Arbeitsgericht Bochum (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-03-17, Aktenzeichen 3 Ca 307/04
ECLI: ECLI:DE:ARBGBO:2005:0317.3CA307.04.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten vom 21.01.2004 und vom 27.04.2004 sowie vom 28.09.2004 nicht aufgelöst wurde beziehungsweise wird.
2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird auf 30.677,44 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses.
Die am 26.02.1953 geborene, nicht verheiratete, kinderlose und nicht schwerbehinderte Klägerin war unter Anrechung einer früheren Beschäftigungszeit bei der Firma A1 & B1 seit dem 01.09.1970 bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt zuletzt der Arbeitsvertrag vom 03.11.1997 nebst Änderungsvereinbarungen vom 09.08.1999 zur Grunde, wegen des Inhalts dieser Vereinbarungen wird auf deren Ablichtungen, Blatt 3-7 der Akte Bezug genommen. Das Bruttogehalt der Klägerin betrug jährlich zuletzt 46.016,26 €.
Mit dem bei ihr amtierenden Betriebsrat Verwaltung vereinbarte die Beklagte am 17.12.2003 einen Interessenausgleich nebst Namensliste, in welchem die Klägerin namentlich als zu kündigende Person aufgeführt ist. Wegen der Einzelheiten dieser Betriebsvereinbarung wird auf ihre Ablichtung, Blatt 54-64 der Akte, Bezug genommen.
Nachdem die Beklagte am 09.01.2004 mit diesem Betriebsrat einen weiteren Interessenausgleich nebst Namensliste abschloss, welcher mit demjenigen vom 17.12.2003 weitgehend inhaltsgleich ist und in dem die Klägerin erneut als zu kündigende Person genannt ist, kündigte sie das Arbeitsverhältnis gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 21.01.2004, der Klägerin zugegangen am 23.01.2004, zum 31.08.2004.
Der Bundesagentur für Arbeit – Arbeitsamt XY zeigte die Beklagte Entlassungen mit Anzeige vom 30.01.2004 sowie im Hinblick auf das Ende der Kündigungsfrist mit dem 31.08.2004 mit einer erneuten, undatierten Anzeige, bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangen am 12.05.2004, an. Hierauf erlies die Bundesagentur für Arbeit Bescheide vom 19. Februar 2004 und 23. Mai 2004, hinsichtlich deren Inhalts auf ihren Ablichtungen, Blatt 242 und 244 der Akte, verwiesen wird.
Sodann schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat Verwaltung am 27.04.2004 erneut einen Interessenausgleich nebst Namensliste ab, in welchem wiederum die Klägerin als zu kündigende Person aufgeführt ist und auf dessen Ablichtung, Blatt 85-92 der Akte, verwiesen wird.
Mit Schreiben vom 27.04.2004 kündigte die Beklagte gegenüber der Klägerin erneut vorsorglich das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2004.
Der Bundesagentur für Arbeit zeigte die Beklagte mit einer Anzeige vom 16.08.2004, dort eingegangen am 17.18.2004, die Entlassung von 13 Arbeitnehmern zum 30.09.2004, 4 Arbeitnehmern zum 31.10.2004 und 3 Arbeitnehmern zum 30.11.2004 an. Hierauf erging ein Bescheid der BA vom 23.08.2004, auf dessen Kopie (Blatt 241 der Akte) Bezug genommen wird.
Schließlich vereinbarte die Beklagte, deren Arbeitnehmerzahl mit Stand vom 01.10.2004 noch 698 betrug, mit dem Betriebsrat Verwaltung einen weiteren Interessenausgleich nebst Namensliste am 27.09.2004. Auch in diesem ist die Klägerin in der anliegenden Namensliste unter laufender Nummer 91 als zu kündigende Person bezeichnet. Der Interessenausgleich betrifft die Kündigung von 59 Arbeitnehmern, denen zuvor nicht gekündigt wurde, und die Kündigungserklärung gegenüber 65 weiteren Mitarbeitern, denen, wie auch der Klägerin, zuvor bereits gekündigt worden war.
Auf eine Anzeige von Entlassungen der Beklagten mit Schreiben vom 04.10.2004 erlies die Bundesagentur für Arbeit mit Datum vom 07.10.2004 einen Bescheid, wonach die Entlassungen nach den in der Anzeige gemachten Angaben nicht anzeigepflichtig sind (Blatt 240 der Akte).
Mit ihrer bezüglich der Kündigung vom 21.01.2004 am 29.01.2004, wegen der Kündigung vom 27.04.2004 am 05.05.2004 und der weiteren Kündigung vom 28.09.2004 am 07.10.2004 bei Gericht eingegangenen bzw. erweiterten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisse durch die ausgesprochenen Kündigungen. Sie trägt unter anderem vor, die Kündigungen seien sozialwidrig. Weiter habe die Beklagte vor Ausspruch der Kündigungen eine erforderliche Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit nicht erstattet.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten unter dem 21.01.2004 ausgestellte und der Klägerin am 23.01.2004 zugegangene Kündigung nicht beendet ist.
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch durch die erneute hilfsweise Kündigung des Anstellungsverhältnisses vom 27.04.2004 nicht beendet ist.
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die neuerliche Kündigung der Beklagten vom 28.09.2004 beendet ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt unter anderem vor, eine Unwirksamkeit der Kündigung im Hinblick darauf, dass eine Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der jeweiligen Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit nicht durch sie vorgenommen wurde, liege nicht vor. Soweit überhaupt eine Anzeigepflicht, nämlich hinsichtlich der Kündigung vom 21.01.04 zum 31.08.2004 bestanden habe, sei die Beklagte ausweislich des Bescheides der Agentur für Arbeit Bochum vom 23.05.2004 dieser Anzeigepflicht nachgekommen. Die Kündigung vom 27.04.2004 zum 30.11.2004 sei ausweislich des Bescheides der BA vom 23.08.2004 nicht anzeigepflichtig gewesen.
Aus dem Urteil des EuGH vom 27.01.2005 -Rs C 181/03- ergebe sich keine Anzeigepflicht für die Beklagte. Diese Entscheidung betreffe nur die Auslegung der Richtlinie 98/59/EG und habe im Verhältnis zwischen Privaten keine unmittelbare Wirkung. Eine Umsetzung in nationales Recht sei vorliegend nicht geschehen. Selbst wenn die §§ 17,18 KSchG als mit europäischem Recht nicht vereinbar angesehen werden müssten, bleibe bis zur einer etwaigen Gesetzesänderung das nationale Recht maßgeblich.
Eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17,18 KSchG sei nicht möglich. Eine solche dürfe den erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht verändern. Der Begriff der Entlassung im Sinne der §§ 17,18 KSchG sei nach dem bislang in Deutschland durch den Gesetzgeber und das Bundesarbeitsgericht anerkannten Grundsätzen als "Entlassung" im Sinne der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Zudem erscheine es als zweifelhaft, auch die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG nicht mehr bezogen auf den Beendigungstermin, sondern auf den Ausspruch der Kündigung zu ermitteln.
Schließlich könne eine rückwirkende Änderung der Auslegung der §§ 17,18 KSchG im Hinblick auf den im Rechtsstaatsprinzip verankerten Grundsatzes des Vertrauensschutzes nicht zulässig seien.
Wegen des weiteren, umfangreichen Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die zulässige und hinsichtlich der Kündigungen der Beklagten vom 21.01.2004, 27.04.2004 und 28.09.2004 innerhalb der Frist des § 4 des KSchG erhobene Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die genannten Kündigungen nicht aufgelöst. Diese sind gemäß §§ 134 BGB, 17 Absatz 1 KSchG unwirksam.
1.1 Gemäß § 17 Absatz 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitsamt Anzeige zu erstatten, bevor er eine dort definierte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.
Entlassung im Sinne dieser Norm ist der Ausspruch einer Kündigungserklärung, nicht erst die spätere, mit Ablauf der Kündigungsfrist erfolgende Entlassung des Arbeitnehmers auf den Arbeitsmarkt.
1.1.1 Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, es sei zwischen dem Ausspruch der Kündigung und der Entlassung, diese verstanden als die tatsächliche Beendigung, des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Nur die Entlassung sei anzeigepflichtig. Insbesondere bei längeren Kündigungsfristen könne deshalb die Anzeige auch nach Ausspruch der Kündigung erfolgen, wenn sie noch rechtzeitig vor der Entlassung bei der Arbeitsverwaltung eingeht (BAG Urteil vom 24.10.1996 - 2 AZR 895/95 = NZA 1997, 373 ff.; BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.).
1.1.2 Demgegenüber hat der EuGH entschieden, dass die Artikel 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen dahin auszulegen sind, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis ist, welches als Entlassung gilt (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03 = NZA 2005, 213 ff).
1.1.3 Diese durch den EuGH vorgenommene Auslegung des Begriffs der Entlassung i.S.d. Artikel 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG ist auch für den im Streitfall allein maßgeblichen Begriff der Entlassung in § 17 Absatz 1 KSchG maßgeblich.
1.1.3.1 Die Richtlinie 98/59/EG findet im nationalen Recht keine unmittelbare Anwendung. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des EuGH, dass im Verhältnis von Privatunternehmen zu ihren Arbeitnehmern eine unmittelbare Anwendung von Vorschriften einer Richtlinie nicht vorzunehmen ist (EuGH Urteil vom 14.07. 1994 - C-91/92 - EuGHE I 1994, 3325; 7. März 1996 - C-192/94 - EuGHE I 1996, 1281; ebenso BAG Beschluss vom 18.02.2003 - 1 ABR 2/02 - AP BGB § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 12; EuGH Urteil vom 13. November 1990 – Rs C-106/89 – Marleasing – Slg. 1990 I, 4156, 4158).
1.1.3.2 Der Inhalt der Richtlinie erhält jedoch durch die Verpflichtung zu richtlinienkonformer Auslegung des nationalen Rechts erhebliche Bedeutung (EuGH 5. Mai 1994 - C-421/92 - G2xxxxxx H1xxxxxxx – B3xxxxxxxx / A2xxxxxxxxxxxxxxx - EuGHE I 1994, 1657; BAG 15. Oktober 1992 - 2 AZR 227/92 - BAGE 71, 252; vgl. auch BVerfG 28. Januar 1992 - 1 BvR 1025/82 - BVerfGE 85, 191; ebenso BAG 18. Februar 2003 - 1 ABR 2/02 - AP BGB § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 12 = EzA ArbZG § 7 Nr. 4).
Die Pflicht zu richtlinienkonformer Auslegung besteht immer dann, wenn die Frist zur Umsetzung der betreffenden Richtlinie abgelaufen ist. Sie erfasst das gesamte einschlägige nationale Recht, selbst wenn es älter ist als die Richtlinie (EuGH Urteil vom 14. Juli 1994 – Rs C-91/92 – Faccini Dori – Slg. 1994 I, 3347, 3357). Das nationale Recht muss die richtlinienkonforme Auslegung nur zulassen. Für die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung ist es auch unerheblich, ob die jeweils einschlägigen Vorschriften einer Richtlinie so weitgehend bestimmt sind, dass sie im Fall ihrer nicht ordnungsgemäßen Umsetzung im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und öffentlichem Arbeitgeber unmittelbar anspruchsbegründend wirken. Auch Richtlinienvorschriften, die für eine unmittelbare Anwendung nicht in Betracht kommen, können als Grundlage für die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung nationalen Rechts herangezogen werden (EuGH Urteil vom 10. April 1984 – Rs 79/83 – Harz– AP Nr. 2 zu § 611a BGB). Es genügt, wenn ihnen Ziele oder Gebote entnommen werden können, die hinreichend genau sind, um die Auslegung an ihnen auszurichten (BAG Beschluss vom 2. April 1996 – 1 ABR 47/95 = NZA 1996, 998 ff).
Die Grenzen einer gemeinschaftskonformen Auslegung werden durch die allgemeinen Auslegungsregeln bestimmt. Für sie gilt nichts anderes als für die verfassungskonforme Auslegung. Die Auslegung hat nicht am Wortlaut einer Vorschrift Halt zu machen. Lassen Sinn und Zweck des Gesetzes erkennen, dass der Gesetzgeber nicht alle Konsequenzen der gewählten Gesetzesfassung bedacht hat, muss eine auslegungsfähige Regelung einschränkend oder ergänzend in dem Sinne verstanden werden, den der Gesetzgeber bei voller Kenntnis der Probleme normiert hätte. Den erkennbaren Willen des Gesetzgebers darf die Auslegung jedoch nicht verändern (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff. m. w. Nachw.).
1.1.3.3 Bei der danach gebotenen, richtlinienkonformen Auslegung unter Berücksichtigung der vorstehend dargelegten Rechtsgrundsätze ist Inhalt des Begriffs der Entlassung in § 17 Absatz 1 KSchG die Abgabe der Kündigungserklärung des Arbeitgebers.
Dabei ist zunächst festzuhalten, dass dem Wort "Entlassung" im allgemeinen Sprachverständnis sowohl die Bedeutung einer Kündigungserklärung als auch einer Beendigung durch tatsächlichen Ablauf einer Kündigungsfrist zukommt, beide Auslegungsmöglichkeiten sich damit innerhalb der Wortlautgrenze halten (Riesenhuber/Domröse, EWS 2005, 97, 101; so im Ergebnis auch Nicolai, NZA 2005, 206).
(1) Es entspricht bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17 ff. KSchG in dem Sinne, die Kündigung des Arbeitgebers bei einem Verstoß gegen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 bzw. Abs. 2 Satz 2 KSchG sei unwirksam und begründe nicht nur eine Entlassungssperre, nicht möglich ist. Hierzu wird ausgeführt, das Kündigungsschutzgesetz unterscheide zwischen der Kündigungserklärung als einseitiger privatrechtlicher Willenserklärung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungszeitpunkt gerichtet ist und der tatsächlichen Entlassung im Kündigungszeitpunkt, die nach § 18 Abs. 1 KSchG "gesperrt" sei, bis das öffentlich-rechtliche Zustimmungsverfahren vor dem Arbeitsamt durch entsprechenden Verwaltungsakt abgeschlossen sei; Entlassung i.S.d. §§ 17, 18 KSchG sei nur das Ausscheiden der Arbeitnehmers (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.). Diese insbesondere zu Absatz 2 des § 17 KSchG vertretene und nach den bisherigen Vorgaben einer arbeitsmarktpolitischen, nicht individualschützenden Sicht in sich stimmige Auffassung lässt sich, wohlgemerkt jedenfalls mit der bisherigen Begründung, bereits deshalb nicht mehr umfassend aufrecht erhalten, weil sie für sich genommen letztlich das Ergebnis – eine Unterscheidung zwischen Entlassung und Kündigungserklärung und den Ausschluss letzterer aus dem Begriffsinhalt der "Entlassung" i.S.d. § 17 Absätze 1 und 2 KSchG – im Wege eines Zirkelschlusses als begründende These verwendet.
(2) Es ist vielmehr eine differenzierende Bestimmung des Inhalts des Begriffs "Entlassung" i.S.d. § 17, 18 KSchG unter Berücksichtigung ihres Regelungsgehaltes und der systematischen Stellung des Entlassungsbegriffes in der jeweiligen Norm geboten (für eine derartige, richtlinienkonforme Auslegung auch Dornbusch/Wolff BB 2005, 885, 887; Osnabrügge NJW 2005, 1093, 1094).
a) Dabei ist zu beachten, dass in § 17 Absatz 1 KSchG die Erfüllung der Anzeigepflicht zu einem mit ".....entlässt" beschriebenen Entlassungsvorgang in Beziehung gesetzt ist.
Hingegen ist das Wort "Entlassungen" in § 18 Absatz 1 KSchG von doppelter Relevanz, nämlich sowohl für die Tatbestands- als auch die Rechtsfolgenseite, was bei Nichtbeachtung dieses Befundes zu scheinbaren Widersprüchen führt. Zunächst knüpft § 18 Absatz 1 KSchG mit seinem Verweis auf "Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind", an die dortigen Regelungen des Schwellenwertes und der 30- Tage – Frist an. Nachfolgend zu dieser bloßen tatbestandlichen Bestimmung seines Anwendungsbereichs regelt § 18 Absatz 1 KSchG die Voraussetzungen der Rechtsfolge, die begrifflich zusammengefasst in dem Wirksamwerden dieser Entlassungen liegt und damit einen von der "Entlassung" i.S.d. § 17 Absatz 1 KSchG differenten Inhalt hat. Dieser Inhalt, das Merkmal des Wirksamwerdens der Entlassung, meint nach wie vor die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Auslaufen der Kündigungsfrist.
Für § 18 Absatz 4 KSchG gilt dies entsprechend. Dort bezieht sich "Entlassungen" zunächst , wie die dem Absatz 1 nachfolgende systematische Stellung ergibt, auf die in diesem enthaltene Verweisung auf die in § 17 Absatz 1 KSchG normierte Anzeigepflicht.
Dieser lediglich den tatbestandlichen Anwendungsbereich betreffenden Regelung nachfolgend enthält § 18 Absatz 4 KSchG sodann, wiederum anknüpfend an dasselbe Wort "Entlassungen", die Voraussetzungen, unter denen die Durchführung von Entlassungen als Rechtsfolge eingeschränkt möglich ist (bei ihrer Durchführung "nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind) und die bei Nichteinhaltung de 90 – Tage - Frist eintretende Folge (bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Absatz 1 einer erneuten Anzeige). Insoweit ist wiederum nicht allein das schlichte Wort " Entlassung" von Bedeutung, sondern der Inhalt eines letztlich einheitlichen Begriffs der Durchführung von Entlassungen zu bestimmen. Dieser lässt sich zwanglos als Ausscheiden des Arbeitnehmers mit Ablauf der Kündigungsfrist verstehen. Diese Sichtweise harmoniert auch mit der Auslegung des Art. 4 Absatz 1 der Richtlinie 98/59/EG. Der EuGH (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03 = NZA 2005, 213 ff) führt in Ziffer 52 seines Urteils aus:
"Da nach Artikel 4 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen ausdrücklich unberührt bleiben, muss sich diese Bestimmung zwangsläufig auf den Fall bereits ausgesprochener Kündigungen beziehen, die eine solche Frist in Gang setzen. Der Vorbehalt des Ablaufs einer anderen als der in der Richtlinie vorgesehenen Kündigungsfrist wäre nämlich sinnlos, wenn überhaupt keine Frist zu laufen begonnen hätte."
Eine derartige Durchführung (bzw. ein Wirksamwerden) von Entlassungen nach bereits ausgesprochener Kündigung ist identisch mit der "Entlassung", wie sie durch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.) verstanden wird. Dieses Verständnis bleibt für § 18 KSchG, durch den der Artikel 4 der Richtlinie 98/59/EG in deutsches Recht umgesetzt wird, auch grundlegend.
Bei einem derartigen Auslegungsergebnis erledigt sich auch das Bedenken, verstehe man die Entlassung als Kündigungserklärung, seien § 18 Absatz 1 und 4 KSchG mehr als ungewöhnlich formuliert, hieraus ergebe sich, dass der Gesetzgeber den Begriff in seiner engeren, juristischen Bedeutung meine (hierzu Bauer/Krieger/Powietzka in DB 2005, 445, 445 zu II.2). In Anwendung der hier von der Kammer vertretenen, mit den Entscheidungsgründen des EuGH in dem Urteil vom 27.01.2005 a.a.O. differenzierenden Auffassung ergibt sich der von Bauer u.a. a.a.O. als fehlerhafte Verweisung in § 18 Absatz 4 bezeichnete Befund einer vermeintlich inkonsistenten Regelung nicht. Es bedarf allerdings, je nach Länge der Kündigungsfrist, neben der Anzeige vor Kündigungsausspruch gemäß § 17 Absatz 1 KSchG nunmehr einer weiteren Anzeige unter Beachtung der Fristen des § 18 KSchG (hierzu Grimm/Brock, EuGH EWiR Art. 234/EG 1/05, 213 (214) zu 3.3.).
b) Für § 17 Absätze 1 und 2 KSchG, welche ersichtlich der Umsetzung der Artikels 1, 2 und 3 der Richtlinie 98/59/EG dienen sollen, ist jedoch ein anderer Inhalt des Begriffs der "Entlassung" anzunehmen, welcher dem durch den EuGH gewonnenen Begriffsinhalt entspricht.
Das europäische Recht verlangt eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Gesetzes durch das innerstaatliche Gericht unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt (EuGH 27. Juni 2000 - C-240/98 -, C-244/98 - Oceano Grupo Editoral und Salvat Editores - EuGHE I 2000, 4941 Rn. 30). Die Auslegung innerstaatlichen Rechts muss soweit wie möglich am Wortlaut und Zweck einschlägiger Richtlinien ausgerichtet sein, um das mit ihnen verfolgte Ziel zu erreichen und auf diese Weise Art. 189 Abs. 3 EGV zu genügen (EuGH Große Kammer Urteil vom 05.10.2004 – Rs C 397/01 bis 403/01 Pfeiffer u.a. / Deutsches Rotes Kreuz = NZA 2004, 1145 ff. insbesondere zu Ziffer 113 ff. der Gründe; EuGH Urteil vom 13. November 1990 – Rs C-106/89 – Marleasing – Slg. 1990 I, 4156, 4159; vom 14. Juli 1994 – Rs C-91/92 – Faccini Dori – Slg. 1994 I, 3347, 3357). Dieser Grundsatz beruht auf dem Vorrang des Gemeinschaftsrechts vor dem nationalen Recht und ist mit deutschem Verfassungsrecht vereinbar (vgl. BVerfGE 75, 223, 240).
Eine daran orientierte Auslegung des Begriffs "Entlassung"" in § 17 Absatz 1 uns 2 KSchG führt zwingend zu der Übernahme des durch den EuGH in seiner Entscheidung vom 27.01.2005 erkannten Inhalt. Dies ergibt sich aus den Feststellungen des EuGH zu Inhalt und Zielsetzung der umzusetzenden Richtlinie. Der EuGH (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03 = NZA 2005, 213 ff) führt in Ziffer 33 bis 38 seines Urteils aus:
33
Nach ständiger Rechtsprechung verbietet die Notwendigkeit einheitlicher Anwendung und damit Auslegung einer Vorschrift des Gemeinschaftsrechts, sie in einer ihrer Fassungen isoliert zu betrachten, sondern gebietet vielmehr, sie nach dem wirklichen Willen ihres Urhebers und dem von diesem verfolgten Zweck namentlich im Licht ihrer Fassung in allen Sprachen auszulegen (vgl. insbesondere Urteile vom 12. November 1969 in der Rechtssache 26/69, Stauder, Slg. 1969, 419, Randnr. 3, vom 7. Juli 1988 in der Rechtssache 55/87, Moksel, Slg. 1988, 3845, Randnr. 15, vom 20. November 2001 in der Rechtssache C268/99, Jany, Slg. 2001, I8615, Randnr. 47).
34
Was die Richtlinie angeht, so decken die in den anderen Sprachfassungen als der deutschen für "Entlassung" verwendeten Begriffe entweder beide vom vorlegenden Gericht genannten Ereignisse, oder sie haben eher die Bedeutung von arbeitgeberseitiger Kündigungserklärung.
35
Sodann ist festzustellen, dass Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie eine Verpflichtung des Arbeitgebers vorsieht, die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, wenn er "beabsichtigt, Massenentlassungen vorzunehmen". Nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde "alle beabsichtigten Massenentlassungen … anzuzeigen".
36
Das Tatbestandsmerkmal, dass ein Arbeitgeber Massenentlassungen "beabsichtigt", entspricht einem Fall, in dem noch keine Entscheidung getroffen worden ist. Dagegen ist die Mitteilung der Kündigung des Arbeitsvertrags Ausdruck einer Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und dessen tatsächliche Beendigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist stellt nur die Wirkung dieser Entscheidung dar.
37
Damit sind die vom Gemeinschaftsgesetzgeber verwendeten Begriffe ein Indiz dafür, dass die Konsultations- und Anzeigepflichten vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung von Arbeitsverträgen entstehen.
38
Diese Auslegung wird, was das Verfahren der Konsultation der Arbeitnehmervertreter angeht, schließlich durch das in Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie vorgegebene Ziel bestätigt, Kündigungen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken. Dieses Ziel ließe sich nicht erreichen, wenn die Konsultation der Arbeitnehmervertreter nach der Entscheidung des Arbeitgebers stattfände.
Diese durch den EuGH festgestellten Regelungsinhalte und Ziele der Richtlinie lassen sich im Rahmen der nationalen Umsetzung durch § 17 Absätze 1 und 2 KSchG nur zur Geltung bringen, wenn auch hier die Kündigungserklärung als das mit dem Wort "Entlassung" bezeichnete Ereignis verstanden wird. Nur dann lässt sich das Ziel, durch Konsultationen Kündigungen zu vermeiden wie auch der Ablauf, dass die beabsichtigte "Entlassung" angezeigt und erst dann vorgenommen wird, in zumindest denkbarer Weise erreichen.
Für eine bewusste Abweichung des deutschen Gesetzgebers bei Umsetzung der Richtlinie durch §§ 17, 18 KSchG von den aus der Richtlinie sich ergebenden Vorgaben ist nichts ersichtlich. Allein eine solche, bewusste Abweichung würde jedoch der hier gefundenen, richtlinienkonformen Auslegung entgegenstehen (hierzu vgl. auch Riesenhuber / Domröse EWS 2005, 97, 100 f.).
1.1.4 Im Streitfall waren sämtliche in diesem Verfahren angegriffene Kündigungen anzeigepflichtig.
Folgt man – wie die Kammer - dem Begriffsverständnis des EuGH für die Entlassung (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03 = NZA 2005, 213 ff), so ist für die Schwellenwerte des § 17 Absatz 1 Satz 1 KSchG nicht mehr auf die Verhältnisse zum Beendigungstermin, sondern beim Ausspruch der Kündigung abzustellen (Bauer/Krieger/Powietzka in DB 2005, 445, 445 zu III.; Dornbusch/Wolff BB 2005, 885, 886 zu II.2.).
Die Beklagte, bei der im Zeitpunkt des Interessenausgleichs vom 09.01.2004 1056 Arbeitnehmer beschäftigt waren, hat bei einem mit diesem Interessenausgleich beabsichtigten Personalabbau um 320 Mitarbeiter mit Datum vom 21.01.2004 eine die Anzeigepflicht gemäß § 17 Absatz 1 S. 1 Nr. 3 KSchG auslösende Anzahl von Kündigungen erklärt.
Ausweislich der Namensliste zum Interessenausgleich vom 27.04.2004 sprach die Beklagte an diesem Tag wiederum 113 Kündigungen und damit eine die Anzeigepflicht gemäß § 17 Absatz 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG auslösende Anzahl von Kündigungen aus. Dies erfolgte bei einer Mitarbeiterzahl von 698 per 01.10.2004 erneut durch Ausspruch der aus der Namensliste zum Interessenausgleich vom 27.09.2009 sich ergebenden 124, davon 59 erstmals erklärten, Kündigungen vom 28.09.2004.
Weiter ergibt sich als Konsequenz aus der dem EuGH a.a.O. folgenden Auslegung des § 17 Absatz 1 KSchG, dass maßgebender Zeitpunkt für die Kündigung nicht der Zugang ihrer Erklärung, sondern der Kündigungsausspruch ist (Bauer/Krieger/Powietzka in DB 2005, 445, 445 zu III.), verstanden als Zeitpunkt, in dem das Kündigungsschreiben den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt.
Vorliegend hat die Beklagte nicht exakt zu letzterem Zeitpunkt vorgetragen. Dies ist jedoch unschädlich. Jedenfalls erklärte die Beklagte die jeweilige Kündigung zu einem Zeitpunkt, als die Massenentlassungsanzeige noch nicht bei dem Arbeitsamt eingegangen war.
Dort ging sie für die mit Schreiben vom 21.01.2004 erklärte Kündigung frühestens am 30.01.2004 und hinsichtlich des Entlassdatums 31.08.2004 am 12.05.2004 ein.
Für die mit Schreiben vom 27.04.2004 erklärte Kündigung ging sie als Anlass des Bescheides vom 23.08.2004 frühestens am 17.08.2004 und für die mit Schreiben vom 28.09.2004 erklärte Kündigung am 30.01.2005 bei dem Arbeitsamt ein.
Damit hat die Beklagte sämtliche Kündigungen vor Erstattung einer Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Absatz 1 KSchG gegenüber dem Arbeitsamt ausgesprochen.
1.2 Rechtsfolge aus der entgegen § 17 Absatz 1 KSchG unterbliebenen, vorherigen Anzeige der Kündigung als Teil einer Massenentlassung bei dem Arbeitsamt ist die Unwirksamkeit der Kündigungserklärung.
1.2.1 Von der älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die einzelne vom Arbeitgeber erklärte Kündigung dann als unwirksam angesehen worden, wenn der Arbeitgeber die Anzeigepflicht gemäß KSchG § 17 verletzt und der Arbeitnehmer sich auf den Gesetzesverstoß beruft (BAG Urteil vom 6. Dezember 1973 - 2 AZR 10/73 m. w. Nachw. = AP Nr. 1 zu § 17 KSchG 1969 = NJW 1974, 1263). In einer späteren Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 24.10.1996 - 2 AZR 895/95 = NZA 1997, 373 ff.) ausgeführt, soweit aus Fehlern des Arbeitgebers bei der Durchführung des Verfahrens nach §§ 17 ff. KSchG auf eine Unwirksamkeit der Kündigung geschlossen werde (BAG Urteil vom 6. Dezember 1973 – 2 AZR 10/73 = AP Nr. 1 zu § 17 KSchG 1969, m. w. N.), sei äußerst streitig, wie diese Unwirksamkeitsfolge, auf die sich der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung erst berufen muss, rechtlich einzuordnen sei und offen gelassen, ob und ggf. in welchem Umfang an dieser Rechtsprechung, die aus den in erster Linie arbeitsmarktpolitischen Zwecken dienenden §§ 17 ff. KSchG einen individuellen Kündigungsschutz herleitet, überhaupt festzuhalten sei.
1.2.2 Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Anzeigepflicht nach § 17 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.; 24. Oktober 1996 - 2 AZR 895/95 - BAGE 84, 267; 11. März 1999 - 2 AZR 461/98 - BAGE 91, 107 und 13. April 2000 - 2 AZR 215/99 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 13 = EzA KSchG § 17 Nr. 9). Dies leitet das Bundesarbeitsgericht u.a. aus folgenden Erwägungen ab (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff), die nach der Entscheidung des EuGH (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03) jedoch nicht mehr tragen.
(1) Ob die Kündigung als privatrechtliches Rechtsgeschäft wirksam oder unwirksam ist, regele sich nach anderen Vorschriften, etwa § 1 KSchG.
Diese Ansicht setzt voraus, dass in §§ 17, 18 KSchG keine individualschützenden Elemente enthalten sind und beruht, lässt sich deren auch dem Individualschutz dienender Charakter feststellen, letztlich nur noch auf einem bloßen Postulat. Gerade eine solche individualschützende Wirkung hat die Richtlinie jedoch in ihrer Auslegung durch den EuGH (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03); siehe hierzu Riesenhuber/Domröse, EWS 2005, 99 und 101 m. Nachw. in Fn. 44; siehe auch Wissmann, RdA 1998, 221 zu I.2.: "Natürlich dient die Richtlinie dem Schutz der Arbeitnehmer vor Massenentlassungen ...").
(2) Selbst nach der Entlassung könne sich nach der Rechtsprechung im Extremfall noch ergeben, dass durch spätere Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen die Quote des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht wird. Dann werde nachträglich die bereits vollzogene Entlassung unwirksam. Diese Besonderheiten ließen sich mit der Frage nach der Wirksamkeit einer Kündigung als einseitiger Willenserklärung, die vom Empfängerhorizont her schon bei ihrem Ausspruch klar und unbedingt erkennen lassen muss, in welcher Weise sie das Arbeitsverhältnis gestaltet, kaum vereinbaren (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 a.a.O.).
Eine derartige Ungewissheit ist in dem Bereich des Kündigungsrecht indes nicht völlig ungewöhnlich. So bedarf etwa die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gemäß § 85 SGB IX der vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes. Ob diese wirksam erteilt ist, kann der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung noch nicht sicher wissen. Er hat die Möglichkeit eines fristgerechten Widerspruchs, von der erfahrungsgemäß häufig Gebrauch gemacht wird. Angesichts der gemäß § 88 Absatz 4 SGB IX dann eintretenden, aufschiebenden Wirkung des Widerspruchs bleibt die Wirksamkeit der Kündigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verwaltungsverfahrens bzw. des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens auflösend bedingt. Dieser Sicht steht nicht entgegen, dass der Ausspruch weiterer, die Anzeigepflicht erst auslösender Kündigungen auf dem Handlungsfeld des Arbeitgebers, die Einlegung eines Widerspruchs hingegen auf dem des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitnehmer kann den Mangel einer fehlenden Massenentlassungsanzeige ebenso ungerügt lassen wie die Einlegung eines Widerspruchs unterlassen und sich hierzu bereits bei Erhalt der Kündigung entschließen. Ähnlich kann er sich entschließen, bei einer durch einen nicht als bevollmächtigt bekannten Vertreter erklärten Kündigung auf deren Zurückweisung gemäß § 174 BGB zu verzichten. Die "Art und Weise" der Gestaltung seines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, nämlich die Eignung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitnehmer in jedem derartigen Fall erkennen. Ob sie eintritt, hängt in allen derartigen wie auch weiteren Konstellationen von der Existenz tatbestandlicher Voraussetzungen und dem Verhalten des Kündigungsempfängers ab.
(3) Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit von vor Erstattung einer notwendigen Massenentlassungsanzeige erklärten Kündigungen ergibt sich bei dem gebotenen Verständnis des § 17 Absatz 1 in Verbindung mit § 18 Absatz 1 KSchG als Verbotsgesetz i.S.d. § 134 BGB (so ArbG Berlin Urteil vom 01.03.2005 – 36 Ca 19726/02 zu I.1.b) cc) a) der Gründe unter Hinweis auf BAG Urteil vom 6. Dezember 1973 - 2 AZR 10/73 = NJW 1974, 1263f.; i. Erg. so auch Dornbusch/Wolff BB 2005, 885, 887 re, 888; Osnabrügge NJW 2005, 1093, 1094).
a) Dies ist insbesondere eine notwendige Konsequenz der zuvor dargelegten, sich aus der Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005 (Rechtssache C-188/03 = NZA 2005, 213 ff) für die Auslegung des Begriffs der Entlassung i.S.d. §§ 17, 18 KSchG ergebenden Folgerungen.
Diese sind von dem erkennenden Gericht maßgeblich von zu beachten. Ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreit ausschließlich zwischen Privaten anhängig ist, muss bei der Anwendung der Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts, die zur Umsetzung der in einer Richtlinie vorgesehenen Verpflichtungen erlassen worden sind, das gesamte nationale Recht berücksichtigen und es so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auslegen, um zu einem Ergebnis zu gelangen, dass mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel vereinbar ist (EuGH Große Kammer Urteil vom 05.10.2004 – Rs C 397/01 bis 403/01 Pfeiffer u.a./ Deutsches Rotes Kreuz = NZA 2004, 1145 ff., 1152 insbesondere zu Ziffer 119 der Gründe, siehe auch Riesenhuber/Domröse EWS 2005, 102 f.).
b) In Anwendung dieser aus dem Gemeinschaftsrecht folgenden Pflicht ist es hinreichend, wenn im nationalen Recht eine plausible, vertretbare Konstruktion für die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Kündigung im Fall der Nichtanzeige besteht. Hinreichend tragfähige Begründungen werden im nationalen Recht seit langem vertreten. Bereits Herschel hatte 1960 die Konstruktion einer relativen Nichtigkeit befürwortet (JZ 1960, 425 f). Auch für Nipperdey ging es um die Frage, wie die zunächst schwebende Unwirksamkeit der Kündigung zur endgültigen Unwirksamkeit/Wirksamkeit heranreift (RdA 60, 285 ff.). Hinrichs befürwortet neben der über § 134 BGB zu begründenden Nichtigkeit die im Ergebnis gleichwertige Konstruktion einer Rechtsbedingung (Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligungen bei Massenentlassungen, S.124/125).
Nachdem die bisherige, eine auch individualschützende Natur der §§ 17, 18 KSchG weitgehend verneinende Sichtweise sich, wie dargelegt wurde, nach dem Urteil des EuGH vom 27.01.2005 a.a.O. nicht mehr aufrecht erhalten lässt (siehe hierzu auch eingehend Riesenhuber/Domröse EWS 2005, 99), ist nunmehr wieder der Rechtsprechung, welche in der Verletzung der genannten Vorschriften einen Unwirksamkeitsgrund für die Kündigung sah, zu folgen. Die Kündigung ist auflösend bedingt durch die Verweigerung der Einwilligung des Arbeitnehmers (Ascheid in ErfKo 5. Aufl. § 18 KSchG Rn. 14 unter Hinweis auf BAG 23.10.1959 AP KSchG 1951 § 15 Nr. 5).
Im Falle der Nichtanzeige ist eine wirksame Entlassung nicht möglich (Ascheid in ErfKo 5. Aufl. § 18 KSchG Rn. 11.).
Die Rechtsprechung des EuGH (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03 Ziffer 44, 54) deutet bereits darauf hin, dass der vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige erklärten Kündigung die Wirksamkeit versagt werden muss (Riesenhuber/Domröse EWS 2005, 100). Ordnet wie vorliegend das Gemeinschaftsrecht eine bestimmte Rechtsfolge nicht an, folgt für Richtlinien gleichwohl aus Art. 249 Absatz 3 EG und allgemein aus Art. 10 EG eine Sanktionspflicht für die Mitgliedsstaaten. Diese sind zur Sicherstellung der praktischen Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts verpflichtet. Dabei müssen die Sanktionen dem Äquivalenzgebot entsprechen, indem sie jenen für die Verletzung von aus dem nationalen Recht abgeleiteten Rechten gleichwertig sind. Weiter haben sie dem Effektivitätsgebot zu entsprechen, das die effektive Durchsetzung dieser Rechte zu sichern gebietet (hierzu Riesenhuber/Domröse, EWS 2005, 100). Die Sanktionen für Verstöße müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein (EuGH vom 21.09.1989 – Rs. 68/88 Slg. 1989, 2965 Rn. 17).
Bereits das Äquivalenzgebot verlangt, dass eine Verletzung der Beratungspflicht des § 17 Absatz 2 KSchG gleich wie die Verletzung der nicht einmal so weit gehenden Anhörungspflicht des § 102 Absatz 1 und 2 BetrVG sanktioniert wird, also mit der Unwirksamkeit der Kündigungserklärung. Für die Verletzung der Anzeigepflicht folgt die Unwirksamkeitsfolge aus dem Effektivitätsgebot (Dornbusch/Wolff BB 2005, 885, 887). Nur diese ist hinreichend geeignet, vollständig zu sichern, dass eine vorherige Anzeige vor Kündigungsausspruch erstattet wir. Würde lediglich, etwa über eine entsprechende Anwendung des § 113 BetrVG ein Nachteilsausgleichsanspruch zuerkannt oder über einen an eine erst nachträgliche Anzeige anknüpfenden, späteren Beginn der Sperrfrist das Entlassdatum herausgeschoben, so würde dies lediglich die Folgen des Rechtsverstoßes in einem eingeschränkten Maße mildern können. Es würde hierdurch jedoch keineswegs effektiv sichergestellt, dass eine unter die Richtlinie fallende Beendigung von Arbeitsverhältnissen ausschließlich nach einer vor Ausspruch der Kündigung erfolgten Massenentlassungsanzeige eintritt.
Demgegenüber nimmt das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.) an, die bloße Entlassungssperre reiche als Sanktion aus. Die bloße Obliegenheit des Arbeitgebers, bei möglichen Mängeln der Massenentlassungsanzeige nach deren Behebung vorsorglich erneut zu kündigen, könne die Abschreckungswirkung nicht entscheidend verstärken. Es sprächen vielmehr gewichtige Argumente dafür, dass die durch den deutschen Gesetzgeber vorgesehene Sanktion hinreichend wirksam, verhältnismäßig und abschreckend und damit geeignet sei, den Arbeitgeber zu einer Einhaltung der Rechtsvorschriften über die Massenentlassung anzuhalten (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff. unter Hinweis auf BAG Urteil vom 13.04.2000 - 2 AZR 215/99 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 13 = EzA KSchG § 17 Nr. 9 mit mehrjähriger Entlassungssperre mit entsprechenden finanziellen Folgen für den Arbeitgeber).
Diese Argumentation baut wesentlich auf dem bisherigen Verständnis des Entlassungsbegriffs durch das Bundesarbeitsgericht und der Annahme, vor Abgabe der Kündigungserklärung habe der Arbeitgeber keine Anzeigepflicht, auf. Konsequent befasst sie sich inhaltlich auch lediglich mit den Folgen einer unterlassenen Auskunft und Beratung gemäß § 17 Absatz 2 KSchG. Schon für diese ist sie mit dem gemeinschaftsrechtlichen Äquivalenzgebot nicht in Einklang zu bringen. Nach der Rechtsprechung des EuGH (EuGH Urteil vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03 Ziffer 44, 54) ist zudem gerade eine vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erstattete Anzeige von der Richtlinie gefordert. Das Unterlassen einer solchen Anzeige lässt sich bei richtlinienkonformer Sicht nicht nachholen und ihre rechtzeitige Abgabe nicht hinreichend effektiv durch eine hinausgeschobene Wirksamkeit der Entlassung, verstanden als tatsächliches Ausscheiden, sichern. Warum die Abschreckungswirkung einer "bloßen Obliegenheit des Arbeitgebers, bei möglichen Mängeln der Massenentlassungsanzeige nach deren Behebung vorsorglich erneut zu kündigen" (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.) als schwach zu einzuschätzen sein könnte, ist im Hinblick auf die erheblichen Annahmeverzugskosten, die bei unwirksamer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung für viele Arbeitnehmer über einen mehrmonatigen Zeitraum auf den Arbeitgeber zukommen können, nicht einleuchtend. Vielmehr stellen Unternehmen in der gegenwärtigen wirtschaftlichen Lage ihre Situation nicht selten so dar, dass bereits maßvolle Mehrkosten den von ihren Banken eingeräumten Finanzierungsrahmen sprengen würden. Dass dieser Kostenaspekt durchaus relevant ist, lässt sich letztlich auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht entnehmen, indem dort (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.) auf das Urteil vom 13.04.2000 - 2 AZR 215/99 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 13 = EzA KSchG § 17 Nr. 9 mit mehrjähriger Entlassungssperre mit entsprechenden finanziellen Folgen für den Arbeitgeber hingewiesen wird. Indes dürfte eine mehrjährige Entlassungssperre nur den absoluten Ausnahmefall betreffen und kann schon deshalb nicht maßgeblich für die Beurteilung sein, ob eine Sanktion ausreichend ist. Diese Bewertung hat sich vielmehr am anzunehmenden Regelfall zu orientieren. Denn bei der Umsetzung einer Richtlinie durch eine gesetzliche Norm können nicht spezielle Verhältnisse eines Ausnahmefalles maßgebend sein. Gerade bei Massenentlassungen sind häufig auch Arbeitnehmer mit langen Kündigungsfristen betroffen. Nähme man bei diesen keine Unwirksamkeit der Kündigungserklärung auch für den Fall unterlassener, vorheriger Massenentlassungsanzeige an, so wäre deren nachträgliche Erstattung noch während des Laufs der Kündigungsfrist möglich und nicht einmal die Belastung der pflichtwidrig Kündigenden mit hinreichend zu rechtmäßigem Verhalten drängenden finanziellen Belastungen aus einem späteren Ende der Sperrfrist sicher und in nennenswertem Ausmaß gegeben.
Es verbleibt danach dabei, dass die Unwirksamkeitsfolge für unter Verletzung der Pflicht zu vorheriger Anzeige erklärte Kündigungen bei Massenentlassungen die wirksame, verhältnismäßige und hinreichend abschreckende, gebotene Sanktion ist.
1.2.3 Verletzt der Arbeitgeber die Anzeigepflicht gemäß KSchG § 17, so ist die einzelne vom Arbeitgeber erklärte Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer sich auf den Gesetzesverstoß beruft (BAG Urteil vom 6. Dezember 1973 - 2 AZR 10/73 = AP Nr. 1 zu § 17 KSchG 1969 = NJW 1974, 1263). Ob dem zu folgen ist (Bedenken gegen die Eignung als gemeinschaftsrechtlich ausreichende Sanktion bei Annahme eines solchen Erfordernisses äußert hierzu Wissmann, RdA 1998, 221, 226 re.; wegen sonst nicht effektiver Sanktion das Erfordernis einer Berufung auf den Verstoß ablehnend: Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligungen bei Massenentlassungen S. 130, 131), bedarf keiner Entscheidung .
Die Klägerin hat vorliegend dem Erfordernis, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigungen aus den Gründen der §§ 17, 18 KSchG zu berufen, entsprochen.
1.3 Der arbeitsgerichtlichen Prüfung und Feststellung ihrer Unwirksamkeit sind die Kündigungen der Beklagten nicht durch eine Bindungswirkung der von der Bundesagentur für Arbeit erlassenen, zustimmenden bzw. das Fehlen einer Anzeigepflicht feststellenden Bescheide vom 19.02.2004, 23.05.2004, 23.08.2004 und 07.10.2004 entzogen.
1.3.1 Eine solche Bindungswirkung wird auf eine Massenentlassungsanzeige ergangenen Bescheiden teils unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 24.10.1996 - 2 AZR 895/95 = AP § 17 KSchG 1969 Nr. 8 = NZA 1997, 373 ff.) auch für die hier relevante Fragestellung beigelegt (Bauer/Krieger/Powietzka, DB 2005, 449). Dieser Ansicht ist indes nicht zu folgen. Sie stützt sich auf eine Rechtsprechung, die letztlich für die Sachverhalte einer vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige ausgesprochenen Kündigung nicht einschlägig ist und verallgemeinert deren Aussagen unzulässig.
Ihr zufolge sind die Arbeitsgerichte grundsätzlich verpflichtet, einen Verwaltungsakt, der nicht nichtig, d. h. offensichtlich mit schweren Fehlern behaftet ist, als gültig anzuerkennen, solange er nicht von Amts wegen oder auf einen Rechtsbehelf in dem dafür vorgesehenen Verfahren aufgehoben worden ist (BAG Urteil vom 24.10.1996 - 2 AZR 895/95 = AP § 17 KSchG 1969 Nr. 8 = NZA 1997, 373 ff.; BAG Urteil vom 23. Juni 1993 – 5 AZR 248/92 – AP Nr. 10 zu § 128 ZPO; vgl. BGHZ 112, 363 = NJW 1991, 700 und BGHZ 113, 17 = NJW 1991, 1169). Das bedeute regelmäßig auch, daß die Arbeitsgerichte an den Inhalt der in dem Verwaltungsakt getroffenen Regelung gebunden seien.
Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 24.10.1996 - 2 AZR 895/95) auf sein Urteil vom 21. Mai 1970 (– 2 AZR 294/69 – BAGE 22, 336, 343 = AP Nr. 11 zu § 15 KSchG, zu II 2 der Gründe) verwiesen. Dort wird in einer ein sogenanntes Negativattest betreffenden Entscheidung angenommen, dass eine Entlassung stets dann zulässig sei, wenn im Zeitpunkt der Entlassung ein bestandskräftiger Verwaltungsakt der Arbeitsverwaltung vorliege, der die Zulässigkeit der Entlassung feststellt. Die Begründung lasse erkennen, daß der in dieser Entscheidung aufgestellte Grundsatz erst recht dann gelten solle, wenn eine Massenentlassungsanzeige erfolgt sei und ein bestandskräftiger, der Entlassung zustimmender Bescheid des Landesarbeitsamts vorliege. Ob eine wirksame Anzeige vorliege, welche die Fristen des § 18 KSchG in Gang setze, werde in einem Verwaltungsverfahren durch die Ausschüsse für anzeigepflichtige Entlassungen bei den Arbeitsämtern und Landesarbeitsämtern geprüft, die sich aus Vertretern der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammensetzen. In dem Verfahren, in dem der Amtsermittlungsgrundsatz gelte, habe der Betriebsrat die Möglichkeit, gegenüber dem zuständigen Ausschuss Stellungnahmen abzugeben. Die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebsrats seien hinreichend dadurch gewahrt, dass die Massenentlassungsausschüsse, deren paritätische Zusammensetzung Unabhängigkeit und Sachverstand gewährleiste, bei der Durchführung des Verfahrens auf die gesetzlich vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats zu achten habe.
1.3.2 Aus der vorstehend dargestellten Rechtsprechung folgt im Streitfall keine Bindungswirkung, die der Prüfung, ob eine Massenentlassungsanzeige vor Kündigungsausspruch erstattet wurde, entgegensteht.
(1) Nach den allgemeinen Grundsätzen erstreckt sich die Drittbindungswirkung eines Verwaltungsaktes nur auf dessen Existenz sowie auf den Verfügungssatz, nicht jedoch auf die Gründe, auf denen der Verfügungssatz beruht (Kopp/Ramsauer VwfG 7. Aufl. 2000 § 43 Rz. 18 ff; ausführlich hierzu: Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligungen bei Massenentlassungen S. 150 - 160).
Die Auslegung des Verfügungssatzes darf sich jedoch nicht allein auf den Wortlaut eines Teils des Verfügungssatzes beschränken, sondern hat auch den weiteren Inhalt des Verfügungssatzes und die Begründung des Bescheids zu berücksichtigen. Entsprechend dem in § 133 BGB enthaltenen Rechtsgedanken kommt es darauf an, welcher Regelungsinhalt den Bescheiden nach ihrem objektiven Erklärungsgehalt aus der Sicht des oder der Adressaten zukommt (BVerwG Urteil vom 8. Mai 2002 - BVerwG 7 C 18.01 unter Hinweis auf BVerwG Urteil vom 8. Oktober 1998 - BVerwG 4 C 6.97 - BVerwGE 107, 264; ausführlich zu den insoweit zu beachtenden Einzelheiten: BSG Urteil vom 22.6.2004, B 2 U 36/03 R). Der Regelungsinhalt eines Verwaltungsaktes ist dem erlassenen Bescheid oft nicht unmittelbar zu entnehmen, sondern unter Einbeziehung der ihm zu Grunde liegenden gesetzlichen Bestimmungen durch Auslegung zu gewinnen (Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligungen bei Massenentlassungen S. 154 m. Nachw. in Fn. 965).
(2) Den - bis zur künftigen Umsetzung der Konsequenzen aus der Entscheidung des EuGH vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03 - nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige ergehenden Bescheiden lässt sich lediglich entnehmen, dass in Fällen sog. Negativatteste Entlassungen mit einem bestimmten Ende der Kündigungsfrist nicht anzeigepflichtig waren bzw. Entlassungen, wiederum verstanden als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Auslaufen der Kündigungsfrist, zulässig waren oder es einer erneuten Anzeige bedarf. Dies beruht auf dem Umstand, dass nach dem bisherigen Verständnis der Arbeitsverwaltung und des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren nach §§ 17, 18 KSchG eine Prüfung, ob im Zeitpunkt der Vornahme der Kündigungserklärung die Massenentlassungsanzeige bereits erstattet war, nicht stattfindet und nicht stattfand; eine solche Prüfung ist in §§ 17, 18 KSchG auch an keiner Stelle vorgesehen (eingehend zum Prüfungsumfang und der gesetzlichen Grundlage des Bescheids; Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligungen bei Massenentlassungen S. 154 bis 156).
Dem entsprechend kann der Bescheid nach aktuellem Verständnis auch lediglich Aussagen zur Zulässigkeit der Entlassung, verstanden als tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses, enthalten, nicht aber zur Zulässigkeit der Abgabe der Kündigungserklärung und insbesondere nicht dazu, ob die Massenentlassungsanzeige bereits vor Abgabe der Kündigungserklärung erfolgte.
Ebenso beruht er wegen des bisherigen Verständnisses der Entlassung hinsichtlich der Feststellung, ob die Schwellenwerte erreicht sind, auf einer Prüfung der Zahlen von zu Entlassenden bei Ende der jeweiligen Kündigungsfrist. Diese ist jedoch, wendet man der Auslegung der Richtlinie durch den EuGH auch auf § 17 KSchG an, nicht mehr maßgeblich. Insoweit sind vielmehr die Zahlenverhältnisse bei Ausspruch der Kündigungen entscheidend, wie zuvor unter 1.1.4 dargelegt wurde. Diese werden jedoch im Verwaltungsverfahren gerade nicht geprüft. Der zuvor dargestellte, verminderte Prüfungsumfang ist auch jedem Empfänger derartiger Bescheide aus vielfältigen Quellen, etwa den bisherigen Merkblättern der Arbeitsverwaltung, klar erkennbar.
Auf der dargelegten Grundlage des bisherigen Verständnisses der §§ 17, 18 KSchG hat die Anzeige die Entlassung mit dem Ende der Kündigungsfrist zum Gegenstand, jedoch nicht den beabsichtigten Ausspruch von Kündigungen. Schon deshalb konnte der Empfänger eines hierauf ergangenen Bescheids nicht annehmen, einen Bescheid auch hinsichtlich der Zulässigkeit einer Maßnahme, der Abgabe der Kündigungserklärung, zu erhalten, welche aus der Sicht des Anzeigenden wie auch derjenigen der den Bescheid erlassenden Behörde nicht anzeigepflichtig war und nicht angezeigt wurde.
Im Streitfall waren die maßgeblichen Gesichtspunkte, wie dies dem gegenwärtigen Regelfall entspricht, damit nicht Prüfungsgegenstand im Verfahren der von der Bundesagentur für Arbeit ergangenen Bescheide und können daher selbst über eine Auslegung der Bescheide nicht an deren Bestandskraft und Bindungswirkung teilhaben. Ohnehin findet sich eine Erklärung über die Zulässigkeit der Abgabe einer Kündigungserklärung nicht im Verfügungssatz der von der Beklagten vorgelegten Bescheide.
Unberührt bleibt hingegen die hier nicht relevante Frage einer Bindungswirkung derartiger Bescheide für die Frage einer inhaltlich hinreichenden Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 17 Absatz 2 KSchG.
1.4 Die Klägerin hat ihr Recht, sich auf die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen zu berufen, auch nicht gemäß § 242 BGB verwirkt.
1.4.1 Der Arbeitnehmer kann gehalten sein, sich in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung auf die angebliche Verletzung der Vorschriften über den Kündigungsschutz bei Massenentlassungen zu berufen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff. zu B III 6 der Gründe) hat erwogen, ob der Arbeitnehmer sich noch mehr als ein halbes Jahr nach Erteilung des Zustimmungsbescheids des Arbeitsamts auf eine lediglich in einzelnen Punkten nicht hinreichende Information und Konsultation des Betriebsrats berufen und daraus die Unwirksamkeit der Kündigung herleiten könne. Es hat dabei bedacht, dass eine zeitnahe Rüge des angeblichen Mangels die Arbeitgeberin unter normalen Umständen veranlasst hätte, die Information und Konsultation des Betriebsrats auf die gerügten Punkte zu erstrecken. Letztlich hat es offen gelassen, ob es der Arbeitgeberin deshalb nach Treu und Glauben unzumutbar sein könnte, sich viele Monate nach Erteilung der Zustimmung des Arbeitsamts und sogar nach Abschluss des Sozialplans noch auf die Geltendmachung des angeblichen Mangels der Massenentlassungsanzeige einzulassen.
1.4.2 Im Streitfall begründen die tatsächlichen Verhältnisse die Annahme der Treuwidrigkeit einer Berufung der Klägerin auf die Unwirksamkeit der Kündigung nicht.
Insoweit ist zunächst beachtlich, dass vorliegend die Unwirksamkeit der Kündigung nicht wie in dem durch das Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02) auf einem Mangel beruht, der in einem Zustimmungsverfahren einer Verwaltungsbehörde – der Bundesagentur für Arbeit – zu prüfen war. Wie zuvor unter 1.3.2 dargelegt wurde, ist der vorliegend festgestellte Unwirksamkeitsgrund des Fehlens einer Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungserklärung gerade kein Prüfungsgegenstand des Verwaltungsverfahrens gemäß §§ 17, 18 KSchG in dessen bisherigem Verständnis. Bereits dies schließt im Streitfall die potentiell vertrauensbildende Wirkung der Bescheide der Bundesagentur für Arbeit aus.
Zudem ist Nichts dafür ersichtlich, dass der Klägerin der Inhalt dieser Bescheide und auch der ihnen zugrunde liegenden Anzeigen ausreichend bekannt war. Vielmehr sind die Anzeigen auch dem Gericht noch nicht bekannt. Die Bescheide selbst sind ohne Kenntnis des Inhalts der Anzeigen, auf welche sie ergangen sind, von den tatsächlichen Angaben her nicht ansatzweise geeignet, um aus ihnen heraus festzustellen, ob eine konkrete Kündigung (hier die der Klägerin) überhaupt Gegenstand der Anzeige und damit auch eines Bescheides ist. Hieraus ergibt sich im Streitfall eine für die Beklagte erkennbar unzureichende Kenntnis der Klägerin von dem Sachverhalt, welchen das Bundesarbeitsgericht a.a.O. für an sich geeignet hält, eine Treuwidrigkeit der Berufung auf einen Unwirksamkeitsgrund zu bewirken. Bereits deshalb konnte die Beklagte nicht davon ausgehen, der Klägerin seien die tatsächlichen Voraussetzungen des nunmehr geltend gemachten Unwirksamkeitsgrundes hinreichend und so lange bekannt, dass die Beklagte Vertrauen auf einen Verzicht der Klägerin auf die Geltendmachung dieses Grundes hätte bilden können und der Klägerin eine Berufung auf diesen wegen widersprüchlichen Verhaltens verwehrt wäre.
1.5 Eine Anwendung des vorstehend festgestellten Kündigungsverbotes ist im Streitfall auch nicht durch Grundsätze des Vertrauensschutzes ausgeschlossen. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, Vertrauen in die Beibehaltung der ihr bei Ausspruch der Kündigungen bekannten, bestehenden Rechtsprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts gebildet zu haben.
1.5.1 Dem EuGH ist unter Einhaltung enger Grenzen die Möglichkeit der ausdrücklichen Beschränkung einer Rückwirkung seiner Entscheidungen im Urteil selbst eröffnet (EuGH Urteil vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88 (Barber) = NZA 1990, 775, 776; Urteil vom 13.12.2001 Rs. C-481/99; vgl. auch Riesenhuber/Domröse, EWS 2005, 103 Fn. 60). Hiervon hat er in seinem Urteil vom 27. Januar 2005 (Rechtssache C-188/03 a.a.O.) jedoch keinen Gebrauch gemacht.
1.5.2 Aus dem nationalen Recht folgt ebenfalls kein Gebot, die Auslegung der §§ 17, 18 KSchG bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht anhand der durch den EuGH nun in dem Urteil vom 27.01.2005 zu Art. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG festgestellten Grundsätze vorzunehmen.
Ein Schutz gegen eine "Rückwirkung der Rechtsprechung" ist dem deutschen Recht allgemein nicht zu entnehmen. Ein Wandel in den Rechtserkenntnissen führt nicht schon zu einer Änderung der Norm. Er kann allenfalls einer Rechtsprechung entgegenstehen, welche die aktuellen Vorstellungen auf längere Zeit zurückliegende Sachverhalte überträgt. Der sich aus dem Rechtsstaatsprinzip ergebende Vertrauensschutz gewinnt um so größere Bedeutung, je mehr die Rechtsprechung sich der Rechtsetzung nähert, etwa im Bereich der Rechtsfortbildung. Umgekehrt gilt, dass jeder Richter seiner Entscheidung die Erkenntnisse zugrunde legen muss, die er hier und heute gewinnt (BAG Urteil vom 16. Januar 1996 – 3 AZR 767/94 = NZA: 1996, 607 m.w.Nachw.).
Die Gerichte sind gerade nicht an eine bestehende Rechtsprechung gebunden, wenn sich diese im Lichte neuerer Erkenntnisse oder veränderter Verhältnisse als nicht mehr haltbar erweisen sollte (BVerfGE 18, 224, 240; 59, 128, 165). Rechtssetzung und Rechtsfindung sind zu unterscheiden. Bei einer Gesetzesänderung können das Rückwirkungsverbot und der Vertrauensschutz eher eingreifen als bei einem Wandel der Rechtsprechung (vgl. BVerfGE 18, 224, 240). Das in Art. 20 Absatz 3 GG enthaltene Rechtsstaatsprinzip setzt der richterlichen Rechtsfortbildung Grenzen, enthält jedoch keine eindeutig bestimmten Gebote oder Verbote von Verfassungsrang. Es ist vielmehr ist nach den jeweiligen sachlichen Gegebenheiten zu konkretisieren. Hierbei sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Rechtssicherheit sowie auch die Idee der materiellen Gerechtigkeit als wesentliche Bestandteile des Rechtsstaatsprinzips zu beachten (vgl. BVerfGE 74, 129, 152 = AP Nr. 11 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen, zu B II 1 der Gründe). Diese betroffenen Rechtsgüter sind nach den Kriterien der Verhältnismäßigkeit und der Zumutbarkeit abzuwägen (BVerfGE 59, 128, 166; BAG Urteil vom 20.11.1990 – 3 AZR 613/89 = NZA 1991, 635 ff. zu VI. 2. a) der Gründe).
Danach ist festzustellen, dass vorliegend nicht eine der Rechtsetzung angenäherte Rechtsfortbildung, sondern eine richtlinienkonforme Auslegung der schon seit langem geltenden §§ 17, 18 KSchG zu einem geänderten Rechtsverständnis dieser Normen führt. Zudem liegt der einer Normanwendung unterworfene Sachverhalt, der Ausspruch der im Streitfall zu beurteilenden Kündigungen, mit dem 21.1., 28.04. und dem 28.09.2004 noch keineswegs sonderlich lange zurück. Schließlich ist auch wesentlich das Interesse der klagenden, von der geänderten Rechtserkenntnis begünstigten Partei an der Anwendung einer bei dem maßgeblichen Ereignis unerkannt bereits bestehenden, nunmehr auch erkannten Rechtslage auf ihren Fall zu beachten. Dieses besteht in für die Klägerin als Arbeitnehmerin existenziell bedeutsamem Umfang in ihrem Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Zwar ist auch bei der Beklagten eine erhebliche wirtschaftliche Belastung durch die Folgen der sich aus der jetzigen Rechtserkenntnis ergebenden Unwirksamkeit der Kündigungen festzustellen. Diese hätte die Beklagte jedoch durch eine vorsorglich vor Ausspruch der Kündigung erstattete Massenentlassungsanzeige abwenden können, so dass ihr Interesse nicht ein die Nichtanwendung der jetzigen Rechtserkenntnis auf den Streitfall gebietendes Ausmaß erreicht. Dies gilt insbesondere auch wegen des Grundsatzes, dass die Bürger nicht auf die Beantwortung von Rechtsfragen in ihrem Sinne vertrauen können, solange die Auslegung von Rechtsvorschriften im Fluss ist und Zweifelsfragen offen bleiben (BAG Urteil vom 20.11.1990 – 3 AZR 613/89 = NZA 1991, 635 ff. zu VI. 1. b) der Gründe). Trotz der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.; 24. Oktober 1996 - 2 AZR 895/95 - BAGE 84, 267; 11. März 1999 - 2 AZR 461/98 - BAGE 91, 107 und 13. April 2000 - 2 AZR 215/99 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 13 = EzA KSchG § 17 Nr. 9) zu der Frage des Begriffs der Entlassung gemäß §§ 17, 18 KSchG kann diese Auslegungsfrage nicht als bei Ausspruch der Kündigung zweifelsfrei geklärt angesehen werden. Einer dahingehenden Annahme steht insbesondere der Vorlagebeschluss des ArbG Berlin, 36 Ca 19726/02 entgegen (so auch Riesenhuber/Domröse EWS 2005, 103). Dieser erging bereits am 30.04.2003 und wurde am 07.05.2003 bei dem EuGH eingereicht. Er ist insbesondere in ZIP 2003, S. 1265 bis 1269 veröffentlicht, ebenso in DStZ 2003, 551; EwiR 2003, 1133; AR-Blattei ES 1020.2 Nr.9, bereits in jurisPR-ArbR 5/2003 durch von Roettken und in EwiR 2003, 1133 durch von Hoyningen-Huene mit einer Anmerkung besprochen sowie in dem wenn auch erst im Frühjahr 2004 erschienenen Großkommentar KR 7. Auflage in § 17 § KSchG Rn. 7, 9 und 75 sowie § 18 KSchG Rn. 53, als von derjenigen des Bundesarbeitsgerichts abweichende Ansicht aufgeführt.
Die Bedeutung des Vorlagebeschlusses des ArbG Berlin a.a.O. wird nicht dadurch gemindert, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 18.9.2003, 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375, 381 zu III. 3. der Gründe) bereits im September 2003 ausdrücklich und unter Zitierung des Beschlusses einen von diesem abweichenden Standpunkt vertrat. Denn über die in dem Beschluss das ArbG Berlin a.a.O. aufgeworfenen Frage konnte verbindlich ausschließlich der EuGH, nicht das BAG entscheiden. Die Frage der Umsetzung der durch den EuGH gefundenen Interpretation auf das nationale Recht ist in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts a.a.O. zudem nicht angesprochen, sie stellt sich ohnehin erst im Nachgang zu dem Urteil des EuGH vom 27. Januar 2005 Rechtssache C-188/03. Soweit das Bundesarbeitsgericht a.a.O. Aussagen zur hinreichenden Sanktion macht (BAG a.a.O. zu III.4. der Gründe, beruhen sie wiederum auf seiner bisherigen Auslegung der §§ 17.18 KSchG und der Annahme einer nicht individualschützenden Natur dieser Normen. Dass diese nicht mehr haltbar ist, wurde bereits zuvor zu 1.2.2. (3) b) dargelegt. Diese Befunde stehen der Bildung eines Vertrauens in die Beibehaltung der seinerzeitigen Rechtsansicht des Bundesarbeitsgerichts entgegen.
Damit bestand bei Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen keine hinreichende tatsächliche Basis für ein zu schützendes Vertrauen der Beklagten.
2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Absatz 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.
3. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 61 Absatz 1, 12 Absatz 7 ArbGG. Die letztgenannte Vorschrift ist wegen der Rechtshängigkeit der Klage vor dem 01.07.2004 und damit vor Inkrafttreten des KostRMoG noch anzuwenden.
Pakirnus

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 17,18 KSchG
§§ 17,18 KSchG sei nicht möglich. Eine solche dürfe den erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht verändern. Der Begriff der Entlassung im Sinne der §§ 17,18 KSchG
§§ 134 BGB, 17 Absatz 1 KSchG
§§ 17 ff. KSchG
§§ 17, 18 KSchG
§§ 17, 18 KSchG kann diese Auslegungsfrage nicht als bei Ausspruch der Kündigung zweifelsfrei geklärt angesehen werden. Einer dahingehenden Annahme steht insbesondere der Vorlagebeschluss des ArbG
§§ 17.18 KSchG
§§ 61 Absatz 1, 12 Absatz 7 ArbGG. Die letztgenannte Vorschrift ist wegen der Rechtshängigkeit der Klage vor dem 01.07.2004 und damit vor Inkrafttreten des KostRMoG
§ 611a BGB
§ 17 KSchG
§ 18 KSchG
§ 1 KSchG
§ 85 SGB IX
§ 174 BGB
§ 134 BGB
§ 113 BetrVG
§ 128 ZPO
§ 15 KSchG
§ 133 BGB
§ 242 BGB
§ 1 BetrAVG
§ 91 ZPO
§ 17 Abs. 1 S. 1 KSchG
§ 4 des KSchG
§ 17 Absatz 1 KSchG
§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 bzw. Abs. 2 Satz 2 KSchG
§ 18 Abs. 1 KSchG
§ 18 Absatz 1 KSchG
§ 18 Absatz 4 KSchG
§ 18 Absatz 1 und 4 KSchG
§ 17 Absatz 1 uns 2 KSchG
§ 17 Absatz 1 Satz 1 KSchG
§ 17 Absatz 1 S. 1 Nr. 3 KSchG
§ 17 Absatz 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG
§ 17 Abs. 1 KSchG
§ 88 Absatz 4 SGB IX
§ 17 Absatz 2 KSchG
§ 102 Absatz 1 und 2 BetrVG
§ 46 Absatz 2 ArbGG
Art. 189 Abs. 3 EGV
Art. 249 Absatz 3 EG
Art. 10 EG
Art. 20 Absatz 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1997, 373
NZA 2004, 375
NZA 2005, 213
BAGE 71, 252
BVerfGE 85, 191
NZA 1996, 998
NZA 2005, 206
BB 2005, 885, 887
NJW 2005, 1093, 1094
DB 2005, 445, 445
NZA 2004, 1145
BVerfGE 75, 223, 240
BB 2005, 885, 886
NJW 1974, 1263
BAGE 84, 267
BAGE 91, 107
JZ 1960, 425
DB 2005, 449
BGHZ 112, 363
NJW 1991, 700
BGHZ 113, 17
NJW 1991, 1169
BAGE 22, 336, 343
BVerwGE 107, 264
NZA 1990, 775, 776
BVerfGE 18, 224, 240
BVerfGE 74, 129, 152
BVerfGE 59, 128, 166
NZA 1991, 635
NZA 2004, 375, 381
2 AZR 895/95
2 AZR 79/02
1 ABR 2/02
2 AZR 227/92
1 BvR 1025/82
1 ABR 47/95
2 AZR 10/73
2 AZR 461/98
2 AZR 215/99
36 Ca 19726/02
5 AZR 248/92
2 AZR 294/69
7 C 18.01
4 C 6.97
B 2 U 36/03 R
3 AZR 767/94
3 AZR 613/89