Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-07-06, Aktenzeichen 8 Sa 53/14

Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 02.07.2014 (26 Ca 117/14) abgeändert:
Es wird festgestellt, dass der Kläger berechtigt ist, seine persönliche Schutzausrüstung nach dem Einstempeln zu Beginn der Schicht im Zeiterfassungsterminal anzulegen und vor dem Ausstempeln am Zeiterfassungsterminal abzulegen und dass die Beklagte verpflichtet ist, die mit Hilfe des Zeiterfassungsterminals erfassten Zeiten als Arbeitszeit gemäß MTV zu vergüten.
Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob Zeiten für das An- und Ablegen persönlicher Schutzausrüstung und die damit zusammenhängenden innerbetrieblichen Wegezeiten vergütungspflichtige Arbeitszeit sind.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, das in seinem Werk in Hamburg Arbeiten im Bereich des Warm- und Kaltwalzens von Aluminium inklusive Gießerei mit ca. 640 Mitarbeitern durchführt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Verbandsmitgliedschaft die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Anwendung, u.a. der Manteltarifvertrag für das Tarifgebiet Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg Vorpommern, Stand Oktober 2008, vereinbart zwischen Nordmetall – Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V. Hamburg und IG Metall, Bezirk Küste, Hamburg (nachfolgend MTV). Auszugsweise ist im MTV Folgendes geregelt:
„§ 3 Arbeitszeit
1. Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
1.1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt
a) Für Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein 35 Stunden...
6. Pausen, Umkleiden und Waschen
Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Pausen sind keine Arbeitszeit, soweit nicht innerbetriebliche abweichende Regelungen getroffen werden....
§ 6 Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
1. Mehrarbeit
Mehrarbeit ist die angeordnete Überschreitung der individuellen regelmäßigen täglichen Arbeitszeit, die bis zum Arbeitsbeginn des darauffolgenden Tages abgefordert wird....
Mehrarbeitszuschläge sind grundsätzlich in Geld zu vergüten.
§ 7 Zuschläge für Mehr, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
1. Für Hamburg und Umgebung gilt:
1.1. Höhe des Zuschlages
Die Beschäftigten erhalten je Stunde für angeordnete
a) Mehrarbeit 25 % Zuschlag...
2.6. Bei regelmäßiger Schichtarbeit ist die zur Übergabe der Schicht notwendige Zeit bis zu 30 Minuten mit dem Monatsentgelt abgegolten.
2.7. Eine gelegentliche unvorhergesehene Überschreitung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ebenfalls mit dem Monatsentgelt abgegolten. Sie darf höchstens vier Stunden im Monat betragen.
Das gilt nicht für regelmäßig geleistete Mehrarbeitsstunden. ...“
Im Betrieb der Beklagten gilt die „Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit vom 07.09.2006“ (nachfolgend: BV Arbeitszeit). Danach hat der Kläger eine regelmäßige tägliche Soll-Arbeitszeit von sieben Stunden. Die Erfassung der täglichen Arbeitszeit erfolgt mittels eines elektronischen Zeiterfassungssystems. Der Kläger ist verpflichtet, die Arbeitszeit in dem seinem Arbeitsplatz nächstgelegenen Terminal zu erfassen. Die sich aus der Differenz zwischen Kommt- und Geht-Zeit ergebende Anwesenheitszeit am Arbeitsplatz wird dem Arbeitszeitkonto des Klägers gutgeschrieben. Wegen der Einzelheiten dieser Regelung wird auf die Anlage A 1 (Bl. 12f d. A.) Bezug genommen.
Im Betrieb der Beklagten gilt weiterhin eine Anweisung zum Tragen von Arbeitskleidung, persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und zusätzlicher Schutzausrüstung für Gießereimitarbeiter, Leiharbeitnehmer, Instandhaltung, Fremdfirmen und Besucher in Abhängigkeit von Gefährdung und Tätigkeit. Wegen deren Einzelheiten wird auf die Anlage A 2 (Bl. 16 ff. d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger arbeitet in der Abteilung Instandhaltung. Er ist verpflichtet, persönliche Schutzausrüstung (PSA) zu tragen. Die für ihn vorgeschriebene Schutzkleidung umfasst Hosen, Arbeitsjacken, Socken, Schuhe, Arbeitshandschuhe, Schutzbrille, Helm sowie Gehörschutz.
Zum Zweck des An- und Ablegens der persönlichen Schutzausrüstung muss der Kläger nach Betreten des Betriebsgeländes zunächst zur Waschkaue gehen, die dort für ihn bereit liegende saubere PSA aus einem Wäschefach entnehmen, sich zu seinem Spint begeben, sich vollständig entkleiden und die Schutzkleidung anlegen. Wegen der dadurch veranlassten Wege des Klägers wird auf die Skizze und die Luftaufnahme des Betriebsgeländes der Beklagten, Anlage A 3 (Bl. 30 – 32 d. A.) Bezug genommen.
Das An- und Ablegen von Schutzkleidung ist auch für andere Mitarbeiter vorgeschrieben, sofern sie sich in gefährdete Betriebsbereiche begeben. Der Umfang der Schutzkleidung variiert danach, ob sie sich dort auf markierten Gehwegen bewegen oder diese verlassen. Mitarbeiter, die ihre Arbeit regelmäßig in ihrer privaten Kleidung verrichten, sind berechtigt, sich während der bezahlten Arbeitszeit umzukleiden, wenn sie Betriebsbereiche aufsuchen, in denen PSA vorgeschrieben ist. Bei diesen Mitarbeitern vergütet die Beklagten die zum An- und Ablegen der Schutzkleidung erforderliche Zeit als Arbeitszeit.
Der Kläger arbeitete in den Monaten September bis November 2013 insgesamt in 39 Schichten. Wegen der Zeitnachweislisten des Klägers aus diesem Zeitraum wird auf die Anlage A 7 (Bl. 36 – 38 d. A.) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 04.12.2013 machte der Kläger gegenüber der Beklagten geltend, er benötige pro Schicht mindestens 30 Minuten zum An- und Ablegen der Schutzkleidung und beanstandete, dass diese Zeit nicht als Arbeitszeit abgerechnet bzw. vergütet werde. Er verlangte, diese 30 Minuten pro Schicht ab dem 01.09.2013 seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Mit seiner am 11.03.2014 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.
Der Kläger hat behauptet, er benötige unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit für das An- und Ablegen der PSA sowie für die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegezeiten 30 Minuten pro Schicht. Er hat die Ansicht vertreten, diese Zeiten seien als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten. Da das An- und Ablegen der PSA durch die Beklagte ausdrücklich angeordnet sei, handele es sich um eine angeordnete Überschreitung der individuellen regelmäßigen täglichen Arbeitszeit im Sinne des § 6 Ziff. 1 MTV und damit um Mehrarbeit.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger 19,5 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto/Freizeitkonto gutzuschreiben;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 117,10 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger arbeitstäglich 30 Minuten für das An- und Ablegen von vorgeschriebener persönlicher Schutzausrüstung als Arbeitszeit zu vergüten und seinem Zeitkonto gutzuschreiben, und für 30 Minuten arbeitstäglich Mehrarbeitszuschläge gemäß § 6 MTV der Metallindustrie Hamburg zu zahlen;
hilfsweise zum Antrag zu 3.
festzustellen, dass der Kläger berechtigt ist, seine persönliche Schutzausrüstung nach dem Einstempeln zu Beginn der Schicht am Zeiterfassungsterminal anzulegen und vor dem Ausstempeln am Zeiterfassungsterminal abzulegen und dass die Beklagte verpflichtet ist, die mit Hilfe des Zeiterfassungsterminals erfassten Zeiten als Arbeitszeit gemäß MTV zu vergüten;
weiter hilfsweise
festzustellen, dass die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Klägers erforderlichen Zeiten für das An- und Ablegen von vorgeschriebener persönlicher Schutzausrüstung einschließlich der innerbetrieblichen Wegezeiten von der Waschkaue zum Arbeitsbereich vergütungspflichtige Arbeitszeiten sind.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, die Tarifvertragsparteien hätten im Rahmen ihrer Kompetenzen mit § 3 Ziff. 6 MTV die Umkleidezeiten von der Vergütungspflicht ausgenommen.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands in erster Instanz wird gemäß § 69 II ArbGG auf die Feststellungen des Arbeitsgerichts (Bl. 88 – 95 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Anträge des Klägers seien – soweit zulässig – unbegründet, da die Zeiten für das An- und Ablegen der Schutzkleidung sowie für die innerbetrieblichen Wege keine vergütungspflichtige Arbeitszeit seien.
Zwar seien die Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten Arbeitszeit im Sinne des § 2 I ArbZG. Diese seien aber nicht vergütungspflichtig. Die Tarifvertragsparteien hätten im Rahmen ihrer Kompetenz die Umkleidezeiten und damit zwangsläufig auch die innerbetrieblichen Wegezeiten durch die Regelung des § 3 Ziff. 6 MTV aus der Vergütungspflicht ausgenommen. Es handele sich nicht um eine abweichende Definition der Arbeitszeit im Sinne von § 2 I ArbZG, sondern um die Festlegung, welcher Teil der Arbeitszeit der tariflichen Vergütungspflicht unterfalle. Der Begriff des „Umkleidens“ i.S.v. § 3 Ziff. 6 MTV erfasse betrieblich veranlasste Umkleidezeiten. Das Wechseln von privater Kleidung und PSA falle unter den Begriff „Umkleiden“.
Der Kläger habe auch unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf Vergütung der Umkleide- bzw. Wegezeiten. Es werde zwar zwischen Mitarbeitern unterschieden, die vor bzw. nach Beginn ihrer Arbeitszeit Schutzkleidung an- bzw. ablegen und jenen, die dies während der Arbeitszeit erledigen müssten. Diese Differenzierung sei aber sachgerecht und praktikabel, da die Mitarbeiter, die zwischendurch aus besonderem Grund Schutzkleidung an- und ablegen müssten, andernfalls erst ausstempeln und dann wieder einstempeln müssten. Dies sei als abweichende innerbetriebliche Regelung gemäß § 3 Ziff. 6 MTV auch von der Kompetenz der Arbeitgeberin gedeckt.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 95 bis 104 d.A.) Bezug genommen.
Gegen das am 02.07.2014 verkündete und der Prozessbevollmächtigten des Klägers am 25.07.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger am 20.08.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 25.10.2014 – am 24.10.2014 begründet.
Der Kläger wiederholt und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag. Ergänzend meint er, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass § 3 Ziff. 6 MTV eine Entgeltregelung darstelle. Die entsprechende Auslegung des § 3 Ziff. 6 MTV durch das Arbeitsgericht sei durch den Wortlaut nicht gedeckt. Auch ergebe sich daraus nicht, dass mit der Regelung nur das vor- und nachgelagerte Umkleiden gemeint sei. Die Auslegung des Arbeitsgerichts vertrage sich auch nicht mit der Systematik des Tarifvertrages, da die wöchentliche Arbeitsverpflichtung 35 Stunden betrage und es gemäß § 3 Ziff. 1 MTV unzulässig sei, diese wöchentliche Arbeitszeit gegen den Willen des Mitarbeiters zu verlängern. § 3 Ziff. 6 MTV habe den Zweck, dass Dinge, die nicht zur Arbeitszeit gehörten, auf betrieblicher Ebene zu vergütungspflichtiger Arbeitszeit gemacht werden könnten. § 7 MTV enthalte dagegen eine Entgeltregelung. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht für die Auslegung eine jahrelange Praxis der Metallindustrie herangezogen, die weder vorgetragen noch unstreitig sei.
Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass grundsätzlich jede Arbeitsverpflichtung gemäß § 611 BGB zu vergüten sei. Es sei unzulässig, aus einer – unterstellten – jahrelangen Praxis zu schließen, die Tarifvertragsparteien hätten eine Ausnahmeregelung zu § 611 BGB bzw. § 2 ArbZG treffen wollen.
Auch begrifflich stelle das An- und Ablegen von Schutzausrüstung kein „Umkleiden“ im Sinne des § 3 Ziff. 6 MTV dar. Damit sei das private Umkleiden gemeint. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der MTV in diesem Punkt älter sei als das Arbeitsschutzgesetz. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Üblichkeit, denn das Anlegen von PSA erfordere nicht üblicherweise auch das Ablegen von privater Kleidung.
Die Auslegung des Arbeitsgerichts führe dazu, dass Mitarbeiter die bereits vor Arbeitsbeginn wegen der erhöhten Gefährdung durch ihren Arbeitsplatz PSA anlegen bzw. diese nach Arbeitsbeginn ablegen müssten, benachteiligt würden. Sie hätten im Gegensatz zu Mitarbeitern mit ungefährlicher Arbeit eine um 2,5 Stunden erhöhte Wochenarbeitszeit. Dies verstoße gegen die Festlegung der Wochenarbeitszeit in § 3 Ziff. 1 in Verbindung mit § 8 und § 7 MTV.
Schließlich verstoße die Auslegung des § 3 Ziff. 6 MTV durch das Arbeitsgericht gegen die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers aus § 3 ArbSchG.
Der MTV schaffe auch keine Ausnahmeregelung für die innerbetrieblichen Wegezeiten als nicht vergütungspflichtige Arbeitszeit. Diese sei von § 3 Ziff. 6 MTV schon nach dem Wortlaut nicht geregelt.
Der Antrag zu 1. sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts zulässig. Aus der als Anlage A 1 vorgelegten Betriebsvereinbarung ergebe sich, dass ein Arbeitszeitkonto im Betrieb nur als „Zeitkonto“ bezeichnet werde. Der Kläger habe auch zu Recht sowohl die entsprechenden Zeitgutschriften auf seinem Konto als auch die Abgeltung entsprechender Mehrarbeit verlangt. Der Anspruch ergebe sich aus der Betriebsvereinbarung über Gleitzeit und aus § 6 Ziff. 1 MTV. Die Anordnung von Mehrarbeit ergebe sich aus der Anweisung zum An- und Ablegen der PSA in der Waschkaue. Auch nach § 15 ArbSchG sei das Anlegen von Schutzkleidung vorgeschrieben.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 02.07.2014 – 8 Ca 117/14 –,
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger 19,5 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto gemäß der Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit vom 07.09.2006 / Freizeitausgleichskonto gutzuschreiben;
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil und weist darauf hin, dass der Wortlaut von § 3 Ziff. 6 MTV seit 1988 unverändert gelte. Eine Änderung des Wortlauts der Regelung sei weder nach dem Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes 1996 noch anlässlich der Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vergütungspflicht fremdnütziger Umkleidezeiten erforderlich gewesen. Es entspreche herrschender Meinung in der Literatur, dass Maßnahmen im Sinne des § 3 ArbSchG nur die Arbeitsmittel beträfen.
Die Regelung des § 3 Ziff. 6 MTV verursache als solche keine Ungleichbehandlung. Eine tatsächliche Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, die sich vor- und nachgelagert umkleiden müssten und Mitarbeitern, die das während der Arbeitszeit tun könnten, sei im Übrigen durch § 13 ERA kompensiert. Dieser sehe Zuschläge für Mitarbeiter vor, die mit Schutzausrüstung besonders gefährdeter Arbeit nachgingen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist teilweise begründet. Die Hauptanträge des Klägers sind unbegründet (I-III). Der erste Hilfsantrag ist begründet (IV).
I.
Der Antrag des Klägers, ihm 19,5 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, ist zulässig, jedoch nicht begründet.
1. Abweichend vom Arbeitsgericht hat die Berufungskammer keine Bedenken gegen die Zulässigkeit des Antrags.
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, ist der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“ hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 II Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können. Allerdings ist dafür eine Konkretisierung des Leistungsbegehrens erforderlich, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll (BAG v. 19.03.2014 – 5 AZR 954/12 – Tz 16; Urt. v. 21.03.2012 – 5 AZR 676/11 – Tz 10; Urt. v. 10.11.2010 − 5 AZR 766/09 – Tz 11).
b) Dieser Konkretisierungsobliegenheit ist der Kläger nachgekommen, indem er das Arbeitszeitkonto als das Arbeitszeitkonto nach der als Anlage A 1 (Bl. 12f d. A.) vorgelegten Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit vom 07.09.2006 bezeichnet und hinreichend dargelegt hat, dass dies das einzige Konto des Klägers sei, auf dem Zeitgutschriften erfolgen könnten. Zwischen den Parteien besteht damit keine Unklarheit, wie die Gutschrift erfolgen soll. Die Konkretisierung des Leistungsantrags in der Berufungsinstanz ist zulässig.
2. Der Antrag zu 1. ist aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Gutschrift von 19,5 Stunden für die Monate September bis November 2013 auf seinem Arbeitszeitkonto. Die Frage, ob das An- und Ablegen von Schutzkleidung inklusive der erforderlichen innerbetrieblichen Wege als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten ist, kann hier dahinstehen. Denn der Kläger hat keinen geeigneten Beweis für seine Behauptung angetreten, dass er für das An- und Ablegen der PSA und die innerbetrieblichen Wege an jedem Arbeitstag unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit jeweils 15 Minuten braucht. Zwar hat der Kläger jedenfalls in der Berufungsinstanz den Ablauf des Umkleidens und insbesondere die damit verbundenen Wegezeiten durch die als Anlage A 4 (Bl. 156 – 170 d. A.) vorgelegte Fotodokumentation im Einzelnen dargestellt. Aus der Darstellung ergibt sich aber nicht der genaue zeitliche Umfang. Nachdem die Beklagte den vom Kläger geltend gemachten zeitlichen Umfang substantiiert bestritten hat, hätte es eines Beweisantritts des Klägers bedurft. An einem geeigneten Beweis fehlt es indes. In der Klageschrift wurde als Beweis für diese Behauptung das „Zeugnis anderer Beschäftigter“, „Ortsbesichtigung“ (Bl. 10 d. A.), in der Berufungsbegründung (Bl. 154 d. A.) das Zeugnis „N.N.“ angeboten. Diese Beweisantritte bereits gemäß § 46 II ArbGG i. V. m. § 373 ZPO als unzulässig zu bewerten, da die Zeugen nicht namentlich und mit einer ladungsfähigen Anschrift benannt worden sind (Damrau, MüKo ZPO, 4. Aufl. 2012, § 373 Tz 18). Unabhängig davon ist ein Zeugenbeweis für die Behauptung des Klägers ungeeignet, er brauche nach persönlicher Leistungsfähigkeit an jedem Arbeitstag 30 Minuten für das An- und Ablegen von PSA. Die Zeugen könnten allenfalls bekunden, wie lange der Kläger für das Umkleiden an einzelnen Tagen tatsächlich gebraucht hat. Weshalb die Zeugen darüber hinaus in der Lage sein sollten, über die persönliche Leistungsfähigkeit des Klägers an jedem Arbeitstag auszusagen, ist dem Sachvortrag des Klägers nicht zu entnehmen. Eine Ortsbesichtigung ist zum Beweis der behaupteten Tatsache ebenfalls nicht geeignet.
Die Kammer kann die erforderlichen Umkleide- und Wegezeiten auch nicht in entsprechender Anwendung von § 287 II ZPO schätzen, da es an hierfür erforderlichen Anknüpfungspunkten fehlt.
II. / III.
Der zulässige klägerische Antrag zu 2. auf Vergütung der im Zeitraum von September bis November 2013 aufgewendeten 19,5 Stunden für das An- und Ablegen der PSA und für die innerbetrieblichen Wege sowie der Feststellungsantrag zu 3. sind aus denselben Gründen unbegründet.
IV.
Der Hilfsantrag zu dem Hauptantrag zu 3. ist zulässig und begründet.
1. Der Hilfsantrag ist zulässig
a) Nach § 256 I ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken, wenn deren Klärung geeignet ist, den Streit der Parteien zu befrieden (BAG v. 21.04.2010 – 4 AZR 755/08 – Tz 19).
b) Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall gegeben. Das Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Parteien und dessen wesentliche Elemente sind unstreitig. Ihr Streit beschränkt sich auf die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, die Umkleidezeit des Klägers und die mit dem Umkleiden verbundenen Wegezeiten als Arbeitszeit zu vergüten.
2. Der Hilfsantrag ist auch begründet. Zwar sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich berechtigt, die Höhe des Entgelts für Arbeitsleistung festzulegen. Dies umfasst auch die Befugnis, für Teile der Arbeitszeit die Vergütungspflicht auszuschließen. Die Tarifvertragsparteien sind bei ihren Regelungen jedoch an höherrangiges Recht gebunden. § 3 Ziff. 6 MTV ist unwirksam, weil er gegen § 3 III ArbSchG verstößt, soweit die Vergütung für vom Arbeitgeber veranlasste Umkleide- und die damit verbundenen Wegezeiten ausgeschlossen wird. Ob die praktische Anwendung der Tarifnorm durch die Beklagte darüber hinaus gegen Artikel 3 GG verstößt kann dahinstehen. Im Einzelnen.
a) Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass es sich bei den streitgegenständlichen Umkleide- und Wegezeiten um Arbeitszeit im Sinne des § 2 I ArbZG handelt.
(1) Nach § 2 I 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Urt. v. 22.4.2009 – 5 AZR 292/08 – Tz 15). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört dazu auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich danach schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt (BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Bes. v. 12.11.2013 – 1 ABR 34/12 – Tz 17).
(2) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt. Der Kläger ist verpflichtet, seine Arbeitskleidung in der Waschkaue des Betriebs anzulegen und dort abzulegen, damit die Reinigung der Kleidung im Betrieb erfolgen kann. Die Fremdnützigkeit der Umkleidung ergibt sich insbesondere auch daraus, dass das Tragen der PSA primär Zwecken des Arbeitsschutzes und damit vor allem auch der Erfüllung gesetzlicher Pflichten und betrieblicher Belange der Beklagten dient. Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Urt. v. 28.07.1994 – 6 AZR 220/94 – Tz 31).
b) Die Vergütungspflicht knüpft nach der gesetzlichen Grundregel des § 611 I BGB an die „Leistung der versprochenen Dienste“ an (BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 28; Urt. v. 20.04.2011 – 5 AZR 200/10 – Tz 20). Dazu zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Zu den im Sinne des § 611 I BGB „versprochenen Diensten“ gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. In einem solchen Falle macht der Arbeitgeber selbst mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung (BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 28; Urt. v. 28.07.1994 – 6 AZR 220/94 – Tz 33).
c) Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Tarifvertragsparteien die Vergütungspflicht für die Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten durch Regelungen im Tarifvertrag grundsätzlich einschränken können und vorliegend eingeschränkt haben.
(aa) Die Arbeitszeit ist gesetzlich in § 2 I ArbZG definiert. Von dieser gesetzlichen Definition dürfen die Tarifvertragsparteien nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen. Dies ergibt sich daraus, dass §§ 7, 12 ArbZG Öffnungsklauseln für vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen enthalten, beide jedoch nicht auf § 2 I ArbZG als abdingbare Regelung verweisen.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist jedoch zwischen Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne zu unterscheiden. Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 I BGB allein an die Leistung der versprochenen Dienste an und ist unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Einordnung der Zeitspanne, während derer der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Das bedeutet, dass die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht führt, während umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss (BAG v. 19.03.2014 – 5 AZR 954/12 – Tz 30; BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 15). Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, die Vergütungsregelungen im Tarifvertrag abweichend von den gesetzlichen Vergütungsregelungen festzulegen (BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 29).
bb) Bei § 3 Ziff. 6 MTV, wonach Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Pausen keine Arbeitszeit sind, handelt es sich um eine Vergütungsregelung und nicht um eine von § 2 ArbZG abweichende Definition der Arbeitszeit.
(1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien ist über den reinen Wortlaut hinaus mit zu berücksichtigen, soweit er in der tariflichen Norm seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt sich auf diesem Wege kein eindeutiges Auslegungsergebnis ermitteln, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages, gegebenenfalls auch eine praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorrang, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG v. 10.02.2015 – 3 AZR 904/13 – Tz 27; Urt. v. 18.02.2014 – 3 AZR 808/11 – Tz 29).
(2) Der Wortlaut des § 3 Ziff. 6 MTV, wonach Umkleidezeiten nicht zur Arbeitszeit gehören, lässt nicht erkennen, ob eine Abweichung von § 2 ArbZG oder eine Vergütungsregelung getroffen werden sollte. Letzteres ergibt sich jedoch eindeutig aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang. So regelt § 3 Ziff. 1.1. MTV eine tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden. Gemäß § 3 Ziff. 6 III MTV können ausnahmsweise auch Pausen durch betriebliche Regelungen als vergütungspflichtig anerkannt werden, obwohl sie laut Arbeitszeitgesetz nicht zur Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne gehören. Auch § 3 Ziff. 1.2.4 und Ziff. 9 III MTV regeln die Arbeitszeit im Entgeltzusammenhang, da sie festlegen, dass bei einer Vereinbarung über die Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden bzw. bei einer am 24. und 31.12. über sechs Stunden hinausgehenden Arbeitszeit diese entsprechend bezahlt wird. In keiner der Tarifnormen finden sich Anzeichen für eine vom Arbeitszeitgesetz abweichende Definitionen von Arbeitszeit, sondern es werden ausschließlich die tarifrechtlich zu vergütenden Zeiten geregelt. Dies ergibt sich schließlich auch aus einer Gesamtschau des § 3 MTV mit § 7 MTV, der – ergänzend zu § 3 MTV – die Arbeitszeit beschreibt, die mit Mehrarbeitszuschlägen entlohnt wird und somit auf der tariflich „normal“ zu vergütenden Arbeitszeit aufbaut.
Dieser Auslegung steht auch nicht entgegen, dass in § 3 Ziff. 1 MTV eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden geregelt wird, die Arbeitszeit für Mitarbeiter, die sich vor- und nachgelagert umkleiden müssen, aber ca. 37,5 Stunden beträgt. Denn § 3 Ziff. 1 MTV legt die tarifliche Arbeitszeit fest, also die nach dem Tarifvertrag vergütungspflichtige. Gemäß § 3 Ziff. 6 MTV gehört das Umkleiden aber nicht zur tariflichen Arbeitszeit, sodass diese dadurch nicht erhöht wird.
(3) Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt eine Auslegung der streitgegenständlichen Regelung des § 3 Ziff. 6 MTV auch nicht, dass lediglich „privates“ Umkleidezeiten aus der Vergütungspflicht ausgenommen werden sollen, also nicht das durch das ArbSchG gebotene Anlegen und Ablegen von Schutzkleidung. Der Wortlaut von § 3 Ziff. 6 MTV enthält keinen Anhaltspunkt für eine entsprechende Einschränkung. Auch daraus, dass der MTV schon vor der Zeit vor Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes bestanden hat, kann dies nicht geschlossen werden. Denn obwohl das Arbeitsschutzgesetz noch nicht in Kraft war, war der Arbeitgeber gleichwohl nach § 618 BGB vertraglich dazu verpflichtet, für den Gesundheits- und Arbeitsschutz zu sorgen. Der Arbeitsschutz an sich war dem deutschen Recht vor Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes nicht fremd (Henssler, MüKo BGB, 6. Auflage 2012, § 618 BGB Tz 3 ff.).
Im Übrigen regeln alle von der Beklagten zitierten Tarifverträge der Nordmetall (Unterweser, nordwestliches Niedersachsen, Oldenburg – Ostfriesische Werften, Bl. 55, 56 d. A.), dass Umkleidezeiten von der Arbeitszeit ausgenommen sind. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine Vielzahl von Tarifverträgen nur ohnehin nicht vergütungspflichtige Umkleidezeiten aus der tariflichen Arbeitszeit ausnehmen wollten.
d) § 3 Ziff. 6 MTV verstößt jedoch gegen § 3 III ArbSchG und ist damit rechtsunwirksam, soweit Umkleide- und damit verbundene Wegezeiten aus der Vergütungspflicht ausgeklammert werden, die durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes veranlasst sind.
Nach § 3 I 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Gemäß § 3 III ArbSchG darf der Arbeitgeber Kosten für Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz nicht den Beschäftigten auferlegen. Diese Regelung ist nicht abdingbar (Pieper, ArbSchR, 5. Auflage 2012, § 3 Tz 14).
aa) Nach überwiegender Ansicht in der Literatur sind mit der Kostentragungspflicht für Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Rahmen der Ausstattung mit persönlicher Schutzausrüstung nur die Sachkosten des Arbeitsschutzes gemeint, also der Erwerb des PSA durch den Arbeitgeber und ihre Reinigung (Kohte, Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. Auflage 2011, § 3 Tz 92, 93; Pieper, ArbSchR, § 3 Tz 14, 15; Lorenz, Kasseler Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Auflage 2000, 2.6 Tz 110). Nach anderer Ansicht umfasst die Kostentragungspflicht für Maßnahmen nicht nur die Sachkosten, sondern auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers zur Umsetzung dieser Arbeitsschutzmaßnahmen, wie z.B. das Anlegen der PSA (Wiebauer, Landmann/Rohmer, GewO, 69. Ergänzungslieferung März 2015, § 3 ArbSchG Tz 71).
Die Rechtsprechung ist hinsichtlich der Auslegung des Begriffs „Maßnahmen“ im Sinne des § 3 III ArbSchG uneins. So geht das Arbeitsgericht Berlin davon aus, dass das Umkleiden als organisatorische Schutzmaßnahme vergütungspflichtige Arbeitszeit i.S.d. § 87 I Nr. 2 BetrVG sei, da arbeitsschutzrechtliche Umkleidezeiten nach dem Grundgedanken des § 3 III ArbSchG nicht zulasten der Beschäftigten gehen dürften (ArbG Berlin v. 17.10.2012 – 28 BV 14611/12 – Tz 48). Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz geht von einer weiten Auslegung des Begriffs „Maßnahmen“ im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes aus, wenn es unter die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers die Vergütungspflicht die für die Beschäftigung notwendige medizinische Vorsorgeuntersuchung fasst (LAG Rheinland-Pfalz v. 30.01.2014 – 2 Sa 361/13 – Tz 25). Nach Auffassung des LAG Düsseldorf (Urt. v. 26.04.2001 – 13 Sa 1804/00 – Tz 24) erstreckt sich die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers jedenfalls auch auf die Kosten der Reinigung von dem Arbeitnehmer überlassener Schutzkleidung.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.09.2013 (10 AZR 258/12 – Tz 14) § 3 Ziff. 6 MTV im Zusammenhang mit dem Beginn der Sonntagsarbeit angewendet und ausgeführt, Umkleidezeiten seien keine Arbeitszeit i.S.v. § 3 Ziff. 6 MTV. Allerdings handelte es sich hier nicht um einen tragenden Grund des Urteils, so dass die Frage als höchstrichterlich nicht abschließend geklärt zu bewerten ist.
bb) Die Kammer ist der Auffassung, dass Maßnahmen i.S.v. § 3 III ArbSchG nicht nur die der Arbeitssicherheit dienenden Sachmittel sind sondern auch Arbeitszeiten, die erforderlich ist, um diese Sachmittel anzuwenden.
Nach allgemeinem Sprachgebrauch sind Maßnahmen Handlungen, Regelungen, die etwas Bestimmtes bewirken sollen. Als Synonyme gelten neben Mittel auch Aktion, Schritt, Tat und Manöver (vgl. Duden – Die deutsche Rechtschreibung, 26. Aufl. 2015). Hätte der Gesetzgeber die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Sachmittel begrenzen wollen, wäre dies unschwer zum Ausdruck zu bringen gewesen. Das An- und Ablegen von Schutzkleidung lässt sich danach als Maßnahme des Arbeitsschutzes bezeichnen. § 3 III ArbSchG enthält keine Einschränkung dahingehend, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes, deren Kosten die Beschäftigten nicht tragen dürfen, nur Maßnahmen sein dürfen, die der Arbeitgeber selber vornimmt. Vielmehr fallen darunter auch Maßnahmen, die der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers ausführen muss, um die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten. Dazu gehört das An- und Ablegen von PSA. Würde der Arbeitnehmer die persönliche Schutzausrüstung vor Betreten des gefährdeten Arbeitsplatzes nicht anlegen, hätte er eine Maßnahme des Arbeitsschutzes unterlassen.
Dies steht auch im Einklang mit dem Sinn und Zweck der Vorschrift. Dieser besteht darin, dass der Arbeitgeber den von ihm zu besorgenden Arbeitsschutz nicht auf Arbeitnehmer abwälzen darf, die sich im Rahmen ihrer Arbeitspflicht Gesundheitsgefahren aussetzen.
Auch die Begründung Gesetzgebers für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers spricht für eine weite Auslegung des Begriffes Maßnahmen:
„Das Verbot, die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen den Beschäftigten aufzuerlegen (Absatz 3), entspricht Artikel 6 Abs. 5 der Rahmenrichtlinie. Im Zusammenhang mit der Pflicht des Arbeitgebers, die erforderlichen Mittel bereitzustellen, ergibt sich, daß in aller Regel die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen, insbesondere für die Zurverfügungstellung von persönlichen Schutzausrüstungen, beim Arbeitgeber verbleiben, es sei denn, es bestehen rechtlich abgesicherte Kostenübernahmevereinbarungen oder sonstige spezielle Regelungen.“ (BT-Drucks. 13/3540, S. 16).
Dass „insbesondere“ persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung gestellt werden soll, spricht für eine nicht abschließende Regelung, und damit dafür, dass auch die Umsetzung des Arbeitsschutzes in Form des Umkleidens durch die Arbeitgeber zu finanzieren ist.
Die § 3 III ArbSchG zugrunde liegende Regelung des Artikel 6 V der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12.06.1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (im Folgenden: Arbeitsschutzrichtlinie) spricht ebenfalls für diese Auslegung. Hier ist genauso weit formuliert:
„Die Kosten für die Sicherheits-, Hygiene- und Gesundheitsschutzmaßnahmen dürfen auf keinen Fall zu Lasten der Arbeitnehmer gehen.“
e) Ohne die wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht nicht anwendbare Tarifnorm des § 3 Ziff. 6 MTV ergibt sich der Anspruch des Klägers auf die von ihm begehrte Feststellung aus dem vom Bundesarbeitsgericht anerkannten Grundsatz, wonach Zeiten für „fremdnütziges“ Umziehen vom Arbeitgeber vergütet werden müssen (vgl. BAG v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Urt. v. 28.07.1994 – 6 AZR 220/94 – Tz 31).
f) Da § 3 Ziff. 6 MTV jegliches Umkleiden von der vergütungspflichtigen Arbeitszeit ausnimmt, verstößt die Tarifnorm nicht (auch) gegen Art. 3 GG. Ob die betriebliche Praxis der Beklagten, vor- und nachgelagertes Umkleiden von der vergütungspflichtigen Arbeitszeit auszunehmen, das während der Arbeitszeit ungeplant erforderlich werdende Umkleiden aber zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zu zählen, gegen den Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 I GG verstößt, bedarf im vorliegenden Fall keiner Entscheidung.
V.
Der zweite Hilfsantrag des Klägers ist wegen Nichteintritts seiner innerprozessualen Bedingung nicht zur Entscheidung angefallen.
VI.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 VI ArbGG i. V. m. § 92 II ZPO. Die Kammer hat der Beklagten die gesamten Kosten des Rechtsstreits auferlegt, obwohl sie bzgl. der Hauptanträge obsiegt hat, weil es in allen Anträgen um die gleiche Rechtsfrage geht, welche die Kammer im Sinne des Klägers entschieden hat.
VII.
Die Zulassung der Revision beruht auf. § 72 II Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 7, 12 ArbZG Öffnungsklauseln für vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen enthalten, beide jedoch nicht auf § 2 I ArbZG
§ 6 MTV
§ 7 MTV
§ 611 BGB
§ 2 ArbZG
§ 3 ArbSchG
§ 15 ArbSchG
§ 373 ZPO
§ 287 II ZPO
§ 133 BGB
§ 3 MTV
§ 618 BGB
§ 92 II ZPO
§ 69 II ArbGG
§ 2 I ArbZG
§ 253 II Nr. 2 ZPO
§ 46 II ArbGG
§ 256 I ZPO
§ 3 III ArbSchG
§ 2 I 1 ArbZG
§ 611 I BGB
§ 3 I 1 ArbSchG
§ 87 I Nr. 2 BetrVG
§ 64 VI ArbGG
§ 72 II Nr. 1 ArbGG
Artikel 3 GG
Art. 3 GG
Art. 3 I GG

Zitierte Entscheidungen: 26 Ca 117/14
8 Ca 117/14
5 AZR 954/12
5 AZR 676/11
5 AZR 766/09
4 AZR 755/08
5 AZR 678/11
5 AZR 292/08
1 ABR 34/12
6 AZR 220/94
5 AZR 200/10
3 AZR 904/13
3 AZR 808/11
28 BV 14611/12
2 Sa 361/13
13 Sa 1804/00
10 AZR 258/12