Arbeitsgericht Bielefeld (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-01-14, Aktenzeichen 2 Ca 1742/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGBI:2025:0114.2CA1742.24.00

Tenor:
Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.07.2024, zugegangen am 26.07.2024, nicht aufgelöst wird.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen mit 35 Wochenstunden als Maschinenhelfer im Bereich der Druckweiterverarbeitung in dem Betrieb der Beklagten in A weiter zu beschäftigen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
Der Streitwert wird auf 12.200,-€ festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung als auch einen Weiterbeschäftigungsantrag.
Der am 18.09.1963 geborene Kläger ist seit dem 14.09.1987 bei der Beklagten als Mitarbeiter in der Abteilung Buchbinderei zu einem monatlichen Bruttoeinkommen von derzeit 3.050,00 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt.
Der Kläger ist derzeit im Bereich Druckweiterverarbeitung (Klebebindung) tätig und übt die Tätigkeit des Maschinenhelfers Martini13 im Betrieb der Beklagten in A aus.
Ein Betriebsrat besteht.
Bei der Beklagten sind insgesamt 1.476 Mitarbeitende beschäftigt. Diese sind zum Teil bei der Beklagte, zum Teil bei der B GmbH sowie zum Teil bei der C KGaA angestellt. Die drei Gesellschaften bilden zusammen einen einheitlichen Betrieb. Insgesamt werden 182 Maschinenhelfer beschäftigt und sind untereinander austauschbar.
Von den Mitarbeitenden im Betrieb der Beklagten hatten rund die Hälfte eine ursprüngliche Arbeitszeitregelung mit einer Wochenarbeitszeit von unter 37,5 Stunden. Die andere Hälfte der Mitarbeitenden hatte ursprünglich eine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von über 37,5 Stunden. Zur Vereinheitlichung der Strukturen wurde u.a. zwischen der Beklagten und der D GmbH sowie der C. KGaA und dem zuständigen Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung getroffen, wonach ab dem 01.11.2023 für alle Mitarbeitende einheitlich eine 37,5 Stunden-Woche gelte. Dies bedeutete für die Mitarbeitenden mit einer bis dahin höheren Wochenarbeitszeit eine Reduzierung bei gleichbleibender monatlicher Vergütung sowie für den anderen Teil der Mitarbeitenden eine Erhöhung der zu leistenden Wochenarbeitszeit, ebenfalls bei gleichbleibender Vergütung.
Der Kläger, der bisher auf Basis von 35 h/Woche bezahlt wurde, wehrte sich gegen diese Regelung. Bzgl. der arbeitsvertraglich geschuldeten Stundenzahl wird vollumfänglich auf das Verfahren vor dem LAG Hamm, Urteil vom 10.12.2024, Az. 6 SLa 671/24 verwiesen, in welchem festgestellt wurde, das die regelmäßig wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 35 h beträgt.
Streitig ist, ob die Beklagte am 23.02.2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, u.a. den Qualitätsprozess in der Buchweiterverarbeitung (bislang Offline-Prozess) bis spätestens zum 31.12.2024 vollständig in die Prozessabläufe der Produktion (Inline-Prozess) zu integrieren, wodurch laut Beklagtenseite ein Arbeitsplatz eines Maschinenhelfers weggefallen sein soll.
Unter dem 20.06.2024 schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Absatz 6 BetrVG“ (vgl. Anlage B2, Bl. 58 ff. d.A.).
Dort ist unter Ziffer 4 und 5 folgendes geregelt:
„IV. Erweiterung der Mitbestimmung
Bereits auf der Mitarbeiterversammlung vom 16 Mai 2023 stellte die Geschäftsleitung klar, dass im Rahmen des Strategieprojekts CMYK auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet werden kann, sofern und soweit die Beschäftigten dauerhaft ihren Beitrag für die Sicherstellung der Zukunftsfähigkeit von B leisten. Im Oktober 2023 informierte die Personalabteilung die Beschäftigten über den von ihnen jeweils zu leistenden Beitrag. Nahezu alle der bei B Beschäftigten erbringen seit dem 1. November 2023 ihren Beitrag. An den getroffenen Aussagen hält die Geschäftsleitung von B fest.
Bis zum 30 Juni 2025 sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen gegenüber überführten Beschäftigten für die Dauer der Überführung ausgeschlossen. (Sonderkündigungsschutz). Dieser Sonderkündigungsschutz endet auch für dauerhaft überführte Beschäftigte mit Ablauf des 30 Juni 2025.
V. Nichtüberführte Beschäftigte
Nichtüberführte Beschäftigte (= Beschäftigte, bei denen die Unwirksamkeit des Wechsels festgestellt wurde, vgl. hierzu die Bestimmungen des Positionspapiers) haben die Möglichkeit, bis zum 31. August 2024 rückwirkend zum 1. November 2023 ebenfalls an den Regelungen dieser Betriebsvereinbarung zu partizipieren, sofern sie eine entsprechende Vereinbarung (Anlage 1) abschließen.
VI. Ausnahmen
Die betriebsbedingte Kündigung überführter Beschäftigter ist ausnahmsweise mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig.
Das Unternehmen ist verpflichtet, den Betriebsrat vor Ausspruch einer solchen Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Der Betriebsrat hat bei betriebsbedingten Kündigungen binnen einer Woche zu entscheiden und dem Unternehmen seine Entscheidung mitzuteilen.
Teilt der Betriebsrat dem Unternehmen innerhalb der vorstehenden Fristen seine Entscheidung nicht mit, gilt die Zustimmung als erteilt.
Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“
Der Betriebsrat erklärte, eine Zustimmung zu betriebsbedingten Kündigungen nicht zu erteilen.
Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 17.07.2024 (Anlage B 3, Bl. 66 ff. d.A.) zur Kündigung des Klägers angehört.
Mit Schreiben vom 26.07.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 28.02.2025.
Mit beim Arbeitsgericht Bielefeld am 09.08.2024 eingegangener Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung.
So sei diese sozial ungerechtfertigt und die Sozialauswahl fehlerhaft. Auch sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß gehört worden.
Die Gewährung des Sonderkündigungsschutzes der vermeintlich nicht überführten Arbeitnehmer stelle eine nach § 612 a BGB maßregelnde Reaktion der Beklagten darauf dar, dass der Kläger und einige weitere Mitarbeitenden die Erhöhung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht akzeptiert haben.
Es sei ihnen entgegen der anderslautenden Betriebsvereinbarung auch nicht angeboten worden, noch an den Regelungen der Betriebsvereinbarung bis zum 31.08.2024 zu partizipieren.
Der Kläger bestreitet die angebliche unternehmerische Entscheidung vom 23.02.2023 als auch eine vom 20.06.2024 zum Wegfall etwaiger Arbeitsplätze mit Nichtwissen. Weder die Anlage B 1 noch die Anlage B 2 enthalten gerade jene unternehmerischen Entscheidungen, wonach der Offline-Prozess in den Inline-Prozess integriert werden soll. Auch sei der Wegfall des Arbeitsplatzes nicht hinreichend dargelegt.
Die Klägerseite ist der Ansicht, dass die Beklagte zudem auch substantiiert den Wegfall eines zweiten Arbeitsplatzes für Maschinenhelfer hätte darlegen müssen, da -unstreitig- ein Maschinenhelfer zum 28.02.2025 in Altersrente geht.
Zum Wegfall eines zweiten Arbeitsplatzes werden auch in der Betriebsratsanhörung keinerlei Angaben gemacht, so dass ohne Kenntnis der weiteren Maßnahme der Betriebsrat den Wegfall des Arbeitsplatzes nicht hat beurteilen können.
Ferner bestreitet der Kläger mit Nichtwissen, dass es nur zwei nicht überführte Maschinenhelfer gebe.
Insbesondere aber sei eine Sozialauswahl mit den übrigen 182 Maschinenhelfern durchzuführen gewesen, da der Sonderkündigungsschutz nicht wirksam vereinbart werden konnte. Demnach wären etliche der Maschinenhelfer sowohl nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten deutlich weniger schutzbedürftig als der Kläger gewesen.
Ferner sei eine Massenentlassungsanzeige nicht erfolgt, obschon insgesamt 21 Arbeitnehmende sich gegen die Änderung der Arbeitszeit gerichtlich gewehrt haben; es sei zu erwarten, dass der Schwellenwert von 30 Entlassungen überschritten worden sei.
Der Kläger beantragt,
1.
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.07.2024, zugegangen am 26.07.2024, nicht aufgelöst wird;
2.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen mit 35 Wochenstunden als Maschinenhelfer im Bereich der Druckweiterverarbeitung in dem Betrieb der Beklagten in A weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagtenseite ist der Ansicht, dass die Gewährung von Sonderkündigungsschutz keine unzulässige Benachteiligung des Klägers und der übrigen von dieser Regelung ausgenommenen Mitarbeitenden beinhalte, da für den geleisteten Solidarbeitrag ein zeitlich befristeter Sonderkündigungsschutz gewährt werden könne. Demnach seien 23 Mitarbeitende von dem Sonderkündigungsschutz ausgenommen, alle übrigen seien als „überführt“ anzusehen, indem sie durch Weiterarbeit konkludent das Angebot der Beklagten akzeptiert hätten. Von den 182 Maschinenhelfern seien lediglich nur 2 ordentlich kündbar u genössen keinen Sonderkündigungsschutz, wobei neben dem Kläger der andere Maschinenhelfer bereits zum 28.02.2025 in Rente ginge. Demnach sei eine Sozialauswahl nicht durchzuführen gewesen. Wenn diese durchzuführen gewesen wäre, dann dürfte lediglich Maßstab die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sein.
Allen Arbeitnehmern sei die Möglichkeit eröffnet worden, durch Einzelgespräche auf der Betriebsversammlung am 17.05.2024 dem Betriebsrat oder dessen Rechtsanwalt Fragen zu stellen; ein proaktives Angebot der Beklagten bzgl. der nachträglichen Partizipation am Sonderkündigungsschutzes habe es nicht bedurft.
Die Beklagtenseite behauptet, dass ein Arbeitsplatz für einen Maschinenhelfer durch die unternehmerische Entscheidung weggefallen sei, das Produkt in der Buchweiterverarbeitung nicht wie bislang durch einen Maschinenführer pro Schicht außerhalb der Produktionslinie anhand eines Qualitätsprotokolls kontrollieren zu lassen. Vielmehr solle nunmehr der Qualitätsprozess spätestens bis zum 31.12.2024 vollständig in die Prozessabläufe der Inline-Produktion integriert werden (auf die ausführlichen Ausführungen im Schriftsatz der Beklagtenseite vom 25.10.2024, Bl. 8 ff, bzw. Bl. 48 ff. d.A. wird verwiesen), so dass ein Arbeitsplatz entbehrlich werde. Ferner sei ein weiterer Arbeitsplatz durch die Einführung eines fahrerlosen Transportsystems weggefallen.
Für die Voraussetzungen zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige sei die Klägerseite darlegungs- und beweisbelastet.
Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und begründet.
I.
Die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2024 zum 28.02.2025 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.
Diesbezüglich kann dahinstehen, ob und in welchem Umfang ein Arbeitskräfteüberhang durch die behauptete Veränderung des Qualitätsprozesses von einem Offline- in einen Inlineprozess gegeben ist, ob und inwieweit der Wegfall des zweiten Arbeitsplatzes substantiiert dargelegt worden ist, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde oder eine Massenentlassungsanzeige vonnöten war.
Denn vorliegend erweist sich die Kündigung bereits nach § 1 Abs. 3 KSchG als unwirksam. Die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl ist fehlerhaft, da sie den Kreis der vergleichbaren Mitarbeitenden zu eng gezogen hat.
Die Beklagte durfte zumindest die zuvor über eine 37,5 h-Woche hinaus beschäftigten vergleichbaren Mitarbeitenden nicht aus der Sozialauswahl herausnehmen.
So können nach einer Ansicht (a.A., s. Erfurter Kommentar, Oetker, 25. Auflage 2025, § 1 KSchG, Rn. 312) zwar auch Betriebsvereinbarungen den Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen vorsehen, soweit sie nicht aufgrund einer möglichen inhaltlichen Überschneidung mit tariflich einschlägigen Regelungen unwirksam sind. Sieht die Betriebsvereinbarung dagegen den (befristeten) Ausschluss ordentlicher Kündigung als Gegenleistung für einen Rechtsverzicht (von Teilen) der Belegschaft vor, sind die Geschützten aus einer Sozialauswahl herauszunehmen, es sei denn, der ihnen gewährte und anderen Arbeitnehmern aus bestimmten Gründen vorenthaltene besondere Schutz erwiese sich als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG (vgl. dazu Kreft im Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, § 115 Rn. 207).
Vorliegend ist durch die Gewährung des Sonderkündigungsschutzes für die zuvor über eine 37,5 h-Woche hinausgehend beschäftigten Mitarbeitenden ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG gegeben. Denn die Gewährung dieses Schutzes könnte nur im Falle eines Rechtsverzichts sachlich gerechtfertigt sein. Unstreitig hat jedoch dieser Kreis der Mitarbeitenden keinen Rechtsverzicht geleistet, sondern wurde durch die Regelung, nunmehr lediglich 37,5 Stunden statt mehr bei gleichbleibendem Lohn arbeiten zu dürfen, sogar begünstigt. Zumindest bzgl. dieser Beschäftigtengruppe darf sich die Beklagte daher nicht zu Lasten des Klägers auf den Sonderkündigungsschutz berufen.
Dass der Kläger ohne Sonderkündigungsschutz der oben genannten Mitarbeitenden im Rahmen der Sozialauswahl von einer Kündigung betroffen gewesen wäre, hat die diesbezüglich darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht vorgetragen.
Demnach scheitert vorliegend die Kündigung bereits an der fehlerhaften Sozialauswahl.
II.
Ferner hat der Kläger Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den sich aus dem Tenor ergebenen Konditionen.
Grundsätzlich besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers dann, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen (s. BAG GS vom 27.2.1985, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9).
Solche überwiegenden Interessen hat die Beklagte nicht dargetan, weshalb dem Weiterbeschäftigungsanspruch aufgrund Obsiegens des Klägers in erster Instanz stattzugeben war. Insbesondere ist auch keine Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung gegeben. Unstreitig sind noch weitere 180 Arbeitsplätze als Maschinenhelfer bei der Beklagten und insbesondere auch der bisherige Arbeitsplatz des Klägers im Bereich Druckweiterverarbeitung in A vorhanden. Daher hat die Beklagte den Kläger -entsprechend des Urteils des LAG Hamm vom 10.12.2024, 6 Sla 671/24 im Umfang von 35 h/Woche- auf dem o.g. Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
III.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte als unterliegende Partei gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
IV.
Den Streitwert hat die Kammer in Höhe des dreifachen Bruttomonatsgehalts hinsichtlich des Bestandsschutzantrags des Klägers zuzüglich eines Bruttomonatsgehalts bzgl. des Weiterbeschäftigungsantrags festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Rechtsanwälte,
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO
§ 612 a BGB
§ 1 KSchG
§ 611 BGB
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 6 SLa 671/24
6 Sla 671/24