Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-05-14, Aktenzeichen 21 Sa 1516/19
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2020:0514.21SA1516.19.00

Tenor:
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. Juni 2019 - 60 Ca 14848/18 - wird auf Ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer auflösenden Bedingung.
Die Klägerin war bei dem beklagten Land seit dem 30. Januar 2017 im Rahmen eines Arbeitsvertrages für sogenannte Quereinsteiger*innen als Lehrkraft mit 20 von 26 Unterrichtsstunden (76,92 % einer Vollzeitlehrkraft) gegen eine Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 1 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder(TV-L) beschäftigt. Sie war an der F.-Schule in Berlin-Treptow, einer integrierten Sekundarschule, tätig und verdiente zuletzt 2.824,63 Euro brutto monatlich.
Im Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2017 (Blatt 2 ff. (fortfolgende) der Akte) vereinbarten die Parteien unter anderem auszugsweise Folgendes:
„§ 6Besondere Vereinbarungen
(1) Die Lehrkraft verpflichtet sich, ab 30.01.2017 parallel zu dem durch diesen Arbeitsvertrag begründeten Arbeitsverhältnis den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst gemäß § 12 Abs. 1 des Lehrkräftebildungsgesetzes (siehe Anlage) abzuleisten. …
(2) Der berufsbegleitende Vorbereitungsdienst wird im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnisses abgeleistet. Einzelheiten des Ausbildungsverhältnisses werden in einem gesonderten Ausbildungsvertrag geregelt, der Voraussetzung für den Abschluss dieses Arbeitsvertrages ist.
(3) Die Lehrkraft wird für die Dauer des berufsbegleitenden Vorbereitungsdienstes im Umfang von 7 Anrechnungsstunden von ihrer Unterrichtungsverpflichtung freigestellt. …
…
(5) Der Vorbereitungsdienst dauert nach Maßgabe der Verordnung über den Vorbereitungsdienst und die Staatsprüfung für die Lehrämter vom 23. Juni 2014 (GVBl. S. 228) in der jeweils gültigen Fassung 18 Monate, soweit nicht auf Antrag eine Verkürzung durch die Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie als Ausbildungsbehörde erfolgt, und endet mit der schriftlichen Bekanntgabe des Ergebnisses der erfolgreich abgelegten Staatsprüfung (Datum des Zeugnisses).
(6) Besteht die Lehrkraft die Staatsprüfung endgültig nicht, so endet dieser Arbeitsvertrag (auflösende Bedingung). Der Arbeitsvertrag wird in diesem Fall mit einer Auslauffrist von zwei Wochen beginnend mit der Zustellung der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung beendet.
…“
In dem ebenfalls unter dem 25. Januar 2017 geschlossenen Ausbildungsvertrag (Blatt 7 f. (folgende) der Akte) ist auszugsweise Folgendes geregelt:
„§ 1
(1) Das Land Berlin bildet die tarifbeschäftigte Lehrkraft Frau F. parallel zum Arbeitsvertrag vom 25.01.2017 ab dem 30.01.2017 im berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst aus für das Lehramt an Integrierten Sekundarschulen und Gymnasien bis zum Bestehen der Staatsprüfung oder dem Nichtbestehen der Wiederholungsprüfung.
(2) Mit Ablauf des Tages, an dem das Ergebnis der erfolgreich abgelegten Staatsprüfung oder der nichtbestandenen Wiederholungsprüfung schriftlich bekannt gegeben wurde (Datum des Zeugnisses), endet das Ausbildungsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
(3) Die Ausbildung richtet sich nach den Vorschriften des Lehrkräftebildungsgesetzes (LBiG) vom 7. Februar 2014 (GVBl. S. 49) in der bei Vertragsabschluss gültigen Fassung und der Verordnung über den Vorbereitungsdienst und die Staatsprüfung für die Lehrämter vom 23. Juni 2014 (GVBl. S. 228) in der bei Vertragsabschluss gültigen Fassung.
§ 7
Die Wirksamkeit dieses Ausbildungsvertrages endet, sobald der in § 1 genannte Arbeitsvertrag endet (auflösende Bedingung).
Nach § 18 Absatz 2 der Verordnung über den Vorbereitungsdienst und die Staatsprüfung für Lehrämter in der im Arbeitsvertrag genannten Fassung (VSLVO) setzt sich die Staatsprüfung aus der unterrichtspraktischen Prüfung, den Ergebnissen der Modulprüfungen „Unterrichten“ und „Erziehen und Innovieren“ sowie der Ausbildungsnote zusammen und kann nach § 26 VSLVO bei Nichtbestehen einmal innerhalb von sechs Monaten wiederholt werden. Voraussetzung für die Zulassung zur unterrichtspraktischen Prüfung ist, dass die Modulprüfungen und der Stand der Ausbildung mindestens mit der Note 4,00 bewertet wurden (§ 19 Absatz 1 Satz 2 VSLVO). Im Fall der Nichtzulassung zur unterrichtspraktischen Prüfung gilt die Staatsprüfung als nicht bestanden (§ 19 Absatz 1 Satz 3 VSVLO). Die Ausbildungsnote wird aufgrund benoteter Gutachten der Fachseminarleiter*innen und der Schulleitung über den Ausbildungsstand der jeweiligen Lehramtsanwärter*innen gebildet (§ 17 Absatz 2 VSLVO).
Die Klägerin absolvierte den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst für das Lehramt an Integrierten Sekundarschulen und Gymnasien in den Schulfächern Musik und Kunst. Am 23. April 2018 bestand sie die Staatsprüfung nicht, wobei allerdings die Modulprüfungen für die Wiederholungsprüfung anerkannt wurden. Dem Wunsch der Klägerin, für die Wiederholungsphase an eine andere Schule im der Region Treptow-Köpenick umgesetzt zu werden, wurde wegen fehlenden Bedarfs an ihrer Fächerkombination nicht entsprochen (Blatt 77 der Akte). Während der Wiederholungsphase bewerteten die Fachseminarleiterin für Französisch Frau K. und die Fachseminarleiterin für Musik Frau H. den Ausbildungsstand der Klägerin jeweils mit 4,00 und der Schulleiter Herr G. mit 5,00. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ablichtungen der Gutachten (Blatt 135 ff. der Akte) verwiesen. Mit Bescheid vom 17. Oktober 2018 (Blatt 17 der Akte) teilte das Referat E II der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie des Landes Berlin in seiner Funktion als Prüfungsamt für Lehramtsprüfungen der Klägerin mit, sie habe die Staatsprüfung endgültig nicht bestanden, weil sie als Ausbildungsnote nur eine 4,33 erzielt habe und deshalb nicht zur unterrichtspraktischen Prüfung zugelassen werden könne. Der Bescheid wurde der Klägerin am 19. Oktober 2018 zustellt.
Daraufhin teilte das beklagte Land der Klägerin mit Schreiben vom 26. Oktober 2018 (Blatt 15 der Akte), welches der Klägerin am 30. Oktober 2018 zugestellt wurde, auszugsweise Folgendes mit:
„Nach Mitteilung des Prüfungsamts vom 17.10.2018 haben Sie die Staatsprüfung am 12.10.2018 endgültig nicht bestanden. …
Besteht die Lehrkraft die Staatsprüfung endgültig nicht, so endet auch der Arbeitsvertrag (auflösende Bedingung). Das mit Ihnen am 25.01.2017 geschlossene Beschäftigungsverhältnis als Lehrkraft wird daher gemäß § 6 Abs. 6 mit einer Auslauffrist von zwei Wochen beginnend mit der Zustellung der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung beendet.
Sie erhalten von mir weitere Nachricht über den tatsächlichen Beendigungszeitpunkt.
Mit Schreiben vom 14. November 2018 (Blatt 31 der Akte) teilte das beklagte Land der Klägerin mit, da ihr die Mitteilung über den Eintritt der auflösenden Bedingung am 30. Oktober 2018 zugestellt worden sei, habe das Arbeitsverhältnis am 13. November 2018 geendet.
Bereits am 28. Oktober 2018 legte die Klägerin gegen den Bescheid des Prüfungsamts vom 17. Oktober 2018 Widerspruch ein. Nach Einholung von Stellungnahmen der Prüfungskommission sowie des Schulleiters Herrn G. wurde der Widerspruch mit Bescheid vom 7. Februar 2019 zurückgewiesen (Blatt 66 ff. der Akte). Hiergegen erhob die Klägerin vor dem Verwaltungsgericht Klage. Das Klageverfahren ist noch nicht abgeschlossen.
Mit der am 14. November 2018 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen, dem beklagten Land am 26. November 2018 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung gewandt.
Mit der Ladung zur Güteverhandlung (Blatt 21 der Akte) hat das Arbeitsgericht die Klägerin auf Folgendes hingewiesen:
„In diesem Verfahren kann sich der Kläger/die Klägerin bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. der Befristung auch auf innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen.“
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten auflösenden Bedingung nicht geendet, sondern bestehe fort. Die Vereinbarung sei rechtswidrig, da es keine Rechtsgrundlage für den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst gebe. Die VSLVO gelte nur für den regulären Vorbereitungsdienst. Außerdem sei die auflösende Bedingung nicht sachlich gerechtfertigt. Bei dem endgültigen Nichtbestehen der Staatsprüfung handele es sich weder um einen Sachgrund im Sinne des § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) noch um einen sonstigen Sachgrund im Sinne des § 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG. Es fehle schon am erforderlichen Kausalzusammenhang, da das Arbeitsverhältnis nicht nur zum Zwecke der Absolvierung des Vorbereitungsdienstes begründet worden sei, sondern daneben bestehe. Abgesehen davon, dass die Absolvierung des Vorbereitungsdienstes in erster Linie im Interesse des beklagten Landes liege, beschäftigte das beklagte Land auch eine Vielzahl von sogenannten Lehrkräften ohne volle Lehrbefähigung (LovL). Im Übrigen sei die Vereinbarung auch deshalb unwirksam, weil die auflösende Bedingung nicht aus sich heraus verständlich sei bzw. unklar sei, an welches genaue Ereignis die Bedingung anknüpfe. Insbesondere sei unklar, ob mit dem endgültigen Nichtbestehen die Wertung einzelner Prüfer*innen als Voraussetzung für die Zulassung zur unterrichtspraktischen Prüfung oder die förmliche Feststellung der Prüfungsbehörde oder die Bestandskraft der Prüfungsentscheidung gemeint sei. Zudem sei der Sachgrund für die auflösende Bedingung entgegen § 14 Absatz 4 TzBfG nicht schriftlich niedergelegt.
Jedenfalls sei die auflösende Bedingung noch nicht eingetreten, da nur eine bestandskräftige Prüfungsentscheidung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne. Es bestehe der Verdacht, dass sich der Schulleiter bei seiner Bewertung von unsachlichen Erwägungen habe leiten lassen. Außerdem habe sie von der Schule nicht die erforderliche Unterstützung erhalten, sondern sei als Lückenfüllerin eingesetzt und im Vergleich zu regulären Referendar*innen übermäßig belastet worden. Eine Mitteilung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei ihr mit dem Schreiben vom 26. November 2018 lediglich angekündigt worden.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Abrede einer auflösenden Bedingung in § 6 Absatz 6 des Arbeitsvertrages unter dem 25.Januar 2017 mit Ablauf des 13. November 2018 beendet ist.
Das beklagte Land hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der vereinbarten auflösenden Bedingung mit dem 13. November 2018 geendet. Die auflösende Bedingung sei sachlich gerechtfertigt. Die Beschäftigung eines oder einer Arbeitnehmer*in Abhängigkeit vom Bestehen einer Prüfung sei als Sachgrund anerkannt. Der Arbeitsvertrag und der Ausbildungsvertrag seien voneinander abhängig. Es fehle auch nicht an einer Rechtsgrundlage für den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst, da die Möglichkeit, den Vorbereitungsdienst berufsbegleitend zu absolvieren, in § 12 Absatz 1 Satz 1 LBiG ausdrücklich vorgesehen sei und die VSLVO nach § 1 Absatz 3 nicht nur für den regulären, sondern grundsätzlich auch für den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst gelte. Die auflösende Bedingung sei auch hinreichend bestimmt. Ein Verstoß gegen § 307 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) liege nicht vor. Die auflösende Bedingung trete mit der Zustellung der schriftlichen Mitteilung nach § 27 Absatz 4 VSLVO über das Nichtbestehen der Prüfung ein und sei daher eingetreten. Der Widerspruch bzw. die Klage der Klägerin gegen den Prüfungsbescheid vom 17. Oktober 2018 entfalte für die arbeitsgerichtliche Entscheidung keine aufschiebende Wirkung. Abgesehen davon seien Quereinsteiger*innen wie die Klägerin mit regulären Lehramtskandidat*innen schon wegen ihrer höheren Vergütung nicht gleichzusetzen.
Mit Urteil vom 12. Juni 2019, auf dessen Tatbestand (Blatt 89 - 93 der Akte) wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe aufgrund der in § 6 Absatz 6 des Arbeitsvertrages vereinbarten auflösenden Bedingung geendet. Die Vereinbarung sei wirksam. Falls eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stattzufinden habe, halte die Vertragsklausel dieser stand. Die Klausel sei klar und verständlich. Sie verstoße auch nicht gegen andere Rechtsnormen, insbesondere nicht gegen § 12 Absatz 1 Satz 1 LBiG, weshalb eine Unwirksamkeit nach § 134 BGB nicht in Betracht komme. Die auflösende Bedingung sei sachlich gerechtfertigt, weil das beklagte Land die Klägerin als Lehrkraft in der Hoffnung eingestellt und von Anfang wie eine voll ausgebildete Lehrkraft vergütet habe, sie werde den Vorbereitungsdienst parallel zu dem Arbeitsverhältnis und auf Kosten des beklagten Landes erfolgreich absolvieren und damit die volle Lehrbefähigung erlangen. Wenn sich diese Hoffnung als unbegründet erweise, könne von dem beklagten Land nicht verlangt werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Umstand, dass das beklagte Land aufgrund des Lehrermangels auch sogenannte LovL beschäftigte, hindere es nicht daran, den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses mit einer Lehrkraft an den erfolgreichen Abschluss des Vorbereitungsdienstes durch Bestehen der Staatsprüfung zu binden. Dies gelte unter anderem auch deshalb, weil im Fall der Klägerin - anders als bei den sogenannten LovL - ihre mangelnde Geeignetheit feststehe.
Die auflösende Bedingung sei auch eingetreten, da aufgrund der Ausbildungsnote der Klägerin in der Wiederholungsphase nach der Prüfungsordnung keine Möglichkeit mehr bestanden habe, die Staatsprüfung noch erfolgreich abzulegen. Unerheblich sei, dass die Klägerin vor dem Verwaltungsgericht Klage gegen den negativen Prüfungsbescheid erhoben und das Klageverfahren noch nicht abgeschlossen sei. Gegebenenfalls stehe der Klägerin die Möglichkeit einer Restitutionsklage offen. Dies ergebe sich aus einer Parallelwertung zur entsprechenden Problematik bei der Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen.
Schließlich sei das beklagte Land auch seiner Informationsobliegenheit nach § 15 Absatz 2, § 21 TzBfG nachgekommen.
Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Blatt 93 - 100 der Akte) verwiesen.
Gegen dieses der Klägerin am 29. Juli 2019 zugestellte Urteil richtet sich die am 20. August 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Klägerin, welche sie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. Oktober 2019 mit am 29. Oktober 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat.
Die Klägerin hält daran fest, dass die auflösende Bedingung weder § 307 BGB standhalte, noch nach § 14 Absatz 1, § 21 TzBfG sachlich gerechtfertigt sei. Die vom beklagten Land für die berufsbegleitende Ausbildung vorgegebenen und im Vergleich zum regulären Referendariat deutlich schlechteren Ausgangs- und Ausbildungsbedingungen würden den berufsbegleitenden Referendar*innen aufgedrängt. Sie müssten diese hinnehmen und seien diesen vollkommen ausgesetzt. Auch seien die Regelungen in § 6 des Arbeitsvertrages allein schon wegen ihres Umfangs nicht transparent und verständlich. Dazu trage auch die Koppelung des Arbeitsvertrages mit dem Ausbildungsvertrag bei. Dass sie aufgrund des Gutachtens des Schulleiters Herrn G. nicht zur Wiederholungsprüfung zugelassen worden sei, sei kein sachlicher Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Anhand der Ausbildungsnote, insbesondere anhand des benachteiligenden Gutachtens von Herrn G. könne ihre pädagogisch fachliche Geeignetheit nicht abschließend beurteilt werden. Jedenfalls aber habe ihr Arbeitsverhältnis nicht bereits am 13. November 2018 geendet. Das ihr am 30. Oktober 2018 zugegangene Schreiben des beklagten Landes vom 26. Oktober 2018 sei nicht das im Arbeitsvertrag genannte Mitteilungsschreiben.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. Juni 2019 - 60 Ca 14848/18 - abzuändern und
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Abrede einer auflösenden Bedingung in § 6 Absatz 6 des Arbeitsvertrages vom 25. Januar 2017 mit Ablauf des 13. November 2018 geendet hat.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Das beklagte Land hält die Berufung bereits für unzulässig, weil sich die Klägerin mit der Begründung des Arbeitsgerichts nicht hinreichend konkret auseinandergesetzt habe. Im Übrigen verweist es im Wesentlichen auf sein erstinstanzliches Vorbringen und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien, wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 29. Oktober 2019 (Blatt 128 - 133 der Akte) und den Schriftsatz des beklagten Landes vom 10. Januar 2020 (Blatt 161 - 167 der Akte) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung hat keinen Erfolg.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Absatz 1 und 2 Buchstabe c ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne von § 66 Absatz 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG, §§ 519, 520 Absatz 1 und 3 ZPO (Zivilprozessordnung) eingelegt und begründet worden. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes genügt die Berufungsbegründung auch den inhaltlichen Anforderungen des § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 1 bis 4 ZPO.
1. Nach § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Sie muss erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht der berufungsklagenden Partei unrichtig ist und auf welchen Gründen die Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen und tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts in formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG (Bundesarbeitsgericht) 19. Oktober 2010 - 6 AZR 118/10 - Rn. (Randnummer) 7; ähnlich auch BAG 19. Juli 2016 - 2 AZR 637/15 - Rn. 18). Betrifft ein einzelner Streitpunkt den gesamten Streitgegenstand, genügt es, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen, wenn sich die berufungsklagende Partei mit diesem befasst und ihn im ausreichenden Maß behandelt (vergleiche BAG 28. Mai 2009 - 2 AZR 223/08 - Rn. 18; BGH (Bundesgerichtshof) 13. November 2001- VI ZR 414/00 - unter II 1 der Gründe, NJW (Neue Juristische Wochenschrift) 2002, 682). Keine Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils ist erforderlich, wenn die Berufung auf neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel im Sinne des § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 4 ZPO gestützt wird (BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 120/10 - Rn. 20 mwN (mit weiteren Nachweisen)).
2. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung. Das Arbeitsgericht hat angenommen, die Vereinbarung der auflösenden Bedingung sei wirksam, und dies unter anderem darauf gestützt, dass die Vereinbarung, falls eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB erforderlich sei, dieser standhalte. Die § 6 Absatz 6 des Arbeitsvertrages sei klar und verständlich. Der Klausel sei unzweideutig zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis ende, wenn die Klägerin die Staatsprüfung endgültig nicht bestanden habe. Welche Staatsprüfung gemeint sei und dass diese „endgültig“ nicht bestanden sei, wenn nach der Prüfungsordnung die letzte Chance, einen erfolgreichen Abschluss des Vorbereitungsdienstes durch das Bestehen der Staatsprüfung bescheinigt zu erhalten, ein Misserfolg gewesen sei, ergebe sich aus den weiteren Regelungen des § 6 des Arbeitsvertrages sowie dem Ausbildungsvertrag. Durch die besondere Hervorhebung der Klausel im Fettdruck, sei sie auch nicht überraschend. Zwar setzt sich die Klägerin in der Berufungsbegründung mit diesen Ausführungen nicht konkret auseinander, sondern wendet lediglich ein, § 6 des Arbeitsvertrages sei schon wegen seines Umfangs nicht transparent und verständlich. Dazu trage auch die Koppelung mit dem Ausbildungsvertrag bei. Was konkret intransparent oder unverständlich sein soll, darauf geht die Klägerin nicht ein. Sie macht aber auch geltend, die Klausel stelle eine unangemessene Benachteiligung dar, weil das beklagte Land den berufungsbegleitenden Referendar*innen seine Bedingungen aufdränge und diese deutlich schlechter als die der regulären Referendar*innen seien. Dies beinhaltet zwar ebenfalls keine Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils, benennt aber einen weiteren Angriffspunkt, mit dem sich das Arbeitsgericht nicht befasst hat. Das genügt, um die erstinstanzliche Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen. Ob der Einwand berechtigt ist, ist keine Frage der Zulässigkeit der Berufung.
II. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
1. Die Klage ist zulässig.
a) Bei dem Klageantrag handelt es sich nicht nur um einen Bedingungskontrollantrag im Sinne des § 17 Satz 1 TzBfG, sondern auch um einen allgemeinen Feststellungsantrag im Sinne des § 256 Absatz 1 ZPO. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der Interessenlage der Klägerin (zu einem vergleichbaren Fall BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 24 mwN).
Die Klägerin hält die auflösende Bedingung wegen Verstoßes gegen § 307 Absatz 1 BGB, mangels eines rechtfertigenden Sachgrunds im Sinne von § 14 Absatz 1 TzBfG sowie wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 TzBfG für unwirksam. Ferner meint sie, die auflösende Bedingung sei (noch) nicht eingetreten. Diese Unwirksamkeitsgründe einschließlich des Nichteintritts der auflösenden Bedingung sind mit einer Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG geltend zu machen (zum Nichteintritt einer auflösenden Bedingung BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 82/15 - Rn. 13 mwN). Soweit die Klägerin darüber hinaus meint, die Auslauffrist des § 15 Absatz 2 TzBfG sei nicht eingehalten, ist dies nicht Gegenstand einer Bedingungskontrollklage, sondern einer allgemeinen Feststellungsklage (BAG 4. November 2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 34 mwN).
b) Mit diesem Inhalt ist der Klageantrag zulässig. Dies gilt auch, soweit der Antrag als allgemeiner Feststellungsantrag zu verstehen ist. Das nach § 256 Absatz 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, da sich das beklagte Land darauf beruft, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund des Schreibens vom 26. Oktober 2018 mit dem 13. November 2018 geendet habe.
2. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2017 vereinbarten auflösenden Bedingung mit dem 13. November 2018 geendet. Die auflösende Bedingung ist wirksam und eingetreten. Die Auslauffrist des § 15 Absatz 2 TzBfG ist ebenfalls gewahrt.
a) Nach § 6 Absatz 6 Satz 1 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 25. Januar 2017 endet der Arbeitsvertrag und damit das Arbeitsverhältnis der Parteien automatisch, wenn die Klägerin die Staatsprüfung endgültig nicht besteht. Die Regelung ist dahin zu verstehen, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnis unter einer auflösenden Bedingung steht und diese eintritt, wenn die Staatsprüfung für das von der Klägerin im Rahmen des berufsbegleitenden Vorbereitungsdienstes angestrebte Lehramt nach den Bestimmung der VSLVO als nicht bestanden gilt, keine Möglichkeit zur Wiederholung der Staatsprüfung mehr besteht und das Prüfungsamt dies durch entsprechenden Bescheid nach § 27 Absatz 4 VSVLO festgestellt hat, ohne dass es auf die Bestandskraft des Bescheides ankäme. Das ergibt sich aus der Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelung.
aa) Bei der Klausel handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Absatz 1 Satz 1 BGB. Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung. Aber auch dann, wenn die Klausel nicht für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden wäre, unterläge sie als von dem beklagten Land gestellte Einmalbedingung im Sinne von § 310 Absatz 3 Nr. 2 BGB den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln (vergleiche dazu BAG 9. September 2015 - 7 AZR 148/14 - Rn. 12).
bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen und Einmalbedingungen im Sinne von § 310 Absatz 3 Nr. 2 BGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragsparteien unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten der konkreten, sondern die einer durchschnittlichen Vertragspartei zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragsparteien zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Absatz 2 BGB zu Lasten der die Klausel verwendenden Vertragspartei. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Absatz 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines von diesen den klaren Vorzug verdient. Es müssen trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vergleiche BAG 12. September 2019- 7 AZR 428/17 - Rn. 17 mwN).
cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist § 6 Absatz 6 Satz 1 des Arbeitsvertrages dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Staatsprüfung nach der VSVLO als nicht bestanden gilt, keine Wiederholungsmöglichkeit mehr besteht und dies durch entsprechenden Bescheid festgestellt worden ist. Auf die Bestandskraft des Bescheides kommt es nicht an.
(1) Die Klägerin hat sich nach den Regelungen des § 6 des Arbeitsvertrages verpflichtet, parallel zu dem Arbeitsverhältnis berufsbegleitend den Vorbereitungsdienst für das Lehramt mit abschließender Staatsprüfung zu absolvieren. Wie die Staatsprüfung im Einzelnen ausgestaltet ist, unter welchen Voraussetzungen sie bestanden und wann sie endgültig nicht bestanden ist, ist in der VSVLO geregelt, auf die im Absatz 5 des § 6 des Arbeitsvertrages ausdrücklich Bezug genommen wird. Das über das Ergebnis der Staatsprüfung ein Bescheid ergeht, ergibt sich aus § 27 VSVLO. Darauf, welchen Teil der Staatsprüfung der oder die Lehramtskandidat*in nicht besteht und was die Gründe dafür sind, kommt es nicht an. Es spielt deshalb auch keine Rolle, ob der oder die Lehramtskandidat*in schon nicht die Voraussetzungen für die Zulassung zur unterrichtspraktischen Prüfung erfüllt oder die unterrichtspraktische Prüfung nicht besteht. Die Staatsprüfung gilt nach § 19 Absatz 1 Satz 3 VSVLO mit den dort genannten Einschränkungen auch dann als nicht bestanden, wenn die in § 19 VSVLO geregelten Voraussetzungen für die Zulassung zur unterrichtspraktischen Prüfung nicht vorliegen. Maßgeblich ist allein, dass die Staatsprüfung nicht erfolgreich abgelegt worden ist, auch die in § 26 VSVLO vorgesehene einmalige Wiederholungsmöglichkeit nicht zum Erfolg geführt hat und hierüber nach § 27 Absatz 4 VSVLO als die Wiederholungsprüfung im Sinne des § 27 Absatz 1 VSVLO abschließenden Akt ein förmlicher Bescheid ergangen ist.
(2) Darauf, ob der Bescheid über das endgültige Nichtbestehen der Staatsprüfung bestandskräftig ist, kommt es nicht an. Denn dies würde dem erkennbaren Zweck der Vereinbarung zuwiderlaufen.
Zweck der auflösenden Bedingung ist es, das auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn es der Klägerin nicht gelingt, durch den erfolgreichen Abschluss des Vorbereitungsdienstes die volle Lehrbefähigung zu erlangen und sich damit als für den Schuldienst qualifiziert zu erweisen. Dieser Zweck liefe mehr oder weniger leer, wenn das beklagte Land die Klägerin, gleichwohl sie die Staatsprüfung endgültig nicht bestanden hat, während der Widerspruchsfrist, der Zeit bis zum Erlass des Widerspruchsbescheides, der sich daran anschließenden Klagefrist und der Dauer des Verwaltungsrechtsstreits, der sich über viele Jahre hinziehen kann, weiterbeschäftigen und wie eine voll ausgebildete Lehrkraft vergüten müsste (vergleiche LAG Rheinland 1. Dezember 2006 - 3 Sa 725/06 - unter II 2 a der Gründe, zitiert nach juris).
(3) Dieses Auslegungsergebnis ist auch so eindeutig, dass für die Anwendung der Unklarheitenregel zu Gunsten der Klägerin kein Raum bleibt.
b) Die auflösende Bedingung gilt nicht bereits nach den §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) als wirksam eingetreten. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 17 Satz 1, § 15 Absatz 2 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben.
aa) Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG gilt eine auflösende Bedingung als wirksam und als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung des oder der Arbeitnehmer*in durch den oder die Arbeitgeber*in angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung als eingetreten, wenn der oder die Arbeitnehmer*in die Rechtsunwirksamkeit der auflösenden Bedingung und deren Nichteintritt zu dem in der schriftlichen Unterrichtung angegebenen Zeitpunkt nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Absatz 2 TzBfG gerichtlich geltend gemacht hat (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 38 mwN).
Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Absatz 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des oder der Arbeitnehmer*in durch den oder die Arbeitgeber*in über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Absatz 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des oder der Arbeitgeber*in, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 39 mwN).
bb) Danach hat die Klägerin die Klagefrist für die Bedingungskontrollklage gewahrt. Die Klage ist am 14. November 2018 beim Arbeitsgericht eingegangen und damit innerhalb von drei Wochen, nachdem der Klägerin das Schreiben des beklagten Landes vom 26. Oktober 2018 am 30. Oktober 2018 zugestellt worden war. Die Klage ist dem beklagten Land am 26. November 2018, also noch „demnächst“ im Sinne von § 167 ZPO zugestellt worden.
c) Die auflösende Bedingung ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Sie ist auch durch einen Sachgrund gerechtfertigt. Das Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 TzBfG ist eingehalten.
aa) Die auflösende Bedingung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand.
(1) Die Vereinbarung der auflösenden Bedingung verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 TzBfG.
(a) Der Klägerin ist zwar zuzugeben, dass der § 6 des Arbeitsvertrages recht umfangreich ist. Jedoch ist die auflösende Bedingung im Absatz 6 drucktechnisch in einer Weise hervorgehoben, dass sie nicht übersehbar ist. Nicht ersichtlich ist, weshalb die auflösende Bedingung als solche aufgrund des Umfangs der Gesamtregelung nicht klar und verständlich sein soll. Aus den Regelungen im 6 des Arbeitsvertrages geht eindeutig hervor, dass die Klägerin verpflichtet ist, während des Arbeitsverhältnisses berufsbegleitend den Vorbereitungsdienst nach § 12 Absatz 1 LBiG zu absolvieren, und dass am Ende des Vorbereitungsdienstes die Staatsprüfung steht. Den Regelungen lässt sich auch unzweideutig entnehmen, dass sich der berufsbegleitende Vorbereitungsdienst einschließlich der Staatsprüfung nach den Regelungen der VSVLO richtet. Schließlich wird durch die Regelung im Absatz 6 des § 6 des Arbeitsvertrages deutlich, dass der dauerhafte Bestand des Arbeitsverhältnisses vom erfolgreichen Durchlaufen des Vorbereitungsdienstes abhängig ist und das Arbeitsverhältnis endet, wenn dies nicht mehr möglich ist, weil die Lehrkraft weder die Staatsprüfung noch die Wiederholungsprüfung nach § 26 VSVLO bestanden hat.
(b) Dass das für die auflösende Bedingung maßgebliche Ereignis die Bekanntgabe des entsprechenden Bescheides über das endgültige Nichtbestehen der Staatsprüfung ist, lässt sich mit hinreichender Klarheit der in § 6 des Arbeitsvertrages in Bezug genommenen VSVLO entnehmen. Denn nach § 26 Absatz 1 VSVLO ist die Prüfung erst mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses abgeschlossen.
(c) Die auflösende Bedingung wird auch nicht durch die Verknüpfung des Arbeitsvertrages mit dem Ausbildungsvertrag intransparent. Der Ausbildungsvertrag ist für den Arbeitsvertrag nach § 6 Absatz 2 des Arbeitsvertrages nur insoweit von Bedeutung, als der Abschluss des Ausbildungsvertrages Voraussetzung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ist. Soweit aufgrund der Regelungen in § 1 Absatz 2 und § 7 des Ausbildungsvertrages nicht ganz klar ist, wann im Fall des endgültigen Nichtbestehens der Staatsprüfung der Ausbildungsvertrag endet, betrifft das nur das Ausbildungsverhältnis und nicht das Arbeitsverhältnis.
(2) Die auflösende Bedingung ist auch nicht nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam.
(a) Die Klägerin ist nicht daran gehindert, sich erstmals im Berufungsverfahren darauf zu berufen, die auflösende Bedingung sei nicht nur intransparent im Sinne des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB, sondern benachteilige sie auch entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne des § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB. Zwar bestimmen die §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 6 Satz 1 KSchG, dass im Rahmen eines Bedingungskontrollverfahrens alle die Unwirksamkeit der Bedingung zur Folge habenden Gründe bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend gemacht werden müssen, worauf das Arbeitsgericht nach § 6 Satz 2 KSchG hinweisen soll. Erfolgt kein Hinweis - nicht einmal in allgemeiner Form - ist auch noch eine spätere Geltendmachung möglich (vergleiche zur Befristungskontrollklage BAG 9. September 2015 - 7 AZR 148/14 - Rn. 20). Vorliegend hat das Arbeitsgericht die Klägerin mit der Ladung zum Gütetermin zwar auf die Regelung des § 6 KSchG hingewiesen, sich dabei jedoch nur auf Kündigungen und Befristungen bezogen und nicht auch auf eine auflösende Bedingung.
(b) Allerdings ist zweifelhaft, ob die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in Arbeitsverträgen der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Absatz 1 unterliegt (verneinend hinsichtlich Befristungsabreden BAG 9. September 2015 - 7 AZR 148/14 - Rn. 25 mwN; offen gelassen hinsichtlich einer auflösenden Bedingung BAG 12. Juni 2019 - 7 AZR 428/17 - Rn. 33). Dagegen spricht, dass der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB nach § 307 Absatz 3 BGB nur von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzenden Bestimmungen unterliegen, das Teilzeit- und Befristungsgesetz in § 21 die Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Arbeitsverträgen jedoch ausdrücklich vorsieht und abschließend regelt, indem es unter anderem das Vorliegen eines sachlichen Grundes verlangt.
Letztlich kommt es hierauf jedoch nicht an, da eine unangemessene Benachteiligung nach Treu und Glauben im Sinne des § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB schon deshalb ausscheidet, weil für die auflösende Bedingung ein Sachgrund besteht.
bb) Die auflösende Bedingung ist durch einen Sachgrund im Sinne § 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.
(1) Nach §§ 21, 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in einem Arbeitsvertrag nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
(a) Eine Aufzählung möglicher Sachgründe enthält § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG. Allerdings ist diese Aufzählung nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Es sollen andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes anerkannte weitere Sachgründe nicht ausgeschlossen sein. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Weder die Richtlinie noch die Rahmenvereinbarung verlangen, dass die möglichen sachlichen Gründe im nationalen Recht abschließend aufgelistet werden. Allerdings können sonstige, in § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrages nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Absatz 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (vergleiche zum Ganzen BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 50 mwN).
(b) Für die in § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des oder der Arbeitnehmer*in besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Tatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 51 mwN).
(2) Danach ist ein Sachgrund für die auflösende Bedingung gegeben.
(a) Das endgültige Nichtbestehen der Staatsprüfung im Rahmen des berufsbegleitenden Vorbereitungsdienstes lässt sich zwar keinem der in § 14 Absatz 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe zuordnen. Insbesondere dient die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses nicht der Erprobung der Klägerin im Sinne des § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG. Das beklagte Land hat den auflösend bedingten Arbeitsvertrag mit der Klägerin nicht abgeschlossen, um zu prüfen, ob die Klägerin für die Tätigkeit einer Lehrkraft an Integrierten Sekundarschulen und Gymnasien persönlich und fachlich geeignet ist. Vielmehr sollte die Klägerin die fachliche Eignung für die Tätigkeit während des Arbeitsverhältnisses erwerben. Jedoch ist der Tatbestand des endgültigen Nichtbestehens der Staatsprüfung mit dem Sachgrund der Erprobung von seinem Gewicht her gleichwertig und steht auch im Übrigen im Einklang mit den in § 14 Absatz 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben.
(aa) Der Tatbestand des endgültigen Nichtbestehens der Staatsprüfung entspricht von seinem Gewicht dem Sachgrund der Erprobung. Ebenso wie bei einer Erprobung geht es darum sicherzustellen, dass mit der Arbeitsaufgabe „Unterrichten am allgemeinbildenden Schulen“ auf längere Sicht nur dafür qualifizierte Arbeitnehmer*innen beschäftigt werden.
(aaa) Arbeitgeber*innen können grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche Qualifikationsanforderungen sie an die Besetzung bestimmter Arbeitsplätze stellen. Dies gilt auch für öffentliche Arbeitgeber*innen. Auch diese können im Rahmen ihrer Organisationsgewalt für die Besetzung von Stellen ein Anforderungsprofil erstellen, sofern das Anforderungsprofil in Übereinstimmung mit den für das Leistungsprinzip nach Artikel 33 Absatz 2 GG geltenden Kriterien steht (vergleiche BAG 28. Januar 2020 - 9 AZR 91/19 - Rn. 30 und BAG 6. Mai 2014 - 9 AZR 724/12 - Rn. 12 f. jeweils mwN). Das ist vorliegend ganz offensichtlich der Fall.
(bbb) Indem das beklagte Land Schüler*innen möglichst nur durch voll ausgebildete Lehrkräfte unterrichten lässt, kommt es seinem öffentlichen Bildungsauftrag nach Artikel 20 Absatz 1 VvB (Verfassung von Berlin) nach. Nach Artikel 20 Absatz 1 VvB hat jeder Mensch ein Recht auf Bildung. Dieses Recht wird einfachgesetzlich in § 2 Absatz 1 SchulG (Schulgesetz für das Land Berlin) dahingehend konkretisiert, dass jeder junge Mensch ein Recht auf zukunftsfähige schulische Bildung hat. Dabei ist es nach § 1 Satz 1 SchulG Auftrag der Schule, alle wertvollen Anlagen der Schüler*innen zur vollen Entfaltung zu bringen und ihnen ein Höchstmaß an Urteilskraft, gründliches Wissen und Können zu vermitteln. Dies ist aber nur möglich, wenn die unterrichtenden Lehrkräfte entsprechend qualifiziert sind (ähnlich bereits ArbG Berlin 28. November 2018 - 56 Ca 10423/18 - nv (nicht veröffentlicht).
(bb) Das endgültige Nichtbestehen der Staatsprüfung als auflösende Bedingung steht auch im Übrigen im Einklang mit den Wertmaßstäben des § 14 Absatz 1 TzBfG.
(aaa) Allerdings kann nicht jede auf eine Prüfung hin angelegte Fortbildung bei Nichtbestehen der Prüfung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen. Vielmehr muss sich die Ausbildung von den in einem Arbeitsverhältnis üblicherweise gewonnenen Erfahrungen deutlich abheben. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass das vertragliche Gestaltungsmittel zur Umgehung des Kündigungsschutzes und damit objektiv funktionswidrig zur Lasten des oder der Arbeitnehmer*in verwendet wird (vergleiche dazu BAG 10. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 11). Der Sachgrund der nichtbestandenen Prüfung für eine auflösende Bedingung ist insofern vergleichbar mit dem Sachgrund der Aus- und Weiterbildung für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
(bbb) Voraussetzung für den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannten Sachgrund der Aus- und Weiterbildung ist, dass dem oder der Arbeitnehmer*in durch die Tätigkeit zusätzliche Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt werden, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn die Ausbildung nicht nur theoretische Kenntnisse vermittelt, sondern hauptsächlich dazu dient, bereits erworbene theoretische Kenntnisse in die Praxis umzusetzen. Erforderlich ist allerdings, dass ein bestimmtes Ausbildungsziel systematisch verfolgt wird und die dem oder der Arbeitnehmer*in vermittelten Kenntnisse, Erfahrungen oder Fähigkeiten auch außerhalb der Organisation des oder der Arbeitgeber*in beruflich verwertbar sind. Außerdem muss bei Vertragsschluss feststehen, welches Ausbildungsziel mit der Beschäftigung verfolgt wird (vergleiche BAG 24. August 2011 - 7 AZR 368/10 - Rn. 22 mwN).
(ccc) Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Das parallel zum Ausbildungsvertrag für den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst nach § 12 Absatz 1 LBiG begründete Arbeitsverhältnis vermittelt den Quereinsteiger*innen zusätzliche Kenntnisse und Erfahrungen, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können. Denn es verbindet die theoretische Ausbildung, die teilweise auf die Arbeitszeit angerechnet wird, mit der praktischen Berufstätigkeit als Lehrkraft und dient damit dazu, bereits erworbene theoretische Kenntnisse in die Praxis umzusetzen. Das Ausbildungsziel wird im Rahmen des Vorbereitungsdienstes auch systematisch verfolgt und besteht im Erwerb der vollen Lehrbefähigung nach der VSVLO. Die Lehrbefähigung berechtigt die Quereinsteiger*innen auch nicht nur zum Unterricht im Schuldienst des Landes Berlin, sondern ist auch an privaten Schulen und im Schuldienst anderer Bundesländer verwertbar.
(b) Der sachlichen Rechtfertigung der auflösenden Bedingung steht auch nicht entgegen, dass das beklagte Land zur Deckung des Lehrkräftebedarfs auch sogenannte LovL einstellt. Ein vorhandener Personalmangel ist nicht geeignet, den Anspruch auf Bildung und den gesetzlichen Bildungsauftrag der Schulen einzuschränken (ArbG Berlin 28. November 2018 - 56 Ca 10423/18 - nv). Zudem verfügen die als LovL eingestellten Lehrkräfte in der Regel nicht über die Voraussetzungen für die berufsbegleitende Ausbildung im Wege des Quereinstiegs und werden nicht dauerhaft, sondern nur befristet zu Vertretungszwecken eingestellt.
(c) Die Bedingung, an die das beklagte Land die dauerhafte Beschäftigung der Quereinsteiger*innen knüpft, ist auch nicht aus sonstigen Gründen unangemessen.
(aa) Entgegen der erstinstanzlichen Behauptung der Klägerin liegt ein Verstoß gegen Rechtsvorschriften - anders als in dem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall (LAG Düsseldorf 13. November 2013 - 4 Sa 671/13 - unter III 1 der Gründe, LAGE (Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte) § 14 TzBfG Nr. 81) - nicht vor. In § 12 Absatz 1 Satz 1 LBiG ist die Möglichkeit, den Vorbereitungsdienst auch berufsbegleitend zu absolvieren, ausdrücklich geregelt.
(bb) Soweit die Klägerin moniert, die Bedingungen, unter denen die Quereinsteiger*innen den Vorbereitungsdienst ableisten müssen, seien im Vergleich zum regulären Referendariat sehr viel schlechter, übersieht sie, dass die Quereinsteiger*innen von Anfang an wie voll ausgebildete Lehrkräfte vergütet werden, während die regulären Referendar*innen nur Anwärterbezüge erhalten, die erheblich niedriger sind. Dass die für den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst geltenden Bedingungen so ausgestaltet sind, dass die Klägerin und viele andere Quereinsteiger*innen den Vorbereitungsdienst unter normalen Umständen nicht mit Erfolg absolvieren können, oder die Zulassungsvoraussetzungen für die unterrichtspraktische Prüfung so hoch sind, dass durchschnittlich begabte Quereinsteiger*innen diese mit durchschnittlich hohem Aufwand nicht erfüllen können, hat auch die Klägerin nicht behauptet.
(cc) Schließlich ist das für die Staatsprüfung zuständige Prüfungsamt auch nicht in einer Weise mit der personalführenden Stelle innerhalb der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie des Landes Berlin organisatorisch verknüpft, dass die Gefahr bestünde, dass die personalführende Stelle auf das Bestehen der Staatsprüfung Einfluss nimmt (vergleiche dazu LAG Rheinland-Pfalz 1. Dezember 2006 - 3 Sa 725/06 - unter II 2 c der Gründe, zitiert nach juris).
cc) Die Schriftform des § 14 Absatz 4 TzBfG ist ebenfalls gewahrt. Der Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2017 ist von beiden Vertragsparteien im Sinne des § 126 Absatz 2 BGB eigenhändig unterzeichnet. Der Angabe des Sachgrundes im Arbeitsvertrag bedarf es entgegen der Ansicht der Klägerin nicht (BAG 28. September 2016 - 7 AZR 549/14 - Rn. 34). Das Schriftformerfordernis bezieht sich nach den §§ 21, 14 Absatz 4 TzBfG nur auf die auflösende Bedingung als solche und das für ihren Eintritt maßgebliche Ereignis (vergleiche nur BeckOK ArbR (Beck‘scher Online-Kommentar Arbeitsrecht)/Bayreuther, Stand 01.12.2019 § 14 TzBfG Rn. 136 f.)
d) Die auflösende Bedingung ist am 19. Oktober 2018 eingetreten.
aa) Die Klägerin hat die Lehramtsstaatsprüfung endgültig nicht bestanden. Sie hat im Rahmen der Wiederholungsprüfung nach § 26 VSVLO nicht die Voraussetzungen für die Zulassung zur unterrichtspraktischen Prüfung nach § 19 Absatz 1 Satz 2 VSVLO erfüllt, da ihre Ausbildungsnote mit 4,33 schlechter als 4,00 war. Damit galt die Wiederholungsprüfung nach § 19 Absatz 1 Satz 3 VSVLO als nicht bestanden. Eine weitere Wiederholungsmöglichkeit sieht die VSVLO nicht vor. Mit Bescheid vom 17. Oktober 2018 hat das Prüfungsamt das endgültige Nichtbestehen der Staatsprüfung festgestellt. Der Bescheid ist der Klägerin am 19. Oktober 2018 bekannt gegeben worden.
bb) Darauf, dass der Bescheid vom 17. Oktober 2018 bislang nicht bestandskräftig ist, kommt es nicht an.
(1) Als Verwaltungsakt wird der Bescheid des Prüfungsamts nach § 2 Absatz 2 VwVfG Berlin (Gesetz über das Verfahren der Berliner Verwaltung) in Verbindung mit § 43 Absatz 1 VwVfG (Verwaltungsverfahrensgesetz) gegenüber der Person, für die er bestimmt ist oder die von ihm betroffen wird, in dem Zeitpunkt und mit dem Inhalt wirksam, an dem er ihr inhaltlich bekannt gegeben wird. Nach § 43 Absatz 2 VwVfG bleibt der bekannt gemachte Verwaltungsakt wirksam, solange er nicht zurückgenommen, widerrufen, anderweitig aufgehoben oder durch Zeitablauf oder auf andere Weise erledigt ist.
(2) Nach den Grundsätzen der Drittbindungswirkung von Verwaltungsakten sind die Gerichte aller Gerichtszweige an das Bestehen und den Inhalt von wirksamen Verwaltungsakten gebunden, soweit ihnen nicht die Kontrollkompetenz eingeräumt ist (sogenannte Tatbestandswirkung von Verwaltungsakten). Das führt dazu, dass die Gerichte für Arbeitssachen an den Bescheid des Prüfungsamts gebunden sind und diesen nur auf seine Nichtigkeit hin überprüfen können, da nach § 43 Absatz 3 VwVfG nichtige Verwaltungsakte von vornherein keine Tatbestandswirkung entfalten. Die Bindungswirkung umfasst auch die für die Verwaltungsentscheidung rechtserheblichen Tatsachenfeststellungen mit der Folge, dass den Gerichten für Arbeitssachen eine eigenständige Bewertung der Leistungen der Klägerin und/oder des Prüfungsverfahrens verwehrt ist (vergleiche zum Ganzen BAG 15. Februar 2017- 7 AZR 82/15 - Rn. 25 mwN zur Bindungswirkung von Bescheiden der Gesetzlichen Rentenversicherung). Die Bewertung der Rechtmäßigkeit des Verwaltungsakts obliegt allein den Verwaltungsgerichten.
(3) Nichtig ist ein Verwaltungsakt nach § 44 Absatz 1 VwVfG aber nur, soweit er an einem besonders schwerwiegenden Fehler leidet und dies bei verständiger Würdigung aller in Betracht kommenden Umstände offensichtlich ist. Dafür gibt es vorliegend keine Anhaltspunkte. Solche hat auch die Klägerin nicht behauptet.
e) Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat am 13. November 2018 geendet.
aa) Nach §§ 21, 15 Absatz 2 TzBfG endet ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag mit dem Eintritt der Bedingung, frühestens jedoch zwei Wochen nach dem Zugang der schriftlichen Unterrichtung des oder der Arbeitnehmer*in durch den oder die Arbeitgeber*in über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts (BAG 12. Juni 2019- 7 AZR 428/17 - Rn. 38).
bb) Danach endete das Arbeitsverhältnis am 13. November 2018.
(1) Mit Schreiben vom 26. Oktober 2018 hat das beklagte Land die Klägerin über den Eintritt der auflösenden Bedingung unterrichtet. In dem Schreiben weist das beklagte Land auf den Bescheid des Prüfungsamts vom 17. Oktober 2018 über das endgültige Nichtbestehen der Staatsprüfung hin und darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit dem endgültigen Nichtbestehen endet. Damit hat es die Klägerin - wenn auch nur indirekt - hinreichend über den Eintritt der auflösenden Bedingung unterrichtet.
(2) Bei dem Schreiben vom 26. Oktober 2018 handelt es sich auch nicht etwa nur um die Ankündigung eines Unterrichtungsschreibens nach § 15 Absatz 2 TzBfG. Vielmehr kommt durch den weiteren Hinweis, dass das Beschäftigungsverhältnis mit einer Auslauffrist von zwei Wochen beginnend mit der Zustellung der Mitteilung über den Bedingungseintritt endet und die Klägerin eine weitere Nachricht über den tatsächlichen Beendigungszeit erhält, deutlich zum Ausdruck, dass mit der weiteren Nachricht der Klägerin nur das konkrete Datum der Beendigung mitgeteilt werden soll, das davon abhängt, wann das Schreiben vom 26. Oktober 2018 der Klägerin zugestellt wird.
III. Die Berufung ist entscheidungsreif. Das Verfahren ist nicht nach § 148 ZPO Absatz 1 ZPO bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Bescheid des Prüfungsamts vom 17. Oktober 2018 auszusetzen. Zwar ist die Entscheidung über den Bestand des Bescheides vorgreiflich im Sinne des § 148 Absatz 1 ZPO. Unter Berücksichtigung des nach § 61a Absatz 1, § 64 Absatz 8 ArbGG für Bestandsstreitigkeiten geltenden besonderen Beschleunigungsgrundsatzes und der allgemein bekannten Dauer verwaltungsgerichtlicher Rechtsstreitigkeiten ist eine Aussetzung des Verfahrens jedoch nicht angezeigt.
Bis der Bescheid des Prüfungsamts bestandskräftig ist, wird das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die auflösende Bedingung vorläufig bzw. schwebend wirksam aufgelöst (vergleiche BAG 24. November 2011 - 2 AZR 429/10 - Rn. 22 zu § 18 Absatz 1 Satz 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz); BAG 25. März 2004 - 2 AZR 295/03 - unter II 2 c der Gründe, AP (Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 36 zu § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) 1968 zu § 9 MuSchG aF (alte Fassung)). Sollte der Bescheid durch die Verwaltungsgerichte rechtskräftig aufgehoben werden, entfällt rückwirkend der Eintritt der Bedingung mit der Folge, dass der Klägerin die Restitutionsklage nach § 580 Nr. 6 ZPO offensteht (vergleiche dazu BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 991/11 - Rn. 24 mwN zu §§ 85 ff. SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) aF; BAG 17. Juli 2003- 2 AZR 245/02 - unter B II 2 c der Gründe, NZA (Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht) 2003, 1329 zu § 9 MuSchG aF).
IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Absatz 1 ZPO. Danach hat die Klägerin die Kosten ihres erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen.
V. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Absatz 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 85 ff. SGB IX
§ 26 VSLVO
§ 307 BGB
§ 134 BGB
§ 21 TzBfG
§ 27 VSVLO
§ 19 VSVLO
§ 26 VSVLO
§ 167 ZPO
§ 6 KSchG
§ 14 TzBfG
§ 148 ZPO
§ 9 MuSchG
§ 19 Absatz 1 Satz 2 VSLVO
§ 19 Absatz 1 Satz 3 VSVLO
§ 17 Absatz 2 VSLVO
§ 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG
§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG
§ 14 Absatz 4 TzBfG
§ 12 Absatz 1 Satz 1 LBiG
§ 27 Absatz 4 VSLVO
§ 66 Absatz 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG
§ 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 1 bis 4 ZPO
§ 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 4 ZPO
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 256 Absatz 1 ZPO
§ 307 Absatz 1 BGB
§ 14 Absatz 1 TzBfG
§ 15 Absatz 2 TzBfG
§ 27 Absatz 4 VSVLO
§ 305 Absatz 1 Satz 1 BGB
§ 310 Absatz 3 Nr. 2 BGB
§ 305c Absatz 2 BGB
§ 27 Absatz 1 VSVLO
§ 7 Halbsatz 1 KSchG
§ 307 Absatz 1 Satz 2 TzBfG
§ 12 Absatz 1 LBiG
§ 26 Absatz 1 VSVLO
§ 307 Absatz 1 Satz 1 BGB
§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB
§ 6 Satz 1 KSchG
§ 6 Satz 2 KSchG
§ 307 Absatz 3 BGB
§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG
§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG
§ 14 Absatz 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG
§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG
§ 2 Absatz 1 SchulG
§ 1 Satz 1 SchulG
§ 126 Absatz 2 BGB
§ 19 Absatz 1 Satz 2 VSVLO
§ 2 Absatz 2 VwVfG
§ 43 Absatz 1 VwVfG
§ 43 Absatz 2 VwVfG
§ 43 Absatz 3 VwVfG
§ 44 Absatz 1 VwVfG
§ 148 Absatz 1 ZPO
§ 64 Absatz 8 ArbGG
§ 18 Absatz 1 Satz 1 BEEG
§ 580 Nr. 6 ZPO
§ 97 Absatz 1 ZPO
§ 72 Absatz 2 ArbGG
§ 12 Abs. 1 des Lehrkräftebildungsgesetzes
§ 18 Absatz 2 der Verordnung
Artikel 33 Absatz 2 GG
Artikel 20 Absatz 1 VvB

Zitierte Entscheidungen: 60 Ca 14848/18
6 AZR 118/10
2 AZR 637/15
2 AZR 223/08
VI ZR 414/00
6 AZR 120/10
7 AZR 689/16
7 AZR 82/15
7 AZR 851/13
7 AZR 148/14
7 AZR 428/17
3 Sa 725/06
9 AZR 91/19
9 AZR 724/12
56 Ca 10423/18
7 AZR 1033/06
7 AZR 368/10
4 Sa 671/13
7 AZR 549/14
2 AZR 429/10
2 AZR 295/03
2 AZR 991/11
2 AZR 245/02