Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2011-09-01, Aktenzeichen 5 TaBV 47/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2011:0901.5TABV47.11.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. Februar 2011 – 5 BV 38/10 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gemäß §§ 87 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.

Entscheidungsgründe:
In der Sache hat die Beschwerde des Betriebsrats keinen Erfolg. Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist nicht abzuändern, da Haupt- und Hilfsanträge unbegründet bzw. unzulässig sind.
1. Die Anträge sind auslegungsbedürftig. Die Auslegung ist möglichst so vorzunehmen, dass sie eine erstrebte Sachentscheidung zulässt (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - Rn 13, zitiert nach juris).
a) Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass das mit dem Hauptantrag geltend gemachte prozessuale Begehren des Betriebsrats aus zwei Anträgen besteht, die im Wege einer - verdeckten - objektiven Antragshäufung verfolgt werden. Der Betriebsrat will zum einen ein Initiativrecht festgestellt wissen, wonach er von der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung mit Regelungen über die Verhängung von arbeitsvertraglichen Sanktionen wie Abmahnungen und Kündigungen bei Verstößen bzw. dem Verdacht von Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten, die zugleich Verstöße gegen die kollektive Ordnung darstellen, verlangen kann. Zum anderen begehrt er die Feststellung eines Initiativrechts hinsichtlich der Einführung eines rechtsstaatlichen Verfahrens zur Sachverhaltsaufklärung und Sanktionsverhängung. Für dieses Antragsverständnis sprechen insbesondere die Hilfsanträge. Sie wäre überflüssig, wenn die mit ihnen begehrten Feststellungen bereits in dem Hauptantrag enthalten wären.
2. Mit diesem Inhalt sind die Anträge gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt.
a) Der Antrag muss die Maßnahme, hinsichtlich derer ein Mitbestimmungsrecht reklamiert oder in Abrede gestellt wird, so präzise bezeichnen, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann (vgl. BAG 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 - Rn 11, zitiert nach juris). Ausreichend ist, wenn der Antrag in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügender Weise ausgelegt werden kann (BAG 29. September 2004 - 1 ABR 29/03 - Rn 15, zitiert nach juris). Diese Anforderungen kann auch ein sogenannter Globalantrag erfüllen, mit dem ein Mitbestimmungsrecht generell und unabhängig vom Einzelfall geltend gemacht wird. Ob es tatsächlich in allen Fällen besteht, ist eine Frage der Begründetheit des Antrages (z. B. BAG 11. Dezember 2001 - 1 ABR 3/01 - Rn 42, zitiert nach juris; BAG 22. Juni 2005 - 10 ABR 34/04 - Rn 36, m. w. N., zitiert nach juris).
Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin erfüllen die Hauptanträge diese Voraussetzungen. Ihr Hinweis auf die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe verfängt nicht, da dies einen Antrag noch nicht unbestimmt macht (vgl. BAG 27. November 1990 - 1 ABR 77/89 - Rn 23, zitiert nach juris). Ebenso wenig ist unklar - so aber die Arbeitgeberin - welche Sanktionen und welche Verstöße erfasst werden sollen. Durch die Bezugnahme auf § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG werden die eine Sanktion bedingenden Tatbestände hinreichend genau festgelegt. Angesprochen werden alle arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, die zugleich Verstöße gegen die kollektive Ordnung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne darstellen. Maßstab sind alle Regelungen, die das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen. Denn Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - Rn 23, zitiert nach juris; BAG 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 - Rn 16, zitiert nach juris). Demgegenüber wird das Arbeitsverhalten der Beschäftigten nicht erfasst. Darum handelt es sich, wenn der Arbeitgeber kraft seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise es geschehen soll (BAG 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 - Rn 17, zitiert nach juris). Als Sanktionen kommen alle Übel in Betracht, die eine Missbilligung des Verhaltens zum Ausdruck bringen und auf der Grundlage des Arbeitsvertrages verhängt werden können. Abmahnungen und Kündigungen werden lediglich als Beispiele genannt. Streitgegenstand ist allein die Frage, ob die Angelegenheiten mitbestimmungspflichtig sind oder nicht, eine Frage, die nur mit Ja oder Nein zu beantworten ist. Welchen Inhalt die mitbestimmungspflichtige Regelung haben kann und ob jede - möglicherweise durch den Spruch einer Einigungsstelle - getroffene Einzelregelung vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt ist, ist in einem solchen Verfahren nicht zu entscheiden (vgl. BAG 16. August 1983 - 1 ABR 11/82 - Rn 36, zitiert nach juris). Der weitere Antrag genügt ebenfalls den zu stellenden Bestimmtheitserfordernissen, da der Zweck der Verfahrensregelungen - Sachverhaltsausklärung beziehungsweise Sanktionsverhängung - angegeben ist.
3. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO liegen ebenfalls vor. Das Bestehen und der Umfang eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats betreffen ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis zwischen den Betriebsparteien und können Gegenstand eines Feststellungsbegehrens im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO sein. Dies gilt auch für ein zwischen den Betriebsparteien streitiges Initiativrecht (vgl. z. B. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - Rn 16, zitiert nach juris). Der Betriebsrat hat im Streitfall ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung. Die Arbeitgeberin bestreitet die vom Betriebsrat mit seinem Hauptantrag beanspruchten Rechte. Es handelt sich um einen aktuellen Streit anlässlich des Abschlusses von entsprechenden Betriebsvereinbarungen. Dass der Betriebsrat sein Ansinnen weiterhin verfolgt, ergibt sich aus den Entwürfen der Betriebsvereinbarungen, deren Abschluss er der Arbeitgeberin vorgeschlagen hat.
4. Die Hauptanträge sind unbegründet.
a) Der Betriebsrat kann die begehrte Feststellung, dass ihm ein Initiativrecht auf Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit Regelungen über die Verhängung von arbeitsvertraglichen Sanktionen wie Abmahnungen und Kündigungen bei Verstößen bzw. dem Verdacht von Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten, die zugleich Verstöße gegen die kollektive Ordnung darstellen, zusteht, nicht verlangen.
aa) Grundsätzlich sind Globalanträge, die eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfassen, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (vgl. z. B. BAG 03. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - Rn 27, zitiert nach juris m. w. N.). Es ist dem Gericht verwehrt, von sich aus einen als Globalantrag unbegründeten Antrag auf die begründeten Fälle einzuschränken. Einschränkende Voraussetzungen, die bislang nicht zum Inhalt eines Antrages erhoben worden sind, stellen im Vergleich zu diesem nicht ein Minus, sondern etwas Anderes dar. Eine sie berücksichtigende Tenorierung würde den Gegenstand des Verfahrens ändern und damit § 308 ZPO verletzen (vgl. BAG 11. Februar 2001 - 1 ABR 3/01 - Rn 44, zitiert nach juris; BAG 06. Dezember 1994 - 1 ABR 30/04 - Rn 20, zitiert nach juris).
bb) Im Streitfall erfasst der Antrag Fallgestaltungen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind. Abmahnungen und Kündigungen stellen keine Betriebsbußen dar.
(1) Das Recht der Betriebspartner zur Aufstellung einer Bußordnung und zur Verhängung von Betriebsbußen folgt aus der den Betriebspartnern in § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gewährten Befugnis, Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb gemeinsam und in der Regel durch Betriebsvereinbarungen normativ zu regeln. Diese betriebliche Ordnung als Gegenstand der Mitbestimmung ist das Regelwerk, das das Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb ordnet. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und damit die allgemeine Regelungsbefugnis der Betriebspartner ist jedoch nicht auf die bloße Normierung solcher allgemeingültiger und verbindlicher Verhaltensregeln beschränkt. Inhalt des auf die betriebliche Ordnung bezogenen Regelwerks können auch Regeln sein, die der Durchsetzung und Bewahrung dieser betrieblichen Ordnung dienen, sei es, dass sie besondere Anreize zur Beachtung der betrieblichen Ordnung schaffen, sei es, dass sie die Überwachung der Einhaltung dieser betrieblichen Ordnung regeln. Das Regelwerk kann auch Vorschriften darüber enthalten, wie Verstöße gegen diese betriebliche Ordnung zu sanktionieren sind, und das Verfahren regeln, in dem solche Sanktionen verhängt werden (vgl. BAG 17. Oktober 1989 - 1 ABR 100/88 - Rn 32, zitiert nach juris).
(2) Die vom Betriebsrat angesprochenen Abmahnungen und Kündigungen stellen allerdings keine Betriebsbußen dar. Sie gehen nicht über das hinaus, was dem Arbeitgeber an individualrechtlichen Mitteln zur Verfügung steht, um auf ein Verhalten des Arbeitnehmers zu reagieren, dass er als Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten ansieht.
(aa) Abmahnungen sind mitbestimmungsfrei. Es handelt sich bei ihnen um die Ausübung einer Gläubigerbefugnis, deren Zweck es ist, den Arbeitnehmer dazu zu bewegen, sich in Zukunft vertragsgerecht zu verhalten. Sie sind auch dann mitbestimmungsfrei, wenn die Pflichtverletzung im Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers liegt. Eine Abmahnung z. B. wegen eines Verstoßes gegen ein betriebliches Rauch- oder Alkoholverbot wird nicht etwa deswegen mitbestimmungspflichtig, weil darin ein Verstoß gegen die kollektive betriebliche Ordnung liegt (zum Vorstehenden BAG 17. Oktober 1989 - 1 ABR 100/88 - Rn 36 bis Rn 40; Richardi, BetrVG, § 87 Rn 228 m.w.N.).
Wollte man jede Abmahnung einer auch die betriebliche Ordnung berührenden Vertragspflichtverletzung als nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ansehen, so würde dies der sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Abstufung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht gerecht. Für die Kündigung als schärfste individualrechtliche Reaktion des Arbeitgebers auf Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers schreibt § 102 Abs. 1 BetrVG nur die vorherige Anhörung und damit die schwächste Form der Beteiligung des Betriebsrats vor. Es wäre systemwidrig und würde auch eines einleuchtenden Grundes entbehren, die der Kündigung häufig vorausgehende, wesentlich mildere Maßnahme der bloßen Warnung vor weiteren Pflichtverletzungen an die stärkste Beteiligungsform, nämlich an die Zustimmung des Betriebsrats zu binden. Eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Arbeitgebers liegt erst dann vor, wenn sie über die Geltendmachung der Gläubigerposition einschließlich der Androhung individualrechtlicher Konsequenzen bei Fortsetzung des pflichtwidrigen Verhaltens hinausgeht und Strafcharakter annimmt, wenn also das beanstandete gemeinschafts- und zugleich vertragswidrige Verhalten geahndet werden soll (vgl. BAG 30.01.1979 - 1 AZR 342/76– Rn. 22, zitiert nach juris; Richardi, BetrVG, § 87 Rn 229).
(bb) Kündigungen als solche sind ebenfalls keine Ordnungsstrafen oder Bußen. Anders als bei Strafen oder Bußen, die der Aufrechterhaltung oder Wiederherstellung und damit der Regelung der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer bei fortdauerndem Arbeitsverhältnis dienen, wird das Arbeitsverhältnis und damit die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb durch eine Kündigung beendet (vgl. BAG 25.02.1966 – 4 AZR 179/63– AP Nr. 8 zu § 66 PersVG zu 1 d. Gr.). Greift der Arbeitgeber zum Ausspruch von Kündigungen, so unterliegen die Maßnahmen nur der Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (vgl. BAG17.10.1989 – 1 ABR 100/88 - Rn. 38, zitiert nach juris).
b) Der Antrag des Betriebsrats, ein Initiativrecht hinsichtlich der verfahrensrechtlichen Regelungen festzustellen, ist ebenfalls unbegründet. Ein solches Initiativrecht akzessorisch und besteht nur, wenn Regelungen über die Verhängung von Betriebsbußen vorliegen. Daran fehlt es im Streitfall.
6. Die Hilfsanträge sind bereits unzulässig.
a) Beim ersten Hilfsantrag fehlt das besondere rechtliche Interesse im Sinne des § 256 ZPO daran, dass das Rechtsverhältnis alsbald durch eine richterliche Entscheidung festgestellt wird. Die Arbeitgeberin hat zu keinem Zeitpunkt in Abrede gestellt, dass dem Betriebsrat ein Initiativrecht bei der Erstellung einer Betriebsbußenordnung zukommt. Nichts anderes soll aber im ersten Hilfsantrag festgestellt werden.
b) Der zweite Hilfsantrag ist zu unbestimmt. Welche rechtstaatlichen Grundsätze gemeint sein sollen und auf welche Bereiche ihre Anwendung erfolgen soll, ist vom Betriebsrat auch nicht ansatzweise in dem Antrag dargestellt worden.
C
Ein Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 2 Satz 1 ArbGG besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 308 ZPO
§ 66 PersVG
§ 102 BetrVG
§ 256 ZPO
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 2 Satz 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 BV 38/10
1 ABR 42/08
1 ABR 87/07
1 ABR 29/03
1 ABR 3/01
10 ABR 34/04
1 ABR 77/89
1 ABR 11/82
1 ABR 19/02
1 ABR 30/04
1 ABR 100/88
1 AZR 342/76
4 AZR 179/63