Arbeitsgericht Dortmund (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-08-10, Aktenzeichen 1 Ca 751/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGDO:2023:0810.1CA751.23.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis unter dem Datum 03.03.2023 zu erteilen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Von den Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte 1/5 und die Klägerin 4/5.
4. Der Streitwert des Verfahrens wird auf 2.600,- € festgesetzt.

Tatbestand:
Mit der am 02.03.2023 zugegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023 beendet wird.
Die am 08.06.1965 geborene Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund des bis zum 30.09.2023 befristeten Arbeitsvertrages vom 01.10.2022 seit dem 01.10.2022 als geringfügig beschäftige Verkaufshilfe mit einer monatlichen Vergütung von 520,- € brutto tätig. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 300 Arbeitnehmer. Bei der Beklagten ist kein Betriebsrat gebildet.
Mit Schreiben vom 15.02.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis während der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit zum 03.03.2023. Das Kündigungsschreiben trägt eine Unterschrift des Gesamtprokuristen und Personalleiters A und der Mitarbeiterin der Personalabteilung B. Insofern wird auf Bl. 11 d. A. verwiesen. Bei der Beklagten ist für die Mitarbeiter eine Mitarbeiter-App eingerichtet. In dem dort eingestellten Profil ist Herr A als Bereichsleiter Personal ausgewiesen. Insofern wird auf Bl. 105 d. A. verwiesen.
Die Klägerin trägt vor, dass die ordentliche Kündigung unwirksam sei, da weder personen-, noch verhaltens-, noch betriebsbedingte Kündigungsgründe vorlägen. Mit Schriftsatz vom 10.05.2023 bestreitet die Klägerseite, dass es sich um Originalunterschriften unter dem Kündigungsschreiben handele und stellt dies durch ein Sachverständigengutachten unter Beweis. Die Gesamtprokura des Personalleiters A gemeinsam mit einem Geschäftsführer decke nicht die Kündigungsbefugnis mangels Vertretungsmacht. Selbst wenn die Kündigung die Schriftform wahren würde, so sei die weitere Unterschrift „i. A. B“ nicht ausreichend. Mit Schriftsatz vom 29.06.2023 trägt die Klägerin vor, dass ihr zu keinem Zeitpunkt bekannt gewesen sei, wer Herr A sei. Sie sei lediglich in der Filiale in C tätig gewesen und habe mit dem Hauptbetrieb nichts zu tun. Es werde bestritten, dass Herr A Personalleiter sei.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023 beendet wird, sondern fortbesteht,
die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Verkaufshilfe in der Filiale in C weiter zu beschäftigen und
hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit dem Datum des 03.03.2023 zu erteilen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, die Kündigung sei von Herrn A in seiner Eigenschaft als Personalleiter und von der Mitarbeiterin der Personalabteilung B eigenhändig unterschrieben worden. Herr A habe seit dem 01.03.2020 die Position der Personalleitung inne und habe damit auch die alleinige Kündigungsbefugnis. Die Eigenschaft als Personalleiter sei der Klägerin bekannt und dies sei ihr gegenüber regelmäßig kommuniziert worden. Ohnehin sei der Einwand der Klägerin, der Personalleiter sei nicht bevollmächtigt, im Hinblick auf eine erforderliche unverzügliche Zurückweisung nicht einschlägig. Bei der Beklagten würden wichtige Informationen gegenüber der Belegschaft mittels einer Mitarbeiter-App kommuniziert. Dort habe die Beklagte über jede Führungskraft ein eigenes Profil eingestellt. In dem Profil des Herrn A sei seine Positionsbezeichnung „Bereichsleiter Personal“ eindeutig zu erkennen. Kurz nach Eintritt in ein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten werde jeder neue Mitarbeiter mit seiner Personalnummer in der Mitarbeiter-App angelegt, der sich dann über die Personalnummer in der App anmelden könne. Die Mitarbeiter würden auch Informationen über die sog. „Wocheninfo“ zur Kenntnis gebracht. Auch die Information, dass u. a. A (Bereichsleiter Personal) zum neuen Prokuristen ernannt wurde, wurde am 19.09.2022 zur Kenntnis gegeben. Diese Informationen würden vom System nicht gelöscht und seien für die Mitarbeiter für unbestimmte Zeit erreichbar.
Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen A. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Protokollniederschrift vom 10.08.2023 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber nur zum Teil im Hinblick auf das nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilende Zeugnis begründet.
I.
Der Feststellungantrag ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die ordentliche, fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 15.02.2023 mit dem 03.03.2023 aufgelöst worden.
1.
Die Vereinbarung der Probezeit im Arbeitsvertrag vom 01.10.2022 ist wirksam erfolgt. Die Vereinbarung der Probezeit von 6 Monaten in dem für den Zeitraum vom 01.10.2022 bis 30.09.2023 befristeten Arbeitsvertrag war nicht unverhältnismäßig lang. Wenngleich § 622 Abs. 3 BGB für die vereinbarte Probezeit eine Höchstgrenze von sechs Monaten vorsieht und nach dem Wortlaut der Vorschrift die arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeit grundsätzlich nur dahingehend eingeschränkt wird, dass die Probezeitdauer sechs Monate nicht überschreiten darf, muss dennoch bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Probezeitdauer im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrages und der Art der Tätigkeit stehen. Dass die vereinbarte Probezeit angesichts des für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages im Hinblick auf den Zweck der Probezeit, die Leistungsfähigkeit, Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit eines Arbeitnehmers prüfen zu können, zu lang bemessen sein könnte, ergibt sich nicht.
2.
Grundsätzlich war der zwischen den Parteien am 01.10.2022 geschlossene bis zum 30.09.2023 befristete Arbeitsvertrag kündbar. Dies ist für den Zeitraum nach Ablauf der Probezeit in § 7 S. 2 entsprechend zwischen den Parteien vereinbart. Im Hinblick auf die hier im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht abgelaufene Probezeit haben die Parteien entsprechend § 622 Abs. 3 BGB in § 7 des Arbeitsvertrages vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zusätzlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig ist.
Die Kündigung ist insofern fristgerecht gem. § 622 Abs. 3 BGB erklärt worden. Nach § 622 Abs. 3 kann das Arbeitsverhältnis während einer längstens für die Dauer von 6 Monaten vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese gesetzlichen Voraussetzungen für die Kündigung während der Probezeit liegen vor. Denn die Kündigung erfolgte noch innerhalb der zwischen den Parteien vereinbarten Probezeit.
3.
Die Kündigung ist auch nicht sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 KSchG.
Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war die gesetzliche Wartefrist aus § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten noch nicht abgelaufen.
4.
Die Unwirksamkeit der Kündigung folgt – unabhängig davon, dass eine Zurückweisung offenkundig nicht unverzüglich erfolgte - nicht aus § 174 S. 1, 2 BGB.
Die Kündigung der Beklagten scheitert nicht an einer fehlenden Kenntnis der Klägerin von der Kündigungsvollmacht des Personalleiters. Hat der Arbeitgeber einen Dritten, z.B. den Personalleiter zum Ausspruch einer Kündigung bevollmächtigt, so wirkt die Vertreterhandlung nach § 164 Abs. 1 S. 1 BGB unmittelbar gegen den Vertretenen, ohne dass es dabei auf die Kenntnis des Kündigungsempfängers von der Vollmacht ankäme. Der Kündigungsempfänger ist allein dadurch geschützt, dass er bei Unkenntnis von der Bevollmächtigung nach § 174 S. 1 BGB die Kündigung mangels Vorlage der Vollmachtsurkunde unverzüglich zurückweisen kann.
Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Nach § 174 S. 2 BGB ist eine Zurückweisung ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat.
§ 174 BGB dient dazu, klare Verhältnisse zu schaffen. Der Erklärungsempfänger ist zur Zurückweisung der Kündigung berechtigt, wenn er keine Gewissheit hat, dass der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und sich der Arbeitgeber dessen Erklärung tatsächlich zurechnen lassen muss. Der Empfänger einer einseitigen Willenserklärung soll nicht nachforschen müssen, welche Stellung der Erklärende hat und ob damit das Recht zur Kündigung verbunden ist oder üblicherweise verbunden zu sein pflegt. Er soll vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Ein Inkenntnissetzen im Sinne des § 174 S. 2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter – z. B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung – in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Dabei reicht allerdings die bloße Übertragung einer solchen Funktion nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung aufgrund der Stellung des Bevollmächtigten im Betrieb nicht ersichtlich ist und auch keine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Vielmehr ist es erforderlich, dass der Erklärungsempfänger davon in Kenntnis gesetzt wird, dass der Erklärende diese Stellung tatsächlich innehat. Diese Notwendigkeit ergibt sich daraus, dass die Berufung eines Mitarbeiters auf die Stelle eines Personalleiters oder eine ähnliche Stelle zunächst ein rein interner Vorgang ist. Ein Inkenntnissetzen nach § 174 S. 2 BGB verlangt aber auch einen äußeren Vorgang, der diesen inneren Vorgang öffentlich macht und auch die Arbeitnehmer erfasst, die erst nach einer eventuell im Betrieb bekannt gemachten Berufung des kündigenden Mitarbeiters in eine mit dem Kündigungsrecht verbundene Funktion eingestellt worden sind (BAG Urteil vom 25.09.2014 – 2 AZR 567/13). Eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 2 BGB scheidet, auch dann aus, wenn der kündigende Personalleiter zugleich (Gesamt-)Prokurist ist und die im Handelsregister publizierte Prokura sein - alleiniges - Handeln nicht deckt. Es genügt, dass der Kündigungsempfänger aufgrund der - ihm bekannten - Stellung des Kündigenden als Personalleiter von einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zum alleinigen Ausspruch von Kündigungen ausgehen muss. Ob der Personalleiter zugleich eine ausreichende Vertretungsmacht als (Gesamt-)Prokurist besitzt, ist grundsätzlich ohne Belang. (BAG a.a.O.).
Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte die Klägerin über die Bevollmächtigung von Herrn A zum Ausspruch von Kündigungen hinreichend in Kenntnis gesetzt. Insofern ergibt sich aus der Mitarbeiter-App der Beklagten, dass der Personalleiter Herr A dort ausdrücklich als Bereichsleiter Personal bezeichnet wird. Zu dieser Mitarbeiter-App hatte die Klägerin über ihre Personalnummer Zugang. Insofern ist nicht erforderlich, dass sich der Arbeitgeber vergewissert, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich Kenntnis der ihm ermöglichten Informationen nimmt. Vielmehr reicht ein Handeln des Arbeitgebers, aufgrund dessen es dem Arbeitnehmer ermöglicht wird, eine Person der von ihr wahrgenommenen Position zuordnen zu können.
5.
Die Kündigung ist nicht gem. §§ 623, 125 BGB nichtig. Gem. § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Gem. § 126 Abs. 1 BGB muss bei der durch Gesetz vorgeschriebenen Schriftform die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
Bei der Kündigung vom 15.02.2023 hat die Beklagte das Schriftformerfordernis eingehalten. Denn die Kammer ist zu der Überzeugung gelangt, dass der Zeuge A das Kündigungsschreiben eigenhändig unterzeichnet hat und dass dieses im Original unterzeichnete Schriftstück der Klägerin zugegangen ist.
Von Klägerseite wurde die Nichteinhaltung der Schriftform des Kündigungsschreibens erstmals mit Schriftsatz vom 10.05.2023 gerügt, indem ohne weitere von Klägerseite angeführte Anhaltspunkte das Vorliegen von Originalunterschriften unter dem Kündigungsschreiben bestritten wurde. Es wäre insofern Sache der Klägerin gewesen, konkret zu beanstanden, aus welchen Gründen sie zu ihrer Annahme kommt. Dabei wäre auch ein völliges oder teilweises Bestreiten mit Nichtwissen wegen fehlender eigener Wahrnehmung möglich und zulässig. Die Klägerin hat jedoch das Vorliegen einer die eigenhändigte Unterschrift des Personalleiters tragende Kündigung weder substantiiert noch mit Nichtwissen noch unter Berufung auf fehlende eigene Wahrnehmung bestritten. Ein solches Bestreiten ist unzureichend mit der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO.
Unabhängig davon ist die Kammer aufgrund des Vergleichs der im Kammertermin überreichten und vom Geschäftsführer der Beklagten erteilten Terminsvollmacht an den Zeugen A mit der im Kammertermin von Klägerseite überreichten der Klägerin zugegangenen Kündigungserklärung sowie aufgrund der Aussage des Zeugen A zu dem Ergebnis gekommen, dass die Kündigung eigenhändig vom Zeugen A als Personalleiter unterzeichnet war und auch entsprechend an die Klägerin übersandt wurde.
Beim Vergleich der im Kammertermin zur Verfügung stehenden Urkunden ist die Kammer, die natürlich nicht mit der Expertise eines Schriftsachverständigen ausgestattet ist, zu dem Ergebnis gekommen, dass sich keinerlei Anhaltspunkte ergeben, dass es sich bei der Kündigung um eine sehr gute Farbkopie eines Originals und nicht um ein eigenhändig unterzeichnetes Original handeln könnte. Zwar gibt es inzwischen technisch fast perfekte Farbkopien, die sich auf den ersten Blick – insbesondere ohne den Sachverstand eines Schriftsachverständigen – nicht von einem Original unterscheiden lassen. Geht man demnach grundsätzlich von einer solchen technischen Möglichkeit aus, ohne vortragen zu müssen, dass sich aus irgendeinem Anlass Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Kopie ergeben, würde bei jedem Schreiben, das ein Schriftformerfordernis einzuhalten hat, dieses bloße Bestreiten zur Beweisaufnahme durch Einholung eines Sachverständigengutachtens führen. Insofern hätte die Klägerseite zumindest Anhaltspunkte geben müssen, weshalb sie zu der Auffassung gelangt sein könnte, dass der Klägerin nicht ein eigenhändig unterzeichnetes Kündigungsschreiben zugegangen ist.
Unabhängig davon hat die Kammer zunächst festgestellt, dass die Druckfarben auf den jeweiligen Briefköpfen der vorliegenden Urkunden farbidentisch sind, was bei einem durchschnittlichen Farbkopierer kaum der Fall sein könnte. Um diesen Eindruck abzusichern, wurde der Zeuge A vernommen. Nach seiner Aussage wurde das im Termin von der Klägerseite vorgelegte Kündigungsschreiben vom ihm und Frau B im Original unterschrieben und dieses Original an die Klägerin per Einwurfeinschreiben übersandt. Die Kammer hatte keine durch Tatsachen begründete Anhaltspunkte für Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen und an der Glaubhaftigkeit seiner Aussage. Da keinerlei Zweifel an der Richtigkeit der Aussage des Zeugen A im Hinblick auf das eigenhändig unterzeichnete Originalkündigungsschreiben bestanden, ergab sich nicht die Notwendigkeit die Einholung eines Sachverständigengutachtens zu beschließen.
II.
Da das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 15.02.2023 mit dem 03.03.2023 sein Ende gefunden hat, ist der Antrag auf Weiterbeschäftigung unbegründet.
III.
Die Klägerin hat einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gem. § 109 Abs. 1 S. 1, 3 BGB. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dabei kann er verlangen, dass dieses neben Angaben zu Art und Dauer auch solche im Hinblick auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis enthält. Ist ein Ort für die Leistung weder beantragt, noch bestimmt, noch aus den Umständen zu entnehmen, so hat die Leistung gem. § 269 Abs. 2 BGB zu erfolgen. Es handelt sich insofern um eine Holschuld, so dass die Beklagte verpflichtet ist, das Zeugnis zu erstellen, zur Abholung bereitzuhalten und die Klägerin darüber zu informieren. Der Arbeitgeber hat das Zeugnis dem Arbeitnehmer ggfs. zu übersenden, wenn die Abholung dem Arbeitnehmer einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde.
IV.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
Der Streitwert wurde gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 3 ff. ZPO festgesetzt. Dabei wurden für den Feststellungantrag das für ein Vierteljahr zu zahlende Arbeitsentgelt und für den Weiterbeschäftigungsantrag und den Zeugnisantrag jeweils ein Bruttomonatsentgelt zu Grunde gelegt.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Zitierte Normen: §§ 623, 125 BGB nichtig. Gem. § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Gem. § 126 Abs. 1 BGB
§§ 92 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 3 ff. ZPO
§ 174 BGB
§ 622 Abs. 3 BGB
§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 174 S. 1, 2 BGB
§ 164 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 174 S. 1 BGB
§ 174 S. 2 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 109 Abs. 1 S. 1, 3 BGB
§ 269 Abs. 2 BGB
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 567/13