Arbeitsgericht Suhl (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2023-07-27, Aktenzeichen 4 BVGa 2/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGSUH:2023:0727.4BVGA2.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Wenn der Betriebsrat über einen längeren Zeitraum nichts tut, um sein Mitbestimmungsrecht inhaltlich wahrzunehmen, indem er etwa den Arbeitgeber zu Verhandlungen auffordert bzw. den Entwurf einer Betriebsvereinbarung vorlegt, hat er keinen Verfügungsgrund für eine Unterlassungsverfügung.(Rn.23)
2. Der Verfügungsgrund kann durch den Antragsteller selbst widerlegt werden, wenn der Betriebsrat nach Eintritt der Gefährdungslage mit dem Antrag einen Monat oder länger zuwartet oder das Verfahren nicht zügig betreibt.(Rn.23)
3. Die Anweisung, Arbeitsbekleidung mit firmenfremdem Logo (wohl von Konkurrenzunternehmen) nicht tragen zu dürfen, betrifft nicht das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer und ist deshalb nicht mitbestimmungspflichtig. Das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer ist nur dann berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebes zielt.(Rn.30)
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Untersagung der Anordnung der Beteiligten zu 2 Arbeitskleidung mit „M …+ H…“ - Logo oder Logos anderer Arbeitgeber auf dem Betriebsgelände nicht zu tragen.
Der Beteiligte zu 1 (im folgenden Betriebsrat) ist der bei der Beteiligten zu 2 (im folgenden Arbeitgeber) gebildete Betriebsrat. Der Betriebsrat ist der am Standort S …gebildete Betriebsrat und besteht aus 11 Mitgliedern. Der Betrieb des Arbeitgebers firmierte zuvor als M …+ H…GmbH, M …+ H…Automotive GmbH und nach Übernahme durch die Mu… Gruppe jetzt als Mo… GmbH. Das Unternehmen stellt in Sonneberg Hochleistungs-Kunststoffteile her.
Verhandlungen über eine Gesamtbetriebsvereinbarung Arbeitskleidung waren (spätestens) am 22. Mai 2023 endgültig gescheitert.
Am 05. Juni 2023 hing im Betrieb ein Schreiben aus, dass ab 19. Juni 2023 das Tragen von Arbeitskleidung mit M …+ H…-Logo oder Logos anderer Arbeitgeber nicht mehr gestattet sei. Mit Schreiben vom 27.06.2023 hat der Betriebsrat die Arbeitgeberin, verbunden mit der Anregung einer Anrufung der Einigungsstelle aufgefordert, von den Aussagen im Aushang vom 05.06.2023 Abstand zu nehmen. Am 03. 07.2023 erfolgte durch den Arbeitgeber erneut ein Aushang, in dem darauf hingewiesen wird, dass die Arbeitnehmer in ihren Bereichen jegliche Firmierung und Logos des ehemaligen Inhabers M …+ H… zu entfernen haben und ggf. durch Mo… -Logos ersetzt werden sollten.
Mit Schreiben vom 06. Juli 2023, eingegangen beim Arbeitsgericht Suhl am selben Tage, begehrt der Betriebsrat den Erlass einer einstweiligen Verfügung.
Der Betriebsrat behauptet, dass die Aushänge ein Eingriff in sein Mitbestimmungsrecht seien. Das Tragen von Arbeitskleidung unterfiele der Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ein Verfügungsanspruch sei deshalb gegeben. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates könne durch die Aushänge nicht beseitigt werden und würde durch die bekanntgemachte Weisung unterlaufen.
Dem Betriebsrat stünde auch ein Verfügungsgrund zur Seite. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates würde mit jedem Tag, an dem der Aushang im Unternehmen als Weisung in Kraft sei, fortlaufend verletzt. Es besteht daher eine Dringlichkeit für die Beseitigung.
Soweit die Arbeitgeberin auf eine Betriebsordnung Bezug nehme, greife dies nicht, da es sich um eine Betriebsvereinbarung des Rechtsvorgängers handeln würde, die nicht zu ihren Gunsten eingreifen würde. Der Betriebsratsbeschluss zur Einleitung des Eilverfahrens sei ordnungsgemäß gefasst worden. Auch der Antrag auf Ordnungsgeld sei begründet.
Der Betriebsrat beantragt:
1. Die Antragsgegnerin hat es zu unterlassen, Anordnungen gleich in welcher Form, ob per Aushang, mündlich oder schriftlich gegenüber Arbeitnehmern des Betriebes vorzunehmen, dass auf dem Betriebsgelände keine Arbeitskleidung mit M …+ H…-Logo getragen werden darf, bis Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zum Tragen von Arbeitskleidung abgeschlossen oder notfalls in einer Einigungsstelle endgültig gescheitert sind.
2. Der Antragsgegnerin wird angedroht, dass für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die in Ziffer 1 ausgesprochene Verpflichtung ein Ordnungsgeld bis zu 250.000 Euro und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, Ordnungshaft bis zu 6 Monaten festgesetzt werden kann.
Der Arbeitgeber beantragt die Zurückweisung der Anträge.
Der Arbeitgeber behauptet, dass er sich entschieden habe, eine einheitliche Arbeitskleidung nicht (mehr) einzuführen und dies entsprechend kommuniziert habe. Die Arbeitgeberin habe weder mit dem Aushang vom 05. Juni 2023 noch mit dem konkret auf die Regelung aus der Betriebsordnung zum Werbeverbot abstellenden Aushang vom 03. Juli 2023 gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates verstoßen. Es fehle an einem Unterlassungsanspruch. Zum anderen sei auch kein Verfügungsgrund erkennbar. Die Aushänge der Arbeitgeberin seien mit keinen wesentlichen Nachteilen für den Betriebsrat oder die Belegschaft verbunden. Das Tragen der Kleidung von Konkurrenzunternehmen dürfte nicht nur gegen die arbeitsvertragliche Treue- und Loyalitätspflicht der Beschäftigten gemäß §§ 611a, 241 Abs. 2 BGB verstoßen, sondern mute regelrecht absurd an, da der Betriebsrat gleichfalls verpflichtet sei, jedwede Betätigung zu unterlassen, die den Arbeitsablauf und den Frieden des Betriebes beeinträchtigen würde. Das deutliche Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an einem Werbeverbot auch auf der Kleidung rechtfertige die Anweisung. Vorsorglich würde bestritten, dass ein wirksamer Beschluss ergangen sei.
Ein Zusammenhang zwischen der Unterlassungsanordnung des Antrages 1) der begehrten einstweiligen Verfügung bezüglich des Tragens von Kleidung mit Logos anderer Arbeitgeber, so auch Logos von M …+ H…, und dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über Arbeitskleidung, wie ihn der Betriebsrat herleite, bestünde nicht.

Entscheidungsgründe:
Nach § 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 ArbGG ist das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren für Angelegenheiten aus dem BetrVG die einschlägige Verfahrensart. Hierzu gehören Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die ihren Ursprung im Betriebsverfassungsrecht haben. Das Gericht entscheidet von Amts wegen, ob die gewählte Verfahrensart zulässig ist; die durch den Betriebsrat gewählte Verfahrensart ist zulässig.
Der Erlass einer einstweiligen Verfügung ist im Beschlussverfahren zulässig, § 85 Abs. 2 ArbGG.
II.1 Die gerichtliche Geltendmachung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte des Betriebsrates ist an eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates gebunden. Anderenfalls ist der Antrag als unzulässig abzuweisen, BAG vom 1. Oktober 1991, 1 ABR 81/90 nach Juris. Danach hat der Betriebsrat darzulegen, dass die Mitglieder des Betriebsrates gemäß § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung geladen wurden und sich der Betriebsrat aufgrund einer ordnungsgemäßen Ladung als Gremium mit der Sache befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt hat. Wesentlich ist zum einen, dass die Einladung einen entsprechenden hinreichend klar formulierten Tagesordnungspunkt ausweist und der in der Sitzung gefasste Beschluss so formuliert ist, dass er den im Beschlussverfahren gestellten Antrag umfasst. Aus dem Beschluss muss hervorgehen, dass der Arbeitgeber auf gerichtlichem Wege zur Beachtung und Durchführung der begehrten Maßnahme gezwungen werden soll. Diese Anforderungen hat der Betriebsrat erfüllt.
II.2 Im Beschlussverfahren muss ein bestimmter Antrag gestellt werden, um die begehrte Leistung genau abzugrenzen. Gerade im Eilverfahren ist besonders auf eine präzise Antragstellung zu achten und ein unzulänglich formulierter Antrag ist unzulässig. Einem Unterlassungsantrag muss entnommen werden können, worauf sich das erstrebte Verbot zeitlich genau erstreckt bzw. wann und was konkret ausgelöst werden soll. Die Antragstellung des Betriebsrates ist ordnungsgemäß bestimmt.
III.
Es bedarf zum Erlass einer einstweiligen Verfügung eines Verfügungsanspruches und eines Verfügungsgrundes. Die Eilentscheidung ist zudem nur zur Abwendung wesentlicher Nachteile zulässig, LAG Rheinland-Pfalz, 02.08.2018, 5 Ta BVGa 3/18, LAG Nürnberg, 15.06.2018, 3 Ta BVGa 2/18, nach Juris.
Dem Betriebsrat steht weder ein Verfügungsanspruch, noch ein Verfügungsgrund zur Seite. Zudem sind keine wesentlichen Nachteile erkennbar, die eine Eilentscheidung rechtfertigen würden.
Hierzu im Einzelnen:
III.1 Einstweilige Verfügungen auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen haben eine dienende Funktion. Sie sollen verhindern, dass der Arbeitgeber die Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch einseitige Maßnahmen verhindert, erschwert oder verzögert. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb ein Mitbestimmungsrecht. Bei der Ausgestaltung einer Dienstbekleidung hat der Betriebsrat grundsätzlich mitzubestimmen, so schon BAG am 08. August 1989, 1 ABR 65/88, nach Juris
III.2 Wenn der Betriebsrat über einen längeren Zeitraum nichts tut, um sein Mitbestimmungsrecht inhaltlich wahrzunehmen, indem er etwa den Arbeitgeber zu Verhandlungen auffordert bzw. den Entwurf einer Betriebsvereinbarung vorlegt, hat er keinen Verfügungsgrund für eine Unterlassungsverfügung, LAG Nürnberg vom 15.06.2018, 3 Ta BVGa 2/18, nach Juris. Der Verfügungsgrund kann durch den Antragsteller selbst widerlegt werden, wenn der Betriebsrat nach Eintritt der Gefährdungslage mit dem Antrag einen Monat oder länger zuwartet oder das Verfahren nicht zügig betreibt, Arbeitsgericht Mannheim vom 29. Juli 2008, 8 BVGa 2/08 nach Juris.
Dem Betriebsrat steht in dieser Fallgestaltung ein ausreichender Verfügungsgrund bereits wegen des Zuwartens von einem Monat nicht mehr zur Seite. Nach dem ersten Aushang am 05. Juni 2023 hat der Betriebsrat mit Schreiben vom 27. Juni 2023 den Arbeitgeber aufgefordert vom Aushang Abstand zu nehmen und eine Einigungsstelle angeregt. Erst nachdem der Arbeitgeber dieses Ansinnen zurückgewiesen hat und seine Weisung unter Bezug auf ein Werbeverbot erneuert hat, entschloss sich der Betriebsrat zur Einleitung des Eilverfahrens. Das Zuwarten von einem Monat verbraucht den Verfügungsgrund.
Hinzu tritt, dass am 06. Juli 2023 ein Beschlussverfahren vom Betriebsrat gerichtlich angebracht wurde, in dem im Ergebnis durch ein Einigungsstellenverfahren der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Tragen einer einheitlichen Arbeitskleidung erreicht werden soll. Das Zuwarten auf das Ergebnis des Verfahren nach § 100 Abs. 1 ArbGG ist dem Betriebsrat nicht nur zuzumuten, sondern ausdrücklich angezeigt. Die Intention des Betriebsrates ist nicht die Verhinderung der Aufforderung Logos von möglichen Konkurrenzunternehmen unkenntlich zu machen, sondern erkennbar die Betriebsvereinbarung zum Tragen einer einheitlichen Arbeitskleidung.
Dem Arbeitgeber ist zuzustimmen, dass die Weisung Fremdlogos auf dem Betriebs Gelände nicht zu tragen keinen Zusammenhang zur Ausgestaltung einer einheitlichen Arbeits- oder Dienstkleidung hat. Es sind zwei unterschiedliche Regelungsgegenstände. Sie sind gesondert zu behandeln.
III.3 Dem Betriebsrat steht - wenn auch nicht mehr entscheidungserheblich – ein Verfügungsanspruch nicht zur Seite.
Weder der Aushang vom 05.Juni 2023 noch der vom 03. Juli 2023 betreffen die Ausgestaltung einer Arbeits- oder Dienstbekleidung der Beschäftigten der Mo… GmbH, Niederlassung Sonneberg. Sie untersagen berechtigterweise ausschließlich die mit dem Tragen der Logos der M …+ H… Gruppe oder anderer Arbeitgeber verbundene Werbung für diese.
Das Gericht kommt zu dieser Wertung nach summarischer Prüfung im Eilverfahren zur Abgrenzung von mitbestimmungspflichtigen zu mitbestimmungsfreien Maßnahmen. Die Unterscheidung von mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten und mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten kann im Einzelfall schwierig sein.
Die Anweisung, Arbeitsbekleidung mit firmenfremdem Logo (wohl von Konkurrenzunternehmen) nicht tragen zu dürfen, betrifft nicht das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer und ist deshalb nicht mitbestimmungspflichtig. Das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer ist nur dann berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebes zielt. Gegenstand des Mitbestimmungsrechtes ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Beschäftigten, BAG 28. Juli 2020, 1 ABR 41/18 nach Juris. Es beruht darauf, dass die Beschäftigten ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb dessen Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen, § 106 Abs. 2 GewO. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Nr. 1 BetrVG schränkt, bezogen auf die betriebliche Ordnung, die Regelungsmacht des Arbeitgebers ein. Da das Mitbestimmungsrecht sich auf das sogenannte Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb bezieht, sind nicht nach § 87 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig Maßnahmen, die das sogenannte Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers oder in sonstiger Weise lediglich das Verhältnis des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber betreffen, BAG 23. August 2018, 2 AZR 235/18 nach Juris. Die Arbeitnehmer sind nach der Weisung berechtigt beliebige Arbeitskleidung zu tragen, soweit die Logos von Konkurrenzfirmen nicht erkennbar (z.B. abgeklebt) sind. Dies ist von jedem Arbeitnehmer leicht selbst zu bewerkstelligen. Auch aus diesem Grund wäre die einstweilige Verfügung zurückzuweisen gewesen.
III.4 Abschließend ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Es kommt darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände in Abwägung der beiderseitigen Belange es zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen.
Auch hier scheitert der Antrag des Betriebsrates. Das Vorbingen des Betriebsrates vermag das Gericht nicht davon zu überzeugen, dass zur Abwehr wesentlicher Nachteile eine sofortige Regelung im einstweiligen Rechtsschutz vorzunehmen ist. Wesentlichen Nachteile sind nicht erkennbar. Ob die Betriebsangehörigen die Arbeitskleidung des vorherigen Arbeitgebers mit abgeklebten Logo tragen können/ müssen oder dieselbe Arbeitskleidung mit nicht abgeklebten Logo tragen dürfen, ist nicht von erheblicher Bedeutung und lässt keinerlei wesentliche Nachteile erkennen.
Dabei verkennt das Gericht in keiner Weise die Bedeutung des Schutzes der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Diese sind aber nicht betroffen, siehe II.3.
IV.
Die Entscheidung über einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Beschlussverfahren ergeht regelmäßig nach einer mündlichen Verhandlung (Anhörungstermin). Die Parteien haben in ihren schriftlichen Einlassungen mitgeteilt, dass dem Anhörungsrecht ausreichend Genüge getan wurde und es eines Anhörungstermines nicht bedarf. Die Kammer schließt sich der Auffassung der Beteiligten an und entscheidet nach dem schriftlichen Vorbringen.
Das Beschlussverfahren ist gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei, so dass es einer Kostenentscheidung nicht bedurfte.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 ArbGG
§ 85 Abs. 2 ArbGG
§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 100 Abs. 1 ArbGG
§ 106 Abs. 2 GewO
§ 87 Nr. 1 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 1 ABR 81/90
5 Ta BVGa 3/18
3 Ta BVGa 2/18
1 ABR 65/88
8 BVGa 2/08
1 ABR 41/18
2 AZR 235/18