Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-07-13, Aktenzeichen 12 Sa 616/05
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2005:0713.12SA616.05.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 19.04.2005 wird kostenfällig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Im Streit über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung, zu deren soziale Rechtfertigung sich die Beklagte auf betriebsbedingte Gründe beruft, streiten die Parteien im wesentlichen um die getroffene Sozialauswahl.
Die Klägerin, geboren am 08.10.1947, verheiratet, schwerbehindert (GdB 60), gelernte Bürokauffrau, ist seit dem 05.12.1988 bei der Beklagten, einem in W./Ndrh. ansässigen Unternehmen der Textilindustrie, beschäftigt. Sie war bis 1995 in der Lohnbuchhaltung eingesetzt und ist seither in der Gehaltsbuchhaltung tätig. Sie hatte als Lohnbuchhalterin Frau X. angelernt, geboren am 17.06.1965, nicht verheiratet, gegenüber einer Tochter (19 Jahre alt) zum Unterhalt verpflichtet und seit dem 01.04.1991 bei der Beklagten angestellt.
Nach Zustimmung des Integrationsamtes und Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 17.11.2004 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristgerecht zum 31.05.2005. Am 23.11.2004 hat die Klägerin beim Arbeitsgericht Krefeld Kündigungsschutzklage eingereicht.
Die Beklagte hat im Prozess zur Begründung der Kündigung vorgetragen:
Im Mai 2004 habe sie beschlossen, die Lohn- und Gehaltsbuchhaltung umzustrukturieren und die bisher von der Klägerin erledigten Arbeiten zusätzlich auf die Mitarbeiterin X. zu übertragen. Dies sei möglich aufgrund der seit 1998 eingetretenen Personalreduzierung um 25 % und der im Mai 2001 eingeführten Personalsoftware einschl. Zeiterfassung, durch die eine rationellere Bearbeitung der Abrechnungen ermöglicht werde. Frau X. sei ausgebildete Wirtschaftskauffrau und Personalfachkauffrau und verfüge über den REFA-Grundschein. Daher sei die Klägerin nicht mit ihr vergleichbar. Zudem falle die Sozialauswahl zu Lasten der Klägerin aus: Frau X. sei aufgrund ihres Lebensalters noch lange Zeit auf eine Arbeitstätigkeit angewiesen und ihrer Tochter zum Unterhalt verpflichtet. Zwar sei die Klägerin ihrem Ehemann ebenfalls zum Unterhalt verpflichtet, jedoch könne der Ehepartner in weit größerem Umfang zum Familienunterhalt finanziell beitragen. Weil die Klägerin im Anschluss an das Arbeitslosengeld vorgezogene Altersrente beziehen könne, sei sie von der Kündigung weniger hart betroffen.
Die Klägerin hat entgegen gehalten, fachlich jederzeit zur Übernahme der Aufgaben von Frau X. in der Lage zu sein. Was die Unterhaltspflicht der Mitarbeiterin X. anbelange, leiste der Vater regelmäßig den von ihm geschuldeten Kindesunterhalt. Sie, die Klägerin, arbeite gerne und erleide durch die Kündigung erhebliche Einbußen: Während ihr Monatsgehalt Euro 3.154,77 brutto betragen habe, belaufe sich das Arbeitslosengeld, dessen Bezug nach 32 Monaten ende, auf etwas mehr als 1.200,00 Euro. Zwar stehe ihr mit Vollendung des 63. Lebensjahres im Oktober 2010 gemäß § 37 SGB VI Altersrente für schwerbehinderte Menschen zu; diese liege unter der Prämisse weiterer Beitragszahlung jedoch nur bei Euro 1.448,00. Die vorzeitige Inanspruchnahme zum vollendeten 60. Lebensjahr habe eine Rentenminderung von 10,8 % zur Folge.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 17.11.2004 nicht aufgelöst werden wird.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Durch Urteil vom 19.04.2005 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt: Die Kündigung sei (jedenfalls) gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig und daher unwirksam. Die Klägerin sei nach ausgeübter Tätigkeit und Ausbildung mit der Lohnbuchhalterin X. vergleichbar und auch bei Berücksichtigung der Unterhaltspflicht der Mitarbeiterin X. gegenüber der 19-jährigen Tochter wegen der längeren Betriebszugehörigkeit, des höheren Lebensalters und der Schwerbehinderung sozial schutzbedürftiger. Sie könne, was den erst mit Vollendung des 63. Lebensjahres möglichen abschlagsfreien Rentenbezug anbelange, nach der Arbeitslosigkeit auch nicht nahtlos in Rente gehen.
Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift die Beklagte das erstinstanzliche Urteil an. Sie meint, bei der Sozialauswahl zu Lasten der Klägerin die Kriterien nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ausreichend berücksichtigt zu haben.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt ihrer Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage stattgegeben. Die Kammer folgt der Begründung des erstinstanzlichen Urteils und kann daher mit der Vorinstanz dahinstehen lassen, ob die Kündigung auch aus anderen Gründen, namentlich wegen unzureichender Darlegung ihrer Betriebsbedingtheit, unwirksam sein könnte.
II. Nach § 1 Abs. 3 KSchG i. d. F. des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 (BGBl I 2003, 3002) ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat . In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
Die Kündigung vom 17.11.2004 scheitert, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG an der fehlerhaften Sozialauswahl. Daher ist sie aus diesem Grund unwirksam. Die Klägerin hat ihre erstinstanzlich erhobene Rüge im Berufungsrechtszug auch aufrecht erhalten (vgl. BAG, Urteil vom 22.05.2003, 2 AZR 326/02, AP Nr. 128 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
1. a) In die Sozialauswahl sind die miteinander vergleichbaren, d.h. austauschbaren Arbeitnehmer einzubeziehen: Der gekündigte Arbeitnehmer muss die Funktion des anderen Arbeitnehmers ausüben können. Nach der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 23.11.2004, 2 AZR 38/04, AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, Urteil vom 27.09.2001, 2 AZR 246/00, EzA Nr. 41 zu § 2 KSchG) bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatz-bezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur im Falle der Identität der Arbeitsplätze, sondern auch bezogen auf eine andersartige (gleichwertige) Tätigkeit, die der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung ausführen kann; die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Des weiteren vollzieht sich der Vergleich der Arbeitnehmer (nur) auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale Vergleichbarkeit) und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann; eine Vergleichbarkeit scheidet daher aus, wenn eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Änderung der Arbeitsbedingungen durch Vertrag oder Änderungskündigung in Betracht kommt (BAG, Urteil vom 03.06.2004, 2 AZR 577/03, AP Nr. 141 zu § 102 BetrVG 1972, Urteil vom 06.11.1997, 2 AZR 94/97, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969: Vergleichbarkeit bedeutet Austauschbarkeit in Ausübung des Direktionsrechts ).
b) Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 697/01, AP Nr. 60 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, vgl. Urteil vom 20.05.1999, 2 AZR 278/98, n.v.), der die Kammer folgt, von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen. Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Demnach hat er im Prozess zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, die Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht nicht aus. Vielmehr hat der Arbeitnehmer, soweit es ihm möglich ist, darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Liegt ein solcher Sachvortrag des Arbeitnehmers vor, hat anschließend im Prozess der Arbeitgeber konkret die Umstände vorzutragen, die aus seiner Sicht eine Vergleichbarkeit ausschließen. Sind solchermaßen substantiierte Einwände vorgebracht, ist es wiederum Sache des Arbeitnehmers, die Einwände des Arbeitgebers durch weiteren, ins Einzelne gehenden Tatsachenvortrag auszuräumen. Unter dieser Prämisse kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts schließlich eine Beweiserhebung durch Sachverständigengutachten in Betracht kommen (BAG, Urteil vom 09.05.1996, 2 AZR 465/95, n.v.).
c) Wenn es um die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen geht, haben die Arbeitsgerichte einerseits zu respektieren, dass es grundsätzlich der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt, das Anforderungsprofil für einen eingerichteten oder neuen Arbeitsplatz festzulegen (BAG, Urteil vom 24.06.2004, 2 AZR 326/03, AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969). Andererseits wird die Befugnis des Arbeitgebers, durch freie Entscheidung das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze festzulegen, eingeschränkt durch das ultima-ratio-Prinzip, das ihm gebietet, soweit möglich und zumutbar den bisherigen Arbeitsplatzinhaber weiterzubeschäftigen (BAG, Beschluss vom 30.08.1995, 1 ABR 11/95, AP Nr. 5 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung). Der Konflikt der gegenläufigen Positionen ist im Wege einer grundrechtlich geprägten Interessenabwägung auszugleichen (vgl. BAG, Urteil vom 26.09.2002, 2 AZR 636/01, AP Nr. 124 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Urteil vom 12.02.2004, 2 AZR 307/03, EzA Nr. 129 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Indem § 1 Abs. 3 KSchG das verfassungsrechtlich gebotene Maß an sozialer Rücksichtnahme konkretisiert und die Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte, insbesondere eines durch langjährige Mitarbeit erdienten Vertrauens in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, verlangt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998, 1 BvL 15/87, AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969), kann nicht der bloße Hinweis des Arbeitgebers auf das (vom gekündigten Arbeitnehmer verfehlte) Anforderungsprofil zauberwortartig genügen, um eine Sozialauswahl zu vermeiden. Würde man allein an das von ihm verfasste Anforderungsprofil die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers prüfen, hätte er es, indem er das Anforderungsprofil auf die vorhandenen bzw. fehlenden Qualifikationen der für eine Kündigung auszuwählenden Arbeitnehmer zuschneidet, nämlich in der Hand, einem weniger geschätzten Arbeitnehmer mit der Begründung betriebsbedingt zu kündigen, dass eine Weiterbeschäftigung auf seinem umstrukturierten Arbeitsplatz oder auf einem anderen Arbeitsplatz an dem Anforderungsprofil scheitere, das vom Arbeitnehmer auch nicht innerhalb einer gewissern Zeit der Einarbeitung, Umschulung oder Fortbildung zu erfüllen sei. Hingegen liegen die Dinge anders, wenn der andere bzw. neu eingerichtete Arbeitsplatz eine originäre Höherwertigkeit aufweist oder zwischen dem für den Arbeitsplatz neu festgelegten Anforderungsprofil und der ordnungsgemäßen Erledigung der (aufgrund Umgestaltung der Arbeitsabläufe, Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit oder aus anderen Gründen) veränderten Arbeitsaufgabe ein nachvollziehbarer sachlicher Bezug besteht. Dann bestimmt sich nach dem Anforderungsprofil, ob der gekündigte mit dem weiterbeschäftigten Arbeitnehmer um den Arbeitsplatz konkurrieren kann (Kammerurteil vom 21.01.2004, LAGE Nr. 43 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Im Kündigungsschutzprozess ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitgeber die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz in der Weise nachvollziehbar darlegt, dass das Gericht im Wege der Plausibilitätskontrolle den Sachbezug erkennen und überprüfen kann, ob die im Anforderungsprofil präsumierte Qualifikation nur Vorwand ist, den gekündigten Arbeitnehmer durch eine billigere oder leistungsstärkere Arbeitskraft zu ersetzen (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004, a.a.O., das offenbare Unsachlichkeit zum Kontrollmaßstab nimmt).
d) Die Vorinstanz hat ausgehend von diesen Grundsätzen zutreffend angenommen, dass die Klägerin und die Lohnbuchhalterin X. i. S .v. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG miteinander vergleichbar sind. Nach der ausgeübten Tätigkeit (Gehaltsbuchhalterin), dem beruflichen Erfahrungswissen, das sie (bis 1995) als Lohnbuchhalterin bei der Beklagten und durch ihre frühere Berufstätigkeit von 1971 bis 1988 bei der Fa. G. gesammelt hat, sowie der Ausbildung als Bürogehilfin/Bürokauffrau kann die Klägerin ohne weiteres die Funktion der Mitarbeiterin X. ausüben. Abgesehen davon, dass sie unwidersprochen (Seite 1 des Schriftsatzes vom 06.04.2005) als Gehaltsbuchhalterin in Teilbereichen auch für die gewerblichen Mitarbeiter zuständig gewesen ist, indizieren die Sachnähe zwischen Gehalts- und Lohnbuchhaltung und die Ähnlichkeit der Sachmaterie und der Arbeitsabläufe eine alsbaldige Substituierbarkeit . Die entsprechenden Feststellungen des erstinstanzlichen Urteils greift die Berufung auch nicht an. Vielmehr macht sie geltend, dass Frau X. ausgebildete Wirtschaftskauffrau (was die Klägerin bestreitet) sowie Personalfachkauffrau sei und den REFA-Grundschein besitze. Mit diesem Vorbringen hat die Beklagte keine Umstände vorgetragen, die die Vergleichbarkeit ausschließen. Mit dem Vortrag, dass der nicht gekündigte Arbeitnehmer über bestimmte (For- mal-)Qualifikationen verfüge, wird schon nicht das Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz beschrieben. Noch weniger wird plausibel dargestellt, dass die bei Frau X. vorhandene berufliche Qualifikation Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Erledigung der Arbeitsaufgaben in der zusammengeführten Lohn- und Gehaltsbuchhaltung ist und die Klägerin qualifikationsmäßig nicht den neuen Anforderungen genügt. Abgesehen davon, dass die Vergleichbarkeit sich ohnehin in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen richtet, verliert nach einer langjährigen, in demselben Tätigkeitsgebiet erbrachten Arbeit der Umstand, dass die Arbeitnehmer verschiedenartige Ausbildungsgänge durchlaufen haben, seine Bedeutung als Bestimmungsmerkmal für die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises.
Dass aus der spezifischen Berufsausbildung von Frau X. i.S.v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ein berechtigtes betriebliches Interesse an ihrer Weiterbeschäftigung resultiert, wird von der Beklagten selbst nicht geltend gemacht und ist auch nicht ersichtlich.
2. Die Beklagte hat bei der getroffenen Sozialauswahl die nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG maßgebenden Kriterien nicht ausreichend berücksichtigt. Nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und aufgrund der Schwerbehinderung war die Klägerin signifikant sozial schutzwürdiger als die Mitarbeiterin X.. Die Auswahl kann nicht deshalb als (noch) ausreichend durchgehen, weil die Mitarbeiterin X. ihrer 19 Jahre alten Tochter zum Unterhalt verpflichtet ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten senkt die Rentennähe nicht die soziale Schutzwürdigkeit der Klägerin herab.
a) Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG kommt es auf soziale Schutzwürdigkeit an, nicht auf persönliche Bedürftigkeit. Auf Bedürftigkeit stellen andere Rechtsmaterien und Regelwerke ab, etwa die Tabelle zu § 115 ZPO (Kammerurteil vom 25.08.2004, LAGE Nr. 46 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Das Verständnis von sozialer Schutzwürdigkeit erhält in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durch das Kriterienquartett Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung eine genuine, arbeitsrechtliche Prägung. Die gesetzlichen Kriterien kanalisieren die Auswahlentscheidung und legen die Basis für die Zuweisung des jeweiligen Kündigungsrangs. Indem sie (ausreichend) berücksichtigt werden müssen, verbietet es sich, sie durch andere soziale Gesichtspunkte oder mit Feststellungen zur individuellen Bedürftigkeit abzulösen.
Es fällt in die Regelungsintention des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, den Arbeitnehmern nach dem Maß der Erfüllung der vier Kriterien Bestandsschutz zu gewähren und damit das Auswahlergebnis berechenbar und rechtssicher zu machen Nach diesem Normgehalt, der durch die Ausnahmeregelung in Satz 2 und durch § 10, § 1 a Abs. 2 KSchG bestätigt wird, ist es geboten, die längere Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein höheres Lebensalter, seine Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung grundsätzlich zu seinen Gunsten zu berücksichtigen. Der Normzweck des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG würde in sein Gegenteil verkehrt, wenn die höhere Erfüllung von Kriterien unmittelbar oder mittelbar zum Negativmerkmal bei der Auswahl mutieren würde.
b) Die für die Vorgängerregelung geltende Maxime, dass alle sozial beachtenswerten Umstände in die soziale Auswahl und entsprechend auch bei deren Überprüfung einzubeziehen seien (BAG, Urteil vom 17.03.2005, 2 AZR 4/04, AP Nr. 71 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl), ist durch die Neufassung des § 1 Abs. 3 KSchG entfallen. Das Gesetz führt abschließend die für die Sozialauswahl allein maßgebenden Kriterien die in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG auf (KR/Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rz. 670, Küttner/Eisemann, Personalbuch 2005, 258 Kündigung, betriebsbedingte, Rz. 34).
Von diesem Ausgangspunkt wird allerdings erwogen, eine Korrektur des aus den vier Grundkriterien ermittelten Auswahlergebnis für Härtefälle (vgl. APS/Kiel, 2. Aufl., § 1 KSchG Rz. 725 e) oder die Berücksichtigung von Umständen zuzulassen, soweit diese in unmittelbar speziellem Zusammenhang mit den gesetzlichen Grundkriterien stehen oder evidenten betrieblichen Gegebenheiten folgen (ErfK/Ascheid, 5. Aufl., § 1 KSchG Rz. 490, Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rz. 1093/1107, Däubler, NZA 2004, 181). Speziell zum Kriterium Lebensalter wird kontrovers und mit unterschiedlicher Akzentuierung diskutiert, ob die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers mit der Nähe zum Renteneintritt abnehme und unter der Prämisse seiner finanziellen Absicherung durch Bezug von vorgezogener Altersrente, Arbeitslosengeld oder Inanspruchnahme von Altersteilzeit seine Entlassung weniger unsozial wäre als die Entlassung eines jüngeren Arbeitnehmers, der einen wesentlichen Teil seines Arbeitslebens noch vor sich habe und deshalb auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und das Arbeitseinkommen mehr angewiesen sei. Teilweise wird in der Literatur die Rentennähe als berücksichtigungsbedürftiger Umstand erachtet (von Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 13. Aufl., § 1 Rz. 466 b, Preis, NZA 1999, 316, Löwisch/Spinner, KSchG, 9. Aufl., § 1 Rz. 368, Moll/Ulrich, MHA Arbeitsrecht, § 40 Rz. 175), teilweise wird dies abgelehnt (Küttner/Eisemann, a.a.O., Rz. 35) oder nur die Rentenberechtigung ab dem 65. Lebensjahr für berücksichtigungsfähig gehalten (Kittner, KSchR, 6. Aufl., § 1 Rz. 487, KR/Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rz. 678 n; vgl. Preis/Stahlhacke, a.a.O., Rz. 1114).
c) Die Kammer kann offen lassen, ob das Auswahlergebnis nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in besonderen Härtefällen ausnahmsweise zu Gunsten eines anderen Arbeitnehmers durchbrochen werden kann (vgl. KR/Etzel, § 1 KSchG Rz. 549). Vorliegend fehlen Anhaltspunkte dafür, dass die Entlassung von Frau X. ein besonderer Härtefall wäre. Ebenso wenig bedarf es der Klärung, ob die Tatsache, dass der gekündigte Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin das 65. Lebensjahr vollenden wird und ihm danach ein ungekürzter Anspruch auf Altersrente zusteht, zu seinen Lasten berücksichtigt werden darf. Bei der Auswahl der Klägerin geht es lediglich um Rentennähe , konkret um die Möglichkeit, Arbeitslosengeld für die Dauer von 32 Monaten (01.06.2005 bis 31.01.2008) bzw. nach Vollendung des 60. Lebensjahres (ab 01.11.2007) vorgezogene Altersrente für Schwerbehinderte mit einem Abschlag von 10,8 % zu beziehen.
Nach Auffassung der Kammer ist es mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zu vereinbaren, die Rentennähe der Klägerin (zu ihren Ungunsten) in die Sozialauswahl einzubeziehen (vgl. Kammerurteil vom 21.01.2004, a.a.O.). Indem § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Berücksichtigung des Kriteriums Lebensalters fordert, ist, wie ausgeführt, dessen positive Beachtung gemeint. Das Kriterium darf genauso wenig wie die übrigen Kriterien weder unberücksichtigt gelassen noch gar reziprok zum Maß seiner Erfüllung dem Arbeitnehmer zum Nachteil gereichen. Bei der Sozialauswahl ist höheres Lebensalter kein Malus, sondern kann nur Bonus sein (vgl. auch B. Gaul, AktuellAR 2005, S. 11 f. [zu antidiskri-minierungsrechtlichen Aspekten]. Demzufolge verbietet sich die Entwertung des Lebensalters durch (auswahlfremde) Erwägungen zur wirtschaftlichen, sozialversicherungs- oder versorgungsrechtlichen Situation des Arbeitnehmers. Derartige Erwägungen bleiben überdies amorph und greifen typischerweise zu kurz: Zum einen pflegen Arbeitslosengeld und (vorgezogene) Altersrente deutlich hinter den Arbeitseinkünften zurückzubleiben. Zum anderen besagt der Bezug der (vorgezogenen) Altersrente wenig über die finanzielle Absicherung des einzelnen Arbeitnehmers und bedeutet erst recht nicht, dass er als Rentenbezieher sozial besser gestellt ist als der jüngere Arbeitnehmer im Arbeitslosengeldbezug. Die Aufklärung der wirtschaftlichen Verhältnisse der Beteiligten mit dem Ziel, ihre jeweilige Absicherung nach Bedarf und Vorhandensein zu ermitteln, ist im Rahmen der Sozialauswahl selten zu leisten. Die Sichtweise, dass der ältere Arbeitnehmer sein Erwerbsleben nahezu hinter sich und der jüngere es vor sich habe, verdrängt den gesetzgeberischen Ausgangspunkt, dass es für den älteren Arbeitnehmer durchweg schwierig ist, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Außerdem gibt die Akzeptanz der Rentennähe ein Stück Kontrolle der Sozialauswahl darauf, ob dieser Aspekt nur Camouflage für eine Auswahl nach Leistungs-, Alters- oder Lohnkostengesichtspunkten ist, aus der Hand. Wenn daher über das Kriterium Lebensalter wie auch über die anderen Kriterien die wirtschaftlichen Verhältnisse und der Versorgungsgrad der einzelnen Arbeitnehmer nicht einbezogen werden dürfen, erübrigt es sich, für die gesetzliche Sozialauswahl zu klären, ob etwa Bedürftigkeit, die durch eine auf Verschuldung und unzureichende Altersvorsorge angelegte Lebensgestaltung hervorgerufen ist, gegenüber Absicherung, die durch arbeit- und sparsame Lebensführung erreicht worden ist, arbeitsplatzerhaltend wirkt.
Anzumerken ist, dass generelle arbeitsmarkt- und sozialpolitische Gründe allemal nicht in die Sozialauswahl gehören (vgl. Stahlhacke/Preis, a.a.O., Rz. 1111, m. w. N., Linck, AR-Blattei SD, 1020.1.2., Rz. 91) und daher Rentennähe auch unter diesem Aspekt keine Berücksichtigung finden könnte.
d) Die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl lässt sich nicht deswegen halten, weil der Arbeitgeber nach dem Gesetzeswortlaut des § 1 Abs. 3 S.1 KSchG die Auswahlkriterien (nur) "ausreichend" zu berücksichtigen hat.
Die These, das jedem der vier Grunddaten an sich gleiches Gewicht zukomme, ist kein tauglicher Ansatzpunkt, weil ein objektiver Maßstab für die Bewertung der einzelnen Daten und für ihren wertenden Vergleich fehlt (KR/Etzel, § 1 KSchG, Rz. 678 f., Stahlhacke/Preis, a.a.O., Rz. 1115 f.). Indem § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vier heterogene Kardinalkriterien vorgibt und deren ausreichende Berücksichtigung fordert, stellt sich daher die Frage, wie leicht oder wie schwer die Kriterien gewichtet werden dürfen, wie sie gegeneinander abzuwägen sind und wo die (wenn auch nicht konturenscharfe) Grenze zwischen dem Prädikat ausreichend und dem Prädikat mangelhaft liegt. Wollte man sich dieser Problematik metaphorisch in Anknüpfung an eine sprichwörtliche Lebensweisheit nähern: Wenn nur Äpfel mit Äpfeln, nicht aber Äpfel mit Birnen verglichen werden können, ist es - auf die vorliegende Konstellation bezogen - noch vertrackter, reife Äpfel mit jungen Birnen oder kleine Birnen mit großen Äpfeln zu vergleichen. Kann es mithin kein Auswahlergebnis von objektiv alleiniger Richtigkeit geben, ist nach der gesetzgeberischen Entscheidung dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zuzubilligen. Dabei passieren nicht nur geringfügige Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit die gerichtliche Kontrolle (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.1984, 2 AZR 543/83, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, KHzA/Isenhardt, 6.3., Rz. 574), sondern es kann erst der deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen; die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein (BAG, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 549/01, AP Nr. 59 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).
e) Selbst diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab wird die von der Beklagten getroffene Auswahl nicht gerecht.
(11) Die Klägerin weist gegenüber der Arbeitnehmerin X. eine längere Betriebszugehörigkeit auf, ist nahezu 18 Jahre älter und schwerbehindert.
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit hat als betriebsbezogenes Sozialdatum erhebliches Gewicht (BAG, Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 623/01, EzA Nr. 51 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Die Klägerin ist 2 1/3 Jahre länger als Frau X. bei der Beklagten beschäftigt. Der Vorsprung ist zwar angesichts der Gesamtdauer der Beschäftigung nicht groß, aber doch deutlich. Der Unterschied beim Lebensalter 18 Jahre ist erheblich und begründet eine besondere Schutzwürdigkeit der Klägerin. Die Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass die Klägerin wegen ihres Alters schlechtere Aussichten auf dem Arbeitsmarkt als Frau X. hat, wird von der Berufung der Beklagten auch nicht angegriffen. Mit der Rentennähe kann weder generell, wie ausgeführt, noch im Streitfall argumentiert werden: Die 57 Jahre alte Klägerin war bei ihrer Entlassung noch 5 Jahre vom Beginn der Altersrente entfernt. Die Altersrente gleicht das verlorene Arbeitseinkommen nicht annähernd aus. Die Inanspruchnahme der vorgezogenen Altersrente führt dauerhaft zu noch größeren Einbußen.
Schließlich erhöht die Schwerbehinderung die Schutzwürdigkeit der Klägerin. Dieses Kriterium stellt auf besondere Probleme dieses Personenkreises ab, von einem anderen Arbeitgeber neu eingestellt zu werden und einen behindertengerechten Arbeitsplatz zu erhalten, und bedenkt typisierend auch die Schwierigkeiten des schwerbehinderten Menschen, von seinem arbeitsplatzbezogen gewählten Wohnort zu einem anderen Arbeitsort zu gelangen oder einen Wohnungswechsel wegen einer neuen Arbeitsstelle vorzunehmen.
(22) Der Umstand, dass die Mitarbeiterin X. gegenüber ihrer 19jährigen Tochter unterhaltspflichtig ist, lässt die Sozialauswahl nicht als ausreichend erscheinen.
Die Beklagte gesteht zu, dass die Klägerin ihrem Ehemann ebenfalls zum Unterhalt verpflicht ist, meint jedoch, dass der Ehepartner in weit größerem Umfang finanziell in der Lage sei, zum Familienunterhalt beizutragen. Die Klägerin hält entgegen, dass die Unterhaltspflicht der Mitarbeiterin X. letztlich theoretisch sei, da [unwidersprochen] der Kindesvater regelmäßig den von ihm geschuldeten Kindesunterhalt zahle . Die Kammer teilt nicht die Einschätzung der Beklagten zur tatsächlichen oder potentiellen finanziellen Leistungsfähigkeit eines (älteren) Ehepartners einerseits und eines 19jährigen Kindes andererseits. Im Einzelfall können beide dem Arbeitnehmer auf der Tasche liegen, kostenneutral oder ihm zusätzliche finanzielle Unterstützung sein. Mangels entsprechenden Parteivorbringens gibt es im Streitfall keine Anhaltspunkte für das eine oder andere. Nach Dafürhalten der Kammer fällt die Gewichtung der Unterhaltspflicht auch nicht im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 GG ohne weiteres gegen den verheirateten Arbeitnehmer ohne Kind und für den unverheirateten Arbeitnehmer mit Kind aus (vgl. BAG, Urteil vom 05.12.2002, a.a.O.; zur Doppelverdiener-Problematik: Kammerurteil vom 25. August 2004, a.a.O., LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.11.2004, 11 Sa 957/04, LAGE Nr. 47 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Das gilt jedenfalls dann, wenn wie hier das unterhaltsberechtigte Kind volljährig ist und üblicherweise erwartet werden kann, dass es in absehbarer Zeit in der Lage sein wird, selbst für den eigenen Unterhalt aufzukommen.
Der Streitfall erfordert indessen keine endgültige Stellungnahme. In den drei Sozialkriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Schwerbehinderung bestehen Unterschiede zu Gunsten der Klägerin, die, was für das Lebensalter und die Schwerbehinderung gilt, schon in der Einzelbetrachtung signifikant sind und erst recht in der Gesamtschau ganz erheblich sind. Was die isolierte Betrachtung der Unterhaltspflichten anbelangt, vermag die Kammer aus dem Vortrag der Parteien jedenfalls nicht auf eine insoweit deutlich höhere Schutzwürdigkeit der Mitarbeiterin X. gegenüber der Klägerin zu schließen. Selbst wenn man annimmt, dass bei der Sozialauswahl der unverheiratete Arbeitnehmer mit Kind gegenüber dem verheirateten Arbeitnehmer ohne Kind punkten kann, bewegt sich angesichts der übrigen, für die Klägerin sprechenden Kriterien die von der Beklagten getroffene Auswahl nicht mehr innerhalb des allgemeinen Beurteilungsspielraums des kündigenden Arbeitgebers.
II. Die Kosten der erfolglosen Berufung hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen.
Die Kammer erachtet die aufgeworfenen Rechtsfragen zu § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG für entscheidungserheblich und misst ihnen grundsätzliche Bedeutung bei. Daher lässt sie für die Beklagte die Revision zu, § 72 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 ArbbGG .
III. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :
Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten
REVISION
eingelegt werden.
Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss
innerhalb einer Notfrist von einem Monat
nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht,
Hugo-Preuß-Platz 1,
99084 Erfurt,
Fax: (0361) 2636 - 2000
Die Revision ist gleichzeitig oder
innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils
schriftlich zu begründen.
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
Dr. Plüm Murach Franken

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 37 SGB VI
§ 1 KSchG
§ 2 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 23 KSchG
§ 115 ZPO
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG
§ 1 a Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 S.1 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 ArbbGG
Art. 6 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 181
NZA 1999, 316
2 AZR 326/02
2 AZR 38/04
2 AZR 246/00
2 AZR 577/03
2 AZR 94/97
2 AZR 697/01
2 AZR 278/98
2 AZR 465/95
2 AZR 326/03
1 ABR 11/95
2 AZR 636/01
2 AZR 307/03
1 BvL 15/87
2 AZR 4/04
2 AZR 543/83
2 AZR 549/01
2 AZR 623/01
11 Sa 957/04