Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2012-12-14, Aktenzeichen 6 Sa 1782/11

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannovervom 17.11.2011 – 4 Ca 186/11 – unter Zurückweisung des Rechtsmittelsim Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgtneu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.08.2008 bis 31.10.2011 63.146,41 € brutto
nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz
auf 1.491,42 € brutto seit dem 31.08.2008, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.09.2008, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.10.2008, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.11.2008, weitere 2.982,84 € brutto seit dem 31.12.2008, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.01.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 28.02.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.03.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.04.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.05.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.06.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.07.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.08.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.09.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.10.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.11.2009, weitere 2.982,84 € brutto seit dem 31.12.2009, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.01.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 28.02.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.03.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.04.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 31.05.2010, weitere 1.491,42 € brutto seit dem 30.06.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.07.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.08.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 30.09.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.10.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 30.11.2010, weitere 3.042,46 € brutto seit dem 31.12.2010, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.01.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 28.02.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.03.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 30.04.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.05.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 30.06.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.07.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.08.2011, weitere 1.521,23 € brutto seit dem 30.09.2011 und weitere 1.521,23 € brutto seit dem 31.10.2011
zu zahlen.
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.11.2011 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages zwischen der Beklagten und der IG-Metall vom 13.12.2011 eine monatliche Vergütung in Höhe von 4.897,00 € brutto nach der Gehaltsgruppe F der Gesamtbetriebsvereinbarung „Gehaltsstruktur und Entlohnungsgrundsätze“ vom 30.06.2000 nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf monatlich 4.897,00 € brutto jeweils seit dem 01. des Folgemonats zu zahlen.
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 10 % und die Beklagte zu 90 %zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die zutreffende Eingruppierung des Klägers auf Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung „Gehaltsstruktur und Entlohnungsgrundsätze“ vom 30.06.2000 (GVB) seit August 2008.
Wegen der genauen Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 2 - 12 desselben, Bl. 136 - 146 der Gerichtsakte) verwiesen.
Zu ergänzen ist, dass die Beklagte mit der IG Metall am 13.12.2011 einen Haustarifvertrag abgeschlossen hat, in dem unter Ziffer 4.1. u.a. die Eingruppierung der Mitarbeiter der Beklagten geregelt wird. Dieser Haustarifvertrag ist in Bezug auf die sich hieraus ergebende Eingruppierung der Arbeitnehmer noch nicht in Kraft.
Mit Urteil vom 17.11.2011 hat das Arbeitsgericht Hannover die Klage abgewiesen. Es hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass die vom Kläger begehrte Eingruppierung in Gehaltsgruppe E daran scheitere, dass er weder für sämtliche noch für den überwiegenden Teil seiner Tätigkeit Entscheidungsverantwortung trage. Einer Eingruppierung in Gehaltsgruppe F stehe zudem entgegen, dass der Kläger nur als einer von mehreren Bauleitern in der Region der Beklagten tätig sei und es sich hierbei nicht um ein „gesamtes Netz“ im Sinne der Gehaltsgruppenmerkmale der Gehaltsgruppe F handele.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 12.12.2011 zugestellt worden. Hiergegen wendet er sich mit seiner am 29.12.2011 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Berufung, die er nach entsprechender Fristverlängerung unter dem 06.03.2012 begründet hat.
Mit seiner Berufung verfolgt er das Ziel einer Vergütung nach Gehaltsgruppe F bzw. hilfsweise Gehaltsgruppe E, jeweils in der Bandbreite um den ein Drittel erhöhten Mittelwert weiter. Dazu behauptet er folgendes:
Gemäß Arbeitsvertrag vom 01.11.2004 sei der Kläger zwar als Elektrobauleiter mit dem Funktionscode FC 430 eingestellt worden. Hierbei handelt es sich aber um einem Schreibfehler, denn der Kläger sei seit Beginn seiner Arbeitsaufnahme bei der Beklagten ab dem 01.11.2004 tatsächlich als Bauleiter mit dem Funktionscode FC 429 beschäftigt worden. Eine schriftliche Korrektur habe es nicht gegeben. Jedoch sei dem Kläger bereits mit Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 20.12.2006 mitgeteilt worden, dass er ab dem 01.01.2006 als Bauleiter tätig werden solle. Hauptaufgabe des Klägers sei dementsprechend die eines Bauleiters. Als solcher koordiniere, kontrolliere und überwache er die Ausführungen von Bauten jeglicher Art. Der Kläger betreue Neubauten, Umbauten, Aufrüstungen, Erweiterungen, Technik, Tausch- und Nachrüstungen. Er habe die mängelfreie, pünktliche Erbringung der jeweiligen Leistungen und nahtlose Zusammenarbeit der Gewerke sicherzustellen. Hauptaufgabe der Bauleitung sei die Vorbereitung der Konstruktion, die Koordination der Konstruktion, die Vorbereitung und Koordination der Infrastrukturerstellung, die Kontrolle der Infrastruktur sowie eine entsprechende Dokumentation.
Bei der Vorbereitung der Konstruktion gehe es um folgendes:
- Teilnahme an Ortsterminen
- Festlegung der Infrastruktur und Arbeitssicherheitsmaßnahmen vor Ort
- Bautechnische Beurteilung der Substanz in Absprache mit dem Konstrukteur
- Abstimmung mit anderen Mobilfunkanbietern
- Technische Besprechungen mit Eigentümern
- Festlegung der Verfahrensweise (Bausubstanzprüfung, Bauantrag etc.)
- Beauftragung der Vorplanung
- Bei der Koordination der Konstruktion fielen nachstehende Tätigkeiten an
- Terminabsprache und Terminverfolgung
- Kontrolle der Vorplanung
- Freigabe der Vorplanung für den Hausdurchlauf und die Konstruktion
- Kostenverfolgung
- Gegebenenfalls Veranlassung der Revision
- Beauftragung der Ausführungsplanung
- Beurteilung und Kontrolle der Ausführungsplanung.
Die Vorbereitung und Koordination der Infrastrukturerstellung beinhalte nachstehendes:
- Technische Besprechung mit Eigentümern
- Freigabe der Infrastruktur
- Beauftragung der Infrastruktur
- Angebote prüfen und Angebote erstellen
- Bauaufsicht vor Ort
- Abstimmung mit der Telecom
Bei der Kontrolle der Infrastrukturen fielen folgende Aufgaben an:
- Abnahme der Infrastruktur
- Gegebenenfalls Nacharbeiten veranlassen, überprüfen
- Aufmaßkontrolle
- Rechnungsprüfung
- Schadensregulierung
Im Rahmen der Dokumentation habe der Kläger nachstehende Tätigkeiten zu verrichten:
- Datenpflege
- Pflege der Bauhandakten
- Erstellung von Arbeitsrichtlinien
- Materialbestellung im SAP
- Baufreigabeschreiben
- Prüfung der Dokumentation
Das stelle sich im Einzelnen wie folgt dar:
Durch Akquisiteure würden Standorte vorgeschlagen und Aufgabe des Klägers sei es, vor Vertragsabschluss mit dem jeweiligen Eigentümer des Standortes eine Begehung vorzunehmen, um die Eignung des Mobilstandortes festzustellen. Dem Kläger obliege es dabei, abzuklären, ob aus bautechnischer Sicht das zu erstellende Werk an diesem Standort realisierbar sei oder nicht. Der Kläger bekomme die Adresse mitgeteilt mit gewissen Angaben zum zu erstellenden Bauwerk. In einem Ortstermin prüfe der Kläger den Standort, in der Regel bereits mit der Planungsfirma, die als Subunternehmer das Gewerk später errichten solle. Entscheide der Kläger, dass der Standort bautechnisch in Ordnung sei, gebe er eigenverantwortlich der Planungsfirma die Einzelheiten der Realisierung vor. Danach erstelle die Planungsfirma die Planung, der Kläger erhalte diese und gebe sie an die sogenannte Teamassistenten weiter. Dort werde ein Teamdurchlauf gestartet. Der Kläger koordiniere diesen Teamdurchlauf. Gebe es bei diesem Beanstandungen der Planung von irgendeiner Seite, entscheide der Kläger, ob eine sogenannte Revision durchgeführt werde oder nicht. Sei alles in Ordnung, werde die Freigabe erteilt. Wenn dann der Mietvertrag unterschrieben sei, bekomme der Kläger Nachricht und informiere die Planungsfirma. Die Ausführungsplanung selbst werde von einer Planungsfirma erstellt. Diese Planung bekomme wiederum der Kläger und gebe sie erneut in den Teamdurchlauf. Gebe es dort keine Beanstandungen, reiche der Kläger im Rahmen seiner Ausführungsplanung die Unterlagen an die Planungsfirma zur Erstellung eines Angebotes zurück. Nach Erhalt prüfe der Kläger das Angebot in technischer Hinsicht auf die zu erbringende Leistung sowie darauf, ob bei dem Auftraggeber noch Zusatzangebote zu generieren seien. Aufgrund seiner zusätzlichen Kenntnisse im Bereich der Funktechnik müsse der Kläger zudem die sogenannte Systemtechnik in SAP einpflegen. Anschließend erteile der Kläger eigenverantwortlich die Baufreigabe an die Baufirma und erhalte dann einen sogenannten Bauablaufplan. Wenn es während des Baues keine Probleme gebe, komme der Kläger erst zur Bauabnahme. Gebe es Probleme, müsse der Kläger sich eigenverantwortlich um deren Lösung kümmern. In jedem Fall habe er eine Bauabnahme gemäß § 640 ff. BGB vorzunehmen. Dazu müsse der Kläger eigenverantwortlich prüfen, ob alles richtig gebaut worden sei, ob sämtliche Arbeitssicherheitsvorschriften eingehalten worden seien und ob es Mängel gebe, die dokumentiert und protokolliert werden müssten, um sie abstellen zu können. Für die Bauabnahme werde ein entsprechendes Protokoll gefertigt, in dem sämtliche Punkte festgehalten und letztendlich durch die Unterschrift des Klägers dokumentiert würden. Diese Unterschrift beinhalte, dass alles, was bestellt und in Auftrag gegeben worden sei, auch tatsächlich gebaut worden sei. Nach der Bauabnahme erfolge in der Regel die Inbetriebnahme der Anlage. Wenn diese funktioniere, seien alle Unterlagen in der Datenbank zu hinterlegen und der Kläger erstelle ein sogenanntes Abnahmezertifikat, welches von ihm eigenverantwortlich unterschrieben werde. Mit diesem Abnahmezertifikat werde dokumentiert, dass die Anlage betriebssicherheitstechnisch, arbeitssicherheitstechnisch und funktechnisch in Ordnung sei. Ergäben sich bei der Inbetriebnahme Probleme, müsse der Kläger diese umgehend lösen.
Bei der Eingruppierung des Klägers sei nicht auf die abstrakten Funktionsgruppenmerkmale der jeweiligen Gehaltsgruppe abzustellen, weil er die von den Betriebsparteien genannten Tätigkeitsbeispiele der Gehaltsgruppe E und F zum Funktionsgruppencode „Bauleiter 429“ erfülle. Nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen sei stets zunächst zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die Beispielstätigkeit erfülle. Wenn ja, seien die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die entsprechende Vergütungsgruppe regelmäßig erfüllt. Eine Prüfung, ob die Beispielstätigkeiten die allgemeinen Oberbegriffe der Vergütungsgruppe erfüllten, sei dann entbehrlich. Angesichts der vom Kläger verrichteten Tätigkeit sei nicht zu bezweifeln, dass er Entscheidungsverantwortung habe und mithin die Voraussetzungen des Beispielsmerkmals der Gehaltsgruppe E erfülle. Darüber hinaus handele er auch selbstständig im Sinne der Gehaltsgruppe F. Bei der Berechnung seines Vergütungsanspruches sei innerhalb der Bandbreite von einem monatlichen Betrag auszugehen, der den Mittelwert der Gehaltsgruppe F bzw. E jeweils um ein Drittel übersteige. Dies rechtfertige sich daraus, dass der Kläger im Rahmen von Personal- und Mitarbeiterentwicklungsgesprächen stets im oberen Drittel der Gehaltsgruppe angesiedelt worden sei. Da die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist wegen einseitiger Belastung des Klägers unwirksam sei, könne er ohne zeitliche Begrenzung rückwirkend die geschuldeten Beträge nachfordern. Eine Verwirkung sei nicht eingetreten.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 17.11.2011 - 4 Ca 186/11 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.08.08. bis 30.10.2011 einen Betrag von 70.665,18 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
auf 1.669,75 € brutto seit dem 30.08.2008,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.09.2008,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.10.2008,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.11.2008,auf weitere 3.339,50 € brutto seit dem 30.12.2008,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.01.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 28.02.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.03.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.04.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.05.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.06.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.07.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.08.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.09.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.10.2009,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.11.2009,auf weitere 3.339,50 € brutto seit dem 30.12.2009,
auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.01.2010,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 28.02.2010,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.03.2010,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.04.2010,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.05.2010,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.06.2010,auf weitere 1.669,75 € brutto seit dem 30.07.2010,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.08.2010,auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 30.09.2010,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.10.2010,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.11.2010,auf weitere 3.406,46 € brutto seit dem 30.12.2010,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.01.2011,auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 28.02.2011,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.03.2011,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.04.2011,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.05.2011,auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 30.06.2011,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.07.2011,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.08.2011,auf weitere 1.703.23 € brutto seit dem 30.09.2011,auf weitere 1.703,23 € brutto seit dem 30.10.2011,zu zahlen,
2. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.11.2011 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages zwischen der Beklagten und der IG-Metall vom 13.12.2011 eine monatliche Vergütung in Höhe von 5.079,00 € nach der Gehaltsgruppe F der Gesamtbetriebsvereinbarung Gehaltsstruktur und Entlohnungsgrundsätze vom 30.06.2000 zu zahlen und etwaige Bruttonachzahlungsbeträge seit dem 1. des jeweiligen Folgemonats, hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen,
hilfsweise,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum 01.08.2008 bis 30.10.2011 einen Betrag von 36.478,46 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf
auf 861,75 € brutto seit dem 30.08.2008,auf 861,75 € brutto seit dem 30.09.2008,auf 861,75 € brutto seit dem 30.10.2008,auf 861,75 € brutto seit dem 30.11.2008,auf weitere 1.723,50 € brutto seit dem 30.12.2008,
auf 861,75 € brutto seit dem 30.01.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 28.02.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.03.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.04.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.05.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.06.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.07.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.08.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.09.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.10.2009,auf 861,75 € brutto seit dem 30.11.2009,auf weitere 1.723,50 € brutto seit dem 30.12.2009,
auf 861,75 € brutto seit dem 30.01.2010,auf 861,75 € brutto seit dem 28.02.2010,auf 861,75 € brutto seit dem 30.03.2010,auf 861,75 € brutto seit dem 30.04.2010,auf 861,75 € brutto seit dem 30.05.2010,auf 861,75 € brutto seit dem 30.06.2010,auf 861,75 € brutto seit dem 30.07.2010,auf 879,56 € brutto seit dem 30.08.2010,auf 879,56 € brutto seit dem 30.09.2010,auf 879,56 € brutto seit dem 30.10.2010,auf 879,56 € brutto seit dem 30.11.2010,auf weitere 1.759,12 € brutto seit dem 30.12.2010,auf 879,56 € brutto seit dem 30.01.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 28.02.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.03.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.04.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.05.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.06.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.07.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.08.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.09.2011,auf 879,56 € brutto seit dem 30.10.2011,zu zahlen,
hilfsweise
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger am 01.11.2011 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages zwischen der Beklagten und der IG-Metall vom 13.12.2011 Vergütung nach der Gehaltsgruppe E in Höhe von 4.255,00 € brutto der Gesamtbetriebsvereinbarung Gehaltsstruktur und Entlohnungsgrundsätze vom 30.06.2000 zu zahlen und etwaige Bruttonachzahlungsbeträge seit dem 01. des jeweiligen Folgemonats, hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie ist zunächst der Auffassung, dass die Berufungsbegründung des Klägers nicht den gesetzlichen Anforderungen entspreche. Eine ausreichende inhaltliche Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen der ersten Instanz finde darin nicht statt. In der Sache sei die Berufung unbegründet.
Zunächst stünde dem klägerischen Begehren weitgehend die Ausschlussfrist nach § 12 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages entgegen. Eine unangemessene Benachteiligung des Klägers sei hier nicht zu erkennen. Höchst hilfsweise werde darauf hingewiesen, dass die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche verwirkt sein dürften. Der Kläger fordere klageweise Vergütungsansprüche seit dem 01.08.2008 und habe diese Ansprüche erstmalig gegenüber der Beklagten am 12.07.2011 schriftlich gelten gemacht. Er habe damit die Beklagte erst nach knapp drei Jahren davon in Kenntnis gesetzt, dass er aus seiner Sicht falsch eingruppiert sei. Innerhalb dieser Zeit habe er vorbehaltlos seine Arbeitsleistung erbracht. Davon abgesehen stehe dem Kläger ohnehin kein Anspruch auf Höhergruppierung zu. Er habe nicht dargelegt, genau und wann in welcher Form der Arbeitgeber ihm höherwertige Aufgaben übertragen habe. Zudem bestehe ein Anspruch auf eine höhere Entgeltgruppe nur dann, wenn die höherwertigen Tätigkeiten über 50% der Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers ausmachen würden. Dem Vortrag des Klägers könne weder entnommen werden, wann ihm welche höherwertigen Tätigkeiten und mit welchen Zeitanteilen übertragen worden seien. Soweit der Kläger den Eindruck zu erwecken versuche, dass er alle Entscheidung selbstständig und eigenverantwortlich treffe, sei das unzutreffend. Die Hauptaufgabe des Klägers sei die Koordination von Baumaßnahmen. Genau darum gehe es bei der Tätigkeit des Bauleiters. Die genaue Planung und Durchführung von Baumaßnahmen erfolge durch externe Planungs- und Bauführungsfirmen. Die Aufgabe des Klägers sei es lediglich, einzelne Mobilstandorte zu begehen und anschließend Planungsfirmen mit der konkreten Planung der Baumaßnahme zu beauftragen. Die externe Firma lege sodann einen Bauplan vor und anschließend werde diese Baumaßnahme wiederum durch eine externe Firma ausgeführt. Es sei die Aufgabe des Klägers, die von einer externen Bauplanungsfirma geplante und von einer externen Baufirma ausgeführte Baumaßnahme in Übereinstimmung mit den Planungs- und Realisierungsvorgaben der Beklagten sowie weiteren zu beachtenden Vorschriften (z. B. berufsgenossenschaftlichen Vorschriften und die Vorgaben der Bundesnetzagentur) zu bringen. Durch diese Vorgaben werde die Entscheidungsfreiheit des Klägers deutlich eingeschränkt, da er eben nicht „nach eigenem Gusto“ eine Baumaßnahme planen könne. Gegen eine selbstständige und eigenverantwortliche Tätigkeit spreche zudem, dass der Kläger die entsprechenden Aufträge an die Planungsfirmen nicht alleine erteilen könne. Vielmehr sei hierzu vorab eine interne Bedarfsanforderung für den jeweiligen Auftrag notwendig, die durch den direkten Vorgesetzten des Klägers, den Teamleiter Herrn K., überprüft und freigegeben werden müsse. Das Einpflegen von Systemtechnik in das SAP-System gehöre bei der Beklagten zu dem normalen Anforderungsprofil jedes Bauleiters und werde dementsprechend auch von allen Bauleitern erledigt. Eine besonders herausragende Qualifikation des Klägers, die eine Höhergruppierung rechtfertigen würde, liege auch nach den vom Kläger vorgelegten Dokumentationen zu den Mitarbeiterentwicklungsgesprächen nicht vor. Hieraus ergebe sich vielmehr in all den Jahren ein fachlicher Schwachpunkt im Bereich der Systemtechnik. Weiterhin sei in Ziffer 3 Abs. 1 GBV eindeutig geregelt, dass sich die Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalen sowie Tätigkeitsbeispielen richte. Damit sei von den Betriebsparteien klar zum Ausdruck gebracht worden, dass die Tätigkeitsbeispiele keine präjudizielle Wirkung hätten, sondern die Voraussetzungen der Tätigkeitsmerkmale und Tätigkeitsbeispiele kumulativ erfüllt sein müssten. Das erfolge auch daraus, dass die Tätigkeitsmerkmale an erster Stelle genannt würden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bleibe es den Betriebsparteien vorbehalten zu regeln, ob Tätigkeitsbeispiele den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen vorgingen oder nicht. Dies hätten die Betriebsparteien in Ziffer 3 Abs. 1 GBV ausdrücklich getan. Abgesehen davon, sei die vom Kläger zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in diesem Zusammenhang ohnehin nicht einschlägig, da sich diese mit tarifvertraglichen Eingruppierungskonstellationen beschäftige. Tarifvertragliche Regelungen hätten einen besonderen Regelungscharakter, welcher der hier relevanten Betriebsvereinbarung fehle.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom, 05.03.2012 14.05.2012, 19.11.2012, 12.12.2012 und auf die von den Parteien im Kammertermin abgegebenen wechselseitigen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers hat überwiegend Erfolg.
A.
Die Berufung ist zulässig, sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO.
Entgegen der Auffassung der Beklagten hat sich der Kläger in seiner Berufungsbegründung vom 05.03.2012 in ausreichender Art und Weise mit der erstinstanzlichen Entscheidung auseinandergesetzt.
I.
Nach § 520 Abs. 3 Satz Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Berufungsbegründung muss auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtenen Urteil fehlerhaft sein soll (vgl. nur BAG, 18.05.2011 - 4 AZR 549/09 - EzA § 4 TVG Metallindustrie, Nr. 139). Ob die Berufungsbegründung die Berufung materiell rechtlich trägt, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern eine solche der Begründetheit der Berufung.
II:
Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers vom 05.03.2012. Der Kläger setzt sich mit verschiedenen Aspekten der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auseinander. Er trägt vor, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art das angefochtene Urteil aus seiner Sicht fehlerhaft ist. Er legt dabei im Einzelnen dar, wie nach seiner Ansicht die Merkmale der Selbstständigkeit und der Entscheidungsverantwortlichkeit auszulegen sind und trägt zu seinen Arbeitsinhalten als Bauleiter teils erstinstanzlich wiederholenden und teil vertiefenden neuen Sachverhalt vor. Darin liegt eine ausreichende Bezugnahme auf das Urteil des Arbeitsgerichtes.
B.
Die Berufung des Klägers ist auch überwiegend begründet.
Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung entsprechend Gehaltsgruppe F der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 und zwar in der mittleren Bandbreite seit dem 01.08.2008 bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages zwischen der Beklagten und der IG Metall vom 13.12.2011.
Zwischen den Parteien ist nicht im Streit, dass sich die Eingruppierung des Klägers für den streitgegenständlichen Zeitraum nach den Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 richtet. Unstreitig ist des Weiteren, dass der Kläger für die Beklagte als Bauleiter tätig ist und eine dahingehende Funktionsbezeichnung mit dem Funktionscode 429 zugewiesen bekommen hat.
II.
Gemäß Ziffer 3 GBV wird die Eingruppierung von Mitarbeitern anhand der Gesamtbetriebsvereinbarung sowie der Funktionen und deren Tätigkeitsmerkmalen sowie Tätigkeitsbeispielen durchgeführt (siehe Anl. 2 - 2.5). Die Gehaltsfindung innerhalb der Gehaltsgruppe und deren Gehaltsbandbreite wird unter Beachtung von Qualifikation, persönlicher Berufserfahrung, Leistungsniveau und Marktbedingungen vorgenommen. Dazu nehmen die Vorgesetzten eine Abwägung zwischen der Entwicklung des einzelnen Mitarbeiters und der Abteilungs- bzw. Gruppensituation vor. In der Anlage 2.4 zur Gesamtbetriebsvereinbarung ist die Gehaltsgruppenzuordnung und die Nennung von Funktionsgruppenmerkmalen erfolgt. Für den Kläger relevant ist dabei die Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ mit dem Funktionscode 429. Nach der Anlage 2.4 ist damit der Bereich der Gehaltsgruppen D bis F für den Kläger eröffnet.
III.
Die für die Entscheidung des Rechtsstreits bedeutsamen Funktionsgruppenmerkmale und Tätigkeitbeispiele für Funktionen lauten wie folgt:
D
Bearbeitet selbstständig mehr als ein spezielles Segment eines Systems/Netzes/Kunden-kreises/Verwaltungsbereiches, d. h. administriert, analysiert, plant und berät.
·
Tätigkeiten qualifizierter Art, für die eine IHK-Ausbildung und einschlägige, nachweisbare Berufserfahrung oder eine erweitere Ausbildung (z.B. Technikerabschluss) oder Studium erforderlich ist
Einarbeitung als Studienabsolvent
FC 429
Funktionsbezeichnung: Bauleiter
Tätigkeitsbeispiele für Funktion:
Baubegehung, Bauvorbereitung, Baubegleitung und Abnahme sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen
E
Bearbeitet selbstständig mehr als ein spezielles Segment eines Systems/Netzes/Kunden-kreises/Verwaltungsteilbereiches mit Entscheidungsverantwortung, d. h. administriert, analysiert, plant und berät.
Tätigkeiten erhöht qualifizierter Art, für die zusätzliche besondere Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen notwendig sind sowie Entscheidungsverantwortung
Baubegehung, -vorbereitung, -begleitung und Abnahmen sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen mit fachlicher Verantwortung
F
Bearbeitet weitgehend selbstständig gesamtes System/Netz/Kundenkreis/Ver-waltungsteilbereich, d. h. administriert, analysiert, plant, berät - sowie Fähigkeit der fachlichen Unterweisung anderer Mitarbeiter
Tätigkeiten erhöht qualifizierter Art, die weitgehend selbstständig und verantwortlich gelöst werden und dabei gründliche Fachkenntnisse über mehrere Sachgebiete verlangen sowie die Fähigkeit der fachlichen Unterweisung anderer Mitarbeiter
Selbstständige Baubegehung, Vorbereitung, Begleitung und Abnahmen sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen mit fachlicher Verantwortung
…
Protokollnotiz zu den Tätigkeitsmerkmalen für Funktion:
Die Eingruppierung in eine Gehaltsgruppe verlangt die Erfüllung der Kriterien der vorhergehenden Gehaltsgruppe als Mindestbedingungen.
IV.
Der Kläger erfüllt als Bauleiter mit dem Funktionscode 429 die aufeinander aufbauenden Tätigkeitsbeispiele für Funktionen sowohl der Gehaltsgruppe D als auch der Gehaltsgruppen E und F. Er hat damit einen Anspruch auf Vergütung nach der Gehaltsgruppe F.
1. Entgegen der Einschätzung der Beklagten ist zunächst davon auszugehen, dass nach den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung diejenigen Mitarbeiter, die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen einer bestimmten Gehaltsgruppe erfüllen, stets einen Anspruch auf Vergütung nach dieser Gehaltsgruppe haben und zwar unabhängig davon, ob sie darüber hinaus die abstrakten Funktionsgruppenmerkmale erfüllen.
a) Die Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 richtet sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und den durch ihn vermittelten Wortsinn. Gebrauchen die Parteien einer Betriebsvereinbarung einen Begriff, der in allgemein bestimmter Bedeutung angewandt wird, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie ihn gleichfalls in diesem Sinne verstanden haben. Ist der Wortsinn nicht eindeutig, so ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der betrieblichen Regelungen zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungszweck ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl noch Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen. Unter mehrere Auslegungsmöglichkeiten ist derjenigen der Vorzug zu geben, die sich als gesetzeskonform erweist (vgl. nur BAG, 21.03.2003 - 4 AZR 275/10 - NZA 2012, 1000 (Redaktioneller Leitsatz) wegen der Begründung wird auf Juris verwiesen).
b) Bei Anwendung dieser Auslegungsregelung sind die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen in der Anlage 2.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung eine selbstständige Grundlage für die Eingruppierung. Die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in eine Gehaltsgruppe der Anlage 2.4 zur Gesamtbetriebsvereinbarung sind erfüllt, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers die Merkmale eines Tätigkeitsbeispiels für die ihm zugewiesene Funktion erfüllt. Für dieses Auslegungsergebnis spricht zunächst der Wortlaut von Ziffer 3 Satz 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Danach wird die Eingruppierung anhand der Funktionen und deren Tätigkeitsmerkmalen sowie Tätigkeitsbeispielen durchgeführt. In dieser Formulierung kommt nicht zum Ausdruck, dass die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen nur die abstrakten Funktionsgruppenmerkmale erläutern sollen, sondern vielmehr, dass sie bei der Eingruppierung selbstständig anzuwenden sind (vgl. BAG, 18.04.2007 - 4 AZR 996/05 - AP Nr. 8 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telecom). Dafür spricht auch die Systematik der Anlage 2.4. Die Betriebsparteien haben die den einzelnen Funktionsbezeichnungen zugewiesenen Tätigkeitsbeispiele in ihrer Gesamtheit jeweils nur einmal als Tätigkeitsbeispiel genannt. Insoweit ist auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu den allgemeinen Merkmalen einer Vergütungsgruppe im Rahmen von tariflichen Regelungen hinzuweisen, wonach die allgemeinen Vergütungsmerkmale einer Vergütungsgruppe grundsätzlich dann als erfüllt anzusehen sind, wenn der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausübt, die als Regel-, Richt- oder Tätigkeitsbeispiel zu dieser Vergütungsgruppe genannt wird. Diese Rechtsprechung beruht nachvollziehbar darauf, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten häufig vorkommende, typische Aufgaben einer bestimmten Vergütungsgruppe fest zuordnen können. Dieses Verständnis der Bedeutung von Richt-, Regel- oder Tätigkeitsbeispielen entspricht auch dem bei der Tarifauslegung besonders wichtigen Grundsätzen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit, denen die Tarifvertragsparteien bei der Abfassung von Tarifnomen gerecht werden wollen. Diese Bedeutung für die Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungssystem haben die Richt-, Regel- oder Tätigkeitsbeispiele aber nur dann, wenn sie lediglich einmal als Beispiel in einer bestimmten Vergütungsgruppe erscheinen. Auf Grundlage seiner diesbezüglichen langjährigen Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht weiter davon aus, dass dann, wenn die Tarifvertragsparteien die Bedeutung der von ihnen selbst genannten Richtbeispiele ausschließen wollen, eindeutig klarstellen müssen, dass die Erfüllung eines Richtbeispiels nicht ausreicht, wenn die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe nicht gegeben (vgl. nur BAG, 08.03.2006 - 10 AZR 129/05 - AP Nr. 3 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telecom). Da Gesamtbetriebsvereinbarungen ebenso wie Tarifverträgen unmittelbare und zwingende Wirkung zukommt, bestehen keine Bedenken daran, diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auf die vorliegend auslegungsrelevante Betriebsvereinbarung anzuwenden. Wenn die Parteien der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 die eingruppierungsrelevante Bedeutung der selbst genannten Tätigkeitsbeispiele hätten ausschließen wollen, hätten sie deshalb ausdrücklich klarstellen müssen, dass die Eingruppierung ohne Vorliegen der allgemeinen Funktionsgruppenmerkmale nicht allein nach den Tätigkeitsbeispielen für Funktion vorgenommen werden kann. So wird auch den praktischen Erfordernissen Rechnung getragen. Die allgemeinen Funktionsgruppenmerkmale der verschiedenen Entgeltgruppen sind in der Gesamtbetriebsvereinbarung ebenso wie die Richtbeispiele zum Teil differenziert ausgestaltet. Unter Praktikabilitätsgesichtspunkten ergibt es keinen Sinn, dass bei der Eingruppierung zunächst die Erfüllung eines Tätigkeitsbeispiels für Funktionen im Einzelnen geprüft werden müsste und anschließend zusätzlich noch die Merkmale der einschlägigen allgemeinen Tätigkeitsmerkmale. Dann wäre die umfassende und detaillierte Niederlegung der Tätigkeitsbeispiele in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Ergebnis ohne praktische Bedeutung. Hinzu kommt, dass die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen primär auf die Erfüllung bestimmter konkreter Aufgaben abstellen, während die allgemeinen Funktionsgruppenmerkmale vorwiegend abstrakte Kriterien enthalten. Die Eingruppierung anhand der Aufgabenbeschreibung der Tätigkeitsbeispiele ist typischerweise einfacher und transparenter als die Prüfung der abstrakten Kriterien der Fallgruppenmerkmale. Diese praktische Erleichterung bei der Eingruppierung durch die Festlegung von Tätigkeitsbeispielen würde entfallen und sogar in ihr Gegenteil verkehrt, wenn bei der Erfüllung eines Tätigkeitsbeispiels zusätzlich die Erfüllung des abstrakten Funktionsgruppenmerkmals geprüft werden müsste (vgl. BAG, 18.04.2007 - 4 AZR 696/05 - AP Nr. 8 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telecom).
2. Der Kläger erfüllt die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen der Gehaltsgruppe D und der aufbauenden Tätigkeitsbeispiele der Gehaltsgruppen E und F.
a) Der Kläger ist unstreitig mit der Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ für die Beklagte tätig. Als solcher koordiniert, kontrolliert und überwacht er die Ausführungen von Bauarbeiten jeder Art. Das beginnt mit der Abklärung, ob ein bestimmter Standort für ein bestimmtes Bauvorhaben geeignet ist, setzt sich fort bei der Koordinierung der Bauplanung, d. h. der Absprache mit dem externen Planungsbüro und der Überprüfung der von diesen vorgenommenen Bauplanung. Während des Baues begleitet er die Fertigstellung und nimmt die Baumaßnahme ab. Damit erfüllt der Kläger offensichtlich die Voraussetzungen des Tätigkeitsbeispiels für Funktionen von Mitarbeitern mit der Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ Funktionscode 429 der Anlage 2.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung unter der Gehaltsgruppe D, die lauten: Baubegehung, Bauvorbereitung, Baubegleitung und Abnahme sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen.
b) Darüber hinaus erfüllt der Kläger auch das darauf aufbauende Tätigkeitsbeispiel für Funktionen von Bauleitern der Entgeltgruppe E, in dem wiederum auf die Baubegehung, -vorbereitung, -begleitung und Abnahme sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen abgestellt wird mit dem zusätzlichen Erfordernis der fachlichen Verantwortung. Der Kläger hat die fachliche Verantwortung in dem ihm übertragenen Aufgabengebiet im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung. Insoweit besteht zunächst kein Zweifel daran, dass die Betriebsparteien den Begriff der Verantwortung im allgemeinen Sprachsinne verwandt haben. Unter Verantwortung wird allgemein verstandene die Pflicht und die Bereitschaft für seine Handlung einzustehen und ihre Folgen zu tragen (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 7. Aufl.). Dementsprechend definiert das Bundesarbeitsgericht in tariflichen Zusammenhängen den Begriff der Verantwortung mit der Verpflichtung des Angestellten der jeweiligen Stellung oder Aufgabe entsprechend dafür zu sorgen, dass innerhalb eines bestimmten Rahmens oder Lebensbereiches alles einen guten und sachgerechten Verlauf nimmt (vgl. BAG, 13.06.1986 - 4 AZR 642/84 - AP Nr. 116 zu §§ 22, 23 BAT 1975). Zudem ist darauf hinzuweisen, dass eine Mitverantwortung ausreichend ist. Die Unterstellung eines Angestellten unter Vorgesetzte ist unschädlich und steht der Annahme einer herausgehobenen Verantwortung nicht schlechthin entgegen. In diesem Sinn wird mit dem Begriff der „sachlichen Verantwortung“ im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung die Verpflichtung des Arbeitnehmer gekennzeichnet, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich die gegebenenfalls auch von anderen zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden. Auf dieser Grundlage bestehen keinerlei Zweifel daran, dass der Kläger in fachlicher Hinsicht die Verantwortung dafür trägt, dass die von ihm zu koordinierenden Bauvorhaben ordnungsgemäß sachgerecht, vorschriftsgemäß und zeitgerecht zum Abschluss gebracht werden. Das beginnt bei der Entscheidung darüber, ob eine bestimmte Örtlichkeit für das zu errichtendes Gewerk geeignet ist. Bereits in diesem frühen Stadium der Bauplanung hat der Kläger dafür einzustehen, ob ein als geeignet eingestufter Standort auch tatsächlich den diversen Vorgaben der Beklagten und Dritter genügt. Das setzt sich fort bei der Koordinierung der Planung. Auch wenn die Planung von einer externen Firma vorgenommen wird, ist es doch die Aufgabe des Klägers unter Inanspruchnahme des Teams dafür Sorge zu tragen, dass das Angebot in technischer Hinsicht und damit ausdrücklich in Bezug auf die fachlichen Gegebenheiten den Vorgaben der Beklagten entspricht. Darüber hinaus ist zwischen den Parteien nicht im Streit, dass der Kläger die Bauabnahme gemäß §§ 640 ff. BGB vornimmt und so die Verantwortung dafür trägt, dass alles entsprechend der Planung ordnungsgemäß aufgebaut worden ist und gegebenenfalls erkennbare Mängel dokumentiert und protokolliert werden. Schließlich erstellt der Kläger ein sogenanntes Abnahmezertifikat. Damit wird dokumentiert, dass die Anlage betriebssicherheitstechnisch, arbeitssicherheitstechnisch und funktechnisch in Ordnung ist. Noch deutlicher kann sich die fachliche Verantwortung eines Angestellten nicht zeigen. Dementsprechend stellt auch die Beklagte nicht in Abrede, dass es die Aufgabe des Klägers ist, die von einer externen Bauplanungsfirma geplante und von einer externen Baufirma Baumaßnahme in Übereinstimmung mit den Planungs- und Realisierungsvorhaben der Beklagten sowie weiteren zu beachtenden Vorschriften in Übereinstimmung zu bringen. Die fachliche Entscheidungsverantwortung des Klägers bedeutet entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass dieser „nach eigenem Gusto“ eine Baumaßnahme planen kann. Vielmehr besteht die Entscheidungsverantwortung des Klägers darin, während des gesamten Bauvorhabens sicherzustellen, dass das zu erstellende Werk mit den von der Beklagte selbst und dritter Seite vorgegebenen Vorschriften in Einklang steht und in Betrieb genommen werden kann. Das ist Kern der dem Kläger übertragenen Aufgabe.
c) Dem Kläger ist zudem - wie das Tätigkeitsbeispiel für die Funktion eines Bauleiters in Gehaltsgruppe F zusätzlich einfordert - insoweit Selbstständigkeit zu attestieren. Im allgemeinen Sprachgebrauch beinhaltet die Selbstständigkeit einer Verrichtung nicht zwangsläufig, dass man diese alleine ausführt. Vielmehr ist entscheidend, ob dem Kläger bei der Verrichtung der Tätigkeit als Bauleiter ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum zusteht. Im Rahmen von tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen hat das BAG darauf abgestellt, ob vom Angestellten Abwägungsprozesse verlangt werden, in deren Rahmen Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt werden. Der Angestellte muss unterschiedliche Informationen verknüpfen, unter einander abwägen und zu einer Entscheidung kommen (BAG, 06.06.2007 - 4 AZR 505/06 - AP Nr. 308 zu §§ 22, 23 BAT 1975). Auf dieser auch für die GBV maßgeblichen Grundlage arbeitet der Kläger als Bauleiter selbstständig im Sinne des Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe F. Der gesamte Prozess der Bauleitertätigkeiten von Beginn der Planung bis hin zur Abnahme des Gewerks einschließlich der Erstellung des Abnahmezertifikates erfordert vom Kläger fortlaufend eigenständige geistige Abwägungsprozesse. Überprüft er die Tauglichkeit eines potentiellen Standortes für ein zu erstellendes Gewerk, muss er gegenüberstellen, welche Voraussetzungen für dieses Gewerk im Hinblick auf die vorgefundenen Verhältnisse entscheidend sind und ob der vorgeschlagene Standort dem entspricht. Im Rahmen der Überprüfung der von der externen Planungsfirma vorgelegten Planungsunterlagen muss der Kläger innerhalb des Teamdurchlaufs abwägen, ob Beanstandungen der Planung relevant sind oder nicht sind. Stets hat der Kläger zu überprüfen, ob entweder der Planung und/oder der Ausführung irgendwelchen Vorgaben der Beklagten oder Dritter entgegenstehen. Soweit der Kläger eine Bauabnahme vornimmt, hat er einen Abgleich zwischen dem Angebot des externen Bauunternehmens und der tatsächlichen Ausführung vornehmen, und zwar einerseits dahingehend, ob das ausgeführte Werk den Planungsunterlagen entspricht und andererseits, ob das letztendlich fertig gestellte Werk mit den Vorgaben der Beklagten im Einklagt steht. Im Rahmen des Abnahmezertifikates hat er darüber hinaus zu überprüfen, ob die Anlage betriebssicherheitstechnisch, arbeitssicherheitstechnisch und funktechnisch in Ordnung ist; nur dann darf er das Abnahmezertifikat unterschreiben.
3. Ohne Erfolg stellt die Beklagte in Abrede, dass die dem Kläger übertragene Tätigkeit als Bauleiter zu über 50% den Anforderungen der fachlichen Verantwortung und Selbstständigkeit gerecht wird. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Betriebsparteien in der Gesamtbetriebsvereinbarung keine zeitlichen Vorgaben zu dem Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale und Tätigkeitsbeispiele getroffen haben. Vielmehr wird ausdrücklich ausgeführt, dass die Eingruppierung anhand der Funktionen und deren Tätigkeitsmerkmale sowie Tätigkeitsbeispiele durchzuführen ist. Die Funktion des Klägers als Bauleiter mit den Funktionscode 429 ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Für die Eingruppierung des Klägers ist damit die ihm von der Beklagten zugewiesenen Funktion als Bauleiter maßgeblich. Diese Funktion ist im Rahmen der Eingruppierung nicht in Teiltätigkeiten unterschiedlicher Wertigkeit aufzuspalten. Eine solche Differenzierung findet nach der GBV erkennbar nicht statt, vielmehr hat danach eine ganzheitliche Bewertung zu erfolgen. Es bedarf deshalb keines prozentualen Überwiegens der für die Bewertung maßgebenden Teiltätigkeiten. Vielmehr genügt es, wenn innerhalb der Gesamttätigkeit als Bauleiter konkrete Aufgaben verrichtet werden, die die Anforderungen des qualifizierten Tätigkeitsbeispiels für Funktionen erfüllt. Lediglich dann, wenn die höher bewerteten Anteile der Arbeit kein „rechtserhebliches Ausmaß“ erlangen, könnte erwogen werden, sie außer Acht gelassen werden. Im tariflichen Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht z. B. einen zeitlichen Anteil von 7% selbstständiger Leistungen in einem Arbeitsvorgang als rechtserheblich angesehen, der insgesamt nur 35% der Gesamtarbeitstätigkeit des Angestellten ausgemacht hat (vgl. hierzu BAG, 28.01.2009 - 4 AZR 13 /08 - AP Nr. 39 zu §§ 22, 23 BAT-O). Vorliegend ziehen sich die von den Tätigkeitsbeispielen für Funktionen geforderte fachliche Verantwortung und die Selbstständigkeit durch sämtliche Arbeitsschritte des Klägers. Vom Beginn der Planung bis zum Abschluss des Bauvorhabens in Gestalt der Ausstellung des Abnahmezertifikates ist der Kläger durchgängig dafür verantwortlich, dass sämtlichen Vorgaben der Beklagten und Dritter in fachlicher Hinsicht genügt wird. Insoweit hat er jeweils eigenständige Entscheidungen zu treffen und muss anhand der ihm vorliegenden Informationen jeweils die Verknüpfung herstellen, ob bestimmte Ausführungen in der Planung oder Bauerstellung den Vorgaben der Beklagten entsprechen. Ihm obliegt die Entscheidung, ob von einem Stadium der Bauerstellung in das nächste übergegangen werden kann. Vor diesen Hintergrund bestehen keine Zweifel daran, dass der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit als Bauleiter im rechtserheblichen Umfang sowohl selbstständig arbeitet als auch fachliche Verantwortung trägt.
V.
Dem Kläger steht mithin ab dem 01.08.2008 Vergütung entsprechend der Gehaltsgruppe F der Gesamtbetriebsvereinbarung zu. Innerhalb der Bandbreite hat die Beklagte ihm dabei die durchschnittliche Vergütungshöhe zu gewähren. Die vom Kläger beanspruchte Erhöhung um ein weiteres Drittel ist unbegründet. Insoweit hatte seine Berufung keinen Erfolg und war zurückzuweisen.
1. Nach der Gesamtbetriebsvereinbarung erfolgt die Gehaltsfindung innerhalb der Gehaltsgruppe und deren Bandbreite unter Beachtung von Qualifikation, persönlicher Berufserfahrung, dem Leistungsniveau sowie den Marktbedingungen gemäß § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Zu diesem Zwecke nehmen die Vorgesetzten eine Abwägung zwischen der Entwicklung des einzelnen Mitarbeiters und der Abteilung bzw. Gruppensituation vor. Es handelt sich bei dieser Gehaltsfindung um eine Leistungsbestimmung des Arbeitgebers gemäß § 315 BGB. In diesem Zusammenhang kann entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu Zeugnisstreitigkeiten davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer innerhalb der Gehaltsgruppe die durchschnittliche Gehaltsbandbreite zu gewähren. Will er davon nach unten abweichen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Begehrt der Arbeitnehmer eine darüber hinausgehende Vergütung, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast.
2. Bei der gebotenen Zugrundelegung dieser Grundsätze kann dem Kläger vorliegend lediglich die durchschnittliche Gehaltsgröße innerhalb der Gehaltsbandbreite der Gehaltsgruppe F zugebilligt werden. Zwar hat der Kläger durchaus positive Mitarbeiterentwicklungsgespräche vorgelegt. Die Beklagte weist aber zu Recht darauf hin, dass in all den Jahren als fachlicher Schwachpunkt die Systemtechnik ausdrücklich hervorgehoben worden ist. Darüber hinaus legt der Kläger keine Mitarbeiterentwicklungsgespräche vergleichbarer Kollegen vor, woraufhin die Kammer keine Basis für die Feststellung einer über- oder unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung hat. Abgesehen davon beziehen sich diese Mitarbeiterentwicklungsgespräche jeweils auf die Gehaltsgruppe D und haben in qualitativer Hinsicht keine zwangsläufigen Auswirkungen auf eine Einschätzung im Bereich der zwei Stufen höheren Gehaltsgruppe F. Die Beklagte hat zwar nicht bestritten, dass der Kläger ein sehr qualifizierter Mitarbeiter ist. Aufgrund dieses Vortrages ist es der Kammer nicht möglich, zu entscheiden, ob die gesamten Voraussetzungen für die Gehaltsfindung innerhalb der Gehaltsgruppe unter Berücksichtigung der Qualifikation, der persönlichen Berufserfahrung und des Leistungsniveaus einschließlich der Marktbedingungen dazu führen müssen, dass der Kläger eine Vergütung oberhalb des Durchschnittes beanspruchen kann. Soweit die Beklagte in erster Instanz darauf hingewiesen hat, dass sie die Eingruppierung in den jeweiligen Gehaltsgruppen nicht ausschließlich nach der tatsächlichen Qualifikation innerhalb der Gruppe vornehme, sondern auch aufgrund der entsprechenden Verweildauer in der Gehaltsgruppe, damit die Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der jeweiligen Gehaltsgruppe hätten, vermag das eine unterdurchschnittliche Einstufung des Klägers innerhalb der Bandbreite der Gehaltsgruppe F nicht zu begründen. Dieser Aspekt wird in der Gesamtbetriebsvereinbarung an keiner Stelle genannt. Es hat mithin dabei zu verbleiben, dass der Kläger innerhalb der Bandbreite der Gehaltsgruppe F die Durchschnittsvergütung begehren kann.
VI.
Auf dieser Grundlage steht dem Kläger für den Zeitraum vom 01.08.2008 bis 31.10.2011 die Differenz zwischen 3.309,58 € zu 4.801,00 € (= 1.491,21 €) vom 01.08.2008 bis 30.06.2010 und vom 01.07.2010 bis 31.10.2011 zwischen 3.375,77 € zu 4.897,00 € (= 1.521,23 €) einschließlich einer zusätzlichen Differenzzahlung für das jährliche Weihnachtsgeld zu. So ergibt sich die Gesamtsumme von 63.146,41 €. Die hierauf bezogenen Zinsansprüche haben ihre Grundlage in §§ 286, 288 ZPO. Der Feststellungsantrag ab dem 01.11.2011 war entsprechend der Einschränkung des Klägers im Kammertermin zu begrenzen bis zu dem Zeitpunkt, in welchen sich für den Kläger die Eingruppierung ausschließlich nach dem Haustarifvertrag zwischen der Beklagten und der IG Metall vom 13.12.2011 richtet.
VII.
Die Ansprüche des Klägers sind nicht nach § 12 Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien verfallen.
Danach sind Ansprüche aus oder der im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis durch den Mitarbeiter spätestens innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bzw. Kenntnis schriftlich gegenüber der Arbeitgeberin geltend zu machen. Bei - auch teilweiser - Ablehnung der Ansprüche durch die Arbeitgeberin hat der Mitarbeiter innerhalb von sechs Wochen nach Erhalt der Ablehnung Klage zu erheben. Die vorgenannten Fristen werden spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Lauf gesetzt. Nach Ablauf der genannten Fristen sind alle Ansprüche verfallen.
1. Es entspricht bereits dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, dass es sich hierbei um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB handelt. Als eine solche hält § 12 Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht statt.
2. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender versucht, durch einseitige Vertragsgestaltung eigene Interesse auf Kosten des Vertragspartners durchzusetzten, ohne im Vorhinein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm ein angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Mit der in § 12 Nr. 3 des Arbeitsvertrages enthaltenen Klausel versucht die Beklagte, ihr eigenes Interesse nach einer raschen Klärung offener Ansprüche ohne angemessenen Ausgleich durchzusetzten. Die Klausel verpflichtet allein den Arbeitnehmer und damit den Kläger zur fristgebundenen Geltendmachung seiner Ansprüche gegenüber der Beklagten. Die durch die Klausel bewirkte Benachteiligung des Arbeitnehmers ist sachlich nicht zu begründen. Die einseitig den Kläger als Arbeitnehmer treffende Erschwerung der Durchsetzung von Ansprüche und der bei Fristversäumung nur ihn vorgesehene völlige Anspruchsverlust widerspricht einer ausgewogenen Vertragsgestaltung (vgl. BAG, 31.08.2005 - 5 AZR 554/04 - AP Nr. 8 zu § 6 ArbZG).
VIII.
Die Beklagte beruft sich in diesem Zusammenhang letztlich zu Unrecht auf eine etwaige Verwirkung der klägerischen Ansprüche.
1. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Es ist nicht Zweck der Verwirkung, Schuldnern, denen gegenüber die Gläubiger Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechtes nicht rechtfertigen. Es müssen vielmehr zu dem Zeitmoment besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechtes als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Dabei muss der Berechtigte unter Umständen untätig geblieben seien, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Durch die Verwirkung wird die illoyale verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz (vgl. BAG, 20.04.2010 - 3 AZR 225/08 - AP Nr. 63 zu § 1 BertAVG).
2. Bei der gebotenen Anwendung dieser Grundsätze sind die vorliegenden streitigen Ansprüche des Klägers auf Zahlung der Differenzvergütung für den Zeitraum ab August 2008 nicht verwirkt. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die erstmalige gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche mit der am 19.08.2011 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Klage erfolgt ist. Diese wurde der Beklagten unter dem 26.08.2011 und damit noch deutlich innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist gemäß § 195 BGB zugestellt. Es ist deshalb davon auszugehen, dass bereits das Zeitmoment nicht gegeben ist. Selbst wenn man das anders sehen wollte, wäre in der Gesamtschau eine Verwirkung jedenfalls mangels Umstandsmoment abzulehnen. Dabei ist zunächst hervorzuheben, dass selbst die Verjährung grundsätzlich nicht zum Erlöschen der Ansprüche führt, sondern lediglich zu einem dauernden Leistungsverweigerungsrecht, § 214 Abs. 1 BGB, welches der Schuldner einredeweise geltend machen muss. Darüber hinaus hat die Verjährung für zeitlich nicht erfasste Ansprüche keinerlei Konsequenzen (BAG, 20.04.2011 - 4 AZR 368/09 - AP Nr. 41 zu §§ 22, 23 BAT-O). Allein die Tatsache, dass der Kläger über einen längeren Zeitraum seine Differenzansprüche aus der unzutreffenden Eingruppierung nicht geltend gemacht hat, konnte bei der Beklagten kein schutzwürdiges Vertrauen darauf begründen, vom Kläger zukünftig insoweit nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Ein Gläubiger ist grundsätzlich nämlich nicht verpflichtet, den Schuldner darauf aufmerksam zu machen, er behalte sich vor, ihn zukünftig gerichtlich zu belangen. Die Untätigkeit eines Anspruchsberechtigten führt für sich genommen nicht zur Verwirkung. Auch das Ausbleiben von Mahnungen begründet keine schützenswerte Vertrauensposition des Schuldners (vgl. nur BAG, 14.02.2007 - 10 AZR 35/06 - NZA 2007, 690 - 692). Die bloße Untätigkeit eines Schuldners führt lediglich dazu, dass gegebenenfalls wirksam vereinbarte Ausschlussfrist zu einem Untergang des jeweiligen Anspruches führen bzw. der Arbeitgeber den Ansprüchen gegebenenfalls die Einrede der Verjährung entgegenhalten kann. Ein besonders Umstandsmoment, welches für eine Verwirkung erforderlich ist, wird dadurch jedoch nicht begründet. Abgesehen davon hat die Beklagte auch nicht behauptet, sich darauf eingerichtet zu haben, von dem Kläger wegen Differenzansprüchen auf Grundlage der unrichtigen Eingruppierung nicht mehr in Anspruch genommen zu werden und entsprechende Vermögensdisposition getroffen zu haben. Es liegen zudem keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass der Beklagten die Inanspruchnahme durch den Kläger unzumutbar ist.
C.
Die Kosten des Rechtsstreites waren entsprechend des wechselseitigen Obsiegens und Unterliegen gemäß §§ 92 Abs. 1, 97 ZPO zu verteilen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung zur Anwendung einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Dass sich eine grundsätzliche Bedeutung daraus ergeben könnte, dass eine Vielzahl von weiteren Bauleitern im Betrieb der Beklagten entsprechende Eingruppierungsklagen führen, konnte die Beklagte im Kammertermin nicht zahlenmäßig konkretisieren. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass es in der allein auslegungsrelevanten Frage der Bedeutung der Funktionsgruppenbeispiele für die Eingruppierung entgegenstehende zweitinstanzliche Entscheidungen gibt. Diese sind der Kammer weder bekannt noch wurden etwaige von den Parteien vorgetragen.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO
§§ 640 ff. BGB
§§ 22, 23 BAT-O
§§ 286, 288 ZPO
§§ 305 ff. BGB handelt. Als eine solche hält § 12 Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§§ 22, 23 BAT-O
§§ 92 Abs. 1, 97 ZPO zu verteilen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG
§ 4 TVG
§ 1 TVG
§ 315 BGB
§ 6 ArbZG
§ 1 BertAVG
§ 195 BGB
§ 640 ff. BGB
§ 520 Abs. 3 Satz Nr. 2 ZPO
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 214 Abs. 1 BGB

Zitierte Entscheidungen: NZA 2012, 1000
NZA 2007, 690
4 Ca 186/11
4 AZR 549/09
4 AZR 275/10
4 AZR 996/05
10 AZR 129/05
4 AZR 696/05
4 AZR 642/84
4 AZR 505/06
5 AZR 554/04
3 AZR 225/08
4 AZR 368/09
10 AZR 35/06