Arbeitsgericht Detmold (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-03-12, Aktenzeichen 2 Ca 716/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGDT:2025:0312.2CA716.24.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der im Änderungsvertrag vom 20.06.2024 vereinbarten Befristung zum 02.11.2024 beendet ist.
2. Das beklagte Land trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.832,22 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Die am 10.06.1969 geborene Klägerin war vom 15.12.2021 bis zum 31.12.2022 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft am A bei der Stadt B befristet für die Dauer des Projektes „Aktionsprogramm Aufholen nach Corona für Kinder und Jugendliche in NRW“ mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von zunächst 13,5 Stunden beschäftigt. Mit Änderungsvertrag vom 27.05.2022 (Bl. 70 d. A.) wurde die Arbeitszeit auf 18 Stunden erhöht. Die ehemalige Schulleiterin des A C beantragte bei der Bezirksregierung B die Einstellung der Klägerin ab dem 01.11.2022 befristet bis zum 31.07.2023 (AnlageK1, Bl. 29 d. A.). Die Klägerin unterzeichnete am 25.11.2022 den ihr an diesem Tag ausgehändigten bis zum 31.07.2023 befristeten Arbeitsvertrag (Bl. 62 ff. d. A.) mit dem beklagten Land, ebenfalls als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft am A mit einem Beschäftigungsumfang von 16/25,5 Pflichtwochenstunden zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 2.610,74 EUR. § 1 dieses Arbeitsvertrages lautet wie folgt:
„Frau D wird ab dem 07.11.2022, frühestens jedoch mit dem Tag der Dienstaufnahme, bis zum 31.07.2023 als teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin im Aufgabenfeld einer Lehrkraft eingestellt und an d. A in B beschäftigt. …“
Jedenfalls am 25.11.2022 nahm die Klägerin ihre Tätigkeit für das beklagte Land auf, der genaue Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme ist zwischen den Parteien streitig. Mit Änderungsvertrag vom 21.04.2023 (Bl. 146 d. A.) wurde der Arbeitsvertrag bis zum 31.07.2024 verlängert. Mit weiterem Änderungsvertrag vom 20.06.2024 (Bl. 66 d. A.) wurde der Arbeitsvertrag bis zum 02.11.2024 verlängert.
Mit ihrer am 06.11.2024 eingegangenen Entfristungsklage wendet die Klägerin sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Sie behauptet, sie habe ihre Tätigkeit schon vor dem 25.11.2024 und zwar seit dem 07.11.2024 für das beklagte Land aufgenommen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages habe bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden. Die streitgegenständliche Befristung sei zudem in Anwendung der Rechtsprechung des 7. Senates (BAG, Urteil vom 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 –, juris) rechtsmissbräuchlich. Ihre Tätigkeit bei der Stadt B und dem beklagten Land sei jedenfalls seit Oktober 2022 identisch. Die Stadt B und das beklagten Land hätten in bewussten und gewolltem Zusammenwirken sachgrundlose Befristungen aneinandergereiht. Auch habe sie in erheblichem Umfang Mehrarbeit insbesondere durch Elternsprechtage, Konferenzen, Fortbildungen und Zeugniserstellungen geleistet, die Befristung könne sich nur auf einen 16-Wochenstundenvertrag beziehen. Für die weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 25.02.2025 (Bl. 99 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der im Änderungsvertrag vom 20.06.2024 vereinbarten Befristung zum 02.11.2024 beendet ist.
Das beklagte Land beantragt,
die Klage abzuweisen.
Es ist der Ansicht, die Befristung sei ohne Sachgrund wirksam. Eine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bei dem beklagten Land liege nicht vor, Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei der Vertragsarbeitgeber. Die Klägerin habe ihre Tätigkeit beim beklagten Land erst am 25.11.2022 angetreten. Ein Rechtsmissbrauch liege nicht vor, insbesondere sei eine sachgrundlose Befristung erst bei dem beklagten Land erfolgt, bei der Stadt B hingegen gerade mit Sachgrund. Eine Vereinbarung oder Vermittlung zwischen der Klägerin, der Schule und dem beklagten Land habe nicht stattgefunden. Die Klägerin habe auch keine Mehrarbeit geleistet, Wochenstunden würden nach dem sogenannten Deputatmodell festgelegt. Die von der Klägerin behaupteten Mehrarbeitstätigkeiten seien untrennbar mit den typischen Aufgaben von Lehrerinnen und Lehrern verbunden und würden folglich keine Mehrarbeit darstellen. Für die weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des beklagten Landes vom 11.03.2025 (Bl. 123 ff. d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und begründet.
I. Der Antrag zu Ziff. 1 ist begründet, das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die Befristung zum 02.11.2024 beendet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam.
1. Die Klage wahrt mit ihrem Eingang am 06.11.2024 die dreiwöchige Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG, sodass die Befristung nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt.
2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht auf Grund einer wirksamen Befristung zum 02.11.2024 geendet. Die in der Vereinbarung vom 20.06.2024 enthaltene Befristung verstößt gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und ist mangels Vorliegen eines Sachgrundes unwirksam.
a. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 1. Halbs. TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
b. Vorliegend wurde die Vertragsurkunde der Parteien des bis zum 31.07.2023 befristeten Arbeitsvertrages (Bl. 62 ff. d. A.) am 25.11.2022 erst nach Vertragsbeginn schriftlich fixiert. Das für eine erfolgte Unterzeichnung des schriftlichen befristeten Arbeitsvertrages bereits vor Arbeitsaufnahme darlegungs- und beweisbelastete beklage Land hat nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Die Klägerin behauptet, sie habe ihre Tätigkeit für das beklagte Land bereits am 07.11.2022 aufgenommen. Jedenfalls am 25.11.2022 war die Klägerin unstreitig für die das beklagten Land tätig. Dass die Klägerin den Arbeitsvertrag am 25.11.2022 bereits vor Arbeitsbeginn unterschrieb, behauptet das beklagte Land selbst nicht, eine genaue Uhrzeit ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Dies hätte das beklagte Land jedenfalls aufgrund der Behauptung der Klägerin, bereits seit dem 07.11.2022 tätig zu sein, im Einzelnen darlegen müssen.
b. Nach der gefestigten Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts gelten für die Beurteilung einer erst nach erfolgter Arbeitsaufnahme erfolgten Unterzeichnung des schriftlichen befristeten Arbeitsvertrages folgende Grundsätze (vgl. BAG, Urteil vom 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06, juris).
"Nach § 125 Satz 1 BGB ist eine Befristungsabrede, die dem gesetzlich normierten Schriftformerfordernis nicht genügt, nichtig mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags und halten sie die mündlich getroffene Befristungsabrede in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, ist die zunächst mündlich vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig, so dass bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird (vgl. hierzu ausführlich BAG, Urteil vom 16.03.2005 - 7 AZR 289/04, BAGE 114, 146; BAG, Urteil vom 01.12.2004 - 7 AZR 198/04, BAGE 113, 75). Dadurch kann allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden, was bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes zulässig ist (BAG, Urteil vom 01.12.2004 - 7 AZR 198/04, a.a.O.). Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Parteien nach Vertragsbeginn lediglich eine bereits zuvor mündlich vereinbarte Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederlegen. Dadurch wollen sie im Allgemeinen nur das zuvor Vereinbarte schriftlich festhalten und keine eigenständige rechtsgestaltende Regelung treffen. Anders verhält es sich, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn und vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart haben oder wenn sie eine mündliche Befristungsabrede getroffen haben, die inhaltlich mit der in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt. In diesem Fall wird in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht lediglich eine zuvor vereinbarte mündliche Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine davon abweichende und damit eigenständige Befristungsabrede getroffen, durch die das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird. Entspricht die Vertragsurkunde den Voraussetzungen des § 126 BGB, ist die Befristung nicht wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam (BAG, Urteil vom 13.06.2007 - 7 AZR 700/06, EzA § 14 TzBfG Nr. 40).
Die Rechtslage ist wiederum anders zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht hat. Ein ihm gegenüber bis zur Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot kann der Arbeitnehmer nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung annehmen. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten von außergewöhnlichen Umständen nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde(n) angenommen werden kann. Dies gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - ohne vorangegangene Absprache - ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet. Auch in diesen Fällen macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen" (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 5. August 2015 – 3 Sa 420/15 –, Rn. 62 - 65, juris).
c. Dass die Parteien sich mündlich vor Vertragsbeginn auf eine Befristung geeinigt haben, ist nicht vorgetragen. Dass das beklagte Land in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt hat, ist ebenfalls weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Im Gegenteil, der Vertragsbeginn wird in dem vorformulierten Arbeitsvertrag in § 1 an den „Tag der Dienstaufnahme“ geknüpft. Auch erhielt die Klägerin unstreitig vor dem 25.11.2022 kein von dem beklagten Land bereits unterschriebenes Vertragsformular.
d. In Anwendung der unter b. ausgeführten Grundsätze wird das zunächst bei Vertragsbeginn, zugunsten der Beklagten der 25.11.2022, mangels Schriftform gemäß § 16 TzBfG unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich, nach Arbeitsaufnahme ebenfalls am 25.11.2022, zwar schriftformwahrend, aber nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam befristet. Das am 25.11.2022 unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis besteht „zuvor“ im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die nachträgliche eigenständige sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht mehr zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2004 - 7 AZR 198/04, juris; Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus, 7. Aufl. 2024, TzBfG § 14 Rn. 718, beck-online).
e. Die die Befristung rechtfertigende Sachgründe nach § 14 Abs. 1 TzBfG sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Im Gegenteil, das beklagte Land trägt ausdrücklich vor, die Befristung sei sachgrundlos erfolgt.
3. Auf die weiteren zwischen den Parteien aufgeworfenen Rechtsfragen kommt es vor diesem Hintergrund nicht an.
II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 ZPO. Das beklagte Land ist vollumfänglich unterlegen.
III. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG i. V. m. §§ 3, 5 ZPO festzusetzen. Für den Klageantrag sind drei Bruttomonatsgehälter unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsgehalts in Höhe von 2.610,74 EUR festzusetzen. Der Hilfsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen.
IV. Die Berufungszulassung hinsichtlich des Bestandsstreits erübrigt sich gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG, die Berufung ist gesetzlich zulässig.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 ZPO
§§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG i. V. m. §§ 3, 5 ZPO
§ 126 BGB
§ 14 TzBfG
§ 16 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 17 Satz 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 125 Satz 1 BGB
§ 16 Satz 1 TzBfG
§ 14 Abs. 4 TzBfG
§ 126 Abs. 2 BGB
§ 14 abs. 4 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: BAGE 114, 146
BAGE 113, 75
7 AZR 527/12
7 AZR 1048/06
7 AZR 289/04
7 AZR 198/04
7 AZR 700/06
3 Sa 420/15