Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-02-10, Aktenzeichen 17 Ca 6307/16
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2017:0210.17CA6307.16.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglich geschuldeten jährlichen Arbeitszeit um 9,16% auf 41,93% – bezogen auf eine Vollarbeitsstelle – ab dem 01.10.2016 zuzustimmen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, der beantragten Lage der verbleibenden Arbeitszeit auf acht reine Flug- bzw. Arbeitstage je Kalendermonat innerhalb der ersten zehn Tage eines jeden Kalendermonats zuzustimmen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 5.472,- festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin.
Die Beklagte ist eine international operierende Fluggesellschaft, die regelmäßig mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt. Die Klägerin ist seit dem 08.04.1999 bei der Beklagten als Flugbegleiterin tätig. Sie erzielte zuletzt ein durchschnittliches Entgelt i.H.v. 1.900,- € brutto bei einer Teilzeit von 51,09 % der Arbeitszeit einer Vollzeitstelle.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet gemäß § 2 des Arbeitsvertrages der hiermit in Bezug genommene Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal Anwendung (im Folgenden: MTV). Nach diesem bestehen für ungekündigte Mitarbeiter des Kabinenpersonals unterschiedliche Teilzeitmodelle, u.a. die von der Klägerin bislang ausgeübte Teilzeit von 51,09%. Die von der Klägerin nunmehr begehrte Arbeitszeitreduzierung ist unstreitig im MTV nicht geregelt.
Mit Schreiben vom 26.06.2016 (Bl. 8 d.A.) beantragte die Klägerin ab dem 01.10.2016 eine Verringerung ihrer vertraglich geschuldeten jährlichen Arbeitszeit um weitere 9,16 % auf 41,93 % – bezogen auf eine Vollzeitarbeitsstelle – nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nebst Verteilung der daraus resultierenden acht reinen Flug- bzw. Arbeitstage auf das erste Drittel eines jeden Kalendermonats, hilfsweise auf die ersten zwei Wochen, äußerst hilfsweise auf die ersten zwei vollen Wochen eines jeden Kalendermonats.
Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 11.72016 (Bl. 9 d.A.) unter Hinweis auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Voraussetzungen des Verringerungsanspruches nach § 8 Abs. 1 TzBfG erfüllt seien. Ihrem Anspruch stünden keine betrieblichen Gründe entgegen. Ein entgegenstehendes Organisationskonzept der Beklagten liege nicht vor. Der Umstand, dass die Klägerin ein von dem MTV abweichendes Teilzeitmodell begehre, sei kein betrieblicher Grund im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Jedenfalls sei die Teilzeitordnung des MTV nach § 22 TzBfG insoweit unwirksam, als sie den gesetzlichen Anspruch des § 8 TzBfG beschränke, da nach § 8 Abs. 4 TzBfG lediglich eine Konkretisierung betrieblicher Gründe möglich sei. Die Beklagte habe entgegenstehende betriebliche Gründe aber nicht hinreichend dargelegt.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu wird verurteilen, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglich geschuldeten jährlichen Arbeitszeit um 9,16% auf 41,93% – bezogen auf eine Vollarbeitsstelle – ab dem 01.10.2016 zuzustimmen;
2. die Beklagte zu verurteilen, der beantragten Lage der verbleibenden Arbeitszeit auf acht reine Flug- bzw. Arbeitstage je Kalendermonat innerhalb der ersten zehn Tage, hilfsweise ersten elf Tage, äußerst hilfsweise ersten zwölf Tage eines jeden Kalendermonats zuzustimmen;
3. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, der beantragten Lage der verbleibenden Arbeitszeit auf acht reine Flug- bzw. Arbeitstage je Kalendermonat innerhalb der ersten zwei Wochen eines jeden Kalendermonats zuzustimmen;
4. äußerst hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, der beantragten Lage der verbleibenden Arbeitszeit auf acht reine Flug- bzw. Arbeitstage je Kalendermonat innerhalb der ersten zwei vollen Wochen eines jeden Kalendermonats zuzustimmen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, für das Teilzeitbegehren der Klägerin bestehe keine Anspruchsgrundlage. Zudem stünden diesem auch betriebliche Gründe entgegen. Sie behauptet, Teilzeit im Kabinenbereich werde bei ihr nach einem bestimmten unternehmerischen Organisationskonzept vergeben. Bei der Vergabe sei zu berücksichtigen, dass sowohl die voll- als auch die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Kabinenbereich keine Grundarbeitszeit haben, sondern sich die zu leistende Arbeitszeit erst durch den persönlichen Einsatzplan konkretisiere. Daher müsse ein voll- beziehungsweise teilzeitbeschäftigter Kabinenmitarbeiter keine konkrete Anzahl von Flugstunden im Monat leisten, sondern exakt die Arbeitszeit, die im Rahmen des persönlichen Einsatzplanes festgelegt sei. Es lasse sich folglich im Bordbereich nur Teilzeit durch die Gewährung zusätzlicher freier Tage ermöglichen. Aufgrund der Besonderheiten im Luftverkehr bestünden ein erhöhter Planungsbedarf und Schwankungen bei der Auslastung (Saisongeschäft: Sommermonate erhöhter Bedarf). Das von der Beklagten verfolgte Organisationskonzept bei der Gewährung von Teilzeit habe im MTV seinen Niederschlag gefunden, auf dessen Grundlage sie Teilzeitbegehren bescheide. Auf Grundlage des Tarifvertrages und der Kapazitätsplanung würden unter Berücksichtigung der Gewährleistung eines ordnungsgemäßen Flugbetriebes der Personalbedarf und das sich daraus ergebende mögliche Kontingent an Teilzeitarbeitsplätzen ermittelt, ohne Routierungs- und Schulungskapazitäten zu überlasten und sodann die Modelle des Folgejahres mit der Personalvertretung abgestimmt. Dem Teilzeitbegehren der Klägerin stünde, so die Behauptung der Beklagten weiter, entgegen, dass ein Teilzeitmodell von 41,93 % der Vollarbeitszeit nicht mit dem Organisationskonzept der Beklagten in Einklang zu bringen sei. Ein solches Teilzeitmodell sehe der MTV nicht vor. Die Klägerin wäre mit acht Einsatztagen pro Monat des Weiteren zum Teil kaum wirtschaftlich sinnvoll einplanbar. Auch müsse die Klägerin aufgrund der Ruhezeitregelungen im MTV – unstreitig – nach sieben durchgehenden Flugtagen eine 36-stündige Ruhezeit einlegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist mit ihren Hauptanträgen begründet. Über die Hilfsanträge war mithin nicht mehr zu befinden. Die Klägerin hat gegen die Beklagte nach § 8 Abs. 1 TzBfG einen Anspruch auf die von ihr begehrte Verringerung der Arbeitszeit.
I. Die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Zustimmung zu der Vertragsänderung nach § 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 TzBfG lagen im Zeitpunkt des Änderungsverlangens der Klägerin vor. Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten besteht länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Die Klägerin hielt mit ihrem Schreiben vom 26.06.2016 die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ein. Die von ihr gewünschte Verringerung in Bezug auf eine Vollzeitbeschäftigung nebst Festlegung der Lage der Arbeitszeit soll am 01.10.2016 wirksam werden. Die Beklagte lehnte den Antrag form- und fristgerecht mit Schreiben vom 11.07.2016 und damit länger als einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung ab. Die Arbeitszeit der Klägerin reduzierte sich deswegen nicht bereits kraft Gesetzes nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG.
II. Eine – bezogen auf den Entscheidungszeitpunkt – rückwirkende Zustimmung zur begehrten Teilzeit steht der Wirksamkeit des durch die Entscheidung zu bewirkenden Vertragsschlusses nicht entgegen. Der rückwirkende Abschluss eines Vertrages ist mit dem Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB ohne weiteres möglich (vgl. dazu BAG, Urteil vom ………. – ………., NZA 2004, 1225).
III. Dem Teilzeitbegehren der Klägerin stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.
1. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen (st. Rspr., vgl. statt aller BAG, Urteil vom ………. – …….. - Rn. 17; BAG, Urteil vom ………. – ……… - Rn. 23 m.w.N. – jeweils zitiert nach juris).
2. Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (st. Rspr., vgl. statt aller BAG, Urteil vom ………. – ……….. - Rn. 17; BAG, Urteil vom ……….. – ……… Rn. 24; BAG, Urteil vom ………. – ……. - Rn. 31 m.w.N. – jeweils zitiert nach juris). Ob betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt (BAG, Urteil vom ……… – ……… - Rn. 24 - zitiert nach juris).
3. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze steht vorliegend kein betrieblicher Grund dem Verringerungsbegehren und dem Verteilungswunsch der Klägerin entgegen.
a. Zunächst einmal kann sich die Beklagte nicht einfach darauf zurückziehen, dass sie Teilzeitmodelle, die nicht im Tarifvertrag geregelt sind, nicht gewähren kann und auch nicht müsse. Eine entsprechende einschränkende tarifvertragliche Regelung wäre auch unwirksam. § 8 Abs. 1 TzBfG lässt eine weitaus größere Bandbreite von Teilzeitmodellen zu, als der MTV vorsieht. § 22 Abs. 1 TzBfG erfasst demgegenüber alle Regelungen, die den Inhalt des Anspruchs zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern (BAG, Urteil vom ……… – ………… –, Rn. 26, juris). Der gesetzliche Teilzeitanspruch kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt werden, auch nicht durch einen Tarifvertrag. Die Teilzeitmöglichkeiten nach § 8 TzBfG werden nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betrieblichen Gründe i.S.d. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beschränkt. Solche entgegenstehenden betrieblichen Gründe können lediglich durch einen Tarifvertrag dokumentiert werden (BAG, Urteil vom ……. – ……… –, Rn. 26, juris).
Ob vorliegend der Tarifvertrag das Bestehen eines solchen abschließenden Organisationskonzeptes tatsächlich dokumentiert und belegt, kann dahinstehen, denn jedenfalls in Hinblick auf die dritte Stufe hat die Beklagte keine besonderen betrieblichen Belange dargelegt, die durch die von der Klägerin begehrte Arbeitszeitverringerung und/oder dem Verteilungswunsch wesentlich beeinträchtigt würden.
b. Soweit die Beklagte darauf abstellt, dass Teilzeitbegehren mit Freistellungen in den Sommermonaten der saisonalen Planung entgegenstünden, war für die Kammer er Zusammenhang mit dem hiesigen Teilzeitbegehren nicht erkennbar. Denn die Klägerin begehrt keine derartige Freistellung.
c. Soweit die Beklagte sich allgemein auf Planungsunsicherheit beruft, reicht der pauschal gehaltene Hinweis auf die Besonderheiten von Luftfahrtunternehmen ebenfalls nicht aus, um die Annahme zu rechtfertigen, es liege ein entgegenstehender betrieblicher Grund vor. Die Besonderheiten des Luftverkehrs entbinden die Beklagte ebenso wenig wie andere Arbeitgeber davon, die im Zeitpunkt der Ablehnung bestehenden konkreten Planungsunwägbarkeiten darzulegen. Anderenfalls würde die in § 1 TzBfG enthaltene Zielsetzung des Gesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt (BAG, Urteil vom ………… - ……… - Rn. 31 – zitiert nach juris). Insofern ist auch der Klägerin dahingehend zuzustimmen, dass die Beklagte von vornherein weiß, an welchen Tagen sie ihr nicht zu Verfügung steht. An den anderen Tagen kann die Beklagte die Klägerin hingegen vollschichtig einsetzen.
d. Die Einhaltung der tarifvertraglichen Ruhezeitregelung ist bei der seitens der Klägerin begehrten – und im Kammertermin insoweit konkretisierten – Arbeitszeitverteilung auf die ersten zehn Kalendertage eines Monats rechnerisch ohne weiteres möglich. Konkrete Planungsschwierigkeiten hat die Beklagte auch diesbezüglich nicht dargelegt.
IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
V. Die Streitwertfestsetzung im Urteil hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO und erfolgte im Umfang der dreijährigen Entgeltdifferenz von rund EUR 152,- monatlich, mithin EUR 5.472,-.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO
§ 22 TzBfG
§ 8 TzBfG
§ 8 TzBfG
§ 1 TzBfG
§ 8 Abs. 1 TzBfG
§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 8 Abs. 1 TzBfG
§ 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 TzBfG
§ 8 Abs. 1 TzBfG
§ 8 Abs. 7 TzBfG
§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG
§ 311a Abs. 1 BGB
§ 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG
§ 8 Abs. 1 TzBfG
§ 22 Abs. 1 TzBfG
§ 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 1225