Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-11-08, Aktenzeichen 14 Ca 2862/11
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2011:1108.14CA2862.11.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche ordentliche Kündigung der Beklagten vom 01.04.2011 nicht aufgelöst worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Videotechniker im Bereich Broadcast entsprechend dem sachlichen Tätigkeitsbereich im Arbeitsvertrag vom 02.05.1995 zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 4350,00 weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger das rückständige Weihnachtsgeld in Höhe von EUR 4221,00 brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2008 sowie in Höhe von weiteren EUR 8700,00 brutto nebst Zinsen in gleicher Höhe aus jeweils EUR 4350,00 seit dem 01.12.2009 und seit dem 01.12.2010 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger die seit Oktober 2008 einbehaltenen Beträge von monatlich EUR 65,00 und EUR 79,00 jeweils rückwirkend seit Oktober 2008 zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz beginnend seit dem 01.11.2008 zu zahlen.
5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
6. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 12% und die Beklagte zu 88% zu tragen.
7. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 35214,00 festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung, über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers, über die Zahlung von Weihnachtsgeld, über die Rückzahlung einbehaltener Beträge sowie über die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Der ... Jahre alte Kläger ist seit dem 01.07.1995 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 14.01.1995 (Bl. 21f. d.A.) bei der Beklagten als Videotechniker im Broadcast-Bereich zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von EUR 4350,00 tätig.
Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.
In § 3 (Gehalt) des Formulararbeitsvertrags findet sich folgende Regelung:
"Der Angestellte erhält monatlich nachträglich ein Gehalt von brutto DM 6.200,00 (Sechstausendzweihundert), 40% Urlaubsgeld + 100% Weihnachtsgeld /Anteilmäßig *95 unter Vereinbarung der Tarifgruppe 38,5, Std./Wo. Der das Tarifgehalt etwa übersteigende Teil des Gehalts ist keine Leistungszulage und wird ohne Rechtspflicht unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs und der Anrechnung bei Gehaltstarif-Erhöhungen gewährt. Vom Arbeitgeber gewährte Gratifikationen gelten nur als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, auch wenn sie wiederholt und ohne ausdrücklichen Hinweis auf die Freiwilligkeit erfolgen, und begründen keinen rechtlichen Anspruch für die Zukunft . – Im übrigen regelt sich das Anstellungsverhältnis nach den jeweils geltenden Tarifverträgen der infrage kommenden Sparte."
Die Beklagte zahlte zuletzt ein Weihnachtsgeld mit der Abrechnung vom 21.11.2007.
Seit 1996 steht dem Kläger ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, welches er auch privat nutzen kann.
Ab Oktober 2008 behielt die Beklagte monatlich von der Vergütung des Klägers einen Zuschuss zu den laufenden Betriebskosten des Firmenfahrzeugs in Höhe von EUR 65,00 ein. Außerdem zog sie ebenfalls ab Oktober 2008 monatlich EUR 79,00 zur Mitfinanzierung des gestellten Firmenfahrzeugs ab.
Mit Schreiben vom 01.04.2011, dem Kläger am 31.03.2011 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.09.2011.
Im Juni 2011 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger, dass sie keine Rechte mehr aus der Kündigung herleite. Der Kläger nahm das damit verbundene Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht an.
Seit Ablauf der Kündigungsfrist ist der Kläger in einem neuen Arbeitsverhältnis beschäftigt.
Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die soziale Auswahl sei bereits fehlerhaft durchgeführt worden. So sei sein ein Jahr jüngerer Kollege Herr Schlechter erst seit 2002 bei der Beklagten beschäftigt.
Er ist weiter der Auffassung, die Beklagte sei zur Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 in Höhe von EUR 4221,- und für die Jahre 2009 und 2010 in Höhe von jeweils EUR 4350,- verpflichtet. Bei einer Mitarbeiterversammlung im Jahr 2008 seien diese lediglich darüber informiert worden, dass eine Zahlung des Weihnachtsgeldes aufgrund finanzieller Engpässe nicht erfolge. Allerdings habe die Zahlung lediglich ausgesetzt und zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden sollen. Zu keiner Zeit habe er einem Verzicht auf das Weihnachtsgeld zugestimmt. Er habe vielmehr des öfteren nachgefragt, wann er mit der Zahlung rechnen könne.
Ihm stehe außerdem die Rückerstattung der monatlich seit Oktober 2008 bis einschließlich 31.08.2011 einbehaltenen Beträge in Höhe von EUR 65,- und EUR 79,- zu. Eine Vereinbarung hierzu sei nicht getroffen worden. Ihm sei anstelle einer Gehaltserhöhung im Jahr 1996 ein Firmenwagen zur Verfügung gestellt worden, wobei dieser nicht zur Wahrnehmung von Kundenterminen dienen sollte. Die Absicht der Beklagten, die streitigen Beträge einzubehalten, sei von ihr einseitig beschlossen und den Mitarbeitern öffentlich bekannt gegeben worden. Ihnen sei angedroht worden, sie müssten mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn sie die Regelung nicht mittrügen.
Der Kläger behauptet, ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten unzumutbar, da das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört sei. Im Gütetermin habe der Prozessbevollmächtigte der Beklagten bemerkt, dass man mit seiner Arbeit nicht zufrieden sei, da er sich nicht um Arbeit bemühe. Ende Mai 2011 habe außerdem ein Gespräch mit dem Geschäftsführer stattgefunden, in dem ihm zu verstehen gegeben worden sei, dass die Beklagte das Verfahren durchziehe, wenn er sich nicht einsichtig zeige und auf das Dienstfahrzeug und die geltend gemachten Bezüge verzichte. Zudem habe man ihm zu verstehen gegeben, dass das Verfahren ca. EUR 40.000,00 koste und alles daran gesetzt werde, ihn "los zu werden". Die Beklagte habe lediglich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als gütliche Einigung angeboten. Die Einbeziehung der weitergehenden Ansprüche sei von ihr abgelehnt worden. Mitte Mai 2011 habe er außerdem um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses gebeten, welches ihm nach wie vor nicht erteilt worden sei. Er sei außerdem als stellvertretender Serviceleiter anders als früher während seines Urlaubs nicht um die Vertretung eines erkrankten Kollegen gebeten worden. Er sei regelrecht ausgegrenzt worden. Auf einem Vertriebsmeeting am 20.07.2011 habe die Beklagte die Einzelheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens zudem offen angesprochen und sich abfällig über ihn geäußert. Auch seien seine direkten Kollegen umfassend über den Rechtsstreit informiert worden.
Der Kläger beantragt,
hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 abgewiesen wird:
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Sie sei zum Unternehmenserhalt gezwungen, Personal aufgrund erheblicher Umsatz- und Auftragsrückgänge abzubauen. Im Bereich des Klägers, des Servicebereichs, sei der Arbeitsumfang seit 2006 um ca. 80% eingebrochen.
Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Dies folge aus § 3 des Arbeitsvertrags, wonach Gratifikationen als freiwillige Leistungen gewährt würden. Sie behauptet hierzu, bereits am 23.09.2008 habe sie in einem Gespräch mit den Mitarbeitern darauf hingewiesen, dass wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage kein Weihnachtsgeld gezahlt werde. Die Mitarbeiter seien einverstanden gewesen, auch der Kläger. In den Folgejahren hätten immer im September/Oktober Mitarbeiterversammlungen stattgefunden, auf denen vereinbart worden sei, dass das Weihnachtsgeld nicht ausgezahlt werde. Die Beklagte ist der Auffassung, dass in ihren Erklärungen zugleich ein Widerruf iSd. § 3 des Arbeitsvertrags zu sehen sei.
Die Stellung des Firmenfahrzeugs sei in der Vergangenheit geboten gewesen, weil die Servicemitarbeiter häufig bei Kunden vor Ort hätten arbeiten müssen. Inzwischen werde das Fahrzeug zu 99% für Fahrten zwischen dem Arbeitsplatz und der Wohnung und für sonstige Privatfahrten des Klägers genutzt. Bevor dem Kläger ein Zuschuss für die laufenden Kosten in Rechnung gestellt worden sei, sei dies mit ihm besprochen worden. Er habe sein Einverständnis erklärt. Die Vereinbarung sei auf der Mitarbeiterversammlung am 23.09.2008 getroffen worden. Gleiches gelte für den weiteren Betrag.
Vorsorglich mache sie die Verwirkung der Ansprüche geltend.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
In der Regel hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, dass die "zurückgenommene" Kündigung sozialwidrig ist und das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Der Arbeitnehmer ist nicht gehalten, die Kündigungsschutzklage zurückzunehmen oder die Hauptsache für erledigt zu erklären. Gegen den Wegfall des Rechtsschutzinteresses spricht vor allem auch die den Parteien gem. § 9 Abs. 1 KSchG eingeräumte Möglichkeit, bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung zu stellen. Dieser Möglichkeit kann durch eine "einseitige Kündigungsrücknahme" nicht die rechtliche Grundlage entzogen werden (BAG 19. August 1982 – 2 AZR 230/80 – juris; 29. Januar 1981 - 2 AZR 1055/78 - juris).
aa) Die von der Beklagten erklärte "Rücknahme" der Kündigung erübrigt keine Sachprüfung, da die Beklagte den Klageanspruch gemäß Ziffer 1) nicht zugleich prozessual iSd. § 307 ZPO anerkannt hat.
bb) Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG.
Beruft der Arbeitgeber sich auf inner- oder außerbetriebliche Umstände, so darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken. Er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im einzelnen darlegen, dass sie von dem Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei einer auf innerbetrieblichen Gründen beruhenden Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (BAG 24. Oktober 1979 – 2 AZR 940/77 – juris).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (27. Februar 1985 - GS 1/84 - juris) hat der Arbeitgeber mit Vorliegen eines die Unwirksamkeit der Kündigung feststellenden erstinstanzlichen Urteils grundsätzlich kein überwiegendes schutzwürdiges Interesse mehr an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers. Vielmehr müssen nun zusätzliche Umstände hinzutreten, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Derartige Interessen der Beklagten sind im Streitfall weder ausdrücklich dargetan noch erkennbar.
Nicht ausreichend ist allerdings die nur subjektiv empfundene Unzumutbarkeit der Wiederaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach unwirksamer Kündigung muss die Ausnahme bleiben und beschränkt sich daher auf die Fälle eines objektiv zerrütteten Arbeitsverhältnisses (BVerfG 22. Oktober 2004 - 1 BVR 1944/01 - juris). Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann sich beispielsweise aus leichtfertig aufgestellten ehrverletzenden Behauptungen des Arbeitgebers über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers ergeben. Darüber hinaus kommen auch solche Umstände in Betracht, die den Schluss nahelegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitern benachteiligt oder unkorrekt behandeln werde.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist immer der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag (BAG 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 –juris).
Zunächst genügt der Umstand, dass der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat, nicht zur Begründung des Auflösungsantrags (LAG Köln 6. November 2008 – 7 Sa 786/08 – juris).
Weiterhin wird eine Unzumutbarkeit durch den von dem Kläger behaupteten Willen der Beklagten, das Verfahren "unbedingt" durchzuziehen, nicht begründet. Ohne das Vorliegen weiterer Umstände ist das Festhalten der Beklagten an einem zunächst eingenommenen Rechtsstandpunkt – der Wirksamkeit der Kündigung – kein die Unzumutbarkeit iSd. § 9 Abs. 1 KSchG begründender Umstand. Ihre Vorstellungen hat die Beklagte auch Sicht der Kammer auch nicht mit einer nicht mehr hinnehmbaren Schärfe gegenüber dem Kläger wiedergegeben. Der Kläger gibt insoweit nur seinen eigenen, subjektiven Eindruck von dem Bemerkungen der Beklagten wieder. Ob diese objektiv geeignet waren, diesen Eindruck zu vermitteln, vermochte die Kammer nicht zu prüfen, da der Kläger den Wortlaut des Gesprächs nicht wiedergegeben hat. Im Übrigen hat die Beklagte bereits im Juni 2011 von dieser vom Kläger behaupteten Absicht Abstand genommen, indem sie die Kündigung "zurück genommen" und dem Kläger damit ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet hat.
Die Kammer vermag weiterhin nicht nachzuvollziehen, warum abweichende Vorstellungen der Beklagten über den Inhalt einer gütlichen Einigung dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen sollen. Die Parteien vertreten unterschiedliche Rechtsstandpunkte hinsichtlich der von dem Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche. Es liegt daher im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen, wenn die Beklagte die von ihr nicht anerkannten Ansprüche in ihren Vergleichsvorstellungen unberücksichtigt lässt.
Weiterhin kann nach Auffassung der Kammer auch nicht die Äußerung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten in der Güteverhandlung zum Anlass für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses genommen werden. Mit dieser Äußerung hat die Beklagte – nach Erinnerung der Vorsitzenden ohne jegliche Schärfe - lediglich ihre Einschätzung vom Engagement des Klägers im Arbeitsverhältnis zum Ausdruck gebracht. Dies muss ihr als Arbeitgeber gestattet sein. Ein Auflösungsantrag ist nicht bereits dann begründet, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht ausreichend motiviert.
Soweit der Kläger schließlich ausführt, die Beklagte habe sich auf einem "Meeting" abfällig über ihn geäußert, vermag ein solches Verhaltens zwar grundsätzlich einen Auflösungsantrag zu begründen, da dem Arbeitnehmer damit die Chancen zu einer "unbeschwerten" Rückkehr in den Betrieb erheblich erschwert wird. Der Kläger hat diesen – von der Beklagten bestrittenen – Vortrag indes auch in der Verhandlung vor der Kammer nicht substantiieren können. Dem Gericht war es daher nicht möglich, die Wertung des Klägers anhand von Tatsachen zu überprüfen.
Schließlich spricht gegen die Annahme der Unzumutbarkeit, dass die Beklagte – wie sei im Termin zur Verhandlung vor der Kammer unwidersprochen vorgetragen hat – nach Ausspruch der Kündigung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis behilflich war und dem Kläger gute Referenzen erteilt hat. Der Umstand, dass dem Kläger bislang kein Arbeitszeugnis erteilt wurde, fällt hiergegen nicht entscheidend ins Gewicht. Der Geschäftsführer der Beklagte hat sich glaubhaft erstaunt darüber gezeigt, dass das offenbar schon seit längerem gefertigte Zeugnis noch nicht dem Kläger ausgehändigt worden war.
Die Beklagte war nicht berechtigt, die Klagebeträge von der Vergütung des Klägers einzubehalten. Weder hat es insoweit eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags gegeben noch konnte die Beklagte einseitig die Vergütung des Klägers kürzen. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter IV.1., 3. und 4. entsprechend, auf die hiermit verwiesen wird. Der Zinsanspruch folgt wiederum aus dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzugs, §§ 286, 288 BGB.
B. Die Kostentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Kosten waren im Verhältnis des gegenseitigen Obsiegens und Unterliegens zu teilen. Dabei war das Unterliegen des Klägers mit dem Auflösungsantrag mit 12% bemessen. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG und erfolgte für den Klageantrag zu 1) in Höhe des Quartalsbezugs, für den Klageantrag zu 2) in Höhe einer Bruttomonatsvergütung des Klägers und im Übrigen in Höhe der jeweiligen Klagebeträge.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221-7740 356
eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 286, 288 BGB
§§ 305ff. BGB
§§ 286, 288 BGB
§ 312 SGB II
§ 7 KSchG
§ 2 KSchG
§ 307 ZPO
§ 9 KSchG
§ 145 BGB
§ 147 BGB
§ 611 BGB
§ 3 ZPO
§ 9 Abs. 1 KSchG
§ 4 S. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 151 S. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 4 S. 1 GKG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 230/80
2 AZR 1055/78
2 AZR 75/06
2 AZR 365/04
2 AZR 141/99
2 AZR 940/77
2 AZR 509/79
2 AZR 9/02
1 BVR 1944/01
2 AZR 158/01
7 Sa 786/08
10 AZR 69/96
10 AZR 202/04
10 AZR 606/07
7 AZR 365/05