Verwaltungsgericht Münster (Nordrhein-Westfalen, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-06-22, Aktenzeichen 22 K 5772/16.PVL
ECLI: ECLI:DE:VGMS:2017:0622.22K5772.16PVL.00

Tenor:
Der Antrag wird abgelehnt.

Tatbestand:
Zwischen dem Antragsteller und dem Beteiligten bestand und besteht eine Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit. Es kam in der Vergangenheit im Zusammenhang mit der Einführung eines neuen Tourenplanungsmoduls („CATRIN“) zu Unstimmigkeiten in Bezug auf die Anwendung der damals geltenden Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit auf Mitarbeiter in der Pflegebegutachtung, die zur Einleitung eines verwaltungsgerichtlichen Verfahrens (22 K 531/15.PVL) führten. Nach einer Erklärung der mit den in diesem Verfahren identischen Beteiligten zur Gewährleistung der Arbeitszeitflexibilität der Mitarbeiter in der Pflegebegutachtung in dem Sinne, dass analog zum Einsatz der Teilzeitkräfte auch Vollzeitkräften im Rahmen der Gleitzeitregelung Arbeitszeitvorgaben von 0,5, 0,67, 0,83 und 1,0 Tagesanteilen (wieder) ermöglicht werden, endete das Verfahren 22 K 531/15.PVL durch übereinstimmende Erledigungserklärungen.
In der Folgezeit wurde die Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit in den Begutachtungs- und Beratungsstellen sowie im zentralen Service des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung X. -M. (nachfolgend: DV GLAZ) neu verhandelt, geringfügig geändert und unter dem 30. September 2015 mit Wirkung zum 1. Januar 2016 neu abgeschlossen. Auszugsweise heißt es darin:
„I. Präambel:
Die GLAZ soll es den (…) Mitarbeitern (…) ermöglichen, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit innerhalb bestimmter Zeitspannen unter der Berücksichtigung betrieblicher Belange selbst zu bestimmen.
(…..)
Zwischen den Vertragsparteien besteht Einstimmigkeit darüber, dass diese Flexibilisierung der Arbeitszeit ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein aller Teilnehmer an der GLAZ voraussetzt und dass durch die GLAZ die Funktionsbereitschaft aller Organisationseinheiten nicht beeinträchtigt werden darf.
II. Geltungsbereich
1. Grundsätzlich gilt die gleitende Arbeitszeit für alle Mitarbeiter des N. X. -M. .
III. Arbeitszeit
4. Gleitzeit
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an der GLAZ teilnehmen, können in der Zeit montags bis freitags von 7.00 Uhr bis 20.00 Uhr Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit im Rahmen dieser Vereinbarung selbst bestimmen.
VI. Arbeitszeiterfassung im Rahmen der gutachterlichen Tätigkeit in der Pflegebegutachtung
Hinsichtlich der notwendigen Planbarkeit dieser Arbeitszeitgestaltung hat der Gutachter die Zeit für die arbeitstäglich beabsichtigten Hausbesuche mindestens 14 Kalendertage im Voraus mit dem BBS-Leiter abzustimmen. Diese Festlegung ist verbindlich und wird der ZPO so übermittelt.
VIII. Ausgleich von Zeitguthaben/Zeitdefiziten
(.....)
2. Gleittage
Vorhandene Zeitguthaben können durch volle Gleittage oder stundenweise, auch auf Anordnung der/des direkten Vorgesetzten, ausgeglichen werden.
X. Einschränkungen der Freizügigkeit
Der Geschäftsführer kann aus dienstlichen Gründen bzw. wenn eine Störung im Arbeitsablauf eintritt für einzelne Personen oder für bestimmte Personengruppen die mit dieser Dienstvereinbarung eingeführte Freizügigkeit einschränken. Bei Einschränkungen, die über die Dauer von 8 Kalendertagen hinausgehen, ist die zuständige Personalvertretung und die Schwerbehindertenvertretung umgehend zu beteiligen.
(…..)“.
Mit Schreiben vom 21. Juli 2016 teilte der Antragsteller dem Beteiligten mit, er habe erfahren, dass Gutachtern in der Pflegebegutachtung nicht gestattet werde, die Möglichkeiten der Dienstvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit zu nutzen. Arbeitszeitmeldungen von unter 1,0 würden mit nicht ausreichenden Begründungen abgelehnt. Der Antragsteller forderte den Beteiligten unter Fristsetzung bis zum 26. Juli 2016 auf, die Führungskräfte anzuweisen, sich an die DV GLAZ zu halten und dies ihm gegenüber nachzuweisen. Auf dieses Schreiben reagierte der Beteiligte nicht. Daraufhin wiederholte der Antragsteller seine Aufforderung unter erneuter Fristsetzung bis zum 2. August 2016.
Mit Schreiben vom 16. August 2016 teilte der Beteiligte mit, es gebe keinen Grund für die begehrte Anweisung. Die Führungskräfte bewegten sich hinsichtlich ihrer Entscheidungen verantwortungsvoll im Handlungsrahmen des billigen Ermessens und ermöglichten die den Erfordernissen angepasste maximale Flexibilität.
Der Antragsteller hielt in der Folge an seiner Kritik fest. Er bezog sich auf die Besprechung der BBS-Leiter/-innen am 1. Oktober 2015, an der Vertreter des Antragstellers nicht teilgenommen hatten. Nach dem durch Frau Ortner erstellten Besprechungsprotokoll wurde zur Planung durch das Planungstool „CATRIN“ festgehalten, das Planungstool verteile nicht Touren, sondern Arbeitszeit. Bei Gutachtern in Vollzeit gehe CATRIN davon aus, dass die Wochenarbeitszeit an fünf Tagen geleistet werde, was in der Planung einer Angabe von 5 x 1,0 entspreche. Naturgemäß seien auch andere Planungszeiten möglich. Von zentraler Wichtigkeit sei, dass in Bezug auf Vollzeitkräfte alle Meldungen unterhalb von 5 x 1,0/Woche begründungsbedürftig seien. Darüber hinaus bezog sich der Antragsteller auf das durch I. E. . X1. über dieselbe Sitzung erstellte Protokoll, in dem es heißt, I1. E. . I2. habe nochmals verdeutlicht, dass auch für Vollzeitkräfte die Möglichkeit bestehe, in Absprache mit dem/der BBS-Leiter/-in über die bisherigen Meldungen von 1,0 und 0,5 auch Zeitmeldungen von 0,67 und 0,83 vorzunehmen. Bei diesen abweichenden Meldungen müsse es sich um Einzelfälle handeln. Diese Meldungen seien als begründungsbedürftiger Wunsch zu verstehen, dem im Rahmen der Möglichkeiten versucht werde zu entsprechen.
Der Beteiligte teilte dem Antragsteller per E-Mail vom 2. Oktober 2016 mit, die Frage der Anwendung der DV GLAZ sei auf der Bezirksleitersitzung thematisiert worden. Ein einschränkendes Verständnis der DV GLAZ habe nicht festgestellt werden können. Er stellte dem Antragsteller die Erläuterungen, die im Anschluss an die Sitzung der Bezirksleiter an diese versandt wurden, zur Verfügung. In diesen wird ausgeführt, den Pflegefachkräften werde die Möglichkeit des stundenweisen Freizeitausgleiches durch die Regelung des flexiblen Arbeitszeitbeginns gegeben.
Der Antragsteller erwiderte mit Schreiben vom 25. November 2016, bei den Verstößen gegen die DV GLAZ handele es sich um grundsätzliche Vorgaben der Führungsebenen. So sei im Vierteljahresgespräch betont worden, ein stundenweises Abgleiten von Guthabenstunden werde nicht akzeptiert. Die Mitarbeiter hätten sich, abgesehen von Gleittagen/halben Gleittagen, regelhaft im vollen Umfang mit der tariflich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Eine systematische Abweichung von den vereinbarten Regeln zur gleitenden Arbeitszeit könne wohl kaum deutlicher formuliert werden. Die Erläuterungen an die Bezirksleiter über einen flexiblen Arbeitsbeginn seien unzureichend.
Der Antragsteller hat am 14. Dezember 2016 das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet und zur Begründung ausgeführt, soweit der Geschäftsführer des Beteiligten der Auffassung sei, dass Gleittage mit den Faktoren 0,5, 0,67 oder 0,83 einer besonderen Begründung bzw. einer besonderen Absprache bedürften, seien diese Äußerungen als Weisung zu verstehen, die nicht von den Bestimmungen der DV GLAZ gedeckt seien. In der DV GLAZ sei zum Ausgleich von Zeitguthaben ausdrücklich bestimmt, dass diese auch stundenweise ausgeglichen werden könnten. Die nach der DV GLAZ vorgesehenen Gründe zur Beschränkung der GLAZ seien weder geltend gemacht, noch lägen sie vor. In dem Verstoß gegen die Dienstvereinbarung liege zugleich eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus § 72 Abs. 4 Nr. 1 LPVG NRW. Angesichts des vorausgegangenen Verfahrens 22 K 531/15.PVL sei zu konstatieren, dass der Beteiligte beharrlich und wiederholt gegen die Bestimmungen der DV GLAZ verstoße, so dass ein grober Verstoß gegen die gesetzlichen Verpflichtungen vorliege.
Der Antragsteller beantragt,
1. festzustellen, dass
a) die grundsätzliche Ablehnung/Nichtgewährung von Gleittagen mit den Faktoren 0,5, 0,67 und 0,83,
b) das Verlangen einer besonderen Begründung, falls Gleittage mit einem Faktor unter 1,0 angemeldet werden,
gegen die Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit (GLAZ) in den Begutachtungs- und Beratungsstellen sowie im zentralen Service des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung X. -M. (N. X. -M. ) vom 30. September 2015 verstößt,
2. dem Beteiligten zu untersagen,
a) Gleittage mit den Faktoren 0,5, 0,67 und 0,83 grundsätzlich abzulehnen bzw. nicht zu gewähren,
b) eine besondere Begründung zu verlangen, falls Gleittage mit einem Faktor unter 1,0 angemeldet werden,
bevor das Mitbestimmungsverfahren gemäß § 66 Abs. 2, 3, 7 LPVG NRW abgeschlossen ist,
3. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Verpflichtung aus Ziffer 2. dem Beteiligten ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.
Der Beteiligte beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Er führt aus, die DV GLAZ gelte zwar grundsätzlich für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, treffe aber unter Ziffer VI. eine Sonderregelung für diejenigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die in der Pflegebegutachtung tätig seien, was unter anderem für die Pflegefachkräfte zutreffe. Da der Gesetzgeber die Pflegekassen für den Fall des Nichteinhaltens von Begutachtungszeiten mit Geldstrafen belegt habe, sei er, der Beteiligte, nicht unerheblichen Regressforderungen ausgesetzt, wenn Termine nicht eingehalten würden. Bei der Organisation einer wirtschaftlichen Tourenplanung und deren Automatisierung habe deshalb ein besonderer Fokus auf Termintreue und die diese voraussetzende Planungssicherheit gelegt werden müssen. Wie sich aus der Präambel der DV GLAZ ergebe, habe seine Verpflichtung den Gestaltungsspielraum eingeengt. In diesem Lichte sei zu sehen, dass Pflegefachkräfte Gleitzeittage mindestens 14 Kalendertage im Voraus abstimmen müssten. Sie hätten, wie alle anderen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, auch die Möglichkeit, stundenweise Freizeitausgleich in Anspruch zu nehmen. Für den Beginn der Hausbesuchstouren könne ohne Begründung oder Genehmigung zwischen sieben verschiedenen Beginnzeiten gewählt werden. Es sei allerdings zu berücksichtigen, dass bei einer Anfangszeit zwischen 8.00 bis 9.30 Uhr jeweils eine volle Hausbesuchstour mit ganztägigem Einsatz zu fahren sei; bei einer Anfangszeit ab 10.00 Uhr dagegen nur festgelegte Teilmodule. Dies sei im Hinblick auf die notwendige Austauschbarkeit von Gutachtern im Krankheitsfall und aufgrund der zu leistenden Tourenverlässlichkeit unumgänglich. Die Äußerung des Geschäftsführers sei unvollständig und falsch wiedergegeben. Der Geschäftsführer habe ausgeführt, eine Begründung für eine Arbeitszeitmeldung unter 1,0 sei erforderlich, wenn über konkurrierende Interessen von Mitarbeitern zu entscheiden sei. Ein Verstoß gegen die DV GLAZ liege nicht vor, namentlich könne nicht auf das Verfahren 22 K 531/15.PVL Bezug genommen werden. In diesem Verfahren sei zwar ein Verstoß reklamiert worden, eine gerichtliche Klärung sei aber wegen der übereinstimmenden Erledigungserklärung nicht erfolgt. Deshalb liege insbesondere kein grober Verstoß vor.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte sowie des beigezogenen Verwaltungsvorgangs des Beteiligten Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag des Antragstellers hat keinen Erfolg.
Soweit der Antragsteller einen Verstoß gegen die DV GLAZ geltend macht (Antrag zu 1.), ist der Antrag bereits unzulässig, weil es hierfür an einer Antragsbefugnis des antragstellenden Personalrates fehlt.
Antragsbefugt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren ist derjenige, dem durch ausdrückliche Vorschrift ein Antragsrecht eingeräumt worden ist, oder wer durch die begehrte Entscheidung unmittelbar in seiner personalvertretungsrechtlichen Stellung betroffen ist. Die Antragsbefugnis im Streit über die Auslegung einer Dienstvereinbarung richtet sich grundsätzlich nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW.
Vgl. zur Antragsbefugnis OVG NRW, Beschlüsse vom 27. Januar 1995 – 1 A 3556/92.PVL –, S. 6 des Beschlussbdrucks und vom 23. März 2010 – 16 A 2423/08.PVL –, juris Rd. 46.
Nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW entscheiden die Verwaltungsgerichte zwar über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung, in einem solchen Verfahren ist − nach Art eines Normenkontrollverfahrens − aber nur über Streitigkeiten zu entscheiden, die exakt die Frage des Bestehens oder Nichtbestehens von Dienstvereinbarungen betreffen; für Streitigkeiten über die Auslegung und Durchführung von Dienstvereinbarungen steht dieses Verfahren nicht zur Verfügung.
Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 27. Januar 1995 – 1 A 3556/92.PVL –, PersR 1995, 327, und vom 17. Dezember 2003 – 1 A 1088/01.PVL −, juris Rd. 67; OVG Sachsen‑Anhalt, Beschluss vom 3. Mai 2016 – 5 L 3/14 −, ZfPR 2017, 42; differenzierend Hamburgisches OVG, Beschluss vom 28. Februar 2000 – 8 BF 334/99 −, juris Rd. 24; a.A. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 6. Juli 2010 – OVG 60 PV 7.09 – juris; die Abgrenzung in die Begründetheit des Antrags verlagernd BayVGH, Beschluss vom 8. Juli 2014 – 17 P 14.559 −, juris Rd. 17 f.
§ 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW ist eng auszulegen, denn das auf diese Regelung gestützte Antragsverfahren dient dazu, im Rahmen eines objektiven Verfahrens personalvertretungsrechtliche Rechtspositionen klären zu lassen und nicht dazu, allgemeine Rechtsgutachten über in einer Dienststelle geltende normative Regelungen, zu denen auch die Regelungen einer Dienstvereinbarung gehören, jenseits eines personalvertretungsrechtlichen Bezuges zu erhalten. Die Frage nach dem Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung korrespondiert regelmäßig unmittelbar mit der Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf den vermeintlichen Vereinbarungsgegenstand ausgeübt worden ist. Einen entsprechenden Bezug zu personalvertretungsrechtlichen Kompetenzen weist der Streit über die Auslegung und Durchführung einzelner Regelungen einer Dienstvereinbarung indes nicht notwendig auf. Dies gilt namentlich, wenn sogenannte Inhaltsnormen in Rede stehen, die unmittelbar den Inhalt der Dienstverhältnisse der Beschäftigten gestalten. Ob eine Dienstvereinbarung insoweit korrekt angewendet wird, einschließlich der Frage, ob dieser Anwendung ein korrektes Verständnis der Regelungen der Dienstvereinbarung durch den Dienststellenleiter zugrunde liegt, betrifft regelmäßig nicht ohne weiteres eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition. Der Personalrat hat keinen eigenen Anspruch gegen den Dienststellenleiter, dass die für die Beschäftigten in der Dienstvereinbarung begründeten Ansprüche erfüllt werden. Die Beschäftigten müssen diese Ansprüche vielmehr individualrechtlich durchsetzen. Nur für Streitigkeiten, die sich exakt mit der Frage des Bestehens oder Nichtbestehens einer Dienstvereinbarung befassen, rechtfertigen es deshalb, unabhängig vom Ausgangspunkt des entstandenen Streits über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung ohne weiteres nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren zu eröffnen, durch welches dann mögliche Einzelstreitigkeiten, für die es auf das Bestehen der Dienstvereinbarung ankommt, präjudiziert werden.
Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 17. Dezember 2003 – 1 A 1088/01.PVL −, juris Rd. 69 und vom 23. März 2010 − 16 A 2423/08.PVL −, juris Rd. 47; ebenso, soweit ein Verstoß gegen eine Dienstvereinbarung geltend gemacht wird Hamburgisches OVG, Beschluss vom 28. Februar 2000 − 8 BF 334/99 −, juris Rd. 24; a.A.
: BayVGH, Beschluss vom 8. Juli 2014 – 17 P 14.559 −, juris Rd. 17; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 6. Juli 2010 − OVG 60 PV 7.09 – juris, ohne weitere Begründung.
Nach diesen Maßgaben fehlt dem Antragsteller die Antragsbefugnis nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW. Vorliegend ist nicht das Bestehen bzw. Nichtbestehen der DV GLAZ streitgegenständlich. Vielmehr herrscht Uneinigkeit über die Rechtsfolgen aus der DV GLAZ für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten, soweit sie in der Pflegebegutachtung tätig sind.
Die Antragsbefugnis ergibt sich auch nicht aus § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW. Danach entscheiden die Verwaltungsgerichte – soweit vorliegend einschlägig − über die Zuständigkeit und Geschäftsführung der Personalvertretungen. Diese Regelung hat Auffangfunktion und ist entsprechend weit auszulegen, um mangels Zuständigkeit anderer Gerichte in diesem Bereich umfassenden und effektiven Rechtsschutz zu gewährleisten, soweit es sich um einen Streit handelt, der im Amt oder in der Tätigkeit der Personalvertretung oder ihrer Vertreter wurzelt und der unmittelbar auf eine Abklärung der Aufgaben des Personalrats abzielt. Dies erfasst auch die Fälle, in denen personalvertretungsrechtliche Rechtsfolgen aus einer Dienstvereinbarung hergeleitet werden, insbesondere wenn der Personalrat ein ihm eingeräumtes Beteiligungsrecht bezogen auf eine bestimmte in der Dienstvereinbarung geregelte Sachverhaltsvariante behauptet. Denn es geht in diesen Fällen gerade um die auf der Grundlage von personalvertretungsrechtlichen Kompetenzen begründete Einbindung der Personalvertretungen in Handlungsabläufe der Dienststelle; es ist kein Grund ersichtlich, warum der Personalrat, wenn es Streit über den Umfang dieser personalvertretungsrechtlich begründeten Kompetenzen und Rechte gibt, nicht berechtigt sein sollte, den Umfang derselben in einem personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren abklären zu lassen.
Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 17. Dezember 2003 – 1 A 1088/01.PVL −, juris Rd. 69, 71 und 73.
Im Rahmen der Antragsbefugnis ist jedoch zu verlangen, dass der Antragsteller einen Sachverhalt vorträgt, aus dem sich, seine Richtigkeit unterstellt, ergibt, dass ihm das geltend gemachte Recht zusteht. Auch schon die Frage der Antragsbefugnis beurteilt sich nach materiellem Recht.
Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 29. September 1999 − 1 A 1083/98.PVB −, juris Rd. 3.
Dies zugrunde gelegt, ist vorliegend kein Fall des § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW gegeben. Zwar sieht die DV GLAZ unter Punkt „X. Einschränkungen der Freizügigkeit“ ein Beteiligungsrecht unter anderem der Personalvertretung für den Fall vor, dass der Geschäftsführer aus dienstlichen Gründen bzw. wegen einer eingetretenen Störung im Arbeitsablauf für einen Zeitraum von mehr als acht Kalendertagen für einzelne Personen oder für bestimmte Personengruppen die mit der Dienstvereinbarung eingeführte Freizügigkeit eingeschränkt hat. Die Voraussetzungen des auf dieser Grundlage bestehenden Beteiligungsrechts sind vorliegend jedoch nicht erfüllt.
Eine „Einschränkung“ der durch die DV GLAZ begründeten Rechte durch den Geschäftsführer kann wegen des personalvertretungsrechtlichen Zusammenhangs nur durch eine Maßnahme im Sinne des Personalvertretungsrechts vorgenommen werden, also durch eine Handlung oder Entscheidung des Dienststellenleiters, mit der dieser in eigener Zuständigkeit eine Angelegenheit der Dienststelle regelt, sofern hierdurch der Rechtsstand der Beschäftigten oder eines einzelnen Beschäftigten berührt wird.
Vgl. zu den Anforderungen an eine Maßnahme im Sinne des Personalvertretungsrechts OVG NRW, Beschluss vom 23. März 2010 – 16 A 2423/08.PVL −, juris Rd. 26.
Eine solche Maßnahme ist mit Blick auf die hier in Rede stehende Gruppe der Beschäftigten in der Pflegebegutachtung nicht feststellbar.
Soweit der Antragsteller darauf verweist, dass für die vorgenannte Gruppe der Beschäftigten Flexibilität grundsätzlich nur bezüglich des Arbeitsbeginns besteht, spricht bereits der Umstand, dass im Einzelfall auch abweichend ein flexibles Arbeitsende ermöglicht wird, gegen eine (generelle) Einschränkung der durch die DV GLAZ begründeten Rechte der Arbeitnehmer. Denn die Personalabteilung, die der Sphäre des Beteiligten zuzurechnen ist, hat durch die E-Mail vom 2. Oktober 2016 an die Bezirksleiter ausdrücklich klargestellt, dass Gleitzeit am Nachmittag nicht mit dem Verweis auf pauschale Regelungen abgelehnt werden kann.
Darüber hinaus handelt es sich bei der im Bereich der Pflegebegutachtung grundsätzlich nur bezüglich des Arbeitsbeginns bestehenden Flexibilität nicht um eine Einschränkung der DV GLAZ, sondern um deren Ausgestaltung. Denn entgegen der von dem Antragsteller vertretenen Ansicht begründet die DV GLAZ zugunsten der Beschäftigten kein Recht dahingehend, Beginn und Ende der Arbeitszeit beliebig zu bestimmen, mit der Folge, dass es sich bei Beschränkungen um „Einschränkungen der Freizügigkeit“ im Sinne von Punkt X. der DV GLAZ handelt, die bei einer Dauer von mehr als acht Kalendertagen ein Beteiligungsrecht der Personalvertretung auslösen. Für ein dahingehendes Verständnis könnte zwar die zu Beginn der Ziffer 4. – Gleitzeit im Abschnitt III. – Arbeitszeit getroffene Regelung sprechen, die bestimmt: „Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an der GLAZ teilnehmen, können in der Zeit montags bis freitags von 7.00 Uhr bis 20.00 Uhr Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit im Rahmen dieser Vereinbarung selbst bestimmen“. Dem stehen aber folgende Erwägungen entgegen: Regelungen von Dienstvereinbarungen haben unmittelbare normative Wirkung auf die Ordnung in der Dienststelle und die Beziehung zwischen Personalvertretung und Dienststelle. Sie sind entsprechend auch wie Rechtsnormen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Norm (grammatische Auslegung) auszugehen. Im Rahmen der durch die Fassung der Regelung gesteckten Grenzen ist ihr Sinn und Zweck (teleologische Auslegung) und ihr äußerer und innerer Zusammenhang mit anderen Vorschriften wie ihre Stellung im Recht ganz allgemein (systematische Auslegung) zu erforschen und zu berücksichtigen.
Zur Auslegung von Dienstvereinbarungen vgl. OVG NRW, Beschluss vom 17. Dezember 2003 – 1 A 1088/01.PVL −, juris Rd. 80.
Bei Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze, insbesondere der teleologischen Auslegung, erfährt die nach ihrem Wortlaut uneingeschränkte Gewährleistung bereits durch die nachfolgenden Regelungen der Ziffer III. 4. Einschränkungen in dem Sinne, dass eine generelle Servicezeit zu gewährleisten ist. Des Weiteren stehen die Regelungen der DV GLAZ unter der Prämisse, dass „durch die GLAZ die Funktionsbereitschaft aller Organisationseinheiten nicht beeinträchtigt werden darf“ (vgl. Präambel zur DV GLAZ). Der Beteiligte hat dargelegt, dass eine verlässliche Tourenplanung im Bereich der Pflegebegutachtung für die Zentrale Pflegeorganisation nur dann möglich ist, wenn bestimmte Planungsgrundsätze, namentlich die Bindung von ganztägigen Hausbesuchstouren bzw. standardisierten Teilmodulen der Hausbesuchstouren an bestimmte Beginnzeiten, eingehalten werden, da nur dann der (unvorhergesehene) Ausfall einer Gutachterin/eines Gutachters kompensiert werden kann. Diese Ausführungen überzeugen das Gericht, zumal der Antragsteller dies substantiiert nicht in Frage gestellt hat. Schöpft demnach die Beschränkung der flexiblen Arbeitszeit im Bereich der Pflegebegutachtung auf einen flexiblen Arbeitsbeginn die durch die DV GLAZ eingeräumten Möglichkeiten aus, handelt es sich nicht um eine „Einschränkung der Freizügigkeit“ im Sinne der Ziffer X., die ein Beteiligungsrecht des Personalrates auslösen kann.
Soweit der Antragsteller darauf verweist, dass für die Gruppe der Beschäftigten in der Pflegebegutachtung die mit der Dienstvereinbarung eingeführte Freizügigkeit dadurch eingeschränkt ist, dass ein stundenweises Abgleiten von Arbeitszeitguthaben nicht ermöglicht wird, lässt sich dem vorgelegten Verwaltungsvorgang eine derartige Maßnahme nicht entnehmen. Vielmehr hat die Personalabteilung gegenüber den Bezirksleitern durch E-Mail vom 2. Oktober 2016 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass den Pflegefachkräften die Möglichkeit des stundenweisen Freizeitausgleichs durch die Regelung des flexiblen Arbeitszeitbeginns gegeben wird. Soweit sich der Antragsteller in seiner Auffassung durch Protokolle über eine Besprechung der BBS-Leiter und Leiterinnen am 1. Oktober 2015 gestärkt sieht, ist dem entgegen zu halten, dass im Zeitpunkt der Besprechung, d.h. am 1. Oktober 2015, die DV GLAZ noch nicht in Kraft getreten war. Vielmehr trat die DV GLAZ erst am 1. Januar 2016 in Kraft.
Soweit der Antragsteller weiter vorträgt, der Geschäftsführer des Beteiligten habe im Vierteljahresgespräch im Juni 2016 geäußert, ein stundenweises Abgleiten von Guthabenstunden werde nicht akzeptiert, die Mitarbeiter hätten sich, abgesehen von Gleittagen/ „halben Gleittagen“, regelhaft im vollen Umfang mit der tariflich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen, ist damit ebenfalls keine Maßnahme im dargestellten Sinne dargetan.
Das Vierteljahresgespräch (vgl. § 63 LPVG NRW) dient dem Ziel, einen ständigen Kontakt zwischen Dienststelle und Personalrat zu gewährleisten. Es ist ein wichtiges Mittel zur Förderung der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat und hat im Wesentlichen zum Ziel, die Probleme der Verwaltung, die den Aufgabenbereich des Personalrats in irgendeiner Form tangieren, rechtzeitig und umfassen zu erörtern. Im Rahmen des Vierteljahresgesprächs begegnen sich die Dienststelle und der Personalrat als in jeder Hinsicht gleichberechtigte Partner.
Zum Wesen des Vierteljahresgesprächs vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertre-tungsrecht NRW, Loseblattkommentar Stand: Februar 2017, § 63 Rd. 3 u.16.
Schließt es damit bereits der Charakter des Vierteljahresgesprächs aus, dass in seinem Rahmen Maßnahmen im personalvertretungsrechtlichen Sinne getroffen werden, kommt es nicht (mehr) darauf an, ob sich der Geschäftsführer wie vom Antragsteller vorgetragen geäußert hat. Im Übrigen zeigen die nachfolgenden Erläuterungen der Personalabteilung (vgl. E-Mail vom 2. Oktober 2016), dass die Möglichkeit des stundenweisen Freizeitausgleichs für Beschäftigte in der Pflegebegutachtung nicht beschränkt wird.
Soweit der Antragsteller insbesondere in der mündlichen Anhörung geltend gemacht hat, dass faktisch eine andere Handhabung in Bezug auf ein stundenweises Abgleiten von Arbeitszeitguthaben besteht, die „System habe“, fehlt es an einem substantiierten Vortrag, der insbesondere die betroffenen Personen benennt. Da der Antragsteller bereits vor der Einleitung dieses Beschlussverfahrens erklärt hatte, schriftliche Belege für die von ihm behauptete Handhabung nicht vorlegen zu können (vgl. Schreiben des Antragstellers vom 25. November 2016), bedurfte es insoweit keiner weiteren Aufklärungsbemühungen des Gerichts.
Soweit der Antragsteller schließlich geltend macht, für die Gruppe der Beschäftigten in der Pflegebegutachtung werde die mit der Dienstvereinbarung eingeführte Freizügigkeit dadurch eingeschränkt, dass eine besondere Begründung verlangt werde, falls Gleittage mit einem Faktor unter 1,0 angemeldet würden, vermag er damit ebenfalls nicht durchzudringen. Es fehlt auch insoweit an einem substantiierten Vortrag.
Bleibt nach alledem festzuhalten, dass die Voraussetzungen für ein nach Maßgabe der Ziffer X. der DV GLAZ bestehendes Beteiligungsrecht des Antragstellers nicht gegeben sind, liegt eine auf § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW gestützte Antragsbefugnis nicht vor. Der Anspruch auf ordnungsgemäße Anwendung der Dienstvereinbarung steht nicht dem Personalrat, sondern dem einzelnen Bediensteten zu, der seine Ansprüche aus der Dienstvereinbarung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren geltend zu machen hat. Der Antragsteller ist insoweit darauf verwiesen, die Einhaltung der diesbezüglichen Vorschriften der Dienstvereinbarung im Rahmen seiner Überwachungsaufgaben aus § 64 Nr. 2 LPVG NRW zu verfolgen und sich gegebenenfalls auf dienstaufsichtsrechtliche Maßnahmen gegen den Dienststellenleiter zu beschränken.
Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 17. Dezember 2003 – 1 A 1088/01.PVL −, juris Rd. 73; OVG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 3. Mai 2016 – 5 L 3/14 −, ZfPR 2017, 42; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertre-tungsrecht NRW, a.a.O., § 64 Rd. 47.
Zwar kann die Befugnis, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Dienstverträge durchgeführt werden, gerichtlich geltend gemacht werden, wenn sich der Personalrat bei der Wahrnehmung dieser Befugnis durch den Dienststellenleiter beeinträchtigt sieht,
vgl. BVerwG, Beschluss vom 28. August 2008 – 6 PB 19.08 −, Seite 3 des Beschlussabdrucks,
ein darauf bezogenes Begehren,
vgl. beispielhaft: BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 − 6 P 1.13 −, Seite 5 ff. des Beschlussabdrucks,
ist dem Vorbringen des Antragstellers vorliegend jedoch nicht zu entnehmen.
Der Antragsteller vermag auch mit dem Antrag zu 2. nicht durchzudringen. Es bedarf keiner Entscheidung darüber, ob Unterlassungsansprüche, wie sie vorliegend von dem Antragsteller geltend gemacht werden, mit der Novelle des LPVG NRW im Jahre 2011 durch § 79 Abs. 3 LPVG NRW eingeführt worden sind,
zu dieser in der Rechtsprechung der nordrhein-westfälischen Verwaltungsgerichtsbarkeit bislang ungeklärten Frage ausführlich VG Düsseldorf, Beschluss vom 11. Mai 2017 – 40 L 1742/17.PVL −,
denn eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition zugunsten des Antragstellers, deren Inhalt und Umfang er gerichtlich klären lassen und deren Beeinträchtigung er gerichtlich abwehren kann, besteht nach den vorstehenden Ausführungen nicht. Das Mitbestimmungsrecht aus § 72 Abs. 4 Nr. 1 LPVG NRW ist durch den Abschluss der DV GLAZ bis zu deren Kündigung, die hier bislang nach den vorgelegten Unterlagen weder erfolgt noch beabsichtigt ist, verbraucht. Fragen der ordnungsgemäßen Anwendung der Dienstvereinbarung sind – wie bereits ausgeführt – nicht im Rahmen eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens zu klären.
Für den Antrag zu 3. ist nach dem Vorstehenden kein Raum.
Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 63 LPVG
§ 72 Abs. 4 Nr. 1 LPVG
§ 66 Abs. 2, 3, 7 LPVG
§ 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG
§ 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG
§ 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG
§ 64 Nr. 2 LPVG
§ 79 Abs. 3 LPVG

Zitierte Entscheidungen: 22 K 531/15
00 Uhr bis 20.00
1 A 3556/92
16 A 2423/08
1 A 1088/01
5 L 3/14
8 BF 334/99
60 PV 7.09
17 P 14.55
1 A 1083/98
6 PB 19.08
6 P 1.13
40 L 1742/17