Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-10-02, Aktenzeichen 9 Sa 570/15
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2015:1002.9SA570.15.0A

Tenor:
Orientierungssatz
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 1062/15)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10. Februar 2015 - 7 Ca 16081/14 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.
Die Klägerin ist seit 12. Oktober 2009 bei der Beklagten, die über zehn Arbeitnehmer beschäftigt, tätig. Im Arbeitsvertrag vom 8. Oktober 2009 vereinbarten die Parteien (s. im Übrigen Bl. 7, 8 d.A.):
„Als Arbeitsentgelt wird 7,06 € / Stunde zzgl. max. 5 % Leistungszulage bei Erreichen der qualitativen und quantitativen Kennziffern vereinbart.
Schichtzuschlag bei Wechselschichtarbeit (…).
Der Anspruch auf Urlaubsvergütung beträgt 50% des Stundendurchschnittsverdienstes ohne Anrechnung von Mehrarbeits- oder sonstigen Vergütungen nur für die Zeit des Erholungsurlaubs und nicht für andere bezahlte Freistellungen.
Die Sonderzahlung zum Jahresende beträgt
20% des Stundendurchschnittsverdienstes nach 6 Monaten
30% des Stundendurchschnittsverdienstes nach 12 Monaten
40% des Stundendurchschnittsverdienstes nach 24 Monaten
50% des Stundendurchschnittsverdienstes nach 36 Monaten Betriebszugehörigkeit
ohne Einrechnung von Mehrarbeits- oder sonstigen Vergütungen.
Die Sonderzahlung zum Jahresende wird für jeden Arbeitstag, den die Arbeitnehmerin krankheitsbedingt abwesend ist (ausgenommen Erkrankung eines Kindes), um ein Viertel des Arbeitsentgeltes gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Als Arbeitsentgelt in diesem Sinne gilt nur die lfd. monatliche Vergütung. Ein Ausgleich dieser Krankheitstage zum Jahresende mit Urlaub oder Überstunden ist möglich.“
Gemäß Änderungsvertrag vom 22. Januar 2014 (s. Bl. 9 d.A.) werden bei ansonsten unveränderten Bedingungen zusätzliche Aufgaben und ein Arbeitsentgelt von 7,50 Euro pro Stunde zuzüglich maximal 5% Leistungszulage bei Erreichen der qualitativen und quantitativen Kennziffern vereinbart.
Mit Schreiben vom 31. Oktober 2014, der Klägerin am selben Tag zugegangen, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2014 und bot der Klägerin die Fortsetzung zu folgenden Bedingungen an: „Die in § 4 Ihres Arbeitsvertrages vereinbarte Leistungszulage, die zusätzliche Urlaubsvergütung sowie die Jahressonderzahlung fallen insgesamt weg. Die vereinbarte Vergütung beträgt 8,69 €/brutto je Arbeitsstunde. Die vereinbarten Schichtzulagen bleiben bestehen. Alle übrigen Bedingungen ihres Arbeitsvertrages … bleiben zunächst unverändert.“ Die Klägerin nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 12. November 2014 unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an.
Mit ihrer am 12. November 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin geltend gemacht, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei nicht sozial gerechtfertigt. Die Beklagte strebe ohne hinreichenden Grund eine Reduzierung ihres Entgelts an.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen in der Änderungskündigung vom 31. Oktober 2014, zugegangen am selben Tag, sozial ungerechtfertigt sind.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie strebe durch die Änderungskündigung lediglich eine Veränderung der Vergütungsstruktur ohne Reduzierung der vereinbarten Gesamtvergütung an. Ihr Vergütungsangebot beruhe auf einer jahresbezogenen Kalkulation. Aufgrund der gem. § 2 Abs. 1 MiLoG ab 1. Januar 2015 bestehenden Verpflichtung, den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Stunde spätestens am Ende des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen, sollten bisher nicht monatlich gezahlte Entgeltbestandteile auf den Stundenlohn umgelegt werden. Auch der Gesetzgeber halte die Anrechnung von Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen auf den Mindestlohn grundsätzlich für zulässig. Die Klägerin habe unter Einbeziehung von Leistungszulage, Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung 2014 17.363,56 Euro zuzüglich Schichtzulage erhalten, nach den geänderten Arbeitsbedingungen ergebe sich für 2015 ein Betrag von 17.691,10 Euro zuzüglich Schichtzulage. Die Klägerin werde aufgrund des Wegfalls der Abzugsmöglichkeit bei Krankheit rechtlich besser gestellt. Bei der Leistungszulage handle es sich ohnehin um einen festen Entgeltbestandteil.
Für die Änderung gebe es dringende betriebliche Gründe. Auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Änderungskündigung zwecks Absenkung der Vergütung komme es nicht an, da keine solche vorliege. Unabhängig hiervon sei die Änderungskündigung zur Sicherung des wirtschaftlichen Fortbestandes erforderlich. Auch bei Einrechnung von Einmalzahlungen und Zulagen ergäben sich aufgrund der Einführung des Mindestlohns um 23.143,05 Euro gestiegene Lohnkosten. Im Falle einer Zahlung des Urlaubsgeldes, der Jahressonderzahlung und der Leistungszulage zusätzlich zum Mindestlohn ergäben sich gegenüber 2014 zusätzliche Lohnkosten in Höhe von 92.410,10 Euro. Lege man den Gewinn des Jahres 2013 zugrunde, verbleibe für das Jahr 2015 lediglich eine Gewinnerwartung von 17.589,90 Euro, und dies ohne Berücksichtigung weiterer Risiken wie beispielsweise Reklamationen. Weder seien Einsparungen möglich noch könne sie aufgrund des herrschenden Preisdrucks höhere Preise an Kunden weitergeben.
Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage durch Urteil vom 10. Februar 2015 stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Maßstab für das Vorliegen der erforderlichen dringenden betrieblichen Gründe sei die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Entgeltabsenkung. Eine solche liege vor, auch wenn die Beklagte mit der Streichung der Leistungszulage, des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung den Grundstundenlohn angehoben habe. Die Zulagen und Sonderzahlungen seien gegenüber dem vorbehaltlos gezahlten Grundgehalt nicht funktional gleichwertig. Hinreichende dringende betriebliche Gründe für die Änderung seien nicht feststellbar. Weder sei eine zwingende Notwendigkeit zu dieser Senkung der Personalkosten nachvollziehbar noch deren Verteilung auf die Beschäftigten, soweit ersichtlich sei bei den Beschäftigten, die von vornherein mehr als 8,50 Euro brutto pro Stunde erhielten, keine Änderung vorgenommen worden. Auf die Entscheidungsgründe im Einzelnen wird Bezug genommen (s. Bl. 55-61 d.A.).
Gegen dieses ihr am 4. März 2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 2. April 2014 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 3. Juni 2015 begründet. Rechtsfehlerhaft nehme das Arbeitsgericht an, Leistungszulage, Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung seien nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Von der Anrechenbarkeit dieser Leistungen sei der Gesetzgeber bei Einführung des Mindestlohnes ausgegangen, entsprechend müsse eine Anpassung des Arbeitsvertrages möglich sein. Zweck des Mindestlohngesetzes sei es gerade nicht, Beschäftigten neben den 8,50 Euro brutto zusätzliche Leistungen zu gewähren. Unabhängig hiervon seien diese Leistungen auch unter dem Gesichtspunkt der funktionalen Gleichwertigkeit anrechenbar, da alle drei Vergütungsbestandteile abhängig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses seien und für die Arbeitsleistung bezahlt würden. Die Leistungszulage werde für die Normalleistung erbracht und sei stets unverändert gewährt worden, Kriterien hierfür habe sie nicht aufgestellt. Bei anderen Beschäftigten habe sie die Leistungszulage nur abgezogen, wenn diese Fehler gemacht hätten.
Da keine Vergütungsabsenkung, sondern eine leichte Erhöhung der Vergütung erfolgt sei, komme es nicht auf die Voraussetzungen einer Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung an, die jedoch entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts vorlägen. Der im Einzelnen dargelegte prognostizierte Gewinn für das Jahr 2015 ohne Änderung der Arbeitsbedingungen reiche nicht aus, um den Fortbestand des Unternehmens nachhaltig zu sichern. Sie habe bereits in den vergangenen Jahren die Investitionsquote in den Maschinenpark erheblich zurückfahren müssen und 2014 anders als in den Vorjahren nur noch geringfügige Investitionen in die Software vorgenommen. Aufgrund langfristiger Rahmenverträge mit Preisbindung, teilweise bis April 2016 könne sie keine höheren Preise verlangen; auch unabhängig hiervon seien höhere Preise nicht durchsetzbar. Letztlich liege aufgrund des Mindestlohngesetzes ein grundlegender Eingriff in die bisher zwischen den Parteien vereinbarte Vergütungsstruktur im Sinne eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage vor, die sie bei Kenntnis dieses Gesetzes so nicht vereinbart hätte.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10. Februar 2015, Az. 7 Ca 16081/14 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zutreffend gehe das Gericht von einer angestrebten Entgeltreduzierung aus. Die wirtschaftliche Existenz der Beklagten sei durch die erhöhten Kosten nicht gefährdet, auch unter Berücksichtigung dieser Kosten sei nach Angabe der Beklagten noch ein Gewinn zu erwarten. Ein Sanierungsplan sei nicht erstellt, jedenfalls nicht eingereicht worden. Die Beklagte zahle vielen Beschäftigten, die dieselben Arbeiten ausführten wie sie, ein höheres Entgelt.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Rechtsvortrages wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung ist zulässig.
Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b),c) ArbGG statthafte Berufung ist frist- und formgerecht gem. § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § § 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.
B. Die Berufung ist nicht begründet.
Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben.
Das Kündigungsschutzgesetz findet gem. §§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 KSchG Anwendung, die Kündigung ist aufgrund der innerhalb der Frist gem. § 4 S. 2 KSchG erhobenen Klage zu prüfen. Die gem. § 2 Abs. 2 KSchG unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommene Änderungskündigung vom 31. Oktober 2014 ist gem. § 1 Abs. 1., Abs. 2 S. 1 KSchG unwirksam, weil es sich nicht um eine 'überflüssige' Änderungskündigung handelt und die zur sozialen Rechtfertigung erforderlichen dringenden betrieblichen Gründe nicht festgestellt werden können.
I. Ist eine Änderung der Vertragsbedingungen bereits unabhängig von der ausgesprochenen Änderungskündigung eingetreten, ist der Änderungsschutzantrag allein deshalb unbegründet. Die Begründetheit einer nach Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erhobenen Änderungsschutzklage iSv. § 4 Satz 2 KSchG setzt voraus, dass in dem Zeitpunkt, zu welchem die angebotene Vertragsänderung wirksam werden soll, das Arbeitsverhältnis nicht ohnehin zu den Bedingungen besteht, die dem Arbeitnehmer mit der Kündigung angetragen wurden. Zielt eine Änderungskündigung ausschließlich auf die Herbeiführung von Vertragsbedingungen, die auch ohne sie für das Arbeitsverhältnis gelten, ist die Kündigung zwar „überflüssig“ und wegen der mit ihr einhergehenden Bestandsgefährdung unverhältnismäßig. Nach Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung steht deren Wirksamkeit aber nicht (mehr) im Streit. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist nicht die Wirksamkeit der Kündigung, sondern der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Die Feststellung, dass die dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragenen Vertragsbedingungen sozial ungerechtfertigt sind, kann das Gericht nicht treffen, wenn sich das Arbeitsverhältnis bei Kündigungsausspruch schon aus anderen Gründen nach diesen Bedingungen richtet (BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 14, BAGE 140, 328; BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 2 AZR 960/11 -, Rn. 29, juris).
Hier liegt keine aufgrund bestehender Möglichkeiten einseitiger Änderung vertraglicher Bedingungen 'überflüssige' Änderungskündigung vor. Die Beklagte strebt die Anrechnung der bisher gezahlten Leistungszulage, des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung auf den seit 1. Januar 2015 gem. § 1 Abs. 2 MiLoG zu zahlenden Stundenlohn von 8,50 Euro brutto pro Stunde an, d.h. diese bisher zusätzlich zum vereinbarten Stundenlohn gezahlten Leistungen sollen aufgrund des gesetzlich vorgesehenen höheren Stundenlohns entfallen.
1. Welche arbeitsvertraglichen Leistungen auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sind, ist nach den Maßstäben des Bundesarbeitsgerichts zur Anrechnung bei bereits bestehenden Mindestlöhnen aufgrund allgemeinverbindlicher Tarifverträge zu prüfen, der die diesbezügliche Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs Bezug zugrunde liegt.
Hiernach ist bei der Anrechnung von Leistungen auf [tariflich] begründete Forderungen darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit der [tariflich] begründeten Zahlung zu vergüten ist. Daher ist dem erkennbaren Zweck des [tariflichen] Mindestlohns, den der Arbeitnehmer als unmittelbare Leistung für die verrichtete Tätigkeit begehrt, der zu ermittelnde Zweck der jeweiligen Leistung des Arbeitgebers, die dieser aufgrund anderer (individual- oder kollektivrechtlicher) Regelungen erbracht hat, gegenüberzustellen. Besteht danach - ähnlich wie bei einem Günstigkeitsvergleich mit Sachgruppenbildung nach § 4 Abs. 3 TVG - eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen, ist die erbrachte Leistung auf den zu erfüllenden Anspruch anzurechnen (s. zuletzt BAG, Urteil vom 16. April 2014 - 4 AZR 802/11 -, BAGE 148, 68-83, Rn. 39; EuGH, Urteil vom 07. November 2013 - C-522/12 -, juris, jew.m.w.N.; s. zur Anwendung dieses Maßstabs ErfK/Franzen MiLoG § 1 Rn. 11-12, beck-online m.w.N.; diese Rechtsprechung wurde auch im Gesetzgebungsverfahren in Bezug genommen, vgl. Bayreuther, NZA 2014, 865, m.w.N., Spielberger/Schillung, NJW 2014, 2897).
2. Hier liegt jedenfalls betreffend die Sonderzuwendung und das Urlaubsgeld keine funktionale Gleichwertigkeit im o.g. Sinne vor.
a) Bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten „Urlaubsvergütung“ handelt es sich um ein zusätzliches Urlaubsgeld, das im Zusammenhang mit der jeweiligen Urlaubsgewährung auszuzahlen ist.
Auch wenn Voraussetzung für diese Leistung wie für alle arbeitsvertraglichen Leistungen das Bestehen des Arbeitsvertrages ist und es sich entsprechend im weiteren Sinne um eine Leistung für die verrichtete Arbeit handelt, liegt keine unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung im o.g. Sinne vor. Voraussetzung für das Entstehen dieses Anspruchs ist gewährter Erholungsurlaub („nur für die Zeit des Erholungsurlaubs“), nicht aber eine bestimmte bereits erbrachte Leistung (s. hierzu BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 - 9 AZR 981/12 -, Rn. 27, juris), aus der Anknüpfung an den Urlaub folgt, dass das Urlaubsgeld dem Erholungszweck des Urlaubs und nicht der Vergütung einer Arbeitsleistung dienen soll (BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 - 9 AZR 981/12 -, Rn. 26, juris).
b) Dasselbe gilt für die Sonderzuwendung. Funktionale Gleichwertigkeit liegt nicht vor, wenn eine Sonderzuwendung oder Gratifikation nicht nur die Arbeitsleistung im Allgemeinen, sondern eine langjährige Betriebstreue oder durchgehende Verfügbarkeit ohne krankheitsbedingte Ausfallzeiten honorieren will. Insbesondere wenn Leistungen im Hinblick auf diesen besonderen Zweck unter einem Vorbehalt stehen, steht dies einer Anrechnung entgegen (Bayreuther, NZA 2014, 865).
Die hier vereinbarte Sonderzuzahlung wird, wie an der Abhängigkeit der Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit deutlich wird, zur Honorierung der Betriebstreue gewährt. Unabhängig hiervon steht die Sonderzuwendung unter einem Kürzungsvorbehalt bei aufgetretenen krankheitsbedingten Fehlzeiten. D.h. mit dieser Sonderzuwendung sollen nicht angefallene bzw. - abgestuft - geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten honoriert werden, es handelt sich insoweit um eine unter bestimmten Voraussetzungen gewährte zusätzliche Prämie mit einem besonderen Zweck und entsprechenden Voraussetzungen.
c) Da bereits hiernach keine überflüssige Änderungskündigung vorliegt, kann dahingestellt bleiben, ob eine Anrechnung der Leistungszulage möglich wäre.
II. Dringende betriebliche Gründe, die die Änderung der Arbeitsbedingungen im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen, können nicht festgestellt werden.
Da die Voraussetzungen einer Anrechnung des Urlaubsgeldes und der Sonderzahlung auf das der Klägerin gem. § 1 Abs. 2 MiLoG ab Januar 2015 zustehende Entgelt von 8,50 Euro brutto pro Stunde nicht vorliegen, beinhaltet die Änderungskündigung, mit der diese Leistungen zum Wegfall geraten sollen, eine Reduzierung des der Klägerin zustehenden Entgelts. Soweit die Beklagte geltend macht, das Entgelt der Klägerin bleibe im Jahresvergleich 2014 zu 2015 gleich bzw. erhöhe sich sogar leicht, wird hier nicht der richtige Vergleichsmaßstab zugrunde gelegt. Der Klägerin steht aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes ab Januar 2015 und unabhängig von dem Stundenlohnangebot in der Änderungskündigung ein höherer Stundenlohn zu. Zu vergleichen ist das zustehende Entgelt für Januar 2015 und fortfolgend mit und ohne Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der Änderungskündigung.
1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Unrentabilität des Betriebs einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Da nach dem Gesetz die betrieblichen Erfordernisse “dringend” sein müssen und die Entgeltsenkung einen nachhaltigen Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung bedeutet, kann die Änderungskündigung zur Entgeltsenkung nur dann begründet sein, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmäßig bedarf es deshalb eines umfassenden Sanierungsplans, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen (BAG, Urteil vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 139/07 -, Rn. 19, 20, juris m.w.N.).
2. Diese Voraussetzungen sind nicht dargelegt. Es liegt keine fundierte Prognose zu erwartender, betrieblich nicht mehr auffangbarer Verluste vor. Der allgemeine Hinweis auf ein schwieriges Geschäftsumfeld und einen hohen Preisdruck reicht nicht aus. Unabhängig hiervon kann nicht festgestellt werden, welche milderen Mittel hier geprüft und gegebenenfalls ausgeschöpft wurden, unter Umständen auch um eine vorübergehende schwierige Situation bei noch laufenden, vor Einführung des Mindestlohns kalkulierten Verträgen zu überbrücken. Es kann nicht festgestellt werden, welcher Betrag möglicherweise längerfristig eingespart werden müsste. Nähere Erwägungen, wie ein etwa bei den Personalkosten einzusparender Betrag auf die Beschäftigten zu verteilen wäre, sind nicht vorgetragen. Soweit die Änderungen nur diejenigen betreffen, die ansonsten von der Einführung des Mindestlohns profitieren würden, nicht aber von vornherein besser bezahlte Beschäftigte, wäre dies nicht ohne weiteres nachvollziehbar. Ein Sanierungsplan liegt nicht vor, wurde jedenfalls nicht vorgetragen.
III. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen der Klägerin ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Störung der Geschäftsgrundlage gerechtfertigt (s. zur Berücksichtigung dieser Grundsätze ggf. im Rahmen einer Änderungskündigung BAG, Urteil vom 05. Juni 2014 - 2 AZR 615/13 -, BAGE 148, 227-243, Rn. 23). Diese Rechtsprechung knüpft an Nebenabreden an, die erkennbar nicht während des gesamten Arbeitsverhältnisses gleich bleiben müssen (s. BAG a.a.O. sowie die Auflistung bei APS/Künzl KSchG § 2 Rn. 257a-273c, beck-online).
Dagegen geht es vorliegend um die Vergütungshöhe. Unabhängig hiervon unterliegt die Lohnhöhe im Arbeitsverhältnis für die Parteien erkennbar stets erheblichen Einflüssen von außen. Insoweit stellt die (Nicht)Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns ebenso wenig Geschäftsgrundlage für einen Arbeitsvertrag dar wie der (Nicht-)Abschluss eines Tarifvertrages oder die unterbleibende Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines solchen.
Selbst soweit abweichend hiervon unter Hinweis auf eine unvorhersehbare Rechtsänderung durch das Mindestlohngesetz, die nicht zu den normalen Wirtschaftsrisiken gehöre, eine Störung der Geschäftsgrundlage angenommen wird (so Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, MiLoG § 3 Rn. 62, beck-online), soll eine Änderungskündigung auf dieser Grundlage nur in wenigen Einzelfällen, in denen bedingt durch die Konkurrenz von gesetzlichem Mindestlohn und vertraglichem Vergütungsanspruch eine deutliche Äquivalenzstörung festzustellen ist, sozial gerechtfertigt sein (Riechert/Nimmerjahn, a.a.O.). Eine deutliche Äquivalenzstörung in diesem Sinne liegt hier nicht vor, ein Urlaubsgeld und eine von weiteren Voraussetzungen abhängige Sonderzahlung in Höhe von insgesamt ungefähr einem Monatsentgelt im Niedriglohnbereich begründet keine solche.
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.
D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 97 ZPO
§ 2 Abs. 1 MiLoG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 KSchG
§ 4 S. 2 KSchG
§ 2 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 1., Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 4 Satz 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 MiLoG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 140, 328
BAGE 148, 68
NZA 2014, 865
NJW 2014, 2897
BAGE 148, 227
2 AZN 1062/15
7 Ca 16081/14
2 AZR 102/11
2 AZR 960/11
4 AZR 802/11
9 AZR 981/12
2 AZR 139/07
2 AZR 615/13