Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-08-10, Aktenzeichen 5 Sa 331/20
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2021:0810.5SA331.20.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 10.06.2020 – 5 Ca 855/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der übertariflichen Vergütung bzw. die Anrechenbarkeit von Tariflohnerhöhungen auf Zulagen.
Der im April 1969 geborene Kläger ist seit dem 20.09.2004 bei der Beklagten, die mit rund 500 Arbeitnehmern touristische Call-Center Dienstleistungen erbringt, beschäftigt. Die Parteien haben ihr Arbeitsverhältnis zuletzt durch den schriftlichen Arbeitsvertrag vom 10.01.2006 vollständig neu geregelt. Dieser Vertrag sieht eine Vollzeitbeschäftigung des Klägers als Mitarbeiter Operation mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden bei einer Vergütung von € 2.500,00 brutto vor. Seit dem Jahr 2007 gehört der Kläger dem Betriebsrat an. Seit September 2016 ist er Vorsitzender des Betriebsrats.
Mit Schreiben vom 20.01.2012 gewährte die Beklagte dem Kläger eine Gehaltserhöhung um 3,2 % auf € 3.011,00 brutto.
Am 03.12.2013 schloss die Beklagte mit Wirkung zum 01.01.2014 erstmalig einen (Haus-) Vergütungstarifvertrag mit der Gewerkschaft ver.di. Nach diesem Vergütungstarifvertrag beträgt die Gesamtgrundvergütung des Klägers in der für ihn maßgeblichen Gruppe und Stufe € 2.700,00 brutto. Der Tarifvertrag enthält in § 5 eine Besitzstandsregelung, in der es heißt:
"...Beschäftigte, deren bisherige Grundvergütung (Gehalt) beim Inkrafttreten dieses Tarifvertrages über den Tabellenwerten ihrer jeweiligen Vergütungsgruppe und der entsprechenden Stufe liegt, erhalten ihre bisherige Grundvergütung (Gehalt) als persönlichen Besitzstand weiter fort. Dieser kann bei künftigen Vergütungserhöhungen angepasst werden...."
Im Zusammenhang mit der Einführung des Tarifvertrages bot die Beklagte auch dem Kläger einen Änderungsvertrag mit einer Bezugnahmeklausel an, nach der auf das Anstellungsverhältnis der jeweils gültige Tarifvertrag Anwendung findet. Der angebotene Änderungsvertrag sah eine Gesamtgrundvergütung von € 3.011,00 brutto vor, die sich aus der tarifvertraglichen Grundvergütung von € 2.700,00 und einer Ausgleichszulage von € 311,00 zusammensetzte. Der Kläger lehnte eine Unterzeichnung des Änderungsvertrages ab, da er Einschränkungen bei der ihm gewährten Arbeitszeitflexibilisierung befürchtete. Der Kläger ist nicht Mitglied der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, die den Tarifvertrag abschloss. In der Verdienstabrechnung des Klägers für Januar 2014 wies die Beklagte ein Gehalt von € 2.700,00 brutto sowie eine tarifdynamische Zulage in Höhe von € 311,00 brutto aus.
Die Tarifvertragsparteien erhöhten die Gehälter erstmalig zum 01.04.2015, und zwar in der hier maßgeblichen Gruppe und Stufe um € 40,00. Diesen Betrag erhielt der Kläger zusätzlich zu seinem bisherigen (übertariflichen) Gehalt, sodass sich dieses auf € 3.051,00 erhöhte. In der Verdienstabrechnung unterschied die Beklagte wiederum zwischen dem Gehalt in Höhe von € 2.740,00 und der tarifdynamischen Zulage in Höhe von € 311,00 brutto.
Zum 01.01.2016 trat eine weitere Tariflohnerhöhung in Kraft, die in der für den Kläger maßgeblichen Gruppe und Stufe eine Erhöhung um € 66,00 vorsah. Um diesen Betrag stockte die Beklagte auch das Gehalt des Klägers auf, der nunmehr € 3.117,00 brutto erhielt.
Die späteren Tariflohnerhöhungen zum 01.01.2017, 01.04.2018 und 01.04.2019 gab die Beklagte nur noch zur Hälfte bzw. etwa zur Hälfte an den Kläger weiter. Die Beklagte erhöhte das Monatsgehalt des Klägers wie folgt:
Datum
ErhöhungTarifvertrag
VergütungTarifvertrag
ErhöhungKläger
VergütungKläger
Übertarifl. Anteil
€
%
01.01.2017
214,00
7,63
3.020,00
107,00
3,43
3.224,00
204,00
01.04.2018
60,00
1,99
3.080,00
30,00
0,93
3.254,00
174,00
01.04.2019
62,00
2,01
3.142,00
35,00
1,08
3.289,00
147,00
Mit Rundschreiben vom 19.04.2018 wandte sich die Beklagte wie folgt an ihre Beschäftigten:
"...Abschluss neuer Vergütungstarifvertrag
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir freuen uns Sie heute darüber informieren zu können, dass die Tarifverhandlungen zwischen der Geschäftsleitung und dem Tarifpartner ver.di erfolgreich abgeschlossen wurden....
Auf die folgenden Neuerungen haben sich die Vertragsparteien zum 1.4.2018 geeinigt:
- Ab dem 01.04.2018 werden die Vergütungen um 2%, mindestens jedoch um 50 € erhöht.- Eine weitere Erhöhung der Vergütungen erfolgt ab dem 01.04.2019 um weitere 2%, mindestens jedoch um 55 €....
Wir werden mit der Gehaltsabrechnung April alle erforderlichen Anpassungen vornehmen...."
Zum 01.04.2019 erhielten neben dem Kläger noch weitere 7 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Besitzstandszulage. Die nachstehenden Beträge beziehen sich unabhängig von der individuellen Arbeitszeit auf eine Vollzeitbeschäftigung:
Name
Tarifgehaltbis31.03.2019
Tarifgehaltab01.04.2019
Differenz
Zulage alt
Zulage neu
EffektiveGehaltserhöhung
C.
2.253,00
2.308,00
55,00
187,00
160,00
27,00
1,15
N.
113,00
86,00
1,18
H.
2.789,00
2.845,00
56,00
454,00
426,00
28,00
0,86
M.
1.848,00
1.903,00
39,00
12,00
1,48
G.
3.009,00
3.069,00
295,50
265,50
0,91
L.
1.970,00
2.025,00
1,39
2.095,00
2.150,00
80,00
53,00
1,29
Frau C. übernahm im Mai 2019 eine andere Arbeitsaufgabe mit einem geringeren Tarifgehalt. Um eine Gehaltskürzung zu vermeiden, erhöhte die Beklagte die Besitzstandszulage von Frau C. entsprechend. Frau C. beendete ihr Arbeitsverhältnis zum 30.06.2019. Frau L. ist als Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Aufgrund des Arbeitszeitanteils von 87,5 % errechnete die Beklagte bei ihr für den Zeitraum ab 01.04.2019 eine Zulage in Höhe von € 10,50. Frau L. ist zum 01.01.2020 als ordentliches Mitglied in den Betriebsrat nachgerückt.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass er auch über den 31.12.2016 hinaus einen Anspruch auf eine monatliche Besitzstandszulage in Höhe von € 311,00 habe. Eine Anrechnung des persönlichen Besitzstandes scheide schon deshalb aus, weil die Besitzstandsregelung in allen Vergütungstarifverträgen nur eine Anpassung bei "künftigen Vergütungserhöhungen" vorsehe, was bereits sprachlich die jeweils aktuelle Tariferhöhung ausschließe. Die mit Rundschreiben vom 19.04.2018 zugesagte Tariflohnerhöhung von 2 % habe keiner der insgesamt 8 Mitarbeiter mit Besitzstandszulage in vollem Umfang erhalten, sondern nach den Berechnungen des Klägers zum 01.04.2019 lediglich eine effektive Gehaltssteigerung zwischen 0,86 % und 1,48 % (siehe obige Tabelle). Zudem ergebe sich der Anspruch aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Beklagte habe die Besitzstandszulagen ab dem 01.01.2017 nicht gleichförmig angerechnet, insbesondere diese entgegen ihrer Behauptung nicht jeweils zur Hälfte angerechnet. Bei Frau C. habe die Beklagte die Tariferhöhung zum 01.01.2017 nur zu 35,90 % angerechnet, die beiden darauffolgenden Tariferhöhungen sodann zu 56,74 % und zu 60,00 %.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Entgeltdifferenz für den Zeitraum Januar 2017 bis einschließlich Februar 2020 € 5.053,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, und
2. festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, zukünftige Tariferhöhungen auf die Besitzstandszulage des Klägers in Höhe von € 311,00 anzurechnen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es gebe weder eine individual- noch eine tarifvertragliche Grundlage für den geltend gemachten Anspruch. Der Kläger werde ebenso wie alle anderen Mitarbeiter behandelt, obwohl er den Änderungsvertrag nicht unterschrieben habe, übrigens als einziger der zulagenberechtigten Arbeitnehmer. Die Beklagte habe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht verletzt. Bei der Tariferhöhung zum 01.04.2015 habe sie bei 12 der seinerzeit 17 betroffenen Arbeitnehmer auf eine Anrechnung verzichtet und bei den übrigen 5 Arbeitnehmern die Zulagen wegen Geringfügigkeit bereinigt. Darüber habe sie den Betriebsrat seinerzeit mit der E-Mail vom 14.04.2015 unterrichtet. Der Betriebsrat habe nicht widersprochen. Schon zuvor habe es zwischen dem damaligen Betriebsleiter und der damaligen Betriebsratsvorsitzenden eine vom Betriebsratsgremium gebilligte Verständigung dahingehend gegeben, dass die Beklagte tarifdynamische Zulagen ohne Zustimmung des Betriebsrats anpassen könne und der Betriebsrat hierüber zu informieren sei. Ab der Tariferhöhung zum 01.01.2017 habe die Beklagte bei allen betroffenen Mitarbeitern gleichermaßen die Tariferhöhungen hälftig angerechnet. Soweit es hierbei zu minimalen rechnerischen Abweichungen gekommen sei, gehe dies auf Rundungsdifferenzen oder, wie im Falle des Klägers bei der Tariferhöhung zum 01.04.2019, auf einen Rechenfehler zurück. Die vom Betriebsrat zu Frau C. vorgelegten Zahlen seien falsch. Die Tariferhöhung zum 01.01.2017 in Höhe von € 114,00 habe die Beklagte zur Hälfte angerechnet, nämlich € 57,00, die Tariferhöhung zum 01.04.2018 in Höhe von € 50,00 mit € 25,00 und die Tariferhöhung zum 01.04.2019 in Höhe von € 55,00 mit € 27,00.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, dass der Kläger, wenn er schon wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer behandelt werden wolle, auch die tarifvertragliche Anrechnungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen müsse. Die Beklagte habe zwar bei den ersten beiden Tariferhöhungen hiervon keinen Gebrauch gemacht. Dauerhaft verzichtet auf eine Anrechnung habe sie deshalb aber nicht. Aus dem Rundschreiben vom 19.04.2018 ergebe sich keine einzelvertragliche Zusage auf eine bestimmte effektive Gehaltserhöhung. Den Anrechnungen stehe schließlich nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entgegen. Aus dem Sachvortrag des Klägers lasse sich nicht entnehmen, dass die Beklagte dieses Mitbestimmungsrecht verletzt habe. Die Beklagte habe die Verteilgrundsätze nicht ändern wollen. Geringfügige Berechnungsfehler seien unbeachtlich.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner frist- und formgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe die Besitzstandsregelung in den Vergütungstarifverträgen falsch verstanden, da diese sich nur auf künftige Vergütungserhöhungen erstrecke, nicht aber auf die aktuelle. Das Arbeitsgericht habe zudem die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Klägers bezogen auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts überspannt. Die Beklagte müsse darlegen, wann sie bei wem in welcher Höhe eine Anrechnung vorgenommen habe. Maßgeblich sei auch nicht, ob die Beklagte Verteilgrundsätze habe ändern wollen, sondern ob sie diese tatsächlich geändert habe. Bei Frau L. beispielsweise habe die Beklagte nur 49,01 % angerechnet.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Rostock vom 10.06.2020 – 5 Ca 855/19 –
2. festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, zukünftige Tariferhöhungen auf die Besitzstandszulage des Klägers in Höhe von € 311,00 anzurechnen, außer der (Vergütungs-)Tarifvertrag sieht eine solche ausdrücklich vor und ist unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates vorgenommen worden.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Da der Kläger weder Gewerkschaftsmitglied sei noch eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel unterschrieben habe, könne er schon deshalb keine Tariferhöhungen einfordern. Abgesehen davon lasse die unverändert fortgeschriebene Besitzstandsklausel in den jeweiligen Vergütungstarifverträgen ohne weiteres erkennen, was gewollt gewesen sei. Eine Beteiligung des Betriebsrats sei nicht erforderlich gewesen, da die Beklagte die Tariferhöhungen gleichmäßig angerechnet habe. Soweit sich der Kläger nunmehr auf Frau L. berufe, habe die Beklagte unter Berücksichtigung der Teilzeittätigkeit von 87,5 % exakt 50 % angerechnet.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und aus zutreffenden Erwägungen die Klage abgewiesen.
Der Kläger hat weder auf individualvertraglicher noch tarifvertraglicher Grundlage noch aus einem mitbestimmungswidrigen Vorgehen der Beklagten einen Anspruch auf Fortzahlung einer übertariflichen Zulage in Höhe von € 311,00 brutto über den 31.12.2016 hinaus.
1. Individualvertrag
Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Vergütung kann ausdrücklich, sei es schriftlich oder mündlich, oder durch schlüssiges Verhalten (konkludent) vereinbart werden.
Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Willenserklärung ist jedes Verhalten, das darauf gerichtet ist, Rechte zu begründen, zu ändern oder aufzuheben (BAG, Urteil vom 02. August 2018 – 6 AZR 28/17 – Rn. 19, juris = NZA-RR 2019, 34; BGH, Urteil vom 27. Mai 2020 – VIII ZR 31/19 – Rn. 39, juris; BGH, Urteil vom 27. Mai 2020 – VIII ZR 45/19 – Rn. 96, juris = MDR 2020, 845).
Ob eine Äußerung oder ein bestimmtes Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände sind einzubeziehen, um den wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG, Urteil vom 24. März 2021 – 10 AZR 16/20 – Rn. 37, juris; BAG, Urteil vom 28. Januar 2020 – 9 AZR 493/18 – Rn. 49, juris = NZA 2021, 711). Maßgeblich ist, wie sich das Verhalten aus der Sicht des Erklärungsempfängers bei verständiger Betrachtung darstellt (BAG, Urteil vom 02. August 2018 – 6 AZR 28/17 – Rn. 19, juris = NZA-RR 2019, 34; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13. August 2019 – 5 Sa 85/19 – Rn. 31, juris).
Die Parteien haben zunächst mit Wirkung zum 01.01.2012 eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von € 3.011,00 vereinbart. Die Beklagte hat dem Kläger mit Schreiben vom 20.01.2012 ein entsprechendes Angebot unterbreitet, das der Kläger angenommen hat, ohne dass die Annahme der Beklagten gegenüber erklärt zu werden brauchte (§ 151 Satz 1 BGB).
Zum 01.01.2014 bot die Beklagte dem Kläger schriftlich einen Änderungsvertrag an, der u. a. eine Bezugnahme auf die jeweils gültigen Tarifverträge vorsah einschließlich einer Neuregelung der Gesamtgrundvergütung unter Einbeziehung der Ausgleichszulage. Dieses Änderungsangebot hat der Kläger nicht angenommen. Die Bezugnahmeklausel mag zwar nicht der ausschlaggebende Anlass für die Ablehnung gewesen sein. Eine Teil-Einigung auf die Bezugnahmeklausel hat es jedoch weder zu diesem noch zu einem anderen Zeitpunkt gegeben. Soweit die Beklagte in der Folgezeit Tariflohnerhöhungen ganz oder teilweise an den Kläger weitergab, führte dies nicht zu einer konkludenten Vereinbarung einer Bezugnahme auf die jeweils gültigen Tarifverträge. Die Beklagte hat dem Kläger gegenüber nicht zu erkennen gegeben, dass sie sich dauerhaft zur Weitergabe der tarifvertraglichen Vorteile verpflichten will, solange nicht auch der Kläger bereit ist, evtl. Nachteile einer solchen Bezugnahme auf Tarifverträge (beispielsweise Ausschlussfristen) gegen sich gelten zu lassen. Die Beklagte hat sich durch die Zahlung der einzelnen Gehaltserhöhungen gegenüber dem Kläger lediglich verpflichtet, die jeweiligen konkreten Bruttobeträge auf Dauer zu gewähren. Sie hat die Zahlungen vorbehaltlos und ohne Hinweis auf eine zeitliche Beschränkung geleistet. Der Kläger hat diese Zahlungen entgegengenommen und damit das Änderungsangebot angenommen. Zuletzt haben die Parteien das Gehalt zum 01.04.2019 auf € 3.289,00 brutto angepasst und dadurch die vereinbarte Vergütung im Sinne des § 611a Abs. 2 BGB neu festgelegt.
Das Rundschreiben der Beklagten vom 19.04.2018 stellt kein Vertragsangebot dar. Es handelt sich nicht um eine Willenserklärung, die darauf gerichtet ist, Rechte von Arbeitnehmern zu begründen. Vielmehr hat die Beklagte damit lediglich ihre Beschäftigten über den neuen Tarifabschluss informiert, wie sich schon aus dem Eingangssatz ergibt ("... darüber informieren ..."). Sie hat ausschließlich den wesentlichen Inhalt des neuen Vergütungstarifvertrages dargestellt. Das Rundschreiben bezieht sich auf einen Tarifvertrag zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft, enthält jedoch kein eigenständiges Vertragsangebot gegenüber den Beschäftigten. Hierfür gibt es weder im Wortlaut noch im Sinn und Zweck des Rundschreibens Anhaltspunkte.
Eine individualvertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien, nach der dem Kläger zukünftig bei jeder Tariflohnerhöhung zusätzlich zum jeweiligen Tarifgehalt eine feste Zulage von € 311,00 zu gewähren ist, gibt es nicht. Eine solche Zusage hat die Beklagte dem Kläger weder schriftlich noch mündlich noch durch schlüssiges Verhalten erteilt. Mit der Einführung des Tarifvertrages am 01.01.2014 änderte sich für den Kläger zunächst nichts. Er bezog weiterhin die vertraglich vereinbarte Vergütung in Höhe von € 3.011,00 brutto. Soweit die Beklagte in der Lohnabrechnung dieses Gehalt in ein Tarifgehalt sowie eine tarifdynamische Zulage aufteilte, diente das allein der Vereinheitlichung des Abrechnungsverfahrens. Mit der Gehaltserhöhung zum 01.04.2015 um € 40,00 verpflichtete sich die Beklagte, an den Kläger nunmehr ein monatliches Gehalt in Höhe von € 3.051,00 brutto zu zahlen. Eine weitergehende Verpflichtung im Hinblick auf zukünftige Gehaltserhöhungen hat die Beklagte weder zu diesem noch zu einem späteren Zeitpunkt übernommen. Die neue Vergütungsvereinbarung diente allein der Anpassung des Gehalts zu diesem Zeitpunkt und erschöpft sich darin. Die Beklagte hat dem Kläger anlässlich dieser Tariflohnerhöhung weder zukünftige Gehaltserhöhungen noch bestimmte, feste Zusatzleistungen zugesagt. Die Lohnabrechnungen folgen wiederum dem bisherigen buchungstechnischen Schema. Eine rechtsgeschäftliche Willenserklärung enthalten sie nicht. Für die Gehaltserhöhung zum 01.01.2016 um € 66,00 brutto gelten die vorstehenden Ausführungen entsprechend.
2. Tarifvertrag
Aus den jeweiligen Vergütungstarifverträgen – selbst wenn diese auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden würden – ergibt sich kein Anspruch auf eine zeitlich unbegrenzte Fortführung des am 01.01.2014 begründeten persönlichen Besitzstandes in Höhe von € 311,00 brutto.
Nach § 5 des Vergütungstarifvertrages vom 03.12.2013 erhalten Beschäftigte, deren bisherige Grundvergütung beim Inkrafttreten dieses Tarifvertrages über den Tabellenwerten ihrer jeweiligen Vergütungsgruppe und der entsprechenden Stufe liegt, ihre bisherige Grundvergütung als persönlichen Besitzstand weiter fort. Günstigere einzelvertragliche Gehaltsvereinbarungen werden also von dem Tarifvertrag nicht berührt. Das entspricht § 4 Abs. 3 TVG, nach dem vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen zugunsten des Arbeitnehmers zulässig sind. Der Vergütungstarifvertrag legt jedoch keinen bestimmten Betrag fest, der dem Arbeitnehmer auch bei zukünftigen Tariflohnerhöhungen stets erhalten bleiben soll. Vielmehr handelt es sich um einen persönlichen Besitzstand, der immer nur bis zur nächsten Tariflohnerhöhung fortbesteht. Dieser persönliche Besitzstand kann gemäß § 5 Satz 2 der jeweiligen Vergütungstarifverträge bei künftigen Vergütungserhöhungen angepasst werden. Er ist gerade nicht anrechnungsfest. Der bei Inkrafttreten des jeweiligen Vergütungstarifvertrages erreichte Besitzstand wird weder mit dem erstmaligen noch mit den späteren Tarifverträgen dauerhaft gesichert. Er reicht stets nur bis zum Inkrafttreten des nächsten Tarifvertrages.
3. Zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführte Entlohnungsgrundsätze
Bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze kann der Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten (BAG, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 136/17 – Rn. 26, juris = NZA 2018, 44; BAG, Urteil vom 25. April 2017 – 1 AZR 427/15 – Rn. 16, juris = NZA 2017, 1346; BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 – Rn. 13, juris = ZTR 2015, 599).
Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer Tarifentgelterhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht. Eine Anrechnung unterliegt daher nicht der Mitbestimmung, wenn sie das Zulagenvolumen völlig aufzehrt. Gleiches gilt, wenn die Tarifentgelterhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertarifliche Zulage angerechnet wird. Rechnet der Arbeitgeber dagegen eine Erhöhung des Tarifentgelts nur teilweise auf die freiwilligen übertariflichen Zulagen an, hat er den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen, da in diesem Fall Raum für eine andere Verteilungsentscheidung verbleibt (BAG, Beschluss vom 24. Januar 2017 – 1 ABR 6/15 – Rn. 15, juris = NZA 2017, 661; BAG, Urteil vom 24. Oktober 2017 – 1 AZR 346/16 – Rn. 18, juris = ZTR 2018, 150; LAG Hamburg, Urteil vom 16. Juli 2018 – 8 Sa 39/17 – Rn. 98, juris). Eine hälftige Anrechnung kann nach diesen Grundsätzen mitbestimmungspflichtig sein (BAG, Urteil vom 11. Mai 1999 – 1 AZR 392/98 – Rn. 39, juris). Nicht mitbestimmungspflichtig ist hingegen die Entscheidung des Arbeitgebers, von einer Anrechnung abzusehen (BAG, Beschluss vom 24. Januar 2017 – 1 ABR 6/15 – Rn. 16, juris = NZA 2017, 661; LAG München, Beschluss vom 17. Dezember 2014 – 11 TaBV 50/14 – Rn. 62, juris).
Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer, wenn auch in Form einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Januar 2017 – 23 Sa 1484/16 – Rn. 48, juris; LAG Köln, Urteil vom 20. November 1997 – 6 Sa 1444/96 – Rn. 19, juris = LAGE § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 11; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29. Juni 2006 – 11 Sa 1002/04 – Rn. 53, juris).
Die im Betrieb der Beklagten geltenden Entlohnungsgrundsätze richten sich in erster Linie nach den tarifvertraglichen Regelungen, die der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen sind. Entlohnungsgrundsätze zur Anrechnung von übertariflichen Zulagen setzen schon begrifflich voraus, dass es einen für die Arbeitsverhältnisse maßgeblichen Tariflohn mit einem geringeren Betrag gibt. Die Vergütungstarifverträge der Beklagten finden jedoch auf das Arbeitsverhältnis des Klägers, wie bereits dargelegt, keine Anwendung. Zwar hat sich die Beklagte bei den individuellen Vergütungsvereinbarungen mit dem Kläger hinsichtlich der Vergütungshöhe – die allerdings nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt – aus Gründen der Gleichbehandlung an den tarifvertraglichen Tabellenwerten orientiert. Dies führt jedoch nicht zu einer Anwendbarkeit der jeweiligen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis des Klägers. Ein Rückgriff auf die Entlohnungsgrundsätze derjenigen Arbeitnehmer, die den Tarifverträgen kraft Gewerkschaftszugehörigkeit oder aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme unterworfen sind, scheidet aus. Auf die vom Kläger herangezogenen zulagenberechtigten Vergleichspersonen kommt es deshalb nicht an. Die mit dem Kläger im Einzelfall vereinbarten Entgelte unterliegen wegen des fehlenden kollektiven Bezugs nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Im Übrigen hat der Kläger – selbst wenn er wie ein dem Tarifvertrag unterworfener Arbeitnehmer zu behandeln wäre – nicht dargelegt, welche Entlohnungsgrundsätze zur Anrechnung von übertariflichen Besitzstandszulagen zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführt worden sind. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf Fortzahlung der ungekürzten Zulage kann sich jedenfalls nur dann aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ergeben, wenn die Betriebspartner eine Anrechnung übertariflicher Zulagen auf zukünftige Tariflohnerhöhungen ausgeschlossen haben, während der Tarifvertrag diese durchaus zulässt. Für eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Regelung mit einem solchen Inhalt gibt es keine Anhaltspunkte.
Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 145 ff. BGB
§§ 133, 157 BGB
§ 4 TVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 151 Satz 1 BGB
§ 4 Abs. 3 TVG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2019, 34
MDR 2020, 845
NZA 2021, 711
NZA 2018, 44
NZA 2017, 1346
NZA 2017, 661
5 Ca 855/19
6 AZR 28/17
VIII ZR 31/19
VIII ZR 45/19
10 AZR 16/20
9 AZR 493/18
5 Sa 85/19
10 AZR 136/17
1 AZR 427/15
1 AZR 435/13
1 ABR 6/15
1 AZR 346/16
8 Sa 39/17
1 AZR 392/98
11 TaBV 50/14
23 Sa 1484/16
6 Sa 1444/96
11 Sa 1002/04