Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-07-25, Aktenzeichen 5 Sa 201/23
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:0725.5SA201.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Einzelfall einer wirksamen Wartezeitkündigung wegen Ungeeignetheit des Arbeitnehmers.(Rn.36) (Rn.51)
2. Aus dem bloßen Weglassen einer Probezeitvereinbarung kann nicht geschlossen werden, dass der Arbeitgeber auf die Wartezeit des § 1 Abs 1 KSchG verzichten wollte. Vielmehr liegt darin lediglich ein Verzicht auf die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs 3 BGB.(Rn.43)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. August 2023, Az. 10 Ca 229/23, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung vom 31. Januar 2023 und eines Aufhebungsvertrags zum 30. Juni 2023.
Der 1969 geborene Kläger (verheiratet, ein Kind) wurde von der Beklagten mit Wirkung ab 29. August 2022 als Regionalleiter zu einem Monatsverdienst von € 6.000,00 brutto eingestellt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 9. August 2022 enthielt ua. folgende Regelung:
„5. Kündigung und Vertragsende
Nach Ablauf der Probezeit ist das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen Kündigungsfristen kündbar. Als Probezeit gelten die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Innerhalb der Probezeit ist beiderseits eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig. …“
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit Schreiben vom 3. zum 17. Dezember 2022. Im Nachgang kam es zu Gesprächen zwischen den Parteien zum Hintergrund der Probezeitkündigung und einer möglichen weiteren Zusammenarbeit; Einzelheiten sind streitig. Die Beklagte übersandte dem Kläger schließlich per E-Mail am 12. Dezember 2022 einen Arbeitsvertrag als Marktleiter mit einem Monatsverdienst von € 4.900,00 brutto sowie einen Aufhebungsvertrag zum 30. Juni 2023. Die Parteien unterschrieben beide Verträge. Der Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2022 enthält auszugsweise die nachfolgenden Regelungen:
„§ 1 Tätigkeit
1. Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung vom 01.12.2022 als Marktleitung beschäftigt.
2. Der Arbeitnehmer durchläuft die Einarbeitung zum Regionalleiter. Es wird vereinbart, dass nach erfolgter Einarbeitung im Dezember 2023 ein Gespräch zur möglichen Übernahme der Tätigkeit als Regionalleiter sowie zur Regionsaufteilung zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmer geführt wird.
…
§ 3 Beendigung
1. Das Arbeitsverhältnis kann beidseitig mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden. Soweit dem Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorschriften durch den Arbeitgeber nur mit einer verlängerten Kündigungsfrist gekündigt werden kann, gilt diese Kündigungsfrist auch für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers. ...“
Der Aufhebungsvertrag vom 12. Dezember 2022 hat ua. folgenden Wortlaut:
„1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das bestehende Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 30.06.2023.“
Der Kläger wurde nach Vertragsschluss als Leiter des Marktes in Mainz eingesetzt, er durfte den als Regionalleiter erhaltenen Firmenwagen weiterhin dienstlich und privat nutzen. Nach dem Verlust eines MDE-Geräts im Wert von € 1.200,00 in diesem Markt kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 31. Januar 2023, dem Kläger am selben Tag zugegangen, ordentlich zum 28. Februar 2023. Mit seiner am 21. Februar 2023 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten sowie gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag zum 30. Juni 2023.
Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung vom 31. Januar 2023 sei sozialwidrig. Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG sei bei Abschluss des neuen Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 2022 in Verbindung mit der Aufhebungsvereinbarung nach der Vertragsgestaltung und den Umständen bei Vertragsschluss wirksam abbedungen worden. Die Beklagte habe vor den Feiertagen und dem Jahreswechsel dringend einen Marktleiter benötigt. Er sei hierfür grundsätzlich geeignet, aber der Beklagten zu teuer gewesen. Deshalb habe sie die Probezeitkündigung vom 3. Dezember 2022 ausgesprochen und ihm anschließend das neue Vertragsangebot offenkundig zur Gehaltsreduzierung unterbreitet. Aus dem Fehlen einer weiteren Probezeit und der Regelung in § 1 Nr. 2 des neuen Arbeitsvertrags in Kombination mit dem Aufhebungsvertrag zum 30. Juni 2023 ergebe sich daher der sofortige Erhalt des Bestandsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz. Ferner sei die Kündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens der Beklagten nach § 242 BGB unwirksam. Aufgrund fehlender Regelung zur Probezeit und der Regelung in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags zur Einarbeitung sowie dem gleichzeitig angebotenen Aufhebungsvertrag zum 30. Juni 2023 habe sie ihm einen sicheren Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2023 suggeriert. Bei dem Aufhebungsvertrag handele es sich um eine nachträgliche Befristung, für die der erforderliche Sachgrund iSd. § 14 TzBfG fehle.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31. Januar 2023 nicht aufgelöst wird, sondern über den 28. Februar 2023 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, sie habe die Probezeitkündigung vom 3. Dezember 2022 erklärt, weil der Kläger in der Position als Regionalleiter nach zwei Monaten ihren Erwartungen in keiner Weise entsprochen habe. Der Kläger habe in den anschließenden Gesprächen angeregt, dass er sich zunächst als Marktleiter bewähren könne, um ggf. zu einem späteren Zeitpunkt in die Regionalleitung zurückzukehren. Eine Probezeit habe sie im neuen Arbeitsvertrag nicht geregelt, weil diese ohnehin nur für 2,5 verbleibende Monate bis zum 28. Februar 2023 möglich gewesen wäre. Stattdessen habe der geschlossene Aufhebungsvertrag dazu gedient, dem Kläger wie einem neueingestellten Marktleiter die Möglichkeit einzuräumen, sich in seiner neuen Aufgabe als Marktleiter binnen sechs Monaten zu bewähren und sich in einem längeren Zeitraum stetig zu verbessern. Am 31. Januar 2023 habe für sie jedoch festgestanden, dass der Kläger auch in der Funktion als Marktleiter nicht geeignet sei. Dies habe sein Verhalten beim Verlust des MDE-Geräts sowie bei zwei weiteren Vorgängen wegen Beschädigungen am Firmenwagen gezeigt.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 2. August 2023 die Klage abgewiesen und - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung der Beklagten vom 31. Januar 2023 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 28. Februar 2023 aufgelöst. Die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG sei weder nach dem Wortlaut noch aus dem Gesamtzusammenhang der vertraglichen Bestimmungen vom 12. Dezember 2022 abbedungen worden. Für die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c BGB bleibe kein Raum. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben, § 242 BGB. Auf die Frage, ob der zeitgleich mit dem Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2022 abgeschlossene Aufhebungsvertrag eine rechtlich unzulässige Befristungsabrede darstelle, komme es nicht an. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 2. August 2023 Bezug genommen.
Gegen das am 14. August 2023 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 11. September 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am Montag, dem 16. Oktober 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Er macht geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei durch den Abschluss des neuen Arbeitsvertrags am 12. Dezember 2022 in Verbindung mit dem parallel abgeschlossenen Aufhebungsvertrag die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG konkludent abbedungen worden. Daraus folgend sei der Bestand allgemeinen Kündigungsschutzes vertraglich vereinbart worden. Das Arbeitsgericht habe die vertraglichen Abreden fehlerhaft ausgelegt. Die Kündigung vom 31. Januar 2023 sei nicht iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Er berufe sich hilfsweise darauf, dass die Kündigung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam sei. Die im Aufhebungsvertrag enthaltene Befristungsabrede sei unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestehe. Eine sachgrundlose Befristung sei wegen der unbefristeten Vorbeschäftigung nicht zulässig. Zudem sei die Befristungsabrede erst zwölf Tage nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet worden.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. August 2023, Az. 10 Ca 229/23, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31. Januar 2023 nicht aufgelöst wird, sondern über den 28. Februar 2023 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 18. Dezember 2023 unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31. Januar zum 28. Februar 2023 aufgelöst worden ist. Auf die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags vom 12. Dezember 2022 zum 30. Juni 2023 kommt es folglich nicht an.
1. Der Klageantrag ist nach der gebotenen Auslegung als kombinierte Kündigungsschutz- und Befristungskontrollklage zulässig.
Der Kläger macht zum einen geltend, dass die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 31. Januar zum 28. Februar 2023 sozial ungerechtfertigt bzw. wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben rechtsunwirksam ist. Er hat gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang am 21. Februar 2023 rechtzeitig Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Erhebung der Klage erfolgt nach § 253 Abs. 1 ZPO durch Zustellung der Klageschrift. Wegen § 167 ZPO genügt zur Fristwahrung der Klageeingang bei Gericht, wenn die Zustellung - wie hier - „demnächst“ erfolgt.
Neben der gegen die Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage hat der Kläger mit dem Zusatz „…, sondern über den 28. Februar 2023 hinaus fortbesteht“ eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers (vgl. hierzu BAG 18.01.2017 - 7 AZR 236/15 - Rn. 22 mwN). Der Kläger ist der Ansicht, dass der parallel zum zweiten Arbeitsvertrag abgeschlossene Aufhebungsvertrag vom 12. Dezember 2022 zum 30. Juni 2023 unwirksam sei. Eine sachgrundlose Befristung sei wegen der unbefristeten Vorbeschäftigung nicht zulässig. Zudem sei die Befristungsabrede erst zwölf Tage nach dem Beginn des zweiten Arbeitsverhältnisses unterzeichnet worden. Die Befristungskontrollklage kann bei einer kalendermäßigen Befristung schon vor Fristablauf erhoben werden (st. Rspr. vgl. nur BAG 20.07.2022 - 7 AZR 239/21 - Rn. 12 mwN).
2. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31. Januar zum 28. Februar 2023 aufgelöst worden.
Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos.
a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 31. Januar 2023 nicht am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen ist.
aa) Bei Zugang der Kündigung war die Wartezeit von sechs Monaten iSv. § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sinn und Zweck dieser „Wartezeit“ ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (vgl. zB BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11 - Rn. 18 mwN).
Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis bestand im Kündigungszeitpunkt am 31. Januar 2023 noch keine sechs Monate, denn der Kläger war erst seit dem 29. August 2022 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte konnte daher das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der im zweiten Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende kündigen, ohne dass es zur Wirksamkeit der Kündigung eines Kündigungsgrundes iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedurfte.
bb) Entgegen der Ansicht der Berufung ist es unerheblich, dass die Parteien im zweiten Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2022 keine Probezeit vereinbart haben. Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur den Zweck, während dieser Zeit mit verkürzter Frist (vgl. § 622 Abs. 3 BGB) kündigen zu können. Der allgemeine Kündigungsschutz greift gleichwohl erst nach sechs Monaten ein. Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG besteht für den Arbeitgeber Kündigungsfreiheit (siehe auch LAG Rheinland-Pfalz 08.07.2021 - 5 Sa 387/20 - Rn. 44).
cc) Die Parteien haben keinen Verzicht auf die Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG vereinbart. Eine ausdrückliche Abrede wurde nicht getroffen. Eine konkludente Vereinbarung ist zwar möglich, doch bedarf es hierfür besonderer Anhaltspunkte (vgl. BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11 - Rn. 44 und 46), woran es vorliegend fehlt. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Nach § 3 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 2022 kann das Arbeitsverhältnis „beidseitig“ mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende gekündigt werden. Damit gibt der Arbeitsvertrag die gesetzliche Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB wieder. Aus dem bloßen Weglassen einer Probezeitvereinbarung kann nicht geschlossen werden, dass die Beklagte auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG verzichten wollte. Vielmehr liegt darin lediglich ein Verzicht auf die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB (vgl. KR-Rachow 13. Auflage § 1 KSchG Rn. 105).
Diesem Ergebnis steht die vom Kläger herangezogene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (15.02.2002 - 4 (2) Sa 575/01) nicht entgegen. Der dortige Sachverhalt unterscheidet sich vom vorliegenden wesentlich dadurch, dass im dortigen Vertrag ausdrücklich formuliert war: „Auf die Probezeit wird einvernehmlich verzichtet“. Vorliegend wurde im zweiten Arbeitsvertrag schlicht keine Probezeit vereinbart. Im Streitfall besteht der Sinn der Regelung in § 3 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 2022 nach ihrem objektiven Inhalt nur darin, es bei der Anwendung der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB zu belassen.
Auch aus der Regelung in § 1 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 2022 konnte der Kläger nicht schließen, dass die Beklagte auf die Wartezeit verzichten wollte. Der Kläger wurde im zweiten Arbeitsvertrag laut § 1 Ziff. 1 als Marktleiter eingestellt, nachdem die Beklagte den ersten Arbeitsvertrag gekündigt hatte. In § 1 Ziff. 2 des zweiten Arbeitsvertrags heißt es, dass der Arbeitnehmer die Einarbeitung zum Regionalleiter durchlaufe und nach erfolgter Einarbeitung im Dezember 2023 ein „Gespräch“ zwischen den Parteien „zur möglichen Übernahme“ der Tätigkeit als Regionalleiter geführt werden soll. Schon nach dem klaren Wortlaut wurde als geschuldete Arbeitsleistung die Marktleitung vereinbart. Hierauf aufbauend wurde dem Kläger die Möglichkeit der Einarbeitung in die Regionalleitung eröffnet. Für den Fall der erfolgreichen Einarbeitung wurde dem Kläger lediglich ein „Gespräch“ zur „möglichen Übernahme“ in Aussicht gestellt. Auch diese Regelung enthält kein Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte ihre Kündigungsfreiheit innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses beschränken wollte.
Auch aus dem Umstand, dass die Parteien neben dem zweiten Arbeitsvertrag am 12. Dezember 2022 einen Aufhebungsvertrag zum 30. Juni 2023 abgeschlossen haben, kann nicht gefolgert werden, dass die Beklagte ihre Kündigungsfreiheit in der gesetzlichen Wartezeit einschränken wollte. Im Gegenteil: Die Beklagte wollte sich durch den Aufhebungsvertrag die Option eröffnen, sich vom Kläger wenigstens zum 30. Juni 2023 ohne Kündigungsgrund trennen zu können, sollte er trotz längerer Einarbeitung mit Leitungsaufgaben ihren Erwartungen nicht entsprechen. Angesichts des eindeutigen Auslegungsergebnisses ist für die Anwendung der Unklarheitenregelung in § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.
b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Kündigung der Beklagten vom 31. Januar zum 28. Februar 2023 nicht treuwidrig iSv. § 242 BGB ist.
aa) Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. In dieser Zeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass er mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle. Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. BAG 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - Rn. 41 mwN). Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb und Unternehmen während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 27.05.2021 - 5 Sa 13/21 - Rn. 31).
bb) Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Kündigung nicht wegen widersprüchlichen Verhaltens der Beklagten treuwidrig iSd. § 242 BGB.
Der Kläger konnte - wie bereits ausgeführt - nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungsdatum am 30. Juni 2023 ordentlich kündigen wird. Die Parteien haben im zweiten Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2022 das ordentliche Kündigungsrecht nicht ausgeschlossen. Vielmehr vereinbarten sie in § 3 Ziff. 1 ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis „beidseitig“ mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende gekündigt werden kann. Der Vertrag enthält lediglich keine Probezeitvereinbarung, so dass die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen (ohne festen Kündigungstermin) nicht mehr galt. Darin erschöpft sich der Erklärungswert der Vertragsklausel.
Die Beklagte durfte ordentlich kündigen, weil der Kläger aus ihrer subjektiven Sicht als Marktleiter nicht geeignet war. Ob diese subjektive Einschätzung zutrifft, ist mangels Kündigungsschutzes nicht zu überprüfen. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, konnte der Kläger nicht darauf vertrauen, dass ihm die Beklagte in den ersten sechs Monaten (seit dem 29. August 2022) nicht kündigen wird, weil sie das erste Arbeitsverhältnis als Regionalleiter innerhalb der Probezeit gekündigt und im zweiten Arbeitsvertrag als Marktleiter (dort in § 1 Ziff. 2) vereinbart wurde, dass er die Einarbeitung zum Regionalleiter durchlaufen und nach erfolgter Einarbeitung im Dezember 2023 ein „Gespräch“ zur „möglichen Übernahme“ als Regionalleiter geführt werden soll. Auch hierdurch hat die Beklagte kein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers darauf geweckt, dass sie von der erleichterten Kündigungsmöglichkeit in der verbleibenden Wartezeit keinen Gebrauch machen werde.
3. Da das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31. Januar zum 28. Februar 2023 aufgelöst wurde, kommt es auf die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags vom 12. Dezember 2022 zum 30. Juni 2023 nicht an.
III.
Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 242 BGB
§ 14 TzBfG
§ 305c BGB
§ 167 ZPO
§ 4 KSchG
§ 1 KSchG
§ 1 Abs 1 KSchG
§ 622 Abs 3 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 253 Abs. 1 ZPO
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 622 Abs. 3 BGB
§ 622 Abs. 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 10 Ca 229/23
7 AZR 236/15
7 AZR 239/21
2 AZR 859/11
5 Sa 387/20
6 AZR 828/08
5 Sa 13/21