Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2012-11-12, Aktenzeichen 17 TaBV 1318/12
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2012:1112.17TABV1318.12.0A

Tenor:
Orientierungssatz
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 ABN 20/13)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 ABN 21/13)
Verfahrensgang
I. Die Beschwerden der Beteiligten gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Mai 2012 – 58 BV 1750/12 – werden zurückgewiesen.
II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) und sowie über dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat.
Der Beteiligte zu 3) ist seit dem 1. April 1998 bei dem Arbeitgeber, der ein Unfallkrankenhaus betreibt, tätig und wurde zunächst als Krankenpfleger beschäftigt. Er verpflichtete sich gegenüber dem Arbeitgeber am 30. März 1998 schriftlich, personenbezogenen Daten nicht unbefugt zu verarbeiten oder zu nutzen. Seit dem 1. Oktober 2001 gehört der Beteiligte zu 3) dem Betriebsrat an. Er ist seit dem 1. November 2011 Vorsitzender des Betriebsrats, nachdem er vom 1. Mai 2003 bis 31. Oktober 2011 stellvertretender Vorsitzender des Betriebsrats war; ferner nahm er die Funktion des EDV-Beauftragten des Betriebsrats wahr. Der Beteiligte zu 3) wurde von seiner beruflichen Tätigkeit zunächst in unterschiedlichem Umfang und ab dem 1. Januar 2005 vollständig freigestellt.
Der Arbeitgeber verwendet in seinem Betrieb das elektronische Personalinformationssystem „Stoff Manager“, mit dem personenbezogene Arbeitnehmerdaten verwaltet werden. Es werden dort u.a. die Mitarbeiterstammdaten (Adresse, Foto, Kontoverbindung, Gehalt, Ausbildung, Qualifikation), persönliche Daten der Angehörigen des Mitarbeiters, eine Schwerbehinderung, die Beschäftigungsdaten (Arbeitsvertrag, Qualifikation, Leistungszulagen, Dienstunterbrechungen, Urlaubs- und Krankheitsdaten) sowie Angaben zur Entgeltumwandlung und betrieblichen Altersversorgung gespeichert. Der Zugang zu dem Personalinformationssystem ist durch ein Passwort geschützt.
Ein Mitarbeiter der Personalabteilung suchte am 4. Januar 2012 das Betriebsratsbüro auf, um von dem Beteiligten zu 3) Unterlagen abzuholen. Dabei fiel ihm auf, dass auf dem Bildschirm des Beteiligten zu 3) eine Anwendung des Personalinformationssystems zu sehen war und Mitarbeiterstammdaten geöffnet waren. Der Beteiligte zu 3) beeilte sich, die Bildschirmoberfläche zu schließen und bemerkte, bei dem Bild handele es sich um einen „Screenshot“. Die anschließend durchgeführten Ermittlungen des Arbeitgebers ergaben, dass der Beteiligte zu 3) in der Zeit vom 30. Juli 2003 bis 12. Januar 2012 in insgesamt 253 Fällen von einem Personalcomputer des Betriebsrats aus unberechtigt auf das Personalinformationssystem zugegriffen hatte; wegen der Einzelheiten wird auf die Aufstellung Bl. 20 ff. der Akten verwiesen.
Der Arbeitgeber beantragte am 23. Januar 2012 bei dem Betriebsrat, der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3) zuzustimmen, was der Betriebsrat mit Schreiben vom 26. Januar 2012 verweigerte.
Mit seiner am 31. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Arbeitgeber beantragt, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Er hat behauptet, der Beteiligte zu 3) habe sich den Zugang zu dem Personalinformationssystem durch Manipulation der Software verschafft; dass die Systemzugriffe im Rahmen der Betriebsratstätigkeit des Beteiligten zu 3) erfolgt seien, hat der Arbeitgeber bestritten. Mit seinem Hilfsantrag hat der Arbeitgeber den Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat verlangt. Mit seinem Verhalten habe der Beteiligte zu 3) in grober Weise gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen verstoßen.
Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) haben die Zurückweisung der Anträge des Arbeitgebers beantragt. Der Beteiligte zu 3) habe im Zusammenhang mit der Einführung des Personalinformationssystems das Passwort erhalten, mit dem er in der Folgezeit auf das System zugegriffen habe. Die Zugriffe seien ausschließlich zur Wahrnehmung betriebsverfassungs-rechtlicher Aufgaben erfolgt. Bei dieser Sachlage seien weder eine außerordentliche Kündigung noch ein Ausschluss aus dem Betriebsrat gerechtfertigt.
Das Arbeitsgericht hat durch einen am 24. Mai 2012 verkündeten Beschluss den Zustimmungsersetzungsantrag zurückgewiesen und den Beteiligten zu 3) auf den Hilfsantrag des Arbeitgebers aus dem Betriebsrat ausgeschlossen. Der Beteiligte zu 3) habe mit den unberechtigten Zugriffen auf das Personalinformationssystem sowohl seine arbeitsvertraglichen Pflichten als auch seine betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen verletzt; denn es sei davon auszugehen, dass die jeweiligen Zugriffe im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit des Beteiligten zu 3) erfolgt seien. Bei dieser Sachlage liege ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor, während eine weitere Amtsausübung als Betriebsrat unzumutbar sei; von dem Arbeitgeber könne erwartet werden, den Beteiligten zu 3) wieder als Krankenpfleger zu beschäftigen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf den Inhalt der Gründe des angefochtenen Beschlusses verwiesen.
Gegen diesen ihnen jeweils am 11. Juni 2012 zugestellten Beschluss richtet sich die jeweils am 11. Juli 2012 eingelegte Beschwerde der Beteiligten, die sie jeweils innerhalb der verlängerten Beschwerdebegründungsfrist begründet haben.
Der Arbeitgeber hält unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3) weiterhin für berechtigt. Der Beteiligte zu 3) habe in rechtswidriger und strafbarer Weise gegen seine Verpflichtung verstoßen, personenbezogene Daten zu nutzen; dies stehe einer weiteren Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegen, zumal der Beteiligte zu 3) auch bei einer Tätigkeit als Krankenpfleger Zugang zu derartigen Daten habe. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung zu Unrecht unterstellt, die unberechtigten Zugriffe auf das Personalinformationssystem seien im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit des Beteiligten zu 3) erfolgt. Ein Ausschluss aus dem Betriebsrat werde dem Verhalten des Beteiligten zu 3) nicht gerecht, zumal damit zu rechnen sei, dass der Beteiligte bei der nächsten Betriebsratswahl erneut in den Betriebsrat gewählt werden würde.
Der Arbeitgeber beantragt,
1. unter teilweiser Änderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Mai 2012 – 58 BV 1750/12 – die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 3) zu ersetzen,
2. die Beschwerden des Betriebsrats und des Beteiligten zu 3) zurückzuweisen.
Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) beantragen,
1. unter teilweiser Änderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Mai 2012 – 58 BV 1750/12 – den Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat zurückzuweisen,
2. die Beschwerde des Arbeitgebers zurückzuweisen.
Sie halten auch den Ausschluss des Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens für nicht gerechtfertigt. Der Beteiligte zu 3) habe nicht in grober Weise gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen verstoßen. Er habe sich den Zugang zu dem Personalinformationssystem nicht auf rechtswidrige Weise verschafft, sondern das Passwort im Jahr 2003 von dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit den Verhandlungen über eine EDV-Betriebsvereinbarung mit den Worten erhalten: „Dann gucken Sie doch einfach mal da rein, dann sehen Sie, dass wir nichts Böses machen“. Die Zugriffe seien ausschließlich im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit des Beteiligten zu 3) und jeweils aus Anlass einer konkreten Beschluss- oder Beratungssituation erfolgt. Im Grunde habe der Beteiligte zu 3) die Betriebsratsarbeit lediglich effizienter gestaltet, indem er ein Informationsdefizit des Arbeitgebers ausgeglichen habe; der Arbeitgeber hätte die durch die Zugriffe erhaltenen Informationen ohnehin erteilen müssen. Bei dieser Sachlage sei es ausreichend, dem Beteiligten zu 3) eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung zu erteilen, zumal nur das während der gegenwärtigen Amtszeit aufgetretene Verhalten berücksichtigt werden könne. Es könne als sicher angenommen werden, dass der Beteiligte zu 3) zukünftig nicht mehr unberechtigt Zugriff auf das Personalinformationssystem nehmen werde; die zukünftige Funktionsfähigkeit des Betriebsrats sei daher nicht beeinträchtigt.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerden der Beteiligten sind unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers zurückgewiesen (I.) und den Beteiligten zu 3) aus dem Betriebsrat ausgeschlossen (II.).
I.
1. Die außerordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats bedarf nach § 103 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese Zustimmung verweigert, hat sie das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers zu ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist, § 103 Abs. 2 BetrVG; hierzu muss insbesondere ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Es ist zunächst festzustellen, ob dem Betriebsratsmitglied eine reine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen wird oder ob (auch) eine Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Verpflichtungen gegeben ist. Liegt lediglich eine Amtspflichtverletzung vor, kann der Arbeitgeber ausschließlich ein Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG betreiben; wird dem Betriebsratsmitglied zugleich eine schwere Arbeitspflichtverletzung vorgeworfen, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dabei ist allerdings bei der Prüfung eines wichtigen Grundes ein besonders strenger Maßstab anzulegen, weil ein Arbeitnehmer, der nicht dem Betriebsrat angehört, nicht der gleichen Konfliktsituation ausgesetzt ist wie ein Betriebsratsmitglied, der im Rahmen seiner Amtstätigkeit seine Arbeitsvertragspflichten verletzt (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 16. Oktober 1986 – 2 ABR 71/85 – AP Nr. 95 zu § 626 BGB; Richardi, BetrVG, 13. Auflage 2012, Anhang zu § 103, Rn. 21 m.w.N.).
2. Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3) nicht vor.
a) Der Beteiligte zu 3) hat allerdings in erheblicher Weise gegen seine Verpflichtung verstoßen, unbefugt personenbezogene Daten nicht zu nutzen. Er war nicht berechtigt, auf das Personalinformationssystem zuzugreifen; gleichwohl hat er seit dem 30. Juli 2003 in 253 Einzelfällen Einblick in die elektronisch geführten Personalakten der Arbeitnehmer des Beklagten genommen. Ein derartiges Verhalten ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Soweit der Arbeitgeber dem Beteiligten zu 3) darüber hinaus vorgeworfen hat, dieser habe sich durch Manipulationen den Zugang zu dem Personalinformationssystem verschafft, kann ein derartiges Verhalten jedoch nicht festgestellt werden. Der Beteiligte zu 3) hat geschildert, dass ihm das erforderliche Passwort bei der Einführung des Personalinformationssystems überlassen worden ist, um sich von den Möglichkeiten des Systems ein eigenes Bild zu machen. Dieses Vorbringen hat der Arbeitgeber zwar bestritten, es jedoch – was zur Stützung des erhobenen Vorwurfs erforderlich gewesen wäre – nicht widerlegen können. Nach der Mitteilung des Softwarebetreibers vom 16. Januar 2012 wurde das Passwort zudem seit dem Jahr 2003 möglicherweise nicht geändert. Es ist deshalb nicht ausgeschlossen, dass der Beteiligte zu 3) auf das System mit dem ihm einmal überlassenen Passwort zugreifen konnte. Weitere Umstände, die darauf hindeuten könnten, dass der Beteiligte zu 3) sich unter Veränderung der Hard- oder Software Zugang zu dem Personalinformationssystem verschafft hat, hat der Arbeitgeber nicht vorgetragen; sie sind auch sonst nicht ersichtlich. Der Vorwurf, der Beteiligte zu 3) habe eingerichtete Zugangssperren durch Manipulation überwunden, erweist sich danach als unberechtigt.
b) Das genannte Fehlverhalten rechtfertigt bei Abwägung der Umstände des Einzelfalles jedoch nicht die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei ist von entscheidender Bedeutung, dass die Verhaltenspflichtverletzung nach Auffassung der Beschwerdekammer zugleich einen Amtspflichtverstoß des Beteiligten zu 3) beinhaltet und es dem Arbeitgeber deshalb bei Anwendung eines besonders strengen Maßstabes zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
aa) Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze im Betrieb durchgeführt werden; hierzu gehört auch das Bundesdatenschutzgesetz (BAG, Beschluss vom 17. März 1987 – 1 ABR 59/85 – AP Nr. 29 zu § 80 BetrVG 1972). Es obliegt ihm, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern (§ 75 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat hat deshalb ohne Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers nicht das Recht, Einblick in eine Personalakte nehmen, was sich mittelbar aus § 83 BetrVG ergibt (BAG, Beschluss vom 20. Dezember 1988 – 1 ABR 63/87 – AP Nr. 5 zu § 92 BetrVG 1972). Der Beteiligte zu 3) hat gegen diese Verpflichtungen, die ihn als Mitglied des Betriebsrats auch persönlich trafen, mit seinen unberechtigten Zugriffen auf das Personalinformationssystem verstoßen. Denn jeder unerlaubte Einblick in eine elektronisch geführte Personalakte verletzte § 5 BDSG und beeinträchtigte den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht, das auch die Befugnis umfasst, die eigenen personenbezogenen Daten geheim zu halten. Die Beschwerdekammer nimmt dabei an, dass die unberechtigten Zugriffe auf das Personalinformationssystem wegen und im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit des Beteiligten zu 3) erfolgten. Die Zugriffe erfolgten jeweils von einem Personalcomputer des Betriebsrats aus. Der Beteiligte zu 3) war zudem seit dem Jahr 2005 vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt und nahm ausschließlich Aufgaben des Betriebsrats wahr. Sein Verhalten im Betrieb hatte deshalb von vornherein eher einen Bezug zu seiner Funktion als Betriebsrat als zu seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Krankenpfleger. Es sind schließlich keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Beteiligte zu 3) die erhaltenen Informationen zu anderen Zwecken als zur Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeit verwendet hat bzw. verwenden wollte.
bb) Werden der Arbeitspflichtverstoß und der gleichzeitig vorliegende Verstoß des Beteiligten zu 3) gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten gegeneinander abgewogen, so überwiegt eindeutig der Amtspflichtverstoß. Der Beteiligte zu 3) hätte nach Überzeugung der Beschwerdekammer keinen unerlaubten Einblick in die elektronisch geführten Personalakten genommen, wenn er nicht Mitglied des Betriebsrats gewesen wäre. Er hat im Zusammenhang mit dieser Funktion das Passwort erhalten, das ihm Zugang zu dem Personalinformationssystem verschaffte; die Zugriffe erfolgten im Zusammenhang mit der nahezu ausschließlich ausgeübten Betriebsratstätigkeit. Vor diesem Hintergrund kann von dem Arbeitgeber erwartet werden, dass er den Amtspflichtverstoß zum Anlass für ein Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG nimmt und das Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 3) fortsetzt. Der Arbeitgeber muss nicht damit rechnen, dass der Beteiligte zu 3) bei einer Beschäftigung als Krankenpfleger weiterhin zu Unrecht personenbezogene Daten nutzen wird. Der Beteiligte zu 3) wird schon deshalb zukünftig keinen Zugang mehr zu dem Personalinformationssystem erhalten, weil der Arbeitgeber das hierfür erforderliche Passwort ändern wird; dass der Beteiligte zu 3) sonstige personenbezogene Daten – z.B. der Patienten des Arbeitgebers – unerlaubt nutzen wird, ist angesichts des betriebs-verfassungsrechtlichen Hintergrunds der bisherigen Verstöße nicht anzunehmen. Auch wenn dies das Verhalten des Beteiligten zu 3) nicht entschuldigen oder gar rechtfertigen kann, ist schließlich zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber die unerlaubte Nutzung des Personalinformationssystems möglicherweise erleichtert hat, indem er das Passwort seit der Einführung des Systems nicht änderte und auch sonst offenbar keine Vorsorge gegen unberechtigte Zugriffe traf. Bei dieser Sachlage und wegen der Anwendung eines besonders strengen Maßstabes bei der Feststellung eines wichtigen Grundes erweist sich eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3) als unberechtigt.
II.
1. Ein Mitglied des Betriebsrats kann nach § 23 Abs. 1 BetrVG auf Antrag des Arbeitgebers aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden, wenn es seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten in grober Weise verletzt hat. Die grobe Pflichtverletzung muss objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein; dies setzt voraus, dass die weitere Amtsausübung des Betriebsrats unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls untragbar erscheint (BAG, Beschluss vom 22. Juni 1993 – 1 ABR 62/92 – AP Nr. 22 zu § 23 BetrVG 1972 m.w.N.). Dabei ist umstritten, ob die Pflichtverletzung schuldhaft begangen sein muss oder ob es genügt, dass sie dem Betriebsratsmitglied zurechenbar ist (im letzteren Sinn BAG, Beschluss vom 5. September 1967 – 1 ABR 1/67 – AP Nr. 8 zu § 23 BetrVG; a.A. Richardi, BetrVG, 13. Aufl. 2012, § 23 Rn. 28 m.w.N.). Das Verhalten muss sich jedoch in erheblicher Weise nachteilig auf die weitere Arbeit des Betriebsrats auswirken.
2. Der Ausschlussantrag des Arbeitgebers erweist sich bei Anwendung dieser Grundsätze als begründet.
Der Beteiligte zu 3) hat seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten grob verletzt, indem er allein in der gegenwärtigen Amtszeit in 61 Fällen unberechtigt auf das elektronische Personalinformationssystem zugriff; ob die in vergangenen Amtszeiten erfolgten Zugriffe noch berücksichtigt werden können, kann daher letztlich dahinstehen. Er hat mit diesem Verhalten als Mitglied des Betriebsrats jeweils gegen das Bundesdatenschutzgesetz verstoßen, anstatt darüber zu wachen, dass es eingehalten wird. Er hat ferner die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer verletzt, die zu schützen er ebenfalls berufen war; insoweit kann auf die Ausführungen zu B. I. 2 b) aa) der Gründe verwiesen werden. Das genannte Verhalten des Beteiligten zu 3) war auf Dauer angelegt, was sich bereits an der großen Zahl der Zugriffe zeigt. Auch spricht nichts dafür, dass der Beteiligte zu 3) zukünftig keinen Einblick mehr in die elektronisch geführten Personalakten genommen hätte, wenn sein Verhalten nicht entdeckt worden wäre. Vielmehr ist der Schluss gerechtfertigt, dass der Beteiligte zu 3) ein angenommenes Informationsbedürfnis des Betriebsrats weiterhin durch Zugriffe auf das Personalinformationssystem gedeckt hätte.
Dem Beteiligten zu 3) war ferner bewusst, dass er keinen Einblick in das Personal-informationssystem nehmen durfte. Dies wird bereits an dem Verhalten deutlich, dass der Beteiligten zu 3) gegenüber dem Mitarbeiter der Personalabteilung an den Tag gelegt hat, nachdem dieser den Aufruf von Mitarbeiterstammdaten auf einem Computer im Betriebsratsbüro bemerkt hatte. Dass ihm das Passwort bei der Einführung des Systems überlassen wurde, konnte der Beteiligte zu 3) unter keinen Umständen dahingehend verstehen, er dürfe auf unbestimmte Zeit auf das System zugreifen. Vielmehr zeigen die Worte bei Übergabe des Passwortes, dass es lediglich darum ging, den Betriebsrat allgemein von der Arbeitsweise des geplanten Systems zu unterrichten; nach der Einführung des Systems entfiel daher jede Zugangsberechtigung des Betriebsrats. Letztlich stellt auch der Beteiligte zu 3) nicht in Abrede, dass er zu Unrecht Zugriff auf das System genommen hat.
Es liegen keine Umstände vor, die den gegenüber dem Beteiligten zu 3) zu erhebende Vorwurf entscheidend abmildern könnten. So entlastet es den Beteiligten zu 3) nicht, dass der Arbeitgeber oder das eingeschaltete Softwareunternehmen ihm im Zusammenhang mit der Einführung des Systems den Zugang ermöglichte und auch in der Folgezeit offenbar unberechtigte Zugriffe nicht hinreichend verhindert wurden. Es war vielmehr Sache des Beteiligten zu 3), von sich aus das überlassene Passwort nicht mehr zu nutzen und den Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass das Passwort geändert werden müsse, um so jeden Missbrauch des bisherigen, bei Einführung des Systems möglicherweise einem breiteren Personenkreis zugänglich gemachten Passworts zu verhindern. Der Beteiligte zu 3) kann sich auch nicht darauf berufen, der Arbeitgeber hätte die durch Zugriff auf das System erhaltenen Informationen ohnehin dem Betriebsrat zur Verfügung stellen müssen. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats (§ 80 Abs. 2 BetrVG) bezieht sich nicht auf sämtliche Personalakten der Arbeitnehmer des Betriebs, sondern besteht nur auf die zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlichen Angaben. Dabei kann der Betriebsrat nicht selbst entscheiden, welche Informationen ihm zugänglich gemacht werden, sondern dies obliegt im Streitfall letztlich den Gerichten für Arbeitssachen. Auch steht es dem Betriebsrat nicht zu, einen – einmal angenommenen – Informationsanspruch selbst durchsetzen, indem er – unter Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften – Einblick in die elektronisch geführten Personalakten nimmt.
Das betriebsverfassungswidrige Verhalten des Beteiligten zu 3) hat die zukünftige Tätigkeit des Betriebsrats erheblich beeinträchtigt. Der Betriebsrat kann seine Aufgaben letztlich nur erfolgreich wahrnehmen, wenn er das Vertrauen der von ihm vertretenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genießt; ohne deren Rückhalt ist eine sachgerechte Interessenwahrnehmung nicht möglich. Der vielfache und auf Dauer angelegte Verstoß des Beteiligten zu 3) gegen das gesetzlich geschützte Datengeheimnis diskreditiert demgegenüber den Betriebsrat bei der Belegschaft. Diese muss nicht nur annehmen, dass der Betriebsrat in Bezug auf das Bundesdatenschutzgesetz seine Überwachungsaufgabe nicht wahrnimmt. Sie muss darüber hinaus feststellen, dass aus dem Bereich des Betriebsrats – in Person des Vorsitzenden und EDV-Beauftragten des Betriebsrats – die zum Schutze der Arbeitnehmer bestehenden Datenschutzbestimmungen vorsätzlich verletzt wurden, ohne dass ein Ende dieses Verhalten absehbar war. Jeder Beschäftigte muss zudem damit rechnen, dass der Betriebsrat seine personenbezogenen Daten eingesehen hat, ohne dass die hierzu erforderliche Erlaubnis vorlag. Dies alles führt zu einem berechtigten Misstrauen der Belegschaft gegenüber dem Betriebsrat. Das Verhalten des Beteiligten zu 3) ist zudem geeignet, die vertrauensvolle Zusammenarbeit der Betriebsparteien (§ 2 Abs. 1 BetrVG) zu beeinträchtigen. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass der Betriebsratsvorsitzende bei der Ausübung seines Amtes nicht vorsätzlich zum Schutze der Arbeitnehmer bestehende Rechtsvorschriften verletzt, für deren Einhaltung auch er – der Arbeitgeber – verantwortlich ist. Nur auf dieser Grundlage ist es möglich, „vertrauensvoll zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs“ zusammen zu arbeiten; sie wurde durch das Verhalten des Beteiligten zu 3) nachhaltig beeinträchtigt. Dabei ist erneut von Bedeutung, dass es sich nicht um einen einzelnen Vorfall, sondern um ein auf Dauer angelegtes Verhalten des Beteiligten zu 3) handelt, dass – wäre es nicht zufällig entdeckt worden – fortgesetzt worden wäre.
Nach alledem ist festzustellen, dass der Beteiligte zu 3) vorsätzlich über einen langen Zeitraum in einer Vielzahl von Fällen gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen hat; sein weiteres Verbleiben in dem Betriebsrat ist im Hinblick auf die Auswirkungen dieses Verhaltens untragbar. Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) können hiergegen nicht mit Erfolg einwenden, den Amtspflichtverletzungen könne mit einer „betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung“ begegnet und von einem Ausschluss aus dem Betriebsrat abgesehen werden. Nach § 23 Abs. 1 BetrVG ist ein Ausschluss aus dem Betriebsrat ohnehin nur bei groben Verstößen gegen die Amtspflichten möglich, während weniger gewichtige Amtspflichtverletzungen ohne rechtliche Folgen bleiben. Es besteht deshalb kein Bedürfnis, schwerwiegende Pflichtverletzungen, zu denen sich regelmäßig niemand berechtigt fühlen darf und bei denen mit einem Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG gerechnet werden muss, zum Gegenstand einer Abmahnung zu machen.
III.
Die Entscheidung ergeht nach § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde lagen nicht vor.
D. L. M.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 23 BetrVG
§ 626 BGB
§ 80 BetrVG
§ 83 BetrVG
§ 92 BetrVG
§ 5 BDSG
§ 103 Abs. 1 BetrVG
§ 103 Abs. 2 BetrVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 75 Abs. 2 BetrVG
§ 23 Abs. 1 BetrVG
§ 80 Abs. 2 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 7 ABN 20/13
7 ABN 21/13
58 BV 1750/12
2 ABR 71/85
1 ABR 59/85
1 ABR 63/87
1 ABR 62/92
1 ABR 1/67