Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-10-26, Aktenzeichen 11 Sa 1209/15
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2016:1026.11SA1209.15.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.10.2015 – 17 Ca 4657/15 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob das 13. und 14. Monatseinkommen Bestandteil des pensionsfähigen Einkommens im Sinne der Pensionsordnung ist.
Der am geborene Kläger war vom September 1988 bis zum Dezember 1992 bei der Firma K AG ( ) beschäftigt. Die gewährte ihren Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung nach den Regelungen des Essener Verbandes. Aufgrund eines Betriebsübergangs wechselte der Kläger in der Zeit vom Januar 1993 bis zum Juli 2009 zur E (Deutschland) GmbH ( ). Der Kläger erhielt bei der E gemäß Arbeitsvertrag zusätzlich zu seinem Monatsgehalt ein 13. Monatseinkommen im Juni und ein 14. Monatseinkommen im November eines jeden Jahres, welches gemäß Ziffer 2. Satz 2 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1992 im Ein- und Austrittsjahr anteilig zu leisten war. Die Ziffer 3. des Anstellungsvertrages bestimmt, dass die Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen freiwillig unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs erfolgt und auch bei mehrmaligen Zahlungen weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch entsteht. Ferner war das Arbeitsverhältnis von einem Versorgungsversprechen nach der E -Pensionsordnung begleitet. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages vom 03.12.1992 und der Zusatzvereinbarung vom 10.12.1992 wird auf Bl. 7 ff. d.A. verwiesen.
Im Betrieb der E galt die Pensionsordnung vom 27.04.1988 (PO A). Mit Schreiben vom 18.09.1989 (Bl. 263 d.A.) hatte die E ihren Mitarbeitern mitgeteilt, dass die PO A seit dem 01.07.1989 nicht mehr für Neueintritte gelte und sie mit dem Betriebsrat Verhandlungen über die Gestaltung der zukünftigen Versorgungszusage aufgenommen habe.
Am 04.09.1990 schlossen die E und der Gesamtbetriebsrat die Betriebsvereinbarung Nr. 14 a (GBV 14a). Hierin heißt es u.a.:
"(...)
1. Die Pensionsordnung vom 27.4.1988 gilt weiterhin für alle Mitarbeiter, die spätestens zum 30.6.1989 das Arbeitsverhältnis zu E begründet haben. Diese Pensionsordnung ist als Anlage A beigefügt und wird damit Gegenstand dieser Betriebsvereinbarung.
2. Für Mitarbeiter, die ein Arbeitsverhältnis ab 1.7.1989 begründet haben, gilt die dieser Betriebsvereinbarung als Anlage B beigefügte Pensionsordnung gemäß Vorschlag der Geschäftsleitung vom 7.3.1990.
(....)"
Wegen der weiteren Einzelheiten der GBV 14a wird auf Bl. 264 d.A. verwiesen.
Die PO A bestimmt unter Ziffer 5. Satz 1 das "das Grundgehalt des letzten Monats Januar vor dem Ausscheiden aus den Diensten der Firma" als pensionsfähiges Einkommen gilt. Wegen der Einzelheiten der PO A wird auf Bl. 265 ff. d.A. Bezug genommen.
Die PO B regelt in Ziffer 5 Satz 1, dass als pensionsfähiges Einkommen "der monatliche Durchschnitt des Grundgehaltes der letzten 36 Monate vor Eintritt des Versorgungsfalles" gilt. Wegen der weiteren Einzelheiten der PO B wird auf Bl. 272 ff. d.A. verwiesen.
Nach der Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 14 (KBV 14) in der Fassung vom 01.01.2001 gilt für Mitarbeiter mit einem Betriebseintritt ab dem 01.05.1996 als pensionsfähiges Einkommen 12/14-tel des in einem vollen Kalenderjahr bezogenen vertraglich vereinbarten Bruttoeinkommens.
Aufgrund eines erneuten Betriebsübergangs ging das Arbeitsverhältnis zum 01.11.2009 auf die Beklagte über und endete mit dem 31.07.2012.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger zuletzt sinngemäß die Feststellung, dass auch sein 13. und 14. Monatsgehalt bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung Berücksichtigung findet.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.10.2015 (Bl. 178 ff. d.A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Begriff des Grundgehalts der PO B erfasse weder das 13. noch 14. Monatseinkommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen.
Gegen das ihm am 01.12.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22.12.2015 Berufung eingelegt und diese am 25.01.2016 begründet.
Der Kläger meint, sowohl das 13. als auch das 14. Monatseinkommen seien Bestandteil des Grundgehaltes im Sinne der PO B, da es sich um keine Sonderzahlungen bzw. Gratifikationen im Sinne 3. des Anstellungsvertrages handele. Das Jahresgehalt sei bei der E nach dem amerikanischen Prinzip auf vierzehn Monatsgehälter verteilt worden. Das zuvor bei K erzielte Jahreseinkommen sei entsprechend umgerechnet worden. Bestätigt werde dieses Verständnis durch die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 32/Rahmensozialplan der E Holding GmbH (Bl. 142 ff. d.A.), wonach als Bruttogehalt das zum Zeitpunkt des Ausscheidens zustehende monatliche Bruttogrundgehalt multipliziert mit der vertraglich vereinbarten Anzahl der Monatsgehälter dividiert durch 12 gelte. Die PO B stelle keine von beiden Betriebsparteien unterzeichnete Betriebsvereinbarung dar, vielmehr handele es sich um eine Gesamtzusage.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts
Köln vom 23.10.2015, Aktenzeichen 17 Ca 4657/15, fest-
zustellen, dass bei der Berechnung des monatlichen Grund-
gehalts das 13. und 14. Monatsgehalt zu berücksichtigen sind.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit Rechtsausführungen. Mitarbeiter in der Betriebsstätte E D hätten nicht die Wahl gehabt, ob das Gehalt auf zwölf oder vierzehn Monatsgehälter aufgeteilt werde. Die Nichtberücksichtigung des 13. und 14. Monatseinkommens entspreche stetiger, unveränderter betrieblicher Handhabung. Der Anstellungsvertrag des Klägers unterscheide zwischen Grundgehalt in Gestalt des monatlichen Bruttogehalts und dem gewährten Zusatzgehalt.
Nach dem Termin zur mündlichen Verhandlung vom 12.10.2016 aber vor Verkündung der Entscheidung am 26.10.2016 hat die Beklagte ergänzend vorgetragen, dass die GBV 14a im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens abgeschlossen worden sei. Wegen der Einzelheiten des Schriftsatzes der Beklagten vom 24.10.2016 wird auf Bl. 296 ff. d.A. verwiesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die Sitzungsniederschrift vom 12.10.2016 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet.
II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass nach Ziffer 5.1 Satz 1 der PO B das 13. und 14. Monatseinkommen nicht als pensionsfähiges Einkommen zu berücksichtigen sind. Ob es sich bei den genannten Gehaltsbestandteilen um Elemente des Grundgehaltes handelt, ist dem Wortlaut der PO B nicht zweifelsfrei zu entnehmen. Die PO B bedarf der Auslegung, die Auslegung erfolgt nach den allgemein anerkannten Grundsätzen zur Auslegung von Betriebsvereinbarungen und nicht nach den Maßstäben zur Auslegung einer Gesamtzusage.
1. Die Anlage PO B stellt keine Gesamtzusage dar, sondern ist rechtswirksamer Bestandteil der GBV 14a. Dabei kann dahin stehen, ob die Anlage PO B ihrerseits von Betriebspartnern unterschrieben war und/oder fest mit der GBV 14a verbunden war. Da es sich bei der PO B nicht um eine einseitig aufgestellte Versorgungsordnung handelt, findet die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB (vgl. hierzu z.B.: BAG, Urt. v. 17.06.2003 - 3 AZR 396/02 - m.w.N.) keine Anwendung. Die GBV 14a nebst der Anlage PO B ist rechtswirksam als Betriebsvereinbarung zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der EDS vereinbart worden. Sie genügt dem Schriftformerfordernis der §§ 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, 126 BGB.
a) Beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen soll die Schriftform Zweifel über den Inhalt der vereinbarten Normen ausschließen. Es gilt das Gebot der Normenklarheit (BAG, Urt. v. 22.08.2006 - 3 AZR 319/05 - m.w.N.). Die Normunterworfenen müssen aus der Verweisung nur erkennen können, welchen Inhalt die abgeschlossene Betriebsvereinbarung hat. Dies erfordert, dass das Bezugsobjekt bei Abschluss der Betriebsvereinbarung in schriftlicher Form vorliegt und von einem darauf bezogenen Verweis in eindeutiger Form bezeichnet wird (vgl.: BAG, Urt. v. 18.03.2014 - 1 AZR 807/12 - m.w.N.). Es muss eindeutig feststehen, auf welchen genau identifizierbaren, konkreten Regelungstext Bezug genommen wird, Irrtümer über die Identität des Bezugsobjekts müssen ausgeschlossen sein (BAG, Urt. v. 28.04.2009 - 1 AZR 18/08 - m.w.N.). Verweisen etwa die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung auf eine schriftliche Gesamtzusage des Arbeitgebers muss diese Gesamtzusage weder in der Betriebsvereinbarung wiederholt noch als Anlage angeheftet werden. Maßgebend ist, dass der Inhalt der Versorgungsordnung bei Abschluss der Betriebsvereinbarung feststeht. Der Betriebsrat ist dabei nicht gehindert, das von der Arbeitgeberin ausgearbeitete Regelungswerk zu billigen und als Betriebsvereinbarung festzuschreiben (BAG, Urt. v. 03.06.1997 - 3 AZR 25/96 - m.w.N.).
b) Zunächst ist festzustellen, dass die GBV 14a von beiden Betriebspartnern unterschrieben war. Die Bezugnahme auf die Pensionsordnung der Anlage B in Ziffer 2. der GBV 14a ist klar und eindeutig. Die Anlage B war nach dem unmissverständlichen Wortlaut der genannten Regelung "beigefügt", die PO B lag also in schriftlicher Form vor. Dass die PO B auf einem Beschluss der Geschäftsleitung vom 07.03.1990 beruhte, ist unschädlich. Anhaltspunkte dafür, dass die PO B noch nicht vollständig in Schriftform vorlag oder das sie einen abweichenden Inhalt von der streitgegenständlichen PO B hatte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Identität des in Bezug genommenen Regelungsobjektes steht fest. Die PO B hat damit als Bestandteil der GBV 14 a die Rechtsqualität einer Betriebsvereinbarung.
2. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urt. v. 05.05.2015 - 1 AZR 435/13 - m.w.N.). Dabei kann auch die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung berücksichtigt werden (BAG, Beschl. v. 18.11.2014 – 1 ABR 18/13 - m.w.N.). Das Versorgungsziel ist keine vorgegebene Größe, sondern ergibt sich erst durch Auslegung, bei der Wortlaut und Systematik im Vordergrund stehen. Es hängt von der konkreten Versorgungsordnung ab, welche Vergütungsbestandteile als versorgungsfähig gelten (BAG, Urt. v. 08.12.2015 - 3 AZR 433/14 - m.w.N.).
a) Bereits der Wortlaut der Ziffer 5 Satz 1 PO B deutet durch Verwendung des Begriffs "Grundgehalt" eher darauf hin, dass das 13. und 14. Monatseinkommen nicht zu berücksichtigen sind. Der Begriff des Grundgehalts ist gekennzeichnet durch eine kontinuierliche Wiederkehr und eine konstante Höhe (BAG, Urt. v. 19.11.2002 - 3 AZR 561/01 -). Dies ist jedenfalls bezogen auf eine monatsbezogene Betrachtungsweise nicht der Fall, lediglich in zwei Monaten des Jahres fällt das 13. und 14. Monatseinkommen an. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es in sprachlicher Hinsicht näher gelegen hätte, den Begriff des Gehaltes zu verwenden, wenn die die Betriebspartner das 13. und 14. Monatseinkommen hätten mit einbeziehen wollen, statt der Begrifflichkeit "Grundgehalt".
b) Im Vergleich zur PO A ist festzustellen, dass die PO B nicht mehr auf das Grundgehalt eines einzelnen näher bezeichneten Monats im Austrittsjahr abstellt, sondern einen Referenzzeitraum von 36 Monaten einführt. Eine ausdrückliche abweichende Definition der Begrifflichkeit Grundgehalt erfolgte nicht. Die Einführung eines Referenzzeitraums könnte zwar dafür sprechen, dass auch andere Vergütungsbestandteile auf gesicherter Rechtsposition berücksichtigungsfähig sind, wozu im Streitfall das 13. und 14. Monatseinkommen zählen könnten, mit dem die in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung abgegolten, welches aber monatlich verdient wird und nur aufgespart am vereinbarten Fälligkeitstag ausbezahlt wird (vgl.: BAG, Urt. v. 19.01.2011 - 3 AZR 6/09 - m.w.N.). Andererseits kann die Aufnahme eines Referenzzeitraums ebenso so verstanden werden, dass nur ein auf die letzten drei Jahre bezogener Durchschnitt des Grundgehaltes bei der Berechnung einfließen soll, Gehaltssteigerungen also nur relativ berücksichtigt werden, wodurch in der Regel eine Verschlechterung der Bemessungsbasis eintritt, weil das Grundgehalt des Januarmonats im Austrittsjahr auch Tarifsteigerungen der vorhergehenden zwei Jahre beinhaltet.
Die PO B ist gegenüber der PO A maßgeblich dadurch gekennzeichnet, dass sie die Versorgungsbedingungen der Arbeitnehmer, die ab dem 01.07.1989 eingetreten sind, gegenüber den "Alt-Arbeitnehmern" mit einem Betriebseintritt bis zum 30.06.1989 verschlechtert. Während Ziffer 7. Satz 3 PO A als Berechnungsgröße für die Altersrente noch 0,8 % des gesamten pensionsfähigen Einkommens zuzüglich 1,4 % desjenigen Teils des pensionsfähigen Einkommens, der die pensionsfähige Bemessungsgrenze übersteigt vorsah, reduzierte Ziffer 6. Satz 3 PO B die Altersrente auf 0,4 % des gesamten pensionsfähigen Einkommens. Diese erkennbare, in der Versorgungsordnung niedergelegte Reduzierungsabsicht hinsichtlich der betrieblichen Versorgungslasten würde konterkariert, wenn man unter Geltung der PO B das 13. und 14. Monatseinkommen berücksichtigen würde, denn nach PO A galt als Bemessungsgröße nur das Januargrundgehalt im Austrittsjahr. Anhaltspunkte dafür, dass durch Erweiterung des Regelungsbereichs des pensionsfähigen Einkommens eine Kompensation für die Senkung der Versorgungslasten beabsichtigt war, bestehen keine, so dass eine systematische Betrachtungsweise eher gegen die vom Kläger vertretene Rechtsansicht spricht.
c) Schließlich spricht auch die betriebliche Handhabung gegen die Berücksichtigung des 13. und 14. Monatseinkommens. Die Beklagte hat vorgetragen, dass seit Einführung des Versorgungswerks ständig und unverändert Betriebsrenten nach der PO A und der PO B auf der Basis von 12 Monatsgehältern berechnet wurden. Dieser berücksichtigungsfähigen durchgängigen betrieblichen Praxis bei der Umsetzung der Versorgungsordnung (vgl. hierzu: BAG, Urt. v. 22.05.2001 - 3 AZR 491/00 -) ist der Kläger nicht, erst Recht nicht im Einzelnen, entgegen getreten. Er hat keine vergleichbaren Mitarbeiter benannt, bei denen das 13. und 14. Monatseinkommen bei der Ermittlung des pensionsfähigen Einkommens nach der PO B berücksichtigt wurde.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, 126 BGB
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 17 Ca 4657/15
3 AZR 396/02
3 AZR 319/05
1 AZR 807/12
1 AZR 18/08
3 AZR 25/96
1 AZR 435/13
1 ABR 18/13
3 AZR 433/14
3 AZR 561/01
3 AZR 6/09
3 AZR 491/00