Niedersächsisches Oberverwaltungsgericht (Niedersachsen, )
Beschluss vom 2010-12-21, Aktenzeichen 18 LP 14/06

Tenor:

Tatbestand:
Der Antragsteller begehrt Einsicht in die Arbeitszeitkonten der etwa 670 Beschäftigten des Beteiligten, der als Wasserverband in der Rechtsform einer Körperschaft des öffentlichen Rechts Wasserwerke und Kläranlagen betreibt.
Der Antragsteller und der Beteiligte schlossen unter dem 31. Dezember 2001 eine Dienstvereinbarung über die Gestaltung der Arbeitszeit. Danach können die Beschäftigten des Beteiligten den Beginn und das Ende ihrer Arbeitszeit grundsätzlich selbst bestimmen. Die geleistete Arbeitszeit wird elektronisch erfasst und dokumentiert, wobei minutengenau festgehalten wird, zu welchem Zeitpunkt der einzelne Beschäftigte sich jeweils an- und abmeldet. Für den Fall des Unter- oder Überschreitens der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeiten der Beschäftigten sieht die Dienstvereinbarung in § 6 ein „Ampelkonto“ vor, das – je nach Ausmaß des Über- oder Unterschreitens – bestimmte Reaktionsweisen vorschreibt. Im Rahmen einer Mehr- oder Minderarbeit von bis zu 20 Stunden ist es den Beschäftigten gestattet, ihr Zeitkonto allein und eigenverantwortlich zu gestalten („grüne Zone“). Beträgt die angehäufte Mehr- oder Minderarbeit zwischen 20 und 30 Stunden („gelbe Zone“), soll der betroffene Beschäftigte sich in Eigeninitiative um eine Rückkehr in den Rahmen bis 20 Stunden Mehr- oder Minderarbeit bemühen. Lässt die zu bewältigende Arbeitsmenge eine Rückkehr in diesen Bereich nicht zu, ist eine Führungskraft zu informieren, die die erforderlichen Maßnahmen zu treffen hat, um eine Reduzierung der vorhandenen Mehr- oder Minderarbeit auf das zulässige Maß zu ermöglichen. Eine Mehr- oder Minderarbeit im Umfang von 30 bis 40 Stunden („rote Zone“) ist nur ausnahmsweise, vorübergehend und nur in Abstimmung mit einer Führungskraft zulässig. Die „rote Zone“ ist schnellstmöglich wieder zu verlassen. Höhere Zeitguthaben oder -schulden als 40 Stunden sind generell unzulässig. Ein Recht zur Einsichtnahme in das Arbeitszeitkonto steht nach der Dienstvereinbarung dem jeweiligen Beschäftigten und dessen direkten Vorgesetzten zu.
Nach einem Hinweis auf erhebliche Zeitsaldounterschreitungen eines Beschäftigten bat der Antragssteller den Beteiligten um Einsichtnahme in dessen Arbeitszeitkonto. Der Beteiligte lehnte dies ab, weil die Einsichtnahme ohne Zustimmung des Beschäftigten aus Gründen des Datenschutzes unzulässig sei.
Der Antragssteller hat daraufhin das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Dieses Verfahren steht in Zusammenhang mit einem am 15. Juni 2005 bei dem Verwaltungsgericht Oldenburg anhängig gemachten Verfahren (9 A 2510/05), in dem der Antragssteller sich gegen eine vermeintliche Behinderung seiner Personalratstätigkeit durch den Beteiligten zur Wehr gesetzt und unter anderem zur Begründung auch die verweigerte Einsichtnahme in das Arbeitszeitkonto des Beschäftigten E. angeführt hat. Das Verfahren ist im April 2007 durch Antragsrücknahme beendet worden.
Nach Ansicht des Antragsstellers müsse er Einsicht in die Arbeitszeitkonten der Beschäftigten nehmen, um zu deren Gunsten die Einhaltung der Dienstvereinbarung überwachen zu können. Datenschutzgründe stünden dem schon deshalb nicht entgegen, weil die Personalvertretung zur Verschwiegenheit verpflichtet sei.
Der Antragssteller hat beantragt,
1. festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, ihm Einsicht in das für den Mitarbeiter F. E. geführte Zeitkonto auch ohne Zustimmung des Mitarbeiters zu gewähren,
2. festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, ihm Einsicht in die gemäß § 6 der Dienstvereinbarung vom 31. Oktober 2001 für die Mitarbeiter des Beteiligten geführten flexiblen Zeitkonten auch ohne vorherige Zustimmung der jeweiligen Mitarbeiter zu gewähren.
Hilfsweise hat er beantragt,
festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, ihm Einsicht in die für die Mitarbeiter des Beteiligten geführten flexiblen Zeitkonten in anonymisierter Form ohne Zustimmung der jeweiligen Mitarbeiter zu gewähren.
Der Beteiligte hat beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Der Antrag sei unzulässig, weil er bereits Gegenstand des Verfahrens 9 A 2510/05 sei. Nach Kündigung des Beschäftigten E. habe sich die Sache im Übrigen erledigt. Die Anträge seien überdies unbegründet. Dem Antragssteller stünden die geltend gemachten Ansprüche nicht zu. Die Zeiterfassung diene allein der Überwachung der Beschäftigten und sei daher keine Regelung zu deren Gunsten. Allein der Beschäftigte selbst sowie dessen direkter Vorgesetzter dürften in die Konten Einsicht nehmen.
Das Verwaltungsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 28. September 2006 abgelehnt. Soweit das Arbeitszeitkonto des Beschäftigten E. betroffen sei, folge ein Anspruch nicht aus § 60 NPersVG, insbesondere nicht auf der Grundlage der sich aus § 59 Nr. 2 NPersVG ergebenden Aufgabe des Antragsstellers. Der Personalrat sei kein allgemeines Kontroll- und Aufsichtsorgan, er bedürfe stets eines Anlasses, um in Ausübung seiner Aufgaben Auskunft vom Beteiligten verlangen zu können. Ein solcher Anlass sei wegen der erheblichen Überschreitung der sich aus der Dienstvereinbarung ergebenden Schwellenwerte zwar gegeben. Entgegen der Ansicht des Beteiligten stelle die Dienstvereinbarung auch durchaus eine Regelung zugunsten der Beschäftigten dar. Ferner könne dem Antragssteller nicht entgegengehalten werden, die Dienstvereinbarung sehe ein Einsichtsrecht des Personalrates nicht vor. Denn der Unterrichtungsanspruch des Personalrates sei durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung nicht einschränkbar. Allerdings sei vorliegend § 60 Abs. 2 NPersVG als bereichsspezifische Datenschutzregelung zu beachten. Danach stehe ein Informationsanspruch des Personalrates stets unter dem Vorbehalt der Erforderlichkeit. Die Genauigkeit der geforderten Angaben sowie die Art und Weise, wie diese zur Verfügung gestellt werden sollen, überschreite jedoch das Maß des Erforderlichen. Ausreichend sei insbesondere eine nur wochen- oder monatsgenaue Zusammenstellung der Arbeitszeitdaten. Auch § 60 Abs. 2 S. 1 Nr. 5 NPersVG stütze einen Anspruch des Antragsstellers auf Einsichtnahme nicht. Der Antragssteller wolle nicht die Datenerhebung selbst prüfen, sondern die erhobenen Daten zum Zwecke der Kontrolle der Arbeitszeiten einsehen. In Bezug auf die Arbeitszeitkonten aller Beschäftigten bestehe kein Anspruch, weil der Antragssteller ohne konkreten Anlass Einsichtnahme begehre und damit den Versuch unternehme, sich zu einer allgemeinen Überwachungs- und Kontrollinstanz aufzuschwingen, die er aber nicht sei. Der Hilfsantrag habe ebenfalls keinen Erfolg, weil auch insoweit – trotz Anonymisierung – die Grenzen des zur Aufgabenerfüllung Erforderlichen nicht gewahrt seien.
Gegen den ihm am 23. Oktober 2006 zugestellten Beschluss hat der Antragssteller am 23. November 2006 Beschwerde eingelegt und diese nach Fristverlängerung am 23. Januar 2007 begründet: Ein Anspruch folge zunächst aus § 60 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 NPersVG. Er bedürfe der Einsicht in die Konten, um seine allgemeinen Aufgaben als Personalrat aus § 59 Nrn. 1 und 2 NPersVG erfüllen zu können. Insbesondere sei es nötig, die Einhaltung der Dienstvereinbarung vom 31. Oktober 2001 auch schon im Vorfeld etwaiger Verstöße zu überwachen. Es sei problemlos möglich, ihm eine Zugriffsberechtigung auf die mit Hilfe der Software "SAP" erstellten Konten einzuräumen. Eine Kontrolle sei auch deshalb erforderlich, weil andernfalls nicht auszuschließen sei, dass stets dieselben Mitarbeiter zu Mehrarbeit herangezogen werden. Dies sei mit dem Grundsatz der gerechten und gleichmäßigen Belastung aller Beschäftigten nicht vereinbar und gefährde den Frieden in der Dienststelle. Datenschutzrechtliche Bedenken bestünden nicht, da der Personalrat der Schweigepflicht unterliege. Im Übrigen verlange er die Konten nicht als Datensatz, sondern wünsche lediglich Einsicht in die Konten. Darüber hinaus ergebe sich der geltend gemachte Anspruch aus § 60 Abs. 2 S. 1 Nr. 5 NPersVG. Schließlich sei auch der Dienstvereinbarung nach Auslegung zu entnehmen, dass die Personalvertretung Anspruch auf Einsicht in die Arbeitszeitkonten habe.
Der Antragssteller beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichtes zu ändern und nach den erstinstanz- lichen Anträgen zu erkennen.
Der Beteiligte beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Beschwerde sei mangels entsprechenden Beschlusses des Antragsstellers bereits unzulässig. Ferner seien die auf Feststellung gerichteten Anträge wegen des Vorrangs von Leistungsanträgen unzulässig. Auch die rechtswirksame Kündigung des Beschäftigten E. stehe der Zulässigkeit des auf dessen Arbeitszeitkonto gerichteten Antrags entgegen. Jedenfalls seien die Anträge aber unbegründet. Eine Einsicht ohne Zustimmung des jeweiligen Beschäftigten sei mit § 60 Abs. 2 S. 2 NPersVG unvereinbar. Soweit der Anspruch darauf gestützt werde, dass die Einsicht zur Erfüllung der Aufgaben aus § 59 Nr. 2 PersVG nötig sei, müsse berücksichtigt werden, dass die Norm eine Tätigkeit des Personalrates allein im Hinblick auf zugunsten der Beschäftigten geltende Bestimmungen vorsehe; die Dienstvereinbarung ziele aber darauf ab, die Beschäftigten kontrollieren zu können und sei daher nicht zu deren Gunsten geschaffen worden. Überdies räume die Dienstvereinbarung allein dem Beschäftigten selbst und dessen direkten Vorgesetzten ein Recht zur Einsichtnahme in das jeweilige Arbeitszeitkonto ein. Soweit der Antragssteller die Einsicht in alle Arbeitszeitkonten begehre, fehle es an dem hierfür erforderlichen Anlass. Der Hilfsantrag könne aus diesen Gründen ebenfalls keinen Erfolg haben. Er sei außerdem zu unbestimmt.
Dem Beschäftigten E. ist während des Beschlussverfahrens gekündigt worden. Das hiergegen eingeleitete Kündigungsschutzverfahren ist durch einen Vergleich beendet worden, die Kündigung ist mittlerweile wirksam.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens des Antragstellers und des Beteiligten wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die form- und fristgerecht eingelegte sowie nach Fristverlängerung rechtzeitig begründete Beschwerde hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat das Feststellungsbegehren des Antragstellers zu Recht abgelehnt. Es ist hinsichtlich des Antrags zu 1. unzulässig, im Übrigen unbegründet.
Der Antrag zu 1. ist unzulässig. Grund hierfür ist, dass zum einen ein Beendigungsvergleich die Kündigung des Beschäftigten E. hat wirksam werden lassen und der Vorgang, der zur Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Verfahrens Anlass gegeben hat, auf diese Weise abgeschlossen wurde, zum anderen der Antragssteller an seinem ursprünglichen Antrag aber festgehalten hat. Im Falle von Auseinandersetzungen zwischen Personalrat und Dienststelle sind beide Seiten nur dann und nur so lange rechtsschutzbedürftig, wie die begehrte Entscheidung noch rechtliche Auswirkungen zu entfalten vermag (BVerwG, Beschluss vom 10.01.1991 – 6 P 14/88, juris-Rn. 12). Zwar ist anerkannt, dass auch nach einer Erledigung ein Rechtsschutzbedürfnis fortbestehen kann, wenn sich der Vorgang nach allgemeiner Lebenserfahrung wiederholen oder die ihm zugrundeliegende Rechtsfrage in anderem Zusammenhang mit hoher Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 10.01.1991 – 6 P 14/88, juris-Rn. 12; BVerwG, Beschluss vom 05.10.1989 – 6 P 2/88, juris-Rn. 13 f.; OVG Lüneburg, Beschluss vom 09.04.2008 – 18 LP 2/06, juris-Rn. 22). Ob diese Voraussetzungen vorliegend erfüllt sind, muss indes dahinstehen. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist in derartigen Erledigungssituationen eine Modifikation des ursprünglichen Antrags dahingehend erforderlich, dass fortan die Feststellung einer Rechtsverletzung begehrt werden muss (BVerwG, Beschluss vom 10.01.1991 – 6 P 14/88, juris-Rn. 12; BVerwG, Beschluss vom 05.10.1989 – 6 P 2/88, juris-Rn. 13). Eine solche Modifikation hat der Antragssteller hinsichtlich seines Antrags zu 1.) jedoch nicht vorgenommen.
Der Antrag zu 2.) ist zulässig. Insbesondere liegt der nach § 28 Abs. 1 S. 1 NPersVG für die Beschwerdeeinlegung erforderliche Beschluss des Antragsstellers vor. Unschädlich ist, dass der Antragssteller sein Begehren in Gestalt eines Feststellungsantrags und nicht durch einen ebenfalls denkbaren Leistungsantrag verfolgt. Der Grundsatz der Subsidiarität des Feststellungsantrages greift nicht, wenn sich der Antrag – wie vorliegend – gegen eine Körperschaft des öffentlichen Rechts richtet, die an Recht und Gesetz gebunden ist (Art. 20 Abs. 3 GG) und von der erwartet werden muss, dass sie einer gerichtlich festgestellten Verpflichtung nachkommen wird (BVerwG, Beschluss vom 27.01.2004 – 6 P 9/03, juris-Rn. 14; Richardi/Dörner/Weber- Treber , Personalvertretungsrecht, 3. Auflage 2008, § 83 BPersVG, Rn. 102).
Der Antrag zu 2.) ist jedoch unbegründet.
Nach § 60 Abs. 1 Sätze 1 und 2 hat die Dienststelle den Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen und Tatsachen zugänglich zu machen oder bekannt zu geben. Die Unterrichtung ist nach § 60 Abs. 1 Satz 4 NPersVG umfassend, wenn alle der Dienststelle für die Entscheidung zur Verfügung stehenden Unterlagen oder von ihr der Entscheidung sonst zugrunde gelegten Tatsachen dem Personalrat in den Grenzen des Absatzes 2 vorgelegt, zugänglich gemacht oder bekannt gegeben werden. Nach § 60 Abs. 2 NPersVG wird der sich aus Absatz 1 dieser Bestimmung ergebende Informationsanspruch fallgruppenbezogen durch Maßgaben begrenzt. Nach § 60 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 NPersVG sind dem Personalrat einzelne Personaldaten oder die listenmäßige Zusammenfassung von Personaldaten vorzulegen oder zugänglich zu machen, soweit diese für beteiligungspflichtige Personalentscheidungen oder für die Wahrnehmung allgemeiner Aufgaben (§ 59 NPersVG) erforderlich sind. Eine Unterrichtung durch Vorlage oder Zugänglichmachung von einzelnen oder listenmäßig zusammengefassten Daten kommt mithin zum einen anlassbezogen im Hinblick auf eine (konkrete) beteiligungspflichtige personelle Maßnahme als auch im Hinblick auf die (abstraktere) allgemeine Aufgabenwahrnehmung in Betracht. Maßstab ist jeweils die anhand des Zwecks des Informationsanspruchs zu beurteilende "Erforderlichkeit". Der in § 60 Abs. 1 Satz 1 NPersVG verankerte Aufgabenbezug des Informationsanspruchs begründet und begrenzt diesen zugleich (vgl. BVerwG, Beschl. v. 22.12.1993 - 6 P 15/92 -, juris Rdnr. 14). Bei der Prüfung, wie weit der Informationsanspruch jeweils reicht, ist zu beachten, dass einerseits Dienststelle und Personalrat zur vertrauensvollen Zusammenarbeit im Rahmen des Kollektivauftrags des Personalrats gehalten sind, andererseits dieser aber weder ein allgemeines Kontrollorgan der Dienststelle noch eine "Parallelpersonalverwaltung" zu führen berechtigt ist (vgl. etwa: BVerwG, Beschl. v. 29.08.1990 - 6 P 30/87 -, juris Rdnr. 18; zu der daraus resultierenden Abgrenzung insbesondere: BVerwG, Beschl. v. 22.12.1993 - 6 P 15/92 -, juris Rdnrn. 19 ff). Ein weiteres Kriterium für die Erforderlichkeit, insbesondere in Bezug auf die Frage, ob eine Einsichtnahme in Unterlagen oder aber eine dauerhafte Überlassung derselben in Betracht kommt, folgt aus der im Rahmen des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigenden Sensibilität der personenbezogenen Daten, um die es bei einer (begehrten) Unterrichtung geht (vgl. etwa zu Bruttolohn- und gehaltslisten: BVerwG, Beschl. v. 27.02.1985 - 6 P 9/84 -, juris Rdnr. 28; zur Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit: BVerwG, Beschl. v. 29.08.1990 - 6 P 30/87 -, juris Rdnr. 17).
In Anwendung dieser Grundsätze gilt hier folgendes:
Zwar dürften die in den Arbeitszeitkonten enthaltenen Angaben, bei denen es sich um listenmäßige Zusammenfassungen von Personaldaten handelt, ohne Weiteres zur Wahrnehmung der allgemeinen Aufgaben aus § 59 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 5 NPersVG geeignet sein, wenn sie dem Antragssteller über einen längeren Zeitraum hinweg zur Verfügung stehen.
Insoweit steht dem Auskunftsbegehren des Antragsstellers auch nicht etwa entgegen, dass die Dienstvereinbarung vom 31. Oktober 2001 nicht zugunsten der Beschäftigten wirke. Zwar lässt sich der älteren Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts entnehmen, dass Regelungen über das Führen von Arbeitszeitnachweisen regelmäßig nicht zugunsten der Beschäftigten getroffen seien, sondern vielmehr ihrer Kontrolle dienten (BVerwG, Beschluss vom 27.07.1983 – 6 P 42/80 -, juris Rn. 20). Auch die Dienstvereinbarung vom 31. Oktober 2001 verfolgt einen Kontrollzweck, wie deren §§ 8, 6 Abs. 3 i.V.m. § 7 zu entnehmen ist. Ebenso dient die Dienstvereinbarung jedoch auch dem Schutz der Beschäftigten. Denn ihr § 6 legt ein ausdifferenziertes Verfahren hinsichtlich der Frage fest, wie, von wem und auf welches Maß nicht nur bei Arbeitszeit Unter -, sondern auch bei Arbeitszeit Überschreitungen zu reagieren ist (vgl. OVG Lüneburg, Beschluss vom 09.04.2008 – 18 LP 2/06, juris-Rn. 27).
Unbeachtlich ist ferner, dass die Dienstvereinbarung selbst eine Überwachung der Arbeitszeitkonten ausschließlich durch den direkten Vorgesetzten des jeweiligen Beschäftigten vorsieht (§ 8). Der Informationsanspruch aus § 60 NPersVG dient der Erfüllung der gesetzlich festgelegten Aufgaben des Antragsstellers. Der Antragssteller kann aber weder auf die Erfüllung einzelner ihm zugewiesener Aufgaben verzichten, noch kann er sich seines zu deren Erfüllung geschaffenen Informationsanspruches durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung begeben oder diesen einschränken (§ 78 Abs. 1 S. 1 NPersVG).
Dem Begehren des Antragsstellers auf Einsichtnahme in die Arbeitszeitkonten der Beschäftigten des Beteiligten fehlt es jedoch an der Erforderlichkeit zur Aufgabenerfüllung. Dies gilt sowohl in Bezug auf den Umfang der eingeforderten Informationen als auch hinsichtlich der Art der gewünschten Übermittlung.
Die Aufgaben nach § 59 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 5 NPersVG betrauen den Antragssteller zwar bereits im Vorfeld konkreter Rechtsverletzungen oder deren Erkennbarkeit mit einem Überwachungsauftrag ( Dembowski/Ladwig/Sellmann , NPersVG, EL 3/09, § 59, Rn. 6, 30, 48). Zu dessen Wahrnehmung können Informationen jedoch nicht ohne Anlass eingefordert werden, wobei die Anforderungen insoweit auch nicht überspannt werden dürfen. Einerseits reicht es nicht aus, dass der notwendige Bezug einer vom Personalrat eingeforderten Unterrichtung zu dessen wahrzunehmenden Aufgaben nur ein ganz abstrakter ist. Ein nicht mit seinen konkreten Aufgaben in Zusammenhang stehender umfassender Informationsanspruch steht dem Personalrat nicht zu. Ein solcher Anspruch rechtfertigte sich weder aus dessen Stellung noch dessen Auftrag (OVG Münster, Beschluss vom 04.11.2005 – 1 A 4935/04.PVB, juris-Rn. 45). Dem Personalrat obliegt nicht die allgemeine Überwachung der Aufgabenerfüllung und des inneren Betriebes der Dienststelle, er ist - wie bereits ausgeführt - kein Kontrollorgan der Verwaltung (OVG Münster, Beschluss vom 04.11.2005 – 1 A 4935/04.PVB -, juris Rn. 45). Andererseits bedeutet dies nicht, dass die Personalvertretung nur in ganz konkreten Einzelfällen tätig werden darf oder im Hinblick auf Überwachungsrechte eine konkret drohende Rechtsverletzung darzulegen hätte. Vielmehr gehört es – auch und gerade bezüglich der Aufgaben aus § 59 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 5 NPersVG – zu ihren Pflichten, Rechtsverletzungen und Unbilligkeiten im Rahmen des Möglichen bereits präventiv entgegenzuwirken (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 04.11.2005 – 1 A 4935/04.PVB -, juris Rn. 43). Das vom Antragsteller vorgetragene Anliegen, die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Regelungen und insbesondere der in § 6 der Dienstvereinbarung niederlegten Bestimmungen prüfen und ggf. Verstößen entgegenwirken oder Ungleichbehandlungen abstellen zu wollen, stellt einen das geltend gemachte Antragsbegehren jedenfalls dem Grunde nach tragenden Anlass dar.
Ausgeschlossen ist ein Informationsanspruch des Antragsstellers allerdings, soweit dieser mit der Begründung geltend gemacht wird, die gewonnenen Kenntnisse sollten dem Zweck dienen, rechtzeitig auf einzelne Beschäftigte einwirken zu können, um diese vor den Konsequenzen fortgesetzter Verstöße gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen zu schützen. Ein derartiges Tätigwerden steht nicht im Einklang mit dem kollektiven Bezug der Aufgaben der Personalvertretung. Zwar zwingt dieser den Personalrat nicht dazu, sein Handeln auf Themen zu beschränken, die mit einer unmittelbaren Betroffenheit aller Beschäftigten oder zumindest größerer Gruppen der Beschäftigten einhergehen. Ausreichend – aber auch notwendig – ist vielmehr das Auftreten eines Regelungsproblems, das von der Person einzelner Beschäftigter losgelöst ist (BVerwG, Beschluss vom 12.09.2005 – 6 P 1/05, juris Rn. 28; BVerwG, Beschluss vom 30.06.2005 – 6 P 9/04, juris Rn. 34; OVG Münster, Beschluss vom 04.11.2005 – 1 A 4935/04.PVB -, juris Rn. 65).
Der Umfang und die Menge der vom Antragssteller eingeforderten Daten geht jedoch über das Maß des zur Aufgabenerfüllung Erforderlichen hinaus. Die Arbeitszeitkonten, in die der Antragssteller Einsicht begehrt, führen nicht nur die Namen der einzelnen Beschäftigten auf, sondern geben überdies minutengenaue Auskunft über die geleisteten Arbeitszeiten, Pausen sowie den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und -endes.
Zur Erfüllung des Überwachungsauftrages aus § 59 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 5 NPersVG bedarf es einer Kenntnis der Namen der Beschäftigten grundsätzlich nicht, eine – etwa durch Ersetzen der Namen durch Kennziffern – anonymisierte Offenlegung der Arbeitszeitkonten erscheint insoweit ausreichend. Schon auf dieser Grundlage wäre der Antragssteller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße zielen. Erst wenn und sobald in einzelnen Organisationseinheiten über längere Zeiträume hinweg und wiederholt Verstöße gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen festzustellen sind, ist der Antragssteller darauf angewiesen, vom Beteiligten die Namen der konkret betroffenen Beschäftigten in Erfahrung zu bringen, um zu prüfen, ob die Verstöße auf Ungleichbehandlungen beruhen oder zu solchen führen und ob diese ggf. gerechtfertigt sind.
Auch Angaben in den vom Antragsteller geforderten zeitlichen Details sind zur Erfüllung der Aufgaben aus § 59 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 5 NPersVG nicht erforderlich. Vielmehr bedingen gerade die Aufgaben nach § 59 Nr. 1, Nr. 5 NPersVG, die im Kern auf die Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierungen abzielen ( Dembowski/Ladwig/Sellmann , NPersVG, EL 4/10, § 59, Rn. 11 ff., 48), eine auf einen längeren Zeitraum angelegte Betrachtung der Arbeitszeiten der Beschäftigten. Aber auch § 59 Nr. 2 NPersVG hat nicht zum Ziel, jeden Verstoß gegen jede arbeitszeitrechtliche Regelung vollständig auszuschließen. Dies folgt schon aus dem Wortlaut der Norm, die dem Personalrat lediglich aufgibt, auf die Durchführung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Bestimmungen zu „achten“, nicht aber – wie etwa in § 59 Nr. 1, Nr. 3 NPersVG noch strenger formuliert – hierfür zu "sorgen“ oder auf die Durchführung „hinzuwirken“. Im Übrigen wäre eine erst nachträgliche Prüfung von Arbeitszeitkonten als – insoweit repressives – Tätigwerden des Personalrats offensichtlich ungeeignet, Verstöße gegen (arbeitszeitrechtliche) Regelungen vollständig auszuschließen. Soweit die Aufgabe aus § 59 Nr. 2 NPersVG auf Grundlage nachträglich erhaltener Informationen wahrgenommen wird, ist der Natur der Sache nach nur ein Verhindern dauerhafter und wiederholter Rechtsverletzungen möglich. Aus diesem Grunde ist auch hier eine Langzeitbetrachtung der Arbeitszeitkonten der Beschäftigten geboten. Einer minuten- oder auch nur taggenauen Kenntnis der von den Beschäftigten geleisteten Arbeitszeiten bedarf es insoweit unter keinen in Betracht kommenden Umständen.
Ferner überschreitet das Begehren des Antragsstellers auch hinsichtlich der Art und Weise der gewünschten Informationsgewährung die Grenzen des Erforderlichen. Der Antragssteller verlangt einen "online"-Zugriff auf die Arbeitszeitkonten der Beschäftigten. Soweit er vorträgt, er wünsche „nur“ einen Zugriff auf die Arbeitszeitkonten, nicht aber die Vorlage entsprechender Unterlagen, und damit die Ansicht vertritt, das Gewähren eines Zugriffes bleibe in seiner Reichweite hinter einer Vorlage von Unterlagen zurück, kann ihm nicht gefolgt werden. Vielmehr verhält es sich umgekehrt: Die Möglichkeit, auf Arbeitszeitkonten der etwa 670 Beschäftigten eigenständig zugreifen zu können, geht deutlich darüber hinaus, in entsprechende von der Dienststelle vorgelegte Unterlagen Einblick nehmen zu können. Das Gewähren eines "online"-Zugriffes auf die Arbeitszeitkonten von Beschäftigten ist von § 60 NPersVG von vornherein nicht gedeckt. Der Unterrichtungsanspruch des Personalrates erschöpft sich ausweislich § 60 Abs. 1 S. 2 NPersVG im Zugänglichmachen oder Bekanntgeben von Unterlagen und Tatsachen. Die Erfüllung des Anspruches besteht mithin in einer Weitergabe von Wissen der Dienststelle an den Personalrat (vgl. VG Frankfurt, Beschluss vom 31.05.2010 – 23 K 500/10.F.PV, juris-Rn. 18 zu § 62 HPVG). Griffe der Personalrat aber "online" auf die in der Dienststelle geführten Arbeitszeitkonten zu, stellte dies nicht die Erfüllung des Unterrichtungsanspruches des Personalrates gegen die Dienststelle dar, sondern der Personalrat unterrichtete sich vielmehr selbst (vgl. VG Frankfurt, Beschluss vom 31.05.2010 – 23 K 500/10.F.PV, juris-Rn. 18 zu § 62 HPVG). Dem steht nicht entgegen, dass nach einmaliger Freischaltung durch die Dienststelle der online-Zugriff ebenso im Ermessen des Personalrates liegt wie die Einsicht in von der Dienststelle dauerhaft dem Personalrat überlassene (Kopien von) Unterlagen. Denn während sich die Mitwirkung der Dienststelle hinsichtlich des Einräumens eines Zugriffsrechtes in einem einmaligen Akt des Freischaltens erschöpft und der Personalrat im Weiteren selbst entscheidet, ob, wann und vor allem in welchem Umfang er von dem ihm offenstehenden Informationsfundus, der überdies im Laufe der Zeit anwächst, Gebrauch macht, bestimmt im Falle des Überlassens von Unterlagen ausschließlich die Dienststelle selbst Art und Umfang der zu überlassenden Daten. Der Personalrat erhält – wie in § 60 Abs. 1 S. 1, S. 2 NPersVG vorgesehen – sämtliche Informationen „aus der Hand der Dienststelle“. Hierdurch wird nicht etwa der Grundsatz der vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 NPersVG) verkannt und der Personalrat im Verhältnis zur Dienststelle zum Bittsteller degradiert. Der Grundsatz der vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit findet Berücksichtigung bei der Festlegung, inwieweit und auf welche Weise Unterrichtung erforderlich ist. So verbietet § 2 Abs. 1 NPersVG insbesondere, die Weitergabe von Informationen an den Personalrat auf das für den konkreten Einzelfall unabdingbare Minimum zu beschränken, wenn dies dazu führte, dass der Personalrat sich in zu erwartenden gleichgelagerten Fällen in kurzen Abständen stets erneut an die Dienststelle zu wenden hätte (OVG Münster, Beschluss vom 24.11.2005 – 1 A 2562/04.PVL, juris Rn. 29 zu § 2 Abs. 1 LPVG NRW).
Auch aus § 60 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 60 Abs. 2 S. 1 Nr. 5 NPersVG lässt sich der vom Antragssteller geltend gemachte Anspruch nicht herleiten. Zum einen begehrt der Antragssteller gerade keine Ausdrucke personenbezogener Daten. Zum anderen beabsichtigt der Antragssteller ausweislich seines Vorbringens gerade nicht zu prüfen, ob Dienstvereinbarungen über die Einrichtung und Anwendung automatisierter Verfahren eingehalten werden. Ihm geht es vielmehr um das Erkennen von Verstößen gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen; das ebenfalls in der in Rede stehenden Dienstvereinbarung geregelte automatisierte Erfassen der Arbeitszeit ist nicht Gegenstand der Prüfung, sondern verkörpert das Mittel, das die beabsichtigte Prüfung erst ermöglichen soll.
Die Dienstvereinbarung vom 31. Oktober 2001 kommt als Grundlage für den Anspruch des Antragsstellers ebenfalls nicht in Betracht. Entgegen der Ansicht des Antragsstellers kann der Dienstvereinbarung eine entsprechende Anspruchsgrundlage nicht – weder unmittelbar noch durch Auslegung – entnommen werden. Selbst wenn sich eine solche Anspruchsgrundlage in der Dienstvereinbarung fände, wäre die Dienstvereinbarung insoweit unzulässig (§ 78 Abs. 1 S. 1 NPersVG): Ob und in welchem Ausmaß eine Unterrichtung des Personalrates stattzufinden hat, richtet sich allein nach § 60 NPersVG. § 60 Abs. 2 NPersVG ist zugleich bereichsspezifische Datenschutzvorschrift (BVerwG, Beschluss vom 23. Januar 2002 – 6 P 5/01, juris-Rn. 31; BVerwG, Beschluss vom 22. Dezember 1993 – 6 P 15/92, juris-Rn. 28; OVG Lüneburg, Beschluss vom 9. April 2008 – 18 LP 2/06, juris-Rn. 28; Dembowski/Ladwig/Sellmann , NPersVG, EL 3/09, § 61, Rn. 4; Peiseler , Der Personalrat 2009, 253, 254). Die der Norm innewohnende Beschränkung des Personalrates kann nicht durch anderslautende Dienstvereinbarungen umgangen werden.
Der Hilfsantrag ist zulässig, er ist insbesondere – entgegen der Ansicht des Beteiligten – hinreichend bestimmt. Zugrundezulegen ist nicht der Bestimmtheitsbegriff des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, sondern gemäß § 83 Abs. 2 NPersVG i.V.m. § 87 Abs. 2 S. 1 ArbGG der weniger weitgehende (BGH, Urteil vom 01.07.1975 – VI ZR 251/74, juris-Rn. 13) des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 ZPO, dem der Antrag vorliegend genügt.
Der Hilfsantrag ist jedoch unbegründet. Wie bereits in Bezug auf den Antrag zu 2.) dargelegt, geht der geltend gemachte Anspruch insoweit über das Erforderliche hinaus, als er sich auf ein minutengenaues Arbeitszeitkonto bezieht und außerdem ein online-Zugang gewährt werden soll.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 60 NPersVG
§ 83 BPersVG
§ 59 NPersVG
§ 62 HPVG
§ 59 Nr. 2 NPersVG
§ 60 Abs. 2 NPersVG
§ 60 Abs. 2 S. 1 Nr. 5 NPersVG
§ 60 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 NPersVG
§ 59 Nrn. 1 und 2 NPersVG
§ 60 Abs. 2 S. 2 NPersVG
§ 59 Nr. 2 PersVG
§ 28 Abs. 1 S. 1 NPersVG
§ 60 Abs. 1 Satz 4 NPersVG
§ 60 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 NPersVG
§ 60 Abs. 1 Satz 1 NPersVG
§ 59 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 5 NPersVG
§ 78 Abs. 1 S. 1 NPersVG
§ 59 Nr. 1, Nr. 5 NPersVG
§ 59 Nr. 1, Nr. 3 NPersVG
§ 60 Abs. 1 S. 2 NPersVG
§ 60 Abs. 1 S. 1, S. 2 NPersVG
§ 2 Abs. 1 NPersVG
§ 2 Abs. 1 LPVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 83 Abs. 2 NPersVG
§ 87 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 ZPO
Art. 20 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 9 A 2510/05
6 P 14/88
6 P 2/88
18 LP 2/06
6 P 9/03
6 P 15/92
6 P 30/87
6 P 9/84
6 P 42/80
1 A 4935/04
6 P 1/05
6 P 9/04
23 K 500/10
1 A 2562/04
6 P 5/01
VI ZR 251/74