Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-08-12, Aktenzeichen 1 Ca 2326/11
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2011:0812.1CA2326.11.00

Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.
3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.200 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die 36 Jahre alte Klägerin ist seit dem 14.10.1999 für die Beklagte als Flugbegleiterin gegen eine durchschnittliche Monatsvergütung in Höhe von 2.600,-- Euro tätig. Auf tarifvertraglicher Basis ist eine Personalvertretung für das fliegende Kabinenpersonal gebildet worden.
Die Beklagte ist ein Flugverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitän und Copiloten etwa 100 Flugbegleiter beschäftigt.
Arbeitsvertraglich wurde die Klägerin mit dem dienstlichen Wohnsitz Berlin eingestellt. Ferner enthält der Arbeitsvertrag folgenden Hinweis:
"Die Regularien des MTV § 4 Ziffer 6 bleiben jedoch unberührt, d.h. konkret, dass bei betrieblichen Erfordernissen eine Versetzung an einen anderen dienstlichen Wohnsitz erfolgen kann."
Wegen der Einzelheiten der Vertragsgestaltung wird auf die zu den Akten gereichten Kopien (Bl. 15 bis 19; 20 - 21) Bezug genommen.
Am 24.01.2011 schloss die Beklagte mit der bei ihr gebildeten Personalvertretung (PV) Kabine einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan ab. Aus dem Interessenausgleich ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Der Einsatz der Mitarbeiter werde ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen. Unter anderem die Mitarbeiter aus Berlin sollen zum 01.06.2011 nach Düsseldorf bzw. Hamburg versetzt werden.
Unter 3.g) des Interessenausgleiches ist festgehalten, dass die PV Kabine ihre Zustimmung gemäß § 99 BetrVG zu dem betreffenden personellen Einzelmaßnahmen (Versetzungen) nach dem 20.03.2011 im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens 28.03.2011 erteilen wird.
Die Beklagte übergab der PV Kabine das Unterrichtungsschreiben vom 23.03.2011 (Bl. 75/76) und bat hierin um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von Berlin nach Düsseldorf.
Mit Schreiben vom 01.04.2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 01.06.2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort Berlin an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde.
Nach dem zeitgleich abgeschlossenen Sozialplan erhält die Klägerin finanzielle Leistungen zur Kompensation der Nachteile.
Mit ihrer am 18.04.2011 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Versetzungsanordnung vom 01.04.2011.
Die Klägerin meint, aus rechtlichen Gründen greife der tarifvertragliche Versetzungsvorbehalt nicht. Eine fehlerfreie Ermessensausübung liege schon deshalb nicht vor, weil die von der Beklagten erhofften Einsparungen nicht eintreten würden.
Es gebe keine betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung. Eine nachhaltige Entscheidung liege nicht vor, was schon daraus deutlich werde, dass von Berlin aus noch geflogen werde.
Es sei schon jetzt absehbar, dass die Beklagte ihre Flugzeuge auch aus Düsseldorf abziehen werde, da die E. als Muttergesellschaft dort nur noch größere Maschinen fliegen lassen wolle.
Die Klägerin beantragt,
1.die Beklagte zu verurteilen, sie über den 01.06.2011 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiter mit Stationierungsort Berlin zu beschäftigen
2.festzustellen, dass die mit Schreiben vom 01.04.2011 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte meint, die streitgegenständliche Versetzung sei durch ihr Direktionsrecht gedeckt. Die Nennung des Beschäftigungsortes im Arbeitsvertrag sei nicht als Beschränkung des Direktionsrechts zu verstehen.
Die Versetzung beruhe auf einer Neupositionierung und umfassenden Änderung der Standort- und Stationierungsstruktur. Danach finde eine Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkte der Flüge bzw. Umlaufketten einerseits sowie der Einsatzort der Mitarbeiter andererseits statt. Hintergrund dieser Umstrukturierung sei, dass an den bisherigen, nunmehr aufgegebenen Einsatzorten entweder gar keine oder nur noch wenige Flüge bzw. Umlaufketten starteten. Folge hiervon sei die Notwendigkeit, die Mitarbeiter während der Arbeitszeit und auf ihre Kosten zu den tatsächlichen Einsatzorten fliegen zu müssen. Damit sei das Leistungsaustauschverhältnis des Arbeitsvertrages gestört.
Die Nachhaltigkeit ihres Konzeptes ergebe sich daraus, dass sie sowohl ihren Handelsregistersitz und die Haupttechnik aus Nürnberg als auch ihren Verwaltungsstandort aus Dortmund nach Düsseldorf verlegt habe.
Sie habe billiges Ermessen gewahrt. Die Klägerin als Flugbegleiterin könne ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei keineswegs zwingend notwendig.
Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Klage ist zulässig.
Insbesondere besteht ein Feststellungsinteresse für den Feststellungsantrag zu 2. in Bezug auf die streitgegenständliche Versetzung nach Düsseldorf. Der Antrag ist auf das Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Zwar begründet die von der Klägerin angegriffene Versetzung als solche kein eigenständiges Rechtsverhältnis. Die Parteien streiten aber über den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hält die Klägerin für verpflichtet, ihren Einsatz von Düsseldorf aus zu beginnen. Damit ist nicht das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an sich streitig, wohl aber das Bestehen einer - von der Beklagten auf ihr Direktionsrecht gestützten - Verpflichtung des Klägers. Auch der Streit um einzelne rechtliche Pflichten aus einer bestehenden Rechtsbeziehung ist ein Streit über das Bestehen eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO (BAG 29.09.2004, 1 AZR 473/03, Juris Rdn. 12). Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer direktionsrechtlichen Maßnahme, z.B. einer Versetzung, gestritten wird (BAG, 27.10.2005, 6 AZR 123/05, Juris Rdn. 20).
B.
I.
Der Klageantrag zu 1. ist nicht begründet.
Unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der konkreten Versetzung ist eine rechtliche Grundlage dafür, dass die Klägerin ausschließlich ab Berlin eingesetzt wird, nicht ersichtlich. Ein dahingehender vertraglicher Anspruch besteht nicht; er lässt sich insbesondere nicht aus dem arbeitsvertraglicher Hinweis auf den "dienstlichen Wohnsitz Berlin" ableiten. Die Angabe des Ortes "Berlin" im Arbeitsvertrag ist gerade nicht in einer Weise formuliert, dass ausschließlich Berlin Vertragsinhalt ist. So ist zunächst Berlin mit der Bezeichnung "dienstlichen Wohnsitz" versehen, während der Arbeitsbereich mit "Bereich Flugbetrieb" beschrieben wird.
Mit dieser Abrede haben sie lediglich den Flughafen festgelegt, von dem aus die Klägerin ihre Tätigkeit aufzunehmen hatte. Zutreffend führt die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf in ihrer Entscheidung vom 12.07.2011 (11 Ca 2059/11) sinngemäß folgendes aus:
"Die Klausel kann nicht dahin verstanden werden, dass die Beklagte das ihr vertraglich zustehende Direktionsrecht einschränken und sich dauerhaft auf einen Beschäftigungsort festlegen wollte.
In der Nennung des Einsatzortes im Vertrag kann zwar grundsätzlich je nach Umständen eine vertragliche Begrenzung des Direktionsrechtes gesehen werden (BAG 21.01.2004, 6 AZR 583/02, Juris Rdn. 24; BAG, 29.10.1997, 5 AZR 573/96, Juris Rdn. 22). Ob dies der Fall ist, ist durch Auslegung gemäß §§ 157, 133 BGB zu ermitteln. Die Auslegung des Vertrages vom 08.12.1994 ergibt aber zweifelsfrei, dass eine zukünftige Verwendung an einem anderen Einsatzort nicht ausgeschlossen werden sollte.
Vertragsklauseln, die als Formularverträge der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterfallen, sind objektiv auszulegen, das heißt so, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners, eines nicht rechtskundigen Arbeitnehmers, zugrunde zu legen (ErfKomm/Preis, 10. Auflage, 2010, §§ 305-310 Rdnr. 31 m.w.N.).
In Ziffer 1. haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Berlin "eingestellt" wird. Ein ausdrücklicher Ausschluss des arbeitgeberseitigen Rechts, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen, wurde damit nicht vorgenommen. Auch konkludent haben die Parteien das Weisungsrecht nicht eingeschränkt. Dies ergeben Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Klausel.
Für die Auslegung als bloße Mitteilung der ersten Einsatzstelle spricht zunächst, dass Ziffer 1 mit "Beginn der Tätigkeit" überschrieben ist. Eine derartige Formulierung, die sich auch in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes findet, deutet regelmäßig darauf hin, dass der genannte Einsatzort nicht fest vereinbart werden soll (BAG 26.06.2002, 6 AZR 50/00, Juris; BAG 29.10.1997, 5 AZR 573/96 - AP Nr. 51 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Die in der Klausel selbst vorgenommene unmittelbare Verknüpfung mit dem Eintrittsdatum und dem Begriff "eingestellt" macht deutlich, dass gerade keine auf die Zukunft gerichtete Festlegung erfolgen sollte. Hätten die Parteien die dauerhafte Bestimmung eines Arbeitsortes gewollt, so hätte die Aufnahme einer entsprechenden, auch begrifflich eindeutigen Regelung, etwa "Als Arbeitsort wird … bestimmt/festgelegt" nahegelegen.
Die systematische Stellung der Abrede im Arbeitsvertrag spricht ebenfalls gegen eine bindende Festlegung des Einsatzortes. Denn in der darauffolgenden Klausel in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages, die mit "Rechte und Pflichten" überschrieben ist und damit schon nach ihrer Überschrift eindeutig für die Arbeitsvertragsparteien verbindliche Regelungen trifft, wird die Maßgeblichkeit der jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen vereinbart. In der in Bezug genommenen BV Nr. 1, deren Geltung die Klägerin sogar ausdrücklich anerkennt, befindet sich unter § 3 Abs. 8 eine Regelung, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann.
Mit der Verweisung in Ziffer 2 ist somit klargestellt, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht, insbesondere auch das ausdrücklich geregelte Recht, unterschiedliche Arbeitsorte zuzuweisen, nicht einschränken wollte. Die Festlegung eines bestimmten Arbeitsortes in Ziffer 1 würde diesem Zweck zuwiderlaufen. Jedenfalls wäre zu erwarten, dass dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält oder auf ein Regelungswerk mit entsprechender Bestimmung verweist, gleichwohl aber die Festlegung eines dauerhaften Einsatzortes gewollt ist, dies zwischen den Vertragspartnern offen thematisiert wird und im Vertragstext auch deutlich zum Ausdruck kommt (BAG 26.06.2002, 6 AZR 50/00, Juris). Fehlt - wie im vorliegenden Fall - ein derartiger klarer Hinweis, so spricht die Systematik des Vertrages gegen eine Einschränkung des Versetzungsrechts.
Bestätigt wird das Auslegungsergebnis schließlich durch Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung. Gerade Fluggesellschaften, die an den jeweiligen Flughäfen keine eigenen Betriebsstätten im engeren Sinn betreiben und deren Geschäft maßgeblich davon beeinflusst wird, wie die Flughäfen sich im Markt positionieren, etwa als Passagier- oder Güterflughafen bzw. als Linien- oder Charterflughafen, müssen sich an deren Entwicklungen anpassen. Es wäre deshalb besonders ungewöhnlich, wenn ein Arbeitgeber, der durch Betriebsmittel und Räumlichkeiten kaum an bestimmte Betriebsstätten gebunden ist, durch sein Personal eine stärkere örtliche Bindung einginge als dies gesetzlich vorgesehen ist. Hätte die Beklagte eine derartige, ihrem Interesse an notwendiger Flexibilität zuwider laufende Einschränkung eingehen wollen, so wäre der Verweis auf die allgemeine örtliche Versetzungsklausel nicht nachvollziehbar. Überdies wäre zu erwarten, dass die in der Branche sicherlich unübliche Regelung im Vertrag besonders hervorgehoben worden wäre."
Ferner ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich der Hinweis enthalten, dass bei betrieblichen Erfordernissen eine Versetzung an einen anderen dienstlichen Wohnsitz erfolgen kann. Unabhängig davon, ob dies auf Grundlage des Tarifvertrages oder auf der Grundlage von § 106 Gewerbeordnung geschehen kann, belegt dies, dass die Nennung des Ortes "Berlin" nicht bedeutet, dass dieser Ort auf jeden Fall veränderungsresistent ist.
II.
Der Klageantrag zu 2. ist ebenfalls unbegründet.
Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 mit Wirkung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt rechtsunwirksam. Sowohl betriebsverfassungsrechtlich als auch individual-vertraglich bestehen keine Bedenken; insbesondere ist die Versetzung vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt.
Zunächst können die umfangreichen Rechtsausführungen der Klägerin zur Nicht-Anwendbarkeit des Tarifvertrages und damit der tariflichen Versetzungsklausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 im Streitfall dahinstehen; sie führen nicht weiter. Zugunsten des Klägers unterstellt, die Versetzungsklausel des Tarifvertrages finde keine Anwendung, so bliebe es bei der allgemeinen Regel des § 106 Gewerbeordnung, wonach dem Arbeitgeber kraft seiner Gläubigerstellung ein weitreichendes Konkretisierungs-, mithin Direktionsrecht zusteht. Der Tarifvertrag enthält demgegenüber die Einschränkung, dass eine Versetzung nur "bei betrieblichen Erfordernissen" erfolgen darf, während eine solche Einschränkung in § 106 Gewerbeordnung nicht enthalten ist.
Die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf führt in der genannten Entscheidung weiter zutreffend aus:
"1.Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 begegnet betriebsverfassungsrechtlich keinen Bedenken. Sie ist insbesondere nicht gemäß § 117 BetrVG in Verbindung mit § 99 BetrVG unwirksam.
Die Zustimmung der PV Kabine gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, da die PV Kabine nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung schriftlich die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert hat. Die nach § 99 Abs. 1 BetrVG erforderliche Unterrichtung der PV Kabine ist mit Schreiben vom 23.03.2011 (Blatt 171 der Akte) erfolgt. Diese Unterrichtung erscheint auch als ausreichend, insbesondere begegnet der Verweis auf die mit der PV Kabine abgeschlossenen Regelwerke (Interessenausgleich und Sozialplan) keinen Bedenken. Jedenfalls hat die PV Kabine nicht innerhalb der Wochenfrist weitere Informationen verlangt. Es ist anerkannt, dass die Arbeitnehmervertretung gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG den Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist darauf hinzuweisen hat, wenn sie die Unterrichtung nicht als ausreichend ansieht (BAG 14.03.1989, 1 ABR 80/87, NZA 1989, 639; Fitting, BetrVG, 25. Auflage 2010, § 99 Rdn. 271).
Die Rüge der Klägerin, die PV Kabine habe bereits im Interessenausgleich eine "Vorratszustimmung" erteilt und keine Einzelprüfung mehr vorgenommen, greift nicht. Denn zum Einen nimmt der Interessenausgleich ausdrücklich Bezug auf die noch folgenden Anhörungsverfahren. Zum Anderen haben mögliche Mängel bei der Beschlussfassung der Arbeitnehmervertretung keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit des Beteiligungsverfahren (so für § 102 BetrVG: BAG 24.06.2004, 2 AZR 461/03, Juris Rdn. 42). Die PV Kabine hatte im Rahmen des durch Schreiben vom 23.03.2011 eingeleiteten Beteiligungsverfahrens die Möglichkeit, die einzelnen Maßnahmen zu überprüfen. Macht sie von dem ihr nach § 99 BetrVG zustehenden Einzelprüfungsrecht keinen Gebrauch, liegt dies nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten.
2.Die Versetzung nach Düsseldorf ist auch individualvertraglich wirksam.
a)Entgegen der Auffassung der Klägerin liegt in der streitgegenständlichen Maßnahme auch eine Versetzung im Rechtssinne und nicht etwa eine verdeckte Änderungskündigung. Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug ist. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen keinen gewöhnlichen Arbeitsort (vgl. BAG, 21.07.2009, 9 AZR 404/08, Juris). Dieser Arbeitsort (das Flugzeug) ändert sich durch die streitgegenständliche Maßnahme nicht. Dennoch kann bei Flugbegleitern der Wechsel des Flughafens, an dem der Flug beginnt (der Einsatzort) eine Versetzung sein. Dies insbesondere dann, wenn der Einsatzort - wie hier - den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen Arbeitstätigkeit bestimmt. Auch hat der betroffenen Arbeitnehmer die Fahrtkosten zum neuen Einsatzort selbst tragen. Die Veränderung des Einsatzortes hat daher wesentliche Auswirkungen, auch auf Fragen der Arbeitszeit und der Ruhezeiten (vgl. BAG, 21.07.2009, 9 AZR 404/08, Juris, Rdn. 20).
Gleichwohl liegt mit der Versetzung, also mit der Veränderung des Einsatzortes, ein Eingriff in das vergütungsrelevante Synallagma nicht vor. Durch die Versetzungsmaßnahme ändert sich weder die tarifvertraglich bezahlrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin hierfür. Aufwandsentschädigungen wie die Vergütung von Reisezeit oder die Erstattung von Reisekosten stehen nicht im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis.
b)Die Versetzung der Klägerin nach Düsseldorf ist von dem aus § 106 GewO folgenden arbeitsvertraglichen Direktionsrecht der Beklagten gedeckt.
Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind."
Das Versetzungsrecht der Beklagten ist im Streifall nicht dadurch vertraglich abbedungen worden, dass die Parteien im Arbeitsvertrag die Einstellung der Klägerin am "Beschäftigungsort Berlin" vereinbart haben. Wegen der Begründung wird auf die Ausführungen unter B.I. verwiesen.
c)Die Versetzung der Klägerin von Berlin nach Düsseldorf entspricht auch billigem Ermessen.
aa)Nach § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG 13.04.2010, 9 AZR 36/09, Juris Leitsatz 3; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, Juris Rdn. 22;). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13.04.2010 und 21.07.2009, a.a.O.).
Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass die erweiterte Versetzungsklausel im Tarifvertrag, die der Kläger nicht angewendet wissen will, selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können wegen § 4 Abs. 6 a des MTV Nr. 2 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden.
bb)Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze und Vorgaben kann die von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Versetzung zum 01.06.2011 nicht als unbillig beanstandet werden:
Hierzu führt die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf in der zitierten Entscheidung zutreffend sinngemäß folgendes aus:
"Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Standort- und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren. Damit einher ging die Entscheidung, die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in Berlin, ebenfalls nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu verlegen, um so für eine Harmonisierung und Bündelung der Arbeits- und Einsatzorte zu sorgen. Hierdurch erspart die Beklagte sowohl Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort des Mitarbeiters zum Startpunkt der produktiven Arbeitszeit. Durch die Entscheidung der Konzentration der Einsatzorte wird des Weiteren die Produktivität der Flugdienste gesteigert. Denn nach der neuen Struktur fallen Einsatz- und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitlich anrechnungspflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt eine willkürliche Handhabung nicht erkennen. Die Entscheidung wird auch umgesetzt und ist niedergelegt in dem mit der PV Kabine abgeschlossenen Interessenausgleich vom 24.01.2011 sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage.
Dass die Beklagte die Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg auf Dauer geplant hat, zeigt sich auch daran, dass sie ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von Nürnberg und ihren Verwaltungshauptstandort von Dortmund ebenfalls nach Düsseldorf verlegt hat.
Der Einwand des Klägers, auch von Düsseldorf aus fänden Proceedings zu anderen Orten statt, verfängt nicht. Denn für die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin von Berlin nach Düsseldorf zu versetzen, haben diese Proceedings von Düsseldorf aus keine Relevanz. Ihr Konzept, von Münster aus dauerhaft keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr starten zu lassen, wird durch die angeführten Proceedings nicht in Frage gestellt. Ein Proceeding nach Berlin hat die Klägerin selbst nicht behauptet.
Die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin statt nach Hamburg nach Düsseldorf zu versetzen, hat die Klägerin selbst nicht angegriffen. Aus dem Interessenausgleich ergibt sich, dass die Beklagte bemüht war, alle Mitarbeiter an ihren Wahlstandort zu versetzen.
Die Entscheidung der Beklagten ist selbst dann nicht zu beanstanden, wenn - wie dies der Kläger behauptet - ihre produktive Flugzeit in der Vergangenheit nicht ausgeschöpft worden wäre. Der Kläger führt an, sie hätte bei geschickterer Dienstplangestaltung in der Vergangenheit durchaus auf die volle Flugzeit von 72 Soll-Block-Stunden kommen können. Die Entscheidung der Beklagten ist jedoch nicht vergangenheits- sondern zukunftsbezogen zu prüfen. Die Entscheidung der Beklagten zur Bündelung aller Einsatzkräfte in Düsseldorf und Hamburg setzt sie zukünftig in die Lage, alle Arbeitnehmer sofort von ihrem Einsatzort aus produktiv starten zu lassen. Dieses nachvollziehbare Bestreben ist im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung zu respektieren; selbst dann, wenn die Beklagte in der Vergangenheit die ihr zur Verfügung stehenden produktiven Flugzeiten ihrer Flugbegleiter nicht voll ausgeschöpft hätte.
Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist aus Sicht der Kammer auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von Münster aus durchzuführen.
Dass bereits seit Jahren von Münster aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von Münster aus bezahlt hat, stellt die jetzige Entscheidung nicht in Frage. Vielmehr hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass sie auf Basis der Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu streichen.
Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin unter Berücksichtigung der Gesamtumstände hinzunehmen. Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort Düsseldorf fahren muss. Zum Anderen könnte sie diesen Fahrtkosten durch einen Umzug begegnen. Aus welchem Grund ein Umzug für die Klägerin nicht zumutbar sein soll, hat sie nicht dargelegt.....Ferner ist zu berücksichtigen, dass Fahrtkosten auch steuerliche Berücksichtigung finden.
Zuletzt ist auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen zu lassen. Die Klägerin führt an, die Beklagte habe in der Vergangenheit verschiedene Konzepte entwickelt und kurzfristig geändert. Ferner würden aufgrund von Entscheidungen im M. auch von Düsseldorf aus über kurz oder lang keine Maschinen der Beklagten mehr starten. Bei ihrer Argumentation übersieht die Klägerin, dass die Nachhaltigkeit des unternehmerischen Konzepts, das zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Münster geführt hat, mit Blick auf die Situation in Münster (lies: München) überprüft wird. Dass die Beklagte nachhaltig keine Flüge in München mehr starten lassen möchte, wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Ob sich der neue Einsatzort in Düsseldorf als dauerhafter Einsatzort herausstellen wird, ist heute nicht abzusehen. Dies ist mit Blick auf das erweiterte Direktionsrecht der Beklagten aber auch nicht erforderliche Voraussetzung für eine Entscheidung nach billigem Ermessen. Zu beachten ist schließlich, dass sich die Beklagte in Ziffer I. 3. des Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrages vom 24.01.2011 (Blatt 69 der Gerichtsakte) verpflichtet hat, die Stationen in Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten. Warum eine nahezu vierjährige Bindung an die Stationen in Düsseldorf und Hamburg nicht nachhaltig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht."
Diesen rechtlichen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer in vollem Umfang an.
Ergänzend ist auf folgende Gesichtspunkte hinzuweisen:
Für den Fall einer Betriebsschließung, also der Auflösung der Betriebsorganisation, ist der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach deren Durchführung auszusprechen. Vielmehr kann er die Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung bereits dann erklären, wenn die betrieblichen Umstände einer Betriebsstilllegung schon "greifbare Formen" angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein wird (BAG, zuletzt wohl Urteil vom 29.09.2005 - 8 AZR 647/05).
Vorliegend kann nichts anderes gelten. Insbesondere sind die rechtlichen Prüfungsmaßstäbe des § 315 BGB deutlich geringere als in § 1 Abs. 2 KSchG. Wenn es für sogar eine Beendigungskündigung ausreicht, dass die Umsetzung der Unternehmerentscheidung bereits "greifbare Formen" angenommen hat, so kann für die Einhaltung der rechtlichen Grenzen der Ausübung des Direktionsrechtes nicht anderes gelten.
Im Streitfall steht fest, dass die Umsetzung des unternehmerischen Konzeptes jedenfalls soweit gediehen ist, dass von solchen "greifbaren Formen" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gesprochen werden kann. Daher ist es unschädlich, dass ggf. derzeit noch einzelne Mitarbeiter von München aus ihren Dienst antreten.
Auch ist zu berücksichtigen, dass diese unternehmerische Maßnahme in einem Interessenausgleich gemeinsam mit der Personalvertretung schriftlich festgehalten wurde. Es handelt sich also nicht um eine spontane Entscheidung, die u.U. kurzfristig wieder abgeändert wird. Den Mühen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich unterzieht sich nur ein Arbeitgeber, der dauerhaft und ernsthaft eine neue unternehmerische Konzeption verfolgt. Auch der Abschluss des Sozialplanes indiziert die Nachhaltigkeit seiner Entscheidung. Es ist kein tragfähiger Gesichtspunkt dafür erkennbar, dass die Beklagte jetzt erhebliche wirtschaftliche Aufwendungen tätigt, wenn sie sich ggf. kurzfristig wieder von der Konzentration auf diese beiden Standorte verabschieden will.
Insofern unterscheidet sich die vorliegende Konstellation von den Fällen, die dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 15.04.2010 zur Entscheidung (vgl. nur 5 Sa 1584/09) vorlagen. In den dort entschiedenen Fällen, ging es um die angebliche unternehmerische Entscheidung, Außenstationen zu schließen. Demgegenüber geht es im Streitfall nicht um eine Schließung bzw. eine Stilllegung von irgendwelchen Standorten, sondern um eine unternehmerische Entscheidung, die unmittelbar die betriebliche Aufbauorganisation betrifft.
Damit konzentriert sich die Entscheidung der Beklagten keineswegs auf die personelle Einzelmaßnahme gegenüber dem Kläger. Die Entscheidung der Beklagten ist eine Entscheidung bezüglich ihrer Aufbau- bzw. Ablauforganisation. Die Versetzung des Klägers ist die zwangsläufige Folge hieraus, nicht jedoch der Inhalt der Entscheidung.
Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung ist auf Seiten der Klägerin noch zu berücksichtigen, dass sie bei realistischer Betrachtung gezwungen sein dürfte, ihren Lebensmittelpunkt von Berlin nach Düsseldorf zu verlegen. Damit einher gehen nicht nur (vom Sozialplan kompensierte) Kosten, sondern die gesamten Unannehmlichkeiten und Folgen, die mit jedem Umzug verbunden sind. Insbesondere geht auch der Verlust von vielen sozialen Kontakten damit einher. Diese Gesichtspunkte dürfen nicht außer Acht gelassen werden.
Andererseits ist die Versetzung alternativlos. Bei der konkreten Sachlage würde auch eine entsprechende Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, da die betriebsorganisatorische Entscheidung der Beklagten von den Gerichten für Arbeitssachen zu respektieren ist.
C.
Die Nebenentscheidungen beruhen auf den §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 61 Abs. 1 ArbGG, 3, 5 ZPO, 63 GKG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211-7770 2199
eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Q.

Zitierte Normen: §§ 157, 133 BGB
§§ 305 ff. BGB
§§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 61 Abs. 1 ArbGG, 3, 5 ZPO, 63 GKG
§ 99 BetrVG
§ 611 BGB
§ 106 Gewerbeordnung
§ 117 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 106 GewO
§ 315 BGB
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Abs. 6 a MTV
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 106 S. 1 GewO
§ 4 Abs. 6 a des MTV
§ 1 Abs. 2 KSchG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1989, 639
1 AZR 473/03
6 AZR 123/05
11 Ca 2059/11
6 AZR 583/02
5 AZR 573/96
6 AZR 50/00
1 ABR 80/87
2 AZR 461/03
9 AZR 404/08
9 AZR 36/09
8 AZR 647/05
5 Sa 1584/09