Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-04-02, Aktenzeichen 5 SLa 536/24
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2025:0402.5SLA536.24.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 17.09.2024 – 3 Ca 936/24 – wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine Kündigung während der vereinbarten Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit.
Die Beklagte ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung und Sitz in B. Sie ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft von F und beschäftigt derzeit ca. 70 Mitarbeiter.
Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Vorsitzende des Betriebsrats ist Frau S St. Der Betriebsrat verfügt über ein E-Mail-Konto mit der Adresse „i". Auf dieses E-Mail-Konto haben die Betriebsratsvorsitzende, Frau S St, und im Falle ihrer Verhinderung ihr Stellvertreter, Herr W, Zugriff.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.11.2023 als Director E-Commerce, Marketing & Sales aufgrund des Arbeitsvertrags vom 31.08.2023 beschäftigt. In § 1 Abs. 1 des Vertrages haben die Parteien erklärt, dass sie sich darüber einig seien, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVGist. In § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages ist vereinbart, dass der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers B ist. Die monatliche Bruttovergütung des Klägers beträgt 12.500,-Euro. Darüber hinaus ist nach näherer Maßgabe noch ein Bonusanspruch in Höhe von bis zu 30.000,-Euro pro Jahr möglich. Der Kläger hält darüber hinaus gemäß § 4 des Arbeitsvertrages einen Dienstwagen entsprechend der jeweils gültigen Car Policy, was beim Kläger einen Wagen der Oberklasse bedeutet. Nach § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages gelten die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit.
Bezüglich der Tätigkeit des Klägers existiert eine sog. „Job description", die die Beklagte in englischer Sprache vorgelegt hat (siehe BI. 44 der Akte). Hieraus ergibt sich, dass der „Director E-Commerce, Marketing & Sales" dem „Chief Revenue & Customer Officer (CRCO)“ unterstellt und damit dem sogenannten „C-Level"-Management zugeordnet ist.
Die Beklagte schickte durch die Personalleiterin Frau M R an den bei ihr gebildeten Betriebsrat am 19.04.2024 um16:48 Uhr eine E-Mail mit dem Betreff „BR-Anhörung: Kündigung". Diese E-Mail lautet auszugsweise wie folgt:
„Lieber Betriebsrat,
wir möchten euch zu einer Kündigung eines Mitarbeiters in der Probezeit anhören. Wir haben uns zum jetzigen Zeitpunkt dazu entschieden, uns von Prof. P L A (Director E-Commerce, Sales & Marketing) zu trennen. L A ist als Leitender Angestellter eingestellt. Höchstvorsorglich wollen wir dennoch eure Stellungnahme einholen und euch anhören, da die Einordnung als leitender Angestellter rechtlich durchaus schwierig zu bewerten ist und ggf. anders interpretiert werden kann.
Wie heute in dem verbalen Austausch mit zwei der BR-Mitglieder - Ma W und J P - kommuniziert, bewerten wir aus den angeführten Gründen, die Arbeitsweise, den Führungsstil und das Verhalten von L A kritisch. Dies lässt uns in der Gesamtheit seine Eignung sowohl für die übernommene Position als auch zur Mitarbeiterführung in Frage stellen. Wir beabsichtigen, von unserem Recht Gebrauch zu machen, eine Kündigung in der Probezeit auszusprechen.
Im nächsten Schritt möchten wir euch innerhalb der 7-Tagefrist anhören und in der Woche danach L über unsere Entscheidung informieren. Der Termin für das Kündigungsgespräch ist noch nicht terminiert und wird voraussichtlich in der übernächsten Woche (Kalenderwoche 18) stattfinden. Da sich L noch in der Probezeit befindet, würden wir die vorgeschriebene Zwei-Wochenfrist einhalten. In Abhängigkeit zu voraussichtlichen Gesprächstermin am 29.4. würde die Kündigung also zum 13. Mai erfolgen. Zusätzlich ziehen wir in Betracht, ihn mit sofortiger Wirkung, aber bezahlt, freizustellen.“
Wir möchten euch darum bitten, diese Information vertraulich zu behandeln und stehen euch im Falle von Rückfragen gerne zur Verfügung. In jedem Fall möchten wir euch um ein kurzes Feedback bitten, ob wir so weiterverfahren können.
Der Betriebsrat nahm mit E-Mail vom 23.04.2024, 20:23 Uhr, mit dem Betreff „Re: BR-Anhörung: Kündigung" zu der beabsichtigten Kündigung in englischer Sprache vom seinem Account i Stellung. Diese E-Mail (BI. 41-43 der Akte) lautet auszugsweise wie folgt:
„ ...Because of L A being an executive employee, hearing us in this matter wouldn't have been necessary. Nevertheless, even without your e-mail we would have given our feedback to you regarding L A based an the sheer amount of complaints from employees.
Over the last few weeks a significant amount of people across the company including employees in a team lead position have contacted us about the behaviour of L A which is repeatedly and ongoing in violation of the Code of Conduct of the F Group. We therefore see no alternative but to support your initiative to terminate the em-ployment of L A.
Sincerely,
the works council"
Mit Schreiben vom 29.04.2024, das dem Kläger am 29.04.2024 persönlich übergeben wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis „innerhalb der Probezeit mit Wirkung zum 13.05.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt". Das Kündigungsschreiben ist vom Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Betriebsrat habe vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden müssen, weil er kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sei. Ihm habe es in seiner Funktion als Director E-Commerce, Marketing und Sales in erster Linie oblegen, den Vertrieb zu leiten und zu stärken. In dieser Funktion habe er an die Geschäftsführung berichtet und sei gehalten gewesen, sich mit der Geschäftsführung abzustimmen. Er habe weder über Prokura verfügt noch über die Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Wegen der Einzelheiten wird insbesondere Bezug genommen auf die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz 11.09.2024.
Der Kläger hat weiterhin gemeint, die Kündigung sei unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht zu einer beabsichtigten Kündigung angehört, sondern lediglich eine zukünftige Betriebsratsanhörung angekündigt. Dies ergebe sich aus dem vorletzten Absatz des Anhörungsschreibens, in dem es heiße, dass man den Betriebsrat „im nächsten Schritt" innerhalb der 7-Tage-Frist anhören wolle.
Auch der Betriebsrat habe die Mitteilung nicht als Anhörung zu einer konkreten Kündigung verstanden, wie die Ausführungen im letzten Absatz seiner Stellungnahme verdeutlichten. Er habe damit erklärt, dass er zu der Einleitung des Verfahrens zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Alternative sehe.
Der Kläger hat behauptet, dass der Geschäftsführer der Beklagten, Herr Y H, am 19.04.2024 noch gar nicht zur Kündigung entschlossen gewesen sei. Er bestreitet insofern mit Nichtwissen, dass der Geschäftsführer bereits vom Verhalten des Klägers, dass Hintergrund für die Kündigung sei, bereits Kenntnis gehabt hätte. Der Geschäftsführer habe noch am 20.04.2024 mit ihm weiterhin zusammengearbeitet und gemeinsam zu Mittag gegessen. Der Geschäftsführer habe die Beschwerden der Mitarbeiter erwähnt. Auf die Frage, was der Kläger tun solle, und ob Herr H eine Empfehlung für ihn habe, wie er sich verhalten solle, habe dieser erklärt, dass er sich das am Nachmittag von der Personalleiterin anhören und sagen solle, dass er sich ändern könne. Am 23.04.2024 sei er zusammen mit dem Geschäftsführer in der Europazentrale der Unternehmensgruppe der Beklagten in Ra gewesen. Nachmittags habe eine Videokonferenz mit dem Betriebsrat stattgefunden. Auch der Betriebsrat habe die angeblich vorliegenden Beschwerden nicht näher konkretisiert. Er habe gegenüber dem Betriebsrat nicht zugestanden, sich fehlerhaft verhalten zu haben. Er habe, wie ihm der Geschäftsführer empfohlen habe, dem Betriebsrat gegenüber bekundet, dass sich ein solches Verhalten in der Zukunft nicht wiederholen werde und insoweit keine Sorge bestehen müssten. Er habe bis einschließlich Freitag, dem 26.04.2024, weitergearbeitet.
Darüber hinaus hat der Kläger geltend gemacht, die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB und gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB). Die Maßregelung bestehe darin, dass er, wie die Beklagte selbst ausführe, die Beklagte mehrfach aufgefordert habe, nähere Angaben zu den Vorwürfen zu machen, um sich gegen die Vorwürfe verteidigen zu können. Die Beklagte habe ihm aber weder die konkreten Vorwürfe im Einzelnen geschildert noch diejenigen Personen benannt, die diese Vorwürfe erhoben hätten. Der Forderung des Klägers, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu konkretisieren und ihm die Gelegenheit zu geben, hierzu Stellung zu nehmen, sei die Beklagte nicht nachgekommen.
Die Kündigung verstoße auch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und sei unwirksam, weil der Geschäftsführer der Beklagten, Herr H, dem Kläger empfohlen habe, nicht auf der Aufklärung der pauschalen Vorwürfe zu bestehen, sondern lediglich Besserung zu geloben. Herr H sei somit noch zu der Zeit, in der dem Betriebsrat das Anhörungsschreiben bereits vorgelegen habe, von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen. Dies habe Herr H vor dem Ausspruch ihm gegenüber klarstellen müssen.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2024 nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, dass die Probezeitkündigung wirksam sei, da das Kündigungsschutzgesetz mangels Ablaufs der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung fände. Darüber hinaus sei der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, so dass der Betriebsrat nicht anzuhören gewesen wäre. Insofern wird Bezug genommen auf die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 06.06.2024 auf BI. 37 ff. sowie im Schriftsatz vom 05.09.2024, BI. 89 ff. der Akte. Aus Sicht der Beklagten sei in diesem Zusammenhang maßgeblich, dass der Kläger ca. die Hälfte der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer geführt und unmittelbar der Geschäftsführung berichtet habe. Auch habe sein Gehalt ca. das 3-fache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV betragen.
Die Beklagte hat behauptet, dass sie bereits am 19.04.2024 den Entschluss zur Kündigung des Klägers gehabt habe. Dementsprechend sei auch das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat formuliert („Wir beabsichtigen, (...) eine Kündigung in der Probezeit auszusprechen"). Auch die vom Kläger geschilderten Ereignisse vom 22.04. bis 25.04.2024 widersprächen - soweit sie überhaupt zutreffend seien - der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsabsicht nicht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen richtet sich die vom Kläger eingelegte Berufung.
Der Kläger hält die Kündigung weiterhin mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats für unwirksam, weil der kündigungsberechtigte Geschäftsführer der Beklagten am 19.04.2024 noch nicht zur Kündigung entschlossen gewesen sei. Auf den Kündigungsentschluss der Personalleiterin komme es nicht an, weil sie nicht kündigungsberechtigt gewesen sei.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 17.09.2024 – 3 Ca 936/24 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2024 nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie hält an ihrer Auffassung fest, dass die Kündigung wirksam sei. Der Betriebsrat sei nicht zu beteiligen gewesen, weil der Kläger leitender Angestellter gewesen sei. Unabhängig davon sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden. Die Personalleiterin Frau R, der kaufmännische Leiter Herr Hi und der Geschäftsführer Herr H hätten sich vor der Beteiligung des Betriebsrats diesbezüglich abgestimmt.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.
Die Berufung ist nicht deswegen teilweise unzulässig, weil die Berufungsbegründung keine inhaltlichen Ausführungen zu § 612a BGB und § 242 BGB enthält. Nach Auffassung der Kammer hat der Kläger nur einen Streitgegenstand in das Verfahren eingeführt. Die von ihm genannten drei Unwirksamkeitsgründe beruhen auf einem einheitlichen Lebenssachverhalt. Die Aufzeigung, warum die Kündigung nach Auffassung des Klägers wegen nicht ordnungsgemäß erfolgter Betriebsratsanhörung unwirksam sein soll, genügt für die Annahme, dass die Berufung insgesamt zulässig ist.
II. Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die Kündigung vom 17.09.2024 ist wirksam. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt. Die Beklagte hat den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt. Es liegt auch weder ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) noch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) vor.
1. Die Klage ist zulässig.
Es liegt keine unzulässige alternative Klagehäufung vor. Wie ausgeführt, hat der Kläger nach Auffassung der Kammer nur einen Streitgegenstand in das Verfahren eingeführt. Die Klage wäre im Übrigen auch dann zulässig, wenn davon auszugehen wäre, dass der Kläger seine Klage auf mehrere Klagegründe (Streitgegenstände) stützt, weil keine unzulässige alternative Klagehäufung vorliegt.
Eine alternative Klagehäufung verstößt gegen das Gebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, den Klagegrund bestimmt zu bezeichnen, wenn der Kläger dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund er die Verurteilung stützt. Deshalb muss eine Reihenfolge gebildet werden, in der die Streitgegenstände zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (vgl. BAG 12.11.2024 – 9 AZR 71/24 – Rn. 13).
Danach ist die Klage zulässig, weil der Aufbau der Schriftsätze des Klägers erkennen lässt, dass zunächst die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, sodann der Verstoß
gegen das Maßregelungsverbot und schließlich der Verstoß gegen Trau und Glauben geprüft werden sollen.
2. Die Klage ist unbegründet.
a) Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen fehlender oder unzureichender Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger leitender Angestellter i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG war. Selbst wenn zu Gunsten des Klägers angenommen wird, er sei kein leitender Angestellter gewesen, wäre die Kündigung nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat (vorsorglich) ordnungsgemäß beteiligt.
aa) Die Anhörung genügt zunächst den inhaltlichen Anforderungen.
(1) Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor jeder Kündigung und somit auch dann zu hören, wenn die Kündigung vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfolgt. Auch wenn ein individual-rechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Dafür muss der Betriebsrat die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 19).
Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 20).
Danach ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 21).
Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 22).
Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisier bare Tatsachenelemente zugrunde, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12-Rn. 23).
Der erst nach Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz darf durch die Anforderungen, die an eine Anhörung nach § 102 BetrVG gestellt werden, nicht vorverlagert werden. Eine Vermengung der formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Anhörung mit der Überprüfung der Kündigungsgründe aufgrund der Prozesssituation bezweckt § 102 BetrVG nicht (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 25).
Nach diesen Grundsätzen hat der 6. Senat des BAG eine schriftliche Anhörung als ausreichend angesehen, in der die Arbeitgeberin (nur) ausgeführt hatte, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei nicht in ihrem Interesse (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12).
(2) Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist der Hinweis der Beklagten, dass sie die Eignung des Klägers sowohl für die übernommene Position als auch zur Mitarbeiterführung in Frage stelle, ausreichend.
bb) Bei der Mitteilung der Beklagten an den Betriebsrat vom 19.04.2024 handelt es sich weder um die bloße Ankündigung der zukünftig noch vorgesehenen Anhörung
noch um eine unzulässige Vorratskündigung. Die Beklagte war insbesondere nicht gehalten, näher darzulegen und Beweis dafür anzutreten, dass der Geschäftsführer der Beklagten im Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats vom 19.04.2024 zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers fest entschlossen gewesen sei. Es bedurfte auch nicht des Nachweises, dass der Geschäftsführer die Personalleiterin zuvor bevollmächtigt hat, das Anhörungsverfahren durchzuführen.
(1) Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Betriebsratsanhörung unwirksam, wenn das Anhörungsverfahren zu einem Zeitpunkt eingeleitet wird, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch nicht verwirklichen will oder kann. Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann vorzeitig, nämlich in einer Phase, in der die Kündigungsüberlegungen noch unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklung stehen. Eine solche Konstellation liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer Kündigung anhört, deren Ausspruch noch von einer Einigung über einen Interessenausgleich und Sozialplan abhängt. Gleiches gilt, wenn die Betriebsratsanhörung zu einer Kündigung erfolgt, für die ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund (etwa unentschuldigtes Fehlen) noch gar nicht vorliegt, sondern nur erwartet wird. In solchen Fällen kann der Betriebsrat nicht zu einem bestimmten Kündigungssachverhalt Stellung nehmen, sondern sich nur - gleichsam gutachterlich - zu einem teilweise fiktiven Sachverhalt äußern (BAG 22.04.2010 – 2 AZR 991/08 – Rn. 14).
Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Kündigung nicht vor Ablauf der Anhörungsfrist bzw. vor Zugang der Stellungnahme des Betriebsrats seinen Machtbereich in dem Sinne, dass er die Zustellung (durch Dritte) der Kündigung nicht mehr verhindern kann, verlässt (BAG 13.11.1975 – 2 AZR 610/74 – Rn. 13). Dies folgt aus dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, der - wie ausgeführt – darin besteht, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu verschaffen, den Arbeitgeber von seinem Kündigungsentschluss abzubringen (BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 19).
Zu berücksichtigen ist, dass das Verfahren nach § 102 BetrVG kein formalisiertes, an bestimmte Formvorschriften gebundenes Verfahren ist. Deswegen genügt auch eine mündliche oder fernmündliche Anhörung des Betriebsrats den Anforderungen des § 102 BetrVG (BAG 13.12.2012 – 6 AZR 348/11 – Rn. 76).
Der 6. Senat hat es dahinstehen lassen, ob der Betriebsrat bei Fehlen näherer Anhaltspunkte davon ausgehen müsse, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG nur ordnungsgemäß bevollmächtigter oder beauftragter Personen bediene. Jedenfalls sei dem Zweck des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG auch genügt, wenn der Bote oder Vertreter des Arbeitgebers keinen Nachweis seiner Botenmacht oder keine Vollmacht vorlege. Der Betriebsrat sei auch in einem solchen Fall nicht gehindert, seine Auffassung zu der Kündigung zu äußern und Einfluss auf den Willensbildungsprozess des Arbeitgebers zu nehmen. Habe er Zweifel an der Boten- oder Vertreterstellung desjenigen, der ihm gegenüber bei der Anhörung aufgetreten sei, oder bezweifele er, dass dieser seine Einwände zur Kenntnis nehme und/oder an den Arbeitgeber weiterleite, könne er seine Einwände dem Arbeitgeber unmittelbar mitteilen und den Dritten umgehen. Ein abstrakt schützenswertes Interesse daran, klare Verhältnisse zu schaffen und sicher zu sein, dass die Stellungnahmefrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu laufen beginne oder begonnen habe, habe der Betriebsrat vor dem Hintergrund des Zwecks des § 102 BetrVG nicht (BAG 13.12.2012 – 6 AZR 348/11 – Rn. 80).
Vor diesem Hintergrund ist es nach Auffassung der Kammer nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren darlegt, dass die Person, die auf Seiten des Arbeitgebers die Betriebsratsanhörung durchgeführt hat, hierzu konkret bevollmächtig bzw. beauftragt war. Durch den Verzicht auf ein Formerfordernis hat der Gesetzgeber zu erkennen gegeben, dass die Betriebsratsanhörung für den Arbeitgeber einfach handhabbar sein soll. Daher kann der Betriebsrat eine Anhörung nicht nach § 174 BGB wegen der nicht erfolgten Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurückweisen. Nach Sinn und Zweck des § 102 BetrVG ist es geboten, vom Arbeitgeber auch nicht später im Prozess zu verlangen, darzulegen, ob tatsächlich eine Bevollmächtigung erfolgt ist. Der Kündigungsschutz wird im Wesentlichen durch das Kündigungsschutzgesetz vermittelt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Anhörung durch eine Person erfolgt, von der der Betriebsrat aufgrund ihrer Stellung im Unternehmen davon ausgehen kann, dass sie berechtigt ist, das Anhörungsverfahren durchzuführen. Dies ist insbesondere bei Personalleitern bzw. Personalleiterinnen der Fall. Anderenfalls käme der Anhörung des Betriebsrats eine Bedeutung im Kündigungsschutzverfahren zu, die die Betriebsratsanhörung gerade nicht haben soll.
Sollte dies anders zu sehen sein, bliebe dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung darstellende Anhörung des Betriebsrats mit Rückwirkung zu genehmigen (§§185 Abs. 2 Satz 1, 184 Abs. 1 BGB).
(2) Danach handelt es sich bei dem Schreiben der Beklagten vom 19.04.2024 weder um die bloße Ankündigung der zukünftig noch vorgesehenen Anhörung noch um die Anhörung zu einer unzulässigen Vorratskündigung. Die Beklagte war insbesondere nicht gehalten, näher darzulegen und Beweis dafür anzutreten, dass der Geschäftsführer der Beklagten im Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats vom 19.04.2024 zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers fest entschlossen gewesen sei. Es bedurfte auch nicht des Nachweises, dass der Geschäftsführer die Personalleiterin zuvor bevollmächtigt hat, das Anhörungsverfahren durchzuführen.
Zunächst hat die Beklagte – wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – dem Betriebsrat hinreichend deutlich vermittelt, dass sie mit dem Schreiben vom 19.04.2024 eine Anhörung des Betriebsrats durchführen wollte. Es handelt sich nicht um eine bl0ße Ankündigung einer zukünftigen Anhörung. Dem steht die in der E-Mail vom 19.04.2024 gewählte Formulierung „im nächsten Schritt“ nicht entgegen. Sie ist missverständlich und drückt nicht das aus, was die Beklagte mit dem Schreiben ersichtlich bezweckte. Schon unter „Betreff“ der E-Mail hat die Beklagte deutlich gemacht, dass sie eine Betriebsratsanhörung zu einer Kündigung durchführen wollte. Besonders deutlich hat sie im ersten Satz des Schreibens ausgeführt, dass sie den Betriebsrat zu einer Kündigung eines Mitarbeiters in der Probezeit anhören wolle. Daraus wird deutlich, dass die Beklagte mit der Formulierung „im nächsten Schritt“ deutlich machen wollte, dass sie nunmehr das vor dem Ausspruch einer Kündigung zu durchlaufende Verfahren einleiten wollte.
Aus der Stellungnahme des Betriebsrats ergibt sich nichts anderes. Dies hat das Arbeitsgericht auf Seite 9 des Urteils zutreffend begründet. Darauf wird Bezug genommen. Die Beklagte war nach den dargestellten Grundsätzen nicht gehalten, näher darzulegen und Beweis dafür anzutreten, dass der Geschäftsführer der Beklagten im Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats vom 19.04.2024 zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers fest entschlossen gewesen sei. Es bedurfte auch nicht des Nachweises, dass der Geschäftsführer die Personalleiterin zuvor bevollmächtigt hat, das Anhörungsverfahren durchzuführen.
Darauf, ob die Unterzeichnung der Kündigung durch den Geschäftsführer als Genehmigung gegenüber dem Betriebsrat verstanden werden kann, kommt es nicht an.
Schließlich liegt keine sog. „Vorratsanhörung“ vor. Zu berücksichtigen ist, dass die Annahme einer Vorratsanhörung einen nur in wenigen Fällen denkbaren Ausnahmefall darstellt. Dies ergibt sich insbesondere aus den Beispielen, die das BAG in der Entscheidung vom 22.04.2010 (2 AZR 991/08) genannt hat. Sie sind dadurch gekennzeichnet, dass auch dann, wenn kein Betriebsrat gebildet worden wäre, noch kein Anlass für den Ausspruch der Kündigung vorlagen, weil Wirksamkeitsvoraussetzungen noch nicht vorlagen.
Dies verdeutlicht, dass es sich um eine andere Sachverhaltskonstellation handelt. Die Kündigungsüberlegungen der Beklagten standen nicht noch unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklung. Das Gegenteil ist der Fall. Der Beklagten war daran gelegen, die Kündigung möglichst bald aussprechen zu können, weil sie die Absicht hatte, die Zustellung der Kündigung noch innerhalb der Probezeit des Klägers zuzustellen.
b) Die Kündigung verstößt weder gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) noch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB). Das Berufungsgericht folgt auch insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V .m. §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Zulassung der Revision beruht auf§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO
§§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO
§ 612a BGB
§ 242 BGB
§ 18 SGB IV
§ 1 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 174 BGB
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 936/24
9 AZR 71/24
6 AZR 121/12
2 AZR 991/08
2 AZR 610/74
6 AZR 348/11