Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-12-02, Aktenzeichen 7 SLa 849/25
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2025:1202.7SLA849.25.00

Tenor:
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 20. März 2025 – 4 Ca 988/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand:
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
I.
Die gemäß §§ 8 Absatz 2, 64 Absatz 2 Buchstabe b ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) statthafte Berufung ist frist- und formgerecht gemäß §§ 66 Absatz 1 Satz 1, 2 und 5, 64 Absatz 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 Absatz 1 und 3 ZPO (Zivilprozessordnung) eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Absatz 1 TV IAP beanspruchen. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden und begründet. Die zulässige Klage ist unbegründet.
1.
Der Kläger konnte einen Nettoanspruch geltend machen.
a.
Nach der stetigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Gerichte für Arbeitssachen nicht befugt, mit Bindungswirkung für die Steuerbehörden und Finanzgerichte sowie die Krankenkassen über die Steuer- und Sozialversicherungspflicht einer Zahlung des Arbeitgebers zu befinden. Deshalb ist in eine Entscheidungsformel das Wort „netto“ nur dann aufzunehmen, wenn der Arbeitgeber aus arbeitsrechtlichen Gründen gehalten ist, alle etwaigen Abgaben zu tragen, die auf eine von ihm geschuldete Geldleistung zu entrichten sind (BAG, 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19, NZA 2021, 1427 Rn. 35; BAG, 15. November 2005 – 9 AZR 626/04, NJOZ 2007, 5250 Rn. 45).
Es ist anerkannt, dass eine Nettoklage erhoben werden kann, wenn die Parteien eine Nettoentgeltvereinbarung getroffen haben (BAG, 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19, NZA 2021, 1427 Rn. 36; BAG, 23. September 2020 – 5 AZR 251/19, NZA 2021, 341 Rn. 10). Eine Nettoentgeltvereinbarung ist eine Abrede des Inhalts, dass der Arbeitgeber im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer alle auf das Arbeitsentgelt entfallenden Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung trägt. Nettoentgeltvereinbarungen sind die Ausnahme und müssen deshalb einen entsprechenden Willen klar erkennen lassen. Der Arbeitnehmer ist im Hinblick auf die Nettoentgeltvereinbarung darlegungs- und gegebenenfalls beweispflichtig (BAG, 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19, NZA 2021, 1427 Rn. 36; BAG, 23. September 2020 – 5 AZR 251/19, NZA 2021, 341 Rn. 11). Ohne Nettoentgeltvereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht die Verurteilung zu einer Nettozahlung teilweise auch dann für möglich gehalten, wenn sichergestellt ist, dass die begehrten Zuschläge steuer- und sozialversicherungsfrei nach § 3 b I Nr. 3 EStG bzw. § 1 I Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) sind (BAG, 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19, NZA 2021, 1427 Rn. 37; BAG, 4. August 2016 – 6 AZR 129/15, NZA-RR 2016, 627 Rn. 41). Eine auf eine Entgeltnachzahlung gerichtete Nettoklage ist auch dann als schlüssig angesehen worden, wenn die für den Tag des Zuflusses maßgeblichen elektronischen Steuerabzugsmerkmale im Sinne von § 39 e EStG (ELStAM) dargelegt worden waren (BAG, 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19, NZA 2021, 1427 Rn. 37; BAG, 23. September 2020 – 5 AZR 251/19, NZA 2021, 341 Rn. 22).
b.
Entsprechend den vorgenannten Grundsätzen konnte der Kläger die begehrte Zahlung als Nettoentgeltanspruch geltend machen.
Mit dieser Bewertung maßt sich das Gericht im vorliegenden Fall nicht an, trotz fehlender Kompetenz als Gericht für Arbeitssachen mit Bindungswirkung für die Steuerbehörden und Finanzgerichte sowie die Krankenkassen zu entscheiden, ob die Zahlung eines Arbeitgebers steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Vielmehr hat die Beklagte den Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Absatz 1 TV IAP bereits im Juli 2024 unter Beachtung der zu diesem Zeitpunkt geltenden steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Privilegierung solcher Prämienansprüche abgerechnet und § 3 Nr. 11c EstG in der damals geltenden Fassung unstreitig zutreffend zur Anwendung gebracht.
Streitig ist zwischen den Parteien vorliegend - allein -, ob die Beklagte diesen bereits abgerechneten Nettoentgeltanspruch zur Auszahlung bringen muss oder berechtigt die bereits im März 2024 abgerechnete und gewährte Prämienzahlung in Abzug bringen kann.
Aus diesem Grund steht vorliegend nicht mehr in Streit, wie ein etwaiger Anspruch steuer- und sozialversicherungsrechtlich zu behandeln wäre, weshalb hier auch keine gerichtliche Kompetenzüberschreitung insoweit vorliegt.
2.
Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Auszahlung der tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Absatz 1 TV IAP beanspruchen. Die Beklagte hat diesen Anspruch durch Verrechnung mit dem im März abgerechneten und ausgezahlten individualrechtlichen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie bereits erfüllt, § 362 Absatz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).
Der Kläger hat einen Anspruch gemäß § 3 Absatz 1 des auf das Arbeitsverhältnis kraft beidseitiger Tarifbindung anwendbaren TV IAP auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im Urteil unter 1. und 2. wird verwiesen, § 69 Absatz 2 ArbGG.
Die Beklagte war nach der Gesamtzusage aus März 2024 berechtigt, den tarifvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Absatz 1 TV IAP mit der bereits geleisteten Zahlung zu verrechnen.
aa.
Das Schreiben der Beklagten aus März 2024 stellt eine Gesamtzusage dar.
(1)
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, 24. Januar 2024 – 10 AZR 33/23, zitiert nach juris Rn. 15; BAG, 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17, BAGE 165, 132 Rn. 50 mit weiteren Nachweisen). Ob es sich um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt sie hat, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG, 24. Januar 2024 – 10 AZR 33/23, zitiert nach juris Rn. 15).
(2)
Entsprechend den vorgenannten Grundsätzen handelt es sich beim Schreiben der Beklagten aus März 2024 um eine Gesamtzusage im Sinne dieser Rechtsprechung.
Dieses Schreiben wurde unstreitig mit identischem Wortlaut an sämtliche Beschäftigten der Beklagten gesandt. Die Beklagte erklärte in dem Schreiben, sämtlichen Beschäftigten unter den in dem Schreiben näher genannten Bedingungen eine Inflationsausgleichsprämie im März 2024 zu zahlen. Auf eine (ausdrückliche) Annahmeerklärung wurde verzichtet. Eine solche wurde ausweislich des Wortlauts des Schreibens weder eingefordert noch erwartet, denn die Beklagte zahlte die Prämie unstreitig an alle, ohne dass durch die Beschäftigten eine Annahmeerklärung erfolgte.
bb.
Aus dieser Gesamtzusage folgt die Berechtigung der Beklagten, auf einen (späteren) tarifvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie die individualvertraglich gewährte Zahlung anzurechnen.
Bei den durch die Gesamtzusage versprochenen Leistungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer Kontrolle nach den §§ 305 fortfolgende BGB unterliegen (Schaub ArbR-HdB/Ahrendt, 21. Auflage 2025, § 111 Rn. 1; BAG, 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22, zitiert nach juris Rn. 40; BAG, 30. Januar 2019 – 5 AZR 450/17, NZA 2019, 1065 Rn. 47), denn die Beklagte hat das Schreiben unstreitig mit identischem Inhalt an sämtliche Beschäftigte gesandt, weshalb im Sinne von § 305 Absatz 1 Satz 1 BGB Vertragsbedingungen vorliegen, die die Beklagte für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert hat und dem Kläger durch Übersendung des Schreibens gestellt hat.
Gesamtzusagen sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (vergleiche nur BAG, 30. Januar 2019 – 5 AZR 450/17, NZA 2019, 1065 Rn. 47; BAG, 7. Juli 2015 – 10 AZR 260/14, NZA 2010, 1355 Rn. 19).
(3)
Die Gesamtzusage ist transparent, § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB. Eine Intransparenz ergibt sich insbesondere nicht aus einer Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt.
(a)
Das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt (vergleiche BAG, 24. August 2017 – 8 AZR 378/16, zitiert nach juris Rn. 18 mit weiteren Nachweisen; BAG, 26. Januar 2017 - 6 AZR 671/15 - Rn. 22; BAG, 23. Januar 2014 - 8 AZR 130/13 - Rn. 23). Danach verletzt eine Klausel das im Transparenzgebot enthaltene Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet (vergleiche BAG, 24. August 2017 – 8 AZR 378/16, zitiert nach juris Rn. 18 mit weiteren Nachweisen; BAG, 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 78; BAG, 21. Januar 2015 - 10 AZR 84/14, BAGE 150, 286 Rn. 33).
Nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, was regelmäßig bei der Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt gegeben ist (BAG, 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22 –, juris Rn. 40; BAG, 14. September 2011 − 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81 Rn. 22). Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht schon kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern (BAG, 14. September 2011 − 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81 Rn. 24). Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird schon nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen. Erfolgen dann noch mehrfache Zahlungen einer bestimmten Leistung ohne weitere Vorbehalte, so ist erst recht nicht mehr erkennbar, ob ein Rechtsbindungswille für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll (BAG, 14. September 2011 − 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81 Rn. 25).
(b)
Entsprechend den vorgenannten Grundsätzen erweist sich die Gesamtzusage der Beklagten als transparent.
(aa)
Dem Schreiben lässt sich entnehmen, dass die Beklagte im März 2024 freiwillig eine Inflationsausgleichsprämie zahlen möchte. Unter Verweis auf laufende, hingegen noch nicht abgeschlossene Tarifvertragsverhandlungen möchte die Beklagte sich vorbehalten, diese Zahlung mit einem etwaig später sich aus einem Tarifvertrag ergebenden Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zu verrechnen. Die Formulierung des Schreibens lässt klar erkennen, dass die Beklagte nicht weiß, ob es zu einem Tarifabschluss kommt und welchen Inhalt ein etwaig späterer Tarifabschluss haben würde. Dieser Umstand der Unsicherheit rührt jedoch nicht aus der Formulierung des Schreibens, sondern aus der laufenden Verhandlungssituation. Dem Kläger gegenüber wird klar formuliert, dass er eine Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 Euro erhält, die nur dann und gegebenenfalls nur insoweit auf einen tarifvertraglichen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie angerechnet werden wird, wie ein künftiger Tarifvertrag einen entsprechenden Anspruch zugunsten des Klägers enthält. Der vom Kläger monierte Spielraum, es sei nicht erkennbar, wie lange sich die Beklagte eine Verrechnung vorbehalte, ergibt sich allein aus der Ungewissheit, welchen Inhalt ein etwaig späterer Tarifvertrag haben wird; er rührt hingegen nicht aus der Formulierung der Gesamtzusage. Dass die Verrechnung von Ungewissheiten abhängt, die zum Zeitpunkt der Gesamtzusage noch nicht absehbar waren, ist Anrechnungsvorbehalten auf spätere tarifvertragliche Leistungen immanent.
Auch die Formulierung, dass eine Einigung mit ver.di nicht in Sicht sei, andererseits die Beklagte aber eine Vorweganpassung eines bevorstehenden Tarifabschlusses vornehmen wolle, führt nicht zur Intransparenz. Diese Formulierungen wirken sich nicht auf die Erkennbarkeit der den Kläger aus der Gesamtzusage treffenden Rechte und Pflichten aus. Es ist eindeutig erkennbar, dass sich die Beklagte für den Fall eines Tarifabschlusses mit tarifvertraglichem Inflationsausgleichsprämienanspruch eine Anrechnung vorbehalten möchte.
(bb)
Auch der Umstand, dass die Beklagte die Zahlung als freiwillige Leistung bezeichnet, führt nicht zur Intransparenz des Schreibens. Die Bezeichnung als freiwillige Leistung entsprach der Sach- und Rechtslage im März 2024. Zu diesem Zeitpunkt existierte noch keine die Beklagte verpflichtende tarifvertragliche Regelung zur Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie. Es bestand keine Verpflichtung, einen etwaig später vereinbarten tarifvertraglichen Anspruch zu diesem Zeitpunkt zu erfüllen, was die Leistung als freiwillig qualifiziert. Daran ändert auch der Vorbehalt nichts, auf diese freiwillige Leistung später einen tarifvertraglichen Anspruch anzurechnen.
(cc)
Eine Intransparenz ergibt sich auch nicht aus einer Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt. Die Beklagte behält sich in dem Schreiben aus März 2024 keinen Widerruf der freiwillig gewährten individualvertraglichen Inflationsausgleichsprämie vor.
Die Beklagte gibt in der Gesamtzusage klar zu erkennen, dass sie in jedem Fall eine individualvertragliche Inflationsausgleichsprämie zahlen möchte. Sie behält sich lediglich für den Fall des späteren Abschlusses eines Tarifvertrages vor, sofern dieser einen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie vorsehen sollte, auf diesen Anspruch die bereits geleistete Zahlung anzurechnen. Damit möchte sie jedoch nicht ihre Zusage im Schreiben vom März 2024 später widerrufen. Sondern es soll bei der individualvertraglichen Inflationsausgleichsprämie bleiben, nur soll der neben diese Prämie tretende Anspruch auf eine tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie angerechnet werden können.
So hat die Beklagte auch die Abrechnung im Juli 2024 gestaltet. Sie hat nicht etwa die im März 2024 geleistete Zahlung rückgerechnet und dann den tarifvertraglichen Anspruch abgerechnet und ausgezahlt, sondern sie hat den tarifvertraglichen Anspruch abgerechnet und auf den sich aus dieser Abrechnung ergebenden Auszahlungsanspruch die bereits geleistete Zahlung angerechnet.
(4)
Die Gesamtzusage benachteiligt den Kläger nicht unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 BGB.
Unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Dabei sind im Rahmen der Inhaltskontrolle Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners bewirkt (stetige Rechtsprechung, BAG, 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21, zitiert nach juris Rn. 46; BAG, 13. Juli 2021 - 3 AZR 298/20 - Rn. 47).
Entsprechend diesen Grundsätzen greift das Schreiben der Beklagten aus März 2024 nicht unangemessen und nachteilig in die Position des Klägers ein. Durch die Anrechnung der individualvertraglichen Prämienzahlung auf den tarifvertraglichen Anspruch wird das Gesamtvolumen der dem Kläger versprochenen Leistung nicht verringert, so dass die entsprechende Anrechnung dem Kläger zumutbar ist (BAG, 25. Januar 2017 – 4 AZR 517/15, zitiert nach juris Rn. 66). Dem Kläger wurde von Anfang an lediglich die Zahlung einer auf die tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie anrechenbaren Prämienleistung zugesagt.
cc.
Der Verrechnung des tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämienanspruchs mit der im März 2024 bereits erfolgten Zahlung beruhend auf der Gesamtzusage steht die Regelung des § 6 Absatz 3 TV IAP nicht entgegen.
Die Regelung des § 6 Absatz 3 TV IAP ist dahin zu verstehen, dass eine Anrechnung des tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämienanspruchs auf bereits geleistete Zahlungen nach § 3 Nr. 11c EStG ausschließlich zulässig sein soll, soweit dadurch nicht die Gesamtsumme von 3.000,00 Euro überschritten wird. Das ergibt eine Auslegung der Tarifregelung.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (stetige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG, 12. Dezember 2018 – 4 AZR 147/17 NJOZ 2019, 639 Rn. 35).
Aus dem Tarifwortlaut ergibt sich klar, dass eine Anrechnung erst dann erfolgen können soll, wenn die Summe des tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämienanspruchs sowie bereits erfolgter Zahlungen gemäß § 3 Nr. 11c ESTG einen Gesamtbetrag in Höhe von 3.000,00 Euro übersteigen würde.
Die Regelung in § 6 Absatz 3 TV IAP baut in drei Halbsätzen aufeinander auf. Soweit Zahlungen nach § 3 Nr. 11c EStG erfolgten, sei eine Anrechnung möglich, „soweit dadurch die Gesamtsumme von 3.000 Euro überschritten wird“. „Soweit“ im dritten Halbsatz ist hier als Synonym für „insoweit“ zu verstehen (https://www.duden.de/synonyme/soweit). Es sollen dem Wortlaut nach ausschließlich Anrechnungen möglich sein, um ein Überschreiten der Grenze von 3.000,00 Euro zu verhindern und so im Ergebnis Zahlungen innerhalb der maximalen steuerlichen Privilegierung zu erhalten. Sollte die Gesamtsumme von 3.000,00 Euro hingegen nicht erreicht werden, sieht der Wortlaut keine Anrechnungsmöglichkeit vor. Unterhalb der Gesamtsumme sollen den Beschäftigten sämtliche Zahlungen zufließen.
Da die Anrechnungsmöglichkeit durch die Formulierung des dritten Halbsatzes („..., soweit…“) auf den Fall des Überschreitens der Gesamtsumme beschränkt wird, bedurfte es auch nicht der Aufnahme des Wortes „nur“ im zweiten Halbsatz (so aber ArbG Bielefeld, 2. Juli 2025 – 6 Ca 127/25, Anlage BB2 Blatt 148 fortfolgende der Akte). Solange ein anderes Verständnis im Wortlaut der Tarifnorm keinerlei Niederschlag gefunden hat, kann den Tarifvertragsparteien ein Wille, auch einen nicht geregelten Sachverhalt geregelt haben zu wollen, nicht unterstellt werden.
Anhaltspunkte aus der Systematik, dem Willen der Tarifvertragsparteien und der Entstehungsgeschichte für ein vom Ergebnis der Auslegung des Wortlauts abweichendes Verständnis sind nicht ersichtlich.
Mit diesem Verständnis ist die Regelung des § 6 Absatz 3 TV IAP als begrenzte Effektivklausel wegen einer Überschreitung der tariflichen Regelungsmacht unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass tarifliche Regelungen, die einzelvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien entziehen, in unzulässiger Weise in deren Vertragsbeziehungen eingreifen (vergleiche nur BAG, 20. März 2013 – 4 AZR 590/11, zitiert nach juris Rn.38; BAG, 26. August 2009 - 4 AZR 294/08, zitiert nach juris Rn. 49; BAG, 16. Juni 2004 - 4 AZR 408/03, BAGE 111, 108; BAG, 21. Juli 1993 – 4 AZR 468/92, zitiert nach juris; grundlegend BAG, 14. Februar 1968 - 4 AZR 275/67 - BAGE 20, 308 zur sogenannten Effektivklausel).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG, 14. Februar 1968 - 4 AZR 275/67, AP Nr. 7 zu § 4 TVG Effektivklausel) sind Tarifbestimmungen unwirksam, nach denen eine Tariflohnerhöhung auf die bisher effektiv gewährte Vergütung aufzustocken ist (sogenannte begrenzte Effektivklausel) oder nach denen ein bisher über- oder außertariflich gewährter Lohnbestandteil zum Tariflohn wird (sogenannte Effektivgarantieklausel). Solche Regelungen verstoßen gegen Grundprinzipien des Tarifrechts insbesondere dadurch, dass sie einzelvertraglich vereinbarte Lohnbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien entziehen und damit in unzulässiger Weise in deren Vertragsbeziehungen eingreifen. Das ändert aber nichts an der Befugnis der Tarifvertragsparteien, mit tarifrechtlicher Wirkung festzulegen, dass bei der Berechnung von tariflichen Leistungen von dem effektiven Verdienst des Arbeitnehmers ausgegangen werden soll und nicht von dem tariflichen Mindestverdienst (BAG, 16. Juni 2004 - 4 AZR 408/03, zitiert nach juris Rn. 52 mit weiteren Nachweisen).
Entsprechend den vorgenannten Grundsätzen würde die Anwendung der Regelung des § 6 Absatz 3 TV IAP ihrem Wortlaut nach dazu führen, dass die von der Beklagten nach der Gesamtzusage mit Schreiben aus März 2024 gezahlte Inflationsausgleichsprämie entgegen dem dort geregelten Anrechnungsvorbehalt nicht mit dem später vereinbarten tarifrechtlichen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie verrechnet werden dürfte. Damit würden die Tarifvertragsparteien in eine außer- bzw. übertarifliche Leistung eingreifen. Sie würden diese in einer Weise zu Lasten der Beklagten verändern, die nicht von der Gesamtzusage und dem daraus folgenden individualvertraglichen Anspruchsinhalt gedeckt wäre. Dem Kläger würde ein Anspruch verschafft, der ihm nach der arbeitsvertraglichen Abrede gerade nicht zusteht.
Die stetige Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Effektivklauseln ist auf die streitgegenständliche Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie anzuwenden. Eine Inflationsausgleichsprämie ist mit sonstigen individualvertraglich eingeräumten Vergütungsbestandteilen vergleichbar. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Inflationsausgleichsprämie wie vorliegend auch das Ziel verfolgt, die Arbeitsleistung zu vergüten.
Ausweislich der ausdrücklichen Formulierung im Schreiben aus März 2024 soll eine „weitere freiwillige steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie“ gezahlt werden und damit eine Leistung zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise. Aus den weiteren Inhalten der Gesamtzusage ergibt sich, dass die Beklagte mit dieser Zahlung zugleich Arbeitsleistung vergüten als auch Betriebstreue honorieren wollte. Denn die Beklagte benennt die Zahlung als deutliches Zeichen der Wertschätzung für die geleistete Tätigkeit und den
außergewöhnlichen Einsatz. Zudem wird die Zahlung an die Voraussetzungen geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis zum einen vor dem 1. Oktober 2023 begonnen und über den 31. März 2024 ungekündigt fortbestehen muss und zum anderen eine anteilige Kürzungsmöglichkeit für Zeiten ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung vorgesehen ist.
Die Bundesregierung betrachtet § 3 Nr. 11c EStG ebenfalls als Anreiz dafür, eine dauerhafte Lohnsteigerung, die wie der Arbeitslohn insgesamt der Vergütung der Arbeit dient, durch eine Einmalzahlung zu ersetzen. Soweit die Einmalzahlung die dauerhafte Lohnsteigerung ersetzt, hat sie ebenfalls das Ziel, Arbeitsleistungen zu vergüten. Die Inflationsausgleichsprämie soll eine Lohn-Preis-Spirale verhindern, indem sie eine Einmalzahlung gegenüber einer prozentualen Lohnsteigerung attraktiv macht. Wird von einer dauerhaften Steigerung der Löhne Abstand genommen, sind erhöhte Preise schwerer zu rechtfertigen und die Löhne als Reaktion darauf nicht weiter zu erhöhen (siehe dazu LAG Düsseldorf, 5. März 2024 -14 Sa 1148/23, zitiert nach juris Rn. 85).
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Effektivklauseln ist vorliegend anzuwenden und führt zur Unwirksamkeit des Anrechnungsverbots in § 6 Absatz 3 TV IAP. Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Gründe, die das Bundesarbeitsgericht bisher für die Unwirksamkeit von Effektivklauseln angeführt hat, griffen bei einem einmaligen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie nicht.
Bei der Inflationsausgleichsprämie handelt es sich um eine Leistung der Beklagten, die diese ihren Beschäftigten aufgrund gesonderter Zusage bzw. Vereinbarung im Rahmen und mit Bezug zum Arbeitsverhältnis gewährt und auf die ohne gesonderte Vereinbarung kein Anspruch bestünde. Insoweit ist eine Inflationsausgleichsprämie sonstigen individualvertraglich eingeräumten Vergütungsbestandteilen vergleichbar.
Die Tarifbestimmung des § 6 Absatz 3 TV IAP soll bewirken, dass die tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Absatz 1 TV IAP bereits nach § 3 Nr. 11c EStG gezahlte Inflationsausgleichsprämien ergänzt, soweit nicht die Gesamtsumme von 3.000,00 Euro überschritten wird. Daraus folgt, dass die Tarifregelung bezweckt, die als Lohnsteigerung zu qualifizierende, effektiv gewährte individualvertragliche Inflationsausgleichsprämie, um die tarifvertragliche Inflationsausgleichsprämie aufzustocken. Diese Zielsetzung ist jener von Effektivklauseln vergleichbar, die das Bundesarbeitsgericht bislang als unwirksam erachtet.
Der Anwendbarkeit der Rechtsprechung auf eine Inflationsausgleichsprämie steht auch nicht entgegen, dass es sich bei dieser Prämie um keinen auf Dauer angelegten Entgeltbestandteil handelt. Entscheidend ist, dass die Beklagte durch die Gesamtzusage individualvertraglich eine Leistung mit Vergütungscharakter zugesagt hat und sich gleichzeitig die Anrechnung vorbehalten hat, der Tarifvertrag hingegen nunmehr durch den Anrechnungsausschluss in einen zuvor ausschließlich individualvertraglich geregelten Regelungsgegenstand eingreift. Die Tarifvertragsparteien greifen damit durch die streitige Anrechnungsregelung in die Regelungskompetenz der Individualvertragsparteien ein, ohne dass dieser Eingriff von ihrer Regelungskompetenz gemäß § 4 Absatz 1 und 3 TVG zur Setzung von Mindestarbeitsbedingungen gedeckt wäre (BAG, 14. Februar 1968 - 4 AZR 275/67, zitiert nach juris Rn. 37).
Entgegen der Auffassung der Klägerseite bewirkt der Anrechnungsausschluss des § 6 Absatz 3 TV IAP auch unterschiedliche Vergütungshöhen. Würde der Beklagten untersagt, die im März 2024 bereits gezahlte Inflationsausgleichsprämie auf den tarifvertraglichen Anspruch anzurechnen, würden die Beschäftigten der Beklagten im Jahr 2024 in Summe 2.000,00 Euro Inflationsausgleichsprämie erhalten. Mit dem tarifvertraglichen Anrechnungsausschluss würden je nach der Höhe bereits erfolgter Zahlungen gemäß § 3 Nr. 11c EStG Prämien mit Entgeltcharakter in unterschiedlicher Höhe tarifvertraglich festgelegt („zementiert“, BAG, 14. Februar 1968 - 4 AZR 275/67, zitiert nach juris Rn. 36).
Auch die von der Klägerseite zitierte Gegenansicht von Deinert und Wenckebach greift nicht (Däubler/Deinert/Wenckebach, TVG, 5. Auflage 2022, § 4 TVG Rn. 865).
Die Tarifvertragsparteien regeln in § 6 Absatz 3 TV IAP gerade nicht das bisher vertraglich Vereinbarte normativ. Im Schreiben aus März 2024 hat sich die Beklagte ausdrücklich die Anrechnung vorbehalten. Diese soll ihr nunmehr gemäß § 6 Absatz 3 TV UIAP verwehrt sein. Auch regeln die Tarifvertragsparteien nicht jetzt normativ, was bisher vertraglich galt. Durch eine tarifvertragliche Regelung kann nicht erreicht werden, dass der individualvertraglich geschuldete Inflationsausgleichsprämienanspruch, der den tarifvertraglichen Anspruch übersteigt („übertariflich“) bzw. zu diesem hinzutritt („außertariflich“), normativ begründet wird. Der individualvertragliche Prämienanspruch bleibt als solcher – trotz tarifvertraglicher Regelung – arbeitsvertraglich geschuldet (BAG, 14. Februar 1968 - 4 AZR 275/67, zitiert nach juris Rn. 33).
Die Regelung des § 6 Absatz 3 TV IAP ist rechtsunwirksam, worauf sich die Beklagte, ohne sich damit treuwidrig gemäß § 242 BGB zu verhalten, berufen kann.
Das folgt bereits daraus, dass die Beklagte nicht Tarifvertragspartei ist, sondern lediglich ein Mitglied des den Tarifvertrag schließenden Verbandes. Auch wenn die Beklagte als Vertreterin auf Seiten des Verbandes an mehreren Tagen an den Verhandlungen beteiligt war, war ihre Funktion dort die eines Verbandsmitglieds, das die Verhandlungen im Verbandsinteresse geführt hat, auch wenn dies durchaus mit ihrem eigenen Interesse übereingestimmt haben dürfte.
dd.
Die seitens der Beklagten im Juli 2024 vorgenommene Verrechnung der abgerechneten tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämie mit der bereits im März 2023 gezahlten individualvertraglich vereinbarten Inflationsausgleichsprämie erfolgte gemäß dem Inhalt der Gesamtzusage ordnungsgemäß. Einwendungen inhaltlicher Art sind insoweit nicht durch die Parteien erhoben worden; solche sind auch nicht ersichtlich.
ee.
Die Beklagte hat auch etwaige Ausschlussklauseln gewahrt. Die Beklagte hat die Verrechnung im Juli 2024 vorgenommen, und damit in dem Monat, in dem ihr bekannt wurde, in welcher Höhe der TV IAP einen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie vorsieht.
3.
Der Hilfsantrag fällt nicht zur Entscheidung an. Der Hilfsantrag stand unter der innerprozessualen Bedingung, dass das Gericht davon ausgeht, der Kläger könne den Klagebetrag nicht als Nettobetrag fordern. Das ist nicht der Fall, weshalb es am notwendigen Bedingungseintritt fehlt.

Entscheidungsgründe:
Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen, § 97 Absatz 1 ZPO.
C.
Die Revision wird für den Kläger gemäß § 72 Absatz 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305 fortfolgende BGB
§ 6 TV
§ 3 TV
§ 242 BGB
§ 247 BGB
§ 39 e EStG
§ 145 BGB
§ 4 TVG
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 4 Absatz 1 und 3 TVG
§ 6 Absatz 3 TV
§ 1 Absatz 2 TVG
§ 264 Nr. 3 ZPO
§ 6 Absatz 1 und 3 TV
§ 66 Absatz 1 Satz 1, 2 und 5, 64 Absatz 6 ArbGG
§ 3 Absatz 1 TV
§ 3 b I Nr. 3 EStG
§ 3 Nr. 11c EstG
§ 362 Absatz 1 BGB
§ 69 Absatz 2 ArbGG
§ 151 Satz 1 BGB
§ 305 Absatz 1 Satz 1 BGB
§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB
§ 307 Absatz 1 BGB
§ 3 Nr. 11c ESTG
§ 97 Absatz 1 ZPO
§ 72 Absatz 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2021, 1427
NZA 2021, 341
NZA-RR 2016, 627
BAGE 165, 132
NZA 2019, 1065
NZA 2010, 1355
BAGE 150, 286
NZA 2012, 81
BAGE 111, 108
BAGE 20, 308
4 Ca 988/24
10 AZR 130/19
9 AZR 626/04
5 AZR 251/19
6 AZR 129/15
10 AZR 33/23
5 AZR 442/17
10 AZR 345/22
5 AZR 450/17
10 AZR 260/14
8 AZR 378/16
6 AZR 671/15
8 AZR 130/13
8 AZR 474/14
10 AZR 84/14
10 AZR 526/10
8 AZR 332/21
3 AZR 298/20
4 AZR 517/15
4 AZR 147/17
6 Ca 127/25
4 AZR 590/11
4 AZR 294/08
4 AZR 408/03
4 AZR 468/92
4 AZR 275/67
14 Sa 1148/23