Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-09-07, Aktenzeichen 2 Sa 234/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2023:0907.2SA234.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZR 266/23)
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.06.2022 - 3 Ca 196/22 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Vergütung von Pausenzeiten.
Der Kläger war seit dem 24. Oktober 1988 bei der Beklagten in deren Betrieb in H-Stadt als Mitarbeiter in der Produktion mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Sein Tarifentgelt nach der Entgeltgruppe 1 belief sich auf 18,52 EUR brutto pro Stunde bzw. 2.819,00 EUR brutto im Monat. Inzwischen ist er zum 31. Mai 2022 aus dem Betrieb der Beklagten ausgeschieden und in Rente gegangen.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die Tarifverträge der Feinstblechpackungsindustrie Anwendung, insbesondere der Gemeinsame Manteltarifvertrag für die Beschäftigten und Auszubildenden in der Feinstblechpackungsindustrie (GMTV) vom 20. März 2018, gültig ab 01. Januar 2019, der zur Arbeitszeit in § 5 u.a. folgende Regelungen enthält:
"§ 5
Regelmäßige Arbeitszeit
5.1 Normale Vollzeit
Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden ("normale Vollzeit").
(…)
5.5. Lage und Verteilung der Arbeitszeit
5.5.1 Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden ohne Pausen kann gleichmäßig oder ungleichmäßig, in der Regel von Montag bis Freitag verteilt werden, wobei 8 Stunden je Tag ohne Pausen bzw. 40 Stunden pro Woche nicht überschritten werden dürfen.
Eine davon abweichende Verteilung der Arbeitszeit in der Woche kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse bei Abwägung der Interessenlage der Beschäftigten mit dem Betriebsrat vereinbart werden.
5.5.7 Beschäftigten im Dreischichtbetrieb wird die regelmäßige Arbeitszeit, die durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause entfällt, bezahlt.
5.8 Die gleichmäßige bzw. ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 5.5 und § 5.6 erfolgt auf der Basis einer Jahres- oder Halbjahresplanung, die rechtzeitig durch Betriebsvereinbarung festzulegen ist.
(…)"
Die Beklagte und der Betriebsrat haben eine Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 "über die Weiterführung einer flexiblen 7-Tage-Woche für die Produktion von Getränkedosen im Werk H-Stadt nach dem Brand vom 26.07.1998" geschlossen (Bl. 258 ff. d. A.). Der Kläger war nach dem darin geregelten Arbeitszeitmodell in der Produktion im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb mit fünf Schichtgruppen (Schicht A bis E) in der Schicht A beschäftigt. Die Betriebsparteien haben ein Schichtmodell vereinbart, nach dem in der Produktion an sechs Tagen (zweimal Früh-, zweimal Spät-, zweimal Nachtschicht) gearbeitet wird und die Beschäftigten im Anschluss vier Tage frei haben. Die tägliche Arbeitszeit beträgt dabei 7 Stunden und 40 Minuten (entspricht 7,67 Stunden). Dieser unregelmäßige Schichtrhythmus von sechs Arbeitstagen und anschließend vier arbeitsfreien Tagen wiederholt sich nach zehn Wochen. Durchschnittlich ergibt sich hieraus eine wöchentliche Arbeitszeit von 32,18 Stunden. Um die Differenz zu der tariflichen Vollarbeitszeit von 35 Stunden auszugleichen, haben die Betriebsparteien zusätzliche 19,18 sog. Einbringschichten je Mitarbeiter vereinbart.
Nach der Aktennotiz 18 "für Betriebsvereinbarung zur Weiterführung der flexiblen 7-Tage-Woche vom 21. März 2000 (Bl. 315 - 318 d. A.), deren Regelungen mit der Aktennotiz 26 vom 30. Oktober 2020 über den 31. Dezember 2020 hinaus bis 31. Dezember 2021 verlängert worden sind (Bl. 319 d. A.), galt im streitgegenständlichen Zeitraum für den Kläger als Mitarbeiter in der Produktion Ziff. 3.2.4 der Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 in folgender Fassung:
"3.2.4 Gewerbliche und angestellte Dreischichtmitarbeiter der Produktion
a. Produktionsmitarbeiter
Ein Schichtrhythmus im 5-Schichtsystem umfasst 10 Wochen.
Die tägliche Arbeitszeit beträgt werktags 7 Stunden und 40 Minuten.
Sonntags beträgt die tägliche Arbeitszeit 11 Stunden und 25 Minuten,
bzw. bei Einbringschichten je 7 Stunden und 40 Minuten.
Beginn und Ende der einzelnen Schichten (ohne Einbringschichten):
Frühschicht
Mo. - Sa.
05.50 - 14.00 Uhr
inkl. 30 Min. unbezahlte Pause
Spätschicht
13.50 - 22.00 Uhr
Nachtschicht
21.50 - 06.00 Uhr
So.
05.50 - 18.00 Uhr
inkl. 45 Min. unbezahlte Pause
Beginn und Ende der einzelnen Schichten (nur Einbringschichten):
Mo. - So.
Für die flexible Pausengestaltung haben die Betriebsparteien in Ziff. 4.1.1.4 der Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 folgende Regelung vereinbart (Bl. 275 d. A.):
"4.1.1.4 Flexible Pausengestaltung
Darüberhinaus werden jedem Mitarbeiter im 5-Schichtsystem pauschal 7,5 Einbringstunden pro Jahr für die Beibehaltung der flexiblen Pausengestaltung gutgeschrieben.
Nur aus dringenden Gründen soll ein Mitarbeiter seine abgesprochene Pause unterbrechen müssen. Danach muss er den Rest der Pause nehmen können."
Hinsichtlich der Arbeitszeiten des Klägers in den Monaten Juli bis Dezember 2021 wird auf die vorgelegten Zeitnachweislisten (Bl. 103 - 108 d. A.) und Schichtpläne (Bl. 34 - 39 d. A.) verwiesen.
Mit Schreiben vom 07. Oktober 2021, 28. November 2021 und 06. Dezember 2021 (Bl. 40 bis 46 d. A.) hat der Kläger für die Monate Juni bis November 2021 die Bezahlung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen im Dreischichtbetrieb gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Mit Schreiben vom 28. Dezember 2021 (Bl. 47, 48 d. A.) wurden die geltend gemachten Ansprüche auf Bezahlung der Pausen durch die Beklagte abgelehnt.
Mit seiner am 15. Februar 2022 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage, die der Beklagten am 21. Februar 2022 zugestellt worden ist, hat der Kläger zuletzt für die Monate Juli bis Dezember 2021 seine Ansprüche auf Vergütung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen weiterverfolgt.
Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08. Juni 2022 - 3 Ca 196/22 - Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 162,51 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 29.07.2021 für den Monat Juli 2021 zu zahlen.
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 228,26 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 29.08.2021 für den Monat August 2021 zu zahlen.
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 92,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 29.09.2021 für den Monat September 2021 zu zahlen.
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 195,39 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 29.10.2021 für den Monat Oktober 2021 zu zahlen.
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 74,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 29.11.2021 für den Monat November 2021 zu zahlen.
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 150,47 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 29.12.2022 für den Monat Dezember 2021 zu zahlen
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 08. Juni 2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihm am 09. August 2022 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 29. August 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 30. August 2022 eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09. November 2022 mit Schriftsatz vom 08. November 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 09. November 2022 eingegangen, begründet.
Der Kläger trägt vor, er stütze die im Berufungsverfahren weiterverfolgten Klageansprüche in erster Linie auf die tarifvertragliche Regelung des § 5.5.7 GMTV. Mit dessen Regelungsgehalt sei nicht gemeint, dass die zusätzliche Vergütung nur dann ausgelöst werden solle, wenn der Arbeitnehmer die eigentlich geschuldete Arbeitszeit nicht erbringen könne und dafür einen Ausgleich erhalten solle. Vielmehr würden die Beschäftigten im Dreischichtbetrieb nach dem Willen der Tarifvertragsparteien privilegiert und bessergestellt, indem ihnen die regelmäßige Arbeitszeit, die durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause entfalle, bezahlt werde. Dabei sei unter regelmäßiger Arbeitszeit die von ihm während seiner Schichtzeit zur Verfügung gestellte Arbeitskraft gemeint. Der Begriff "regelmäßig" sei in Abgrenzung zu Zeiten zu verstehen, in welchen außer der Reihe gearbeitet werde, wie z.B. bei Mehrarbeitszeiten. Mit der streitigen Tarifregelung solle ein entsprechender Ausgleich für die Beschäftigten im Dreischichtbetrieb wegen der Besonderheiten der Pausengestaltung und der damit verbundenen Belastungen geschaffen werden. Das Arbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass er gar keine festen Pausenzeiten habe und vor Arbeitsantritt gerade nicht wisse, wann er an dem jeweiligen Arbeitstag Pause nehmen könne. Die Pausenzeiten würden vielmehr flexibel durch kurzfristige Abstimmungen mit dem jeweiligen Vorarbeiter oder Schichtmeister abgestimmt. Je nach Produktionsablauf werde der Mitarbeiter spontan und kurzfristig vom Vorarbeiter in die Pausen geschickt. Diese absolute Flexibilität zeichne sich auch dadurch aus, dass begonnene Pausen kurzfristig, wenn betrieblich erforderlich, unterbrochen werden müssten. Der von den Tarifvertragsparteien mitgetragene Gedanke eines entsprechenden Ausgleichs für die mit der flexiblen Pausengestaltung im Dreischichtbetrieb entstehenden Belastungen zeige sich darin, dass auch nach Anpassung und Verkürzung der tariflichen Arbeitszeit auf 35 Wochenstunden kein Anlass dafür gesehen worden sei, die Regelung des § 5.5.7 GMTV anzupassen oder zu ändern. Die Beklagte könne diesbezüglich auch nicht einwenden, dass die Regelung aus einer Zeit mit einer 40-Stunden-Woche im Betrieb stamme und nun aufgrund der 35-Stunden-Woche nicht mehr greife. Denn ein solches ggf. für die Beklagte bestandene Motiv habe in den tariflichen Vorschriften keinen Niederschlag gefunden. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien sehenden Auges diese Regelung ungeachtet der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit unverändert gelassen hätten. Hilfsweise ergebe sich sein Anspruch auch aus den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, wonach die betreffenden Pausenzeiten nicht als Ruhepausen i.S.v. § 4 ArbZG, sondern als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten seien. Die Gewährung einer Ruhepause setze voraus, dass keine Verpflichtung bestehe, tätig zu werden. Es müsse sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten habe. Der Arbeitnehmer müsse frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen wolle. Im Umkehrschluss bedeute dies, dass derjenige Arbeitnehmer, der gerade nicht frei über seine Pause verfügen könne, weil er damit rechnen müsse, zur Arbeitsaufnahme gerufen zu werden, seinen Vergütungsanspruch behalte. Bei ihm sei zu berücksichtigen, dass er seine Pause stets flexibel und je nach den tatsächlichen betrieblichen Belangen eingenommen habe. Dabei hätten die täglichen Pausen nicht bereits im Vorfeld festgestanden, sondern würden flexibel durch kurzfristige Abstimmung mit dem jeweiligen Vorarbeiter oder Schichtmeister abgestimmt. Je nach Produktionsablauf würde der Mitarbeiter spontan und kurzfristig vom Vorarbeiter in die Pausen geschickt. Hinzu komme, dass er seine Pausenzeiten in der von der Beklagten zur Verfügung gestellten Kantine verbringe, also auf dem Betriebsgelände, so dass eine kurzfristige Arbeitsaufnahme auch tatsächlich durchführbar sei. Aufgrund seiner Flexibilität in der Pausengestaltung und auch der Tatsache, dass Pausenzeiten jederzeit - sofern betrieblich erforderlich - unterbrochen werden könnten, ergebe sich, dass gerade keine freie Verfügbarkeit vorliege. Ob dies tatsächlich geschehe und wie häufig dies in der Praxis tatsächlich vorkomme, könne hierbei keine Rolle spielen. Zwar bestehe keine Verpflichtung, sich während der Pause in der Kantine aufzuhalten. Allerdings könne es sein, dass er von seinem Vorgesetzten angesprochen werde, im Falle einer Störung die Pause zu unterbrechen. Wenn er auf dem in der Kantine befindlichen Monitor sehe, dass an einer Maschine eine Störung eingetreten sei, bestehe zwar keine Verpflichtung, dass er von selbst an der Maschine erscheine. Es könne aber sein, dass er ggf. von einem Vorgesetzten angesprochen werde, ob er zur Beseitigung der Störung seine Pause unterbrechen könne. Er habe in der Kantine auch stets so gesessen, dass er den Monitor habe einsehen und bei einem Störfall entsprechend habe agieren können. Ein Erholungseffekt, wie dies eine Pause hervorrufen sollte, sei hierbei nicht eingetreten. Es habe im Betrieb das "ungeschriebene Gesetz" gegeben, dass er und die Mitarbeitenden in der Produktion sich in den Pausenzeiten bzw. arbeitsfreien Zeiten auf dem Gelände und insbesondere in der Kantine aufhalten mögen, damit gerade schnellstmöglich im Bedarfsfall an die Maschine zurückgekehrt und ein aufgetretener Fehler behoben werden könne.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08. Juni 2022 - 3 Ca 196/22 - abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 162,51 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2022 für den Monat Juli 2021 zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 228,26 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2022 für den Monat August 2021 zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 92,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2022 für den Monat September 2021 zu zahlen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 195,39 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2022 für den Monat Oktober 2021 zu zahlen,
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 74,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2022 für den Monat November 2021 zu zahlen,
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 150,47 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2022 für den Monat Dezember 2021 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass nach dem Wortlaut der streitigen Tarifnorm kein Anspruch auf bezahlte Ruhepausen für Beschäftigte im Dreischichtbetrieb bestehe. Wenn die Tarifvertragsparteien generell einen Anspruch auf Bezahlung der gesetzlichen Ruhepause für Beschäftigte im Dreischichtbetrieb hätten regeln wollen, wäre gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts die einfache Regelung "Beschäftigten im Dreischichtbetrieb wird die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause bezahlt" getroffen worden. Die vom Kläger gewünschte Tarifauslegung spiegele sich gerade nicht in der tariflichen Norm wider. Es sei dem Dreischichtbetrieb auch keineswegs immanent, dass die Ruhepausen stets flexibel genommen werden müssten. Im Übrigen sei es falsch, wenn der Kläger ausführe, dass er keine festen Pausenzeiten habe und vor Arbeitsantritt gerade nicht wisse, wann er an dem jeweiligen Arbeitstag Pause nehmen könne. Richtig sei, dass nach der Betriebsvereinbarung bei ihr die Pausen nicht zeitlich festgelegt, sondern flexibel seien. Die Pausen seien jedoch in der Praxis rahmenmäßig bestimmt, und zwar würden die Pausen in der Regel frühestens zwei Stunden nach Arbeitsbeginn genommen bzw. spätestens zwei Stunden vor Arbeitsende. Es gebe hier nur äußerst wenige Ausnahmen, die jedoch immer im Einverständnis mit dem jeweiligen Beschäftigten erfolgen würden. Zudem würden sich die Beschäftigten in den einzelnen Produktionsbereichen meistens untereinander bezüglich der Lage der Pause absprechen. Nur ausnahmsweise in sehr seltenen Fällen komme es daher vor, dass die Pause eines Beschäftigten durch den Vorgesetzten unterbrochen werde. In diesem Falle werde die Pause nachgeholt. Ein tariflicher Anspruch nach § 5.5.7 GMTV sei nicht gegeben, weil durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause keine regelmäßige Arbeitszeit nach Maßgabe der mit dem Betriebsrat vereinbarten Verteilung der Arbeitszeit in der Woche entfalle. Die Tarifvertragsparteien hätten unter § 5 "Regelmäßige Arbeitszeit" selbst definiert, was sie als regelmäßige Arbeitszeit verstehen würden. Gemäß § 5.5.1 GMTV könne die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden ohne Pausen gleichmäßig oder ungleichmäßig, in der Regel von Montag bis Freitag verteilt werden, wobei acht Stunden je Tag ohne Pausen bzw. 40 Stunden pro Woche nicht überschritten werden dürften. Eine davon abweichende Verteilung der Arbeitszeit in der Woche könne nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse bei Abwägung der Interessenlage der Beschäftigten mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Von dieser abweichenden Verteilung der Arbeitszeit in der Woche hätten die Betriebsparteien durch ihre Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 Gebrauch gemacht. Indem die Betriebsparteien die Möglichkeit der ungleichmäßigen Verteilung der Lage der Arbeitszeit genutzt hätten, werde durch diese Regelung die tarifliche regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden in der Woche gemäß der Öffnungsklausel des Tarifvertrages erreicht. Sie gewähre selbstverständlich die gesetzliche Pause nach § 4 ArbZG. In der Pause könnten sich die Beschäftigten aufhalten, wo sie wollen, und ggf. sogar das Betriebsgelände verlassen. Der Kläger könne dementsprechend frei wählen, wo und wie er seine Pause verbringe. Eine Verpflichtung, am Arbeitsplatz oder in der Betriebskantine "rufbereit" zu sein, gebe es nicht. Insoweit fehle es auch bereits an einem substantiierten Vortrag des Klägers, an welchen Tagen er konkret seine Pause nicht habe in Anspruch nehmen können, sondern vom Vorgesetzten abgerufen worden sei.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die vom Arbeitsgericht zugelassene Berufung ist nach § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. a ArbGG statthaft und auch sonst zulässig, insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Vergütung der angeführten Pausenzeiten im streitgegenständlichen Zeitraum von Juli bis Dezember 2021.
I. Der auf § 5.5.7 GMTV gestützte Klageanspruch ist nicht begründet.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der GMTV Anwendung (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Nach § 5.5.7 GMTV wird Beschäftigten im Dreischichtbetrieb die regelmäßige Arbeitszeit, die durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause entfällt, bezahlt. Zwar hat der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 (Ziffer 3.2) im Dreischichtbetrieb, nämlich in drei Schichten (Früh-, Spät- und Nachtschicht) in regelmäßigem Wechsel gearbeitet (vgl. hierzu auch BAG 17. Oktober 2012 - 5 AZR 473/11 - Rn. 25). Dabei sind die vom Kläger in seinem Schriftsatz vom 02. Juni 2022 zuletzt - auf Basis seiner korrigierten Berechnung entsprechend den von der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 27. Mai 2022 erhobenen Einwendungen - für die Monate Juli bis Dezember 2021 aufgeführten Arbeitstage mit den von ihm jeweils erbrachten Arbeitszeiten unstreitig, woraus sich die vom Kläger bei seiner Berechnung jeweils angesetzte Dauer der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) ergibt. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich daraus aber nicht der auf § 5.5.7 GMTV gestützte Anspruch auf Vergütung dieser Pausenzeiten herleiten, weil bei dem vorliegenden Arbeitszeitmodell gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts keine regelmäßige Arbeitszeit durch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen "entfällt" im Sinne der tariflichen Regelung. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm.
1. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., vgl. BAG 23. August 2023 - 10 AZR 384/20 - Rn. 43).
2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend zu dem Auslegungsergebnis gelangt, dass entsprechend dem Wortlaut der Tarifnorm nur bei einem Entfallen der regelmäßigen Arbeitszeit durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause deren Bezahlung zu erfolgen hat und nicht etwa generell die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit den Beschäftigten im Dreischichtbetrieb zu bezahlen ist.
Nach dem Wortlaut der in § 5.5.7 GMTV getroffenen Regelung wird Beschäftigten im Dreischichtbetrieb die regelmäßige Arbeitszeit bezahlt, die durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause "entfällt". "Entfallen" bedeutet gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts "ausfallen, wegfallen, nicht (mehr) in Betracht kommen". Der tarifliche Begriff "regelmäßige Arbeitszeit" ist in § 5 GMTV unter dieser Überschrift geregelt, und zwar hinsichtlich der Arbeitszeitdauer sowie der Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Unter der Überschrift "Lage und Verteilung der Arbeitszeit" ist in § 5.5.1 GMTV im ersten Absatz geregelt, dass die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden ohne Pausen ("normale Vollzeit" i.S.v. § 5.1 GMTV) gleichmäßig oder ungleichmäßig, in der Regel von Montag bis Freitag verteilt werden kann, wobei acht Stunden je Tag ohne Pausen bzw. 40 Stunden pro Woche nicht überschritten werden dürfen. Eine davon abweichende Verteilung der Arbeitszeit in der Woche kann - gemäß dem nachfolgenden Absatz 2 - nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse bei Abwägung der Interessenlage der Beschäftigten mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Von dieser Möglichkeit zur abweichenden Verteilung der Arbeitszeit (§ 5.5.1 i.V.m. § 5.8 GMTV) haben die Betriebsparteien mit der Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 Gebrauch gemacht und die regelmäßige Arbeitszeit nach dem darin geregelten Schichtmodell dergestalt verteilt, dass der Kläger bezogen auf ein Jahr die - ungleichmäßig verteilte - regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden ohne Pausen erreicht. Die durch § 5.5.1 GMTV ermöglichte ungleichmäßige Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit führt dazu, dass bei dem im Dreischichtbetrieb beschäftigten Kläger durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause keine regelmäßige Arbeitszeit "entfällt", d.h. ausfällt bzw. wegfällt, sondern vielmehr erbracht und vergütet wird.
Entgegen der Ansicht des Klägers kommt eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung, nach der den Beschäftigten im Dreischichtbetrieb generell die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit zu bezahlen sein soll, auch unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Tarifnorm nicht in Betracht. Die in § 5.5.7 GMTV getroffene Regelung sollte gemäß den Ausführungen der Beklagten sicherstellen, dass die Mitarbeiter nicht weniger als die tariflich festgelegte Arbeitszeit bezahlt erhielten, wenn im Dreischichtbetrieb wegen der gesetzlichen Ruhepause von mindestens 30 Minuten die tarifliche Arbeitszeit nicht eingehalten werden konnte. Bei der damals geltenden tariflichen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und einer 5-Tage-Woche hätte im Dreischichtbetrieb die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause von 30 Minuten entweder zu einem Überlappen der Schichten (drei Schichten von je 8,5 Stunden) oder bei acht Stunden Schicht zu einer untertariflichen Arbeitszeit (täglich 7,5 Stunden) geführt. Danach war der Zweck der in § 5.5.7 GMTV getroffenen Regelung darauf gerichtet, dass auch die regelmäßige Arbeitszeit bezahlt werden sollte, die im Dreischichtbetrieb aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepause nicht erreicht werden konnte. Dafür spricht auch der tarifliche Gesamtzusammenhang, nach dem die Vergütung der aus besonderen Gründen ausfallenden Arbeitszeit jeweils ausdrücklich geregelt ist (vgl. u.a. § 5.5.6, § 6.4 und § 6.5 GMTV). Zwar hat die in § 5.5.7 GMTV getroffene Regelung mit den nachfolgenden Absenkungen der tariflichen Wochenarbeitszeit von nunmehr nur noch 35 Stunden ihre Bedeutung verloren. Das ändert aber nichts daran, dass nach dem - gleichwohl unverändert gelassenen - Wortlaut der tariflichen Regelung den Beschäftigten im Dreischichtbetrieb nur diejenige regelmäßige Arbeitszeit bezahlt wird, die durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause "entfällt". In diesem Zusammenhang ist unerheblich, dass andere Tarifregelungen eine generelle Bezahlung bestimmter Pausenzeiten vorsehen, um im Dreischichtbetrieb die damit verbundenen besonderen Belastungen zu honorieren und dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Pausen oft zu unterschiedlichen Zeiten und zeitversetzt genommen werden müssen (vgl. hierzu BAG 06. November 1990 - 1 ABR 34/89 - Rn. 51; BAG 23 Januar 2001 - 9 AZR 4/00 - Rn. 33). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, haben die Tarifvertragsparteien vorliegend gerade nicht geregelt, dass den Beschäftigten im Dreischichtbetrieb die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen bezahlt werden. Eine solche Regelung wäre aber erforderlich gewesen, wenn nach der erfolgten Absenkung der tariflichen Wochenarbeitszeit abweichend vom bisherigen Wortlaut der Tarifregelung nunmehr gesetzlich vorgeschriebene Ruhepausen unabhängig davon zu bezahlen sein sollen, ob hierdurch die regelmäßige Arbeitszeit "entfällt". Anders als bei anderen Tarifregelungen, die eine Vergütung von Pausenzeiten für Beschäftigte im Dreischichtbetrieb ohne Einschränkungen vorsehen, hat in § 5.5.7 GMTV der von den Tarifvertragsparteien ursprünglich verfolgte Regelungszweck, dass die Vergütung der regelmäßigen Arbeitszeit auch bei deren Unterschreitung im Dreischichtbetrieb aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen gewährleistet ist, im Wortlaut einen entsprechenden Niederschlag gefunden. Im Hinblick darauf hätten die Tarifvertragsparteien anlässlich der Absenkung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit die in § 5.5.7 GMTV getroffene Regelung ihrem Wortlaut nach entsprechend anpassen müssen, wenn nach ihrem übereinstimmenden Willen nunmehr - abweichend vom bisherigen Wortlaut - alle gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit unabhängig von deren Entfall zu bezahlen sein sollen. Allein der Umstand, dass die Regelung trotz ihres Bedeutungsverlustes nicht geändert worden ist, führt nicht etwa dazu, dass ihr Regelungsgehalt über den Wortlaut hinaus ausgedehnt werden kann.
Mithin sind die auf § 5.5.7 GMTV gestützten Vergütungsansprüche für die Zeit von Juli bis Dezember 2021 unbegründet, weil in diesem Zeitraum keine regelmäßige Arbeitszeit durch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen entfallen ist, sondern vielmehr nach dem auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 praktizierten Schichtmodell erreicht und bezahlt worden ist.
II. Soweit der Kläger seine Klage im Berufungsverfahren hilfsweise auch darauf gestützt hat, dass die aufgeführten Pausenzeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeiten anzusehen seien, ist diese rechtliche Bewertung unzutreffend und vermag ebenfalls die geltend gemachten Vergütungsansprüche für die Zeit von Juli bis Dezember 2021 nicht zu begründen.
Dabei kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger mit seinem Hilfsvorbringen einen anderen Klagegrund i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und damit einen weiteren Streitgegenstand (vgl. LAG Baden-Württemberg 23. Juni 2020 - 15 Sa 52/19 - Rn. 65) in das Berufungsverfahren im Wege einer nachträglichen eventuellen Klagehäufung eingeführt hat. Auch wenn man davon ausgeht, dass es sich bei dem tariflichen Anspruch auf Vergütung von Pausenzeiten nach § 5.5.7 GMTV und dem - hilfsweise geltend gemachten - Anspruch auf Vergütung geleisteter Arbeitszeit während der vermeintlichen (nach Auffassung des Klägers als Arbeitszeit zu bewertenden) Pausenzeiten um verschiedene Klagegründe (Streitgegenstände) handelt, ist vorliegend eine damit verbundene Klageänderung (nachträgliche Eventualklagehäufung durch die hilfsweise Stützung des Klagebegehrens auf einen weiteren Klagegrund, vgl. BGH 04. Juli 2014 - V ZR 298/13 - Rn. 12 ff.; BGH 04. Februar 2015 - VIII ZR 175/14 - Rn. 14) jedenfalls gemäß § 533 ZPO zulässig.
Die hilfsweise geltend gemachten Klageansprüche sind nicht begründet. Entgegen der Ansicht des Klägers sind die von ihm aufgeführten Pausenzeiten nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten.
1. Die flexible Pausengewährung verstößt entgegen der Auffassung des Klägers nicht deshalb gegen § 4 ArbZG, weil es sich nicht um eine „im Voraus“ feststehende Arbeitsunterbrechung handeln würde.
a) Pausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (BAG 25. Februar 2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 21). Mit dem zum Begriff der Pause gehörenden Erfordernis, dass die Dauer der Arbeitsunterbrechung im Voraus feststehen muss, soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Ruhepause zur Verfügung hat, sich hierauf einstellen kann und diese nicht etwa durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und "vergessen" wird. Nicht erforderlich ist hingegen, dass eine exakte Zeit bestimmt ist. Die Vorgabe eines bestimmten zeitlichen Rahmens genügt. Unverzichtbar ist jedoch, dass jedenfalls bei Beginn der Pause deren Dauer bekannt sein muss. Eine Arbeitsunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, ist keine Pause, da er sich dann durchgehend zur Arbeit bereithalten müsste (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 47).
b) Im Streitfall wird das Erfordernis des im Voraus Feststehens auch durch die praktizierte flexible Pausengestaltung erfüllt.
Die Betriebsparteien haben zwar keine festen Pausenzeiten festgelegt, sondern eine flexible Pausengestaltung ermöglicht, für die jedem Mitarbeiter im 5-Schicht-System pauschal 7,5 Einbringstunden pro Jahr gutgeschrieben werden (Ziffer 4.1.4 der Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000). Auch wenn danach die Pausenzeiten flexibel durch den jeweiligen Vorarbeiter mit den Mitarbeitern abgestimmt und gewährt werden, ändert dies aber nichts daran, dass jedenfalls bei Beginn der flexibel abgestimmten Pause der betreffende Mitarbeiter weiß, wie lange sie dauern wird. Im Hinblick darauf, dass ungeachtet der flexiblen Pausengestaltung jedenfalls bei Beginn der mit dem betreffenden Mitarbeiter abgestimmten Pause deren abgesprochene Dauer bekannt ist, handelt es sich bei der flexibel gewährten Pause um eine "im Voraus" feststehende Arbeitsunterbrechung.
2. Eine Verpflichtung des Klägers, sich während der gewährten Pause an seinem Arbeitsplatz oder an einem anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort, wie etwa der Kantine, aufzuhalten, bestand nicht. Der Kläger hat im Termin vom 07. September 2023 erklärt, es sei richtig, dass keine Verpflichtung bestehe, sich während der Pause in der Kantine aufzuhalten. Entgegen der Ansicht des Klägers sind die Pausenzeiten nicht wegen ihm auferlegter Einschränkungen als Arbeitszeit i.S.v. Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG zu bewerten.
a) Fehlt es - wie hier - an einer Verpflichtung, am Arbeitsplatz bzw. an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zu bleiben, kann auch eine "bloße" Pflicht des Arbeitnehmers, sich während der Pausen zur Wiederaufnahme der Arbeit bereitzuhalten, nicht automatisch als Arbeitszeit i.S.d. Richtlinie 2003/88/EG eingestuft werden (vgl. hierzu BVerwG 13. Oktober 2022 - 2 C 7/21 - Rn. 8 und 9). Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 09. September 2021 - C-107/19 - ist Art. 2 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen, dass die einem Arbeitnehmer während seiner täglichen Arbeitszeit gewährte Ruhepause, in der er, wenn nötig, innerhalb einer bestimmten Reaktionsfrist (im betreffenden Fall "binnen zwei Minuten") einsatzbereit sein muss, als "Arbeitszeit" im Sinne dieser Bestimmung einzustufen ist, wenn sich aus einer Gesamtwürdigung der relevanten Umstände ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während dieser Ruhepause auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie objektiv gesehen ganz erheblich seine Möglichkeit beschränken, die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen. Zu den zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalles gehören die Auswirkung der Reaktionsfrist, die Häufigkeit, aber auch die Unvorhersehbarkeit möglicher Unterbrechungen der Ruhepausen, die eine zusätzliche beschränkende Wirkung auf die Möglichkeiten des Arbeitnehmers haben kann, die Zeit frei zu gestalten. Die sich daraus ergebende Ungewissheit kann ihn in Daueralarmbereitschaft versetzen. Die den Ruhepausen immanenten Einschränkungen in räumlicher und zeitlicher Hinsicht sind bei der Gesamtwürdigung dagegen außer Acht zu lassen (EuGH 09. September 2021 - C-107/19 - Rn. 37, 39 ff.; BVerwG 13. Oktober 2022 - 2 C 7/21 - Rn. 10).
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt sich hier aus einer Gesamtwürdigung aller relevanten Umstände des vorliegenden Falls nicht, dass dem Kläger während der gewährten Ruhepausen derartige Einschränkungen auferlegt worden sind, dass objektiv gesehen seine Möglichkeit zur freien Gestaltung der Pause nach seinen eigenen Interessen ganz erheblich beschränkt worden ist.
Die Beklagte hat für die Pausenzeiten keine Rufbereitschaft mit einer bestimmten Reaktionsfrist für den Kläger angeordnet. Zwar befindet sich in der Kantine ein Monitor, auf dem von den dort anwesenden Mitarbeitern ggf. gesehen werden kann, dass an einer Maschine eine Störung eingetreten ist. Dieser in der Kantine befindliche Monitor gibt keine Tonsignale ab. Wenn der Kläger auf dem Monitor sieht, dass an einer Maschine eine Störung eingetreten ist, besteht nach seiner Erklärung im Kammertermin vom 07. September 2023 keine Verpflichtung, dass er von selbst an der Maschine erscheint. Allein der Umstand, dass es vorkommen kann, dass er ggf. von einem Vorgesetzten angesprochen wird, ob er zur Beseitigung der Störung seine Pause unterbrechen könne, ist keine erhebliche Einschränkung seiner Möglichkeit zur freien Gestaltung der Pausenzeit. Vielmehr steht es dem Kläger frei, ob er sich überhaupt in der Kantine aufhalten oder an einem anderen Ort seine Pausenzeit verbringen will. In Ziffer 4.1.1.4 der Betriebsvereinbarung vom 21. März 2000 ist geregelt, dass ein Mitarbeiter nur aus dringenden Gründen seine abgesprochene Pause unterbrechen müssen soll. Dass dies tatsächlich häufiger vorkommt, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Der Kläger konnte zur Häufigkeit solcher Fälle keine näheren Angaben machen, was dafür spricht, dass es sich eher um absolute Ausnahmefälle handeln dürfte. Auch unter Zugrundelegung des Vortrags des Klägers kann im Streitfall nicht angenommen werden, dass er aufgrund ihm erteilter Vorgaben bzw. auferlegter Verpflichtungen davon abgehalten wird, seine Pausenzeiten frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen. Soweit der Kläger lediglich allgemein auf ein angeblich im Betrieb "ungeschriebenes Gesetz" verwiesen hat, wonach er und seine Mitarbeiter in der Produktion sich in den Pausenzeiten "auf dem Gelände und insbesondere in der Kantine aufhalten mögen", damit im Bedarfsfall ein aufgetretener Fehler an einer Maschine behoben werden könne, lässt dies nicht erkennen, ob und ggf. durch wen auf welche Weise welche verbindlichen Vorgaben diesbezüglich gemacht worden sein sollen. Allein der Umstand, dass sich die Mitarbeiter in der Produktion gegenseitig unterstützen und ggf. auch im Falle einer Störung zur wechselseitigen Hilfe bereit sind, beinhaltet keine von der Beklagten vorgegebene Bereithaltungsverpflichtung, zumal auch kein bestimmter Aufenthaltsort oder eine Rufbereitschaft vorgegeben ist. Auch ist nicht ersichtlich, dass es überhaupt in nennenswerten Fällen zu Unterbrechungen der Pausenzeiten kommt. Soweit der Kläger seine Pausenzeiten in der Kantine verbringt und ggf. während seiner Pausenzeiten das Betriebsgelände nicht verlässt, weil sich dies in Anbetracht der Dauer der Pause nicht lohnt, sind solche aus der kurzen Dauer jeder Ruhepause abgeleiteten Einschränkungen in räumlicher und zeitlicher Hinsicht bei der Gesamtwürdigung nicht zu berücksichtigen.
Nach der dargestellten Gesamtwürdigung aller relevanten Umstände des vorliegenden Falls sind die dem Kläger unstreitig gewährten Pausenzeiten nicht aufgrund ihm auferlegter Einschränkungen als Arbeitszeit i.S.v. Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG zu qualifizieren.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 4 ArbZG
§ 5 GMTV
§ 533 ZPO
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 AZR 266/23
3 Ca 196/22
5 AZR 473/11
10 AZR 384/20
1 ABR 34/89
9 AZR 4/00
15 Sa 52/19
V ZR 298/13
VIII ZR 175/14
1 AZR 642/13
9 AZR 139/08
2 C 7/21