Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2026-02-11, Aktenzeichen 13 SLa 65/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0211.13SLa65.25.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 10.12.2024 (1 Ca 132/25 Ö) teilweise abgeändert.
Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
Der 1971 geborene, geschiedene und zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger promovierte Ende 2005 und war seit dem 01.04.2012 bei der Beklagten aufgrund mehrerer Befristungsabreden, zuletzt in Vollzeit bei einer Bruttomonatsvergütung i.H.v. 6.061,53 € beschäftigt.
Den Beschäftigungszeiten liegen folgende Verträge zugrunde:
01.04.2012
30.09.2014
befristet nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG; Vollzeit
01.10.2014
31.12.2014
01.01.2015
31.03.2015
wissenschaftliche Hilfskraft, 6 Stunden / Monat
01.04.2015
30.06.2015
01.07.2015
31.12.2015
01.01.2016
31.03.2016 [29.02.?]
Unterbrechung
01.01.2017
31.12.2019
befristet nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG; Projekt: "Struktur und Diagenese fossiler Polyphenole"; Vollzeit
01.01.2020
30.04.2020
Beauftragung als Gastwissenschaftler in öffentlich-rechtlichem Dienstverhältnis eigener Art ohne Entgelt bis 30.06.2020 (Anlage K3, Bl. 15-16 Vorakte)
01.05.2020
30.04.2021
befristet nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG; Vollzeit
01.05.2021
30.04.2024
Vertrag vom 06.04.2021 (Anlage K1, Bl. 5 Vorakte); befristet nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG; Vollzeit; in dieser Zeit Sonderurlaub vom 01.10.2022 - 30.09.2023 mit Beschäftigung bei der Universität Bonn
01.05.2024
30.04.2025
Vertrag vom 06.11.2023 (Anlagenkonvolut K2, Bl. 17 Vorakte); befristet nach § 2 Abs. 2 Wiss-ZeitVG; Vollzeit
Während der Unterbrechung vom 01.04. - 31.12.2016 war der Kläger aufgrund einer Kooperationsvereinbarung der Beklagten und dem M. G-Stadt (Bl. 13 Vorakte) als wissenschaftlicher Angestellter für das Institut tätig, wobei er einen Büro- und Laborarbeitsplatz in der Abteilung Geobiologie der Beklagten nutzen durfte. In dieser Zeit war er weiterhin im Drittmittelprojekt "S." der Deutschen Forschungsgemeinschaft (im Folgenden DFG) tätig.
Die Befristung des Vertrags vom 06.04.2021 erfolgte aufgrund des von der DFG finanzierten Projekts "Nachweis, S.". Die DFG hatte mit Schreiben vom 04.12.2020 Mittel für dieses Projekt für eine Laufzeit von 36 Monaten bis zum 30.04.2024 bewilligt und die bewilligten Personalmittel ausschließlich für die Beschäftigung des Klägers gewährt (Anlage B3, Bl. 93 ff. Vorakte). Im Rahmen dieses Vertrages gewährte die Beklagte dem Kläger mit Einwilligung der DFG (Schreiben vom 02.08.2022, Anlage B6, Bl. 104 f. Vorakte) vom 01.10.2022 bis zum 30.09.2023 Sonderurlaub.
Nachdem die Laufzeit des Projekts wegen des dem Kläger gewährten Sonderurlaubs bis zum 30.04.2025 verlängert worden war, vereinbarten die Parteien die Befristung aufgrund des Vertrags vom 06.11.2023. Vor Abschluss dieses Arbeitsvertrages, auf den vereinbarungsgemäß (weiterhin) der TV-L und der TVÜ-L sowie die diese Tarifverträge ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung finden, hatte die Beklagte den Personalrat mit Schreiben vom 18.10.2023 zu der beabsichtigten befristeten Beschäftigung angehört (Anlage B8.1, Bl. 110 f. Vorakte). Dem Schreiben waren der sog. Befristungsbogen, eine Auflistung der Beschäftigungszeiten des Klägers sowie die (unverändert gebliebene) Tätigkeitsdarstellung beigefügt (Anlagen B7.2 und B8.2, Bl. 106 ff. d. A.). Der Personalrat hatte der Maßnahme am 25.10.2023 zugestimmt.
Mit der bei dem Arbeitsgericht der am 06.09.2024 eingegangenen Klageerweiterung hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung vom 06.11.2023 geltendgemacht und seine vorläufige Weiterbeschäftigung verlangt.
Der Kläger hat vorgetragen, die Befristung sei wegen seiner langjährigen Beschäftigungsdauer unwirksam. Er sei in dieser Zeit entweder bei der Beklagten oder einer Forschungseinrichtung iSd. § 5 WissZeitVG beschäftigt worden. Sämtliche Zeiten seien auf die Befristungsdauer anzurechnen. Nach Mitteilung der Beklagten vom 06.11.2023 (Anlage K4, Bl. 20 Vorakte) habe er allein bis zum 30.09.2022 eine anrechenbare Beschäftigungszeit von 9 Jahren und 154 Tagen. Unter Hinzurechnung des Zeitraums bis zum 30.04.2025 betrage die Beschäftigungsdauer mehr als 11 Jahre, sodass die Obergrenze zum Rechtsmissbrauch mehr als erreicht sei.
Zudem sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Insbesondere sei dieser nicht umfassend über die Befristungsvorgeschichte seit 2012 unterrichtet worden. So sei in der Anhörung nicht mitgeteilt worden, ob die Vorbeschäftigungen aufgrund des TzBfG oder des WissZeitVG erfolgt seien.
Der Kläger hat - soweit noch von Interesse - beantragt,
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 06.11.2023 vereinbarten Befristung zum 30.04.2025 beendet wird.
Im Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als wissenschaftlichen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat geltendgemacht, die streitgegenständliche Befristung sei aufgrund des DFG-geförderten Drittmittelprojekts "Nachweis, S." gemäß § 2 Abs. 2 WissZeitVG wirksam. Der Kläger sei ausschließlich in diesem Projekt tätig gewesen. Die Laufzeit der Verträge habe der Laufzeit des Projekts entsprochen.
Eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung liege nicht vor. Die Beschäftigungszeiten vom 01.04.2012 bis zum 29.02.2016 seien als sachgrundlose Befristungen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG bei der Prüfung nicht zu berücksichtigen. Aufgrund der mehr als sechsmonatigen Unterbrechung im Jahr 2016 seien erst die Verträge ab dem 01.01.2017 zu berücksichtigen.
Der Personalrat sei über die Vorbeschäftigungszeiten, Unterbrechungen und Anzahl der Wiedereinstellungen und damit ordnungsgemäß informiert worden.
Das Arbeitsgericht hat mit einem der Beklagten am 03.01.2025 zugestellten Urteil vom 10.12.2024 (Bl. 142 - 156 Vorakte), auf das wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes sowie seiner Würdigung durch das Arbeitsgericht verwiesen wird, der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung sei aufgrund nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats unwirksam. Solle der Personalrat die Wirksamkeit von sogen. Kettenbefristungen kontrollieren können, müsse ihm eine Beurteilung des Sachverhalts ermöglicht werden. Mitzuteilen seien daher nicht nur die Beschäftigungszeiten als solche, sondern auch - jedenfalls typisierend - die Hintergründe der vorangegangenen befristeten Beschäftigungen, also ob es sich um eine Befristung mit oder ohne Sachgrund und auf welcher Grundlage mit welcher Tätigkeit gehandelt habe. Zwar sei eine Rechtsmissbrauchskontrolle im Streitfall nicht indiziert, wohl aber sei aufgrund der Ausgestaltung der Beschäftigungszeiten eine Überprüfung geboten gewesen, weshalb eine weitere Mitteilung an den Personalrat nicht entbehrlich gewesen sei. Der Personalrat solle auch bei Vorliegen eines Sachgrunds darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer weiteren Befristung des Arbeitsverhältnisses abgesehen werden könne. Eine Mitteilung an den Personalrat über den Grund der Befristung der vorangegangenen Vorbeschäftigungen sei jedoch nicht erfolgt. Über die Art der Befristung oder die Tätigkeit sage die Anhörung nichts aus. Der Personalrat habe die Informationen nicht durch eine Nachfrage einholen oder durch eine Sammlung von Unterlagen zu jedem einzelnen Arbeitnehmer Informationen vorhalten müssen. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestehe, habe der Kläger einen Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens. Hiergegen richtet sich die am 22.01.2025 eingelegte und am 03.04.2025 innerhalb verlängerter Frist begründete Berufung der Beklagten. Soweit das Arbeitsgericht die Klage gegen die Befristung vom 06.04.2021 und hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags abgewiesen hat, ist das Urteil rechtskräftig geworden.
Die Beklagte trägt vor, für die Überprüfung, ob eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung vorliege, sei es ausreichend, dass die Anzahl der Befristungsverlängerungen und die Gesamtbeschäftigungszeit mitgeteilt und für den Personalrat der Sachgrund für die letzte Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich werde. Damit sei gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen könne, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt habe. Auf die Gründe vorangegangener Befristungen selbst komme es für die Frage, ob Rechtsmissbrauch indiziert sei, gerade nicht an. Es handele sich insoweit um eine Information, welche lediglich zugunsten des Arbeitgebers streite.
Die Befristung sei auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Insbesondere liege keine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung vor. Die Beschäftigungszeiten ab dem 01.01.2017 überschritten nicht die Grenzen zur Indizierung einer rechtsmissbräuchlichen Kettenbefristung.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 10.12.2024 Aktenzeichen 1 Ca 132/25 Ö teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen unter Verteidigung des angefochtenen Urteils.
Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens wird auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 8 Abs. 2 sowie § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt worden. Sie ist auch im Übrigen zulässig und begründet.
1.
Die fristgerecht im Sinne des § 17 S. 1 TzBfG erhobene Befristungskontrollklage ist unbegründet.
a)
Die Befristung vom 06.11.2023 ist nicht mangels unzureichender Beteiligung des Personalrats unwirksam.
aa)
§ 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG begründet ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf einen Aspekt der inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Der Personalrat ist dazu berufen, über die Befristungsvereinbarung "als solche" mitzubestimmen und nicht (nur) über die damit verbundene Einstellung als "Realakt". Der Mitbestimmungstatbestand erfasst "Befristungsgründe und -dauer", um damit namentlich "Kettenbefristungen der Kontrolle des Personalrats" zu unterstellen. Insbesondere der Sachgrund einer Befristung soll damit Gegenstand der Beurteilung des Personalrats sein (BAG 01.06.2022 - 7 AZR 232/21 -, Rn. 12, 14 juris). Nach § 60 Abs. 1 NPersVG ist der Personalrat zur Durchführung dieser Aufgabe rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen und Tatsachen zugänglich zu machen oder bekannt zu geben. Umfassend ist die Unterrichtung nach dieser Vorschrift, wenn alle der Dienststelle für die Entscheidung zur Verfügung stehenden Unterlagen oder von ihr der Entscheidung sonst zugrunde gelegten Tatsachen dem Personalrat vorgelegt, zugänglich gemacht oder bekannt gegeben werden.
Dabei genügt der Arbeitgeber zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Befristungsgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Befristungsgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Befristungsgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat. Zu diesen Angaben ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen. Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann. Diese Grundsätze finden auch im Geltungsbereich des WissZeitVG Anwendung. Aus dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG ergibt sich nichts Gegenteiliges. Diese Vorschrift regelt nicht die Anforderungen an eine ggf. erforderliche Beteiligung des Personalrats (BAG 21.08.2019 - 7 AZR 563/17 -, Rn. 49, juris).
bb)
Danach hat die Beklagte den Personalrat im Streitfall ausreichend informiert.
(1)
Die Beklagte hat den Personalrat mit Schreiben vom 18.10.2023 unter Angabe der betreffenden Einrichtung und der Personalien des Klägers über eine beabsichtigte "Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zum 2. Mal (seit letzter Unterbrechung vom 01.01.2020 bis 30.04.2020)" informiert und hierfür ausdrücklich um Zustimmung gebeten.
(2)
Über die Dauer der Befristung hat die Beklagte den Personalrat informiert, indem sie sowohl den Beginn der beabsichtigten Maßnahme, als auch das vorgesehene Befristungsende unter Angabe des jeweiligen Kalenderdatums angegeben hat.
(3)
Die Beklagte hat den Personalrat ferner über den Sachgrund der vorgesehenen Befristung umfassend und unter Beifügung von Unterlagen informiert. Im Beteiligungsschreiben selbst ist bereits der Hinweis angekreuzt "Befristung: § 2 Abs. 2 WissZeitVG". Damit ist der Sachgrund typologisierend angegeben. Aus dem der Beteiligung beigefügten Formblatt "Zusätzliche Angaben zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages" geht ferner hervor, dass es dabei um die Mitarbeit des Klägers in dem drittmittelfinanzierten Forschungsprojekt "Nachweis, S....", finanziert durch die DFG und bewilligt bis 30.04.2025 geht. Damit war insgesamt hinreichend sichergestellt, dass die Beklagte den Befristungsgrund in einer Auseinandersetzung mit dem Kläger nicht gegen einen Befristungsgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat.
(4)
Im Streitfall kann dahinstehen, ob dem Personalrat zur Ausübung seines Mitbestimmungsrechts, insbesondere zur Kontrolle von Kettenbefristungen, auch die bisherige Gesamtbefristungsdauer und die Anzahl der befristeten Verträge (so LAG Düsseldorf 07.11.2023 - 14 Sa 526/23 -, Rn. 37, juris) bzw. etwaige Unterbrechungszeiträume zusammen mit den diesen (jeweils) vorangegangenen (Gesamt)Befristungszeiträumen (so LAG Niedersachsen 13.06.2025 - 17 SLa 703/24 -, juris) mitzuteilen sind (siehe dazu auch nachfolgend unter (5) (b)). Diese Angaben hat die Beklagte gegenüber dem Personalrat am 18.10.2023 gemacht. Die bisherigen Beschäftigungszeiten seit dem 01.04.2012 ergeben sich aus der der Personalratsbeteiligung beigefügten Liste unter jeweiliger Angabe von "Mitarbeiterkreis", "Vertragsbeginn" und "Vertragsende". Aus dieser Liste ist eine Unterbrechung in der Zeit vom 01.04.2016 bis zum 31.12.2016 zu ersehen. Im Beteiligungsschreiben selbst ist zudem angegeben, dass die Beklagte von einer weiteren Unterbrechung vom 01.01.2020 bis 30.04.2020 - in der Liste der Beschäftigungszeiten unter der Rubrik "Mitarbeiterkreis" mit "Gastarzt/-wissensch." aufgeführt - ausgeht.
(5)
Zu einer unaufgeforderten, wenigstens typologisierenden Angabe der Gründe auch für die vorangegangenen Befristungen zum Zwecke einer Kontrolle von Kettenbefristungen durch den Personalrat war die Beklagte im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 65 Abs. 2 Nr. 4, § 68 Abs. 2, § 60 Abs. 1 NPersVG nicht verpflichtet, weil der Personalrat dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgabe nicht bedurfte. Die typisierende Angabe der Gründe für frühere Befristungen ist für die Beurteilung der Frage, ob Rechtsmissbrauch vorliegt, jedenfalls nicht von maßgeblicher Bedeutung.
(a)
Liegt die vom Arbeitgeber angegebene Rechtfertigung für die aktuell vorgesehene Befristung nicht vor oder ist der angegebene Grund ungeeignet, ist die Befristung bereits deswegen unwirksam und des Rückgriffs auf die Grundsätze zum Rechtsmissbrauch bedarf es nicht. Anlass für die Prüfung von Rechtsmissbrauch kann überhaupt nur dann bestehen, wenn ein Sachgrund für die aktuell vorgesehene Befristung besteht (vgl. BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -, BAGE 142, 308-330, Rn. 36, 49). Aber auch in diesem Fall kann der Grund für vorangegangene Befristungen nichts Maßgebliches für die Prüfung von Rechtsmissbrauch hergeben. Vielmehr schließt das Vorliegen des für die zuletzt beabsichtigte Befristung angegebenen sachlichen Grundes im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge einen Missbrauch grundsätzlich aus (EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük], juris Rn. 51).
(b)
Soweit es aus unionsrechtlichen Gründen notwendig ist, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge verhindern soll (EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük], juris Rn. 51 und 43), gilt nichts anderes. Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind vielmehr die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Der Gerichtshof hat diese beiden Faktoren besonders hervorgehoben (vgl. EuGH 26.01.2012, a.a.O. Rn. 40, 41, 55). Auch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wird die Frage, ob eine grundsätzlich zu verhindernde "Befristungskette" vorliegt, "maßgeblich" bestimmt durch die Anzahl der befristeten Vertragsverlängerungen sowie deren Gesamtdauer, was zugleich bedeutet, dass längere zeitliche Unterbrechungen gegen die Annahme von "aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen" oder "Befristungsketten" sprechen können (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -, juris, Rn. 44). Diesem Umstand ist im nationalen Recht dadurch Rechnung getragen, dass die Missbrauchskontrolle nach dem allgemeinen Prüfungsmaßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen ist und die Wertungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sowohl hinsichtlich der Dauer der Befristungen als auch hinsichtlich der Anzahl der Verträge/Verlängerungen als Orientierungshilfe dienen (BAG 18.07.2012, a.a.O. Rn. 44, 48).
(c)
Hiervon ausgehend konnte der Personalrat mit den im Streitfall erfolgten Angaben zur Anzahl der befristeten Vertragsverlängerungen und Unterbrechungen sowie deren Gesamtdauer sein Mitbestimmungsrecht nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG sachgerecht ausüben. Er konnte erkennen, ob sich aus den maßgeblichen Faktoren Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch ergeben. Damit konnte er ggf. durch Verweigerung der Zustimmung darauf Einfluss nehmen, ob im Interesse des Klägers von der Befristung abgesehen oder wegen der diesem zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder des in Aussicht genommenen Befristungsgrundes eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann. War sich der Personalrat über seine Beurteilung noch nicht sicher, hätte er gem. § 68 Abs. 2 S. 2 NPersVG verlangen können, dass die Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme schriftlich oder elektronisch begründet oder mit ihm erörtert, um weitere Einzelheiten zu erfahren (vgl. Bieler/MüllerFritsche, 19. Aufl. [2023], § 68 NPersVG Rn. 11; Süllow/Weichbrodt NPersVG § 68 Rn. 10; Dembrowski/Ladwig/Sellmann PersVR Nds. § 68 Rn. 21) und sodann über den Antrag zu entscheiden.
An diesem Ergebnis ändert es nichts, dass bei der Gesamtwürdigung, ob Rechtsmissbrauch anzunehmen ist, neben den genannten maßgeblichen Faktoren weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen können (vgl. BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -, juris, Rn. 45-47). Das Erfordernis, bei der Beurteilung der missbräuchlichen Ausnutzung der an sich aufgrund eines Sachgrunds eröffneten Befristungsmöglichkeit sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, ermöglicht keine abschließende Bezeichnung aller (weiteren) zu berücksichtigenden Umstände, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen ist (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -, juris, Rn. 43). Dem ist auch im Rahmen der Beteiligung des Personalrats Rechnung zu tragen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers sämtliche im jeweiligen Einzelfall für die Beurteilung von Rechtsmissbrauch aus Sicht des Personalrats oder des betroffenen Arbeitnehmers eventuell maßgeblichen Umstände bereits im Beteiligungsverfahren vollständig zu identifizieren und der Personalvertretung unaufgefordert mitzuteilen, schießt über das Ziel des Mitbestimmungsrechts hinaus. Es kommt vielmehr allein darauf an, ob vom Standpunkt eines "objektiven Personalrats" bei verständiger Würdigung eine Information als für die Aufgabenerfüllung noch bedeutsam angesehen werden kann (vgl. BVerwG 09.10.1996 - 6 P 1/94 -, Rn. 22f, juris, m.w.N.). Dies war im Streitfall unter Berücksichtigung der zitierten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts sowie der Entscheidungen Landesarbeitsgerichte Düsseldorf und Niedersachsen in Bezug auf die hier in Rede stehende Information "typisierende Angabe der früheren Befristungsgründe" nicht der Fall. Die Rechtsmissbrauchskontrolle soll keine Sachgrundprüfung in Bezug auf frühere Befristungen ermöglichen, die zudem ggf. bereits Gegenstand der diesbezüglichen früheren Personalratsbeteiligungen war. Es kann auch dahinstehen, ob die bei früheren Befristungen typisierend angegebenen Gründe überhaupt für die Beurteilung von Rechtsmissbrauch eine Rolle spielen können. Jedenfalls gehören diese Angaben nicht zu den nach der Rechtsprechung für die Beurteilung von Rechtsmissbrauch besonders bedeutsamen Faktoren, so dass sie dem Personalrat nicht unaufgefordert mitzuteilen waren. Die Beklagte durfte deshalb davon ausgehen, dass der Personalrat weitere Informationen anfordert, wenn ihm die Erteilten nicht ausreichen.
(6)
Weitere Angaben waren dem Personalrat nicht mit Blick auf § 2 Abs. 3 WissZVG zu machen. Diese Regelung betrifft die in § 2 Abs. 1 WissZVG aufgeführten Befristungsmöglichkeiten. Auf diese hat die Beklagte die streitgegenständliche Befristung nicht gestützt.
b)
Die streitgegenständliche Befristung ist gemäß § 2 Abs. 2 WissZVG gerechtfertigt.
Der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 2 WissZeitVG ist gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist.
Auch der personelle Geltungsbereich von § 2 Abs. 2, § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist gegeben. Die Beschäftigung des Klägers erfolgt laut Arbeitsvertrag im wissenschaftlichen Dienst gemäß § 31 Niedersächsisches Hochschulgesetz (NHG).
cc)
Die Befristung genügt dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG. Dem Zitiergebot ist entsprochen, wenn sich aus der Befristungsvereinbarung ohne Unklarheit ergibt, auf welche gesetzliche Vorschrift sich die Befristung stützt. Dabei genügt es, wenn sich anhand des schriftlichen Vertragstextes durch Auslegung ermitteln lässt, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruhen soll (BAG 23.03.2016 - 7 AZR 70/14 - Rn. 22). Dies ist hier der Fall. Im Vertrag ist in § 1 angegeben, dass das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG befristet ist.
dd)
Schließlich liegen die Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG vor.
Unstreitig war der Kläger zuletzt im Rahmen des Projekts "Nachweis, S." eingesetzt. Unstreitig wurde dieses Projekt mit Mitteln Dritter, nämlich der DFG finanziert.
Die Mittelzuweisung war unstreitig nicht nur aufgaben-, sondern auch zeitbezogen. Das ursprünglich für die Dauer von 36 Monaten bis zum 30.04.2024 vorgesehene Projekt wurde unstreitig wegen und um die Dauer des dem Kläger vom 01.10.2022 bis 30.09.2023 gewährten Sonderurlaubs bis zum 30.05.2025 verlängert.
Zudem ist zwischen den Parteien nicht streitig, dass die Beschäftigung des Klägers "überwiegend" i.S.d. des § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG aus Drittmitteln finanziert worden ist. Das ergibt sich aus dem Schreiben der DFG vom 04.12.2020 (Anlage B3, 93-95 Vorakte), nach welchem die bewilligten Personalmittel zu 100% auf die Stelle des Klägers entfielen.
c)
Die Befristung ist nicht rechtsmissbräuchlich erfolgt.
Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, auch bei Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Dies gilt auch bei einer auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG gestützten Befristung. Auch dabei handelt es sich - im Gegensatz zur Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG - um eine Sachgrundbefristung. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.
Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei etwa an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen. Bei der Gesamtbeurteilung ist die Übereinstimmung des voraussichtlichen Beschäftigungsbedarfs und der vereinbarten Laufzeit des befristeten Vertrags als Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch zu berücksichtigen. Daneben können grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von Bedeutung sein. Außerdem sind die besonderen Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist.
Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG 08.06.2016 - 7 AZR 259/14 -, BAGE 155, 227-244, Rn. 32 - 34).
Danach liegen insgesamt keine hinreichenden Anhaltspunkte für institutionellen Missbrauch vor.
In zeitlicher Hinsicht ist nicht von einer Gesamtdauer der Befristung vom 01.04.2012 bis 30.04.2025 auszugehen, sondern erst seit dem 01.05.2020. Diese indiziert noch keinen Rechtsmissbrauch.
Längere zeitliche Unterbrechungen können gegen die Annahme von "aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen" oder "Befristungsketten" sprechen (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -, juris, Rn. 44). Im Streitfall war das Arbeitsverhältnis vom 01.01. bis 30.04.2020 für einen erheblichen Zeitraum von 4 Monaten unterbrochen. In dieser Zeit bestand zwar ein Rechtsverhältnis zwischen den Parteien, doch handelte es sich nicht um ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis, sondern um ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis eigener Art ohne Entgelt i. S. v. § 35 Abs. 2 NHG. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte diese Vertragsgestaltung rechtsmissbräuchlich eingesetzt hat, hat der Kläger nicht dargelegt und sind auch nicht aus dem sonstigen Vortrag ersichtlich. Insbesondere genügt hierfür nicht allein der Umstand, dass der Kläger in dieser Zeit weiterhin im Drittmittelprojekt "S." der DFG tätig war. Der Kläger war nach der zur Akte gereichten Beauftragung in dieser Zeit als Gastwissenschaftler tätig. Zu Umfang und Inhalt der Tätigkeit vor und nach dem betreffenden Zeitraum sowie zu den Begleitumständen, wie es zu dieser Tätigkeit gekommen ist, ist nichts vorgetragen. Bei dieser Sachlage kann dahinstehen, ob es bei der öffentlich-rechtlichen Natur des Rechtsverhältnisses bleibt, wenn sich eine Körperschaft des öffentlichen Rechts rechtsfehlerhaft entschließt, ein Dienstverhältnis öffentlich-rechtlich und nicht privatrechtlich zu begründen (vgl. dazu BAG 18.07.2007 - 5 AZR 854/06 -, Rn. 25, juris; vgl. auch BAG 14.09.2011 - 10 AZR 466/10 -, Rn. 26, juris).
Bei einer Gesamtdauer von 5 Jahren (01.05.2020-30.04.2025) und einer Anzahl von 3 Verträgen ist nicht einmal einer der Orientierungswerte des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG um ein Mehrfaches überschritten, so dass angesichts des für die Befristung bestehenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle besteht.
Auch wenn man den Ausführungen unter (1) nicht folgen wollte, ergäbe sich kein anderes Ergebnis.
Das Arbeitsverhältnis war jedenfalls in der Zeit vom 01.04. bis 31.12.2016 für 9 Monate und damit für einen erheblichen Zeitraum unterbrochen. Ob die in dieser Zeit ausgeübte Tätigkeit für eine andere Forschungseinrichtung gem. § 2 Abs. 3 WissZVG die in § 2 Abs. 1 WissZVG aufgeführte Befristungsdauer anrechenbar ist, ist für die Frage einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ohne Belang.
Hinreichende Anhaltspunkte, dass die durch eine Kooperationsvereinbarung verbundene Beklagte und das M. G-Stadt bewusst und gewollt zusammengewirkt haben, um der Beklagten über den gesetzlichen Rahmen hinaus erweiterte Befristungsmöglichkeiten für den Kläger zu verschaffen sind weder dargetan noch angesichts der Befristungsmöglichkeit nach § 6 WissZVG naheliegend. Der Kläger war bis zu seiner Tätigkeit bei dem M. insgesamt 15 Monate als wissenschaftliche Hilfskraft mit lediglich 6 Stunden/Monat bei der Beklagten tätig. Damit war weder der zeitliche Rahmen des § 6 WissZVG ausgeschöpft, noch war diese Tätigkeit auf eine vorangegangene Befristungszeit nach § 2 Abs. 1 WissZVG anzurechnen (§ 2 Abs. 3 S. 3 WissZVG). Nach der Tätigkeit bei dem M. war der Kläger bei der Beklagten - sachgrundbefristet - in Vollzeit eingesetzt. Auch wenn der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit für das M. weiterhin die Räume der Beklagten nutzen durfte und das bisherige Projekt betroffen war, stützt dies angesichts der in der Kooperationsvereinbarung näher beschriebenen Zusammenarbeit und der Aufgaben des Klägers noch nicht die Annahme von Rechtsmissbrauch. Vortrag, etwa zu Inhalt, Umfang und Begleitumständen zum Zustandekommen dieser Tätigkeit sowie einer diesbezüglichen Übereinstimmung mit der zuvor bei der Beklagten ausgeübten wissenschaftlichen Hilfstätigkeit und der anschließend bei der Beklagten ausgeübten Vollzeittätigkeit, hat der Kläger nicht geleistet. Insbesondere begründet der Umstand, dass dasselbe Projekt betroffen war, nicht ohne Weiteres die Annahme, es habe sich auch um dieselbe Tätigkeit gehandelt.
Es ergibt sich angesichts der Unterbrechung zwar mit einer Gesamtbefristungsdauer von 8 Jahren und 4 Monaten gerechnet ab 01.01.2017 eine Überschreitung des zeitlichen Grenzwertes von 2 Jahren um mehr als das 3-fache. Mit insgesamt 5 Verträgen ist der zweite Wert für die Anzahl der Verträge jedoch nicht einmal um das Einfache überstiegen. Hinreichende Anhaltspunkte für Missbrauch sind bei dieser Sachlage vom Kläger nicht vorgebracht. Insbesondere ist seine Tätigkeit ab 01.01.2017 nicht jeweils unverändert geblieben. Während der Kläger zunächst am Projekt "S." tätig war, war er danach vom 01.05.2020 bis 30.04.2021 mit Arbeiten am HPLC-MS-Gerät (Massenspektrometer) betraut und sodann im Projekt "Nachweis, S." eingesetzt. Anhaltspunkte dafür, dass die jeweilige Befristungsdauer zeitlich hinter dem jeweils angegebenen Befristungsgrund zurückgeblieben ist, sind nicht vorgetragen. Angesichts des für die Befristung vom 06.11.2023 bestehenden Sachgrundes und der in Art. 5 Abs. 3 GG grundrechtlich garantierten Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre ist damit insgesamt nicht hinreichend für einen Rechtsmissbrauch vorgetragen.
2.
Da das unter dem 06.11.2023 befristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2025 geendet hat, besteht kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs.1 ZPO.
III.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage beantwortet sich aufgrund einer Anwendung der bestehenden höchstrichterlichen Rechtsprechung, von der nicht abgewichen wird.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 5 WissZeitVG
§ 242 BGB
§ 68 NPersVG
§ 6 WissZVG
§ 72 a ArbGG
§ 72 b ArbGG
§ 2 Abs. 1 WissZeitVG
§ 2 Abs. 2 WissZeitVG
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG
§ 2 Abs. 2 Wiss-ZeitVG
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG
§ 60 Abs. 1 NPersVG
§ 2 Abs. 4 WissZeitVG
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 68 Abs. 2 S. 2 NPersVG
§ 2 Abs. 3 WissZVG
§ 2 Abs. 1 WissZVG
§ 2 Abs. 2 WissZVG
§ 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG
§ 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 35 Abs. 2 NHG
§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG
§ 2 Abs. 3 S. 3 WissZVG
§ 91 Abs.1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 5 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 142, 308
BAGE 155, 227
1 Ca 132/25
7 AZR 232/21
7 AZR 563/17
14 Sa 526/23
17 SLa 703/24
7 AZR 443/09
6 P 1/94
7 AZR 70/14
7 AZR 259/14
5 AZR 854/06
10 AZR 466/10