Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-09-07, Aktenzeichen 18 Ca 1410/18
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2018:0907.18CA1410.18.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.235,50 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11.12.2017 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 156,40 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2018 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 80,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 07.03.2018 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 390,70 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 03.04.2018 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 40,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 09.05.2018 zu zahlen.
6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen (Zinsbeginn).
7. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
8. Der Streitwert beträgt 1.902,60 Euro.
9. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine anteilige Jahressonderzahlung.
Der Kläger war von 1983 bis zum 31.03.2018 bei der Beklagten als ………………….. beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist unter „§ 4 Arbeitszeit, Vergütung“ geregelt:
„Die Sonderzahlungen im Mai, August und November eines Jahres werden zunächst auf Basis des vereinbarten Grundgehaltes und der Leistungszulage abgerechnet. Zum Ende des Jahres erfolgt jedoch eine Ausgleichzahlung, in der die geleistete Mehrarbeit entsprechend berücksichtigt wird.“
„Übertarifliche Zulagen werden freiwillig und unter Widerrufsvorbehalt gewährt. Sie sind auf Tariferhöhungen und Höhergruppierungen anrechenbar.
Die Zahlung von Zulagen, Gratifikationen, Prämien und ähnlichen Zuwendungen liegt im Ermessen der …….. und begründet, auch bei wiederholter Gewährung, keinen Rechtsanspruch.“
§ 10 des Arbeitsvertrags lautet:
„Mündliche Nebenabrede bestehen nicht. Jede Änderung dieses Vertrages bedarf, um Gültigkeit zu erlangen, der Schriftform. Auf dieses Erfordernis kann nur durch schriftliche Erklärung verzichtet werden.“
§ 12 des Arbeitsvertrags regelt die ergänzende Geltung der Bestimmungen des jeweils gültigen genossenschaftlichen ……………….
Die tarifvertraglichen Regelungen sehen vor, dass die den Mitarbeitern zufließenden Sonderzahlungen jährlich mindestens 100 % des monatlichen Tarifentgelts betragen.
Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zahlte die Beklagte an die Belegschaft jährlich jeweils mit den Abrechnungen für die Monate Mai, August und November eines jeden Jahres Sonderzahlungen in Höhe von jeweils 50 % - insgesamt 150 % - des Tarifentgelts (Grundgehalt zuzüglich Leistungszulage). Mit der November-Abrechnung zahlte sie zusätzlich 150 % der im Zeitraum Dezember des Vorjahres bis November des Leistungsjahres im Monatsdurchschnitt gezahlten Überstundenvergütung aus. In den Abrechnungen waren die Leistungen in Mai und August jeweils als „Sonderzahlung“ und die Zahlung im November als „freiw. Zuwendung“ bezeichnet. Anfang 2017 forderte die Beklagte die Mitarbeiter auf, eine Vereinbarung zu unterschreiben, wonach die Sonderzahlungen durch die Beklagte freiwillig erfolge und auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft erwachse (vgl. Anlage K 2 zur Klageschrift, Bl. 9 d.A.). Der Kläger unterschrieb die Vereinbarung nicht. Mit Schreiben vom 03.05.2017 informierte die Beklagte u.a. auch den Kläger, dass die tariflichen Sonderzahlungen statt im Mai und im August nunmehr im November ausgezahlt werden würden. Entsprechend kamen in Mai und August 2017 keine Sonderzahlungen zur Auszahlung. In November 2017 leistete die Beklagte eine – im Wege nachträglicher Korrektur – als „Sonderzahlung“ bezeichnete Summe in Höhe eines tariflichen Monatsgehalts. Zudem rechnete sie in Dezember 2017 eine zusätzliche Sonderzahlung gemäß § 4 des Arbeitsvertrags nach der Formel „Gesamtmehrarbeitsvergütung für den Zeitraum Dezember 2016 – November 2017 /12 x 1,0“ ab und brachte insoweit 312,79 Euro brutto an den Kläger zur Auszahlung.
Im Nachgang zahlte die Beklagte an diejenigen Mitarbeiter, welche die Vereinbarung über die Freiwilligkeit der Sonderzahlungen unterschrieben hatten, auch für 2017 die (restliche) Sonderzahlung wie zuvor in Höhe von insgesamt 150 %.
Mit seiner der Beklagten am 06.03.2018 zugestellten Klage und der am 08.05.2018 zugestellten Klageerweiterung hinsichtlich restlicher Sonderzahlungen für 2018 begehrt der Kläger Zahlung entsprechend der bis 2016 geübten Praxis.
Er ist der Auffassung dass er auch für das Kalenderjahr 2017 und anteilig für das Kalenderjahr 2018 Zahlung der Sonderzahlung wie zuvor in Höhe von 150 % des Tarifentgelts zuzüglich 150 % der im Monatsdurchschnitt geleisteten Überstunden verlangen könne. Der Anspruch hierauf ergebe sich aus betrieblicher Übung und zumindest aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, da die Beklagte für 2017 die Leistung an diejenigen Mitarbeiter erbracht habe, welche die Freiwilligkeitsvereinbarung (vgl. K 2) unterschrieben hatten. Insofern liege auch eine unzulässige Maßregelung im Sinne von § 612a BGB vor. Der Anspruch auf Leistung restlicher Sonderzahlung sei für 2018 mit Ausscheiden am 31.03.2018 fällig geworden. Da die Beklagte mit den Rest-Zahlungen für 2017 und 2018 jeweils in Verzug gekommen sei, seien auch jeweils Verzugspauschalen geschuldet.
Der Kläger beantragt,
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.235,50 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2017 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 156,40 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2018 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 80,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 390,70 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. April 2018 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 40,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den beiden vorstehenden Anträgen:
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger spätestens am 31. Dezember 2018 390,70 Euro zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass der Kläger keinen Anspruch auf Leistung weiterer Sonderzahlungen habe. Soweit sie in den Vorjahren zusätzlich zu den tariflich vorgesehenen Sonderzahlungen und über die tarif- und arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinaus mit der Abrechnung für November des jeweiligen Jahres 50% eines tariflichen Monatsgehalts geleistet habe, sei dies rein freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung hierzu geschehen. Ein Anspruch hierauf sei auch nicht kraft betrieblicher Übung entstanden. Aufgrund der Bezeichnung als „freiwillige Zuwendung“ in den jeweiligen Abrechnungen sei von einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt auszugehen, der das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindert habe.
Im Übrigen wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie der Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist im Wesentlichen begründet. Der Kläger kann für das Kalenderjahr 2017 und anteilig für das Kalenderjahr 2018 Leistung restlicher Sonderzahlungen in eingeklagter Höhe von weiteren 50 % des Tarifentgelts sowie weiteren 50 % der im Referenzzeitraum durchschnittlich verdienten Überstundenvergütung verlangen. Lediglich hinsichtlich des Zinsbeginns zwar die Klage teilweise abzuweisen.
I. Der Klageantrag zu 1. ist in Bezug auf den Hauptanspruch vollumfänglich begründet. Der Kläger kann gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag als weitere Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2017 Zahlung von 1.235,50 Euro von der Beklagten verlangen. Der Anspruch ist durch betriebliche Übung entstanden.
1. Eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt (BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 85/17 –, Rn. 35, juris). Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die von den Arbeitnehmern gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst.
Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2017 – 3 AZR 305/16 –, Rn. 41 - 42, juris). Dabei kommt dem konkreten Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere dessen Intensität und Regelmäßigkeit, entscheidendes Gewicht zu. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass eine zumindest dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat (BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167, Rn. 12). Eine betriebliche Übung entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war (BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 85/17 –, Rn. 35, juris).
2. Durch die Zahlung einer freiwilligen Zuwendung in Höhe von 50 % des Tarifentgelts mit der November-Abrechnung in den Jahren seit 1983 ist dem Kläger kraft betrieblicher Übung ein vertraglicher Anspruch gegenüber der Beklagten auf diese Leistung erwachsen.
a) Ein entsprechender Zahlungsanspruch ergab sich nicht bereits aus dem Arbeitsvertrag des Klägers. Dieser sieht in § 4 Satz 4 zwar die Abrechnung und damit Leistung von Sonderzahlungen in Mai, August und November eines jeden Jahres vor, regelt selbst aber nicht deren Höhe. Aus dem durch § 12 des Arbeitsvertrags in Bezug genommenem Manteltarifvertrag für die ……………….. und …………………….. ergibt sich ein Anspruch auf Zahlung von jährlich mindestens 100 % des monatlichen Tarifentgelts.
b) Durch die mehr als 30-jährige Leistung der über die tariflich vorgeschriebenen Sonderzahlungen hinausgehenden (im Manteltarifvertrag aber durchaus vorgesehenen - vgl. „mindestens“) weiteren Sonderzahlung in Höhe von 50 % des Tarifentgelts (Grundgehalt zzgl. Leistungszulage) jeweils im November eines jeden Jahres hat die Beklagte im Sinne der zitierten Rechtsprechung einen Bindungswillen zum Ausdruck gebracht und dem Kläger – unter Verzicht auf eine Annahmeerklärung (§ 151 BGB) – eine entsprechende Ergänzung des Arbeitsvertrags angeboten.
c) Dem stehen weder der im Arbeitsvertrag enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt noch die Bezeichnung der Leistung als „freiwillig“ in den jeweiligen Abrechnungen entgegen.
aa) Der Arbeitsvertrag enthält keinen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt, der das Entstehen einer betrieblichen Übung hätte verhindern können.
(1) Bei den Vertragsregelungen handelt es sich schon ausweislich ihres Erscheinungsbildes um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Auf sie sind nach Ablauf der Übergangsfrist des Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB am 31.12.2002 die Vorschriften der §§ 307 ff. BGB anwendbar (vgl. allg. BAG, Urteil vom 21. Februar 2017 – 3 AZR 297/15 –, BAGE 158, 154-164, Rn. 17 - 19).
(2) § 4 enthält in seinem siebten Absatz eine Regelung hinsichtlich „übertariflicher Zulagen“. Diese werden nach dem Vertragswortlaut „freiwillig und unter Widerrufsvorbehalt“ gewährt. Abgesehen davon, dass vorliegend nicht die Leistung einer „übertariflichen Zulage“ in Rede steht, vermag eine solche Formulierung wegen Intransparenz im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB rechtsunwirksame Regelung das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht zu verhindern (vgl. BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167, Rn. 21).
(3) Ebenso wenig stand der letzte Satz der Regelung des § 4 der Anspruchsentstehung entgegen. Hiernach soll die - auch wiederholte - Zahlung von „Zulagen, Gratifikationen, Prämien und ähnlichen Zuwendungen“ keinen Rechtsanspruch hierauf begründen. Auch diese Klausel erweist sich wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und auch wegen unangemessener Benachteiligung des Klägers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB als rechtsunwirksam. Da hiervon auch die Beklagte auszugehen scheint, sei in Kürze nur das Folgende herausgehoben:
(a) Die Intransparenz der Regelung folgt daraus, dass unklar bleibt, welche Leistungen hiervon erfasst sein sollen. Die Rede ist von Zulagen, Gratifikationen, Prämien und ähnlichen Zuwendungen. Während Gratifikationen häufig einer jährlichen Zahlungsweise unterliegen, handelt es sich bei Zulagen typischerweise um mit dem regelmäßigen Entgelt gezahlte Entgeltbestandteile, Prämien schließlich gelangen mit beiderlei Fälligkeiten zur Auszahlung. Auch der Höhe nach erfolgt keine klare Abgrenzung, so dass etwa offen bleibt, ob auch solche Entgeltbestandteile erfasst werden, die einen wesentlichen Teil des Gesamtentgelts ausmachen. Der daraus folgende Verstoß gegen das Bestimmtheits- und Transparenzgebot birgt die Gefahr, dass der Kläger von der Durchsetzung seiner Rechte abgehalten werden könnte (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 7 AZR 428/16 –, Rn. 31, juris mwN). Insbesondere könnte die Regelung dahin verstanden werden, dass die Leistung von einschränkungslos vereinbarten Entgeltbestandteilen wie etwa die qua Bezugnahme vorgesehene Leistungszulage vom Arbeitgeber einseitig ausgesetzt werden könnte.
(b) Zudem ergibt sich die Intransparenz der Regelung daraus, dass § 4 des Arbeitsvertrags in seinem zweiten Absatz gerade die Leistung von Sonderzahlungen regelt. Der für die Beurteilung von Sonderzahlungsansprüchen zuständige 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat Zweifel geäußert, ob bei einer langjährigen Leistung eine der hier vorliegenden vergleichbare Formulierung den in der Leistung liegenden Erklärungswert erschüttern kann (vgl. BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167, Rn. 2, 31). Dies gilt bei der hier gegebenen - noch länger andauernden - Leistung an den Kläger umso mehr, als dieser angesichts der Formulierung in § 4 Satz 4 des Arbeitsvertrags auf die Verbindlichkeit der bisherigen Handhabe einer dritten Sonderleistung in Höhe von 50% des Tarifentgelts vertrauen durfte. Damit fehlt es an der vom Bundesarbeitsgericht schon in seiner älteren Rechtsprechung geforderten „besonderen Eindeutigkeit und Klarheit des Vorbehalts“, welche deshalb für erforderlich gehalten wird, weil die Bedeutung einer (etwaigen) späteren Erklärung vorab verbindlich festgeschrieben werden soll (BAG, Urteil vom 08. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 –, BAGE 136, 294-301, Rn. 17).
(c) Mit dem Inhalt einer ohne bestimmbare Einschränkung geltenden Freiwilligkeit ist der Vorbehalt in § 4 letzter Satz des Arbeitsvertrags zudem nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB rechtsunwirksam. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widerspricht der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt dem Zweck des Arbeitsvertrags. Dem Arbeitgeber solle damit ermöglicht werden, vom Arbeitnehmer die vollständige Erbringung der geschuldeten Leistung zu verlangen und seinerseits über die von ihm geschuldete Gegenleistung zu disponieren. Damit verhindere eine solche Regelung die Verwirklichung des Prinzips der Vertragsbindung und löse die synallagmatische Verknüpfung der Leistungen beider Vertragsparteien. Die Möglichkeit, eine nach Zeitabschnitten bemessene Vergütung grundlos und noch dazu ohne jegliche Erklärung einzustellen, beeinträchtige die Interessen des Arbeitnehmers grundlegend. Dies gelte auch dann, wenn es sich bei den unter einem Vorbehalt stehenden Leistungen nicht um die eigentliche Grundvergütung, sondern um eine zusätzliche Abgeltung der Arbeitsleistung in Form einer Zulage oder sonstiger laufender Leistungen handele (BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167, Rn. 37). Aus Sicht der Kammer gilt Gleiches für sämtliche ausdrücklich oder konkludent vereinbarten Entgeltbestandteile, unabhängig von ihrem Fälligkeitsdatum (vgl. zur fehlenden Rechtfertigung der Differenzierung nach der Fälligkeit: Heiden, RdA 2012, 225, 226). Die in § 4 letzter Satz des Arbeitsvertrags enthaltene Vertragsklausel bedeutet daher unabhängig von der Frage ihrer Teilbarkeit (blue-pencil-test) eine unangemessene Benachteiligung des Klägers.
(d) Schließlich lässt sich die Formulierung dahingehend auslegen, dass hiervon auch Leistungen aufgrund – möglicherweise konkludenter („individuelle Übung“ – zum Begriff vgl. Tschöpe/Heiden ArbR-Hdb. 10. Aufl. Teil 2 A Rn. 885) - individueller Abrede erfasst sind. Mit diesem – nach der Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB zugrunde zu legenden – Verständnis ergibt sich ebenfalls eine unangemessene Benachteiligung des Klägers, weil sie geeignet wäre, ihn von der Geltendmachung der individualvertraglich vereinbarten Rechte abzuhalten. Nach § 305b BGB haben - auch nachträglich getroffene - individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es kommt nicht darauf an, ob die Parteien eine Änderung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen beabsichtigt haben oder sich der Kollision mit den Allgemeinen Geschäftsbedingungen bewusst geworden sind. Mit diesem Vorrang der Individualabrede ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zu vereinbaren, der so ausgelegt werden kann, dass er Rechtsansprüche aus späteren Individualabreden ausschließt (BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167, Rn. 39).
bb) Die Bezeichnung der Leistung als „freiw. Zuwendung“ in den jeweiligen Entgeltabrechnungen war nach Auffassung der Kammer nicht geeignet, eine vertragliche Bindung der Beklagten nach den unter I. 1. dargestellten Grundsätzen auszuschließen. Das in der Abrechnung wohl enthaltene Vertragsangebot kann nach Auffassung der Kammer gerade nicht dahin ausgelegt werden, dass damit eine Anspruchsentstehung kraft betrieblicher Übung ausgeschlossen werden sollte.
(1) Die Leistung der – über die tariflich vorgesehenen Sonderzahlungen hinausgehenden – jährlichen „Zuwendungen“ erfolgte auf vertraglicher Basis. Die Abrechnung einer Zahlung als Bruttoleistung und Überweisung des sich ergebenden Nettobetrags erschöpft sich nicht in einem Realakt. Vielmehr ist hierin das Angebot auf Leistung von Arbeitsentgelt als Gegenleistung zu – in der Regel bereits erbrachter – Arbeitsleistung zu sehen. Nur bei ausdrücklicher, konkludenter oder nach Maßgabe des § 151 BGB erfolgter Angebotsannahme besteht ein Rechtsgrund für das Behalten-Dürfen der Leistung im Sinne der §§ 812 ff. BGB.
(2) Die die Zahlung regelnden Vertragsbedingungen ergeben sich aus den Umständen der Leistungserbringung, namentlich den erteilten Abrechnungen. Bei der hierin enthaltenen Leistungsbezeichnung als „freiw. Zuwendung“ handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305, 310 Abs. 3 BGB. Die Verwendung einer eigenen Lohnartziffer in den vorgelegten Abrechnungen durch die Beklagte sowie der Umstand, dass die Beklagte nicht nur dem Kläger die freiwilligen Sonderzuwendungen gewährte, legt dies nahe. Auch eine mündliche oder durch betriebliche Übung begründete Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11 –, BAGE 141, 324-330, Rn. 14).
Nach der für allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsperspektive verständiger und redlicher Vertragspartner und unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise sowie unter Berücksichtigung der Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders (vgl. nur BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 –, Rn. 15, juris) kann in der Bezeichnung einer Leistung als „freiwillig“ kein der Entstehung künftiger Ansprüche entgegenstehender Freiwilligkeitsvorbehalt gesehen werden. Denn nach ständiger obergerichtlicher Rechtsprechung ist eine Formulierung, wonach eine Leistung „freiwillig“ erfolgt, von einem um Verständnis bemühten Arbeitnehmer im Zweifel nur als Hinweis zu verstehen, dass sich der Arbeitgeber zur Leistung bereit erklärt, ohne dazu bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verpflichtet zu sein (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 97/17 –, Rn. 19, juris; Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 –, Rn. 22, juris; Urteil vom 03. September 2014 – 5 AZR 1020/12 –, Rn. 30, juris; Urteil vom 20. Februar 2013 – 10 AZR 177/12 –, Rn. 17, juris; Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167, Rn. 23; Urteil vom 08. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 –, BAGE 136, 294-301, Rn. 19). Der Begriff „freiwillig“ genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 –, Rn. 22, juris). Entsprechend konnte auch der Kläger die Leistung der „freiwilligen Zuwendung“ in November eines jeden Jahres spätestens seit der dritten Leistung (vor mehr als 30 Jahren) nur als qua betrieblicher Übung verbindlich zugesagte Zahlung verstehen, zumal eine solche in § 4 Satz 4 des Arbeitsvertrags angekündigt war.
Die Unterbreitung des von der Beklagten am 03.01.2017 unterschriebenen Vertrags(änderungs)angebots (Anlage K 2 zur Klageschrift, Bl. 9 d.A.), legt nahe, dass auch die Beklagte von einer vertraglichen Bindung an die freiwillig geleistete Sonderzahlung / Zuwendung ausging (vgl. zur Bedeutung etwa BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 –, BAGE 139, 156-167, Rn. 15) und den Kläger in seiner entsprechenden Annahme damit noch bestärkte.
(3) Wollte man die Formulierung „freiw. Zuwendung“ in den jeweiligen Novemberabrechnungen entgegen der von der Kammer vertretenen Auffassung nicht als Hinweis auf den fehlenden anderweitigen Rechtsgrund der Leistung verstehen, sondern als Freiwilligkeitsvorbehalt, ergibt sich kein abweichendes Ergebnis. In diesem Falle wäre die entsprechende Vertragsregelung wegen Intransparenz unwirksam. Denn sie brächte den beabsichtigten Ausschluss der Anspruchsentstehung trotz wiederholter Leistungsgewährung nicht hinreichend deutlich zum Ausdruck. Da es sich auch bei den an die Belegschaft gerichteten Angeboten auf freiwillige Leistung einer Sonderzahlung im Falle der Angebotsannahme um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, sind nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB die Rechtsfolgen der Vereinbarung für den Vertragspartner des Klauselverwenders klar und deutlich zu machen (BAG, Urteil vom 11. April 2018 – 4 AZR 119/17 –, Rn. 55, juris). Diesen Anforderungen genügt der bloße Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung nach dem oben Gesagten nicht.
Wollte man der Bezeichnung der jährlichen Leistung in den jeweiligen Entgeltabrechnungen keinerlei vertraglichen Erklärungswert beimessen (vgl. zur grundsätzlichen Bedeutung einer Abrechnung: BAG, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 97/17 –, Rn. 25, juris), fehlt es ebenfalls an einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt.
d) Die arbeitsvertraglich enthaltene „doppelte“ Schriftformklausel ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB rechtsunwirksam und steht der vertraglichen Anspruchsentstehung damit nicht entgegen. Denn die Regelung erfasst nicht nur Änderungen und Ergänzungen durch betriebliche Übungen. Vielmehr werden von der Klausel auch ausdrückliche, mündliche Abreden erfasst. Jedenfalls soweit die Wirksamkeit ausdrücklicher, mündlicher Abreden ausgeschlossen wird, ist die Klausel unangemessen benachteiligend, weil sie über die – durch § 305b BGB bestimmte - Rechtslage täuscht (vgl. schon BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 –, BAGE 126, 364-374, Rn. 42; BGH, Beschluss vom 25. Januar 2017 – XII ZR 69/16 –, Rn. 16, juris).
e) Der Anspruch ist der Höhe nach unstreitig.
3. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB. Allerdings kann der Kläger Zinsen auf die Zuwendung für 2017 erst ab dem 11.12.2017 verlangen. Denn Fälligkeit trat nach den Angaben der Parteien im Kammertermin hinsichtlich der laufenden Vergütung jeweils am 10. des laufenden Monats ein. Da nach den Angaben des Klägers die Zahlung der freiwilligen Zuwendung „mit der Abrechnung für November“ im Folgemonat geleistet wurde, ist von einem durch die betriebliche Übung festgelegten Fälligkeitsdatum am 10.12. eines jeden Kalenderjahres auszugehen.
II. Auch der Klageantrag zu 2) ist in Bezug auf den Hautanspruch vollumfänglich begründet. Der Kläger kann gemäß § 611 BGB in Verbindung mit § 4 des Arbeitsvertrags als weitere Ausgleichszahlung für das Kalenderjahr 2017 Zahlung von 156,40 Euro von der Beklagten verlangen. Der Anspruch ergibt sich unmittelbar aus § 4 Satz 5 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit einer betrieblichen Übung hinsichtlich der Höhe der Zahlung.
Nach § 4 Satz 5 des Arbeitsvertrags erfolgt zum Ende des Jahres eine Ausgleichszahlung zu den in § 4 Satz 4 angesprochenen Sonderzahlungen, welche die geleistete Mehrarbeit „entsprechend“ berücksichtigt. In den Jahren 1984 bis 2016 erfolgte die Zahlung nach der Formel Gesamtmehrarbeitsvergütung / 12 Monate x 1,5. Hierauf ist dem Kläger nach den zuvor geschilderten Grundsätzen zur betrieblichen Übung ein individualvertraglicher Anspruch erwachsen. Dass aus dem Verhalten bzw. den Erklärungen der Beklagten etwas anderes, etwa ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt folgen würde, ist nicht ersichtlich. Es gilt das unter I. 2 c) aa) Gesagte entsprechend.
Der Anspruch ist der Höhe nach unstreitig.
Hinsichtlich des Zinsanspruchs nach §§ 286, 288 BGB ist die Kammer angesichts der vertraglichen Formulierung „zum Ende des Jahres“ von einer Fälligkeit am 31.12.2017 ausgegangen.
III. Der Klageantrag zu 4. ist aus den zu I. und II. genannten Gründen ebenso in Bezug auf den Hauptanspruch begründet. Der Kläger kann gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag als weitere Sonderzahlung bzw. Ausgleichszahlung für das Kalenderjahr 2018 390,70 Euro von der Beklagten verlangen.
Auch hier ist der Anspruch der Höhe nach unstreitig.
Der Zinsanspruch ergibt sich wiederum aus §§ 286, 288 BGB. Bei Austritt des Klägers waren die anteiligen Zahlungen nach übereinstimmender Angabe der Parteien „mit Ende des Arbeitsverhältnisses“ fällig. Die Kammer hat dies nicht als Abweichung vom Grundsatz des § 614 BGB verstanden, wonach Fälligkeit nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist. Unter der gebotenen Berücksichtigung von § 193 BGB (vgl. MüKoBGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 614 BGB Rn. 11) – trat Fälligkeit der Zahlung damit erst am 03.04.2018 ein. Verzugszinsen kann der Kläger erst ab dem Folgetag verlangen. Versehentlich hat die Kammer übersehen, dass der 02.04.2018 ein Feiertag (Ostermontag) war und der Zinsanspruch damit erst ab dem 04.04.2018, nicht ab dem 03.04.2018 zu laufen begann.
IV. Die Klageanträge zu 3. und 5. sind ebenso begründet. Der Anspruch auf die Verzugspauschale ergibt sich aus §§ 286, 288 Abs. 5 BGB (vgl. zuletzt LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Oktober 2016 – 3 Sa 34/16 –, Rn. 91 ff., juris)
V. Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und ist nach dem Wert der Zahlungsanträge bemessen.
VI. Die Berufung war für die Beklagte nach § 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, da die Kammer von der durch die Beklagte zitierten Entscheidung der siebten Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 06.06.2013 – Az. 7 Sa 121/13) abgewichen ist, der ein im Wesentlichen vergleichbarer Sachverhalt zugrunde lag. Soweit ersichtlich existiert keine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu einem in einer Abrechnung formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 307 ff. BGB
§§ 812 ff. BGB
§§ 286, 288 BGB
§§ 286, 288 Abs. 5 BGB
§ 612a BGB
§ 611 BGB
§ 151 BGB
§ 242 BGB
§ 305b BGB
§ 305b BGB
§ 614 BGB
§ 193 BGB
§ 5 Satz 2 EGBGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 139, 156
BAGE 158, 154
BAGE 136, 294
BAGE 141, 324
BAGE 126, 364
5 AZR 85/17
3 AZR 305/16
10 AZR 526/10
5 AZR 85/17
2 EGBGB am 31.12
3 AZR 297/15
7 AZR 428/16
10 AZR 671/09
5 AZR 331/11
6 AZR 116/17
10 AZR 97/17
10 AZR 266/14
5 AZR 1020/12
10 AZR 177/12
4 AZR 119/17
9 AZR 382/07
XII ZR 69/16
3 Sa 34/16
7 Sa 121/13