Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-07-15, Aktenzeichen 7 SLa 9/25
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2025:0715.7SLA9.25.00

Tenor:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.12.2024 –12 Ca 474/24– in Nr. 4 des Tenors (Auflösungsantrag) abgeändert:
a. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird zum Ablauf des 30.04.2024 aufgelöst.
b. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 14.700,- Euro brutto zu zahlen.
2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.12.2024 –12 Ca 474/24– in Nr. 3 des Tenors (Annahmeverzugslohn) abgeändert und die Klage insoweit endgültig abgewiesen.
3. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
4. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.12.2024 –12 Ca 474/24– wird hinsichtlich der geltend gemachten Bonusansprüche als unzulässig verworfen.
5. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.12.2024 –12 Ca 474/24– in Nr. 5 des Tenors (Widerklage) abgeändert und die Widerklage abgewiesen.
6. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
7. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 82 % und die Beklagte zu 18 %.
8. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der am 1963 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.01.2020 als Account Manager ursprünglich bei der C (G) GmbH und nach einer Verschmelzung im November 2022 seither bei der Beklagten zu einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 6.131,67 Euro brutto beschäftigt. Er hat einen Masterabschluss in Betriebswirtschaftslehre.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der pharmazeutischen und biotechnologischen Industrie mit Sitz in K. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in Ge, dem auch der Kläger angehört, regelmäßig rund 70 Arbeitnehmer. In diesem Betrieb war im Januar 2024 kein Betriebsrat gebildet.
Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom 24./27.10.2019 (Bl. 128 ff. der erstinstanzlichen Akte).
Zusätzlich zum Grundgehalt haben die Parteien in Nr. 3.2 des Arbeitsvertrags eine von der Erreichung von Zielen abhängige „Vertriebsbonuszahlung“ vereinbart, die bei vollständiger Zielerreichung (100 %) jeweils 20.000,- Euro brutto pro Geschäftsjahr beträgt (nachfolgend „Vertriebsbonus“ genannt). Das Geschäftsjahr der Beklagten lief zuletzt vom 1. April bis zum 31. März.
Die entsprechenden vertriebsbonusrelevanten Ziele werden bei der Beklagten in „Incentive Plans“ für jedes Geschäftsjahr festgelegt und von jedem Account Manager – auch dem Kläger – gegengezeichnet. Die Abrechnung und Auszahlung des Vertriebsbonus erfolgten – jedenfalls zuletzt – anteilig nach jedem Quartal (d.h. mit den Gehaltsabrechnungen für die Kalendermonate Juli, Oktober, Januar und April).
Gemäß Nr. 12 des Arbeitsvertrags verfallen Ansprüche aus oder in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist gemäß Nr. 11.3 des Arbeitsvertrags beträgt drei Monate zum Monatsende.
Zusätzlich zum Grundgehalt wurde dem Kläger ein Dienstwagen S T mit Dieselmotor überlassen, der laut Herstellerangaben über ein Tankvolumen von 58 Litern verfügt und einen durchschnittlichen Kraftstoffverbrauch von 5,3 Litern pro 100 Kilometer aufweist. Der Dienstwagen wurde mit einem geldwerten Vorteil von 438,- Euro versteuert. Für das Tanken des Dienstwagens wurden dem Kläger Tankkarten von Sh und A überlassen. Zudem verfügte der Kläger über eine Firmenkreditkarte. Beim Tanken mit den Tankkarten musste der Kläger zusätzlich zu einer PIN den jeweiligen Kilometerstand des Dienstwagens angeben. Der Dienstwagen wurde von der Beklagten bei der Firma L geleast.
Für das Geschäftsjahr 2023 (01.04.2022-31.03.2023) zahlte die Beklagte an den Kläger auf Grundlage einer Zielerreichung von 66,86 % einen Vertriebsbonus von insgesamt 13.371,30 Euro brutto. Die Zahlung erfolgte in folgenden Teilbeträgen: Juli 2022 5.682,20 Euro brutto, Oktober 2022 411,- Euro brutto, Januar 2023 4.321,00 Euro brutto und April 2023 2.957,10 Euro brutto.
Für das Geschäftsjahr 2024 (01.04.2023-31.03.2024) zahlte die Beklagte an den Kläger auf Grundlage einer Zielerreichung von 13,21 % einen Vertriebsbonus von insgesamt 2.642,47 Euro brutto. Die Zahlung erfolgte in folgenden Teilbeträgen: Juli 2023 371,07 Euro brutto, Januar 2024 462,40 Euro brutto und April 2024 1.809,- Euro brutto.
Bei der Beklagten werden Spesenabrechnungen elektronisch erstellt und abgerechnet. Der Kläger erstellte für Dezember 2023 eine Spesenabrechnung, in der er eine Taxifahrt am 20.12. über 10,- Euro mit 20,12 Euro erfasste. Die Spesen wurden dem Kläger ausgezahlt.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 11.01.2024, das dem Kläger am 15.01.2024 zuging, zum Ablauf des 30.04.2024.
Mit seiner am 25.01.2024 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewandt. Mit Klageerweiterung vom 07.08.2024 hat er u.a. Bonusansprüche für das Geschäftsjahr 2023 in Höhe von 16.210,- Euro brutto und für das Geschäftsjahr 2024 in Höhe von 20.000,- Euro geltend gemacht mit der Begründung, dass der Arbeitsvertrag bei einer Zielerreichung iHv. 100 % jedes Jahr einen Bonus in Höhe von 20.000,- Euro vorsehe. Der Kläger hat (wahrheitswidrig) behauptet, dass die Beklagte für das Geschäftsjahr 2023 lediglich einen Bonus von 3.790,- Euro ausgezahlt habe. Der Kläger hat ferner (wahrheitswidrig) behauptet, dass die Beklagte für das Geschäftsjahr 2024 überhaupt keinen Bonus gezahlt habe, was seiner Ansicht nach vermutlich erfolgt sei, um den Kläger zu ärgern.
Des Weiteren hat der Kläger Annahmeverzugslohn für die Monate Mai 2024 bis November 2024 in Höhe von 6.940,74 Euro brutto monatlich geltend gemacht abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.947,80 Euro netto monatlich. Der Kläger hat behauptet, außer dem Arbeitslosengeld keinen anderweitigen Verdienst erhalten zu haben.
Zur fehlerhaften Spesenabrechnung hat der Kläger behauptet, bei der betreffenden Taxifahrt-Abrechnung sei ihm beim Erstellen der elektronischen Spesenabrechnung, die extrem komplex sei, insofern ein Fehler unterlaufen, als dass er statt der tatsächlich gezahlten 10,00 Euro versehentlich das Datum der Quittung, nämlich 20.12. eingetragen habe. Nie sei wegen eines solchen kleinen versehentlichen Fehlers ein Mitarbeiter der Beklagten abgemahnt oder gekündigt worden.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass die Kündigungserklärung der Beklagten vom 11.01.2024 das Beschäftigungsverhältnis der Parteien nicht beendet;
2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für den Zeitraum 01.04.2022 bis 31.03.2023 einen Jahresbonus in Höhe von 16.210,00 Euro brutto zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für den Zeitraum 01.04.2023 bis 31.03.2024 einen Jahresbonus in Höhe von 20.000,00 Euro brutto zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat Mai 2024 an den Kläger 6.940,74 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 netto zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat Juni 2024 an den Kläger 6.940,74 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 Euro netto zu zahlen;
6. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat Juli 2024 an den Kläger 6.940,74 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 3.947,80 Euro netto zu zahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat August 2024 an den Kläger 6.940,74 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 netto zu zahlen;
8. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat September 2024 an den Kläger 6.940,74 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 Euro netto zu zahlen;
9. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat Oktober 2024 an den Kläger 6.940,74 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 3.947,80 Euro netto zu zahlen;
10. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat November 2024 an den Kläger 6.940,74 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlt 3.947,80 Euro netto zu zahlen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Klage abzuweisen;
2. hilfsweise für den Fall, dass dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben werden sollte:
Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten wird mit Wirkung zum Ablauf des 30.04.2024 gemäß § 9 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufgelöst.
3. hilfsweise für den Fall, dass die Beklagte mit dem Auflösungsantrag zu 2) unterliegen sollte, im Wege der Widerklage:
a) Der Kläger wird verurteilt, der Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen über
a. sämtliches vom Kläger im Zeitraum ab dem 01.05.2024 bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1 der Klageschrift), längstens jedoch bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien erzielte Einkommen aus selbstständiger und nicht selbstständiger Arbeit unter Vorlage geeigneter Belege (Gehaltsabrechnungen, Rechnungen, Steuerbescheid etc.);
b. sämtliche Arbeitssuchendmeldungen (§ 38 SGB III) des Klägers im Zeitraum ab dem 16.01.2024 bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1 der Klageschrift), längstens jedoch bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien, unter Angabe des Zeitpunkts der Arbeitssuchendmeldung(en) und unter Vorlage geeigneter Belege (z.B. Bescheide);
c. sämtliches vom Kläger im Zeitraum ab dem 01.05.2024 bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1 der Klageschrift), längstens jedoch bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien erhaltene Arbeitslosengeld und sonstige vom Kläger erhaltene öffentlich-rechtliche Leistungen (Krankengeld etc.) unter Vorlage geeigneter Belege (z.B. Bescheide); d) sämtliche dem Kläger im Zeitraum ab dem 16.01.2024 bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1 der Klageschrift), längstens jedoch bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien zugegangenen Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters sowie sonstige dem Kläger zur Kenntnis gelangte zumutbare Arbeitsangebote, jeweils unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung, sowie
d. sämtliche dem Kläger im Zeitraum ab dem 16.01.2024 bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1 der Klageschrift), längstens jedoch bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien zugegangenen Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters sowie sonstige dem Kläger zur Kenntnis gelangte zumutbare Arbeitsangebote, jeweils unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung, sowie
e. sämtliche vom Kläger im Zeitraum ab dem 16.01.2024 bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1 der Klageschrift), längstens jedoch bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien, unternommene Bewerbungsbemühungen unter Vorlage der vollständigen Bewerbungsunterlagen sowie sämtlicher mit den potentiellen Arbeitgebern in Bezug auf die Bewerbungen geführte Korrespondenz und unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung;
b) hilfsweise für den Fall, dass dem Widerklageantrag zu a) stattgegeben wird oder das Gericht der Ansicht ist, der Widerklageantrag zu a) sei erfüllt:
Der Kläger wird verurteilt, die Richtigkeit und Vollständigkeit seiner Auskunft der Widerklageanträge zu a) a. bis e. an Eides statt zu versichern.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht gewesen, dass sie die Bonusansprüche des Klägers erfüllt habe. Im Geschäftsjahr 2023 habe der Kläger die festgesetzten Ziele nur anteilig zu 66,86 % erreicht, im Geschäftsjahr 2024 nur zu 13,21 %.
Die Kündigung vom 11.01.2024 habe sie aus verhaltens- und personenbedingten Gründen ausgesprochen. Zum einen wegen des Spesenbetruges wegen der Taxifahrt. Zum anderen sei der Kläger in seiner Funktion als Account Manager ein absoluter Lowperformer im kündigungsrechtlich relevanten Bereich gewesen, da er deutlich weniger als 2/3 vergleichbarer Kollegen leiste. Er habe im Durchschnitt seiner gesamten Beschäftigungsdauer vom 01.01.2020 bis 30.04.2024 nur 36,27 % seiner jeweiligen Ziele erreicht, während die Zielerreichung durch seine Kollegen mit 84,9 % im Durchschnitt mehr als doppelt so hoch gewesen sei. Seine Leistung sei im Geschäftsjahr 2024 auf 13,21 % eingebrochen, während sich die durchschnittliche Zielerreichung seiner vier Teamkollegen auf 89,6 % verbessert habe. Ein Grund für diese Minderleistung, gleichzeitig aber auch ein selbstständiger Kündigungsgrund liege darin, dass der Kläger beharrlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe, indem er ihm jeweils zugeteilte Kunden grob vernachlässigte.
Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei aufgrund der verzögernden Prozesstaktik des Klägers sowie aufgrund seiner offensichtlich falschen Angaben zu Gehalt und weiteren Zahlen im Rechtsstreit begründet. Es sei eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten.
Die Widerklage sei begründet. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger seit dem 30.04.2024 durch seine nun freigewordene Arbeitskraft anderweitige Einkünfte mindestens im Umfang seiner vorherigen Einkünfte aus dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis in seinem Restaurantbetrieb in B erziele. Ferner sei er als selbstständiger „Planer und Berater“ unter dem Handelsgewerbe „M-B“ aktiv, wie sein Profil auf der Karriereplattform „X“ belege. Ferner sei eine Vielzahl geeigneter Stellen ausgeschrieben, die der Kläger ausüben könne, denn Account Manager bzw. Vertriebsmitarbeiter würden vor allem in N-W gesucht. Die Beklagte habe ihn bei der Suche einer neuen Anstellung unterstützt, indem sie ihm zahlreiche geeignete Stellenausschreibungen zukommen ließ. Die Beklagte hat ihr Zurückbehaltungsrecht bis zur Auskunftserteilung geltend gemacht.
Der Kläger hat vorgetragen, er habe keine Kunden vernachlässigt. Dass das Team des Klägers geringere Umsätze als in den Jahren zuvor erzielt habe, habe daran gelegen, dass Großaufträge bei bekannten großen Krankenhausgruppen im Jahre 2023 rückabgewickelt werden mussten, da die von der Beklagten verkauften Maschinen nicht den rechtlichen Anforderungen des deutschen Marktes entsprachen.
Hinsichtlich der Ansprüche auf Annahmeverzugslohn und der Widerklage hat er die Ansicht vertreten, er schulde die begehrten Auskünfte nicht, da er bereits mitgeteilt habe, dass er seit dem 01.05.2024 kein Einkommen erzielt, sondern nur Arbeitslosengeld erhalten habe.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.12.2024 der Kündigungsschutzklage stattgegeben, die Ansprüche auf Bonuszahlungen abgewiesen, die Annahmeverzugslohnansprüche als derzeit unbegründet abgewiesen, den Auflösungsantrag abgewiesen und der Widerklage stattgegeben.
Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, weil die vorgetragenen verhaltens- und personenbedingten Gründe nicht vorlägen. Bei der falschen Angabe in der Spesenabrechnung läge ein Versehen nahe, nämlich die Eingabe des Datums in das Betragsfeld. Auch personenbedingte Gründe als „Lowperformer“ bestünden nicht, da die Beklagte die Vergleichbarkeit mit anderen Mitarbeitern nicht ausreichend aufgezeigt habe. Hinsichtlich der verhaltensbedingten Ursachen seiner schwachen Leistungen fehle es bereits an einer Abmahnung.
Der Kläger habe keinen Anspruch auf die geltend gemachten Bonuszahlungen, da diese erfüllt seien. Denn der Kläger habe den Vortrag der Beklagten in deren Schriftsatz vom 30.04.2024 zur Zielerreichung und den geleisteten Zahlungen nicht bestritten.
Die Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn sei derzeit unbegründet, weil der Beklagten ein Zurückbehaltungsrecht wegen der fehlenden Auskünfte des Klägers zu anderweitigem Erwerb und etwaigen böswilligen Unterlassens anderweitigen Erwerbs zustehe. Die Widerklage sei entsprechend begründet. Zudem habe der Kläger das geschuldete Monatsgehalt nicht nachvollziehbar dargelegt.
Der Auflösungsantrag sei unbegründet, da die falsche Angabe des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts eher als unzureichende Prozessvorbereitung als ein versuchter Prozessbetrug sei.
Gegen das ihm am 16.12.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.01.2025 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.03.2025 – am 14.03.2025 begründet.
Gegen das ihr am 13.12.2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 13.01.2025 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.03.2025 – am 13.03.2025 begründet.
Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger hinsichtlich seiner Bonusansprüche vor, dass er diese in einer präzisen Höhe von einmal 16.210,00 Euro brutto und einmal 20.000,00 Euro brutto geltend gemacht, beziffert und begründet habe. Es läge divergierender Sachvortrag vor, der hätte aufgeklärt werden müssen. Beweisantritte seien erfolgt.
Das ihm als Annahmeverzug zustehende Bruttomonatsgehalt habe er einer Gehaltsabrechnung entnommen. Ein Zurückbehaltungsrecht bestehe nicht, da er in einer Klarheit, die nicht zu überbieten sei, geäußert habe, dass er seit dem Ausscheiden bei der Beklagten keinerlei anderweitigen anrechnungsfähigen Erwerb gehabt habe. Die mit der Widerklage geltend gemachten Auskunftsansprüche seien zudem nicht hinreichend bestimmt.
Der Kläger beantragt zuletzt:
1. Das am 11.12.2024 verkündete Urteil des Arbeitsgerichtes Köln zu dem Az. 12 Ca 474/24 wird abgeändert:
a. Die Beklagte wird dazu verurteilt, dem Kläger für den Zeitraum 1. April 2022 bis 31. März 2023 einen Jahresbonus in Höhe von 16.210,00 Euro brutto zu zahlen.
b. Die Beklagte wird dazu verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 1. April 2023 bis 31. März 2024 einen Jahresbonus in Höhe von 20.000,00 Euro brutto zu zahlen.
c. Die Beklagte wird für den Monat Mai 2024 dazu verurteilt, an den Kläger 6.131,67 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 3.947,80 Euro netto zu zahlen.
d. Die Beklagte wird für den Monat Juni 2024 dazu verurteilt, an den Kläger 6.131,67 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 Euro netto zu zahlen.
e. Die Beklagte wird für den Monat Juli 2024 dazu verurteilt, an den Kläger 6.131,67 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 Euro netto zu zahlen.
f. Die Beklagte wird für den Monat August 2024 dazu verurteilt, an den Kläger 6.131,67 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 Euro netto zu zahlen.
g. Die Beklagte wird für den Monat September 2024 dazu verurteilt, an den Kläger 6.131,67 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 Euro netto zu zahlen.
h. Die Beklagte wird für den Monat Oktober 2024 dazu verurteilt, an den Kläger 6.131,67 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlte 2.947,80 Euro netto zu zahlen.
i. Die Beklagte wird für den Monat November 2024 dazu verurteilt, an den Kläger 6.131,67 Euro brutto abzüglich durch die Bundesagentur für Arbeit an ihn gezahlter 2.947,80 Euro netto zu zahlen.
j. Die Widerklage der Beklagten wird abgewiesen.
2. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
Die Beklagte beantragt zuletzt:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln (Az.: 12 Ca 474/24) vom 11. Dezember 2024 in der Ziffer 1 aufgehoben und die Klage abgewiesen;
hilfsweise:
a. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln (Az.: 12 Ca 474/24) vom 11. Dezember 2024 in der Ziffer 4 aufgehoben.
b. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wird mit Wirkung zum Ablauf des 30. April 2024 gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufgelöst.
2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln (Az.: 12 Ca 474/24) vom 11. Dezember 2024 in der Ziffer 3 dahingehend abgeändert, dass die Klage vollständig abgewiesen wird.
3. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.
Die Beklagte trägt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrages zur Begründung ihrer Berufung vor, dass die Kündigung des Klägers sozial gerechtfertigt sei, weil er im Vergleich zu seinen Teamkollegen ein absoluter Lowperformer sei. Anders als das Arbeitsgericht angenommen habe, seien die vier Kollegen mit dem Kläger in jeglicher Hinsicht vergleichbar. Alle bekleideten zum Kündigungszeitpunkt des Klägers eine Vollzeitstelle mit 40 Stunden pro Woche, die Gehälter beliefen sich allesamt auf einen Betrag um ca. 73.000,- Euro. Alle Mitarbeiter des Vertriebsteams verfügten über ein abgeschlossenes Studium bzw. eine abgeschlossene Berufsausbildung. Auch die Altersstruktur sei vergleichbar. Ferner seien die dem Kläger und seinen Kollegen durch die Beklagte zugeteilten Vertriebsgebiete vergleichbar.
Den Auflösungsantrag stütze sie nunmehr auf weitere gravierende Umstände, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit ausschlössen. Die Nachfolgerin des Klägers habe der Beklagten mitgeteilt, dass viele Kunden den Kläger überhaupt nicht kennen würden oder ihn über längere Zeit nicht gesehen hätten. Darauf habe sich die Beklagte entschlossen, über den Leasinggeber die Tankbelege des Dienstfahrzeugs des Klägers zu kontrollieren. Hierbei haben sich starke Unstimmigkeiten ergeben. Obgleich das Tankvolumen des Dienstwagens nur 58 Liter betragen habe, habe der Kläger u.a. am 08.12.2021 64,87 Liter, am 08.02.2022 63,47 Liter, am 08.03,2022 66,49 Liter, am 19.03,2022 62,16 Liter, am 25.03.2022 68,83 Liter, am 01.08 2022 67,79 Liter, am 26.01.2023 69,58 Liter, am 19.11.2022 67,74 Liter, am 29.11.2022 66,30 Liter, am 07.08.2023 68,68 Liter, am 14.08.2023 72,61 Liter, am 24.08.2023 70,83 Liter und am 07.01.2024 61,05 Liter getankt. Es sei somit in tatsächlicher Hinsicht ausgeschlossen, dass der getankte Dieseltreibstoff ausschließlich für sein Dienstfahrzeug verwendet wurde. Zudem habe der Kläger bei den Tankvorgängen falsche Kilometerstände angegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte tabellarische Übersicht über die Tankvorgänge und Kilometerstände Bezug genommen (Bl. 167-168 d.A.).
Weges des Missbrauchs der Tankkarte habe sie dem Kläger unter dem 12.03.2025 eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Die Kündigungsschutzklage sei derzeit bei einem Arbeitsgericht anhängig.
Der Kläger habe mit seinem Dienstwagen während der Überlassung eine Strecke von 39.168 km zurückgelegt. Hierbei habe er insgesamt 4.188,45 l Kraftstoff getankt. Dies entspräche einem durchschnittlichen einem Verbrauch von 10,69 l/100 km, also mehr als das Doppelte des durchschnittlichen Kraftstoffverbrauchs.Würde man lediglich den Zeitraum vom 15.02.2023 bis zum 29.01.2024 betrachten, ergäbe sich sogar ein durchschnittlicher Verbrauch von 15,29 l/100 km.
Der Auflösungsantrag werde nunmehr auch darauf gestützt, dass der Kläger ihr vorgeworfen habe, ihn „in seinem beruflichen Fortkommen sabotieren“ zu möchten, weil sie trotz mehrfacher Aufforderung kein Zeugnis erteilt habe. Entsprechende Aufforderungen habe es jedoch nicht gegeben. Das Zeugnis sei erstmalig mit der Klage begehrt und dann unverzüglich erteilt worden.
Zudem habe der Kläger erfüllte und erheblich zu hoch angesetzten Bonuszahlungen eingeklagt. Sowohl die Zielerreichungen als auch die Auszahlungen durch die Beklagte seinen dem Kläger spätestens durch das Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 24.07.2024 bekannt gewesen, also vor der entsprechenden Klageerweiterung.
Andere Mitarbeiter, z.B. das Team um den Regional Service Manager T He, würden letztlich nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollen.
Zur Erwiderung auf die Berufung der Beklagte trägt der Kläger vor, dass der Vortrag zu seinen Schlechtleistungen verspätet sei. Hinsichtlich der neuen Gründe des Auflösungsantrages läge doppelte Rechtshängigkeit mit der neuen beim Arbeitsgericht geführten Kündigungsschutzklage vor.
Mit dem am 11.07.2025 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz vom 09.07.2025 behauptet der Kläger erstmals, dass die von der Beklagte errechnete Zielerreichung falsch sei. Er hätte sein Umsatzziel für das Geschäftsjahr 2024 noch erreicht, wenn die Beklagte ihn nach der Kündigung nicht freigestellt hätte. Er habe bei der Beklagten immer den Ruf gehabt, deren „bestes Pferd im Stall zu sein“.
Mit weiterem Schriftsatz vom 11.07.2025 trägt der Kläger hinsichtlich des „Tankbetruges“ vor, dass man den Herstellerangaben von V seit dem Dieselskandal nicht trauen könne. Bei Serviceterminen habe ihm die Werkstatt erklärt, dass ein hoher Kraftstoffverbrauch normal sei. Zudem habe er eine sportliche Fahrweise.
Er habe sich privat für das Dienstfahrzeug zwei 10 Liter Benzinkanister besorgt, weil er ein übervorsichtiger und altertümlicher Mensch sei. Diese habe er stets im Kofferraum seines Fahrzeuges mit sich geführt und diese dann betankt, wenn er einen oder beide Benzinkanister zuvor verwendet hatte. Die Tankbelege lägen dem Kläger auch nicht mehr vor, so dass er diese mit Nichtwissen bestreite. Hätte er tatsächlich ein drittes Auto damit betankt, so wären sicherlich auch Mengenverbräuche erkennbar, die über 10 Liter hinausgehen. Die Kilometerstände habe er tatsächlich fehlerhaft angegeben. Solche Fehler seien ihm des Öfteren aus Versehen passiert.
Die Teilzahlung hinsichtlich eines Bonus in Höhe von 2.642,47 Euro habe der Kläger noch nicht auf seinem Konto bemerkt, als er seine jetzigen Prozessbevollmächtigten im August 2024 damit beauftragte den vollständigen Bonus einzuklagen. Das dürfte auch jeder kennen, nämlich, dass man mal eine Einnahme oder eine Ausgabe auf den Kontoauszügen überliest.
Die vollen Bonusansprüche, d. h. ohne Abzug der unstreitig geleisteten Zahlungen, seien aus Versehen eingeklagt worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Insbesondere ist die Beklagte auch hinsichtlich der Abweisung der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn beschwert, da sie eine endgültige Klageabweisung angestrebt hat. Denn die Beklagte will einen weitergehenden, für sie günstigeren Prozesserfolg. Anders als bei einer endgültigen Klageabweisung verbleibt dem Kläger bei einer Abweisung der Klage als derzeit unbegründet die Möglichkeit, die Klage erneut zu erheben, wenn das Hindernis –hier das Zurückbehaltungsrecht aufgrund der nicht erteilten Auskünfte– nicht mehr besteht (vgl. BGH, Urteil vom 4. Mai 2000 – VII ZR 53/99 –, BGHZ 144, 242-245, Rn. 16).
II. Das Rechtsmittel der Beklagten hat in der Sache teilweise Erfolg.
1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung vom 11.01.2024 sozial ungerechtfertigt ist und es hat seine Entscheidung zutreffend begründet. Das Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen:
Die Kündigung der Beklagten hält der Überprüfung an § 1 Abs. 2 KSchG nicht stand. Sie ist weder durch die von der Beklagten angeführten verhaltensbedingten noch die personenbedingten Gründe sozial gerechtfertigt.
a) Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.
Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine rechts- (vertrags)widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet, wobei regelmäßig Verschulden erforderlich ist; die Leistungsstörung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.
Dem Arbeitnehmer ist es aber nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das “Schlusslicht”. Das kann seine Ursache auch darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind, sich überfordern oder dass umgekehrt der gruppenschwächste Arbeitnehmer besonders leistungsschwach ist. Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Dem muss auch im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Rechnung getragen werden, weil sonst einer Vertragspartei die Möglichkeit genommen würde, einen vertragswidrigen Zustand mit Rechtsmitteln zu beseitigen.
Der Konflikt zwischen den vorgenannten widerstreitenden Gesichtspunkten kann nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast angemessen aufgelöst werden: Es ist deshalb zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, so ist es alsdann Sache des Arbeitgebers, sie zu widerlegen. Trägt der Arbeitnehmer hingegen derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft (vgl. grundlegend: BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02 –, BAGE 109, 87-100, Rn. 88-92).
b) Gemessen an diesen Vorgaben hat die Beklagte bereits die Minderleistungen des Klägers nicht nachvollziehbar dargelegt, weil sie keinen ordnungsgemäßen Vergleichsmaßstab gebildet hat. Denn sie vergleicht die Leistungen im Team des Klägers ausschließlich anhand der individuellen Zielerreichung auf Basis der jeweils individuell festgelegten Ziele. Die Beklagte führt selbst aus, dass für die Zielsetzung der Umsatzziele sowohl die bestehenden Aufträge als auch die Potenziale in der jeweiligen Region berücksichtigt worden seien. Wenn jeder Vertriebsmitarbeiter jedoch andere und individuelle Ziele aufweist, sagt der Grad der Zielerreichung nichts über die jeweilige Leistungsfähigkeit aus. Wenn beispielsweise zwei Vertriebsmitarbeiter jeweils einen Umsatz von einer Million Euro erzielen, hätte der eine bei einem Ziel von 2 Millionen Euro nur 50 % Zielerreichung, während der andere bei einem Ziel von 1 Million Euro 100 % Zielerreichung aufweisen würde. Nach Lesart der Beklagten wäre trotz gleichen Umsatzes der eine ein Lowperformer, der andere ein Top-Vertriebler.
Ein Vergleich der jeweiligen Zielerreichungen wäre allenfalls dann ein geeigneter Anknüpfungspunkt, wenn die Ziele und die Rahmenbedingungen zur Zielerreichung annähernd identisch wären. Dies ist vorliegend nicht ersichtlich.
Im Übrigen hat die Beklagte nicht vorgetragen, wie sie die Freistellungszeit des Klägers bei der Zielerreichung im Geschäftsjahr 2024 berücksichtigt hat. Zudem lag die Zielerreichung des Klägers im Geschäftsjahr 2023 nach eigenen Angaben der Beklagten bei 66,86 %, hat also die von der Beklagten angegebene Durchschnittsleistung nicht um mehr als 1/3 unterschritten.
c) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten Minderleistungen des Klägers annehmen würde, hätten diese, den Vortrag der Beklagten zugrunde gelegt, ihre Ursachen im verhaltensbedingten Bereich. Denn die Beklagte führt selbst an verschiedenen Stellen aus, dass Grund für diese Minderleistungen die beharrlichen Pflichtverletzungen des Klägers seien, weil er seine Kunden grob vernachlässigte, viele der Kunden ihn überhaupt nicht kennen würden oder ihn lange nicht gesehen hätten.
Wie das Arbeitsgericht bereits zu Recht ausgeführt hat, handelt es sich hierbei um steuerbares Verhalten, das zunächst hätte abgemahnt werden müssen. Abmahnungen wurden jedoch zu keinem Zeitpunkt ausgesprochen.
d) Die zutreffenden Feststellungen und Würdigungen des Arbeitsgerichts bezüglich der Fehleingabe der Taxirechnung in die elektronische Spesenabrechnung werden von der Berufung nicht angegriffen.
2. Die Berufung der Beklagten ist jedoch bezüglich des Auslösungsantrags begründet. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien war gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag der Beklagten zum 30.04.2024 aufzulösen, weil Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
a) Entgegen der Ansicht des Klägers liegt bereits keine „doppelte Rechtshängigkeit“ zu der noch in der ersten Instanz rechtshängigen Kündigungsschutzklage vor. Denn Kündigungsschutzantrag und Auflösungsantrag haben unterschiedliche Streitgegenstände, weshalb eine „doppelte Rechtshängigkeit“ per se ausscheidet.
Die Beklagte kann auch die Gründe, mit denen sie die weitere Kündigung begründet, als Gründe für den Auflösungsantrag heranziehen. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags sogar auf Gründe berufen, auf die er zuvor - erfolglos – eine Kündigung gestützt hat (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 19).
Der Auflösungsantrag war auch zweitinstanzlich mit den neu vorgebrachten Auflösungsgründen zulässig. Das folgt aus der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG, der insoweit lex specialis zu § 533 ZPO ist (BAG, Urteil vom 27.09.2022 - 2 AZR 5/22, NZA 2022, 1558).
b) Die Kündigung vom 11.01.2024 war allein sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.
c) Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 –, BAGE 177, 25-35, Rn. 21).
Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 –, Rn. 20, juris).
Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen - insbesondere, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen - die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen (BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 17).
Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 18).
Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, sind gleichermaßen geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an; ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt - ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns - in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Dabei spielt es keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können. Selbst der „untaugliche Versuch“ eines „Prozessbetrugs“ kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören (BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 26).
Die Begründetheit eines Auflösungsantrags ist grundsätzlich nach den Umständen zu beurteilen, die im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz vorlagen. Auf deren Grundlage ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 419/12 –, Rn. 20, juris).
d) Gemessen an diesen Vorgaben liegen zur Überzeugung der Kammer aus dem Inbegriff der mündlichen Verhandlung und nach dem Maßstab des § 286 ZPO mehrere Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
aa) Ein selbständig tragender Auflösungsgrund ist zunächst der bewusst falsche Prozessvortrag des Klägers zu den tatsächlich erhaltenen Bonuszahlungen mit den entsprechenden erst- und zweitinstanzlich erfolgten Antragstellungen in der mündlichen Verhandlung. Denn unstreitig hat der Kläger für das Geschäftsjahr 2023 einen Bonus von insgesamt 13.371,30 Euro brutto und für das Geschäftsjahr 2024 von 2.642,47 Euro brutto erhalten, wobei die quartalsweisen Zahlungen in den jeweiligen Gehaltsabrechnungen des Klägers eindeutig ausgewiesen waren.
Obgleich die Beklagte dem Kläger am 22.07.2024 als Antwort auf seine mit Schreiben vom 15.07.2024 ausgebrachte vorgerichtliche Geltendmachung des Bonus für 2024 mitgeteilt hatte, dass sie für das Geschäftsjahr 2024 einen Bonus von insgesamt 2.642,47 Euro brutto im Rahmen der quartalsweisen Abrechnung vollständig an ihn geleistet habe, hat der Kläger in seiner Klageerweiterung vom 07.08.2024 wahrheitswidrig behauptet, dass er für das Geschäftsjahr 2023 lediglich einen Bonus von 3.790,- Euro und für das Geschäftsjahr 2024 überhaupt keinen Bonus erhalten habe.
Zwar ist der Kläger nicht verpflichtet, den Vortrag der Beklagten zu glauben, aber er ist verpflichtet, ihn zu überprüfen, bevor er eine Klage mit falschen Angaben erhebt.
Im Übrigen hält es die Kammer für realitätsfern, dass der Kläger als Vertriebsmitarbeiter erhaltene Bonuszahlungen von insgesamt 12.223,77 Euro brutto übersehen hat.
Das vorsätzliche Agieren des Klägers ergibt sich zudem aus dem weiteren Prozessverhalten des Klägers. Denn spätestens mit der Klageerwiderung vom 30.10.2024 hat die Beklagte jede einzelne quartalsweise Bonuszahlung konkret dargelegt und die entsprechenden Lohnabrechnungen vorgelegt. Ein redlicher Arbeitnehmer hätte ggf. nach Kontrolle die Zahlungen sofort eingeräumt, sich für seinen unwahren Vortrag entschuldigt und die Klage entsprechend zurückgenommen. Nicht so der Kläger. Er hat stattdessen in der mündlichen Verhandlung weiterhin den vollen und mindestens um 12.223,77 Euro überhöhten Betrag gemäß seiner Klageerweiterung beantragt. Nach der Klageabweisung hat der Kläger sogar Berufung eingelegt und die unstreitig erhaltenen Zahlungen sowohl im schriftsätzlich angekündigten Berufungsantrag als auch in dem in der mündlichen Verhandlung gestellten Berufungsantrag weiterhin nicht Abzug gebracht. Er hat somit bewusst nochmals die Zahlung von bereits erhaltenen 12.223,77 Euro brutto beantragt.
Der Kläger hat erstmals durch seinen Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung auf ausdrückliche Nachfrage der Kammer aktiv zugegeben, dass er alle von der Beklagten angeführten Zahlungen tatsächlich erhalten hat.
In der Gesamtschau erweist sich das Vorgehen des Klägers als überaus unredlich und unseriös. Es kann nach Auffassung der Kammer aufgrund der Hartnäckigkeit insbesondere nicht mit einer unzureichenden Prozessvorbereitung oder einem Versehen erklärt werden. Vielmehr ist die Kammer davon überzeugt, dass der Kläger gelogen hat, um sich Vorteile im Prozess zu verschaffen.
Durch dieses Agieren des Klägers ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr möglich erscheint. Das Vertrauen der Beklagten in die Redlichkeit des Klägers ist nachvollziehbar irreparabel zerstört.
bb) Weitere Auflösungsgründe ergeben sich aus den Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Nutzung der Tankkarten für seinen Dienstwagen.
Der Kläger hat sich nach eigenen Angaben privat zwei 10-Liter-Kanister gekauft, diese im Kofferraum des Dienstwagens mitgeführt und mit den Tankkarten der Beklagten immer wieder betankt. Bereits dies stellt eine Pflichtverletzung dar, da ihm die Tankkarten zur Betankung seines Dienstwagens zur Verfügung gestellt wurden und nicht für das Betanken von privat angeschafften Kraftstoffkanistern. Durch das Betanken von externen Kanistern wurden auch Kontrollmechanismen umgangen. Denn durch die zwingende Angabe des Kilometerstandes beim Bezahlvorgang lassen sich auffällig hohe Verbräuche ermitteln, die auf einen Missbrauch hindeuten können. Durch die Betankung von Kanistern und die Angabe falscher Kilometerstände wird diese Plausibilitätskontrolle erschwert bis vereitelt.
Diese vom Kläger eingeräumten Handlungen stellen ebenfalls einen Auflösungsgrund dar, da sie das Vertrauen der Beklagten in die Redlichkeit des Klägers und seine Bereitschaft zur ordnungsgemäßen Pflichterfüllung zerstören.
Abgesehen davon besteht zur Überzeugung der Kammer der dringende Verdacht, dass der Kläger seine Tankkarten missbraucht hat und seine Ausführungen zu den beiden Reservekanistern nur reine Schutzbehauptungen sind, um die Tankvorgänge oberhalb des Tankvolumens des Dienstwagens zu erklären.
Selbst wenn man sich „übervorsichtig“ und „altertümlich“ verhält, würde man allenfalls einen Reservekanister mitnehmen, obwohl dieser in den Fahrtregionen des Klägers aufgrund der hohen Tankstellendichte objektiv vollkommen unnötig wäre. Mit diesen 10 Litern Diesel könnte man über 100 km weiterfahren. Deshalb erschließt es sich überhaupt nicht, weshalb man noch einen zweiten Kanister mitführt. Deutlich plausibler ist die Annahme, dass bei einem Tankvolumen des Dienstwagens von 58 Litern und Tankvorgängen von bis zu 72,61 Litern ein 10 Liter Kanister zur Erklärung nicht ausgereicht hätte.
Soweit der Kläger von Benzinkanistern spricht, geht die Kammer davon aus, dass er tatsächlich Dieselkanister gemeint hat, da sein Dienstwagen mit Diesel betrieben wird.
Seine Angaben zur Nutzung der Kanister, nämlich, dass er diese dann betankt hat, wenn er einen oder beide Kanister zuvor verwendet hatte, wird zudem durch die dokumentierten Tankvorgänge nicht bestätigt.
So hat er ausweislich der Tankübersicht am 14.08.2023 72,61 Liter, am 24.08.2023 70,83 Liter, am 16.09.2023 58,59 Liter und am 02.10.2023 66,59 Liter getankt, d.h. er müsste auch jedes Mal die Kanister betankt haben. Nach den angegebenen Kilometerständen, die hier insoweit in sich und im Vergleich zum unstreitigen Kilometerstand bei Fahrzeugrückgabe plausibel sind, ist er zwischen den Tankstopps nur 520, 660 und 510 Kilometer weit gefahren. Für diese Distanzen reicht auch bei schneller Fahrweise und der damit verbundenen hohen Verbrauchswerte das Tankvolumen des Fahrzeugs von 58 Litern aus, ohne dass man einen oder gar beide Kanister bemühen müsste.
cc) Nach Auffassung der Kammer reichen die Gründe bereits einzeln betrachtet für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus. Erst recht reichen sie aber in ihrer Gesamtbetrachtung. Denn sie betreffen alle den Vermögens- und Vertrauensbereich. Der Kläger ist einem nur schwer für die Beklagte kontrollierbaren Bereich mit Außendiensttätigkeit beschäftigt. Aufgrund seines Verhaltens hat der Kläger das notwendige Vertrauen in seine Integrität und seine Redlichkeit zerstört. Die Beklagte müsste jetzt jeden einzelnen Tankvorgang und jede einzelne Abrechnung des Klägers genauesten darauf kontrollieren, ob dem Kläger nicht wieder ein „Versehen“ unterlaufen ist und gar ein Betrugsversuch vorliegt. Dies ist ihr nicht zumutbar. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist zur Überzeugung der Kammer nicht zu erwarten.
e) Das Arbeitsverhältnis war zum Ablauf der Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 14.700,- Euro brutto aufzulösen.
Bei der Berechnung der Abfindung ist die Kammer von einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 6.789,68 Euro ausgegangen (§ 10 Abs. 3 KSchG).
Zu dem Grundgehalt von 6.131,67 Euro waren noch die monatsanteilige Bonuszahlung des letzten Geschäftsjahres von 220,21 Euro und der geldwerte Vorteil des Dienstwagens von 438,- Euro hinzuzurechnen (vgl. zu den zu berücksichtigenden Gehaltsbestandteilen: ErfK/Kiel, 25. Aufl. 2025, KSchG § 10 Rn. 2, beck-online).
Im Übrigen sind für die Bemessung der Höhe der Abfindung die konkreten Umstände des Einzelfalls heranzuziehen. Kriterien sind dabei u.a. die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (vgl. BAG 18.03.1993 - 8 AZR 331/92 - Rn. 54), eine etwaige neue berufliche Situation des Arbeitnehmers sowie das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung (vgl. BAG 21.06.2012 - 2 AZR 694/11 - Rn. 40). Als mindernd kann berücksichtigt werden, wenn der Arbeitnehmer den Auflösungsgrund schuldhaft herbeigeführt hat (vgl. BAG 18.03.1993 - 8 AZR 331/92 - Rn. 54; BAG 10.10.2002 - 2 AZR 240/01 - Rn. 41 a.E.). Zu beachten ist weiter die Höchstgrenze des § 10 Abs. 1 KSchG bzw. die erhöhten Höchstgrenzen nach § 9 Abs. 2 KSchG.
Die Kammer hat ihr Ermessen unter Berücksichtigung und Abwägung aller Umstände des Einzelfalls pflichtgemäß dahingehend ausgeübt, dass sie eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vorliegend für angemessen hält. Die Kammer hat hierbei sämtliche Umstände des Einzelfalls in den Blick genommen. Sie ist bei der Bemessung zunächst von der - verhältnismäßig kurzen - Betriebszugehörigkeit von 4,33 Jahren ausgegangen, die einem noch nicht so hohen sozialen Besitzstand entspricht. Die Kammer hat zudem berücksichtigt, dass die verhaltens- und personenbedingte Kündigung der Beklagten weder ein besonders geringes noch ein besonders hohes Maß an Sozialwidrigkeit aufweist, was eine Abfindungshöhe im mittleren Rahmen rechtfertigt.
Des Weiteren hat die Kammer berücksichtigt, dass der Kläger über einen Masterabschluss verfügt und damit trotz seines Alters von 61 Jahren noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat. Ebenfalls wurde berücksichtigt, dass der Kläger verheiratet ist und ein unterhaltsberechtigtes Kind hat. Letztlich musste ebenfalls in die Bewertung mit einfließen, dass der Kläger die Auflösungsgründe schuldhaft herbeigeführt hat.
3. Die Berufung der Beklagten ist ebenfalls bezüglich der als derzeit unbegründet abgewiesenen Annahmeverzugslohnansprüche des Klägers begründet. Denn aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf des 30.04.2024 stehen dem Kläger keine Annahmeverzugslohnansprüche ab Mai 2024 zu. Die Klage war daher insoweit endgültig abzuweisen.
III. Die Berufung des Klägers ist hinsichtlich der Bonusansprüche unzulässig. weil sie nicht ausreichend begründet wurde (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 522 Abs. 1 Satz 2 ZPO). Denn die Berufungsbegründung genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen.
1. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (BAG, Urteil vom 1. August 2024 – 6 AZR 271/23 –, Rn. 10, juris).
Zur Berufungsbegründung gehört eine aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche tatsächlichen oder rechtlichen Gründe er ihnen im Einzelnen entgegensetzt (BGH, Beschluss vom 27. Januar 2015 – VI ZB 40/14 –, Rn. 7, juris).
Bezieht sich das Rechtsmittel auf mehrere Ansprüche im prozessualen Sinn, ist zu jedem Anspruch eine ausreichende Begründung zu geben. Fehlen Ausführungen zu einem Anspruch, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 3 AZR 131/15 –, Rn. 15, juris).
Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (BAG, Urteil vom 1. August 2024 – 6 AZR 271/23 –, Rn. 11, juris).
2. Nach diesen Grundsätzen ist die Berufung im o.g. Umfang unzulässig. Der Kläger setzt sich nicht hinreichend mit dem angegriffenen Urteil des Arbeitsgerichts auseinander.
Das Arbeitsgericht hat seine Klageabweisung darauf gestützt, dass der Kläger keinen Anspruch auf die geltend gemachten Bonuszahlungen habe, da diese erfüllt seien. Denn der Kläger habe den Vortrag der Beklagten in deren Schriftsatz vom 30.04.2024 zur Zielerreichung und den geleisteten Zahlungen nicht bestritten.
Der Kläger führt in seiner Berufungsbegründung zunächst an, dass er seine Ansprüche in einer „präzisen Höhe“ und „beziffert“ geltend gemacht habe. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung aber überhaupt nicht darauf gestützt, dass die Anträge unpräzise oder unbeziffert seien.
Dann bezieht er sich pauschal auf divergierenden Sachvortrag, der hätte aufgeklärt werden müssen. Der Kläger legt aber nicht dar, wo der Sachvortrag divergiert und was hätte aufgeklärt werden müssen. Denn der Kläger hat in der ersten Instanz an keiner Stelle einen eigenen –abweichenden– Zielerreichungsgrad für die Geschäftsjahre 2023 und 2024 behauptet. Er hat lediglich vorgetragen, dass der Arbeitsvertrag der Parteien –was unstreitig ist– bei einer Zielerreichung von 100 % einen Bonus von 20.000,- Euro p.a. vorsieht. Welchen Grad der Zielerreichung er aufgrund welcher Leistungen in welchem Geschäftsjahr erreicht hat, ist nicht vorgetragen. Lediglich die Beklagte hat Angaben zur Zielerreichung in den beiden Geschäftsjahren gemacht, die vom Kläger nicht bestritten wurden, also prozessual als zugestanden galten (§ 138 Abs. 3 ZPO).
Soweit der Kläger letztlich pauschal und textbausteinartig rügt, dass das Arbeitsgericht angebotene Beweismittel nicht erhoben habe, fehlt es bereits an einem Vortrag dazu, welche Beweismittel der Kläger zu welchem streitigen und entscheidungserheblichen Sachverhalt angeboten hat. Abgesehen davon, dass es in der ersten Instanz wie oben dargelegt keinen prozessual streitigen Sachvortrag zu den Zielerreichungen gab, hat der Kläger in der ersten Instanz im Zusammenhang mit den Bonusansprüchen überhaupt keinen Beweis angeboten. Daher erschließt sich schon nicht, von welchen übergangenen Beweisantritten der Kläger in der Berufungsbegründung redet.
Der Kläger hat erstmals mit Schriftsatz vom 09.07.2025 zum Grad der Zielerreichung vorgetragen und sich mit dem Vortrag der Beklagten auseinandergesetzt. Hierauf kommt es jedoch nicht mehr an, da dieser Schriftsatz erst weit nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist eingegangen ist. Denn eine unzulängliche Berufungsbegründung kann nach Fristablauf nicht mehr geheilt werden (BGH, Beschluss vom 27. Januar 2015 – VI ZB 40/14 –, Rn. 15, juris).
IV. Im Übrigen ist die Berufung des Klägers zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
V. Das Rechtsmittel des Klägers hat –soweit es zulässig ist– in der Sache nur teilweise Erfolg.
1. Die Berufung ist hinsichtlich der geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche unbegründet. Denn dem Kläger stehen diese nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2024 nicht zu. Auf die obigen Ausführungen zur entsprechenden Berufung der Beklagten wird verwiesen.
2. Die Berufung ist jedoch hinsichtlich der Widerklage begründet, da die Widerklage unbegründet ist. Denn der Beklagten stehen die Ansprüche auf Auskunft und Abgabe der eidesstattlichen Versicherung aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2024 und dem entsprechenden Wegfall eines möglichen Anspruchs auf Annahmeverzugslohn nicht mehr zu.
VI. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92, 269 Abs. 3 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 92, 269 Abs. 3 ZPO
§ 9 KSchG
§ 38 SGB III
§ 533 ZPO
§ 286 ZPO
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 10 Abs. 3 KSchG
§ 10 Abs. 1 KSchG
§ 9 Abs. 2 KSchG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 522 Abs. 1 Satz 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 138 Abs. 3 ZPO
Art. 103 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BGHZ 144, 242
BAGE 109, 87
BAGE 163, 36
NZA 2022, 1558
BAGE 177, 25
12 Ca 474/24
VII ZR 53/99
2 AZR 667/02
2 AZR 73/18
2 AZR 5/22
2 AZR 356/21
2 AZR 674/09
2 AZR 419/12
8 AZR 331/92
2 AZR 694/11
2 AZR 240/01
6 AZR 271/23
VI ZB 40/14
3 AZR 131/15