Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-04-10, Aktenzeichen 2 Sa 776/07
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2008:0410.2SA776.07.0A

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 24.10.2007 - 4 Ca 1095/07 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Zwischen den Parteien ist im Berufungsverfahren noch streitig, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis, welches zeitbefristet war, durch ordentliche Kündigung seitens der Beklagten beendet werden konnte.
Der Kläger schloss mit der Beklagten unter dem 16.05.2007 einen befristeten Arbeitsvertrag, wonach er ab 21.05.2007 als Reiniger für die Beklagte arbeiten sollte. Wegen der Einzelheiten der hier interessierenden vertraglichen Bestimmungen wird auf den umfangreichen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 24.10.2007 verwiesen. Im Wesentlichen ist der Streit der Parteien dadurch entstanden, dass bei der Vereinbarung über die Begründung eines Probearbeitsverhältnisses in § 2 Ziff. 2 wörtlich vereinbart war:
"Die ersten ….. Monate gelten als Probezeit (maximal 6 Monate). Der Leerraum zwischen ersten und Monate wurde nicht ausgefüllt.
§ 11 über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses lautet in Ziff. 2:
"Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis - trotz der Befristung -mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit vereinbarten die Parteien eine beiderseitige Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende."
Weiter ist vereinbart, dass eine unwirksame fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung zum nächst möglichen Zeitpunkt umgedeutet werden kann.
Durch Schreiben vom 11.07.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Probezeitkündigungsfrist zum 27.07.2007. Der Kläger hat mit am 24.07.2007 per Telefax eingegangenem Schriftsatz die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben.
Er hat geltend gemacht, weder sei eine Probezeit noch eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart gewesen. Man habe entgegen der Behauptung der Beklagten anlässlich des Vorstellungsgesprächs hierüber nicht weiter gesprochen. Auch im schriftlichen Arbeitsvertrag sei hierzu nichts eingefügt gewesen. Es sei ein Formularvertrag, den die Beklagte offensichtlich häufig verwende und enthalte in § 2 Nr. 2 gerade keine Angaben zur Probezeitdauer. Eine Probezeit sei mithin nicht vereinbart gewesen, so dass auch jede weitere ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausscheide, da der Vertrag die ordentliche Kündigung nur im Anschluss an eine wirksame Probezeitvereinbarung zugelassen habe. Ohne Probezeit sei eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 11.07.2007 nicht beendet wurde.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, der Vertrag enthalte eine 6-monatige Probezeit und sei fristgerecht gekündigt. Dass im Vertrag die Zahl der Probezeitmonate nicht niedergelegt worden sei, beruhe auf einem Versehen. Die Mitarbeiterin Frau V. habe aus den Gesprächsnotizen des Prokuristen den Vordruck ergänzt und hierbei vergessen die Zahl 6 einzufügen. Nach § 11 Nr. 2 des Vertrages könne aber auch kein Zweifel hinsichtlich der grundsätzlichen Kündbarkeit des Vertrages bestehen. Auch von Unklarheiten im Sinne des § 305 c BGB könne nicht die Rede sein. Selbst wenn die genaue Dauer der Probezeit nicht hinreichend bestimmt gewesen sei habe deren Dauer mit Null angesetzt werden müssen, so dass fortan das in § 11 Nr. 2 des Vertrages näher beschriebene ordentliche Kündigungsrecht gegolten habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des vorbezeichneten Urteils verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat durch das angefochtene Urteil der Klage zum Teil entsprochen und ausgeführt, eine Kündigung mit Probezeitfrist sei unwirksam weil von einer wirksamen Probezeitbestimmung nicht auszugehen sei. Bei verständiger Würdigung sei mit der Klammerbestimmung maximal 6 Monate nicht eine auf 6 Monate festgelegte Probezeit vereinbart worden. Lag dem Arbeitsverhältnis mithin keine Probezeit zu Grunde, sei die mit verkürzter Frist ausgesprochene Kündigung unwirksam. Die ausgesprochene Kündigung wirkte als dann umgedeutet in eine fristgerechte Kündigung zum 15.08.2007.
Entgegen der Ansicht des Klägers sei das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung ordentlich kündbar. Dies ergebe sich bei sachgerechter Auslegung des Vertragswerkes nach Wortlaut, Zusammenhang und Zielrichtung der getroffenen Regelungen. Weder beachtliche Unklarheiten noch eine Benachteiligung des Klägers seien damit verbunden. Schon nach dem Wortlaut und Zusammenhang des § 2 des Arbeitsvertrages läge die Folge der Kündbarkeit nahe. Sowohl die Überschrift als auch die Bestimmung der in Nr. 2 behandelten Modalitäten eines Probearbeitsverhältnisses bzw. eine Probezeit. Wäre der Vertrag ein klassischer unkündbar zeitbefristeter Vertrag gewesen hätte es weder der Überschrift noch der Regelung in Nr. 2 der Vertragsklausel bedurft. Auch der Kläger habe sich diesem Verständnis bei angemessener Würdigung der Bestimmungen nicht entziehen können, denn bei redlichem Verständnis musste ihm bewusst werden, dass schon die vertragliche Thematisierung der Probezeit das befristete Arbeitsverhältnis in den Bereich der ordentlichen Kündbarkeit brachte. Selbst wenn die Bestimmung der Probezeit unvollständig und deshalb unwirksam geblieben wäre, habe dies dem Gesamtkontext nichts an seiner Bedeutung genommen. Ferner spreche § 11 des Vertrages sowohl nach seiner Bezeichnung als auch nach seinem Inhalt zweifelhaft unzweifelhaft dafür, dass für die Beendigung weitere Modalitäten als nur der Ablauf der Zeitbefristung beachtlich sein sollte. Hätte der Vertrag allein zeitbefristet sein sollen, hätte es nach § 2 Nr. 2 des Vertrages der Bestimmungen des § 11 des Arbeitsvertrages nicht mehr bedurft. Indem die Bestimmung aber vorlag, sei der kategorische Kündigungsausschluss kaum mehr vertretbar. Der vertragliche Auflösungsvorbehalt ließe nicht nur die außerordentliche Kündigung zu, sondern gleichermaßen auch die ordentliche Kündigung. Er differenziere zur systematischen Klarheit zwischen Kündigungen während und nach Ablauf der Probezeit. In einem Fall galt die 14-tägige, im anderen Fall die vierwöchige Frist. Beide Kündigungsmöglichkeiten ständen zeitlich in einem Folgeverhältnis. Bedingungstechnisch miteinander verknüpft seien sie hingegen nicht. Der Vertrag sei in diesem Bedeutungsgehalt weder unklar, missverständlich oder widersprüchlich und auch nicht sachlich benachteiligend. Probezeiten und ordentliche Kündigungsrechte seien in befristeten Arbeitsverträgen regelmäßig vorgesehen. Das vorgelegte Formular differenziere weitere Regelungskomplexe erkennbar und übersichtlich. Die Regelungen zur Erprobung und zur Auflösung seien verständlich beschrieben und den üblichen Arbeitsvertragsmustern entsprechend ausgestaltet. Es koste weit mehr geistige Mühen die Erwägungen des Klägers zum zutreffenden Vertragsverständnis nachzuvollziehen als die der Beklagten.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.
Das Urteil wurde dem Kläger am 28.11.2007 zugestellt. Hiergegen hat er am 14.12.2007 Berufung eingelegt und seine Berufung mit am 22.01.2008 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger vertritt wiederholt die Auffassung, das Arbeitsvertragsverhältnis sei fest auf die Dauer von 24 Monaten abgeschlossen worden und werde daher erst am 20.05.2009 enden, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedürfe. Die Voraussetzungen, unter denen eine Auflösung des Arbeitsvertragsverhältnisses erfolgt sei, seien in § 11 erschöpfend geregelt. § 11 Nr. 3 regele das Recht zur fristlosen Kündigung. Sowohl Ziff, 1 als auch Ziff. 3 enthielten allgemeine Regelungen, während Ziff. 2 sich ausdrücklich und alleine mit den Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitsvertragsverhältnissen befasse, bei denen eine Probezeit vereinbart sei. Im Übrigen entsprächen die Kündigungsmöglichkeiten der Vorschrift des § 15 Abs. 3 TzBfG dahingehend, dass ein befristetes Arbeitsvertragsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung unterliege, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sei. Soweit das erstinstanzliche Gericht ausführe, hätte der Vertrag allein zeitbefristet sein sollen, hätte es nach § 2 Nr. 2 des Vertrages i.V.m. § 620 Abs. 1 BGB der gesamten Bestimmung des § 11 des Arbeitsvertrages nicht bedurft, sei dies nicht zutreffend Sämtliche Regelungen hätten ihre Berechtigung, seien aber jeweils individuell bezogen auf denkbare Fallkonstellationen anzuwenden, welche der Kläger im Einzelnen ausführt. Seine Auslegung entspreche der gesetzlichen Regelung.
Der Kläger beantragt,
unter teilweiser Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertragsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 11.07.2007 nicht beendet wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Soweit das Arbeitsgericht der Klageforderungen entsprochen habe und nicht die Probezeitkündigungsfrist angewendet hat, akzeptiert die Beklagte das Urteil. Sie hält die Berufung des Klägers für unzulässig, verteidigt im Übrigen die Auslegungsgesichtspunkte im angefochtenen Urteil.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 10.04.2008.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs.1 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).
Die von der Beklagten an der Zulässigkeit des Rechtsmittels begründeten Zweifel teilt die Berufungskammer nicht.
Im Wesentlichen erschöpft sich zwar die Darlegung des Beklagten in der Wiedergabe von Rechtsstandpunkten, die er bereits erstinstanzlich aufgestellt hat. Die Berufungsbegründung enthält darüber hinaus, wie sich aus der Wiedergabe im Tatbestand ergibt, eine wenn auch nur angedeutete Auseinandersetzung mit der Begründung des angefochtenen Urteils, in dem der Kläger ausführt, die vom Arbeitsgericht gefundene Auslegung, es hätte § 2 Nr. 2 des Vertrages nicht bedurft, sei nicht zutreffend. Diese Auffassung hat der Kläger auch durch Darlegung eines eigenen Rechtsstandpunktes untermauert.
II.
Die Berufung des Klägers ist aber unbegründet. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher voll umfänglich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf folgendes hinzuweisen:
Das Arbeitsgericht hat zutreffend mit vollständiger und richtiger Ausführung festgestellt, dass dem Vertrag die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit während der Laufzeit zu entnehmen ist.
Ob die Auffassung des Arbeitsgerichts, es sei nicht zumindest eine 6-monatige Probezeit vereinbart worden zutreffend ist, kann von der Kammer offen gelassen bleiben, weil die Beklagte das Urteil ihrerseits nicht angefochten hat. Bei sachgerechter Auslegung des Vertragswerkes ist eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden. Damit entspricht die Vereinbarung dem in § 14 Abs. 3 TzBfG normierten Vertragsvorbehalt. Dass eine ordentliche Kündigung möglich sein soll, ergibt sich allein schon aus § 11 Abs.3 2. Satz, wonach eine fristlose Kündigung bei Unwirksamkeit umgedeutet werden kann in eine fristgemäße. Diese Vereinbarung macht keinen Sinn, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist.
Die ersten beiden Sätze von § 11 Nr. 2 stehen ersichtlich in einem Zusammenhang, nämlich einem zeitlichen, dass das Arbeitsverhältnis trotz Befristung mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen während der Probezeit gekündigt werden soll und nach Ablauf der Probezeit eine beiderseitige Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Es ist nicht ersichtlich, dass die Kündigungsmöglichkeit trotz der Befristung die in dem Arbeitsvertrag nieder geschrieben ist, ausschließlich nur dann Geltung beanspruchen kann, wenn eine Probezeit vereinbart wurde. Dieses Auslegungsergebnis lässt sich auch unschwer damit begründen, dass bei einer fehlerhaften Festschreibung einer Probezeit diese eben dann eine Laufzeit von Null hat und nach Ablauf dieser Laufzeit die ordentliche Kündigungsmöglichkeit im Vertrag vorgesehen ist.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass § 11 des Arbeitsvertrags in seinen wesentlichen Gestaltungsmöglichkeiten überflüssig wäre, hätten die Parteien eine feste Laufzeit des Arbeitsverhältnisses ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart. § 11 Nr. 1 wäre überflüssig, weil bei Vertragsabschluss bekannt ist, ob der Kläger während der Laufzeit des Vertrages das 65. Lebensjahr vollendet. § 2 S. 1, 2 und 3 wäre überflüssig, weil eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen bliebe.
Dass der Vertrag weder unklar noch unangemessen ist, hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, abweichende Feststellungen hierzu zu treffen, sind angesichts des Ergebnisses der Berufungsverhandlung nicht angebracht.
III.
Nach allem musste die Berufung des Klägers mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO erfolglos bleiben.
Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 6, 66 Abs.1 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO
§ 305 c BGB
§ 15 Abs. 3 TzBfG
§ 620 Abs. 1 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 14 Abs. 3 TzBfG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 1095/07