Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-11-30, Aktenzeichen 8 Sa 408/11
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2011:1130.8SA408.11.0A

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 28.4.2011, Az.: 6 Ca 836/10, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses.
Der am … 1983 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.09.2010 als Auszubildender für den Beruf des Mechatronikers beschäftigt. Die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Probezeit beträgt vier Monate.
Mit Schreiben vom 10.12.2010 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis zum 31.12.2010. Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 28.12.2010 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage. Darüber hinaus hat der Kläger erstinstanzlich gegen die Beklagte hilfsweise einen Schadensersatzanspruch, gestützt auf § 15 AGG, geltend gemacht.
Der Kläger hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, die Kündigung sei in Er-mangelung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Zur Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 28.04.2011 (Bl. 92 bis 96 d. A.).
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.12.2010 nicht beendet wird,im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Auszubildender Mechatroniker weiter zu beschäftigen,im Falle der Abweisung der Klageanträge zu Ziffer 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz gem. § 15 Abs. 1, 2 AGG in Höhe gerichtlichen Ermessens zu zahlen. Der Schadensersatzanspruch solle jedoch einen Betrag von 3.000,00 EUR netto nicht unterschreiten.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28.04.2011 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 8 bis 12 dieses Urteils (= Bl. 97 bis 101 d. A.) verwiesen.
Gegen das ihm am 24.06.2011 zugestellte Urteil hat der Kläger am 15.07.2011 Berufung eingelegt und diese am 04.08.2011 begründet.
Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, nach Maßgabe der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei der Betriebsrat - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die im Anhörungsschreiben vom 29.11.2010 enthaltene schlagwortartige, pauschale Behauptung, er habe den "Erwartungen nicht entsprochen", genüge insoweit keineswegs den gesetzlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. In einer am 05.12.2010, also einen Tag vor Zugang des Anhörungsschreibens vom 29.11.2010 durchgeführten Unterredung zwischen der Personalleiterin der Beklagten und dem Betriebsratsvorsitzenden sowie dessen Stellvertreter und im Beisein des damaligen Ausbildungsleiters sei dem Betriebsrat erstmals mitgeteilt worden, dass angedacht sei, das Berufsausbildungsverhältnis zu beenden. Zur Begründung sei mitgeteilt worden, dass er - der Kläger - einen "militärischen Umgangston" habe und "lieber allein arbeite" sowie, dass er diese Mängel trotz der Hinweise seitens der Ausbilder nicht geändert habe und wegen seines Alters schon "zu gesetzt" sei, um diese noch zu ändern. Auf die konkrete Frage des Betriebsratsvorsitzenden an die Vertreter der Beklagten, in welcher Weise man seitens der Ausbilder ihn auf diese Mängel hingewiesen habe, habe der Ausbildungsleiter entgegnet, dass solche Hinweise nicht erteilt worden seien und er dies auch nicht tun müsse. Die behaupteten Verhaltensmängel lägen zudem nicht vor. Eine auf einer Täuschungshandlung, d. h. Schilderung eines nicht den Tatsachen entsprechenden Sachverhalts beruhende Information des Betriebsrats genüge niemals den Anforderungen des § 102 Abs. 1 BetrVG.
Zur Darstellung aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 01.08.2011 (Bl. 140 bis 148 d. A.) sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom 19.10.2011 (Bl. 181 bis 184 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.12.2010 nicht beendet worden ist,die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Vertragsbedingungen als Auszubildender im Beruf des Mechatronikers weiter zu beschäftigen,hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.446,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 22.09.2011 (Bl. 169 bis 175 d. A.), auf die Bezug genommen wird.

Entscheidungsgründe:
I.
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.
II.
Die zulässige Klage ist nicht begründet.
1. Das Ausbildungsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene Kündigung vom 10.12.2010 zum 31.12.2010 aufgelöst worden.
a) Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann ein Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit, die mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen darf (§ 20 BBiG), jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Beklagte war daher berechtigt, das Ausbildungsverhältnis mit dem Kläger innerhalb der vereinbarten viermonatigen Probezeit zu kündigen, ohne dass es hierfür eines Kündigungsgrundes bedurfte.
b) Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diese Gründe darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat in der Regel aber nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, um sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Wenn es - wie vorliegend - um eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geht, für welches kein Kündigungsschutz besteht, so ist die Substantiierungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht an den objektiven Merkmalen der (noch) nicht erforderlichen Kündigungsgründe, sondern daran zu messen, welche konkreten Umstände oder subjektiven Vorstellungen zum Kündigungsentschluss geführt haben. Hat der Arbeitgeber keine Gründe oder wird sein Kündigungsentschluss allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbaren Vorstellungen bestimmt, so reicht die Unterrichtung über diese Vorstellungen aus. Dagegen kommt er seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er auch aus seiner subjektiven Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet oder wenn er bewusst ihm bekannte, genau konkretisierbare Kündigungsgründe nur pauschal vorträgt, obwohl sein Kündigungsentschluss auf der Würdigung konkreter Kündigungssachverhalte beruht (BAG v. 18.05.1994 - 2 AZR 920/93 - AP Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972; BAG v. 11.07.1991 - 2 AZR 119/91 - AP Nr. 57 zu § 102 BetrVG 1972).
Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die Anhörung des Betriebsrats vorliegend als ordnungsgemäß. Die Beklagte hat dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens die aus seiner subjektiven Sicht tragenden Umstände, die ihn zum Kündigungsausspruch veranlassten, mitgeteilt. Zwar macht der Kläger zutreffend geltend, dass die im Anhörungsschreiben vom 29.11.2010 enthaltene Angabe, er habe "den Erwartungen nicht entsprochen" als pauschal und unzureichend erachtet werden muss. Die betreffende Erklärung lässt als solche auch nicht erkennen, ob der Kündigungsentschluss allein von subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers bestimmt wurde oder auf objektiven Tatsachen bzw. konkreten Leistungsmängeln des Klägers beruht. Die Beklagte hat ihren Kündigungsentschluss im Rahmen des Anhörungsverfahrens jedoch unstreitig gegenüber dem Betriebsrat näher begründet. Dies ergibt sich zum einen aus dem Vorbringen des Klägers selbst als auch aus dem Widerspruchsschreiben des Betriebsrats vom 13.12.2010 (Bl. 7 d. A.). Demnach wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass man den Kläger im Hinblick auf sein Alter (27 Jahre) für "sehr geprägt und nicht mehr erziehbar" bzw. "zu sehr gesetzt in seinen Verhaltensweisen" erachte. Darüber hinaus hat der Kläger vorgetragen, dem Betriebsrat sei bereits einen Tag vor Zugang des Anhörungsschreibens erklärt worden, man beabsichtige das Ausbildungsverhältnis zu kündigen, weil der Kläger einen "militärischen Umgangston" habe und lieber allein als in der Gruppe arbeite. Hierbei handelt es sich durchweg um subjektive Wertungen des Arbeitgebers. Dies gilt insbesondere für die Einschätzung, der Kläger sei im Hinblick auf sein Alter sehr geprägt bzw. gesetzt in seinen Verhaltensweisen und nicht mehr erziehbar. Auch die Annahme, der Kläger arbeite lieber allein als in der Gruppe, was dieser im Übrigen im vorliegenden Rechtsstreit - soweit ersichtlich - nicht bestritten hat, basiert erkennbar auf einem subjektiven Eindruck. Entsprechendes ergibt sich hinsichtlich der Erklärung, der Kläger habe einen "militärischen Umgangston". Insoweit kann auch keinesfalls davon ausgegangen werden, die Beklagte habe den Betriebsrat (bewusst) unrichtig informiert. Der Kläger hat diesbezüglich in der letzten mündlichen Verhandlung eingeräumt, seine offene und ehrliche Art könne zuweilen als schroff empfunden werden. Wenn die Beklagte diese Art des Klägers subjektiv als "militärischen Ton" empfindet und dies auch so gegenüber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens zum Ausdruck gebracht hat, so liegt hierin noch keinesfalls eine bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellung. Eine solche kann letztlich im Ergebnis vorliegend auch nicht darin gesehen werden, dass dem Betriebsrat zunächst mitgeteilt worden war, der Kläger habe die betreffenden Verhaltensweisen trotz wiederholter Ermahnungen bzw. Hinweise durch die Ausbilder nicht geändert, obwohl tatsächlich solche Ermahnungen bzw. Hinweise nicht erfolgt waren. Die Beklagte hat nämlich diese Falschinformation - unter Zugrundelegung des Vorbringens des Klägers - noch im Rahmen des Anhörungsverfahrens richtig gestellt. Wie der Kläger selbst vorträgt, wurde dem Betriebsrat noch im selben Gespräch auf Nachfrage erklärt, dass es diesbezügliche Ermahnungen bzw. Hinweise nicht gegeben habe. Der Betriebsrat ist daher über die Gründe bzw. Umstände, die für den Kündigungsentschluss der Beklagten maßgebend waren, ausreichend informiert worden.
2. Da die Kündigungsschutzklage erfolglos bleibt, unterliegt auch der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers der Abweisung.
3. Über den Zahlungsantrag (Berufungsantrag zu 3.) war nicht zu befinden, da dieser ausdrücklich als uneigentlicher Hilfsantrag gestellt wurde.
III.
Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 15 AGG
§ 20 BBiG
§ 102 BetrVG
§ 72 a ArbGG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 1, 2 AGG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 22 Abs. 1 BBiG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 6 Ca 836/10
2 AZR 920/93
2 AZR 119/91