Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Beschluss vom 2025-05-21, Aktenzeichen 2 TaBV 34/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0521.2TaBV34.24.00

Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichtes C-Stadt vom 2. April 2024 - 12 BV 26/23 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin B..
Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen der Fa. X und erbringt technische Dienstleistungen im Kraftfahrzeugbereich. Sie beschäftigt mehr als 20 Arbeitnehmer. Ihre Betriebe sind auf der Grundlage eines Tarifvertrages nach § 3 BetrVG gebildet. Sie ist Mitglied im Arbeitgeberverband Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V..
Der Betriebsrat und Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb C-Stadt zuständige Betriebsrat.
In dem Vergütungsrahmentarifvertrag der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V. vom 5. Oktober 1999 in der Fassung vom 1. Januar 2016 (im Folgenden: VergRTV (neu)); heißt es unter anderem (ArbG Bl. 19 ff. d. A.):
"§ 1 Geltungsbereich
...
3. persönlich:
Für Angestellte und Arbeiter/Arbeiterinnen (im folgenden Mitarbeiter genannt), deren Arbeitsverhältnis vertragsgemäß am 01.01.1995 oder später beginnt.
Ausgenommen sind Auszubildende, Praktikanten/Praktikantinnen, Volontäre und studentische Hilfskräfte sowie vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht länger als 6 Monate dauert.
Darüber hinaus werden folgende Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst:
a) ...
b) ...
c) Ferner diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und deren monatliche Vergütung mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liegt. ..."
Die Arbeitgeberin schrieb die Position als Prozessmanagerin im PC Cluster kaufmännische Leitung am Standort C-Stadt (interne Nr: ...) zunächst mit einer Vergütung nach der tariflichen Tätigkeitsgruppe "G" aus. Auf diese Stelle bewarb sich Frau B., nachdem es intern keine Bewerber gab. Frau B. war indes nicht bereit, die Stelle zu der ausgeschriebenen tariflichen Vergütung nach der Tätigkeitsgruppe "G" anzutreten. Aus diesem Grund vereinbarte die Arbeitgeberin mit Frau B. eine außertarifliche Vergütung auf Basis des Muster-AT-Arbeitsvertrags. Darin heißt es u.a. (ArbG Bl. 9 ff. d. A.):
"...
§ 2 Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen
(1) Auf dieses Arbeitsverhältnis findet der zwischen der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V. und der ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft abgeschlossene Manteltarifvertrag (neu) in der jeweils gültigen Fassung einzelvertraglich für ausschließlich folgende Regelungssachverhalte entsprechend Anwendung:
§ 7 Bezahlte Freizeit
§ 9 Sterbe- und Jubiläumsgeld
§ 10 Fortzahlung der Vergütung bei Krankheit, Kur- und Heilverfahren
§ 3 Vergütung
(1) Die Vergütung wird einzelvertraglich festgelegt.
(2) Die Mitarbeiterin erhält einzelvertraglich entsprechend des Beschäftigungsgrades gemäß § 1 Ziffer (1) eine jährliche außertarifliche fixe Grundvergütung in Höhe von EUR 64.200,00 brutto, die in zwölf gleichen monatlichen Raten jeweils am Ende eines Kalendermonats ausgezahlt wird.
(3) Neben der Grundvergütung erhält die Mitarbeiterin jährlich, beginnend ab 01.01.2025, anteilig für das Geschäftsjahr 2024, einen leistungsbezogenen Gehaltsanteil auf Basis einer Zielvereinbarung. Die Ziele werden zwischen dem jeweiligen Vorgesetzten und der Mitarbeiterin besprochen, vereinbart und im Rahmen einer Tantiemevereinbarung vertraglich fixiert.
(4) Die vom jeweiligen Erfüllungsgrad der Zielvereinbarung sowie vom wirtschaftlichen Ergebnis eines Geschäftsjahres des Arbeitgebers abhängige Höhe der Tantieme beträgt:
bei 150 % Zielerfüllung EUR 7.500,00 brutto.
Die Tantieme kann bei darüber liegender Zielerfüllung den Betrag von EUR 7.500,00 nicht übersteigen. Die Auszahlung der Tantieme erfolgt nach Vorliegen des wirtschaftlichen Ergebnisses als Einmalzahlung im Folgejahr. Bei einer unter 150 % liegenden Zielerfüllung wird jeweils ein anteilig errechneter Betrag ausgezahlt."
§ 4 Arbeitszeit
(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30,8 Stunden, dies entspricht 80 Prozent der betriebsüblichen Arbeitszeit von zurzeit 38,5 Stunden pro Woche.
(2) Die Verteilung der Arbeitszeit erfolgt auf 5 Tage. In der Regel ist die Arbeitsleistung montags bis freitags mit je 6,16 Stunden zzgl. Pausen zu erbringen.
(3) Die Lage der Arbeitszeit sowie der Pausen wird im Rahmen der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen vom Arbeitgeber bestimmt.
(4) Die Mitarbeiterin ist verpflichtet, in dienstlich notwendigem Umfang auf Anforderung Mehrarbeit zu leisten.
(5) Soweit in betrieblichen Regelungen nicht anders festgelegt, sind entsprechend des Beschäftigungsgrades gemäß § 1 Ziffer (1) pro Jahr bis zu 192 der über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus von der Mitarbeiterin geleisteten Stunden mit den monatlichen Bezügen abgegolten. Etwaige darüber hinaus geleistete Stunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen, soweit es sich hierbei um vom Arbeitgeber angeordnete Mehrarbeit handelt. ..."
Die monatliche Vergütung in der Entgeltgruppe H, Stufe 1, liegt bei einer Vollzeittätigkeit bei 5.817,56 Euro brutto, bei einer Teilzeit von 80% mithin bei 4.654,05 Euro brutto.
Ferner existiert in dem Unternehmen der Arbeitgeberin eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine außertarifliche Vergütungsstruktur (im Folgenden: GBV) (ArbG Bl. 129 ff. d. A.). Für den Betrieb in C-Stadt findet diese Gesamtbetriebsvereinbarung mangels Beauftragung durch den zuständigen Betriebsrat keine Anwendung.
Am 9. November 2023 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Einstellung der Arbeitnehmerin Frau B. zum 1. April 2024 als Prozessmanagerin als außertariflich Angestellte in Teilzeit (80%) mit einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 5.350,00 Euro sowie einer jährlichen Tantieme in Höhe von 5.000,00 Euro bei einer 100%igen Zielerreichung (ArbG Bl. 7 f. d. A.). Am 13. November 2023 verweigerte der Betriebsrat zunächst seine Zustimmung zu der Einstellung von Frau B. mit der Begründung, dass die mit Frau B. abweichend von der internen Stellenausschreibung vereinbarte höhere Vergütung eine Benachteiligung anderer Mitarbeiter darstelle, die sich bei einer höheren Vergütung unter Umständen auch auf die Stelle beworben hätten (ArbG Bl. 8 d. A.).
Mit einer weiteren E-Mail vom 21. November 2023 stimmte der Betriebsrat der Einstellung zu. Zugleich widersprach der Betriebsrat aber der Eingruppierung von Frau B. als außertarifliche Angestellte (ArbG Bl. 17 f. d. A.). Darüber hinaus wies er darauf hin, dass er hinsichtlich der Eingruppierung noch nicht vollständig unterrichtet worden sei und forderte die Arbeitgeberin auf, den Arbeitsvertrag von Frau B. vorzulegen.
Mit E-Mail vom 24. November 2023 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat sodann noch einmal ausdrücklich um Zustimmung zur Eingruppierung von Frau B. in den außertariflichen Bereich und übersandte den mit Frau B. vereinbarten Arbeitsvertrag mit dem Hinweis, dass er die Anhörung für abgeschlossen ansehe (ArbG Bl. 127 d. A.).
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung erneut mit E-Mail vom 28. November 2023 unter Bezugnahme auf die Zustimmungsverweigerungsgründe der § 99 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 BetrVG sowie unter Verweis auf einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: Es liege ein Verstoß gegen den VergRTV (neu) vor, andere Beschäftigte würden durch die nachträgliche Heraushebung der Vergütung in den AT-Bereich benachteiligt. Die beabsichtigte außertarifliche Vergütung verstoße gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, da der Betriebsrat bei der Aufstellung der AT-Vergütungsordnung nicht beteiligt worden sei (ArbG Bl. 128 d. A.).
Mit dem am 5. Dezember 2024 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Antrag begehrt die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, der Betriebsrat habe der Eingruppierung zu Unrecht widersprochen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß zu der Eingruppierung von Frau B. angehört worden. Dem stehe die Formulierung in dem Anhörungsschreiben vom 9. November 2023 nicht entgegen, in dem ausdrücklich nur die Einstellung genannt sei. Maßgeblich sei allein, dass der Betriebsrat der Anhörung habe entnehmen können, zu welchen Maßnahmen die Zustimmung begehrt werde. Es sei eindeutig, dass die Arbeitgeberin neben der Zustimmung zur Einstellung zugleich auch die Zustimmung zur Eingruppierung begehrt habe. Dies habe auch der Betriebsrat erkannt und der Eingruppierung mit E-Mail vom 28. November 2023 ausdrücklich widersprochen. Darüber hinaus sei der Einwand aber auch nicht innerhalb der Wochenfrist erhoben worden und damit nicht zu berücksichtigen. Sie habe den Betriebsrat nicht über ein abstraktes Entgeltschema unterrichten müssen. In dem Bereich der AT-Mitarbeiter existiere kein Vergütungssystem. Es liege kein Verstoß gegen den VergRTV (neu) und damit kein Verweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 4. Fall BetrVG vor. Der VergRTV (neu) sei ordnungsgemäß angewandt worden. Insbesondere komme es auch nicht auf die Tätigkeiten der Arbeitnehmerin an. Maßgeblich seien lediglich die in § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) genannten Voraussetzungen. Weitere - ungeschriebene - Voraussetzungen gebe es nicht.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zu der Eingruppierung der Frau B. als außertarifliche Angestellte wird ersetzt.
Der Betriebsrat hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat schon nicht ordnungsgemäß zur Eingruppierung von Frau B. angehört, weil sie in dem Anhörungsscheiben vom 9. November 2023 nur um die Zustimmung zur Einstellung gebeten habe. Zudem sei der von der Arbeitgeberin vorgelegte Arbeitsvertrag mit Frau B. nicht unterzeichnet, so dass nicht bekannt sei, ob dieser tatsächlich abgeschlossen worden sei. Darüber hinaus sei die Zustimmung zu Recht verweigert worden. Es liege ein Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 4. Fall BetrVG vor. Die Eingruppierung verstoße gegen den VergRTV (neu). Der Geltungsbereich des VergRTV (neu) sei eröffnet, da die von der Arbeitnehmerin auszuübende Tätigkeit in den Tätigkeitskatalog des VergRTV (neu) eingruppierbar sei. Gelte im Betrieb eine Vergütungsordnung und lasse sich eine Zuordnung vornehmen, sei diese zwingend anzuwenden und die Arbeitnehmerin entsprechend einzugruppieren. Zu dem in § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) genannten Begriff der "Arbeitsbedingungen" zählten auch die Tätigkeiten, die zu berücksichtigen seien. Dies ergebe sich aus dem Sinn und Zweck sowie der Systematik des VergRTV (neu). Darüber hinaus existiere bei der Arbeitgeberin ein Entgeltschema für AT-Mitarbeiter. Die Arbeitgeberin wende die GBV trotz mangelnder Delegation durch den Betriebsrat einseitig an. Die Arbeitgeberin habe - wie in der GBV vorgesehen - bei Frau B. sowie zwei weiteren im Unternehmen tätigen Mitarbeitern im AT-Bereich (Herr G. und Herr T.) jeweils ein fixes Jahresgehalt sowie eine leistungsbezogene Vergütung vereinbart. Vor dem Hintergrund, dass der Betriebsrat hierzu seitens der Arbeitgeberin nicht angehört worden sei, sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verletzt.
Mit Beschluss vom 2. April 2024 hat das Arbeitsgericht Hannover dem Antrag stattgegeben. Der Antrag sei zulässig und begründet. Die von dem Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung sei zu ersetzen, weil diese zu Unrecht verweigert worden sei.
Der Betriebsrat habe die begehrte Zustimmung form- und fristgerecht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verweigert. Die Arbeitgeberin habe dem Betriebsrat vollständig unterrichtet, so dass die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt worden sei. Der Betriebsrat sei in der Lage gewesen zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliege. Der ordnungsgemäßen Unterrichtung stehe nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 9. November 2023 ausdrücklich nur die Zustimmung zur Einstellung begehrt habe. Maßgeblich sei vielmehr, wie der Betriebsrat die Anhörung verstanden habe bzw. habe verstehen dürfen. Vorliegend habe der Betriebsrat durch sein Verhalten zum Ausdruck gebracht, dass er die Anhörung sowohl als Zustimmungsgesuch in Bezug auf die Einstellung als auch in Bezug auf die Eingruppierung von Frau B. verstanden habe. Mit seiner EMail vom 21. November 2023 habe er darauf hingewiesen, dass er hinsichtlich der Eingruppierung noch nicht vollständig unterrichtet worden sei. Eine solche Erklärung wäre obsolet, wenn der Betriebsrat davon ausgegangen wäre, dass nur die Zustimmung zur Einstellung begehrt werde. Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat auch vollständig unterrichtet. Zwar sei die Unterrichtung vom 9. November 2023 zunächst unvollständig gewesen, weil der Betriebsrat ohne Vorlage des Arbeitsvertrags nicht in der Lage gewesen sei, zu prüfen, ob ein Verstoß gegen § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) vorliege. Die Arbeitgeberin habe dem Betriebsrat mit E-Mail vom 24. November 2023 den mit Frau B. abgeschlossenen Arbeitsvertrag übersandt und mitgeteilt, dass sie die Anhörung als abgeschlossen ansehe. Zugleich habe sie den Betriebsrat um erneute Stellungnahme innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gebeten. Eine erneute unvollständige Unterrichtung habe der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist nicht gerügt. Soweit der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 15. Januar 2024 erstmals vorgetragen habe, dass der Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet sei und daher nicht geprüft werden könne, ob der Vertrag tatsächlich in dieser Form unterzeichnet worden ist, könne der Betriebsrat hiermit nicht mehr gehört werden.
Soweit der Betriebsrat darüber hinaus seine unvollständige Unterrichtung damit begründe, dass die Arbeitgeberin ihn nicht darüber informiert habe, ob sie ein abstraktes Entgeltschema für den außertariflichen Bereich angewendet habe, habe es einer derartigen Information nicht bedurft. Die Arbeitgeberin habe in dem Anhörungsschreiben mitgeteilt, dass sie beabsichtige, Frau B. als außertarifliche Angestellte einzustellen und damit zum Ausdruck gebracht, dass der VergRTV (neu) keine Anwendung finde bzw. keine Eingruppierung nach dem VergRTV (neu) erfolge. Die GBV finde bei der Arbeitgeberin unstreitig unmittelbar keine Anwendung. Der Betriebsrat sei der GBV nicht beigetreten. Für eine mittelbare Anwendbarkeit der GBV lägen keine hinreichenden Anhaltspunkte vor. Darüber hinaus sei auch dieser Einwand erstmals mit Schriftsatz vom 15. Januar 2024 und damit nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgebracht worden.
Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung sei zu ersetzen, weil kein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorliege.
Die Eingruppierung der Arbeitnehmerin verstoße nicht gegen ein Gesetz i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 1 1. Fall BetrVG. Die Arbeitgeberin habe den im Betrieb anzuwendenden VergRTV (neu) geprüft und sei zu dem Ergebnis gekommen, diesen nicht anzuwenden, weil der Geltungsbereich bereits nicht eröffnet sei. Hinweise darauf, dass die Arbeitgeberin darüber hinaus ein kollektives Vergütungssystem angewandt und zugrunde gelegt habe, bei dem der Betriebsrat nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beteiligt worden sei, seien nicht zu erkennen. Es sei insbesondere nicht feststellbar bzw. offensichtlich, dass die Arbeitgeberin die GBV angewandt habe, welcher der hiesige Betriebsrat ausdrücklich nicht beigetreten sei.
Auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 4. Fall BetrVG, mithin ein Verstoß gegen Bestimmungen aus einem Tarifvertrag, liege nicht vor. Ein Verstoß gegen eine Bestimmung aus dem VergRTV (neu) sei nicht festzustellen. Die Voraussetzungen des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) lägen vor. Die Vergütung der Arbeitnehmerin liege 10% über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H. In der höchsten Entgeltgruppe H liege die monatliche Bruttovergütung auf der ersten Stufe bei einer Vollzeittätigkeit bei 5.817,56 Euro brutto. Bei einer Teilzeittätigkeit im Umfang von 80%, wie die Arbeitnehmerin sie ausführe, betrage die monatliche Bruttovergütung in der Tätigkeitgruppe H 4.654,05 Euro brutto. Die mit der Arbeitnehmerin im Arbeitsvertrag vereinbarte monatliche Vergütung betrage bei einer Teilzeittätigkeit von 80% 5.350,00 brutto. Folglich liege die monatliche Differenzvergütung bei 695,95 Euro brutto und überschreite damit das tarifliche Abstandsgebot von 10%. Darüber hinaus erhalte die Arbeitnehmerin einen leistungsbezogenen Gehaltsanteil auf Basis einer Zielvereinbarung. Auch seien die Arbeitsbedingungen einzelvertraglich i.S.d. § 1 Ziffer 3 Buchst. c) VergRTV (neu) festgelegt. Der Arbeitsvertrag enthalte unter anderem Regelungen über die Vergütung (§ 3), die Abgeltung von Überstunden (§ 4), die Kündigungsfristen, die Freistellung und die Befristung wegen Regelalterszeit (§ 6) sowie den Urlaub (§ 5), die von dem MTV abwichen. Soweit der Betriebsrat darüber hinaus als weitere Voraussetzung des § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) verlange, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht in den Tätigkeitsgruppenkatalog des VergRTV (neu) eingruppierbar sein dürfe, sei dem nicht zu folgen. Für das Erfordernis einer solchen ungeschriebenen weiteren Voraussetzung gebe es keine Anhaltspunkte. Dies ergebe die Auslegung der Norm. Nach dem Wortlaut der Norm verlange § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) lediglich zwei und nicht wie vom Betriebsrat vorgetragen drei Voraussetzungen, die kumulativ vorliegen müssten. Danach seien solche Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags ausgenommen, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt seien und deren monatliche Vergütung mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liege. Hätten die Vertragsparteien darüber hinaus als weitere Voraussetzung vereinbaren wollen, dass der persönliche Geltungsbereich des VergRTV (neu) unabhängig von dem Vorliegen der beiden anderen Voraussetzungen eröffnet sei, wenn die Tätigkeiten in den Tätigkeitgruppenkatalog eingruppierbar seien, sei davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dies ausdrücklich aufgenommen hätten.
Der Widerspruch des Betriebsrates sei auch nicht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG begründet. Vorliegend fehle es an einem Nachteil für die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer. Die Eingruppierung von Frau B. führe nicht dazu, dass andere Arbeitnehmer Nachteile erlitten. Bei der Eingruppierung handele es sich um einen Rechtsanwendungsakt der Arbeitgeberin, der andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer nicht in ihren Rechtspositionen berühre. Das gelte unabhängig davon, ob er zutreffend vorgenommen werde.
Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 17. April 2024 zugestellt worden. Hiergegen hat er mit einem am 17. Mai 2024 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 17. Juli 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen Antrag vom 17. Mai 2024 durch Beschluss vom gleichen Tag die Beschwerdebegründungsfrist bis zum 17. Juli 2024 verlängert worden war.
Zum 1. Oktober 2024 erhöhte die Mitarbeiterin B. ihre Arbeitszeit von 80% einer Vollzeitstelle auf 100% einer Vollzeitstelle (=38,5 Wochenstunden). Hierüber unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat am 1. Oktober 2024. Auf dem Unterrichtungsschreiben kreuzte der Betriebsrat unter dem Feld "Abschließende Stellungnahme BR" das Kästchen "Zustimmung" an (LAG Bl. 239 d. A.). Im Anschluss unterrichtete die Arbeitgeberin Frau B. mit Schreiben vom 02.10.2024 darüber, dass sich ihre Arbeitszeit auf 38,5 Stunden pro Woche erhöht (LAG Bl. 240 d. A.). Ab dem 01.10.2024 passte die Arbeitgeberin zugleich die Vergütung von Frau B. in dem Verhältnis der Erhöhung der Arbeitszeit an, d.h. die monatliche Vergütung von EUR 5.350 brutto erhöhte sich um 20% auf EUR 6.687,50 brutto pro Monat (LAG BL. 266 ff. d. A.).
Mit seiner Beschwerde verfolgt der Betriebsrat sein erstinstanzliches Ziel der Zurückweisung des Antrags weiter. Er wiederholt und vertieft sein Vorbringen. Er sei nicht ordnungsgemäß nach § 99 Abs. 1 BetrVG unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet worden. Die Vorlage eines nicht unterzeichneten Arbeitsvertrages reiche nicht aus. Die Arbeitgeberin habe nicht davon ausgehen können, mit einem nicht unterschriebenen Arbeitsvertrag diese Information nachzuholen. Vielmehr sei für die Arbeitgeberin ersichtlich gewesen, dass der Betriebsrat das Zustandekommen des Vertrags mangels Unterschriften nicht habe prüfen können. Da der unterschriebene Arbeitsvertrag und damit eine vollständige Anhörung weiterhin nicht vorliege, scheide eine Verfristung von Zustimmungsverweigerungsgründen von vornherein aus.
Das Abstandsgebot des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) sei nicht eingehalten. Bei einem Vergütungsvergleich könne nicht lediglich auf die Grundvergütung abgestellt werden. Vielmehr hätte das Arbeitsgericht insoweit berücksichtigen müssen, dass der VergRTV (neu) eine Arbeitszeit von 30,8 Stunden (38,5h * 80%) vergütet und nach dem Arbeitsvertrag von Frau B. zu den 30,8 Stunden pro Jahr bis zu 192 Überstunden mit den monatlichen Bezügen abgegolten seien. Danach erhalte Frau B. EUR 5.350,00 für bis zu 46,8 Stunden Arbeit, entsprechend einem Stundenlohn von EUR 26,38. Die tarifliche Vergütung ergebe dagegen einen Stundenlohn iHv. EUR 27,89.
Bei korrekter Auslegung hätte das Arbeitsgericht zudem als weitere Voraussetzung des § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) prüfen müssen, ob die Tätigkeit von Frau B. den Merkmalen der Tätigkeitsgruppen des VergRTV (neu) zugeordnet werden könne. Dass dies der Fall sei, sei unstreitig. Die Arbeitgeberin selbst habe die Stelle zunächst mit Tätigkeitsgruppe G ausgeschrieben. Die Argumentation des Arbeitsgerichts bezüglich des Wortlauts von § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) schließe die Auslegung des Betriebsrats nicht aus. Das Arbeitsgericht nehme an, dass der Begriff "Arbeitsbedingungen" weiter sei als der Begriff auszuübenden Tätigkeit. Das schließe nicht aus, dass eben auch die auszuübende Tätigkeit einzelvertraglich festzulegen sei. Die systematische Argumentation des Arbeitsgerichts ist in sich widersprüchlich. Nach Ansicht des Betriebsrats existiere eine klare und logische Regelung: Tätigkeiten, die eingruppierbar seien, seien in den Tarifvertrag einzugruppieren, § 2 Ziffer 2 VergRTV (neu). Die Tarifvertragsparteien gingen grundsätzlich davon aus, dass sie alle im Unternehmen anfallenden Tätigkeiten im Tarifvertrag abgebildet hätten. Tätigkeiten, die nicht eingruppierbar seien, weil sie im Tarifvertrag nicht abgebildet seien, würden bis zu einer Einigung des Gemeinsamen Tarifausschusses aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung vergütet. Der Gemeinsame Tarifausschuss füge diese nicht eingruppierbaren Tätigkeiten dann nicht dem Tätigkeitskatalog des Tarifvertrags hinzu, wenn die einzelvertragliche Vereinbarung das Abstandsgebot erfülle, weil in diesen Fällen § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) greife.
Das Arbeitsgericht C-Stadt habe keine Feststellungen dazu getroffen, ob die Arbeitgeberin ein abstraktes Entgeltschema für die außertariflich Beschäftigten anwende. Die Regelungen in den beiden Parallelfällen Giebelmann (Jahresgehalt EUR 80.000,00 + Tantieme 5.000,00) und Thiel (Jahresgehalt EUR 80.000,00 + Tantieme EUR 5.000,00) böten ausreichend Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin die Vergütung hier nicht frei und in jedem Einzelfall ausgehandelt habe, sondern schematisch vorgehe. Das Schema entspreche der Vergütungsweise, wie sie in anderen Betrieben des Unternehmens durch § 4 Abs. 2 der GBV AT-Vergütungsstruktur geregelt sei (fixes Jahresgehalt und leistungsabhängige Vergütung). Entgegen den Ausführungen in dem angefochtenen Beschluss habe er nicht erstmalig mit Schriftsatz vom 15. Januar 2024 eingewendet, dass die Arbeitgeberin für die AT-Beschäftigten ein abstraktes Entgeltschema anwende. Er habe vielmehr bereits die Zustimmung mit E-Mail vom 28. November 2023 Verweis auf einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verweigert.
Aus den von der Arbeitgeberin vorgelegten Unterlagen vom 1. Oktober 2024 ergebe sich jeweils nur eine Arbeitszeiterhöhung von 80% auf 100% einer Vollzeitstelle. In keiner der Unterlagen finde sich eine Information oder Regelung zu einer (entsprechenden?) Anpassung der Vergütung. Der Betriebsrat habe die erbetene Zustimmung zur Stundenerhöhung erteilt. Hiermit habe er jedoch keine Stellungnahme bezüglich der Eingruppierung von Frau B. abgegeben.
Das Verfahren habe sich erledigt. Nach Ansicht des Betriebsrats müsse die Arbeitgeberin den Betriebsrat aufgrund der überholten Eingruppierung wegen der Erhöhung der Arbeitszeit nun auf betrieblicher Ebene um Zustimmung zur Eingruppierung von Frau B. bitten. Je nach Ausgang des Verfahrens auf betrieblicher Ebene, habe die Arbeitgeberin in der Folge die Zustimmung des Betriebsrats erhalten oder müsse sie arbeitsgerichtlich ersetzen lassen.
Der Betriebsrat beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichtes Hannover vom 2. April 2024 - 12 BV 26/23 - abzuändern und den Antrag der Beteiligten zu 1) abzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen unter Verteidigung der angefochtenen Entscheidung.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll des Anhörungstermins vom 21. Mai 2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.
1.
Die Beschwerde ist zulässig, weil sie statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 64 Abs. 6, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO). Die Beschwerdebegründung setzt sich im ausreichenden Maße mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses auseinander.
2.
Die Beschwerde ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung der Mitarbeiterin B. ersetzt.
a.
Der gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG statthafte und gemäß §§ 2 a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2, 80 ff. ArbGG richtigerweise im Beschlussverfahren geltend gemachte Zustimmungsersetzungsantrag ist auch im Übrigen zulässig. In dem Verfahren ist der Betroffene nicht gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG zu beteiligen.
b.
Die Arbeitgeberin besitzt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis.
aa.
Sie beschäftigt mehr als 20 Arbeitnehmer und bedarf deshalb für die beabsichtigte Eingruppierung von Frau B. die Zustimmung des Betriebsrates.
bb.
Entgegen der Ansicht des Betriebsrates hat sich das Verfahren nicht wegen der Erhöhung der Arbeitszeit und der entsprechenden Erhöhung der Vergütung von Frau B. erledigt.
(1.)
Zum 1. Oktober 2024 erhöhte die Mitarbeiterin B. ihren Beschäftigungsgrund von 80% einer Vollzeitstelle auf 100% einer Vollzeitstelle (=38,5 Wochenstunden). Der darin liegenden Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat am 1. Oktober 2024 zugestimmt (vgl. BAG, 25. Januar 2005 - 1 ABR 59/03 - Rn. 26 ff.).
Ab dem 01. Oktober 2024 passte die Arbeitgeberin zugleich die Vergütung der Frau B. in dem Verhältnis der Erhöhung der Arbeitszeit an, d.h. die monatliche Vergütung von EUR 5.350 brutto erhöhte sich um 20% auf EUR 6.687,50 brutto pro Monat (LAG Bl. 266 ff. d. A.). Eines besonderen Hinweises, dass auch die Vergütung entsprechend der Arbeitszeiterhöhung angehoben wurde, bedurfte es - weil es die logische Folge der Arbeitszeiterhöhung war - nicht.
(2.)
Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Während das Rechtsschutzbedürfnis bei Feststellungsanträgen in Gestalt des rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO stets gesondert geprüft werden muss, ist es bei Leistungs- und Gestaltungsklagen regelmäßig gegeben. Es folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Ob der Anspruch besteht, ist grundsätzlich eine Frage der Begründetheit. Besondere Umstände können aber bereits das Verlangen, in die materiell rechtliche Sachprüfung einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn ein einfacherer oder billigerer Weg zur Verfügung steht oder wenn der Antragsteller offensichtlich gerichtlicher Hilfe zur Erreichung seines Ziels nicht (mehr) bedarf (BAG, 8. Dezember 2010 - 7 ABR 99/09 - Rn. 12 mwN).
(3.)
Der Antrag eines Arbeitgebers, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich zu ersetzen - einschließlich der Frage, ob die Zustimmung bereits als erteilt gilt -, setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber die Durchführung dieser Maßnahme noch beabsichtigt. Hat er diese Absicht aufgegeben, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats sowie einer diese Zustimmung ersetzenden gerichtlichen Entscheidung offensichtlich nicht (BAG, 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 22 ff.). Dies ist bei einem auf eine Ein- oder Umgruppierung bezogenen Zustimmungsersetzungsverfahren nur so lange der Fall, wie der betroffene Arbeitnehmer im Betrieb mit unveränderter Eingruppierung beschäftigt ist (BAG 20. Januar 2021 - 4 ABR 1/20 - Rn. 10; BAG, 17. November 2021 - 7 ABR 40/19 - Rn.15).
(4.)
Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze kann die Arbeitgeberin, solange es an der Zustimmung des Betriebsrats fehlt, die Zustimmungsersetzung weiterhin in dem von ihr bereits eingeleiteten Beschlussverfahren betreiben. Die Arbeitgeberin hält ungeachtet der Arbeitszeit- und entsprechender Vergütungserhöhung an der begehrten Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin B. fest. Relevant ist, ob die Voraussetzungen des § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) erfüllt sind, d.h. ob die monatliche Vergütung - bezogen auf die vereinbarte Arbeitszeit - mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liegt. Wenn diese Voraussetzung erfüllt ist, kommt es auf die konkret vereinbarte Arbeitszeitquote nicht an.
c.
Der Antrag ist begründet.
Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Ausführungen der geplanten Maßnahmen zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
Für eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellung und Versetzung auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllen. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrates bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, 1. Juni 2011 - 7 ABR 18/10 - Rn. 20; BAG, 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 21).
Gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrates zu einer personellen Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG erteilt, wenn der Betriebsrat die Zustimmung nicht fristgemäß innerhalb einer Woche schriftlich unter Angaben von Gründen verweigert. Voraussetzung für den Eintritt dieser gesetzlichen Fiktion ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (ständige Rechtsprechung, BAG, 21. November 2018 - 7 ABR 16/17 - Rn. 16; BAG, 13. Mai 2014 - 1 ABR 9/12 - Rn. 18; BAG, 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 31).
Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nur unzureichend informiert, so tritt die Zustimmungsfiktion nicht ein. Die Frist wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen (BAG, 9. April 2019 - 1 ABR 30/17 - Rn. 33; BAG, 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 34). Die Frist wird bei offensichtlicher unvollständiger Unterrichtung des Betriebsrates selbst dann nicht in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat sich beim Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers mit Widerspruchsgründen nach Absatz 2 einlässt (BAG, 9. April 2019 - 1 ABR 30/17 - Rn. 33).
Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze hat Arbeitgeberin den Betriebsrat (erst) mit der E-Mail vom 24. November 2024, dem der Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin B. beigefügt war, vollständig unterrichtet. Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Beschluss zutreffend ausgeführt, dass die Unterrichtung am 9. November 2023 zunächst unvollständig gewesen ist, weil der Betriebsrat ohne Vorlage des Arbeitsvertrags nicht in der Lage war, zu prüfen, ob ein Verstoß gegen § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) vorliegt.
Hingegen war und ist es entgegen seiner Ansicht nicht erforderlich, dass die Arbeitgeberin den von ihr und der Mitarbeiterin B. unterzeichneten Arbeitsvertrag dem Betriebsrat vorlegt. Auch der nicht unterzeichnete Arbeitsvertrag enthält alle Informationen, die der Betriebsrat benötigt, um gegebenenfalls einen Widerspruch gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG zu erklären, wie dies vorliegend auch erfolgt ist.
Der Einwand des Betriebsrates, er könne das Zustandekommen des Vertrags mangels Unterschriften nicht prüfen, ist rechtlich nicht erheblich. Die dahinterstehende Vermutung, dass Frau B. auf Basis eines anderen anderem, als dem vorgelegten Arbeitsvertrag bei Arbeitgeberin beschäftigt wird, ist eine durch keinerlei Tatsachen gestützte, letztlich ins Blaue hinein aufgestellte Vermutung. Auch der im Beschlussverfahren geltende Amtsermittlungsgrundsatz entbindet den Betriebsrat nicht von seiner Vortragslast. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass der vorgelegte Arbeitsvertrag nicht von Frau B. und der Arbeitgeberin unterzeichnet worden ist, sind weder ersichtlich noch von dem Betriebsrat vorgetragen worden.
Darüber hinaus ist dieser Einwand vom Betriebsrat erstmals mit Schriftsatz vom 15. Januar 2024 und damit nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgebracht worden.
Der Betriebsrat hat die Zustimmung form- und fristgerecht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verweigert.
Der Betriebsrat hat mit E-Mail vom 28. November 2023 und damit innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG der Eingruppierung von Frau B. widersprochen (ArbG Bl. 128 d. A.). Für den Widerspruch genügt die Einhaltung der Textform des § 126 b BGB. Diese wird durch die E-Mail grundsätzlich gewahrt (vgl. BAG, 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 29, 36). Insbesondere schließt die E-Mail vom 28. November 2023 mit den Namen der für den Betriebsrat handelnden Personen.
Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates stützt sich auch auf einen gesetzlichen Widerspruchsgrund. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Die Begründung braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden (BAG, 19. April 2012 - 7 ABR 52/10 - Rn. 45).
Diesen Anforderungen genügt das Widerspruchsschreiben des Betriebsrates. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Bezugnahme auf die Zustimmungsverweigerungsgründe der § 99 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 BetrVG sowie unter Verweis auf einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
cc.
Die Zustimmung des Betriebsrates ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, denn ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt nicht vor.
Die Einordnung von Frau B. als außertarifliche Angestellte verstößt nicht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen den VergRTV (neu). Frau B. ist aufgrund der vorgesehenen Arbeitsbedingungen vom Anwendungsbereich des VergRTV (neu) ausgenommen. Dies ergibt sich aus einer Auslegung des § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu).
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Zusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Mit zu berücksichtigen ist ferner die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, 26. Januar 2005 - 4 AZR 6/04 - Rn. 39).
Auszugehen ist zunächst vom allgemeinen Sprachgebrauch. Dieser wird lediglich dann verdrängt, wenn die Tarifvertragsparteien den verwandten Rechtsbegriffen eine eigenständige Definition geben oder aber einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden (BAG, 18. November 2004 - 8 AZR 540/03 - Rn. 21). Verwenden die Tarifvertragsparteien einen Rechtsbegriff, ist anzunehmen, dass sie ihn in seiner rechtlichen Bedeutung verwenden wollen. Enthält eine Tarifnorm einen bestimmten Fachbegriff, ist im Zweifel davon auszugehen, dass er im Geltungsbereich des betreffenden Tarifvertrages in seiner allgemeinen fachlichen Bedeutung gelten soll (BAG, 24. Mai 2012 - 6 AZR 703/10 - Rn. 37).
Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze sind die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterin B. einzelvertraglich festgelegt.
(a.)
Die Auslegung nach den ausgeführten Grundsätzen ergibt, dass die Arbeitsbedingungen im Sinne von § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) einzelvertraglich festgelegt sind, wenn die Umstände, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, konstitutiv individualvertraglich bestimmt sind. Der Begriff der Arbeitsbedingungen findet sich in diversen Gesetzen (etwa § 2 AEntG, § 2 AGG) und hat eine feststehende Bedeutung. Unter solchen Bedingungen sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist (BAG, 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12). Mangels anderer Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien ihn in diesem Sinne verstanden wissen wollten. Der Begriff "einzelvertraglich" betrifft nach dem Tarifwortlaut ("festgelegt") die Rechtsgrundlage, aus der sich die Arbeitsbedingungen ergeben.
(b.)
Diese Voraussetzung ist erfüllt. Mit Ausnahme der in § 2 Abs. 1 AT-Vertrag genannten Regelungen und Sachverhalte gestaltet der Arbeitsvertrag von Frau B. die Arbeitsbedingungen grundlegend selbst. Es mag sein, dass es sich bei ihm um einen Formulararbeitsvertrag handelt und nicht sämtliche Regelungen im Einzelnen zwischen der Arbeitgeberin und Frau B. ausverhandelt sind. Dies ist jedoch unschädlich. Hätten die Tarifvertragsparteien Arbeitsbedingungen, die durch Formulararbeitsverträge bzw. Allgemeine Geschäftsbedingungen festgelegt werden und auf deren Inhalt der Vertragspartner des Verwenders deswegen keinen Einfluss nehmen konnte, als Grundlage einer vertraglichen Festlegung im Sinne von § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) ausschließen wollen, hätten sie dies allein schon angesichts deren weiter Verbreitung in der arbeitsrechtlichen Praxis im Tarifwortlaut deutlicher zum Ausdruck bringen müssen.
Auch der Verweis auf einzelne Tarifbestimmungen steht im Streitfall einer einzelvertraglichen Festlegung nicht entgegen. Die Arbeitgeberin hat mit Frau B. insbesondere die Vergütung, die Verpflichtung zur Leistung und Bezahlung von Mehrarbeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Urlaub und damit wesentliche Arbeitsbedingungen eigenständig geregelt. Eine ausschließlich einzelvertragliche Festlegung verlangt der Tarifvertrag nicht (mehr). Dies verdeutlicht ein Abgleich mit der entsprechenden Regelung im alten Manteltarifvertrag der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V. vom 21. Juni 1999, in der es noch hieß, dass diejenigen Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich ausgenommen sind, deren Arbeitsbedingungen ausschließlich einzelvertraglich festgelegt sind und die in ihren Bruttobezügen mindestens 10 % über der zutreffenden Altersstufe der höchsten Vergütungsgruppe liegen.
Die monatliche Vergütung der Mitarbeiterin B. liegt auch mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H.
Bei der Prüfung, ob das Abstandsgebot gewahrt ist, sind allein die monatliche tarifliche Grundvergütung aus der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe und die einzelvertraglich vereinbarte monatliche Grundvergütung zu betrachten. Auch dies ergibt die Tarifauslegung.
(aa.)
Vergleichend zu betrachten ist nach dem Wortlaut die "monatliche Vergütung", die sich einerseits aus dem Tarifvertrag und andererseits aus der einzelvertraglichen Festlegung ergibt.
(bb.)
Soweit es um die tarifliche Vergütung als Ausgangspunkt des Vergleiches geht, ist nach dem Tarifwortlaut auf die "zutreffende Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H" abzustellen. Diese Vergütung ist auf die während des ganzen Kalendermonats geleistete Tätigkeit bei Zugrundelegung der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit abgestellt (§ 2 Ziffer 3 VergRTV (neu)). Letztere beträgt unstreitig 38,5 Stunden. Sie umfasst damit nicht weitere - regelmäßige oder unregelmäßige - Bestandteile, um die sich die Vergütung gemäß § 2 Ziff. 2 Abs. 2 VergRTV (neu) erhöhen kann. Aus der unterlassenen Bezugnahme auf das für einen Tarifangestellten erreichbare Gesamtentgelt in § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien in dem Abstand von 10 % zu der höchsten Tätigkeitsgruppe eine ausreichende Kompensation gesehen haben (LAG Niedersachsen, 10. Juni 2024 - 15 TaBV 79/23 - Rn. 93; LAG Niedersachsen, 24. September 2024 - 10 TaBV 18/24 - Rn. 58).
(cc.)
Aus der Verwendung des Begriffs "monatliche Vergütung" folgt, dass hinsichtlich der vergleichend zu betrachtenden einzelvertraglich festgelegten Vergütung auf die regelmäßige Vergütung abzustellen ist. Anderenfalls ließe sich die Einhaltung des tariflichen Mindestabstands nicht zuverlässig ermitteln. Damit bleibt insbesondere die in § 3 Abs. 3 ff. AT-Vertrag geregelte Tantieme oder eine Mehrarbeitsvergütung gemäß § 4 Abs. 5 AT-Vertrag außer Betracht. Dies entspricht erkennbar dem Willen der Tarifvertragsparteien, dem außertariflichen Angestellten eine bestimmte feststehende Kompensation für die mit dem AT-Status verbundene Preisgabe tariflicher Ansprüche und Rechte zu verschaffen. Diesem würde nicht hinreichend Rechnung getragen, wenn auch andere, insbesondere nicht regelmäßig und in unterschiedlicher Höhe anfallende Vergütungsbestandteile einzubeziehen wären, für deren Erhalt der Arbeitnehmer gegebenenfalls zusätzliche Voraussetzungen erfüllen müsste.
An der Wahrung des Mindestabstandes ändert die - als wirksam unterstellte - Regelung zur Pauschalabgeltung von Mehrarbeit in § 4 Abs. 5 AT-Vertrag nichts. Sie modifiziert die zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 4 Abs. 1 AT-Vertrag schon deshalb nicht, weil sie auf das Jahr bezogen ist. Auch kann die Anzahl der mitabgegoltenen Stunden nicht fiktiv gleichmäßig auf jede Woche verteilt und der regelmäßigen Arbeitszeit zugeschlagen werden. Zum einen ist es typisch für Mehrarbeit, dass sie nicht regelmäßig anfällt und zum anderen ist nicht sicher, dass sie überhaupt bzw. in welchem Umfang sie anfallen wird. Frau B. erhält die Vergütung von 5.350 € brutto bzw. ab 1. Oktober 2024 von 6.687,50 € brutto nach dem Arbeitsvertrag auch dann, wenn in dem betreffenden Monat bzw. in dem betreffenden Jahr keine Überstunden anfallen, bzw. sie solche etwa wegen Krankheit und/oder Urlaub nicht verrichten kann. Zudem ist die Mitarbeiterin B. nach § 4 Abs. 4 AT-Vertrag verpflichtet, Mehrarbeit nur insoweit zu leisten, als dies dienstlich notwendig ist. Die Anordnung der Arbeitgeberin muss billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) entsprechen und bedarf gegebenenfalls der Beteiligung des Betriebsrates.
Selbst wenn man jedoch aufgrund der vereinbarten Überstundenpauschale von einer im AT-Vertrag vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 46,8 Stunden - so der Betriebsrat - ausgehen wollte, wäre das Abstandsgebot gewahrt. Nach Wortlaut und Gesamtzusammenhang sieht das sogenannte Mindestabstandsgebot in § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) bei unterschiedlicher Regelarbeitszeit des AT-Angestellten und der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit des Tarifangestellten nämlich keine Umrechnung eine der beiden Vergleichsgrößen auf die der anderen zugrundeliegenden Arbeitszeit vor. Vergleichsgrößen für das Mindestabstandsgebot beim Gehalt sind einerseits die "zutreffende Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H" und andererseits die einzelvertragliche festgelegte monatliche Vergütung. Eine Umrechnung einer der beiden Vergleichsgrößen auf die der anderen zugrundeliegenden Arbeitszeit widerspräche dem Sinn und Zweck eines AT-Vertrages, weil dieser nach dem Willen der Vertragsparteien gerade darin besteht, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Typischerweise ist die Arbeitszeit eines AT-Angestellten aufgabenorientiert und dessen Arbeits-(zeit)-einsatz übertariflich. Die Annahme, diese Unterschiede in der Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit von Tarif- und AT-Angestellten seien den Tarifvertragsparteien nicht bekannt oder von ihnen im Regelungszusammenhang eines Mindestabstandsgebotes übersehen worden, verbietet sich als wirklichkeitsfremd (BAG, 21. Juni 2000 - 4 AZR 793/98 - Rn. 39 ff.). Es bedarf deshalb deutlicher tariflicher Anhaltspunkte dafür, dass eine solche Umrechnung erfolgen soll. Solche Anhaltspunkte fehlen hier. Sie lassen sich insbesondere nicht aus § 2 Ziff. 5 VergRTV (neu) herleiten. Diese Vorschrift wäre allenfalls dann anwendbar, wenn der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrages eröffnet wäre.
Weitere Voraussetzungen für eine Herausnahme aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages § 1 Ziff. 3 c VergRTV (neu) nicht vor. Die Annahme eines ungeschriebenen Tatbestandsmerkmals, das AT-Angestellter nur sein kann, wer eine nicht durch die tariflichen Entgeltgruppen abgebildete Tätigkeit ausübt, ist nicht zwingend. Außertarifliche Mitarbeiter sind nicht nur solche, die Kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen, sondern auch solche, bei denen dies aufgrund ihrer Vergütungshöhe nicht mehr der Fall ist (BAG, 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23). Hätten die Tarifvertragsparteien also sicherstellen wollen, dass nur solche Arbeitnehmer außertariflich beschäftigt werden können, deren Tätigkeiten nicht mehr den Tätigkeitsgruppen zugeordnet werden können, hätten sie dies im Tarifwortlaut, etwa durch die tariflich nicht unübliche zusätzliche Voraussetzung zum Ausdruck bringen müssen, wonach der betreffende Mitarbeiter ein Aufgabengebiet haben muss, das höhere Anforderungen stellt als die höchste Tätigkeitsgruppe verlangt. Die Annahme einer planwidrigen Regelungslücke ist insbesondere deshalb fernliegend, weil angenommen werden kann, dass den Tarifvertragsparteien die Ordnungs-, Befriedungs- und Transparenzfunktion eines Vergütungstarifvertrages bekannt ist.
Die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern in den persönlichen Geltungsbereich des Vergütungstarifvertrages, deren Tätigkeit auch einer der dort geregelten Tätigkeitsgruppen zugeordnet werden könnte, begegnet im Streitfall keinen rechtlichen Bedenken. Die Tarifvertragsparteien können auf eine ihnen mögliche Normsetzung verzichten. Dies ist Teil der grundrechtlichen Gewährleistung von Art. 9 Abs. 3 GG und gilt auch bei der Festlegung des persönlichen Geltungsbereiches eines Tarifvertrages (BAG, 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - Rn. 38). Im Streitfall besteht insoweit nicht einmal ein vollständiger Verzicht auf Normsetzung, denn die Nichtanwendbarkeit des VergRTV (neu) haben die Tarifvertragsparteien in § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) an das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen geknüpft. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG besteht nicht, weil sie durch die Bestimmung eines Mindestabstandes zur zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe einen Ausgleich für die Herausnahme aus dem Anwendungsbereich des Tarifvertrages bestimmt haben.
(5.)
Eine Zustimmungsersetzung scheidet auch nicht deshalb aus, weil die Arbeitgeberin aufgrund einer unterlassenen Eingruppierung in eine AT-Vergütungsordnung bislang keine vollständige Umgruppierung vorgenommen hätte. Eine AT-Vergütungsordnung existiert bei der Arbeitgeberin nicht. Unstreitig gilt die Gesamtbetriebsvereinbarung über eine AT-Vergütungsstruktur mangels Beauftragung durch den Betriebsrat im streitgegenständlichen Betrieb nicht unmittelbar. Eine entsprechende Anwendung durch die Arbeitgeberin im Betrieb C-Stadt ist nicht feststellbar. Hierfür genügt nicht schon der Umstand, dass die Mitarbeiter T. und G. entsprechend der im Unternehmen geltenden GBV mit einem fixen Jahresgehalt und einer leistungsbezogenen Tantieme vergütet werden sollen. Vielmehr müsste die Bemessung der Vergütung jeweils aufgrund eines bestimmten gestuften Schemas erfolgt sein. Hierzu sieht die unmittelbar nicht anwendbare GBV eine Stellenbewertung und die Festlegung von Gehaltsbändern vor. Anhaltspunkte dafür, dass die Vergütung der Mitarbeiter T. und G. aufgrund einer solchen Stellenbewertung und Einordnung in ein Gehaltsband bestimmt worden ist, bestehen nicht. Die Arbeitgeberin hat dies bestritten. Der Vortrag des Betriebsrats bietet keinen Ansatz für weitere Ermittlungen.
Schließlich scheidet eine Zustimmungsersetzung nicht deshalb aus, weil die Arbeitgeberin mit der "Ausgruppierung" der Mitarbeiter T. und G. in den AT-Bereich ein neues (eigenes) betriebliches Entgeltschema eingeführt und hierzu den Betriebsrat nicht beteiligt hat. Für das Bestehen und die Anwendung einer weiteren gestuften Vergütungsordnung sind auch insoweit keine Anhaltspunkte vorgetragen worden.
Auch der im Beschlussverfahren geltende Amtsermittlungsgrundsatz entbindet den Betriebsrat nicht von seiner Vortragslast. § 83 Abs. 2 ArbGG verpflichtet das Gericht, den Sachverhalt von Amts wegen aufzuklären. Das Arbeitsgerichtsgesetz normiert danach für das Beschlussverfahren ausdrücklich die Geltung des Untersuchungsgrundsatzes. Die Ermittlung ist jedoch nur soweit auszudehnen, als das bisherige Vorbringen der Beteiligten und der schon bekannte Sachverhalt bei pflichtgemäßer Würdigung Anhaltspunkte dafür bieten, dass der entscheidungserhebliche Sachverhalt noch weiterer Aufklärung bedarf. Bei der Aufklärung haben gem. § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG neben dem Antragsteller alle am Verfahren Beteiligten mitzuwirken. Sie haben unabhängig von ihrer Stellung im Verfahren und von ihrem Interesse an seinem Ausgang alle entscheidungserheblichen Tatsachen vorzutragen. Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, ohne ausreichenden Sachvortrag der Beteiligten von sich aus Überlegungen darüber anzustellen, aus welchem nicht vorgetragenen Sachverhalt sich Ansprüche ergeben oder zunichtegemacht werden könnten (BAG, 10. Mai 1974 - 1 ABR 4/13 - Rn. 16).
(6.)
Zutreffend hat das Arbeitsgericht bereits ausgeführt, dass der Widerspruch nicht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG begründet ist.
Vorliegend fehlt es an einem Nachteil für die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer. Die Eingruppierung von Frau B. führt nicht dazu, dass andere Arbeitnehmer Nachteile erleiden. Bei der Eingruppierung handelt es sich um einen Rechtsanwendungsakt der Arbeitgeberin, der andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer nicht in ihren Rechtspositionen berührt. Das gilt unabhängig davon, ob er zutreffend vorgenommen werde. Es entspricht daher einhelliger Ansicht, dass bei Ein- und Umgruppierungen ein Widerspruch nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG gestützt werden kann (vgl. LAG Schleswig-Holstein - 17. Januar 2007 - 6 TaBV 18/05 - Rn. 86; Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2025, § 99 BetrVG Rn. 239).
3.
Auch die umfassende Abwägung aller von den Beteiligten weiter vorgetragenen Argumente, auch soweit auf sie im Beschluss nicht mehr besonders eingegangen wurde, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen.
4.
Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei.
5.
Die Rechtsbeschwerde war wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 3 BetrVG
§ 126 b BGB
§ 2 AEntG
§ 2 AGG
§ 99 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 4 Abs. 2 der GBV
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 64 Abs. 6, 66 ArbGG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 2 a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2, 80 ff. ArbGG
§ 83 Abs. 3 ArbGG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 83 Abs. 2 ArbGG
§ 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 12 BV 26/23
1 ABR 59/03
7 ABR 99/09
7 ABR 39/11
4 ABR 1/20
7 ABR 40/19
7 ABR 18/10
7 ABR 86/09
7 ABR 16/17
1 ABR 9/12
1 ABR 30/17
1 ABR 93/07
7 ABR 52/10
4 AZR 6/04
8 AZR 540/03
6 AZR 703/10
9 AZR 529/10
15 TaBV 79/23
10 TaBV 18/24
4 AZR 793/98
5 AZR 84/17
6 AZR 129/03
1 ABR 4/13
6 TaBV 18/05