Arbeitsgericht Arnsberg (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-12, Aktenzeichen 2 Ca 437/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGAR:2024:1212.2CA437.24.00

Tenor:
Die Beklagte wird verurteilt, 17.334,19 € sowie Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab 11.07.2024 an die Klägerin zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Klägerin trägt 2/5, der Beklagte trägt 3/5 der Kosten des Rechtsstreits.
Der Streitwert wird auf 29.124,48 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien, die durch ein Arbeitsverhältnis miteinander verbunden waren, auf das die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des A (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung“ Anwendung finden, streiten um die Rückzahlung von Fortbildungskosten.
Die klagende Arbeitgeberin betreibt B in C und D. Der beklagte Arbeitnehmer war ab dem 01.10.2020 als Physician Assistent im Hause der Klägerin beschäftigt.
Der schriftliche Dienstvertrag vom 19.08.2020 sieht ausdrücklich vor, dass der Kläger als Physician Assistant eingestellt wird, obwohl er den hierfür erforderlichen Studiengang noch nicht absolviert hatte (siehe hierzu die nachfolgend wiedergegebene Weiterbildungsvereinbarung).
§ 4 des Dienstvertrages sieht eine Teilzeitbeschäftigung mit 50 % der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit vor.
Weiter ist im schriftlichen Dienstvertrag vom 19.08.2020 in § 2 geregelt, dass die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des A (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung“ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen.
§ 10a der AVR hat folgenden Wortlaut:
„(1) Wird ein Mitarbeiter auf Veranlassung und im Rahmen der Qualitätssicherung oder des Personalbedarfs des Dienstgebers fort- oder weitergebildet, werden, sofern keine Ansprüche gegen andere Kostenträger bestehen, vom Dienstgeber
a)
dem Mitarbeiter, soweit er freigestellt werden muss, für die notwendige Fort- oder Weiterbildungszeit die bisherigen Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) fortgezahlt und
b)
die Kosten der Fort- oder Weiterbildung getragen.
(2) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, dem Dienstgeber die Aufwendungen für eine Fort- und Weiterbildung i. S. des Absatz 1 zu ersetzen, wenn das Dienstverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters oder aus einem von ihm zu vertretenen Grund endet. Für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fort- oder Weiterbildung werden 1/36 des Aufwendungsbetrages erlassen.
Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht nicht, wenn die Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft oder wegen Niederkunft in den letzten drei Monaten kündigt oder einen Auflösungsvertrag geschlossen hat.
In besonders gelagerten Fällen kann von der Rückzahlungsregelung zugunsten des Mitarbeiters abgewichen werden.“
Unter dem Datum des 29.09.2020 schlossen die Parteien zudem eine „Weiterbildungsvereinbarung“ (Anl. K1 zur Klageschrift, S. 6-7 der Akte).
Diese hat folgenden Wortlaut:
„§ 1 Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme
Der Mitarbeiter nimmt vom 01.10.2020 bis 30.09.2023 an dem berufsbegleitendem Studium "Bachelor Physician Assistonce (B. Sc.)" teil.
§ 2 Freistellung
Der Mitarbeiter erhält für die Teilnahme am Studium eine unbezahlte Freistellung. Die Dienstplanung ist, in Absprache mit dem Vorgesetzten, so vorzunehmen, dass der Mitarbeiter alle für das Studium vorgeschriebenen Pflichtzeiten erfüllen kann.
§ 3 Kostentragung
Der Dienstgeber übernimmt folgende Kosten der Fortbildung:
- Studiengebühren in Höhe von 510,00 Euro/ Monat (insgesamt 18.360,00 Euro)
- Einschreibungs- und Prüfungsgebühren in Höhe von 550, 00 Euro
- Vergütung innerhalb der Praxisphase: die vorgeschriebenen Praxiszeiten (insg-
esamt 132,5 Tage) werden dem Mitarbeiter als Arbeitszeit angerechnet und als Überstunde vergütet. Diese Arbeitszeit ist gesondert (nicht im Dienstplan) zu dokumentieren und in der Personalabteilung anzuzeigen (voraussichtlich insgesamt: 20.034,00 Euro).
Die vom Dienstgeber zu tragenden Gesamtkosten werden daher voraussichtlich ca. 38.944,00 Euro betragen. Die Erstattung dieser Kosten erfolgt nur gegen Vorlage entsprechender Belege.
§ 4 Rückzahlungspflicht
(1) Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die nach § 3 vom Dienstgeber tatsächlich übernommenen Kosten an diesen zurückzuzahlen, wenn das Dienstverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund innerhalb von 36 Monaten nach Beendigung der Weiterbildung beendet wird. Zur Erstattung der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung ist er nicht verpflichtet.
(2) Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Weiterbildung vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/36 (entspricht 1.081,78 Euro pro Monat).
(3) Die Rückzahlungspflicht nach Abs. 1 besteht auch, wenn der Mitarbeiter die Fortbildung ohne wichtigen Grund vorzeitig abbricht. Sie besteht auch, wenn der Mitarbeiter schuldhaft das Ziel der Fortbildung nicht erreicht oder das Arbeitsverhältnis vor Abschluss der Fortbildung auf Wunsch des Mitarbeiters oder einem von ihm zu vertretenden Grund endet. Abs. 2 findet in diesen Fällen keine Anwendung,
(4) Der jeweilige Rückzahlungsbetrag ist in voller Höhe zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis fällig und kann gegen pfändbare finanzielle Ansprüche des Mitarbeiters aufgerechnet werden.
§ 5 Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen
(1) Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden,
bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt.
(2) Dienstgeber und Mitarbeiter sind in diesem Fall verpflichtet, über eine wirksame Ersatzregelung zu verhandeln, die dem mit der unwirksamen Bestimmung verfolgten Ziel am nächsten kommt.“
Der Beklagte nahm wie vorgesehen am 01.10.2020 sein Arbeitsverhältnis als Physician Assistant und sein Studium, das der Ausbildung zum Physician Assistant diente, auf.
Am 30.09.2023 beendete der Beklagte sein Studium erfolgreich.
Mit Schreiben vom 16.11.2023 kündigte der Beklagte sodann das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich mit Wirkung zum 31.12.2023.
Aufgrund der Eigenkündigung des Beklagten begehrt die Klägerin die anteilige Rückzahlung der Weiterbildungskosten für 33 von 36 Monaten.
Ausgehend von einem Gesamtbetrag i.H.v. 31.772,16 € verlangt die Klägerin aus diesem Grund die Zahlung des eingeklagten Betrages i.H.v. 29.124,48 €.
Der 31.772,16 €, welche die Klägerin als Gesamtbetrag ansetzt, ergeben sich ausweislich eines Aufforderungsschreibens an den Kläger vom 23.04.2024 (Anl. K3 zur Klageschrift, Bl. 9 der Akte) aus
- 18.360 € Studiengebühren,
- 550 € Einschreibung- und Prüfungsgebühren sowie
- 12.862,16 € Vergütung während der Praxisphasen.
Die Vergütung der Praxisphase wird noch nach drei Einzelzeiträumen aufgeschlüsselt.
Der Betrag i.H.v. 12.862,16 € für die Praxisphasen wird zudem in einer Forderungsübersicht aufgeschlüsselt, welche dem Forderungsschreiben vom 20.04.2024 beilag (Forderungsübersicht als Anlage zum Schriftsatz des Beklagten vom 30.07.2024, Bl. 30 ff. der Akte). Für „Sozialabgaben“ ist hier ein Aufschlag von 25 % vorgesehen.
Da der Beklagte jede Zahlung verweigert, verfolgt die Klägerin ihr Zahlungsbegehren nunmehr mit ihrer am 04.07.2024 bei Gericht eingegangenen Klage.
Die Klägerin geht auf diverse Gegenargumente des Beklagten ein.
Die Klägerin betont, dass die Formulierung „wenn das Dienstverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund“ in der Weiterbildungsvereinbarung exakt der Regelung des § 10 Abs. 2 S. 1 AVR entspreche. Die Regelung sei daher konform mit den auf das Anstellungsverhältnis anzuwendenden Vorgaben der AVR A.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Rückzahlungsklausel wirksam sei. Der Beklagte sei nicht unangemessen benachteiligt. Insbesondere sei unbeachtlich, dass § 4 Abs. 1 der Weiterbildungsvereinbarung eine dauerhafte Erkrankung nicht explizit ausklammere. In diesem Fall lägen die Voraussetzungen der Klausel gerade nicht vor, da es dem Mitarbeiter in diesem Fall unverschuldet nicht möglich sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Den Grund für die Kündigung habe der Mitarbeiter dann gerade nicht zu vertreten.
Auch die Angabe der voraussichtlichen Gesamtkosten sei nicht zu beanstanden. Durch die angegebenen Berechnungsparameter werde der Mitarbeiter vor einer willkürlichen, nachträglichen Veränderung der Kosten hinreichend geschützt. Es sei daher völlig falsch, dass die Klausel überhaupt nicht zu erkennen gebe, mit welchen konkreten finanziellen Belastungen bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen sei.
Schließlich sei auch die Bindungsdauer nicht unangemessen. Es handele sich bei den Praxiseinsätzen einsetzen keineswegs um normale Arbeitszeit. Vielmehr handele es sich bei den Praxiseinsätzen rechtlich um Pflichtpraktika, die überhaupt nicht zu vergüten seien. Die Vergütung erfolge auf rein freiwilliger Basis im Rahmen der Weiterbildungsvereinbarung. Die gezahlte Vergütung ändere aber nichts daran, dass die Praxiseinsätze selbstverständlich bei der Weiterbildungszeit miteinbezogen werden dürften. Die Vergütung für die Praxiseinsätze sei in der monatlichen Vergütung enthalten gewesen. Diese hätten ansonsten um die die Praxiseinsätze betreffende Zeit gekürzt werden müssen.
Die Klägerin rechnet, dass allein die Präsenztage im Rahmen des Studiums zu einer Fortbildungsdauer von über sechs Monaten führten, wodurch alleine schon eine Bindungsfrist von drei Jahren nach der Rechtsprechung angemessen sei. Hinzuzurechnen seien dann noch die Praxiseinsätze. Die Bindungsdauer sei daher unter jedem Gesichtspunkt angemessen.
Ausdrücklich behauptet die Klägerin, dass sie keinen Anlass zur Kündigung gegeben habe. Schon gar nicht, so erklärt sie weiter, habe sie die Kündigung selbst initiiert. Zu Belastungsanzeigen des Beklagten führt die Klägerin aus, dass diese nicht bei der richtigen Stelle angekommen seien.
In der Sache bestreitet die Klägerin eine Überlastung des Beklagten. Selbstverständlich seien die Belastungsanzeigen ernst genommen worden. Dem Beklagten sei mitgeteilt worden, dass einige strukturelle Anpassungen vorgenommen werden sollten, welche zum allgemeinen Wohlbefinden beitragen sollten. Ebenfalls sei darauf hinzuweisen, dass die zentrale Notaufnahme erst Mitte des Jahres 2023 eröffnet worden sei. Es sei daher nachvollziehbar, dass sich gewisse Strukturen erst verfestigen müssten. Die Klägerin äußert den Eindruck, dass der Beklagte mit den Überlastungsanzeigen seine Kündigung und einen „Ausstieg aus der Fortbildungsvereinbarung“ habe vorbereiten wollen. Dafür spreche der enge zeitliche Zusammenhang mit der Kündigung. Der wirkliche Grund für die Kündigung, so glaubt die Klägerin, sei eine Unzufriedenheit des Beklagten mit seinem Gehalt gewesen. Dies käme deutlich in mehreren Emails zum Ausdruck.
In einem Schriftsatz vom 11.12.2024, bezüglich dem der Beklagte im Kammertermin am 12.12.2024 ein Schriftsatzrecht beantragt hat, trägt die Klägerin zu diesem Themenkomplex ergänzend vor.
Die Klägerin betont, dass die Höhe der Rückzahlungsforderung richtig bemessen sei und macht hierzu ergänzende Ausführungen.
Der Minderungsbetrag, um den sich der Rückzahlungsbetrag aufgrund der dreimonatigen Beschäftigung nach Beendigung der Weiterbildung verringere sei nach dem tatsächlichen Rückzahlungsbetrag, also den tatsächlichen Aufwendungen, zu bemessen.
Die Klägerin beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, 29.124,48 € sowie Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zu dem Verhältnis zwischen Weiterbildungsvereinbarung und § 10a Abs. 2 S. 1 AVR weist der Beklagte darauf hin, dass die Weiterbildungsvereinbarung zur Begründung nicht, auch nicht ergänzend auf § 10a Abs. 2 S. 1 AVR verweise. Vielmehr regele die Weiterbildungsvereinbarung die Rückzahlung eigenständig und abschließend, ohne eine Bezugnahme auf die Vorschrift des § 10a AVR. Zu beachten sei, dass die streitgegenständliche Weiterbildungsvereinbarung nicht umfänglich der in § 10a AVR normierten Regelung zu einer Fort- und Weiterbildung entspreche. Ausgenommen seien die Regeln zu Geburt und Schwangerschaft. Es fehle auch die Regelung, dass in besonders gelagerten Fällen von der Rückzahlungspflicht zugunsten des Mitarbeiters abgewichen werden könne.
Die Vorschrift des § 10a AVR könne nun auch nicht hilfsweise oder ergänzend herangezogen werden, weil § 4 der Weiterbildungsvereinbarung unwirksam sei. Dafür gebe der Wortlaut der Weiterbildungsvereinbarung nichts her. Deshalb komme es auch nicht darauf an, ob § 10a Abs. 2 S. 1 der AVR als kirchliche Arbeitsregelung einem geringeren Prüfungsmaßstab unterliege als dem der §§ 305 ff. BGB.
Der Beklagte hält die Klausel über die Rückzahlungspflicht in der Weiterbildungsvereinbarung aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung für unwirksam.
Es werde unter § 4 Abs. 1 der Weiterbildungsvereinbarung schon nicht ausreichend und transparent nach den Beendigungsmöglichkeiten differenziert. Da auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten als Arbeitnehmer aufgrund einer dauerhaften Erkrankung von der Klausel erfasst sei, sei die Rückzahlungsverpflichtung unwirksam. Zu bedenken sei insoweit, dass die Formulierung „auf Wunsch“ in der Weiterbildungsvereinbarung so zu verstehen sei, dass unterschiedslos jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die auf eine durch die Mitarbeiter ausgesprochene Kündigung zurückgehe, erfasst sei. Es sei nach der Klausel völlig gleichgültig, durch welche Gründe die Eigenkündigung motiviert sei.
Hinzu käme, dass die Gesamtkosten unter § 3 der Weiterbildungsvereinbarung lediglich als voraussichtliche Kosten angegeben worden seien. Unter § 4 des Arbeitsvertrages sei jedoch sodann festgehalten, dass die tatsächlich übernommenen Kosten zurückzuzahlen seien.
Zudem sei die Bindungsfrist von 36 Monaten zu lange angesetzt. Diese Wertung ergebe sich insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Praxiseinsätze allesamt in unterschiedlichen Abteilungen des Klinikums selbst absolviert worden seien und als normale Arbeitszeit betrachtet worden seien. Sie seien daher als normale Arbeitsleistung zu qualifizieren.
Der Beklagte beruft sich zudem darauf, dass er das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, weil er in der Klinik schlicht überlastet gewesen sei. Kurz vor der Kündigung habe er allein drei Belastungsanzeigen an die Klägerin übersandt. Zu einer Abhilfe oder gar einer konstruktiven Auseinandersetzung mit den Belastungsanzeigen sei es nicht gekommen. Er habe eine Eingangsbestätigung mit dem Hinweis erhalten, dass die Belastungsanzeigen weitergeleitet würden, sodass er davon habe ausgehen dürfen, dass die Belastungsanzeigen auch tatsächlich an die richtige Stelle weitergeleitet werden würden.
Richtig sei, dass es am 03.11.2023 zu einem Gespräch gekommen sei. In diesem sei es aber nicht um eine konstruktive Auseinandersetzung mit dem Inhalt der Belastungsanzeigen gegangen. Vielmehr habe man ihm lediglich mitgeteilt, dass er sich mit sämtlichen Anliegen zunächst an Herrn E wenden solle, bevor irgendetwas schriftlich oder offiziell gemacht werde. Herr E habe ihm mitgeteilt, dass er mit subtilen Drohungen nicht weiterkomme, sondern schneller gekündigt werde, als ihm lieb sei.
Das Gespräch, so führt der Beklagte aus, habe ihm verdeutlicht, dass die Belastungsanzeigen wohl nicht gewünscht sein und insbesondere Besserungen in Zukunft nicht zu erwarten seien. Es habe somit eine physische und psychische Belastung bestanden. Besserung sei nicht in Aussicht gestellt worden. Auch die tatsächliche Vergütung habe dem tatsächlichen Aufgabenbereich, der ein hohes Maß an Selbstständigkeit vorgesehen habe, nicht entsprochen.
Dementsprechend sei das Arbeitsverhältnis nicht auf seinen Wunsch oder auf Grund von ihm zu vertretenden Gründen beendet worden, schlussfolgert der Beklagte. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei vielmehr durch die Klägerin selbst initiiert worden.
Die Belastungsanzeigen vom 25.09.2023, 10.10.2023 und 12.10.2023 (Anlage zum Schriftsatz des Beklagten vom 29.10.2024, Bl. 79 ff. der Akte) seien an Herrn Dr. med. F adressiert gewesen. Der Beklagte erklärt, dass er in den Belastungsanzeigen auf eine persönliche Überlastung hingewiesen habe, insbesondere resultierend aus unbesetzten Stellen, einem erhöhten Arbeitsanfall und der fehlenden Möglichkeit, die gesetzlichen Pausenzeiten einzuhalten. Hinzugekommen sei, dass sich die Klägerin mit den Belastungsanzeigen nicht auseinandergesetzt habe.
Weiter rügt der Beklagte, dass die Bezifferung der Rückzahlungskosten nicht nachvollziehbar sei. Er macht insoweit Ausführungen zu der Anzahl der Stunden in den Praxisphasen und zu der Forderungsübersicht der Klägerin (Anl. K3 zur Klageschrift, Bl. 9 der Akte). Insbesondere weist der Beklagte darauf hin, dass in den Monaten, in denen die Praxiseinsätze absolviert worden seien die normale monatliche Regelvergütung i.H.v. 2678,09 € brutto gezahlt worden sei. Entgegen § 3 der Weiterbildungsvereinbarung sei keine gesonderte Überstundenvergütung für die Praxisphasen, die zurückgefordert würden, erfolgt.
Da die Praxisphasen klinikintern absolviert worden seien, seien sie ohnehin als normale Arbeitszeit zu qualifizieren und die dafür erlangte Vergütung sei nicht erstattungsfähig.
Der Beklagte rügt auch, dass die Klägerin entgegen der Weiterbildungsvereinbarung die Arbeitgeberanteile für die Sozialversicherung berücksichtigt habe.
Schließlich rügt der Beklagte, dass die Weiterbildungsvereinbarung in § 4 Abs. 2 eine Verminderung von 1081,78 € pro Monat der Beschäftigung nach Abschluss der Weiterbildung vorsehe. Dieser Betrag und kein anderer sei zur Minderung anzusetzen. Die Weiterbildungsvereinbarung sehe keine Kopplung mit den tatsächlich getragenen Kosten vor. Zumindest gingen Zweifel zulasten des Verwenders. Die Klägerin habe für die drei Monate der Beschäftigung nach Abschluss der Fortbildung daher einen zu geringen Betrag in Abzug gebracht.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den übrigen Akteninhalt verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klägerin obsiegt teilweise.
I.
Die in vollem Umfang zulässige Klage ist teilweise begründet. Nur die Studiengebühren sowie die Einschreibungs- und Prüfungsgebühren sind anteilig zurückzuzahlen. Der Beklagte schuldet hingegen keine Rückzahlung einer Vergütung während der Praxisphasen.
1.
Dem Grunde nach schuldet der Beklagte die Rückzahlung der Fortbildungskosten. Die Rückzahlungsverpflichtung ergibt sich aus § 10a Abs. 2 S. 1 AVR. Die Weiterbildungsvereinbarung steht dem nicht entgegen.
Die AVR sind vorliegend wirksam durch die Verweisung in § 2 des Dienstvertrages einbezogen worden.
Die Regelung des § 10a AVR selber ist ebenfalls wirksam. Die Norm verstößt nicht gegen die die Gestaltungsfreiheit durch Allgemeine Geschäftsbedingungen limitierenden Regelungen der §§ 305 ff BGB.
Bei den AVR der A handelt es sich zwar um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB (BAG, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 20 ff; LAG Niedersachen, Urteil vom 15.03.2011 – 16 Sa 396/10 – Rn. 141; vgl. auch BAG, Urteil vom 30.10.2019 – 6 AZR 456/18). Diese unterfallen auch einer Wirksamkeitskontrolle nach den §§ 305 – 310 BGB, da sie nicht der Sonderregelung des § 310 Abs. 4 S. 1 BGB unterfallen. Es handelt sich gerade nicht um einen Tarifvertrag und auch nicht um eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung.
Allerdings ist zu beachten, dass bei der Anwendung auf Arbeitsverträge gem. § 310 Abs. 4, S. 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind.
Mit dem Bundesarbeitsgericht ist anzunehmen, dass § 10a AVR im Hinblick auf diese gesetzlich angeordnete Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB standhält (ausdrücklich BAG, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 20 ff).
Die AVR werden auf dem sogenannten „Dritten Weg“ durch eine Kommission erarbeitet, die paritätisch mit gewählten Repräsentanten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt sind (BAG, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 23).
Vor allem aber entspricht § 10a AVR wesentlich den bei Schaffung der Norm maßgeblichen tarifvertraglichen Bestimmungen im Öffentlichen Dienst für Angestellte in Kranken-, Heil-, Pflege- und Entbindungsanstalten (BAG, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 27 ff mit Verweis auf die tarifvertraglichen Bestimmungen nach Nr. 7 zu Abschnitt VII – Vergütung – SR2a BAT).
Ein solcher Verweis auf tarifvertragliche Regelungen ist aber im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen möglich, ohne dass eine Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff geboten wäre, sofern auf geschlossene Regelungssysteme Bezug genommen wird (BAG, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 26; BAG, Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 390/08 – Rn. 29 ff; BAG, Urteil vom 16.10.2019 – 4 AZR 66/18 – Rn. 23).
§ 10a Abs. 2 AVR ist somit als wirksame Anspruchsgrundlage hinsichtlich der Rückzahlung der Fortbildungskosten zu berücksichtigen. Auf die beklagtenseits geltend gemachten rechtlichen Argumente gegen die Wirksamkeit der Rückzahlungsverpflichtung nach § 4 der Weiterbildungsvereinbarung muss nicht weiter eingegangen werden. Diese betreffen ausschließlich die Wirksamkeit des § 10a Abs. 2 AVR im Lichte der §§ 305 ff BGB. Wie dargestellt ist mit dem Bundesarbeitsgericht aber von der Wirksamkeit des § 10a Abs. 2 AVR auszugehen, da die auf dem sogenannten „Dritten Weg“ zustande gekommene Norm eine seinerzeitige Bestimmung im BAT weitgehend übernommen hat.
Entgegen der Auffassung des Beklagten steht die Weiterbildungsvereinbarung bzw. die Rückzahlungsverpflichtung in § 4 der Weiterbildungsvereinbarung der Anwendbarkeit der Rückzahlungsverpflichtung nach § 10a Abs. 2 S.1 AVR nicht entgegen.
Es kann insoweit dahingestellt bleiben, ob die die Weiterbildungsvereinbarung ganz oder teilweise unwirksam ist.
(1)
Sofern die Weiterbildungsvereinbarung wirksam sein sollte, existiert neben der Bestimmung des § 10a Abs. 2 S. 1 AVR gegebenenfalls eine weitere Anspruchsgrundlage. Dies allein kann jedoch nicht zur Unanwendbarkeit des § 10a Abs. 2 S. 1 AVR führen, jedenfalls solange keine inhaltlichen Unterschiede zwischen Weiterbildungsvereinbarung und der Regelung des § 10a AVR existieren.
(2)
Sofern die Weiterbildungsvereinbarung ganz oder teilweise unwirksam sein sollte, entfaltet sie – entgegen der Auffassung des Beklagten – gleichfalls keine Sperrwirkung.
Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass sowohl die Weiterbildungsvereinbarung als auch die AVR in rechtlicher Hinsicht Allgemein Geschäftsbedingungen sind.
Der AGB-Charakter der Weiterbildungsvereinbarung ergibt sich bereits aus dem Gesamteindruck des Vertragstextes. Dem ist die Klägerin auch nicht entgegengetreten.
Auch die AVR sind – wie oben bereits ausgeführt – Allgemeine Geschäftsbedingungen im rechtlichen Sinne (BAG, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 20 ff; LAG Niedersachen, Urteil vom 15.03.2011 – 16 Sa 396/10 – Rn. 141; vgl. auch BAG, Urteil vom 30.10.2019 – 6 AZR 456/18).
Die Weiterbildungsvereinbarung und die AVR bilden also insgesamt Allgemeine Geschäftsbedingungen, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Wenn Teile von Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam sind, führt dies nun nicht stets zur Unwirksamkeit der Allgemeinen Geschäftsbedingungen insgesamt (hier der (gesamten) Weiterbildungsvereinbarung und der (gesamten) AVR).
Vielmehr ist mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu prüfen, ob die unwirksame Klausel in sprachlicher Hinsicht und hinsichtlich der inhaltlichen Schlüssigkeit des gesamten Regelungsgefüges gestrichen werden kann (sog. blue-pencil-test). Maßgeblich ist insofern, ob nach Streichung der unwirksamen Regelung (gedanklich mit einem blauen Stift) die restliche Regelung sprachlich verständlich und inhaltlich sinngebend bleibt oder nicht. Es ist also darauf abzustellen, ob der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist und die verbleibende Regelung trotz der Streichung ausreichend vollständig und praktikabel anwendbar erscheint (BAG, Urteil 25.08.2010 – 10 AZR 275/09, Rn. 29; BAG, Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 443/08, Rn. 11; BAG, Urteil vom 12.03.2008 – 10 AZR 152/07 – Rn. 28; Urteil vom 11.04.2006 - 9 AZR 610/05 – Rn. 30).
Dies ist hier der Fall. Selbst für den Fall, dass die Weiterbildungsvereinbarung insgesamt unwirksam sein sollte und gedanklich mit einem blauen Stift gestrichen werden müsste, macht die Regelung in § 10 Abs. 2 S. 1 AVR trotzdem weiterhin Sinn und bleibt sprachlich in jeder Hinsicht verständlich. Dies folgt daraus, dass die AVR nicht Teil der Weiterbildungsvereinbarung sind, sondern ein völlig separates Textkonvolut darstellen. Es bleibt unverständlich, warum dieses durch eine Unwirksamkeit der Weiterbildungsvereinbarung tangiert sein soll.
Sofern nur Teile der Weiterbildungsvereinbarung unwirksam sein sollten, mag daraus gegebenenfalls eine Unwirksamkeit der Weiterbildungsvereinbarung insgesamt folgen. Auch insoweit ist jedoch nicht erkennbar, warum die AVR nicht als sprachlich und inhaltlich getrenntes Regelungswerk weiterhin Geltungskraft besitzen sollten.
Der Beklagte kann insoweit nicht mit seiner Argumentation gehört werden, dass die Weiterbildungsvereinbarung nicht und auch nicht ergänzend auf § 10 Abs. 2 S. 1 AVR Bezug nehme. Insoweit verkennt der Kläger, dass dies nicht erforderlich ist, weil der Dienstvertrag vom 19.08.2020 ausdrücklich auf die AVR verweist. Einer erneuten oder zusätzlichen Verweisung in der Weiterbildungsvereinbarung bedurfte es daher nicht.
Weiterhin ist unbeachtlich, dass die Weiterbildungsvereinbarung die Regelung des § 10a AVR nicht vollständig abbildet, sondern Auslassungen enthält, welche nicht übernommen werden. Dies ändert aus den oben genannten Gründen nichts daran, dass § 10a AVR grundsätzlich weiterhin auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Lediglich soweit sich Abweichungen zwischen § 10a AVR und der Weiterbildungsvereinbarung ergeben, ist konkret zu prüfen, ob die Abweichungen berücksichtigt werden müssen (siehe unten).
(3)
§ 10a Abs. 2 S. 1 AVR findet somit vorliegend Anwendung.
c)
Die tatbestandlichen Voraussetzungen der Rückzahlungspflicht nach § 10a Abs. 2 S. 1 AVR sind ebenfalls gegeben.
Nach § 10a Abs. 2 S. 1 AVR ist der Mitarbeiter verpflichtet dem Dienstgeber die Aufwendungen für eine Fort- oder Weiterbildung zu ersetzen, wenn das Dienstverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde endet.
Vorliegend hat das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters, des Beklagten, geendet. Dies ergibt sich – unter Beachtung des Folgenden - daraus, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hat.
Allerdings ist dem Beklagten zuzugestehen, dass § 10a Abs. 2 S. 1 AVR einschränkend so zu lesen ist, dass der Beendigungswunsch des Arbeitnehmers nicht pflichtwidrig oder treuwidrig durch den Arbeitgeber hervorgerufen worden sein darf (z.B. bei einer fristlosen Eigenkündigung des Arbeitnehmers aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers).
Dies ergibt sich bereits aus der Zusammenschau der beiden in § 10a Abs. 2 S. 1 AVR genannten Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Rückzahlungsverpflichtung soll nur einsetzen, sofern der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen ist. In diesem Sinne unterscheidet die Regelung zwischen der Alternative, dass das Arbeitsverhältnis (ohne unredliche Beeinflussung durch den Arbeitgeber) auf Wunsch des Arbeitnehmers geendet hat und der Alternative, dass das Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verschuldet hat.
Die Worte „auf Wunsch des Mitarbeiters“ bedeuten also, dass der Mitarbeiter sich ohne rechtlich zu missbilligende Beeinflussung des Arbeitgebers zur Beendigung entschlossen hat. (Ob die Regelung auch greift, wenn der Beendigungswunsch des Arbeitnehmers auf Umstände zurückgeht, die von keiner Partei zu vertreten sind, zum Beispiel krankheitsbedingte Gründe, kann vorliegend unentschieden bleiben.)
Vorliegend kann die Kammer nicht erkennen, dass die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Überlastung des Beklagten mitverantwortet hat.
Dieses Ergebnis ergibt sich ohne Berücksichtigung des Schriftsatzes der Klägerin vom 11.12.2024. Dem Beklagten musste daher hinsichtlich dieses Schriftsatzes, welcher sich nur zu der Problematik der Überlastung bzw. der Überlastungsanzeigen verhält, kein Schriftsatzrecht gewährt werden.
Der Beklagte kann nicht damit gehört werden, dass er drei Belastungsanzeigen abgegeben hat. Daraus alleine ist eine tatsächliche Überlastung des Beklagten nicht erkennbar. Die drei Belastungsanzeigen belegen nicht, dass der Beklagte die Belastungsanzeigen zurecht abgegeben hat. Insoweit fehlt jeder substantiierte Sachvortrag des Beklagten zu einer tatsächlichen Überlastung. Ein Verweis auf Anlagen (die schriftlichen Belastungsanzeigen) ist insoweit unzulässig. Darüber hinaus ist auch in den Belastungsanzeigen selbst nur stichwortartig vermerkt, warum sich der Beklagte überlastet gesehen hat.
Weiter kann die Kammer zwar durchaus gut nachvollziehen, dass der Beklagte für den Fall, dass sich das Gespräch mit Herrn E am 03.11.2023 tatsächlich so zugetragen haben sollte, wie der Beklagte es schildert, verärgert ist. Ein einmaliges Streitgespräch am Arbeitsplatz, bei welchem sich der Arbeitgeber nicht korrekt verhält, stellt jedoch nach Auffassung der Kammer im Regelfall keinen so gravierenden Grund dar, dass der Arbeitgeber sich im Falle einer Eigenkündigung entgegenhalten lassen müsste, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verantworten zu müssen. Dies wäre nur bei einem sehr groben Fehlverhalten des Arbeitgebers der Fall.
Das Arbeitsverhältnis hat somit aufgrund eines Wunsches des Mitarbeiters im Sinne des § 10a Abs. 2 S. 1 AVR geendet.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen der Rückzahlungsverpflichtung nach § 10a Abs. 2 S. 1 AVR bestehen somit.
Schließlich ist kein besonders gelagerter Fall im Sinne des § 10a Abs. 2, S. 4 AVR gegeben, der nach dieser Regelung erlaubt, von der Rückzahlungsverpflichtung zugunsten des Mitarbeiters abzuweichen.
Hinsichtlich der beklagtenseits behaupteten Überlastung und hinsichtlich des Mitarbeitergespräches am 03.11.2023 gelten die oben genannten Ausführungen entsprechend.
Weitere Besonderheiten, welche einen besonders gelagerten Fall im Sinne § 10a Abs. 2, S. 4 AVR begründen könnten, sind nicht ersichtlich.
d)
Der Beklagte ist somit grundsätzlich nach § 10a Abs. 2 S. 1 AVR verpflichtet, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, welche die Klägerin übernommen hat.
2.
Der Beklagte ist allerdings nur zur Rückzahlung der Studiengebühren sowie der Einschreibungs- und Prüfungsgebühren verpflichtet. Hingegen ist er nicht zur Rückzahlung von einer Vergütung während der Praxisphasen verpflichtet.
Bei den Studiengebühren und den Einschreibungs- und Prüfungsgebühren handelt es sich erkennbar um Kosten der Weiterbildung im Sinne des § 10 Abs. 1b) AVR. Soweit der Weiterbildungsvertrag diese Kostenpunkte nennt konkretisiert er lediglich § 10 Abs. 1b) AVR, sodass die Wirksamkeit der Weiterbildungsvereinbarung dahingestellt bleiben kann.
Zur Rückzahlung etwa hinsichtlich der Praxisphasen gezahlter Vergütung, ist der Beklagte hingegen nicht verpflichtet.
Aus diesem Grund kann dahingestellt bleiben, ob der Beklagte für die Praxisphasen Vergütung erhalten hat oder nicht. Weiter kann offenbleiben, ob die Klägerin die Rückzahlung von arbeitgeberseitigen Sozialversicherungsanteilen verlangt, obgleich der Weiterbildungsvertrag dies ausdrücklich ausschließt.
Eine Rückzahlungsverpflichtung hinsichtlich einer Vergütung in den Praxisphasen ergibt sich nicht nach § 10a Abs. 2 S. 1 AVR in Verbindung mit § 10a Abs. 1a) AVR, weil der Beklagte für die Weiterbildungszeit nicht im Sinne des § 10a Abs. 1a) AVR freigestellt wurde.
Eine Freistellung setzt sowohl dem allgemeinen Sprachgebrauch nach als auch im Hinblick auf den Sinn der Regelung des § 10 Abs. 1a) voraus, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeit gerade nicht nachgeht.
Hier hat der Beklagte aber in den Praxisphasen für die Klägerin in deren B gearbeitet.
Die Klägerin kann insoweit nicht damit gehört werden, dass es sich bei den Praxisphasen um Pflichtpraktika gehandelt habe, die eigentlich überhaupt nicht vergütet werden müssten. Dem steht entgegen, dass im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, dass der Beklagte als Physician Assistant angestellt werden sollte, obwohl er genau diese Qualifikation erst erwerben sollte.
Auch in seiner normalen Arbeitszeit sollte der Beklagte folglich einer Tätigkeit nachgehen, die dem Berufsbild des Physician Assistant entsprach. Sofern er in den Praxisphasen bei der Klägerin eine praktische Tätigkeit entfaltete, die den Zweck hatte, die praktischen Fertigkeiten eines Physician Assistant zu erlernen, wurde er also in genau dem Arbeitsfeld tätig, für das er auch hinsichtlich seiner normalen Arbeitszeit eingestellt wurde.
Sowohl in seiner normalen Arbeitszeit als auch in den Praxisphasen sollte der Beklagte folglich die Tätigkeit eines Physician Assistant wahrnehmen, obwohl er hierzu noch nicht vollständig ausgebildet war.
Somit hat der Beklagte in den Praxisphasen eine Tätigkeit entfaltet, die der regulär geschuldeten Arbeit entsprach, wenn auch in anderen Abteilungen.
Vor diesem Hintergrund ist es der Kammer unverständlich, warum die Klägerin gleichwohl von nicht zu vergütenden Pflichtpraktika ausgeht. Eine Freistellung im Sinne des § 10 Abs. 1a) AVR könnte nur angenommen werden, wenn der Beklagte etwa in den Praxisphasen nicht eigenständig gearbeitet haben sollte, sondern nur hospitiert haben sollte oder Ähnliches. Ein solcher Sachvortrag, der nach den verschiedenen Praxisphasen differenzieren müsste, liegt jedoch nicht vor.
Mangels einer Freistellung im Sinne des § 10a Abs. 1a) besteht nach § 10 Abs. 2 S. 1 AVR keine Rückzahlungsverpflichtung hinsichtlich von Arbeitsvergütung.
Auch die ausdrückliche Nennung der Vergütung für die Praxisphasen in § 3 der Weiterbildungsvereinbarung ändert daran nichts.
Aus § 4 Abs. 1 in Verbindung mit § 3 der Weiterbildungsvereinbarung folgt eine Rückzahlungsverpflichtung hinsichtlich der Vergütung in den Praxisphasen nicht, selbst wenn die Rückzahlungsverpflichtung in der Weiterbildungsvereinbarung an sich wirksam sein sollte.
Es besteht zumindest eine Unwirksamkeit des § 4 der Weiterbildungsvereinbarung soweit dieser auf den dritten Spiegelpunkt des § 3 Weiterbildungsvereinbarung gerichtet ist bzw. diesen Spiegelpunkt mit umfasst.
Die Vereinbarung der Rückzahlungsverpflichtung auch für die Vergütung innerhalb der Praxisphasen (§ 4 Abs. 1 i.V.m. § 3, dritter Spiegel der Weiterbildungsvereinbarung) verstößt vorliegend gegen § 307 Abs. 1 S. 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB und gegen § 611a Abs. 2 BGB.
Nach den genannten Bestimmungen ist eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders deshalb unangemessen benachteiligt, weil die Klausel mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird nicht, zu vereinbaren ist.
Dies ist hier der Fall. Wie oben dargestellt, ist der Beklagte während der Praxisphasen nicht freigestellt gewesen, sondern hat eine Arbeit verrichtet, die nach dem Arbeitsvertrag auch seiner normalen Tätigkeit entsprach, die er außerhalb der Praxisphasen verrichtete. Schließlich ist im Dienstvertrag ausdrücklich die Tätigkeit des Physician Assistant genannt, obwohl der Beklagte insoweit noch nicht ausgebildet war.
Die Praxisphasen mögen zwar sichergestellt haben, dass der Beklagte in verschiedenen Bereichen die praktische Tätigkeit eines Physician Assistant kennenlernte. Er arbeitete insoweit aber, wie oben bereits ausgeführt, genauso als Physician Assistant wie in seiner normalen Arbeitszeit, obwohl er noch gar nicht vollständig zum Physician Assistant ausgebildet worden war. Es ist nicht erkennbar, dass er in den Praxisphasen nur hospitiert hat, ohne aktiv und für die Klägerin produktiv zu werden.
Somit stellt sich eine etwa für die Praxisphasen geleistete Vergütung der Klägerin aber als Arbeitsvergütung im Sinne des § 611a Abs. 2 BGB dar.
Soweit sich die in § 4 der Weiterbildungsvereinbarung geregelte Rückzahlungsverpflichtung auf den dritten Spiegelpunkt des § 3 der Weiterbildungsvereinbarung bezieht, ist sie somit auf die Rückzahlung von Arbeitsentgelt gerichtet, das der Beklagte für eine geleistete Arbeit erhalten hat, nicht für eine Zeit der Freistellung zum Zwecke der Weiterbildung, auch wenn vorliegend durch die Praxisphasen den praktischen Ausbildungserfordernissen zum Physician Assistant entsprochen wurde.
Eine solche Vereinbarung verstößt grob gegen die Regelung des § 611a Abs. 2 BGB, nach der ein Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für die geleistete Arbeit verlangen darf. Es liegt folglich ein Verstoß gegen eine nicht dispositive Bestimmung vor. Darüber hinaus ist eine Abweichung vom wesentlichen Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB gegeben.
Da die Klägerin den Beklagten somit in den Praxisphasen nicht freigestellt hat, sondern eine Gegenleistung in Form von Arbeit vom Beklagten erhalten hat, ist der auf auf die Rückzahlung der Vergütung der Praxisphasen gerichtete Vertragsinhalt der Weiterbildungsvereinbarung unwirksam.
Auch wenn die Weiterbildungsvereinbarung insgesamt nicht unwirksam sein sollte, ergibt sich somit aus der Weiterbildungsvereinbarung zumindest kein Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung für Praxisphasen.
3.
Somit ist der Beklagte lediglich zur anteiligen Rückzahlung der Studiengebühren sowie der Prüfungsgebühren und der Gebühren für die Einschreibung verpflichtet.
Die Studiengebühren beliefen sich auf unstreitig 18.360 €. Die Gebühren für die Einschreibung und die Prüfungsgebühren summierten sich unstreitig auf 550 €. Zusammen ergeben sich somit 18.910 €.
Da das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Ende der Weiterbildung endete, sondern erst drei Monate später, ist ein Abzug von drei 3/36 nach § 10 Abs. 2 S. 2 AVR vorzunehmen.
Bei einem Abzug i.H.v. 525,27 € für jeden der drei Monate, ergibt sich ein Abzugsbetrag in Höhe von 1.575,81 € für drei Monate. Es verbleibt somit der zugesprochene Betrag in Höhe von 17.334,19 Euro.
Nach der Weiterbildungsvereinbarung ergibt sich kein anderes Ergebnis. § 4 Abs. 2 der Weitebildungsvereinbarung sieht wie § 10a Abs. 2, Satz 2 AVR einen Abzug von 1/36 für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Weiterbildung vor.
Etwas Anderes folgt auch nicht aus dem Klammerzusatz in § 4 Abs. 2 der Weiterbildungsvereinbarung, welcher einen Betrag in Höhe von 1.081,78 € pro Monat nennt.
Der Beklagte verkennt, dass § 4 Abs. 2 der Weiterbildungsvereinbarung ausdrücklich regelt, dass für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Weiterbildung eine Minderung um 1/36 eintritt. Der Klammerzusatz mit dem Wortlaut „entspricht 1.081,78 Euro im Monat“ konkretisiert diese Berechnungsbestimmung folglich erkennbar nur in Bezug auf die in § 3 der Weiterbildungsvereinbarung genannten voraussichtlichen Kosten i.H.v. 38.944 €. Diese Konkretisierung erschließt sich dem Leser der Weiterbildungsvereinbarung unmittelbar aus dem Wort „entspricht“ im Klammerzusatz.
Selbst wenn es sich auch bei dem Klammerzusatz um Allgemeine Geschäftsbedingungen handeln sollte ist diese Konkretisierung der Berechnung in Bezug auf die in § 3 genannten voraussichtlichen Gesamtkosten so offensichtlich, dass der Beklagte nicht mit seiner Argumentation gehört werden kann, dass hier ein monatlicher Abzugsbetrag i.H.v. 1.081,78 € anzusetzen wäre, weil § 4 Abs. der Weiterbildungsvereinbarung Zweifel im Sinne des § 305c Abs. 2 BGB begründen würde und diese Zweifel zulasten des Verwenders, also der Klägerin, entschieden werden müssten.
Insoweit verkennt der Beklagte, dass § 305c Abs. 2 BGB erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung voraussetzen. Die entfernte Möglichkeit eines anderen Auslegungsergebnisses reicht nicht (BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 1/08; BAG, Urteil vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/09, Rn. 20).
Da § 4 Abs. 2 der Weiterbildungsvereinbarung aber ausdrücklich klarstellt, wie die Berechnung durchgeführt werden soll, bestehen vorliegend solche Zweifel nicht. Erkennbar soll der monatliche Minderungsbetrag auf Grundlage der tatsächlich entstandenen Kosten berechnet werden. Diese Rechnung wird im Klammerzusatz in Bezug auf die zuvor genannten Gesamtkosten vollzogen. Bei geringeren Gesamtkosten ist folglich ein geringerer monatlicher Minderungsbetrag zu errechnen und anzusetzen.
II.
Da beide Parteien teilweise obsiegen und unterliegen, haben beide Parteien die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO anteilig entsprechend ihrem Obsiegen bzw. Unterliegen zu tragen. Der Streitwert entspricht dem eingeklagten Betrag.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§§ 305 ff BGB
§ 307 BGB
§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB
§ 310 Abs. 4, S. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 92 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 6 AZR 160/05
16 Sa 396/10
6 AZR 456/18
10 AZR 390/08
4 AZR 66/18
10 AZR 275/09
10 AZR 443/08
10 AZR 152/07
9 AZR 610/05
10 AZR 1/08