Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-09-20, Aktenzeichen 11 Sa 291/23
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2023:0920.11SA291.23.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.04.2023 – 19 Ca 6807/22 – wird einschließlich der Klageerweiterung vom 18.08.2023 kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Kündigungen des Arbeitsverhältnisses, Weiterbeschäftigung, Zeugniserteilung, Urlaubsabgeltung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Arbeitgeberin.
Der am .1981 geborene und ledige Kläger, Bachelor auf Science der Elektrotechnik und Informationstechnik, wird seit dem 09.02.2022 bei der Beklagten als Full Stack Developer (Programmierer) auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 01./02.02.2022 beschäftigt. Die Programmiersprache SQL beherrscht der Kläger nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 01./02.02.2022 wird Bl. 3 ff. d.A. ArbG verwiesen.
Die Beklagte, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, betreibt ein Unternehmen, welches Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Entwicklung und Implementierung komplexer E-Commerce-Projekte erbringt. Die Beklagte arbeitet Aufträge von Kunden in Form eines sogenannten Ticket-Systems ab. Dazu wird der Aufwand eines jeden Auftrags vor der endgültigen Auftragserteilung in Form von Projekttagen durch die Beklagte geschätzt und gegenüber dem Kunden kommuniziert.
Nachdem das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten störungsfrei verlief, sah sich die Beklagte veranlasst, mit dem Kläger mehrere Personalgespräche zu führen, das letzte am 08.12.2022, in denen sie die aus ihrer Sicht unzureichende Arbeitsleistung des Klägers rügte.
Mit Schreiben vom 14.12.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 31.03.2023. Am Folgetag fand im Rahmen einer Videokonferenz ein sog. Daily statt, an dem u.a. der Kläger, der Arbeitskollege K G und die Vorgesetzte S W teilnahmen. Der nach eigener Darstellung durch den Zugang der Kündigung noch emotional aufgeladene Kündigung beschwerte sich per E-Mail vom 16.12.2022 bei der Beklagten über „K und S“ hinsichtlich deren Verhaltens bei den Dailies, formulierte einen Verdacht hinsichtlich des Arbeitskollegen G (Erbringung der Arbeitsleistung durch einen ausländischen Dienstleister) und teilte mit, dass er den angebotenen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben werde. Wegen der weiteren Einzelheiten der E-Mail vom 16.12.2022 wird auf Bl. 290 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.
Nachdem sich aus Sicht der Beklagten die vom Kläger erhobenen Vorwürfe im Zuge von Ermittlungen nicht bestätigt hatten, kündigte die Beklagte nach Anhörung des Klägers am 21.12.2022, der in diesem Gespräch an seinen mit der E-Mail vom 16.12.2022 erhobenen Anschuldigungen festhielt, das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 21.12.2022 außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 28.04.2023 (Bl. 458 ff. d.A. ArbG) die Beklagte zur Zahlung einer Urlaubsabgeltung unter Zurückweisung der Klage im Übrigen verurteilt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die außerordentliche Kündigung vom 21.12.2022 sei gerechtfertigt, der Kläger habe aus Rache die falsche Anschuldigung über den Arbeitskollegen G erhoben, dass dieser seine Arbeitsleistung über einen ausländischen Dienstleister erbringen lasse. Da das Arbeitsverhältnis beendet sei, könne der Kläger weder eine Weiterbeschäftigung verlangen noch die Korrektur des erteilten Zwischenzeugnisses. Wegen der weiteren Einzelheiten der Antragstellung sowie des Vorbingens der Parteien wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Gegen das ihm am 06.05.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 24.05.2023 Berufung eingelegt und diese am 28.06.2023 begründet. Nach Zustellung der Berufungsbegründung am 19.07.2023 hat die Beklagte am 17.08.2023 Anschlussberufung eingelegt.
Der Kläger bestreitet, dass er wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Anschuldigungen über den Arbeitskollegen G erhoben habe. Die Beklagte habe den Sachverhalt unzureichend ermittelt. Eine etwaige Haltlosigkeit der Anschuldigungen sei für den Kläger nicht erkennbar gewesen, er habe aufgrund der Aussagen des Kollegen G sowie äußerer Umstände einen Verdacht gehabt, der auf konkrete Indizien gründe. Die ordentliche Kündigung sei unbegründet, denn der Kläger habe die Probezeit ohne Arbeitsmängel verrichtet. Die von der Beklagten geleisteten Prämienzahlungen seien Indiz dafür, dass er eine gute Arbeitsleistung erbracht habe.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28. April 2023, Az. 19 Ca 6807/22 abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht durch die ordentliche Kündigung vom 14. Dezember 2022 aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 21. Dezember 2022 aufgelöst worden ist;
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) wird beantragt, die Beklagte wird zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. als Programmierer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. und 2. weiter zu beschäftigen.
4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger unter dem Datum 31.03.2023 ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis mit folgendem Inhalt zu erteilen:
„Herr N K geboren am 1981, war in unserem Unternehmen vom 9. Februar 2022 bis zum 31. März 2023 als Full Stack Developer tätig.
Die p b GmbH ist ein technologiefokussierter Full-Service-Dienstleister und unterstützt große und ambitionierte Händler, Hersteller und Marken bei der Digitalisierung ihrer Kundenbeziehungen. Von der Artikelsuche bis hin zum Zahlungsvorgang werden alle Prozesse, Schnittstellen und Anwendungen für individuelle E-Commerce-Plattformen betreut, entwickelt und implementiert. Herr K war als Full Stack Developer eingesetzt. Das diesbezügliche Aufgabengebiet von Herrn K umfasste im Einzelnen:
• die Umsetzung von kundenspezifischen E-Commerce-Lösungen
• die Entwicklung einzelner Teilaufgaben in E-Commerce Applikationen
• das Durchführen von Tests inklusive dazugehörender Dokumentation
• die Durchführung der Fehleranalyse und -behebung von eigens erstellten oder bereits bestehenden Lösungen
• die Definition der Datenstrukturen und Erstellung von Programmen oder Programmteilen in einer höheren Programmiersprache
• die Konzipierung und Implementierung von Datenbanken und Benutzeroberflächen für Nutzer.
Herr K identifizierte sich in vorbildlicher Weise mit der übernommenen Verantwortung und zeigte stets ein sehr hohes Maß an Engagement, Pflichtbewusstsein und Eigeninitiative, auch weit über die übliche Arbeitszeit hinaus.
Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe war Herr K in der Lage, bei komplexen Fragen intuitiv den Kern des Problems, die entscheidenden Zusammenhänge sowie die jeweils geeigneten Lösungswege zu erkennen. Dabei zeichnete er sich durch ein analytisch-konzeptionelles Denk- und Urteilsvermögen sowie durch Ideenreichtum und eine umsichtige Innovationsbereitschaft aus. Hervorzuheben ist sein Planungs- und Organisationsgeschick, das ihn dazu befähigte, selbst unter stärkster Belastung sowie bei schwierigsten Problemstellungen sofort die richtigen Prioritäten zu setzen.
Er hat sich in dem für ihn zunächst noch neuen Themengebiet autodidaktisch äußerst profunde und umfangreiche Fachkenntnisse angeeignet und wendete diese stets ausgesprochen wirkungsvoll in der täglichen Praxis an. Mit den für seine Tätigkeit relevanten Programmiersprachen, IT-Systemen und Tools ist er bestens vertraut. Er überzeugte durch sein äußerst effizientes und sorgfältiges Vorgehen bei der Vorbereitung und Abfolge der einzelnen Arbeitsschritte sowie durch seine jederzeit sehr selbstständige Arbeitsweise. Die von ihm entwickelte Software zeichnet sich daher durch eine sehr gute Funktionalität, Stabilität und Wartbarkeit aus. Dadurch leistete Herr K einen wesentlichen Beitrag zum stets höchst erfolgreichen Abschluss der unter seiner Mitwirkung durchgeführten Projekte. Herr K erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen war teamorientiert, loyal und allzeit vorbildlich. Externen Gesprächspartnern gegenüber trat er jederzeit sehr höflich und zuvorkommend auf. Aufgrund seiner kooperativen Einstellung sowie seiner absoluten Vertrauenswürdigkeit war er allseits überaus geschätzt.
Herr K scheidet mit dem heutigen Tag aus dem Unternehmen aus. Wir bedauern seinen Fortgang, danken ihm für die stets guten Leistungen und wünschen ihm für seinen zukünftigen Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“
5. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. wird beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger unter dem Datum des 28.12.2022 ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis mit folgendem Inhalt zu erteilen:
„Herr N K geboren am 1981, war in unserem Unternehmen vom 09. Februar 2022 bis zum 28. Dezember 2022 als Full Stack Developer tätig.
• die Entwicklung einzelner Teilaufgaben in E-Commerce Applikationen • das Durchführen von Tests inklusive dazugehörender Dokumentation • die Durchführung der Fehleranalyse und -behebung von eigens erstellten oder bereits bestehenden Lösungen
• die Konzipierung und Implementierung von Datenbanken und Benutzeroberflächen für Nutzer
6. Die Zurückweisung der Anschlussberufung der Beklagten vom 17.08.2023.
Die Beklagte beantragt,
1. die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28. April 2023, Aktenzeichen 19 Ca 6807/22 wird zurückgewiesen.
2. Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird
a) das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28. April 2023, Aktenzeichen 19 Ca 6807/22, soweit es der Klage stattgegeben hat, abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
b) hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Zurückweisungsantrag in Bezug auf die fristgemäße Kündigung vom 14. Dezember 2022 und bezüglich der fristlosen und hilfsweise fristgerechten Kündigung vom 21. Dezember 2022 das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 2.066,66 € nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31. März 2023 aufgelöst.
3. Die Klage wird in Bezug auf die Hilfsanträge abgewiesen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei wegen übler Nachrede und der von Rache geprägten Motivation des Klägers berechtigt. Die Anschuldigungen seien unwahr, was die Ermittlungen der Beklagten bestätigt hätten. Im Rahmen der Überprüfung der projektbezogenen Codes-Beisteuerungen seien keine ausländische IP-Adresse festgestellt worden. Einen Zugriff auf das Code-Repository habe ein ausländischer Dienstleister bei Weitergabe der E-Mail-Adresse und des Passworts nicht. Herr G habe ausdrücklich versichert, dass er sein Smartphone nicht mit der privaten Tastatur gekoppelt habe. Der Betriebsfrieden sei nachhaltig gestört, da der Kläger mit den von ihm beschuldigten Personen G und W zusammenarbeite. Die soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung vom 14.12.2022 folge daraus, dass der Kläger seit September 2022 zahlreiche Arbeitsstunden erbracht, die gegenüber den Kunden nicht abrechenbar gewesen seien. Für den Fall des Obsiegens des Klägers mit der Kündigungsschutzklage könne der Kläger die ausgeurteilte Urlaubsabgeltung nicht beanspruchen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige sich aus den Darlegungen im Schriftsatz vom 25.04.2023, die Nichtherausgabe dienstlicher Unterlagen und Daten nebst entsprechender Versicherung und der unterbliebenen Meldung des Eingehens eines weiteren Arbeitsverhältnisses in der Zeit ab Februar 2022 bis Dezember 2022.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitsandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 28.06.2023, 17.08.2023, 18.08.2023, 15.09.2023 und 18.09.2023, die Sitzungsniederschrift vom 20.09.2023 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. Auch die Anschlussberufung der Beklagten ist nach den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 524 Abs. 1, Abs. 2 Satz 2, Abs.3 ZPO zulässig.
II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.12.2022 das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos aufgelöst hat. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Es liegt „an sich“ ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, der auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Der Kläger hat derzeit auch keinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit dem von ihm beantragten Inhalt.
1. Das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder Verbreiten von Gerüchten kann ein wichtiger Grund zur Kündigung sein, wenn dadurch etwa der Betriebsfrieden oder der Betriebsablauf erheblich gestört wird. Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Es ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann kündigungsrelevant sein und wiegt um so schwerer, je überlegter sie erfolgte (vgl. z.B.: BAG, 10.12.2009 – 2 AZR 534/04 – m.w.N.). Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (vgl. z.B.: BAG, 21.04.2005 – 2 AZR 255/04 – m.w.N.). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, 16.12.2021 – 2 AZR 356/21 – m.w.N.).
2. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten zumindest leichtfertig die ehrenrührige Anschuldigung betreffend den Arbeitskollegen G erhoben, dass dieser seine arbeitsvertraglich geschuldete persönliche Arbeitsleistung nicht erbringt, sondern diese von einem ausländischen Dienstleister erledigen lässt. Der Kollege G soll seine (private) L M D B Tastatur nutzen, um mit den Lieferanten über sein privates Smartphone zu kommunizieren. Der Kläger hat mit der E-Mail vom 16.12.2022 den Verdacht eines Leistungsbetrugs geäußert, der geeignet ist, den Ruf des Arbeitskollegen zu schädigen und ihn gegenüber dem Arbeitgeber in Misskredit zu bringen. Es handelt sich um eine nicht erweislich wahre Behauptung (üble Nachrede), die auf einer haltlosen, substanzlosen Verdächtigung beruht. Den Kläger entlastet nicht, dass er seine Anschuldigung als „Verdacht“ bezeichnet hat, denn nach dem objektiven Sinngehalt seiner Darstellung in der E-Mail vom 16.12.2022 hat er nicht nur eine „bloße Vermutung“ geäußert, sondern drückt seine Überzeugung aus, dass der erhobene Vorwurf des Leistungsbetrugs zutreffend ist. Die Haltlosigkeit seiner Verdächtigung zeigt sich nicht nur daran, dass er keinen einzigen konkreten Fall zu benennen vermochte, in dem der Arbeitskollege einen ausländischen Dienstleister in Anspruch genommen hat. Auch die vom Kläger in der E-Mail geschilderten Umstände, welche den Verdacht begründen sollen, lassen auf eine leichtfertige Anschuldigung schließen, denn sowohl die Beobachtung zum Monitor, die Behauptung schräger Unterhaltungen, die (abstrakte) Möglichkeit der Nutzung der privat gekauften L Tatstatur, mangelnde Erschöpfung des Arbeitskollegen trotz schwieriger iOS-Implementierungen und der Speicherort des iOS Repository enthalten keinerlei konkrete und belastbare Tatsachen hinsichtlich des behaupteten Leistungsbetrugs. Dem Kläger musste angesichts der objektiven Substanzlosigkeit seiner Schilderungen klar sein, dass seine Verdächtigung (zumindest) leichtfertig war. Der vom Kläger gegebene Anstoss zu einer Untersuchung der Accesslogs auf dem anderen Repository sowie die Aufforderung zum Umzug alles Daten in das P B Gitlab diente vor diesem Hintergrund dazu, in Kenntnis unzureichender eigener Erkenntnisse für die ausgesprochene Verdächtigung einen Prozess in Gang zu setzen, der die fehlende Tatsachenbasis für den erhobenen Vorwurf erst schafft. Entgegen der Hoffnung des Klägers führten die tatsächlich durchgeführten Ermittlungen der Beklagten jedoch nicht zum erwünschten Ergebnis. Weder die Anhörung der betreffenden Personen noch die Untersuchung der Codes-Beisteuerungen hinsichtlich einer ausländischen IP-Adresse, die Kontrolle der Access Logins und der Zeiten im iNSIDE konnten den vom Kläger geäußerten Verdacht auch nur im Ansatz bestätigen. Der Kläger hat den Arbeitskollegen G und dessen Vorgesetzte W in Misskredit und Rechtsfertigungszwang gebracht und den auf Vertrauen aufbauenden Betriebsablauf nachhaltig gestört. Darüber hinaus ist nicht zu verkennen, dass die Mitteilung des Klägers in der E-Mail vom 16.12.2022 nicht sachbezogen motiviert war. Dies zeigt sich daran, dass er selbst vorgetragen hat, dass er im Nachgang der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch emotional aufgeladen gewesen sei, das „Gefühl“ gehabt habe, der Arbeitskollege G und die Vorgesetzte W hätten über ihn gelästert, so dass er sich entschlossen habe, den bisher praktizierten Grundsatz „Leben und leben lassen“ nicht mehr gelten zu lassen (vgl. B. 327 d.A. ArbG) Zutreffend wertet das Arbeitsgericht die Motivation des Klägers als eine Art Racheaktion, denn der Kläger sah sich durch die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses und der aufgrund eines persönlichen Näheverhältnisses vermuteten Nachsicht der Vorgesetzten W gegenüber dem Kollegen G benachteiligt. Während seine Aussagen in den Dailies als unstrukturiert und unvorbereitet von der Vorgesetzten kritisiert worden seien, hätte die mangelnde Beantwortung von Fragen im Falle des Kollegen G keine Konsequenzen, wodurch ein fairer Leistungsvergleich nicht möglich sei. Selbst wenn die Leistung des Arbeitskollegen zum Teil auch kritikwürdig gewesen sein sollte, würde dies nichts an der Beurteilung der eigenen Leistung des Klägers ändern. Das Verhalten des Klägers deutet darauf hin, dass er einen eigenen durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses erlittenen Nachteil mit dem Eintritt von Nachteilen Dritter vergelten wollte. Angesichts der Schwere der erhobenen leichtfertigen Anschuldigung musste dem Kläger klar sein, dass eine Hinnahme dieses Verhaltens für die Beklagte ausgeschlossen war. Zudem mangelt es dem Kläger an dem gebotenen Maß zur Selbstreflexion, was sich daran zeigt, dass er sowohl in seiner Anhörung am 21.12.2022 zum Ergebnis der Ermittlungen der Beklagten als auch im vorliegenden Verfahren keinerlei Anlass zur Selbstkritik oder Reue gesehen hat. Dies lässt zugleich den Schluss zu, dass in seinem Falle auch eine Abmahnung nicht geeignet ist, ihn zu einem künftigen vertragsgetreuen Verhalten anzuhalten. Vor diesem Hintergrund überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an der auch nur bis zum 31.03.2023 befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
3. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder aus § 109 Abs. 1 GewO noch aus sonstigem Rechtsgrund einen Anspruch auf Erteilung des von ihm für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst formulierten Arbeitszeugnisses, da die Beklagte bislang noch kein Abschlusszeugnis erteilt hat. Bei unterlassener (erstmaliger) Zeugniserteilung kann der Arbeitnehmer nicht auf einen von ihm vorformulierten Zeugnisinhalt klagen, das es dem Arbeitgeber obliegt, das Zeugnis zu formulieren (vgl. u.a.: Gäntgen in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 10. Auflage 2022, § 109 GewO, Rn. 49 m.w.N.).
III. Die Anschlussberufung der Beklagten, die vorsorglich nur für den Fall erhoben wurde, dass die Berufung des Klägers nicht zurückgewiesen wird, ist nicht zur Entscheidung angefallen.
IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
V. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 109 GewO
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 109 Abs. 1 GewO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 5 Abs. 1 GG
Art. 5 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 19 Ca 6807/22
2 AZR 534/04
2 AZR 255/04
2 AZR 356/21