Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2007-07-04, Aktenzeichen 2 TaBV 5/07

Tenor:
I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Neubrandenburg - 4 BV 13/06 - vom 06.03.2007 wird zurückgewiesen.
II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligte zu 1. (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt ein Entsorgungsunternehmen. Der Beteiligte zu 3. (im Folgenden: Arbeitnehmer) ist Mitglied des bei der Arbeitgeberin gebildeten Betriebsrates, dem Beteiligten zu 2.
Der Arbeitnehmer ist als Kraftfahrer bzw. Lader seit dem 15.11.1994 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Er benötigt neben dem Führerschein die Berechtigung zum Führen von Fahrzeugen mit einem zulässigen Gesamtgewicht von 7,5 Tonnen. Mit Strafbefehl ist ihm im Januar 2007 der Führerschein für neun Monate entzogen worden. Eine Neuerteilung ist ab Oktober 2007 möglich.
Am 13.11.2006 erhielt die Arbeitgeberin davon Kenntnis, dass der Verlust des Führerscheins im Zusammenhang mit einer privaten Trunkenheitsfahrt gestanden hat. Die genaue Höhe des Blutalkoholwertes stand zu diesem Zeitpunkt noch nicht fest. In einem Telefonat am 27.11.2006 erfuhr die Arbeitgeberin, dass der Blutalkoholwert mit 1,2 Promille festgestellt worden ist.
Unter dem 05.12.2006 beantragte die Arbeitgeberin bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zur gleichzeitig beabsichtigten vorsorglichen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Der Betriebsrat hat die Zustimmung nicht erteilt. Er hat sich darauf berufen, der Arbeitnehmer könne für die fragliche Zeit als Lader weiterbeschäftigt werden. Für die Übernahme der Aufgaben als Kraftfahrer würden vier weitere Arbeitnehmer infrage kommen, die zurzeit als Lader eingesetzt würden.
Einen am 11.12.2006 beim Arbeitsgericht gestellten Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen und vorsorglichen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist hat das Arbeitsgericht Neubrandenburg durch Beschluss vom 06.03.2007 - 4 BV 13/06 - zurückgewiesen.
Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, für den Arbeitnehmer bestünde eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Die im Dezember 2004 getroffene Entscheidung, im Logistikbereich mittel- bzw. langfristig nur Arbeitnehmer zu beschäftigen, die über einen Führerschein bzw. Fahrerlaubnis zum Führen eines Fahrzeuges mit einem zulässigen Gesamtgewicht von über 7,5 Tonnen verfügten, sei nicht nachprüfbar. Nachprüfbar sei jedoch, ob es eine tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auch ohne Führerschein bzw. Fahrerlaubnis gebe. Der Arbeitnehmer könne für die Dauer des Führerscheinentzuges sinnvoll als Lader eingesetzt werden. Dies verlange keinen unvertretbar hohen organisatorischen Aufwand. Dabei sei auch die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt worden. Im Übrigen wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.
Dieser Beschluss ist der Arbeitgeberin am 20.03.2007 zugestellt worden. Sie hat dagegen eine mit Begründung versehene Beschwerde eingelegt, die am 13.04.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist.
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe sich in Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestellt, wonach in derartigen Konstellationen wie der vorliegenden eine Beschäftigungsmöglichkeit nur dann anzunehmen sei, wenn eine anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich sei. Eine "vorübergehende Reduzierung auf einen Teil der kombinierten Arbeitsaufgabe" kenne weder das Gesetz noch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Es handele sich dabei um eine Neuschöpfung.
Eine Aufspaltung der Tätigkeit des Arbeitnehmers als Kraftfahrer und Lader sei nicht möglich. Dem widerspreche die unternehmerische Entscheidung vom Dezember 2004. Auch habe das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einem Urteil vom 16.06.1986 ausgeurteilt, dass es nicht Sache des Arbeitnehmers sei, wie er seiner Tätigkeit nachkomme. Es gebe keinen anderweitigen freien Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin, auf dem der Arbeitnehmer ohne Fahrerlaubnis eingesetzt werden könne.
Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer stets bei der völlig unglaubwürdigen Geschichte geblieben sei, gegen 17.00 Uhr lediglich drei Bier getrunken zu haben. Dies sei angesichts des um 02:00 Uhr nachts festgestellten Blutalkoholwerts von 1,2 Promille völlig unglaubhaft. Es belege seine fehlende charakterliche Eignung.
Die Arbeitgeberin beantragt,
1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 06.03.2007 - 4 BV 13/06 - abzuändern;
2. die Zustimmung des Antragsgegners zur außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zur gleichzeitig beabsichtigten vorsorglichen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist, die der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende entspricht, des Beteiligten zu 3 gemäß § 103 BetrVG zu ersetzen.
Der Betriebsrat stellt keinen Antrag.
Der Arbeitnehmer beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen.
Der Arbeitnehmer tritt der erstinstanzlichen Entscheidung bei.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt im Kündigungsschutzrecht allgemein der Grundsatz, dass eine Beendigungskündigung erst in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz - unter Umständen auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen - besteht. Dies gilt auch für den Fall, dass einem Arbeitnehmer wegen Trunkenheit am Steuer auf einer Privatfahrt für eine bestimmte Zeit die zur Ausübung seiner vertraglich geschuldeten Arbeit als Kraftfahrer erforderliche Fahrerlaubnis entzogen wird. In allen Fällen hat das Bundesarbeitsgericht eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers jedoch nur dann angenommen, wenn eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz möglich war.
Die Organisationsentscheidung vom 15.12.2004, zukünftig keine Mitarbeiter mehr als Lader einzustellen, die nicht über einen Führerschein mit der Fahrerlaubnisklasse für Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht über 7,5 Tonnen verfügt, ist als organisatorische Entscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht überprüfbar (vgl. BAG vom 16.08.1990, 2 AZR 182/90). Nachprüfbar ist jedoch, ob die Durchführung der unternehmerischen Entscheidung zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers führt.
Führt der Unternehmer ein bestimmtes Konzept nicht strikt durch, sondern lässt selbst Ausnahmen zu, so ist nachzuprüfen, ob im konkreten Fall der gekündigte Arbeitnehmer unter einem solchen Ausnahmetatbestand fällt (vgl. BAG vom 16.08.1990). Unstreitig beschäftigt die Arbeitgeberin zur Zeit vier Lader, die nicht über die erforderliche Fahrerlaubnis verfügen und stellt gelegentlich auch Aushilfskräfte ein, die über eine derartige Qualifikation nicht verfügen.
Bei dieser Sachlage ist die Annahme des Arbeitsgerichts, angesichts der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sei für die Arbeitgeberin zumutbar, einen der Lader mit Fahrerlaubnis in Zukunft als Kraftfahrer zu beschäftigen und den Arbeitnehmer für die Dauer des Entzugs der Fahrerlaubnis mit Ladetätigkeit zu beauftragen, nicht zu beanstanden.
Selbst wenn man insoweit anderer Auffassung wäre, käme angesichts des bisherigen ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Fall lediglich eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist in Betracht, die der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist - hier fünf Monate - entspricht. Dies führt jedoch dazu, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu einer derartigen Kündigung zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht ersetzt werden kann. Die Kündigung würde nämlich erst zu einem Zeitpunkt wirksam werden, zu dem der Arbeitnehmern aller Voraussicht nach wieder über eine Fahrerlaubnis verfügt.
Unerheblich ist schließlich der Einwand, bei der Tätigkeit als Lader handele es sich nicht um eine arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung. Nach der bereits zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.08.1990 muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz auch dann anbieten, wenn auf diesem Arbeitsplatz schlechtere Arbeitsbedingungen bestehen.
Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, dass es keine freien Lader-Arbeitsplätze gäbe. Hierzu ist bereits oben ausgeführt worden, dass es angesichts der Gesamtumstände des Einzelfalls der Arbeitgeberin zumutbar wäre, durch Umsetzung eines bisherigen Laders mit Fahrerlaubnis auf einen Kraftfahrerplatz einen derartigen Arbeitsplatz zu schaffen.
Schließlich kann der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung nicht damit begründet werden, dem Arbeitnehmer fehle die charakterliche Eignung. Die Version des Arbeitnehmers zu dem festgestellten Blutalkoholwert von 1,2 Promille ist unglaubwürdig. Darauf weist die Arbeitgeberin zu Recht hin. Auch wenn ein derartiges Beschönigen eines Fehlverhaltens in der Vergangenheit damit nicht gebilligt werden soll, ist es jedoch so weit verbreitet, dass damit eine charakterliche Nichteignung eines Kraftfahrers, der sich einen derartigen Verstoß - soweit ersichtlich - noch nicht hat zuschulden kommen lassen, nicht begründet werden kann.
Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich, da im Beschlussverfahren Kosten nicht erhoben werden.
Gründe für die Zulassung einer Rechtsbeschwerde gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 ArbGG sind nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 103 BetrVG
§ 92 ArbGG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 BV 13/06
2 AZR 182/90