Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-07-30, Aktenzeichen 3 Sa 292/14
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2014:0730.3SA292.14.00

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 10.09.2013 – Az. 1 Ca #####/#### – abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 nicht aufgelöst worden ist.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten, ordentlichen Kündigung.
Der am 13.09.1970 geborene, ledige und keinem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger, war seit dem 04.09.2000 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Maschinenbediener beschäftigt.
Grundlage der Beschäftigung war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 11.08.2000 mit der T (Rechtsvorgängerin). Sein letztes monatliches Bruttoentgelt betrug 2.456,00 €bei einer vollzeitigen Arbeitszeit.
Die Beklagte gehört dem F-Konzern an und beschäftigt mehr als 1000 Arbeitnehmer. Sie unterhält mindestens zwei Betriebe, nämlich zum einen den streitgegenständlichen Betrieb, der sich in die Teilbetriebe T und T unterteilt. Für diesen Betrieb ist ein einheitlicher Betriebsrat gewählt worden. Hier waren in der Regel ca. 900 Arbeitnehmer beschäftigt, hinzu kommen ca. 100 Leiharbeitnehmer. Daneben unterhält die Beklagte in einer Entfernung von ca. 7 Kilometern einen weiteren Betrieb mit den Abteilungen D2C und FD5. Dieser Betrieb verfügt über eine eigene Betriebsleitung mit einem eigenen Betriebsrat.
Die Beklagte produziert in ihrem Betriebsteil T CDs und DVDs, im Betriebsteil U und Verpackungen.
Ob sich aufgrund der wachsenden Online-Angebote für Musik- und Filme die Nachfrage nach Datenträgern wie CDs und DVDs negativ bei der Beklagten entwickelte. Ist unter den Parteien streitig.
Jedenfalls errechnete die Beklagte für die Jahre 2011 bis 2013 aufgrund ihrer Prognosen einen Überhang von insgesamt 192 Arbeitsplätzen
Ob anschließend in ein sogenanntes „a-Board“, das sich aus Vertretern der Gesellschafter der Beklagten zusammensetzt, am 12.04.2011 ein Beschluss der Beklagten zur Reduktion von 139 Arbeitsplätzen bis Ende 2012 eingebracht wurde und das „a-board“ einen solchen Beschluss genehmigte, ist gleichfalls unter den Parteien streitig. Schriftliche Unterlagen hierüber liegen unstreitig nicht vor. Ebenso ist streitig, ob in der Folgezeit mit dem Betriebsrat ein Freiwilligenprogramm zum Ausscheiden von Arbeitnehmern abgestimmt wurde, das Anfang Juni 2011 beginnen sollte. Ob infolge dessen Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmern geschlossen wurden, ist ebenfalls streitig.
Jedenfalls ist in der bei der Beklagten existierenden Mitarbeiterzeitung vom 07.12.2011 ausgeführt, der Betriebsratsvorsitzende habe in einer Betriebsversammlung vom 07.12.2011 erklärt, Ausgangspunkt der Gespräche mit der Beklagten sei der Abbau von 138 Stellen gewesen, u.a durch freiwilliges Ausscheiden habe die Zahl aber auf ein Drittel reduziert werden können.
Im Frühjahr 2012 nahm die Beklagte eine Überprüfung ihrer Prognose aus dem Jahr 2011 vor. Nach ihrer Berechnung kam die Beklagte zu einem Personalüberhang in Höhe von 38 Ganztageskräften (GTK). Die Beklagte trat mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans ein. Im Rahmen dieser Verhandlungen ließ der Betriebsrat die von der Beklagten vorgelegten Zahlen durch einen Wirtschaftsprüfer überprüfen. Dieser bestätigte in seinem Bericht vom 29.08.2012 die Plausibilität und Richtigkeit der vorgelegten Daten und Informationen. Welche Daten diesem dabei vorlagen, ist wiederum unter den Parteien streitig
Unter dem 09.08.2012 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat des streitgegenständlichen Betriebes einen Interessenausgleich, in dem es u.a. wie folgt heißt:
„3. Auswirkungen für die Mitarbeiter
3.1. Das Unternehmen hat bereits Maßnahmen eingeleitet, die die derzeitige Beschäftigung auf Mitarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (Stamm-Mitarbeiter) konzentriert, diese Maßnahmen werden ab dem Abschluss dieses Interessenausgleichs fortgeführt.
die Arbeitsverhältnisse mit befristet beschäftigten Mitarbeitern werden bei Befristungsablauf vorbehaltlich Ziffer 3.2 nicht verlängert und laufen daher aus,
die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wird vorbehaltlich Ziffer 3.2 beendet, bei der Beendigung der Entleihverhältnisse sind die vertraglichen Verpflichtungen gegenüber dem
Verleiher und die betrieblichen Notwendigkeiten in der Umstellungsphase zu beachten,
im Betrieb werden damit grds. nur Stamm-Mitarbeiter beschäftigt. Eine Einstellung oder Verlängerung von befristet beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern gem. Ziffer 3.2 bedürfen der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates; § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG findet keine Anwendung.
3.2. Der Betriebsrat soll der Einstellung/Veränderung von befristet beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern zustimmen, wenn (alternativ)
dafür ein sachlicher Befristungsgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt,
bei Tätigkeiten, bei denen keine Vergleichbarkeit mit den vom Abbau betroffenen Arbeitsplätzen vorliegt, kommt auch eine Zeitbefristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG in Betracht,
dies zur Abdeckung des erhöhten Arbeitsanfalls in den Monaten
September bis Dezember 2012 in folgenden Umfang erforderlich
ist:
bis zu 133 Mitarbeiter (GTK/FTE) im Bereich Produktion
Diese Obergrenze erhöht sich um die Anzahl (GTK/FTE) der Stamm-Mitarbeiter, die über die derzeitige Personalplanung (Ziffer 2.2) hinaus in den Monaten September bis Dezember nicht eingesetzt werden können, gleichgültig aus welchem Grund (Austritt, Krankheit, Sabbatical, etc.).
3.3. Vorrangig vor der Einstellung/Verlängerung von befristeten beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern ist zu prüfen, ob Stammmitarbeiter ggf. nach zumutbarer Einarbeitungszeit und/oder Anpassung der Vergütung und/oder der wöchentlichen Arbeitszeit an anderen Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden können. Eine Einarbeitungszeit ist zumutbar, wenn ein Stammmitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz nach einer Einarbeitungszeit von bis zu zwei Monaten im Wesentlichen uneingeschränkt übernehmen kann. Im Übrigen gelten die Regelungen über den Vorrang der Weiterbeschäftigung gem. Ziffer 2 der KBV Sozialplan Umstrukturierung a vom 08. April 2011 in der jeweils gültigen Fassung.
3.4. Darüber hinaus bedingt die in Ziffer 2 beschriebene Unternehmenssituation die Beendigung von 38 Arbeitsverhältnissen mit
Stamm-Mitarbeitern aus den in Ziffer 2.2 und 2.3 genannten Abteilungen zum 31.12.2012. Soweit Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern aus diesen Abteilungen nicht durch Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung oder anderen Gründen beendet werden, sind
betriebsbedingte Kündigungen unter Einhaltung der gesetzlichen und ggf. vertraglichen Kündigungsfristen frühestens zum 31.12.2012 oder zu einem sich aus der Kündigungsfrist ergebenden späteren Terminen zulässig.
3.5. Die Sozialauswahl erfolgt unter den vergleichbaren Mitarbeitern zu den Auswahlkriterien gem. Ziffer 4.1 des (Rahmen-)Sozialplan Umstrukturierung a vom 08.April 2011.
….
Die von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffenen Mitarbeiter sind in der Anlage B aufgelistet; Anlage B ist eine Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG
Unter dem gleichen Datum unterzeichneten die Betriebsparteien eine Namensliste von 38 zu kündigenden Arbeitnehmern. Die Liste nimmt Bezug auf den Interessenausgleich vom 09.08.2012. Der Kläger ist in der Namensliste der Produktionsmitarbeiter aufgeführt. In dieser Liste sind insgesamt 32 zu entlassende Produktionsmitarbeiter aufgeführt, der Kläger befindet sich an Position 10.
Ob die Beklagte nach Abschluss des Interessenausgleichs 58 Leiharbeitnehmer abmeldete, von denen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 13 mindestens 3 Monate bei der Beklagten beschäftigt waren, ist nunmehr streitig.
Die Beklagte zeigte mit der am 22.08.2012 bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangenen Massenentlassungsanzeige die beabsichtigte Massenentlassung an. Die Zahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter wird dort mit 893 angegeben. Ob dieser Anzeige ein unterzeichneter Interessenausgleich vom 09.08.2013 beilag, ist wiederum streitig.
Mit Schreiben vom 18.09.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers wie folgt an:
1.Wegfall des Arbeitsplatzes
Bezüglich des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters wird auf Ziffer 2 nebst Anlage des Interessenausgleichs vom 09.08.2011…verwiesen.
...
3. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
a) Ein anderer gleichwertiger und freier Arbeitsplatz ist weder in diesem Betrieb noch in einem anderen Betrieb des Unternehmens vorhanden.
b) Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen nicht gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb dieses Betriebes oder in anderen Betrieben des Unternehmens wird fortlaufend in Absprache mit dem Betriebsrat geprüft.
Im Betriebsteil T können wir danach vier derzeit von Leiharbeitnehmern besetzte Stellen als…mit vom Arbeitsplatz betroffenen Mitarbeitern besetzt werden. Die Besetzung dieser Stellen erfolgt mit den betroffenen Mitarbeitern, die nach der Auswahlrichtlinie gem. Ziffer 4.1 des Sozialplans Umstrukturierung a vom 08.04.2011 die höchste soziale Schutzwürdigkeit genießen… Bis zum 26.09.2012 haben die vom Arbeitsplatzabbau betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit das Angebot auf Wechsel in die Transfergesellschaft anzunehmen. Welcher dieser Mitarbeiter von diesem Angebot Gebrauch macht, lässt sich derzeit nicht vorhersagen. Sollte sich nach Ablauf der Annahmefrist herausstellen, dass M das Angebot für einen Wechsel in die Transfergesellschaft abgelehnt hat und nach der Auswahlrichtlinie seine Weiterbeschäftigung auf einer der freien Stellen als…in Betracht kommt, so wird M diese Stellen im Rahmen einer Änderungskündigung ….angeboten.
Unter dem 20.09.2012 nahm der Betriebsrat in der Weise abschließend Stellung, dass er sich nicht inhaltlich äußerte.
Alle von der Massenentlassung betroffene Arbeitnehmer - so auch der Kläger – hatten die Möglichkeit, gemäß Ziffer 5.3. des Interessenausgleichs in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Der Kläger machte davon keinen Gebrauch.
Mit Schreiben vom 27.09.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 28.02.2013.
Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner am 10.10.2012 bei Gericht eingegangenen Klage.
Zwischenzeitlich hat die Beklagte weitere Kündigungen am 27.05.2013 zum 31.12.2013 und am 19.05.2014 zum 31.12.2014 ausgesprochen, die ebenfalls Gegenstand von Kündigungsschutzklagen sind.
Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam.
Der Kläger hat die Einzelheiten der von der Beklagten gemachten Angaben bezüglich des Umsatzrückganges bestritten. Weiter hat er die Angaben der Beklagten zu ihrem Personalkonzept mit Nichtwissen bestritten.
Auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG könne sich die Beklagte nicht stützen.
Es liege keine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG vor, da danach mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssten, dies seien vorliegend 45 Arbeitnehmer. Tatsächlich betroffen seien jedoch nur 32.
Das Ausscheiden weiterer Mitarbeiter können seiner Meinung nach nicht berücksichtigt werden, da es sich bei dem Personalabbau insoweit nicht um eine einheitliche Maßnahme handele.
Die Mitarbeiter, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms ausgeschieden seien, könnten daher nicht mitgezählt werden. Insoweit sei zudem nicht einmal ein Interessenausgleich versucht worden. Ferner hat der Kläger den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Nichtwissen bestritten.
Ebenso könnten insoweit die abgemeldeten Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt werden, da abgemeldete Leiharbeitnehmer im Frühjahr 2013 wieder beschäftigt worden seien.
Auslaufende Befristungen seien ebenfalls seiner Auffassung nach nicht zu berücksichtigen.
Ferner habe es die Möglichkeit seiner Weiterbeschäftigung auf einer Vorarbeiterstelle im Bereich FD5 gegeben, bei dieser handele es sich nicht um eine Beförderungsstelle, da sie niedriger dotiert sei,
In jedem Fall sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Die Beklagte habe den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter unzutreffend bestimmt. Es seien im Bereich T vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt, welche in die Sozialauswahl nicht einbezogen worden seien. Es gebe 83 weitere Mitarbeiter, die mit ihm vergleichbar seien. Auch diese habe die Beklagte nicht berücksichtigt. Schließlich habe die Beklagte die Abteilung D2C und FD5 in der Sozialauswahl nicht berücksichtigt.
Auch das von der Beklagten zugrunde gelegte Punkteschema sei rechtswidrig, weil Unterhaltspflichten für Ehegatten nicht berücksichtigt würden.
Der Interessenausgleich sei ohnehin unwirksam, weil er mit einem unzuständigen Betriebsrat vereinbart worden sei.
Der Kläger hat weiter bestritten, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gehört worden sei. Es sei nicht ersichtlich, was ein Betriebsrat T mit der Beklagten zu tun habe. Schon aus diesem Grunde sei die Betriebsratsanhörung unwirksam.
Auch die Massenentlassungsanzeige sei unwirksam, da kein von den Parteien unterschriebenes Exemplar eingereicht worden sei. Auch fehle es an einer Stellungnahme des Betriebsrates.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen.
Der am 09.08.2012 geschlossene Interessenausgleich entfalte ihrer Meinung nach die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG. Der Interessenausgleich regele eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme.
Die Beklagte hat hierzu behauptet, die Produktionszahlen von CDs und DVDs seien seit 2009 stark rückläufig gewesen. Aufgrund dessen habe sie bereits im Jahr 2011 die grundsätzliche Entscheidung getroffen, sich wegen der zu erwartenden weiter rückläufigen Produktionszahlen für CDs und DVDs von einer Vielzahl von Mitarbeitern zu trennen. Vor diesem Hintergrund könne die im Interessenausgleich vom 09.08.2012 geregelte Maßnahme nicht isoliert betrachtet werden, sondern müsse im Zusammenhang mit der im Jahr 2011 begonnenen Personalreduzierung gesehen werden. Dieser Personalabbau werde sich auch in den Jahren 2013 und 2014 fortsetzen. Für die Folgezeit sei bereits in den Anlagen zum Interessenausgleich der Mitarbeiterbestand festgelegt, der im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung der Produktion benötigt werde. Insgesamt handele es sich um eine Personalreduzierung aufgrund einer einheitlichen, im Jahr 2011 getroffenen unternehmerischen Entscheidung, welche lediglich mit unterschiedlichen Maßnahmen umgesetzt worden sei. Die erforderliche Zahl der betroffenen Mitarbeiter für eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme sei daher erreicht.
Insoweit müsse das Auslaufen jedenfalls von 26 saisonunabhängigen Befristungen berücksichtigt werden.
Ebenso müsse berücksichtigt werden, dass, so behauptet sie hierzu, bis zum 31.12.2012 105 Leiharbeitnehmer abgemeldet worden seien, 58 dabei nicht nur kurzfristig Beschäftigte.
Allein für das Jahr 2012 habe daher ein Abbau von 163 Mitarbeitern vorgelegen, so dass der maßgebliche Schwellenwert von 5% erfüllt sei.
Ebenso müsse berücksichtigt werden, dass ein weiterer Personalabbau für 2014 bei Abschluss des Interessenausgleichs vom 09.08.2012 bereits geplant gewesen sei.
Hierüber existiert unstreitig ein weiterer Interessenausgleich mit Namensliste vom 22.05.2013.
Aber auch bei einer isolierten Betrachtung des Interessenausgleichs vom 09.08.2012 gelte nichts anderes. Hierin sei festgelegt worden, dass die befristet beschäftigten Mitarbeiter keine Verlängerung erhielten und sämtliche Leiharbeitnehmer abbestellt würden. Auch dadurch sei die notwendige Anzahl von betroffenen Arbeitnehmern für eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme erreicht.
Der Interessenausgleich sei auch wirksam abgeschlossen worden. Bei dem Betriebsrat „T“ handele es sich um den zuständigen Betriebsrat. Er befinde sich im Betrieb D-Str. in S. Danach sei der Betriebsrat benannt. Der Arbeitsplatzabbau beziehe sich ausschließlich auf diesen Betrieb.
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit habe nicht bestanden. Die Stelle im Bereich FD5 sei jedenfalls als Beförderungsstelle nicht zu berücksichtigen.
Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Der Kläger könne bereits deshalb nicht verlangen, dass die Mitarbeiter der Abteilungen D2C und FD5 in die Sozialauswahl mit einzubeziehen seien, weil diese nicht Mitarbeiter des streitgegenständlichen Betriebes seien. Woraus sich die Vergleichbarkeit weiterer 83 Arbeitnehmer ergäbe, lasse sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen. Das von ihr verwandte Punkteschema entspreche einer Konzernvereinbarung und trage auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Rechnung, weil die Betriebsparteien den Familienstand nicht unberücksichtigt gelassen hätten. Es sei vielmehr die konkrete Entscheidung getroffen worden, den Familienstand nicht bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen.
Der Beklagte hat letztlich die Auffassung vertreten, die Massenentlassungsanzeige sei korrekt erfolgt.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch uneidliche Vernehmung der Zeugen E und N. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 10.09.2013 Bezug genommen.
Mit Urteil vom 10.09.2013 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, betriebsbedingte Gründe seien gegeben.
Der Vermutungstatbestand des § 1 Abs. 5 KSchG greife ein.
Der Interessenausgleich vom 09.08.2012 sei formwirksam. Er sei von beiden Betriebsparteien unterschrieben. Dabei handele es sich bei dem Betriebsrat „T“ um den richtigen Betriebsrat.
Auch sei eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG gegeben. Die Betriebsänderung liege in einer Einschränkung des Betriebs durch eine Personalabbaumaßnahme. Voraussetzung dafür sei bei Betrieben mit mehr als 600 Arbeitnehmern ein Personalabbau, der den Stellenwert des § 17 KSchG erreiche. Danach müssten mindestens 5 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer betroffen sein. Das Gericht sei bei seiner Berechnung von der in der Massenanzeige angegebenen Anzahl von 893 Stammarbeitnehmern ausgegangen. Zugunsten des Klägers habe es alle 100 Leiharbeitnehmer mitgezählt. Gehe man von 1000 Mitarbeitern aus, bedeute dies, dass im Rahmen des Interessenausgleiches 50 Arbeitnehmer von der Massenentlassung betroffen sein müssten. Es seien jedoch lediglich 38 Kündigungen ausgesprochen, so dass der notwendige Schwellenwert nicht erreicht sei.
Die Kammer habe zwar erhebliche Zweifel an der Auffassung der Beklagten, die Personalreduzierung im Interessenausgleich vom 09.08.2012 beruhe auf einer einheitlichen Entscheidung zur Personalreduzierung, deren Umsetzung bereits im Jahr 2011 durch das sog. Freiwilligenprogramm begonnen habe und sich auch in den folgenden Jahren noch fortsetzen werde.
Gleichwohl gehe das Gericht davon aus, dass der Schwellenwert von 50 betroffenen Mitarbeitern erreicht worden ist. Neben den 38 betroffenen Mitarbeitern seien die 13 Leiharbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am 09.08.2012 mehr als 3 Monate im Betrieb beschäftigt gewesen seien und entsprechend der Regelung im Interessenausgleichs bei den Verleihunternehmen „abbestellt“ worden seien, bei der Reduzierung der Belegschaft zu berücksichtigen, so dass sich insgesamt eine Personalreduzierung von 51 Mitarbeitern ergebe.
Für die Behauptung des Klägers, diese seien sogleich von anderen Leiharbeitnehmern ersetzt worden, fehle jeglicher Nachweis.
Bei der Berechnung der Personalreduktion seien hingegen die Arbeitnehmer außer Betracht zu lassen, die aufgrund des Auslaufens ihrer Vertragsbefristungen aus dem Betrieb ausgeschieden seien.
Bestandteil des Interessenausgleichs sei eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer. Diese sei auch formwirksam, weil sowohl der Interessenausgleich als auch die Namensliste der Betriebsparteien vollständig unterzeichnet seien und wechselseitig aufeinander Bezug nähmen, der Name des Klägers befinde sich auf der Namensliste.
Daraus folge, dass die Vermutung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG eingreife.
Diese Vermutung habe der Kläger nicht widerlegen können.
Die Kündigung sei auch gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG nicht sozial ungerechtfertigt. Im Rahmen von § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG könne die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden. Dieser eingeschränkte Prüfungsmaßstab gelte für die Sozialindikatoren und deren Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen könne nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden
Die Betriebsparteien seien bei der Aufstellung der Namensliste davon ausgegangen, dass lediglich die Maschinenführer im Bereich T miteinander vergleichbar seien. Auch nach dem Vortrag des Klägers sei nicht erkennbar, dass insoweit eine falsche Gruppenbildung durchgeführt worden sei. Bezüglich der Liste mit 83 Namen von angeblich vergleichbaren Mitarbeitern fehle ein Vortrag des Klägers dazu, aufgrund welcher Tatsachen davon auszugehen sei, dass diese Mitarbeiter mit ihm zu vergleichen sind.
Die Abteilung D2C und FD5 seien insoweit richtigerweise nicht berücksichtigt worden, weil sie sich in einem anderen, von der Beklagten eigenständig geführten Betrieb befänden.
Schließlich führe auch das zugrunde gelegte Punkteschema, das auf eine Konzernbetriebsvereinbarung beruht, nicht zur Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Richtig sei, dass das BAG ein Punkteschema als rechtswidrig verworfen habe, weil es Unterhaltspflichten für Ehegatten nicht berücksichtigt habe. Eine Sozialauswahl sei aber nur dann unwirksam, wenn sich ihr Ergebnis als fehlerhaft erweise.
Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Verstoßes gegen die Anzeigepflicht gem. § 17 KSchG unwirksam. Die vor Ausspruch der Kündigung bei der Bundesagentur eingegangene Massenentlassungsanzeige vom 22.08.2012 sei wirksam. Gem. § 1 Abs. 5 S. 4 KSchG ersetze der Interessenausgleich mit Namensliste die ansonsten notwendige Stellungnahme des Betriebsrates.
Die Kündigung sei auch nicht wegen Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung unwirksam. Der Kläger könne nicht mit Erfolg einwenden, der falsche Betriebsrat sei zur Kündigung gehört worden.
Der Betriebsrat sei ausweislich des vorgelegten Anhörungsbogens unter dem 18.09.2012 zur Absicht des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung angehört. Dies sei unter Angabe der Sozialdaten erfolgt.
Gegen das unter dem 10.02.2014 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 07.03.2014 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.05.2014 unter dem 12,05.2014 begründet.
Er verbleibt bei seiner Auffassung, die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG greife nicht ein, da eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG nicht vorgelegen habe.
Maßgeblich müsse die Arbeitnehmerzahl bei Abschluss des Interessenausgleichs sein. Insoweit gehe die Massenentlassungsanzeige von 975 Arbeitnehmern aus. Rechne man 100 Leiharbeitnehmer hinzu, ergebe sich das Erfordernis der Entlassung von rechnerisch 53,75 Personen, die vom Arbeitsgericht angenommene Zahl von 51 reiche daher nicht aus.
Ohnehin seien abgebaute Leiharbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Insoweit bestreitet der Kläger die Abmeldung von 58 Leiharbeitnehmern mit Nichtwissen. Ohnehin seien diese nicht zu berücksichtigen, da insoweit wie in den Vorjahren verfahren worden sei.
Eine einheitliche unternehmerische Entscheidung bestreitet der Kläger weiterhin.
Eine Abstimmung mit dem Betriebsrat über ein Freiwilligenprogramm bestreitet der Kläger mit Nichtwissen. Eine weitere Entlassungswelle könne zudem nicht Gegenstand einer einheitlichen Planung gewesen sein, da es hierüber einen gesonderten Interessenausgleich gebe.
Bewiesen sei eine solche einheitliche Planung nach der Aussage des Zeugen E2 ohnehin nicht.
Der Kläger verbleibt des Weiteren bei seiner Auffassung, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bereich FD5 sei zu berücksichtigen.
Ebenso sei jedenfalls die Sozialauswahl grob fehlerhaft, da die Beklagte im Rahmen der Vergleichbarkeit schlicht rund 80 Arbeitnehmer vergessen habe.
Schließlich hält der Kläger die Betriebsratsanhörung weiterhin für fehlerhaft.
Insoweit bestreitet er mit Nichtwissen, dass die Anlagen A, B, und C der Anhörung beigefügt gewesen seien. Zudem sei der Betriebsrat auch zu einer Änderungskündigung angehört worden und dann sei nicht ersichtlich, inwieweit eine solche nicht in Betracht gekommen sei.
Letztlich bestreitet der Kläger weiterhin die Vorlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste bei der Massenentlassungsanzeige.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 10.09.2013 abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil dahingehend, es habe eine Betriebsänderung mit der Folge der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG vorgelegen.
Jedenfalls das Freiwilligenprogramm und die Maßnahme gemäß Interessenausgleich vom 09.08.2012, aber auch die Maßnahme nach dem Interessenausgleich vom 22.05.2013 beruhten auf einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung. Eine solche könne auch einen stufenweisen Personalabbau vorsehen. Gespräche mit dem Betriebsrat habe es, so behauptet sie hierzu, schon Ende 2010 gegeben.
In der Sitzung des „a-board“ vom 12.04.2011 sei dann, so behauptet sie des Weiteren, der Abbau von 139 Stammarbeitsplätzen in 2013 beschlossen worden. Dabei habe Einvernehmen bestanden über den in Wellen durchzuführenden Personalabbau in 2011, 2012 und 2013. Es habe dann am 13.05.2011 eine Information des Betriebsrates mit Abstimmung des Freiwilligenprogramms gegeben, Einzelheiten seien am 23.05.2011 abgestimmt worden. Im Juni 2011 sei dann auch das Freiwilligenprogramm per Aushang veröffentlicht worden. Daraufhin habe es 61 Beendigungen infolge Aufhebungsvertrages, Eigenkündigung oder Wechsels innerhalb des Konzerns gegeben. Richtig sei wohl die Annahme, dass damals schon ein Interessenausgleich habe geschlossen werden müssen.
Zudem liege eine wesentliche Einschränkung des Maschinenbestandes vor.
Zum 09.08.2012 seien 893 Stammarbeitnehmer, 87 Aushilfen und 106 Leiharbeitnehmer beschäftigt worden. Zum Zeitpunkt 01.04.2011 seien es 989 Stammarbeitnehmer, 57 Aushilfen und 48 Leiharbeitnehmer gewesen.
Leiharbeitnehmer seien ihrer Auffassung nach bei der Ermittlung des Schwellenwertes von 5 % zu berücksichtigen; zumindest müssten die 13 abgemeldeten Leiharbeitnehmer berücksichtigt werden, die längerfristig eingesetzt gewesen seien.
Auch die Sozialauswahl sei am Maßstab des § 1 Abs. 5 KSchG zu messen.
Im Bereich T gebe es dabei keine vergleichbaren Arbeitnehmer. Es handle sich dort um Arbeitsplätze, auf denen längere Anlernzeiten erforderlich seien.
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf der Vorarbeiterstelle im Bereich FD5 sei wegen des Charakters einer Beförderungsstelle nicht in Betracht gekommen.
Auch die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt, da, so behauptet die Beklagte, die Anlagen A, B und C beigefügt gewesen seien, es zudem zulässig sei, eine Anhörung sowohl zu einer Beendigungskündigung als auch zu einer Änderungskündigung vorzunehmen.
Richtig sei dabei, dass drei auf der Namensliste befindliche Arbeitnehmer nicht gekündigt worden seien, zwei dabei wegen des Abschlusses von Aufhebungsverträgen mit anderen Arbeitnehmern, einer wegen einer schon ab April 2012 bestehenden Arbeitsunfähigkeit, die in einen Rentenbezug nunmehr gemündet habe.
Letztlich verbleibt die Beklagte bei ihrer Auffassung, die Anzeige nach § 17 KSchG sei ordnungsgemäß erfolgt, da ein Interessenausgleich mit Namensliste beigefügt gewesen sei.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig und auch begründet.
A.
Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG.
Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
B.
Die Berufung des Klägers ist auch begründet.
Die Kündigung der Beklagte ist rechtsunwirksam, da vor Ausspruch der Kündigung keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG vorgelegen hat (I.), die Beklagte sich zudem zur Rechtfertigung der Kündigung nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG stützen konnte.
I.
Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert bereits an einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung.
1.
Der Arbeitnehmer muss die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates überhaupt bestreiten, damit die entsprechende Darlegungslast ausgelöst wird und das Gericht Anlass hat, sich mit der Frage der § 102 BetrVG zu befassen (BAG 02.03.1989, EZA BGB § 130 Nr. 22).
Eine solche Rüge hat der Kläger vorliegend erhoben.
2.
Gemäß § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Es widerspricht deshalb dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens es zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch gar nicht verwirklichen will oder kann und dementsprechend auch der Betriebsrat nicht zu einem konkret vorliegenden Kündigungsgrund Stellung nehmen kann, sondern eine gleichsam gutachtliche Stellungnahme zu einem abstrakten Kündigungssachverhalt abgeben soll. Der Betriebsrat soll durch seine Stellungnahme zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers nicht nur seine Meinung dazu kundtun, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilten Tatsachen zutreffen und ob sie eine Kündigung rechtlich rechtfertigen, sondern insbesondere auch auf die Willensentscheidung des Arbeitgebers Einfluss nehmen können, ob die vom Arbeitgeber als gegeben angesehene Kündigungsbefugnis tatsächlich ausgeübt werden sollte, oder ob es - trotz möglichen Vorliegens eines Kündigungsgrundes - etwa aus sozialen Erwägungen bzw. aus Zweckmäßigkeitsgründen richtiger wäre, von einer Kündigung Abstand zu nehmen. Zu dieser Einflussnahme ist der Betriebsrat sachgerecht nur dann in der Lage, wenn die Voraussetzungen der vom Arbeitgeber angenommenen Kündigungsbefugnis zumindest nach Auffassung des Arbeitgebers bereits tatsächlich vorliegen. Ist das Entstehen der Kündigungsbefugnis schon deshalb ungewiss, weil der sie tragende Kündigungsgrund noch in der Zukunft liegt, so hat der Arbeitgeber noch keinen Anlass, sich endgültig über die Ausübung seines Gestaltungsrechts zu entscheiden (BAG 19.01.1983, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr.50).
Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann nicht im maßgeblichen Stadium, sondern im Vorfeld der Willensbildung des Arbeitgebers, also zu einem Zeitpunkt, in dem noch alle Kündigungsüberlegungen unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklungen stehen (BAG 27.11.2003, EzA BetrVG 2001 § 102 Nr.6).
Anders ist eine Fallgestaltung zu beurteilen, bei dem der Arbeitgeber den Betriebsrat alternativ zu einer Beendigungskündigung, wie zu einer Änderungskündigung anhört, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen bereits feststeht, eine der beiden Kündigungen auf jeden Fall ausgesprochen werden soll (BAG 02.04.2010, EzA BetrVG 2001 § 102 Nr.26).
3.
Unter Berücksichtigung dieser Kriterien lag eine Anhörung des Betriebsrates zu einer auszusprechenden Kündigung nicht vor, weil der Sachverhalt nicht feststand, sondern ungewiss deswegen war, weil er von Entscheidungen anderer Arbeitnehmer abhängig war.
Zwar mag es bei feststehendem Sachverhalt danach möglich sein, den Betriebsrat sowohl zu einer ordentlichen Beendigungskündigung wie zu einer ordentlichen Änderungskündigung anzuhören.
Ebenso mag es möglich sein, im Rahmen der Anhörung die Kündigung davon abhängig zu machen, ob der Kläger das Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke des Wechsels in eine Transfergesellschaft noch annimmt und annehmen kann, weil die Frist zur Annahme des Angebots noch nicht abgelaufen ist, weil insoweit das Erfordernis der Kündigung allein von einer Entscheidung des Klägers abhängt.
Jedenfalls aber liegt ein feststehender Sacherhalt bereits deswegen nicht vor, weil noch völlig unklar ist, welche der beiden Alternativen überhaupt in Betracht kommt und diese Alternativen davon abhängen, wie andere Arbeitnehmer auf das Angebot zum Wechsel in eine Transfergesellschaft reagieren, somit freie Arbeitsplätze im Unternehmen zur Verfügung stehen, die dem Kläger angeboten werden können.
II.
Die Kündigung ist ferner deswegen sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist.
Die Beklagte konnte sich dabei nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG stützen, wonach das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vermutet wird, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in einem Interessenausgleich der Arbeitnehmer namentlich bezeichnet wird.
a)
Die Betriebsparteien haben die in Rede stehende Namensliste nicht im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbart, dem die von der Beklagten beabsichtigte Betriebsänderung zugrunde lag.
Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob die Voraussetzungen für die Verhandlungen über einen Interessenausgleich i.S.d. § 111 BetrVG gegeben gewesen wären, wenn man den Personalabbau, wie er im Interessenausgleich vom 09.08.2012 beschrieben ist, für sich betrachtet; denn jedenfalls behauptet die Beklagte selbst nicht, dem liege eine gesonderte unternehmerische Entscheidung und Planung zugrunde. Die Beklagte behauptet selbst eine unternehmerische Entscheidung vom 12.04.2011 über einen Personalabbau in mehreren Wellen, beginnend mit dem Jahr 2011 zunächst über ein Freiwilligenprogramm bis zum Abbau, wie er im nachfolgenden Interessenausgleich vom 22.05.2013 beschrieben ist.
Über diese unternehmerische Absicht ist zwischen den Betriebsparteien kein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen worden, der auch das zweite Stadium nach Durchlaufen des Freiwilligenprogramms und den weiteren in 2014 hinein reichenden Abbau von Stellen vorsieht.
Die Vermutungswirkung des § 1 Abs.5 Satz 1 KSchG knüpft jedoch an das Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG an; § 111 BetrVG erfordert die Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates mit dem Ziel des Abschlusses eines Interessenausgleichs. Dieser wiederum ist im Falle des Zustandekommens nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben. Gegenstand ist danach jeweils die Absicht des Unternehmens, die hier nach eigener Darlegung auf den Abbau von Arbeitsplätzen in drei Stufen, dabei zusammengesetzt aus mehreren Maßnahmen wie dem „freiwilligen“ Ausscheiden, dem Auslaufenlassen von Befristungen, der grundsätzlichen Nichtbeschäftigung von Leiharbeitnehmern zur Deckung eines Grundbedarfs hinausläuft.
Liegt somit kein Interessenausgleich für die Maßnahme vor, die die Beklagte selbst behauptet, kann ihr nicht die Vermutungswirkung zu gute kommen.
Dem steht nicht die Annahme entgegen, dass ein Interessenausgleich auch noch zeitnah nach Abschluss um eine Namensliste ergänzt werden kann (BAG 26.03.2009 EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 18); denn hier geht es nicht um die Ergänzung eines abgeschlossenen Interessenausgleichs, sondern darum, dass ein Interessenausgleich anlässlich der gesamten beabsichtigten Betriebsänderung gar nicht geschlossen worden ist.
Der dargestellten Auffassung steht schließlich auch nicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.01.2004 (EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr.11) entgegen. Im dortigen Fall hat das Bundesarbeitsgericht eine ausreichende Vermutungsbasis für eine Namensliste dann gesehen, wenn bei einem Personalabbau in Wellen der gekündigte Arbeitnehmer sich auf einer Namensliste zur ersten und zweiten Welle befindet, nur für die weiteren Wellen eine solche noch nicht vereinbart war. Dann liege hinsichtlich der ersten beiden Stufen eine abschließende und vollständige Einigung der Betriebspartner über einen Interessenausgleich und eine vollständige Namensliste vor. Diese stelle eine ausreichende Vermutungsbasis für die Auswahl dar, die zur Kündigung geführt habe.
Vorliegend existiert aber zu der Maßnahme als solcher kein Interessenausgleich mit einer Namensliste.
Hinsichtlich der Maßnahme in ihrer Gesamtheit liegt keine abschließende und endgültige Einigung der Betriebsparteien über einen Interessenausgleich und eine Namensliste in vorgeschriebener Schriftform vor. Die Namensliste für die zweite Welle der Entlassungen ist auch nicht bereits in einem Interessenausgleich anlässlich der am 12.04.2011 nach der Behauptung der Beklagten beabsichtigten Betriebsänderung angelegt.
Die Betriebsparteien haben den Interessenausgleich vom 09.08.2012 auch nicht etwa als Teil-Interessenausgleich angesehen, bei dem, die Zulässigkeit und Wirksamkeit unterstellt, die Namensliste die weitere Stufe der einheitlichen beschlossenen Personalabbaumaßnahme erfassen sollte und für die in einem solchen Fall auch eine ausreichende Vermutungsbasis angenommen werden könnte.
Ohne die Vermutungswirkung lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht ausreichend ersehen, dass ein dringendes Erfordernis für die Kündigung des Klägers bestand, dass einer Weiterbeschäftigung entgegensteht.
Umsatzrückgang oder Auftragsmangel können eine betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn dies zu einem solchen Rückgang der anfallenden Arbeit führt, dass ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt (BAG 07.12.1978, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10; BAG 30.05.1985, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36; BAG 18.05.2006, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 146; LAG Hamm 25.02.1977, DB 1977, 1055 ).
Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann sich daher ergeben, wenn der Arbeitgeber wegen reduzierten Auftragsbestandes die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge anpasst (BAG 23.02.2012. DB 2012, 1630 )
Führt der Arbeitgeber den außerbetrieblichen Umstand des Umsatzrückgangs zur Begründung der Kündigung an, hat das Gericht zu überprüfen, ob ein solcher dauerhafter Umsatzrückgang gegeben ist und in welchem Umfang er sich auf die noch vorhandene Arbeitsmenge bestimmter Arbeitnehmer auswirkt (BAG 15.06.1989, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63). Es ist nachzuprüfen, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs feststand, dass zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht mehr gegeben war.
Der Arbeitsanfall muss daher dauerhaft so zurückgehen, dass ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer nicht mehr gegeben ist (BAG 23.02.2012. DB 2012, 1630 )
Verhält sich der Umfang der Tätigkeit einer Gruppe oder einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern proportional zum Absatz der gefertigten Erzeugnisse, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er die Richtigkeit seines Berechnungsmodus so darlegt, dass aus der Verringerung des Umsatzes auf den Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit geschlossen werden kann (BAG 15.06.1989, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63).
b)
Dem Arbeitgeber obliegt es jedoch nicht, darzulegen und ggfs. zu beweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen ist; es muss lediglich aus dem Vorbringen des Arbeitgebers zu ersehen sein, dass durch den angegebenen inner- oder außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 30.05.1985, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63; BAG 15.06.1989, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63; BAG 18.05.2006, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 146).
c)
Unter Berücksichtigung dieser Kriterien genügte die Beklagte nicht ihrer Darlegungslast bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.
Dabei ist nicht konkret zu ersehen, wie die Beklagte den Entfall von Arbeitsplätzen berechnet hat, welche Parameter dieser Berechnung zugrunde lagen, wie sich demnach der erwartete Umsatzrückgang auf den Beschäftigungsbedarf ausgewirkt hat.
C.
Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits nach § 91 ZPO zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.
Solche wären anzunehmen, soweit die Entscheidung allein auf die Frage des Eingreifens der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG gestützt wäre.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 517 ff. ZPO
§ 111 BetrVG
§ 17 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 91 ZPO
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 1 Abs. 5 KSchG
§ 1 Abs. 5 S. 1 KSchG
§ 111 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG
§ 1 Abs. 5 S. 4 KSchG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG
§ 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs.5 Satz 1 KSchG
§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: DB 1977, 1055
DB 2012, 1630