Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-12-09, Aktenzeichen 8 SLa 1116/24
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2025:1209.8SLA1116.24.00

Tenor:
Anmerkung
Die Entscheidung befasst sich mit der richtigen Stufenzuordnung des Klägers in die Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrags für Arbeitnehmer der Deutschen Post AG
Verfahrensgang
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. August 2024, Az.: 2 Ca 221/24, abgeändert und
die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.842,28 EUR (in Worten: Eintausendachthundertzweiundvierzig und 28/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag von jeweils 83,74 EUR (in Worten: Dreiundachtzig und 74/100 Euro) seit dem
16. Oktober 2022, dem 16. November 2022, dem 16. Dezember 2022, dem
16. Januar 2023, dem 16. Februar 2023, dem 16. März 2023, dem 16. April 2023, dem 16. Mai 2023, dem 16. Juni 2023, dem 16. Juli 2023, dem 16. August 2023, dem 16. September 2023, dem 16. Oktober 2023, dem 16. November 2023, dem
16. Dezember 2023, dem 16. Januar 2024, dem 16. Februar 2024, dem 16. März 2024, dem 16. April 2024, dem 16. Mai 2024, dem 16. Juni 2024, dem 16. Juli 2024 zu zahlen.
Die Kosten des gesamten Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz um die richtige Stufenzuordnung des Klägers in die Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrags für Arbeitnehmer der Deutschen Post AG.
Mit Arbeitsvertrag vom 22.Oktober 2018 stellte die Beklagte den Kläger befristet als Zusteller in Vollzeit ein. Mit Änderungsverträgen vom 17. Dezember 2018, 14. März 2019 und 29. Dezember 2019 wurde die Befristung jeweils verlängert. Mit Arbeitsvertrag vom 24. September 2020 vereinbarten die Parteien, dass der Kläger ab dem 01. Oktober 2020 unbefristet beschäftigt wird. Er erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von EUR 2.832,14.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer der Deutschen Post AG und der Entgelttarifvertrag für Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (nachfolgend ETV-DP AG) Anwendung.
Nach dem Änderungstarifvertrag Nr. 200 des Entgelttarifvertrages vom 22. März 2019 gelten für die Stufen durch Laufzeiten und für die Zuordnung der Entgeltstufung gemäß § 4 des ETV-DP folgende Regelung:
"§ 4 Einstufung innerhalb der Entgeltgruppen
(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.
a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 01. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutschen Post AG stand, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im 1. und 2. Jahr Gruppenstufe 0
ab dem 3. Jahr Gruppenstufe 1
ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 2
ab dem 7. Jahr Gruppenstufe 3
ab dem 9. Jahr Gruppenstufe 4
ab dem 11. Jahr Gruppenstufe 5 (EGr 2 und höher)
ab dem 13. Jahr Gruppenstufe 6 (EGr 2 und höher)
ab dem 15. Jahr Gruppenstufe 7 (EGr 3 und höher)
ab dem 17. Jahr Gruppenstufe 8 (nur EGr 9).
Arbeitnehmern (mit Ausnahme der Entgeltgruppe 1 ETV DP AG), die am 31. Oktober 2011 bereits und am 01. November 201 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutschen Post AG standen, wurden zwei zusätzliche Tätigkeitsjahre für die Zuordnung zu Gruppenstufen anerkannt. Die Zuordnung zu ihrer bisherigen Gruppenstufe blieb daher bei Änderung durch TV Nr. 162 a im Jahr 2011 unverändert. Davon ausgenommen galt für Arbeitnehmer, die in der Zeit vom 01. November 2011 bis zum 01. Januar 2012 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden, dass die Tätigkeitszeiten, die für die Zuordnung zu den ab 01. November 2011 gültigen Gruppenstufen maßgeblich waren, nur soweit berücksichtigt worden sind, wie sie 24 Monate überschritten.
b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im 1. bis 4. Jahr Gruppenstufe 0
ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 1
ab dem 9. Jahr Gruppenstufe 2
ab dem 13. Jahr Gruppenstufe 3
ab dem 17. Jahr Gruppenstufe 4
ab dem 20. Jahr Gruppenstufe 5 (EGr 2 und höher)
ab dem 23. Jahr Gruppenstufe 6 (EGr 2 und höher)
ab dem 26. Jahr Gruppenstufe 7 (EGr 3 und höher)
ab dem 29. Jahr Gruppenstufe 8 (nur EGr 9).
Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wurde und der am 30. Juni 2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis der Deutschen Post AG stand, bleibt mit Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei Eingruppierung in der gleichen Entgeltgruppe in der Gruppenstufe des bisherigen Arbeitsverhältnisses zugeordnet, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende des am 30. Juni 2019 bestehenden Arbeitsverhältnisses anschließt. War der Arbeitnehmer bereits am 30. Juni 2019 in der Gruppenstufe 1 oder höher, erfolgt die Zuordnung im neu begründeten Arbeitsverhältnis in die gleiche Gruppenstufe; die für diese Gruppenstufe erforderlichen Tätigkeitsjahre gelten als erbracht.
Für Auszubildende, die nach dem 30. Juni 2019 ein Ausbildungsverhältnis zur Deutschen Post AG beenden und nach Beendigung dieses Ausbildungsverhältnisses bei der Deutschen Post AG ein Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages nach Abs. 1 Buchst. B) begründen, wird die Ausbildungszeit als Tätigkeitsjahre in der Entgeltgruppe der Eingruppierung anerkannt."
Ebenfalls mit Datum vom 22. März 2019 haben die Tarifvertragsparteien eine Erklärung zur Ergebnisniederschrift verfasst, die u.a. wie folgt lautet:
"Zu TV Nr. 200 § 1
Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn
· sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt,
· sich an ein bisher sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt oder
· sich an ein bisher mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein mit einem neuen Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt.
Eine bloße Änderung der Wochenarbeitszeit oder Eingruppierung begründet kein neues Arbeitsverhältnis."
Der Kläger wird in der Gruppenstufe 1 der Entgeltgruppe 3 vergütet. Er begehrt die Einstufung in die Gruppenstufe 2 der Entgeltgruppe 3. Der Differenzbetrag beträgt monatlich EUR 83,74 brutto.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.842,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag von jeweils 83,74 EUR seit dem 16. Oktober 2022, dem 16. November 2022, dem 16. Dezember 2022, dem 16. Januar 2023, dem 16. Februar 2023, dem 16. März 2023, dem 16. April 2023, dem 16. Mai 2023, dem 16. Juni 2023, dem 16. Juli 2023, dem 16. August 2023, dem 16. September 2023, dem
16. Oktober 2023, dem 16. November 2023, dem 16. Dezember 2023, dem 16. Januar 2024, dem 16. Februar 2024, dem 16. März 2024, dem 16. April 2024, dem 16. Mai 2024, dem 16. Juni 2024, dem 16. Juli 2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Wegen des Weiteren unstreitigen Sachverhaltes, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. August 2024, Az. 2 Ca 221/24, Bezug genommen (BI. 3 ff. d.A.).
Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat durch vorgenanntes Urteil die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es sich bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses auch um den Neuabschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach einem zuvor befristeten Arbeitsverhältnis handele. Diese Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages entspreche sowohl dem Wortlaut des Tarifvertrages und der entsprechenden Ergebnisniederschrift, die zur Auslegung herangezogen werden könne, als auch dem mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien. Bei dem Abschluss des neuen Arbeitsvertrages am 24. September 2022 handele es sich um eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 4 (1) b) ETV-DP. Dies hätten die Tarifvertragsparteien auch mit der Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019 zum Tarifvertrag Nr. 200 bestimmt. Sie hätten dort festgehalten, dass es sich um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 4 (1) b) ETV-DP handele, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließe. Die Tarifvertragsparteien hätten damit klar zum Ausdruck gebracht, dass sie insoweit von einer Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 4 (1) b) ETV-DP ausgingen. Dieses Auslegungsergebnis verstoße auch nicht gegen § 4 Abs. 2 TzBfG oder Art. 3 GG. Ein Verstoß gegen Art. 3 GG liege schon nicht vor, da nicht ersichtlich sei, welche Vergleichsgruppen gebildet werden müssten, um eine Ungleichbehandlung festzustellen. Der Kläger werde zwar im Verhältnis zu vor dem 30. Juni 2019 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern anders behandelt, eine solche Ungleichbehandlung sei den Stichtagsregelungen immanent. Sie sei gerechtfertigt, soweit ein Ermessensspielraum zur Kostenersparnis nicht überschritten sei. Die Beklagte habe unbestritten vorgetragen, dass die Wiedereingliederung der Paketzusteller in den Entgelttarifvertrag ein entscheidender Gesichtspunkt für den Tarifabschluss im Jahr 2019 gewesen sei und dass sich die Tarifvertragsparteien darauf verständigt hätten, im Zuge der Wiedereingliederung der Paketzusteller neue Stufendurchlaufzeiten zu vereinbaren. Insoweit habe sich hier eine Kompromisslösung zur Kosteneinsparung gefunden. Es sei nicht ersichtlich, dass die Grenzen des Ermessensspielraums, der den Tarifvertragsparteien zuzubilligen ist, überschritten sei. Die Tarifvertragsparteien hätten ihr Ermessen auch nicht überschritten, indem sie den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages auch als Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nach zuvor befristeten Arbeitsverhältnissen definiert hätten. Sie hätten mit dieser Regelung insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstoßen. Das befristete Arbeitsverhältnis sei von dem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Die Parteien hätten im unbefristeten Vertrag nicht lediglich eine Entfristung des schon bestehenden Arbeitsverhältnisses vorgenommen. Damit liege eine rechtliche Zäsur vor, welche dazu führe, dass es sich bei der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses um eine Einstellung handele. Dem Kläger würden keinerlei Rechte vorenthalten, die ihm in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis während der Befristung zugestanden hätten. Der Kläger sei während seiner befristeten Arbeitsverhältnisse mit den unbefristeten Arbeitnehmern gleichbehandelt worden. Seine Position sei mit Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrages nicht mehr mit dem des zuvor befristet beschäftigten Arbeitnehmer vergleichbar. Dem Kläger würden aber auch nicht Positionen, die er während seines befristeten Arbeitsverhältnisses verdient habe, vorenthalten. Vielmehr würden die Zeiten, die er befristet bei der Beklagten vor Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrages tätig gewesen sei, bei der Berechnung der Stufen berücksichtigt.
Gegen dieses Urteil, das der Beklagten am 15. Oktober 2024 zugestellt worden ist, hat sie mit am 31. Oktober 2024 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem anwaltlichen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 10. Januar 2025 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens rügt der Kläger, das Arbeitsgericht habe sich mit dem Vortrag des Klägers nicht hinreichend auseinandergesetzt. Bei zutreffender rechtlicher Würdigung des der Klage zugrunde liegenden Sachverhalts hätte das Arbeitsgericht dem Antrag des Klägers entsprechen müssen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestehe seit dem 22. Oktober 2018 ununterbrochen fort, sodass die Stufenlaufzeit nach § 4 (1) a) ETV-DP zu bestimmen sei. Eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses sei nicht gegeben. Auch liege ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG und Art. 3 GG vor.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. August 2024 (Az.: 2 Ca 221/24) abzuändern und der Klage stattzugeben.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie behauptet weiter, die Neureglungen zu den Gruppenstufen seien das Ergebnis und der Kompromiss einer über Monate geführten Tarifauseinandersetzung zwischen der Beklagten und der A. Diese sei mit einer tiefgreifenden Umstrukturierung der Betriebsorganisation in der Paketzustellung und der vollumfänglichen Integration von rund 11.500 Arbeitnehmern der B einhergegangen. Ohne die durch die streitgegenständlich bewirkte Abmilderung der integrationsbedingten Kostensteigerung hätte die Beklagte der Integration der B nicht zugestimmt.
Wegen des Weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 9. Dezember 2025 (Bl. 121 ff. d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig und begründet.
I. Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 a) und b) ArbGG,
§ 511 Abs. 1 ZPO als Rechtsmittel statthaft. Die Berufung ist im Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden und der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt EUR 600,00. Sie ist darüber hinaus zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO).
II. Die Berufung ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf eine höhere Vergütung von EUR 83,74 brutto monatlich und Einordnung in die Gruppenstufe 2 der Entgeltgruppe 3 gemäß § 4 (1) a) ETV-DP in dem beantragten Zeitraum.
Die Höhe des monatlichen Differenzbetrages von EUR 83,74 brutto ist zwischen den Parteien nicht im Streit.
Nach § 4 (1) ETV-DP erfolgt die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.
Der Kläger ist seit dem 22.Oktober 2018 bei der Beklagten beschäftigt. Damit ist er am 22. Oktober 2022 im 5. Jahr und der Gruppenstufe 2 zuzuordnen. Da der Kläger am 30. Juni 2019 bereits und am 01. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand, ist er nach § 4 (1) a) ETV-DP zu behandeln.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG, Urteil vom
13. Juli 2021 - 3 AZR 363/20 - Rn. 23, Juris; BAG, Urteil vom 19. November 2019 - 7 AZR 311/18 - Rn. 19, Juris; BAG, Urteil vom 01. August 2018 - 7 AZR 561/16 - Rn. 26, Juris; BAG, Urteil vom 07. Oktober 2015 - 7 AZR 945/13 - Rn. 24, Juris). Zu berücksichtigen ist ferner, dass Tarifnormen - soweit sie dies zulassen - so auszulegen sind, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht geraten (sog. Gebot gesetzeskonformer Auslegung von Tarifverträgen; vgl. dazu BAG, Urteil vom 28. März 2023 - 9 AZR 219/22 - Rn. 12, Juris).
Sofern die Beklagte meint und das Arbeitsgericht Wiesbaden zu der Überzeugung gelangt ist, dass für den Kläger nicht § 4 (1) a) ETV-DP, sondern § 4 (1) b) ETV-DP anzuwenden sei mit dem Ergebnis, dass er in Gruppenstufe 1 der Entgeltgruppe 3 einzuordnen wäre, überzeugt dies nicht. § 4 (1) b) ETV-DP ist auf Arbeitnehmer anzuwenden, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird. Der Kläger ist aber bereits seit dem 22. Oktober 2018, erst befristet und dann unbefristet, bei der Beklagten beschäftigt.
Eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag 30. Juni 2019 liegt nach der Überzeugung der Kammer nicht durch Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrages vor. Die vorliegende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien stellt keine Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne der § 4 (1) b) ETV-DP dar. Nach allgemeinen Wortlautverständnis bedarf es für eine Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses der negativen Voraussetzung des Fehlens eines bereits in derselben Form bestehenden Arbeitsverhältnisses. Neu kann nur sein, was es in der Form nicht schon gegeben hat. Ein Arbeitsverhältnis ist dann neu begründet, wenn es nicht bereits schon bestanden hat. Dabei bezieht sich der Wortlaut "Neubegründung" auf das "Arbeitsverhältnis". Begrifflich ist das Arbeitsverhältnis vom Arbeitsvertrag zu trennen. Ein Arbeitsverhältnis wird in der Regel durch einen Arbeitsvertrag begründet (vgl. BAG, Urteil vom 27. September 2012 - 2 AZR 838/11 - Rn. 15, Juris). Während der Kläger nach und nach eine Mehrzahl von Arbeitsverträgen mit der Beklagten geschlossen hat, bleibt es insgesamt bei einem Arbeitsverhältnis. Anders als die Beklagte und das Arbeitsgericht Wiesbaden meinen, ist eine Novellierung einer bereits bestehenden Rechtsbeziehung nicht vom Wortlaut umfasst. Insoweit führt allein der Umstand, dass formal ein neuer Vertrag unterschrieben wurde, noch nicht dazu, dass ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis neu begründet wird (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 -, Rn. 57, Juris).
Sofern die Beklagte wie auch das Arbeitsgericht meinen, aus der Erklärung zur Ergebnisniederschrift zu TV Nr. 200 § 1 ergebe sich, dass es sich im Sinne von § 4 (1) b) ETV-DP um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handele, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt, mit der Folge, dass die Stufenzuordnung nach § 4 (1) b) ETV-DP vorzunehmen sei, überzeugt dies ebenfalls nicht.
Grundsätzlich können zwar Ergebnisniederschriften über Tarifverhandlungen und gemeinsame Erklärungen der Tarifvertragsparteien zur Auslegung von Tarifnormen herangezogen werden, wenn die Tarifnorm unklar ist. Allerdings sind Niederschriftserklärungen - im Gegensatz zu den im Tarifvertrag enthaltenen Protokollnotizen/Protokollerklärungen - nicht Teil des Tarifvertrags. Im Tarifvertrag wird in aller Regel hierauf nicht Bezug genommen; sie stellen somit keine Inhaltsnormen dar. Eine Berücksichtigung als Auslegungshilfe scheidet danach nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 97/12 –, BAGE 145, 1-7, Rn. 15 mwN). Sollte sich im Einzelfall durch Auslegung ergeben, dass die Tarifvertragsparteien mit der Niederschriftserklärung ihren Willen zur Normsetzung zum Ausdruck bringen wollten, kann diese als Auslegungshilfe herangezogen werden. Soweit die Tarifvertragsparteien in ihrer Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019 zum Tarifvertrag Nr. 200 übereinstimmen, dass es sich im Sinne von § 4 (1) b) ETV-DP um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt, ist diese Niederschrift nicht Teil des Tarifvertrags. Auf sie ist im Tarifvertrag nicht Bezug genommen. Die Niederschrift kann allenfalls als Auslegungshilfe dienen, wenn sie im Wortlaut des Tarifvertrags Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 97/12 –, BAGE 145, 1-7, Rn. 15 mwN). Das ist vorliegend nicht der Fall.
Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine Nichtberücksichtigung der in früheren befristeten Arbeitsverhältnissen erworbenen Beschäftigungsjahre verstieße außerdem gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.
Der sachliche wie auch der persönliche Anwendungsbereich der Vorschrift ist eröffnet. Die Diskriminierungsverbote des § 4 TzBfG beziehen sich auf das gesamte rechtserhebliche Handeln des Arbeitgebers. Der Kläger war ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Sinne von § 3 Abs. 1 TzBfG.
Ausweislich der Gesetzesbegründung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes soll durch § 4 Abs. 2 TzBfG das bereits bestehende Verbot einer Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer, das bis dahin von der Rechtsprechung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgeleitet wurde, aufgrund der Richtlinie 1999/70/EG gesetzlich geregelt und an deren Vorgaben angepasst werden (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 13). Die Norm setzt damit die Regelung des § 4 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (im Folgenden Rahmenvereinbarung) um und soll verhindern, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags schlechter behandelt wird als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Er darf wegen der Befristung weder geringer entlohnt noch hinsichtlich anderer Beschäftigungsbedingungen benachteiligt werden (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 16). Damit konkretisiert § 4 Abs. 2 TzBfG zugleich den nunmehr in Art. 20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatz (vgl. für das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter EuGH 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 37; 5. Mai 2022 - C-265/20 - [Universiteit Antwerpen ua.] Rn. 42). Entsprechend den unionsrechtlichen Vorgaben soll das auf § 4 TzBfG der Rahmenvereinbarung beruhende Benachteiligungsverbot verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (st. Rspr., vgl. zuletzt EuGH 20. Februar 2024 - C-715/20 - Rn. 42 mwN; BAG, Urteil vom 31. Juli 2025 - 6 AZR 18/25 -, Juris).
Die tariflichen Regelungen zur Stufenzuordnung im ETV-DP hätten vorliegend zur Folge, dass in einer Vielzahl von Fällen Beschäftigte, die vergleichbare Tätigkeiten über einen gleichlangen Zeitraum hinweg erbringen und dabei dieselbe, im tariflichen Sinne "einschlägigen" Beschäftigungsjahre erwerben, abhängig von ihrem Status als befristet oder unbefristet Beschäftigte ein unterschiedlich hohes Entgelt erhielten. Die in unbefristeten Arbeitsverhältnissen erworbenen Beschäftigungsjahre würde dann tariflich stärker honoriert als die in mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverhältnissen erlangten. Würden die bei der Stufenzuordnung nach § 4 (1) ETV-DP die Beschäftigungszeiten im befristeten Arbeitsverhältnis nicht berücksichtigt, hätte dies typischerweise erhebliche Verzögerungen beim Stufenaufstieg zur Folge. So stiege z.B. ein am 22. Oktober 2018 unbefristet eingestellter Beschäftigter am 22. Oktober 2020 in die Stufe 1 und am 22. Oktober 2022 in die Stufe 2 seiner Entgeltgruppe auf. Demgegenüber erreichte ein, so wie der Kläger, ebenfalls am 22. Oktober 2018 befristet Eingestellter, bei dem sich am 17. Dezember 2018, 14. März 2019 und 29. Dezember 2019 ohne Unterbrechung weitere Befristungen anschließen, die Stufe 1 erst am 22. Oktober 2022, also zwei Jahre später und die Stufe 2 erst am 22. Oktober 2027, also vier Jahre später, als der unbefristet Beschäftigte.
Ein Normverständnis, dass solche Benachteiligungen befristet Beschäftigter bei der Berücksichtigung der Beschäftigungszeiten zur Folge hat, ist mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht zu vereinbaren. Tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom 21. Februar 2013 – 6 AZR 524/11 –, BAGE 144, 263-274, Rn. 23).
Befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, die identische Aufgaben verrichten, sind vergleichbar, § 3 Abs. 2 TzBfG. Das gilt auch hinsichtlich ihrer Beschäftigungszeiten. Der einzige Unterschied zwischen diesen Arbeitnehmern besteht darin, dass in einem Fall die Rechtsbeziehung mit dem Arbeitgeber befristet, im anderen Fall auf Dauer angelegt ist. Für die uneingeschränkte Berücksichtigung der Beschäftigungszeiten nur bei den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt es keinen sachlichen Grund, der diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würde.
Entgegen der Auffassung der Beklagte, ist diese Ungleichbehandlung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Anders, als das Arbeitsgericht angenommen hat, liegt schon keine klassische Stichtagsregelung vor. Die Parteien haben in der Erklärung zur Ergebnisniederschrift die Zuordnung zu § 4 (1) a) oder b) ETV-DP davon abhängig gemacht, ob an einem unbestimmten Tag nach dem Stichtag 30. Juni 2019 ein befristetes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Dies stellt keine Stichtagsregelung dar, sondern eine Differenzierung zwischen Beschäftigungsgruppen abhängig von einer Änderung des Status von "befristet" zu "unbefristet". Nachträglich hängt die Berücksichtigung eines Beschäftigungsjahres für den Stufenaufstieg damit davon ab, ob ein Beschäftigungsjahr in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde. Eine solche Regelung ist den Tarifparteien aufgrund von § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG verwehrt.
Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung kann auch nicht, wie die Beklagte meint, darin gesehen werden, dass die Neureglungen zu den Gruppenstufen das Ergebnis und der Kompromiss einer über Monate geführten Tarifauseinandersetzung zwischen der Beklagten und der A. gewesen sei, ohne die die Beklagte der Integration der B nicht zugestimmt hätte. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union liegt ein sachlicher Grund iSv. § 4 Nr. 1 und/oder Nr. 4 der Rahmenvereinbarung und damit iSv. § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nur vor, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Dafür ist Voraussetzung, dass konkrete Umstände vorliegen, die die Differenzierung im konkreten Fall aufgrund objektiver und transparenter Kriterien rechtfertigen. Geeignet sind dabei nur solche Kriterien, die nicht allgemein und abstrakt, so wie vorliegend, nur auf die Beschäftigungsdauer abstellen (BAG, Urteil vom 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 -, BAGE 144, 263-274, Rn. 32).
Die unterschiedliche Behandlung befristet Beschäftigter und Dauerbeschäftigter kann auch nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen, abstrakten Regelung des nationalen Rechts, etwa in einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, vorliegend nur in einer Erklärung zur Ergebnisniederschrift, vorgesehen ist. Auch reicht der bloße Umstand, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt oder vorgelegen hat, als sachlicher Grund nicht. Ebenso wenig kann die bloße Tatsache, dass nach dem nationalen Recht ein neues Arbeitsverhältnis begründet worden ist, einen sachlichen Grund iSv. § 4 der Rahmenvereinbarung darstellen (EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 - [Valenza] Rn. 65, NZA 2013, 261). In all diesen Fällen hat der Gerichtshof der Europäischen Union angenommen, dass die Ziele der Rahmenvereinbarung und der Grundsatz der Nichtdiskriminierung in § 4 der Rahmenvereinbarung leerliefen und die für die befristet Beschäftigten bestehende ungünstige Situation fortgeschrieben würde, wenn letztlich der bloße Rechtscharakter der früheren Beschäftigungsverhältnisse die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte (zuletzt EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 - [Valenza] Rn. 52, 65, aaO). Danach ist § 4 der Rahmenvereinbarung auch auf Folgearbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob sie befristet oder unbefristet sind, und auf die unterschiedlichsten Formen der in früheren Beschäftigungsverhältnissen erworbenen Anwartschaften anwendbar (BAG, Urteil vom 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 -, BAGE 144, 263-274, Rn. 33). Nach diesen Grundsätzen ist kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten bei der Stufenlaufzeit nach § 16 Abs. 3 TV-L ersichtlich.
Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 288 Abs. 1 BGB. Das Entgelt bei der Beklagten wird jeweils zum 15. des laufenden Monats fällig.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
IV. Für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG besteht begründeter Anlass. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage hat grundsätzliche Bedeutung. Die tarifvertragliche Regelung kommt bundesweit zur Anwendung und betrifft diverse Arbeitsverhältnisse. Die Entscheidung weicht außerdem von der einer anderen Kammer des Landesarbeitsgerichts Hessen ab (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Januar 2012 - 17 Sa 1082/11 - und Urteil vom 30. Januar 2012 - 17 Sa 1081/11 -) und beruht auf dieser Abweichung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 4 TzBfG
§ 22 TzBfG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 4 Abs. 2 TzBfG
§ 511 Abs. 1 ZPO
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG
§ 3 Abs. 1 TzBfG
§ 3 Abs. 2 TzBfG
§ 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG
§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG
Art. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 145, 1
BAGE 144, 263
NZA 2013, 261
2 Ca 221/24
6 AZR 8/26
3 AZR 363/20
7 AZR 311/18
7 AZR 561/16
7 AZR 945/13
9 AZR 219/22
2 AZR 838/11
4 Sa 44/23
5 AZR 97/12
6 AZR 18/25
6 AZR 524/11
17 Sa 1082/11
17 Sa 1081/11