Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-04-29, Aktenzeichen 11 SLa 472/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0429.11SLa472.24.00

Tenor:
Nachdem der Kläger den allgemeinen Feststellungsantrag (ursprünglicher Klageantrag zu 3.) zurückgenommen hat, wird die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 23. Mai 2024 - 2 Ca 344/23 - zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zuletzt noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung sowie über Weiterbeschäftigung.
Die Beklagte betreibt in N. ein 4-Sterne-Hotel mit Bar und Restaurant. Darüber hinaus werden von ihr Veranstaltungsräume vermietet und Veranstaltungen bewirtet. Sie beschäftigt 70 Mitarbeiter, darunter 13 Auszubildende.
Der am 0.0.1972 geborene, 3 Kindern gegenüber unterhaltspflichtige und verheiratete Kläger ist seit dem 01. September 2004 bei der Beklagten zuletzt als Restaurantleiter zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.651,27 € beschäftigt. Er ist bei einem Grad der Behinderung von 30 im Sinne des § 2 Abs. 3 SGB IX schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
Mit Schreiben vom 13. September 2023 (Bl. 7 VorA), dem Kläger am 13. September 2023 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos, hilfsweise ordentlich. Mit seiner am 25. September 2023 beim Arbeitsgericht Emden eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht.
Mit Bescheid vom 20. November 2023 (Bl. 135 bis 138 VorA) erteilte das Niedersächsische Landesamt für Soziales, Jugend und Familie - Integrationsamt - die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger.
Mit Schreiben vom 28. November 2023 (Bl. 48 VorA) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Mit seiner am 11. Dezember 2023 beim Arbeitsgericht Emden eingegangenen Klageerweiterung hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht.
Der Kläger hatte erstinstanzlich zunächst folgende Klageanträge gestellt:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 13.09.2023 nicht aufgelöst worden ist.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 13.09.2023 nicht aufgelöst worden ist.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern fortbesteht.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall seines Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Restaurantleiter bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 28.11.2023 nicht aufgelöst worden ist.
Die Kammer hat diesen Anträgen aufgrund der Säumnis der Beklagten beim ersten Kammertermin mit Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 (Bl. 76-78 VorA) stattgegeben. Gegen das am 27. Februar 2024 zugestellte (vgl. BI. 78.B VorA) Versäumnisurteil hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 04. März 2024, am selben Tage beim Arbeitsgericht Emden eingegangen (BI. 96 f. VorA), Einspruch eingelegt.
Der Kläger hat behauptet, die von der Beklagten behaupteten Vorfälle bezüglich seines übergriffigen Verhaltens gegenüber ihren Arbeitnehmerinnen seien unrichtig dargestellt oder aus dem Zusammenhang gerissen und würden bestritten.
Er hat die Rechtsauffassung vertreten, bei der Kündigung vom 28. November 2024 handele es sich um eine unzulässige Wiederholungskündigung, da die Beklagte auch bereits die Kündigung vom 13. September 2023 auf die gleichen materiell rechtlichen Gründe gestützt habe. Die Kündigungsgründe seien daher für die Kündigung vom 28. November 2023 präkludiert und könnten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2024 nicht bewirken.
Mit Schriftsatz vom 15. April 2024 hat die Beklagte ihren Einspruch gegen das Versäumnisurteil hinsichtlich der dortigen Ziff. 1. und 2. zurückgenommen. In der Kammerverhandlung am 23. Mai 2024 haben die Parteien den auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichteten Antrag zu Ziff. 4. übereinstimmend für erledigt erklärt.
Der Kläger hat beantragt,
das Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 (im Übrigen) aufrecht zu erhalten.
Die Beklagte hat beantragt,
das Versäumnisurteil hinsichtlich der Ziffern 3, 5 und 6 aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, der Kündigung vom 28. November 2023 liege der Vorwurf mehrerer sexueller Belästigungen ihrer Arbeitnehmerinnen durch den Kläger zugrunde. Der Kläger habe sich am 11. September 2023 in einem Hotel im Zusammenhang mit einer besuchten Weinmesse trotz klar erkennbarer vorheriger Ablehnung der Mitarbeiterin M. (iF: J) genähert und einen intimen Kontakt mit ihr gesucht. Dabei ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger versucht hat, J zu küssen. Am 26. Juli 2019 habe der Kläger die Mitarbeiterin E. (iF: M) von hinten an der Hüfte festgehalten und seinen Unterkörper mit erigiertem Glied gegen ihr Gesäß gedrückt. Dabei habe er ihr zugeflüstert, dass er noch sehr fit und körperlich einsatzfähig sei. Die Mitarbeiterin C. (iF: C) habe der Kläger im Frühjahr 2016 gefragt: "Beherrscht Du auch das andere Französisch gut oder nur die Sprache?". Sodann habe er sie gepackt und mit beiden Händen zu sich herangezogen bis kurz vor sein Gesicht, woraufhin sich C sich von ihm abgewendet habe. Gegenüber der Mitarbeiterin S. (iF: S) habe der Kläger ab Ende 2022 mehrfach im Monat geäußert: - "Möchtest Du einmal mit mir schlafen?" - "Darf ich mal Deine Brüste anfassen?" - "Hast Du schon mal einen Dreier gehabt oder möchtest Du das mal ausprobieren?". Am 23. August 2023 sei der Kläger auf die Empfangsleiterin der Beklagten Frau E. (iF: E) zugekommen, habe ihren Blazer links und rechts zur Seite geschoben, ihre Oberweite betrachtet und gesagt: "Wo stillst Du denn zwei Kinder? Da ist doch gar nichts."
Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 mit Urteil vom 23. Mai 2024 (Az.: - 2 Ca 344/23 - ) hinsichtlich seiner Ziffern 3., 5. und 6. dahingehend abgeändert, dass die Klage insoweit abgewiesen wird. Es hat seine Entscheidung damit begründet, dass der von der Beklagten gegen das Versäumnisurteil eingelegte Einspruch an sich statthaft und form- und fristgerecht schriftlich eingelegt worden sei. Das Versäumnisurteil sei - soweit der Einspruch beklagtenseits nicht bereits mit Schriftsatz vom 15. April 2024 zurückgenommen worden sei bzw. die Parteien den Rechtsstreit nicht in der Kammerverhandlung am 23. Mai 2024 übereinstimmend für erledigt erklärt haben - aufzuheben und die Klage abzuweisen gewesen. Die zulässige Klage sei insoweit unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe durch die - zuletzt noch - streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 28. November 2023 mit Ablauf des 31. Mai 2024 nach Ablauf der 6-monatigen Kündigungsfrist gemäß § 19 Nr. 3 d) des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrages Hotel- und Gaststättengewerbe Niedersachsensein sein Ende gefunden. Die Beklagte habe nachgewiesen, dass Gründe für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien vorliegen. Jedenfalls sei im vorliegenden Fall vom Vorliegen - in ihrer Gesamtheit - derart schwerer Pflichtverletzungen auszugehen, die zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung führten. Insoweit ist das Arbeitsgericht von den gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfen ausgegangen. Der entsprechende Vortrag der Beklagten sei gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig anzusehen. Das Bestreiten des Klägers, nach dem die dargestellten Vorfälle unrichtig dargestellt oder aus dem Zusammenhang gerissen und bestritten worden seien, sei zu pauschal. Auf den entsprechenden gerichtlichen Hinweis in der Kammerverhandlung habe der Prozessbevollmächtigte des Klägers lediglich Schriftsatznachlass beantragt, der nicht zu gewähren gewesen sei, da der Kläger Gelegenheit gehabt hätte, sich im Rahmen der Kammerverhandlung zu den Vorwürfen zu erklären. Allen von der Beklagten geschilderten Vorgängen sei gemeinsam, dass sich der deutlich ältere und sich als Restaurantleiter in einer Vorgesetztenfunktion befindende Kläger deutlich jüngeren, teilweise im Verhältnis zum Kläger halb so alten Mitarbeiterinnen, anzüglich genähert und dabei verbal und körperlich die gebotenen Intimitätsgrenzen deutlich überschritten habe, obwohl ihm die Unerwünschtheit seines Verhaltens ohne weiteres erkennbar gewesen sei. Als besonders schwerwiegend sei dabei zum einen der deutlich übergriffige, vom Kläger gesuchte Körperkontakt, zum Teil im Bereich der primären Geschlechtsmerkmale, zum anderen das wiederholte offensive Erfragen und Auffordern, ob nicht mit ihm intimer Kontakt gewünscht sei, anzusehen. Die für die ordentliche Kündigung gemäß § 168 SGB IX erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamtes habe mit Bescheid vom 20. November 2023 vorgelegen. Bei der streitgegenständlichen Kündigung habe es sich auch nicht um eine unzulässige Wiederholungskündigung gehandelt. Eine inhaltliche Prüfung der Kündigung vom 13. September 2023 habe gerade nicht stattgefunden, da diese nicht durch ein streitiges Urteil, sondern durch das insoweit rechtskräftig gewordene Versäumnisurteil der Kammer vom 22. Februar 2024 für unwirksam erachtet worden sei. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers komme nicht in Betracht, da der Beklagten auf Grund der Schwere der erhobenen Vorwürfe die Beschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sei.
Gegen das dem Kläger am 14. Juni 2024 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 24. Juni 2024 (Bl. 1 f. d. A.) am 24. Juni 2024 Berufung eingelegt. Nachdem das Gericht die Frist zur Begründung der Berufung auf Antrag des Klägers mit Beschluss vom 11. Juni 2024 (Bl. 49 d. A.) bis zum 16. September 2024 verlängert hatte, hat der Kläger die Berufung am 13. September 2024 mit Schriftsatz vom 13. September 2024 (Bl. 54 ff. d. A.) begründet.
Der Kläger meint, das angegriffene Urteil beruhe auf Rechtsfehlern. Das Arbeitsgericht habe die Grundsätze zur Wiederholungskündigung unrichtig angewandt. Mit dem Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 sei festgestellt worden, dass die Kündigung vom 13. September 2023 das Arbeitsverhältnis der Parteien weder fristlos noch hilfsweise ordentlich aufgelöst habe. Mit der Einspruchsrücknahme der Beklagten sei diese Feststellung in Rechtskraft erwachsen. Ein Versäumnisurteil entfalte materielle Rechtskraft. Da die Beklagte die Kündigung vom 13. September 2023 auf die gleichen materiell-rechtlichen Gründe gestützt habe, die sie zur Begründung ihrer Kündigung vom 28. November 2023 heranziehe, seien sämtliche materiell-rechtlichen Kündigungsgründe, die der ersten Kündigung zu Grunde lagen, für die nachfolgende Kündigung präkludiert. Das Arbeitsgericht habe zudem den Anspruch des Klägers auf die Gewährung rechtlichen Gehörs im Sinne von Art. 103 Abs. 1 GG verletzt. Das Arbeitsgericht hätte ihm den beantragten Schriftsatznachlass gewähren und ihm Gelegenheit geben müssen, zu den erhobenen Vorwürfen im einzelnen Stellung zu nehmen. In Bezug auf den Sachverhalt J sei zu beachten, dass es sich bei der besuchten Weinmesse um eine private Veranstaltung gehandelt habe. Er habe J nicht mit sexuellem Hintergrund nachgestellt; vielmehr seien einige Intimen Themen auf der Fahrt nach Osnabrück gemeinsam besprochen worden. Er sei gegen 15:00 Uhr in das Hotel zurückgegangen, weil er bemerkt habe, dass der Alkohol bei ihm auch aufgrund einer Magenentfernung stark gewirkt habe. Als J auf ihr Zimmer gegangen sei, habe sie ihn gesehen und ihre Tür offengelassen. Nachdem J seinen Annäherungsversuch abgelehnt habe, habe er sich entschuldigt und gesagt, dass es ihm leidtäte und er nicht gewollt habe, dass es soweit komme. Er habe J gefragt, ob sie jetzt böse oder ob noch alles in Ordnung zwischen ihnen beiden sei, woraufhin sie geantwortet habe, dass alles in Ordnung sei. Mittlerweile sei auch das Strafverfahren rund um die Geschehnisse auf der Weinmesse und J eingestellt. In Bezug auf die anderen Mitarbeiterinnen der Beklagten bestreitet der Kläger jeweils die erhobenen Vorwürfe, soweit sie sich auf verbale oder körperliche sexuelle Übergriffe beziehen.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Emden vom 23. Mai 2024 - 2 Ca 344/23 - das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Emden vom 22. Februar 2024 aufrechtzuerhalten.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und meint, die fristgerechte Kündigung habe das Arbeitsverhältnis beendet. Es handele sich nicht um eine unzulässige Wiederholungskündigung, da sich das rechtskräftige Versäumnisurteil betreffend die außerordentliche Kündigung mit den Kündigungsgründen in keiner Weise beschäftigt habe. Der Vortrag des Klägers zu den Kündigungsvorwürfen sei vom Arbeitsgericht Emden zu Recht als unbeachtlich und damit ihr Vorbringen als unstreitig angesehen worden. Der jetzige Vortrag des Klägers sei verspätet. Überdies würden auch die abweichenden Behauptungen des Klägers, die sich die Beklagte hilfsweise zu eigen macht, eine fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung tragen. In Bezug auf den Sachverhalt J habe der Kläger der Mitarbeiterin bereits auf der gemeinsamen Autofahrt zur dienstlich veranlassten Weinmesse mit sexuellem Hintergrund nachgestellt, ohne dass man sich zuvor einvernehmlich über anzügliche Themen unterhalten habe. Auf dem Hotelzimmer habe er nicht nur seine Hände auf die Hüfte der Mitarbeiterin gelegt, sie zu sich herangezogen und einmal versucht, sie zu küssen. Nachdem ihm die Mitarbeiterin erklärt habe, dass sie das nicht wolle, sie einen Freund habe, er sie in Ruhe lassen solle und versucht habe, ihn wegzudrücken, habe der Kläger an ihrem Ohrläppchen geknabbert. C habe das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufgrund des Vorfalls mit dem Kläger kurz darauf gekündigt, um weiteren unangenehmen Situationen aus dem Weg zu gehen.
In der Kammerverhandlung am 29. April 2025 hat das Landesarbeitsgericht durch die Vernehmung der Zeuginnen J, M, B, C, und S über die materiellen Kündigungsgründe Beweis erhoben. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll dieser Sitzung (Bl. 169 - 186 d. A.) verwiesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe:
A.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 c) ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden und damit zulässig.
B.
Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 im Hinblick auf den zuletzt noch streitgegenständlichen Kündigungsschutzantrag betreffend die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. November 2023 sowie den Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers zu Recht aufgehoben und die Klage insoweit abgewiesen.
I. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Beklagte gegen das Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 einen zulässigen Einspruch eingelegt hat. Der Einspruch hat den Prozess gemäß § 342 ZPO in die Lage zurückversetzt, in der er sich vor Eintritt der Versäumnis befand.
II. Die aufgrund der neuen Verhandlung zu erlassende Entscheidung stimmt mit der im Versäumnisurteil enthaltenen Entscheidung nicht überein; diese Entscheidung ist deshalb aufzuheben (§§ 342, 343 Satz 2 ZPO), soweit sie sich auf die Stattgabe der Klage in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag betreffend die ordentliche Kündigung vom 28. November 2023 (ursprünglicher Klageantrag zu Ziff. 6) sowie auf den Weiterbeschäftigungsantrag (ursprünglicher Antrag zu Ziff. 5) bezieht. Die Klage hat insoweit keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten vom 28. November 2023 mit Ablauf des 31. Mai 2024 nach Ablauf der sechsmonatigen Kündigungsfrist gemäß § 19 Nr. 3 d) des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrages Hotel- und Gaststättengewerbe Niedersachsen sein Ende gefunden hat. Aus diesem Grund bleibt auch der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ohne Erfolg.
1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. November 2023 ist wirksam.
a) Die für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gemäß § 168 SGB IX erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamtes lag mit Bescheid vom 20. November 2023 vor.
b) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass es sich bei der streitgegenständlichen Kündigung nicht um eine unzulässige Wiederholungskündigung handelt.
aa) Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem früheren Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie die Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung dieser Gründe zur Stützung einer späteren Kündigung ist der Arbeitgeber dann ausgeschlossen (vgl. BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 26; 6. September 2012 - 2 AZR 372/11 - Rn. 13; 8. November 2007 - 2 AZR 528/06 - Rn. 20 ff. mwN; 26. August 1993 - 2 AZR 159/93 - zu II 1 der Gründe, BAGE 74, 143; Thüringer LAG 13. Dezember 2018 - 4 Sa 10/16 - Rn. 47; Erman/Riesenhuber 17. Aufl. § 620 BGB Rn. 180). Eine Präklusionswirkung in diesem Sinne entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 19, BAGE 132, 299). Das gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand (BAG 6. September 2012 - 2 AZR 372/11 - aaO). Die Präklusionswirkung tritt ferner dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits aus formellen Gründen (z.B. wegen der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung) für unwirksam erklärt worden ist (BAG 25. März 2004 - 2 AZR 399/03 - zu C I der Gründe; KR/Fischermeier/Krumbiegel 13. Aufl. § 626 BGB Rn. 419).
bb) Hiernach handelt es sich bei der Kündigung vom 28. November 2023 gegenüber der bereits am 13. September 2023 ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung nicht um eine Wiederholungskündigung. Auch wenn beiden Kündigungen dieselben Kündigungsgründe zugrunde lagen, hat sich das Arbeitsgericht im Rahmen seiner Entscheidung vom 22. Februar 2024 nicht mit den materiellen Kündigungsgründen befasst. Bei der Entscheidung handelt es sich um ein Versäumnisurteil, welches aufgrund der Säumnis der Beklagten ergangen ist, und für dessen Erlass das Arbeitsgericht etwaigen Vortrag bezüglich der materiellen Begründung der Kündigung - etwa im Hinblick auf die verhaltensbedingten Gründe sowie die Zustimmung des Integrationsamtes - unberücksichtigt gelassen hat. Denn bei Säumnis der beklagten Partei gilt das tatsächliche Vorbringen der klagenden Partei in diesem Prozessstadium als zugestanden, § 331 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Dieses Vorbringen beschränkte sich bei Erlass des Versäumnisurteils im Wesentlichen auf die Darlegung der Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes und die allgemeine Geltendmachung der Sozialwidrigkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht hat insofern materielle Kündigungsgründe der Beklagten aus gesetzlichen Gründen nicht in den Blick genommen (vgl. insofern auch LAG Berlin-Brandenburg 10. Februar 2017 - 6 Sa 1758/16 - Rn. 33 f.). Die entsprechende Feststellung des Arbeitsgerichts, nach der eine inhaltliche Prüfung der Kündigung vom 13. September 2023 gerade nicht stattgefunden habe, da diese nicht durch ein streitiges Urteil, sondern durch das insoweit rechtskräftig gewordene Versäumnisurteil für unwirksam erachtet worden sei (vgl. dort unter II. 4) der Entscheidungsgründe), hat der Kläger auch nicht konkret angegriffen. Bei der erfolgten teilweisen Rücknahme des Einspruchs findet ebenfalls keine Prüfung der materiellen Kündigungsgründe statt. Daher ist die Beklagte nicht daran gehindert, die weitere Kündigung vom 28. November 2023 mit Gründen zu rechtfertigen, die bereits vor der vorhergehenden Kündigung eingetreten waren und der Beklagten bekannt gewesen sind. Mangels Befassung des Arbeitsgerichts mit den Kündigungsgründen steht die Rechtskraft des Versäumnisurteils vom 22. Februar 2024 in Bezug auf die Kündigung vom 13. September 2023 der Kündigung vom 28. November 2023 nicht entgegen (vgl. insoweit auch BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 27; 12. April 1956 - 2 AZR 247/54 - zu 2 a der Gründe; KR/Fischermeier/Krumbiegel 13. Aufl. § 626 BGB Rn. 419).
c) Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien liegen vor. Nach der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger insgesamt (wenigstens) vier ihm unterstellte Mitarbeiterinnen der Beklagten zum Teil wiederholt im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG sexuell belästigt hat. Hierin liegen sowohl in jedem Einzelfall als auch im Rahmen einer Gesamtschau jeweils schwerwiegende Pflichtverletzungen des Klägers, die auch ohne vorherige Abmahnung und unter Berücksichtigung des klägerischen Bestandsschutzinteresses die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
aa) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 12, BAGE 177, 25; 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75).
bb) Hiernach sind dem Kläger mehrere schwerwiegende Pflichtverstöße in Form sexueller Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG vorzuwerfen, welche die streitgegenständliche Kündigung vom 28. November 2023 jeweils rechtfertigen.
(1) Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG ist gemäß § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sogar geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Schutzgut der §§ 7 Abs. 3, 3 Abs. 4 AGG ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG. Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung wird als das Recht verstanden, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem oder mehreren Anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden. Das schließt es ein, selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt zu bestimmen. Bei Handlungen, deren Sexualbezogenheit aus sich heraus nicht zwingend ist, wie beispielsweise Umarmungen, kann sich eine Sexualbezogenheit aufgrund der mit ihnen verfolgten sexuellen Absicht ergeben. Eine solche kann auch darin bestehen, den Betroffenen unter Verletzung seines Rechts auf Selbstbestimmung sexualbezogen zu beschämen. Geht es dagegen um ein Verhalten, dass das Geschlechtliche im Menschen unmittelbar zum Gegenstand hat, genügt für das "Bewirken" im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens objektiv verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit verlangt - anders als noch § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BSchG - nicht, dass der Betroffene seine ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlich hat. Maßgeblich ist, ob allein die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 596/20 - Rn. 24; LAG Niedersachsen 28. Februar 2024 - 2 Sa 375/23 - Rn. 45).
(2) Nach der durchgeführten Beweisaufnahme im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 29. April 2025 ist die Kammer davon überzeugt, dass der Kläger die ihm dienstlich unterstellte Mitarbeiterin J im September 2023 anlässlich des gemeinsamen Besuchs einer Weinmesse mehrfach unangemessen behandelt und sexuell belästigt hat, indem er ihr nicht nur bereits auf der Fahrt zur Weinmesse ein erkennbar unerwünschtes Gespräch über Nacktschwimmen aufdrängte, sondern ihr später gegen ihren ausdrücklichen Willen auf ihr Hotelzimmer folgte und mehrfach gegen ihren erkennbaren Willen versuchte, sie zu küssen, und an ihrem Ohrläppchen knabberte.
(a) Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer Überzeugung zu entscheiden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachten. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein, ohne dass das Gericht verpflichtet ist, auf jede Einzelaussage eines Zeugen einzugehen. Der Richter hat zu überprüfen, ob er an sich mögliche Zweifel überwinden kann, braucht diese aber nicht vollständig auszuschließen. Ausreichend ist ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. BAG 20. März 2024 - 5 AZR 235/23 - Rn. 25; 29. Juni 2023 - 2 AZR 296/22 - Rn. 46, BAGE 181, 282; 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06 - Rn. 42, BAGE 123, 1 mwN). Rechtsfehlerhaft ist es daher, einen Beweis deshalb nicht als erbracht anzusehen, weil keine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit gewonnen werden konnte (LAG Niedersachsen 28. Februar 2024 - 2 Sa 375/23 - Rn. 48).
Für die Würdigung einer Zeugenaussage ist es erforderlich, in erster Linie Anhaltspunkte zu finden, die dafür sprechen, dass die Auskunftsperson die Wahrheit sagt (vgl. BGH 30. Juli 1999 - 1 StR 618/98 - Rn. 12 ff., BGHSt 45, 164; v. OLG Frankfurt 8. Februar 2011 - 22 U 162/08 - Rn. 26 ff.; Hamacher/Happe NZA 2021, 665, 665 ff.; vgl. auch BVerfG 30. April 2003 - 2 BvR 2045/02 - NJW 2003, 2444, 2445 f.). Dabei nimmt man zunächst an, die Aussage sei unwahr (so genannte "Nullhypothese" - BGH a.a.O.; 27. März 2003 - 1 StR 524/02 - Rn. 4; LAG Niedersachsen 18. Dezember 2024 - 2 SLa 412/24 - Rn. 60; LAG Düsseldorf 10. Dezember 2020 - 5 Sa 231/20 - Rn. 104; LAG Köln 22. Mai 2020 - 4 Sa 5/20 - Rn. 115; LAG Niedersachsen 06. Dezember 2013 - 6 Sa 391/13 - Rn. 44). Diese Annahme überprüft man anhand verschiedener Hypothesen. Ergibt sich, dass die Unwahrhypothese mit den erhobenen Fakten nicht mehr in Übereinstimmung stehen kann, so wird sie verworfen, und es gilt die Alternativenhypothese, dass es sich um eine wahre Aussage handelt. Dies bedeutet, dass jede Zeugenaussage solange als unzuverlässig gilt, als die Nullhypothese nicht eindeutig widerlegt ist. Zum gleichen Ergebnis gelangt man, wenn man bei der Bewertung von Aussagen von einer neutralen Anfangswahrscheinlichkeit für deren Zuverlässigkeit ausgeht und sodann überprüft, ob anhand von Qualitätsmerkmalen, sog. Realkennzeichen oder Realitätskriterien, eine (ausreichend) hohe Wahrscheinlichkeit für die Zuverlässigkeit der Aussage erreicht werden kann. Ist das der Fall, so kann grundsätzlich von "subjektiver Wahrheit" ausgegangen werden. Es ist nun festzustellen, ob diese Erinnerungen durch Irrtümer verfälscht sind. Die Auskunftsperson muss die Geschehnisse zutreffend wahrgenommen haben und es muss sich um echte Erinnerungen handeln, die durch den Zeitablauf nicht verändert worden sind (vgl. OLG Frankfurt aaO; LAG Düsseldorf 14. Mai 2024 - 14 SLa 81/24 - Rn. 76; LAG Köln 4. April 2023 - 4 Sa 297/22 - Rn. 79; LAG Niedersachsen 29. März 2023 - 2 Sa 313/22 - Rn. 53; OLG Stuttgart 15. Oktober 2003 - 2 Ss 437/03 - zit. n. juris; Wendler/Hoffmann, Technik und Taktik der Befragung im Gerichtsverfahren 2009, Rn. 125). Als Realitätskennzeichen gelten beispielsweise die logische Konsistenz der Aussage, der Detailreichtum einer Aussage, die Schilderung von Komplikationen, individuelle Prägung, Schilderung von gefühlsmäßigen Reaktionen, psychische Folgewirkungen, Verflechtung der Angaben mit anderen Geschehnissen und das Nichtsteuerungskriterium (inhaltlich und chronologisch nicht geordnete, sprunghafte Wiedergabe; vgl. zu allem die ausführlichen Darstellungen bei BGH 07. Februar 2018 - 2 StR 447/17 - Rn. 13; v. 30. Juli 1999 - 1 StR 618/98 - aaO; OLG Frankfurt 08. Februar 2011 - 22 U 162/08 - aaO; Jansen in: Jansen, Zeuge und Aussagepsychologie, 2. Aufl. 2012, ff) Schilderung psychischer Vorgänge des Beschuldigten).
(b) Gemessen an den vorstehenden Grundsätzen hat die Zeugin J die Vorwürfe der Beklagten gegenüber dem Kläger in Bezug auf den gemeinsamen Besuch der Weinmesse durch die Zeugin und den Kläger zur Überzeugung der Kammer bestätigt. Die Aussage war damit ergiebig. J hat zum einen bezeugt, dass der Kläger bereits auf der Hinfahrt zur Weinmesse in unangemessener Weise das gemeinsame Gespräch auf das Thema "Nacktschwimmen" gelenkt hat, wobei er sich insoweit einerseits nach den Präferenzen der Zeugin erkundigte als auch andererseits über eigene Erfahrungen berichtete. Dabei widersprach die Zeugin ausdrücklich der Behauptung des Klägers, es habe sich insoweit um eine gemeinsame Unterhaltung über das Thema bzw. einen Austausch gehandelt, dem ein wechselseitiges Gespräch über anderweitige intime Themen vorausgegangen sei. Die Zeugin hat insoweit ausdrücklich verneint, dass vorher über anderweitige intime Themen gesprochen worden sei, etwa über die Beziehung zu ihrem Freund bzw. intime Fragen der Paarbeziehung. Ebenso hat die Zeugin im Rahmen ihrer Aussage ausdrücklich bestätigt, dass der Kläger nicht nur - wie er selbst einräumt - ohne vorherige erkennbare Aufforderung bzw. Einwilligung durch die Zeugin diese an die Taille gefasst hat und versucht hat, sie zu küssen, sondern dass er ihr gegen ihren expliziten Willen auf ihr Hotelzimmer gefolgt ist und dort - nach ihrer ausdrücklichen verbalen und körperlichen Ablehnung eines solchen Verhaltens - erneut versucht hat, sie zu küssen, und dass er an ihrem Ohrläppchen geknabbert hat.
(c) Die Aussage der Zeugin war glaubhaft. Die Aussage war durchgehend - sowohl im Hinblick auf das Kern-, wie auch bezüglich des Randgeschehens - detailreich und erkennbar erlebnisbasiert. Dabei hat die Zeugin ein mehraktiges Geschehen beginnend mit der Schichtübergabe über die gemeinsame Hinfahrt zum Hotel, den Weg zur Weinmesse, den Ablauf der Weinmesse, den Weg zurück zum Hotel, das Geschehen im Hotelzimmer sowie ihre anschließende Rückreise der Kammer sehr eindrücklich und ohne logische Brüche insgesamt konsistent geschildert. In Bezug auf das Kerngeschehen war die überzeugende Aussage der Zeugin ausgesprochen anschaulich. Insoweit hat sie insbesondere die damalige Zimmersituation im Hotel, die Konfrontation mit dem Kläger in ihrem Hotelzimmer sowie ihre Reaktion hierauf sehr plastisch geschildert und dabei jeweils durch Wiedergabe ihrer eigenen Gedanken untermauert. Dabei hat sie ihre eigenen gefühlsmäßigen Reaktionen und die für sie daraus folgenden weiteren Schritte anschaulich und für die Kammer gut nachvollziehbar geschildert. Sie hat eindeutig bestätigt, dass sie bereits anlässlich der - von ihr zunächst offenbar nicht ganz ernst genommenen - Frage des Klägers vor den Hotelzimmern "Zu mir oder zu dir?" geantwortet hat: "Jeder in sein Zimmer!". Auch auf die Nachfrage durch den Klägervertreter in Bezug auf genaue räumliche Situation im Hotelzimmer der Zeugin hat diese spontan und anschaulich diese im Einzelnen beschrieben und dabei den genauen räumlichen und zeitlichen Ablauf des fraglichen Geschehens im Hotelzimmer erläutert. Hieraus ergibt sich für die Kammer, dass die Zeugin gerade nicht - wie der Kläger behauptet - ihre Hotelzimmertür zunächst hat offenstehen lassen und, nachdem sie ihr Hotelzimmer betreten hatte, dadurch eventuell - wie der Kläger zu suggerieren versucht - diesen unausgesprochen aufgefordert hat, ihr in ihr Hotelzimmer zu folgen. Vielmehr hat die Zeugin überzeugend beschrieben, dass ihr der Kläger unmittelbar hinter ihr in ihr Hotelzimmer gefolgt ist, sodass sie gar nicht die Möglichkeit hatte, ihre Hotelzimmertür hinter sich zu schließen. Anschaulich hat die Zeugin zudem geschildert, dass der Kläger sodann selbst die Hotelzimmertür hinter sich geschlossen, ihr ihre Brille sowie ihre Handtasche abgenommen und sie insoweit - für sie überraschend - in eine erhebliche Bedrängnissituation gebracht hat. Auch insoweit konnte die Zeugin das Geschehen zeitlich, örtlich und situativ widerspruchsfrei verorten. Insbesondere aufgrund dieser von der Zeugin geschilderten Situation sowie der ebenfalls von ihr erwähnten Tatsache, dass die Hotelzimmer der Zeugin sowie des Klägers nebeneinander lagen und sogar durch eine Feuerschutztür miteinander verbunden waren - verbunden mit dem Umstand, dass keine weiteren Personen in der Nähe waren und es nur eine Treppe als Fluchtmöglichkeit gab -, kann die Kammer das von der Zeugin beschriebene Gefühl des "in die Ecke gedrängt-Seins" bzw. der Hilflosigkeit sehr gut nachvollziehen. Dabei ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass die Zeugin gegenüber dem Kläger arbeitsrechtlich in einem Unterordnungsverhältnis stand, welches es ihr zusätzlich erschwerte, sich den Übergriffen des Klägers zu widersetzen. Ferner hat sie in Bezug auf das weitere Bedrängen durch den Kläger glaubhaft darauf hingewiesen, dass sie einen Freund habe, und dass sie diesen direkt im Anschluss an die Belästigungssituation umgehend angerufen habe. Diese Schilderungen sind aus Sicht der Kammer plausibel und glaubhaft. Die Zeugin hat sowohl von sich aus als auch im Rahmen der Beantwortung der Nachfragen des Gerichts sowie der Parteien zahlreiche, für das fragliche Kerngeschehen mitunter irrelevante Detail anschaulich schildern können, wie etwa die Übergabe der Schicht an eine diensthabende Kollegin vor Abfahrt zur Weinmesse, den Zwischenhalt auf der Hinfahrt, bei dem der Kläger Eiskonfekt besorgt hat, das Begleichen der Hotelrechnung oder die Problematik der Fahrkartenbuchung auf der plötzlich erzwungenen Rückreise. Insgesamt war die Aussage insbesondere hinsichtlich ihres Detailreichtums sowie in Bezug auf die gefühlsbasierten Schilderungen der Zeugin konsistent. Das gesamte Aussageverhalten und der Inhalt der Aussage begründen nach Auffassung der Kammer keine Zweifel daran, dass die Zeugin etwas tatsächlich Erlebtes wiedergegeben hat. Sie sprach offen und gab sofort an, wenn sie etwas nicht mehr wusste oder wenn sie sich an etwas nicht mehr erinnern konnte.
(d) Dass sich die Zeugin derart gut an den gesamten Geschehensablauf und die fragliche Situation erinnern konnte, ist für die Kammer gut nachvollziehbar, da es sich um eine besondere, starke Gefühle - insbesondere der Angst sowie der Verwirrung - bei ihr auslösende Situation handelte. Überdies hat die Zeugin erläutert, dass sie unmittelbar nach dem Vorfall einerseits ihren Freund angerufen und diesem von dem Vorfall berichtet hatte und dass sie sich andererseits das Geschehen auf dessen Rat hin auch noch einmal selbst per WhatsApp geschrieben hatte, wodurch sich das Geschehene im Gedächtnis der Zeugin noch einmal verfestigt hat. Ferner war das Geschehen Gegenstand einer von der Zeugin erstatteten Strafanzeige.
(e) Der Umstand, dass die Aussage der Zeugin inhaltlich nicht zu 100 % mit ihrer schriftlichen Aussage im Rahmen des Strafverfahrens übereinstimmte, spricht nicht gegen ihre Glaubhaftigkeit. So hat die Zeugin nicht nur einseitig für den Kläger belastend die Abweichung von ihrer ersten Aussage um einen weiteren Kussversuch des Klägers erweitert, sondern andererseits auch sonstige, unbelastende Details geschildert, wie etwa die Schichtübergabe vor Abfahrt zur Weinmesse oder den Umstand, dass ihr der Kläger auf der Fahrt zur Weinmesse einen Zwischenstopp gemacht hat. Für die Kammer ist es nachvollziehbar, dass die Zeugin ihre Aussage im Rahmen der Kammerverhandlung am 29. April 2025 aufgrund des mittlerweile eingetretenen zeitlichen Abstands und der mehrfachen Reflexion der Situation - nachdem sie sich zwischenzeitlich einigen Personen anvertraut hatte - in Teilen genauer und besser machen konnte als im Vergleich zur Anzeigeerstattung am Folgetag des Vorfalls, an dem die Eindrücke und Emotionen der Zeugin noch sehr frisch und intensiv waren. Das Geschehene war für die Zeugin erkennbar auch noch im Zeitpunkt der Kammerverhandlung, mithin mehr als 1,5 Jahre nach dem fraglichen Vorfall, noch immer emotional aufwühlend und dabei sehr belastend, da sie an mehreren Stellen ihrer Aussage mit ihren Tränen kämpfen musste. Dennoch hat die Zeugin das von ihr Erlebte insgesamt ruhig und sachlich geschildert.
(f) Nach den glaubhaften Angaben der Zeugin J muss auch davon ausgegangen werden, dass der Kläger vorsätzlich und ohne jegliche erhebliche Beeinträchtigung seiner Schuldfähigkeit handelte. Insoweit hat die Zeugin nachvollziehbar begründet, warum weder sie noch der Kläger im Moment seines körperlichen Übergriffs im Hotelzimmer unter erheblichem Alkoholeinfluss standen, da der Besuch auf der Weinmesse zuvor weniger als zwei Stunden - unterbrochen von einer Mittagspause - gedauert und man sich zu einem gemeinsamen Abendessen mit einem Kunden der Beklagten verabredet hatte. Eine Einschränkung der Zurechnungsfähigkeit des Klägers aufgrund des vorherigen Alkoholkonsums hat die Zeugin ausdrücklich ausgeschlossen. Der Kläger selbst hat hierfür keine konkreten Tatsachen vorgetragen, wie etwa die Menge des von ihm zuvor konsumierten Alkohols oder bestimmte Ausfallerscheinungen.
(g) Die Zeugin J ist für die Kammer glaubwürdig. Dem steht nicht entgegen, dass sie den Kläger wegen des fraglichen Vorfalls bei der Polizei angezeigt hat und zum Zeitpunkt ihrer Aussage selbst bei der Beklagten beschäftigt war. Die Aussage der Zeugin hat über die Angabe der den Vorwurf der Beklagten bestätigenden Tatsachen keine besonderen Belastungstendenzen aufgewiesen. So hat sie etwa anlasslos geschildert, dass ihr der Kläger auf der Hinfahrt Eiskonfekt angeboten hatte; in Bezug auf die Frage des Zustands des Klägers aufgrund dessen Alkoholkonsums hat sie vorausgeschickt, dass dies für sie schwer zu beurteilen sei. Auch hat sie hinsichtlich der unangemessenen Äußerungen des Klägers ihr gegenüber mehrfach eingeräumt, sich diese nicht ausdrücklich gegenüber dem Kläger verbeten zu haben.
(h) Das festgestellte Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin J stellt eine schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten gegenüber der Beklagten dar. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Kläger als Restaurantleiter in einer Vorgesetztenposition gegenüber der Zeugin stand, stellte es ein unangemessenes, deplatziertes und erkennbar nicht akzeptiertes Verhalten dar, soweit er die Zeugin bereits auf der Hinfahrt mit dem Thema des Nacktschwimmens konfrontierte. Noch deutlich schwerwiegender hat der Kläger seine Stellung gegenüber der Zeugin pflichtwidrig dazu ausgenutzt, indem er ihr später entgegen ihrem ausdrücklich geäußerten Willen auf ihr Hotelzimmer gefolgt ist und diese dort mehrfach - trotz eindeutig geäußerter Abwehrsignale der Zeugin - körperlich intensiv bedrängt hat, indem er zweifach versucht hat, sie zu küssen und ihr am Ohrläppchen geknabbert hat. Hierdurch hat er die Intimsphäre der Zeugin mehrfach und beharrlich in schwerwiegender Weise vorsätzlich verletzt. Hierdurch hat er bei der Zeugin einen emotionalen Schaden hervorgerufen, der bei der Zeugin erkennbar bis heute nachwirkt. Der Umstand, dass die Zeugin nach dem Übergriff des Klägers auf dessen Nachfrage gesagt hat, es sei alles in Ordnung, mildert den gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwurf nicht, da die Zeugin nachvollziehbar geschildert hat, dass sie dies gegenüber dem Kläger nur deshalb kundgetan hat, um der vom Kläger geschaffenen Bedrängnissituation entgehen zu können. Insbesondere vor diesem Hintergrund kann aus Sicht der Kammer dahinstehen, ob der gemeinsame Besuch der Weinmesse durch die Zeugin und den Kläger einen privaten oder (auch) einen dienstlichen Hintergrund hatte. Dem Kläger musste bewusst sein, dass seine Übergriffe auf die Zeugin aufgrund der beiderseitigen Arbeitsverhältnisse zur Beklagten und seiner Vorgesetztenstellung gegenüber der Zeugin einen (auch) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nachwirkenden negativen Einfluss haben würde - sowohl auf ihre gemeinsame Arbeitsbeziehung als auch auf das Arbeitsverhältnis der Zeugin zur Beklagten.
(3) Die Zeuginnen M und B haben den von der Beklagten gegenüber dem Kläger in Bezug auf die Zeugin M erhobenen Vorwurf einer sexuellen Belästigung ebenfalls glaubhaft bestätigt.
(a) Nach der Vernehmung der Zeuginnen M und B ist die Kammer davon überzeugt, dass der Kläger die Zeugin M im Jahr 2019 von hinten an der Hüfte festgehalten und seinen Unterkörper mit erigiertem Glied gegen ihr Gesäß gedrückt hat. Dabei hat er zu der Zeugin gesagt, dass er noch körperlich leistungsfähig sei.
(b) Im Rahmen ihrer Aussage hat die Zeugin M die Vorwürfe glaubhaft bestätigt. Sie hat das Geschehen anschaulich geschildert und dabei nachvollziehbare Erinnerungslücken - etwa in Bezug auf das genaue Datum des Vorfalls - offen eingeräumt. Entsprechendes gilt in Bezug auf die Äußerung des Klägers in Bezug auf dessen körperliche Leistungsfähigkeit im Moment des körperlichen Übergriffs und dessen genauen Wortlaut. Die Zeugin hat spontan auf Nachfragen des Gerichts sowie des Klägervertreters reagiert und dabei etwa nachvollziehbar geschildert, warum sie von einer absichtlichen Berührung durch den Kläger ausgegangen ist. Sie konnte dies daran festmachen, dass der Kläger während des Gespräches zunächst ein paar Schritte von ihr entfernt stand und diese vor der Berührung auf sie zu gemacht hatte. Auch der Umstand, dass die Äußerung des Klägers hinsichtlich seiner körperlichen Leistungsfähigkeit im Moment der Berührung stattfand und diese darüber hinaus nicht nur einen Moment, sondern mehrere Sekunden - nach der Schilderung der Zeugin B mindestens eine halbe Minute lang - angedauert hat, sprechen für eine hartnäckige sexuelle Bedrängung der Zeugin durch den Kläger. Die Zeugin B hat insoweit anschaulich beschrieben, wie sie beim wiederholten Betreten des Raumes beobachtet hat, wie die Zeugin M versucht hat, der sexuellen Bedrängnis durch den Kläger zu entgehen, indem sie sich immer weiter mit ihrem Oberkörper dem Tisch näherte. Dabei hat die Zeugin B erkennbar erlebnisfundiert ausgesagt, indem sie der Kammer gut nachvollziehbare eigene Reaktionen geschildert hat - etwa indem sie beschrieben hat, dass sie beim ersten Betreten des Raumes und Wahrnehmung der Situation erst einmal perplex gewesen sei, den Raum wieder verlassen und gedacht habe, dass sie das nicht geträumt haben könne. Auch soweit die Zeugin B angegeben hat, selbst ein wenig geschockt gewesen zu sein und die Situation erlebt habe, als wenn man aus Versehen in eine nicht abgeschlossene Toilette komme, ist aus Sicht der Kammer greifbar und erkennbar emotionsbasiert. Soweit der Kläger im Anschluss an die Vernehmung der Zeugin B - nach deren Entlassung aus dem Zeugenstand - behauptet hat, diese habe die Situation mit M gar nicht beobachten können, waren die Ausführungen für die Kammer insgesamt nicht nachvollziehbar. Weder erklären sie die Bestätigung des Vorwurfs durch die Zeugin M selbst, noch hatte die Zeugin B genauere Angaben dazu gemacht, von wo aus sie die Szene beobachtet hatte. Sofern der Kläger B selbst wahrgenommen hatte, musste auch B in der Lage gewesen sein, den Kläger von dort aus zu beobachten.
(c) Hinsichtlich des Übergriffs des Klägers auf die Zeugin M decken sich die Aussagen der Zeuginnen M und B, ohne dabei vollständig deckungsgleich zu sein. Die glaubhafte Übereinstimmung der Aussagen bezieht sich vornehmlich auf den gegenüber dem Kläger erhobenen Kernvorwurf. Dies gilt insbesondere für die emotionale Reaktion der Zeugin M auf den Übergriff, welchen diese selbst dahingehend beschrieb, dass sie während des Übergriffs wie erstarrt und hiernach erleichtert gewesen sei, als sie den Raum aufgrund der Störung durch B verlassen konnte. Sie hat sich selbst als ganz schockiert und zittrig beschrieben. Soweit die Zeugin ausgesagt hat, sie habe sich während des Übergriffs durch den Kläger sehr unwohl und bedrängt gefühlt, ist dies für die Kammer vollkommen verständlich. Dies hat die Zeugin B bestätigt, indem sie angab, dass M panisch gewesen sei und einen ganz geschockten Gesichtsausdruck gehabt habe. Nach ihrer Aussage sei die Zeugin M ganz zittrig und kreidebleich gewesen sowie quasi unter Schock stehend.
(d) Die Zeuginnen M und B sind glaubwürdig. Insbesondere weist die Aussage der Zeugin M keinerlei Belastungstendenzen auf. In Bezug auf die übergriffige Äußerung des Klägers über ihren Po erklärte die Zeugin, dass sie diese Äußerung nicht als unangenehm empfunden habe und sich sogar dafür bedankt habe. In Bezug auf diese Äußerung hat die Zeugin jedoch klargestellt, dass Komplimente über Körperteile gemeinhin bei der Beklagten ungewöhnlich seien und dass lediglich der Kläger solche Äußerungen häufiger gemacht habe. Ferner hat die Zeugin angegeben, insgesamt ein gutes Verhältnis zum Kläger zu haben. Sie hat ausgesagt, ungefähr 15 Jahre gut mit dem Kläger zusammengearbeitet zu haben. Im Rahmen ihrer Aussage hat sie den Kläger fast in Schutz genommen, indem sie erklärt hat, von einer Strafanzeige abgesehen zu haben, weil sie um eine Erkrankung der Ehefrau des Klägers gewusst und den Eindruck gehabt habe, dass der Kläger an dem Abend Alkohol getrunken hatte, weswegen sie es als eine einmalige Sache bzw. Ausrutscher abgetan habe. Die Zeugin B hat den Kläger ebenfalls über ihre glaubhafte Aussage hinaus nicht einseitig belastet, sondern insbesondere erklärt, dass sie konkrete Äußerungen des Klägers gegenüber M nicht wahrgenommen habe. Auch hat sie angegeben, eigentlich immer ein normales Verhältnis zum Kläger gehabt und sich mit ihm gegenseitig respektiert zu haben. Sie habe sich bis zur fraglichen Situation nicht habe vorstellen können, dass der Kläger jemandem derart zu nahetreten könne.
(e) Aus den von den Zeuginnen M und B bestätigten Tatsachen, nach denen der Kläger seinen Unterkörper mit erigiertem Glied für wenigstens eine halbe Minute an das Gesäß der Zeugin M gedrückt und dabei zu ihr gesagt hat, er sei körperlich leistungsfähig, ergibt sich eindeutig ein schwerwiegender sexueller Übergriff des Klägers auf M, der über einen bloßen Moment hinausging. Das über zahlreiche Sekunden andauernde Berühren des Gesäßes der Zeugin M durch seinen Unterkörper mit erigiertem Glied stellt eine massive und hartnäckige Verletzung der Intimsphäre der Zeugin dar. Der überraschende Übergriff des Klägers auf die Zeugin M geschah ohne Ankündigung und vorsätzlich gegen ihren erkennbaren Willen. Insbesondere die anhaltende Ausweichbewegung der Zeugin musste dem Kläger bewusstmachen, dass sie seinen Übergriff ablehnte und ihm zu entkommen versuchte. Auch auf den Versuch der Zeugin M hin, der Bedrängnis durch den Kläger auszuweichen, hat dieser nicht von ihr abgelassen, sondern sich noch tiefer über sie gebeugt. Dadurch hat er die Zeugin in einen Schockzustand versetzt. Der von der Zeugin B geschilderte Umstand, dass der Kläger sie anlässlich ihres zweiten Betreten des Raumes anschaute und fragte, ob sie nichts Anderes zu tun hätte, ohne von der Zeugin M abzulassen, belegt anschaulich die Beharrlichkeit des Klägers im Moment seines Übergriffs sowie seine fehlende Einsicht in sein Handlungsunrecht. Erst das beherzte und hartnäckige Eingreifen der Zeugin B führte schließlich dazu, dass der Kläger von der Zeugin M abließ.
(4) Die Kammer ist auch davon überzeugt, dass der Kläger die Zeugin C sowohl verbal als auch körperlich sexuell belästigt hat.
(a) Die insoweit ergiebige Aussage der Zeugin ist valide. Sie hat eine ruhige, sachliche und auch von persönlichen Überlegungen untermauerte Schilderung abgegeben. C hat im Rahmen ihrer Zeugenvernehmung glaubhaft bestätigt, dass der Kläger sie gefragt hat, ob sie Französisch nur gut spreche oder auch das andere Französisch gut beherrsche. Hierin liegt eine eindeutige, im Rahmen eines dienstlichen Gespräches völlig unangemessene und inakzeptable Anspielung des Klägers gegenüber einer ihm hierarchisch unterstellten Mitarbeiterin in Bezug auf eine bestimmte Sexualpraktik - "Französisch" als umgangssprachlicher Ausdruck für Oralverkehr. Die Zeugin hat bestätigt, dass sie die entsprechende Äußerung des Klägers als sexuell konnotiert empfunden habe. Der Kläger selbst hat nicht behauptet, seiner Frage eine anderweitige Bedeutung beigemessen zu haben. Überdies hat die Zeugin C bestätigt, dass sie der Kläger im Zusammenhang mit dieser sexuellen Anspielung zu sich gezogen und sich ihrem Gesicht genähert hat. Diesem körperlichen Übergriff konnte die Zeugin nur durch ein sofortiges Zurückweichen entgehen. Die Zeugin hat insofern nachvollziehbar ausgesagt, dass sie von dem Verhalten des Klägers total geschockt und verwirrt gewesen sei. Ihr Erinnerungsvermögen an den Vorfall erscheint der Kammer nicht nur deswegen plausibel, weil die Zeugin einen emotionsbasierten Vorgang geschildert hat, sondern auch deshalb, weil sie im unmittelbaren Anschluss an den Vorfall mit der Kollegin und Zeugin S über den Vorfall gesprochen hatte. Die Zeugin C hat zudem lebensnah eingeräumt, ihre Kündigung sei für sie damals der einfachste Weg gewesen, einer unangenehmen Situation aus dem Weg zu gehen. Sie hat auch Erinnerungslücken eingeräumt, indem sie etwa im Hinblick auf die vorgeworfene Äußerung des Klägers ihr gegenüber erklärt hat, nicht mehr sagen zu können, wie sie auf diesen Satz reagiert habe. Auch hat sie auf Nachfrage des Gerichts nicht eindeutig bestätigen können, dass der Kläger versucht hat, sie zu küssen. Sie hat auf Nachfragen des Gerichts sowie der Parteivertreter spontan reagiert und insbesondere nachvollziehbar beschrieben, dass sie aufgrund des Vorfalls gekündigt habe, dem Kläger - als ihrem damaligen Vorgesetzten - jedoch einen anderen Kündigungsgrund angegeben habe, um aus der damaligen Situation herauszukommen. Sie hat insoweit bestätigt, dass sie den Betrieb der Beklagten seinerzeit aufgrund des Vorfall verlassen und ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gekündigt hat. Auch konnte die Zeugin plausibel erklären, warum sie mittlerweile wieder bei der Beklagten im Rahmen eines Aushilfsverhältnisses beschäftigt ist - nämlich einerseits wegen der Möglichkeit, erneut im Abendgeschäft dort Geld zu verdienen und zum anderen, weil sich ihre Tätigkeit kaum oder gar nicht mit den Arbeitszeiten des Klägers überschneidet. Auch der zwischenzeitlich eingetretene Zeitablauf macht die erneute Tätigkeit der Zeugin C für die Beklagten trotz des von ihr geschilderten Vorfalls für die Kammer nachvollziehbar, ohne die Schwere des gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwurfs abzumildern.
(b) Die wesentlichen Vorwürfe gegenüber dem Kläger in Bezug auf sein Verhalten gegenüber C wurden durch die glaubhaften Schilderungen der Zeugin S bestätigt, welche erklärt hat, dass der Kläger die Zeugin C gefragt hat, ob sie nur die Sprache könnte oder auch "das andere Französisch". Überdies hat sie sich an das dem Vorfall folgende Gespräch zwischen ihr und der Zeugin C erinnert, in dessen Rahmen ihr C berichtet hatte, dass der Kläger sie an sich herangezogen und versucht hatte, sie zu küssen. Auch die Schilderung der Zeugin S erfolgte aus Sicht der Kammer erlebnisbasiert. Insbesondere hat die Zeugin S im Rahmen ihrer Aussage zu dem Vorfall mit der Kollegin C von Details wie den damaligen Abrechnungsproblemen mit dem EC-Gerät berichtet, ohne dass dieses Problem für die Schilderung des Kerngeschehens Bedeutung gehabt hätte. Der Zeugin hat insoweit nicht nur das Kerngeschehen, sondern auch Randbereiche des Geschehens an diesem Tag konstant geschildert.
(c) Auch die Zeugin C ist für die Kammer glaubwürdig. Sie zeigte wie die anderen Zeuginnen keine Belastungstendenzen, sondern beschrieb ihr Verhältnis zum Kläger als freundlich distanziert und erklärte ihre Entscheidung, sich erneut 2023 bei der Beklagten anstellen zu lassen. Auch ihre Schilderung der körperlichen Unterstützung des Klägers im Hinblick auf ihre Rückenprobleme war eine neutrale Beschreibung eines körperlichen Kontakts mit dem Kläger zu dem die Zeugin erklärte, sich in dieser Situation nicht bedrängt gefühlt zu haben.
(d) Das Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin C stellt ebenfalls einen schwerwiegenden Eingriff in die Intimsphäre der Zeugin dar, der sowohl in einem verbalen, als auch in einem körperlichen Übergriff bestand. Diese Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Zeugin wiegt umso schwerer, als er im Rahmen eines dienstlichen Gespräches zwischen dem Kläger als Vorgesetztem und der Zeugin als ihm untergeordneter Mitarbeiterin erfolgte. Dieser Übergriff beschädigte die Vertrauensbeziehung zwischen C und der Beklagten nachvollziehbar derart schwer, dass C ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufgab.
(5) Weiterhin steht aufgrund der glaubhaften Aussage der Zeugin S zur Überzeugung der Kammer fest, dass sich der Kläger ihr gegenüber ab Ende 2020 mehrfach unangemessen und erniedrigend geäußert hat, indem er die Zeugin S gefragt hat, ob er ihre Brüste anfassen dürfe, wie oft sie mit ihrem Mann Sex habe, ob sie mit ihm schlafen möchte und ob sie schon mal einen Dreier gehabt habe bzw. ob sie das mal ausprobieren möchte.
(a) Sämtliche Äußerungen im Rahmen eines dienstlichen Über- und Unterordnungsverhältnisses stellen jeweils massive Eingriffe des Klägers in die Intimsphäre der Zeugin dar. Es handelt sich jeweils um schwerwiegende Verletzungen ihres Allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie seiner arbeitsvertraglichen Pflichtenstellung gegenüber der Beklagten. Dabei handelt es sich um ein wiederholtes Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin, ohne dass diese ihm zu verstehen gegeben hatte, ein solches Verhalten zu tolerieren. S hat bestätigt, dass ein solches Verhalten von anderen Kollegen bei der Beklagten nicht üblich sei, sondern alleine durch den Kläger so praktiziert worden sei.
(b) Auch die Zeugin S hat den Kläger im Rahmen ihrer Aussage nicht einseitig belastet, sondern Anzüglichkeiten des Klägers noch versucht zu relativieren, indem sie entsprechende Äußerungen ihr gegenüber von Kunden an der Bar als fast alltäglich beschrieb. Auch hat die Zeugin am Ende ihrer Aussage betont, dass sie sich vorstellen könne, wieder mit dem Kläger zu arbeiten, sofern er einräume, diesbezüglich Fehler begangen zu haben. Sie hat insoweit betont, insgesamt ca. 14 Jahre gut mit dem Kläger gearbeitet zu haben. Auch insofern ergaben sich für die Kammer keinerlei Anhaltspunkte, dass die Zeugin in irgendeiner Form wahrheitswidrig ausgesagt haben könnte, um den Kläger zu belasten. Insgesamt hat der Kläger bis zum Schluss keinen einzigen plausiblen Grund genannt, warum die Zeuginnen jeweils unwahre Vorwürfe ihm gegenüber erhoben und im Rahmen der durchgeführten Beweisaufnahme bestätigt haben sollten.
(6) Die festgestellten sexuellen Belästigungen des Klägers im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG gegenüber den ihm nachgeordneten Mitarbeiterinnen stellen jeweils für sich als auch im Rahmen einer Gesamtschau schwerwiegende Pflichtverletzungen dar, die geeignet sind, eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien im konkreten Einzelfall zu rechtfertigen. Auf den gegenüber dem Kläger in Bezug auf die Mitarbeiterin E erhobenen Vorwurf kam es daher nicht mehr ran.
(a) Auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und des Bestandsschutzinteresses des Klägers erweist sich die Kündigung als verhältnismäßig. Der Kläger hat durch die sexuellen Belästigungen nachgeordneter Mitarbeiterinnen der Beklagten seine aus § 241 Abs. 2 BGB folgenden arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten wiederholt in schwerwiegender Weise verletzt. Er hat gegenüber Mitarbeiterinnen der Beklagten mehrfach zum Ausdruck gebracht, dass er selbst und nicht sie über einen Eingriff in ihre Intimsphäre sowohl durch verbalen als auch körperlichen Kontakt bestimmen will. Die sexuellen Belästigungen stellen nach § 7 Abs. 3 AGG Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten dar Er hat nicht nur wiederholt seine ihm von der Beklagten als Führungskraft (Restaurantleiter) übertragenen Fürsorgepflichten gegenüber Arbeitnehmerinnen der Beklagte vorsätzlich und nachhaltig verletzt, sondern damit auch den Ruf der Beklagten gravierend gefährdet. Vor allem aber hat der Kläger durch sein inakzeptables Verhalten die Würde und Persönlichkeitsrechte der von ihm belästigten Zeuginnen in gravierender Weise verletzt und den Zeuginnen einen emotionalen Schaden zugefügt, der zumindest bei der Zeugin J noch bis heute fortwirkt. Sämtliche festgestellten sexuellen Belästigungen hatten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsvertragsbeziehungen zwischen der Beklagten und den Zeuginnen waren aufgrund des Verhaltens des Klägers jeweils erheblich belastet. Die Zeugin C hat ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufgrund dieses Verhaltens sogar gekündigt. Die massiven Pflichtverletzungen des Klägers durfte die Beklagte aus Sicht der Kammer zweifelsfrei zum Anlass nehmen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden.
(b) Die Kündigung verstößt nicht gegen das Ultima-Ratio-Prinzip.
(aa) Aufgrund des im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes allgemein geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und des für verhaltensbedingte Kündigungen geltenden Prognoseprinzips ist vor jeder Kündigung, die wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens des Auszubildenden ausgesprochen wird, grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Die gilt jedenfalls dann, wenn damit gerechnet werden kann, dass eine Abmahnung zu einem vertragsgemäßen Verhalten in der Zukunft führen wird und eine Wiederherstellung des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erwartet werden kann. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn es um schwerwiegende Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme oder Duldung dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. In einem solchen Fall kann durch eine Abmahnung als milderes Mittel die Wiederherstellung des für ein Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden (vgl. BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - Rn. 33; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 37; 1. Juli 1999 - 2 AZR 676/98 - Rn. 27 ff.; LAG Niedersachsen 28. Februar 2024 - 2 Sa 375/23 - Rn. 75).
(bb) Gemessen an diesen Voraussetzungen war eine vorherige Abmahnung des Klägers wegen der Schwere der einzelnen Pflichtverletzungen entbehrlich.
(aaa) Dem Kläger musste bei jeder der ihm vorgeworfenen und durch die Kammer festgestellten sexuellen Belästigungen bewusst sein, dass es sich bei seinem Verhalten um eine sehr schwere Vertragspflichtverletzung handelte, die seitens der Beklagten nicht geduldet wird. Er durfte nicht mit berechtigten Gründen davon ausgehen, dass die Beklagte sein Verhalten auch nur im Einzelfall dulden und entsprechende Verfehlungen zum Anlass nehmen würde, sie zunächst lediglich mit einer Abmahnung zu bedenken. Unter Berücksichtigung aller Umstände wiegt das Verhalten des Klägers daher so schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich war. Die vom Kläger begangenen Pflichtverletzungen waren jeweils so erheblich, dass sie die für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage irreparabel zerstört haben. Konkret ergibt sich die Schwere der begangenen Pflichtverletzungen aus den sexuellen körperlichen Übergriffen gegenüber den Zeuginnen (Versuch, die Zeugin J trotz deren expliziter Abwehr zu küssen; Knabbern am Ohrläppchen von J; Drücken des Unterkörpers mit erigiertem Glied an das Gesäß der Zeugin M, Kussversuch gegenüber der Zeugin C) - zum Teil in Zusammenschau mit der unerwünschten und unangebrachten Thematisierung sexueller Inhalte im Arbeitsverhältnis -, sowie die Beschämung von Arbeitnehmerinnen durch (z.T. mehrfache) verbale sexuelle Übergriffe. Dabei hat der Kläger seine hierarchische Stellung bei der Beklagten als Restaurantleiter ausgenutzt. Ein solches Verhalten ihrer Beschäftigten kann die Beklagte auch in Einzelfällen nicht hinnehmen.
(bbb) Als milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung kommt eine Versetzung in einen anderen Betrieb der Beklagten ersichtlich nicht in Betracht. Der Kläger hat selbst nicht geltend gemacht, dass es einen solchen anderen Einsatzbereich bzw. anderweitige Einsatzmöglichkeiten ohne Frauenkontakt überhaupt gibt. Einer solchen Maßnahmen stünde auch die Schwere des Fehlverhaltens des Klägers entgegen.
(c) Die abschließende Abwägung der beiderseitigen Interessen führt zu dem Ergebnis, dass die Kündigung verhältnismäßig ist. Das sich aus den Pflichtverletzungen des Klägers ergebende Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt des Bestandsschutzinteresse des Klägers auch unter Berücksichtigung seines Lebensalters, der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, seiner Unterhaltspflichten sowie seiner Behinderung bei weitem. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Kläger seine Pflichten gegenüber der Beklagten mehrfach schwerwiegend verletzt hat und im Zeitraum zwischen 2016 und 2023 wiederholt dadurch aufgefallen ist, ihm nachgeordnete Mitarbeiterinnen körperlich und verbal sexuell zu bedrängen. Der Kläger hat sich als Opfer der von ihm begangenen sexuellen Belästigungen diejenigen Mitarbeiterinnen aus der Belegschaft ausgewählt, die ihm hierarchisch unterstanden und für ihn daher am leichtesten angreifbar waren. Er hat dabei aus Sicht der Kammer auch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung keinerlei Unrechtsbewusstsein gezeigt, sondern weiterhin versucht, die ihm gegenüber erhobene Vorwürfe wahrheitswidrig abzustreiten bzw. ihre Folgen zu verschleiern. Auch wenn er nach der Vernehmung der Zeugin J erklärte, dass ihn sein Verhalten beschäme und er um Entschuldigung bitte, hatte die Kammer nicht den Eindruck, dass der Kläger wirklich einsieht, erhebliches Unrecht gegenüber den Zeuginnen begangen zu haben. Dagegen spricht insbesondere, dass er bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung sein festgestelltes Fehlverhalten weiterhin ganz überwiegend beharrlich wahrheitswidrig abgestritten hat. Dieses Bild wird dadurch bestätigt, dass er in Bezug auf das von der Zeugin J initiierte Strafverfahren lediglich verkürzt vorgetragen hat, dass dieses eingestellt worden sei, ohne offenzulegen, dass er im Rahmen der strafgerichtlichen Auflage Schadensersatz in Höhe von 1.000,00 € an die Zeugin gezahlt hat.
Auf Seiten der Beklagten war zu berücksichtigen, dass diese nach § 12 AGG in einem umfassenden Sinne dazu verpflichtet ist, die bei ihr Beschäftigten (vgl. § 6 Abs. 1 AGG) vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu schützen. Dazu gehört insbesondere ein effektiver Schutz vor sexuellen Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG (vgl. BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 596/20 - Rn. 23; LAG Niedersachsen 28. Februar 2024 - 2 Sa 375/23 - Rn. 46). Die Beklagte hat damit ein eigenes schutzwürdiges Interesse daran, dass ihre Arbeitnehmer respektvoll miteinander umgehen und gedeihlich zusammenarbeiten. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen der Beklagten im Rahmen der Auswahl der geeigneten, erforderlichen und angemessenen Schutzmaßnahmen, zu denen auch die Kündigung gehört, insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu "unterbinden" hat. Nach § 12 Abs. 3 AGG hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG gehören, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen, u. a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 15; BAG, 9. Juni 2011 - 2 AZR 223/10 - Rn. 16). Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholung ausschließen (BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 29; LAG Niedersachsen 28. Februar 2024 - 2 Sa 375/23 - Rn. 84). Die Beklagte hat insofern ein legitimes generalpräventives Interesse daran, dass für die Belegschaft sichtbar wird, dass Verstöße gegen die entsprechenden Vorschriften zum Schutz der Persönlichkeit und der sexuellen Integrität konsequent und effizient geahndet werden (vgl. insoweit insb. LAG Niedersachsen 20. Juni 2022 - 12 Sa 434/21 - Rn. 99). Insoweit die Beklagte diesen gesetzlichen Anforderungen nicht genügt, besteht für sie das Risiko, mit Schadensersatzansprüchen diskriminierter Beschäftigter konfrontiert zu werden.
Insgesamt überwiegt daher das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist die sozialen Interessen des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
(d) Im Übrigen wird hinsichtlich Frage der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung und der fehlenden Erforderlichkeit einer vorherigen einschlägigen Abmahnung auf die diesbezüglichen Entscheidungsgründe der erstinstanzlichen Entscheidung (vgl. dort unter II. 2. b) der Entscheidungsgründe - Bl. 183 - 185 VorA) Bezug genommen, welche sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu eigen macht.
(6) Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. November 2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der sechsmonatigen Kündigungsfrist gemäß § 19 Nr. 3 d) des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrages Hotel- und Gaststättengewerbe Niedersachsen mit Ablauf des 31. Mai 2024 beendet.
2. Aufgrund der festgestellten Wirksamkeit der Kündigung vom 28. November 2023 hat das Arbeitsgericht sein Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 auch im Hinblick auf den dort ausgeurteilten Weiterbeschäftigungsantrag zu Recht aufgehoben und die Klage auch insoweit abgewiesen.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Sache insbesondere nicht grundsätzlich bedeutend iSv § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, soweit die Berufungskammer nicht von einer unzulässigen Wiederholungskündigung durch die Beklagte ausgegangen ist. Die Entscheidung folgt insoweit lediglich den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten allgemeinen Rechtsgrundsätzen. Der Rechtsstreit hängt insoweit nicht von einer klärungsbedürftigen Rechtsfrage ab (vgl. zu den Voraussetzungen einer Revisionszulassung wegen grundsätzlicher Bedeutung insbesondere BeckOK ArbR/Klose Stand 1. März 2025 ArbGG § 72 Rn. 7).
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 168 SGB IX
§ 342 ZPO
§ 620 BGB
§ 626 BGB
§ 12 AGG
§ 1 AGG
§ 72 a ArbGG
§ 72 b ArbGG
§ 2 Abs. 3 SGB IX
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 331 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§ 3 Abs. 4 AGG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 7 Abs. 3 AGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 3 Abs. 3 AGG
§ 7 Abs. 3, 3 Abs. 4 AGG
§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BSchG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 6 Abs. 1 AGG
§ 12 Abs. 3 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 103 Abs. 1 GG
Art. 1 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 74, 143
BAGE 132, 299
BAGE 177, 25
BAGE 181, 282
BAGE 123, 1
BGHSt 45, 164
NZA 2021, 665, 665
NJW 2003, 2444, 2445
2 Ca 344/23
2 AZR 867/11
2 AZR 372/11
2 AZR 528/06
2 AZR 159/93
4 Sa 10/16
2 AZR 272/08
2 AZR 399/03
6 Sa 1758/16
2 AZR 247/54
2 AZR 356/21
2 AZR 240/19
2 AZR 596/20
2 Sa 375/23
5 AZR 235/23
2 AZR 296/22
2 AZR 276/06
1 StR 618/98
22 U 162/08
2 BvR 2045/02
1 StR 524/02
2 SLa 412/24
5 Sa 231/20
4 Sa 5/20
6 Sa 391/13
14 SLa 81/24
4 Sa 297/22
2 Sa 313/22
2 Ss 437/03
2 StR 447/17
2 AZR 103/08
2 AZR 541/09
2 AZR 676/98
2 AZR 651/13
2 AZR 223/10
2 AZR 302/16
12 Sa 434/21