Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-08-13, Aktenzeichen 7 SLa 89/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0813.7SLA89.24.00

Tenor:
Verfahrensgang
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22.02.2024, Az.:8 Ca 1663/22, unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen geringfügig abgeändert und wie folgt insgesamt neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 4.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 12.01.2023 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits (erste und zweite Instanz) zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und Wechsel der Klägerin zur Muttergesellschaft der Beklagten über Ansprüche wegen Mobbings und der Weitergabe von personenbezogenen Daten.
Die 1972 geborene Klägerin war seit dem 01.08.2002 bis zum 31.12.2018 bei der Beklagten (zuvor: B. IT Services GmbH, B. Business Services GmbH) als Diplom-Betriebswirtin, MBA zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 6.295,00 € tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kamen kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge für die Chemische Industrie zur Anwendung. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2002 Mitglied in der Pensionskasse der Beklagten.
Vom 01.12.2005 bis zum 20.06.2011 war sie Sicherheitsbeauftragte im Sinn des § 22 SGB VII.
Mit Wirkung ab dem 01.01.2007 wurde die Klägerin von der tariflichen Entgeltgruppe E12T in die Entgeltgruppe E13T höhergruppiert.
Die Beklagte ging zuletzt davon aus, dass die Klägerin Junior Projektmanagerin sei.
Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein mit dem Az. 8 Ca 1226/16 wies das Arbeitsgericht rechtskräftig den Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung als außertarifliche Angestellte auf einer Stelle als Senior Projektmanager hilfsweise Projektmanager ab. Ebenfalls abgewiesen wurde in diesem Verfahren ein Antrag der Klägerin auf Feststellung der Rechtswidrigkeit von Versetzungen vom 01.10.2010, vom Februar 2015 und 11.05.2016. Mit dem Kündigungsschutzantrag betreffend eine von der Beklagten ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung war die Klägerin im gleichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht (6 Sa 43/17) erfolgreich.
Unter den Az. 8 Ca 2310/16 und 2 Ca 1304/17 wandte sich die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen erfolgreich gegen ihr erteilte Abmahnungen wegen des Vorwurfs gegenüber Frau S., sie gemobbt zu haben.
Die Klägerin bewarb sich 2018 bei der Muttergesellschaft der Beklagten.
Unter dem 22.05.20218 (Bl. 74 ff. d. A.) gab der frühere Rechtsanwalt der Klägerin der Beklagten "nochmal Gelegenheit […] die in meinem Schreiben vom 15.03.2018 angezeigten Schriftstücke aus der Personalakte unserer Mandantin zu entfernen. […] Es geht um […] c) Dokumente, die einen Rückschluss auf die Beurteilung unserer Mandantin zulassen."
Mit Schreiben vom 21.08.2018, wegen dessen Inhalts auf Bl. 233 ff. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen wird, wandte sich Rechtsanwalt D. für die Klägerin erneut an die Beklagte.
Im Zusammenhang mit dem bevorstehenden Wechsel unterzeichnete die Klägerin
unter dem Datum vom 05.09.2018 eine Einwilligung zur Datenverarbeitung mit Streichungen. Wegen des Inhalts dieser Erklärung wird auf Blatt 22 d. erstinstanzl. A. Bezug genommen. Sie übersandte diese Erklärung mit E-Mail vom 05.09.2018 an Frau M. (Bl. 72 d. A.).
Die Klägerin wechselte zum 01.01.2019 in die Muttergesellschaft der Beklagten. Dem lag ein Schreiben der Beklagten vom 26.09.2018 zugrunde, wegen dessen Inhalts auf Bl. 65 f. d. A. Bezug genommen wird. Die Klägerin unterzeichnete dieses mit Datum vom 02.01.2019.
Mit einer E-Mail vom 16.01.2019, wegen deren Inhalts auf Bl. 71 d. A. Bezug genommen wird, wandte sich die Klägerin unter dem Betreff: "**Strictly Confidential** Datenschutzverstoß" an Frau K..
Mit Schreiben ihres vormaligen Rechtsanwalts vom 31.01.2019, wegen dessen Inhalts auf Blatt 218 ff. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen wird, wandte sich die Klägerin an die Beklagte. In diesem Schreiben rügte sie einen Verstoß der Beklagten gegen die Datenschutzvereinbarung vom 05.09.2018. Sie habe am 16.01.2019 festgestellt, dass entgegen dieser Vereinbarung ihre Performancebewertungen einschließlich Zielvereinbarungen bis ins Jahr 2015 zurück in den Success Factor Mitarbeiter Kiosk des neuen Arbeitgebers zur Verfügung gestellt worden seien. Wegen des Datenschutzverstoßes forderte sie von der Beklagten Schadensersatz in Höhe von 4 % des Jahresumsatzes der Beklagten im Jahr 2018. Daneben machte die Klägerin eine weitere Schadensersatzforderung in Höhe von insgesamt 1.512.250,60 € geltend.
Mit E-Mail vom 08.02.2019 (Bl. 78 d. A.) wandte sich die Klägerin an Frau E. (K.) mit der Aufforderung, dass "umgehend (= sofort) die Beurteilungen aus der Zeit bei B. Business Services aus dem Mitarbeiterkiosk meines neuen Arbeitgebers gelöscht werden und diesem nicht weiter zugänglich gemacht werden."
Die Beklagte reagierte mit Schreiben vom 03.04.2019, Bl. 277 ff. d.A., auf das anwaltliche Schreiben vom 31.01.2019 und wies die Forderungen der Klägerin zurück. Es liege kein Datenschutzverstoß vor. Die Performancebewertungen einschließlich der Zielvereinbarungen seien im Rahmen von Success Factors weitergeleitet worden. Dabei handele es sich um ein globales IT-System, das sowohl von ihr als auch der Muttergesellschaft genutzt werde. Die Mitarbeiterentwicklung folge im Konzern einem weltweit einheitlichen Konzept mit gruppenweit einheitlichen Beurteilungs- und Entwicklungsverfahren. Die Datenverarbeitung sei damit zur Wahrnehmung berechtigter Interessen erfolgt. Im Sinne einer einvernehmlichen Lösung habe man ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Präjudiz für eine gerichtliche Entscheidung die Entfernung der Performancebewertungen einschließlich der Zielvereinbarungen für die Jahre 2015, 2016 und 2017 aus Success Factors veranlasst.
Am 30.12.2022 hat die Klägerin die vorliegende Klage mit drei Klageanträgen erhoben. Der Klageantrag Ziffer 1 bezieht sich dabei auf die Ansprüche, die sie außergerichtlich am 31.01.2019 geltend gemacht hat. Den Schadensersatz wegen der Datenweitergabe und des darin liegenden Datenschutzverstoßes bezifferte die Klägerin auf 8.720.000,00 €. Sie legte dabei einen Jahresumsatz der Beklagten im Jahr 2018 von 218 Mio. € zugrunde und forderte hiervon 4 %. Mit Klageantrag Ziffer 3 forderte die Klägerin ein Schmerzensgeld in Höhe von 3.264.000,00 €.
Die Klägerin hat zum Klageantrag zu 1 vorgetragen,
obwohl sie bis zuletzt als Junior Projektmanager eingruppiert gewesen sei, habe sie tatsächlich seit dem Jahr 2005 die Arbeit eines Senior Projektmanagers erledigt. Sie habe bereits seit dem 01.01.2005 die Leitung von komplexen Projekten, sog. Kommission I Projekten, übernommen, die seinerzeit der Stellenbeschreibung Project Leader entsprochen hätten, welche heute der Stellenbeschreibung eines Senior Projektmanagers entspräche. Sie sei tätig gewesen als Projektmanagerin, stellvertretende Programmleitung, als Coach und als Proposal Manager. Obwohl sie zum Jahr 2005 in die Projektmanagementeinheit gewechselt sei und zwar als Project Leader mit Vergütungsanspruch AT-Gehalt, werde ihr die entsprechende Gehaltszahlung vorenthalten. Die ausgeübten Tätigkeiten seien mit den heute beschriebenen Tätigkeiten eines Senior Projektmanagers gleichzusetzen, welcher mit dem AT-Gehalt Jobgrade 5.2 vergütet werde. Dass sie die Tätigkeiten des Senior Projektmanagers ausgeübt habe, bestätigten bereits diverse Vorgesetzte sowie die HR Abteilung konkludent mit dem Umgruppierungsantrag vom 14.12.2006 in eine nächsthöhere Tarifgruppe anstatt eine Umgruppierung in die entsprechende AT-Gehaltsgruppierung vorzunehmen, wie dies üblicherweise der Planstelle entspreche.
Sie habe eine Diskriminierung im Sinn des Art. 157 AEUV und der Art. 1, 7 Abs. 1, 8 Abs. 1 AGG durch die Tatsache, dass sie bis zu ihrem Ausscheiden aus der Beklagten Benachteiligungen in der Vergütung im Vergleich zur verrichteten Arbeit erfahren habe, und zwar im Vergleich zu den jeweiligen Kolleginnen und Kollegen der Organisationseinheiten, welchen sie in den bisherigen Jahren zugeordnet gewesen sei, erfahren. Ihre Betitelung habe stagniert, ebenso sei ihre Vergütung nach Tarif geblieben, während im Vergleich die Kollegen mit Außertarif vergütet worden seien. Die ungleiche Behandlung ziehe sich bis in den Bereich der Weiterbildungsmöglichkeiten hinein, welche ihr vorenthalten worden seien im Vergleich zu ihren Kollegen. Sie war der Ansicht, die Erfüllungs- und Entschädigungsansprüche unterlägen nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG. Es werde von einem Fortsetzungszusammenhang seit dem Jahr 2005 ausgegangen.
Ihr sei ab 2005 eine Gehaltsdifferenz in Höhe von mindestens 460.035,00 € netto entstanden. Die Berechnung orientiere sich mindestens am durchschnittlichen Midpoint des Jobgrades 5.2 abzüglich der geleisteten Vergütung. Sie habe einen Anspruch auf Bonuszahlung für die Geschäftsjahre ab 2005 aus § 611 BGB iVm. Ziffer 2 des Arbeitsvertrages iVm. § 8 MTV iVm. Ziffer II.2.1. der Betriebsvereinbarung. Ihr Zahlungsanspruch sei von einer festgelegten Zielerreichung abhängig gewesen. Die damit verbundene Bonusdifferenz belaufe sich somit auf mindestens 156.700,00 € netto. Die Berechnung orientiere sich am durchschnittlichen Midpoint der dem Jobgrade 5.2 zugeordneten Bonuszahlungen abzüglich geleisteter Bonuszahlungen für den Beschäftigungszeitraum ab 2006.
Sie habe einen weiteren Anspruch auf Schadenersatz statt der Festlegung von Zielen aus den §§ 281 Abs. 1, Abs. 3, 283 Satz 1, 252 BGB wegen nicht zustande gekommener Zielvereinbarungen. Da eine für eine Bonusberechnung erforderliche Zielvereinbarung nicht abgeschlossen worden sei, sei als Maßstab jeweils das Bruttojahresgehalt für die Geschäftsjahre ab 2005 heranzuziehen. Hiervon seien die bereits geleisteten 40 % abzuziehen. Daraus ergebe sich eine Schadensersatzforderung in Höhe von insgesamt mindestens 714.537,60 € netto.
Zudem werde ein Schadensersatz wegen Diskreditierung in Höhe von mindestens 100.000,00 € netto gefordert in Anbetracht der Tatsache, dass sich diese über ein Jahrzehnt hinweg gezogen habe.
Ihr sei durch die genannten Benachteiligungen ebenfalls ein Nachteil in der betrieblichen Altersversorgung entstanden. Gemäß Satzung und Firmenmitteilungen erhielten Mitarbeiter 6 % vom Monatsbruttogehalt vom Arbeitgeber bezuschusst. Durch die falsche Eingruppierung sei die Summe von mindestens 38.978,00 € netto nicht in die Altersversorgung zugeflossen.
Aus den vorgenannten Punkten ergebe sich ein entsprechendes missliches Verhalten diverser Mitarbeiter, insbesondere Vorgesetzter (Bossing) ihr gegenüber. Hervorzuheben seien insbesondere: Im Jahr 2005 seien ihr 17 Urlaubstage im Urlaubsanspruchsjahr wegen einem unaufschiebbaren Kundenwunsch nicht gewährt worden. Sie habe sie stattdessen erst nach dem März des Folgejahres nehmen sollen. Der damalige Vorgesetzte habe ihr zugesichert, dass sie den Urlaub mit ins Folgejahr übernehmen könne. Tatsächlich sei dies aber von einem neuen Vorgesetzten abgelehnt worden. Sie habe seit dem Jahr 2005 entsprechend der Personalaufforderung Tätigkeiten als Senior Projektmanager ausgeübt, die jedoch nicht mit der entsprechenden Entgeltklasse Berücksichtigung gefunden hätten. Sodann sei sie mittels schlechter interner Bewertungen degradiert worden. Die Bewertungen der Vorgesetzten seien nie in der Übereinstimmung mit denen der Kunden gewesen, die durchweg positiv ausgefallen seien. Insgesamt hätte sich mit diesen Vorfällen einhergehend auch der Ton ihr gegenüber verschärft. Vor allem Führungskräfte hätten ihre Position missbraucht und ihr jegliche Karrieremöglichkeiten oder jeglichen Jobwechsel abgeschnitten, indem sie betrieblich verpflichtende Gespräche mit ihr vereitelt hätten. Dies sei zwangsläufig in diverse weitere Benachteiligungen ihr gegenüber übergegangen. Erwähnenswert sei die schlechtere Behandlung zu anderen Mitarbeitern betreffend die Vereinbarung zum Homeday, aber auch zur Weiterentwicklung, Vergütungsentwicklung und Aufgabenunterstützung durch externe Mitarbeiter, sowie auch die Wegnahme der Position D+I Ambassador. Ferner seien Kollegen nach Außertarif überführt worden, obwohl diese nicht ihr Format hätten leisten können und geleistet hätten. Ein Schadensersatzanspruch ergebe sich wegen Benachteiligungen nicht nur wegen ihres Geschlechts, sondern auch wegen ihrer ethnischen Herkunft aus § 15 Abs. 1 AGG, jedenfalls aber aus dem allgemeinen Zivilrecht unter Beachtung des grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechts nach den § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 GG. Zu beachten sei hier insbesondere der Fortsetzungszusammenhang, sogar noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie dem Verstoß des Datenschutzes zu entnehmen sei. Der Schaden, der ihr durch über ein Jahrzehnt hinweg andauerndes Mobbing/Bossing entstanden sei, sei mit 140.000,00 € netto zu beziffern.
Bei den mündlichen Vertragsverhandlungen mit der Beklagten sei ihr noch zugesagt worden, dass sie außertariflich eingestellt werde. Allerdings sei ihr dann zwei Tage vor der Unterzeichnung der Verträge plötzlich mitgeteilt worden sei, dass sie doch weniger Geld bekommen würde. Dann habe sie das Projekt mit dem Recruiting-Tool bekommen. Der Teamleiter habe allerdings damals befürchtet, dass seine Position durch sie gefährdet sei. Sie habe betreffend Recruiting-Tool die Verantwortung am Standort L. gehabt. Dies habe sowohl die Beklagte soweit die Abteilung Personal-Beschaffung für die B. SE betroffen. Sie habe für insgesamt drei Bereiche Projektverantwortung gehabt. Zum einen habe die Projektverantwortung das interne Recruiting-Tool betroffen. Zum anderen habe die Tätigkeit die große Personalbeschaffung betreffend B. SE für einen Recruiting-Tool betroffen. Schließlich habe ihre Tätigkeit auch Projekte für B. Antwerpen, als Pilot, betroffen, um später dann bei B. SE dieses Projekt einzuführen. Aufgrund ihrer qualitativ guten Arbeit habe die Geschäftsführung ihre Arbeiten positiv bewertet. Sie sei dann zur Planstelle Projektmanager gewechselt. Es habe sich um eine außertarifliche Planstelle gehandelt, wobei ihr Gehalt hätte angepasst werden müssen. Nach einem Führungswechsel sei sie wieder für ein Projekt der B. SE geleast worden. Auch dieses globale Projekt habe sie in erfolgreicher Weise gestaltet. Mit der dritten Führung, Frau S., hätten ihre Probleme begonnen. Sie habe von ihr eine schlechte Bewertung bekommen, obwohl sie ihre Projekte ordnungsgemäß und erfolgreich erfüllt gehabt habe. Ihr dritter Vorgesetzter, Herr R., habe ihr erläutert, dass alles hierarchisch abgestimmt sei. An dessen Vorgesetzten, Herrn F., habe sie sich dann aufgrund ihrer unberechtigten schlechten Bewertung der Frau S. gewandt. Herr F. habe sie dann regelrecht heruntergemacht. Sie habe sich dann zum Betriebsrat begeben, der sie auf Frau S. verwiesen habe. Frau S. habe ihr lapidar zu verstehen gegeben, dass dies eben die Entscheidung der Führung sei und sie dies einfach hinnehmen solle. Entgegen der Führung des Herrn F. sei der Kunde im Projekt im Widerspruch hierzu mit ihr sehr zufrieden gewesen, wobei gerade aufgrund der Zufriedenheit der Kunde sie gebeten habe, keinen Urlaub zu nehmen. Dies habe zum Wegfall der insgesamt 17 Urlaubstage geführt. Auch insoweit habe der Betriebsrat ihr keine Unterstützung geleistet.
Da sie quasi keinerlei Beschwerdemöglichkeiten gehabt habe, habe sie zunächst alles hinnehmen müssen. Sie sei wieder in einem anderen Projekt eingesetzt worden. Auch bezüglich dieses Projekts sei die Kundenbeurteilung absolut positiv gewesen. Aber auch hier habe die Führung eine negative Bewertung bescheinigt. Diese Bewertungen hätten sich dann in den nächsten Jahren fortgesetzt, wobei sie keinerlei Unterstützung vom Betriebsrat bekommen habe. Die Führung im gesamten Unternehmen habe dafür gesorgt, dass sie sich auch nicht anderweitig habe bewerben können, da ihre negativen Bewertungen überall verstreut worden seien. Alle Mitarbeiter, die zur Führung der Frau S. gehört hätten, hätten von vornherein eine negative Haltung ihr gegenüber gehabt, da die Führung dafür gesorgt gehabt habe, dass die negativen Bewertungen diversen Mitarbeitern preisgegeben würden. Die Personalabteilung HR habe die Vorgehensweise der Frau S. unterstützt. Ihr seien jegliche Weiterbildungsmaßnahmen verwehrt worden. Eine Höherstufung bzw. Gehaltserhöhung sei nie gekommen. Sie habe lediglich Gehaltserhöhungen aufgrund der Vereinbarung der Tarifvertragsparteien erhalten. Frau S. sei dann nach Südamerika delegiert worden, allerdings hätte diese bereits eine Infrastruktur eingerichtet gehabt, wonach auch ihre Nachfolger dieselbe negative Haltung ihr gegenüber eingenommen hätten. Dies sei von HR so verbrieft worden. Es sei dann so gewesen, dass überall dort, wo die negativen Bewertungen nicht bekannt gewesen seien, sie zunächst positiv behandelt worden sei. Sobald allerdings die Geschäftsführung bzw. HR die Bewertungen an diese Abteilungen weitergeleitet hätten, habe dies dazu geführt, dass sie auch hier plötzlich benachteiligt worden sei. Sie sei plötzlich ignoriert worden und ihre Arbeit sei erschwert worden. Die Mitarbeiter hätten dann nicht mehr mit ihr zusammengearbeitet, sondern gegen sie. Dies habe zu schweren psychischen Beeinträchtigungen bei ihr geführt, da diese Vorgehensweisen schwere Mobbing-Verstöße darstellten. Es sei dann so gewesen, dass ihr auch keine Aufgaben mehr übertragen worden seien. Sie habe quasi ihre Aufgaben selbst suchen müssen. Sie habe regelrecht Projekte an Land gezogen, indem sie sich mit den Kunden unmittelbar in Verbindung gesetzt habe. Es sei sogar in einem Projekt aufgrund ihrer hervorragenden Arbeit gelungen, eine Einsparung von 500.000,00 € zu erreichen. Sie sei dann allerdings aus allen Bereichen regelrecht herausgedrängt worden. Sie habe die Arbeit geleistet, als dann der Abschluss des Projekts in positiver Hinsicht bevorgestanden habe, sei sie plötzlich aus dem Projekt herausgedrängt worden, so dass sie die Lorbeeren nicht habe ernten können.
Frau S. habe dann später die Führungsposition im Bereich Diversität und Inklusion übernommen. Darin sei ein Projekt enthalten gewesen, in dem sie schon vorher als Ambassador ehrenamtlich tätig gewesen sei. Aus dieser ehrenamtlichen Tätigkeit sei sie herausgedrängt worden.
Ihr seien auch ihre Tätigkeiten als Sicherungsbeauftragter, Ersthelfer usw. entzogen worden. Es sei unwahr, dass sie aufgrund ihrer Krankheit die Stelle als Sicherheitsbeauftragte aufgegeben habe.
Sie habe sich dann für diverse Positionen bei B. SE beworben, wobei sie ein Feedback bekommen habe, dass ihre gesamten Unterlagen eigentlich positiv seien, allerdings die Führung nicht positiv über sie rede, weswegen eine Übernahme nicht möglich sei.
Es sei dann so gewesen, dass ein Mitarbeiter zu ihr gekommen sei und sich habe entschuldigen wollen. Es habe ihr mitgeteilt, dass jemand von HR gekommen sei und negativ über sie berichtet habe, insbesondere berichtet worden sei, dass sie einen psychischen Schaden haben würde. Dieser Mitarbeiter habe allerdings wohl selbst Repressalien befürchtet und den Namen dieser Führungskraft nicht mitgeteilt.
Ein Mitarbeiter des Betriebsrats habe ihr gegenüber angegeben, dass, wenn ihr Name falle, die Alarmglocken läuten würden, und sich daher vom Betriebsrat keiner getraut habe, sie zu unterstützen.
Zum Klageantrag zu 2 hat die Klägerin vorgetragen, die Beklagte habe gegen ihre Datenschutzvereinbarung verstoßen, die dem neuen Arbeitgeber sowie den Führungskräften zu deren Einsichtnahme in deren HR Kiosk Success Factor vorliege, indem sie der rechtlich eigenständigen Unternehmung B. SE vermeintliche Negativbewertungen von ihr - der Klägerin - zur Verfügung gestellt habe, die bis ins Jahr 2015 zurückreichten. Wegen der unberechtigten Datenweitergabe bei ihrem Wechsel in die Muttergesellschaft würden 4 % des Jahresumsatzes der Beklagten aus 2018 (218 Mio. €) bzw. 2019 geltend gemacht, mindestens jedoch der Verlust immateriell und materiell in Höhe der geschädigten Karriere und ihres Rufs bis zum Rentenalter, da sie nie beabsichtigt habe, das Unternehmen zu verlassen und ihr die Entwicklungschancen im Unternehmen aufgrund dieser Schädigungen genommen worden seien.
Frau K. als HR-Ansprechpartnerin der Beklagten habe ihr nach Rücksprache mit der Rechtsabteilung mitgeteilt, dass ihr mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keinerlei Nachteile entstehen würden.
Am 16.01.2019 habe sie festgestellt, dass entgegen der Datenschutzerklärung, zugestellt am 05.09.2018 an HR, die Performancebewertungen einschließlich der Zielvereinbarungen der Beklagten bis ins Jahr 2015 in dem Mitarbeiter HR Kiosk der B. SE zur Verfügung gestellt worden seien. Im Normalfall dürfe der aktuelle Arbeitgeber diese Bewertungen nicht länger als drei Jahre aufbewahren. Nun sei zusätzlich mit dieser Informationsweitergabe ihre Situation beim neuen Arbeitgeber belastet worden. Es sei hier von Nachteilen in ihrer beruflichen Entwicklung und auch von einem Imageschaden auszugehen. Auch komme hinzu, dass im Aufhebungsvertrag und in der Versetzungsrichtlinie und im Anschreiben zum Aufhebungsvertrag sehr deutlich stehe, dass sie für das Jahr 2018 noch von ihrem disziplinarischen Vorgesetzten bewertet werden solle. Dieser habe sie mit 100 % BEST TEAM bewertet und mitgeteilt, dass dies der HR vorliege. Die HR habe dieses bestätigt gehabt. Diese positive Bewertung sehe man im Success-Faktor nicht. Es würden wieder nur negative Bewertungen sichtbar angezeigt. Hinzukomme, dass bei elektronischen Akten weitere Bestimmungen des Datenschutzes beachtet werden müssten.
Die in Rede stehenden sensiblen Daten seien am 31.01.2019 noch sichtbar gewesen.
Aus dem Schreiben der Beklagten an Herrn Rechtsanwalt D. vom 03.04.2019 lasse sich entnehmen, dass selbst am 03.04.2019 die Performancebewertungen zwischen 2015 und 2019 einschließlich der Zielvereinbarungen für die Jahre 2015, 2016 und 2017 noch an diesem Tag ersichtlich gewesen seien, da die Beklagte erst an diesem Tag deren Entfernung angekündigt habe.
Zum Klageantrag zu Ziffer 3 hat die Klägerin vorgetragen, seit Ende 2019/Anfang 2020 komme es nach dem unmittelbaren Vorgesetztenwechsel beim neuen Arbeitgeber zu einem kontinuierlichen und gezielt schikanösen Verhalten des neuen Arbeitgebers gegen ihre Person. Das Vorgehen erinnere an das, was sie zuvor bei der Beklagten erlebt habe. Obwohl sie seit der Arbeitsaufnahme zum 01.01.2019 keinen einzigen Tag arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, habe man sie unter Androhung einer unbezahlten Freistellung zur Wahrnehmung einer Eignungsuntersuchung gezwungen. Dies deute darauf hin, dass man beabsichtigte, sie für krank und arbeitsunfähig erklären zu lassen. Der neue Arbeitgeber wolle sie benachteiligen und aus dem Unternehmen drängen. Sie gehe von einem Fortsetzungszusammenhang zu den Sachverhalten auf, die im früheren Arbeitsverhältnis bei der Beklagten aufgetreten seien. Die Benachteiligungen würden in Zusammenhang stehen mit den Sachverhalten aus der Beklagten und deren Datenschutzverstoß wie auch Austausch mit den neuen Vorgesetzten bezüglich des schädigenden Verhaltens durch die Vorgesetzten.
Der Anspruch auf Zahlung der höheren Vergütung werde unter anderem aus § 8 Abs. 2 AGG hergeleitet und gelte für Individualarbeitsverträge und auch für Entgeltdiskriminierung auf der Basis tarifvertraglicher Entgeltsysteme.
Es würden ferner Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 2 AGG für die erlittene Persönlichkeitsverletzung aus dem Indiz der Rufschädigung, der Nutzung von Informationen aus dem Datenschutzverstoß aus 2019 als auch der nicht substantiierten und erzwungenen Eignungsuntersuchung geltend gemacht. Es würden aus Gründen des Datenschutzverstoßes materielle sowie immaterielle Schadenersatzansprüche zu dem daraus folgenden schädigenden Verhalten am neuen Arbeitsplatz geltend gemacht.
Die Klägerin hat im Schriftsatz vom 31.07.2023, Seite 8, Blatt 81 d. erstinstanzl. A., vorgetragen, dass sie bei der Neubewerbung geäußert habe, dass stets über sie negativ berichtet werde und sie davon ausgehe, dass auch dem neuen Arbeitgeber gegenüber die negativen, unwahren Sachen über sie behauptet würden. Auch beim neuen Arbeitgeber habe wieder eine negative Bewertung im Raum gestanden. Der neue Chef sei mit dem Chef der alten Firma befreundet gewesen, wobei sie dies erst im Nachhinein erfahren habe. Diese negative Bewertung sei praktisch über die Freundschaft gekommen, wobei sie auch bei ihrem neuen Arbeitgeber von vornherein keine Chance gehabt habe, sich karrieremäßig zu entwickeln.
Im erstinstanzlichen Kammertermin korrigierte sie diesen Vortrag wie folgt: Erst nachdem sie von ihrem Vorgesetzten auf die bereits veröffentlichten Performancebeurteilungen angesprochen worden sei, habe sie sich entsprechend geäußert.
Sie war der Ansicht, keiner der geltend gemachten Ansprüche unterläge den tariflichen Ausschlussfristen und den Verwirkungstatbeständen. Die Ansprüche seien auch keineswegs verjährt. Betreffend ihre Benachteiligung lägen keine abgeschlossenen Lebenssachverhalte vor, sondern es sei von einem Fortsetzungszusammenhang eines Gesamtsachverhaltes auszugehen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt:
1. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichtes, mindestens jedoch 1.512.250,60 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB ab Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichtes, mindestens jedoch 8.720.000,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB ab Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, mindestens jedoch 3.264.000,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat Verfall, Verjährung und Verwirkung hinsichtlich der bis in das Jahr 2005 zurückreichenden streitgegenständlichen Vorgänge gerügt. Der Klägerin sei zudem die Geltendmachung von Entgeltnachforderungen aus ihrer Beschäftigungszeit bei ihr verwehrt, weil solche, soweit überhaupt jemals entstanden, jedenfalls infolge des Ablaufs der tariflichen Ausschlussfristen in § 16 Ziff. 2 und 3 MTV Chemie erloschen seien. Eine form- und fristgerechte Geltendmachung der einzelnen Klageforderungen durch die Klägerin sei nicht erfolgt. Das Umstandsmoment für die Verwirkung ergebe sich daraus, dass die Klägerin bestimmte Vorwürfe schon vor sehr langer Zeit erhoben und dann im weiteren Verlauf weiterer Prozesse (Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein 8 Ca 1226/16 [LAG 6 Sa 43/17], 8 Ca 2310/16 und 2 Ca 1304/17) wieder fallengelassen habe, so dass nicht mehr davon habe ausgegangen werden können, dass sie auf diese Vorwürfe nochmals zurückkommen werde. Insbesondere stehe aufgrund der Entscheidung im Verfahren Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein mit dem Az. 8 Ca 1226/16 fest, dass die damaligen Aufgabenzuweisungen die Klägerin nicht in ihren Rechten verletzt hätten. Auch das rechtskräftige Unterliegen der Klägerin bezüglich der Weiterbeschäftigung in außertariflicher Anstellung und als Senior Projektmanager habe bei ihr das berechtigte Vertrauen entstehen lassen, dass die damalige tatsächliche Beschäftigung von der Klägerin akzeptiert worden sei. Hinsichtlich des behaupteten Datenschutzverstoßes sei das Umstandsmoment spätestens dadurch gegeben, dass die Klägerin bzw. ihre Bevollmächtigten auf ihr Schreiben vom 10.05.2019 (Bl. 327 d. erstinstanzl. A.) nichts mehr veranlasst hätten. Schließlich wären etwaige Ansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2018 und den Vorjahren auch verjährt.
Sie war der Ansicht, der Klägerin stehe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch auf Entschädigung, Schadenersatz oder Schmerzensgeld gegen sie zu. Die Ausführungen der Klägerin seien bezüglich Grund und Höhe der behaupteten Klageforderungen weiterhin unsubstantiiert und aufgrund ihrer Pauschalität, die sich insbesondere in fehlenden Angaben zu Zeitpunkten, konkreten Situationen und Namen der Beteiligten zeige, kaum einlassungsfähig.
Sie hat vorgetragen, selbst wenn die Klägerin bei der Neubewerbung geäußert haben sollte, dass stets über sie negativ berichtet werde und sie davon ausgehe, dass auch dem neuen gegenüber Arbeitgeber die negativen unwahren Sachen über sie behauptet würden, zeige dies nur, dass die Klägerin selbst zur Verunsicherung zuvor unbeteiligter Führungskräfte durch Andeutung negativer Bewertung, möge sie diese auch als unwahr bezeichnet haben, beigetragen habe.
Zu Tatsachenbehauptungen der Klägerin, die den Zeitraum nach deren Wechsel zur B. SE am 01.01.2019 beträfen, könne sie mangels eigener Wahrnehmung der Vorgänge keine Aussagen treffen. Höchst vorsorglich würden diese Behauptungen mit Nichtwissen bestritten.
Die von der Klägerin behaupteten und von ihr bestrittenen materiellen und immateriellen Nachteile seien offenbar undifferenziert in die Berechnung jeder Schadensersatzforderung der Klageanträge zu 1, 2 und 3 eingeflossen. Die Schadenersatzbegehren überschnitten sich dadurch inhaltlich und seien unzulässigerweise mehrfach rechtshängig gemacht worden.
Diskriminierende Benachteiligungen der Klägerin habe es zu keiner Zeit gegeben.
Bestritten werde die Behauptung der Klägerin, dass mit ihrem Wechsel von der Beklagten zur Muttergesellschaft von ihr Performancebewertungen abgegeben worden sein sollten, die zu einer Karriereschädigung der Klägerin geführt hätten. Ein von der Klägerin behaupteter Verstoß gegen die DSGVO liege nicht vor. Ebenso wenig sei eine Schädigung der Karriere der Klägerin beim neuen Arbeitgeber eingetreten.
Wie die Richtlinie über Versetzungen im Konzern zeige, die zum Zeitpunkt des Arbeitgeberwechsels der Klägerin gegolten habe, blieben den zu einem anderen konzernangehörigen Arbeitgeber wechselnden Beschäftigten einige erworbene Rechtspositionen erhalten. Dazu gehörten etwa die Dienstzeitanrechnung sowie die Fortführung der betrieblichen Altersvorsorge, des Aktienprogramms und der Wertkonten. Um die Erhaltung und Fortschreibung dieser Rechtspositionen durchführen zu können, benötige der neue konzernangehörige Arbeitgeber die entsprechenden Beschäftigtendaten. Vorliegend erfolge die Datenverarbeitung in Form der Übermittlung an die neue Arbeitgeberin nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung, das heiße zur Erhaltung und Fortschreibung der vorgenannten Rechtspositionen der Klägerin. Die Datenverarbeitung sei folglich vom gesetzlichen Zweck des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG gedeckt gewesen und diene unabhängig davon auch der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Sinn von Art. 6 Abs. 1 f DSGVO.
Der von der Klägerin vorgelegte Ausdruck des Success Factor Formulars zeige lediglich aufgelistete Bezeichnungen wie z. B. "Performance Management 2019 für A.", aber keine Inhalte. Damit habe die Klägerin nicht dargelegt, dass und welche Bewertungen über sie inhaltlich wem zugänglich gemacht worden sein sollen.
Zutreffend sei, dass die Leistung der Klägerin im Jahr 2018 mit 100 % bewertet worden sei. Eine solche Bewertung werde durch die zuständige Führungskraft allerdings immer erst im folgenden Kalenderjahr für das vergangene Jahr erstellt. Folglich habe zu dem von der Klägerin behaupteten Zeitpunkt Anfang Januar 2019 noch keine Bewertung für das Jahr 2018 in Success Factor abgerufen werden können, weil die Führungskraft diese noch nicht erstellt gehabt habe. Zum Zweck der Bonusabrechnung sei später von der Beklagten lediglich vermerkt worden, dass das Ergebnis "BestTeam" erzielt worden sei, wohingegen die einzelnen Bewertungen gelöscht worden seien.
Es sei nicht zu einer aktiven Informationsweitergabe durch sie gekommen, vielmehr seien die Informationen in rechtmäßiger Weise in das Programm Success Factors eingestellt gewesen und seien immer nur für die Klägerin und die Führungskräfte, denen sie zugeordnet gewesen sei, abrufbar gewesen. Das älteste Dokument sei ausweislich der von der Klägerin aufgezählten Dateinamen erst in 2016 eingestellt worden und sei damit noch innerhalb des selbst von der Klägerin als zulässig anerkannten Speicherzeitraums aufbewahrt worden.
Bestritten werde, dass die Performancebewertungen am 03.04.2019 noch abrufbar gewesen seien. Vielmehr werde in dem Schreiben von diesem Tag von ihr mitgeteilt, dass die Entfernung bereits veranlasst worden sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 22.02.2024 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von mindestens 1.512.250,60 €. Der Anspruch bestehe bereits deshalb nicht, weil die Klägerin bislang nicht schlüssig zur Höhe der einzelnen Ansprüche vorgetragen habe. Der Berechnungsweg, der zu den einzelnen Forderungen geführt habe, aus denen sich der Gesamtbetrag von 1.512.250,60 € zusammensetze, sei bis zuletzt nicht dargelegt worden. Die tarifliche Ausschlussfrist nach § 16 Ziff. 3 MTV Chemie stehe der Klageforderung entgegen. Die Klägerin habe die Forderungen, die sie unter Klageantrag Ziffer 1 zusammenfasse, im Rahmen des außergerichtlichen Schreibens ihres damaligen Anwalts am 31.01.2019 und damit innerhalb der Monatsfrist gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Es sei allerdings schon damals versäumt worden, schlüssig zur Höhe der Forderungen vorzutragen. Der Beklagten sei es nach Erhalt des Schreibens vom 31.01.2019 gerade nicht möglich gewesen, sich über die Höhe der geltend gemachten Forderungen klar zu werden, weil die Klägerin die Berechnungswege nicht dargelegt habe. Die geltend gemachten Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis seien auch bereits verjährt. Der Klageantrag Ziffer 2, mit dem die Klägerin einen Anspruch aus Art. 82 Abs.1 DSGVO gegen die Beklagte geltend mache, sei ebenso unbegründet. Die Klägerin sei nicht berechtigt, einen Schadensersatz in Höhe von 4 % des Jahresumsatzes der Beklagten in Ansatz zu bringen. Selbst wenn zugunsten der Klägerin ein Datenschutzverstoß durch das Hochladen der Performancebewertungen in Success Factor unterstellt werde, so sei der Anspruch im Weiteren nicht schlüssig begründet worden. Am 04.05.2023 habe der EuGH – C-300/21 – entschieden, dass Art. 82 Abs. 1 DSGVO so auszulegen sei, dass der bloße Verstoß gegen die Bestimmungen dieser Verordnung nicht ausreiche, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen. Neben einem Verstoß seien auch ein Schaden sowie ein Kausalzusammenhang zwischen Verstoß und Schaden erforderlich. Die Klägerin habe bis zum Kammertermin nicht dargelegt gehabt, wann die in Success Factor hochgeladenen Performancebewertungen welcher ihrer aktuellen Führungskräfte beim neuen Arbeitgeber bekannt geworden seien. Hierzu sei erstmals Vortrag im Kammertermin erfolgt, nachdem die Vorsitzende auf das Mitverschulden der Klägerin nach § 254 BGB hingewiesen gehabt habe, wenn diese selbst ohne Veranlassung von außen bei der Neubewerbung geäußert habe, dass stets negativ über sie berichtet werde. Die Klägerin habe im Termin klargestellt, dass ihre Äußerung erst erfolgt sei, nachdem sie von einer Führungskraft auf die eingesehenen Performancebewertungen angesprochen worden sei. Der neue Vortrag sei jedoch pauschal geblieben. Sie habe weder den Namen ihres Gesprächspartners noch das Datum benannt, an dem das Gespräch geführt worden sein solle. Gegen die Kausalität des gerügten Datenverstoßes für angeblich eingetretene Benachteiligungen im neuen Arbeitsverhältnis spräche, dass die Klägerin aufgrund ihrer Eigenbewerbung eingestellt worden sei. Der zeitliche Ablauf spreche gegen die Kausalität zwischen den hochgeladenen Performancebewertungen und den nachfolgend von der Klägerin gerügten Benachteiligungen. Soweit die Klägerin mit Klagantrag Ziffer 3 ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 3.264.000,00 € geltend mache, sei dieser Klageantrag unbegründet, da die Klägerin nicht klar zwischen den Klageanträgen 2 und 3 differenziere. Der Antrag zu 2 sei wie der Antrag Ziffer 1 zudem der Höhe nach nicht nachvollziehbar. Soweit im neuen Arbeitsverhältnis Benachteiligungen eingetreten seien, müsse sich die Klägerin an den neuen Arbeitgeber haben. Die Beklagte sei hierfür nicht passivlegitimiert. Für eine Schadensersatzforderung in Höhe einer Vergütungsdifferenz fehle es an einer tatsächlichen Grundlage. Die Klägerin habe frei entschieden, durch Aufhebungsvertrag bei der Beklagten auszuscheiden und ein neues Arbeitsverhältnis mit der Muttergesellschaft der Beklagten einzugehen. Diese freie Entscheidung sei kausal für eine etwaige Änderung ihres Arbeitseinkommens ab 01.01.2019. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 357 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin ausweislich des elektronischen Empfangsbekenntnisses am 28.02.2024 zugestellt. Sie hat gegen dieses Urteil mit am 25.03.2024 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsfrist wurde auf Antrag des Klägervertreters durch Beschluss vom 22.04.2024 bis einschließlich 28.05.2024 verlängert. Am 28.05.2024, 13:36:04 Uhr beantragte der Klägervertreter "die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist, die bereits bis 28.05.2024 (heute) verlängert wurde um eine weitere Woche bis einschließlich 04.06.2024". Er wies auf einen Krankheitsfall in seiner Familie und ein vorliegendes Einverständnis der Beklagtenvertreterin hin. Noch am gleichen Tag wies das Landesarbeitsgericht per beA darauf hin, dass eine zweite Fristverlängerung gesetzlich ausgeschlossen ist. Das Büro des Klägervertreters war am 28.05.2024 um 16:06 Uhr und 16:56 Uhr nicht mehr telefonisch erreichbar. Nachdem innerhalb der bis einschließlich 28.05.2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist keine Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht eingegangen war, wies das Landesarbeitsgericht den Klägervertreter erneut auf die Unzulässigkeit einer zweiten Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist hin und hörte den Klägervertreter zur beabsichtigten Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung als unzulässig an. Daraufhin ging am 04.06.2024, 13:52:16 Uhr ein Wiedereinsetzungsantrag der Klägerin beim Landesarbeitsgericht ein. Am selben Tag um 15:45:52 ging die Berufungsbegründung nebst Anlagen beim Landesarbeitsgericht ein. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin am 29.01.2025 Wiedereinsetzung in den vorigen Stand hinsichtlich der versäumten Frist zur Begründung der Berufung erteilt.
Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe der Berufungsbegründung vom 04.06.2024 sowie der Schriftsätze vom 04.06.2024, 04.06.2024, 10.06.2024, 04.08.2024, 29.09.2024, 07.01.2025, 10.01.2025, 13.02.2025, 21.02.2025, 28.07.2025, 06.08.2025, 12.08.2025 und 12.08.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 44 ff., 35 ff., 81, 95 ff., 130 ff., 172 f., 199 ff., 219 f., 253, 256, 271, 345 f., 378, 389 d. A.), zusammengefasst geltend,
der Antrag zu Ziffer 1 werde so wie in der ersten Instanz aufrechterhalten.
Die Verjährung habe erst zum 31.12.2019 begonnen, da die Ansprüche erst im Jahr 2019 entstanden seien. Die Vereinbarung vom 02.01.2019 sei von ihr erst an diesem Tag unterzeichnet worden. Zuvor habe noch gar keine Vereinbarung vorgelegen, sodass auch die tarifliche Ausschlussfrist noch gar nicht habe beginnen können. Maßgeblich sei nicht, ob rückwirkend das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2018 beendet worden sei, maßgeblich sei, wann die Vereinbarung zustande gekommen sei. Dies habe Relevanz für den Beginn und das Ende der Verjährungsfrist. Es liege auch keine treuwidrig verspätete Unterzeichnung der Versetzungsvereinbarung - zu der sie nicht verpflichtet gewesen sei - vor. Da ihr der Arbeitsvertrag mit ihrer jetzigen Arbeitgeberin erst am 02.01.2019 zur Gegenzeichnung überlassen worden sei, sei sie vorher ohnehin nicht in der Lage gewesen, eine Versetzungsvereinbarung zu akzeptieren und zu unterzeichnen. Die dreimonatige Verzögerung sei ausschließlich auf die Veranlassung der Beklagten zurückzuführen.
Zudem werde der Bonusanspruch der Klägerin für das Jahr 2018 erst im Mai 2019 abgerechnet und ausgezahlt.
Hinsichtlich der Mobbinghandlungen sei darauf zu verweisen, dass nach wie vor Benachteiligungshandlungen der Beklagten vorlägen. Obgleich die Beklagte angegeben gehabt habe, dass die Daten gelöscht seien, seien am 05.07.2024 noch Daten dagewesen.
Die einzelnen Positionen seien durch RA D. außergerichtlich schlüssig dargelegt worden. Rechtsanwalt D. habe eine Gehaltsdifferenz aufgrund falscher Eingruppierung iHv. 460.035,00 € seit 2005 geltend gemacht. Damit sei für die Beklagte klar gewesen, dass sie diese Gehaltsdifferenz ab 2005 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses 31.12.2018 geltend mache, da die Bezahlung als Junior Projektmanager mit Jobgrade 4.1 erfolgt sei statt als Senior Projektmanager gemäß Jobgrade 5.2, dem ihre tatsächlich verrichtete Arbeit entsprochen habe. Der Berechnungsweg sei der Beklagten bekannt. Auf die als Anlage Berufung 2 (Bl. 67 d. A.) beigefügte Tabelle werde verwiesen, ebenso hinsichtlich der von ihr ausgeübten Funktionen und Tätigkeiten sowie der fehlerhaften Eintragung im HR-System sowie der Kommentierung auf die Anlage Berufung 3 (Bl. 68 d. A.).
Auch die Position in Höhe von 156.700,00 €-Bonusdifferenz wegen falscher Eingruppierung sei innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht worden. Für die Beklagte sei die Berechnung der Bonusdifferenz aufgrund der ihr bekannten Berechnungswege möglich gewesen. Auf die Anlage Berufung 4 (Bl. 60 d. A.) werde Bezug genommen.
Weiter habe Rechtsanwalt D. in seinem Schreiben vom 31.01.2019 wegen fehlender Zielvereinbarungen einen Schadensersatz iHv. 714.537,60 € gefordert. Die Berechnungsgrundlage sei jeweils das Bruttojahresgehalt für die Geschäftsjahre ab 2005 abzüglich 40 % geleisteter Zahlungen. Dies würde demnach die Summe aller Soll-Zahlungen gemäß Jobgrade 5.2 bedeuten. Hieraus errechne sich ein Betrag von 1.310.440,00 €. Davon seien 437.450,00 € erhaltener Bonus abzuziehen, sodass die Differenz 872.990,00 € betrage. Dieser Betrag liege deutlich über 814.537,660 €. Da eine aktuelle Berechnungsgrundlage dieser Zahl seitens des inzwischen verstorbenen Rechtsanwalts D. nicht vorliege, werde der Einfachheit halber der von diesem ermittelte Wert aufrechterhalten.
Hinsichtlich der Position 38.978,00 € betriebliche Altersversorgung würden 6 % vom Monatsbrutto durch die Beklagte bezuschusst. Rechtsanwalt D. habe zwar 6 % geschrieben, aber wohl versehentlich mit 4 % gerechnet. Den mit 4 % errechneten Wert habe er dann mit 14 (Jahre) multipliziert.
Weiter seien 140.000,00 € Schadensersatz wegen Mobbing/Bossing, über ein Jahrzehnt hinweg andauernd gefordert.
Herr Rechtsanwalt D. habe einen Schadensersatz wegen Diskreditierung iHv. 2.000,00 € mit Schriftsatz vom 31.01.2019 geltend gemacht. Zwar stehe in der Klageschrift ein Betrag von 100.000,00 € in einer Begründung. Dieser sei aber nicht in den Klageantrag aufgenommen worden.
Bei dem Arbeitgeberwechsel sei kein ordnungsgemäßer Aufhebungsvertrag erfolgt. Sie habe ausweislich der bestätigten Telefonnotiz vom 02.01.2019, 14:14 Uhr auf den Fortsetzungszusammenhang hingewiesen. Im Hinblick auf diesen sei aus ihrer Sicht eine Verjährung nicht gegeben. Die Benachteiligung habe sich von Anfang bis zum Ende gezogen, sodass hier ein Gesamtzusammenhang vorliege, sodass von Verjährung nicht die Rede sein könne.
Hinsichtlich des Antrags zu 2 gehe es um eine immaterielle Entschädigungszahlung, wobei die Höhe dem billigen Ermessen des Gerichts überlassen werde, sie allerdings einen Betrag in Höhe von mindestens 1.000.000,00 € für gerechtfertigt erachte. Der Mindestbetrag resultiere auch aus der Tatsache, dass aus prozessökonomischen Gründen nicht unnötig hohe Gerichtskosten produziert würden.
Nachdem der Arbeitsvertrag mit der neuen Arbeitgeberin schon abgeschlossen gewesen sei, habe es ein Mitarbeitergespräch mit Zielvereinbarung mit dem Vorgesetzten der neuen Arbeitgeberin, Herrn Sp., gegeben. Dabei habe Herr Sp. das System Success Factor aufgerufen, wobei nach dem Aufruf dann die Performancebewertungen der alten Arbeitgeberin für den Zeitraum 2015 bis 2018 aufgerufen worden seien. Der Zeuge Sp. habe sinngemäß und etwa wortwörtlich gesagt: "Wenn ich mir die ganzen Performancebewertungen und die Kommentare anschaue, sieht das nicht gut aus. Wen haben wir uns hier eingekauft?" Sie sei gezwungen gewesen, auf den Vorhalt des neuen Arbeitgebers bzw. des Herrn Sp. die Bemerkung des Zeugen Sp. wie folgt zu beantworten: "Ich bin ohnmächtig, dass so etwas bei meinem neuen Arbeitgeber veröffentlicht wird." Sie habe ferner angegeben, dass sie zu Unrecht von ihrem alten Arbeitgeber stets negativ bewertet worden sei und dass auch dieser negative Bericht hieraus resultiere.
Vor dem 02.01.2019 habe es kein einziges Gespräch mit dem neuen Arbeitgeber gegeben. Im Rahmen der Bewerbungsgespräche beim neuen Arbeitgeber vor ihrer Einstellung am 02.01.2019 habe es zwar Gespräche gegeben, die allerdings mit irgendwelchen Performancebewertungen beim alten Arbeitgeber nichts zu tun gehabt hätten. Dabei sei es nur darum gegangen, welche Tätigkeit sie bei ihrem neuen Arbeitgeber haben könne. Sie werde sicherlich nicht negative Performancebewertung behaupten, wenn sie beim neuen Arbeitgeber eingestellt werden möchte. Der Zeuge Sp. sei selbst sichtlich überrascht gewesen als er die negativen Performancebewertungen Mitte Januar 2019 im Success Factor gesehen habe. Seine Reaktion sei gewesen, dass er erstmals dann über diese negativen Performancebewertungen Kenntnis erlangt habe, was er auch offen zum Ausdruck gebracht habe.
Wenn der Gesetzgeber bei einem Datenschutzverstoß in Art. 83 Abs. 5 und 6 DSGVO eine nicht unerhebliche Bestrafung durch Geldbuße vorsehe, sei der Schutzzweck dieser Vorschrift maßgeblich für die Höhe des Schmerzensgeldes. Wenn der Gesetzgeber ein Bußgeld von 4 % des Jahresumsatzes vorsehe, sei es dem Willen des Gesetzgebers ebenfalls entsprechend, wenn genau dieser Betrag für die konkret geschützte Person vornehmlich für sie - die Klägerin - von der Beklagten als Schmerzensgeld gezahlt werde. Im Hinblick daraus, dass sie bereits in ihrer E-Mail vom 05.09.2018 die Beklagte regelrecht anflehe, keine negativen Bewertungen gegenüber dem neuen Arbeitgeber abzugeben, müsse man der Beklagten hier sogar Vorsatz vorwerfen. Hätte sie die Beklagte angezeigt, hätte diese den von ihr geltend gemachten Betrag in Höhe von 8.720.000,00 € als Bußgeld bezahlen müssen. Es entspreche der Billigkeit, dass die Beklagte, welche kein Bußgeld bezahlt habe, das Bußgeld als Schmerzensgeld ihr bezahle. Es habe sich um einen schweren Eingriff in ihr gesamtes Leben gehandelt. Ihr sei von Anfang an die Chance genommen worden, beim neuen Arbeitgeber eine Karriere zu machen. Es liege eine nachhaltige Rufschädigung vor, wobei auch der Grad des Verschuldens als hoch anzusehen sei.
Soweit die Beklagte angebe, dass mit ihrem Arbeitgeberwechsel lediglich die technische Folge verbunden gewesen sei, dass anstelle ihres früheren Vorgesetzten bei der Beklagten dann ihre neue Führungskraft Einsicht in das Mitarbeiterportal habe nehmen können, liege keine automatische technische Folge vor. Alles sei steuerbar. Die Performancebewertung für 2018 gehe nur die Beklagte etwas an, wobei der Bonus im Jahr 2019 im Mai von der Beklagten gezahlt worden sei. Im Übrigen sei in zeitlicher Hinsicht die Speicherung und Verarbeitung der Daten durch den Arbeitgeber dem Zweck nach, insbesondere für die Dauer des Arbeitsverhältnisses begrenzt.
Mit dem Antrag zu 3 mache sie ihren Gehaltsverlust bei ihrer neuen Arbeitgeberin ab 01.01.2019 aufgrund des Datenschutzverstoßes betreffend Gehaltsdifferenz und Bonusdifferenz - für die Zeit 01.01.2019 bis 31.12.2023 als Leistungsantrag geltend. Auf die Anlagen Berufung 10 und 11 (Bl. 79 f. d. A.) werde Bezug genommen.
Wären die negativen Performancebewertungen nicht hochgeladen worden, hätte der neue Arbeitgeber keine Kenntnis von den negativen Bewertungen gehabt, die im Übrigen auch zu Unrecht erfolgt seien. Die negativen Bewertungen hätten dazu geführt, dass ein neuer Arbeitgeber sie nicht mehr hochgestuft habe. Sie habe mit 4.2 Jobrate anfangen müssen, wobei sie ohne die negativen Bewertungen in kürzester Zeit auf Jobrate 5.2 gestuft worden wäre, falls es diese Negativbewertungen nicht gegeben hätte. Sie hätte sogar Teamleiterin werden können. Stattdessen sei ein anderer Kollege gewählt worden. Es handele sich um einen nachhaltigen dauerhaften Imageschaden, da sie keine Chance mehr gehabt habe, den Arbeitsplatz in einem positiven Klima aufrechtzuhalten und ihre Karriere zu entwickeln.
Die Gehaltsdifferenz zwischen Jobgrade 5.2 und Jobgrade 4.2 habe im Jahr 2019 14.300,00 €, im Jahr 2020 14.500,00 €, im Jahr 2021 14.700,00 €, im Jahr 2022 14.800,00 € und im Jahr 2023 13.350,00 € betragen. Bezüglich der Boni liege eine Gehaltsdifferenz zwischen 2019 bis einschließlich 2023 iHv. 34.075,00 € vor.
Für die Zeit ab 01.01.2024 werde unter Ziffer 4 ein allgemeiner Feststellungsantrag bezüglich des Gehaltsschadens und des Bonusschadens erhoben.
Nach wie vor werde der Datenschutzverstoß perpetuiert. Aus einem Auszug ihrer Personalakte bei ihrer jetzigen Arbeitgeberin (Bl. 174 ff. d. A.) sei zu sehen, dass dort die Planstellenbeschreibung zu erkennen sei. Die Weitergabe durch die Beklagte sei für den Zeitraum 01.08.2002 bis 31.12.2004 erfolgt. Diese Weitergabe sei mit ihr in keinster Weise abgestimmt und von ihr auch nicht genehmigt. Sie habe dies beim Einblick am 05.07.2024 neu festgestellt.
Die Beklagte habe die Performancebewertung aus 2018 mit all den Kommentaren an die jetzige Arbeitgeberin weitergegeben. Die Inhalte dieser Performancebewertung gingen die neue Arbeitgeberin nichts an. Die Weiterleitung habe ausschließlich den Zweck, dass sie sich bei der neuen Arbeitgeberin nicht regelmäßig weiterentwickeln könne. Sie werde negativ dargestellt. Aufgrund dieser Datenfreigabe werde sie von der neuen Arbeitgeberin als Problemfall betrachtet.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22.02.2024, Az. 8 Ca 1663/22 wie folgt abzuändern:
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch 1.512.250,60 € nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch 1.000.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für den Zeitraum 01.01.2019 bis 31.12.2023 die Lohndifferenz zwischen Jobgrade 5.2 und dem Jobgrade 4.2 in Höhe von 71.650,00 € sowie die Bonusdifferenz zwischen dem Jobgrade 5.2 und dem Jobgrade 4.2 in Höhe von weiteren 34.075,00 €, jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
4. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin für die Zeit ab 01.01.2024 die Lohndifferenz zwischen Bruttogehalt Jobgrade 5.2 und dem Bruttogehalt Jobgrade 4.2 sowie die Bonusdifferenz zwischen dem Jobgrade 5.2 und dem Jobgrade 4.2 zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 12.09.2024 und der Schriftsätze vom 07.06.2024, 03.07.2024, 11.02.2025 und 11.08.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 144 ff., 85 ff., 109 ff., 248 ff, 373 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme ihres erstinstanzlichen Vortrags als rechtlich zutreffend.
Hinsichtlich des Berufungsantrags zu 1 stelle es keine ausreichende Berufungsbegründung dar, wenn die Klägerin im Wesentlichen nur behaupte, die Begründetheit ihres Anspruchs ergebe sich nach Grund und Höhe aus einem zu den Akten gereichten Anlagenkonvolut. Die Klägerin habe eine schlüssige Darlegung des Berechnungsweges der Klageforderung zu 1 versäumt. Mit weiterem Vorbringen bleibe die Klägerin gemäß § 67 Abs. 2 ArbGG ausgeschlossen.
Etwaige Zahlungsansprüche seien spätestens zum 31.12.2021 verjährt. Entgeltansprüche entstünden nach Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung und damit letztmalig im Dezember 2018. Soweit die Klägerin Schadensersatzansprüche wegen fehlender Zielvereinbarungen erhebe, gelte für den Verjährungsbeginn nichts anderes. Die Festlegung von Zielen werde spätestens mit Ablauf der Zielperiode unmöglich im Sinn von § 275 Abs. 1 BGB, sodass der Arbeitnehmer gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen könne. Die letzte Zielperiode des Arbeitsverhältnisses habe zum 31.12.2018 geendet, sodass ein Schadenersatzanspruch letztmalig zu diesem Zeitpunkt habe entstehen können und die Verjährungsfrist damit zugleich begonnen habe.
Der Verjährung der auf den haltlosen Mobbingvorwürfen beruhenden Schadensersatzansprüchen stehe der nur pauschal behauptete Fortsetzungszusammenhang nicht entgegen. Ein solcher sei vorliegend abzulehnen, weil Umstände erfüllt seien, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegen eine Qualifizierung einzelner Verhaltensweisen als Mobbing sprächen.
Ein späterer Verjährungsbeginn folge ebenso wenig daraus, dass die Klägerin erst am 02.01.2019 die von ihr unter dem 06.09.2018 erstellte Versetzungsvereinbarung unterzeichnet habe. Diese Vereinbarung verhalte sich zur Verjährung von Ansprüchen aus dem zum 31.12.2018 beendeten Arbeitsverhältnis nicht. Daher sei die von der Klägerin zitierte telefonische Auskunft der HR-Mitarbeiterin Frau K., dass der Klägerin durch die Unterzeichnung keine Nachteile entstünden, zutreffend. Von der Vereinbarung unberührt hätten für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auch weiterhin die tariflichen Ausschlussfristen und die gesetzlichen Verjährungsfristen gegolten. Zudem könnte die Klägerin sich ohnehin nicht auf Rechtswirkungen berufen, die sie durch die treuwidrig verzögerte Unterzeichnung der Vereinbarung selbst herbeigeführt habe.
Die tarifliche Ausschlussfrist nach § 16 Ziff. 3 MTV Chemie stehe dem Klageantrag zu 1 entgegen, weil die Forderungen mit außergerichtlichem Schreiben des damaligen Rechtsanwalts der Klägerin vom 31.01.2019 nicht in nachvollziehbarer Weise geltend gemacht worden seien.
Außerdem hätte die Klägerin, während das Arbeitsverhältnis noch bestanden habe, als Voraussetzung für die begehrte Vergütung eine entsprechende Höhergruppierung geltend machen müssen.
Höchst vorsorglich werde bestritten, dass die von der Klägerin als Anlage zur Berufungsbegründung vorgelegte Tabelle (Anlage Berufung 2) in der zweiten Spalte die Beträge enthalte, welche die Klägerin ab 2005 bis einschließlich 2018 als Gehaltszahlungen erhalten habe. Bestritten werde, dass die Beträge in der dritten Spalte dem Gehalt nach Midpoint Jobgrade 5.2 entsprächen. Bestritten werde, dass die in der vierten Spalte genannten Beträge sich rechnerisch ergäben aus einer Differenz zwischen der tatsächlichen Zahlung und der aufgrund der Tätigkeit der Klägerin angeblich geschuldeten Vergütung, insbesondere dass die Differenz 37.477 € im Jahr 2005 und im Jahr 32.533 € im Jahr 2006 betrage.
Im Hinblick auf die als Anlage Berufung 3 vorgelegte Tabelle werde vorsorglich bestritten, dass die Klägerin tatsächlich diejenigen Funktionen ausgeübt habe, die in der zweiten Spalte bezeichnet seien. Ferner werde bestritten, dass die Klägerin Funktionen und Tätigkeiten als Senior Projektmanager ausgeführt habe wie in der dritten Spalte aufgelistet. Bestritten werde, dass die Mitarbeiterzuordnung der Planstelle durch die Beklagte in der Weise erfolgt sei, wie in der vierten Spalte eingetragen.
Bezüglich der angeblichen Auflistung der Bonusdifferenzen in Anlage Berufung 4 werde bestritten, dass Kommentare zu den Performancebewertungen in der zweiten Spalte und tatsächlich vorgenommene Performancebewertungen durch Vorgesetzte in der dritten Spalte enthalten seien. Bestritten werde ferner, dass in der vierten Spalte eingetragenen Performancebewertungen der Klägerin tatsächlich durch Kunden erteilt worden seien. Vorsorglich bestritten werde weiter, dass der Kunde die Mitarbeiterin zutreffend habe bewerten können. Unverständlich und vorsorglich zu bestreiten sei die Behauptung der Klägerin, dass ein Kunde unter 100 % Prozent bewertet habe, in der Regel höher. Bestritten werde, dass in der fünften Spalte ein Widerspruch der Klägerin und des Betriebsrates und die Einforderung einer Korrektur enthalten sei. Bestritten werde, dass die Vorgesetzte und HR diese Widersprüche ignoriert hätten. Bestritten werde, dass die sechste Spalte eine Auflistung der in den einzelnen Jahren 2005 bis 2018 erfolgten Bonusvergütung enthalte. Bestritten werde, dass die siebte Spalte eine Auflistung des durchschnittlichen Bonuswertes bei Jobgrade 5.2 enthalte und dass diese Beträge der Klägerin in den einzelnen Jahren hätten gezahlt werden müssen. Bestritten werde, dass die letzte Spalte die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bonuswert bei Jobgrade 5.2 und der tatsächlich erfolgten Bonusvergütung wiedergebe. Bestritten werde, dass sich hieraus die Differenz von 156.700 € errechne.
Höchst vorsorglich bleibe weiterhin ausdrücklich bestritten, dass die Klägerin Anspruch auf Schadensersatz wegen unterlassener Zielvereinbarungen in Höhe von 714.537,60 € habe.
Bezüglich der geforderten Nachzahlung des Zuschusses zur betrieblichen Altersvorsorge werde vorsorglich bestritten, dass es sich hierbei um die zutreffende Berechnungsweise handele und auch, dass sich im Ergebnis ein Betrag in Höhe von 38.978,00 € ergebe.
Zur Bezifferung des behaupteten Schadensersatzanspruchs wegen Mobbing/Bossing fehle sowohl in der außergerichtlichen Korrespondenz der Klägerin als auch im Prozessvortrag jeglicher Tatsachenvortrag. Der Betrag erscheine willkürlich gewählt.
Soweit die Klägerin nunmehr vortragen lasse, mit der weiteren Schadensersatzforderung iHv. 2.000,00 € werde eine Entschädigung wegen "Diskreditierung" verfolgt, sei nicht vorgetragen, welcher konkrete Schaden der Klägerin durch welche hierfür kausale Verletzungshandlung der Beklagten entstanden sein solle.
Die Beklagte trägt zum Berufungsantrag zu 2 vor, die Klägerin räume ein, dass der Arbeitsvertrag bei der neuen Arbeitgeberin zum Zeitpunkt des behaupteten Gesprächs mit dem neuen Vorgesetzten bereits abgeschlossen gewesen sei. Die streitige Kenntnis des Vorgesetzten über frühere Performancebewertungen könne folglich weder für die Einstellungsentscheidung der neuen Arbeitgeberin noch für die Art des angebotenen Arbeitsplatzes oder für die Vergütungshöhe kausal geworden sein. Daher sei das Vorbringen der Klägerin zum angeblichen Gespräch mit ihrem Vorgesetzten Sp. nicht entscheidungserheblich, werde jedoch bestritten. Bestritten werde, dass die Klägerin bei der neuen Arbeitgeberin von Anfang an "unten durch" gewesen sei. Dies widerspreche dem eigenen Vortrag der Klägerin, wonach erste Schwierigkeiten im neuen Arbeitsverhältnis erstmals Ende 2019/Anfang 2020 in Zusammenhang mit einem Vorgesetztenwechsel aufgetreten seien.
Sie habe die Performancebewertungen der Klägerin nicht aktiv an deren neue Arbeitgeberin weitergeleitet. Mit dem Arbeitgeberwechsel der Klägerin sei lediglich die technische Folge verbunden gewesen, dass anstelle ihres früheren Vorgesetzten bei ihr dann ihre neue Führungskraft Einsicht in das Mitarbeiterportal habe nehmen können. Dem habe keine Einzelfallentscheidung bezüglich der Klägerin zugrundegelegen, sondern eine standardmäßige Umschreibung des Zugriffsrechts auf die neue Führungskraft. Das Vorliegen eines schweren Eingriffs in das gesamte Leben der Klägerin durch den streitigen Datenschutzverstoß werde bestritten. Ein ersatzfähiger Schaden, gleich ob materieller oder immaterieller Art, sei der Klägerin im Ergebnis nicht entstanden.
Zum Berufungsantrag zu 3 ist die Beklagte der Ansicht, unzulässig sei, dass die Klägerin nunmehr anstelle von 3,264 Mio. € Schmerzensgeld nun Vergütungs- und Bonusdifferenzen für die Jahre 2019 bis 2023 einklage. Diese Klageänderung sei nicht sachdienlich, sondern bezwecke die Einführung neuer, wiederum unsubstantiiert vorgetragener Sachverhalte in das Verfahren. Bestritten werde, dass die negativen Performancebewertungen dazu geführt hätten, dass ein neuer Arbeitgeber die Klägerin nicht mehr hochgestuft habe. Sollte es eine Hochstufung nicht gegeben haben - was sich ihrer Kenntnis entziehe - sei dafür in erster Linie die von der Klägerin im Arbeitsverhältnis zum neuen Arbeitgeber ab 01.01.20219 gezeigte Leistung kausal geworden. Zudem hätte die Klägerin eine etwaig vertragswidrig geringe Vergütung im neuen Arbeitsverhältnis vorrangig gegenüber der neuen Arbeitgeberin beanstanden und diese zur Korrektur und Nachzahlung auffordern müssen. Indem sie dies offenbar unterlassen habe, sodass nun Nachforderungen gegen die neue Arbeitgeberin durch zwischenzeitlichen Ablauf der tariflichen Ausschlussfrist erloschen sein dürften, sei die Klägerin ihrer Pflicht zur Schadensminderung nicht nachgekommen und daher mit Schadensersatzansprüchen gegen sie - die Beklagte - ausgeschlossen. Bestritten werde, dass die Klägerin die Tätigkeiten eines Senior Projektmanagers zur vollsten Zufriedenheit erledigt habe, dass sie ohne die negativen Performancebewertungen in Jobgrade 5.2 hätte arbeiten können sowie die von der Klägerin behauptete Gehaltsdifferenz.
Die Beklagte ist weiter der Ansicht, der in der Berufungsinstanz erstmals gestellte Feststellungsantrag zu 4 sei unzulässig, da kein Feststellungsinteresse bestehe. Es fehle zudem in der Berufungsbegründung jeglicher Sach- und Rechtsvortrag zu diesem neuen Antrag.
Könne die Klägerin heute, da sie bei einem anderen Unternehmen beschäftigt sei, noch Performance- oder sonstige Bewertungen abrufen, seien dies Daten ihrer neuen Arbeitgeberin. Bei ihr seien – im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2018 – keine Daten mehr vorhanden.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 29.01.2025 und vom 13.08.2025 (Bl. 238 ff., 392 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung der Klägerin ist nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist innerhalb der Frist der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden.
Hinsichtlich der versäumten Frist zur Begründung der Berufung (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 520 ZPO, 222 Abs. 1 ZPO iVm. §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB) war der Klägerin auf ihren Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren.
Nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 28.02.2024 wurde auf den vor ihrem Ablauf am 29.04.2024 gestellten Antrag der Klägerin die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich 28.05.2024 gemäß § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG verlängert. Bis einschließlich 28.05.2024 ging keine Berufungsbegründung, sondern lediglich ein Antrag auf erneute Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist beim Landesarbeitsgericht ein. Eine weitere Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren ausgeschlossen. Eine solche ist auch nicht im Einverständnis der Gegenseite möglich, § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG. (vgl. BAG 07.11.2012 - 7 AZR 314/12 - Rn. 19 mwN.; vgl. auch Schwab in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Aufl. 2022, § 66 Rn. 83 mwN.). § 520 Abs. 2 Sätze 2 und 3 ZPO findet im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht keine Anwendung. Eine weitere Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist wäre wegen fehlender gesetzlicher Grundlage unwirksam (vgl. nur BAG 07.11.2012 - 7 AZR 314/12 - Rn. 19 mwN.; 13.09.1995 - 2 AZR 855/94 - Rn. 19 mwN., beide juris).
Der Klägerin war jedoch auf den innerhalb der Frist des § 234 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 ZPO beim Landesarbeitsgericht gestellten Antrag Wiedereinsetzung in die versäumte Frist zur Berufungsbegründung zu gewähren. Gleichzeitig hat die Klägerin die Berufungsbegründung eingereicht, § 236 Abs. 2 ZPO. Die Klägerin hat die Wiedereinsetzung begründende Tatsachen angegeben, § 236 Abs. 2 Satz 1 ZPO. Sie hat einen Sachverhalt glaubhaft gemacht, nach dem die Versäumung der Berufungsbegründungsfrist nicht auf einem Verschulden ihres Prozessbevollmächtigten beruht, das nach § 85 Abs. 2 ZPO dem Verschulden der Partei gleichsteht.
Zwar handelt es sich bei der Annahme des Klägervertreters, die Berufungsbegründungsfrist könne (auch) im arbeitsgerichtlichen Verfahren gemäß § 520 Abs. 2 Satz 2 ZPO mit Einwilligung der Gegenseite ein zweites Mal verlängert werden, um einen Rechtsirrtum, hinsichtlich dessen ein Verschulden des Klägervertreters gegeben ist. Von einem Rechtsanwalt ist größte Sorgfalt bei der Beurteilung der Rechtslage zu verlangen. Die Kenntnis der Bundesgesetze, die in einer Anwaltspraxis gewöhnlich zur Anwendung kommen, wird bei Rechtsanwälten vorausgesetzt (vgl. BGH 09.07.1993 - V ZB 20/93 - Rn. 16 mwN., juris; 07.04.1972 - IV ZB 24/72 - Rn. 4 mwN., juris). Dies gilt insbesondere für das anzuwendende Verfahrensrecht, hier die Vorschriften des ArbGG zum arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren. Unbeachtlich ist insoweit, ob auch die Beklagtenvertreterin demselben Rechtsirrtum wie der Klägervertreter unterlag. Der Klägervertreter hatte sich als Vertreter der Berufungsklägerin über die einzuhaltenden Fristen und die Möglichkeiten ihrer Verlängerung kundig zu machen.
Die Klägerin hat jedoch Tatsachen vorgetragen und durch anwaltliche Versicherung ihres Prozessbevollmächtigten glaubhaft gemacht, aus denen sich ergibt, dass ihr Prozessbevollmächtigter daneben an einer plötzlich aufgetretenen, unvorhersehbaren Erkrankung gelitten hat, die diesen an der rechtzeitigen Fertigung und Einreichung der Berufungsbegründung gehindert hat. Eine Erkrankung des Prozessbevollmächtigten einer Partei kann eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand dann rechtfertigen, wenn sie ursächlich für die Fristversäumung war (BVerfG 17.07.2007 – 2 BvR 1164/07 – Rn. 2, juris). Die Krankheit muss in verfahrensrelevanter Form Einfluss auf die Entschluss-, Urteils- und Handlungsfähigkeit des Prozessbevollmächtigten der Berufungsklägerin genommen haben (vgl. BVerfG 17.07.2007 – 2 BvR 1164/07 – Rn. 2, juris; BAG 07.11.2012 – 7 AZR 314/12 – Rn. 39 mwN.). Die Voraussetzungen der Wiedereinsetzung sind zweifelsfrei vorzutragen (BAG 07.11.2012 – 7 AZR 314/12 – Rn. 40 mwN.). Fehlendes Verschulden bzw. die fehlende Ursächlichkeit eines gegebenen Verschuldens ist von der Partei darzulegen und glaubhaft zu machen, § 236 Abs. 2 Satz 1 ZPO. Hierzu gehört eine aus sich heraus verständliche, geschlossene Schilderung der tatsächlichen Abläufe, aus denen sich ergibt, auf welchen konkreten Umständen die Fristversäumnis beruht. Alle Tatsachen, die für die Wiedereinsetzung von Bedeutung sein können, müssen grundsätzlich innerhalb der Antragsfrist vorgetragen werden (§§ 234 Abs. 1, 236 Abs. 2 Satz 1 ZPO). Zur Glaubhaftmachung genügt ein geringerer Grad der richterlichen Überzeugungsbildung. An Stelle des Vollbeweises tritt eine Wahrscheinlichkeitsfeststellung. Die Behauptung ist schon dann im Sinn von §§ 236 Abs. 2 Satz 1 Hs. 2, 294 ZPO glaubhaft gemacht, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass sie zutrifft. Das ist der Fall, wenn bei der umfassenden Würdigung der Umstände des jeweiligen Falles mehr für das Vorliegen der in Rede stehenden Behauptung spricht als dagegen (vgl. BAG 07.11.2012 – 7 AZR 314/12 – Rn. 49 mwN.). Dabei hat das Tatsachengericht die vom Antragsteller gebotenen Mittel zur Glaubhaftmachung im Hinblick darauf nach § 286 ZPO frei zu würdigen (vgl. BGH 26.01.2022 – XII ZB 227/21 – Rn. 11, juris).
Der Klägervertreter hat in dem Wiedereinsetzungsantrag einen Sachverhalt anwaltlich versichert, der ein der Klägerin zurechenbares Verschulden ihres Prozessbevollmächtigten ausschließt. Es ist zur Überzeugung der Kammer überwiegend wahrscheinlich, dass die Berufungsbegründungsfrist auch bei Kenntnis des Klägervertreters von der Unmöglichkeit einer weiteren Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist infolge Migräne- bzw. starker Kopfschmerzen des Klägervertreters versäumt worden wäre. Dieser hat anwaltlich versichert, dass er am 27.05.2024 und am 28.05.2024 dergestalt starke Kopfschmerzen gehabt habe, dass er die am 28.05.2024 um 7:30 Uhr begonnene Besprechung mit der Klägerin (kaum) und das Diktieren der Berufungsbegründungsschrift nicht habe erledigen können. Er habe bereits während des Gesprächs die Klägerin darauf hingewiesen, dass er wegen der heftigen Migränekopfschmerzen gesundheitlich nicht in der Lage sei, die Berufungsbegründungsschrift zu diktieren. Von der Richtigkeit einer anwaltlichen Versicherung ist grundsätzlich auszugehen (vgl. BGH 26.01.2022 – XII ZB 227/21 – Rn. 13, juris; 12.11.2014 – XII ZB 289/14 – Rn. 14, juris). Dies gilt (nur) dann nicht, wenn konkrete Anhaltspunkte es ausschließen, den geschilderten Sachverhalt mit überwiegender Wahrscheinlichkeit als zutreffend zu erachten. Solche Anhaltspunkte können sich auch aus dem übrigen Parteivortrag sowie den bei der Akte befindlichen Unterlagen ergeben (vgl. BGH 12.11.2014 – XII ZB 289/14 – Rn. 14, juris). Der Klägervertreter hat zusätzlich seine eidesstattliche Versicherung vom 02.08.2024 zur Gerichtsakte gereicht. Den Vortrag des Klägervertreters hat Herr Rechtsanwalt S. mit einem Schreiben vom 04.08.2024 (Bl. 135 d. A.) bestätigt. Er hat ausgeführt, Grund für den Abbruch des Besprechungstermins mit der Klägerin durch ihren Prozessbevollmächtigen seien, wie dieser ihm unmittelbar nach dem Abbruch mitgeteilt habe, derart starke Kopfschmerzen, die es ihm unmöglich machten, die Besprechung zu Ende zu führen bzw. den Schriftsatz zu diktieren. Auch die Klägerin hat – von der Kammer persönlich angehört – angegeben, sie sei am Morgen des 28.05.2024 um 7:30 Uhr vor Ort gewesen. Sie habe ihrem Prozessbevollmächtigten angesehen, dass er nicht fit sei. Es habe ständige Unterbrechungen gegeben. Er habe sich ständig an den Kopf gegriffen und sei nicht konzentriert gewesen. Sie habe ständig etwas doppelt wiederholen müssen. Dann habe der Klägervertreter ihr mitgeteilt, dass er das nicht wie geplant fortsetzen könne, er habe so starke Kopfschmerzen. Er habe sie dann nach einem Telefonat mit der Beklagtenvertreterin nach Hause geschickt. Der Klägervertreter hat auf Frage des Gerichts ergänzt, er habe sich dann zu Hause hingelegt und dafür gesorgt, dass kein Licht von draußen eindringe. Er habe Ibuprofen 600 eingenommen.
Dahinter treten Zweifel der Kammer zurück, die dadurch ausgelöst worden sind, dass der Klägervertreter weder in einem Telefonat mit der Beklagtenvertreterin noch in seinem an das Landearbeitsgericht gerichteten Fristverlängerungsantrag seine aktuellen starken Kopfschmerzen erwähnt, sondern in seinem zweiten Fristverlängerungsantrag auf einen Krankheitsfall in seiner Familie Bezug genommen hat, und dass er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den 28.05.2024 zur Gerichtsakte gereicht hat.
In Anbetracht der Komplexität der Materie und der kurzen Zeitspanne bis zum Ablauf der verlängerten Berufungsbegründungsfrist musste der Klägervertreter auch nicht andere fristwahrende Maßnahmen ergreifen, etwa einen Kollegen mit der Erstellung der Berufungsbegründungsschrift beauftragen. Dem Mandaten eines unvorhersehbar erkrankten Rechtsanwalts dürfen aufgrund der Erkrankung keine Nachteile bei der Wahrnehmung seiner rechtlichen Interessen entstehen. Die Fertigung einer Rechtsmittelbegründung muss deshalb mit der gleichen Sorgfalt möglich sein, wie ohne die Erkrankung. Ein vertretungsbereiter Rechtsanwalt müsste sich regelmäßig zunächst in den Sach- und Streitstand einarbeiten. Deshalb entsteht ein zeitlicher Mehraufwand. Erschwerend tritt hinzu, dass der vertretungsbereite Dritte auch eigene Mandate zu bearbeiten hat und seine zeitliche Verfügbarkeit demzufolge in der Regel eingeschränkt ist. Vor diesem Hintergrund erfordern die Sorgfaltspflichten des unvorhersehbar erkrankten Rechtsanwalts die Beauftragung eines vertretungsbereiten Kollegen mit der Fertigung einer Rechtsmittelbegründung allenfalls dann, wenn bis zum Ablauf der Begründungsfrist ausreichend Zeit zur Verfügung steht. Der erforderliche Zeitraum lässt sich nicht abstrakt festlegen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Tritt die Erkrankung – wie vorliegend – erst am Tag vor dem Ablauf der Rechtsmittelfrist zutage, kommt die Beauftragung eines vertretungsbereiten Kollegen mit der Fertigung der Rechtsmittelbegründung nur in einfach gelagerten Fällen in Betracht (vgl. BGH 28.05.2020 – IX ZB 8/18 – Rn. 17 mwN., juris). Um einen solchen einfach gelagerten Fall handelt es sich vorliegend nicht.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Klägerin nur in geringfügigem Umfang mit dem Antrag zu 2 Erfolg, mit dem sie einen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO in Höhe von 4.000,00 € verfolgt. Im Übrigen war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
I.
1.
Die Klägerin beansprucht mit ihrem Klage- und Berufungsantrag zu 1 eine "Entschädigung nach billigem Ermessen" "so wie in der 1. Instanz". Sie macht damit den Ersatz materieller Schäden (Gehaltsdifferenz, Bonusdifferenz, fehlender Abschluss einer Zielvereinbarung, Differenz in der Bezuschussung hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung) sowie Schadensersatz wegen Diskreditierung und wegen über ein Jahrzehnt hinweg andauerndem Mobbing/Bossing geltend. Eine ausdrückliche Klärung, auf welche Anspruchsgrundlage diese Ansprüche von der Klägerin gestützt werden, war in der Berufungsinstanz ebenso wenig möglich wie die Bildung einer Reihenfolge, in der gegebenenfalls verschiedene Streitgegenstände zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (vgl. hierzu BAG 12.11.2024 – 9 AZR 71/24 – Rn. 13 mwN., juris).
Die Kammer versteht den – insbesondere zweitinstanzlichen – Vortrag der Klägerin daher so, dass sie den Ersatz von Schäden geltend macht, die ihr durch vermeintliche Mobbing-Handlungen der Beklagten bzw. ihrer Vorgesetzten entstanden sind, und dass die vor ihr genannten Einzelforderungen Schadenspositionen sind. Das ergibt sich aus der Zusammenfassung der Positionen in einer Gesamtsumme, der Formulierung "Entschädigung nach billigem Ermessen" und den Ausführungen zur Verjährung. (Weitgehend verjährte) Ansprüche aus Vertrag oder Ansprüche aus sonstigen Klagegründen werden daneben nicht zur Entscheidung gestellt, da dies – mangels Angabe einer Reihenfolge, in der die Streitgegenstände zur Entscheidung gestellt werden – zur Unzulässigkeit dieses Teils der Klage führen würde.
2.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf "Entschädigung nach billigem Ermessen".
a) Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 280 BGB iVm. § 241 Abs. 2 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag der Parteien. Der Anspruch setzt die Verletzung sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebender Pflichten voraus. Hierbei kommt sowohl eine von der Beklagten selbst, dh. durch ihre Organe begangene und ihr gemäß den § 31 BGB zuzurechnende, oder aber eine durch ihre Erfüllungsgehilfen und ihr gemäß § 278 BGB zuzurechnende Pflichtverletzung in Betracht.
aa) Die Beklagte hat als Arbeitgeberin bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Aus einem Schuldverhältnis erwachsen einer Vertragspartei nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils, § 241 Abs. 2 BGB. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen, entspricht gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 70, juris). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 71 mwN., juris). Den Arbeitgeber trifft die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, seine Arbeitnehmer vor sogenanntem Mobbing und damit vor Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch seine Kollegen oder auch Vorgesetzte zu schützen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 73 mwN., juris).
Für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer – auch in sogenannten Mobbing-Fällen – die Beweislast (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 88 mwN., juris).
bb) Die Beklagte hat gegen diese Schutzpflicht nicht selbst schuldhaft verstoßen. Eine schuldhafte Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber von den Verletzungen der Rechte oder Rechtsgüter des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hat (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 74 mwN., juris).
cc) Die Verpflichtung des Arbeitgebers, zum Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers aktiv tätig zu werden, erfordert grundsätzlich kein Eingreifen bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten über Sachfragen wie Beurteilungen, Inhalt des Weisungsrechts, Bewertung von Arbeitsergebnissen. Dies gilt auch dann, wenn der Ton der Auseinandersetzung die Ebene der Sachlichkeit im Einzelfall verlassen sollte, jedoch Anhaltspunkte dafür, dass die Meinungsverschiedenheit über das im Arbeitsleben sozial Übliche hinausgeht, nicht vorliegen. Vor dem Hintergrund, dass der Umgang von Arbeitnehmern untereinander und mit Vorgesetzten im Arbeitsalltag zwangsläufig mit Konflikten verbunden ist, können keine überspannten Anforderungen an Inhalt und Reichweite der Schutzpflicht gestellt werden (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 76, juris).
dd) Soweit die Klägerin der Beklagten vorgeworfen hat, sie habe seit dem Jahr 2005 die Arbeit eines "Senior Projekt Managers" erledigt und bereits seit dem 01.01.2005 die Leitung von komplexen Projekten, sogenannten Kommission I Projekten übernommen, die seinerzeit der Stellenbeschreibung Project Leader entsprochen hätten (heute: Senior Projektmanager), ihr aber die Gehaltszahlung vorenthalten worden sei, fehlt es an einer schuldhaften Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht durch die Beklagte. Die Klägerin bemängelt insoweit eine aus ihrer Sicht unzutreffende Bewertung ihrer Tätigkeit. Insoweit handelt es sich um eine übliche unterschiedliche Beurteilung der Wertigkeit der ausgeübten Tätigkeit im Arbeitsverhältnis.
Auch soweit die Klägerin sich auf Probleme mit der dritten Führung Frau beruft, hat sie nicht substantiiert einen Sachverhalt vorgetragen, der ein aktives Tätigwerden der Beklagten zum Schutz ihres Persönlichkeitsrechts erfordert hätte. Der Vortrag der Klägerin, sie habe von Frau S. eine schlechte Bewertung erhalten, obwohl sie ihre Projekte ordnungsgemäß und erfolgreich erfüllt gehabt habe, ist unsubstantiiert. Die Klägerin hat weder Zeit noch Ort noch Inhalt dieser "schlechten Bewertung" vorgetragen. Die Kammer vermag aufgrund des klägerischen Vortrags weder nachzuvollziehen, ob die Klägerin "ihre Projekte ordnungsgemäß und erfolgreich erfüllt" hatte, noch ob die Bewertung schlecht war. Soweit die Klägerin weiter vorgetragen hat, ihr dritter Vorgesetzter Herr R., habe ihr erläutert, dass alles hierarchisch abgestimmt sei, und dessen Vorgesetzter habe, als sie sich dann an ihn aufgrund ihrer unberechtigten schlechten Bewertung der Frau gewandt habe, sie dann regelrecht heruntergemacht, ist ihr Vortrag ebenfalls unsubstantiiert. Auch dieser Vortrag ist nicht einlassungsfähig. Das Verhalten des Betriebsrats, an den sich die Klägerin sodann gewandt haben will, ist der Beklagten nicht zurechenbar. Soweit Frau S. der Klägerin lapidar zu verstehen gegeben haben soll, dass dies eben die Entscheidung der Führung sei und die Klägerin dies einfach hinnehmen sollte, ist der klägerische Vortrag erneut unsubstantiiert und auch im Übrigen nicht geeignet, die Beklagte zu einem Eingreifen zu zwingen, sollte sie von diesem Kenntnis erlangt haben. Auch insoweit handelt es sich um eine übliche Auseinandersetzung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den von der Klägerin behaupteten Streit hinsichtlich des Wegfalls von insgesamt 17 Urlaubstagen. Auch insoweit ist der Beklagten eine unterbliebene Unterstützung durch den Betriebsrat nicht zuzurechnen.
Nichts anderes gilt für den Vortrag der Klägerin, sie sei wieder in einem anderen Projekt eingesetzt worden, bezüglich dessen die Kundenbeurteilung absolut positiv gewesen sei. Dennoch habe auch hier die Führung ihr eine negative Bewertung bescheinigt. Diese Bewertungen hätten sich dann in den nächsten Jahren fortgesetzt, wobei sie keinerlei Unterstützung vom Betriebsrat bekommen habe. Auch insoweit ist der Vortrag der Klägerin nicht einlassungsfähig. Projekt, konkrete Bewertungen, Person der Bewertenden und genaue Zeitpunkte oder Zeiträume werden nicht vorgetragen, die von der Klägerin beanstandete mangelnde Unterstützung durch den Betriebsrat ist der Beklagten nicht zuzurechnen. Überdies handelt es sich auch insoweit um eine im Arbeitsleben übliche Auseinandersetzung.
Nicht einlassungsfähig ist ebenfalls der Vortrag der Klägerin, sie habe sich stets über diese Bewertungen beschwert, wobei aufgrund der Führung der Frau S. keinerlei Abhilfemaßnahmen zu ihren Gunsten getroffen werden konnten. Nicht zuzurechnen ist der Beklagten, dass sich der Betriebsrat "einfach passiv verhalten" haben soll. Unsubstantiiert ist die Behauptung der Klägerin, die Führung im gesamten Unternehmen (wer genau?) habe dafür gesorgt (wann? Wie genau?), dass sie sich auch nicht anderweitig habe bewerben können, da ihre negativen Bewertungen (welche von wann genau mit welchem Inhalt?) überall (wo genau?) verstreut worden seien. Ebenso unsubstantiiert ist der klägerische Vortrag, alle Mitarbeiter, die zur Führung der Frau S. gehört hätten, hätten von vornherein eine negative Haltung gegenüber der Klägerin gehabt, da die Führung dafür gesorgt gehabt hätte, dass die negativen Bewertungen (welche von wann?) diversen Mitarbeitern (wem genau?) preisgegeben worden seien (in welcher Form? Von wem? Wann?). Nicht einlassungsfähig ist weiter der Vortrag der Klägerin, die Personalabteilung HR habe die Vorgehensweise der Frau S. unterstützt. Dasselbe gilt für den Vortrag der Klägerin, es seien ihr jegliche Weiterbildungsmaßnahmen verwehrt worden, eine Höherstufung bzw. Gehaltserhöhung sei nicht gekommen, sie habe lediglich Gehaltserhöhungen aufgrund der Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien erhalten.
Unsubstantiiert ist der Vortrag der Klägerin, als Frau S. nach Südamerika delegiert worden sei, habe diese bereits eine Infrastruktur eingerichtet gehabt, wonach auch ihre Nachfolger dieselbe negative Haltung ihr gegenüber eingenommen hätten; dies sei von HR so verbrieft worden. Offen bleibt, welche Infrastruktur wie eingerichtet worden soll, welche wie geartete negative Haltung eingenommen worden sein soll und wie dies von HR "verbrieft" worden sein soll. Nichts anderes gilt für den Vortrag der Klägerin, sie sei überall dort, wo die negativen Bewertungen nicht bekannt gewesen seien, zunächst positiv behandelt worden, soweit allerdings die Geschäftsführung bzw. HR die Bewertungen bezüglich ihrer Person an diese Abteilung weitergeleitet hätten, hätte dies dafür gesorgt, dass sie plötzlich ignoriert und nicht mehr ernst genommen worden sei, ihr plötzlich etwas unterstellt und ihre Arbeit erschwert worden sei.
Nicht einlassungsfähig und für das Gericht nicht überprüfbar ist der Vortrag, es sei dann so gewesen, dass ihr auch keine Aufgaben mehr übertragen worden seien, sie habe quasi ihre Aufgaben selbst suchen müssen. Ebenfalls unsubstantiiert ist der Vortrag, sie sei aus allen Bereichen regelrecht herausgedrängt worden; es sei dann so gewesen, dass sie die Arbeit geleistet habe, als dann der Abschluss des Projekts in positiver Hinsicht bevorgestanden habe, sei sie plötzlich aus dem Projekt herausgedrängt worden, sodass sie die Lorbeeren nicht habe ernten können. Der Vortrag der Klägerin ist sowohl hinsichtlich Zeit, Ort, genauem Projekt und "Herausdrängen" unbestimmt und nicht nachprüfbar.
Soweit die Klägerin die krankheitsbedingte Kündigung aufgrund kurzer Erkrankungen und Abmahnungen wegen des Vorwurfs des Mobbings gegenüber Frau S. anführt, handelt es sich um im Arbeitsleben übliche Vorgänge, die seitens der Kontrolle durch die Gerichte für Arbeitssachen zugeführt wurden.
Ebenfalls nicht einlassungsfähig ist der Vortrag der Klägerin, mit den Vorfällen einhergehend habe sich auch der Ton ihr gegenüber verschärft, vor allem Führungskräfte hätte ihre Position missbraucht und ihr jegliche Karrieremöglichkeiten oder jeglichen Jobwechsel abgeschnitten, indem sie betrieblich verpflichtende Gespräche mit ihr vereitelt hätten. Dies sei zwangsläufig übergegangen in diverse weitere Benachteiligungen, nicht nur wegen ihres Geschlechts, sondern auch wegen ihrer ethnischen Herkunft.
Unsubstantiiert ist ihr Vortrag, ihr seien Positionen wie D+I Ambassador, als Sicherheitsbeauftragte, als Ersthelfer sowie als VIT Moderator "weggenommen" worden, Entwicklungspläne seien ihr keine angeboten worden, Gespräche seien nicht nach betriebsintern vorgesehenem Format verlaufen, die Bewertung habe auf keinen konkreten Sachverhalten und Inhalten oder Beispielen beruht, es seien keine Verbesserungsvorschläge mit konkreten Messkriterien gemacht worden. Zudem hat die Beklagte insoweit vorgetragen, in den Jahren 2017, 2018 und 2019 habe es sehr wohl Entwicklungspläne gegeben.
Soweit die Klägerin das Fehlen von für eine Bonusberechnung erforderlichen Zielvereinbarungen beanstandet, beruht dies auf der unterschiedlichen Bewertung der Tätigkeit der Klägerin. Unstreitig hatte das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein unter dem Az. 8 Ca 1226/16 rechtskräftig die Klage der Klägerin auf Weiterbeschäftigung auf einer Stelle als Senior Projektmanager hilfsweise Projektmanager abgewiesen. Auch mit ihrem Antrag auf Feststellung von Versetzungen vom 01.10.2010, vom Februar 2015 und 11.05.2016 unterlag die Klägerin rechtskräftig vor dem Arbeitsgericht.
Schließlich ist keine Fürsorgepflichtverletzung der Beklagten in der Verkündung im Personalticker von Dezember 2018 zu sehen, die Klägerin würde als Junior Projektmanager den Jobwechsel vornehmen. Insoweit hat die Beklagte die aus ihrer Sicht zutreffende Position der Klägerin angegeben und befand sich insoweit in Übereinstimmung mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts Ludwigshafen im Verfahren mit dem Az. 8 Ca 1226/16.
ee) Die Beklagte haftet vorliegend auch nicht für ein Verschulden ihrer Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB.
Gemäß § 278 BGB haftet der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 80 mwN., juris). Der Arbeitgeber hat für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, einzustehen. Notwendig ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 81 mwN., juris). Das wird regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen den anderen Arbeitnehmer beschimpfen oder ignorieren.
Die Klägerin hat bereits nicht substantiiert die Verletzung arbeitsvertraglicher Schutzpflichten durch Vorgesetzte nach Person des bzw. der Vorgesetzten, Zeit, Ort, verletzte Schutzpflicht und genaue Verletzungshandlung vorgetragen.
ff) Die Klägerin hat auch nicht substantiiert ein bestimmtes Gesamtverhalten vorgetragen, das als rechtswidriger Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht oder als Gesundheitsverletzung zu qualifizieren wäre. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 85 mwN., juris). Sogenanntes folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten ist aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 85 mwN., juris). Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 86 mwN., juris). Vorliegend fehlt es überdies an der verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik, da die Klägerin – soweit dies ihrem Vortrag ansatzweise zu entnehmen ist – von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammengewirkt haben und die zeitlich aufeinander folgten (insbesondere anlässlich der Abordnung der Frau S.), in ihrer Arbeitsleitung kritisiert und schlechter beurteilt wurde (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 86 mwN., juris). Nicht einlassungsfähig und für das Gericht nicht überprüfbar ist die Behauptung der Klägerin, Frau S. habe bereits eine Infrastruktur eingerichtet gehabt, wonach auch ihre Nachfolger dieselbe negative Haltung ihr gegenüber eingenommen hätten; dies sei von HR so verbrieft worden.
b) Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Ersatz der materiellen Schäden aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG aus der Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dieser Anspruch setzt die Verletzung des genannten Rechts bzw. Rechtsguts durch ein eigenes Handeln der Beklagten, dh. durch aktives Tun oder durch Unterlassen, voraus. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist ein sonstiges Recht iSd. § 823 Abs. 1 BGB.
Die Beklagte selbst hat die Klägerin jedoch weder durch aktives Tun noch durch Unterlassen in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Die Beklagte hat keine gebotenen Maßnahmen gegen Rechts(gut)verletzungen unterlassen, die von Vorgesetzten der Klägerin begangen wurden. Die Klägerin hat auch die Voraussetzungen eines Unterlassens in Form des sogenannten Organisationsverschuldens nicht substantiiert vorgetragen. Sie hat insbesondere nicht dargetan, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die Beklagte die von der Klägerin – unsubstantiiert – behaupteten Rechts(gut)verletzungen hätte verhindern können.
Außerdem kommt ein Ersatz der von der Klägerin geltend gemachten materiellen Schäden wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts – unabhängig davon, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin durch die Beklagte selbst oder ihre Verrichtungsgehilfen verletzt worden wäre – nicht in Betracht. Der materielle Schaden fällt nicht in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 109 mwN., juris). Etwas anderes kommt nur dann in Betracht, wenn in dessen vermögenswerte Bestandteile eingegriffen wird. Zum Schutzbereich des Persönlichkeitsrechts gehört der sogenannte Ehrschutz, der gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs der Person gerichtet ist. Die – unsubstantiierten – von der Klägerin behaupteten Persönlichkeitsrechtsverletzungen betreffen aber im Wesentlichen nicht diesen Bereich.
c) Ein Anspruch der Klägerin auf Ersatz der materiellen Schäden wegen eines rechtswidrigen Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist nicht gemäß § 831 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG gegeben. Der Schaden muss, um eine Haftung des Geschäftsherrn auszulösen, in Ausführung der Verrichtung und nicht nur gelegentlich zugefügt worden sein. Ein solcher innerer Zusammenhang wird in sogenannten Mobbing-Fällen in der Regel vorliegen, wenn die Verletzungshandlungen durch arbeitsrechtliche Maßnahmen, zB. durch Weisungen erfolgen (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 116 mwN., juris).
Die Klägerin hat nicht substantiiert vorgetragen, dass Vorgesetzte, wie beispielsweise Frau S., als Verrichtungsgehilfen der Beklagten eine tatbestandsmäßige rechtswidrige unerlaubte Handlung in Ausführung einer Verrichtung begangen haben.
d) Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung von Schmerzensgeld wegen eines rechtswidrigen Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist nicht gemäß § 831 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG gegeben. Die Klägerin hat bereits nicht substantiiert einen rechtswidrigen Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht vorgetragen.
Ob das Persönlichkeitsrecht im Einzelfall verletzt ist, lässt sich nur auf Grund einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände beurteilen, da das Persönlichkeitsrecht ein sogenanntes offenes Recht ist. Die Rechtswidrigkeit muss durch Abwägung der betroffenen Interessen im Einzelfall festgestellt werden. Dabei ist zunächst zu fragen, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht und dann, ob das Persönlichkeitsrecht deutlich überwiegt (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 122 mwN., juris). Dabei gilt, dass Maßnahmen des Arbeitgebers dann durch ein grundsätzlich schutzwürdiges Interesse motiviert sein werden, wenn ihnen sachliche Erwägungen zugrunde liegen. Dies kann unter Umständen auch bei rechtswidrigen Maßnahmen, zB. bei rechtswidrigen Weisungen, der Fall sein (vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 122 mwN., juris). Andererseits kann bei an sich rechtmäßigen Maßnahmen die Persönlichkeitsrechtsverletzung aus den Modalitäten folgen, so zB. bei Maßnahmen in der gezielten Betriebsöffentlichkeit.
Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht hat darüberhinausgehend zur Voraussetzung, dass zum einen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, was von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens abhängt, und zum anderen die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann.
Soweit die Klägerin behauptet, ihr Persönlichkeitsrecht sei durch die Verkündung im Personalticker, sie würde als Junior Projektmanager den Jobwechsel vornehmen, verletzt worden, handelt es sich nach Ansicht der Kammer nach Bedeutung und Tragweite, Anlass und Beweggrund jedenfalls um keine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin, sondern lediglich um die Angabe der von der Klägerin aus Sicht der Beklagten zutreffenden Jobbeschreibung in einer Wechselmitteilung.
II.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz gem. Art. 82 DSGVO, der nach Auffassung der Kammer jedoch nur mit 4.000,00 € zu bemessen ist. Im Übrigen ist der Berufungsantrag zu 2 unbegründet.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Union erfordert ein Schadensersatzanspruch im Sinne des Art. 82 Abs. 1 DSGVO einen Verstoß gegen die DSGVO, das Vorliegen eines materiellen oder immateriellen Schadens sowie einen Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß, wobei diese drei Voraussetzungen kumulativ sind (vgl. EuGH 04.10.2024 – C-507/23 – Rn. 24, juris; 11.04.2024 – C-741/21 – [juris] Rn. 34 mwN., juris; 21.12.2023 – C-667/221 – [Krankenversicherung Nordrhein] Rn. 82, juris; BGH 11.02.2025 – VI ZR 365/22 – Rn. 12 mwN., juris; BAG 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 32 mwN.). Diese Voraussetzungen liegen vor.
Die Klägerin ist anspruchsberechtigt. Sie gehört zu den von Art. 82 Abs. 1 DSGVO geschützten betroffenen Personen iSv. Art. 4 Nr. 1 DSGVO als diejenige Person, auf die sich die Daten beziehen, welche verarbeitet werden.
3.
Die Beklagte ist anspruchsverpflichtet. Gemäß Art. 82 Abs. 1 Satz 1 DSGVO haftet jeder an einer Verarbeitung beteiligte Verantwortliche für den Schaden, der durch eine nicht dieser Verordnung entsprechende Verarbeitung verursacht wurde. Als juristische Person und Arbeitgeberin ist die Beklagte Verantwortliche iSd. Art. 4 Nr. 7 DSGVO.
4.
Ein Verstoß gegen die DSGVO liegt vor. Dafür ist jeglicher Verstoß gegen eine Vorschrift der DSGVO einschließlich der Formvorschriften ausreichend. Gemäß Erwägungsgrund 146 Satz 5 zur DSGVO sind auch solche Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten erfasst, welche die DSGVO "präzisieren". Dazu zählen alle Rechtsvorschriften des innerstaatlichen Rechts, welche datenschutzrechtliche Regelungen enthalten, um eine Öffnungsklausel der DSGVO auszufüllen. Hierher gehört auch ein Verstoß gegen § 26 BDSG, der im Rahmen der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO erlassen wurde (LAG Baden-Württemberg 27.01.2023 – 12 Sa 56/21 – Rn. 313 mwN., juris).
Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Erfolgt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten auf der Grundlage einer Einwilligung, so sind für die Beurteilung der Freiwilligkeit der Einwilligung insbesondere die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Person sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen, § 26 Abs. 2 Satz 1 BDSG.
Die Beklagte hat ihrer Konzernmutter, zu der die Klägerin ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist, einen Zugriff auf Daten der Klägerin aus dem zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnis der Parteien ermöglicht. Dabei ist es unerheblich, ob die Beklagte die Performancebewertungen der Klägerin aktiv an deren neue Arbeitgeberin weitergeleitet hat oder – wie die Beklagte vorträgt – mit dem Arbeitgeberwechsel die technische Folge verbunden gewesen ist, dass anstelle ihres früheren Vorgesetzten bei ihr dann ihre neue Führungskraft Einsicht in das Mitarbeiterportal habe nehmen können. Auch durch die standardmäßige Umschreibung des Zugriffsrechts auf die neue Führungskraft bei der Konzernmutter werden Daten verarbeitet. Die Beklagte hat – wie sie selbst vorgetragen hat – eine Abrufmöglichkeit in dem bei ihr bestehenden Administrationsprogramm ausschließlich für zuständige Führungskräfte eingerichtet.
Diese Verarbeitung von Daten ist nicht von § 26 BDSG iVm. Art. 88 DSGVO gedeckt. Die Klägerin hat der Weitergabe der Daten nicht zugestimmt. Die Klägerin hat unter dem 05.09.2018 eine "Einwilligung zur Datenverarbeitung" unterzeichnet, in der sie Streichungen und Anmerkungen vorgenommen hat. Folgenden Absatz hat sie gestrichen:
"Ihre Daten dürfen zu diesen Zwecken auch innerhalb von und zwischen Gesellschaften der B.-Gruppe, auch im Ausland, übermittelt, verarbeitet und genutzt werden und zum Zwecke des Transfers und der damit verbundenen Leistungen auch an Dritte übermittelt werden, z. B. zur Einholung von Visa für bestimmte Länder, zur Erfüllung der Steuer- und Sozialbeitragspflichten und des Global Compensation Reporting (s. a. Einverständniserklärung )".
Damit hat die Klägerin gerade nicht in die Weitergabe von "personenbezogenen Daten für alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit Ihrem Arbeitsverhältnis (Begründung, Durchführung, Abwicklung), insbesondere für Zwecke der Vergütung und Nebenleistungen (Benefits), des Zeitmanagements, der Personalsteuerung, -führung, -entwicklung und -statistik und der Arbeits- und allgemeinen Sicherheit" an die Konzernmutter (ihre neue Arbeitgeberin) eingewilligt. Zwar hat die Klägerin im vorangehenden Absatz in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der genannten personenbezogenen Daten auch für alle Maßnahmen, die zum Zwecke des Transfers erforderlich werden, eingewilligt, durch die Streichung des folgenden Absatzes wird jedoch deutlich, dass sich diese Einwilligung nur auf die Datenverarbeitung bei der Beklagten selbst bezieht. Durch einen Zusatz am Ende ihrer Einwilligung zur Datenverarbeitung hat die Klägerin weiter klargestellt, dass sich ihre Einwilligung unter anderem nicht auf "Historische Daten, elektronische Personalakte und falls gegeben außerhalb / getrennt davon gespeicherte/geortete Unterlagen" bezieht. Unbetroffen hiervon sollen lediglich "für den Transfer erforderlichen Organisationszugehörigkeitsdaten, Altersversorgung, Wertkonten, Plus-Aktien, Zeitwirtschaft" sein.
Mit der Übersendung der mit Streichungen und Ergänzungen versehenen Datenschutzerklärung mit E-Mail vom 05.09.2018 (Bl. 72 d. A.) hat die Klägerin ausdrücklich auf Folgendes hingewiesen:
"Ich weise in diesem Zusammenhang nochmals darauf hin, dass keine Informationen aus meinem Beschäftigungsverhältnis mit der B. Business Services GmbH an die B. SE weitergegeben werden darf. Ausgeschlossen sind auf jeden Fall Personalakte (Papier wie elektronisch), Abwesenheitsinformationen wie Krankheit, negative Beurteilungen oder Hinweise dazu. Gleiches gilt für die BEM Akte, die Sie bitte vernichten oder mir aushändigen."
Die Zugriffsmöglichkeit der Konzernmutter war auch nicht aufgrund der Dienstzeitanrechnung sowie die Fortführung der betrieblichen Altersvorsorge, des Aktienprogramms und der Wertkonten erforderlich Zwar benötigt der neue konzernangehörige Arbeitgeber die entsprechenden Beschäftigtendaten, um die Erhaltung und Fortschreibung dieser Rechtspositionen durchführen zu können. Das bezieht sich aber nur auf die hierfür unverzichtbaren Daten, nicht jedoch beispielsweise auf zurückliegende Bewertungen der Klägerin sowie Bewerbungsunterlagen und sonstige Unterlagen aus den Jahren 2002 bis 2005.
Dadurch, dass seitens der Konzernmutter noch auf Daten der Klägerin aus den Jahren 2002 bis 2005 zugegriffen werden konnte, hat die Beklagte auch gegen den Grundsatz der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO) verstoßen. Hierfür ist sie verantwortlich, Art. 5 Abs. 2 DSGVO.
5.
Die Haftung der Beklagten ist vorliegend auch nicht ausgeschlossen, weil sie nachgewiesen hätte, in keiner Hinsicht für den schadensbegründenden Umstand verantwortlich zu sein, vgl. § 82 Abs. 3 DSGVO. Das Vorliegen eines dem Verantwortlichen anzulastenden Verschuldens wird vermutet, sofern der Verantwortliche nicht nachweist, dass die Handlung, die den Schaden verursacht, ihm nicht zurechenbar ist (vgl. EuGH 21.12.2023 – C-667/21 – [Krankenversicherung Nordrhein] Rn. 103, juris). Die Beklagte kann nicht nachweisen, dass jegliche Fahrlässigkeit gefehlt hat.
6.
Durch den Verstoß gegen die DSGVO wurde ein immaterieller Schaden der Klägerin verursacht. Der Schaden liegt bereits in dem durch die der Konzernmutter eingeräumten Zugriffsmöglichkeit verursachten vorübergehenden Verlust der Kontrolle der Klägerin über ihre in ihrer Personalakte enthaltenen personenbezogenen Daten.
a) Schon der – selbst kurzzeitige – bloße Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten kann einen ersatzfähigen immateriellen Schaden im Sinne des Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen (BGH 11.02.2025 – VI ZR 365/22 – Rn. 15 mwN., juris; 18.11.2024 – VI ZR 10/24 – Rn. 30 mwN.), der einen Schadenersatzanspruch begründet, sofern die betroffene Person den Nachweis erbringt, dass sie tatsächlich einen solchen Schaden – so geringfügig er auch sein mag – erlitten hat (EuGH 11.04.2024 – C-741/21 – [juris] Rn. 42, juris; 25.01.2024 – C-687/21 – [MediaMarktSaturn] Rn. 66 – CR 2024, 160, 163; BAG 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 13 mwN.). Dabei können negative Gefühle ("Befürchtung") einen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens begründen. Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage reicht aber nicht aus. Das Gericht hat vielmehr zu prüfen, ob das Gefühl unter Berücksichtigung der konkreten Umstände "als begründet angesehen werden kann" (EuGH 14.12.2023 – C-340/21 – Rn. 85, juris; BAG 17.10.2024 – 8 AZR 214/23 – Rn. 10 mwN.; 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 13 mwN.). Dies setzt zwingend die Anwendung eines objektiven Maßstabs voraus (vgl. BAG 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 33; 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 15). Dabei ist ua. die objektive Bestimmung des Missbrauchsrisikos der Daten von Bedeutung (BAG 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 15 mwN.). Besteht der Schaden in negativen Gefühlen, die für sich genommen nicht beweisbar sind, ist die Gesamtsituation und letztlich auch die Glaubwürdigkeit der jeweiligen Klagepartei auf der Grundlage eines substantiierten Sachvortrags zu beurteilen (BAG 17.10.2024 – 8 AZR 215/23 – Rn. 12 mwN.).
b) Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast hat der Gerichtshof der Europäischen Union klargestellt, dass die Person, die auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO den Ersatz eines immateriellen Schadens verlangt, nicht nur den Verstoß gegen Bestimmungen der DSGVO nachweisen muss, sondern auch, dass ihr durch diesen Verstoß ein solcher Schaden entstanden ist (vgl. EuGH 11.04.2024 – C-741/21 – Rn. 35 mwN., juris; BAG 17.10.2024 – 8 AZR 215/23 – Rn. 10 mwN.; 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 13 mwN.).
c) Die Schwelle für das Vorliegen eines immateriellen Schadens ist vorliegend nach Auffassung der Kammer überschritten. Die Klägerin hatte nicht nur den bloßen Verlust der Herrschaft über ihre Daten zu ertragen und deshalb negative Gefühle wie zB. Ärger, Unmut, Unzufriedenheit, Sorge und Angst verspürt. Es lag auch nicht nur ein rein hypothetisches Risiko der missbräuchlichen Verwendung durch einen unbefugten Dritten vor. Wie sich aus den E-Mails der Klägerin und den von ihr zur Akte gereichten Schriftsätzen entnehmen lässt, hatte und hat diese schwerwiegende Befürchtungen hinsichtlich ihres weiteren beruflichen Werdegangs im Hinblick auf das Bekanntwerden von persönlichen Daten, insbesondere Beurteilungen aus der Zeit bei der Beklagten bei der Muttergesellschaft und neuen Arbeitgeberin. Die Klägerin konnte nach Auffassung der Kammer auch begründet befürchten, dass sie im neuen Arbeitsverhältnis nicht unvoreingenommen behandelt wird, wenn bspw. Beurteilungen aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten dort bekannt werden.
d) Bei der Bemessung der Höhe eines Schadensersatzanspruchs nach § 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO steht den Tatsachengerichten ein weiter Ermessensspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falls zu berücksichtigen haben (vgl. BAG 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 37; 05.05.2022 – 2 AZR 363/21 – Rn. 16).
Der Schadensersatz hat, insbesondere im Fall eines immateriellen Schadens, eine Ausgleichsfunktion. Die auf Art. 82 Abs. 1 DSGVO gestützte Entschädigung in Geld soll es ermöglichen, den konkret aufgrund des Verstoßes gegen die DSGVO erlittenen Schaden vollständig auszugleichen, und erfüllt keine Abschreckungs- oder Straffunktion (vgl. EuGH 25.01.2024 – C-687/21 – [Media Markt] Rn. 47 - CR 2024, 160, 162; 21.12.2023 – C-667/221 – [Krankenversicherung Nordrhein] Rn. 84 f., juris; BAG 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 32 mwN.; 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 12 mwN.).
Art. 82 Abs. 1 DSGVO verlangt dabei nicht, dass die Schwere des Verschuldens des Verantwortlichen berücksichtigt wird (vgl. EuGH 21.12.2023 – C-667/21 – [Krankenversicherung Nordrhein] Rn. 103, juris). Die Ausgleichsfunktion des in Art. 82 Abs. 1 DSGVO verankerten Schadenersatzanspruchs schließt es sogar aus, dass eine etwaige Vorsätzlichkeit des Verstoßes gegen die DSGVO bei der Bemessung des Schadensersatzes berücksichtigt wird. Der Betrag ist jedoch so festzulegen, dass er den konkret aufgrund des Verstoßes gegen die DSGVO erlittenen Schaden in vollem Umfang ausgleicht (vgl. EuGH 04.10.2024 – C-507/23 – Rn. 40 mwN., juris; 21.12.2023 – C-667/21 – [Krankenversicherung Nordrhein] Rn. 102, juris; BAG 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 36 mwN.). Folglich darf dieser Betrag nicht in einer Höhe bemessen werden, die über den vollständigen Ersatz dieses Schadens hinausgeht (vgl. EuGH 11.04.2024 – C-741/21 – Rn. 60 mwN., juris).
Der immaterielle Schaden nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat – anders als eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG keinen erkennbaren Bezug zur Höhe eines dem Arbeitnehmer zustehenden Arbeitsentgelts, so dass keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass es sich dabei um ein relevantes Bemessungskriterium für die Höhe des Schadensersatzes handeln könnte (vgl. BAG 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 38 mwN.; 05.05.2022 – 2 AZR 363/21 – Rn. 26).
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Das Bundesarbeitsgericht (25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 38) hat einen Betrag in Höhe von 1.500,00 € in einem Fall, in dem der dortige Kläger beobachtet und in seiner privaten Umgebung fotografiert, die damalige Lebensgefährtin und die Hausarztpraxis einbezogen waren und Gesundheitsdaten erhoben wurden, für im Ergebnis angemessen gehalten. Eine aktive Bespitzelung wurde mit 1.500,00 € Schadensersatz belegt (vgl. LAG Hessen 18.10.2021 – 16 Sa 380/20 – Rn. 130, juris: 250,00 € je für jede der sechs Observationen). Die rechtswidrige Auswertung eines Diensthandys einschließlich der erlaubten privaten Nutzung durch den Arbeitnehmer führte zu einem Schadensersatz von 3.000,00 € (vgl. LAG Baden-Württemberg 27.01.2023 – 12 Sa 56/21 – Rn. 327, juris). Das Hanseatische OLG Hamburg (10.01.2024 – 13 U 70/23 – Rn. 3, juris) hat einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 4.000,00 € bei zweifacher unberechtigter Meldung an die Schufa und die dadurch gegebene Beeinträchtigung des sozialen Ansehens zugesprochen, das OLG Dresden (29.08.2023 – 4 U 1078/23 – mwN., juris) hat für die Herbeiführung einer rechtswidrigen Schufa-Eintragung eine immaterielle Entschädigung iHv. 1.500,00 € für angemessen gehalten, das OLG Koblenz (18.05.2022 – 5 U 2141/21 – Rn. 93, juris) in dem von ihm entschiedenen Fall lediglich 500,00 €.
Unter Abwägung aller Umstände ist nach Ansicht der Kammer ein Betrag in Höhe von 4.000,00 € angemessen und ausreichend. Dieser Betrag ist fühlbar und hat nicht nur symbolischen Charakter (so BAG 05.05.2022 – 2 AZR 363/21 – Rn. 24 bereits für einen Betrag in Höhe von 1.000,00 €). Der Betrag berücksichtigt, dass die Daten nicht bei der Beklagten als Konzerntochter verblieben, sondern der Konzernmutter zugänglich gemacht worden sind. Die Beklagte hat nunmehr einen nur noch begrenzten Einfluss auf den weiteren Umgang mit den Daten der Klägerin durch den Mutterkonzern, insbesondere auch darauf, wer genau diese Daten bei dem Mutterkonzern einsehen kann.
Dabei war auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin die Beklagte bereits durch anwaltliches Schreiben vom 22.05.2018 (Bl. 272 ff. d. erstinstanzl. A.) aufgefordert hatte, bestimmte Schreiben aus der Personalakte fristgerecht zu entfernen und sie darüber in Kenntnis zu setzten. Weiter hatte die Klägerin die Beklagte aufgefordert, eine Zusammenstellung der Personen bzw. Institutionen, der die Personalakte bereits zugestellt wurde mit Angabe des entsprechenden Zeitpunktes (Ausleihprotokoll) zu fertigen und ihr zuzusenden. Sie hatte in ihrer Einwilligung zur Datenverarbeitung Streichungen und Anmerkungen vorgenommen sowie in der Begleit-E-Mail daraufhingewiesen, dass keine Informationen aus dem Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten (seinerzeit: B. Business Services GmbH) weitergegeben wurden. Die Klägerin hat ersichtlich bereits im Vorfeld ihres Stellenwechsels die Weitergabe ihrer personenbezogenen Daten an die Beklagte befürchtet und zu verhindern versucht. Dennoch realisierten sich die Befürchtungen der Klägerin, indem sie nach ihrem Wechsel in die B. SE feststellen musste, dass nicht alle Daten gelöscht wurden bzw. bei der Beklagten verblieben waren, sondern bei der Konzernmutter von ihr eingesehen werden konnten. Jedenfalls die Datenbäume betreffend Performance Management 2015, 2016, 2017, Entwicklungsplan 2018, Performance Management 2018 waren ausweislich Bl. 23 d. erstinstanzl. A. neben dem Entwicklungsplan 2019 und Performance Management 2019, wobei letzte sich bei dem neuen Vorgesetzten Sp. befanden, in der EDV der Konzernmutter ersichtlich. Bereits aus diesem Datenbaum ist ersichtlich, dass das Performance Management der Klägerin für 2015 zuletzt am 16.05.2017 (und damit vier Tage nach dem Performance Management für das Folgejahr 2016) geändert wurde, obwohl das Formular bereits am 31.03.2016 fällig war. Schon dieser Eintrag lässt vermuten, dass es Probleme mit der Erstellung dieses Performance Managements gab. Mit Schreiben vom 16.01.2019 an Frau Kl. hat die Klägerin die umgehende Löschung sämtlicher Beurteilungen und Zielvereinbarungen gefordert. Eine erneute Aufforderung erfolge mit anwaltlichem Schreiben vom 31.01.2019 (Bl. 218 ff. d. erstinstanzl. A.). Mit E-Mail vom 09.02.2019 (Bl. 276 d. erstinstanzl. A.) forderte die Klägerin Frau Kl. erneut auf, "dass umgehend (= sofort) die Beurteilungen aus der Zeit bei B. Business Services aus dem Mitarbeiterkiosk meines neuen Arbeitgebers gelöscht werden und diesem nicht weiter zugänglich gemacht werden. Dies ist die dritte Aufforderung, welche in keinster Weise eine Reaktion Ihrerseits / seitens B. Business Services erfährt. Dies lässt resultieren, dass Ihrerseits nachhaltiger Schaden mit zuzufügen in klarer Absicht besteht. Sie zwingen mich zu weiteren juristischen Maßnahmen. Bezogen auf Ihre Nicht-Reaktion ist daraus zu schließen, dass Sie dieses einfordern." (Erst) mit Schreiben vom 03.04.2019 (Bl. 277 ff. d. A.) hat die Beklagte reagiert und einen Datenschutzverstoß verneint. Gleichwohl hat die Beklagte abschließend mitgeteilt, man habe "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Präjudiz für eine gerichtliche Entscheidung die Entfernung der Performancebewertungen einschließlich der Zielvereinbarungen für die Jahre 2015, 2016 und 2017 aus Success Factors veranlasst." Wie die von der Klägerin vorgelegten Screenshots ihrer Personalakte vom 05.07.2024 (Bl. 174 ff., 223 ff., insbesondere 232 ff. d. A.) zeigen, waren in dieser noch im Jahr 2024 Unterlagen der Klägerin aus den Jahren 2002 bis 2004 abgelegt, so ua. die Entgeltentwicklung in diesen Jahren und Bewerbungsunterlagen ebenso wie Unterlagen zum Performance Management 2018 der Klägerin. Die Klägerin scheiterte mit ihren Versuchen, die Kontrolle über ihre Daten zurückzugewinnen.
Entgegen der Auffassung der Klägerin können die Kriterien des Art. 83 DSGVO bei der Ermittlung der Schadenshöhe nicht herangezogen werden (vgl. EuGH 04.10.2024 – C-507/23 – Rn. 41 mwN., juris; 11.04.2024 – C-741/21 – Rn. 56 f., 65, juris). Art. 83 DSGVO ist ausschließlich für das öffentlich-rechtliche Geldbußenregime anzuwenden. Mit Art. 82 und Art. 83 DSGVO werden unterschiedliche Ziele verfolgt. Während Art. 83 DSGVO "[a]llgemeine Bedingungen für die Verhängung von Geldbußen" festlegt, regelt Art. 82 DSGVO "Haftung und Recht auf Schadensersatz" (EuGH 11.04.2024 – C-741/21 – Rn. 56, juris). Das Verhältnis zwischen den in Art. 82 DSGVO und den in ihren Art. 83 und 84 enthaltenen Vorschriften zeigt, dass zwischen diesen beiden Kategorien von Bestimmungen ein Unterschied besteht, sie einander aber auch als Anreiz zur Einhaltung der DSGVO ergänzen, wobei das Recht jeder Person, den Ersatz eines Schadens zu verlangen, die Durchsetzungskraft der in dieser Verordnung vorgesehenen Schutzvorschriften erhöht und geeignet ist, von der Wiederholung rechtswidriger Verhaltensweisen abzuschrecken (EuGH 25.01.2024 – C-687/21 – [MediaMarktSaturn] Rn. 47 mwN. – CR 2024, 160, 162).
Entgegen der Ansicht der Klägerin können die Entscheidung des EuGH vom 04.05.2023 – C-300/21 ebenso wie spätere Entscheidungen herangezogen werden, auch wenn die Klägerin sich auf einen Datenschutzverstoß beruft, der vor diesem Zeitpunkt stattgefunden haben soll. Durch die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs wird die bestehende Rechtslage lediglich geklärt. Ein Vertrauensschutz der Klägerin auf eine bestimmte Interpretation der Bestimmungen der DSGVO zu ihren Gunsten besteht nicht.
7.
Der Anspruch der Klägerin ist nicht verwirkt.
Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit diesen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen (Zeitmoment). Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (vgl. BAG 18.10.2023 – 5 AZR 68/23 – Rn. 28 mwN.). An diesem Umstandsmoment fehlt es vorliegend. Allein der Umstand, dass die Klägerin auf das Schreiben der Beklagten vom 10.05.2019, mit dem die Beklagte ihr mitgeteilt hat, es bestehe kein Anspruch auf die Übersendung der Global Conventions, diese seien für jeden Mitarbeiter der B. SE und der verbunden Gesellschaften im Intranet abrufbar und die Global Conventions seien nicht die Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung, (zunächst) nicht reagiert hat, lässt nicht darauf schließen, dass die Klägerin einen Schadensersatzanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO nicht mehr verfolgen wollte. Dies kann insbesondere nicht für den vorliegenden Fall gelten, in dem die Klägerin zu einem späteren Zeitpunkt von der Weitergabe weiterer Daten Kenntnis erhält und nicht gelöschte Daten noch abrufbar sind.
8.
Soweit der Berufungsantrag zu 2 der Klägerin Erfolg hat, ist ihr Anspruch mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 12.01.2023 zu verzinsen, § 288 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 291 BGB.
III.
Mit den Berufungsanträgen zu 3 und 4 macht die Klägerin nunmehr einen Anspruch auf materiellen Schadensersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO in Form eines Gehaltsverlustes bei ihrer neuen Arbeitgeberin aufgrund des Datenschutzverstoßes betreffend Gehaltsdifferenz und Bonusdifferenz geltend. Sie hat damit anstelle des erstinstanzlichen Antrags zu 3, gerichtet auf Schmerzensgeld, nunmehr mit den zusätzlichen Anträgen zu 3 und 4 neue Streitgegenstände in den Prozess eingeführt. Hierin liegt eine nachträgliche objektive Klagehäufung gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 533 ZPO, die eine Klageänderung darstellt bzw. entsprechend zu behandeln ist.
Eine Klageänderung in der Berufungsinstanz (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 533 ZPO) ist nur zulässig, wenn kumulativ erstens die Gegenseite einwilligt oder das Landesarbeitsgericht die Klageänderung für sachdienlich hält, und zweitens die Klageänderung auf Tatsachen gestützt wird, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Hierzu gehören insbesondere der erstinstanzliche Prozessstoff sowie nur solche neuen Tatsachen, deren Berücksichtigung nach § 67 ArbGG zulässig ist.
Die Beklagte hat in die Klageänderung nicht eingewilligt (§ 533 Nr. 1 Alt. 1 ZPO). Die Klageänderung ist aber sachdienlich (§ 533 Nr. 1 Alt. 2 ZPO). Insoweit kommt es nicht entscheidend darauf an, ob sich die Klageerweiterung unmittelbar aus dem bisherigen Prozessstoff ergibt, sondern ob ein weiterer Prozess der Parteien durch Zulassung der Klageerweiterung vermieden werden kann. Der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit steht hierbei im Vordergrund (BAG 06.12.2001 – 2 AZR 733/00 – Rn. 34, juris). Die Sachdienlichkeit ist daher zu bejahen, wenn die Klage zwar bereits in erster Instanz hätte geändert werden können, durch Zulassung der Klageänderung in der zweiten Instanz aber ein neuer Prozess vermieden wird. Der Zulässigkeit der Klageerweiterung steht auch nicht entgegen, dass aufgrund der Klageänderung neue Parteierklärungen und Beweiserhebungen notwendig werden und die Erledigung des Prozesses verzögert wird. Ebenso ist nicht allein entscheidend, dass eine Tatsacheninstanz verloren geht. Die Sachdienlichkeit ist im Allgemeinen erst dann zu verneinen, wenn in der Berufungsinstanz ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt wird, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwendet werden kann (BAG 06.12.2001 – 2 AZR 733/00 – Rn. 34 mwN., juris). Besteht zwischen mehreren Streitgegenständen ein innerer rechtlicher oder tatsächlicher Zusammenhang, so ist es regelmäßig sachdienlich, diese Streitgegenstände auch in einem Verfahren zu erledigen (BAG 06.12.2001 – 2 AZR 733/00 – Rn. 35, juris).
Nach diesen Maßstäben war die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz insgesamt sachdienlich. Die Klägerin hat mit den neuen Streitgegenständen keinen völlig neuen Streitstoff in den Streit eingeführt, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden konnte. Mit dem Berufungsantrag zu 2 besteht ein tatsächlicher Zusammenhang, da die Klägerin zum einen immateriellen zum anderen materiellen Schadensersatz gestützt auf Art. 82 DSGVO geltend macht. Das Vorliegen eines Verstoßes gegen die DSGVO stellt sich bei den Berufungsanträgen zu 2 sowie zu 3 und zu 4 gleichermaßen.
Ein Feststellungsinteresse (§ 256 ZPO) für den in die Zukunft gerichteten Antrag zu 4 ist gegeben. Grundsätzlich besteht ein rechtliches Interesse an der auf zukünftige Schäden bezogenen Feststellung, wenn Schadensfolgen in der Zukunft möglich sind (vgl. BGH 19.04.2016 – VI ZR 506/14 – Rn. 6 mwN., juris).
Die Berufungsanträge zu 3 und 4 sind unbegründet. Die Klägerin hat bereits die Voraussetzungen eines Anspruchs auf materiellen Schadensersatz aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO nicht dargelegt. Insbesondere hat sie nicht substantiiert dargetan, dass ein Verstoß der Beklagten gegen die DSGVO kausal zu einem materiellen Schaden bei ihr ist und sie aufgrund des Verstoßes lediglich nach Jobgrade 4.2 anstelle von Jobgrade 5.2 vergütet wird bzw. werden wird. Die Klägerin muss als Anspruchstellerin nachweisen, dass ihr durch den DSGVO-Verstoß ein materieller Schaden entstanden ist.
Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihrer neuen Arbeitgeberin wurde ein neuer Kausalverlauf in Gang gesetzt. Die – außertarifliche – Vergütung beim neuen Arbeitgeber war das Ergebnis der Verhandlungen zwischen der Klägerin und ihrem neuen Arbeitgeber. Es wurde gerade nicht an der bisherigen Position und Vergütung der Klägerin angeknüpft, sondern diese wurde frei verhandelt. Selbst wenn die Klägerin von den Führungskräften der neuen Arbeitgeberin auf die eingesehenen Bewertungen angesprochen worden sein sollte, bleiben deren Auswirkungen auf den weiteren Verlauf des neuen Arbeitsverhältnisses völlig offen.
Die Klägerin hat in der Berufungsbegründung vorgetragen, erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten habe es ein Gespräch mit dem Vorgesetzten der neuen Arbeitgeberin, dem Zeugen Sp., gegeben, ein Mitarbeitergespräch mit Zielvereinbarung. Während dieses Gesprächs habe der Zeuge Sp. das System Success Factor und die Performancebewertungen der alten Arbeitgeberin für den Zeitraum 2015 bis 2018 aufgerufen. Vor ihrer Einstellung am 02.01.2019 habe es zwar Gespräche gegeben, die allerdings mit irgendwelchen Performancebewertungen beim alten Arbeitgeber nichts zu tun gehabt hätten. Dabei sei es nur darum gegangen, welche Tätigkeit sie bei ihrem neuen Arbeitgeber haben könne. Der Zeuge Sp. sei selbst sichtlich überrascht gewesen, als er die negativen Performancebewertungen Mitte Januar 2019 im Success Factor gesehen habe. Seine Reaktion sei gewesen, dass er erstmals dann über diese negativen Performancebewertungen Mitte Januar 2019 Kenntnis erlangt habe, was er auch offen zum Ausdruck gebracht habe. Diesen klägerischen Vortrag als richtig unterstellt, ist nicht nachvollziehbar, wie sich die Kenntnis dieser Bewertungen auf den zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit der Konzernmutter ausgewirkt haben soll. Ein Schaden in Form der Differenzvergütung ab dem 01.01.2019 kann bereits aus diesem Grund nicht kausal durch die Weitergabe von Daten seitens der Beklagten verursacht worden sein. Zudem hat die Klägerin behauptet, das kontinuierliche und schikanöse Verhalten beim neuen Arbeitgeber habe seit Ende 2019/Anfang 2020 begonnen.
Schließlich hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt, warum ohne etwaige bekanntgewordene Bewertungen ihre Vergütung nach Jobgrade 5.2 einschließlich eines entsprechenden Bonusses erfolgen würde. Sie hat insoweit lediglich behauptet, die negativen Bewertungen hätten dazu geführt, dass der neue Arbeitgeber sie nicht mehr hochgestuft habe. Sie habe mit 4.2 Jobrate anfangen müssen, wobei sie ohne die negativen Bewertungen in kürzester Zeit auf Jobrate 5.2 gestuft worden wäre, falls es diese Negativbewertungen nicht gegeben hätte. Sie hätte sogar Teamleiterin werden können. Stattdessen sei ein anderer Kollege gewählt worden. Dieser Vortrag ist weder substantiiert noch hat die insoweit beweispflichtige Klägerin Beweis hierfür angeboten.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Klägerin ist ganz überwiegend unterlegen.
Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 22 SGB VII
§ 611 BGB
§ 8 MTV
§ 247 BGB
§ 254 BGB
§ 519 ZPO
§ 520 ZPO
§ 286 ZPO
§ 280 BGB
§ 31 BGB
§ 278 BGB
§ 831 BGB
§ 26 BDSG
§ 242 BGB
§ 291 BGB
§ 533 ZPO
§ 529 ZPO
§ 67 ArbGG
§ 256 ZPO
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 281 Abs. 1, Abs. 3, 283 Satz 1, 252 BGB
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 8 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG
§ 67 Abs. 2 ArbGG
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB
§ 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG
§ 234 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 ZPO
§ 236 Abs. 2 ZPO
§ 236 Abs. 2 Satz 1 ZPO
§ 85 Abs. 2 ZPO
§ 520 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 234 Abs. 1, 236 Abs. 2 Satz 1 ZPO
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 26 Abs. 2 Satz 1 BDSG
§ 82 Abs. 3 DSGVO
§ 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 533 Nr. 1 Alt. 1 ZPO
§ 533 Nr. 1 Alt. 2 ZPO
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 157 AEUV
Art. 1 GG
Art. 6 Abs. 1 f DSGVO
Art. 82 Abs.1 DSGVO
Art. 82 Abs. 1 DSGVO
Art. 83 Abs. 5 und 6 DSGVO
Art. 2 Abs. 1 GG
Art. 82 DSGVO
Art. 4 Nr. 1 DSGVO
Art. 82 Abs. 1 Satz 1 DSGVO
Art. 4 Nr. 7 DSGVO
Art. 88 DSGVO
Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO
Art. 5 Abs. 2 DSGVO
Art. 83 DSGVO
Art. 83 und 84 enthaltenen Vorschriften

Zitierte Entscheidungen: 8 Ca 1663/22
8 Ca 1226/16
6 Sa 43/17
8 Ca 2310/16
2 Ca 1304/17
7 AZR 314/12
2 AZR 855/94
V ZB 20/93
IV ZB 24/72
2 BvR 1164/07
XII ZB 227/21
XII ZB 289/14
IX ZB 8/18
9 AZR 71/24
8 AZR 709/06
VI ZR 365/22
8 AZR 225/23
12 Sa 56/21
VI ZR 10/24
8 AZR 124/23
8 AZR 214/23
8 AZR 215/23
2 AZR 363/21
16 Sa 380/20
13 U 70/23
4 U 1078/23
5 U 2141/21
5 AZR 68/23
2 AZR 733/00
VI ZR 506/14