Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-10-25, Aktenzeichen 15 TaBV 243/15
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2016:1025.15TABV243.15.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Beschwerde des Beteiligten zu 3) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 29. Oktober 2015 - 7 BV 6/15 wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten noch über die Ersetzung der vom Beteiligten zu 3. verweigerten Zustimmung zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers.
Die zu 1. und 2. beteiligten Arbeitgeberinnen sind Unternehmen der chemischen Industrie und unterhalten in A einen Gemeinschaftsbetrieb. Sie beschäftigen dort circa 400 Arbeitnehmer, die von dem für den Gemeinschaftsbetrieb gebildeten zu 3. beteiligten Betriebsrat repräsentiert werden. Auf die Arbeitsverhältnisse der im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer findet unter anderem der Manteltarifvertrag für die Chemische Industrie (MTV Chemie) Anwendung.
Die Beteiligten zu 1. und 2. hatten ursprünglich zur Abdeckung von Personalengpässen 21 befristet beschäftigte Mitarbeiter erneut befristet für die Zeit vom 15. März 2015 bis zum 31. Januar 2017 beschäftigen wollen. Dies sollte auf der Grundlage des § 11 Abs. 2 Nr. 3 S. 4 und 5 MTV Chemie erfolgen, der eine sachgrundlose Befristung für die Dauer bis zu 48 Monaten zulässt, sofern der Betriebsrat im Einzelfall der erweiterten Befristung zustimmt. Der Beteiligte zu 3. hatte den Befristungen nicht zugestimmt. Sodann beabsichtigten die Beteiligten zu 1. und 2. den Einsatz von drei Leiharbeitnehmern für die Zeit vom 4. Mai 2015 bis 31. Januar 2017 im Bereich OW1 als Kombimitarbeiter I. Unter den zur Einstellung vorgesehenen Leiharbeitnehmern befindet sich auch der Arbeitnehmer B. Die drei Leiharbeitnehmer sollten als Ersatz für drei bisher befristet beschäftigte Arbeitnehmer, C, D und E bzw, den für diesen beschäftigten Leiharbeitnehmer F, der ausgeschieden war, eingesetzt werden. Die Beteiligten zu 1. und 2. hörten dazu den Beteiligten zu 3. mit Schreiben vom 22. April 2015 an. Wegen der Einzelheiten und des genauen Inhalts des Schreibens an den Beteiligten zu 3. wird auf Blatt 107 bis 110 der Akten Bezug genommen. Der Beteiligte zu 3. widersprach den beabsichtigten Einstellungen mit Schreiben vom 29. April 2015 (Bl. 21, 22 d.A.). Mit Schreiben vom 4. Mai 2015 informierten die Beteiligten zu 1. und 2. den Beteiligten zu 3. über den vorläufigen Einsatz auch des Leiharbeitnehmers B (Bl. 17, 18 d.A.). Der Beteiligte zu 3. bestritt die dringende Erforderlichkeit der personellen Maßnahmen mit Schreiben vom 5./6. Mai 2015, das der Personalabteilung am 6. Mai 2015 zuging (Bl. 19, 20 d.A.).
Die Aufgaben eines Kombimitarbeiters I im Bereich OW1 umfassen die Kommissionierung "Pick by light", das Clearing und die Packerei. Beim Kommissionieren "Pick by light" bekommt der Mitarbeiter angezeigt, welche Menge des zu kommissionierenden Artikels in den nächsten über eine Behälterfördertechnik automatisch beförderten Behälter gelegt werden soll. Zuvor müssen für die Entnahme der Menge aus dem Kommissionierfach die Kartons der zu kommissionierenden Artikel nach Sicherheitsvorgaben geöffnet werden. Im Clearing sind automatisch ausgeschleuste kommissionierte Behälter auf Vollständigkeit oder Überlieferung zu überprüfen. Bei fehlender Bestückung wird der Behälter zurück in die Kommissionierung geschickt, bei Überfüllung werden Teile entnommen und dann wieder in die Kommissionierregale sortiert. In der Packerei sind Fertigprodukte im Packraum in Versandkartons zu verpacken, mit Luftpolsterfolie aufzufüllen, mit den Liefer- und Rechnungspapieren zu bestücken und zu verschließen. Es handelt sich bei diesen Aufgaben insgesamt um Arbeitsaufgaben, die ständig und dauerhaft im Gemeinschaftsbetrieb anfallen.
Mit Schriftsatz, der am 8. Mai 2015 bei dem Arbeitsgericht Darmstadt eingegangen ist, haben die Beteiligten zu 1. und 2. das Verfahren eingeleitet. Dieses wurde im Laufe wegen zweier Leiharbeitnehmer eingestellt (vgl. Beschluss vom 8. Juli 2015 - Bl. 31 d.A.).
Die Beteiligte zu 1. und 2. haben die Auffassung vertreten, der Widerspruch des Beteiligten zu 3. sei unbegründet. Die Einstellung verstoße nicht gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, denn der Einsatz solle ausschließlich vorübergehend erfolgen. Vorübergehend sei ein Einsatz, der nicht von Dauer sei. Dies sei dann der Fall, wenn im Zeitpunkt der Überlassung bereits feststehe, dass der Einsatz beim Entleiher befristet sei, wenngleich das konkrete Rückkehrdatum zu diesem Zeitpunkt noch offen sein könne. Hier sei hingegen das Rückkehrdatum sogar bekannt. Auch erleide durch den Einsatz des Leiharbeitnehmers B kein anderer Arbeitnehmer einen Nachteil. Sie haben gemeint, der Einsatz sei auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Zumal der Arbeitsplatz aufgrund des Ausscheidens dreier bisher befristet Beschäftigter nachbesetzt werden müsse.
Sie haben beantragt,
die vom Beteiligten zu 3. verweigerte Zustimmung zur befristeten Einstellung des Leiharbeitnehmers B zu ersetzen,
festzustellen, dass die Einstellung des Leiharbeitnehmers B aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Der Beteiligte zu 3. hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Er hat gemeint, der Begriff "vorübergehend" sei nicht personen- sondern arbeitsplatzbezogen zu werten. Deshalb könne eine vorübergehende Beschäftigung nicht angenommen werden, wenn die Arbeitsaufgabe unabhängig von Auftragsspitzen ständig vorhanden sei. Der behaupteten sachlichen Dringlichkeit sei entgegenzuhalten, dass mit einer vernünftigen Personalplanung vermeintliche Defizite längst hätten vermieden werden können.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes wird auf die Gründe I. des angefochtenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 29. Oktober 2015 Bezug genommen (Bl. 44, 45 d. A.).
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen in der vorgenannten Entscheidung entsprochen. Es hat angenommen, ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergebe sich nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil die Einstellung des Leiharbeitnehmers nicht gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verstoße, da sie sich auf eine nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung richte. Es sei im Grundsatz der arbeitsplatzbezogenen Auslegung der Vorzug zu geben. Dies bedeute dennoch nicht, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen in jedem Fall unzulässig sei. Es müsse nämlich auch der Zweck der Regelung gesehen werden. Dies sei die Umsetzung der RL 2008/104/EG. Die RL 2008/104/EG bezwecke ihrerseits den Schutz der Leiharbeitnehmer vor Missbrauch des an sich zulässigen Instituts der Arbeitnehmerüberlassung und zwar insbesondere vor Ungleichbehandlung und vor einem Rechtsmissbrauch durch Vorenthaltung einer Anstellung als Arbeitnehmer beim Entleiher im Anschluss an die Arbeitnehmerüberlassung. Im Lichte dieser Ziele sei die zeitlich begrenzte Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer nur dann keine Vorübergehende, wenn weitere Umstände hinzukämen, die einen Missbrauch begründeten. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass solche weiteren Umstände nicht vorlägen. Eine Umgehung der Arbeitsbedingungen der Stammarbeitnehmer sei nicht anzunehmen, weil die Beteiligten zu 1. und 2. befristete Einstellungen eigener Arbeitnehmer beabsichtigt hatten, die mangels Zustimmung des Beteiligten zu 3. nicht habe umgesetzt werden können. Aufeinanderfolgende Überlassungen lägen nicht vor und die Dauer von circa 22 Monaten lasse - gemessen an der gesetzlichen Wertung in § 14 Abs. 2 TzBfG - keinen Missbrauch befürchten. Für die Annahme eines Nachteils für andere Arbeitnehmer im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG habe der Beteiligte zu 3. keine Begründung vorgetragen. Für eine Verschlechterung des Status im Sinne eines Nachteils gebe es auch keine Anhaltspunkte. Die Begründetheit des Antrages gemäß § 100 BetrVG ergebe sich daraus, dass den Beteiligten zu 1. und 2. jedenfalls kein grober Vorwurf der Verkennung der sachlich betrieblichen Notwendigkeit der Einstellung des Leiharbeitnehmers gemacht werden könne, weil die Besetzung aller Schichten für einen geordneten Produktionsablauf nicht verzichtbar sei. Anhaltspunkte für ein bewusstes Hinausschieben eines nach § 99 BetrVG einleitbaren Verfahrens seien nicht gegeben.
Dieser Beschluss ist dem Beteiligten zu 3. am 4. November 2015 zugestellt worden. Der Beteiligte zu 3. hat mit Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten, der am 30. November 2015 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Beschwerde eingelegt und diese mit Schriftsatz, der am 30. Dezember 2015 bei Gericht eingegangen ist, begründet.
Er hält an seiner Meinung fest, dass die Auslegung des Begriffs "vorübergehend" in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG arbeitsplatzbezogen zu erfolgen habe. Er meint aus der bis zum 31. Dezember 2002 geltenden Gesetzesfassung könne nicht geschlossen werden, dass eine 24-monatige oder noch längere Höchstüberlassungsdauer zulässig sei. Vielmehr sei - auch in Ansehung der geplanten Gesetzesänderung - davon auszugehen, dass eine über 18 Monate andauernde Überlassung nicht mehr "vorübergehend" im Sinne des AÜG sei. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien auch Umstände vorhanden, die einen Missbrauch befürchten ließen. Zunächst könne wegen der nicht bestehenden Gleichwertigkeit des Regelungszwecks nicht auf die Höchstbefristungsdauer in § 14 TzBfG abgestellt werden. Tatsächlich werde sogar - zumindest mittelbar - sein ihm tariflich eingeräumtes Mitbestimmungsrecht bei verlängerten Befristungen untergraben, wenn die Arbeitgeberin ohne Weiteres nach seiner Zustimmungsverweigerung auf Leiharbeitnehmereinsatz umschwenken dürfe. Er hält auch an seiner Meinung fest, dass ein Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu befürchten sei. Dieser liege in der durch die erforderliche Einarbeitung hervorgerufene Belastung des vorhandenen Personals. Hinzukomme die entgangene Möglichkeit der Entfristung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer. Er meint auch die Maßnahme sei offensichtlich nicht sachlich dringend erforderlich, denn es handele sich um einen eklatanten Missbrauch zur Abdeckung nicht vorübergehenden Personalbedarfs.
Der Beteiligte zu 3. beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 29. Oktober 2015 - 7 BV 6/15 - abzuändern;
die Anträge der Arbeitgeberinnen zurückzuweisen.
Die Beteiligten zu 1. und 2. beantragen,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie verteidigen die angegriffene Entscheidung im Ergebnis und halten an ihrer erstinstanzlich vertretenen Auffassung insgesamt fest. Die vom Beteiligten zu 3. vertretene Auffassung halten sie in allen Punkten für unzutreffend.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Beteiligten im Beschwerderechtszug wird im Übrigen auf die Beschwerdebegründung (Bl. 62 - 68 d.A.) sowie den Beschwerdeerwiderungsschriftsatz der Beteiligten zu 1. und 2. (Bl. 88 - 97 d.A.) und die Sitzungsniederschrift vom 25. Oktober 2016 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A) Die Beschwerde des Beteiligten zu 3. ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft sowie nach §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 S. 2, 89 Abs. 1, 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.
B) Die Beschwerde ist hingegen ohne Erfolg. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig, §§ 14 Abs. 3 S. 1 AÜG iVm. § 99 BetrVG. Er ist auch begründet, denn ein Zustimmungsverweigerungsgrund ist nicht gegeben, § 99 Abs. 2 BetrVG. Die Einstellung des Leiharbeitnehmers B ist auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, § 100 BetrVG.
I. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 S. 1 BetrVG besteht nicht. Die Einstellung des Leiharbeitnehmers B für die Zeit vom 4. Mai 2015 bis einschließlich 31. Januar 2017 verstößt nicht gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG. Die Überlassung des Arbeitnehmers B erfolgte "vorübergehend" an die Beteiligten zu 1. und 2. als Entleiher. Dies ergibt die Auslegung des Gesetzes. Insoweit folgt die Beschwerdekammer dem Arbeitsgericht nur im Ergebnis.
1) Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht auch die Beschwerdekammer zunächst davon aus, dass § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG eine die nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung untersagende Norm ist, die als Verbotsnorm im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, dem Betriebsrat das Recht zur Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung gibt, weil der Zweck der Regelung nur erreicht werden kann, wenn die Einstellung insgesamt unterbleibt (BAG 30. September 2014 - 1 ABR 79/12 - Rz. 19ff, 40 - juris).
2) Die Auslegung ergibt, dass die Überlassung des Arbeitnehmers B "vorübergehend" an die Beteiligten zu 1. und 2. als Entleiher erfolgte. Denn das in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG aufgenommene Erfordernis der vorübergehenden Überlassung ist im Ergebnis ebenso auszulegen, wie im Rahmen des früheren § 1 Abs. 1 Nr. 3 AÜG. Jede weitere - zeitliche oder sachliche - Einschränkung ist vom Gesetz nicht intendiert und resultiert auch nicht aus den Vorgaben der RL 2008/104/EG (vgl. ebenso LAG Hamburg 4.September 2013 - 5 TABV 6/13 - ; LAG Berlin-Brandenburg 22. Mai 2014 - 14 TaBV 184/14 - Rz. 77, mwN.; juris).
Bei der Auslegung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist vom Wortlaut der Norm, dem systematischen Gesetzeszusammenhang, der Entstehungsgeschichte und dem Zweck der Norm - soweit er im Gesetz erkennbar Ausdruck gefunden hat - auszugehen (BAG 20. Mai 2008 - 9 AZR 219/07 - Rz. 20 mwN., juris) .
a) Der Wortlaut "vorübergehend" lässt nur den Schluss auf "nicht ohne jegliche zeitliche Begrenzung" (BAG 30. September 2014 - 1 ABR 79/12 - Rz. 43, juris), "für eine Übergangszeit" oder "zeitweise" zu. Des Weiteren ergibt der Wortlaut auch, dass die zeitliche Limitierung nicht arbeitsplatz-, sondern arbeitnehmerbezogen ist. Denn zum einen handelt es sich um eine der in § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG in der ab dem 1. Januar 2002 gültigen Fassung vergleichbare Zeitlimitierung, die auch dort arbeitnehmerbezogen auszulegen war (BAG 12. November 2002 - 1 ABR 1/02 - , juris). Zum anderen ordnet § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern an und stellt damit nicht auf den Arbeitsplatz, sondern auf die Leiharbeitnehmer als Personen ab.
b) Der systematische Gesetzeszusammenhang ist im Verhältnis zur Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 herzustellen, deren europarechtlichen Vorgaben mit der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes mit Wirkung zum 1.Dezember 2011 entsprochen werden sollte (BAG 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11 - Rz. 36, juris). In der Gesetzesbegründung heißt es insofern, die Einführung in § 1 Abs. 1 AÜG diene "der Klarstellung, dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung dieser europarechtlichen Vorgabe entspricht", wie sie mehrfach in Art. 3 Abs. 1 Buchst. b, c, d und e der Richtlinie 2008/104 EG zum Ausdruck kommt. Dabei werde der Begriff "vorübergehend" im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie als flexible Zeitkomponente verstanden und insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen verzichtet. Mit letzterem steht bereits fest, dass ein Verbot, Leiharbeitnehmer länger als sechs oder 18 Monate zu beschäftigen, aus § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht hergeleitet werden kann.
c) Aus der Entstehungsgeschichte des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG kann eine Gleichstellung des Merkmals "vorübergehend" im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes einerseits und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes andererseits nicht entnommen werden. Damit fände eine Verlagerung der rein zeitlichen Komponente zu einer zweckbestimmten Komponente statt, wie sie sich in § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG wiederfindet. Der Gesetzgeber hat zwei arbeitsmarktpolitische Instrumente mit unterschiedlichen Regelungszwecken zur Verfügung gestellt. Dort, wo der Gesetzgeber einen sachlichen Grund fordert, wie im Teilzeit- und Befristungsgesetz führt er diesen auf. Unterlässt er dies und verwendet er nur einen unbestimmten zeitlichen Begriff, so ist nicht davon auszugehen, dass er einen sachlichen Grund für den vorübergehenden Einsatz fordert (vgl. LAG Düsseldorf 2. Oktober 2012 - 17 TaBV 38/12 - ; LAG Berlin-Brandenburg 22. Mai 2014 - 14 TaBV 184/14 - Rz. 77, juris).
d) Die rein zweckbestimmte Auslegung des Begriffes "vorübergehend" würde dazu führen, dass überprüft werden müsste, ob ein Dauerarbeitsplatz betroffen ist, ob es für diesen Dauerarbeitsplatz überhaupt Bewerber auf dem Arbeitsmarkt gibt und ob der Einsatz von Leiharbeitnehmern eigentlich zum Zwecke der Kostenersparnis erfolgt. Das würde konsequent bedeuten, dass selbst eine Vielzahl von kurzfristigen Überlassungen dann nicht mehr vorübergehend wäre, wenn somit eine Substitution eines einzelnen festangestellten Arbeitnehmers einträte. Dies gilt erst recht, weil damit ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt werden könnte, wenn nur ein jeweils vorübergehender Einsatz einzelner Leiharbeitnehmer als Personen zulässig vorgenommen würde. Dies aber widerspräche dem Wortlaut, dessen Auslegung ergibt, dass "vorübergehend" nicht auf den Arbeitsplatz, sondern auf die Leiharbeitnehmer als Personen abstellt (vgl. oben unter B. I. 1) a)).
3) Der Einsatz des Leiharbeitnehmers B für die Zeit vom 4. Mai 2015 bis zum 31. Januar 2017 erfolgt auf einem Stammarbeitsplatz. Darüber besteht zwischen den Beteiligten letztlich kein Streit.
4) Der Einsatz des Leiharbeitnehmer B ab dem 4. Mai 2015 erfolgt "vorübergehend" iSd. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG. Denn der Einsatz ist auf die Zeit von etwas mehr als 20 Monaten zeitlich befristet und wird am 31. Januar 2017 enden. Eine Überlassung für einen solchen Zeitraum ist nicht unzulässig. Denn der Gesetzgeber hat die Höchstüberlassungsdauer von 24 Monaten in § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG alter Fassung aufgehoben und die zeitliche Begrenzung durch das Wort "vorübergehend" in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ersetzt. Die Dauer der gesetzlich zulässigen Überlassung wurde im Laufe der Jahre immer weiter verlängert; sie betrug vom 11. Oktober 1972 bis zum 30. April 1985 drei Monate, vom 1. Mai 1985 bis zum 31. Dezember 1993 sechs Monate, vom 1. Januar 1994 bis zum 31. März 1997 neun Monate, vom 1. April 1997 bis zum 31. Dezember 2001 zwölf Monate und wurde schließlich ab dem 1. Januar 2002 auf 24 Monate verlängert. Mit der Neuregelung der AÜG ist eine genaue zeitliche Einschränkung entfallen. Für eine Beschränkung des zulässigen Einsatzes auf (beispielsweise) zwei Jahre gibt das geltende Gesetz keinen Raum. Anhaltspunkte dafür, dass der Einsatz des Leiharbeitnehmer B auf dem Arbeitsplatz im Bereich OW1 als Kombimitarbeiter I könnte für die Zukunft ohne jegliche Zeitbegrenzung geplant sein, sind nicht erkennbar.
Unerheblich ist, dass die Beteiligten zu 1. und 2. die personelle Maßnahme der Einstellung des Leiharbeitnehmers als Alternative zur - tariflich möglichen verlängerten - befristeten Einstellung eigener Arbeitnehmer herangezogen haben. Eine Umgehung des Willens der Tarifvertragsparteien vermag die Kammer nicht zu erkennen. Die befristete Einstellung von eigenen Arbeitnehmern haben die Arbeitgeberinnen zunächst versucht. Sie haben diese Einstellung erst nach dem Widerspruch des Beteiligten zu 3. unterlassen. Damit sind sie den gesetzgeberischen Vorgaben der §§ 99 bis 101 BetrVG gefolgt.
Eine mittelbare Umgehung des Mitbestimmungsrechts des Beteiligten zu 3. liegt darin auch nicht. Weil das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen dem Schutz der Interessen der schon vorhandenen Beschäftigten dient, kommt es auf die Rechtsnatur des der Beschäftigung zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses nicht an. Die Interessen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer werden allein dadurch berührt, dass bei Einstellungen Personen im Betrieb und eingegliedert in die betriebliche Organisation arbeiten. In beiden - von den Beteiligten zu 1. und 2. ins Auge gefassten personellen Maßnahmen (Einstellung von eigenen Arbeitnehmern für eine befristet Dauer wie auch Einstellung des Leiharbeitnehmers B) - hat sie die Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 3. beachtet.
II. Es liegt auch kein Widerspruchsgrund i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor. Die Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG sind nicht erfüllt. Danach muss die durch Tatsachen begründete Besorgnis bestehen, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten. Ein Nachteil in diesem Sinne setzt nicht voraus, dass einem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Es reicht aus - ist aber auch erforderlich -, dass eine rechtserhebliche Anwartschaft, die mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung darstellt, besteht (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rz. 61 mwN., juris). Nachteile im Sinne dieser gesetzlichen Bestimmung sind aber nicht nur der Verlust einer Rechtsposition oder einer rechtserheblichen Anwartschaft. "Sonstige Nachteile" für die in der Abteilung verbleibenden Arbeitnehmer können auch die auf der personellen Maßnahme - z.B. Versetzung eines Arbeitnehmers - beruhenden tatsächlichen Erschwerungen der Arbeit von nicht unerheblichem Gewicht sein (BAG 15. September 1987 - 1 ABR 44/86 - im Anschluss an BAG 6. Oktober 1978 - 1 ABR 51/77 - juris).
Die Behauptungen des Beteiligten zu 3. reichen insoweit nicht aus. Zwar hat der Beteiligte zu 3. in seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben darauf hingewiesen, dass die Einarbeitung von neuen Kolleginnen und Kollegen angesichts der hohen Arbeitsbelastung in der Abteilung eine unnötige zusätzliche Belastung für das dort vorhandene Personal bedeute, die sachlich nicht zu rechtfertigen sei.
Er hat aber im Verfahren dazu ergänzend keine weiteren Tatsachen vorgetragen obwohl das Arbeitsgericht Anhaltspunkte für die Annahme eines sich tatsächlich oder rechtlich verschlechternden Status bereits beschäftigter Arbeitnehmer verneint hat.
Der Vortrag des Beteiligten zu 3. reicht auch nicht aus, um die Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 Nr. 3, 2. Hs. BetrVG zu bejahen, denn die dort normierte Nachteilsfiktion greift nur im Falle unbefristeter Einstellung. Eine solche unbefristete Einstellung haben die Beteiligten zu 1. und 2. hingegen mit der bis zum 31. Januar 2017 befristeten Beschäftigung des Leiharbeitnehmers B gar nicht vorgenommen.
III. Die Maßnahme war aus sachlichen Gründen dringend erforderlich.
1) Hält das Arbeitsgericht die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat nicht für gerechtfertigt, ist der Feststellungantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nur dann unbegründet, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Das Merkmal "offensichtlich" erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich- betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens des Arbeitgebers. Nur wenn dem Arbeitgeber insoweit ein grober Vorwurf zu machen ist, muss der Feststellungantrag wegen offensichtlicher Verkennung der Dringlichkeit zurückgewiesen werden mit der Folge, dass die personelle Maßnahme keinen Bestand hat. Zeitpunkt für die Beurteilung ist der Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 7. November 1977 - 1 ABR 55/75 - ; BAG, 18. Oktober 1988 - 1 ABR 36/87 - , juris).
2) Im vorliegenden Verfahren ist nicht ersichtlich, dass die Beteiligten zu 1. und 2. die sachlich-betriebliche Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Einstellung des Leiharbeitnehmers B grob verkannt haben könnten. Insoweit schließt sich die Beschwerdekammer der Argumentation des Arbeitsgerichts zunächst ausdrücklich an. Soweit der Beteiligte zu 3. im Beschwerdeverfahren noch der Auffassung ist, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Stammarbeitsplätzen für eine derart lange Dauer unzulässig sei, kann jedenfalls eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens des Arbeitgebers aus den unter I. genannten Gründen nicht angenommen werden.
C) Kosten werden im Beschlussverfahren nicht erhoben, § 2 Abs. 2 GKG.
Die Rechtsbeschwerde für den Beteiligten zu 3. war gemäß §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die entscheidungserhebliche Frage der Auslegung des Begriffes "vorübergehend" in § 1 Abs. 1 Satz AÜG grundsätzliche Bedeutung hat und weil der Beschluss von Entscheidungen anderer Kammern des Hessischen Landesarbeitsgerichts und von Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte abweicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 99 bis 101 BetrVG
§ 11 Abs. 2 Nr. 3 S. 4 und 5 MTV
§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 S. 2, 89 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 14 Abs. 3 S. 1 AÜG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 S. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 1 Nr. 3 AÜG
§ 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG
§ 1 Abs. 1 AÜG
§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG
§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 1 Satz AÜG

Zitierte Entscheidungen: 7 BV 6/15
7 ABR 9/17
1 ABR 79/12
5 TABV 6/13
14 TaBV 184/14
9 AZR 219/07
1 ABR 1/02
7 ABR 91/11
17 TaBV 38/12
7 ABR 42/11
1 ABR 44/86
1 ABR 51/77
1 ABR 55/75
1 ABR 36/87