Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-05-28, Aktenzeichen 11 Sa 78/13

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lörrach vom 30.10.2013 - 3 Ca 301/13 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
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Die Parteien streiten um Sozialplanabfindung, hilfsweise Nachteilsausgleich.
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Der 1957 geborene Kläger ist Beamter auf Lebenszeit. Am 01.09.1974 begann er bei der Deutschen Bundespost als Auszubildender. Ab 01.01.1988 wurde er zum Beamten im mittleren Dienst ernannt und im Zuge der Privatisierung der Deutschen Bundespost ab 01.05.2005 als Beamter beurlaubt und als Arbeitnehmer (Monteur im Außendienst am Standort Südwest) bei der V. GmbH & Co KG beschäftigt (Arbeitsvertrag vom 22.03.2005, Anl. K1, ABI. 9 bis 15 der erstinstanzlichen Akte).
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Die Beklagte ist ein Bundespost-1 Telekom-Nachfolgeunternehmen mit ca. 1.000 Mitarbeitern an verschiedenen Standorten in Deutschland, darunter etwa 190 beurlaubte Beamte. Sie übernahm den Betrieb der V. GmbH & Co KG, weshalb auch das Arbeitsverhältnis des Klägers nach § 613a BGB auf sie überging. Nach den durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme anwendbaren Tarifbestimmungen wird seine Beschäftigungszeit seit September 1974 angerechnet.
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Der Kläger arbeitete als Monteur im Außendienst von seinem Wohnsitz in S. aus. Hierzu hatte er ein Dienst-Kfz, mit dem er von zu Hause zu den einzelnen Einsatzstellen fuhr. Die Arbeitsaufträge erhielt er vom Standort der Beklagten in R.. Arbeitsmaterialien, Ersatzteile etc. bekam er nach Hause geschickt. Zuletzt betrug sein monatliches Grundgehalt 2.404,34 EUR brutto zzgl. eines fixen Zuschlags von 472,67 EUR, mit dem seine Vergütung auf die Höhe der Beamtenbezüge aufgestockt wurde, insgesamt folglich 2.877,01 EUR brutto.
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Die Beklagte traf die Entscheidung, ihren gesamten Betrieb zum 31.12.2013 zu schließen und vereinbarte am 29.04.2013 mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan (Anlagen K6 und 7, ABI. 23 bis 37 der erstinstanzlichen Akte).
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Soweit hier von Interesse, ist im Sozialplan geregelt:
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Präambel
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(3) Das zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen ist knapp bemessen und reicht nicht annähernd für den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile aller Mitarbeiter aus. Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien das ihnen zustehende Ermessen so ausgeübt, dass die aus ihrer Sicht gravierendsten wirtschaftlichen Nachteile gemildert werden, die im Hinblick auf die zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans in erster Linie durch Arbeitslosigkeit entstehen. Sie verkennen dabei nicht, dass auch beurlaubten Beamten bei Rückkehr zur Deutschen Telekom AG Nachteile entstehen können, z.B. durch geringeres Entgelt oder einen Ortswechsel. Beurlaubte Beamte erleiden jedoch typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile als diejenigen ohne Beamtenstatus, da sie normalerweise weder von Arbeitslosigkeit bedroht sind noch ihr Rückkehranspruch zur Deutschen Telekom AG bzw. ihr erworbener Besitzstand bestritten wird.
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1. Geltungsbereich
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1.2 Dieser Sozialplan gilt nicht für ... beurlaubte Beamte.
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3. Abfindung
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3.1 Höhe der Abfindung
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3.1.1 Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fallen, erhalten eine Abfindung (brutto), die sich wie folgt berechnet: Betriebszugehörigkeit x monatliches Bruttofixgehalt x 0,5 = Bruttoabfindung.
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3.1.4 Mitarbeiter, die am 21.05.2013 das 52. Lebensjahr, aber noch nicht das 61. Lebensjahr vollendet haben, erhalten zusätzlich zur Abfindung einen Betrag von EUR 5.642,00 brutto.
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3.3. Entstehen, Fälligkeit, Vererbbarkeit
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Der Abfindungsanspruch entsteht (…) mit Zugang der betriebsbedingten Kündigung (...) und ist vor Fälligkeit vererbbar.
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Die Abfindung wird mit dem Ausscheiden aus der Transfergesellschaft fällig; der Mitarbeiter kann abweichend hiervon die Auszahlung der Abfindung bereits mit dem Ausscheiden bei N. verlangen. Wechselt der Mitarbeiter nicht in die Transfergesellschaft, wird die Abfindung mit Ausscheiden bei N. fällig.
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Mit Schreiben vom 06.05.2013, dem Kläger am 08.05.2013 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen Betriebsschließung außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 31.12.2013. Der Kläger erhob keine Kündigungsschutzklage. Bei Zugrundelegung der Sozialplanregelungen hätte sich für den Kläger ein Abfindungsbetrag von 61.264,19 EUR brutto ergeben (vgl. zur Berechnung ABI. 4 und 5 der erstinstanzlichen Akte).
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Weil der Kläger keine Sozialabfindung erhielt, hat er am 26.06.2013 beim Arbeitsgericht Lörrach Klage eingereicht und - soweit für die Berufung noch von Bedeutung - beantragt, die Beklagte zur Zahlung von 61.264,91 EUR brutto nebst Zinsen zu verurteilen. Er hat vorgetragen, der Ausschluss beurlaubter Beamter aus dem Sozialplan sei gleichbehandlungswidrig. Es gebe im Betrieb der Beklagten eine Gruppe von etwa 100 Arbeitnehmern, die arbeitsvertragliche Rückkehransprüche zur Telekom (im Folgenden: DT AG) hätten und damit ähnlich wie die beurlaubten Beamten vor Arbeits- und Einkommenslosigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten geschützt seien. Diese Arbeitnehmer habe die Beklagte ohne größeren Aufwand erkennen können. Wie sich aus vier rechtskräftigen Entscheidungen des LAG Schleswig-Holstein und des LAG Hamburg ergebe, sei ein arbeitsvertraglicher Rückkehranspruch gegeben, wenn die Arbeitnehmer bei ihrem Ausscheiden bei der DT AG keinen Aufhebungsvertrag, sondern nur den neuen Arbeitsvertrag mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten unterschrieben und deshalb auch heute noch ein ruhendes Arbeitsverhältnis zur DT AG hätten. Unter Berücksichtigung der für diese Arbeitnehmer geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen seien alle ordentlich unkündbar. Diese Arbeitnehmer unterfielen aber dem Sozialplan. Damit würden vergleichbar geschützte Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund ungleich behandelt. Zudem erlitten die beurlaubten Beamten durch die Betriebsschließung und die Rückkehr ins Beamtenverhältnis erhebliche Nachteile. Wohl in allen diesen Fällen werde ein Ortswechsel des Arbeitsplatzes eintreten mit der Folge erheblicher Fahrtstrecken. Das bedeute erhebliche Kosten. Bei ihm werde auch der Dienstwagen entfallen, so dass er sich erst einmal ein Auto anschaffen müsse, mit dem er zur Arbeit fahren könne.
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Die Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht Klagabweisung beantragt und vorgetragen, die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans sei sachlich gerechtfertigt. Die Betriebsparteien hätten durchaus gesehen, dass auch den Beamten bei Rückkehr Nachteile erleiden könnten. Sie hätten aber wegen ihrer engen finanziellen Situation - schließlich könne sie den Sozialplan nur mit von der Mutter zugeschossenen Mitteln finanzieren - abgewogen, welche Nachteile sie ausgleichen wollten. Dabei hätten sie die die den beurlaubten Beamten entstehenden Nachteile deutlich geringer eingeschätzt als die der anderen Arbeitnehmer. Es habe keine Arbeitnehmer mit sicherem Rückkehranspruch zur DT AG gegeben. Auch wenn diese sich mittlerweile entgegenkommender zeige, sei dies im Zeitpunkt des Sozialplanabschlusses nicht ersichtlich gewesen. Gerade daraus, dass Arbeitnehmer ihre Rückkehransprüche erst hätten einklagen müssen, ergebe sich deren Ungewissheit. Bei den Beamten sei das anders, nämlich klar. Deshalb seien die Betriebsparteien typisierend und pauschalierend davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer außer den beurlaubten Beamten gleichermaßen von Arbeitslosigkeit bedroht würden, gleich auf welchem Weg sie gekommen seien. Zudem sei es ihr auch gar nicht möglich gewesen, die Arbeitnehmer mit etwaigen Rückkehransprüchen zu identifizieren. Davon abgesehen sei auch noch unsicher gewesen, ob ein Rückkehrrecht tatsächlich anerkannt werde. Wegen der mit der DT AG gemachten Erfahrungen seien die Betriebsparteien davon ausgegangen, dass die DT AG keinen Mitarbeiter freiwillig einstellen, sondern jeden einzelnen Fall gerichtlich überprüfen lassen werde.
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Mit Urteil vom 30.10.2013 - 3 Ca 301/13 - hat das Arbeitsgericht Lörrach die Klage abgewiesen und ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Abfindung. Ein solcher ergebe sich nicht aus dem Sozialplan, weil dort in Nr. 1.2 beurlaubte Beamte aus dem Geltungsbereich ausgenommen seien. Dieser Ausschluss sei wirksam. Sozialpläne unterlägen wie andere Betriebsvereinbarungen der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle und müssten insbesondere mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in § 75 Abs. 1 BetrVG vereinbar sein (BAG 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - Rn 20). Dieser wolle eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherstellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung ausschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes sei vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 12.04.2011 1 AZR 505/09 - Rn 15). Hier hätten die Betriebsparteien durch die generelle Herausnahme der beurlaubten Beamten und dem Belassen der Arbeitnehmer im Geltungsbereich, die aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarungen mit ihrem früheren Arbeitgeber ein Rückkehrrecht haben könnten, eine Gruppenbildung vorgenommen. Diese sei sachlich gerechtfertigt, verstoße nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und sei am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähre, sondern konkret absehbare oder eingetretene, durch die Betriebsänderung bzw. -schließung bedingte erhebliche Nachteile ausgleichen solle (BAG 12.04.2011 - 1 AZR 505/09 - Rn 17). Die Betriebsparteien hätten einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der wirtschaftlichen Nachteile, insoweit seien pauschalierende und typisierende Betrachtungen zulässig (BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 - Rn 20 ff.). Deshalb sei es nicht zu beanstanden, dass diese, was sich aus der Präambel Abs. 3 des Sozialpales ergebe - pauschalierend und typisierend davon ausgegangen seien, beurlaubte Beamte würden mit Sicherheit nicht arbeitslos, was bei anderen Arbeitnehmern nicht in gleicher Weise gelte. Bei Beamten beruhe die Sicherheit zum Dienstherrn zurückzukehren und damit nicht arbeitslos zu werden, auf dem Status und ergebe sich aus dem Gesetz. Bei früheren Angestellten gebe es aber kein gesetzliches Rückkehrrecht sondern allenfalls ein vertragliches. Das könne verschieden sein. Eine pauschalierende Betrachtung sei hier deshalb nicht möglich. Die Betriebsparteien hätten zum Zeitpunkt des Sozialplanabschlusses nicht davon ausgehen können, dass hier Rechtsklarheit herrsche. Das Gegenteil sei der Fall gewesen: Arbeitnehmer hätten vertragliche Ansprüche gerichtlich geltend machen müssen bis zur zweitinstanzlichen Entscheidung. Daraus werde deutlich, dass die Telekom sich gegen solche Rückkehrrechte gesperrt habe. Bei pauschalierender und typisierender Betrachtung hätten die Betriebsparteien damit nicht ausschließen können, dass Arbeitnehmer mit etwaigen Rückkehrrechten zur Telekom oder anderen früheren Arbeitgebern nicht doch arbeitslos würden oder lange um ihr Rückkehrrecht kämpfen müssten. Damit seien wirtschaftliche Nachteile - durch Arbeitslosigkeit - für diesen Personenkreis nicht auszuschließen gewesen. Ganz anders sei dies bei den beurlaubten Beamten gewesen. Es ist auch nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien in pauschalierender und typisierender Betrachtung davon ausgegangen seien, beurlaubten Beamten könnten zwar bei Rückkehr zur DT AG Nachteile entstehen - wie geringeres Entgelt oder Ortswechsel - diese seien aber typischerweise wesentlich geringer als bei Arbeitnehmern ohne Beamtenstatus (Präambel des Sozialplans, Abs. 3) und dass diese nicht ausgeglichen werden sollten. Die Betriebsparteien hätten einen weiten Ermessensspielraum und seien nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 - Rn 23).Gegen dieses, dem Kläger am 12.11.2013 zugestellte Urteil wendet sich dieser mit seiner am 11.12.2013 eingelegten und nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist fristgerecht am 12.02.2014 ausgeführten Berufung.
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Der Kläger trägt vor, das erstinstanzliche Urteil begründe die Ungleichbehandlung allein nach dem Status. Es treffe keine Feststellungen, ob die beurlaubten Beamten nach ihrer Rückkehr zur DT AG eher eine Gehaltseinbuße erleiden würden als Tarifmitarbeiter. Tatsächlich werde wohl die überwiegende Zahl der zur DT AG zurückkehrenden beurlaubten Beamten eine Gehaltseinbuße hinnehmen müssen. Denn viele hätten bei der Beklagten ein besseres Gehalt erhalten, weil ihnen ein Karriereschritt gelungen sei. Zudem würden bei der DT AG viele beurlaubte Beamte ab Mitte 50 oder mit gesundheitlichen Problemen frühpensioniert, was vorhersehbar gewesen sei. Diese würden mit dem Argument, man habe keine angemessene Arbeit hierzu gedrängt. Dies sei seit der Privatisierung der Bundespost/ DT AG üblich. Die Frühpensionierung sei - wie in der gesetzlichen Rentenversicherung - mit erheblichen Abschlägen und Einkommenseinbußen verbunden. Zudem gebe es wirtschaftliche Einbußen durch den örtlichen Wechsel des Arbeitsplatzes. Die beurlaubten Beamten könnten nicht am selben Arbeitsplatz wie bisher arbeiten und würden an anderen Standorten eingesetzt, was mit langen Fahrtstrecken oder einem Wohnortwechsel verbunden sei. Dies seien wirtschaftliche Nachteile, die das Arbeitsgericht nicht erkannt habe. Auch dessen Überlegung, die Betriebsparteien seien davon ausgegangen, bei den vertraglich Rückkehrberechtigten sei die Rückkehrsicherheit nicht so gegeben wie bei den beurlaubten Beamten, was man nicht beanstanden könne, sei falsch. Sie beruhe eher auf Vorurteilen, die bei dem Begriff „Beamter" regelmäßig entstünden. Tatsächlich habe ein arbeitsvertraglich Rückkehrberechtigter bereits ab dem ersten Tag bei der DT AG Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, denn das ruhende Arbeitsverhältnis bestehe schon lange und lebe mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten sofort wieder auf. Vergleichbar mit den Beamten sei er unkündbar. Denn bei dieser Gruppe handle es sich ausnahmslos um Mitarbeiter, die dem früheren öffentlichen Dienst zuzuordnen seien und aufgrund Lebensalter und langjähriger Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 bzw. 20 Jahren nach dem Tarifvertrag der DT AG unkündbar seien. Damit könne eine Kündigung allenfalls außerordentlich aus wichtigem Grund erfolgen, also aus vergleichbaren Gründen, bei deren Vorliegen auch ein Beamter aus dem Beamtenverhältnis entfernt werden könne. Einen wichtigen Grund wegen einer vollständigen Betriebsschließung könne es hier nicht geben, weil die DT AG, der auch der Bund noch die Mehrheit der Gesellschaftsanteile halte, nicht vollständig geschlossen werden könne. Beide Arbeitnehmer-Gruppen seien also vergleichbar vor Arbeitslosigkeit geschützt. Es lägen weder unterschiedliche wirtschaftliche Nachteile noch erhebliche Unterschiede beim Risiko vor Arbeitslosigkeit vor. Dies gelte auch dann nicht, wenn man die Gruppen „pauschalierend und typisierend" vergleiche. Es genüge nicht, einfach reflexartig bei einem Arbeitnehmer an „Kündigung" und bei einem Beamten an einen „sicheren Arbeitsplatz" zu denken. Wie sich die DT AG in der Vergangenheit gegenüber eventuellen Rückkehrern taktisch verhalten habe, sei für die Sozialplanparteien bei Abschluss des Sozialplans ohne Belang gewesen. Ernsthafte Zweifel daran, dass es bei den Arbeitnehmern, die einen dreiseitigen Vertrag nicht unterschrieben hätten, einen Rückkehranspruch gebe, seien gar nicht ersichtlich. Das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses sei in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte einhellig anerkannt. Die Sichtung der im Jahr 2012 ergangenen Rechtsprechung habe den Betriebsparteien bei den Sozialplanverhandlungen Rechtssicherheit dahingehend gegeben, dass die entsprechende Arbeitnehmergruppe einen rechtlich geklärten Rückkehranspruch habe. Dass die DT AG aus taktischen Erwägungen Rechtstreitigkeiten mit den Rückkehrern führen und in die Länge ziehen könne, ändere an der eindeutigen Rechtslage nichts. Jedenfalls habe es solche Rechtstreitigkeiten seit Mitte 2012 nicht mehr gegeben. Die Rechtslage sei ausgiebig geklärt gewesen, was den Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans bekannt gewesen sei. Im Übrigen entspreche es nicht der Wahrheit, wenn die Beklagte behaupte, sie wisse bis heute nicht, welche ihrer Arbeitnehmer einen Rückkehranspruch gegen die Telekom hätten geltend machen können. Das Thema der beiden verschiedenen Rückkehransprüche sei spätestens seit der großen Betriebsversammlung mit Ankündigung der Betriebsschließung bekannt gewesen. Die Geschäftsführung habe sich von der Personalabteilung eine Excel-Liste mit den Rückkehrberechtigten zur DT AG erstellen lassen, in der diese nach beurlaubten Beamten und Tarifkräften getrennt aufgeführt gewesen seien. Es habe eine Spalte mit der Bezeichnung „return right to TD“ in der Mitarbeiter „no“ sowie ca. 150 Angestellte - nicht beurlaubte Beamte - mit „special right“ gegeben. Es sei irreführend, wenn sich die Beklagte darauf berufe, dass selbst der Betriebsrat Schwierigkeiten gehabt habe, den Sachverhalt aufzuklären und Arbeitnehmer mit fortbestehendem Arbeitsverhältnis zur DT AG zu identifizieren. Diese Schwierigkeiten hätten sich daraus ergeben, dass der Betriebsrat keinen umfassenden und vollständigen Einblick in alle Personalakten gehabt habe. Dieser habe deshalb über eine Mitarbeiterbefragung eigene Zahlen ermitteln müssen. Dies ändere aber nichts daran, dass der Geschäftsleitung die von der Personalabteilung ermittelten und durchaus genaue Liste vorgelegen habe, aus der sich die Mitarbeiter mit vertraglichem Rückkehranspruch hätten identifizieren lassen. Noch bevor die Arbeitsverhältnisse zum Ende des Jahres 2013 geendet hätten, habe auch die DT AG die Rückkehrberechtigten längst identifiziert. 99 Mitarbeiter der Beklagten, die nicht beurlaubte Beamte seien, hätten Mitte November 2013 schon aufgrund des arbeitsvertraglichen Rückkehranspruchs ihre Zusage zur nahtlosen Weiterbeschäftigung gehabt. Diese seien - ebenso wie die beurlaubten Beamten - von der DT AG zum sogenannten Profiling eingeladen worden, um für sie einen passenden und wohnortnahen Arbeitsplatz bei der Telekom zu finden. Der Rückkehranspruch sei von der DT AG ohne jeden Rechtstreit, allein auf schriftlicher Anmeldung akzeptiert worden. Zudem seien bei der Beklagten und auch bei anderen Bundespost DT AG -Nachfolgeunternehmen in aller Regel die beurlaubten Beamten nicht von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen. Er sei der Einladung zum Profilinggespräch nachgekommen, das nicht ganz 30 Minuten gedauert habe. Ihm seien nur befristete Projekteinsätze an verschiedenen Orten in Deutschland angeboten worden. Man habe ihm nahegelegt, den Vorruhestand zu beantragen, was er gemacht habe. Seinem Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2013 sei stattgegeben worden. Dadurch habe sich sein Brutto-Grundgehalt um rund 900,00 EUR monatlich verringert, was hochgerechnet bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am 23.02.2023 noch 110 Monate x 900,00 EUR, also 99.000,00 EUR Einkommenseinbuße bedeute, aber er habe auch noch weitere Einbußen, die er darstellt.
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Der Kläger beantragt:
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Das Urteil des Arbeitsgerichts Lörrach vom 30.10.2013 - 3 Ca 301/13 wird abgeändert und die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 61.264,91 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 01.01.2014.
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Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen,
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Hilfsweise für den Fall des Unterliegens:1. Es wird festgestellt, dass der Sozialplan vom 29.04.2013 nichtig ist.2. Die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - wird gemäß §§ 62 Abs. 1 Satz 2, 64 Abs. 7 ArbGG ausgesetzt.
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Der Kläger beantragt, die Hilfsanträge zurückzuweisen.
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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt im Wesentlichen vor, die Ausführungen des Klägers über den angeblichen Umgang der DT AG mit zurückkehrenden Beamten seien spekulativer Natur. Es sei stets Sache des Beamten, ob er einer Frühpensionierung zustimme oder nicht. Wünsche der DT AG änderten nichts an seinem Rechtsanspruch auf Rückkehr und Beschäftigung. Dass auch beurlaubte Beamte bei Rückkehr zur DT AG Nachteile erleiden könnten, da Art und Ort ihrer Tätigkeit bei ihrer Rückkehr nicht klar sei, hätten die Betriebsparteien bei der Verhandlung des Sozialplans gesehen. Angesichts der finanziellen Situation und der von der Muttergesellschaft zur Verfügung gestellten eingeschränkten Mittel hätten sie jedoch eine Abwägung treffen müssen, welche Nachteile ausgeglichen werden sollten. Dabei hätten sie die bei den beurlaubten Beamten entstehenden Nachteile hinsichtlich Vergütung und Art und Ort der Tätigkeit im Vergleich zu den wirtschaftlichen Nachteilen der anderen Arbeitnehmer als deutlich geringer eingeschätzt. Die sichere Aussicht der beurlaubten Beamten auf einen nahtlosen Anschlussarbeitsplatz bei der DT AG unter Wahrung ihres gesamten Besitzstandes als Beamte habe trotz verbleibender Nachteile deren Herausnahme aus dem Sozialplan gerechtfertigt. Vergleichbar wie beurlaubte Beamte abgesicherte Arbeitnehmer habe es nicht gegeben. Sie wisse bis heute nicht, welche ihrer Arbeitnehmer einen „Rückkehranspruch" gegen die DT AG hätten geltend machen können bzw. erfolgreich geltend gemacht hätten und welche nicht. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans habe sie nur gewusst, dass vier ihrer Arbeitnehmer sich ihre Beschäftigung bei der DT AG in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten über zwei Instanzen erstritten hätten und es insgesamt vier rechtskräftige Urteile des LAG Schleswig-Holstein (Urteile v. 05.10.2010 - 2 Sa 136/10; 3 Sa 110/10 und 137/10) sowie des LAG Hamburg (Urteil v. 16.05.2012 - 5 Sa 99/11) in diesem Zusammenhang gegeben habe. Diese Urteile hätten festgestellt, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer zur DT AG bei Übertritt in die V. GmbH (V., Rechtsvorgängerin der Beklagten) nicht ordnungsgemäß beendet worden seien, sondern als ruhend fortbestanden hätten. Sie habe sich vor dem Hintergrund dieser Entscheidungen immer wieder bemüht, den Sachverhalt hinsichtlich möglicher ruhender Arbeitsverhältnisse aufzuklären und herauszufinden, bei welchen Mitarbeitern möglicherweise ähnliche Sachverhalte vorlägen wie in den rechtskräftigen Urteilen. Der Personaldienstleister A. sei deshalb angewiesen worden, die Personalakten aller Mitarbeiter durchzugehen und zu notieren, in welchen Akten sich Aufhebungsverträge mit der DT AG bzw. dreiseitige Verträge fänden. So seien ca. 150 Mitarbeiter herausgefiltert worden, bei denen möglicherweise eine Vergleichbarkeit zu den von den Landesarbeitsgerichten entschiedenen Fällen vorgelegen habe. In der Mitarbeiterliste (Excel-Tabelle) sei dann eine Spalte mit ,,Special right: yes/no“ eingefügt worden, wobei „yes“ nur bedeutetet habe, das der Personaldienstleister A. in der Personalakte keinen Aufhebungsvertrag oder dreiseitigen Vertrag gefunden habe. Das Ergebnis der Durchsicht der Personalakten sei jedoch immer gewesen, dass sich nicht rechtssicher habe ermitteln lassen, welche Arbeitsverhältnisse bei der DT AG im Rahmen des Konzernumbaus ordnungsgemäß beendet worden seien und welche nicht, welche aufgrund von Betriebsübergängen bzw. Verschmelzungen / Umwandlungen kraft Gesetzes auf V. bzw. ihre Vorgängergesellschaften übergegangen und welche Arbeitsverhältnisse mit der DT AG möglicherweise als ruhende Arbeitsverhältnisse fortbestünden. Dies entziehe sich bis heute ihrer Kenntnis. Die Excel-Tabellen seien daher ohne Aussage für die Frage gewesen, ob Mitarbeiter ein Rückkehrrecht zur DT AG hätten oder nicht. Insbesondere habe sie allein daraus, dass eine Personalakte keinen dreiseitigen Vertrag / Aufhebungsvertrag enthalten habe, keine Schlüsse über eventuell fortbestehende Arbeitsverhältnisse mit der DT AG ziehen können, weil die bis zum Übertritt in die V. geführten Personalakten eines Großteils der Mitarbeiter bei der DT AG verblieben seien. Diese seien ab Eintritt des Mitarbeiters in die V. ca. ab dem Jahr 2005 neu angelegt und im Rahmen des Betriebsübergangs an sie übergeben worden. Somit habe allein die Tatsache, dass eine Aufhebungsvereinbarung / dreiseitige Vereinbarung in der bei ihr befindlichen Personalakte nicht vorhanden gewesen sei, nicht bedeuten müssen, dass das Arbeitsverhältnis mit der DT AG nicht ordnungsgemäß beendet worden sei. Der Aufhebungsvertrag / dreiseitige Vertrag habe sich auch bei der DT AG befinden können. Außerdem sei der Übergang vieler Mitarbeiter von der DT AG zur V. über diverse Betriebsübergänge (z. B. von der T-N. zur V. oder der T-M. zur V.) erfolgt. Auch in diesen Personalakten habe sich deshalb kein Aufhebungsvertrag / dreiseitiger Vertrag befunden, ohne dass dies Aufschluss darüber gegeben habe, ob möglicherweise ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses mit der DT AG bestehe oder nicht. Informationsschreiben nach § 613 a Abs. 5 BGB seien in den Personalakten üblicherweise ebenfalls nicht abgelegt gewesen. Insofern hätte man den durchschnittlich 26-jährigen „Werdegang" jedes einzelnen von ca. 800 Mitarbeitern unter Hinzuziehung der DT AG nachvollziehen müssen, um eine Aussage machen zu können. Also hätten ihr die Durchforstung der Personalakten und die Excel-Tabellen mit „yes/no“ nichts genützt. Es habe viel zu viele Unwägbarkeiten gegeben, um rechtssicher feststellen zu können, ob sich für den einzelnen Arbeitnehmer eine Rückkehrmöglichkeit zur DT AG ergebe oder nicht. Neben diesen tatsächlichen Schwierigkeiten, überhaupt Mitarbeiter zu identifizieren, habe es auch zusätzliche Unsicherheiten in der Beurteilung gegeben. Die DT AG sei sehr restriktiv bei der Anerkennung von Beschäftigungsansprüchen ehemaliger Arbeitnehmer gewesen, die häufig erst über lange Rechtsstreitigkeiten hätten geklärt werden müssen. Dies sei die Erfahrung der Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans gewesen. Weiterhin habe das LAG Schleswig-Holstein im Urteil vom 05.01.2010 (- 3 Sa 110/10 unter Ziff. B. ll. 2. d der Gründe) festgehalten, dass aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht notwendig ein Beschäftigungsanspruch gegen die DT AG erwachse. Ein Beschäftigungsbegehren verstoße gegen § 242 BGB, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen und die Abfindung die gesamte Betriebszugehörigkeit mit erfasse und ausgleiche. Da die Betriebsparteien den Mitarbeitern die Möglichkeit einer Transfergesellschaft hätten bieten wollten, habe das Risiko bestanden, dass bei Unterzeichnung der dreiseitigen Vereinbarung möglicherweise selbst bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis ein Beschäftigungsanspruch bei der DT AG verwirken werde (Sozialplan vom 29.04.2013 Nr. 2, Anlage K7, ABl. 30 bis 33 der erstinstanzlichen Akte). Diese Sichtweise habe das Arbeitsgericht Mannheim mit Urteil vom 14.03.2013 (14 Ca 383/12) - also unmittelbar vor Abschluss des Sozialplans - noch einmal bestätigt. Der klagende Arbeitnehmer habe trotz ruhenden Arbeitsverhältnisses keinen Beschäftigungsanspruch gegenüber der DT AG durchsetzen können, weil er durch ihre Abfindungszahlung für 36 Jahre Betriebszugehörigkeit noch lange Zeit betriebsbedingt abgesichert gewesen sei. Aufgrund dieser tatsächlichen und - mit Blick auf die LAG-Entscheidungen - rechtlichen Schwierigkeiten habe sich ihr ehemaliger Geschäftsführer W. ab Mitte Dezember 2012 mehrfach an die DT AG gewandt und versucht zu klären, inwieweit der Konzern bei Vorliegen bestimmter Sachverhalte Arbeitnehmer freiwillig wieder einstellen werde. Die Aussage von Herrn S. für die DT AG sei in diesem Zusammenhang eindeutig gewesen: Die DT AG würde zum jetzigen Zeitpunkt keinerlei Zusagen hinsichtlich der freiwilligen Wiedereinstellung von Mitarbeitern machen. Da die Betriebsparteien weder Arbeitnehmer mit ruhenden Arbeitsverhältnissen identifizieren noch sicher hätten vorhersagen können, welche einen Rückkehranspruch mit Erfolg gegen die DT AG geltend machen könnten, seien sie davon ausgegangen, dass jedenfalls lange Rechtsstreitigkeiten mit ungewissem Ausgang für Mitarbeiter mit möglichem „Rückkehrrecht" erforderlich würden. Während der Prozessdauer sei ein Mitarbeiter aber so gestellt wie ein arbeitsloser Mitarbeiter und habe zusätzlich einen Prozess gegen die DT AG mit ungewissem Ausgang zu führen. Deshalb seien die Betriebsparteien typisierend und pauschalisierend davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer bis auf die beurlaubten Beamten gleichermaßen von Arbeitslosigkeit bedroht seien. Die wirtschaftlichen Verluste der beurlaubten Beamten, die durch ihren Status abgesichert gewesen seien und keine Arbeitslosigkeit hätten befürchten müssen, hätten sie im Vergleich hierzu als geringfügig angesehen. Dass es außer den beurlaubten Beamten keine Mitarbeiter gebe, die ein gesichertes „Rückkehrrecht" zur DT AG hätten, hätten auch die Vorgänge nach Abschluss des Sozialplans am 29.04.2013 gezeigt. Auch dann noch hätten die Mitarbeiter ihr angeblich fortbestehendes Arbeitsverhältnis mit der DT AG gerichtlich feststellen lassen müssen (vgl. teilweise geschwärzten Terminsbericht vom 08.07.2013, Anlage B 5, ABI. 103 der erstinstanzlichen Akte). Auf Aufforderung des Betriebsrats und von ver.di hätten mittlerweile insgesamt ca. 500 ihrer Mitarbeiter „Rückkehrrechte“ zur DT AG angemeldet. Davon seien 300 „aussortiert" worden, ohne dass sie sagen könne, warum. Am Montag, den 09.09.2013 - also über vier Monate nach Abschluss des Sozialplans - habe es einen Ortstermin bei V. gegeben, an dem der zuständige Gewerkschaftssekretär von ver.di D., RAin V. aus der Kanzlei H., Vertreter von V., ihr Personalleiter H. und Vertreter der DT AG teilgenommen hätten. Diese hätten ca. 200 Personalakten (von über 500 geltend gemachten Ansprüchen) gesichtet und die Akten grob nach „aussichtsreich“ (ca. 80 Akten) und „derzeit nicht aussichtsreich“ (ca. 120 Akten) eingeteilt. Klar und den Arbeitnehmervertretern von der DT AG zugestanden sei mittlerweile nur, dass die DT AG von ihrer ursprünglichen Auffassung abgewichen sei, dass sich alle Mitarbeiter der Beklagten bei ihr einklagen müssten. Eine Entscheidung darüber, wie die DT AG allerdings mit den als „aussichtsreich“ eingestuften Personalakten umgehen werde, sei von der DT AG für später (30.09.2013) angekündigt worden. Sie habe dann - wohl im November 2013 - gehört, dass die DT AG angeblich bei Mitarbeitern eine Beschäftigung in Aussicht gestellt habe und Rechtsstreitigkeiten durch Anerkenntnisse beendet worden seien. Um welche Mitarbeiter es sich handle, zu welchen Konditionen diese von der DT AG eingestellt würden und ob es sich dabei um die Anerkennung von „Rückkehrrechten“ handle, wisse sie bis heute nicht. Der Vortrag des Klägers, dass bei der Geschäftsleitung eine von der Personalabteilung ermittelte und durchaus genaue Liste vorgelegen habe, aus der sich die Mitarbeiter mit einem angeblichen vertraglichen „Rückkehranspruch“ hätten identifizieren lassen, sei daher falsch. Mitte Februar 2014 habe sie erfahren, dass die DT AG zwar bei manchen Mitarbeitern den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch ein Anerkenntnisurteil oder einen arbeitsgerichtlichen Vergleich unstreitig gestellt habe. Trotzdem habe diese die Arbeitnehmer weder beschäftigt noch vergütet, sondern sich auf den Standpunkt gestellt, dass allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses noch nicht zu einem Beschäftigungsanspruch führe. Einer der betroffenen Mitarbeiter habe deshalb einen Anwalt eingeschaltet, der den Beschäftigungs- und Vergütungsanspruch gerichtlich gegen die DT AG durchsetzen solle. Die DT AG scheine sich also der Sichtweise des LAG Schleswig-Holstein vom 05.01.2010 - 3 Sa 110/10 - nach wie vor anzuschließen, dass aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht notwendig ein Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters gegen die DT AG erwachsen müsse. Es bleibe deshalb festzuhalten, dass selbst ein von der DT AG anerkanntes Arbeitsverhältnis den Mitarbeiter nicht davor schütze, so lange arbeitslos zu sein, bis die DT AG entweder einlenke oder gerichtlich zur Erfüllung der aus dem Arbeitsverhältnis erwachsenen Ansprüche verurteilt werde.
29
Zum weiteren Vortrag der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und eingereichten Unterlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
30
Die Berufung des Klägers ist statthaft und zulässig. Sie ist frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 b), 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO.II.
Die Berufung des Klägers ist statthaft und zulässig. Sie ist frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 b), 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO.
II.
31
Die Berufung ist aber nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht mit richtiger und ausführlicher Begründung (Seiten 7 bis 10 der Entscheidungsgründe, ABI. 174 bis 177 der erstinstanzlichen Akte), der die Berufungskammer folgt und dies nach § 69 Abs. 2 ArbGG feststellt, die Klage als unbegründet abgewiesen.
32
Lediglich im Hinblick auf die Berufungsbegründung besteht Anlass zu folgenden Ausführungen:
33
1. Das Arbeitsgericht begründet eine Ungleichbehandlung entgegen der klägerischen Auffassung nicht allein nach dem Status. Es ist zwar richtig, dass es keine Feststellungen dazu trifft, ob die beurlaubten Beamten nach ihrer Rückkehr zur DT AG eher eine Gehaltseinbuße erleiden würden als Tarifmitarbeiter. Dies ist jedoch darin begründet, dass die Betriebsparteien genau diesen Nachteil überhaupt nicht entschädigen wollten, wie es das Arbeitsgericht in II Nr. 3 b) cc) der Entscheidungsgründe auch ausgeführt hat und wozu die Betriebsparteien ihren weiten Ermessensspielraum auch ausnutzen durften (BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 - Rn 23). Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch darauf hingewiesen, dass deshalb Verteilungs- und Gleichbehandlungsfragen nicht aufgeworfen sind. Folglich spielt es auch keine Rolle, ob es zu Gehaltseinbußen bei den Beamten kommt, wobei für den Kläger festzustellen ist, dass er einen fixen Zuschlag von 472,67 EUR erhielt, mit dem seine Bezüge auf die Höhe der Beamtenbezüge aufgestockt wurden. Ohne dass es darauf ankäme hat der Kläger selbst nicht vortragen können, dass er bei der Beklagten ein besseres Gehalt bezogen habe als vorher.
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2. Der Vortrag des Klägers, dass er durch die Frühpensionierung rund 900,00 EUR brutto im Monat weniger verdiene, was sich auf sein weiteres Leben auswirke, spielt schon deshalb keine Rolle, weil er der Frühpensionierung - wenn auch unter empfundenen Druck - einvernehmlich zugestimmt hat und dies keinesfalls im Sozialplan berücksichtigt war und werden musste.
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3. Die Betriebspartner waren auch nicht dazu gehalten, eventuelle wirtschaftliche Einbußen durch örtlichen Wechsel des Arbeitsplatzes zu mildern, was sie auch - wie aus der Präambel ersichtlich - bei keinem Arbeitnehmer der Beklagten getan haben. Deshalb kommt es auch nicht auf den Vortrag des Klägers an, wirtschaftliche Einbußen aufgrund von Ortswechsel träfen auch die Beamten.
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4. Auch die Ausführungen des Klägers zur Gruppenbildung mit den vertraglichen Rückkehrberech-tigten und deren mit Beamten vergleichbarem Kündigungsschutz greifen nicht. Die Beklagte konnte zwar bei Abschluss des Sozialplans die beurlaubten Beamten - unstreitig - identifizieren, allerdings nicht die anderen Rückkehrberechtigten. Allein daran scheiterte bereits die Einbeziehung der „vertraglichen Rückkehrberechtigten“ in die Ausschlussklausel des Sozialplans.
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a) Die Beklagte hat versucht, die vertraglichen Rückkehrberechtigten zu ermitteln, ist aber an der Unvollständigkeit der Unterlagen und der mangelnden Bereitschaft der DT AG gescheitert, die vertraglichen Rückkehrberechtigten zu benennen. Letzteres bestreitet auch der Kläger nicht. Dass auch die Exel-Liste nur das wiedergeben konnte, was sich in den Unterlagen der Beklagten befand und Personalunterlagen, die über verschiedene Betriebsübergänge durch die Hände verschiedener Arbeitgeber wandern keinesfalls vollständig sein müssen, liegt auf der Hand. Hinzu kommt, dass sich die sogenannte „vertragliche“ Rückkehrberechtigung grundsätzlich nur daraus ergab, dass gerade „kein“ Aufhebungsvertrag mit der DT AG abgeschlossen worden war. Gerade das zeigt aber, dass allein das Fehlen eines Aufhebungsvertrages in den Personalunterlagen der Beklagten noch lange nicht zur Schlussfolgerung führen konnte, dass kein solcher geschlossen wurde. Vielmehr sind Gründe einer nicht vollständigen Übermittlung von Personalunterlagen und dazu noch über mehrere Firmen und zudem über Dinge, die die Beklagte als Arbeitgeberin bei Übergang nicht zwingend als relevant erkennen konnte, mannigfaltig. Eine bessere Ermittlung dieser Personen ist auch dem Betriebsrat unstreitig nicht gelungen. Schon deshalb ist davon auszugehen, dass es der Beklagten zum Zeitpunkt der Erstellung des Sozialplanes objektiv gar nicht möglich war, die „vertraglichen“ Rückkehrberechtigten korrekt und vollständig zu erfassen, was einem Einbezug dieser Personen in die Ausschlussklausel entgegensteht.
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b) Zum anderen ist aber auch nicht klar, was überhaupt im Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes ein „individuelles Rückkehrrecht“ bedeutete. So war zwar bei der weit überwiegenden Zahl der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zur DT AG schlicht nicht beendet worden. Bei anderen konnte - unter bestimmten Voraussetzungen, deren Erfüllung jeweils festzustellen gewesen wäre - ein positiv vereinbartes Rückkehrrecht bestanden haben. Bei wiederum anderen konnte es zudem noch eine Rolle spielen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Beendigung eines früheren Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung vereinbart war. Grade im letzteren Fall hätte aber der betroffene Arbeitgeber überhaupt keine Motivation gehabt, die Beklagte hierüber aufzuklären. Diese Fälle konnten im Hinblick auf einen Rückkehranspruch nicht gleich behandelt werden, was ebenfalls einer Gruppenbildung mit den beurlaubten Beamten entgegenstand.
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c) Der Einwand des Klägers, noch bevor die Arbeitsverhältnisse zum Ende des Jahres 2013 geendet hätten, habe die DT AG die vertraglich Rückkehrberechtigten längst identifiziert, 99 Mitarbeiter der Beklagten, die nicht beurlaubte Beamte seien, hätten Mitte November 2013 schon aufgrund des vertraglichen Rückkehranspruchs ihre Zusage zur nahtlosen Weiterbeschäftigung gehabt, spielt für die hier zu entscheidende Frage, ob die Beklagte die vertraglichen rückkehrberechtigten identifizieren konnte, keine Rolle.
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d) Es handelt sich lediglich um eine Vermutung des Klägers, dass alle Mitarbeiter mit einem individualrechtlichen Rückkehrrecht aufgrund Lebensalter und langjähriger Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 bzw. 20 Jahren nach dem Tarifvertrag der DT AG unkündbar seien. Denn es wäre bei diesen nicht nur eine außerordentliche Kündigung wegen Betriebsschließung denkbar, vielmehr war bei Abschluss des Sozialplanes nicht von der Hand zu weisen, dass sich die DT AG auch darauf berufen könnte, wenn nicht tarifgebundene Arbeitnehmer nicht ihren früheren Arbeitsvertrag vorlegen könnten, bestreite sie die individualrechtliche Vereinbarung der Geltung des Tarifvertrages.
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e) Davon wiederum abgesehen konnte bei Abschluss des Sozialplans nicht unterstellt werden, dass eventuell vertraglich positiv formulierte Rückkehrvereinbarungen allesamt identisch im Wortlaut und auch nicht durch späteres Geschehen mit Blick auf dazwischenliegende Beschäftigungen inhaltlich hätten beeinflusst sein können, wie sich bereits an der Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 05.01.2010 (- 3 Sa 110/10 - Ziff. B. II. 2. d der Gründe) ergibt, in dem das Beschäftigungsbegehren eines Mitarbeiters wegen § 242 BGB zurückgewiesen wurde, weil dieser eine Abfindung erhalten habe, die die gesamte Betriebszugehörigkeit erfasse.
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f) Zudem ist die Auffassung des Klägers, „beide Arbeitnehmer-Gruppen“ seien vergleichbar vor Arbeitslosigkeit geschützt, nicht richtig.
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aa) Dies zeigt sich bereits an dem unterschiedlich ausgeprägten gesetzlichen Kündigungsschutz. Während der Arbeitnehmer mit „vertraglichem“ Rückkehrrecht mit der DT AG - abgesehen von der Frage des Nachweises der Anwendbarkeit des Tarifvertrages - immerhin aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gekündigt werden kann - wozu z.B. auch eine Verdachtskündigung führen kann -, ist ein Beamter selbst davor geschützt, weil nach § 41 Abs. 1 Nr. 1 BBG der Verlust seines Beamtenrechts voraussetzt, dass er wegen einer vorsätzlichen Tat zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr rechtskräftig verurteilt wurde.
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bb) Zudem wirkt sich eine Arbeitslosigkeit auf die Höhe der Rente aus, was bei einer Beamtenpension keine Rolle spielt.
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cc) Davon abgesehen war bei Abschluss des Sozialplanes klar, dass der Beamte nicht um seinen Arbeitsplatz, seine Beschäftigung, die Beamtenvergütung und damit um seine wirtschaftliche Existenz streiten müsse. Er hatte nicht das Risiko, unter Umständen auf Jahre des Rechtsstreits auf das Arbeitslosengeld 1 herabgestuft zu werden. Das war allerdings bei den „vertraglich“ Rückkehrberechtigten völlig anders. Entgegen der Auffassung des Klägers war es keinesfalls „ohne Belang“, wie sich die DT AG gegenüber eventuellen Rückkehrern taktisch verhalten hatte. Die Akzeptanz des Fortbestehens von deren Arbeitsverhältnissen und insbesondere der Zeitpunkt dieser Akzeptanz durch die DT AG war bei Abschluss des Sozialplans nicht verlässlich geklärt. Der Kläger selbst räumt ein, dass dem Verhalten der DT AG „taktische Überlegungen“ zugrunde gelegen hätten, „um damals aktuelle Rückkehrer ... abzuschrecken“.
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5. Aus alledem ergibt sich, dass die Betriebsparteien - wie es das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat - ohne Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG angesichts der von der Muttergesellschaft zur Verfügung gestellten beschränkten finanziellen Mittel berechtigt waren, allein die beurlaubten Beamten wegen ihres besonderen, nicht mit anderen Arbeitnehmern vergleichbaren Bestandsschutzes gegenüber der DT AG, aus dem Geltungsbereich des Sozialplanes herauszunehmen.
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a) Der durch § 75 BetrVG bei kollektiver Behandlung der Arbeitnehmer anzuwendende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt (ErfK/Kania, 14. Aufl. 2014, § 75 BetrVG, Rn 5), verlangt keine schematische Gleichbehandlung, sondern ist rechtstechnisch als Verbot unsachlicher Differenzierungen im Sinne einer sachfremden Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen zu verstehen (GK-Kreutz, 10. Aufl. 2014, § 75 BetrVG Rn 39 mwN.). Praktisch bedeutet das, dass die Gruppenbildung, die zur Schlechterstellung einer Gruppe - wie hier der Beamten - führt, nicht sachfremd sein darf; das ist sie nicht, wenn es für die Differenzierung einen sachlichen Grund gibt (GK-Kreutz, aaO.). Dabei ist als sachlicher Grund in diesem Sinne das Ergebnis einer adäquaten Relation von Grund und Folge zu verstehen. Für die Beurteilung bildet der Ausgangspunkt der - akzeptable - Zweck, der mit der Regel verfolgt wird. Nach ihm richtet sich, ob eine Gruppenbildung sachlich gerechtfertigt ist (vergl. BAG 22.09.2009 - 1 AZR 316/08 -; vergl. Richardi/Richardi, BetrVG, 14. Aufl. 2014, § 75 Rn 18; Küttner/Eisemann, Personalbuch 2014, Sozialplan Rn 18). Unsachlich ist eine unterschiedliche Behandlung, die unter Berücksichtigung des Zwecks nicht aus vernünftigen und einleuchtenden Gründen erfolgt und die anerkannten Wertungen des Arbeitsrechts bei der kollektiven Behandlung der Arbeitnehmer beachtet (vgl. hierzu Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 75 Rn 31 mwN.).
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b) Die Betriebsparteien haben bei Abschluss des streitgegenständlichen Sozialplanes diese Grundsätze beachtet. Für die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplanes stellt das Gesetz nicht auf den Konzern, sondern auf das Unternehmen ab, weil der Konzernbegriff, wie in § 18 AktG definiert, keinen Zurechnungsdurchgriff begründet und deshalb eine konzerndimensionale Betrachtung abzulehnen ist (BAG 22.01.2013 - 1 ABR 85/11-; Richardi/Anuß, aaO. § 112 Rn 145). Unter Berücksichtigung dessen, dass die Muttergesellschaft den Sozialplan finanzieren musste und die Betriebsparteien wegen der nur beschränkt zur Verfügung gestellten Mittel lediglich für die vom Geltungsbereich des Sozialplanes erfassten Mitarbeiter jeweils nur 0,5 Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr - mit Ausnahme der Regelung in Nr. 3.1.4 - auswerfen konnten (vgl. zur Problematik der Untergrenze: BAG 22.01.2013 – 1 ABR 85/11 -), hätte eine gleiche Berücksichtigung der Beamten, die immerhin 19% der Belegschaft ausmachten, sich ganz erheblich auf die Abfindungssummen der anderen Mitarbeiter ausgewirkt. Deshalb durften sich die Betriebsparteien auch bei Aufstellung des Sozialplans gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG bei zulässiger pauschalierter Betrachtung auf Folgendes beschränken:
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Zweck des Sozialplanes war, nicht einmal die gravierendsten Nachteile für die Arbeitnehmer auszugleichen, sondern selbst diese lediglich zu mildern (Präambel (3) Satz 1 des Sozialplanes). Das ist unter Berücksichtigung der obig dargestellten Verhältnisse nicht zu beanstanden.
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Dabei konnten sich die Betriebsparteien lediglich auf die Milderung der sozialen Folgen der Arbeitslosigkeit, die zweifellos die härtesten sind, weil das zu beanspruchende Arbeitslosengeld (§ 149 SGB III) typischerweise zu einem ganz erheblichen Einschnitt des Lebensstandards, zur Gefahr für Kreditrückzahlungen und damit auch zu Eigentumsgefährdungen führt und im Übrigen nur begrenzt (§ 147 SGB III) gezahlt wird, beschränken.
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Mit dem Eintreten dieser Gefahren war für die Betriebsparteien typischerweise auch bei Mitarbeitern mit vertraglichem Rückkehrrecht zu rechnen, nachdem die DT AG sich solchen Personen mit unterschiedlicher Argumentation zumindest zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes entgegengestellt hatte, ohne dass für die Betriebsparteien ersichtlich war, dass sich die Taktik entscheidend ändern würde, ganz davon abgesehen, dass die vertraglichen Rückkehrberechtigten nicht eindeutig festgestellt werden konnten und auch selbst keinerlei Interesse hatten, sich zu offenbaren.
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c) Bei der Frage, ob die Betriebsparteien zwischen den beurlaubten Beamten und anderen Arbeitnehmern differenzieren konnten, spielt auch keine Rolle, ob zuvor bei der Beklagten und eventuell auch in anderen Bundespost - / DT AG - Nachfolgeunternehmen beurlaubte Beamte an Sozialplanleistungen teilnahmen. Schließlich hatten die Betriebsparteien zu einem konkreten, für ihren Betrieb geltenden Zeitpunkt zu entscheiden. Es ist nach dem Vortrag des Klägers nicht ersichtlich, welche Voraussetzungen zu welchen Zeitpunkten für welche Betriebe galten.
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Deshalb konnte die Berufung des Klägers keinen Erfolg haben.IV.
Deshalb konnte die Berufung des Klägers keinen Erfolg haben.
IV.
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Da die Beklagte den Rechtsstreit gewonnen hat, sind deren Hilfsanträge nicht zur Entscheidung angefallen.V.
Da die Beklagte den Rechtsstreit gewonnen hat, sind deren Hilfsanträge nicht zur Entscheidung angefallen.
V.
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Der unterlegene Kläger hat nach § 91 ZPO die Kosten erster und zweiter Instanz zu tragen.
56
Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 62 Abs. 1 Satz 2, 64 Abs. 7 ArbGG
§§ 519, 520 ZPO
§ 613a BGB
§ 242 BGB
§ 75 BetrVG
§ 18 AktG
§ 149 SGB III
§ 147 SGB III
§ 91 ZPO
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 613 a Abs. 5 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 41 Abs. 1 Nr. 1 BBG
§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 301/13
1 AZR 34/10
1 AZR 505/09
1 AZR 475/07
3 Sa 110/10
5 Sa 99/11
14 Ca 383/12
1 AZR 316/08
1 ABR 85/11