Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-10-05, Aktenzeichen 17 Sa 1705/14
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2015:1005.17SA1705.14.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 9. September 2014, 5 Ca 378/14, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und die einer Änderungskündigung.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Kabinenmitarbeiter beschäftigt, zuletzt als Purser mit Stationierungsort Berlin. Der hiermit in Bezug genommene Arbeitsvertrag der Parteien vom 24. Januar 2001 (Bl. 4 f d.A.) lautet auszugsweise:
1. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung(1)
Herr A wird ab dem 22.02.2001 als Flugbegleiter im Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent in Berlin beschäftigt. Der Einsatzort Berlin umfaßt einen Einsatz von und zu allen Flughäfen der Region. …(2)
B kann Herrn A an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.2. Rechte und PflichtenDie gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus den für den Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent geltenden Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie aus den für den Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent gültigen Dienstvorschriften und Anweisungen und aus den Bestimmungen dieses Vertrages.
Die Beklagte traf die Entscheidung, die dezentralen Stationierungsorte Hamburg, Berlin und Stuttgart zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren bzw. in Düsseldorf nur noch eine sog. „Teilstationierung“ aufrechtzuerhalten. In diesem Zusammenhang schlossen die Tarifvertragsparteien einen Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag zum Tarifvertrag zur Umsetzung der Schlichtungsempfehlung vom 12. November 2012 sowie zum Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal, gültig ab 12. April 2013 (Änderungs- und ErgänzungsTV, Anlage B 3 zum Schriftsatz vom 15. Mai 2014, Anlagenband). Außerdem schlossen die Beklagte und die bei ihr aufgrund Tarifvertrages gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG (TV PV) gebildete Gesamtvertretung für das fliegende Personal „aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, Berlin und Stuttgart und der Einschränkung des Stationierungsortes Düsseldorf für das Kabinenpersonal“ der Beklagten den hiermit in Bezug genommenen Interessenausgleich und Sozialplan vom 8. Mai 2013 (IA/SP, Anlage B 4, Anlagenband), der auszugsweise wie folgt lautet:
Erster Abschnitt: Interessenausgleich§ 1 GeltungsbereichDieser Interessenausgleich gilt für alle Stewardessen und Stewards bzw. Purseretten und Purser die in einem Arbeitsverhältnis mit der B stehen und auf die der Manteltarifvertrag für das Kabinenpersonal in seiner jeweiligen Fassung Anwendung findet und die von der strukturellen Reform des Direktverkehrs durch die Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffen sind. Voraussetzung ist, dass die Betroffenen zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung in einem nicht wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen.…§ 3 Ziele und MaßnahmenErklärung der B zu den Zielen und Maßnahmen:3.1 „Zur Verbesserung der Marktsituation und notwendigen Verringerung der Kosten wurden von der Geschäftsleitung nach umfangreichen Untersuchungen folgende Maßnahmen beschlossen.Die direkten Europaverkehre der B, die alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze Frankfurt und München umfassen, wurden zum 1.1.2013 kommerziell und organisatorisch mit C in einer Gesellschaft auf Basis der C zusammengeführt.Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, Berlin und Stuttgart notwendig. …
3.2 Der Arbeitgeber wird die von der Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffenen Mitarbeiter zur Weiterbeschäftigung nach Frankfurt oder München versetzen bzw. ggf. eine Änderungskündigung aussprechen.“3.3 Die Betriebspartner begleiten diesen Prozess, indem sie für die von den Maßnahmen betroffenen Mitarbeiter sozialverträgliche und die Folgen abmildernde Lösungen wie zB. Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, Arbeitnehmerüberlassung gemäß Schlichtungsvereinbarung, befristeter Verbleib am bisherigen Standort (virtuell) entwickeln. Näheres regelt der Sozialplan.§ 4 MitarbeiterbefragungDie von der Schließung bzw. der Einschränkung der Stationierungsorte Düsseldorf, Hamburg, Berlin und Stuttgart betroffenen Mitarbeiter werden über die Einzelheiten ihrer Weiterbeschäftigung bzw. die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung individuell befragt.Die Befragung wird von B schriftlich durchgeführt. Entsprechende Musteranschreiben an die betroffenen Mitarbeiter sind als Anlage dem Interessenausgleich und Sozialplan beigefügt. Die Mitarbeiter haben sich verbindlich innerhalb einer Frist von 6 Wochen nach Zugang des Befragungsbogens gegenüber der B zu äußern. Sollte keine bzw. keine fristgerechte Äußerung erfolgen – maßgebend ist hierbei das Datum des Eingangs bei B – erfolgt die Stationierung nach Bedarf in FRA oder MUC.…Zweiter Abschnitt: Sozialplan§ 6 Ziele des SozialplansDer Sozialplan dient dem Ausgleich und der Milderung wirtschaftlicher Nachteile und sozialer Härten, die aus Anlass der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen und deren Folgen für das Kabinenpersonal entstehen.§ 7 GeltungsbereichDieser Sozialplan gilt für alle Stewardessen und Stewards bzw. Purseretten und Purser der B, die in einem Arbeitsverhältnis mit der B stehen und auf die der Manteltarifvertrag für das Kabinenpersonal in seiner jeweiligen Fassung Anwendung findet und die von der strukturellen Reform des Direktverkehrs durch die Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffen sind. Voraussetzung ist, dass die Betroffenen zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung in einem nicht wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen.…§ 8 Abmilderung der FolgenAlle Mitarbeiter können zur Abmilderung der Folgen der Betriebsänderung zwischen nachfolgend beschriebenen Alternativen a) bis e) wählen, Mitarbeiter mit Stationierungsort Düsseldorf darüber hinaus Alternative f):a)
Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung
b)
Direkter Einsatz aus FRA oder MUCc)
Arbeitnehmerüberlassung (inklusive der Möglichkeit Arbeitgeberwechsel im Zeitraum der ANÜ) gemäß Tarifvereinbarung in Ergänzung zur Schlichtungsschlussempfehlung vom 14.10.2012 und dem Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag vom 12.04.2013 zum Tarifvertrag zur Umsetzung der Schlichtungsempfehlung vom 12.11.2012d)
Sofortiger Arbeitgeberwechsel zur C gemäß dem Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag vom 12.04.2013 zum Tarifvertrag zur Umsetzung der Schlichtungsschlussempfehlung vom 12.11.2012e)
Befristeter Verbleib am bisherigen Standort (virtuell)f)
Verbleib am bisherigen Stationierungsort Düsseldorf in einer GemischtgruppeMit diesen Angeboten sind alle Ansprüche aus der Betriebsänderung abgegolten.…e) Befristeter Verbleib am bisherigen Standort (virtuell)Zur Abmilderung der Folgen des Wechsels des Stationierungsortes nach Frankfurt oder München haben die Mitarbeiter auch die Möglichkeit, befristet für maximal zwei Jahre, zuzüglich der Zeit bis zum nächsten Flugplanwechsel, an ihrem bisherigen Stationierungsort zu verbleiben. Der Einsatz wird vom jeweiligen Stationierungsort deadhead über den gewählten Stationierungsort FRA oder MUC im Gemischtbereich erfolgen. Einsatzpläne und Einsatzänderungen werden verbindlich in elektronischer Form übermittelt. Laufzeitbeginn der zweijährigen Verweildauer ist der Zeitpunkt des Übergangs des letzten Flugzeugs ins AOC der C.Bei Wahl des befristeten Verbleibs am bisherigen Stationierungsort (virtuell) für zwei Jahre erhält der Mitarbeiter nach Ablauf der virtuellen Stationierung 25% der Auslagenpauschale sowie 60% des Zuschlags zur Auslagenpauschale. Die auf 25% reduzierte Auslagenpauschale wird bei Teilzeit analog der vorstehenden Regelungen bei Wechsel nach FRA oder MUC gekürzt. Dienstreisetickets mit dem Status S7 werden nach Ablauf der virtuellen Stationierung für einen Zeitraum bis zu 3 Jahren gewährt, so dass sich in Summe immer eine Gesamtlaufzeit von 5 Jahren ergibt. Darüber hinaus hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, für den Zeitraum von einem Jahr eine BahnCard 50 Business Comfort bzw. deren Gegenwert und eine Einmalzahlung in Höhe von 1500 € zu wählen.Nach Ablauf der zwei Jahre des virtuellen Verbleibs am bisherigen Stationierungsort wird der Mitarbeiter zum darauffolgenden Winter- bzw. Sommerflugplanwechsel gemäß Ergebnis der nach § 4 erfolgenden Mitarbeiterbefragung in FRA (Einsatzgruppe nach Bedarf) oder MUC eingesetzt werden.Privilegierte RückkehroptionFür den Fall, dass B einen Stationierungsort zu einem späteren Zeitpunkt wieder eröffnet oder neuer Bedarf besteht, wird dem von der Schließung und Versetzung betroffenen Mitarbeiter eine Rückkehrmöglichkeit zu seinem ursprünglichen Stationierungsort eingeräumt, von der er vor allen Anderen Gebrauch machen kann. Dies gilt auch für eine Neueröffnung von Stationierungsorten (z.B. BER statt TXL). Dasselbe gilt für Mitarbeiter, die von Düsseldorf nach Frankfurt oder München versetzt werden, soweit zu einem späteren Zeitpunkt in Düsseldorf aufgrund von Fluktuation oder Wachstum wieder Einstellungsbedarf besteht.
Nach Befragung und Übersendung eines Fragebogens wählte der Kläger mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 24. Juni 2013 (Bl. 15 f d.A.) unter Vorbehaltszusatz die Option einer Stationierung in Frankfurt am Main.
Mit Schreiben vom 6. Dezember 2013 (Anlage B 6, Anlagenband) an sowohl die Gruppenvertretung der Purseretten/Purser als auch die Gruppenvertretung der Stewardessen/Stewards bat die Beklagte gemäß § 88 TV PV um Zustimmung zur Versetzung der in der beigefügten Liste aufgeführten Mitarbeiter – darunter der Kläger – nach Frankfurt am Main. Sowohl die Gruppenvertretung der Purseretten/Purser als auch die Gruppenvertretung der Stewardessen/Stewards stimmten unter dem Datum des 12. Dezember 2013 zu.
Mit Schreiben vom 13. Dezember 2013 (Bl. 17 d.A.) versetzte die Beklagte den Kläger zum 1. April 2014 und wies ihm ab diesem Zeitpunkt Frankfurt am Main als Einsatzort zu.
Nachdem der Kläger hiergegen Klage erhoben hatte, hörte die Beklagte mit Schreiben vom 18. März 2014 (Bl. 51 f d.A.) die Gruppenvertretung der Purseretten/Purser zu einer beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung des Klägers an. Mit Schreiben vom 26. März 2014 (Bl. 25 f d.A.) erklärte sie gegenüber dem Kläger die ordentliche Änderungskündigung verbunden mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung mit Einsatz-/Stationierungsort Frankfurt am Main. Der angebotene neue Arbeitsvertrag (Bl. 27 f d.A.) enthält u.a. folgende Formulierungen:
3. InkrafttretenVoraussetzung für das Zustandekommen und die Durchführung des Vertrages ist:-
Die ärztliche Bestätigung der Flugdiensttauglichkeit von Herrn A.-
Das Vorliegen der erforderlichen behördlichen Erlaubnisse für die Beschäftigung als Purser I insbesondere der positiven Zuverlässigkeitsüberprüfung.…5. Betriebliche AltersversorgungB verpflichtet sich, die bisherige Altersversorgung von Herrn A zu übernehmen und entsprechend dem in Nachwirkung befindlichen Tarifvertrag B-Betriebsrente für das Kabinenpersonal bis zu dem Zeitpunkt für Herrn A fortzuführen, zu dem eine ablösende neue Regelung in Kraft tritt.6. Überprüfung nach § 7 LuftsicherheitsgesetzVerliert Herr A während des laufenden Arbeitsverhältnisses die Berechtigung zur Ausübung ihres Berufs durch Verfall oder Entzug der behördlichen Erlaubnisscheine, stellt insbesondere die zuständige Luftsicherheitsbehörde fest, dass Herr A die nach § 7 Luftsicherheitsgesetz erforderliche Zuverlässigkeit nicht mehr besitzt, endet das Arbeitsverhältnis.7. FlugdiensttauglichkeitWird bei Herrn A während des laufenden Arbeitsverhältnisses Flugdienstuntauglichkeit festgestellt, endet das Arbeitsverhältnis.8. SchlussbestimmungenSoweit nicht individuelle Vereinbarungen getroffen werden, bedürfen alle Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Aufhebung der Schriftform.
Mit Schreiben vom 7. April 2014 (Bl. 30 d.A.) nahm der Kläger das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung bzw. Wirksamkeit an.
Mit seiner Klage, die er mit am 10. April 2014 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen Schriftsatz um einen Änderungsschutzantrag erweitert hatte, hat sich der Kläger gegen Versetzung und Änderungskündigung gewandt. Wegen weiterer Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 149 bis 152 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 9. September 2014 verkündetes Urteil, 5 Ca 378/14, die Unwirksamkeit sowohl der Versetzung vom 13. Dezember 2013 als auch der Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 26. März 2014 festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Die Versetzung entspräche nicht billigem Ermessen. Die Beklagte habe nicht dargelegt, eine ordnungsgemäße Abwägung der wechselseitigen Interessen durchgeführt zu haben. Angesichts eines noch mehrere hundert Flüge monatlich umfassenden Flugvolumens in Berlin erscheine es nicht nachvollziehbar, gegenüber sämtlichen dort beschäftigen Arbeitnehmern ohne Ausnahme und ohne Rücksicht auf die jeweiligen sozialen Verhältnisse eine Versetzung anzuordnen. Hinzu komme, dass die Beklagte sich selbst in der Lage gesehen habe, sämtlichen betroffenen Arbeitnehmern für zwei Jahre den virtuellen Verbleib am bisherigen Stationierungsort anzubieten. Aus denselben Gründen sei die Änderungskündigung unverhältnismäßig. Hinzu komme, dass die Änderungskündigung zu weitgehend sei, da das Änderungsangebot eine im bisherigen Vertrag nicht enthaltene doppelte Schriftformklausel enthalte. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 152R bis 154R d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 7. November 2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 4. Dezember 2014 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 17. Dezember 2014 eingegangenen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 9. März 2015 am 9. März 2015 begründet.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren Vortrag und meint, die angefochtene Entscheidung verkenne, dass sie die unterschiedlichen individuellen Belange ihrer Mitarbeiter im Rahmen der Umsetzung des neuen Stationierungskonzepts beachtet und gegenüber ihren unternehmerischen Interessen abgewogen habe. Eine solche Abwägung habe bereits dadurch stattgefunden, dass sie die persönlichen Interessen bezüglich der im IA/SP angebotenen verschiedenen Maßnahmen bei jedem Mitarbeiter abgefragt und im Rahmen der Versetzung berücksichtigt habe. Sie meint, eine Abwägung dahin, dass sie einzelne Arbeitnehmer nicht versetze, sei nicht in Betracht gekommen, da es sich in Berlin nicht um eine Teilschließung gehandelt habe, die ggf. ein Auswahlverfahren unter Berücksichtigung der Einzelfallinteressen erfordert hätte, sondern um eine vollständige Schließung unter Einbeziehung aller Arbeitnehmer zum einheitlichen Schließungsdatum 1. April 2014.
Die Beklagte behauptet, seit dem 1. April 2014 finde kein Einsatz des Kabinenpersonals mehr aus Berlin statt. Ein sog. „Originärprogramm“ aus Berlin heraus habe ab diesem Zeitpunkt nicht mehr stattgefunden. Flüge von und zu den HUBs Frankfurt am Main und München seien ab 1. April 2014 aus diesen heraus operiert und gesteuert worden. Die betreffenden Flugbegleiter bzw. Purser seien ab diesem Zeitpunkt ab Frankfurt am Main oder München als Teil von komplexeren Umläufen von drei bis fünf Tagen nach Berlin und zurück geflogen. Die Zahl der sog. Direktflüge aus Berlin heraus habe sich von noch 2.896 im Monat September 2012 auf Null reduziert. Sofern sie nach dem Schließungszeitpunkt noch einige wenige Flüge von Berlin heraus durchgeführt habe, habe es sich um Flüge gehandelt, die sie im Auftrag der C GmbH (in der Folge: C) geflogen sei, da diese im Rahmen des Übernahmeprozesses unvorhergesehen und übergangsweise vereinzelt noch nicht über ausreichend eigene Kapazitäten verfügt habe, wobei das wirtschaftliche Risiko und die wirtschaftliche Verantwortung für diese Flüge bereits bei der C gelegen hätten.
Die Beklagte behauptet, eine erneut vorgenommene Analyse bestätige, dass sich ihr Flugvolumen durch die Übernahme der sog. Direktverbindungen durch die C um 49,1 % auf 50,1 % des ursprünglichen noch im September 2012 bestehenden Flugvolumens reduziert habe. Sie meint, die angefochtene Entscheidung verkenne, dass wesentlicher Bestandteil ihrer Neuausrichtung sei, infolge der Übertragung des gesamten Direktverkehrs an die C keine sog. Direktflüge von und nach Berlin mehr durchzuführen und dass deshalb auch die Station Berlin geschlossen worden sei, da eine Aufrechterhaltung unter diesen Umständen wirtschaftlich nicht mehr zu vertreten gewesen sei. Die Beklagte vertieft insoweit auch ihren Vortrag zu der mit der Restrukturierung verfolgten Kostenersparnis und Verbesserung der betrieblichen Abläufe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ausführungen auf Seiten 11 f des Schriftsatzes vom 6. März 2015 (Bl. 183 f d.A.) verwiesen. Sie führt aus, Organisationsentscheidung sei, dass sie künftig nur noch von den HUBs aus ihre Umläufe fliege, somit auch nur dort stationiert sei und sie den Stationierungsort Berlin schließe. Sie führt aus, wie im Interessenausgleich und Sozialplan angenommen seien zum Schließungszeitpunkt, dem 31. März 2014, alle „Flugzeuge der Direktverkehre in Berlin“ in das AOC der C übergegangen. Sie führt aus, die Zweckmäßigkeit der von ihr beschlossenen Neuordnung unterliege keiner gerichtlichen Kontrolle, für Missbrauch oder Willkür bestehe kein Anhaltspunkt.
Die Beklagte meint, wenn die angefochtene Entscheidung sinngemäß verlange, dass sie zumindest bis zum Ablauf der zweijährigen sog. „virtuellen Stationierung“ von der Versetzung hätte absehen können, so verkenne sie, dass dann wesentliche Teile des neuen Stationierungskonzepts nicht hätten umgesetzt werden können. Auch dem „virtuellen Verbleib“ hätte eine Versetzung und damit eine örtliche Stationierung in Frankfurt am Main oder München mit dem dortigen Beginn der Umläufe zugrunde gelegen. Bei einem Absehen von der streitgegenständlichen Versetzung und dem damit verbundenen virtuellen Verbleib hätte die Schließung des jeweiligen Standortes mit der damit verbundenen erheblichen Kostensenkung und die weitergehende Einsatzplanung aufgrund mehrtägiger Umläufe von den HUBs aus nicht umgesetzt werden können.
Die Beklagte meint, die vollständige Schließung des Standorts sei nur mit der Versetzung – die den virtuellen Verbleib wiederum mit einschließe – aller Mitarbeiter in eine der HUBs bzw. dem Ausscheiden gegen Abfindung oder dem Einsatz bei der C im Wege der Arbeitnehmerüberlassung umzusetzen gewesen.
Die Beklagte meint, die Personalvertretung ordnungsgemäß beteiligt zu haben, vertritt die Auffassung, die Versetzung basiere auf einem einvernehmlichen Wechsel, der durch die außergerichtliche Mitteilung des Klägers begründet worden sei, welche Maßnahme des Sozialplans gewünscht werde, und meint, jedenfalls sei die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt. Sie meint, durch die Formulierungen im Kündigungsschreiben sei deutlich gemacht worden, dass neben der örtlichen Versetzung kein Eingriff in bestehende Arbeitsbedingungen hätten vorgenommen werden sollen. Der beigefügte Arbeitsvertrag enthalte auch rein deklaratorische Verweise auf die bestehende Rechtslage. Wegen der Einzelheiten des weiteren Vorbringens der Beklagten wird auf die Schriftsätze vom 6. März 2015 (Bl. 173 f d.A.) und 25. September 2015 (Bl. 304 f d.A.) verwiesen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 9. September 2014, 5 Ca 378/14, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrags und meint, die Versetzung entspräche nicht billigem Ermessen, da keine ordnungsgemäße Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen stattgefunden habe. Gegen eine von der Beklagten durchgeführte Abwägung der wechselseitigen Interessen spreche, dass in Berlin weiterhin ein erhebliches Flugvolumen vorhanden sei. Wegen der Einzelheiten seines Vortrags hierzu wird auf Seiten 6 bis 14 des Schriftsatzes vom 15. Juni 2015 (Bl. 213 f d.A.) verwiesen. Der Kläger meint, gegen eine von der Beklagten durchgeführte Abwägung spreche auch, dass diese sich in der Lage gesehen habe, allen betroffenen Arbeitnehmern die Möglichkeit anzubieten, trotz Versetzung befristet für zwei Jahre zuzüglich der Zeit bis zum nächsten Flugplanwechsel „virtuell“ an ihrem bisherigen Stationierungsort zu verbleiben. Es sei nicht nachvollziehbar, wieso die Beklagte nicht von einer Versetzung hätte absehen können, wenn sie für alle Arbeitnehmer die Möglichkeit des „virtuellen“ Verbleibs für zwei Jahre vorgesehen habe. Die Möglichkeit des „virtuellen“ Verbleibs zeige auch, dass die Mitarbeiter trotz nach Angaben der Beklagten nicht vorhandener Infrastruktur am Standort verbleiben könnten, die Vorhaltung einer Infrastruktur bei Beibehaltung eines Stationierungsorts Berlin nicht erforderlich sei und das Konzept der Beklagten auch ohne Versetzung umgesetzt werden könne. Der Kläger hält daran fest, die Personalvertretung sei zur Versetzung nicht ordnungsgemäß beteiligt und nicht vollständig informiert worden. Auch die Änderungskündigung sei unwirksam, da unverhältnismäßig, wobei die Regelungen im angebotenen neuen Arbeitsvertrag auch nicht rein deklaratorischer Natur seien. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 15. Juni 2015 (Bl. 208 f d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 9. September 2014, 5 Ca 378/14, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
B.
Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.
I.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Versetzung des Klägers mit Schreiben vom 13. Dezember 2013 unwirksam ist.
1.
Der Klageantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung vom 13. Dezember 2013 ist zulässig.
Nach der Rspr. des BAG kann die Berechtigung einer Versetzung grundsätzlich auch im Rahmen einer Feststellungsklage geklärt werden (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – AP GewO § 106 Nr. 11; BAG 15. August 2006 – 9 AZR 571/05 – AP LPVG Berlin § 84 Nr. 1). Dem hat die Kammer sich in ihrer Rspr. aus Gründen der einheitlichen Rechtsanwendung und unter Zurückstellung von Bedenken, inwieweit es sich bei der Unwirksamkeit einer Versetzung um ein Rechtsverhältnis i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO handelt, angeschlossen (Kammerurteil vom 27. April 2015 – 17 Sa 782/14 – n.v.; Kammerurteil vom 10. November 2014 – 17 Sa 1349/13 – n.v.). Hiernach gilt: Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Dies ist dann der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht getroffenen Maßnahme, z.B. eine Versetzung, gestritten wird. Damit ist ein Klageantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit oder Rechtswidrigkeit einer Versetzung noch als zulässig anzusehen (vgl. BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – AP GewO § 106 Nr. 26; BAG 15. August 2006 – 9 AZR 571/05 – a.a.O.).
2.
Der Feststellungsantrag ist begründet, die Versetzung vom 13. Dezember 2013 ist unwirksam.
a)
Eine Versetzung liegt vor.
aa)
Eine vertragliche Vereinbarung über einen Stationierungsort Berlin, die nur durch Änderungsvereinbarung oder ggf. den Ausspruch einer Änderungskündigung hätte abgeändert werden können, lag im Zeitpunkt der Versetzungsmaßnahme nicht vor. Hierauf beruft sich der Kläger auch nicht.
bb)
Unter Berücksichtigung der von der Rspr. des BAG entwickelten Grundsätze (vgl. hierzu auch BAG 13. November 2013 – 10 AZR 569/12 – AP GewO § 106 Nr. 26; BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – AP GewO § 106 Nr. 21; BAG 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – AP BGB § 307 Nr. 50; BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – AP GewO § 106 Nr. 11) enthält der Formulararbeitsvertrag einen § 106 GewO entsprechenden Versetzungsvorbehalt. Selbst wenn man dem nicht folgen wollte, enthält Nr. 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages zumindest die Klarstellung, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis bestehen soll.
cc)
Die Zuweisung eines neuen, vertraglich nicht festgeschriebenen Stationierungsortes im Sinne eines Einsatzortes gegenüber einem Mitglied des fliegenden Personals stellt eine Versetzung dar (vgl. BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – a.a.O.; BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – AP GewO § 106 Nr. 22). Die Veränderung des Stationierungsortes („Homebase“) im Sinne des Einsatzortes hat bei Mitarbeitern des fliegenden Personals wesentliche Auswirkungen insb. im Hinblick auf die Berechnung von Arbeitszeit und Ruhezeiten.
(1)
Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort setzt nicht zwangsläufig den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers voraus. Dem Versetzungsbegriff ist vielmehr immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereichs, d.h. der Art, des Orts oder des Umfangs der Tätigkeit verbunden ist.
Eine Versetzung setzt hierbei nicht notwendig die Zuordnung zu einem anderen Betrieb voraus. Auch die Zuweisung eines anderen regelmäßigen Arbeitsorts kann ausreichen, was vor allem bei Arbeitnehmern der Fall ist, die ihre regelmäßige Tätigkeit nicht in einer ortsgebundenen betrieblichen Organisation erbringen (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 377/08 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 29).
(2)
Der regelmäßige Arbeitsort eines Flugbegleiters ist ohnehin nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung der Mitarbeiter des fliegenden Personals zu einem konkreten Flughafen und eine etwaige teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen bei ihnen gerade keinen gewöhnlichen Arbeitsort (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 377/08 – a.a.O.; BAG 18. November 2008 – 9 AZR 815/07 – EzA AWbG NW § 7 Nr. 32; BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07 – AP EGBGB nF Art. 27 Nr. 8).
(a)
Etwas anderes folgt entgegen der von der Beklagten im Verhandlungstermin vertretenen Ansicht auch nicht aus der bisherigen Rspr. der Kammer. Soweit die Kammer in ihrer Rspr. auf den Ort abgestellt hat, von wo aus wesentliche Teile des Direktionsrechts ausgeübt werden, betraf dies Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB und die Frage, ob deutsches Recht anzuwenden ist und trotz grundsätzlicher Regelanknüpfung an das Recht der einstellenden Niederlassung im Einzelfall engere Verbindungen zum Recht der (inländischen) Einsatzniederlassung bestehen (u.a. Kammerurteil vom 25. August 2008 – 17 Sa 570/08 – IPRspr 2008, Nr. 47, 139; juris). Dies hat mit der Frage des Arbeitsorts des Mitarbeiters des fliegenden Personals nichts zu tun. Soweit die Kammer in ihrer Rspr. auf den Ort abgestellt hat, von wo aus das Arbeitsverhältnis von der Personalabteilung verwaltet wird, die Dienstpläne erstellt werden und das Weisungsrecht hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit ausgeübt wird (und damit gerade nicht auf den sog. „Stationierungsort“), betraf dies das sog. Schwerpunkterfordernis nach § 1 Abs. 1 Satz 1 HessBildUG für Flugzeugführer der Beklagten, die gerade keinen bestimmten Arbeitsort in Hessen haben (Kammerurteil vom 10. März 2014 – 17 Sa 1190/13 – n.v.).
(b)
Das Flugzeug wird vom Mitarbeiter des fliegenden Personals auch nicht zwangsläufig am Einsatzort bestiegen. Es ist durchaus üblich und wird durch den Flugplan bestimmt, dass der Flug an einem anderen Flughafen als dem dem fliegenden Personal zugeordneten Einsatzflughafen startet. Eine Veränderung des Einsatzorts bedeutet deshalb nicht ohne Weiteres und nicht unmittelbar eine Änderung des tatsächlichen Arbeitsorts. Sie betrifft vielmehr in erster Linie die Arbeitszeit. Der Einsatzort hat nämlich eine andere Bedeutung (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 18).
(aa)
Es handelt sich bei ihm zunächst um den Ort, an dem die Dienstzeit oder die Abfolge von Dienstzeiten beginnt und endet und der Arbeitgeber normalerweise nicht für die Unterbringung verantwortlich ist. Denn der Luftfahrtunternehmer hat für jedes Besatzungsmitglied die Heimatbasis anzugeben, Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschnitt Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (EU-OPS). Hierbei handelt es sich um den sog. Stationierungsort im Sinne eines Einsatzortes, an dem eben die Dienstzeiten beginnen und enden und an dem der Unternehmer grundsätzlich nicht für die Unterbringung zu sorgen hat (EU-OPS Abschnitt Q 1.1095, Ziff. 1.7.).
Ferner ist nach § 4, 1. Abschnitt Abs. 1 lit. b des Manteltarifvertrages Nr. 2 für das Kabinenpersonal der Beklagten (MTV Nr. 2) die Zeit, in der das Kabinenpersonal zum Antritt bzw. nach Beendigung des Dienstes ohne eigene Arbeitsleistung mitfliegt oder mit Ersatztransportmitteln befördert wird (DeadHead) Arbeitszeit. Soweit die Beklagte wiederholt auf hälftige Anrechnung der Dead-Head-Zeiten hinweist, betrifft dies nicht die Arbeitszeit, sondern die Flugzeit als Bestandteil der Flugdienstzeit (§ 4, 2. Abschnitt Abs. 1 lit. b MTV Nr. 2), und zwar im Zusammenhang mit der Mehrflugstundenvergütung und der Ermittlung der sog. Mehrflugstundenauslösegrenze. Die (nur) hälftige Anrechnung bei der Ermittlung der Mehrflugstundenvergütung ändert nichts an dem Umstand, dass Dead-Head-Zeiten Arbeitszeiten sind. Unabhängig von den tarifvertraglichen Regeln: Die für Positionierung (EU-OPS Abschnitt Q 1.1095, Ziff. 1.12.) aufgewendete Zeit ist Dienstzeit (EU-OPS Abschnitt Q 1.1105, Ziff, 5.1.).
(3)
Die Bestimmung des Einsatzorts legt damit den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Arbeitszeit. Weicht der Flughafen, an dem der Flug startet, hiervon ab, ändert sich nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Eine Veränderung des Einsatzorts hat damit wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders. Ein in Berlin wohnender Flugbegleiter, dessen Einsatzort nach Frankfurt am Main verlagert wird, muss die Fahrtkosten zum Abflughafen Frankfurt am Main selbst tragen. Die Fahrtzeit gilt nicht mehr als Arbeitszeit. Etwa erforderliche Übernachtungskosten hat nicht die Beklagte, sondern der Arbeitnehmer zu tragen (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 377/08 – a.a.O.). Eine einseitige Veränderung dieses Einsatzortes, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen Arbeitstätigkeit bestimmt, ist eine Versetzung (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – a.a.O).
Die Versetzung ist unwirksam.
Die Kammer kann dahinstehen lassen, ob die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung, konkret: der Gruppenvertretung der Purseretten/Purser, § 88 Abs. 1 und 2 TV PV, gewahrt sind und diese ordnungsgemäß und vollständig unterrichtet wurde.
Die Versetzung ist jedenfalls deshalb unwirksam, weil die Ausübungskontrolle ergibt, dass sie nicht billigem Ermessen, § 106 Satz 1 GewO, entspricht.
Die Beklagte begründet die Versetzung mit der Einstellung des sog. Direktverkehrs und dessen vollständiger Übertragung auf die C und damit, Umläufe würden seither, auch wenn Berlin angeflogen wird, ausschließlich von Frankfurt am Main oder München aus beginnen.
dd)
Die Kammer kann zugunsten der Beklagten als wahr unterstellen, dass das Flugvolumen von und nach Berlin sich deutlich verringert hat, sog. Direktverkehr nicht mehr von ihr, sondern der C durchgeführt wird und die Flüge von und nach den sog. HUBs Bestandteile komplexer mehrtägiger und ausschließlich in Frankfurt am Main bzw. München beginnender und endender Umläufe sind. Ebenso kann von dem ohnehin nicht substantiiert bestrittenen Vortrag ausgegangen werden, dass betriebliche Infrastruktur in Berlin aufgelöst wurde und dort auch keine Standby-Reserve mehr unterhalten wird.
Der Umstand, dass sog. Direktverkehr nicht mehr von der Beklagten durchgeführt wird und Berlin nur noch im Rahmen von in Frankfurt am Main oder München beginnender Umläufe angeflogen wird, zwingt allerdings noch nicht zu der Annahme, bereits deshalb sei das entsprechende Kabinenpersonal künftig in Frankfurt am Main oder München zu stationieren. Zwangsläufig ist dies nicht.
Aus dem Vortrag der Beklagten folgt jedoch ferner, dass sie die Aufgabe des sog. Direktverkehrs außerhalb der sog. HUBs auch zum Anlass genommen habe, zukünftig an den bisherigen sog. dezentralen Stationierungsorten kein fliegendes Personal mehr zu stationieren. Dies ist im Übrigen hinreichend belegt durch § 3 Abs. 3.2 und § 4 IA/SP.
ee)
Die Versetzung verstößt jedoch gegen § 106 GewO, weil die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte (vgl. BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – a.a.O.; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26) nicht dargelegt hat, dass sie billigem Ermessen entspricht.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt hierbei eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen wie der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Dies gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu können insbesondere die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen gehören (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – a.a.O.; BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – a.a.O.).
Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 106 GewO. Dazu gehört, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 377/08 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 29; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – a.a.O.).
Abzustellen ist auf den Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – a.a.O.; BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – a.a.O.; BAG 23. September 2005 – 6 AZR 567/03 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 64).
ff)
Soweit die Kammer in der Vergangenheit bei sog. Umstationierungen die zugrundeliegende Unternehmerentscheidung, an einem bestimmten Ort kein fliegendes Personal mehr zu beschäftigen, als hinzunehmend bezeichnet und nicht als Gegenstand der Interessenabwägung selbst angesehen hat (vgl. z.B. LAG Hessen 28. März 2011 – 17 Sa 1024/10 – n.v., juris; LAG Hessen 10. März 2007 – 17 Sa 1525/07 – n.v., juris), kann hieran angesichts der Rspr. des BAG (vgl. BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – AP GewO § 106 Nr. 28; Volltext juris; BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – a.a.O.; BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – a.a.O.) nicht festgehalten werden. Auch dieser Gesichtspunkt ist damit im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, wobei allerdings auch nach der Rspr. des BAG die Zweckmäßigkeit einer Neuordnung der Stationierung keiner Kontrolle zu unterziehen ist und insoweit lediglich eine Missbrauchskontrolle stattfindet (BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – a.a.O.).
Hiernach wäre eine unternehmerische Entscheidung, künftig kein Kabinenpersonal mehr in Berlin zu stationieren, in die Abwägung einzubeziehen und könnte ihr erhebliches Gewicht zukommen. Soweit nach der Rspr. des BAG einer solchen Entscheidung erhebliches Gewicht zukommen kann, steht dies allerdings im Kontext zu dargelegten wirtschaftlichen Erwägungen von beträchtlicher Tragweite, die auch geeignet sind, der Maßnahme ein ausreichendes Maß an Plausibilität zu verleihen und sie deshalb nicht als missbräuchlich oder willkürlich erscheinen zu lassen (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – a.a.O.). Derartige wirtschaftliche Gesichtspunkte hat die Kammer auch bisher in ihrer Rspr. im Rahmen der Ausübungskontrolle berücksichtigt und hierbei wiederholt betont, dass ein (berechtigtes) Interesse des Luftfahrtunternehmens in Kostenvermeidung und effektivem Personaleinsatz bestehen kann; ebenso, dass es eine Selbstverständlichkeit ist, dass dann, wenn fliegendes Personal nicht oder überwiegend nicht zu am Stationierungsort sondern an anderen Flughäfen beginnenden Flugdiensten eingesetzt werden kann, zusätzliche Kosten verursacht und die Effektivität des Einsatzes beeinträchtigt werden. Dies beruht auf der Notwendigkeit von Dead-Head-Transporten und ggf. Übernachtungen vor Antritt des Flugdienstes auf Kosten der Beklagten sowie der Anrechnung von nicht produktiven Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, der Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und den am Stationierungsort zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen, wobei der Stationierungsort bei Flugeinsätzen, die nicht in Berlin beginnen und enden, eben nicht durch produktive Flugdienste verlassen und erreicht wird, sondern durch unproduktive aber ggf. Kosten verursachende und jedenfalls auf die Arbeitszeit anzurechnende Dead-Head-Transporte.
Diese Erwägungen greifen vorliegend allerdings nicht. Dies wiederum beruht darauf, dass die Beklagte sich in der Lage sieht, jedem betroffenen Kabinenmitarbeiter befristet eine sog. „virtuelle Stationierung“ anzubieten.
Diese „virtuelle Stationierung“ zeichnet sich dadurch aus, dass die Kabinenmitarbeiter in ihrem Einsatz so geplant werden, als seien sie weiter in Berlin, Hamburg, Stuttgart oder Düsseldorf stationiert und ihr Einsatz (im Sinne vom Arbeitszeit und nicht im Sinne von Flugdienst) am bisherigen Stationierungsort beginnt. Sie zeichnet sich damit dadurch aus, dass sich für den betroffenen Arbeitnehmer hinsichtlich seines Einsatzes und der damit zusammenhängenden Fragen der Berechnung von Arbeits- und Ruhezeiten sowie der Kosten von Dead-Head-Anreisen oder Übernachtungen am Abflugort real zunächst überhaupt nichts ändert, sofern er sich für die sog. „virtuelle Stationierung“ entscheidet. Gleichzeitig zeichnet sie sich dadurch aus, dass die von der Beklagten beschriebenen von der Versetzung erhofften positiven Effekte im Hinblick auf Kostenvermeidung und Effektivitätssteigerung in der Einsatzplanung zunächst nicht eintreten.
Die Dead-Head-Kosten sind identisch, gleichgültig, ob der Arbeitnehmer „real“ oder „virtuell“ in Berlin stationiert ist.
(bb)
Die Anrechnung der Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit und die hälftige Anrechnung auf die Flugstunden und damit auch die Berücksichtigung bei der Mehrflugstundenvergütung richten sich nach § 4, 1. Abschnitt Abs. 1 lit. b, § 9 Abs. 4 lit. a MTV Nr. 2, gleichgültig, ob die die Dead-Head-Zeiten auslösende Stationierung als „real“ oder als „virtuell“ bezeichnet wird.
(cc)
Dasselbe gilt für die Maximalsumme von Dead-Head-Zeit, Wartezeit- und Flugdienstzeit (§ 4, 5. Abschnitt, Abs. 1 MTV Nr. 2) und die Berücksichtigung von Dead-Head-Zeiten für die Ruhezeiten (§ 4, 5. Abschnitt, Abs. 6 MTV Nr. 2); damit also ebenso sowohl für das eventuell bestehende Erfordernis einer von der Beklagten zu stellenden Übernachtungsmöglichkeit an einem anderem Flughafen als dem der („realen“ oder „virtuellen“) Stationierung als auch für die Planungseinschränkungen der nicht am Abflughafen stationierten Kabinenmitarbeiter.
Die weiteren von der Beklagten angeführten Kosteneinsparungen sprechen nicht dagegen. Denn diese beruhen nicht unmittelbar auf der Versetzung des Klägers bzw. der in Berlin stationierten Kabinenmitarbeiter, damit nicht auf der streitgegenständlichen Maßnahme des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts, sondern auf anderen unternehmerischen Maßnahmen, die die Beklagte unabhängig von der Versetzung des Kabinenpersonals und zum Teil auch ohne Ausübung des Direktionsrechts vornehmen kann und vornimmt.
Die Kammer kann unterstellen, dass die behaupteten Einsparungen durch Auflösung der in Berlin vorhandenen Infrastruktur eintreten, also infolge Aufgabe der Postfächer, „Abmietung“ von Räumlichkeiten, Aufgabe von Briefingräumen, Abzug von Verwaltungsstukturen und administrativen Personals, Einsparungen von IT, Parkplätzen, Reinigung usw.. Es handelt sich hierbei aber um Maßnahmen, die die Beklagte unabhängig von Maßnahmen des Direktionsrechts durchführen kann und durchführt. Weder ist der Kläger als Mitarbeiter des fliegenden Personals in irgendeinen Bodenbetrieb der Beklagten, sei es in Berlin, Frankfurt am Main oder München, eingebunden noch bedarf es für den Einsatz des Klägers mit einer in Berlin beginnenden und endenden Arbeitszeit der Aufrechterhaltung der von der Beklagten aufgeführten Strukturen. Das zeigt sich schon darin, dass die Beklagte diese Strukturen auflöst, aber dennoch in der Lage ist, die „virtuell“ in Berlin stationierten Arbeitnehmer weiter mit dort beginnender und endender Arbeitszeit zu beschäftigen. Einzig und allein auf die Veränderung des Ortes, an dem die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beginnt und endet und die Beklagte nicht für die Unterbringung verantwortlich ist, zielt aber die im Streit stehende Maßnahme des Direktionsrechts. Der wiederholt verwendete Begriff der „Stationsschließung“ ändert nichts daran, dass der Kläger in keiner Station beschäftigt ist und für seine Stationierung in Berlin im Sinne der Zuweisung einer „Heimatbasis“ die Existenz oder Aufrechterhaltung dortiger betrieblicher Strukturen nicht erforderlich ist.
Einsparungen bzw. erhöhte Flexibilität im Hinblick auf den sog. Kontfaktor beruhen nicht auf dem Stationierungsort im Sinne einer Heimatbasis, sondern auf dem Einsatz im sog. Kontverkehr, §§ 4, 3 Abschnitt, Abs. 2, 9 Abs. 4 lit. b MTV Nr. 2, damit auf einer unabhängig von Ort oder Zeit der Arbeitsleistung ebenfalls grundsätzlich dem Weisungsrecht der Beklagten unterliegenden Arbeitsbedingung. Es ist nicht ersichtlich, dass und warum bei einer Stationierung in Berlin ausschließlich ein Einsatz im sog. Kontverkehr möglich sein sollte. Sollte dies allerdings tatsächlich der Fall sein, dann ist dies unabhängig davon der Fall, ob diese Stationierung „real“ oder „virtuell“ ist.
Die Ausführungen der Beklagten zur Kosteneinsparung hinsichtlich einer Standby-Reserve überzeugen nicht. Es ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die Beklagte verpflichtet wäre, bei „realer“ Stationierung im Gegensatz zu „virtueller“ Stationierung in Berlin eine Standby-Reserve aufrechtzuerhalten. Der Sinn einer an einem Flughafen bereitgestellten Standby-Reserve erschließt sich nicht aus der Zuweisung einer Heimatbasis, sondern aus dem Beginn von Flugdiensten und Umläufen an diesem Flughafen. Nach der Darstellung der Beklagten beginnen und enden in Berlin keine Umläufe mehr, gleichgültig, ob Personal dort „real“ oder „virtuell“ stationiert ist.
(dd)
Da nach eigener Darstellung der Beklagten keine Umläufe ex Berlin stattfinden, entfallen behauptete Kosten für insoweit gesonderte Umlaufplanung ohnehin. Die behauptete Kostenersparnis beruht damit ggf. auf der Übertragung des sog. Direktverkehrs von und nach Berlin an die C und dem Umstand, dass die bisher in Berlin stationierten Mitarbeiter ohnehin für Flugdienste ab Frankfurt am Main oder München geplant werden – wenn auch ggf. mit Dead-Head-Zeiten.
(c)
Zutreffend ist, dass die Kosteneinsparungen, die unmittelbar mit dem Wegfall von Dead-Head-Zeiten und den ggf. von der Beklagten zu stellenden Übernachtungsmöglichkeiten einhergehen, erst mit dem Ende der sog. „virtuellen“ Stationierung eintreten würden, damit zwei Jahre nach dem wie auch immer zu definierenden „Übergang des letzten Flugzeugs ins AOC der C“ zuzüglich der Zeit bis zum folgenden Flugplanwechsel.
Die virtuelle Stationierung zeichnet sich aber damit auch dadurch aus, dass zunächst zwar formal eine Weisung erfolgt, dem Arbeitnehmer aber die Möglichkeit eingeräumt wird, der Weisung bis auf weiteres nicht Folge leisten zu müssen.
Die Regelungen im IA/SP zeigen damit auch, dass eine tatsächliche Versetzung, also eine tatsächliche Zuweisung eines auch real wahrgenommenen Einsatzortes Frankfurt am Main oder München, auch unter Berücksichtigung der Interessenlage der Beklagten zunächst noch unterbleiben kann. Sie belegen ferner, dass den Interessen der Beklagten auch gedient ist, wenn die angewiesene Umstationierung erst zu einem späteren Zeitpunkt eintritt. Damit ist gleichzeitig belegt, dass wirtschaftliche Erwägungen im Zusammenhang mit den Einsatzmöglichkeiten des noch dezentral stationierten Kabinenpersonals für die konkrete Maßnahme nicht entscheidend sein können. Denn die Beklagte nimmt in Kauf, dass das Personal nicht zum 1. April 2014 real nach Frankfurt am Main oder München wechselt, sondern die Option der virtuellen Stationierung wahrnimmt und damit zunächst keine der mit dem Wechsel des Stationierungsorts unmittelbar zusammenhängenden Einsparmöglichkeiten eintreten.
Es handelt sich bei Wahrnehmung der Option einer virtuellen Stationierung im Ergebnis um eine Versetzung auf Vorrat, die nicht durch ein aktuelles, sondern ein potentiell späteres Interesse der Beklagten geprägt ist. Dem stehen aktuelle Interessen des Klägers an der Beibehaltung des bisherigen Zustands gegenüber. Diese folgen, ohne dass auf konkrete familiäre Verhältnisse oder konkrete Auswirkungen der Versetzung wie Umfang von Fahrten von und nach Frankfurt am Main abgestellt wird, schon allgemein daraus, dass im Fall einer Umstationierung Arbeitszeit und Ruhezeiten sich anders und nachteilig für den Kläger berechnen und Fahrt- und Übernachtungskosten nach bzw. in Frankfurt am Main von ihm zu tragen wären.
Die Versetzung scheitert damit in der Ausübungskontrolle daran, dass bei der Prüfung, ob die Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht, auf den Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen ist. Im Zeitpunkt der Versetzung, also dem 13. Dezember 2013 bestand aber kein die Versetzung rechtfertigendes Interesse der Beklagten, ab 1. April 2014 Dead-Head-Kosten einzusparen. Das zeigt der Umstand, dass sie bereit war, diese Kosten im Rahmen einer „virtuellen“ Stationierung für mindestens zwei weitere Jahre zu tragen.
(ee)
Sie scheitert ferner daran, dass – wie der IA/SP zeigt – im Rahmen der Interessenabwägung gerade nicht von einer unternehmerischen Entscheidung der Beklagten ausgegangen werden kann, ab sofort bzw. ab 1. April 2014 kein Kabinenpersonal mit Stationierungsort Berlin mehr zu beschäftigen. Dementsprechend kann auch nicht darauf abgestellt werden, das Interesse der Beklagten an der Durchsetzung einer derartigen Organisationsentscheidung könne auch im Einzelfall eine entsprechende Weisung rechtfertigen (hierzu BAG 28. August 2013 – 10 AZR 537/12 – zitiert nach juris).
(i)
Eine derartige Organisationsentscheidung existiert nicht, ebenso wenig eine Entscheidung, zum 1. April 2014 den „Standort Berlin zu schließen“ (im Sinne einer Beendigung der Stationierung von Kabinenpersonal (hierzu BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – AP GewO § 106 Nr. 15)). Das erkennbare Gesamtkonzept der Beklagten (hierzu BAG 28. August 2013 – 10 AZR 733/12 – n.v.; juris) mag darin bestehen, irgendwann die Stationierung ihres Kabinenpersonals neu zu ordnen und deren Heimatbasen auf Frankfurt am Main und München sowie in geringerem Umfang Düsseldorf zu konzentrieren. Zu diesem Gesamtkonzept gehört allerdings keine Entscheidung der Umsetzung zum 1. April 2014, sondern – wie der IA/SP zeigt – zu einem deutlich später liegenden Zeitpunkt, nämlich spätestens zum Flugplanwechsel zwei Jahre nach Übergang des wie auch immer zu definierenden letzten Flugzeugs ins AOC der C. Um dieses Konzept umzusetzen bedarf es keiner Versetzung zum 1. April 2014.
(ii)
Hiergegen kann nicht eingewendet werden, die den Arbeitnehmer durch die Umstationierung treffenden Nachteile würden durch die sog. „virtuelle Stationierung“ abgemildert.
Es wird nicht verkannt, dass diese Nachteile durch die „virtuelle“ Stationierung für die Arbeitnehmer, die diese Option wählen – zunächst und befristet – gerade vermieden werden, dies führt allerdings nicht dazu, dass die Maßnahme da sozialverträglich abgemildert als billigem Ermessen entsprechend erscheint, sondern dazu, dass sie zurzeit unnötig und damit unverhältnismäßig ist, gleichgültig, ob der betroffene Arbeitnehmer die Option der virtuellen Stationierung annimmt oder nicht.
Die Kammer folgt in diesem Zusammenhang nicht der Auffassung, die Einräumung der Option einer „virtuellen Stationierung“ stelle eine die Versetzungsfolgen befristet abmildernde Maßnahme dar (so z.B. LAG Hamburg 19. März 2015, 7 Sa 79/14, Anlagenband). Sie stellt vielmehr überhaupt keine Sozialplanmaßnahme (so aber z.B. LAG Hamburg 27. Mai 2015, 6 Sa 68/14, Anlagenband) dar.
Die Formulierung und Bezeichnung als „virtuelle Stationierung“ kann zunächst nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Versetzung durch Umstationierung nach Frankfurt am Main oder München zunächst schlicht unterbleibt und der betreffende Arbeitnehmer in Berlin stationiert bleibt.
Hiergegen kann nicht eingewendet werden, dies betreffe nur die Dead-Head-Transporte und die Stellung der Übernachtungsmöglichkeiten am vom Stationierungsort verschiedenen Einsatz-, Abflug- oder Ankunftsflughafen. Denn genau hierdurch und die damit einhergehende Arbeitszeitberechnung definiert und erschöpft sich der Stationierungsort im Sinne einer Heimatbasis gemäß EU-OPS Abschnitt Q 1.1095. Alle sonstigen von der Beklagten angeführten Gesichtspunkte wie Auflösung von Bodenstrukturen, veränderte Requestmöglichkeiten usw. haben mit der Zuweisung einer Heimatbasis und damit der im Streit stehenden Maßnahme des Direktionsrechts nichts zu tun.
Befristete „virtuelle Stationierung“ mildert nicht die Folgen einer „realen“ Versetzung ab, sondern verschiebt sie. Auch wenn die Option der sog. „virtuellen Stationierung“ in § 8 IA/SP unter der Überschrift „Abmilderung der Folgen“ und damit im als „Sozialplan“ bezeichneten zweiten Abschnitt geregelt ist, liegt inhaltlich überhaupt keine Sozialplanregelung vor; die Regelung hat vielmehr Interessenausgleichscharakter. Es werden hiermit keine dem Bordpersonal infolge der geplanten Änderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder gemildert (§ 95 Abs. 1 Satz 2 TV PV, korrespondierend mit § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Die Betriebsänderung, die damit verbundenen Nachteile sowie die personelle Maßnahme werden vielmehr verschoben. Die zugrunde liegende Betriebsänderung ist die „Schließung bzw. Einschränkung des Stationierungsorts“ (§ 1 IA/SP), mithin der Wegfall der dezentralen Heimatbasen außerhalb der HUBs Frankfurt am Main und München sowie die Einschränkung des Standorts Düsseldorf. Es stellt keine Regelung über die Folgen einer Versetzung dar, wenn die Versetzung selbst zeitlich verschoben wird. Vielmehr liegt inhaltlich eine Regelung über das Ob und das Wann der Betriebsänderung vor, damit aber trotz der systematischen Stellung eine Regelung über die geplante Änderung selbst (§ 95 Abs. 1 Satz 1 TV PV, korrespondierend mit § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Es liegt unabhängig von der Bezeichnung als Sozialplan, unabhängig von der systematischen Stellung und unabhängig davon, ob dies den Betriebspartnern bewusst war insoweit ein Teil eines einvernehmlichen Interessenausgleichs vor, der beispielsweise nicht Gegenstand eines Spruchs der Einigungsstelle hätte sein können. Denn es geht um die möglichst schonungsvolle Durchführung der Maßnahme selbst, ein Sozialplan knüpft dagegen erst an die wirtschaftlichen Nachteile an, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern trotz einer möglichst schonungsvollen Durchführung der Betriebsänderung noch tatsächlich entstehen (BAG 17. September 2992 – 1 ABR 23/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 59).
Die Regelung stellt damit das mitbestimmte organisatorische Konzept der Beklagten im Sinne einer Betriebsänderung selbst dar. Damit lautet die unternehmerische Entscheidung: Beendigung der dezentralen Stationierung des Kabinenpersonals in Berlin spätestens zum Flugplanwechsel zwei Jahre nach Übergang „des letzten Flugzeugs“ in das AOC der C. Zur Durchsetzung dieses Konzepts bedarf es keiner Versetzung nach Frankfurt am Main bereits zum 1. April 2014.
Die weiteren von der Beklagten hiergegen vorgebrachten Argumente überzeugen nicht.
Soweit die Beklagte meint, die angefochtene Entscheidung verkenne, dass auch wesentliche Teile des neuen Stationierungskonzepts nicht hätten umgesetzt werden können, wenn von ihr ein Zuwarten mit der Versetzung bis zum Ablauf der Frist für die sog. „virtuelle Stationierung“ verlangt werde, so ist dies unzutreffend. Die Prämisse ist unrichtig. Die Beklagte kann trotz Einräumung der Möglichkeit der sog. „virtuellen Stationierung“ sämtliche von ihr genannten weiteren kostensparenden Maßnahmen durchführen, beispielsweise Auflösung betrieblicher Strukturen in Berlin, Aufgabe einer Standby-Reserve in Berlin, Einsatz des bisher in Berlin stationierten Kabinenpersonals zu in Frankfurt am Main oder München beginnenden Umläufen, zentrale Einsatzplanung. Sie tut dies auch. Dann sind diese Maßnahmen, die ihrerseits mit der Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 GewO durch Zuweisung einer Heimatbasis nichts zu tun haben, auch möglich, wenn die Zuweisung einer neuen Heimatbasis zunächst unterbleibt.
Das weitere Argument der Beklagten, auch dem „virtuellen Verbleib“ liege eine Versetzung und damit eine örtliche Stationierung in Frankfurt am Main oder München mit dem dortigen Beginn der Umläufe zugrunde, verkennt, dass sich der Begriff der Heimatbasis nicht über den Beginn der Umläufe und den Beginn des Flugdienstes („on duty“) definiert, sondern über den Beginn und das Ende der Arbeitszeit, auch wenn Dead-Head-Transporte zum Abflughafen erforderlich sind.
Zutreffend ist, dass es sinnvoll erscheint, Kabinenpersonal dort zu stationieren, wo die Umläufe beginnen bzw. enden. Zutreffend ist auch, dass die mit einer Umstationierung verbundenen Kosteneinsparungen aufgrund Wegfalls von Dead-Head-Transporten und Effektivitätssteigerungen nicht eintreten, wenn die Versetzung unterbleibt. Sie treten aber auch dann nicht ein, wenn die Beklagte, so wie sie es anbietet, „formal“ nach Frankfurt am Main versetzt, aber „virtuell“ in Berlin stationiert.
(d)
Soweit die Beklagte meint, die vollständige „Schließung des Standorts“ sei nur mit einer „den virtuellen Verbleib mit einschließenden“ Versetzung aller Mitarbeiter bzw. dem Ausscheiden gegen Abfindung oder dem Einsatz bei der C im Wege der Arbeitnehmerüberlassung umzusetzen gewesen, legt sie schlicht einen Standort- bzw. Stationierungsortsbegriff zugrunde, der dem Begriff der Heimatbasis i.S.d. EU-OPS Abschnitt Q 1.1095, und nur um diese geht es bei der Maßnahme des Direktionsrechts, nicht entspricht. Im Übrigen lässt dieses Argument auch offen, welchen Stationierungsort eigentlich die Kabinenmitarbeiter haben, die sie als Arbeitgeberin im Wege der Arbeitnehmerüberlassung der C überlässt.
c)
Soweit die Beklagte meint, die Versetzung basiere auf einem einvernehmlichen Wechsel, ist ihre Argumentation nicht nachvollziehbar.
Ein Einvernehmen im Sinne einer vertraglichen Vereinbarung über den Stationierungsort behauptet die Beklagte selbst nicht.
Einvernehmen des Klägers ist auch nicht im Rahmen der Ausübungskontrolle des § 106 GewO zu berücksichtigen, da es nicht vorliegt.
Der Kläger hat eine Versetzung nach Frankfurt am Main nicht eigeninitiativ beantragt.
Die Initiative ging nicht vom Kläger aus, sondern von der Beklagten, nämlich durch Übersendung der Mitarbeiterbefragung i.S.d. § 4 IA/SP.
Da für in Berlin stationierte Mitarbeiter – anders als für in Düsseldorf stationierte Mitarbeiter (hierzu Kammerurteil vom 30. März 2015 – 17 Sa 1195/14 – juris) – die Möglichkeit eines („realen“) Verbleibs am bisherigen Stationierungsort im IA/SP nicht vorgesehen war, stellt die Ausübung einer angebotenen Option nicht gleichzeitig die Ablehnung eines überhaupt nicht angebotenen Beibehalts des bisherigen Stationierungsorts dar, schon gar nicht einen Antrag, versetzt zu werden.
Unabhängig davon und von der Beklagten auch gar nicht in Abrede gestellt hat der Kläger aber mit Anwaltsschreiben vom 24. Juni 2013 ausdrücklich darauf hingewiesen, er sehe die vorgesehene Maßnahme als nicht erforderlich an und die Wahl der angebotenen Möglichkeit erfolge unter ausdrücklichem Vorbehalt u.a. der Rechtmäßigkeit der vorzunehmenden Versetzung, dies unter Ankündigung einer gerichtlichen Überprüfung. Von einvernehmlicher Versetzung kann daher auch insoweit keine Rede sein.
II.
Das Arbeitsgericht hat ferner zu Recht und mit zutreffender Begründung die Unwirksamkeit der Änderungskündigung vom 26. März 2014 festgestellt.
Es wird festgestellt, dass die Kammer insoweit den Gründen des angefochtenen Urteils (I.2 der Entscheidungsgründe) folgt, § 69 Abs. 2 ArbGG.
Ergänzend ist nur auszuführen:
Eine sog. „überflüssige“ Änderungskündigung liegt nicht vor (hierzu BAG 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 152 m.w.N.). Denn vorliegend konnte die angestrebte Änderung schon des Stationierungsorts nicht allein durch Ausübung des Direktionsrechts erreicht werden.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 23. Februar 2012 – 2 AZR 44/11 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 154; BAG 29. September 2011 – 2 AZR 451/10 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 151; BAG 16. Dezember 2010 – 2 AZR 576/09 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 150).
Nach den vorstehenden Ausführungen liegt schon kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor, denn es bestehen kein Konzept und keine Unternehmerentscheidung der Beklagten, allen Kabinenmitarbeiter bereits zum 1. April 2014 zentral in Frankfurt am Main, München oder Düsseldorf Heimatbasen i.S.d EU-OPS Abschnitt Q 1.1095 zuzuweisen. Das Gegenteil ergibt sich wie dargelegt aus der deutlich über den 1. April 2014 hinaus angebotenen Option der sog. „virtuellen Stationierung“.
Unabhängig davon wäre die Kündigung unverhältnismäßig, denn sie beschränkt sich nicht auf die zur Erreichung des Ziels eines Wechsel der Heimatbasis notwendigen Änderungen.
Das Änderungsangebot enthält neben der erstmaligen Einführung einer doppelten Schriftformklausel in die individualvertraglichen Regelungen (hierzu BAG 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – a.a.O.; LAG Hessen 8. März 2013 – 14 Sa 891/12 – LAGE KSchG § 2 Nr. 70) u.a. eine auflösende Bedingung für den Verfall oder Entzug der behördlichen Erlaubnisscheine oder für eine Feststellung der zuständigen Luftsicherheitsbehörde, dass der Kläger die nach § 7 LuftSiG erforderliche Zuverlässigkeit nicht mehr besitzt. Diese Regelung weicht von der Regelung in § 21 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden MTV Nr. 2 ab. Das Änderungsangebot enthält ferner eine auflösende Bedingung für den Fall der Feststellung von Flugdienstuntauglichkeit, die inhaltlich von § 20 MTV Nr. 2 abweicht.
Diese Regelungen enthalten keine deklaratorische Wiederholung der Rechtslage oder Verweisung auf die tarifvertragliche Regelung, sondern eine eigenständige und abweichende Regelung. Hieran vermag auch der im Kündigungsschreiben vom 26. März 2014 enthaltene Hinweis nichts zu ändern, die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 24. Januar 2001 in Verbindung mit dem Purserernennungsschreiben würden bestehen bleiben. Diese bleiben bestehen, sollen aber auch um die des neuen Vertragsentwurfes ergänzt werden.
Aus welchen Gründen dem Kläger diese Änderungen angetragen wurden, hat die Beklagte nach wie vor nicht dargelegt.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen. Außerdem weicht die Entscheidung von Entscheidungen eines anderen Landesarbeitsgerichts ab, § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG (u.a. LAG Hamburg 19. März 2015, 7 Sa 79/14; 27. Mai 2015, 6 Sa 68/14).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 88 TV
§ 106 GewO
§ 7 LuftSiG
§ 20 MTV
§ 117 Abs. 2 BetrVG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 106 Nr. 11; BAG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 106 Nr. 26; BAG
§ 106 Nr. 21; BAG
§ 307 Nr. 50; BAG
§ 106 Satz 1 GewO
§ 7 Nr. 32; BAG
§ 1 Abs. 1 Satz 1 HessBildUG
§ 88 Abs. 1 und 2 TV
§ 9 Abs. 4 lit. a MTV
§ 95 Abs. 1 Satz 2 TV
§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 95 Abs. 1 Satz 1 TV
§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 2 Nr. 154; BAG
§ 2 Nr. 151; BAG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 378/14
10 AZR 275/09
9 AZR 571/05
17 Sa 782/14
17 Sa 1349/13
10 AZR 569/12
10 AZR 311/11
10 AZR 738/09
10 AZR 412/11
9 AZR 377/08
9 AZR 815/07
9 AZR 134/07
17 Sa 570/08
17 Sa 1190/13
9 AZR 404/08
9 AZR 433/06
6 AZR 567/03
17 Sa 1024/10
17 Sa 1525/07
10 AZR 1082/12
10 AZR 537/12
10 AZR 296/11
10 AZR 733/12
7 Sa 79/14
6 Sa 68/14
1 ABR 23/91
17 Sa 1195/14
2 AZR 523/10
2 AZR 44/11
2 AZR 451/10
2 AZR 576/09
14 Sa 891/12