Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-05, Aktenzeichen 2 Ca 337/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2023:0705.2CA337.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 Sa 177/23.
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf 2434,28 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Ausfertigung eines bestimmten Arbeitszeugnisses.
Der Kläger ist seit 01.04.2008 Arbeitnehmer der Beklagten infolge eines durch einen Betriebsübergang von der … GmbH auf die Beklagte übergegangenen Arbeitsverhältnisses.
Mit Schreiben vom 22.04.2022 wurde der Kläger außerordentlich gekündigt. Hiergegen erhob er am 26.04.2022 in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Nordhausen (2 Ca 293/22) eine Kündigungsschutzklage.
Eine außergerichtliche Geltendmachung eines Arbeitszeugnisses blieb zunächst erfolglos. Zwischen dem 15.07.2022 und 03.08.2022 wurde dem Kläger schließlich ein auf den 30.09.2022 datiertes Arbeitszeugnis per Fax zugestellt.
Hierin heißt es unter anderem:
„Herr H… verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, die er immer sicher und gekonnt in der Praxis einsetzte.“
Im Übrigen fehlte eine Gesamtbeurteilung der Leistungen des Klägers.
Am 24.10.2022 wurde ein Zeugnis im Original an den Kläger übersandt und der Streit einseitig von der Beklagten für erledigt erklärt.
Dem hat sich der Kläger nicht angeschlossen, da sich das Zeugnis nicht mit den im Antrag geforderten Formulierungen deckte.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Formulierung „Herr H… verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, die er immer sicher und gekonnt in der Praxis einsetzte“ zwar eine Aussage zu den theoretischen Kenntnissen des Arbeitnehmers impliziere, die in die Praxis umgesetzt worden seien, aber keine Aussage darüber treffe, dass die Umsetzung mit gutem Erfolg durchgesetzt worden sei.
Des Weiteren fehle seiner Meinung nach eine klare Aussage im viertvorletzten Absatz des Arbeitszeugnisses dahingehend, dass die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit erbracht worden seien. Die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers P… H… seien sehr gut gewesen.
Der Kläger hat ursprünglich beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein auf dem Briefbogen der Beklagten erstelltes qualifiziertes Arbeitszeugnis im Sinne des § 109 GewO über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erteilen, das sich auch auf das Verhalten und Leistung im Betrieb erstreckt.
2. Der Beklagten wird hierfür eine Frist gem. § 61 Abs. 2 ArbGG von einem Monat ab Rechtskraft des Urteiles gesetzt, nach deren Ablauf der Kläger die Annahme ablehnt. Die Beklagte wird insofern verurteilt, an den Kläger einen Entschädigungsbetrag, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, welcher jedoch ein Bruttomonatsgehalt nicht unterschreiten sollte, nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszins der EZB seit Klagezustellung zu zahlen.
3. Hilfsweise wird beantragt, dem Kläger auf den Briefbogen der Beklagten mit Unterschrift des Geschäftsinhabers ein Zwischenzeugnis über die Art des Arbeitsverhältnisses zu erteilen, das sich auch auf die Führung und Leistung im Betrieb streckt.
Nach Erteilung eines Arbeitszeugnisses am 30.09.2022 hat er zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, auf dem Geschäftsbriefkopf der Beklagten mit Unterzeichnung des Geschäftsführers folgendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen:
„Zeugnis
Herr P… H…, geb. am 18.04.1966, war vom 01.04.2008 bis zum 30.09.2022
in der Abteilung Fuhrpark als Servicefahrer in unserem Unternehmen tätig.
Im Rahmen dieser Tätigkeit war Herr H… für folgende Aufgaben verantwortlich:
· Übernahme von Ladeaufträgen
· Überprüfen auf Funktionsfähigkeit und verkehrssichereren Zustand des Fahrzeuges und der technischen Ausstattungen
· Be- und Entladen des Fahrzeuges
· Anlieferung und Entsorgung der Krankenhäuser, Pflegeheime, Hotels und Restaurants nach Tourenplan
· Organisation der Wäsche vor Ort beim Kunden
· serviceorientierte Kommunikation
· ordnungsgemäße Sicherung der Waren bzw. Ladung
· Abfahrtskontrolle, Einhaltung von Lenk- und Ruhezeiten
Herr H… verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, die er immer sicher und gekonnt erfolgreich in der Praxis einsetzte. Zum Nutzen unseres Unternehmens erweiterte und aktualisierte er immer mit gutem Erfolg seine umfassenden Fachkenntnisse durch regelmäßige Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen.
Aufgrund seiner genauen Analysefähigkeit und seiner enormen Auffassungsgabe war er jederzeit in der Lage, auch schwierige Situationen sofort zutreffend zu erfassen und schnell gute Lösungen zu finden. Herr H… zeigte jederzeit vorbildliche Eigeninitiative und identifizierte sich immer voll mit seinen Aufgaben und unserem Unternehmen, wobei er auch durch seine immense Einsatzfreude überzeugte. Auch in Situationen mit erheblichem Arbeitsaufkommen erwies er sich immer als in hohem Maß belastbar.
Alle Aufgaben führte er vollkommen selbstständig, sehr sorgfältig und planvoll durchdacht aus. Er agierte immer ruhig, überlegt, zielorientiert und in hohem Maße präzise. Dabei überzeugte er stets in guter Weise sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht. Herr H… war in hohem Maße zuverlässig. Die ihm übertragenen Aufgaben hat Herr P… H… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
Für alle auftretenden Probleme fand er ausnahmslos gute Lösungen. Die Leistungen von Herrn H… haben uneingeschränkt unsere volle Anerkennung gefunden.
Er wurde wegen seines freundlichen und ausgeglichenen Wesens allseits sehr geschätzt. Er war immer hilfsbereit, zuvorkommend und stellte, falls erforderlich, auch persönliche Interessen zurück. Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden war ausnahmslos einwandfrei.
Herr H… scheidet zum 30.09.2022 aus unserem Betrieb aus.
H… H…, 30.09.2022
…t GmbH“
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass kein Anspruch auf eine bestimmte Formulierung des Zeugnisses bestehe. Insbesondere würde das Zeugnis dem Kläger nicht die Zukunft ruinieren, obwohl er die Arbeitszeiten manipuliert habe.
Es fanden am 08.08.2023 und 21.09.2022, in dem ein erfolgloser Befangenheitsantrag gegen die Vorsitzende in den Parallelverfahren 2 Ca 427/22 und 2 Ca 293/22 gestellt wurde, weshalb auch in dieser Sache die Entscheidung vertagt wurde, mündliche Verhandlungen statt. Des Weiteren am 15.03.2023, wobei hier das Verfahren mangels Erscheinens der beiden Prozessvertreter ruhend gestellt wurde. Ein Wiederaufnahmeantrag wurde am 20.03.2023 durch den Klägervertreter gestellt.
Zuletzt fand eine mündliche Verhandlung am 05.07.2023 statt.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I.) Die Klage ist zulässig.
Insbesondere ist das Arbeitsgericht sachlich nach § 2 I Nr.3a ArbGG und örtlich nach § 46 II ArbGG iVm. § 29 ZPO zuständig.
II. Die Klage ist unbegründet. Es besteht kein Anspruch auf die Erteilung eines bestimmten Zeugnisses mit den gewünschten Klauseln des Klägers nach § 109 GewO.
1. Es besteht kein Anspruch auf die Formulierung „Herr H… verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, die er immer sicher und gekonnt erfolgreich in der Praxis einsetzte“ aus § 109 GewO.
a) Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten und auf Verlangen des Arbeitnehmers darüber hinaus Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis enthalten. Er kann jedoch nicht eine bestimmte Formulierung verlangen.
aa) Mit Zugang der außerordentlichen Kündigung vom 22.04.2022 trat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort ein, sodass nach allen Ansichten aus Literatur und Rechtsprechung ein grundsätzlicher Anspruch auf die Erteilung eines Endzeugnisses vorliegt. Hierin liegt eine relevante Zäsur. Der Kläger hat auch die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beansprucht.
Unabhängig von dem Rechtsstreit, ob schon nach der Literatur vor oder nach dem BAG erst mit Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei seinem tatsächlichen Ausscheiden ein Anspruch auf ein Endzeugnis über Führung und Leistung besteht, liegt hier eine außerordentliche Kündigung vor, deren Wirksamkeit mit Zugang eintritt. Nach der Rechtsprechung des BAG wird dieser Anspruch auch nicht dadurch aufgehoben, dass die Parteien – wie hier ebenfalls vorliegend - in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten (BAG, Urteil vom 27.02.1987, 5 AZR 710/85).
Der grundsätzliche Anspruch des entlassenen Arbeitnehmers auf ein Zeugnis über Führung und Leistung nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist begründet, denn er benötigt es zur Stellungssuche. Ein entlassener Arbeitnehmer ist gehalten, sich um eine neue Beschäftigung zu bemühen, selbst wenn er die Kündigung für unwirksam hält und mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Diesen Zweck kann nach tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur ein Zeugnis erfüllen, das sich ausführlich über Führung und Leistung äußert. Ein "Zwischenzeugnis" erschwert dem Bewerber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Suche nach einer neuen Tätigkeit. Kann er nämlich nach längerem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur ein Zwischenzeugnis vorlegen, muss ein künftiger Arbeitgeber daraus zwangsläufig schließen, dass noch Auseinandersetzungen wegen des alten Arbeitsverhältnisses bestehen. Der Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung kann im Einzelfall nicht davon abhängen, ob ein Arbeitnehmer bereits mit einem Zwischenzeugnis eine neue Beschäftigung gefunden hat oder nicht, denn auch dieses Arbeitsverhältnis kann vorzeitig enden. Denn der Arbeitnehmer ist dann zur erneuten Stellungssuche wieder auf ein Zeugnis über Führung und Leistung angewiesen.
Das Interesse des Arbeitgebers wird durch die Erteilung eines endgültigen Zeugnisses schon nach dem tatsächlichen Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt. Zwar kann der bescheinigte Zeitpunkt des Ausscheidens sich nachträglich als nicht richtig herausstellen. Dann ist eine spätere Berichtigung des Zeugnisses möglich, indem gegen Rückgabe des alten Zeugnisses ein neues Zeugnis mit dem richtigen Enddatum ausgestellt wird. Der Arbeitgeber ist auch nicht gehindert, bereits beim tatsächlichen Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Zeugnis über Führung und Leistung zu erteilen, weil sich danach keine neuen Gesichtspunkte zur Beurteilung des Arbeitsnehmers mehr ergeben, denn dieser wird nicht weiterbeschäftigt. Außerdem lässt sich aus dem Datum der Zeugniserteilung entnehmen, wann der Arbeitgeber seine Beurteilung abgegeben hat.
bb) Es besteht jedoch kein Anspruch auf die bestimmte Formulierung „sicher und gekonnt erfolgreich in der Praxis einsetzte“.
Entgegen der klägerischen Auffassung wird durch die Formulierung „gekonnt“ bereits deutlich, dass der Kläger seine Fachkenntnisse mit Erfolg eingesetzt hat. Auf eine bestimmte Formulierung besteht kein Anspruch.
Für Arbeitgeber besteht grundsätzlich die sogenannte „Wohlwollenspflicht“. Das bedeutet, dass das Zeugnis keine Informationen enthalten darf, die die Suche des Mitarbeiters nach einer neuen Tätigkeit erschwert. Zudem ist es Arbeitgebern auch nicht erlaubt, Behauptungen bzw. Interpretationen und Vermutungen über das Verhalten oder die Leistung des Mitarbeiters aufzuführen.
Der Arbeitnehmer hat dabei einen Anspruch auf ein vollständiges und richtiges Arbeitszeugnis. Arbeitnehmer dürfen ihrem Arbeitgeber jedoch nicht von vornherein bestimmte Formulierungen vorschreiben.
In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat dieses bereits mit Urt. v. 25.01.2022, 9 AZR 146/21 entschieden, dass aus § 109 I GewO weder unmittelbar noch aus einer verfassungskonformen Auslegung dieser Vorschrift ein Anspruch auf eine Schlussformel besteht, in der dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit gedankt und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg gewünscht wird.
Die Entscheidung ist auch auf bestimmte Formulierungen, wie in dem vorliegenden Fall, übertragbar, da die rechtliche Basis die gleiche ist. Denn bei der Auslegung und Anwendung des einfachen Rechts sind die durch die Grundrechte gezogenen Grenzen zu beachten. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden, die die konkurrierenden Grundrechte der verschiedenen Grundrechtsträger beachtet und unverhältnismäßige Grundrechtsbeschränkungen vermeidet. Sind mehrere Deutungen möglich, verdient diejenige den Vorzug, die den Wertentscheidungen der Verfassung entspricht und die Grundrechte der Beteiligten möglichst weitgehend in praktischer Konkordanz zur Geltung bringt. Der Einfluss der Grundrechte auf die Auslegung und Anwendung der zivilrechtlichen Normen ist nicht auf Generalklauseln beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle auslegungsfähigen und -bedürftigen Tatbestandsmerkmale der zivilrechtlichen Vorschriften.
Bei der Beurteilung, ob der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses aus § 109 GewO auch die Formulierung „erfolgreich“ umfasst, sind auf Seiten des Arbeitsgebers die Meinungsfreiheit des Art. 5 I GG und seine durch Art. 12 I GG geschützte Unternehmerfreiheit und auf Seiten des Arbeitnehmers aufgrund der durch eine besonders gute Formulierung erhöhten Bewerbungschancen, dessen Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 I GG) und ggf. das aus Art. 2 I GG iVm. Art. 1 I GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht betroffen.
Das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt zu dem Arbeitnehmer nicht offenbaren zu müssen bzw. – wie hier – seine Wortwahl nicht infrage gestellt zu bekommen, ist dabei höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an einer bestimmten Formulierung.
Der Arbeitnehmer ist durch die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne die Formulierung „erfolgreich“ nur in geringem Maße in seinen grundrechtlich geschützten Positionen betroffen. Der Grad seiner Betroffenheit ist in erster Linie unter Berücksichtigung des Zeugniszwecks zu bewerten. Je stärker die Realisierung des Zeugniszwecks durch das Fehlen der Formulierung gefährdet ist, desto näher liegt eine wesentliche Beeinträchtigung grundrechtlicher Positionen des Arbeitnehmers. Spiegelbildlich betrachtet ist der Arbeitgeber nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen gehalten, das Zeugnis mit einem den Zeugniszweck überschießenden Inhalt zu versehen.
Ein qualifiziertes Zeugnis enthält gem. § 109 I S.3 GewO Angaben über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und dadurch Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, als Grundlage für die Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber sein Verhalten und seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 II GewO auch ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit. Als individuelle Beurteilung der beruflichen Verwendbarkeit des Arbeitnehmers muss das Arbeitszeugnis seinem Leser Auskunft über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis geben.
Besonders positive Formulierungen können zwar geeignet sein, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis wird möglicherweise durch die Formulierung „erfolgreich“ noch einmal aufgewertet. In der Formulierung „gekonnt“ liegt jedoch bereits ein Aussagegehalt zur Anwendung in der Praxis, sodass das Wort „erfolgreich“ nicht wesentlich zur Realisierung des Zeugniszwecks beiträgt. Aus ihm ergeben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine herausragenden Informationen zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet ist.
b) Ein Anspruch auf die Formulierung „erfolgreich“ ist auch nicht aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 II BGB iVm. §§ 109 I S.3, 109 II GewO abzuleiten.
Nach § 241 II BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Im Arbeitsverhältnis können die Vertragsparteien deshalb zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein. Dazu gehört auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem anderen Teil die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen oder zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen.
Aus dem Rücksichtnahmegebot lassen sich auch nachwirkende Schutzpflichten ableiten. Dazu gehört die Pflicht des Arbeitgebers, auf Wunsch und im Interesse des Arbeitnehmers Dritten gegenüber Auskünfte über den Arbeitnehmer zu erteilen.
Das Rücksichtnahmegebot kann aber nicht herangezogen werden, um abschließende gesetzliche Regelungen zu erweitern. Die Regelung zum Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in § 109 I S.2 und S.3 GewO ist abschließend. Der Gesetzgeber hat dort ausdrücklich aufgelistet, auf welche Inhalte ein Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Der Gesetzgeber kannte bei der Neufassung des § 109 GewO am 24.08.2002 die damalige, kurz zuvor ergangene, Entscheidung des Senats, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Schlussformel hat. Im Hinblick auf die gesetzgeberische Entscheidung, § 109 I S.3 GewO nicht um weitere Inhalte zu ergänzen, würde die Ableitung eines Anspruchs aus § 241 II BGB die Grenzen zulässiger Auslegung und richterlicher Rechtsfortbildung, überschreiten. Der Senat konnte die betroffenen Grundrechtspositionen bereits im Rahmen der verfassungskonformen Auslegung berücksichtigen (BAG Urt. v. 25.1.2022 – 9 AZR 146/21).
2. Es besteht kein Anspruch auf die Formulierung der Gesamtbeurteilung: „Die ihm übertragenen Aufgaben hat Herr H… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“
a) Grds. hat der Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf eine zusammenfassende Beurteilung seiner Leistung. Dies ergibt sich bereits aus § 109 I S.3 GewO, worin Angaben über die Leistung gefordert werden können.
Nach einem Urteil des BAG v. 18.11.2014, 9 AZR 584/13, hat der Arbeitnehmer jedoch die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung als „gut“ rechtfertigen sollen.
Der Kläger hat vorliegend nicht dargelegt, dass seine Leistungen in einer Gesamtbeurteilung der Note „sehr gut“ entsprechen, insbesondere, da vom Gesamteindruck des Zeugnisses her die einzelnen Leistungsbeurteilungen im Wesentlichen der Notenstufe „gut“ zuzuordnen sind.
So sind die überwiegend vorzufindenden Formulierungen mit der Note gut aus dem übersandten Zeugnis folgende:
· „[…] verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, die er immer sicher und gekonnt in der Praxis einsetzte.“
· „[…] erweiterte und aktualisierte er immer mit gutem Erfolg seine umfassenden Fachkenntnisse […]“
· „[…] jederzeit in der Lage, auch schwierige Situationen sofort zutreffend zu erfassen und schnell gute Lösungen zu finden.“
· „[…] zeigte jederzeit vorbildliche Eigeninitiative und identifizierte sich immer voll mit seinen Aufgaben und unserem Unternehmen […]“
· „[…] erwies sich immer als in hohem Maße belastbar.“
· „[…] agierte immer ruhig, überlegt, zielorientiert und in hohem Maße präzise“
· „[…] überzeugte er stets in guter Weise sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht.“
· „Für alle auftretenden Probleme fand er ausnahmslos gute Lösungen.“
· Die Leistungen von Herrn H… haben uneingeschränkt unsere volle Anerkennung gefunden.
· Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden war ausnahmslos einwandfrei.
Gelegentlich gibt es Ausreißer mit jeweils der Note sehr gut
· „Alle Aufgaben führte er vollkommen selbstständig, sehr sorgfältig und planvoll durchdacht aus.“
oder der Note befriedigend
· „war in hohem Maße zuverlässig“.
Diese machen jedoch den geringsten Anteil aus und haben zu wenig Gewicht im Gesamteindruck, um eine abweichende Note in der Zeugnisbeurteilung zu begründen.
b) Ein Anspruch auf die sehr gute Gesamtbeurteilung lässt sich auch nicht aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 II BGB iVm § 109 I S.3, 109 II GewO ableiten, wie bereits oben ausgeführt wurde.
3. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 I S.1 ZPO.
4. Der Streitwert ergibt sich aus § 3 GKG iVm. dem Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit, wofür bei einem Arbeitszeugnis ein Streitwert von einem Bruttomonatsgehalt angesetzt wird.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 109 I S.3, 109 II GewO
§ 109 GewO
§ 29 ZPO
§ 241 II BGB
§ 3 GKG
§ 61 Abs. 2 ArbGG
§ 2 I Nr.3a ArbGG
§ 46 II ArbGG
§ 109 I GewO
§ 109 I S.3 GewO
§ 109 II GewO
§ 109 I S.2 und S.3 GewO
§ 109 I S.3, 109 II GewO
§ 91 I S.1 ZPO
Art. 5 I GG
Art. 12 I GG
Art. 2 I GG
Art. 1 I GG

Zitierte Entscheidungen: 2 Sa 177/23
2 Ca 293/22
2 Ca 427/22
5 AZR 710/85
9 AZR 146/21
09 GewO am 24.08
9 AZR 584/13