Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-05-19, Aktenzeichen 5 Sa 509/05
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2005:0519.5SA509.05.00

Tenor:
1) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 22.02.2005 - 7 Ca 4881/04 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2) Die Revision wird für die Klägerin zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ein betriebliches Altersruhegeld zu zahlen.
Die im Jahre 1965 geborene Klägerin war seit 1986 mit dem im Jahre 1944 geborenen und am 05.05.2004 verstorbenen Herrn N. I. C. verheiratet. Dieser trat am 01.03.1988 auf der Grundlage eines Anstellungsvertrages vom 23.02.1988 (Bl. 5 d. A.) in die Dienste der Beklagten am Standort F. ein und war für diese bis zu seinem Tode als Verkäufer tätig. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Ehemann der Klägerin und der Beklagten fanden die "Richtlinien der C.-T. Hausgeräte Altersfürsorge GmbH vom 01.01.1984 in der Fassung vom 01.04.1992" (im Folgenden "Richtlinien" genannt) Anwendung. Diese enthielten hinsichtlich der Zahlung eines Witwengeldes unter anderem folgende Regelungen:
§ 6
Voraussetzungen für das Ruhegeld
...
(4) Ruhegeld (§ 5 Abs. 1 b) wird an die Witwe/den Witwer
eines Mitarbeiters gezahlt, der während seines Beschäftigungsverhältnisses bei der C.HG verstorben ist und die Wartezeit (§ 2) erfüllt hatte, wenn und solange ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente (Witwen-/Witwerrente) aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung besteht. Entsprechendes gilt für die Witwe/den Witwer eines Ruhegeldempfängers.
Leistungen kommen nicht in Betracht, wenn
a) die Witwe/der Witwer über 15 Jahre jünger als der ehemalige Mitarbeiter ist,
b) die Ehe bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus der
C. HG weniger als 5 Jahre bestanden hat,
c) die Ehe geschieden ist,
d) die Ehegatten getrennt gelebt haben.
Bei Wiederverheiratung der Witwe/des Witwers entfällt das Ruhegeld.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Richtlinie wird im Übrigen auf Blatt 6 bis 13 der Akten verwiesen.
Nach dem Tode ihres Ehemannes machte die Klägerin als Witwe gegenüber der Beklagten die Zahlung des entsprechenden Ruhegeldes geltend. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 01.09.2004 (Bl. 14 d. A.) endgültig ab.
Mit ihrer am 15.11.2004 beim Arbeitsgericht Essen anhängig gemachten Klage hat die Klägerin ihr Feststellungsbegehren weiterverfolgt und die Auffassung vertreten, dass die Ehegattenklausel in § 6 der Richtlinien unwirksam sei. Sie hat hierzu ausgeführt, der Ausschluss der Witwenrente bei einer Altersunterschiedsgrenze von nur 15 Jahren könne nicht mit dem Argument einer "Versorgungsehe" begründet werden. Hinzu komme, dass die Klägerin ihren Ehemann noch vor dem Abschluss des Anstellungsvertrages mit der Beklagten geheiratet und ihn während der gesamten Arbeitszeit fürsorglich unterstützt hätte. Insgesamt benachteilige die Ehegattenklausel die Klägerin somit gegenüber anderen Ehepaaren, die altersmäßig weniger als 15 Jahre auseinander lägen, ohne dass es hierfür einen sachlichen Grund gäbe.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin eine Ruhegeld nach den Richtlinien der C. und T. Hausgeräte Altersfürsorge GmbH zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Altersdifferenzklausel unter Hinweis auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung für zulässig erachtet und auch den Zeitraum von 15 Jahren für noch akzeptabel angesehen. Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, aufgrund der Vertragsfreiheit und der Tatsache, dass es sich um eine freiwillige Leistung der Beklagten handele, ergebe sich, dass eine liberale Handhabung bei der rechtlichen Beurteilung der Klausel möglich sein müsse. Danach stünde Art. 6 Abs. 1 GG der Regelung genauso wenig entgegen wie Art. 3 Abs. 1 GG. In diesem Zusammenhang müsse insbesondere berücksichtigt werden, dass einer Witwe, die ihren Ehemann in jungen Jahren verliere, eine Berufstätigkeit noch eher zugemutet werden könnte und diese auch möglich sei. Hinzu komme darüber hinaus ein finanzieller Aspekt: Würde dem Arbeitgeber die Möglichkeit genommen zu differenzieren, wäre das finanzielle Risiko für ihn nahezu unkalkulierbar. Mit der Altersdifferenzklausel sei es demgegenüber möglich, unter Beachtung der durchschnittlichen statistischen Versorgungsdauer eine maximale Versorgungsdauer von hier 23 Jahren zu kalkulieren (vgl. hierzu die Berechnung der Beklagten auf Bl. 28 und 29 d. A.).
Mit Urteil vom 22.02.2005 hat die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Essen - 7 Ca 4881/04 - die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Altersdifferenzklausel, die dem Anspruch der Klägerin entgegenstehe, sei rechtswirksam. Sie verstoße zum einen nicht gegen Art. 6 Abs. 1 GG, weil eine Benachteiligung gegenüber Unverheirateten nicht vorliege. Auch Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht verletzt, weil sachliche Gründe vorlägen, die einen Ausschluss der Witwenrente schon dann zuließen, wenn eine Altersdifferenz von nur 15 Jahren gegeben sei. Insoweit müsse vor allen Dingen beachtet werden, dass die von der Beklagten dargestellten Kalkulationsrisiken eine Begrenzung der Versorgungsdauer auf einen bestimmten Zeitraum erforderlich machten. Das Fehlen einer Härteklausel stehe schließlich der Rechtswirksamkeit der Regelung nicht entgegen.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 18.03.2005 zugestellte Urteil mit einem am 12.04.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Sie wiederholt im Wesentlichen ihren Sachvortrag aus der ersten Instanz und bemängelt vor allem das Fehlen einer so genannten Härteklausel.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 22.02.2005 - 7 Ca 4881/04 - abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
In der Sache selbst hatte das Rechtsmittel indessen keinen Erfolg.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Ruhegeldes entsprechend der Richtlinien der C. und T. Hausgeräte Altersfürsorge GmbH vom 01.01.1984, Stand 01.01.1992. Einem derartigen Ruhegeldanspruch steht bereits § 6 Abs. 4 a der Richtlinien entgegen, wonach bei einem mehr als fünfzehnjährigen Altersunterschied der Anspruch auf Witwengeld ausgeschlossen ist. Diese Norm erweist sich, worauf bereits das Arbeitsgericht mit umfangreichen Erwägungen zutreffend hingewiesen hat, als rechtswirksam; sie verstößt vor allen Dingen nicht gegen höherrangiges Recht.
1. Das Bundesarbeitsgericht musste sich in der Vergangenheit bereits mehrfach mit Regelungen in betrieblichen Altersversorgungsordnungen befassen, in denen es um die Einschränkung des Anspruchs auf Witwenrente ging. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem Bestimmungen für wirksam erachtet, die einen Anspruch auf betriebliche Versorgungsleistungen für die Witwe eines früheren Arbeitnehmers dann ausschlossen, wenn die Witwe mehr als 25 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann war (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 09.11.1978 - 3 AZR 784/77 - AP Nr. 179 zu
§ 242 BGB Ruhegehalt; BAG, Urteil vom 18.07.1972 - 3 AZR 472/71 - AP Nr. 158 zu § 242 BGB Ruhegehalt). Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinaus eine Regelung für zulässig erachtet, die den Anspruch auf Witwenrente davon abhängig machte, dass die Begünstigte im Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers das 50. Lebensjahr vollendet hat (BAG, Urteil vom 19.02.2002 - 3 AZR 99/01 - AP Nr. 22 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung mit weiteren umfänglichen Hinweisen auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
In allen genannten Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht die angesprochenen Regelungen in Altersversorgungsrichtlinien für zulässig und rechtswirksam erachtet und vor allen Dingen einen Verstoß gegen Bestimmungen und Grundsätze des Grundgesetzes verneint.
2. Bei Anwendung der zitierten Rechtsprechung, der auch die erkennende Berufungskammer in vollem Umfang folgt, ergibt sich für die vorliegende Fallkonstellation, dass der Ausschluss der Witwenrente zu Lasten der Klägerin keinen rechtlichen Bedenken begegnet und deshalb rechtswirksam ist.
2.1 In der Regelung des § 6 Abs. 4 a der Richtlinien liegt kein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Diese Norm beinhaltet für den Staat positiv die Aufgabe, Ehe und Familie vor Beeinträchtigung durch andere Kräfte zu bewahren und durch geeignete Maßnahmen zu fördern; zugleich enthält er das Verbot für den Staat selbst, die Ehe zu schädigen oder sonst zu beeinträchtigen. Dies bedeutet, dass die Bestimmung einer betrieblichen Altersversorgungsordnung dann keine Anerkennung verdient, wenn sie eine Schädigung oder Beeinträchtigung der Ehe mit sich bringt. Dazu gehört auch, dass dem Arbeitnehmer die Eheschließung durch die betriebliche Altersversorgungsordnung nicht erschwert werden darf, auch nicht durch einen nur mittelbaren Zwang. Knüpft aber die Versorgungsordnung weder an die Eheschließung noch an eine bestimmte von Eheleuten gewählte Form ehelicher Partnerschaft nachteilige betriebsrentenrechtliche Folgen an, kann ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 GG nicht gegeben sein (so bereits grundlegend: BAG, Urteil vom 18.07.1972, a. a. O.; vgl. auch: BAG, Urteil vom 19.02.2002, a. a. O.).
§ 6 Abs. 4 a der Richtlinien enthält demnach gerade keine Benachteiligung von Verheirateten gegenüber Unverheirateten. Ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 GG liegt nicht vor.
2.2 Dasselbe gilt, soweit sich die Klägerin auf einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG beruft.
2.2.1 Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich darin frei, eine Entscheidung darüber zu treffen, ob er überhaupt eine eigenfinanzierte betriebliche Altersversorgung zu Gunsten der bei ihm Beschäftigten einrichtet und wie hoch der Dotierungsrahmen sein soll. Entschließt er sich zu einer betrieblichen Altersversorgung, ist er weiter frei zu bestimmen, für welchen der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen in Aussicht stellt. Er kann dabei Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, muss es aber nicht. Es ist deshalb auch von Rechtswegen grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn zwar Leistungen der Hinterbliebenenversorgung vorgesehen, der Kreis der anspruchsberechtigten Dritten aber durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale begrenzt wird. Dies liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken in sich birgt, was den Zeitpunkt des Leistungsfalls und die Dauer der Leistungserbringung angeht. Es ist demgemäß ein berechtigtes Interesse dessen, der eine entsprechende Versorgungsordnung aufstellt, diese Risiken zu begrenzen und besser kalkulierbar zu machen (BAG, Urteil vom 19.02.2002, a. a. O.). Insbesondere ist aber Artikel 3 Abs. 1 GG nur dann verletzt, wenn ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund für die vorgenommene Differenzierung nicht vorliegt und die Regelung deshalb als willkürlich bezeichnet werden muss (so schon ausdrücklich: BAG, Urteil vom 18.07.1972, a. a. O.).
2.2.2 Die Beklagte hat in ausreichendem Umfang sachliche Gründe für die Einführung der Altersdifferenzklausel genannt, die nach Auffassung der erkennenden Kammer keine Veranlassung dafür bieten, die streitbefangene Klausel als willkürlich zu bezeichnen.
Die Beklagte beruft sich zunächst zu Recht darauf, dass die Altersdifferenzklausel von 15 Jahren schon deshalb an sachlichen Erwägungen anknüpft, weil im Regelfall davon ausgegangen werden kann, dass im Leistungsfall noch eine Erwerbstätigkeit für die (viel jüngere) Witwe möglich ist. Bei einem Altersunterschied von auch nur 15 Jahren ist jedenfalls bei einem vor der Pensionierung liegenden Tod des ursprünglich Versorgungsberechtigten davon auszugehen, dass seine Witwe, die dann ja allenfalls 50 Jahre sein wird, noch eine Berufstätigkeit wieder aufnehmen kann. Die Altersdifferenzklausel wird deshalb in vielen Fällen eine ähnliche Wirkung haben wie eine ausdrückliche Altersbegrenzungsklausel, die von der Rechtsprechung für zulässig erachtet wird (vgl. auch hierzu: BAG, Urteil vom 19.02.2002, a. a. O.).
Entscheidend dürfte aber für Fälle der vorliegenden Art der finanzielle Aspekt sein, der von der Beklagten zur Rechtfertigung der Altersdifferenzklausel herangezogen wird. In diesem Zusammenhang ist erneut zu unterstreichen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich frei ist, im Falle der Schaffung eines Versorgungswerkes den Dotierungsrahmen festzulegen. Er bestimmt demnach das Kostenvolumen, welches er für eine Hinterbliebenenversorgung zu tragen bereit ist und ist dementsprechend auch berechtigt, eine Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen (vgl. auch hierzu: BAG, Urteil vom 19.09.2002, a. a. O.; BAG, Urteil vom 26.08.1997 - 3 AZR 235/96 - AP Nr. 27 zu § 1 BetrAVG Ablösung; vgl. weiter: BAG, Urteil vom 19.12.2000 - 3 AZR 186/00 - AP Nr. 19 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung). Bereits das Arbeitsgericht hat auf der Grundlage des entsprechenden - nicht bestrittenen - Sachvortrags der Beklagten darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber, statistisch gesehen, damit rechnen muss, Versorgungsleistungen für Witwen für einen Zeitraum von circa acht Jahren zu erbringen. Diese durchschnittliche Erwartung sei bei Ehefrauen, welche 15 Jahre jünger als ihr Ehemann seien, dann nicht mehr gegeben. Durch die Einführung einer Klausel, die eine Versorgung bei einer Differenz von mehr als 15 Jahren ausschließt, begrenzt der Arbeitgeber mithin sein finanzielles Risiko auf ein überschaubares und angemessenes Maß. Die Regelung erweist sich demgemäß als sachgerecht und bildet einen rechtfertigenden Grund für die in der Altersdifferenzklausel liegende Ungleichbehandlung.
2.3 Schließlich kann sich die Klägerin auch nicht auf das Fehlen einer so genannten Härteklausel berufen.
2.3.1 Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. hierzu: Urteil vom 28.03.1995 - 3 AZR 343/94 - AP Nr. 14 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung; siehe auch: BAG, Urteil vom 19.02.2002, a. a. O.) handelt es sich bei dem, was früher unter einer Härteklausel verstanden wurde, in aller Regel um eine teleologische, am Sinn und Zweck der Versorgungsordnung selbst orientierte Reduktion von einschränkenden Anspruchsvoraussetzungen im Versorgungssystem. Ein Abweichen vom Regelungswortlaut kommt immer dann in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig von einer beschränkenden Regelung betroffen wird, obwohl es bei ihm unter den besonderen Umständen des Einzelfalles ausnahmsweise an dem fehlt, was Grund für diese Regelung war. Eine solche Prüfung ist Rechtsanwendung in Form der Auslegung und unabhängig davon geboten, ob die Versorgungsregelung eine ausdrückliche Härteklausel enthält
oder nicht.
2.3.2 Hiernach kann aber gerade nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin durch die Altersdifferenzklausel erheblich nachteilig betroffen wird, weil es bei ihr ausnahmsweise an dem fehlt, was Grund für die benachteiligende Regelung ist. Die Klägerin verweist zwar in diesem Zusammenhang erneut darauf, dass sie die Ehe mit dem Arbeitnehmer der Beklagten vor Aufnahme der entsprechenden Berufstätigkeit geschlossen hatte, dass sie während des gesamten Arbeitsverhältnisses ihren Ehemann fürsorglich unterstützt hätte und dass deshalb insgesamt nicht von einer der typischen Versorgungsehen ausgegangen werden könnte. Alle diese Gründe spielen aber bei der Altersdifferenzklausel keine Rolle, die nach dem oben Ausgeführten in erster Linie an dem finanziellen Aspekt auf Seiten der Beklagten und darüber hinaus möglicherweise an dem noch "jungen" Alter der Witwe orientiert war. Angesichts dieser Gründe kann es aber dann auf die von der Klägerin ins Feld geführten Argumente gerade nicht ankommen; sie spielen bei der Anwendung der betrieblichen Versorgungsordnung keine Rolle und sollten dies auch nicht, so dass sie insgesamt auch keine Umstände bilden, die eine planwidrige Härte bei der Klägerin verursachen könnten.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Kammer hat der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, ob die Altersdifferenzklausel rechtswirksam ist, eine grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin
REVISION
eingelegt werden.
Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss
innerhalb einer Notfrist von einem Monat
nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht,
Hugo-Preuß-Platz 1,
99084 Erfurt,
Fax: (0361) 2636 - 2000
Die Revision ist gleichzeitig oder
innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils
schriftlich zu begründen.
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
Göttling Pauken Schimmel

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§ 242 BGB
§ 1 BetrAVG
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 1 Abs. 1 BetrAVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 6 Abs. 1 GG
Art. 3 Abs. 1 GG
Artikel 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 4881/04
3 AZR 784/77
3 AZR 472/71
3 AZR 99/01
3 AZR 235/96
3 AZR 186/00
3 AZR 343/94