Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2006-03-30, Aktenzeichen 11 TaBV 53/05
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2006:0330.11TABV53.05.0A

Tenor:
1. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30.06.2005 (Az.: 10 BVGa 6/05) wird zurückgewiesen.
2. Eine Rechtsbeschwerde kann nicht zugelassen werden.

Tatbestand:
Der Antragsteller im vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahren ist der örtliche Betriebsrat (im Folgenden Betriebsrat) der Vertriebsdirektion K. im Versicherungsunternehmen der Antragsgegnerin (im Folgenden Arbeitgeberin).
Gegenstand der Auseinandersetzung sind vom Betriebsrat behauptete Mitbestimmungsrechte im Zusammenhang mit der Umsetzung des Projektes „Effektives Vertriebsmanagement II“ (im Folgenden EVM II).
Der Betriebsrat begehrt nach näherer Maßgabe seiner Anträge von der Arbeitgeberin die Unterlassung verschiedener arbeitgeberseitiger Maßnahmen mit der Begründung, es liege insoweit eine (beabsichtigte) Betriebsänderung vor, ohne dass die Arbeitgeberin seine Mitbestimmungsrechte gewahrt habe. Zudem führe die Arbeitgeberin Versetzungen durch, ohne ihn - den Betriebsrat - vorher zu beteiligen. Hilfsweise geht es dem Betriebsrat um die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Durchführung des Verfahrens im Falle der Mitbestimmung bei Versetzungen.
In der Vertriebsdirektion der Arbeitgeberin in K sind ca. 85 angestellte Außendienstmitarbeiter beschäftigt, die als Partnerverkäufer bezeichnet werden. Unstreitig handelt es sich insoweit um Arbeitsverhältnisse. Die Aufgaben der Partnerverkäufer bestehen - neben der Gewinnung und Betreuung nebenamtlicher Mitarbeiter und weiteren in Ziffer 6 des vom Betriebsrat so bezeichneten und in Kopie eingereichten Musterarbeitsvertrages (Bl. 10 bis 17 d. A.) beschriebenen Tätigkeiten - insbesondere in der Werbung für die Produkte der Arbeitgeberin und ihrer Kooperationspartner sowie in der Vermittlung von Versicherungsverträgen.
Die Arbeitgeberin betreibt die Umsetzung eines von ihr "EVM II" (Effektives Vertriebsmanagement Umsetzungsstufe 2) genannten Projektes, mit dem die Arbeitsweisen ihre angestellten Außendienstmitarbeiter beschrieben und angepasst werden sollen.
Die Arbeitgeberin hat deshalb einen so genannten "Führungskräfte-Guide für Vertriebsdirektoren" (Bl. 18 bis 27 d. A.) entwickelt, auf dessen Inhalt insgesamt Bezug genommen wird und in dem es unter anderem heißt (Kopie Bl. 21 d. A.):
"Standards
Als Basis für die Führung sind einheitliche Standards für die Agenturarbeit festgelegt:
Mitarbeitergewinnung
3 MiZ-Direktansprachen im Verkaufsgespräch pro Woche
1 Interessent zum Chancenvortrag (gilt für Aufbauagentur) pro Monat
1 MiZ-Einstellung alle zwei Monate
Kundenberatung mit KBB
2 KBB-Termine pro MiZ pro Monat
12 KBB-Analysen pro Aufbauagentur pro Monat
20 KBB-Analysen pro Musteragentur pro Monat
Verkaufsgespräche
3 Verkaufsgespräche pro Tag
15 Verkaufsgespräche pro Woche".
Auf die Anfragen des Betriebsrates wegen seiner Beteiligungsrechte im Rahmen der Planungen zum Projekt "EVM II" im Hinblick auf die beabsichtigten Änderungen der Tätigkeiten der Partnerverkäufer teilte die Arbeitgeberin diesem mit Schreiben vom 17.05.2005 mit, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates seien nicht gegeben, da mit "EVM II" nur das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter konkretisiert werde.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Festlegung von Standards für die Arbeitstätigkeit der bislang in der Wahrnehmung ihrer Aufgaben völlig freien Partnerverkäufer führe zu einer grundlegenden Änderung der Arbeitsmethoden. Der insoweit geltend gemachte Unterlassungsanspruch sei daher wegen der damit verbundenen Betriebsänderung gerechtfertigt.
Zudem werde den angestellten Außendienstmitarbeitern dauerhaft ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen. Da die Arbeitgeberin hierdurch Versetzungen durchgeführt habe, ohne sein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen zu beachten, sei auch der weitere Unterlassungsanspruch begründet. Die Arbeitgeberin habe sich insoweit grob betriebsverfassungswidrig verhalten. Jedenfalls müsse die Arbeitgeberin entsprechend dem weiteren Antrag angehalten werden, künftig das gesetzliche Verfahren zur Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen einzuhalten.
Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,
1. der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, im Rahmen der Durchführung des Projektes EMV II die Partnerverkäufer im Außendienst anzuweisen, folgende Tätigkeiten auszuführen bzw. diese Tätigkeiten entgegenzunehmen, solange nicht ein Interessenausgleich zu Stande gekommen ist bzw. das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen - ggf. in der Einigungsstelle - festgestellt worden ist:
3 MiZ-Direktansprachen im Verkaufsgespräch pro Woche;
ein Interessent zum Chancenvortrag (gilt für Aufbauagentur) pro Monat;
1 MiZ-Einstellung alle 2 Monate
2 KBB-Termine pro MiZ
3 Vorkaufsgespräche pro Tag
15 Verkaufsgespräche pro Woche;
2. der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 1. genannten Tätigkeiten durchzuführen, solange nicht die Zustimmung des Antragstellers vorliegt (sei es ausdrücklich oder als Fiktion des Gesetzes) oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist oder eine vorläufige personelle Maßnahme ergriffen wurde,
hilfsweise,
der Antragsgegnerin aufzugeben, den Antragsteller mit der Bitte um Zustimmung zu den beabsichtigten Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 1. genannten Tätigkeiten anzuhören und im Zustimmungsverweigerungsfall, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu betreiben;
3. der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtungen gemäß den Anträgen zu 1. und 2. ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft, anzudrohen.
Die Arbeitgeberin hat um Zurückweisung der Anträge gebeten.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 30.06.2005, der dem Betriebsrat am 18.08.2005 zugestellt worden ist, die Anträge mit der Begründung zurückgewiesen, bereits das eigene Vorbringen des Betriebsrates sei schon aus rechtlichen Gründen nicht geeignet, die geltend gemachten Unterlassungsansprüche sowie den hilfsweise verfolgten Anspruch zu rechtfertigen.
Der Betriebsrat habe selbst bei einer Verletzung seiner Beteiligungsrechte nach § 111 BetrVG materiell-rechtlich keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung der Durchführung einer Betriebsänderung. Das BetrVG sehe einen derartigen Anspruch nicht vor. Der Unterlassungsanspruch ergebe sich auch nicht aus der Struktur und der Funktion der Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Betriebsänderungen. Die Grundsätze des vom Bundesarbeitsgericht zu § 87 BetrVG angenommenen Unterlassungsanspruchs seien nicht übertragbar. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 BetrVG einerseits und nach § 111 BetrVG andererseits unterschieden sich in Struktur und Funktionsweise beträchtlich. Anders als das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten sei das Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei der Entscheidung über das Ob und das Wie einer Betriebsänderung nicht als volles Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Der Betriebsrat müsse vielmehr lediglich unterrichtet und es müsse mit ihm beraten werden. Die unternehmerische Maßnahme bedürfe aber zu ihrer Wirksamkeit nicht der Zustimmung des Betriebsrates. Demgegenüber führe die Verletzung des Mitbestimmungsrechtes im Rahmen des § 87 BetrVG nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Unwirksamkeit der Maßnahme. Es sei daher konsequent, dem Betriebsrat im Rahmen von § 87 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung der unwirksamen Maßnahme zuzuerkennen. Dagegen habe eine Verletzung der Beteiligungsrechte nach § 111 BetrVG nicht die Unwirksamkeit der Betriebsänderung zur Folge. Mit den Unterrichtungs- und Beteiligungsrechten des Betriebsrats nach § 111 BetrVG sei daher nicht notwendig ein Unterlassungsanspruch verbunden.
Auch der unter Ziffer 2) geltend gemachte Unterlassungsanspruch wegen der behaupteten Verletzung der Beteiligungsrechte bei den vom Betriebsrat als Versetzungen der Partnerverkäufer angesehenen arbeitgeberseitigen Maßnahmen sei unbegründet.
Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch sei nicht anzunehmen. Das Betriebsverfassungsgesetz sehe die vorläufige Durchführung personeller Einzelmaßnahmen auch ohne vorherige Zustimmung oder Zustimmungsersetzung ausdrücklich vor. Die §§ 100, 101 BetrVG enthielten insoweit detaillierte und speziellere Regelungen. Zwar wirke dieser Schutzmechanismus nicht zukunftsbezogen und gehe bei kurzfristigen personellen Einzelmaßnahmen, die sich vor Eintritt der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung durch Zeitablauf erledigten, regelmäßig ins Leere, so dass gegebenenfalls für diesen speziellen Fall von einer Rechtsschutzlücke gesprochen werden könne. Andererseits sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach der Konzeption der §§ 100, 101 BetrVG nicht absolut geschützt. Der Betriebsrat habe nach dem Gesetz vielmehr grundsätzlich für die Dauer des Verfahrens vorläufige personelle Maßnahmen hinzunehmen, ohne dass er zu diesen seine Zustimmung erteilt habe oder diese gerichtlich ersetzt sei. Da die erkennbar abschließende gesetzliche Regelung mithin keine zusätzlichen Ansprüche zulasse, ohne dass das Sanktionensystem, das der Gesetzgeber vorgesehen habe, grundlegend gewandelt würde, sei ein diesbezüglicher allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates zu verneinen.
Der Anspruch ergebe sich auch nicht aus § 23 Abs. 3 BetrVG, da der Betriebsrat den hierfür erforderlichen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Pflichten aus dem BetrVG nicht habe vortragen und belegen können.
Zurückzuweisen sei schließlich auch der vom Betriebsrat hilfsweise geltend gemachte Anspruch.
Soweit der Antrag darauf gerichtet sei, die Arbeitgeberin wegen bereits durchgeführter Versetzungen zu verpflichten, die Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG nachträglich einzuholen, sei der Antrag im Hinblick auf § 101 Satz 1 BetrVG nicht zulässig. Solle die Arbeitgeberin mit dem Antrag andererseits für die Zukunft verpflichtet werden, das Verfahren nach § 99 BetrVG einzuhalten, habe der Betriebsrat § 100 BetrVG unberücksichtigt gelassen. Es könne daher offen bleiben, ob dem Betriebsrat überhaupt die Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes gelungen sei. In diesem Zusammenhang sei einerseits zu berücksichtigen, dass mit dem geltend gemachten Leistungsanspruch die Hauptsache vorweggenommen würde und andererseits der Betriebsrat auch nicht habe erläutern können, welche Versetzungen überhaupt noch bevorstehen sollten. Vielmehr habe er selbst vorgetragen, die Außendienstmitarbeiter seien bereits angewiesen worden, nach Maßgabe des "Führungskräfte-Guides" zu verfahren. Nach allem bedürfe es keiner Auseinandersetzung mit dem Vollstreckungsantrag des Betriebsrates.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die - per Fax - am 15.09.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Beschwerde, die mit einem - per Fax - am 18.10.2005 eingegangenen Schriftsatz begründet worden ist.
Der Betriebsrat trägt im Wesentlichen vor, das Vertriebsmanagementsystem EVM stelle ein Gesamtkonzept dar und bestehe aus den Bestandteilen EVM I und darauf aufbauend EVM II. Bisher sei eine Umsetzung von EVM I nicht erfolgt, so dass nun EVM I und EVM II nebeneinander umgesetzt würden.
Durch die mit EVM II angestrebten Änderungen würden sich für die Mitarbeiter in den Bereichen: Struktur der zugeordneten Agentur, Arbeitsauftrag, Arbeitszeit, Arbeitsmethodik, Standard und Führungsprinzipien/Verhältnis zum Arbeitgeber jeweils wesentliche Veränderungen ergeben. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens wird insoweit auf den Schriftsatz des Betriebsrats vom 18.10.2005, dort S. 3 unten bis S. 11 unten (Bl. 156 bis 164 d.A.) verwiesen.
Hierdurch sei nach seiner Auffassung der Tatbestand des § 111 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG verwirklicht, da die betroffenen Arbeitnehmer zur Neustrukturierung ihrer Arbeitsorganisation und ihrer Arbeitsabläufe gezwungen seien. Ihm stehe daher ein Unterlassungsanspruch hinsichtlich aller Maßnahmen zu, die eine Betriebsänderung ganz oder teilweise vorwegnähmen.
Dabei sei zu berücksichtigen, dass auch im Rahmen von § 87 BetrVG Unterlassungsansprüche nicht im Gesetz normiert, sondern durch die Rechtsprechung entwickelt worden seien. Gerade weil der Betriebsrat eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG letztlich nicht verhindern könne und daher „nur“ auf Argumente angewiesen sei, müsse ihm dieser Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers gesichert werden. Dies gelte vorliegend in besonderer Weise, weil sich die Arbeitgeberin Beratungsgesprächen wissentlich und gewollt mit dem schlichten Argument entziehe, Mitbestimmungsrechte bestünden nicht. Vielmehr habe die Arbeitgeberin von sich aus „vollendete Tatsachen“ geschaffen.
Das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht davon aus, dass die Bejahung eines Unterlassungsanspruchs einer besonderen Begründung bedürfe. Tatsächlich bedürfe die Verneinung eines Unterlassungsanspruchs einer gesonderten Begründung, da dem Gesetzgeber nicht unterstellt werden könne, er wolle ein rechtswidriges Verhalten sanktionslos hinnehmen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den Sanktionsmöglichkeiten des § 113 Abs. 3 BetrVG. Ob die Arbeitnehmer die entsprechenden Ansprüche geltend machten, hänge allein von diesen ab. Hieraus folge mithin aber kein Schutz für die Rechte des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung, so dass dieser als Träger der Beteiligungsrechte selbst ein wirksames Instrument zur Verhinderung eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens haben müsse. Auch führe der Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung nicht zu einer Überbefriedigung, da dieser nur so lange bestehe bis die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber bzw. ein entsprechendes Schlichtungsverfahren zum Abschluss gekommen sei.
Zudem stelle die Zuweisung bestimmter Leistungsstandards im Rahmen von EVM II eine zustimmungspflichtige Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer dar, da diese Vorgaben eine gravierende Änderung der einzelnen Arbeitsumstände bewirkten. Durch sie werde letztlich das Gesamtbild der Tätigkeiten der Partnerverkäufer von einem bisher zeitlich und inhaltlich weitestgehend freien Vertragsverhältnis zu einem fremdbestimmten Arbeitsverhältnis mit engerer Führung und konkreten zeitlichen und inhaltlichen Vorgaben geändert.
In diesem Zusammenhang sei erneut darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeberin seine Mitbestimmungsrechte von Anfang an verneint und die entsprechenden Maßnahmen angeordnet und durchgeführt habe, ohne ihn zu beteiligen. Sie habe zudem keinen Zweifel daran gelassen, dass sie die Maßnahmen auch weiterhin durchführen werde. Hierin liege ein grober Verstoß gegen die arbeitgeberseitigen Verpflichtungen aus § 99 BetrVG. Der Auffassung des Arbeitsgerichts, die Arbeitgeberin habe der Rechtsmeinung sein dürfen, es werde keine erhebliche Änderung des Gesamtbildes der Tätigkeiten der Partnerverkäufer vorgenommen, könne mithin nicht gefolgt werden.
Letztlich sei auch der Hilfsantrag begründet. Insoweit handele es sich keinesfalls um einen Globalantrag, der mitbestimmungsfreie mit mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen vermische, da durch die Bezugnahme auf den Antrag zu 1) klargestellt sei, dass ausdrücklich und nur die Versetzungen im Rahmen von EVM II gemeint seien. Die Anträge seien auf die Zukunft gerichtet. Er habe § 100 BetrVG nicht unberücksichtigt gelassen. Die Arbeitgeberin habe keine vorläufigen Maßnahmen durchgeführt; bis zum heutigen Tag habe sie keinerlei Anstalten unternommen, entsprechende Zustimmungen einzuholen.
Der Betriebsrat (Antragsteller) beantragt zuletzt:
auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts K vom 30.06.2005 - Az.: 10 BV Ga 6/05 -, zugestellt am 18.08.2005, abgeändert und im Wege der einstweiligen Verfügung:
- 3 MiZ-Direktansprachen im Verkaufsgespräch pro Woche;
- ein Interessent zum Chancenvortrag (gilt für Aufbauagentur) pro Monat;
- 1 MiZ-Einstellung alle 2 Monate
- 2 KBB-Termine pro MiZ
- 12 KBB-Analysen pro Aufbauagentur pro Monat
- 20 KBB-Analysen pro Musteragentur pro Monat
- 3 Vorkaufsgespräche pro Tag
- 15 Verkaufsgespräche pro Woche;
Die Arbeitgeberin (Antragsgegnerin) beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Sie trägt vor, das Projekt EVM II enthalte Vorgaben für die Bemühungen der Partnerverkäufer um Gewinnung neuer nebenberuflicher Mitarbeiter (sog. MiZ) sowie Standards für die Zahl der vorzunehmenden Kundenberatungen „mit KBB“ (Kunden besser beraten) und formuliere schließlich lediglich Erwartungen über die Anzahl der Verkaufsgespräche pro Tag und Woche. Hierdurch würden die arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten der Partnerverkäufer, wie sie sich bereits aus dem vom Betriebsrat selbst vorgelegten Mustervertrag, dort insbesondere Ziff. 6, ergäben, lediglich konkretisiert und quantifiziert. Das Programm KBB beinhalte insbesondere einen sog. KBB-Bogen, der dem Partnerverkäufer in einem Beratungsgespräch zur Orientierung diene. Diese KBB-Bögen würden bei ihr bereits seit dem Jahr 2003 verwendet und seien im Rahmen von EVM II lediglich inhaltlich modifiziert worden. Vergleichbare Analysebögen würden bei ihr im Übrigen bereits seit 1994 verwendet.
Vor diesem tatsächlichen Hintergrund sei der Sachvortrag des Betriebsrats sowohl bezüglich der bisherigen Pflichten der Partnerverkäufer als auch bezüglich der mit der Umsetzung des Projekts EVM II verbundenen Änderungen in vielerlei Hinsicht unrichtig, zumal sich der Betriebsrat ausweislich der von ihm eingereichten Anlagen (vgl. Anlagen 1 und 2) teilweise auf veraltete und längst überholte Unterlagen stütze.
Darüber hinaus seien die vom Betriebsrat behaupteten Änderungen jedenfalls teilweise gar nicht Inhalt des hier streitgegenständlichen Projekts EVM II, sondern Inhalt des Vorgängerprojekts EVM I. Das Projekt EVM I sei indes bereits im ersten Quartal 2004 in allen Vertriebsdirektionen, auch in der hiesigen, eingeführt worden. Es sei daher festzuhalten, dass der antragstellende Betriebsrat bezüglich eines bereits im Januar 2004 umgesetzten Projekts erst im Juni 2005 eine einstweilige Verfügung beantragt habe und hierbei den Eindruck zu erwecken versuche, es handele sich um ein Gesamtkonzept, das nun nebeneinander umgesetzt werde.
Insgesamt sei zu berücksichtigen, dass es sich bei den Partnerverkäufer um festangestellte und damit weisungsabhängige Arbeitnehmer handele, die im Übrigen eine Garantieprovision von derzeit 1.740 € bezögen. Auch ohne konkrete Anweisungen könne sie bei den vollzeitbeschäftigten Partnerverkäufern daher ohnehin zu Recht davon ausgehen, dass diese nicht weniger als 5 Tage in der Woche für sie tätig seien. Dies ergebe sich im Übrigen auch aus § 2 des Musterarbeitsvertrages, wonach die Partnerverkäufer „ihre ganze Arbeitskraft“ in ihre Dienste zu stellen hätten. Hiervon gingen auch die kollektivrechtlichen Regelungen aus. Damit verstehe sich ihre im Rahmen des Projekts EVM II zum Ausdruck kommende Erwartungshaltung, dass eine für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer übliche Arbeitsleistung erbracht werde, eigentlich von selbst. Dem stehe auch § 18 MTV nicht entgegen. Auch im Übrigen seien die angestellten Partnerverkäufer - wie alle anderen Arbeitnehmer - verpflichtet, die internen Weisungen und Vorgaben des Arbeitgebers zu beachten.
Nach alledem liege bereits die vom Betriebsrat behauptete Betriebsänderung i.S.v. § 111 S. 3 Ziff. 5 BetrVG offensichtlich nicht vor.
Zudem bestehe nach zutreffender und überwiegender Rechtsauffassung im Bereich des § 111 BetrVG kein (allgemeiner) Unterlassungsanspruch. Auch seien die Voraussetzung eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 BetrVG nicht gegeben.
Auch der weitere Unterlassungsanspruch sei unbegründet. Es liege bereits keine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG vor, da den Partnerverkäufern kein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werde. Zudem gehe das Arbeitsgericht zu Recht davon aus, dass neben dem Verfahren nach § 101 BetrVG kein allgemeiner Unterlassungsanspruch bestehe.
Erst recht fehle es an einer Anspruchsgrundlage für den Hilfsantrag. Ausweislich des Antrags und seiner Begründung liege lediglich eine konkrete und zudem bereits umgesetzte Maßnahme vor, was einem aus § 23 Abs. 3 BetrVG abzuleitenden Anspruch entgegenstehe. Jedenfalls habe das Arbeitgericht einen groben Verstoß mit zutreffender Begründung abgelehnt.
Letztlich fehle es insgesamt an einem Verfügungsgrund. Da es sich um eine sog. Befriedigungsverfügung handele seien strenge Maßstäbe anzulegen. Überdies habe der Antragsteller die nunmehr behauptete Dringlichkeit selbst herbeigeführt, da er das Hauptsacheverfahren erst mit Schriftsatz vom 19.10.2005 und damit erst mehrere Monate nach Einleitung des vorliegenden Eilverfahrens eingeleitet habe.
Höchst vorsorglich werde darauf hingewiesen, dass nach ihrer Auffassung insgesamt die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben sei, da das Projekt EMV II unternehmenseinheitlich in sämtlichen ihrer 60 Vertriebsdirektionen eingeführt werde. Darüber hinaus ergebe sich aus den angekündigten Anträgen nicht, was sie konkret zu beachten bzw. zu unterlassen hätte.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts K vom 30.06.2005 ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 89 Abs. 1, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG).
Sie ist jedoch nicht begründet.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung insgesamt zurückgewiesen. Der antragstellende Betriebsrat hat bereits keinen Verfügungsanspruch hinsichtlich der begehrten Anträge.
Im Einzelnen:
1. Der vom antragstellenden Betriebsrat unter Ziff. 1 geltend gemachte Anspruch auf Unterlassung der dort genannten arbeitgeberseitigen Anordnungen ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt gegeben.
a) Der Anspruch folgt entgegen der Meinung des Betriebsrats nicht aus den §§ 111 bis 113 BetrVG.
Nach § 111 S. 3 Ziff. 5 BetrVG gilt als Betriebsänderung i.S.v. § 111 S. 1 BetrVG (nur) die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Unter Beachtung dieser gesetzlichen Voraussetzungen erscheint es der Kammer bereits problematisch, ob die in Rede stehenden arbeitgeberseitigen Maßnahmen überhaupt als Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 Ziff. 5 BetrVG anzusehen sind.
Im Hinblick auf die arbeitsvertraglich geregelten Pflichten der Partnerverkäufer sowie unter Beachtung des Umstandes, dass es sich bei den Partnerverkäufern um festangestellte und damit weisungsabhängige Arbeitnehmer handelt (§ 106 GewO, § 315 BGB i.V.m. § 84 Abs. 2, Abs. 1 S. 2 HGB), spricht vielmehr vieles dafür, dass es sich bei den in Rede stehenden arbeitgeberseitigen Anordnungen „nur“ um die Konkretisierung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts handelt, ohne dass damit eine grundlegende Änderung der Arbeitsmethoden verbunden ist.
Indes bedarf es keiner abschließenden Entscheidung dieser Frage, da das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgeht, dass der geltend gemachte Anspruch bereits aus Rechtsgründen zu verneinen ist.
Vorliegend begehrt der Betriebsrat die Unterlassung der arbeitgeberseitigen Maßnahmen solange wie ein Interessenausgleich nicht zu Stande gekommen ist bzw. das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen - ggf. in der Einigungsstelle - festgestellt worden ist.
Es ist indes bereits streitig, ob sich aus den §§ 111 ff. BetrVG ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung von Betriebsänderungen bis zum Abschluss der vom Arbeitgeber geschuldeten Information und Beratung ergibt (dafür: u.a. LAG Hamm, Beschl. vom 28.08.2003 - 13 TaBV 127/03 - = AP Nr. 165 zu § 112 BertrVG 1972; LAG Thüringen, Beschl. vom 18.08.2003 - 1 Ta 104/03 - = LAGE § 111 BetrVG 1972; dagegen: u.a. LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. vom 24.11.2004 - 9 TaBV 29/04 -; Beschl. vom 28.03.1989 - 3 TaBV 6/89 - = LAGE § 111 BetrVG 1972 Nr. 10; LAG Düsseldorf, Beschl. vom 19.11.1996 - 8 Ta 223/95 -; Beschl. vom 27.03.2003 - 13 TaBV 88/02 - n.v.; Beschl. vom 13.12.2001 - 13 TaBV 50/01; LAG Köln, Beschl. vom 30.04.2004, NZA-RR 2005, 199; LAG Hamm Beschl. vom 01.04.1997, NZA-RR 1997, 343; LAG München Beschl. vom 24.09.2003, NZA-RR 2004, 536; LAG Sachsen-Anhalt, Beschl. vom 30.11.2004 - 11 TaBV 18/04 - n.v.).
Auch nach der Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer besteht in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht und mit der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 24.11.2004 (- 9 TaBV 29/04 -, a.a.O.) ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen aus folgenden Gründen nicht:
aa) Bereits der Gesetzeswortlaut lässt an keiner Stelle auch nur andeutungsweise erkennen, dass der Gesetzgeber bei Betriebsänderung dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch einräumen wollte. Aus § 111 Abs. 1 BetrVG ergibt sich vielmehr lediglich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrats. Die Rechtsfolgen der Verletzung dieser Pflichten sind in § 113 BetrVG (Nachteilsausgleichsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer) und in § 121 BetrVG (bußgeldpflichtige Ordnungswidrigkeit bei Verstoß gegen die Pflichten aus § 111 BetrVG) geregelt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, a.a.O.).
Weitere gesetzliche Regelungen bestehen nicht.
bb) Ein solcher Unterlassungsanspruch ergibt sich - wovon das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend ausgeht - auch nicht zwingend aus der Struktur und der Funktion der Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Betriebsänderungen.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG Beschl. vom 03.05.1994 - 1 ABR 24/93 - = AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG) entschieden, dass Unterlassungsansprüche auch als selbständige, einklagbare Nebenansprüche ohne gesetzliche Normierung bestehen können. Es ist indes zu beachten, dass nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrats ohne weiteres auch zu einem Unterlassungsanspruch führt. Vielmehr kommt es auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände und deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung sowie die Art der Rechtsverletzung an.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung bei Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 BetrVG einen Unterlassungsanspruch im wesentlichen deshalb bejaht, weil § 87 BetrVG die erzwingbare Mitbestimmung regelt und der Gesetzgeber einen betriebsverfassungswidrigen Zustand in diesem Bereich nicht dulden wollte. Deshalb ist es konsequent, dem Betriebsrat im Rahmen des § 87 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung der unwirksamen Maßnahme zuzuerkennen.
Demgegenüber ist das Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei der Entscheidung über das Ob und Wie einer Betriebsänderung nicht als erzwingbares Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Eine Verletzung der Beteiligungsrechte nach § 111 BetrVG hat nicht die Unwirksamkeit der Betriebsänderung zur Folge. Der Betriebsrat muss unterrichtet und es muss mit ihm beraten werden. Die unternehmerische Maßnahme bedarf aber zu ihrer Wirksamkeit nicht der Zustimmung des Betriebsrates.Gemäß § 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG vermag zudem der Spruch der Einigungsstelle nur die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan, nicht aber diejenige über einen Interessenausgleich zu ersetzen.
Das gesetzlich geregelte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 BetrVG unterscheidet sich mithin in seiner Struktur und seiner Funktionsweise beträchtlich von dem in § 111 ff. BetrVG geregelten(LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. vom 24.11.2004, a.a.O., m.w.N.).
Es ist daher - wovon auch das Arbeitsgericht zu Recht ausgeht - nicht widersprüchlich, dass der Betriebsrat bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen hat, obwohl auch ein solcher Anspruch gesetzlich nicht ausdrücklich vorgesehen ist; ein solcher aber im Bereich der §§ 111 ff. BetrVG aber zu verneinen ist.
cc) Hinzu kommt, dass auch die Umstände des Gesetzgebungsverfahrens anlässlich der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 gegen einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Bereich der §§ 111 ff. BetrVG sprechen und damit auch der anzunehmende Wille des Gesetzgebers entgegensteht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. vom 24.11.2004, a.a.O.; LAG Sachsen-Anhalt Beschl. vom 30.11.2004 - 11 TaBV 18/04 -).
Insoweit hat nämlich die X-Fraktion in ihrer Anfrage vom 09.12.2000 (BT-Drucks. 14/4071, dort unter Ziff. 17) ausdrücklich gefordert, dass anlässlich der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes neben einem Verbot von Betriebsänderungen vor Beendigung eines Interessenausgleichsverfahrens auch ein Anspruch des Betriebsrats auf Verhinderung der Betriebsänderung im Rahmen einer einstweiligen Verfügung in das Gesetz aufgenommen werden müsse. Der Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung hat in seiner Stellungnahme vom 06.0.2001 (BT-Drucks. 14/5213) empfohlen, diesen Antrag abzulehnen. Dieser Beschlussempfehlung ist der deutsche Bundestag ausweislich des Protokolls der 164. Sitzung vom 05.04.2001, dort Tagesordnungspunkt 3 b, gefolgt; d.h. er hat den Antrag (BT-Drucks. 14/4071) abgelehnt. Dies erfolgte, obwohl - wie oben anhand der Nachweise aus der Rechtsprechung dargelegt - bereits zu diesem Zeitpunkt die hier streitgegenständliche Rechtsfrage in der Rechtsprechung und auch in der Literatur kontrovers beantwortet wurde. Es kann daher derzeit nicht davon ausgegangen werden, dass der gesetzgeberische Wille für die Annahme eines Unterlassungsanspruchs spricht (LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. vom 24.11.2004, a.a.O.).
b) Der Antrag zu 1) ist auch nicht gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG, wonach dem Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtungen ein Unterlassungsanspruch zusteht, begründet.
Auch insoweit kann dahinstehen, ob die Arbeitgeberin mit ihrem Vorgehen überhaupt gegen ihre Verpflichtungen aus § 111 BetrVG verstoßen hat, da jedenfalls ein solcher Verstoß nicht als grob i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG zu werten wäre.
Ein grober Verstoß liegt (nur) dann vor, wenn es sich objektiv um eine erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Verletzung von Rechten des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz handelt (BAG Beschl. vom 29.02.2000, AP BetrVG 1972 zu § 87 Lohngestaltung Nr. 105). Demgemäß scheidet eine grobe Pflichtverletzung dann aus, wenn der Arbeitgeber bei schwierigen und ungeklärten Rechtsfragen eine vertretbare Rechtsauffassung vertritt (vgl. auch BAG Beschl. vom 08.08.1989, AP BetrVG 1972 zu § 95 Nr. 18).
Nach der im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens vorzunehmenden summarischen Prüfung ist unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Partnerverkäufer und des Umstands, dass die Partnerverkäufer festangestellte und damit weisungsgebundene Arbeitnehmer sind, die von der Arbeitgeberin vertretene Rechtsauffassung, die beabsichtigten Maßnahmen stellten keine Betriebsänderung, sondern lediglich die Konkretisierung ohnehin bestehender Arbeitspflichten dar, jedenfalls vertretbar.
Nach alledem hat das Arbeitsgericht der Antrag zu 1) zu Recht zurückgewiesen, ohne dass es einer Auseinandersetzung mit der Frage bedarf, ob die von der Arbeitgeberin angeordneten Maßnahmen als Teil Projektes "EVM II" als Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG anzusehen sind oder nicht.
II. Die Beschwerde ist auch unbegründet soweit der Betriebsrat unter Ziff. 2) einen Unterlassungsanspruch wegen der von ihm behaupteten Beteiligungsrechte aus Anlass von Versetzungen der Partnerverkäufer in der Vertriebsdirektion K geltend macht.
Nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist Versetzung i.S.d. BetrVG (nur) die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erscheint es auch in diesem Zusammenhang als fraglich, ob überhaupt Versetzungen i.S.d. Betriebsverfassungsrechts vorliegen und damit überhaupt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Insbesondere ist nach Überzeugung der Berufungskammer zweifelhaft, ob sich tatsächlich das Gesamtbild der von den Partnerverkäufern geschuldeten Tätigkeiten hierdurch ändert hat (vgl. u.a. BAG Beschl. vom 29.09.2004, DB 2005, 951).
Einer Entscheidung bedarf es indes nicht, da auch insoweit der vom Betriebsrat behauptete Verfügungsanspruch bereits aus Rechtsgründen nicht besteht.
1. Ein solcher folgt - wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeht - zunächst wiederum nicht aus einem allgemeinen Unterlassungsanspruch.
Insoweit lässt sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum allgemeinen Unterlassungsanspruch im Bereich des § 87 BetrVG nicht auf die §§ 99 ff. BetrVG übertragen. Anders als im Bereich der §§ 87 ff. BetrVG hat der Gesetzgeber mit § 101 BetrVG eine ausdrückliche kollektivrechtliche Sanktion für ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers angeordnet.
Zwar weist das Arbeitsgericht zutreffend darauf hin, dass das Bundesarbeitsgericht es ausdrücklich offen gelassen hat, ob trotz § 101 BetrVG eine verbleibende Rechtsschutzlücke für den Betriebsrat so groß ist, dass ergänzend ein allgemeiner Unterlassungsanspruch in Betracht kommen kann (BAG Beschl. vom 06.12.1994, NZA 1995, 488). Dagegen spricht, dass das Gesetz in den §§ 100, 101 BetrVG ausdrückliche und detaillierte spezielle Regelungen enthält. So sind in § 100 BetrVG die Voraussetzungen und die Dauer der Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrates geregelt, d.h. das Betriebsverfassungsgesetz selbst sieht die vorläufige Durchführung personeller Einzelmaßnahmen auch ohne vorherige Zustimmung oder Zustimmungsersetzung ausdrücklich vor. Zudem kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG unter den dort geregelten Voraussetzungen die Aufhebung einer mitbestimmungswidrig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme verlangen.
Indes wirkt dieser Schutzmechanismus - was die Kammer nicht verkennt - nicht zukunftsbezogen und geht bei kurzfristigen personellen Einzelmaßnahmen, die sich vor Eintritt der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung durch Zeitablauf erledigen, regelmäßig ins Leere. Nur für diesen speziellen Fall allerdings kann auch von einer Schutzlücke gesprochen werden.
Andererseits ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach der Konzeption der §§ 100, 101 BetrVG nicht absolut geschützt. Der Betriebsrat hat vielmehr grundsätzlich für die Dauer des Verfahrens nach den §§ 100, 101 BetrVG vorläufige personelle Maßnahmen hinzunehmen, ohne dass er zu diesen seine Zustimmung erteilt hat oder diese ersetzt wird. Gegen die Annahme eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs des Betriebsrates spricht mithin, dass die erkennbar abschließende gesetzliche Regelung keine zusätzlichen Ansprüche zulässt, ohne dass das Sanktionensystem, das der Gesetzgeber vorgesehen hat, grundlegend gewandelt würde (Fitting, 23. Aufl., § 99 Rn. 241 a m.w.N.; Richardi/Thüsing, BetrVG, 8. Aufl., § 101 Rn. 5, vgl. auch GK-Kraft, BetrVG, § 101 Rn. 16 f.; LAG Frankfurt, Beschl. vom 15.12.1987, NZA 1989, 232).
Zudem bleibt ein etwaiger Verstoß nur dann ungeahndet, soweit nicht die Voraussetzungen gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegen. Damit ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber, wie die vielfach eingeschränkte Regelung der §§ 101, 23 Abs. 3 BetrVG zeigt, im Übrigen etwaige Rechtsschutzlücken bewusst in Kauf genommen hat (ErfK/Kania, a.a.O., § 101 BetrVG Rn. 9).
2. Der Anspruch zu Ziff. 2) ergibt sich vorliegend auch nicht aus § 23 Abs. 3 BetrVG, wonach der Betriebsrat - wie oben bereits dargelegt - bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen kann, dem Arbeitgeber aufzugeben eine Handlung zu unterlassen. Dabei kann - wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeht - auch dahinstehen, ob ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG nur im regulären Beschlussverfahren geltend gemacht werden kann; aber für den Erlass einer einstweiligen Verfügung keinen Raum bietet (vgl. dazu LAG Rheinland-Pfalz, DB 1986, 1629).
Die Kammer teilt auch insoweit die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Betriebsrat auch in diesem Zusammenhang nicht den nach § 23 Abs. 3 BetrVG erforderlichen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Pflichten aus dem BetrVG hat vortragen und belegen können.
Bei der Frage, ob grobe Pflichtverletzungen im Sinne des Gesetzes, die objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein müssen, vorliegen, kommt es zwar auf ein Verschulden oder eine Gefährdung des Betriebsfriedens durch den Arbeitgeber nicht an, auch kann bereits ein einmaliger Verstoß eine grobe Pflichtverletzung darstellen. Von einer groben Pflichtverletzung ist aber - wie bereits oben dargelegt - dann nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage nach einer vertretbaren Rechtsansicht handelt.
Vor diesem rechtlichen Hintergrund geht das Arbeitsgericht im Rahmen der im einstweiligen Verfügungsverfahren vorzunehmenden summarischen Prüfung zu Recht davon aus, dass die Arbeitgeberin vorliegend vor dem Hintergrund, dass es sich bei den Partnerverkäufern um Arbeitnehmer handelt und daher das arbeitgeberseitige Direktionsrecht (vgl. § 106 GewO, § 315 BGB) zu beachten ist, der Rechtsmeinung sein konnte, eine etwaige Veränderung der Arbeitsweisen ihrer angestellten Außendienstmitarbeiter im Zuge der Planung und Umsetzung des Projektes "EVM II" sei keineswegs so erheblich, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit der Partnerverkäufer ändern werde. Gemäß Ziff. 6 des vom Betriebsrat selbst vorgelegten Musterarbeitsvertrages zählt nämlich zu den Aufgaben der Partnerverkäufer auch die Gewinnung und die Betreuung nebenberuflicher Mitarbeiter sowie - neben der Werbung und der Vermittlung des bestandsfesten Geschäftes - die für einen Vertriebsmitarbeiter eines Versicherungsunternehmens eigentlich selbstverständliche, bedarfsgerechte Beratung von Interessenten und Kunden. Dass eine nunmehr standardisierte Kundenberatung unter Verwendung von Kundenberatungsbögen bzw. die anderen im Antrag zu 1) genannten Vorgaben dazu führen, dass die Tätigkeit der Außendienstmitarbeiter inzwischen oder demnächst als eine von ihrem Gesamtbild her andere Tätigkeit angesehen werden müsste, ist mithin in der Tat keineswegs offensichtlich.
Nach alledem erweist sich auch der Antrag zu 2) als unbegründet.
III. Die Beschwerde des Betriebsrats erweist sich letztlich auch insoweit als unbegründet als sie sich dagegen richtet, dass das Arbeitsgericht den von ihm hilfsweise geltend gemachten Anspruch, mit dem dieser verlangt, der Arbeitgeberin aufzugeben, ihn mit der Bitte um Zustimmung zu den beabsichtigten Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 1) genannten Tätigkeiten anzuhören und im Verweigerungsfall das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu betreiben, zurückgewiesen hat.
1. Abgesehen davon, dass - wie oben bereits dargelegt - auch hier Bedenken bestehen, ob überhaupt Versetzungen vorliegen, weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass der Betriebsrat selbst vorträgt, die Arbeitgeberin habe von sich aus bereits „vollendete Tatsachen“ geschaffen und die in Rede stehenden Maßnahmen angeordnet und schon durchgeführt.
Bezüglich bereits durchgeführter Maßnahmen gehen jedoch sowohl Unterlassungsansprüche, als auch hierauf bezogene Verpflichtungsansprüche regelmäßig ins Leere, ein gerichtliches Verfahren erledigt sich (Fitting, a.a.O., § 99 Rn. 241, m.w.N.). Das Arbeitsgericht geht daher zu Recht davon aus, dass dann, wenn der Antrag zu 2) des Betriebsrats darauf gerichtet sein sollte, die Arbeitgeberin zu verpflichten, wegen bereits durchgeführter „Versetzungen“ von Partnerverkäufern nachträglich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG einzuholen, der Antrag nicht zulässig bliebe (vgl. BAG Beschluss vom 20.02.2001 - 1 ABR 30/00 - DB 2001, 2054).
In diesem Fall hat der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG verletzt haben sollte, gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Möglichkeit, diesem die Aufhebung der konkreten Maßnahme gerichtlich aufgeben zu lassen und im Falle der Zuwiderhandlung das Zwangsgeldverfahren nach § 101 Satz 2, 3 BetrVG durchzuführen.
2. Sollte sich der Antrag darauf richten, dass die Arbeitgeberin mit dem Antrag für die Zukunft verpflichtet werden solle, das Verfahren nach § 99 BetrVG einzuhalten und gegebenenfalls um Zustimmungsersetzung bei dem Arbeitsgericht nachzusuchen, hat der Betriebsrat - wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeht - § 100 BetrVG unberücksichtigt gelassen. Danach kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Demnach fehlt dem vom Betriebsrat im Rahmen eines Globalantrages verfolgten Anspruch die Begründetheit (vgl. BAG Urteil vom 03.05.1994 - 1 ABR 24/93 -).
Offen bleiben kann daran anschließend, ob dem Betriebsrat die Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes gelungen ist, weil ein Leistungsanspruch verfolgt wird, mit dem einerseits die Hauptsache vorweggenommen wird, und der Betriebsrat andererseits nicht hat erläutern können, welche Versetzungen überhaupt noch bevorstehen sollen. Vielmehr ist er selbst der Auffassung, die Arbeitgeberin habe die Außendienstmitarbeiter bereits angewiesen, nach Maßgabe des "Führungskräfte-Guides" zu verfahren und von sich aus „vollendete Tatsachen“ geschaffen und die entsprechenden Maßnahmen angeordnet und durchgeführt
IV. Da nach alledem die Anträge bereits aus den vorstehenden Gründen zurückzuweisen waren, bedurfte es abschließend auch keiner Auseinandersetzung mit den übrigen von der Arbeitgeberin aufgeworfenen Rechtsfragen.
Vor diesem Hintergrund ist zudem auch der Vollstreckungsantrag des Betriebsrates unbegründet.
Dem Antrag der Arbeitgeberin, der als Antrag auf Zurückweisung der Beschwerde auszulegen war, war mithin insgesamt stattzugeben.
V. Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Rechtsbeschwerde konnte gemäß §§ 92 Abs. 1 S. 3, 85 Abs. 2 ArbGG nicht zugelassen werden.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 100, 101 BetrVG
§§ 89 Abs. 1, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG
§§ 111 bis 113 BetrVG
§§ 111 ff. BetrVG
§§ 99 ff. BetrVG übertragen. Anders als im Bereich der §§ 87 ff. BetrVG hat der Gesetzgeber mit § 101 BetrVG
§§ 100, 101 BetrVG ausdrückliche und detaillierte spezielle Regelungen enthält. So sind in § 100 BetrVG
§§ 100, 101 BetrVG nicht absolut geschützt. Der Betriebsrat hat vielmehr grundsätzlich für die Dauer des Verfahrens nach den §§ 100, 101 BetrVG
§§ 101, 23 Abs. 3 BetrVG
§§ 92 Abs. 1 S. 3, 85 Abs. 2 ArbGG
§ 111 BetrVG
§ 87 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 18 MTV
§ 101 BetrVG
§ 106 GewO
§ 315 BGB
§ 112 BertrVG
§ 113 BetrVG
§ 121 BetrVG
§ 23 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 23 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 111 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG
§ 113 Abs. 3 BetrVG
§ 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 111 S. 1 BetrVG
§ 84 Abs. 2, Abs. 1 S. 2 HGB
§ 111 Abs. 1 BetrVG
§ 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG
§ 111 ff. BetrVG
§ 95 Abs. 3 BetrVG
§ 101 Satz 2, 3 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2005, 199
NZA-RR 1997, 343
NZA-RR 2004, 536
DB 2005, 951
NZA 1995, 488
NZA 1989, 232
DB 1986, 1629
DB 2001, 2054
10 BVGa 6/05
10 BV Ga 6/05
13 TaBV 127/03
1 Ta 104/03
9 TaBV 29/04
3 TaBV 6/89
8 Ta 223/95
13 TaBV 88/02
13 TaBV 50/01
11 TaBV 18/04
1 ABR 24/93
1 ABR 30/00