Verwaltungsgericht Magdeburg (Sachsen-Anhalt, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2021-10-19, Aktenzeichen 17 A 2/21 MD
ECLI: ECLI:DE:VGMAGDE:2021:1019.17A2.21MD.00

Tenor:
Der Antrag wird abgelehnt.
Eine Kostenentscheidung ergeht nicht.
Der Gegenstandswert wird auf 5.000 € festgesetzt.

Tatbestand:
Der Antragsteller wendet sich gegen die durch den Beteiligten beabsichtigte Besetzung der Stelle des Sachgebietsleiters für Sicherheit, Ordnung und Brandschutz mit Herrn Berlin. Er hält Herrn Hecht für den besseren Bewerber und sieht seine Mitbestimmungsrechte verletzt.
Anfang des Jahres 2021 schrieb die Stadt A-Stadt die Stelle eines/einer Sachgebietsleiter/in für den Bereich Sicherheit, Ordnung und Brandschutz aus. Dort hieß es unter anderem, man erwarte eine abgeschlossene Ausbildung als Verwaltungsfachwirt/in mit erfolgreich abgeschlossenem Beschäftigtenlehrgang II zum/zur Diplom-Verwaltungswirt/in (FH) oder einen vergleichbaren Abschluss. Geboten werde ein Aufgabengebiet mit einer tariflichen Bezahlung entsprechend des TVöD-VKA nach EG 10. Auf diese Stellenausschreibung bewarben sich fünf Bewerber, von denen drei Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch am 09.02.2021 eingeladen wurden. Hierzu gehörten auch Herr H. und Herr B..
Mit Schreiben vom 10.02.2021 wandte sich der Beteiligte an den Antragsteller und bat um Zustimmung „zur unbefristeten Einstellung von Herrn B. zum frühestmöglichen Zeitpunkt, spätestens zum 01.04.2021; eingruppiert in der Entgeltgruppe 9c, Stufe 2“. In dem Schreiben führte der Beteiligte aus, die auf Basis der Vorstellungsgespräche getroffene Auswahlentscheidung sei zugunsten des Bewerbers B. ergangen. Zur Begründung hieß es, keiner der drei Bewerber erfülle die fachlich geforderte Qualifikation. Allerdings befinde sich Herr B. bereits bei der Absolvierung des geforderten Beschäftigungslehrgangs II. Eine Nachqualifikation von Herrn H. würde entsprechend mehr Zeit beanspruchen. Der dritte Bewerber sei mit seiner Qualifikation und seiner Berufserfahrung vollkommen fachfremd. Im Vorstellungsgespräch hätten Herr H. und Herr B. einen gleichwertigen Eindruck gemacht, wobei die Stärken variiert hätten. Zum bisherigen Werdegang des Herrn H. wurde u.a. ausgeführt, dass dieser seit dem 09.08.2001 bei der Stadt A-Stadt beschäftigt sei und er in der Zeit vom 27.11.2009 bis 03.09.2011 den Beschäftigungslehrgang I erfolgreich abgeschlossen habe. Was den Lebenslauf des Bewerbers B. anbelange, so sei dieser ausgebildeter Verwaltungsfachangestellter mit Fachrichtung Kommunalverwaltung und als solcher seit März 2017 bei der Stadtverwaltung der Hansestadt G. angestellt. Sein derzeitiger Arbeitsbereich seien die Zentralen Dienste und Finanzen in der Hansestadt G., wobei er dort in der Funktion des stellvertretenden Kassenleiters und des stellvertretenden Fachdienstleiters tätig sei. Im Vorstellungsgespräch habe er angegeben, die besten fachlichen Voraussetzungen zu besitzen. Die einschlägigen Rechtsnormen seien ihm aus der Ausbildung bestens bekannt. Weitere Fachkompetenzen eigne er sich derzeit im Rahmen seines Beschäftigungslehrgangs II an. Im Ergebnis habe man sich für Herrn B. entschieden, weil dieser den fachlich besten Eindruck gemacht habe und derzeit bereits den geforderten Beschäftigungslehrgang II absolviere.
Mit (dem Beteiligten am 19.02.2021 zugegangenen) Schreiben vom 17.02.2021 teilte der Antragsteller dem Beteiligten mit, dass er der beabsichtigten Einstellung von Herrn B. nicht zustimme. Wörtlich hieß es zur Begründung: „Der Personalrat hat die vorgelegten Unterlagen durchgesehen und dabei festgestellt, dass ein anderer Bewerber, Herr H., bei den Einstellungskriterien besser abschneidet als Herr B.. Aus dem Protokoll der mit den Bewerbern geführten Vorstellungsgespräche geht hervor, dass Herr H. seit dem 09.08.2001 in der Stadt A-Stadt angestellt ist und auch mehr fachliche Erfahrung als Herr B. vorweisen kann. Der Personalrat sieht Herrn H. qualifizierter an als Herrn B..“ Weiter hieß es: „Nach Ansicht des Personalrates würden Herrn H. hier Nachteile entstehen. Herrn H. wird die Ausführung einer ranghöheren Stelle und damit die Übertragung höherwertige Aufgaben verwehrt. Die Eingruppierung der Stelle ist höher als die Stelle, die Herr H. im Moment besetzt. Demnach würde die Einstellung von Herrn B. zu Nachteilen eines bereits Beschäftigten führen.“
Der Beteiligte erklärte mit Schreiben vom 24.02.2021, die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers sei unbeachtlich, weil die dort angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmungsrechte des Antragstellers lägen. Der Personalrat könne bei Einstellungen lediglich seine Zustimmung verweigern, wenn Versagungsgründe im Sinne des § 77 Abs. 2 BPersVG (a.F.) gegeben seien. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Insbesondere unterliege die Eignungs- und Befähigungseinschätzung eines Bewerbers nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht dem Mitbestimmungsrecht des Personalrates. Dass Herrn H. hier die Möglichkeit zum Aufstieg verwehrt werde, begründe keinen Versagungsgrund. Der Versagungsgrund der Benachteiligung eines internen Beschäftigten sei nur dann gerechtfertigt, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis bestehe, dass durch die Einstellung andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt sei. Vorliegend sei der Bewerber B. für die Besetzung der Stelle aber besser geeignet. Damit liege ein dienstlicher Grund für die hiermit einhergehende Benachteiligung des anderen Bewerbers vor.
Herr B. wird ab dem 01.04.2021 auf der ausgeschriebenen Stelle beschäftigt. Eine Anrufung der Einigungsstelle erfolgte nicht.
Bereits am 23.03.2021 hat der Antragsteller nach entsprechender Beschlussfassung das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Zur Begründung trägt er vor: Ihm stehe nach § 67 Abs. 1 Nr. 1 PersVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Beschäftigten zu. Im Bereich des Personalvertretungsgesetzes des Landes Sachsen-Anhalt gebe es - anders als nach dem BPersVG - keinen Katalog von Versagungsgründen. Er habe seine Ablehnung auch auf sachliche Gründe gestützt. Er habe darauf hingewiesen, dass Herr H. bereits seit 2001 in der Dienststelle beschäftigt sei und er durch die Entscheidung benachteiligt werde. Mit seiner ablehnenden Entscheidung habe er erkennbar auch die Benachteiligung von bereits in der Dienststelle Beschäftigten verhindern wollen. Abgesehen davon seien die Einstellungskriterien, die der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt worden seien, nicht hinreichend begründet worden. Das betreffe insbesondere die Frage der zutreffenden Eingruppierung und die weitere Frage, ob man sich bei der Entscheidung an diese Vorgabe gehalten habe. Persönliche Daten der Bewerber (z.B. die Frage der bisherigen Eingruppierung) seien den Personalrat nur unzureichend mitgeteilt worden. Das Gericht sei im Übrigen von Amts wegen zur Überprüfung angehalten, ob das Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet worden sei.
Der Antragsteller beantragt,
festzustellen, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 67 Abs. 1 Nr. 1 PersVG LSA verletzt hat, indem er Herrn C.-P. B. als Sachgebietsleiter Sicherheit, Ordnung und Brandschutz spätestens zum 01.04.2021 eingestellt hat.
Der Beteiligte beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Er erwidert: Die für die Ablehnung der Einstellung von Herrn B. abgegebene Begründung des Antragstellers sei unbeachtlich. Im Kern habe der Antragsteller lediglich die Eignung des ausgewählten Bewerbers in Frage gestellt. Der Personalrat habe allerdings bei Maßnahmen, die auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhen, den weiten Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu respektieren, der den Einstellungsbehörden bei Eignungsverfahren von Verfassung wegen eingeräumt sei. Ein Nachschieben von Gründen im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren sei unzulässig.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag hat keinen Erfolg.
I. Der Antrag ist zulässig
Für den Antrag besteht das Feststellungs- und Rechtsschutzinteresse entsprechend § 256 Abs. 1 ZPO. Das Rechtsschutzbedürfnis an der Einleitung und Fortführung des Beschlussverfahrens und auch das Feststellungsinteresse sind nicht auf Grund des Vollzugs der Einstellung entfallen. Ein Rechtsschutzbedürfnis für einen konkreten, anlassbezogenen Feststellungsantrag ist zu bejahen, wenn die fragliche Maßnahme zwar vollzogen wurde, aber fortwirkt und für die Zukunft rückgängig gemacht oder abgeändert werden kann und dies tatsächlich möglich und rechtlich zulässig ist. Die Einstellung und Eingruppierung eines Angestellten im öffentlichen Dienst wirkt fort. Es kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass die Maßnahmen geändert werden können (vgl. VG Berlin, Beschluss vom 12.02.2013 - 62 K 13.12 PVL -, juris; BVerwG, Beschluss vom 07.12.1994 - 6 P 35.92 -, juris; OVG BB, Beschluss vom 18.05.2010 - OVG 61 PV 5.09 -, juris). Ein Interesse an der streitigen Feststellung ergibt sich auch aus der Wiederholungsgefahr. Es ist zu erwarten, dass es ohne eine gerichtliche Entscheidung weiterhin zu Streitigkeiten zwischen dem Antragsteller und dem Beteiligten über das Mitbestimmungsrecht und die Zustimmungsverweigerung im Zusammenhang mit Einstellungen kommen kann (vgl. hierzu BVerwG, Beschluss vom 22.10.2007 - 6 P 1.07 -, juris).
II. Der Antrag ist unbegründet. Der Beteiligte hat durch die beabsichtigte Einstellung des Herrn B. unter Zurückweisung der vom Antragsteller erklärten Zustimmungsverweigerung ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 67 Abs. 1 Nr. 1 PersVG LSA nicht verletzt. Daher ist im Hinblick auf die Einstellung von Herrn B. auch kein Einigungsstellenverfahren durchzuführen.
Bei der Einstellung des Herrn B. handelt es sich zwar um eine nach § 67 Abs. 1 Nr. 1 PersVG LSA mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Danach bestimmt der Personalrat u.a. bei der „Einstellung“ mit. Der Beteiligte hat das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers jedoch nicht verletzt, weil er zu Recht davon ausgegangen ist, dass der Antragsteller die Zustimmung aus sachfremden Gründen verweigert hat und deshalb eine Zustimmungsfiktion eingetreten ist.
Nach § 61 Abs. 3 Satz 5 Alt. 2 PersVG LSA gilt die Zustimmung als erteilt, wenn die angegebenen Gründe offensichtlich nicht unter die Angelegenheiten der Mitbestimmung nach den §§ 65 bis 69 PersVG LSA fallen. Entsprechend ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass eine Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme (auch ohne gesetzliche Festlegung der dafür zugelassenen Gründe) unbeachtlich ist, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen; dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis zwar in der vorgeschriebenen Form, aber ohne inhaltlichen Bezug zu einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. An einem derartigen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen oder wenn sich aus der Begründung die für die Zustimmungsverweigerung maßgebenden rechtlichen Gesichtspunkte und die tatsächlichen Umstände nicht ergeben, aus denen der Personalrat seine Rüge ableitet. Ist eine Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass die Personalvertretung keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund verweigert. Ein solches Verhalten wird durch das Recht nicht geschützt. Eine derart unbeachtliche Zustimmungsverweigerung kann insbesondere nicht die Verpflichtung der Dienststelle begründen, das Einigungsverfahren einzuleiten. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist als gebilligt (BVerwG, Beschluss vom 03.03.2016 - 5 PB 31.15 -, juris Rn. 5; Beschluss vom 30.11.1994 - 6 P 11.93 -, juris; BAG, Urteil vom 19.06.2007 - 2 AZR 58/06 -, juris Rn. 22; OVG BB, Beschluss vom 25.05.2016 - OVG 60 PV 11.15 -, juris Rn. 17). Die Verweigerung ist in diesem Fall rechtsmissbräuchlich und begründet keine Verpflichtung zur Einleitung des Einigungsverfahrens (BVerwG, Beschluss vom 27.09.1993 - 6 P 4.93 -, juris).
Ein solcher Fall einer unbeachtlichen Zustimmungsverweigerung kommt insbesondere in Betracht, wenn der Personalrat bei einer Auswahlentscheidung einen Verstoß gegen das Prinzip der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG rügt. Insoweit gilt:
Bei Einstellungen, für die das Prinzip der Bestenauslese des Art. 33 Abs. GG gilt, obliegt die Beurteilung der Bewerber um bestimmte Dienstposten nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung allein dem Dienststellenleiter. In den der Einstellungsbehörde durch Art. 33 Abs. 2 GG gewährten weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraum darf der Personalrat mit seinen Einwendungen nicht eindringen. Der Personalrat kann die Zustimmung daher nur verweigern, wenn die Dienststelle anzuwendende Begriffe oder den ihr gesteckten gesetzlichen Rahmen verkannt hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet hat oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (BVerwG, Beschluss vom 02.11.1994 - 6 P 28.92 -, juris Rn. 41). In den zuletzt genannten Fallgestaltungen kann einer der Versagungsgründe des § 77 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BPersVG a.F. bzw. des § 78 Abs. 5 Nr. 1 und Nr. 2 BPersVG n.F. einschlägig sein. Danach kann der Personalrat seine Zustimmung unter anderem dann verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt (hier in Form eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG) oder die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme der betroffene Beschäftigte oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Zwar sieht das Personalvertretungsgesetz des Landes Sachsen-Anhalt anders als § 77 Abs. 2 BPersVG a.F. bzw. § 78 Abs. 5 BPersVG n.F. keinen geschlossenen Katalog der zulässigen Verweigerungsgründe vor. Trotzdem ist davon auszugehen, dass die Zustimmung verweigert werden kann, wenn einer der drei Versagungsgründe des § 77 Abs. 2 BPersVG a.F. (Rechtswidrigkeit der Maßnahme, drohende Benachteiligung von Beschäftigten, Gefährdung des inneren Friedens) vorliegt (vgl. Schneider, in: Bieler/Vogelgesang/Plaßmann/Kleffner, Kommentar zum PersVG LSA, § 67 Rn. 29).
Wendet sich der Personalrat allerdings gegen eine Auswahlentscheidung, die auf dem Grundsatz der Bestenauslese beruht, und setzt er hierbei lediglich sein eigenes Werturteil über die Eignung des ausgewählten Bewerbers und der Mitbewerber an die Stelle der Beurteilung des Dienststellenleiters, ist die Zustimmungsverweigerung von vornherein unbeachtlich (BVerwG, Beschluss vom 02.11.1994, a.a.O.; hierzu auch Richardi/Dörner/Weber/Kaiser/Annuß, 5. Aufl. 2020, BPersVG § 77 Rn. 40 und Rn. 63 f.). Folgte man der gegenteiligen Meinung des Antragstellers, wonach die Zustimmungsverweigerung auch in diesen Fällen nicht von vornherein unbeachtlich sein soll, sondern das Einigungsstellenverfahren zunächst einzuleiten sei, so würde der Personalvertretung faktisch eine unmittelbare Beteiligung an der Auswahlentscheidung eingeräumt. Das ist abzulehnen (ebenso: OVG RP, Beschluss vom 17.10.2012 - 5 A 10523/12 -, juris Rn. 26).
1. Nach diesen Maßgaben sind die im Schreiben des Personalrats vom 17.02.2021 formulierten Einwendungen unbeachtlich.
a) Dies gilt zunächst für den Einwand, der Antragsteller habe nach Durchsicht der vorgelegten Unterlagen festgestellt, dass Herr H. „bei den Einstellungskriterien besser abschneidet“ als Herr B., weil Herr H. seit dem 09.08.2001 in der Stadt A-Stadt angestellt sei und auch mehr fachliche Erfahrung als Herr B. vorweisen könne. Der Antragsteller hat hiermit lediglich geltend gemacht, für die Besetzung der in Rede stehenden Stelle sei Herr H. besser geeignet („qualifizierter“) als Herr B.. Er beruft sich hierfür auf die langjährige Tätigkeit des Herrn H. bei der Stadt A-Stadt und die hierdurch gewonnene fachliche Erfahrung. Bei diesem Auswahlkriterium (Bestehen fachlicher Erfahrungen in einem bestimmten Bereich) handelt es sich um einen Gesichtspunkt, der bei einer Auswahlentscheidung grundsätzlich Berücksichtigung finden kann und der deshalb in den weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraum der Dienststelle fällt. Der Antragsteller hat mit diesem Einwand gerade nicht geltend gemacht, dass die Dienststelle anzuwendende Begriffe oder den ihr gesteckten gesetzlichen Rahmen verkannt hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet hat oder sachfremde Erwägungen angestellt hat. Es handelt sich vielmehr um die „klassische“ Fallgestaltung einer unbeachtlichen Zustimmungsverweigerung, weil der Personalrat lediglich sein eigenes Werturteil über die Eignung des ausgewählten Bewerbers und der Mitbewerber an die Stelle der Beurteilung des Dienststellenleiters setzt.
Aus der Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts des Landes Sachsen-Anhalt vom 27.10.2004 (- 5 L 12/03 -, juris) folgt nichts Gegenteiliges. Zwar hat das Oberverwaltungsgericht dort ausgeführt, dass wegen des Fehlens eines dem § 77 Abs. 2 BPersVG (a.F.) entsprechenden Katalogs von Zustimmungsverweigerungsgründen der Personalrat nicht auf eine Rechtskontrolle beschränkt ist und sich die Ablehnung deshalb inhaltlich auf jeden sachlichen Grund stützen könne, der in dem Aufgaben- und Pflichtenkreis des Personalrats eine Grundlage finde. Das „uneingeschränkte Vetorecht“ des Personalrats bestehe daher grundsätzlich auch gegenüber Ermessensentscheidungen der Dienststelle (OVG LSA, a.a.O., Rn. 26). Allerdings geht auch das Oberverwaltungsgericht (a.a.O.) davon aus, dass der Personalrat bei Maßnahmen, die auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhen, den weiten Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu respektieren hat, der den Einstellungsbehörden bei Eignungsfragen von Verfassungs wegen eingeräumt ist. Der Entscheidung lässt sich mithin nicht entnehmen, dass in Fallgestaltung der vorliegenden Art, bei denen der Personalrat lediglich sein eigenes Werturteil an die Stelle der hierzu berufenen Dienststelle setzt, gleichwohl zunächst ein Stufen- bzw. Einigungsstellenverfahren einzuleiten ist. Vielmehr gilt die zitierte Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts in diesen Fällen uneingeschränkt.
b) Unbeachtlich ist auch der weitere im Schreiben vom 17.02.2021 enthaltene Einwand des Antragstellers, durch die Entscheidung des Beteiligten würden Herrn H. Nachteile entstehen, weil ihm hierdurch die Möglichkeit der Übertragung einer höher bewerteten Stelle (in Form eines „Aufstiegs“) verwehrt werde. Hierbei handelt es sich um einen Grund, der ebenfalls offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung des Antragstellers liegt.
Die Voraussetzungen für den Versagungsgrund des § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG a.F. liegen hier offensichtlich nicht vor. Denn es ist anerkannt, dass jenseits der bereits bezeichneten Ermessens- und Auswahlfehler der Personalrat gegen Einstellungen und Beförderungen nur Rechtsnachteile und keine tatsächlichen Nachteile des betroffenen oder übergangener anderer Beschäftigter einwenden kann. Der bloße Verlust einer Beförderungschance genügt nicht. Dürfte der Personalrat seine Zustimmungsverweigerung auf rein faktische Nachteile stützen, etwa auf den Eingriff in lediglich tatsächlich verfestigte Beförderungschancen eines Beschäftigten, griffe er damit unzulässig in das Auswahlermessen der Dienststelle aus Art. 33 Abs. 2 GG ein (BVerwG, Beschlüsse vom 02.11.1994 - 6 P 28.92 -, juris sowie vom 27.09.1993 - 6 P 4.93 -, juris Rn. 18; Richardi/Dörner/Weber/Kaiser/Annuß, 5. Aufl. 2020, BPersVG § 77 Rn. 66). Der Personalrat kann im Zusammenhang mit der Einstellung eines Beschäftigten nur geltend machen, es drohten „ungerechtfertigte“ Nachteile, d.h. es sei der Verlust eines Rechtes im Sinne einer Anwartschaft innerhalb eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses oder anderer rechtlich erheblicher Positionen der vorhandenen Beschäftigten zu besorgen. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Beschäftigte aufgrund einer Beförderungszusage oder aufgrund der Selbstbindung der Verwaltung durch Auswahlrichtlinien oder Auswahlgrundsätze eine rechtliche Position erreicht hat, die den Dienststellenleiter zu deren Beachtung und Respektierung bei seinen Maßnahmen verpflichtet (vgl. OVG RP, Beschluss vom 17.10.2012, a.a.O., juris Rn. 27). Um solche Fallgestaltungen handelt es sich vorliegend jedoch nicht.
Auch insoweit lässt sich der Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts des Landes Sachsen-Anhalt vom 27.10.2004 nichts anderes entnehmen. Das Oberverwaltungsgericht hat dort (a.a.O. Rn. 25 und Rn. 27) ebenfalls festgestellt, dass die Verweigerung der Zustimmung unbeachtlich ist, wenn die dafür angeführten Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Im dort entschiedenen Sachverhalt hat der Antragsteller die Zustimmung zur Einstellung einer Beschäftigten im Wesentlichen unter Hinweis darauf verweigert, dass zuvor eine interne Besetzung der Stelle durch Umsetzung zu prüfen sei. Diesen Einwand hat das Oberverwaltungsgericht für die Einleitung des Stufenverfahrens gemäß § 62 PersVG LSA ausreichen lassen. Ähnliche Fallgestaltungen lagen den Entscheidungen des Oberverwaltungsgerichts vom 02.04.2004 (- 5 L 10/03 - und - 5 L 11/03 -, beide juris) zugrunde. Den Antragstellern ging es in jenen Verfahren um den Schutz der bestehenden Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die weder am Bewerbungs- noch am Auswahlverfahren teilgenommen haben. So liegen die Dinge hier nicht. Herr H. hat am Auswahlverfahren teilgenommen und ist bei der getroffenen Auswahlentscheidung durch die Dienststelle ausdrücklich berücksichtigt worden. Er hat sich im Auswahlverfahren nur nicht durchsetzen können. Der Antragsteller hat sich bei seiner Zustimmungsverweigerung vom 17.02.2021 auch nicht etwa auf eine Benachteiligung von weiteren - nicht am Auswahlverfahren beteiligten - Beschäftigten berufen. Die im Schreiben vom 17.02.2021 niedergelegten Überlegungen des Antragstellers hinsichtlich möglicher Benachteiligungen von Beschäftigten hatten allein den Antragsteller (und nur ihn) im Blick („…würden Herrn H.hier Nachteile entstehen“; „… würde […] zu Nachteilen eines bereits Beschäftigten führen“).
2. Die weiteren, vom Antragsteller erstmals im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren vorgetragenen Gründe verhelfen seinem Antrag ebenfalls nicht zum Erfolg.
Gemäß § 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG LSA ist der Beschluss des Personalrats, mit der er der beabsichtigten Maßnahme (nicht) zustimmt, der Dienststelle innerhalb von zwei Wochen mitzuteilen. Nach § 61 Abs. 3 Satz 5 Alt. 1 PersVG LSA gilt die Zustimmung als erteilt, wenn der Personalrat sie nicht innerhalb der Frist schriftlich unter Angabe der Gründe verweigert. Die zeitliche Begrenzung für die Zulässigkeit der Mitteilung der Gründe soll den Dienststellenleiter, aber auch den betroffenen Beschäftigten, baldige Klarheit über das vom Personalrat Gewollte verschaffen. Ein späteres Nachschieben von Gründen ist deshalb nicht zulässig (vgl. BAG, Beschluss vom 03.07.1984 - 1 ABR 74/82 -, juris; Rehak, in: Bieler/Vogelgesang/Plaßmann/Kleffner, a.a.O., § 61 Rn. 88).
Aus diesem Grund sind sämtliche erstmals im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren erhobenen Einwände des Antragstellers verspätet vorgetragen und damit unbeachtlich. Es mag deshalb dahinstehen, ob die getroffene Auswahlentscheidung der Behörde an den vom Prozessbevollmächtigten des Antragstellers erstmals in der mündlichen Anhörung gerügten oder an sonstigen Fehlern leidet, die den Schluss zulassen könnten, dass der Beteiligte bei seiner Entscheidung sachfremde Erwägungen angestellt hätte.
Dabei kommt es hinsichtlich der Frage, welche konkreten Gründe innerhalb der Frist vorgetragen worden sind, maßgeblich darauf an, wie der Dienststellenleiter die gegebene Begründung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte - insbesondere unter Berücksichtigung des in § 133 BGB zum Ausdruck kommenden allgemeinen Rechtsgedankens - verstehen musste (OVG NRW, Beschluss vom 21.12.2015 - 20 A 643/14.PVB -, juris Rn. 39). Soweit der Prozessbevollmächtigte des Antragstellers hierzu mit der Antragsschrift vorgetragen hat, der Antragsteller habe mit seiner ablehnenden Entscheidung erkennbar auch die Benachteiligung „von bereits in der Dienststelle Beschäftigten“ - also auch von anderen Beschäftigten als Herrn H. - verhindern wollen, lässt sich dies dem Schreiben vom 17.02.2021 in dieser Form nicht entnehmen. Im Gegenteil: Die entsprechenden Ausführungen des Antragstellers beziehen sich - wie bereits dargelegt - ausdrücklich auf die Person des Herrn H.. Ein allgemeines Interesse des Antragstellers daran, eine Benachteiligung anderer Beschäftigter zu verhindern, lässt sich diesem Schreiben nicht - auch nicht ansatzweise - entnehmen. Gleiches gilt für die Überlegungen des Prozessbevollmächtigten des Antragstellers in der mündlichen Anhörung im Zusammenhang mit der zutreffenden Eingruppierung der ausgeschriebenen Stelle und der Bewerber. Das Schreiben des Antragstellers vom 17.02.2021 befasst sich an keiner Stelle mit der Thematik der zutreffenden Eingruppierung. Auch mit Blick auf Inhalt und Begründung der „Einstellungskriterien“, die ausweislich der Stellenausschreibung zunächst als erforderlich angesehen, bei der eigentlichen Auswahlentscheidung dann aber doch außer Acht gelassen worden sind, kann das Schreiben des Antragstellers vom 17.02.2021 nicht im Sinne einer hierauf bezogenen Rüge verstanden werden. In diesem Schreiben werden die „Einstellungskriterien“ unreflektiert erwähnt und lediglich festgestellt, dass H. „bei den Einstellungskriterien besser [abgeschnitten]“ habe als Herr B.. Anders gewendet: Der Antragsteller hat die von der Dienststelle gewählten Einstellungskriterien und die Form des Auswahlverfahrens hingenommen und nicht etwa beanstandet, die Dienststelle hätte das Auswahlverfahren angesichts des Umstandes, dass keiner der Bewerber das gewählte Anforderungsprofil erfüllt, abbrechen und die Stelle ggf. neu ausschreiben müssen, um Beschäftigten, die wegen des Anforderungsprofils von einer Bewerbung Abstand genommen hatten, eine Bewerbung zu ermöglichen. Der Focus des Antragstellers im Schreiben vom 17.02.2021 lag einzig auf der - wie dargelegt: unbeachtlichen - Rüge eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Bestenauslese auf der Ebene der eigentlichen Auswahlentscheidung.
Der Antragsteller vermag sich schließlich nicht mit Erfolg darauf zu berufen, dass das Gericht von Amts wegen zur Überprüfung angehalten sei, ob das Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet worden sei.
Richtig ist, dass der Fristbeginn eine vollständige Unterrichtung durch die Dienststellenleitung voraussetzt. Die Mitteilung des Dienststellenleiters muss alle Informationen enthalten, die nach objektiven Maßstäben sachlich geboten sind (Rehak, in: Bieler/Vogelgesang/Plaßmann/Kleffner, a.a.O., § 61 Rn. 75). Der Umfang der Unterrichtung des Personalrats richtet sich im Einzelfall jeweils danach, für welche Maßnahme die Zustimmung beantragt wird. Bei der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten, die einen einzelnen Beschäftigten betreffen, genügt es demnach regelmäßig, dass der Personalrat über die beabsichtigte Maßnahme selbst, d. h. über die davon betroffene Person sowie über Art und Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Maßnahme, informiert wird. Falls jedoch die beabsichtigte personelle Maßnahme - wie hier - auf einer Auswahlentscheidung des Dienstherrn zwischen mehreren Bewerbern oder Beschäftigten beruht, hat der Dienststellenleiter dem Personalrat darzulegen, welche Umstände für die getroffene Auswahlentscheidung maßgeblich gewesen sind. Denn nur so ist der Personalrat in der Lage zu beurteilen, ob die Auswahlentscheidung des Dienststellenleiters sich im Rahmen des diesem bei der Beurteilung der Beschäftigten nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung von Verfassungs wegen (Art. 33 Abs. 2 GG) zustehenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums hält. Der Dienststellenleiter hat dem Personalrat deshalb die Angaben zu machen, die nach Lage der Sache für eine Beurteilung der Maßnahme von Bedeutung sein können (OVG NRW, Beschluss vom 17.10.2017 - 20 A 1739/16.PVB -, juris Rn. 35).
Ausgehend von diesen Grundsätzen begann der Lauf der Äußerungsfrist des Antragstellers mit dem Zugang des Zustimmungsantrags, denn der Antragsteller ist vom Beteiligten über die beabsichtigte Personalmaßnahme ausreichend unterrichtet worden. Die vom Antragsteller geltend gemachten Informationsdefizite liegen nicht vor. Der Beteiligte hat in seiner Vorlage vom 10.02.2021 die Bewerber im Einzelnen beschrieben und ausführlich dargelegt, welche Gründe für seine Entscheidung ausschlaggebend gewesen sind. Er hat dargestellt, dass die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9c aus näher bezeichneten Gründen tariflich vorgeschrieben sei und Herr B. deshalb in diese Entgeltgruppe eingruppiert werde. Dass die Stelle ausweislich der Stellenausschreibung eigentlich mit der Entgeltgruppe 10 bewertet sein soll, wusste der Antragsteller ebenfalls. Denn der Inhalt der Stellenbeschreibung war ihm bekannt bzw. musste ihm angesichts der öffentlichen Ausschreibung bekannt sein. Damit hatte der Antragsteller alle Informationen in der Hand, um bewerten zu können, ob Beschäftigte ungerechtfertigt benachteiligt werden oder die Dienststelle die anzuwendenden Begriffe oder den ihr gesteckten gesetzlichen Rahmen verkannt hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet hat oder sachfremde Erwägungen angestellt hat. Der Beteiligte durfte davon ausgehen, dass er den Antragsteller vollständig unterrichtet hat. Wenn der Personalrat meint, nicht vollständig informiert worden zu sein, ist er gehalten, noch innerhalb der Äußerungsfrist um ergänzende Informationen nachzusuchen (hierzu auch BVerwG, Beschluss vom 11.11.2009 - 6 PB 25.09 -, juris Rn. 21). Dies hat der Antragsteller hier nicht getan.
Der Antragsteller wendet demgegenüber ein, es könne ihm nicht zum Nachteil gereichen, wenn ihm angesichts der komplexen Materie nicht der nötige Sachverstand zur Verfügung stehe, um innerhalb der zweiwöchigen Frist abschließend bewerten zu können, welche Fehler die Dienststelle bei der Auswahlentscheidung begangen habe und ob es sich hierbei um Fehler handele, die er auch erfolgreich rügen könne. Mit diesem Einwand dringt er ebenfalls nicht durch. Sieht sich der Antragsteller trotz entsprechender Schulungsmaßnahmen (auf deren Kostenübernahme er gegebenenfalls einen Anspruch hat) nicht in der Lage, die sich in einer Fallgestaltung der vorliegenden Art stellenden Fragen adäquat beantworten zu können, muss er sich notfalls externer Hilfe bedienen. Die Frage, ob der Antragsteller innerhalb der Frist des § 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG LSA sämtliche Gründe vorgetragen hat, kann nicht von der fachlichen Qualifikation der jeweiligen Personalratsmitglieder abhängen.
Gerichtskosten werden nicht erhoben (§ 2 GKG). Einer Kostenentscheidung bedarf es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht. Die Festsetzung des Gegenstandswertes beruht auf § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG. Die Kammer hält es für angemessen, den Auffangstreitwert nach § 52 Abs. 2 GKG anzusetzen, wie es regelmäßig im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren geboten ist (BVerwG, Beschluss vom 21.03.2007- 6 PB 17.06 -, juris).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 65 bis 69 PersVG LSA
§ 62 PersVG LSA
§ 133 BGB
§ 2 GKG
§ 77 Abs. 2 BPersVG
§ 67 Abs. 1 Nr. 1 PersVG
§ 67 Abs. 1 Nr. 1 PersVG LSA
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 3 Satz 5 Alt. 2 PersVG LSA
§ 77 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BPersVG
§ 78 Abs. 5 Nr. 1 und Nr. 2 BPersVG
§ 78 Abs. 5 BPersVG
§ 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG
§ 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG LSA
§ 61 Abs. 3 Satz 5 Alt. 1 PersVG LSA
§ 23 Abs. 3 Satz 2 RVG
§ 52 Abs. 2 GKG
Art. 33 Abs. 2 GG
Art. 33 Abs. GG

Zitierte Entscheidungen: 62 K 13.12
6 P 35.92
61 PV 5.09
6 P 1.07
5 PB 31.15
6 P 11.93
2 AZR 58/06
60 PV 11.15
6 P 4.93
6 P 28.92
5 A 10523/12
5 L 12/03
5 L 10/03
5 L 11/03
1 ABR 74/82
20 A 643/14
20 A 1739/16
6 PB 25.09
6 PB 17.06