Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-11-15, Aktenzeichen 7 Sa 471/04
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2004:1115.7SA471.04.0A

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 21.04.2004 - 1 Ca 4114/03 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der 1968 geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.10.2001 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 28.08.2001, hinsichtlich dessen Inhalts auf Blatt 4 ff. der Akte Bezug genommen wird, als technischer Angestellter eingestellt. Seine Bruttomonatsvergütung belief sich auf 3.323,40 €. Mit Schreiben vom 18.09.2003 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2003 und bot dem Kläger zugleich einen Arbeitsplatz an, dessen Tätigkeitsfeld neben Vertriebsaufgaben auch aus Tätigkeiten der Bauleitung bestehen wird zu den folgenden Bedingungen:
- Grundgehalt monatlich 1.500,-- € (brutto); zahlbar jeweils am Ende eines Monats
- Provision in Höhe von 3 % (brutto) auf den Nettoverkaufspreis der von Ihnen verkauften Objekte".
Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 3 der Akte Bezug genommen.
Mit der am 01.10.2003 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage - 1 Ca 4114/03 - wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Nachdem der Kläger im Termin zur Kammerverhandlung am 14.01.2004 nicht erschienen war, hat das Gericht durch Versäumnisurteil vom 14.01.2004 die Klage abgewiesen. Gegen dieses ihm am 26.01.2004 zugestellte Versäumnisurteil hat der Kläger mit einem am 02.02.2004 eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt.
Der Kläger hat vorgetragen, das Kündigungsschutzgesetz sei vorliegend anwendbar. Die Beklagte bilde mit ihren Schwesterfirmen einen einheitlichen Betrieb, so dass die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern erreicht werde. Ein gemeinschaftlicher Betrieb bestehe unter Beteiligung von zumindest acht weiteren Firmen, hinsichtlich deren näherer Bezeichnung zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 4 des angefochtenen Urteils = Blatt 83 der Akte Bezug genommen wird.
Alle diese Firmen unterlägen der X. AG. Rechtliche und wirtschaftliche Verflechtungen ergäben sich auch aus der räumlichen Unterbringung einiger der genannten Firmen in einem Gebäudekomplex. Es bestehe ein einheitliches Foyer und eine einheitliche Telefonzentrale. Die Leitungsmacht des Firmeninhabers W. als Vorstandsvorsitzender der X. AG schlage bis auf die Arbeitsverträge der bei der Tochtergesellschaft Beschäftigten durch. Dies ergebe sich auch aus einem Schriftwechsel des Klägers mit Herrn W. (vgl. Bl. 47 f d. A.). Die Einstellung habe der Personalleiter der X. vorgenommen. Hinsichtlich der weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 4 der angefochtenen Entscheidung = Blatt 83 der Akte Bezug genommen.
Ungeachtet der Frage des gemeinschaftlichen Betriebes sei die Kündigung in Anwendung der Kleinbetriebsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, da das nach Art. 12 GG gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht berücksichtigt worden sei. Der unmittelbar vor seiner Kündigung eingestellte Herr V., der genau die gleiche Tätigkeit verrichte, sei ungleich weniger schutzwürdig. Es treffe auch nicht, zu, dass es der Beklagten bei der Änderungskündigung darum gegangen sei, im Vertriebsbereich wieder Leistungsanreize zu schaffen. Dies folge daraus, dass der Mitarbeiter V. keine geringere Vergütung zugesagt erhalten habe, sondern eine deutlich höhere. Da er - der Kläger - neben den Geschäftsleitungsaufgaben, die in dem verhältnismäßig sehr kleinen Betrieb für den Beklagten einen Bruchteil seiner Gesamtarbeitsleistung erfordert hätten, hauptsächlich Bauleitungs- und Betriebsaufgaben wahrgenommen habe, sei es auch klar, dass die Argumentation der Beklagten falsch sei, Herr V. sei lediglich für den kaufmännischen Bereich, sowie Geschäftsleiteraufgaben eingestellt worden. Vielmehr sei Herrn V. erklärt worden, dass er neben Geschäftsleiteraufgaben auch im Vertriebsbereich tätig werden solle. Unzutreffend sei ferner, dass bei Ausspruch der Änderungskündigung bereits festgestanden habe, dass das Arbeitsverhältnis des Herrn V. zum 31.01.2004 enden werde. Diese Entscheidung habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung noch gar nicht festgestanden, vielmehr sei Herr V. ganz kurz vor Ablauf der Probezeit nur deshalb gekündigt worden, weil er eine eigene Entwicklungsgesellschaft betrieben habe. Da auch der weitere Mitarbeiter der Beklagten, Herr U. eine höhere und keineswegs niedrigere Festvergütung erhalten habe, sei davon auszugehen, dass die Änderungskündigung den Kläger persönlich habe treffen sollen.
Der Kläger hat beantragt,
1. unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 14.01.2004 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18.09.2003 nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.12.2003 hinaus weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
das Versäumnisurteil vom 14.01.2004 aufrechtzuerhalten und die weitergehende Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Hinsichtlich der weiteren Begründung der Auffassung der Beklagten insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 6 der angefochtenen Entscheidung = Blatt 85 der Akte Bezug genommen.
Auch in Anwendung der Kleinbetriebsrechtsprechung sei die Kündigung nicht zu beanstanden. Diese Grundsätze könnten auf eine Änderungskündigung keine Anwendung finden. Auslöser der Änderungskündigung sei die Durchführung von Umstrukturierungsmaßnahmen gewesen, in deren Rahmen Herr V. das Aufgabengebiet des Klägers übernommen habe und der Kläger verstärkt im Vertriebsbereich habe eingesetzt werden sollen. Man habe eine Modifizierung der Entgeltregelungen angestrebt, da man mit den Vertriebserfolgen des Klägers nicht zufrieden gewesen sei und deshalb die leistungsbezogenen Entgeltanteile habe stärken wollen, um die Motivation des Klägers zu stärken. Außerdem habe durch diese Umstellung eine Verminderung der fixen Kosten erreicht werden sollen. Eine Auswahlentscheidung zwischen dem Kläger und Herrn V. sei nicht erforderlich gewesen, da beide Arbeitnehmer nicht vergleichbar seien. Der Kläger sei im Vertriebsbereich tätig gewesen, während Herr V. im kaufmännischen Bereich tätig gewesen sei. Im Übrigen habe bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung festgestanden, dass das Arbeitsverhältnis des Herrn V. über den 31.01.2004 nicht fortgesetzt werden würde. Im Übrigen lägen die Sozialdaten des Klägers einerseits und die des Herrn V. andererseits nicht in einem zur Unwirksamkeit der Kündigung führenden eklatantem Maße auseinander.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 21.04.2004 - 1 Ca 4114/03 das Versäumnisurteil vom 14.01.2004 aufrechterhalten und die weitergehende Klage abgewiesen.
Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 82 bis 90 der Akte Bezug genommen.
Gegen das ihm am 19.05.2004 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 16.06.2004 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 16.08.2004 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 19.07.2004 auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 19.08.2004 einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, er könne zwar die Voraussetzungen eines gemeinschaftlichen Betriebes, auch wenn er von deren Vorhandensein überzeugt sei, nicht hinreichend sicher beweisen. Jedoch seien vorliegend zumindest die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gegeben. Denn der Mitarbeiter V. habe die zuvor vom Kläger ausgeführten Tätigkeiten komplett übernommen. Im gesamten Geschäftsleiterbereich habe er auch Bauleitertätigkeiten und Vertriebstätigkeiten übernommen. Von daher habe die Beklagte schon näher darstellen müssen, warum sie angesichts der angeblich bestehenden wirtschaftlichen Beeinträchtigung das seit Jahren bestehende Arbeitsverhältnis des Klägers kündige bzw. ihm eine Halbierung des Gehalts angetragen habe. Unter diesen Umständen könne die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers auch im Kleinbetrieb einer Prüfung nicht standhalten. Der wahre Kündigungsgrund sei die persönliche Verärgerung des Betriebsinhabers W. gewesen.
Der Kläger beantragt,
1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 21.10.2004 und unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 14.01.2004 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18.09.2003 nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits über den 31.12.2003 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, dass vorliegend keine Beendigungs-, sondern eine Änderungskündigung streitgegenständlich sei. Von daher sei in besonderem Maße zu beachten, dass die Beklagte lediglich beabsichtigt habe, den Arbeitsplatz des Klägers zu erhalten und die Einführung leistungsbezogener Entgeltbestandteile vorgesehen habe. Es sei der Beklagten schon aufgrund des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages aufgrund des Direktionsrechts möglich, den Kläger an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Auch sei nicht erkennbar, warum die Modifizierung der Vergütungsstruktur per se als treuwidrig im Sinne der zivilrechtlichen Generalklausel zu sehen sei. Durch die vorgesehene neue Vergütungsstruktur sei es bei eher mäßige erfolgreicher Tätigkeit des Klägers zu einer Einkommensentwicklung gekommen, die dem bisherigen Einkommen durchaus entsprochen habe. Im Übrigen seien der Kläger und der ehemalige Mitarbeiter der Beklagten Herr V. nicht vergleichbar. Insbesondere treffe es nicht zu, dass Herr V. Bauvorhaben in einer Weise betreut habe, wie es der Kläger zuvor gemacht habe. Er sei lediglich hin und wieder bei Außenterminen an Baustellen dabei gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche Kündigung rechtswirksam ist und das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beendet hat.
Die streitgegenständliche Kündigung ist zunächst nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG mangels sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam, weil das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet. Nachdem der Kläger im Berufungsverfahren zumindest eingeräumt hat, dass er etwas anderes, insbesondere das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes, nicht belegen kann, geht die Kammer davon aus, dass er diese Behauptung nicht weiter aufrechterhalten will. Da die Ausführungen des Arbeitsgerichts in diesem Zusammenhang nach dem Sach- und Streitstand ausführlich und zutreffend sind, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 7, 8, 9 der angefochtenen Entscheidung = Blatt 86 bis 88 der Akte Bezug genommen.
Die Kammer teilt schließlich auch die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die streitgegenständliche Kündigung nicht aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist. Sie verstößt vor allem entgegen der Auffassung des Klägers nicht gegen die Grundsätze des sogenannten Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (vgl. Bundesverfassungsgericht 27.01.1998 BVerfGE 97, 169; BAG 21.02.2001 EzA § 242 BGB Kündigung Nr. 1, 06.02.2003 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 1, 20.08.2003 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 4; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch Arbeitsrecht, 4. Auflage 2004 (DLW-Dörner) D Rz. 1004 ff. = Seite 1210 ff.).
Danach besteht auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ein gewisser Schutz der Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts (§ 242, 138 BGB). Dabei ist im Rahmen dieser Generalklausel der objektive Gehalt der Grundrechte, vor allem aus Artikel 12 Abs. 1 GG zu beachten. Dieser Schutz hat allerdings nicht die gleiche Intensität wie der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dabei aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund über die Rechtsausübung vorliegt (BAG 20.08.2003 a.a.O., insbesondere auch zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast).
Die Kammer teilt in vollem Umfang die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Kündigung der Beklagten in Anwendung dieser Grundsätze nicht zu beanstanden ist. Die Kündigung ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht willkürlich und beruht auch nicht auf sachfremden Motiven. Gegenstand der Kündigungsentscheidung der Beklagten war eine Veränderung der Arbeitsbedingungen durch Herabsetzung des Fix-Vergütungsanteils und desweiteren eine Heraufsetzung des variablen Vergütungsanteils. Eine derartige Vergütungsgestaltung erhöht den Verkaufsdruck der davon betroffenen Mitarbeiter und senkt zugleich den Fixkostenanteil des Arbeitgebers. Diese Gesichtspunkte, die z. B. als legitimes Arbeitgeberinteresse auch in § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG einen klaren gesetzgeberischen Niederschlag gefunden haben, stellen einen ausreichenden einleuchtenden Grund für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen dar. Ebenso ist es ein ausreichend einleuchtender Grund zur Veränderung des Aufgabengebietes, wenn der Arbeitgeber sich im organisatorischen Bereich zu einer Umverteilung der Aufgaben entschließt. Beide Entscheidungen betreffen unmittelbar die Organisation und Ausgestaltung des Betriebes und genießen auf Seiten des Arbeitgebers ebenfalls grundrechtlichen Schutz durch Art. 12 Abs. 1 GG. Auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht ausdrücklich.
Nichts anderes gilt unter dem Gesichtspunkt eines zu beachtenden Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme bei erforderlicher Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern (BAG 21.02.2001 a.a.O.). Ist bei einem Vergleich der sozialen Daten des gekündigten Arbeitnehmers offensichtlich, dass dieser erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verletzung des Gebotes der Beachtung eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme führen. Voraussetzung ist dafür allerdings, dass eine Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer besteht. An dieser Vergleichbarkeit des Klägers mit dem Mitarbeiter V. fehlt es; auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht. Denn vergleichbar sind nur Arbeitnehmer, die auch tatsächlich austauschbar sind. Eine solche Austauschbarkeit ist weder arbeitsvertraglich noch von der Qualifikation her gegeben. Der Kläger hat im erstinstanzlichen Rechtszug die Vergleichbarkeit daraus hergeleitet, dass Herr V. neben Geschäftsleiteraufgaben auch im Vertriebsbereich habe tätig werden sollen. Eine Vergleichbarkeit ist damit nicht gegeben, da der Kläger neben den genannten Aufgaben arbeitsvertraglich und auch tatsächlich mit Arbeitsaufgaben aus der Bauleitung beschäftigt gewesen ist. Dass Herr V. ebenfalls diese Aufgaben hätte wahrnehmen können, ist nicht ersichtlich. Dem entspricht es, dass der Kläger auch von seiner Ausbildung her Diplomingenieur mit der Fachrichtung Architektur, als auch Architekt ist und deshalb zur Durchführung von Bauleitungen qualifiziert und berechtigt ist. Nach eigenen Angaben des Klägers ist demgegenüber Herr V. Elektroingenieur. Eine zur Bauleitung qualifizierte Ausbildung besteht damit nicht, was ebenfalls der erforderlichen Vergleichbarkeit entgegensteht.
Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes. Soweit der Kläger behauptet, der Mitarbeiter V. habe zwei Bauvorhaben besichtigt und erst später zu Ende betreut und deshalb sei eine Vergleichbarkeit durchaus gegeben, ist für die Kammer bereits nicht nachvollziehbar, welches Ausmaß der tatsächlichen Arbeitszeit insbesondere von Herrn V. diese Tätigkeit ausgemacht haben sollen, die die Beklagte zudem bestritten hat. Das Arbeitsgericht hat demgegenüber vielmehr zutreffend darauf hingewiesen, dass bereits hinsichtlich der Berufsausbildung nicht erkennbar ist, inwieweit eine Austauschbarkeit zwischen einem Elektroingenieur und einem Architekten hinsichtlich der Tätigkeit in der Bauleitung gegeben sein soll. Desweiteren berücksichtigt das Berufungsvorbringen nicht einmal im Ansatz, dass der Arbeitsvertrag des Klägers eine weitgehende Um- bzw. Versetzungsklausel enthält. Es ist nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber, noch dazu wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung findet, von einer derartigen Möglichkeit gebrauch macht, statt eine Beendigungskündigung zu erklären. Auch wenn es eine "Bauleiterqualifikation" im gesetzlichen Sinne nicht mehr geben mag, lässt der Sachvortrag des Klägers nicht hinreichend substantiiert erkennen, warum eine Vergleichbarkeit insoweit gegeben sein soll. Dass Herr V. eine eigene Hallenbaufirma betreiben soll, besagt demgegenüber nichts, weil damit keine Aussage darüber getroffen ist, wer denn in diesem vom Kläger behaupteten Unternehmen Bauleiterfunktionen tatsächlich und persönlich ausführt. Soweit der Kläger immer wieder auf das seit langem bestehende Arbeitsverhältnis abhebt, ist zu berücksichtigen, dass Beginn des Arbeitsverhältnisses erst der 01.10.2001 war, so dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht einmal zwei Jahre bestanden hat. Von daher kann von einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis im Sinne der Rechtsprechung (vgl. BAG 28.08.2003 a.a.O.) keine Rede sein. Die Kammer vermag deshalb die Auffassung des Klägers, dass die Vermutung auf seiner Seite stehe, dass alles dafür spreche, dass die Beklagte bei ihrer Entscheidung das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen habe, nicht zu teilen.
Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO
§ 242 BGB
§ 72 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 12 GG
Artikel 12 Abs. 1 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BVerfGE 97, 169
1 Ca 4114/03