Arbeitsgericht Mannheim (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-06-26, Aktenzeichen 5 Ca 73/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGMAN:2024:0626.5CA73.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 12 Sa 47/24.
Verfahrensgang
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Klägers vom 16.04.2024 mit Wirkung zum 30.06.2024 beendet wird.
2. Im Übrigen wird die Klage als unzulässig abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen zu 1/4 der Kläger, zu 3/4 der Beklagte.
4. Der Streitwert wird festgesetzt auf … €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und über die Verpflichtung des beklagten Vereins zur Abgabe einer Freigabeerklärung für den Kläger. Der Kläger ist Profifußballspieler, der beklagte Verein spielt derzeit mit seiner 1. Herrenfußballmannschaft in der 3. Fußballbundesliga, nachdem er am Ende der Saison 2022/2023 aus der 2. Liga abgestiegen war. Mit Datum vom 24.04.2023, zu einem Zeitpunkt, als der Beklagte noch in der 2. Fußballbundesliga spielte, wurde zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag (Vertragsspielervertrag, eABl. 6-18) abgeschlossen, dessen § 9 wie folgt lautet
Daneben wurde, ebenfalls mit Datum vom 24.04.2024, ein weiterer Vertrag (Lizenzspielervertrag, eABl. 40-78), abgeschlossen, der auf Seite 35 (eABl. 74) als „Zusatzvereinbarung“ folgende Regelung enthält:
Den Vertragsabschlüssen vom 24.04.2023 vorausgegangenen war ein mit Datum vom 20.06.2022 für den Zeitraum 01.07.2022 bis 30.06.2023 abgeschlossener Fördervertrag (eABl. 111-124); ob es sich auch bei diesem Vertrag um einen Arbeitsvertrag handelt, ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Anwaltsschreiben vom 16.04.2024 (eABl. 19-20) ließ der Kläger das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen zum 30.06.2024 mit dem Ziel, den Verein zu wechseln und bei einem Fußballklub in der 1. oder 2. Liga zu spielen. Der Beklagte seinerseits ließ mit Antwortschreiben vom 19.04.2024 (eABl. 21-23) die Kündigung zurückweisen, denn es bestehe ein befristetes Arbeitsverhältnis über den 30.06.2024 hinaus (bis 30.06.2025 bzw. bei Eintritt der vereinbarten Verlängerungsbedingung bis 30.06.2026), so dass eine ordentliche Kündigung nicht in Betracht komme. Dieser Auffassung ließ wiederum der Kläger mit Anwaltsschreiben vom 22.04.2024 widersprechen und den Beklagten auffordern, „unverzüglich die Kündigung anzuerkennen und den Spieler mit Wirkung ab dem 01.07.2024 freizugeben und die entsprechende Freigabeerklärung zu erteilen.“ Nachdem die vom Kläger verlangten Erklärungen durch den Beklagten nicht abgegeben wurden, hat er mit Klageschrift vom 25.04.2024 die gerichtliche Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Klägers vom 16.04.2024 mit Wirkung zum 30.06.2024 beendet wird (Klageantrag Z. 1). Daneben begehrt er mit seiner Klage (in der Fassung des Schriftsatzes vom 21.05.2024) die Verpflichtung des Beklagten „zu erklären, dass der Kläger zum Ablauf des 30.06.2024 bei ihm als Profi-Spieler ausscheidet bzw. ausgeschieden ist und er zur Erteilung einer Spielererlaubnis/-lizenz für einen neuen Fußballclub freigegeben wird“ (Klageantrag Z. 2).
Der Kläger bestreitet, dass eine Vereinbarung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtswirksam zustande gekommen sei. Der streitgegenständliche Arbeitsvertrag enthalte keine Vereinbarung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses, es werde kein Endtermin genannt. Somit fehle es an der für eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses notwendigen schriftlichen Vereinbarung. Der Mangel der Schriftform könne auch nicht durch andere Umstände geheilt werden oder unbeachtlich sein. Mangels einer wirksamen Befristung sei das Arbeitsverhältnis unbefristet geschlossen worden und sei damit ordentlich kündbar. Da die Kündigung fristgerecht erklärt worden sei, ende das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.06.2024. Der Kläger habe ein rechtliches Interesse an der beantragten Feststellung.
Die Bemühungen des Klägers um einen neuen Arbeitsplatz würden vom Beklagten absichtlich blockiert. Damit der Kläger sinnvolle und ernste Verhandlungen mit einem anderen Fußballclub führen könne, müsse seitens des Beklagten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anerkannt werden und/oder die Freigabe zur Lizenzierung erklärt werden. Wenn der Club keine Freigabe erteile, obwohl eine Kündigung wirksam ausgesprochen wurde, sei es einem Spieler zwar möglich, einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen, aber unmöglich, für den neuen Club beim Verband eine Spielerlaubnis erteilt zu bekommen. Die Freigabe durch den bisherigen Arbeitgeber nach den verbandsrechtlichen Statuten sei entbehrlich bzw. die Verweigerung des alten Clubs irrelevant, wenn ein gerichtliches Urteil oder ein gerichtlicher Vergleich nachgewiesen werde, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beweisen würden. Im Ergebnis benötigten der Spieler und der neue Arbeitgeber entweder eine Freigabe oder eine gerichtliche Entscheidung.
Der Kläger beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Klägers vom 16.04.2024 mit Wirkung zum 30.06.2024 beendet wird.
2. Der Beklagte wird verpflichtet zu erklären, dass der Kläger zum Ablauf des 30.06.2024 bei ihm als Profi-Spieler ausscheidet bzw. ausgeschieden ist und er zur Erteilung einer Spielerlaubnis/-lizenz für einen neuen Fußballclub freigegeben wird.
Der Beklagte beantragt:
Klageabweisung.
Der Beklagte sieht den Klageantrag Z. 2 als unzulässig an. Der Antrag auf Freigabe sei unbestimmt und auch in seinen Rechtszielen nicht nachvollziehbar. Es sei auch nicht ersichtlich, gegenüber wem die begehrte Erklärung abgegeben werden solle. Zudem bestehe auch kein Rechtsschutzbedürfnis, wenn der Kläger selbst - insoweit zutreffend - vortrage, dass das verfolgte Rechtsschutzziel alternativ auch durch ein gerichtliches Urteil oder einen gerichtlichen Vergleich erfüllt werden könne, also der Klageantrag Z. 1 durch ein (hypothetisches) Obsiegen mit Klageantrag Z. 1 obsolet wäre.
Der Beklagte tritt einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien zum 30.06.2024 entgegen. Der Kläger habe den Arbeitsvertrag nicht rechtswirksam kündigen können. Es sei vereinbart und klar gewesen, dass ausschließlich ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden sollte. Ein ordentliches Kündigungsrecht während der Befristungsdauer sei nicht explizit vereinbart worden.
Richtig sei, dass im Vertragsspielervertrag ein Vertragsende in § 9 nicht enthalten sei. Dies beruhe allerdings auf einem offensichtlichen Versehen bzw. einem mutmaßlichen technischen Fehler. Die vereinbarte Befristung ergebe sich aber zum einen aus § 9 Abs. 2 des Vertragsspielervertrages, wo eine automatische Verlängerung bis zum 30.06.2026 geregelt sei, sofern der Kläger in der Saison 2023/2024 und 2024/2025 saisonübergreifend mindestens 20 in der Folge dann näher definierte Einsätze für den Beklagten erreicht. Eine Verlängerung komme schon begrifflich nur bei einem befristeten Arbeitsverhältnis in Betracht. Die tatsächlich vereinbarte, aber aus unerklärlichen Gründen nicht konkret abgebildete Vertragslaufzeit sei „die Saison 2023/2024 und 2024/2025“ gewesen, wobei laut der DFB-Spielordnung Verträge mit Vertragsspielern eine Laufzeit bis zum Ende des Spieljahres (30. Juni) haben müssten. Eine Befristung bis zum 30.06.2025 sei somit aus § 9 des Vertragsspielervertrages erkennbar und notwendigerweise vorausgesetzt. Außerdem sei in einer zwischen dem Beklagten und dem damaligen Berater des Klägers, Herrn D., abgeschlossenen Provisionsvereinbarung (eABl. 79-84), die auch der Kläger mitunterzeichnet habe, vom „Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen dem [Name des Beklagten] und dem Spieler mit einer Laufzeit vom 01.07.2023 bis 30.06.2025 (mit evtl. automatischer Verlängerung bis 30.06.2026)“ die Rede. Der Kläger habe mit seiner Unterschrift und damit unter Wahrung einer etwaigen gebotenen Schriftform die tatsächliche Laufzeit bis zum 30.06.2025 (mit eventueller Erledigung bis 30.6.2026) anerkannt.
Schließlich verweist die Beklagte auf den zeitgleich mit dem Vertragsspielervertrag am 24.04.2023 geschlossenen Lizenzspielervertrag, dem ein eigenes Vertragsmuster der DFL für Spieler der 1. und 2. Bundesliga („Lizenzspieler“) zugrunde liege, während die 3. Liga vom DFB veranstaltet werde und der Status der dortigen Spieler sich „Vertragsspieler“ nenne. Wenn im Lizenzspielervertrag unter „Vertragsende“ eine Laufzeit bis zum 30.06.2025 festgehalten sei, mit einer Verlängerungsoption bei Erreichen einer gewissen Einsatzzahl bis zu diesem Datum, genüge dieser Vertrag den rechtlichen Formvorgaben für die Wirksamkeit einer Befristung. In den dortigen Gültigkeitsregelungen sei ausdrücklich auch die 3. Liga angekreuzt worden. Wegen der ausdrücklichen Geltung auch für die 3. Liga habe die Befristung nicht noch einmal separat im Vertragsspielervertrag formwirksam vereinbart werden müssen. Vertragsspielervertrag und Lizenzspielervertrag seien nicht strikt getrennt voneinander zu bewerten. Befristungsgegenstand sei das Arbeitsverhältnis und nicht ein einzelner Arbeitsvertrag, der nur Teil eines aus mehreren Arbeitsverträgen zusammengesetzten Arbeitsverhältnisses sei.
Die Befristung sei daher im Ergebnis wirksam und die Kündigung notwendigerweise ausgeschlossen. Hilfsweise sei dem Kläger die Berufung auf eine Formwidrigkeit zu versagen wegen Treuwidrigkeit. Aufgrund der genannten Umstände sei die Warnfunktion der Schriftform eingehalten und es bedürfe keines weitergehenden Schutzes des Klägers mehr. Insbesondere durch die Unterzeichnung der genannten Verträge seien der Wille und das Bewusstsein des Klägers, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden. Wenn der Kläger eine Vereinbarung wie den Lizenzspielervertrag, der ein kalendermäßig geregeltes Enddatum aufweise, unterschreibe, sei der Warnfunktion, wonach das Schriftformerfordernis den Arbeitnehmer vor ungewollter Vereinbarung eines lediglich befristeten Arbeitsverhältnisses schütze, Genüge getan. Hinzu komme, dass der Kläger zuvor über eine Dauer von ca. 1 Jahr nach Vertragsunterzeichnung keinerlei Anlass gesehen habe, die vermeintlich formunwirksame Befristung zu monieren, sondern erst jetzt für sich entschieden zu haben scheine, dass der Beklagte nicht mehr seinen Ansprüchen genüge.
Schließlich liege auch kein Verstoß gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG vor im Hinblick auf den vorher bestehenden Fördervertrag. Der Beklagte bezweifelt, ob der Fördervertrag überhaupt ein Arbeitsverhältnis begründet habe. Jedenfalls gebe es für die Befristung im anschließenden Arbeitsvertrag einen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG wegen der Eigenart der Arbeitsleistung; dies gelte auch für die 3. Bundesliga.
Der Kläger macht geltend, dass ein unbefristetes, jederzeit kündbares Arbeitsverhältnis vereinbart worden sei. Allein maßgeblich sei der Vertragsspielervertrag, der keine Regelung zum Vertragsende und damit zur Befristung enthalte. Die Versuche des Beklagten, die versehentliche Lücke im Vertrag durch Auslegung der übrigen Vereinbarungen zu schließen, greifen nach Auffassung des Klägers nicht. Aus § 9 Z. 2 des Vertragsspielervertrages ergebe sich keine Befristung, erst recht keine formwirksame Vereinbarung. Bestenfalls setze die Klausel die Vereinbarung einer Befristung voraus, die es allerdings nicht gebe. Die einsatzabhängige Verlängerungsklausel stelle in rechtlicher Hinsicht eine aufschiebende Bedingung im Sinne von § 158 BGB dar; dieser Regelung könne kein Datum zum Vertragsende, konkret 30.06.2025, direkt oder indirekt entnommen werden; die Dauer sei ungewiss. Auch aus § 9 Z. 5 des Vertragsspielervertrages ergebe sich, dass die Parteien davon auszugehen hatten, das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen zu können.
Aus dem Lizenzspielervertrag könne ebenfalls keine formwirksame Befristungsvereinbarung hergeleitet werden. Was im Lizenzspielervertrag geregelt worden sei, sei nicht Gegenstand des Vertragsspielervertrages. Gerade aus dem Grunde habe man zwei separate Verträge geschlossen. Mit dem Lizenzspielervertrag sei nicht ausdrücklich auch eine Befristung des Vertragsspielervertrages vereinbart worden. Damit wäre jedenfalls nicht die Schriftform eingehalten worden. Der Lizenzspielervertrag sei zudem nicht wirksam geworden. Alternativ könnten entweder der Lizenzspielervertrag oder der Vertragsspielervertrag gültig sein, aber nicht beide. Im Falle der 3. Liga werde das Arbeitsverhältnis allein durch den Vertragsspielervertrag geregelt, weshalb nicht auf Regelungen im Lizenzspielervertrag zurückgegriffen und verwiesen werden könne. Beide Verträge seien zu einem Zeitpunkt unterzeichnet worden, als der Abstieg des Beklagten aus der 2. Bundesliga in die 3. Bundesliga nicht entschieden gewesen sei. Es habe noch die Möglichkeit des Klassenerhalts bestanden, und nur für diesen Fall sei der Lizenzspielervertrag geschlossen worden, der dann durch den Abstieg in die 3. Liga keine Gültigkeit erlangt habe. Er sei damit völlig wirkungslos geblieben. Da der Lizenzspielervertrag folglich nicht das Arbeitsverhältnis des Klägers beim Beklagten in der 3. Liga regele und auch nicht habe regeln sollen, könnten dem Vertrag auch keine Bedingungen für das Arbeitsverhältnis in der 3. Liga entnommen werden.
Der mit dem Berater Herrn D. geschlossene Vermittlungsvertrag helfe dem Beklagten auch nicht weiter. Er regele nicht das Arbeitsverhältnis zwischen den hiesigen Parteien und bestätige nicht die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses. Der Kläger habe darin keine Befristungsvereinbarung anerkannt und keine Willenserklärung abgegeben, er habe mit seiner Unterschrift erklärtermaßen lediglich die Kenntnisnahme des Vermittlungsvertrages bestätigt.
Die vermeintliche Lücke im Vertrag könne schlussendlich auch nicht durch Verweis auf eine mündliche Einigung ausgefüllt werden. Dagegen spreche bereits § 13 des Vertragsspielervertrags, wonach mündliche Abreden keine Gültigkeit hätten und Änderungen und Ergänzungen schriftlich vereinbart sein müssten. Eine Auslegung in dem gewollten Sinne sei ebenfalls unmöglich, denn der Schutzzweck der Norm setze die Einhaltung der äußeren Form, also der Schriftform, voraus. Die von dem Beklagten behauptete Vertragslücke lasse es nicht zu, eine Befristung und hierzu den 30.6.2025 als Vertragsende hinein zu interpretieren. Zur Auslegung des Vertrages könnten letztendlich nur solche Erklärungen herangezogen werden, die selbst der Form der §§ 125 ff. BGB entsprechen würden, anderenfalls würden formnichtige Vereinbarungen den formgebundenen Vereinbarungen gleichgestellt werden. Ein Streit solle gerade durch eine klare schriftliche Vereinbarung vermieden werden.
Schließlich sei der Einwand des Rechtsmissbrauchs unbegründet. Nur wenn eine Partei die Andere über die Formbedürftigkeit des Rechtsgeschäfts getäuscht habe, um sie später gegebenenfalls zu ihrem Vorteil auf die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts berufen zu können, sei die Geltendmachung des Formmangels arglistig und gemäß § 242 BGB verwehrt. Diese Voraussetzungen seien nicht erfüllt. Der Kläger habe keine Vorteile aus der behaupteten Befristung gezogen, und er habe in der Vergangenheit kein Verhalten gezeigt, das sich als Widerspruch zu seiner Kündigung zeigen könnte. Aus § 16 S. 2 TzBfG ergebe sich, dass selbst die Geltendmachung allein einer Formunwirksamkeit einer ansonsten unstreitigen Befristungsvereinbarung erlaubt sein müsse.
Vorsorglich, selbst wenn die Parteien die vom Beklagten behauptete Befristung formwirksam vereinbart hätten, hält der Kläger diese für unwirksam. Der Kläger habe vor Abschluss des streitgegenständlichen Vertragsspielervertrages, konkret seit dem 01.07.2022, bereits in einem Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten gestanden, denn bereits mit dem Fördervertrag vom 20.06.2022 sei ein Arbeitsverhältnis begründet worden. Der Kläger beruft sich deshalb auf das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Ein Sachgrund für die Befristung im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG könne nicht anerkannt werden.
Hinsichtlich der Einzelheiten des Prozessvorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 7.5.2024 und vom 13.6.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Der Kläger hat mit seiner Klage im Wesentlichen Erfolg. Der auf die Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2024 gerichtete Klageantrag Z. 1 ist zulässig und begründet. Unzulässig hingegen ist der die Abgabe einer Freigabeerklärung durch die Beklagte betreffende Klageantrag Z. 2.
I. Zulässigkeit der Klage
1. Der Feststellungsantrag des Klägers begegnet keinen Zulässigkeitsbedenken. Da der Kläger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung vom 16.04.2024 zum 13.06.2024 für sich in Anspruch nimmt und die Beklagte vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.06.2024 hinaus ausgeht, hat der Kläger ein rechtliches Interesse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO daran, dass das Bestehen oder Nichtbestehen des Rechtsverhältnisses durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird.
2. Klageantrag Z. 2 ist demgegenüber als unzulässig abzuweisen gewesen. Die Beklagte wendet gegen diesen Antrag zu Recht eine fehlende zivilprozessrechtliche Bestimmtheit sowie das Fehlen eines Rechtsschutzinteresses ein.
a. Ein auf Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Antrag ist bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach § 894 S. 1 ZPO fingierten Erklärung klar ist (BAG vom 15.05.2012, Der Betrieb 2012,2 1756; BGH vom 19.05.2011, NJW 2011, 3161). Der Inhalt der begehrten Erklärung muss im Klageantrag wiedergegeben werden, sodass die Erklärung mit Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils als abgegeben gilt. Genügt der Antrag diesen Anforderungen nicht, könnte ein antragsgemäß erlassenes Urteil nicht die Rechtswirkungen des § 894 ZPO auslösen (Vorwerk/Wolf in BeckOK-ZPO, 52. Edition, Stand 01.03.2024, § 253 ZPO, Rn. 66).
Diesen Anforderungen genügt der Klageantrag Z. 2 nicht. Der Beklagte rügt berechtigterweise, dass schon nicht ersichtlich ist, gegenüber wem die dort begehrten Erklärungen abgegeben werden sollen, und dass Erklärungsempfänger sinnvollerweise überhaupt nicht der Kläger selbst sein kann. Welchen konkreten Inhalt die verlangte Freigabeerklärung haben soll, erschließt sich aus der Antragstellung ebenfalls nicht. Gerade dies wäre aber wegen der Fiktionswirkung des § 894 S. 1 ZPO geboten.
b. Soweit es um die vom Kläger begehrte Erklärung geht, dass er zum Ablauf des 30.06.2024 als Profispieler beim Beklagten ausscheidet, ist diese Frage gerade Streitgegenstand im Rahmen von Klageantrag Z. 1 (Feststellungsantrag). Daran, dass der Beklagte eine solche Erklärung nochmals ausdrücklich abgibt, hat der Kläger kein berechtigtes Rechtsschutzinteresse, denn die Entscheidung hierüber ergeht durch das Arbeitsgericht.
Ein solches Rechtsschutzinteresse fehlt (ungeachtet der insoweit fehlenden Bestimmtheit des Klageantrags) auch bezüglich der vom Kläger verlangten Erklärung, dass er „zur Erteilung einer Spielerlaubnis/-lizenz für einen neuen Fußballclub freigegeben wird“. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass es nach den einschlägigen Verbandsstatuten für die Erteilung einer Spielerlaubnis für einen neuen Club entweder einer Freigabe durch den bisherigen Verein oder einer gerichtlichen Entscheidung bedarf. Letztere strebt der Kläger mit seinem Klageantrag Z. 1 (Feststellungsantrag) an. Einer darüberhinausgehenden Freigabeerklärung durch den Beklagten - die im Streitfall gemäß § 894 S. 1 ZPO ohnehin erst mit Erlangung der Rechtskraft des Urteils fingiert werden würde - bedarf es deshalb überhaupt nicht.
II. Begründetheit der Klage
Der zulässige Klageantrag Z. 1 ist auch in der Sache begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endet aufgrund arbeitnehmerseitiger Kündigung vom 16.04.2024 zum 30.06.2024.
1. Die Kündigung ist vom Kläger mit Schreiben seiner anwaltlichen Prozessbevollmächtigten vom 16.04.2024 in der gebotenen Schriftform nach § 623 BGB und unter Vorlage einer Originalvollmacht rechtswirksam zum 30.06.2024 erklärt worden. Die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB ist gewahrt.
2. Die Kündigung ist nicht unstatthaft gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG. Danach unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, so ist ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gemäß § 626 BGB kündbar. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist aber im vorliegenden Streitfall nicht gegeben. Vertragliche Grundlage des zwischen den Prozessparteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Vertragsspielervertrag vom 24.04.2023. In diesem Vertrag ist eine Befristung, die nach § 15 Abs. 4 TzBfG ein Kündigungsverbot im oben genannten Sinne zur Folge hätte, nicht rechtswirksam vereinbart worden.
a. Zugunsten des Beklagten kann unterstellt worden, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses dem Willen der Parteien entsprochen haben und dass die Befristungsdauer mündlich in den Vertragsgesprächen auf den 30.06.2025 vereinbart gewesen sein mag. Allerdings hängt gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages von der Einhaltung der Schriftform ab. Formbedürftig ist nur die Befristung, nicht dem Formzwang unterworfen ist der Arbeitsvertrag im Übrigen. Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis macht die Befristung unwirksam, § 125 S. 1 BGB; sie führt nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags, vielmehr entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, § 16 S. 1 Hs. 1 TzBfG.
Die Befristungsabrede bedarf der Angabe einer Befristungsdauer oder eines Endtermins (Lipke/Bubach in Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften (KR), 13. Aufl., § 14 TzBfG, Rn. 718). Eben daran fehlt es im Vertragsspielervertrag. Dort ist unter § 9 „Vertragsbeginn und -ende/-verlängerung“ lediglich das Wirksamwerden des Vertrages zum 01.07.2023 geregelt. Das Vertragsende ist nicht festgelegt worden. Eine diesbezügliche Befristungsvereinbarung fehlt schlichtweg im Vertrag.
(1) Der Beklagte kann sich insoweit nicht darauf berufen, dass zwar nicht im Vertragsspielervertrag, aber jedenfalls in dem unter demselben Datum abgeschlossenen Lizenzspielervertrag ein Vertragsende auf den 30.06.2025 schriftlich vereinbart wurde. Diese Befristungsvereinbarung lässt sich aber nicht auf den Vertragsspielervertrag übertragen. Denn in derselben Vertragsnorm ist ausdrücklich geregelt worden, dass „für den Fall der Zugehörigkeit der 1. Herrenmannschaft des Clubs zur 3. Liga während der Vertragsdauer der zwischen den Parteien für diesen Fall geschlossene Vertragsspielervertrag Anwendung findet“. Eben diese Fallkonstellation liegt hier vor. Auf der anderen Seite regelt § 9 des Vertragsspielervertrages (dort Z. 6), dass „die für die Zugehörigkeit zur 1./2. Bundesliga geltenden Konditionen in einem entsprechenden gesonderten Lizenzspielervertrag geregelt sind“. Dieser vertragliche Geltungsbereich des Lizenzspielervertrages ist mangels „Zugehörigkeit zur 1./2. Bundesliga“ gerade nicht eröffnet. Dem Kläger ist deshalb in seiner Rechtsauffassung zuzustimmen, dass allein und ausschließlich der Vertragsspielervertrag gilt, da die 1. Herrenmannschaft des Beklagten unstreitig in der 3. Liga spielt, weshalb nicht auf Regelungen im Lizenzspielervertrag zurückgegriffen und verwiesen werden kann.
Entgegen der Rechtsansicht des Beklagten ist die dem Schriftformerfordernis zugrundeliegende Warnfunktion gerade nicht durch die Unterzeichnung des Lizenzspielervertrags, der ein kalendermäßig feststehendes Enddatum aufweist, gewahrt. Wenn der Vertragsspielervertrag die maßgebliche Vertragsgrundlage ist, muss eben dieser Vertrag - und nicht ein anderer, vorsorglich für eine alternative Fallkonstellation abgeschlossener Vertrag (hier der Lizenzspielervertrag) - die gesetzlich vorgegebene Form erfüllen. Ausschließlich der Vertragsspielervertrag vom 24.04.2024 ist die „Urkunde“ im Sinne von § 126 Abs. 2 BGB, welche die in dieser Rechtsnorm aufgestellten Anforderungen an die Einhaltung der Schriftform erfüllen muss.
(2) Nicht anders verhält es sich mit dem Vermittlungsvertrag vom 24.04.2024. Dortige Vertragsparteien sind ausschließlich der Spielervermittler D. und der Beklagte gewesen, der Kläger hat die Vereinbarung ausdrücklich nur „zur Kenntnisnahme“ gegengezeichnet. Dort getroffene Abreden über eine beabsichtigte Vertragsdauer des zu verhandelnden Spielervertrages haben deshalb keinerlei Bindungswirkung für das Vertragsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten und können nicht das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllen oder ersetzen.
b. Ist demzufolge für die Vertragsbeziehung der Vertragsparteien allein maßgeblich der Vertragsspielervertrag vom 24.04.2023, so kommt es rechtserheblich ausschließlich darauf an, ob in eben diesem Vertrag eine formwirksame Befristungsvereinbarung getroffen wurde. Eine ausdrückliche Befristungsabrede enthält der Vertragsspielervertrag nicht, dies ist zwischen den Parteien auch unstreitig. Auch eine Auslegung des Vertrages führt nicht zu dem Ergebnis, dass formwirksam eine zeitlich begrenzte Vertragsdauer vereinbart wurde.
(1) Wird die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht unmissverständlich geregelt, ist das Gewollte durch Auslegung zu ermitteln. Bei formbedürftigen Erklärungen ist allerdings nur der Wille beachtlich, der unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden ist. Entscheidend ist nicht der irgendwie geäußerte Parteiwille, sondern nur der formgerecht erklärte (BGH vom 02.02.1989, NJW 1989, 1484; Ellenberger in Grüneberg, Bürgerliches Gesetzbuch, 83. Aufl., § 133, Rn. 19). Ein formgerecht erklärter Parteiwille, das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2025 zu befristen, lässt sich dem schriftlichen Vertragsspielervertrag nicht entnehmen. Der Beklagte beruft sich insoweit darauf, dass sich jedenfalls aus der Verlängerungsklausel in § 9 Z. 2 des Vertragsspielervertrages eine vorangegangene Befristungsvereinbarung ergebe. Diese Schlussfolgerung ist aber nicht zwingend. Der Kläger wendet zu Recht ein, dass die Klausel bestenfalls die Vereinbarung einer Befristung voraussetzt, die es allerdings nicht gibt. In der Verlängerungsklausel ist auch von einer vorherigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses „nach den vorstehenden Bestimmungen“ die Rede, die es ebenfalls nicht gibt. Was die „vorstehenden Bestimmungen“ sein sollen, bleibt völlig offen. Der Kläger verweist auch berechtigterweise auf § 9 Z. 5 des Vertragsspielervertrages, der eine an den Spieler gerichtete Rechtsbelehrung für den Fall enthält, „dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist“. Der Fall der Sozialwidrigkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz kann nur bei einer ordentlichen (Arbeitgeber-)Kündigung auftreten (während die bei einer Befristung zulässige außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB voraussetzt), sodass die Vertragsparteien - nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer - davon ausgehen können, das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen zu können, was wiederum gegen eine Befristung spricht, denn ein befristetes Arbeitsverhältnis würde nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur im Falle einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung der ordentlichen Kündigung unterliegen.
(2) Demzufolge führt auch eine unter Beachtung des Schriftformgebotes vorzunehmende Vertragsauslegung nicht dazu, dass im Vertragsspielervertrag eine Befristungsvereinbarung auf den 30.06.2025 verbindlich getroffen wurde. Es fehlt schlichtweg an einer solchen. Selbst wenn es sich hierbei, wie vom Beklagten geltend gemacht, um ein Versehen gehandelt haben sollte, können versehentlich weggelassene Abreden oder formunwirksam getroffene Nebenabreden nicht im Wege der Auslegung zum Inhalt der Erklärung gemacht werden (Grüneberg - Ellenberger, § 133 BGB, Rn. 19, mit weiteren Nachweisen). Dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG kommt eine Klarstellung-, Beweis- und Warnfunktion zu. Die Formvorschrift dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten, und es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (Boecken/Joussen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 6. Aufl., 14 TzBfG, Rn. 189; Backhaus in Ascheid/Preis/Schmidt (APS), Kündigungsrecht, 7. Aufl., § 14 TzBfG, Rn. 663, mit weiteren Nachweisen). Diese gesetzliche Schutzfunktion wird vorliegend im konkreten Fall noch dadurch verstärkt, dass in § 13 Z. 2 des Vertragsspielervertrages zusätzlich eine vertragliche Schriftformklausel vereinbart wurde.
Vor diesem Hintergrund und bei Anlegung des sich daraus unter Rechtssicherheitsaspekten ergebenden strengen Maßstabes ist festzustellen, dass der dem Vertragsverhältnis zugrundeliegende schriftliche Vertragsspielervertrag keine Befristungsvereinbarung ausdrücklich enthält und sich eine solche auch nicht durch Auslegung hineininterpretieren lässt.
c. Wird das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht beachtet, so hat das gemäß § 125 S. 1 BGB die Nichtigkeit der nur mündlich getroffenen Befristungsabrede zur Folge. Der Arbeitsvertrag im Übrigen ist wirksam und gilt nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall stets ordentlich mit der für ihn maßgebenden Frist kündigen, ohne an eine Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG gebunden zu sein (KR-Lipke/Bubach, § 16 TzBfG, Rn. 8).
Eben von diesem Recht hat der Kläger mit seiner Kündigung vom 16.04.2024 zum 30.06.2024 Gebrauch gemacht. Auf die weiteren, vom Kläger gegen die Befristung in das Verfahren eingeführten Unwirksamkeitsgründe (Verstoß gegen das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und Fehlen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG) kommt es nicht mehr entscheidungserheblich an.
3. Entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten stellt sich die Ausübung des Kündigungsrechts durch den Kläger auch nicht als treuwidrig dar.
a. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristungsabrede durch den Arbeitnehmer verstößt grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB. Bei vertraglichen Befristungsabreden ist es regelmäßig erlaubt, sie auf ihre Zulässigkeit zu überprüfen; dies folgt unmittelbar aus § 17 TzBfG (Boecken/Joussen, § 14 TzBfG, Rn. 206, mit weiteren Nachweisen). Der Beklagte kann dem Kläger nicht ein widersprüchliches Verhalten vorwerfen, weil er verschiedene anderweitige Erklärungen im Rahmen des Lizenzspielervertrages und des Beratervertrages abgegeben und zudem mündliche Vereinbarungen im Zuge der Vertragsverhandlungen getroffen habe. Vertragsschluss und Klage sind nicht widersprüchlich im Sinne eines Verstoßes gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB. Die Beteiligung des Arbeitnehmers als solche an der Vereinbarung einer wegen Formnichtigkeit unwirksamen Befristungsabrede stellt keinen Grund dar, die Formnichtigkeit außer Acht zu lassen (BAG vom 01.12.2004, NZA 2005, 575, 578; Boecken/Joussen, § 14 TzBfG, Rn. 206, mit weiteren Nachweisen).
Die vom Beklagten herangezogene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 08.02.2012 (BeckRS 2012, 70135) ist insoweit auf den vorliegenden Streitfall nicht übertragbar. Bei einer Befristungsvereinbarung verhält es sich anders als im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, deren Gestaltungswirkung der Kündigende selbst und ohne Mitwirkung des Vertragspartners herbeiführen kann. Wenn ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung mehrmals ernsthaft und nicht nur einmalig spontan ausspricht, wie in dem vom LAG Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall, und sich dann nachträglich auf die Unwirksamkeit der eigenen Erklärung beruft, kann dies als widersprüchliches Verhalten gewertet werden. Die Unterschrift unter einen vom Vertragspartner aufgesetzten und vorgegebenen Arbeitsvertrag ist hiermit in keiner Weise vergleichbar.
b. Auch dass der Kläger die formunwirksame Befristung erst ein Jahr nach Vertragsunterzeichnung moniert habe, steht der Geltendmachung der Unwirksamkeit nicht entgegen. § 17 S. 1 TzBfG bestimmt, dass die Unwirksamkeit einer Befristung innerhalb von 3 Wochen nach Vertragsende gerichtlich geltend zu machen ist; diese Frist darf der Arbeitnehmer ausschöpfen. Ist die Frist noch nicht abgelaufen, kann der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, der Arbeitnehmer werde die Unwirksamkeit der Befristung nicht mehr geltend machen. Bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist des § 17 S. 1 TzBfG kann der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, der Arbeitnehmer werde die Unwirksamkeit der Befristung nicht geltend machen. (BAG vom 01.12.2004, NZA 2005, 575, 577 f.). Ungeachtet dessen, dass es im vorliegenden Fall überhaupt keine rechtsgültige Befristung gibt, ist jedenfalls die Beklagte selbst von einer Befristungsdauer bis zum 30.06.2025 ausgegangen und durfte während dieser angenommenen Vertragsdauer (und sogar noch für 3 Wochen darüber hinaus) nicht darauf vertrauen, dass der Kläger nicht die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen würde, zumal auch für den Beklagten das Fehlen einer schriftlichen Befristungsvereinbarung im Vertragsspielervertrag erkennbar war und er sich der damit verbundenen rechtlichen Risiken hätte bewusst sein müssen.
4. Antragsgemäß ist nach alledem festzustellen gewesen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Klägers vom 16.04.2024 mit Wirkung zum 30.06.2024 beendet wird.
III. Nebenentscheidungen
1. Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Streitwert hat die Kammer für den Klageantrag Z. 1 mit einem Vierteljahresverdienst gemäß § 42 Abs. 2 GKG berechnet und hierbei die Angaben der Parteien im Kammertermin zur Höhe des Monatsverdienstes des Klägers zugrunde gelegt. Hinzu kommt der Streitwert für den Klageantrag Z. 2, der in Anlehnung an den Hilfswert des § 23 Abs. 3 RVG mit pauschal … € zu bemessen gewesen ist.
2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 92 Abs. 1 ZPO. Der Kläger obsiegt mit Klageantrag Z. 1 und unterliegt mit Klageantrag Z. 2, sodass - entsprechend dem Verhältnis des wechselseitigen Obsiegens und Unterliegens einerseits zum Gesamtstreitwert des Verfahrens andererseits - dem Kläger ein Viertel, dem Beklagten drei Viertel der - im Rahmen von § 12 a Abs. 1 ArbGG erstattungsfähigen - Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen gewesen sind.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 125 ff. BGB
§ 158 BGB
§ 242 BGB
§ 894 ZPO
§ 253 ZPO
§ 623 BGB
§ 626 BGB
§ 14 TzBfG
§ 133 BGB
§ 16 TzBfG
§ 17 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG
§ 16 S. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 894 S. 1 ZPO
§ 622 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 4 TzBfG
§ 14 Abs. 4 TzBfG
§ 125 S. 1 BGB
§ 126 Abs. 2 BGB
§ 15 Abs. 3 TzBfG
§ 16 S. 1 TzBfG
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 GKG
§ 23 Abs. 3 RVG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 12 a Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2011, 3161
NJW 1989, 1484
NZA 2005, 575, 578
NZA 2005, 575, 577
12 Sa 47/24