Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2009-03-13, Aktenzeichen 10 TaBV 89/08
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2009:0313.10TABV89.08.00

Tenor:
Die Beschwerde der IG Metall gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 14.03.2008 – 2 BV 30/07 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen.

Tatbestand:
Der Feststellungsantrag der IG Metall ist zulässig.
1. Die IG Metall verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a Abs. 1 Nr. 4, 80 Abs. 1, 97 Abs. 1 und 2 ArbGG. Die Beteiligten streiten nämlich über die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung.
2. Der von der IG Metall gestellte Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit ihm wird ausschließlich eine Entscheidung über die Tariffähigkeit der GKH begehrt (BAG, 28.03.2006 – 1 ABR 58/04 – AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4, Rn. 23).
3. Die IG Metall ist nach § 97 Abs. 1 ArbGG antragsberechtigt.
Hierfür ist erforderlich, dass sich der räumliche und sachliche Zuständigkeitsbereich der an-tragstellenden Vereinigung zumindest teilweise mit den Zuständigkeitsbereichen der Vereinigung deckt, deren Tariffähigkeit bestritten wird (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 26 m.w.N.). Dies ist vorliegend der Fall. Ausweislich der Satzung der IG Metall erstreckt sich der räumliche Zuständigkeitsbereich - wie derjenige der GKH - auf das gesamte Bundesgebiet. Der sachliche Zuständigkeitsbereich der IG Metall umfasst seit der entsprechenden Satzungserweiterung mit Wirkung zum 01.01.2000 auch die Betriebe der Holzbearbeitung, Holzverarbeitung und Kunststoffverarbeitung einschließlich der Handwerksbetriebe und überschneidet sich daher ebenfalls mit demjenigen der GKH.
Die IG Metall ist auch selbst tariffähig. Die generelle Tariffähigkeit der IG Metall wird von keinem der am vorliegenden Verfahren Beteiligten in Abrede gestellt. Sie lässt sich bei einer der weltweit mitgliederstärksten Arbeitnehmervereinigungen auch schwerlich ernsthaft bestreiten.
Der Einwand der GKH, sie habe die IG Metall im Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks als Tarifvertragspartei nahezu verdrängt, lässt die Antragsbefugnis der IG Metall nicht entfallen. Eine Arbeitnehmervereinigung ist für den von ihr beanspruchten Zuständigkeitsbereich entweder insgesamt oder überhaupt nicht tariffähig. Es gibt keine partielle Tariffähigkeit (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 56 ff.).
Auch der in der Beschwerdeinstanz erfolgte Hinweis der GKH, die IG Metall missbrauche das vorliegende Verfahren, um einen missliebigen Konkurrenten loszuwerden, sie handele ausschließlich aus reinem Wettbewerbs- und Konkurrentenverdrängungsinteresse, lässt die Antragsbefugnis der IG Metall nicht entfallen. Zuverlässige Anhaltspunkte für die Annahme, der IG Metall gehe es nicht um die begehrte Feststellung des Fehlens der Tariffähigkeit der GKH, sondern ausschließlich darum, diese in ihrer Betätigungsfreiheit zu behindern, liegen nicht vor. Allein der Umstand, dass die IG Metall sich mit der GKH bei der Werbung um Mit-glieder in Konkurrenz befindet, genügt hierfür nicht.
4. Die IG Metall hat an der begehrten Feststellung, dass die GKH keine tariffähige Gewerkschaft ist, auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse. Dies folgt schon daraus, dass die rechtskräftige Entscheidung über die Tariffähigkeit der GKH Wirkung für und gegen alle entfaltet (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 31).
5. Über die vom Arbeitsgericht angehörten Beteiligten hinaus sind am Verfahren keine weiteren Personen, Vereinigungen oder Stellen beteiligt.
Wer an einem Verfahren zur Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung von Arbeitnehmern nach den §§ 2 a Abs. 1 Nr. 4, 97 Abs. 1 ArbGG beteiligt ist, folgt aus § 83 Abs. 3 ArbGG, der gemäß § 97 Abs. 2 ArbGG entsprechende Anwendung findet.
Maßgeblich ist danach die unmittelbare Betroffenheit in der Rechtsstellung als Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervereinigung. Daher ist stets die Vereinigung beteiligt, über deren Tariffähigkeit gestritten wird. Beteiligt sind ferner die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, soweit die Entscheidung sie berühren kann, mithin alle Vereinigungen, deren örtliche und sachliche Zuständigkeit mit der Zuständigkeit der Vereinigung, deren Tariffähigkeit umstritten ist, wenigstens teilweise übereinstimmt. Dabei kann die Beteiligung der jeweiligen Spitzenverbände ausreichend sein (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 19 m.w.N.).
Hiernach ist nicht ersichtlich, dass im vorliegenden Verfahren die Anhörung einer Vereinigung oder Stelle unterblieben wäre, die durch die zu treffende Entscheidung in ihrer Rechtsstellung als Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervereinigung unmittelbar betroffen ist. Von der Beteiligung der Beteiligten zu 10. bis 17. hat auch die Beschwerdekammer trotz der Beteiligung des Spitzenverbandes auf Arbeitgeberseite, des Beteiligten zu 3., nicht abgesehen, weil sie als Tarifpartner der GKH die größere Sachnähe zum tatsächlichen Tarifgeschehen aufweisen, selbst im vorliegenden Verfahren Stellungnahme abgegeben und zum Teil auch Anträge gestellt haben.

Entscheidungsgründe:
Der Feststellungsantrag der IG Metall ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss ausgeführt, dass die GKH eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung ist. Sie erfüllt sämtliche hierzu erforderlichen Voraussetzungen.
1. Weder der Begriff der Tariffähigkeit noch die Anforderungen, die an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung zu stellen sind, sind gesetzlich definiert. Auch § 2 Abs. 1 TVG bestimmt den Begriff der tariffähigen Gewerkschaft nicht, sondern setzt ihn voraus. Es ist daher Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, im Rahmen der an sie herangetragenen Streitigkeit den unbestimmten Rechtsbegriff der Tariffähigkeit durch Auslegung im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG auszufüllen (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 35 f. m.w.N.).
Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bestimmte Mindestvoraussetzungen entwickelt, die eine Arbeitnehmervereinigung erfüllen muss, um tariffähig zu sein. Diese Kriterien hat es zuletzt mit Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 58/04 – (AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4) nochmals einer an Art. 9 Abs. 3 GG ausgerichteten Prüfung unterzogen und ist dabei zu dem Ergebnis gelangt, dass insbesondere das richterrechtliche Erfordernis der sozialen Mächtigkeit zwar in die Betätigungsfreiheit einer Arbeitnehmervereinigung eingreift, dieser Eingriff jedoch im Interesse einer funktionsfähigen Tarifautonomie gerechtfertigt ist. Die erkennende Beschwerdekammer schließt sich dieser Rechtsprechung an und macht die von ihr entwickelten Kriterien zur Grundlage der beantragten Überprüfung der Tariffähigkeit der GKH.
Hiernach muss eine Arbeitnehmervereinigung bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, um tariffähig zu sein. Sie muss sich als satzungsmäßige Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Weiterhin ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu gehört einmal die Durchsetzungskraft gegen-über dem sozialen Gegenspieler, zum anderen eine gewisse Leistungsfähigkeit der Organisation (BAG, 06.06.2000 – 1 ABR 10/99 – AP TVG § 2 Nr. 55; BAG, 14.12.2004 – 1 ABR 51/03 – AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 - 1 ABR 58/04 - AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4, Rn. 34 m.w.N.).
Unter Berücksichtigung dieser von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze, die verfassungsgemäß sind (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 37 ff.) und die auch überwiegend von der arbeitsrechtlichen Literatur geteilt werden (ErfK/Franzen, 9. Aufl., § 2 TVG Rn. 11 f.; Henssler/Heiden, Anm. zu BAG AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4; Hümmerich/Holthausen, NZA 2006, 1070; Richardi, RdA 2007, 117; Wank/Schmidt, RdA 2008, 257 m.w.N.), kann die Tariffähigkeit der GKH nicht verneint werden.
a) Die GKH hat sich in ihrer Satzung die Aufgabe gestellt, die Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer wahrzunehmen, und ist willens, Tarifverträge abzuschließen, § 2 der Satzung.
Sie ist frei gebildet und erkennt das geltende Tarifrecht an, § 23 der Satzung.
Die GKH ist nach ihrer Satzung auch überbetrieblich organisiert, gegnerfrei und besitzt auch die erforderliche Gegnerunabhängigkeit.
Bei der GKH sind weder Arbeitgeber noch deren Repräsentanten organisiert. Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die GKH strukturell vom sozialen Gegenspieler abhängig ist. An der erforderlichen Gegnerunabhängigkeit fehlt es erst dann, wenn die Abhängigkeit vom sozialen Gegenspieler in der Struktur der Arbeitnehmervereinigung angelegt und verstetigt und die eigenständige Interessenwahrnehmung der Tarifvertragspartei durch personelle Verflechtungen, auf organisatorischem Weg oder durch wesentliche finanzielle Zuwendungen ernsthaft gefährdet ist. Hiervon ist auszugehen, wenn sich eine Gewerkschaft im Wesentlichen nicht aus den Beiträgen der Mitglieder, sondern aus Zuwendungen der Arbeitgeber finanziert und zu befürchten ist, dass die Arbeitgeberseite durch Androhung der Zahlungseinstellung die Willensbildung auf Arbeitnehmerseite beeinflussen kann (BAG, 14.12.2004 – 1 ABR 51/03 – AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1, unter B. III. 2. d) aa) der Gründe m.w.N.). Hierfür liegen aber Anhaltspunkte im vorliegenden Fall nicht vor. Eine derartige Abhängigkeit vom sozialen Gegenspieler wird selbst von der IG Metall nicht in nachprüfbarer Weise behauptet. Es ist nicht erkennbar, dass und inwiefern die GKH in finanzieller oder organisatorischer Hinsicht von der Arbeitgeberseite abhängig wäre.
b) Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist davon auszugehen, dass die GKH auch über die erforderliche Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügt.
aa) Das Erfordernis der sozialen Mächtigkeit soll sicherstellen, dass der soziale Gegenspieler Verhandlungsangebote nicht übergehen kann. Ein angemessener, sozial befriedigender Interessenausgleich kann nur zustande kommen, wenn die Arbeitnehmervereinigung zumindest so viel Druck ausüben kann, dass sich die Arbeitgeberseite veranlasst sieht, sich auf Verhandlungen über eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen einzulassen. Die Arbeitnehmervereinigung muss von ihrem sozialen Gegenspieler ernst genommen werden, sodass die Arbeitsbedingungen nicht einseitig von der Arbeitgeberseite festgelegt, sondern tatsächlich ausgehandelt werden.
Ob eine Arbeitnehmervereinigung eine solche Durchsetzungsfähigkeit besitzt, muss aufgrund aller Umstände im Einzelfall festgestellt werden. Allerdings dürfen an die Tariffähigkeit keine Anforderungen gestellt werden, die erheblich auf die Bildung und Betätigung einer Koalition zurückwirken, diese unverhältnismäßig einschränken und so zur Aushöhlung der durch Art. 9 Abs. 3 GG gesicherten freien Koalitionsbildung und -betätigung führen. Durchsetzungsfähigkeit gegenüber dem sozialen Gegenspieler zur Teilnahme an einer sinnvollen Ordnung des Arbeitslebens kann daher nicht bedeuten, dass die Arbeitnehmerkoalition die Chance des vollständigen Sieges haben muss. Es muss nur erwartet werden können, dass sie vom Gegner überhaupt ernst genommen wird und deshalb die Regelung der Arbeitsbedingungen nicht einem Diktat einer Seite entspringt (BAG, 14.12.2004 – 1 ABR 51/03 – TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 39 m.w.N.).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich die Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmervereinigung einerseits darin zeigen, dass sie schon aktiv in den Prozess der tariflichen Regelungen von Arbeitsbedingungen eingegriffen hat. Für die gerichtliche Prüfung der Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung ist wesentlich, ob diese bereits aktiv am Tarifgeschehen teilgenommen hat. Hat eine Arbeitnehmervereinigung schon im nennenswerten Umfang Tarifverträge abgeschlossen, belegt dies regelmäßig ihre Durchsetzungskraft und Leistungsfähigkeit. Das gilt sowohl für den Abschluss von originären Tarifverträgen als auch für den Abschluss von Anerkennungstarifverträgen. Die Indizwirkung entfällt nur ausnahmsweise, wenn es sich um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge oder um Tarifverträge handelt, die auf einem einseitigen Diktat der Arbeitgeberseite beruhen. Hierfür bedarf es allerdings besonderer Anhaltspunkte (BAG, 14.12.2004 – AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 61, 62 m.w.N.).
Die Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmervereinigung kann zudem anhand ihrer Mitgliederzahl beurteilt werden (BAG, 06.06.2000 – 1 ABR 10/99 – AP TVG § 2 Nr. 55; BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 62 m.w.N.). Die Organisationsstärke ist dabei im Verhältnis zu dem von der Arbeitnehmerkoalition selbst gewählten räumlichen und fachlichen Organisationsbereich zu bewerten. In diesem muss sie sich gegenüber der Arbeitgeberseite durchsetzen können. Bei einer nur kleinen Zahl von Mitgliedern kann sich die Möglichkeit einer Arbeitnehmervereinigung, empfindlichen Druck auf den sozialen Gegenspieler auszuüben, auch daraus ergeben, dass es sich bei den organisierten Arbeitnehmern um Spezialisten in Schlüsselstellungen handelt, die von der Arbeitgeberseite im Falle eines Arbeitskampfs kurzfristig überhaupt nicht oder nur schwer ersetzt werden können (vgl. BAG, 14.03.1978 – 1 ABR 2/76 – AP TVG § 2 Nr. 30; BAG, 06.06.2000 – 1 ABR 10/99 – AP TVG § 2 Nr. 55; BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 62 m.w.N.).
Insoweit sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zwei Ausgangssituationen zu unterscheiden.
Eine Arbeitnehmervereinigung, die mit dem sozialen Gegenspieler noch keine Vereinbarungen – seien es Tarifverträge, seien es sonstige Koalitionsvereinbarungen – geschlossen hat, kann für sich nicht in Anspruch nehmen, aktiv in den Prozess der tariflichen Regelung von Arbeitsbedingungen eingegriffen zu haben. Dabei handelt es sich regelmäßig um noch junge Arbeitnehmervereinigungen, die sich den Abschluss von Tarifverträgen erst zum Ziel gesetzt haben. Hierfür fehlt zunächst jeglicher Beleg dafür, dass die Vereinigung von der Arbeitgeberseite überhaupt wahr- und ernstgenommen wird. Die Durchsetzungskraft und Mächtigkeit lässt sich in diesem Fall nur prognostisch beurteilen. Dazu hat die Arbeitnehmervereinigung, die Tariffähigkeit beansprucht, Tatsachen darzulegen und im Streitfall zu beweisen, die den Schluss rechtfertigen, die Arbeitgeberseite werde sie voraussichtlich nicht ignorieren und sich (Tarif-)Verhandlungen auf Dauer nicht entziehen können. Als hierzu geeignete Tatsachen kommen insbesondere die Organisations- und Mitgliederstärke sowie auch die Fähigkeit in Betracht, durch Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen Druck auszuüben.
Dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis kehrt sich um, wenn eine Arbeitnehmervereinigung mit der Arbeitgeberseite im beanspruchten Zuständigkeitsbereich oder in erheblichen Teilbereichen bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge abgeschlossen hat. Zwar belegt dies allein noch nicht zwingend eine Verhandlungsstärke, die ausreichend wäre, einen Tarifvertrag auch gegen den Willen der Gegenseite – notfalls durch Androhung oder Durchführung eines Arbeitskampfes – durchzusetzen. Dokumentiert ist aber, dass die Arbeitnehmervereinigung vom sozialen Gegenspieler wahrgenommen und zumindest für so gewichtig erachtet wird, dass es "die Mühe lohnt", mit ihr Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen abzuschließen. Im Übrigen bedeutet Durchsetzungskraft gegenüber den sozialen Gegenspielern nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht, dass die Arbeitnehmer-Koalition die Chance des vollständigen Sieges haben muss; es muss nur erwartet werden können, dass die Regelung der Arbeitsbedingungen nicht einem Diktat der anderen Seite entspringt (BVerfG, 20.10.1981 – 1 BvR 04/78 – AP TVG § 2 Nr. 31).
Dies gilt für originär ausgehandelte, eigenständige Tarifverträge, aber auch für Anerkennungstarifverträge. Eine Ausnahme kommt nur dann in Betracht, wenn es sich um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge oder um Vereinbarungen handelt, die auf einem Diktat der Arbeitgeberseite beruhen (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 63 ff.).
bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall kann nicht davon ausgegangen werden, dass es der GKH an der erforderlichen Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler mangelt.
(1) Ebenso wie das Arbeitsgericht hat auch die Beschwerdekammer erhebliche Zweifel, ob allein aufgrund der Mitgliederstärke die erforderliche Durchsetzungsfähigkeit zur Anerkennung der Tariffähigkeit der GKH angenommen werden kann. Die GKH hat trotz ausdrücklicher Nachfrage auch durch die Beschwerdekammer im Anhörungstermin vom 13.03.2009 ihre tatsächlichen Mitgliederzahlen nicht genannt. Auch die von der IG Metall in der Beschwerdebegründungsschrift genannte Zahl von 460 Mitgliedern, die möglicherweise im Bereich Holz/Kunststoff von der CGD im Anschluss an die Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera vom 17.10.2002 übernommen worden sind, kann die erforderliche Durchsetzungskraft der GKH nicht begründen.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss auch ausgeführt, dass nicht angenommen werden kann, dass die GKH in bestimmten Schlüsselpositionen so stark vertreten wäre, dass davon ausgegangen werden muss, die Arbeitgeberseite werde sich im Hinblick auf dieses Druckpotential ernsthaften Verhandlungen über die Regelung von Arbeitsbedingungen nicht entziehen können. Bei den in der GKH organisierten Arbeitnehmern handelt es sich nämlich nicht um Spezialisten in Schlüsselstellungen, wie dies bei Piloten, Flugbegleitern oder auch Lokführern der Fall sein mag.
Das Arbeitsgericht hat aber die Frage, ob allein die Mitgliederzahl und der Organisationsgrad der GKH ausreichend ist, um die erforderliche Durchsetzungskraft zu bejahen, zu Recht dahinstehen lassen.
(2) Die Art und das Ausmaß, wie sich die GKH in der Vergangenheit in das tarifliche Geschehen aktiv eingemischt hat, belegt auch nach Auffassung der Beschwerdekammer bereits hinreichend, dass sie in weiten Bereichen von der Arbeitgeberseite wahr- und ernstgenommen wird. Die GKH hat nämlich im Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks sowie im Bereich des Modellbauerhandwerks in der Vergangenheit in nennenswertem Umfang Tarifverträge abgeschlossen. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten, dass in der Vergangenheit seit Gründung der GKH mit verschiedenen Arbeitgeberverbänden über 120 Tarifverträge abgeschlossen worden sind. Dabei handelte es sich um Manteltarifverträge, Lohn- und Gehaltstarifverträge sowie sonstige Tarifverträge. Dies zeigt, dass die GKH von den im vorliegenden Verfahren beteiligten Arbeitgeberverbänden wahr- und ernstgenommen wird. Die Anzahl der von der GKH abgeschlossenen Tarifverträge in der Vergangenheit ist auch ausreichend, um die erforderliche Durchsetzungsfähigkeit zu belegen. Die tarifliche Durchsetzungsfähigkeit einer Koalition muss nämlich immer relativ auf ihre satzungsförmig festzulegende Organisationszuständigkeit bezogen werden. Je spezialisierter eine Koalition ihre satzungsmäßige Zuständigkeit festlegt, desto leichter lässt sich die notwendige Durchsetzungsfähigkeit erreichen (Kempen/Zachert, TVG, 4. Aufl., § 2 TVG Rn. 42). Bei dem Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks handelt es sich um einen derartigen äußerst speziellen Bereich. Zwischen den Beteiligten ist auch im Übrigen unstreitig, dass spätestens seit der Aufnahme der Gewerkschaft Holz und Kunststoff in die IG Metall die Tarifentwicklung im Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks dazu geführt hat, dass inzwischen die GKH im Wesentlichen die Tarifführerschaft übernommen hat. Auch nach Auffassung der beteiligten Arbeitgeberverbände ist die GKH in dem speziellen Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks kontinuierlich am Tarifgeschehen beteiligt. Dies ist auch nach Auffassung der Beschwerdekammer entscheidend.
Unerheblich ist dagegen, von wem in Einzelfällen die Initiative zum Tarifabschluss ausgegangen ist oder ob Bereiche betroffen sind, in denen anderen Gewerkschaften einen Abschluss nicht gelungen ist. Es bedurfte auch keines besonderen Nachweises, dass die von der GKH abgeschlossenen Tarifverträge tatsächlich das Arbeitsleben beeinflussen. Die von der GKH vereinbarten Tarifverträge dienen nach ihrem Inhalt dem Zweck, die (Mindest-)Arbeitsbedingungen der tarifgebundenen Arbeitnehmer normativ zu regeln. Sie sind darüber hinaus geeignet, einzelvertraglich für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer in Bezug genommen zu werden (BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 88).
Die Indizwirkung für die Durchsetzungskraft der GKH durch die Anzahl der bisher abgeschlossenen Tarifverträge entfällt auch nicht deshalb, weil es sich möglicherweise bei den abgeschlossenen Tarifverträgen um Anschlusstarifverträge gehandelt hat. Ebenso ist unerheblich, dass ein Teil der Tarifverträge von der GKH in Tarifgemeinschaft mit der DHV abgeschlossen worden ist. Dafür, dass die GKH durch die Bildung einer Tarifgemeinschaft mit der DHV ihren Willen zum Abschluss von Tarifverträgen "abgetreten" hat, sind Anhaltspunkte nicht ersichtlich. Nähere tatsächliche Umstände dafür, dass die GKH nicht mehr tarifwillig wäre oder durch die Bildung der Tarifgemeinschaft mit der DHV ihre Tarifwilligkeit aufgegeben hätte, sind nicht vorgetragen worden.
Zu Unrecht vertritt die IG Metall die Auffassung, dass trotz des Abschlusses von Tarifverträgen in nennenswertem Umfang, der die Durchsetzungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung indiziert, auf die Feststellung der Organisationsstärke und der Mitgliederzahl der GKH nicht verzichtet werden könne. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2006 (- a.a.O., Rn. 79) ist ausdrücklich ausgeführt worden, dass die Frage, ob allein der Organisationsgrad ausreichend ist, um die Durchsetzungskraft zu bejahen, dahinstehen kann, wenn die Durchsetzungsfähigkeit durch die bisher abgeschlossenen Tarifverträge belegt wird. Das Tarifverhalten einer Arbeitnehmervereinigung in der Vergangenheit einerseits und der insbesondere aus Organisationsstärke sowie Stellung der Mitglieder im Arbeitsleben abzulesende status quo der Entwicklung einer Arbeitnehmervereinigung andererseits sind Begründungsalternativen. Dabei stellt die bisherige Tarifpraxis der Vereinigung das vorrangig heranzuziehende Kriterium dar (Wank/Schmidt, RdA 2008, 257, 265 m.w.N.).
(3) Anhaltspunkte für die Annahme, es habe sich bei den von der GKH abgeschlossenen Tarifverträgen in nennenswertem Umfang um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge gehandelt, liegen nicht vor. So ist weder ersichtlich, dass mit den Tarifverträgen andere Ziele verfolgt worden wären als die Regelung der Arbeitsbedingungen in dem betreffenden Bereich, noch ist erkennbar, dass sich die GKH – etwa in kollusivem Zusammenwirken – den Erwartungen der Arbeitgeberseite gefügig gezeigt oder sich deren Diktat unterworfen hätte. Hierfür sind von der IG Metall weder erstinstanzlich noch im Beschwerdeverfahren Anhaltspunkte vorgetragen worden. Das Vorbringen der IG Metall, die GKH werde von der Arbeitgeberseite geduldet, weil sie die Tarifverträge so abschließe, wie dies von der Gegenseite gewünscht werde, ist durch keinerlei konkreten Tatsachenvortrag belegt. Die IG Metall hat insbesondere nicht anhand konkreter Tarifverträge nachgewiesen, dass der Abschluss allein auf Wunsch der Arbeitgeberseite zurückzuführen war oder die GKH der jeweiligen Arbeitgeberseite beim Abschluss einer Vereinbarung gefällig gewesen ist. Für eine solche Annahme bedarf es des Vorliegens besonderer Anhaltspunkte (vgl. etwa: BAG, 16.01.1990 – 1 ABR 93/88 – AP TVG § 2 Rn. 38; vgl. auch: Schüren, AuR 2008, 239; ders., NJW 2008, 3670). Um solche Anhalts-punkte könnte es sich handeln, wenn etwa in einem Tarifvertrag unter Ausnutzung der gesetzlichen Tariföffnungsklausel gesetzliche Mindestarbeitsbedingungen ohne Kompensation unterschritten werden oder ein besonders krasses Missverhältnis zwischen den vereinbarten Leistungen vorliegt (Wank/Schmidt, RdA 2008, 257, 272). Anhaltspunkte hierfür sind aber von der insoweit darlegungspflichtigen IG Metall nicht vorgebracht worden.
Die Beschwerdekammer hat sich zudem durch Einsichtnahme in die für Nordrhein-Westfalen zuletzt von der GKH abgeschlossenen Tarifverträge darüber vergewissert, dass die in diesen Tarifverträgen festgelegten Mindestarbeitsbedingungen nicht unterschritten worden sind. Auch konnte in diesen Tarifverträgen etwa hinsichtlich der Höhe des festgelegten Arbeitsentgelts, der Urlaubsdauer oder der einzuhaltenden Kündigungsfristen kein besonderes krasses Missverhältnis zu tariflichen Leistungen in anderen Bereichen festgestellt werden.
c) Das Arbeitsgericht ist auch zu Recht davon ausgegangen, dass es der GKH nicht an der notwendigen organisatorischen Leistungsfähigkeit fehlt.
aa) Eine Gewerkschaft muss von ihrem organisatorischen Aufbau in der Lage sein, die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen. So erfordern sowohl der Abschluss als auch die tatsächliche Durchführung von Tarifverträgen organisatorische Vorkehrungen. Dabei ist entscheidend, ob die Organisation ihre Aufgaben in dem selbst bestimmten Zuständigkeitsbereich erfüllen kann. Erstreckt sich dieser – wie im Fall der GKH – auf das gesamte Bundesgebiet, wird regelmäßig eine gewisse organisatorische Ausstattung auch in der Fläche erforderlich sein. Beschränkt eine Gewerkschaft ihre Zuständigkeit dagegen auf eine Berufsgruppe und räumlich wenige Schwerpunkte, kann auch ein relativ kleiner, zentralisierter Apparat ausreichen, um Tarifverhandlungen effektiv zu führen, die Durchführung von Tarifverträgen zu überwachen und abzusichern sowie die Mitglieder zu betreuen (BAG, 14.12.2004 – 1 ABR 51/03 – AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 – a.a.O., Rn. 53). Meist wird nach dieser Rechtsprechung eine leistungsfähige Organisation einen hauptamtlichen Mitarbeiterapparat erfordern. Allerdings ist es nicht von vornherein ausgeschlossen, eine leistungsfähige Organisation auch auf der Grundlage ehrenamtlicher Mitarbeiter aufzubauen. In diesem Fall müssen diese jedoch über die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen.
An den erforderlichen Organisationsaufbau können dabei keine starren Mindestanforderungen gestellt werden. Maßgeblich sind auch insoweit die Umstände des Einzelfalles.
bb) Das Arbeitsgericht hat unter Berücksichtigung dieser Grundsätze zu Recht angenommen, dass die GKH über einen organisatorischen Aufbau verfügt, der sie befähigt, die Aufgaben einer Gewerkschaft für ihren Organisationsbereich wahrzunehmen.
Die Anzahl der seit der Gründung der GKH abgeschlossenen Tarifverträge belegt auch insoweit indiziell, dass die GKH organisatorisch in der Lage ist, Tarifverhandlungen vorzubereiten und zu einem Abschluss zu bringen. Im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer ist von der GKH im Einzelnen geschildert worden, wie diese Tarifverhandlungen organisatorisch geführt werden und wie sie im Einzelnen ablaufen.
Die vorhandene personelle, sächliche und organisatorische Ausstattung der GKH erscheint als noch ausreichend, um die tatsächliche Durchführung der geschlossenen Tarifverträge zu überwachen und sicherzustellen. Zwar stellen drei hauptamtliche Mitarbeiter sowie der Organisationsapparat der CGM einen recht kleinen Apparat dar. Das Arbeitsgericht hat aber zu Recht bereits darauf hingewiesen, die GKH in einem fachlich eng umgrenzten Organisationsbereich tätig ist, der sich zudem durch sinkende Betriebs- und Beschäftigungszahlen auszeichnet. Wie die GKH letztlich die Durchführung und Überwachung der Tarifverträge bewerkstelligt, ob dies durch hauptamtliche Mitarbeiter, durch Mitarbeiter im Nebenamt oder gar durch ehrenamtliche Mitarbeiter geschieht, ist letztlich unerheblich. In welcher Weise eine Arbeitnehmerorganisation ihre Aufgaben vollzieht, ist zunächst und vor allem eine Organisationsentscheidung der jeweiligen Vereinigung, die selbst sehen muss, ob und wie sie ihre Aufgaben wahrnehmen will. Hinsichtlich der Tariffähigkeit können insoweit nur gewisse Mindestanforderungen gestellt werden. Aufgrund des von der GKH mit der CGM abgeschlossenen Rahmenabkommens erscheint die Fähigkeit der GKH gesichert, ihre Aufgaben als Gewerkschaft für ihren Organisationsbereich wahrzunehmen. Die CGM verfügt über mit hauptamtlichen Rechtssekretären besetzte Geschäftsstellen im gesamten Bundesgebiet. Danach erscheint auch die Betreuung der Mitglieder der GKH gesichert. Im Übrigen hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht berücksichtigt, dass aufgrund der modernen Kommunikationsmittel eine Präsens der Gewerkschaftsmitarbeiter vor Ort nicht mehr in demselben Maß erforderlich ist, wie früher.
Die hinreichende Leistungsfähigkeit der GKH scheitert auch nicht an einer fehlenden finanziellen Leistungsfähigkeit.
Zwar hat die IG Metall im Beschwerdeverfahren darauf hingewiesen, dass die GKH angesichts eines monatlichen Mitgliedsbeitrags von 6,00 € lediglich über monatliche Einnahmen von 2.760,00 € verfüge. Aufgrund dieses Vorbringens kann jedoch nicht von einer generellen fehlenden finanziellen Leistungsfähigkeit der GKH ausgegangen werden. Die Finanzkraft einer Vereinigung hat ohnehin für deren Leistungsfähigkeit eine untergeordnete Bedeutung. Die Fähigkeit zur Zahlung einer Streikunterstützung wie auch zur Leistung von Schadensersatz im Falle eines rechtswidrigen Streiks ist für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit unbeachtlich (Wiedemann/Oetker, TVG, 7. Aufl., § 2 Rn. 395).
III.
Die Beschwerdekammer hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, § 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a Abs. 1 Nr. 4, 80 Abs. 1, 97 Abs. 1 und 2 ArbGG
§§ 2 a Abs. 1 Nr. 4, 97 Abs. 1 ArbGG beteiligt ist, folgt aus § 83 Abs. 3 ArbGG
§ 2 TVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 97 Abs. 1 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 2 ArbGG
§ 2 Abs. 1 TVG
§ 2 Nr. 55; BAG
§ 2 Nr. 30; BAG
§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2006, 1070
NJW 2008, 3670
2 BV 30/07
2 BV 3/00
1 ABR 58/04
1 ABR 10/99
1 ABR 51/03
1 ABR 2/76
1 BvR 04/78
1 ABR 93/88