Hamburgisches Oberverwaltungsgericht (Hamburg, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-06-21, Aktenzeichen 14 Bf 98/19.PVL

Tenor:
Auf die Beschwerde des Beteiligten wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 12. Dezember 2018 geändert.
Der Antrag des Antragstellers wird abgelehnt.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Verfahrensbeteiligten streiten um Mitbestimmungsrechte des Antragstellers im Zusammenhang mit der Beschäftigung und Eingruppierung einer studentischen Hilfskraft.
Der Antragsteller ist der für das nichtwissenschaftliche Personal gebildete Personalrat des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (im Folgenden: UKE). Der Beteiligte ist dessen Vorstandsvorsitzender.
Der Beteiligte bat den Antragsteller zunächst mit einem bei diesem am 8. Mai 2018 eingegangenen Personalantrag um Zustimmung zur „Einstellung und Eingruppierung“ von Herrn ... als studierende Aushilfskraft für den Zeitraum vom 1. Juni 2018 bis zum 31. Mai 2019. Im Feld „Entgeltgruppe“ war eingetragen: „Mini-1 Stufe 1“. Als Tätigkeitsbeschreibung war angegeben: „Sitzwache – Tätigkeit laut IAH Anlage 3“. Dem Antrag waren das Bewerbungsschreiben des Herrn ..., sein Lebenslauf sowie weitere Unterlagen beigefügt, die Herr ... mit seiner Bewerbung vorgelegt hatte.
Unter dem 17. Mai 2018, bei dem Beteiligten 18. Mai 2018 eingegangen, wandte der Antragsteller gegen die beabsichtigte Einstellung und Eingruppierung von Herrn ... ein: Der Einsatz einer nicht examinierten Sitzwache bedeute angesichts fehlender Kenntnisse und der Notwendigkeit zur (wiederholten) Einarbeitung für die Beschäftigten keine Entlastung, sondern eine Mehrbelastung. Dem Antrag auf Ausschreibungsverzicht werde nicht zugestimmt. Für Daueraufgaben seien sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse zu begründen. Der beantragten Eingruppierung werde höchstvorsorglich ebenfalls widersprochen, da sie gegen den geltenden Tarifvertrag verstoße. Eine Eingruppierung in eine sog. „Mini“-Gruppe sei in der Entgeltordnung nicht vorgesehen.
Mit Schreiben vom 5. Juni 2018 nahm der Beteiligte zu den von dem Antragsteller geltend gemachten Verweigerungsgründen Stellung und teilte abschließend mit, dass er die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers als unbeachtlich ansehe und von der Zustimmungsfiktion gemäß § 80 Abs. 6 Satz 9 HmbPersVG ausgehe.
Am 21. Juni 2018 beschloss der Antragsteller, mit Blick auf die Einstellung und Eingruppierung von Herrn ... ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren mit dem Ziel der gerichtlichen Feststellung der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte durchzuführen.
Der Beteiligte bat den Antragsteller mit einem bei diesem am 12. Februar 2019 – nach Ergehen der angefochtenen verwaltungsgerichtlichen Entscheidung und während des bereits anhängigen Beschwerdeverfahrens – eingegangenen Personalantrag um Zustimmung zur „Vertragsverlängerung“ mit Herrn ... für den Zeitraum vom 1. Juni 2019 bis zum 31. Mai 2020. Im Feld „Entgeltgruppe“ war wieder eingetragen: „Mini-1 Stufe 1“. Als Tätigkeitsbeschreibung war angegeben: „stud. Sitzwache“. Dem Antrag waren erneut das Bewerbungsschreiben des Herrn ..., sein Lebenslauf sowie weitere Unterlagen beigefügt, die Herr ... mit seiner Bewerbung vorgelegt hatte. Ferner war dem Antrag die Kopie einer Ausschreibung für „studentische Aushilfen (Humanmedizin) im stationären Pflege- und Funktionsbereich“ beigefügt.
Unter dem 21. Februar 2019, bei dem Beteiligten 22. Februar 2019 eingegangen, wandte der Antragsteller mit einem Schreiben, das Textbausteine enthält, die sich wortgleich oder nahezu wortgleich in einer Vielzahl anderer Verweigerungsschreiben des Antragstellers betreffend die Einstellung (und Eingruppierung) studentischer „Sitzwachen“ finden, gegen die beabsichtigte Weiterbeschäftigung und Eingruppierung von Herrn ... ein: Eine Abfrage bei der Agentur für Arbeit nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern sei unterblieben. Der Einsatz einer nicht examinierten Sitzwache bedeute auch im Falle einer Weiterbeschäftigung angesichts fehlender Kenntnisse und der Notwendigkeit zur (wiederholten) Einarbeitung für die Beschäftigten keine Entlastung, sondern eine Mehrbelastung. Die studentischen Aushilfskräfte hätten auch keine Berechtigung für das EDV-Programm, so dass die Pflegekräfte alle von den Aushilfen erhobenen Daten von einem Zettel in das EDV-System übertragen müssten. Dies bedeute auch eine psychische Belastung für die Beschäftigten. Dem Antrag auf Ausschreibungsverzicht werde im Hinblick auf vorrangige Interessen der Beschäftigten nicht zugestimmt. Für Daueraufgaben seien sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse zu begründen. Der beantragten Eingruppierung werde höchstvorsorglich ebenfalls widersprochen, da sie gegen den geltenden Tarifvertrag verstoße. Wegen der Einzelheiten zum Inhalt des Schreibens des Antragstellers vom 21. Februar 2019 wird auf die Gründe dieses Beschlusses unter II. Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 18. März 2019 nahm der Beteiligte zu den von dem Antragsteller geltend gemachten Verweigerungsgründen Stellung und teilte abschließend mit, dass er die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers als unbeachtlich ansehe und von der Zustimmungsfiktion gemäß § 80 Abs. 6 Satz 9 HmbPersVG ausgehe. In dem Schreiben des Beteiligten vom 18. März 2019 war im Zusammenhang mit der Eingruppierung am Ende von der „Entgeltgruppe P5“ die Rede. Mit Schreiben vom 28. März 2019 erklärte der Antragsteller daraufhin nochmals, dass er den Anträgen des Beteiligten nicht zustimme, wiederholte die Gründe für seine Zustimmungsverweigerung und brachte sein Unverständnis darüber zum Ausdruck, dass der Beteiligte in seinem Schreiben vom 18. März 2019 Ausführungen zur Entgeltgruppe P5 gemacht habe. Der Beteiligte reagierte auf dieses Schreiben des Antragstellers nicht weiter.
Am 21. Mai 2019 beschloss der Antragsteller, das zu diesem Zeitpunkt bereits anhängige Beschwerdeverfahren mit Blick auf die Vertragsverlängerung und Eingruppierung von Herrn ... fortzusetzen.
Mit seinem am 6. August 2018 bei dem Verwaltungsgericht eingegangen Antrag hat der Antragsteller geltend gemacht, der Beteiligte sei zu Unrecht davon ausgegangen, die Verweigerung seiner Zustimmung sei unbeachtlich.
Der Antragsteller hat beantragt
festzustellen, dass der Beteiligte sein Mitbestimmungsrecht verletzt, indem er Herrn ... als studierende Aushilfskraft eingestellt und in die Entgeltgruppe Mini-1 eingruppiert hat, ohne dass er dem zugestimmt hat bzw. ohne dass seine Zustimmung ersetzt wurde.
Der Beteiligte hat beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Der Beteiligte hat seinen Rechtsstandpunkt, wonach die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers unbeachtlich sei, wiederholt und vertieft.
Das Verwaltungsgericht hat dem Antrag mit Beschluss vom 12. Dezember 2018, dem Beteiligten zugestellt am 8. Januar 2019, stattgegeben: Die Voraussetzungen für eine Zustimmungsfiktion (§ 80 Abs. 6 Sätze 4 und 9 HmbPersVG) seien nicht erfüllt. Im Hinblick auf die Verweigerung der Zustimmung zur gemäß § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG mitbestimmungspflichtigen Einstellung des Herrn ... könne dahinstehen, ob der von dem Antragsteller geltend gemachte Einwand einer drohenden Mehrbelastung beachtlich sei. Jedenfalls sei der Einwand, eine Ausschreibung habe nicht stattgefunden, beachtlich. Eine Pflicht zur Ausschreibung ergebe sich zwar nicht aus personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungstatbeständen, aus beamtenrechtlichen Vorschriften oder aus einer Verwaltungsvorschrift des Personalamtes. In Betracht komme aber ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG im Hinblick auf die Verwaltungspraxis des Beteiligten. Eine solche bestehe möglicherweise unter Berücksichtigung der Gestaltung des Personalantrags des Beteiligten („Verzicht auf Ausschreibung“) und im Hinblick auf die Vorgaben in einer Verwaltungsvorschrift des Beteiligten (Standard Operation Procedures [SOP]) zur Ausschreibung von Planstellen). Auch die Zustimmungsverweigerung betreffend die gemäß § 88 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG mitbestimmungspflichtige Eingruppierung des Herrn ... in die Entgeltgruppe Mini-1 sei nicht unbeachtlich. Der Antragsteller wende einen Verstoß gegen den Tarifvertrag für den Krankenhaus-Arbeitgeberverband Hamburg e.V. (TV-KAH) ein, der nicht von vornherein ausgeschlossen sei, weil der Tarifvertrag möglicherweise auch für (studentische) Aushilfskräfte gelte.
Der Beteiligte hat am 7. Februar 2019 Beschwerde erhoben und diese, nachdem die Vorsitzende des in der Vergangenheit zuständig gewesenen (ersten) Fachsenats für Personalvertretungssachen nach dem Landespersonalvertretungsrecht die Begründungsfrist auf zwischenzeitlichen Antrag des Beteiligten bis zum 8. April 2019 verlängert hatte, am 8. April 2019 begründet: Der Anhörungstermin vor dem Verwaltungsgericht sei, da eine Vielzahl von Verfahren parallel verhandelt worden sei, verfahrensfehlerhaft gewesen. Der Antragsteller habe dort einen ordnungsgemäßen Antrag nicht gestellt. In der Sache sei das Verwaltungsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers sei nicht unbeachtlich gewesen. Der Einwand des Antragstellers betreffend die unterbliebene Ausschreibung sei zu allgemein gehalten. Zudem habe keine Ausschreibungspflicht bestanden. Eine solche ergebe sich insbesondere nicht aus einer bestehenden Ausschreibungspraxis, weil eine solche, wie dem Antragsteller bekannt sei, für (studentische) Aushilfsstellen nicht existiere. Auch mit der Gestaltung des Personalantrags könne der Eindruck, eine Ausschreibungspraxis bestehe im Grundsatz, nicht erweckt worden sein, denn zwischen den Verfahrensbeteiligten sei unstreitig, dass eine solche Praxis nicht existiere. Auch der – von dem Verwaltungsgericht offen gelassene – Einwand des Antragstellers, die Beschäftigung studentischer Aushilfen führe zu einer Mehrbelastung, sei unbeachtlich. Er sei zu pauschal gehalten und sei weder zutreffend noch nachvollziehbar. Ebenso wenig sei der Einwand des Antragstellers beachtlich, es sei ungeklärt, ob Beschäftigte Aufstockungs-/Wiedereinstiegswünsche hätten. Derartiges sei nur auf Antrag zu berücksichtigen. Solche Anträge lägen aber nicht vor. Würden sie gestellt, würden sie regelmäßig auch berücksichtigt. Die Agentur für Arbeit unterstütze nur bei der Einstellung von Personen in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Schließlich habe das Verwaltungsgericht auch zu Unrecht gemeint, die Verweigerung der Zustimmung im Hinblick auf die Eingruppierung sei beachtlich. Dem Antragsteller sei bekannt, dass studierende Aushilfskräfte nicht nach dem Tarifvertrag, sondern nach Anlage 7 zu Nr. 2.3.11 SOP eingruppiert würden. Der Tarifvertrag finde auf studentische Hilfskräfte keine Anwendung.
Der Beteiligte beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 12. Dezember 2018 zu ändern und den Antrag des Antragstellers abzulehnen.
Der Antragsteller beantragt,
die Beschwerde mit der Maßgabe, dass sich der auf die Einstellung von Herrn ... bezogene Feststellungsantrag nunmehr auf die Weiterbeschäftigung ab den 1. Juni 2019 und dass sich der auf die Eingruppierung bezogene Feststellungsantrag auf die anlässlich der Einstellung von Herrn ... vorgenommene Eingruppierung bezieht, zurückzuweisen.
Der Antragsteller verteidigt die angefochtene Entscheidung des Verwaltungsgerichts und macht insbesondere geltend, es könne nicht davon ausgegangen werden, die von ihm geltend gemachten Einwände ließen sich von vornherein und eindeutig einem Mitbestimmungstatbestand nicht zuordnen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und auf die Schriftsätze der Verfahrensbeteiligten nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde des Beteiligten hat Erfolg. Sie ist zulässig (hierzu 1.) und begründet (hierzu 2.).
1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie wahrt insbesondere die maßgeblichen Fristen (hierzu a]) und ist ordnungsgemäß begründet (hierzu b]):
a) Der Beteiligte hat die Beschwerde innerhalb der Monatsfrist des § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eingelegt und innerhalb der bis zum 8. April 2019 verlängerten (vgl. § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Sätze 1 und 5 ArbGG) Frist begründet.
b) Die Beschwerdebegründung ist (formal) ordnungsgemäß. Gemäß § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Beschwerdebegründung angeben, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Erforderlich ist eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung. Die bloße Darstellung einer anderen Rechtsansicht bzw. der pauschale Hinweis auf erstinstanzliches Vorbringen, ohne dass erkennbar würde, dass der Rechtsmittelführer die angefochtene Entscheidung durchdacht hat, genügt nicht (vgl. VGH Mannheim, Beschl. v. 11.7.2017, PL 15 S 86/16, PersV 2017, 470, juris Rn. 19, m.w.N.). Diesen Anforderungen genügt die Beschwerdebegründung des Beteiligten vom 8. April 2019. Darin setzt er sich insbesondere im Einzelnen und differenziert mit den entscheidungstragenden Erwägungen des Verwaltungsgerichts in der angefochtenen Entscheidung auseinander, die von dem Antragsteller vorgebrachten Verweigerungsgründe seien im Hinblick auf den Einwand der fehlenden Stellenausschreibung und hinsichtlich des Einwands einer fehlerhaften Eingruppierung aufgrund eines Verstoßes gegen den maßgeblichen Tarifvertrag beachtlich.
2. Die Beschwerde ist begründet. Zwar können die von dem Beteiligten erhobenen verfahrensbezogenen Rügen der Beschwerde nicht zum Erfolg verhelfen (hierzu a]). Indes hat das Verwaltungsgericht in der angefochtenen Entscheidung zu Unrecht festgestellt, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt, indem er Herrn ... als studierende Aushilfskraft eingestellt und in die Entgeltgruppe Mini-1 eingruppiert hat, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. ohne dass dessen Zustimmung ersetzt wurde. Denn der Feststellungsantrag des Antragstellers ist mit dem im Beschwerdeverfahren in zulässiger Weise geänderten Gegenstand (hierzu b]) zwar zulässig (hierzu c]), aber unbegründet (hierzu d]).
a) Die von dem Beteiligten erhobenen verfahrensbezogenen Rügen – er habe im Anhörungstermin vor dem Verwaltungsgericht keine ausreichende Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten und der Antragsteller habe keinen ordnungsgemäßen Antrag gestellt – können der Beschwerde nicht zum Erfolg verhelfen.
Mit der Einlegung der Beschwerde gelangt das gesamte Verfahren in die zweite Instanz. Eine Aufhebung der erstinstanzlichen Entscheidung wegen Verfahrensmängeln und Zurückverweisung des Verfahrens an das Verwaltungsgericht ist nicht möglich (§ 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Dies gilt selbst bei schwerwiegenden Verfahrensfehlern (vgl. LAG Chemnitz, Beschl. v. 5.5.2015, 2 TaBV 26/14, juris Rn. 63, m.w.N.).
Zwar geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren eine Zurückverweisung entgegen § 68 ArbGG möglich ist, wenn ein Verfahrensfehler vorliegt, der in der Berufungsinstanz nicht mehr korrigiert werden kann, und dass dies der Fall sein kann, wenn das Gericht erster Instanz eine Entscheidung getroffen hat, ohne dass wirksame Sachanträge gestellt worden sind (vgl. BAG, Urt. v. 20.2.2014, 2 AZR 864/12, NZA 2015, 124, juris Rn. 13; Urt. v. 26.6.2008, 6 AZR 478/07, NZA 2008, 1204, juris Rn. 20). Indes kann dahin stehen, ob dies auch im hier eröffneten Anwendungsbereich des absoluten Zurückverweisungsverbots gemäß § 91 Abs. 1 Satz 2 ArbGG für das Beschlussverfahren gelten kann (zweifelnd LAG Chemnitz, Beschl. v. 5.5.2015, 2 TaBV 26/14, juris Rn. 65). Denn zum einen wäre ein – unterstellter und nach dem Beschwerdevorbringen kaum naheliegender – Gehörsverstoß im Anhörungstermin erster Instanz jedenfalls im Anhörungstermin im Beschwerdeverfahren dadurch korrigiert worden, dass die Verfahrensbeteiligten Gelegenheit zur Stellungnahme zu jedem Verfahren gesondert erhalten haben. Und zum anderen hat der Antragsteller erstinstanzlich einen wirksamen Antrag gestellt. Der von dem Beteiligten angenommene Verstoß gegen § 297 ZPO, der im erstinstanzlichen Beschlussverfahren über § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 80 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG Anwendung findet, liegt nicht vor. Insoweit kann offen bleiben, ob ein – unterstellter – Verstoß gegen § 297 ZPO die Unwirksamkeit (und nicht nur Verfahrensfehlerhaftigkeit) eines tatsächlich gestellten Antrags zur Folge hätte. Denn der Antragsteller hat den Antrag zu Protokoll erklärt, wie dies in § 297 Abs. 1 Satz 3 ZPO als eine mögliche Form der Antragstellung vorgesehen ist. Dass er die Anträge der Einfachheit halber und aus Gründen der Prozessökonomie zusammengefasst („in jedem Verfahren, das terminiert ist und eine Entscheidung noch ansteht“; „die in der Antragsschrift benannte beschäftigte Person“) und nicht individuell für jedes im Anhörungstermin erörterte Verfahren – und damit auch nicht individuell im Verfahren 25 FL 142/18 – gestellt hat, begründet keinen Verstoß gegen § 297 ZPO und führt erst Recht nicht zur Unwirksamkeit der gestellten Anträge. Denn § 297 ZPO verbietet es nicht, dass Anträge in mehreren Verfahren zusammengefasst werden. Zudem ist der jeweilige Antragsinhalt für jedes Verfahren zweifelsfrei ermittelbar.
b) Die von dem Antragsteller im Beschwerdeverfahren vorgenommene teilweise Antragsänderung dahin, dass er nunmehr die Feststellung der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts im Hinblick auf die Weiterbeschäftigung von Herrn ... ab dem 1. Juni 2019 (und nicht mehr im Hinblick auf die [Erst-] Einstellung ab dem 1. Juni 2018) begehrt, ist sachdienlich und deshalb gemäß § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 3, 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG zulässig. Im Übrigen hat der Beteiligte der Antragsänderung auch nicht widersprochen (vgl. § 81 Abs. 3 Satz 2 ArbGG).
c) Der Antrag ist mit dem im Beschwerdeverfahren in zulässiger Weise geänderten Gegenstand (s. oben zu a]) zulässig. Er ist als Feststellungsantrag gemäß § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 256 Abs. 1 ZPO statthaft. Das danach erforderliche Feststellungsinteresse des Antragstellers liegt vor:
Soweit sich der Antragsteller gegen die „Einstellung“ von Herrn ... richtet, bezieht er sich ausweislich seiner dahingehenden Klarstellung im Zurückweisungsantrag (s.o.) nicht auf die – zwischenzeitlich erledigte – (Erst-) Einstellung, sondern auf die Vertragsverlängerung ab dem 1. Juni 2019. Dieses Beschäftigungsverhältnis dauert auch gegenwärtig an (vgl. BVerwG, Beschl. v. 7.12.1994, 6 P 35.92, PersR 1995, 296, juris Rn. 14 ff.).
Soweit sich der Antragsteller dagegen, wie sich ebenfalls aus seiner dahingehenden Klarstellung im Zurückweisungsantrag (s.o.) ergibt, gegen die „ursprüngliche“ – d.h. bei der (Erst-) Einstellung von Herrn ... vorgenommene – Eingruppierung richtet, liegt das erforderliche Feststellungsinteresse weiterhin vor, obwohl die Geltungsdauer des zunächst vereinbarten Beschäftigungsvertrags zwischenzeitlich abgelaufen und der Beteiligte und Herr ... eine Weiterbeschäftigung vereinbart haben. Denn wenn – wie hier – bei einer Vertragsverlängerung die anlässlich der (Erst-) Einstellung vorgenommene Eingruppierung unverändert bleibt, bleibt diese auch für die Weiterbeschäftigung maßgeblich. Für eine neuerliche Eingruppierung besteht dann – ebenso wenig wie für ein neuerliches Zustimmungsersuchen der Dienststelle an den Personalrat, die daher vorliegend ins Leere geht – weder ein Anlass noch ein Bedürfnis (vgl. BAG, Beschl. v. 1.7.2009, 4 ABR 18/08, BAGE 131, 197, juris; LAG Schleswig, Beschl. v. 28.6.2012, 4 TaBV 2/12, KHE 2012, 76, juris). Insoweit gilt (erst recht) nicht anderes als bei einer ebenfalls nicht mitbestimmungspflichtigen sog. isolierten Stufenzuordnung (vgl. hierzu BVerwG, Beschl. v. 13.10.2009, 6 P 15.08, PersR 2009, 501, juris Rn. 41 ff.).
Einen wirksamen Beschluss zur Einleitung bzw. Fortsetzung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens und zur Erteilung einer Prozessvollmacht an seine Bevollmächtigten (hierzu BVerwG, Beschl. v. 23.3.1992, 6 P 30.90, PersR 1992, 302, juris Rn. 17) hat der Antragsteller – auch im Hinblick auf die Weiterbeschäftigung von Herrn ... – gefasst.
d) Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Beteiligte verletzt Mitbestimmungsrechte des Antragstellers nicht dadurch, dass er Herrn ... als studierende Aushilfskraft weiterbeschäftigt und in die Entgeltgruppe Mini-1/Stufe 1 eingruppiert bzw. eingestuft hat, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. ohne dass dessen Zustimmung ersetzt worden ist.
Sowohl die Weiterbeschäftigung als auch die Eingruppierung einschließlich Stufenzuordnung unterliegen der Mitbestimmung durch den Antragsteller (hierzu aa.) mit der Folge, dass die Maßnahmen gemäß § 80 Abs. 4 HmbPersVG grundsätzlich nur mit der Zustimmung des Antragstellers durchgeführt werden dürfen. Der Antragsteller hat seine Zustimmung nicht erteilt, sondern diese vielmehr verweigert, und seine Zustimmung ist auch nicht ersetzt worden (hierzu bb.). Gemessen an den für die Beachtlichkeit einer Zustimmungsverweigerung geltenden Maßstäben (hierzu cc.) sind die von dem Antragsteller geltend gemachten Verweigerungsgründe indes unbeachtlich mit der Folge, dass die Zustimmung des Antragstellers als erteilt gilt (hierzu dd.).
aa. Die Weiterbeschäftigung von Herrn ... unterliegt gemäß § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG der Mitbestimmung durch den Antragsteller.
Einstellung i.S.v. § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG ist die Eingliederung eines Beschäftigten in die Dienststelle, die regelmäßig durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages und die tatsächliche Aufnahme der vorgesehenen Tätigkeit bewirkt wird. Dabei hängt eine Eingliederung weder von der Dauer der Zugehörigkeit zu dieser Dienststelle noch von der Dauer der Arbeitszeit ab, sondern allein davon, ob eine regelmäßige und dauernde, nicht bloß vorübergehende und auch nicht geringfügige Arbeit verrichtet wird (vgl. BVerwG, Urt. v. 21.3.2007, 6 P 4.06, BVerwGE 128, 212, juris Rn. 10, 22; Beschl. v. 27.11.1991, 60 P 15.90, PersR 1992, 198, juris Rn. 15 f.; s. auch OVG Münster, Beschl. v. 1.6.2017, 20 A 965/15.PVL, PersV 2018, 22, juris Rn. 25 ff., m.w.N.). Auch bei einer Weiterbeschäftigung aufgrund einer Vertragsverlängerung handelt es sich um eine Einstellung i.S.v. § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG (vgl. BVerwG, Beschl. v. 26.5.2015, 5 P 9.14, PersV 2015, 424, juris Rn. 7 f.).
Diese Voraussetzungen liegen im Hinblick auf die beabsichtigte (Weiter-) Beschäftigung von Herrn ... vor. Auch wenn es sich bei ihm um einen nicht in Vollzeit und nur befristet eingestellten Beschäftigten handelt, zeigen die vorgesehene Vertragslaufzeit und die ihm übertragenen (Unterstützungs-) Aufgaben (vgl. hierzu die „Aufgabenbeschreibung für nichtexaminierte geringfügig Beschäftigte im Pflegedienst“ [IAH 2.1.2 Anlage 03]), dass der Beteiligte ihn (auch weiterhin) mit einer regelmäßigen und dauernden, nicht nur vorübergehenden und nicht geringfügigen Tätigkeit betraut.
Auch die (weiterhin unverändert gültige) Eingruppierung einschließlich Stufenzuordnung von Herrn ... unterliegt gemäß § 88 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG der Mitbestimmung durch den Antragsteller.
Eingruppierung ist die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema. Ein solches Entgeltschema zeichnet sich dadurch aus, dass es die Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Meist erfolgt die Zuordnung nach bestimmten Tätigkeitsmerkmalen, bisweilen aber auch nach anderen Kriterien, wie etwa dem Lebensalter oder der Dauer der Dienststellenzugehörigkeit (vgl. BVerwG, Beschl. v. 8.11.2011, 6 P 23.10, BVerwGE 141, 134, juris Rn. 12, m.w.N.).
Die von dem Beteiligten vorgenommene und von dem Antragsteller beanstandete Einordnung des Herrn ... in die sog. Mini-Tabelle (Anlage 7 zur SOP 2.3.11: „Klassifizierung von geringfügig Entlohnten/Midijobbern sowie sonstigen Aushilfskräften mit sozialversicherungsrechtlichem Studentenstatus“) erfüllt die vorstehend dargestellten Voraussetzungen. Denn nach der sog. Mini-Tabelle werden pauschalierte Stundensätze für Aushilfskräfte abhängig von der generell beschriebenen Art der Tätigkeit und abhängig von – in Anlehnung an den Tarifvertrag gebildeten – (Berufs-) Erfahrungsstufen ausgewiesen.
bb. Der Antragsteller hat seine – auch nicht anderweitig ersetzte – Zustimmung zur Einstellung und Eingruppierung von Herrn ... nicht erteilt, sondern diese vielmehr schriftlich (vgl. § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG) und fristgerecht (vgl. § 80 Abs. 6 Satz 2 HmbPersVG) und im Übrigen ausdrücklich und vorbehaltslos im Schreiben vom 17. Mai 2018 betreffend die Eingruppierung („Dem Antrag der Dienststelle stimmt der NPR nicht zu“) und im Schreiben vom 21. Februar 2019 betreffend die Einstellung/Weiterbeschäftigung („Der NPR stimmt diesen Anträgen nicht zu“) verweigert. Insoweit ist maßgeblich allein das Verweigerungsschreiben des Antragstellers vom 21. Februar 2019 und nicht sein wiederholendes Verweigerungsschreiben vom 28. März 2019. Denn der Beteiligte hat in seinem – wenn auch versehentlich missverständlichen – Schreiben vom 18. März 2019 einen neuerlichen Zustimmungsantrag nicht an den Antragsteller gerichtet.
cc. Eine Zustimmungsverweigerung durch den Antragsteller löst nur dann die Folge des § 80 Abs. 4 HmbPersVG – das Verbot für den Beteiligten, die beabsichtigte Maßnahme durchzuführen – aus, wenn diese beachtlich ist. Ist die Zustimmungsverweigerung hingegen unbeachtlich, so gilt sie als erteilt (sog. Zustimmungsfiktion). Dies kommt in den Fällen des § 80 Abs. 6 Sätze 4 und 5 HmbPersVG (hierzu [1]) und in den Fällen des § 80 Abs. 6 Satz 9 HmbPersVG (hierzu [2]) in Betracht. Ob einer dieser Fälle vorliegt, ist allein anhand der von dem Personalrat für seine Zustimmungsverweigerung gegebenen Begründung zu beurteilen (hierzu [3]).
(1) Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG gilt die Zustimmung als erteilt, wenn der Personalrat sie nicht (...) „aus darzulegenden triftigen Gründen, die im Aufgabenbereich des Personalrats liegen, verweigert“. Dabei hat der Personalrat die für ihn maßgeblichen Einwände gemäß § 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG inhaltlich nachvollziehbar zu benennen.
Nach der Gesetzesbegründung müssen die dargelegten Gründe „triftig sein (...). Dies ist der Fall, wenn die genannten Gründe das Vorliegen eines Mitbestimmungstatbestandes jedenfalls möglich erscheinen lassen. Nicht in den Aufgabenbereich des Personalrats fallende Umstände stellen keine triftigen Gründe dar. Dazu gehören beispielsweise allgemeine tarif- oder arbeitsmarktpolitische Erwägungen, weil sie nicht von der mitbestimmungsrechtlichen Allzuständigkeit des Personalrates umfasst sind. Die in der Begründung angeführten maßgeblichen Einwände sind inhaltlich nachvollziehbar zu benennen (...). Die Anforderungen an die Begründung dürfen allerdings nicht so weit gehen, dass damit das Einigungsstellenverfahren vorweg genommen wird. Ob sich die angeführten Gründe im konkreten Fall tatsächlich einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand zuordnen lassen, ist erst in diesem Verfahren zu beurteilen und darf nicht im Wege einer Zustimmungsfiktion vorab angenommen werden“ (Bü-Drs. 20/10838, S. 62).
Die Gesetzesbegründung nimmt damit auf die in der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur (Un-) Beachtlichkeit einer Zustimmungsverweigerung Bezug. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschl. v. 3.3.2016, 5 PB 31.15, PersR 2017, 47, juris Rn. 5; Beschl. v. 30.11.1994, 6 P 11/93, PersR 1995, 130, juris Rn. 14), der sich der beschließende Fachsenat angeschlossen hat (vgl. Beschl. v. 6.4.2019, 14 Bs 86/19.PVL, juris Rn. 30 f.; s. auch OVG Hamburg, Beschl. v. 29.11.2011, 8 Bf 95/11.PVL, PersR 2012, 115, juris Rn. 32), ist die Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme unbeachtlich, wenn die von dem Personalrat angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis zwar in der vorgeschriebenen Form, aber ohne inhaltlichen Bezug zu einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. An einem derartigen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen. Ist eine Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass die Personalvertretung keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund verweigert. Ein solches Verhalten wird durch das Recht nicht geschützt.
Umgekehrt kann die Zustimmungsverweigerung nicht als von vornherein unbeachtlich angesehen werden, wenn es zumindest als möglich erscheint, die Verweigerung der Zustimmung einem Mitbestimmungstatbestand zuzuordnen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 30.4.2001, 6 P 9.00, PersR 2001, 382, juris Rn. 28). Der Dienststelle ist es verwehrt, die angegebene Begründung einer Schlüssigkeitsprüfung zu unterziehen und die einzelnen Gründe auf ihre Richtigkeit zu untersuchen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 3.3.2016, 5 PB 31.15, PersR 2017, 47, juris Rn. 5, m.w.N.). Nur wenn die vom Personalrat angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der eingeräumten Mitbestimmung liegen, fehlt es der gegebenen Begründung an Beachtlichkeit. Das Merkmal der Offensichtlichkeit stellt sicher, dass sich der Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens durch die Dienststelle trotz rechtzeitiger formgerechter Zustimmungsverweigerung des Personalrats auf Fälle beschränkt, in denen der Personalrat seine durch den jeweiligen Mitbestimmungstatbestand begrenzten Kompetenzen eindeutig überschreitet (vgl. OVG Münster, Beschl. v. 27.1.2005, 1 A 1994/03.PVL, PersR 2005, 365, juris Rn. 37 ff.).
(2) Die Zustimmung des Personalrats gilt gemäß § 80 Abs. 6 Satz 9 HmbPersVG ferner als erteilt, wenn eine gegebene Begründung nicht den Anforderungen von § 80 Abs. 6 Sätze 6 und 7 HmbPersVG genügt und auch kein Grund nach § 80 Abs. 6 Satz 8 HmbPersVG geltend gemacht wird. Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG hat sich die Begründung (u.a.) in den Fällen des § 88 Abs. 1 Nr. 2 und 4 HmbPersVG „ersichtlich auf die beantragte Maßnahme zu beziehen“. Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 7 HmbPersVG ist bei den darzulegenden Sachgründen auf die Argumentation der Dienststelle einzugehen. Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 8 HmbPersVG ist es den Sachgründen gleichgestellt, wenn sich der Personalrat auf einen der im Katalog von § 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 1 bis 4 HmbPersVG enthaltenen Verweigerungsgründe beruft.
Nach der Gesetzesbegründung müssen die vom Personalrat angeführten Einwände danach „einen Bezug zur konkreten Maßnahme aufweisen. Eine lediglich formelhafte Wiederholung des Gesetzestextes reicht hierfür nicht“ (Bü-Drs. 20/10838, S. 62). Auch insoweit lehnen sich das Gesetz und die Gesetzesbegründung an Kriterien an, die in der Rechtsprechung entwickelt worden sind: Der Personalrat darf sich nicht auf eine nur formelhafte Begründung beschränken, die den konkreten Anlass und damit auch den Bezug zum konkreten Einzelfall selbst bei großzügiger Würdigung nicht erkennen lässt (vgl. BVerwG, Beschl. v. 29.1.1996, 6 P 38.93, PersR 1996, 239, juris Rn. 32). Vielmehr hat er fallbezogene Ausführungen zu machen (vgl. VGH Kassel, Beschl. v. 29.10.2009, 22 A 539/08.PV, juris Rn. 68) und darf sich nicht auf formelhafte Wendungen beschränken (vgl. OVG Hamburg, Beschl. v. 29.11.2011, 8 Bf 95/11.PVL, PersR 2012, 115, juris Rn. 32). § 80 Abs. 6 Sätze 6 und 7 HmbPersVG knüpfen die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Personalrats danach auch an formale Bedingungen, denen die dafür gegebene Begründung genügen muss: Während § 80 Abs. 6 Sätze 4 und 5 HmbPersVG vor allem die inhaltlichen (Mindest-) Voraussetzungen der Zustimmungsverweigerung betreffen – die dafür gegebene Begründung muss triftig/plausibel, vom Aufgabenbereich des Personalrats gedeckt und inhaltlich nachvollziehbar sein –, sind in § 80 Abs. 6 Sätze 6 und 7 HmbPersVG die auch formalen (Mindest-) Voraussetzungen – die für die Zustimmungsverweigerung gegebene Begründung muss sich auf den konkreten zur Mitbestimmung gestellten Einzelfall beziehen und es hat eine Auseinandersetzung mit der von der Dienststelle für die beabsichtigte gegebenen Begründung zu erfolgen – normiert.
(3) Aus der Zusammenschau insbesondere der in § 80 Abs. 6 Sätze 4 bis 7 HmbPersVG formulierten Anforderungen ergibt sich, dass allein anhand der von dem Personalrat für seine Zustimmungsverweigerung gegebenen Begründung zu beurteilen ist, ob diese beachtlich ist oder ob ein Fall der Zustimmungsfiktion vorliegt. Eine Zustimmungsverweigerung ist demgegenüber nicht schon dann beachtlich, wenn Gründe denkbar sind, die der Personalrat in beachtlicher Weise einwenden könnte. Vielmehr kommt es maßgeblich auf die Gründe an, die der Personalrat tatsächlich geltend macht. Mangelt es diesen Gründen an Beachtlichkeit, so greift die Zustimmungsfiktion auch dann ein, wenn die Geltendmachung beachtlicher Einwände möglich wäre.
dd. Gemessen an den unter cc. dargestellten Maßgaben erweist sich die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers als unbeachtlich. Der gegen die Weiterbeschäftigung von Herrn ... erhobene Einwand der Mehrbelastung (hierzu [1]) ist ebenso unbeachtlich wie der gegen die Weiterbeschäftigung gerichtete Einwand, es fehle an einer erforderlichen Stellenausschreibung (hierzu [2]). Unbeachtlich sind ferner die Einwände, der Beteiligte habe es versäumt, vor der Einstellung von Herrn ... eine Abfrage bei der Agentur für Arbeit nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern vorzunehmen, und der Beteiligte habe vorrangig sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse zu begründen (hierzu [3]). Auch die gegen die Eingruppierung von Herrn ... vorgebrachten Einwände sind unbeachtlich (hierzu [4]).
(1) Der gegen die Weiterbeschäftigung von Herrn ... erhobene Einwand der Mehrbelastung ist unbeachtlich.
In dem Schreiben des Antragstellers vom 21. Februar 2019, in dem er die von dem Beteiligten erbetene Zustimmung verweigert hat, heißt es hierzu:
„Bei einer Pool-Kraft ist ein regelmäßiger Wechsel des Einsatzortes der Regelfall, was aufgrund der zeitlich eingeschränkten Präsenz der Aushilfskraft zu immer wiederkehrenden Einarbeitungssituationen führt. Somit muss eine fundierte, aufwendige Einarbeitung durch die Beschäftigten am jeweiligen Einsatzort stattfinden. Außerdem besteht die Möglichkeit, dass auch die Gegebenheiten der einzelnen Stationen nicht bekannt sind. Der wiederholte Einsatz in den einzelnen Bereichen ist nicht sichergestellt. Auch die Weiterbeschäftigung von studentischen Aushilfskräften führt nicht zur Entlastung und bedeutet weiterhin eine Mehrbelastung der durch Ausfälle von Stammpersonal schon maximal belasteten Beschäftigten. Hinzu kommen die Umstände, dass die studentischen Aushilfskräfte keine Berechtigung für einen Solarienzugang erhalten und auch bei einigen Pflegetätigkeiten kontrolliert werden müssen. Für die Pflegekräfte bedeutet dies nicht nur eine Mehrbelastung, sondern auch eine psychische Belastung aufgrund dessen, dass die Pflegekräfte alle Daten von einem Zettel in die elektronische Patientenakte übertragen müssen und auch die volle Verantwortung für andere Tätigkeiten, die die studentischen Aushilfen durchführen, übernehmen sollen“.
Dieser Einwand, der sich wortgleich oder weitgehend wortgleich in nahezu allen Schreiben des Antragstellers findet, in denen er der Einstellung studentischer Aushilfskräfte (Sitzwachen) widerspricht bzw. widersprochen hat, genügt nicht den Anforderungen an eine beachtliche Zustimmungsverweigerung i.S.v. § 80 Abs. 6 Sätze 4 bis 9 HmbPersVG.
Allerdings ist der Einwand der Mehrbelastung wegen der Notwendigkeit zur Einarbeitung einer/eines neuen Beschäftigten im Anwendungsbereich des § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG nicht schon deshalb irrelevant, weil es sich hierbei nicht um einen triftigen Grund (§ 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG) handeln kann. Zwar wird der Personalrat einer einzelnen (Neu-) Einstellung mit dieser Begründung, wenn nicht ausnahmsweise ganz besondere Umstände in der Person der/des neuen Beschäftigten vorliegen und geltend gemacht werden, nicht in beachtlicher Weise widersprechen können, weil bei der Aufnahme einer neuen Kollegin oder eines neuen Kollegen in die Dienststelle stets und unvermeidbar ein Bedarf zur Einarbeitung besteht (vgl. BVerwG, Beschl. v. 6.9.1995, 6 P 41.93, BVerwGE 99, 201, juris Rn. 22; OVG Münster, Beschl. v. 17.2.2003, 1 B 2544/02.PVL, juris Rn. 20). Das Vorbringen des Antragstellers zielt indes in eine andere Richtung: Mit seinem Einwand der Mehrbelastung aufgrund der Notwendigkeit zur wiederholten und wiederkehrenden Einarbeitung befristet eingestellter und im Übrigen „ungelernter“ Aushilfskräfte macht er der Sache nach geltend, er befürchte Nachteile für die übrigen Beschäftigten der Dienststelle (vgl. § 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 2 HmbPersVG) dadurch, dass diese immer wieder und fortlaufend mit der Einarbeitung „neuer“ Hilfskräfte belastet würden. Der so verstandene Einwand ist nicht von vornherein unbeachtlich: Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschl. v. 6.9.1995, a.a.O., juris Rn. 22), der sich der beschließende Fachsenat anschließt, kann der Personalrat einer befristeten Einstellung widersprechen, „wenn sie damit begründet ist, dass die Eingliederung einer Vielzahl von Aushilfskräften zu einer erheblichen Belastung der ständig beschäftigten Arbeitnehmer führt. Im Rahmen der Mitbestimmung bei Einstellung können auch unzumutbare Belastungen der in der Dienststelle bereits tätigen Beschäftigten geltend gemacht werden, die durch die häufige Wiederholung und/oder die gleichzeitige Vielzahl von befristeten Arbeitsverhältnissen und den dadurch erforderlich werdenden besonderen Einarbeitungsaufwand entstehen, z.B. bei im Übrigen starkem Arbeitsanfall oder engen Zeitvorgaben. Der Personalrat ist in einer derartigen Situation befugt, aus Anlass einer einzelnen Einstellung geltend zu machen, die Schwelle der der Belegschaft noch zumutbaren Belastung sei überschritten, weil diese befristete Einstellung sich als Teil einer Kette von befristeten Einstellungen erweise, die erst in ihrer Kumulation die Zumutbarkeitsfrage aufwerfe“.
Gleichwohl greift der von dem Antragsteller erhobene Einwand der Mehrbelastung gegen die Weiterbeschäftigung von Herrn ... nicht durch. Dabei kann dahinstehen, ob – wie der Beteiligte meint und im Anhörungstermin vor dem Fachsenat bekräftigt hat – der Antragsteller in Wahrheit andere, von seinem Aufgabenbereich nicht erfasste Gründe hat, auf denen seine Verweigerungshaltung beruht, der Einwand der Mehrbelastung also nur vorgeschoben ist. Offen bleiben kann ferner, ob – was das Verwaltungsgericht in der angefochtenen Entscheidung offenbar nicht ausschließt, aber im Ergebnis dahinstehen lässt – der von dem Antragsteller erhobene Einwand der Mehrbelastung mit Blick auf die den „Sitzwachen“ übertragenen (Unterstützungs-) Aufgaben derart unplausibel und fernliegend erscheint, dass deshalb von einem „triftigen“ Grund i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG nicht ernstlich die Rede sein kann. Denn jedenfalls genügt der Einwand, soweit er gegen die Weiterbeschäftigung von Herrn ... geltend gemacht wird, nicht den Anforderungen des § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG, wonach sich die für die Zustimmungsverweigerung gegebene Begründung „ersichtlich auf die beantragte Maßnahme zu beziehen“ hat.
Zwar kann nach der vorstehend zitierten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts bei einer Vielzahl befristeter Einstellungen gegen jede einzelne Einstellung grundsätzlich eingewendet werden, (auch) mit ihr sei aufgrund des immer wiederkehrenden Einarbeitungsaufwands eine unzumutbare Belastung für die (vorhandenen) Beschäftigten der Dienststelle verbunden. Voraussetzung für die Beachtlichkeit dieses Einwands im konkreten Einzelfall ist jedoch, dass (auch) im Fall der konkret beabsichtigten Einstellung, auf die sich die Verweigerung des Personalrats bezieht, die Notwendigkeit zur Einarbeitung und zum „Anlernen“ in gleicher Weise bestehen kann wie in der in Bezug genommenen Vielzahl anderer Fälle. Denn nur dann kann der Schluss gerechtfertigt sein, dass sich die konkret beabsichtigte Einstellung als Teil einer Kette von befristeten Einstellungen erweist, die in ihrer Kumulation die Zumutbarkeitsfrage aufwirft. Bestehen demgegenüber Anhaltspunkte dafür, dass bei der konkret beabsichtigten Einstellung der Einarbeitungs- und Anlernaufwand möglicherweise geringer ausfällt als in anderen Fällen oder sogar vollständig entfällt, so vermag der gegen diese Einstellung vorgebrachte Mehrbelastungseinwand nicht ohne Weiteres durchzugreifen. Denn seine Beachtlichkeit beruht auf der Prämisse, dass jede einzelne Maßnahme in vergleichbarer Weise zu dem vom Personalrat beanstandeten Mehraufwand beiträgt. Dem pauschalen und undifferenziert vorgebrachten Einwand einer durch Einarbeitungsaufwand bedingten Mehrbelastung fehlt bei Anhaltspunkten für einen geringeren oder sogar entfallenden Einarbeitungsaufwand der gemäß § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG erforderliche Bezug zu der konkreten Maßnahme, um deren Mitbestimmung die Dienststelle den Personalrat ersucht.
Anhaltspunkte dafür, dass bei der konkret beabsichtigten Einstellung der Einarbeitungsaufwand möglicherweise geringer ausfällt als in anderen (Einstellungs-) Fällen oder sogar vollständig entfällt, können sich beispielsweise aus den Bewerbungsunterlagen der bzw. des Studierenden ergeben, gegen deren bzw. dessen Einstellung der Personalrat sich wendet. Geht aus diesen hervor, dass die Bewerberin bzw. der Bewerber bereits besondere Erfahrungen im Bereich pflegerischer Tätigkeiten gesammelt hat – etwa wegen einschlägiger Nebentätigkeiten in der Vergangenheit –, so kann dies ebenso Anlass für eine differenzierte Einschätzung eines durch Einarbeitungs- und Anlernbedarf entstehenden Mehraufwands geben wie besondere Vorkenntnisse aufgrund einschlägiger (beruflicher) Vorbildung im Pflegebereich. Aber auch Erfahrungen, die die bzw. der Beschäftigte als „Sitzwache“ gesammelt hat, geben regelmäßig Anlass für eine differenzierte Bewertung eines durch deren bzw. dessen Beschäftigung ausgelösten Mehraufwands. Insbesondere in Fällen, in denen es nicht um die befristete Ersteinstellung, sondern um eine (befristete) Weiterbeschäftigung geht, fehlt dem pauschalen Mehrbelastungseinwand der gebotene Bezug zu der konkret beabsichtigten Maßnahme i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG.
Etwas anderes gilt nicht deshalb, weil der Beteiligte die „Sitzwachen“ regelmäßig einem sog. Sitzwachen-Pool zuordnet und diese somit in verschiedenen Kliniken und Einrichtungen des UKE zum Einsatz gelangen können. Auch wenn sich die anfallenden Aufgaben und die Abläufe in den verschiedenen Kliniken und Einrichtungen des UKE unterscheiden mögen, kann angesichts der für die Tätigkeit auch der „Sitzwachen“ geltenden klinikübergreifenden „Aufgabenbeschreibung für nichtexaminierte geringfügig Beschäftigte im Pflegedienst“ (IAH 2.1.2 Anlage 03) nicht ernstlich angenommen werden, der Einarbeitungs- und Anlernaufwand entstehe ohne Rücksicht auf die Vorkenntnisse und Erfahrungen der Person, gegen deren Einstellung sich der Antragsteller wendet, immer wieder aufs Neue und in gleicher Weise. Die Notwendigkeit, gemäß § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG in den Gründen der Verweigerung auf die konkrete Maßnahme – Einstellung bzw. Weiterbeschäftigung einer ganz bestimmten Person als „Sitzwache“ – Bezug zu nehmen, entfällt somit nicht deshalb, weil nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein zumindest geringfügiger Einarbeitungs- oder – was eher zutreffen dürfte – Orientierungsaufwand immer wieder entstehen kann.
Dem kann nicht, wie die Vertreter des Antragstellers im Anhörungstermin vor dem Fachsenat auch geltend gemacht haben, mit Erfolg entgegen gehalten werden, dass die ihm von dem Beteiligten vorgelegten formularmäßigen Personalanträge betreffend die „Sitzwachen“ nicht die erforderlichen Informationen enthielten, um eine differenzierte Betrachtung des jeweiligen Einzelfalls vornehmen zu können. Der beschließende Fachsenat teilt diese Einschätzung zumindest nicht allgemein, denn aus den Personalanträgen ergibt sich regelmäßig, ob es sich um eine (Erst-) Einstellung oder um eine Vertragsverlängerung/Weiterbeschäftigung handelt und ggf. seit wann die/der Beschäftigte im UKE tätig ist. Des Weiteren sind den Personalanträgen die Bewerbungsunterlagen sowie ein Lebenslauf beigefügt, aus denen sich die für eine Einzelfallbetrachtung erforderlichen Informationen oder jedenfalls Anhaltspunkte für die Notwendigkeit einer differenzierten Betrachtung ersehen lassen. Im Übrigen rechtfertigt das Fehlen ausreichender Informationen für eine Einzelfallwürdigung es nicht, die Zustimmung endgültig zu verweigern und mit dem pauschalen Mehrbelastungseinwand zu begründen, wenn zumindest Anhaltspunkte dafür bestehen, dass bei der konkret beabsichtigten Einstellung der Einarbeitungsaufwand möglicherweise geringer ausfällt als in anderen (Einstellungs-) Fällen. Ist der Personalrat der Ansicht ist, er sei von der Dienststelle über die beabsichtigte Maßnahme nicht hinreichend unterrichtet, darf er nicht sogleich die Zustimmung verweigern, sondern muss er den Dienststellenleiter innerhalb der Äußerungsfrist um eine Vervollständigung der erteilten Auskünfte (eindeutig) bitten. Erst mit der vollständigen Unterrichtung des Personalrats beginnt dann die Frist des § 80 Abs. 6 Satz 2 HmbPersVG zu laufen (vgl. OVG Hamburg, Beschl. v. 29.11.2011, 8 Bf 95/11.PVL, PersR 2012, 115, juris Rn. 33, m.w.N.).
All dem lässt sich auch nicht mit dem in neueren Verweigerungsschreiben des Antragstellers – auch in dem vorliegend relevanten Schreiben vom 21. Februar 2019 – enthaltenen Verweis darauf, dass die Pflegekräfte die Verantwortung für die Tätigkeiten der Aushilfskräfte zu tragen und diese zu kontrollieren hätten, begegnen. Denn auch die hiermit einhergehende Belastung hängt von den Kenntnissen, Erfahrungen und der Routine der jeweiligen Aushilfskraft ab und kann deshalb nicht pauschal und unterschiedslos ohne Berücksichtigung des konkreten Einzelfalls eingewendet werden. Auch der weitere in neueren Verweigerungsschreiben und auch in dem Schreiben vom 21. Februar 2019 enthaltene Verweis auf eine „psychische Belastung“ wegen der Notwendigkeit zur Übertragung der von den Aushilfskräften erhobenen und handschriftlich notierten (Patienten-) Daten in das EDV-Programm führt zu keiner abweichenden Einschätzung. Er ist mangels hinreichender Erläuterung schon nicht inhaltlich nachvollziehbar i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG und im Übrigen im Hinblick auf den erhobenen Mehrbelastungseinwand auch nicht plausibel und damit kein triftiger Grund i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG. Denn würden die (Patienten-) Daten nicht von den Aushilfskräften, sondern von den (übrigen) Pflegekräften erhoben, müssten diese die Daten ebenfalls in das EDV-Programm eintragen. Warum deshalb nicht zumindest die Datenerhebung durch die Aushilfskräfte zur Entlastung führt, geht aus der von dem Antragsteller erklärten Zustimmungsverweigerung nicht nachvollziehbar hervor.
Die Notwendigkeit einer auf den konkreten Einzelfall bezogenen Begründung entfällt schließlich auch nicht deshalb, weil der Antragsteller mit dem Mehrbelastungseinwand der Sache nach geltend macht, er befürchte Nachteile für die übrigen Beschäftigten der Dienststelle (s.o.). Zwar ist es gemäß § 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 2 HmbPersVG den Sachgründen gleichgestellt, wenn der Personalrat geltend macht, dass die begründete Besorgnis bestehe, durch die Maßnahme würden (andere) Beschäftigte benachteiligt. Dies schließt die Geltung des § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG indes nicht aus. M.a.W. muss sich auch der Benachteiligungseinwand des § 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 2 HmbPersVG auf die konkrete Maßnahme beziehen, um deren Zustimmung die Dienststelle den Personalrat ersucht. Überdies muss nach § 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 2 HmbPersVG eine „begründete Besorgnis“ geltend gemacht werden. Mit dem pauschalen Mehrbelastungseinwand in Fällen, in denen Anhaltspunkte dafür bestehen, dass bei der konkret beabsichtigten Einstellung der Einarbeitungsaufwand möglicherweise geringer ausfällt als in anderen Fällen oder sogar vollständig entfällt, wird keine „begründete Besorgnis“ geäußert, sondern bloß eine allgemeine Ablehnungshaltung zum Ausdruck gebracht.
Nach diesen Maßgaben ist der von dem Antragsteller geltend gemachte pauschale Mehrbelastungseinwand in Bezug auf die beabsichtigte Weiterbeschäftigung von Herrn ... nicht hinreichend konkret i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG. Es bestehen durchgreifende Anhaltspunkte dafür, dass der Einarbeitungs-, Anlern- und Orientierungsaufwand bei Herrn ... geringer ausfällt als in anderen Fällen: Schon aus seinen Bewerbungsunterlagen geht hervor, dass er vor Aufnahme seines Studiums ein Freiwilliges Soziales (Halb-) Jahr in einem Krankenhaus abgeleistet hat. Die hierzu ausgestellte Bescheinigung lässt darauf schließen, dass Herrn ... dabei mit zahlreichen Aufgaben befasst gewesen ist, die auch die „Sitzwachen“ im UKE zu erledigen haben. Überdies kann Herr ... einschlägige Erfahrungen als studentische Aushilfskraft im UKE vorweisen, weil er vor der von dem Beteiligten beabsichtigten Weiterbeschäftigung bereits seit einem Jahr als Sitzwache beschäftigt gewesen ist. Es spricht deshalb viel dafür, dass ihm die Abläufe zumal in den Kliniken des UKE, in denen er bereits eingesetzt worden ist, nicht gänzlich unbekannt sind und ein weiterer Einarbeitungsaufwand geringer ausfallen wird. Auf diese Gesichtspunkte ist der Antragsteller in seinem Verweigerungsschreiben vom 21. Februar 2019 nicht – was wegen § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG aber geboten gewesen wäre – eingegangen, obwohl der die Weiterbeschäftigung von Herrn ... betreffende Personalantrag den Hinweis darauf enthalten hatte, dass dieser bereits seit dem 1. Juni 2018 im UKE beschäftigt sei, und obwohl die vorgelegten Bewerbungsunterlagen hierzu Anlass gegeben hätten. Der pauschale Hinweis des Antragstellers, „auch die Weiterbeschäftigung von studentischen Aushilfskräften führt nicht zur Entlastung und bedeutet weiterhin eine Mehrbelastung“, ist nicht geeignet, die Auseinandersetzung mit dem zur Mitbestimmung gestellten Einzelfall vorliegend zu ersetzen.
(2) Der gegen die Weiterbeschäftigung von Herrn ... sinngemäß erhobene Einwand, es fehle an einer erforderlichen Stellenausschreibung, ist ebenfalls unbeachtlich.
„Dem vorliegenden Antrag auf einen Verzicht auf Stellenausschreibung wird nicht zugestimmt. Zunächst ist der Antrag nicht begründet. Zudem wäre zu klären, ob es bevorrechtigte Stundenaufstockungswünsche des Stammpersonals gibt. Ebenso wäre nach dem Gleichstellungsplan die Prüfung erforderlich, ob eine Re-Integration von beurlaubten Beschäftigten über die Möglichkeit der stundenweisen Beschäftigung erfolgen kann. Da dies bislang nicht abgefragt wird, erfolgt keine Zustimmung zur Besetzung der Position ohne eine vorherige Stellenausschreibung".
Dieser Einwand genügt ungeachtet der Frage, ob er mit Blick auf die mit dem Weiterbeschäftigungsantrag vorgelegte Stellenausschreibung für studentische Hilfskräfte überhaupt noch eine Grundlage hat, nicht den Anforderungen an eine beachtliche Zustimmungsverweigerung i.S.v. § 80 Abs. 6 Sätze 4 bis 9 HmbPersVG.
(2.1) Dabei kann auf sich beruhen, ob der Antragsteller mit seinem Hinweis auf die fehlende Begründung eines (vermeintlichen) Antrags auf Ausschreibungsverzicht auch zum Ausdruck bringen wollte, er rüge das Fehlen einer ordnungsgemäßen Begründung des Zustimmungsantrags i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 1 HS 2 HmbPersVG. Dagegen spricht, dass der Antragsteller den Einwand der versäumten Stellenausschreibung unabhängig von einer hierfür gegebenen Begründung des Beteiligten erhoben hat (hierzu sogleich unter [2.2]). Im Übrigen würde dieser verfahrensbezogene Einwand allein einen tauglichen Versagungsgrund nicht darstellen (vgl. Baden, in: Altvater u.a., BPersVG, 10. Aufl. 2019, § 69 Rn. 31, § 77 Rn. 28a).
(2.2) Auch im Übrigen greift der stellenausschreibungsbezogene Einwand des Antragstellers nicht in beachtlicher Weise durch.
Dies beruht allerdings nicht bereits darauf, dass der Antragsteller den sinngemäßen Einwand einer ohne seine Zustimmung unterlassenen Stellenausschreibung gegen eine von dem Beteiligten beabsichtigte Einstellung einwendet. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschl. v. 29.12.2015, 5 PB 2.15, ZTR 2016, 168, juris Rn. 15, m.w.N.), der sich der beschließende Fachsenat anschließt, ist es auch im Rahmen des auf die Einstellung bezogenen Mitbestimmungstatbestandes möglich, das Unterbleiben einer Ausschreibung in beachtlicher Weise geltend zu machen. Danach kann der Personalrat die Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung eines Bewerbers unter bestimmten Voraussetzungen mit der Begründung verweigern, die Dienststelle habe ohne seine Zustimmung von einer Ausschreibung abgesehen. Zwar sind Einstellung und Absehen von der Ausschreibung an sich zwei verschiedene Vorgänge, die zwei verschiedene Mitbestimmungstatbestände – § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG auf der einen, § 88 Abs. 1 Nr. 25 HmbPersVG auf der anderen Seite – berühren. Gleichwohl kann eine gesetzeswidrig ohne Zustimmung des Personalrats unterbliebene Ausschreibung gegenüber einer beabsichtigten Einstellung als Zustimmungsverweigerungsgrund geltend gemacht werden. Das rechtfertigt sich einerseits aus dem besonderen Charakter des auf den Ausschreibungsverzicht bezogenen Mitbestimmungstatbestandes und andererseits daraus, dass ein etwaiges rechtswidriges Absehen von einer Ausschreibung auch die objektive Rechtmäßigkeit der anschließenden Einstellung berührt.
Gleichwohl ist die von dem Antragsteller im Hinblick auf die unterbliebene Stellenausschreibung gegebene Begründung nicht beachtlich. Dabei kann dahinstehen, ob – was zwischen den Verfahrensbeteiligten streitig ist – für Stellen für (studentische) Aushilfskräfte im UKE eine Ausschreibungspflicht besteht bzw. worauf eine solche Pflicht beruhen kann. Es kann auch offen bleiben, ob in Fällen, in denen der Personalrat gegen eine Einstellung einwendet, die betreffende Stelle sei nicht ausgeschrieben worden, obwohl der Personalrat einem Ausschreibungsverzicht nicht zugestimmt habe, die Beachtlichkeit dieses Einwands davon abhängt, dass eine Ausschreibungspflicht tatsächlich – und nicht nur, was das Verwaltungsgericht in der angefochtenen Entscheidung für ausreichend gehalten hat, möglicherweise – besteht. Denn wenn der Personalrat gegen eine beabsichtigte Einstellung einwenden will, die betreffende Stelle sei, ohne dass er dem zugestimmt habe, nicht ausgeschrieben gewesen, hat er diesen Einwand gemäß § 80 Abs. 6 Satz 2 HmbPersVG zu begründen und muss die gegebene Begründung den Anforderungen aus § 80 Abs. 6 Sätze 4 bis 7 HmbPersVG genügen. Diesen Anforderungen genügt die von dem Antragsteller für seinen Einwand, es fehle an der erforderlichen Stellenausschreibung, gegebene Begründung nicht. Sie weist nicht den erforderlichen Zusammenhang mit dem in Anspruch genommenen Mitbestimmungstatbestand auf.
Für die Beachtlichkeit einer Zustimmungsverweigerung müssen sich die vom Personalrat angeführten Gründe dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand zuordnen lassen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 3.3.2016, 5 PB 31.15, PersR 2017, 47, juris Rn. 5; siehe i.E. oben zu cc. [1]). Hieraus folgt, dass zwischen der Maßnahme, den angeführten Mitbestimmungstatbeständen und der Begründung ein logischer Zusammenhang bestehen muss. Die Ablehnungsgründe müssen, soll es sich bei ihnen um „triftige Gründe“ i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG handeln, ihre maßgebliche Grundlage im jeweiligen Beteiligungstatbestand haben und dürfen nicht außerhalb seines Gegenstandes und Schutzzweckes liegen. Aus dem partnerschaftlichen Miteinander in Mitbestimmungsangelegenheiten folgt das Erfordernis eines inneren Zusammenhangs gerade zwischen dem in Anspruch genommenen Mitbestimmungstatbestand und den geltend gemachten Ablehnungsgründen. Der Personalrat kann die Zustimmung nur aus Gründen verweigern, die auf den konkreten Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestandes bezogen sind (vgl. OVG Lüneburg, Beschl. v. 9.4.2014, 17 LP 5/13, PersV 2014, 341, juris Rn. 10; Beschl. v. 17.4.2012, 18 LP 1/11, PersV 2012, 309, juris Rn. 32; s. auch OVG Münster, Beschl. v. 19.5.2004, 1 A 4557/02.PVL, PersV 2005, 24, juris Rn. 30).
Diesen Anforderungen genügen die von dem Antragsteller für seine Zustimmungsverweigerung angeführten Gründe nicht. In seinem Verweigerungsschreiben vom 21. Februar 2019 macht er im Kontext der unterlassenen Stellenausschreibung geltend, der Beteiligte habe nicht geklärt, ob es Beschäftigte gebe, die den Wunsch hätten, ihre Teilzeitstellen aufzustocken, oder ob beurlaubte Beschäftigte vorhanden seien, die in den Dienst zurückkehren wollten. Aus diesem Grund könne die Zustimmung zur Einstellung von Herrn ... als „Sitzwache“ ohne vorherige Stellenausschreibung nicht erteilt werden. Aus dem Verweigerungsschreiben des Antragstellers ergibt sich aber weder in nachvollziehbarer (vgl. § 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG) Weise, dass die Möglichkeiten für teilzeitbeschäftigte oder beurlaubte Beschäftigte zur Aufstockung ihrer Stellen bzw. zur Rückkehr in den Dienst überhaupt geschmälert sind, weil der Beteiligte studentische Aushilfskräfte beschäftigt oder deren „Stellen“ nicht ausschreibt, noch zeigt der Antragsteller nachvollziehbar auf, dass den Beteiligten gegenüber seinen teilzeitbeschäftigten oder beurlaubten Beschäftigten eine entsprechende „Andienpflicht“ trifft. Der Gleichstellungsplan, auf den sich der Antragsteller bezieht, legt dies jedenfalls nicht nahe (vgl. dort Abschnitt 2.5.2.2). Überdies macht der Antragsteller nicht nachvollziehbar deutlich, welches Interesse teilzeitbeschäftigte oder beurlaubte Beschäftigte an der Aufnahme einer nicht-sozialversicherungspflichtigen geringfügigen Beschäftigung als (studentische) Aushilfskraft im UKE – auf eine solche „Stelle“ müsste sich die von dem Antragsteller vermisste Ausschreibung beziehen – haben könnten.
Vor allem aber verfehlen die Ausführungen des Antragstellers in seinem Schreiben vom 21. Februar 2019 den Sinn und Zweck der Mitbestimmung des Personalrats bei einem Verzicht auf Stellenausschreibung: Die Beteiligung des Personalrats in Zusammenhang mit der Stellenausschreibung und dem Verzicht hierauf rechtfertigt sich aus der Überlegung, dass die Auswahl der Person, mit der eine freie Stelle besetzt wird, in der Regel das berufliche Fortkommen oder sonstige berufsbezogene Belange und Vorstellungen anderer in der Dienststelle Beschäftigter berührt und deswegen ein schutzwürdiges kollektives Interesse daran besteht, sicherzustellen, dass sich nach Möglichkeit jeder interessierte Beschäftigte an der Bewerberkonkurrenz beteiligen kann. Dieses Interesse ist besonders stark, wenn sich die Stellenbesetzung innerhalb der Dienststelle vollzieht. Die Frage, ob die zu besetzende Stelle dienststellenintern ausgeschrieben wird oder nicht, hat Gewicht. Denn darin, ob das geschieht, liegt die Entscheidung darüber, ob innerhalb der Dienststelle eine offene Bewerberkonkurrenz ermöglicht wird oder ob die Stelle auf andere Weise besetzt wird (vgl. BVerwG, Beschl. v. 14.1.2010, 6 P 10.09, BVerwGE 136, 29, juris Rn. 23; Beschl. v. 9.1.2007, 6 P 6.06, PersR 2007, 213, juris Rn. 32).
Den danach maßgeblichen Gedanken der das berufliche Fortkommen berührenden und damit „karrierebezogenen“ Bewerberkonkurrenz greift der Antragsteller in seinem Verweigerungsschreiben vom 21. Februar 2019 nicht auf. Er beruft sich im Zusammenhang mit seinem auf die unterbliebene Stellenausschreibung gerichteten Einwand nicht auf Gesichtspunkte, die den Zweck einer Ausschreibung, die offene Bewerberkonkurrenz innerhalb der Dienststelle zu ermöglichen, betreffen, sondern auf allgemeine Belange der Beschäftigtenfürsorge: Er möchte erreichen, dass das „Stammpersonal“ keine Nachteile dadurch hat, dass der Beteiligte studentische Aushilfskräfte beschäftigt. Dem Schutz derartiger Belange dient der Mitbestimmungstatbestand des § 88 Abs. 1 Nr. 25 HmbPersVG indes nicht. Nichts anderes kann gelten, wenn der Einwand einer ohne Zustimmung des Personalrats unterlassenen Stellenausschreibung gegen eine beabsichtigte Einstellung i.S.v. § 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG eingewendet wird. An der Zielrichtung der Mitbestimmung bei einem Verzicht auf Stellenausschreibung ändert dies nichts.
(3) Auch die gegen die Einstellung bzw. die Weiterbeschäftigung von Herrn ... erhobenen Einwände, der Beteiligte habe es versäumt, eine Abfrage bei der Agentur für Arbeit nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern vorzunehmen, und der Beteiligte habe zudem vorrangig sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse zu begründen, ist unbeachtlich.
In dem Schreiben des Antragstellers vom 21. Februar 2019, in dem er die von dem Beteiligten erbetene Zustimmung verweigert hat, heißt es hierzu zunächst:
„Eine Abfrage der Agentur für Arbeit nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern erfolgte nicht, obwohl hier eine Halbtagsstelle besetzt werden soll“.
Dieser schon nicht aus sich heraus verständliche Einwand ist nicht weiter konkretisiert und deshalb wegen § 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG unbeachtlich. Er berührt überdies nicht den Aufgabenkreis des Antragstellers und ist daher auch gemäß § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG unbeachtlich. Denn ungeachtet der Frage, ob die Agentur für Arbeit überhaupt nicht-sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse vermittelt, zielt der Einwand nicht auf die Belange der Beschäftigten der Dienststelle, sondern auf die Belange der potentiell an einer Aushilfstätigkeit im UKE interessierten Studierenden, die der Antragsteller nicht vertritt. Sollte mit dem Einwand demgegenüber zum Ausdruck gebracht werden, dass der Antragsteller die Einstellung von Beschäftigten in sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen – anstelle von studentischen Aushilfskräften in nicht-sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen – einfordern will, so würde im Ergebnis nichts anderes gelten. Denn dann handelte es sich um allgemeine beschäftigungspolitische Erwägungen, die außerhalb der Mitbestimmung des Personalrats liegen (vgl. Bü-Drs. 20/10838, S. 62). Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, auf den sich der Antragsteller vorliegend beruft, bestätigen diese Einschätzung: Die Beteiligung des Personalrats bei Einstellungen (§ 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG) dient dem kollektiven Schutz der in der Dienststelle bereits tätigen Beschäftigten und ihrer hierbei zu berücksichtigenden Interessen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 22.10.2007, 6 P 1.07, PersR 2008, 23, juris Rn. 24, m.w.N.). Der für seine Zustimmungsverweigerung gegebenen Begründung des Antragstellers lässt sich nicht nachvollziehbar entnehmen, inwieweit die kollektiven Interessen der Beschäftigten durch eine Beteiligung der Agentur für Arbeit bei der Besetzung von (Aushilfs-) Stellen berührt werden.
In dem Schreiben des Antragstellers vom 21. Februar 2019 heißt es sodann des Weiteren:
Im Übrigen wird auf die Anordnung des Senats verwiesen, wonach Daueraufgaben, um die es sich hier handelt, im Rahmen von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen zu erfolgen haben“.
Auch dieser Einwand ist, da die Bezugnahme auf „Daueraufgaben“ nicht aus sich heraus verständlich ist und die angesprochene Senatsanordnung nicht näher konkretisiert wird, schon mangels inhaltlicher Nachvollziehbarkeit gemäß § 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG unbeachtlich. Insbesondere bleibt unklar, ob der Antragsteller mit seinem Einwand zum Ausdruck bringen möchte, dass befristete Aushilfstätigkeiten generell nicht als „Mini-Jobs“ vergeben werden dürfen. Im Übrigen handelt es sich um einen allgemein beschäftigungspolitischen und damit nicht im Aufgabenkreis des Antragstellers liegenden, deshalb gemäß § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG unbeachtlichen Einwand, dem nicht entnommen werden kann, inwieweit er einen Bezug zu den kollektiven Interessen der in der Dienststelle Beschäftigten aufweist.
(4) Schließlich sind auch die gegen die Eingruppierung von Herrn ... vorgebrachten Einwände unbeachtlich.
In dem Schreiben des Antragstellers vom 17. Mai 2018, auf das es im Hinblick auf die Eingruppierung weiterhin maßgeblich ankommt, weil eine neue/anderweitige Eingruppierung anlässlich der Weiterbeschäftigung von Herrn ... nicht erfolgt ist (s. hierzu oben zu c]), heißt es hierzu:
„Der beantragten Eingruppierung in die Mini-Tabelle wird höchstvorsorglich ebenfalls nicht zugestimmt, da dies gegen den geltenden Tarifvertrag verstößt.
Eine Eingruppierung in eine sog. `Mini´-Gruppe sieht die Entgeltordnung nicht vor. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass die Dienststelle in einer internen Arbeitsanweisung (`Anlage 7 zur SOP 2.3.11´) eine Klassifizierung von geringfügig entlohnten Beschäftigten vornehmen möchte. Denn diese `Mini´-Klassifizierung beruht darauf, dass die Tätigkeiten zunächst gemäß der Entgeltordnung in eine Entgeltgruppe eingruppiert werden. Erst nach dieser Eingruppierung ist eine Zuweisung gemäß der Anlage 7 zur SOP 2.3.11 überhaupt erst möglich.“
Diese Einwände genügen nicht den Anforderungen an eine beachtliche Zustimmungsverweigerung i.S.v. § 80 Abs. 6 Sätze 4 bis 9 HmbPersVG.
Es ist schon nicht recht ersichtlich – und deshalb ebenfalls nicht ohne Weiteres i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG nachvollziehbar –, dass der Beteiligte mit seiner Bezugnahme im Personalantrag auf die „Entgeltgruppe Mini-1 Stufe 1“ eine „tarifkonforme Stellenbewertung“, wie sie der Antragsteller für erforderlich hält, nicht vorgenommen hat. Denn der Antragsteller verweist selbst darauf, dass die „`Mini´-Klassifizierung (...) darauf (beruhe), dass die Tätigkeiten zunächst gemäß der Entgeltordnung in eine Entgeltgruppe eingruppiert werden“. Der Antragsteller räumt damit selbst ein, dass sich die Zuordnung im Sinne der tarifvertraglichen Entgeltordnung zumindest inzident aus der sog. Mini-Tabelle – die der Pauschalierung und der Verwaltungsvereinfachung dient und kein eigenständiges Entgeltschema begründet – selbst ergibt. Denn danach erfolgt die Zuordnung in die verschiedenen „Mini-Gruppen“ ausdrücklich „in Anlehnung“ an die tarifvertraglichen Entgeltgruppen, die in der sog. Mini-Tabelle dementsprechend auch ausdrücklich genannt werden.
Bei den gegen die Eingruppierung vorgebrachten Einwänden des Antragstellers handelt es sich zudem nicht um „triftige Gründe“ i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG. Dabei kann dahinstehen, ob – was das Verwaltungsgericht in den Mittelpunkt seiner Erwägungen gestellt hat – der für die (sonstigen) Pflegekräfte geltende Tarifvertrag auch auf (studentische) Aushilfskräfte Anwendung findet bzw. möglicherweise Anwendung findet. Denn entscheidend ist, dass sich die von dem Antragsteller gegen die Einordnung von Herrn ... in die sog. Mini-Tabelle geltend gemachten Gründe dem in Anspruch genommenen Mitbestimmungstatbestand (§ 88 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG) nicht zuordnen lassen. In seinem Verweigerungsschreiben vom 17. Mai 2018 bezieht sich der Antragsteller nicht auf Gesichtspunkte der Lohngerechtigkeit, sondern er moniert im Wesentlichen das Prozedere der entgeltlichen Zuordnung von Herrn ...: Vor einer Einordnung in die sog. Mini-Tabelle müsse sie nach der tarifvertraglichen Entgeltordnung „eingruppiert“ werden.
Hierbei handelt es sich bei Lichte betrachtet um einen bloß verfahrensbezogenen Einwand. Dass durch die vorgenommene Zuordnung von Herrn ... im Rahmen der sog. Mini-Tabelle das Lohngefüge in der Dienststelle gestört werde, weil dieser mit Blick auf seinen Tätigkeitsbereich „falsch“ in ein Entgeltschema eingeordnet worden sei oder weil – allgemein – die sog. Mini-Tabelle mit der tarifvertraglichen Entgeltordnung nicht in Einklang stehe, macht der Antragsteller nicht geltend. Indes dient die Mitbestimmung bei der Eingruppierung von Arbeitnehmern „als Akt strikter Rechtsanwendung“ (vgl. BVerwG, Beschl. v. 20.3.2017, 5 PB 1.16, PersV 2017, 381, juris Rn. 5, m.w.N.) dazu, im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer zu verhindern, dass durch eine unsachliche Beurteilung im Rahmen bestehender Auslegungsspielräume einzelne Arbeitnehmer bevorzugt, andere dagegen benachteiligt werden. Auf diese Weise dient die im Sinne einer Richtigkeitskontrolle ausgestaltete (vgl. BVerwG, Beschl. v. 26.5.2015, 5 P 10.14, juris Rn. 17) Mitbestimmung bei der Eingruppierung der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Entgeltordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis in der Dienststelle (vgl. BVerwG, Beschl. v. 27.5.2009, 6 P 9.08, BVerwGE 134, 83, juris Rn. 23). Die Mitbestimmung ist darauf gerichtet und beschränkt, die Einreihung der Beschäftigten in eine Vergütungs-, Lohn- oder Entgeltgruppe im Wege der Subsumtion der auszuübenden Tätigkeit, Qualifikation und beruflichen Erfahrung unter die abstrakt-generellen Merkmale der in der Dienststelle angewandten Entgeltordnung zu kontrollieren (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 28.9.2016, OVG 62 PV 5.16, juris Rn. 20). Nichts dergleichen macht der Antragsteller im Hinblick auf die Eingruppierung von Herrn ... geltend. Auch eine konkrete Bestimmung in einem Tarifvertrag, gegen die die entgeltliche Zuordnung von Herrn ... i.S.v. § 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 1 Buchstabe b) HmbPersVG verstößt, benennt der Antragsteller, der nur pauschal einen Verstoß „gegen den geltenden Tarifvertrag“ moniert, nicht.
III.
Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde nach § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Der Umstand, dass sich vergleichbare Subsumtionsfragen wie in dem vorliegenden Verfahren in einer Vielzahl anderer Fälle in zum Teil vergleichbarer Weise stellen – allein im beschließenden Fachsenat sind gegenwärtig noch 103 „Sitzwachen-Fälle“ anhängig –, verleiht dem vorliegenden Verfahren keine grundsätzliche Bedeutung i.S.v. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Sätze 1 und 5 ArbGG
§§ 80 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG
§§ 87 Abs. 2 Satz 3, 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG
§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 256 Abs. 1 ZPO
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 68 ArbGG
§ 297 ZPO
§ 80 Abs. 6 Satz 9 HmbPersVG
§ 88 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG
§ 88 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG
§ 99 Abs. 2 HmbPersVG
§ 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 297 Abs. 1 Satz 3 ZPO
§ 81 Abs. 3 Satz 2 ArbGG
§ 80 Abs. 4 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 2 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 8 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG
§ 88 Abs. 1 Nr. 2 und 4 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 7 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 1 bis 4 HmbPersVG
§ 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 2 HmbPersVG
§ 88 Abs. 1 Nr. 25 HmbPersVG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2015, 124
NZA 2008, 1204
BAGE 131, 197
BVerwGE 128, 212
BVerwGE 141, 134
BVerwGE 99, 201
BVerwGE 136, 29
BVerwGE 134, 83
L 15 S 86/16
2 TaBV 26/14
2 AZR 864/12
6 AZR 478/07
25 FL 142/18
6 P 35.92
4 ABR 18/08
4 TaBV 2/12
6 P 15.08
6 P 30.90
6 P 4.06
60 P 15.90
20 A 965/15
5 P 9.14
6 P 23.10
5 PB 31.15
6 P 11/93
14 Bs 86/19
8 Bf 95/11
6 P 9.00
1 A 1994/03
6 P 38.93
22 A 539/08
6 P 41.93
1 B 2544/02
5 PB 2.15
17 LP 5/13
18 LP 1/11
1 A 4557/02
6 P 10.09
6 P 6.06
6 P 1.07
5 PB 1.16
5 P 10.14
6 P 9.08
62 PV 5.16