Arbeitsgericht Essen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-10-29, Aktenzeichen 1 Ca 2542/09
ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2009:1029.1CA2542.09.00

Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3.Streitwert, auch für die Gerichtsgebühren: 30.000,-- €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Die Beklagte betreibt ein Lager, in dem der Kläger seit 2.10.2000 als Kommissionierer zu ca. 2.700 € brutto im Monat beschäftigt ist.
Am 18.4.2008 forderte die Beklagte den Kläger zu einem Wiedereingliederungsgespräch auf (Bl. 35 d. A.). Der Klägervertreter teilte am 23.5.2009 mit, dass der Kläger gesundheitsbedingt zu dem Gespräch nicht kommen könne, dieses könne mit dem Klägervertreter oder schriftlich erfolgen (Bl. 37 d. A.). Der Kläger war krank vom 2.9.2007 bis 12.8.2008 und vom 13.8.2008 bis 9.2.2009 in Untersuchungshaft und dort weiter arbeitsunfähig erkrankt. Er litt laut Aufstellung seiner Krankenkasse jedenfalls bis 7.4.2008 an Angst und Depression (Bl. 39 d. A.).
Die Beklagte kündigte dem Kläger am 12.1.2009 krankheitsbedingt (Bl. 5 d. A.). Zuvor hatte sie unter dem 2.1.2009 den bei ihr gebildeten Betriebsrat angehört (Bl. 48 ff. d. A.). Nachdem der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben hatte, nahm sie die Kündigung wieder zurück. Hiermit war der Kläger einverstanden. Der Kläger war ab 16.2.2009 wieder arbeitsfähig.
Der Kläger behauptet, seine Krankheit sei zugleich eine Behinderung. Die Beklagte habe gerade wegen der Krankheit und nicht wegen der sich daraus ergebenden betrieblichen Folgen gekündigt. Dies ergebe sich aus der Betriebsratsanhörung, in der die Beklagte nur pauschal betriebliche Auswirkungen behauptet habe.
Er ist der Ansicht, ihm stehe eine Entschädigung wegen der Kündigung zu. Es handele sich um eine ungerechtfertigte Diskriminierung wegen seiner Behinderung. Die Beeinträchtigung entfalle auch nicht durch die Rücknahme der Kündigung und werde auch dadurch nicht geschmälert. Daher sei ein Entschädigungsbetrag von 30.000 € angemessen. Jedenfalls lägen Indizien für eine Benachteiligung vor. Diese ergäben sich daraus, dass die Beklagte auf Entgeltfortzahlungskosten verweise, obwohl nach sechs Wochen keine Kosten mehr angefallen seien, dass sie auf Betriebsablaufstörungen verweise, solche aber aufgrund der Dauererkrankung nicht vorlägen, dass das Schreiben des Klägervertreters vom 23.5.2008 nicht überreicht worden sei, obwohl dort behauptet sei, die Erkrankung sei auf die Arbeitstätigkeit zurückzuführen, und dass ein Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt worden sei. Die Beklagte müsse aufgrund dieser Indizien die legitimen Ziele für die Ungleichbehandlung darlegen und beweisen.
Er beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, der Kläger leide an keiner Behinderung. Die Kündigung sei allein wegen der betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen in Folge der Krankheit ausgesprochen worden. Grund sei gerade nicht die Krankheit selbst gewesen.
Sie ist der Ansicht, nicht jede Krankheit sei gleichzeitig eine Behinderung. Die Kündigung wegen einer lang anhaltenden Krankheit sei keine unzulässige Diskriminierung.
Ergänzend wird auf die wechselseitigen vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht wurden, sowie auf die Sitzungsprotokolle.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
1. Voraussetzung für eine Entschädigung bei Eintritt eines Nichtvermögensschadens nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG ist nach dessen Abs. 1 ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot, z.B. das in § 1 AGG enthaltene Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung.
2. Die Kammer ist schon nicht überzeugt davon, dass der Kläger an einer Behinderung leidet. Es ist zwar richtig, dass eine lang anhaltende Krankheit eine Behinderung iSd. § 1 AGG darstellt. Dafür ist zum einen erforderlich, dass die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft und im Betrieb beeinträchtigt ist (vgl. LAG Düsseldorf v. 14.5.2008, Az. 12 Sa 256/08, zit. nach juris, Rn. 25 mit Nw. zur sozialrechtlichen Rspr.). Die zur Arbeitsunfähigkeit führende Krankheit führt damit zwingend auch zu einer eingeschränkten Teilhabe am Leben im Betrieb. Gleichzeitig muss aber diese Teilhabe am Berufsleben über einen langen Zeitraum eingeschränkt sein (EuGH v. 11.7.2006, Rs. C-13/05 Sonia Chacón Navas, NZA 2006, 839, Rn. 4). Der Kläger hat hier durch die Bescheinigung seiner Krankenkasse einen Erkrankungszeitraum vom 3.9.2007 bis 7.4.2008 nachgewiesen. Ob der Umfang von 7 Monaten bereits "lang" in diesem Sinne ist und ob die weiteren pauschalen Angaben des Klägers bzw. seiner Krankenkasse "Angst und Depression" alleine ausreichen, hier eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG zu begründen, hält die Kammer jedenfalls nicht für zwingend (vgl. ausführlich HaKo-KSchR-Gallner, 3. Aufl. 2007, § 1, Rn. 529).
3. Es kann indes auch dahin stehen, ob der Kläger an einer Behinderung leidet oder nicht. Denn jedenfalls hat die Beklagte ihn nicht wegen dieser Behinderung benachteiligt. Es liegt daher schon ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot iSd. § 15 Abs. 1 AGG nicht vor.
a) Die Beklagte hat dem Kläger nicht wegen dessen Krankheit gekündigt, sondern wegen der Auswirkungen, die die Erkrankung des Klägers im Betrieb hat. Eine Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG ist nur dann wirksam wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann der Fall, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers sie rechtfertigen. Dabei ist in der gesamten Rechtsprechung und Literatur anerkannt, dass die Kündigung nicht wegen der Krankheit selbst, sondern allenfalls wegen der durch sie entstehenden betrieblichen Beeinträchtigungen ausgesprochen werden kann (vgl. statt aller HaKo-KSchR-Gallner, a.a.O., Rn. 459 ff.). Dem Arbeitgeber wird es regelmäßig auch egal sein, ob sein Arbeitnehmer krank ist oder nicht, solange er die vertraglich versprochene Arbeitsleistung ordnungsgemäß erfüllen kann. Z.B. wird es dem Arbeitgeber regelmäßig egal sein, wenn ein Arbeitnehmer nur am Wochenende krank ist oder an einer Krankheit leidet, die sich in keiner Weise auf die Arbeitsfähigkeit auswirkt. Daher ist ohne entgegenstehende Anhaltspunkte davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber sich rechtstreu verhält und eine krankheitsbedingte Kündigung wegen der betrieblichen Auswirkungen und nicht der Krankheit an sich ausspricht.
b) Hier liegen zudem massive Anhaltspunkte vor, dass die Beklagte die Kündigung gegenüber dem Kläger gerade wegen der betrieblichen Auswirkungen seiner Erkrankung(en) ausgesprochen hat.
aa) Hauptsächliches Indiz für die Motivationslage des Arbeitgebers beim Ausspruch einer Kündigung ist regelmäßig die Anhörung des Betriebsrates. Denn dem Betriebsrat muss der Arbeitgeber die Gründe für den Ausspruch der Kündigung mitteilen. Aus der Betriebsratsanhörung vom 2.1.2009 geht entgegen der Auslegung des Klägers aber eindeutig hervor, dass die Beklagte wegen der betrieblichen Auswirkungen gekündigt hat. So führt die Beklagte schon im ersten Satz der Anhörung die Störung im Austauschverhältnis an. Sodann nimmt sie Bezug auf die Rechtsprechung des BAG. Auf Seite drei führt sie dann aus zu den wirtschaftlichen Belastungen, die sie auch in der Zukunft befürchtet. Auf Seite drei unten benennt sie Betriebsablaufstörungen. Zu der Krankheit des Klägers oder dessen vermeintlicher Behinderung selbst führt die Beklagte in der Betriebsratsanhörung hingegen an keiner Stelle aus.
bb) Es ist auch nicht richtig, wenn der Kläger sagt, aus einer falschen Mitteilung an den Betriebsrat ergebe sich, dass tatsächlich die Krankheit der Grund für die Kündigung war. Zum einen ist es nicht richtig, dass ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer überhaupt keine finanziellen Lasten mit sich bringe, weil nach sechs Wochen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr bestehe. Denn Ansprüche des Arbeitnehmers laufen gleichwohl weiter. Dies kann der Fall sein bei bestimmten tariflichen oder sonstigen Sonderzahlungen, es ist nach der Rechtsprechung des EuGH und mittlerweile des BAG jedenfalls der Fall für Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers, die sich auch während einer Langzeiterkrankung weiter ansammeln. Daher ist die Annahme des Klägers, er habe keine Kosten mehr verursacht, schlicht falsch.
Falsch ist auch die Annahme, dass sein Fehlen zu keinen Betriebsablaufstörungen mehr geführt habe. Denn auch der langzeitkranke Arbeitnehmer lässt den Arbeitgeber darüber im Dunkeln, wann dieser wieder mit der Arbeitskraft rechnen darf. Der Arbeitgeber kann daher langfristig nicht planen, sondern immer nur kurzfristig den (weiter-)bestehenden Ausfall ersetzen. Dies führt immer wieder zu Störungen im Ablauf.
cc) Die Beklagte hat sich damit auf tatsächlich eingetretene Störungen berufen. Ob diese ausgereicht hätten, die ausgesprochene Kündigung zu rechtfertigen ist hier nicht zu entscheiden. Denn für die Frage, ob die Beklagte den Kläger ungerechtfertigt diskriminiert hat, kommt es hier nicht darauf an, ob die Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre, sondern allein darauf, aus welchem Grund die Beklagte dem Kläger gekündigt hat. In dem Fall, dass der Arbeitgeber aber wegen der Auswirkungen einer (ggf. auch längeren) Krankheit auf den Betrieb kündigt, scheidet ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG aus (vgl. ähnlich LAG Düsseldorf v. 14.5.2008, a.a.O., Rn. 28). Mit den Worten des BAG (v. 24.1.2008, Az. 6 AZR 96/07, NZA-RR 2008, 405, Rn. 41): "Die Kündigung ist erfolgt, weil die Beklagte" die Beeinträchtigungen durch drohende Fehlzeiten des Klägers in der Zukunft nicht mehr hinnehmen wollte. "Das hat mit einer Benachteiligung wegen der Behinderung nichts zu tun."
c) Die Behauptung des Klägers, die Beklagte hätte tatsächlich die Erkrankung des Klägers und nicht deren betriebliche Auswirkungen als Anlass für die Kündigung genommen, wird von ihm hingegen durch nichts belegt. Hierfür gibt es entgegen der Darstellung des Klägers auch schon keinerlei Indizien. Der Kläger beruft sich allein auf die Betriebsratsanhörung die genau das Gegenteil seiner Darstellung belegt. Weitere Anhaltspunkte führt er nicht in das Verfahren ein. Solche könnten z.B. Äußerungen des Arbeitgebers ihm gegenüber sein, die darauf schließen lassen, die Kündigung sei aus anderen Gründen erfolgt, als die dem Betriebsrat mitgeteilten. Es stellt sich damit auch nicht die Frage, ob bei Vorliegen solcher Indizien nach § 22 AGG die Beklagte über die Betriebsratsanhörung hinaus weiter vortragen und ihre tatsächliche Motivationslage beweisen müsste.
Die Klage war demnach abzuweisen.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung ergeht -auch für den Gerichtsgebührenstreitwert- nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 Abs. 4 S. 1; 63 Abs. 2 GKG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
B e r u f u n g
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
gez. Dr. Klein

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung ergeht -auch für den Gerichtsgebührenstreitwert- nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 Abs. 4 S. 1; 63 Abs. 2 GKG
§ 1 AGG
§ 22 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2006, 839
NZA-RR 2008, 405
12 Sa 256/08
6 AZR 96/07