Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-05-26, Aktenzeichen 12 SLa 476/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0526.12SLa476.24.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 8.5.2024 - 3 Ca 79/23 - wird zurückgewiesen.
Auf die Anschlussberufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 8.5.2024 - 3 Ca 79/23 - teilweise abgeändert und zu Ziffer 2.c. und im Kostenpunkt wie folgt gefasst:
Es wird festgestellt, dass die Klägerin verpflichtet ist, den Beklagten seit dem 01.04.2016 nach Entgeltstufe (ES) 15 und seit dem 01.04.2018 nach Entgeltstufe (ES) 16 der Anlage 1 zum Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 05. März 2018 in der jeweils gültigen Fassung (aktuell vom 01.06.2023) seit dem 01.12.2023 modifiziert durch den zwischen den Parteien geschlossenen Altersteilzeitvertrag - so weit nicht erstinstanzlich beziffert beantragt - zu vergüten und die Bruttonachzahlungsbeträge gem. § 22.2 Abs. 2 MTV für die Beschäftigten der V. AG (Anlage B 2) ab dem jeweils auf den letzten Arbeitstag des Abrechnungsmonats folgenden Tag mit 5%-Punkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.
Von den Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens trägt die Klägerin 85 % und der Beklagte 15 %.
Im Übrigen wird die Anschlussberufung zurückgewiesen.
Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin 89 % und der Beklagte 11 %.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die zutreffende Vergütung des Beklagten als freigestelltes Mitglied des bei der Klägerin gebildeten Betriebsrats.
Der Beklagte ist ausgebildeter Berufskraftwagenfahrer und seit dem 3. Februar 1992 bei der Klägerin beschäftigt. Zum 1. April 2004 rückte der Beklagte als Mitglied des bei der Klägerin in ihrem Werk in H. gebildeten Betriebsrats nach. Seit diesem Zeitpunkt ist er von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Zum Zeitpunkt des Amtsantritts war er als Montagewerker beschäftigt und erhielt Vergütung nach der Entgeltstufe ES 10 des zwischen den Parteien anzuwendenden Entgelttarifvertrages.
Auf das Arbeitsverhältnis finden unter anderem der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der V. AG (MTV) und der Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 5. März 2018 (Entgelt TV) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Wegen des Wortlauts des MTV wird auf Bl. 10.C.M bis 10.C.O der erstinstanzlichen Akte auszugsweise Bezug genommen. Über die Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern verhält sich die GBV 8/20 (GWV-Vergütung) sowie die hierzu ergangene Durchführungsanweisung-Vergütung (DA)
Mit Schreiben vom 20.04.2004 (Bl. 378 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, dass er ab dem 01.04.2004 Vergütung unverändert mit der bisherigen Entgeltstufe 10 erhalte.
Mit Schreiben vom 07.12.2005 (Bl. 379 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, die Kommission Betriebsratsvergütung habe sein Arbeitsentgelt entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung ab dem 01.01.2006 auf die Entgeltstufe ES 11 angepasst.
Mit Schreiben vom 12.11.2007(Bl. 380 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, seine Vergütung werde zum 01.01.2008 auf Entgeltstufe 12 erhöht.
Mit Schreiben vom 08.04.2011 (Bl. 381 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, seine Vergütung werde erneut angepasst und zum 01.06.2011 nach Entgeltstufe 13 erhöht.
Im Jahr 2012 schloss der Beklagte eine Ausbildung zum Personalfachkaufmann (IHK) erfolgreich ab.
Mit Schreiben vom 08.05.2013 (Bl. 382 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, seine Vergütung werde zum 01.06.2013 nach Entgeltstufe 14 erhöht.
Infolge einer Anfechtung der Betriebsratswahlen am Standort H. verlor der Beklagte zum 12.06.2013 sein Betriebsratsamt. Nach Verkündung der entsprechenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wies die Klägerin dem Beklagten die Funktion eines technischen Sachbearbeiters TB 615/TB 158 zu. Sie setzte ihn im Rahmen des sogenannten Ideenmanagements ein. Im Rahmen dieser Tätigkeit prüfte der Beklagte selbständig die Umsetzbarkeit von Verbesserungsvorschlägen in Abstimmung zwischen den Einreichern der Vorschläge und den zuständigen Meistern. Das von ihm erarbeitete Prüfungsergebnis stellte der Beklagte der darüber entscheidenden Kommission vor. Diese Tätigkeit ist einer Laufbahn von Entgeltstufe ES 11 bis Entgeltstufe 15 zugeordnet. ES 11 wird in der Einarbeitungsphase gezahlt, die ES 13 ist einschlägig solange der Stelleninhaber die Aufgabe gemeinsam mit anderen Mitarbeitern erledigt und die ES 15 ist einschlägig, wenn die Aufgabe selbständig erledigt wird. Ab dem 01.09.2013 übertrug die Klägerin dem Beklagten eine Tätigkeit in K. im Rahmen der Konzernleihe. Der Beklagte übte Tätigkeiten aus, die eine Eingruppierung in die Entgeltstufe 15 rechtfertigten. Das Entgeltsystem für die Stellen als Ideenprüfer sieht die Eingruppierung der Mitarbeiter in die jeweils ungeraden Entgeltstufen vor, während die geraden Entgeltstufen die Erfahrungsstufen darstellen, in die die Mitarbeiter nach zweijähriger Tätigkeit in der ungeraden Entgeltstufe eingruppiert werden.
Bei der nächsten Wahl zum Betriebsrat im Herbst 2013 wurde der Beklagte erneut in das Gremium gewählt. Ab dem 25.09.2013 stellte die Klägerin den Beklagten als Betriebsratsmitglied des Betriebs H. erneut vollständig von seiner berufsdienlichen Tätigkeit frei. Mit Schreiben vom 25.09.2013 (Bl. 383 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, ihm werde gemäß der Vergütungsregelung für freigestellte Betriebsratsmitglieder weiterhin Vergütung der Entgeltstufe 14 gezahlt.
Mit Schreiben vom 15. März 2016 (Bl. 384 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, er werde entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zum 01.04.2016 nach Entgeltstufe 15 vergütet.
Mit Schreiben vom 30. Januar 2023 (Bl. 10.BT der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 überprüfe sie unter anderem seine Vergütung. Ab dem Monat Januar 2023 werde die Vergütung unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung erfolgen. Eine Rückzahlung könne auch die Abrechnungsläufe Oktober 2022 bis Dezember 2022 erfassen. Mit Schreiben vom 27. Januar 2023 (Bl. 10.C.B der erstinstanzlichen Akte) teilte die Klägerin dem Beklagten mit, nach erfolgter Prüfung werde seine Vergütung auf die Entgeltstufe 11 gekürzt und machte rückwirkend ab Oktober 2022 Rückzahlungsansprüche in Höhe der überzahlten Vergütung geltend.
Von der Vergütung des Beklagten für die Monate Mai 2023 bis April 2024 behielt die Klägerin insgesamt 3.520,94 EUR netto ein. Seit dem 01.12.2023 wird das Arbeitsverhältnis der Parteien als Altersteilzeitverhältnis fortgeführt. Die Freistellungsphase des Beklagten beginnt am 01.12.2026.
Mit Schriftsatz vom 08.05.2023, bei dem Arbeitsgericht Hannover eingegangen am 08.05.2023 hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben.
Sie hat behauptet, zum Zeitpunkt der erstmaligen Übernahme des Betriebsratsamtes durch den Beklagten seien bei ihr 25 mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Der Median der maßgeblichen Vergleichsgruppe liege bei der Entgeltstufe 11.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, der Beklagte sei bei zutreffender Anwendung der §§ 37 Abs. 4, 78 S. 2 BetrVG nach Entgeltstufe 11 zu vergüten. Belastbare Anknüpfungstatsachen für eine hypothetische Karriereentwicklung des Beklagten in eine höhere Entgeltstufe bestanden nicht. Die Tätigkeiten als Ideenprüfer seien dem Beklagten nur vorübergehend zugewiesen worden. Seiner Vergütung als freigestelltes Betriebsratsmitglied könnten sie nicht zugrunde gelegt werden.
Wegen der überzahlten Vergütung für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 stehe ihr ein Anspruch auf Rückzahlung zu.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass der Beklagte zutreffend in der Entgeltstufe 11 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltstufe, vorbehaltlich einer tariflichen Änderung, mit einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von EUR 4.691,50 zu vergüten ist.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Widerklagend hat er beantragt,
die Klägerin zu verurteilen an den Beklagten für den Monat Mai 2023 bis April 2024 3.520,94 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 293,41 EUR netto seit dem 01.06.2023, 01.07.2023, 01.08.2023, 01.09.2023, 01.10.2023, 01.11.2023, 01.12.2023, 01.01.2024, 01.02.2024, 01.03.2024, 01.04.2024 und 01.05.2024 zu zahlen.
festzustellen, dass die Klägerin verpflichtet ist, den Beklagten seit dem 01.02.2023 weiter nach Entgeltstufe (ES) 15 der Anlage 1 zum Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 05. März 2018 in der jeweils gültigen Fassung (aktuell vom 01.06.2023) nebst aller sich hieraus ergebenden tariflichen und betrieblichen Leistungen, seit dem 01.12.2023 modifiziert durch den zwischen den Parteien geschlossenen Altersteilzeitvertrag - so weit nicht im Folgenden beziffert beantragt - zu vergüten und die Bruttonachzahlungsbeträge gem. § 22.2 Abs. 2 MTV für die Beschäftigten der V. AG (Anlage B 2) ab dem jeweils auf den letzten Arbeitstag des Abrechnungsmonats folgenden Tag mit 5%-Punkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.
die Klägerin zu verpflichten an den Beklagten für die Monate Februar 2023 bis Mai 2023 jeweils 1.351,50 EUR brutto, für die Monate Juni 2023 bis November 2023 jeweils 1.425,00 EUR brutto und für die Monate Dezember 2023 bis April 2024 jeweils 815,00 EUR brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 1.351,50 EUR brutto seit dem 01.03.2023, 01.04.2024, 01.05.2023 und 01.06.2023, auf jeweils 1.425,00 EUR brutto seit dem 01.07.2023, 01.08.2023, 01.09.2023, 01.10.2023, 01.11.2023, 01.12.2023 und auf jeweils 815,00 EUR brutto seit dem 01.01.2024, 01.02.2024, 01.03.2024, 01.04.2024 und 01.05.2024 zu zahlen.
der Klägerin aufzugeben, dem Beklagten monatlich Auskunft über die Berechnung seiner hypothetischen Mehrarbeit unter Mitteilung des konkreten Rechenwegs zu erteilen.
Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit Antrag Ziff. 2,
die Klägerin zu verurteilen, mitzuteilen, welche bei ihr am 01.04.2004 beschäftigten Montagewerker mit einer Vergütung ES 10 der bei ihr zu diesem Zeitpunkt anzuwendenden tariflichen Grundlagen (Entgelt-TV) bis zum Jahr 2012 eine Ausbildung zum Personalfachkaufmann (IHK) erfolgreich abgeschlossen haben und in welche Entgeltstufe entsprechend der aktuellen Vergütungsgrundlagen (vgl. Anlagen B3) diese Personen heute eingruppiert sind,
sowie, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Antrag Ziff. 2
die Klägerin zu verurteilen, dem Beklagten Auskunft zu erteilen über die Vergütung, die an die in der Klageschrift als Vergleichspersonen benannten Beschäftigten seit dem 01.11.2022 gezahlt wurde unter Aufschlüsselung der Vergütungsbestandteile nach Grundvergütung, Schichtvergütung, Mehrarbeitsvergütung sowie Boni und Sonderzahlungen.
die Widerklage abzuweisen.
Der Beklagte hat die Ansicht vertreten, aus der ihm im Zeitraum vom Juni bis September 2013 übertragenen und tatsächlichen ausgeübten Tätigkeit als technischer Sachbearbeiter (TB 615/TB 158) ergebe sich ein Anspruch auf die Vergütung nach der ES 15.
Die Beklagte sei im Hinblick auf die Vergütung hypothetischer Mehrarbeit zur Mitteilung des konkreten Rechenweges verpflichtet.
Mit Urteil vom 08.05.2024 hat das Arbeitsgericht Hannover die Klage abgewiesen. Auf die Widerklage hat es festgestellt, dass die Klägerin verpflichtet ist, den Beklagten seit dem 01.02.2023 nach Entgeltstufe 15 zu vergüten und sie zur Zahlung der für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 einbehaltenen Vergütungsdifferenzen sowie zur weiteren Zahlung der Differenzvergütung zwischen ES 11 und ES 15 verurteilt. Im Übrigen hat es die Widerklage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin sei verpflichtet, dem Beklagten Vergütung nach der ES 15 zu zahlen. Dies ergebe sich aus der dem Beklagten Mitte Juni 2013 übertragenen Tätigkeit als technischer Sachbearbeiter. Die Klägerin habe nicht mehr bestritten, dass der Beklagte diese Tätigkeiten selbständig ausgeübt habe und dass diese nach ES 15 zu vergüten gewesen sind. Ein Anspruch des Beklagten auf Auskunft über die Berechnung seiner hypothetischen Mehrarbeit unter Mitteilung des konkreten Rechenweges bestehe nicht.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 555 bis 559 der erstinstanzlichen Akte) wegen der rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht auf die Entscheidungsgründe (Bl. 559 bis 562 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Gegen das ihr am 05.06.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 24.06.2024, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 24.06.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 05.09.2024 mit Schriftsatz vom 05.09.2024, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 05.09.2024 begründet.
Gegen das ihm am 31.05.2024 zugestellte Urteil hat der Beklagte mit Schriftsatz vom Montag, 01.07.2024, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 01.07.2024 Anschlussberufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Anschlussberufungsbegründungsfrist bis zum 02.09.2024 mit Schriftsatz vom 21.08.2024, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 21.08.2024 begründet.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass Arbeitsgericht habe nicht hinreichend nach den Anspruchsgrundlagen für die höhere Vergütung des Beklagten unterschieden. Die Tätigkeit des Beklagten während der betriebsratslosen Zeit könne nicht berücksichtigt werden. Die Position des technischen Sachbearbeiters habe der Beklagte allein aufgrund seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat erlangt. Eine erneute Vergleichsgruppenbildung nach der Wiederaufnahme der Betriebsratstätigkeit 2013 sei nicht zulässig. Mit den Voraussetzungen einer hypothetischen Karriereentwicklung habe sich das Arbeitsgericht nicht ausreichend auseinandergesetzt. Ebenso habe das Arbeitsgericht das strafrechtliche Risiko der Beklagten nicht beachtet.
Nachdem die Klägerin zunächst angekündigt hat, zu beantragen, den Beklagten zu verurteilen, an sie 3.520,94 EUR nebst Zinsen zu zahlen und festzustellen, dass der Beklagte zutreffend in der Entgeltstufe 11 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltstufe zu vergüten ist, hat sie diese Anträge mit Schriftsatz vom 16.05.2025 zurückgenommen.
Die Klägerin beantragt,
auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 08.05.2024, Az.: 3 Ca 79/23, teilweise abgeändert. Die Widerklage wird abgewiesen.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen und
das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover - 3 Ca 79/23 - zu ändern und auf die Widerklage festzustellen, dass die Klägerin verpflichtet ist, den Beklagten seit dem 01.04.2016 nach Entgeltstufe (ES) 15 und seit dem 01.04.2018 nach Entgeltstufe 16 der Anlage 1 zum Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 5. März 2018 in der jeweils gültigen Fassung (aktuell vom 01.06.2023) seit dem 01.12.2023 modifiziert durch den zwischen den Parteien geschlossenen Altersteilzeitvertrag - soweit nicht erstinstanzlich beziffert beantragt - zu vergüten und die Bruttonachzahlungsbeträge vom 22.02. Abs. 2 MTV und für die Beschäftigten der V. AG (Anlage B 2) ab dem jeweils auf den letzten Arbeitstag des Abrechnungsmonats folgenden Tag mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen,
der Klägerin aufzugeben, dem Beklagten monatlich Auskunft über die Berechnung seiner hypothetischen Mehrarbeit und der Mitteilung des konkreten Rechenweges zu erteilen.
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es die Klage abgewiesen und der Widerklage stattgegeben hat als richtig und wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen.
Er trägt vor, nach den Regelungen des einschlägigen Rahmentarifvertrags Eingruppierung wäre er spätestens nach zweijähriger Erfahrungszeit in der Entgeltstufe 15 in die nächsthöhere Entgeltstufe einzustufen gewesen. Ab dem 01.04.2018 habe ihm danach Vergütung nach der Entgeltstufe 16 zugestanden. Die tarifautomatischen Entgelterhöhungen bei Betriebsratsmitgliedern habe die Klägerin seit 2017 nicht mehr vorgenommen. Die ihm mitgeteilte Berechnung der Vergütung für hypothetische Mehrarbeit sei nicht richtig. Da er die Richtigkeit nicht überprüfen könne, sei die Klägerin ihm zur Auskunft über den Rechenweg verpflichtet.
Die Klägerin ist der Ansicht, die Erweiterung des Feststellungsantrages in der Berufungsinstanz sei unzulässig.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 21.08.2024, 05.09.2024, 23.10.2024, 12.11.2024, 16.05.2025 und 21.05.2025 jeweils nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 26.05.2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet, die Anschlussberufung des Beklagten ist zulässig und zum größten Teil begründet.
I.
Sowohl die Berufung der Klägerin als auch die Anschlussberufung des Beklagten sind statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung der Klägerin ist aber unbegründet, während die Anschlussberufung des Beklagten größtenteils begründet ist.
Die Widerklage des Beklagten ist insgesamt zulässig und teilweise begründet. Der Beklagte kann von der Klägerin die Zahlung der für die Monate Mai 2023 bis April 2024 einbehaltenen Vergütung (hierzu unter 2.), die Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Monate Februar 2023 bis April 2024 (hierzu unter 3.) und die Feststellung, dass ihm Entgelt nach der Entgeltstufe 12 des EntgeltTV zu zahlen (hierzu unter 1.) verlangen. Auskunft über die Berechnung der Vergütung für hypothetische Mehrarbeit kann der Beklagte demgegenüber nicht verlangen (hierzu unter 4.).
1.
Der Feststellungsantrag des Beklagten ist zulässig und begründet.
a.
Der Feststellungsantrag zu ist nach gebotener Auslegung zulässig.
(1)
Der Antrag ist hinreichend bestimmt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Mit dem Antrag begehrt der Kläger die Feststellung der Höhe der ihm zustehenden Vergütung, der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis ist damit hinreichend klar umrissen.
Der hinreichenden Bestimmtheit des Antrags steht nicht entgegen, dass der Anspruch auf zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte gestützt werden kann. Die Rangfolge der möglichen Anspruchsgrundlagen ergibt sich zumindest konkludent aus dem Vortrag des Klägers. Vorrangig stützt er seinen Anspruch auf die betriebsübliche Entwicklung der mit ihm im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG vergleichbaren Personen und hilfsweise auf eine hypothetische Karriereentwicklung. Dies hat er mit Schriftsatz vom 21.5.2025 ausdrücklich klargestellt.
(2)
Der Antrag ist auf die Feststellung eines (Teil-) Rechtsverhältnisses gerichtet und es besteht das erforderliche rechtliche Interesse an seiner alsbaldigen Feststellung, da die Beklagte die Zahlung der Vergütung nach der begehrten Entgeltgruppe verweigert. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht dem Feststellungsantrag nicht entgegen; vgl. zu allem BAG; 23.11.2022, 7 AZR 122/22, Juris Rn. 20 - 24.
Dies gilt auch für die Feststellung für die zurückliegende Zeit ab dem 1.4.2016.
Eine Feststellungsklage ist trotz der Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen; BAG, 22.1.2020, 7 AZR 222/19, Juris Rn. 16.
Über die Folgen der festzustellenden Eingruppierung besteht zwischen den Parteien kein Streit. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Klägerin für den Fall der rechtskräftigen Feststellung die zutreffende Vergütung des Beklagten berechnen und auszahlen wird. Vor diesem Hintergrund ist nicht von dem Beklagten zu verlangen, seine Vergütungsansprüche für die Vergangenheit zu beziffern und im Wege der Leistungsklage zu verfolgen.
(3)
Die Erweiterung des Feststellungsantrages auf die Feststellung zu einem früheren Zeitpunkt in der Berufungsinstanz ist zulässig gemäß § 533 ZPO, da sie sachdienlich ist und auf Tatsachen gestützt wird, die die Berufungskammer ihrer Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen hat.
b.
Der Feststellungsantrag ist begründet.
Der Beklagte kann von der Klägerin ab dem 1.4.2016 Vergütung nach der Entgeltstufe ES 15 und ab dem 1.4.2018 nach der Entgeltstufe ES 16 der Anlage 1 zum Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 5. März 2018 in der Fassung vom 01.05.2021, ab dem 01.06.2023 in der Fassung vom 23.11.2022 (Anlage 1 zum Verhandlungsergebnis) aus § 611a Abs. 2 BGB, 37 Abs. 2, 4 BetrVG i. V. m. der Mitteilung der Klägerin vom 15.3.2016 verlangen.
(a)
Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf aber während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben.
Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer ist auch dann der Zeitpunkt der Amtsübernahme maßgeblich, wenn das Betriebsratsmitglied zu einem späteren Zeitpunkt von der beruflichen Tätigkeit freigestellt wird.
Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleichgestanden hat. Eine Betriebsüblichkeit der beruflichen Entwicklung liegt nicht vor, wenn die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht; vgl. BAG, 23.11.2022, 7 AZR 122/22, Juris Rn. 27 - 29.
(b)
Diese Voraussetzungen liegen in Bezug auf die vom Beklagten begehrten Entgeltstufen 15 ab dem 1.4.2016 und ES 16 ab dem 1.4.2018 vor.
Die Beklagte hat nicht darlegen können, dass sich der Anspruch des Klägers nicht auf § 37 Abs. 4 BetrVG stützen lässt.
(aa)
Die Vergütungsmitteilung vom 15.3.2016 hat ein berechtigtes Vertrauen des Beklagten dahingehend begründet, dass die Klägerin auf Grundlage der Empfehlung der Kommission Betriebsratsvergütung nach der GBV Vergütung und der dazu ergangenen DA die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Mitarbeitender und seine berufliche Entwicklung gewürdigt und das ihm als freigestelltes Mitglied gesetzlich zustehende erhöhte Entgelt zahlt. Beruft sich der Arbeitgeber, wie vorliegend die Beklagte erst nach sieben Jahren darauf, dass die zugesagte Erhöhung der Vergütung das Betriebsratsmitglied nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässig begünstigt, so ist der Arbeitgeber für das Vorliegen einer unzulässigen Vergünstigung darlegungs- und beweisverpflichtet.
Das Betriebsratsmitglied trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast, wenn er wegen unzulässiger Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts einen Anspruch auf eine höhere Vergütung aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S.2 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, trägt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen. Behauptet er, dass er ohne Ausübung seines Amtes oder ohne Freistellung durch Beförderung einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, kann er insoweit vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und / oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist. Hat er sich auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Hätte eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung keinen Erfolg gehabt, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikationen in Folge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist.
Spiegelbildlich wechselt die Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber, wenn er gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte und gezahlte Vergütung verstoße gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S.2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall einen Sachverhalt darlegen, der den Schluss auf eine unzulässige Begünstigung ermöglicht; auch dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der sich auf einen Verstoß gegen ein Verbotsgesetz beruft, diesen beweisen muss. Solange somit eine höhere Vergütung zwischen den Parteien im Streit und noch nicht durch den Arbeitgeber zugesagt ist, trägt deshalb das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG; möchte der Arbeitgeber, der eine höhere Vergütung zugesagt hat, sich von dieser unter Berufung auf einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG wieder lösen, so muss er den Verstoß gegen das Verbotsgesetz darlegen und beweisen; vgl. LAG Niedersachsen, 1.7.2024, 1 Sa 636/23, Juris Rn. 31 - 34 m. w. N.; für die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitsgebers wohl auch BAG, 20.3.2025, 7 AZR 46/24.
(bb)
Die Klägerin hat dargelegt, zum Zeitpunkt der ersten Übernahme des Betriebsratsamtes durch den Beklagten seien mit diesem 25 Arbeitnehmer im Hinblick auf die Tätigkeit und die persönliche und fachliche Qualifikation vergleichbar gewesen. Von diesen habe sich die Mehrheit lediglich in Entgeltstufe 11 entwickelt.
Durch diesen Vortrag wird eine unzulässige Begünstigung nicht dargelegt. Es ist nicht erkennbar, dass die Klägerin bei der Bildung der Vergleichsgruppe von zutreffenden Voraussetzungen ausgegangen ist. Insbesondere hat die Klägerin die Unterbrechung des Betriebsratsamtes des Beklagten nicht ausreichend berücksichtigt und gewürdigt.
Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass dem Beklagten in der Zeit vom 12.06.2013 bis 24.09.2013 dem Beklagten die Tätigkeit als technischer Sachbearbeiter TB 615/TB 158 im Rahmen des sogenannten Ideenmanagements übertragen worden ist und diese Tätigkeit im anzuwendenden Entgeltsystem die Eingruppierung in die Entgeltstufe ES 15 gerechtfertigt hat. Es ist danach nicht ersichtlich, dass sich der Beklagte nach der erneuten Übernahme des Betriebsratsamtes aus dieser Tätigkeit nicht ab dem 1.4.2016 in die Entgeltstufe 15 entwickelt hätte. Vor dem Hintergrund, dass die Klägerin nicht bestritten hat, dass die von dem Beklagten während der Unterbrechung seiner Betriebsratstätigkeit tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten zu einer Eingruppierung in die ES 15 hätten führen müssen, ist davon auszugehen, dass er sich ohne die Wiederaufnahme seines Betriebsratsamtes in diese Entgeltstufe entwickelt hätte.
Für die Frage der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer ist ab dem 25.9.2013 auf die dem Beklagten übertragene Tätigkeit eines technischen Sachbearbeiters abzustellen. Ab diesem Zeitpunkt kann nicht mehr davon ausgegangen werden, dass die vertraglich geschuldete Tätigkeit des Beklagten die Tätigkeit eines Montagewerkers gewesen ist.
Durch die Übertragung der Tätigkeiten eines technischen Sachbearbeiters haben die Parteien den Inhalt des Arbeitsvertrages einvernehmlich abgeändert. Es mag sein, dass diese Änderung im Hinblick auf die Unterbrechung der Betriebsratstätigkeit erfolgt ist. Es mag weiter sein, dass die Klägerin davon ausgegangen ist, dass der Beklagte die Betriebsratstätigkeit wieder aufnehmen und erneut freigestellt werde. Es ist aber nicht zu erkennen, dass die Übertragung der Tätigkeiten nur vorübergehend erfolgt wäre. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Klägerin berechtigt gewesen wäre, dem Beklagten die Tätigkeiten wieder zu entziehen, wenn er nicht erneut bei der Betriebsratswahl kandidiert oder gewählt wird. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass der Beklagte ohne die erneute Übernahme des Betriebsratsamtes dauerhaft als technischer Sachbearbeiter beschäftigt worden wäre. Für seine Vergütungsentwicklung kommt es auf diese Tätigkeit an.
Dem steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.2.2018, 7 AZR 496/16 nicht entgegen. Zwar ist danach zur Ermittlung des Gehaltsanpassungsanspruchs des Betriebsratsmitglieds auf den Zeitraum von der ersten Amtsübernahme als Ersatzmitglied an abzustellen, wenn ein durchgehender Schutzzeitraum bestand. Der Schutz vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit nach § 37 Abs. 4 BetrVG steht einem Betriebsratsmitglied für die Dauer seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat und einen Zeitraum von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit zu. Deshalb kommt es darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds während der gesamten Dauer seiner Amtsausübung in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Für Ersatzmitglieder ist dabei grundsätzlich der Zeitraum ab dem erstmaligen Nachrücken in den Betriebsrat maßgeblich. Soweit das Ersatzmitglied nicht endgültig für ein dauerhaft verhindertes Betriebsratsmitglied nachrückt, sondern zeitweise verhinderte Betriebsratsmitglieder vertritt, ist jedenfalls dann auf die durchgehende Gehaltsentwicklung der Vergleichspersonen im gesamten Zeitraum ab dem erstmaligen Nachrücken des Ersatzmitglieds abzustellen, wenn nach Beendigung des jeweiligen Verhinderungsfalls unter Einbeziehung des nachwirkenden einjährigen Schutzes nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ein durchgehender Schutzzeitraum bestand; vgl. BAG, 21.2.2018, 7 AZR 496/16, Juris Rn. 23.
Dies sagt aber nichts darüber aus, wie mit einer Übertragung einer Tätigkeit nach dem Ende der Betriebsratstätigkeit umzugehen ist. Der Schutz des Betriebsratsmitgliedes gebietet es hier nicht, von der Tätigkeit bei der erstmaligen Amtsübernahme auszugehen.
(cc)
Ab dem 1.4.2018 war der Beklagte gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG in die ES 16 einzustufen. Die Klägerin hat nicht bestritten, dass nach dem anzuwendenden Entgeltsystem die jeweilige gerade Entgeltstufe die Erfahrungsstufe ist, die nach zweijähriger Tätigkeit in der darunter liegenden ungeraden Entgeltstufe erreicht wird. Danach liegt eine betriebsübliche Entwicklung eines mit dem Beklagten vergleichbaren technischen Sachbearbeiters in der Entgeltstufe 15 in die Entgeltstufe 16 vor, auf die auch der Beklagte Anspruch hat.
Der Anspruch auf die zugesprochenen Zinsen ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.
2.
Der Zahlungsantrag zu 1. des Beklagten ist zulässig und begründet.
Der Beklagte kann von der Klägerin die Zahlung weiterer Vergütung für Mai 2023 bis April 2024 in Höhe von 3.520,94 EUR netto aus §§ 611a Abs. 2, 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag verlangen.
In dieser Höhe ist der unstreitige Vergütungsanspruch des Beklagten weder durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB noch durch die von der Beklagten erklärte Aufrechnung gemäß § 389 BGB erloschen.
Da der Beklagte, wie oben ausgeführt von der Klägerin durchgehend Vergütung nach Entgeltstufe 16 verlangen konnte, steht der Klägerin ein Rückzahlungsanspruch wegen überzahlter Vergütung nicht zu.
Die Entscheidung über die Zinsen folgt aus §§ 286, 288 BGB.
3.
Auch der Zahlungsantrag zu 3. des Beklagten ist zulässig und begründet.
Der Beklagte kann von der Klägerin die für die genannten Monate eingeklagten Entgeltdifferenzen aus §§ 611a Abs. 2, 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag verlangen.
Wie oben gezeigt, ist der Beklagte in die Entgeltstufe 16 einzugruppieren und nach ihr zu vergüten.
4.
Der Auskunftsantrag des Beklagten ist zulässig, aber unbegründet.
Der Beklagte kann von der Klägerin Auskunft über die Berechnung der Vergütung für hypothetische Mehrarbeit verlangen. Ein Auskunftsanspruch ergibt sich weder aus § 108 Abs. 1 GewO, noch aus § 241 Abs. 2 BGB.
Die Voraussetzungen des § 108 Abs. 1 GewO liegen nicht vor.
Nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ist dem Arbeitnehmer "bei Zahlung" des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Der Abrechnungsanspruch entsteht danach erst, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird. Die Regelung dient der Transparenz. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält. Deshalb entfällt die Verpflichtung zur Abrechnung, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben, § 108 Abs. 2 GewO. Die Transparenz erfordert dabei nicht, dass dem Arbeitnehmer eine Abrechnung darüber erteilt wird, wie sein Arbeitsentgelt richtigerweise zu berechnen wäre. Es kommt vielmehr darauf an, wie es der Arbeitgeber tatsächlich berechnet hat und insbesondere, welche Abzüge er aus welchen Gründen tatsächlich vorgenommen und welche Beträge er abgeführt hat; vgl. BAG, 16.12.2015, 5 AZR 567/14.
Einen solchen Anspruch macht der Beklagte nicht geltend. Es geht ihm nicht um die Zusammensetzung seines gezahlten Entgelts. Die Zusammensetzung des Entgelts ist dem Beklagten bekannt, denn aus den erteilten Abrechnungen ergibt sich die Höhe der hypothetischen Mehrarbeitsvergütung und die Höhe der Steuern und Sozialversicherungsabgaben. Es geht ihm ausschließlich um die Berechnung seiner Ansprüche, darauf richtet sich der Anspruch aus § 108 Abs. 1 GewO aber nicht.
Ein Auskunftsanspruch folgt auch nicht aus § 241 Abs. 2 BGB.
Es ist anerkannt, dass nach Treu und Glauben Auskunftsansprüche bestehen können. Dafür müssen es die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die Auskunft unschwer geben kann, die erforderlich ist, um die Ungewissheit zu beseitigen. Zudem darf die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess durch materiell-rechtliche Auskunftsansprüche nicht unzulässig verändert werden. Ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft kann zB bestehen, wenn sie erforderlich ist, um einen Leistungsanspruch, wie etwa einen Anspruch auf Schadensersatz, geltend zu machen; vgl. BAG, 25.11.2021, 8 AZR 226/20, Juris Rn. 71.
Es kann dahingestellt bleiben, ob diese Voraussetzungen im Hinblick auf einen Anspruch des Beklagten auf Mitteilung der Berechnung seines Anspruchs auf Mehrarbeitsvergütung vorliegen, denn jedenfalls wäre dieser Auskunftsanspruch erfüllt. Der Beklagte hat selbst vorgetragen, dass die Klägerin ihm mitgeteilt hat, auf welcher Grundlage sie die hypothetische Mehrarbeit ermittelt und die Mehrarbeitsvergütung berechnet hat. Der Beklagte zweifelt lediglich die Richtigkeit dieser Auskunft an. Zweifel an der Richtigkeit begründen allerdings keinen Anspruch auf eine erneute Auskunft. Vielmehr wäre es in Betracht gekommen, den Auskunftsanspruch auf einzelne, bestimmt bezeichnete Berechnungsgrundlagen zu richten. Dies hat der Beklagte aber nicht getan.
III.
Auch das weitere Vorbringen des Beklagten, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der fragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
IV.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Im Hinblick auf das Unterliegen mit dem Auskunftsantrag in erster Instanz waren dem Beklagten die Kosten anteilig aufzuerlegen. Auszugehen war von einem Streitwert für den Feststellungsantrag in Höhe des 36-fachen der derzeitigen monatlichen Differenz in Höhe von 815,00 EUR, mithin von 29.340 EUR. Insofern war die Zuvielforderung in Gestalt des mit 5.000 EUR zu bewertenden Auskunftsantrages nicht verhältnismäßig geringfügig gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.
Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO
§§ 286, 288 BGB
§ 533 ZPO
§ 389 BGB
§ 37 Abs. 4, 78 S. 2 BetrVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 611a Abs. 2, 37 Abs. 2 BetrVG
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 108 Abs. 1 GewO
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 108 Abs. 1 Satz 1 GewO
§ 108 Abs. 2 GewO
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 79/23
7 AZR 122/22
7 AZR 222/19
1 Sa 636/23
7 AZR 46/24
7 AZR 496/16
5 AZR 567/14
8 AZR 226/20