Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-01-18, Aktenzeichen 7 Ca 3832/16
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2017:0118.7CA3832.16.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 13.112,88 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob Mehrarbeitszuschläge bei Überschreitung der individuellen Teilarbeitszeit des Klägers oder erst bei Überschreitung der regelmäßigen Vollarbeitszeit zu leisten sind.
Der 55jährige Kläger wird im Konzern der Beklagten seit 1991 beschäftigt, zuletzt als Verkehrsflugzeugkapitän auf dem Muster …….. gegen ein Bruttoentgelt von etwa 16.000,- Euro bei 92,33% der regelmäßigen Arbeitszeit.
Die Beklagte bietet betriebliche Teilzeitmodelle an. Sie fußen auf einer erstmals 2005 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung „Teilzeitbeschäftigung ……..“, die neu abgeschlossen wurde unter dem 20.06.2006 (iF: BV Teilzeit 2006), Bl. 54ff., 96R ff. d. A. Dort heißt es:
„§ 20 Abs. 3
Pro Freistellungstag werden gemäß jeweils gültigem MTV …….. wie bei einem Urlaubstag …….. leistungs- und bezahlungswirksam angerechnet.“
Die wortgleiche Regelung enthält § 3 Abs. 3 der BV „Übergangsregelung zur Teilzeit in 2009“, die unstreitig ausschließlich im Jahr 2009 galt (iF: BV Teilzeit 2009) und in der es heißt, Bl. 101ff. d. A.:
„§ 1 Präambel
Vor dem Hintergrund der gekündigten BVB „Teilzeit für ……..“ vom 28.06.2006, [richtig: 20.06.2006] stimmen die Betriebspartner darin überein, dass für die für das Jahr 2009 vergebene Teilzeit neben den Regelungen des MTV und VTV für das …….. nachfolgende Regelungen gelten sollen.“
Auch nach dem 01.01.2010 bot die Beklagte weiter die betrieblichen Teilzeitmodelle an, etwa für das Jahr 2013 mit einem im Intranet veröffentlichten Informationsblatt, in dem es heißt:
„Die Betriebsvereinbarung „Teilzeitbeschäftigung ……..“ wurde (ebenso wie die Betriebsvereinbarung „Eltern-Teilzeit ……../-……..“) gekündigt und entfaltet keine Nachwirkung mehr. Da bislang jedoch weder auf Betriebs- noch auf Tarifebene eine neue Vereinbarung zur Teilzeit getroffen wurde, bieten wir Ihnen in diesem Jahr an, Teilzeit gemäß den bereits bekannten Verfahren und Modellen zu beantragen… Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Verwirklichung Ihrer persönlichen Teilzeit-Vorstellungen.
Bitte beachten Sie, dass dieses Merkblatt allein Ihrer Information dient und keine verbindliche Rechtsgrundlage darstellt. Sämtliche in diesem Merkblatt enthaltenen Angaben und Regelungen gelten ausschließlich für die Teilzeitvergabe in 2013 und die dabei vergebene Teilzeit und dies nur soweit in Betriebsvereinbarungen bzw. Tarifverträgen keine abweichenden Regelungen vereinbart werden. Wir versuchen die beantragte Teilzeit im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten weitestgehend zu gewähren. Soweit dies gelingt, werden wir Ihnen ein Teilzeitvereinbarungsschreiben zusenden, welchen von Ihnen zu unterzeichnen und zurückzusenden ist. Sollte die Gewährung des von Ihnen gewünschten Teilzeitmodells hingegen aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein, erhalten Sie ein Ablehnungsschreiben.
Für die Berechnung der …….. wird die fiktive individuelle Vollzeitvergütung zu Grunde gelegt. Die monatliche Auslösegrenze gem. jeweils gültigem MTV …….. bleibt von der Beschäftigung in Teilzeit unberührt. Pro Freistellungstag werden gem. jeweils gültigem MTV …….. wie bei einem Urlaubstag …….. leistungs- und bezahlungswirksam angerechnet.“
Bei entsprechender Beantragung durch die …….. über eine Software-Maske werden von der Beklagten mit diesen jedenfalls teilweise individuelle Vereinbarungen über eine Befristung der Teilzeit, über die Festlegung der Freistellungstage oder über die Bezahlung von …….. bei Überschreitung der individuellen Teilzeit getroffen.
Der Kläger stellte einen solchen Antrag nicht. Stattdessen machte er ein abweichendes Teilzeitmodell gem. § 8 TzBfG geltend. Antragsgemäß kam ein rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 02.10.2013 zustande, mit dem die Beklagte gem. § 8 TzBfG verurteilt wurde, der Reduzierung der Arbeitszeit des Klägers auf 92,33% durch blockweise Freistellung an den jeweils letzten sieben Tagen zum Quartalsende zuzustimmen, Bl. 220ff. d. A. Der Kläger war der Auffassung, sein Begehren sei nicht rechtsmissbräuchlich, um sich einen Vorteil gegenüber anderen Arbeitnehmern im Hinblick auf die Weihnachtsfeiertage zu verschaffen, Bl. 222 d. A. Das Gericht hat sich dem u.a. mit der Begründung angeschlossen, die Beklagte habe konkret vortragen müssen, wieso ihr betriebliches Organisationskonzept dem entgegenstünde, Bl. 234f. d. A.
Die Beklagte nahm bis Ende 2015 die in den BVen Teilzeit geregelte bezahlungswirksame Anrechnung von Teilzeittagen bei allen teilzeitbeschäftigten …….. vor. Mit Schreiben vom 27.11.2015 informierte die Beklagte den Kläger, dass sie ab dem 01.01.2016 freie Teilzeittage nicht mehr bezahlungswirksam anrechnen wird und deswegen …….. erst bei Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit bezahlt, Bl. 65f d. A. Auf den Einspruch des Klägers teilte sie ihm mit, die bezahlungswirksame Anrechnung nur noch bei Mitarbeitern vorzunehmen, mit denen explizit eine andere Vereinbarung geschlossen wurde, Bl. 68 d. A.
Auf das Arbeitsverhältnis findet unter anderem der Manteltarifvertrag Nr. 5b für das …….. (iF. MTV …….. ) der Beklagten Anwendung, der in § 9 die …….. regelt; insoweit wird auf Bl. 24ff. 34 verwiesen. Zudem heißt es im MTV …….. , Bl. 104 d. A.:
„§ 1 Abs. 3
Die …….. ist verpflichtet, den Arbeitsvertrag schriftlich auszufertigen und dem Mitarbeiter eine Ausfertigung auszuhändigen. Nebenabreden und Vertragsänderungen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“
Prozessual unstreitig hätte dem Kläger für den Monat März 2016 ein um 1.092,74 Euro brutto höheres Entgelt zugestanden, wenn für seine Freistellungstage …….. bezahlungswirksam wie bei einem Urlaubstag im Sinne von § 9 MTV …….. angerechnet worden wären. Der Kläger macht dieses Mehrentgelt mit der am 25.05.2016 anhängig gemachten Klage ebenso geltend sowie die dauerhafte bezahlungswirksame Anrechnung seiner Freistellungstage. Er behauptet, die BV Teilzeit vom 20.06.2006 sei nicht gekündigt worden. Bei der gerichtlichen Durchsetzung seines Teilzeitanspruch gem. § 8 TzBfG habe er auf die Fortzahlung der individuellen Zuschläge vertrauen dürfen. Er ist der Ansicht, die von ihm geltend gemachten Ansprüche ergäben sich nicht nur aus der ungekündigten BV 2006, die zudem am 01.01.2010 wieder aufgelebt sei, sondern auch aus betrieblicher Übung wegen der dauernden Gewährung der geltend gemachten Zuschläge seit 2006. Darüber hinaus ergäben sie sich als Gesamtzusage wegen der im Intranet der Beklagten veröffentlichten Informationsschreiben der Beklagten zur Teilzeit, insoweit wäre auch die tarifliche Schriftformklausel abbedungen und das Berufen auf sie rechtsmissbräuchlich. Jedenfalls ergäben sich seine Ansprüche aber aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da anderen Mitarbeitern die von ihm verlangten Zuschläge gezahlt werden.
Der Klägervertreter beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 1.092,74 € brutto nebst fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 10.06.2016 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, pro Freistellungstag des Klägers gemäß jeweils gültigem MTV …….. wie bei einem Urlaubstag …….. leistungs‑ und bezahlungswirksam gutzuschreiben, das sind derzeit 2,37 Flugstunden.
Die Beklagtenvertreterin beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie bestreitet die Ansprüche des Klägers und trägt insbesondere zur Gleichbehandlung vor, sie dürfe hinsichtlich der …….. zwischen den von ihr freiwillig angebotenen betrieblichen Teilzeitmodellen differenzieren und dem vom Kläger gesetzlich erzwungenen.
Wegen der Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird im Übrigen auf die Sitzungsprotokolle vom 27.06.2016, 21.09.2019 und 18.01.2017 sowie die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Antrag zu 2., mit dem der Kläger hinreichend konkret den prozessualen Streitgegenstand bestimmt hat. Ein Leistungsantrag ist nur dann hinreichend bestimmt, wenn ein stattgebendes Urteil die Leistung so genau bezeichnet, dass der Schuldner ohne Weiteres erkennen kann, durch welche Verhaltensweisen er dem Urteilsspruch nachkommen kann, und das Urteil vollstreckungsfähig ist (vgl. BAG 25.01.2006 - 4 AZR 552/04 - Rn. 14). Mindestens muss die nötige Konkretisierung aus dem Tarifgefüge hervorgehen (BAG 26.07.2012 – 6 AZR 221/11 –, Rn. 24) Das ist hier der Fall, denn der Kläger begehrt die bezahlungswirksame Gutschrift von …….. pro Freistellungstag wie bei einem Urlaubstag. Auch wenn diese Gutschrift nach tariflichen Vorschriften variieren kann, ist sie doch durch § 9 MTV …….. – zwischen den Parteien unstreitig - eindeutig bestimmbar.
II. Die Klage ist unbegründet. Über die Höhe der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Klageforderung streiten die Parteien nicht. Die Berechnung der mit dem Antrag zu 2. geltend gemachten Gutschrift ist ebenso wenig streitig. Es fehlt jedoch an einer Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers.
A. Die geltend gemachten Ansprüche des Klägers ergeben sich nicht aus einer Betriebsvereinbarung.
a. § 20 Abs. 3 BV Teilzeit vom 20.06.2006 kann gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG keine Geltung mehr für das Arbeitsverhältnis der Parteien beanspruchen. Dabei kann der Streit der Parteien dahinstehen, ob die BV Teilzeit vom 20.06.2006 gekündigt wurde. Denn neben der Kündigung ist auch die Aufhebung einer BV durch die Parteien möglich, statt aller HWK/Gaul, 7. Aufl. 2016, BetrVG § 77 Rn. 37 mwN. So ist es hier geschehen, denn jedenfalls durch § 1 BV Teilzeit 2009 haben die Betriebspartner zum Ausdruck gebracht, die BV Teilzeit vom 20.06.2006 solle nicht mehr fortgelten.
b. Auch § 3 Abs. 3 BV Teilzeit vom 02.02.2009 trägt den Anspruch des Klägers nicht, da diese BV gem. deren § 5 unstreitig mit Ablauf des 31.12.2009 endete.
c. § 20 Abs. 3 BV Teilzeit vom 20.06.2006 ist auch nicht am 01.01.2010 wieder „aufgelebt“, wie der Kläger meint. Die BV Teilzeit vom 02.02.2009 gibt dafür keinen Anhaltspunkt, der Kläger trägt auch darüber hinaus keinen vor. Eine Nachwirkung gem. § 77 Abs. 6 BetrVG kommt ohnehin nicht in Betracht, da das BAG bereits festgestellt hatte, dass es sich bei der BV Teilzeit idF vom 15.09.2005 um eine freiwillige BV handelte, BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 40. Dass sich die BV Teilzeit vom 20.06.2006 von dieser inhaltlich in einer Weise unterscheiden würde, die eine andere Rechtsbeurteilung nahelegen würde, hat der Kläger nicht vorgetragen und ist auch sonst nicht ersichtlich.
B. Indem die Beklagte die in § 20 Abs. 3 BV Teilzeit 2006 bzw. § 3 Abs. 3 BV Teilzeit 2009 geregelte Leistung über den 31.12.2009 hinaus bis zum 31.12.2015 gewährt hat, ist keine Betriebsübung begründet worden.
a. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (BAG 27.04.2016 – 5 AZR 316/15 – Rn. 27). Ein tarifliches Schriftformerfordernis für Vertragsänderungen hindert das Entstehen einer Betriebsübung (vgl. BAG 04.06.2008 – 4 AZR 421/07 – Rn. 32ff.; BAG 27.03.1987 – 7 AZR 527/85 -; vgl. auch LAG Baden-Württemberg 07.10.2013 – 10 Sa 7/13 – Rn. 113; offengelassen BAG 01.04.2009 – 10 AZR 393/08 – Rn. 22).
b. Trotz der Wiederholung der Gewährung der eingeklagten Leistung hat die Beklagte jedoch keine Betriebsübung begründet, da das tarifliche Schriftformerfordernis dem entgegensteht. Ein solches tarifliches Schriftformerfordernis ist hier unstreitig in § 1 Abs. 3 MTV Cockpit begründet worden. Eine Ausnahmekonstellation, die das BAG teilweise angenommen hat, um das Entstehen einer betrieblichen Übung trotz eines tariflichen Schriftformgebotes zu rechtfertigen, wird von den Parteien weder behauptet noch ist sie sonst ersichtlich, insbesondere unterfällt der vorliegende Sachverhalt nicht denen des öffentlichen Dienstes, vgl. dazu BAG 04.06.2008 – 4 AZR 421/07 – Rn. 36ff. Besondere Anhaltspunkte für die Berufung des Klägers auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten sind nicht ersichtlich. Insbesondere ist seiner Argumentation, bei der Durchsetzung des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 02.10.2013 habe er sich wegen der vorherigen stetigen Gewährung des Zuschlages auf dessen Dauerhaftigkeit verlassen, aus Sicht der Kammer nicht zu folgen, da hier kein Meistbegünstigungsanspruch besteht: Wenn der Kläger seinerseits die vollen rechtlichen Möglichkeiten ausschöpft, muss er damit rechnen, dass die Beklagte dies ebenfalls tut.
C. Auch aus einer Gesamtzusage folgen die Ansprüche des Klägers nicht, der sich insoweit auf das ins Intranet gestellte Merkblatt der Beklagten, Bl. 157ff. beruft, in dem unter der Überschrift „Die allgemeinen Teilzeitregelungen“ und darunter in Punkt 3 eine Regelung formuliert war, die § 20 Abs. 3 BV Teilzeit entspricht. Ungeachtet der Frage, ob dieses Merkblatt oder vergleichbare Merkblätter in Vor- und Folgejahren die Voraussetzungen erfüllen würden, die die Rechtsprechung für das Vorliegen einer Gesamtzusage aufstellt – dazu BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/13 – Rn. 14, hat jedenfalls das unter B. erläuterte tarifliche Schriftformerfordernis auch das Zustandekommen einer Gesamtzusage gehindert. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie zum Entstehen der betrieblichen Übung, vgl. BAG 04.06.2008 – 4 AZR 421/07 – Rn. 32, 36; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 335f. mwN.
D. Schließlich trägt auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche. Die Beklagte darf wegen vernünftiger und einleuchtender Gründe an diejenigen …….. individuelle …….. zahlen, die die betrieblichen Teilzeitangebote annehmen, statt über diese hinausgehende Teilzeitansprüche geltend zu machen. Grund dafür ist die Vermeidung wirtschaftlicher Belastungen bei der Inanspruchnahme betrieblicher Teilzeitmodelle.
a. Wendet ein Arbeitgeber einer nach bestimmten Kriterien definierten Gruppe von Arbeitnehmern privatautonom eine Leistung zu, nimmt damit andere Arbeitnehmer hiervon aus und verstößt er bei der Festlegung der zugrunde liegenden Anspruchsvoraussetzungen gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, kann dies dazu führen, dass er verpflichtet ist, dem ausgeschlossenen Anspruchsteller gleichwohl die der Gruppe versprochene Leistung zu gewähren. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (s. nur BAG 06.07.2011 - 4 AZR 596/09 - Rn. 23). Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen, die der Arbeitgeber freiwillig gewährt (BAG 21.05.2003 – 10 AZR 524/02 – Rn. 16). Allerdings gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; insoweit hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter Vorrang. Erfolgt die Vergütung jedoch nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung (BAG 25.01.2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 57) Der Leistung selbst geht jeweils die „Schaffung eines eigenen Regelwerks … durch eigenes gestaltendes Verhalten“ (z.B. BAG 21.11.2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 76) voraus, in der das generalisierende Prinzip festgelegt wird. Dabei werden die Kriterien entweder ausdrücklich formuliert oder - wie es häufig der Fall ist - dadurch konkludent bestimmt, dass sich die Anspruchsvoraussetzungen aus einer Gesamtschau der begünstigten Arbeitnehmer und deren Gemeinsamkeiten ohne Weiteres ergeben. Liegen danach der Leistung bestimmte, vom Arbeitgeber formulierte oder formulierbare Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist nach der Rechtsprechung der Fall, wenn die Differenzierungsgründe unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen (vgl. nur BAG 16. Juni 2010 - 4 AZR 928/08 - Rn. 39; 22. Dezember 2009 - 3 AZR 136/08 - Rn. 45 mwN). Der Arbeitgeber ist nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch, wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorliegen. Dann begrenzt der Grundsatz um den Schutz des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (zu allem BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 –, Rn. 19ff.) Bei der Nichtgewährung von freiwilligen Leistungen an Arbeitnehmer genügt, dass wirtschaftliche Belastungen vermieden werden, die bei den begünstigten Arbeitnehmern nicht entstehen (BAG 21.05.2003 – 10 AZR 524/02 – Rn. 19). Einen abschließenden Katalog zulässiger Zwecke gibt es allerdings nicht, insbesondere muss sich der Zweck einer Leistung nicht im ursprünglichen Leistungszweck erschöpfen (BAG 21.05.2003 – 10 AZR 524/02 – Rn. 17).
b. Bei Anwendung dieser Maßstäbe ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt.
i. Hinsichtlich der Gruppenbildung ist bei einer Gesamtschau der im vorliegenden Rechtsstreit von den Parteien vorgetragenen Tatsachen nicht eindeutig, ob die Beklagte durch ihre Vereinbarungen individueller …….. mit einzelnen …….. überhaupt ein eigenes Regelwerk geschaffen hat. Die Beklagte hat eine bezahlungswirksame Anrechnung nach dem 31.12.2015 nur noch für solche …….. zugesagt, mit denen „explizit eine andere Vereinbarung getroffen wurde“, Bl. 68 d. A. Die Beklagte hat allerdings nicht aufgeklärt, wie diese Gruppe strukturiert ist. Allerdings kann aus dem Informationsblatt für das Jahr 2013 gefolgert werden, dass es nur dann zur Vereinbarung individueller …….. kommt, wenn sich ein …….. entschließt, einen Antrag auf die betrieblichen Teilzeitmodelle zu stellen. Dementsprechend kann für die Gewährung individueller Zuschläge bei Mehrarbeit von …….. zwischen der Gruppe unterschieden werden, die betriebliche Teilzeitmodelle in Anspruch nimmt, und der Gruppe, die nach § 8 TzBfG zulässige Teilzeitmodelle durchsetzt, die von den betrieblichen Teilzeitmodellen abweichen. Bei den Gruppen wird die über das individuelle Stundendeputat hinaus geleistete Arbeit unterschiedlich vergütet, obwohl die erhöhte Belastung gleich ist, nämlich die Arbeit über die individuelle Arbeitszeit hinaus.
ii. Verfassungsrechtliche Wertentscheidungen und gesetzliche Verbote stehen § 9 MTV …….. , …….. erst bei Überschreitung der Vollarbeitzeit zu leisten, nicht entgegen (BAG 05.11.2003 – 5 AZR 8/03 – Rn. 36ff.). Diese Bewertung macht sich die Kammer zueigen. Dementsprechend ist eine Ungleichbehandlung von …….. mit unterschiedlichen Teilzeitmodellen allein aus diesem Gesichtspunkt heraus nicht verboten.
iii. Für die Ungleichbehandlung bei der Gewährung von …….. bestehen vernünftige, einleuchtende Erwägungen, da wirtschaftliche Belastungen vermieden werden, wenn ein Anreiz für die Inanspruchnahme betrieblicher Teilzeitmodelle statt individueller Teilzeitmodelle gesetzt wird. Kurz gesagt hält es die Kammer für vernünftig und einleuchtend, organisationsvereinfachende Bündelungsmodelle zu prämieren, um damit die wirtschaftliche Belastung einer individuellen Teilzeitorganisation zu vermeiden, die bei den Einheitsmodellen nicht entstehen, vgl. BAG 21.05.2003 – 10 AZR 524/02 – Rn. 19 mwN. Dieser Zweck deckt auch die Gewährung von …….. , da die zulässigen Zwecke der Ungleichbehandlung nicht auf die ursprünglichen Leistungszwecke begrenzt sind. Rechtlicher Anknüpfungspunkt für die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung sind die unterschiedlichen Prüfungsmaßstäbe des § 8 TzBfG und des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Prüfungsmaßstab des TzBfG ist gem. § 8 Abs. 4 das Entgegenstehen betrieblicher Gründe, das sind insbesondere die wesentliche Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit oder es ist die unverhältnismäßige Kostenverursachung des Teilzeitwunsches, § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. Dieser Prüfungsmaßstab ist durch die Verwendung der Rechtsbegriffe der Wesentlichkeit bzw. der Unverhältnismäßigkeit deutlich strenger als der Maßstab im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dem vernünftige und einleuchtende Erwägungen genügen, um eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Entsprechend des Prüfungsmaßstabes des § 8 TzBfG hat das Arbeitsgericht Frankfurt die Argumente der Beklagten gegen den individuellen Teilzeitwunsch des Klägers verworfen, weil die Beklagte nach rechtskräftiger Auffassung des Gerichts konkret hätte vortragen müssen, dass sie wegen dieses Wunsches eine zusätzliche Kraft hätte ausbilden oder einstellen müssen (Bl. 230 d. A.), dass der Wunsch des Klägers Planungsunsicherheiten oder -schwierigkeiten bei ihr begründet (Bl. 231/234 d. A.), dass an Weihnachten und Silvester gehäuft Urlaubsanträge gestellt würden (Bl. 231/232 d. A.) und dass der Wunsch des Klägers …….. bei anderen …….. nach sich ziehe (Bl. 232 dA.). Mag der Vortrag der Beklagten im dortigen Prozess zu diesen Aspekten aus Sicht des Gerichts auch keine wesentliche betriebliche Beeinträchtigung oder unverhältnismäßige Kostenverursachung belegt haben, so erscheint es der Kammer nicht nur vernünftig und einleuchtend, sondern betriebspraktisch zwingend, dass eine Betriebsorganisation von Teilzeitwünschen aus einem Kollegium mit mehreren tausend …….. nicht auf die gerichtliche Beurteilung individueller Teilzeitwünsche nach§ 8 TzBfG warten kann, ggf. durch mehrere Instanzen, sondern eines davon zunächst unabhängigen Organisationskonzeptes bedarf. Für dieses Organisationskonzept gab es seit 2005 eine durch verschiedene Betriebsvereinbarungen etablierte Struktur: die Beklagte hat auf der Grundlage der inhaltlich nicht mehr fortgeltenden BVen Teilzeit von 2005, 2006 und 2009 betriebliche Teilzeitmodelle angeboten und ein ausgesprochen breitgefächertes Teilzeitmodell in Form der „Monatsreduzierten Teilzeit“, der „Blockteilzeit“ und der „Betrieblichen Eltern-Teilzeit“ aufgestellt und mit der Empfehlung „Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Verwirklichung Ihrer persönlichen Teilzeit-Vorstellungen“ beworben, Bl. 157ff. d. A. Zu der „Monatsreduzierten Teilzeit“ gehörte bereits das Angebot von 3, 6, 9, 12 oder 15 Freistellungstagen pro Monat, wobei die datumsbezogene Festlegung auf der Grundlage von Wünschen der Piloten erfolgte, „die nach Möglichkeit berücksichtigt werden.“ Zu der Blockteilzeit gehörte die Möglichkeit, Freistellungsblöcke von jeweils 30 Tagen ein- oder mehrfach pro Jahr in Anspruch zu nehmen. Wenn die Beklagte diese Modelle gleichsam mit einer Prämie in Form der individuellen Vereinbarung von …….. für die Piloten versieht, die sich in größerem Maße den Organisationswünschen der Beklagten unterwerfen als der strenge und individuelle Prüfungsmaßstab des § 8 TzBfG auferlegt, erscheint dies der Kammer als gleichsam damit verbundene „Organisationsvereinfachungsprämie“ vernünftig und einleuchtend. Denn die Alternative wäre, jeden individuellen Teilzeitwunsch abzuwarten und nach § 8 TzBfG durchzuprüfen. Auch das mag zwar dem Gesetzeszweck der Förderung von Teilzeit entsprechen (dazu ArbG Frankfurt – 17 Ca 515/13 -, Bl. 231 d. A.), wäre aber betriebsorganisatorisch offensichtlich schwieriger als gebündelte Teilzeitangebote, die zuvor mit einer Personaleinsatzplanung für einen so großen Personalkörper abgestimmt werden konnten. Dass das auf der Grundlage der verschiedenen Betriebsvereinbarungen seit 2005 entwickelte Teilzeitorganisationskonzept willkürlich oder rechtsmißbräuchlich sein könnte, ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Festsetzung des Urteilsstreitwertes hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3ff. ZPO, die Kammer hat den dreifachen Jahresbetrag der streitigen Quartalsleistung von 1.092,74 EUR berechnet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 8 TzBfG
§ 9 MTV
§ 1 BV
§ 151 BGB
§ 3 Abs. 3 der BV
§ 20 Abs. 3 BV
§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG
§ 3 Abs. 3 BV
§ 77 Abs. 6 BetrVG
§ 1 Abs. 3 MTV
§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 AZR 552/04
6 AZR 221/11
9 AZR 313/07
5 AZR 316/15
4 AZR 421/07
7 AZR 527/85
10 Sa 7/13
10 AZR 393/08
10 AZR 453/13
4 AZR 596/09
10 AZR 524/02
4 AZR 147/10
6 AZR 23/12
4 AZR 928/08
3 AZR 136/08
4 AZR 50/13
5 AZR 8/03
17 Ca 515/13