Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-12-15, Aktenzeichen 17 Sa 71/14
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2014:1215.17SA71.14.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. November 2013, 9 Ca 6491/12, abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Anwendung tarifvertraglicher Regelungen.
Der Kläger ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrages vom 14. September 2007 (Bl. 12 f d.A.) seit dem 14. September 2007 als Flugzeugführer beschäftigt. Zuvor war er aufgrund Arbeitsvertrages vom 13. Juni 2003 seit 7. Juli 2003 bei der A (in der Folge: A) als Flugzeugführer tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft Tarifbindung die für das Cockpitpersonal der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Außerdem sind diese arbeitsvertraglich in Bezug genommen.
Der für das Cockpitpersonal der Beklagten abgeschlossene Tarifvertrag Übergangsversorgung in der Neufassung vom 15. Mai 2000 (in der Folge: TV ÜV) regelt u.a. Flugdienstuntauglichkeitsleistungen und Leistungen von Zusatzrente bei Ausscheiden aufgrund tarifvertraglich nach wie vor vorgesehener Altersgrenze. Im Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses der Parteien lautete der TV ÜV (Bl. 14 f d.A.) auszugsweise wie folgt:
Allgemeine Regeln
Dieser Tarifvertrag gilt für Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Deutschen Lufthansa AG (im folgenden DLH), die unter die Vorschriften des jeweiligen Manteltarifvertrages Cockpitpersonal DLH in der jeweils geltenden Fassung fallen; er gilt im Rahmen der Regelungen des Tarifvertrages Wechsel und Förderung in seiner jeweils geltenden Fassung auch für Cockpitmitarbeiter der DLH, die einen Arbeitgeberwechsel zu einer anderen Gesellschaft im Konzerntarifvertrag vollziehen. Weiter gilt dieser Tarifvertrag für Cockpitmitarbeiter der Lufthansa Cargo AG, die dort nach dem 27.09.1995 erstmals ein Arbeitsverhältnis aufgenommen haben.
...
§ 1 Abs. 1 des Manteltarifvertrages (MTV) Nr. 5b für das Cockpitpersonal der Beklagten, gültig ab 1. Juli 2010, lautet:
§ 1 Geltungsbereich/Arbeitsvertrag
(1) Dieser Manteltarifvertrag gilt für die in der Anlage I aufgeführten Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Deutschen Lufthansa AG (im folgenden DLH genannt).
Die Anlage I lautet auszugsweise:
Anlage
Tätigkeitsmerkmale des Cockpitpersonals
1. Flugzeugführer
Identische Regelungen enthielt der im Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses der Parteien geltende MTV Nr. 5a, gültig ab Januar 2001.
Der im Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gültige Tarifvertrag über Wechsel und Förderung Nr. 3, gültig ab 1. Dezember 2006 (in der Folge: TV WeFö Nr. 3, Bl. 328 f d.A.) lautet auszugsweise:
§ 7 Förderung und Wechsel
(1) Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Umschulung zum Kapitän
(2) Wechsel im Sinne dieses Tarifvertrages sind Personalveränderungen, die im Zuge der Umschulung von einem Ausbildungsmuster auf ein Wechselmuster in derselben Funktion (Kapitän, Copilot, Flugingenieur) entstehen. Je einmal während der Copiloten- und Kapitänszeit soll ein Wechsel zwischen den Flugzeugmustern möglich sein, wenn Bedarf besteht und der Bewerber die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt.
(10) Gehört ein Bewerber, der zum Wechsel oder zur Förderung ansteht, der jeweils anderen Gesellschaft an, so setzt dies den Wechsel des Arbeitgebers voraus.
(11) Nach einem im Rahmen dieses Tarifvertrages erfolgten Arbeitgeberwechsel zur DLH, CFG, LCAG, GWI* oder CIB gelten für die Mitarbeiter bei der Flugdienstuntauglichkeitsversorgung/"Loss- of-Licence"-Versicherung, Übergangsversorgung und Altersversorgung - statt der bei der jeweils aufnehmenden Gesellschaft hierzu geltenden tariflichen Regelungen - die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft hierzu geltenden tariflichen Regelungen weiter.
Entsprechende Regelungen sind im am 11. August 2011 abgeschlossenen TV WeFö Nr. 3a, gültig ab 1. Dezember 2006 in der Fassung vom 23. Juni 2010 enthalten. Der im TV WeFö Nr. 3 auch an anderen Stellen bei A angebrachte Sternchenzusatz (*) lautet:
Gilt nur für Mitarbeiter, welche seit dem 01. Januar 2005 bei GWI eingestellt wurden. Für Mitarbeiter die vor diesem Zeitpunkt bei GWI eingestellt wurden siehe Protokollnotiz VI.
Der Wechsel des Klägers von der A zur Beklagten erfolgte auf Grundlage des TV WeFö Nr. 3. Bei der A existierte keine Regelung zur Übergangsversorgung, weder im Hinblick auf Flugdienstuntauglichkeitsleistungen noch im Hinblick auf Übergangsleistungen bei Ausscheiden vor dem Renteneintrittsalter.
Am 20. April 2011 schlossen die Tarifvertragsparteien mit Inkrafttreten zum 23. Juni 2010 und in Umsetzung des Ergebnisses der Moderation zur "Geschäftsgrundlage zum Konzerntarifvertrag" und Schlichtungsschlussempfehlung vom 23. Juni 2010 (Bl. 37 f d.A.) den hiermit in Bezug genommenen Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum TV ÜV (Änderungs- und ErgänzungsTV Nr. 4, Bl. 35 f d.A.), wonach u.a. der TV ÜV in den Allgemeinen Regeln (vor § 1) im ersten Unterabsatz, Sätze 1 und 2, wie folgt neu gefasst wurde:
Dieser Tarifvertrag gilt für Mitarbeiter des Cockpitpersonals Deutsche Lufthansa AG (DLH), die hinsichtlich des Anwendungsbereichs des Tarifvertrages Wechsel und Förderung (TV WeFö) ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei DLH begonnen haben und unter die Vorschriften des Manteltarifvertrages Cockpitpersonal in der jeweils geltenden Fassung fallen. Dieser Tarifvertrag gilt auch für die Cockpitmitarbeiter der Lufthansa Cargo AG (LCAG) sowie der Germanwings GmbH (GWI), die dort ein dem jeweils geltenden Manteltarifvertrag unterliegendes, fliegerisches Arbeitsverhältnis erstmals nach dem 27.09.1995 (LCAG) bzw. im Zeitraum ab dem 01.01.2005 *) siehe Protokollnotiz II.3 e)*) siehe Protokollnotiz II.3 e) (GWI) aufgenommen haben. Der Tarifvertrag gilt weiterhin für die vorgenannten Cockpitmitarbeiter, die im Rahmen der Regelungen des TV WeFö in seiner jeweils geltenden Fassung einen Arbeitgeberwechsel zu einer anderen Gesellschaft im Konzerntarifvertrag vollziehen oder vollzogen haben. Für Cockpitmitarbeiter, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nicht unter den Voraussetzungen der Sätze 1 oder 2 begonnen hat und die im Rahmen des Tarifvertrages Wechsel und Förderung einen Arbeitgeberwechsel zu DLH, LCAG oder zu GWI vollzogen haben bzw. vollziehen und dem jeweils geltenden Manteltarifvertrag unterliegen, gilt dieser Tarifvertrag unter den Voraussetzungen und nach Maßgabe der Protokollnotiz II.3.
Durch den Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 wurde dem TV ÜV ferner eine Protokollnotiz II.3 angefügt, die auszugsweise wie folgt lautet:
c) Für dem jeweiligen Manteltarifvertrag unterliegende Cockpitmitarbeiter der B, C oder A, die vor dem 01.12.1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der früheren Südflug GmbH oder CFG begonnen haben und später im Rahmen des TV WeFö zu DLH, LCAG oder zu GWI gewechselt sind, gelten weiterhin die Regelungen des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö) mit der Maßgabe, dass die Anpassung der vom Arbeitgeber zu leistenden Fondsbeiträge ab 01.07.2010 abweichend von § 5 b Abs. 3 TV ÜV CFG/CIB jeweils nach der linearen Steigerung der Vergütungstabelle für das Cockpitpersonal bei DLH erfolgt.
Mitarbeiter nach Satz 1, deren Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des Manteltarifvertrages wegen des Eintritts dauernder Flugdienstuntauglichkeit vorzeitig endet, erhalten Flugdienstuntauglichkeitsleistungen gemäß §§ 7 und 7
a) dieses Tarifvertrages. Die Flugdienstuntauglichkeitsrente wird jedoch längstens bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres geleistet. Als Dienstjahre werden im Rahmen dieser Zusage Dienstjahre ab Begründung des ersten fliegerischen Arbeitsverhältnisses, frühestens jedoch seit 01.12.1992 berücksichtigt.
Im Hinblick auf diese Zusage werden arbeitgeberseitig finanzierte Flugdienstuntauglichkeitsversicherungen nach dem TV ÜV CFG/CIB ab 01.07.2010 bzw. bei späterem Arbeitgeberwechsel zu DLH, LCAG oder GWI danach nicht mehr fortgeführt. Entsprechend werden bisher vom Arbeitgeber geleistete Beitragszuschüsse zu privat abgeschlossenen Flugdienstuntauglichkeitsversicherungen nicht mehr erbracht.
d) Die Regelungen der Sätze 2 bis 6 vorstehend unter c) gelten entsprechend auch für ehemalige Cockpitmitarbeiter der GWI, bei denen die Eignung zum Wechsel zu den anderen Flugbetrieben im Geltungsbereich des TV WeFö gemäß Ziffer 2 der Protokollnotiz VI des TV WeFö Nr. 3 vorliegt und die gemäß TV WeFö zu DLH oder LCAG gewechselt sind. Im Rahmen der zugesagten Flugdienstuntauglichkeitsleistungen werden Dienstjahre frühestens ab dem Zeitpunkt berücksichtigt, zu dem der Nachweis der Eignung zum Wechsel gemäß TV WeFö erbracht worden ist. Im Übrigen bleibt § 7 Abs. 11 TV WeFö unberührt.
Zwischen den Parteien steht im Streit, ob der TV ÜV auf den Kläger nur hinsichtlich der sog. Flugdienstuntauglichkeitsleistungen ("Loss- of-Licence-Versicherung") Anwendung findet, wie die Beklagte meint, oder insgesamt und damit auch hinsichtlich der Zusatzrente, wie der Kläger meint. Insbesondere haben den Parteien unterschiedliche Auffassungen dazu, ob die tarifvertragliche Regelung zu einer unzulässigen Ungleichbehandlung oder einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters führt. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen (Bl. 200 bis 202 d.A.).
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch am 27. November 2013 verkündetes Urteil, 9 Ca 6491/12, stattgegeben. Die Beklagte sei verpflichtet, dem Kläger ausgehend von einem Beschäftigungsbeginn 14. September 2007 im Bedarfsfall Leistungen der Übergangsversorgung zu gewähren, die sie aufgrund des Änderungsund ErgänzungsTV Nr. 4 auch solchen Arbeitnehmern gewährt, die ihr fliegerisches Arbeitsverhältnis nach dem 1. Mai 2005 bei der A begonnen und dann im Rahmen des TV WeFö einen Arbeitgeberwechsel zu ihr vollzogen hatten. Die Regelung des Änderungs- und ErgänzungsTV Nr. 4, die die vor dem 1. Mai 2005 bei der A eingestellten Arbeitnehmer vom Geltungsbereich des TV ÜV ausnehme, sei wegen unzulässiger mittelbarer Altersdiskriminierung unwirksam. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 202R bis 205R d.A.).
Gegen dieses ihr am 15. Januar 2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 17. Januar Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 7. März 2014 eingegangenen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 15. April 2014 am 14. April 2014 begründet.
Sie vertritt die Meinung, die Tarifvertragsparteien hätten eine wirksame Regelung im Rahmen ihrer grundgesetzlich geschützten Tarifautonomie getroffen. Die angefochtene Entscheidung gelange zu einem unzutreffenden Ergebnis, weil sie nicht die Gesamtheit der zum 1. Januar 2005 von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Regelungen würdige, sondern nur einen Ausschnitt hieraus. Die Tarifvertragsparteien hätten ein Gesamtpaket vereinbart, das für den Kläger mit Wirkung ab dem 1. Januar 2005 erhebliche Vorteile beinhalte, denn mit dem 1. Januar 2005 sei überhaupt erst die Möglichkeit eröffnet worden, die Regelungen des TV WeFö auch auf die vor diesem Zeitpunkt bei der A eingestellten Arbeitnehmer zu erstrecken. Im Zeitpunkt deren Einstellung habe, anders als im Zeitpunkt der Einstellung der erst nach dem 1. Januar 2005 eingestellten Arbeitnehmer, keine Perspektive bestanden, in Zukunft einmal in den Lufthansakonzern zu wechseln und in den Genuss der (günstigeren) Arbeitsbedingungen für Flugzeugführer im Lufthansakonzern zu kommen. Die Beklagte meint, die Tarifvertragsparteien hätten hierbei auch die Möglichkeit gehabt, einen dauerhaft gespaltenen Personalkörper aufrecht zu erhalten. Sie meint, die Tarifvertragsparteien hätte das im Lufthansakonzern geltende sog. "Rucksackprinzip" beachten müssen, wonach die nach Maßgabe des TV WeFö innerhalb des Konzerns wechselnden Arbeitnehmer die für sie aufgrund ihres ersten Arbeitsverhältnisses im Konzern geltende Regelung zur Übergangsversorgung zum neuen Arbeitgeber "mitnehmen". Die Tarifvertragsparteien hätten beginnend mit dem Stichtag 1. Januar 2005 eine schrittweise Angleichung der Arbeitsbedingungen des früheren A-Mitarbeiterstamms mit den anderen Flugzeugführern des Konzerns vorgenommen. Die Auffassung der angefochtenen Entscheidung führe dazu, dass derartige schrittweise Angleichungen und/oder stichtagsbezogene tarifvertragliche Regelungen nicht mehr möglich seien. Die angefochtene Entscheidung gehe auch unzutreffend davon aus, dass für den Kläger nach seinem Wechsel zur Beklagten zunächst unmittelbar die dort geltenden Regeln zur Übergangsversorgung Anwendung gefunden hätten. Denn nach dem "Rucksackprinzip" sei darauf abzustellen, welche Regelung zum Zeitpunkt des ersten Arbeitsverhältnisses gegolten habe, so dass dem Kläger auch keine Übergangsversorgungsregelung genommen worden sei, die er bereits erworben gehabt hätte. Wegen der Einzelheiten ihres Vorbringens wird auf die Schriftsätze vom 14. April 2014 (Bl. 243 f d.A.), 4. November 2014 (Bl. 411 f d.A.) und 24. November 2011 (Bl. 434 f d.A.) und deren Anlagen verwiesen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. November 2013, 9 Ca 6491/12, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens. Die Regelungen des TV ÜV und des Änderungs- und ErgänzungsTV Nr. 4 seien altersdiskriminierend. Die Tarifvertragsparteien hätten ferner gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Rückwirkungsverbot verstoßen. Soweit die Beklagte auf das sog. "Rucksackprinzip" im Konzern hinweise, sei der Kläger bereits zum 14. September 2007 zur Beklagten gewechselt, so dass er zu diesem Zeitpunkt den "Rucksack" des TV ÜV erhalten habe. Durch den rückwirkend in Kraft gesetzten Änderungs- und ErgänzungsTV Nr. 4 sei ihm dies und hieraus resultierende Rechte und Anwartschaften wieder genommen worden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Schriftsätze vom 10. Juni 2014 (Bl. 284 f d.A.) und vom 22. Oktober 2014 (Bl. 295 f d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27. November 2013, 9 Ca 6491/12, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 2 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
II. Sie ist auch begründet. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger über Protokollnotiz II.3 Abs. c) Satz 2 bis 6 und Abs. d) hinaus im Bedarfsfall Leistungen nach dem TV ÜV zu gewähren. Insbesondere finden die Regelungen über die Gewährung einer Zusatzrente keine Anwendung.
Die Regelungen finden keine Anwendung, da der Kläger nicht dem Geltungsbereich des TV ÜV nach Maßgabe der dort aufgestellten Allgemeinen Regeln unterfällt. Die Anwendung der Regelungen des TV ÜV über die Flugdienstuntauglichkeitsleistungen beruht ausschließlich darauf, dass hierfür, und zwar nur hierfür, der Geltungsbereich durch Protokollnotiz II.3 Abs. d) eröffnet ist.
1. Der Kläger unterliegt nicht dem Geltungsbereich nach den Allgemeinen Regeln des TV ÜV in der Fassung des Änderungs- und ErgänzungsTV Nr. 4. Denn er hat sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis weder bei der Beklagten noch zu einem nach dem 1. Januar 2005 liegenden Zeitpunkt bei der GWI aufgenommen. Er hat sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vielmehr vor dem 1. Januar 2005 bei der A aufgenommen.
a) Diese durch Tarifvertrag vom 20. April 2011 rückwirkend zum 23. Juni 2010 in Kraft getretene Regelung ist nicht wegen unzulässiger Rückwirkung unwirksam.
b) Entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung unterfiel er bereits bei Begründung seines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten am 14. September 2007 nicht dem Geltungsbereich des TV ÜV in der damals geltenden Fassung. Eine rückwirkende Änderung des Geltungsbereichs liegt damit überhaupt nicht vor. Ebenso wenig wurde der Kläger rückwirkend aus dem Geltungsbereich des TV ÜV herausgenommen.
aa) Zutreffend ist, dass die Allgemeinen Regeln des TV ÜV in der am 14. September 2007 geltenden Fassung bezüglich des Geltungsbereichs zunächst auf die Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Beklagten verweisen, die unter die Vorschriften des jeweiligen Manteltarifvertrages fallen, wobei der Geltungsbereich auch nach einem Wechsel im Rahmen des TV WeFö zu einer anderen Konzerngesellschaft aufrechterhalten bleiben und im Übrigen auch die Cockpitmitarbeiter erfasst werden sollten, die nach dem 27. September 1995 erstmals ein Arbeitsverhältnis zur C aufnahmen.
bb) Der Kläger fiel zwar ab 14. September 2007 unter die Vorschriften des für die Beklagte geltenden Manteltarifvertrages Cockpitpersonal. Der Geltungsbereich des TV ÜV war für ihn dennoch nicht eröffnet, da die Allgemeinen Regeln des TV ÜV für Fall des Wechsels nach dem TV WeFö, der unstreitig vorlag, schon 2007 durch eine speziellere Regelung eingeschränkt waren, nämlich durch § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3 (heute § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3a).
Hiernach gelten bei einem Arbeitgeberwechsel im Rahmen des TV WeFö für Flugdienstuntauglichkeitsversorgung/"Loss- of-Licence"-Versicherung, Übergangsversorgung und Altersversorgung statt der beim neuen Arbeitgeber geltenden tariflichen Regelungen die der bisherigen Gesellschaft weiter.
Für Flugdienstuntauglichkeitsversorgung existiert wiederum zu § 7 Abs. 11 TV WeFö eine speziellere Regelung (Protokollnotiz II.3 Abs. d) i.V.m. Abs. c) Satz 2 bis 6 zum TV ÜV). Altersversorgung ist nicht Streitgegenstand. Eine Übergangsversorgung sahen die bei der A geltenden tariflichen Regelungen nicht vor. Dabei blieb es dann auch nach dem Arbeitgeberwechsel zur Beklagten nach dem in § 7 Abs. 11 TV WeFö geregelten Prinzip, von der Beklagten auch "Rucksackprinzip" genannt.
c) Da der Kläger zu keinem Zeitpunkt unter den Geltungsbereich nach den Allgemeinen Regeln des TV ÜV fiel, stellt sich die von ihm angesprochene Rückwirkungsproblematik überhaupt nicht. Es liegt weder echte noch unechte Rückwirkung vor, denn der Kläger wurde nicht rückwirkend aus dem Geltungsbereich des TV ÜV herausgenommen. Vielmehr liegt ein für die Zukunft wirkender (partieller) Ausschluss von einer verbessernden Regelung vor.
2. Die Regelung in den Allgemeinen Regeln des TV ÜV in der Fassung des Änderungs- und ErgänzungsTV Nr. 4 verstößt nicht gegen Art. 3 GG.
a) Die Regelung im Zusammenspiel mit Protokollnotiz II.3 Abs. d) führt dazu, dass der Personenkreis der Flugzeugführer, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2005 bei der A begründet wurde, zwar Flugdienstuntauglichkeitsleistungen nach dem TV ÜV erhalten, nicht jedoch Leistungen der Zusatzrente. Sie werden damit anders behandelt als Flugzeugführer, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten oder zwar bei der A, dort aber erst ab dem 1. Januar 2005, aufgenommen haben.
Unabhängig von der Frage der Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass diese den allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten haben und bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt ist, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG 23. Februar 2005 - 4 AZR 172/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr 33). Die Tarifvertragsparteien sind hierbei, insbesondere bei der Entscheidung, für die Zukunft eine neue Tarifstruktur einzuführen, durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht gehindert, Stichtage einzuführen. Stichtage sind als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist (BAG 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - AP TzBfG § 4 Nr. 7). Dabei ist bei der Prüfung eines möglichen Verstoßes gegen den Gleichheitssatz nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelungen (BAG 25. Juni 2003 - 4 AZR 405/02 - AP TVG § 1 Beschäftigungssicherung Nr. 1).
b) Die Entscheidung der Tarifvertragsparteien, Arbeitnehmer, deren Eintrittsdatum bei der GWI vor dem 1. Januar 2005 liegt, von der vollständigen Anwendung des TV ÜV auszunehmen, ist als nur der Willkürkontrolle unterliegende Definition des Geltungsbereichs tariflicher Normen hinzunehmen. Für Willkür besteht kein Anhaltspunkt, nachdem die Tarifvertragsparteien darauf abstellen konnten, dass der Personenkreis, der vor Einbeziehung der A in die Wechsel- und Fördermöglichkeiten nach dem TV WeFö (nach der Diktion der Beklagten zuweilen auch: vor Einbeziehung in den "Konzerntarifvertrag") zu dieser bereits in einem Arbeitsverhältnis stand, dieses Arbeitsverhältnis ohne die Perspektive oder durch Tatsachen begründete Erwartung begründet hatte, im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses jemals auf Grundlage des TV WeFö zu einer Gesellschaft des D wechseln zu können. Cockpitmitarbeitern, die ab 1. Januar 2005 bei der A eingestellt wurden, war im Gegensatz zu den bereits beschäftigten Arbeitnehmern bereits bei Einstellung die Möglichkeit eröffnet gewesen, später zur Beklagten zu wechseln (zu diesem Gesichtspunkt: LAG Köln 8. Mai 2012 -12 Sa 692/11 - Volltext: ; Rdnr. 78). Dieses verfolgte Ziel wiederum war nur durch Einführung eines Stichtags zu erreichen. Der Stichtag 1. Januar 2005 wiederum ist nicht zu beanstanden und orientiert sich an dem zu regelnden Sachverhalt. Zum 1. Januar 2005 nämlich erfolgte nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten die erstmalige Einbeziehung der A in den sog. "Konzerntarifvertrag".
3. Die Regelung in den Allgemeinen Regeln des TV ÜV in der Fassung des Änderungs- und ErgänzungsTV Nr. 4 ist auch nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 und 2 AGG wegen unzulässiger mittelbarer Altersdiskriminierung unwirksam.
a) Die Kammer folgt ausdrücklich der Entscheidung der 6. Kammer des LAG Köln vom 15. Mai 2014 (LAG Köln 15. Mai 2014 - 6 Sa 60/14 - n.v., ), wonach letztlich den Tarifvertragsparteien bei der Festlegung von Stichtagen für die Anwendbarkeit tarifvertraglicher Übergangsversorgungsregelungen eine auch im Anwendungsbereich des AGG zu berücksichtigende Einschätzungsprärogative zusteht. Dies führt dazu, dass tarifvertragliche Stichtage als Fixdaten auf einer Zeitschiene, die zwangsläufig je nach zeitlichem Abstand zwischen Ereignis und Fixpunkt ohnehin irgendwann zu einer überwiegenden Zahl jüngerer der Neuregelung unterliegender und älterer der bisherigen Regelung unterliegender Betroffener führen muss, im Ergebnis nach wie vor einer Willkürkontrolle unterliegen und nicht einem verschärften Prüfungsmaßstab nach § 3 AGG. Die gegenteilige Auffassung hätte zum einen zur Folge, dass Stichtagsregelungen als notwendiges Mittel bei der Umstellung von Vergütungssystemen oder allgemein tarifvertraglichen Systemen (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 382/09 - AP TVöD § 16 Nr. 1) nahezu vollständig ausscheiden, damit aber auch solche Umstellungen, und zum anderen nicht nur entgegen der bisherigen Rspr. des BAG die Stichtagsregelung selbst nicht nur einer Willkürkontrolle sondern einer gerichtlichen Verhältnismäßigkeitskontrolle unterzogen würde, und, wie die angefochtene Entscheidung zeigt, auch die der Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien unterliegende Entscheidung in diese Verhältnismäßigkeitsprüfung einbezogen würde.
b) Im Einzelnen:
aa) Dass die Vorschriften des AGG Anwendung finden, hat das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt.
bb) Eine mittelbare Benachteiligung wegen Alters i.S.d. §§ 7 Abs. 1 und 2, 1, 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor.
Eine mittelbare Diskriminierung i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen, beispielsweise, wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm, besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken. Zur Feststellung, ob eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind (BAG 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - AP TVöD § 20 Nr. 3) .
(1) Es kann in diesem Zusammenhang ohne weiteres unterstellt werden, dass die bei der A bereits vor dem 1. Januar 2005 beschäftigten Arbeitnehmer überwiegend älter sind als die erst nach dem 1. Januar 2005 eingestellten Arbeitnehmer. Insbesondere ist das schon dann naheliegend, wenn man von einem durchschnittlichen Berufseintrittsalter ausgehen wollte, nicht auf das Alter bei Begründung des Arbeitsverhältnisses abstellt, mangels Vergleichsgruppe auch nicht auf das Alter im Zeitpunkt des Stichtags, sondern auf die seit dem Stichtag vergangene Zeit abstellt, wobei Zeitablauf allein schon dazu führt, dass die Gruppe der nach dem 1. Januar 2005 eingestellten Arbeitnehmer im Verhältnis zur anderen Gruppe immer größer, aber im Regelfall auch immer jünger werden wird.
(2) Es fehlt dennoch bereits an einer tatbestandlichen Benachteiligung vergleichbarer Personen. Das Verbot mittelbarer Diskriminierung ist eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes, so dass eine mittelbare Diskriminierung schon nur vorliegen kann, wenn die benachteiligten und die begünstigten Personenkreise überhaupt vergleichbar sind (BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZN 815/11 - BAGE 139, 226) .
Die vor dem 1. Januar 2005 bei der A eingestellten Flugzeugführer sind aber bereits deshalb nicht mit den ab dem 1. Januar 2005 eingestellten Flugzeugführern vergleichbar, weil sie - im Gegensatz zu den nach dem Stichtag eingestellten Flugzeugführern - bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis zur A noch keine Perspektive oder durch Tatsachen begründete Erwartung hatten und haben konnten, jemals auf der Grundlage des TV WeFö zu einer dessen Geltungsbereich unterfallenden Gesellschaft des Lufthansakonzern wechseln zu können. Insoweit gelten dieselben Erwägungen wie oben bei Prüfung des Verstoßes gegen den Gleichheitssatz. Dann haben aber auch dieselben Prüfungsmaßstäbe zu gelten.
(3) Unabhängig von der fehlenden Vergleichbarkeit der durch die Regelung benachteiligten und begünstigten Personen scheidet eine mittelbare Altersdiskriminierung i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG auch schon deshalb aus, weil die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Auch dann liegt eine mittelbare Diskriminierung i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG bereits tatbestandlich nicht vor (BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - AP BGB § 626 Nr. 237; BAG 22. Juni 2011 - 8 AZR 48/10 - AP AGG § 3 Nr. 8).
(a) Rechtmäßige Ziele i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein. Dazu gehören auch privatautonom bestimmte Ziele des Arbeitgebers (BAG 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - AP AGG § 3 Nr. 4). Dann gehören hierzu erst recht tarifautonom bestimmte Ziele der Tarifvertragsparteien. Zutreffend ist, dass das Verbot der mittelbaren Diskriminierung auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten ist. Soweit es hierbei um die Prüfung der Angemessenheit der tariflichen Bestimmung geht, ist aber auch die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Im Rahmen der Rechtfertigung i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG ist damit die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien zu respektieren. Ihnen gebührt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen sowie die Regelungsfolgen. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der Gestaltung der Regelung (BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 29/09 - AP AGG § 3 Nr. 7).
(b) Zu respektierendes rechtmäßiges Ziel i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG ist damit die Entscheidung der Tarifvertragsparteien, den Anwendungsbereich des TV ÜV hinsichtlich der Leistungen von Zusatzrente auch für Arbeitnehmer zu eröffnen, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der A begründet haben, allerdings nur dann, wenn die Begründung dieses Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt erfolgte, zu dem bereits die Erwartung begründet war, im Rahmen des TV WeFö an den dort geregelten Wechsel- und Fördermöglichkeiten teilnehmen zu können.
(c) Dieses Ziel unterliegt der Kontrolle nach § 3 Abs. 2 AGG, wobei die Differenzierung zur Erreichung des Ziels geeignet, erforderlich und angemessen sein muss. Geeignet ist eine Differenzierung bereits dann, wenn durch sie das angestrebte Ziel erreicht werden kann. Erforderlich ist sie, wenn es bei gleicher Erfolgsgeeignetheit kein milderes Mittel gibt. Angemessen ist die Differenzierung, wenn aufgrund einer Zweck-Mittel-Relation die Schwere des Eingriffs im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels zurücktritt (BAG 22. Juni 2011 - 8 AZR 48/10 - a.a.O.).
(aa) Eignung und Erforderlichkeit hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung bejaht.
(bb) Das Mittel ist auch angemessen i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG.
(i) Soweit die angefochtene Entscheidung Angemessenheit auch bzw. schon deshalb verneint, weil der TV ÜV auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zunächst Anwendung gefunden hätte, wird dem nicht gefolgt. Wie bereits dargelegt, unterlag der Kläger aufgrund der Regelung des 7 Abs. 11 TV WeFö zu keinem Zeitpunkt dem Geltungsbereich nach den Allgemeinen Regeln des TV ÜV.
(ii) Soweit das Arbeitsgericht die Angemessenheitsprüfung anhand einer Zweck-Mittel-Relation von Differenzierungsgrund und Schwere des Eingriffs vornimmt und als Differenzierungsgrund die Einstellung der Cockpitmitarbeiter mit Wechseloption ansieht, wird dem ebenfalls nicht gefolgt. Ins Verhältnis zu setzen sind Ziel, also Einführung einer - nicht gleichheitswidrigen, siehe oben - differenzierenden verbessernden Regelung, und Schwere des Eingriffs durch partiellen Ausschluss von der Verbesserung. Hierbei ist im Rahmen der Angemessenheitsprüfung zu vielmehr berücksichtigen, dass in keine erworbene Rechtsposition des benachteiligten Personenkreises eingegriffen wird, nach der bisherigen Regelung weder Ansprüche auf Leistungen der Zusatzrente noch solche auf Leistungen der "Lost- of-Licence"-Versicherung bestanden haben, tarifvertragliche Regelungen Kompromisscharakter in sich tragen, was vorliegend besonders deutlich wird durch die nach wie vor bestehende Verhandlungsverpflichtung zur Etablierung einer Übergangsversorgung für die vor dem 1. Januar 2005 bei A eingestellten Arbeitnehmer, und insbesondere, dass es den Tarifvertragsparteien auch ohne weiteres möglich gewesen wäre, vollständig auf eine Angleichung der Arbeitsbedingungen innerhalb des Konzerns zu verzichten bzw. einen dauerhaft gespaltenen Arbeitskörper innerhalb des Konzerns oder auch innerhalb des Unternehmens der Beklagten aufrecht zu erhalten (LAG Köln 15. Mai 2014 - 6 Sa 60/14 - a.a.O.).
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG ist die Revision zuzulassen.
Fußnoten

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 7 Abs. 11 TV
§ 5 b Abs. 3 TV
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 2 ArbGG
§ 7 Abs. 1 und 2 AGG
§ 7 Abs. 1 und 2, 1, 3 Abs. 2 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 626 Nr. 237; BAG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
Art. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 139, 226
9 Ca 6491/12
4 AZR 172/04
6 AZR 64/03
4 AZR 405/02
12 Sa 692/11
6 Sa 60/14
6 AZR 382/09
10 AZR 718/11
6 AZN 815/11
2 AZR 355/10
8 AZR 48/10
2 AZR 764/08
3 AZR 29/09