Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-06-22, Aktenzeichen 7 Sa 438/16
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:0622.7Sa438.16.00

Tenor:
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12. August 2016, Az. 4 Ca 345/16, abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständiges Urlaubsgeld in Höhe von 2.610,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von jeweils 435,00 Euro seit dem 1. Oktober 2014, 1. Januar 2015, 1. April 2015, 1. Juli 2015, 1. Oktober 2015 und 1. Januar 2016 zu zahlen.
II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung von "Urlaubsgeld" nebst Zinsen.
Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt bei einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von circa 2.400,00 €.
Seit mehreren Jahren, jedenfalls seit 2007, erhält die Klägerin in jedem Quartal eine feste Summe von zuletzt seit September 2008 435,- € brutto/Quartal. Dieser Betrag wird stets im März, Juni, September und Dezember abgerechnet und ausgezahlt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt es ebenso wenig wie eine schriftliche Regelung hierzu. In den jeweiligen Abrechnungen ist der Posten als "Urlaubsgeld x. Quartal 20xx" bzw. "Urlaubsgeld" bezeichnet.
Seit Juli 2014 ist die Klägerin ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 26. August 2014 erhielt sie Krankengeld.
Die Klägerin erhielt nach der Abrechnung Ende Juni 2014 das streitgegenständliche Urlaubsgeld nicht mehr und macht mit der am 18. März 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die ihrer Auffassung nach rückständigen Beträge für den Zeitraum bis zur Klageerhebung (Zahlungen Ende September 2014, Dezember 2014, März 2015, Juni 2015, September 2015 und Dezember 2015) in Höhe von insgesamt 2.610,00 € brutto geltend.
Sie war der Auffassung, ihr Anspruch sei aufgrund von betrieblicher Übung begründet. Der Ausschluss der Zahlung von Urlaubsgeld im Krankheitsfall sei zwischen den Parteien vertraglich nicht geregelt. Der Anspruch von Arbeitnehmern auf arbeits- oder tarifvertraglich garantiertes Urlaubsgeld bleibe trotz langer Erkrankung bestehen. Eine Kürzung nach § 4a EFZG setze voraus, dass zwischen den Parteien eine Vereinbarung getroffen worden sei.
Sie hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie rückständiges Urlaubsgeld in Höhe von 2.610,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von jeweils 435,- € seit dem 1. Oktober 2014, 1. Januar 2015, 1. April 2015, 1. Juli 2015, 1. Oktober 2015 und 1. Januar 2016 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte war der Ansicht, ein Anspruch auf Urlaubsgeld bestehe nicht für Zeiten, in denen die Klägerin arbeitsunfähig krank sei. Der aufgrund betrieblicher Übung entstandene Anspruch auf Urlaubsgeld setze voraus, dass sie Urlaub gewähren könne. Dies setze die Verpflichtung zur Arbeitsleistung und mithin Arbeitsfähigkeit voraus.
Im Übrigen sei zu berücksichtigen, dass mit dem "Urlaubsgeld" erkennbar auch die Vergütung der Arbeitsleistung der Klägerin bezweckt gewesen sei und dem Urlaubsgeld somit jedenfalls auch ein Entgeltcharakter zukomme. Aufgrund dieses Entgeltcharakters sei sie berechtigt gewesen, die Urlaubsgeldzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin und des Krankengeldbezuges Anfang Oktober 2014 einzustellen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die Klägerin könne für den Zeitraum der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des (hier zeitlich nicht näher dargelegten) Entgeltfortzahlungszeitraums keine Auszahlung des "Urlaubsgelds" verlangen, da es sich hierbei um einen Vergütungsanspruch handele, auf den kein Anspruch bestehe, wenn keine zu vergütenden Arbeitsleistungen erbracht würden. Zwar stehe dem Anspruch noch nicht entgegen, dass die Leistung als Urlaubsgeld bezeichnet sei und somit vermeintlich an die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs gebunden sein könnte oder erst mit Fälligkeit eines eventuellen Urlaubsabgeltungsanspruches auszukehren wäre. Ein Anspruch auf die Auszahlung der Sonderzahlung ohne Erbringung der Arbeitsleistung oder eines sonstigen, von der Erbringung der Arbeitsleistung unabhängigen Vergütungsanspruchs komme jedoch nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber mit der Leistung gerade nicht nur die Arbeitsleistung vergüten, sondern einen sonstigen Zweck wie etwa Betriebstreue belohnen oder dem Arbeitnehmer beispielsweise in Form von Weihnachtsgeld eine Freude bereiten wolle. Ein Indiz, das den Schluss darauf zuließe, mit der Zahlung sei im Sinne einer Gratifikation mit "Mischcharakter" auch ein weitergehender Zweck verbunden, sei vorliegend nicht festzustellen. Insofern sei die Sonderzahlung als Leistung mit reinem Entgeltcharakter zu verstehen. Damit sei die Zahlung an einen tatsächlichen Vergütungsanspruch geknüpft. Ein anderes Ergebnis ergebe sich auch nicht aus § 305c Abs. 2 BGB. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier (Bl. 52 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Klägerin am 12. September 2016 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen mit einem am 7. Oktober 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 11. November 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 71 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,
bei der regelmäßigen Zahlung des Urlaubsgeldes handele es sich nicht um eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter. Es handele sich um eine vom Urlaubsanspruch losgelöst geleistete Sonderzahlung. Diese sei aber als Leistung mit "Mischcharakter" zu qualifizieren. Da das Urlaubsgeld quartalsweise als fester Betrag zu feststehenden Zeitpunkten unabhängig vom tatsächlichen Urlaubsantritt gezahlt worden sei, sei für dessen Ausschüttung Voraussetzung, dass sie zu einem bestimmten Zeitpunkt noch bei der Beklagten beschäftigt sei. Diese quartalsweise Zahlung biete insofern einen Anreiz für den Arbeitnehmer und solle der Belohnung der Betriebstreue dienen. Darüber hinaus, werde das Urlaubsgeld nach dem eigenen Vortrag der Beklagten ausschließlich unter der Voraussetzung gewährt, dass diese den Urlaub auch gewähren könne. Wenn die Beklagte vortrage, Zweck des Urlaubsgelds sei, zu den anlässlich des Urlaubs entstehenden Mehraufwendungen des Arbeitnehmers beizutragen, bringe sie selbst zum Ausdruck, dass die gezahlte Sonderleistung nicht ausschließlich reinen Entgeltcharakter besitze.
Abschließend seien die Rechtsfolgen des § 305c Abs. 2 BGB zu ihren Gunsten heranzuziehen.
In der Vergangenheit sei das "Urlaubsgeld" bei Arbeitsunfähigkeit in voller Höhe weitergezahlt worden. Sie sei einst fünf Wochen in Reha gewesen. Für diesen Zeitraum sei ebenfalls das Urlaubsgeld gezahlt worden.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des am 12. August 2016 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Trier, zugestellt am 12. September 2016, Az. 4 Ca 345/16,
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin rückständiges Urlaubsgeld in Höhe von 2.610,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von jeweils 435,00 Euro seit dem 1. Oktober 2014, 1. Januar 2015, 1. April 2015, 1. Juli 2015, 1. Oktober 2015 und 1. Januar 2016
zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 16. Januar 2017, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 93 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Das gezahlte Urlaubsgeld sei nicht als Sonderzahlung mit Mischcharakter zu qualifizieren. Die Zahlung des Urlaubsgeldes sei nicht von der Beschäftigung an einem Stichtag abhängig. Bereits ausweislich der Lohn- und Gehaltsabrechnungen werde das Urlaubsgeld lediglich für das vorangegangene Quartal ausgezahlt. Der Auszahlungstag sei kein Stichtag im Sinn der Rechtsprechung zu Gratifikationen mit Mischcharakter, sondern bloßer Fälligkeitstermin der Urlaubsgeldzahlung. Dieser Fälligkeitstermin lasse nicht erkennen, dass sie die Betriebstreue belohnen oder einen Anreiz für künftige Betriebstreue habe schaffen wollen.
Selbst unterstellt, die Rechtsaufassung der Gegenseite sei zutreffend und das Urlaubsgeld sei als Sonderzahlung mit Mischcharakter zu qualifizieren, wäre die Berufung gleichwohl unbegründet. Bei einer Sonderzahlung, die sowohl Arbeitsleistung vergüte als auch die Betriebstreue honoriert, genüge das Bestehen des Arbeitsverhältnisses allein nicht, um den Anspruch auf die Sonderzahlung zu begründen. Vielmehr müsste auch die weitere Voraussetzung, die Erbringung der Arbeitsleistung, erfüllt sein, was vorliegend aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin gerade nicht der Fall gewesen sei.
Das Arbeitsgericht habe auch § 305c Abs. 2 BGB korrekt angewendet. Ein Fall mehrerer rechtlich vertretbarer Auslegungsvarianten sei nicht zu bejahen. Weder die von der Beklagten in den Abrechnungen gewählte Bezeichnung "Urlaubsgeld [x.] Quartal [Jahr]" noch der von ihr gewählte Fälligkeitstermin böten hier Anlass zu Zweifeln bei der Auslegung dieser Begriffe. Zudem gehe es nicht um die Beseitigung von Zweifeln bei der Auslegung, sondern um die Frage, welche Voraussetzungen für die Urlaubsgeldzahlung gelten. Bei dieser Frage sei § 305c Abs. 2 BGB nicht einschlägig.
Die Höhe des "Urlaubsgeldes" hänge vom Einkommen der Mitarbeiter. Man gehe von dem Lohn von 30 Tagen aus und zahle hiervon die Hälfte als Gesamtjahresbetrag "Urlaubsgeld". Eintretenden Mitarbeitern werde das Urlaubsgeld anteilig Eintritt gezahlt. Es werde nur für Zeiten gezahlt, in denen eine Arbeitsleistung erbracht werde. Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit werde es nicht gezahlt. Nur bei kurzer Erkrankung, wenn jemand ein oder zwei Wochen krank sei, werde weiter gezahlt, bei längerer Arbeitsunfähigkeit nicht. Ab welchem Zeitpunkt nicht mehr gezahlt werde, erfrage der Buchhalter beim Geschäftsführer. Bei einer Operation von sechs Wochen werde noch gezahlt, anders sei das hingegen, wenn jemand Monate oder gar Jahre, wie die Klägerin, fehle. Es könne sein, dass der Klägerin seinerzeit „Urlaubsgeld“ gezahlt worden sei, obwohl sie in Reha gewesen sei.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 22. Juni 2017 (Bl. 103 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Klägerin Erfolg. Sie hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung rückständigen Urlaubsgeldes in Höhe von insgesamt 2.610,00 € brutto nebst Zinsen aus betrieblicher Übung.
I. Im Betrieb der Beklagten besteht eine betriebliche Übung dahingehend, dass an die Arbeitnehmer quartalsweise ein in den jeweiligen Abrechnungen als „Urlaubsgeld“ bzw. "Urlaubsgeld x. Quartal 20xx“ bezeichneter Fixbetrag, im Fall der Klägerin zuletzt in Höhe von 435,00 € brutto/Quartal, gezahlt wird. Voraussetzung ist danach das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Weitere Voraussetzungen lassen sich nach Auffassung der Kammer der betrieblichen Übung nicht entnehmen.
Leistet der Arbeitgeber zusätzlich zu dem vereinbarten monatlichen Entgelt eine Sonderzahlung, ist durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln, ob er sich nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat. Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich aus einem Verhalten mit Erklärungswert – wie einer betrieblichen Übung – ergeben (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – NZA 2017, 779, 780 Rz. 16 m. w. N.). Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte (BAG, Urteil vom 20. Oktober 2015 - 9 AZR 655/14 - NJOZ 2016, 1054 Rz. 14).
Aus der sich quartalsweise wiederholenden Zahlung von zuletzt 435,00 € brutto konnte die Klägerin als Erklärungsempfängerin schließen, dass ihr diese Leistung auf Dauer eingeräumt werden sollte. Sie konnte weiter davon ausgehen, dass sie diese Leistung erhalten würde, solange das Arbeitsverhältnis besteht, also auch in Zeiten der Arbeitsunfähigkeit bzw. in Zeiten nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums (hier 26. Augst 2014).
II. Mit einer Sonderzahlung kann die vom Arbeitnehmer im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honoriert werden. Der Anspruch auf eine solche Sonderzahlung entsteht in diesem Fall regelmäßig während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer („pro rata temporis“) und wird nur zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Sonderzahlungen können aber auch anderen Zwecken als der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen. Sie können als „Treueprämie“ langfristige oder als „Halteprämie“ kurzfristige oder künftige Betriebstreue belohnen. Der Arbeitgeber kann auch den Zweck verfolgen, sich anlassbezogen an erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Die Leistung solcher Sonderzahlungen hängt nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses. Reiner Gratifikationscharakter ist anzunehmen, wenn die Leistung nicht von einer Gegenleistung abhängig ist. Soll eine Sonderzahlung die gezeigte oder erwartete Betriebstreue belohnen, kann sie dennoch zugleich an die Arbeitsleistung im Bezugszeitraum anknüpfen. Es handelt sich dann um eine Sonderzahlung mit so genanntem Mischcharakter (vgl. BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 264/16 – NZA 2017, 779, 781 Rz. 21 f. m. w. N.).
III. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handelt es sich bei den von der Beklagten geleisteten quartalsmäßigen Zahlungen jedenfalls nicht allein um ein zusätzliches leistungsabhängiges Honorar für die in dem jeweiligen Quartal erbrachte Arbeitsleistung. Die Beklagte hat das „Urlaubsgeld“ nicht (allein) in Abhängigkeit zu der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung erbracht. So hat der Geschäftsführer der Beklagten in der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz – von der Klägerin bestritten – zum einen vorgetragen, dass die Höhe des „Urlaubsgeldes“ in Abhängigkeit vom Urlaubsanspruch bzw. –entgelt der Arbeitnehmer ermittelt werde, und damit nur indirekt in Abhängigkeit zum gezahlten Arbeitsentgelt. Man gehe von dem Lohn von 30 Tagen aus und zahle hiervon die Hälfte als Gesamtjahresbetrag „Urlaubsgeld“, eintretenden Mitarbeitern „anteilig Eintritt“. Zum anderen gab es nach den Ausführungen des Geschäftsführers im Kammertermin zweiter Instanz keine klaren Regeln, bis zu welchem Zeitpunkt im Fall längerfristiger Arbeitsunfähigkeit „Urlaubsgeld“ gezahlt wurde. Auch hat die Beklagte konkret im vorliegenden Fall das Urlaubsgeld nicht gequotelt in Abhängigkeit zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin oder zum Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums gezahlt, sondern den Quartalsbetrag insgesamt nicht mehr geleistet, als die Klägerin am Auszahlungstag keine Entgeltfortzahlung mehr erhielt.
IV Dem Erklärungsverhalten der Beklagten bei Zahlung des Urlaubsgeldes lässt sich auch nicht entnehmen, dass weitere Voraussetzungen für den Anspruch auf das „Urlaubsgeld“ bestehen als allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Insbesondere ist dem Erklärungsverhalten der Beklagten nicht zu entnehmen, dass ein Anspruch auf das „Urlaubsgeld“ voraussetzt, dass tatsächlich Urlaub gewährt werden kann und ein Anspruch bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit nicht besteht.
Welche Voraussetzungen das Entstehen oder Erlöschen des Anspruchs bewirken, bestimmt sich nach dem Inhalt der betrieblichen Übung. Dabei kann der vom Arbeitgeber mit der Leistung verfolgte Zweck nur dann berücksichtigt werden, wenn er sich aus den Anspruchsvoraussetzungen oder den Ausschluss- oder Kürzungstatbeständen herleiten lässt. Ohne einen derartigen Anhalt kann nicht aufgrund eines vermeintlichen Regel-/Ausnahmeverhältnisses angenommen werden, der Anspruch auf Urlaubsgeld entfalle immer dann, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Urlaub gewährt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 19. Januar 1999 – 9 AZR 158/98 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 67; vom 6. September 1994 – 9 AZR 92/93 – NZA 1995, 232).
Allein die Bezeichnung einer Leistung als „Urlaubsgeld“ rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub anzunehmen (BAG, Urteil vom 19. Mai 2009 – 9 AZR 477/07 – NJOZ 2009, 3803, 3805 Rz. 15 m. w. N.). Denn den Vertragsparteien steht es frei, die Bezeichnung auch für nichturlaubsakzessorische Sonderzahlungen zu verwenden. Es ist anhand der Leistungsvoraussetzungen, das heißt der Anforderungen und Ausschlussgründe, zu ermessen, ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung darstellt (BAG, Urteil vom 12. Oktober 2010 - 9 AZR 522/09 - AP BUrlG § 11 Nr. 69 Rz. 23 f.).
Hinreichende Anhaltspunkte für eine Anbindung der Leistung des „Urlaubsgeldes“ an die tatsächliche Urlaubsnahme und den erzielten Urlaubserfolg bestehen vorliegend nicht. Zwar kann ein Urlaubsgeld dazu bestimmt sein, die mit einem Urlaub regelmäßig verbundenen höheren Aufwendungen des Arbeitnehmers auszugleichen. Der Arbeitgeber kann aber auch ohne Rücksicht auf den Bestand von Arbeitspflichten oder Urlaubsansprüchen eine als „Urlaubsgeld“ bezeichnete Sonderzahlung gewähren.
Die abweichend geregelte Fälligkeit von Urlaubsentgelt und „Urlaubsgeld“ gibt einen deutlichen Hinweis auf die sachliche Trennung beider Regelungskomplexe (vgl. BAG, Urteil vom 12. Oktober 2010 - 9 AZR 522/09 - AP BUrlG § 11 Nr. 69 Rz. 24). Das „Urlaubsgeld“ wird jeweils am Quartalsende ausgezahlt, unabhängig davon, ob und in welcher Höhe in diesem Quartal vom Arbeitnehmer Urlaub genommen wurde. Es wird als Festbetrag gezahlt. Die – von der Klägerin bestrittene – Berechnung dieses Festbetrages in Abhängigkeit zum Urlaubsanspruch bzw. -engeltanspruch des jeweiligen Mitarbeiters hat die Beklagte erst im zweitinstanzlichen Kammertermin offengelegt, sie war daher nicht bereits Gegenstand des der betrieblichen Übung zugrunde liegenden Erklärungsverhaltens der Beklagten. Durch das „Urlaubsgeld“ wird nicht beispielsweise konkret das während des jeweiligen Urlaubs zu zahlende Urlaubsentgelt prozentual aufgestockt. Die Zahlung als Festbetrag ist typisch für eine eigenständige Sonderzahlung (vgl. BAG, Urteil vom 19. Mai 1999 – 9 AZR 477/07 – NJOZ 2009, 3803, 3805 Rz. 18).
Dem Verhalten der beklagten Arbeitgeberin bei Zahlung des „Urlaubsgeldes“ in der Vergangenheit lässt sich auch im Übrigen nicht entnehmen, dass dessen Leistung davon abhängig ist, dass tatsächlich Urlaub gewährt wird bzw. gewährt werden kann. Hätte die Beklagte den Anspruch auf das „Urlaubsgeld“ von tatsächlicher Arbeitsleistung im Quartal oder Kalenderjahr oder von der Möglichkeit der Inanspruchnahme des Urlaubs im Kalenderjahr oder Übertragungszeitraum abhängig machen wollen, hätte sie dies deutlich zum Ausdruck bringen müssen. Dies ist nicht der Fall. Aus ihren Erklärungen bei der Leistung des „Urlaubsgeldes“ in der Vergangenheit lässt sich ihr möglicher Willen, einen Anspruch auf „Urlaubsgeld“ nur begründen zu wollen, wenn der Arbeitnehmer das Geld für urlaubsbedingte Mehraufwendungen verwenden kann, nicht hinreichend entnehmen.
V. Eine Kürzungsmöglichkeit nach § 4a EFZG haben die Parteien nicht vereinbart. Diese Vorschrift stellt selbst keine Rechtsgrundlage für die Kürzung von Sondervereinbarungen dar (ErfK/Reinhard,17. Aufl. 2017, EFZG § 4a Rn. 2; MüKo/Müller-Glöge, 7. Aufl. 2016, EFZG § 4a Rn. 3).
VI. Gemäß §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB besteht ein Zinsanspruch dem auf die Fälligkeit folgenden Kalendertag.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 4a EFZG
§ 151 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2017, 779, 780
NZA 2017, 779, 781
NZA 1995, 232
4 Ca 345/16
6 AZR 264/16
9 AZR 655/14
9 AZR 158/98
9 AZR 92/93
9 AZR 477/07
9 AZR 522/09