Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2005-05-30, Aktenzeichen 15 TaBV 2/05

Tenor:
1. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 02. Februar 2005 -Az.: 34 BV 228/04 -wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
1
Die Arbeitgeberin erstrebt die Ersetzung der durch den Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers W. als Teamleiter.
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Die Arbeitgeberin beschäftigt im Betrieb F. 213 Arbeitnehmer. Antragsgegner ist der dort gebildete Betriebsrat. Eine Konzernbetriebsvereinbarung über interne Stellenausschreibungen vom 01. März 1998 mit Änderung vom 01. Dezember 1999 enthält unter Ziff. 3.3 „Auswahlverfahren“ folgende Bestimmung:
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Dem Auswahlverfahren sind die Kriterien nach 3.1. d) zugrunde zu legen. Konzerninterne und externe Bewerber werden nach gleichen Kriterien beurteilt. Bei der Auswahl ist auch die Dotierung der Stelle gemäß der Aufgabenstellung/Tätigkeitsmerkmal maßgeblich. Bei gleichen Voraussetzungen hat der konzerninterne Bewerber den Vorzug.
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Am 24. November 2003 wurde eine Personalanforderung im Hinblick auf Teamleiter in drei Regionen veröffentlicht. Da eine Besetzung innerhalb von 6 Monaten nicht erfolgte, musste gemäß der genannten Konzernbetriebsvereinbarung eine Neuausschreibung vorgenommen werden. Eine solche Ausschreibung erfolgte am 08. Juli 2004, die auch in das Intranet gestellt wurde. Ausgeschrieben wurde eine Stelle eines Teamleiters/in im Bereich Dampf und Druck. Insgesamt waren drei Teamleiterstellen zu besetzen. Sieben Bewerbungen gingen ein. Ausgewählt wurden die Herren N. , W. und W. . In der Bewerbung der letztgenannten Personen vom 16. Juli 2004 war ausgeführt:
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Meine Weiterbildung zum Sachverständigen Dampf und Druck habe ich am 13.07.2004 erfolgreich beendet. Seit dem 14.07.2004 arbeite ich als Sachverständiger Dampf und Druck in der Abteilung IS/DD1/MUC in M. .
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Mit Schreiben vom 09. August 2004 übersandte die Arbeitgeberin eine „Anhörung nach § 99 BetrVG zur Besetzung der Teamleiterstellen im Bereich DD1-FIL“. Darin wurde im Einzelnen ausgeführt, welche Arbeitnehmer sich auf die ausgeschriebenen Stellen beworben hatten und warum die Auswahl auf die Herren N. , W. und W. gefallen war. Zu den Bewerbern R. und W. war darin ausgeführt:
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Herr R. war als Bauingenieur und Teamleiter im Bereich BTS-FIL überwiegend im Bereich der Schadstoffsanierung beschäftigt. Er hat keine Kenntnisse im Bereich Dampf und Druck und müsste diese Ausbildung vollständig, d h. ca. 12 Monate durchlaufen. Weiterhin hat er keine Kenntnisse der im Bereich DD eingesetzten Softwareanwendungen. Mit ITAS hat er nicht selbst, sondern nur indirekt über die Teamassistentin gearbeitet. Im Bewerbungsgespräch konnte Herr R. nicht überzeugen. Sein Vortrag bezog sich ausschließlich auf die Beantwortung der ihm gestellten Fragen. Eine Vorbereitung bzw. Initiative, sich mit der Stelle auseinander gesetzt zu haben, hat Herr R. nicht einmal im Ansatz erkennen lassen. Von einer Führungskraft hätten wir entsprechendes Engagement und eine vernünftige Vorbereitung erwartet.
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Herr W. ist Bauingenieur (TU) und kommt aus dem Bereich BT-MUC. Er hat das T....-Nachwuchs-Programm und bereits die Ausbildung zum VaWS- und GSG-Sachverständigen durchlaufen. Anwenderkenntnisse auf den gebieten ITAS und BBKOM bringt er mit. Weiterhin bringt er betriebswirtschaftliche Grundlagen und Kenntnisse in der Mitarbeiterführung mit. Daher wollen wir ihm die TL-Stelle im Bereich DD1-FIL-N übertragen.
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Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 16. August 2004 „dem Antrag von IS-GP-FIL nach § 99 Absatz 2 Ziffer 3 BetrVG“ und führte aus:
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Auf die Stelle hat sich R. ebenfalls beworben. Herr R. wurde gekündigt, weil sein Arbeitsgebiet geschlossen werden soll. Herr R. ist ebenso wie Herr W. Bauingenieur. Wenn Herr W. als Sachverständiger für Dampf und Drucktechnik ausgebildet werden kann, trifft dies auch in gleicher Weise für Herrn R. zu.
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Herr R. besitzt Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber behauptet, dass er ihn auf keinem anderen Arbeitsplatz einsetzen kann. Dies trifft wie oben ausgeführt nicht zu. Gem. den Kriterien zur Stellenbesetzung sind bei gleicher Eignung betriebs-interne Bewerber zu bevorzugen. Im Sinne des BetrVG ist Herr R. Angehöriger des Betriebs F. , Herr W. hingegen des Betriebes M. und somit betriebsfremd.
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Mit Schreiben vom 19. August 2004 erbat die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung, Ernennung und Änderung der Bezüge hinsichtlich des Arbeitnehmers W. . Gleichzeitig teilte sie mit, die Maßnahme solle mit Wirkung vom 06. September 2004 vorläufig durchgeführt werden. Der Betriebsrat stimmte mit Schreiben vom 23. August der vorläufigen personellen Maßnahme zu. Er lehnte jedoch ihre endgültige Durchführung unter Hinweis auf sein Schreiben vom 16. August 2004 ab. Ferner machte er geltend, er lehne die vorgesehene Eingruppierung ab. Mit weiteren Schreiben vom 02. September 2004 bat die Arbeitgeberin erneut um die Zustimmung und vermerkte als künftige Vergütung diejenige, welche der Betriebsrat als zutreffend erachtet hatte. Der Betriebsrat wiederholte seine Stellungnahme unter Verweis auf seinen Widerspruch vom 16. August 2004 und führte aus, die neue Vergütung entspreche seiner Forderung.
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Der in den Schreiben der Arbeitgeberin vom 09. August 2004 und in dem des Betriebsrats vom 16. August 2004 genannte Arbeitnehmer R. wurde seit dem 01. Juli 2002 als Teamleiter Bereich BTS Schadstoffe beschäftigt. Er ist ausgebildeter Bauingenieur. Nach den anwendbaren tarifvertraglichen Bestimmungen kann ihm nur noch außerordentlich gekündigt werden. Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat am 07. Juni 2004 zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung dieses Arbeitnehmers an. Der Betriebsrat nahm dazu mit Schreiben vom 14. Juni 2004 Stellung, indem er unter anderem ausführte:
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7. Aus Sicht des Betriebsrats wurde eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb, im Unternehmen bzw. im Konzern nicht geprüft.
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Ebenso wurde nicht geprüft, ob eine mögliche Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz auch nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.
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8. Laut Auskunft des Bereichsleiters Dampf und Druck, Herr S. soll auf eine der beiden ausgeschriebenen und bisher nicht besetzten Teamleiterstellen in Dampf und Druck, F. ein Mitarbeiter eingesetzt werden, der in der Bautechnik in M. beschäftigt war.
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Somit geht der Betriebsrat davon aus, dass die genannten Teamleiterstellen auch für Herrn R. geeignet sind, ggf. nach erforderlicher Qualifizierung.
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Gleiches gilt für die offene Stelle des Bereichsleiters der Bautechnik Baden-Württemberg.
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Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter R. mit Schreiben vom 15. Juni 2004 außerordentlich betriebsbedingt unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist. Dagegen hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Stuttgart erhoben, welches mit seinem Urteil vom 22. Dezember 2004 der Klage stattgegeben hat. Die Arbeitgeberin hat im Dezember 2004 das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer R. erneut gekündigt. Sie hat ihm zwischenzeitlich einen Arbeitsplatz bei Dampf und Druck in R. angeboten.
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Die Antragstellerin hat zur Begründung ihres Antrags, die verweigerte Zustimmung zu ersetzen, ausgeführt, ein wirksamer Widerspruch liege nicht vor, da keine Gründe genannt worden seien, die sich den im Gesetz aufgeführten Gründen zuordnen ließen. Die Kündigung des Arbeitnehmers R. sei zeitlich deutlich vor der Neubesetzung der ausgeschriebenen Stelle erfolgt. Es fehle an der in der Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG geforderten Kausalität zwischen der beabsichtigten Maßnahme und der Kündigung. Dem Arbeitnehmer R. sei gekündigt worden, weil die Abteilung Bautechnik Schadstoffe aufgelöst worden sei. Dieser Vorgang habe mit der Versetzung des Arbeitnehmers W. auf die Teamleiterstelle Dampf und Druck nichts zu tun. Der Mitarbeiter R. sei im Gegensatz zu dem Mitarbeiter W. nicht in der Lage, die Tätigkeiten des Teamleiters Dampf und Druck auszuüben. Es fehle u.a. an einer Sachverständigenausbildung im Bereich des Gerätesicherheitsgesetzes. Auch habe der Arbeitnehmer R. bei dem Bewerbungsgespräch persönlich nicht überzeugt. Um die Befähigung zum Sachverständigen zu erreichen, müsse der Arbeitnehmer R. mindestens eine Ausbildungszeit von 12 Monaten durchlaufen. Dieser und der Mitarbeiter W. seien konzerninterne Bewerber. Eine Regelung im Hinblick auf die Bevorzugung betriebsinterner Bewerber enthalte die Konzernbetriebsvereinbarung nicht. Der Arbeitnehmer W. habe in den Bereichen VaWS und GPSG eine mehr als 5-jährige Erfahrung gewonnen und könne als Sachverständiger mit voller Anerkennung eingesetzt werden. Er sei im Juli 2004 zum amtlich anerkannten Sachverständigen nach GPSG vereidigt worden. Auch habe der Arbeitnehmer W. betriebswirtschaftliche Kenntnisse im Rahmen eines Konzerntraineeprogramms erworben.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt,
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die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers W. zum Teamleiter zu ersetzen.
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Der Betriebsrat hat zur Abwehr des Antrags ausgeführt, aus der Stellenausschreibung gehe nicht hervor, dass der Teamleiter Dampf und Druck über eine Sachverständigenausbildung verfügen müsse. Gefordert worden sei ein Hochschulabschluss der Fachrichtung Maschinenbau oder Verfahrenstechnik zuzüglich guter Fach- und Produktkenntnisse und die Fähigkeit zur Führung von Mitarbeitern. Die Arbeitnehmer W. und R. seien zuvor im Bereich der Bautechnik eingesetzt gewesen. Bei beiden sei eine Einarbeitungsphase erforderlich. Der Arbeitnehmer R. habe als Teamleiter Bautechnik die Fähigkeit zur Mitarbeiterführung erworben. Die von ihm angeführten Zustimmungsverweigerungsgründe bezögen sich auf die Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, weil die begründete Besorgnis bestehe, dass durch die Einstellung des Arbeitnehmers W. der Arbeitnehmer R. gekündigt werde bzw. gekündigt wurde. Auch würde der Arbeitnehmer R. sonstige Nachteile erleiden. Der Arbeitgeber habe alles zu unternehmen, um dem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz zuzuweisen.
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Das Arbeitsgericht hat durch seinen Beschluss vom 02. Februar 2005, welcher an den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 10. Februar 2005 zugestellt worden ist, die von dem Betriebsrat verweigerte Zustimmung ersetzt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Betriebsrat habe sich innerhalb der Wochenfrist nur auf Gründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berufen. Diese Vorschrift verlange eine Kausalität zwischen der personellen Einzelmaßnahme und der zeitlich nachfolgenden Kündigung eines anderen Arbeitnehmers. Die Besetzung des Arbeitsplatzes Teamleiter Dampf und Druck stelle keine Folge derselben Betriebsänderung dar. Es habe ein anderer Arbeitsplatz besetzt werden sollen. Falls die Stelle des Teamleiters Dampf und Druck zum Zeitpunkt der Kündigung frei gewesen sein sollte und der Arbeitnehmer R. für diese Stelle ebenso geeignet sei, könne dies ggf. zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Diesen Zusammenhang vermöge jedoch die geforderte Kausalität nicht zu ersetzen. Ein sonstiger Nachteil für andere Mitarbeiter sei nicht ersichtlich.
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Dagegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner am 18. Februar 2005 eingereichten Beschwerde, die er mit dem am 11. April 2005 als Fax und am Folgetag im Original eingereichten Schriftsatz ausgeführt hat. Der Betriebsrat macht geltend, bei der Ausschreibung vom 08. Juli 2004 handele es sich um eine erneute Ausschreibung. Eigentlich habe die Stelle schon zum 01. Januar 2004 besetzt werden sollen. Der Arbeitnehmer R. werde vor dem Hintergrund des ihm zustehenden Sonderkündigungsschutzes und den Anforderungen an eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung infolge der Versetzung des Arbeitnehmers W. auf den Arbeitsplatz Teamleiter Dampf und Druck benachteiligt. Die Versetzung des Arbeitnehmers W. nach F. habe jedenfalls die Kündigung mitverursacht. Auf den Zeitpunkt des Vollzuges der Versetzungsmaßnahme komme es nicht an, da noch während der Anhörungsfrist nach § 102 BetrVG festgestanden habe, der Arbeitnehmer W. werde nach F. auf den freien Posten eines Teamleiters versetzt. Darauf sei in der Zustimmungsverweigerung vom 16. August 2004 und im Widerspruchsschreiben vom 14. Juni 2004 hingewiesen worden. Es komme nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer W. nicht auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers R. versetzt werden solle, denn der Arbeitnehmer R. sei unterzubringen. Die Besetzung eines auch erst nach einer Schulung geeigneten freien Arbeitsplatzes durch einen anderen Arbeitnehmer habe zur Begründung der Kündigung des Arbeitnehmers R. beigetragen und die ihm zustehende Weiterbeschäftigung verwehrt. Eine Kündigung bestehe nicht nur im Zugang der gestaltenden Willenserklärung, sondern auch darin, dass in tatsächlicher Hinsicht Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer R. versperrt würden bzw. worden seien. Wenn die Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 im Kündigungsschutzprozess ergänzende Funktion haben solle, könne diese nicht darin bestehen, dass potentielle Beschäftigungsmöglichkeiten für gekündigte Arbeitnehmer blockiert und der gekündigte Arbeitnehmer im Zweifel auf die Zwangsvollstreckung eines Weiterbeschäftigungsurteils verwiesen werde. Es gehe nicht um eine unmittelbare Kausalität sondern darum, dass dem Arbeitnehmer R. ein Arbeitsvolumen weggenommen werde, mit dem er ggf. nach Schulungsmaßnahmen hätte beschäftigt werden können. Jedenfalls erleide der Arbeitnehmer sonstige Nachteile, denn ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer sei in erster Linie in dem Betrieb, in dem er bisher tätig gewesen sei, unterzubringen. Dieser Unterbringungsanspruch bestehe auch während des Kündigungsschutzverfahrens.
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Der Betriebsrat beantragt,
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den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 02. Februar 2005 – Az.: 34 BV 228/04 – abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin abzuweisen.
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Die Arbeitgeberin verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend. Eine Kausalität zwischen der personellen Einzelmaßnahme und der Kündigung des Arbeitnehmers R. bestehe nicht. Sie habe bereits Ende 2003 versucht, die Stelle des Teamleiters zu besetzen. Der individualrechtliche Sonderkündigungsschutz habe mit der Frage, inwieweit eine Kausalität zwischen Versetzung und Entlassung zu bejahen sei, nichts zu tun. Die von dem Betriebsrat reklamierten sonstigen Nachteile blieben schlichtweg im Dunkeln. Der Arbeitnehmer R. sei als Teamleiter nicht geeignet. II.
Die Arbeitgeberin verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend. Eine Kausalität zwischen der personellen Einzelmaßnahme und der Kündigung des Arbeitnehmers R. bestehe nicht. Sie habe bereits Ende 2003 versucht, die Stelle des Teamleiters zu besetzen. Der individualrechtliche Sonderkündigungsschutz habe mit der Frage, inwieweit eine Kausalität zwischen Versetzung und Entlassung zu bejahen sei, nichts zu tun. Die von dem Betriebsrat reklamierten sonstigen Nachteile blieben schlichtweg im Dunkeln. Der Arbeitnehmer R. sei als Teamleiter nicht geeignet.

Entscheidungsgründe:
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Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den seine verweigerte Zustimmung ersetzenden Beschluss ist zulässig. Sie kann jedoch in der Sache keinen Erfolg haben.
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1. Die Beschwerde des Betriebsrats ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 87 Abs. 1 ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und ordnungsgemäß ausgeführt worden. Da der letzte Tag der zweimonatigen Frist zur Begründung der Beschwerde auf einen Sonntag fiel, endete die First gem. § 222 Abs. 2 ZPO mit Ablauf des folgenden Werktages und somit mit Ablauf des 11. April 2005. Die somit zulässige Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu Recht ersetzt.
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2. Unschädlich ist, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat um die Zustimmung zu einer Versetzung ersucht hat, obwohl es sich rechtlich um eine Einstellung handelte.
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a) Die Arbeitgeberin hat mit ihrem am 26. August 2004 beim Arbeitsgericht eingereichten Schriftsatz den Antrag angekündigt und auch zur Entscheidung gestellt, die verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers W. zu ersetzen. In diesem Sinne hat die Arbeitgeberin auch den bei ihr gebildeten Betriebsrat um dessen Zustimmung ersucht. Wie sich jedoch aus dem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 19. August 2004 ergibt, war der Arbeitnehmer W. bislang als Sachverständiger am Standort M. für die Arbeitgeberin tätig. Jedenfalls im Hinblick auf den Betriebsrat am Standort F. handelte es sich dann jedoch nicht um eine Versetzung sondern um eine Einstellung. Nach der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung erfasst der Versetzungsbegriff der §§ 95, 99 BetrVG nicht nur die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches innerhalb des selben Betriebes sondern auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens (vgl. BAG, Beschluss vom 20. September 1990 – 1 ABR 37/90, BAGE 66, 57 = AP Nr. 84 zu § 99 BetrVG 1972; Urt. v. 26. Januar 1993 – 1 AZR 303/92, AP Nr. 102 zu § 99 BetrVG 1972). Im Hinblick auf die Beteiligungsrechte möglicher betriebsverfassungsrechtlicher Organe ist jedoch zwischen denen des Betriebsrates des abgebenden und denen des Betriebsrates des aufnehmenden Betriebes zu entscheiden. Eine personelle Maßnahme, die sich nicht auf einen Betrieb des Arbeitgebers beschränkt, unterliegt grundsätzlich der Beteiligung der Betriebsräte der von der einheitlichen Maßnahme betroffenen Betriebe. Soll ein Arbeitnehmer von einem Betrieb des Arbeitgebers in einen anderen Betrieb versetzt werden, so handelt es sich aus der Sicht des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebes um eine Einstellung, weil der versetzte Arbeitnehmer in den aufnehmenden Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (vgl. BAG, Beschluss v. 15. April 1986 – 1 ABR 44/84, BAGE 51, 337 = AP Nr. 35 zu § 99 BetrVG 1972).
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b) Dass die Arbeitgeberin vorliegend den Betriebsrat nach dem Inhalt des Schreibens vom 19. August 2004 um die Zustimmung zu einer Versetzung ersucht hat, ergibt sich daraus, dass sie in den entsprechenden Schreiben den entsprechenden Begriff verwandt hat. In der Sache ist dies jedoch unschädlich, denn beide Betriebspartner sind von demselben Sachverhalt ausgegangen, den sie nur unzutreffend rechtlich gewürdigt haben. Vorliegend geht es darum, dass sich der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gegen den Einsatz des Arbeitnehmers W. als Teamleiter wendet, weil er meint, die Stelle habe dem Arbeitnehmer R. übertragen werden müssen.
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3. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu der beabsichtigen Einstellung und der damit einhergehenden Eingruppierung des Arbeitnehmers W. ist form- und fristgerecht erfolgt.
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a) Dahingestellt bleiben kann, ob die Arbeitgeberin bereits mit ihrem mit „Anhörung nach § 99 BetrVG zur Besetzung der Teamleiterstelle im Bereich DD1 – FIL“ überschriebenen Schreibens 09. August 2004 das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und einleiten wollte. Während sie nämlich in diesem Schreiben den Betriebsrat „angehört“ hat, hat sie mit dem weiteren Schreiben vom 19. August 2004 um die Zustimmung zu den geplanten personellen Maßnahmen gebeten. Allerdings hat die Arbeitgeberin in ihrem Schreiben vom 19. August 2004, mit welchem sie dem Betriebsrat ihre Absicht mitgeteilt hat, eine vorläufige personelle Maßnahme durchzuführen, ausgeführt: „Die beabsichtigte personelle Maßnahme hatten wird Ihnen am 06.08.2004 mitgeteilt. Sie hatten der personellen Maßnahme mit Schreiben vom 16. August 2004 widersprochen“. In ihrer beim Arbeitsgericht eingereichten Antragsschrift hat die Arbeitgeberin ausgeführt, sie habe „mit Schreiben vom 09.08.2004 beim Antragsgegner die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers W. als Teamleiter im Bereich Dampf und Druck in F. (DD 1-FIL)“ beantragt.
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b) Für das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren ist unabhängig davon, wann das Verfahren im Rechtssinne eingeleitet worden ist, von der Einheitlichkeit des Verfahrens auszugehen. Selbst wenn das Verfahren erst mit Schreiben vom 16. August 2004 oder sogar erst mit dem weiteren Schreiben vom 02. September 2004 endgültig eingeleitet worden sein sollte, hat der Betriebsrat mit seinen Schreiben vom 16. und 23. August 2004 sowie mit seinem Antwortschreiben auf das Schreiben der Arbeitgeberin vom 02. September 2004 die gesetzliche Schriftform gewahrt. In seinem Schreiben vom 16. August 2004 hat der Betriebsrat auf die von ihm für erheblich gehaltenen Gesichtspunkte abgestellt. Zum einen hat der Betriebsrat ersichtlich seine von ihm als Widerspruch bezeichnete Zustimmungsverweigerung darauf stützen wollen, der bereits am 15. Juni 2004 gekündigte Arbeitnehmer R. erleide durch die Ernennung des Bewerbers W. zum Teamleiter Nachteile. Zum anderen wollte er einen Verstoß gegen die Konzernbetriebsvereinbarung geltend machen. Auf den Inhalt dieses Schreibens hat der Betriebsrat sowohl in seinem Schreiben vom 23. August 2004 Bezug genommen, in welchem er sich zusätzlich gegen die vorgesehene Eingruppierung ausgesprochen hat, welche erstmals mit dem Schreiben vom 19. August 2004 mitgeteilt worden war. Auch auf das weitere Schreiben der Arbeitgeberin vom 02. September 2004, mit welchem sie die Zustimmung des Betriebsrats erbeten hat, hat dieser in seiner Stellungnahme den Widerspruch gemäß seinem Schreiben vom 16. August 2004 wiederholt.
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4. Soweit der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 16. August 2004 seine Zustimmungsverweigerung damit begründet hat, „gem. den Kriterien zur Stellenbesetzung sind bei gleicher Eignung betriebsinterne Bewerber zu bevorzugen“, hat er ersichtlich auf den Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG abheben wollen. Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde. Weder im ersten noch im zweiten Rechtszug sind vom Betriebsrat dazu Ausführungen in der Sache gemacht worden. Er hat allein die Konzernbetriebsvereinbarung über interne Stellenausschreibungen vom 01. März 1998 mit ihrer Änderung vom 01. Dezember 1999 vorgelegt. Im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer hat der anwesende Betriebsratsvorsitzende auf die Frage, warum der Betriebsrat in seiner Stellungnahme darauf verwiesen habe, betriebsinterne Bewerber hätten den Vorzug, nur erklärt, aufgrund der Konzernbetriebsvereinbarung wisse er das auch nicht; er habe an der Sitzung damals nicht teilgenommen.
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Unzweifelhaft hat die Arbeitgeberin nicht gegen die Regelung unter Ziffer 3.3 der Konzernbetriebsvereinbarung verstoßen. Dort ist bestimmt, bei gleichen Voraussetzungen habe der konzerninterne Bewerber den Vorzug. Vorliegend waren jedoch sowohl der Arbeitnehmer R. als auch der Arbeitnehmer W. konzerninterne Bewerber, denn sie standen zum maßgeblichen Zeitpunkt bereits in den Diensten der von der Konzernbetriebsvereinbarung erfassten Arbeitgeberin. Sie wurden nur an verschiedenen Standorten beschäftigt. Der Betriebsrat hat in seiner Stellungnahme fälschlicherweise den Begriff „betriebsinterne Bewerber“ benutzt, die zu bevorzugen seien, während in Wahrheit die Konzernbetriebsvereinbarung von der Bevorzugung „konzerninterner Bewerber“ spricht. Somit verstößt die Einstellung des Arbeitnehmers W. als Teamleiter nicht gegen eine Auswahlrichtlinie.
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5. Ebensowenig sind die Voraussetzungen für eine wirksame Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG gegeben. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
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a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend unter Verweis auf die höchstrichterliche Rechtsprechung (vgl. BAG, Beschluss vom 15. September 1987 – 1 ABR 29/86, BAGE 56, 99 = AP Nr. 45 zu § 99 BetrVG 1972; Beschluss vom 30. August 1995 – 1 ABR 11/95, AP Nr. 5 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung) darauf abgestellt, § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG setze einen ursächlichen Zusammenhang zwischen der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme und einer befürchteten Kündigung voraus, denn die befürchtete Kündigung muss die Folge der personellen Maßnahme sein. Die personelle Maßnahme und die befürchtete Kündigung müssen ursächlich miteinander verbunden sein. Dies ist für den Fall anerkannt worden, dass beide Maßnahmen Folge derselben Betriebsänderung sind und wenn diese eine Auswahlentscheidung nach § 1 Abs. 3 KSchG erforderlich gemacht hat (vgl. BAG, Beschluss vom 15. September 1987, a.a.O.).
41
An dieser ursächlichen Verbundenheit der personellen Maßnahme der Einstellung des Arbeitnehmers W. und einer zu befürchtenden Kündigung des Arbeitnehmers R. fehlt es nicht nur tatsächlich sondern auch nach dem Inhalt des Schreibens des Betriebsrats vom 16. August 2004. Dort führt der Betriebsrat selbst aus, der Arbeitnehmer sei gekündigt worden, weil sein Arbeitsgebiet geschlossen werden solle. Zum Zeitpunkt der Zustimmungsverweigerung hatte der Betriebsrat keinen Anlass, eine Kündigung zu befürchten, weil diese bereits nach seiner Beteiligung am 15. Juni 2004 erklärt worden war. Ausgeschrieben worden ist die zu besetzende Stelle am 8. Juli 2004. Darauf, dass die Stelle eigentlich schon zum 01. Januar 2004 habe besetzt werden sollen, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Selbst wenn sich zum damaligen Zeitpunkt sowohl der Arbeitnehmer R. als auch der Arbeitnehmer W. auf die Stelle des Teamleiters Dampf und Druck beworben und sich die Arbeitgeberin für den Arbeitnehmer W. entschieden hätte, würde es an der ursächlichen Verbundenheit der beiden personellen Einzelmaßnahmen mangeln. Die Einstellung des Teamleiters Dampf und Druck ist nicht ursächlich für die Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Teamleiter in einem Bereich tätig war bzw. ist, der aufgelöst werden sollte. Der Betriebsrat verkennt, dass eine Widerspruchmöglichkeit nach § 102 Abs. 3 BetrVG, welche die Rechtsstellung des Arbeitnehmers, dessen Kündigung der Arbeitgeber beabsichtigt, zu stärken vorgesehen und auch geeignet ist, nicht zu einer Zustimmungsverweigerung berechtigt, wenn es an der im Wortlaut der Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG deutlich zum Ausdruck gekommenen Ursächlichkeit mangelt. Hat der Betriebsrat – wie vorliegend – der beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers R. unter Hinweis auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gegebenenfalls nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen widersprochen, so muss der Arbeitgeber prüfen und abwägen, ob er die personelle Maßnahme der Einstellung durchführt oder aber er den zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer durch eine entsprechende Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme dazu befähigt, einen zum Zeitpunkt der Kündigung freien Arbeitsplatz zu besetzen. Erachtet der Arbeitgeber – aus welchen Gründen auch immer – den Widerspruch des Betriebsrats als nicht durchgreifend oder besetzt er davon unabhängig den freien Arbeitsplatz nach seinem Belieben, so kann der Betriebsrat seinem Widerspruch nicht dadurch größeres Gewicht und Durchschlagskraft verschaffen wollen, dass er der personellen Maßnahme der Besetzung des freien Arbeitsplatzes die Zustimmung verweigert, ohne dass das zusätzliche Erfordernis der ursächlichen Verbundenheit der personellen Maßnahmen einer Versetzung oder – wie hier – einer Einstellung und einer Kündigung gegeben ist.
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b) Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht auch das alternative Merkmal des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verneint, wonach der Betriebsrat u.a. einer Einstellung die Zustimmung verweigern kann, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer würden sonstige Nachteile erleiden. Unter einem „sonstigen Nachteil“ ist die Verschlechterung des bisherigen rechtlichen oder tatsächlichen Status anderer Arbeitnehmer des Betriebes zu verstehen. Die Nichtrealisierung einer Versetzungschance ist kein sonstiger Nachteil. Wird somit durch eine Versetzung oder eine Einstellung einem anderen, im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nur die Chance genommen, diesen Arbeitsplatz zu erhalten, liegt kein zur Zustimmungsverweigerung berechtigender sonstiger Nachteil vor. Der Verlust der Chance auf einen zukünftigen Vorteil kann nur dann als gegenwärtiger Nachteil bewertet werden, wenn der zukünftige Vorteil bereits rechtlich verfestigt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Juni 1989 – 1 ABR 11/88, AP Nr. 66 zu § 99 BetrVG 1972). Aus einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Versetzung – etwa weil der Arbeitsplatz entfällt und der davon betroffene Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt (vgl. BAG, Urteil vom 27. Juni 2002 – 2 AZR 367/01, AP Nr. 4 zu § 55 BAT; Urteil vom 08. April 2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB) -ergibt sich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einnahme und Übertragung des einem anderen Arbeitnehmer zugedachten Arbeitsplatzes. Es steht im Ermessen des Arbeitgebers, aus dem Kreis der Bewerber die Person auszuwählen, die ihm am geeignetsten erscheint. Die Nichterfüllung der Erwartung – sei es des Arbeitnehmers oder sei es des Betriebsrats – den Arbeitsplatz zu erhalten, auf dem ein anderer Mitbewerber eingesetzt werden soll, stellt keinen Nachteil i.S. des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar, auf den der Betriebsrat seine Verweigerung zur Zustimmung zu der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme stützen könnte (vgl. BAG, Beschluss vom 26. Oktober 2004 – 1 ABR 45/03, [demnächst] EzA § 99 BetrVG 2001 Nr. 5).
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Auch im Hinblick auf den Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers R. hat dieser keine rechtlich verfestigte Position im Hinblick auf den Einsatz auf den Arbeitsplatz eines Teamleiters Dampf und Druck erworben. Unter den Voraussetzungen, dass der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben und das Verlangen auf Weiterbeschäftigung gestellt hat, muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Dies gilt auch im Falle der außerordentlichen, betriebsbedingten Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 1991 – 2 AZR 59/91, AP Nr. 58 zu § 102 BetrVG 1972; Urteil vom 11. März 1999 – 2 AZR 427/98, AP Nr. 150 zu § 626 BGB). Das vertraglich begründete bisherige Arbeitsverhältnis besteht kraft Gesetzes fort. Es ist auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage (vgl. BAG, Urteil vom 12. September 1985 – 2 AZR 324/94, AP Nr. 7 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung). Bis dahin bestehen die beiderseitigen Hauptpflichten fort. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer tatsächlich weiterbeschäftigen. Sinn der Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG ist es jedoch weder, dem Arbeitnehmer gerade den bislang eingenommenen Arbeitsplatz zu erhalten, noch beinhaltet die Regelung, dass der Arbeitnehmer durch den Widerspruch des Betriebsrats einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung auf einen Arbeitsplatz erwirbt, den der Betriebsrat angeführt hat. Ist somit das alternative Tatbestandsmerkmal des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ebenfalls nicht erfüllt, musste die Arbeitgeberin mit ihrem Antrag, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu ersetzen, durchdringen. III.
Auch im Hinblick auf den Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers R. hat dieser keine rechtlich verfestigte Position im Hinblick auf den Einsatz auf den Arbeitsplatz eines Teamleiters Dampf und Druck erworben. Unter den Voraussetzungen, dass der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben und das Verlangen auf Weiterbeschäftigung gestellt hat, muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Dies gilt auch im Falle der außerordentlichen, betriebsbedingten Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 1991 – 2 AZR 59/91, AP Nr. 58 zu § 102 BetrVG 1972; Urteil vom 11. März 1999 – 2 AZR 427/98, AP Nr. 150 zu § 626 BGB). Das vertraglich begründete bisherige Arbeitsverhältnis besteht kraft Gesetzes fort. Es ist auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage (vgl. BAG, Urteil vom 12. September 1985 – 2 AZR 324/94, AP Nr. 7 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung). Bis dahin bestehen die beiderseitigen Hauptpflichten fort. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer tatsächlich weiterbeschäftigen. Sinn der Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG ist es jedoch weder, dem Arbeitnehmer gerade den bislang eingenommenen Arbeitsplatz zu erhalten, noch beinhaltet die Regelung, dass der Arbeitnehmer durch den Widerspruch des Betriebsrats einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung auf einen Arbeitsplatz erwirbt, den der Betriebsrat angeführt hat. Ist somit das alternative Tatbestandsmerkmal des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ebenfalls nicht erfüllt, musste die Arbeitgeberin mit ihrem Antrag, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu ersetzen, durchdringen.
III.
44
1. Da das Arbeitsgericht somit zutreffend dem Antrag der Arbeitgeberin, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, entsprochen hat, kann die Beschwerde des Betriebsrats keinen Erfolg haben.
45
2. Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht, da im Beschlussverfahren keine Kosten erhoben werden (§ 2 Abs. 2 GKG n.F.).
46
3. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht selbständig durch den Rechtsbehelf der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 92 a ArbGG) anzufechten, wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2, 87 Abs. 1 ArbGG
§§ 95, 99 BetrVG
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 626 BGB
§ 92 a ArbGG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 222 Abs. 2 ZPO
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 102 Abs. 3 BetrVG
§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 66, 57
BAGE 51, 337
BAGE 56, 99
34 BV 228/04
1 ABR 37/90
1 AZR 303/92
1 ABR 44/84
1 ABR 29/86
1 ABR 11/95
1 ABR 11/88
2 AZR 367/01
2 AZR 355/02
1 ABR 45/03
2 AZR 59/91
2 AZR 427/98
2 AZR 324/94