Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-07-22, Aktenzeichen 2 SLa 34/25
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0722.2SLA34.25.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 22.01.2025 zum Aktenzeichen 4 Ca 1209/24 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer Änderungskündigung durch die Arbeitgeberin.
Der im Jahr 1964 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 16.11.2017 bei der Beklagten in Vollzeit mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden als Busfahrer zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 3.400,00 € beschäftigt. Gemäß des schriftlich zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages (Anlage B 1, zu Bl. 29 d.A.) war der Kläger als Busfahrer im Betriebsteil G-Stadt, I-Straße 5, xxxxx G-Stadt eingestellt. § 1 des Arbeitsvertrages lautet u.a.:
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit bei betrieblicher Notwendigkeit ohne Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen zu übernehmen. Insbesondere hat die Zuweisung anderer Tätigkeiten keinen Einfluss auf die vereinbarte Vergütung.“
Mit Schreiben vom 30.11.2018 wurde der Kläger mit Wirkung ab 01.01.2019 befristet bis zum 30.06.2019 an den Standort G-Stadt versetzt. Diese Versetzung wurde mehrfach, letztmalig durch Schreiben vom 02.08.2023 bis einschließlich 21.07.2024 verlängert.
Am Nachmittag des 13.11.2023 schilderten die Eheleute E. gegenüber der Beklagten einen Vorfall zunächst telefonisch sodann per E-Mail. Der Vorfall vom 07.11.2023 betraf ihre Tochter M.. M. nutzt regelmäßig den Schulbus mit der Nr. 310 der Beklagten. Dieser fährt in M. E-Stadt um 15:45 Uhr ab und erreicht U-Stadt gegen 15:57 Uhr. Der Kläger fährt regelmäßig diesen Bus auf der Linie 310. Die Eheleute E. schilderten, dass sie von M. erfahren hätten, dass der Kläger den Kindern, einschließlich M., Bonbons schenkte, M. von dem Kläger einen kleinen lilafarbenen magnetischen Stern zur Befestigung am Schulranzen erhielt. Am 07.11.2023 erzählte M. ihren Eltern zudem, dass der Kläger ihr die Lippen mit einem Lippenstift bemalt hätte und der Kläger zur Belustigung der im Bus beförderten Kinder mehrfach im öffentlichen Straßenverkehr in Schlangenlinien gefahren sei. Die Eheleute E. forderten die Beklagte u.a. dazu auf, den Kläger nicht mehr auf der besagten Strecke einzusetzen.
Aufgrund der Mitteilung der Eheleute E. lud die Beklagte den Kläger, der zu diesem Zeitpunkt seit dem 30.11.2023 arbeitsunfähig erkrankt war, zu einem Personalgespräch für den 06.12.2023 ein. An diesem Tag nahmen an dem Gespräch die Eheleute E., der Geschäftsführer der Beklagten, Herr E., der Leiter Verkehr, Herr W., der Vertreter des Betriebsrates, Herr Z., und der Kläger teil. Die Eheleute E. schilderten den Sachverhalt nochmals, machten darauf aufmerksam, dass sie sich sehr große Sorgen um die Sicherheit ihrer Tochter machen würden und man bereits mit der Polizeidienststelle in G-Stadt in dieser Angelegenheit Kontakt aufgenommen habe. Ob gegen den Kläger Strafanzeige wegen seines Verhaltens erstattet würde, machte die Familie E. ausdrücklich vom Ausgang des Gespräches abhängig.
Der Kläger räumte während des Gespräches ein, kleine Geschenke in Form von Bonbons und anderen Süßigkeiten an die von ihm beförderten Schüler verteilt zu haben. Er räumte ebenfalls ein, der Tochter der Familie E. die Lippen mit einem Lippenstift bemalt zu haben, den er zuvor im Bus gefunden hätte. Mit dem Schlangenlinien fahren habe er den Schülern im Bus Spaß bereiten wollen. Die Beklagte sicherte den Eheleuten E. zu, dass der Kläger im Raum G-Stadt nicht mehr im Rahmen der Schülerbeförderung eingesetzt werde. Aufgrund dieser Zusage verzichteten die Eheleute E. auf die Erstattung einer Strafanzeige. Die Beklagte informierte den Kläger darüber, dass die einzige Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses darin gesehen werde, dass der Kläger künftig nach Rückkehr aus seiner Krankheit im Stadtverkehr W-Stadt eingesetzt werde. Die Beklagte hat das Protokoll zu diesem Personalgespräch als Anlage B 5 zur Akte gereicht. Wegen des Inhalts des Protokolls im Einzelnen wird auf diese Anlage verwiesen.
Mit Schreiben vom 05.03.2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihn mit sofortiger Wirkung an den Betriebsstandort W-Stadt, Stadtverkehr, umsetze und sicherte dem Kläger zu, dass sie die persönlichen besonderen Betreuungsumstände bei der Pflege seiner Mutter im Rahmen der monatlichen Dienstplanung angemessen berücksichtigen werde. Der Kläger stimmte einer Umsetzung nach W-Stadt innerhalb der ihm per E-Mail vom 15.03.2024 gesetzten Frist nicht zu. Die Prozessbevollmächtigten der Parteien berieten außergerichtlich über die Möglichkeit der befristeten Umsetzung nach W-Stadt für ca. 2 Jahre. Dies lehnte der Kläger schließlich mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 26.06.2024 ab.
Mit Schreiben vom 09.07.2024 informierte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat über ihre Absicht, für das Arbeitsverhältnis des Klägers eine Änderungskündigung derart auszusprechen, dass der Kläger künftig im Stadtverkehr in W-Stadt eingesetzt werden solle. Wegen der Einzelheiten der dem Betriebsrat wegen der beabsichtigten Änderungskündigung erteilten Informationen wird auf die Anlage B 11 Bezug genommen.
Unter dem 11.07.2024 erklärte der Betriebsrat gegenüber der Beklagten, dass hinsichtlich der Kündigung des Klägers die Zustimmung erteilt werde, er sich hinsichtlich der Einstellung/Umsetzung enthalte.
Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 04.09.2024 sowie 06.09.2024 gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung mit Wirkung zum 31.12.2024 aus, in welcher sie dem Kläger anbot, nach Ablauf der Kündigungsfrist im Stadtverkehr W-Stadt eingesetzt zu werden. Der Kläger hat das mit den Änderungskündigungen verbundene Angebot zur Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses nicht angenommen.
Mit seiner am 12.09.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Änderungskündigungen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die ausgesprochenen Kündigungen seien sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe mit den Änderungskündigungen die bei ihm bestehenden Interessen nicht hinreichend beachtet. Eine Abwägung habe zu seinen Gunsten ausgehen müssen. Die Beklagte habe nicht berücksichtigt, dass er eine pflegebedürftige Mutter, Jahrgang 1941, mit Pflegegrad 2 zu versorgen habe. Er sei deshalb darauf angewiesen, am Standort G-Stadt in einem geteilten Dienst zu arbeiten. Das Arbeitsverhältnis sei unverändert fortzusetzen. Er empfinde die Versetzung als reine Schikane und als Fortführung eines ihm gegenüber verübten Mobbings, welches er auch schon bei der Geschäftsführung und dem Betriebsrat kommuniziert habe. Weil die in Rede stehenden Vorfälle über ein Jahr zurücklägen, könnten sie keine Änderungskündigung mehr nach sich ziehen. Zutreffend sei es am 07.11.2023 zu dem vorgetragenen Vorfall mit dem Lippenstift gekommen. Die Tochter der Eheleute E. habe sich darüber gefreut. Kinder hätten ihn gefragt, ob er ihnen von seinen Bonbons welche abgebe. Dies habe er aus Gutmütigkeit getan. Alles sei von ihm gut gemeint gewesen und habe der Freude der Kinder dienen sollen. Er sei auch nicht grundlos Schlangenlinien gefahren, sondern allenfalls um Tieren oder Pferdehaufen auszuweichen. Es habe nie eine Gefährdung oder Ähnliches bestanden. Nach dem Willen der Eheleute E. sei es allein darum gegangen, dass er nicht mehr den Schulbus der Tochter fahre. Eine komplette Entfernung aus G-Stadt sei deswegen nicht erforderlich. Die Versorgung seiner Mutter sei bei einem Arbeitseinsatz in W-Stadt nicht mehr möglich. Dies bereits allein durch die Fahrzeiten zum Betriebsort. Aufgrund seiner sechsmaligen Versetzung nach G-Stadt habe er einen Anspruch darauf, seine Tätigkeit dort auszuüben. Es würden vielfach Dienste getauscht, so dass man ihn problemlos von der betreffenden Buslinie nehmen könnte. Auch habe eine Abmahnung seines Verhaltens ausgereicht. Eine Umsetzung nach W-Stadt bilde nicht das mildestes Mittel. Es würden Rufbusse in G-Stadt eingesetzt, die er fahren könnte.
Der Kläger hat beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung vom 06.09.2024 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2024 unverändert fortbesteht.
2. Es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung vom 04.09.2024 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2024 unverändert fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage zu abzuweisen.
Die Beklagte hat die ausgesprochenen Änderungskündigungen für wirksam und das dem Kläger unterbreitete Angebot zur Weiterbeschäftigung als verhältnismäßig erachtet. Sie hat die Auffassung vertreten, die Änderungskündigungen seien verhaltens- sowie personenbedingt gerechtfertigt. Der Kläger habe sich im Rahmen der von ihm auszuführenden Fahrertätigkeit im Schülerverkehr unangemessen verhalten, indem er die Kinder mit Bonbons beschenkte, der Tochter der Eheleute E. die Lippen mit einem im Bus gefundenen Lippenstift bemalte. Sie habe aus ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den zu befördernden Kindern jegliche Gefahr ausschließen und sich vor einer Rufschädigung schützen müssen. Ihre Entscheidung, den Kläger künftig im Stadtverkehr W-Stadt einzusetzen, sei zum einen der Einschätzung geschuldet, dass sie den Kläger nicht von vornherein zu kriminalisieren beabsichtigte und sie zum anderen zum Schutz vor möglichen Gefahren künftig zu befördernder Schulkinder und zum Schutz des Ansehens des Unternehmens habe handeln müssen. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Eheleute E. auf die Erstattung einer Strafanzeige hingewiesen hatten. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in W-Stadt stelle sich für den Kläger als mildeste arbeitsrechtliche Maßnahme dar. Wegen der Pflegetätigkeit des Klägers habe sie versichert, die Dienste so einzuteilen, dass diese mit der Pflegetätigkeit weitestgehend vereinbar sein würden. Die Änderungskündigung sei hilfsweise ausgesprochen für den Fall der Unwirksamkeit der Versetzung an den Betriebsstandort W-Stadt im Stadtverkehr. Einer vorherigen Abmahnung vor Ausspruch der Änderungskündigung habe es nicht bedurft, weil dem Kläger habe bewusst sein müssen, dass seine Verhaltensweise nicht nur gesellschaftlichen Normen widerspreche, sondern als sexualisiertes, gegebenenfalls missbräuchliches Verhalten verstanden werden könne. Es habe ihm auch bewusst sein müssen, dass durch sein Verhalten der Ruf der Beklagten eine Schädigung erfahren könne. Dem Kläger habe bewusst sein müssen, dass weder das Verschenken von Bonbons an die von ihm beförderten Schüler noch das Anmalen der Lippen der Tochter der Eheleute E. mit einem im Bus gefundenen Lippenstift ein Verhalten darstellen, welches von ihr, der Beklagten, geduldet werden könne. Durch dieses Verhalten habe der Kläger verdeutlicht, dass Gründe in seiner Person vorliegen, die seine mangelnde Eignung als Busfahrer, insbesondere im Schülerverkehr, begründen. Er sei offensichtlich nicht in der Lage, das Ausmaß seines Verhaltens zu erkennen. Durch seine mangelnde Einsichtsfähigkeit werde seine mangelnde Eignung als Busfahrer im öffentlichen Personennah- und –regionalverkehr objektiv belegt. Weder das Ausmaß seiner Distanzlosigkeit noch die begründeten Befürchtungen der Eltern noch die Gefahr der Rufschädigung seines Arbeitgebers habe er erkannt.
Soweit der Kläger nunmehr behaupte, er sei nicht grundlos Schlangenlinien gefahren, bilde dieser Vortrag offensichtlich eine Schutzbehauptung und werde bestritten. Gleiches gelte, soweit der Kläger vorbringe, die Pflege seiner Mutter sei ihm bei einer Versetzung nach W-Stadt nicht möglich. Soweit er bei der Dienstplanung eine individuelle Behandlung seiner Person fordere, verkenne er, dass er damit die gesamte Einsatzplanung in Unordnung bringen würde. Der Rufbusverkehr werde mittels Partnerunternehmen ausgeführt. Ein Wechsel des Klägers in den Rufbussektor wäre mit einer niedrigeren Entgeltgruppe verbunden und es wäre ein Einsatz ab dem Betriebsteil G-Stadt nicht zusicherbar. Soweit der Kläger sich auf ein angebliches „Mobbing“ beziehe, sei ein solches zu bestreiten. Der Betriebsrat sei an den Änderungskündigungen ordnungsgemäß beteiligt worden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Änderungskündigungen seien aus verhaltensbedingten Gründen im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Da der Arbeitsvertrag der Parteien eine Beschäftigung des Klägers als Busfahrer im Betriebsteil G-Stadt vorsehe, sei sein Einsatz in W-Stadt nicht durch die Änderung der Arbeitsbedingungen in Ausübung ihres Direktionsrechts herbeizuführen. Weil eine Abänderung des örtlichen Einsatzortes des Klägers nicht durch einseitige Versetzung im Wege des Direktionsrechts möglich sei, habe eine Änderungskündigung ausgesprochen werden müssen. In diesem Fall sei die vorsorglich erklärte Änderungskündigung dadurch auflösend bedingt, dass es für die Versetzung einer Änderung der Vertragsbedingungen nicht bedürfe. Da der Kläger die Änderung der Vertragsbedingungen nicht unter dem Vorbehalt der rechtlichen Überprüfung angenommen habe, sei Gegenstand des Verfahrens eine Beendigungskündigung. Diese sei sozial gerechtfertigt. Der Kläger habe vertragliche Nebenpflichten erkennbar und eklatant dadurch verletzt, dass er sich in übergriffiger Weise gegenüber den ihm anvertrauten Kindern, insbesondere der Tochter der Eheleute E., verhalten habe. Er habe seiner Pflicht, Belästigungen oder unangemessene Behandlungen der zur Beförderung anvertrauten minderjährigen Schulkinder zu unterlassen, zuwider gehandelt. Durch sein Verhalten werde das Ansehen der Beklagten sowie die öffentliche Sicherheit und Ordnung gestört. Unabhängig von einer strafrechtlichen Beurteilung überschreite insbesondere die Handlung des Klägers mit dem Anmalen der Lippen mittels Lippenstift eindeutig und nachhaltig die Grenze eines zu duldenden sozialadäquaten Verhaltens. Der Kläger habe nicht von einem Einverständnis der Erziehungsberechtigten zum Verteilen von Süßigkeiten oder einem Schminken von Lippen ausgehen dürfen. Die mit der Änderung der Arbeitsbedingungen verbundene Verlagerung des Arbeitsortes in den Stadtverkehr W-Stadt entspreche dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der Einsatz im Stadtverkehr in W-Stadt sei geeignet, ein weiteres etwaiges übergriffiges Verhalten des Klägers zu verhindern. Auch die Berücksichtigung der durch den Kläger ausgeübten Pflege seiner Mutter führe nicht zur Unverhältnismäßigkeit. Die Beklagte sei zudem nicht verpflichtet, den Kläger auf einem seinen individuellen Wünschen entsprechenden Arbeitsplatz einzusetzen.
Darüber hinaus sei die Kündigung unter den Voraussetzungen einer Druckkündigung sozial gerechtfertigt. Um die durch die Eheleute E. bewirkte Drucksituation abzumildern, sei der klägerische Einsatz im Stadtverkehr W-Stadt ein geeignetes, gegenüber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses milderes Mittel.
Der Kläger hat gegen dieses ihm am 29.01.2025 zugestellte Urteil mit am 20.02.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Hierzu führt der Kläger an, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund nicht vor. Das Gericht habe verkannt, dass er als Schulbusfahrer beliebt gewesen sei, die Kinder sich gefreut hätten, wenn er ihnen beim Einsteigen gelegentlich ein Bonbon gegeben habe. Auch das Anmalen der Lippen sei kein Übergriff gewesen. Die Tochter der Eheleute E. habe sich gefreut und sich wie eine Prinzessin gefühlt. Jedwede sexuelle Absichten in diesem Zusammenhang lägen ihm als Großvater fern. Es sei fehlerhaft gewichtet worden, dass seine Mutter nunmehr Pflegegrad 3 habe und von ihm bisher im Teildienst betreut wurde. Es gebe keine Alternativen zum geteilten Dienst. Ein durchgängiger Einsatz in W-Stadt mache Arztbesuche und Besorgungen am Tage unmöglich. Selbst ein Teildienst in W-Stadt könnte dieses nicht leisten, da infolge der Fahrzeiten zur Betriebsstätte kein Arztbesuch oder dergleichen erledigt werden könne. Es habe die Möglichkeit für die Beklagte bestanden, ihn auf anderen Linien in G-Stadt einzusetzen. Das Handeln der Beklagten durch das Änderungsangebot sehe er als weiteres Mobbing gegen ihn an. Soweit das Arbeitsgericht anführe, dass der von ihm jahrelang ausgeübte Teildienst keinen Niederschlag im Arbeitsvertrag gefunden habe, sei darauf hinzuweisen, dass er einen solchen jahrelang ausgeübt habe und damit der Arbeitsvertrag entsprechend ergänzt worden sei. Hinsichtlich der Druckkündigung hätten die Eheleute E. gerade nicht verlangt, dass er nach W-Stadt versetzt werde. Sie hätten lediglich begehrt, dass er die Linie der Tochter nicht mehr fahre. Insoweit sei es nicht erforderlich gewesen, einen Wechsel der Betriebsstätte herbeizuführen.
Der Kläger beantragt,
unter Aufhebung des am 22.01.2025 verkündeten und am 29.01.2025 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin (Az.: 4 Ca 1209/24 ) festzustellen,
1. dass die Änderungskündigung vom 06.09.2024 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2024 unverändert fortbesteht.
2. dass die Änderungskündigung vom 06.09.2024 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2024 unverändert fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und weist darauf hin, der Umstand, dass der Kläger angeblich als Schulbusfahrer bei den Kindern beliebt gewesen sei, stehe in keinem Verhältnis zu den offensichtlichen von dem Kläger begangenen Pflichtverstößen, bestehend in den Belästigungen und unangemessenen Behandlungen der ihm zur Beförderung anvertrauten minderjährigen Schulkinder. Gerade die Obhutspflicht, welcher der Kläger unterlag, gebiete, dass er zu den von ihm beförderten minderjährigen Kindern eine angemessene Distanz halte. Diese sei bereits mit dem Verschenken von Bonbons infrage gestellt, wandle sich in einen nicht mehr in Abrede zu stellenden inakzeptablen Übergriff, wenn einem Kind die Lippen mit Lippenstift bemalt werden. Da dieses Bemalen noch mit einem angeblich im Bus aufgefundenen Lippenstift erfolgte, verbiete sich auch aus Hygienegründen eine solche Verhaltensweise von vornherein. Dem Kläger hätte sowohl beim Verteilen von Bonbons, Stickern und erst recht beim Anmalen mit dem Lippenstift jederzeit bewusst sein müssen, dass dieses Verhalten distanzlos, übergriffig und unangemessen war. Die mit der Änderungskündigung ausgesprochene Versetzung sei nicht unverhältnismäßig. Abgesehen davon, dass diese zur Erreichung des damit verbundenen Ziels geeignet und angemessen sei, habe sie auch nicht fehlerhaft unter Berücksichtigung des Pflegebedürfnisses der Mutter des Klägers entschieden. So lasse der Kläger außer Acht, dass sie mit dem Einsatz in W-Stadt angeboten hatte, ihn auch in W-Stadt mit entsprechenden Dienstpausen und nur in bestimmten Schichten einzusetzen. Ein Einsatz in einem für den Kläger zu schaffenden, von den Dienstplänen abweichenden Dienst, der gewährleistet hätte, dass der Kläger nicht mehr im Schülerverkehr eingesetzt werde, sei ihr nicht zumutbar. Abgesehen von den logistischen Schwierigkeiten fordere der Kläger hiermit geradezu eine Belohnung für das von ihm eigenverschuldet begangene Verhalten im Umgang mit den Schulkindern ein.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn die durch die Beklagte mit Schreiben vom 04.09.2024 und 06.09.2024 ausgesprochene Änderungskündigung ist wirksam. Sie ist nicht sozial ungerechtfertigt.
I.
Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden (§ 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Sie ist damit insgesamt zulässig.
II.
Das Rechtsmittel hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen, der sich die hier zur Entscheidung berufene Kammer anschließt.
Die als eine einzige Änderungskündigung zu verstehende in zwei Schreiben vom 04.09.2024 und 06.09.2024 ausgesprochenen Änderungskündigungen sind wirksam. Diese Änderungskündigung hat, weil der Kläger das mit ihr verbundene Angebot der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht angenommen hat, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist am 31.12.2024 beendet.
1.
Die Kündigung ist nach den sich aus dem Kündigungsschutzgesetz ergebenden Voraussetzungen zu überprüfen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien bei ihrem Zugang länger als 6 Monate bestand (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt. Der Kläger hat auch rechtzeitig gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage erhoben.
2.
Die Begründetheit einer Änderungsschutzklage im Sinne von § 4 Satz 2 KSchG setzt voraus, dass in dem Zeitpunkt, zu welchem die Änderungskündigung wirksam wird, das Arbeitsverhältnis nicht ohnehin zu den Bedingungen besteht, die dem Arbeitnehmer mit der Kündigung angetragen wurden. Zielt eine Änderungskündigung ausschließlich auf die Herbeiführung von Arbeitsbedingungen, die ohnehin – sei es normativ, sei es auf vertraglicher Grundlage – für das Arbeitsverhältnis gelten, ist die Kündigung wegen der mit ihr einhergehenden Bestandsgefährdung zwar unverhältnismäßig. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist aber nicht die Wirksamkeit der Kündigung, sondern der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen. Die Feststellung, dass die dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragenen neuen Arbeitsbedingungen nicht gelten, kann das Gericht nicht treffen, wenn sich das Arbeitsverhältnis bei Kündigungsausspruch bereits nach den fraglichen Bedingungen richtet. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die er schon durch Ausübung seines Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen kann, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung von Arbeitsbedingungen“ nach § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Während das Weisungsrecht der wechselnden Konkretisierung des unveränderten Vertragsinhalts dient, zielt die Änderungskündigung auf eine Änderung des Vertrags. Soll am bestehenden Vertragsinhalt nichts geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor. Die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits (BAG, Urteil vom 26.01.2012 – 2 AZR 102/11 – Rn. 14, juris).
Die vorliegende Klage ist allerdings nicht schon deshalb unbegründet, weil es sich bei der streitgegenständlichen Kündigung um eine sogenannte „überflüssige“ Änderungskündigung handelt. Die Beklagte ist nicht berechtigt, die Änderung der Arbeitsbedingungen in Ausübung des Direktionsrechts herbeizuführen.
Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die er schon durch Ausübung seines Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen kann, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung von Arbeitsbedingungen“ nach § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Während das Weisungsrecht der wechselnden Konkretisierung des unveränderten Vertragsinhalts dient, zielt die Änderungskündigung auf eine Änderung des Vertrags. Soll am bestehenden Vertragsinhalt nichts geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor. Die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungsschutzklage ist in diesem Fall unbegründet (BAG, Urteil vom 26.01.2012 – 2 AZR 102/11 – Rn. 12, juris).
Ein in diesem Sinne „überflüssiges“ Änderungsangebot liegt nicht vor. Die Beklagte war nach Maßgabe des im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeitsortes nicht berechtigt, den Kläger per Direktionsrecht (§ 106 Satz 1 GewO) von dem Betriebsstandort G-Stadt nach W-Stadt zu versetzen. Da im Arbeitsvertrag eindeutig der Betriebsstandort G-Stadt vereinbart war, bedurfte es zu einer Änderung des Beschäftigungsortes einer Änderung des Arbeitsvertrages. Zu einer solchen Änderung war die Beklagte auch nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen Regelung: “ Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit bei betrieblicher Notwendigkeit ohne Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen zu übernehmen“. Dieser Passus bezieht sich allein auf die Art der Tätigkeit, nicht jedoch auf den Arbeitsort. Die Beklagte war deshalb nicht berechtigt, den Kläger einseitig entgegen seinem Willen in W-Stadt im Stadtverkehr einzusetzen. Zutreffend hat sie deshalb nach der Ablehnung eines Einsatzes in W-Stadt durch den Kläger eine Änderungskündigung ausgesprochen.
Entgegen der Auffassung des Klägers hat sich sein Arbeitsvertrag nicht aufgrund der Versetzungen während des Zeitraumes 01.01.2019 – 21.07.2024 nach G-Stadt auf diesen Tätigkeitsort sowie eine Tätigkeit im geteilten Dienst konkretisiert. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – auch nicht stillschweigend – getroffen. Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt dafür nicht. Zum reinen Zeitablauf müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass dies auch künftig und verbindlich so fortgeführt werden soll (BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 343/20 – Rn. 71, juris). Derartige Umstände hat der Kläger nicht benannt.
3.
Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial gerechtfertigt, weil der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu den bisherigen Bedingungen Gründe im Verhalten des Klägers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG entgegenstehen und die angebotenen geänderten Bedingungen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Insbesondere ist die Änderung des Einsatzes des Klägers als Busfahrer im Stadtverkehr W-Stadt geeignet und erforderlich, um weitere Vertragsstörungen zu vermeiden.
a)
Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 KSchG, wenn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen fortzusetzen und sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, nur solche Änderung vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Es ist eine einzelfallbezogene Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erforderlich. Die angebotenen Vertragsänderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Vertragsinhalt entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16 – Rn. 11, juris).
Der Kläger hat seine Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, auf die berechtigten Interessen der Beklagten Rücksicht zu nehmen, durch sein distanzloses Verhalten gegenüber den von ihm zu befördernden Kindern in erheblichem Maße verletzt. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Innerhalb dieser Verpflichtung hat der Kläger im Verhältnis zu den von ihm zu befördernden Kindern den Gesichtspunkt der Wahrung eines angemessenen Verhältnisses von Nähe und Distanz zu beachten. Gerade angesichts des besonders sensiblen Bereichs der sexuellen Selbstbestimmung hat der Kläger bei der ihm anvertrauten Schülerbeförderung auch zu seinem eigenen Schutz nicht nur von jeglicher Übergrifflichkeit abzusehen, was eine Selbstverständlichkeit darstellt, sondern er hat zudem durch ein seiner Tätigkeit als Busfahrer angepasstes Verhalten bereits den Eindruck einer sexuellen Motivation zu verhindern. Die Kinder sind ihm zur Beförderung anvertraut. Jeglicher Anschein eines sexuell motivierten Verhaltens ist geeignet, zwangsläufig Ängste bei den betroffenen Eltern und Kindern zu bewirken. Das Hervorrufen solcher Ängste ist jedoch strikt zu vermeiden. Gerade weil der Kläger als einziger Erwachsener im Bus mit den Schulkindern anwesend ist, weder für die Beklagte noch für die Eltern der Kinder eine ständige Überwachungsmöglichkeit besteht, ist ein uneingeschränktes Vertrauensverhältnis erforderlich, das bei einem auch nur dem Anschein nach bestehenden sexuell motivierten Verhalten nicht gegeben ist. Die Intimsphäre der Kinder ist deshalb uneingeschränkt zu beachten. Die ihm dadurch gesetzten Grenzen hat der Kläger eindeutig durch das Bemalen der Lippen der Tochter der Eheleute E. überschritten. Er hat außer Acht gelassen, dass sowohl die Beklagte als auch er der Pflicht unterliegt, die Persönlichkeitsrechte, der zu befördernden Personen zu schützen. Diese haben als Ausfluss ihrer Persönlichkeitsrechte Anspruch auf Unterlassung unerwünschten Verhaltens. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich die Tochter der Eheleute E. über das Bemalen der Lippen tatsächlich gefreut und sich wie eine Prinzessin gefühlt hat. Eine Unerwünschtheit eines Verhaltens scheidet nämlich nicht deswegen aus, weil derjenige, demgegenüber dieses Verhalten an den Tag gelegt wird, kein Missfallen zum Ausdruck bringt. Ausreichend ist eine objektive, für den Kläger erkennbare Unerwünschtheit, wobei unerheblich ist, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 18, juris). Für den Kläger war objektiv erkennbar, dass das Grundschulkind selbst und noch vielmehr seine Erziehungsberechtigten das Bemalen der Lippen mit einem im Bus gefundenen Lippenstift als unerwünscht betrachten würden. Für ihn war erkennbar, dass dieses Bemalen der Lippen eines Mädchens im Grundschulalter als sexuell motiviert verstanden werden und keinesfalls als sozialadäquat angesehen werden kann. Er konnte nicht davon ausgehen, die Eltern des Kindes würden den mit dem Bemalen der Lippen mit Lippenstift bewirkten Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ihres Kindes nicht als unerwünscht werten. In diesem Zusammenhang ist insbesondere die Wehrlosigkeit von Kindern im Grundschulalter gegenüber Erwachsenen zu beachten sowie das Erziehungsrecht der Eltern. Dieses Erziehungsrecht der Eltern hat der Kläger bereits mit dem Verteilen von Bonbons und anderen Süßigkeiten an die Kinder missachtet. Eltern können aus unterschiedlichen Gründen ein Interesse daran haben, dass ihre Kinder bestimmte Süßigkeiten oder Süßigkeiten generell nicht zu sich nehmen. Über dieses Interesse der Eltern hat sich der Kläger durch das Verteilen von Süßigkeiten an die Kinder ohne Einverständnis der Eltern hinweggesetzt. Völlig ignoriert hat er es mit dem Bemalen der Lippen eines Mädchens im Grundschulalter mit einem gefundenen Lippenstift. Ein Busfahrer im Schulbusverkehr muss die Gewähr dafür bieten, dass er die ihm anvertrauten Kinder ohne Gefährdung transportiert, ihre Eigenschaft als Kind und ihre wehrlose Situation nicht ausnutzt, ihnen keinen Schaden zufügt.
Der Kläger hat durch sein Verhalten aber auch gegen seine gegenüber der Beklagten bestehende Verpflichtung, diese vor der Schädigung ihres Ansehens zu bewahren, verstoßen. Das distanzlose, übergriffige Verhalten des Klägers gegenüber ihm zur Beförderung anvertrauter Grundschulkinder ist geeignet, das Ansehen der Beklagten in Misskredit zu bringen.
b)
Die Beklagte war nicht gehalten, auf die Pflichtverletzungen des Klägers mit der milderen Maßnahme der Abmahnung zu reagieren.
Grundsätzlich bedarf es auch bei der verhaltensbedingten Änderungskündigung einer vorherigen Abmahnung. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des § 214 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum ausdruckkommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 11, juris; BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 22, juris).
Danach war vorliegend eine Abmahnung entbehrlich. Die Pflichtverletzung des Klägers ist derart schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen war. Das Bemalen der Lippen eines Mädchens im Grundschulalter mit einem gefundenen Lippenstift bildet ein eindeutig sozial unerwünschtes Verhalten und beeinträchtigt deshalb die Würde des betroffenen Kindes, das Erziehungsrecht der Eltern sowie das Ansehen der Beklagten dermaßen, dass der Kläger nicht mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig und könne durch die Beklagte hingenommen werden. Er musste vielmehr annehmen, dass die Schwere der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzungen bereits für sich die Basis für eine weitere Zusammenarbeit in Form der Tätigkeit als Busfahrer im Schülerverkehr irreparabel entfallen lässt, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen gefährdet ist.
Eine Abmahnung wäre nicht geeignet gewesen, das verlorene Vertrauen wiederherzustellen und davon ausgehen zu dürfen, der Kläger werde sich künftig nicht mehr derartig distanzlos gegenüber von ihm zu befördernder Schüler verhalten, wie in der Vergangenheit. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass das klägerische Verhalten in der konkreten Situation der Beförderung nicht überwacht werden kann. Eltern, aber auch die Beklagte, müssen jedoch ein hohes Vertrauen in die Integrität des Klägers haben. Der Kläger hat keine Veranlassung gegeben, mit Sicherheit davon ausgehen zu können, er würde in Zukunft eine Verhaltensänderung an den Tag legen. Er hat auch während des Gespräches am 06.12.2023 keinerlei Ansatzpunkte geliefert, die einen Schluss darauf zuließen, er sei sich der Schwere seiner Pflichtverletzungen bewusst und ersichtlich imstande, entsprechend dieser Einsicht zu handeln. Unter diesen Umständen war eine Wiederholungsgefahr nicht ausgeschlossen. Die Beklagte durfte im Rahmen der ihr obliegenden Interessenabwägung schließlich davon ausgehen, dass es sich bei einer Abmahnung nicht um ein geeignetes Mittel handelt, um ihre berechtigten Interessen sowie das berechtigte Interesse des Klägers an der unveränderten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Einklang zu bringen mit dem berechtigten Interesse der Eltern der zu befördernden Schüler, insbesondere der Eheleute E.. Eine Abmahnung hätte nicht dem Verlangen der Eheleute E., dass der Kläger nicht mehr in der Schülerbeförderung ihrer Tochter eingesetzt wird, genügen können.
c)
Der Kläger muss die mit der Änderungskündigung verfolgten Änderungen der Arbeitsbedingungen in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes billigerweise akzeptieren. Der Beklagten ist eine Weiterbeschäftigung des Klägers mit der bisherigen Arbeitsaufgabe als Busfahrer im Schülerverkehr über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar. Soweit die Änderungskündigung zu einer Änderung des Arbeitsortes führt, ist sie geeignet und erforderlich, zukünftige Vertragsstörungen zu vermeiden.
Die Beklagte ist für die Sicherheit ihrer Fahrgäste verantwortlich. Sie muss sich darauf verlassen können, dass ein Busfahrer der ihm obliegenden Verantwortung gerecht wird. Es trifft sie eine Fürsorgepflicht gegenüber den zu befördernden Schülern, aber auch gegenüber dem Kläger. Sie durfte und musste in der durch das Verhalten des Klägers hervorgerufenen Situation reagieren, um eine Wiederholung von Pflichtverstößen der begangen Art sowie einen Eintritt eines weiteren Schadens zu vermeiden, aber auch, um der ihr obliegenden Fürsorgepflichten gerecht zu werden. Der Einsatz des Klägers im Stadtverkehr W-Stadt ist geeignet, einer Wiederholung der begangenen Pflichtverletzungen entgegen zu wirken. Dies folgt daraus, dass ein Kontakt zwischen dem Kläger und der Tochter der Eheleute E. weitgehend ausgeschlossen wird und der Kläger nicht ausschließlich Schüler befördert, die dem Erziehungsrecht ihrer Eltern unterliegen. Die Beklagte beugt damit der Gefahr eines weiteren unangemessenen distanzlosen Verhalten gegenüber den zu befördernden Schülern ebenso vor wie der Gefahr ihres Ansehensverlustes. Sie entschärft die Sorge der Eltern und kommt der Forderung der Eltern, den Kläger nicht mehr im Schülerverkehr einzusetzen und dem damit ausgeübten Druck nach. Gleichzeitig “nimmt sie den Kläger aus der Schusslinie“ und verhindert, dass er wegen einer im Schülerverkehr sozial inakzeptablen Verhaltensweise eine Angriffsfläche bietet. Das Interesse der Beklagten, hier keinerlei Risiko einzugehen, überwiegt das Interesse des Klägers an einer Beibehaltung seines bisherigen Arbeitsplatzes. Zwar verliert er durch die Änderung der Arbeitsbedingungen den Einsatzort G-Stadt und die Möglichkeit eines geteilten Dienstes, der Schutz der zu befördernden Schüler, die Wahrung der Interessen der Eltern sowie des Interesses der Beklagten an einem tadellosen Ruf sind demgegenüber jedoch vorrangig. Dem steht nicht das klägerische Interesse an einer Beibehaltung eines geteilten Dienstes in G-Stadt, um seine pflegebedürftige Mutter zu betreuen, entgegen. Zum einen hat die Beklagte zugesagt, dem Kläger insoweit bei der Diensteinteilung entgegen zu kommen. Zum anderen erschöpft sich das klägerische Vorbringen pauschal auf die Behauptung, jegliche Möglichkeit der Betreuung der Mutter sei ihm versagt. Es ist nicht nachvollziehbar, welche pflegerischen oder betreuenden Leistungen er in welchem Umfang gegenüber seiner Mutter notwendigerweise zu erbringen hat und inwieweit ihm diese – auch bei Inanspruchnahme freier Arbeitstage z.B. durch Urlaub – infolge der geänderten Arbeitsbedingungen unmöglich werden. Es kann deshalb nicht festgestellt werden, das sein zur Betreuung bestehendes Interesse dem Interesse der Beklagen sowie dem Interesse der Eltern der zu befördernden Kinder überwiegt. Die mit der Änderungskündigung verfolgte Änderung des Arbeitsvertrages ist somit erforderlich. Die angebotene Änderung entfernt sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages, als zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist. Sie begrenzt sich auf dasjenige, was zum Schutz der Interessen geeignet und erforderlich ist. Die Beklagte hat sich darauf beschränkt, die den Kläger am wenigsten belastende Veränderung zum Inhalt des Änderungsangebots zu machen. Andere freie Arbeitsplätze, die den Wünschen des Klägers entsprechen, sind nicht ersichtlich. Der Kläger hat keinerlei Tätigkeiten dargelegt, mit welchen er als mildere Maßnahme hätte beschäftigt werden können und die der Forderung der Eheleute E., ihn nicht mehr im Schülerverkehr einzusetzen, gerecht werden. Die Beklagte war auch gehalten, auf die Forderung der Eheleute E. einzugehen, denn anders als in einer Drucksituation, der kein Verhalten des Arbeitnehmers und kein personenbedingter Grund zugrunde liegt, war die Beklagte nicht verpflichtet, sich etwa schützend vor den Kläger zu stellen und zu versuchen, die Eheleute von ihrer Forderung abzubringen. Eine derartige Pflicht besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer die Drucksituation durch sein Verhalten selbst veranlasst hat (BAG, Urteil vom 27.01.2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 42, juris). Vorliegend war das Verhalten des Klägers gegenüber der Tochter der Eheleute E. ursächlich für die durch die Eheleute E. herbeigerufene Drucksituation. Der Kläger kann sich daher nicht darauf berufen, die durch die Eheleute erzeugte Drucksituation sei objektiv ungerechtfertigt. Indem die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch Kündigung beendet hat, sondern durch einen Einsatz im Stadtverkehr W-Stadt dem Verlangen der Eheleute E. nachgekommen ist und dadurch eine Strafanzeige vermieden hat, ist sie der ihr gegenüber dem Kläger obliegenden Fürsorgepflicht nachgekommen.
Soweit der Kläger von der Beklagten verlangt, dass sie ihn individuell zu Diensten einteilt, geht der Inhalt dieses Begehrens über dasjenige hinaus, was einem Arbeitgeber aus Fürsorgegesichtspunkten gegenüber einem Arbeitnehmer abverlangt werden kann. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass der Kläger eine individuelle Behandlung wünscht, auf welche er nach dem Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien keinen Anspruch hat. Dass ein solcher Anspruch aus dem vom Kläger zu Tage gelegten Fehlverhalten resultieren könnte, kann nicht festgestellt werden. Konkrete, der Beklagten mögliche anderweitige Einsätze hat der Kläger nicht dargetan. Er hat keinen Einsatzbereich benannt, außer dem bisherigen, in welchem ihm seiner Auffassung nach die Pflege seiner Mutter möglich ist. Insbesondere hat er nicht aufgezeigt, dass die Beklagte ihn als Fahrer eines Rufbusses einsetzen kann und damit von ihm empfundene Einbußen nicht verbunden wären. Der Eingriff der Beklagten in das Arbeitsverhältnis beschränkt sich insgesamt auf dasjenige, was zum Schutz ihrer Interessen geeignet und erforderlich ist.
Insgesamt ist damit das Arbeitsverhältnis der Parteien infolge wirksamer Kündigung beendet.
III.
Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Ein Grund für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 2 KSchG
§ 97 ZPO
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 4 Satz 2 KSchG
§ 106 Satz 1 GewO
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 1209/24
2 AZR 102/11
9 AZR 343/20
2 AZR 606/16
2 AZR 651/13
2 AZR 42/16
2 AZR 825/09