Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-08-28, Aktenzeichen 5 Sa 1251/13
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2014:0828.5SA1251.13.00

Tenor:
1) Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Wesel vom 29.08.2013 - 2 Ca 404/13 - teilweise abgeändert und wie
folgt formuliert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 01.02.2013 weder mit sofortiger Wirkung noch zum 31.03.2013 beendet worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.176,00 € brutto abzüg-
lich am 22.04.2013 gezahlter 1.030,00 € netto zuzüglich 5 % Punkte
Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Differenzbetrag seit dem
01.02.2013 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.196,80 € brutto zuzüglich 5 % Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2013
zu zahlen.
Die Widerklage wird abgewiesen.
2) Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3) Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz nur noch über die Frage, ob eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung rechtswirksam geworden ist.
Der am 10.02.1981 geborene Kläger ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 03.04.2009 seit dem 14.04.2009 als Lüftungsmonteur bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 03.04.2009 heißt es u.a. wie folgt:
"§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung vom 14. April 2009 als Lüftungs-
monteurhelfer eingestellt.
§ 2 Probezeit/Kündigungsfristen
Die ersten 4 Wochen/Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probe-
zeit. Bis zum Ablauf der Probezeit ist das Arbeitsverhältnis befristet.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Ein-
haltung einer Frist von 14 Tagen/Wochen gekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit und Übernahme in ein festes Beschäftigungs-
verhältnis beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen/Monate zum Monatsen-
de. Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tarif-
lichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den
Arbeitnehmer.
Eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Dienstantritt ist ausgeschlos-
sen.
Das Anstellungsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Ar-
beitnehmer das 67 Lebensjahr vollendet, ohne das es einer Kündigung
bedarf…"
Die Bruttomonatsvergütung des Klägers beträgt derzeit 2.176,00 €. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da die Beklagte weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Nachdem es zwischen den Parteien zu Streitigkeiten über verschiedene, von der Beklagten behauptete Pflichtverletzungen des Klägers gekommen war, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 01.02.2013 (Bl. 10 d.A.). In dem Kündigungsschreiben heißt es u.a. wie folgt:
"ich sehe mich leider gezwungen, das mit Ihnen bestehende Arbeitsver-
hältnis außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen zu kündigen. Die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt aufgrund folgender Tatbe-
stände
…
Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündi-
ge ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis
ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf."
Mit seiner am 15.02.2013 beim Arbeitsgericht Wesel anhängig gemachten Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und u.a. die Zahlung rückständiger Vergütung für Januar und Februar 2013 geltend gemacht.
Zur hilfsweisen ausgesprochenen ordentlichen Kündigung hat er die Auffassung vertreten, dass sie zu unbestimmt und damit rechtsunwirksam wäre.
Der Kläger hat beantragt,
1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis gemäß Kündigung vom 01.02.2013, ihm zugegangen am 02.02.2013, nicht beendet wurde;
2.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 2.176,76 brutto abzüglich am 22.04.2013 gezahlter EUR 1.030,00 netto zuzüglich 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Differenzbetrag seit dem 01.02.2013 zu zahlen;
3.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.196,80 brutto zuzüglich 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2013 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen und widerklagend,
den Kläger zu verurteilen, an sie EUR 6.706,79 zu zahlen und
zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Ba-
siszinssatz seit dem 04.04.2013.
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte hat ihre Kündigung für wirksam erachtet und zur ordentlichen Kündigung gemeint, dass sie, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei, keiner sozialen Rechtfertigung bedürfe. Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, dass die Kündigungsfrist bestimmbar wäre, sodass auch von daher keine zur Rechtsunwirksamkeit führenden Rechtsfehler erkennbar seien.
Mit Urteil vom 29.08.2013 hat die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Wesel - 2 Ca 404/13 - die außerordentliche Kündigung für rechtsunwirksam und die ordent-liche Kündigung für wirksam erklärt, die Beklagte zur Zahlung restlicher Vergütung verurteilt und die Widerklage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht, soweit für den vorliegenden Rechtsstreit noch von Bedeutung, ausgeführt, die Formulierung im Kündigungsschreiben vom 01.02.2013, wonach das Arbeitsverhältnis "zum nächstmöglichen Termin gekündigt werde", lasse hinreichend bestimmbar erkennen, welche Kündigungsfrist gelten sollte. Mangels Anwendbarkeit eines Tarifvertrags sei auch dem Kläger klar gewesen, dass dann nur die gesetz-lichen Kündigungsfristen gelten sollten.
Der Kläger hat gegen das ihm am 10.10.2013 zugestellte Urteil mit einem am 08.11.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 22.11.2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint auch weiterhin, dass die Formulierung im Kündigungsschreiben "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" zu unbestimmt gewesen sei. Es erschließe sich gerade nicht zwingend, dass, wenn im Arbeitsvertrag sowohl die Kündigung nach Gesetz als auch nach Tarifvertrag erfolgen könne und die Arbeitgeberin die Kündigungserklärung zum nächstmöglichen Termin ausspreche, ohne ein konkretes Datum zu nennen, dass dann der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer von der Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist auszugehen habe. Ob der Tarifvertrag zur Anwendung komme oder nicht, sei dem Arbeitnehmer regelmäßig nicht bekannt und im Ergebnis auch nicht ohne Weiteres für ihn erkennbar. Wenn aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schon die Bestimmtheit der Kündigung fehlen solle, wenn der Kündigungszeitpunkt in der Kündigungserklärung nach verschiedenen Vorschriften erfolgen könne und der Arbeitgeber sich nicht konkret erkläre, wonach er kündigen wolle, dann müsse konsequenterweise erst recht die fehlende vollständige Angabe eines konkreten Kündigungstermins der Kündigung die Bestimmtheit nehmen.
Der Kläger beantragt,
in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wesel vom 29.08.2013 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht
durch die arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung vom 01.02.2013
beendet wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug. Sie meint, dass die Formulierung "zum nächstmöglichen Termin" ausreichend erkennbar und bestimmbar zeige, wann das Arbeitsverhältnis letztlich enden sollte. Da die Anwendung eines Tarifvertrages nicht in Frage komme, verbleibe es bei der gesetzlichen Kündigungsfrist in § 622 BGB. Dies sei auch für den Kläger zu erkennen gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
Auch in der Sache selbst war das Rechtsmittel erfolgreich.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 01.02.2013 nicht nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet worden, weil die Kündigungserklärung im Schreiben vom 01.02.2013 nicht ausreichend bestimmt ist und nicht erkennen lässt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis letztlich beendet werden sollte.
1.Aus der Kündigungserklärung vom 01.02.2013 ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass damit das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2013 enden sollte.
Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u.a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - DB 2013, 2093; BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - BAGE 116, 336).
Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. In diesem Sinne ist auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.06.2013, a.a.O.; BAG 15.12.2005 a.a.O.; BAG 21.10.1981
- 7 AZR 407/79 - juris).
2.Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten erweist sich damit die Kündigungserklärung im Schreiben vom 01.02.2013 als nicht ausreichend bestimmt bzw. nicht ausreichend bestimmbar.
2.1Soweit sich die Beklagte im Kündigungsschreiben mit der Formulierung "zum nächstmöglichen Termin" begnügt hat, reicht dies vorliegend nicht aus, um eine Bestimmbarkeit im Sinne der oben dargestellten Rechtsprechung anzunehmen. Anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG 20.06.2013, a.a.O.) enthält das Kündigungsschreiben keine weiteren Fakten oder Begleitumstände, aus denen sich die Kündigungsfrist ermitteln ließe. Es wird gerade nicht konkret auf etwa § 622 BGB verwiesen oder - wie im BAG-Fall - auf Sonderregelungen in § 113 InsO. Das Kündigungsschreiben der Beklagten enthält vielmehr (nur) den Begriff des "nächstmöglichen Termins", sodass sich weder aus dem Wortlaut noch aus weiteren Begleitumständen die von der Beklagten gewollte Kündigungsfrist ermitteln lässt.
2.2Nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer kann sich die Beklagte auch nicht auf die Angaben im Arbeitsvertrag vom 03.04.2009 berufen, weil auch diese im Ergebnis mehrdeutig sind und eine sichere Aussage über die in Frage kommende Kündigungsfrist nicht enthalten.
2.2.1Die Beklagte verweist allerdings zu Recht darauf, dass der Hinweis auf die "verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen" in § 2 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien auf die Kündigungsregelungen in § 622 BGB verweisen dürften. Dabei lässt es die erkennende Kammer ausdrücklich offen, ob der alleinige Hinweis auf "gesetzliche Gründe" wie sie sich im Arbeitsvertrag der Parteien wieder finden, ausreichend ist, um als "bestimmbar" anerkannt zu werden. Immerhin wird von den betroffenen Arbeitnehmern dann ja erwartet, dass sie nicht nur das Bürgerliche Gesetzbuch kennen, sondern auch die dort enthaltene Kündigungsfristenregelung in § 622 BGB.
2.2.2Entscheidend ist aber, dass das von der Beklagten gewählte System der Kündigungsfristenregelung in § 2 des Arbeitsvertrags eine Bestimmung der einschlägigen Kündigungsfrist letztlich nicht zulässt.
In § 2 des Arbeitsvertrages findet sich zunächst eine Regelung der Kündigungsfrist in der Probezeit und dann in § 2 Abs. 2 Satz 1 eine konkrete Regelung der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit. Danach verweist der Arbeitsvertrag, wie bereits mehrfach ausgeführt, darauf, dass sich dann, wenn die Kündigungsfristen aus gesetzlichen oder tariflichen Gründen länger sein sollten, diese längeren Kündigungsfristen auch für die Arbeitnehmer gelten. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers bedeutet dies, dass ab irgendeinem Zeitpunkt, der weder im Arbeitsvertrag noch im Kündigungsschreiben formuliert ist, eine längere Kündigungsfrist gelten soll, die sich dann entweder aus einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben könnte.
2.2.3 Genau diese Situation führt dann aber dazu, dass die heranzuziehende Kündigungsfrist letztlich nicht bestimmbar ist. Im Gegensatz zur Rechtsauffassung der Beklagten ist nämlich davon auszugehen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien möglicherweise doch der für allgemein verbindlich erklärte Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe in der Bundesrepublik Deutschland Anwendung findet. Nach § 1 des Bundesrahmentarifvertrages (BRTV-Bau) fallen unter den betrieblichen Geltungsbereich auch solche Betriebe, die "sonstige bauliche Leistungen" erbringen. Bei der Beklagten handelt es sich - unstreitig - um ein Unternehmen, das sich mit Lüftungsbau, Klimatechnik, Kälteanlagen, Brandschutz und Asbestsanierung befasst, sodass die Anwendbarkeit des BRTV-Bau auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zumindest möglich erscheint. Kommt aber eine solche Möglichkeit in Betracht - wobei eine Klärung gegebenenfalls auch erst nach differenzierter rechtlicher Prüfung möglich ist - dann ist für den Kläger eben nicht bestimmbar, ob das Gesetz oder der Tarifvertrag zur Anwendung kommen soll und welche Kündigungsfrist dann bei seiner Kündigung heranzuziehen ist. Dass je nach Länge der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfristen aus dem Tarifvertrag und § 622 BGB teilweise identisch sein könnten, spielt dann keine Rolle, weil die Beurteilung der Bestimmtheit oder der Bestimmbarkeit nicht von derartigen Zufälligkeiten abhängig gemacht werden kann.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die erkennende Kammer hat die Revision für die Beklagte zugelassen, weil sie das Vorliegen einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung bejaht hat, § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§ 622 BGB
§ 113 InsO
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: DB 2013, 2093
BAGE 116, 336
2 Ca 404/13
6 AZR 805/11
2 AZR 148/05
7 AZR 407/79