Arbeitsgericht Hagen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-02-21, Aktenzeichen 1 Ca 1698/11
ECLI: ECLI:DE:ARBGHA:2012:0221.1CA1698.11.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.102,27 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.07.2011 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert wird auf 2.177,62 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Ansprüche der Klägerin auf Zahlung auf Entgelt unter dem Gesichtspunkt des sog. "equal-pay".
Die Klägerin war in der Zeit vom 24.02.2010 bis zum 30.06.2010 bei der Beklagten, die ein Unternehmer der Arbeitnehmerüberlassung betreibt, beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 24.02.2010, der u. a. folgenden Inhalt hatte:
§ 1 VERTRAGSGEGENSTAND
Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zur Zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister (AMP) (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag West und Beschäftigungssicherungstarifvertrag) in ihrer jeweils gültigen Fassung…
§ 15 AUSSCHLUSS VON ANSPRÜCHEN
Unbeschadet der tariflichen Ausschlussfristen vereinbaren die Parteien individualvertraglich folgende Ausschlussfristen:
Beide Parteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Fristen einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Desweiteren ist in diesem Arbeitsvertrag die Zahlung eines Entgelts von 7,35 Euro brutto pro Stunde unter der Bezeichnung "1. Entgeltgruppe" vereinbart. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Kopie Bl. 4 u. 5 d. A. Bezug genommen.
Zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit der Klägerin am 24.02.2010 im Entleihbetrieb "M2 B1" war für die Entgeltfindung maßgeblich der "Entgelttarifvertrag /West" vom 09.07.2008, abgeschlossen zwischen der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP), der ab dem 01.07.2009 in der Entgeltgruppe 1 den Stundenlohn von 7,35 Euro vorsah.
Diese Regelung wurde abgelöst durch den "Entgelttarifvertrag (West)" vom 15.03.2010, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e. V. und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall, der DHV, des Beschäftigtenverbandes Industrie, Gewerbe, Dienstleistung, des Arbeitnehmerverbandes land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe und medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft. Dort war bis zum 30.06.2010 ebenso in der Entgeltgruppe 1 der Stundensatz von 7,35 Euro ausgewiesen.
Die Klägerin war in der Zeit vom 24.02.2010 bis zum 30.06.2010 bei der Firma M2 B1 GmbH & Co. KG in H1 eingesetzt, die dort einen Baumarkt betreibt. Der Einsatz der Klägerin erfolgte überwiegend im Bereich der Kasse. Die Klägerin leistete insgesamt 376,75 Arbeitsstunden im Entleihbetrieb.
Nach dem die Klägerin zunächst eine Gehaltstabelle der Firma M2 B1 zur Akte gereicht hat, aus der sich nach ihrer Auffassung ein Stundenentgelt für Mitarbeiter des Entleihbetriebes von 13,13 Euro in vergleichbarer Tätigkeit ergeben würde, hat sie sodann eine Auskunft der Firma M2 B1 vom 18.11.2011 zur Gerichtsakte gereicht, wonach die Klägerin, wäre sie direkt bei M2 B1 beschäftigt gewesen, in die Gehaltsgruppe G 1 im letzten Berufsjahr mit einem Bruttoentgelt von 2.108,00 Euro eingruppiert worden wäre, was einem Stundenentgelt von 12,93 Euro entspricht. Wegen der Auskunft der Firma M2 B1 und der dazugehörigen Gehaltstabelle wird auf die Kopie Bl. 76 und 77 d. A. Bezug genommen.
Mit der vorliegenden, bei Gericht am 12.08.2011 eingegangenen Klage verlangt die Klägerin von der Beklagten eine Vergütung mit einem Stundensatz von 13,13 Euro brutto für 376,75 Stunden unter Abzug des Stundenentgelts von 7,35 Euro brutto, welches die Beklagte an die Klägerin zur Auszahlung gebracht hat. Die Klägerin geht davon aus, dass aufgrund der mittlerweile allgemeinen bekannten Entscheidungen zur Frage der Gewerkschaftsfähigkeit der CGZP feststehe, dass es keinen wirksamen Tarifvertrag gebe, der eine Ausnahme vom Gebot des sog. "equal-pay" rechtfertigen würde.
Eine Aussetzung des Verfahrens komme nicht in Betracht, da mittlerweile die fehlende Tariffähigkeit der CGZP insgesamt festgestellt sei.
Ansprüche der der Klägerin seien auch nicht verfallen, da ihr das rechtliche Problem erst bekannt geworden sei über einen Mitarbeiter einer Zeitarbeitsfirma IPL u. Koch in H1 im Juni 2011. Unmittelbar nach Kenntnis von der rechtlichen Problematik habe die Klägerin dann ihre Ansprüche auch außergerichtlich und sodann gerichtlich geltend gemacht.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.177,62 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.07.2011 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen,
hilfsweise,
das Verfahren – jedenfalls – bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Verfahrens über die Frage, ob die christliche Gewerkschaft Metall (CGM) und die DHV – die Berufsgewerkschaft e. V. (DHV) tarifzuständig, der Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BGID), der Arbeitnehmerverband Land- und Ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) und die Arbeitnehmervereinigung medsonet.Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) tariffähig und tarifzuständig ist, jeweils einen Tarifvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung abzuschließen, gemäß § 97 Abs. 5 ArbGG auszusetzen.
Sie trägt vor:
Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin für die Dauer des Einsatzes beim Kunden M2 B1 ordnungsgemäß abgerechnet.
Im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsrechtes gelte für die Beklagte ein wirksamer Tarifvertrag, der einen Stundenlohn von 7,35 Euro beinhalte. Unabhängig davon, dass sich die von der Klägerin herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 nicht auf den Zeitpunkt des Abschlusses des maßgeblichen Entgelttarifvertrages beziehe, treffe das Bundesarbeitsgericht jedenfalls keine Aussage dazu, ob die anderen, am Abschluss des Entgelttarifvertrages beteiligten Gewerkschaften tariffähig seien oder nicht. Es handele sich damit um mehrgliedrige Tarifverträge, bei denen die abschließenden Tarifvertragsparteien selbstständig berechtigt und verpflichtet sind mit der Folge, dass die Rechtswirksamkeit der Tarifverträge getrennt zu beurteilen sei.
Jedenfalls seien Ansprüche der Klägerin aufgrund der Vereinbarung im Arbeitsvertrag zu § 15 verfallen. Bedenken im Hinblick auf die Wirksamkeit dieser individual-rechtlichen Verfallklausel bestünden nicht, so dass unter allen rechtlichen Gesichtspunkten Verfall der Ansprüche eingetreten sei. Sofern überhaupt Ansprüche der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des "equal-pay" bestehen könnten, so wären diese jeweils mit der monatlichen Lohnzahlung fällig, d. h. spätestens mit Beendigung des Kundeneinsatzes der Klägerin bei der Firma M2 B1 am 30.06.2010 hätte die Verfallfrist mit der Lohnzahlungsperiode für den letzten Monat, den Juni 2010 zu laufen begonnen. Stelle man auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 ab, auch wenn die Beklagte sie nicht für einschlägig halte, so wäre Verfall der Ansprüche mit Ablauf des 14.03.2011 eingetreten.
Gehe man davon aus, dass evtl. Ansprüche der Klägerin erst mit bestandskräftigem Abschluss eines Beschlussverfahrens betreffend die Tariffähigkeit der den Entgelttarifvertrag abschließenden Tarifvertragsparteien (Entgelttarifvertrag West 15.03.2010) eintritt, so wäre die Klage mangels Fälligkeit unschlüssig.
In jedem Falle sei dann, wenn man Ansprüche der Klägerin für nicht verfallen halte, der Rechtsstreit auszusetzen.
Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokoll verwiesen.
Mit den Parteien sind im Kammertermin vom 21.02.2012 umfassend die instanz-gerichtlichen Entscheidungen erörtert worden, die derzeit den Meinungsstand im Bereich der sog. "equal-pay" Problematik behandeln.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 2.102,37 Euro brutto nebst Zinsen (zu den Zinsen vgl. § 288 Abs. 1 BGB) aus § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG i. V. m. ihrem Arbeitsvertrag, § 611 BGB. Da insoweit zwischen den Parteien der Umstand unstreitig war, dass die Klägerin im Kundenbetrieb M2 B1 376,75 Stunden tätig war und die Beklagte einen Stundensatz von 7,35 Euro für diesen Zeitraum abgerechnet hat, ergibt sich unter Berücksichtigung eines Stundensatzes von 12,93 Euro, den die Firma M2 B1 der Klägerin bei eigener Einstellung gezahlt hätte, die Klageforderung.
I.
Soweit die Klägerin ihre Klage ursprünglich auf eine Gehaltsauskunft gestützt hat, die einen Stundensatz von 13,13 Euro beinhaltete, konnte die Kammer diesen Satz nicht zugrunde legen, da dieser Stundenlohn nicht für den Zeitraum im Kundenbetrieb M2 B1 galt, in welchem die Klägerin dort tätig war.
Die sodann von der Klägerin vorgelegte Gehaltsauskunft der Firma M2 B1 vom 18.11.2011 hatte die Kammer zur Grundlage der Entscheidung zu machen. Denn die Beklagte hat, nachdem sie das Vorbringen der Klägerin im Hinblick auf das Vergleichsentgelt im Einsatzbetrieb als nicht substantiiert gerügt hatte, diese Rüge nach Vorlage der Auskunft des Entleiherbetriebes nicht länger aufrechterhalten.
II.
Der Anspruch der Klägerin ergibt sich zunächst ohne weiteres aus § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG, wonach die Beklagte als Verleiher verpflichtet ist, der Klägerin als Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an die Firma M2 B1 die dort für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.
A.
Diesem Anspruch der Klägerin (sog. "equal-pay"-Anspruch) steht ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag im Sinne des § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG nicht entgegen. Zwar sieht letztgenannte Vorschrift ausdrücklich vor, dass die Beklagte der Klägerin die nach einem anwendbaren Tarifvertrag geltenden Arbeitsbedingungen zu gewähren hat, wobei auch zu beachten ist, dass es sich nicht nur um einen Tarifvertrag handeln muss, der Kraft originärer Verbandszugehörigkeit im Sinne des § 3 TVG zur Anwendung kommt, sondern auch in Tarifvertrag ausreichend ist, dessen Anwendbarkeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist (vgl. § 9 Ziff. 2 AÜG). Auch ist festzustellen, dass der Arbeitsvertrag vom 24.02.2011 ausdrücklich ein Tarifvertragswerk in Bezug nimmt, aus dem sich letztendlich der im Arbeitsvertrag niedergeschriebene Stundensatz von 7,35 Euro ergibt.
a.
Allerdings handelt es sich bei den im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträgen - hier soweit von Interesse zunächst der Entgelttarifvertrag West vom 09.07.2008 - nicht um einen Tarifvertrag im Sinne des § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG. Denn die den Tarifvertrag abschließende CGZP war zum Zeitpunkt des Abschlusses des Entgelttarifvertrages West am 09.07.2008 keine Gewerkschaft im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG, wonach Tarifvertragsparteien nur Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern sein können. Eine – aus welchen Gründen auch immer – "Nicht-Tarifvertragspartei" kann schon vom Gesetzeswortlaut her keine Tarifverträge abschließen; ein gleichwohl abgeschlossener ‚Tarifvertrag‘ ist nichtig (BAG, Urteil vom 15.11.2006, 10 AZR 665/05).
Die fehlende Gewerkschafteigenschaft der CGZP ergibt sich aus der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 09.01.2012 zum Aktenzeichen 24 TaBV 1285/11. Dort hat das LAG ausdrücklich – ohne die Rechtsbeschwerde zuzulassen – erkannt, dass die CGZP auch zum Zeitpunkt des Abschlusses der Tarifverträge am 29.11.2004, 19.06.2006 und 09.07.2008 nicht tariffähig war mit der Folge, zu diesen Zeitpunkten keine Tarifverträge abschließen zu können. Diese Entscheidungen in gilt in subjektiver Hinsicht nicht nur gegenüber den dortigen Verfahrensbeteiligten, sondern gegenüber jedermann (BAG, Beschl. v. 25.11.1986, 1 ABR 22/85).
Auf die von der Beklagten aufgeworfene Frage zur sog. Mehrgliedrigkeit von Tarifverträgen kam es an dieser Stelle nicht an, da der Entgelttarifvertrag/West vom 09.07.2008 ausweislich des Vertragstextes nur von der CGZP unterzeichnet war. Soweit die CGZP eine Tarifgemeinschaft war/ist, kommt jedenfalls ein Handeln für andere Verbände schon wegen des Schriftformerfordernisses des § 1 Abs. 2 TVG nicht in Betracht. Anhand der Vertragsurkunde selbst muss hinreichend erkennbar sein, wer im Einzelnen den Tarifvertrag abgeschlossen hat (BAG, Urteil v. 18.11.2009, 4 AZR 491/08).
b.
Auch wenn man davon ausgeht, dass § 1 des Arbeitsvertrages als dynamische Verweisungsklausel den am 15.03.2010 abgeschlossenen Entgelttarifvertrag (West) einbezieht, ergibt sich kein wirksamer Tarifvertrag zur Regelung des der Klägerin zustehenden Entgelts im Sinne des § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG. Denn auch am 15.03.2010 war die CGZP nicht tariffähig.
Die fehlende Gewerkschaftseigenschaft der CGZP ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, in der das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich erkannt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Eine Auseinandersetzung mit dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kommt nicht in Betracht, da sie in einem Beschlussverfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG ergangen ist und solche Entscheidungen in subjektiver Hinsicht nicht nur gegenüber den Verfahrensbeteiligten, sondern gegenüber jedermann gelten (BAG, Beschl. v. 25.11.1986, 1 ABR 22/85) ,s.o.
Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14.12.2010 im Hinblick auf die Feststellung der Tariffähigkeit der CGZP einen Gegenwartsbezug betont hat, bedeutet dies nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht, dass damit das Datum des 14.12.2010 und die Zukunft gemeint waren. Vielmehr ist im Hinblick auf diesen Gegenwartszug darauf abzustellen, dass die für die fehlende Tariffähigkeit der CGZP maßgeblichen Tatsachen im Verlaufe des Beschlussverfahrens mit Abschluss der zweiten Instanz beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 07.12.2009 festgestellt waren (Beschluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09). Das Bundesarbeitsgericht ist keine weitere Tatsacheninstanz im Beschlussverfahren, § 93 Abs. 1 ArbGG. Insoweit folgt die Kammer der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 04.08.2011 zum Aktenzeichen 4 Ta 108/11. Dort hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg wie folgt erkannt:
Durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 – wurde die fehlende Tariffähigkeit der CGZP bezogen auf den Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung vor dem Landesgericht Berlin-Brandenburg am 07.12.2009 festgestellt, was zur Nichtigkeit der nach diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Tarifverträge führt.
Vor dem Hintergrund, dass das Bundesarbeitsgericht als Revisionsinstanz keine Tatsachen feststellt, kann damit der Gegenwartsbezug, der im Beschluss des BAG vom 14.12.2010 erwähnt ist, sich nur auf die Gegenwart erstrecken, die maßgeblich ist für die Feststellung der entsprechenden Tatsachen, somit der Schluss der mündlichen Verhandlung des zweitinstanzlichen Gerichts am 07.12.2009.
Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgt, so kann mit dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 02.11.2011, 4 Ta 13/11, davon ausgegangen werden, dass die Rechtskraft der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 zumindest den Zeitraum seit der letzten Satzungsänderung der CGZP erfasst, die am 08.10.2009 erfolgte.
Zu bedenken ist zudem, dass das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der den Parteien bekannten Entscheidung vom 09.01.2012 zum Aktenzeichen 24 TaBV 1285/11 ausdrücklich – ohne die Rechtsbeschwerde zuzulassen – erkannt hat, dass die CGZP auch zum Zeitpunkt des Abschlusses der Tarifverträge am 29.11.2004, 19.06.2006 und 09.07.2008 nicht tariffähig war mit der Folge, zu diesen Zeitpunkten keine Tarifverträge abschließen zu können.
B.
Vor diesem Hintergrund kam eine Aussetzung des vorliegenden Rechtsstreits, wie sie die Beklagte ausdrücklich beantragt hat, nach § 97 Abs. 5 ArbGG nicht in Betracht (LAG Nürnberg v. 04.08.2011 und LAG Sachsen-Anhalt v. 02.11.2011, ArbG Frankfurt/Oder Urt. v. 09.06.2011, 3 Ca 422/11, bestätigt durch LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 20.09.2011, 7 Sa 1318/11); dies gilt erst recht, soweit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch der "Entgelttarifvertrag/West" vom 09.07.2008 galt, der bereits – s.o. – Gegenstand der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2012 war.
Soweit in der Zeit vor der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 09.01.2012 Aussetzungsbeschlüsse ergangen sind, die derzeit noch beim Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Rechtsbeschwerde zu prüfen sind, hat sich die erkennende Kammer eben wegen der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in der Entscheidung vom 09.01.2012 nicht mehr auseinandergesetzt (LAG Rheinland-Pfalz, beim BAG anhängig 1 AZB 37/11, LAG Baden-Württemberg, beim BAG anhängig 1 AZB 40/11, Sächsisches LAG, beim BAG anhängig 1 AZB 53/11.
Die erkennende Kammer hat die Tariffähigkeit der Arbeitnehmervereinigungen, die auch Tarifvertragspartner des Entgelttarifvertrages West vom 15.03.2010 waren, nicht überprüft. Es ist zwar richtig, dass in der Literatur zum Teil vertreten wird, dass in einer solchen Konstellation die Tariffähigkeit einer jeden Organisation einzeln überprüft werden müsse, die den Tarifvertrag unterzeichnet hat (Lembke, jurisPR-ARB R 38/2001, Anm. 1). Allerdings ist zu bedenken, dass jedenfalls die Klägerin nach dem Akteninhalt nicht originär tarifgebunden ist (vgl. § 3 TVG). Daraus folgt zugleich, dass die Vereinbarung im Arbeitsvertrag zur Einbeziehung von Tarifverträgen als solche der Inhaltskontrolle nach den Bestimmungen der §§ 305 ff BGB unterliegt. Dieser Umstand ist nicht zu verwechseln mit der Frage, ob ein Tarifvertrag selbst im Sinne des § 310 BGB der Inhaltskontrolle unterliegt.
Die Einbeziehungsvorschrift in § 1 des Arbeitsvertrages gibt jedenfalls keinen Hinweis darauf, wer neben der CGZP Vertragspartner des maßgeblichen Tarifwerkes ist. In dieser Konstellation ist schlicht und ergreifend für den Arbeitnehmer nicht erkennbar, dass neben der CGZP auch andere Arbeitnehmervereinigungen maßgeblich die Arbeitsbedingungen beeinflussen sollen, die die Arbeitsvertragsparteien dem Arbeitsverhältnis zugrunde legen.
Da es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien offensichtlich um einen vorformulierten Arbeitsvertrag nebst vorformulierten Arbeitsbedingungen handelt, ist dieser Umstand im Sinne der §§ 305 ff im Rahmen der durchzuführenden Inhaltskontrolle von der Kammer zu beachten. Damit erweist die Einbeziehungsvorschrift des § 1 des Arbeitsvertrages jedenfalls insoweit gemäß § 305 c Abs. 2 BGB als intransparent und damit rechtsunwirksam, als andere Partner außer der CGZP den Entgelttarifvertrag West vom 15.03.2010 abgeschlossen haben (so ausdrücklich ArbG Lübeck, Urt. v. 15.03.2011, 3 Ca 3147/10 und ArbG Arnsberg, Urt. v. 24.02.2011, 2 Ca 1053/10).
Auf die Frage nach dem Sinn und Zweck der Einbeziehungsklausel in § 1 des Arbeitsvertrages kam es insoweit nicht an, da dieser nur eine Rolle spielen kann, wenn das in Bezug genommene Tarifwerk insgesamt wirksam ist (Bayreuther, DB 2011, S. 2267).
Nach alledem steht zunächst fest, dass es einen Tarifvertrag im Sinne des § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG zum Zeitpunkt der Beschäftigung der Klägerin und ihrem Einsatz im Kundenbetrieb M2 B1 nicht gegeben hat, der eine abweichende Arbeitsvergütung zulassen würde als diejenige, die die Klägerin erhalten hätte, wäre sie direkt bei M2 B1 beschäftigt gewesen; eine Aussetzung des Verfahrens nach § 97 Abs. 5 ArbGG kam nicht in Betracht.
C.
Dieser Anspruch der Klägerin ist auch nicht auf der Grundlage einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen. Zwar beschreibt § 19.2 des Manteltarifvertrages, abgeschlossen zwischen der CGZP und anderen und dem AMP vom 15.03.2010, dass
"beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen",
- insoweit gleichlautend mit den Regelungen des Änderungstarifvertrages zum MTV 2004 vom 09.07.2008 -, indessen handelt es sich bei diesem Manteltarifvertrag auch nicht um einen Tarifvertrag im Sinne des § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG. Hier kann vollinhaltlich auf die Ausführungen zu den Entgelttarifverträgen West vom 09.07.2008 und 15.03.2010 verwiesen werden.
Soweit die Beklagte auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.06.2011, 4 Ca 8180/10 hingewiesen hat, bedurfte es schon deshalb keiner Auseinandersetzung der erkennenden Kammer mit jener Entscheidung, da der dort zur Prüfung anstehende Arbeitsvertrag eine anderslautende Inbezugnahmeklausel aufwies, als der Arbeitsvertrag der hiesigen Streitparteien vom 24.02.2010. In dem der Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf zugrunde liegenden Arbeitsvertrag waren nämlich ausdrücklich "die Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) in der jeweils gültigen Fassung" für anwendbar erklärt worden.
Nach alledem muss es dabei verbleiben, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Tarifverträge im Sinne des § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG nicht zur Anwendung kommen mit der Folge, dass auch eine tarifliche Ausschlussfrist für Ansprüche der Klägerin aus § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG nicht greift.
Ansprüche der Klägerin sind aber auch nicht auf der Grundlage von § 15 des Arbeitsvertrages vom 24.02.2010 verfallen. Diese Vorschrift ist – siehe oben zu § 1 des Arbeitsvertrages – der Inhaltskontrolle gemäß § 305 ff BGB zu unterziehen und erweist sich im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB als intransparent und damit als rechtsunwirksam.
Die Formulierung der Ausschlussklausel in § 15 des Arbeitsvertrages mit der Begrifflichkeit "Unbeschadet der tariflichen Ausschlussfristen…." beschreibt nämlich nicht mit der für allgemeine Arbeitsbedingungen gebotenen Eindeutigkeit, in welcher Konstellation § 15 des Arbeitsvertrages überhaupt zur Anwendung kommen soll. Der Begriff "Unbeschadet" kann sowohl bedeuten, dass die Ausschlussfrist des § 15 neben einer etwaigen tariflichen Ausschlussfrist stehen soll, über einer solchen tariflichen Ausschlussfrist stehen soll oder aber nur für den Fall zur Anwendung kommen soll, dass es aus welchen Gründen auch immer eine tarifliche Ausschlussfrist nicht gibt.
Damit ist für die Arbeitnehmerseite nicht eindeutig im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB zu erkennen, unter welchen Voraussetzungen eine Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu beachten ist.
Darüber hinaus gibt es unter weiteren Gesichtspunkten erhebliche Bedenken im Hinblick auf die Rechtswirksamkeit des § 15 des Arbeitsvertrages, ohne dass die Kammer aus vorstehenden Gründen gehalten war, sich damit vollständig auseinanderzusetzen:
Die Frist des § 15 des Arbeitsvertrages beinhaltet eine Frist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen von einem Monat. Unabhängig davon, dass eine solche Frist zur Geltendmachung in einer vertraglichen Ausschlussfrist jedenfalls zu kurz sein dürfte (BAG, Urt. v. 25.05.2005, 5 AZR 542/04, Leitsatz 2) beinhaltet jedenfalls die Pflicht zur gerichtlichen Geltendmachung rein theoretisch auch solche Ansprüche, die vom Ausgang einer Kündigungsschutzklage abhängen. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Klägerin im vorliegenden Verfahren solche Ansprüche nicht geltend macht; vielmehr kommt es nur darauf an, was der Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen sich hat versprechen lassen.
Soweit demnach in der Verfallklausel die gerichtliche Geltendmachung für solche Ansprüche erforderlich ist, die vom Ausgang einer Kündigungsschutzklage abhängen, ist die Verfallklausel schon wegen des Gebots effektiven Rechtschutzes mit Verfassungsrang aus Artikel 2 Abs. 2 GG i. V. m. Artikel 20 Abs. 3 GG rechtsunwirksam. Auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 01.12.2010, 1 BVR 1682/07 wird ausdrücklich hingewiesen. Zwar lag der vorzitierten Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts eine tarifliche Ausschlussfrist zugrunde; die Grundsätze sind aber ohne weiteres auf einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen übertragbar.
Bei diesem Hinweis verkennt die Kammer nicht, dass nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts solche Ausschlussfristen gleichwohl in der ersten Stufe Bestand haben können. Indessen ist diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit der Begründung in die Kritik geraten, dass dem Verbot geltungserhaltender Reduktion möglicherweise nicht hinreichend Rechnung getragen wird (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 11.10.2011, 14 Sa 543/11).
Schließlich hat die erkennende Kammer noch Bedenken, ob der Anwendung der Ausschlussklausel in § 15 des Arbeitsvertrages nicht dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) entgegensteht. Denn diese Klausel ist zu einem Zeitpunkt vereinbart worden, als die zweitinstanzliche Entscheidung zur Frage der Tariffähigkeit der CGZP durch das LAG Berlin-Brandenburg am 07.12.2009 bereits bekannt war. Dieser Umstand kann dafür sprechen, dass die Klausel des § 15 des Arbeitsvertrages mit der Begrifflichkeit des "unbeschadet" deswegen zur Verwendung gelangt ist, um sich aus Sicht der Beklagten gegen mögliche "equal-pay"-Ansprüche der Klägerin jedenfalls teilweise abzusichern. Ob diese Umstände allerdings ausreichen, um der Anwendung der Klausel des § 15 des Arbeitsvertrages unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben entgegenzustehen, bedurfte – siehe oben – keiner abschließenden Entscheidung durch die Kammer.
Zusammenfasend lässt sich danach festhalten, dass die Klägerin einen Anspruch auf Entgeltdifferenzen nach § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG in ausgeurteilter Höhe nebst Zinsen hat, diesem Anspruch ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag nicht entgegen steht und Ansprüche der Klägerin auch nicht verfallen sind, sei es auf der Grundlage tariflicher oder auf der Grundlage individualvertraglicher Ausschlussfristen.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO. Danach waren der Beklagten die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, da die Zuvielforderung der Klägerin unverhältnismäßig gering war und keine weiteren Kosten ausgelöst hat.
Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Seine Höhe folgt dem Betrag der Klageforderung.
Gründe für die Zulassung der Berufung für die Klägerin gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG waren nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305 ff BGB unterliegt. Dieser Umstand ist nicht zu verwechseln mit der Frage, ob ein Tarifvertrag selbst im Sinne des § 310 BGB
§ 611 BGB
§ 3 TVG
§ 242 BGB
§ 97 Abs. 5 ArbGG
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 10 Abs. 4 S. 1 AÜG
§ 10 Abs. 4 S. 2 AÜG
§ 2 Abs. 1 TVG
§ 1 Abs. 2 TVG
§ 93 Abs. 1 ArbGG
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 305 ff BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Artikel 2 Abs. 2 GG
Artikel 20 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 10 AZR 665/05
24 TaBV 1285/11
1 ABR 22/85
4 AZR 491/08
1 ABR 19/10
23 TaBV 1016/09
4 Ta 108/11
4 Ta 13/11
3 Ca 422/11
7 Sa 1318/11
1 AZB 37/11
1 AZB 40/11
1 AZB 53/11
3 Ca 3147/10
2 Ca 1053/10
4 Ca 8180/10
5 AZR 542/04
1 BVR 1682/07
14 Sa 543/11