Oberverwaltungsgericht des Landes Sachsen-Anhalt (Sachsen-Anhalt, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2025-08-14, Aktenzeichen 6 L 1/25
ECLI: ECLI:DE:OVGST:2025:0814.6L1.25.00

Tenor:
Die Beschwerde des Beteiligten gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Magdeburg - 16. Kammer - vom 6. November 2024 wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Beteiligte wendet sich gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Magdeburg vom 6. November 2024, mit dem dieses feststellte, dass er verpflichtet sei, dem bei ihm gebildeten Personalrat eine Kopie der Liste namensbezogener Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten dauerhaft zur Verwendung zu überlassen.Die Beteiligten streiten über die Reichweite des Informations- und Unterrichtungsanspruchs der Personalvertretung. Der Antragsteller forderte am 16. Juni 2022 vom Beteiligten eine Aufstellung über Beschäftigte, die sich „in der Probezeitvergütung befinden“. Diese wurde zunächst aus zeitlichen Gründen und nach Erinnerung an die Vorlage deshalb verweigert, weil das Thema zunächst noch intern besprochen werden solle. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2022 begehrte der Antragsteller, „die Gehaltslisten aller Beschäftigten einzusehen“ und übersandte hierfür ein Muster mit den begehrten Angaben unter Fristsetzung bis zum 31. Januar 2023. Der Beteiligte übersandte keinerlei Daten, obwohl das Thema wiederholt in Monatsgesprächen aufkam, so dass der Antragsteller auf seiner Sitzung am 20. September 2023 den Beschluss fasste, verwaltungsgerichtlich feststellen zu lassen, dass er „ein Recht auf die Personalbewirtschaftungslisten mit Angabe der Vergütungsgruppe habe.“ Nachdem auch weitere Fristsetzungen ohne Erfolg geblieben, leitete der Antragsteller am 22. März 2024 das Beschlussverfahren ein.Er begehrte zunächst, wie in der Begründung seines Beschlusses vom 20. September 2023 aufgeführt, Einsicht in die Personalbedarfsberechnung und die Personalbewirtschaftungslisten mit folgenden Angaben: Name, Vorname, voraussichtlicher Austritt, Teilzeit, Altersteilzeit, Elternzeit, Eingruppierung sowie Stellenplan nebst Stellenbesetzungsliste durch dauerhafte Überlassung einer Kopie. Der Beschluss vom 20. September 2023 umfasse diesen Antrag, der auch hinreichend bestimmt sei, ihm stehe ein Rechtsschutzinteresse zur Seite. Es sei ohne weiteres erkennbar, welche Zielrichtung er mit diesem Verfahren verfolge. Die Informationsansprüche stünden ihm auch zu. Rechtsgrundlage seien §§ 62 Nr. 2 und 66 BPersVG. Danach sei der Personalrat rechtzeitig, fortlaufend, umfassend und anhand der Unterlagen von der Dienststellenleitung zu unterrichten. Insbesondere sei ihm zur Durchführung seiner Überwachungsaufgaben Einsicht in die Gehaltslisten aller Beschäftigten zu gewähren sowie die Personalbedarfsberechnung und die Personalbewirtschaftungslisten in Kopie dauerhaft zu überlassen. Sein Überwachungsrecht erstreckte sich auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und der zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke. Aus den geforderten Angaben könne abgeleitet werden, ob die Beschäftigten im Einklang mit den tariflichen Bestimmungen eingruppiert seien. Die Überprüfung der Richtigkeit der Eingruppierungen sei Bestandteil seiner Überwachungsaufgabe. Gegebenenfalls könne er bei dem Dienststellenleiter eine korrigierende Höhergruppierung anregen. Eines besonderen Anlasses, insbesondere einer möglichen Rechtsverletzung, bedürfe sein Herausgabeverlangen nicht. Der Einblick in die Unterlagen versetze ihn in die Lage, Rechtsverstößen und Unbilligkeiten bereits im Vorfeld entgegenzuwirken. Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten stünden der Überlassung der Informationen nicht entgegen. Die personenbezogenen Angaben sei nicht so sensibel, dass die Herausgabe zu unterbleiben habe. Zudem unterlägen seine Mitglieder der Schweigepflicht.Seinen zunächst angekündigten Antrag, festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet sei, ihm die Personalbedarfsrechnung und die Personalbewirtschaftungslisten mit folgenden Angaben: Name, Vorname, voraussichtlicher Austritt, Teilzeit, Altersteilzeit, Elternzeit, Eingruppierung sowie Stellenplan nebst Stellenbesetzungsliste in Kopie dauerhaft zu überlassen, änderte der Antragsteller in der mündlichen Anhörung auf Hinweis des Vorsitzenden.
Der Antragsteller hat beantragt,
festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Personalrat eine Kopie der Liste namensbezogener Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten dauerhaft zur Verwendung zu überlassen, hilfsweise, festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Vorsitzenden des Antragstellers und einem weiteren vom Antragsteller zu bestimmenden Mitglied Einblick in die namensbezogenen Vergütungsgruppe sowie Einstufungen der Beschäftigten in der Weise zu gewähren, dass die entsprechenden Vergütungen und Einstufungen der einzelnen Beschäftigten individuell zugeordnet werden können, ohne dass bei der Einsichtnahme ein Vertreter des Beteiligten anwesend ist, der den Antragsteller überwacht oder mit seiner Überwachung beauftragt ist.
Der Beteiligte hat beantragt,
die Anträge abzulehnen.
Er wandte ein, der Beschluss vom 20. September 2023, dessen Tenor weder eine Personalbedarfsberechnung noch einen Stellenplan nebst Stellenbesetzungsliste aufzähle, trage das zunächst geltend gemachte Antragsbegehren nicht. Der Antragsteller habe kein Rechtsschutzbedürfnis dargelegt oder die konkrete Erforderlichkeit der begehrten Unterlagen, sondern sich nur auf Informationsansprüche und die in § 62 Ziffer 2 BPersVG enthaltene allgemeine Aufgabenbeschreibung berufen. Er müsse jedoch konkret und substantiiert darlegen, warum er die Überlassung von Unterlagen mit vertraulichen und datenschutzrechtlich sensiblen Angaben für sämtliche Mitarbeiter des Beteiligten begehre. Der Antragsteller benenne auch keine Vorschrift, aus der sich die Schweigepflicht seiner Mitglieder ergeben. Keinesfalls stehe ihm ein Anspruch auf dauerhafte Überlassung der begehrten Unterlagen zu, sondern allenfalls ein Einsichtsrecht für den Vorsitzenden des Personalrats oder dessen Stellvertreter sowie ein weiteres vom Personalrat beauftragtes Mitglied desselben, so dass der Antrag schon aus diesem Grunde abzulehnen sei.Ein Einsichtsrecht setze zudem voraus, dass die Dienststelle die Listen, in die Einsicht genommen werden solle, auch tatsächlich führe. Die erstmalige Erstellung solcher Unterlagen könne hingegen nicht verlangt werden. Personalbewirtschaftungslisten mit den vom Antragsteller begehrten Angaben würden nicht geführt, die Personalbedarfsberechnung sei von der Beschlussfassung nicht umfasst. Einzelne Angaben, wie etwa „voraussichtlicher Austritt“ seien nicht nachvollziehbar und nicht seriös vorauszusagen. Altersteilzeitregelungen würden gar nicht vereinbart. Aussagen zu Eingruppierungen könnten nicht getroffen werden, da keine tarifliche Vergütungsordnung für diejenigen Mitarbeiter bestehe, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. April 1998 begründet worden sei. Die seinerzeitige Vergütungsordnung sei zu diesem Zeitpunkt gekündigt worden. Es würden daher Eingruppierung und Vergütungsrahmen im Zusammenhang mit einer eigenen Stellenbeschreibung herangezogen. Dem Antragsteller sei bekannt, dass in den Arbeitsverträgen regelmäßig ein entsprechender Hinweis auf die „Geltung des IKK-TV mit Ausnahme der zum 31. März 1998 gekündigten Vergütungsordnung“ aufgenommen werde.Das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten stehe zudem dem Einblicksrecht des Antragstellers entgegen. Zumindest sei zu prüfen, inwieweit eine Einwilligung der Beschäftigten hinsichtlich der Einsichtnahme in Bezug auf bestimmte Angaben notwendig sei. Auch datenschutzrechtliche Vorschriften seien zu beachten. Hierzu verhalte der Antragsteller sich nicht.Zuletzt fehle diesem auch das Rechtsschutzbedürfnis, da er diejenigen Unterlagen und Angaben, hinsichtlich derer unstreitig ein Einsichtsrecht bestehe, jederzeit einsehen könne. Diese befänden sich auf einem Laufwerk, auf dem umfangreiche Dateien und Daten abgespeichert und abrufbar seien. Es enthalte auch umfangreiche Statistiken. Hiervon umfasst sei insbesondere auch der Stellenplan des Beteiligten, der dem jährlich aufzustellenden Haushaltsplan beizufügen sei. Aus dem Stellenplan ergäben sich neben den Dienstgruppen, Gehaltsgruppen und den Angaben zum Vorjahr zur Mitarbeiterzahl auch die Angaben zum aktuellen Haushaltsjahr.In der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht erklärte der Antragsteller, Gegenstand des Verfahrens sei der Erhalt von Informationen über die Vergütung der einzelnen Beschäftigten. Diese lägen ihm bislang nicht vor. Aus den ihm zugänglichen Listen ließen sich Stellenbeschreibungen für die einzelnen Tätigkeitsfelder der Beschäftigten entnehmen, die aber in einem Vergütungsrahmen zwischen den Vergütungsgruppen 4 bis 8 bezeichnet sein. Daher könne allein aus der Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem bestimmten Beschäftigten nicht erkannt werden, welche Vergütung dieser Beschäftigte erhalte.Der Beteiligte erläuterte die Ermittlung der Vergütung für die Mitarbeitenden und erklärte, dass keine Liste existiere, aus der für jeden Mitarbeiter seine aktuelle Vergütungsgruppe innerhalb des Vergütungsrahmens erkennbar sei. Dies ergebe sich lediglich aus den Personalakten. Aktuell bestehe auch keine den gesamten Geschäftsbereich umfassende Personalbedarfsberechnung.Mit Beschluss vom 6. November 2024 stellte das Verwaltungsgericht Magdeburg - Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen - fest, dass der Beteiligte verpflichtet sei, dem Personalrat eine Kopie der Liste namensbezogener Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten dauerhaft zur Verwendung zu überlassen. Es könne offenbleiben, ob es sich bei diesem Antrag um eine Konkretisierung oder teilweise Antragsrücknahme handele, da die angekündigten Anträge vor der Antragsrücknahme noch nicht gestellt worden seien und in der Hauptsache noch nicht verhandelt worden sei. Die Erörterungen in der mündlichen Anhörung hätten insoweit insbesondere der Herausarbeitung des eigentlichen Begehrens des Antragstellers gedient.Der Antrag des Antragstellers sei von seinem Beschluss vom 20. September 2023 gedeckt, da er nicht über den in der Begründung des Beschlusses enthaltenen Anspruch hinausgehe. Der Antragsteller begehre in statthafter Weise die Feststellung von Rechten der Personalvertretung unabhängig von einem konkreten Anlass, § 108 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG. Es bestehe jedenfalls die Möglichkeit, dass ihm der geltend gemachte Feststellungsanspruch aufgrund seiner Befugnisse nach § 87 Abs. 1 S. 3, § 2 Abs. 4 S. 1 und § 62 Nr. 2 BPersVG zustehe. Sein Rechtsschutzinteresse folge daraus, dass ihm nach dem Ergebnis der mündlichen Anhörung zwar eine Vielzahl von Daten elektronisch zur Verfügung stehe. Die personenbezogenen Vergütungen nebst Erfahrungsstufen ließen sich aus diesen Daten aber nicht ablesen.Anspruchsgrundlage für das Begehren des Antragstellers sei § 66 Abs. 1 BPersVG. Er benötige die geforderten Listen, um seine Aufgabe nach § 2 Abs. 4 S. 1 BPersVG erfüllen zu können. Der Personalrat sei darauf angewiesen, Listen einsehen zu können, aus denen sich die Vergütungsgruppe sowie die Einstufung des jeweiligen Beschäftigten erkennen lasse, um überprüfen zu können, ob bei der Bemessung der Vergütung jede sachwidrige Diskriminierung unterbleibe. Diese Überwachungsaufgabe obliege ihm unabhängig von konkreten Verdachtsfällen, sodass es unerheblich sei, ob der vom Antragsteller geäußerte Verdacht, die Eingruppierung werde an den Gehaltsvorstellungen der Neubewerber orientiert, plausibel sei. Ob der Antragsteller die Listen darüber hinaus für die Erfüllung seiner Aufgabe nach § 62 Nr. 2 BPersVG benötige, sei danach unerheblich. Selbst wenn, wie offenbar vorliegend, keine Tarifverträge einzuhalten seien, bestehe die allgemeine Überwachungspflicht hinsichtlich der tatsächlichen Handhabung der Vergütung fort und umso mehr, je weniger das Vergütungssystem auf objektiv kontrollierbarer - gesetzlicher oder tarifvertraglicher - Grundlage basiere.Der Anspruch richte sich auch auf die dauerhafte Überlassung einer Kopie der geforderten Liste, da es aufgrund der Größe des Personalkörpers und des Analyseaufwands nicht möglich erscheine, den Überwachungspflichten allein durch Einsichtnahme des Vorsitzenden oder eines von ihm bestellten Vertreters in nicht dauerhaft vorliegende Datenblätter effektiv nachzukommen. Unerheblich sei, dass der Beteiligte einwende, solche Listen würden bei ihm nicht geführt. Denn wenn er zur Information über die streitigen Sachverhalte verpflichtet sei, obliege es ihm auch, die von seiner Informationspflicht umfassten Daten in prüfbarer Weise darzubieten. Dies sei ihm auch zuzumuten, da die Daten vorlägen und es angesichts des Funktionsumfangs moderner Abrechnungssysteme zur Verwaltung von Entgeltzahlungen abseitig sei, anzunehmen, dass die Daten zur Eingruppierung und Einstufung der Beschäftigten nicht erstellt werden könnten.Datenschutzrechtliche Bedenken stünden dem Anspruch nicht entgegen. Etwaige Eingriffe in die Rechte der Beschäftigten seien gerechtfertigt, auch wenn die abgeforderten Daten grundsätzlich dem Schutz des Bundesdatenschutzgesetzes sowie der Datenschutzgrundverordnung unterfielen. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG erlaube die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten dann, wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich sei. Das sei hier der Fall. Stehe dem Personalrat ein Anspruch auf Einsichtnahme zu, sei die von § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG verlangte Erforderlichkeit einer damit verbundenen Datenverarbeitung gegeben. Dies begegne auch keinen unionsrechtlichen Bedenken. Aus der Zulässigkeit der Datenverarbeitung nach den Vorschriften des BDSG folge zugleich, dass das Recht des von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung gewahrt sei (unter Bezugnahme auf BAG, Beschluss vom 7. Mai 2019 - 1 ABR 53/17 - juris).Hiergegen hat der Beteiligte fristgerecht Beschwerde eingelegt, zu deren Begründung er sein Vorbringen aus dem erstinstanzlichen Verfahren vertieft und weiter ausführt, das Verwaltungsgericht habe über den ihm obliegenden Amtsermittlungsgrundsatz hinaus das Vorbringen und den Antrag des Antragstellers erst spruchreif gemacht. Für den nunmehr gestellten Antrag fehle es an dem das Verfahren einleitenden Beschluss des Personalrats. Das Verwaltungsgericht habe nicht ausreichend berücksichtigt, dass dem Antragsteller bereits umfangreiches Datenmaterial zur Verfügung stehe, aus dem er die gewünschten Angaben, soweit sie überhaupt erfasst würden, ermitteln könne. Er könne nicht verpflichtet werden, eine noch nicht bestehende Liste zu erstellen, nur weil sein Personalverwaltungs- und Abrechnungssystem die technische Möglichkeit dazu besitze. Aus den dem Personalrat bereits jetzt zur Verfügung stehenden Einsichtsrechten in Unterlagen der Personalverwaltung lasse sich tatsächlich nicht ablesen, welcher Mitarbeiter welcher Vergütungsgruppe zugewiesen sei. Der Personalrat werde aber an Einstellungs- sowie Höhergruppierungsverfahren regelmäßig beteiligt und könne daraus ableiten, welcher seiner ca. 700 Mitarbeiter in welcher Vergütungsgruppe und Vergütungsstufe eingruppiert sei. Dies folge auch aus den Gehaltsabrechnungen der Mitarbeiter. Der Personalrat sei daher für den Fall, dass ihm ein entsprechendes Informationsrecht bezüglich des Lohngefüges zustehe, auf die Durchsicht der Gehaltsabrechnungen zu verweisen. Um die jeweilige Einstufung nachvollziehen zu können, müsse man aber auch Einsicht in die Beurteilungen des Beschäftigten nehmen, die nur analog vorlägen und zu deren Einsichtnahme der jeweilige Beschäftigte seine Zustimmung erteilen müsse. Mit den datenschutzrechtlichen Bedenken habe das Verwaltungsgericht sich nicht ausreichend befasst.
Der Beteiligte beantragt,
unter Aufhebung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Magdeburg vom 06.11.2024 im Verfahren 16 A 1/24 MD (VG Magdeburg) die Anträge des Antragstellers und Beschwerdegegners abzulehnen.
Der Antragsteller beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt den angefochtenen Beschluss. Zwar werde er an Einstellungs- und Höhergruppierungsverfahren beteiligt, verfüge aber nicht über Kopien dieser Akten, so dass er keinen Überblick über das Gehaltsgefüge der ca. 700 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Beteiligten habe. Diesen wolle er sich mit der geforderten Liste erstmals verschaffen. Aufgrund der Größe des Personalkörpers und weil es sich um die erstmalige Überlassung einer Übersicht handele, sei ein dauerhafter Verbleib der Liste erforderlich. Eine bloße Einsichtnahme genüge nicht. Eine Durchsicht der Gehaltsabrechnungen sämtlicher Mitarbeiter, um deren Einstufung zu ermitteln, sei zu aufwendig und daneben mit weit umfangreicherer Datenverarbeitung verbunden als die Überlassung der von ihm begehrten Liste.Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten, insbesondere die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten und das Protokoll der mündlichen Anhörung verwiesen.
Die Beschwerde des Beteiligten vom 19. Dezember 2024 hat keinen Erfolg. Die von ihm vorgebrachten Beschwerdegründe führen nicht zur Änderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Magdeburg - Fachkammer für Personalvertretungssachen - vom 6. November 2024. Dieses hat zu Recht festgestellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Personalrat eine Kopie der Liste namensbezogener Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten dauerhaft zur Verwendung zu überlassen.1. Die Anträge des Antragstellers in der Fassung, die sie in der mündlichen Anhörung vom 6. November 2024 gefunden haben, sind zulässig.a) Der Beteiligte wendet zunächst ein, dass Verwaltungsgericht habe über seine Ermittlungspflicht hinaus den Antrag des Antragstellers erst spruchreif gemacht, indem es dessen eigentliches Begehren herausgearbeitet und den nach Erörterung gestellten Haupt- sowie Hilfsantrag vorformuliert habe. Der Antragsteller hingegen sei seiner Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen und habe auch auf die Antragserwiderung sein Begehren nicht schriftsätzlich weiter erläutert. Sein Sachvortrag decke sich daher auch nicht mit dem in der Anhörung gestellten Haupt- sowie Hilfsantrag. Diese Anträge seien vom Beschluss des Antragstellers vom 20. September 2023 nicht gedeckt, der lediglich laute, „verwaltungsgerichtlich feststellen zu lassen, dass er ein Recht auf die Personalbewirtschaftungslisten mit Angabe der Vergütungsgruppe hat“. Weder vom Wortlaut noch vom Inhalt her sei dies mit den protokollierten Anträgen in Einklang zu bringen. Es fehle daher an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Antragstellers zur Legitimation des gestellten Antrags.Damit vermag der Beteiligte nicht überzeugen. Auch für Prozesshandlungen vor dem Verwaltungsgericht gilt die Regelung des § 133 BGB, wonach bei der Auslegung einer Willenserklärung der wirkliche Wille zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften ist. Demgemäß hat sich die Auslegung von Antragsschriften im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren, von deren Wortlaut ausgehend, am Anlass des Streits der Beteiligten und an dem zur Begründung Vorgetragenen auszurichten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 28. Juli 2006 - BVerwG 6 PB 9.06 - juris Rn. 9 m.w.N.; Beschluss vom 23. Juli 2008 - 6 PB 13/08 - juris Rn. 5).Bei Anwendung dieser Maßstäbe auf den vorliegenden Fall zeigt ein Vergleich des in Ziffer 1. des Beschlusses vom 20. September 2023 enthaltenen Antrags, „verwaltungsgerichtlich feststellen zu lassen, dass er ein Recht auf die Personalbewirtschaftungslisten mit Angabe der Vergütungsgruppe hat“, mit dem in der mündlichen Anhörung gestellten (Haupt-)Antrag „festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Personalrat eine Kopie der Liste namensbezogene Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten dauerhaft zur Verwendung zu überlassen“, dass es sich bei dem letztlich gestellten lediglich um eine Präzisierung des zunächst angekündigten Antrags im Ergebnis des zuvor gewechselten Schriftverkehrs zwischen den Beteiligten handelt. Der Beteiligte hatte im Verfahren schriftsätzlich ausgeführt, Personalbewirtschaftungslisten nicht zu führen, sodass ein darauf gerichteter Antrag sich als nicht zielführend herausstellte. Die Formulierung des in der Anhörung gestellten Antrages greift dieses Problem auf und enthält die vom Antragsteller von Anfang an begehrten Daten. Dieser Antrag ist auch von der ursprünglichen Beschlussfassung gedeckt, die in ihrer Begründung die vom Antragsteller begehrten Daten im Einzelnen aufführt und zur Auslegung des Beschlusses herangezogen werden kann. Gleiches gilt für den Hilfsantrag, der auf die von dem Beteiligten eingewandten Bedenken hinsichtlich der dauerhaften Überlassung der Listen eingeht. Der ursprüngliche Beschluss des Antragstellers war insoweit offengehalten, ohne aber dadurch zu unpräzise und damit nicht bescheidungsfähig zu werden. Denn in der Begründung des Beschlusses, die zur Auslegung seines Tenors herangezogen werden kann, hat der Personalrat sein Begehren inhaltlich präzisiert. Die Form der Überlassung konnte dabei noch offenbleiben.Sofern in der Präzisierung des Antrags eine Antragsänderung gelegen haben sollte, wäre diese jedenfalls zur Überzeugung des Senats sachdienlich gewesen, da ein- aufgrund der sich im Laufe des Verfahrens herausstellenden Umstände - von vornherein nicht erfolgversprechender Antrag untunlich ist. Der zur Entscheidung gestellte Lebenssachverhalt hat sich durch die Beschränkung des Antrags nicht geändert. Dieser zielt weiterhin darauf ab, die für den Antragsteller bestehende Intransparenz des Gehaltsgefüges im Personalkörper des Beteiligten zu beseitigen, indem er sich einen Überblick über die Zugehörigkeit einzelner Personen zu den unterschiedlichen Vergütungsgruppen und Einstufungen verschafft.b) Der Beteiligte wendet weiter ein, der Antrag sei auch als Feststellungsantrag nicht statthaft, da es unstreitig zwischen den Beteiligten keinen konkreten Anlass für den zuletzt formulierten Feststellungsantrag gebe und die Statthaftigkeit auch nicht aus § 108 Abs. 1 BPersVG abgeleitet werden könne. Es fehle dem Antragsteller an einem konkreten Feststellungsinteresse und die floskelhafte Formulierung, dass „sich die Frage für den Personalrat auch in der zukünftigen Zusammenarbeit mit dem Beteiligten“ stellen könne, sei nicht nachvollziehbar und für die Annahme eines Feststellungsinteresses auch nicht ausreichend. Es sei nicht erkennbar, welches Ziel der Antragsteller mit seinem Antrag verfolge, und es sei nicht Aufgabe des Gerichts, dies zu erforschen.Feststellungsanträge sind grundsätzlich immer dann zulässig, wenn der Antragsteller mit einem Leistungsantrag das erstrebte Ziel nicht erreichen könnte. Für einen Feststellungsantrag muss ein konkreter Anlass vorliegen, z.B. die Erklärung der Dienststelle, sie halte eine bestimmte Maßnahme nicht für beteiligungsfähig. Ein Feststellungsantrag kann sich aber auch auf die Auslegung oder Anwendung einer Vorschrift beziehen. Abstrakte Feststellungsanträge müssen künftige Sachverhalte betreffen, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des anlassgebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen (Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 15. Auflage 2023, BPersVG, § 108 Rn. 29). Leistungsanträge sind hingegen zulässig, wenn und soweit dem jeweiligen Antragsteller vom Personalvertretungsrecht eine durchsetzungsfähige Rechtsposition eingeräumt wird und wenn von dem in erster Linie Beteiligten („Antragsgegner“) ein bestimmtes Verhalten gefordert wird (Ilbertz/Widmaier a.a.O., § 108 Rn. 29a).Gemessen daran bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit des Feststellungsantrags (anders offenbar Sächs.OVG, Beschluss vom 14. Oktober 2022- 9 A 734/21.PL - juris). Der Antragsteller hat gegenüber dem Beteiligten durch das Vorlagebegehren seinen Anspruch auf Ausübung seiner Aufsichtsaufgabe geltend gemacht, der Beteiligte hat durch die Verweigerung der Herausgabe der begehrten Liste bzw. den Verweis darauf, eine solche existiere nicht, der Antragsteller sei auf die ihm bereits zur Verfügung stehenden Dateien der Personalverwaltung zu verweisen, erklärt, diesen Anspruch nicht anzuerkennen bzw. für erfüllt zu halten. Damit ist hinreichend erkennbar, dass der Antragsteller ein Interesse an der Feststellung seines Anspruchs hat und dieses auch die zukünftige Zusammenarbeit zwischen der Dienststelle und dem Personalrat betreffen wird. Denn es ist nicht erkennbar, dass der Beteiligte zukünftig von seiner Auffassung abweichen würde.c) Der Beteiligte dringt auch mit dem Argument, dem Antragsteller fehle es am erforderlichen Rechtsschutzinteresse, nicht durch.Unerheblich ist zunächst, dass der Antragsteller einen „konkreten Anlass“ im Sinne etwa eines streitigen Einzelfalls einer Einstufung in eine bestimmte Vergütungsgruppe nicht benannt hat, da es eines solchen für die Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrates nicht zwingend bedarf. Auch wenn dieser nicht zu einem der Dienststellenleitung übergeordneten Überwachungsorgan berufen ist, hat er doch auch unabhängig von konkreten Einzelfällen seiner Aufgabe gerecht zu werden, darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, § 2 Abs. 4 S. 1 BPersVG und dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden, § 62 Ziffer 2 BPersVG. Die hierfür erforderlichen Unterlagen sind ihm zu überlassen, § 66 Abs. 1 Satz 2 BPersVG. Kommt es hierüber zu Unstimmigkeiten mit der Dienststelle, ist die Einleitung eines Beschlussverfahrens statthaft und steht dem Antragsteller ein hinreichendes Rechtsschutzinteresse zur Seite.Inwiefern der für einen Informationsanspruch erforderliche Aufgabenbezug gerade die dauerhafte Überlassung der begehrten Unterlagen in dieser Form erfordert, ist eine Frage der Begründetheit des geltend gemachten Anspruchs, nicht der Zulässigkeit des Beschlussverfahrens.Deshalb kommt es für die Frage des Rechtsschutzinteresses auch nicht, wie der Beteiligte meint, darauf an, ob dem Antragsteller der Zugriff auf eine Vielzahl umfangreicher Daten und Dateien elektronisch zur Verfügung steht, aus denen er sich die begehrten Angaben zusammenstellen könnte. Denn die Frage, in welcher Form die für die Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlichen Angaben zur Verfügung gestellt werden müssen, begründet ebenfalls ein Rechtsschutzbedürfnis. Dies jedenfalls dann, wenn hierüber so grundsätzlich divergierende Ansichten bestehen. Der Beteiligte selbst bezeichnet eine Vielzahl einzelner Unterlagen, aus denen sich jeweils einzelne Angaben entnehmen lassen sollen. So fänden sich Angaben im Stellenplan der IKK gesund plus, den Dateien im Ordner „PE-PV-PR“, der Statistik über Personaländerungen, dem Stellenbesetzungsplan und der Mitarbeiterstatistik. Daneben seien auch Tabellen relevant, die in Vergütungsgruppen 1-16 eingeteilt seien. Es lägen Stellenbeschreibungen für die jeweiligen Tätigkeitsfelder vor, aus denen sich (im Zusammenspiel mit den Stellenbewertungen) der Vergütungsrahmen ersehen lasse. Eine Übersicht mit namensbezogenen Angaben zu Stellenbeschreibung, Stellenbewertung und Vergütung, wie sie der Antragsteller begehre, werde jedoch nicht geführt, obgleich sie mit den Auswertungstools des für die Personalverwaltung verwendeten System „Loga 3“ erstellt werden könne. Ob es dem Antragsteller zumutbar ist, aus den umfangreichen Unterlagen und Dateien oder gar den einzelnen Gehaltsabrechnungen aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die von ihm für erforderlich gehaltenen Angaben zusammen zu suchen, kann Gegenstand eines Beschlussverfahrens sein (vgl. etwa 9 A 734/21.PL SächsOVG, Beschluss vom 14. Oktober 2022 - juris Rn.21 f.; HmbOVG, Beschluss vom 29. November 2011 - 8 Bf 138/11.PVL - juris).

Entscheidungsgründe:
2. Ist der Antrag danach zulässig, steht dem Antragsteller ein Anspruch auf die Überlassung einer Kopie der Liste namensbezogener Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten dann zu, wenn er ihn zum einen im Rahmen einer ihm zugewiesenen Aufgabe geltend macht (a) und zum anderen gerade die „konkrete Liste“ mit den in ihr enthaltenen Daten zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist (b). Denn der Personalrat ist zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen, einschließlich der für die Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen personenbezogenen Daten vorzulegen, § 66 Abs. 1 BPersVG. Diese Unterrichtungs- bzw. Informationspflicht gegenüber der Personalvertretung besteht aber nur in dem Umfang, in welchem die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (st. Rspr., vgl. BVerwG, Beschluss vom 9. Januar 2024 - 5 PB 5/23 - juris Rn. 7 m.w.N.; Beschluss vom 19. Dezember 2018 - 5 P 6/17 - juris Rn. 16 m.w.N.). Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - juris Rn. 8 m.w.N.).
a) Der Antragsteller benötigt für die Durchführung einer ihm gesetzlich zugewiesenen Aufgabe die Einsicht in die von ihm geforderten Daten.
Zu den allgemeinen Aufgaben des Personalrats gehört es, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden, § 62 Ziffer 2 BPersVG. Im Wege vertrauensvoller Zusammenarbeit hat er dabei mit der Dienststelle darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Dazu zählt insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt, § 2 Abs. 4 Sätze 1 und 2 BPersVG.
Zu den zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetzen und Verordnungen gehören nicht nur die Arbeitsschutzgesetze im rechtstechnischen Sinn, sondern alle Gesetze und Verordnungen zum Schutz der Beschäftigten im weitesten Sinn, sowie das Richterrecht (Ilbertz/Widmaier, a.a.O., § 62 Rn. 14). Hierzu gehört insbesondere auch die Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. In Fragen des Normvollzugs haben Dienststelle und Personalvertretung auch im Rahmen der Spielräume, die der Normvollzug belässt, über die Einhaltung der Grundsätze von Recht und Billigkeit bei der Behandlung der Dienststellenangehörigen zu wachen. Unter die Überwachungsaufgabe fällt ferner die Durchführung von Dienstvereinbarungen. Schließlich sind Gegenstand der Überwachung die zugunsten der Beschäftigten geltenden Verwaltungsanordnungen. Gemeint sind die Verwaltungsvorschriften, die im Verwaltungsweg erlassen werden und deshalb regelmäßig keine Rechtswirkung nach außen haben, aber dennoch tatsächlich der Verwaltungspraxis zugrunde gelegt werden und die Ermessensausübung der Verwaltung binden (Gräfl in Richardi/Dörner/Weber/Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, BPersVG § 62 Rn. 17 f., beck-online).
Wo Tarifverträge fehlen, dienen die internen Vorgaben, aus denen sich die Entlohnungsstruktur in der Dienststelle ergibt, dem Schutz der Arbeitsnehmer. Die Durchsetzung von Entgeltgerechtigkeit ist Aufgabe der Personalvertretung. Insbesondere bei der Entlohnung bzw. der Vergütung der Beschäftigten im Fall bestehender Bewertungs- und Beurteilungsspielräume - wie offensichtlich hier -kommt dem kollektiv-rechtlichen Schutz der Beschäftigten in Gestalt einer vorbeugenden Überwachung durch die Personalvertretung besondere Bedeutung zu, weil in diesen Fällen einerseits auch dem individuellen Rechtsschutz Grenzen gesetzt sind und andererseits der Personalrat noch am ehesten in der Lage ist, dienststelleninterne Unstimmigkeiten vergleichend zu erkennen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. Dezember 1993 - 6 P 15.92 - juris 18 f.; Beschluss vom 19. Dezember 2018 - 5 P 6.17 - juris Rn. 29).
Um dem Personalrat einen solchen Vergleich zu ermöglichen, ist es erforderlich, dass er Einsicht in die Daten erhält, anhand derer sich ableiten lässt, wie und mit welchem Ergebnis bestehende Bewertungs- und Beurteilungsspielräume ausgefüllt werden. Gerade, wenn ein Tarifvertrag oder eine andere nachvollziehbare Vergütungsstruktur nicht gegeben ist, kommt dem Überwachungsauftrag des Personalrats große Bedeutung zu.
Eines konkreten Anlasses für die Wahrnehmung dieser Aufgabe, etwa in Form einer „zu besorgenden Rechtsverletzung“ (Ilbertz/Widmaier, a.a.O., § 62 Rn. 17) bedarf es hierfür nicht. Zwar lässt sich in Sachzusammenhängen, bei denen davon ausgegangen werden kann, dass dem Personalrat Verstöße und Unbilligkeiten ihren Anlässen nach wenigstens in Anhaltspunkten erkennbar sind oder ihm doch Anlässe zu entsprechender Besorgnis von den betroffenen Beschäftigten regelmäßig mitgeteilt werden, gegebenenfalls rechtfertigen, den Informationsanspruch der Personalvertretungen an das Vorliegen eines bestimmten, ein konkretes Informationsbedürfnis sachlich rechtfertigenden Anlasses zu binden; entsprechende Anhaltspunkte sind dann regelmäßig im Zusammenhang mit dem Informationsbegehren dem Dienststellenleiter auf dessen Verlangen mitzuteilen Handelt es sich hingegen um Sachzusammenhänge, die sich dem Blickfeld des Personalrats und der Beschäftigten regelmäßig entziehen, und ist daher eine Information durch die Dienststelle der einzige Weg, um die Personalvertretung überhaupt in den Stand zu versetzen, ihre Aufgabe wahrzunehmen, so verhält es sich anders. Der Personalrat muss auch diese Aufgaben wirkungsvoll wahrnehmen können und bedarf dazu der nach der konkreten Aufgabenstellung allgemein erforderlichen Information auch ohne konkreten Anlass.
So liegt es hier, denn der Antragsteller hat nachvollziehbar dargelegt, nicht über einen Überblick über das Gehaltsgefüge der ca. 700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Beteiligten zu verfügen, schon weil seit 1998 eine tarifvertragliche Gehaltsstruktur nicht mehr besteht, und trotz seiner Beteiligung an Einstellungs- und Höhergruppierungsverfahren (schon aus datenschutzrechtlichen Gründen) ihm keine „Datensammlung“ zur Verfügung stehe, die einen Überblick über das Unternehmen biete. Wenn, wie vorliegend, keine Besoldungsordnung vorhanden ist, in der regelhaft allein anhand der eingenommenen Stelle und ihrer besoldungsrechtlichen Bewertung zu erkennen ist, wie die Besoldung ausgestaltet ist, setzt die Wahrnehmung der Kontrollrechte voraus, dass die Daten benannt werden, anhand derer sich die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes überprüfen lässt. Die vom Antragsteller begehrten Angaben, d.h. die namensbezogenen Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten, sind hierfür grundsätzlich geeignet.
Entspricht es nach alledem der überwiegenden Auffassung der Rechtsprechung, dass dem Personalrat auch ohne anlassgebenden Einzelfall Einblick zu gewähren ist in die Unterlagen zur Besoldungs- bzw. Entlohnungsstruktur der Dienststelle (vgl. BVerwG, Beschluss vom 16. Mai 2012 - 6 PB 2.12 - juris Rn. 3; SächsOVG, Beschluss vom14. Oktober 2022 - 9 A 735/21.PL - juris Rn. 37) oder in Unterlagen zur Personalbedarfsberechnung und den Stellenplan (OVG NRW, Beschluss vom 24. Januar 2001- 1 A 1538/99.PVB - juris Rn. 20 f.), vermag der Beteiligte sich hiergegen nicht auf den Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 9. Januar 2024 (5 PB 5.23, juris, der auf die Nichtzulassungsbeschwerde gegen den Beschluss des Sächsischem Oberverwaltungsgerichts - 9 A 735/21.PL - erging) zu berufen. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht hier ausgeführt, der Personalrat könne, soweit seine Mitbestimmung nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz in bestimmten Personalangelegenheiten ausgeschlossen sei, die Unterrichtung und Vorlage von Unterlagen nicht auf sein allgemeines Wächteramt stützen. Dies ist jedoch für den vorliegenden Fall ohne Belang. Denn hier sind zum einen gerade nicht Personalangelegenheiten Gegenstand des Streits, in denen es um Mitbestimmungsrechte des Personalrats geht, sondern vielmehr seine Wächter-Aufgabe zur Wahrung der zum Schutze der Beschäftigten bestehenden Rechte. Zum anderen verweist der Beschluss des BVerwG zur Begründung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. September 2020 (1 ABR 23/19 - juris). Diese befasste sich mit dem - verneinten - Anspruch des Betriebsrats, von der Arbeitgeberin von vornherein ohne gesonderte eigene Prüfung der Erforderlichkeit wiederkehrend die monatliche Einsichtnahme in die Bruttogehaltslisten zu verlangen. Einen solchen Anspruch macht der Antragsteller hier nicht geltend.
b) Steht dem Antragsteller der Anspruch auf die Angaben zu den namensbezogenen Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten zu, kann der Beteiligte hiergegen vorliegend auch nicht einwenden, diese Angaben lägen ihm nicht in Form einer Liste vor, er sei auch nicht verpflichtet, eine solche mittels seiner Gehaltsabrechnungssoftware zu erstellen. Vielmehr sei der Antragsteller darauf zu verweisen, die ihm bereits zur Verfügung stehenden umfassenden Einsichtsrechte in Unterlagen der Personalabteilung zu nutzen und, soweit diese nicht ausreichten, gegebenenfalls die Gehaltsabrechnungen sämtlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzusehen.
Besteht ein Informationsanspruch des Personalrats, ist es grundsätzlich dem Dienststellenleiter überlassen, darüber zu entscheiden, in welcher Weise er seiner Vorlagepflicht nachkommt. Er hat die Entscheidung davon abhängig zu machen, welche Möglichkeiten der Personalvertretung für eine sachgerechte Entscheidung zur Verfügung stehen. Gegenüber der zwingenden Forderung des Gesetzes nach umfassender Unterrichtung versagt der Hinweis auf technische Schwierigkeiten der Vervielfältigung oder auf einen unangemessenen Verwaltungsaufwand. Fehlen dem Dienststellenleiter allerdings einzelne, für die Unterrichtung der Personalvertretung erforderliche Unterlagen, dann ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, diese zu beschaffen und sie der Personalvertretung zugänglich zu machen (Ilbertz/Widmaier, a.a.O., § 66 Rn. 21). Dementsprechend wird für den Anspruch eines Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG - der § 62 Ziffer 2 BPersVG entspricht - die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber Unterlagen nur zur Verfügung stellen muss, wenn er sie tatsächlich besitzt. Der Betriebsrat könne nicht verlangen, dass der Arbeitgeber nicht vorhandene Unterlagen für ihn erst herstellt (BAG, Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 -, juris Rn. 61 für den Fall, dass die in Streit stehenden Arbeitszeiten vom Arbeitgeber bewusst nicht erfasst wurden). Auch bestehe kein Anspruch auf die Herstellung und Aufbereitung bestimmter Daten auf der Grundlage von § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG (BAG, Beschluss vom 23. März 2021 - 1 ABR 7/20 - juris Rn. 22 für den Fall eigens aufbereiteter Daten in einem konkreten, auswertbaren Tabellenformat). Anders sei es nur in dem Fall, wenn es lediglich darum gehe, bereits vorhandene Listen auszudrucken (BAG, Beschluss vom 10. Februar 1987 - 1 ABR 72785 -, juris Rn. 21). Nur in dem Fall, dass die Dienststelle in der Lage sei, die angefragten und vom Informationsanspruch umfassten Listen auszudrucken, sei es unerheblich, wenn sie vortrage, sie verfüge über keine ausgedruckten Listen (vgl. BAG, Urteil vom 17. März 1983 - 6 ABR 33/80 -, juris Rn. 12.; vgl. zu alledem: SächsOVG, Beschluss vom 14. Oktober 2022 - 9 A 734/21.PL - juris Rn. 34 - 35).
Hieraus lässt sich für den vorliegenden Fall nicht ableiten, dass dem Antragsteller entgegengehalten werden könne, Listen mit den namensbezogenen Vergütungsgruppen sowie der Einstufung der Beschäftigten würden vom Beteiligten nicht geführt und könnten daher auch nicht zur Verfügung gestellt werden.
Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit findet seinen Ausdruck unter anderem darin, dass es den Dienststellen und Personalvertretungen überlassen ist, sich gemeinsam über um die Überwindung auftretender Schwierigkeiten zu bemühen. Daher kann es nicht auf bequeme und möglichst wenig aufwandverursachende Lösungen ankommen, sondern darauf, dass der vom Gesetz gewollte Zweck erfüllt wird, der Personalvertretung die Wahrnehmung der dienstlichen und sozialen Belange der Bediensteten in dem ihr zugewiesenen Rahmen möglichst umfassend zu erfüllen (BVerwG, Beschluss vom 5. Februar 1971 - VII P 17.70 - juris Rn. 11; Ilbertz/Widmaier, a.a.O., § 66 Rn. 21). Dabei ist in den Blick zu nehmen, dass der Informationsanspruch des Personalrates mit einem für beide Seiten vertretbaren Arbeitsaufwand und vor allem auch unter größtmöglicher Schonung der Personaldaten der Beschäftigten zu erfüllen ist. Bieten moderne Abrechnungssysteme die Möglichkeit, aus den dort bereits hinterlegten Daten durch die Anwendung von Auswertungstools Übersichten zu erstellen, hält sich der Arbeitsaufwand für die Dienststelle in Grenzen. Anders als in Zeiten vor der Einführung elektronischer Personalverwaltungssysteme bedarf die Zusammenstellung der gewünschten Daten hier keiner händischen Auswertung umfangreicher Personalakten, sondern lediglich der Anwendung vorgegebener Software-Tools. Dabei werden nicht etwa neue Daten erfasst, sondern lediglich bereits vorhandene Daten anhand bestimmter Paradigmen miteinander verknüpft. Es handelt sich bei der Erstellung von Übersichten nach bestimmten Suchbegriffen damit nicht um die Erstellung von Datensätzen, sondern lediglich um die aufbereitete Bereitstellung bereits vorhandener Daten. Die Erstellung von Datenübersichten gehört in der Regel zum Arbeitsalltag von Personalabteilungen. Personalbewirtschaftungslisten und Personalbedarfsberechnungen dürften, jedenfalls bei Unternehmen mit mehreren hundert Beschäftigten, Standard sein.
So liegt der Fall auch hier. Der Personalleiter des Beteiligten hat in der mündlichen Anhörung erklärt, mit den Auswertungstools des von dem Beteiligten verwendeten Abrechnungssystems sei es möglich, die gewünschten Tabellen zu erstellen. Zwar würden im Unternehmen des Beteiligten weder Personalbewirtschaftungslisten noch Personalbedarfsberechnungen geführt, auch verfüge er nicht über Listen, die die einzelnen Mitarbeiter mit der Vergütungsgruppe und ihrer Einstufung verknüpften. Solche zu erstellen sei jedoch mittels der verwendeten Software möglich. Der Personalleiter erklärte in der mündlichen Anhörung weiter, mit den, dem Personalrat bereits jetzt zur Verfügung stehenden Einsichtsrechten in die Unterlagen der Personalabteilung (Stellenplan der IKK gesund plus, Dateien im Ordner „PE-PV-PR“, Statistik über Personaländerungen, Stellenbesetzungsplan und Mitarbeiterstatistik, Stellenbeschreibungen für die jeweiligen Tätigkeitsfelder, aus denen sich [im Zusammenspiel mit den Stellenbewertungen] der Vergütungsrahmen ersehen lasse) lasse sich sein Auskunftsbegehren nicht vollumfänglich erfüllen, da daraus nicht ersichtlich werde, welcher Mitarbeiter in welcher Vergütungsgruppe welcher Einstufung eingruppiert sei. Dies lasse sich aber der Durchsicht sämtlicher Gehaltsabrechnungen der Mitarbeiter entnehmen.
Unter diesen Voraussetzungen kann der Beteiligte dem Anspruch des Antragstellers auf Erhalt eines Überblicks über die Gehaltsstruktur im Unternehmen in Form einer Liste nicht entgegenhalten, die hierfür erforderlichen, bereits vorliegenden, lediglich noch nicht miteinander verknüpften Daten nicht zusammenstellen zu müssen und ihn stattdessen auf die Durchsicht der Gehaltsabrechnungen zu verweisen bzw. den Anspruch zu vereiteln, in dem auf die Einsichtnahme in bereits zur Verfügung stehende, jedoch nicht auskömmlicher Datensätze verwiesen wird. Dem steht zum einen der Grundsatz der Datensparsamkeit entgegen, zum anderen der vom Gesetz gewollte Zweck, mit den ohne übermäßigen Aufwand zur Verfügung stehenden Mitteln dem Personalrat die Erfüllung der ihm gesetzlich zugewiesene Aufgabe zu ermöglichen. Erfordert es die Aufgabenwahrnehmung, dass die Unterrichtung des Personalrates schriftlich erfolgt, was insbesondere bei umfangreichen und komplexen Angaben der Dienststelle der Fall sein dürfte, ist es nicht zu beanstanden, wenn die Information in Form einer - noch zu erstellenden - Liste erfolgen soll (vergleiche BVerwG, Beschluss vom 19. Dezember 2018 - 5 P 6.17 - juris Rn. 46). Es handelt sich dabei hier nicht um „Daten, die bei der Dienststelle nicht vorhanden sind“, sondern lediglich um vorhandene Daten, die anhand bestimmter Kriterien zusammenzustellen sind. Insbesondere die mögliche technische Unterstützung durch bereits vorhandene Software spricht hier dafür, das Informationsinteresse des Personalrates höher zu gewichten, als das Interesse der Dienststelle, dieses nicht selbst zu erfüllen, sondern den Personalrat auf untunliche Alternativen zu verweisen.
c) Der Anspruch des Antragstellers ist jedoch begrenzt durch das Merkmal der Erforderlichkeit. Dies betrifft zunächst die Frage des Umfangs der Unterlagen (1) als auch der Fragen, ob diese ständig zu aktualisieren und unaufgefordert vorzulegen sind (2), ob sie dauerhaft zu überlassen sind (3).
(1) Der Senat hat keine Bedenken, dass der Umfang der begehrten Daten den Rahmen des Erforderlichen überschreiten könnte. Vielmehr beschränkt der Antrag sich auf die für einen Überblick über die Entlohnungsstruktur erforderlichen Angaben. Der Beteiligte hat hiergegen auch nichts Überzeugendes eingewandt. Er moniert, mit den geforderten Listen könne der Antragsteller sein Ziel nicht erreichen, weil weitere, für die Einstufung in eine bestimmte Vergütungsgruppe entscheidende Angaben fehlten. Diese ergäben sich aus den Beurteilungen, in die Einblick nur mit Zustimmung der Beschäftigten gewährt werden könnte, unabhängig von der Frage, ob dies nicht zu aufwendig und daher unverhältnismäßig wäre.
Damit kann der Beteiligte nicht durchdringen, denn die von dem Antragsteller geforderten Angaben versetzen ihn jedenfalls in die Lage, sich einen Überblick über die Gehaltsstruktur zu verschaffen und Auffälligkeiten festzustellen, wenn solche bestehen sollten. Da Ausgangspunkt des Streits nach dem Schreiben des Antragstellers vom15. Dezember 2022 lediglich die Gewinnung eines Überblicks war, ist dem Anliegen des Antragstellers damit hinreichend genügt.
Bedenken bestehen im vorliegenden Fall auch nicht, soweit die Listen nicht anonymisiert sind, sondern vielmehr ausdrücklich einen Namensbezug zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufweisen. Denn dem Informationszweck ist nur mit einer solchen Liste gedient. Die anonymisierten Daten, die jedoch keinen Aufschluss über das Gehaltsgefüge bezogen auf die einzelnen Arbeitsplätze und Beschäftigten geben, würden dem gerechtfertigten Informationsinteresse des Antragstellers nicht gerecht.
Problematisch könnte die Namensbezogenheit sein. In der Regel stehen dem Personalrat nur anonymisierte Daten zur Verfügung, vgl. BVerwG, 5 P 6/17 - juris Rn. 50
(2) Der Antrag des Antragstellers spezifiziert nicht, dass die Liste etwa jährlich zu überprüfen und ggf. zu aktualisieren sei. Beantragt ist vielmehr nur „eine Liste“, ohne nähere Angabe dazu, zu welchem Stichtag diese erstellt werde soll. Insofern stellt sich Frage vorliegend nicht. Allerdings dürfte es unangemessen sein, die Dienststelle zu verpflichten, die Gehaltsliste ständig zu aktualisieren und unaufgefordert vorzulegen (so wohl auch BAG, Beschluss vom 29. September 2020 - 1 ABR 23/19 - juris Rn.19). Es dürfte vielmehr genügen, wenn diese auf individuelle Anforderung angepasst und vorgelegt wird. Hat sich der Personalrat erst einmal einen Überblick verschafft, wird es insofern in seiner Aufgabenwahrnehmung liegen, zu entscheiden, ob das Gehaltsgefüge einer permanenten Überwachung bedarf oder nur sporadische Kontrollen genügen. Jedenfalls wird für jedes neue Einsichtsgesuch die Erforderlichkeit zu prüfen sein, wenn auch diese Hürde in Hinblick auf die Aufgabenzuweisung des § 62 Nr. 2 BPersVG nicht zu hoch liegen dürfte.
(3) Dient die Zusammenstellung der Angaben der Wahrnehmung einer Überwachungsaufgabe und insbesondere hier dem erstmaligen vollständigen Überblick über die Gehaltsstruktur des Unternehmens, ist die Liste auch zum dauerhaften Verbleib zu überlassen. Denn die Überwachung der Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Vorschriften ist eine Daueraufgabe, die auch die Entwicklung des Lohngefüges in den Blick nehmen kann. Dafür ist es erforderlich, dass diese auch über einen längeren Zeitraum nachverfolgt werden kann. Dies ermöglicht ein jeweils befristetes Einsichtnahmerecht erst dann, wenn Kenntnis über die Grundstruktur besteht und es lediglich um die Begleitung der Entwicklung geht. Verschafft sich hingegen - wie hier - der Personalrat erstmalig einen Überblick, kann dem - insbesondere in Ansehung der Größe des betroffenen Personalkörpers - mit einem befristeten Einsichtnahmerecht nicht genügt werden. Durchgreifende Gründe, die gegen eine dauerhafte Überlassung an den - zur Verschwiegenheit verpflichteten - Personalrat sprechen könnten, hat auch der Beteiligte nicht aufgezeigt.
Nach alledem steht dem Antragsteller ein Anspruch auf Überlassung einer Liste mit den von ihm gewünschten Angaben zum Stichtag der Rechtskraft des Beschlusses zu. Eine gleichsam automatische Aktualisierung ist damit eben sowenig verbunden wie die Verpflichtung des Beteiligten, in regelmäßigen Abständen eine aktualisierte Liste vorzulegen. Dies bedarf vielmehr einer weiteren Anforderung durch den Antragsteller.
4. Dem Anspruch des Antragstellers auf Überlassung namensbezogener Vergütungsgruppen sowie Einstufung der Beschäftigten stehen auch datenschutzrechtliche Gründe nicht entgegen.
In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts galt als geklärt, dass die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat nicht den Bestimmungen der Datenschutzgesetze unterliegt, sondern die einschlägigen personalvertretungsgesetzlichen Anspruchsnormen (hier § 62 Nr. 2 BPersVG) die insoweit maßgeblichen bereichsspezifischen Rechtsgrundlagen im Sinne des Datenschutzrechts bilden und dass Persönlichkeitsrechte der Betroffenen der Einsichtnahme des Personalrats in Unterlagen, die personenbezogene Daten der Beschäftigten enthalten, nicht entgegenstehen, wenn - wie hier - die Einsichtnahme unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auf den zur Aufgabenerfüllung erforderlichen Umfang begrenzt ist und die handelnden Personalratsmitglieder der Schweigepflicht unterliegen (BVerwG, Beschluss vom 16. Mai 2012 - 6 PB 2.12 - juris Rn. 3 m.w.N.).
Mit dem Inkrafttreten der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (ABl. L 119 S. 1) - Datenschutz-Grundverordnung - DS-GVO -, die als Verordnung in den Mitgliedstaaten unmittelbare Anwendung findet und keiner nationalen Umsetzung bedarf (vgl. Art. 288 Abs. 2 AEUV), hat die Rechtslage eine Änderung erfahren.
Die DSGVO regelt zum einen die Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten in Art. 6 Abs. 1 DSGVO abschließend (BVerwG, Urteil vom 20. März 2024 - 6 C 8/22 - juris Rn. 25), zum anderen sieht Art. 88 DS-GVO für die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext vor, dass die Mitgliedstaaten durch Rechtsvorschriften oder durch Kollektivvereinbarungen spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext, insbesondere für Zwecke der Einstellung, der Erfüllung des Arbeitsvertrags einschließlich der Erfüllung von durch Rechtsvorschriften oder durch Kollektivvereinbarung en festgelegten Pflichten, des Managements, der Planung und der Organisation der Arbeit, der Gleichheit und Diversität am Arbeitsplatz, der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, des Schutzes des Eigentums der Arbeitgeber oder der Kunden sowie für Zwecke der Inanspruchnahme der mit der Beschäftigung zusammenhängenden individuellen oder kollektiven Rechte und Leistungen und für Zwecke der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorsehen können (Absatz 1). Diese Vorschriften umfassen (Absatz 2) angemessene und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person, insbesondere im Hinblick auf die Transparenz der Verarbeitung, die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe oder einer Gruppe von Unternehmen, die eine gemeinsame Wirtschaftstätigkeit ausüben, und die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz.
Ob § 26 BDSG (Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) als Rechtsgrundlage für die datenschutzrechtliche Zulässigkeit der Datenweitergabe und -nutzung eine solche hinreichende spezifischere Vorschrift im Sinne des Art. 88 Abs. 1 DSGVO darstellt, kann hier offen bleiben. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 9. Mai 2023 - 1 ABR 14/22 - (juris Rn. 58 - 68) seine im Urteil vom 7. Mai 2019 - 1 ABR 53/17 - (juris Rn. 47 f.) geäußerte und vom Verwaltungsgericht herangezogene Auffassung, § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG werde den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO gerecht, offenbar in Ansehung des Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom 30. März 2023 (C-34/21 - juris) ausdrücklich aufgegeben. Der Senat schließt sich aber den weiteren Ausführungen des BAG an, nach denen § 26 BDSG jedenfalls gemessen am Maßstab des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c i.V.m. Abs. 3 Satz 1 DSGVO eine hinreichende rechtliche Grundlage für die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext darstellt. Das BAG führt hierzu aus (BAG, Beschluss vom 9. Mai 2023 - 1 ABR 14/22 - juris Rn. 65 - 68):
„Dennoch bildet die Norm eine rechtliche Grundlage für diese Datenverarbeitung, soweit sie die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten regelt, die erforderlich ist, um ein sich aus dem Gesetz ergebendes Recht der Arbeitnehmervertretungen zu erfüllen. Sie entspricht den Vorgaben des Art. 6 Abs. 3 DSGVO. Auch dies hat das nationale Gericht selbst zu prüfen (vgl. EuGH 30. März 2023 - C-34/21 - [Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer] Rn. 88; 2. März 2023 - C-268/21 - [Norra Stockholm Bygg] Rn. 39).
(aaa) Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c DSGVO ist die Verarbeitung rechtmäßig, wenn sie zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist. Die rechtliche Grundlage für eine solche Verarbeitung kann sich aus dem Recht der Mitgliedstaaten ergeben (Art. 6 Abs. 3 Satz 1 DSGVO). Dies setzt voraus, dass der Zweck der Verarbeitung in der Rechtsgrundlage festgelegt ist (Art. 6 Abs. 3 Satz 2 DSGVO), die rechtlichen Regelungen ein im öffentlichen Interesse liegendes Ziel verfolgen und in einem angemessenen Verhältnis zu dem verfolgten legitimen Zweck stehen (Art. 6 Abs. 3 Satz 4 DSGVO). Nach Erwägungsgrund 45 verlangt die DSGVO nicht für jede einzelne Verarbeitung ein spezifisches Gesetz. So kann ein Gesetz als Grundlage für mehrere Verarbeitungsvorgänge ausreichend sein, wenn die Verarbeitung aufgrund einer dem Verantwortlichen obliegenden rechtlichen Verpflichtung erfolgt. Darüber hinaus können in der Rechtsgrundlage weitergehende spezifische Bestimmungen iSv. Art. 6 Abs. 3 Satz 3 i.V.m. Erwägungsgrund 45 der DSGVO enthalten sein.
(bbb) Diesen Vorgaben genügt § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG, soweit er eine Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zur Erfüllung eines sich aus dem Gesetz ergebenden Rechts der Interessenvertretung der Beschäftigten regelt. In solchen Fällen ist die Verarbeitung nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c DSGVO erforderlich, damit eine rechtliche Verpflichtung erfüllt wird. Der Zweck der Verarbeitung ist an das Beschäftigungsverhältnis geknüpft und durch deren Bindung an die Erfüllung eines im Gesetz vorgesehenen Rechts einer Arbeitnehmervertretung festgelegt. Jedenfalls insoweit dient die Regelung einem im öffentlichen Interesse liegenden Ziel, weil sie sicherstellt, dass die Vertretungen der Beschäftigten den ihnen im sozialpolitischen Interesse übertragenen Aufgaben zum Schutz der Beschäftigten nachkommen können. Zudem ist die Weitergabe solcher personenbezogener Daten angemessen, die unerlässlich sind, damit die Interessenvertretungen diese Aufgaben wahrnehmen können. Ferner enthält § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG spezifische Bestimmungen iSv. Art. 6 Abs. 3 Satz 3 iVm. Erwägungsgrund 45 der DSGVO. Die Vorschrift regelt, welche Personen („Beschäftigte“) betroffen sind, gegenüber welchen Einrichtungen („Interessenvertretung der Beschäftigten“) und für welche Zwecke die personenbezogenen Daten offengelegt werden dürfen. Da die Weitergabe von im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erhobenen Daten an die Interessenvertretungen weiterhin „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ erfolgt und ihnen damit die Wahrnehmung gesetzlicher - dem Schutz der Arbeitnehmer dienender - Aufgaben ermöglicht wird, liegt überdies keine Zweckänderung iSv. Art. 6 Abs. 4 DSGVO vor.
(ccc) Ob auch die übrigen Tatbestände des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG den Anforderungen von Art. 6 Abs. 3 DSGVO genügen, bedarf keiner Entscheidung. Selbst wenn dies nicht der Fall und die Norm daher insoweit nicht anwendbar sein sollte (vgl. dazu EuGH 30. März 2023 - C-34/21 - [Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer] Rn. 82 f.), wäre dies unerheblich, weil die Vorschrift teilbar ist.“
Dem schließt sich der beschließende Senat nach eigener Prüfung an.
Stellt danach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG eine hinreichende datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der Daten der Beschäftigten des Beteiligten dar, ist diese aber durch das Kriterium der Erforderlichkeit begrenzt. Hierzu wird auf die vorigen Ausführungen verwiesen. Der damit verbundene Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten ist durch § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 BPersVG legitimiert, solange dies - wie hier - zur Wahrnehmung der Aufgaben der Personalvertretung erforderlich ist. Soweit der Beteiligte hiergegen auf den Beschluss des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 22. März 2024 (AN 8 P 21.01338) verweist, vermag dies nicht zu überzeugen. Der dort vom Personalrat eingeforderte Informationsanspruch bezog sich auf die unaufgeforderte, regelmäßige und aktualisierte Überlassung von Listen mit zahlreichen persönlichen Angaben zum dauerhaften Verbleib, ohne dass der Personalrat dafür jeweils die Erforderlichkeit dargelegt hatte. Einen so weitreichenden Anspruch hat der Antragsteller vorliegend nicht geltend gemacht, sondern sich zur Überzeugung des Senates vielmehr auf das für seine Aufgabenwahrnehmung absolut notwendige beschränkt.
Einer Kostenentscheidung bedarf es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht.
Die Rechtsbeschwerde war nicht zuzulassen, weil keiner der in § 83 Abs. 2 BPersVG i. V. m. §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 ArbGG bezeichneten Gründe vorliegt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 133 BGB
§ 26 BDSG
§ 62 Nr. 2 und 66 BPersVG
§ 108 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG
§ 62 Nr. 2 BPersVG
§ 66 Abs. 1 BPersVG
§ 2 Abs. 4 S. 1 BPersVG
§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG
§ 108 Abs. 1 BPersVG
§ 66 Abs. 1 Satz 2 BPersVG
§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG
§ 66 Abs. 1 S. 1 und 2 BPersVG
§ 83 Abs. 2 BPersVG
§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 ArbGG
Art. 288 Abs. 2 AEUV
Art. 6 Abs. 1 DSGVO
Art. 88 DS-GVO
Art. 88 Abs. 1 DSGVO
Art. 88 Abs. 2 DSGVO
Art. 6 Abs. 3 DSGVO
Art. 6 Abs. 3 Satz 1 DSGVO
Art. 6 Abs. 3 Satz 2 DSGVO
Art. 6 Abs. 3 Satz 4 DSGVO
Art. 6 Abs. 4 DSGVO

Zitierte Entscheidungen: 1 ABR 53/17
16 A 1/24
6 PB 9.06
6 PB 13/08
9 A 734/21
8 Bf 138/11
5 PB 5/23
5 P 6/17
6 P 1.13
6 P 15.92
5 P 6.17
6 PB 2.12
9 A 735/21
1 A 1538/99
5 PB 5.23
1 ABR 23/19
1 ABR 13/02
1 ABR 7/20
6 ABR 33/80
VII P 17.70
6 C 8/22
1 ABR 14/22
8 P 21.01