Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-01-25, Aktenzeichen 3 Sa 575/22
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2023:0125.3SA575.22.00

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 08.06.2022 – 4 Ca 1652/21 – wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung von tariflichen Zulagen.
Die nicht gewerkschaftlich organisierte Klägerin ist seit dem 01.11.1997 als kaufmännische Angestellte bei der Beklagten eingestellt und wird als Sachbearbeiterin im Vertrieb Formguss im Bereich der Gießerei in Teilzeit beschäftigt. Maßgeblich für das Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag vom 02.10.1998. Dort ist unter Ziffer 11 folgendes geregelt:
„Im Übrigen sind die Bestimmungen der für den Betrieb geltenden Mantel- und
Gehaltstarifverträge Bestandteil des Arbeitsvertrages.“
Unter dem 13.01.2021 wurde bei der Beklagten ein „firmenbezogener Verbandstarifvertrag“ geschlossen. Dort heißt es in der Präambel unter anderem:
„Im Hinblick auf die spezielle Kosten- und Wettbewerbssituation in der Gießereibranche ist es zur Erhaltung der Gießerei am Standort erforderlich, auf Dauer tragfähige Entgeltstrukturen zu schaffen. Ziel des Tarifvertrages ist die Erhaltung der Gießerei mit der bisherigen Fertigungspalette.
Die deutsche Gießerei-Industrie befindet sich seit Jahren in einer massiven Strukturkrise (…).
Diese Effekte haben einen direkten Einfluss auf die Auslastung und die Erträge der Gießerei. Die Situation spitzte sich seit Ende 2018 verstärkt zu, da neben den oben beschriebenen Umständen mit der Krise der Automobilindustrie (…) und der allgemeinen Konjunkturkrise zwei weitere negative Effekte auftragen. Daraufhin wurde ein „öffentliches“ und ein „stilles“ Projekt in Zusammenarbeit von Geschäftsführung und Projektteams zur Verbesserung der Situation gestartet. Beide Projekte analysieren die Abteilung Gießerei und ihre Abläufe umfassend und haben das Verbesserungspotential in Verwaltung und Produktion herausgearbeitet. Die teils schon sehr erfolgreichen Änderungen werden weiter geführt. Beispielhaft hierfür sind eine effizientere Marktbearbeitung mittels zusätzlicher Entwicklungsleistungen für den Kunden vor der eigentlichen Produktion der Gussteile und eine Qualitätssteigerung durch verstärkte Nutzung digitaler Möglichkeiten bei der Auswahl der Fertigungskonzepte. Damit wird der Anteil an nicht wertschöpfenden Tätigkeiten reduziert und ein sachgerechter, schneller Herstellungsprozess erreicht. Arbeitgeber und Beschäftigte werden weiterhin mit besonderen Engagement ihre jeweiligen Beiträge zu einer maßgeblichen Qualitätssteigerung in der Gießerei leisten. Aus diesen Gründen sehen Geschäftsleitung und Belegschaft eine positive Entwicklungsmöglichkeit der D S F . Geschäftsgrundlage dieser Vereinbarung ist der geplante Sanierungserfolg während der Laufzeit. Dieser Sanierungserfolg ist gegeben ab 5 % Ergebnis vom Umsatz der Erfolgsrechnung des Geschäftsbereichs Gießerei. Hierzu leistet auch die vorliegende Tarifvereinbarung ihren Beitrag. Die Kostenseite wird wettbewerbsfähiger, die Abläufe werden weiter effizienter gestaltet und die motivierte und hochqualifizierte Gießerei-Mannschaft wird in der Lage sein, in einer gut aufgestellten Gießerei innovative Produkte herzustellen.“
In dem Tarifvertrag vom 13.01.2021 finden sich Regelungen zu den Beiträgen der Beschäftigten im Hinblick auf die Arbeitszeit, das Arbeitszeitkonto, Wegfall von Zulagen wie der Gießerei-Zulage nach § 6 ERA-ETV, der Überschreiterzulage nach § 4 Ziffer 3 ERA-ETV sowie der wandelbaren Zulage nach § 4 Ziffer 3 ERA-ETV und zu zukünftigen Tariferhöhungen. Daneben findet sich eine Regelung zur Investition des Arbeitgebers in die Gießerei, in § 4 eine Regelung zur Beschäftigungssicherung und in § 5 zum Kündigungsschutz und zu Abfindungen sowie in § 6 zur Tarifbindung und in den folgenden Paragraphen zur Ausstiegsklausel und zur Ergebnisbeteiligung sowie Schlussregelungen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Blatt 22 ff. der Akte verwiesen.
Bis zum 31.01.2021 erhielt die Klägerin neben ihrem monatlichen Grundentgelt und anderen Vergütungsbestandteilen auch die ERA-Überschreiterzulage von 479,05 EUR sowie eine wandelbare Zulage von 142,58 EUR brutto. Beginnend mit dem Abrechnungszeitraum Februar 2021 kürzte die Beklagte die Vergütung der Klägerin, die seitdem nicht mehr die ERA-Überschreiterzulage sowie die wandelbare Zulage erhält. Für die Abrechnungszeiträume Februar bis einschließlich Juli 2021 erhielt die Klägerin dafür eine unter Lohnart 258 erfasste „ÜT Zulage ERA unabhängig“ von 144,76 EUR brutto, so dass die Kürzung in diesem Zeitraum monatlich lediglich 476,87 EUR betrug.
Mit ihrer am 10.09.2021 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 14.09.2021 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung der Zulagen seit Februar 2021 bis August 2021 sowie die weitere Zahlung der monatlichen Zulagen ab September 2021 für die Zukunft. Die Klägerin ist der Auffassung, dass es sich bei dem am 13.01.2021 abgeschlossenen Tarifvertrag um einen Sanierungstarifvertrag und weder um einen Mantel- noch um einen Gehaltstarifvertrag handele. Ausweislich der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in Ziffer 11 des Arbeitsvertrages vom 12.10.1998 seien auf ihr Arbeitsverhältnis jedoch nur Mantel- und Gehaltstarifverträge, die im Betrieb gelten, anwendbar.
Die Klägerin hat beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an sie weitere 476,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2021 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an sie weitere 476,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2021 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an sie weitere 476,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2021 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an sie weitere 476,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2021 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an sie weitere 476,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2021 zu zahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an sie weitere 476,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2021 zu zahlen.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an sie weitere 576,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2021 zu zahlen.
8. Die Beklagte wird verurteilt, an sie die ERA Überschreiterzulage in Höhe von monatlich jeweils 479,05 € brutto sowie die wandelbare Zulage in Höhe von monatlich jeweils 142,58 € brutto, zahlbar jeweils zum Schluss eines jeden Kalendermonats, beginnend ab September 2021, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem jeweiligen Fälligkeitstag zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass der am 13.01.2021 geschlossene Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auch auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung finde. Da in dem Tarifvertrag auch Regelungen zum Entgelt, nämlich der Wegfall der Zulagen nach § 6 und § 4 ERA-TV geregelt sind und damit der ERA-TV geändert werde, handele es sich bei diesem Tarifvertrag auch um einen Gehaltstarifvertrag im Rechtssinne. Zwar seien daneben auch Regelungen zur Arbeitszeit, zur Beschäftigungssicherung und zu Investitionen in die Gießerei sowie zum Kündigungsschutz enthalten, maßgeblich sei jedoch die Existenz der Entgeltregelungen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 08.06.2022 vollumfänglich stattgegeben und hat die Beklagte zur Zahlung der geltend gemachten monatlichen Vergütungsdifferenzen nebst Zinsen verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Anspruch folge aus § 4 Ziffer 3 ERA-TV, der aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in Ziffer 11 des Arbeitsvertrages vom 02.10.1998 Anwendung finde. Diese Tarifregelung gelte auch trotz des am 13.01.2021 geschlossenen Tarifvertrages fort, da letzterer kein Gehaltstarifvertrag im Sinne der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel sei, wie seine Auslegung ergebe. Hierbei handele es sich vielmehr um einen sog. Sanierungstarifvertrag, der arbeitsvertraglich gerade nicht in Bezug genommen worden sei. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (B. 92 ff. d. A.) Bezug genommen.
Gegen dieses ihr am 04.07.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 27.07.2022 Berufung eingelegt und hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 29.09.2022 begründet.
Die Beklagte ist weiterhin der Auffassung, dass es sich bei dem Tarifvertrag vom 13.01.2021 um einen Entgelttarifvertrag handele. Dies ergebe sich bereits aus seinem Wortlaut, da er ausweislich der Formulierung in der Präambel dazu diene, „auf Dauer tragfähige Entgeltstrukturen zu schaffen“. Unterstützt werde dies durch den in § 1 des Tarifvertrages geregelten persönlichen Anwendungsbereich, der auf den Geltungsbereich des Entgeltrahmenabkommens (ERA-TV) abstelle. Immer dann, wenn ein Tarifvertrag Regelungen zum Entgelt enthalte, handele es sich um einen Entgelttarifvertrag.
Außerdem regele der Tarifvertrag vom 13.01.2021 nicht nur das Entgelt, sondern enthalte auch Regelungen, die typischerweise in einem Manteltarifvertrag enthalten seien. Auch die Bezeichnung des Tarifvertrags als Sanierungstarifvertrag bilde keinen Gegensatz zu einem Entgelt- bzw. Manteltarifvertrag, sondern sei vielmehr folgerichtig. Letztlich sei der vorgenannte Tarifvertrag ein Entgelt- und Manteltarifvertrag.
Weiter meint die Beklagte, das Arbeitsgericht habe die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel fehlerhaft ausgelegt. Richtigerweise sei diese dahin zu verstehen, dass jegliche tariflichen Entgeltregelungen erfasst würden und nicht nur solche, die ausschließlich Entgeltregelungen enthielten. Zudem erfasse eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Manteltarifvertrages einer Branche regelmäßig auch einen späteren Sanierungstarifvertrag. Dementsprechend ergebe die Auslegung der Bezugnahmeklausel die Einbeziehung des streitgegenständlichen, firmenbezogenen Verbandstarifvertrages. Am Ende könne es nicht angehen, dass die Klägerin im Sinne einer Rosinentheorie Vergünstigungen in Anspruch nehme, auf der anderen Seite aber nicht bereit sei, ihren Beitrag zum Erhalt ihres Arbeitsplatzes zu leisten.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 08.06.2022, Az. 4 Ca 1652/21, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin tritt der angefochtenen Entscheidung bei und nimmt Bezug auf ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie ist weiterhin der Auffassung, der streitbefangene Sanierungstarifvertrag finde keine Anwendung, da er kein Mantel- oder Gehaltstarifvertrag sei und demgemäß von der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nicht erfasst werde.
Wenn die Beklagte hätte sicherstellen wollen, dass jedweder für den Betrieb geltende Tarifvertrag auch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien hätte Anwendung finden sollen, hätte sie die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel entsprechend weiter fassen müssen. Da sie dies gerade nicht getan habe, müsse sie sich an der nunmehr existierenden Einschränkung festhalten lassen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlage sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht der Klage stattgegeben.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte gemäß § 4 Abs. 3 des Tarifvertrags zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA-ETV) Anspruch auf die klageweise geltend gemachte monatliche Differenzvergütung in zwischen den Parteien unstreitiger Höhe.
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist der ERA-ETV als Entgelttarifvertrag aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in Ziffer 11 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 02.10.1998 unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Er ist auch nicht durch den firmenbezogenen Verbandstarifvertrag vom 13.01.2021 verdrängt worden, denn dieser Tarifvertrag findet vorliegend keine Anwendung. Anders als der ERA-ETV unterfällt er nämlich nicht der vorgenannten arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, da es sich bei ihm weder um einen Entgelt-, noch um einen Manteltarifvertrag handelt.
Das folgt aus dem Inhalt der Bezugnahmeklausel. Arbeitsverträge sind gemäß §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben es mit Rücksicht auf die Verkehrssitte erfordern. Dabei ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Die Grenze der Auslegung bildet allerdings die Auslegebedürftigkeit einer vertraglichen Absprache. Hat eine Willenserklärung nach Wortlaut und Zweck einen eindeutigen Inhalt, ist für eine Auslegung kein Raum (Grüneberg/Ellenberger, BGB, 82. Aufl., § 133 Rn. 6 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).
So liegt der Fall hier. Die Arbeitsvertragsparteien haben mit Ziffer 11 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 02.10 1998 Tarifverträge in Bezug genommen und zum Bestandteil des Arbeitsvertrages erklärt. Dabei haben sie nicht pauschal auf sämtliche Tarifverträge der einschlägigen Branche verwiesen, sondern habe konkret zwei Arten von Tarifverträgen, nämlich Mantel- und Gehaltstarifverträge benannt. Diese Vorgehensweise macht unmissverständlich eine bewusste Differenzierung dahingehend deutlich, dass nur ganz bestimmte Tarifverträge Bestandteil des Arbeitsvertrags werden sollten. Diese werden auch zweifelsfrei bezeichnet. Das gilt zunächst für den für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens geltenden Manteltarifertrag vom 08.11.2018. Daneben sollen nach Ziffer 11 des Arbeitsvertrages auch Gehaltstarifverträge Anwendung finden. Nach der Einführung einheitlicher Entgeltregelungen für Angestellte und Arbeiter sind damit offensichtlich sämtliche Entgelttarifverträge gemeint. Derartige Entgelttarifverträge enthalten regelmäßig die eigentlichen Lohn- und Gehaltsbestimmungen und legen die Entgeltstrukturen fest (Wiedemann/Thüsing, TVG, 8. Aufl., § 1 Rn. 454).
Aus der von den Arbeitsvertragsparteien vorgenommenen Differenzierung wird gleichzeitig deutlich, dass nur die konkret benannten Tarifvertragsarten in Bezug genommen werden sollen. Dementsprechend werden auch nur „reine“ Manteltarifverträge und „reine“ Entgelttarifverträge erfasst. Sonstige Tarifverträge, die neben anderen Inhalten „auch“ Entgeltfragen regeln, gehören nach dem offensichtlichen Verständnis der Vertragsparteien nicht dazu. Anderenfalls hätte man eine andere, umfassendere Bezugnahmeformulierung gewählt. Insgesamt stellt daher nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer der fimenbezogene Verbandssanierungstarifvertrag vom 13.01.2021 keinen Tarifvertrag im Sinne der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel dar und kann somit den Anspruch der Klägerin aus § 4 Abs. 3 ERA-ETV nicht beeinträchtigen.
III. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des von ihr erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Die Revisionszulassung beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§ 6 ERA-ETV
§ 4 ERA-TV
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 4 Abs. 3 ERA-ETV
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 1652/21