Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-12-15, Aktenzeichen 8 Sa 485/22
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2022:1215.8SA485.22.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 21.10.2022 – 7 Ca 546/21 – wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen und hieraus folgende Zahlungsansprüche.
Die Beklagte betreibt in N drei konzessionierte Spielbanken in D-H, B O und A.
Der Kläger ist seit dem 01.11.1985 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt und als Mitarbeiter in der Spieltechnik tätig. Seit 2014 ist er Mitglied des bei der Beklagten für Aachen gebildeten Betriebsrat.
In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es in § 6:
„Bis zum Abschluss tarifvertraglicher Regelungen und/oder Betriebsvereinbarungen gelten für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter der W S G, M, W Str. , die mit Unterzeichnung des Dienstvertrages als verbindlich anerkannt und Vertragsbestandteil werden.
Nach Abschluss tarifvertraglicher Regelungen und/oder Betriebsvereinbarungen werden diese in ihrer jeweils gültigen Fassung Vertragsbestandteil."
Ferner schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zu § 6 des Arbeitsvertrags mit folgendem Wortlaut:
„Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag vom 23. Juli 1985 und die Teilvereinbarung zum Tronc-Gehaltstarifvertrag vom 23. Juli 1986 Anwendung.“
Bei der Beklagten bestehen seit langer Zeit Haustarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di, deren Mitglied der Kläger jedenfalls bis nach dem Abschluss der hier streitgegenständlichen Tarifverträge vom 09.11.2020 war.
In den Jahren 2012 und 2013 wurden zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di neue Haustarifverträge abgeschlossen, die sowohl nach Tätigkeitsbereichen, als auch danach differenzierten, ob es sich um sogenannte „Altbeschäftigte“, die vor dem 01.07.2012 eingetreten waren, oder um später eingetretenen „Neubeschäftigte“ handelt. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers fand u.a. der Entgelttarifvertrag für Arbeitnehmer/innen der W S G in der Spieltechnik und in der Kasse (Eintritte vor 01.07.2012) vom 12.10.2012 Anwendung. Dieser sah in der für den Kläger zutreffenden Entgeltgruppe ein maximales monatliches Tarifentgelt in Höhe von 4.092,00 Euro vor. Weiter heißt es zu der maßgeblichen Entgelttabelle:
„Das max. monatliche Tarifentgelt gem. der oben stehenden Tabelle teilt sich auf in ein Grundgehalt (77%) und ein max. Zuschlagsgehalt (23%). Sollte eine steuerrechtliche Änderung zu einem Wegfall von steuerfreien Zuschlägen führen, werden Grund- und Zuschlagsgehalt zum monatlichen Tarifentgelt.“
Auf dieser Grundlage berechnete die Beklagte stets das Grundgehalt (77% des Tabellenentgelts) sowie auf dieser Basis die Zuschläge bis zu einer Höhe von 23% des Tabellenentgelts ab. Fielen Zuschläge in höherem Umfang an, wurden diese bei 23% „gekappt“; fielen Zuschläge in geringerem Umfang als 23% an, wurde die Vergütung bis zum Tabellenentgelt im Wege des sogenannten Kappungsausgleichs aufgestockt. Beim monatlichen Bruttoentgelt ergaben sich durch diese Abrechungsmodalitäten keine Veränderungen; Unterschiede ergaben sich aber bei den Nettobeträgen dadurch, dass die tatsächlich erarbeiteten Zuschläge steuer- und beitragsfrei gezahlt wurden, während es sich beim Kappungsausgleich um steuerpflichtige Vergütung handelte.
Mit Urteil vom 12.02.2020 (4 Ca 3111/19) entschied das Arbeitsgericht Aachen, diese Vergütungspraxis, bei der bei Arbeitnehmern, die Zuschläge tatsächlich erarbeitet hätten, diese gekappt würden, während andere Arbeitnehmer, die keine bzw. weniger Arbeitsleistung zu zuschlagspflichtigen Zeiten erbracht hätten, auf dieselbe Vergütung aufgestockt würden, stelle einen ungerechtfertigten Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG dar. Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung der Beklagten blieb im Ergebnis ohne Erfolg, da nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 25.11.2020 – 11 Sa 214/20 - juris) der Tarifvertrag keine hinreichende Grundlage bzw. keine hinreichende Regelung für eine Kappung erdienter Zuschläge enthielt.
Zum Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen fanden zwischen den Tarifvertragsparteien bereits Verhandlungen über einen neuen Tarifabschluss statt, in denen auch eine Neuregelung der Zuschlagsregelungen thematisiert wurde. Einzelheiten zum Ablauf der Tarifverhandlungen sind zwischen den Parteien streitig. Mit Datum vom 09.11.2020 schlossen die Tarifparteien neue Tarifverträge mit Geltung ab dem 01.01.2020 ab, hierunter – jeweils für verschiedene Beschäftigtengruppen - einen Entgeltrahmentarifvertrag, einen Entgelttarifvertrag, einen Zuschlagstarifvertrag sowie einen Tarifvertrag zur Regelung des Übergangsrecht, der Vergütungsregelungen für den Zeitraum vom 01.01.2020 bis zum 30.09.2020 beinhaltet. In dem Tarifvertrag zur Regelung des Übergangsrechts I (Eintritt vor dem 01.07.2012) vom 09.11.2020 heißt es u.a.:
„§ 2
Übergangsregelungen für das Tarifentgelt in der Spieltechnik und in der Kasse
1. Für Arbeitnehmer, die dem Geltungsbereich des Entgeltrahmentarifvertrags für die Arbeitnehmer/innen der W S G in der Spieltechnik und in der Kasse (Eintritte vor dem 01. Juli 2012) vom 9. November 2020 unterfallen, gilt Folgendes:
Für den Zeitraum 1. Januar 2020 bis 30. September 2020 regelt die nachfolgende Tabelle das maximale monatliche Tarifentgelt nach bisherigem System: Das maximale Tarifentgelt teilt sich auf in ein Grundgehalt in Höhe von 77 % des maximalen monatlichen Tarifentgelts und ein maximales Zuschlagsgehalt in Höhe von 23 % des maximalen monatlichen Tarifentgelts (Obergrenze für die Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit nach den Regelungen des Zuschlagstarifvertrags). Erreicht der Arbeitnehmer das maximale Zuschlagsgehalt nach den Regelungen des Zuschlagstarifvertrags nicht, erhält der Arbeitnehmer einen Auf-stockungsbetrag auf das maximale monatliche Tarifentgelt. Ab dem 01.10.2020 entfällt das maximale monatliche Tarifentgelt; es gilt das neue Vergütungssystem mit einem monatlichen Tarifentgelt. Ggf. daneben zu zahlende Zuschläge unterliegen keiner Obergrenze mehr.“
Mit seiner Klage hat der Kläger Zahlungsansprüche für den Zeitraum von Juli 2020 bis November 2020 geltend gemacht sowie die Feststellung begehrt, dass die Tarifverträge vom 09.11.2020 auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden. Hierzu hat der Kläger die Auffassung vertreten, die auch im Übergangstarifvertrag vorgesehene Begrenzung des Zuschlagsgehalts verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Zudem sei - entgegen der bisherigen Abrechnungspraxis – die für die Berechnung der Zuschläge zu Grunde zu legende Bemessungsgrundlage richtigerweise nicht lediglich das Grundgehalt (77 %), sondern das maximale Tarifentgelt (100%), dem die Zuschläge sodann hinzugerechnet werden müssten.
Der Kläger war weiter der Ansicht, die am 09.11.2020 abgeschlossenen Tarifverträge seien auch aus dem Grund unwirksam, weil die Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien nicht auf Augenhöhe stattgefunden hätten. So habe die Tarifkommission entgegen den Interessen der Arbeitnehmer gehandelt, indem sie die fraglichen Tarifverträge gegen den Willen der Arbeitnehmer und obwohl der neue Tarifvertrag zu finanziellen Nachteilen für diese geführt habe, abgeschlossen habe. Hintergrund für dieses Verhalten von Mitgliedern der Tarifkommission sei, dass diese Arbeitnehmer später höhere Posten bei der Beklagten erhalten hätten. Ferner sei auch der Rationalisierungs-Tarifvertrag lediglich zum Schein als solcher abgeschlossen worden, da ein Arbeitsplatzabbau tatsächlich nie Gegenstand der Verhandlungen gewesen sei. Vielmehr habe das Gehaltsniveau nur aus dem Grund nach unten korrigiert werden sollen, um einen Verkauf bzw. Kauf für potentielle Erwerber attraktiver zu machen.
Schließlich hat der Kläger gemeint, die Tarifverträge vom 09.11.2020 fänden auch aus dem Grund keine Anwendung auf ihr Arbeitsverhältnis, weil die arbeitsvertragliche Vereinbarung hierzu keine tragfähige Grundlage bilde und er aus der Gewerkschaft ver.di ausgetreten sei.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.159,69 Euro nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten die Tarifverträge der W S GmbH & Co. KG vom 09.11.2020 nicht anzuwenden sind.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Hilfsweise für den Fall des Obsiegens des Klägers mit dem Antrag zu 2. hat sie widerklagend beantragt,
die klagende Partei zu verurteilen, an die Beklagte 3.160,28 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
die Hilfswiderklage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klage sei unbegründet, weil die Haustarifverträge des Jahres 2020 wirksam zustande gekommen seien und das Arbeitsverhältnis des Klägers auf deren Basis zutreffend abgerechnet worden sei. Entgegen den Darstellungen des Klägers seien die Tarifverträge im Einzelnen ausgehandelt worden, wobei sich die Verhandlungen über 18 Monate und 22 Verhandlungstermine erstreckt hätten; auch seien Mitglieder der Tarifkommission nicht in Zusammenhang mit den Tarifvertragsverhandlungen befördert worden. Die tarifvertragliche Sonderregelung für den Zeitraum vom 01.01.2020 bis 30.09.2020 sei auch nicht aus inhaltlichen Gründen unwirksam, insbesondere liege kein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor. Selbst wenn aber die vorgesehene Obergrenze für Zuschläge unwirksam sein sollte, führe dieses nur zu einem Wegfall der Kappungsgrenze, nicht aber zu der vom Kläger angenommenen Berechnung der Zuschläge. Im Übrigen seien die Zahlungsansprüche des Klägers auch deshalb unbegründet, weil in den betreffenden Monaten keine bzw. allenfalls geringfügige Kappungen erfolgt seien. Zudem seien die Ansprüche gem. der in § 13 des Manteltarifvertrags geregelten Ausschlussfristen verfallen.
Die Beklagte hat weiter gemeint, für den Fall, dass die Tarifverträge vom 09.11.2020 keine Anwendung fänden, habe sie einen Anspruch auf Rückzahlung zu viel gezahlter Beträge, da der Kläger nach Maßgabe der Bestimmungen des Tarifvertrags für das Übergangsrecht sowohl eine Einmalzahlung als auch eine Nachzahlung auf die laufenden Vergütungen erhalten habe.
Mit Urteil vom 21.10.2021 hat das Arbeitsgericht Aachen die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständlichen Haustarifverträge vom 09.11.2020 fänden jedenfalls kraft beidseitiger Tarifbindung Anwendung; Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit der Tarifverträge bestünden nicht. Auch der Zahlungsantrag sei unbegründet, da er zum einen die Anwendbarkeit der am 09.11.2020 geschlossenen Tarifverträge – insbesondere des Tarifvertrags zur Regelung des Übergangsrechts - nicht berücksichtige und zum anderen die Klageforderung selbst bei (unterstellter) Fortgeltung des alten Tarifvertrags nicht schlüssig begründet sei.
Gegen das ihm am 07.12.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 05.01.2022 Berufung eingelegt, die er, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.03.2022, am 03.03.2022 begründet hat. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, der Tarifvertrag zur Übergangsregelung verstoße gegen Art. 3 GG, weil alle Mitarbeiter den gleichen Bruttoverdienst erhielten, unabhängig davon, ob und ggf. in welchem Umfang Arbeit in zuschlagspflichtigen Zeiten geleistet worden sei. Diese Ungleichbehandlung werde auch nicht durch das bei der Beklagten bestehende rollierende Schichtsystem ausgeglichen; dies gelte insbesondere im Hinblick darauf, dass einige Mitarbeiter dauerhaft von den Aufstockungsregelungen profitieren würden, weil sie z.B. auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen niemals Nachtdienste leisten und Zuschläge in der Höhe erwirtschaften könnten, um das maximale tarifliche Entgelt zu erreichen.
Des Weiteren seien die am 09.11.2020 abgeschlossenen Tarifverträge wegen Verstoßes gegen § 138 BGB unwirksam. Denn es lägen Tatsachen vor, die in ihrer Zusammenschau den Schluss nahelegten, dass bei Abschluss der Tarifverträge Unregelmäßigkeiten bestanden haben könnten. So seien zumindest bei einigen Mitgliedern der Tarifkommission Änderungen in den Arbeitsverhältnissen eingetreten, die nicht zu der sonst üblichen Vorgehensweise der Beklagten bei Beförderungen passen würden. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass von Seiten der Beklagten hierdurch Einfluss auf die betroffenen Mitglieder der Tarifkommission bzw. auf das Abstimmungsergebnis genommen worden sei. Zudem habe der Verhandlungsführer auf Seiten der Gewerkschaft ver.di die Verhandlungen in einer Weise geführt, die Zweifel daran begründen würden, dass die Verhandlungen auf Augenhöhe stattgefunden hätten. So habe der die Tarifkommission nicht nur fehlerhaft über das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 12.02.2020 zur Unzulässigkeit der Kappung von Zuschlägen informiert, sondern er habe insbesondere die Mitglieder der Tarifkommission, die ihm nicht entgegengetreten seien, bevorzugt behandelt und mit mehr Informationen versorgt als die ihm kritisch gegenübergetretenen Kommissionsmitglieder. Aus diesem Grund habe er eine Beschwerde an den Kontroll- und Beschwerdeausschuss der Gewerkschaft ver.di gerichtet, die aber ohne Reaktion geblieben sei. Unter Ansehung dieser Umstände fehle es den streitgegenständlichen Tarifverträgen an der Richtigkeitsgewähr.
Der Kläger ist weiter der Ansicht, die geltend gemachten Zahlungsansprüche seien nicht verfallen, da die Verfallfristen erst mit Erteilung der neuen Lohnabrechnungen im Dezember 2020 zu laufen begonnen hätten; hiervon ausgehend sei die Geltendmachung mit Schreiben vom 04.11.2020 rechtzeitig erfolgt.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 21.10.2021 – 7 Ca 546/21 – abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.159,69 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten die Tarifverträge der W S G vom 09.11.2020 nicht anzuwenden sind.
Die Beklagte beantragt,
1. die Berufung zurückzuweisen;
hilfsweise widerklagend,
2. die klagende Partei für den Fall des Obsiegens der klagenden Partei mit ihrem weiterverfolgten erstinstanzlichen Klageantrag zu 2. zu verurteilen, an die Beklagte 3.160,28 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5°Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
die hilfsweise Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie ist der Ansicht, der Klageantrag zu 2. sei bereits unzulässig, da die mit diesem begehrte Feststellung nicht geeignet sei, weitere gerichtliche Auseinandersetzungen auszuschließen.
Die Beklagte meint weiter, die Haustarifverträge vom 09.11.2020 seien sowohl wirksam zustande gekommen als auch materiell wirksam. Soweit der Kläger Mängel bei der innergewerkschaftlichen Willensbildung hinsichtlich des Tarifabschlusses behaupte, würden diese selbst im Falle ihres Vorliegens nicht zur Unwirksamkeit des Vereinbarten führen. Entgegen den Vermutungen der Klägerseite habe die Beklagte keine Mitglieder der Tarifkommission beeinflusst; soweit in Arbeitsverhältnissen einzelner Mitglieder der Tarifkommission Änderungen eingetreten seien, handele es sich um übliche Vorgänge, die in keinem Zusammenhang zu den Tarifvertragsverhandlungen gestanden hätten.
Der Tarifvertrag zur Regelung des Übergangsrechts verstoße auch nicht gegen Art. 3 GG, da aus ihm keine Gruppenbildung resultiere. Vielmehr bestehe nur eine Arbeitnehmergruppe, die nach Maßgabe eines rollierenden Dienstplans und einer hieraus folgenden gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit über einen Zeitraum von sechs Wochen gleichbehandelt werde. Selbst wenn man aber eine Bildung von zwei Arbeitnehmergruppen annehmen wollte, sei eine Ungleichbehandlung jedenfalls sachlich gerechtfertigt. Der Zahlung von Nachtzuschlägen komme im Falle der Beklagten auch keine „Regel-Funktion“ zu, da sie nicht zu anderen Zeiten als nachts und an Sonn- und Feiertagen öffnen könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe c) ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. In der Sache bleibt das Rechtmittel jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.
1. Die Klage ist – auch hinsichtlich des Feststellungsantrags zu 2. – zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO; der Kläger hat auch das erforderliche besondere Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Die - zwischen den Prozessparteien umstrittene - Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis ist zulässiger Gegenstand einer (Elementen-)Feststellungsklage (st. Rspr. des BAG, vgl. Urteil vom 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/09 - Rn. 13 mwN, DB 2011, 2783; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165; Urteil vom 16. November 2011 – 4 AZR 856/09 –, Rn. 16, juris).
2. Der Feststellungsantrag zu 2. ist indes unbegründet
a) Die Tarifverträge vom 09.11.2020 finden auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis jedenfalls auf Grund originärer Tarifbindung beider Parteien Anwendung (§ 4 Abs. 1 TVG). Die Beklagte ist als Arbeitgeberin und Partei der betroffenen Tarifverträge gem. §§ 2 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Tarifvertragsabschlusses ebenfalls Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und ist daher unabhängig von einem späteren Austritt aus der Gewerkschaft gem. § 3 Abs. 3 TVG tarifgebunden, bis der Tarifvertrag endet.
b) Es sind auch keine Tatsachen ersichtlich, die eine Unwirksamkeit oder Unanwendbarkeit der streitgegenständlichen Tarifverträge begründen könnten.
aa) Die betroffenen Tarifverträge vom 09.11.2020 sind insbesondere nicht wegen Mängeln, die ihr Zustandekommen betreffen, unwirksam.
Soweit der Kläger rügt, der Verhandlungsführer der Gewerkschaft ver.di habe sich arbeitgeberfreundlich verhalten, die Mitglieder der Tarifkommission unterschiedlich behandelt, diese insbesondere in unterschiedlichem Umfang mit Informationen versorgt, und sie überdies fehlerhaft über das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 12.02.2020 (4 Ca 3111/19) unterrichtet, handelt es sich um mögliche Mängel bei der innerverbandlichen Willensbildung, die indes selbst im Falle ihres Vorliegens nicht zur Unwirksamkeit des Vereinbarten führen würden (BAG, Urteil vom 16. November 2011 – 4 AZR 856/09 – Rn. 24, juris; LAG Hamm v. 01.07.2022 – 13 Sa 1100/21). Auch der Umstand, dass der angerufene innergewerkschaftliche Kontroll- und Beschwerdeausschuss vor Abschluss des Tarifvertrages keine Entscheidung über die Beschwerde des Klägers hinsichtlich der Art und Weise der Verhandlungsführung getroffen hat, ist für die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Tarifverträge ohne Belang (vgl. BAG, Urteil vom 16. November 2011 – 4 AZR 856/09 –, Rn. 24, juris).
bb) Einer Wirksamkeit der Haustarifverträge vom 09.11.2020 steht auch nicht entgegen, dass die Beklagte durch Beförderungen von Mitgliedern der Tarifkommission sowie durch gezielte Fehlinformationen Einfluss auf die Entscheidungsfindung der Mitglieder der Tarifkommission genommen hätte. Für die dahingehend geäußerten Mutmaßungen der Klägerseite sind keine belastbaren Tatsachen feststellbar. Insoweit mag auch dahinstehen, ob – wie es der Kläger meint – im Falle einer unzulässigen Einflussnahme einer Tarifvertragspartei auf Mitglieder der Tarifkommission § 138 BGB Anwendung findet.
(1) Hinsichtlich der von Klägerseite vorgebrachten Änderungen in den Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiter:innen sind keine Umstände ersichtlich, die geeignet wären die Vermutung des Klägers, dass diese erfolgt wären, um ein der Beklagten günstiges Abstimmungsergebnis zu erzielen, zu stützen. Dies gilt insbesondere für die Arbeitsverhältnisse der von der Klägerin benannten Mitglieder der Tarifkommission Herr H, Herr Ha, Frau R, Herr J und Herr M.
Die Beklagte hat dargelegt, dass Herr Ha als freigestelltes Betriebsratsmitglied lange vor dem Abschluss der hier streitgegenständlichen Tarifverträge nach vorheriger externer anwaltlicher Prüfung und eine zuvor von ihm geltend gemachte Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG erhalten habe; ein Zusammenhang zu den Tarifvertragsverhandlungen habe nicht bestanden. Frau R sei geraume Zeit vor dem Tarifabschluss wie andere Kollegen auch im Rahmen des Projekts Zeitwirtschaft vorübergehend in die Unternehmenszentrale nach D abgeordnet worden; hierfür habe sie ebenso wie die anderen Kollegen einen finanziellen Ausgleich für die wegfallenden Zuschläge erhalten und kehre nach der Abordnung, wiederum ebenso wie die anderen Kollegen, zu den vorherigen Bedingungen in den Spielbankbetrieb zurück. Bei Herrn J seien keinerlei Veränderungen im Arbeitsverhältnis eingetreten, auch Herr M sei nicht befördert worden. Herr H habe vor Beginn der Tarifvertragsverhandlungen Ansprüche auf Eingruppierung in den alten Tarifvertrag geltend gemacht, denen nach externer anwaltlicher Prüfung und Auslegung des Tarifvertrags nachgekommen worden sei; zudem habe er sich erfolgreich auf eine ausgeschriebene Stelle beworben und eine neue Position erhalten, ein Zusammenhang zum Tarifabschluss bestehe aber nicht.
Diesen in sich schlüssigen und nachvollziehbaren Darlegungen, die keine Anhaltspunkte für eine Beeinflussung der Arbeitnehmer:innen im Hinblick auf den Abschluss der Haustarifverträge erkennen lassen, ist der Kläger nicht mehr substantiiert entgegengetreten. Er hat auch selbst weder behauptet noch Tatsachen dafür vorgetragen, dass den Herren Ha und H die von diesen geltend gemachten Ansprüche, denen die Beklagte nachgekommen ist, tatsächlich nicht zugestanden hätten. Auch hinsichtlich der erfolgreichen Bewerbung des Herrn H auf eine ausgeschriebene Stelle hat der Kläger nicht behauptet, dass Herr H für die neue Position nicht geeignet sei, andere Bewerber vorzugswürdig gewesen seien oder anderweitige Auffälligkeiten bei der Stellenbesetzung aufgetreten wären. Schließlich ist auch hinsichtlich der vorübergehenden Abordnung der Frau R in die Unternehmenszentrale nicht ersichtlich, inwieweit es sich hierbei um eine Besserstellung für die Mitarbeiterin handeln sollte, der auf eine unzulässige Einflussnahme durch die Beklagte hinweisen könnte.
(2) Es ist auch nicht feststellbar, dass die Beklagte durch gezielte Fehlinformationen Einfluss auf die Willensbildung der Mitglieder der Tarifkommission genommen hätte. Soweit der Kläger auf den am 19.11.2020 abgeschlossenen Tarifvertrag zum Rationalisierungsschutz Bezug nimmt, war nach seinem eigenen Vortrag ein Arbeitsplatzabbau nie Gegenstand der Verhandlungen. Nach den Darlegungen der Beklagten war der Rationalisierungsschutz bzw. eine Regelung zur Sicherung der Arbeitsplätze, auch ohne dass Planungen zu einem Arbeitsplatzabbau bestanden hätten, in den Tarifvertragsverhandlungen ein zentrales Anliegen der Gewerkschaft ver.di. Der Kläger hat weder diese Darlegungen substantiiert bestritten noch vorgetragen, welche konkreten diesbezüglichen oder anderweitigen Fehlinformationen der Beklagten die Tarifvertragsverhandlungen bzw. die Willensbildung der Mitglieder der Tarifkommission kausal beeinflusst haben sollten.
cc) Der Wirksamkeit bzw. Anwendbarkeit der Tarifverträge vom 09.11.2020 stehen auch keine inhaltlichen Mängel entgegen.
Soweit der Kläger geltend macht, der Tarifvertrag zur Regelung des Übergangsrechts verstoße auf Grund der erneuten Regelung einer Kappungsgrenze für Zuschläge gegen Art. 3 Abs. 1 GG, könnte sich, da § 139 BGB keine Anwendung findet (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2007 – 4 AZR 996/06 –, BAGE 125, 169-178; Arnold in: Erman BGB, Kommentar, 16./17. Aufl., § 139 Teilnichtigkeit, Rn. 2), hieraus allenfalls eine Unwirksamkeit der konkret betroffenen Regelungen, nicht aber die Unwirksamkeit oder Unanwendbarkeit des gesamten Tarifvertrags ergeben. Im Übrigen liegt ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG nicht vor. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Ausführungen unter c) Bezug genommen.
c) Auch der Zahlungsantrag zu 1. ist unbegründet. Dem Kläger stehen für den Zeitraum von Juli 2020 bis November 2020 keine Ansprüche aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Entgeltrahmentarifvertrag für die festvergüteten Arbeitnehmer/innen der W S G in der Spieltechnik und in der Kasse (Eintritt vor dem 01.07.2012) vom 12.10.2012, dem Entgelttarifvertrag für die festvergüteten Arbeitnehmer/innen der W S G in der Spieltechnik und in der Kasse (Eintritt vor dem 01.07.2012) vom 12.10.2012 sowie dem Zuschlagstarifvertrag vom 01.02.1996 in der geltend gemachten Höhe gegen die Beklagte zu.
aa) Die Vergütung des Klägers in dem Zeitraum vom 01.01.2020 bis zum 30.09.2020 richtet sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung des Übergangsrechts I (Eintritte vor dem 01.07.2012) vom 09.11.2020. Die in diesem vorgesehenen Vergütungsregelungen sind nicht wegen eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG rechtsunwirksam.
(1) Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen (BAG 23.02.2021 - 3 AZR 618/19, juris Rn. 39 m.w.N.).
Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind, sowie ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die in einer Tarifregelung vorgesehenen Differenzierungsmerkmale müssen im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (BAG 23.02.2021 - 3 AZR 618/19, juris Rn. 40 m.w.N.; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23. November 2022 – 12 Sa 443/22 –, Rn. 212 - 213, juris).
(2) Nach Maßgabe dieser Grundsätze liegt, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor. Dies gilt auch für die vom Kläger angeführten Regelungen zur Kappung bzw. Aufstockung von Zuschlägen, da auch hier keine unterschiedlichen Gruppen von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Rechtsfolgen gebildet werden.
Insbesondere wird nicht einerseits eine Gruppe derjenigen Arbeitnehmer:innen gebildet, die die maximale Zuschlagshöhe nicht „erarbeiten“ und bei denen eine Aufstockung auf das maximale Tarifentgelt erfolgt, und andererseits eine Gruppe derjenigen Arbeitnehmer:innen, die über die vorgesehene Höhe hinaus Zuschläge „erarbeiten“ und bei denen diese auf das maximale Tarifentgelt gekappt werden. Vielmehr unterliegen alle Arbeitnehmer:innen gleichermaßen einer einheitlichen Vergütungssystematik; ob und in welchem Umfang im jeweiligen Abrechnungszeitraum Aufstockungen oder Kappungen stattfinden, richtet sich nach den jeweiligen Einsatzzeiten, die bei der Beklagten in Form eines rollierenden Dienstplans bzw. Schichtsystems festgelegt werden und bei dem sich die Arbeitszeiten nach den vom Kläger nicht konkret bestrittenen Darlegungen der Beklagten über einen Zeitraum von ca. 6 Wochen ausgleichen. Dass es trotz dieses rollierenden Schichtsystems auf lange Sicht zu merklichen Ungleichbehandlungen bei den „aufgestockten“ bzw. „gekappten“ Arbeitnehmer:innen kommt, hat der Kläger nicht dargelegt. Soweit er geltend macht, es gebe Mitarbeiter, die z.B. auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen niemals Zuschläge in maximaler Höhe erwirtschaften könnten und darum dauerhaft von den Aufstockungsreglungen profitierten, ist ebenfalls nicht feststellbar, dass es sich um Unterschiede in einem so bedeutenden Ausmaß handelt, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise von den Tarifvertragsparteien hätten berücksichtigt werden müssen.
Ein anderes Ergebnis folgt schließlich auch nicht aus der vom Kläger zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 (BAG, Urteil vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17), in dem das BAG einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG bei einer differenzierenden Regelung über Nachtarbeitszuschläge angenommen hat. Denn im Unterschied zu dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist eine Ungleichbehandlung hier gerade nicht feststellbar.
bb) Auf Grundlage der nach alledem anwendbaren Bestimmungen des Tarifvertrags zur Regelung des Übergangsrechts I (Eintritt vor dem 01.07.2012) vom 09.11.2020 stehen dem Kläger die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu. Soweit das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 25.11.2020 zur Vorgängerregelung keine wirksame Kappungsgrenze für Zuschläge angenommen hat, weil eine solche nicht hinreichend deutlich im Tarifvertrag geregelt sei (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. November 2020 – 11 Sa 214/20 –, juris), haben die Tarifvertragsparteien diesem im Tarifvertrag zur Regelung des Übergangsrechts vom 09.11.2020 Rechnung getragen und eine ausdrückliche Kappungsgrenze vorgesehen.
cc) Im Übrigen wäre der Zahlungsantrag zu 2. selbst dann unbegründet, wenn man von einer Unwirksamkeit des Tarifvertrags zur Regelung des Übergangsrechts vom 09.11.2020 oder einzelner Bestimmungen desselben zur Vergütungssystematik und der Fortgeltung der Vorgängertarifverträge ausgehen würde.
Denn auch in diesem Fall wären die erarbeiteten Zuschläge entgegen der Auffassung des Klägers nicht nach dem tarifvertraglich vorgesehenen „Maximalentgelt“ zu berechnen und zu diesem zu addieren. § 2b des Entgelttarifvertrags vom 12.10.2012 lässt sich eindeutig entnehmen, dass die Zuschläge dem Grundgehalt in Höhe von 77% des Tabellenentgelts, und nicht dem maximalen Tarifentgelt hinzuzurechnen sind. Auch der Wortlaut des Entgeltrahmentarifvertrags vom 12.10.2012 spricht gegen eine Hinzurechnung der Zuschläge zum Tabellenentgelts. Denn dieser regelt in § 3 Abs. 1 – in Übereinstimmung mit dem Entgelttarifvertrag -, dass es sich beim Tabellenentgelt um ein maximales monatliches Tarifentgelt handelt.
Demzufolge hat auch das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 25.11.2020 (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. November 2020 – 11 Sa 214/20 –, juris), in der es die Regelung einer wirksamen Kappungsgrenze im Falle eines Teilzeitarbeitnehmers verneint hat, entschieden, dass diesem die gekappten Zuschläge auszuzahlen sind, ohne hierbei jedoch eine Berechnung der Zuschläge auf Grundlage des Maximalgehalts und eine Hinzurechnung zu diesem vorzunehmen. Für die vom Kläger vorgenommene Berechnung ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, keine Grundlage ersichtlich. Zuschläge in diesem Sinne, die dem Kläger in den fraglichen Monaten von Juli bis November 2020 ohne Kappung hätten ausgezahlt werden müssen, sind nicht feststellbar.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision war nicht zuzulassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 2 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG
§ 138 BGB
§ 139 BGB
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 3 Abs. 3 TVG
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: DB 2011, 2783
BAGE 128, 165
BAGE 125, 169
7 Ca 546/21
4 Ca 3111/19
11 Sa 214/20
4 AZR 811/09
4 AZR 784/07
4 AZR 856/09
13 Sa 1100/21
4 AZR 996/06
3 AZR 618/19
12 Sa 443/22
10 AZR 34/17