Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2021-02-16, Aktenzeichen OVG 60 PV 10/20
ECLI: ECLI:DE:OVGBEBB:2021:0216.OVG60PV10.20.00

Tenor:
Die Beschwerde wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2 nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG.
Nach seiner dortigen Ausbildung übernahm die Freie Universität Berlin den Beteiligten zu 2 im Jahr 2016 in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis als vollbeschäftigten Hilfslaborant (Entgeltgruppe E 4). Er wurde zunächst im Labor und später in einer Fachbereichsverwaltung eingesetzt. Seit November 2016 war er Mitglied im Gesamtpersonalrat, dem Beteiligten zu 1, und seit November 2017 im örtlichen Personalrat. Bei den Personalratswahlen im Jahr 2020 wurde er erneut in den örtlichen Personalrat gewählt und als Ersatzmitglied für den Beteiligten zu 1.
Der Beteiligte zu 2 war seit 2016 wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, und zwar nach den Feststellungen des Antragstellers der Zeit vom 29. August 2016 bis 28. August 2019 an insgesamt 495 Arbeitstagen; davon waren 252 Tage mit Lohnfortzahlung belastet. Wegen der Einzelheiten, auch hinsichtlich der Maßnahmen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, der vertrauensärztlichen Untersuchungen und der Wiedereingliederungen im Rahmen des Hamburger Modells wird auf die Darstellung in dem Antrag vom 28. August 2019 verwiesen, mit dem der stellvertretende Leiter der Abteilung Personalwesen bei dem örtlichen Personalrat und dem Beteiligten zu 1 um Zustimmung zur außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 2 mit einer Auslauffrist von drei Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres, frühestens zum 31. Dezember 2019, bat. Zur Begründung bezog sich der Antragsteller auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2018 (2 AZR 6/18) zur außerordentlichen Kündigung eines tarifvertraglich unkündbaren Beschäftigten wegen häufiger Kurzerkrankungen. Die besonderen Voraussetzungen für eine solche Kündigung lägen angesichts der hohen Fehlzeiten auch hinsichtlich des Beteiligten zu 2 vor.
Während der örtliche Personalrat zustimmte, verweigerte der Beteiligte zu 1 unter dem 30. August 2019 die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung, weil eine Interessenabwägung zugunsten des Beteiligten zu 2 ausfalle und die Zustimmungsbitte keine ausreichenden Informationen enthalten habe.
Am 5. September 2019 hat der Antragsteller beim Verwaltungsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 1 nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG beantragt, wobei der Schriftsatz als Antragsteller zunächst die Freie Universität Berlin, vertreten durch den Präsidenten, bezeichnet und der Antragsteller später darum gebeten hat, diese missverständliche Formulierung dahin zu ändern, dass er Antragsteller sei. In der Sache hat er im Wesentlichen seine Auffassung vertieft, dass im Falle des Beteiligten zu 2 die besonderen Voraussetzungen vorlägen, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist bei unkündbaren Beschäftigten wegen häufiger Kurzerkrankungen berechtigten. Dies müsse auch und erst recht für Beschäftigte gelten, bei denen eine ordentliche Kündigung nicht tarifvertraglich, sondern wegen der Zugehörigkeit zu einer Personalvertretung gemäß § 15 Abs. 2 KSchG vorübergehend ausgeschlossen sei.
Der Antragsteller hat beantragt,
die Zustimmung des Beteiligten zu 1 zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 2 gemäß dem Antrag vom 28. August 2019 zu ersetzen.
Der Beteiligte zu 1 hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Er hat im Wesentlichen geltend macht: Antragsteller des gerichtlichen Verfahrens sei entgegen § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG die Freie Universität Berlin und nicht das Präsidium als Dienststellenleiter. Zudem fehle die Vertretungsbefugnis der Bevollmächtigten und der vorgerichtlich Handelnden für den Dienststellenleiter. Außerdem hätte zunächst bzw. außerdem ein Einigungsverfahren nach den §§ 80 f. PersVG Berlin betrieben werden müssen. In der Sache komme eine außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds aus Krankheitsgründen nicht in Betracht. Aber selbst auf der Grundlage der vom Antragsteller vertretenen Rechtsauffassung seien deren Voraussetzungen tatbestandlich nicht erfüllt. Jedenfalls überwiege das Interesse des Antragstellers nicht das gegenläufige Interesse des Beteiligten zu 2.
Der Beteiligte zu 2 hat ebenfalls beantragt,
Er hat geltend gemacht, dass bei ihm eine positive Prognose bestehe. Inzwischen habe er eine Beschäftigung gefunden, in der es zu weniger Fehlzeiten komme. Seine Erkrankungen seien durch arbeitsbedingte Beanspruchung sowie durch Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten seitens des Arbeitgebers mitverursacht, weil er über einen langen Zeitraum nicht vertragsgerecht beschäftigt worden sei. Personalratsmitgliedern könnten nicht aus wichtigem Grund mit Auslauffrist gekündigt werden. Der Zustimmungsantrag sei außerdem kurz nach Abschluss eines Hamburger Modells und damit zur Unzeit erfolgt.
Das Verwaltungsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 12. Juni 2020 zurückgewiesen. Der bei Gericht gestellte Antrag könne als ein solcher des Dienststellenleiters ausgelegt werden. Weiter sei in dem Rechtsanwalt, der die Antragsschrift unterzeichnet habe und der in der Anhörung in Begleitung zweier Mitarbeiter der Personalabteilung aufgetreten sei, ein Bevollmächtigter der Dienststellenleitung zu sehen. Diese hätten erklärt, dass es zwischen den Anwälten und der Universität eine allgemeine Abrede über die Prozessvertretung gebe. Das entspreche den gerichtlichen Erfahrungen. Der Antrag sei nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG zulässig. Neben dieser für Personalratsmitglieder vorgesehenen Schutznorm trete die für Kündigungen von Arbeitnehmern allgemein geltende Beteiligung zurück. Der Dienststellenleiter könne sich bei der Stellung des Antrags vertreten lassen. Die Rechtsprechung zu § 10 Abs. 4 PersVG Berlin bzw. § 9 Abs. 4 BPersVG zur Fristgebundenheit des Nachweises einer Delegation sei mangels Fristgebundenheit des Antrags nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG und wegen unterschiedlicher Gesetzeszwecke nicht übertragbar. Hier sei hinreichend nachgewiesen, dass die Personalabteilungsleitung und damit auch der stellvertretende Abteilungsleiter befugt sei, Kündigungen schlusszuzeichnen. Das umfasse die Befugnis zu außerordentlichen Kündigungen von Personalratsmitgliedern sowie zur Einleitung eines Verfahrens auf Einholung der Zustimmung der Personalvertretung zu einer solchen Kündigung und Stellung eines Antrags nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG. Der Antrag sei jedoch unbegründet. Nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG könne das Verwaltungsgericht die verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2 nur ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt sei. Das sei hier nicht der Fall. Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit Auslauffrist komme bei Mitgliedern von Personalvertretungen grundsätzlich nicht in Betracht. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG sei die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigten. Damit werde § 626 Abs. 1 BGB in Bezug genommen. Diese Norm erlaube die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden könne. Bei der Prüfung sei von der Kündigungsfrist auszugehen, die ohne den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG für eine ordentliche Kündigung gelten würde. Eine Übertragung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist von tarifvertraglich geschützten Beschäftigten berücksichtige nicht die unterschiedliche Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes. § 15 Abs. 2 KSchG biete nur einen befristeten Kündigungsschutz. Daraus lasse sich vertretbar ableiten, dass dieser wortlautgemäß erst dort ende, wo eine fristlose Kündigung berechtigt sei. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung sei dahin zu verstehen, dass eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig ausgeschlossen sei und dass die hiesigen Umstände eine Ausnahme nicht rechtfertigten, weil die weitere Beschäftigung des Beteiligten zu 2 bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist für den Antragsteller trotz des sicher stark gestörten Äquivalenzverhältnisses zumutbar sei, sofern man nicht auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2018 abstelle. An Letzterem sehe sich die Fachkammer auch gehindert, weil sie der Rechtseinheit verpflichtet sei und nicht von der höchstgerichtlichen Rechtsprechung einer anderen Fachgerichtsbarkeit abweichen könne oder wolle. Davon ausgehend genüge es nicht, auf die Kriterien für eine außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses abzustellen, die das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 25. April 2018 formuliert habe. Ob diese hier erfüllt seien, sei daher nicht zu prüfen.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Beschwerde des Antragstellers, mit der er den erstinstanzlichen Antrag auf Zustimmungsersetzung weiterverfolgt und ergänzend im Wesentlichen vorträgt, dass jedenfalls bei schwerwiegenden Äquivalenzstörungen eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist von besonders geschützten Arbeitnehmern möglich sei. Insoweit sei auf die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zum sinnentleerten Arbeitsverhältnis zurückzugreifen. Im Vordergrund stünden in diesen Fällen die durch häufige Kurzerkrankungen ausgelösten Entgeltfortzahlungen von mehr als einem Drittel der Arbeitstage eines Kalenderjahres. Bei nicht besonders geschützten Arbeitnehmern könne insoweit eine ordentliche Kündigung erfolgen und bei tarifvertraglich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2018 eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Dasselbe gelte für Amtsträger. Darin liege kein Wertungswiderspruch, sondern eine gleiche Behandlung in allen Fällen eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses. Zwar sei dies für den gesetzlichen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG noch nicht ausdrücklich entscheiden. Allerdings erfordere das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 108 BPersVG nicht zwingend die Vorwegnahme eines Kündigungsschutzprozesses nach dortigen Maßstäben. Wegen der Letztentscheidung des Dienstherrn über eine Kündigung könne sie nicht an die Spruchkörper für Personalvertretungssachen delegiert werden. Die Zustimmung der Personalvertretung sei schon dann zu ersetzen, wenn die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam sei, also objektiv ein erheblicher Kündigungsgrund vorliege, während es auf eine Interessenabwägung durch den demokratisch legitimierten Dienstherrn nicht ankomme.
Die Beteiligten treten der Beschwerde entgegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Verfahrensbeteiligten einschließlich ihrer Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat die Ersetzung der Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2 nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG, der zu den unmittelbar für die Länder geltenden Vorschriften zählt, zu Recht abgelehnt. Zum einen ist nicht ersichtlich, dass es der Zustimmung des Beteiligten zu 1 zu einer außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2 noch bedarf, nachdem der Antragsteller im Anhörungstermin vor dem Senat selbst mitgeteilt hat, dass der Beteiligte zu 2 im Jahr 2020 lediglich als „Ersatzmitglied“ des Gesamtpersonalrats wiedergewählt worden sei, seine Amtszeit als Mitglied also beendet ist. Zwar gilt ein einjähriger nachlaufender Sonderkündigungsschutz nach Beendigung der Amtszeit gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 KSchG, aber anders als gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG insoweit kein Zustimmungserfordernis. Jedenfalls würden die gesetzlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung bei einem für den Beteiligten zu 2 geltenden Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 2 KSchG nicht vorliegen.
1. Maßstab für die Zustimmung der Personalvertretung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung wie für die Ersetzung einer verweigerten Zustimmung durch die Verwaltungsgerichte ist die Frage der Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Maßnahme. Die Entscheidung ist präjudiziell für ein späteres Kündigungsschutzverfahren und ihrerseits gesteuert durch die gesetzlichen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung. Demgegenüber geht die Vorstellung des Antragstellers dahin, dass insoweit im Personalvertretungsrecht anderes als im Betriebsverfassungsrecht eine Zustimmung wegen der demokratischen Legitimation des Dienstherrn schon dann zu ersetzen sei, wenn die außerordentliche Kündigung nicht offensichtlich unwirksam erscheine, also unabhängig von einer Interessenabwägung jedenfalls ein erheblicher Kündigungsgrund vorliege. Konkret zielt die Vorstellung des Antragstellers darauf, im Zustimmungsersetzungsverfahren nur zu überprüfen, ob die bei dem Beteiligten zu 2 aufgetretenen Fehlzeiten einen erheblichen Kündigungsgrund darstellen können, während die umfassende Interessenabwägung dem Dienstherrn oder einem späteren Kündigungsschutzprozess vorbehalten bleiben soll. Diese Auffassung ist unzutreffend; sie findet im Gesetz keine Stütze. § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG ermöglicht eine Zustimmungsersetzung nur, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Danach verbietet sich eine Beschränkung der Kontrolle auf eine offensichtliche Unwirksamkeit oder das Vorliegen bestimmter Teilvoraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Zudem übersieht der Antragsteller, dass das Vorliegen eines erheblichen Kündigungsgrundes nicht losgelöst von der erforderlichen Interessenabwägung festgestellt werden kann, sondern eine Gesamtbetrachtung der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zur fiktiven Kündigungsfrist erfordert.
2. Nach der somit für die Frage der Zustimmungsersetzung maßgeblichen Vorschrift des § 15 Abs. 2 KSchG kann das Arbeitsverhältnis eines Personalratsmitglieds nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ist hier nicht vorhanden.
a) Da der Gesetzgeber in § 626 BGB geregelt hat, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gerechtfertigt ist, sind die in § 626 BGB enthaltenen und daraus abgeleiteten Regeln zur Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung auch im Rahmen des § 15 KSchG anzuwenden. Krankheit ist zwar als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht generell ungeeignet. Da aber schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen in Betracht und erfordert eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die prognostizierten Fehlzeiten sowie eine Interessenabwägung. Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dabei ist von der Kündigungsfrist auszugehen, die ohne den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG für eine ordentliche Kündigung gelten würde (vgl. zu alledem BAG, Urteil vom 18. Februar 1993 – 1 AZR 526/92 – juris Rn. 15 ff.; BAG, Urteil vom 15. März 2001 – 2 AZR 624/99 –, juris; ferner zur verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 – juris Rn. 19 ff.; BAG Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11 – juris Rn. 12). Für einen anderen zeitlichen Bezugspunkt bei der Zumutbarkeitsprüfung, etwa die voraussichtliche Dauer des Sonderkündigungsschutzes, oder für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, ist demgegenüber kein Raum (vgl. nur BAG, Urteil vom 18. Februar 1993 a.a.O. Rn. 21 bis 27).
b) Die von dem Antragsteller angeführte neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist eines tarifvertraglich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers bei häufigen Kurzerkrankungen (BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – juris) führt zu keiner anderen Bewertung.
Danach kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses - vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall - vorliegen, wenn damit zu rechnen ist, der Arbeitgeber werde für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten müssen. Die prognostizierten Fehlzeiten (erste Stufe der Prüfung) und die sich aus ihnen ergebenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (zweite Stufe) müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermag. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Gegebenenfalls ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung (dritte Stufe) zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber auf Dauer zuzumuten ist (a.a.O. Rn. 19).
Die Ausführungen beziehen sich auf Arbeitsverhältnisse, die einem dauerhaften tarifvertraglichen Kündigungsschutz unterfallen, und sind geprägt von Erwägungen zur Risikoverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Demgemäß führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass jedenfalls dann, wenn der Kündigungsschutz lediglich an die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpft und er nach einer nicht allzu langen Beschäftigungsdauer und schon ab einem vergleichsweise niedrigen Lebensalter eingreift, sich die Annahme verbietet, die Arbeitgeberseite wolle tarifvertraglich das Risiko übernehmen, dass das vertragliche Austauschverhältnis aus grundsätzlich in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Gründen ggf. „über Jahrzehnte bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze“ außergewöhnlich schwer gestört ist (a.a.O. Rn. 38). Ferner betont das Bundesarbeitsgericht, dass in diesen Fällen im Rahmen der notwendigen umfassenden Interessenabwägung gegen den Arbeitnehmer sprechen kann, dass das in seinem Kernbereich gestörte Arbeitsverhältnis „bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze noch über einen langen Zeitraum“ fortzusetzen wäre und sich damit die Entgeltfortzahlungskosten „über die Jahre“ aufaddierten (a.a.O. Rn. 40).
Diese Rechtsprechung ist auf Arbeitsverhältnisse, die einem gesetzlichen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG unterfallen, nicht übertragbar. Erwägungen zu den durch einen Tarifvertrag von der Arbeitgeberseite übernommenen und ggf. unter dem Gesichtspunkt erheblicher Äquivalenzstörungen zu begrenzenden Risiken können hier nicht Platz greifen, weil der Kündigungsschutz der Mandatsträger gesetzlich angeordnet ist. Er ist zudem nicht, jedenfalls nicht von vornherein, auf Dauer angelegt und mit dem Risiko für den Arbeitgeber verbunden, eine erhebliche Äquivalenzstörung ggf. bis zum Erreichen der Altersgrenze und über Jahrzehnte hinnehmen zu müssen, sondern ist befristet auf die Amtszeit und das nachfolgende Jahr. Ferner beruht der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 15 KSchG auf spezifischen Erwägungen zum Schutz der Gremienarbeit und der Gremienmitglieder und nicht auf allgemeinen Erwägungen zum Schutz älterer Mitarbeiter.
c) Die Krankheitszeiten und die damit verbundenen Entgeltfortzahlungen geben keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung, sei es mit oder ohne Auslauffrist, des Beteiligten zu 2 her, weil sie keine Tatsachen im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB begründen, auf Grund derer dem Antragsteller unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Es verbleibt insoweit dabei, dass das Arbeitsverhältnis eines Betriebs- bzw. Personalratsmitglieds in aller Regel nicht wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten außerordentlich gekündigt werden kann (BAG, Urteil vom 18. Februar 1993 a.a.O.). Hier ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass dem Antragsteller, unterfiele der Beteiligte zu 2 nicht dem Kündigungsschutz des § 15 Abs. 2 KSchG, ausnahmsweise eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der dann maßgeblichen Frist von drei Monaten zum Quartalsende für eine ordentliche Kündigung wegen der Krankheitszeiten unzumutbar wäre. Vielmehr wäre ihm zuzumuten, die Frist zur ordentlichen Kündigung einzuhalten. Die Kontrollfrage, ob der Antragsteller einem vergleichbaren Beschäftigten ohne den Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 2 KSchG aus den vorliegenden Gründen außerordentlich kündigen könnte (vgl. dazu ArbG Berlin, Beschluss vom 7. Februar 2014 – 28 BV 16501/13 – juris Rn. 26), ist somit zu verneinen.
Die Rechtsbeschwerde ist mangels Zulassungsgrund nicht zu eröffnen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 80 f. PersVG
§ 15 KSchG
§ 108 BPersVG
§ 626 BGB
§ 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG
§ 15 Abs. 2 KSchG
§ 10 Abs. 4 PersVG
§ 9 Abs. 4 BPersVG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 2 Satz 2 KSchG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 6/18
1 AZR 526/92
2 AZR 624/99
2 AZR 821/06
2 AZR 343/11
28 BV 16501/13