Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-02-23, Aktenzeichen 5 Sa 206/20

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 16.06.2020 – 1 Ca 83/20 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe des Nachtarbeitszuschlags nach dem Manteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden im Kraftfahrzeuggewerbe Mecklenburg-Vorpommern, insbesondere über die Rechtmäßigkeit der Differenzierung zwischen regelmäßiger Nachtarbeit mit mindestens 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen und unregelmäßiger Nachtarbeit bei weniger als 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen.
Die Beklagte betreibt mehrere Autohäuser mit Werkstätten. Der im Juli 1963 geborene Kläger ist seit dem 15.07.1994 bei der Beklagten in der Niederlassung A-Stadt als Monteur für Nutzfahrzeuge beschäftigt. Im Betrieb arbeiten etwas mehr als 10 Beschäftigte regelmäßig im 3-Schicht-System. Die Nachtschicht beginnt um 22:00 Uhr und endet um 6:15 Uhr. Dieses Serviceangebot dient dazu, die Betriebsbereitschaft dringend benötigter Fahrzeuge auch nachts abzusichern, insbesondere von Fahrzeugen der Rettungsdienste, der Polizei, der Feuerwehr, von kommunalen Versorgungsunternehmen, von Bussen im öffentlichen Nah- und Fernverkehr, Kühltransportern mit verderblichen Lebensmitteln usw.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet, jedenfalls kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme, der Manteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden im Kraftfahrzeuggewerbe Mecklenburg-Vorpommern vom 18.06.2013 in der Fassung vom 06.07.2017, abgeschlossen zwischen der Tarifgemeinschaft Mitteldeutsches Kraftfahrzeuggewerbe e. V. und der IG Metall Bezirksleitung Küste, im Folgenden nur als MTV bezeichnet, Anwendung. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit 37,5 Stunden. Das monatliche Gehalt des Klägers belief sich im Oktober 2019 auf € 2.668,81 brutto nebst einer Leistungszulage in Höhe von € 102,00. Zusätzlich zu dem tarifvertraglichen Nachtarbeitszuschlag erhält der Kläger je Nachtschicht eine betrieblich festgelegte Zulage in Höhe von € 5,00.
Der MTV enthält folgende Bestimmungen:
"…
§ 4
Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
…
2. Nachtarbeit
Nachtarbeit ist die zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistete Arbeit. Endet die Nachtarbeit nach 6.00 Uhr, so ist der Nachtzuschlag bis zum Ende der Arbeitszeit zu zahlen, vorausgesetzt, dass mindestens die Hälfte der Arbeitszeit in die Nachtzeit fällt. Regelmäßige Nachtarbeit liegt vor, wenn sie mindestens 5 hintereinanderliegende Arbeitstage umfasst. Unregelmäßige Nachtarbeit liegt vor, wenn sie weniger als 5 Arbeitstage umfasst.
§ 5
Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
3. Soweit nicht nach den gesetzlichen Bestimmungen (§ 15 Arbeitszeitordnung) Zuschlagsfreiheit besteht, sind für die Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden folgende Zuschläge auf den vereinbarten Stundenverdienst zu zahlen.
3.4 Nachtarbeit
bei regelmäßiger Nachtarbeit
(mindestens 5 hintereinanderliegende Arbeitstage) 10 %
bei unregelmäßiger Nachtarbeit
(weniger als 5 hintereinanderliegende Arbeitstage) 25 %
Fallen mehrere der vorstehend aufgeführten Zuschläge zusammen, so ist jeweils nur der höchste Zuschlag zu zahlen. Anfallende Nachtarbeitszuschläge sind zusätzlich zu zahlen. Bei Notständen im eigenen Betrieb und bei öffentlichen Notständen (Naturkatastrophen, Stromabschaltungen usw.) entfällt der Anspruch auf die oben angeführten Zuschläge - § 15 der Arbeitszeitordnung -.
…"
Der Kläger leistete in den Monaten April 2019 bis Oktober 2019 im folgenden Umfang regelmäßige Nachtarbeit im Sinne des MTV:
Monat
Anzahl Stunden
04/2019
23,63 Stunden
05/2019
47,43 Stunden
06/2019
49,93 Stunden
07/2019
20,58 Stunden
08/2019
49,92 Stunden
09/2019
49,80 Stunden
10/2019
49,13 Stunden
Mit Schreiben vom 29.05.2019 forderte der Kläger von der Beklagten erfolglos die Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags in Höhe von 25 % ab April 2019.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass er den höheren tarifvertraglichen Nachtarbeitszuschlag und die entsprechenden Differenzbeträge beanspruchen könne. Zum einen sei der im Tarifvertrag festgelegte Nachtarbeitszuschlag von 10 % kein angemessener Ausgleich, da nach § 6 Abs. 5 ArbZG regelmäßig 25 % zu zahlen seien. Die Tarifregelung berücksichtige den Gesundheitsschutz nicht ausreichend. Sie werde dem Ziel nicht gerecht, Nachtarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden bzw. einzudämmen. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie verpflichte die staatlichen Organe, die Gesundheit der Nacht- und Schichtarbeiter zu schützen, was nicht in das Belieben der Tarifvertragsparteien gestellt werden dürfe. Zum anderen sei die Differenzierung zwischen unregelmäßiger und regelmäßiger Nachtarbeit sachlich nicht gerechtfertigt. Die regelmäßige Nachtarbeit belaste den Arbeitnehmer nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen gerade nicht weniger, sondern sogar stärker. Die biologische Uhr lasse sich entgegen früherer Annahmen eben nicht umstellen. Besonders gefährdet seien Dauer-Nachtarbeiter. Der MTV sei insofern unwirksam. Die dadurch entstandene Regelungslücke sei durch Rückgriff auf § 6 Abs. 5 ArbZG zu schließen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat
a) April 2019 € 58,59 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2019,
b) Mai 2019 € 117,53 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2019,
c) Juni 2019 € 123,72 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2019,
d) Juli 2019 € 52,26 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2019,
e) August 2019 € 126,80 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2019,
f) September 2019 € 127,63 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 und
g) Oktober 2019 € 133,14 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2019 zu zahlen, und
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab November 2019 Nachtarbeitszuschläge des Manteltarifvertrages für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden im Kraftfahrzeuggewerbe Mecklenburg-Vorpommern vom 18.06.2013 in der Fassung vom 06.07.2017 für regelmäßige Nachtarbeit im Sinne des § 5 Ziff. 3.4., 1. Alt. in gleicher Höhe zu gewähren wie für unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des § 5 Ziff. 3.4., 2. Alt. dieses Manteltarifvertrages.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Differenzierung im MTV zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit sei zulässig und verstoße nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen den Gleichheitssatz. Den Tarifvertragsparteien stehe bei der Regelung der Arbeitsbedingungen ein weitgefasster Ermessensspielraum zu. Die Gerichte seien nicht berufen, ihr eigenes Ermessen an die Stelle desjenigen der Tarifvertragsparteien zu setzen, zumal die Tarifvertragsparteien aufgrund ihrer jahrelangen Erfahrungen eher in der Lage seien, die Situation in den Betrieben und in der Branche einzuschätzen. Nach den Erkenntnissen der Tarifvertragsparteien werde gelegentliche Nachtarbeit deutlich negativer wahrgenommen als eine regelmäßige Nachtarbeit. Das gelte sowohl in medizinischer wie auch in sozialer Hinsicht. Während sich der Arbeitnehmer auf die regelmäßige Nachtarbeit einstellen und seine Freizeit danach planen könne, sei das bei der unregelmäßigen Nachtarbeit, beispielsweise bei einer kurzfristigen Heranziehung zur Arbeit im Bereitschaftsdienst, gerade nicht möglich. Die Differenz zwischen den beiden Nachtarbeitszuschlägen im Umfang von 15 Prozentpunkten trage den unterschiedlichen und unterschiedlich empfundenen Belastungen in angemessener Weise Rechnung. Zudem sei der Unterschied zwischen den beiden Sätzen nicht sehr groß, jedenfalls nicht so groß, dass dies sachlich nicht mehr zu rechtfertigen sei. Darüber hinaus sei die Arbeit während der Nachtschicht insgesamt weniger belastend als im Tagdienst.
Bei den Tarifvertragsverhandlungen im Jahr 2017 seien die Regelungen zu den Nachtarbeitszuschlägen thematisiert, jedoch nicht geändert worden, weil diese von den Tarifvertragsparteien weiterhin für sinnvoll und angemessen erachtet worden seien. Die Arbeitgeberseite habe auch in der Tarifrunde 2019 eine Änderung angeboten, gleichzeitig allerdings eine Anpassung der tarifvertraglichen Nachtarbeitszeit an die gesetzliche gefordert, da die Nachtzeit nach dem MTV schon um 20:00 Uhr beginne, während das Arbeitszeitgesetz von 23:00 Uhr ausgehe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass der Kläger für die geleistete Nachtarbeit weder aus einer individualvertraglichen Vereinbarung noch aus dem MTV noch aus § 6 Abs. 5 ArbZG einen Zuschlag in Höhe von 25 % anstatt der gezahlten 10 % verlangen könne. Die Differenzierung im MTV zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Unregelmäßige Nachtarbeit belaste den Arbeitnehmer körperlich stärker als regelmäßige Nachtarbeit. Regelmäßige Nachtarbeit ermögliche aufgrund der besseren Planbarkeit eher eine Teilnahme am sozialen Leben als eine unregelmäßige Nachtarbeit. Ein Rückgriff auf § 6 Abs. 5 ArbZG scheide aus, da eine tarifvertragliche Regelung zum Nachtarbeitszuschlag vorhanden sei.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts stehe dem Kläger nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein Nachtzuschlag in Höhe von 25 % zu. Das sei nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung der für Nachtarbeit regelmäßig zu zahlende Zuschlag. Da der MTV aber davon abweichend nur 10 % vorsehe und dieser Prozentsatz nicht mehr angemessen sei, bleibe es bei der gesetzlichen Regelung. Eine tarifvertragliche Regelung müsse nicht zwangsläufig aufgrund der größeren Sachnähe der Tarifvertragsparteien angemessen sein. Zwar sei die Höhe der Nachtzuschläge bei den Tarifvertragsverhandlungen durchaus thematisiert worden. Die Gewerkschaftsseite habe sich jedoch in diesem Punkt nicht durchsetzen können, andererseits aber auch nicht das Gesamtwerk mit den verschiedenen Einzelregelungen gefährden wollen. Darüber hinaus sei die Differenzierung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit gleichheitswidrig und deshalb unwirksam. Dabei gehe es nicht darum, ob es in dem konkreten Betrieb des Klägers auch unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des MTV gebe. Bei der Kontrolle tarifvertraglicher Normen komme es allein auf eine abstrakte Betrachtungsweise an. Für die Differenzierung gebe es keinen sachlichen Grund. Nachtarbeit beeinträchtige, ob geplant oder ungeplant, stets die Gesundheit, da sie nicht dem biologischen Rhythmus des Menschen entspreche.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 16.06.2020 – 1 Ca 83/20 – abzuändern und
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab November 2019 für geleistete Nachtarbeit Nachtarbeitszuschläge des Manteltarifvertrages für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden im Kraftfahrzeuggewerbe Mecklenburg-Vorpommern vom 18.06.2013 in der Fassung vom 06.07.2017 für regelmäßige Nachtarbeit im Sinne des § 5 Ziff. 3.4., 1. Alt. in gleicher Höhe zu gewähren wie für unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des § 5 Ziff. 3.4., 2. Alt. dieses Manteltarifvertrages.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Da im MTV eine Ausgleichsregelung für Nachtarbeit vorhanden sei, komme § 6 Abs. 5 ArbZG schon dem Tatbestand nach nicht zur Anwendung. Die tarifvertragliche Regelung gehe vor – mit welchem Inhalt auch immer. Unabhängig davon stelle der Nachtzuschlag von 10 % im Falle der regelmäßigen Nachtarbeit unter Berücksichtigung des im Vergleich zum Arbeitszeitgesetz erweiterten Nachtzeitraums einen angemessenen Ausgleich dar. Die Tarifautonomie verwehre es den Arbeitsgerichten, in das tarifvertragliche Regelungsgefüge einzugreifen und dieses einseitig zu verändern. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz liege schon deshalb nicht vor, weil die Differenz zwischen den verschiedenen Nachtarbeitszuschlägen relativ gering sei – anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht am 21.03.2018 entschiedenen Fall. Der dieser Entscheidung zugrundeliegende Tarifvertrag sei hinsichtlich der Nachtzuschlagsregelungen in keiner Weise mit dem hier maßgeblichen MTV vergleichbar.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Der Kläger hat weder aus § 5 Ziff. 3.4. MTV noch aus § 6 Abs. 5 ArbZG einen Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags in Höhe von 25 % für die ab April 2019 im Rahmen von mindestens 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen geleistete Nachtarbeit.
1. § 5 Ziff. 3.4. MTV
a) Nach § 5 Ziff. 3.4., § 4 Ziff. 2 MTV ist für Nachtarbeit ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den vereinbarten Stundenverdienst zu zahlen, wenn die Nachtarbeit weniger als 5 hintereinanderliegende Arbeitstage umfasst (unregelmäßige Nachtarbeit). Die vom Kläger in den Monaten April 2019 bis Oktober 2019 geleistete Nachtarbeit umfasste jedoch mindestens 5 hintereinanderliegende Arbeitstage. Aufgrund dessen steht ihm nach dem MTV nur ein Zuschlag in Höhe von 10 % zu, der bereits ausgezahlt ist.
b) Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer Verletzung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG verbunden mit einem Rückgriff auf denjenigen Prozentsatz, der für Nachtarbeit im Umfang von weniger als 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen gilt. Die im MTV vorgenommene Differenzierung zwischen regelmäßiger Nachtarbeit (mindestens 5 hintereinanderliegende Arbeitstage) einerseits und unregelmäßiger Nachtarbeit (weniger als 5 hintereinanderliegende Arbeitstage) andererseits verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.
Die Tarifvertragsparteien als Normgeber sind bei der tariflichen Normsetzung zwar nicht unmittelbar, jedoch mittelbar grundrechtsgebunden. Der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Sie müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte auch dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Der Gleichheitssatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Tarifnormen sind deshalb im Ausgangspunkt uneingeschränkt auch am Gleichheitssatz zu messen (BAG, Urteil vom 19. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 02. September 2020 – 5 AZR 168/19 – Rn. 21, juris = NZA 2021, 70; BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 258/19 – Rn. 37, juris = ZTR 2020, 534; BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 21 und 25, juris = NZA 2020, 734).
Den Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (BAG, Urteil vom 19. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 02. September 2020 – 5 AZR 168/19 – Rn. 22, juris = NZA 2021, 70; BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 258/19 – Rn. 38, juris = ZTR 2020, 534; BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 26, juris = NZA 2020, 734).
Ob, in welchem Umfang und in welcher Weise besondere Belastungen bestimmter Beschäftigtengruppen kompensiert werden sollen, unterliegt der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 34, juris = NZA 2020, 734). Legen sie die Voraussetzungen für die Zahlung einer Zulage fest, steht es ihnen grundsätzlich frei, typisierend zu bestimmen, welche Erschwernisse sie in welcher Weise ausgleichen wollen (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2015 – 6 AZR 768/14 – Rn. 16, juris = ZTR 2016, 197).
Eine Tarifnorm verletzt den Allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen jedoch im Interesse der Praktikabilität, der Verständlichkeit und der Übersichtlichkeit auch typisierende Regelungen treffen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des Allgemeinen Gleichheitssatzes ist deshalb nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelungen. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 92/12 – Rn. 55, juris = NZA-RR 2014, 315; BAG, Urteil vom 21. August 2012 – 3 AZR 281/10 – Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 22. Dezember 2009 – 3 AZR 895/07 – Rn. 25, juris = NZA 2010, 521). Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 161/16 – Rn. 55, juris = ZTR 2017, 470).
Danach ist es zunächst unerheblich, ob es in dem Betrieb des Klägers, der Niederlassung A-Stadt, Nachtarbeit im Umfang von weniger als 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen zurzeit gibt, früher gegeben hat oder zukünftig geben wird. Die Rechtmäßigkeit einer tarifvertraglichen Differenzierung kann nur einheitlich bewertet werden. Ob eine tarifvertragliche Regelung gegen den Gleichheitssatz verstößt, hängt von der inhaltlichen Ausgestaltung dieser Regelung ab. Dass einzelne Bestimmungen eines Tarifvertrages möglicherweise nicht in jedem Betrieb oder in jedem Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen oder nur teilweise zur Anwendung kommen, ändert nichts an dem abstrakten Prüfungsmaßstab. Ebenso wenig haben ergänzende Leistungen auf betrieblicher oder individualrechtlicher Ebene Einfluss darauf, ob eine tarifvertragliche Differenzierung auf einem sachlichen Grund beruht. Je nach Leistungszweck kann jedoch ggf. eine Anrechnung in Betracht kommen.
Zuschläge, die an Nachtarbeit anknüpfen, bezwecken zum einen, die hiermit verbundenen besonderen Belastungen auszugleichen, und zum anderen, Nachtarbeit nach Möglichkeit einzudämmen.
Lange Nachtarbeitszeiträume sind für die Gesundheit der Arbeitnehmer nachteilig und können ihre Sicherheit bei der Arbeit beeinträchtigen; infolgedessen ist die Dauer der Nachtarbeit, auch in Bezug auf Mehrarbeit, einzuschränken und vorzusehen, dass der Arbeitgeber im Fall regelmäßiger Inanspruchnahme von Nachtarbeitern die zuständigen Behörden auf Ersuchen davon in Kenntnis setzt (Erwägungsgründe 7 und 8 zur Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung).
Nachtarbeit ist grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und mit negativen gesundheitlichen Auswirkungen verbunden (BVerfG, Urteil vom 28. Januar 1992 – 1 BvR 1025/82 u. a. – Rn. 56, juris = NZA 1992, 270). Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt nach dem bisherigen Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird. Insgesamt ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in umso größerem Umfang sie geleistet wird (BAG, Urteil vom 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 27, juris = NZA 2021, 44; BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 49, juris = NZA 2019, 622; BAG, Urteil vom 09. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 17, juris = NZA 2016, 426).
Daneben erschwert Nachtarbeit regelmäßig die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Die im Vergleich zum herkömmlichen Lebensrhythmus verschobenen Arbeitszeiten können sich sowohl störend auf das Familienleben auswirken als auch Freizeitaktivitäten einschränken, wie beispielsweise den Besuch von Sport- oder Kulturveranstaltungen. In Einzelfällen mag es zwar auch Vorteile bieten, zu bestimmten Zeiten tagsüber nicht arbeiten zu müssen. Ebenso kann Nachtarbeit in Einzelfällen der persönlichen Disposition entgegenkommen. Typischerweise bringen jedoch die versetzten Arbeitszeiten Erschwerungen mit sich, da das soziale Miteinander auf die üblichen Tagarbeits-, Schul-, Geschäfts- und Öffnungszeiten abgestimmt ist.
Um im Falle von Schicht- und Nachtarbeit eine Teilhabe am familiären und gesellschaftlichen Leben planen zu können, sind möglichst verlässliche und langfristige Schichtpläne nötig. Nur dann lassen sich die persönlichen Belange, wie z. B. die Betreuung von Kindern, gemeinsame Aktivitäten in der Familie oder im Freundeskreis etc., soweit wie es eben möglich ist, mit den weniger günstigen Arbeitszeiten vereinbaren.
Diesem Gesichtspunkt trägt der MTV Rechnung, indem er für den Arbeitgeber einen Anreiz schafft, im Rahmen seines Weisungsrechts und, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, mit dessen Zustimmung Nachtarbeit für 5 hintereinanderliegende Arbeitstage anzuordnen. In diesem Fall beträgt der Nachtarbeitszuschlag nicht mehr 25 %, sondern nur noch 10 %. Der MTV schließt kürzere Schichtrhythmen keinesfalls aus. Er steht auch der Berücksichtigung von gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Nacht- und Schichtarbeit (§ 6 Abs. 1 ArbZG) nicht entgegen. Soweit die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) empfiehlt, in Schichtplänen nicht mehr als 3 aufeinanderfolgende Nachtschichten vorzusehen (BAuA, Flexible Arbeitszeitmodelle, 2. Aufl. 2019, S. 48, www.baua.de/dok/8658190; BAuA, Orts- und zeitflexibel arbeiten, 1. Aufl. 2020, S. 24, www.baua.de/dok/8838116), mag dies ein Anlass für die Tarifvertragsparteien sein, die Zuschlagsregelung im MTV weiterzuentwickeln und den arbeitsmedizinischen Gesichtspunkten ggf. ein größeres Gewicht einzuräumen. Ein 5-tägiges Schichtmodell ist deshalb aber nicht generell ausgeschlossen.
Ein solches Schichtmodell fördern die Tarifvertragsparteien mit der Differenzierung zwischen Nachtarbeit im Umfang von weniger und von mindestens 5 hintereinanderliegenden Arbeitstagen. 5 hintereinanderliegende Arbeitstage bilden eine typische Arbeits- bzw. Kalenderwoche ab. Den Tarifvertragsparteien ist erkennbar die Planbarkeit einer gesamten Woche wichtig. Die Arbeitnehmer sollen die Möglichkeit haben, die familiären Belange und ihre Freizeitaktivitäten für die gesamte Woche zu koordinieren. Ein ständiger, möglicherweise sogar täglicher Wechsel der Arbeitszeiten erschwert eine Abstimmung mit Familienangehörigen, Verwandten, Freunden usw. erheblich. Eine gewisse Kontinuität im Schichtplan ist sach- und interessengerecht. Welche Zeiteinheiten dabei zugrunde gelegt werden, ist von den Tarifvertragsparteien festzulegen und ihrer Einschätzung der wechselseitigen Interessenlage überlassen, solange dies nicht den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Nacht- und Schichtarbeit widerspricht. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben sich ausgehend von ihren langjährigen Erfahrungen und den branchenspezifischen Bedingungen entschieden, einem 5-Tage-Modell den Vorzug einzuräumen und hierfür einen Anreiz zu setzen. Ihnen erschien die Gesamtbelastung der Arbeitnehmer, d. h. sowohl in gesundheitlicher als auch in sozialer Hinsicht, in diesem Modell letztlich geringer als bei einem Wechsel in kürzeren Zeitabschnitten. Dieser, auf die typischen Arbeitsbedingungen der betroffenen Branche bezogenen Einschätzung der Tarifvertragsparteien vermag das Gericht nicht entgegenzutreten. Diese Einschätzung erscheint sachlich vertretbar. Den Tarifvertragsparteien sind die in der Nachtschicht anfallenden Arbeiten und die Arbeitsbelastung ebenso bekannt wie die Arbeitszeitwünsche der Belegschaften. Ob es sich um die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung handelt und die Schwerpunkte richtig gesetzt sind, ist von den Arbeitsgerichten nicht zu entscheiden. Für die vorgenommene Differenzierung gibt es jedenfalls sachliche Gründe, die nachvollziehbar sind. Den Interessen der Arbeitnehmer kommt es regelmäßig nicht nur in gesundheitlicher, sondern auch in sozialer Hinsicht entgegen, wenn Arbeitszeiten nicht ständig wechseln.
Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Regelungsspielraum auch nicht dadurch überschritten, dass sie die vorhandenen Unterschiede durch die Spannbreite der Leistungen überproportional gewichtet haben, ohne hierfür einen sachlich vertretbaren Grund zu haben. Der Gleichheitsgrundsatz kann nicht nur dadurch verletzt sein, dass überhaupt eine Unterscheidung vorgenommen wurde. Stehen die jeweils gewährten Leistungen in einem auffälligen Missverhältnis zu den vorhandenen Unterschieden und dem Leistungszweck, kann sich daraus ebenfalls eine sachwidrige Ungleichbehandlung ergeben.
Die Differenz zwischen den beiden Nachtarbeitszuschlägen beträgt 15 Prozentpunkte. Ein auffälliges Missverhältnis lässt sich daraus nicht herleiten.
2. § 6 Abs. 5 ArbZG
Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Der Arbeitgeber kann wählen, ob er den Ausgleichsanspruch durch Zahlung von Geld, durch bezahlte Freistellung oder durch eine Kombination von beiden erfüllt.
Nachtzeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von 23:00 Uhr bis 6:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22:00 Uhr bis 5:00 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 5 ArbZG).
Angemessen ist der nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu gewährende Zuschlag für Nachtarbeit regelmäßig, wenn er eine Höhe von 25 % erreicht, sei es als Zuschlag zum Bruttostundenlohn oder in Form einer entsprechenden Anzahl von bezahlten freien Tagen (BAG, Urteil vom 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 30, juris = NZA 2021, 44; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 6 AZR 549/17 – Rn. 28, juris = NZA 2019, 935; BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 25/17 – Rn. 43, juris = NZA 2018, 1145). Ein geringerer als der regelmäßige Zuschlag von 25 % auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt kann nach § 6 Abs. 5 ArbZG ausreichend sein, wenn die Belastung durch die geleistete Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, weil z. B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt oder es sich um nächtlichen Bereitschaftsdienst handelt, bei dem von vornherein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen ist (BAG, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 859/16 – Rn. 44, juris = NJW 2017, 3675). Ein höherer als der regelmäßige Zuschlag von 25 % ist zu gewähren, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen (Art der Tätigkeit) oder quantitativen (Umfang der Nachtarbeit) Aspekten die normalerweise mit der Nachtarbeit verbundene Belastung übersteigt, insbesondere bei einem dauerhaften Einsatz in der Nachtzeit, sog. Dauernachtarbeit. Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist deshalb regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag von 30 % auf den Bruttostundenlohn (bzw. die Gewährung einer entsprechenden Anzahl freier Tage) als angemessen anzusehen (BAG, Urteil vom 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 32, juris = NZA 2021, 44; BAG, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 859/16 – Rn. 50, juris = NJW 2017, 3675).
§ 6 Abs. 5 ArbZG überlässt die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen der größeren Sachnähe den Tarifvertragsparteien und schafft nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regeln. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, muss die tarifliche Regelung eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Dies folgt aus Wortlaut sowie Sinn und Zweck des dem Gesundheitsschutz dienenden § 6 Abs. 5 ArbZG. Der tarifliche Ausgleich kann nicht nur ausdrücklich, sondern auch stillschweigend geregelt sein. Letzteres ist aber nur der Fall, wenn entweder der Tarifvertrag selbst entsprechende Hinweise enthält oder sich dafür aus der Tarifgeschichte oder aus Besonderheiten des Geltungsbereichs Anhaltspunkte ergeben (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 6 AZR 549/17 – Rn. 18, juris = NZA 2019, 935; BAG, Urteil vom 12. Dezember 2012 – 10 AZR 192/11 – Rn. 14, juris = ZTR 2013, 318).
Ein Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG kann auch bestehen, wenn der Tarifvertrag nur für einen Teilbereich der Nachtarbeit einen Ausgleich regelt; dies kommt in der Formulierung „soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen“ deutlich zum Ausdruck. Eine tarifvertragliche Regelung, die partiell keinen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit vorsieht, aber nicht abschließend ist, kann rechtswirksam sein. Wird der gesetzliche Anspruch des Nachtarbeitnehmers aus § 6 Abs. 5 ArbZG auf einen Ausgleich für Nachtarbeit dagegen (partiell) ausgeschlossen, ohne dass tariflich selbst ein Ausgleich für geleistete Nachtarbeit bestimmt wird, so verstößt dies gegen § 6 Abs. 5 ArbZG (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2012 – 10 AZR 192/11 – Rn. 15, juris = ZTR 2013, 318).
Vorgaben zu der Höhe eines Zuschlags für Nachtarbeit finden sich weder in Art. 12 Buchst. a noch in den weiteren Regelungen in Art. 8 bis 12 der Richtlinie 2003/88/EG (BAG, Urteil vom 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 52 f., juris = NZA 2021, 44).
Der MTV enthält eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG, die nicht gegen höherrangiges Recht verstößt. Da der Kläger einen tarifvertraglichen Anspruch auf Nachtarbeitszuschläge hat, scheidet ein Rückgriff auf die gesetzliche Regelung aus.
Der MTV sieht ausdrücklich Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit vor. Die Tarifvertragsparteien haben den Fall der Nachtarbeit geregelt und den Weg eines finanziellen Ausgleichs gewählt. Die tarifvertragliche Nachtzeit entspricht der gesetzlichen und geht sogar darüber hinaus. Nach § 4 Ziff. 2 Satz 1 MTV ist Nachtarbeit die zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeit. Endet die Nachtarbeit nach 6.00 Uhr, so ist der Nachtzuschlag bis zum Ende der Arbeitszeit zu zahlen, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitszeit in die Nachtzeit fällt (§ 4 Ziff. 2 Satz 2 MTV). Sinn und Zweck des Zuschlags ist es, die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen ausgleichen. Die Bewertung dieser Belastungen ist Sache der Tarifvertragsparteien.
Die tarifvertraglichen Prozentsätze mögen zwar in der Höhe zum Teil von denjenigen abweichen, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als angemessen anzusehen sind, sofern in der Nachtschicht ebenso wie in der Tagschicht Vollarbeit geleistet wird. Dies ist jedoch unschädlich, da die Tarifvertragsparteien zum einen grundsätzlich darin frei sind, wie sie den Ausgleich regeln. Zum anderen ist ein Vergleich der Prozentsätze allein nicht aussagekräftig, da auch die jeweils maßgebliche Nachtzeit einzubeziehen ist. Welche Zahlungen letztlich zu leisten sind, hängt insbesondere von den jeweiligen Arbeitszeitmodellen in den einzelnen Betrieben ab.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, die Zulassung der Revision aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 6 Abs. 5 ArbZG
§ 6 Abs. 1 ArbZG
§ 2 Abs. 3 ArbZG
§ 2 Abs. 5 ArbZG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 15 der Arbeitszeitordnung
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 1 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2021, 70
NZA 2020, 734
NZA-RR 2014, 315
NZA 2010, 521
NZA 1992, 270
NZA 2021, 44
NZA 2019, 622
NZA 2016, 426
NZA 2019, 935
NZA 2018, 1145
NJW 2017, 3675
1 Ca 83/20
00 Uhr und 6.00
6 AZR 449/19
5 AZR 168/19
5 AZR 258/19
6 AZR 563/18
6 AZR 768/14
3 AZR 92/12
3 AZR 281/10
3 AZR 895/07
6 AZR 161/16
1 BvR 1025/82
10 AZR 123/19
10 AZR 34/17
10 AZR 423/14
6 AZR 549/17
5 AZR 25/17
10 AZR 859/16
10 AZR 192/11