Verwaltungsgericht Hannover (Niedersachsen, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-07-16, Aktenzeichen 17 A 966/24
ECLI: ECLI:DE:VGHANNO:2024:0716.17A966.24.00

Tenor:
Der Antrag wird abgelehnt.

Tatbestand:
Die Antragstellerin begehrt als Dienststelle den gerichtlichen Ausschluss des Beteiligten zu 1. aus dem bei ihr gebildeten Personalrat - dem Beteiligten zu 2. - wegen grober Verletzung gesetzlicher Pflichten.
Der Beteiligte zu 1. ist bei der Antragstellerin in der Abteilung "Informations- und Kommunikationstechnologie" beschäftigt und seit mehreren Jahren Personalratsmitglied. Er gehört auch dem aktuellen Beteiligten zu 2. an, der aus den am 27. und 28. Februar 2024 durchgeführten Wahlen hervorging. Die Personalratswahl erfolgte als Listenwahl; der Beteiligte zu 1. war der Spitzenkandidat der Liste für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der neu gewählte Beteiligte zu 2. hatte am 11. März 2024 seine konstituierende Sitzung.
Am 4. Oktober 2023 bat der Beteiligte zu 1. die Beschäftigte F. darum, ihre Kollegin G. in das gemeinsame Büro der beiden Erstgenannten zu bringen. Nach Darstellung der Beschäftigten G. eröffnete ihr der Beteiligte zu 1. im Beisein der Beschäftigten F., dass es angeblich Auffälligkeiten in ihren Arbeitszeitbuchungen im Programm ZEUS gegeben habe und deswegen beim Beteiligten zu 2. ein Antrag auf Einsicht in die ZEUS-Protokolle gestellt werden solle. Nach Darstellung des Beteiligten zu 1. habe er die Beschäftigte G. gefragt, ob sie bei der Arbeitszeiterfassung möglicherweise etwas verkehrt gemacht habe. Daraufhin sahen sich der Beteiligte zu 1. und die Beschäftigte G. gemeinsam ihre ZEUS-Protokolle an, bei denen sie keine Auffälligkeiten feststellten. Ein oder zwei Tage später teilte der Beteiligte zu 1. der Beschäftigten G. mit, dass die "Sache vom Tisch sei"; nach seinen Angaben habe er ihr mitgeteilt: "Antrag zurückgezogen oder so ähnlich". Nach seiner Darstellung rief der Beteiligte zu 1. einen der Protagonisten, die die Beschäftigte G. hätten "anschwärzen" wollen, mit der Aufforderung an, dies zu unterlassen.
Im Nachgang zu dem ersten Gespräch mit dem Beteiligten zu 1. wandte sich die Beschäftigte G. an ihre Vorgesetzten sowie am 5. Dezember 2023 an die Personalstelle der Antragstellerin, woraufhin diese ihr am 7. Dezember 2023 mitteilte, dass es keine Anfrage auf Einsicht in ihre ZEUS-Protokolle gegeben habe und keine arbeitsrechtlichen Ermittlungen gegen sie geführt würden.
Unter dem 15. Dezember 2023 wurde der Beteiligte zu 1. schriftlich darüber informiert, dass aufgrund einer Beschwerde der Verdacht gegen ihn bestehe, gegen die Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG verstoßen zu haben. Es werde aktuell ein arbeitsrechtlicher Verstoß geprüft und ihm wurde Gelegenheit gegeben, sich am 19. Dezember 2023 zu dem Sachverhalt zu äußern. Nach der Einlassung würden arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung geprüft. Der Beteiligte zu 1. nahm den als solchen bezeichneten Anhörungstermin am 19. Dezember 2023 wahr. Das darüber geführte Protokoll unterzeichnete er nicht. Am gleichen Tag wurden auch die Beschäftigte F. als Zeugin befragt und am 20. Dezember 2023 die Beschäftigte H.. Ende Januar 2024 entschied die Dienststellenleitung der Antragstellerin, dass vor einer Antragstellung beim Verwaltungsgericht weitere Ermittlungen anzustellen seien. Zu diesem Zweck wurden im Februar 2024 die Beschäftigten I., J., K. und L. als Zeugen zu dem Vorwurf vernommen, dass der Beteiligte zu 1. regelmäßig gegen die Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG verstoße.
Die Antragstellerin hat am 5. März 2024 das Beschlussverfahren in der Hauptsache mit dem Ziel des Ausschlusses des Beteiligten zu 1. aus dem Personalrat eingeleitet und zudem den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel beantragt,
dem Beteiligten zu 1. die Amtsausübung als Personalratsmitglied zu untersagen. Zur Begründung ihrer Anträge führt sie aus, dass der Beteiligte zu 1. es an der notwendigen Diskretion mangeln lasse, häufiger über Personalratsthemen berichte und Gespräche oder Telefonate bei offener Bürotür führe, ohne hinreichend anonym zu bleiben. Zum Vorfall im Oktober 2023 führt sie aus, dass der Beteiligte zu 1. im Gespräch mit der Beschäftigten G. als Personalratsmitglied aufgetreten sei und ihr wahrheitswidrig mitgeteilt habe, dass aufgrund von Auffälligkeiten in ihren Zeiterfassungsdaten ein Antrag beim Personalrat auf Einsicht in die ZEUS-Protokolle gestellt werden solle. Der Beschäftigten F. habe er als Anlass für das Gespräch mitgeteilt, dass gegen die Beschäftigte G. eine Anzeige wegen Arbeitszeitbetrugs vorliege. Eine Aufklärung des Sachverhalts sei ihr gegenüber nicht erfolgt. Zudem hätten die befragten Zeugen weitere Vorfälle geschildert. So sei durch den Beteiligten zu 1. etwa betreffend einen ehemaligen Beschäftigten bekannt geworden, dass dieser ein Alkoholproblem habe und auf der Liegenschaft an einigen Stellen Alkohol versteckt und konsumiert habe. Zudem sei dieser in eine psychiatrische Einrichtung eingeliefert worden und handgreiflich gegenüber seiner Ehefrau gewesen. Zu einem weiteren ehemaligen Mitarbeiter habe der Beteiligte zu 1. erzählt, dass dieser sehr lange krankgeschrieben gewesen sei und die Dienststelle versucht habe, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, weil er während seiner Krankschreibung im Geschäft seiner Frau gearbeitet habe. Der Beteiligte zu 1. gebe im Verlauf von Gesprächen - insbesondere beim Rauchen - häufig so viele Details preis, dass ein Rückschluss auf die betroffenen Personen möglich werde. Teilweise seien auch unbeteiligte Dritte bei Gesprächen zugegen gewesen oder es seien Sachverhalte direkt mit Mitarbeitern besprochen worden. Aus Sicht eines befragten Mitarbeiters sei dadurch das Vertrauensverhältnis zum Personalrat gestört. Die zur Ermittlung der Sachverhalte erhobenen Zeugenaussagen seien entgegen der Auffassung der Beteiligten auch verwertbar. Es seien keine Suggestivfragen gestellt worden, sondern konkrete Sachverhalte vorgetragen worden. Der Antrag sei zulässig. Dem stehe der Ablauf der Wahlperiode des Personalrats nicht entgegen, weil zu befürchten sei, dass der Beteiligte zu 1. sein Verhalten fortsetze. Es gehöre zu den Grundzügen seines Verhaltens, dass er nicht über Personalratsthemen schweigen könne. Er vertraue sich nicht nur einzelnen Personen an, sondern lasse es allgemein an der notwendigen Diskretion fehlen. Sofern die Beteiligten darauf hinwiesen, dass die Wiederwahl des Beteiligten zu 1. als Vertrauensbeweis zu werten sei, so gehe dies fehl. Zum einen habe die Mehrheit die gegen den Beteiligten zu 1. erhobenen Vorwürfe nicht gekannt und zum anderen habe es sich nicht um eine Personenwahl, sondern um eine Listenwahl gehandelt. Anlass des Verfahrens sei zudem das zerstörte Vertrauen der Dienststelle. Es sei eine Verletzung der Schweigepflicht sowie ein Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit gegeben. Dabei handele es sich um grobes Fehlverhalten, das der Beteiligte zu 1. auch zu vertreten habe. Beim Sachverhalt betreffend die Beschäftigte G. habe es sich zwar nicht um einen Verstoß gegen die Schweigepflicht gehandelt. Der Beteiligte zu 1. habe aber offensichtlich fortlaufend gegen die Pflicht zur Geheimhaltung verstoßen. Es sei zu befürchten, dass Personen von gegen sie gerichteten Verwaltungsermittlungsverfahren erfahren würden. Zudem könne ein offensichtlicher Missbrauch zu Verunsicherungen in der Belegschaft führen. Das Vertrauen der Belegschaft müsse als erschüttert gelten; niemand könne sich mehr vertraulich an den Beteiligten zu 2. wenden. Genauso verhalte es sich für die Antragstellerin.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beteiligten zu 1. als Mitglied des am 27. und 28. Februar 2024 gewählten Beteiligten zu 2. auszuschließen,
hilfsweise festzustellen, dass der Beteiligte zu 1. aus dem bis zur Neukonstituierung des Gremiums am 11. März 2024 bestehenden Personalrat auszuschließen gewesen war.
Der Beteiligte zu 1. beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Der begehrte Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat könne - vermeintliche Verstöße unterstellt - nach Ende der Amtsperiode durch Konstituierung des neugewählten Personalrats nicht mehr begründet werden. Zudem hätten die Ermittlungen bereits im Dezember 2023 begonnen und seien damit bereits vor der Personalratswahl bekannt gewesen. Die Wiederwahl des Beteiligten zu 1. sei ein die - unterstellte - Pflichtwidrigkeit konsumierender Vertrauensbeweis für das betreffende Personalratsmitglied. Der Ausschlussantrag stelle eine unzulässige Korrektur des Wählerwillens dar. Unabhängig davon liege kein grober Pflichtverstoß vor. Die Zeugenaussagen dazu seien unzulässig zustande gekommen. Einer Verwertung werde widersprochen. Der Anlasssachverhalt stelle keinen Verstoß gegen die Schweigepflicht dar. Sofern gegenüber den Zeugen daher ein regelmäßiger Verstoß benannt worden sei, so stelle diese Suggestivfrage eine unzulässige Täuschung der Zeugen dar. Weiterhin komme in Sachen der Beschäftigten G. ein Verstoß gegen § 9 Abs. 1 NPersVG schon deshalb nicht in Betracht, weil es keine Befassung des Personalrats mit einem etwaigen Fehlverhalten dieser Beschäftigten gegeben habe. Bei einer derartigen Anfrage hätte es den Mitgliedern des Personalrats auch zugestanden, sich durch Befragung der betroffenen Person ein eigenes Bild vom Sachverhalt zu machen. In einem kollegialen Verhältnis sei auch nichts dagegen einzuwenden, auf Umstände hinzuweisen, die möglicherweise eine Überprüfung des Verhaltens rechtfertigen würden, um diese eben hiervor zu schützen. Die Antragstellerin verkenne die Grundsätze der Personalratsarbeit; Personalratsmitglieder seien als Repräsentanten der Dienststellenangehörigen auf eine Rückkopplung und laufende Kommunikation mit den Beschäftigten angewiesen. Der Personalrat habe die Aufgabe, innerhalb der Dienststelle einen Informationsfluss und Meinungsaustausch über die Inhalte seiner Tätigkeit zu entwickeln. Diese im Gesetz angelegte Durchlässigkeit für Informationen relativiere die Schweigepflicht im Verhältnis zu Angehörigen der Dienststelle. Dass der Beteiligte zu 1. über die namentlich genannten Fälle in der dargestellten Weise berichtet hätte, werde ausdrücklich bestritten. Dass sich derartige Sachverhalte in einer Behörde herumsprächen, dürfe auch der Antragstellerin bekannt sein. Es dränge sich die Frage auf, welche Vorkehrungen die Antragstellerin treffe, um den Personalratsmitgliedern die Schaffung einer vertraulichen Atmosphäre bei Telefonaten zu ermöglichen. Der Beteiligte zu 1. könne nicht sämtliche Anwesenden des Büros verweisen, sobald er einen Anruf in Personalratsangelegenheiten erhalte. Dass ein gestörtes Vertrauensverhältnis zum Personalrat bestehe, stelle eine Einzelmeinung dar. Das Ergebnis der Personalratswahlen zeichne ein anderes Bild.
Der Beteiligte zu 2. beantragt,
Es würden ausschließlich Pflichtverstöße geltend gemacht, die in vergangenen Amtsperioden begangen worden seien. Aus den Zeugenaussagen sei mangels konkreter zeitlicher Angaben teilweise schon gar nicht erkennbar, aus welcher Amtsperiode diese stammten. Jedenfalls seien die Gegebenheiten den Wahlberechtigten bei der Personalratswahl Ende Februar 2023 bekannt gewesen. Läge ein grundsätzlich gestörtes Vertrauensverhältnis zwischen den Mitarbeitern und dem Beteiligten zu 1. vor, so wäre er nicht erneut in den Personalrat gewählt worden. In der Wiederwahl werde regelmäßig der Vertrauensbeweis der Belegschaft gesehen, der eine Pflichtwidrigkeit aus der letzten Amtszeit konsumiere. Eine grobe Pflichtverletzung sei nicht erkennbar. Ein negativer Wesenszug des Beteiligten zu 1. könne in keiner Weise bestätigt werden. Die einzelnen Pflichtverstöße beruhten auf unsubstantiierten und pauschalen Behauptungen einzelner Mitarbeiter. Bei der Beschäftigten H. sei nicht auszuschließen, dass sie ihre Informationen aus ihrer Zeit als Personalratsmitglied erhalten habe. Zudem dürfe es sich um Informationen gehandelt haben, die schon damals in der Dienststelle allgemein bekannt gewesen seien. Aufgrund der unterschiedlichen Darstellungen zum Sachverhalt betreffend die Beschäftigte G. liege der Schluss nahe, dass das Anliegen des Beteiligten zu 1. missverstanden worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge der Antragstellerin Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag hat weder mit seinem Haupt- noch mit seinem Hilfsbegehren Erfolg.
Die Antragstellerin hat im Rahmen der mündlichen Anhörung klargestellt, dass nunmehr mit dem Hauptantrag der Ausschluss des Beteiligten zu 1. aus dem am 27. und 28. Februar 2024 neu gewählten Beteiligten zu 2. begehrt wird; für den Fall des Misserfolgs des Hauptantrags soll festgestellt werden, dass der Beteiligte zu 1. aus dem bis zur Neukonstituierung des Gremiums am 11. März 2024 bestehenden Personalrat auszuschließen gewesen wäre. Der damit verbundenen Antragsänderung haben die Beteiligten zu 1. und 2. im Rahmen der mündlichen Anhörung nach § 83 Abs. 2 NPersVG i. V. m. § 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG ausdrücklich zugestimmt, so dass sich nicht die Frage stellt, ob sich die Antragsänderung als sachdienlich darstellt.
1.
Der geänderte Hauptantrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 1. als Mitglied des am 27. und 28. Februar 2024 gewählten Beteiligten zu 2. ist zulässig, aber in der Sache nicht begründet, ohne dass es dabei überhaupt darauf ankommt, ob dem Beteiligten zu 1. eine grobe Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten im Zeitraum vor der Neukonstituierung des Beteiligten zu 2. am 11. März 2024 vorzuwerfen ist.
a) Nach § 24 Abs. 1 Satz 1 NPersVG kann das Verwaltungsgericht auf Antrag eines Viertels der Wahlberechtigten oder einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat wegen grober Vernachlässigung seiner gesetzlichen Befugnisse oder wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beschließen. § 24 Abs. 1 Satz 2 NPersVG regelt, dass der Personalrat aus den gleichen Gründen den Ausschluss eines Mitgliedes beantragen kann. Nach § 24 Abs. 1 Satz 3 NPersVG kann die Dienststelle den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat (nur) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Gesetzliche Pflichten im Sinne dieser Vorschrift sind sämtliche dem Personalrat und seinen Mitgliedern nach dem Personalvertretungsrecht obliegende Amtspflichten. Solche Amtspflichten können im Gesetz im Einzelnen normiert - etwa in § 9 NPersVG - sein, können sich aber auch aus Generalklauseln wie dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit - § 2 Abs. 1 NPersVG - ergeben, der Vertrauen und Offenheit erfordert und eine verletzende und beleidigende Auseinandersetzung ausschließt. Ein Verstoß gegen allgemeine, jeden Staatsbürger treffende Pflichten oder gegen individuelle Dienstpflichten, wodurch nicht zumindest ebenfalls das Personalvertretungsrecht berührt wird, genügt nicht. Dies gilt insbesondere für die Verletzung von Pflichten, die sich ausschließlich aus dem Strafrecht, Beamtenrecht oder dem Arbeitsrecht ergeben. Die Verwaltungsgerichte haben in Verfahren gemäß § 24 Abs. 1 NPersVG nicht darüber zu entscheiden, ob ein Beamter bei Ausübung seiner Funktion als Personalratsmitglied gegen seine beamtenrechtlichen Pflichten verstoßen hat. Die Amtspflichten müssen in Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Amtes verletzt worden sein (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, Personalvertretungsrecht Niedersachsen, Stand: Dezember 2023, § 24 Rn. 7 f. m. w. N.). Das für einen Ausschluss erforderliche grobe Fehlverhalten setzt voraus, dass es objektiv erheblich ist; es muss sich unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls um eine Verfehlung von solchem Gewicht handeln, dass sie aus der Sicht eines objektiv urteilenden, verständigen Beschäftigten das Vertrauen in eine künftig ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest stark erschüttert (vgl. BVerwG, Beschl. v. 14.04.2004 - 6 PB 1/04 -, juris Rn. 3; Beschl. v. 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, juris Rn. 24). Eine Wiederholungsgefahr braucht nicht zu bestehen, eine nachträgliche Wiedergutmachung oder eine Wohlverhaltenserklärung stehen dem Ausschluss deshalb nicht entgegen. Schließlich setzt der Ausschluss schuldhaftes Verhalten voraus, wobei das Verschulden jede Art von Fahrlässigkeit erfasst und nicht auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt ist (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., § 24 Rn. 10-12 m. w. N.).
b) Ein nach vorstehenden Maßstäben für einen Personalratsausschluss relevantes grobes Fehlverhalten des Beteiligten lässt sich für den Zeitraum ab Neukonstituierung des Beteiligten zu 2. am 11. März 2024 nicht erkennen. Substantielle Anhaltspunkte hat die Antragstellerin insoweit nicht geltend gemacht. Der bloße Hinweis, dass sich das Verhalten des Beteiligten zu 1. "in weiteren Verfahren" zwischen ihm und der Personalstelle fortsetze, lassen keine Anknüpfungspunkte für die Annahme einer groben Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten als Personalratsmitglied zu. Die Antragstellerin stützt ihr Ausschlussbegehren indessen auch nicht auf Pflichtverletzungen des Beteiligten zu 1. als Mitglied des Beteiligten zu 2. seit dem 11. März 2024, sondern auf solche aus früheren Amtsperioden des Personalrats. In der unmittelbar vorangegangenen Amtszeit fand der Vorfall um die Beschäftigte G. statt, bei dem sich der Vorwurf der Antragstellerin darauf fokussiert, dass der Beteiligte zu 1. der Beschäftigten G. gegenüber wahrheitswidrig behauptet habe, es solle dienststellenseitig ein Antrag beim Beteiligten zu 2. auf Einsicht in die ZEUS-Protokolle gestellt werden bzw. es laufe gegen sie ein arbeitsrechtliches Verfahren. Ob die weiter von der Antragstellerin behaupteten Pflichtverletzungen in Gestalt von Indiskretionen bzw. Verstößen gegen die Schweigepflicht auch aus dieser unmittelbar vorangegangenen Amtsperiode stammen oder sogar noch weiter zurückliegen, ist im Unklaren geblieben. Die Kammer hatte auch keinen Anlass, dies weiter aufzuklären. Der Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 1. aus dem seit 11. März 2024 bestehenden Beteiligten zu 2. kann nämlich schon dem Grunde nach nicht auf Pflichtverstöße aus früheren Amtsperioden gestützt werden, in denen der Beteiligte zu 1. ebenfalls bereits Personalratsmitglied war.
aa) Im Bereich des Betriebsverfassungsrechts ist mittlerweile höchstrichterlich geklärt, dass nach einer Neuwahl des Betriebsrats eine Pflichtverletzung, die während einer vorangegangenen Amtszeit des Betriebsrats begangen wurde, den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem neu gewählten Betriebsrat nicht rechtfertigen kann (BAG, Beschl. v. 27.07.2016 - 7 ABR 14/15 -). In der betriebsverfassungsrechtlichen Literatur war dies zuvor umstritten (vgl. dazu etwa Boigs, jurisPR-ArbR 4/2017 Anm. 2); noch die Vorinstanz hatte dies anders gesehen und angenommen, dass ein Ausschluss aus dem neu gewählten Gremium wegen einer groben Pflichtverletzung in einer abgelaufenen Amtszeit möglich sei, wenn diese Auswirkungen auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststellenleitung und Personalrat in der neuen Amtszeit habe, was wiederum bei einem groben Verstoß gegen die Schweigepflicht zu unterstellen sein sollte, wenn das Mitglied deutlich gemacht hat, es werde auch künftig ähnlich handeln (vgl. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.01.2015 - 6 TaBV 48/14 -, juris). Dieser Auffassung hat allerdings das Bundesarbeitsgericht eine Absage erteilt; es geht vielmehr auch für die skizzierte Konstellation davon aus, dass Pflichtverletzungen aus einer vorangegangenen Amtszeit nicht herangezogen werden können (vgl. zur Kritik daran ("temporäre Narrenfreiheit für Betriebsräte") etwa lbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 15. Aufl., § 30 Rn. 21 m. w. N.). Zur Begründung wird darauf abgehoben, dass ein Betriebsrat nur für die Dauer seiner Amtszeit bestehe und keine Dauereinrichtung sei. Ein neuer Betriebsrat sei auch bei Personenidentität seiner Mitglieder nicht mit dem alten Betriebsrat identisch. Eine Auflösung des Betriebsrats komme nur für den jeweils amtierenden Betriebsrat in Betracht, nach Ablauf der Amtszeit sei dies nicht mehr möglich. Entsprechendes gelte für den Ausschluss eines Mitglieds. Bestätigt werde die Sichtweise durch die Regelungen zur Wählbarkeit, denn auch ein rechtskräftig ausgeschlossenes Betriebsratsmitglied könne unmittelbar erneut gewählt werden. Zudem sei der Sinn und Zweck des § 23 Abs. 1 BetrVG nicht eine Bestrafung vergangenen Verhaltens, sondern die Sicherstellung eines Mindestmaßes gesetzmäßigen Verhaltens des Gremiums und seiner Mitglieder für die Zukunft (siehe zu den Einzelheiten BAG, Beschl. v. 27.07.2016 - 7 ABR 14/15 -, juris Rn. 21 ff.).
bb) Die Kammer folgt der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts und sieht sie auch in Bezug auf § 24 NPersVG als maßgeblich an. § 24 Abs. 1 NPersVG und § 23 Abs. 1 BetrVG unterscheiden sich nicht maßgeblich. Auch im Bereich des Personalvertretungsgesetzes sind die Personalräte verschiedener Amtsperioden nicht rechtsidentisch und das Amt des einzelnen Mitglieds erlischt mit dem Ende der Amtszeit des Personalrats (vgl. § 25 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 NPersVG). Auch ist wie im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes ein in einer früheren Amtsperiode rechtskräftig ausgeschlossenes Personalratsmitglied bei einer Neuwahl des Personalrats uneingeschränkt weiterhin wählbar. Die Wählbarkeitsvoraussetzungen sind abschließend in § 12 NPersVG geregelt; weder ein laufendes Ausschlussverfahren noch ein bereits rechtskräftig erfolgter Ausschluss stehen der Wählbarkeit entgegen. Wie im Betriebsverfassungsgesetz sind damit die Konsequenzen von Pflichtverletzungen der Gremienmitglieder nach den erkennbaren Vorstellungen des Gesetzgebers auf die jeweilige Amtsperiode begrenzt. Hätte der Gesetzgeber gewollt, dass ein zuvor rechtskräftig ausgeschlossenes Personalratsmitglied auch nicht in einer nachfolgenden Amtsperiode wirken darf, hätte es nahegelegen, dies als Wählbarkeitsvoraussetzung zu regeln. Die Vorstellung des Gesetzgebers, der dies gerade nicht getan hat, dürfte wohl nicht sein, dass unmittelbar nach Konstituierung des neugewählten Personalrats ein sogleich gestellter Ausschlussantrag allein mit dem Argument Erfolg haben kann, dass das auszuschließende Mitglied in der letzten Amtsperiode rechtskräftig ausgeschlossen war. Es überzeugt nicht, wenn dem entgegengehalten wird, dass es nicht hinnehmbar sei, dass auch erhebliche Pflichtverletzungen aus der vorangegangenen Amtszeit personalvertretungsrechtlich folgenlos blieben. Das Bundesarbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass es beim Ausschlussverfahren nicht um Sanktionen für vergangenes Verhalten geht, sondern lediglich um die Sicherstellung eines Mindestmaßes gesetzmäßigen Verhaltens des Gremiums und seiner Mitglieder für die Zukunft. Besonderheiten des öffentlichen Dienstes im Vergleich zu privaten Arbeitgebern gebieten nach Auffassung der Kammer keine vom Betriebsverfassungsrecht abweichende Betrachtung dahingehend, dass im Personalvertretungsrecht die Ausschlussmöglichkeit weiter reichen und auch amtszeitübergreifend möglich sein müsste. Wahl und Neukonstituierung stellen damit (auch) bezogen auf § 24 NPersVG letztlich ein "Reset" dar; im Ergebnis "konsumiert" damit die Wiederwahl eines Personalratsmitglieds etwaige bisherige grobe Pflichtverletzungen dahingehend, dass auch die Dienststelle sie nicht mehr mit Erfolg zum alleinigen Anlass eines Ausschlussverfahrens nehmen kann (vgl. Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 15. Aufl., § 30 Rn. 20 m. w. N. auch zur gegenteiligen Auffassung).
cc) Ob es sich bei der Wahl um eine Personen- oder Listenwahl gehandelt hat, kann dabei entgegen der Auffassung der Antragstellerin nicht als maßgeblich angesehen werden. Das Amt eines über eine Listenwahl gewählten Personalratsmitglieds ist nämlich nicht weniger wert, als dasjenige eines über eine Personenwahl gewählten Mitglieds. Auch kann es nicht darauf ankommen, ob die von der Dienststelle dem gerade erneut gewählten Personalratsmitglied gegenüber erhobenen Vorwürfe bei der Wahl bekannt waren (so aber: Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Schwarze, BPersVG, 6. Aufl., § 30 Rn. 23 unter Hinweis auf den vom Bundesarbeitsgericht aufgehobenen Beschluss des LAG Düsseldorf v. 23.01.2015 - 6 TaBV 48/14 -), denn der Ausschluss eines Mitglieds allein wegen Pflichtverstößen aus vorangegangenen Amtsperioden ist nicht nur wegen eines mit den Wahlen regelmäßig einhergehenden Vertrauensbeweises der Wähler nicht möglich, sondern auch aufgrund fehlender Rechtsidentität der Personalräte verschiedener Amtsperioden. Zudem hätte der Rückgriff auf frühere Pflichtverletzungen dann letztlich doch primär sanktionierenden Charakter. Es kommt hinzu, dass es regelmäßig wenig handhabbar wäre, auf die Frage abzustellen, ob und ggf. inwieweit ein Fehlverhalten den Wählern bekannt war. Der vorliegende Fall zeigt das exemplarisch. Die Antragstellerin behauptet, dass die dem Beteiligten zu 1. vorgeworfenen Indiskretionen bei der Wahl nicht hinreichend bekannt gewesen seien. Der Kammer erschließt sich aber nicht recht, wie eine unangemessene "Geschwätzigkeit" allgemein unbekannt geblieben sein kann. So berichtete etwa der Zeuge I., dass auf dem Flur die Einschätzung umgehe, sich mit vertraulichen Angelegenheiten besser nicht an den Beteiligten zu 1. zu wenden, weil es dann alle wüssten. Es lässt sich schlechterdings nicht feststellen, welche vorhandenen oder nicht vorhandenen Informationen über den Beteiligten zu 1. in den Köpfen der Wähler bei der Wahlentscheidung eine Rolle gespielt haben. Es ließe sich einerseits spekulieren, dass die Liste, deren Spitzenkandidat der Beteiligte zu 1. war, nur gewählt wurde, weil von den vorgeworfenen Verfehlungen nichts bekannt war. Genauso gut kann aber spekuliert werden, dass die Liste gerade wegen einer von den Wählern vielleicht geschätzten "offenen Kommunikation" des Beteiligten zu 1. Zuspruch fand. Es zeigt sich nach Auffassung der Kammer, dass bei einer geheimen Wahl eine rechtliche Differenzierung anhand der Frage, ob in der Wählerschaft etwas bekannt oder nicht bekannt war, im Regelfall kaum möglich sein dürfte. Ob ein Pflichtverstoß eines Personalratsmitglieds aus einer vorangegangenen Amtsperiode, der erst nach der Wahl bekannt geworden ist, dann zu berücksichtigen ist, wenn das Personalratsmitglied während der laufenden Amtsperiode eine gleichartige Pflichtverletzung begeht und daher "das sich über beide Amtsperioden erstreckende Verhalten als eine fortgesetzte und die Befürchtung von Wiederholungen rechtfertigende Pflichtverletzung erscheinen lässt" (vgl. Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Schwarze, a. a. O., § 30 Rn. 24 unter Hinweis auf BVerwG, Beschl. v. 15.01.1960 - VII P 2/59 -, FHArbSozR 7 Nr. 4724), bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Weitere Pflichtverletzungen, die denjenigen entsprechen, die dem Beteiligten zu 1. aus vorangegangenen Amtsperioden vorgeworfen werden, sind nämlich von der Antragstellerin nicht substantiiert geltend gemacht worden.
2.
Für den Hilfsantrag auf Feststellung, dass der Beteiligte zu 1. aus dem bis zur Neukonstituierung des Gremiums am 11. März 2024 bestehenden Personalrat auszuschließen gewesen wäre, fehlt es bereits an einem Rechtsschutzbedürfnis.
a) Zweifelhaft ist bereits, ob vor dem Hintergrund der (jüngeren) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v. 27.07.2016 - 7 ABR 14/15 -, juris Rn. 21 ff., Beschl. v. 18.05.2016 - 7 ABR 81/13 -, juris Rn. 16 ff.) für einen nach Ablauf der Amtszeit auf ein Feststellungsbegehren umgestellten Antrag überhaupt noch ein Rechtsschutzbedürfnis in Betracht kommen kann. Zwar ist in der (älteren) Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ein schutzwürdiges Interesse an der gerichtlichen Klärung der mit dem Ausschlussantrag verbundenen personalvertretungsrechtlichen Streitfragen auch dann angenommen worden, wenn die Entscheidung wegen Ablaufs der Amtszeit zwar keine gestaltende Wirkung mehr entfalten kann, jedoch eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass sich der tatsächliche Vorgang, der den Ausschlussantrag ausgelöst hat, wiederholen wird und sich die an ihn anknüpfenden Rechtsfragen unter denselben Verfahrensbeteiligten erneut stellen werden (BVerwG, Beschl. v. 12.08.1988 - 6 P 5.87 -, juris Rn. 13 f. unter teilweiser Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung etwa aus BVerwG, Beschl. v. 24.10.1975 - VII P 11.73 - juris). Verneint wurde dies für die Konstellation eines ehemaligen Personalratsmitglieds, welches dem neu konstituierten Gremium nicht mehr angehörte und dessen Pensionierung bevorstand. Stellen indessen Wahl und Neukonstituierung ein "Reset" dar und können frühere grobe Pflichtverletzungen deshalb nicht mehr mit Erfolg zum alleinigen Anlass eines erneuten Ausschlussverfahrens genommen werden, erscheint der Kammer die Annahme eines nach Ablauf der Amtszeit fortbestehenden Bedürfnisses für eine isolierte Feststellung noch vor Auftreten eines erneuten Pflichtverstoßes eher fernliegend. Geht es nämlich im Kern um die Sicherstellung eines Mindestmaßes gesetzmäßigen Verhaltens des Gremiums und seiner Mitglieder für die Zukunft und nicht um eine Sanktionierung früheren Verhaltens, erscheint es naheliegend, die nach § 24 NPersVG Antragsberechtigten darauf zu verweisen, im Falle etwaiger weiterer Pflichtverstöße einen erneuten Ausschlussantrag zu stellen. Für die Dienstelle, die ohnehin gehalten ist, das Instrument eines Antrags nach § 24 NPersVG nur sehr behutsam einzusetzen (vgl. Bieler/Müller-Fritzsche, Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz, 19. Aufl., § 24 Rn. 7), gilt dies umso mehr.
b) Einer abschließenden Klärung, ob und ggf. wann ein Feststellungsbegehren nach Ablauf der Amtszeit überhaupt noch in Betracht kommen kann, bedarf es vorliegend allerdings nicht, weil es zum Zeitpunkt der Entscheidung der Kammer jedenfalls an einer konkreten Wiederholungsgefahr fehlt. Im Eilbeschluss ist in anderem Zusammenhang ausgeführt worden:
"Jedenfalls wenn die zur Begründung einer groben Verletzung gesetzlicher Pflichten herangezogenen Umstände in erster Linie verhaltens- und nicht personenbedingt sind, ist zudem zu berücksichtigen, dass Verhalten in der Zukunft verändert werden kann. Auch vorliegend ist davon auszugehen, dass der Beteiligte zu 1. schon unter dem Eindruck des hiesigen Verfahrens sein Verhalten überdenken und sich in Zurückhaltung üben wird. Das Gericht vermag im Eilverfahren nicht davon auszugehen, dass der Beteiligte zu 1. insoweit keine hinreichende Einsichts- und Steuerungsfähigkeit hätte und sein gerügtes Verhalten gleichsam auf einer verfestigten Persönlichkeitsstruktur beruhen würde, die ihm eine Überprüfung seines Verhaltens nicht möglich machen würde."
Daran hält die Kammer mit der Präzisierung fest, dass § 24 NPersVG ohnehin keine personenbedingten Ausschlussgründe kennt, sondern ausschließlich an konkretes Verhalten anknüpft. Eine Wiederholungsgefahr kann nach Auffassung der Kammer nicht etwa allein deshalb angenommen werden, wenn ein Personalratsmitglied, dem von der Dienststelle Pflichtverletzungen vorgeworfen werden, für eine neue Amtszeit wiedergewählt wurde. Es reicht für eine "hohe Wahrscheinlichkeit" auch nicht, dass eine Wiederholung der vorgeworfenen Pflichtverletzungen nicht ausgeschlossen erscheint. Vorliegend kann nach Einschätzung der Kammer nicht von einer hohen Wahrscheinlichkeit der Wiederholung gleichartiger Pflichtverstöße ausgegangen werden, nachdem der Beteiligte zu 1. mit den Vorwürfen nunmehr durch das Ausschlussverfahren konfrontiert worden ist. Dies gilt insbesondere für den nach Darstellung der Antragstellerin eigentlichen bzw. letzten Anlass für den Ausschlussantrag, nämlich dass der Beteiligte zu 1. gegenüber der Beschäftigten G. wahrheitswidrig einen Antrag beim Beteiligten zu 2. auf Einsicht in die ZEUS-Protokolle behauptet habe. Daraus, dass der Beteiligte zu 1. zumindest indirekt eingeräumt hatte, dass er gegenüber der Beschäftigten G. von einem solchen Antrag der Dienststelle gesprochen hatte und dies zugleich als nebensächlich abtun wollte ("hab ich gesagt, Antrag zurückgezogen oder so ähnlich"), zieht die Kammer zu seinen Gunsten den Schluss, dass er sein Verhalten insoweit bereits reflektiert hat. Letzteres gilt auch für den Vorwurf fortlaufender Indiskretionen über Personalien, nachdem er damit nunmehr konfrontiert wurde. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich die tatsächlichen Vorgänge, die den Ausschlussantrag ausgelöst haben, wiederholen werden und sich die daran anknüpfenden Rechtsfragen unter denselben Verfahrensbeteiligten erneut stellen werden. Wäre der Beteiligte zu 1. spezifisch zu dem beabsichtigten Ausschlussantrag angehört worden (vgl. dazu, dass eine Anhörung vor Antragstellung möglich, aber nicht verpflichtend ist: BVerwG, Beschl. v. 11.01.2006 - 6 PB 17/05 -, juris Rn. 3 f.) und hätte er sich dahingehend positioniert, dass er das von der Antragstellerin gerügte Verhalten in gleicher Weise fortsetzen werde, läge es anders.
c) Soweit die Antragstellerin meint, die begehrte Feststellung erfülle jedenfalls eine Befriedungsfunktion, liefe dies zum einen darauf hinaus, auf das Erfordernis einer konkreten Wiederholungsgefahr für einen Feststellungsantrag zu verzichten. Zum anderen ist nicht erkennbar, welche konstruktive und zukunftsgerichtete Befriedigung im Sinne der nach § 2 Abs. 1 NPersVG gebotenen vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der begehrten Feststellung einhergehen soll, wenn der Beteiligte zu 1. weiterhin Mitglied im Beteiligten zu 2. bleibt und letzterer die Sichtweise der Antragstellerin zum Verhalten des Beteiligten zu 1. und den sich daraus ergebenden Konsequenzen gerade nicht teilt. In einer solchen Situation beschränkt sich die verbleibende Zielrichtung der von der Dienststelle erstrebten Feststellung bei Lichte betrachtet schlichtweg darauf, mit dem Ausschlussbegehren "im Recht" gewesen zu sein. Der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Personalrat und Dienststelle dürfte dies nach Einschätzung der Kammer eher abträglich sein. Für die Annahme eines qualifizierten Rechtsschutzbedürfnisses reicht dies jedenfalls nicht aus.
d) Auch ein sonstiger sich für die Antragstellerin ergebender Nutzen der Feststellung, dass der Beteiligte zu 1. wegen grober Pflichtverletzungen aus dem Personalrat der vorangegangenen Amtsperiode auszuschließen gewesen wäre, ist nicht erkennbar. Dass dadurch etwa einem weiteren Ausschlussantrag im Falle eines während der laufenden Amtsperiode auftretenden Fehlverhaltens des Beteiligten zu 1. höhere Erfolgsaussichten beschieden wären, kann nicht angenommen werden. Eine auf die vergangene Amtsperiode bezogene Feststellung "auf Vorrat" mag zwar aus Dienststellensicht im Ansatz sinnvoll erscheinen, wenn ein während einer Amtsperiode weitgehend gediehenes Ausschlussverfahren wegen Ablaufs der Amtszeit nicht mehr mit einer rechtsgestaltenden Entscheidung abgeschlossen werden konnte. Vorliegend ist aber keine Situation gegeben, in der der Antragstellerin infolge einer Erledigung des Ausschlussantrags die "Früchte" eines schon weitgehend fortgeschrittenen Verfahrens nur deswegen genommen würden, weil das Gericht nicht mehr rechtzeitig hat entscheiden können. Davon kann bei einer Antragstellung nach bereits erfolgter Neuwahl und wenige Tage vor der Neukonstituierung des Personalrats nicht die Rede sein. Auch ein mit der begehrten Feststellung einhergehender arbeitsrechtlicher Nutzen für die Antragstellerin ist nicht erkennbar, denn arbeitsrechtliche Konsequenzen dürften wohl nicht an das dem Beteiligten zu 1. vorgeworfene Fehlverhalten als Personalratsmitglied geknüpft werden können. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind vertragsrechtliche Sanktionen wie der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung oder einer individualrechtlichen Abmahnung, mit der kündigungsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt werden, ausgeschlossen, wenn ein Betriebsratsmitglied ausschließlich betriebsverfassungsrechtliche Amtspflichten verletzt (BAG, Beschl. v. 09.09.2015 - 7 ABR 69/13 -, juris Rn. 41). Im Bereich des Personalvertretungsrechts gilt nichts anderes.
Einer Kostenentscheidung bedarf es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht, weil Gerichtskosten nicht erhoben werden und eine gerichtliche Festsetzung der den Verfahrensbeteiligten entstandenen Kosten nicht vorgesehen ist.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 9 NPersVG
§ 24 NPersVG
§ 12 NPersVG
§ 9 Abs. 1 NPersVG
§ 83 Abs. 2 NPersVG
§ 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG
§ 24 Abs. 1 Satz 1 NPersVG
§ 24 Abs. 1 Satz 2 NPersVG
§ 24 Abs. 1 Satz 3 NPersVG
§ 2 Abs. 1 NPersVG
§ 24 Abs. 1 NPersVG
§ 23 Abs. 1 BetrVG
§ 25 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 NPersVG

Zitierte Entscheidungen: 6 PB 1/04
6 P 10/90
7 ABR 14/15
6 TaBV 48/14
VII P 2/59
7 ABR 81/13
6 P 5.87
VII P 11.73
6 PB 17/05
7 ABR 69/13