Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-09-09, Aktenzeichen 9 Sa 298/10
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2010:0909.9SA298.10.0A

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. Dezember 2009 - 8 Ca 6061/09 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers.
Der Kläger ist seit dem 1. Mai 2000 bei der Beklagten als Design-Ingenieur beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag der schriftliche Arbeitsvertrag vom 27. April 2000, der noch mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossen wurde, zugrunde. Mit Änderungsvertrag vom 20. Dezember 2005 wurde vereinbart, dass der Kläger unverändert zu 40 Stunden bei einer Fünftagewoche weiterbeschäftigt wird. In dieser Änderungsvereinbarung heißt es, dass sich die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach den einschlägigen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen richtet, ferner, dass auf das Arbeitsverhältnis die aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge (derzeit für die Metall- und Elektroindustrie Hessen) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden, soweit der Kläger unter den persönlichen Geltungsbereich fällt und im Einzelfall nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist. Das monatliche Gesamtbruttoentgelt des Klägers belief sich auf € 4.941,63 unter Einbeziehung der vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von € 26,59.
In dem Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen (von nun an: MTV) ist unter § 2 (Allgemeine Bestimmungen zur Arbeitszeit, Bl. 29 d. A.) folgendes geregelt:
„1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.
Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des Beschäftigten.
Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen.
Die vereinbarte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Beschäftigten oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von drei Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.
3. Die Verteilung der Arbeitsstunden sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen werden mit dem Betriebsrat festgelegt. …“
Mit Schreiben vom 2. April 2009, dem Kläger zugegangen am 3. April 2009, hat die Beklagte dem Kläger angekündigt, dass sie die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ab dem 1. August 2009 auf die tariflichen 35 Stunden zurückführen werde und das Arbeitsentgelt entsprechend angepasst werde. Dies wurde mit weiteren deklaratorischen Schreiben vom 5. Juni und vom 3. Juli 2009, jeweils verfasst vom Service Center der Beklagten in A, wiederholt. Entsprechend der Reduzierung der Arbeitszeit senkte sich das monatliche Arbeitsentgelt um € 773,00 auf € 4.168,63 brutto.
Der Kläger ist der Ansicht gewesen, der einseitige Widerruf der vertraglich vereinbarten Höhe der Arbeitszeit sei unzulässig. Die maßgebliche tarifvertragliche Regelung finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, da die Parteien im Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes vereinbart hätten, nämlich eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Im Übrigen ergebe sich aus § 2 des Tarifvertrages kein einseitiges Gestaltungsrecht der Beklagten. Die Reduzierung sei auch ermessensfehlerhaft, da verschiedene andere Arbeitnehmer in der Abteilung des Klägers nicht von einer Reduzierung der Arbeitszeit betroffen gewesen seien. Schließlich scheitere die einseitige Reduzierung der Arbeitszeit des Klägers an der mangelnden Beteiligung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG. Insoweit sei die Maßnahme auch individualrechtlich gegenüber dem Kläger unwirksam.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass seine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden nicht zum 1. August 2009 auf 35 Stunden reduziert worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Art der Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund der Regelung des § 2 des Manteltarifvertrages für zulässig gehalten. Beteiligungsrechte des Betriebsrates seien nicht gegeben, da es nicht um die Verteilung, sondern um die Höhe der wöchentlichen Arbeitszeit gehe.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch Urteil vom 8. Dez. 2009 – 8 Ca 6061/09 - abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Beklagte sei nach § 2 Ziffer 1 des Manteltarifvertrages, der kraft einzelvertraglicher Bezugnahme aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 20. Dezember 2005 auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde, befugt gewesen, die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers einseitig zum 1. August 2009 von 40 auf 35 Stunden zu reduzieren. § 2 Ziffer 1 MTV räume beiden Arbeitsvertragsparteien das Recht ein, die individuell verlängerte Arbeitszeit einseitig auf die tarifliche Regelarbeitszeit von 35 Wochenstunden zu kürzen. Mit der Ausübung dieses Rechtes gelte nach Ausübung der Ankündigungsfrist automatisch die Regelarbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung der Gegenseite bedürfe. Diese Tarifregelung sei mit höherrangigem Recht vereinbar und verstoße insbesondere nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG, denn die Absenkung der Arbeitszeit um fünf Stunden verändere die Hauptleistungspflichten lediglich um 12,5 %‚ sodass von einem vertretbaren Eingriff in die Leistungsaustauschbeziehung der Arbeitsvertragsparteien auszugehen sei. Die Ausübung des tarifvertraglich begründeten Rechtes zur Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit sei nicht am Maßstab von § 315 Abs 3 BGB, § 106 GewO zu messen. Die Änderung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit des Klägers sei auch nicht wegen Verstoßes gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG oder aus anderen Gründen unwirksam. Der Kläger habe keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine willkürliche, treuwidrige oder gleichheitswidrige Rechtsausübung der Beklagten ergebe. Soweit er darauf verweise, bei den von ihm im Einzelnen aufgeführten neun von insgesamt 30 in seiner Abteilung beschäftigten Arbeitnehmern seien die Arbeitszeiten nicht reduziert worden, sei darin ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht erkennbar. Bereits aus der Auflistung ergebe sich, dass sämtliche dieser Arbeitnehmer mit anderen Tätigkeiten als der Kläger befasst seien. Insofern hätte er darlegen müssen, aufgrund welcher Tatsachen er gleichwohl mit diesen Arbeitnehmern vergleichbar sei und die Beklagte bei der Auswahl derjenigen Personen, deren Wochenarbeitszeit reduziert werde, gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe verwiesen.
Gegen das ihm am 4. Febr. 2010 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26. Febr. 2010 per Telefax Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 3. Mai 2010 an diesem Tag per Telefax begründet.
Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, die Beklagte habe keine Befugnis zur einseitigen Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers von 40 auf 35 Stunden. Dem stehe insbesondere die Änderungsvereinbarung der Parteien vom 20. Dez. 2005 entgegen. In dieser sei ausdrücklich eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart und des Weiteren festgelegt, dass tarifvertragliche Regelungen ausgeschlossen seien, soweit im Einzelfall ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden sei. Damit sei die arbeitsvertragliche der tarifvertraglichen Regelung vorrangig. Weiterhin verkenne das erstinstanzliche Gericht, dass die einseitige Veränderung nach § 2 MTV ausdrücklich auf die Erhöhung von 35 auf 40 Wochenstunden beschränkt sei. Der Manteltarifvertrag regele zudem, dass die einseitige Veränderung nicht zu Nachteilen des Betroffenen führen dürfe. Vorliegend sei nicht nur die Arbeitszeit reduziert, sondern darüber hinaus das Gehalt um 12,5 % einseitig abgesenkt worden. Ein derartiger einseitiger Eingriff in die Leistungsaustauschbeziehungen sei nicht mehr vertretbar. Die einseitige Absenkung der Arbeitszeit und des Arbeitsentgeltes um 12,5 % verstoße auch gegen §§ 315 Abs. 3 BGB, 106 GewO. Das Arbeitsgericht habe auch nicht überprüft, ob dieser Tarifvertrag gem. § 305 c BGB rechtswirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden sei. Insbesondere müsse ein Arbeitnehmer vernünftigerweise nicht damit rechnen, dass ihm einseitig sein Arbeitsentgelt um 17 %, d.h. EUR 773,00 monatlich gekürzt werden könne. Es handele sich um eine überraschende Klausel, die in eklatanter Weise vom sonstigen dispositiven Gesetzesrecht abweiche. Schließlich verkenne das erstinstanzliche Gericht, dass die Änderung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit des Klägers gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG verstoße. Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit und deren Verteilung seien derartig verquickt, dass eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit zwangsläufig auch zu einer Veränderung in der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit führe. Weiterhin sei vorliegend auch ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr.3 BetrVG gegeben. Die Beklagte habe ausdrücklich angekündigt, dass die Veränderung der Arbeitszeit nur vorübergehend sein solle und der Kläger auf eine Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit vertrauen dürfe. Schließlich sei die Reduzierung seiner Arbeitszeit willkürlich gehandhabt worden, da von den 30 Mitarbeitern in der Abteilung des Klägers (VE = Vehicle Electronic), die 40-Stunden-Verträge hätten, die Arbeitszeit bei neun Mitarbeitern nicht reduziert worden sei.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Dez. 2009 festzustellen, dass die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers nicht zum 31. Aug. 2009 von 40 auf 35 Stunden reduziert worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil und meint, der Kläger verkenne, dass nach dem Wortlaut des § 2 MTV zwar die tarifliche Arbeitszeit nicht einseitig verlängert werden könne, die Reduzierung der verlängerten Arbeitszeit auf die von den Tarifvertragsparteien als Regelfall bestimmten 35-Stunden sei dagegen „auf Wunsch des Beschäftigten oder des Arbeitsgebers“ möglich. Hinsichtlich der Argumentation des Klägers, die Absenkung des Entgelts um 12,5 % durch die einseitige Absenkung der Arbeitszeit sei nicht mehr vertretbar, habe das Arbeitsgericht Frankfurt am Main zutreffend ausgeführt, dass diese Tarifregelung mit höherrangigem Recht vereinbar sei und insbesondere nicht gegen Artikel 12 Abs. 1 GG verstoße. Die Ansicht des Klägers, das erstinstanzliche Gericht habe verkannt, dass die Änderung seiner regelmäßigen Wochenarbeitszeit gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG verstoße, sei nicht nachvollziehbar. Bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bestehe kein Mitbestimmungsrecht. Es sei auch kein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gegeben, weil die Beklagte nicht angekündigt hätte, die Veränderung der Arbeitszeit solle nur vorübergehend sein. Auch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Geichbehandlungsgrundsatz bzw. Willkür- und Maßregelungsverbote sowie den Grundsatz von Treu und Glauben sei nicht ersichtlich. Die vom Kläger namentlich aufgeführten Mitarbeiter gehörten bis auf die Mitarbeiter B und C nicht zu der Abteilung, in der er beschäftigt sei. Darüber hinaus habe es bei der Beklagten ein klares sachliches Entscheidungskriterium gegeben, bei welchen Mitarbeitern die Rückführung der Arbeitszeit auf 35 Stunden ausnahmsweise nicht erfolgen solle. Die Entscheidung sei nach eingehender Analyse der Situation und streng nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten getroffen worden. Die Analyse habe ergeben, dass die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitsstunden bei den sog. „Sales Managern“ / “Key Account Managern“ und Werksbeauftragten zu Umsatzverlusten und nicht zu Einsparung geführt hätte. Aus diesem Grund seien diese Bereiche von der Reduzierung der Arbeitszeit ausgenommen worden. Bei den übrigen tariflichen Mitarbeitern sei eine Reduzierung der Arbeitszeit vorgenommen worden, um den Umfang der Kurzarbeit zu reduzieren und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 9. Sept. 2010 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs.2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO. Sie begegnet hinsichtlich des Wertes der Feststellungsklage keinen Bedenken, § 64 Abs.2 b) ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs.1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO, und damit insgesamt zulässig.
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht, auf dessen Entscheidungsgründe ergänzend verwiesen wird, hat die Klage im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufung führt nicht zu einer anderen Beurteilung. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:
1. Auf das Arbeitsverhältnis finden die räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Hessen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Dies ist in dem geänderten Arbeitsvertrag vom 20. Dez. 2005 (Bl. 27., 28 d. A.) vereinbart. Die Bezugnahmeklausel ist nicht unklar im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB. Nach ihr finden die genannten Tarifverträge Anwendung, soweit im Einzelfall nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden ist. Das ist eine klare Regelung (vgl. BAG Urteil vom 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06– EzA 310 BGB 2002 Nr. 5). Etwas anderes ist im Arbeitsvertrag nicht vereinbart, denn nach dem zweiten Absatz des Arbeitsvertrages wird wegen der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit wiederum auf die einschlägigen Tarifverträge verwiesen und bestätigt, dass die Dauer der Arbeitszeit unverändert bei 40 Stunden bleibe. Eine Transparenzkontrolle der Tarifbestimmungen nach § 307 Abs. 3 Satz 2 in Verb. mit § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB findet nicht statt, wenn wie hier in einem Formulararbeitsvertrag eines tarifgebundenen Arbeitgebers der einschlägige Tarifvertrag in Bezug genommen worden ist (so BAG Urteil vom 28. Juni 2007 a.a.O.).
2. Die Auslegung von § 2 MTV führt zu dem Ergebnis, dass beiden Arbeitsvertragsparteien das Recht eingeräumt wird, die nach § 2 Ziff. 1 Unterabs. 2 MTV individuell verlängerte Arbeitszeit einseitig auf die tarifliche Regelarbeitszeit zu kürzen. Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG Urteil vom 20. Febr. 2008 - 10 AZR 597/06– Juris; BAG Urteil vom 19. Januar 2000 - 4 AZR 814/98 - BAGE 93, 229, zu 3 a der Gründe) den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.
In § 2 Ziff. 1 Unterabs. 5 MTV wird nach dessen Wortlaut beiden Arbeitsvertragsparteien das Recht eingeräumt, die nach § 2 Ziff. 1 Unterabs. 2 MTV individuell verlängerte Arbeitszeit einseitig auf die tarifliche Regelarbeitszeit zu kürzen, wenn es dort heißt:
„Die vereinbarte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Beschäftigten oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von drei Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.
Mit der Ausübung dieses Rechts gilt nach Ablauf der Ankündigungsfrist automatisch die Regelarbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung der Gegenseite bedarf. Während die einzelvertragliche Verlängerung der tarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit auf mehr als 35 Stunden wöchentlich der Einigung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedarf, ist die Rückführung auf die regelmäßige Wochenarbeitszeit für beide Seiten voraussetzungslos ausgestaltet (so ausdrücklich für den insoweit gleichlautenden § 7.1.3 des MTV für Beschäftigte in der Metallindustrie in Nord-Württemberg / Nordbaden: BAG Urteil vom 14. Jan. 2009 – 5 AZR 75/08– AP Nr. 88 zu § 315 BGB).
Das Bundesarbeitsgericht (a.a.O.) hat auch entschieden, dass die inhaltlich identische Tarifregelung für Beschäftigte in der Metallindustrie in Nord-Württemberg / Nordbaden mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Diese Regelung verstoße nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG, denn die Absenkung der Arbeitszeit um fünf Stunden verändere die Hauptleistungspflichten lediglich um 12,5 %, so dass von einem vertretbaren Eingriff in die Leistungsaustauschbeziehung der Arbeitsvertragsparteien auszugehen sei. Die tarifvertraglich eröffnete Absenkungsmöglichkeit stelle den Arbeitnehmer nicht schlechter als den Beschäftigten, bei dem von vornherein die tarifliche Wochenarbeitszeit gelte. Auf eine dauerhafte Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit (und des damit proportional erhöhten Entgelts) könne aufgrund der tarifvertraglichen Regelung keine der Arbeitsvertragsparteien vertrauen. Zur Anpassung der im Hinblick auf die Erhöhung getroffenen Dispositionen des Vertragspartners diene die Ankündigungsfrist von drei Monaten (BAG a.a.O.). Die Ausübung des tarifvertraglich begründeten Rechts zur Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit sei nicht am Maßstab von § 315 Abs. 3 BGB, § 106 GewO zu messen (BAG a.a.O.). Dem Wortlaut der Tarifregelung könne auch nicht entnommen werden, dass eine Änderung der individuell verlängerten Arbeitszeit nur bei Abwägung der wesentlichen Umstände und unter angemessener Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien erfolgen kann. Allein der Wunsch einer Vertragspartei reiche. Die Formulierung „kann auf Wunsch ... geändert werden“ sei dahin zu verstehen, dass bei Einhaltung der Ankündigungsfrist von drei Monaten bereits durch die Äußerung des Änderungswunsches durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ohne Weiteres die angestrebte Arbeitszeitreduzierung bewirkt werde. Der Streitfall bietet keine Veranlassung, von der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts abzuweichen.
Dem Ergebnis der Wortlautauslegung entsprechen auch der systematische Zusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung. Der Zusammenhang mit der Regelung der einvernehmlich möglichen Verlängerung der tariflichen Arbeitszeit zeigt, dass grundsätzlich die tarifliche Arbeitszeit von 35 Stunden/wöchentlich eingehalten und eine Verlängerung der Arbeitszeit nur unter engen Voraussetzungen ermöglicht werden soll (BAG a.a.O.). Folgerichtig wird die Rückführung einer individuell vereinbarten längeren Wochenarbeitszeit dieser Intention entsprechend an keine erschwerenden Voraussetzungen geknüpft und ist auch ohne billigenswerte Gründe „auf Wunsch“ möglich (BAG a.a.O.).
Die Änderung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit des Klägers ist nicht aus anderen Gründen unwirksam. Der Arbeitgeber ist zwar auch bei der Ausübung freien Ermessens gehalten, die allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie den Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten (BAG Urteil vom 14. Jan. 2009 a.a.O.). Der Kläger hat aber keine Tatsachen dargelegt, aus denen sich eine willkürliche, treuwidrige oder gleichheitswidrige Rechtsausübung der Beklagten ergibt. Der Kläger ist Design-Ingenieur. Er trägt hierzu vor, von 30 Mitarbeitern in seiner Abteilung (VE) sei die Arbeitszeit bei neun Mitarbeiten nicht reduziert worden. Es gehören jedoch nach dem eigenen Vorbringen des Klägers nicht alle der genannten neun Arbeitnehmer seiner Abteilung an. So ist der Mitarbeiter D (I CV AM SCP RSO DE TCO) kaufmännischer Angestellter im RSO Außendienst, Werksbeauftragter / Projektleiter DiTaSS; der Mitarbeiter E (1 CV AM SCP RSO DE TCO) ist kaufmännischer Angestellter im RSO Außendienst, Werksbeauftragter DiTa SS/ Projektmanagement; der Mitarbeiter F (1 CV AM SCP RSO DE TCO) ist kaufmännischer Angestellter im RSO Außendienst, Werksbeauftragter / Key Account Manager TCO. Der Mitarbeiter G (SV DE SP TCO AMS PSM2) ist als kaufmännischer Angestellter in H, RSO Außendienst, Sales und Werksbeauftragter tätig. Der Mitarbeiter I (SV DE SP TCO AMS PSM 2) arbeitet als kaufmännischer Angestellter in H, RSO Außendienst, Trade/Law, Werksbeauftragter / Service Manager TCO. Inwiefern hier vergleichbare Sachverhalte ungleich behandelt worden seien, wird aus dem Vorbringen des Klägers nicht ersichtlich. Zu den Mitarbeitern B (I CV AM VE CS), tätig als kaufmännischer Angestellter im Controlling / Accounting, Subsegment Controller, C (I CV AM VE CS OE), tätig als kaufmännischer Angestellter Sales, Sales Manager CS OE, J (1 CV AM SCO RSO DE I & T) tätig als kaufmännischer Angestellter im RSO Außendienst, Sales, Key Account Manager VE ) und K (1 CV AM SCP RSO DE TCO) tätig als kaufmännischer Angestellter im RSO Außendienst, Sales, Key Account Manager VE hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, eine eingehende Analyse nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten hätte ergeben, dass die Reduzierung der wöchentlichen Umsätze bei den Sales Managern / Key Account Managern und Werksbeauftragten zu Umsatzverlusten und nicht zu Einsparungen geführt hätte. Den Vortrag des Klägers hat bereits das Arbeitsgericht als unzureichend angesehen. Er hat ihn jedoch mit seiner Berufungsbegründung (Seite 3, Bl. 124 d. A.) lediglich wiederholt, ohne die Ungleichbehandlung zu konkretisieren.
Dass am Standort L mit dem dortigen Betriebsrat hinsichtlich der Einführung von Kurzarbeit in der Protokollnotiz vom 4. März 2009 (Bl. 46, 47 d. A.) eine freiwillige befristete Arbeitszeitabsenkung, während der der Arbeitnehmer nicht in die Kurzarbeit einbezogen werde, vereinbart worden ist, liegt im Rahmen des Regelungsspielraums der Betriebsparteien und berührt die Rechtswirksamkeit der nach § 2 Ziff. 1 MTV zulässigen Arbeitszeitreduzierung nicht.
Schließlich kann kein Verstoß gegen die Vorschrift des § 87 BetrVG festgestellt werden, wie ebenfalls das Arbeitsgericht bereits zutreffend erkannt hat und auf dessen Entscheidungsgründe verwiesen wird. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage. Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit verstanden als Umfang des vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens (BAG Beschluss vom 22. Juli 2003 – 1 ABR 28/02–EzA § 87 BetrVG 2001 Arbeitszeit Nr. 4). Aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG folgt nichts anderes. Zwar kann der Betriebsrat im Rahmen dieser Vorschrift auch auf die Dauer der Arbeitszeit Einfluss nehmen. Sein Mitbestimmungsrecht betrifft aber nur die vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Die Festlegung ihrer regelmäßigen Dauer im Sinne des regelmäßig geschuldeten zeitlichen Umfangs der Arbeitsleistung oder die Festlegung von deren Höchstdauer ist vom Mitbestimmungsrecht nicht erfasst (BAG Beschluss vom 22. Juli 2003 a.a.O.). Für eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ergeben sich aus den Erklärungen der Beklagten keine Anhaltspunkte. Die Äußerung am Ende des Schreibens vom 15. April 2009 (Bl. 43 d. A.), wonach die Beklagte zusagt, sie werde im nächsten Jahr prüfen, ob sie abhängig von der wirtschaftlichen Situation, die Arbeitszeit in dem einen oder anderen Fall wieder erhöhen könne, ist allenfalls bezüglich der zugesagten Prüfung verbindlich, hat aber hinsichtlich einer eventuellen Erhöhung der Arbeitszeit keinen konkreten oder gar verpflichtenden Inhalt.
Die Kosten seiner erfolglosen Berufung trägt gemäß § 97 Abs. 1 ZPO der Kläger.
Für die Zulassung der Revision besteht nach § 72 Abs. 2 ArbGG keine gesetzlich begründete Veranlassung, da die entscheidungserheblichen Rechtsfragen höchstrichterlich geklärt sind.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs.2 ArbGG
§§ 66 Abs.1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO
§ 106 GewO
§ 2 MTV
§ 305 c BGB
§ 315 BGB
§ 87 BetrVG
§ 315 Abs 3 BGB
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG
§ 315 Abs. 3 BGB
§ 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr.3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 GG
Artikel 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 93, 229
8 Ca 6061/09
6 AZR 750/06
10 AZR 597/06
4 AZR 814/98
5 AZR 75/08
1 ABR 28/02