Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-28, Aktenzeichen 21 Sa 58/22
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2024:0228.21SA58.22.00

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 09.08.2022 - 16 Ca 888/22 - wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Zwischen den Parteien ist der Anspruch auf Zahlung des Zusatzbetrages nach § 2.2.2 des Tarifvertrages zum tariflichen Zusatzgeld der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg (TV T-ZUG) für das Jahr 2021 im Streit. Das betrifft insbesondere die Frage, ob die Beklagte eine Differenzierung des Zusatzbetrages (Verschiebung der Fälligkeit und anschließender Entfall des Anspruchs) gem. Ziff. I. 4. des Verhandlungsergebnisses der Tarifvertragsparteien vom 30. März 2021 unter den dort genannten Voraussetzungen vorgenommen hat.
Wegen des Wortlauts der einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen, der Rechtsansichten der Parteien und deren sonstigen Vorbringens vor dem Arbeitsgericht einschließlich der dort gestellten Anträge wird auf nicht angefochtenen Feststellungen im Tatbestand des auf den Seiten 2 ff des Urteils vom 9. August 2022 Bezug genommen, § 69 Abs. 2 ArbGG (ABl. 4 ff).
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Berufung zugelassen. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt:
Der Anspruch auf Zahlung des Zusatzbetrages setze zunächst eine erfolgte Verschiebung der Auszahlungen bis zu sechs Monate voraus. An einer wirksamen Verschiebung durch die Beklagte fehle es vorliegend. Dafür sei über die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers hinaus eine entsprechende Erklärung gegenüber den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern erforderlich. Das ergebe die Auslegung des Verhandlungsergebnisses, das als Tarifvertrag iSd § 1 TVG gelte und wonach der Arbeitgeber bis spätestens vier Monate vor Fälligkeit des Zusatzbetrags eine Verschiebung um bis zu sechs Monate vornehmen könne. Der Wortlaut der Regelung schließe eine solche Erklärung nicht aus. Sinn und Zweck der Tarifnorm sprächen dafür. Die Fristenbindung entfalte Schutzwirkung gegenüber den Arbeitnehmer/innen; sonst hätte sie keine Relevanz. Das Erfordernis, eine Verschiebung nach außen zu erklären, entspräche auch den vernünftigen Interessen von Gläubiger und Schuldner. Dem Arbeitgeber werde zur unmittelbaren rechtsgestaltenden Einwirkung ein Gestaltungsrecht zur Bestimmung der Fälligkeit eingeräumt. Dessen Ausübung setze die Erklärung gegenüber der betroffenen Person voraus, § 315 Abs. 2 BGB. Sonst würde die Unsicherheit hinsichtlich der richtigen Leistungszeit regelwidrig auf die Arbeitnehmer abgewälzt. Dem Arbeitgeber sei es ein Leichtes, die Arbeitnehmer etwa durch Aushang oder Mitteilung in vorheriger Lohnabrechnung entsprechend zu informieren. Bei unterbliebener Erklärung bestünde keine Kenntnis der Arbeitnehmer, ob der Zusatzbetrag zur Zahlung fällig sei, ob in der Nichtzahlung eine Pflichtverletzung liege oder ob die Nichtzahlung ihre Grundlage in einer Verschiebung der Zahlungszeit nach der tariflichen Regelung habe. Die Kenntnis des Fälligkeitszeitpunktes sei auch elementar für die Einhaltung von Ausschlussfristen nach dem anwendbaren Manteltarifvertrag. Nur so ergebe die tarifliche Vorlauffrist von vier Wochen überhaupt einen Sinn. Der Hinweis auf andere tarifvertragliche Bestimmungen verfange nicht, weil dem abweichende Konstellationen zugrunde lägen.
An der erforderlichen Erklärung vier Wochen vor dem Fälligkeitszeitpunkt am letzten Arbeitstag des Kalendermonats Oktober 2021 fehle es. Erklärungen gegenüber dem Wirtschaftsausschuss oder dem Betriebsrat würden nicht genügen. Der Aushang vom 28. Juli 2021 enthalte keine Erklärung zur Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes, sondern beträfe den Entfall des Anspruchs. Außerdem sei zwingende zusätzliche Voraussetzung einer vollständigen Erklärung zur Verschiebung die Aussage, wann eine Zahlung erfolgen solle. Ansonsten wäre die Leistungsbestimmung und die Mitteilung des neuen Fälligkeitszeitpunktes nicht erfolgt. Der weitere Aushang vom 12. Oktober 2021 habe die Frist von vier Wochen vor Fälligkeit nicht mehr wahren können. Die Beklagte habe sich seit 1. November 2021 in Verzug befunden und schulde Verzugszinsen.
Mit der Berufung ficht die Beklagte das Urteil des Arbeitsgerichts an:
Ein Zahlungsanspruch bestehe nicht. Der Geschäftsführer H. habe am 13. Juli 2021 eine Entscheidung zur Verschiebung der Fälligkeit getroffen und diese am Folgetag gegenüber dem Wirtschaftsausschuss und am 22. Juli 2021 gegenüber dem Betriebsrat kommuniziert. Der Wortlaut des Verhandlungsergebnisses sehe dagegen keine Kommunikation innerhalb einer bestimmten Frist und auch nicht gegenüber einem bestimmten Personenkreis vor. Das sei auch nicht nach Sinn und Zweck der Tarifnorm geboten. Der Arbeitgeber solle durch die Vierwochenfrist lediglich angehalten werden, sich rechtzeitig mit der Frage einer Verschiebung des Fälligkeitszeitpunktes zu beschäftigen. Eine Schutzwirkung gegenüber Dritten sei damit nicht verbunden. Die Ausschlussfrist gem. § 46 MTV greife nämlich nicht, wenn der Beschäftigte durch unverschuldete Umstände nicht in der Lage war, die Ausschlussfristen einzuhalten. Demgegenüber hätten die Tarifvertragsparteien in anderen Fällen eine Mitteilungspflicht geregelt, etwa bei der Reklamation des Grundentgelts oder für die Ankündigungsfrist bei Kurzarbeit. Auch bei Annahme einer Informationspflicht gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern führe die Nichteinhaltung der Frist nicht zur Unwirksamkeit der Verschiebung. Der Wille der Tarifvertragsparteien habe sich auf eine einfache Regelung ohne juristische Fallstricke und Auslegungen gerichtet. Wollte man von einer Informationspflicht an die Beschäftigten innerhalb der Vierwochenfrist ausgehen, so sei die Beklagte dieser Verpflichtung durch ihre Information schlussendlich auch an die Belegschaft per Aushang am 28. Juli 2021 nachgekommen. Die Beklagte habe auf eine voraussichtliche Betrachtung der Nettoumsatzrendite hingewiesen. Der Belegschaft entstehe auch kein Nachteil, weil unter der Voraussetzung einer Besserung der wirtschaftlichen Situation eine Auszahlung verpflichtend sei. Der Belegschaft sei klargewesen, dass zumindest im Oktober und in den Folgemonaten keine Auszahlung des Zusatzbetrages erfolge. Der Beklagten sei (zumindest vorläufig) klargewesen, dass die Nettoumsatzrendite für das Geschäftsjahr 2020/2021 bei dessen Ablauf am 30. Juni 2021 unter der maßgeblichen Zahl von 2,3 % liege. Die Prognosen hätten darauf hingedeutet, dass die Ergebniszahlen nicht besser werden würden. Die Beklagte habe der Belegschaft deutlich gemacht, dass es voraussichtlich nicht zu einer Auszahlung des Zusatzbetrages kommen werde. Die Auslegung des Arbeitsgerichts sei zu formalistisch, wenn es die Mitteilung des neuen Fälligkeitszeitpunktes erfordere. Im Frühjahr 2022 habe die Beklagte die wirtschaftliche Lage mit dem Betriebsrat erörtert und die Belegschaft darüber informiert, dass der Zusatzbetrag endgültig entfalle. Der Aushang vom 12. Oktober 2021 sei nicht verspätet. Die – nach Auffassung der Beklagten nicht notwendige – Information habe weder innerhalb einer gewissen Frist zu erfolgen noch sei bei Missachtung dieser Frist die Verschiebung und damit auch der spätere Entfall unwirksam. Entscheidend sei, dass sich die schwierige wirtschaftliche Situation bis ins Frühjahr 2022 hinein nicht gebessert habe.
Die Beklagte beantragt:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 09.08.2022, AZ 16 Ca 888/22 abgeändert und die Klage abgewiesen.
2. Die Klagepartei trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts:
Es fehle an einer wirksamen Verschiebung als Grundvoraussetzung für die Möglichkeit zum Entfall des Anspruchs. Eine Nettoumsatzrendite unter 2,3 % stelle schon keine schwierige wirtschaftliche Situation dar. Der Aushang vom 28. Juli 2021 habe die Belegschaft gerade nicht über die Verschiebung informiert. Der Mitteilungsgehalt bleibe nebulös. Die Informationen gegenüber dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsrat seien nicht relevant. Die fristgebundene Informationspflicht diene der objektiven Überprüfbarkeit des Anspruchs. Der Verweis auf die Ausschlussfrist nach § 46 MTV gehe fehl. Dass sich der Arbeitnehmer im Fall der unterlassenen Geltendmachung auf unverschuldete Umstände berufen könne, erscheine nicht überzeugend. Dem betroffenen Arbeitnehmer bleibe bei ausbleibender Abrechnung des Zusatzbetrages unklar, worauf dies beruhe. Er würde gegebenenfalls auf einen Auskunftsanspruch verwiesen, was nicht interessengerecht sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht entsprochen. Der Anspruch des Klägers ist nicht durch die Erklärung der Beklagten per Aushang vom 31. März 2022 entfallen. Es fehlt an der wirksamen Verschiebung des Fälligkeitszeitpunktes als Voraussetzung für dessen endgültigen Entfall.
A
Die Berufung ist an sich statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2a ArbGG. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen, § 64 Abs. 3 Nr. 2b ArbGG. Die Berufung ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht durch Schriftsatz eines Anwaltes eingelegt und binnen antragsgemäß verlängerter Frist auch begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, 11 Abs. 4 ArbGG iVm den §§ 519 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4, 520 Abs. 1, Abs. 5 ZPO. Auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 28. Februar 2024 wird Bezug genommen (ABl. 132). Die Berufung genügt auch dem Begründungserfordernis des § 520 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 2 ZPO.
B
Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Der Anspruch auf Zahlung des Zusatzbetrages gem. § 2.2.2 TV T-ZUG iVm § 2 des Umsetzungstarifvertrages vom 28. April 2021, der die Höhe des Betrages für die Jahre 2021 und 2022 auf EUR 398,50 festsetzt, sowie in Verbindung mit dem Verhandlungsergebnis vom 30. März 2021 ist nicht deshalb entfallen, weil die Beklagte eine entsprechende Erklärung am 31. März 2022 – unstreitig – abgegeben hat. Dafür fehlt es an einer vorangegangenen, wirksamen Verschiebung des Fälligkeitszeitpunktes entsprechend Ziff. I. 4. des Verhandlungsergebnisses vom 30. März 2021.
Das Berufungsgericht macht sich die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen auf den Seiten 9 ff des Urteils zu eigen, um Wiederholungen zu vermeiden, § 69 Abs. 2 ArbGG (ABl. 11 ff).
Die Angriffe der Beklagten rechtfertigen keine Abänderung der Entscheidung, sondern begründen lediglich folgende Ergänzungen:
I.
Das Arbeitsgericht hat auf S. 10 des angefochtenen Urteils in den Entscheidungsgründen die Auslegungsgrundsätze dargestellt, die nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Auslegung von Tarifverträgen anzuwenden sind. Der normative Teil eines Tarifvertrags ist nach den Grundsätzen auszulegen, die für Gesetze gelten (BAG 23. Februar 2011 – 4 AZR 430/09 – juris). Ergänzend ist auf das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung hinzuweisen (vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen auch BAG 11. November 2020 – 4 AZR 210/20 – Rn. 20, juris).
II.
Die Regelung unter I. 4. des Verhandlungsergebnisses vom 30. März 2021 gilt als Tarifvertrag iSd § 1 TVG (so ausdrücklich dort am Ende). Damit finden die gängigen Auslegungsgrundsätze Anwendung.
1. Der Beklagten ist zuzugeben, dass Abs. 2 Satz 1 der Regelung: Bei Vorliegen einer schwierigen wirtschaftlichen Situation kann der Arbeitgeber bis spätestens vier Wochen vor Fälligkeit des Zusatzbetrags eine Verschiebung um bis zu sechs Monate vornehmen nicht ausdrücklich vorsieht, dass diese Vornahmeentscheidung kommuniziert werden müsse und auch nicht, gegebenenfalls gegenüber wem. Das hat auch das Arbeitsgerichts so gesehen und deshalb bei der weiteren Auslegung Sinn und Zweck der Tarifnorm berücksichtigt. Auch die Beklagte geht nicht davon aus, dass die Regelung eine Verschiebung der Fälligkeit noch innerhalb der vier Wochen zuvor gestattete. Dagegen spricht schon die Verwendung des Wortes spätestens und das Setzen einer Frist als einschränkendes Tatbestandsmerkmal. Wäre ein Fristenverstoß unschädlich, wäre die Frist unbeachtlich und die Regelung insofern obsolet. Ein entsprechender Wille kann den Tarifvertragsparteien nicht unterstellt werden.
2. Zu Unrecht meint die Beklagte, die Frist solle den Arbeitgeber lediglich dazu anhalten, sich rechtzeitig mit der Frage zu beschäftigen, ob eine schwierige wirtschaftliche Situation vorliege.
Die Regelung ermächtigt den Arbeitgeber, den ohnehin durch I. 4. Satz 1 des Verhandlungsergebnisses um drei Monate verschobenen Auszahlungszeitpunkt zum Nachteil des Arbeitnehmers um bis zu weitere sechs Monate nach hinten zu verschieben. Die benachteiligende Handlung ist allerdings fristgebunden. Sie darf nicht später als vier Wochen vor Fälligkeit des Zusatzbetrags vorgenommen werden. Gerade aus diesem Zusammenspiel ergibt sich die von dem Arbeitsgericht zu Recht abgeleitete Schutzwirkung:
a) Der Zahlungsaufschub ergibt sich nach der Regelung nicht von selbst bei Vorliegen eines Tatbestandsmerkmals wie etwa einer Nettoumsatzrendite unter 2,3 %, sondern erst aufgrund einer gestaltenden Entscheidung des Arbeitgebers. Diesem steht ein Ermessen in zweifacher Hinsicht zu: Er „kann“ eine Verschiebungsentscheidung dem Grunde nach treffen und er kann das Ausmaß der Verschiebung „um bis zu sechs Monate“ bestimmen.
Im Wege der gesetzeskonformen Auslegung hat das Arbeitsgericht sich zu Recht auf die §§ 271, 315 BGB gestützt. Das von den Tarifvertragsparteien eröffnete Ermessen wird durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil ausgeübt, § 315 Abs. 2 BGB. Nur in Kenntnis einer solchen Entscheidung kann der nachteilig betroffene Arbeitnehmer beurteilen, ob diese von der Ermächtigungsnorm gedeckt ist.
b) Das belegt die Diskussion der Parteien um die Frage, ob der Arbeitnehmer im Falle der Nichtzahlung den Anspruch geltend machen muss, um dessen Verfristung gem. § 46 MTV zu verhindern. Ohne Verlautbarung einer von dem Arbeitgeber vorgenommenen Verschiebung des Fälligkeitszeitpunktes kann der Arbeitnehmer nicht wissen, wann die Verfristung des Anspruchs droht. Er müsste der Anspruch vorsorglich geltend machen oder darauf vertrauen, es läge ein Fall der unverschuldeten Unkenntnis vor. Den Tarifvertragsparteien kann nicht unterstellt werden, sie wollten derlei Risiken, die sich letztlich aus der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer zuweisen. Das gilt umso mehr, als es dem Arbeitgeber ein Leichtes ist, die von ihm beschlossene Verschiebung des Fälligkeitszeitpunktes zu kommunizieren. Das belegen die von der Beklagten getätigten Aushänge vom 28. Juli und 12. Oktober 2021 sowie vom 31. März 2022.
c) Gegen dieses Ergebnis spricht nicht gewichtig, dass in anderen tarifvertraglichen Bestimmungen – etwa § 12.2 MTV betreffend die Ankündigungsfrist bei Kurzarbeit – eine Information der Belegschaft explizit geregelt ist. Dagegen spricht auch nicht durchgreifend, dass an anderer Stelle der Regelung eine Verlautbarung in Form einer einfachen Erklärung angesprochen ist oder eine Anzeigepflicht gegenüber den Tarifvertragsparteien. Die besseren Gründe und auch der Wortlaut sprechen dafür, dass eine Verschiebung … vornehmen nicht nur einen inneren Gedankenprozess beschreiben soll, sondern darüber hinaus dessen Kundgabe.
3. Die Vornahme der Verschiebung des Fälligkeitszeitpunkts beinhaltet deshalb auch die Erklärung derselben und fällt mit ihr zeitlich zusammen. Demgegenüber ist etwa die Anzeigepflicht gegenüber den Tarifvertragsparteien als separater Tatbestand geregelt. Die Erklärung der Verschiebung der Fälligkeit unterfällt der Vierwochenfrist. Ist eine spätere Verschiebung ausgeschlossen, gilt dies auch für deren Erklärung.
4. An die wirksame Verschiebung der Frist knüpft sodann die Überprüfung der wirtschaftlichen Situation bis zu diesem Zeitpunkt durch den Arbeitgeber mit dem Betriebsrat an. In Abhängigkeit zu den getroffenen Feststellungen kann der Arbeitgeber durch einfache Erklärung den Anspruch entfallen lassen.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht aus dem Regelungsgefüge deshalb abgeleitet, dass die wirksame Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes ihrerseits Wirksamkeitsvoraussetzung dafür ist, dass der Entfall des Anspruchs erklärt werden kann. Dieser Zusammenhang kann nicht durch den Willen der Tarifvertragsparteien überspielt werden, „eine einfache Regelung zu treffen ohne juristische Fallstricke und Auslegungen“. Es würde den Willen der Tarifvertragsparteien geradezu konterkarieren, wollte man einzelne Bestandteile des Funktionszusammenhangs für bedeutungslos halten.
III.
1. Eine rechtzeitige Information der Beschäftigten liegt nicht vor.
Die Information Dritter – etwa des Wirtschaftsausschusses, des Betriebsrats oder der Tarifvertragsparteien – ist nicht ausreichend.
2. Eine hinreichende Information enthält auch nicht der Aushang vom 28. Juli 2021. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt (Anlage B 1 = Bl. 86 der Akte des ArbG).
a) In den ersten beiden Absätzen informiert die Geschäftsführung selektiv über die Regelung des Verhandlungsergebnisses. Die Tarifparteien hätten entschieden, dass der Auszahlungszeitpunkt von Juli auf Oktober verschoben werde und vereinbart, dass die Zahlung auch ganz ausfallen könne. Das Zitat im zweiten Absatz suggeriert, der Arbeitgeber könne bei einem Absinken der Nettoumsatzrendite unter 2,3 % den Anspruch entfallen lassen, ansonsten er zum späteren Fälligkeitszeitpunkt auszuzahlen sei.
Dabei wird der Eindruck vermittelt, die Entscheidung zum Entfall des Anspruchs oder dessen Auszahlung „zum späteren Fälligkeitszeitpunkt“ beziehe sich auf Oktober 2021.
Es wird gerade nicht erkennbar, dass der Tarifvertrag dem Arbeitgeber anknüpfend an Oktober 2021 eine Entscheidungsbefugnis betreffend die Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes um bis zu weitere sechs Monate einräumt und die wirtschaftliche Situation bis zu diesem (späteren) Zeitpunkt relevant für den Bestand des Anspruchs und die Entscheidung des Arbeitgebers über diesen Verfall ist.
b) Auch der weitere Text im dritten Absatz des Aushangs bezieht sich auf die aktuelle wirtschaftliche Situation bzw. Nettorendite, die derzeit von den Wirtschaftsprüfern geprüft und anschließend testiert wird. Daraus leitet sich ab, dass somit in 2021 kein Zusatzbetrag zur Auszahlung kommen können wird.
Es wird gerade nicht ersichtlich, die Beklagte wolle aufgrund der ihr vorliegenden Zahlen und der zu erwartenden Bestätigung von den Wirtschaftsprüfern den Auszahlungszeitpunkt über Oktober 2021 hinaus auf einen späteren Zeitpunkt verschieben, zumal völlig offenbliebe, auf welchen konkreten Zeitpunkt innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens. Für ein solches Verständnis hätte die Beklagte wenigstens das Verhandlungsergebnis vollständig zitieren müssen.
Stattdessen behält sich die Beklagte nach dem Aushang unter dem Vorbehalt des – vergangenheitsbezogenen – Testats der Wirtschaftsprüfer vor, den Entfall des Anspruchs zu erklären, der im Oktober fällig ist. Anders kann der Aushang nicht verstanden werden.
c) Dem entspricht es, dass sich die Beklagte am 6. August 2021 an ihren Betriebsrat wandte (Anlage B 2 = Bl. 87 der Akte des ArbG):
… die Nettoumsatzrendite im abgelaufenen Geschäftsjahr, trotz aller positiven Aspekte, geringer als 2,3 % war.
Im Namen beider Gesellschaften unterrichte ich Sie heute daher, dass wir von der tariflichen Differenzierung Gebrauch machen und in 2021 den T-ZUG-Zusatzbetrag iHv 389,50 € nicht auszahlen werden.
Ich bitte Sie frühzeitig zu prüfen, ob Sie bzgl. der Nettoumsatzrendite ein anderes Bild sehen. In diesem Falle …
Damit korrespondiert die Anzeige der Beklagten an die Gewerkschaft vom 11. Oktober 2021 (Anlage B 3 = Bl. 88 der Akte des ArbG):
… Zur Vermeidung von Missverständnissen zeige ich Ihnen heute, …, den Entfall des Zusatzbetrages 2021 in Schriftform an.
In der letzten Sitzung des Wirtschaftsausschusses stellten wir gemeinsam … jeweils ein Nettoergebnis < 2,3 % fest. Ebenso sprachen wir bei diversen Gelegenheiten bereits vom Entfall des Zusatzbetrages 2021.
…
d) Zum maßgeblichen Stichtag vier Wochen vor Fälligkeit des Zusatzbetrags lag deshalb keine verlautbarte Entscheidung der Beklagten vor, den Fälligkeitszeitpunkt über Oktober 2021 hinaus zu verschieben. Den Mitarbeitern wurde lediglich angekündigt, dass die Zahlung ausfallen könnte, dem Betriebsrat wurde mitgeteilt, dass die Beklagte den Zusatzbetrag nicht auszahlen werde und gegenüber der Gewerkschaft machte die Beklagte den Entfall des Zusatzbetrages geltend.
e) Über den Mangel eines auf die Verschiebung des Auszahlungszeitpunkts gerichteten Erklärungstatbestandes hinaus hat das Arbeitsgericht zu Recht beanstandet, dass aus der schlichten Erklärung, zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht zu zahlen, nicht hervorgeht, zu welchem späteren Zeitpunkt innerhalb des von den Tarifvertragsparteien vorgegebenen Rahmens von sechs Monaten eine Nachzahlung oder endgültige Nichtzahlung geplant ist erfolgen soll. Dabei handelt es sich nicht um eine „zu formalistische“ Auslegung des Arbeitsgerichts, sondern just um einen notwendigen und von den Tarifvertragsparteien vorgegebenen Bestandteil der Ermessensentscheidung und Leistungsbestimmung des Arbeitgebers.
3. Nach den vorstehenden Ausführungen war auch der Aushang vom 12. Oktober 2021 (Anlage B 5 = Bl. 62d d. A. des ArbG) keine geeignete Grundlage, am 31. März 2022 den Entfall des Anspruchs zu erklären. Die Frist von spätestens vier Wochen vor Fälligkeit des Zusatzbetrages am letzten Arbeitstag des Kalendermonats Oktober 2021 war bereits abgelaufen. Es kommt nicht darauf an, ob der Aushang in Bezug auf den verschobenen Fälligkeitszeitpunkt unbestimmt oder ob jener bestimmbar ist.
IV.
Damit hat das Arbeitsgericht der Klage in der Hauptsache zu Recht entsprochen. Die Beklagte ist zur Zahlung von Zinsen nach den §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB verpflichtet. Dem ist sie nicht entgegengetreten.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts war deshalb zurückzuweisen.
C
Aus der Erfolglosigkeit des Rechtsmittels resultiert die Kostenlast der Beklagten, § 97 Abs. 1 ZPO. Es liegen keine Gründe vor, die Revision zuzulassen, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 271, 315 BGB
§ 1 TVG
§ 46 MTV
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 315 Abs. 2 BGB
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2a ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 2b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, 11 Abs. 4 ArbGG
§ 519 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4, 520 Abs. 1, Abs. 5 ZPO
§ 286 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 16 Ca 888/22
4 AZR 430/09
4 AZR 210/20