Arbeitsgericht Bochum (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-08-13, Aktenzeichen 3 Ca 785/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGBO:2014:0813.3CA785.14.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die im Arbeitsvertrag
vom 22.08.2013 vereinbarte Befristung zum 11.04.2014 beendet worden ist.
2. Das beklagte Land trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 12.900,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers.
Der 1963 geborene, 2 Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtete Kläger ist gelernter Diplom-Sportlehrer und besitzt kein Lehramt oder eine vergleichbare anerkannte Lehrbefähigung. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist dem Kläger durch das beklagte Land nicht die Möglichkeit eröffnet worden, die Lehramtsbefähigung nachträglich zu erwerben.
Er war erstmalig seit dem 09.12.2002 und darauffolgend zunächst mit Unterbrechungen als angestellter Lehrer aufgrund befristeter Arbeitsverträge für die Beklagte zuletzt zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.300,00 € wie folgt tätig:
Dauer
Befristungsgrund und Beschäftigungsumfang
09.12.2002 – 31.01.2003
Erkrankung Fr. F
03.11.2003 – 02.04.2004
Elternzeitvertretung Fr. I (21 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
14.03.2004 – 02.04.2004
Elternzeitvertretung Fr. C (5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
22.09.2004 – 31.05.2005
Elternzeitvertretung Fr. V (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung bis 31.01.2005, danach 13,75 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
23.02.2005 – 26.05.2005
Elternzeitvertretung Fr. L/Fr. V (24,25 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
27.05.2005 – 06.07.2005
Elternzeitvertretung Fr. L/Fr. V (25 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
24.08.2005 – 23.06.2006
Elternzeitvertretung Fr. L/Fr. V (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung) bis 20.09.2005 und ab 21.09.2005 Elternzeitvertretung Fr. V (15,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
11.01.2006 – 23.06.2006
Elternzeitvertretung Fr. C (3 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
24.06.2006 – 31.01.2007
Elternzeitvertretung Fr. V/Fr. C (18,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung) bis 31.01.2007 und ab 01.02.2007 Elternzeitvertretung Fr. V/Fr. C (15,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
21.06.2007 – 25.06.2008
Elternzeitvertretung Fr V/Fr. L (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
26.06.2008 – 16.03.2009
Elternzeitvertretung Fr. U (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
17.03.2009 – 01.07.2009
Elternzeitvertretung Fr D (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
02.07.2009 – 31.01.2010
Elternzeitvertretung Fr. S (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
01.02.2010 – 29.08.2010
30.08.2010 – 31.01.2011
Elternzeitvertretung Fr. T (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
01.02.2011 – 25.05.2011
26.05.2011 – 06.09.2011
Elternzeitvertretung Fr. H (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
07.09.2011 – 30.03.2012
Elternzeitvertretung Fr. S1 (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
31.03.2012 – 10.04.2012
11.04.2012 – 21.08.2012
Elternzeitvertretung Fr. I1 (21,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
22.08.2012 – 07.04.2013
05.09.2012 – 31.10.2012
Vertretung für erkrankte Lehrkraft W (6 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
08.04.2013 – 03.09.2013
04.09.2013 – 11.04.2014
Elternzeitvertretung Fr. C1 (27,5 Stunden Unterrichtsverpflichtung)
Im Zeitraum vom 07.07.2005 bis zum 19.08.2005 waren in Nordrhein-Westfalen Sommerferien. Der Einsatz erfolgte an insgesamt vier Schulen, nämlich der Förderschule Dschule in C2, der Förderschule Jschule in C2, der E-Förderschule in I2 und der Bschule in C2, die später mit der Dschule zusammengelegt worden ist.
Die letzte Befristung bis zum 11.04.2014 wurde zwischen den Parteien schriftlich durch Abschluss eines Arbeitsvertrages vom 22.08.2013 vereinbart. Im Arbeitsvertrag ist als Befristungsgrund „wegen der Elternzeit der C1“ angegeben. Tatsächlich wurde der Kläger im Rahmen eines Ringtausches an der Dschule als Klassenlehrer einer 8. Klasse sowie als Sportlehrer eingesetzt, während der vorherige Klassenlehrer dieser Klasse die ursprünglich von Frau C1 betreute Eingangsklasse übernahm. Über den 11.04.2014 hinaus wurde das Arbeitsverhältnis durch das beklagte Land nicht verlängert. Aufgrund Fortbestandes der Elternzeit der Frau C1 wurde nach den Osterferien 2014 eine andere Lehrkraft mit Lehramtsbefähigung befristet für den Einsatz an der Dschule und die Vertretung von Frau C1 durch das beklagte Land eingestellt.
Mit seiner Klage vom 30.04.2014, bei Gericht eingegangen am 30.04.2014, dem beklagten Land am 06.05.2014 zugestellt, wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung.
Der Kläger ist der Ansicht, die letzte zwischen den Parteien vereinbarte Befristung sei unwirksam.
Ein Sachgrund für die Befristung habe nicht vorgelegen. Da der Kläger nicht die Klasse von Frau C1 übernommen habe, habe er diese auch nicht vertreten.
Zumindest aber sei die vereinbarte Befristung rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam. Die Dauer der durchgängigen Beschäftigung und Anzahl der abgeschlossenen befristeten Verträge indiziere die Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung. Hierbei sein von einer Beschäftigung des Klägers zumindest seit dem 22.09.2004 auszugehen. Die Unterbrechung im Jahr 2005 habe bis auf wenige Tage ausschließlich in der Zeit der Sommerferien gelegen und sei deswegen unbeachtlich. Der Kläger sei überwiegend an der Dschule eingesetzt worden, so dass dort von einem dauerhaften Personalbedarf auszugehen sei. Das beklagte Land habe den Kläger auch nicht jeweils für die Dauer des erwarteten Vertretungsbedarfs eingestellt, sondern zum Teil nur für wenige Wochen oder sogar Tage, im Durchschnitt jeweils für lediglich 6 Monate. Dies belege die rechtsmissbräuchliche Vorgehensweise der Beklagten. Der Vertretungsbedarf sei aber für das beklagte Land jeweils vorhersehbar gewesen, da der Kläger überwiegend für in der Elternzeit befindliche Lehrkräfte eingesetzt worden sei, die zu Beginn der Elternzeit die Dauer ihrer Elternzeit angeben würden.
Die wechselnden Stundenumfänge hätten sich für den Kläger als besonders belastend dargestellt, weil ihm dadurch Planungssicherheit für seinen weiteren Einsatz genommen worden sei, so dass diese Praxis ebenfalls zur Rechtsmissbräuchlichkeit des Vorgehens des beklagten Landes führe.
Der unbefristeten Beschäftigung des Klägers stehe auch nicht entgegen, dass er als sog. „Nichterfüller“ nicht die Lehramtsbefähigung besitze. Eine rechtliche Grundlage, die der unbefristeten Einstellung eines Nichterfüllers entgegenstehe, sei nicht ersichtlich. Zudem seien auch andere Nichterfüller durch das beklagte Land unbefristet als Lehrer eingestellt worden.
Der Kläger beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die im Arbeitsvertrag vom 22.08.2013 vereinbarte Befristung zum 11.04.2014 beendet worden ist.
Das beklagte Land beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land ist der Ansicht, die zuletzt zwischen den Parteien vereinbarte Befristung sei wirksam.
Das beklagte Land habe bei Vereinbarung der Befristungen auch nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Aufgrund der Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses in den Jahren 2004 und 2005 sei bei der Prüfung der Rechtsmissbräuchlichkeit ohnehin erst eine Beschäftigungszeit seit dem 24.08.2005 zu berücksichtigen. Der Kläger sei in dieser Zeit aus wechselnden Vertretungsgründen, mit wechselnder Beschäftigungszeit und an unterschiedlichen Schulen beschäftigt worden. Hieraus sei ersichtlich, dass der Kläger jeweils aufgrund konkreten Vertretungsbedarfs befristet beschäftigt worden sei. Die nachfolgenden Vertretungsgründe seien jeweils für die Beklagte nicht vorhersehbar und prognostizierbar gewesen. Zwar seien die Verträge häufig für eine kürzere Zeit als die Dauer des tatsächlichen Vertretungsbedarfs abgeschlossen worden, das beklagte Land habe aber berücksichtigen müssen, dass eine unbefristet eingestellte Lehrkraft ggf. früher aus der Elternzeit zurückkehren könnte. Ferner habe das beklagte Land haushaltsrechtliche Vorgaben beachten müssen, nach denen zB eine Beschäftigung in den Schulferien nur beschränkt möglich sei. Zum Teil hätten die abwesenden Lehrkräfte auch die Elternzeit verlängert, so dass ein weiterer Vertretungsbedarf entstanden sei. Insgesamt wäre jedenfalls der Vertretungsbedarf jeweils voll ausgeschöpft worden.
Das beklagte Land sei nicht verpflichtet, eine Personalreserve für in Elternzeit befindliche oder sonst abwesende Stammkräfte vorzuhalten. Bei dem beklagten Land bestehe insoweit eine branchenspezifische Besonderheit, die das beklagte Land dazu berechtige, Arbeitnehmer auch dauerhaft befristet zu beschäftigen.
Das beklagte Land habe keine Möglichkeit, den Kläger unbefristet einzustellen, da dieser nicht über eine Lehramtsbefähigung verfüge. Es bestehe aber ein berechtigtes Interesse des beklagten Landes, nur Personen mit Lehramtsbefähigung unbefristet als Lehrer einzustellen, um den Schülern eine möglichst qualifizierte Ausbildung zu ermöglichen. Der Kläger habe trotz der grundsätzlich gegebenen Möglichkeit, einen Seiteneinstieg zu versuchen oder ein weiteres Studium zu absolvieren, nicht auf diese Möglichkeiten zurückgegriffen. Die wiederholten Befristungen seien daher auf die mangelnde Qualifikation des Klägers zurückzuführen und diesem zuzurechnen. Unter Berücksichtigung der Vorgaben des Lehrerausbildungsgesetzes sei das beklagte Land grundsätzlich gehalten, den Kläger nicht unbefristet einzustellen. Zudem sei das beklagte Land an Art. 33 GG gebunden. Das durch diese gesetzlichen Regelungen vorgegebene Motiv könne nicht die Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung begründen.
Der Kläger sei hauptsächlich fachbezogen für den Sportunterricht eingesetzt gewesen,
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und begründet.
I.
Die Befristungskontrollklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristungsabrede ist konkret bezeichnet. Der Kläger wendet sich gegen die letzte Abrede, nach der das Arbeitsverhältnis der Parteien am 11.04.2014 enden soll. Nur diese Befristung ist Gegenstand der Klage.
II.
Die Klage ist auch begründet. Zwar liegt für die Befristung der Sachgrund der Vertretung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 BEEG vor, jedoch ist die Befristung im Hinblick auf die Gesamtumstände rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam, so dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht.
1.
Der Kläger hat innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 17 S. 1 TzBfG Klage erhoben.
2.
Zum für die Prüfung maßgeblichen Zeitpunkt der Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristungsabrede lag aufgrund der Elternzeit der Frau C1 der Sachgrund der Vertretung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 BEEG vor.
a.
Der die Befristung rechtfertigende sachliche Grund liegt in Fällen der Vertretung darin, dass für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht, weil der Arbeitgeber an den vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter, dem die Aufgaben an sich obliegen, rechtlich gebunden ist und er mit dessen Rückkehr rechnet. Der Sachgrund liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Notwendige Voraussetzung für eine Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG ist das aber nicht. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Selbst ein ständiger Vertretungsbedarf steht dem Vorliegen eines Sachgrundes nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt aber vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. Vertretungsbefristungen müssen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Arbeitsverhältnisse weder „strenger“ kontrolliert werden noch sind an eine Rückkehrprognose mit der Zeit erhöhte Anforderungen zu stellen. Auch in Fällen wiederholter Vertretung kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG, Urteil v. 13.02.2013 – 7 AZR 225/11, NZA 2013, 777; BAG, Urteil v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, NZA 2012, 1351).
§ 21 BEEG regelt einen Sonderfall der Vertretungsbefristung. Danach liegt ein rechtfertigender sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer einer Elternzeit oder für Teile davon eingestellt wird.
b.
Nach diesen Grundsätzen war vorliegend ein Vertretungsgrund gegeben. Dem Kläger waren die Aufgaben der Frau C1 durch die Festlegung im Arbeitsvertrag gedanklich zugeordnet. Frau C1 hätte auch die dem Kläger übertragenen Aufgaben, nämlich die Leitung einer 8. Klasse sowie den Sportunterricht übernehmen können. Der durch das beklagte Land vorgenommene Ringtausch erfolgte lediglich, weil der Kläger nicht (vollständig) die Aufgaben der Frau C1 übernehmen könnte. Damit erfolgte der Einsatz des Klägers, wie von diesem zuletzt auch nicht mehr bestritten, zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Frau C1.
3.
Die streitgegenständliche Befristung ist aber rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam.
Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Da das Konzept des TzBfG die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen eines Sachgrundes erlaubt, muss die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über der für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG, § 21 BEEG liegen. Auch ist zu berücksichtigen, dass selbst ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen grundsätzlich nicht entgegensteht. Auf der anderen Seite darf die Gestaltungsmöglichkeit der Vertretungsbefristung, die das Gesetz dem Arbeitgeber als Reaktion auf den zeitweiligen Ausfall der Arbeitskraft zubilligt, nicht zur dauerhaften Umgehung des auch durch das TzBfG gewährleisteten Bestandsschutzes einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden. Anderenfalls wäre für Arbeitnehmer, die dauerhaft einer tatsächlichen Personalreserve aus befristet Beschäftigten angehören, das befristete und nicht mehr das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall; für sie wäre eine Befristung nicht nur „vorübergehend“ legitimiert. Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten der Grenzwerte für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung des § 14 Abs. 2 TzBfG den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Werden die Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, so ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Bei besonders gravierenden Überschreitungen der Grenzen kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. Von Bedeutung kann ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Zu berücksichtigen sind ferner branchenspezifische Besonderheiten (BAG, Urteil v. 13.02.2013 – 7 AZR 225/11, NZA 2013, 777; BAG, Urteil v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, NZA 2012, 1351).
Ein solcher Rechtsmissbrauch ist danach beispielsweise bei einer Beschäftigungszeit von 5,5 Jahren und 14 Befristungsabreden sowie gleichbleibendem Einsatz (LAG Köln, Urteil v. 09.01.2014 – 6 Sa 640/13, juris), bei einer Beschäftigungszeit von 6,5 Jahren und 13 Befristungen (BAG, 13.02.2013 – 7 AZR 225/11, NZA 2013, 777) und bei einer Beschäftigungszeit von 11 Jahren und 13 Befristungen (BAG, 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, NZA 2012, 1351) indiziert, nicht aber bei einer Beschäftigungszeit von 7 Jahren und 9 Monaten und 4 Befristungen (BAG; 18.07.2012 – 7 AZR 783/10).
Nach diesen Grundsätzen ist die streitgegenständliche Befristung rechtsmissbräuchlich.
aa.
Die Dauer der Beschäftigung und die Anzahl der Befristungen indizieren bereits die Rechtsmissbräuchlichkeit.
Der Kläger war bei dem beklagten Land in der Zeit vom 22.09.2004 bis zum 11.04.2014, mithin 9 Jahre und 6 Monate als Lehrer beschäftigt. In dieser Zeit haben die Parteien 16 Arbeitsverträge und 6 Änderungsverträge, mithin 22 verschiedene Befristungen vereinbart.
Frühere Beschäftigungszeiten waren für die Rechtsmissbrauchsprüfung aufgrund der danach erfolgenden erheblichen Unterbrechungen nicht zu berücksichtigen. Allerdings handelte es sich bei der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses in der Zeit vom 07.07.2005 bis 23.08.2005 nicht um eine solche erhebliche Unterbrechung, da der weit überwiegende Teil dieser Zeit in den Sommerferien lag. Unterbrechungen während der Sommerferien sind allerdings unbeachtlich, da ein Arbeitnehmer in dieser Zeit ohnehin nicht eingesetzt worden wäre (LAG Köln, Urteil v. 05.09.2013 – 13 Sa 659/10, juris).
Damit werden die Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG mehrfach sowohl in zeitlicher Hinsicht als auch nach der Anzahl der Befristungen überschritten.
bb.
Unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls wird die durch die Anzahl und Dauer der Befristungen indizierte Rechtsmissbräuchlichkeit nicht widerlegt.
(1)
Zwar war der Kläger während der Dauer seiner Beschäftigung an verschiedenen Schulen zur Vertretung verschiedener Personen eingesetzt. Dies mag grundsätzlich gegen einen dauerhaften Vertretungsbedarf sprechen, jedoch nicht gegen eine rechtsmissbräuchliche Befristung. Denn im vorliegenden Fall stellte sich die Befristungspraxis des beklagten Landes gerade auch deshalb als besonders belastend für den Kläger dar, weil dieser zusätzlich noch mit verschiedenen Stellenanteilen beschäftigt worden ist. Allein schon eine Vielzahl von ganz überwiegend kurzfristigen Befristungen über einen mehrjährigen Zeitraum führt dazu, dass einem Arbeitnehmer seine Lebensplanung, ob in persönlicher, familiärer oder finanzieller Hinsicht unzumutbar erschwert oder sogar unmöglich wird (LAG Köln, Urteil v. 05.09.2013 – 13 Sa 659/10, juris). Vorliegend kommt der schwankende Beschäftigungsumfang hinzu, der dem Kläger jegliche Planungssicherheit genommen hat.
(2)
Zu Lasten des beklagten Landes ist ferner zu berücksichtigen, dass viele Verträge in ihrer Laufzeit hinter der voraussichtlichen Vertretungsdauer zurückbleiben. Selbst wenn in einigen Fällen Stammkräfte ihre Elternzeit verlängert haben, so sind auch nach Angaben des beklagten Landes einige Befristungen auf Haushaltsvorgaben oder den Beginn von Schulferien zurückzuführen. Abgesehen davon, dass diese Haushaltsvorgaben nicht dargelegt worden sind, besagt die schlichte Anknüpfung an das Schulhalbjahr nichts über die tatsächliche Dauer des Vertretungsbedarfs und kann nicht als eine die Vertragspraxis rechtfertigende Besonderheit des Schulbetriebes anerkannt werden. Hinzu kommt, dass interne Anordnungen des Arbeitgebers keinen sachlichen Grund für eine Befristung darstellen können (vgl. LAG Köln, Urteil v. 09.01.2014 – 6 Sa 640/13, juris).
(3)
Schließlich kann sich das beklagte Land nicht darauf berufen, eine unbefristete Einstellung des Klägers sei aufgrund seiner fehlenden Qualifikation nicht möglich. Durch die befristete Einstellung eines an sich nach Ansicht des beklagten Landes nicht ausreichend qualifizierten Bewerbers, um unbefristete Stellen für besser qualifizierte Bewerber freizuhalten, wird das Instrument der Befristung in rechtsmissbräuchlicher Art und Weise zweckentfremdet. Denn dann ist der eigentliche Anlass für die Befristung des Arbeitsvertrages nicht der eventuell nur vorübergehende Personalbedarf, sondern die mangelnde Qualifikation des Klägers. Ein solcher Anlass wird allerdings durch das TzBfG nicht als Befristungsgrund anerkannt.
(a)
Zwar hat das beklagte Land grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran, nur Lehramtsinhaber unbefristet einzustellen, die zwei Fächer unterrichten können. Es besteht für sog. Quereinsteiger die Möglichkeit, durch ein Studium an einer Universität diese Qualifikation nachträglich zu erwerben bzw. im Wege des sog. Seiteneinstiegs gem. § 13 Lehrerausbildungsgesetz NRW in den Schuldienst eingestellt zu werden (LAG Köln, Urteil v. 18.01.2012 – 9 Sa 800/11, juris). Gem. Art. 33 Abs. 2 GG ist das Land bei der Vergabe öffentlicher Ämter auch daran gebunden, Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auszuwählen, so dass vorrangig solche Bewerber auszuwählen sein dürften, die über eine Lehramtsbefähigung verfügen, da diese besser befähigt sein dürften. Öffentliche Ämter i.S.d. Art. 33 Abs. 2 GG sind sowohl Beamtenstellen als auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können (BAG, Urteil v. 15.01.2013 – 9 AZR 358/11, NZA-RR 2013, 439). Dies ändert jedoch nichts daran, dass auch die (unbefristete) Einstellung von Bewerbern ohne Lehramtsbefähigung ausdrücklich möglich ist, wenn z.B. eine pädagogische Einführung in den Schuldienst gem. dem RdErl. Des Ministeriums für Schule und Weiterbildung v. 19.12.2011 – 424-6.05.10-47989/11 (ABl. NRW 01/12, S. 40) durchgeführt wird. Dies ergibt sich auch aus dem von dem beklagten Land in Bezug genommenen Erlass über die Eingruppierung der im Tarifbeschäftigungsverhältnis beschäftigten Lehrerinnen und Lehrer an allgemeinbildenden Schulen und Berufskollegs ohne die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen zur Übernahme in das Beamtenverhältnis, der ohne die Möglichkeit, Lehrer ohne Lehramtsbefähigung einzustellen, inhaltsleer wäre. Dass es sich bei dem Erlass um eine Eingruppierungsvorschrift allein für befristet eingestellte Arbeitnehmer handeln würde, ist auch nicht ersichtlich. Ohnehin ist nicht verständlich, warum ein sog. „Nichterfüller“ als Vertretungskraft in Betracht kommen, also tatsächlich als Lehrer tätig werden können soll, seine fehlende fachliche Qualifikation einer unbefristeten Einstellung aber entgegenstehen soll.
(b)
Zudem setzt sich das beklagte Land durch Berufung auf die fehlende fachliche Qualifikation des Klägers in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten gegenüber dem Kläger. Denn es hat den Kläger in Kenntnis seiner fehlenden formalen Qualifikation 9 ½ Jahre als Lehrer beschäftigt (vgl. LAG Köln, Urteil v. 05.09.2013 – 13 Sa 659/10, juris). Hinzu kommt, dass das beklagte Land den Kläger nicht darauf hingewiesen hat, dass eine unbefristete Einstellung erst nach dem Erwerb einer zusätzlichen Qualifikation möglich wäre. Ihm ist nicht die Möglichkeit eröffnet worden, sich entsprechend der durch das beklagte Land aufgestellten Anforderungen fortzubilden. Damit mag zwar die theoretische Möglichkeit bestanden haben, dass der Kläger aus eigenem Antrieb eine weitere Qualifikation erwirbt, so lange ihm jedoch durch das beklagte Land nicht mitgeteilt worden ist, dass eine unbefristete Einstellung erst danach in Betracht kommt, bestand hierfür für ihn kein Anlass.
(c)
Nichts anderes ergibt sich unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Schulbetriebes. Es kann dahinstehen, ob grundsätzlich im Schulbetrieb eine branchenspezifische Besonderheit dadurch besteht, dass in jedem Schuljahr in nicht vorhersehbarem und planbarem Umfang Vertretungsbedarf aufgrund von nicht vorhersehbarem Sonderurlaub, Erziehungsurlaub usw. für Lehrkräfte mit zudem unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlicher Stundenhöhe entsteht und sich unter Berücksichtigung der Tatsache, dass das beklagte Land nicht verpflichtet ist, eine Personalreserve vorzuhalten, ein berechtigtes Interesse des beklagten Landes an einer dauerhaften Befristung von Arbeitsverhältnissen ergibt, welches gegen die Rechtsmissbräuchlichkeit einer Befristung spricht (so LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.07.2013 – 7 Sa 450/13, juris). Im vorliegenden Fall ist zu berücksichtigen, dass die Befristung zumindest nicht allein aufgrund des vom beklagten Land als nur vorübergehend angesehenen Vertretungsbedarfs, sondern auch aufgrund der mangelnden fachlichen Qualifikation des Klägers und damit aus sachfremden Motiven erfolgt ist. Das berechtigte Interesse des beklagten Landes hat daher bei der Befristung lediglich eine untergeordnete Rolle gespielt und kann die Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung im Übrigen nicht aufwiegen.
III.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.
Der Streitwert war gem. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern des Klägers festzusetzen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 21 BEEG
§ 242 BGB
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG
Art. 33 GG
Art. 33 Abs. 2 GG
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 777
NZA 2012, 1351
NZA-RR 2013, 439
7 AZR 225/11
7 AZR 443/09
6 Sa 640/13
7 AZR 783/10
13 Sa 659/10
9 Sa 800/11
9 AZR 358/11
7 Sa 450/13