Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-04-23, Aktenzeichen 8 SLa 672/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0423.8SLa672.24.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 11.09.2024 - 4 Ca 460/23 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass Ziffer 2. des Urteilstenors auf die zweitinstanzliche Klageänderung wie folgt neu gefasst wird:
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist,
an den Kläger ab August 2024 eine Vergütung nach der Entgeltstufe 12 der Anlage 1 zum Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 5. März 2018 in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen,
die betriebliche Altersversorgung des Klägers für den Zeitraum vom 01.04.2014 bis zum 30.04.2023 und ab August 2024 nach der Entgeltstufe 12 der Anlage 1 zum Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt in der (seinerzeit) jeweils gültigen Fassung zu ermitteln.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe des dem Kläger, einem voll freigestellten Betriebsratsmitglied, zu zahlenden Arbeitsentgeltes.
Der Kläger, ein ausgebildeter Gas- und Wasserinstallateur, ist bei der Beklagten in deren Betrieb in A-Stadt seit dem 14.12.1998 beschäftigt. Er war seit dem 13.09.2012 Mitglied des Betriebsrates und für diese Tätigkeit von seiner Arbeitspflicht vollständig freigestellt. Zum Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes war der Kläger als Nacharbeiter in der Abteilung Anbauteile T 6 tätig und in die Entgeltstufe 11 eingruppiert. Eine entgeltliche Weiterentwicklung wäre in dieser zuletzt ausgeübten Tätigkeit maximal bis zur Entgeltstufe 12 möglich gewesen.
Während der betriebsratslosen Zeit im Werk A-Stadt vom 15.06. bis zum 25.09.2013 war der Kläger als Schlosser in der Instandhaltung als Zeitlöhner auf der Kostenstelle Nutzfahrzeuge eingesetzt. Seine Eingruppierung blieb unverändert.
Seit dem 26.09.2013 ist der Kläger wieder Mitglied des Betriebsrates und für diese Tätigkeit vollständig freigestellt.
Mit Schreiben vom 24.03.2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Kommission Betriebsratsvergütung sein Arbeitsentgelt entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG angepasst und zum 01.04.2014 nach Entgeltstufe 12 erhöht habe.
Am 20.03.2020 hat der Kläger ein berufsbegleitendes Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft an der Leibniz Universität A-Stadt mit den Studienschwerpunkten Einführung in die interdisziplinäre Arbeitswissenschaft und Managementstrategien, Arbeitsorganisation und Führung sowie Betriebliches Gesundheitsmanagement und Arbeitsgestaltung erfolgreich abgeschlossen.
Mit Schreiben vom 21.06.2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie seine Vergütung nach Maßgabe von § 37 Abs. 2, 4 BetrVG i.V.m. der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 08/20 (Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern) überprüft habe. Sein aktuelles Monatsentgelt (Entgeltstufe 12) sei entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung rechtmäßig. Seine Eingruppierung basiere auf dem TB Nacharbeiter vergleichbarer Personen des Standortes A-Stadt. Das Bruttomonatsentgelt des Klägers nach der Entgeltstufe 12 beträgt seit Juni 2023 4.837,00 Euro.
Mit Schreiben vom 30.08.2023 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie vor dem Hintergrund der Entscheidung des BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) die Vergütung der Betriebsratsmitglieder überprüft habe. Die Überprüfung habe eine Kürzung seiner Vergütung auf die Entgeltstufe 11 ergeben. Die Kürzungen würden bezüglich der laufenden Vergütung mit der Abrechnung August 2023 umgesetzt. Zudem machte die Beklagte Rückforderungsansprüche wegen Entgeltüberzahlungen für die Monate Mai bis Juli 2023 geltend.
Mit Schreiben vom 20.09.2023 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie für die Monate Mai bis Juli 2023 einen Rückforderungsanspruch gegen ihn in Höhe von insgesamt 977,68 Euro brutto bzw. 504,33 Euro netto habe. Mit den Gehaltszahlungen für Oktober 2023 bis Februar 2024 zog die Beklagte ankündigungsgemäß insgesamt 504,33 Euro netto vom Gehalt des Klägers ab.
Ab dem Monat August 2023 kürzte die Beklagte die Vergütung des Klägers und zahlte lediglich noch Vergütung auf der Basis der Entgeltstufe 11 in Höhe von monatlich 4.541,50 Euro brutto.
Der Kläger begehrt die gerichtliche Feststellung, dass die Beklagte weiterhin verpflichtet ist, ihm Vergütung nach der Entgeltstufe 12 zu zahlen. Zudem begehrt er die Auszahlung der in den Monaten Oktober 2023 bis Februar 2024 einbehaltenen Nettobeträge sowie die Zahlung der für die Monate August 2023 bis Juli 2024 gekürzten Bruttobeträge.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht seine Ansicht vorgetragen, dass ihm ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung aus der Entgeltstufe 12 zustehe. Die Beklagte habe die Nichtigkeit der vertraglichen Vergütungsabrede nicht dargelegt. Die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast richte sich nach den Grundsätzen der korrigierenden Rückgruppierung. Der Beklagten obliege daher die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung. Die Beklagte habe nicht dargelegt, aus welchen Gründen eine Rückgruppierung rechtmäßig sei. Vielmehr habe sie noch mit Schreiben vom 21.06.2021 mitgeteilt, dass eine Überprüfung der Vergütung des Klägers ergeben habe, dass unter Berücksichtigung der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer die Vergütung nach der Entgeltstufe 12 zutreffend sei. Ein Abstellen auf den Zeitpunkt 13.09.2012 für die Vergleichsgruppenbildung sei fehlerhaft. Vielmehr sei auf den 26.09.2013 abzustellen. Zudem sei auch die Bildung eines Zeitkorridors von +/-10 Jahren hinsichtlich Lebensalter und Betriebszugehörigkeit fehlerhaft. Des Weiteren ergebe sich der Anspruch des Klägers auf eine Vergütung nach Entgeltstufe 12 auch aus der Anwendung der Rechtsprechung des BAG zur sogenannten hypothetischen Karrierebetrachtung. Daran habe sich auch durch die Rechtsprechung des BGH in Strafsachen grundsätzlich nichts geändert. So hätte sich der Kläger in die Entgeltstufe 12 entwickelt, wenn er Teamsprecher geworden wäre. Zudem habe sich der Kläger durch sein Weiterbildungsstudium - unabhängig von seiner Betriebsratstätigkeit - zusätzliche Qualifikationen erworben, die es ihm ermöglicht hätten, sich auf deutlich besser vergütete freie Stellen bei der Beklagten erfolgreich zu bewerben. Die Beklagte habe insoweit selbst ausgeführt, dass der bei der Beklagten anwendbare Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung für die relevante Entgeltstufe nicht an die jeweilige Ausbildung anknüpfe, sondern an die ausgeübte Tätigkeit. Dem Entgeltgefüge der Beklagten sei eine Entwicklung außerhalb des sonst üblichen durch Ausbildung und erzielten Abschluss gesteckten Rahmens von vornherein immanent. Er habe Bewerbungen auf solche besser vergüteten Stellen in der Vergangenheit bewusst unterlassen, da er weiterhin seine Betriebsratstätigkeit habe ausüben wollen. Er könne sich daher nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG auf einen sog. fiktiven Beförderungsanspruch berufen.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.395,03 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2023 auf 316,78 € brutto, auf weitere 327,19 € brutto seit dem 02.10.2023, auf weitere 326,27 € brutto seit dem 01.11.2023, auf weitere 753,21 € brutto seit dem 01.12.2023, auf weitere 331,16 € brutto seit dem 02.01.2024, auf weitere 323,50 € brutto seit dem 01.02.2024, auf weitere 323,68 € brutto seit dem 01.03.2024, auf weitere 330,86 € brutto seit dem 02.04.2024, auf weitere 334,52 € brutto seit dem 02.05.2024, auf weitere 356,35 € brutto seit dem 03.06.2024, auf weitere 332,84 € brutto seit dem 01.07.2024 und auf weitere 329,67 € brutto seit dem 01.08.2024 zu zahlen;
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten für Beschäftigte in der Entgeltstufe 12 durchzuführen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 504,33 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.06.2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht ihre Auffassung vorgetragen, sie sei ab August 2023 berechtigt, das Gehalt des Klägers zu kürzen und ihn nur noch nach Entgeltstufe 11 zu vergüten. Sie meint, der BGH habe in seiner Entscheidung vom 10.01.2023 hinsichtlich der Frage der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern im Vergleich zum BAG eine deutlich restriktivere Auffassung vertreten. Der BGH sei im Kern von einer Vergleichsgruppenbetrachtung ausgegangen. Ein Aufstieg solle nur dann betriebsüblich sein, wenn die Mehrzahl vergleichbarer Arbeitnehmer ihn ebenfalls erreicht habe. Eine hypothetische Betrachtung solle nach der BGH-Rechtsprechung nur noch in eng begrenzen Fällen zur Anwendung kommen, nämlich nur dann, wenn ein Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei. Angesichts des Strafbarkeitsrisikos bei einer Vergütungsfestsetzung jenseits des durch den BGH neu aufgestellten engen Rahmens habe sich die Beklagte gezwungen gesehen, das Entgelt sämtlicher Betriebsmitglieder zu überprüfen. Dabei sei auch die Auswahl der Vergleichspersonen auf Richtigkeit überprüft und ggf. neu festgelegt worden. Die Beklagte habe bei der Vergleichsgruppenbildung zu Recht auf den Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme (13.09.2012) abgestellt. Die betriebsratslose Zeit sei nur relativ kurz gewesen und den amtslosen Betriebsräten seien lediglich Interimspositionen zugewiesen worden. Es seien zunächst 40 Arbeitnehmer ermittelt worden, die hinsichtlich der Kriterien Standort, Tätigkeit und Entgeltstufe als Vergleichspersonen in Betracht gekommen seien. Danach habe die Beklagte zwei Personen aussortiert, die in Altersrente gegangen seien sowie zwei Personen, die zwischenzeitlich verstorben seien. Des Weiteren habe die Beklagte die Vergleichspersonen auf diejenigen Arbeitnehmer reduziert, die eine vergleichbare Qualifikation vorzuweisen hätten. Zudem habe die Beklagte hinsichtlich Lebensalter und Betriebszugehörigkeit einen Zeitkorridor von +/-10 Jahren angesetzt. Im Ergebnis habe sich die Vergleichsgruppe auf 18 Personen reduziert. Der Median der so gebildeten Vergleichsgruppe liege bei der Entgeltstufe 11. Die im Jahre 2012 gebildete Vergleichsgruppe sei fehlerhaft, weil der Kläger nicht mit Nacharbeitern, sondern mit Karosseriewerkern verglichen worden sei. Zudem seien 14 der damaligen 19 Vergleichspersonen in der Entgeltstufe 11 verblieben. Soweit fünf andere Personen sich in die Entgeltstufe 12 entwickelt hätten, seien diese nicht vergleichbar, da sie im Gegensatz zum Kläger entweder Industriemeister, Teamsprecher oder Anlagenmechaniker gewesen seien. Auch das Schreiben vom 21.06.2021 beruhe aus heutiger Sicht auf einer falschen Tatsachengrundlage. Es sei zu Unrecht eine bereits verstorbene Person einbezogen worden. Zudem sei der Korridor für die Betriebszugehörigkeit zu weit gewählt worden.
Die Höhergruppierung des Klägers lasse sich auch nicht mit einer hypothetischen Karriereentwicklung rechtfertigen. Es sei unwahrscheinlich, dass der Kläger Teamsprecher geworden wäre, da die Stellen langjährig besetzt seien und der Kläger noch nicht einmal stellvertretender Teamsprecher gewesen sei. Auch eine erfolgreiche Bewerbung des Klägers auf eine deutlich höher vergütete Stelle sei unwahrscheinlich gewesen. Ein Wechsel von Leistungslöhnern in ein Angestelltenverhältnis sei bei der Beklagten nur sehr selten und setze eine Meisterernennung voraus. Ein Abschluss im Bereich Arbeitswissenschaften sei dagegen nicht ausreichend. Der Kläger trage im Übrigen die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer auf neuen Tatsachen beruhenden hypothetischen Karriere.
Die Beklagte hat erstinstanzlich ihre Ansicht vorgetragen, bei ihrem Schreiben vom 24.03.2014 handele es sich nicht um eine Vergütungsvereinbarung, sondern lediglich um eine Anpassungsmitteilung. Die Beklagte müsse daher nicht deren Nichtigkeit darlegen, vielmehr müsse der Kläger die Voraussetzungen eines Anspruchs nach § 37 Abs. 4 BetrVG darlegen, da auch die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung nicht anzuwenden seien.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens erster Instanz wird auf die dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils verwiesen.
Mit Urteil vom 11.09.2024, der Beklagten zu Händen ihrer Prozessbevollmächtigten zugestellt am 17.09.2024, hat das Arbeitsgericht der Klage vollumfänglich stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass die mit Wirkung vom 01.04.2014 mitgeteilte Erhöhung der Vergütung nach Entgeltstufe 12 den Kläger nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässig begünstige. Es könne dahingestellt bleiben, ob die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 24.03.2014 eine arbeitsvertragliche Zusage mit dem Inhalt erteilt habe, dass er mit Wirkung vom 01.04.2014 eine Vergütung nach der Entgeltstufe 12 erhalte, welche der Kläger konkludent gemäß § 151 BGB angenommen habe und für deren Nichtigkeit gemäß § 134 BGB wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG nach allgemeinen Grundsätzen der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trage. Die Vergütungsmitteilung habe jedenfalls ein berechtigtes Vertrauen des Klägers dahingehend begründet, dass die Beklagte die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Mitarbeiter und seine berufliche Entwicklung gewürdigt habe und das ihm als freigestelltes Betriebsratsmitglied gesetzlich zustehende erhöhte Entgelt zahle. Berufe sich die beklagte Arbeitgeberin erst nach mehr als neun Jahren darauf, dass die zugesagte Erhöhung der Vergütung das Betriebsratsmitglied nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässig begünstige, so sei sie für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung darlegungs- und beweisverpflichtet. Die Beklagte sei der ihr obliegenden Darlegungslast nicht nachgekommen. Sie habe nicht ausreichend dargetan, das dem Kläger nach Maßgabe des § 37 Abs. 4 BetrVG für die Zeit ab dem 01.04.2014 eine niedrigere Vergütung nach der Entgeltstufe 11 zugestanden habe. Die von der Beklagten dargestellte Vergleichsgruppenbildung sei nicht ausreichend substantiiert und nachvollziehbar. Mit der (erstinstanzlich lediglich erfolgten) abstrakten Darstellung der Vergleichsgruppenbildung ohne Namensnennung genüge die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht. Eine anonymisierte Liste sei für den Kläger nicht einlassungsfähig. Darüber hinaus habe die Beklagte auch nicht nachvollziehbar dargelegt, auf welcher Grundlage sie im Jahre 2021 zu dem Ergebnis gekommen sei, dass die Vergütung des Klägers nach Maßgabe des § 37 Abs. 4 BetrVG entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung rechtmäßig sei, und aus welchen Gründen diese Feststellung nunmehr fehlerhaft sein solle. Allein die nicht weiter substantiierte Behauptung, es sei fälschlicherweise eine bereits verstorbene Person weiterhin in die Vergleichsgruppe einbezogen worden und der Korridor für die Betriebszugehörigkeit sei zu weit gewählt worden, woraus sich ein unzutreffender Median ergeben habe, genüge nicht. Der Kläger besitze sowohl einen Anspruch auf die begehrte Feststellung als auch die - der Höhe nach zutreffend berechneten - Differenzlohnansprüche.
Gegen dieses Urteil hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 20.09.2024, am gleichen Tage bei dem erkennenden Gericht eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Fristverlängerung zum 18.12.2024 mit einem am 16.12.2024 bei dem erkennenden Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie meint, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht entschieden, dass die Beklagte keinen Anspruch auf Rückforderung überzahlter Vergütung habe, weil der Kläger in der Vergangenheit in die Entgeltstufe ("ES") 12 einzugruppieren und entsprechend dieser Entgeltstufe zu vergüten gewesen sei. Das Arbeitsgericht gehe fälschlich davon aus, dass die Vergütungsmitteilung ein berechtigtes Vertrauen des Klägers in den Fortbestand seiner Vergütungshöhe begründet habe. Aufgrund dieses fehlerhaft angenommenen Vertrauensschutzes weise das Arbeitsgericht in der Folge der Beklagten fehlerhaft die Darlegungs- und Beweislast für die unzulässige Begünstigung durch die zu hohe Vergütung zu. Die Ausführungen zum Umfang der Darlegungs- und Beweislast seien dabei auch widersprüchlich und könnten die Entscheidung daher nicht stützen. Das Arbeitsgericht setze sich zudem nicht mit der von ihr anonym gebildeten Vergleichsgruppe auseinander, obwohl eine namentliche Benennung der Vergleichspersonen nach ihrer Auffassung nicht erforderlich sei. Das Urteil kläre folglich rechtsfehlerhaft nicht auf, nach welchen Kriterien die Vergleichsgruppe eines Betriebsratsmitglieds gebildet werden dürfe. Weiter setze sich das Arbeitsgericht nicht ausreichend mit dem Vortrag der Beklagten zu der Vergütungserhöhung in der Vergangenheit auseinander. Zuletzt setze sich das Arbeitsgericht insbesondere nicht mit der Entscheidung des Bundesgerichtshofs in Strafsachen auseinander, die die zuvor anerkannten Grundsätze der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder grundlegend in Frage stelle und damit eine Neubewertung zwingend erforderlich mache. Ihre Vergleichsgruppenbildung zum Stichtag 13.09.2012 sei zutreffend. Insbesondere führe der Studienabschluss des Klägers nicht die Notwendigkeit einer neuen Vergleichsgruppenbildung herbei. Ihre Vergleichsgruppenbildung habe die Beklagte nicht in unzulässiger Weise beschränkt. Die Namen der Vergleichspersonen hat die Beklagte nunmehr zweitinstanzlich vollumfänglich mitgeteilt. Zur hypothetischen Karriereentwicklung hat die Beklagte ergänzend ausgeführt, der Kläger habe erstinstanzlich nicht dargelegt oder bewiesen, dass er eine hypothetische Karriereentwicklung entweder als Teamsprecher oder aufgrund seines abgeschlossenen Weiterbildungsstudiums als Integrationsexperte, Transformationsbegleiter oder als Experte Personaleinsatz Werk genommen hätte. Mit Schriftsatz vom 15.04.2025 hat die Beklagte ihre Ausführungen dahingehend ergänzt, dass die Feststellungsanträge des Klägers unzulässig seien, da es am erforderlichen Feststellungsinteresse fehle.
Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt
im Wege der Abänderung des Antrages zu 2.:
Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 11.09.2024, Az. 4 Ca 460/23, abzuändern und die Klage - auch in der bezüglich des Antrages zu 2. abgeänderten Gestalt - abzuweisen.
Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er bringt vor, das Arbeitsgericht habe zu Recht die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung des Klägers gemäß § 78 S. 2 BetrVG durch die Vereinbarung oder Mitteilung einer Vergütung nach der Entgeltstufe (ES) 12 bei der Beklagten gesehen. Selbst wenn man der rechtlichen Einordnung des Schreibens der Beklagten als rechtsverbindliches Angebot zum Abschluss einer Vereinbarung über die Erhöhung des Gehalts in der ES 12 nicht folgen sollte, sei das Arbeitsgericht auf jeden Fall zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger darauf habe vertrauen dürfen, dass die Beklagte vor ihrer Mitteilung vom 24.03.2014 über die Erhöhung seines Entgelts in die ES 12 unter Berufung auf die Kommission Betriebsratsvergütung den Sachverhalt sorgfältig geprüft habe. So sei das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass die von der Beklagten gebildete Vergleichsgruppe nicht ausreichend substantiiert und nachvollziehbar gewesen sei. Auch wenn die Beklagte im Berufungsverfahren erstmals die in die Vergleichsgruppe einbezogenen Mitarbeiter namentlich benenne, führten auch die Ausführungen in der Berufungsbegründung zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte habe einen unzutreffenden Zeitpunkt und eine unzutreffende Tätigkeit bei der Bildung der Vergleichsgruppe zugrunde gelegt. Darüber hinaus habe der Kläger am 20.03.2020 ein berufsbegleitendes Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaften an der Leibniz Universität mit den Studienschwerpunkten - Einführung in die interdisziplinäre Arbeitswissenschaft, - Managementstrategien, Arbeitsorganisation und Führung und - Betriebliches Gesundheitsmanagement und Arbeitsgestaltung erfolgreich abgeschlossen (Anlage K1). Aufgrund dieser zusätzlichen Qualifikation hätten sich die Voraussetzungen für eine berufliche Entwicklung des Klägers bei der Beklagten wesentlich geändert. Der Kläger hätte sich aufgrund dieser Qualifikation beispielsweise bei der Beklagten auf Stellen als Integrationsexperte/in, Transformationsbegleiter/in und als Experte Personaleinsatz Werk bewerben können. Wenn sich die berufliche Qualifikation eines Betriebsratsmitglieds so wesentlich ändere, stelle es eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn man es in seiner ursprünglichen Vergleichsgruppe belassen würde. Darüber hinaus habe die Beklagte bei der Bildung der Vergleichsgruppe eine zeitliche Einschränkung auf +/- 10 Jahre im Hinblick auf das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeitsdauer vorgenommen, was willkürlich erscheine und nicht in § 37 Abs. 4 BetrVG angelegt sei. Die Beklagte habe auch nicht dargelegt, dass eine Vergütung des Klägers nach der ES 12 auch nicht auf eine hypothetische Karriereentwicklung gestützt werden könne. Der Kläger habe erstinstanzlich im Einzelnen dargelegt, dass seine Entwicklung auf eine Stelle mit einer Vergütung nach der ES 12 und höher durchaus möglich gewesen wäre. Dies gelte nicht nur für die Entwicklung aus der Tätigkeit als Nacharbeiter auf die Stelle eines Teamsprechers mit der Vergütung nach ES 12, sondern insbesondere für seine mögliche berufliche Entwicklung nach Abschluss des Weiterbildungsstudiums Arbeitswissenschaft auf Stellen als Integrationsexperte, Transformationsbegleiter oder als Experte Personaleinsatz Werk. Der Kläger habe sehr konkret vorgetragen, auf welche bei der Beklagten in den letzten Jahren zu besetzenden Stellen er sich hätte bewerben können, da er seit dem Abschluss seines Studiums über die für die Stellen erforderliche Qualifikation verfüge. Es sei für die Beklagte daher durchaus möglich gewesen, konkret darzulegen, weshalb eine hypothetische Entwicklung des Klägers auf diese Positionen nicht möglich gewesen wäre, was jedoch nicht geschehen sei. Der geänderte Klagantrag zu 2. b) resultiere daraus, dass die Beklagte wiederholt in Parallelverfahren erklärt habe, dass sie die betriebliche Altersversorgung anhand der nach ihrer rechtlichen Einschätzung richtigen Eingruppierung und nicht zwangsläufig nach der tatsächlich gezahlten Vergütung ermitteln werde. Da die Frage der richtigen Vergütung des Klägers im Rahmen der Zahlungsanträge zu 1. und 3. nur für den Zeitraum von Mai 2023 bis Juli 2024 als Vorfrage zu klären sei, werde mit dem Feststellungsantrag zu 2. b) die Feststellung begehrt, dass die Beklagte auch in den davor und danach liegenden Zeiträumen seit dem 01.04.2014 verpflichtet gewesen sei - und weiterhin sei -, bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung eine Vergütung nach der ES 12 zugrunde zu legen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen vor dem erkennenden Gericht gewechselten Schriftsätze und das Protokoll der Kammerverhandlung vom 23.04.2025 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung erweist sich im Ergebnis als unbegründet.
I.
Die Berufung ist zulässig, sie ist insbesondere frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist unbegründet.
1.
Die Klage ist zulässig. Dies gilt insbesondere für die Feststellungsanträge in der zu 2. a) und b) gestellten Fassung.
a)
Erstinstanzlich hat der Kläger den Antrag gestellt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten für Beschäftigte in der Entgeltstufe 12 durchzuführen. Dieser Antrag war sehr weit gefasst und betraf in dieser Gestalt inhaltlich sowohl die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, an den Kläger zukünftig - d.h. soweit von den Zahlungsanträgen nicht umfasst - eine Vergütung nach der Entgeltstufe 12 zu zahlen, als auch die Feststellung, dass die Beklagte bei der Ermittlung der Höhe der betrieblichen Altersversorgung des Klägers eine Vergütung nach der Entgeltstufe 12 als Berechnungsgrundlage zu wählen habe. Mit der geänderten Fassung zu 2. a) und b) hat der Kläger eine privilegierte Klageänderung iSd. § 264 Nr. 2 ZPO vorgenommen, da er den Klagantrag in der Hauptsache lediglich beschränkt hat. Änderungen des Klageantrags nach § 264 Nr. 2 ZPO sind auch in der Berufungsinstanz nicht als Klageänderung anzusehen, § 533 ZPO findet auf sie keine Anwendung (BGH 19.03.2004 - V ZR 104/03, juris). Im Übrigen wären auch die Voraussetzungen des § 533 ZPO erfüllt, da (Nr. 1) die Beklagte der Klageänderung vorsorglich zugestimmt hat - und das Gericht überdies eine Klageänderung in der vorgenommenen Weise, wäre sie nicht gem. § 264 Nr. 2 ZPO privilegiert, für sachdienlich hält - und (Nr. 2) die Klageänderung vorliegend zudem auch auf Tatsachen gestützt werden kann, die das erkennende Gericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 zugrunde zu legen hat.
b)
Der Kläger besitzt für die Anträge in der zu 2. a) und b) geänderten Fassung auch das notwendige Feststellungsinteresse.
Der Antrag zu 2. a) ist - da er auf Feststellung einer zukünftigen Zahlungsverpflichtung nach einer konkret benannten Entgeltstufe eines konkret bezeichneten Tarifwerkes gerichtet ist - nunmehr gemäß den bei Eingruppierungsklagen von Arbeitnehmern anerkannten Grundsätzen (vgl. dazu im Einzelnen Hamacher pp., Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Aufl., Stichwort "Eingruppierung" Rn. 1 ff. m.w.N. aus der Rspr.) formuliert und damit zulässig. Die für Eingruppierungsrechtsstreitigkeiten entwickelten Rechtsprechungsgrundsätze sind auf die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder, was die Antragsfassung angeht, vollumfänglich übertragbar, da auch diese ein entsprechendes Feststellungsinteresse für die Zukunft besitzen.
Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 2. b) die Feststellung begehrt, dass bei der Berechnung seiner betrieblichen Altersversorgung - für die im Antrag genannten Zeiträume - die Entgeltstufe 12 zugrunde zu legen ist, begehrt er die Feststellung eines einzelnen Parameters der Berechnung seiner Altersversorgung. Eine Feststellungsklage kann sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 260/18 - Rn. 17; vgl. auch BAG 15. Januar 2013 - 9 AZR 430/11 - Rn. 16, BAGE 144, 150; BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 -, Rn. 12, juris). Vorliegend ist allerdings kein Anhaltspunkt dafür gegeben, dass in Bezug auf die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung zwischen den Parteien weitere Berechnungsparameter streitig sein könnten. Es ist somit davon auszugehen, dass die Klärung der allein streitigen Frage, welche Entgeltstufe als Berechnungsgrundlage für die genannten Zeiträume zugrunde zu legen ist, Rechtsfrieden zu schaffen vermag. Daher besteht auch hier ein Feststellungsinteresse des Klägers.
2.
Die Klage ist auch begründet. Zwar vermag der Kläger mit seinem Hauptantrag, mit dem er seinen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltstufe 12 auf § 37 Abs. 4 BetrVG (Vergleichsgruppenbildung) stützt, nicht (mehr) durchzudringen, da die Beklagte ihrer insoweit bestehenden Darlegungslast mittlerweile genügt und hinreichend dafür vorgetragen hat, dass sich bei zutreffender Vergleichsgruppenbildung eine Vergütung nach Entgeltstufe 11 ergibt. Jedoch ist der auf eine hypothetische Sonderkarriere gestützte Hilfsantrag des Klägers begründet.
Der Vergütungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds kann sich sowohl aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Vergleichsgruppe) als auch aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG (hypothetische Sonderkarriere) ergeben (vgl. BAG, Urt. v. 17.08.2005 - 7 AZR 528/04). In beiden Fällen trägt das Betriebsratsmitglied grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen der anspruchsbegründenden Tatsachen (vgl. BAG, Urt. v. 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 24 m.w.N.).
Nach Auffassung der 1. und der 5. Kammer des LAG Niedersachsen kann die Darlegungs- und Beweislast allerdings in entsprechender Anwendung der Rechtsgrundsätze, die bei einer korrigierenden Rückgruppierung zur Anwendung kommen (zuletzt BAG, Urt. v. 16. August 2023 - 4 AZR 339/22), auf den Arbeitgeber übergehen, wenn er den Betriebsrat nach einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Entgeltstufe vergüten will (vgl. LAG Nds., Urt. v. 01.07.2024 - 1 Sa 636/23; Urt. v. 27.06.2024 - 5 Sa 663/23). Dieser Ansicht schließt sich die 8. Kammer in Teilen an. Nach Auffassung des erkennenden Gerichts ist bei dieser höchstrichterlich noch nicht geklärten Rechtsfrage - die Urteile des BAG vom 20.03.2025 waren bei Absetzung der vorliegenden Entscheidung noch nicht abgesetzt - folgende Prüfung vorzunehmen:
Die Umkehr der Darlegungs- und Beweislast setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsratsmitglied die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe vereinbart oder dem Betriebsratsmitglied eine dahingehende einseitige Zusage gemacht hat. Ausreichend kann es insoweit auch sein, dass der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied tatsächlich ein Entgelt in bestimmter Höhe zahlt, falls sich für einen objektiven Dritten in der Rolle des Betriebsratsmitgliedes daraus die Schlussfolgerung ergibt, einer damit korrespondierenden Entgeltgruppe zugeordnet zu sein.
Eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast ist nur dann gerechtfertigt, wenn sich bei dem Betriebsratsmitglied ein schutzwürdiges Vertrauen entwickeln konnte, zu Recht nach der betreffenden Entgeltgruppe vergütet zu werden. Wirken etwa Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied bei der Festlegung einer unangemessen hohen Vergütung kollusiv zusammen, führen beide also in gegenseitigem Einvernehmen wissentlich eine ungerechtfertigte Begünstigung des Betriebsratsmitgliedes herbei, beispielsweise um das Betriebsratsmitglied für eine dem Arbeitgeber günstige Amtsführung zu belohnen, kann sich ein schützenswertes Vertrauen des Betriebsratsmitgliedes nicht entwickeln. Gleiches gilt, wenn es sich dem Betriebsratsmitglied geradezu aufdrängen muss, dass die ihm seitens des Arbeitgebers zugebilligte Entgeltgruppe weder über eine Vergleichsgruppenbildung noch im Hinblick auf eine hypothetische Sonderkarriere gerechtfertigt werden kann und es somit sachwidrig begünstigt. Konnte das Betriebsratsmitglied ein schutzwürdiges Vertrauen nicht entwickeln, erscheint es auch nicht angemessen, zu seinen Gunsten von den grundsätzlichen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast abzuweichen.
c)
Liegt weder ein kollusives Zusammenwirken von Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied noch eine offenkundig unangemessene Eingruppierung bzw. Vergütungshöhe vor, so entwickelt sich beim Betriebsratsmitglied ein in der Regel rechtlich schützenswertes Vertrauen darauf, dass seine Eingruppierung in rechtmäßiger Weise erfolgt ist und auch zukünftig Bestand haben wird. Weiterer Voraussetzungen, etwa des arbeitgeberseitigen Nachweises, wie die Vergleichsgruppenbildung im Einzelnen erfolgt ist, oder einer Dokumentation, welche genaue hypothetische Sonderkarriere der Eingruppierung zugrunde gelegt wurde, bedarf es dazu nach der Auffassung des erkennenden Gerichts nicht.
d)
Ein Betriebsratsmitglied, das darauf vertraut und nach den vorstehend aufgeführten Maßstäben auch darauf vertrauen darf, dass seine Eingruppierung zutrifft, hat keinen Anlass dazu, Unterlagen anzulegen, die dazu geeignet sind, die Rechtmäßigkeit der Eingruppierung zu dokumentieren. Insbesondere wird es sich nicht veranlasst sehen, Belege über offene Stellen, für die es in Frage gekommen wäre, zu sammeln oder sich gar auf solche Stellen zu bewerben. Diesen Umständen ist zur Überzeugung des erkennenden Gerichts durch eine weitgehende - wenn auch nicht vollständige - Umkehr der Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen.
aa)
Beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass sich die von ihm in der Vergangenheit an das Betriebsratsmitglied gezahlte Vergütung nicht aufgrund einer Vergleichsgruppenbildung rechtfertigen lasse - bzw., dass eine seinerzeit vorgenommene Vergleichsgruppenbildung sachlich unzutreffend erfolgt sei -, so hat er substantiiert dazu vorzutragen, nach welchen Kriterien eine Vergleichsgruppenbildung seines Erachtens vorzunehmen ist, welche Arbeitnehmer mit welchen rechtlich relevanten Daten der Vergleichsgruppe angehören und wie sich deren berufliche Entwicklung gestaltet hat. Rechtsirrig wendet die Beklagte in diesem Zusammenhang ein, die Offenlegung dieser Daten sei aufgrund der Vorgaben der DSGVO bedenklich oder sogar unzulässig. Es muss dem Betriebsratsmitglied ermöglicht werden, die arbeitgeberseitige Ermittlung der Vergleichsgruppe auch tatsächlich nachvollziehen zu können. Die Vergleichsgruppe muss - wenn im Betrieb bzw. Unternehmen genügend vergleichbare Arbeitnehmer tätig sind - groß genug sein, um auf ihrer Grundlage eine statistisch fundierte Aussage treffen zu können. Hat der Arbeitgeber eine solche nachvollziehbare und den Erfordernissen des § 37 Abs. 4 BetrVG genügende Vergleichsgruppenbildung substantiiert ins Verfahren eingeführt, obliegt es dem Betriebsratsmitglied, hiergegen seinerseits substantiierte Einwendungen zu erheben, die geeignet sind, erhebliche Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der Vergleichsgruppenbildung zu wecken. Alternativ steht es dem Betriebsratsmitglied offen, eine eigene Vergleichsgruppe zu bilden und hierzu ins Einzelne gehende Darlegungen zu tätigen, aus denen sich eine Rechtfertigung der bisher gezahlten Vergütung ableiten lässt.
bb)
§ 37 Abs. 4 BetrVG ist keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Die Vorschrift soll nur die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtern. Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG, Urt. v. 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 30 m.w.N.).
Hat der Arbeitgeber im Wege einer den obigen Anforderungen genügenden Vergleichsgruppenbildung seine abweichende Eingruppierung hinreichend begründet, kann er sich im Hinblick auf eine hypothetische Sonderkarriere des Betriebsratsmitgliedes grundsätzlich zunächst auf einfaches Bestreiten beschränken. Es ist dann zunächst Aufgabe des Betriebsratsmitgliedes, bei dem Arbeitgeber eingerichtete Stellen zu benennen, für die es qualifiziert zu sein glaubt. Weiter hat das Betriebsratsmitglied auch zu seinen - von Anfang an bestehenden oder während der Betriebsratstätigkeit erworbenen - Qualifikationen und Fähigkeiten vorzutragen, die es für die betreffende(n) Stelle(n) aus seiner Sicht geeignet erscheinen lassen. Hingegen wird man von ihm für gewöhnlich nicht verlangen können, Vortrag dazu zu halten, welche dieser Stellen zu welchem Zeitpunkt frei gewesen ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn - wie hier - es sich um einen Betrieb mit zahlreichen Arbeitnehmern handelt und das Betriebsratsmitglied schon seit langer Zeit nach der nunmehr streitig gewordenen Entgeltgruppe vergütet wird. Hat das Betriebsratsmitglied seiner Darlegungslast genügt, so obliegt es dem Arbeitgeber, Gegenvortrag zu leisten und substantiiert darzulegen und ggf. auch zu beweisen, dass die behauptete hypothetische Sonderkarriere nicht stattgefunden hätte. Dazu kann der Arbeitgeber entweder nachweisen, dass das Betriebsratsmitglied für die von ihm genannte(n) Stelle(n) nicht hinreichend qualifiziert ist, wofür aber der Verweis auf formal in Stellenanzeigen verlangte Qualifikationen nicht ausreicht, sondern eine umfassende Darstellung der tatsächlichen Einstellungspraxis erforderlich ist. Stattdessen kann er - falls dies der Wahrheit entspricht - auch darlegen, dass Stellen der vom Betriebsratsmitglied benannten Art im gegenständlichen Zeitraum bei ihm nicht zu besetzen waren. Gab es im gegenständlichen Zeitraum bei ihm freie Stellen, hat er hierzu eine vollständige Darstellung zu tätigen und jeweils ins Einzelne gehend zu erläutern, weshalb eine Bewerbung des Betriebsratsmitgliedes nach seiner Auffassung ohne Erfolg geblieben wäre.
3.
Die Voraussetzungen dafür, dass sich bei dem Kläger ein schutzwürdiges Vertrauen in die Rechtmäßigkeit einer Eingruppierung und Vergütung nach Entgeltstufe 12 entwickeln konnte, lagen hier vor. Die Beklagte hatte dem Kläger eine Mitteilung vom 24.03.2014 zukommen lassen. Zwar enthielt die Mitteilung lediglich eine pauschale Bezugnahme auf die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer. Erläuterungen, etwa zur Vorgehensweise des Arbeitgebers bei der Feststellung der Vergleichsgruppe oder eine Auflistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, waren der Mitteilung nicht beigefügt. Solcher Erläuterungen bedurfte es nach der hier vertretenen Ansicht aber auch nicht, um ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers entstehen zu lassen. Hinzu kommt, dass die Richtigkeitsgewähr des Informationsschreibens aus Sicht des Klägers durch den Umstand erhöht war, dass die Entgelterhöhung durch die Kommission Betriebsratsvergütung und damit durch ein Fachgremium beschlossen worden war. Für den Kläger bestanden insofern keine Anhaltspunkte für einen Verstoß dieser Vergütungsentscheidung gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot. Er durfte vielmehr insbesondere auf die Richtigkeit der Entscheidung der Kommission Betriebsratsvergütung vertrauen.
Ein damaliges kollusives Zusammenwirken in Begünstigungsabsicht wird von keiner der Parteien behauptet. Eine Entwicklung der Vergütung zur Entgeltstufe 12 erscheint vorliegend auch nicht offenkundig unangemessen.
Die Beklagte ist somit nach den oben dargestellten Grundsätzen im Ergebnis dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass die Entscheidung über die Zahlung einer Vergütung nach Entgeltstufe 12 gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt und damit gem. § 134 BGB nichtig ist.
Die Beklagte hat substantiiert dargelegt, dass sich anhand einer Vergleichsgruppenbildung gerade kein Anspruch des Beklagten auf Vergütung nach der Entgeltstufe 12, sondern vielmehr ein solcher auf Vergütung nach der Entgeltstufe 11 ergibt.
Gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Vergleichbar im Sinne der Vorschrift sind solche Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme des Betriebsrates ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bestimmung der Vergleichsgruppe ist dabei der Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes (BAG, Urt. v. 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15). Eine Entwicklung ist dann betriebsüblich, wenn die Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht eine solche Entwicklung vorgenommen hat (BAG, Urt. v. 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15). Besteht aufgrund deutlicher individueller Unterschiede keine Mehrheit im Hinblick auf die berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, so kann der Arbeitgeber eine solche Entwicklung auch durch die Bildung eines Durchschnittswertes oder eines Median feststellen (vgl. BAG, Urt. v. 19. Januar 2005 - 7 AZR 208/04; Richardi in: Richardi/Thüsing, BetrVG, 17. Auflage 2022, § 37 Rn. 78a).
Daran gemessen hat die Beklagte unter Berücksichtigung des in der Berufungsinstanz auf gerichtlichen Hinweis erfolgten ergänzenden Sachvortrages und der nachgereichten Unterlagen substantiiert dargelegt, dass sich das Entgelt der Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht über die Entgeltstufe 11 hinaus entwickelt hat.
Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers - und mit der Beklagten - ist die Vergleichsgruppe zutreffend zum Stichtag 13.09.2012, dem Datum der erstmaligen Übernahme des Betriebsratsamts durch den Kläger, und nicht zum 26.09.2013, dem Zeitpunkt der Wiederaufnahme des Betriebsratsamtes nach betriebsratloser Zeit wegen Anfechtung der Betriebsratswahl am Standort A-Stadt, zu bilden. Es ist auf den Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme für die Vergleichsgruppenbildung abzustellen, wenn die betriebsratslose Zeit - wie hier - kürzer ist als der Zeitraum des nachwirkenden Schutzes von einem Jahr (§ 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG; so auch ArbG A-Stadt 25.01.2024 - 10 Ca 163/23 E).
Vollumfänglich zu folgen ist der Beklagten auch insoweit, als der vom Kläger erworbene Abschluss des berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiums Arbeitswissenschaften kein sachlicher Grund für die Neubestimmung der Vergleichsgruppe gemäß § 37 Abs. 4 S. 3 BetrVG ist. Die Neubestimmung der Vergleichsgruppe scheidet, wie die Beklagte überzeugend vorbringt, dann aus, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich weitere Kenntnisse und Fähigkeiten durch einen Abschluss hinzugewinnt, es aber daraufhin kein entsprechendes tatsächliches Beförderungsangebot des Arbeitgebers erhält. In einer solchen Konstellation kann das Betriebsratsmitglied nur eine hypothetische Karriere nach §§ 611a BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG geltend machen (so auch Bayreuther, NZW 2024, 946, 947).
Weiter hat die Beklagte unter Einreichung einer umfangreichen Auswertung (Anlagen K 11 bis K 13) vorgetragen, der Median der damals nach der Entgeltstufe 11 vergüteten mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter werde unverändert nach der Entgeltstufe 11 vergütet. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte die Zeitkorridore mit Recht gewählt hat, da nach ihrem substantiierten, vom Kläger nicht substantiiert widerlegten Vortrag sich das genannte Resultat auch bei Weglassung der Korridore ergibt.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist von der Beklagten nicht zu fordern, sie habe im Einzelnen darzulegen, auf welcher Grundlage die Mitteilung vom 24.03.2014 ergangen und weshalb diese unzutreffend sei. Entscheidend ist allein, dass die Beklagte nunmehr eine zutreffende Vergleichsgruppenbildung vornimmt, die allen Anforderungen des § 37 Abs. 4 BetrVG genügt, was vorliegend der Fall ist.
Diesem Vortrag ist der Kläger nicht erheblich entgegengetreten. Der Kläger hat nicht vorgetragen, wie anhand der von der Beklagten aufgelisteten Arbeitnehmer oder anhand von ihm selbst zu benennender vergleichbarer Arbeitnehmer eine Vergleichsgruppe zu bilden wäre, aus der sich eine Vergütung der Mehrheit vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß Entgeltstufe 12 ergibt. Dies wäre ihm möglich und auch zumutbar gewesen.
Ein Anspruch des Klägers auf Vergütung nach Entgeltstufe 12 ergibt sich indes aus § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB, auf den er seine Ansprüche hilfsweise stützt.
Der Kläger hat in hinreichendem Umfang tatsächliche Anhaltspunkte für eine hypothetische Sonderkarriere vorgetragen. Die sodann nach den oben dargelegten abgestuften Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat nicht durchgreifend dargelegt, dass eine solche hypothetische Sonderkarriere des Klägers nicht stattgefunden hätte.
Der Kläger hat umfangreich zu seinen vor und während der Betriebsratstätigkeit erworbenen zusätzlichen Qualifikationen vorgetragen. Er hat darauf verwiesen, dass er sich aus der Tätigkeit als Nacharbeiter auf die Stelle eines Teamsprechers mit der Vergütung nach ES 12 hätte entwickeln können. Da der Kläger am 01.04.2014 bereits seit geraumer Zeit freigestellter Betriebsrat war und hieraus auch eine erhebliche praktische Erfahrung in Fragen der personellen und sozialen Mitbestimmung folgt, erscheint dies hinreichend plausibel. Weiter hat der Kläger auf sein abgeschlossenes Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft verwiesen, mittels dessen er sich erfolgreich auf Stellen als Integrationsexperte, Transformationsbegleiter oder als Experte Personaleinsatz Werk hätte bewerben können. Der Kläger hat auch hinlänglich nachvollziehbar dazu vorgetragen, dass diese Stellen nach Entgeltstufe 12 vergütet waren bzw. dass er im Laufe des Betrachtungszeitraumes auf einer dieser Stellen eine Vergütung nach Entgeltstufe 12 erreicht hätte.
Vor dem Hintergrund dieses substantiierten Vortrages hätte es der Beklagten oblegen, ihrerseits substantiierten Gegenvortrag zu leisten. Dies hat sie nicht in dem erforderlichen Maße getan. Angesichts der zahlreichen bei der Beklagten für Teamsprecher sowie auch für Integrationsexperten, Transformationsbegleiter und Experten Personaleinsatz Werk vorhandenen Stellen und des langen Betrachtungszeitraumes - der Kläger wird seit 2014 nach Entgeltstufe 12 vergütet - hätte die Beklagte umfassend zu den in diesem Zeitraum bei ihr besetzten Stellen der vom Kläger genannten Art vortragen müssen. Sie hätte dazu die Besetzungsvorgänge nach Zahl, Art und Zeitpunkt im Einzelnen offenlegen müssen, die verlangten und vom letztlich erfolgreichen Bewerber mitgebrachten Qualifikationen darstellen müssen und jeweils darlegen müssen, weshalb der Kläger die notwendigen Kenntnisse nicht mitbringt oder sich gegen den erfolgreichen Bewerber nicht durchgesetzt hätte. Diesen Vortrag hat die Beklagte jedoch nicht geleistet.
Da die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht genügt hat, kann der Kläger die mit Ziffern 2. a) und b) der geänderten Klage begehrten Feststellungen mit Erfolg erreichen.
Da der Kläger nach Entgeltstufe 12 zu vergüten ist, besitzt er gegen die Beklagte auch die zu Ziffer 1. und 3. geltend gemachten Zahlungsansprüche i.H.v. 4.395,03 Euro brutto und 504,33 Euro netto aus § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB. Die Höhe bzw. die Art und Weise der Berechnung der klägerischen Zahlungsansprüche ist zwischen den Parteien nicht streitig.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Kosten waren der in der Berufungsinstanz im Ergebnis vollumfänglich unterlegenen Beklagten aufzuerlegen.
Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. In Fällen, in denen der Arbeitgeber den Betriebsrat nach einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Entgeltstufe vergüten will, kommt insbesondere der vorliegend entscheidungserheblichen, klärungsbedürftigen und -fähigen Frage nach der Darlegungs- und Beweislast grundsätzliche Bedeutung zu.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611a BGB
§ 151 BGB
§ 134 BGB
§ 533 ZPO
§ 97 ZPO
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 37 Abs. 2, 4 BetrVG
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG
§ 37 Abs. 4 S. 3 BetrVG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 144, 150
4 Ca 460/23
6 StR 133/22
V ZR 104/03
9 AZR 260/18
9 AZR 430/11
9 AZR 54/19
7 AZR 528/04
7 AZR 52/20
4 AZR 339/22
1 Sa 636/23
5 Sa 663/23
7 AZR 972/13
7 AZR 205/15
7 AZR 208/04
10 Ca 163/23