Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-07-10, Aktenzeichen 5 Sa 248/11

Tenor:
1. Auf die klägerische Berufung wird die Beklagte unter teilweiser Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils verurteilt, an den Kläger 24.204,06 Euro
brutto zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die klägerische Berufung zurückgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 2/7 und im Übrigen die Beklagte.
4. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger, der von seinem Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer verliehen wurde, begehrt von der Beklagten Zahlung des im Einsatzbetrieb üblichen Arbeitsentgelts nach § 10 Absatz 4 Satz 1 AÜG (equal pay), hilfsweise eine höhere Vergütung nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Normenwerk.
Der Kläger ist seit dem 28. November 2005 bei der Beklagten, die das Elektrohandwerk betreibt und zusätzlich gewerblich Arbeitnehmer verleiht, als Schlosser beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 24. November 2005 heißt es unter anderem wörtlich (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die als Anlage 1 zur Akte gereichte Kopie, hier Blatt 12 f, Bezug genommen):
"...
1.
Der AN wird als Schlosser beschäftigt.
Der AN ist wie folgt qualifiziert: FA Maschinen- -und Anlagenmonteur
Er wird zur Ausführung von Arbeiten bei Kunden des AG eingesetzt. Der AN ist im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zur Leistung von Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet. Für den AN besteht die Pflicht zur auswärtigen Arbeitsleistung an verschiedenen Orten.
…
3.
Wesen des Arbeitsvertrages
Der AG gehört keiner Tarifgemeinschaft an. Es steht dem AG frei, den AN im Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis oder im Werksvertragsverhältnis einzusetzen. Die Inhalte dieses Arbeitsvertrages gelten für die beiden angesprochenen Vertragsverhältnisse. Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist dem AG gem. § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG) vom Landesarbeitsamt Niedersachsen-Bremen mit Sitz in H. ab dem 17.05.1997 erteilt. Wird der AN in der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt, so gelten für diese Zeit zwischen dem AN und dem AG die jeweils gültigen Tarifverträge des Arbeitgeberverbandes Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) als vereinbart. Ist der Mitarbeiter bei einem Entleiher beschäftigt, der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist, entfällt seine Arbeitspflicht bei diesem Entleiher. ..."
Der Kläger wurde nach dem erwähnten Arbeitsvertrag mit 8,00 Euro brutto je Stunde vergütet. Der Lohn setzte sich zusammen aus dem Tariflohn CGZP in der Gruppe E4 in Höhe von 7,41 Euro und einer außertariflichen Zulage in Höhe von 0,59 Euro. Später ist der Lohn mehrfach erhöht worden. Zum Ende des Streitzeitraums im Juli 2009 hat er 9,54 Euro betragen.
Der Kläger war in der Zeit von Februar 2006 bis Ende Juli 2009 als Schlosser eingesetzt auf einer großen Werft in B., die ihre Arbeitnehmer nach den Tarifverträgen der IG M. (Tarifbezirk U.) vergütet. Er war dort in der Abteilung Fertigung Elektrotechnik tätig und mit den erforderlichen Metallarbeiten im Leitungsbau (Kabelbahnbau und -montage) betraut. Der Streitzeitraum umfasst alle 42 Monate der Tätigkeit des Klägers auf der Werft in B..
Im Juli 2009 hat die Beklagte im Arbeitsverhältnis der Parteien eine Vertragsänderung angestrebt. Unter dem 20. Juli 2009 hat die Beklagte dazu den Kläger wie folgt angeschrieben (Kopie als Anlage B 7 zur Akte gelangt, hier Blatt 135, es wird Bezug genommen):
"... Sehr geehrter Herr [es folgt der Name des Klägers]
zum 1.7.2009 sieht der AMP-Tarifvertrag eine Lohnerhöhung vor. Wir würden Sie bitten, sowohl die Lohnerhöhung, als auch zwei Ergänzungen zu Ihrem Arbeitsvertrag zu unterzeichnen und bis zum 28.07.2009 an die Hauptverwaltung zu schicken.
-
Ihr Lohn wird ab dem 01.07.2009 auf 9,54 € je Arbeitsstunde erhöht. Bei Anwendung des AMP-Tarifs setzt sich dieser Betrag aus der übertariflichen Zulage von 0,50 € und dem Tariflohn von 9,04 € in der Gruppe E5 zusammen.
Kurzarbeit im Sinne des Sozialgesetzbuches (SGB III) kann durch den Arbeitgeber eingeführt werden. Die Einführung bedarf einer Ankündigungsfrist von drei Wochen zum Wochenschluss. Die Kurzarbeit gilt als eingeführt mit dem Beginn der Kalenderwoche, für die sie angekündigt wurde. Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes wird das vertraglich vereinbarte Entgelt inklusive übertariflicher Zulagen zugrunde gelegt.
Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Wird der Anspruch abgelehnt oder äußert sich die andere Vertragspartei nicht innerhalb von 4 Wochen nach Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Ansprüche aus unerlaubten Handlungen.
Die erste Ergänzung regelt im Falle der ab 2009 auch in der Personaldienstleistung möglichen Kurzarbeit, dass bei der Berechnung auch übertarifliche Zulagen berücksichtigt werden. Bitte beachten Sie, dass keine Einführung geplant ist, bisher ist die wirtschaftliche Lage im Bereich der Elektrotechnik nach wie vor gut. Diese Regelung ist eine Option für den 'schlimmsten Fall'.
Die zweite Ergänzung regelt den Verfall gegenseitiger Ansprüche. Bisher ist dies bereits in gleicher Weise tarifvertraglich geregelt, würde aber nach dem bisherigen Vertrag bei einem Einsatz außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung (z.B. im Werksvertrag) nicht gelten.
Auf eine gute weitere Zusammenarbeit,
mit freundlichen Grüßen[Unterschrift]
..."
Unter dem Datum vom 24. Juli 2009 hat der Kläger auf diesem Schreiben unter dem vorformulierten Zusatz "Zur Kenntnis genommen und akzeptiert" mit seinem Namen unterzeichnet (Kopie als Anlage B 7 zur Akte gereicht, hier Blatt 135, es wird Bezug genommen).
Der Kläger hat bereits im August 2009 Klage erhoben. Seinerzeit hatte er rund 15.000 Euro Lohn eingeklagt mit dem Argument, wegen seines Einsatzes im alten Bundesgebiet müsste er nach dem im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifwerks der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) mit dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) nach den Tabellen für das Tarifgebiet West vergütet werden. Außerdem hat er die Auffassung vertreten, dass ihm ab Juli 2007 eine Vergütung nach der höheren Entgeltgruppe E5 zustehe. Bereits zuvor hatte der Kläger mit Schreiben vom 26. Juni 2009 seinen Anspruch durch seinen Anwalt erstmals gegenüber der Beklagten schriftlich geltend gemacht. In diesem Schreiben heißt es:
Darüber hinaus hat mich mein Mandant darauf hingewiesen, dass er für Sie seit drei Jahren in B. arbeitet und nach dem 'Ost-Tarif' bezahlt wird.
Ich möchte Sie deshalb bitten, mir mitzuteilen, ob Sie bereit sind, Ihre Auffassungen zu den beiden vorgenannten Themenbereichen zu ändern.
...
Darüber hinaus erwarte ich eine Erklärung, dass Sie meinen Mandanten zukünftig und rückwirkend nach dem für ihn zutreffenden West-Tarif vergüten.
Im Rechtsstreit hat der Kläger erstmals mit Schriftsatz vom 12. November 2010 beantragt, die Beklagte – seinerzeit noch hilfsweise – zur Zahlung in Höhe von 35.903,75 Euro verurteilen und hat sich zur Begründung dieses Antrages erstmals auf den equal-pay-Gedanken aus § 10 Absatz 4 Satz 1 AÜG gestützt, der durch die fehlende Tariffähigkeit der CGZP zum Tragen kommen soll. Diese Klageerweiterung ist der Beklagten am 16. November 2010 zugestellt worden. Später hat dann der Kläger diesen Antrag zu seinem Hauptantrag gemacht und nur noch hilfsweise die Zahlung nach der CGZP-Lohntabelle für das Tarifgebiet West verlangt.
Unter dem 19. Januar 2011 haben die Parteien während des Rechtsstreits sodann eine Veränderung des Arbeitsvertrages bezüglich des in Bezug genommenen Tarifwerks getroffen. Danach findet auf das Arbeitsverhältnis ab Februar 2011 nunmehr der jeweils gültige Tarifvertrag der DGB Tarifgemeinschaft mit dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (Kopie als Anlage zum Beklagtenschriftsatz vom 1. Juni 2011 überreicht, hier Blatt 197, es wird Bezug genommen).
Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage mit Urteil vom 14. Juni 2011 (3 Ca 1508/09, auf juris.de mit ablehnender Anmerkung von Schüren aus jurisPR-ArbR 39/2011 verfügbar) abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat offen gelassen, ob die klägerischen Ansprüche begründet sind und hat seine Klageabweisung mit dem Eingreifen von Ausschlussfristen begründet. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Mit der Berufung, die keinen formellen Bedenken unterliegt, verfolgt der Kläger sein Begehren in vollem Umfang weiter.
Der Kläger meint, der Stundenlohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers auf der Werft in B. habe von Februar 2006 bis einschließlich Mai 2006 brutto 12,22 Euro betragen, von Juni 2006 bis einschließlich Mai 2007 seien es 12,28 Euro brutto gewesen, von Juni 2007 bis einschließlich Mai 2008 seien 13,10 Euro brutto in Ansatz zu bringen, von Juni 2008 bis einschließlich Januar 2009 habe der Stundenlohn 13,31 Euro brutto betragen und seit Februar 2009 bis einschließlich Juli 2009 sei ein Stundenlohn in Höhe von 15,39 Euro brutto anzusetzen.
Unter Zugrundelegung der Arbeitsstunden aus der Abrechnung der Beklagten und unter Berücksichtigung der gewährten Zahlungen ergebe sich die Klagforderung in voller Höhe. Dabei sei nur der Tariflohn in seiner jeweiligen Höhe nach dem CGZP-Normenwerk als bereits empfangene Leistung in Abzug zu bringen, da die Parteien den Willen gehabt hätten, die "außertarifliche Zulage" zusätzlich zum maßgeblichen Tarifentgelt zu zahlen.
Auf das Eingreifen von Ausschlussfristen könne sich die Beklagte nicht berufen. Da das Normenwerk, das die Tarifgemeinschaft CGZP und der AMP geschaffen hätten, kein Tarifvertrag sei, könnte sich die Beklagte nicht mehr auf die dort geregelten Ausschlussfristen berufen. Der Versuch, durch das Vertragsänderungsschreiben vom 20. Juli 2009 einzelvertraglich eigene Ausschlussfristen, zu vereinbaren, müsse als gescheitert angesehen werden. Denn für den Kläger sei dieser Änderungswille der Beklagten nicht in ausreichendem Maße klar erkennbar gewesen.
Der Kläger beantragt, unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 35.903,75 Euro brutto zu zahlen,
2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.773,50 Euro brutto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Unabhängig davon, wie man die klägerischen Ansprüche zu begründen versuche, seien sie wegen Eingreifens von Ausschlussfristen nicht mehr gerichtlich durchsetzbar. Insoweit stellt die Beklagte in erster Linie auf die Ausschlussfristen ab, die sich aus dem Normenwerk der Tarifgemeinschaft CGZP mit dem AMP ergeben. Auch wenn das Normenwerk kein Tarifvertrag sein sollte, bleibe es kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgeblich. Außerdem sei der Manteltarifvertrag mit der dreimonatigen Ausschlussfrist im Januar 2010 nochmals von der CGZP neu abgeschlossen worden, wobei diesmal auch alle Mitgliedsverbände der Tarifgemeinschaft zusätzlich nochmals jeweils für sich den Tarifvertrag unterzeichnet hätten. Dadurch sei ein mehrgliederiger Tarifvertrag entstanden, der von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP als Spitzenorganisation im Sinne von § 2 TVG nicht berührt sei. Hilfsweise müsse man auf die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen zurückgreifen, die die Parteien im Juli 2009 durch Änderung des Arbeitsvertrages vereinbart hätten.
Der klägerische Anspruch sei aber auch der Sache nach nicht begründet; es stehe für den hier streitigen Zeitraum noch nicht fest, ob das von der CGZP und der AMP geschaffene Tarifwerk als Tarifvertrag im Sinne von § 10 Absatz 4 AÜG angesehen werden könne. Hilfsweise beruft sich die Beklagte daraus, dass das Arbeitsverhältnis von dem seit September 2007 allgemeinverbindlichen Tarifvertrag über ein Mindestentgelt in den Elektrohandwerken der Bundesrepublik Deutschland vom 24. Januar 2007, abgeschlossen zwischen dem Zentralverband der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen Handwerke, F., und der Industriegewerkschaft M., erfasst werde. Auch dies sei ein Tarifvertrag, der im Rahmen der Tariföffnungsklausel aus §§ 9, 10 AÜG den Anspruch auf equal-pay verdränge. Der Sache nach abermals hilfsweise bestreitet der Beklagte die vom Kläger zugrunde gelegte Eingruppierung bei der Bemessung seiner Ansprüche nach dem IG M. Tarifvertrag.
Auch der Hilfsantrag sei nicht begründet. Die Vergütung sei nach dem Normenwerk der CGZP und der AMP richtig berechnet worden. Die anzuwendende Vergütungstabelle richte sich nach dem Sitz des Betriebes und nicht nach dem Einsatzort.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist überwiegend begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer in seinem Einsatzbetrieb, der Werft in B.. Die Berufung ist allerdings teilweise erfolgreich, weil die klägerischen Ansprüche zu einem kleinen Teil verjährt sind und weil im Weiteren einige Rechenansätze zur Höhe der noch offenen Entgeltansprüche vom Kläger zu großzügig bemessen worden sind.
I.
Dem Kläger steht noch weiterer Lohn aus der Zeit von Februar 2006 bis einschließlich Juli 2009 in Höhe von 24.204,06 Euro brutto zu. Dies ergibt sich aus seinem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 10 Absatz 4 Satz 1 AÜG.
Die Lohnvereinbarung im Arbeitsverhältnis der Parteien ist unwirksam, da sie gegen § 9 Nr. 2 AÜG verstößt.
Nach § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer – hier den Kläger – für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher – die Werft in B. – schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, unwirksam. Weiter heißt es dort, ein Tarifvertrag könne abweichende Regelungen zulassen. Außerdem können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
a)
Die Vergütung, auf die sich die Parteien arbeitsvertraglich verständig haben, ist schlechter als die Vergütung, die die Werft in B. ihren vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern zahlt. Das ist zwischen den Parteien im Kern nicht in Streit und soll hier nur der guten Ordnung halber stichpunktartig festgehalten werden.
Es ist unstreitig, dass der Arbeitgeber der eigenen Werftarbeiter in B. seine Arbeitnehmer nach dem IG-M.-Tarifvertrag U. vergütet.
Nach diesem Tarifwerk war die klägerische Tätigkeit auf der Werft bis zur Umsetzung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) der Ecklohngruppe (Lohngruppe 8) zuzuordnen, da der Kläger über eine abgeschlossene Berufsausbildung als Maschinen- und Anlagenmonteur verfügt und im Rahmen der Fertigung im Schiffsbau auch dementsprechend eingesetzt war. Die Beklagte hat diesen Umstand lediglich mit Nichtwissen bestritten. Das ist nicht ausreichend, denn angesichts des Streits der Parteien um die Eingruppierung des Klägers in das Normenwerk CGZP / AMP hatte sich die Beklagte über die Einzelheiten des Einsatzes des Klägers auf der Werft erkundigt. Das geht aus dem Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 5. September 2007 (Kopie als Anlage B 4 zur Akte gereicht, hier Blatt 39, es wird Bezug genommen) hervor. Die Beklagte hat in dem erwähnten Schreiben dem Kläger zugestanden, dass er auf der Werft mit Schlosserarbeiten betraut sei und zwar auf einem Arbeitsplatz auf dem "weitere Spezialkenntnisse" erforderlich seien. Damit wird sogar indirekt die Feststellung des Gerichts, dass der Kläger auch nach dem Tarifvertrag, an dem die IG M. beteiligt ist, der Ecklohngruppe (Lohngruppe 8) zuzuordnen ist, durch die Beklagte bestätigt. Eine weitere Bestätigung der gerichtliche Feststellung ergibt sich aus der Eingruppierung des Klägers in das Normenwerk CGZP / AMP. Denn nach Ziffer 3.4 des Entgeltrahmentarifvertrages CGZP / AMP (Kopie hier Blatt 177 ff) erfordert die Vergütung aus der Entgeltgruppe 4 das „Ausführen schwieriger Tätigkeiten, für die eine einschlägige Berufsausbildung … erforderlich ist.“ Da der Kläger in die Entgeltgruppe E 4 (später sogar E 5) eingruppiert war, muss das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger auch im Sinne der Ecklohngruppe 8 des IG M. Tarifvertrages ausreichend qualifiziert ist und dementsprechend eingesetzt wurde.
Nach der Umsetzung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) muss man dementsprechend die Tätigkeit des Klägers der Hauptstufe der Entgeltgruppe E 5 zuordnen (Eckentgelt; „Facharbeiten, deren Erledigung weitgehend vorgegeben ist“).
Unter Zugrundelegung dieser Feststellungen ist das tatsächliche Entgelt des Klägers ständig erheblich hinter dem Tarifentgelt der vergleichbaren eigenen Arbeitnehmer der Werft zurückgeblieben. Der Monatslohn nach der LG 8 in dem Tarifgebiet von Februar bis einschließlich Mai 2006 hat 1.860 Euro betragen. Unter Zugrundelegung der tariflichen 35-Stunden-Woche liegen dem 151,67 Stunden pro Monat zu Grunde (35 Wochenstunden x 13 Wochen dividiert durch 3 Monate). Der Monatslohn entspricht also einem Stundenlohn in Höhe von 12,26 Euro. Der Kläger hat in jener Zeit dagegen lediglich 8,00 Euro brutto pro Stunde vergütet bekommen (Abrechnung Februar 2006, hier als Kopie Blatt 357).
Dieser Unterschied hat sich über den gesamten Streitzeitraum nicht ausgeglichen. Für die letzten Monate der Tätigkeit auf der Werft in B. hätte dem Kläger nach der ab Februar 2009 geltenden Entgelttabelle in der Hauptstufe der EG 5 ein Monatsentgelt in Höhe von 2.392 Euro zugestanden. Das ergibt nach der oben dargestellten Umrechnungsformel einen Stundenlohn in Höhe von 15,77 Euro brutto. Demgegenüber ist der Kläger von der Beklagten tatsächlich im Juli 2009 mit einem Gesamtstundenlohn in Höhe von 9,04 Euro brutto vergütet worden (Abrechnung Juli 2009, hier als Kopie Blatt 357).
b)
Die vereinbarte schlechtere Vergütung lässt sich nicht auf die gesetzliche Tariföffnungsklausel aus § 9 Nr. 2 AÜG stützen, weil es sich bei dem Normenwerk, das nach dem Arbeitsvertrag maßgeblich sein sollte, nicht um einen Tarifvertrag im Rechtssinne handelt.
Nach §§ 1, 2 TVG können nur solche Verträge als Tarifverträge im Sinne des Gesetzes anerkannt werden, die von den gesetzlich anerkannten Tarifvertragsparteien abgeschlossen werden. Das von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) mit dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) geschaffene Normenwerk ist kein Tarifvertrag in diesem Sinne, da die CGZP keine Tarifvertragspartei im Sinne von § 2 TVG ist. Die CGZP ist keine Gewerkschaft, da sie sich aus verschiedenen Verbänden zusammensetzt. Und als Spitzenorganisation im Sinne von § 2 Absatz 3 TVG kann sie keine Tarifverträge in der Branche der Zeitarbeit abschließen, da ihre Mitgliedsverbände ihre möglicherweise gegebene Tariffähigkeit der Spitzenorganisation nicht vollständig vermittelt haben (BAG 14. Dezember 2010 – 1 ABR 19/10 – DB 2011, 593 = AP Nr. 6 zu § 2 TVG Tariffähigkeit = NZA 2011, 289).
Diese Feststellung, die das Bundesarbeitsgericht in der erwähnten Entscheidung ausschließlich gegenwartsbezogen für das Jahr 2010 getroffen hat, galt auch im hier maßgeblichen Streitzeitraum (Februar 2006 bis einschließlich Juli 2009). Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Beschluss vom 9. Januar 2012 (24 TaBV 1285/11 u.a. – DB 2012, 693) für die Zeit von 2004 bis 2010 zutreffend festgestellt. Dieser Beschluss ist inzwischen rechtskräftig, da die Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG ohne Erfolg geblieben ist (BAG 22. Mai 2012 – 1 ABN 27/12 – BB 2012, 1471). Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zwar erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung im vorliegenden Verfahren ergangen. Ein Anlass zur Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung ergibt sich daraus allerdings nicht, da der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg und seine Konsequenzen für das vorliegende Verfahren Gegenstand der mündlichen Verhandlung im hiesigen Rechtsstreit gewesen sind.
c)
Die vereinbarte schlechtere Vergütung lässt sich auch nicht mit Blick auf den allgemeinverbindlichen Bundestarifvertrag über ein Mindestentgelt in den Elektrohandwerken vom 24. Januar 2007 auf die gesetzliche Tariföffnungsklausel aus § 9 Nr. 2 AÜG stützen. Denn dieser Tarifvertrag ist nach seinem fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar.
Der Tarifvertrag (Kopie des Textes von der Beklagten im Berufungsrechtszug überreicht, hier Blatt 274 ff) gilt nach seinem § 1 Ziffer 2 fachlich "für alle Betriebe oder selbständige Betriebsabteilungen, die mit der handwerksmäßigen Installation von elektro- und informationstechnischen Anlagen … befasst sind". Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass die Beklagte – auch – einen Handwerksbetrieb der Elektrobranche betreibt. Dies kann aber bei ihr allenfalls eine selbständige Betriebsabteilung im tariflichen Sinne sein, denn sie betreibt unstreitig und in erheblichem Umfang auch die Dienstleistung der Arbeitnehmerüberlassung. Die Dienstleistung der Arbeitnehmerüberlassung kann nicht als handwerkliche Leistung des Elektrohandwerks angesehen werden. Da der Tarifvertrag über Mindestentgelt in den Elektrohandwerken bei Mischbetreiben nur in den selbständigen Betriebsabteilungen, die dem Handwerk zuzuordnen sind, gilt, kann er im Arbeitsverhältnis der Parteien im Streitzeitraum nicht gelten. Denn der Kläger ist bei der Beklagten nicht als Handwerker beschäftigt, sondern als Leiharbeitnehmer. Dass er nach der Vertragslage auch im Rahmen von Werkverträgen der Beklagten als deren Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte, steht dem nicht entgegen, denn er war im Streitzeitraum einer Betriebsabteilung bei der Beklagten zugeordnet, die keine Handwerksleistungen erbringt.
2.
Ist die Lohnvereinbarung in einem Leiharbeitsnehmer-Arbeitsverhältnis unwirksam, hat der Arbeitnehmer gegen seinen Vertragsarbeitgeber einen Anspruch auf die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts (§ 10 Absatz 4 AÜG). Der Kläger hat daher hier einen Anspruch gegen die Beklagte auf die Vergütung nach dem IG M. Tarifvertrag U.. Daraus ergibt sich der Zahlungsanspruch in der ausgeurteilten Höhe.
Die vom Kläger aus den Monaten Februar bis einschließlich November 2006 geltend gemachten Lohndifferenzansprüche in Höhe von 8.480,50 Euro brutto sind nicht begründet, da sie verjährt sind. Insoweit hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen, die Berufung muss insoweit zurückgewiesen werden.
aa)
Nach § 195 BGB verjährt der Anspruch auf Auszahlung der Vergütung nach drei Jahren. Nach § 199 BGB beginnt die Verjährung mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
Der Lohnanspruch entsteht mit seiner Fälligkeit. Nach Ziffer 11 des Arbeitsvertrages der Parteien (hier Blatt 13) wird der Lohn zum 15. des Folgemonats gezahlt. Zu diesem Zeitpunkt wird er fällig.
Der weitere Lauf der Verjährungsfrist wird dann allerdings nach § 204 Absatz 1 Nr. 1 BGB durch die Erhebung der Klage gehemmt. Hierfür ist auf die Zustellung der Klage mit dem klägerischen Schriftsatz vom 12. November 2010 (hier Blatt 110 ff) abzustellen, der noch in diesem Monat bei der Beklagten zugestellt wurde, da die equal-pay-Klage einen anderen Streitgegenstand hat, als die heute nur noch mit dem Hilfsantrag verfolgte Klage auf den Lohn nach der CGZP-Tabelle für das Tarifgebiet West.
Damit sind alle Lohnansprüche des Klägers, die vor dem 31. Dezember 2006 fällig geworden waren, verjährt. Denn für diese Ansprüche ist die Verjährung spätestens am 31. Dezember 2009 eingetreten. Der letzte Monat, der von der Verjährung erfasst ist, ist also der November 2006, mit der Lohnfälligkeit am 15. Dezember 2006.
Die Beklagte hat sich auch im Sinne von § 214 Absatz 1 BGB auf die Verjährung als Grund für die Leistungsverweigerung berufen. Die Beklagte hat zwar nie ausdrücklich von der Verjährung des Anspruchs gesprochen. Da sie sich jedoch auf die Einrede des Eingreifens von Ausschlussfristen beruft, kann man darin konkludent auch die Erhebung der Verjährungseinrede erblicken.
bb)
Nach dem Rechenwerk des Klägers (Anlage 4, hier Blatt 121, es wird Bezug genommen) verlangt er von der Beklagten für diese 10 Monate einen Betrag in Höhe von 8.480,50 Euro brutto. Der Betrag ist dort nicht ausdrücklich genannt, er kann aber ausgerechnet werden.
Für die Monate Februar bis einschließlich Mai 2006 beziffert der Kläger das ihm zustehende Einkommen dort mit 8.554,00 Euro brutto. Für die folgenden 12 Monate beziffert er seinen Entgeltanspruch auf 25.788,00 Euro. Daraus errechnet sich per Division durch 12 ein monatlicher Anspruch in Höhe von 2.149,00 Euro brutto. Für die 6 Monate von Juni bis einschließlich November 2006 ergeben sich daraus also 12.894,00 Euro. Insgesamt hat sich der Kläger für den verjährten Zeitraum also einen Lohnanspruch in Höhe von 21.448 Euro brutto ausgerechnet.
Davon nimmt der Kläger einen Abzug wegen des erhaltenen Entgelts vor. Für die 11 Monate von Februar bis Jahresende 2006 beziffert der Kläger diesen Abzugsposten mit 14.264,65 Euro brutto (hier Blatt 121). Dieser Zeitraum umfasst aber auch den Monat Dezember 2006, der nicht der Verjährung unterliegt. Der Abzugsposten muss daher um 1/11 gekürzt werden. Das ergibt 1.296,75 Euro brutto. Der vom Kläger eingerechnete Abzugsposten für die 10 Monate von Februar bis einschließlich November 2006 beläuft sich also auf 12.967,50 Euro.
Nimmt man den zugestandenen Abzug von der vom Kläger errechneten Forderung vor, ergibt sich ein Betrag in Höhe von 8.480,50 Euro brutto. In Höhe dieses Betrages ist die klägerische Forderung verjährt.
Im Übrigen ist der geltend gemachte Anspruch bis auf kleinere Rechenungenauigkeiten begründet.
Dem Kläger steht aus den Monaten Dezember 2006 bis einschließlich Juli 2009 insgesamt noch weiteres Entgelt in Höhe von 24.204,06 Euro brutto zu.
Der Betrag ergibt sich unter Zugrundelegung der vom Kläger geltend gemachten Stundenlöhne und unter Berücksichtigung der nach den Lohnabrechnungen (hier Blatt 322 bis 357) zu vergütenden Stunden in den einzelnen Monaten. Wie bereits oben angedeutet, liegen die vom Kläger geltend gemachten Stundenlöhne durchweg geringfügig unter den Stundenlöhnen, die sich aus dem tariflichen Monatslohn ergeben. Da das Begehren der Partei maßgeblich ist, legt das Gericht die klägerischen Stundenlöhne zu Grunde.
Für die Monate Dezember 2006 bis einschließlich Mai 2007 ist von einem Stundenlohn in Höhe von 12,28 Euro brutto auszugehen.
Laut Abrechnung hat der Kläger im Dezember 2006 insgesamt 152 Stunden vergütet bekommen (Blatt 322). Im Januar 2007 waren es 189 vergütete Stunden (Blatt 323), im Februar 2007 waren es 162 vergütete Stunden (Blatt 324), im März 2007 waren es 176 vergütete Stunden (Blatt 325), im April 2007 waren es 168 vergütete Stunden (Blatt 326) und im Mai 2007 waren es 187 vergütete Stunden (Blatt 327). Bei diesen Ansätzen sind Plus-Buchungen auf das Stundenkonto nicht berücksichtigt worden, Minus-Buchungen vom Stundenkonto (Auszahlungen an den Kläger), sind dann aber als vergütete Stunden in dem Monat der Vergütung in die Rechnung eingestellt worden.
Insgesamt hat der Kläger damit in dieser Betrachtungsperiode 1.034 Stunden vergütet bekommen. Unter Zugrundelegung des Vergleichslohns der Arbeitnehmer der Werft nach dem IG M. Tarifvertrag in Höhe von stündlich 12,28 Euro brutto ergibt sich daraus ein Einkommen in Höhe von 12.697,52 Euro.
Davon ist das vom Kläger erzielte Einkommen in Abzug zu bringen. Entgegen der Ansicht des Klägers ist der Abzug allerdings nicht nur in Höhe des Grundentgelts nach dem CGZP-Tarifvertrag vorzunehmen, sondern das gesamte erzielte Arbeitseinkommen ist als Teilleistung auf den Anspruch auf das nach equal-pay-Grundsätzen errechnete Entgelt anzurechnen. Das Gericht rechnet demnach nicht nur die "außertarifliche Zulage" als Teilleistung an, sondern auch die "Baustellenzulage", die die Beklagte für tatsächliche Einsatzstunden des Klägers gezahlt hat. Ebenfalls angerechnet werden hier die von der Beklagten gezahlten Überstundenzuschläge, da auch diese zum Entgelt gehören. Insoweit fehlt es zwar an der Kongruenz, da Überstundenzuschläge bei der Bemessung des tariflichen Anspruchs des Klägers nicht berücksichtigt wurden. Dies liegt aber einzig daran, dass der Kläger dazu keinen ausreichenden Vortrag geleistet hat und sich das Gericht außer Stande sieht, ohne entsprechenden Parteivortrag die dem Kläger tariflich zustehenden Überstundenzuschläge zu berechnen.
Entgegen der Auffassung der Beklagten können die steuerfrei geleisteten Zahlungen an den Kläger dagegen nicht als Teilleistung auf den Entgeltanspruch angerechnet werden. Denn insoweit handelt es sich um Aufwendungsersatz, den die Beklagte nach § 670 BGB an den Kläger zahlt. Abzustellen ist daher auf das "Steuer-brutto"-Einkommen, so wie es in den einzelnen Lohnabrechnungen ausgewiesen ist.
Im Dezember 2006 hat das steuerliche Bruttoeinkommen 1.359,07 Euro betragen, im Januar 2007 hat es 1.694,56 Euro betragen, im Februar 2007 hat es 1.463,76 Euro betragen, im März 2007 hat es 1.577,02 Euro betragen, im April 2007 hat es 1.496,64 Euro betragen und im Mai 2007 hat es 1.685,63 Euro betragen.
Im Betrachtungszeitraum hat das dem Kläger vergütete Einkommen daher in Summe 9.277,31 Euro brutto betragen. Angesichts des oben ermittelten Entgeltsanspruchs im Betrachtungszeitraum in Höhe von 12.697,52 Euro brutto, verbleibt demnach eine noch offene Differenz in Höhe von 3.420,21 Euro brutto.
Für die Monate Juni 2007 bis einschließlich Mai 2008 ist von einem Stundenlohn in Höhe von 13,10 Euro brutto auszugehen.
Laut Abrechnung hat der Kläger im Juni 2007 insgesamt 167 Stunden vergütet bekommen (Blatt 328). Im Juli 2007 waren es 184 vergütete Stunden (Blatt 329), im August 2007 waren es 185 vergütete Stunden (Blatt 330), im September 2007 waren es 160 vergütete Stunden (Blatt 331), im Oktober 2007 waren es 184,5 vergütete Stunden (Blatt 332), im November 2007 waren es 190 vergütete Stunden (Blatt 333), im Dezember 2007 waren es 163 vergütete Stunden (Blatt 334). Im Januar 2008 waren es 191,5 vergütete Stunden (Blatt 335), im Februar 2008 waren es 165 vergütete Stunden (Blatt 336), im März 2008 waren es 162 vergütete Stunden (Blatt 337), im April 2008 waren es 185 vergütete Stunden (Blatt 338) und im Mai 2008 waren es 178,5 vergütete Stunden (Blatt 339).
Insgesamt hat der Kläger damit in dieser Betrachtungsperiode 2.115,5 Stunden vergütet bekommen. Unter Zugrundelegung des Vergleichslohns der Arbeitnehmer der Werft nach dem IG M. Tarifvertrag in Höhe von stündlich 13,10 Euro brutto ergibt sich daraus ein Einkommen in Höhe von 27.713,05 Euro.
Davon ist das klägerische Einkommen, das er durch die Beklagte erzielt hat, in Abzug zu bringen. Im Juni 2007 hat das insoweit maßgebliche steuerliche Bruttoeinkommen 1.502,43 Euro betragen, im Juli 2007 hat es 1.652,23 Euro betragen, im August 2007 hat es 1.757,08 Euro betragen, im September 2007 hat es 1.444,67 Euro betragen, im Oktober 2007 hat es 1.665,03 Euro betragen, im November 2007 hat es 1.838,49 Euro betragen und im Dezember 2007 lag dieser Wert bei 1.479,35 Euro. Im Januar 2008 hat das Steuer-Brutto 1.749,05 Euro betragen, im Februar 2008 hat es 1.563,72 Euro betragen, im März 2008 hat es 1.445,52 Euro betragen, im April 2008 hat es 1.602,72 Euro betragen und im Mai 2008 hat es 1.692,02 Euro betragen.
Im Betrachtungszeitraum hat das dem Kläger vergütete Einkommen daher in Summe 19.392,31 Euro brutto betragen. Angesichts des oben ermittelten Entgeltsanspruchs im Betrachtungszeitraum in Höhe von 27.713,05 Euro brutto, verbleibt demnach eine noch offene Differenz in Höhe von 8.320,74 Euro brutto.
cc)
Für die Monate Juni 2008 bis einschließlich Januar 2009 ist von einem Stundenlohn in Höhe von 13,31 Euro brutto auszugehen.
Laut Abrechnung hat der Kläger im Juni 2008 insgesamt 184 Stunden vergütet bekommen (Blatt 340 d. A.). Im Juli 2008 waren es 189,5 vergütete Stunden (Blatt 341 d. A.), im August 2008 waren es 171 vergütete Stunden (Blatt 342 d. A.), im September 2008 waren es 188 vergütete Stunden (Blatt 343 f d. A.), im Oktober 2008 waren es 193 vergütete Stunden (Blatt 345 d. A.), im November 2008 waren es 172 vergütete Stunden (Blatt 346 d. A.), im Dezember 2008 waren es 183 vergütete Stunden (Blatt 347 d. A.). Im Januar 2009 waren es 189 vergütete Stunden (Blatt 348 d. A.).
Insgesamt hat der Kläger damit in dieser Betrachtungsperiode 1.469,5 Stunden vergütet bekommen. Unter Zugrundelegung des Vergleichslohns der Arbeitnehmer der Werft nach dem IG M. Tarifvertrag in Höhe von stündlich 13,31 Euro brutto ergibt sich daraus ein Einkommen in Höhe von 19.559,05 Euro.
Davon ist das klägerische Einkommen, das er durch die Beklagte erzielt hat, in Abzug zu bringen. Im Juni 2008 hat das insoweit maßgebliche steuerliche Bruttoeinkommen 1.502,43 Euro betragen, im Juli 2008 hat es 1.652,23 Euro betragen, im August 2008 hat es 1.757,08 Euro betragen, im September 2008 hat es 1.444,67 Euro betragen, im Oktober 2008 hat es 1.665,03 Euro betragen, im November 2008 hat es 1.838,49 Euro betragen und im Dezember 2008 lag dieser Wert bei 1.479,35 Euro. Im Januar 2009 hat das Steuer-Brutto schließlich 1.749,05 Euro betragen.
Im Betrachtungszeitraum hat das dem Kläger vergütete Einkommen daher in Summe 13.088,33 Euro brutto betragen. Angesichts des oben ermittelten Entgeltsanspruchs im Betrachtungszeitraum in Höhe von 19.559,05 Euro brutto, verbleibt demnach eine noch offene Differenz in Höhe von 6.470,72 Euro brutto.
dd)
Für die Monate Februar 2009 bis einschließlich Juli 2009 ist von einem Stundenlohn in Höhe von 15,39 Euro brutto auszugehen.
Laut Abrechnung hat der Kläger im Februar 2009 insgesamt für 170 Stunden Vergütung erhalten (Blatt 349 d. A.). Im März 2009 waren es 200 vergütete Stunden (Blatt 351 d. A.), im April 2009 waren es 154 vergütete Stunden (Blatt 354 d. A.), im Mai 2009 waren es 147 vergütete Stunden (Blatt 355 d. A.), im Juni 2009 waren es 192 Stunden (Blatt 356 d. A.) und im Juli 2009 waren es 188 vergütete Stunden (Blatt 357 d. A.).
Insgesamt hat der Kläger damit in dieser Betrachtungsperiode 1.051 Stunden vergütet bekommen. Unter Zugrundelegung des Vergleichslohns der Arbeitnehmer der Werft nach dem IG M. Tarifvertrag in Höhe von stündlich 15,39 Euro brutto ergibt sich daraus ein Einkommen in Höhe von 16.174,89 Euro.
Davon ist das klägerische Einkommen, das er durch die Beklagte erzielt hat, in Abzug zu bringen. Im Februar 2009 hat das insoweit maßgebliche steuerliche Bruttoeinkommen 1.659,81 Euro betragen, im März 2009 hat es 1.952,21 Euro betragen, im April 2009 hat es 1.495,97 Euro betragen, im Mai 2009 hat es 1.427,04 Euro betragen, im Juni 2009 hat es 1.884,47 Euro betragen und im Juli 2009 hat es schließlich 1.763,00 Euro betragen.
Im Betrachtungszeitraum hat das dem Kläger vergütete Einkommen daher in Summe 10.182,50 Euro brutto betragen. Angesichts des oben ermittelten Entgeltsanspruchs im Betrachtungszeitraum in Höhe von 16.174,89 Euro brutto, verbleibt demnach eine noch offene Differenz in Höhe von 5.992,39 Euro brutto.
ee)
Die noch offenen Vergütungsansprüche aus den einzelnen Betrachtungszeiträumen summieren sich demnach auf 24.204,06 Euro brutto.
Der Kläger hat für diesen Zeitraum (Dezember 2006 bis einschließlich Juli 2009) einen Betrag in Höhe von 27.423,25 Euro brutto begehrt (35.903,75 Euro Gesamtforderung abzüglich der auf die verjährten Monate Februar bis einschließlich November 2006 fallenden Anteils in Höhe von 8.480,50 Euro). Damit ist seine Berufung im Umfang von weiteren 3.219,19 Euro brutto nicht begründet.
Der festgestellte Anspruch auf weitere Vergütung im Umfang von 24.204,06 Euro brutto aus den Monaten Dezember 2006 bis einschließlich Juli 2009 ist auch nicht wegen des Eingreifens von Ausschlussfristen untergegangen.
Die Ausschlussfristen aus Ziffer 19 des Manteltarifvertrages CGZP/AMP (Kopie des Normenwerkes hier Blatt 182 ff d. A.) finden im Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung.
Eine mitgliedschaftliche Bindung an dieses Normenwerk ist nicht vorgetragen. Weder ist zur Mitgliedschaft der Beklagte im Verband AMP vorgetragen, noch ist zur Mitgliedschaft des Klägers in einem der Verbände, die die Tarifgemeinschaft CGZP bilden, vorgetragen.
Auf die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Normenwerks der CGZP/AMP kann sich die Beklagte nicht berufen, da die im Vertrag vorgesehene Geltung dieses Regelwerkes nach § 9 Nr. 2 AÜG in Verbindung mit § 139 BGB insgesamt als unwirksam anzusehen ist. Wie bereits oben festgestellt, ist die Vergütungsabrede im Arbeitsverhältnis der Parteien unwirksam, weil sie schlechtere Arbeitsbedingungen vorsieht, als die Arbeitsbedingungen, zu denen vergleichbare Stammarbeitnehmer im Einsatzbetrieb arbeiten (§ 9 Nr. 2 AÜG). Die Unwirksamkeit erstreckt sich nach dieser Norm auf alle wesentlichen Arbeitsbedingungen aus dem Vertragsverhältnis der Parteien. Was alles zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen in diesem Sinne zählt, kann offen bleiben, da nach der Rechtsregel aus § 139 BGB davon auszugehen ist, dass auch die unwesentlichen Bedingungen des in Bezug genommenen Regelwerks von der Teilunwirksamkeit ergriffen werden. Damit erstreckt sich die Unwirksamkeit auch auf die in Bezug genommene Verfallklausel aus Ziffer 19 des Manteltarifvertrages CGZP / AMP.
Nach § 139 BGB ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn ein Teil des Rechtsgeschäfts nichtig ist und wenn nicht anzunehmen ist, dass das Rechtsgeschäft auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde. Das maßgebliche Rechtsgeschäft ist hier die vertragliche Inbezugnahme des Normenwerks CGZP / AMP. Diese Inbezugnahme führt nach § 9 Nr. 2 AÜG zu unwirksamen Arbeitsbedingungen, soweit diese (1) zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören und sie (2) schlechter sind als die im Einsatzbetrieb für vergleichbare Stammarbeitnehmer geltenden Bedingungen. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen zählt zumindest die Lohnabrede. Diese ist unwirksam, weil sie zu wesentlich schlechteren Löhnen führt als für die vergleichbaren Stammarbeitnehmer. Ob die übrigen – also die unwesentlichen – Regelungen aus dem in Bezug genommenen Regelwerk dennoch weiter gelten sollen, muss sich nach der Rechtsregel aus § 139 BGB bestimmen.
Maßgeblich ist also der Wille der Parteien für den Fall, dass sie gewusst hätten, dass ihre Lohnabrede im Vertrag wegen der fehlenden Tarifqualität des Normenwerks der CGZP /AMP unwirksam ist. Es lässt sich nicht feststellen, dass sie für diesen Fall an der Weitergeltung der davon nicht betroffenen Regelungen des Normenwerks festhalten wollten. Für den Kläger als Arbeitnehmer liegt das auf der Hand, da er durch den gesetzlichen equal-pay-Grundsatz ohnehin besser gestellt ist, wenn im Arbeitsvertrag kein Tarifwerk mit schlechteren Konditionen in Bezug genommen wird. Der gesetzliche Anspruch auf die Gleichstellung in allen „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ ist auch so umfassend, dass es keines zusätzlichen Schutzes des Arbeitnehmers durch das in Bezug genommenen Normenwerks bedarf. Aber auch aus der Sicht des Arbeitgebers gibt es eigentlich kein Interesse mehr an der Geltung einzelner Normen des in Bezug genommenen Normenwerks, wenn der zentrale Gedanke des wirksamen Abrückens vom equal-pay-Gebot, sich nicht mehr verwirklichen lässt.
Es kann weitgehend offen bleiben, ob genügend Anhaltspunkte dafür vorliegen, um die im Arbeitsverhältnis der Parteien entstandene Lücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen. Denn jedenfalls kann nicht festgestellt werden, dass die Parteien, wenn sie um die Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Normen gewusst hätten, im beiderseitigen Interesse einzelne Regelungen aus diesem Normenwerk, insbesondere die Regelung zu den Ausschlussfristen, als einzelvertragliche Abreden gewollt hätten.
Die Parteien wollten mit der gewählten Vertragsgestaltung einzelvertraglich von der Tariföffnungsklausel aus §§ 9 Nr. 2, 10 Absatz 4 AÜG Gebrauch machen. Dieser Wunsch lässt sich jedoch nur verwirklichen, wenn man sich einzelvertraglich an ein normativ wirkendes Tarifwerk im Sinne von §§ 1, 2 TVG bindet. Weder aus der Sicht des Arbeitgebers noch aus der Sicht des Arbeitnehmers ist es von Interesse, das Regelwerk im Arbeitsverhältnis gelten zu lassen, wenn es sich nicht um einen Tarifvertrag handeln sollte. Denn ohne die Tarifwirkung des Normenwerkes kann die von beiden Seiten gewünschte Inanspruchnahme der Tariföffnungsklausel aus §§ 9, 10 AÜG nicht bewerkstelligt werden.
Es kann dahinstehen, ob der Manteltarifvertrag CGZP/AMP durch seinen modifizierten Neuabschluss im Januar 2011 mit der zusätzlichen Unterzeichnung durch die Mitgliedsverbände der CGZP dazu geführt hat, dass es sich nunmehr um einen Tarifvertrag im Sinne von §§ 1, 2 TVG handelt. Denn die Beklagte hebt selber zutreffend hervor, dass es sich insoweit allenfalls um einen sogenannten mehrgliedrigen Tarifvertrag handeln könnte. Dieser ist dadurch gekennzeichnet, dass in einer Urkunde mehrere eigenständige Tarifverträge im Rechtssinne mit verschiedenen Verbänden abgeschlossen werden.
In diesem Sinne mag es auch sein, dass dieses Tarifwerk, soweit es beispielsweise nunmehr von der Christlichen Gewerkschaft M. (CGM) getragen wird, ein Tarifvertrag im Rechtssinne ist. Das ist aber für das Arbeitsverhältnis der Parteien ohne Bedeutung, da sie in ihrem Arbeitsvertrag auf das Tarifwerk der nicht tariffähigen CGZP und nicht auf das Tarifwerk der CGM Bezug genommen haben.
Die Beklagte kann sich auch nicht auf arbeitsvertraglich mit dem Kläger vereinbarte Ausschlussfristen berufen.
Insoweit könnte man lediglich in Betracht ziehen, dass durch den Schriftwechsel vom 20./24. Juli 2009 durch Änderungsvertrag im Arbeitsverhältnis der Parteien einzelvertragliche Ausschlussfristen verabredet worden sind. Die Auslegung dieses Schriftwechsels (hier Blatt 135) ergibt jedoch, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis in Bezug auf die Ausschlussfristen, die für die Tätigkeit des Klägers als Leiharbeitnehmer gelten sollten, nicht verändern wollten.
Als vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen sind die Vertragsänderungen aus dem Anschreiben der Beklagten vom 20. Juli 2009 am Maßstab des Rechts der Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff BGB) zu messen.
Soweit nach dem Wortlaut des Anschreibens durch die Vertragsänderung eine umfassende einzelvertragliche Verfallsfrist vereinbart werden sollte, kann dem im Rahmen der Auslegung dieser allgemeine Sinn nicht entnommen werden.
Denn soweit die vorgeschlagene Regelung zur Ausschlussfrist nur das regelt, was im Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Inbezugnahme des Regelwerks zwischen der CGZP und dem AMP ohnehin bereits geregelt ist, kommt der arbeitsvertraglichen Regelung lediglich eine deklaratorische Bedeutung zu. Das Bundesarbeitsgericht ist in seiner Rechtssprechung immer wieder davon ausgegangen, dass themen- und inhaltsgleiche Regelungen, die auf verschiedenen Ebenen der Rechtsquellen verabredet sind, so auszulegen sind, das die rangniedrigere Regelung lediglich als eine dynamische Verweisung auf die jeweils geltende ranghöhere Regelung zu verstehen sei. – Dieser Gedanke ist auch hier anzuwenden. Der Kläger konnte und durfte davon ausgehen, dass die neu in den Arbeitsvertrag aufgenommene Verfallklausel eigenständige Bedeutung nur haben sollte, soweit der Kläger einmal von der Beklagten zur Erfüllung von deren handwerklichen Aufträgen durch eigene Arbeitnehmer eingesetzt werden sollte, denn nur insoweit fehlte es im Arbeitsverhältnis der Parteien bisher an der Vereinbarung einer Ausschlussfrist. Diesen Sinnzusammenhang hat die Beklagte sogar durch ihre Erläuterung der beabsichtigten Vertragsänderung noch selber betont. Der Kläger brauchte also nicht davon ausgehen, dass sich an den Ausschlussfristen, soweit sie seine Tätigkeit als Leiharbeitnehmer betreffen, etwas ändern sollte, da es insoweit ja bereits durch die Inbezugnahme des vermeintlichen Tarifwerks zwischen der CGZP und dem AMP bereits eine Regelung gab.
d)
Es kann auch offen bleiben, ob es im Tarifwerk der IG M. im Bereich U. Ausschlussfristen gibt, denn diese würden im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gelten. Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. März 2011 (5 AZR 7/10 - AP Nr. 23 zu § 10 AÜG = DB 2011, 1526 = NZA 2011, 850) bereits entschieden hat, zählen Ausschlussfristen nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die nach § 10 Absatz 4 AÜG von dem equal-pay-Gedanken erfasst werden.
II.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus dem Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens der Parteien aus § 92 ZPO.
Das Gericht hat die Revision wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9, 10 AÜG den Anspruch auf equal-pay verdränge. Der Sache nach abermals hilfsweise bestreitet der Beklagte die vom Kläger zugrunde gelegte Eingruppierung bei der Bemessung seiner Ansprüche nach dem IG
§§ 1, 2 TVG
§§ 9 Nr. 2, 10 Absatz 4 AÜG Gebrauch machen. Dieser Wunsch lässt sich jedoch nur verwirklichen, wenn man sich einzelvertraglich an ein normativ wirkendes Tarifwerk im Sinne von §§ 1, 2 TVG
§§ 9, 10 AÜG
§§ 305 ff BGB
§ 2 TVG
§ 195 BGB
§ 199 BGB
§ 670 BGB
§ 139 BGB
§ 10 AÜG
§ 92 ZPO
§ 10 Absatz 4 Satz 1 AÜG
§ 10 Absatz 4 AÜG
§ 9 Nr. 2 AÜG
§ 2 Absatz 3 TVG
§ 204 Absatz 1 Nr. 1 BGB
§ 214 Absatz 1 BGB
§ 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Zitierte Entscheidungen: DB 2011, 593
NZA 2011, 289
DB 2012, 693
BB 2012, 1471
DB 2011, 1526
NZA 2011, 850
3 Ca 1508/09
1 ABR 19/10
24 TaBV 1285/11
1 ABN 27/12
5 AZR 7/10