Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2021-11-09, Aktenzeichen 15 TaBV 158/20
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2021:1109.15TABV158.20.00

Tenor:
Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. Juni 2020 – 10 BV 9/20 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten führen das Verfahren wegen vom zu 1 beteiligten Betriebsrat aus Anlass von Anhörungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG begehrten Informationen und Unterlagen über die Konkretisierung von einzustellenden Leiharbeitnehmern im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages und Informationen und Unterlagen über die Dauer des Einsatzes des betreffenden Leiharbeitnehmers.
Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin betreibt ein Frachtabfertigungsunternehmen auf dem Flughafen A. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Die Belegschaft ihres Betriebes wird vom zu 1 beteiligten und antragstellenden Betriebsrat repräsentiert.
Die Beteiligte zu 1 sucht ständig durch Daueraushang Frachtabfertiger und Palettierer. Im Betrieb der Beteiligten zu 2 sind auch regelmäßig Leiharbeitnehmer – überwiegend als Frachtabfertiger und Palettierer - tätig, die von verschiedenen Verleihern entliehen werden. Teilweise sind einzelne Leiharbeitnehmer auch mehrfach für die Beteiligte zu 1 tätig. Die Überlassungen betrafen in der Vergangenheit häufig einen kurzen Zeitraum, wenige Tage, zum Teil auch einen Monat, selten längere Perioden. Es kam zu von der Beteiligten zu 2 nach Zustimmungsverweigerung seitens des Beteiligten zu 1 eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahren wegen der Einstellungen, die sich durch Zeitablauf erledigten.
Mit Schriftsatz, der am 8. Januar 2020 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen ist, leitete der Beteiligte zu 1 das Verfahren ein.
Der Beteiligte zu 1 hat die Auffassung vertreten, zur Überprüfung der Auswirkungen geplanter Einstellungen von Leiharbeitnehmern benötige er von der Beteiligten zu 2 im Rahmen der Anhörungen auch die Information, ob und wie eine Konkretisierung nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG vorgenommen wurde. Er hat gemeint, § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG sei eine Verbotsnorm iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, die einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darstellen könne. Ohne eine Konkretisierung könne der Vertrag zwischen dem Verleiher und der Beteiligten zu 2 unwirksam sein und ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und der Beteiligten zu 2 begründet werden. Eine solche Rechtsfolge könne auch bei Überschreitung der 18-monatigen Höchstüberlassungsdauer eintreten. Wegen der möglichen Auswirkungen auf die Stammbelegschaft benötige er die begehrten Informationen. Auf bereits überlassene Daten könne er zur eigenständigen Ermittlung der Überlassungsdauer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht selbst zurückgreifen.
Der Beteiligte zu 1 hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 99 Abs. 1 BetrVG unter Vorlage von Unterlagen mitzuteilen, wie der Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert (§ 1 Abs. 1 AÜG) wurde;
2. festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 99 Abs. 1 BetrVG dann, wenn der betreffende Leiharbeitnehmer für die Arbeitgeberin seit dem 1. April 2017 vor, ggf. zusammen mit der geplanten Übernahme länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig war, wobei Zeiten einer Unterbrechung von mehr als 3 Monaten nicht zu berücksichtigen sind, dies unter Vorlage von Unterlagen mitzuteilen.
Die Beteiligte zu 2 hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die begehrten Informationen benötige der Beteiligte zu 1 nicht zur Beurteilung, ob einer der Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG einschlägig sei. Für welchen der Zustimmungsverweigerungsgründe der Beteiligte zu 1 die Information benötige sei nicht ersichtlich, zumal ihm eine umfassende Vertragsinhaltskontrolle nicht zukomme. Eine mangelnde Konkretisierung führe auch nicht zwingend zu einem Arbeitsvertragsverhältnis zwischen ihr und dem Leiharbeitnehmer, § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG, und dies ohnehin auch allenfalls nur befristet auf den Zeitraum des beabsichtigten Einsatzes. Hinsichtlich der im Antrag zu 2 benannten Information hat sie gemeint, der Beteiligte zu 1 verfüge bereits über diese Information, denn sie höre ihn zu jeder beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers an. Es sei nicht ihre Aufgabe, dem Beteiligten zu 1 die Arbeit abzunehmen. Zudem hat sie gemeint, der Beteiligte zu 1 benötige die Information auch nicht zur sachgerechten Ausübung seines Mitbestimmungsrechts in personellen Angelegenheiten. Letztlich führe auch ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 b AÜG nicht zwingend zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und dem Leiharbeitnehmer, welches auch wiederum maximal auf die Zeit des geplanten Einsatzes befristet wäre.
Wegen des gesamten Vortrags der Beteiligten im Einzelnen im ersten Rechtszug wird ergänzend auf die Gründe I. des angefochtenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. Juni 2020 – 10 BV 9/20 - Bezug genommen (Bl. 25, 26 ).
Das Arbeitsgericht hat die Anträge mit dem vorgenannten Beschluss zurückgewiesen. Es hat angenommen, es könne dahinstehen, ob die Formulierung „unter Vorlage von Unterlagen“ ausreichend bestimmt sei. Den Antrag zu 1) hat es als unbegründet angesehen, weil der Betriebsrat keinen Anspruch auf die Information über das „wie“ der Konkretisierung im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG habe und auch keinen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen dazu. Letzteres gelte entsprechend für die Zurückweisung des Antrages zu 2). Die Verpflichtung zur Beteiligung des Betriebsrats vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern folge aus § 14 Abs. 3 AÜG iVm. § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Inhalt und Umfang der Informationspflicht ergebe sich aus § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Welche Informationen und welche Unterlagen gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG erforderlich seien, um über eine personelle Einzelmaßnahme und ihre Auswirkung ordnungsgemäß zu informieren, richte sich danach, welche Informationen den Betriebsrat in die Lage versetze, Zustimmungsverweigerungsgründe zu überprüfen. Wolle der Betriebsrat einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung nicht geben, so bestehe diese Möglichkeit, wenn die personelle Einzelmaßnahme – hier die Einstellung - selbst gegen ein Gesetz verstoße und nicht lediglich eine ihrer Rahmenbedingungen oder Aspekte. Die Anträge des Beteiligten zu 1 beschränkten sich jedoch nicht auf die Erlangung der zur Überprüfung dieses Zustimmungsverweigerungsrechts erforderlichen Informationen, sondern zusätzlich werde die „Vorlage von Unterlagen“ begehrt und der Antrag zu 1) erstrecke sich auch auf Informationen, die zur Ausübung des Zustimmungsverweigerungsrechts nicht erforderlich seien. Gemäß § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG bedürfe es zur Überprüfung eines Gesetzesverstoßes nur der Information über den Zeitpunkt der Konkretisierung und darüber, ob es eine Bezugnahme gegeben habe, denn Vorgaben über das „Wie“ der Konkretisierung enthalte das Gesetz nicht. Deswegen bestehe dazu auch kein Informationsanspruch. Dem Beteiligten zu 1 komme auch kein Anspruch auf die „Vorlage von Unterlagen“ zur Information über die Beachtung der Sätze 4 und 6 des § 1 Abs. 1 AÜG zu, denn in den §§ 14 AÜG und 99 BetrVG sei jeweils detailliert vorgegeben, welche Unterlagen vorzulegen seien. Dazu gehörten gemäß § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG die schriftliche Erklärung des Verleihers gemäß § 12 Abs. 1 S. 3 AÜG und gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG die „erforderlichen Bewerbungsunterlagen" sowie die „erforderlichen Unterlagen“ zur Auskunft über die Auswirkungen. Eine Vorlagepflicht im Sinne einer Art „Beweisführung“ sei nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber sei zur Verschaffung von Informationen verpflichtet, die der Betriebsrat benötige, um seine Rechte auszuüben. Falschinformationen führten dazu, dass die Stellungnahmefrist nicht anlaufe. Daher sei es nicht Aufgabe des Arbeitgebers übermittelte Informationen durch Vorlage von Unterlagen zu untermauern oder zu belegen, wenn diese aus sich heraus verständlich und umfassend seien. Ein Anspruch auf die allgemein gehalten begehrten Unterlagen ergebe sich nicht aus § 14 AÜG oder § 99 Abs. 1 S.1 1. Hs. BetrVG; um die dort genannten Unterlagen gehe es nicht. Bewerberunterlagen kämen mangels Abschluss eines Arbeitsvertrages durch die Beteiligte zu 2 grundsätzlich nicht in Betracht. Der Anspruch ergebe sich auch nicht aus § 99 Abs. 1 S. 1 2. Hs. BetrVG. Denn die Vorlage von Unterlagen diene zur Information über die Auswirkungen; das sei nicht gleichbedeutend mit einer Vorlage zur Prüfung eines Gesetzesverstoßes. Was unter „Auswirkungen“ zu verstehen ist, richte sich nach den konkreten Umständen; im Grundsatz beziehe sich dies im Hinblick auf den Regelungszweck dieser Bestimmung auf die Auswirkungen der Maßnahme auf den Betrieb und seine Angehörigen. Dem Beteiligten zu 1 gehe es aber darum, dass im Falle einer Übernahme, die gegen § 1 Abs. 1 S. 4 oder 6 AÜG verstoße, ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers mit der Arbeitgeberin zustande komme, das nach seiner Auffassung lediglich dann befristet sei, wenn der Leiharbeitnehmer mit dem Verleiher einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen habe. Diese Annahme sei angesichts von § 10 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht zutreffend. Die Beteiligte zu 2 übernehme Leiharbeitnehmer lediglich befristet und für kurze Zeiträume, so dass lediglich dann, wenn kein sachlicher Grund für diesen befristeten Einsatz bestehe, von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen werden könne. Dazu habe der Beteiligte zu 1 hingegen nichts dargelegt. Insoweit verfange auch die Argumentation mit Blick auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG - unter Hinweis auf zunächst befristet eingestellte Stammarbeitnehmer -, dass diese Rechtsfolgen zu Nachteilen für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer führen könne, nicht. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG rechtfertige zwar die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, eine Zustimmungsverweigerung. Als Nachteil gelte bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten. Unbefristete Einstellungen nehme die Beteiligte zu 1 hingegen bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern nicht vor.
Dieser Beschluss ist dem Beteiligten zu 1 am 16. September 2020 (Bl. 32 d.A.) zugestellt worden. Er hat dagegen mit Schriftsatz, der am 9. Oktober 2020 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist (Bl. 39 f. d.A.) Beschwerde eingelegt und seine Beschwerde mit Schriftsatz, der am 16. November 2020 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist (Bl. 50 ff. d.A.) begründet.
Der Beteiligte zu 1 ist der Meinung, die Zulässigkeit der Feststellungsanträge ergebe sich daraus, dass ihm in großem Umfang Anträge zur Einstellung von Leiharbeitnehmern nach § 99 Abs. 1. BetrVG vorgelegt werden, die - trotz seiner Zustimmungsverweigerung - im Rahmen von Zustimmungsersetzungsanträgen der Beteiligten zu 2 nicht entschieden werden, da die personellen Maßnahmen vor einer Entscheidung jeweils bereits beendet sind. Aus den andauernden Aushängen für zu besetzende Stellen von Frachtabfertigern und Palettierern werde deutlich, dass für die zu besetzenden Stellen nicht nur ein vorübergehender, sondern ein dauerhafter Bedarf bestehe. Der Beteiligte zu 1 behauptet, weder ihm noch dem Wirtschaftsausschuss seien weitere Verträge vorgelegt worden. Ihm sei weder der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag noch die Konkretisierung unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorgelegt worden. Er meint nach wie vor, er benötige die eingeforderten Informationen, damit er in die Lage versetzt werde, Zustimmungsverweigerungsgründe zu überprüfen. Er meint, Verstöße gegen § 1 Abs. 1 S. 4 - 6 AÜG stünden einer Einstellung als solcher entgegen und berechtigten ihn zum Widerspruch nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Er meint, ihm stehe auch die Information über das „Wie“ der Konkretisierung zu. Da nach § 12 Abs. 1 AÜG der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher der Schriftform, § 126 BGB, bedürfe und die Konkretisierung des Leiharbeitnehmers nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den schriftlichen Vertrag zu erfolgen habe, unterliege das Rechtsgeschäft im Ganzen der Schriftform und damit seien sämtliche Abreden formbedürftig. Somit bedürfe auch die Konkretisierung der Schriftform. Rechtsfolge der Nichteinhaltung der Schriftform sei die Nichtigkeit des gesamten Vertrages. Zudem habe die Arbeitgeberin für die Konkretisierung zwei Möglichkeiten: sie könne die Konkretisierung in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag selbst aufnehmen oder durch Bezugnahme auf den Vertrag konkretisieren. Da er nicht wissen könne, welche Möglichkeit die Arbeitgeberin gewählt habe, sei nicht nur auf das „Ob“ und den Zeitpunkt abzustellen, sondern auch auf das „Wie“. Darüber hinaus sei der Vertrag auch unwirksam, wenn die Schriftform des § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG nicht eingehalten worden sei. Daher seien ihm auch die entsprechenden Unterlagen vorzulegen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts könne auch nicht nur auf §§ 14 AÜG und § 99 BetrVG zur Bestimmung der Informations- und Mitteilungspflichten abgestellt werden, denn die Rechtsprechung habe dazu vielfach Ausführungen gemacht. Zudem sei nach § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG „auch“ die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG vorzulegen. Das wiederum belege, dass gerade nicht ausschließlich die schriftliche Erklärung des Verleihers vorzulegen sei. Er meint ihm seien alle Informationen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG bestehe. Zu den Auswirkungen der Maßnahme auf den Betrieb und seine Angehörigen gehöre auch die Information, ob die Gefahr bestehe, dass ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unwirksam sei. Dies könne er ersehen, wenn ihm der schriftliche Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nebst der schriftlichen Konkretisierung des Leiharbeitnehmers vorgelegt werde und wenn er die Informationen erhalte, aus denen sich ergebe, ob die Höchstüberlassungsdauer durch den Einsatz des Leiharbeitnehmers überschritten werde. Zwar setze die Beteiligte zu 1 Leiharbeitnehmer regelmäßig nur befristet ein. Dafür bestehe aber kein sachlicher Grund. Sachliche Gründe kämen nur in Betracht, soweit keine betrieblichen Daueraufgaben erledigt werden sollten. Das sei aber nicht der Fall. Der Beteiligte zu 1 meint, durch die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bestehe auch die Gefahr, dass im Betrieb befristet beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden. „Sonstige Nachteile“ iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG könnten Arbeitnehmer des Betriebs auch dadurch erleiden, dass zB. zusätzliche Arbeitsbelastung durch die Einarbeitung von Leiharbeitskräften anfalle.
1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. Juni 2020 – 10 BV 9/20 – abzuändern;
2. festzustellen, dass die Arbeitgeberin im Rahmen des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG verpflichtet ist, bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dem Betriebsrat mitzuteilen, dass dieser Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert wurde, § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG;
3. der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers Unterlagen vorzulegen, aus denen sich unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ergibt, dass der Leiharbeitnehmer konkretisiert wurde;
4. festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers, dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 99 Abs. 1. BetrVG mitzuteilen, wenn der betroffene Leiharbeitnehmer für die Arbeitgeberin seit dem 1. April 2017 vor, gegebenenfalls zusammen mit der geplanten Einstellung länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig war, wobei Zeiten einer Unterbrechung von bis zu drei Monaten nicht zu berücksichtigen sind;
5. der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers Unterlagen vorzulegen, aus denen sich ergibt, dass der betreffende Leiharbeitnehmer für die Arbeitgeberin seit dem 1. April 2017 vor, gegebenenfalls zusammen mit der geplanten Einstellung länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig war, wobei Zeiten einer Unterbrechung von bis zu drei Monaten nicht zu berücksichtigen sind.
Die Beteiligte zu 2 beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Beteiligte zu 2 meint, der Beteiligte zu 1 erwecke unzutreffend den Eindruck, bei ihr seien Dauerarbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt. Sie behauptet, Leiharbeitnehmer würden kaum noch eingesetzt und dann regelmäßig nur sehr kurzfristig zur Abdeckung ungeplanter Arbeitsspitzen oder bei ungeahnten oder vorübergehenden Kapazitätsengpässen. Sie behauptet zudem, Leiharbeitnehmer würden bei ihr aufgrund länger laufender Rahmenverträge mit Verleihunternehmen eingesetzt. Sämtliche den individuellen Einsätzen zugrunde liegende Rahmenverträge kenne der Betriebsrat. Sie seien von ihm bereits eingesehen worden. Ferner habe der Beteiligte zu 1 jederzeit die Möglichkeit, diese in der Personalabteilung nach entsprechender Terminvereinbarung erneut einzusehen. Das sei ihm auch angeboten worden. Die Beteiligte zu 2 ist der Auffassung, die Anträge seien unzulässig. Ein Feststellungsinteresse bestehe nicht, da die jeweils zu Grunde liegenden Fragen auch in einem Zustimmungsersetzungsverfahren geklärt werden könnten. Sie meint, die Feststellungsanträge seien unbegründet. Es fehle bereits ein konkretes Rechtsverhältnis, welches festgestellt werden könnte. Es bleibe vollkommen unklar, was mit der Formulierung „bei der Einstellung“ gemeint sei. Noch unklarer sei, was unter einem „wie“ in Bezug auf die Konkretisierung gemeint sei. Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht im Rahmen des § 99 BetrVG sei, dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zu verschaffen, um sein Mitbestimmungsrecht ausüben zu können. Der Betriebsrat könne aber die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur verweigern, wenn nach dem Zweck der verletzten Norm die geplante Einstellung ganz unterbleiben müsse. Das Mitbestimmungsrecht sei kein Instrument zu einer umfassenden Vertrags- oder Rechtskontrolle. Darauf, ob der Arbeitgeber bei der Einstellung alles richtig gemacht habe, komme es nicht an. Die Beteiligte zu 2 ist der Auffassung, es könne dahinstehen, ob ein isolierter Verstoß gegen die Konkretisierungspflicht bereits Rechtsfolgen auslöse. Jedenfalls führe ein Verstoß gegen die Konkretisierungspflicht allenfalls zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher und stehe der Beschäftigung eben gerade nicht entgegen. Daher sei es bereits höchst fraglich, ob über die erfolgte Konkretisierung überhaupt zu unterrichten sei. Jedenfalls aber sei nicht über die Art und Weise der Konkretisierung zu unterrichten. Entscheidend sei nur, ob konkretisiert wurde. Einer Schriftform unterliege die Konkretisierung nicht. Selbst wenn man dies noch anders sähe, würde sich im Ergebnis für den streitgegenständlichen Antrag nichts Anderes ergeben. Dann würde sich die Auskunftspflicht des Arbeitgebers lediglich auf die Frage beziehen, ob die Konkretisierung schriftlich erfolgt sei. Die vom Beteiligten zu 1 aufgeworfene Frage nach dem „wie“ gehe aber inhaltlich weiter. Die Beteiligte zu 2 meint, die Anträge zu 2) und 3) seien weitestgehend deckungsgleich. Denn wenn sie die Unterlagen zur Konkretisierung der Leiharbeitnehmer vorlege, sei damit auch die Frage beantwortet, wie der Leiharbeitnehmer konkretisiert worden sei. Im Hinblick auf den Antrag zu 4) ist die Beteiligte zu 2 der Meinung, es bleibe unklar, was unter einer „Übernahme“ eines Leiharbeitnehmers zu verstehen sei. Selbst wenn der Beteiligte zu 1 einen Informationsanspruch zu Vorbeschäftigungszeiten habe, sei sie jedenfalls nicht verpflichtet, hierzu Unterlagen vorzulegen, denn die Anhörung zur personellen Einzelmaßnahme könne auch mündlich erfolgen und Unterlagen seien nur vorzulegen, soweit diese vorhanden seien. Zudem könne der Beteiligte zu 1 seiner allenfalls erforderlichen Prüfung, ob § 1b AÜG eingehalten worden sei, bereits dadurch nachkommen, dass sie mitteile, dass mit dem beabsichtigten Einsatz der 18-Monats-Zeitraum nicht überschritten werde. Da es nicht Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht des § 99 BetrVG sei, dem Betriebsrat eine Überprüfung der Richtigkeit der Angaben des Arbeitgebers zu ermöglichen, bedürfe es hierfür keiner weiteren konkreten Angaben und erst recht nicht der Vorlage von Unterlagen. Letztlich müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine Informationen zur Verfügung stellen, über die dieser schon verfüge. Das sei aber aufgrund der vorangegangenen Unterrichtungen der Fall. Dem Beteiligten zu 1 seien alle Einsatzdauern bekannt. Er sei berechtigt, diese zum Zweck der Überprüfung des Einsatzzeitraums zu speichern und könne daher sämtliche Fragen selber klären. Da der Antrag zu 5) weitgehend inhaltlich identisch mit dem Antrag zu 4) sei, könne dieser aus denselben Gründen keinen Erfolg haben.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Beteiligten im Beschwerderechtszug wird im Übrigen auf die Beschwerdebegründung nebst Anlagen (Bl. 63 ff. d.A.), die Beschwerdeerwiderung (Bl.82 ff. d.A.) und die Sitzungsniederschrift vom 3. August 2021 (Bl. 94 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A) Die Beschwerde des Beteiligten zu 1 ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und zulässig, weil sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 87 Abs. 2, 89, 66 Abs. 1 ArbGG).
Die im Anhörungstermin vor dem Beschwerdegericht geänderten Anträge des Beteiligten zu 1 sind in der (zuletzt) vorliegenden Form erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt worden. Das ist zulässig. Nach § 87 Abs. 2 S. 3 iVm. § 81 Abs. 3 ArbGG kann im Beschlussverfahren der Antrag noch in der Beschwerdeinstanz geändert werden. Eine Antragsänderung ist nach § 81 Abs. 3 ArbGG zulässig, wenn entweder die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Antragsänderung für sachdienlich hält. Eine Zustimmung der übrigen Beteiligten zur Antragsänderung liegt auch darin, dass diese sich auf den geänderten Antrag einlassen, ohne der Antragsänderung zu widersprechen. Im Streitfall hat sich die Beteiligte zu 2 auf die geänderten Anträge des Beteiligten zu 1 rügelos eingelassen, so dass die Antragsänderung insoweit zulässig ist.
B) Die Anträge sind jedoch – soweit sie zulässig sind – unbegründet.
I. Die Anträge zu 3. und 5. mit denen der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers näher beschriebene Unterlagen vorzulegen, sind nicht zulässig. Denn sie sind auf die Erfüllung erst in der Zukunft entstehender Unterrichtungsverpflichtungen gerichtet.
Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 259 ZPO zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. Die Besorgnis der Leistungsverweigerung kann sich auf einen bedingten Anspruch beziehen, sofern abgesehen vom Eintritt der Bedingung die Verpflichtung des Schuldners zur Erbringung der künftigen Leistung in ihrem Bestand gewiss ist. § 259 ZPO ermöglicht aber nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist.
Hiernach ist das Leistungsbegehren des Betriebsrats nicht zulässig. Nach dem Wortlaut des Antrags und seiner Begründung begehrt der Betriebsrat einen Leistungstitel, durch den die Arbeitgeberin verpflichtet wird, ihm im Rahmen der Beteiligung nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei jeder - künftig beabsichtigten - Einstellung eines Leiharbeitnehmers Unterlagen bestimmten Inhalts vorzulegen. Ungeachtet der betriebsverfassungsrechtlichen Anspruchsgrundlage entsteht ein solcher Anspruch erst, wenn eine Einstellung überhaupt erfolgen soll. Der Umstand „bei der Einstellung“ ist anspruchsbegründender Sachverhalt und keine bloße Bedingung oder Fälligkeitsvoraussetzung. Die verfahrensgegenständlichen Anträge zu 3. und 5. sind mithin auf künftig erst entstehende Unterrichtungsansprüche gerichtet. Der Betriebsrat verfolgt mit ihm die Titulierung eines zukunftsoffenen Dauerbegehrens, dessen Voraussetzungen erst mit dem Tatbestandsmerkmal der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers gegeben sein können (BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 36/09 –, Rn. 12 - 14 mwN.).
II. Der Feststellungantrag zu 2. ist zulässig, aber unbegründet. Insbesondere genügt er den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und des § 256 Abs. 1 ZPO.
1. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
a) Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist (vgl. BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 – RZ. 23).
b) Dem genügt der Feststellungsantrag zu 2.. Dem Antragswortlaut nach geht es dem Betriebsrat um die Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihm im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers – will heißen: im Falle der beabsichtigten Einstellung - mitzuteilen, dass dieser Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert wurde. Darunter versteht man eine - spätestens vor (der ersten) der Erfüllung des Vertrags dienenden Überlassung eines Leiharbeitnehmers - konkrete Zuordnung der Überlassung bzw. des Tätigwerden Lassens eines bestimmten Leiharbeitnehmers an den bzw. beim Entleiher zu einem bestimmten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (HK-AÜG/Ulrici, 1. Aufl. 2017, AÜG § 1 Rn. 133, 135). Der Betriebsrat begehrt damit die Mitteilung eines genau bestimmten - im Falle einer Beteiligung nach § 99 BetrVG zu einer beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers - in der Vergangenheit liegenden Handelns von Arbeitgeberin und Verleiher, nämlich die eindeutig individualisierte Bezeichnung des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf einen Überlassungsvertrag. Sonach sind Inhalt und Anlass des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
c) Auch die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats gegenüber der Arbeitgeberin ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann. Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Informationspflicht bestreitet (vgl. BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 36/09 –, Rz. 21 mwN.).
2. Der Feststellungsantrag zu 2. ist nicht begründet. Dem Betriebsrat steht der geltend gemachte Unterrichtungsanspruch nicht nach § 99 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG zu.
a) Der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgend handelt es sich - und sei es bei einem kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (BAG 9. März 2011 – 7 ABR 137/09 – Rn. 23 - 27).
b) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.
c) Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG mitzuteilen, dass die Bezeichnung der Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag erfolgt ist. Auch ohne diese Mitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.
aa) Nach § 99 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
(1) Bei der vom Betriebsrat begehrten inhaltlichen Feststellung der Unterrichtungspflicht geht es nicht um die Vorlage von (Bewerbungs-)Unterlagen.
(2) Bei der vom Betriebsrat begehrten inhaltlichen Feststellung der Unterrichtungspflicht geht es auch nicht um eine Auskunft über die Person des betroffenen Leiharbeitnehmers. Diese Auskünfte haben sich sowohl auf die Namen und die Personalia im engeren Sinne als auch auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz zu erstrecken (BAG 28. Juni 2005 – 1 ABR 26/04 – Rn. 29).
(3) Bei der vom Betriebsrat begehrten inhaltlichen Feststellung der Unterrichtungspflicht geht es auch nicht um die Mitteilung des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes oder die Eingruppierung.
(4) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ergibt sich eine Pflicht der Arbeitgeberin zur Mitteilung, dass die Bezeichnung der Person des Leiharbeitnehmers im Überlassungsvertrag vorgenommen wurde, auch nicht aus der Verpflichtung des Arbeitgebers im Rahmen der Beteiligung „Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben“, § 99 Abs. 1 S. 1, Hs. 2 BetrVG.
(4.1) Zu den Mitteilungen über die „Auswirkungen der geplanten Maßnahme“ kann bei einer Einstellung der Hinweis darauf genügen, dass Kündigungen oder sonstige Nachteile für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer nicht zu erwarten sind, weil der Arbeitgeber, der nach seiner Planung subjektiv keine nachteiligen Auswirkungen für andere Mitarbeiter zu erkennen vermag, keine weitergehenden Auskünfte erteilen kann. Es gehören dazu tatsächliche Umstände, aus denen sich ergeben könnte, dass die Einstellung im Betrieb und die Beschäftigung Nachteile für andere Arbeitnehmer zur Folge haben könnte. (vgl. BAG 18. Oktober 1988 – 1 ABR 33/87 – Rz. 20; 14. März 1989 – 1 ABR 80/87 – Rz. 21).
(4.2) Diesem Maßstab folgend ist die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, dem Betriebsrat im Rahmen ihrer Auskunftspflicht zu den Auswirkungen der geplanten Maßnahme nach § 99 Abs. 1 S. 1, Hs. 2 BetrVG mitzuteilen, dass die Konkretisierung des zur Einstellung vorgesehenen Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag vorgenommen wurde, weil es sich dabei bereits nicht um einen tatsächlichen Umstand handelt, der die Einstellung des Leiharbeitnehmers im Betrieb an sich und dessen Beschäftigung im Betrieb betrifft. Die Konkretisierung meint die konkrete Zuordnung der Überlassung bzw. des Tätigwerden Lassens eines bestimmten Leiharbeitnehmers an den bzw. beim Entleiher zu einem bestimmten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, die spätestens vor (der ersten) der Erfüllung des (Rahmen-)Vertrags dienenden Überlassung eines Leiharbeitnehmers genügt werden muss (HK-AÜG/Ulrici, 1. Aufl. 2017, AÜG § 1 Rn. 133, 135). Betroffen ist also ein die Einstellung und Beschäftigung vorgelagerter tatsächlicher Umstand.
d) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG mitzuteilen, dass der zur Einstellung vorgesehene Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag konkretisiert wurde, ergibt sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
aa) Die Unterrichtungs- und auch die Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rz. 25 mwN; 9. März 2011 – 7 ABR 137/09 – Rz. 32).
bb) Danach gehört die Mitteilung, dass der zur Einstellung vorgesehene Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag konkretisiert wurde, dh. eine konkrete Zuordnung der Überlassung bzw. des Tätigwerden Lassens eines bestimmten Leiharbeitnehmers an den bzw. beim Entleiher zu einem bestimmten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, die spätestens vor (der ersten) der Erfüllung des Vertrags dienenden Überlassung eines Leiharbeitnehmers erfolgen muss, nicht zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG begründet kein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
(1) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstoßen würde. Die Maßnahme selbst – vorliegend die Einstellung und Beschäftigung des Leiharbeitnehmers - muss gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstoßen. Dazu muss es sich nicht um ein Verbotsgesetz im technischen Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Es muss nur hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern (BAG 23. Juni 2010 – 7 ABR 3/09 – Rz. 23 mwN.).
(2) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG begründet bei Einstellungen von Leiharbeitnehmer kein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG ist keine Verbotsnorm im vorgenannten Sinn.
(2.1) Nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG haben der Verleiher und der Entleiher vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu konkretisieren. Darunter versteht man eine - spätestens vor (der ersten) der Erfüllung des Vertrags dienenden Überlassung eines Leiharbeitnehmers - konkrete Zuordnung der Überlassung bzw. des Tätigwerden Lassens eines bestimmten Leiharbeitnehmers an den bzw. beim Entleiher zu einem bestimmten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Durch die in Ergänzung zu § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG vorgeschriebene gesonderte Konkretisierung soll ausgeschlossen werden, dass in ihrer Qualifikation zweifelhafte Vertragsgestaltungen und sog. Scheinwerkverträge durch eine vorsorglich eingeholte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gegen das Eingreifen der Wirkungen insbesondere von §§ 9 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2, 10 Abs. 1 AÜG abgesichert werden können. Erreicht wird dies durch die Anschlussregelung in § 9 Abs. 1 Nr. 1 a AÜG, welche ebenfalls die Rechtsfolgen nach § 10 Abs. 1 AÜG auslöst, dh. im Ergebnis bewirkt, dass kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer begründet wird (HK-AÜG/Ulrici, 1. Aufl. 2017, AÜG § 1 Rn. 11).
(2.2) Die Einstellung eines nicht nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG konkretisierten Leiharbeitnehmers verstößt damit nicht gegen ein Gesetz iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, denn ein Verstoß gegen die Konkretisierungspflicht führt allenfalls zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher und steht damit einer Beschäftigung gerade nicht entgegen.
Aus demselben Grund kann offen bleiben, ob für die Konkretisierung gemäß § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG ein Schriftformerfordernis gilt und ob ein Verstoß gegen ein solches gesetzliches Formerfordernis die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages nach sich zieht. Denn auch dies führt allenfalls zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher.
e) Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin, dem Betriebsrat bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmer mitzuteilen, dass der zur Einstellung vorgesehene Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert wurde, ergibt sich auch nicht mit Blick auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
aa) Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten. „Sonstige Nachteile“ im Sinne dieser Vorschrift sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Zweck der Regelung ist die Erhaltung des status quo der im Betrieb bereits beschäftigten Arbeitnehmer. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer nicht eine Veränderung oder Erschwerung der bestehenden Arbeitsbedingungen, sondern lediglich der Verlust einer Chance auf eine als vorteilhaft empfundene Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben.
bb) Soweit der Betriebsrat darauf abstellt, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer „sonstige Nachteile“ iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 1. Hs. BetrVG zB. durch zusätzliche Arbeitsleistung durch die Einarbeitung von Leiharbeitskräften erleiden könnten, verfängt diese Argumentation nicht. Die (Verpflichtung der Arbeitgeberin zur) Mitteilung bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers, dass dieser Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gemäß § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG konkretisiert wurde, ist für die tatsächliche Beschäftigung des Leiharbeitnehmers – und nur diese könnte die genannte zusätzliche Arbeitsbelastung für bereits beschäftigte Arbeitnehmer durch Einarbeitung nach sich ziehen – ohne Belang (siehe oben). Unerheblich ist, dass der Betriebsrat aus einer unterbliebenen Mitteilung auf ein Unterlassen der Konkretisierung schließt. Diese hätte einzig die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zur Folge, §§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, 10 Abs. 1 AÜG.
cc) Soweit der Betriebsrat darauf abstellt, dass im Betrieb befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Nachteil iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 2. Hs. BetrVG infolge der unbefristeten Einstellung eines Leiharbeitnehmers erleiden könnten, folgt die Beschwerdekammer auch dieser Argumentation nicht. Die Beschwerdekammer versteht die Argumentation des Betriebsrats dahingehend, dass der Betriebsrat eine Benachteiligung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern der Arbeitgeberin darin sieht, dass durch die Einstellung von Leiharbeitnehmern die Möglichkeit einer Verlängerung oder Aufhebung von Befristungen ausscheide. Dies ist kein Fall des § 99 Abs. 2 Nr. 3 2. Hs. BetrVG, weil es nicht um die Besetzung einer unbefristeten Stelle bei der Beteiligten zu 1 als Vertragsarbeitgeberin, sondern um die Besetzung eines Arbeitsplatzes für Fremdpersonal geht. Zudem hat der Betriebsrat auch nicht vorgetragen, dass die notwendige Voraussetzung erfüllt ist, dass sich überhaupt jemals ein befristet beschäftigter (und gleich geeigneter) Arbeitnehmer um einen dauernd ausgeschriebenen Arbeitsplatz als Frachtabfertiger oder Palettierer beworben hat (vgl. BAG 21. Januar 2005 – 1 ABR 61/03 – Rz. 47).
III. Der Feststellungantrag zu 4. ist unzulässig. Er genügt zwar den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Voraussetzungen von § 256 Abs. 1 ZPO liegen hingegen nicht vor.
1. Der Antrag ist - nach Auslegung – hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
a) Der Feststellungsantrag zu 4. genügt den unter II. 1. a) genannten Voraussetzungen. Dem Antragswortlaut nach geht es dem Betriebsrat um die Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihm im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers – will auch hier heißen: im Falle der beabsichtigten Einstellung - mitzuteilen, „wenn“ dieser Leiharbeitnehmer seit dem 1. April 2017 insgesamt auch unter Berücksichtigung der beabsichtigten Beschäftigungsdauer länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig war, wobei Zeiten einer Unterbrechung von bis zu drei Monaten unberücksichtigt bleiben sollen. Mit der so gewählten Formulierung („…wenn … länger als …“) begehrt er die Information, „dass“ die Arbeitgeberin die an sie als Entleiherin gerichteten Vorgaben von § 1 Abs. 1b S. 1, 2 AÜG nicht eingehalten hat. Der Betriebsrat begehrt damit die Mitteilung genau bestimmter Fakten. Inhalt und Anlass des Unterrichtungsverlangens sind hinreichend bestimmt. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.
b) Hingegen sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO nicht erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats gegenüber der Arbeitgeberin ist kein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Zwar können das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann. Hiervon kann im vorliegenden Verfahren für die mit dem Antrag zu 4. begehrte Feststellung jedoch nicht ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat keinen einzigen Fall aufgezeigt, in der die Arbeitgeberin sich nicht an die Vorgaben des § 1 Abs. 1 b S. 1, 2 AÜG gehalten hat. Es besteht auch nicht deswegen an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, weil die Arbeitgeberin eine entsprechende Informationspflicht bestreitet, denn sie weist zutreffend darauf hin, dass dem Informationsanspruch des Betriebsrats Genüge getan wäre, wenn sie ihm jeweils mitteilte, dass mit dem beabsichtigten Einsatz des Leiharbeitnehmers der 18-Monats-Zeitraum nicht überschritten wurde. Der Betriebsrat hat nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen diese Information nicht genügen könnte oder die Arbeitgeberin nach ihrer Einlassung dazu tatsächlich doch nicht bereit sein sollte.
2. Der Feststellungsantrag zu 4. ist jedenfalls auch unbegründet. Dem Betriebsrat steht der geltend gemachte Unterrichtungsanspruch nicht nach § 99 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG zu.
a) Bei der vom Betriebsrat begehrten inhaltlichen Feststellung der Unterrichtungspflicht geht es nicht um die Vorlage von (Bewerbungs-)Unterlagen. Bei der vom Betriebsrat begehrten inhaltlichen Feststellung der Unterrichtungspflicht geht es auch nicht um eine Auskunft über die Person des betroffenen Leiharbeitnehmers (Name, Personalia im engeren Sinne, fachliche und persönliche Voraussetzungen). Dies gilt auch, obwohl die Neufassung des Gesetzes arbeitnehmerbezogen ist. Der in Aussicht genommene Arbeitsplatz oder die Eingruppierung sind ebenfalls nicht betroffen.
b) Da die Rechtsfolgen einer Überschreitung der 18-Monats-Zeitraums gemäß §§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 AÜG dieselben sind, wie bereits unter B) II. erörtert, kann zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die genannten Ausführungen insoweit sinngemäß für das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Begehren verwiesen werden. Zu ergänzen ist hier nur, dass aus Sicht der Beschwerdekammer zu den Mitteilungen über die „Auswirkungen der geplanten Maßnahme“ bei einer Einstellung eines Leiharbeitnehmers auch der Hinweis darauf genügen kann, dass mit dem beabsichtigten Einsatz des zur Einstellung vorgesehenen Leiharbeitnehmers der 18-Monats-Zeitraum nicht überschritten werden wird, weil der Arbeitgeber diese Information anhand der ihm bekannten Informationen geben kann.
IV. Die Feststellungsanträge des Betriebsrats können – soweit sie zulässig sind - auch nicht auf den allgemeinen Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG gestützt werden.
1. Zwar ist der allgemeine Auskunftsanspruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG nicht durch den im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei Einstellungen geregelten anderweitigen Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG „gesperrt“. Die dem Arbeitgeber anlässlich der Beteiligung des Betriebsrats bei einer personellen Einzelmaßnahme obliegenden Unterrichtungspflichten lassen die aufgrund anderer Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, insbesondere die sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG ergebenden Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers, grundsätzlich unberührt (vgl. BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 86/09 – Rz. 29 mwN.).
2. Jedoch sind die vom Betriebsrat im Rahmen der Feststellungsanträge begehrten Auskunftsverpflichtungen nicht von der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG erfasst.
a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu informieren. Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG gehören dessen allgemeine Aufgaben gemäß dem Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG, die vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte unabhängig sind. Zu ihnen gehört auch die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Informationsverpflichtung des Arbeitgebers korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben iSd. Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Daraus folgt eine zweistufige Prüfung daraufhin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (vgl. BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 86/09 – Rz. 30,31 mwN.).
b) Die beanspruchten Auskünfte, dass der zur Einstellung vorgesehene Leiharbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert wurde und dass die Arbeitgeberin die an sie als Entleiherin gerichteten Vorgaben von § 1 Abs. 1b S. 1, 2 AÜG hinsichtlich dieses Leiharbeitnehmers nicht eingehalten hat, haben keinen hinreichenden Bezug zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe des Betriebsrats. Die Informationen sind auf eine Rechtskontrolle der Zulässigkeit von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen gerichtet. Zwar gehören zu den vom Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu überwachenden, zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetzen auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Die betriebsverfassungsrechtliche Überwachungsaufgabe ist aber nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut auf die „Durchführung“ ua. von Gesetzen gerichtet. „Durchzuführen“ sind Verbote und Gebote. Ein derartiges Untersagungs- oder Handlungsdiktat ist zwar zB. § 1 Abs. 1b Satz 1, 2 AÜG enthalten. Allein deren „Durchführung“ hat der Betriebsrat zu überwachen, und die hierfür benötigten Auskünfte sind ihm zu erteilen; wobei zu § 1 Abs. 1b Satz 1, 2 AÜG wie ausgeführt die Mitteilung genügt, dass der 18-Monats Zeitraum inklusive des beabsichtigten Einsatzes nicht überschritten wird. Die weitergehende „Beachtung“ der gesetzlichen Bestimmungen über das Arbeitnehmerüberlassungsrecht hat der Betriebsrat nicht zu überwachen. Das AÜG „verbietet“ der Beteiligten zu 2 nicht die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers ohne eine Konkretisierung und über einen längeren als 18-monatigen Zeitraum. Auch hat der Betriebsrat keinen Anspruch darauf, dass die Beschäftigung von (Leih-)Arbeitnehmern unterbleibt, bei denen das Gesetz ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert. Es gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, den Eintritt dieser Rechtsfolge zu verhindern (vgl. BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 86/09 – Rz. 32).
3. Die verfahrensgegenständlichen Ansprüche sind nicht nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG begründet. Die Bestimmung betrifft die allgemeine Personalplanung einschließlich der sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen, nicht dagegen die in § 99 BetrVG geregelten Unterrichtungspflichten bei konkreten personellen Einzelmaßnahmen (vgl. BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 86/09 – Rz. 33).
4. Schließlich kann aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG keine festzustellende Verpflichtung der Arbeitgeberin im Sinne der gestellten Feststellungsanträge hergeleitet werden. Die Arbeitgeberin verletzt den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht, wenn sie dem Betriebsrat keine über den Umfang gesetzlicher Unterrichtungsansprüche hinausgehenden Auskünfte erteilt (vgl. BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 86/09 – Rz. 34 mwN.).
V. Aus der Unbegründetheit der Anträge zu 4. und 2. ergibt sich auch die Unbegründetheit der Anträge zu 3. und 5., die als zulässige Hilfsfeststellungsanträge verstanden werden können (vgl. BAG 27. Oktober 2010 – 7 ABR 36&/09 – Rz. 11).
C) Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 14 AÜG und 99 BetrVG
§§ 308, 322 ZPO
§ 14 AÜG
§ 126 BGB
§ 99 BetrVG
§ 1b AÜG
§ 259 ZPO
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 1 S. 6 AÜG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 1 AÜG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG
§ 1 Abs. 1 b AÜG
§ 14 Abs. 3 AÜG
§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 14 Abs. 3 S. 2 AÜG
§ 12 Abs. 1 S. 3 AÜG
§ 1 Abs. 1 S. 4 oder 6 AÜG
§ 10 Abs. 1 S. 2 AÜG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 1. BetrVG
§ 12 Abs. 1 AÜG
§ 12 Abs. 1 S. 1 AÜG
§ 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 89, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 81 Abs. 3 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 99 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG
§ 14 Abs. 3 S. 1 AÜG
§ 1 Abs. 1 S. 5 AÜG
§ 9 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2, 10 Abs. 1 AÜG
§ 9 Abs. 1 Nr. 1 a AÜG
§ 10 Abs. 1 AÜG
§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, 10 Abs. 1 AÜG
§ 1 Abs. 1b S. 1, 2 AÜG
§ 1 Abs. 1 b S. 1, 2 AÜG
§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 AÜG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 80 Abs. 2 BetrVG
§ 80 Abs. 1 BetrVG
§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 1b Satz 1, 2 AÜG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: 10 BV 9/20
7 ABR 36/09
1 ABR 44/01
7 ABR 137/09
1 ABR 26/04
1 ABR 33/87
1 ABR 80/87
7 ABR 3/09
1 ABR 61/03
7 ABR 86/09