Arbeitsgericht Essen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-06-12, Aktenzeichen 1 Ca 703/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2014:0612.1CA703.14.00

Tenor:
1.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 33.791,13 € brutto nebst
Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2014 zu zahlen.
2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 70% und der Kläger zu 30 %
4.Der Streitwert wird auf 48.616,45 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie um eine Abfindungszahlung.
Der am 06.07.1978 geborene, verheiratete und 3. Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 01.05.2007 zuletzt als Design-Manager bei der Beklagten tätig. Zuletzt betrug seine Vergütung 59.301,27 € brutto per anno. Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die eingereichten Kopien, Bl. 18 ff. d.A., Bezug genommen. Die Beklagte beschäftigt ständig mehr als 10 Arbeitnehmer.
Der Kläger war im Geschäftsbereich Consult Building eingesetzt. Im Rahmen einer Umstrukturierung wurde das Kerngeschäft der Beklagten auf vier operative Gesellschaften, nämlich die I., die I., die I. sowie die I. übertragen. Hierzu wurde mit der zuständigen Gewerkschaft unter dem 21.10.2013 ein Ergänzungstarifvertrag zum Tarifvertrag "Vereinbarung zur Neustrukturierung der I." vom 19.06.2013 geschlossen. Gemäß § 1 "Geltungsbereich" gilt folgendes:
"Von dieser Vereinbarung werden alle inländischen Arbeitnehmer der HTSol, der von ihr beherrschten zukünftigen Gesellschaften I. (...) erfasst.
(...)
Diese Vereinbarung gilt nicht für Arbeitnehmer, die
?leitende Angestellte gemäß § 5 BetrVG sind
?eine Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten aufweisen
?einen befristeten Arbeitsvertrag haben
?aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden,
?aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden."
In § 7. ist unter "Maßnahmen zur Personalentwicklung" folgende Regelung getroffen:
"Sofern die Umsetzung des Personalkonzepts mit Personalabbaumaßnahmen verbunden sein wird, ist es der erklärte Wille der Parteien, einvernehmlichen Lösungen mit Mitarbeitern den Vorzug zu geben und betriebsbedingte Kündigungen unter Aufbringung größtmöglicher Anstrengungen nach Möglichkeit zu vermeiden.
Zu diesem Zweck werden unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Gesamtbetriebsrats und der PPP-Betriebsräte die folgenden Phasen definiert:
Erst in einem dritten Zeitraum werden gegebenenfalls erforderliche betriebsbedingte Kündigungen erfolgen. Die Dauer des dritten Zeitraums wird ebenfalls mit den zu beteiligenden Betriebsräten definiert.
Für die Dauer eines sich anschließenden vierten Zeitraums ist der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen nach Maßgabe der folgenden Regelungen ausgeschlossen.
Der vierte Zeitraum soll am 01.10.2014 beginnen, sofern der ggf. für die Personalanpassung im dritten Zeitraum erforderliche Interessenausgleich mit dem jeweiligen Betriebsrat spätestens zum 30.06.2014 abgeschlossen worden ist und der jeweilige Betriebsrat zustimmt, keinen Sozialplan abzuschließen, sondern ausschließlich die in § 11 enthaltenen Regelungen anzuwenden. Dies vorausgesetzt, ist beabsichtigt, dass der dritte Zeitraum sodann am 30.09.2014 endet.
Von dem Kündigungsausschluss sind betriebsbedingte Kündigungen ausgenommen, sofern dem jeweiligen Betriebsrat für diese Kündigungen zu Beginn des vierten Zeitraums bereits die erforderlichen Anhörungen vorliegen.
(...)"
In § 11 des Ergänzungstarifvertrags ist unter der Überschrift "Sozialplan" folgendes geregelt:
"Gemäß den Regelungen des Tarifvertrages "Vereinbarung zur Neustrukturierung der I." vom 19.06.2013 ist der bestehende Sozialplan vom 01.01.2011 nebst ergänzenden Vereinbarungen weiterzuentwickeln. Zu diesem Zweck legen die Parteien die folgenden Regelungen fest, welche unabhängig von einem gegebenenfalls zuvor abzuschließenden Interessenausgleich auch dann zur Anwendung kommen, falls im Einzelfall betriebsbedingte Kündigungen unumgänglich sind oder einvernehmliche Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfolgen.
1. Abfindungen bei Ausscheiden
Ist eine betriebsbedingte Kündigung unumgänglich, so erhält der betroffene Arbeitnehmer eine Abfindung.
Die Höhe berechnet sich wie folgt:
Wegen des weiteren Inhalts wird auf die eingereichte Kopie, Bl. 75 ff. d.A., Bezug genommen.
Zwischen der Beklagten und dem bei dieser bestehenden Gesamtbetriebsrat wurde unter dem 03.12.2013 ein "Interessenausgleich über die Übertragung der Geschäftsbereiche Building, Infrastructure und des Segments Engineering Solutions in neu gegründete Gesellschaften mit beschränkter Haftung" geschlossen. Unter § 3 "Sozialplan und Tarifvertrag" haben die Betriebspartner geregelt:
"Es gelten die Bestimmungen des 'Ergänzungstarifvertrages zum Tarifvertrag Vereinbarung zur Neustrukturierung der I.' vom 19.06.2013, welcher am 21.10.2013 abgeschlossen worden ist, insbesondere auch dessen § 11. Ein zusätzlicher gesonderter Sozialplan wird nicht abgeschlossen."
Wegen der weiteren Einzelheiten des Interessenausgleichs vom 03.12.2013 wird auf die eingereichte Kopie, Bl. 66 ff. d.A., Bezug genommen.
Der Geschäftsbereich des Klägers wurde entsprechend der getroffenen Regelungen mit Wirkung zum 01.01.2014 auf die I. im Wege des Betriebsübergangs übertragen. Hierüber sowie über den Übergang seines Arbeitsplatzes wurde der Kläger mit Schreiben vom 13.12.2013 informiert (Bl. 40 ff. d.A.). Der Kläger widersprach dem Betriebsübergang mit Schreiben vom 04.02.2014 (Bl. 51 d.A.). Mit Schreiben vom 04.02.2014 (Bl. 54 ff d.A.) bot die Beklagt dem Kläger an, im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei anderen Arbeitnehmern, ansonsten zu unveränderten Bedingungen tätig zu werden. In diesem Schreiben wies die Beklagte darauf hin, dass der Kläger den "... Fortbestand [seines] Arbeitsverhältnisses willentlich gefährde[n], sofern [er] dieses Angebot nicht annehme. Sollte in diesem Fall eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich sein, besteht für die Zahlung einer Abfindung aufgrund der geltenden Sozialplanregelungen kein Anlass." Dieses Angebot lehnte der Kläger mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 14.02.2014 ab und erklärte gleichzeitig, dass seiner Ansicht nach eine "angemessene Weiterbeschäftigung" ohne Durchführung einer Arbeitnehmerüberlassung möglich sein sollte und der Kläger seine Arbeitskraft anbiete (Bl. 62 f. d.A.).
Mit Schreiben vom 25.02.2014, dem Kläger am 26.02.2014 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.05.2014 (Bl. 23 d.A.). Der vorab angehörte Betriebsrat hatte unter dem 25.02.2014 Bedenken gegen die Kündigung erhoben (Bl. 24 d.A.).
Mit seiner am 11.03.2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangenen Schriftsatz wendet sich der Kläger gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung und begehrt mit weiteren am 22.04.2014 eingegangenen Schriftsatz hilfsweise die Zahlung einer Abfindung gem. § 11 Ergänzungstarifvertrag.
Er rügt die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Bei verbleibenden 100 Mitarbeitern gehe er davon aus, dass seine Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung seiner Ausbildung als Architekt möglich sein müsse. Darüber hinaus habe auch der Betriebsrat gerügt, dass betriebsbedingte Kündigungen nach dem Ergänzungstarifvertrag ausgeschlossen seien.
Seinen hilfsweise erhobenen Weiterbeschäftigungsantrag begründet der Kläger zum einen mit der Unwirksamkeit der Kündigung, darüber hinaus ergebe sich die entsprechende Verpflichtung aus § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrats.
Für den Fall der Rechtswirksamkeit der Kündigung stehe dem Kläger zumindest eine Abfindung gem. § 11 des Ergänzungstarifvertrages zu. Der Ergänzungstarifvertrag finde auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung, sowohl aufgrund des geregelten Geltungsbereiches als auch aufgrund des Verweises in dem Interessenausgleich vom 03.12.2013. Auf die Anwendbarkeit sei auch in Ziffer 4) und 5b) des Unterrichtungsschreibens hinsichtlich des Teilbetriebsübergangs vom 13.12.2013 sowie in der Betriebsversammlung vom 10.12.2013 hingewiesen worden.
Gem. § 11 Ergänzungstarifvertrag stehe dem Kläger eine Sozialplanabfindung zu. Die Überführung des Geschäftsbereichs Building auf die I. stelle eine Maßnahme i.S.v. §§ 3.,3 Ergänzungstarifvertrag dar. Der Ergänzungstarifvertrag schließe eine Abfindungszahlung gerade nicht für Arbeitnehmer aus, die dem Betriebsübergang widersprochen haben. Der Widerspruch sei nicht mit einer verhaltensbedingten bzw. einer Eigenkündigung gleichzusetzen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Wahl des Wortlauts "unumgängliche" betriebsbedingte Kündigung in § 11 Ergänzungstarifvertrag. Wenn ein Widerspruch des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a Abs. 4 BGB zum Ausschluss eines Abfindungsanspruchs nach dem Sozialplan führen sollte, hätten die Betriebspartner dies eindeutig regeln müssen.
Der Kläger handle auch nicht rechtsmissbräuchlich. Er habe dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen, um die Abfindung zu erhalten. Er habe immer seine Arbeitskraft angeboten und weiterbeschäftigt werden wollen.
Dem Kläger stehe danach eine Abfindung in Höhe von 33.791,13 € brutto zu. Wegen der Berechnung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 16.04.2014, S. 7 f. (Bl. 37 f. d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die schriftliche ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.02.2014, dem Kläger am 26.02.014 zugegangen, nicht aufgelöst wird,
2.hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 33.791,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2014 zu zahlen,
3.die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 1. zu den bislang vereinbarten Bedingungen als Design-Manager bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt im Wesentlichen vor:
Nach dem Teilbetriebsübergang auf die I. seien alle Arbeitsplätze der Design-Manager auf diese übergegangen, so dass der Arbeitsplatz des Klägers bei ihr weggefallen sei. Es sei auch kein anderweitiger freier Arbeitsplatz vorhanden. Mangels vergleichbarer Mitarbeiter sei eine notwendige Sozialauswahl entfallen.
Der Ergänzungstarifvertrag vom 21.10.2013 schließe betriebsbedingte Kündigung frühestens für die sogenannte vierte Phase aus, die noch nicht begonnen habe.
Der Betriebsrat sei am 18.02.2014 schriftlich und ergänzend mündlich angehört worden. Ihm sei mitgeteilt worden, dass der Kläger dem Teilbetriebsübergang widersprochen habe, so dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich sei. Der Betriebsrat sei auch über das Angebot der Weiterbeschäftigung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung sowie über fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl informiert worden.
Eine Sozialplanabfindung stehe dem Kläger nicht zu. Nach Auffassung der Beklagten ergebe sich bereits aus dem Sinn und Zweck von § 11 Ergänzungstarifvertrag, dass diese einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsübergang widersprochen habe, nicht zukommen solle. Dieser Fall stehe einer Eigenkündigung bzw. einer verhaltens-/personenbedingten Kündigung gleich, da letztendlich der Kläger eigenverantwortlich seinen Arbeitsplatz aufgegeben habe. Dieser sei vorab immer darauf hingewiesen worden, dass er mit einem Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses sowie der fehlenden Annahme der Arbeitnehmerüberlassung seinen Arbeitsplatz gefährde. Zumindest handele es sich nicht um eine "unumgängliche" betriebsbedingte Kündigung, da sich aus dieser Wortwahl ergebe, dass ein Abfindungsanspruch nur bei "unverschuldetem" Arbeitsplatzverlust gegeben sein solle. Darüber hinaus verhalte sich der Kläger rechtsmissbräuchlich, da er den Widerspruch nur mit dem Ziel des Erhalts einer Abfindung ausgesprochen habe.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist zulässig, jedoch nur zum Teil begründet.
1.
Soweit der Kläger mit seinem Hauptantrag die Feststellung der Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung vom 25.02.2014 begehrt, war die Klage unbegründet. Die Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2014 beendet.
a) Der Kläger hat sich innerhalb der Dreiwochenfrist gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung gewandt, so dass diese nicht gem. §§ 4, 7 KSchG als wirksam gilt.
b) Die Kündigung ist nicht gem. § 7. Ergänzungstarifvertrag ausgeschlossen. Unabhängig von der Anwendbarkeit dieser Vorschrift ist eine betriebsbedingte Kündigung erst in einer sogenannten vierten Phase, die frühestens am 01.10.2014 beginnt, ausgeschlossen. Diese Phase ist noch nicht angebrochen.
c) Die Kündigung ist gem. § 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt.
aa) Gem. § 1 Abs. 3. KSchG ist eine Kündigung u.a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben (BAG 17.06.2003 - 3. AZR 134/02 -; vom 24.08.2006 - 8 AZR 317/05 -; 18.10.2006 - 3. AZR 435/05 -; zit. n. Juris). Durch den inner- oder außerbetrieblichen Grund muss ein Überhang an Arbeitskräften entstanden sein, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers entfallen ist (BAG vom 28.05.2006 - 3. AZR 412/05-). Dabei ist nicht auf einen bestimmten räumlich fixierten Arbeitsplatz abzustellen, sondern darauf, ob unter Respektierung einer etwa bindenden Unternehmerentscheidung aufgrund eines geringeren oder veränderten Arbeitsanfalls das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer gesunken ist (vgl. BAG vom 4..05.1985 EzA § 1 KSchG Nr. 36).
Die betrieblichen Erfordernisse zur Kündigung müssen "dringend" sein und die Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG 17.06.1999 3. AZR 141/99; BAG 17.06.1999 3. AZR 522/98; BAG vom 26.09.2002, 3. AZR 636/01 in NZA 2008, 549 ff.).
Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, so ist die Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit der Unternehmerentscheidung nicht zu überprüfen. Die Gestaltung des Betriebes, die Frage, ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Gegenstand der unternehmerischen Freiheit (BAG in NZA 1999, 1095). Zu dieser auch verfassungsrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit gehört es auch darüber zu entscheiden, ob der Betrieb aufgegeben werden soll, welche Größe der Betrieb haben soll und ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Subunternehmer vergeben werden sollen (BAG vom 26.09.2002 a.a.O.). Allerdings gilt die unternehmerische Freiheit nicht schrankenlos. Vielmehr ist eine Missbrauchskontrolle durchzuführen, d.h. die unternehmerische Entscheidung ist stets darauf zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Missbrauch in diesem Sinne liegt etwa bei Verstößen gegen gesetzliche oder tarifliche Normen vor (BAG vom 18.12.1997 in NZA 1998, 304) sowie vor allem bei der Umgehung des KSchG (BAG vom 26.09.2002 a.a.O.). Weiterhin ist voll nachzuprüfen, ob die zur Begründung dringender betrieblicher Erfordernisse angeführten inner- oder außerbetrieblicher Gründe tatsächlich vorliegen und wie sich diese Umstände im betrieblichen Bereich auswirken, d.h. in welchem Umfang dadurch eine Beschäftigungsmöglichkeit ganz oder teilweise weggefallen ist (BAG vom 17.06.2003 - 3. AZR 134/02 -; BAG 16.12.2004 - 3. AZR 66/04 -; vom 04.05.2006 - 8 AZR 299/05 -; zit. nach Juris).
bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze bestehen dringende betriebliche Gründe. Unstreitig hat die Beklagte ihren Betrieb umgestaltet: In der Folge ist der vom Kläger bis zum 31.12.2013 wahrgenommene Arbeitsplatz als Design-Manager auf die Hochtief Engineering übergegangen. Bei der Beklagten werden Design-Manager nicht mehr beschäftigt. Der Kläger hat auch nicht darlegen können, dass und welche freie Arbeitsplätze bei der Beklagten bestehen, auf denen er weiterbeschäftigt werden könnte. Die Annahme, aufgrund der noch beschäftigten 100 Mitarbeiter müsste seine Beschäftigung möglich sein, ersetzt keinen substantiierten Vortrag. Das Beschäftigungsbedürfnis für ihn ist damit entfallen.
cc) Die Beklagte musste vorliegend auch keine Sozialauswahl vornehmen. Nach ihrem Vortrag beschäftigt sie keine mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mehr. Dem ist der Kläger nicht entgegen getreten.
Eine Unverhältnismäßigkeit der Kündigung ist nicht ersichtlich.
d) Die Kündigung vom 25.3..2014 ist auch nicht gem. § 102 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam.
Die Beklagte hat das Anhörungsschreiben vorgelegt und konkret dargelegt, wann der Betriebsrat welche Informationen erhalten hat. Auch diesem Vortrag ist der Kläger substantiiert nicht entgegen getreten.
e) Andere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich.
Nach alledem ist die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2014 beendet.
3..
Aufgrund der Wirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung war über den nur im Falle des Obsiegens gestellten Weiterbeschäftigungsantrag nicht zu entscheiden.
3.
Der weitere Antrag des Klägers auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 33.791,13 € ist begründet. Dem Kläger steht eine Abfindung in geltend gemachte Höhe gem. § 11 Ergänzungstarifvertrag i.V.m. dem Interessenausgleich vom 03.12.2013 zu.
a) Über den hilfsweise gestellten Antrag war zu entscheiden, nachdem die Kündigungsschutzklage des Klägers als unbegründet abgewiesen wurde.
b) Der Kläger unterfällt dem Sozialplan gem. § 11 Ergänzungstarifvertrag.
aa) Der Ergänzungstarifvertrag vom 21.10.2013 findet auf das klägerische Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Kläger unterfällt dem Geltungsbereich des § 1 Ergänzungstarifvertrag.
Gem. § 1 Ergänzungstarifvertrag findet dieser auf alle inländischen Arbeitnehmer der Beklagten - mithin auch auf den Kläger - Anwendung. Dieser unterfällt auch nicht einem in § 1 Ergänzungstarifvertrag geregelten Ausnahmetatbestand. Insbesondere hat er weder eine Eigenkündigung ausgesprochen noch endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung. Ursächlich für die Beendigung ist vielmehr die arbeitgeberseitige Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Dass diese durch den Widerspruch des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Hochtief Engineering ausgelöst wurde, ist für die Frage des Geltungsbereichs des Tarifvertrages aufgrund des eindeutigen Wortlauts irrelevant.
Nach ständiger Rechtsprechung sind Tarifverträge wie Gesetze auszulegen. Maßgebend ist dabei zunächst der Wortlaut. Darüber hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebspartner und der damit von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung mit zu berücksichtigen, sofern sie im Tarifvertrag erkennbar zum Ausdruck gekommen ist. Zu beachten ist ferner der Gesamtzusammenhang der Regelung, weil daraus auf den wirkliche Willen der Vertragspartner geschlossen werden und so der Zweck der Regelung zutreffend ermittelt werden kann (BAG vom 16.03.1994 - 10 AZR 606/93 -; BAG vom 5.3..1997 - 10 AZR 553/96 - juris).
Dies zugrunde gelegt ist der Wortlaut des Ergänzungstarifvertrages eindeutig: Die Ausnahmeregelungen für den Geltungsbereich sind abschließend aufgelistet. Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, finden sich hier ebenso wenig, wie Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprochen haben. Da die Tarifvertragspartner in § 3 des Ergänzungstarifvertrages die Überführung bestehender Geschäftsbereiche auf neu gegründete GmbHs und die sich in der Folge ergebenden Betriebsübergänge ausdrücklich aufgenommen haben, kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass ihnen die Problematik evtl. Widersprüche von betroffenen Arbeitnehmern nicht bewusst gewesen wäre. Die fehlende Aufnahme dieses Personenkreises in die Ausnahmeliste gem. § 1 des Ergänzungstarifvertrages ist damit eindeutig in dem Sinne, dass sie dem Geltungsbereich unterfallen sollen.
bb) Darüber hinaus ist der Sozialplan gem. § 11 Ergänzungstarifvertrag auch gem. § 3 des Interessenausgleich vom 03.12.2013 auf den Kläger anwendbar.
Der Kläger gehörte dem Geschäftsbereich Building an und war von dem entsprechenden Teilbetriebsübergang betroffen: Dies ergibt sich zum einen aus dem Unterrichtungsschreiben hinsichtlich des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses, zum anderen aus dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten, dass alle Design-Manager auf die I. übergegangen seien. Damit unterfällt der Kläger dem Geltungsbereich i.S.v. § 1 und 3. des Interessenausgleichs. Gem. § 3 des Interessenausgleichs finden für die unter den Geltungsbereich des Interessenausgleichs fallende Mitarbeiter die Bestimmungen des Ergänzungstarifvertrags zum Tarifvertrag "Vereinbarung zur Neustrukturierung der I. vom 19.06.2013" einschließlich des Sozialplans gem. § 11 Ergänzungstarifvertag Anwendung.
c) Gem. § 11 Nr. 1 Ergänzungstarifvertrag erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, der von einer unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung betroffen ist. Der Kläger ist unstreitig von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen. Diese ist nach Auffassung der Kammer auch unumgänglich im Sinne des Sozialplans.
aa) § 11 Nr. 1 Ergänzungstarifvertrag bezieht sich nicht ausschließlich auf die i.S.v. §§ 5, 7. Ergänzungstarifvertrag erst in der dritten Phase des Personalkonzepts vorgesehen betriebsbedingten Kündigungen. Eine entsprechende Einschränkung lässt sich dem Ergänzungstarifvertrag nicht entnehmen.
Gem. § 7. Ergänzungstarifvertrag haben die Parteien ein Personalkonzept für den Fall von Personalabbaumaßnahmen geregelt, welches vier verschiedene Phasen vorsieht. Gem. § 5 Ergänzungstarifvertrag gehen dabei beide Parteien davon aus, dass aufgrund der beabsichtigten Überführung von Geschäftsbereichen auf die 4 Tochterunternehmen der Beklagten auch Einsparungen in den Personalkosten beabsichtigt sind, die die Beklagte jedoch noch nicht abschließend geplant hat. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifpartner den Sozialplan gem. § 11 ausschließlich für gem. § 5 noch nicht abschließend geplante Personalabbaumaßnahmen regeln wollten. Dem steht insbesondere entgegen, dass als Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch gem. § 11 ausschließlich die "unumgängliche" betriebsbedingte Kündigung vorausgesetzt wird, ohne auf das vorab geregelte Personalkonzept Bezug zu nehmen. Dem entspricht im Übrigen auch die Regelung in § 3 des Interessenausgleichs vom 03.12.2013: Hier wird auf den Sozialplan gem. § 11 Ergänzungstarifvertrag ausdrücklich Bezug genommen, obwohl gem. § 5 des Interessenausgleichs die Betriebspartner nicht ausschließen, dass weitere Betriebsänderungen - insbesondere ein Personalabbau - notwendig werden. Der Sozialplan ist damit nicht nur auf die - ggfls. i.S.v. § 5 des Ergänzungstarifvertrages erst in einer 3. Phase erfolgenden - betriebsbedingten Kündigungen beschränkt.
bb) Der Kläger ist auch nicht deshalb von einer Abfindungszahlung ausgeschlossen, weil er seinen Arbeitsplatz bei dem Betriebsübernehmer weiter hätte ausüben können, die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung damit durch seinen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses veranlasst wurde. Die Tarifvertragsparteien haben eine entsprechende - durchaus zulässige - Einschränkung des Sozialplans nicht geregelt.
Grundsätzlich ist es Tarifvertragsparteien wie auch Betriebspartnern möglich, im Falle eines Widerspruchs gegen einen Betriebsübergang und einer daraufhin ausgesprochenen Kündigung die betreffenden Arbeitnehmer von einer Abfindungsregelung auszunehmen. Gem. § 112 Abs. 5 BetrVG ist ein Ausgleich von Nachteilen nicht erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer ein zumutbarer anderer Arbeitsplatz angeboten wird. Ob ein Arbeitsplatz bei einem Betriebserwerber als zumutbar angesehen wird, haben aber die Tarifvertragsparteien bzw. die Betriebspartner zu entscheiden (BAG vom 3...12.1998 - 1 AZR 332/98 - juris). Vorliegend haben die Tarifvertragspartner in dem Sozialplan gem. § 11 Ergänzungstarifvertrag eine für einen solchen Ausschluss erforderliche (vgl. BAG vom 3...12.1998 - 1 AZR 332/98 - juris) Regelung nicht vereinbart.
Der Fall der betriebsbedingten Kündigung nach Widerspruch gegen den Betriebsübergang ist ausdrücklich in § 11 Ergänzungstarifvertrag nicht erwähnt. Entgegen der Ansicht der Beklagten ergibt sich ein Ausschluss von einem Abfindungsanspruch auch nicht durch die Verwendung des Wortes "unumgänglich".
Anlass für den Ergänzungstarifvertrag war die Überführung von Geschäftsbereichen der Beklagten auf vier Tochterunternehmen. Anstehende Übergänge von Arbeitsverhältnissen waren den Tarifvertragspartnern damit bewusst; dass sie davon ausgingen, dass alle betroffenen Arbeitnehmer dem nicht widersprechen würden, ist lebensfremd. Wenn die Tarifpartner diesen Fall dann in einem Sozialplan nicht ausdrücklich als Ausschlussgrund aufnehmen, d.h. ihren Willen bekunden, dass diese Personengruppe keine Abfindung erhalten soll, spricht dies gegen eine entsprechende Vereinbarung. Zu der Frage, ob die künftigen Arbeitsplätze bei dem Betriebserwerber als zumutbar i.S.v. § 112 BetrVG angesehen werden, haben die Tarifvertragspartner nämlich gerade keine Aussage getroffen.
Darüber hinaus ist auch der Sinn des Wortes "unumgänglich" zu berücksichtigen: Unumgänglich ist eine Kündigung dann, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist. Diese fehlende Möglichkeit zur Beschäftigung hat ihre Ursache nicht in einer Entscheidung des Arbeitnehmers (Widerspruch), sondern in einer solchen des Arbeitgebers (Betriebsänderung und kein anderweitiger Arbeitsplatz). Mit dem Widerspruch des Arbeitnehmers ist auch nicht notwendig der Verlust des Arbeitsplatzes verbunden, weil die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen Arbeitsplätzen - ggfls. nach sozialer Auswahl - zu prüfen sind. Bei der Entscheidung zur betriebsbedingten Kündigung ist damit der Widerspruch des Arbeitnehmers nur ein Teilaspekt hinsichtlich des Wegfalls des Arbeitsplatzes und führt nicht notwendig zur "unumgänglichen" und damit unvermeidbaren Kündigung.
d) Der Auffassung der Beklagten, dass einem Abfindungsanspruch des Klägers der Grundsatz von Treu und Glauben entgegensteht, folgt die Kammer nicht.
Zwar kann ein Abfindungsanspruch ausgeschlossen sein, wenn ein Arbeitnehmer - vergleichbar einer Eigenkündigung - selbst den Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber setzt (BAG Urteil vom 24.11.1993 - AZR 407/92- BAGE 75, 107-116). Dies bedeutet jedoch nicht, dass jeder einem Betriebsübergang widersprechende Arbeitnehmer von der zugesagten Abfindung ausgeschlossen ist. Denn dies hätte zur Folge, dass bei einem vom Arbeitgeber veranlassten Betriebsübergang der Arbeitnehmer generell zu einer Zustimmung des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses verpflichtet wäre, wollte er nicht evtl. Abfindungszahlungen gefährden. Gegen Treu und Glauben verstößt aber nur der Arbeitnehmer, der grundlos einem Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit dem Zweck widerspricht, allein eine Abfindung zu erhalten. Dass dies der Fall ist, hat der Arbeitgeber darzulegen, etwa indem er nachweist, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Widerspruchs bereits ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist, eine weitere Tätigkeit bei dem Betriebsveräußerer also nicht beabsichtigte. Dieser Darlegungslast ist die Beklagte jedoch nicht nachgekommen.
Der Kläger hat mit dem Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses der Beklagten seine Arbeitskraft angeboten. Er hat sich mit seinem Hauptantrag gegen die Rechtswirksamkeit seiner Kündigung zur Wehr gesetzt. Dass er bereits einen anderen Arbeitsplatz beabsichtigte wahrzunehmen, ist nicht ersichtlich. Damit bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger mit seinem Widerspruch nicht die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten, sondern allein den Erhalt einer Sozialplanabfindung bezweckte.
e) Nach der von dem Kläger dargelegten unbestrittenen Berechnung ergibt sich aus § 11 Ergänzungstarifvertrag ein Abfindungsanspruch in Höhe von 33.791,13 € brutto.
4.
Der Zinsanspruch ergibt sich gem. §§ 288, 280 BGB aus dem Gesichtspunkt des Verzuges.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO. Die Quotelung entspricht dem verhältnismäßigen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien.
Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 ArbGG. Dabei wurde der Antrag zu 1) gem. § 42 Abs. 3. GKG mit einem Viertel Bruttojahreseinkommen, der Antrag zu 3.) in Höhe der Bezifferung bewertet.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht E.
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 E.
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 3.. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 3. bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
-Sell -
Richterin am Arbeitsgericht

Zitierte Normen: §§ 4, 7 KSchG
§§ 288, 280 BGB
§ 5 BetrVG
§ 1 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 112 BetrVG
§ 92 ZPO
§ 61 ArbGG
§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG
§ 613 a Abs. 4 BGB
§ 1 Abs. 3. KSchG
§ 112 Abs. 5 BetrVG
§ 42 Abs. 3. GKG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2008, 549
NZA 1999, 1095
NZA 1998, 304
BAGE 75, 107
8 AZR 317/05
8 AZR 299/05
10 AZR 606/93
10 AZR 553/96
1 AZR 332/98