Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-10-11, Aktenzeichen 12 Sa 198/16
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2016:1011.12SA198.16.00

Tenor:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 06.01.2016, Aktenzeichen 2 Ca 1847/15 EU, teilweise abgeändert.
2. Der Tenor wird wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass die Rückgruppierung des Klägers vom 13.05.2004 auf die Entgeltgruppe K 3/2 rechtsunwirksam ist und der Kläger in die Entgeltgruppe K 5/1 des Gehaltstarifvertrages für das private Speditions- und Verkehrsgewerbe Hamburg einzugruppieren ist.
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
5. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens tragen der Kläger zu drei Vierteln und die Beklagte zu einem Viertel. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Parteien jeweils zur Hälfte.
6. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die zutreffende Vergütung des Klägers in ihrem bestehenden Arbeitsverhältnis.
Die Beklagte betreibt ein bundesweit agierendes Logistik-Unternehmen. Der am 1968 geborene Kläger ist gelernter Elektriker und seit dem 01.02.2001 bei der Beklagten (bzw. deren Rechtsvorgängerin) in der Niederlassung E als Service-Techniker beschäftigt.
Hierbei hatte die Rechtsvorgängerin der Beklagten im Jahr 2000 mit einer Stellenannonce einen Service-Techniker gesucht. Auf diese Stellenausschreibung hat sich der Kläger, der seinerzeit noch in einem anderen Arbeitsverhältnis stand, mit Bewerbungsschreiben vom 14.10.2000 (Bl. 337d. A.) beworben und eine Gehaltsvorstellung von 4.500.- DM monatlich mitgeteilt (entspricht 2.300,81 Euro).
Es kam daraufhin zu einem Vorstellungsgespräch, das der Kläger mit dem seinerzeitigen Niederlassungsleiter der Euskirchener Niederlassung der Rechtsvorgängerin der Beklagten, Herrn W S , geführt hat.
Im Anschluss hieran fertigte die Personalabteilung der Rechtsvorgängerin der Beklagten einen in Form eines Anschreibens an den Kläger formulierten Arbeitsvertrag, der letztlich beiderseitig unterzeichnet wurde.
Dieser Vertrag (Bl. 6 ff. d. A.) enthält hinsichtlich der Vergütung in Ziffer 2) nachfolgender Regelung:
„Wir vereinbarten eine Vergütung in Höhe von 5.250 brutto monatlich, die sich wie folgt zusammensetzt:
- Tarifgehalt/-Lohn nach Stufe/Gruppe K5-1 4.620,00
- Übertarifliche Zulage 630,00 pro Monat
- Funktionszulage -
- Überstundenpauschale für - -
Übertarifliche Zulagen werden freiwillig gewährt und können jederzeit– u. a. bei Tariferhöhungen, tariflichen Umgruppierungen/Umstufungen oder im Falle der Einführung einer Leistungsbeurteilung – angerechnet werden.“
Weiter regelt der Arbeitsvertrag unter Ziffer 12) zur Überschrift „Tarifvertrag/Betriebliche Regelungen“:
„Sofern dieser Vertrag nicht anderes regelt, richten sich Ihre Arbeitsbedingungen nach den jeweils gültigen Tarifverträgen für Angestellte bzw. gewerbliche Arbeitnehmer im Speditionsgewerbe in Hamburg sowie den betrieblichen Regelungen“.
Der insofern von beiden Parteien grundsätzlich als anwendbar angesehene Gehaltstarifvertrag für das private Speditions- und Verkehrsgewerbe Hamburg enthielt in seiner damaligen Fassung fünf Gehaltsgruppen. Diese beginnen mit der K1 für einfachste Angestellten-Tätigkeiten. Die Gehaltsgruppe K3 ist vorgesehen für „Angestellte mit Aufgaben und Tätigkeiten, die Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern, wie sie in der Regel durch abgeschlossene, fachbezogene Berufsausbildung und durch weitere Berufserfahrung erworben werden und die ihm Rahmen von allgemeinen Anweisungen selbständig erledigt werden.“ Die K4 verlangt darüber hinausgehend, dass die Tätigkeiten „selbständig und mit Verantwortung für den Arbeitsbereich“ erledigt werden müssen. Die K5 stellt die damals höchste tarifliche Gehaltsgruppe dar. Sie war vorgesehen für „Angestellte mit besonders schwierigen Aufgaben und Tätigkeiten, die Selbständigkeit und Entscheidungsbefugnis beinhalten sowie im Regelfall Leitungsfunktionen umfassen“.
Sämtliche Gehaltsgruppen unterteilten sich wiederum nach dem damaligen Gehaltstarifvertrag nochmals in vier Stufen, bei denen zunächst ein Anfangsgehalt vorgesehen war und das Gehalt alsdann nochmals ansteigt nach einjähriger, dreijähriger und fünfjähriger „Tätigkeit in dieser Gruppe“.
Dem Kläger wurde mit Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 03.09.2002 (Bl. 11 d. A.) unter der Überschrift „Tariferhöhung“ mitgeteilt, „aufgrund der Veränderung der tariflichen Entgeltsätze mit Wirkung vom 01. Juli 2002 verändern sich Ihre Bezüge.
Das Gesamtentgelt in Höhe von 3.009,69 Euro setzt sich wie folgt zusammen:
- Tarifentgelt nach Gruppe / Stufe K5/“ 2.680,00 Euro
- Übertarifliche Zulage 329,69 Euro
- Leistungszulage -
Alle aufgeführten Werte sind Bruttobeträge.
Übertarifliche Zulagen sind freiwillige, jederzeit widerrufbare und bei Tarifabschlüssen verrechenbare Zulagen, auf die ein Tarifanspruch – auch zukünftig – nicht besteht.“
Zum 01.01.2004 wurde das tarifliche Gehaltssystem neu geordnet. Nunmehr sind sechs statt fünf Vergütungsgruppen vorgesehen. Innerhalb dieser Vergütungsgruppen gibt es jeweils nur noch zwei Stufen, eine Anfangsstufe und eine weitere Erfahrungsstufe mit deutlich höherem Entgelt, die nach fünfjähriger Tätigkeit in der jeweiligen Vergütungsgruppe erworben wird.
Infolge der tariflichen Neuregelung überprüfte die Beklagte die Eingruppierungen ihrer Mitarbeiter.
Der Kläger erhielt unter dem 13.05.2004 (Bl. 13 d. A.) unter der Überschrift „Entgeltrunde 2004“ ein Anschreiben der Beklagten mit folgendem Inhalt:
„Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass sich Ihre Bezüge ab dem 01. Januar 2004 auf 3.054,84 € brutto monatlich erhöhen.“
Unter Anwendung des neuen Gehaltstarifvertrages und der daraus ggf. erfolgenden Neueingruppierung setzt sich Ihre o. g. Vergütung daher wie folgt neu zusammen:
Tarifgehalt Gruppe K3/2 1.985,00 €
Übertarifliche Zulage 1.069,84 €
Übertarifliche Zulagen werden freiwillig gewährt und können jederzeit –u. a. bei Tarifänderungen, tariflichen Umstufungen/Umgruppierungen oder im Falle der Einführung einer Leistungsbeurteilung – angerechnet werden.
(Seitenumbruch)
Alle weiteren Bestandteile Ihres bisherigen Arbeitsvertrages bestehen unverändert fort.
Wir freuen uns auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit.“
Der Kläger beschwerte sich seinerzeit im Jahr 2004 nach Zugang dieser Mitteilung bei seinem Vorgesetzten sowie dem Betriebsratsvorsitzenden hinsichtlich der mitgeteilten Entgeltgruppe K3/2, unternahm jedoch zunächst keine weiteren Schritte, nachdem Vorgesetzter und Betriebsratsvorsitzender ihm mitgeteilt hatten, dies habe seine Richtigkeit.
Die Beklagte unternahm ihrerseits auch keine weiteren Schritte gegen die ursprüngliche Vergütungsvereinbarung im Arbeitsvertrag.
In der Folgezeit erhielt der Kläger teilweise weitere Gehaltserhöhungen, die jedoch keine unmittelbare Weitergabe von Tariflohnerhöhungen darstellten.
Zuletzt bezog der Kläger nach unstreitigem schriftsätzlichem Vortrag ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von insgesamt 3.190,66 Euro, welches sich nach der Aufteilung der Beklagten in einen Tariflohn entsprechend der Entgeltgruppe K3/2 von 2.549,84 Euro sowie eine übertarifliche Zulage von weiteren 640,82 Euro aufteilen soll.
Nach erstmaligem – insofern von der Beklagten nach deren Angaben kurzfristig nicht überprüfbarem – mündlichem Vortrag des Klägers im Kammertermin vor der Berufungskammer trägt der Kläger vor, seine Vergütung habe sich seit 01.06.2016 auf 3.246,82 Euro brutto pro Monat erhöht. Hierbei habe sich das Tarifgehalt der Vergütungsgruppe K3/2 auf 2.606.- Euro erhöht und die übertarifliche Zulage betrage nach der beklagtenseitig vorgenommenen Aufspaltung weiterhin 640,82 Euro.
Für die Vergütungsgruppe 5 sieht der aktuelle Gehaltstarifvertrag nachfolgende Vergütungen vor:
a) Vergütungsgruppe 5, Stufe 1
Ab 01.05.2015 3.019,95 €
Ab 01.06.2016 3.086,39 €
b) Vergütungsgruppe 5, Stufe 2
Ab 01.05.2015 3.397,98 €
Ab 01.06.2016 3.472,74 €
Der Kläger wurde während der Beschäftigungsdauer zunächst als Service-Techniker im Wartungsteam eingesetzt, insbesondere für den Bereich Fördertechnik. Seit Einstellung des Geschäftsbereichs Fördertechnik im Jahr 2013 wird der Kläger überwiegend mit Hausmeistertätigkeiten betraut. Weiter ist er mit der Veräußerung von technischen Anlagen aus der Fördertechnik betraut. Leitungsfunktionen hat er zu keinem Zeitpunkt ausgeübt.
Zweitinstanzlich ist insofern unstreitig geworden, dass der Kläger die tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 5 (bzw. ab der Tarifvertragsänderung im Jahr 2004 ggf. auch in die noch höhere neu geschaffene Vergütungsgruppe 6) zu keinem Zeitpunkt erfüllt hat.
Der Kläger hat – nach außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 13.05.2015 (Bl. 54 d. A.) - am 26.08.2015 die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Bonn erhoben.
Er hat behauptet, bei seiner Einstellung sei ihm zugesagt worden, dass er auch am tariflichen Stufenaufstieg bezüglich einer weiteren Stufe partizipieren solle. Dies habe die Beklagte mit dem Schreiben vom 03.09.2002 hinsichtlich der Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 5/2 auch zunächst zutreffend umgesetzt. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe insofern auch weiterhin einen Anspruch auf eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 5/2. Denn die im Jahr 2004 vorgenommene Rückgruppierung sei unwirksam, da im Arbeitsvertrag die Vergütung konstitutiv und nicht lediglich deklaratorisch festgelegt worden sei. Dies habe er, der Kläger, jedoch erst erkennen können, nachdem er sich nach seiner Wahl in den Betriebsrat vertiefter mit der Rechtsprechung zu tariflichen Eingruppierungen befasst habe. Der Umstand der vereinbarten übertariflichen Vergütung sei einer seinerzeit für ihn, den Kläger, günstigen Bewerbersituation zu verdanken. Jedenfalls fehle es an der der für eine wirksame Rückgruppierung erforderlichen Zustimmung des zuständigen Betriebsrats.
Weitere erstinstanzlich zunächst noch streitgegenständliche Anträge –welche erstinstanzlich ebenfalls wie der zuletzt verbliebene Antrag mit einem Streitwert von 48.003,12 Euro (36facher monatlicher Differenzbetrag) bemessen worden waren – hat der Kläger jedenfalls bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zurückgenommen.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass die Rückgruppierung des Klägers vom 13.05.2004 auf die Entgeltgruppe K 3/2 rechtsunwirksam ist und dass der Kläger in die Entgeltgruppe K 5/2 eingruppiert ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, der Kläger hätte ihrer Ansicht nach lediglich einen Anspruch auf eine Vergütung nach der Gehaltsgruppe K 3/2, da der Kläger die Eingruppierungsvoraussetzungen einer höheren Entgeltgruppe nicht erfülle. Es habe bei Vertragsschluss auch keine bewusste konstitutive Abweichung vom tariflichen Vergütungssystem gegeben. Insofern sei im Jahr 2004 eine korrigierende Rückgruppierung des Klägers zu Recht erfolgt. Jedenfalls sei durch die erfolgte Rückgruppierung 2004 der Arbeitsvertrag des Klägers geändert worden, da der Kläger diese Rückgruppierung akzeptiert habe. Etwaige Nachforderungen des Klägers erst elf Jahre später seien jedenfalls verwirkt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der 2001 begründete Arbeitsvertrag sehe eine frei verhandelte übertarifliche Vergütung vor, die sich keiner der damaligen Tarifgruppen zuordnen lasse. Diese Vergütung hätten die Parteien lediglich in zwei Bestandteile zerlegt. Eine andere Auslegung der vertraglichen Vereinbarung sei nach den vom Kläger substantiiert dargelegten Umständen der Vertragsverhandlungen, denen die Beklagte nicht mit einfachem Nichtwissen entgegentreten dürfe, nicht möglich. Eine spätere Änderung des Arbeitsvertrags habe es nicht gegeben. Das Schreiben der Beklagten vom 13.05.2004 stelle seiner Formulierung nach schon kein Angebot auf eine Vertragsänderung dar. Jedenfalls habe der Kläger sein solches nicht angenommen, da er auf das Schreiben lediglich mit Schweigen reagiert habe. Dies stelle gerade keine konkludente Zustimmung dar, da sich eine etwaige Änderung arbeitsvertraglicher Bestimmungen gerade nicht unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt hätte. Ein ausdrücklicher Widerspruch sei insofern vom Kläger nicht zu erwarten gewesen. Es läge auch keine Verwirkung vor, da allenfalls das erforderliche Zeitmoment gegeben sei, nicht aber auch das weiter erforderliche Umstandsmoment. Es fehle an einem schutzwürdigen Vertrauen der Beklagten dahingehend, dass der Kläger seine übertariflichen Vergütungsansprüche nicht mehr geltend machen werde.
Gegen das ihr am 26.01.2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 06.01.2016 hat die Beklagte am 22.02.2016 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 26.04.2016 – am 26.04.2016 begründet.
Die Beklagte und Berufungsklägerin wiederholt ihren Vortrag, es habe bei Vertragsschluss keine bewusste Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung gegeben. Dies ergebe sich insbesondere aus Ziffer 12 des Arbeitsvertrages, der auf den Tarifvertrag verweist. Es sei fernliegend, dass mit einem einfachen Mitarbeiter im Wartungsteam bewusst eine Vergütung oberhalb der höchsten Vergütungsgruppe vereinbart worden sein soll. Jedenfalls habe dem damaligen Niederlassungsleiter, der kurz darauf im Unfrieden ausgeschieden und zur Konkurrenz gewechselt sei, die Kompetenz für eine derartige Vereinbarung gefehlt. Er hätte dies mit der Personalabteilung abstimmen müssen.Die Richtigkeit der Rückgruppierung 2004 ergebe sich daraus, dass der Kläger niemals für die Beklagte eine Tätigkeit ausgeübt habe, die höherwertig als eine solche der Vergütungsgruppe 3 sei. Die Fehlerhaftigkeit der Eingruppierung sei 2004 aufgefallen und dann entsprechend korrigiert worden. Bei Abfassung des Anschreibens vom 03.09.2002 sei die Fehlerhaftigkeit der Eingruppierung seinerzeit noch nicht aufgefallen. Eine bei Vertragsschluss angespannte Bewerberlage werde bestritten. In engem zeitlichem Zusammenhang zur damaligen Einstellung des Klägers seien noch zwei weitere Service-Techniker eingestellt worden, die lediglich nach K 3 vergütet würden.
Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,
1) das am 06.01.2016 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bonn, Az.: 2 Ca 1847/15 EU, der Beklagten zugestellt am 26.01.2016, abzuändern und die Klage abzuweisen,
2) dem Kläger und Berufungsbeklagten die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.
Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Mit seiner – verspäteten – Berufungserwiderung verteidigt er das erstinstanzliche Urteil. Er wiederholt seinen Vortrag, es habe eine konstitutive Vergütungsregelung gegeben. Aufgrund des Umstandes, dass beklagtenseitig seinerzeit dringender Einstellungsbedarf bestanden habe und der Kläger sich einerseits noch in einem ungekündigten anderen Arbeitsverhältnis befunden habe und er andererseits der einzige geeignete Bewerber gewesen sei, habe er mit dem Niederlassungsleiter Schlipp im Einstellungsgespräch eine Vergütung von 5.250.- DM vereinbart. Über Tarifgruppen sei hierbei gar nicht gesprochen worden. Diesen Betrag habe Herr Schlipp der Personalabteilung mitgeteilt. Diese habe daraufhin die Aufteilung in eine tarifliche Vergütung entsprechend der höchsten Tarifgruppe und eine übertarifliche Zulage vorgesehen, die letztlich auch beide Parteien unterzeichnet haben. Der Umstand, dass wider Erwarten beklagtenseitig kein Weihnachtsgeld gezahlt werden sollte sowie der verstärkte IT-Bezug der Tätigkeit hätten dazu geführt, dass der letztlich verhandelte Betrag noch oberhalb der ursprünglich klägerseitig benannten Gehaltsvorstellung von 4.500.- DM gelegen habe. Der Kläger behauptet hierzu, seine Gehaltsvorstellung sei in der Stellenanzeige, auf die er sich beworben habe und die er nicht mehr vorliegen habe, ausdrücklich abgefragt worden. Er behauptet weiter, die freie Vereinbarung von Vergütungen mit Service-Technikern sei nach der Marktlage damals wie heute bei der Beklagten üblich. Letztlich wiederholt der Kläger seinen Vortrag, einer wirksamen Rückgruppierung stehe jedenfalls die fehlende Beteiligung des Betriebsrats entgegen.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die Sitzungsprotokolle sowie die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung war zulässig und hatte in der Sache teilweise Erfolg.
Die Berufung war zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft, da der Beschwerdewert über 600 Euro liegt. Sie wurde frist- und formgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet.
Die Berufung hat in der Sache teilweise Erfolg. Mit dem zuletzt gestellten Antrag ist die Klage zulässig und überwiegend, aber entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts eben nur teilweise begründet.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass eine etwaige 2004 erfolgte „Rückgruppierung“ des Klägers in die Vergütungsgruppe 3 unwirksam ist. Das Arbeitsgericht hat weiter im Kern zu Recht festgestellt, dass der Kläger aufgrund konstitutiver arbeitsvertraglicher Vereinbarung einen Anspruch auf eine Vergütung (mindestens) entsprechend der jeweils aktuellen tariflichen Vergütung der Vergütungsgruppe 5 hat. Da arbeitsvertraglich jedoch lediglich die Vergütungsgruppe 5, Stufe 1, vereinbart wurde, fehlt es an einer rechtlichen Grundlage für den noch erstinstanzlich darüber hinausgehend titulierten Vergütungsanspruch des Klägers nach der Vergütungsgruppe 5, Stufe 2. Insofern war die Klage hinsichtlich der begehrten Stufe 2 teilweise abzuweisen.
Im Einzelnen:
1) Hinsichtlich der ersten Hälfte des Klagebegehrens, der begehrten Feststellung der Unwirksamkeit einer korrigierenden Rückgruppierung vom 13.05.2004, war die Klage vollumfänglich zulässig und begründet.
Insofern war die Klage zulässig. Insbesondere das für die Zulässigkeit gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse war gegeben. Nach ständiger Rechtsprechung können Streitigkeiten über die zutreffende tarifliche Eingruppierung eines Arbeitnehmers im Wege der Eingruppierungsfeststellungsklage geklärt werden (statt vieler z. B. BAG, Urteil vom 09.07.1980, 4 AZR 579/78; zuletzt u. a. BAG, Urteil vom 12.04.2016, 6 AZR 284/15). Dies gilt auch für die korrigierende Rückgruppierung (z. B. BAG, Urteil vom 21.08.2013,4 AZR 656/11).
Zwar bestehen vorliegend objektiv bereits erhebliche Zweifel, ob es sich bei dem Schreiben der Beklagten vom 13.05.2004 überhaupt um eine korrigierende Rückgruppierung handelt. Nach dem Wortlaut des Schreibens handelt es sich lediglich um die Mitteilung einer Gehaltserhöhung aufgrund einer tariflichen Entgeltrunde, in der nunmehr eine andere tarifliche Vergütungsgruppe genannt wird als zuvor. Da keinerlei nähere Ausführungen dazu erfolgen, dass und ggf. weshalb der Arbeitgeber nunmehr die Rechtsauffassung vertreten soll, der klagende Arbeitnehmer sei künftig in eine andere Entgeltgruppe einzugruppieren als zuvor, spricht der Wortlaut des Schreibens vom 13.05.2004 eher für ein Versehen als für einen bewussten Rückgruppierungsakt. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass eine Rückgruppierung regelmäßig – worauf auch die Klägerseite zutreffend hinweist – nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats erfordert und eine formelles Rückgruppierungsverfahren unter Beteiligung des Betriebsrats vor dem Schreiben vom 13.05.2004 unstreitig arbeitgeberseitig in keiner Weise eingeleitet wurde und die nach Erhalt dieses Schreibens klägerseitig erfolgte Beschwerde beim Betriebsrat selbstredend kein arbeitgeberseitig einzuleitendes Verfahren nach § 99 BetrVG ersetzen kann.
Allerdings beruft sich die Beklagte ausdrücklich im hiesigen Rechtsstreit darauf, dass es sich ihrer Auffassung nach bei dem Schreiben vom 13.05.2004 um eine korrigierende Rückgruppierung handeln soll. Dies genügt für den Kläger zur Begründung des gemäß § 256 ZPO erforderlichen besonderen Feststellungsinteresses. Aufgrund der ausdrücklichen Erklärung der Beklagten hat der Kläger ein schützenswertes Interesse daran, gerichtlich die Rechtswirksamkeit der beklagtenseitig behaupteten Rückgruppierung klären zu lassen.
Die Klage ist insoweit auch begründet. Eine wirksame korrigierende Rückgruppierung liegt nicht vor.
Voraussetzung einer korrigierenden Rückgruppierung ist zunächst, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Eingruppierung vorgenommen hat. Bereits hieran fehlt es vorliegend.
Bei einer Eingruppierung handelt es sich nicht um einen rechtsgestaltenden Akt, insbesondere nicht um eine Willenserklärung des Arbeitgebers, sondern um eine Subsumtion der auszuübenden Tätigkeit unter eine Fallgruppe anhand tariflicher Eingruppierungsmerkmale (BAG, Urteil vom 16.02.2000, 4 AZR 62/99, u. a. NZA-RR 2001, S. 216 ff.).
Stellt sich die vorgenommene Subsumtion im Nachhinein als objektiv fehlerhaft heraus, ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, im Rahmen einer sogenannten „korrigierenden Rückgruppierung“ auch zu Lasten des Arbeitnehmers für die Zukunft eine neue, nunmehr korrekte Subsumtion unter die tariflichen Eingruppierungsmerkmale vorzunehmen (BAG 16.02.2000, 4 AZR 62/99, a. a. O.).
Hiervon zu unterscheiden ist demgegenüber diejenige Konstellation, in der ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wissentlich eine tarifvertraglich nicht geschuldete Vergütung einer höheren Vergütungsgruppe zubilligt. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insofern arbeitsvertraglich eine übertarifliche Vergütung zugesagt, kann er keine korrigierende Rückgruppierung vornehmen (BAG 16.02.2000, 4 AZR 62/99, a. a. O.).
Hiervon ausgehend fehlt es bereits am Erfordernis der vorgenommenen Eingruppierung. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages hat die Beklagte bzw. deren Rechtvorgängerin keine Eingruppierung in Form einer Subsumtion tariflicher Eingruppierungsmerkmale vorgenommen, sondern die Parteien haben bewusst eine übertarifliche Vergütung arbeitsvertraglich vereinbart.
Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Gesamtvergütung vereinbart, die – worauf die erstinstanzliche Entscheidung zutreffend hinweist – in keinerlei Zusammenhang mit irgendeiner der damaligen Tarifgruppen gebracht werden kann.
Darlegungs- und beweispflichtig für diejenigen Tatsachen, die eine wirksame korrigierende Rückgruppierung begründen sollen, ist grundsätzlich der Arbeitgeber. Es fehlt vorliegend bereits an einer konkreten nachvollziehbaren arbeitgeberseitigen Darlegung, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages die Parteien eine Eingruppierung des Klägers anhand konkreter tariflicher Eingruppierungsmerkmale in eine Tarifgruppe vorgenommen hätten.
Es sind keinerlei Ansatzpunkte dafür ersichtlich, dass die Parteien seinerzeit bei Vertragsschluss davon ausgegangen wären, der Kläger solle eine Tätigkeit ausüben, die der Vergütungsgruppe 5 entspricht. Die Vergütungsgruppe 5 stellte seinerzeit die höchste tarifliche Vergütungsgruppe dar und verlangt damals wie heute die Ausübung von Leitungsbefugnissen. Der Kläger wurde unzweifelhaft als Service-Techniker ohne Leitungsbefugnisse eingestellt. Es ist in keiner Weise ersichtlich, dass die Beklagte seinerzeit bei Vertragsschluss davon ausgegangen wäre, der Kläger würde die Eingruppierungs-voraussetzungen in die Vergütungsgruppe 5 erfüllen. Bei der Einstellung eines Service-Technikers ohne Leitungsfunktion musste allen Beteiligten klar sein, dass die Vereinbarung einer Vergütung, die sogar noch deutlich oberhalb der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe liegt, eine bewusste übertarifliche Vergütung darstellt.
Die Beweggründe der Parteien für eine solche Vergütungsvereinbarung haben keinen Einfluss auf deren Rechtswirksamkeit. Es ist grundsätzlich nicht Aufgabe der Arbeitsgerichtsbarkeit, privatautonom ausgehandelte arbeitsvertragliche Vergütungen auf ihre wirtschaftliche Angemessenheit zu überprüfen. Der Prüfungsmaßstab der Arbeitsgerichte beschränkt sich vielmehr auf die Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Vergütungsvereinbarung.
Auch wenn der damalige Niederlassungsleiter ggf. seinerzeit einen für die Beklagte wirtschaftlich ungünstigen Vertrag geschlossen haben mag, führt dies nicht dazu, dass die Beklagte sich ohne Vertragsänderung oder entsprechende Änderungskündigung einseitig von dem Vertrag wieder lösen könnte. Insofern muss sich die Beklagte an den Rechtsgrundsatz „pacta sunt servanda“ – „Verträge sind einzuhalten“ halten.
Eine etwaige fehlende Vollmacht des damaligen Niederlassungsleiters für den Abschluss des Arbeitsvertrages wird von der Beklagten ebenfalls nicht substantiiert dargestellt. Es ist davon auszugehen, dass der Niederlassungsleiter beklagtenseitig grundsätzlich zum selbstständigen Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt ist. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass auch das Schreiben vom 13.05.2004, dem die Beklagte eine Änderung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen der Parteien ableiten will, gerade vom (späteren) Niederlassungsleiter unterzeichnet wurde.
Ein etwaiges Überschreiten interner (Abstimmungs-) Erfordernisse berührt nicht die Rechtswirksamkeit des Vertragsschlusses im Außenverhältnis mit dem Kläger.
Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, aufgrund des zwischenzeitlichen Wechsels in der personellen Besetzung sei ihr substantiierter Vortrag zu den Umständen des Vertragsschlusses 2000/2001 nicht mehr möglich. Der damalige Niederlassungsleiter S war für den Kläger offenbar noch erreichbar, wie sich aus der klägerseitig zur Gerichtsakte gereichten schriftlichen Bestätigung des Herrn S vom 12.06.2015 (Bl. 10 d. A.) ergibt. Wenn sich die Beklagte möglicherweise aufgrund des zwischenzeitlichen Wechsels des Herrn S zur Konkurrenz scheut, Herrn S zu kontaktieren und bei diesem für den hiesigen Rechtsstreit erforderliche Sachverhaltsinformationen zu beschaffen, kann dies nicht zu Lasten des Klägers gehen und nicht zu einer Beweiserleichterung zugunsten der Beklagten führen.
Hinzu kommt, dass auch trotz des zwischenzeitlichen personellen Wechsels die Beklagte bei gesetzeskonformem Handeln noch über hinreichende Informationen auch ohne Kontaktierung des Herrn S verfügen müsste. Hätte nach Auffassung der Beklagten der Kläger bei seiner Einstellung in eine Tarifgruppe anhand tariflicher Merkmale eingruppiert werden sollen, hätte insofern seinerzeit eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG erfolgen müssen und entsprechende Unterlagen müssten grundsätzlich auch heute noch in der Personalakte des Klägers bei der Beklagten vorhanden sein. Auf solche Unterlagen hat sich die Beklagte jedoch nicht berufen. Sollten entsprechende Unterlagen in der Personalakte nicht vorhanden sein, spricht dies dafür, dass man seinerzeit – entsprechend der Rechtsauffassung des Klägers – gerade keine Eingruppierung in eine Tarifgruppe nach tariflichen Eingruppierungsmerkmalen vornehmen wollte, sondern eine bewusste außertarifliche Vergütung vereinbaren wollte.
2) Hinsichtlich des zweiten Teils des Klagebegehrens, der Feststellung einer Vergütungspflicht der Beklagten nach Vergütungsgruppe 5, Stufe 2, des Tarifvertrages, war die Klage zulässig und teilweise begründet.
Der Klageantrag war insofern wiederum als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig. Durch den Feststellungsantrag kann der bestehende Streit über die geschuldete Vergütung bzw. Vergütungsgruppe dauerhaft geklärt werden, so dass das gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse gegeben ist.
Der Antrag war insofern teilweise begründet. Der Kläger hat aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung einen Anspruch auf eine Vergütung jedenfalls entsprechend der Vergütungsgruppe 5, Stufe 1 des Tarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Speditionsgewerbe Hamburg, nicht aber den mit dem Klageantrag begehrten Vergütungsanspruch nach Vergütungsgruppe 5, Stufe 2.
Insofern gilt weiterhin die im ursprünglichen Arbeitsvertrag getroffene ausdrückliche Vereinbarung der Vergütungsgruppe 5, Stufe 1. Diese ist zu keinem Zeitpunkt, weder nach unten noch nach oben, verändert worden.Der Kläger hat somit weiterhin den arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungsanspruch nach Vergütungsgruppe 5, Stufe 1.
a) Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten hat es insofern keine Veränderung der Vergütungsvereinbarung nach unten gegeben.
Die Parteien haben zu keinem Zeitpunkt vereinbart, dass nunmehr lediglich noch eine Vergütung entsprechend der Vergütungsgruppe 3 geschuldet sein soll.
Zwar hat die Beklagte dem Kläger im Jahr 2004 eine Mitteilung zugeleitet, nach dem sich seine Vergütung aus einem Tarifgehalt der Vergütungsgruppe 3 und einer übertariflichen Vergütung zusammensetzen soll. Aus dieser einseitigen Mitteilung der Beklagten konnte sich jedoch keine Änderung der arbeitsvertraglichen Rechtsbeziehungen der Parteien ergeben. Eine Arbeitsvertragsänderung setzt grundsätzlich zwei korrespondierende Willenserklärungen voraus. Selbst wenn man hierbei zugunsten der Beklagten davon ausgeht, dass ihr Schreiben vom 13.05.2004 eine auf eine Änderung des Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung sein sollte, wofür – lediglich – der auf der zweiten Seite des Schreibens befindliche Satz, „Alle weiteren Bestandteile Ihres bisherigen Arbeitsvertrages bestehen unverändert fort“, spricht, fehlt es jedenfalls an einer korrespondierenden Willenserklärung des Klägers.
Der Kläger hat einer Arbeitsvertragsänderung 2004 nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen stellt das Schweigen des Vertragspartners auf eine Willenserklärung regelmäßig gerade keine Zustimmung, sondern eine Ablehnung dar.
Das Schweigen des Klägers konnte auch nicht als konkludente Zustimmung verstanden werden. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann Schweigen nur in engen Grenzen ausnahmsweise als konkludente Zustimmung zu einer Vertragsänderung gewertet werden. Voraussetzung wäre, dass sich die Vertragsänderung unmittelbar auswirken müsste und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkungen weiter arbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre (BAG, Urteil vom 24.11.2004, 10 AZR 202/04).
Hiervon ausgehend fehlt es vorliegend ersichtlich an dem Erfordernis, dass sich die beklagtenseitig angebotene Vertragsänderung unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis hätte auswirken müssen. Nach Erhalt des Schreibens vom 13.05.2004 hat der Kläger keine geringere, sondern eine höhere Vergütung als zuvor erhalten. Der Kläger erhält – aufgrund der übertariflichen Zulage – bis heute eine Vergütung, die oberhalb des Tarifentgelts der Vergütungsgruppe 5, Stufe 1 liegt. Eine etwaige Rückgruppierung hätte daher bis heute keine finanziellen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, erst nicht die erforderlichen unmittelbaren Auswirkungen.
Insofern sind auch die beklagtenseitigen Ausführungen zur Verwirkung fernliegend. Da der Kläger bis heute eine Vergütung erhält, die oberhalb der Vergütungsgruppe 5, Stufe 1 des Tarifvertrages liegt, bestand für den Kläger seit dem Jahr 2004 auch zu keinem Zeitpunkt Veranlassung, in irgend einer Weise selbst aktiv zu werden, um etwaige Rechte zu wahren. Die Möglichkeit einer Zahlungsklage war dem Kläger verwehrt, da ihm durch die beklagtenseitig seit dem Jahr 2004 vorgenommene geänderte Aufteilung des Vergütungsanspruchs in eine geringere tarifliche Vergütung und eine höhere übertarifliche Zulage, die insgesamt zu einem höheren Vergütungsanspruch als zuvor führte, kein finanzieller Nachteil, sondern im Gegenteil insgesamt betrachtet ein finanzieller Vorteil entstanden ist.
b) Entgegen der Rechtsansicht des Klägers hat es jedoch auch keine Änderung der Vergütungsvereinbarung nach oben gegeben.
Arbeitsvertraglich vereinbart wurde eine Vergütung der Vergütungsgruppe 5, Stufe 1, zuzüglich einer übertariflichen Zulage. Die vom Kläger begehrte Vergütung der Vergütungsgruppe 5, Stufe 2, wurde zu keinem Zeitpunkt zwischen den Parteien arbeitsvertraglich vereinbart.
Lediglich mit Schreiben vom 03.09.2002 hat die Beklagte erklärt, dass sich das Gesamtentgelt des Klägers in Höhe von seinerzeit 3.009,69 Euro aus einem „Tarifentgelt nach Gruppe/Stufe K5/2“ in Höhe von seinerzeit 2.680,- Euro und einer übertariflichen Zulage in Höhe weiterer 329,69 Euro zusammen setze. Hieraus kann man jedoch keine arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung dergestalt ableiten, dass sich die Beklagte verpflichten wollte, auch die deutlich höhere tarifvertragliche Vergütung der neuen Stufe 2 der Vergütungsgruppe 5 der erst ab 2004 geltenden tarifvertraglichen Neuregelung zu zahlen. Denn das tarifvertragliche Stufensystem wurde 2004 – mithin nach dem Schreiben der Beklagten vom 03.09.2002 – komplett neu gestaltet. Während der noch 2002 geltende Tarifvertrag innerhalb der Vergütungsgruppe 5 fünf Stufen unterteilte (Anfangsgehalt sowie Stufenaufstieg nach jeweils einem Jahr, drei Jahren und fünf Jahren), sieht der seit 2004 geltende Gehaltstarifvertrag lediglich noch zwei Stufen vor (Anfangsgehalt und einmaliger Stufenaufstieg „nach spätestens 5-jähriger Tätigkeit in dieser Gruppe“). Insofern ist die Vergütungsgruppe 5, Stufe 2, des Gehaltstarifvertrages vor 2004 gerade nicht identisch mit der Vergütungsgruppe 5, Stufe 2, des Gehaltstarifvertrages ab 2004. Die neue, heutige Vergütungsgruppe 5, Stufe 2 verlangt eine mindestens fünfjährige Tätigkeit in der Vergütungsgruppe 5. Eine solche mindestens fünfjährige Tätigkeit in der Vergütungsgruppe 5 kann der Kläger unstreitig nicht aufweisen, da er – zweitinstanzlich unstreitig - nicht die tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen für die Vergütungsgruppe 5 erfüllt, da er jedenfalls keine Leitungsfunktion hat. Ihm ist auch zu keinem Zeitpunkt vertraglich eine Vergütung zugesagt worden, die der tariflichen Vergütung eines Arbeitnehmers entspricht, der fünf Jahre Tätigkeiten mit Leitungsfunktion in der Vergütungsgruppe 5 erbracht hat. Im Gegenteil hat die Beklagte gerade nach Inkrafttreten der tariflichen Neuregelung 2004 mit dem Schreiben vom 13.05.2004 erklärt, den Kläger lediglich entsprechend der Vergütungsgruppe 3 vergüten zu wollen.
Auch soweit der Kläger vorträgt, ihm sei bei seiner Einstellung eine Höherstufung in noch eine weitere Stufe innerhalb der Vergütungsgruppe 5 zugesagt worden – was sich im später schriftlich abgefassten Arbeitsvertrag nicht wiederfindet -, kann der Kläger hierauf keinen Vergütungsanspruch nach der heutigen, auf der späteren tariflichen Neuregelung im Jahr 2004 beruhenden Vergütungsgruppe 5/2 beanspruchen. Denn wie bereits ausgeführt ist die heutige Vergütungsgruppe 5/2 gerade nicht identisch mit der damaligen Vergütungsgruppe 5/2. Die zweite Stufe innerhalb der Vergütungsgruppe 5 ist die Endstufe und entspricht der damaligen vierten Stufe vor der Tarifvertragsänderung im Jahr 2004 und nicht der damaligen zweiten Stufe. Auch wenn dem Kläger noch eine Höherstufung in die damalige Vergütungsgruppe 5/2 zugesagt worden sein sollte (die im Jahr 2002 auch umgesetzt wurde), kann hieraus kein damaliger Regelungswille des Arbeitgebers entnommen werden, den Kläger in die höchste Stufe innerhalb der Vergütungsgruppe 5 einzustufen. Dass die Tarifvertragsparteien im Jahr 2004 die Zahl der Stufen innerhalb einer Vergütungsgruppe von vier auf zwei reduzieren würden, war den hiesigen Arbeitsvertragsparteien bei Abschluss ihres Arbeitsvertrages ca. drei Jahre vorher noch nicht bekannt. Eine Einstufung des Klägers in die höchste Stufe war jedoch gerade nicht beabsichtigt und auch nicht vereinbart. Dies ergibt sich bereits aus dem eigenen Vortrag des Klägers, nach dem – bei seinerzeit bestehenden vier Stufen – eben „nur“ noch eine einmalige Höherstufung in die Stufe 2, aber damit gerade nicht in die weiteren Stufen 3 und 4 erfolgen sollte.
Vergütungsansprüche in Höhe der damaligen Vergütungsgruppe 5/2 (vor der Tarifvertragsänderung im Jahr 2004) wurden durch die Beklagten jedenfalls erfüllt. Die dem Kläger gezahlte Vergütung ist höher als die tarifliche Vergütung der damaligen Vergütungsgruppe 5/2 und der heutigen Vergütungsgruppe 5/1.
3) Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO i. V. m. § 97 ZPO und§ 64 Abs. 6 ArbGG. Hiernach hatte eine Kostenverteilung entsprechend dem Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen der Parteien zu erfolgen, welches die Kammer für das Berufungsverfahren insgesamt jeweils hälftig bewertet hat. Für das erstinstanzliche Verfahren war darüber hinaus bei der Kostenentscheidung zu berücksichtigen, dass der Kläger erstinstanzlich vor Schluss der mündlichen Verhandlung in erheblichem Umfang Klageanträge zurückgenommen und die diesbezüglichen Kosten zu tragen hat (§ 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO), welche erstinstanzlich – insoweit in der Berufungsinstanz nicht angegriffen – ebenfalls hälftig im Verhältnis zum Gesamtstreitwert bewertet wurden.
Gründe, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, waren nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 256 ZPO
§ 99 BetrVG
§ 92 ZPO
§ 97 ZPO
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 1847/15
4 AZR 579/78
6 AZR 284/15
4 AZR 656/11
4 AZR 62/99
10 AZR 202/04