Arbeitsgericht Stuttgart (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-04-26, Aktenzeichen 24 Ca 7542/11

Tenor:
1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 04.10.2011, Az. 24 Ca 7542/11 wird aufgehoben.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.937,36 EUR brutto abzüglich 1.476,73 EUR netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab 24.9.2011 zu bezahlen.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits mit Ausnahme der durch die Säumnis der Klägerin im Termin vom 04.10.2011 entstandenen Mehrkosten, die die Klägerin zu tragen hat.
4. Der Streitwert wird auf 2.460,63 EUR festgesetzt.
5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
1
Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche für die Monate Juli und August 2011.
2
Die Klägerin war bei der Beklagten seit 19.11.2008 als Sicherheitsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein privates Wach- und Sicherheitsunternehmen, das ausschließlich mit der Bewachung und dem bewaffneten Schutz von US-amerikanischen Liegenschaften und Einrichtungen in der Bundesrepublik Deutschland betraut ist. Voraussetzung für die Erbringung der Tätigkeiten ist eine vom US-Departement of the Army ausgestellte personenbezogene Einsatzgenehmigung. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages vom 25.08.2008 (Bl. 69 der Akte) lautet wie folgt:
3
" […] Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte für den Arbeitnehmer ist Geschäftsgrundlage dieses Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung durch die US Behörden widerrufen, endet der Arbeitsvertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, unter Anwendung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist. [...] Die Kündigungsfristen bestimmen sich nach den Vorschriften des bestehenden Tarifvertrages. Im Falle der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung durch den Widerruf der Einsatzgenehmigung, als auch durch Kündigung, wird der Arbeitnehmer vom Dienst unter Anrechnung von bestehenden Urlaubsansprüchen freigestellt."
4
Gemäß Ziff. 1 des Arbeitsvertrages finden die zwischen dem Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V. und der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge für das Land Baden-Württemberg auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.
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Mit Schreiben vom 29.06.2011 (Bl. 25 der Akte) entzog das US-Departement of the Army die Einsatzgenehmigung der Klägerin mit dem Hinweis auf eine von der Klägerin am 23.06.2011 begangene Pflichtverletzung.
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Daraufhin teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 01.07.2011 (Bl. 23 der Akte) mit, dass ihr Arbeitsverhältnis durch den Entzug der Einsatzgenehmigung gemäß § 2 des Arbeitsvertrages mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31.08.2011 enden wird. Dieses Schreiben lautet auszugsweise wie folgt:
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"Sie sind mit sofortiger Wirkung, unter Anrechnung ihres Resturlaubes und eventuellen angefallenen Überstunden, vom Dienst freigestellt. Nach Ihrem Urlaub können und dürfen wir Sie wegen des Entzugs ihrer Einsatzgenehmigung nicht mehr unter dem mit den US-Streitkräften abgeschlossenen Bewachungsvertrag beschäftigen. Nach Beendigung Ihres Urlaubs und bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist müssen wir Sie deshalb unbezahlt von Ihrer Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen."
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Die Beklagte rechnete daraufhin für die Monate Juli und August lediglich Urlaubsentgelt im Wert von insgesamt 1.476,73 EUR netto ab (Bl. 8 f. der Akte) und zahlte diesen Betrag an die Klägerin aus.
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Die Klägerin macht mit ihrer am 23.09.2011 zugestellten Klage die - der Höhe nach unstreitige -verbleibende Vergütungsdifferenz geltend.
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In der am 04.10.2011 durchgeführten Güteverhandlung erschien die Klägerin unentschuldigt nicht (ihr aus der T. versandtes, auf den 30.09.2011 datiertes Schreiben, mit der sie auf ihre Verhinderung hinwies, ging bei Gericht erst am 13.10.2011 ein). Gegen das klagabweisende Versäumnisurteil (Bl. 31 der Akte), der Klägerin zugestellt am 14.10.2011, legte diese am 18.10.2011 bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgericht Stuttgart Einspruch ein.
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Die Klägerin beantragt,
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1. das Versäumnisurteil aufzuheben,2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Entgelt für die Zeit vom 01.07.2011 bis 31.07.2011 i.H.v. 1.968,68 EUR brutto abzüglich erhaltener 645,00 EUR netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu bezahlen,3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Entgelt für die Zeit vom 01.08.2011 bis 31.08.2011 i.H.v. 1.968,68 EUR brutto abzüglich erhaltener 831,73 EUR netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu bezahlen.
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Die Beklagte beantragt,
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das Versäumnisurteil aufrecht zu erhalten.
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Die Beklagte wendet ein, ohne die Einsatzgenehmigung sei die Klägerin für sie nicht einsetzbar gewesen. Die Klägerin habe den Entzug der Einsatzgenehmigung zudem selbst verschuldet, da sie im Dienst geschlafen habe. Es sei zudem versucht worden, den Entzug der Einsatzgenehmigung rückgängig zu machen. Lohnansprüche aufgrund von Annahmeverzug könnten mangels Leistungsfähigkeit nicht in Betracht kommen. Das Arbeitsgericht Gießen habe in einem vergleichbaren Verfahren, in dem ebenfalls Vergütungsansprüche nach Entzug einer Einsatzgenehmigung streitig waren, derartige Ansprüche abgelehnt unter Verweis auf den parallel gelagerten Fall eines Transportunternehmens, bei dem ein Fahrer seinen Führerschein verliert und dadurch leistungsunfähig wird (siehe Bl. 54 ff. der Akte).
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Parteien wird auf den Inhalt ihrer Schriftsätze sowie die Niederschriften über die mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
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Der Einspruch ist zulässig (I.). Die zulässige Klage ist begründet (II.).I.
Der Einspruch ist zulässig (I.). Die zulässige Klage ist begründet (II.).
I.
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Der Einspruch der Klägerin gegen das Versäumnisurteil vom 04.10.2011 erfolgte form- und fristgerecht im Sinne von § 59 ArbGG. Der Einspruch ist mithin zulässig.II.
Der Einspruch der Klägerin gegen das Versäumnisurteil vom 04.10.2011 erfolgte form- und fristgerecht im Sinne von § 59 ArbGG. Der Einspruch ist mithin zulässig.
II.
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Der Klägerin steht ein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der restlichen Vergütung für die Monate Juli und August 2011 in Höhe von 3.937,36 EUR brutto abzüglich gezahlter 1.476,73 EUR netto aus §§ 611, 615 S. 3 BGB in Verbindung mit Ziff. 2 des Arbeitsvertrages zu. Zwar hat die Klägerin im fraglichen Zeitraum nicht gearbeitet (1.). Nach der gebotenen Auslegung der vertraglichen Regelung trägt jedoch die Beklagte das Risiko der mangelnden Verwendung der Arbeitskraft (Verwendungsrisiko) für den Zeitraum zwischen Entzug der Einsatzgenehmigung und Ablauf der Kündigungsfrist (2.). Diese vertragliche Risikozuweisung konnte die Beklagte nicht einseitig aufheben (3.). Auf die Frage der Leistungsfähigkeit im Sinne von § 297 BGB kommt es letztlich nicht an (4.). Das Versäumnisurteil war daher gemäß § 343 S. 2 ZPO aufzuheben und nach den Klageanträgen zu erkennen.
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1. Der aus dem Arbeitsvertrag folgende Vergütungsanspruch der Klägerin ist nicht gemäß § 326 Abs. 1 S. 1 BGB erloschen. Zwar hat die Klägerin im fraglichen Zeitraum nicht gearbeitet. Wegen des absoluten Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung liegt daher an sich Unmöglichkeit gemäß § 275 Abs. 1 BGB vor.
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Gemäß § 615 S. 3 BGB bleibt der Arbeitgeber jedoch zur Zahlung der Vergütung verpflichtet, wenn er das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Neben den Fällen des Wirtschaftlichkeits- und Betriebsrisikos sind hiervon insbesondere auch diejenigen Fälle erfasst, in denen dem Arbeitgeber kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung das Verwendungsrisiko zugewiesen ist.
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2. Dies ist vorliegend der Fall. Gemäß Ziff. 2 des Arbeitsvertrages endet das Arbeitsverhältnis bei Widerruf der Einsatzgenehmigung mit Ablauf der Kündigungsfrist, wobei der Arbeitnehmer unter Anrechnung von bestehenden Urlaubsansprüchen bis zum Beendigungsdatum von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt sein soll.
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Eine ausdrückliche Regelung darüber, was in dem Zeitraum zwischen Entzug der Einsatzgenehmigung und Ablauf der Kündigungsfrist mit den Vergütungsansprüchen geschehen soll - ob es sich mithin um eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung handelt - enthält Ziff. 2 des Arbeitsvertrages zwar nicht. Die Vereinbarung ist jedoch dahin auszulegen, dass die Beklagte das Verwendungsrisiko bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu tragen hat.
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a. Dabei ist zu beachten, dass es sich um einen Formulararbeitsvertrag handelt (§ 305 Abs. 1 BGB), der den Regeln für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen unterliegt. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 19. 3. 2008 - 5 AZR 429/07, NZA 2008, 757). Bleibt bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht er nach § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (zuletzt etwa BAG, Urteil vom 29. 6. 2011 − 7 AZR 6/10, NJW 2011, 3675, 3676).
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b. Bei Anwendung dieser Maßstäbe trägt die Beklagte das Verwendungsrisiko hinsichtlich der Arbeitskraft der Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
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Hierbei ist zunächst zu beachten, dass einerseits bei Austauschverträgen grundsätzlich der Gläubiger der Leistung das Verwendungsrisiko zu tragen hat. Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. März 2008 (7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570) in Bezug auf die Wirksamkeit einer im Vergleich zu § 2 des Arbeitsvertrages nahezu identischen Vertragsklausel ausgeführt:
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"Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann. Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug der Arbeitgeber keinen Einfluss hat. In den zu Grunde liegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers des Arbeitgebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden. Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen und entspricht den Befugnissen der Bundeswehr gegenüber zivilen Wachpersonen“ (vorgehend LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11. August 2006,16 Sa 11/06).
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Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass dem Arbeitgeber auch das Verwendungsrisiko für den Zeitraum zwischen Entzug der Einsatzgenehmigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist abgenommen sein soll. Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war lediglich die Frage der Wirksamkeit der Beendigungsklausel. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht gerade entscheidend darauf abgestellt, dass die Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewahrt wurde (BAG, Urteil vom 19. März 2008, 7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570, 571 a.E.). Sinn macht die Einhaltung der Kündigungsfrist jedoch nur dann, wenn bis zu ihrem Ablauf auch noch Vergütungsansprüche bestehen.
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c. Die gegenseitige Interessenslage gebietet, die Klausel dahingehend auszulegen, dass die Beklagte die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2011 noch vergüten muss. Die sofortige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur unter den hohen Voraussetzungen des § 626 BGB möglich. Die Kündigungsfristen erfüllen insoweit eine wichtige Schutzfunktion. Die Bindung an eine Kündigungsfrist dient dem Schutz des Vertragspartners, der sich auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses rechtzeitig einstellen können soll. Insoweit bewirken Kündigungsfristen einen zeitlich begrenzten Kündigungsschutz (so ausdrücklich Staudinger/Preis, 2011, § 622 BGB, Rn. 9). Ihre Schutzfunktion können Kündigungsfristen jedoch nur entfalten, wenn bis zu ihrem Ablauf auch Vergütungsansprüche bestehen und nicht lediglich das entgeltfreie Arbeitsverhältnis als weitgehend wertlose Hülle erhalten bleibt. Wollte man Ziff. 2 des Arbeitsvertrages derart verstehen, dass mit dem Erlöschen der Einsatzgenehmigung auch jegliche Vergütungsansprüche unmittelbar ausgeschlossen sein sollen - mithin die Freistellung ohne Fortzahlung der Vergütung erfolgen soll - wäre der betroffene Arbeitnehmer dieses absoluten Mindestschutzes beraubt. Eine derartige Klausel wäre auch im Hinblick auf § 307 Abs. 1 S. 1 BGB kaum zulässig, weshalb davon auszugehen ist, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner oben genannten Entscheidung stillschweigend davon ausgegangen ist, dass die Vergütungspflicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortbesteht.
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Den Interessen der Beklagten wird dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der Kündigungsfrist endet und der Beklagten darüber hinaus gemäß § 626 BGB die Möglichkeit zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibt, wenn ihr die Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist ausnahmsweise unzumutbar sein sollte, etwa weil die Pflichtverletzung, die zum Entzug der Einsatzgenehmigung geführt hat, so schwerwiegend ist, dass sie eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag.
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Nur ein solches, das Verwendungsrisiko auf die Vertragspartner verteilendes Auslegungsergebnis ist interessensgerecht und entspricht dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner. Mithin ist § 2 des Arbeitsvertrages derart zu verstehen, dass die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erfolgen sollte und somit das Verwendungsrisiko bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Beklagten und erst anschließend von der Klägerin zu tragen ist.
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d. Hierfür spricht letztlich auch der Umstand, dass die Freistellung „unter Anrechnung von bestehenden Urlaubsansprüchen“ erfolgen sollte. Eine „Anrechnung“ von - zweifellos bezahltem - Urlaub auf einen Freistellungszeitraum macht nur dann Sinn, wenn auch die Freistellung zu vergüten ist.
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3. Durch die Freistellungserklärung im Schreiben vom 01.07.2011 - gerichtet auf unbezahlte Freistellung - konnte die Beklagte die vertraglich für den Fall des Entzuges der Einsatzgenehmigung vereinbarte Abrede einer bezahlten Freistellung nicht einseitig ändern.
34
4. Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Arbeitsgerichts Gießen vom 17. Juli 2009, Az. 5 Ca 405/08 ist nach dem Vorgesagten im Ergebnis und in der Begründung nach Ansicht der Kammer unzutreffend. Die Frage der Leistungsfähigkeit gemäß § 297 BGB ist für die Entscheidung irrelevant. Es handelt sich nicht um Annahmeverzugsansprüche gemäß § 615 S. 1 BGB, sondern es geht um die Frage, wer nach der vertraglichen Risikozuweisung das Verwendungsrisiko zu tragen hat. Die Regeln des Annahmeverzuges finden nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Falle einer einvernehmlichen Freistellung gerade keine Anwendung. Da mangels Arbeitspflicht des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber die Gläubigerstellung fehlt, kann ein Annahmeverzug nach §§ 293 ff BGB nicht begründet werden (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 19. 3. 2002 - 9 AZR 16/01, NJOZ 2003, 1319, 1321). § 297 BGB ist somit im vorliegenden Fall unanwendbar.III.
4. Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Arbeitsgerichts Gießen vom 17. Juli 2009, Az. 5 Ca 405/08 ist nach dem Vorgesagten im Ergebnis und in der Begründung nach Ansicht der Kammer unzutreffend. Die Frage der Leistungsfähigkeit gemäß § 297 BGB ist für die Entscheidung irrelevant. Es handelt sich nicht um Annahmeverzugsansprüche gemäß § 615 S. 1 BGB, sondern es geht um die Frage, wer nach der vertraglichen Risikozuweisung das Verwendungsrisiko zu tragen hat. Die Regeln des Annahmeverzuges finden nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Falle einer einvernehmlichen Freistellung gerade keine Anwendung. Da mangels Arbeitspflicht des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber die Gläubigerstellung fehlt, kann ein Annahmeverzug nach §§ 293 ff BGB nicht begründet werden (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 19. 3. 2002 - 9 AZR 16/01, NJOZ 2003, 1319, 1321). § 297 BGB ist somit im vorliegenden Fall unanwendbar.
III.
35
1. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288, 291 BGB.
36
2. Die Beklagte hat gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Lediglich die durch die Säumnis der Klägerin im Termin vom 04.10.2011 entstandenen Kosten waren gemäß § 344 ZPO der Klägerin aufzuerlegen.
37
3. Der Streitwert war gemäß der Summe der Nennbeträge der streitigen Forderungen auf 2.460,63 EUR festzusetzen (§§ 3 ff. ZPO).
38
4. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 615 S. 3 BGB
§§ 293 ff BGB
§§ 286, 288, 291 BGB
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO
§§ 3 ff. ZPO
§ 59 ArbGG
§ 297 BGB
§ 626 BGB
§ 622 BGB
§ 344 ZPO
§ 343 S. 2 ZPO
§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 615 S. 3 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 615 S. 1 BGB

Zitierte Entscheidungen: NZA 2008, 757
NJW 2011, 3675, 3676
NZA-RR 2008, 570
NZA-RR 2008, 570, 571
24 Ca 7542/11
5 AZR 429/07
7 AZR 6/10
7 AZR 1033/06
16 Sa 11/06
5 Ca 405/08
9 AZR 16/01