Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-05-28, Aktenzeichen 5 Sa 67/23
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2024:0528.5SA67.23.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 10.05.2023 – 4 Ca 1225/22 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung einer Sachbearbeiterin in einer Krankenkasse, der die Bewilligung von Personalverstärkungsmitteln übertragen ist.
Die Klägerin ist seit dem 22.10.1990 bei der beklagten Krankenkasse beschäftigt. Die Klägerin absolvierte berufsbegleitend die Ausbildung zur Sozialversicherungsfachangestellten und arbeitete in der Kundenberatung sowie in verschiedenen Leistungsbereichen, u. a. Krankengeld und Rehabilitation. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Beschäftigten der Mitglieder der TGAOK in der jeweils geltenden Fassung Anwendung, insbesondere der Manteltarifvertrag vom 07.08.2003 in der Fassung des 13. Änderungstarifvertrages vom 23.11.2021 (im Folgenden: BAT/AOK-Neu). Die Klägerin erhält das Entgelt der Vergütungsgruppe 8 BAT/AOK-Neu, was zuletzt einem monatlichen Bruttobetrag von € 4.507,00 entsprach.
Zum 24.06.2019 übertrug die Beklagte der Klägerin, die zuvor als Widerspruchsbearbeiterin Rehabilitation eingesetzt war, die Bearbeitung von Anträgen nach § 8 Abs. 6 SGB XI auf Gewährung von Vergütungszuschlägen zur Personalverstärkung in Pflegeeinrichtungen.
Nach § 8 Abs. 6 SGB XI in der Fassung vom 11.12.2018, gültig ab 01.01.2019, können vollstationäre Pflegeeinrichtungen auf Antrag einen Vergütungszuschlag zur Unterstützung der Leistungserbringung insbesondere im Bereich der medizinischen Behandlungspflege erhalten. Voraussetzung für die Gewährung des Vergütungszuschlags ist, dass die Pflegeeinrichtung über neu eingestelltes oder über Stellenaufstockung erweitertes Pflegepersonal verfügt, das über das Personal hinausgeht, das die Pflegeeinrichtung nach der Pflegesatzvereinbarung vorzuhalten hat. Das Bundesversicherungsamt verwaltet die zur Finanzierung des Vergütungszuschlags von den Krankenkassen und von den privaten Versicherungsunternehmen zu leistenden Beträge im Ausgleichsfonds der Pflegeversicherung. Der Anspruch auf einen Vergütungszuschlag ist je nach Größe der Pflegeeinrichtung gestaffelt und begrenzt auf 0,5 Stellen bei Pflegeeinrichtungen mit bis zu 40 Plätzen, 1,0 Stellen bei Pflegeeinrichtungen mit 41 bis zu 80 Plätzen, 1,5 Stellen bei Pflegeeinrichtungen mit 81 bis zu 120 Plätzen und 2,0 Stellen bei Pflegeeinrichtungen mit mehr als 120 Plätzen. Der Vergütungszuschlag ist von den Pflegekassen monatlich zu zahlen und wird zum 15. eines jeden Monats fällig. Der Spitzenverband Bund der Pflegekassen legt im Einvernehmen mit den Bundesvereinigungen der Träger stationärer Pflegeeinrichtungen das Nähere für die Antragstellung sowie das Zahlungsverfahren fest. Die Auszahlung des gesamten Zuschlags hat einheitlich über eine Pflegekasse an die vollstationäre Pflegeeinrichtung vor Ort zu erfolgen. Änderungen der den Anträgen zugrunde liegenden Sachverhalte sind von den vollstationären Pflegeeinrichtungen unverzüglich anzuzeigen.
Die Einzelheiten des Verfahrens regelte der GKV-Spitzenverband durch die Vergütungszuschlags-Festlegungen vom 04.02.2019. Dort ist insbesondere bestimmt, welche Erklärungen ein Antragsteller abzugeben hat und welche Nachweise vorzulegen sind. Bestandteil der Vergütungszuschlags-Festlegungen sind auch Formulare für die Verfahrensbearbeitung.
Laut Funktionsbeschreibung der Beklagten hat die Klägerin folgende Tätigkeiten auszuführen:
Kernaufgaben
Beschreibung
…
%
Anträge auf Vergütungszuschläge prüfen, bearbeiten und Bescheide erteilen gemäß § 8 Abs. 6 SGB XI zum Personalpflegestärkungsgesetz
Anträge der Vertragspartner nach § 8 Abs. 6 SGB XI zur Refinanzierung der 13.000 Pflegefachkraftstellen aus dem Rechtskreis SGB V bearbeiten
70,00
Antragsunterlagen und Anspruchsvoraussetzungen (z. B. Arbeitsvertrag, Entgeltnachweise i. V. m. Tarifwerken) für die Finanzierung des Pflegepersonals in stationären Pflegeeinrichtungen für einen Vergütungszuschlag (z. B. neu eingestelltes Pflegepersonal) bewerten und plausibilisieren
Abweichungen und diskrepante Angaben in der Antragstellung (z. B. Fristüberschreitung) durch Kontaktaufnahme mit dem Vertragspartner nach Beratung und Aufklärung bereinigen
Bescheide erstellen und an Vertragspartner und Krankenkassen senden
Kreditorenbelege für die monatliche Auszahlung der Vergütungszuschläge fristgerecht erstellen, Auszahlung der Gelder veranlassen
bei Ablehnungen aufgrund fehlender Voraussetzungen (z. B. fehlende Qualifikation des Personals nach SGB XI, keine Neueinstellung) die Ablehnungsgründe mit den Vertragspartnern besprechen und begründen und sie zu den Voraussetzungen für eine positive Bescheidung beraten
im Falle eines Widerspruchs den Vertragspartner mit dem Ziel der Abwendung des Widerspruchs aufklären und beraten
bei Aufrechterhaltung des Widerspruchs ist die Widerspruchsstelle zu informieren, um von dort aus das Widerspruchsverfahren einzuleiten
auf Anfrage der Widerspruchsstelle z. B. fachspezifische Sachverhalte zum vorangegangenen Verfahren erklären
Datenpflege und -qualitätssicherung (VMP, Oscare) durchführen
Überwachung und Kontrolle der Personalvorhaltung des zusätzlich vereinbarten Pflegepersonals und Rückforderungsverfahren einleiten
Vorhaltung des zusätzlich vergüteten Pflegepersonals (zum 01.03./01.09. des Jahres) oder bei Vorliegen von Auffälligkeiten prüfen
25,00
bei Abweichungen das Verfahren zur Kürzung der Vergütung nach § 115 Abs. 3 SGB XI einleiten und durchführen (z. B. Vertragspartner mit Diskrepanzen konfrontieren), Rückforderungssumme mitteilen und ggf. Verrechnung des zu Unrecht gezahlten Vergütungszuschlages einleiten
bei Akzeptanz der Diskrepanzen die Systeme (z. B. VMP) aktualisieren und die Vertragspartner und Krankenkassen über das Ergebnis informieren
bei fehlender Akzeptanz zu den Diskrepanzen den Vertragspartner zur Abwendung von juristischen Schritten kontaktieren und beraten
bei Aufrechterhaltung unserer Forderungen und Nichtbegleichung durch den Vertragspartner sind interne Schritte zum Rückforderungsverfahren (z. B. zu Unrecht erhaltene Personalkosten) mit dem zuständigen Fachbereich einzuleiten und ggf. Fragestellungen zum vorangegangenen Verfahren zu beantworten
bei Erhebung eines Klageverfahrens durch den Vertragspartner ggü. den Forderungen der C. als federführende Krankenkasse beim zuständigen Sozialgericht, dem Justitiariat zur Erarbeitung von Stellungnahmen zuarbeiten
Berichtswesen in- und extern durchführen
bei Anfragen von Politik und Medien zu arbeiten
5,00
Controlling durchführen und statistische Erfassung für in- und externe Anfragen (Bsp. AOK B-V, Bundesrechnungshof) vorbereiten
Haushaltsplanung mitgestalten und finanzielle Auswirkungen von aktuellen Vereinbarungen kalkulieren (z. B. Überprüfung von auslaufenden Tarifen, Bewertung von Neuabschlüssen), die prospektiv in die Kalkulation des Ausgabevolumens einfließen müssen
Summe % …
100,00
Weiterhin heißt es in der Funktionsbeschreibung:
Kenntnisse/Erfahrungen …
Tiefe ...
Fachwissen
medizinische und pflegerische Grundbegriffe und Verfahren
Kranken- und Pflegeversicherungsrecht
Basiskenntnisse
Leistungsrecht der Pflege (SGB V, X, XI, XII) und Kommentare
erweiterte Kenntnisse
Verwaltungsverfahrensrecht SGB X
Vergütung im Gesundheitswesen
heimrechtliche Vorschriften
Vertragsrecht
Arbeitsrecht und Tarifrecht
Insolvenzrecht
Bürgerliches Recht
betriebswirtschaftliche Kenntnisse
Verhandlungstechniken
Präsentations-/ und Moderationskenntnisse
Abschluss …
Berufliche Fortbildung (Fachwirt-Niveau)
Fachrichtung/en …
Sozialversicherungsrecht
Die Klägerin ist bei der Beklagten, deren Gebiet sich über drei Bundesländer erstreckt, die einzige Sachbearbeiterin, die mit Anträgen nach § 8 Abs. 6 SGB XI befasst ist. Sie betreut rund 300 Pflegeeinrichtungen. Die Einarbeitung auf diesem Arbeitsplatz erfolgte plangemäß über einen Zeitraum von vier Monaten. Die Klägerin unterzeichnet die Bewilligungs- und Rückforderungsbescheide allein. Die Kreditorenbelege unterzeichnet zusätzlich die Teamleiterin. Monatlich kommt ein Volumen von etwa € 570.000 zur Auszahlung. Die Rückforderungen belaufen sich jährlich auf ca. € 400.000. Die Klägerin führt in Excel eine Controllingliste, die sie mithilfe eines anderen Mitarbeiters erstellt hat.
Mit Schreiben vom 10.08.2020 beantragte die Klägerin eine Überprüfung ihrer Eingruppierung und eine Höhergruppierung, was die Beklagte schließlich unter dem 27.05.2022 ablehnte.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass sie tarifvertraglich in der Entgeltgruppe 9 BAT/AOK-Neu eingruppiert sei. Sie sei die Mitarbeiterin mit der größten Fachkompetenz im Bereich Pflegepersonalstärkungsgesetz bei der Beklagten. In qualitativer Hinsicht sei die Tätigkeit durchaus mit derjenigen von Verhandlern in der Pflege vergleichbar, die der Vergütungsgruppe 10 bzw. 11 BAT/AOK-Neu zugeordnet seien. Die Klägerin unterliege keiner Kontrolle.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin seit dem 01.02.2020 Vergütung nach der Vergütungsgruppe 9 BAT/AOK-Neu zu zahlen und die Differenzvergütung zur Vergütungsgruppe 8 BAT/AOK-Neu ab diesem Zeitpunkt nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz auf die anfallenden Brutto-Differenzbeträge ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt nachzuzahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf die Vergütung der Entgeltgruppe 9 BAT/AOK-Neu. Die Klägerin sei zutreffend in der Vergütungsgruppe 8 Nr. 3 BAT/AOK-Neu eingruppiert. Sie nehme zwar besondere Aufgaben wahr; die Arbeitsabläufe seien jedoch durch Formulare, detaillierte Handlungsanweisungen und FAQ des GKV-Spitzenverbandes weitgehend vorgegeben. Die Klägerin habe keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ein Rückschluss auf eine Höhergruppierung ergeben könne. Auch fehle es an einem wertenden Vergleich zwischen den Anforderungen der Vergütungsgruppe 8 und denen der Vergütungsgruppe 9 BAT/AOK-Neu. Entsprechend der Funktionsbeschreibung handele es sich um drei Arbeitsvorgänge. Eine besondere Schwierigkeit sei nicht zu erkennen. Ebenso wenig hebe sich die Tätigkeit durch ihre Bedeutung heraus, da sie weder mit erheblicher Außenwirkung verbunden sei noch eine besondere finanzielle Tragweite habe. Keinesfalls sei die Klägerin mit denjenigen Beschäftigten vergleichbar, denen das Führen von Pflegesatzverhandlungen übertragen sei. Die Teamleiterin übernehme als Anordnungsbefugte mit ihrer Unterschrift die Verantwortung dafür, dass in den Zahlungs-/Buchungsanordnungen keine offensichtlich erkennbaren Fehler enthalten seien, dass die richtige Buchungsstelle angesprochen sei und dass dort ausreichend Mittel vorhanden seien.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Klägerin nicht dargelegt habe, worin die besondere Schwierigkeit bestehe. Da es sich bei den Vergütungsgruppen 8 und 9 BAT/AOK-Neu um Aufbaufallgruppen handele, müsse der Sachvortrag einen wertenden Vergleich zwischen diesen Gruppen enthalten. Die Klägerin habe nicht vorgetragen, was ihre Arbeit besonders schwierig mache. Soweit sie die alleinige Sachbearbeiterin mit dieser Aufgabe sei, ergebe sich daraus noch keine Steigerung im Hinblick auf das für die Tätigkeit benötigte Wissen und Können. Selbst wenn sich dadurch die Einarbeitung etwas schwieriger gestalte, so folge daraus noch nicht eine besondere Schwierigkeit bei der Aufgabenerledigung.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Die besondere Schwierigkeit im Tarifsinne bestehe darin, dass die Klägerin spezielles Fachwissen anwenden müsse, über das kein anderer Mitarbeiter der Beklagten verfüge. Die Tätigkeit erfordere fundierte Fachkenntnisse aus dem SGB XI und den Festlegungen des GKV-Spitzenverbandes zu § 8 Abs. 6 SGB XI. Darüber hinaus müsse sie über Kenntnisse des Arbeits-, Vertrags- und Tarifrechts verfügen, um die Qualifikation, Gehaltsnachweise und Arbeitsverträge der Pflegekräfte ordnungsgemäß prüfen zu können. Die Klägerin sei die einzige Mitarbeiterin von mehr als 5.000 Beschäftigten der Beklagten, die eine derartige Sachkenntnis besitze. Dementsprechend könne sie sich bei Fragen und Problemen nicht mit anderen Kolleginnen und Kollegen austauschen. Die Tätigkeit sei sogar qualitativ höher zu bewerten als diejenige der in den Vergütungsgruppen 10/11 BAT/AOK-Neu eingruppierten Verhandler/innen.
Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Rostock vom 10.05.2023 – 4 Ca 1225/22 – festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin seit dem 01.02.2020 Vergütung nach der Vergütungsgruppe 9 BAT/AOK-Neu zu zahlen und die Differenzvergütung zur Vergütungsgruppe 8 BAT/AOK-Neu ab diesem Zeitpunkt nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz auf die anfallenden Brutto-Differenzbeträge ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt nachzuzahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Klägerin sei auch in der zweiten Instanz ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Der Einsatz auf einem Einzelarbeitsplatz bedeute nicht, dass dieser nach einer entsprechenden Einarbeitungszeit nicht auch von einem anderen Beschäftigten besetzt werden könnte. Eine besondere Schwierigkeit im Tarifsinne ergebe sich daraus nicht. Die Klägerin habe lediglich andere Gesetze anzuwenden als ihre Kolleginnen und Kollegen. Der fachliche Austausch und die Vertretung der Klägerin seien durch die Teamleitung und die Fachbereichsleitung sichergestellt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Vergütung der Entgeltgruppe 9 BAT/AOK-Neu ab dem 01.02.2020.
Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Manteltarifvertrag hat, soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung, folgenden Wortlaut:
"…
§ 16 Eingruppierung
(1) Die Eingruppierung der Beschäftigten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung (Anlagen 1a, 1b und 1c). Beschäftigte erhalten Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in der sie eingruppiert sind.
(2) Beschäftigte sind in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihnen nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.
Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen. Kann die Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z. B. vielseitige Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen.
Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die, bezogen auf den Aufgabenkreis der Beschäftigten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen (z. B. unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, Erstellung eines EKG). Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden. Eine Anforderung im Sinn des Unterabsatzes 2 ist auch das in einem Tätigkeitsmerkmal geforderte Herausheben der Tätigkeit aus einer niedrigeren Vergütungsgruppe.
Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt, gilt das in Unterabsatz 2 Satz 1 bestimmte Maß, ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede Anforderung.
Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von Unterabsatz 2 oder 3 abweichendes zeitliches Maß bestimmt, gilt dieses.
Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person des/der Beschäftigten bestimmt, muss auch diese Anforderung erfüllt sein.
(3) Die Vergütungsgruppe der Beschäftigten ist im Arbeitsvertrag anzugeben.
…"
In der Anlage 1a zu § 16 BAT/AOK-Neu heißt es:
§ 2 Aus-, Fort- und Weiterbildung (Qualifikation) 1
...
(2) Für die Ausübung von Tätigkeiten der Vergütungsgruppe 8 und der höheren Vergütungsgruppen sollen die Beschäftigten den wahrzunehmenden Aufgaben entsprechende Qualifikationen nachweisen.
Die Qualifikationen werden insbesondere
a) durch das Bestehen der Prüfung nach der Fortbildungs- und Prüfungsordnung für Beschäftigte im Krankenkassendienst oder
b) durch eine abgeschlossene Fachhochschul- oder Hochschulbildung nachgewiesen.
1 Sonderregelung für die Beschäftigten der Mitglieder der TGAOK in den neuen Bundesländern (Übergangsvorschrift)
Auf die Forderung eines Qualifikationsnachweises wird zunächst verzichtet. Über die Einführung sowie eine Berücksichtigung der in der ehemaligen Deutschen Demokratischen Republik erworbenen beruflichen Qualifikationen werden zu gegebener Zeit tarifvertragliche Regelungen getroffen.
Vergütungsordnung zur Anlage 1a zu § 16 BAT/AOK-Neu
Vergütungsgruppe 7
Beschäftigte mit Tätigkeiten, die gründliche und umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erfordern
zum Beispiel:
1. Beschäftigte, die im Leistungs- und Versicherungs- und Beitragsbereich Kunden/Kundinnen betreuen, oder Beschäftigte im Vertragsbereich, die auch Prüfanträge vorbereiten
2. Beschäftigte der Vergütungsgruppe 6 Ziffer 1 mit zusätzlichen Aufgaben (Protokollnotiz) oder mit umfassenden Aufgaben
3. Beschäftigte in der Gesundheitsberatung (u. a. Ernährungs-, Diät-, Bewegungs-, Stressberatung)
4. Beschäftigte im Außendienst in der Mitgliederbestandspflege nach spätestens sechs Monaten
5. Beschäftigte im Außendienst in der Betriebsberatung für längstens sechs Monate
6. Sachbearbeiter/Sachbearbeiterinnen bei den Landesverbänden und beim Bundesverband
7. Beschäftigte im Schreibdienst mit Sekretariatsaufgaben, die sich durch das Maß der Verantwortung aus der Vergütungsgruppe 6 herausheben
8. Leiter/Leiterinnen der Datenerfassung, denen mindestens drei Beschäftigte der Vergütungsgruppe 5 unterstellt sind
Protokollnotiz zu Ziff. 2:
Zusätzliche Aufgaben sind u. a.
- die wiederkehrende Vertretung anderer Beschäftigter auf anderen Arbeitsplätzen (§ 18 BAT/AOK-Neu bleibt unberührt),
- Unterstützung von Führungskräften bei Sonderaufgaben und/oder bei der Einarbeitung von Beschäftigten und/oder bei der Ausbildung.
Vergütungsgruppe 8
Beschäftigte mit Tätigkeiten, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erfordern und mit einer besonderen Verantwortung verbunden sind
1. Beschäftigte, die im Leistungs- und Versicherungs- und Beitragsbereich Kunden/Kundinnen betreuen und dabei über entsprechende Berufserfahrung verfügen
2. Beschäftigte im Vertragsbereich, die auch Prüfanträge stellen
3. Beschäftigte in der Sachbearbeitung mit besonderen Aufgaben
4. Beschäftigte in der Gesundheitsberatung mit Einzel- und Gruppenberatung für längstens zwei Jahre
5. Beschäftigte im Sozialen Dienst in der sozialtherapeutischen Einzelberatung mit Unterstützung bei der Konfliktbewältigung
6. Beschäftigte im Außendienst in der Betriebsberatung spätestens nach sechs Monaten
7. Leiter/Leiterinnen einer Gruppe, denen mindestens zwei Beschäftigte ab Vergütungsgruppe 5 unterstellt sind
8. Geschäftsstellenleiter/Geschäftsstellenleiterinnen in Geschäftsstellen mit bis zu 5.000 Mitgliedern
9. Sachbearbeiter/Sachbearbeiterinnen bei den Landesverbänden und beim Bundesverband
10. Beschäftigte im Schreibdienst mit Sekretariatsaufgaben, die sich durch das Maß der Verantwortung und die Bedeutung des Aufgabenkreises aus der Vergütungsgruppe 7 herausheben ...
Vergütungsgruppe 9
Beschäftigte mit Tätigkeiten, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erfordern, mit einer besonderen Verantwortung verbunden sind und sich zu einem Drittel durch die besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Vergütungsgruppe 8 herausheben
1. Beschäftigte in der Sachbearbeitung mit besonderen Aufgaben, die sich durch das Maß der Verantwortung aus der Vergütungsgruppe 8 herausheben
2. Beschäftigte in der Gesundheitsberatung mit Einzel- und Gruppenberatung spätestens nach zwei Jahren
3. Beschäftigte im Sozialen Dienst in der sozialtherapeutischen Einzelberatung mit Unterstützung bei der Konfliktbewältigung spätestens nach zwei Jahren
4. Beschäftigte im Außendienst mit besonderen Aufgaben in der Betriebsberatung
5. Leiter/Leiterinnen einer Gruppe, denen mindestens fünf Beschäftigte unterstellt sind
6. Geschäftsstellenleiter/Geschäftsstellenleiterinnen in Geschäftsstellen mit bis zu 10.000 Mitgliedern
7. Sachbearbeiter/Sachbearbeiterinnen bei den Landesverbänden und beim Bundesverband
Vergütungsgruppe 10
Beschäftigte mit Tätigkeiten, die sich durch das Maß der Verantwortung aus der Vergütungsgruppe 9 herausheben
1. Beschäftigte in der Gesundheitsberatung, deren Tätigkeit sich aus der Vergütungsgruppe 9 durch Leitungs- oder Koordinierungsfunktionen heraushebt
2. Beschäftigte im Sozialen Dienst, deren Tätigkeit sich aus der Vergütungsgruppe 9 durch Leitungs- oder Koordinierungsfunktionen heraushebt
3. Leiter/Leiterinnen der Betriebsberatung
4. Geschäftsstellenleiter/Geschäftsstellenleiterinnen in Geschäftsstellen mit bis zu 20.000 Mitgliedern
5. Sachbearbeiter/Sachbearbeiterinnen bei den Landesverbänden und beim Bundesverband
Vergütungsgruppe 11
Beschäftigte mit Tätigkeiten, die eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung oder gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten erfordern
..."
Nach § 16 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT/AOK-Neu ist die Beschäftigte in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen (§ 16 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT/AOK-Neu). Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die, bezogen auf den Aufgabenkreis der Beschäftigten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen (z. B. unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, Erstellung eines EKG). Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden (§ 16 Abs. 2 Unterabs. 3 BAT/AOK-Neu).
1. Arbeitsvorgänge
Bezugspunkt der tariflichen Bewertung ist der Arbeitsvorgang. Maßgebend für die Bestimmung des Arbeitsvorgangs ist das Arbeitsergebnis.
Für die Beurteilung, ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsergebnis führen, sind eine natürliche Betrachtungsweise und die durch den Arbeitgeber vorgenommene Arbeitsorganisation ausschlaggebend. Dabei kann die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit einen einzigen Arbeitsvorgang ausmachen. Einzeltätigkeiten können dann nicht zusammengefasst werden, wenn die verschiedenen Arbeitsschritte von vornherein auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind. Hierfür reicht jedoch die theoretische Möglichkeit, einzelne Arbeitsschritte oder Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Beschäftigte zu übertragen, nicht aus. Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Dem Arbeitsvorgang hinzuzurechnen sind dabei nach § 16 Abs. 2 Unterabs. 3 BAT/AOK-Neu auch Zusammenhangstätigkeiten. Das sind solche, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit bestimmten Aufgaben eines Beschäftigten bei der tariflichen Bewertung zwecks Vermeidung tarifwidriger „Atomisierung“ der Arbeitseinheiten nicht abgetrennt werden dürfen, sondern diesen zuzurechnen sind. Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt dabei zunächst außer Betracht. Erst nachdem die Bestimmung des Arbeitsvorgangs erfolgt ist, ist dieser anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals zu bewerten (BAG, Urteil vom 24. Januar 2024 – 4 AZR 114/23 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 4 AZR 317/22 – Rn. 14, juris = BB 2024, 957; BAG, Urteil vom 19. Oktober 2022 – 4 AZR 470/21 – Rn. 21, juris = ZTR 2023, 211).
Die Tätigkeit der Klägerin besteht zumindest aus zwei Arbeitsvorgängen, zum einen die Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge und zum anderen die Bearbeitung von Rückforderungsverfahren. Ob das Berichtswesen mit den Einzeltätigkeiten “Zuarbeit bei Anfragen von Politik und Medien", "Controlling und statistische Erfassung" sowie "Mitarbeit bei der Haushaltsplanung" auf ein eigenständiges Arbeitsergebnis gerichtet ist oder vielmehr ganz bzw. teilweise als Zusammenhangstätigkeit den beiden anderen Arbeitsvorgängen zuzurechnen ist, kann dahinstehen. Angesichts eines Zeitanteils von 5 % ist die Zuordnung dieser Tätigkeiten für die Eingruppierung der Klägerin nicht von Bedeutung.
Die Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge (70 % der Arbeitszeit) beginnt mit dem Eingang und der Prüfung der Antragsunterlagen. In einem nächsten Schritt ist, sofern erforderlich, eine Korrektur des Antrags abzustimmen, sind Belege nachzufordern oder weitere Erklärungen einzuholen. Zu einem Ergebnis haben diese Arbeiten erst dann geführt, wenn der entsprechende Bescheid erlassen und ein evtl. Widerspruchsverfahren abgeschlossen ist. Mit der Fertigung des Bescheides sind bestimmte Nebenarbeiten verbunden, wie die Erstellung eines Kreditorenbelegs, aber auch die Datenpflege in der IT-Fachanwendung. Dieses Arbeitsergebnis ist vergleichbar mit dem tarifvertraglichen Beispiel "unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs".
Die Tätigkeiten im Rahmen eines Rückforderungsverfahrens (25 % der Arbeitszeit) bilden einen zweiten Arbeitsvorgang. Dieses Verfahren beginnt mit der halbjährlichen Überprüfung der Auszahlungsvoraussetzungen, sofern nicht schon zuvor Auffälligkeiten aufgetreten sind. Im Weiteren sind die Vertragspartner zu kontaktieren und zu beraten. Die Klägerin hat ggf. die Verrechnung des Rückforderungsanspruchs einzuleiten. Sofern sich die Rückforderung nicht einvernehmlich regeln lässt, hat die Klägerin die nötigen Zuarbeiten für das Justiziariat zu leisten. Damit endet die Tätigkeit in ihrem Zuständigkeitsbereich, was ein Arbeitsergebnis im tarifvertraglichen Sinne darstellt.
2. Bewertung der Arbeitsvorgänge
Da die von der Klägerin herangezogenen Tätigkeitsmerkmale einen Zeitanteil von mindestens einem Drittel erfordern, ist für ihre Eingruppierung der Arbeitsvorgang "Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge" mit einem Umfang von 70 % der Arbeitszeit maßgeblich. Der Arbeitsvorgang "Bearbeitung von Rückforderungsverfahren" (25 % der Arbeitszeit) erreicht selbst bei Hinzurechnung der übrigen Aufgaben (5 % der Arbeitszeit) nicht einen Umfang von einem Drittel.
In der Vergütungsgruppe 9 BAT/AOK-Neu sind Beschäftigte eingruppiert mit Tätigkeiten, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistung erfordern, mit einer besonderen Verantwortung verbunden sind und sich zu einem Drittel durch die besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Vergütungsgruppe 8 herausheben.
Die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe 9 bauen auf denjenigen der Vergütungsgruppe 8 BAT/AOK-Neu auf. Bei Aufbaufallgruppen ist zunächst zu prüfen, ob die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe erfüllt werden und anschließend, ob die Merkmale der darauf aufbauenden höheren Fallgruppen vorliegen. Es ist dabei durch einen wertenden Vergleich festzustellen, ob auch die Tätigkeitsmerkmale mit hierauf aufbauenden Heraushebungs- oder Qualifikationsmerkmalen erfüllt sind (BAG, Urteil vom 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21 – Rn. 30, juris = NZA 2023, 1259; BAG, Urteil vom 24. Februar 2021 – 4 AZR 269/20 – Rn. 21, juris = ZTR 2021, 456). Ob sich eine Tätigkeit heraushebt, erschließt sich erst bei einer Gegenüberstellung mit der Basistätigkeit. Die klagende Partei muss darlegen und ggf. beweisen, wodurch sich eine bestimmte Tätigkeit von der "Normaltätigkeit" unterscheidet (BAG, Urteil vom 16. August 2023 – 4 AZR 339/22 – Rn. 37, juris = ZTR 2023, 684; BAG, Urteil vom 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21 – Rn. 42, juris = ZTR 2022, 719).
a) Das Tätigkeitsmerkmal "gründliche, umfassende Fachkenntnisse“ ist dem Tätigkeitsmerkmal "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse" zusammenfassend gegenüberzustellen und einheitlich zu bewerten. Nur wenn eine entsprechende Steigerung nach Tiefe und Breite, also nach Qualität und Quantität, gegenüber dem Tätigkeitsmerkmal "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ festgestellt werden kann, ist das Tätigkeitsmerkmal "gründliche, umfassende Fachkenntnisse“ erfüllt (vgl. BAG, Urteil vom 5. Juli 2017 – 4 AZR 866/15 – Rn. 23, juris = ZTR 2018, 78). Erforderlich ist ein Fachwissen, das sich nicht auf Tatbestände und deren Zusammenhänge beschränkt, sondern als Grundlage für analysierende, zur Entscheidung auch von Zweifelsfällen notwendiger Denkvorgänge dient. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn über die nähere Kenntnis der erforderlichen Bestimmungen hinaus rechtliche Zusammenhänge erkannt oder wichtige gerichtliche Entscheidungen nicht nur übernommen, sondern in eigener Gedankenarbeit verwertet werden müssen (vgl. BAG, Urteil vom 5. Juli 2017 – 4 AZR 866/15 – Rn. 24, juris = ZTR 2018, 78).
Der Arbeitsvorgang "Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge" erfüllt das Tätigkeitsmerkmal "gründliche, umfassende Fachkenntnisse". Die Klägerin benötigt für diese Arbeitsaufgabe Rechtskenntnisse, die über eine einfache Anwendung von Gesetzen und ergänzenden Regelungen hinausgehen. Wenn auch der Schwerpunkt bei den Bestimmungen des § 8 Abs. 6 SGB XI in Verbindung mit den Festlegungen des GKV-Spitzenverbandes liegt, so muss die Klägerin darüber hinaus weitere Vorschriften aus dem SGB XI und aus anderen Sozialgesetzbüchern beherrschen. Eine bloße Kenntnis der Vorschriften und deren Berücksichtigung in den Bescheiden genügt nicht; die Klägerin muss zudem in der Lage sein, Zweifelsfälle unter Heranziehung der maßgeblichen Auslegungsmethoden zu entscheiden und sich mit der einschlägigen Rechtsprechung auseinanderzusetzen. Die Beklagte geht deshalb in ihrer Funktionsbeschreibung zutreffend davon aus, dass für die Tätigkeit Kenntnisse auf dem Fachwirt-Niveau in der Fachrichtung Sozialversicherungsrecht erforderlich sind.
b) Selbstständige Leistungen im tarifvertraglichen Sinne erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen. Das Merkmal „selbstständige Leistungen“ darf nicht mit dem Begriff „selbstständig arbeiten“ verwechselt werden, worunter eine Tätigkeit ohne direkte Aufsicht oder Leitung zu verstehen ist. Eine selbstständige Leistung im Tarifsinn ist dann anzunehmen, wenn eine Gedankenarbeit erbracht wird, die im Rahmen der für die Vergütungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnisse hinsichtlich des einzuschlagenden Weges, insbesondere hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses, eine eigene Beurteilung und eine eigene Entschließung erfordert. Kennzeichnend für selbstständige Leistungen im tariflichen Sinn ist – ohne Bindung an verwaltungsrechtliche Fachbegriffe – ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses. Es werden Abwägungsprozesse verlangt, in deren Rahmen Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt werden. Dabei müssen für eine Entscheidung unterschiedliche Informationen verknüpft und untereinander abgewogen werden. Dass diese Abwägungsprozesse bei entsprechender Routine durchaus schnell ablaufen können, steht nicht entgegen (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 4 AZR 284/18 – Rn. 33, juris = ZTR 2020, 207; LAG Hamm, Urteil vom 10. August 2022 – 3 Sa 1592/21 – Rn. 50, juris = ZTR 2023, 97; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24. Januar 2022 – 1 Sa 21/21 – Rn. 80, juris = öAT 2022, 105).
Der Arbeitsvorgang "Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge" erfüllt das Tätigkeitsmerkmal "selbstständige Leistungen". Bei der Entscheidung über die Anträge verfügt die Klägerin über Entscheidungs- und Beurteilungsspielräume, die Abwägungen bei der Rechtsanwendung erfordern. Insbesondere hat die Klägerin darüber zu befinden, ob die eingereichten Belege ausreichen oder – ggf. nach Rücksprache mit den Antragstellern – weitere bzw. andere Nachweise vorzulegen sind. Die Klägerin hat die Antragsteller zu beraten und bei Unklarheiten Lösungen zu entwickeln.
c) Die Tätigkeiten des Arbeitsvorgangs "Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge" sind zudem mit einer besonderen Verantwortung verbunden.
Unter "Verantwortung" im tarifvertraglichen Sinne ist die Verpflichtung der Beschäftigten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihnen übertragenen Dienst- oder Arbeitsbereich die dort – auch von anderen Bediensteten – zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden. Je nach Lage des Einzelfalls kann sich die Verantwortung auf andere Mitarbeiter oder dritte Personen, Sachen, Arbeitsabläufe, zu gewinnende wissenschaftliche Resultate oder auf technische Zusammenhänge beziehen. Zur Erfüllung des Qualifizierungsmerkmals "besondere Verantwortung“ muss in der auszuübenden Tätigkeit eine Verantwortung liegen, die die regelmäßig zu tragende Verantwortung, wie sie begriffsnotwendig schon in der niedrigeren Entgeltgruppe enthalten ist, deutlich wahrnehmbar übersteigt. Die Prüfung des Verantwortungsmaßstabs setzt daher einen Sachvortrag in Form eines wertenden Vergleichs voraus (BAG, Urteil vom 13. Mai 2020 – 4 AZR 173/19 – Rn. 38, juris = NZA-RR 2020, 534; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. Oktober 2022 – 5 Sa 79/22 – Rn. 70, juris).
Bei der Bewilligung von Vergütungszuschlägen hat die Klägerin für die Richtigkeit der Bescheide einzustehen. Die Verantwortung ist nicht auf verschiedene Personen aufgeteilt. Insbesondere übernimmt nicht die Teamleiterin einen Teil der Verantwortung in Form einer Mitunterzeichnung. Die Klägerin unterschreibt die Bescheide allein. Die Überwachung durch die Teamleiterin beschränkt sich im Regelfall auf die Prüfung der Kreditorenbelege, also der bewilligten Mittel. Die Verantwortung für eventuelle Fehler in den Bescheiden liegt grundsätzlich bei der Klägerin, die sich hierfür rechtfertigen müsste und nicht auf eine Vorgesetzte verweisen könnte. Die "besondere" Verantwortung der Klägerin ergibt sich aus dem Volumen der Mittel, über die sie entscheidet. Sie verantwortet – unter Rahmenkontrolle der Teamleiterin – die Auszahlung von Mitteln in Höhe von € 500.000 bis 600.000, was über die Normalverantwortung, die beispielsweise von einer einschlägig qualifizierten Berufsanfängerin zu tragen und die mit der Vergütungsgruppe 7 BAT/AOK-Neu abgegolten ist, hinausgeht.
d) Das Tarifmerkmal „besondere Schwierigkeit“ verlangt ein Wissen und Können, das die Anforderungen der Vergütungsgruppe 8 BAT/AOK-Neu in beträchtlicher und gewichtiger Weise übersteigt. Das Merkmal bezieht sich auf die fachliche Qualifikation der Beschäftigten. Diese kann sich im Einzelfall aus der Breite und Tiefe des geforderten fachlichen Wissens und Könnens ergeben, aber auch aus außergewöhnlichen Erfahrungen oder einer sonstigen gleichwertigen Qualifikation, etwa Spezialkenntnissen. Dabei muss sich die Schwierigkeit unmittelbar aus der Tätigkeit selbst ergeben, so dass diese nicht etwa deswegen als besonders schwierig im Tarifsinn angesehen werden kann, weil sie unter belastenden Bedingungen geleistet werden muss (vgl. BAG, Urteil vom 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21 – Rn. 39, juris = ZTR 2022, 719).
Die Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge erfordert kein Mehr an Wissen und Können im Vergleich zu den "gründlichen, umfassenden Fachkenntnissen“, wie sie z. B. durch eine Ausbildung zur Fachwirtin im Sozialversicherungsrecht erworben werden. Gründliche, umfassende Fachkenntnisse im Tarifsinne genügen, um die Aufgaben ordnungsgemäß bewältigen zu können. Es ist weder eine vorherige langjährige Berufserfahrung in bestimmten Bereichen erforderlich, um derartige Bescheide erstellen zu können, noch ist eine berufliche Weiterbildung nötig. Die Notwendigkeit einer Einarbeitung auf dem konkreten Arbeitsplatz ändert daran nichts. Die Übernahme einer neuen Arbeitsaufgabe erfordert üblicherweise eine Einarbeitungszeit, um sich auf der Grundlage der Berufsqualifikation die konkreten Arbeitsabläufe und Regelungen zu erschließen. Eine Einarbeitungszeit von vier Monaten auf dem Arbeitsplatz der Klägerin liegt im Bereich des Üblichen und vermittelt noch keine Spezialkenntnisse. Ihre Berufsqualifikation erhöht sich dadurch nicht.
Die Singularität des Arbeitsplatzes der Klägerin ist für das Tarifmerkmal der besonderen Schwierigkeit nicht von Bedeutung. Ein Beschäftigter benötigt nicht deshalb ein Mehr an Wissen und Können, weil er auf einem Einzelarbeitsplatz eingesetzt ist. Maßgeblich sind allein die übertragenen Aufgaben und die Anforderungen, die diese Aufgaben an die fachliche Qualifikation stellen. Ein Austausch mit anderen Kolleginnen und Kollegen ist deshalb nicht gänzlich ausgeschlossen. Im Übrigen muss sich ein Austausch auch nicht auf die Beschäftigten der Beklagten beschränken.
Ob Beschäftigte der Beklagten mit anderen Aufgabenzuschnitten, z. B. Pflegesatzverhandler/innen, zutreffend eingruppiert sind, ist für die Eingruppierung der Klägerin nicht von Bedeutung. Anzeichen für einen Verstoß gegen den arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegen nicht vor.
Da das Merkmal der besonderen Schwierigkeit nicht erfüllt ist, erübrigen sich Ausführungen zur Heraushebung durch die Bedeutung.
e) Der Arbeitsvorgang erfüllt auch nicht die Voraussetzungen des Beispiels Nr. 1 zur Vergütungsgruppe 9 BAT/AOK-Neu. Dieses Beispiel erfasst Beschäftigte in der Sachbearbeitung mit besonderen Aufgaben, die sich durch das Maß der Verantwortung aus der Vergütungsgruppe 8 herausheben. Eine Steigerung des Maßes der Verantwortung bei der Bearbeitung von besonderen Aufgaben kann sich u. a. aus der Größe des Verantwortungsbereichs innerhalb der Organisation des Arbeitgebers, der Verantwortlichkeit für unterstellte Beschäftigte oder dem Umfang der zu verantwortenden Arbeitsprozesse ergeben. Bezogen auf die Sachbearbeitung von besonderen Aufgaben muss es sich um die annähernd größtmögliche Verantwortung für diesen Mitarbeiterkreis handeln. Eine nochmalige Steigerung der Verantwortlichkeit bei der Bearbeitung von besonderen Aufgaben ist in der Vergütungsordnung nicht vorgesehen.
Die Bearbeitung von Anträgen auf Vergütungszuschläge ist, wie bereits dargelegt, "mit einer besonderen Verantwortung verbunden“. Eine nochmalige Steigerung des Ausmaßes der Verantwortung ist nicht gegeben. Der Klägerin ist nicht ein besonders großes Aufgabengebiet übertragen. Ebenso wenig trägt die Klägerin Verantwortung für ihr unterstellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie hat auch nicht für die Funktionsfähigkeit eines großen Organisations- oder Arbeitsbereichs einzustehen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 8 Abs. 6 SGB XI
§ 115 Abs. 3 SGB XI
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BB 2024, 957
NZA 2023, 1259
NZA-RR 2020, 534
4 Ca 1225/22
4 AZR 114/23
4 AZR 317/22
4 AZR 470/21
4 AZR 495/21
4 AZR 269/20
4 AZR 339/22
4 AZR 866/15
4 AZR 284/18
3 Sa 1592/21
1 Sa 21/21
4 AZR 173/19
5 Sa 79/22