Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-01-11, Aktenzeichen 3 Sa 19/05
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2006:0111.3SA19.05.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05.11.2004 – 5 Ca 14319/03 – wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der am 26.02.1967 geborene, verheiratete, gegenüber drei Kindern unterhaltpflichtige und seit dem 01.01.1997 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigte Kläger wendet sich mit der vorliegenden Klage gegen Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung. Er begehrt die Weiterbeschäftigung als Spezialist für Anwendung und Technik in der Filiale K und macht darüber hinaus unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges Vergütungsansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist geltend. Von einer erneuten Darstellung des Sachverhalts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 05.11.2004 abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf Bl. 150 ff. der Akte Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 20.12.2004 zugestellte Urteil hat der Kläger am 05.01.2005 Berufung eingelegt, die er am 17.02.2005 begründet hat. Der Kläger rügt weiterhin die fehlende Darlegung eines Kündigungsgrundes sowie die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl und der Betriebsratsanhörung.
Im einzelnen meint er, die Ausführungen der Beklagten zur Reduzierung der PC-Trainerstellen seien pauschal und unsubstanziiert. Es werde nicht deutlich, inwiefern eine Reorganisation der Beklagten im Jahr 2002 unmittelbaren Einfluss auf das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger im Folgejahr genommen haben solle. Es sei weiter unklar, wo und durch wen welche Aufgaben des Klägers seit wann übernommen worden seien. Ferner bestreitet der Kläger weiter die organisatorische Durchführbarkeit der behaupteten Stellenreduzierung von fünf auf zwei PC-Trainerstellen. Ohne überobligationsmäßige Inanspruchnahme sei der Arbeitsbedarf nicht durch zwei PC-Trainer zu bewältigen. Außerdem führten die beiden verbliebenen PC-Trainer weiterhin technische Aufgaben vor Ort durch, wie beispielsweise die Installation von Druckertreibern. Jedenfalls sei der Arbeitsplatz des Klägers nicht ersatzlos weggefallen. Die reine Anzahl der betreuten Agenturen sage aufgrund der unterschiedlichen Agenturgrößen nichts über den tatsächlichen Betreuungsbedarf aus.
Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger nicht hinreichend nachgekommen. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund des § 16 des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe, §§ 4 - 6, 8, 9 des Rationalisierungsschutzabkommens und Ziffer III. 3. a) des Sozialplans. Der Kläger beruft sich diesbezüglich weiterhin auf sieben vakante Verkaufsleiterstellen. Ihm sei trotz mehrfacher Aufforderungen keine Gelegenheit gegeben worden, seine Eignung für eine Verkaufsleiterstelle anhand einer Potentialanalyse unter Beweis zu stellen. Letztlich sei auch die Beklagte von seiner Eignung ausgegangen, da sie ihm die Übernahme einer Versicherungsagentur auf freiberuflicher Basis angeboten habe. Schließlich handele es sich insoweit auch nicht um Beförderungsstellen, lediglich der Tätigkeitsinhalt sei unterschiedlich.
Die Sozialauswahl habe die Beklagte fehlerhaft auf die PC-Trainer beschränkt. Richtigerweise hätte sie aufgrund der funktionalen Austauschbarkeit des Klägers auch die als Bezirksleiter angestellten Arbeitnehmer mit einbeziehen müssen. Der Kläger sei jedenfalls schutzwürdiger als der in K beschäftigte Bezirksleiter A .
Weiter rügt der Kläger, die Beklagte sei hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrats insgesamt darlegungs- und beweisfällig geblieben. Zunächst habe die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag den falschen Betriebsrat beteiligt. Wegen seiner Zuordnung zur Filialdirektion K habe nicht der Betriebsrat der Landesdirektion F , sondern derjenige des Hauptbetriebes in M angehört werden müssen. Unabhängig davon werde aber auch die Beteiligung des F Betriebsrats weiter bestritten. Der Betriebsrat sei über den betriebsbedingten Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers, den kausalen Wegfall des Weiterbeschäftigungsbedürfnisses, sämtliche Sozialdaten sowie die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl nicht angehört worden. Er habe auch ansonsten keine Kenntnis über den streitgegenständlichen Kündigungssachverhalt gehabt.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05.11.2004 – 5 Ca 14319/03 – abzuändern und
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und wiederholt und vertieft den erstinstanzlichen Sachvortrag. Die Reorganisation im Jahr 2003, die auch den Arbeitsplatz des Klägers betreffe, stelle sich als Fortführung der fusionsbedingten Reorganisation im Jahr 2002 dar. Der Personalüberhang im Bereich der PC-Trainer sei bereits im Jahr 2002 vorhersehbar gewesen. Zunächst sei jedoch fusionsbedingt im IT-Bereich aufgrund der Datenzusammenführung und –koordination ein erhöhter Arbeitsanfall entstanden. Deshalb habe man den Personalabbau in diesem Bereich auf das Folgejahr verschoben. Der nunmehr vorliegende Überhang an PC-Trainern sei durch die Umstrukturierung der Aufgaben des durch die Beklagte selbst betreuten IT-Supports bedingt. Vor der Fusion seien die 520 Agenturen der G Versicherung AG von 14 PC-Trainern betreut worden wohingegen für 1.090 Agenturen der T Versicherungs-AG nur sechs PC-Trainer zur Verfügung standen. Letzteres entspreche einem Schlüssel von 182 betreuten Agenturen pro PC-Trainer gegenüber vormals 37 betreuten Agenturen bei der G . Zur Harmonisierung der konzerninternen Arbeitsabläufe habe man sich bereits im Jahr 2002 zur Fortführung des zuvor von der T praktizierten Modells einer reinen fachlichen Betreuung der Außendienstmitarbeiter entschlossen. Der technische Support sei daher auf die A G GmbH (A ) ausgegliedert worden, die ihrerseits wiederum die technische Betreuung auf die Firma C ausgelagert habe. Eine Unterstützung der Außendienstmitarbeiter durch die PC-Trainer in technischen Fragen sei damit entfallen. Ihre Tätigkeit beschränke sich seither auf die Einarbeitung und Einweisung der Außendienstmitarbeiter in die spezifischen von der Beklagten angewandten Programme. Dieses Konzept sei im Jahr 2003 vollständig umgesetzt worden. Die beiden verbliebenen PC-Trainer erledigten nunmehr ihre Arbeitsaufgaben ohne überobligationsmäßige Mehrbelastung im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit.
Anderweitige freie Stellen seien für den Kläger im Zeitpunkt der Kündigung nicht vorhanden gewesen. Im übrigen fehle dem Kläger für die Stelle eines Verkaufsleiters die nötige Qualifikation und Eignung. Voraussetzung sei der Abschluss als Versicherungsfachmann, der eine 15-monatige Ausbildung erfordere. Außerdem benötige der Verkaufsleiter zur Führung der 15 bis 20 Bezirksagenten Erfahrungen im Vertriebsaußendienst, über die der Kläger nicht verfüge.
Auch sei die Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen worden. Der Kläger sei zum einen mit dem Bezirksleiter A aufgrund der erheblich unterschiedlichen fachlichen Anforderungen nicht vergleichbar. Zum anderen fehle es an der räumlichen Vergleichbarkeit, da der Mitarbeiter A nicht der Filialdirektion F sondern der Filialdirektion W zugeordnet sei. Schließlich sei er aufgrund seines Lebensalters von 42 Jahren und seiner 16-jährigen Betriebszugehörigkeit schutzwürdiger als der Kläger.
Schließlich sei auch der örtliche Betriebsrat der Filialdirektion F ordnungsgemäß zu der streitgegenständlichen Kündigung angehört worden. Mit der Übergabe des Anhörungsbogens am 25.11.2003 habe der Zeuge W den Betriebsratsvorsitzenden B insbesondere über die den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers bedingenden Restrukturierungsmaßnahmen und deren Umsetzung durch die Verteilung der verbleibenden Aufgaben auf die weiter beschäftigten PC-Trainer S und E unterrichtet. Auch die persönlichen Grunddaten des Klägers seien mitgeteilt worden. Er sei über das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten informiert und es sei die Sozialauswahl erläutert worden. Davon unabhängig sei dem Betriebsratsvoraussitzenden als Mitglied des Gesamtbetriebsrates aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich vom 05.10.2003 der Inhalt der Restrukturierungsmaßnahme in allen Einzelheiten bekannt gewesen. Außerdem habe es vor der Einleitung des Anhörungsverfahrens bezüglich der Kündigung des Klägers eine Reihe von Gesprächen zwischen dem Betriebsrat der Landesdirektion F und dem Direktor der Landesdirektion Herrn G gegeben, die die unternehmerische Entscheidung und das Einsparpotential im Bereich der PC-Trainer zum Gegenstand gehabt hätten.
Das Gericht hat Beweis erhoben gemäß den Beweisbeschlüssen vom 24.08.2005, 14.09.2005 und 14.11.2005 durch Vernehmung der Zeugen W , B , G und L . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschriften vom 24.08.2005 (Bl. 340 ff. d. A.) und 14.11.2005 (B. 366 ff. d.A.) verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung festgestellt und folgerichtig auch die weitergehende Klage abgewiesen.
1. Die Kündigung erfolgte aus betriebsbedingten Gründen. Sie ist weder nach § 1 Abs. 2 KSchG noch nach § 1 Abs. 3 KSchG, dessen allgemeine Anwendbarkeitsvoraussetzungen unstreitig erfüllt sind, sozial ungerechtfertigt, denn sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben (BAG, Urteil vom 29.03.1990 – 2 AZR 369/98 -, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/99 -, NZA 1999, 1098, 1099). Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Bei Kündigungen, die auf innerbetriebliche Gründe gestützt werden, muss der Arbeitgeber daher im einzelnen darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (BAG, Urteil vom 24.10.1979 – 2 AZR 940/77, AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 456/98, NZA 1999, 1157, 1160).
b) Die Beklagte stützt die Kündigung auf innerbetriebliche Umstände, nämlich die im Jahr 2002 begonnene und im Jahr 2003 fortgesetzte Reorganisation aufgrund der Fusion der beiden Versicherungsgesellschaften G und T . Die Beklagte hat die frühere Organisation der PC-Betreuung beschrieben und die von den beiden Gesellschaften praktizierten unterschiedlichen Modelle dargestellt. Sie hat weiter für das Berufungsgericht nachvollziehbar dargelegt, dass beschlossen worden sei, das weniger personalintensive Modell der T insgesamt zu übernehmen und dass dementsprechend die technische Betreuung auf die A verlagert worden sei. Dies hat der Kläger nicht bestritten. Er hat lediglich eingewandt, dass die verbliebenen PC-Trainer auch weiterhin zu technischen Aufgaben herangezogen würden. Selbst wenn man dies unterstellt, vermag das an der Reorganisationsmaßnahme der Beklagten nichts zu ändern, denn hierbei handelt es sich allenfalls um nicht ins Gewicht fallende vereinzelte Tätigkeiten. Das hat der Zeuge L bestätigt. Er hat ausgesagt, dass ein weisungswidriges Ansprechen von PC-Trainern durch die Agentur leider nicht gänzlich ausgeschlossen werden könne und wahrscheinlich auch in sehr begrenztem Umfang erfolge, wenn ein Trainer sich gerade in der Nähe einer Agentur befinde und telefonisch um Hilfe gebeten werde. Dies sei jedoch jedenfalls die absolute Ausnahme. Nichts anderes hat letztlich auch der Kläger behauptet, wenn er lediglich die Existenz solcher Hilfeleistungen vorgetragen hat, ohne diese näher zu quantifizieren.
Legt man in Anwendung des Reorganisationskonzeptes der Beklagten den Betreuungsschlüssel der T von 182 Agentur pro PC-Trainer zugrunde, ergibt sich für die Landesdirektion F ein Beschäftigungsbedarf von allenfalls zwei PC-Trainern.
Dieses Konzept ist entgegen der Auffassung und der Behauptungen des Klägers ohne eine überobligationsmäßige Belastung der verbliebenen PC-Trainer der Landesdirektion F durchführbar und wird tatsächlich auch so gehandhabt. Das steht als Ergebnis der Beweisaufnahme nach der Vernehmung des Zeugen L zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest. Der Zeuge hat ausgesagt, seit Beginn 2003 sei die technische Unterstützung komplett in die Hände eines fremden Dienstleisters, nämlich letztlich der Firma C , gegeben worden. Das habe auch für die Landesdirektion F zur Folge gehabt, dass keine technische Unterstützung durch eigene PC-Trainer mehr erfolgt sei. Dies laufe alles über die technische Hotline. Bei größeren Defekten würden die PC’s über die Hotline binnen 48 Stunden ausgetauscht. Er hat weiter bekundet, die Landesdirektion F sei mit den verbliebenen beiden PC-Trainern aus seiner Sicht personell gut bedient. Der üblicherweise als "Daumenwert" zugrunde gelegte Schlüssel von 150 Agenturen pro Trainer werde in dieser Landesdirektion noch unterschritten. Eine konkret von Kläger dem Zeugen vorgehaltene Beschwerde des Filialdirektors W wegen schlechter PC-Betreuung ändert daran nichts. Selbst wenn man eine solche als zutreffend unterstellt, vermag dies die ansonsten vom Zeugen geschilderte funktionierende PC-Betreuung nicht in Zweifel zu ziehen.
Dem entspricht inhaltlich im wesentlichen die Aussage des weiteren Zeugen G . Er hat bekundet, in seiner Landesdirektion F seien im Zeitpunkt der Beweisaufnahme – mithin also annähernd zwei Jahre nach Ausscheiden des Klägers – nach wie vor nur zwei PC-Trainer tätig. Das eingeschränkte Betreuungssystem funktioniere, weil die technische Abwicklung über die Firma C laufe und es seien ihm keine Beschwerden von Agenturen über eine schlechte Betreuung bekannt.
Die Aussagen beider Zeugen sind glaubhaft. Die Zeugen haben den beweisrelevanten Sachverhalt in freier Rede widerspruchsfrei geschildert. Beide Aussagen sind inhaltlich im wesentlichen deckungsgleich und geben ein stimmiges Gesamtbild wider. Beide Zeugen haben auch auf Nachfragen des Gerichts und der Prozessbevollmächtigten ohne Zögern geantwortet und ergänzend ausgesagt, soweit dies in ihrer Kenntnis stand. Sachverhalte, zu denen sie keine Angaben machen konnten, haben sie in gleicher Weise offengelegt. Auch hinsichtlich der Glaubwürdigkeit der Zeugen sieht die erkennende Kammer keinen Anlass zu Zweifeln. Zwar sind beide Zeugen bei der Beklagten beschäftigt und stehen dieser damit näher als dem Kläger. Gleichwohl führt dieser Umstand für sich betrachtet nicht zur Unglaubwürdigkeit eines Zeugen. Andere Begleitumstände sind nicht vorhanden. Im Gegenteil hat der Zeuge Günther im Rahmen seiner Befragung zum Beweisthema "ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung" keinesfalls einseitig zugunsten der Beklagten ausgesagt, sondern beispielsweise seinen Eindruck von der fehlenden Nachvollziehbarkeit der Personalreduzierung aus Sicht des örtlichen Betriebsrats unmissverständlich bekundet.
c) Anderweitige, vergleichbare (gleichwertige), freie Arbeitsplätze, auf denen zur Vermeidung der Kündigung eine Weiterbeschäftigung des Klägers möglich gewesen wäre, sind nicht vorhanden.
Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Dies gilt gemäß § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erfolgen kann. Beides gilt unabhängig vom Vorliegen eines Widerspruchs des Betriebsrats (BAG, Urteil vom 25.04.2002 – 2 AZR 260/01, NZA 2003, 605) Die Kündigung darf immer nur ultima ratio sein (Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rz. 999 ff. m. w. Nachw.).
Der Kläger beruft sich insoweit auf mehrere freie Verkaufsleiterstellen. Diese stellen keine vergleichbaren Arbeitsplätze im oben genannten Sinn dar, denn es fehlt an der erforderlichen Gleichwertigkeit und der Kläger erfüllt nicht die persönliche Voraussetzungen. Der Kläger hat bei der Beklagten bisher ausschließlich als PC-Trainer gearbeitet. Ausweislich seines Lebenslaufs war er auch zuvor nicht im Vertrieb tätig, sondern hat lediglich eineinhalb Jahre als Systemanalytiker gearbeitet. Die von der Beklagten im Rahmen eines Anforderungsprofils für die Tätigkeit des Verkaufsleiters vorausgesetzte Erfahrung im Vertriebsaußendienst weist er mithin nicht auf. Das gleiche gilt für den von der Beklagten verlangten Abschluss als Versicherungsfachmann und die hierfür zu absolvierende 15-monatige Ausbildung. An dieser fehlenden Deckungsgleichheit mit dem Anforderungsprofil der Beklagten vermag auch die dem Kläger seiner Ansicht nach verwehrte Potentialanalyse nichts zu ändern. Denn es ist rechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte die Besetzung der Verkaufsleiterstelle von den vorgenannten sachlich begründeten Voraussetzungen abhängig macht. Die fehlende Vergleichbarkeit einer Tätigkeit als PC-Trainer und als Verkaufsleiter gesteht der Kläger letztlich selbst ein, wenn er ausdrücklich ausführt, dass sich beide Stellen gerade durch ihren Tätigkeitsinhalt unterschieden.
d) Auch die Sozialauswahl ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.
Der Kläger hat sich insoweit erstinstanzlich darauf berufen, die Sozialauswahl müsse wegen der in seinem Arbeitsvertrag enthaltenen Versetzungsklausel standort-, also betriebsübergreifend durchgeführt werden. Außerdem sei er gegenüber dem Mitarbeiter S und dem in K tätigen Bezirksleiter A sozial schutzwürdiger.
Beide Einwände greifen nicht durch. Eine betriebsübergreifende Sozialauswahl findet im vorliegenden Fall nicht statt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der ganz herrschenden Auffassung im Schrifttum erfolgt die Sozialauswahl streng betriebsbezogen (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.1987 - 2 AZR 177/86 -, DB 1987, 2158; BAG, Urteil vom 22.05.1986 – 2 AZR 612/85 -, DB 1986, 2547; APS/Kiel, 2. Aufl., § 1 KSchG Rz. 663 ff.; KR/Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rz. 608). Auf diesen Prüfungsmaßstab bleibt eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag des zu kündigenden Arbeitnehmers ohne Einfluss. Die Vertragsparteien stellen damit lediglich klar, dass der Arbeitnehmer bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung in seinem Beschäftigungsbetrieb entgegenstehen, auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterzubeschäftigen ist. Eine "Sozialauswahl" mit der Verpflichtung zur Freikündigung eines anderen besetzten Arbeitsplatzes folgt hieraus nicht (BAG, Urteil vom 02.06.2005 – 2 AZR 158/04 -, DB 2005, 2196). Sowohl das Berufen auf PC-Trainer aus S und M sowie der Vergleich mit dem in der Filialdirektion W tätigen Bezirksleiter A geht damit ins Leere. Soweit sich der Kläger auf einen Vergleich mit dem Mitarbeiter S beruft, fehlt es an einer hinreichend deutlich höheren sozialen Schutzbedürftigkeit des Klägers. Der Mitarbeiter S ist mehr als doppelt so lange beschäftigt wie der Kläger und neun Jahre älter. Diese beiden Gesichtspunkte wiegen die beiden zusätzlichen Unterhaltspflichten des Klägers mehr als auf. Jedenfalls bewegt sich die Beklagte bei diesem Sozialvergleich und der auf den Kläger fallenden Auswahl innerhalb des ihr nach § 1 Abs. 3 KSchG zustehenden Beurteilungsspielraums (vgl. nur Stahlhacke/Preis/Vossen, aaO., Rz. 1116 m. w. Nachw.).
e) Die Beklagte ist auch nicht aufgrund anderweitiger kollektivrechtlicher Bestimmungen zu einer Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Dies gilt sowohl für § 16 des einschlägigen Manteltarifertrages als auch für §§ 4 ff. des Rationalisierungsschutzabkommens für das private Versicherungsgewerbe und die Regelung in Ziff. III. 3. a) des Sozialplans. Insoweit kann zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Rechtsausführungen der Beklagten in der Berufungserwiderung Bezug genommen werden. Letztlich hat der Kläger diese Einwände in der Berufungsinstanz ohnehin nicht mehr aufrecht erhalten.
f) Schließlich führt auch die Abwägung der beiderseitigen Interessen zu keinem anderen Ergebnis. Bei einer "an sich" betriebsbedingten Kündigung überwiegt in aller Regel das arbeitgeberseitige Beendigungsinteresse. Nur in besonderen, außergewöhnlichen Härtefällen kann die Interessenabwägung zu einem anderen Ergebnis führen (vgl. BAG, Urteil vom 30.04.1987, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Hierfür sind vorliegend keine Anhaltspunkte ersichtlich.
2. Die Wirksamkeit der Kündigung vom 05.12.2003 scheitert auch nicht an § 102 Abs. 1 BetrVG. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass vor Ausspruch der Kündigung eine ordnungsgemäße Anhörung des örtlichen Betriebsrat stattgefunden hat.
a) Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören und der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats hat in entsprechender Anwendung von § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge (BAG, Urteil vom 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 -, NZA 2001,893; BAG, Urteil vom 27.09.2001 – 2 AZR 236/00 -, NZA 2002, 750). Die Anhörung unterliegt keinem Formerfordernis (BAG, Urteil vom 06.02.1997 – 2 AZR 168/96 -, NZA 1997, 877). Inhaltlich bedarf es der Mitteilung der grundlegenden persönlichen und sozialen Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers, einer Mitteilung der Kündigungsgründe sowie der Gründe für die getroffene Sozialauswahl. Mitzuteilen ist ferner, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt und welche Tätigkeit der zu Kündigende ausübt (vgl. für alle Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Aufl. § 102 Rz. 51 ff.; ErfK/Kania, 6. Aufl., § 102 BetrVG Rz. 5 ff jeweils m. w. Nachw.). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund so genau beschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen (BAG, Urteil vom 17.02.2000 – 2 AZR 913/98 -, NZA 2000, 761; BAG, Urteil vom 05.12.2002 – 2 AZR 697/01 -, NZA 2003, 849). Jedoch sind an die Mitteilungspflicht nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess (BAG, Urteil vom 21.06.2001 – 2 AZR 30/00 -, ZTR 2002, 45). Zudem gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Danach muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlassen und aus seiner subjektiven Sicht den Kündigungsentschluss tragen (BAG, Urteil vom 11.03.1999 – 2 AZR 507/98 -, NZA 1999, 587; BAG, Urteil vom 13.05.2004 – 2 AZR 329/03 -, NZA 2004, 1037). Schließlich ist für die Anforderungen, die an die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers zu stellen sind, insgesamt maßgeblich, über welchen Kenntnisstand der Betriebsrat bereits anderweitig verfügt. Was der Betriebsrat weiß, braucht ihm nicht mitgeteilt zu werden und kann auch ohne, dass es erwähnt wird im Kündigungsschutzprozess verwertet werden. Sind dem Betriebsrat die Tatsachen bekannt, so bedarf es daher keiner weiteren Darlegung mehr durch den Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 21.02.2002 – 2 AZR 581/00 -, NZA 2002, 1360; Richardi/Thüsing, aaO. § 102 Rz. 49). Dabei ist für die Wissenszurechnung gemäß § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG grundsätzlich der Kenntnisstand des Betriebsratsvorsitzenden bzw. seines Vertreters maßgeblich.
b) Wendet man diese Grundsätze im vorliegenden Fall an, so ist von einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung auszugehen. Zwar genügt der schriftliche Anhörungsbogen vom 25.11.2003 diesen Anforderungen offensichtlich nicht, denn aus ihm wird nur deutlich , dass eine fristgerechte Kündigung des Klägers beabsichtigt ist. Jegliche Angaben zum Kündigungsgrund fehlen. Auch die von der Beklagten behauptete mündliche Unterrichtung des Betriebsratsvorsitzenden durch den Zeugen W anlässlich der Übergabe des Anhörungsbogens konnte nicht bewiesen werden. Weder der Zeuge W noch der Zeuge B konnten sich an Einzelheiten der Übergabe des Anhörungsbogens erinnern.
Jedoch steht zur Überzeugung der Kammer aufgrund der uneingeschränkt glaubhaften Zeugenaussagen nach dem Ergebnis der weiteren Beweisaufnahme fest, dass der Betriebsratsvorsitzende B aufgrund seiner Kenntnisse aus dem Gesamtbetriebsrat und aus den Gesprächen mit dem Leiter der Landesdirektion F , dem Zeugen G , ausreichend über den Kündigungsgrund und die übrigen kündigungsrelevanten Umstände im oben genannten Sinn informiert war.
Alle drei zu diesem Fragenkomplex vernommenen Zeugen haben übereinstimmend bekundet, dass im Vorfeld der schriftlichen Betriebsratsanhörung am 25.11.2003 mehrere Gespräche zwischen dem Zeugen G und dem Zeugen B stattgefunden haben. Soweit die Zahl der Spräche zwischen drei und zehn schwankt, mag das an dem persönlichen Erinnerungsvermögen der Zeugen liegen, ist aber im übrigen für die Aussagekraft der Zeugenaussagen ohne Relevanz. Die beiden maßgeblichen Beteiligten dieser Gespräche, die Zeugen B und G haben auch den Gesprächsinhalt im wesentlichen gleich geschildert. So ging es nach der Bekundung des Zeugen G ausdrücklich nicht um die Maßnahme als solche, die von der Zentrale in M mit der Reduzierung von fünf auf zwei PC-Trainer bindend vorgegeben war, sondern Gegenstand der Gespräche war die zu treffende Auswahlentscheidung. Diese habe man letztlich anhand der Liste der Sozialdaten gemeinsam abwägend und gewichtend getroffen. Dies hat der Zeuge B bestätigt. Er hat ausgesagt, es sei insbesondere über die Sozialdaten gesprochen worden, wobei es dann wiederum insbesondere über die Auswahl zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter S gegangen sei. Bildhaft hat er davon gesprochen, dass man über die Maßnahme selbst nicht gesprochen habe, da diese Frage "nach M gehöre". Auch der eher am Rande an diesen Gesprächen beteiligte Zeuge W konnte sich daran erinnern, dass die Zeugen G r und B über die Sozialdaten gesprochen hätten. Er hat weiter bekundet, dass im Rahmen dieser Gespräche auch die Frage alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten abgeklärt worden sei. Letzteres hat wiederum der Zeuge B bestätigt. Er konnte sich daran erinnern, dass der Zeuge G mit den betroffenen PC-Trainern Einzelgespräche über die Übernahme von Agenturen geführt hatte. Diese Gespräche standen in engem Zusammenhang mit anderweitigen Einsatzmöglichkeiten als Arbeitnehmer.
Zusammenfassend lässt sich damit als Zwischenergebnis festhalten, dass wesentlicher Gegenstand der mündlichen Betriebsratsanhörung die Frage der Sozialauswahl war.
Hinreichende Kenntnis von dem Kündigungsgrund selbst hatte der Betriebsratsvorsitzende B aufgrund seiner eigenen Wahrnehmungen im Gesamtbetriebsrat im Zusammenhang mit der Aushandlung des Interessenausgleichs und Sozialplans. Diese Kenntnisse sind dem Betriebsrat gemäß § 26 Abs. 2 BetrVG zuzurechnen.
Das ergibt sich aus den uneingeschränkt glaubhaften Bekundungen des Zeugen B . Er hat ausgesagt, in den vorgenannten Verhandlungen sei mitgeteilt worden, dass aufgrund der Fusion im PC-Trainerbereich weniger Aufgaben anfielen und ein PC-Trainer dann mehr Agenturen als bisher betreuen konnte. Ihm war klar, dass es dabei um die Vereinheitlichung der Aufgabenverteilung im Bereich der PC-Trainer ging. Er kannte nach seinen eigenen Bekundungen das weniger personalintensive Modell der T und wusste, dass dort bereits bisher mit deutlich weniger PC-Trainern gearbeitet worden war. Wenngleich er insoweit keine Einzelheiten kannte, war ihm doch bekannt, dass dort schon immer mit lediglich zwei bis drei PC-Trainern pro Landesdirektion gearbeitet wurde. Diese Sachkenntnis reicht aus, um den Kündigungssachverhalt auch bezogen auf die Person des Klägers aus der Sicht des Betriebsrats hinreichend würdigen zu können. Er wusste um die Ursachen und Gründe der Personalreduzierung, wusste weiterhin, dass aus Sicht der Beklagten keine anderweitigen freien Arbeitsplätze für den Kläger vorhanden waren und hat sich eingehend mit der sozialen Auswahl beschäftigt. Seine dahingehenden Kenntnisse werden letztlich aus der von ihm selbst gegebenen Bewertung deutlich. So hat er abschließend angegeben, er könne zwar nicht viel zur Nachvollziehbarkeit des Konzepts sagen, da man bei so etwas immer Zweifel habe. Sodann hat er weiter ausgeführt, man habe jedenfalls kräftig darüber streiten können, ob nach dem geänderten Konzept zwei oder drei PC-Trainer in der Landesdirektion F beschäftigt werden könnten. Dies zeigt, dass sich der Betriebsrat sehr wohl mit der geänderten Konzeption auseinandergesetzt und sie seinen weiteren Überlegungen zugrunde gelegt hat.
Letztlich ist nach Auffassung der erkennenden Kammer entscheidend, dass die Anforderungen – wie vom Bundesarbeitsgericht in den oben genannten Entscheidungen ausgeführt – insoweit nicht überspannt werden dürfen und insbesondere keine Substanziierungs- und Darlegungspflicht wie im Kündigungsschutzprozess besteht. Im Ergebnis ist damit von einer hinreichenden Sachkenntnis des örtlichen Betriebsrats bezüglich des Kündigungsgrundes und der sonstigen kündigungsrelevanten Umstände auszugehen.
3. Weitere Rechtmäßigkeitsbedenken gegen die streitgegenständliche Kündigung sind zweitinstanzlich weder eingewandt noch sonst ersichtlich. Die Kündigung vom 05.12.2003 hat daher das Arbeitsverhältnis des Klägers rechtswirksam zum 31.03.2004 beendet.
4. Aufgrund der damit rechtswirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2004 scheidet eine Weiterbeschäftigung des Klägers über das Ende der Kündigungsfrist hinaus aus. Das Gleiche gilt für die geltend gemachten Zahlungsansprüche, da es aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Voraussetzungen eines Annahmeverzugs auf Seiten der Beklagten fehlt.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Insbesondere sind keine Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung betroffen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG wird hingewiesen.
(Dr. Kreitner) (Weber) (Kroll)

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 1 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 72a ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG
§ 26 Abs. 2 BetrVG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1999, 1098, 1099
NZA 1999, 1157, 1160
NZA 2003, 605
DB 1987, 2158
DB 1986, 2547
DB 2005, 2196
NZA 2001,893
NZA 2002, 750
NZA 1997, 877
NZA 2000, 761
NZA 2003, 849
NZA 1999, 587
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