Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2025-01-29, Aktenzeichen 7 TaBV 8/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0129.7TABV8.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Einzelfallentscheidung zum Mitbestimmungsrecht bei Vorgesetztenwechsel in Matrixstruktur.(Rn.83) (Rn.91)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 1 ABN 14/25)
Verfahrensgang
1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz vom 07.03.2024, Az.5 BV 16/23, wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten darüber, ob dem Antragsteller Mitbestimmungsrechte wegen einer angenommenen Einstellung und Versetzung aus § 99 Abs. 1 BetrVG bei einem Vorgesetztenwechsel in der Matrixstruktur zustehen.
Die Beteiligte zu 2 ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung. Sie ist ein Zulieferer der Automobilbranche mit Sitz in H., der Forschung, Entwicklung, Produktion und Lieferung betreibt. Die Arbeitgeberin beschäftigt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer.
Die Beteiligte zu 2 ist eine Tochtergesellschaft der französischen F. SE. Neben der Beteiligten zu 2 (kurz: F.) existieren die weiteren Gesellschaften FA (F A GmbH), FC (F GmbH) und H.. Die Tochtergesellschaften der F. SE arbeiten weltweit zusammen. Dabei erfolgt die Verteilung der Arbeitsplätze nach einer sogenannten Matrixordnung. Die Matrixmanager (Vorgesetzte der jeweiligen Abteilungen) werden unabhängig von Landesgrenzen und dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber den Mitarbeitern eines Geschäftsbereichs zugeordnet. Die so gebildeten Matrixzellen erstrecken sich dabei über Betriebs- und teilweise auch Unternehmensgrenzen hinweg. Die zugeordneten Manager üben ihre Position dabei in aller Regel nicht auf dem Betriebsgelände der Beteiligten zu 2 aus, sondern befinden sich an anderen Standorten in Deutschland oder im Ausland. Die einzelnen unterstellten Arbeitnehmer unterliegen der fachlichen Verantwortung und teilweise auch der disziplinarischen Verantwortung gegenüber ihren Vorgesetzten innerhalb der Matrixstruktur.
Es existiert ein Strukturtarifvertrag nach § 3 BetrVG. Danach gibt es eine Entwicklungsplattform bestehend aus den Standorten H. und Ha. sowie der Plattform K. und dem zur Beteiligten zu 2 (FI) gehörigen Teil der Plattform D-Stadt. Der Beteiligte zu 1 ist der im Betrieb gebildete Betriebsrat.
Mit der "Informationsmitteilung Veränderungsmitteilung Vorgesetzter" (Anlage ASt1, Blatt 8 f. der erstinstanzlichen Akte) vom 21.06.2023 informierte die Beteiligte zu 2 den zu 1 beteiligten Betriebsrat auszugsweise wie folgt:
"Name, Vorname: H. T.-C,
[…]
Umsetzungszeitpunkt: 01.07.2023
Grund für die Versetzung / Veränderung:
IT Organisationsveränderung: Herr E. übernimmt die Verantwortung für FA. Deutschland, somit ist Herrn H. aus D-Stadt in seinem Bereich.
Bei Versetzung oder Veränderung
Aktuell
Neu
Vorgesetzter: He.
Vorgesetzter: E.
Fachbereich: Local IT Shared
Kostenstelle: HA0000
Tätigkeit: IT Administrator
Dienstsitz: D-Stadt
Arbeitszeit: 40
Eingruppierung: AT 1
[…]"
Der Betriebsrat erklärte nicht zuzustimmen und widersprach der Anhörung (Info) von H., mit Schreiben vom 27.06.2023 (Anlage ASt 2, Blatt 10 der erstinstanzlichen Akte). Er führte zur Begründung aus:
"Begründungen:
- BetrVG § 99 Abs (1) die Anhörung sich auf die verändernde Position beziehen muss.
- BetrVG §99 Abs. (1) eine Informationsmitteilung sieht das BetrVG in diesem Sinne nicht vor.
Wie bereits mehrmals vom Betriebsrat gefordert, sehen wir es als erforderlich, eine Anhörung bei Vorgesetztenwechsel über den Vorgesetzten und nicht ein Info über dem Mitarbeiter zu erhalten. Ein Vorgesetzter ist im Betrieb eingegliedert, greift in Abläufe ein und ist weisungsbefugt, dafür ist keine physische Anwesenheit am gleichen Standort erforderlich. Wie stark der Einfluss der Vorgesetzten ist wurde ja in der dazugehörenden Wir verlangen daher die Anhörung für den Vorgesetzten, da dieser wie oben beschrieben in den Betrieb eingegliedert ist."
Ein Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG wurde von der Beteiligten zu 2 nicht eingeleitet.
Der Bereich IT Operations ist in Deutschland nach Business Gruppen (BG) organisiert. Herr E. ist bei der F. A. GmbH (FA.) als ITOP BG Country Manager beschäftigt und übt seine Tätigkeit überwiegend von der Betriebsstätte in N. aus, einem Betrieb der FA.. Er hat die Verantwortung für die IT Business Group Seating (FA.). Herr E. ist somit für die Standorte verantwortlich, die der BG FA. zugeordnet sind (B. FA, Ha. Headquarter, L., D-Stadt, N., Ne., S.). D-Stadt gehört zu den FA-Standorten, da ein Großteil der Mitarbeiter in D-Stadt zu FA gehören (58 Mitarbeiter), nur ein kleinerer Teil der Mitarbeiter in D-Stadt gehört zu FI (18 Mitarbeiter). Für die Business Group Interior (FI) ist hingegen Frau S. zuständig.
Herr H. betreut als lokaler IT-Verantwortlicher alle Mitarbeiter - FI und FA - vor Ort in D-Stadt und ist Herrn E. zugeordnet. Die Anwender in D-Stadt wenden sich bei Problemen unmittelbar an langjährig beschäftigten Herrn H., so beispielsweise bei Problemen mit dem Drucker oder dem VPN. Zuvor war Herr H. Herrn He. zugeordnet. Herr He. war bei der Business Group der F.GmbH (FC) beschäftigt. Er war als IT-Manager am Standort A. ansässig und für den Standort A. und D-Stadt zuständig.
Hinsichtlich der von Herrn E. im Rahmen seiner Position ausgeübten Haupt- und weiteren Aufgaben wird auf Seite 2 ff. des Schriftsatzes der Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten zu 2 vom 28.02.2024 (Blatt 71 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen. Herr E. übernimmt danach hauptsächlich abstrakt-planerische Managementaufgaben. Lediglich für den Standort N. ist er auch operativ tätig.
Herr H. agiert gemäß den Vorgaben, die Business Group übergreifend gleich sind, und stimmt sich bei Bedarf mit Herrn E. ab.
Der Betriebsrat war der Ansicht,
es handele sich bei der Änderung in der Person des Vorgesetzten des Herrn H. durch die Beteiligte zu 2 um eine Einstellung des Vorgesetzten und damit eine mitbestimmungspflichtige personelle Maßnahme im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG.
Der Betriebsrat hat vorgetragen, in seiner Position als Matrixmanager für den Bereich BG Country weise Herr E. unter anderem die Mitarbeiter am Standort D-Stadt fachlich an, in dem er die Art und Weise der Aufgabenerfüllung vorgebe. Im Übrigen bestimme er über die Zeit und den Ort der Beschäftigung, übernehme die Mitarbeiterbeurteilung im Rahmen der Jahresabschlussgespräche, weise Arbeitsbereiche zu und entscheide über die Gewährung von Erholungsurlaub. Überstundenanträge würden vom Vorgesetzten unterschrieben. Das gelte auch für die Erweiterung des Stundenkontos, den Abbau von Überstunden etc.
Er übernehme Aufgaben im Rahmen des disziplinarischen Weisungsrechtes im Hinblick auf die untergeordneten Arbeitnehmer im Bereich BG Country.
Der Matrixmanager habe folgende Verantwortlichkeit: Input zur Leistung (Ziele, Bewertung), Weisungsrechte, Arbeitsüberwachung, tägliche Aufsicht, Workload-Management, Budgetverantwortung, Eingabe von Disziplinarrechten und Verantwortung für den Arbeitsschutz der nachgeordneten Mitarbeiter.
Die organisatorische Einbindung von Herrn E. ergebe sich aus dem Organigramm A.3. Herr E. greife auf Mitarbeiter der Beteiligten zu 2 zurück, was ihn in deren Betrieb eingliedere.
Der Betriebsrat war weiter der Ansicht, im Rahmen unternehmensinterner Matrixstrukturen könne für die Einstellung des Matrixmanagers bereits die Übertragung ausschließlich des fachlichen Weisungsrechts unter Umständen ausreichend sein (vgl. LAG Baden-Württemberg 28.05.2014 - 4 TaBV 7/13). Es sei für die Qualifikation als Einstellung nicht erforderlich, dass Herr E. sämtliche disziplinarischen Weisungsrechte wahrnehme. Ausreichend sei es, dass er disziplinarische Teilbefugnisse ausüben könne (Bachner, NZA 2019, 134, 137). Da Herr E. disziplinarische Aufgaben wahrnehme, die im Kern grundsätzlich der Beteiligten zu 2 zuständen, dürfe er auch nur im Rahmen der von dieser erteilten Vollmacht tätig werden. Dadurch werde er selbst zum weisungsgebundenen Arbeitnehmer gegenüber dieser (Bachner, NZA 2019, 134, 137). Unerheblich sei in diesem Zusammenhang, dass Herr E. als Manager gegebenenfalls seinerseits Weisungen von der FA erhalte (vgl. LAG Baden-Württemberg 28.05.2014 - 4 TaBV 7/13). Als Matrixmanager gehöre er jedem Betrieb an, dessen arbeitstechnischen Zweck er durch die Wahrnehmung von Führungsaufgaben gegenüber Mitarbeitern dieses Betriebs verwirkliche und zwar unabhängig davon, wo er seinen Dienstsitz habe (BAG 12.06.2019 - 1 ABR 5/18). Die sich gegebenenfalls dadurch ergebende Eingliederung in mehrere Betriebe stehe dem nicht entgegen; dies ergebe sich bereits aus § 7 Satz 2 BetrVG. Seine (des Betriebsrats) Aufgabe liege gerade auch darin, im Rahmen disziplinarischer Maßnahmen die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs zu überwachen und zu verfolgen. Daher sei er im Rahmen der Einstellung des § 99 BetrVG zu beteiligen, insbesondere wenn ein neuer Vorgesetzter in die Organisation eintrete, der mit umfassenden disziplinarischen Weisungsrechten ausgestattet sei und selbst weisungsgebunden handele.
Unzutreffend sei, dass die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine arbeitsvertragliche Bindung zu dem Arbeitgeber der weisungsgebenden Mitarbeiter fordere. Die Ansicht der Beteiligten zu 2 widerspreche der Wirklichkeit der Matrixstrukturen.
Wenn Herr E. ausschließlich den arbeitstechnischen Zweck der Sitzsparte (FA) habe erfüllen sollen, müsste er nicht der Vorgesetzte der H. Mitarbeiter sein.
Bei der Änderung in der Person des Vorgesetzten durch die Beteiligte zu 2 handele es sich auch um eine Versetzung der dieser Person unterstellten Arbeitnehmer im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Wechsel des Vorgesetzten könne gerade in Matrixstrukturen eine Versetzung des dieser neuen Führungskraft unterworfenen Arbeitnehmers darstellen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch einem anderen Arbeitsregime unterstellt werde; dies könne von dem Vorgesetzten ausgehen, wenn dieser relevante Personalbefugnisse eigenverantwortlich wahrnehme (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 29).
Der Beteiligte zu 1 hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. aufzugeben, die Einstellung des Herrn E. als ITOP BG Country Manager aufzuheben, solange die Zustimmung des Antragstellers hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt werde;
2. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1 gegen die Antragsgegnerin nach einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung in Ziffer 1 ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 € festzusetzen;
3. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2 aufzugeben, die Versetzung des Herrn H. aufzuheben, solange die Zustimmung des Antragstellers hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde;
4. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 3 gegen die Antragsgegnerin nach einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung in Ziffer 3 ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 € festzusetzen.
Die Beteiligte zu 2 hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Sie war der Ansicht,
durch die Übernahme der Tätigkeit als ITOP BG Country Manager bei einer anderen Konzerngesellschaft liege keine Einstellung des Herrn E. im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei ihr vor.
Die Beteiligte zu 2 hat vorgetragen, Herr E. übe gegenüber dem in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, Herrn H., das fachliche Weisungsrecht aus, das disziplinarische Weisungsrecht für Herrn H. sei Herrn E. jedoch nicht übertragen worden. Herr E. könne zwar Empfehlungen für die Vergütungsrunden, einschließlich etwaiger variabler Vergütung aussprechen, und werde vor der Gewährung von Urlaub beteiligt. Herr E. entscheide über diese Themen jedoch nicht, sondern die Entscheidung liege allein bei ihrer Geschäftsführung. Auch habe Herr E. keine Kompetenz zur Erteilung von Abmahnungen, Kündigungen oder sonstiger disziplinarischer Maßnahmen gegenüber ihren Arbeitnehmern.
Zudem sei Herr E. selbst nicht an ihre Weisungen (zum Beispiel der Geschäftsführung) gebunden, und zwar nicht nur im Hinblick auf Arbeitszeit und -ort, sondern generell. Er sei allein seiner Arbeitgeberin und der Konzernleitung in Frankreich unterstellt und in die dortige Organisation eingebunden.
Als ITOP BG Country Manager sei Herr E. Business Group übergreifend für die IT verantwortlich. Das bedeute, dass Herr E. die IT für die F. Gruppe in Deutschland (Country Level) verantworte. Aufgrund seiner Rolle verfolge er somit nicht ihren arbeitstechnischen Zweck, sondern fördere vielmehr den Betriebszweck auf Konzernebene, in dem er die Funktionsfähigkeit der IT-Anwendungssysteme sicherstelle. In dieser Rolle erhalte Herr E. keinerlei Weisungen von ihr.
Die von dem Betriebsrat zitierte Rechtsprechung und vorgebrachten Grundsätze zur zustimmungspflichtigen Einstellung in Matrixstrukturen beträfen Fälle, in denen es sich um eine unternehmensinterne Matrixstruktur handele, bei der es sich um Betriebe derselben Gesellschaft handele und bei denen die Matrixmanager zumindest den Weisungen der Geschäftsführung unterlegen hätten. Im vorliegenden Fall handele es sich jedoch um eine unternehmensübergreifende Matrixstruktur, bei der der betroffene Vorgesetzte (hier Herr E.) Führungsaufgaben in einem Betrieb übernehme, der einer anderen Gesellschaft angehöre als seiner Vertragsarbeitgeberin. Das Bundesarbeitsgericht habe in seinem Beschluss vom 12.06.2019 (1 ABR 5/18) hervorgehoben, dass der dortige Matrixmanager bei der Ausübung seiner Führungsaufgaben gegenüber den Matrixbeschäftigten aufgrund seines Arbeitsvertrags weisungsgebunden tätig sei. Damit gebe das Bundesarbeitsgericht zu erkennen, dass es irgendeine Art von Bindung des Matrixmanagers an Weisungen desjenigen Unternehmens voraussetze, bei dem die Matrixbeschäftigten angestellt seien. Vorliegend handele es sich hingegen um eine unternehmensübergreifende Matrixstruktur, bei der Herr E. weder vertraglich noch tatsächlich an ihre Weisungen gebunden und auch nicht in ihre Hierarchie eingebunden sei. Entsprechend seien im vorliegenden Fall daher die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur Eingliederung von Drittpersonal zu beachten.
Der Schutzzweck des § 99 BetrVG werde durch eine Übertragung nur des fachlichen Weisungsrechts nicht berührt. Darüber hinaus liefe § 99 BetrVG vorliegend vollkommen leer, da keiner der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Verweigerungsgründe jemals einschlägig sein könnte, was wiederum verdeutliche, dass es sich bei der vorliegenden Konstellation nicht um eine Einstellung handeln könne, da es bei ihr überhaupt keine offene Stelle gebe, die zu besetzen sei.
Die für eine Eingliederung erforderlichen Weisungsbefugnisse des Betriebsinhabers (hier: ihre), durch die ihm eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung gegenüber dem Mitarbeiter eingeräumt werde, könne nicht durch die bloße Bestellung der externen Führungskraft zum Vorgesetzen von schon betriebsangehörigen Arbeitnehmern ersetzt werden (BAG 12.06.2019 - 1 ABR 5/18). Auch in Bezug auf Drittpersonal sei für eine Eingliederung in den Betrieb erforderlich, dass die externe Führungskraft die Interessen und Ziele der eingliedernden Gesellschaft verfolge und nicht diejenigen seines eigenen Arbeitgebers. Herr E. verfolge jedoch gerade die Interessen und Ziele seiner eigenen Arbeitgeberin und der Konzernleitung und nicht ihre (die der Beteiligten zu 2).
Durch den Vorgesetztenwechsel habe sich das Arbeitsumfeld von Herrn H. nicht geändert. Es hätten sich weder die Arbeitstätigkeiten von Herrn H. wesentlich geändert, noch sei er einem anderen Arbeitsregime unterstellt worden. Herr H. sei nicht aus seiner betrieblichen Einheit herausgenommen worden. Vielmehr sei die Gestaltung des Arbeitsablaufs unverändert geblieben. Herr E. übe keinerlei relevante Personalbefugnisse gegenüber Herrn H. aus.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge durch Beschluss vom 07.03.2024 zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der bloße Wechsel des Vorgesetzten des bei der Beteiligten zu 2 beschäftigten Mitarbeiters im Rahmen der im Konzern bestehenden Matrixstruktur führe zu keiner "Einstellung" im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Wechsel des Vorgesetzten habe auch nicht dazu geführt, dass der Mitarbeiter von einer "Versetzung" im Sinne dieser Vorschrift betroffen wäre. Die von dem Beteiligten zu 1 in diesem Zusammenhang in Anspruch genommenen Beteiligungsrechte stünden diesem nicht zu. Der Betriebsrat begehre mit seinem Antrag zu 1 die Verpflichtung der Beteiligten zu 2, die Beschäftigung von Herrn E. als ITOP BG Country Manager aufzuheben. Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG sei dabei die Frage, ob eine konkrete personelle Maßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig sei. (Erst) mit der Rechtskraft eines dem Antrag stattgebenden Beschlusses werde der Arbeitgeber verpflichtet, sie aufzuheben (vgl. BAG 25. April 2018 - 7 ABR 30/16 - Rn. 21). Auch die Festsetzung eines Zwangsgeldes, das der Antragsteller bereits im zugrundeliegenden Verfahren mit dem Antrag zu 2 verlange, könne erst dann erfolgen. Soweit der Betriebsrat die Maßnahme im Antrag zu 3 als „Versetzung" des Herrn H. bezeichne, komme dieser fehlerhaften rechtlichen Würdigung keine antragseinschränkende oder -erweiternde Bedeutung zu. Ob die personelle Maßnahme eine Einstellung oder eine Versetzung darstelle, sei eine Rechtsfrage, die durch das Gericht zu beurteilen sei. Es sei aber keine Versetzung. Im Streitfall fehle es zudem bereits an der notwendigen Eingliederung von Herrn E.. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei eine Einstellung im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert werde, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation setze nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichte. Entscheidend sei vielmehr, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolge (BAG 12.06.2019 - 1 ABR 5/18 - Rn. 16 mwN.). Ob eine bei dem Betriebsinhaber beschäftigte Führungskraft, die zum Vorgesetzten von Arbeitnehmern eines Betriebs bestellt werde, dort eingegliedert und damit tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert werde, erfordere eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls. Hierbei könnten die fachlichen Weisungsbefugnisse der Führungskraft Berücksichtigung finden, sofern sich aus ihrer Wahrnehmung eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergebe. Typischerweise sei in solchen Fällen von einer Eingliederung auszugehen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten müsse und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnehme. Sei die Führungskraft in Wahrnehmung ihrer Aufgaben allerdings auch tatsächlich - partiell - im Betrieb anwesend, stelle dies ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe dar. In den Entscheidungen vom 22.10.2019 (1 ABR 13/18 - Rn. 21) und vom 12.06.2019 (1 ABR 5/18 - Rn. 21) habe das Bundesarbeitsgericht zudem aus der Funktion und den damit verbundenen Weisungsbefugnissen der betroffenen Arbeitnehmer abgeleitet, dass sie ihren Aufgaben nur in regelmäßiger Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern der jeweiligen Betriebe hätten nachkommen können und daher in die dortigen Arbeitsabläufe eingebunden gewesen seien. Soweit der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 26.05.2021 (7 ABR 17/20 - Rn. 45) angenommen habe, aus einer fachlichen „Unterstellung" von Arbeitnehmern könne sich eine Eingliederung des Vorgesetzten in deren Betrieb ergeben, habe er dabei ausdrücklich auf die Rechtsprechung des Ersten Senats Bezug genommen. Die Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Streitfalles zeige, dass Herr E. als ITOP BG Country Manager nicht in den Betrieb der Beteiligte zu 2 eingegliedert sei. Aufgrund seiner Funktion verfolge er nicht den arbeitstechnischen Zweck der Beteiligten zu 2, sondern fördere vielmehr den Unternehmenszweck auf Konzernebene, in dem er allgemein die Funktionsfähigkeit der IT-Anwendungssysteme sicherstelle. Der arbeitstechnische Zweck der Antragsgegnerin sei demgegenüber die Forschung, Entwicklung, Produktion und Lieferung als Zulieferer der Automobilbranche. Nicht jede Vor- oder Zuarbeit und schon gar nicht Koordinierungsaufgaben innerhalb einer Matrixstruktur, die den arbeitstechnischen Zweck nur unterstützten, lösten eine Eingliederung im Sinne des § 99 BetrVG aus. Diese Unterstützungsfunktionen habe das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung vom 14.06.2022ausdrücklich nicht genügen lassen. Es habe für die Eingliederung der Führungskraft auch nicht verlangt, dass diese Führungskraft über Befugnisse verfügte, die sie beispielsweise zur Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmern als Disziplinarmaßnahmen berechtigten. Diesem Abgrenzungskriterium habe das Bundesarbeitsgericht eine ausdrückliche Absage erteilt. Abzustellen sei vielmehr darauf, ob die Führungskraft in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert worden sei. Fachliche Weisungsbefugnisse könnten nur dann Berücksichtigung finden, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten müsse. Das sei vorliegend aber nicht erkennbar: Keiner der Beteiligten habe vorgetragen, dass Herr E. und Herr H. regelmäßig zusammenarbeiteten. Die Aufgabenwahrnehmung von Herrn E. erfolge zudem nicht im Rahmen der Verfolgung des eigentlichen Betriebszweckes der Beteiligten zu 2; vielmehr fördere er den Unternehmenszweck auf Konzernebene, in dem er allgemein die Funktionsfähigkeit der IT-Anwendungssysteme sicherstelle. Demgegenüber habe Herr H. ersichtlich die Aufgabe, als lokaler IT-Verantwortlicher alle Mitarbeiter - FI. und FA. - vor Ort in D-Stadt zu betreuen. Herr E. sei auch nur im Rahmen dieser Aufgabenverteilung gegenüber Herrn H. weisungsbefugt und wirke bei der Urlaubserteilung und den Beurteilungen mit; eine umfassende und uneingeschränkte Vorgesetztenfunktion folge daraus nicht. Dass vorliegend keine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG vorliegt, ergebe sich aber auch aus dem Sinn und Zweck des § 99 BetrVG. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Gründe II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts (Blatt 93 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Der genannte Beschluss ist dem zu 1 beteiligten Betriebsrat am 08.04.2024 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 06.05.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Beschwerde eingelegt und diese mit am Montag, 10.06.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Beschwerde macht der zu 1 beteiligte Betriebsrat nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes und des Schriftsatzes vom 25.11.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 38 ff., 73 ff. der zweitinstanzlichen Akte), zusammengefasst geltend,
die Veränderung im Rahmen der Vorgesetzteneigenschaft des Mitarbeiters E. stelle eine mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG dar.
Herr E. nehme als Leitung des Bereichs ITOP BG Country aktiv Führungsfunktionen wahr. Er sei als Vorgesetzter dazu angehalten, zusammen mit den Beschäftigten den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs zu realisieren. Er gebe den Mitarbeitern am Standort D-Stadt konkrete Maßnahmen vor und kontrolliere die Ausübung der den Beschäftigten angewiesenen Aufgaben. Insbesondere sei Herr E. zu umfangreichen Weisungen im Rahmen der Personalhoheit und damit auch im disziplinarischen Bereich tatsächlich befugt. Im Rahmen seiner Weisungsrechte könne er auch die Organisation der Arbeit regeln und unternehmerische Ziele vorgeben.
Durch die Übertragung der genannten Disziplinarrechte bediene sich die Beteiligte zu 2 unmittelbar Herrn E. als externer Führungskraft zum Zwecke der Betriebsführung. Da Herr E. disziplinarische Aufgaben wahrnehme, die im Kern grundsätzlich der Beteiligten zu 2 zustünden, dürfe er auch nur im Rahmen der von dieser erteilten Vollmacht tätig werden. Dadurch werde er selbst zum weisungsgebundenen Arbeitnehmer gegenüber dieser. Die Beteiligte zu 2 nehme damit unter Berücksichtigung der Gesamtumstände Arbeitgeberfunktion wahr.
Herr E. sei fest in eine betriebliche Berichtslinie bei der Beteiligten zu 2 integriert; er übe eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit im Betrieb der Beteiligten zu 2 aus und erteile selbst Weisungen gegenüber den Arbeitnehmern im Bereich BG Country. Dadurch werde er Teil der betrieblichen Organisation am Standort D-Stadt, FI Entwicklung Deutschland. Eine physische Präsenz sei hierfür nicht erforderlich. Er konkretisiere durch seine Tätigkeit in inhaltlicher, örtlicher und zeitlicher Hinsicht die Arbeitspflicht bei der Beteiligten zu 2. Hierdurch fördere er jedoch ebenfalls den betrieblichen arbeitstechnischen Zweck der Beteiligten zu 2, beziehe sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach herrschender Meinung doch stets auf den Betrieb. Von einer bloßen Unterstützungshandlung im Rahmen einer Matrixstruktur könne - auch und insbesondere angesichts der weitreichenden fachlichen und disziplinarischen Rechte des Herrn E. - nicht die Rede sein: Herr E. gebe in seiner Funktion als fachliche Führungskraft Anweisungen im Sinne einer konkreten Arbeitsaufgabe im Einzelnen und verfolge die einzelnen Projekte. Dazu gehörten zumindest wöchentliche Abstimmungsmeetings sowie die Koordination mit anderen Konzernbeteiligten (z. B. FA, FC …). Disziplinarisch sei Herr E. unter anderem zuständig für Urlaubsanträge, Genehmigung von Dienstreisen, Zeiterfassung und Zeitkorrekturen.
Zudem bestimme Herr E. zum Beispiel mittels der Entscheidung über die Genehmigung von Telearbeit für Herrn H. zumindest insoweit die Zeit und den Ort der Arbeitsleistung des Herrn H. mit. Falsch sei daher die Behauptung, dass Herr H. völlig unabhängig von Herrn E. eigenständig arbeiten würde. Falsch sei zudem die Behauptung, eine Abstimmung würde nur im Bedarfsfall stattfinden. Herr E. sei sogar zumindest alle paar Monate zum Zweck der Abstimmung im Betrieb vor Ort.
Herr E. entscheide unter anderem über die Einhaltung der maßgeblichen Zielvorgaben im Rahmen von Jahresgesprächen (ein Abstimmungsgespräch im November, wobei eine Zielabfrage auch im wöchentlichen Teammeeting erfolge) und die Genehmigung bzw. Durchführung von Dienstreisen des Herrn H. Die Praxis zeige, dass "Empfehlungen" bezüglich disziplinarischer Maßnahmen (Abmahnung, Kündigung, Erhöhung der Vergütung, Abschluss von Zielvereinbarungen etc.) umgesetzt würden und damit offensichtlich verbindlichen Charakter hätten, auch wenn das auf dem Papier gegebenenfalls nicht so stehe.
Durch die vorliegende Matrixstruktur könne sich sehr wohl eine Schutzbedürftigkeit der Mitarbeiter ergeben, nicht zuletzt daraus, dass es sich vorliegend um eine unternehmensübergreifende Matrixstruktur handele. Die nicht jederzeitige präsente Verfügbarkeit des Vorgesetzten könne für die Mitarbeiter zu Abstimmungsschwierigkeiten und einem erhöhten Abstimmungsbedarf führen. In der Folge liege die Gefahr der Störung des Betriebsfriedens nicht vollkommen fern.
Hinsichtlich Herrn H. liege eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor. Durch die Änderung in der Person des Vorgesetzten habe sich die Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters geändert. Bereits aufgrund der räumlichen Distanz zwischen N. und D-Stadt liege eine erhebliche Änderung des Arbeitsumfelds vor.
Der Beteiligte zu 1 beantragt,
auf seine Beschwerde den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Ausw. Kammern Landau - v. 07.03.2024, Az. 5 BV 16/23 wie
folgt abzuändern:
1. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, die Einstellung des Herrn E. als ITOP BG Country Manager aufzuheben, solange die Zustimmung des Antragsstellers hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde.
2. Der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn H. aufzuheben, solange die Zustimmung des Antragsstellers hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde.
3. Für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1 oder 2 gegen die Antragsgegnerin nach einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung in Ziffer 1 oder 2 ein Zwangsgeld in Höhe von jeweils 250,00 EUR festzusetzen.
Die Beteiligte zu 2 beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe des Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 12.07.2024, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 54 ff. der zweitinstanzlichen Akte) als rechtlich zutreffend.
Herr E. sei nicht mehreren Mitarbeitern am Standort D-Stadt als Vorgesetzter zugewiesen. Nur Herr H. sei fachlich Herrn E. zugeordnet. Herr E. gebe Herrn H. keine konkreten Maßnahmen vor und kontrolliere die Ausübung der Tätigkeit nicht im Detail. Er bestimme weder die Art und Weise der Aufgabenerfüllung noch dessen Zeit und Ort der Beschäftigung. Aufgrund seiner Erfahrung arbeite Herr H. eigenständig und ohne Einfluss von Herrn E.. Vielmehr stimmten sich die beiden bei Bedarf zum Status einzelner Themen ab und Herr H. könne sich bei konkreten Fragen an Herrn E. wenden. Disziplinarische Befugnisse übe Herr E. gegenüber keinen Mitarbeitern von ihr aus.
Herr E- sei in keine Berichtslinie bei ihr integriert. An Herrn E. berichte aus der Business Group FI lediglich Herr H. Herr E. selber berichte an Herrn W., der ebenfalls zur Business Group FA gehöre. Dieser wiederum berichte an den Regional CIO in N., Frankreich. Herr W. habe weder einen Auftrag für sie noch habe er etwas mit dem Standort in H. zu tun.
Herr H. sei in seiner Funktion als Local IT-Manager Herrn H. als Vorgesetzter zugeordnet gewesen. Das disziplinarische Weisungsrecht sei durch den Vorgesetztenwechsel nicht betroffen gewesen, sondern werde weiterhin durch ihre Geschäftsführung ausgeübt. Wie früher Herr H., führe nun Herr E. die Mitarbeiterbeurteilung für Herrn H. durch. Über Entgelterhöhungen oder auch den F-Bonus entscheide indes Herr E. nicht. Vielmehr liege diese Entscheidung bei ihrer Geschäftsführung. Herr E. könne insofern lediglich Empfehlungen aussprechen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll des zweitinstanzlichen Anhörungstermins vom 04.12.2024 (Blatt 79 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die nach §§ 87 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthafte Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats ist gemäß §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
1.
In der Sache hatte die Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats keinen Erfolg.
a) Die zweitinstanzlichen Anträge zu 1 und 2, die darauf gerichtet sind, eine Einstellung des Herrn E. bzw. eine Versetzung des Herrn H. aufzuheben, solange die Zustimmung des Betriebsrats hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde, sind zulässig. Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Maßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag stattgebenden Beschlusses wird die Arbeitgeberin verpflichtet, sie aufzuheben (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 12 mwN.).
Ein Rechtsschutzinteresse des zu 1 beteiligten Betriebsrats ist gegeben. Das für eine Sachentscheidung notwendige Rechtsschutzbedürfnis verlangt lediglich ein berechtigtes Interesse des Antragstellers an der Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtsschutzes. Bei Leistungsanträgen folgt ein solches Interesse regelmäßig aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Ob er besteht, ist grundsätzlich eine Frage der Begründetheit (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 12 mwN.).
Der zweitinstanzliche Antrag zu 3 ist dagegen (derzeit) unzulässig. Mit diesem Antrag begehrt der Betriebsrat die Festsetzung eines Zwangsgeldes von jeweils 250,00 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1 oder Ziffer 2 gegen die Beteiligte zu 2 nach einer rechtskräftigen Entscheidung in Ziffer 1 oder Ziffer 2. Wie sich schon aus dem Wortlaut des § 888 ZPO - "entgegen einer rechtskräftigen Entscheidung" - ergibt, kann der Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgeldes erst gestellt werden, wenn die Aufhebungsentscheidung nach § 101 Satz 1 BetrVG rechtskräftig ist (BAG 18.06.1991 - 1 ABR 60/90 - Rn. 37 mwN., juris; ErfK/Kania, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 101 Rn. 6;Fitting/Trebinger/Linsenmaier/Schelz/Schmidt, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 101 Rn. 10; Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 101 Rn. 25).
b) Die zweitinstanzlichen Anträge des Betriebsrats zu 1 und 2 sind unbegründet. Der Betriebsrat kann weder die Aufhebung einer Einstellung des Herrn E. als ITOP BG Country Manager noch die Aufhebung einer Versetzung des Herrn H. verlangen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass keine zustimmungsbedürftigen Maßnahmen vorliegen.
aa) Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, eine personelle Maßnahme im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmers unter anderem vor jeder Einstellung und Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Eine personelle Einzelmaßnahme im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer rechtskräftigen Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 12/21 - Rn. 16 mwN.).
bb) Die Beteiligte zu 2 beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Im Betrieb ist der zu 1 beteiligte Betriebsrat gewählt.
cc) In der Organisationsänderung zum 01.07.2023 gemäß Informationsmitteilung der Beteiligten zu 2 an den Betriebsrat liegt aber keine Einstellung des Herrn E.in den Betrieb der Beteiligten zu 2.
(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Einstellung im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 19 mwN.; 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 34 mwN.). Diese Grundsätze gelten auch für Arbeitnehmer, die in standortübergreifenden Teams einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck verwirklichen (BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 28 mwN.).
Dabei kommt es für die Beurteilung, ob eine bei dem Betriebsinhaber beschäftigte Führungskraft in den Betrieb des ihm unterstellten Arbeitnehmers eingegliedert wird, nicht darauf an, ob der Vorgesetzte über Befugnisse verfügt, die ihn zu Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmern berechtigen. Maßgebend ist vielmehr, ob diese Führungskraft tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG gebietet nichts Gegenteiliges. Die vom Gesetz verlangte Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, muss Folge der personellen Maßnahme - also der Einstellung oder Versetzung - als solcher sein ("in Folge"). Sie kann daher nicht aus rechtlichen Befugnissen des von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers resultieren (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 23 mwN.). Ob eine bei dem Betriebsinhaber beschäftigte Führungskraft, die zum Vorgesetzten von Arbeitnehmern eines Betriebs bestellt wird, dort eingegliedert und damit tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird, erfordert eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls. Hierbei können die fachlichen Weisungsbefugnisse der Führungskraft Berücksichtigung finden, sofern sich aus ihrer Wahrnehmung eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 24 mwN.). Typischerweise ist in solchen Fällen von einer Eingliederung auszugehen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnimmt (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 24 mwN.). Hingegen ist für die Annahme einer Eingliederung weder zwingend erforderlich, dass die Führungskraft ihre Tätigkeit auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang "vor Ort" sein (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 24 mwN.). Ist die Führungskraft in Wahrnehmung ihrer Aufgaben allerdings auch tatsächlich - partiell - im Betrieb anwesend, stellt dies ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe dar (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 24). Unerheblich für die Annahme einer Eingliederung ist zudem, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen oder wieviel Zeit sie in Anspruch nehmen (BAG 22.10.2019 - 1 ABR 13/18 - Rn. 15 mwN.). Durch die Übertragung von Personalverantwortung gegenüber den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern kann eine Führungskraft auch in diesen Betrieb eingestellt im Sinn von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG werden (vgl. BAG 22.10.2019 - 1 ABR 13/18 - Rn. 20).
(2) Bei Herrn E. handelt es sich jedoch nicht um eine beim Betriebsinhaber beschäftigte Führungskraft.
Da es für die Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG auf die Eingliederung der Beschäftigten und nicht auf die Natur des Rechtsverhältnisses ankommt, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, setzt eine Einstellung im Sinn von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht notwendig die Begründung eines Arbeitsverhältnisses voraus (BAG 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18 mwN.; 13.12.2005 - 1 ABR 51/04 - Rn. 12 mwN., juris). Das Rechtsverhältnis zum Betriebsinhaber kann auch ein Dienst- oder Werkvertrag sein, es kann sogar - wie § 14 Abs. 3 AÜG für Leiharbeitnehmer zeigt - ganz fehlen (BAG 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18 mwN.). Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert (BAG 08.11.2016 - 1 ABR 57/14 - Rn. 14 mwN.; 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18 mwN.). Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft (BAG 08.11.2016 - 1 ABR 57/14 - Rn. 14). Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespalteten Arbeitgeberstellung teilweise ausüben (BAG 13.12.2016 - 1 ABR 59/14 - Rn. 24 mwN.; 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18 mwN.). Es kommt darauf an, ob ihm Weisungsbefugnisse zustehen und er in diesem Sinn eine betriebsverfassungsrechtlich relevante (und sei es partielle) Arbeitgeberstellung einnimmt (BAG 13.12.2016 - 1 ABR 59/14 - Rn. 24 mwN.; 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18). Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (BAG 13.12.2016 - 1 ABR 59/14 - Rn. 24 mwN.; 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18).
Dazu genügen nach der Rechtsprechung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts weder die detaillierte Beschreibung der dem beauftragten Unternehmer übertragenen Tätigkeiten in dem zu Grunde liegenden Vertrag noch die enge räumliche Zusammenarbeit der beidseitigen Arbeitnehmer im Betrieb, die Unentbehrlichkeit einer von der Fremdfirma erbrachten Hilfsfunktion für den Betriebsablauf und die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch Mitarbeiter des Betriebsinhabers (BAG 08.11.2016 - 1 ABR 57/14 - Rn. 15 mwN.; 13.12.2005 - 1 ABR 51/04 - Rn. 14 mwN., juris). Ebenso wenig ausreichend sind die Wahrnehmung von arbeitgebertypischen Weisungsrechten durch das Fremdfirmenpersonal gegenüber den eigenen Arbeitnehmern und der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs durchgeführt wurde und zu bestimmten Zeiten weiterhin durchgeführt wird (BAG 08.11.2016 - 1 ABR 57/14 - Rn. 15 mwN.; 13.12.2005 - 1 ABR 51/04 - Rn. 12 mwN., juris).
Es kommt auch im Fall einer unternehmensfremden Führungskraft vielmehr zusätzlich darauf an, ob der Arbeitgeberin hinsichtlich der Tätigkeit dieser Führungskraft Weisungsrechte im Sinn von Personalbefugnissen zustehen (vgl. BAG 13.12.2005 - 1 ABR 51/04 - Rn. 10, juris; Weisungsrechte gegeben in BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21; 22.10.2019 - 1 ABR 13/18; 12.06.2019 - 1 ABR 5/18; LAG Baden-Württemberg 28.05.2014 - 4 TaBV 7/13). Die im Fall des Einsatzes von Drittpersonal für eine Eingliederung erforderlichen Weisungsbefugnisse des Betriebsinhabers, durch die ihm eine betriebsverfassungsrechtlich relevante - und sei es nur partielle - Arbeitgeberstellung gegenüber dem Fremdpersonal zukommt, können nicht durch die bloße Bestellung des Fremdpersonals zum Vorgesetzten von schon betriebsangehörigen Arbeitnehmern ersetzt werden (BAG 12.06.2019 - 1 ABR 5/18 - Rn. 26 mwN.; vgl. auch BAG 13.03.2001 - 1 ABR 34/00 - Rn. 20, juris; vgl. auch Bachner, NZA 2019, 134, 136).
(3) Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung liegt vorliegend keine Einstellung des Herrn E. in den Betrieb der Beteiligten zu 2 vor. Es ist nicht ausreichend, dass die von Herrn E. durchzuführenden Aufgaben ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeiten darstellen und jedenfalls mittelbar durch die Zurverfügungstellung der notwendigen IT-Struktur zusammen mit dem bei der Beteiligten zu 2 beschäftigten Mitarbeiter H. (auch) der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs der Beteiligten zu 2 dient. Nach dem schriftsätzlichen Vortrag der Beteiligten und deren Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht haben weder die Beteiligte zu 2 noch Vorgesetzte innerhalb der Business Group Interior (FI) Personalhoheit hinsichtlich des Mitarbeiters E.. Herr E. berichtet vielmehr an Herrn W., der ebenfalls zur Business Group FA gehört. Herr W. wiederum berichtet an den Regional CIO in N., Frankreich. Eine Verbindung zur Beteiligten zu 2 besteht nicht. Herr W. hat keinen Auftrag der Beteiligten zu 2, mit dem Standort H. hat er nichts zu tun. Die Beteiligte zu 2 besitzt auch nicht die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typische Befugnis zur Entscheidung auch über Zeit und Ort der Tätigkeit der Herrn E.. Herr E. unterliegt vielmehr allein der Personalhoheit seiner Arbeitgeberin, der FA.. Die Personalleiterin der Beteiligten zu 2 hat im zweitinstanzlichen Anhörungstermin angegeben, sie habe Kontakt zu der Führungskraft E. allein aufgrund des vorliegenden, vom Betriebsrat eingeleiteten Verfahrens. Der Betriebsrat hat lediglich pauschal darauf hingewiesen, dass Herr E. im disziplinarischen Bereich Befugnisse von der FI. übertragen und wieder entzogen bekomme. Auf welche Weise eine Übertragung von Befugnissen von der Beteiligten zu 2 auf Herrn E. stattfinden würde, ist nicht ersichtlich und konnte weder von dem Betriebsrat noch von der Beteiligten zu 2 angegeben werden. Konkrete Fälle, in denen die Beteiligte zu 2 Herrn E. Weisungen erteilte oder hätte erteilen können, konnten beide Beteiligte nicht angegeben. Die mittelbare Möglichkeit der Beteiligten zu 2, die Tätigkeit des Herrn E. dadurch zu beeinflussen, dass sie den Mitarbeiter H. vom Standort abzieht oder von den Vorstellungen und Vorschlägen der Führungskraft E. hinsichtlich Herrn H. abweichende Entscheidungen trifft, beispielsweise Urlaub genehmigt oder Vergütungserhöhungen vornimmt oder unterlässt, reicht nach Auffassung der Kammer nicht aus, um eine Eingliederung des Herrn E. in den Betrieb der Beteiligten zu 2 zu bejahen.
dd) Auch hinsichtlich des Herrn H. liegt in der Organisationsänderung zum 01.07.2023 gemäß Informationsmitteilung der Beteiligten zu 2 an den Betriebsrat keine nach § 99 Abs. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme, insbesondere keine Versetzung des Herrn H.
(1) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedarf die Versetzung eines Arbeitnehmers der Zustimmung des Betriebsrats. Versetzung ist nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss.
Der "Arbeitsbereich" im Sinn von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation (st. Rspr., BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21 mwN., juris). Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21 mwN., juris). Das kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung der Art der Tätigkeit, das heißt der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch die Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21 mwN., juris). Allerdings macht nicht jede noch so geringe Veränderung der beschriebenen Art den bisherigen Arbeitsbereich zu einem anderen. Jede einem Arbeitnehmer zugewiesene Tätigkeit ist laufenden Veränderungen unterworfen, die in der technischen Gestaltung des Arbeitsablaufs, neuen Hilfsmitteln und Maschinen oder einer Umorganisation des Arbeitsablaufs ihre Ursache haben können. Erforderlich ist, dass die eingetretene Änderung über solche im üblichen Schwankungsbereich liegenden Veränderungen hinausgeht und zur Folge hat, dass die Arbeitsaufgabe oder die Tätigkeit eine "andere" wird (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 22 mwN., juris).
(2) Danach liegt in der Organisationsänderung, die dem Betriebsrat am 21.06.2023 mitgeteilt wurde, keine Versetzung des Mitarbeiters H. Durch diese Maßnahme haben sich der Arbeitsort, der Inhalt der Arbeitsaufgabe als lokaler IT-Verantwortlicher und die damit verbundene Verantwortung und die Art und Weise, in der die Arbeitsaufgaben zu erledigen sind, nicht geändert.
Mit dem Wechsel des Vorgesetzten ist auch keine Änderung der Stellung und des Platzes des Herrn H. innerhalb der betrieblichen Organisation verbunden. Unter diesem Aspekt setzt die nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erforderliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit voraus (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 28 mwN., juris). Für eine Änderung der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation verlangt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine diesen berührende Änderung der organisatorischen Umgebung. Sie kann darin liegen, dass er mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten muss oder er seine Arbeitsaufgaben - mögen sie als solche auch gleich geblieben sein - innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation zu erbringen hat (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 23 mwN., juris). Maßgebend für die Bestimmung der Grenzen einer betrieblichen Einheit sind Sinn und Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Bei einer Versetzung ist der Betriebsrat nicht nur der Sachwalter der Interessen der Belegschaft, sondern auch der des einzelnen, von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers. Die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers sind berührt, wenn für ihn auf Grund des angeordneten Wechsels ein in seinem konkreten Arbeitsalltag spürbares anderes "Arbeitsregime" gilt. Dieses kann von den unmittelbaren Vorgesetzten ausgehen, wenn diese über die Befugnis zur Erteilung bloßen Arbeitsanweisungen hinaus relevante Personalbefugnisse, etwa die Kompetenz zur Ausübung von Disziplinaraufgaben oder zur Leistungsbeurteilung besitzen und eigenverantwortlich wahrnehmen (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 29, juris). Wechselt allein die Person des Vorgesetzten und besetzt der neue Vorgesetzte die bisherige Leitungsstelle, stellt dies regelmäßig keine Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation dar (vgl. BAG 10.04.1984 - 1 ABR 67/82 - Rn. 24, juris; LAG Rheinland-Pfalz 09.10.2024 - 3 TaBV 2/24 - unter II.1.c.aa.bbb.(1); Maschmann/Fritz Matrixorganisationen/Spieler, 2. Aufl. 2024, Kap. 3 Rn. 536). Auch führt die Unterstellung eines in einem Betrieb tätigen Arbeitnehmers unter das fachliche Weisungsrecht eines in einem anderen Betrieb ansässigen Vorgesetzten nicht zur Ausgliederung des Arbeitnehmers aus seinem bisherigen Beschäftigungsbetrieb und zur Eingliederung in den Beschäftigungsbetrieb des Vorgesetzten (BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 43 mwN.; Kort, BB 2021, 1204, 1210; Schaub ArbR-HdB/Koch, 20. Aufl. 2023, § 187 Rn. 12; Witschen, RdA 2016, 38, 47).
Vorliegend hat sich die betriebliche Einheit, in der Herr H. bislang tätig war, nicht geändert. Er und seine Kollegen der IT in D-Stadt arbeiten nach wie vor gemeinsam an der gleichen Aufgabe, nämlich der Betreuung der Anwender (FI und FA) vor Ort in D-Stadt. So wird Herr H. etwa tätig, wenn ein Drucker oder das VPN nicht gehen. Dabei agiert Herr H. weiterhin gemäß den Vorgaben, die Business Group übergreifend gleich sind, und stimmt sich bei Bedarf mit seinem Vorgesetzten ab. Die Kommunikation mit dem Vorgesetzten erfolgt nach wie vor überwiegend mittels elektronischer Kommunikationsmittel.
Eine Änderung der Stellung des Herrn H. ist auch nicht dadurch eingetreten, dass ihm mit Herrn E. eine unternehmensfremde Führungsperson vorgesetzt ist. Bereits der Vorgänger von Herrn E. war kein Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. Dadurch dass Herr He. bei der F. GmbH beschäftigt war, während Herr E. Mitarbeiter der Fo. SE ist, und dass Herr He. von A. aus arbeitete, während Herr E. überwiegend von der Betriebsstätte in N. aus tätig wird, stellt nach Auffassung der Kammer keine Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation dar.
c) Der zweitinstanzliche Antrag zu 3 ist im Hinblick darauf, dass die Anträge zu 1 und 2 des Betriebsrats nach § 101 Satz 1 BetrVG keinen Erfolg haben, auch unbegründet.
2.
Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 3 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 888 ZPO
§ 100 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 7 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 14 Abs. 3 AÜG
§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2019, 134, 137
NZA 2019, 134, 136
BB 2021, 1204, 1210
1 ABN 14/25
5 BV 16/23
4 TaBV 7/13
1 ABR 5/18
1 ABR 38/07
7 ABR 30/16
1 ABR 13/18
7 ABR 17/20
1 ABR 13/21
1 ABR 60/90
1 ABR 12/21
1 ABR 50/12
1 ABR 51/04
1 ABR 57/14
1 ABR 59/14
1 ABR 34/00
1 ABR 67/82
3 TaBV 2/24