Arbeitsgericht Bonn (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2018-09-19, Aktenzeichen 5 BV 11/18
ECLI: ECLI:DE:ARBGBN:2018:0919.5BV11.18.00

Tenor:
Der Antrag wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) begehrt mit dem hiesigen Verfahren die Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2.
Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das die Kommissionierung von Obst- und Gemüselieferungen für ihren Auftraggeber F. abwickelt. Ein Betriebsrat bestand zur Zeit der Antragstellung noch nicht, sollte jedoch in den folgenden Monaten gewählt werden. Der Beteiligte zu 2. war zum Zeitpunkt der Antragstellung einer der Wahlbewerber.
Der Beteiligte zu 2. ist seit dem 02.03.2015 bei der Arbeitgeberin als Kommissionierer beschäftigt. Er erhält eine Vergütung in Höhe von 2.200,00 € brutto monatlich zuzüglich Überstundenvergütung.
Die Arbeitgeberin unterhält einen Mehrschichtenbetrieb. Nach seiner Einstellung war der Beteiligte zu 2. bis zum Frühjahr 2017 zunächst in einer festen Mittelschicht eingesetzt. Ab dem Frühjahr 2017 bis etwa Juli 2017 setzte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer in einem Kombinationsmodell von Mittel- und Spätschicht ein. Ab etwa Juli 2017 hatte der Beteiligte zu 2. sodann Wechselschichtarbeit in Früh-, Mittel- und Spätschicht zu leisten.
Am 23.02.2018 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Beteiligten zu 2., den zwei weiteren im Schichtdienst eingesetzten Kommissionierern T. und N. sowie dem Lagerleiter der Arbeitgeberin, Herrn M. In dem Gespräch ging es darum, dass Herr M. den Beteiligten zu 2. aufforderte, jeweils in der Frühschicht eine morgendliche Ameisenkontrolle vorzunehmen und den Leerpalettenbestand sowie den Bestand der leeren EPS-Steigen nach Arbeitsbeginn zu ermitteln bzw. jeweils in der Spätschicht den besagten Bestand zum Ende des Arbeitstages hin zu ermitteln. In der Mittelschicht fällt eine derartige Bestandsaufnahme nicht an. Die weiteren Umstände des Gespräches, insbesondere ob Herr M. vom Beteiligten zu 2. verlangte, bereits ab sofort oder erst irgendwann zukünftig die fraglichen Tätigkeiten zu übernehmen, sind streitig. Unstreitig führte der Beteiligte zu 2. die benannten Tätigkeiten in der Folgezeit zumindest nicht aus, sein Kollege N. hingegen schon.
Am 27.02.2018 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen dem Beteiligten zu 2., dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin, Herrn T. dem Lagerleiter Herrn M. und dem Schichtleiter Herrn L. in dem es um die Übernahme der Bestandskontrollen ging. Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin äußerte im Rahmen des Gesprächs gegenüber dem Beteiligten zu 2. den Satz: „Du brauchst die Tätigkeiten natürlich nicht zu erledigen. Dann kannst du aber dauerhaft nicht mehr in der Schicht tätig sein.“ Der weitere Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Beteiligten streitig.
Am 28.02.2018 ging dem Beteiligten zu 2. im Laufe des Vormittags eine durch den Prokuristen der Arbeitgeberin verfasste Abmahnung vom 27.02.2018 (Bl. 17 der Akte) zu. Darin wurde gerügt, dass der Beteiligte zu 2. bis zum 27.02.2018 der Arbeitsanweisung nicht nachgekommen sei, die hier streitgegenständlichen Tätigkeiten auszuführen. Weiter heißt es:
Daher hat Ihnen der Geschäftsführer Herr X. am 27.02.2018 erneut diese Arbeitsanweisung erteilt. Im Beisein von Herrn M. und Ihrem Schichtleiter Adnan L. hatte er Sie darauf hingewiesen, dass Sie diese Aufgaben ab sofort regelmäßig und zuverlässig zu erledigen und zu dokumentieren haben, und andernfalls eine Arbeitsverweigerung Ihrerseits vorliegt. Sie haben daraufhin gesagt, dass Sie diese Aufgaben nicht übernehmen werden, wenn Sie hierfür keine Gehaltserhöhung erhalten.
In einem Gespräch, von dem die Arbeitgeberin behauptet, es habe am 28.02.2018 stattgefunden, sprachen der Beteiligte zu 2. und Herr M. über die erteilte Abmahnung. Der Inhalt des Gespräches ist ebenso wie der Zeitpunkt, dem stattgefunden hat, streitig.
Ebenfalls am 28.02.2018 kam es zu einem Streit zwischen dem Beteiligten zu 2. und Herrn N., in dessen Rahmen unstreitig drastische Formulierungen gebraucht wurden, wobei die genaue Wortwahl streitig ist. Hintergrund des Streits war der Umstand, dass Herr D. bereit war, die Arbeitsanweisung der Arbeitgeberin zu befolgen, ohne eine gesonderte Vergütung zu verlangen. Im Anschluss an diesen Streit erschien der Herr D. im Büro des Geschäftsführers, um sich über den Beteiligten zu 2. zu beschweren. Herr D. war sehr aufgeregt und zitterte sogar vor Aufregung. Er erklärte, dass ein solcher Umgang nicht in Ordnung sei.
Am 01.03.2018 unterzeichnete Herr D. auf Veranlassung der Arbeitgeberin ein von dieser gefertigtes Gesprächsprotokoll, mit dem er bestätigte, dass der Beteiligte zu 2. ihm auf seine Begrüßung zum Arbeitsbeginn am Vortag wie folgt geantwortet habe: „Verpiss dich, du Arschloch, du machst einfach alles, was die sagen, ohne mehr Geld. Du hast nur Angst.“
Der Beteiligte zu 2. und Herr D. kennen sich schon lange, sie arbeiteten bis zu diesem Zeitpunkt einvernehmlich und konfliktfrei zusammen. Streitigkeiten oder Ähnliches hatte es nicht gegeben. Als Herr D. im Nachgang erfuhr, dass der Vorfall vom 28.02.2018 zum Anlass einer fristlosen Kündigung herangezogen werden sollte, reagierte er geschockt und erklärte dem Beteiligten zu 2., dass er an derartige Konsequenzen nie gedacht habe und sich dessen bei der gesprächsweisen Erwähnung des Vorfalls gegenüber der Geschäftsleitung auch nicht im Ansatz bewusst gewesen sei. Für eine solche Reaktion sehe er keinerlei Veranlassung und wolle diese auch nicht.
Der Beteiligte zu 2. war ab dem 06.03.2018 im Urlaub. Die Arbeitgeberin setzte ihn ab dem 12.03.2018 sodann in der Mittelschicht ein.
Mit ihrem Antrag vom 02.03.2018, der am gleichen Tag beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen ist, begehrt die Arbeitgeberin die Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2. Sie behauptet, dass Herr M. den Beteiligten zu 2. am 23.02.2018 angewiesen habe, die fraglichen Tätigkeiten zu übernehmen. Hintergrund der Anweisung sei gewesen, dass anlässlich einer Überprüfung der regelmäßig geführten Bestandslisten über die Leerpaletten und die EPS-Steigen im Februar 2018 aufgefallen sei, dass diese Liste nur noch von einem der insgesamt drei im Schichtdienst eingesetzten Kommissionierer geführt würde. Das Führen der Bestandslisten in der Früh- und Spätschicht habe schon immer zu den Tätigkeiten der Kommissionierer gehört. In diesem Gespräch habe der Beteiligte zu 2. sodann gefragt, welche zusätzliche Vergütung er für diese zusätzliche Arbeit erhalten würde. Herr M. habe darauf erklärt, dass es sich um eine Tätigkeit handele, die schon immer von den Kommissionierern in dieser Schicht zu verrichten gewesen sei und es dafür keine gesonderte Vergütung gebe. Daraufhin habe der Beteiligte zu 2. – auch nach nochmaligem Nachfragen – erklärt, dass er diese Tätigkeit nicht übernehmen würde. Die Arbeitgeberin behauptet weiter, dass mit der Bestandskontrolle keine erhebliche Mehrarbeit verbunden sei, sie könne ohne weiteres in der regulären Arbeitszeit verrichtet werden. Besonderer Kenntnisse bedürfe es für diese Tätigkeit nicht, zwei der benötigten Formulare hingen offen am schwarzen Brett im Betrieb aus, dass dritte müsse im Büro abgeholt werden.
Am 27.02.2018, behauptet die Arbeitgeberin weiter, sei der Beteiligte zu 2. erneut gefragt worden, ob er nunmehr bereit sei, die Tätigkeiten zur Bestandsaufnahme zu übernehmen. Er habe wieder danach gefragt, was er für diese zusätzliche Arbeit erhalten würde. Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin habe darauf geantwortet, dass er als Gegenleistung pünktlich sein Gehalt erhalte. Daraufhin habe der Arbeitnehmer wiederum erklärt die Tätigkeiten nicht übernehmen zu wollen. Daraufhin sei die unstreitige Äußerung des Geschäftsführers erfolgt, mit der dem Beteiligten zu 2. lediglich habe verdeutlicht werden sollen, dass er – wenn er den Einsatz in der Schicht und die entsprechende Vergütung erhalten wolle – auch die hier anfallenden Tätigkeiten verrichten müsse.
In dem Gespräch über die Abmahnung, welches am 28.02.2018 gegen 14:00 Uhr stattgefunden habe, behauptet die Arbeitgeberin weiter, habe Herr M. den Beteiligten zu 2. nochmals angewiesen, die fraglichen Tätigkeiten ab heute zu erledigen. Der Beteiligte zu 2. habe daraufhin erklärt, dass der Weisung nicht nachkommen werde. Als Herr M. sodann unter Bezug auf die Abmahnung vom Vortag darauf hinwies, mit welchen Konsequenzen der Beteiligte zu 2. nunmehr zu rechnen habe, habe dieser geantwortet: „Ja, ich warte jetzt auf meine zweite und dritte Abmahnung“.
Neben dieser beharrlichen Arbeitsverweigerung stelle auch die Beleidigung von Herrn D. – die so erfolgt sei, wie Herr D. an im Gedächtnisprotokoll vom 01.03.2018 bestätigt habe – einen aus hinreichenden Grund für eine fristlose Kündigung dar. Der Beteiligte zu 2. habe hier versucht, seinen Kollegen unter Druck zu setzen, damit sich dieser gegen die Geschäftsführung stelle und er, der Beteiligte zu 2., so das persönliche Ziel seiner Gehaltserhöhung durchsetzen könne. Dies komme einer Anstiftung zu einem unzulässigen Streik gleich.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 2. gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG zu erteilen.
Der Beteiligte zu 2. beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Er behauptet, dass Herr M. am 23.02.2018 noch keine Anweisung an und für diesen Tag gegeben habe, die fraglichen Tätigkeiten durchzuführen. Es sei allein die künftige Ausführung derartiger Tätigkeiten besprochen worden. Herr M. habe sich erkundigt, wie sich die Mitarbeiter dazu stellen würden. Er, der Beteiligte zu 2., habe sich den Tätigkeiten nicht verweigert. Er habe vielmehr – wie seine beiden Kollegen – ausdrücklich geäußert, dazu bereit zu sein, wenn dies angewiesen werde. Jedoch wären diese Tätigkeiten absehbar mit zusätzlicher, erheblicher Mehrarbeit verbunden gewesen. Für ihn sei deshalb absehbar gewesen, dass sich seine regelmäßige Arbeitszeit durch diese Aufgaben in beträchtlichem Umfang verlängern würde. Vor diesem Hintergrund habe er um eine Entgelterhöhung bei Übertragung der Arbeiten gebeten. Herr M. habe darauf erklärt, er könne darüber nicht befinden. Der Sachverhalt müsse Anfang der darauffolgenden Woche mit dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin besprochen werden; der Beteiligte zu 2. müsse die erörterten Arbeiten bis auf weiteres nicht erledigen. Damit sei die Unterredung beendet gewesen.
Nach der unstreitigen Äußerung des Geschäftsführers im Rahmen des Gesprächs am 27.02.2018, sei er, der Beteiligte zu 2., davon ausgegangen, dass er fortan nicht mehr in der seit Mitte 2017 zugewiesenen Wechselschicht, sondern erneut in der Mittelschicht arbeiten solle, in der die fraglichen Tätigkeiten unstreitig nicht anfallen. Die Beteiligten hätten noch erörtert, ob dies sogleich, d.h. mit Wirkung ab dem folgenden Arbeitstag gelten solle. Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin habe entgegnet, er werde den Beteiligten zu 2. mit der nächsten Schichteinteilung zur festen Mittelschicht einteilen.
Das Gespräch über die erteilte Abmahnung mit Herrn M. habe erst am 02.03.2018 stattgefunden. Er, der Beteiligte zu 2., habe darin zum Ausdruck gebracht, dass er die Abmahnung nicht verstehe, nachdem er erklärtermaßen „raus aus der Schicht“ gewesen sei, hätte sich eine Tätigkeit im Zusammenhang mit der Früh- oder Spätschicht aus seiner Sicht erledigt gehabt, so dass es für eine Abmahnung keine Grundlage geben könne. Darauf habe Herr M. keine nachvollziehbare Erläuterung gewusst.
Im Hinblick auf die verbale Auseinandersetzung mit dem Kollegen D. bestreitet der Beteiligte zu 2., sich so geäußert zu haben, wie Herr D. dies im Gesprächsprotokoll vom 01.03.2018 bestätigte. Eine Störung des Betriebsfriedens sei nicht eingetreten. Überdies seien die Aussagen im privaten Rahmen gefallen.
Wegen des Weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet.
1.
Der Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 2. ist zulässig, insbesondere ist er statthaft. Der Beteiligte zu 2. genoss zum Zeitpunkt der Antragstellung als Wahlbewerber den Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG. Gemäß dieser Regelung ist u.a. die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des Betriebserfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung unter anderem von Wahlbewerbern der Zustimmung des Betriebsrates. Gemäß § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG kann das Arbeitsgericht die Zustimmung auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert und die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In den Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter, § 103 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Besteht – wie hier – im Betrieb noch kein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung analog § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG unmittelbar beim Arbeitsgericht zu beantragen (vgl. BAG, Urt. v. 12.08.1976 – 2 AZR 303/75, AP Nr. 2 zu § 15 KSchG 1969; Fitting, BetrVG, 28. Aufl., 2016, § 103 Rn. 11 m.w.Nachw.).
2.
Der Antrag ist jedoch unbegründet. Die Zustimmung zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 2. ist nicht zu erteilen. Die außerordentliche Kündigung ist nicht unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt, § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG.
a.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt „an sich“, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der hier fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB (vgl. dazu BAG, Urt. v. 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15 [17]) – zumutbar ist oder nicht (vgl. allgemein BAG, Urt. v. 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, NZA 2014, 1258 [1259] m.w.Nachw.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, Urt. v. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, NZA 2014, 243 [244]; BAG, Urt. v. 19.04.2012 − 2 AZR 258/11, NZA-RR 2012, 567 [568] m.w.Nachw.). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, a.a.O.). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, a.a.O.). Gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne mildere Mittel sind etwa Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB m.w.Nachw.). Die Eigenschaft als Amtsträger im Sinne des § 15 KSchG darf bei der Beurteilung weder zu Gunsten noch zu Ungunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (vgl. LAG Köln, Urt. v. 28.11.1996 – 6 Sa 844/96, juris [LS]).
b.
Die beabsichtigte außerordentliche, fristlose Kündigung ist nicht aufgrund einer beharrlichen Arbeitsverweigerung des Beteiligten zu 2. gerechtfertigt.
aa.
Eine beharrliche Arbeitsverweigerung stellt einen Umstand dar, der „an sich“ eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (vgl. etwa BAG, Urt. v. 29.08.2013 – 2 AZR 273/12, NJW 2014, 1323 [1324] m.w.Nachw.). Ein Arbeitnehmer verweigert die angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht leisten will (BAG, Urt. v. 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, NZA 2013, 1197). Aufforderungen zum vertragsgemäßen Verhalten müssen erfolglos geblieben sein (Niemann, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Aufl., 2018, § 626 BGB Rn. 70 m.w.Nachw.).
bb.
Einen bewussten und nachhaltigen Unwillen zur Arbeitsleistung des Beteiligten zu 2. konnte die Kammer nicht feststellen. Insofern mag zu Gunsten der Arbeitgeberin unterstellt werden, dass Herr M. dem Beteiligten zu 2. tatsächlich bereits am 23.02.2018 die Anweisung erteilt hat, zusätzliche Bestandskontrollen in seiner Schicht durchzuführen, und der Beteiligte zu 2. dies mit der Bedingung einer Lohnerhöhung verknüpft und zunächst verweigert hat. Auch mag unterstellt werden, dass eine entsprechende Weisung nochmals durch den Geschäftsführer der Arbeitgeberin am 27.02.2018 erfolgt und letztlich auch abgemahnt worden ist. Zuletzt mag ebenfalls unterstellt werden, dass Herr M. den Beteiligten zu 2. am 28.02.2018 auf die erteilte Abmahnung vom 27.02.2018 angesprochen und ihm nochmals aufgegeben hat, die fraglichen Tätigkeiten durchzuführen, und der Beteiligte zu 2. – auf die Abmahnung angesprochen – mitgeteilt hat, er werde jetzt auf die zweite und dritte Abmahnung warten. Wesentlich ist nach Überzeugung der Kammer jedenfalls, dass der Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Gespräch am 27.02.2018 unstreitig mitteilte: „Du brauchst die Tätigkeiten natürlich nicht zu erledigen. Dann kannst du aber dauerhaft nicht mehr in der Schicht sein.“ Aufgrund dieser Aussage konnte der Beteiligte zu 2. zunächst davon ausgehen, dass eine weitere Verweigerung der Bestandskontrolle lediglich seinen Wechsel in die feste Mittelschicht zur Folge haben würde – der in der Folgezeit ja auch tatsächlich erfolgte –, in der die fraglichen Tätigkeiten nicht anfallen. Vor dem Hintergrund dieser unstreitigen Äußerung des Geschäftsführers der Arbeitgeberin ist das seitens des Beteiligten zu 2. behauptete Unverständnis über die ausgesprochene Abmahnung vom selben Tag sowie die erneute Anweisung zur Durchführung der Bestandskontrolle, die Herr M. nach Vortrag der Arbeitgeberin am Folgetag erneut erteilt haben soll, nachvollziehbar. Denn sowohl die seitens des Prokuristen der Arbeitgeberin verfasste Abmahnung vom 27.02.2018 als auch die behauptete erneute Arbeitsanweisung standen im Widerspruch zur Aussage des Geschäftsführers der Arbeitgeberin. Dadurch verursachte Unklarheit geht zu deren Lasten. Solange diese Unklarheit bestand, kann von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung durch den Beteiligten zu 2. keine Rede sein.
c.
Die beabsichtigte außerordentliche, fristlose Kündigung ist auch nicht wegen einer Beleidigung des Mitarbeiters N. bzw. einer durch sie hervorgerufenen Störung des Betriebsfriedens gerechtfertigt.
Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen eine erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB dar, die einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bilden kann (BAG, Urt. v. 18.12.2014 – 2 AZR 265/14, NZA 2015, 797).
Des Weiteren können Verstöße gegen die betriebliche Ordnung regelmäßig nach Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine zur Kündigung berechtigende tatsächliche Störung des Betriebsfriedens tritt z.B. ein, wenn ein Arbeitnehmer seine Kollegen durch ständige Angriffe auf ihre politische Überzeugung, auf die Gewerkschaften oder ihre religiöse Einstellung reizt und dadurch erhebliche Unruhe der Belegschaft hervorruft (Niemann, a.a.O. Rn. 155 m.w.Nachw.).
cc.
Soweit die Arbeitgeberin die beabsichtigte außerordentliche, fristlose Kündigung des Beteiligten zu 2. auf die verbale Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter D. und dessen anschließende Beschwerde bei der Geschäftsführung stützt, hält die Kammer die beabsichtigte Kündigung jedenfalls für unverhältnismäßig. Auch wenn die seitens der Arbeitgeberin behaupteten Ausdrücke („Arschloch“, „verpiss dich“) tatsächlich gefallen sein sollten, wäre in der Gesamtschau eine Abmahnung des Klägers die verhältnismäßige und richtige Reaktion gewesen. Unstreitig war dies der erste Vorfall dieser Art im knapp dreijährigen Arbeitsverhältnis. Das Verhältnis zwischen dem Beteiligten zu 2. und Herrn D. war vor dem Vorfall ebenso wie im Nachgang dazu konfliktfrei. Auch hatte die Kammer zu berücksichtigen, dass der Umgangston in Arbeitsbereichen mit eher einfachen Tätigkeiten – zu denen auch Kommissionierertätigkeiten zählen – und unter ungelernten Mitarbeitern regelmäßig rauer und „deftiger“ ist in anderen Arbeitsbereichen. Eine erhebliche Unruhe im Betrieb der Arbeitgeberin hat diese darüber hinaus nicht dargelegt. Die Auswirkungen erschöpften sich letztlich darin, dass sich Herr D. bei der Geschäftsführung über den Beteiligten zu 2. beschwert hat. Weitere Arbeitnehmer waren nicht involviert, zumindest hat die Arbeitgeberin dies nicht behauptet. Gar eine Aufwiegelung zum Streik vermochte die Kammer nicht festzustellen.
3.
Die Entscheidung ergeht gemäß § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss kann von der Antragstellerin Beschwerde eingelegt werden.
Für den Beteiligten zu 2. ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221 7740-356
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 15 KSchG
§ 622 BGB
§ 626 BGB
§ 103 Abs. 2 BetrVG
§ 15 Abs. 3 S. 1 KSchG
§ 103 Abs. 1 BetrVG
§ 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG
§ 103 Abs. 2 S. 2 BetrVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 103 des Betriebserfassungsgesetzes
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2011, 15
NZA 2014, 1258
NZA 2014, 243
NZA-RR 2012, 567
NJW 2014, 1323
NZA 2013, 1197
NZA 2015, 797
2 AZR 303/75
2 AZR 587/08
2 AZR 249/13
2 AZR 797/11
2 AZR 258/11
2 AZR 541/09
6 Sa 844/96
2 AZR 273/12
2 AZR 54/12
2 AZR 265/14