Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-11-13, Aktenzeichen 2 Ca 1415/13
ECLI: ECLI:DE:ARBGGE:2013:1113.2CA1415.13.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf 918,37 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Entgeltfortzahlungsansprüche des Klägers für die Dauer der Teilnahme an Schulungsveranstaltungen nach § 37 Absatz 6 BetrVG.
Der Kläger ist bei der Beklagten in H seit dem 03.10.1998 beschäftigt und teilfreigestellter Betriebsratsvorsitzender.
Bei der Beklagten wurde unter dem 31.07.2012/01.08.2012 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) abgeschlossen. Danach nimmt das sog. Integrationsteam mit Beschäftigten, die länger als sechs Wochen innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt waren, Kontakt auf, informiert diese über die Durchführung und die Zielsetzungen des BEM und lädt zu einem Gespräch ein. In dem ersten Gespräch soll mit dem Beschäftigten die Vorgehensweise geklärt und abgestimmt werden und insbesondere die Zustimmung des Beschäftigten zum BEM mit Beteiligung des Integrationsteams eingeholt. Bei Bedarf und bei Zustimmung des Beschäftigten werden sodann weitere interne und externe Fachkräfte durch das Integrationsteam zur Beratung hinzugezogen. Zudem haben auch die Beschäftigten, die weniger als 6 Wochen innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt waren, die Möglichkeit haben, ein Gespräch mit dem sog. Integrationsteam zu führen.
Das Integrationsteam setzt sich ausweislich der Betriebsvereinbarung aus einem Vertreter des Arbeitgebers, einem Vertreter des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung zusammen. Das Integrationsteam für das Werk H setzt sich aus dem Kläger, der Schwerbehindertenvertretung und der Personalleiterin zusammen. Bei Bedarf kann das Integrationsteam den Werksarzt, und /oder den behandelnden Arzt, einen Vertreter des Integrationsamts bzw. der Integrationsfachdienste, sachverständige Vertreter der gemeinsamen Servicestellen gem. §§22 fff SGB IX sowie weisungsbefugte Vorgesetzte des betroffenen Beschäftigten hinzuziehen. Das Integrationsteam tagt anlassunabhängig alle zwei Monate und darüber hinaus bei Bedarf.
Für die weiteren Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf die vorgelegte Kopie (Bl. 9ff d. A.) verwiesen.
Der Betriebsrat fasste am 22.11.2012 den Beschluss, den Kläger zum Seminar „Professionelles Betriebliches Eingliederungsmanagement – Ausbildung zum Eingliederungsberater/zur Eingliederungsberaterin“ anzumelden.
Das Seminar wird von Arbeit und Leben DGB /VHS NW und Return2work-Gesellschaft für Gesundheitsmanagement in Kooperation mit der Technischen Universität Dortmund angeboten und besteht aus vier Modulen mit einer Dauer von je 3 Tagen sowie einer zweitägigen Abschlussveranstaltung mit Zertifikatsvergabe. Die Veranstaltungen finden in Oberhausen bzw. Dortmund statt. Die Kosten für einen dreitägigen Schulungsblock betragen 640 Euro zzgl. Übernachtung und/oder Verpflegung, die Kosten für den Abschlussworkshop betragen 450 Euro zzgl. Übernachtung und/oder Verpflegung. Die inhaltlichen Schwerpunkte des Seminars sind die Folgenden:
Modul I – Recht:
- Gesetzliche Grundlagen des BEM
- Datenschutz bei Gesundheitsdaten
- Mitbestimmung im BEM-Verfahren
- Betriebs-/Dienstvereinbarung zum BEM
- Zugriffschutz der Dokumentation
- Aktuelle Rechtsprechung und Rechtsforen zum BEM
Modul II – Kommunikation:
- Das Beratungsgespräch
- Umgang mit schwierigen (psychisch kranken/auffälligen) Personen
- Umgang mit unterschiedlichen Personengruppen
- Rollenklärung als Eingliederungsberater/-beraterin
- Krisen- bzw. Konfliktgespräche
Modul III – Leistungen
- Leistungen der Rehaträger
- Hilfen und Leistungen der Integrationsämter
- Unterstützungsangebote durch die Integrationsfachdienste
- Angebote der privaten Versicherungswirtschaft
- Hilfen anderer externer Institutionen
Modul IV – Umsetzung des BEM
- Implementierungsreihenfolge
- Praxisbeispiele erfolgreicher BEM-Implementierungen
- Arbeit des Integrationsteams
- Instrumente der Leistungsanalyse
- Möglichkeiten der Arbeitsplatzanalyse
- Stolpersteine aus der Praxis
Abschlussworkshop/Abschlusspräsentationen
Präsentation eines BEM-Falles
Der Betriebsrat informierte die Geschäftsleitung der Beklagten mit Schreiben vom 18.01.2013 von dem gefassten Beschluss. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 07.02.2013 die Teilnahme des Klägers mit der Begründung ab, dass sie die Erforderlichkeit nach § 37 Absatz 6 BetrVG nicht erkennen könne. Der Betriebsrat nahm mit Schreiben vom 15.02.2013 dahingehend Stellung, dass er die Seminarteilnahme für erforderlich halte, weil der Kläger Mitglied des Integrationsteams sei; auch seien die Kosten des Seminars nicht unverhältnismäßig. Mit Schreiben vom 20.02.2013 verwies die Beklagte auf die Möglichkeit, dass sich der Kläger nach § 37 Absatz 7 BetrVG freistellen lassen könne.
Der Kläger nahm sodann in der Zeit vom 09.04. bis zum 11.04.2013 sowie vom 18. bis 20.06.2013 an den ersten beiden Modulen des Seminars teil. Die Beklagte kürzte den Lohn für April 2013 entsprechend um 437,31 Euro brutto und den Lohn für Juni 2013 entsprechend um 481,06 Euro brutto. Der Kläger nahm auch an den weiteren Modulen teil, diese sind jedoch nicht streitgegenständlich.
Der Kläger machte die Zahlung von 437,31 Euro brutto für April 2013 außergerichtlich vergeblich mit Schreiben vom 03.05.2013 geltend.
Er verfolgt seine Ansprüche für April und Juni 2013 mit der am 04.07.2013 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 15.07.2013 zugestellten Klage weiter.
Der Kläger macht geltend, dass der Betriebsrat ihn bereits mit Beschluss vom 23.01.2012 zu dem streitgegenständlichen Seminar entsandt habe und diese Teilnahme von der Personalabteilung genehmigt worden sei. So habe der ehemalige Personalleiter W der Beklagten im Rahmen der Verhandlungen über den Abschluss der Betriebsvereinbarung zum BEM erklärt habe, dass man schon im Vorfeld tätig werden könne. Zudem behauptet der Kläger, dass der Betriebsrat E damals ebenfalls den Beschluss gefasst habe, das streitgegenständliche Seminar zu besuchen, und dass diese Teilnahme von dem damaligen Personalleiter W ebenfalls genehmigt worden sei.
Weiter ist der Kläger der Ansicht, dass die Teilnahme an dem streitgegenständlichen Seminar nach § 37 Absatz 6 BetrVG erforderlich sei, da er Mitglied des Integrationsteams sei. Dadurch hätten sich die Aufgaben des Betriebsrats entsprechend erweitert. Dass für ein solch komplexes Thema wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement eine Schulung erforderlich sei, sei selbstverständlich. Insoweit sei ein Seminar von 14 Tagen als Mindeststandard anzusehen. So müssten die Mitglieder des Integrationsteams umfangreiches Wissen in rechtlichen Fragen und Fragen der Leistungen anderer Träger haben, über soziale Kompetenzen verfügen und wissen, wie ein gelungenes betriebliches Eingliederungsmanagement umgesetzt werden kann. Alle Module des Seminars seien äußerst komplex, so dass für jedes Modul eine Dauer von 3 Tagen nötig sei. Der Abschlussworkshop diene dazu, das Erlernte nachzuweisen.
Der Kläger beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2013 437,31 Euro nebst 5%-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen und
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juni 2013 481,06 Euro nebst 5%-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, dass die Teilnahme an dem Seminar auch bezüglich des Betriebsrats in E abgelehnt worden sei. Zudem sei ein zertifizierter Eingliederungsberater in H nicht vorgesehen. Dies zähle nicht zu den Betriebsratsaufgaben. Das Seminar könne zwar möglicherweise nützlich sein, sei aber offensichtlich nicht erforderlich. Weder würden durch das Seminar, das eine Zertifizierung als Eingliederungsberater zum Ziel habe, Kenntnisse vermittelt, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind, noch könne der Umfang des Seminars von 14 Arbeitstagen als erforderlich angesehen werden. Insoweit sei auch die Wertung des § 37 Absatz 7 BetrVG zu berücksichtigen, welcher einen zeitlichen Höchstrahmen von 3 Wochen für die gesamte Dauer der regelmäßigen Amtszeit des Betriebsratsmitglieds vorsehe. Es sei auch immer noch der Arbeitgeber und nicht der Betriebsrat, der das betriebliche Eingliederungsmanagement organisiere.
Weiter sei auch zu berücksichtigen, dass der Kläger bereits mehrere Seminare zum Themenkreis besucht habe. So habe der Kläger, was unstreitig ist, am 23./24.10.2012 ein Seminar zum Thema „Burnout erkennen, verhindern, mit Betroffenen umgehen“, am 20./21.09.2011 ein Seminar zum Thema „Umgang mit psychisch auffälligen und kranken Kollegen und deren Rückkehr in den Betrieb“, am 01.09.2010 ein Seminar zum Thema „Risiko Berufskrankheit“ und am 06.05.2008 ein Seminar zum Thema „Die Zusammenarbeit von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat mit außerbetrieblichen Stellen wie Versorgungsamt und Arbeitsagenturen“ besucht.
Für den weiteren Sach- und Streitstand wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Der Kläger hat für die Dauer der Seminarteilnahme keinen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen die Beklagte. Die Teilnahme des Klägers an dem Seminar „Professionelles Betriebliches Eingliederungsmanagement – Ausbildung zum Eingliederungsberater/zur Eingliederungsberaterin“ ist nicht im Sinne von § 37 Absatz 6 BetrVG erforderlich.
1.
Nach § 37 Absatz 6 Satz 1 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen zu befreien, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
Eine Schulungsveranstaltung ist für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können (Erfurter Kommentar, 14. Auflage 2014, § 37 BetrVG Rn. 13) und sie vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten, der die Interessen des Betriebes einerseits, des Betriebsrates und der Arbeitnehmerschaft andererseits gegeneinander abwägt, für erforderlich erachten durfte (BAG, Beschluss vom 06.11.1973, Az. 1 ABR 8/73, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 5).
Die Zulässigkeit des Schulungsinhalts richtet sich danach, ob Kenntnisse vermittelt werden, die sich auf Gegenstände beziehen, die zu den Aufgaben des Betriebsrats gehören. Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, durch eine sachgerechte Ausübung seiner Beteiligungsrechte die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers im gesetzlich vorgesehenen Umfang zu binden (sog. Grundschulungen). Hierzu gehören beispielsweise die (einmalige) Vermittlung von Grundkenntnisse im BetrVG und im allgemeinen Arbeitsrecht sowie Schulungen zur Organisation der Betriebsratsarbeit. Nicht zu den Grundschulungen gehören Veranstaltungen über die laufende Entwicklung der Rechtsprechung. Handelt es sich nicht um eine Grundschulung, muss der Betriebsrat einen aktuellen oder absehbaren betrieblichen Anlass darlegen, aus dem sich der konkrete Schulungsbedarf ergibt (Erfurter Kommentar, § 37 BetrVG Rn. 14).Beinhaltet eine Schulung erforderliche und nicht erforderliche Teile und überwiegen die nicht erforderlichen Teile, so ist die gesamte Veranstaltung als nicht erforderlich anzusehen.
2.
Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei dem streitgegenständlichen Seminar um keine erforderliche Schulung im Sinne von § 37 Absatz 6 BetrVG.
Zwar gehört das Betriebliche Eingliederungsmanagement, insbesondere aufgrund der Regelungen der Betriebsvereinbarung vom 31.07.2012/01.08.2012, wonach ein Vertreter des Betriebsrats, hier der Kläger, Mitglied des Integrationsteams ist, nach –Auffassung der Kammer durchaus zu den Aufgaben des Betriebsrats.
Jedoch geht das streitgegenständliche Seminar zum einen sowohl nach Inhalt als auch nach seiner Dauer weit über das hinaus, was für die Aufgabenwahrnehmung als erforderlich angesehen werden könnte. Das Seminar zielt auf die Qualifizierung der Teilnehmer als Eingliederungsberater ab. Ein solcher wird bei der Beklagten unstreitig nicht benötigt. Vielmehr ist bei der Beklagten ein Integrationsteam gebildet worden, das aus der Personalleiterin, dem Schwerbehindertenvertreter und dem Kläger besteht und das bei Bedarf weitere interne oder externe Fachkräfte hinzuziehen kann. Eine Betriebsvereinbarung zum BEM, deren Abschluss unter anderem Gegenstand des ersten Seminarmoduls war, ist vorliegend bereits abgeschlossen. Gerade angesichts des aus drei Personen zusammengesetzten Integrationsteams, der in der Betriebsvereinbarung niedergelegten Aufgaben des Integrationsteams und der Möglichkeit der Hinzuziehung von internen oder externen Fachkräften ist für die Kammer nicht ersichtlich, weshalb eine Ausbildung des Klägers zum Eingliederungsberater mehr als nur nützlich, nämlich erforderlich sein sollte.
Auch die Dauer des Seminars von insgesamt 14 Arbeitstagen erscheint nicht erforderlich. Weshalb ein Seminar zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement von sage und schreibe 14 Arbeitstagen - wie der Kläger meint - den Mindeststandard darstellen soll, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar und von dem darlegungs- und beweisbelasteten Kläger auch nicht näher ausgeführt worden. Das BAG hat eine 14-tägige Schulung im Jahr 1972 zum neuen Betriebsverfassungsgesetz für einen Betriebsratsvorsitzenden (Beschluss vom 08.02.1977, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 26) als erforderlich anerkannt. Damit ist der vorliegende Themenkomplex in keinster Weise vergleichbar, zumal bereits eine Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement abgeschlossen wurde, ein dreiköpfiges Integrationsteam gebildet wurde und der Kläger über Vorwissen verfügt. Es hätte daher dem Kläger oblegen, konkret darzulegen, aufgrund welcher (betrieblichen) Besonderheiten die Seminarteilnahme erforderlich sein sollte.
Zum anderen hat der Kläger auch nicht darzulegen vermocht, aufgrund welcher konkreten Umstände er welche in dem Seminar vermittelten Kenntnisse für seine Tätigkeit als Mitglied des Integrationsteams benötigt. So hat der Kläger unstreitig bereits ein Seminar zum Umgang mit psychisch auffälligen und kranken Kollegen besucht, was auch Bestandteil des zweiten Moduls des Seminars ist. Weiter hat der Kläger auch bereits ein Seminar zur Zusammenarbeit von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat mit außerbetrieblichen Stellen besucht, was Gegenstand des dritten Moduls des Seminars ist.
Nach alledem ist die Teilnahme an dem streitgegenständlichen Seminar nicht als erforderlich anzusehen.
3.
Ob die Teilnahme des Klägers an dem Seminar zu einem früheren Zeitpunkt, nämlich noch vor Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 31.07.2012/01.08.2012, von dem damaligen Personalleiter mündlich genehmigt wurde und ob die Seminarteilnahme bezogen auf den Betriebsrat E von dem damaligen Personalleiter genehmigt wurde, was streitig ist und von dem Kläger auch nicht hinreichend substantiiert dargelegt worden sein dürfte, kann nach Auffassung der Kammer dahinstehen. Vorliegend geht es um die mit Beschluss des Betriebsrats vom 22.11.2012 beschlossene Seminarteilnahme des Klägers. Ob zu einem früheren Zeitpunkt eine Genehmigung erfolgte, ist daher für die Frage der Erforderlichkeit der streitgegenständlichen Seminarteilnahme nicht von Belang. Die Beklagte hat auf die aus ihrer Sicht fehlende Erforderlichkeit nach § 37 Absatz 6 BetrVG bereits mit Schreiben vom 20.02.2013 hingewiesen.
4.
Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus § 37 Absatz 7 BetrVG. Das Vorliegen der Voraussetzungen nach § 37 Absatz 7 BetrVG hat der Kläger nicht dargelegt. Er stützt seinen Anspruch allein auf die Regelung des § 37 Absatz 6 BetrVG.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Absatz 2 ArbGG i. V. m. § 91 Absatz 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits als unterlegene Partei zu tragen.
III.
Der nach § 61 Absatz 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert war gemäß § 46 Absatz 2 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO mit dem Betrag der Klageforderungen in Ansatz zu bringen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 37 BetrVG
§ 3 ZPO
§ 37 Absatz 6 BetrVG
§ 37 Absatz 7 BetrVG
§ 37 Absatz 6 Satz 1 BetrVG
§ 46 Absatz 2 ArbGG
§ 91 Absatz 1 ZPO
§ 61 Absatz 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 ABR 8/73