Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-10-19, Aktenzeichen 7 Sa 103/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:1019.7SA103.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Zur Wirksamkeit einer Änderungsvereinbarung als allgemeine Geschäftsbedingung, mit welcher sich die Parteien auf eine dauerhafte Absenkung der Vergütung um 8,91 % des im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung anwendbaren Tabellenentgelts geeinigt haben.(Rn.96)
2. Eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsveräußerer oder dem in Aussicht genommenen Betriebserwerber stellt eine zur Unwirksamkeit nach § 134 BGB führende Umgehung des § 613a Abs 1 BGB dar, wenn es Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der künftige Betriebserwerber in sämtliche bestehende Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt (hier abgelehnt).(Rn.134)
3. Die streitgegenständliche Absenkung des Vergütungsniveaus nach den DCVArbVtrRL (AVR Caritas) um 8,91 % bedeutet unter Zugrundelegung der Maßstäbe de § 138 Abs 1 BGB keine erhebliche, ohne weiteres ins Auge springende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung von den kirchlich vorgesehenen Vergütungssätzen der AVR Caritas.(Rn.162)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 126/23)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10.03.2022, Az.: 6 Ca 625/21, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Ansprüche auf Differenzvergütung nach Abschluss einer Änderungsvereinbarung im Zusammenhang mit einer sogenannten "Reha-Rahmenvereinbarung".
Der 1959 geborene Kläger ist seit dem 01.04.1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin (C. Trägergesellschaft C-Stadt e. V. [im Folgenden: c.], später: Cu. Trägergesellschaft C-Stadt mbH [im Folgenden: c. mbH]) zunächst als Krankengymnast und aktuell als Abteilungsleiter Physikalische Therapie, Sport- und Bewegungstherapie in der Psychosomatischen Fachklinik St. F.-Stift in B.-Stadt beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Dienstvertrag vom 20.02.1992 (Bl. 8 f. d. A.) zugrunde. Nach § 2 Satz 1 dieses Dienstvertrages galten für das Dienstverhältnis die "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" (im Folgenden: AVR Caritas) in ihrer jeweils geltenden Fassung.
Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die c. mbH, ist ein gemeinnütziger Rechtsträger von Einrichtungen im Sozial- und Pflegedienst. Sie bekennt sich zur Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (im Folgenden: GrO) und wendet in ihren Einrichtungen ein Arbeitsrechtsregime an, das durch paritätisch besetzte Kommissionen im kirchlichen Bereich auf dem Dritten Weg zustande gekommen ist. Dies sind heute durchgehend in sämtlichen Arbeitsverhältnissen, mit Ausnahme der leitenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die AVR Caritas. Die c. mbH war bzw. ist kirchenrechtlich zur Anwendung der AVR Caritas auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter verpflichtet. Neben Einrichtungen der Altenhilfe, der Kinder- und Jugendhilfe sowie der medizinischen Akutversorgung betrieb die c. im Jahr 2013 auch fünf Kliniken der medizinischen Rehabilitation.
Die Arbeitsleistung in Einrichtungen der medizinischen Rehabilitation ist in den Vergütungsstrukturen der AVR Caritas nicht gesondert geregelt.
Die vergütungsrelevanten Vorschriften der AVR Caritas wurden erstmals bereits im Jahr 2003 (immer wieder befristet) durch Beschlüsse der Regionalkommission Mitte des deutschen Caritasverbandes für die Einrichtungen der Rechtsvorgängerin abgeändert (zuletzt durch einen Spruch des Vermittlungsausschusses der Regionalkommission Mitte vom 06.02.2012), so dass die Vergütungsordnung der AVR Caritas in modifizierter Fassung galt. So war bis zum 31.12.2014 die Jahresvergütung für sämtliche den AVR Caritas unterfallenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um 3,7 % abgesenkt worden, wovon auch der Kläger betroffen war.
Unter dem 23.03.2013 schlossen die c. mbH, die H.-Stiftung (eine rechtsfähige kirchliche Stiftung des bürgerlichen Rechts und Gesellschafterin der c. mbH und der Beklagten) und die damals bestehende Gesamtmitarbeitervertretung der c. mbH eine sogenannte "Reha-Rahmenvereinbarung" (Bl. 403 ff. d. A.), die es der Rechtsvorgängerin u.a. ermöglichte, mit allen nach den AVR Caritas vergüteten Mitarbeitern einzelvertraglich eine dauerhafte Gehaltsreduzierung um insgesamt 8,91 % für den Fall zu vereinbaren, dass eine Einrichtung zukünftig nicht mehr unter das kirchliche Arbeitsregime fällt.
Im März 2013 wurde durch die Geschäftsführung in einer Informationsveranstaltung in der Einrichtung, in der der Kläger tätig war, anhand einer Präsentation über die Gehaltsabsenkung bzw. die konkrete Bedeutung der Änderungsvereinbarung unterrichtet.
Der Kläger - wie auch viele andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - und die c. mbH, schloss eine Änderungsvereinbarung zu seinem Dienstvertrag vom 27.03.2013 (Bl. 11 d. A.). In dieser heißt es:
„Unter Bezugnahme auf die auf der Rückseite abgedruckten Erläuterungen und Hinweise vereinbaren die Parteien folgendes:
1. Auf das bestehende Arbeitsverhältnis finden die AVR Caritas vorbehaltlich der Regelung unter Ziffer 2 dieser Vereinbarung nur soweit und solange Anwendung, als eine für das St. F.-Stift B. fachlich oder örtlich geltende speziellere kirchliche Arbeitsrechtsordnung keine abweichenden Bestimmungen enthält. Fachlich speziellere Regelungen einer KODA gehen den AVR Caritas vor, diözesane Regelungen gehen den AVR Caritas und fachlich spezielleren Regelungen der KODA vor.
2. Für den Fall, dass der jeweilige Dienst- bzw. Arbeitgeber des Arbeitsverhältnisses nicht der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse unterworfen ist, gelten sämtliche Regelungen der AVR Caritas in ihrer jeweiligen Fassung fort, dies jedoch mit der Maßgabe, dass
a. sich die Dienstbezüge gemäß Abschnitt II und V der Anlage 1 zu den AVR Caritas zum Stichtag 30.06.2012 bemessen; das Entgelt erhöht sich jedoch um den Faktor, um den sich die jeweils einschlägigen Dienstbezüge und Tabellenentgelte infolge von Beschlüssen der Regionalkommission Mitte des Deutschen Caritasverbandes, die nach dem 31.12.2013 wirksam werden, verändern, und
b. das jeweilige Jahresentgelt um weitere 2,49 % reduziert wird, wobei diese Reduzierung so weit wie möglich durch eine wertgleiche Absenkung der Weihnachtszuwendung nach Abschnitt XIV der Anlage 1 zu den AVR Caritas umgesetzt wird; aktuell würde hiernach eine Weihnachtszuwendung in Höhe von 45,7 % der Bemessungsgrundlage ausgezahlt.
Sollte die Anl. 2 AVR zu den AVR Caritas für die Tätigkeit von Herrn A. nicht mehr einschlägig sein oder eine Neuordnung der Vergütungsordnung erfolgen, so sind die vorstehenden Entgeltreduzierungen entsprechend auch auf die jeweils geltenden Entgeltregelungen anzuwenden.
3. Die zwischen der Gesamtmitarbeitervertretung und c. mbH abgeschlossene Reha-Rahmenvereinbarung, die dieser Änderungsvereinbarung beigefügt ist, sowie die Erläuterungen und Hinweise auf der Rückseite dieser Änderungsvereinbarung sind vollumfänglich Bestandteil dieser Änderungsvereinbarung.
4. Die Auswirkungen dieser Vereinbarung sind Herrn A. erläutert worden. Herr A. hatte hieraufhin hinreichend Gelegenheit, sich mit der für ihn zuständigen Mitarbeitervertretung sowie sonstigen Personen und Stellen zu beraten. Mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung wird daher der eigene Willen zum Ausdruck gebracht. Die Erläuterungen und Hinweise auf der Rückseite wurden zur Kenntnis genommen.“
In „Erläuterungen und Hinweise zum umseitigen Änderungsvertrag“ (Bl. 12 d. A.), auf deren Inhalt im Übrigen Bezug genommen wird, heißt es unter „II. Die Regelungen im Einzelnen“ auszugsweise:
„Ziffer 1: c. mbH bemüht sich weiterhin um die Etablierung einer Sonderregelung für Rehabilitationseinrichtungen durch eine Diözesan-KODA. […]
Ziffer 2: Für den Fall, dass c. mbH das St. .Stift B.-Stadt zukünftig außerhalb der Anwendbarkeit eines kirchlichen Arbeitsrechtsregimes selbst führt oder sie auf einen anderen, ebenfalls gemeinnützigen Rechtsträger übertragen wird, verständigen sich die Parteien auf eine dauerhafte Absenkung der Vergütung um 8,91 % des im Zeitpunkt der Unterzeichnung dieser Änderungsvereinbarung anwendbaren Tabellenentgelts. Darüber hinaus soll jedoch das Arbeitsrechtsregime der AVR Caritas, einschließlich der Versicherung in der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse unverändert fortgelten. Zudem tritt die Absenkung erst in Kraft, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich nicht mehr unmittelbar dem kirchlichen Arbeitsrechtsregime unterliegt, und würde in diesem Zeitpunkt auch den abändernden Spruch des Vermittlungsausschusses der Regionalkommission Mitte vom 06.02.2012 ablösen. Es kommt daher nicht zu einer Addition der durch die Regionalkommission Mitte beschlossenen Vergütungsbemessung und dieser Änderungsvereinbarung.
Umgesetzt werden soll die Vergütungsabsenkung durch zwei Maßnahmen: Zunächst wird der Beschluss der Regionalkommission Mitte zur Vergütungsänderung vom 06.02.2013 (AVR-Tarifsteigerung 2012/2013) dauerhaft ausgesetzt, indem weiterhin die Tabellenentgelte bzw. Dienstbezüge in der bis zum 30.06.2012 geltenden Fassung angewandt werden. Diese Tabellenentgelte bzw. Dienstbezüge zum Stichtag 30.06.2012 werden jedoch zukünftig in dem gleichen Verhältnis angehoben, wie die Regionalkommission Mitte ab dem Jahr 2014 Steigerungen der allgemein geltenden einschlägigen Entgelte beschließt. Zukünftige AVR-Tarifsteigerungen werden folglich prozentual umgesetzt.
Darüber hinaus wird die Weihnachtszuwendung dauerhaft wertmäßig um 2,49 % des Jahresentgeltes reduziert.
[…]
Ziffer 3: c. mbH und die Gesamtmitarbeitervertretung haben zwischenzeitlich eine Reha-Rahmenvereinbarung abgeschlossen, mit der zur Sicherung des Besitzstandes der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konkrete Maßnahmen und Rechte für den Fall geregelt werden, dass das Segment der Rehabilitationseinrichtungen auf einen besonderen Rechtsträger übertragen wird. Diese Regelungen gelten auch für Herrn A. ergänzend zu den Bestimmungen dieser Änderungsvereinbarung, soweit deren aufschiebenden Bedingungen erfüllt sind und die Rahmenvereinbarung hierdurch wirksam wird. Die in ihr eingeräumten individuellen und kollektiven Sonderrechte stellen die Gegenleistung für die Entgeltabsenkungen nach Ziffer 2 dar.“
Neben dem Kläger unterzeichneten in der Einrichtung, in der der Kläger tätig ist, 93 von 156 Mitarbeitern die Vereinbarung.
Mit notariellem Spaltungs- und Übernahmevertrag vom 23. August 2013 (Bl. 551 ff. d. A.) wurde das Segment der Rehabilitationseinrichtungen, darunter die Einrichtung St. F. Stift B.Stadt, auf die Beklagte als gemeinnützige, 100-prozentige Tochter der H.-stiftung (§§ 3 Ziffer 1, 4 Ziffer 1 Abs. 2 Satz 1 des Gesellschaftsvertrags der Beklagten, Bl. 528 f. d. A.) im Wege der Einzelrechtsnachfolge übertragen. Das Bischöfliche Generalvikariat erteilte am 09.10.2013 (Bl. 549 f. d. A.) die Genehmigung für dieses Vorhaben. Auf die Beklagte findet die Grundordnung des kirchlichen Dienstes keine Anwendung. Sie hat die GrO nicht in ihrer Gesellschaftssatzung anerkannt (§ 16 Ziffer 1 Satz 3 des Gesellschaftsvertrags der Beklagten, Bl. 536 d. A.). Das hat zur Folge, dass sie im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Beziehungen nicht am Selbstbestimmungsrecht der Kirche gemäß Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV teilhat, Art. 2 Abs. 2 GrO (vgl. auch § 7 Abs. 4 des Spaltungs- und Übernahmevertrags, Bl. 59 d. A.).
Die Vergütung des Klägers wurde seit dem 01.09.2013 entsprechend reduziert.
Am 19.07.2018 wurde die Reha-Rahmenvereinbarung in eine Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG (Bl. 539 ff. d. A.) zwischen der Beklagten, dem Gesamtbetriebsrat der c. Reha-Fachkliniken sowie den jeweils in den Einrichtungen vorhandenen örtlichen Betriebsräten unter Aufrechterhaltung aller kollektiven und individualvertraglichen Rechte transformiert. Diese Betriebsvereinbarung sieht unter anderem in „§ 8 Erfolgsbeteiligung“ für die Zeit ab dem 01.01.2017 eine Beteiligung der Gesamtheit der Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs. 2 dieser Betriebsvereinbarung in Höhe von 50% an den unternehmensweit erwirtschafteten Überschüssen („Gewinnabhängige Erfolgsbeteiligung“) vor.
Der Kläger ist derzeit in der Entgeltgruppe III eingruppiert. Bis zum 31.01.2020 betrug die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 39 Stunden (Vollzeit) bei einem monatlichen Arbeitsentgelt von zuletzt 4.999,35 € brutto.
Seit dem 01.02.2020 beträgt die vertragliche wöchentliche Arbeitszeit des Klägers gemäß dem Nachtrag zum Dienstvertrag vom 30.01.2020 (Bl. 10 d. A.) 29,00 Stunden (Beschäftigungsumfang 74,36 %). Die Beklagte zahlt aktuell eine monatliche Vergütung in Höhe von 3.822,31 € brutto zuzüglich einer jährlichen Sonderzuwendung in Höhe von 45,7 % eines Bruttomonatslohnes, was einem Bruttojahresgehalt von insgesamt 47.614,52 € entspricht.
Einmalig wurde bislang mit den Dezemberbezügen 2020 eine in Höhe und Zustandekommen nicht näher erläuterte "Erfolgsbeteiligung" von 558,19 € an den Kläger ausgezahlt.
Der Kläger verfolgt nach Zurückweisung durch die Beklagte seine Ansprüche auf Differenzvergütung mit am 21.12.2021 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 27.12.2021 zugestellten Klage.
Der Kläger war der Ansicht,
das Bundesarbeitsgericht habe mit Urteil vom 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - entschieden, dass ein Erlassvertrag, der abgeschlossen werde, um zwingende gesetzliche Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 BGB zu umgehen, nach § 134 BGB nichtig sei. Nach der Rechtsprechung des BGH (15.07.2016 - V ZR 168/15) könne ein Erlassvertrag nach § 397 BGB auch über noch nicht entstandene und damit künftige Ansprüche geschlossen werden. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe vor dem sich abzeichnenden bzw. möglicherweise auch längst feststehenden Betriebsübergang auf die Beklagte ganz offensichtlich aktiv darauf hingewirkt, dass das Gehaltsniveau in der Einrichtung deutlich abgesenkt werde, indem sie mit möglichst vielen Mitarbeitern entsprechende Lohnverzichte vereinbart und damit den über § 613a BGB gesetzlich vorgesehenen Schutz vor nachteiligen Veränderungen bestehender Arbeitsverträge ausgehebelt habe. Die von ihm unterzeichnete Änderungsvereinbarung sei bereits aus diesem Grund nichtig.
Die von der Beklagten nach ihren eigenen Ausführungen angestrebte Sanierung durch Einsparung von Personalkosten, die alternativ auch mittels einer Vereinbarung spezieller Regelungen der Entgelte durch eine eigene KODA für den Reha-Bereich hätte umgesetzt werden können, sei nicht auf diese Weise, sondern tatsächlich durch einen unmittelbar vor dem Betriebsübergang vereinbarten Gehaltsverzicht von einer nicht geringen Anzahl an Mitarbeitern erreicht worden. Dieses Ziel sei vom Schutzzweck des § 613a BGB gerade ausgeschlossen und könne daher nur unter den strengen Voraussetzungen einer Änderungskündigung erreicht werden. Ein sachlicher Grund könne keineswegs in dem angestrebten Erhalt von Arbeitsplätzen liegen, da der Anlass für einen Eingriff in bestehende arbeitsvertragliche Ansprüche in keinem Zusammenhang mit dem Betriebsübergang stehen dürfe. Ein solcher Zusammenhang ergebe sich aber unmissverständlich und zweifelsfrei aus der Formulierung in der von ihm unterzeichneten Änderungsvereinbarung, wonach der konkret vereinbarte Gehaltsverzicht nur dann wirksam werde, wenn der jeweilige Arbeitgeber nicht dem kirchlichen Arbeitsrechtsregime unterliege. Da die Rechtsvorgängerin der Beklagten diesem Regime unterlegen habe und sich davon aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme auf die AVR Caritas auch nicht einseitig hätte lösen können, sei der vereinbarte Gehaltsverzicht von insgesamt 8,91 % zwingend daran gebunden gewesen, dass es zu einem Arbeitgeberwechsel komme.
Mit Abschluss der Änderungsvereinbarung habe also verhindert werden sollen, dass die noch unter den Bedingungen des kirchlichen Arbeitsrechtsregimes geltende, durch Beschluss der Regionalkommission vom 06.02.2012 bis zum 31.12.2014 befristete Gehaltsabsenkung von seinerzeit lediglich 3,7 %, die durch den erfolgten Betriebsübergang übernommen worden wäre, zum 01.01.2015 wegfalle mit der Folge, dass ihm dann ab dem 01.01.2015 wieder seine arbeitsvertraglich vereinbarten vollen Bezüge zugestanden hätten. Zusätzlich sei diese bestehende arbeitsvertragliche Rechtsposition noch dadurch verschlechtert worden, dass bereits ab dem vollzogenen Betriebsübergang zum 01.09.2013 das Entgelt nicht mehr um lediglich 3,7 %, sondern um 8,91 % abgesenkt worden sei. Mit dem vollzogenen Betriebsübergang seien seine arbeitsvertraglichen Ansprüche entgegen dem Schutzweck des § 613a BGB somit gerade nicht in vollem Umfang erhalten geblieben, sondern seien deutlich beschnitten worden. Solche Einschnitte seien aber der Verfügung der Parteien eines Arbeitsverhältnisses schon bereits im Vorfeld eines geplanten Betriebsübergangs entzogen und die entgegenstehende Änderungsvereinbarung mit dem Kläger vom 27.03.2013 sei somit gemäß § 134 BGB unwirksam.
Der zum Zeitpunkt der Änderungsvereinbarung bereits geplante, zumindest aber sich konkret abzeichnende Betriebsübergang auf die Beklagte sei der maßgebliche Grund und zugleich die ausschließliche und alleinige (aufschiebende) Bedingung für den in der Änderungsvereinbarung enthaltenen Erlassvertrag. Ohne den damit verbundenen Gehaltsverzicht einer Vielzahl von Mitarbeitern, darunter seiner Person, hätte die Beklagte den Betrieb ihrer Rechtsvorgängerin nicht übernommen.
Die Zulässigkeit eines dauerhaften Lohnverzichts, unabhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung bei der Beklagten, müsse sich an den gesetzlichen Vorgaben der §§ 305 ff. BGB messen lassen. Sein zeitlich nicht begrenzter Gehaltsverzicht sei wegen einer nicht gerechtfertigten und unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die von ihm unterzeichnete Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 diene ausschließlich und vollkommen einseitig der Wahrung von Arbeitgeberinteressen. Ihm werde hiermit ein dauerhafter und bedingungsloser Gehaltsverzicht zugemutet, ohne dass es eine Option gebe, nach einer Besserung der wirtschaftlichen Verhältnisse bei der Beklagten wieder zur ursprünglich arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung zurückzukehren. Der Gehaltsverzicht sei daher auch unter diesem Gesichtspunkt unwirksam und ihm stehe für den unverjährten Zeitraum der ursprünglich arbeitsvertraglich vereinbarte Lohn zu.
Es sei zu bestreiten, dass ein Gehaltsverzicht für die Einrichtung in B.Stadt überhaupt bzw. in der ihm abverlangten Höhe erforderlich gewesen sei. Die Beklagte habe diesbezüglich lediglich Zahlen für den gesamten Klinikverbund vorgelegt, die über die wirtschaftliche Situation der Einrichtung, in der er tätig sei, keinerlei Aussagekraft enthielten. Zum anderen müsse sich die Beklagte an ihrem eigenen Vortrag messen lassen, wonach lediglich knapp 60 % der Mitarbeiter in der Einrichtung in B.-Stadt den geforderten Gehaltsverzicht unterschrieben hätten, davon die wenigsten aus den höheren oder außertariflichen Gehaltsgruppen. Letzteren sei sogar ausdrücklich von der Leitungsebene (Dr. R.) empfohlen worden, davon Abstand zu nehmen. Allein dies beweise bereits, dass die Einrichtung in B.-Stadt mit einem deutlich geringeren Gehaltsverzicht bei den Personalkosten als von ihm abverlangt, wirtschaftlich zu betreiben sei. Im Ergebnis sei ihm somit deutlich mehr abverlangt worden, als es zur wirtschaftlichen Konsolidierung der Einrichtung notwendig gewesen wäre. Wenn also bereits die Höhe des Gehaltsverzichts nicht in einem angemessenen Verhältnis zu den wirtschaftlichen Zwängen gestanden habe, könnten auch kompensatorische Leistungen an anderer Stelle nicht dazu führen, dass in dem mit ihm vereinbarten dauerhaften und empfindlichen Gehaltsverzicht keine unangemessene Benachteiligung gesehen werden könne.
Für ihn habe ein - dem umfassenden Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen - gleichwertiger Schutz bereits nach § 14 Abs. 5 AVR Caritas bestanden und bestehe weiterhin. Dessen ungeachtet hätten auch die jeweiligen Zustimmungen der Regionalkommission zu den relativ überschaubaren und zeitlich befristeten Gehaltsverzichten in der Vergangenheit einen umfassenden Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen für die Dauer von mehreren Jahren enthalten, obwohl deren Auswirkungen auf sein Entgelt wesentlich geringer gewesen seien als diejenigen der von ihm unterzeichneten Änderungsvereinbarung.
Subsidiär komme auch eine Sittenwidrigkeit der Vereinbarung vom 27.03.2013 gemäß § 138 BGB in Betracht. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten sei zum Zeitpunkt des vereinbarten Lohnverzichts verpflichtet gewesen, sich an die kirchenrechtlich im AVR vorgesehene Vergütung als Mindestbedingung zu halten, so dass Abweichungen zu seinen Ungunsten durch arbeitsvertragliche Vereinbarung innerhalb dieses Rechtssystems ausgeschlossen gewesen seien. Ein Abweichen davon möge in Form einer gegenüber dem vorgesehenen Tabellenentgelt geringeren Lohnsteigerung gerade noch zulässig und vertretbar sein. Dies könne aber nicht für die Eingruppierung als solche gelten, schon gar nicht in Form einer dauerhaften Absenkung um fast 10 % und dies auch noch in der praktizierten dynamisierten Variante. Solche gravierenden Abweichungen von selbst gesetzten Mindestbedingungen seien nur im Wege eines Antrages nach § 14 der Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission (AK-O) vorbehalten, über den dann die zuständige Regionalkommission zu entscheiden habe. Die von der Beklagten gewählte Vorgehensweise widerspreche daher eklatant dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden und sei wegen seines aus der Zusammenfassung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu entnehmenden Gesamtcharakters mit den grundlegenden Wertungen der Rechts- und Sittenordnung nicht mehr vereinbar.
Eine Berufung der Beklagten auf die in § 23 AVR enthaltene Ausschlussfrist würde zu Ansprüchen seinerseits in Höhe der unter Ziffer 1 der Klageschrift geltend gemachten Forderungen führen, da diese Ausschlussfrist nicht gemäß § 2 Abs. 1 des NachwG schriftlich und im Wortlaut niedergelegt worden sei.
Seine Lohnansprüche setzten sich wie folgt zusammen: Sein Jahresentgelt für das Jahr 2018 habe sich auf ein steuerliches Brutto 56.030,15 € belaufen. Bei vertragsgemäßer Bezahlung nach Entgeltgruppe III Stufe 11 der Entgelttabelle AVR Caritas Anlage 3 hätte sein Jahresgehalt 61.510,76 € betragen. Daraus resultiere eine Differenz in Höhe von 5.480,61 €. Sein Jahresentgelt für das Jahr 2019 habe sich auf ein steuerliches Brutto von 64.322,44 € belaufen. Bei vertragsgemäßer Bezahlung nach Entgeltgruppe III Stufe 11 der Entgelttabelle AVR Caritas Anlage 3 hätte sein Jahresgehalt 70.614,16 € betragen. Daraus resultiere eine Differenz in Höhe von 6.291,72 €. Sein Jahresentgelt für das Jahr 2020 habe sich auf ein steuerliches Brutto von 48.807,52 € belaufen. Bei vertragsgemäßer Bezahlung nach Entgeltgruppe III Stufe 11 der Entgelttabelle AVR Caritas Anlage 3 hätte sein Jahresgehalt 53.581,64 € betragen. Daraus resultiere eine Differenz in Höhe von 4.774,12 €. Das Jahresentgelt 2021 habe sich auf ein steuerliches Brutto in Höhe von 47.585,43 € belaufen. Bei vertragsgemäßer Bezahlung nach Entgeltgruppe III Stufe 11 der Entgelttabelle AVR Caritas Anlage 3 hätte sein Jahresgehalt 52.240,02 € betragen. Daraus resultiere eine Differenz in Höhe von 4.654,59 €.
Sein erster Hilfsantrag (Antrag zu 2) sei zulässig und begründet. Es werde bestritten, dass die Vergütung der Mitarbeiter dauerhaft dynamisiert um 8,91 % habe abgesenkt werden sollen. Inhalt der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 seien durch ausdrückliche Inbezugnahme unter Ziffer 4 der Vereinbarung auch die auf der Rückseite der Vereinbarung enthaltenen "Erläuterungen und Hinweise zum Änderungsvertrag". Daraus sei eindeutig und unmissverständlich zu entnehmen, dass sich die Absenkung der Vergütung auf das im Zeitpunkt der Unterzeichnung anwendbare Tabellenentgelt habe beziehen und damit gerade keine dynamische Kürzung habe vereinbart werden sollen. Eine Auslegung im Sinne des Beklagtenvortrags würde voraussetzen, dass die Regelung mehrdeutig wäre, was sie nicht sei.
Daher sei der Lohneinbehalt für den unverjährten Zeitraum vom 01.01.2018 bis 31.12.2021 zumindest insoweit unwirksam, als er den zum Stichtag 27.03.2013 ermittelten Kürzungsbetrag von 8,91 % des damals gültigen Tabellenentgeltes übersteige. Eine genaue Bezifferung werde gegebenenfalls noch im Laufe des Verfahrens erfolgen.
Der an ein (zumindest teilweises) Obsiegen nach Ziffer 1 oder 2 geknüpfte Feststellungsantrag unter Ziffer 3 sichere seine Rechte für den Fall, dass die Beklagte ihren auch in der Zukunft bestehenden Zahlungsverpflichtungen trotz einer Verurteilung zur geltend gemachten Zahlung in der Vergangenheit ab dem 01.01.2022 nicht nachkomme.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2021 weiteren Arbeitslohn in Höhe von 21.201,04 € brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 27.12.2021 zu zahlen;
2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2021 den einbehaltenen Arbeitslohn zu zahlen, der den zum Stichtag 27.03.2013 ermittelten Kürzungsbetrag von 8,91 % des damals gültigen Tabellenentgeltes übersteigt;
3. für den Fall, dass dem Antrag zu 1. oder 2. ganz oder teilweise entsprochen wird, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab dem 01.01.2022 den nach Entgeltgruppe III Stufe 11 der Entgelttabelle AVR Caritas Anlage 3 jeweils anfallenden Arbeitslohn ungekürzt und in voller Höhe zu zahlen,
hilfsweise zumindest den Arbeitslohn zu zahlen, der nach Abzug des zum Stichtag 27.03.2013 ermittelten Kürzungsbetrags von 8,91 % des damals gültigen Tabellenentgeltes verbleibt.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen,
nach Informationen des Deutschen Caritasverbandes hätten bundesweit nur sehr wenige Rehabilitationseinrichtungen in kirchlicher Trägerschaft gestanden. Im Jahr 2013 solle der Anteil der in solchen Einrichtungen tätigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an der Gesamtzahl von Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnisse sich nach den AVR Caritas richteten, weniger als 1% betragen. Die Arbeitsleistung in Einrichtungen der medizinischen Rehabilitation sei in den Vergütungsstrukturen der AVR Caritas nicht gesondert geregelt. Seit Begründung des Arbeitsverhältnisses des Klägers hätten sich die Rahmenbedingungen auf dem Sektor der Rehabilitationseinrichtungen und die Vergütungsstruktur nach den AVR Caritas nicht gleichheitlich entwickelt. Ihre Rechtsvorgängerin sei bei voller Anwendung der AVR Caritas nicht mehr in der Lage gewesen, ihre Einrichtungen wirtschaftlich, insbesondere investitionsfähig zu führen. Dies werde auch dadurch bedingt, dass der Markt der medizinischen Rehabilitation in Deutschland vorwiegend von privaten Trägern dominiert werde. Daneben werde eine Vielzahl von Kliniken auch durch die Deutsche Rentenversicherung unmittelbar betrieben. C. mbH sei im Jahr 2013 davon ausgegangen, dass der Betrieb der damals fünf Reha-Kliniken unter Vergütung der vollen AVR-Sätze zu einem Defizit von rund 5 Mio. € jährlich führen würde. Dieses fortlaufende Defizit hätte innerhalb eines zukünftigen Trägerverbundes nicht aufgefangen werden können und letztendlich zum wirtschaftlichen Ruin und der zwangsweisen Beendigung aller Arbeitsverhältnisse geführt.
Um den Fortbestand der Einrichtungen der medizinischen Rehabilitation für die c. mbH, insbesondere deren Investitionsfähigkeit zu sichern, sei wirtschaftlich eine dauerhafte Modifizierung der vergütungsrelevanten Vorschriften der AVR Caritas für erforderlich gehalten worden.
Hierfür hätten zum damaligen Zeitpunkt zwei Alternativen zur Verfügung gestanden: Die vorrangige Alternative der Schaffung einer Reha-KODA sowie die nachrangige Alternative der Abspaltung des Segments der Rehabilitationseinrichtungen. Bei letzterer würde die c. mbH selbst durch eine Abkehr von der GrO das kirchliche Arbeitsrecht nicht mehr anwenden oder die bestehenden Einrichtungen der medizinischen Rehabilitation könnten im Wege der Einzelrechtsnachfolge rechtlich verselbstständigt werden. Die neue Trägergesellschaft hätte ebenso wie c. mbH eine 100 %-ige Tochter der H.-Stiftung sein können. Für die neue Trägergesellschaft sollte jedoch von einer verbindlichen Übernahme der GrO in deren Statut iSd. Art. 2 Abs. 2 GrO abgesehen werden.
Die Mitarbeiter seien, auch wenn natürlich ein gewisser Druck zur Rettung des Unternehmens bestanden habe, weder überrumpelt worden noch seien ihnen die Vereinbarungen einfach vorgelegt worden. Die Unterzeichnung sei nach umfassender Unterrichtung und Aufklärung geschehen.
Sie war der Ansicht, die individualvertraglich vom Kläger unterzeichnete Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 betreffend die Absenkung der Vergütung um 8,91 % des jeweiligen AVR-Tabellenentgelts sei wirksam. Dem Kläger stünden keine Ansprüche auf Rückerstattung geleisteter "Gehaltsverzichte" zu. Die Änderungsvereinbarung stelle keinen Erlassvertrag iSv. § 397 BGB dar. Es handele sich vielmehr um eine zwischen den Parteien vereinbarte Veränderung der im ursprünglichen Arbeitsvertrag geschlossenen Vergütungsabsprache, was für die Parteien im Rahmen ihrer Privatautonomie (Inhaltsfreiheit) zulässig gewesen sei.
Eine Absenkung des AVR-Vergütungsstandards sei individualvertraglich und arbeitsrechtlich sanktionslos möglich (und zwar selbst wenn kirchenrechtlich unzulässig).
Die mit dem Kläger vereinbarte Absenkung der Vergütung um 8,91 % des jeweils nach AVR Caritas zu leistenden Tabellenentgelts stelle auch keine unangemessene Benachteiligung des Klägers im Rahmen einer durchzuführenden AGB-Kontrolle dar. Richtig sei, dass in Einzelfällen ein dauerhafter Gehaltsverzicht - auch nach Beseitigung der wirtschaftlichen Notlage - wegen unangemessener Benachteiligung gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein könne. Dies gelte aber dann nicht, wenn dem Verzicht sachliche Gründe des Arbeitgebers zugrunde lägen bzw. jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer eine anderweitige Kompensation für den vereinbarten Gehaltsverzicht erhalte. Dies sei hier der Fall gewesen. Das Abrücken vom Vergütungssystem der AVR Caritas sei die einzige Möglichkeit gewesen, den wirtschaftlichen Fortbestand des Unternehmens und damit auch der Arbeitsverhältnisse zu sichern. Die Mitarbeiter, so auch der Kläger, hätten durch die Reha-Rahmenvereinbarung, die durch die Änderungsvereinbarung aus dem Jahr 2013 zum Bestandteil der Arbeitsverträge geworden sei, eine enorm starke Position erhalten.
Der vereinbarte Gehaltsverzicht sei auch nicht sittenwidrig gewesen.
Der Wirksamkeit des Gehaltsverzichts stehe auch nicht der vermeintliche Zusammenhang mit dem Betriebsübergang entgegen. § 613a BGB gewähre auch einen Schutz vor Veränderungen des Arbeitsvertragsinhalts, die "wegen" des Betriebsübergangs erfolgten, sofern hierfür keine sachlichen Gründe bestünden. Eine solche Verknüpfung der per Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 herbeigeführten Gehaltsverzichte mit dem Betriebsübergang sei im zu entscheidenden Fall nicht gegeben. Der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2009 zugrundeliegende Sachverhalt sei mit dem hier streitgegenständlichen nicht vergleichbar. Im Übrigen seien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Vertragsänderungen grundsätzlich wirksam, wenn sie aus einem anderen Grund als zur Verhinderung des Eintritts des Betriebserwerbers in die bestehenden Rechte und Pflichten abgeschlossen würden. Voraussetzung sei lediglich das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Vorliegend sei ein sachlicher Grund noch nicht einmal erforderlich, denn die Individualvereinbarungen seien bereits nach ihrem Wortlaut überhaupt nicht auf einen konkreten Betriebsübergang zugeschnitten. Es sei auch kein konkreter Betriebserwerber genannt. Stattdessen lasse die Vereinbarung an sich völlig offen, wie die wirtschaftlich dringend erforderliche Absenkung der Personalkosten aussehen könnte.
Auch der Hilfsantrag zu 2 sei unbegründet. Er sei unzulässig, weil er nicht beziffert sei. Zum anderen ergebe sich bei vollständiger Auslegung auch unter Einbeziehung der "Hinweise und Erläuterungen zur Änderungsvereinbarung" sowie der Reha-Rahmenvereinbarung, die Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden sei, dass die von ihr praktizierte Berechnung des Gehaltsverzichts korrekt gewesen sei.
Da die Anträge zu 1 und 2 unbegründet und damit abzuweisen seien, sei auch der mit dem Antrag zu 3 geltend gemachte Feststellungsanspruch unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 10.03.2022 abgewiesen und die Berufung zugelassen. Es hat - zusammengefasst - ausgeführt, der erste Hilfsantrag sei unzulässig, da der Kläger ohne Weiteres die entsprechenden Werte hätte ausrechnen und insoweit einen bezifferten Antrag hätte stellen können. Die zulässigen Anträge zu 1 und 3 seien in der Sache unbegründet. Die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 sei wirksam. Der Inhalt der Änderungsvereinbarung sei dahingehend klar verständlich, dass die Absenkung der Vergütung insoweit von Dauer sein solle, als die Basis für zukünftige Lohnerhöhungen die Vergütung vom 30.06.2012 habe sein sollen und im Jahr 2013 anfallende Tarifsteigerungen unberücksichtigt bleiben sollten. Dies gelte umso mehr, als die Beklagte unwidersprochen vorgetragen habe, dass dem Kläger vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages die Einzelheiten der Umsetzung der Regelung im Zusammenhang erläutert worden seien. Darüber hinaus sei vor dem Hintergrund des Inhalts der Rahmenvereinbarung 2013 nicht ersichtlich, weshalb der Kläger durch die Regelung seinerzeit unangemessen benachteiligt worden sein sollte. Er habe in Ansehung der offensichtlich von Seiten der Arbeitnehmervertretung für richtig gehaltenen wirtschaftlich bedrängten Lage der Einrichtungen der seinerzeitigen Arbeitgeberin zwecks langfristiger Sicherung und Erhaltung seines Arbeitsplatzes auf Teile seines Entgelts verzichtet. Insoweit sei nicht im Mindesten ersichtlich, dass dieser Verzicht ohne einen vernünftigen Sachgrund erfolgt sei und zum anderen, dass eine Kompensation in Form des Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen gewährt worden sei. Aus dem gleichen Grund lasse sich aus Sicht der Kammer auch eine Sittenwidrigkeit der seinerzeitigen Vereinbarung nicht im Mindesten begründen. Soweit der Kläger der Auffassung sei, aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - ergebe sich die Unwirksamkeit der Entgeltabsenkung, folgt die Kammer dem nicht. Das Bundesarbeitsgericht habe sich in dieser Entscheidung entscheidend darauf bezogen, dass schon entstandene und fällige Ansprüche mittels des Druckmittels "Verweigerung einer Betriebsübernahme" hätten zum Erliegen gebracht werden sollen. Mit einer derartigen Fallkonstellation sei der Fall des Klägers nicht im Mindesten vergleichbar. Zum einen habe der Kläger auf keine bereits entstandenen Rechte verzichten sollen. Zum anderen hätten in dem vom Bundesarbeitsgericht seinerzeit beurteilten Fall offensichtlich keinerlei Anhaltspunkte in sachlicher Hinsicht vorgelegen, dass der aufgenötigte Verzicht in einer Form zur Erhaltung der Wirtschaftlichkeit des Betriebes notwendig gewesen wäre. Insoweit habe das Bundesarbeitsgericht bereits am 18.08.2005 - 8 AZR 523/04 - entschieden, dass für rein inhaltsändernde Abreden im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Vorliegen eines sachlichen Grundes verlange. Begründet werde dies mit der den beteiligten Arbeitnehmern typischerweise fehlenden erforderlichen rechtsgeschäftlichen Entscheidungsfreiheit. Der vorliegende Fall weise in Form der wirtschaftlichen Unauskömmlichkeit bei Einhaltung der Vergütungsbedingungen nach AVR Caritas ebenfalls einen beachtlichen Sachgrund auf, so dass sich per summa keine Umgehung des § 613a BGB ergebe. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 649 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 29.03.2022 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 27.04.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 03.10.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 692 ff., 786 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,
der in der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 enthaltene Gehaltsverzicht sei wegen eines Verstoßes gegen den Schutzzweck des § 613a BGB gemäß § 134 BGB nichtig. Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts habe in seinem Urteil vom 19.03.2009, Az. 8 AZR 722/07, dargelegt, dass § 613a BGB über seinen Wortlaut hinaus einen umfassenden Bestandsschutz von arbeitsvertraglichen Inhalten im Falle eines Betriebsüberganges sicherstellen solle. Insbesondere solle verhindert werden, dass die bei einer Betriebsveräußerung geschützten Rechte und Besitzstände von Arbeitnehmern noch vor einem Betriebsübergang abgebaut oder beschnitten würden. Wenn also ein Verzicht auf Gehalt vereinbart werde, um die zwingenden gesetzlichen Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen, sei dieser laut Bundesarbeitsgericht nach § 134 BGB nichtig. Für die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interpretation der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts finde sich nicht der geringste Ansatzpunkt. Dass der gesetzliche Schutz von Arbeitsverhältnissen bei Betriebsübergängen vor nachteiligen Veränderungen nur für schon in der Vergangenheit entstandene, nicht aber für arbeitsvertraglich gesicherte zukünftige Ansprüche gelten solle, sei den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts an keiner Stelle zu entnehmen. Aus dem Tatbestand des Urteils des Bundesarbeitsgerichts ergebe sich, dass auch in diesem Fall der Weiterbetrieb des Kinderheims durch die Rechtsvorgängerin wirtschaftlich nicht möglich und die wirtschaftliche Situation hier sogar noch wesentlich dramatischer gewesen sei, als im vorliegenden Verfahren. Genau wie im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall sei der Beklagten unter Umgehung des Schutzzwecks des § 613a BGB ein erheblicher finanzieller Vorteil gegenüber ihrer Rechtsvorgängerin verschafft worden. Das Ermöglichen oder Fördern von Sanierungen von Not leidenden Unternehmen durch einen Betriebsübergang auf einen Rechtsnachfolger, der dann mit deutlich niedrigeren Personalkosten eine bessere Marktposition erreichen könne, sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber gerade nicht vom Schutzbereich des § 613a BGB umfasst. Vielmehr handele es sich um einen Gestaltungsmissbrauch, der zwingend zur Nichtigkeit der Änderungsvereinbarung führe. Somit komme es auf die vom Arbeitsgericht angeführte frühere Entscheidung des 8. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2005 nicht an. Hier habe der gleiche Senat in seiner späteren Entscheidung vom 19.03.2009 klargestellt, dass es bei einem Verzicht auf arbeitsvertragliche Rechte, um dem Betriebsnachfolger bessere wirtschaftliche Möglichkeiten zu verschaffen, gerade keiner weiteren Prüfung dahingehend bedürfe, ob möglicherweise andere Sachgründe eine Verschlechterung bestehender Arbeitsbedingungen unmittelbar vor einem Betriebsübergang rechtfertigen könnten, weil in Sachverhalten wie dem vorliegenden feststehe, dass damit ein nicht schützenswertes Ziel verfolgt werde. Die Verfolgung eines derartigen von der Rechtsordnung missbilligten Zieles könne damit auch nicht dadurch „geheilt“ werden, dass es möglicherweise einen Sachgrund gebe, der für sich allein genommen einen Eingriff in arbeitsvertraglich geschützte Rechte rechtfertigen könne.
Wenn es der Beklagten tatsächlich nur um den wirtschaftlichen Erhalt der Einrichtung in B.-Stadt gegangen wäre, wäre dieses Ziel auch ohne seinen vorherigen Gehaltsverzicht nach erfolgtem Betriebsübergang umsetzbar gewesen. Bei nachweislichem Bestehen einer massiven wirtschaftlichen Notlage könnten Verschlechterungen der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung im Wege einer Änderungskündigung einseitig durchgesetzt werden. Von dieser Option habe die Beklagte aber ganz bewusst keinen Gebrauch gemacht, weil die wirtschaftliche Lage der Einrichtung in B.-Stadt offensichtlich eben nicht so angespannt gewesen sei, dass Lohnabsenkungen in der ihm abverlangten Höhe und schon gar nicht von unbeschränkter Dauer gerechtfertigt gewesen seien. Dies belege bereits der eigene prozessuale Vortrag der Beklagten, wonach trotz eines Lohnverzichts von lediglich gut der Hälfte aller Beschäftigten der Einrichtung in B.-Staadt diese nach der Übernahme wirtschaftlich betrieben werden könne. Da auch der nicht zum Verzicht bereite Teil der Belegschaft weiterhin beschäftigt und entsprechend den Vorgaben des AVR vergütet werde, sei sein Lohnverzicht in einer Höhe von 8,91 % somit keinesfalls notwendig, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Vielmehr werde ihm dauerhaft abverlangt, dass er die ungeschmälerten Gehälter von fast der Hälfte der Belegschaft durch seinen Verzicht mitfinanziere, was sachlich keinesfalls gerechtfertigt sei. Die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin habe damit bereits den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ignoriert, wonach Eingriffe in arbeitsvertragliche Rechte - wenn überhaupt - nur im notwendigen Umfang vorgenommen werden dürften. Im vorliegenden Fall möge es zwar sein, dass in der Gesamtschau der von der Rechtsvorgängerin der Beklagten betriebenen fünf Standorte finanzielle Verluste entstanden seien. Dies habe allerdings nicht für den Standort B.-Stadt gegolten, an dem für das Jahr 2013 nach den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen ein positives Betriebsergebnis in Höhe von knapp 800.000 € erwartet worden sei. Ihm und seinen Arbeitskollegen sei dagegen wahrheitswidrig suggeriert worden, dass eine wirtschaftliche Notlage bestehe und im Fall der Ablehnung des verlangten Gehaltsverzichtes eine Übernahme durch einen russischen Investor drohe. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe seinerzeit eine Liste erstellt, die alle Mitarbeiter umfasst habe, die sich geweigert hätten, eine Änderungsvereinbarung zu unterzeichnen. Diese Liste sei dem damaligen Geschäftsführer T. vorgelegt worden, der für die Arbeitgeberseite Einzelgespräche mit diesen Mitarbeitern geführt habe, darunter auch mit ihm, um diese zur Unterschrift zu bewegen. Er, der Kläger, habe seine Unterschrift sogar zunächst, wie auch sein Arbeitskollege M., revidiert gehabt, dann aber einige Tage später aus Angst vor dem angeblich drohenden Verlust seines Arbeitsplatzes doch noch unterschrieben. Hätte er die tatsächliche wirtschaftliche Situation am Standort B. gekannt, die überhaupt keinen Anlass zu Gehaltseinsparungen gegeben habe und bis heute gebe, wäre er zu einem solchen Verzicht selbstverständlich nicht bereit gewesen.
Die ihm vorgelegte Änderungsvereinbarung sei einzig und allein darauf ausgerichtet gewesen, zu verhindern, dass der neue Rechtsträger der Einrichtung, also die Beklagte, die bei einem Betriebsübergang ohne vorherigen Gehaltsverzicht vereinbarten Arbeitslöhne nach den AVR Caritas mit Ablauf des 31.12.2014 wieder in voller Höhe hätte zahlen müssen. Auch wenn die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 unter Ziffer 1 die Möglichkeit eröffne, dass die AVR Caritas durch spezielle Regelungen in Form einer eigenen KODA für den Reha-Bereich abgelöst werden könnten, sei diese Handlungsoption für eine Personalkostensenkung im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung bereits „vom Tisch“ gewesen. Diesbezüglich hätte sich insbesondere die Gesamtmitarbeitervertretung klar und eindeutig im Jahr 2013 dahingehend geäußert, dass einem weiteren Gehaltsverzicht über das Jahr 2014 hinaus weder über einen entsprechenden Beschluss der Regionalkommission noch über ein rehaspezifisches Vergütungssystem zugestimmt werde. Davon gehe auch die Beklagte selbst aus, wenn sie in einem Schreiben an die Gesamt-MAV vom 18.03.2013 darlege, dass es absehbar sei, dass nach Auslaufen der aktuell vereinbarten Gehaltsabsenkung Ende des Jahres 2014 „künftig Beschlussfassungen der zuständigen Regionalkommission auf Herabsenkung des Vergütungsniveaus nicht mehr herbeigeführt werden können“. Aus diesem Schreiben gehe eindeutig und unmissverständlich hervor, dass die c. mbH spätestens im März 2013 den Entschluss gefasst gehabt habe, die von ihr betriebenen Reha-Einrichtungen auf eine eigene Gesellschaft („c. Reha GmbH“) zu übertragen, wobei die Umsetzung dieser Umstrukturierung bereits vollständig durchgeplant gewesen sei. Bereits im März 2013 habe festgestanden, dass die unter Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung vorgesehene Möglichkeit der Überführung der Einrichtung auf einen Träger, der nicht der Grundordnung des kirchlichen Dienstes unterworfen sei, umgesetzt werden solle, weil andere bis dahin geprüfte Alternativen für die kurzfristig erforderliche Sanierung der betriebenen Reha-Einrichtungen schlichtweg nicht vorhanden gewesen seien. Daran lasse auch die „Planungsrechnung c. Rehabilitation“ keinen Zweifel, wenn darin die Absicht einer Ausgliederung der Reha-Einrichtungen in eine eigene Gesellschaft angesprochen werde und zwar als ganz konkreter und alternativloser Plan. Für die Beklagte als Erwerberin sei es unabdingbar gewesen, dass die Lohnabsenkung bereits vor dem Betriebsübergang einzelvertraglich festgeschrieben werde, da nur auf diese Weise ein erheblicher Wettbewerbsvorteil gegenüber dem bisherigen „status quo“ habe erreicht werden können. Die Beklagte hätte die Einrichtungen nicht ohne den Lohnverzicht einer Vielzahl an Mitarbeitern übernommen. Ein Betriebsübergang auf die Beklagte mit dem bestehenden Lohnniveau wäre nach deren eigenen Ausführungen gegen jede wirtschaftliche Vernunft gewesen, weil die Einrichtungen insgesamt nach ihrer Einschätzung dann nicht wirtschaftlich zu betreiben gewesen wären. Die Situation stelle sich also gerade nicht entscheidend anders dar als im vom Bundesarbeitsgericht im Jahr 2009 entschiedenen Fall. Der von der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschrittene Weg, in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zu dem beabsichtigten Betriebsübergang Verzichtsverträge mit einer Vielzahl von Mitarbeitern zu schließen, sei daher als Gestaltungsmissbrauch zu bewerten und führe nach der angeführten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Nichtigkeit der mit ihm getroffenen Änderungsvereinbarung. In solchen Fällen, so habe es das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.03.2009 klargestellt, könne selbst das Vorliegen eines sachlichen Grundes die Verschlechterung bestehender Arbeitsbedingungen in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nicht rechtfertigen.
Dessen ungeachtet irre das Arbeitsgericht, wenn es einen, wie von ihm formuliert, „beachtlichen Sachgrund“ bejahe. Wenn es der Beklagten tatsächlich nur um den wirtschaftlichen Betrieb der Einrichtung in B.-Stadt gegangen wäre, wäre dieses Ziel auch ohne seinen vorherigen Gehaltsverzicht nach erfolgtem Betriebsübergang umsetzbar gewesen. Für den Standort B. sei für das Jahr 2013 nach den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen ein positives Betriebsergebnis in Höhe von knapp 800.000 € erwartet worden. Damit stehe fest, dass für diesen Betrieb in B. überhaupt keine Notwendigkeit für eine Einsparung von Personalkosten und schon gar nicht in einer Höhe von fast 9 % des Arbeitsentgelts und dies noch ohne jede zeitliche Begrenzung bestanden habe.
In seinem dauerhaften und erheblichen Lohnverzicht liege auch eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB. Das Arbeitsgericht habe sich nicht mit seinem prozessualen Vortrag auseinandergesetzt. Es habe lediglich auf die Zahlen für den gesamten Klinikverbund abgestellt, die über die wirtschaftliche Situation der Einrichtung, in der er beschäftigt sei, keinerlei Aussagekraft enthielten. Aus den vorgelegten Zahlen ergebe sich, dass für den Standort B. gar keine Notwendigkeit bestanden habe, bei den Personalkosten einzusparen, da diese Einheit auch unter AVR-Bedingungen wirtschaftlich zu betreiben gewesen sei. Offenbar habe also den Mitarbeitern ein „Sonderopfer“ für den unwirtschaftlichen Betrieb an anderen Standorten auferlegt werden sollen. Dieser Eindruck verfestigte sich, wenn man mit einbeziehe, dass nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten, im Jahr 2013 lediglich knapp 60 % der Mitarbeiter in der Einrichtung in B.den geforderten Gehaltsverzicht unterschrieben hätten, davon unbestritten die wenigsten aus den höheren oder außertariflichen Gehaltsgruppen. Auch dies belege deutlich, dass der ihm abverlangte Gehaltsverzicht entweder gar nicht oder aber zumindest in dieser Höhe nicht notwendig gewesen sei, um die Einrichtung in B. wirtschaftlich betreiben zu können. Wenn bereits die Höhe des Gehaltsverzichts nicht in einem angemessenen Verhältnis zu den wirtschaftlichen Zwängen stehe, sei für die Prüfung einer Kompensation kein Raum mehr, weil ein unangemessener Einschnitt in ein arbeitsvertraglich vereinbartes Gehalt niemals durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein könne.
Aber selbst, wenn man dem nicht folge und prüfe, ob sein Gehaltsverzicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein könne, könne man nicht zum Ergebnis kommen, dass ein solcher im konkreten Fall vorliege. In der Reha-Rahmenvereinbarung werde lediglich sein bereits bestehender besonderer Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen durch die erforderliche Zustimmung des örtlichen und des Gesamtbetriebsrates noch einmal erweitert, aber eben nicht dergestalt, dass diese vollständig ausgeschlossen wäre. Dieser besondere Kündigungsschutz werde noch zusätzlich dadurch ausgebaut, dass die seinerzeitigen Zustimmungen der Regionalkommission zu den überschaubaren und zeitlich befristeten Gehaltsverzichten in der Vergangenheit an einen umfassenden Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen gebunden gewesen wären.
Sein nunmehr unter Ziffer 3 verfolgter Hilfsantrag sei zulässig, da es ihm bereits unzumutbar sei, die über einen langen Zeitraum zurückliegenden Gehaltsdifferenzen für jeden Monat zu ermitteln. Ihm lägen, im Gegensatz zur Beklagten, die dafür notwendigen Unterlagen nicht vollständig vor. Dessen ungeachtet bestehe keine allgemeine Subsidiarität der Feststellungsklage gegenüber der Leistungsklage. Vorliegend sei zu erwarten, dass die Durchführung des Feststellungsverfahrens unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit zu einer sinnvollen und sachgemäßen Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte führen werde, da davon ausgegangen werden könne, dass die Beklagte auch ohne bezifferten Klageantrag in der Lage und willens sei, seine entsprechenden Ansprüche zu ermitteln und zu erfüllen, sodass es keiner zusätzlichen nachfolgenden Leistungsklage bedürfe. Schließlich fielen seine unter Ziffer 3 der Berufungsschrift geltend gemachten Ansprüche auch nach Klageerhebung fortlaufend jeden Monat an. In derartigen Fällen sei anerkannt, dass keine Aufspaltung zwischen Leistungs- und Feststellungsklage erforderlich sei.
Der Kläger beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.03.2022, Az. 6 Ca 625/21, aufzuheben;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2021 weiteren Arbeitslohn in Höhe von 21.201,04 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2021 den einbehaltenen Arbeitslohn zu zahlen, der den zum Stichtag 27.03.2013 ermittelten Kürzungsbetrag von 8,91 % des damals gültigen Tabellenentgeltes übersteigt;
4. für den Fall, dass dem Antrag zu 2. oder 3. ganz oder teilweise entsprochen wird, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab dem 01.01.2022 den nach Entgeltgruppe III Stufe 11 der Entgelttabelle AVR Caritas Anlage 3 jeweils anfallenden Arbeitslohn ungekürzt und in voller Höhe zu zahlen, hilfsweise zumindest den Arbeitslohn zu zahlen, der nach Abzug des zum Stichtag 27.03.2013 ermittelten Kürzungsbetrages von 8,91 % des damals gültigen Tabellenentgelts verbleibt.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 20.06.2022 sowie des Schriftsatzes vom 17.10.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 733 ff., 804 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr bisheriges Vorbringen als rechtlich zutreffend. Die vom Kläger unterzeichnete Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 betreffend die Absenkung der Vergütung um 8,91 % des jeweiligen AVR-Tabellenentgelts sei wirksam. Dem Kläger stünden keine Ansprüche auf Rückerstattung geleisteter „Gehaltsverzichte“ zu.
Das Arbeitsgericht habe die Änderungsvereinbarung inhaltlich korrekt dahingehend ausgelegt, dass die Vergütungsreduzierung um 8,91 % des Tabellenentgelts nicht als statische Reduzierung zu verstehen sei, sondern unter Einbeziehung der Steigerungen des Tabellenentgelts umzusetzen und vom Gehalt abzuziehen sei. Die Vergütung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen habe stets einen definierten Abstand von 8,91 % zur vollen Vergütung nach den AVR Caritas haben sollen. Daraus folge, dass der Hilfsantrag zu 3 unbegründet sei.
Das Arbeitsgericht habe ebenfalls zutreffend eine Umgehung des § 613a BGB verneint. Es werde bestritten, dass zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarungen bereits klar gewesen sei, dass die Absenkung der Vergütung durch einen Betriebsübergang (welcher fünf Monate später erfolgt sei) ermöglicht werde. Richtig sei lediglich, dass in der Planungsrechnung der Aktiva der Betriebsübergang als eine der Möglichkeiten zur Absenkung des AVR-Vergütungsniveaus genannt werde, was aber nicht bedeute, dass auch noch andere Alternativen offen gestanden hätten. Nichts anderes ergebe sich aus dem Schreiben der Geschäftsführung der c. mbH vom 18.03.2012. Die Deutsche Bischofskonferenz habe die Entscheidung der Apostolischen Signatur dahingehend übersetzt gehabt, dass die Träger bis Ende 2013 zu entscheiden gehabt hätten, ob die Träger kirchlich bleiben, das kirchliche Arbeitsrecht allerdings nicht zur Anwendung bringen würden (Nichtanwendung der GrO). Parallel hierzu habe die Arbeitsrechtliche Kommission auch eine Arbeitsgruppe eingesetzt gehabt, um die Umsetzbarkeit einer BereichsKoda für die Rehabilitation zu prüfen. Bis zum Zeitpunkt der Ausgliederung des Segments der Rehabilitationseinrichtungen seien diese Arbeiten jedenfalls noch nicht abgeschlossen gewesen. Der AS Reha habe erst im März 2018 zuletzt getagt. Es sei festgehalten worden, dass es wegen der Heterogenität keinen eigenen Tarif für die Reha geben sollte. Einrichtungen, die einen abgesenkten Tarif bräuchten, sollten über Anträge nach § 14 der AK Ordnung einen Antrag stellen. Hierbei sollten die Laufzeiten verlängerbar sein und die Einrichtungen sollten alle Gestaltungsmöglichkeiten der Ordnung nutzen können.
Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass angeblich die für B.-Stadt zuständige MAV sich damals klar dahingehend positioniert habe, dass angesichts der positiven Geschäftsergebnisse in B. weiteren Gehaltsverzichten über das Jahr 2014 hinaus weder über einen Beschluss der Regionalkommission noch über ein Reha-spezifisches Vergütungssystem zugestimmt werde. Die damaligen Abstimmungen der örtlichen Mitarbeitervertretungen der einzelnen Einrichtungen seien geheim gewesen. Erforderlich zur Umsetzung der Gehaltsabsenkung (durch Beschluss der Regionalkommission oder durch Schaffung einer speziellen Reha-Koda) sei gerade nicht die Zustimmung oder Ablehnung einer einzelnen MAV und auch nicht der MAV in B. gewesen. Selbst wenn dem so wäre, so hätte das Votum der MAV in B. nichts geändert. Erforderlich für die Umsetzung sei nämlich nicht die Entscheidung der örtlichen Mitarbeitervertretungen gewesen, sondern die Entscheidung der Delegiertenversammlung der GMAV, die ihre Entscheidung mehrheitlich treffe und in diesem Fall auch unter Anerkennung der wirtschaftlichen Notlage pro Gehaltsverzichte getroffen habe. Alleiniger Zweck der Änderungsvereinbarung sei damit nicht gewesen, die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen.
Gegen eine Umgehung spreche auch die Tatsache, dass sowohl die Beklagte als auch deren Rechtsvorgängerin 100-prozentige Töchter der E.-Stiftung seien. Es sei also definitiv nicht darum gegangen, ein Unternehmen für einen lukrativeren Verkauf „aufzubessern“ durch die Gehaltsverzichte.
Vorliegend habe überhaupt keine Gefahr der Umgehung des Schutzzwecks von § 613a BGB bestanden, weil es gerade nicht darum gegangen sei, die Abspaltung des Segments der Rehabilitationseinrichtungen zum Anlass zu nehmen, die Gehälter der Mitarbeiter zu mindern, zwecks Umgehung des Schutzzwecks von § 613a BGB. Stattdessen sei die Absenkung des AVR-Vergütungsniveaus zwingend erforderlich gewesen, um das Unternehmen aufrecht zu erhalten und die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter zu retten. Letzteres sei ganz klar erforderlich gewesen, was bereits dadurch bewiesen werde, dass bereits seit 2005 aufgrund der Beschlüsse der Regionalkommission Mitte ganz erhebliche Gehaltsverzichte hätten geleistet werden müssen, um das Unternehmen überhaupt aufrechtzuerhalten. Die mit Schriftsatz vom 28.02.2022 vorgelegten Jahresabschlussbericht und Planungsrechnungen lieferten den eindeutigen Beweis für die Angemessenheit der nachhaltigen Absenkung des Tarifgefüges.
Der Kläger habe durch die Rahmenvereinbarung entscheidende Rechte gewonnen, was auch offenbar die Auffassung der damaligen Arbeitnehmervertretung gewesen sei, da diese andernfalls die Regelung abgelehnt hätte. Die in der Rahmenvereinbarung gewährten Rechte bzw. der dort geregelte Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse gingen deutlich über den in § 14 Abs. 5 AVR Caritas geregelten Schutz vor ordentlichen Kündigungen hinaus. So lasse § 15 AVR Caritas beispielsweise eine ordentliche Kündigung des Mitarbeiters zu, wenn dieser nicht mehr weiter beschäftigt werden könne, weil die Einrichtung, in der tätig sei, a) wesentlich eingeschränkt oder b) aufgelöst werde. Diese Hürde sei nicht hoch, zumal nach der Rechtsprechung eine wesentliche Einschränkung bereits dann vorliege, wenn die Leistungsfähigkeit der Einrichtung durch Wegfall von Teilbereichen oder durch Personalabbau eingeschränkt werde. Das Bundesarbeitsgericht ziehe insofern die Zahlen- und Prozentangaben in § 17 KSchG heran. Zudem liege eine wesentliche Einschränkung auch unabhängig von der Zahl der zu kündigenden Mitarbeiter bereits dann vor, wenn ein Betriebsteil geschlossen werde, der „wirtschaftlich gesehen für den Gesamtbetrieb von Bedeutung“ sei, was bereits bei Schließung einer Abteilung sein könne. Auch betriebsbedingte Änderungskündigungen seien nach der Reha-Rahmenvereinbarung ausgeschlossen, wohingegen § 18 AVR Caritas diese zwecks Herabgruppierung zulasse, wenn ein Mitarbeiter aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht mehr auf der bisherigen Stelle beschäftigt werden könne. Auch eine solche Maßnahme wäre nach der Reha-Rahmenvereinbarung 2013 ausgeschlossen, da diese Herabgruppierung eine betriebsbedingte Änderungskündigung darstelle. Es drohe die Rückzahlung sämtlicher Gehaltsverzichte der gesamten Einrichtung. Dass der Kläger durch die Rechte der Reha-Rahmenvereinbarung eine deutliche Kompensation im Gegenzug für den Gehaltsverzicht erhalten habe, könne auch nicht dadurch in Zweifel gezogen werden, dass auch in den Betriebsvereinbarungen betreffend die Umsetzung der Sprüche der Regionalkommission Mitte in gewissen Grenzen Kündigungsschutz zugesichert worden sei. Diese Betriebsvereinbarungen seien entsprechend den Beschlüssen der Regionalkommission zeitlich befristet gewesen und hätten Kündigungsschutz nur bis 2014 gewährt. Es sei klar gewesen, dass eine dauerhafte Lösung habe gefunden werden müssen.
Es sei nicht ersichtlich, inwiefern der Kläger durch den Gehaltsverzicht, dem er sich freiwillig zur langfristigen Sicherung seines Arbeitsplatzes unterworfen habe, unangemessen benachteiligt worden sei bzw. warum diese Gestaltungsweise sittenwidrig gewesen sein solle.
Nach Vorlage des Jahresabschlussberichts und Planungsrechnungen sei unstreitig, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagte im Jahr 2013 habe davon ausgehen müssen, unter Vergütung der vollen AVR-Sätze bei dem Betrieb der fünf Rehakliniken ein Defizit von rund 5.000.000 € jährlich zu erleiden. Ein solcher Verlust hätte durch den Träger nicht aufgefangen werden können und hätte zwangsläufig zum wirtschaftlichen Ruin des Unternehmens und damit dem Verlust aller Arbeitsplätze geführt. Die Vergütungssenkung um 8,91 % bezogen auf die Trägergesellschaft als Unternehmen sei erforderlich gewesen, um deren Ruin und letztendlich vollständige Schließung zu verhindern. Insofern könne der Kläger aber nicht geltend machen, gerade in seiner konkreten Einrichtung in B. sei ein geringerer Gehaltsverzicht ausreichend gewesen. Auf diese Frage könne es gar nicht entscheidungserheblich kommen, denn Bezugsobjekt der Prüfung, in welcher Höhe ein Gehaltsverzicht vertretbar bzw. sachlich gerechtfertigt gewesen sei, könne nur das gesamte Unternehmen sein bzw. das Segment der Rehabilitationseinrichtungen. Es wäre nicht möglich gewesen, die Defizite in diesem Segment aufzufangen, wenn die Gehaltsverzichte nur in einzelnen Einrichtungen vereinbart worden wären. Und wenn doch, dann hätten diese in den anderen Einrichtungen viel höher als 8,91 % liegen müssen, um die wirtschaftlich desaströsen Lage auch einigermaßen zu entspannen. Entscheidend sei, dass der Träger wirtschaftlich „überlebe“, da dieser auch die Kosten tragen und die Personalkosten finanzieren müsse. Auch das Arbeitsergebnis des Klägers wäre betriebsbedingt beendet worden, hätte der Träger wegen der enormen Verluste im Bereich der Rehabilitationseinrichtungen sich entschlossen, dieses Segment zu schließen. Es sei den Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch nicht wahrheitswidrig suggeriert worden, dass in der Einrichtung in B. eine wirtschaftliche Notlage bestehe und im Falle der Ablehnung des Gehaltsverzichts eine Übernahme durch einen russischen Investor drohe. Dies werde bestritten. Sofern Informationsveranstaltung und auch in den Einzelgesprächen der Mitarbeiter über eine wirtschaftliche Notlage gesprochen worden sei, so sei selbstverständlich überhaupt auf die finanzielle Situation des Unternehmens abgestellt worden und nicht auf die einer einzelnen Einrichtung. Von einem russischen Investor sei nie die Rede gewesen.
Der Kläger habe sich in Kenntnis aller Umstände und umfangreicher Unterrichtung durch den Arbeitgeber über die genaue Bedeutung der Änderungsvereinbarung für einen sicheren Arbeitsplatz entschieden. Dies könne er jetzt nicht einfach kurz vor Eintritt in das Rentenalter bereuen, nachdem er die letzten neun Jahre von den Rechten der Rahmenvereinbarung profitiert habe.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 19.10.2022 (Bl. 810 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. a und b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zutreffend sowohl in Haupt- als auch erstem Hilfsantrag abgewiesen. Der zweite Hilfsantrag ist, da für den Fall des vollständigen oder teilweisen Obsiegens mit dem Haupt- oder dem ersten Hilfsantrag gestellt, nicht zur Entscheidung angefallen.
I.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weiteren Arbeitslohn für die Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2021 in Höhe von 21.201,04 € brutto nebst Zinsen. Der Kläger hat durch die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 wirksam auf 8,91 % des Tabellenentgelts seiner Entgeltgruppe verzichtet. Die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 ist wirksam.
1.
Durch die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 haben sich die Parteien auf eine dauerhafte Absenkung der Vergütung um 8,91 % des im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung anwendbaren Tabellenentgelts geeinigt.
Diese Vergütungsabsenkung wurde durch zwei Maßnahmen umgesetzt: zum einen wurde gemäß Ziffer 2 lit. a der Beschluss der Regionalkommission Mitte zur Vergütungsänderung vom 06.02.2013 (AVR-Tarifsteigerung 2012/2013) dauerhaft ausgesetzt, indem weiterhin das Tabellenentgelt der bis zum 30.06.2012 geltenden Fassung bezahlt werden sollte. Da gemäß diesem Beschluss die Vergütung um 6,42 % angehoben wurde, ist diese Tarifsteigerung dauerhaft entfallen.
Zum anderen wurde gemäß Ziffer 2 lit. b der Änderungsvereinbarung das jeweilige Jahresentgelt um weitere 2,49 % durch eine entsprechende dauerhafte Reduzierung der Weihnachtszuwendung verringert.
2.
Die Regelungen in Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 halten einer Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stand.
a) Bei den Regelungen der Änderungsvereinbarung handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinn des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Sie sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Verwenderin dem Kläger als anderer Vertragspartei bei Abschluss der Änderungsvereinbarung gestellt hat. Ein individuelles Aushandeln der Vertragsklausel iSv. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB liegt nicht vor.
b) Es handelt sich nicht um eine überraschende Klausel im Sinn des § 305c Abs. 1 BGB. Sie wurde zum Vertragsbestandteil.
c) Die Regelungen der Änderungsvereinbarung sind auch nicht intransparent im Sinn des § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB.
Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Dabei kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender, seine Vertragsklauseln so zu gestalten, dass ein sorgfältiger, juristisch nicht vorgebildeter Leser in der Lage ist, den Inhalt der Klausel zu erfassen. Die Klausel muss die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen für einen durchschnittlichen Vertragspartner soweit erkennen lässt, wie dies unter Berücksichtigung von Treu und Glauben nach den Umständen gefordert werden kann (BGH 26.03.2019 - II ZR 413/18 - Rn. 12; 07.02.2019 - III ZR 38/18 - Rn. 22; 15.02.2017 - IV ZR 91/16 - Rn. 15, jeweils mwN.). Dabei ist zwischen dem Gebot der Abschlusstransparenz und dem der Abwicklungstransparenz zu differenzieren. Erstere soll die zutreffende Information des Arbeitnehmers über die Umstände sicherstellen, die es ihm ermöglichen, die Vor- und Nachteile der beabsichtigten vertraglichen Abreden für den Vertragsabschluss zu beurteilen. Letztere soll die Wahrung seiner Rechte während der Vertragsdurchführung gewährleisten. Bei den an eine hinreichende Abschlusstransparenz zu stellenden Anforderungen ist zu berücksichtigen, dass nach allgemeiner Ansicht eine Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Bereich der Hauptleistung unterbleibt und insoweit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB nur eine Transparenzkontrolle stattfindet (BAG 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 - Rn. 34 mwN.; BGH 07.02.2019 - III ZR 38/18 - Rn. 21; 15.02.2017 - IV ZR 91/16 - Rn. 15, jeweils mwN.). Der Vertragspartner des Verwenders muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt". Eine Vertragsgestaltung, die objektiv dazu geeignet ist, den Vertragspartner bezüglich seiner Rechtsstellung in die Irre zu führen, verstößt gegen das Transparenzgebot (stRspr.; vgl. nur BGH 07.02.2019 - III ZR 38/18 - Rn. 22). Die Transparenzanforderungen dürfen aber nicht überspannt werden. Die Verpflichtung, den Klauselinhalt klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im Rahmen des Möglichen. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass der Klauselinhalt in aller Regel nicht weniger komplex sein kann als der Sachverhalt, den er regelt, und die diesem zugrundeliegende gesetzliche Regelung. Weder bedarf es eines solchen Grades an Konkretisierung, dass alle Eventualitäten erfasst sind und im Einzelfall keinerlei Zweifelsfragen auftreten können, noch ist ein Verstoß gegen das Transparenzgebot schon dann zu bejahen, wenn Bedingungen noch klarer und verständlicher hätten formuliert werden können. Sogar eine unnötige Wirrnis im Klauseltext ist unschädlich, wenn sich der Klauseltext mit der gebotenen Aufmerksamkeit erschließen lässt (BGH 07.02.2019 - III ZR 38/18 - Rn. 23 mwN.).
Auch die formale Gestaltung der allgemeinen Geschäftsbedingungen muss diesem Ziel dienen. So dürfen entscheidende Passagen nicht zwischen unbedeutenden Klauseln versteckt oder an schwer offenbarer Stelle geregelt werden.
Hieran gemessen, ist die Änderungsvereinbarung, insbesondere deren Ziffer 2 nicht intransparent. Die Regelungen sind verständlich, bestimmt und sind nicht geeignet irrezuführen. Die Änderungsvereinbarung umfasst lediglich vier Ziffern auf einer Seite und ist übersichtlich gegliedert. Sie beschreibt im Einzelnen, wie sich für den Fall, dass der jeweilige Dienst- bzw. Arbeitgeber des Arbeitsverhältnisses nicht der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse unterworfen ist, die Dienstbezüge und das jeweilige Jahresentgelt prozentual verändern. Auch die Erläuterungen und Hinweise auf der Rückseite des Vertrages umfassen insgesamt lediglich eine Seite, sind gegliedert und erläutern die Regelungen der Vorderseite unter Bezugnahme auf deren konkrete Ziffer.
Der Vertragspartner des Verwenders konnte auch bereits bei Vertragsabschluss bei verständiger Würdigung und aufmerksamer Durchsicht der Vertragsbedingungen hinreichend klar erkennen, was "auf ihn zukommt". Der Kläger wurde nicht im Unklaren darüber gelassen, dass - in dem Fall, dass der jeweilige Dienst- bzw. Arbeitgeber des Arbeitsverhältnisses nicht der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse unterworfen ist, sein Entgelt geringer sein wird, als das nach den jeweils geltenden AVR Caritas bemessene Entgelt. Das ergibt sich zum einen nach Ziffer 2 Satz 1 lit. a aus der Formulierung, dass "sich die Dienstbezüge […] zum Stichtag 30.06.2012 bemessen" und zum anderen aus dem Wort "reduziert" in Ziffer 2 Satz 1 lit. b. Auch in Ziffer 2 Satz 2 ist von "vorstehenden Entgeltreduzierugen" die Rede. Dem Kläger wurden die Regelungen auf der Rückseite der Änderungsvereinbarung zusätzlich erläutert. Auch hier (unter II. zu Ziffer 2) ist die Rede von einer Verständigung "auf eine dauerhafte Absenkung der Vergütung". Im folgenden Absatz ist erläutert, wie die "Vergütungsabsenkung" "umgesetzt werden" soll. Die Formulierungen machen deutlich, dass es im Hinblick auf den Fortbestand der Beschäftigungseinrichtung zu einer Vergütungsabsenkung kommen soll.
d) Der Kläger wird durch Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung vom 27.3.2013 auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Ziffer 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.
aa) Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.04.2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 67 mwN.)
Nach § 307 Abs. 2 BGB ist eine ungemessene Benachteiligung im Sinne des §307 Abs. 1 Satz 1 BGB im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist (§ 307 Abs. 2 Ziffer 1 BGB) oder auf andere Weise berechtigte Interessen der anderen Vertragspartei nicht ausreichend berücksichtigt werden (§ 307 Abs. 2 Ziffer 2 BGB) (BAG 21.04.2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 68 mwN.). Das ist zum Beispiel der Fall, wenn das Gleichgewicht der Rechte und Pflichten der Vertragspartner erheblich gestört und die vertraglichen Risiken erheblich zulasten der anderen Vertragspartei verschoben werden
Weil Arbeitsverträge regelmäßig Verbraucherverträge im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB sind, werden bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB auch die konkreten den Vertragsschluss begleitenden Umstände bei der Inhaltskontrolle berücksichtigt. Die Berücksichtigung dieser Umstände kann sowohl zur Unwirksamkeit einer nach generell-abstrakter Betrachtung wirksamen Klausel als auch zur Wirksamkeit einer nach typisierter Inhaltskontrolle unwirksamen Klausel führen (BAG 21.04.2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 69 mwN.).
Nach § 307 Abs. 3 BGB gilt § 307 Abs. 1, 2 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzen. Daher unterliegen formularmäßige Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung aus Gründen der Vertragsfreiheit keiner Angemessenheitskontrolle (BAG 27.11.2003 - 2 AZR 135/03 - Rn. 61 mwN., juris). Dies sind im Arbeitsverhältnis vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt (BAG 23.03.2011 - 10 AZR 831/09 - Rn. 30 mwN.).
bb) Vorliegend betrifft die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 die Höhe des Arbeitsentgelts und damit die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, über die §§ 305 ff. BGB den "gerechten Preis" zu ermitteln (BAG 23.03.2011 - 10 AZR 831/09 - Rn. 30 mwN.).
cc) Allgemeine Geschäftsbedingungen betreffend die Höhe der Arbeitsvergütung unterliegen jedoch dann der Inhaltskontrolle, wenn eine gesetzliche Vergütungsregelung besteht. Solche gesetzlichen Vergütungsregelungen enthält beispielsweise das MiLoG. Dessen Vorschriften sind vorliegend jedoch nicht verletzt.
dd) Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Die Vergütungsregelungen der AVR Caritas, von denen durch die Änderungsvereinbarung zulasten des Klägers abgewichen wird, sind jedoch kein Tarifvertrag im Sinn des § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB. Sie sind Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen mangels Regelungslücke auch nicht gleichzustellen.
Nach ständiger Rechtsprechung (vgl. BAG 30.10.2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 22; 17.11.2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 15 mwN., juris) handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann (BAG 15.11.2018 - 6 AZR 240/17 - Rn. 20; 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 - Rn. 23; 17.11.2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 17 - juris, jeweils mwN.). Als Allgemeine Geschäftsbedingungen sind diese weder Tarifverträge noch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Sie entstehen anders als Tarifverträge auf dem sogenannten "Dritten Weg". Für die Caritas beschließt die auf Kirchenverfassungsrecht gegründete Arbeitsrechtliche Kommission Arbeitsvertragsrichtlinien als eigene Regelungswerke. Die Arbeitsrechtliche Kommission ist von der Kirchenleitung unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Die Beschlüsse bedürfen der Mehrheit von drei Viertel der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission. Die Kommissionsmitglieder unterliegen keinen Weisungen und haben eine gleichermaßen unabhängige Stellung wie die Angehörigen der Mitarbeitervertretungen der Kirchen. Das Mittel des Arbeitskampfes steht keiner Seite zur Verfügung (BAG 17.11.2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 23, juris). Das säkulare Recht ordnet für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Wirkung an. Es fehlt eine etwa § 4 Abs. 1 TVG entsprechende Bestimmung (BAG 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 - Rn. 23 mwN.). Der Gesetzgeber hat kirchliche Arbeitsvertragsregelungen bei der Neuregelung des Rechts Allgemeiner Geschäftsbedingungen in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtsqualität solcher Richtlinien nicht in die Formulierung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB aufgenommen. Wenn der Gesetzgeber, anders als zum Beispiel in § 7 Abs. 4 ArbZG, § 21a Abs. 3 JArbSchG, nur für Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen eine besondere Regelung getroffen hat (vgl. BAG 17.11.2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 16 mwN., juris), hat er zu erkennen gegeben, dass kirchliche Arbeitsvertragsregelungen diesen nicht grundsätzlich gleichzustellen sind. Der an Tarifverträge angeglichene Kontrollmaßstab (vgl. hierzu BAG 17.11.2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 24 mwN. hat keine Veränderung der Rechtsqualität der Regelungen zur Folge (BAG 30.10.2019 - 6 AZR 465/18 - Rn. 51).
ee) Durch die Änderungsvereinbarung wird auch nicht das zu den Rechtsgrundsätzen iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gehörende, im Schuldrecht verankerte und anerkannte Äquivalenzprinzip verletzt.
Das Äquivalenzprinzip dient dazu, das ursprünglich von den Parteien festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung zu erhalten. Vereinbarungen, durch die der Arbeitnehmer durch einseitigen Verzicht oder Erlass ohne rechtfertigende sachliche Gründe und kompensatorische Gegenleistung bereits entstandene Ansprüche verliert, sind hiermit nicht in Einklang zu bringen (BAG 20.06.2017 - 3 AZR 179/16 - Rn. 78; 19.02.2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 22, jeweils mwN.):
In der Änderungsvereinbarung vom 27.03.1993 kann kein - unwirksamer - Erlassvertrag ohne rechtfertigende sachliche Gründe und kompensatorische Gegenleistung gesehen werden.
Nach § 397 Abs. 1 BGB erlischt das Schuldverhältnis, wenn der Gläubiger dem Schuldner durch Vertrag die Schuld erlässt. Das Gleiche gilt nach § 397 Abs. 2 BGB, wenn der Gläubiger durch Vertrag mit dem Schuldner anerkennt, dass das Schuldverhältnis nicht besteht. Der Kläger hat in der Änderungsvereinbarung der Beklagten nicht bestehende Forderungen erlassen, die Gehaltsreduzierungen sollten aufschiebend bedingt erst in der Zukunft eintreten.
Erlassverträge nach § 397 BGB über noch nicht entstandene Ansprüche sind zwar ausnahmsweise möglich. An die Feststellung des für eine solche Vereinbarung erforderlichen Erlasswillens sind aber strenge Anforderungen zu stellen (BGH 15.07.2016 - V ZR 168/15 - Rn. 35 mwN.). Bei einem in die Zukunft gerichteten "Gehaltsverzicht" im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnisses passt der Erlassvertrag als im BGB typisierter Vertrag nicht. Vorliegend hat der Kläger nicht einseitig auf künftige Ansprüche auf Differenzvergütung verzichtet. Er wollte nicht auf einen Teil seines erst in Zukunft monatlich entstehenden ungekürzten AVR-Tarifentgelts verzichten. Dies ergibt sich auch daraus, dass im Zeitpunkt der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 noch gar nicht feststand, welches konkrete ungekürzte AVR-Tarifentgelt dem Kläger in den zukünftigen Monaten zustehen würde. So ist rückblickend betrachtet beispielsweise eine Vergütungsänderung durch die Vereinbarung von Teilzeitarbeit zwischen den Parteien eingetreten. Die Parteien haben vielmehr eine Vereinbarung getroffen, durch die die wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem von ihnen geschlossenen Dienstvertrag modifiziert wurden. Das ergibt sich aus Folgendem:
Im Jahr 2013 ist zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten sowie der H.-Stiftung und der damals bestehenden Gesamtmitarbeitervertretung eine sogenannte "Reha-Rahmenvereinbarung" geschlossen worden, die es der Rechtsvorgängerin u.a. ermöglichte, mit allen nach den AVR Caritas vergüteten Mitarbeitern einzelvertraglich eine dauerhafte Gehaltsreduzierung um insgesamt 8,91 % für den Fall zu vereinbaren, dass eine Einrichtung zukünftig nicht mehr unter das kirchliche Arbeitsregime fällt. Diese Reha-Rahmenvereinbarung diente nach ihrem Einleitungssatz "der Wahrung und dem Schutz der Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter […], welche in den betroffenen Rehabilitationseinrichtungen beschäftigt sind". Sie sollte "nach erfolgter Ausgliederung als Betriebsvereinbarung beim Arbeitgeber gelten […] und durch erneuten Abschluss zwischen der Geschäftsleitung des Arbeitgebers und dem beim Arbeitgeber neu zu gründenden Gesamtbetriebsrat bestätigt" werden, "sobald die rechtlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen, insbesondere Umsetzung der Ausgliederung, rechtsverbindliche Erklärung zur Nichtanwendung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO) sowie Konstituierung der einzelnen Betriebsräte und des Gesamtbetriebsrates". Mit der Annahme des Angebots zum Abschluss der Änderungsvereinbarung wurde diese Reha-Rahmenvereinbarung zum Gegenstand dieser Individualvereinbarung (Ziffer 4 der Präambel der Reha-Rahmenvereinbarung, § 16 Abs. 2 Reha-Rahmenvereinbarung). Durch die Einbeziehung der Regelungen der Reha-Rahmenvereinbarung erhält der Kläger eine Absicherung hinsichtlich des Bestandes seines Arbeitsverhältnisses u.a. durch die Einräumung von finanziellen Ansprüchen für ihn und andere Arbeitnehmern für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers oder den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen. Nach § 4 der Reha-Rahmenvereinbarung ist den Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis in Folge der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers endet, von diesem rückwirkend für den Zeitraum ab Diensteintritt, längstens jedoch für den Zeitraum ab dem 01.01.2006, der Differenzbetrag zwischen der sich auf Grundlage der AVR Caritas für diesen Zeitraum ergebenden Vergütung und der gemäß den jeweiligen Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes iVm. den Regelungen dieser Rahmenvereinbarung bzw. der für den Arbeitgeber gemäß § 1 dieser Rahmenvereinbarung geschlossenen Individualvereinbarungen maßgeblichen Vergütung nachzuentrichten. Der Kläger erhielte somit im - zeitlich nicht eingegrenzten - Fall der Insolvenz der Beklagten nicht nur die sich aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 ergebenden Reduzierungen, sondern auch die Differenzbeträge zu den sich auf Grundlage der AVR Caritas seit dem Jahr 01.01.2006 ergebenden Vergütung erstattet. Nach § 9 Abs. 1 Reha-Rahmenvereinbarung sind nach Abschluss und Wirksamwerden dieser Rahmenvereinbarung betriebsbedingte Kündigungen (Beendigungs- und Änderungskündigungen) solcher Mitarbeiter grundsätzlich ausgeschlossen, die gemäß § 1 der Rahmenvereinbarung Individualvereinbarungen abgeschlossen haben. Dieser Kündigungsschutz wird dadurch abgesichert, dass der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen im Sinn des Abs. 1 nach § 9 Abs. 2 Satz 1 Reha-Rahmenvereinbarung - es sei denn der örtlich zuständige Betriebsrat und der Gesamtbetriebsrat stimmen der/den betriebsbedingten Kündigung(en) zu (§ 9 Abs. 2 Satz 2 Reha-Rahmenvereinbarung) - mit Wirkung vom Zeitpunkt des Wirksamwerdens der ersten betriebsbedingten und sozial gerechtfertigten Kündigung in der jeweiligen Einrichtung dazu führt, dass die Individualvereinbarungen für alle Mitarbeiter der Einrichtung, in der die betriebsbedingte(n) Kündigung(en) erfolgt ist/sind, wegfallen. Für den Kläger bedeutet dies außerdem, dass für ihn dann, wenn die gegenüber einem anderen Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Betriebsrats und/oder des Gesamtbetriebsrates ausgesprochene Kündigung wirksam wird, entsprechend § 2 Satz 1 seines Dienstvertrages die AVR Caritas in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden. Ab diesem Zeitpunkt ist seine Vergütung nicht mehr abgesenkt. Gehört der Kläger hingegen zu den Arbeitnehmern, gegenüber denen eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, hat er rückwirkend bis zum Diensteintritt, längstens jedoch rückwirkend über einen Zeitraum von 150 Monaten Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der bei Anwendung der AVR Caritas jeweils ungekürzten Vergütung und derjenigen Vergütung, die unter Berücksichtigung der jeweiligen Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission sowie der Individualvereinbarung im Sinne des § 1 in diesem Zeitraum tatsächlich beansprucht werden konnte. Mithin entfielen für den Kläger für die Dauer von 150 Monaten wirtschaftlich rückwirkend die in den jeweiligen Anträgen an die Arbeitsrechtliche Kommission beantragten bzw. im Wege der Individualvereinbarung nach § 1 vereinbarten Gehaltsreduzierungen. Nach § 16 Abs. 3 und 4 Reha-Rahmenbetriebsvereinbarung gilt das auch für eine Auflösung des Arbeitgebers während der Dauer der Laufzeit dieser Rahmenvereinbarung durch Beschluss der Gesellschafterin ohne ausdrückliche, vorherige Zustimmung des Gesamtbetriebsrats oder des örtlich zuständigen Betriebsrates sowie für die vollständige stille Liquidation des Arbeitgebers, seine teilweise Auflösung sowie die in § 16 Abs. 4 lit. (c) bis (i) Reha-Rahmenvereinbarung genannten Fälle, sofern diese Maßnahmen in den Fällen (a) bis (g) ohne vorherige, ausdrückliche schriftliche Zustimmung des Gesamtbetriebsrates und in den Fällen (h) bis (i) ohne vorherige ausdrückliche schriftliche Zustimmungen der betroffenen örtlichen Betriebsräte und des Gesamtbetriebsrates erfolgen.
Darüber hinaus besteht gemäß § 11 Abs. 1 Reha-Rahmenvereinbarung für Mitarbeiter, auf welche die Reha-Rahmenvereinbarung gemäß § 1 Anwendung findet und die den Lohnverzicht in Höhe von 8,91 % nicht leisten können, die Möglichkeit, einen Antrag zur Härtefallregelung zu treffen.
Zudem ist die Wirksamkeit der Änderungsvereinbarung begrenzt bis zum Wirksamwerden der ersten betriebsbedingten und sozial gerechtfertigten Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, in der Einrichtung, in der der Kläger beschäftigt ist (§ 9 Abs. 2 Reha-Rahmenvereinbarung), sowie bis zum Zeitpunkt des wirtschaftlichen Wirksamwerdens der Veräußerung oder Übertragung von Betrieben oder Betriebsteilen an Dritte innerhalb eines Zeitraums von fünf Jahren, es sei denn, der örtlich zuständige Betriebsrat stimmt jeweils im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat der Maßnahme zu oder aber der örtliche Betriebsrat sowie der Gesamtbetriebsrat widersprechen dieser nicht oder nicht ordnungsgemäß innerhalb eines Zeitraums von zwei Monaten nach ihrer ordnungsgemäßen schriftlichen Information (§ 12 Abs. 1 Reha-Rahmenvereinbarung).
Für den Fall einer Verbesserung der wirtschaftlichen Situation ist zwar keine Rückkehr zur Vergütung entsprechend den ungekürzten AVR-Tabellenentgelten vorgesehen, wohl aber die Erfolgsbeteiligung nach § 8 der Betriebsvereinbarung vom 19.07.2018 in Verbindung mit § 14 Ziffer 1 Abs. 1 Reha-Rahmenvereinbarung ausschließlich für solche Mitarbeiter, die eine Änderungsvereinbarung abgeschlossen habe, ab dem 01.01.2017 in einer Höhe von 50% an den erwirtschafteten Überschüssen zu beteiligen ("gewinnabhängige Erfolgsbeteiligung").. So wurde an den Kläger erstmals mit den Dezemberbezügen 2020 eine "Erfolgsbeteiligung" von 558,19 € ausgezahlt. Darüber hinaus haben sich die Beklagte, der Gesamtbetriebsrat sowie die örtlichen Betriebsräte in Abs. 4 Satz3 der Präambel dieser Betriebsvereinbarung verpflichtet zu prüfen, ob eine Rückführung in die GrO möglich und wirtschaftlich tragbar ist.
Der dem Kläger eingeräumte Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen und die ihm nach der Änderungsvereinbarung iVm. der Reha-Rahmenvereinbarung eingeräumten Rechte gehen auch über den Kündigungsschutz hinaus, der dem Kläger nach § 14 AVR Caritas zusteht. Nach dieser Vorschrift ist gegenüber dem seit mehr als 15 Jahren (hier: seit dem 01.04.1992) bei demselben Dienstgeber beschäftigten Kläger, der das 40. Lebensjahr bereits im Jahr 1999 vollendet hat, eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, soweit nicht § 15 AVR Caritas etwas anderes bestimmt. § 15 Abs. 1 AVR Caritas bestimmt, dass dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter vom Dienstgeber gekündigt werden kann, wenn er nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist, a) wesentlich eingeschränkt oder b) aufgelöst wird. Der Schutz des § 14 AVR Caritas ist demnach gerade im Bereich betriebsbedingter Kündigungen ein schwacher. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AVR Caritas kann der Dienstgeber beim Vorliegen sonstiger wichtiger Gründe das Dienstverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung des Mitarbeiters um eine Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe kündigen. Dabei sind sonstige wichtige Gründe nach § 15 Abs. 2 Satz 3 AVR Caritas unter anderem dann gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist. Gerade auch für diese Fälle enthält die Änderungsvereinbarung iVm. der Rahmenvereinbarung Regelungen. Eine solche Maßnahme wäre nach der Reha-Rahmenvereinbarung ausgeschlossen, da eine solche Herabgruppierung eine betriebsbedingte Änderungskündigung darstellen würde. Finanzielle Ansprüche stehen dem Kläger nur nach der Änderungsvereinbarung mit der Reha-Rahmenvereinbarung zu.
Der dem Kläger durch die Reha-Rahmenvereinbarung eingeräumte Schutz ist auch nicht im Hinblick auf den durch vorangehene Betriebsvereinbarungen betreffend die Umsetzung der Sprüche der Regionalkommission Mitte gewährten Schutz gering einzuschätzen. Diese Betriebsvereinbarungen waren stets zeitlich befristet und gewährten dem Kläger nur bis 2014 Kündigungsschutz (vgl. § 7 Rahmenvereinbarung vom 29.09.2008 ["während der Laufzeit dieser Rahmenvereinbarung"] und § 7 Abs. 1 Rahmenvereinbarung vom 07.07.2011).
e) Die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 ist nicht gemäß § 134 BGB wegen Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB nichtig.
aa) § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB stellt zwingendes Recht dar. Eine Vereinbarung, die dagegen verstößt, ist nach § 134 BGB unwirksam (BAG st. Rspr., 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - Rn. 21, juris).
bb) Nach Abschluss der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 kam es durch notariellen Spaltungs- und Übernahmevertrag vom 23.08.2013 und Genehmigung durch das Bischöfliche Generalvikariat vom 09.10.2013 zu einem Betriebsübergang auf die Beklagte.
cc) Durch Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 wurde auch ein Bezug zum zeitlich späteren Betriebsübergang hergestellt, als "für den Fall, dass der jeweilige Dienst- bzw. Arbeitgeber des Arbeitsverhältnisses nicht der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisses unterworfen ist", die Entgeltreduzierung eintreten soll. Dieser Fall ist mit dem späteren Betriebsübergang auf die Beklagte eingetreten, da auf diese die Grundordnung des kirchlichen Dienstes keine Anwendung findet. Aufgrund des Betriebsübergangs traten die Entgeltreduzierungen ein.
dd) Dennoch ist die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 nicht nach § 134 BGB nichtig. Sie wurde nach Auffassung der Kammer nicht abgeschlossen, um die zwingenden gesetzlichen Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen.
(1) Ein Rechtsgeschäft darf und kann die mit ihm beabsichtigte Wirkung nicht entfalten, wenn es sich als objektive Umgehung zwingender Rechtsnormen darstellt. Das ist der Fall, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich verwendet werden (BAG 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - Rn. 24, juris). Die gewählte rechtliche Gestaltung muss im Gefüge der einschlägigen, zwingenden Rechtsnorm sachlich zu rechtfertigen sein. Anderenfalls wird ein von dem zwingenden Gesetzesrecht verbotenes Ziel angestrebt. Es kommt weder auf eine Umgehungsabsicht noch auf eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnormen an; entscheidend ist die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts (BAG 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - Rn. 25 nwN., juris). Für die Prüfung, ob ein Rechtsgeschäft, welches nicht vom direkten Wortlaut des Verbotsgesetzes erfasst wird, einen unzulässigen Umgehungstatbestand des § 613a BGB darstellt, kommt es demnach maßgeblich auf die Reichweite des Schutzzwecks dieser Vorschrift an (BAG 19.03.2009 – 8 AZR 722/07 - Rn. 25, juris).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gewährt § 613a BGB Schutz vor einer Veränderung des Arbeitsvertragsinhaltes im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ohne sachlichen Grund. Durch § 613a Abs. 1 BGB soll insbesondere verhindert werden, dass eine Betriebsveräußerung zum Anlass genommen wird, die erworbenen Besitzstände der Arbeitnehmer abzubauen. Dagegen bezweckt § 613a BGB nicht, Sanierungen im Falle von Betriebsübernahmen zu ermöglichen oder zu erleichtern. Schutzzweck des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist also nicht ausschließlich der Erhalt des Arbeitsplatzes bei einem Betriebsübergang und die Sicherung der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz bestimmt nicht nur, dass der Betriebserwerber der neue Arbeitgeber wird, sondern legt zugleich fest, dass er in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Damit gewährt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch einen Schutz des Inhalts der Arbeitsverhältnisse. Allein der Betriebsübergang soll sich weder auf den Bestand noch auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirken. Alle bestehenden Rechte und Pflichten sollen vom Betriebserwerber übernommen werden (BAG 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - Rn. 26 mwN., juris).
Demnach stellt eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsveräußerer oder dem in Aussicht genommenen Betriebserwerber eine zur Unwirksamkeit nach § 134 BGB führende Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB dar, wenn es Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der künftige Betriebserwerber in sämtliche bestehende Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt (BAG 19.03.2009 – 8 AZR 722/07 - Rn. 27 mwN., juris).
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Nichts anderes wird durch die Richtlinie 2001/23/EG gefordert, die sicherstellen soll, dass den durch den Übergang des Unternehmens betroffenen Arbeitnehmern ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis erhalten bleiben. Dieser Schutz ist als zwingendes Recht einer Verfügung der Parteien des Arbeitsvertrags entzogen. Der von einem Unternehmensübergang betroffene Arbeitnehmer soll in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt sein wie er es nach den Rechtsvorschriften des Mitgliedsstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war. Zulässig sind zwar für den Arbeitnehmer nachteilige Änderungen bei dem neuen Unternehmensinhaber, soweit diese nach dem nationalen Recht unabhängig vom Fall des Unternehmensübergangs zulässig sind; der Unternehmensübergang als solcher stellt jedoch weder Grund noch Anlass für eine solche Änderung dar (BAG 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - Rn. 28 mwN., juris).
(2) Anders als in dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - zugrundeliegenden Fall war es nach Auffassung der Kammer vorliegend nicht Grund und Ziel der Änderungsvereinbarung, zu verhindern, dass die Beklagte vollständig in die bestehenden Rechte des Klägers eintreten musste.
(a) Nicht der geplante Betriebsübergang war der entscheidende Grund für den Abschluss der Änderungsvereinbarung, die Reduzierung der Vergütung diente vielmehr dem Erhalt der für den Fortbestand der Beschäftigungseinrichtung erforderlichen Planungssicherheit. Zu diesem Zweck sollten die vergütungsrelevanten Vorschriften der AVR Caritas dauerhaft abgeändert werden, nachdem zuvor bereits seit 2006 (Anlage 3/11 zum Prüfungsbericht Jahresabschluss zum 31.12.2012 und Lagebericht ctt mbH, Bl. 202 d. A.) durch Beschlüsse der Regionalkommission Mitte des Deutschen Caritasverbandes für die Einrichtungen des Dienstgebers die vergütungsrelevanten Vorschriften der AVR Caritas abgeändert worden waren. Dem stand die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse entgegen. Um nicht gegen diese kirchlichen Regelungen zu verstoßen und das Ziel des Fortbestands der Beschäftigungseinrichtung zu erreichen, wurden verschiedene Wege in Erwägung gezogen: Zum einen die Etablierung einer Sonderregelung für Rehabilitationseinrichtungen durch eine Diözesan-KODA, die als speziellere Regelung den AVR Caritas vorgehen sollte, wenn und solange der Arbeitgeber dem kirchlichen Arbeitsrechtsregime unterliegt, zum anderen das Führen des St. F.-Stifts B.-Stadt außerhalb der Anwendbarkeit eines kirchlichen Arbeitsrechtsregimes durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten selbst oder die Übertragung auf einen anderen, ebenfalls gemeinnützigen Rechtsträger.
(b) Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Änderungsvereinbarung stand ausweislich seines Inhalts noch nicht fest, welche der Alternativen letztlich zum Tragen kommen würde. Dies ergibt sich auch aus Ziffer 5 Satz 1 der Präambel der Reha-Rahmenvereinbarung vom 23.03.2013, in der es heißt: "c. und die Stiftung verpflichten sich, sich weiter für die Schaffung einer rehabilitationsspezifischen kirchlichen Arbeitsrechtordnung durch eine Bereichs-KODA einzusetzen." Dem entspricht Ziffer 1 der Änderungsvereinbarung. Aber auch Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung lässt noch offen, ob die Rechtsvorgängerin selbst oder ein etwaiger Betriebsübernehmer nicht der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse unterworfen ist („Für den Fall, dass der jeweilige Dienst- bzw. Arbeitgeber des Arbeitsverhältnisses nicht der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse unterworfen ist“). Der Betriebsübergang hatte damit nicht den Zweck, den Eintritt des Betriebserwerbers in die bestehenden Rechte des Klägers zu verhindern, sondern war ein von mehreren Mitteln um eine Vergütungsreduzierung zum Erhalt des St. F.-Stifts in kirchenrechtlich zulässiger Weise umzusetzen.
Dies wird bestätigt durch § 16 Ziffer 1 Satz 4 des Gesellschaftsvertrages der Beklagten (Bl. 536 d. A.), der lautet: „Sobald im Rahmen des sog. Dritten Weges (Art. 7 GO) maßgebliche kollektive Arbeitsvertragsbedingungen zur Verfügung stehen, die den wirtschaftlichen Verhältnissen der Gesellschaft entsprechend allen Beschäftigungsverhältnissen zugrunde gelegt werden können, ist ein Beschluss zur Übernahme der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse gemäß Art. 2 Abs. 2 GO zu fassen.“ Hierdurch wird deutlich, dass es primär darum ging, Regelungen zu finden, die den wirtschaftlichen Verhältnissen der Arbeitgeberin entsprechen, unabhängig davon, ob die Rechtsvorgängerin der Beklagten oder die Beklagte die Arbeitgeberin ist.
Daran ändert sich nichts dadurch, dass in der Planungsrechnung der Aktiva der Betriebsübergang als Möglichkeit zur Absenkung des AVR-Vergütungsniveaus genannt wird. Hieraus ergibt sich aber nicht im Umkehrschluss, dass andere Wege nicht mehr zur Verfügung gestanden hätten und geprüft worden wären.
Das Schreiben der c. mbH an die Gesamtmitarbeitervertretung vom 18.03.2013 beschreibt die beabsichtigte Übertragung des Segments der vier von der c. mbH betriebenen Rehabilitationseinrichtungen mitsamt ihren gesamten operativen Geschäftsbetrieben sowie den diesen zuzuordnenden Aktiva und Passiva einschließlich sämtlicher Anstellungsverhältnisse sowie sonstigen Vertragsverhältnisse auf eine eigenständige Gesellschaft in der Rechtsform der GmbH. Dabei soll mit der Umsetzung der Umstrukturierung im Geschäftsjahr 2013 mit der Übertragung der operativen Geschäftsbetriebe dieser Rehabilitationseinrichtungen auf die neue Gesellschaft, die den "Arbeitstitel" "c. Reha GmbH" trägt, begonnen werden. Informiert wird ausdrücklich über eine "geplante" Maßnahme. Es werden zwei Wege zur Anpassung der Vergütungsstruktur geschildert. Es wird auf Seite 3 des Schreibens erneut klargestellt, dass der Vorstand der H.-Stiftung sowie die Geschäftsführung der c. mbH "grundsätzlich eine Umsetzung der erstgenannten Variante" "priorisieren". Da "derzeit allerdings nicht abgesehen werden kann, ob die Bereich-KODA überhaupt und wenn ja, zu welchen Bedingungen realisiert werden kann", müsse die Geschäftsführung der c. mbH "zur Umsetzung der 2. Variante ergreifen, um ggfs. noch rechtzeitig vor dem 31.12.2013 die erforderliche Erklärung satzungsrechtlich umzusetzen.". Es heißt in diesem Schreiben wörtlich weiter: "Sollte es gelingen, bis zu diesem Zeitpunkt die erstgenannte Variante umzusetzen, wird die c. Reha mbH auch über den 31.12.2013 hinaus die GrO anwenden. Entsprechendes gilt, wenn sich die für die Umsetzung der 2. Variante wirtschaftlich erforderliche Zahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht zur Abgabe eines individualvertraglichen Gehaltsverzichts bereit erklärt". Hierdurch wird deutlich, dass im Zeitpunkt dieses Schreibens gerade noch nicht feststand, welcher Weg letztlich beschritten werden würde. Dies ergibt sich auch aus den Ausführungen auf Seite 4 des Schreibens, wonach "Voraussetzung für die Umsetzung der beiden Maßnahmen in der ersten Phase ist, dass durch entsprechende Gutachten eines externen Sachverständigen nachgewiesen wird, dass sowohl die C. Reha GmbH als auch die c. mbH nachhaltig überlebensfähig sind und bei keiner der beiden Gesellschaften die Gefahr des Eintritts einer Insolvenz besteht. Für die Durchführung der entsprechenden Prüfungen hat die Geschäftsführung der c. mbH die K. AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, K., beauftragt, die zwischenzeitlich mit ihren Arbeiten begonnen hat und plangemäß hierüber im Mai 2013 eine abschließende Stellungnahme vorliegen wird." Im Zeitpunkt des Abschlusses der Änderungsvereinbarung im März 2013 lagen damit weder die abschließende Stellungnahme noch der K. AG noch eine abschließende Entscheidung für einen Betriebsübergang vor.
(c) Der Betriebsübergang fand erst fünf bzw. mehr als sechs Monate (sofern man auf die Genehmigung durch das Bischöfliche Generalvikariat vom 09.10.2013 abstellt) später statt.
(d) Die Beklagte hat das Zustandekommen eines Betriebsübergangs auch nicht von dem Abschluss einer Änderungsvereinbarung mit dem Kläger oder mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern abhängig gemacht. Nichts anderes ergibt sich aus der Formulierung auf Seite 3 des Schreibens der c. mbH an die Gesamtmitarbeitervertretung vom 18.03.2013, nach dem die c. Reha mbH auch dann über den 31.12.2013 hinaus die GrO anwenden wird, wenn sich nicht die wirtschaftlich erforderliche Zahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Abgabe eines individualvertraglichen Gehaltsverzichts bereit erklärt. Insoweit handelt es sich nicht um eine vom potentiellen Betriebserwerber gestellte Bedingung für die Betriebsübernahme, sondern um die von der Rechtsvorgängerin gestellte Frage, ob die Anzahl der Gehaltsverzichte eine solide wirtschaftliche Grundlage für die Fortführung des Rehabilitationssegments darstellt und insoweit eine dem Kirchenrecht konforme Umsetzung überhaupt Sinn ergibt.
Der Kläger befand sich nicht in einer persönlichen Drucksituation. Er konnte sich frei entscheiden, ob er durch eine Gehaltsreduzierung zum Erhalt des St. F.-Stifts B. beitragen und im Gegenzug in den Genuss der durch die Reha-Rahmenvereinbarung gewährten Vorteile kommen wollte. Der Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte war - sofern es zu einer Übertragung der gesamten Rehabilitationssparte auf die Beklagte kommen würde - von seiner Entscheidung nicht abhängig. So sind tatsächlich auch die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter, die keine Änderungsvereinbarung unterzeichnet haben, auf die Beklagte übergegangen.
(e) Vorliegend besteht weiter die Besonderheit, dass sowohl die Rechtsvorgängerin der Beklagten als auch die Beklagte 100 %-ige Töchter der E.-Stiftung und gemeinnützig sind. Auch dies spricht gegen eine Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB. Es ging gerade nicht darum, die Rehabilitationssparte möglichst gewinnbringend zu verkaufen.
(f) Der Betriebsübergang wirkt sich - wie dargelegt - nicht nur "nachteilig" für den Kläger aus, er erhält vielmehr durch die Änderungsvereinbarung iVm. den Regelungen der Reha-Rahmenvereinbarung auch eine Absicherung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ihm gegenüber, finanzielle Ansprüche für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers und des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung ihm gegenüber und einen Anspruch auf eine Erfolgsbeteiligung.
Von einer Umgehung des § 613a BGB durch die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 kann daher nach Auffassung der Kammer nicht ausgegangen werden.
(g) Anders als in dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2009 (8 AZR 722/07) handelt es sich vorliegend - wie dargelegt - nicht um einen echten Erlassvertrag bezüglich bereits längst entstandener und fälliger Ansprüche. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde durch den Erlass die zwingende Haftung des Betriebserwerbers für Altschulden aus dem Arbeitsverhältnis umgangen, § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Im streitgegenständlichen Fall ging es hingegen um Ansprüche auf Arbeitsvergütung, die erst beim Betriebserwerber entstehen würden.
(3) Zudem ist ein sachlicher Grund für die Regelungen der Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung gegeben.
(a) Für rein inhaltsändernde Abreden im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang verlangt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (18.08.2005 - 8 AZR 523/04 - Rn. 29 und 34 mwN., juris) das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Begründet wird dies mit der den beteiligten Arbeitnehmern typischerweise fehlenden erforderlichen rechtsgeschäftlichen Entscheidungsfreiheit. Die Arbeitnehmer sähen sich in derartigen Fällen häufig vor die Aussicht gestellt, entweder eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen hinzunehmen oder den Arbeitsplatz ganz zu verlieren (BAG 18.08.2005 - 8 AZR 523/04 - Rn. 29, juris). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (18.08.2005 - 8 AZR 523/04 - Rn. 36, juris) zwingen die Missbrauchsgefahr wie auch die für die Arbeitnehmer bestehende Drucksituation nicht dazu, die an das Vorliegen eines Umgehungsgeschäfts zu stellenden Anforderungen abzusenken und dadurch Sanierungsmöglichkeiten für notleidende Betriebe mit wenigstens teilweisem Arbeitsplatzerhalt praktisch unmöglich zu machen. In seiner Entscheidung vom 19.03.2009 (8 AZR 722/07 - Rn.29 mwN.) hat das Bundesarbeitsgericht dahinstehen lassen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Vertragsänderung, die aus einem anderen Grund als der Verhinderung des Eintritts des künftigen Betriebserwerbs in sämtliche Rechte und Pflichten abgeschlossen wird, wirksam ist. Es hat unter Hinweis auf seine frühere Rechtsprechung, unter anderem das genannte Urteil vom 18.08.2005, ausgeführt, dass die Berücksichtigung sonstiger, andere Gründe als "Sachgründe" für eine Vertragsänderung nicht ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht (19.03.2009 - 8 AZR 722/07 - Rn. 30) hat weiter ausgeführt, dass es keinen sachlichen Grund darstelle, wenn der potentielle Betriebserwerber zum Ausdruck bringe, ohne vorherige Vertragsänderungen oder Erlassverträge werde er den Betrieb nicht übernehmen.
(b) Die Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 war sachlich gerechtfertigt. Sie diente zur Vermeidung der sonst drohenden Insolvenz und der damit verbundenen Beseitigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse.
Bereits seit dem Jahr 2006 (Anlage 3/11 zum Prüfungsbericht Jahresabschluss zum 31.12.2012 und Lagebericht c. mbH, Bl. 202 d. A.) wurden die vergütungsrelevanten Vorschriften der AVR Caritas - immer wieder zeitlich befristet - durch Beschlüsse der Regionalkommission Mitte des Deutschen Caritasverbandes für Einrichtungen des Dienstgebers zu Lasten der Arbeitnehmer abgeändert. So haben die Geschäftsführung der c. mbH und die Gesamtmitarbeitervertretung als Anschlussvereinbarung an die Rahmenvereinbarung vom 20.12.2005 eine Rahmenvereinbarung mit Datum vom 29.09.2008 (Bl. 379 ff. d. A.) im Zusammenhang mit Anträgen an die zuständigen Regionalkommissionen geschlossen. Die Regionalkommissionen Mitte der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes hat am 25./26.11.2008 die Vereinbarung für die Jahre 2009 bis 2011 Gehaltsverzichte für diese Jahre in fallender Höhe von durchschnittlich 6,2 % genehmigt (Bl. 369 ff. d. A.). Zuletzt wurde vom Vermittlungsausschuss der Regionalkommission Mitte am 06.02.2012 eine Anschlussvereinbarung der Geschäftsführung der c. mbH mit der Gesamtmitarbeitervertretung vom 07.07.2011 (Anlage B 6, Bl. 334 ff. d. A.) genehmigt (Spruch des Vermittlungsausschusses der Regionalkommission Mitte vom 06.02.2012, Anlage B 4, Bl. 344 ff. d. A.). Dies hatte eine Reduzierung der Regelvergütung aller Mitarbeiter von insgesamt 3,7 % zur Folge. Die Anschlussvereinbarung hatte gemäß ihrem § 10 Abs. 1 eine Laufzeit bis 31.12.2014. Für den Kläger war sein Gehalt damit bereits geraume Zeit vor der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 abgesenkt, zuletzt um 3,7 %. Auch dies zeigt, dass die Vergütungsreduzierung nicht erst im Hinblick auf einen Betriebsübergang erfolgte. Aus den Präambeln der vorangehenden Rahmenvereinbarungen ergibt sich, dass die c. bzw. die c. mbH und die Gesamtmitarbeitervertretung derselben bereits bei Abschluss dieser Rahmenvereinbarungen von der Notwendigkeit von Gehaltsreduzierungen zur Verbesserung der wirtschaftlichen Situation der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausgegangen sind. So haben die Vertragsparteien der Rahmenvereinbarung vom 29.09.2008 wie folgt aus der Präambel der vorangegangenen Rahmenvereinbarung vom 25.10.2005 zitiert: "Zur Sicherung des langfristigen Erhalts des c. e.V., seiner Einrichtungen und der Arbeitsplätze der dort beschäftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zur Herstellung und Erhaltung der den kündigten Entwicklungen im Gesundheits- und Sozialwesen gerecht werdenden wirtschaftlichen Voraussetzungen, um die Wettbewerbsfähigkeit des c. e.V. als Gesundheitskonzern zu erhalten und zu steigern sowie […] beabsichtigen die Vertragsparteien den Abschluss der nachfolgenden Rahmenvereinbarung". In Abs. 2 der Präambel der Rahmenvereinbarung vom 29.09.2008 haben deren Vertragsparteien sodann vereinbart: "Nach übereinstimmender Auffassung beider Vertragsparteien hat sich die v.g. Rahmenvereinbarung bewährt und einen erheblichen Beitrag zur Verbesserung der wirtschaftlichen Situation des c. e.V. geleistet. Angesichts des nach wie vor gegebenen zwingenden wirtschaftlichen Erfordernisses von Gehaltsreduzierungen […]". In der Rahmenvereinbarung vom 07.07.2011 haben ihre Vertragsparteien in Abs. 3 der Präambel ergänzend auszugsweise wie folgt formuliert: "Nach übereinstimmender Auffassung beider Vertragsparteien hat sich die vorgenannte Rahmenvereinbarung bewährt und einen erheblichen Beitrag zur Verbesserung der wirtschaftlichen Situation des Dienstgebers geleistet. Zur Vollendung der gemeinsamen Zielsetzung ist ein letzter Schritt zur Sicherung des Unternehmens und damit der Arbeitsplätze der dort Beschäftigten erforderlich […]".
Die Rechtsvorgängerin der Beklagten konnte im Jahr 2013 aufgrund des Jahresabschlussberichts zum 31.12.2012 und Lageberichts der K. AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (Anlage B1, Bl. 157 ff. d. A.) davon ausgehen, dass der Betrieb der seinerzeit fünf Reha-Kliniken zu einem erheblichen Defizit führen würde. Nach der Anlage 4/2 (Bl. 208 d. A.) und 4/3 (Bl. 209 d. A.) sowie der Anlage 7/7 wurde im Geschäftsfeld "Fachkliniken" ein Jahresüberschuss in Höhe von 696 TEUR erwirtschaftet. Dieses Ergebnis wurde nicht unter AVR-Konditionen erzielt. Vielmehr war der Personalaufwand der Fachkliniken der Standorte W. und I. um 8,91 %, der Personalaufwand der Fachkliniken der Standorte Ba., B. und G. um 3,7 % reduziert, so dass sich der Gesamtentlastungsbetrag bei rd. 2,2 Mio. € bewegte. Hiervon ausgehend hätte das wirtschaftliche Ergebnis im Geschäftsfeld "Fachkliniken" ohne Mitarbeiterbeitrag bei einem Verlust iHv. rd. 1,5 Mio. € gelegen. Aus der Planungsrechnung c. Rehabilitation 2013-2018, erstellt von der aktiva im April 2013 (Anlage B2, Bl. 63 ff. d. A., dort Chart 15, Bl. 77 d. A.) lässt sich für das Jahr 2013 ein Jahresergebnis von 286.489 und für 2014 in Höhe von 466.629 € entnehmen, jeweils unter Berücksichtigung von Gehaltsverzichten. Für das Jahr 2015 wird unter AVR-Bedingungen ein Jahresergebnis von -1.323.150 € angenommen, für das Jahr 2016 in Höhe von -3.009.151 €, für das Jahr 2017 in Höhe von -1.153,852 € sowie für das Jahr 2018 in Höhe von -1.382.886 €, zudem ein Cash Flow für das Jahr 2015 in Höhe von -2.209.551 €, für das Jahr 2016 in Höhe von -2.626.639 €, für das Jahr 2017 in Höhe von -381.256 € und für das Jahr 2018 in Höhe von -671.895 €. Chart 17 der Planungsrechnung veranschaulicht, dass erst auf der Basis individualrechtlicher Gehaltsverzichte deutlich positive Ergebnisse erwartet werden können. Laut der Anlage 3/11 zum Prüfungsbericht Jahresabschluss zum 31.12.2012 und Lagebericht c. mbH (Bl. 202 d. A.) wies die Prognoserechnung für die Rechtsvorgängerin der Beklagten als solche für den Zeitraum 2013 bis 2015 unter Berücksichtigung des derzeitigen Investitions- und Finanzierungsplans bis Ende 2015 sowie der Zahlung des vollen AVR-Tarifs ab 2015 eine negative Liquidität der Gesellschaft zum 31.12.2015 von 2,4 Mio. € aus.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der konkreten wirtschaftlichen Situation des St. F.-Stiftes. Bezugsobjekt der Prüfung kann nicht die konkrete Einrichtung in B. sein, sondern ist vielmehr das gesamte Unternehmen bzw. das Segment der Rehabilitationseinrichtungen. Hätte die Beklagte das Segment der Rehabilitationseinrichtungen nicht fortführen können, wäre hiervon zwangsläufig auch die Einrichtung betroffen gewesen, in der der Kläger beschäftigt ist. Ohne die Einbeziehung der Einrichtung in B. hätten zudem die Gehaltsverzichte in den anderen Einrichtungen deutlich mehr als 8,91 % betragen müssen, um rechnerisch die angestrebte Reduzierung der Personalkosten in dem Segment der Rehabilitationseinrichtungen zu erreichen. Die Problematik des Fehlens gesonderter Vergütungsregelungen in den AVR Caritas betraf den gesamten Rehabilitationsbereich der Beklagten, in dem zudem der Konkurrenzdruck durch von privaten Trägern oder der Deutschen Rentenversicherung betriebene Einrichtungen bestand.
Dem Vorliegen eines sachlichen Grundes steht es nicht entgegen, dass nicht sämtliche, sondern nur Teil der Arbeitnehmer zugestimmt haben und dies letztlich für den Erhalt des Rehabilitationssegments ausreichend war. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten durfte bei der Kalkulation der Höhe eines Gehaltsverzichts berücksichtigen, dass nicht sämtliche Mitarbeiter einem Gehaltsverzicht im Gegenzug zur Bestandssicherung zustimmen. Dies ist auch dem Umstand geschuldet, das jeder Arbeitnehmer frei darüber entscheiden können sollte, ob er der Änderungsvereinbarung zustimmt.
f) Eine Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung ergibt sich auch nicht aus kirchenrechtlichen Bestimmungen. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten konnte als kirchlicher Arbeitgeber in den durch das säkulare Recht gesetzten Grenzen Vereinbarungen treffen, die eine geringere Vergütung als diejenige nach den AVR Caritas vorsahen.
Das originäre Kirchenrecht ist Ausdruck des nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV gewährleisteten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Kirchengesetzliche Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber als Normadressaten im kirchlichen Rechtskreis. Der kirchliche Arbeitgeber muss bei einer Nichtbeachtung gegebenenfalls kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen (BAG 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 - Rn. 37 mwN.). Eine Verletzung kirchengesetzlicher Vorgaben, welche die Schaffung einer vertraglichen Grundlage für die vollumfängliche Geltung des kirchlichen Arbeitsrechts anordnen, berührt jedoch per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Die von einem kirchlichen Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsverträge sind nicht (teil-)unwirksam, sofern sie die Vorgabe der Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen missachten und eigenständige Regelungen vorsehen. Das säkulare Recht ordnet die Unwirksamkeit einer vertraglichen Regelung aus diesem Grund nicht an. Die kirchengesetzlichen Vorgaben können eine Anwendung der einschlägigen Arbeitsrechtsregelungen nicht erzwingen, da die Kirchen nicht die Rechtsmacht haben, eine normative Wirkung dieser Regelungen im privaten Arbeitsverhältnis anzuordnen. Ein Arbeitnehmer, mit dem eine nicht den kirchlichen Regelungen entsprechende Vereinbarung geschlossen wird, kann sich deshalb nicht darauf berufen, die Kirche habe sich durch die Einrichtung des Arbeitsrechtsregelungssystems darauf festgelegt, dass nicht zu seinem Nachteil von der kirchlichen Arbeitsvertragsordnung abgewichen werden dürfe. Die staatliche Arbeitsgerichtsbarkeit hat nicht die Aufgabe, im Urteilsverfahren für die Aufrechterhaltung der kirchlichen Ordnung zu sorgen. Dies bleibt den nach Kirchenrecht zuständigen kirchlichen Autoritäten vorbehalten (BAG 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 - Rn. 38 mwN.).
Auf die Beklagte findet im Übrigen die Grundordnung des kirchlichen Dienstes keine Anwendung. Sie hat die Grundordnung nicht in ihrer Gesellschaftssatzung anerkannt (§ 16 Ziffer 1 Satz 3 des Gesellschaftsvertrags). In dieser ist ebenfalls festgelegt, dass die Beklagte "die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" "nicht anwenden" wird.
g) Die Änderungsvereinbarung vom 27.3.2013 ist ebenfalls nicht gemäß § 138 Abs. 1 BGB nichtig. Sie ist nicht sittenwidrig. Nach § 138 Abs. 1 BGB ist ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, nichtig.
Die Sittenwidrigkeit begründenden Umstände müssen zum Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts gegeben sein. Nachträglich eingetretene Veränderungen (zum Beispiel im Verhältnis von Leistung und Gegenleistung) machen ein gültiges Geschäft nicht nachträglich nichtig.
Die Voraussetzungen einer Sittenwidrigkeit nach § 138 Abs. 1 BGB (wucherähnliches Geschäft) sind dann zu bejahen, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinanderstehen und weitere Umstände wie zum Beispiel eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag Begünstigten hinzutreten. Eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten ist dabei nicht nur dann zu bejahen, wenn er als der wirtschaftlich oder intellektuell überlegene die schwächere Lage des anderen Teils bewusst zu seinem Vorteil ausgenutzt hat, sondern auch dann, wenn er sich leichtfertig der Erkenntnis verschlossen hat, dass sein Vertragspartner sich nur wegen seiner schwächeren Lage auf den ungünstigen Vertrag eingelassen hat. Aus einem besonders auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kann auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten beschlossen werden Dies kann dann der Fall sein, wenn Arbeitsleistung und Vergütungshöhe in einem Arbeitsverhältnis in einem Missverhältnis bestehen.
Die Absenkung des Vergütungsniveaus nach den AVR Caritas um 8,91 % bedeutet unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe bereits keine erhebliche, ohne weiteres ins Auge springende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung von den kirchlich vorgesehenen Vergütungssätzen der AVR Caritas.
Der Kläger erzielt trotz Gehaltsverzichts - hochgerechnet auf eine Vollzeitstelle - ein Bruttojahreseinkommen in Höhe von 63.486,08 €. Darüber hinaus hat die Beklagte aufgrund § 10 der Reha-Rahmenvereinbarung eine Vereinbarung mit der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse (KZVK) geschlossen, nach welcher die Versicherungsverhältnisse der Mitarbeiter im Sinn des § 1 Reha-Rahmenvereinbarung fortgeführt werden. Die Beklagte hat sich ferner verpflichtet, für diese Mitarbeiter den jeweils geltenden Beitrag zur KZVK (nach der Angabe in der Reha-Rahmenvereinbarung derzeit 4,8 %) zu den jeweils geltenden Bedingungen in der Zukunft zu leisten. Durch die Härtefallklausel in § 11 Reha-Rahmenvereinbarung ist festgelegt, dass ein paritätisch besetzter Härtefallausschuss auf Antrag des Mitarbeiters entscheiden kann, dass der Gehaltsverzicht auf ihn nicht anwendbar ist, wenn er aus persönlichen (zB. finanziellen) Gründen nicht in der Lage ist, diesen Solidaritätsbeitrag zu leisten. Zu berücksichtigen ist auch, dass § 14 Reha-Rahmenvereinbarung iVm. § 8 der Betriebsvereinbarung eine Erfolgsbeteiligung an den unternehmensweit erwirtschafteten Überschüssen vorsieht.
Das "Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden" als Maßstab für den Inhalt der guten Sitten ist hierdurch nicht verletzt.
Auch aus einem Verstoß gegen kirchliche Vorgaben ließe sich nach Auffassung der Kammer keine Sittenwidrigkeit der Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung ableiten. Die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin durfte sich des staatlichen Arbeitsrechts zur Gestaltung des Arbeitsverhältnisses bedienen. Nichts anderes ergibt sich unter Berücksichtigung der kirchlichen Wertvorstellungen.
II.
Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung einbehaltenen Arbeitslohns, der den zum Stichtag 27.03.2013 ermittelten Kürzungsbetrag von 8,91 % des damals gültigen Tabellenentgeltes übersteigt, für die Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2021.
Der erste Hilfsantrag ist bereits unzulässig, da der Kläger die ihm mögliche Bezifferung seines Anspruchs unterlassen hat. Der Kläger hätte die Differenz zwischen dem an ihn gezahlten Arbeitslohn und demjenigen, der an ihn zu zahlen gewesen wäre, wenn von der ungekürzten Vergütung nach den AVR Caritas lediglich 8,91 % des zum Stichtag 27.03.2013 ermittelten Tarifentgelts in Abzug gebracht worden wären, rechnerisch unschwer ermitteln können und müssen. Der Kläger hatte sowohl Kenntnis von den an ihn ausgezahlten Bezügen als auch von der Höhe der AVR-Tabellenentgelte, wie sich auch aus der von ihm vorgenommenen Berechnung des Hauptantrags ergibt. Es ist nicht ersichtlich, welche weiteren, nicht ihm, wohl aber der Beklagten, vorliegenden Unterlagen zur Berechnung erforderlich sein sollten.
Die Beklagte hat die Unzulässigkeit des ersten Hilfsantrags geltend gemacht. Anhaltspunkte dafür, dass sie dennoch auch auf ein Feststellungsurteil hin leisten würde, sind nicht dargelegt.
Der erste Hilfsantrag ist aber auch unbegründet. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Vergütungsreduzierung um 8,91 % des Tabellenentgeltes nicht als statische Reduzierung zu verstehen. Sie ist nicht als statischer Betrag von dem sich steigernden Tarifgehalt abzuziehen. Vielmehr ergibt sich bei einer Auslegung der Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 unter Einbeziehung der rückseitigen „Hinweise und Erläuterungen zur Änderungsvereinbarung“ und der Reha-Rahmenvereinbarung, die Bestandteil des Arbeitsvertrags wurde, nach Auffassung der Kammer, dass die Entgelterhöhung, die zwischen dem 30.06.2012 und dem 31.12.2013 wirksam wird, unberücksichtigt bleiben soll, während sodann Veränderungen der jeweils einschlägigen Dienstbezüge und Tabellenentgelte wieder Berücksichtigung finden sollen.
Formularvertragliche Klauseln sind als allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind (vgl. nur BAG 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 - Rn. 24; 09.11.2005 - 5 AZR 128/05 - Rn. 15; BGH 09.05.2012 - VIII ZR 327/11 - Rn. 25, jeweils mwN.). Ein etwa festgestellter übereinstimmender Wille der Parteien bleibt aber maßgebend (BAG 09.11.2005 - 5 AZR 128/05 - Rn. 15).
Der Wortlaut der Regelung ist entgegen der Ansicht des Klägers eindeutig. Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung lässt nach ihrem Wortlaut erkennen, dass sich „die Dienstbezüge gemäß Abschnitt II und V der Anlage 1 zu den AVR Caritas zum Stichtag 30.06.2012 bemessen“, sich „das Entgelt […] jedoch um den Faktor erhöht, um den sich die jeweils einschlägigen Dienstbezüge und Tabellenentgelte infolge von Beschlüssen der Regionalkommission Mitte des Deutschen Caritasverbandes, die nach dem 31.12.2013 wirksam werden, verändern“. Auch ein verständiger und redlicher Vertragspartner kann unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise diese Formularklausel billigerweise nicht dahin verstehen, dass es zu einer Entgeltabsenkung um genau den Betrag kommen soll, der sich aus der Differenz der Dienstbezüge und Tabellenentgelte zu den Zeitpunkten 30.06.2012 und 31.12.2013 ergibt.
Aus dem Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck der Regelung ergibt sich eindeutig, dass die einmalig reduzierten Dienstbezüge und Tabellenentgelte ab dem 01.01.2014 an den prozentualen Erhöhungen infolge von Beschlüssen der Regionalkommission Mitte des Deutschen Caritasverbandes teilnehmen sollen. Bestätigt wird dies auch durch die Regelung in Ziffer 2 lit. b der Änderungsvereinbarung zur Berechnung der abgesenkten Weihnachtszuwendung. Auch insoweit ist die Kürzung des “jeweiligen“ Jahresentgelts um einen prozentualen Anteil, nämlich in Höhe von weiteren 2,49 % vorgesehen.
Nichts anderes folgt aus der Formulierung in II. Ziffer 2 Satz 1 der auf der Rückseite der Änderungsvereinbarung vom 27.03.2013 befindlichen „Erläuterungen und Hinweise zum umseitigen Änderungsvertrag“, wonach „sich die Parteien auf eine dauerhafte Absenkung der Vergütung um 8,91 % des im Zeitpunkt der Unterzeichnung dieser Änderungsvereinbarung anwendbaren Tabellenentgelts“ verständigen. In der weiteren Erläuterung zu Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung wird erläutert, durch welche zwei Maßnahmen die Vergütungsabsenkung umgesetzt werden soll. Dort heißt es wörtlich: „zunächst wird der Beschluss der Regionalkommission Mitte zur Vergütungsänderung vom 06.02.2013 (AVR Tarifsteigerung 2012/2013) dauerhaft ausgesetzt, in dem weiterhin die Tabellenentgelte bzw. Dienstbezüge in der bis zum 30.06.2012 geltenden Fassung angewandt werden. Diese Tabellenentgelte bzw. Dienstbezüge zum Stichtag 30.06.2012 werden jedoch zukünftig in dem gleichen Verhältnis angehoben, wie die Regionalkommission Mitte ab dem Jahr 2014 Steigerungen der allgemein geltenden einschlägigen Entgelte beschließt. Zukünftige AVR-Tarifsteigerungen werden folglich prozentual umgesetzt“. Hieraus ergibt sich eindeutig, dass der Kläger ab dem Jahr 2014 an den allgemeinen Entgeltsteigerungen teilnehmen sollte. Auf einen Abzug eines statischen Betrages von dem sich aufgrund von AVR-Tarifsteigerungen ergebenden Betrages enthalten die Erläuterungen keinen Hinweis. Die Auffassung der Kammer wird auch durch den folgenden Absatz der Erläuterungen bestätigt, in dem es heißt, dass „die Weihnachtszuwendung dauerhaft wertmäßig um 2,49 % des Jahresentgeltes reduziert“ wird. Auch insoweit findet sich keinerlei Hinweis auf einen statischen Betrag. Schließlich spricht gegen eine statische Entgeltabsenkung auch der Absatz zur Bemessung der Vergütung des Klägers infolge von Veränderungen in der Tätigkeit oder einer Neuordnung des Entgeltsystems der AVR Caritas nach anderen Regeln. In diesem Fall soll die bisher bestehende Vergütungsabsenkung wertmäßig fortbestehen. Die Erläuterungen formulieren insoweit: „Hierzu ist sie auf die jeweils geltende Entgeltordnung zu transformieren.“ Hätte einer Entgeltabsenkung um einen fixen Betrag stattgefunden, bedürfte es einer solchen „Transformation“ nicht, es hätte einfacher formuliert werden können, dass es bei der Entgeltabsenkung der Höhe nach verbleibt.
Im Fall der Entgeltabsenkung um einen konkreten Betrag wäre es auch übersichtlicher gewesen, keinen Prozentwert, sondern einen fixen Eurobetrag in die Änderungsvereinbarung aufzunehmen.
Bei den „Erläuterungen und Hinweisen zum umseitigen Änderungsvertrag“ handelt es sich außerdem allenfalls um eine - Bestandteil des Änderungsvertrags gewordene - Auslegungshilfe zum Arbeitsvertag, während die Regelungen auf der Vorderseite das eigentliche Regelungswerk darstellen. Wie sich insbesondere aus dem Abschnitt der Erläuterungen „I. Hintergrund“ ersehen lässt, sollten durch diese Erläuterungen und Hinweise den Arbeitnehmern zusätzlich die Hindergründe bzw. die wirtschaftliche Notwendigkeit der Gehaltsverzichte verdeutlicht werden. Zudem wird durch den Passus: „… des zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieser Änderungsvereinbarung geltenden Tabellenentgelts“ klargestellt, dass das AVR-Entgelt Ausgangspunkt der Entgeltreduzierung ist und nicht etwa ein kirchenrechtlich eingeführter Reha-Tarif. Außerdem war bis zum 31.12.2014 die Jahresvergütung für sämtliche den Entgeltregelungen der AVR Caritas unterfallenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits um 3,7 % abgesenkt worden, wovon auch der Kläger betroffen war. Es war daher auch unter diesem Gesichtspunkt deutlich zu machen, dass das ungekürzte AVR-Tabellenentgelt im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung Grundlage für spätere Entgeltveränderungen sein sollte.
Diese Auslegung wird auch durch die Reha-Rahmenvereinbarung bestätigt, die gemäß ihrer Ziffer (4) „zugleich Gegenstand der jeweiligen Individualvereinbarung“ geworden ist. In deren § 1 Abs. 1 ist von einem „“ die Rede. weiteren, einmaligen, dauerhaften Gehaltsverzicht im Umfang von 8,91 % gegenüber der Vergütung nach AVR Caritas (Stand 31.03.2013)“. Aus der Bezeichnung des Gehaltsverzichts als „dauerhaft“ wird deutlich, dass die Reduzierung gerade nicht mit jeder Erhöhung des AVR-Entgelts geringer werden soll. Aus allen Regelungen wird deutlich, dass die Gehälter der Mitarbeiter im Segment der Rehabilitationseinrichtungen in Zukunft um 8,91 % unter den vollen AVR-Gehältern liegen soll.
Dem entsprechen die Erläuterungen durch die Powerpoint-Präsentation in einer Mitarbeiterversammlung auch gegenüber dem Kläger. Unter Ziffer 5 heißt es unter „Vergütung Fachklinikbereich“: „Tabellenentgelte und Grundvergütung 8,91 % unter den Beschlüssen der Bundeskommission, bzw. des Marburger Bundes. Im AVR-Bereich werden die Tabellenentgelte Stand 30.06.2012 weitergezahlt, d. h. 6,42 % unter dem AVR-Tarifabschluss, der Differenzbetrag (2,49 % der Jahresvergütung) wird bei der Weihnachtszuwendung/Jahressonderzahlung einbehalten. Beschlossene Tariferhöhungen ab 2013 werden auf die abgesenkte Basis [Unterstreichung durch das Gericht] berechnet“.
Die Bestimmungen der Änderungsvereinbarung sind auch nicht mehrdeutig gemäß § 305c Abs. 2 BGB. Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders. Außer Betracht bleiben dabei solche Verständnismöglichkeiten, die zwar theoretisch denkbar, praktisch aber fernliegend und daher nicht ernstlich in Betracht zu ziehen sind (st. Rspr.; vgl. etwa BGH 10.06.2020 - VIII ZR 289/19 - Rn. 27). Die Unklarheitenregel beruht auf dem Gedanken, dass es Sache des Verwenders ist, sich klar und unmissverständlich auszudrücken. Sie führt dazu, dass bei einer mehrdeutigen Klausel von den möglichen Auslegungen diejenige zugrunde zu legen ist, die zur Unwirksamkeit der Klausel führt (BGH 10.06.2020 - VIII ZR 289/19 - Rn. 28 mwN.).
Voraussetzung für § 305c Abs. 2 BGB ist zunächst ein Zweifel infolge auch durch Ausschöpfung aller in Betracht kommenden Auslegungsmöglichkeiten nicht behebbarer Mehrdeutigkeit der Klausel. Dies muss mindestens zwei vertretbare Auslegungen zulassen (BGH 09.05.2012 - VIII ZR 327/11 - Rn. 28 mwN.) und keine von diesen darf den klaren Vorzug verdienen. Es müssen trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden “erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 12.06.2019 - 7 AZR 428/17 - Rn. 17; 20.06.2017 - 3 AZR 179/16 - Rn. 46 mwN.)
Bei Berücksichtigung der anerkannten Auslegungsmethoden bestehen im Entscheidungsfall keine erheblichen Zweifel.
Die Berufung des Klägers hat daher keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§§ 519, 520 ZPO
§ 134 BGB
§ 88 BetrVG
§ 397 BGB
§ 613a BGB
§ 138 BGB
§ 17 KSchG
§ 613a Abs 1 BGB
§ 138 Abs 1 BGB
§ 613a Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 2 Abs. 1 des NachwG
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 lit. a und b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 305c Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 3 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 3 BGB
§ 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB
§ 307 Abs. 3 BGB
§ 307 Abs. 1, 2 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 7 Abs. 4 ArbZG
§ 21a Abs. 3 JArbSchG
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 397 Abs. 1 BGB
§ 397 Abs. 2 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 138 Abs. 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 140 GG
Art. 137 WRV
Art. 2 Abs. 2 GrO
Art. 7 GO
Art. 2 Abs. 2 GO
Art. 137 Abs. 3 WRV

Zitierte Entscheidungen: 5 AZN 126/23
6 Ca 625/21
8 AZR 722/07
V ZR 168/15
8 AZR 523/04
II ZR 413/18
III ZR 38/18
IV ZR 91/16
6 AZR 308/17
8 AZR 474/14
2 AZR 135/03
10 AZR 831/09
6 AZR 465/18
6 AZR 160/05
6 AZR 240/17
3 AZR 179/16
5 AZR 920/12
5 AZR 128/05
VIII ZR 327/11
VIII ZR 289/19
7 AZR 428/17