Thüringer Landesarbeitsgericht (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-04-25, Aktenzeichen 5 Sa 78/22
ECLI: ECLI:DE:LAGTH:2023:0425.5SA78.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Zum Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs 2 S 1 AGG wegen behaupteter Benachteiligung aufgrund einer Behinderung durch beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers und Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes zur beabsichtigten Kündigung (vorliegend verneint).(Rn.50)
2. Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs 1 AGG ist nicht zu erkennen, wenn die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber die Absicht begründet, eine personenbedingte Kündigung auszusprechen und er davon ausgeht, der Arbeitnehmer beziehe eine volle Erwerbsminderungsrente.(Rn.56)
3. Einzelfall, bei welchem eine zunächst unterlassene Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs 2 SGB 9 2018 nicht zu einer mittelbaren Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 3 Abs 2 AGG wegen der Behinderung führte.(Rn.59) (Rn.62)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Suhl vom 01.02.2020, Az. 1 Ca 333/20, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über diskriminierungsbedingte Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.
Die Beklagte war seit 01.09.2010 als zusätzliche Betreuungskraft nach § 53c SGB XI für an Demenz erkrankten Patienten für 25 Stunden in der Woche bei der Klägerin beschäftigt. Sie bezog zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 1.033,13 €. Seit 06.09.2016 ist sie bis zum heutigen Tag arbeitsunfähig. Sie leidet seit 2008 an Schwerhörigkeit. Diese wurde seit 2010 mit Hörgeräten versorgt. Zwischenzeitlich ließ das Hörvermögen bis hin zur funktionellen Taubheit beidseits nach. Die Beklagte wurde mit Cochlea-Implantaten links im Juni 2017 und rechts im Juni 2020 versorgt. Zudem leidet sie unter rezidivierendem Schwindel sowie einem Tinnitus aurium beidseits. Zwischenzeitlich wurde auch eine rezidivierende depressive Störung (gegenwärtig mittelgradig bis schwere Episode) sowie ein chronisches Schmerzsyndrom mit somatischen und psychischen Faktoren diagnostiziert.
Die Beklagte bezieht seit 01.10.2017 Rente wegen voller Erwerbsminderung. Diese war zunächst befristet bis 30.06.2020, wurde sodann verlängert bis 30.06.2021 und ist nunmehr bis 2025 befristet. Aufgrund der länger andauernden Erkrankung beabsichtigte die Klägerin, die Beklagte zu kündigen. Sie hatte aufgrund eines Schreibens der Bundesagentur für Arbeit vom 23.05.2015 Kenntnis vom Bezug der Erwerbsminderungsrente der Beklagten und stellte mit Schreiben vom 03.01.2020 einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt. Aufgrund der Nachfrage des Integrationsamtes bat die Klägerin mit Schreiben vom 13.01.2020 um Übersendung des Bescheids der Rentenversicherung über den Bezug der vollen Erwerbsminderungsrente. Diesen übersandte die Beklagte am 16.01.2020 an die Klägerin per Fax.
Am 20.01.2020 nahm die Beklagte an einer internen Weiterbildung der Pflegedienstleiterin in …., Frau ….., teil. Die Beklagte teilte Ihr mit, dass sie zeitnah eine Wiedereingliederung anstrebe und die technischen Möglichkeiten am Arbeitsplatz klären wolle, um notwendige Hilfsmittel zeitnah testen und beantragen zu können. Frau ….. reagierte positiv auf die Absichten der Beklagten.
Am 22.01.2020 fand ein weiteres Gespräch mit der Prokuristin der Klägerin, Frau …., statt. Die Beklagte wollte auch der Prokuristin die Absicht mitteilen, zeitnah an ihren Arbeitsplatz zurückkehren zu wollen. Die Prokuristin erklärte, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt sei und die Klägerin die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung beantragt habe. Außerdem verwies die Prokuristin die Beklagte auf die Kosten, die bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin anfallen würden.
Am 24.01.2020 ging bei der Klägerin ein Schreiben der Beklagten vom 20.01.2020 ein. In diesem übersandte sie den geänderten Schwerbehindertenausweis und teilte mit, dass sie im Oktober 2019 die 2-jährige Reha-Maßnahme beendet habe und die Beantragung eines kompatiblen Hörgerätes bei der Krankenkasse eingeleitet und in Bearbeitung sei. Die Beklagte werde eine Reha zur beruflichen Wiedereingliederung in Anspruch nehmen, um die benötigten Hilfsmittel zu erhalten bzw. den Umgang damit zu erlangen. Sie freue sich auf den beruflichen Wiedereinstieg bzw. die Wiedereingliederung und melde sich in den nächsten Tagen persönlich.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 26.02.2020 machte die Beklagte Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG wegen diskriminierungsbedingten materiellen und immateriellen Schadens geltend. Der materielle Schaden lasse sich derzeit nicht beziffern. Zu berücksichtigen seien etwaige Einkommenseinbußen durch die Benachteiligung. Die Beklagte moniert in dem Schreiben, dass die Klägerin beim Thüringer Landesverwaltungsamt die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 85 SGB IX beantragt und kein betriebliches Eingliederungsmanagement stattgefunden habe. Die Klägerin strebe eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, ohne sich darum bemüht zu haben, zu ermitteln, ob es aktuell Beschäftigungsmöglichkeiten für die Beklagte gebe. Dies geschehe zu einem Zeitpunkt, in welchen die Beklagte sowohl an ihre Arbeitsstelle als auch gegenüber der Prokuristin angekündigt habe, ihre Arbeit Schritt für Schritt wieder aufnehmen zu wollen. Der Antrag beim Integrationsamt enthalte zudem bezüglich der Dauer des Bezuges der Erwerbsminderungsrente falsche Angaben. Die Klägerin habe sich weder um eine leidensgerechte Beschäftigung noch um die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bemüht und verstoße damit gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG. Es sei eine unmittelbare, in jedem Fall aber mittelbare Diskriminierung wegen der Behinderung der Beklagten gegeben. Die Beklagte begehrte die Begleichung des immateriellen Schadens in Höhe von 13.000,00 € bis spätestens zum 13.03.2020.
Unter dem 04.03.2020 wies die Klägerin die Forderung der Beklagten zurück und brachte zum Ausdruck, dass sie bereit sei, die Beklagte nach Herstellung der Arbeitsfähigkeit wiedereinzustellen, da sie mit ihren Leistungen „stets sehr einverstanden“ gewesen sei. Gleichzeitig stellte die Klägerin eine negative Feststellungsklage in Aussicht, falls die Beklagte an ihrer Auffassung über den 13.03.2020 hinaus festhalten werde.
Unter dem 19.03.2020 erhob die Klägerin eine negative Feststellungsklage, die sie mit Schriftsatz vom 26.06.2020 für erledigt erklärte, nachdem die Beklagte am 23.04.2020 Widerklage erhob. Die Beklagte schloss sich der Erledigungserklärung unter dem 09.07.2020 an. Mit Schriftsatz vom 03.08.2020 teilte die Beklagte mit, dass zwischenzeitlich auch das andere Ohr mittels eines operativen Eingriffs am 09.06.2020 mit einem Cochlea-Implantat versorgt wurde, die Ersteinstellung des Sprachprozessors sei am 09.07.2020 erfolgt. Es sollen nunmehr nicht, wie ursprünglich geplant, eine 1 bis 2 Jahre dauernde Rehabilitationsmaßnahme zur Schulung des Hörvermögens, sondern sofort eine berufsintegrierende Rehabilitationsmaßnahme erfolgen. Die endgültige Entscheidung falle Ende August 2020; die Rehabilitationsmaßnahme wäre mit einem stationären Klinikaufenthalt von voraussichtlich 6 bis 8 Wochen verbunden. Daran anschließend soll eine berufliche Wiedereingliederung mit dem Ziel der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu den arbeitsvertraglich vereinbarten 25 Wochenstunden erfolgen. Am 07.10.2020 fand das erste betriebliche Eingliederungsmanagement (abgekürzt: BEM) - Gespräch statt. Hierin bat die Beklagte u. a. darum, im Rahmen von privaten Besuchen in der Einrichtung in ….. Höreindrücke sammeln zu dürfen. Sie erklärte, eine Wiedereingliederung nach erfolgter Reha-Maßnahme sowie die Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit im Umfang von 25 Wochenstunden anzustreben. Zum Inhalt des Gespräches wird auf das mit Anlage B5 vorgelegte im Protokoll Bezug genommen (Bl. 176 – 180 d. A.).
Die Beklagte hat behauptet, sie habe ihren Rentenbescheid am 26.06.2018 im Seniorenheim in …. übergeben. Dieser sei auf Bitte der Pflegedienstleiterin Frau …. in das Postfach der Prokuristin Frau …. gelegt worden. Sie sei vom Verlauf des Gespräches mit der Prokuristin zutiefst betroffen gewesen sei. Die Folge dieses Gespräches seien Weinkrämpfe, Übelkeit, Albträume und Antriebslosigkeit gewesen. Die Mitteilung der Kündigungsabsicht habe ihren Gesundheitszustand erheblich verschlechtert. Aufgrund des Gespräches sei sie nun nicht mehr in der Lage, für die Klägerin tätig zu werden. Schließlich hat die Beklagte behauptet, sie sei in der Lage, 1,5 Stunden an drei Tagen der Woche folgende Arbeiten verrichten zu können:
- Vorlesen,
- Bewegungsübungen,
- Basteln, Malen und kreativen Tätigkeiten,
- Blumenpflege, Ein- und Umtopfen,
- Gestaltung eines eigenen „Eingangsbereiches“ und Wohnbereiches mit Dingen, die Wiedererkennungswert für die Bewohner haben,
- menschliche Zuwendung durch Streicheln, Wiegen, Halten,
- Gesellschaftsspiele,
- Haushaltstätigkeiten, wie Wäsche legen, Wolle wickeln, Umgang mit Haushaltsgeräten,
- Wahrnehmungsübungen und Spiele.
Die Beklagte ist der Auffassung sie habe Ansprüche gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG auf Ersatz der materiellen und immateriellen Schäden, welche aus dem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot der §§ 7, 3 AGG entstanden seien und noch entstehen würden. Schadensersatzansprüche ergeben sich ferner in materieller Hinsicht aus den Regelungen der §§ 280 Abs. 1 BGB, 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG und §§ 164 Abs. 4, 167 Abs. 2 SGB IX, § 823 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 und 2 GG sowie in immaterieller Hinsicht aus § 823 Abs. 1 i. V. m. Art. 1, 2 GG.
Die Beklagte hat beantragt,
1. festzustellen, dass die Klägerin verpflichtet ist, der Beklagten den Schaden zu ersetzen, welcher ihr dadurch entstanden ist oder noch entstehen wird, dass die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten beenden möchte, ohne vorab Ihre Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft zu haben, insbesondere die Klägerin es unterlassen hat, die Beklagte jeweils 1,5 Stunden an drei Tagen pro Woche in der Einzelbetreuung oder der Betreuung von Kleingruppen von 2 bis 3 Teilnehmern mit folgenden Tätigkeiten zu beschäftigen: Vorlesen; Bewegungsübungen; basteln, malen und kreative Tätigkeiten; Blumen pflegen, eintopfen- und umtopfen; Gestaltung des eigenen „Eingangsbereiches“ und Wohnbereiches mit Dingen, die einen Wiedererkennungswert für die Bewohner haben; menschliche Zuwendung durch streicheln, wiegen, halten; Gesellschaftsspiele; Haushaltstätigkeiten wie Wäsche legen, Wolle wickeln, Umgang mit Haushaltsgeräten; Wahrnehmungsübungen oder Spiele;
2. die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte immateriellen Schadensersatz in einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Höhe, mindestens aber 13 000,00 € zzgl. 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 14.03.2020 zu zahlen.
Die Klägerin hat beantragt,
die Widerklage abzuweisen.
Die Klägerin hat behauptet, die Beklagte habe ihr den Rentenbescheid nicht vor dem 16.01.2020 zukommen lassen. Sie sei daher in dem Antrag beim Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung davon ausgegangen, dass die Gewährung der vollen Erwerbsminderungsrente unbefristet sei.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass der Beklagten die geltend gemachten Ansprüche nicht zustünden, da sie sich weder vertragswidrig noch gesetzwidrig verhalten habe. Aufgrund der mehrjährigen Dauer der Arbeitsunfähigkeit sei die Klägerin berechtigt gewesen, einen Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung zu stellen. Das bis zum 03.01.2020 nicht durchgeführte Eingliederungsmanagement führe nicht zu einer Schadensersatzpflichtigkeit. Im Übrigen habe sie immer bekundet, dass sie bereit sei, die Beklagte wieder zu beschäftigen, sofern sie wieder arbeitsfähig sei. Von einer Diskriminierung wegen ihrer Behinderung könne daher nicht ausgegangen werden.
Dass Arbeitsgericht Suhl hat mit Urteil vom 01.12.2020 die von der Beklagten im Rahmen der Widerklage geltend gemachten Ansprüche abgewiesen. Soweit die Beklagte mit ihrem Antrag zu 1) für die Vergangenheit und Zukunft Schadensersatz begehre, sei der Antrag bereits unzulässig. Ein nach § 156 Abs. 1 ZPO erforderliches Feststellungsinteresse sei nicht gegeben. Das Gericht gehe mit der herrschenden Meinung in der Rechtsprechung und Literatur davon aus, dass ein Feststellungsinteresse nur dann vorliege, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehe. Diese sei vorliegend nicht der Fall. So habe die Beklagte selbst vorgetragen, dass sie aufgrund ihrer psychischen Probleme gar nicht in der Lage sei, in dem von ihr geltend gemachten Umfang bei der Klägerin zu arbeiten. Auch hätten die Parteien am 07.10.2020 Gespräche im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geführt. Deshalb sei nicht ersichtlich, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit für den Schadenseintritt bestehe. Des Weiteren könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass durch eine Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit der Parteien insgesamt erledigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt sei. Den Antrag zu 2) hat das Arbeitsgericht Suhl für zulässig, jedoch unbegründet erachtet, da der Beklagten weder ein Schadensersatz- noch ein Entschädigungsanspruch zustünde. Die Klägerin habe eine Zustimmung des Integrationsamtes zu einer beabsichtigten Kündigung am 03.01.2020 beantragt und sich damit im Rahmen der Vorgaben des Gesetzgebers bewegt. Ein Anspruch könne auch nicht daraus hergeleitet werden, dass die Klägerin bis zum 07.10.2020 kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt habe. Ein solches Unterlassen begründe nach der Rechtsprechung des BAG noch keinen Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung. Darüber hinaus habe die Beklagte auch nicht dargelegt, dass eine Kausalität zwischen einem unterbliebenen Eingliederungsmanagement und einem behaupteten Vermögensschaden bestehe.
Letztlich habe die Beklagte auch keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG oder auf einen „sonstigen immateriellen Ersatz“. So sei die Klägerin bis zum 07.10.2020 davon ausgegangen, dass sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müsse, weil die Beklagte bereits mehrere Jahre arbeitsunfähig gewesen sei und eine Erwerbsminderungsrente bezogen habe. Die Klägerin habe aber bereits am 04.03.2020 mitgeteilt, dass Sie zur Beschäftigung der Beklagten bereit sei, sofern diese dazu in der Lage sei. Diese Bereitschaft sei im Gütetermin als auch im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Suhl bekundet worden. Letztlich habe die Klägerin ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchgeführt, nachdem die Beklagte aus gesundheitlichen Gründen dazu in der Lage gewesen sei. Es sei deshalb nicht ersichtlich, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement aufgrund der Behinderung der Klägerin unterblieben sei.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 21.01.2021 beim Thüringer Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und mit einem am 16.03.2021 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte die mit der Widerklage geltend gemachten Ansprüche weiter. Sie führt an, das Erstgericht habe die Beantragung der Zustimmung zur Kündigung und das fehlende betriebliche Eingliederungsmanagement zwar berücksichtigt, aber beides einzeln bewertet, obwohl nur die Gesamtschau der Ereignisse eine sachgerechte Bewertung der Geschehnisse zuließe. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Klägerin die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt mit der Behauptung beantragt habe, die Beklagte beziehe eine unbefristete Erwerbsminderungsrente. Die Klägerin hätte sich vorher erkundigen müssen. Der Beklagten sei nicht die Möglichkeit der Wiedereingliederung eröffnet worden, welche die Beklagte am 20.01.2020 mit der Pflegedienstleiterin Assmann thematisiert habe. Es sei nur in Aussicht gestellt worden, sie wieder nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einzustellen. Auch im BEM-Gespräch am 07.10.2020 sei ihr hierzu nur die Prüfung des Sachverhaltes zugesagt worden. Seitdem habe sie nichts gehört. Es sei zu keinem Zeitpunkt die Bereitschaft erkennbar gewesen, die Kündigung zurück zu stellen. Allein die Nichtdurchführung eines gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX vorgesehenen BEM vor der beabsichtigten Kündigung löse einen Schadens- bzw. Entschädigungsanspruch, insbesondere gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG, aus. Die Beklagte geht davon aus, dass der Kündigungsentschluss auf der langzeitigen Erkrankung der Beklagten liege und damit auf ihrer Behinderung. Dies stelle eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von Art. 2 Abs. 1 RL 2000/78/EG bzw. § 3 Abs. 1 AGG, in jedem Fall aber eine mittelbare Benachteiligung i. S. v. Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG und Art. 3 Abs. 2 AGG. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne zuvor angemessene Maßnahmen der Beschäftigung zu ergreifen, verstoße nach der EuGH-Rechtsprechung gegen Art. 5 RL 2000/78/EG. Die europarechtlichen Vorgaben der Richtlinie seien bei der Auslegung des materiellen Rechts zu berücksichtigen. Durch das Unterlassen angemessener Vorkehrungen durch die Klägerin verletze sie vertragliche Nebenpflichten und das Persönlichkeitsrecht der Beklagten. Das BAG habe mit Urteil vom 21.04.2016, Az. 8 AZR 402/14, eine Benachteiligung gemäß § 3 AGG bejaht, wenn der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen unterlasse. Das Arbeitsgericht habe sich nicht mit dieser Rechtsprechung auseinandergesetzt. Die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers sei durch die Rechte des Arbeitnehmers begrenzt. Der Arbeitgeber müsse vorher Vorkehrung treffen, um eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht die Beweislastregel des § 22 AGG verkannt. Die Verletzung einer Rechtspflicht, die im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG stehe, reiche für die Vermutung einer Benachteiligung wegen dieses Merkmales. Die Klägerin könne nicht nachweisen, dass die Behinderung für die Benachteiligung nicht kausal gewesen sei. Es bedürfe keiner haftungsausfüllenden Kausalität zwischen Schaden und Verletzungshandlung für immaterielle Schadensersatzansprüche, auch nicht für materielle Schadensersatzansprüche. Die ablehnende Haltung der Klägerin habe zu massiven psychischen Problemen der Beklagten geführt. Bei rechtzeitiger Durchführung eines BEM wäre deutlich geworden, dass die Beklagte beschäftigt werden könnte. Diese beiden Aspekte würden die haftungsausfüllende Kausalität begründen. Im Hinblick auf die Höhe des immateriellen Schadens führt die Beklagte aus, dass das Verhalten der Klägerin die Bemühungen der Beklagten wieder ins Arbeitsleben zurückzufinden, im Keim erstickt und zu psychischen Problemen der Beklagten geführt habe. Die Klägerin habe kein Interesse an einem Wiedereinstieg. Auch die Äußerung, sie habe nur Geld gekostet während der Erkrankung, sei verletzend. Die Beklagte müsse sich erproben, sonst hätte sie keine Chance auf einen Wiedereinstieg in das Arbeitsleben. Zudem seien die familiäre Situation der Beklagten zu berücksichtigen. Die Beklagte habe sich an dem Bruttojahresgehalt der Beklagten orientiert.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Antrag zu 1) entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts zulässig sei. Es bestünde eine gewisse Wahrscheinlichkeit für den Schadenseintritt. Die Reha sei noch nicht beendet, sie warte auf Fortsetzung. Es sei unklar, mit welchen Hilfsmitteln und in welchen zeitlichen Umfang die Beklagte wieder tätig sein könne. Ohne die Ablehnung hätte sie keine psychischen Probleme erlitten. Die Beklagte behauptet, sie hätte im Zeitraum vom 01.02.2020 – 07.06.2020 mit dem Zeitumfang entsprechend des Berufungsantrages zu 1) tätig werden können. Die Klinikaufenthalte zur Einsetzung des zweiten Implantats hätten am 08.06.2020 begonnen.
Die Beklagte trägt weiter vor, sie könne nicht sagen, wann Sie wieder arbeitsfähig sei. Dies würde u. a. die Ermöglichung einer Wiedereingliederung voraussetzen, welche die Klägerin nicht in Aussicht stellen mag. Falsch sei, dass die Beklagte behauptet, arbeitsfähig zu sein und eine Wiedereingliederung durchführen wolle. 1,5 Stunden an drei Tagen zu arbeiten, beseitige nicht die Arbeitsunfähigkeit bezogen auf den Arbeitsvertrag. Durch den Umstand, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, sei die Beklagte in ein tiefes Loch gefallen und leide noch andauernd unter schweren psychischen Problemen.
Die Beklagte beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Suhl vom 01.12.2020, Az. 1 Ca 333/20, abzuändern und festzustellen, dass die Klägerin verpflichtet ist, der Beklagten den Schaden zu ersetzen, welcher ihr dadurch entstanden ist oder noch entstehen wird, dass die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten beenden möchte, ohne vorab Ihre Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft zu haben, insbesondere die Klägerin es unterlassen hat, die Beklagte jeweils 1,5 Stunden an drei Tagen pro Woche in der Einzelbetreuung oder der Betreuung von Kleingruppen von 2 bis 3 Teilnehmern mit folgenden Tätigkeiten zu beschäftigen: Vorlesen; Bewegungsübungen; basteln, malen und kreative Tätigkeiten; Blumen pflegen, ein- und umtopfen; Gestaltung des eigenen „Eingangsbereiches“ und Wohnbereiches mit Dingen, die einen Wiedererkennungswert für die Bewohner haben; menschliche Zuwendung durch streicheln, wiegen, halten; Gesellschaftsspiele; Haushaltstätigkeiten wie Wäsche legen, Wolle wickeln, Umgang mit Haushaltsgeräten; Wahrnehmungsübungen oder Spiele;
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie führt aus, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Suhl nicht zu beanstanden ist. Es habe das materielle Recht zutreffend angewendet. Die Klägerin sei insbesondere beim Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 03.01.2020 irrtümlich davon ausgegangen, dass die Beklagte eine unbefristete Rente beziehe. Nach Rückfrage des Landesverwaltungsamtes sei der Rentenbescheid angefordert und eine entsprechende Klarstellung gegenüber dem Integrationsamt erfolgt. Aus Sicht der Klägerin habe es keine Veranlassung gegeben, vor dem 03.01.2020 Kontakt zur Beklagten aufzunehmen, erst recht nicht um „etwaige Rückkehrmöglichkeiten“ oder einen „Sachstand bezüglich der Rentengewährung“ zu erörtern. Die Klägerin hätte bis dahin über einen Zeitraum von nahezu 3 1/2 Jahren nichts von der Beklagten gehört. Insofern habe es auch keine Veranlassung gegeben, mit der Beklagten die Frage einer etwaigen Wiedereingliederung zu erörtern. Dies gelte auch im Hinblick auf eine etwaige Beschäftigung in der von der Beklagten für möglich gehaltenen Umfang von 1,5 Stunden an drei Tagen pro Woche mit den im Antrag zu 1) dargestellten Aufgaben. Zudem sei der Vortrag der Beklagten widersprüchlich. So habe sie mehrmals vorgetragen, aufgrund ihrer psychischen Probleme nicht in der Lage zu sein, in dem von ihr behaupteten Umfang bei der Klägerin arbeiten zu können. Auch habe die Beklagte wiederholt darauf hinweisen lassen, dass ihr Gesundheitszustand nicht der Beste sei, sie sich einer Rehabilitationsmaßnahme unterziehen müsse und letztlich überhaupt nicht sagen könne, wann sie wieder arbeitsfähig sei. Die Behauptung der Beklagten, sie sei aufgrund des Gesprächs mit der Prokuristin Frau ….. psychisch in ein tiefes Loch gefallen, werde ausdrücklich bestritten. Selbst wenn in dem als Anlage B3 überreichten Attest vom 31.07.2020 von „Angstzuständen, Weinkrämpfen und auch Antriebslosigkeit, Rückzugsverhalten und Versagensängste etc." die Rede sei, würden diese Angaben ausschließlich auf den Angaben der Beklagten beruhen. Die Beklagte sei bei Antritt und Entlassung aus der Reha arbeitsunfähig gewesen. Die Klägerin halte es für abenteuerlich, die Erwähnung einer Kündigung einer mehr als 3 1/2-jährig arbeitsunfähigen Person als unmittelbare Benachteiligung, auf jeden Fall als mittelbare Benachteiligung, werten zu wollen. Die zitierte Rechtsprechung des EuGH und des BAG seien ohne konkreten Bezug erfolgt. Die Klägerin habe der Beklagten nicht vorgeworfen, sie habe nur Geld gekostet. Die Klägerin sei offen für eine Wiedereingliederung. Die Beklagte könne aber wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht arbeiten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zu den Akten gereichten beiderseitigen Schriftsätze nebst deren Anlagen und das Verhandlungsprotokoll der öffentlichen Sitzung am 25.04.2023 vor dem Thüringer Landesarbeitsgericht Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig aber nicht begründet.
I. Die nach § 64 Abs. 2b ArbGG statthafte Berufung wurde form- und fristgerecht eingelegt und nach Maßgabe des § 520 ZPO begründet.
II. Die Berufung ist nicht begründet.
1. Das Arbeitsgericht Suhl hat zu Recht den Antrag zu 1) als unzulässig zurückgewiesen. Die Kammer nimmt Bezug auf die ausführlichen und zutreffenden Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichtes. Die Berufungsbegründung gibt lediglich Anlass zu nachfolgenden ergänzenden Ausführungen:
Die Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts durch eine Verletzungshandlung der Klägerin liegt nicht vor, auch nicht unter Berücksichtigung der Berufungsbegründung vor. Für die Kammer ist nach wie vor nicht erkennbar, welcher Schaden hier auf die behauptete Verletzungshandlung zurückzuführen sein soll. Der Vortrag der Beklagten ist dazu wenig strukturiert.
Es kommt allenfalls als Schaden eine Steigerung der Gesundheitsbeeinträchtigung der Beklagten in Betracht. Die Beklagte behauptet insoweit, dass sie durch die Eröffnung der Kündigungsabsicht am 22.01.2020 ohne vorherige Prüfung von Beschäftigungsmöglichkeiten psychische Probleme erlitten haben will und dadurch nicht arbeitsfähig gewesen sei. Die Angaben im hierzu vorgelegten Attest vom 31.07.2020 beruhen jedoch auf eigenen Berichten der Beklagten. Inwieweit sie schon vorher unter psychischen Problemen litt, wurde nicht dargestellt. Mangels konkreter Angaben ist daher schon eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes und erst recht nicht eine Kausalität für die Kammer nicht prüfbar. Die Kammer konstatiert insoweit, dass die Beklagte schon vor dem 20.01.2020 einen Gesundheitsschaden hatte, der zur Arbeitsunfähigkeit führte. Sie ist auch nach wie vor arbeitsunfähig. Zudem bezog sie bereits damals eine volle Erwerbsminderungsrente bis 30.06.2020. Die Gewährung der Erwerbsminderungsrente wurde nunmehr bis 30.04.2025 verlängert. Die Rückkehr ins Arbeitsleben war von der Beklagten zwar im Januar 2020 beabsichtigt, der konkrete Weg, praktisch wie zeitlich, aber gar nicht absehbar.
Es ist auch nicht plausibel, woraus ein materieller Schaden entstanden sei oder entstehen könnte, dass die Klägerin die Beklagte nicht entsprechend ihres Berufungsantrages zu 1) im Zeitraum vom 01.02. – 07.06.2020 beschäftigt hat. Auch auf Nachfrage des Gerichts in der öffentlichen Sitzung am 25.04.2023 konnte die Beklagtenvertreterin nicht erläutern, worin möglich Einkommenseinbußen bestehen könnten. Es ist nicht klar, in welchem Rahmen die Beklagte hätte arbeiten wollen. Ein schriftliches Teilzeitbegehren wurde nicht gestellt. Ebenso wurde kein Wiedereingliederungsplan vorgelegt.
Darüber hinaus ist eine Pflichtverletzung der Klägerin durch Eröffnung der Kündigungsabsicht im Januar 2020 aus Sicht der Kammer nicht erkennbar. Eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist nach einer 3 ½ Jahre dauernden Erkrankung völlig legitim.
2. Der Antrag zu 2) ist zulässig, jedoch unbegründet. Die Beklagte hat weder einen Anspruch auf Schadensersatz noch auf Entschädigung. Die Kammer nimmt Bezug auf die ausführlichen und zutreffenden Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichtes. Die Berufungsbegründung gibt lediglich Anlass zu nachfolgenden ergänzenden Ausführungen:
a) Ein Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG steht der Beklagten nicht zu.
Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Voraussetzung ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG. Zwischen der benachteiligenden Handlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i. S. v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ein Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund i. S. v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt.
Vorliegend beruft sich die Beklagte auf das Merkmal der Behinderung. Die Beklagte ist unstreitig schwerbehindert. Davon ist die Klägerin auch ausgegangen, da sie für die beabsichtigte Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes beantragte.
Die Klägerin hat die Beklagte jedoch nicht durch die beabsichtigte Kündigung und die Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes zur beabsichtigten Kündigung vom 03.01.2020 i. S. d. AGG benachteiligt.
Eine unmittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines der in § 1 AGG genannten verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erleidet als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Es ist erforderlich, dass die betreffende Person einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt ist als eine in einer vergleichbaren Situation befindlichen Person, bei der das Merkmal nicht vorliegt (BAG, Urteil vom 28.04.2011, Az. 8 AZR 515/10, Rn. 27 mit Verweis auf die Entscheidung des BAG vom 22.10.2009, Az. 8 AZR 642/08).
In der vorgenannten Entscheidung vom 28.04.2011 stellte das BAG fest, dass sich der Arbeitgeber mit einer Kündigungserklärung eines zulässigen Gestaltungsmittels zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bediente. In dem dort entschiedenen Fall hat der Arbeitgeber die Kündigung auch auf die Gründe in der Person des Beklagten, konkret die in der Vergangenheit aufgetretene Arbeitsunfähigkeitszeiten, welche die Befürchtung auch künftiger Fehlzeiten in einem erheblichen Maße begründeten, gestützt. Das BAG ging davon aus, dass die Äußerung des Willens zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Erklärungsempfänger ungünstig und nachteilig sei. Es seien aber keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Klägerin gegenüber einem anderen, nicht behinderten Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten in gleichem oder auch nur ähnlichem Umfang wie sie beim Kläger vorgelegen haben, keine Kündigung ausspricht, ausgesprochen hat oder aussprechen würde (BAG a. a. O., Rn. 29).
Auch im vorliegenden Fall war für die Klägerin die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit der Beklagten seit dem 06.09.2016 Ausgangspunkt für die Absicht, eine personenbedingte Kündigung auszusprechen. Die Beklagte trägt auch nicht konkret vor, dass einem anderen Arbeitnehmer bei einem gleichen oder ähnlichen Umfang der Krankzeiten keine Kündigung ausgesprochen würde. Die Klägerin ging hier auch davon aus, dass die Beklagte eine volle Erwerbsminderungsrente beziehe und nicht mehr zurückkehren werde. In dieser Konstellation ist eine Kündigungsabsicht durchaus nachvollziehbar. Zudem hat die Klägerin eine Kündigung noch gar nicht ausgesprochen. Insofern ist erst recht keine unmittelbare Benachteiligung erkennbar.
Der Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt vom 03.01.2020 lässt letztlich auch keine Benachteiligung erkennen. Vielmehr hat sich die Klägerin im Rahmen der Vorgaben des Gesetzgebers verhalten. § 168 SGB IX bestimmt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Die Zustimmung ist insoweit eine öffentlich-rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung präventiver Art, die die Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber einer vorherigen staatlichen Kontrolle unterwirft, um bereits im Vorfeld der Kündigung die besonderen Schutzinteressen schwerbehinderter Arbeitnehmer zur Geltung zu bringen. Für unbeachtlich hält es die Kammer, dass bei Beantragung der Zustimmung mitgeteilt worden ist, dass die Erwerbsminderungsrente unbefristet gewährt wurde. Ob die Klägerin dies hätte durch vorherige Nachfrage besser wissen müssen, spielt keine Rolle. Durch die Amtsermittlungspflicht des Integrationsamtes und die vom Gesetzgeber vorgesehene Anhörung des schwerbehinderten Arbeitnehmers ist sichergestellt, dass solche wesentlichen Tatsachen bei der Prüfung der Zustimmungserteilung aufgeklärt werden. Dies ist letztlich auch vorliegend so erfolgt.
Hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung ist auch keine mittelbare Benachteiligung der Beklagten nach § 3 Abs. 2 AGG gegeben. Hier fehlen entsprechende Anhaltspunkte. Diese hat die Beklagte nicht vorgetragen.
Auch die Nichtdurchführung des BEM vor Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes entgegen § 167 Abs. 2 SGB IX kann hier nicht als Indiz für eine Benachteiligung gesehen werden, obwohl hier die Voraussetzungen einer Verpflichtung zur Durchführung eines Betriebseingliederungsmanagements vorlagen.
In einem vergleichbaren Fall führte das BAG in der bereits oben zitierten Entscheidung vom 28.04.2011 aus:
Das Unterlassen eines vorgeschriebenen BEM führt nicht zur Unwirksamkeit einer aufgrund der Krankzeiten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung. Auch sonstige Rechtsfolgen für einen Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX sieht das Gesetz nicht vor. Allerdings hat ein solcher Verstoß Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess (BAG a. a. O. Rn. 39 m. w. N.). Ein Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX (a. F.) würde auch kein Indiz i. S. d. § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen einer Behinderung darstellen. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine besondere Schutzvorschrift zugunsten Behinderter, weil sie für alle Arbeitnehmer gilt. Damit ist sie nicht vergleichbar mit besonders dem Schutz behinderter Arbeitnehmer dienenden Regelungen, wie §§ 81, 82, 83 oder 85 SGB IX. Ein Verstoß der Beklagten gegen ihre Verpflichtung, ein ordnungsgemäßes BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen, könnte mithin allenfalls ein Indiz für die Vermutung darstellen, dass Sie sich nicht an ihre gesetzlichen Verpflichtungen gegenüber Arbeitnehmern mit längerem Krankzeiten hält, aber nicht dafür, dass sie behinderte Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt (BAG a. a. O. Rn. 41 f.).
Diesen Rechtsgrundsätzen folgend, liegt hier keine mittelbare Benachteiligung der Beklagten nach § 3 Abs. 2 AGG durch die zunächst unterlassene Durchführung eines BEM vor.
Auch die Inbezugnahme der von der Beklagten zitierten EuGH-Rechtsprechung lässt keinen anderen Schluss zu. Weder die beabsichtigte Kündigung noch die beabsichtigte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne zuvor angemessene Maßnahmen zu ergreifen, verstößt im vorliegenden Fall gegen Art. 5 RL 2000/78/EG. Hier wurden seitens der Klägerin keine äußeren Umstände dargetan, dass die Kündigungsabsicht nicht nur aus krankheitsbedingten Gründen, sondern auch wegen der Behinderung der Beklagten erfolgt sein soll. Das Anschreiben der Klägerin an das Integrationsamt vom 03.01.2020 liegt dem Gericht nicht vor. Eine andere Kündigungsmotivation als die Krankheit der Beklagten ist daher nicht anzunehmen.
Die Gesamtschau der Geschehnisse seit Anfang 2020 führt ebenfalls zu keiner anderen Wertung. Letztlich lassen die Kündigungsabsicht, das zunächst nicht durchgeführte BEM und dann das aus Sicht der Beklagten fehlerhafte BEM kein Indiz auf die Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmales erkennen. Sämtliche Handlungen der Klägerin beziehen sich nur auf die Erkrankung der Klägerin und nicht deren Behinderung.
Im Hinblick auf die in Rede stehende Nichtbeschäftigung entsprechend des Berufungsantrages zu 1) sieht die Kammer keine Verletzungshandlung der Klägerin als Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung. Eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmales ist nicht erkennbar. Darüber hinaus ist von der Beklagten schon nicht vorgetragen worden, in welcher Form und auf welcher Basis eine Beschäftigung von der Beklagten gefordert war. Auf Nachfrage der Vorsitzenden in der öffentlichen Sitzung am 25.04.2023 teilte die Beklagtenvertreterin mit, die Beklagte habe damals eine Beschäftigung von 1 1/2 Stunden an drei Tagen in der Woche begehrt. Sie habe die Beschäftigung in Teilzeit als Einstieg neben der Erwerbsminderungsrente beabsichtigt, aber zunächst das erste Implantat im Arbeitsumfeld testen wollen. Im Augenblick gehe bei der Beklagten jedoch gar nichts. Aus diesen Angaben und aus den bisherigen Schriftsätzen ist konkret nicht zu entnehmen, was die Beklagte nun begehrte und aktuell begehrt. Ein Antrag auf Beschäftigung in Teilzeit müsste entsprechend in Textform geltend macht werden. Dies ist bisher nicht erfolgt. Auch kann dieses Begehren nicht als Antrag auf Wiedereingliederung gewertet werden, da hierfür auch eine ärztliche Bescheinigung erforderlich wäre, die eine ausreichende Belastung zu teilweiser Wiederaufnahme der Arbeit bescheinigt. Üblicherweise wird auch ein ausführlicher Wiedereingliederungsplan des Arztes in Absprache mit dem Arbeitnehmer erstellt und vorgelegt. Andererseits wollte die Beklagte zunächst das erste Implantat im Arbeitsumfeld testen. Was dies genau bedeutet, wurde von der Beklagten nicht genau erläutert. Es bleibt völlig unklar, auf welcher Grundlage dies vom Arbeitgeber beansprucht werden kann. Letztlich konstatiert die Kammer in diesem Zusammenhang, dass die Beklagte mit dementen Patienten zu tun hat und für diese Verantwortung trägt. Es erscheint vorliegend der Klägerin nicht zumutbar, ohne Weiteres zunächst eine solche Testung der Hörgeräte zu bewilligen, da sie insoweit auch für den Schutz der Patienten verantwortlich ist und haftungsrechtlich dies äußerst problematisch sein dürfte.
b) Der ersten Instanz folgend bestehen auch keine Ansprüche auf immateriellen Schadensersatz über die §§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG und §§ 84 Abs. 2 und 81 Abs. 4 SGB IX. Das Gericht schließt sich den Ausführungen der ersten Instanz an. Die Beklagte konnte nicht die den Anspruch begründen Tatsachen darlegen und beweisen.
Es ist bereits unklar, worin die Schädigung eines Rechtsguts besteht. Die mögliche Verschlechterung der Gesundheitsbeeinträchtigung wurde nicht prüfbar dargelegt. Insoweit wird auf die Ausführungen unter Ziffer 1 Bezug genommen.
Zudem fehlt es an der Darlegung der Kausalität zwischen behaupteter Verletzungshandlung und dem Schaden. Die Beklagte monierte die Kündigungsabsicht unter Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes, die fehlende Durchführung eines BEM und insgesamt die zum Ausdruck gebrachte fehlende Bereitschaft der Klägerin, der Beklagten einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Inwieweit dies zu einem Schaden führt, ist jedoch nicht erkennbar.
Aus § 823 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 und 2 GG kann die Beklagte ebenfalls keinen Schadenersatzanspruch herleiten. Hier fehlt es an der Darlegung, welches besonders geschützte Rechtsgut die Beklagte hier verletzt haben soll, eines entstandenen Schadens und der Kausalität. Insoweit wird auf obige Ausführungen Bezug genommen.
III. Die Beklagte trägt die Kosten der erfolglosen Berufung nach §§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO.
Die gesetzliche Voraussetzung für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 7, 3 AGG
§§ 81, 82, 83 oder 85 SGB IX
§ 53c SGB XI
§ 85 SGB IX
§ 1 AGG
§ 3 AGG
§ 22 AGG
§ 520 ZPO
§ 168 SGB IX
§ 3 Abs 1 AGG
§ 167 Abs 2 SGB 9
§ 3 Abs 2 AGG
§ 15 Abs. 1 und 2 AGG
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 164 Abs. 4, 167 Abs. 2 SGB IX
§ 156 Abs. 1 ZPO
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 167 Abs. 2 SGB IX
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 64 Abs. 2b ArbGG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 84 Abs. 2 SGB IX
§ 84 Abs. 2 und 81 Abs. 4 SGB IX
§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 1 und 2 GG
Art. 1, 2 GG
Art. 3 Abs. 2 AGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 333/20
1 RL 2000/78
2 RL 2000/78
5 RL 2000/78
8 AZR 402/14
8 AZR 515/10
8 AZR 642/08