Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-04-02, Aktenzeichen 15 Sa 1148/08
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2009:0402.15SA1148.08.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 22.07.2008 - 7 Ca 2884/07 - abgeändert:
Die Klage wird in vollem Umfang abgewiesen.
Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Revision wird für die Klägerin zugelassen.
A

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Entgeltdifferenzen (Lohn, Urlaubsgeld, Zuwendung) nach einem erfolgten Teilbetriebsübergang mit Branchenwechsel und so insbesondere über die Frage des nach diesem Betriebsübergang anwendbaren Tarifrechts.
Die Klägerin trat auf der Grundlage eines schriftlichen Formulararbeitsvertrages vom 18.09.1972 in die Dienste der Stadt Remscheid, welche Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbandes war. Dieser Arbeitsvertrag enthält - wie auch diejenigen von anderen Arbeitnehmern - folgende Regelung:
"§ 2
Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) vom 31.01.1962 und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge, insbesondere des Bezirkszusatztarifvertrages (BZT-G/NRW) und der Anlage 5 zum BMT-G II, in der jeweils geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung…"
Nachdem das Arbeitsverhältnis zunächst auf die ebenfalls dem Kommunalen Arbeitgeberverband als Mitglied angehörende T.-Klinikum S. GmbH übergegangen war, übernahm die Beklagte von dieser den Bereich Reinigung mit Wirkung ab 01.07.2004.
Die zuletzt als Reinigungskraft beschäftigte Klägerin, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte nicht widersprochen hatte, war am 01.04.2004 Mitglied der Gewerkschaft ver.di geworden.
Ab dem Teilbetriebsübergang entlohnt die Beklagte die Klägerin und die anderen Mitarbeiter im Reinigungsbereich nach den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen für die gewerblich Beschäftigten im Gebäudereinigerhandwerk. Mit einer beim Arbeitsgericht Wuppertal anhängigen Klage verfolgte die Klägerin zunächst die Zahlung der Entgeltdifferenzen (Lohn, Urlaubsgeld, Zuwendung) zwischen den sich nach dem BMT-G II errechnenden Entgelten und den von der Beklagten für den Zeitraum Juli 2004 bis Mai 2005 gezahlten Beträgen. Das Arbeitsgericht Wuppertal gab der Klage mit Urteil vom 22.11.2005 statt (Aktenzeichen 7 Ca 2758/05). Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hob auf die Berufung der Beklagten hin mit Urteil vom 20.07.2006 diese Entscheidung auf und wies die Klage ab (Aktenzeichen 15 (4) Sa 62/06). Das Landesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung die Ansicht vertreten, dass nach der (hier anwendbaren) "alten" Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer sachgerechten Auslegung der Gleichstellungsabrede der betreffende Arbeitnehmer - auch ohne eine kongruente Tarifgebundenheit desselben - so zustellen sei, als wäre er (einschlägig) tarifgebunden. Dementsprechend richte sich die Frage, mit welchem Inhalt, wie lange und zu wem die so vereinbarte Tarifgeltung Bestand habe, nach den im Falle beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden gesetzlichen Normen, wie z.B. § 3 Abs. 3, § 4 Abs. 5 TVG. Diese seien gleichsam mit in Bezug genommen worden, soweit Abweichendes nicht ausdrücklich vereinbart sei. Eine solche gesetzliche Norm, die das Schicksal eines im Betrieb geltenden Tarifvertrages und die Frage seiner Fortgeltung behandle, sei auch § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. Einer "Tarifwechselklausel" bedürfe es nur dann, wenn es keine gesetzliche Vorschrift gebe, die einen Tarifwechsel vorschreibe, wie die Bestimmungen des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB.
Auf die Revision der Klägerin hin hat das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 29.08.2007 (4 AZR 767/06) die Entscheidung des Arbeitsgerichts Wuppertal wieder hergestellt. Zur Begründung seiner Ansicht, dass sich die Klägerin auch nach dem Teilbetriebsübergang mit Erfolg auf die Geltung des ihr günstigeren BMT-G II berufen könne, hat das Bundesarbeitsgericht im Wesentlichen darauf verwiesen, dass § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB nur vor dem Betriebsübergang normativ begründete Rechte und Pflichten verdränge, nicht hingegen solche auf vertraglicher Grundlage. Vertragsrecht zwischen der Klägerin und der Beklagten sei die Geltung des BMT-G II. In dieses Vertragsrecht trete der neue Inhaber nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB ein. Daran ändere entgegen der Auffassung des LAG auch der Umstand nichts, dass es sich bei der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien um eine Gleichstellungsabrede handele. Die Arbeitsvertragsparteien bestimmten mit ihrer vertraglichen Abrede den Umfang der Inbezugnahme. Darauf beschränke sich auch eine von ihnen gewollte Gleichstellung. Das Argument des LAG, in einer Gleichstellungsabrede sei bei deren sachgerechter Auslegung auch die gesetzliche Regelung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 mit in Bezug genommen, verkenne, dass dies nicht Inhalt einer kleinen dynamischen Verweisung sei. Wollten die Arbeitsvertragsparteien auch für den Fall eines durch einen Betriebsübergang herbeigeführten Branchenwechsels des Arbeitgebers die Gleichstellung des Arbeitnehmers auf der Grundlage des dann einschlägigen Tarifrechts, hätten sie die Möglichkeit, den Typus der Tarifwechselklausel zu wählen. Schlicht unterstellt werden könne der Wille zum Tarifwechsel nicht. Denn ein Arbeitnehmer, der - wie hier - eine Tätigkeit auf dem Gebiet der Gebäudereinigung ausübe, könne sich ganz gezielt erfolgreich um eine Anstellung im Öffentlichen Dienst bemüht haben, um dessen im Vergleich zu dem der Gebäudereinigung bessere tarifliche Arbeitsbedingungen zu erhalten.
Die seitens der Beklagten gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde vom Bundesverfassungsgericht nicht zur Entscheidung angenommen.
Mit der vorliegenden Klage macht die Klägerin Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum von Juni 2005 bis Dezember 2005 und desweiteren für den Zeitraum von April 2007 bis März 2008 einschließlich Urlaubsgeld für das Jahr 2005 sowie Weihnachtsgeld für die Jahre 2005, 2006 und 2007 geltend.
Nachdem das Arbeitsgericht im Kammertermin vom 22.04.2008 darauf hingewiesen hatte, dass sich die Ansprüche der Klägerin aufgrund des Inkrafttretens des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) ab dem 01.10.2005 nach diesen Tarifverträgen richten dürfte, hat die Klägerin ihre ursprünglichen Ansprüche mit dem am 11.07.2008 zugestellten Schriftsatz vom 03.07.2008 neu berechnet und die Klage zugleich um Einmalzahlungen gemäß TVöD für die Monate April, Juli und Oktober 2007 erweitert.
Die Klägerin hat beantragt,
1.die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 11.765,98 zu zahlen nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab Klageerhebung;
2.die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für die Zeit ab (April 2008) Lohnabrechnungen zu erteilen auf Basis des TVöD und weitere sich daraus ergebende Differenzzahlungen gegenüber den bisherigen Abrechnungen an die Klägerin zu leisten.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat insbesondere die Auffassung vertreten, dass Teile der geltend gemachten Ansprüche gemäß § 63 BMT-G II bzw. gemäß § 37 TVöD verfallen seien, da die Klägerin ihre Ansprüche nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der Beklagten schriftlich geltend gemacht habe. Aufgrund der seitens der Beklagten vorgenommenen Zahlungen würden sich für jeden Monat der Höhe nach unterschiedliche Differenzzahlungen ergeben, so dass die Voraussetzungen des § 63 Abs. 2 BMT-G II bzw. 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD nicht vorliegen würden. Des Weiteren hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht zwingend eine dynamische Weitergeltung der in Bezug genommenen Tarifverträge entnehmen lasse.
Mit Urteil vom 22.07.2008, auf das im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht unter Klageabweisung im Übrigen der Klage teilweise stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klägerin grundsätzlich Vergütung nach dem BMT-G II bzw. nach dem TVöD verlangen könne, da die kraft Bezugnahmeklausel anwendbaren Tarifverträge gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden seien und sich nach dem tariflichrechtlichen Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG gegenüber den kraft Allgemeinverbindlichkeit normativ auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Tarifverträgen für das Gebäudereinigerhandwerk durchsetzen. Dabei hat sich das Arbeitsgericht vollumfänglich der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2007 (4 AZR 767/06) angeschlossen. Die Bezugnahmeklausel wirke auch nach dem Betriebsübergang dynamisch fort. Dem stehe die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Altverträgen nicht entgegen. Hintergrund dieser Rechtsprechung sei, dass nach einem Verbandsaustritt oder einem Betriebsübergang mit Branchenwechsel die nicht tarifgebundenen und tarifgebundenen Arbeitnehmer gleich behandelt werden sollen. Da auch die tarifgebundenen Arbeitnehmer nach dem Austritt aus dem Verband von nachfolgenden Tariflohnerhöhungen abgekoppelt seien, müsse dies auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer mit einer Bezugnahmeklausel gelten. In der vorliegenden Konstellation stelle sich dieses Problem jedoch anders. Für Gewerkschaftsmitglieder habe der BMT-G II vor dem Betriebsübergang normativ Anwendung gefunden. Nach dem Betriebsübergang gelte für Gewerkschaftsmitglieder § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB, so dass für diese Mitarbeiter der für allgemeinverbindlich erklärte Gebäudereinigertarifvertrag zur Anwendung gelange. Das Problem einer Gleichstellung stelle sich somit nicht. Die der Klägerin somit grundsätzlich zustehenden Ansprüche auf Zahlung der sich ergebenden Vergütungsdifferenzen bestünden jedoch zum Teil nicht in der geltend gemachten Höhe und seien im Übrigen teilweise auch verfallen. Auf die diesbezügliche Auflistung im angefochtenen Urteil (Bl. 129/130 d. A.) wird Bezug genommen. Die Voraussetzungen für eine Anwendung von § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD lägen nicht vor, wonach die einmalige Geltendmachung des Anspruchs ausreiche, wenn sich die später fällig werdenden Leistungen auf "den selben Sachverhalt" bezögen. Aufgrund der Tatsache, dass die Klägerin nach den Gebäudereinigertarifverträgen im Stundenlohn vergütet worden sei, während nach dem TVöD-VKA ein fester Monatslohn zu zahlen sei, ergäben sich für jeden einzelnen Monat der Höhe nach unterschiedliche Differenzzahlungsansprüche. Für das Vorliegen unsteter Bezüge spreche im vorliegenden Fall darüber hinaus die Besonderheit, dass die Parteien - insbesondere die Klägerin - sich selbst nicht darüber im Klaren sei, welche Nachforderungsansprüche noch bestünden. Mal sei es ein Pauschalbetrag von 409,80 €, dann werde ein Betrag nach EG II Stufe 6 TVöD-VKA geltend gemacht, tatsächlich bestünden jedoch nur geringere Ansprüche nach EG II Stufe 5. Mit Einreichung des Mahnbescheides vom 13.12.2005 habe der Beklagten somit gerade nicht klar sein können und müssen, welche Ansprüche die Klägerin für sich in den Folgemonaten reklamieren wolle.
Der Klageantrag zu 2. sei unbegründet, wenn man ihn als Antrag auf Erteilung einer Abrechnung betrachte. Betrachte man ihn als Auskunftsanspruch in Form einer Stufenklage, sei der Antrag unzulässig.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 08.08.2008 zugestellt. Gegen dieses hat sie mit einem am 12.08.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am Montag, den 10.11.2008 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem ihr zuvor die Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.11.2008 verlängert worden war.
Der Klägerin wurde das Urteil des Arbeitsgerichts am 07.08.2008 zugestellt. Gegen dieses hat sie mit einem am 02.09.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 06.10.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung hat die Beklagte im Wesentlichen darauf verwiesen, dass sie weiterhin die Rechtsauffassung vertrete, dass Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Klägerin einzig und allein die Gleichstellung von nicht organisierten mit organisierten Arbeitnehmern war und ist. Insoweit gehe sie weiterhin davon aus, dass der aufgrund der Allgemeinverbindlichkeitserklärung auf das Arbeitsverhältnis einwirkende Gebäudereinigertarifvertrag Anwendung finde. Das Bundesarbeitsgericht habe sich in seinem Urteil vom 29.08.2007 in nicht zulässiger Weise von seiner bisherigen Rechtsprechung zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden entfernt. Soweit das Arbeitsgericht Wuppertal die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2007 aus dem Vorprozess auf den hier vorliegenden Rechtsstreit übertrage, verstoße es zudem gegen den aus dem Rechtsstaatsprinzip herrührenden Vertrauensschutz, der der Beklagten zustehe. Auch wenn ihrer Ansicht nicht zu folgen sei, so könne dann jedoch keinesfalls von einer dynamischen Weitergeltung des BMT-G II ausgegangen werden. Der Europäische Gerichtshof habe in einem Fall eines Betriebsübergangs im Sinne von Artikel 3 Abs. 1 der Richtlinie 89/50 in der Entscheidung "Werhof" festgestellt, dass eine "dynamische Auslegung" einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel das Grundrecht der negativen Vereinigungsfreiheit eines Erwerbers verletze. Im Übrigen habe auch das Bundesarbeitsgericht insbesondere in seiner Entscheidung vom 14.12.2005 eine dynamische Verweisung ausdrücklich abgelehnt, soweit der Betriebserwerber am Abschluss von Tarifverträgen nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht als Mitglied des Arbeitgeberverbandes beteiligt war.
Die Beklagte beantragt,
1.auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 22.07.2008, AZ.: 7 Ca 2884/07, zugestellt am 08.08.2008, aufzuheben und die Klage abzuweisen;
2.die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
1.an die Klägerin über den in Ziffer 1 des Urteils vom 22.07.2008 zuerkannten Betrag hinaus an die Klägerin 3.064,94 € zu zahlen;
2.die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für die Zeit von April 2008 bis einschließlich Juni 2008 Lohnabrechnungen zu erteilen auf der Basis des TVöD und weitere sich aus dieser Abrechnung ergebenden Differenzzahlungen an die Klägerin zu leisten;
3.die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil gegen die Angriffe der Beklagten und verfolgt mit ihrer Berufung die abgewiesenen Ansprüche weiter.
Wegen des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren im Einzelnen wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
B

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig und hat auch in der Sache Erfolg.
Der Klägerin stehen die vorliegend geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu.
Ab dem 01.07.2004, dem Zeitpunkt des Teilbetriebsübergangs, finden die für allgemeinverbindlich erklärten Rahmen- und Lohntarifverträge für die gewerblichen Beschäftigten im Gebäudereinigerhandwerk auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung und nicht der BMT-G II oder ab dem 01.10.2005 gar der TVöD. Auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2007 (4 AZR 767/07 - AP Nr. 61 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag) kann sich die Klägerin nicht mit Erfolg berufen. Insoweit rügt die Beklagte zu Recht, dass sich das Bundesarbeitsgericht in diesem Urteil von seiner bisherigen Rechtsprechung zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden in nicht zulässiger Weise entfernt und den der Beklagten zustehenden Vertrauensschutz verletzt habe.
Bei der Würdigung des der Entscheidung vom 29.08.2007 zugrundeliegenden Sachverhaltes, welcher dem vorliegenden entspricht, wurde die frühere Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede nicht konsequent angewandt bzw. fortgeführt, vielmehr sind Gesichtspunkte eingeflossen, die den zuletzt (für Klauseln, die nach dem 01.01.2002 vereinbart worden sind) aufgestellten Auslegungsgrundsätzen entlehnt zu sein scheinen.
1.Unstreitig handelt es sich vorliegend um einen sogenannten "Altfall", da der hier maßgebliche Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2002 geschlossen worden ist. Auf diese "Altfälle" sind aus Gründen des Vertrauensschutzes die Auslegungsgrundsätze anzuwenden, die das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf die sogenannte Gleichstellungsabrede aufgestellt hat (vgl. insoweit z.B. BAG, 23.01.2008 - 4 AZR 602/06 - AP Nr. 63 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag).
Danach war die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn andere für die Auslegung dieser vertraglichen Bezugnahme gemäß §§ 133, 157 BGB bedeutsame Umstände dem nicht entgegenstanden. Diese Auslegungsregel beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen Vertragsklausel nur die etwa fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzt werden sollte. Die Klausel sollte zur schuldrechtlichen Anwendung der Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis mit dem Inhalt führen, wie er für die tarifgebundenen Arbeitnehmer galt. Der Arbeitnehmer nahm aufgrund einer Gleichstellungsabrede grundsätzlich an der Tarifentwicklung der in Bezug genommenen einschlägigen Tarifverträge teil. Diese vertragliche Anbindung an die dynamische Entwicklung der tariflich geregelten Arbeitsbedingung endete aber, wenn sie tarifrechtlich auch für einen tarifgebundenen Arbeitnehmer endete, z.B. durch den Austritt des Arbeitgebers aus dem zuständigen Arbeitgeberverband, durch das Herausfallen des Betriebes aus dem Geltungsbereich oder durch den Übergang des Betriebes oder Teilbetriebes, in dem die betroffenen Arbeitnehmer beschäftigt waren, auf einen nicht tarifgebundenen neuen Arbeitgeber. Ebenso, wie nach den einschlägigen tarifrechtlichen Regelungen (§ 3 Abs. 3, § 4 Abs. 5 TVG, § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) in solchen Fallkonstellationen für den tarifgebundenen Arbeitnehmer die weiteren Änderungen und Ergänzungen der einschlägigen Tarifverträge mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit tariflich nicht mehr galten, fanden diese aufgrund der Gleichstellungsabrede auch nicht mehr in den Arbeitsverhältnissen der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung (zu allem Vorstehenden vgl. BAG vom 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - AP Nr. 39 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag m. w. N.).
Die Bezugnahme sollte widerspiegeln, was tarifrechtlich galt. Sie ersetzte lediglich die fehlende Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der tarifschließenden Gewerkschaft und stellte ihn so, als wäre er tarifgebunden. Wegen der Zielsetzung der Gleichstellungsabrede sollte der Arbeitnehmer auch im Falle eines Betriebsüberganges so gestellt werden wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer. Die Gleichstellungsabrede hatte zur Folge, dass sie dem Arbeitnehmer keine stärkere Position gab, als er sie bei Tarifgebundenheit gehabt hätte (BAG vom 29.08.2001 - 4 AZR 332/00 - AP Nr. 17 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG vom 16.10.2002 - 4 AZR 467/01 - NZA 2003, S. 390 ff.).
2.Die vorgenannten - in "Altfällen" weiter anzuwendenden - Grundsätze hat das Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 29.08.2008 zwar zu Grunde legen wollen. Bei genauer Betrachtung zeigt sich jedoch, dass diese Grundsätze nicht wirklich konsequent angewandt wurden.
a)Versucht man, die vom Bundesarbeitsgericht in den Altfällen vertretene Auslegung von Bezugnahmeklauseln in einen dieser Auslegung entsprechenden arbeitsvertraglichen Passus zu übersetzen, stellt man fest, dass insoweit grundsätzlich drei Varianten in Betracht kommen:
aa)Erste Variante:
"Für den Fall, dass sie nicht Mitglied der Gewerkschaft "..." (hier: Bezeichnung der am einschlägigen Tarifvertrag beteiligten Gewerkschaft/en) ... sein sollten, gilt, was im Falle einer Mitgliedschaft ihrerseits in dieser Gewerkschaft gelten würde.
Das bedeutet zur Zeit, dass der Tarifvertrag ... (hier: Bezeichnung des/der einschlägigen Tarifvertrages/Tarifverträge) ... in seiner jeweiligen Fassung nebst Änderungen/Ergänzungen Anwendung findet."
bb)Zweite Variante:
"Für den Fall, dass sie nicht Mitglied der Gewerkschaft … (hier: Bezeichnung der am einschlägigen Tarifvertrag beteiligten Gewerkschaft/en) ... sein sollten, finden kraft dieser Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge … (hier: Bezeichnung des/der einschlägigen Tarifvertrages/Tarifverträge) ... insoweit Anwendung, als dies auch im Falle einer Mitgliedschaft ihrerseits in der Gewerkschaft … (hier: Bezeichnung der am einschlägigen Tarifvertrag beteiligten Gewerkschaft/en) ... der Fall wäre."
cc)Dritte Variante:
"Auch wenn sie nicht Mitglied in der Gewerkschaft (hier: Bezeichnung der am einschlägigen Tarifvertrag beteiligten Gewerkschaft/en) ... sein sollten, finden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge ... (hier: Bezeichnung des/der einschlägigen Tarifvertrages/Tarifverträge) ... insoweit Anwendung, als dies auch im Falle einer Mitgliedschaft ihrerseits in dieser Gewerkschaft der Fall wäre."
dd)Würde man formulieren:
Vierte Variante:
"Ungeachtet einer Gewerkschaftszugehörigkeit ihrerseits finden die Tarifverträge … (hier: Bezeichnung des/der einschlägigen Tarifvertrages/Tarifverträge) ... auf das Arbeitsverhältnis Anwendung - und dies in seiner/ihrer jeweiligen Fassung einschließlich Änderungen und Ergänzungen, Letzteres allerdings nur insoweit, als dies auch für Mitglieder der Gewerkschaft ... (hier: Bezeichnung der Gewerkschaft/en) ... kraft Tarifrechts gelten würde."
läge keine "Übersetzung" einer Bezugnahmeklausel im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Gleichstellungsabreden mehr vor (Näheres dazu im Folgenden unter b) dd).
b)
aa)Die erste Variante zeichnet sich dadurch aus, dass ein nicht organisierter Arbeitnehmer so behandelt werden soll, als wäre er Mitglied einer bestimmten Gewerkschaft. Eine in diesem Sinne verstandene Bezugnahmeklausel hätte dann eine den Status einer bestimmten Gewerkschaftsmitgliedschaft ersetzende Funktion, so dass all das, was normativ für einschlägig organisierte Gewerkschaftsmitglieder gilt, dann auch für nicht organisierte gelten muss.
Dies ist die weitreichendste aller denkbaren "Übersetzungen" einer Gleichstellungsabrede.
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.09.1996 (4 AZR 135/95 - NZA 1997, Seite 271 ff.) wurde eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel, die einen konkret benannten Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung in Bezug nahm, ersichtlich im Sinne der ersten Variante verstanden. Obwohl die streitgegenständliche Klausel keinen Tarifwechsel zum Inhalt hatte, wurde sie korrigierend dahingehend ausgelegt, dass eine Verweisung auf den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag vereinbart worden sei, so dass nach einem Verbandswechsel des Arbeitgebers nunmehr ein anderer Tarifvertrag, als arbeitsvertraglich in Bezug genommen, gelten sollte. Maßgeblich für diese Auslegung war für das Bundesarbeitsgericht dabei der Umstand, dass Vertragspartner der von unterschiedlichen Arbeitgeberverbänden abgeschlossenen Tarifverträge jeweils dieselbe Gewerkschaft war. Aufgrund der Bezugnahmeklausel sollten die nicht organisierten Arbeitnehmer das (tarifrechtliche) Schicksal der einschlägig organisierten Kollegen teilen.
Selbst wenn der Senat erwägen sollte, an dieser Rechtsprechung künftig nicht mehr festzuhalten (noch offenlassend: BAG vom 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 - NZA 2009, 151 ff.), muss er sich unter Vertrauensschutzgesichtspunkten in Altfällen doch auch weiterhin an dem vormals recht weitem Verständnis bez. des Inhalts einer Gleichstellungsabrede messen lassen.
bb)Die zweite Variante unterscheidet sich von der ersten dadurch, dass hier nicht die nicht organisierten Arbeitnehmer in jeglicher Beziehung wie ein einschlägig organisiertes Gewerkschaftsmitglied behandelt werden sollen, sondern lediglich insoweit, als es (inhaltlich und zeitlich) um die Anwendung bestimmter Tarifverträge geht, d. h. die Gleichstellung erfolgt bei einer solchen Klausel lediglich mit Blick auf die aktuell einschlägigen Tarifverträge und deren normatives Schicksal.
cc)Von der zweiten Variante unterscheidet sich die dritte Variante nur dadurch, dass die Teilhabe an bestimmten Tarifverträgen und ihrem normativen Schicksal hier nicht nur für den Fall (konstitutiv) zugesagt ist, dass eine einschlägige Gewerkschaftszugehörigkeit fehlt, sondern unabhängig von einer solchen die in Bezug genommenen Tarifverträge im Sinne der zweiten Variante gelten sollen, so dass sich für Gewerkschaftsmitglieder sowohl normativ als auch individualrechtlich die Anwendbarkeit bestimmter Tarifverträge ergibt. Angesichts der "Ankoppelung" der individualrechtlichen Zusage an die normative Rechtslage sind beide Geltungsgrundlagen in ihren Rechtsfolgen letztlich aber deckungsgleich, d. h., die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten aus dem zweiten individualrechtlich vereinbarten "Standbein" können nicht weitreichender sein, als das, was sich für Gewerkschaftsmitglieder ergäbe - andernfalls keine Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mehr vorläge (vgl. insoweit auch BAG vom 27.11.2002 - 4 AZR 540/01 - AP Nr. 29 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag).
dd)Die vierte Variante unterscheidet sich von allen vorgenannten Varianten dadurch, dass sie konstitutiv die Tarifverträge selbst in Bezug nimmt, wobei eine in diesem Sinne verstandene Bezugnahmeklausel eine (Fort-)Geltung der für anwendbar erklärten Tarifverträge unabhängig von ihrem normativen Schicksal beinhaltet, und damit zu einem "echten individualrechtlichen Standbein" für den Arbeitnehmer wird, welches gegen normative Erlöschenstatbestände und einen Wechsel des Tarifwerkes resistent ist.
Lediglich die Teilhabe an der Tarifdynamik und -entwicklung ist hier noch an die für einschlägig organisierte Arbeitnehmer geltende normative Rechtslage "angekoppelt"; die weitergehenden Elemente, die eine Gleichstellungsabrede im früheren Verständnis des BAG ausmachten und so z.B. zur Anwendbarkeit eines Haus- oder Firmentarifvertrages statt des an sich (nur) in Bezug genommenen Verbandstarifvertrages und der tarifrechtlichen Kollisionsauflösungsregel führte, fehlen hier ganz (vgl. dazu etwa BAG vom 14.12.2005 - 10 AZR 296/05 - AP Nr. 37 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG vom 23.01.2008 - 4 AZR 602/06 - AP Nr. 63 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag).
c)
aa)In seiner Entscheidung vom 29.08.2007 (BAG, a. a. O.) hat das Bundesarbeitsgericht, obwohl es sich hier noch um einen sogenannten "Altfall" handelte, bei der hier streitgegenständlichen Bezugnahmeklausel offensichtlich das Verständnis nach der oben dargestellten vierten Variante zugrunde gelegt: Wenn es davon spricht, dass die Wirkung einer Bezugnahmeklausel nicht dadurch berührt wird, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag noch aus einem weiteren rechtlichen Grund für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebend ist und es zu dem Ergebnis kommt, dass es gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB bei der Geltung BMT-G II als Vertragsrecht zwischen der Klägerin und der Beklagten verbleibt, lässt es außer Acht, dass eine Bezugnahmeklausel im Sinne der früheren Auslegung des Bundesarbeitsgerichts als Gleichstellungsabrede nicht die einschränkungslose Anwendung und Geltung bestimmter (allenfalls in ihrer Dynamik so nicht weiter geltender) Tarifverträge bedeutet, sondern stets auch zu vergleichen und zu prüfen ist, was auf der normativen Seite gilt. Zwar nimmt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 29.08.2007 die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2003 (- 4 AZR 331/02 - AP Nr. 33 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag) in Bezug - zur Stützung seines Arguments der konstitutiven Wirkung einer Bezugnahmeklausel. Auf die in diesem Urteil gemachte Aussage zur Reichweite dieser konstitutiven Wirkung wird dann jedoch nicht eingegangen. Es scheint, als sei übersehen worden, dass dort nicht die Auffassung einer konstitutiven Geltung in Bezug genommener Tarifverträge im Sinne des Verständnisses der oben dargelegten vierten Variante vertreten, sondern im Sinne der dritten Variante beantwortet wurde. Ausdrücklich hat das BAG im Urteil vom 19.03.2003 nämlich insoweit darauf hingewiesen, dass zwar zutreffend sei, dass die Bezugnahmeklausel auch in einem Arbeitsvertrag tarifgebundener Parteien konstitutive Bedeutung habe, davon jedoch zu trennen sei die Frage nach deren Inhalt, welcher dahingehe, den Arbeitnehmer so zu stellen, als wäre er tarifgebunden, also seine gegebenenfalls fehlende Tarifbindung zu ersetzen. Letzteres wird vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 29.08.2007 außer Acht gelassen - jedenfalls findet sich dort keinerlei Auseinandersetzung mit diesem Aspekt einer Gleichstellungsabrede.
bb)Auf der normativen Seite kommt das Bundesarbeitsgericht zwar zu dem zutreffenden Ergebnis, dass die normativ begründeten Rechte und Pflichten nicht nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geworden sind, weil diese Rechte und Pflichten im Sinne von § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB bei der Beklagten als der neuen Inhaberin des Reinigungsbetriebes durch Rechtsnormen "eines anderen Tarifvertrages", und zwar der für allgemeinverbindlich erklärten und deshalb aufgrund beidseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifverträge für die gewerblichen Beschäftigten im Gebäudereinigerhandwerk, geregelt werden. Obwohl die normative Geltung des BMT-G II danach (mangels Anwendbarkeit des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB ersatzlos) weggefallen ist, soll individualrechtlich nach Auffassung des BAG dann gleichwohl fortgelten, was für vormals einschlägig organisierte Gewerkschaftsmitglieder normativ nicht gilt, womit die individualrechtliche Seite dann auch nicht mehr das widerspiegelt, was normativ gilt.
Bei dem Hinweis des Bundesarbeitsgerichts darauf, dass nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB die normative Regelung von Rechten und Pflichten bei dem neuen Inhaber nur von vor dem Betriebsübergang normativ begründeten Rechten und Pflichten verdrängt wird, nicht hingegen solche auf vertraglicher Grundlage, scheint das Bundesarbeitsgericht zu übersehen, dass es hier nicht darum geht, die Bestimmung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB unmittelbar anzuwenden, sondern darum, wegen des bloßen Gleichstellungszweckes einer kleinen dynamischen Verweisungsklausel im Sinne der früheren BAG-Rechtsprechung danach zu fragen, was (für Gewerkschaftsmitglieder) normativ geltend würde, um dieses Ergebnis als das allein dann auch auf individualrechtlicher Ebene Zugesagte vertragsrechtlich zu übernehmen. In diesem Sinne ist die als Gleichstellungsabrede im früheren Sinne auszulegende Bezugnahmeklausel quasi eine Art Rechtsfolgenverweisungsklausel.
cc)Nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB kann an Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber nicht mehr übergehen, als zuvor zwischen den Arbeitnehmern und dem Veräußerer vereinbart war. Dies ist hier aber nicht - wie es allenfalls für "Neuverträge" nach der geänderten Rechtsprechung des BAG anzunehmen wäre - die einschränkungslose und unbedingte Übernahme der Normen eines bestimmten Tarifvertrages, wie hier die des BMT-G II. Bei einer Gleichstellungsabrede im herkömmlich verstandenen Sinne ist dies auch die ggfs. beschränkend wirkende Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer so gestellt werden soll, als sei er einschlägig tarifgebunden, d.h. im Falle der Klägerin soll das gelten, was sie kraft normativer Wirkung aufgrund entsprechender Gewerkschaftszugehörigkeit (wie hier zur Gewerkschaft ver.di) im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zu beanspruchen hätte. Die Zugehörigkeit zur Gewerkschaft ver.di hätte der Klägerin im Hinblick auf eine - und sei es auch nur statische - Fortgeltung des BMT-G II vorliegend nichts genutzt, da die normative Geltung des BMT-G II wegen der hier einschlägigen Regelung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB mit dem Teilbetriebsübergang ersatzlos, d. h. ohne individualrechtliche Transformation nach § 613 a Abs. 1Satz 2 BGB, sein Ende gefunden hat.
An diesem Ergebnis auf der "normativen Seite", nämlich der endenden Fortgeltung des BMT-G II, nimmt dann auch die - hier noch im herkömmlichen Sinne als Gleichstellungsabrede auszulegende - Bezugnahme auf den BMT-G II auf der "individualrechtlichen Seite" teil, da mit dieser Gleichstellungsvereinbarung der Klägerin eben nicht mehr zugesagt ist, als das, was auch einem Gewerkschaftsmitglied tarifrechtlich zustehen würde - und dies ist mangels Einschlägigkeit des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB hier nun einmal nicht die statische Weitergeltung des BMT-G II als arbeitsvertragliche Regelung.
Mangels individualrechtlicher Fortgeltung des BMT-G II gibt es dann hier auch keine der Klägerin günstigere Regelung mehr, die vor den kraft Allgemeinverbindlichkeit geltenden Tarifverträgen für das Gebäudereinigerhandwerk Vorrang genießen könnten.
d)Die vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 29.08.2007 vertretene Auffassung hätte im Übrigen nicht nur eine Abspaltung der individualrechtlichen Reichweite und Geltungsdauer der in Bezug genommenen Tarifverträge von der normativen Rechtslage zur Folge, sondern auch, dass Gleichstellungsabreden in Altfällen nicht mehr nur gewerkschaftszugehörigkeitsersetzende Funktion hätten, sondern nunmehr auch konstitutiv für Gewerkschaftsmitglieder gelten würden, ohne dass diese sich an der normativ für Gewerkschaftsmitglieder geltenden Rechtslage messen lassen müssten. Mit diesem "zweiten individualrechtlichen Standbein" käme der normative Verlust der früheren Tarifbindung in der Fallkonstellation des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB danach dann gar nicht mehr zum tragen, gleichviel, ob es sich um ein Gewerkschaftsmitglied handelt oder nicht. Da Gleichstellungsabreden gerade zum Zwecke der Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen von Seiten des Arbeitgebers formularmäßig in die Arbeitsverträge aufgenommen wurden, dürften sie in aller Regel stets sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebes betreffen, was zur Konsequenz hätte, dass bei Zugrundelegung der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gemäß dem Urteil vom 29.08.2007 in der Praxis für die Vorschrift des § 613 Abs. 1 Satz 3 BGB in aller Regel keinerlei Anwendungsbereich mehr verbliebe: Stets müsste der Erwerber die individualrechtlich nach der Rechtsprechung des BAG fortgeltenden, alten Tarifverträge anerkennen, sofern sie dem Arbeitnehmer günstiger sind. Ein solches Auslegungsergebnis, dass die Bestimmung des § 613 a Abs. 1Satz 3 BGB quasi obsolet werden lässt, ohne dass sich die Arbeitgeber in den Altfällen durch entsprechende Umformulierung von Gleichstellungsabreden noch dagegen wehren könnten, ist nicht nur unter Vertrauensschutzgesichtspunkten, sondern auch sonst verfassungs- und europarechtlich bedenklich.
e)In einer späteren Entscheidung (BAG vom 23.01.2008 - 4 AZR 602/06 - AP Nr. 63 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag) kehrt das Bundesarbeitsgericht demgegenüber dann selbst wieder zum Verständnis einer Gleichstellungsabrede in Altfällen im Sinne der oben genannten dritten Variante zurück:
In dem dort zur Entscheidung anstehen Fall ging es um einen nicht organisierten Arbeitnehmer in einem sogenannten "Altfall". Aufgrund einer entsprechenden Auslegung der in seinem Arbeitsvertrag enthaltenen Verweisungsklausel fand auf sein Arbeitsverhältnis zuletzt ein - im Verhältnis zu dem zuvor gültigen Verbandstarifvertrag - ungünstigerer Haustarifvertrag, ein sog. "Standortsicherungsvertrag" Anwendung. Sodann fand ein Betriebsübergang statt, aufgrund dessen eine Weitergeltung des Standortsicherungsvertrages beim Erwerber vom Bundesarbeitsgericht verneint wurde unter Hinweis darauf, dass für das Arbeitsverhältnis eines einschlägig organisierten Gewerkschaftsmitglieds nach dem Teilbetriebsübergang keine Bindung an den Standortsicherungsvertrag mehr bestand, da auch dort die Sachverhaltskonstellation des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB zugrunde lag, wobei die sich für organisierte Arbeitnehmer aus § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ergebende Rechtslage "problemlos" auf den nicht organisierten Kläger aufgrund der Gleichstellungsabrede übertragen wurde. Wäre das Bundesarbeitsgericht bei seiner noch im Urteil vom 29.08.2007 vertretenen Auffassung verblieben, hätte es zu einem anderen Ergebnis kommen müssen: Auf die sich normativ für ein einschlägig organisiertes Gewerkschaftsmitglied ergebende Rechtslage unter Einbeziehung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB hätte es dann nicht abstellen dürfen, sondern hätte die zuletzt gültigen individualrechtlich in Bezug genommenen Tarifverträge, so insbesondere auch den verschlechternden Standortsicherungsvertrag als nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auch beim Erwerber fortgeltend behandeln müssen, wie es im Rahmen der Entscheidung vom 29.08.2007 im Hinblick auf den vor Betriebsübergang geltenden BMT-G II geschehen ist.
3.Der Umstand, dass bei der auch hier gebotenen Anwendung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB im Rahmen der Frage nach Inhalt und Reichweite des aufgrund einer Gleichstellungsabrede individualrechtlich Zugesagtem ein Tarifwechsel stattgefunden hat, steht der durch die Kammer vertretenden Auslegung der Gleichstellungsabrede nicht entgegen. Die dagegen vorgebrachten Argumente des BAG vermögen nicht zu überzeugen:
a)Unter Hinweis auf ein Urteil vom 25.09.2002 (4 AZR 294/01 - AP Nr. 26 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag), bei dem es zwar auch um den BMT-G II, aber gerade nicht um eine Gleichstellungsabrede ging, reduziert das BAG in der Entscheidung vom 29.08.2007 die Auslegung der dort in Form einer "kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel" zugrunde liegenden Gleichstellungsabrede auf die Frage, wie weit bei einer solchen Klausel die insoweit vereinbarte Dynamik reichen könne, um sodann aus dem Umstand, dass keine sog. große dynamische Verweisung, sondern eben nur eine kleine dynamische Verweisung vorlag, zu folgern, dass damit die gesetzliche Regelung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht aufgrund der Gleichstellungsabrede mit in Bezug genommen sein kann, dieses vielmehr ausdrücklich hätte vereinbart werden müssen.
Übergangen wird damit ein ganz wesentlicher Regelungsgegenstand einer Gleichstellungsabrede, nämlich der der Gleichstellung, welche den Inhalt des jeweilig Zugesagten auf das normative - kraft Gesetzes - für einschlägig organisierte Gewerkschaftsmitglieder Geltende begrenzt.
Die Prüfung, ob eine Bezugnahmeklausel eine große dynamische Verweisung enthält bzw. eine sogenannte Tarifwechselklausel, hat mit der Frage, wie weit die Angleichung und Begrenzung tariflicher Rechte und Pflichten im Rahmen von Gleichstellungsabreden an die für gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer normativ geltende Rechtslage gehen muss, nichts zu tun. Im erstgenannten Fall geht es um eine Erweiterung dessen, was normativ bei Vorliegen einer kleinen dynamischen Verweisung gilt. Ergibt die Auslegung, dass eine kleine dynamische Verweisung vorliegt, und kommt es auf Arbeitgeberseite zu einem Tarifwechsel, wie z. B. einer geänderten Tarifbindung durch Verbandswechsel, wird es in aller Regel dann danach an einer wechselseitigen kongruenten Tarifbindung, also einer entsprechenden Tarifunterworfenheit auf Arbeitnehmerseite, fehlen. Für die im Hinblick auf die vormals geltenden Tarifverträge ehemals einschlägig organisierten Gewerkschaftsmitglieder gelten normativ beim Austritt des Arbeitgebers aus dem früheren Verband die zu dem Zeitpunkt des Verlassens der Tarifgebundenheit geltenden Normen dieses Tarifvertrages statisch weiter. Für die nicht organisierten muss nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund einer Gleichstellungsabrede dasselbe gelten (vgl. dazu etwa BAG vom 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 - NZA 2009, S. 151 ff.). Selbstverständlich kann die bei einer kleinen dynamischen Verweisung ausschließlich verabredete Gleichstellung nicht gleichzeitig die Abrede einer "Um"- oder "Andersstellung" beinhalten. Dass immer dann, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme seiner Arbeitnehmer an einem Tarifwechsel erreichen will, eine entsprechend weitergehende Vereinbarung vorliegen muss, die über eine kleine dynamische Verweisung hinaus geht, versteht sich deshalb von selbst, wobei dies nicht nur für die nicht organisierten gleichgestellten Arbeitnehmer gilt, sondern auch für die einschlägig nach der neuen arbeitgeberseitigen Tarifgebundenheit nicht mehr, sondern anders organisierten Arbeitnehmer gleichermaßen gelten muss.
Um einen solchen Sachverhalt geht es vorliegend jedoch gar nicht. Hier geht es allein um die Frage, wie weit die Angleichung und Begrenzung tariflicher Rechte und Pflichten im Rahmen einer Gleichstellungsabrede an die für gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer geltende Rechtslage gehen muss, und so insbesondere, ob der Vergleich mit den Gewerkschaftsmitgliedern so weit reicht, dass man insoweit auch die sich nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ergebende Rechtslage mit einzubeziehen hat. Die letztgenannte Frage wurde von Seiten des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 23.01.2008 (BAG, a. a. O.) bereits positiv beantwortet und das zu Recht:
b)Bei einem Betriebsübergang mit der Fallkonstellation des § 613 Abs. 1 Satz 3 BGB, wie er im vorliegenden Falle gegeben ist, vollzieht sich der Tarifwechsel normativ kraft gesetzlicher Anordnung - also ohne eine entsprechende Willensbildung der Parteien. Einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf es in diesen Fällen gerade nicht. Von daher kann bei der Auslegung von Gleichstellungsabreden in Altfällen mit der Fallkonstellation des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB dann auch nicht damit argumentiert werden, dass der Wille zu einem Tarifwechsel nicht schlicht unterstellt werden könne. Gefragt werden muss vielmehr umgekehrt, warum bei einer Abrede, die die Gleichstellung der an einen bestimmten Tarifvertrag gebundenen Arbeitnehmer mit nicht einschlägig tarifgebundenen Arbeitnehmern bezweckt, nicht all das gelten soll, was normativ für die einschlägig tarifgebundenen Arbeitnehmer gilt, und gerade die Bestimmung des § 613 Abs. 1 Satz 3 BGB insoweit eine Ausnahme machen soll und unter Vertrauensschutzgesichtspunkten in Altfällen wegen des dem Gleichstellungszweck zuwider laufenden Ergebnisses eine Ausnahme machen kann.
c)Wenig überzeugend ist in diesem Zusammenhang auch das (einzige weitere) Argument des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitnehmer, der - wie hier - eine Tätigkeit auf dem Gebiet der Gebäudereinigung ausübt, sich ganz gezielt erfolgreich um eine Anstellung im Öffentlichen Dienst bemüht haben kann, um dessen im Vergleich zu denen der Gebäudereinigung bessere tarifliche Arbeitsbedingungen zu erhalten. Insoweit ist bereits nicht erkennbar, welchen rechtlichen Aspekt dieses Argument stützen soll. Ein Arbeitnehmer, der weiß bzw. nach der bisherigen hier noch anzuwendenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Gleichstellungsabreden wissen musste, dass er aufgrund einer solchen Gleichstellungsabrede nicht mehr zu beanspruchen hat als seinen tarifgebundenen Kollegen kraft Gewerkschaftszugehörigkeit zusteht, muss Einschränkungen z.B. bei einem Verbandswechsel des Arbeitgebers, einem Verbandsaustritt oder einem Betriebsübergang oder gar den gänzlichen ersatzlosen Fortfall der Geltung des bisherigen Tarifvertrages bei einem Betriebsübergang in der Konstellation des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB nun einmal hinnehmen, wenn es sich um einen Altfall handelt, bei dem die dynamische Verweisung auf ein bestimmtes Tarifwerk "nur" als Gleichstellungsabrede und nicht als "feste" Zusage bezüglich der Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages auszulegen ist. Das vorstehend zitierte Argument des Bundesarbeitsgerichts, das auf einen Vertrauensschutz des Arbeitnehmers hinaus läuft, der sich in seinen Erwartungen in Bezug auf die Fortgeltung eines bestimmten Tarifwerks - auch bei geänderten Umständen - getäuscht sieht, dies insbesondere deshalb, weil die Formulierung in der Verweisungsklausel solches nicht hergibt, ist dem Gedankengut der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Bezugnahmeklauseln entlehnt (vgl. so z.B. BAG vom 18.04.2007, a.a.O.), weshalb es in den Altfällen - wegen des den Arbeitgebern insoweit nun einmal zuzubilligendem vorrangigen Vertrauensschutzes - keinen tragfähigen Gesichtspunkt liefert, dem Arbeitnehmer unabhängig von der sich durch tatsächliche Änderungen ergebenden normativen Rechtslage die Beibehaltung eines bestimmten Tarifwerkes zuzugestehen, obwohl dies aufgrund der normativen Rechtslage, die widerzuspiegeln in sein Arbeitsverhältnis ihm aufgrund einer Gleichstellungsabrede zugesagt wurde, nicht der Fall ist.
Nach alledem verbleibt die Kammer bei ihrer schon im Urteil vom 20.07.2006 vertretenen Rechtsauffassung, welches Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2007 war, mit der Folge, dass der Berufung der Beklagten der Erfolg nicht versagt bleiben konnte.
II.
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber bereits aus den unter B I. dargelegten Gründen unbegründet, so dass es auf die weitergehend zwischen den Parteien ansonsten noch streitigen, vom Arbeitsgericht zu Lasten der Klägerin beantworteten Fragen nicht ankam.
III.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin als unterliegende Parteien zu tragen (§§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO).
IV.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Dr. StoltenbergGelißenMayer

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 63 BMT-G II
§ 1 TVG
§ 1 TVG
§ 4 Abs. 5 TVG
§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 63 Abs. 2 BMT-G II
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 4 Abs. 5 TVG
§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 613 a Abs. 1Satz 2 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 613 Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 613 a Abs. 1Satz 3 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613 Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2009, 151
7 Ca 2884/07
7 Ca 2758/05
4 AZR 767/06
4 AZR 767/07
4 AZR 602/06
4 AZR 536/04
4 AZR 332/00
4 AZR 467/01
4 AZR 135/95
4 AZR 784/07
4 AZR 540/01
10 AZR 296/05
4 AZR 602/06
4 AZR 331/02
4 AZR 294/01
4 AZR 784/07