Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht (Schleswig-Holstein, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2021-06-14, Aktenzeichen 12 B 22/21
ECLI: ECLI:DE:VGSH:2021:0614.12B22.21.00

Tenor:
Der Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, die ausgeschriebene Stelle einer/eines Büroleitenden Beamtin/Beamten vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Entscheidung über die Auswahl mit der Beigeladenen zu besetzen.
Die Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens.
Die Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 20.262,54 € festgesetzt.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Der Antrag des Antragstellers,
der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle einer Büroleitenden Beamten (und Fachbereichsleiters 1) mit der ausgewählten Mitbewerberin oder anderweitig endgültig zu besetzen,
der im Sinne der obigen Tenorierung auszulegen ist, hat Erfolg.
Er ist zulässig und begründet.
Nach der Bestimmung des § 123 Abs. 1 VwGO kann das Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (S. 1). Einstweilige Anordnungen sind auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint (S. 2). Der Antragsteller hat Tatsachen glaubhaft zu machen, aus denen sich ergibt, dass ihm ein Anspruch, ein Recht oder sonstiges schützenswertes Interesse zusteht (Anordnungsanspruch) und ferner, dass dieser Anordnungsanspruch infolge einer Gefährdung durch vorläufige Maßnahmen gesichert werden muss, somit eine Eilbedürftigkeit besteht (Anordnungsgrund); vgl. § 123 Abs. 3 VwGO i.V.m §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO.
Die solchermaßen umschriebenen Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Anordnung liegen vor.
Der Antragsteller hat einen Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 S. 1 VwGO für die begehrte einstweilige Anordnung glaubhaft gemacht, weil ihm das Abwarten bis zu einer (rechtskräftigen) Entscheidung über seinen Widerspruch bzw. bis zu einer neuen Auswahlentscheidung nicht zumutbar ist. Es ist beabsichtigt, der Beigeladenen die streitbefangene Stelle zu übertragen, so dass für den Antragsteller mit der Übertragung dieser Stelle auf die Beigeladene vor dem Hintergrund des das öffentliche Dienstrecht prägenden Grundsatzes der Ämterstabilität keine Chance mehr bestünde, diese Stelle zu besetzen.
Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.
Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße die Bewerber den Anforderungen des Amtes genügen und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren werden. Diese inhaltlichen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG für die Vergabe höherwertiger Ämter machen bei der Auswahl– und Beförderungsentscheidung grundsätzlich eine Bewerberauswahl notwendig, die einzig aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs erfolgt (vgl. statt vieler: BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 – 2 VR 1.14 – juris Rn. 21).
Diese Anforderungen hat die Antragsgegnerin bei ihrer Auswahl nicht ausreichend beachtet.
Dabei fällt zwar (noch) nicht ins Gewicht, erschließt sich der Kammer gleichwohl nicht, warum die Antragsgegnerin in der vorgenommen „Vorauswahl“ zwei Punkte für die Erfüllung des Anforderungsprofilmerkmals „Laufbahnbefähigung für die Laufbahngruppe 2., 1. und 2. Einstiegsamt“ (ehemals gehobener und höherer Dienst), hingegen bei der Erfüllung des Merkmals „abgeschlossenes Hochschulstudium“ nur einen Punkt vergeben hat. In der Stellenausschreibung stehen alle drei Voraussetzungen gleichwertig nebeneinander („oder“); die Punktvergabe erscheint insoweit nicht nachvollziehbar.
Unbeschadet dessen ist die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin rechtswidrig, weil die dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen nicht ausreichend Beachtung gefunden haben. Dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen und als vorrangiges Auswahlkriterium auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen, und dort auf die Gesamturteile, abzustellen.
Ist eine Behörde – wie hier – mit nicht unmittelbar vergleichbaren Beurteilungen konfrontiert, verlangt der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG, Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die Auswahlbehörde schaffen kann, lässt sich das grundrechtsgleiche Recht auf ermessens– und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl erfüllen. Dabei ist die Behörde ggf. gehalten, die Aussagen von Leistungsnachweisen mit unterschiedlichen Inhalten miteinander „kompatibel“ zu machen. Beruhen diese auf unterschiedlichen Richtlinien und Beurteilungssystemen, hat der für die Auswahl zuständige Dienstherr für die unterschiedlichen Leistungsnachweise einen objektiven Vergleichsmaßstab zu bilden, auf dessen Grundlage er die Leistungseinschätzungen der Bewerber miteinander zu vergleichen hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25.04.2007 – 1 WB 31.06 – juris Rn. 65; OVG Weimar, Beschluss vom 09.10.2017 – 2 EO 113/17 – juris Rnr.10). Sind die Bewerber um einen Beförderungsdienstposten bzw. um ein Beförderungsamt im Gesamturteil der zugrundeliegenden aktuellen dienstlichen Beurteilungen hinsichtlich der im Beurteilungszeitraum erbrachten Leistungen im Ergebnis gleich beurteilt worden, bedeutet dies indes noch nicht zwangsläufig, dass auch im Ergebnis von einem aktuell gegebenen Qualifikationsgleichstand auszugehen wäre. Vielmehr ist der Dienstherr in einer solchen Situation nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, vorrangig – vor einem Rückgriff auf ältere (nicht unmittelbar den aktuellen Qualifikationsstand wiederspiegelnde) Beurteilungen und andere über die Eignung Aufschluss gebende Umstände (Auswahlgespräche/Assessmentcenter) – den weiteren Inhalt der maßgeblichen aktuellen Leistungsnachweise daraufhin zu würdigen, ob sich aus ihnen Anhaltspunkte für einen Qualifikationsvorsprung eines der Bewerber gewinnen lassen (vgl. OVG Münster, Beschlüsse vom 21.11.2005 – 1 B 1202/05 – juris Rn. 3 f und vom 25.10.2010 – 1 B 901/10 – juris Rn. 12 m.w.N.; VGH Mannheim, Beschluss vom 20.01.2011 – 4 S 2660/10 – juris Rn. 8).
Ergibt sich hiernach kein Qualifikationsvorsprung eines Bewerbers, kann der Dienstherr im Rahmen des ihm zustehenden Ermessens das Ergebnis von (strukturierten) Auswahlgesprächen oder – wie hier – eines Assessment–Center als weiteres Kriterium für die Begründung einer Auswahlentscheidung heranziehen. Deren Ergebnisse können indes grundsätzlich nur als Hilfskriterien und damit nur nachrangig zu einem Leistungsvergleich aufgrund der ggf. auszuschärfenden aktuellen Beurteilungen der Bewerber herangezogen werden. Sie haben grundsätzlich nur die Funktion, bei einem Vergleich zwischen den im Wesentlichen gleich qualifizierten Bewerbern das Bild von den Bewerbern abzurunden und die Beurteilungsgrundlage zu erweitern.
Die Beurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen sind indes nicht im Wesentlichen gleich. Auch wenn beide Beurteilungen nach unterschiedlichen Richtlinien erstellt worden und von unterschiedlichen Dienstherrn gefertigt worden sind, ist eine – zumindest grobe – Vergleichbarkeit gegeben, zumal es sich bei beiden Bewerbern um Beamte handelt. Die Antragsgegnerin hätte einen objektiven Vergleichsmaßstab bilden müssen, auf dessen Grundlage sie die Leistungseinschätzungen der Bewerber miteinander vergleicht. Insoweit wären die in der Beurteilung des Antragsstellers getroffenen Feststellungen zu seinen Leistungen und Fähigkeiten nach Maßgabe der für die hiesigen Beamtenbeurteilungen einschlägigen Beurteilungsrichtlinien zu vergleichen gewesen (vgl. Beschluss der Kammer vom 25.11.2019 – 12 B 59/19 – juris Rn. 21 mit zahlreichen weiteren Nachweisen).
Dies ist indes vollständig unterblieben.
Zumindest der Versuch hätte unternommen werden müssen, eine möglichst weitgehend vergleichbare Entscheidungsgrundlage aufgrund der eingereichten Leistungsnachweise zu erhalten. Im Interesse der Vergleichbarkeit der Leistungsbewertungen hätte es sachgerecht sein können, dass im Hinblick auf die Beurteilung der Beigeladenen die dort bewerteten Merkmale und Eigenschaften mit den (Einzel –) Bewertungen in der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers vergleichbar zu machen (vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010 – 1 WM 39/09 – juris Rn. 38 zu einem Vergleich von Beurteilung und Arbeitszeugnis). Dass dies nicht möglich gewesen ist, ist zum einen von der Antraggegnerin nicht substantiiert in Abrede gestellt worden, zum anderen erscheint dies der Kammer auch durchaus leistbar. So gibt es in beiden Beurteilungen mehrere Merkmale, die unmittelbar miteinander vergleichbar sind, wie etwa „Zusammenarbeit/Kollegialität“ (Beigeladene) und „Kommunikationsfähigkeit und Kooperationsfähigkeit“ (Antragsteller), „Wirtschaftlichkeit des Handelns (Beigeladene) und „Wirtschaftliches Denken und Handeln“ (Antragsteller). Auch Merkmale der Befähigungsbeurteilung der Beigeladenen finden ihre Entsprechung in der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers (z. B. „Auffassungsgabe“, „Entschlusskraft und Durchsetzungsvermögen“, „Soziale Kompetenz“). Die Antragsgegnerin hätte sich dabei auch zu dem Umstand verhalten müssen, dass die Beigeladene (im Gegensatz zum Antragsteller) jedenfalls in den letzten Jahren keine Führungserfahrung mehr aufweist und die Rubrik „Führungsverhalten“ in der Beurteilung auch nicht bewertet worden ist.
Darüber hätte berücksichtigt und sich damit auseinandergesetzt werden müssen, dass der Antragsteller in seiner letzten und hier maßgeblichen Beurteilung mit dem Gesamturteil „1 unterer Bereich“ fast die Höchstnote nach den für ihn einschlägigen Beurteilungsrichtlinien erhalten hat, während sich dies in dem Gesamturteil in der Beurteilung der Beigeladenen nicht widerspiegelt. Das Gesamturteil in ihrer letzten dienstlichen Beurteilung weist (lediglich) die zweitbeste Bewertung nach den für sie maßgeblichen Beurteilungsrichtlinien auf Der Unterschied zwischen den beiden Beurteilungen beträgt somit fast eine ganze Notenstufe. Bei einer solchen Konstellation kann grundsätzlich von einer „im Wesentlichen gleichen Beurteilungslage“ nicht, jedenfalls nicht ohne Weiteres, gesprochen werden. Um zu einer solchen Einschätzung zu gelangen, hätte dies einer – notwendigen – genaueren Überprüfung bedurft. Eine solche war auch nicht entbehrlich, weil – so der Vortrag der Antragsgegnerin in ihrer Erwiderung – die Beurteilung der Beigeladenen deshalb als höherwertig einzustufen wäre (und damit diejenige des Antragstellers möglicherweise egalisierend), weil die Beigeladene höherwertige Aufgaben während des Beurteilungszeitraumes, namentlich solche nach A 14, wahrgenommen hat. Diese Auffassung übersieht, dass Beurteilungen statusamtsbezogen sind (vgl. nur OVG Lüneburg, Beschluss vom 01.12.2016 – 5 ME 153/16 – juris Rn. 44 m. N.). Die Übernahme bzw. Wahrnehmung höherwertiger Tätigkeiten hätte nur in der konkreten Beurteilung erwähnt und ggf. positiv, auch im Hinblick auf das Gesamturteil bewertet werden können.
Unzutreffend (im doppelten Sinne) ist die in diesem Zusammenhang von der Antragsgegnerin geäußerte Auffassung, dass bei auf „nicht gleichen Beurteilungsmaßstäben“ beruhende Beurteilungen, das Anforderungsprofil vorgehe (Seite 2 des Auswahlvermerks vom 27.03.2021). Es geht zum einen hier nicht um unterschiedliche Beurteilungsmaßstäbe, sondern um unterschiedliche Beurteilungsrichtlinien und -grundlagen. Darüber hinaus kann ein Anforderungsprofil nur dann einer dienstlichen Beurteilung „vorgehen“, wenn mit ihm sog. konstitutive Merkmale aufgestellt sind (vorliegend wohl nur die sowohl vom Antragsteller als auch der Beigeladenen nachgewiesenen „mehrjährige Verwaltungs -und Führungserfahrung“ und Laufbahnbefähigung/Hochschulstudium), deren Nichterfüllung Bewerber vom weiteren Auswahlverfahren ausschließen, ohne dass es noch auf deren dienstliche Beurteilungen ankäme (vgl. dazu ausführlich Beschlüsse der Kammer vom 03.12.2019 - 12 B 59/19 juris Rn. 11 sowie vom 12.02.2020 - 12 B 80/19 - juris Rn. 14).
Es kommt noch ein anderer, wichtiger Aspekt hinzu:
Von einer im Wesentlichen gleichen Beurteilungslage kann auch deshalb nicht ausgegangen werden, weil der Antragsteller seine letzte dienstliche Beurteilung in einem höheren statusrechtlichen Amt, namentlich in dem eines Polizeioberrates (Besoldungsgruppe A 14), die Beigeladene indes im Amt einer Verwaltungsrätin (Besoldungsgruppe A 13) erhalten hat. Grundsätzlich gilt, dass der Maßstab für die dienstlichen Anforderungen regelmäßig mit Blick auf das innegehabte Amt im statusrechtlichen Sinne zu bestimmen ist und dass mit einem verliehenen höheren Statusamt allgemein gesteigerte Anforderungen und ein größeres Maß an Verantwortung verbunden sind (vgl. Beschlüsse der Kammer vom 22.05.2018 – 12 B 31/18 – n.v. und vom 04.09.2018 – 12 B 43/18 – juris Rn. 20, bestätigt durch OVG Schleswig. Beschluss vom 27.02.2019 – 2 Mb 22/18 – juris Rn. 6; OVG Lüneburg, Beschluss vom 28.01.2020 – 5 ME 166/19 – juris Rn. 33). Auch wenn diese Regel nicht schematisch angewendet werden darf und es durchaus Ausnahmefälle von der grundsätzlichen Höhergewichtung der statushöheren Beurteilung geben mag und ein Statusrückstand im Einzelfall durch leistungsbezogene Kriterien kompensiert werden kann, so sind besondere Umstände, die ein ausnahmsweises Abweichen von dem dargestellten Grundsatz rechtfertigen könnten, weder von der Antragsgegnerin dargelegt worden noch sind sie für die Kammer ersichtlich. Vielmehr hat die Antragsgegnerin diesen Umstand überhaupt nicht (mit–)betrachtet. Ausweislich ihres Auswahlvermerks hat sie die Beurteilungen der zum Assessment-Center zugelassenen Bewerber ohne nähere Begründung lediglich pauschal „im Gesamtbild als gleichwertig“ eingestuft (Seite 3 des Auswahlvermerks vom 27.03.2021). Im Übrigen hat sie ganz wesentlich, wenn nicht gar ausschließlich, (unzulässiger Weise) auf das Ergebnis des Assessment–Centers abgestellt. Bezeichnend ist insoweit der dritte Absatz des Auswahlvermerks vom 27.03.2021, wonach „die Auswahl …über ein zweitägiges, strukturiertes Einzel–Assessmentcenter (erfolgte)“ (Unterstreichungen durch die Kammer).
Schließlich begegnet auch das durchgeführte Assessment-Center Bedenken. Zwar kann es, wie auch strukturierte Auswahlgespräche, im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens grundsätzlich geeignet sein, eine breitere Grundlage für eine sachgerechte Auswahlentscheidung zu schaffen. Ihm kommt aber nur dann ausschlaggebende Bedeutung zu, wenn zuvor ein (hier fehlender) Qualifikationsgleichstand der Bewerber festgestellt worden ist. Auswahlgespräche/Assessment-Center können in der Regel nur einen punktuellen Eindruck von den Bewerbern bieten („Momentaufnahme“); dienstliche Beurteilungen umfassen dagegen in der Regel einen mehrjährigen Zeitraum. Sie können deshalb lediglich ergänzend zu dienstlichen Beurteilungen oder anderen Leistungsnachweisen herangezogen werden (VGH Mannheim, Beschluss vom 05.08.2014 – 4 S 1016/14 – juris Rn. 16 m.w.N.).
Das Assessment-Center weist in formeller Hinsicht Mängel auf.
Auch wenn dem Dienstherrn ein aus seinem Organisationsrecht abgeleitetes weites Ermessen im Hinblick auf die Zusammensetzung der Auswahlkommission eingeräumt ist, in das auch organisatorische, personalwirtschaftliche und personalpolitische Entscheidungen einfließen dürfen, überschreitet er dieses Ermessen jedoch, wenn der Auswahlkommission solche Vertreter angehören, bei denen die Gefahr von Interessen– bzw. Pflichtenkollisionen besteht. Eine derartige Gefahr ist insbesondere anzunehmen, wenn über dieselbe Angelegenheit von derselben Person in verschiedenen Gremien entschieden wird, die nach ihrer gesetzlichen Aufgabenstellung unterschiedliche oder gar gegensätzliche Ziele verfolgen. Für den objektiven Betrachter ist dann nicht erkennbar, wessen Interessen diese Person tatsächlich vertritt (vgl. BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 – 6 C 14.92 – juris, Rn. 21; OVG Schleswig, Beschluss vom 06.01.1999 – 3 M 63/98 –; OVG Münster, Beschluss vom 27.06.1994 – 12 B 1084/94 – juris – Leitsatz; VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 04.06.2018 – 12 L 3601/17 – juris Rn.17ff.).
Das trifft hier auf den Personalratsvorsitzenden zu. Sämtliche Mitglieder der Auswahlkommission, eingeschlossen das Personalratsmitglied, haben stimmberechtigt an der Auswahlentscheidung zu Gunsten der Beigeladenen im Rahmen des Assessment–Centers mitgewirkt. Die Kammer verkennt nicht, dass es sich bei dem Auswahlgremium (wohl) nicht um die letztlich die Personalentscheidung treffende Stelle handelt, da die (endgültige) Entscheidung letztlich vom Hauptausschuss getroffen werden dürfte (vgl. § 55 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 Gemeindeordnung Schleswig-Holstein – GO SH -). Danach werden Personalentscheidungen für Inhaberinnen oder Inhaber von Stellen, die der Bürgermeisterin oder dem Bürgermeister unmittelbar unterstellt sind und Leitungsaufgaben erfüllen, auf Vorschlag der Bürgermeisterin oder des Bürgermeisters von der Gemeindevertretung oder vom Hauptausschuss getroffen. Indessen nimmt die Auswahlkommission durch ihre Entscheidung bzw. ihren Entscheidungsvorschlag zumindest mittelbar Einfluss auf die durch den Hauptausschuss zu treffende Entscheidung. Die Auswahlkommission legt die Themen und Fragen der im Rahmen des Assessment–Centers durchzuführende Gespräche fest; ihm kommt insoweit eine Art Gutachterfunktion zu. Er trifft die (Vor-)Wahl, der der Hauptausschuss in der Regel zustimmen wird.
Da alle Teilnehmer des Auswahlgremiums stimmberechtigt sind, nimmt zumindest mit dem Vertreter des Personalrats ein Angehöriger der Verwaltung Einfluss auf die Auswahlentscheidung, der von seiner Funktion her die Interessen der Beschäftigten, nicht aber die Interessen des Dienstherrn an der bestmöglichen Stellenbesetzung vertreten soll. Während der Dienstherr die Auswahlentscheidung nach den gesetzlichen Vorgaben der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG ) zu treffen hat, kann der Personalrat legitimer Weise auch andere Interessen verfolgen, z.B. Verbesserung des Betriebsklimas, Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur. Bei dem Abstimmungsverhalten innerhalb der Kommission ist mithin nicht auszuschließen, dass das Personalratsmitglied aufgrund der unterschiedlichen Interessenlage des Dienstherrn und des Personalrates insoweit in einen Interessenkonflikt kommen kann. Die Vorschrift des § 49 Abs. 4 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH) steht dem nicht entgegen. Nach dieser Bestimmung kann zwar u.a. an Vorstellungsgespräch und Auswahlverfahren ein Mitglied des für den betreffenden Bereich zuständigen Personalrats beratend teilnehmen. Dieses Teilnahmerecht erschöpft sich aber darin, dass dem betreffenden Personalratsmitglied die Anwesenheit und Meinungsäußerung gestattet wird. Aus der systematischen Stellung des § 49 Abs. 4 MBG SH folgt, dass diese Teilnahmeberechtigung letztlich der rechtzeitigen Information und Unterrichtung und damit der effizienten Wahrnehmung der Mitwirkungsrechte des Personalrates dient. Der Norm ist jedoch nicht zu entnehmen, dass der Personalrat gemeinsam mit dem Dienstherrn die Personalentscheidung trifft. Die Mitbestimmungsrechte des Personalrates sind vielmehr abschließend in § 51 MBG SH geregelt. Danach hat der Personalrat personelle Maßnahmen nicht mitzuentscheiden, sondern diesen zuzustimmen. Da das Personalratsmitglied vorliegend nicht nur beratend, sondern abstimmend tätig war, ist die Auswahlentscheidung fehlerhaft.
Der Hinweis der Antragsgegnerin in ihrer Erwiderung, dass – bei Abzug der vergebenen Punkte des Personalratsmitglieds - der Punktwert für die Beigeladene immer noch höher liege als der des Antragstellers und sich noch vergrößere und es insoweit auf die Frage der Stimmberechtigung des Personalratsvorsitzenden nicht ankomme, verfängt nicht. Es geht vorliegend – wie ausgeführt – nicht um die Frage der Kausalität, sondern um die Frage einer möglichen Interessenkollision. Diese ist – wie ebenfalls ausgeführt – aber vorliegend nicht ausgeschlossen. Sollte der Einwand der Antragsgegnerin dahingehend interpretiert werden, dass sie die Anwesenheit des Personalratsvorsitzenden als unbeachtliche Verfahrensfehler ansieht, so ist dem Folgendes entgegenzuhalten:
Verfahrensfehler sind beachtlich, wenn sie sich auf die Auswahlentscheidung ausgewirkt haben können und somit nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Auswahlentscheidung ohne Verfahrensfehler anders ausgefallen wäre (vgl. dazu OVG Schleswig, Beschluss vom 02.08.1995 – 3 M 38/95 n.v.). Bei einem Verfahrensfehler der in Frage stehenden Art dürften Beachtlichkeitsvoraussetzungen stets als erfüllt anzusehen sein. Seitens des Gerichts kann im konkreten Streitfall nicht (hinreichend verlässlich) festgestellt werden, ob sich die Mitwirkung eines unzuständigen Mitglieds der Auswahlkommission bei der (anschließenden) Beratung und Erörterung auf die Auswahlentscheidung ausgewirkt hat. Derartige Auswirkungen sind nicht von vornherein undenkbar und tatsächlich auch nicht unmöglich. Daher hat ein Gericht grundsätzlich keine Handhabe, eine Kausalität im genannten Sinne auszuschließen. Vielmehr gebieten rechtsstaatliche Grundsätze, bei der dargestellten Ausgangslage stets davon auszugehen, dass sich die Anwesenheit eines unzuständigen Mitglieds bei der Beratung und Erörterung auf die Einschätzungen der übrigen Mitglieder und damit letztlich auf die Auswahlentscheidung ausgewirkt haben kann.
Es sind schließlich keine Umstände ersichtlich, jedenfalls sind solche von der Antragsgegnerin nicht geltend gemacht, die geeignet wären, die Feststellung der Kammer zu rechtfertigen, es könne ausgeschlossen werden, dass die Entscheidung der Auswahlkommission ohne den in Frage stehenden Verfahrensfehler anders ausgefallen wäre (vgl. insoweit zum Prüfungsrecht, BVerwG, Urteil vom 04.05.1999 – 6 C 13.98 – juris Rn 21 f.). Abschließend wird auch zur Klarstellung noch darauf hingewiesen, dass es für die Beachtlichkeit eines Verfahrensfehlers nicht darauf ankommt, ob dieser Verfahrensfehler auf die Auswahlentscheidung „Einfluss gehabt“ oder sich hierauf „ausgewirkt“ hat.
Ob die geäußerten Bedenken auch hinsichtlich der stimmberechtigten Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten gelten (vgl. dazu VG Düsseldorf, Beschluss vom 16.10.2014 – 2 L 1357/14 – juris Rn 11 und VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 04.06.2018 – 12 L 3601/17 – juris Rn 33), kann dahinstehen.
Führen damit die dargelegten Fehler bereits zur Rechtswidrigkeit des Auswahlverfahrens, bedarf es keiner Entscheidung, ob auch die drei politischen Vertreter des Hauptausschusses unzulässiger Weise an der Auswahlentscheidung mitgewirkt haben. Angemerkt sei jedoch, dass es zwar von Vorteil sein mag, weil erleichternd, bereits Teile des Letztentscheidungsgremiums bei der (Vorbereitung) der Auswahlentscheidung einzubinden. Allerdings erschließt sich nicht, warum gerade drei Mitglieder und nur diejenigen, die stellvertretend für die WHU, die SPD und die CDU agieren, teilgenommen haben, obwohl noch drei weitere Parteien in der Gemeindevertretung und im Hauptausschuss vertreten sind. Ungeachtet dessen ließe sich der durch die frühzeitige Befassung von Hauptausschussmitgliedern erhaltene Vorteil für die Entscheidung des Hauptausschusses auch erreichen, wenn diese lediglich beratend tätig wären und nicht aktiv, d.h. stimmberechtigt, an der Entscheidung mitwirkten.
Dahinstehen kann schließlich auch die Beantwortung der Frage, ob das Assessment – Center, insbesondere die durchgeführten Gespräche, um ausschlaggebendes Gewicht erlangen zu können, den qualitativen Mindestanforderungen genügt (vgl. dazu Beschluss der Kammer vom 25.11.2019 – 12 B 59/19 – juris Rn. 26 ff. m. w. N.)
Bei der unter Vermeidung der aufgezeigten Mängel erneut zu treffenden Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin erscheint – nach derzeitigem Erkenntnisstand – ein Erfolg der Bewerbung des Antragstellers nicht ausgeschlossen bzw. sind seine Erfolgschancen als offen zu betrachten (vgl. dazu OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 – 2 MB 32/18 – juris Rn. 25).
Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 und 3, § 162 Abs. 3 VwGO.
Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG festgesetzt worden. Er beträgt ein Viertel der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (Besoldungsgruppe A 15) mit Ausnahme nicht ruhegehaltfähiger Zulagen (OVG Schleswig, Beschluss vom 29.06.2018 – 2 MB 3/18 – juris Rn. 22).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO
§§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG
§ 51 MBG
§ 123 Abs. 1 VwGO
§ 123 Abs. 3 VwGO
§ 123 Abs. 1 S. 1 VwGO
§ 55 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 Gemeindeordnung
§ 49 Abs. 4 MBG
§ 162 Abs. 3 VwGO
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 VR 1.14
1 WB 31.06
2 EO 113/17
1 B 1202/05
1 B 901/10
4 S 2660/10
12 B 59/19
1 WM 39/09
5 ME 153/16
12 B 80/19
12 B 31/18
12 B 43/18
2 Mb 22/18
5 ME 166/19
4 S 1016/14
6 C 14.92
3 M 63/98
12 B 1084/94
12 L 3601/17
3 M 38/95
6 C 13.98
2 L 1357/14