Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2023-02-22, Aktenzeichen 7 Ta 2/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHH:2023:0222.7TA2.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Die Empfehlungen der mandatslos errichteten sogenannten "Streitwertkommission" sind nicht bindend. Sie sind weder Rechtssätze noch Rechtsprechung und mangels eigener Argumentation für die Rechtsanwendung ungeeignet.(Rn.31)
Verfahrensgang
Die Beschwerde des Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 28. Oktober 2022 – 12 BV 9/22 – wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Im Ausgangsverfahren stritten die Beteiligten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung.
Die Arbeitgeberin beabsichtigte, den bislang in der Abteilung Kundeneingang zu einem Bruttomonatsentgelt von 3.552,00 € beschäftigten Arbeitnehmer N. auf die Position eines Substituten Kundeneingang unter Leitung der Abteilungsleitung Checkout unter Beibehaltung des monatlichen Bruttoentgelts zu versetzen. Auf eine entsprechende Anhörung durch die Arbeitgeberin wurde eine Zustimmung zur Versetzung gemäß § 99 BetrVG durch den zu 2. beteiligten Betriebsrat nicht erteilt.
Die Arbeitgeberin leitete daraufhin beim Arbeitsgericht Hamburg das vorliegende Verfahren ein und kündigte den Antrag an, die Zustimmung zur Versetzung des Herrn N. ersetzen zu lassen.
Mit Schriftsatz vom 15. September 2022 nahm die Arbeitgeberin den Antrag zurück und das Arbeitsgericht hat daraufhin mit Beschluss vom 20. September 2022 – 12 BV 9/22 – das Verfahren eingestellt.
Mit Schriftsatz vom 17. Oktober 2022 beantragte der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats die Festsetzung eines Gegenstandswertes auf 7.104,00 € (entsprechend dem zweifachen Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers N.) und führte aus, der beantragte Streitwert orientiere sich an der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamburg sowie Ziffer 14.4 des Streitwertkataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Die Angelegenheit habe eine erhebliche Bedeutung, da mit der Versetzung zugleich ein Streit zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin über eine geplante Umorganisation innerhalb des Großmarktes verbunden gewesen sei. Die Versetzung habe arbeitgeberseitig dazu gedient, eine Organisationsänderung in Form der Unterstellung des Bereiches Kundeneingang in den Bereich Check - Out zur Durchführung zu bringen, ohne dass der Betriebsrat in die diesbezüglich mögliche Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG eingebunden gewesen wäre.
Die Arbeitgeberin führte aus, sie halte einen Streitwert von 5.000,00 € angemessen.
Mit Beschluss vom 28. Oktober 2022 – 9 BV 9/22 – hat das Arbeitsgericht den Gegenstandswert für das Verfahren auf 3.552,00 € festgesetzt und dabei in der Begründung ua. ausgeführt, für einen Zustimmungsersetzungsantrag zur Versetzung sei entsprechend der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamburg (z.B. Beschluss vom 18. September 2013 – 4 Ta 13/13 –), ein Bruttomonatsgehalt des betroffenen Mitarbeiters anzusetzen. Eine grundsätzliche Bedeutung bei einer reinen Einzelmaßnahme sei nicht erkenntlich. Soweit der Bevollmächtigte des Betriebsrats auf den Streitwertkatalog verweise, sei ein Rückgriff auf diesen ungeeignet. Die Empfehlungen der mandatslos eingerichteten sog. „Streitwertkommission“ seien nicht bindend. Sie seien weder Rechtssätze noch Rechtsprechung und mangels eigener Argumentation für die Rechtsanwendung ungeeignet
Der Beschluss ist dem Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 21. November 2022 zugestellt worden.
Mit der am 23. November 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Beschwerde wendet sich der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats gegen die Festsetzung des Gegenstandswertes und trug zur Beschwerdebegründung vor, das Arbeitsgericht habe den Gegenstandswert zu Unrecht auf ein Monatsgehalt des Mitarbeiters N. festgesetzt. Unzutreffend zitiere die Entscheidung die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamburg. In dem benannten Verfahren – 4 Ta13/13 – habe es sich um die Wertfestsetzung im Rahmen einer Umgruppierung gehandelt, wobei das Landesarbeitsgericht Hamburg in diesem Fall entschieden habe, dass der Hilfswert in Ansatz zu bringen sei. Das Arbeitsgericht habe sich nicht mit der Argumentation aus dem Schriftsatz vom 17. Oktober 2022 auseinandergesetzt, worin die Bedeutung der Angelegenheit für die innerbetriebliche Organisation dargelegt worden sei. Insofern vermöge die Aussage des Beschlusses, eine grundsätzliche Bedeutung sei nicht zu erkennen, nicht zu überzeugen. Der Gegenstandswert sei auf zwei Bruttomonatsgehälter festzusetzen. Jedenfalls sei hilfsweise aufgrund des Charakters einer Versetzung als nichtvermögensrechtliche Angelegenheit der Hilfswert in Ansatz zu bringen.
Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 29. Dezember 2022 – 12 BV 9/22 – der Beschwerde nicht abgeholfen und ausgeführt, die Wertfestsetzung für das vorliegende Verfahren richte sich nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG. Der Antrag der Beteiligten betreffe Ansprüche betriebsverfassungsrechtlicher, also kollektiver Art, und sei nicht vermögensrechtlicher Natur. In Ermangelung spezifischer Wertvorschriften sei der Gegenstandswert gemäß § 23 Abs. 3 RVG nach billigem Ermessen zu bestimmen. Bei nichtvermögensrechtlichen Gegenständen sei der Gegenstandswert mit 5.000,00 € nach Lage des Falles niedriger oder höher, jedoch nicht über 500.000,00 € anzunehmen.
Allerdings komme die Wertfestsetzung nach billigem Ermessen auch im Anwendungsbereich des § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG grundsätzlich erst hinter allen sonstigen Bewertungsfaktoren zum Zuge. Wo ein objektiver Wert festgestellt werden könne, komme es in erster Linie auf die Feststellung dieses Wertes an. Für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren folge hieraus, dass die wirtschaftliche Bedeutung des jeweiligen Streitgegenstandes im Vordergrund der Bewertung stehen müsse. Daher habe die Rechtsprechung in Beschlussverfahren nach § 99 BetrVG um personelle Einzelmaßnahmen wegen der wirtschaftlichen Bedeutung überwiegend den Streitwertrahmen des § 42 Abs. 3, 4 GKG. Gleichzeitig werde zwischen der Einstellung und der Versetzung eines Arbeitnehmers aufgrund der Unterschiede der jeweiligen betrieblichen Bedeutung eine Differenzierung dieser beiden Maßnahmen vorgenommen. Eine Einstellung stelle im betrieblichen Gefüge eine erheblich bedeutsamere Maßnahme dar als eine Versetzung. Während bei Ersterer der gesamte Bestand eines Arbeitsverhältnisses in Rede stehe, gehe es bei einer Versetzung nur um die konkrete Ausgestaltung der Beschäftigung eines bereits zum Betrieb gehörenden Arbeitnehmers.
Die Arbeitgeberin habe die Zustimmungsersetzung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme – hier der Versetzung von Herrn N. – beantragt. Es entspreche der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamburg, in diesen Fällen grundsätzlich ein Bruttomonatsgehalt des betroffenen Arbeitnehmers anzusetzen. Aus Sicht des Gerichtes liege hier auch kein Ausnahmefall vor, der eine höhere Bewertung aufgrund erheblicher Bedeutung rechtfertige. Soweit der Bevollmächtige des Betriebsrats auf eine erhebliche Bedeutung wegen einer Umorganisation und ggf. Rechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG anführe, könne das Gericht diese nicht nachvollziehen. Eine Versetzung eines Mitarbeiters stelle immer eine gewisse Umorganisation dar. Inwieweit jedoch eine Betriebsänderung durch die Versetzung eines Mitarbeiters erfolgt sein soll, die auch wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben könne, erschließe sich nicht. Dies könne der kurzen Darstellung des Bevollmächtigten Betriebsrats aus dem Schreiben zur Gegenstandswertfestsetzung nicht entnommen werden. Auch aus der Begründung des Betriebsrates zur Zustimmungsverweigerung könnten Bedenken und Ansichten des Betriebsrats bzgl. einer möglichen Betriebsänderung nicht entnommen werden. Vielmehr habe der Betriebsrat seine Verweigerungsgründe der Arbeitgeberin mitgeteilt, die er meine iSd. § 99 Abs. 2 BetrVG zu sehen. Soweit er außerdem noch die personelle Maßnahme von Frau C. anspreche, lasse auch diese Darstellung keine betriebliche Änderung iSd. § 111 BetrVG erahnen. Vielmehr mache der Betriebsrat nochmals eine andere Rechtsauffassung im Hinblick auf den Versetzungsbegriff gegenüber der Arbeitgeberin deutlich.
Soweit die Bevollmächtigte des Betriebsrats auf den Streitwertkatalog verweise, sei ein Rückgriff auf diesen ungeeignet. Die Empfehlungen der mandatslos eingerichteten sog. „Streitwertkommission“ seien nicht bindend. Sie seien weder Rechtssätze noch Rechtsprechung und mangels eigener Argumentation für die Rechtsanwendung ungeeignet.
Der Arbeitgeberin und dem Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats ist Gelegenheit gegeben worden, zur Nichtabhilfeentscheidung des Arbeitsgerichts bis zum 27. Januar 2023 Stellung zu nehmen.
Der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats führte daraufhin aus, zutreffend sei, dass es sich vorliegend um eine nichtvermögensrechtliche Streitigkeit handele. Soweit das Arbeitsgericht Hamburg jedoch der Auffassung sei, dass sich Gründe für eine höhere Bewertung nicht ersehen ließen, könne dem nicht gefolgt werden. Bereits aus der Antragsschrift ergebe sich, dass die Versetzung das Ziel gehabt habe, eine interne Umorganisation vorzunehmen. Die Arbeitgeberin habe hierzu vorgetragen, dass die vorhandene Stelle an die gesamte im Unternehmen vorhandene Organisationsstruktur angepasst werden sollte. Damit sei mit dieser Versetzung nicht nur eine für den Arbeitnehmer verbundene neue Eingliederung die betriebliche Organisation verbunden, sondern auch zugleich die Änderung einer bestehenden betrieblichen Organisation. Damit sei bereits nach dem Vortrag der Arbeitgeberin und insbesondere aus der Anlage 5 ersichtlich, dass eine vorgegebene Hierarchie und Führungsstruktur innerhalb der Metro-Aufbauorganisation im Markt der Beteiligten durch diese Versetzung habe realisiert werden sollen. Demgemäß sei bereits aus dem Streitstoff des Beschlussantrages erkennbar gewesen, dass der Versetzung über die reine Person des Herrn N. hinaus eine weitergehende Bedeutung zugekommen und es ergebe sich aus der Bedeutung der Angelegenheit, dass der zweifache Monatsbetrag des Einkommens des Herrn N., mindestens jedoch der Hilfswert in Ansatz zu bringen sei.
Eine weitere Stellungnahme der Arbeitgeberin ist innerhalb der gesetzten Stellungnahmefrist nicht erfolgt.

Entscheidungsgründe:
1. Die Beschwerde ist zulässig.
a) Sie ist nach § 33 Abs. 3 Satz 1 RVG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes 200,00 € übersteigt, da die Festsetzung des begehrten Wertes des Gegenstandes der anwaltlichen Tätigkeit gegenüber dem vom Arbeitsgericht festgesetzten Wert zu um mehr als 200,00 € differierenden rechtsanwaltlichen Gebührenansprüchen führen würde.
b) Die Beschwerde ist frist- und formgerecht beim Arbeitsgericht eingelegt worden, an das die Beschwerde nach § 33 Abs. 7 Satz 3 RVG zu richten ist.
c) Der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats ist durch den angegriffenen Beschluss beschwert, weil sich die von ihm zu beanspruchende Anwaltsvergütung nach dem festgesetzten Wert richtet.
2. Die Beschwerde ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend die Festsetzung eines Wertes des Gegenstandes der anwaltlichen Tätigkeit in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers (hier iHv. 3.552,00 €) vorgenommen.
a) Die Wertfestsetzung für das vorliegende Verfahren richtet sich nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG. Der Antrag des Betriebsrats betraf einen Anspruch betriebsverfassungsrechtlicher, also kollektiver Art, und ist nicht vermögensrechtlicher Natur. In Ermangelung spezifischer Wertvorschriften ist der Gegenstandswert gemäß § 23 Abs. 3 RVG nach billigem Ermessen zu bestimmen. Bei nichtvermögensrechtlichen Gegenständen ist der Gegenstandswert nach § 23 Abs. 3 RVG mit 5.000,00 € nach Lage des Falles niedriger oder höher, jedoch nicht über 500.000,00 € anzunehmen.
Die Bestimmung des Wertes für nicht-vermögensrechtliche Gegenstände hat zunächst von einer individuellen Bewertung auszugehen. Nur wenn diese nicht möglich ist, kann auf den Wert von 5.000,00 € zurückgegriffen werden. Dieses folgt daraus, dass das Gesetz eine Bewertung „nach Lage des Falles“ anordnet, so dass der Wert von 5.000,00 € nur dann Bedeutung erlangen kann, wenn der Fall keine individuellere Wertfestsetzung ermöglicht (LAG Hamburg, Beschluss vom 07. Mai 2020 – 1 Ta 21/20 – n.v., mit Verweis auf Bertelsmann, Wertfestsetzung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, 19).
Somit kommt die Wertfestsetzung nach billigem Ermessen auch im Anwendungsbereich des § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG grundsätzlich erst hinter allen sonstigen Bewertungsfaktoren zum Zuge. Wo ein objektiver Wert festgestellt werden kann, kommt es in erster Linie auf die Feststellung dieses Wertes an. Für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren folgt hieraus, dass die wirtschaftliche Bedeutung des jeweiligen Streitgegenstandes im Vordergrund der Bewertung stehen muss (LAG Hamburg, Beschluss vom 17. Mai 2013 – 2 Ta 8/13 –, Rn. 13, juris).
Vorliegend ist in Anlehnung an § 42 Abs. 2 GKG eine individuellere Bewertung möglich. Der Gegenstandswert in Beschlussverfahren mit dem Streitgegenstand einer Versetzung als personeller Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 BetrVG beträgt im Regelfall eine Bruttomonatsvergütung des von der Versetzung betroffenen Beschäftigten (LAG Hamburg vom 16. September 1998 – 7 Ta 10/98 –, juris, Beschluss vom 17. Mai 2013 – 2 Ta 8/13 –, Rn. 14, juris). Dabei geht die Beschwerdekammer davon aus, dass der Wert eines Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG mit dem Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu einer Versetzung wegen des inneren Zusammenhangs zwischen der personellen Einzelmaßnahme und dem Zustimmungsersetzungsverfahren unter Heranziehung der Maßstäbe des § 42 GKG zu bestimmen ist, d.h., dass sich der Gegenstandswert des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach dem Wert des Rechtsverhältnisses richtet, auf das sich die Zustimmung des Betriebsrats beziehen soll. Maßgebend ist insoweit der Wert eines entsprechenden Antrags des Arbeitnehmers im Urteilsverfahren.
Auch insoweit entspricht es der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamburg, für einen Beschäftigungsantrag, mit dem letztlich die Unwirksamkeit einer Versetzung verfolgt wird, einen Wert in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes anzusetzen. Würde einer Versetzung ein höherer Wert beigemessen, entstünde regelmäßig ein Wertungswiderspruch zu § 42 Abs. 2 GKG, wonach bei einer – viel einschneidenderen – Maßnahme der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Höchstwert von einem Vierteljahresverdienst anzusetzen ist.
b) Soweit der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats einwendet, die Angelegenheit habe eine erhebliche Bedeutung, da mit der Versetzung zugleich ein Streit zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin über eine geplante Umorganisation innerhalb des Großmarktes verbunden gewesen sei, wobei die Versetzung arbeitgeberseitig dazu gedient habe, eine Organisationsänderung in Form der Unterstellung des Bereiches Kundeneingang in den Bereich Check - Out zur Durchführung zu bringen, ohne dass der Betriebsrat in die diesbezüglich mögliche Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG eingebunden gewesen wäre, vermag dies nicht zu überzeugen.
Die wirtschaftliche Bedeutung kann nicht losgelöst von den Anträgen eines Verfahrens beurteilt werden. Vorliegend ging es nicht etwa – wie bei Betriebsänderungen üblich, wenn streitig ist, ob Beteiligungsrechte des Betriebsrats gemäß §§ 111 ff. BetrVG gewahrt sind –, um einen Antrag auf Untersagung der Durchführung einer Betriebsänderung.
Wenn demgegenüber tatsächlich vielfältige personelle Einzelmaßnahmen (zB. Versetzungen) durchgeführt werden und aus Sicht des Betriebsrats damit die Schwelle einer Betriebsänderung überschritten ist, könnten daraus zahlreiche Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG resultieren, bei denen – zusammengenommen – auch mit jeweiliger Wertfestsetzung einer höheren Bedeutung Rechnung getragen würde.
Im Übrigen ist eine besondere Bedeutung der die den Arbeitnehmer N. in der Abteilung Kundeneingang betreffende Versetzung weder näher dargelegt, noch im Übrigen ersichtlich.
c) Soweit der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats auf Ziff. 14.4 des sog. Streitwertkataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit abstellt, hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass die Empfehlungen der mandatslos errichteten sogenannten "Streitwertkommission" nicht bindend sind. Sie sind weder Rechtssätze noch Rechtsprechung und mangels eigener Argumentation für die Rechtsanwendung ungeeignet (LAG Hamburg, Beschluss vom 21. Januar 2022 – 4 Ta 14/21 –, juris, m.w.N.).
Im Übrigen geht selbst der sog. „Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit“ (vgl. zuletzt: NZA 2018, S. 498) in Ziff. II. Nr. 14.4 davon aus, dass in einem Beschlussverfahren über eine Versetzung nach § 99 BetrVG – angelehnt an die für eine Versetzung im Urteilsverfahren genannten Grundsätze – der Gegenstandswert auch ein Monatsgehalt betragen kann.
III.
1. Da die Beschwerde keinen Erfolg hatte, war die Gebühr nach Nr. 8614 Kostenverzeichnis als Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG nicht zu ermäßigen oder zu bestimmen, dass eine Gebühr nicht zu erheben wäre.
2. Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, weil die Beteiligten des Beschwerdeverfahrens einander keine Kosten zu erstatten haben (§ 33 Abs. 9 Satz 2 RVG).
3. Gegen diesen Beschluss findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht statt (§ 33 Abs. 4 Satz 3 RVG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 111 ff. BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 42 GKG
§ 23 Abs. 3 Satz 2 RVG
§ 23 Abs. 3 RVG
§ 42 Abs. 3, 4 GKG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 33 Abs. 3 Satz 1 RVG
§ 33 Abs. 7 Satz 3 RVG
§ 42 Abs. 2 GKG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 3 Abs. 2 GKG
§ 33 Abs. 9 Satz 2 RVG
§ 33 Abs. 4 Satz 3 RVG

Zitierte Entscheidungen: 12 BV 9/22
9 BV 9/22
4 Ta 13/13
3 RVG mit 5.00
1 Ta 21/20
2 Ta 8/13
7 Ta 10/98
4 Ta 14/21