Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2010-04-30, Aktenzeichen 10 TaBV 93/09
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2010:0430.10TABV93.09.00

Tenor:
Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 07.10.2009 – 5 BV 131/09 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die vom Betriebsrat gestellten Anträge sind zulässig.
1. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig. Sie streiten darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, die noch bei ihm beschäftigten Mitarbeiterinnen S2, A1, D2, F1, T1 und L2 einzugruppieren und den Arbeitgeber hieran nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.
2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung des Arbeitgebers ergeben sich aus den §§ 10, 81, 83 Abs. 3 ArbGG.
Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er macht mit dem auf § 101 BetrVG gestützten Antrag ein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Recht geltend.
Die von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen. Sie haben keine betriebsverfassungsrechtliche Position, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte.
3. Der Antrag des Betriebsrats ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Er ist auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat wegen der Eingruppierung der noch beschäftigten Mitarbeiterinnen gerichtet. Damit entspricht er der Antragsformulierung, die das Bundesarbeitsgericht in vergleichbaren Fällen gemäß § 101 BetrVG für zulässig und sachdienlich erachtet hat (BAG 31.10.1995 – 1 ABR 5/95 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 5; BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32 m.w.N.). Ein dem Antrag entsprechender Tenor ist erforderlichenfalls gemäß § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG i.V.m. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO vollstreckbar.
4. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers ist der Antrag, über den die Beschwerdekammer noch zu entscheiden hat, nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens unzulässig.
a) Der Arbeitgeber hat nicht bestritten, dass den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats eine Vollmacht im Sinne der §§ 80, 81 ZPO zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens erteilt worden ist. Nach § 88 Abs. 2 ZPO war deshalb ein entsprechender Nachweis nicht zu erbringen.
b) Der Betriebsrat hat die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens und die Vollmachtserteilung an seine Verfahrensvertreter wirksam beschlossen.
Ein solcher Beschluss ist sowohl zur Verfahrenseinleitung als auch zur wirksamen Beauftragung eines Rechtsanwalts erforderlich (BAG 05.04.2000 – 7 ABR 6/99 – AP BetrVG 1972 § 78 a Nr. 33; BAG 09.12.2003 – 1 ABR 44/02 – AP BetrVG 1972 § 33 Nr. 1; BAG 20.04.2005 – 7 ABR 44/04 – AP BetrVG 1972 § 38 Nr. 30; BAG 30.09.2008 – 1 ABR 54/07 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 71 m.w.N.). Das Vorliegen eines entsprechenden Beschlusses des Betriebsrats ist Voraussetzung für die Einleitung eines Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht. Fehlt es daran, ist der Betriebsrat gerichtlich nicht wirksam vertreten, es kommt kein Prozessrechtsverhältnis zustande; für den Betriebsrat gestellte Anträge wären unbeachtlich und als unzulässig abzuweisen.
Im vorliegenden Verfahren war aber davon auszugehen, dass der Betriebsrat die Einleitung des Verfahrens und die Beauftragung seiner Verfahrensbevollmächtigten wirksam beschlossen hat. Dies ergibt sich aus dem zweitinstanzlich vorgelegten Beschluss des Betriebsrats vom 17.03.2009 (Bl. 96 ff., 102 d. A.). Dieser Beschluss ist einstimmig gefasst worden. Damit lag ein ordnungsgemäß gefasster Betriebsratsbeschluss über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens und die Beauftragung der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats vor. Der Arbeitgeber hat sein im Beschwerdeverfahren erfolgtes Bestreiten mit Nichtwissen nach Vorlage der entsprechenden Unterlagen durch den Betriebsrat nicht weiter konkretisiert. Aus diesem Grund ist sein Bestreiten unerheblich. Der Arbeitgeber hätte aufgrund der vom Betriebsrat vorgelegten Unterlagen weiter vortragen müssen, in welchen einzelnen Punkten und weshalb die Behauptungen des Betriebsrats nicht als wahr zu erachten seien (BAG 09.12.2003 – 1 ABR 44/02 – AP BetrVG 1972 § 33 Nr. 1; BAG 30.09.2008 – 1 ABR 54/07 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 71). Dies ist nicht geschehen.
5. Dem Antrag des Betriebsrats fehlt es auch nicht an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis.
Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Leistungsantrag ergibt sich regelmäßig aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruchs (BAG 14.09.1994 – 5 AZR 632/93 – AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13; BAG 03.06.2003 – 1 AZR 349/02 – AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 19; BAG 09.05.2006 – 9 AZR 278/05 – AP BErzGG § 15 Nr. 47). Für den im vorliegenden Beschlussverfahren geltend gemachten Anspruch gilt nichts anderes. Insoweit genügt regelmäßig die Behauptung, dass der vom Anspruchssteller verfolgte Anspruch nicht besteht. Ob ein solcher Anspruch tatsächlich gegeben ist, ist eine Frage der materiell-rechtlichen Begründetheit.
Soweit der Arbeitgeber sich darauf berufen hat, das Rechtsschutzbedürfnis fehle, soweit die Mitarbeiterinnen B1, M1 und N1 aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden seien, hat der Betriebsrat dem durch die im Anhörungstermin vom 30.04.2010 abgegebene Erledigungserklärung Rechnung getragen. Danach sind von dem vom Betriebsrat gestellten Antrag lediglich die Mitarbeiterinnen S2, A1, D2, F1, T1 und L2 erfasst. Hinsichtlich dieser Mitarbeiterinnen besteht ein Rechtsschutzbedürfnis für die vom Betriebsrat verlangte Eingruppierung, weil diese Mitarbeiterinnen weiterhin beim Arbeitgeber beschäftigt sind.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag des Betriebsrats ist, soweit er nicht erledigt ist, begründet.
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, die Arbeitnehmerinnen S2, A1, D2, F1, T1 und L2 einzugruppieren und bei ihm die Zustimmung zur Eingruppierung dieser Mitarbeiterinnen einzuholen. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 101 BetrVG.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem Arbeitgeber, der eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG notwendige Ein- oder Umgruppierung eines Mitarbeiters unterlässt, auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG bzw. die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, die Zustimmung zu einer Ein- oder Umgruppierung eines Mitarbeiters einzuholen und der Betriebsrat seine hierzu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung frist- oder ordnungsgemäß verweigert hat. Dieser Anspruch dient der Sicherung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG (BAG 31.05.1983 – 1 ABR 57/80 – AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 27; BAG 20.03.1990 – 1 ABR 20/89 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 79; BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32; Fitting, a.a.O., § 101 Rn. 8 m.w.N.). Der Anspruch setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vornehmen muss oder vorgenommen hat (BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/02 – AP BetrVG – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 28; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32 m.w.N.).
2. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers bestand eine Verpflichtung, die noch vom Antrag des Betriebsrats erfassten Mitarbeiterinnen einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats zu den Eingruppierungen einzuholen.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen.
Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Eingruppierung entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb des Arbeitgebers sind mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
a) Unter einer Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die – erst-malige - Einreihung eines Arbeitnehmers in eine für sein Arbeitsverhältnis geltende Vergütungsordnung zu verstehen. Dabei ist die Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer in einer Vergütungsordnung festgelegten Lohn- oder Gehaltsgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist (BAG 31.10.1995 – 1 ABR 57/95 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 5; BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/02 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 28; BAG 17.06.2008 – 1 ABR 39/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 34; BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35 m.w.N.).
Voraussetzung für eine Eingruppierungspflicht des Arbeitgebers ist, dass für die im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer die vom Betriebsrat angeführte Vergütungsordnung anzuwenden ist. Eine derartige Vergütungsordnung wird von § 99 Abs. 1 BetrVG vorausgesetzt (BAG 22.04.2009 – 4 ABR 14/08 – NZA 2009, 1287). Eine Vergütungsordnung ist dabei ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltenes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35). Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wieder. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Für die Maßgeblichkeit der Vergütungsordnung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es nicht darauf an, weshalb sie im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund bestehender Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtungen oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG 12.12.2006 – 1 ABR 35/05 – AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 27; BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35; BAG 22.04.2009 – 4 ABR 14/08 – NZA 2009, 1287 m.w.N.).
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG besteht in derartigen Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltenden Vergütungsordnung ist Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der Richtigkeitskontrolle, um die einheitliche und gleichmäßige Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen zu gewährleisten, und soll insbesondere Lohngerechtigkeit und Transparenz innerhalb des Betriebes herstellen (BAG 03.05.2006 – 1 ABR 2/05 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 31; BAG 17.06.2008 – 1 ABR 39/07- AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 34 m.w.N.).
b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war der Arbeitgeber verpflichtet, auch die vom Antrag des Betriebsrats erfassten Mitarbeiterinnen einzugruppieren.
aa) Der Arbeitgeber kann seine Verpflichtung zur Eingruppierung dieser Mitarbeiterinnen nicht schon damit bestreiten, dass sich bei diesen Mitarbeiterinnen um Geringverdiener oder um Aushilfen (Ferienhelfer) gehandelt habe. Auch gering verdienende Mitarbeiter, Aushilfen und Mitarbeiter, die zur Vertretung von anderen Mitarbeitern eingestellt sind, sind Arbeitnehmer/innen im Sinne des Anerkennungstarifvertrages vom 11.12.2000. Nach § 1 des Anerkennungstarifvertrages gilt dieser für alle Arbeitnehmer (Angestellte, gewerbliche Arbeitnehmer, Auszubildende), deren Beschäftigungsort in Nordrhein-Westfalen liegt. Auch Aushilfen und gering verdienende Beschäftigte sind Arbeitnehmer in diesem Sinne. Danach gelten die Tarifverträge des Einzelhandels NRW auch für diejenigen Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die von ihm als Aushilfen oder Vertretung im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden.
bb) Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Frage, ob eine Eingruppierung der vom Antrag des Betriebsrats erfassten Mitarbeiterinnen in die Gehaltstarifverträge des Einzelhandels NRW erfolgen muss, offen gelassen. Die Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel NRW sind nicht nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden. Die Anwendbarkeit der Entgelttarifverträge auf das Arbeitsverhältnis mit den vom Antrag des Betriebsrats erfassten Mitarbeiterinnen ergibt sich nach dem Vorbringen der Beteiligten auch nicht aus einer beiderseitigen Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG. Zwar ist der Arbeitgeber über den Anerkennungstarifvertrag vom 11.12.2000 tarifgebunden. Nach dem Vorbringen des Betriebsrats konnte aber nicht davon ausgegangen werden, dass die vom Antrag des Betriebsrats noch erfassten Mitarbeiterinnen Mitglied einer Gewerkschaft sind. Es ist auch nicht vorgetragen worden, dass die Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW aufgrund betrieblicher Übung oder aus Gleichbehandlungsgrundsätzen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
cc) Dennoch muss aufgrund des Vorbringens der Beteiligten im vorliegenden Verfahren davon ausgegangen werden, dass im Betrieb des Arbeitgebers auch für nicht tarifgebundene Mitarbeiter/innen eine Vergütungs-, Gehalts- oder Lohngruppenordnung besteht, in die die vom Antrag des Betriebsrats erfassten Mitarbeiterinnen einzugruppieren sind.
Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass es – jedenfalls im Betrieb D1 I - neben den Tarifangestellten, die aufgrund des Anerkennungstarifvertrages vom 11.12.2000 in die jeweiligen Entgeltgruppen des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel NRW eingruppiert sind, zwei weitere Entgeltgruppen gibt, nämlich für die geringfügig beschäftigten Mitarbeiterinnen, die zu einem Stundenlohn von 6,50 € eingestellt werden und für diejenigen aushilfsweise beschäftigten Mitarbeiter (Ferienhelfer), die mit einem ihrer Arbeitszeit entsprechenden Monatsentgelt eingestellt werden. Dies ergibt sich aus den vorliegenden Anhörungsbögen nach § 99 (Bl. 8 ff. d. A.). Zu Recht hat der Betriebsrat darauf hingewiesen, dass sich bei den jeweils angegebenen Monatsentgelten entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit jeweils ein Stundenlohn genau in Höhe von jeweils 7,60 € brutto ergibt. Dies wird auch in anderen Bezirken des Arbeitgebers so gehandhabt, wie sich aus dem beim Beschwerdegericht anhängigen Beschlussverfahren 10 TaBV 71/09 ergibt. Auch in dem dortigen Verfahren war mit der eingestellten Aushilfskraft ein Monatsentgelt vereinbart worden, das entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Stundenzahl einen Stundenlohn von genau 7,60 € ergibt. Damit bestehen – jedenfalls im Betrieb D1 I – neben dem gezahlten Tarifentgelt mindestens zwei weitere Entgeltgruppen und damit ein vom Arbeitgeber geschaffenes Entgeltschema, das er offenbar für nicht tarifgebundene Mitarbeiter zur Anwendung bringt. Allein hieraus folgt, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Eingruppierung der Mitarbeiter nach § 99 BetrVG besteht.
Soweit der Arbeitgeber im Beschwerdeverfahren ausdrücklich vorgetragen hat, dass er mit den vom Antrag erfassten Mitarbeiterinnen tatsächlich individualvertraglich Vergütungen vereinbart hat, kann diesem Vorbringen nicht gefolgt werden. Abgesehen davon, dass es völlig unsubstantiiert ist, weil nicht vorgetragen worden ist, inwieweit die jeweils neu eingestellte Mitarbeiterin - sei es eine geringfügig Beschäftigte, sei es eine Aushilfskraft (Ferienhelferin) - mit der die Einstellung vornehmenden Mitarbeiterin des Arbeitgebers über die Höhe des jeweiligen Stundenlohnes verhandelt hat, ist das Vorbringen des Arbeitgebers für die Beschwerdekammer auch kaum nachvollziehbar. Dies ergibt sich schon daraus, dass immerhin bei neun neu eingestellten Mitarbeiterinnen im Betrieb D1 I trotz angeblicher individualvertraglicher Aushandlung der Vergütung immer genau ein Stundenlohn von 6,50 € bzw. 7,60 € vereinbart worden ist. Ohne eine ausdrückliche Vorgabe durch den Arbeitgeber ist dies nicht erklärlich und auch angesichts der Vielzahl der in den einzelnen Verkaufsstellen des Arbeitgebers, von denen es in der Bundesrepublik Deutschland bundesweit immerhin ca. 10.000 gibt, nicht vorstellbar. Auch die im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer für den Arbeitgeber anwesende Bezirksleiterin hat auf ausdrückliches Befragen nicht erklären können (oder wollen ?), wie die angeblichen Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und der jeweils einzustellenden Mitarbeiterin hinsichtlich der Höhe des Entgelts stattfinden.
Bezeichnenderweise hat der Arbeitgeber in dem bereits angesprochenen Parallelverfahren 10 TaBV 71/09 Landesarbeitsgericht Hamm in dem dortigen Beschwerdeverfahren – entgegen dem ausdrücklichen erstinstanzlichen Vorbringen – auch zugestanden, dass das Entgelt der neu eingestellten Mitarbeiter/innen nicht jeweils einzelvertraglich ausgehandelt wird. Für den Bezirk D1 I kann nichts anderes gelten. Wäre die Behauptung des Arbeitgebers zutreffend, hätte dies zur Folge, dass der jeweilige Bezirksleiter, von denen es immerhin ca. 400 in der Bundesrepublik Deutschland gibt, das jeweilige Entgelt eines neu eingestellten Mitarbeiters in eigener Verantwortung festlegt. Angesichts der Vielzahl von Bezirken, denen die einzelnen Verkaufsstellen zugeordnet sind, erscheint auch die Festlegung der Höhe des Stunden- bzw. Monatsentgelts der Beschäftigten ohne arbeitgeberseitige Vorgaben nicht denkbar. Eine anderweitige Handhabung durch den Arbeitgeber müsste dieser präzise darstellen und unter Beweis stellen. Daran fehlt es im vorliegenden Fall.
Damit liegt auch für nicht tarifgebundene Mitarbeiter ein kollektives, mehrere Vergütungsgruppen enthaltenes Entgeltschema vor, in das der Arbeitgeber die Beschäftigten – auch die nicht tarifgebunden Mitarbeiter – eingruppiert. Damit besteht ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand nach den §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG
§§ 10, 81, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 80, 81 ZPO zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens erteilt worden ist. Nach § 88 Abs. 2 ZPO
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 5 TVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG
§ 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 78 a Nr. 33; BAG
§ 33 Nr. 1; BAG
§ 38 Nr. 30; BAG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 118 Nr. 27; BAG
§ 99 Nr. 79; BAG
§ 3 Abs. 1 TVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2009, 1287
5 BV 131/09
1 ABR 5/95
1 ABR 37/03
1 ABR 13/06
7 ABR 6/99
1 ABR 44/02
7 ABR 44/04
1 ABR 54/07
5 AZR 632/93
1 AZR 349/02
9 AZR 278/05
1 ABR 57/80
1 ABR 20/89
1 ABR 35/02
1 ABR 57/95
1 ABR 39/07
1 ABR 68/07
4 ABR 14/08
1 ABR 35/05
1 ABR 2/05
10 TaBV 71/09