Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-03-06, Aktenzeichen 5 SLa 71/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0306.5SLA71.24.00

Tenor:
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 31. Januar 2024, Az. 12 Ca 2624/23, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch über ein höheres monatliches Fixgehalt von April bis Dezember 2023 kraft einzelvertraglicher Vereinbarung.
Die Beklagte, die in der Rechtsform einer GmbH & Co. KG betrieben wird, produziert und vertreibt Haut- und Körperpflegeprodukte. Sie beschäftigt an ihrem Standort in C-Stadt rund 200 Arbeitnehmer. Der im Januar 1963 geborene Kläger ist seit September 1980 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Hauptabteilungsleiter „Logistik, Produktions- und Fertigwaren-Management“ zu einem monatlichen Fixgehalt von € 7.800,00 brutto zuzüglich einer variablen Tantieme.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, er habe mit seinem Vorgesetzten, dem Mitgeschäftsführer der Komplementär-GmbH und stellv. Vorsitzenden der Geschäftsleitung Dr. Z., im März 2023 im Zusammenhang mit der Erweiterung seines Verantwortungsbereichs ua. eine Erhöhung seines Fixgehaltes ab 1. April 2023 von € 7.800,00 auf € 9.300,00 brutto mündlich vereinbart. Dieses Verhandlungsergebnis habe Dr. Z. dem Personalleiter E. mitgeteilt, der auf Rückfrage des geschäftsführenden Gesellschafters und Vorsitzenden der Geschäftsleitung R. die Gehaltsabsprache in einer E-Mail vom 12. April 2023 zusammengefasst habe. Die Antwort habe E. in Kopie an Dr. Z., den kaufmännischen Leiter X.und ihn (den Kläger) übersandt.
Der Text der E-Mail des geschäftsführenden Gesellschafters R. vom 12. April 2023, 7:55 Uhr, lautet:
„An: E.
Cc: Dr. Z.; X.; A.
Betreff: Neuer VA Bereich des Kollegen Herrn A.
Sgh Herr E.,
zum 01.04.2023 wird der Verantwortungsbereich des Kollegen Herrn A., um die Fertigungssteuerung und die Disposition erweitert?
Zu welchem verbindlichen Termin wird die anstehende Gehaltserhöhung erfolgen?
Um wie viel Prozent, wird das Jahresgehalt (Fix, Variabel) des Kollegen A. angehoben?
Vielen Dank für ein kurzes Feedback! …“
Die Antwort des Personalleiters E., gesendet per E-Mail am 12. April 2023, um 9:52 Uhr, lautet:
„An: R.
Betreff: AW: Neuer VA Bereich des Kollegen Herrn A.
Anlagen: 230330_interne Kommunikation_Organisationsstrukur.pdf
Sehr geehrter Herr R.,
zum 1.04.23 erfolgt die Erweiterung des Bereichs Logistik, um die Fertigungssteuerung und Disposition. Der Anlage können Sie die neue Organisationsstruktur und Bereichsbezeichnung Logistik, Produktions- und Fertigwaren-Management entnehmen.
Die Gehaltsanpassung erfolgt zum 1.04.23 und wird erstmalig mit der anstehenden Gehaltsabrechnung April 23 berücksichtigt.
-Das mtl. Gehalt erhöht sich von 7.800 € auf 9.300 €, was eine prozentuale Erhöhung von 19,23 % entspricht.
-Die variable Vergütung für das Wirtschaftsjahr 2023/24 wurde auf den Ausgangsbetrag von 52.500 € festgelegt. Im Verhältnis zu dem mir vorliegenden Tantiemen-Startbetrag für das Jahr 2021 in Höhe von 46.613 €, entspricht dies eine prozentuale Erhöhung von 12,63 %.
Bei Fragen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. …“
Bereits am 30. März 2023 hatte der Personalleiter E. am „Schwarzen Brett“ über die Änderung der Organisationsstruktur wie folgt informiert:
Skizze wurde zur Anonymisierung herausgenommen.
Weil die Beklagte das Fixgehalt nicht erhöhte, begehrte der Kläger mit Klageschrift vom 5. Oktober 2023 zunächst für den Zeitraum von April bis September 2023 die Zahlung von insgesamt € 9.000,00 brutto nebst Verzugszinsen. Der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht am Vormittag des 15. November 2023 verlief erfolglos. Am Nachmittag stellte die Beklagte dem Kläger eine ordentliche Kündigungserklärung vom 15. November 2023 zum 30. Juni 2024 zu. Die Kündigung stützte sie auf dringende betriebliche Gründe wegen einer Änderung der Organisationsstruktur durch eine unternehmerische Entscheidung. Gegen diese Kündigung wendete sich der Kläger mit seiner am 16. November 2023 erweiterten Klage. Am 10. Januar 2024 erweiterte er seinen Zahlungsantrag auf € 13.500,00 brutto für die Zeit bis einschließlich Dezember 2023.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 15. November 2023 endet,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 13.500,00 brutto nebst Zinsen aus jeweils € 1.500,00 seit dem 1. Mai, 1. Juni, 1. Juli, 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2023 und 1. Januar 2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie bestreitet die behauptete mündliche Vereinbarung zwischen Dr. Z. und dem Kläger. Sie ist der Ansicht, die E-Mail des Personalleiters vom 12. April 2023 an R. stelle mangels Rechtsbindungswillens kein verbindliches Angebot an den Kläger dar, weil er nicht unmittelbarer Adressat der E-Mail gewesen sei und es sich lediglich um interne Planungen gehandelt habe. Der Personalleiter sei auch nicht ermächtigt gewesen, Gehaltserhöhungen auszusprechen, zumal diese nach der gelebten betrieblichen Praxis nicht per E-Mail, sondern schriftlich gegenüber dem Begünstigten erfolgten.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 31. Januar 2024 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und ausgeführt, die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15. November 2023 sei nicht aus dringenden betrieblichen Gründen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Der Kläger habe Anspruch auf Zahlung von € 13.500,00 brutto nebst Zinsen. Ihm sei ab 1. April 2023 gemäß E-Mail vom 12. April 2023 eine Gehaltserhöhung von monatlich € 1.500,00 zugesagt worden. Es könne dahinstehen, ob bereits zuvor eine mündliche Absprache getroffen worden sei. Bei der Mitteilung des Personalleiters E. per E-Mail vom 12. April 2023 handele es sich nicht nur um das bloße Inaussichtstellen einer Gehaltserhöhung ohne rechtsgeschäftlichen Charakter. Vielmehr liege eine konkrete, vorbehaltlose und begünstigende Zusage vor. Nach den für die Auslegung von Willenserklärungen geltenden Grundsätzen (§§ 133, 157 BGB) könne die Erklärung des Personalleiters nur so verstanden werden, dass es sich um eine bereits beschlossene Gehaltserhöhung handele, die zum nächsten Gehaltslauf auch umgesetzt werden solle. Ein irgendwie gearteter Vorbehalt könne der Erklärung des Personalleiters, auch im Kontext auf die Anfrage, nicht entnommen werden. Die Zusage habe sich auch an den Kläger gerichtet, weil er durch den E-Mail-Verteiler in Kenntnis gesetzt worden sei. Eine unmittelbare Ansprache des Klägers sei genauso wenig wie eine ausdrückliche Annahmeerklärung (§ 151 BGB) erforderlich gewesen. Es sei rechtlich unerheblich, ob der Personalleiter eine Vollmacht für eine solche Gehaltszusage besessen habe, weil sich die Beklagte jedenfalls nach den Grundsätzen der Anscheinsvollmacht so behandeln lassen müsse, als ob der bei ihr angestellte Personalleiter über die für Gehaltszusagen erforderliche Vertretungsmacht verfügte. Andernfalls machte es auch keinen Sinn, dass sich der geschäftsführende Gesellschafter bei ihm nach der anstehenden Gehaltserhöhung erkundigt habe. Insoweit habe der Kläger darauf vertrauen dürfen, dass der Personalleiter für solche Zusagen bevollmächtigt sei. Ein Schriftformerfordernis sei vertraglich nicht vorgegeben, sodass die Gehaltserhöhung auch per E-Mail habe erfolgen können. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 31. Januar 2024 Bezug genommen.
Gegen das am 14. Februar 2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 11. März 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz teilweise Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 15. Mai 2024 verlängerten Frist mit Schriftsatz vom 10. Mai 2024 begründet. Gegen die Stattgabe der Kündigungsschutzklage wendet sich die Beklagte nicht.
Sie macht zu der Zahlungsklage geltend, das Arbeitsgericht habe fehlerhaft angenommen, in der E-Mail des Personalleiters E. vom 12. April 2023 an den geschäftsführenden Gesellschafter R. sei eine an den Kläger gerichtete Willenserklärung enthalten. Diese Ansicht stehe im Widerspruch zu den für die Auslegung von Willenserklärungen zu beachtenden Grundsätzen und im Übrigen auch zum Vortrag des Klägers. Sie habe dem Kläger mit E-Mail vom 12. April 2023 keine rechtsverbindliche Zusage auf eine Gehaltserhöhung von monatlich € 1.500,00 brutto gemacht. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, die Aussage des Personalleiters in der E-Mail vom 12. April 2023 könne nur so verstanden werden, dass es sich um eine bereits beschlossene Gehaltserhöhung handele, sei für die entscheidende Rechtsfrage, ob mit der E-Mail eine verbindliche Zusage gegenüber dem Kläger abgegeben worden sei, unerheblich. Selbst wenn man dem Arbeitsgericht darin folgen wollte, dass die Gehaltserhöhung - entgegen der tatsächlichen Umstände - bereits vom Personalleiter und dem geschäftsführenden Gesellschafter beschlossen worden wäre, hätte sie dieser interne Beschluss nicht gegenüber dem Kläger gebunden. Es hätte vielmehr eines verbindlichen Angebots gegenüber dem Kläger bedurft, das sie nicht abgegeben habe. Der Kläger habe die E-Mail des Personalleiters vom 12. April 2023 nach Treu und Glauben nicht dahin verstehen dürfen, dass ihm ein rechtsverbindliches Angebot auf eine Gehaltserhöhung unterbreitet werde. Der Kläger selbst habe die E-Mail nicht als rechtsverbindliche Willenserklärung über eine Gehaltserhöhung verstanden. Er habe in der Klageschrift vielmehr vorgetragen, dass in der E-Mail vom 12. April 2023 lediglich eine von ihm behauptete (von ihr bestrittene) Gehaltsabsprache zwischen ihm und seinem Vorgesetzten Dr. Z. durch den Personalleiter gegenüber dem geschäftsführenden Gesellschafter zusammengefasst worden sei. Das Arbeitsgericht habe damit fehlerhaft den Vortrag des Klägers unberücksichtigt gelassen, der die E-Mail vom 12. April 2023 nicht als gegenüber ihm abgegebene Willenserklärung mit Rechtsbindungswillen verstanden habe, sondern vielmehr als eine informatorischen Mitteilung des Personalleiters gegenüber dem geschäftsführenden Gesellschafter. Ferner habe das Arbeitsgericht unzutreffend angenommen, dass sich die Mitteilung auch an den Kläger gerichtet habe, weil er sich im E-Mail-Verteiler befunden habe und damit in Kenntnis gesetzt worden sei. Es sei fehlerhaft davon ausgegangen, dass eine unmittelbare Ansprache des Klägers nicht erforderlich gewesen sei. Diese Beurteilung übergehe die rechtlichen Anforderungen an eine Willenserklärung bzw. an deren Abgabe. Das Arbeitsgericht hätte insoweit nicht lediglich auf die Kenntnis des Klägers von der Mitteilung des Personalleiters gegenüber dem geschäftsführenden Gesellschafter abstellen dürfen. Eine Willenserklärung ergebe sich nicht bereits daraus, dass eine Person von einer Aussage Kenntnis erlange. Unabhängig davon, dass bereits der Kläger die E-Mail vom 12. April 2023 nicht als an ihn gerichtete Willenserklärung verstanden habe, ergebe auch die Auslegung nach §§ 133,157 BGB, dass sich der Personalleiter mit seiner Mitteilung nicht gegenüber dem Kläger einer rechtlichen Bindung habe unterwerfen wollen. Dies hätte auch unter Berücksichtigung der Verkehrssitte - für den Kläger erkennbar - im Widerspruch zu den Gepflogenheiten in ihrem Betrieb gestanden. Die Erklärung des Personalleiters vom 12. April 2023 habe lediglich dazu gedient, den geschäftsführenden Gesellschafter über den Stand der internen Planungen zu unterrichten. Dies ergebe sich bereits aus der Anrede, die „Sehr geehrter Herr R. laute. Es widerspräche sämtlichen Gepflogenheiten im Geschäftsverkehr, die Abgabe einer rechtsverbindlichen Erklärung gegenüber einer Person vorzunehmen, die nicht der ausdrückliche Adressat der Erklärung sei. Sie habe bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass Gehaltserhöhungen und andere Anpassungen von Arbeitsverträgen seit jeher nicht per E-Mail, sondern durch ein an den Arbeitnehmer adressiertes Schriftstück in Papierform mitgeteilt bzw. vereinbart würden. Auch diesen Umstand habe das Arbeitsgericht außer Acht gelassen. Außerdem habe das Arbeitsgericht unzutreffend angenommen, dass ihr Personalleiter unter dem Gesichtspunkt der Anscheinsvollmacht rechtsverbindliche Erklärungen hätte abgeben können. Die Voraussetzungen einer Anscheinsvollmacht lägen nicht vor. Der Personalleiter sei vor der E-Mail vom 12. April 2023 zu keinem Zeitpunkt gegenüber dem Kläger als ihr Vertreter aufgetreten. Insbesondere das letzte dem Kläger unterbreitete Gehaltsanpassungsschreiben vom 21. Januar 2019 sei vom damaligen Geschäftsführer und dem damaligen kaufmännischen Leiter unterzeichnet worden. Darüber hinaus sei unstreitig, dass dem Kläger die fehlende Ermächtigung des Personalleiters zur Abgabe von Gehaltserhöhungsangeboten bekannt gewesen sei. Selbst wenn man die vorgenannten Umstände unbeachtet ließe, ergäben sich die Voraussetzungen für eine Anscheinsvollmacht nicht aus den Umständen der E-Mail-Korrespondenz. Das Arbeitsgericht habe dies unzutreffend daraus abgeleitet, dass sich der geschäftsführende Gesellschafter beim Personalleiter nach einer geplanten Gehaltserhöhung erkundigt habe. Insoweit handele es sich um zwei vollständig voneinander unabhängige Zuständigkeitsbereiche, die nicht gleichlaufen müssten. Die Tatsache, dass ihr Personalleiter über Informationen betreffend einer geplanten Gehaltserhöhung verfügt habe, bedeute nicht, dass er zugleich die Befugnis gehabt habe, Angebote über Gehaltserhöhungen abzugeben. Dementsprechend sei auch der Personalleiter - wie dem Kläger bekannt sei - nicht dazu berechtigt, für sie rechtsverbindliche Angebote gegenüber ihren Arbeitnehmern abzugeben.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 31. Januar 2024, Az. 12 Ca 2624/23, teilweise abzuändern und den Zahlungsantrag abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil. Er habe mit der Beklagten eine Gehaltserhöhung vereinbart. Sein direkter Vorgesetzter Dr. Z. habe mit ihm im März 2023 mündlich vereinbart, dass er ab dem 1. April 2023 eine Gehaltserhöhung auf € 9.300,00 erhalten solle. Ein Schriftformerfordernis sei vertraglich nicht vorgeschrieben. Er habe bereits erstinstanzlich dargelegt, dass er ua. um eine Erhöhung seines Fixgehalts auf € 9.800,00 brutto gebeten habe. Dr. Z. habe ihn auf € 9.300,00 heruntergehandelt. Er habe eine Gehaltserhöhung zur Bedingung dafür gemacht, dass er der Erweiterung seiner Aufgaben um die Bereiche Produktions- und Fertigwaren-Management zustimme. Die Zuständigkeitserweiterung sei unstreitig zum 1. April 2023, also zeitgleich mit der vereinbarten Gehaltserhöhung, in Kraft getreten. Die Erweiterung sei am 30. März 2023 am „Schwarzen Brett“ veröffentlicht worden. Der E-Mail-Verkehr vom 12. April 2023 nehme offensichtlich auf diese bereits getroffene Entscheidung Bezug. Bei dieser Vereinbarung handele es sich nicht um einen internen Beschluss, sondern um eine zusammen mit ihm getroffene Vereinbarung. Dr. Z. habe dem Personalleiter E. das Ergebnis dieser Vereinbarung mitgeteilt. Selbst wenn - entgegen des tatsächlichen Sachverhalts - keine mündliche Vereinbarung getroffen worden sein sollte, wäre diese spätestens durch den E-Mail-Verkehr vom 12. April 2023 zustande gekommen. Für die Auslegung einer empfangsbedürftigen Willenserklärung sei gem. §§ 133, 157 BGB maßgeblich, wie ein verständiger Dritter sie unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen müsse. Besonderes Augenmerk gelte im konkreten Fall der Verkehrssitte. Gehaltserhöhungen seien ein sensibles Thema in einem Arbeitsverhältnis. Ein Vorgesetzter stelle einem Angestellten nach der Verkehrssitte keine Gehaltserhöhung in Aussicht, wenn diese noch nicht beschlossen sei. Andernfalls würde er ohne Not den Unmut eines Angestellten für den Fall riskieren, dass eine Gehaltserhöhung aus welchem Grund auch immer nicht zustande komme. Insbesondere würde ein Geschäftsführer, der angeblich nur „informatorisch“ beim Personalleiter nachfrage, den betroffenen Mitarbeiter nicht in „Cc“ setzen, wenn er ihm keine Gehaltserhöhung gewähren wolle. Das „In-Cc-Setzen“ gehe weit über eine bloße Kenntniserlangung hinaus. Es sei der bewusste Akt des Erklärenden, eine Willenserklärung nicht nur einem, sondern mehreren Adressaten zukommen zu lassen. Es sei auch fernliegend, den Zuständigkeitsbereich des Klägers faktisch erheblich zu erweitern, sich aber bezüglich der dazugehörigen Gehaltserhöhung noch derart „in Planung“ befinden zu wollen, dass die komplette Ablehnung einer Gehaltserhöhung noch eine Option sei. Schon der Wortlaut der E-Mail widerspreche einer solchen Interpretation. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, sei aus keiner Formulierung irgendein Vorbehalt zu lesen. Die Fragen des geschäftsführenden Gesellschafters seien im Indikativ aktiv formuliert und bezögen sich offensichtlich auf einen bereits festgelegten Sachverhalt („Zu welchem verbindlichen Termin wird die anstehende Gehaltserhöhung erfolgen?“). Diese Gehaltserhöhung habe der geschäftsführende Gesellschafter auch offensichtlich in Verbindung mit der Erweiterung seines Zuständigkeitsbereichs gesetzt, deren Datum er konkret angebe. Der Personalleiter habe ebenso eindeutig im Indikativ unter Nennung konkreter Zahlen und Daten, wobei er sich teilweise auf Zeitpunkte in der Vergangenheit beziehe, geantwortet. Auch die Antwort habe E. in „Cc“ gesetzt. Der gesamte Schriftverkehr sei also ua. an ihn adressiert worden. Dass nicht jeder Adressat in der Anrede in Erscheinung trete, ändere hieran nichts. Dies gelte umso mehr, da ein Arbeitgeber schon durch einen nicht an spezifische Mitarbeiter gerichteten Aushang eine Gesamtzusage abgeben könne, die Ansprüche von Mitarbeitern begründen, ohne dass es einer gesonderten Annahme bedürfe. Daher müsse im Streitfall, in dem er sogar zielgerichtet in „Cc“ gesetzt worden sei, erst recht von einer verbindlichen Zusage ausgegangen werden. Es habe zumindest eine Rechtsscheinvollmacht vorgelegen. Der Rechtsschein ergebe sich daraus, dass der geschäftsführende Gesellschafter den Personalleiter wegen der konkreten Details seiner Gehaltserhöhung gefragt und ihn dabei in „Cc“ gesetzt habe. Der Personalleiter habe ihn ebenso in „Cc“ gesetzt und hierauf detailliert und unwidersprochen geantwortet. Vor diesem Hintergrund habe er spätestens dann davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte ihm eine Gehaltserhöhung zusage, weil der Personalleiter diese zumindest mit Duldung der beiden im E-Mail-Schriftwechsel eingebundenen Geschäftsführer unterbreitet habe. Einer gesonderten Annahmeerklärung habe es nicht bedurft. Im Übrigen bestreite er weiterhin mit Nichtwissen, dass die Beklagte Gehaltserhöhungen nie per E-Mail oder mündlicher Vereinbarung gewähre.
Die Berufungskammer hat Beweis erhoben über die Behauptung des Klägers, er habe mit Dr. Z. im März 2023 eine Erhöhung seines Fixgehalts ab April 2023 von € 7.800,00 auf € 9.300,00 mündlich vereinbart, durch Parteivernehmung des Geschäftsführers Dr. Z. und Parteivernehmung des Klägers sowie durch Zeugenvernehmung des Personalleiters E.. Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 6. März 2025 Bezug genommen.
Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Zahlungsklage ist begründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, dem Kläger für den Zeitraum von April bis einschließlich Dezember 2023 insgesamt € 13.500,00 brutto (9 Monate x € 1.500,00) nebst Verzugszinsen zu zahlen. Der Kläger hat einen Anspruch auf Erhöhung seines monatlichen Fixgehaltes von € 7.800,00 auf € 9.300,00 brutto aus einzelvertraglicher Vereinbarung iVm. § 611a Abs. 2 BGB.
1. Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der mündlichen Verhandlung und des Ergebnisses der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Berufungskammer gemäß § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass der Kläger mit Dr. Z., dem Mitgeschäftsführer der Komplementär-GmbH und stellv. Vorsitzenden der Geschäftsleitung der Beklagten, im März 2023 mündlich eine Erhöhung seines Fixgehalts um € 1.500,00 brutto monatlich ab dem 1. April 2023 vereinbart hat. Zu dieser Feststellung ist die Berufungskammer aufgrund der förmlichen Parteivernehmung des Klägers nach § 448 ZPO gekommen. Der Beweis ist dem Kläger nach Überzeugung der Kammer gelungen.
a) Der Grundsatz der „Waffengleichheit“ gebietet es, dass jeder Partei eine vernünftige Möglichkeit eingeräumt werden muss, ihre Darstellung eines Vier-Augen-Gesprächs, für die es keine Zeugen gibt, in einem Prozess persönlich einzubringen (vgl. EGMR 27.10.1993 - 37/1992/382/460 - NJW 1995, 1413; BAG 19.11.2008 - 10 AZR 671/07 - Rn. 23 mwN; 22.05.2007 - 3 AZN 1155/06 - Rn. 17 mwN), wobei sowohl eine Vernehmung der Partei nach § 448 ZPO als auch ihre Anhörung nach § 141 ZPO in Betracht kommen. Der Grundsatz der freien Beweiswürdigung hat dann zu gewährleisten, dass das Ergebnis der Anhörung ausreichend Gewicht hat. Das Gericht ist nicht gehindert, im Rahmen der Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses der Beweisaufnahme einer Parteierklärung, selbst wenn sie außerhalb einer förmlichen Parteivernehmung erfolgt ist, den Vorzug vor den Bekundungen eines Zeugen zu geben (vgl. BGH 24.01.2006 - XI ZR 320/04 - Rn. 29). Auch gehört es zu den für einen fairen Prozess und einen wirkungsvollen Rechtsschutz in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten unerlässlichen Verfahrensregeln, dass das Gericht die Richtigkeit bestrittener Tatsachen nicht ohne hinreichende Prüfung bejaht (BVerfG 21.02.2001 - 2 BvR 140/00 - NJW 2001, 2531).
b) Der Kläger hat bei seiner förmlichen Parteivernehmung überzeugend ausgeführt, dass er im Januar/Februar 2023 zunächst Gespräche mit dem kaufmännischen Leiter Kracke geführt habe. Dieser habe ihn angesprochen, ob er zusätzlich zu seinen bisherigen Aufgaben den Bereich Fertigungssteuerung übernehmen könne. Er habe sich das lange überlegt und auch mit dem Personalleiter E. darüber gesprochen, wie die Struktur ausgestaltet werden könnte. Es sei ihm wichtig gewesen, dass sich parallel zum Aufgabenzuwachs sein Gehalt entsprechend erhöhe. Deshalb habe er mit dem Geschäftsführer Dr. Z. ein Gespräch geführt, das irgendwann Ende März 2023 stattgefunden habe. Er habe in dem Gespräch seine Vorstellung artikuliert, dass er eine Anhebung des Fixgehalts von € 7.800,00 auf € 9.800,00 und des Startbetrags der Tantieme um € 10.000,00 erstrebe. Dr. Z. habe in diesem (ersten) Gespräch seine Gehaltsvorstellung zur Kenntnis genommen, sich allerdings nicht dazu geäußert. Später habe er ein zweites Gespräch mit Dr. Z. im Raum „Rhein“ geführt. Dr. Z. habe ihm erklärt, dass er seinem Wunsch nach einer Erhöhung des Fixgehalts auf € 9.800,00 nicht entsprechen könne, weil dieses Gehalt nur von den Topleuten im Vertrieb erzielt werde. Er könne ihm allerdings eine Erhöhung auf € 9.300,00 anbieten, was die feste Vergütung betreffe. Bei der variablen Vergütung habe er ihm erklärt, dass er keine Erhöhung um € 10.000,00 befürworten könne, er könne ihm eine Erhöhung des Startbetrags der Tantieme um € 6.000,00 auf € 52.500,00 anbieten. Er habe Dr. Z. geantwortet, man liege zwar auseinander; er akzeptiere aber sein Angebot. Das Angebot des Dr. Z. habe zwar ein Drittel unter seiner Forderung gelegen, das sei für ihn okay gewesen. Deswegen habe er es angenommen.
Die Berufungskammer glaubt dem Kläger. Seine Aussage deckt sich mit dem Inhalt der E-Mail, die der Personalleiter E. am 12. April 2023 als Antwort auf die Anfrage des geschäftsführenden Gesellschafters R. formuliert hat. Der Personalleiter hat auf dessen Frage: „Zu welchem verbindlichen Termin wird die anstehende Gehaltserhöhung erfolgen?“ als feststehend im Indikativ Präsens geantwortet, dass die Erweiterung des Bereichs Logistik um die Fertigungssteuerung und Disposition „zum 1.04.23 erfolgt“. Er übersandte als Anlage die neue Organisationsstruktur und Bereichsbezeichnung „Logistik, Produktions- und Fertigwaren-Management“. Er teilte dem geschäftsführenden Gesellschafter R. ferner - ebenfalls als feststehend im Indikativ Präsens - mit, die Gehaltsanpassung „erfolgt zum 1.04.23 und wird erstmalig mit der anstehenden Gehaltsabrechnung April 2023 berücksichtigt“. In Unterpunkten führte er - als feststehend im Indikativ - aus: „Das monatliche Gehalt erhöht sich von 7.800 € auf 9.300 €, was einer prozentualen Erhöhung von 19,23 % entspricht“, „die variable Vergütung für das Wirtschaftsjahr 2023/24 wurde auf den Ausgangsbetrag von 52.500 € festgelegt.“
Der Wortlaut dieser E-Mail entspricht dem, was der Kläger ausgesagt hat. Die Bekundungen des Klägers waren in sich folgerichtig, detailreich, nachvollziehbar und ohne Einschränkung glaubhaft. Es sind keine Gründe ersichtlich, die die persönliche Glaubwürdigkeit des Klägers in Frage stellen könnten. Eine Beeidigung des Klägers war nach § 452 Abs. 1 ZPO nicht erforderlich. Die Berufungskammer war von der Wahrheit seiner Aussage überzeugt.
c) Den Aussagen des Dr. Z., der nach § 445 ZPO als Partei vernommen wurde, und des Zeugen E. konnte hingegen kein entscheidender Beweiswert beigemessen werden. Sowohl Dr. Z. als auch E. haben gegenüber der Kammer während ihrer Vernehmung keinen glaubwürdigen Eindruck gemacht. Ihre Angaben wirkten konstruiert und nicht überzeugend.
aa) Dr. Z. hat bei seiner Vernehmung bekundet, der Kläger sei Anfang März 2023 auf ihn zugekommen, um eine reguläre Gehaltserhöhung zu verlangen. Der Kläger habe ihm erklärt, dass die Zeit gekommen sei, um sein Gehalt wieder nach oben anzupassen. Dies sei die Sicht des Klägers gewesen, weil eine turnusgemäße Gehaltserhöhung nicht angestanden habe. Er habe sich den Wunsch des Klägers auf eine Gehaltserhöhung angehört und gedanklich mitgenommen. Im Verlauf des Gesprächs habe er ihm keine Zusage gemacht. Er habe sich anschließend mit dem Personalleiter E. besprochen und von diesem eine Aufstellung der Gehälter der Peergroup erbeten, dann habe er überlegt wie er den Kläger innerhalb der Gruppe einordnen solle. Aus seiner Sicht sei eine Gehaltserhöhung nicht angebracht gewesen. Da ihm allerdings die enge persönliche Beziehung des Klägers zum geschäftsführenden Gesellschafter R. (ua. gemeinsame Urlaube) bekannt sei, sei er zu dem Ergebnis gelangt, dass er über eine Gehaltserhöhung mit dem Kläger reden könnte, wenn man seinen Aufgabenbereich erweiterte. So sei das Thema Erweiterung um die Fertigungssteuerung und die Disposition aufgekommen. Es sei - vom Personalleiter E. gesteuert - der Gedanke ins Spiel gebracht worden, dass eine Gehaltserhöhung in der fraglichen Höhe möglich wäre, wenn der Kläger zusätzlich die Bereiche Fertigungssteuerung und Disposition übernehme. Vom Kläger sei allerdings keine Bereitschaft erkennbar gewesen, diese Bereiche zu übernehmen; er habe sie ganz im Gegenteil wie der „Teufel das Weihwasser“ gemieden. Dr. Z. führte weiter aus, es sei ihm sehr wichtig zu betonen, dass Gehaltsanpassungenoder -erhöhungen im Hause der Beklagten immer in Papierform schriftlich ausgesprochen und mindestens von einem Geschäftsführer unterzeichnet würden. Die Unterschriftenregelung sei so angepasst, dass bei Hauptabteilungsleitern (wie dem Kläger) immer zwei Geschäftsführer unterschreiben müssten.
Die Frage, ob er dem Kläger im Gespräch erklärt habe, dass er sein Gehalt auf € 9.300,00 im Monat erhöhe, beantwortete Dr. Z. mit „Nein“. Diesen Satz vermeide er wie der sprichwörtliche "Teufel das Weihwasser", denn nach dem Vier-Augen-Prinzip seien immer zwei Unterschriften erforderlich. Auf die Frage, wie er sich erkläre, dass der Personalleiter E. in der E-Mail an den geschäftsführenden Gesellschafter R. ausgeführt habe, dass eine Gehaltsanpassung zum 1. April 2023 von € 7.800,00 auf € 9.300,00 „erfolgt“, antwortete Dr. Z., dass E. immer so schreibe. Das sei seine Angewohnheit, E. schreibe immer im Indikativ. Er habe dem Kläger keine Gehaltserhöhung in dieser Form versprochen, weil er nach dem Vier-Augen-Prinzip das Okay von R.benötigt habe. Die Frage, ob er als Geschäftsführer der Verwaltungs-GmbH nicht befugt sei, einem Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung um € 1.500,00 zu versprechen, beantwortete Dr. Z. mit „Nein“, es gelte das Vier-Augen-Prinzip. Es seien immer die Unterschriften von beiden Geschäftsführern nötig, das sei seit Jahrzehnten gelebte Praxis und auch im Handelsregister eingetragen. Auf die Frage, wie er sich dann erkläre, dass der geschäftsführende Gesellschafter R. in seiner E-Mail vom 12. April 2023 an den Personalleiter E. formuliert habe: "Zu welchem verbindlichen Termin wird die anstehende Gehaltserhöhung erfolgen? Um wie viel Prozent wird das Jahresgehalt (Fix, Variabel) des Kollegen A. angehoben? Vielen Dank für ein kurzes Feedback!", obwohl es noch einer Vier-Augen-Abstimmung bedurfte, antwortete Dr. Z., dass R. im Indikativ formuliere. Das sei auch der Stil von R.. Auf die Frage, wie viele Gespräche er mit dem Kläger über eine Gehaltserhöhung geführt habe, antwortet Dr. Z., es habe mehrere Gespräche gegeben, ein Gespräch habe in seinem Büro stattgefunden, mehrere Gespräche auf dem Gang. Dr. Z. betonte nochmals, dass er dem Kläger niemals eine Zusage gemacht habe.
Die Frage, ob der Kläger wegen einer Gehaltserhöhung auf ihn zugekommen sei, weil ihm der kaufmännische Leiter X. im Februar 2023 die Erweiterung des Aufgabenbereichs um die Fertigungssteuerung und die Disposition angetragen habe, beantwortete Dr. Z. mit „Nein“, der Kläger habe ihn völlig losgelöst von einer Veränderung oder Erweiterung seines Aufgabenbereichs nach einer Gehaltserhöhung gefragt. Danach sei die Diskussion aufgekommen, dass man sich eine Gehaltserhöhung nur bei einer Aufgabenerweiterung vorstellen könne. Vor dem Gespräch mit der Anfrage des Klägers nach einer Gehaltserhöhung, hätten keine Gespräche über eine Erweiterung des Aufgabenbereichs des Klägers stattgefunden. Vielmehr sei über die Erweiterung erst gesprochen worden, nachdem der Kläger eine Gehaltserhöhung verlangt habe. Auf den Vorhalt, im Betrieb sei am 30. März 2023 veröffentlicht worden, dass der Kläger ab dem 1. April 2023 die erweiterten Aufgaben übernimmt, antwortete Dr. Z., diese Veröffentlichung sei ihm bekannt, allerdings habe der Kläger die erweiterten Aufgaben am 1. April 2023 nicht angetreten. Er habe in der neuen Funktion keine Aufgaben übernommen; er habe im Gegenteil versucht, diese Aufgaben wegzudrücken und darin nicht gearbeitet.
bb) Der Zeuge E. hat bei seiner Vernehmung bekundet, zu seiner Antwort auf die Anfrage des geschäftsführenden Gesellschafters R. per E-Mail vom 12. April 2023 sei es gekommen, weil „avisiert“ worden sei, im Rahmen der Aufgabenerweiterung des Klägers, eine Gehaltsanpassung vorzunehmen. Auf den Vorhalt, weshalb er in seiner E-Mail formuliert habe: "Das monatliche Gehalt erhöht sich von 7.800 € auf 9.300 €", antwortete E.: Ja, das sei avisiert worden, wenn der Kläger den Aufgabenbereich übernommen hätte. Grundsätzlich schreibe er in seiner Funktion als Personalleiter nie im Konjunktiv. Auf den Vorhalt, dass der Text der E-Mail vom 12. April 2023 nicht mit seiner Zeugenaussage übereinstimme, erklärte E., es sei sein Stil immer im Indikativ zu schreiben und nicht im Konjunktiv. Zu dem Zeitpunkt, als ihn der geschäftsführende Gesellschafter R. gefragt habe, sei avisiert worden, das Gehalt des Klägers anzupassen, wenn es zu der Aufgabenerweiterung kommen sollte. Auf den Vorhalt, im Betrieb sei doch bereits veröffentlicht worden, dass der Kläger die Aufgaben ab 1. April 2023 übernimmt, antwortete E., es sei geplant gewesen, den Kläger in diese Rolle zu bringen. Die Planung sei vom Geschäftsleitergremium R. und Dr. Z. und ihm als Personalleiter erfolgt. E. erklärte weiter, ihm sei wichtig zu betonen, dass im traditionellen Unternehmen der Beklagten eine Gehaltserhöhung niemals per E-Mail erfolge. Das wisse auch der Kläger, der bereits seit 44 Jahren im Unternehmen beschäftigt sei; es gebe zwangsläufig immer ein Schriftstück in Papierform.
E. bekundete ferner, die Beklagte habe auf dem freien Arbeitsmarkt keinen Bewerber gefunden, der die Aufgaben Fertigungssteuerung und Disposition übernommen hätte. Deswegen seien dem Kläger diese Aufgaben angetragen worden. Der Kläger hätte allerdings erst in diese Aufgaben hineinwachsen sollen, d.h. man habe zunächst geschaut, ob er sich in diesen Aufgaben bewähre. Es komme bei der Beklagten öfter vor, dass ein Mitarbeiter, der sich in einer Aufgabe bewähre, rückwirkend eine Gehaltserhöhung erhalte. Auf die Frage, weshalb er dann in seiner E-Mail an den geschäftsführenden Gesellschafter Maurer formuliert habe, dass die Erweiterung des Verantwortungsbereichs des Klägers bereits zum 1. April 2023 „erfolgt“, antwortete E., im Text fehle der Passus „es war avisiert“ im Rahmen der Gehaltsanpassung. Es treffe zu, dass er die Veröffentlichung vom 30. März 2023, dass der Kläger ab 1. April 2023 die neuen Aufgaben übernimmt, veranlasst habe. Die Frage, ob er vor dieser Veröffentlichung zwei bis drei Mal mit dem Kläger über die Veröffentlichung gesprochen habe, beantwortete E. mit „Nein“, zu hundert Prozent könne er das nicht nachvollziehen, aber es sei nicht so, dass eine Veröffentlichung mit der betroffenen Person abgestimmt werde. Auf die Frage, ob er über den Zeitpunkt der Veröffentlichung mit dem Kläger gesprochen habe, antwortete E., dass er sich daran nicht erinnern könne. Auf die Frage, ob er nicht bereits im Februar 2023 mit dem Kläger darüber gesprochen haben, dass dieser eine neue Funktion übernehmen und er diese neue Funktion in einem Organigramm veröffentlichen solle, antwortete E., dass er sich explizit daran nicht erinnern könne. Auf die weitere Frage, ob ihm nicht der Kläger erklärt habe, dass er mit der Veröffentlichung warten solle, weil er sich mit Dr. Z. noch nicht über die Gehaltserhöhung geeinigt habe, antwortete E., dass er sich auch daran nicht erinnern könne. Auf die weitere Frage, ob ihm nicht der Kläger später erklärt habe, dass er jetzt das neue Organigramm veröffentlichen könne, weil er sich mit Dr. Z. geeinigt habe, antwortete E., dass der Anstoß für die Bekanntmachung nie von demjenigen komme, über den etwas veröffentlicht werde. Er könne sich nicht daran erinnern, dass das Gespräch stattgefunden habe. Auf die Frage, ob er im Februar 2023 an einem Gespräch teilgenommen habe, in dem es um die Erweiterung der Aufgaben des Klägers gegangen sei, antwortete E., dass er sich daran nicht erinnern könne. Auf die Frage, wann er erstmals mit der Erweiterung des Tätigkeitsbereichs des Klägers in Berührung gekommen sei, antwortete E., das müsste im Januar/Februar 2023 gewesen sein.
Auf die Frage, ob es im Unternehmen der Beklagten die Gepflogenheit gebe, dass Dr. Z. ihm eine (vermeintliche) Vereinbarung, die er mit einem Arbeitnehmer getroffen habe, mitteile und er dann anschließend dem geschäftsführenden Gesellschafter R. darüber berichte, antwortete E. mit „Nein“. Auf die weitere Frage, weshalb R. dann bei ihm nachgefragt habe, antwortete E., dessen Nachfrage sei erfolgt, weil er die kompletten Gehaltsübersichten aller Mitarbeiter, also auch der Abteilungsleiter und Hauptabteilungsleiter, habe. Er teile R. dann die avisierten Gehaltserhöhungen mit. Vom weiteren Prozedere bespreche er die avisierte Erhöhung mit R. und Dr. Z. und bereite sodann ein Gehaltserhöhungsschreiben vor, das von beiden Geschäftsführern unterschrieben werde.
Auf den Vorhalt, weshalb er seine E-Mail vom 12. April 2023 unter „Cc“ an den Kläger gesandt habe, wenn intern eine Gehaltserhöhung noch abgestimmt werden müsse, antwortete E.: „Das stimmt“. Auf die Frage, wie und wann Dr. Z. und R. auf seine E-Mail vom 12. April 2023 reagiert haben, antwortete E., auf diese E-Mail sei keine Reaktion erfolgt, weswegen keine Gehaltsanpassung erfolgt sei. Es falle nicht in seinen Kompetenzbereich, über eine solche Gehaltsanpassung zu befinden. Er habe Handlungsvollmacht und dürfe damit einen Radius von € 5.000,00 freigeben. Auf den Vorhalt des Klägers, weshalb er ihm auf eine E-Mail von Mitte Mai 2023 mit der Nachfrage, weshalb sein Gehalt nicht erhöht worden sei, nie geantwortet habe, antwortete E.: „Das stimmt“, oder ich habe mit dem Verweis auf den Vorgesetzten geantwortet. Er könne sich jetzt nicht vorstellen, dass er dem Kläger nicht geantwortet habe, weil dies nicht sein Stil sei.
cc) Die Kammer hat einen schlechten persönlichen Eindruck sowohl von Dr. Z. als auch dem Zeugen E. gewonnen. Ihre Aussagen waren nicht glaubhaft, sie ergaben insgesamt kein schlüssiges Bild, sie wirkten zurechtgelegt und abgesprochen. Die „Erinnerungslücken“ des Zeugen E. waren nicht nachvollziehbar. Beide Aussagepersonen versuchten erfolglos, eine mündlich vereinbarte Gehaltserhöhung zu leugnen und den Aussagegehalt der E-Mails vom 12. April 2023 ins Gegenteil zu verkehren. Die Kammer nimmt weder Dr. Z. noch dem Zeugen ab, dass E. in seiner Funktion als Personalleiter grammatikalisch nicht in der Lage sein soll, auf eine konkrete Frage des geschäftsführenden Gesellschafters R. zu antworten, dass (lediglich unverbindlich) beabsichtigt sei, dem Kläger eine Gehaltserhöhung zu gewähren, wenn er sich in einer neuen Aufgabe, die ihm noch nicht übertragen worden sei, bewähren sollte. Das ist absurd und unglaubhaft. Die Aussagen zur grammatikalischen Ausgestaltung des E-Mail-Verkehrs vom 12. April 2023 sowie zu den stilistischen Eigenheiten des Personalleiters E. und des geschäftsführenden Gesellschafters R., die „immer im Indikativ“ formulieren, waren offensichtlich konstruiert und unlogisch. Es ist auch lebensfremd anzunehmen, dass ein Mitarbeiter über interne Abstimmungen der Geschäftsleitung wegen einer Gehaltserhöhung, die noch nicht beschlossen worden sein soll, bereits unterrichtet wird, indem man ihn im E-Mail-Verteiler unter „Cc“ setzt. Zudem ist nicht plausibel, dass ein Geschäftsführer, der den Wunsch nach einer Gehaltserhöhung ablehnen will, für einen vollzeitbeschäftigten und ausgelasteten Hauptabteilungsleiter zusätzliche Arbeitsaufgaben sucht, um ihm einen Gefallen zu tun. Die letzte Gehaltserhöhung (Januar 2019) lag immerhin vier Jahre zurück, so dass auch die Aussage des Dr. Z., dass noch keine turnusgemäße Gehaltserhöhung angestanden habe, unstimmig ist. Wenn zwischen dem Kläger und dem geschäftsführenden Gesellschafter R. - wie Dr. Z. als Erklärung für sein Bemühen um eine Gehaltserhöhung angeführt hat - eine enge persönliche Beziehung bestehen sollte, ist das Verhalten gegenüber dem Kläger nicht nachvollziehbar. Aufgrund der zahlreichen Ungereimtheiten, die nicht überzeugend aufgelöst werden konnten, hält die Berufungskammer den stellv. Geschäftsleiter der Beklagten Dr. Z. und den Personalleiter E. insgesamt für nicht glaubwürdig und ihre Aussagen für nicht glaubhaft. Stattdessen hat der Kläger einen vollauf glaubwürdigen Eindruck hinterlassen. Ihm ist der Beweis gelungen, dass ab 1. April 2023 eine Gehaltserhöhung um € 1.500,00 vereinbart worden ist.
2. Zwischen den Parteien ist eine rechtsverbindliche mündliche Vereinbarung zu Stande gekommen.
a) Soweit die Beklagte in der mündlichen Verhandlung die Ansicht geäußert hat, Dr. Z. habe dem Kläger in dem von diesem geschilderten zweiten Gehaltsgespräch kein Angebot unterbreitet, weil er ihm nach Bekundung des Klägers lediglich erklärt habe, dass er € 9.300,00 „anbieten“ bzw. „befürworten“ könne, widerspricht diese Interpretation den für die Auslegung von Willenserklärungen geltenden Grundsätzen.
Ob ein Arbeitgeber den Antrag eines Arbeitnehmers auf Gehaltserhöhung uneingeschränkt angenommen oder eine Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen erklärt hat, ist im Wege der Auslegung zu ermitteln. Atypische Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen müssen. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (vgl. BAG 09.03.2021 - 9 AZR 312/20 - Rn. 29 mwN).
Vorliegend beantragte der Kläger eine Gehaltserhöhung auf € 9.800,00. Der Geschäftsführer Dr. Z. erklärte ihm nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme, er könne ihm nur € 9.300,00 anbieten bzw. befürworten. Nach § 150 Abs. 2 BGB gilt die eingeschränkte Annahme als Ablehnung verbunden mit einem neuen Antrag. Diesen Antrag hat der Kläger angenommen, indem er Dr. Z. antwortete, er akzeptiere sein Angebot.
b) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist unerheblich, dass der Kläger die mündliche Vereinbarung nur mit dem Geschäftsführer Dr. Z. getroffen hat. Die Komplementär-GmbH der Beklagten hat zwei Geschäftsführer. Nach § 35 Abs. 2 GmbHG sowie ausweislich der Eintragungen im Handelsregister (AG Koblenz HRB 2164) wird die Beklagte entweder durch zwei Geschäftsführer oder aber durch einen Geschäftsführer gemeinsam mit einem Prokuristen vertreten. Zwei Geschäftsführer, die nur gemeinsam zur Vertretung einer GmbH berechtigt sind, können ihre Gesamtvertretung in der Weise ausüben, dass ein Gesamtvertreter den anderen intern formlos zur Abgabe einer Willenserklärung ermächtigt und der zweite Gesamtvertreter allein die Willenserklärung abgibt (vgl. BeckOGK/Bayer/J.Schmidt Stand: 01.12.2024 GmbHG § 35 Rn. 109 mwN). Der Kläger durfte darauf vertrauen, dass der Geschäftsführer R. den Geschäftsführer Dr. Z. ermächtigt hat, mit ihm die Erhöhung des Gehalts zu vereinbaren. Das belegt auch der Wortlaut der Anfrage R. vom 12. April 2024, der sich beim Personalleiter per E-Mail danach erkundigte, zu „welchem verbindlichen Termin wird die anstehende Gehaltserhöhung erfolgen“ und „um wie viel Prozent wird das Jahresgehalt … angehoben“. Im Verhältnis zum Kläger, den der geschäftsführende Gesellschafter R. in der E-Mail durch „Cc“-Setzen informiert hat, war damit klar, dass Dr. Z. von R. zur Alleinvertretung ermächtigt war.
c) Der Schriftform bedurfte die einzelvertragliche Vereinbarung einer Gehaltserhöhung zwischen dem Kläger und Dr. Z. nicht. Der Vortrag der Beklagten, dass in ihrem Betrieb Gehaltserhöhungen traditionell in Papierform mitgeteilt bzw. vereinbart würden, ist rechtlich unerheblich. Es bedarf keines förmlichen Gehaltserhöhungsschreibens. Die Vereinbarung von Gehaltserhöhungen ist formfrei möglich, eine Schriftform iSv. § 126 BGB nicht erforderlich.
3. Der Höhe nach kann der Kläger für den Zeitraum von April bis Dezember 2023 einen Gesamtbetrag von € 13.500,00 brutto (9 Monate x € 1.500,00) beanspruchen. Die geltend gemachten Zinsen ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit rechtfertigen sich aus dem Gesichtspunkt des Verzugs, §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§§ 133,157 BGB
§§ 519, 520 ZPO
§ 151 BGB
§ 448 ZPO
§ 141 ZPO
§ 445 ZPO
§ 126 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 452 Abs. 1 ZPO
§ 150 Abs. 2 BGB
§ 35 Abs. 2 GmbHG
§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 1995, 1413
NJW 2001, 2531
12 Ca 2624/23
10 AZR 671/07
3 AZN 1155/06
XI ZR 320/04
2 BvR 140/00
9 AZR 312/20