Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-02-02, Aktenzeichen 2 Sa 395/16
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:0202.2SA395.16.0A

Tenor:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30.05.2016 - 6 Ca 550/15 - abgeändert, soweit es der Klage stattgegeben hat:
Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
II. Die Anschlussberufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat die Klägerin zu tragen.
IV. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung.
Die 1964 geborene Klägerin war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 04. Juli 2012 (Bl. 4, 5 d. A.) nebst einem Nachtrag vom 25. Juni 2013 (Bl. 11 d. A.) in der Zeit vom 02. Oktober 2012 bis 31. August 2014 als Arzthelferin beschäftigt. Sie war vom 31. Juli 2013 bis zum 30. Juli 2014 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden gemäß § 3 des Arbeitsvertrages die "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" (AVR) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung, die in der Anlage 14 zum Erholungsurlaub u.a. folgende Regelungen enthalten:
"I. Erholungsurlaub
§ 1 Entstehung des Anspruchs
(1) Die Mitarbeiter und die zu ihrer Ausbildung Beschäftigten erhalten in jedem Urlaubsjahr den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen und haben einen weitergehenden Urlaubsanspruch im Gesamtumfang des § 3 Abs. 1. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
(…)
(5) Der Erholungsurlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Jahres anzutreten.
Hat der Mitarbeiter den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so ist ihm der Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
Wird die Wartezeit (Absatz 6) erst nach Ablauf des Urlaubsjahres erfüllt, ist der Urlaub spätestens bis zum Ende des folgenden Urlaubsjahres anzutreten.
Kann der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX infolge Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden, erlischt dieser Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Kann der weitergehende Urlaubsanspruch infolge von Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden, gilt § 1 Abs. 5 Unterabsatz 1 Satz 2.
(6) Der Erholungsurlaub kann erstmalig nach Ablauf von sechs Monaten seit Einstellung (Wartezeit) geltend gemacht werden.
Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Entsprechendes gilt, wenn gemäß § 18 Abs. 4 AT das Ruhen des Dienstverhältnisses eintritt. Scheidet der Mitarbeiter wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (§ 18 Abs. 1 und § 2 AT AVR) oder durch Erreichung der Altersgrenze (§ 19 Abs. 3 AT) aus dem Dienstverhältnis aus, so beträgt der Urlaubsanspruch sechs Zwölftel, wenn das Dienstverhältnis in der ersten Hälfte des Urlaubsjahres endet, und zwölf Zwölftel, wenn das Dienstverhältnis in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres endet.
Der Urlaubsanspruch vermindert sich für jeden folgenden Kalendermonat der Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung und eines Sonderurlaubs nach § 10 jeweils um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn der Dienstgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat.
Ergeben sich bei der Berechnung des anteiligen Jahresurlaubs Bruchteile eines Urlaubstages, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind diese auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden. Vor Anwendung der Unterabsätze 2 und 3 sind der Erholungsurlaub und ein etwaiger Zusatzurlaub, mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem Neunten Sozialgesetzbuch, zusammenzurechnen.
(…)"
Die Parteien sind davon ausgegangen, dass der Jahresurlaub der Klägerin nach § 3 Abs. 1 der Anlage 14 zu den AVR 30 Arbeitstage beträgt. Im Jahr 2013 hatte die Klägerin bis zum Eintritt ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 16 Urlaubstage in Anspruch genommen. Im Jahr 2014 nahm die Klägerin nach Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit in der Zeit vom 31. Juli bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2014 22 Urlaubstage in Anspruch. Für zwei weitere Urlaubstage zahlte die Beklagte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung in Höhe von 125,54 EUR brutto (62,77 EUR brutto pro Urlaubstag).
Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, sie habe Anspruch auf Abgeltung weiterer zehn Urlaubstage aus dem Jahr 2013 in Höhe von 627,70 EUR brutto. Entgegen der Ansicht der Beklagten könne ihr Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2013 erst mit Ablauf der zeitlichen Grenze des § 1 Abs. 5 S. 5 der Anlage 14 zu den AVR von 15 Monaten erlöschen. Die AVR sähen keinen ausdrücklichen Verfall der Urlaubsansprüche vor. In § 1 Abs. 5 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR sei lediglich angeordnet, dass der Urlaub im Folgejahr bis zum 30. April anzutreten sei. Lediglich für den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX ordne § 1 Abs. 5 S. 5 der Anlage 14 zu den AVR ausdrücklich an, dass dieser 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlösche. Im Umkehrschluss könne dem jedoch nicht entnommen werden, dass der weitergehende Urlaubsanspruch deshalb mit Ablauf des 30. April des Folgejahres erlöschen solle. Sie sei daran gehindert gewesen, den im Jahr 2013 bereits entstandenen Urlaubsanspruch zu nehmen, weil sie bis einschließlich 30. Juli 2014 arbeitsunfähig gewesen sei und damit auch den Urlaub nicht bis zum 30. April des Folgejahres habe antreten können.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 627,70 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01. September 2014 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erwidert, entgegen der Ansicht der Klägerin sei der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende weitergehende Urlaubsanspruch nach § 1 Abs. 5 S. 2 und 6 der Anlage 14 zu den AVR verfallen. Dem stehe nicht entgegen, dass in der Regelung nicht ausdrücklich der Verfall des Urlaubs angeordnet werde. Bei Anspruchskonkurrenz zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub seien bei Urlaubsgewährung zuerst der gesetzliche und dann der tarifliche Anteil zu erfüllen. Der Anspruch der Klägerin auf tariflichen Mehrurlaub von zehn Tagen aus dem Jahr 2013 sei mithin zum 30. April 2014 verfallen.
Mit Urteil vom 30. Mai 2016 - 6 Ca 550/15 - hat das Arbeitsgericht der Klage in Höhe von 362,95 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2014 stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Anspruch auf Abgeltung von sieben verbliebenen Urlaubstagen aus dem Jahr 2014 zustehe. Hingegen hätten keine Ansprüche der Klägerin auf Gewährung von Urlaub aus dem Jahr 2013 mehr bestanden. In Bezug auf die von der Klägerin in Anspruch genommenen 16 Urlaubstage sei davon auszugehen, dass der Arbeitgeber zunächst gesetzliche und sodann vertragliche Ansprüche erfüllen wolle. Danach seien in das Jahr 2014 insgesamt 14 Urlaubstage übertragen worden, wovon vier Urlaubstage auf dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und zehn weitere Tage auf dem Anspruch auf tariflichem Mehrurlaub beruht hätten. Da die Klägerin auch über den 30. April 2014 hinaus arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, sei nur der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von vier Tagen über den 30. April 2014 hinaus bestehen geblieben, während der tarifliche Mehrurlaubsanspruch von zehn Tagen gemäß § 1 Abs. 5 S. 6 i.V.m. S. 2 der Anlage 14 zu den AVR zum 30. April 2014 verfallen sei. Der gesetzliche Mindesturlaub für das Jahr 2014 von 20 Arbeitstagen sei trotz des Ausscheidens der Klägerin zum 31. August 2014 gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG voll erhalten geblieben. Zwar sehe § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR vor, dass bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Laufe eines Urlaubsjahres ohne Differenzierung nach dem Zeitpunkt der Beendigung der Urlaubsanspruch auf ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu kürzen sei. Allerdings sei eine solche Regelung nur insoweit wirksam, als der gesetzliche Mindesturlaub durch die Kürzung nicht unterschritten werde. Vorliegend habe der Jahresurlaubsanspruch der Klägerin nach Zwölftelung und Multiplikation mit acht Monaten des Bestands des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2014 genau 20 Tage betragen, so dass der gesetzliche Mindesturlaub durch die Kürzung nicht unterschritten worden sei. Allerdings sei so im Ergebnis der tarifliche Mehrurlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2014 aufgrund der Regelung des § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR auf Null reduziert. Ein solches Ergebnis entspreche aber nur dann dem Willen der Vertragsparteien, wenn diese den gesetzlichen und den tariflichen Urlaubsanspruch als Einheit behandeln wollten. Dies sei nach der vorzunehmenden Auslegung gerade nicht der Fall. Vielmehr hätten die Vertragsparteien an mehreren Stellen in § 1 der Anlage 14 zu den AVR ausdrücklich zwischen gesetzlichem und vertraglichem Mehrurlaub differenziert und vom Gesetzesrecht abweichende Regelungen vorgesehen. Die Kürzungsregelung des § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR sei daher vorliegend nur auf den vertraglichen Mehrurlaubsanspruch anzuwenden, woraus sich ein verbleibender Urlaubsanspruch von gerundet sieben Tagen ergebe. Mit den von der Klägerin in Anspruch genommenen 22 Tagen Urlaub bis zum 31. August 2014 seien vier Tage des übertragenen gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2013 sowie 18 Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2014 erfüllt worden. Weitere zwei Tage habe die Beklagte bereits abgegolten, so dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub von sieben Tagen bestanden habe. Die Klägerin habe allerdings nicht schlüssig begründet, weshalb ihrem Abgeltungsanspruch ein Tagessatz von 62,77 EUR zugrunde gelegt werden könne. Sie selbst habe vorgetragen, ein Bruttomonatsgehalt von 1.123,61 EUR bezogen zu haben. Dies ergebe einen Tagessatz von 51,85 EUR brutto, der mit 7 multipliziert den der Klägerin zugesprochenen Betrag ergebe.
Gegen das ihr am 01. August 2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 01. September 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 28. September 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 30. September 2016 eingegangen und der Klägerin am 13. Oktober 2016 zugestellt, begründet. Die Klägerin hat mit ihrer Berufungserwiderung vom 14. November 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Anschlussberufung eingelegt und die Abgeltung von insgesamt 17 Urlaubstagen (10 Urlaubstage aus dem Jahr 2013 und weitere 7 Urlaubstage aus dem Jahr 2014) in Höhe von 1.067,09 EUR abzüglich des zuerkannten Betrages in Höhe von 362,95 EUR geltend gemacht.
Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht sei zwar zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass der tarifliche Mehrurlaub der Klägerin aus dem Jahr 2013 am 30. April 2014 verfallen sei. Allerdings habe das Arbeitsgericht unzutreffend angenommen, dass die in § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR enthaltene Kürzungsregelung nur auf den vertraglichen Mehrurlaubsanspruch anzuwenden sei. Dabei sei das Arbeitsgericht zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass durch Auslegung zu ermitteln sei, ob die Vertragsparteien den gesetzlichen und den tariflichen Urlaubsanspruch als Einheit behandelt wollten. Dies sei aber gerade bei der streitgegenständlichen Regelung in § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR nicht der Fall. Vielmehr würden in der Anlage 14 gerade dann keine unterschiedlichen Regelungen getroffen, wenn von "Erholungsurlaub" oder "Urlaubsanspruch" die Rede sei. Das ergebe sich auch aus der Definition der Dauer des Erholungsurlaubs in § 3 Abs. 1 der Anlage 14 zu den AVR. In der Anlage 14 würden dementsprechend konsequent immer die Termini "Erholungsurlaub" oder "Urlaubsanspruch" verwendet, wenn damit der gesamte 30-tägige Urlaub gemeint sei, wie beispielsweise in § 1 Abs. 2 beim Zweck des Erholungsurlaubes, in Abs. 3 bei der Festsetzung des Erholungsurlaubes, in Abs. 4 bei der zusammenhängenden Gewährung des Erholungsurlaubes und eben auch hier in Abs. 6 bei der Zwölftelung des Urlaubsanspruches. Wenn hingegen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem weitergehenden Mehrurlaubsanspruch unterschieden werde, so werde dies in der Anlage 14 zu den AVR auch deutlich zum Ausdruck gebracht. Dann würden wie in § 1 Abs. 5 S. 5 und 6 die Ausdrücke "gesetzlicher Mindesturlaub" und "weitergehender Urlaubsanspruch" auch ausdrücklich verwendet. Da in § 1 Abs. 6 bei der Zwölftelung aber gerade keine solche Unterscheidung getroffen werde, könne hier entgegen der Auslegung des erstinstanzlichen Gerichts nicht davon ausgegangen werden, dass die Vertragsparteien den tariflichen Urlaubsanspruch nicht als Einheit hätten behandeln wollen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. Mai 2016 - 6 Ca 550/15 - abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen,
und im Wege der Anschlussberufung,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. Mai 2016 - 6 Ca 550/15 - teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie - über den vom Arbeitsgericht zuerkannten Betrag in Höhe von 362,95 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2014 hinaus - weitere 704,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2014 zu zahlen.
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Klägerin erwidert, dem Arbeitsgericht sei zuzustimmen, dass die Tarifvertragsparteien mehrfach zwischen gesetzlichem und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden und ein eigenes Urlaubsregime begründet hätten. Da die Parteien den gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch nicht als Einheit behandelt hätten, sei der vertragliche Mehrurlaubsanspruch aus dem Jahr 2014 gemäß § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR zu kürzen, wonach sie noch einen Resturlaubsanspruch in Höhe von sieben Tagen für das Jahr 2014 behalten habe. Insoweit müsse es also beim ausgeurteilten Urlaubsabgeltungsanspruch verbleiben. Das Arbeitsgericht habe aber zu Unrecht den von ihr geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruch aus dem Jahr 2013 wegen eines angeblichen Verfalls gemäß § 1 Abs. 5 S. 6 i.V.m. S. 2 der Anlage 14 zu den AVR versagt. Dieser Regelung sei eine Anordnung des "Verfalls" nicht zu entnehmen. Es fehle im Tarifvertrag an einer entsprechenden Anordnung, dass der nicht genommene Mehrurlaub verfallen solle. Die in § 1 Abs. 5 S. 6 verwandte Rückverweisung auf Abs. 5 S. 2 könne nur so verstanden werden, dass der Mehrurlaub nicht erlösche, lediglich bis zum 30. April des Folgejahres angetreten werden solle und damit denklogisch abzugelten oder auf das darauf folgende Folgejahr bis zum 30. April zu übertragen sei. Ihr stehe mithin der bereits erstinstanzlich geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch von zehn Tagen aus dem Jahr 2013 kumulativ zu dem noch offenen Mehrurlaubsanspruch aus dem Jahre 2014 von sieben Tagen zu. Das Arbeitsgericht habe den von ihr geltend gemachten und von der Beklagten ausweislich der Lohnabrechnung August 2014 (Bl. 12 d. A.) selbst zugrunde gelegten Abgeltungsbetrag in Höhe von 62,77 EUR pro Tag zu Unrecht auf 51,85 EUR gekürzt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. a ArbGG statthaft, weil sie im angefochtenen Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Entgegen der Ansicht der Klägerin beinhaltet die Berufungsbegründung der Beklagten auch eine hinreichende Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils. Die Beklagte hat in Bezug auf die von ihr angegriffene Annahme des Arbeitsgerichts, die in § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR enthaltene Kürzungsregelung sei nur auf den vertraglichem Mehrurlaubsanspruch anzuwenden, im Einzelnen begründet, weshalb ihrer Ansicht nach aus den Gesamtumständen der dargestellten Regelungen folge, dass sich die Kürzungsregelung auf den gesamten 30-tägigen Urlaub beziehe.
Die hiernach zulässige Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die Klägerin hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Abgeltung eines weitergehenden Urlaubsanspruchs von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2014.
Die gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 524 ZPO zulässige Anschlussberufung der Klägerin ist hingegen unbegründet. Der weitergehende Urlaubsanspruch der Klägerin von zehn Tagen aus dem Jahr 2013 ist verfallen.
1. Die Parteien sind von einem jährlichen Urlaubsanspruch der Klägerin von 30 Arbeitstagen bei einer Fünftagewoche ausgegangen. Allerdings sah die Anlage 14 zu den AVR in § 3 Abs. 1 (bei einer Fünftagewoche) erst seit dem 01. Januar 2015 einheitlich für alle Mitarbeiter einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vor, während zuvor ab 01. Januar 2013 geregelt war, dass der Urlaub bis zum vollendeten 55. Lebensjahr 29 Arbeitstage und erst nach dem vollendeten 55. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Im Streitfall kann aber zugunsten der Klägerin, die das 55. Lebensjahr nicht vollendet hat, ein jährlicher Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen unterstellt werden, weil auch dann über die von der Beklagten bereits gezahlte Urlaubsabgeltung hinaus kein weiterer Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin besteht.
2. Ausgehend von einem Urlaubsanspruch im Gesamtumfang des § 3 Abs. 1 der Anlage 14 zu den AVR von 30 Arbeitstagen (bei einer Fünftagewoche), der sich aus dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen und dem weitergehenden Urlaubsanspruch von 10 Arbeitstagen zusammensetzt, sind im Jahr 2013 unstreitig 16 Urlaubstage gewährt und genommen worden, so dass für das Jahr 2013 noch 14 Arbeitstage Urlaub verblieben sind. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist dabei nicht § 366 Abs. 2 BGB mit der Folge anzuwenden, dass die Beklagte mit den gewährten 16 Urlaubstagen zunächst zehn Urlaubstage des weitergehenden Urlaubsanspruchs und danach nur sechs Arbeitstage des gesetzlichen Mindesturlaubs erfüllt hätte. Unterscheidet eine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung - wie hier § 3 Abs. 1 der Anlage 14 zu den AVR - hinsichtlich des Umfangs des Urlaubsanspruchs nicht zwischen gesetzlichen und arbeits- oder tarifvertraglichen Urlaubsansprüchen und räumt sie den Arbeitnehmern einen über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden Anspruch auf Erholungsurlaub ein, kommt ein Rückgriff auf die Auslegungsregel in § 366 Abs. 2 BGB ebenso wenig in Betracht wie eine analoge Anwendung dieser Vorschrift. Denn es handelt sich insoweit um einen einheitlichen Anspruch auf Erholungsurlaub, der auf verschiedenen Anspruchsgrundlagen beruht (BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 507/14 - Rn. 10, NZA-RR 2016, 235). Der gesetzliche Urlaubsanspruch (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) im Umfang von 20 Arbeitstagen wurde mithin in Höhe der gewährten 16 Urlaubstage erfüllt, ohne dass es hierzu einer entsprechenden Tilgungsbestimmung bedurfte (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 13, NZA 2015, 1005).
3. Danach sind aus dem Jahr 2013 lediglich vier Arbeitstage des gesetzlichen Mindesturlaubs (20 Arbeitstage abzüglich gewährter 16 Arbeitstage Urlaub) aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin auf das nachfolgende Urlaubsjahr 2014 über den 30. April hinaus übertragen worden, während der weitergehende Urlaubsanspruch von zehn Urlaubstagen aus dem Jahr 2013 zum 30. April 2014 nach § 1 Abs. 5 S. 6 i.V.m. S. 2 der Anlage 14 zu den AVR verfallen ist.
In der Anlage 14 zu den AVR ist geregelt, dass der Erholungsurlaub spätestens zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten ist (§ 1 Abs. 5 S. 1). Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres anzutreten (§ 1 Abs. 5 S. 2). Kann der gesetzliche Mindesturlaub infolge Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden, erlischt dieser Anspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (§ 1 Abs. 5 S. 5). Kann der weitergehende Urlaubsanspruch infolge von Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden, gilt § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 S. 2 (§ 1 Abs. 5 S. 6). Daraus ergibt sich, dass der weitergehende Urlaubsanspruch - anders als der gesetzliche Mindesturlaub - erlischt, wenn er - wie hier - infolge von Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres angetreten werden kann. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist unerheblich, dass der Verfall im Falle eines Nichtantritts des weitergehenden Urlaubsanspruchs bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres nicht ausdrücklich angeordnet ist. Auch das Bundesurlaubsgesetz ordnet die Rechtsfolge des Verfalls nicht ausdrücklich an. Einer solchen ausdrücklichen Anordnung des Untergangs bedarf es nicht. Vielmehr entfällt mit Fristende die Erfüllbarkeit des Freistellungsanspruchs. Dies gilt auch für den Mehrurlaub (BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10 - Rn. 17, NZA 2012, 987). Die AVR haben in ihrer Anlage 14 den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden weitergehenden Urlaubsanspruch einem eigenständigen Fristenregime unterstellt. Die Vertragsparteien können Urlaubsansprüche, die den durch die Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10 - Rn. 11, NZA 2012, 987). Mithin sind aufgrund des Verfalls des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden weitergehenden Urlaubsanspruchs von zehn Tagen aus dem Jahr 2013 zum 30. April 2014 lediglich vier Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2013 über den 30. April 2014 hinaus übertragen worden.
4. Den übertragenen gesetzlichen Mindesturlaub von vier Arbeitstagen aus dem Jahr 2013 und den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen aus dem Jahr 2014 hat die Beklagte mit dem gewährten und von der Klägerin im Jahr 2014 genommenen Urlaub von 22 Arbeitstagen sowie der gezahlten Urlaubsabgeltung für zwei weitere Arbeitstage vollständig erfüllt. Die Klägerin hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Abgeltung eines weitergehenden Urlaubsanspruchs von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2014.
a) Die Klägerin hatte nach ihrer Anspruchsbegründung in der Klageschrift lediglich einen Anspruch auf Abgeltung von zehn Urlaubstagen aus dem Jahr 2013 geltend gemacht und war ursprünglich selbst davon ausgegangen, dass für das Jahr 2014 aufgrund ihres Ausscheidens vom 31. August 2014 lediglich ein anteiliger Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen (30 Urlaubstage x 8/12) bestanden hat. Soweit das Arbeitsgericht der Klägerin gleichwohl Urlaubsabgeltung für sieben Urlaubstage aus dem Jahr 2014 unter Zugrundelegung eines Urlaubsanspruchs von 27 Arbeitstagen für das Jahr 2014 (20 Arbeitstage ungekürzter gesetzlicher Mindesturlaub und - gekürzter - weitergehender Urlaubsanspruch von sieben Arbeitstagen) zuerkannt hat, die vom Streitgegenstand der Klage nicht mit umfasst war, ist der darin liegende Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG 05. Dezember 1995 - 9 AZR 871/94 - Rn. 12, NZA 1996, 594) dadurch geheilt worden, dass die Klägerin mit ihrer Berufungserwiderung und Anschlussberufung die Zurückweisung der Berufung beantragt und sich sowohl die vom Arbeitsgericht zuerkannte Abgeltung von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2014 zu eigen gemacht als auch den erstinstanzlichen Klageanspruch auf Abgeltung von zehn Urlaubstagen aus dem Jahr 2013 weiterverfolgt hat.
b) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts erfasst die in § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR vorgesehene Kürzungsregelung den gesamten Urlaubsanspruch des § 3 Abs. 1 mit der Folge, dass danach im Jahr 2014 aufgrund des Ausscheidens der Klägerin zum 31. August 2014 lediglich ein anteiliger Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (30 Arbeitstage x 8/12) bestanden hat.
Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch nach § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Diese Regelung unterscheidet ihrem Wortlaut nach nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem weitergehenden Urlaubsanspruch. Aus der Systematik der in der Anlage 14 zu den AVR unter Ziff. I zum Erholungsurlaub getroffenen Regelungen lässt sich entnehmen, dass von dem (zu kürzenden) Urlaubsanspruch i.S.v. § 1 Abs. 6 S. 2 der Erholungsurlaub im Gesamtumfang des § 3 Abs. 1 (einschließlich des gesetzlichen Mindesturlaubs) und nicht etwa nur der Mehrurlaub erfasst ist. Soweit zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem weitergehenden Urlaubsanspruch differenzierte Regelungen getroffen werden, ist dies in den betreffenden Regelungen jeweils entsprechend zum Ausdruck gebracht (vgl. z. B. § 1 Abs. 5 S. 5 und 6, § 5 Abs. 1 S. 4 und 5). Eine solche differenzierte Regelung ist aber bei der Kürzungsregelung des § 1 Abs. 6 S. 2 gerade nicht getroffen worden. Vielmehr ist in § 1 Abs. 6 S. 8 ausdrücklich festgelegt, dass vor Anwendung der Unterabsätze 2 und 3 der Erholungsurlaub und ein etwaiger Zusatzurlaub, mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem Neunten Sozialgesetzbuch, zusammenzurechnen ist. Daraus lässt sich entnehmen, dass die im genannten Unterabsatz 2 geregelte Kürzung sowohl den Erholungsurlaub im Gesamtumfang des § 3 Abs. 1 als auch den in § 4 geregelten Zusatzurlaub erfasst und hiervon nur der Zusatzurlaub nach dem SGB IX (§ 125 SGB IX) ausgenommen sein soll. Das wird auch durch die in § 5 Abs. 1 S. 1 getroffene Regelung bestätigt. Danach ist der Erholungsurlaub während der Kündigungsfrist zu gewähren und zu nehmen, soweit im Zeitpunkt einer Kündigung des Dienstverhältnisses der entstandene Urlaubsanspruch (§ 1 Abs. 6) noch nicht erfüllt ist. Diese Regelung, die - anders als die nachfolgend differenzierte Regelung in § 5 Abs. 1 S. 4 und 5 - erkennbar den gesamten Urlaubsanspruch betrifft, zitiert im Klammerzusatz ausdrücklich § 1 Abs. 6, der mithin ebenfalls den gesamten Urlaubsanspruch zum Gegenstand hat. Dementsprechend erfasst die in § 1 Abs. 6 S. 2 enthaltene Kürzungsregelung den gesamten Urlaubsanspruch des § 3 Abs. 1.
c) Der gesetzliche Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, kann allerdings nach § 13 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG selbst durch eine tarifliche Regelung nicht ausgeschlossen oder gemindert werden. Noch weniger können die Arbeitsvertragsparteien zulasten des Arbeitnehmers vom gesetzlichen Mindesturlaub abweichen (BAG 20. Januar 2009 - 9 AZR 650/07 - Rn. 21 und 22, juris). Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann, mit Ausnahme von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG, von den Bestimmungen des BUrlG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Während es danach den Arbeitsvertrags- und Tarifvertragsparteien gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG verwehrt ist, den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz bei einem Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte zu kürzen, können sie den weitergehenden Urlaubsanspruch grundsätzlich frei regeln (BAG 09. August 2016 - 9 AZR 51/16 - Rn. 16 und 17, NZA-RR 2016, 615). Im Streitfall wird der gesetzliche Mindesturlaub für das Jahr 2014 von 20 Arbeitstagen aufgrund des Ausscheidens der Klägerin zum 31. August 2014 durch die Kürzungsregelung zwar nicht unterschritten. Die in § 1 Abs. 6 S. 2 der Anlage 14 zu den AVR vorgesehene Kürzung des Urlaubsanspruchs weicht aber insoweit von der gesetzlichen Regelungen der §§ 4 und 5 BUrlG zuungunsten des Arbeitnehmers ab, als danach auch der gesetzliche Mindesturlaub unterschritten werden kann, was z.B. bei einem Ausscheiden der Klägerin zum 31. Juli 2014 der Fall gewesen wäre. Soweit die Kürzungsregelung wegen Verstoßes gegen § 13 Abs. 1 BUrlG i.V.m. § 134 BGB und wegen Eingriffs in den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam ist, wäre eine tarifliche Regelung gemäß § 139 BGB insoweit aufrechtzuerhalten, als sie bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte den gesetzlichen Mindesturlaub nicht kürzen würde, was bedeutet, dass bei einem unterjährigen Ausscheiden eine Kürzung des gesamten 30-tägigen Urlaubsanspruchs allenfalls dazu führen kann, dass sich der Urlaubsanspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen reduziert (vgl. BAG 18. Februar 2014 - 9 AZR 765/12 - Rn. 17, juris). Bei den AVR handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der bei Kirchen beschäftigten Arbeitnehmer durch eine paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche Kommission festgelegt werden. Zwar entfalten kirchliche Arbeitsvertragsregelungen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine normative Wirkung, sondern können als vom jeweiligen Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen lediglich kraft einzelvertraglicher Einbeziehung auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden sein. Die Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff BGB beschränkt sich bei arbeitsvertraglich in Bezug genommenen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen aber wie bei Tarifverträgen auf eine Rechtskontrolle. Die paritätische Besetzung und die Unabhängigkeit der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission gewährleisten, dass die Arbeitgeberseite ihre Interessen bei der Festlegung des Inhalts der Arbeitsbedingungen nicht einseitig durchsetzen kann. Dabei handelt es sich um eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit i.S.v. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB, die durch eine bloße Rechtskontrolle angemessen zu berücksichtigen ist. Maßstab der Rechtskontrolle ist wie bei Tarifverträgen, ob die Regelung gegen die Verfassung, höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstößt (BAG 19. April 2012- 6 AZR 677/10 - Rn. 23 und 24, juris). Das ist nicht der Fall, soweit der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen nicht unterschritten wird.
Auch wenn man davon ausgeht, dass bei einer Rechtskontrolle der Arbeitsvertragsrichtlinien - anders als bei Tarifverträgen - im Hinblick darauf, dass im Rahmen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine geltungserhaltende Reduktion nicht vorgesehen ist, ein Verstoß gegen § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG dazu führt, dass die Kürzungsregelung insgesamt unwirksam ist (vgl. BAG 16. Dezember 2014 - 9 AZR 295/13 - Rn. 20, NZA 2015, 827), auch wenn im Einzelfall der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten wird, wäre ein Anspruch der Klägerin auf Abgeltung von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2014 jedenfalls verfallen. Ansprüche auf Urlaubsabgeltung unterfallen als "Ansprüche aus dem Dienstverhältnis" der Ausschlussfrist des § 23 Abs. 1 AVR. Der dort angeordnete Verfall ist unabhängig davon wirksam, ob der Anspruch auf die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs oder auf die Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubs gerichtet ist (vgl. zu den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland BAG 09. August 2011 - 9 AZR 475/10 - Rn. 32, NZA 2012, 166). Die Klägerin hat den Anspruch auf Abgeltung von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2014 nicht binnen der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 23 Abs. 1 AVR geltend gemacht. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung war mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2014 fällig, so dass die Klägerin den Anspruch spätestens bis zum 28. Februar 2015 schriftlich gegenüber der Beklagten hätte geltend machen müssen. Die Klägerin ist sowohl in ihren vorgerichtlichen Geltendmachungsschreiben als auch in ihrer Klageschrift vom 18. Februar 2015 selbst davon ausgegangen, dass für das Jahr 2014 aufgrund der Beendigung des Dienstverhältnisses zum 31. August 2014 nur ein anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen bestanden hat, und hat dementsprechend lediglich einen Anspruch auf Abgeltung von Urlaubstagen aus dem Jahr 2013 geltend gemacht. Im Hinblick darauf, dass es sich bei den Urlaubsansprüchen aus verschiedenen Urlaubsjahren um unterschiedliche Streitgegenstände handelt (vgl. BAG 05. Dezember 1995 - 9 AZR 871/94 - Rn. 12, NZA 1996, 594), reicht die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2013 zur Wahrung der Ausschlussfrist in Bezug auf Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2014 nicht aus (vgl. hierzu BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 628/14 - Rn. 22, NZA-RR 2016, 330). Bei der Anwendbarkeit einer Ausschlussfrist, die hier in § 23 Abs. 1 der unstreitig auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren AVR enthalten ist, handelt es sich um eine rechtsvernichtende Einwendung, die von Amts wegen zu beachten ist und auf die sich der Schuldner nicht berufen muss (BAG 27. Juni 2012 - 5 AZR 51/11 - Rn. 27, juris).
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO
§§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 524 ZPO
§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG
§§ 4 und 5 BUrlG
§§ 305 ff BGB
§ 125 SGB IX
§ 134 BGB
§ 139 BGB
§ 366 Abs. 2 BGB
§ 308 Abs. 1 ZPO
§ 3 Abs. 1 BUrlG
§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG
§ 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG
§ 13 Abs. 1 BUrlG
§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB
§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2016, 235
NZA 2015, 1005
NZA 2012, 987
NZA 1996, 594
NZA-RR 2016, 615
NZA 2015, 827
NZA 2012, 166
NZA-RR 2016, 330
6 Ca 550/15
9 AZR 507/14
9 AZR 53/14
9 AZR 618/10
9 AZR 871/94
9 AZR 650/07
9 AZR 51/16
9 AZR 765/12
6 AZR 677/10
9 AZR 295/13
9 AZR 475/10
6 AZR 628/14
5 AZR 51/11