Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Teilurteil vom 2023-08-10, Aktenzeichen 11 Ca 3436/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2023:0810.11CA3436.22.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft zu erteilen, nach welchen Kriterien und Verfahren das Entgelt der Klägerin sowie das Entgelt der männlichen bei der Beklagten als Lösungsberater Modern Work Place Specialists (Lösungsberater moderner Arbeitsplatz) beschäftigten Mitarbeiter für die Jahre 2019 und 2020 festgelegt worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft über den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts (Gesamtentgelts) sowie des Basisentgelts und der der als Entgeltbestandteil gewährten Aktienoptionen für die bei ihr, der Beklagten, als Lösungsberater Modern Work Place Specialists (Lösungsberater moderner Arbeitsplatz) beschäftigten männlichen Mitarbeiter für die Jahre.2017, 2018, 2019 und 2020 zu erteilen.
3. Die Kostenentscheidung bleibt vorbehalten.
4. Streitwert : 10.000 EUR

Tatbestand:
Die Parteien streiten, soweit dies Gegenstand dieses Teilurteils ist, über Auskunftsansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) für die Jahre 2017 – 2020. Es handelt sich um die zweite Klage der Klägerin bezogen auf Ansprüche aus dem EntgTranspG, nachdem sie ihre ursprünglich vor dem Arbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 8 Ca 1899/21 geführte Klage im Kammertermin vom 17.03.2022 zurückgenommen hat.
Die am 1968 geborene Klägerin ist seit dem 1.8.2002 bei der Beklagten, zuletzt in K als Modern Work Place Specialist (Lösungsberater moderner Arbeitsplatz) (im folgenden MWPS) im Vertrieb tätig. Sie ist Mitglied des Betriebsrats. Bei der Beklagten besteht ein Entgeltsystem für das „Basisentgelt“ mit verschiedenen sogenannten Stufen („Stages“) und elf Entgeltebenen, den Jobleveln 57 bis 69. Die MWPS werden dabei nach verschiedenen Jobleveln vergütet.
Die mit den Jobleveln verbundenen Vergütungen betrugen in den Jahren vor 2021 beispielsweise
Joblevel 63: 103.000 EUR (Minimum) 118.500 EUR (Mittel) 134.000 EUR (Maximum) Joblevel 62: 93.500 EUR (Minimum) 107.500 EUR (Mittel) 121.500 EUR (Maximum) Joblevel 61: 81.000 EUR (Minimum) 93.000 EUR (Mittel) 105.000 EUR (Maximum) Joblevel 60 :69.500 EUR (Minimum) 80.000 EUR (Mittel) 90.500 EUR (Maximum)
Joblevel 59 :62.500 EUR (Minimum) 72.500 EUR (Mittel) 81.500 EUR (Maximum)
Joblevel 58: 54.300 EUR (Minimum) 62.400 EUR (Mittel) 70.500 EUR (Maximum)
Die Beklagte gewährt allen Mitarbeitenden ab Joblevel 59 zudem Aktienpakete bemessen prozentual nach der Grundvergütung (gemäß Job-Level).
Im Bereich Sales gibt es ein sogenanntes „Career Stage Profile“ (Bl. 317 GA), welche mit den Jobleveln verbundene Anforderungen definieren und hier sogenannte Hauptaufgaben definieren (IC= Individual Contributor). Diesen Profilen sind entsprechende Joblevel zugeordnet. Die Zuordnung zu den Karrierestufen ist durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2012 geregelt, wegen deren Einzelheiten auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 353 GA) verwiesen wird.
Die Klägerin verdiente bis August 2017 ein Grundjahresentgelt in Höhe von 70.436 EUR brutto und ab September 2017 ein solches in Höhe von 71.136 EUR brutto. Sie war in der Zeit dem Joblevel 58 zugeordnet. Andere MWPS werden nach höheren Jobleveln vergütet. Zum 01.01.2022 ist sie in die neue Rolle „Security, Compliance, Identity“ gewechselt.
Mit E-Mail vom 26.6.2019 an den Betriebsrat machte sie eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz über das (durchschnittliche) Bruttomonatseinkommen aller männlichen SSP Modern Workplace-Mitarbeiter des geltend.
Die Beklagte hat den Anspruch mit E-Mail vom 01.08.2019 abgelehnt. Sie hat diese im wesentlichen darauf gestützt, dass weniger als 6 Mitarbeiter am Standort K eine Vergleichstätigkeit ausüben. Wegen der weiteren Einzelheiten der E-Mail wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 64 GA) verwiesen.
Die Klägerin behauptet, dass es am Standort K mindestens sechs männliche Modern Work Place Specialists gibt mit gleicher Jobrolle.
Die Klägerin ist er Ansicht, dass ihre Tätigkeit weit mehr als die Anforderungen aus dem Job-Level 58 umfasst.
Die Klägerin beantragt zuletzt soweit dies Gegenstand dieses Teilurteils ist, die Beklagte zu verurteilen,
1. der Klägerin der Auskunft zu erteilen, nach welchen Kriterien und Verfahren das Entgelt der Klägerin sowie das Entgelt der männlichen bei der Beklagten als Lösungsberater Modern Work Place Specialists (Lösungsberater moderner Arbeitsplatz) beschäftigten Mitarbeiter für die Jahre 2019 und 2020 festgelegt worden ist.
2. der Klägerin Auskunft über den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Medians des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts (Gesamtentgelts) sowie des Basisentgelts und der der als Entgeltbestandteil gewährten Aktienoptionen für die bei ihr, der Beklagten, als Lösungsberater Modern Work Place Specialists (Lösungsberater moderner Arbeitsplatz) beschäftigten männlichen Mitarbeiter für die Jahre.2017, 2018, 2019 und 2020 zu erteilen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie erhebt die Einrede der Verjährung bezüglich der Jahre 2017 und 2018. Die Verjährung sei durch den Vorprozess nicht gehemmt worden, da in diesem andere Anträge angekündigt waren.
Sie bestreitet das Rechtsschutzbedürfnis der Klägerin für die begehrte Auskunft, da sie die der Entgeltfindung zugrunde liegenden Kriterien- zumal als Betriebsrat- kenne und mit diesen auch im Rahmen ihrer Hilfsanträge argumentiert.
Sie bestreitet, dass es eine ausreichende Anzahl von Vergleichsmitarbeitern im Sinne des § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG gebe. Die benannten Mitarbeiter seien zum Teil nicht dem Betrieb K zuzuordnen, jedenfalls seien die mehr als 6 als MWPS in K in den Jahren 2017-2020 beschäftigen Mitarbeiter aber mindestens 2 Joblevel höher einzuordnen. Weitere Mitarbeiter unter dem Standard Title SSP Modern Work Place Specialist am Standort K in Job Level 58 habe es in dem streitgegenständlichen Zeitraum nicht gegeben und gebe es auch nicht (mehr): Der Job Level beschreibe und definiere das persönlich erreichte (oder auch nicht erreichte) Tätigkeitsniveau, das Verantwortungsniveau bzw. die Tätigkeitsebene des jeweiligen Mitarbeiters. So sei mit dem jeweiligen erreichten Job Level ein jeweils gesteigertes Maß an verlangten Anforderungen, wie größerer Verantwortungsbereich, mehr Leistungsbefugnisse, mehr Seniorität, mehr Managementbefugnisse und/oder mehr Internationalität etc. verbunden. Mit anderen Worten: Es werde mit dem sog. Job Level in erster Linie die Wertigkeit der Tätigkeit im Unternehmen bestimmt. Die Zuordnung eines Mitarbeiters zum nächsten Job Level bzw. die nächste Career Stage (aufgrund der bereits genannten Kriterien) richte sich also insbesondere nach entsprechend hohen überdurchschnittlichen persönlichen Leistungen und im Einzelfall erfüllten Anforderungsprofilen. Jegliche Kriterien für Eingruppierung und Einstufung und damit auch für die entsprechende Entlohnung der Beschäftigten basiere auf den mit dem Betriebsrat ausgehandelten umfangreichen Beförderungsrichtlinien und einem klar definierten Entgelt- und Leistungsbewertungssystem.
Sie ist der Ansicht, der Auskunftsanspruch beziehe sich nur auf das Vergleichsentgelt im jeweiligen Betrieb.
Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist, soweit sie Gegenstand dieses Teilurteils ist, zulässig und begründet.
I.
Die Klageanträge zu 1. und 2. sind zulässig.
a.
Der Auskunftsanspruch zu 2. ist als Stufenklage im Sinne des § 254 ZPO erhoben worden. Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Beklagte aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung erhoben (BAG 12. Oktober 2022 - 5 AZR 135/22 - Rn. 16; 28. August 2019 - 5 AZR 425/18 - Rn. 17, BAGE 167, 349). Die in der ersten Stufe verlangte Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrags erforderlich sein. Wenn die Auskunft dazu dient, den Leistungsantrag nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmen zu können, werden entgegen dem Gesetzeswortlaut von § 254 ZPO Informationsansprüche jeglicher Art erfasst (vgl. BAG 12. Oktober 2022 - 5 AZR 135/22 - aaO; 9. November 2021 - 1 AZR 206/20 - Rn. 13; 28. August 2019 - 5 AZR 425/18 - Rn. 20, aaO). Eine Stufenklage ist nur dann ausgeschlossen, wenn die Auskunft in keiner Weise der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten, in einer nachfolgenden Stufe geltend gemachten Leistungsbegehrens, sondern anderen Zwecken dient (BAG 25. November 2021 - 8 AZR 226/20 - Rn. 20; 8. September 2021 - 10 AZR 11/19 - Rn. 27 f.; 28. August 2019 - 5 AZR 425/18 - Rn. 19, aaO).
Hiernach ist die Stufenklage zulässig. Der Klägerin macht den Auskunftsanspruch mit dem Antrag zu 2. geltend und begehrt mit ihrem Leistungsantrag zu 3. eine Gleichbehandlung nach Maßgabe dieser Auskunft. Die Auskunft ist damit Voraussetzung um den Leistungsantrag beziffern zu können.
b. Die Klägerin verfügt über das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis für den Klageantrag zu 1.
Mit dem Erfordernis des Rechtsschutzbedürfnisses als Einschränkung des durch Art. 20 Abs. 3 GG iVm. Art. 2 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich abgesicherten Justizgewährleistungsanspruchs soll (lediglich) verhindert werden, dass die Gerichte als Teil der Staatsgewalt unnütz oder gar unlauter bemüht werden oder ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren zur Verfolgung zweckwidriger und insoweit nicht schutzwürdiger Ziele genutzt wird. Bei Leistungsklagen können nur ausnahmsweise besondere Umstände das Verlangen, in die materiell-rechtliche Prüfung eines Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Es sollen Klagebegehren nicht in das Stadium der Begründetheitsprüfung gelangen, die - gemessen am Zweck des Zivilprozesses - ersichtlich eines staatlichen Rechtsschutzes durch eine materiell-rechtliche Prüfung nicht bedürfen (BGH 23. März 2022 - VIII ZR 133/20 - Rn. 16, BAG, Urteil vom 14. März 2023 – 3 AZR 175/22 –, Rn. 20, juris). Diese Einschränkung des staatlichen Rechtsschutzes ist im vorliegenden Fall nicht veranlasst. Vielmehr ergibt sich aus der Gestaltung der Auskunftsansprüche nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG i.V.m. §§ 11-16 EntgTranspG, dass auch in Fällen, in denen sich das Entgelt aus Tarifverträgen ergibt, von denen die Arbeitnehmer Kenntnis haben, ein entsprechender Auskunftsanspruch ergibt; insoweit ist in der Auskunft dann immer das Vergleichsentgelt der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die in die gleiche Entgelt- oder Besoldungsgruppe eingruppiert sind wie der oder die Auskunft verlangende Beschäftigte. Es ist nicht ersichtlich, weshalb dies aufgrund der Kenntnis der Klägerin von den betrieblichen Regelungen anders sein sollte. Dies gilt hier insbesondere auch deshalb, weil die von der Beklagten angeführte Gesamtbetriebsvereinbarung gerade keine Regelung zu konkreten Entgeltbeträgen enthält und auch nicht die Vergütung innerhalb des Joblevels bestimmt (s. II. 1.c.).
II.
1. Der Klageantrag zu 1. ist begründet.
Die Klägerin hat einen Anspruch auf die begehrte Auskunft nach § 11 Abs. 1 i.V.m. § 11 Abs. 2 EntgTranspG.
a. Nach § 10 Absatz 1 Satz 1 EntgTranspG haben Beschäftigte zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber nach Maßgabe der §§ 11 - 16 EntgTranspG. Dieser erstreckt sich gemäß § 11 Absatz 1 EntgTranspG auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach näherer Maßgabe von § 11 Absatz 2 EntgTranspG.
Danach erfasst die Auskunftsverpflichtung zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung die Information über die Festlegung des eigenen Entgelts sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (BAG, Urteil vom 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19 –, BAGE 171, 195-230, Rn. 37).
Die Voraussetzungen für diesen Auskunftsanspruch sind gegeben:
b. Die Beklagte beschäftigt die notwendige Zahl von Arbeitnehmern. Nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG besteht der Anspruch nach § 10 EntgTranspG für Beschäftigte nach § 5 Abs. 2 EntgTranspG in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Dass die Beklagte diese Voraussetzung erfüllt, ist zwischen den Parteien unstreitig.
c. Soweit die Beklagte auf mit dem Betriebsrat ausgehandelte umfangreichen Beförderungsrichtlinien und ein klar definierten Entgelt- und Leistungsbewertungssystem verweist steht dies dem Auskunftsanspruch nicht entgegen.
Zwar gilt, dass soweit die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf gesetzlichen Regelungen, auf tarifvertraglichen Entgeltregelungen oder auf einer bindenden Festsetzung nach § 19 Abs. 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, als Antwort auf das Auskunftsverlangen die Nennung dieser Regelungen und die Angabe, wo diese Regelungen einzusehen sind, ausreichend ist, § 11 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG (BAG, Urteil vom 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19 –, BAGE 171, 195-230, Rn. 37).
Diese Einschränkung kann nach Auffassung der Kammer nicht für die vorliegenden Regelungen gelten. Zwar soll für Entgeltregelungen, die auf Betriebsvereinbarungen beruhen, dasselbe gelten, weil sie tarifvertraglichen Entgeltregelungen iSd § 4 Abs. 5 EntgTranspG gleichgestellt werden (NK-ArbR/Schneider, 2. Aufl. 2023, EntgTranspG § 11). Die Privilegierung gesetzlicher und tarifvertraglicher Regelungen ist aber darauf zurückzuführen, dass der Gesetzgeber das Benachteiligungspotenzial bei solchen Entgelten mangels individueller Festlegung als geringer einschätzt. Die Besserstellung greift daher auch nur insoweit, wie der jeweilige Entgeltbestandteil auf gesetzliche oder kollektivrechtliche Entgeltregelungen zurückzuführen ist (NK-ArbR/Schneider, 2. Aufl. 2023, EntgTranspG § 11).
Dies kann aber nicht für Regelungen gelten, die kollektiv für bestimmte Joblevel lediglich ein Gehaltsband vorgibt, dass eine Vergütungsdifferenz innerhalb des Joblevels von mehreren tausend Euro ausmacht. Verwendet der Arbeitgeber ein Entgeltsystem, müssen nach § 4 Abs. 4 EntgTranspG und Art. 4 Satz 2 der Richtlinie 2006/54/EG dieses Entgeltsystem als Ganzes und auch die einzelnen Entgeltbestandteile so ausgestaltet sein, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist.
(BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331-357, Rn. 66). Damit genügt hier der Verweis auf die mit dem Betriebsrat vereinbarte Regelung nicht, da die Festlegung des individuellen Gehalts gerade nicht durch kollektive Regelungen bestimmt ist und damit eine individuelle Festlegung, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ermöglicht, nicht ausgeschlossen ist. Auch die von der Beklagten vorgelegte Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung von Karrierestufen (Bl. 353 GA) enthält gerade keine kollektive Regelung zu Entgelten. Vielmehr führt diese unter Ziffer 4. ausdrücklich aus, dass die inhaltlichen Zuordnungen in die IC/M Stufen ausschließlich auf Basis der für die Microsoft Corporation zurzeit geltenden IC/M-Stufen und den insoweit vorgegebenen Kriterien erfolgen. Weiter heißt es „Durch den Job Level Mapping Prozess werden den Mitarbeitern lediglich Karrierestufen zugeordnet, eine Veränderung der Gehaltsstufen erfolgt nicht“.
d. Der Anspruch bezieht sich auf den/die MWPS als Vergleichstätigkeit. Nach § 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG sind an die Angabe der Vergleichstätigkeit keine strengen Anforderungen zu stellen. Insoweit wirkt sich aus, dass der Gesetzgeber des Entgelttransparenzgesetzes berücksichtigt hat, dass Beschäftigte im Einzelfall nicht über die erforderlichen Informationen zur Ermittlung einer gleichen oder insbesondere gleichwertigen Tätigkeit im Sinne von § 4 Abs. 1 und Abs. 2 EntgTranspG verfügen, weshalb sie nach § 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG lediglich in „zumutbarer Weise“ eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen haben. Diese soll lediglich „möglichst konkret“ benannt werden, um eine willkürliche Auswahl einer Vergleichstätigkeit auszuschließen(BT-Drs. 18/11133 S. 58). Damit hat der Gesetzgeber keinen strengen Maßstab vorgegeben (BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19, Rn. 34 m. w. N.). Die Kammer hält die gleiche Bezeichnung hier für ausreichend, zumal die Beklagte die Differenzierung hier auch vorrangig bei der Wertigkeit für das Unternehmen sieht.
Zudem führt eine fehlerhafte Angabe der Vergleichstätigkeit durch Beschäftigte nicht zu einer Begrenzung der Auskunftspflicht des Arbeitgebers soweit diese Angabe nicht willkürlich ist. Dies zeigt sich insbesondere an der in § 15 Abs. 4 Satz 4 EntgTranspG (Verfahren bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern) getroffenen Bestimmung, wonach bei einer fehlerhaften Benennung der Vergleichstätigkeit durch Beschäftigte die begehrte Auskunft gleichwohl zu geben ist, und zwar bezogen auf eine andere, nach Erachten des Arbeitgebers bzw. Betriebs- oder Personalrats gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, mithin bezogen auf eine arbeitgeberseitig „ermittelte“ Vergleichstätigkeit (vgl. § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 EntgTranspG). Ähnlich ist nach § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG im Verfahren nach § 14 EntgTranspG (Verfahren bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern) sowie in den Fällen einer gesetzlichen Entgeltregelung die zu gebende Auskunft nicht durch die Angabe der Vergleichstätigkeit im Auskunftsverlangen begrenzt; vielmehr ist insoweit in der Auskunft immer das Vergleichsentgelt der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die in die gleiche Entgelt- oder Besoldungsgruppe eingruppiert sind wie der oder die Auskunft verlangende Beschäftigte. Auch dies belegt, dass der Gesetzgeber keine strengen Anforderungen an die Angabe der Vergleichstätigkeit im Auskunftsverlangen stellt (BAG, Urteil vom 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19 –, BAGE 171, 195-230, Rn. 34).
e. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG). Die Einschränkung des Auskunftsverlangens erfasst nach dem Wortlaut nur das Vergleichsentgelt nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG und nicht den Auskunftsanspruch aus § 11 Abs. 2 EntgTranspG über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (BeckOK ArbR/Roloff, 68. Ed. 1.6.2023, EntgTranspG § 10 Rn. 29).
f. Soweit die Beklagte die Verjährung des Auskunftsanspruchs nach § 195 BGB geltend gemacht hat, hat die Klägerin im Kammertermin ihren Antrag auf die Jahre 2019 und 2020 beschränkt. Der Anspruch wurde erstmals mit der Klageerweiterung vom 19.09.2022 geltend gemacht. Für diese Jahre ist damit eine Verjährung nicht gegeben.
2. Der Klageantrag zu 2. ist begründet.
Die Klägerin hat auch einen Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt nach § 11 Abs. 1 i.V.m. § 11 Abs. 3 EntgTranspG.
Nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG erstreckt sich die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Vergleichsentgelt auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr. Dafür ist in Fällen des - hier einschlägigen - § 15 EntgTranspG das Vergleichsentgelt der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben. Diesem Anspruch entspricht der Klageantrag zu 2.
a. Allerdings ist nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG bei der Beantwortung eines Auskunftsverlangens der Schutz personenbezogener Daten der auskunftsverlangenden Beschäftigten sowie der vom Auskunftsverlangen betroffenen Beschäftigten zu wahren. Deshalb ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Der Auskunftsanspruch selbst, nicht erst ein damit ggf. unterstützter Nachweis einer geschlechtsbedingt geringeren Entlohnung, steht damit unter dem Vorbehalt einer hinreichenden Zahl verfügbarer Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts (ErfK/Schlachter, 23. Aufl. 2023, EntgTranspG § 12 Rn. 5).
b. Wie bereits ausgeführt ist im vorliegenden Fall als Vergleichstätigkeit die Tätigkeit als MWPS anzusehen. Unstreitig beschäftigt die Beklagte bzw. hat in ihrem Betrieb in K mehr als 6 Lösungsberater im streitgegenständlichen Zeitraum beschäftigt. Hier kann auf die Namensliste der Beklagten auf Seite 5 ihres Schriftsatzes vom 12.07.2022 (Bl. 41 GA) verwiesen werden, die jedenfalls 6 männliche MWPS im Zeitraum 2017-2020 aufweist. Soweit diese nach Auffassung der Arbeitgeberin wegen der unterschiedlichen Joblevel keine Vergleichstätigkeit ausüben, kommt es hierauf nach Auffassung der Kammer nicht an, denn das Joblevel stellt kein geeignetes Differenzierungskriterium dar.
Verneint der Arbeitgeber die Vergleichbarkeit, muss der tariffreie Arbeitgeber dies gemäß § 15 Abs 4 S 2 EntgTranspG nachvollziehbar begründen und gegebenenfalls die von ihm für zutreffend gehaltene Vergleichsgruppe benennen. Wird seiner Ansicht nach die Vergleichstätigkeit vom anderen Geschlecht nicht oder von weniger als sechs Personen ausgeübt, sind – mangels gesetzlicher Regelung – in entsprechender Anwendung der Vorschrift die gleichen Anforderungen an die begründete Darlegung zu stellen (Küttner Personalbuch, Entgelttransparenz Rn. 5, beck-online).
Nach dem Vortrag der Beklagten ist nach Auffassung der Kammer das Joblevel kein geeignetes Differenzierungskriterium um eine Vergleichbarkeit auszuschließen. Maßgeblich ist eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit im Sinne des § 4 Abs. 1 und 2 EntgTranspG. Hier könne objektive Kriterien eine Rolle spielen wie zB Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Fertigkeiten, Qualifikation, Arbeitsbedingungen, physische und psychische Belastungen (Küttner Personalbuch, Entgelttransparenz Rn. 4, beck-online; Krüger Prozessuale Probleme bei der Durchsetzung der Ansprüche auf Auskunft und Anpassung nach dem Entgelttransparenzgesetz NZA 2022, 956, beck-online). Wegen § 4 Abs. 2 S. 3 EntgTranspG ist auf die tatsächlichen Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit abzustellen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind. Die Prüfung hat demnach unabhängig von Qualität und Quantität der konkreten Arbeitsleistung zu erfolgen (NK-ArbR/Schneider, 2. Aufl. 2023 EntgTranspG § 4 Rn. 5). Nach der Begründung des Gesetzentwurfs soll es auf eine Gesamtschau aller Faktoren ankommen. Neben den Ausbildungsanforderungen sollen auch Fertigkeiten, Qualifikation, Verantwortung sowie physische oder psychische Belastungen berücksichtigt werden. Ferner sollen erforderliche Vorkenntnisse und Fähigkeiten nach Art, Vielfalt und Qualität Einfluss finden. Je größer diese Anforderungen sind, desto höher ist der Wert der Tätigkeit. § 4 II 3 EntgTranspG bestimmt, dass von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen ist. Zu beachten ist aber: Eine Bestimmung der gleichwertigen Tätigkeit erfolgt nach einem objektiven Maßstab. Die subjektive Wertigkeit der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber spielt für die Festlegung einer gleichwertigen Tätigkeit keine Rolle. Nur die konkrete Tätigkeit und ihre Anforderungen sind entscheidend; die Quantität und Qualität der Arbeitsleistung sind bei der Feststellung der Gleichwertigkeit der Tätigkeit außer Acht zu lassen (§ 4 II 3 EntgTranspG). Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit kann damit nicht allein mit dem Argument verneint werden, ein Mitarbeiter erbringe im Gegensatz zu einem anderen Mitarbeiter eine bessere Leistung (Bauer/Günther/Romero: Offene Fragen des Entgelttransparenzgesetzes NZA 2017, 809, beck-online). Dies wird auch damit begründet, dass wenn man die Gleichwertigkeit der Tätigkeit nach der Sichtweise des Arbeitgebers beurteilen würde, dies letztlich dem Sinn und Zweck des Gesetzes, das Entgeltgleichheitsgebot durchzusetzen, zuwiderlaufen würde. Denn dadurch hätten es die Arbeitgeber in der Hand, die Auskunft über das Vergleichsentgelt auf das Gehalt der ihrer Meinung nach gleichwertigen Tätigkeit zu beschränken. Damit würde eine objektive Überprüfung, ob eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt, nahezu unmöglich gemacht (Krüger Prozessuale Probleme bei der Durchsetzung der Ansprüche auf Auskunft und Anpassung nach dem Entgelttransparenzgesetz NZA 2022, 956, beck-online).
Hinsichtlich der von der Beklagten als Differenzierungskriterium herangezogenen Jobleveln richten sich diese aber unter anderem ausdrücklich nach entsprechend hohen überdurchschnittlichen persönlichen Leistungen. Die Beklagte führt aus, mit dem sog. Job Level werde in erster Linie die Wertigkeit der Tätigkeit im Unternehmen bestimmt. Dies stellt aber keinen objektiven Maßstab im Sinne des § 4 Abs. 2 EntgTranspG dar. Vielmehr kann dies eine Differenzierung der Vergütung unabhängig vom Geschlecht rechtfertigen, aber nicht der Gleichwertigkeit der Arbeit entgegenstehen. Diese ist unabhängig von der persönlichen Leistung des Stelleninhabers festzustellen. Zwei Tätigkeiten können danach selbst dann gleichwertig sein, wenn sie für den Arbeitgeber subjektiv nicht den gleichen Wert haben (NK-ArbR/Schneider, 2. Aufl. 2023, EntgTranspG § 4 Rn. 5).
Vor diesem Hintergrund kann hier dahinstehen, ob bei § 12 Abs. 3 EntgTranspG für die Zahl der vergleichbaren Beschäftigten maßgeblich auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes abzustellen ist, da jedenfalls mehr als 6 Personen in K vorhanden sind.
c. Der Auskunftsanspruch nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG bezieht sich entgegen der Ansicht der Beklagten jedoch auf das Unternehmen, so dass er nicht auf den Betrieb Köln zu beschränken war: Zwar regelt § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTanspG dass die Auskunftspflicht nur „Entgeltreglungen, die in demselben Betrieb und bei dem selben Arbeitgeber“ angewendet werden, umfasst sind. Der Begriff des „Betriebs“ wird weder im EntgTranspG legaldefiniert noch in der Gesetzbegründung näher bestimmt. Dies obwohl in § 5 EntgTranspG ausdrücklich Begriffsbestimmungen erfolgen. Vor diesem Hintergrund kann man bereits Zweifel an dem betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff haben.
Jedenfalls ist die Auskunft zum Vergleichsentgelt nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG nach Auffassung der Kammer aber keine Auskunft zu Entgeltregelungen im Sinne des § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG. Die Angaben zum Vergleichsentgelt sind schon vom Wortlaut her nicht unter Entgeltregelungen zu fassen, denn die Auskunft ist auf eine bestimmte Entgelthöhe gerichtet und nicht auf die Regelung des Entgelts. Hierfür spricht auch die weitere spezielle Regelung zu den Vergleichsentgelten: Bei der einschränkenden Regelung zum Vergleichsentgelt in § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG findet sich der Bezug zum Betrieb nicht, sondern sie spricht lediglich von sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts.
Der Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt steht zudem in Zusammenhang mit dem Anspruch auf Entgeltgleichheit: Das in der Richtlinie 2006/54/EG (Art. 4) enthaltene Entgelt-Diskriminierungsverbot verpflichtet aber den Arbeitgeber und damit das Unternehmen. Eine Beschränkung auf den Betrieb des Arbeitnehmers sieht die Richtlinie nicht vor (Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz in Filialstrukturen; ArbRAktuell 2018, 387, beck-online). Die Regelungen zu den Auskunftspflichten in §§ 11 Abs. 3 und 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in Deutschland gerichtet. Sie sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen (für § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG: BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331-357, Rn. 19). Vor diesem Hintergrund fehlen nach Auffassung der Kammer auch im Sinne einer europarechtskonformen Auslegung Ansatzpunkte, den Auskunftsanspruch in Bezug auf Vergleichsentgelte auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu begrenzen. Entsprechend dem Zweck des EntgTranspG sind der Auskunftsanspruch und die zu erteilende Auskunft teleologisch auf die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsanspruchs von Männern und Frauen ausgerichtet. Sie dienen ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/11133 S. 22) dem Zweck, die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern (vgl. BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 98; BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331-357, Rn. 43). Durch die Auskunft über das Vergleichsentgelt besteht die Möglichkeit, dass die höhere Vergütung der Beschäftigten des anderen Geschlechts ein Indiz für eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts begründet. Die Auskunft zu den Vergleichsentgelten kann ein Indiz begründen (BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331-357, Rn. 24).Die Erleichterung der Durchsetzung erfolgt in der Weise, dass, wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, hier des Geschlechts vermuten lassen, die andere Partei die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. zu § 22 AGG etwa BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 75/19 - Rn. 25; 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 51, BAGE 164, 117). Der Anspruch auf gleiches Entgelt ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts folgt sowohl aus dem direkt anwendbaren Art. 157 AEUV als auch aus § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG (BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 64, 98). Dieser Anspruch besteht gegenüber dem Arbeitgeber und bezieht sich entsprechend der oben angeführten Verpflichtung aus der Richtlinie damit auf das Unternehmen. Vor diesem Hintergrund kann sich der Auskunftsanspruch bezogen auf die Vergleichsentgelte auch nur auf das Unternehmen beziehen, da die Auskunft nur Indiz für eine Ungleichbehandlung und damit Grundlage für die Durchsetzung des Entgeltanspruchs sein kann. Davon, dass die Beschäftigten durch die in einem Auskunftserteilungsverfahren erlangten Informationen in die Lage versetzt werden sollen, ihrer Darlegungs- und Beweislast im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage nachkommen zu können, geht das Gesetz im Übrigen auch an anderer Stelle, nämlich in § 8 Abs. 2 EntgTranspG aus, wenn es dort bestimmt, dass die Nutzung der in einem Auskunftsverlangen erlangten Informationen auf die Geltendmachung von Rechten im Sinne dieses Gesetzes beschränkt ist (BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331-357, Rn. 44).
d. Der Anspruch ist auch nicht verjährt nach § 195 BGB. Der hier mit dem Antrag zu 2 geltend gemachte Auskunftsanspruch wurde durch die Klageerhebung in dem Verfahren 8 Ca 1899/21 gehemmt. Die Klagerücknahme erfolgte im Kammertermin vom 17.03.2022. Die Hemmung endete demzufolge gemäß § 204 Abs. 2 Satz 1 BGB sechs Monate nach der rechtskräftigen Entscheidung oder anderweitigen Beendigung des eingeleiteten Verfahrens. Dies wäre der 17.09.2022. Klageerhebung im vorliegenden Verfahren war am 24.06.2022. Die Klägerin hat im mit dem vorherigen Verfahren ausdrücklich Auskunftsansprüche auch auf das Vergleichsentgelt nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend gemacht. Der Beklagten ist mit der Geltendmachung des Anspruchs in einem gerichtlichen Verfahren deutlich gemacht worden, dass die Klägerin diesen Anspruch ernstlich verfolgen will. Er bedarf daher keines Schutzes vor einer Verjährungshemmung, insbesondere kann sie in diesem Falle nicht darauf vertrauen, dass die Klägerin durch die Klagerücknahme von der Geltendmachung der Ansprüche vollends absehen wolle (BGH, Beschluss vom 20. Dezember 2018 – III ZR 17/18 –, Rn. 12, juris).
III. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Teilurteil festzusetzen. Die Kammer für jeden Antrag den Regelstreitwert angesetzt. Die Kostenentscheidung war vorzubehalten.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 11 - 16 EntgTranspG
§ 254 ZPO
§ 10 EntgTranspG
§ 14 EntgTranspG
§ 195 BGB
§ 15 EntgTranspG
§ 5 EntgTranspG
§ 7 EntgTranspG
§ 1 AGG
§ 22 AGG
§ 7 EntgTranspG
§ 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 10 Abs. 1 EntgTranspG
§ 10 Absatz 1 Satz 1 EntgTranspG
§ 11 Absatz 1 EntgTranspG
§ 11 Absatz 2 EntgTranspG
§ 12 Abs. 1 EntgTranspG
§ 5 Abs. 2 EntgTranspG
§ 11 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG
§ 4 Abs. 5 EntgTranspG
§ 4 Abs. 4 EntgTranspG
§ 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG
§ 4 Abs. 1 und Abs. 2 EntgTranspG
§ 15 Abs. 4 Satz 4 EntgTranspG
§ 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 EntgTranspG
§ 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG
§ 11 Abs. 3 EntgTranspG
§ 11 Abs. 2 EntgTranspG
§ 11 Abs. 3 EntgTranspG
§ 12 Abs. 3 EntgTranspG
§ 4 Abs. 1 und 2 EntgTranspG
§ 4 Abs. 2 S. 3 EntgTranspG
§ 4 Abs. 2 EntgTranspG
§ 12 Abs. 3 EntgTranspG
§ 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTanspG
§ 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG
§ 11 Abs. 3 und  12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG
§ 8 Abs. 2 EntgTranspG
§ 204 Abs. 2 Satz 1 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 19 Abs. 3 des Heimarbeitsgesetzes
Art. 20 Abs. 3 GG
Art. 2 Abs. 1 GG
Art. 157 AEUV

Zitierte Entscheidungen: BAGE 167, 349
BAGE 171, 195
BAGE 173, 331
NZA 2022, 956
NZA 2017, 809
BAGE 164, 117
8 Ca 1899/21
5 AZR 135/22
5 AZR 425/18
1 AZR 206/20
8 AZR 226/20
10 AZR 11/19
VIII ZR 133/20
3 AZR 175/22
8 AZR 145/19
8 AZR 488/19
8 AZR 145/19
8 AZR 75/19
8 AZR 501/14
III ZR 17/18