Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-05-02, Aktenzeichen 11 Sa 2062/16
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2017:0502.11SA2062.16.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Stützt der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung auf mehrere Gründe (hier: Alkoholkonsum während der Arbeit, Überschreitung der Pausenzeit, wahrheitswidriges Abstreiten des Alkoholkonsums), ist zunächst zu prüfen, ob jeder dieser Sachverhalte für sich allein betrachtet geeignet ist, die Kündigung zu rechtfertigen (hier verneint). Ist dies nicht der Fall, so ist im Rahmen einer einheitlichen Betrachtungsweise anschließend zu prüfen, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit geeignet sind, bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Parteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen zu lassen (hier verneint).(Rn.27)
2. Auch bei einem Verstoß gegen absolute Verbote (hier: absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz) ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten und kann nicht auf die Notwendigkeit einer Kündigung geschlossen werden.(Rn.29)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 31. Oktober 2016 - 54 Ca 5920/16 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen.
Der am … 1967 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten, die allein an ihrem Standort in Berlin ca. 2.450 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 1. September 1984 als Zerspanungsmechaniker mit einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen in Höhe von zuletzt 4.000,- Euro beschäftigt.
Zuletzt war der Kläger am Standort der Beklagten in der H. Straße in Berlin im G. in der Schaufelfertigung als Maschinen- und Anlagenführer in einem rollierendem Schichtsystem beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet; es herrscht dort ein striktes Alkoholverbot. Das Alkoholverbot ergibt sich aus einer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Arbeitsordnung (Anlage B 6, Bl. 53 ff. d. A.) als auch aus einer Betriebsvereinbarung über den missbräuchlichen Konsum bewusstseinsverändernder Mittel am Standort Berlin (Anlage B 7, Bl. 66 ff. d. A.). Die Betriebsvereinbarung behandelt auch die Folgen von Verstößen gegen das Alkoholverbot. In Ziffer 2 („Missbräuchlicher Konsum bewusstseinsverändernder Mittel im Betrieb“) ist geregelt, wie die unmittelbaren Vorgesetzten zu reagieren haben. Unter Ziffer 2.3 ist festgehalten, dass Arbeitnehmer, die wegen des Konsums bewusstseinsverändernder Mittel bei der Arbeit auffallen, zunächst – ggfls. mit Begleitung nach Hause geschickt werden, ihren Entgeltanspruch für diese Zeit verlieren und danach ein vertrauliches Gespräch zu führen ist, in dem die arbeitsrechtlichen Konsequenzen aufgezeigt werden. Weitergehend sind Fürsorge- und Klärungsgespräche sowie ein Stufenplan vorgesehen.
In der Nacht vom 28. auf den 29. Januar 2016 war der Kläger in die von 22:00 bis 06:00 Uhr dauernde Nachtschicht mit einer festgelegten Pause von 02:00 bis 02:45 Uhr eingeteilt. Diese Pause verbrachte der Kläger mit weiteren sieben Kollegen seiner Schicht in einer in der Nähe des Betriebsgeländes befindlichen Gaststätte (H.) und konsumierte dort Alkohol. Die Menge des getrunkenen Alkohols bzw. der Grad der Alkoholisierung ist nicht festgestellt und zwischen den Parteien streitig.
Die Beklagte sprach daraufhin nach Anhörung des Betriebsrates mit Schreiben vom 13. April 20176, dem Kläger am 18. April 2016 zugegangen, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2016 aus. Dagegen hat sich der Kläger mit seiner am 4. Mai 2016 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangen Kündigungsschutzklage mit einem punktuellen Kündigungsschutzantrag und einem allgemeinen Feststellungsantrag gewandt und seine vorläufige Weiterbeschäftigung mit einem Weiterbeschäftigungsantrag geltend gemacht. Er hat gemeint, ein die Kündigung sozial rechtfertigender Kündigungsgrund liege nicht vor. Weiter hat er die Betriebsratsanhörung als nicht ordnungsgemäß gerügt. Zudem seien andere Arbeitnehmer, sie ebenfalls in der H. Alkohol getrunken hätten, lediglich abgemahnt worden.
Die Beklagte hat die Kündigung verteidigt und mit der Nichteinhaltung der Pausenzeit und dem Verstoß gegen das Alkoholverbot begründet. Hilfsweise hat sie die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Sie hat vorgetragen, der Kläger habe um 01:55 Uhr das Werk verlassen und sich in die H. begeben. Dort sei er mit den anderen Arbeitnehmern der Beklagten gegen 02:05 Uhr beim Biertrinken gesehen worden. Die betroffenen Arbeitnehmer seien daraufhin um 02:59 Uhr vom Werkschutz aufgefordert worden, ins Werk zurückzukehren. Zwei Arbeitnehmer hätten sich daraufhin abgesetzt.
Der Kläger habe den Alkoholkonsum zunächst abgestritten. Ihm sei zur Entlastung ein Atemalkoholtest angeboten worden, den er jedoch abgelehnt habe. Er habe deutliche, alkoholbedingte Ausfallerscheinungen gehabt, verlangsamt gesprochen (lallen) und nach Alkohol gerochen. Daraufhin habe man den Kläger nach Hause gebracht. Auf der Heimfahrt habe sich der Kläger an einer Tankstelle noch ein Bier holen wollen und seinen Unmut über die übertriebene Situation geäußert. Daher sei davon auszugehen, dass das „Freitags-Bier“ wohl üblich gewesen sei. Das Vertrauensverhältnis sei zerstört. Das Nachtatverhalten des Klägers und die wahrheitswidrigen Einlassungen seien nicht geeignet, das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen. Das Fehlen jeglicher Einsicht und das Lügen im Anhörungsgespräch schlössen eine weitere Zusammenarbeit aus. Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Es handele sich um eine schwere Pflichtverletzung, deren Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen sei. Ein Verstoß gegen das Alkoholverbot, das jedem Arbeitnehmer bekannt sei, sei wegen der Gefahren und dem hohem Schadensrisiko mit Lebensgefahr nicht hinnehmbar. Auch der versuchte Arbeitszeitbetrug habe das Vertrauen nachhaltig zerstört, weil der Kläger in der Nachtschicht nicht auf die Einhaltung seiner Arbeitszeiten kontrolliert werden könne. Schließlich habe sie den Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigungsabsicht angehört.
Mit Urteil vom 31. Oktober 2016, auf das zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes ergänzend Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Berlin der Klage teilweise stattgegeben, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen vom 13. April 2016 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Kündigungsschutzverfahren verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Es hat dies im Hinblick auf den der Klage stattgebenden Teil der Entscheidung bezogen auf die Kündigung im Wesentlichen damit begründet, dass die Beklagte keine Gründe vorgetragen habe, die die Kündigung sozial gerechtfertigt erscheinen ließen. Soweit die Beklagte die Kündigung auf die Überziehung der Pause um 20 Minuten stütze, habe der Kläger diesen Vorwurf bestritten. Selbst wenn man dies aber zu Gunsten der Beklagten unterstelle, habe deswegen im Hinblick auf die langjährige und beanstandungsfreie Beschäftigung des Klägers zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Auch der Verstoß gegen das Alkoholverbot rechtfertige die Kündigung nicht. Diesbezüglich fehle es schon an ausreichend substantiiertem Vortrag der für die Kündigungsgründe darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten. Der Vortrag zum fraglichen Alkoholkonsum enthalte zunächst Ausführungen zu diversen anderen Arbeitnehmern, die im Vergleich zu den Ausführungen in Bezug auf die den Kläger betreffenden Ausführungen auch quantitativ überwögen. Die weiteren Ausführungen zum wahrgenommenem Alkoholgeruch und offensichtlicher Alkoholisierung reichten mangels Belastbarkeit dieser Aussagen nicht aus. Auch dass der Kläger den Alkoholkonsum eingeräumt habe, ändere nichts. Dadurch lasse sich die Intensität der Pflichtverletzung bzw. die eine Arbeitsfähigkeit ausschließende Alkoholisierung des Klägers nicht ableiten. Den vom Kläger gestellten allgemeinen Feststellungsantrag hat das Arbeitsgericht als unzulässig abgewiesen, weil der Kläger keine weiteren Beendigungstatbestände benannt habe. Auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht abgelehnt, weil die Beklagte sich zur Begründung dieses Antrags im Wesentlichen auf die Kündigungsgründe berufen habe. Auch die Divergenz der Aussagen des Klägers in Anhörungsgespräch und im Verfahren sei nicht derart schwerwiegend, dass deshalb ein langjähriges Arbeitsverhältnis aufgelöst werden müsse. Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung sei die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung verpflichtet.
Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung.
Gegen das Beklagten am 29. November 2016 zugestellte Urteil hat sie mit dem am 20. Dezember 2016 eingegangenen Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. Februar 2017 mit dem am 28. Februar 2017 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Sie meint – unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag -, das Arbeitsgericht habe der Klage mit seiner kurzen und nur schlagwortartigen Entscheidungsbegründung ohne angemessene Würdigung des Beklagtenvortrags zu Unrecht stattgegeben. Es habe den Kündigungssachverhalt in unzulässiger Weise aufgespalten und sich sodann separat mit den Teilvorwürfen des der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalts ohne Gesamtbeurteilung des Sachverhalts befasst. Es gehe um zeitlich korrelierende Vorwürfe des versuchten Arbeitszeitbetruges und des verbotenen Alkoholkonsums während der überschrittenen Pausenzeit, die sich wechselseitig in der Gesamtschau verstärkten. Bereits die vom Arbeitsgericht gewählten Begrifflichkeiten stellten eine nicht gerechtfertigte Bagatellisierung des Vorfalls dar. Tatsächlich gehe es nicht nur um eine Pausenüberschreitung, sondern um den Straftatbestand des versuchten Betruges. Auch die Ausführungen des Arbeitsgerichtes zum Alkoholkonsum würden ihrem Vortrag nicht gerecht. Es sei nicht nachzuvollziehen, wenn das Arbeitsgericht von einem pauschalen und nicht differenzierten Vortrag spreche. Die Beklagte habe unter Ausschöpfung aller ihr zur Verfügung stehenden Möglichkeiten den Sachverhalt einschließlich der alkoholbedingten Ausfallerscheinungen umfassend vorgetragen. Aus dem Vortrag zum Verhalten des anderen beteiligten Arbeitnehmer ergebe sich in einer Gesamtbetrachtung, dass alle Mitglieder der Gruppe stark alkoholisiert waren und in Bezug auf den Arbeitszeitbetrug und die Intensität des Alkoholkonsums einheitlich gehandelt hätten. Auch wenn der Vortrag zu den anderen Gruppenmitgliedern quantitativ überwöge, sei dies kein Kriterium, den Vortrag in Bezug auf den Kläger als pauschal und nicht ausreichend qualifiziert zu bewerten. Auch der Ansatz des Arbeitsgerichts, der vom Kläger eingeräumte Alkoholkonsum führe wegen der daraus nicht ableitbaren Intensität des Alkoholkonsums zu einer anderen Beurteilung der Pflichtverletzung, sei schon wegen des absoluten Alkoholverbots im Betrieb fehlerhaft. Dabei sei auch ihr Vortrag zu den Ausfallerscheinungen sowie fehlende Möglichkeit zur Alkoholmessung nicht berücksichtigt worden.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 31. Oktober 2016 – 54 Ca 5920/16 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungsbeantwortung vom 28. März 2017 (Bl. 196 – 199 d. A.) als zutreffend.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien, die – soweit entscheidungserheblich - Gegenstand der mündlichen Verhandlung und der Beratung gewesen sind, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet.
I.
Sie ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden.
1.
Dies gilt auch für den vom Arbeitsgericht zugesprochenen Weiterbeschäftigungsanspruch, obwohl sich die Berufungsbegründung damit nicht auseinandersetzt. Grundsätzlich muss, wenn sich eine Berufung auf mehrere Ansprüche im prozessualen Sinne bezieht, zu jedem Anspruch eine ausreichende Berufungsbegründung abgegeben werden (BAG, Urteil vom 16. März 2004 – 9 AZR 323/03 – BAGE 110, 45 = AP Nr. 10 zu § 8 TzBfG = NZA 2004, 1047; BAG, Urteil vom 16. April 1997 – 4 AZR 653/95 – AP Nr. 35 zu § 72 ArbGG 1979 = NZA 1998, 45). Anderenfalls ist sie nur hinsichtlich der Streitgegenstände zulässig, auf die sie sich bezogen hat. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (BAG, Urteil vom 09. April 1991 – BAGE 68, 1 = AP Nr. 8 zu § 18 BetrVG 1972 = NZA 1991, 812). Enthält die Berufungsbegründung immerhin zu einem Streitpunkt eine genügende Begründung, ist die Berufung insgesamt zulässig, wenn die bezeichneten Umstände geeignet sind, der angegriffenen Entscheidung insgesamt die Grundlage zu entziehen (BGH, Beschluss vom 06. Dezember 2011 − II ZB 21/10 – MDR 2012, 244). Das gilt insbesondere für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Klage auf vorläufige Weiterbeschäftigung. Für den Fall, dass die Kündigungsschutzklage abgewiesen würde, steht automatisch fest, dass dem Kläger kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung mehr zusteht, weil nach dem Beschluss des Großen Senats vom 27. Februar 1985 (- GS 1/84 - BAGE 48, 122 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) die Beschäftigungspflicht in der Regel durch die Entscheidung eines Instanzgerichts ausgelöst wird, die die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt. Der Arbeitgeber wehrt sich daher ausreichend gegen die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung, wenn er – wie hier die Beklagte - darlegt, aus welchen Gründen die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung rechtlich fehlerhaft ist (BAG, Urteil vom 02. April 1987 – 2 AZR 418/86 – AP Nr. 96 zu § 626 BGB = NZA 1987, 808).
2.
Nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens ist der vom Arbeitsgericht abgewiesene Auflösungsantrag der Beklagten. Zwar hat die Beklagte eingangs in der Berufungsbegründung angekündigt, auch den hilfsweisen Auflösungsantrag weiter zu verfolgen, hat diesbezüglich aber weder in der Begründung etwas ausgeführt noch einen entsprechenden Antrag gestellt. Der erstinstanzlich abgewiesene Auflösungsantrag ist daher nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens (BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 63/07 – BAGE 127, 329 = NZA 2009, 630). Ansonsten wäre die Berufung diesbezüglich auch wegen fehlender Begründung und Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils unzulässig (BAG, Urteil vom 16. April 1997 – 4 AZR 653/95 – AP Nr. 35 zu § 72 ArbGG 1979 = NZA 1998, 45). Denn mit dem Angriff gegen die der Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung des Arbeitsgerichts liegt nicht zugleich ein Angriff gegen die Zurückweisung des Auflösungsantrags vor. Die sachliche Entscheidung über den Auflösungsantrag setzt gerade voraus, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam ist. Mit einer Berufungsbegründung, die sich gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts richtet, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, liegt folglich nicht automatisch auch die Begründung für einen Angriff gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts, der Auflösungsantrag sei unbegründet.
II.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 13. April 2016 aufgelöst. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zu beenden vermocht. Die zulässige und rechtzeitig innerhalb der materiellen Ausschlussfrist der §§ 4, 7 KSchG gegen diese Kündigungen erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers ist begründet.
Dies folgt jedoch nicht aus dem vom Kläger angeführten Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Vergleich zu den drei Arbeitnehmern, die ebenfalls an dem Vorfall beteiligt waren und denen nicht gekündigt worden ist. Denn im Hinblick auf verhaltensbedingte Kündigungen scheidet eine Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wegen der erforderlichen Abwägung der Einzelfallumstände – von Ausnahmen abgesehen (dazu: BAG, Urteil vom 22. Februar 1979 – 2 AZR 115/78 – DB 1979, 1659) - aus (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – AP Nr. 255 zu § 626 BGB = NZA 2016, 161; BAG, Urteil vom 8. Dezember 1994 - 2 AZR 470/93 - juris).
Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers, die seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt. Die Kündigung ist daher gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht sozial gerechtfertigt und damit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam.
Die Kündigung ist vorliegend am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte besitzt im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Betriebsgröße, denn sie beschäftigte unstreitig mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat im Betrieb der Beklagten auch länger als sechs Monate, nämlich fast 32 Jahre bestanden. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist auch innerhalb der materiellen Ausschlussfrist von drei Wochen nach § 4 KSchG i.v.m. § 167 ZPO durch Erhebung der Kündigungsschutzklage rechtzeitig geltend gemacht.
Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 KSchG „bedingt“ und damit sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – juris; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 2014, 965; BAG, Urteil vom 27. September 2012 – 2 AZR 811/11 – juris). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – juris ; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 - a.a.O.). Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 – AP Nr. 64 zu § 4 KSchG 1969 = NZA 2008, 589). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 – a.a.O.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung auch regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349 = AP Nr. 229 zu § 626 BGB = NZA 2010, 1227). Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
3.
Diesem Maßstab hält die streitgegenständliche Kündigung auch dann nicht stand, wenn man die ihm gemachten Vorwürfe zu Gunsten der Beklagten als wahr unterstellt und von einer nicht unerheblichen Alkoholisierung des Klägers und einem Überschreiten der Pausenzeit um 20 Minuten sowie dem wahrheitswidrigen Abstreiten einer Alkoholisierung ausgeht. Die Beklagte stützt die streitgegenständliche Kündigung auf mehrere Gründe. Daher ist zunächst zu prüfen, ob jeder dieser Sachverhalte für sich allein betrachtet geeignet ist, die Kündigung zu rechtfertigen. Führt die isolierte Betrachtungsweise der Kündigungsvorwürfe nicht zur Rechtfertigung der Kündigung, ist im Rahmen einer sich anschließenden einheitlichen Betrachtungsweise zu prüfen, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit geeignet sind, bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Parteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (BAG, Urteil vom 22. Juli 1982 – 2 AZR 30/81 – AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NJW 1982, 700).
Trotz der Belastung, die im Arbeitsverhältnis der Parteien durch den klägerischen Verstoß gegen das Alkoholverbot, dem Nichteinhalten der Pausenzeit und der Leugnung der Vorwürfe in der Anhörung entstanden ist, scheitert eine Kündigung des Klägers zum derzeitigen Zeitpunkt aufgrund der notwendigen Überlegungen im Rahmen der Interessenabwägung. Keiner dieser Vorwürfe ist bei isolierter Betrachtung geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen.
a)
Die Beklagte macht den Fehler, von dem Umstand des absoluten Alkoholverbots auf die Notwendigkeit einer Kündigung bei Verstößen gegen dieses Verbot zu schließen. Zutreffend ist zwar, dass der Alkoholgenuss während der Arbeit trotz Alkoholverbots je nach den Umständen des Einzelfalles ein Kündigungsgrund sein kann. Denn mit dem Alkoholkonsum hat der Kläger gegen berechtigte innerbetriebliche Normen zum Schutz der Beschäftigten verstoßen. Das Alkoholverbot ergibt sich aus einer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Arbeitsordnung (Anlage B 6, Bl. 53 ff. d. A.) als auch aus einer Betriebsvereinbarung über den missbräuchlichen Konsum bewusstseinsverändernder Mittel am Standort Berlin (Anlage B 7, Bl. 66 ff. d. A.). Wegen der überragenden Bedeutung der Unversehrtheit von Leib und Leben der Beschäftigten und dem von der Beklagten geschilderten hohen Schadensrisikos ist das Arbeiten unter Alkoholeinfluss an sich als Grund für eine Kündigung geeignet. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist aber auch bei Verstößen gegen absolute Verbote zu beachten (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22. Oktober 2013 – 5 Sa 122/13 – juris). Der Alkoholkonsum des Klägers beruht auf steuerbarem Verhalten des Klägers. Deshalb ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Auf eine Abmahnung kann Beklagten hier auch nicht wegen des betrieblichen Alkoholverbotes verzichtet werden. Denn in keinem der Dokumente, die das Alkoholverbot regeln oder die auf das geregelte Alkoholverbot hinweisen, sind kündigungsrechtliche Sanktionen für den Fall des Verstoßes gegen das Verbot angedroht. Unabhängig davon, ob die Betriebsvereinbarung über den missbräuchlichen Konsum bewusstseinsverändernder Mittel am Standort Berlin (Anlage B 7, Bl. 66 ff. d. A.) in der vorliegende Konstellation eine Kündigung ausschließt, weil sie bei Auffälligkeiten in Punkt 2.3 letzter Absatz regelt, dass arbeitsrechtliche Sanktionen aufzuzeigen – also nicht schon zu ergreifen - sind, fehlt es nämlich im Zeitpunkt der Kündigung an der auch für die verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen negativen Prognose. Im Streitfall kann nicht allein aus der Pflichtverletzung darauf geschlossen werden, der Kläger werde auch in Zukunft seine arbeitsvertraglichen Pflichten in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Es lässt sich nicht allein aus der Pflichtverletzung und deren Schwere eine negative Prognose für die Zukunft ableiten. Es fehlt an der Tatsachengrundlage für die Annahme, der Kläger werde auch zukünftig nach einer Abmahnung alkoholisiert zur Arbeit erscheinen oder während der Arbeitszeit Alkohol konsumieren. Bei dieser Sachlage erweist sich die Kündigung zudem als unverhältnismäßig, weil eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet gewesen wäre, zukünftige Vertragstreue des Klägers zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach dem Rechtsgedanken aus § 314 Absatz 2 BGB in Verbindung mit § 323 Absatz 2 BGB nur dann nicht, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – AP Nr. 239 zu § 626 BGB = NZA 2013, 319). Diese Voraussetzung ist vorliegend nach Ansicht der Kammer nicht erfüllt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist in den Fällen, in denen die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 2014, 965). Deshalb wäre dieser Vorwurf allenfalls nach Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
b)
Gleiches gilt im Hinblick auf die Überziehung der Pausenzeit. Ob dies tatsächlich als Arbeitszeitbetrug - mit dem tatbestandlichen Merkmal einer Täuschungserklärung gegenüber dem Arbeitgeber - zu bewerten ist, kann dabei offenbleiben (dazu: ArbG Siegburg, Urteil vom 3. Mai 2017 – 4 BV 56/16 - FD-ArbR 2017, 390833). Denn auch hier lässt sich eine negative Prognose für den Kläger erst nach einer erfolglosen einschlägigen Abmahnung aufstellen. Deshalb bedarf es auch diesbezüglich – auch im Hinblick auf die langjährige, beanstandungsfreie Beschäftigung des Klägers vor Ausspruch einer Kündigung zunächst einer Abmahnung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. März 2012 – 10 Sa 2272/11 – NZA-RR 2012, 353 = LAGE Nr. 9 zu § 626 BGB 2002 Abmahnung). Vergleicht man das Verhalten des Klägers mit einer Pausenüberziehung gleichen Umfangs in der Betriebskantine, so wird deutlich, dass allein der wirtschaftliche Wert der entgangenen Arbeitskraft nicht genügt, um hier einen derart schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten anzunehmen, dass auch ein einmaliges Fehlverhalten ohne einschlägige Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss. Dass das langjährig vom Arbeitnehmer aufgebaute "Vertrauenskapital" (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349 = AP Nr. 229 zu § 626 BGB = NZA 2010, 1227) durch die Pflichtverletzung des Klägers vollständig aufgezehrt ist, kann nach Ansicht der Kammer nicht angenommen werden.
c)
Auch das Leugnen einer Alkoholisierung im Anhörungsgespräch ist nicht geeignet sind, eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar hat der der Kläger in diesem Gespräch – wie er später selbst eingeräumt hat - nicht nur objektiv unrichtig, sondern bewusst wahrheitswidrig angegeben, keinen Alkohol getrunken zu haben. Dies rechtfertigt jedoch keine fristgerechte Kündigung. Das bedeutet zwar nicht, dass der Kläger ohne weiteres zu einer wahrheitswidrigen Antwort berechtigt war. Auch wenn dementsprechend eine aus § 241 Abs. 2 BGB hergeleitete arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers angenommen wird, auf rechtlich unzulässige Fragen des Arbeitgebers nicht einfach wahrheitswidrig zu antworten, um das Vertrauen in die Redlichkeit nicht unnötig aufs Spiel zu setzen, müssen bei der Gewichtung der Pflichtverletzung die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Der Kläger war bei einer Pflichtverletzung ertappt worden und musste um seinen Arbeitsplatz bangen. Wenn sich der Kläger in dieser Situation für eine objektiv unrichtige Antwort entschied, um so jedwede Diskussion über einen Verstoß gegen das Alkoholverbot zu entziehen, war dies zwar nicht korrekt, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, welche ohne Abmahnung die Beendigung des langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung rechtfertigt, kann in einem derartigen Verhalten hingegen nicht gesehen werden. Der Kläger nimmt nicht etwa grundsätzlich und hartnäckig für sich in Anspruch, zur Durchsetzung eigener Interessen bei Bedarf die Unwahrheit zu sagen, vielmehr kann ihm auch auf der Grundlage des als wahr unterstellten Beklagtenvortrages allein der Vorwurf gemacht werden, sich in einer von der Beklagten verursachten Konfliktlage nicht korrekt verhalten zu haben.
4.
Die Gründe, welche die Beklagte zur Begründung der Kündigung anführt, rechtfertigen weder für sich genommen noch in der Zusammenschau mit den vorstehend genannten Gesichtspunkten den Ausspruch einer Kündigung. Die Pausenüberziehung und der Alkoholkonsum stehen dabei in einem engen Zusammenhang. Auch in der Gesamtschau verstärken sich die Pflichtverletzungen nicht in einem Maß, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte unzumutbar wäre. Jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung überwiegen die Interessen des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gegenüber den Interessen der Beklagten an dessen Beendigung.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer Kündigung kommt als milderes Mittel insbesondere eine Abmahnung in Betracht. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 – BAGE 150, 109 = NZA 2015, 294). Wie bereits ausgeführt, ist bei einer auf steuerbaren Verhalten beruhenden Pflichtverletzung grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Deshalb setzen ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Denn es gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349 = NZA 2010, 1227). Eine Abmahnung war hier deshalb auch bei einer Gesamtbetrachtung nach Abwägung der Interessen nicht entbehrlich.
Bei der Interessenabwägung war zugunsten des Klägers seine erhebliche und bislang beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit von rund 32 Jahren zu berücksichtigen. Zu Gunsten des Klägers ist auch zu unterstellen, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelte, selbst wenn die Beklagte aufgrund einer Äußerung des Klägers von einem üblichen „Freitags-Bier“ ausgeht. Dabei wird nicht übersehen, dass die Beklagte mit der Arbeitsordnung und der Betriebsvereinbarung zum Drogenkonsum deutlich gemacht hat, dass sie nicht gewillt ist, u. a. Alkoholkonsum während der Arbeitszeit zu dulden. Die Vertragspflichtverletzung hat vor diesem Hintergrund Gewicht, weil sich der Kläger ungeachtet dessen über das Verbot hinweg gesetzt hat. Gleichwohl erscheint die Kündigung unverhältnismäßig. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 – a.a.O.). Der Kläger ist seit ca. 32 Jahren bei der Beklagten ohne Beanstandungen beschäftigt und hat bei ihr einen Großteil eines Arbeitslebens verbracht. Der Kläger hat in dieser Beschäftigungszeit ein hohes Maß an Vertrauen in die Korrektheit seiner Aufgabenerfüllung und in die Achtung der Interessen der Beklagten erworben, das bei der Interessenabwägung in erheblichem Maß zu seinen Gunsten zu berücksichtigen war. Da der Beklagten durch den vorliegenden Vorfall ein Schaden nicht entstanden ist, ist ihr in Ansehung dieses Vertrauensvorschusses die Weiterbeschäftigung des Klägers trotz dessen Pflichtenverstöße nicht unzumutbar. Dass sich der Kläger nach einer Abmahnung erneut in vergleichbarer Weise fehlverhalten würde, lässt sich nicht allein mit dem Vorfall vom 29. Januar 2016 begründen.
Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Verstoß gegen das bestehende Alkoholverbot, die Überziehung der Pausen und das Leugnen der Alkoholisierung in Anbetracht der langjährigen Beschäftigung des Klägers nicht derart schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar angesehen werden kann. Der Vortrag der Beklagten, das Vertrauen in den Kläger sei endgültig zerstört, eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger werde als unzumutbar angesehen, überzeugt die Kammer nicht. Anders als bei einer untreuen Kassiererin - ist das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers durch den hier angesprochenen einmaligen Vorgang nicht vollständig entwertet.
Auf die weiteren vom Kläger geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung kommt es danach nicht mehr an.
III.
Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung kann der Kläger gemäß §§ 611 Abs. 1, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB auch seine vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits verlangen. Auch insoweit ist die Klage zulässig und begründet. Der Kläger kann seinen Anspruch wegen des Widerspruchs des Betriebsrat auf § 102 Abs. 5 BetrVG und daneben auf die Grundsätze stützen, die das Bundesarbeitsgericht zur Weiterbeschäftigung gekündigter Arbeitnehmer entwickelt hat (BAG - Großer Senat - Beschluss vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht = NZA 1985, 702). Mit der vorliegenden Entscheidung wird dem Kündigungsschutzbegehren des Klägers entsprochen. Umstände, die ein vom Regelfall abweichendes Abwägungsergebnis zu Lasten des Klägers rechtfertigten, hat die Beklagte nicht vorgetragen. So sind keine besonderen Umstände ersichtlich sind, die ein überwiegendes Interesse der Beklagten begründen könnten, den Kläger nicht weiter zu beschäftigen.
IV.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. Danach waren der Beklagten die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels aufzuerlegen.
V.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die Kammer folgte bei der Entscheidung des grundsätzliche Bedeutung nicht aufweisenden und unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände entschiedenen Rechtsstreits den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4, 7 KSchG
§ 8 TzBfG
§ 72 ArbGG
§ 18 BetrVG
§ 611 BGB
§ 626 BGB
§ 4 KSchG
§ 167 ZPO
§ 1 KSchG
§ 242 BGB
§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 314 Absatz 2 BGB
§ 323 Absatz 2 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 611 Abs. 1, 613 BGB
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BAGE 110, 45
NZA 2004, 1047
NZA 1998, 45
BAGE 68, 1
NZA 1991, 812
MDR 2012, 244
BAGE 48, 122
NZA 1987, 808
BAGE 127, 329
NZA 2009, 630
DB 1979, 1659
NZA 2016, 161
NZA 2014, 965
NZA 2008, 589
BAGE 134, 349
NZA 2010, 1227
NJW 1982, 700
NZA 2013, 319
NZA-RR 2012, 353
BAGE 150, 109
NZA 2015, 294
NZA 1985, 702
54 Ca 5920/16
9 AZR 323/03
4 AZR 653/95
II ZB 21/10
2 AZR 418/86
2 AZR 63/07
2 AZR 115/78
2 AZR 85/15
2 AZR 470/93
2 AZR 42/16
2 AZR 638/13
2 AZR 811/11
2 AZR 818/06
2 AZR 541/09
2 AZR 30/81
5 Sa 122/13
2 AZR 495/11
4 BV 56/16
10 Sa 2272/11
2 AZR 651/13