Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-03-26, Aktenzeichen 11 Sa 845/13
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2014:0326.11SA845.13.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 09.10.2013 – 3 Ca 1819/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zuletzt noch um die Übereignung eines Tablet-Computers, hilfsweise Zahlung eines Betrags, der dem Wert des Tablet-Computers entspricht.
Der Kläger ist seit dem Januar 1990 bei der Beklagten als Einkäufer beschäftigt. Die Beklagte ist eine Einkaufsgenossenschaft für Zweiräder. Die Genossenschaft ist ein Verbund von Fahrrad-Fachhändlern.
Im Jahre 2012 richtete sie eine Weihnachtsfeier aus, an der 75 Mitarbeiter sowie Geschäftspartner teilnahmen. Allen anwesenden Personen überreichte sie ein iPad mini im Wert von 429,00 € „als Geschenk“. Jene 42 Arbeitnehmer, die nicht an der Weihnachtsfeier teilnahmen, wozu auch der Kläger gehörte, erhielten kein iPad mini. Der Kläger war seit dem 10.11.2012 arbeitsunfähig erkrankt.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.10.2013 (Bl. 44 ff. d. A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Übergabe der iPads im Rahmen der freiwilligen Weihnachtsfeier sei nicht als Vergütung zu werten. Es handele sich um eine Zuwendung eigener Art außerhalb des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses. Die Beklagte habe auch nicht den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Es sei legitim, wenn sie durch ein vorher nicht angekündigtes Geschenk mehr Mitarbeiter als bisher motivieren wolle, künftig an betrieblichen Veranstaltungen teilzunehmen. Aus welchen Gründen der Mitarbeiter der Veranstaltung fern bleibe, sei bezogen auf den Veranstaltungszweck unbeachtlich. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Gegen das ihm am 18.10.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 04.11.2013 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Der Kläger meint, die Zuwendung des iPad mini sei als Sondervergütung zu werten, die ihm auch im Krankheitsfall zustehe. Er behauptet, mit dem iPad mini habe die Beklagte auch die im Jahr 2012 erbrachte Arbeit zusätzlich entlohnen wollen. Er ist der Ansicht, die Beklagte verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie das iPad mini nur denjenigen Arbeitnehmern zuwende, die an der Weihnachtsfeier teilnähmen. Angesichts des Werts des Gegenstands sei die Teilnahme an der Weihnachtsfeier kein sachlich gerechtfertigtes Differenzierungskriterium.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein A iPad 32 GB zu übereignen,
hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger429,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2013 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie habe durch die Überraschung, die in der Übergabe des iPad mini für die Teilnehmer der Weihnachtsfeier gelegen habe, den Teilnehmern eine besondere Freude machen und die Attraktivität zur Teilnahme an Betriebsfeiern attraktiver gestalten wollen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 31.10.2013 und 11.12.2013 und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist nach§ 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet ist, dem Kläger ein A iPad zu übereignen oder den finanziellen Gegenwert zuzuwenden.
1. Ein Übereignungs- oder Zahlungsanspruch folgt nicht aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Zuwendungszweck, denn der Kläger hat nicht an der Weihnachtsfeier 2012 teilgenommen.
a) Die Zweckbestimmung einer Sonderzuwendung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen (BAG, Urteil vom 12.10.2011 – 10 AZR 510/10 – m.w.N.).
b) Die Beklagte hat den von ihr verfolgten Zweck der Hingabe des iPads mini anlässlich der Weihnachtsfeier 2012 offenbart. Das Arbeitsgericht hat aufgrund des insoweit unstreitigen Vortrags der Beklagten zutreffend herausgearbeitet, dass die Beklagte, mit der Überreichung eines im Vorfeld der Weihnachtsfeier nicht näher angekündigten Geschenks das Interesse der Mitarbeiter an der Teilnahme von Betriebsfeiern steigern wollte. Der Beklagten war es in der Vergangenheit trotz diverser Bemühungen (Anmietung einer Kartbahn, Koch-Event) nicht gelungen, betriebliche Veranstaltungen so attraktiv zu gestalten, dass aus Sicht der Beklagten hinreichend Mitarbeiter teilnahmen. Sie wollte also der geringen Teilnehmerzahl durch ein werthaltiges und populäres Geschenk für die Anwesenden entgegensteuern. Sie versprach sich davon, dass es sich im Betrieb herumsprechen werde, dass die Teilnahme an einer betrieblichen Feier (auch) aufgrund eines Geschenks attraktiv sein kann.
c) Soweit der Kläger vorträgt, mit der Übergabe des iPads mini sei noch ein weiterer Zweck, nämlich die Honorierung der im Jahr 2012 geleisteten Dienste verbunden gewesen, kann dem nicht gefolgt werden. Zwar ist nicht zu verkennen, dass der Tablet-Computer einen nicht unerheblichen Wert hat, was für eine im Synallagma stehende Vergütung sprechen könnte. Jedoch spricht gegen die Annahme des Klägers vom Mischcharakter der Sonderzuwendung, dass einzig erkennbares Abgrenzungskriterium für die Gewährung der Leistung die Anwesenheit auf der Weihnachtsfeier war. Bei der Weihnachtsfeier handelte es sich, trotz Teilnahme von Geschäftspartnern, unstreitig um eine außerdienstliche betriebliche Veranstaltung, deren Besuch in das Belieben der Mitarbeiter gestellt war. Die Beklagte hat konsequent keinem der abwesenden 42 Arbeitnehmer, die etwas mehr als ein Drittel der Belegschaft ausmachen, ein iPad mini übergeben. Mithin wurde keiner der Abwesenden durch das iPad mini zusätzlich für die im Jahre 2012 geleistete Arbeit entlohnt. Die tatsächliche Handhabung der Beklagten spricht gegen den vom Kläger behaupteten Entlohnungszweck.
2. Der Übereignungs- oder Zahlungsspruch lässt sich auch nicht aus Gründen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG rechtfertigen.
Abgesehen davon, dass es sich nach dem Dargelegten nicht um eine Vergütung für geleistete Arbeit gehandelt hat, scheitert der Entgeltfortzahlungsanspruch daran, dass es sich um eine jährliche Einmalzuwendung der Beklagten im Rahmen der Weihnachtsfeier gehandelt hat, die für das nach § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlende Arbeitsentgelt ohne Bedeutung ist. Dies gilt selbst dann, wenn sie, wie der Kläger meint, Entgelt für schon geleistete Arbeit darstellt. Von der Berechnungsvorschrift des § 4 Abs. 1 EFZG werden jährliche Einmalzuwendungen wegen der für diese geltenden besonderen Anspruchsvoraussetzungen nicht erfasst. Die Leistungsverpflichtung beruht auf dem jeweiligen Anspruchsgrund der Zahlung oder Zuwendung, nicht auf der gesetzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall (vgl.: BAG, Urteil vom 30.09.2008– 1 AZR 684/07 – m.w.N.).
3. Schließlich lässt sich das Klagebegehren auch nicht aus dem gewohnheitsrechtlich anerkannten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.
a) Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine vertraglich nicht vereinbarte Leistung freiwillig gewährt. Bei einer solchen Gewährung ist er aber an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er die freiwillige Leistung nach von ihm selbst gesetzten allgemeinen Regelungen gewährt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie eine sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Gewährt der Arbeitgeber im Bereich der Vergütung aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er entsprechend dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für diese Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden nicht sachfremd benachteiligt, wenn nach dem Zweck der Leistung Gründe vorliegen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, ihnen die Leistungen, die anderen Arbeitnehmern gewährt werden, vorzuenthalten (BAG, Urteil vom 12.10.2011– 10 AZR 510/10 – m.w.N.). Eine Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG, Urteil vom 14.03.2007– 5 AZR 420/06 –). Die Gruppenbildung darf nicht willkürlich sein, die getroffene Unterscheidung muss aber auch nicht die zweckmäßigste oder vernünftigste Lösung sein, es genügt, wenn sich ein sachgerechter Grund für die Regelung finden lässt, der auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruht (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – m.w.N.). Es ist daher der Zweck der Leistung zu ermitteln und zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht. Steht eine unterschiedliche Ausgestaltung der Zusatzleistung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für eine Differenzierung offenzulegen und substantiiert die sachlichen Unterscheidungskriterien darzutun (BAG, Urteil vom 12.10.2011– 10 AZR 510/10 – m.w.N.).
b) Die von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung verfolgt einen legitimen Zweck und war zur Erreichung des Zwecks erforderlich und angemessen. Es stellt einen legitimen Zweck dar, wenn der Arbeitgeber die Attraktivität außerdienstlicher Betriebsfeiern fördern will, zumal damit auch das Zusammengehörigkeitsgefühl der Belegschaft gefördert wird. Betriebsfeiern ermöglichen es, sich auch privat kennen zu lernen, was den Umgang und die Kommunikation im Betrieb erleichtern kann. Im Falle ihres Gelingens bleiben sie in guter Erinnerung und tragen positiv zum Betriebsklima bei. Es ist einleuchtend, dass die Übergabe werthaltiger Geschenke an die Teilnehmer geeignet sein kann, die Teilnahmebereitschaft zu fördern. Diese Anreizfunktion würde entwertet, wenn jeder - auch der abwesende - Arbeitnehmer in den Genuss dieser Leistung käme. Die an die Teilnahme der Weihnachtsfeier anknüpfende Gruppenbildung ist daher nicht zu beanstanden. Eine weitere Differenzierung, z.B. nach dem Grund der Nichtteilnahme, ist schon aus Gründen der Praktikabilität nicht geboten. Der Arbeitgeber wird regelmäßig nicht wissen, aus welcher Motivation heraus ein Arbeitnehmer es vorzieht, nicht an der Weihnachtsfeier teilzunehmen. Selbst im Falle der Arbeitsunfähigkeit steht nicht fest, dass der Arbeitnehmer aus Gründen der Erkrankung nicht an der Feier teilnimmt. Es ist unsicher, ob der Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier teilgenommen hätte, wenn er gesund gewesen wäre. Der Arbeitgeber wird im Regelfall die Gründe der Arbeitsunfähigkeit nicht kennen, nähere Nachforschungen über die Beweggründe der Nichtteilnahme sind ihm nicht zumutbar.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision war nicht zuzulassen, da die Entscheidung auf den Besonderheiten des Einzelfalles beruht und eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht Gegenstand der Entscheidung war.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Zitierte Normen: §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG
§ 72a ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 4 Abs. 1 EFZG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 1819/13
10 AZR 510/10
1 AZR 684/07
5 AZR 420/06
10 AZR 24/07