Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2022-10-26, Aktenzeichen 11 TaBV 47/21
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2022:1026.11TABV47.21.00

Tenor:
Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1. und die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 2. bis 4. wird unter Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 21.09.2021 – 5 BV 217/20 – abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass die Beteiligten zu 2., zu 3. und zu 4. jeweils verpflichtet sind, die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 „Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 in der Weise durchzuführen, dass bei einer Erreichung einer Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 69 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 117,95 % beträgt.
Es wird festgestellt, dass die Beteiligten zu 2., zu 3. und zu 4. jeweils verpflichtet sind, die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 „Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 in der Weise durchzuführen, dass bei einer Erreichung einer Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 66 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 116,3 % beträgt.
Im Übrigen werden die Anträge des Beteiligten zu 1. zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
I. Die Beteiligten streiten um die Auslegung und Durchführung von Gesamtbetriebsvereinbarungen.
Die tarifgebundenen Beteiligten zu 2) bis 4) gehören zu der Unternehmensgruppe L I, einem Konzern auf den Gebieten PoIymere, Petrochemie und Kraftstoffe. Sie unterhalten an mehreren Standorten Produktions- und Verwaltungseinrichtungen. Die Beteiligte zu 4) ist die Rechtsnachfolgerin der ehemaligen B D GmbH, die im Wege der grenzüberschreitenden Verschmelzung auf die Beteiligte zu 4) verschmolzen wurde. Tarifbindung der Beteiligten zu 2) bis 4) besteht mit der Gewerkschaft IG BCE. Der Beteiligte zu 1) ist der aufgrund eines Strukturtarifvertrags vom 12.12.2019 (Bl. 16 ff. d. A.) für die Betriebe der Beteiligten zu 2) bis 4) zuständige Gesamtbetriebsrat.
Hinsichtlich des streitigen Unternehmensbonus und persönlichem Bonus im Tarifbereich gilt die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 nebst Anlagen, Protokollnotizen und Ergänzungen (GBV Nr. 20 2.NF).
Die GBV Nr. 20 2. NF lautet auszugsweise wie folgt:
„(…)
Präambel
Unternehmensleitung und Gesamtbetriebsrat verfolgen mit der Gesamtbetriebsvereinbarung das Ziel, im tariflich geführten Mitarbeiterbereich eine für alle B Gesellschaften in Deutschland einheitliches Bonussystem zu etablieren. Das Bonussystem soll die Grundsätze eines leistungsorientierten Entgeltsystems aufgreifen und den Mitarbeitern neben der Beteiligung am Unternehmenserfolg die Möglichkeit eröffnen, aufgrund persönlicher Leistung und persönlichem Engagement ihr Entgelt insgesamt leistungsorientiert zu gestalten. Weiterhin verfolgt die Gesamtbetriebsvereinbarung das Ziel der Harmonisierung zu einer Vereinfachung der Entgeltstruktur innerhalb der B Gesellschaften Deutschlands zu gelangen.
(…)
III. Unternehmensbonus und persönlicher Bonus
Das Unternehmen zahlt im Rahmen leistungsorientierter Vergütung im Tarifbereich neben den durch die Tarifvertragsparteien festgelegten Entgeltbestandteilen einen Unternehmensbonus (Abschnitte IV. VI.) sowie einen persönlichen Bonus (Abschnitte VII. – IX.).
IV. Unternehmensbonus
1. Der Unternehmensbonus wird bezogen auf den Erfolg des Gesamtunternehmens L geleistet.
2. Der Erfolg des Unternehmens wird durch Kennzahlen/Ziele ausgedrückt. Die für den Unternehmenserfolg zu berücksichtigenden Kennzahlen/Ziele werden durch das oberste Management (Board) von L zu Anfang eines Geschäftsjahres festgelegt und veröffentlicht. Ebenso wird nach Ablauf des Geschäftsjahres der Zielerreichungsgrad durch das oberste Management (Board) von L festgelegt und veröffentlicht. Kennzahlen/Ziele und Zielerreichungsgrad für den Unternehmensbonus im Tarifbereich entsprechen in Inhalt und Gewichtung den für die AT-Mitarbeiter geltenden Größen. Die für das Geschäftsjahr 2010 geltenden Kennzahlen und deren Gewichtung sind im Einzelnen der Protokollnotiz Nr. 1 zu entnehmen.
3. Erfüllungsgrößen sind
- nicht erfüllt/Minimum (0%)
- voll erfüllt/Target (100 %)
- übertroffen/Maximum (200 %)
4. Die Geschäftsziele gelten in der Regel für das Geschäftsjahr. Geschäftsjahr ist das Kalenderjahr.
5. Soweit Geschäftsziele im Laufe des Geschäftsjahres eine Veränderung erfahren, ist sicherzustellen, dass bereits erreichte Ziele nicht zum Nachteil der Mitarbeiter abgeändert werden. Für das Verfahren gilt Ziffer 2 entsprechend.
6. Für die Erreichung der den Erfüllungsgrößen zugrundeliegenden Unternehmensziele werden folgende Bonusgrößen geleistet:
- nicht erfüllt/Minimum (0%) 80%
- voll erfüllt/Target (100 %) 135% }der Bezugsgröße
- übertroffen/Maximum (200 %) 200%
Die Bezugsgröße für den Unternehmensbonus ist in Protokollnotiz 2 geregelt.
Erfüllungsgrößen zwischen den genannten Werten werden jeweils linear berechnet, wobei als Untergrenze 80% der Bezugsgröße festgelegt bleibt wird.
Der Wert von 80% der Bezugsgröße darf nicht geringer sein als 95% des Tarifentgeltes des jeweiligen bezirklichen Entgelttarifvertrages.
7. Auf den Unternehmensbonus wird die tariflich gewährte Jahresleistung angerechnet.
(…)“
Die Ziffer 1. der 2. Protokollnotiz zu GBV Br. 20 2.NF lautet wie folgt: „Bezugsgröße für die Errechnung des Unternehmensbonus sind das Tarifentgelt sowie Zulagen und Zuschläge mit Ausnahme von Mehrarbeitsbezahlung, Mehrarbeitszuschlägen mit Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen (SFN-Zuschläge) bezogen auf den Oktober des betreffenden Geschäftsjahres unter Berücksichtigung der jeweiligen Arbeitszeit.“
Wegen der weiteren Einzelheiten der GBV Nr. 20 2. NF nebst Anlagen, Protokollnotizen und Ergänzungen wird auf Bl. 20 ff. d. A. Bezug genommen.
Hinsichtlich der Ursprungsfassung der GBV Nr. 20 vom 09.12.2003 wird auf Bl. 127 ff. d. A., wegen des Inhalts der GBV Nr. 20 in der 1.NF vom 20.12.2006 wird auf Bl. 152 ff. d. A. und wegen der 2. Änderung der GBV Nr. 20/1.NF (1. NF/2) vom 28.07.2009 wird auf Bl. 528 ff. d. A. verwiesen.
Die Kennzahlen für den Unternehmensbonus wurden in der Vergangenheit vor Beginn des Geschäftsjahres veröffentlich, seit dem Geschäftsjahr 2013 werden die Kennzahlen am Ende des Geschäftsjahres veröffentlicht.
Die Arbeitgeberseite teilte durch ihren damaligen Personalleiter Herrn P per E-Mail am 26.02.2020 u.a. mit, dass für das Jahr 2019 AT-Mitarbeiter weltweit einen Prozentsatz von 69 % erhielten. Der Unternehmensbonus für Tarif-Mitarbeiter betrage 93,2 %. Dieser werde nicht ausgezahlt, das die Tarif-Mitarbeiter bereits Jahresleistung von 95 % erhalten hätten (Bl. 43 d. A.). Für das Jahr 2020 teilte die Arbeitgeberseite per E-Mail vom 04.03.2021 mit, dass AT-Mitarbeiter weltweit einen Prozentsatz von 66 % erhielten. Der Unternehmensbonus für Tarif-Mitarbeiter betrage 89,1 % (Bl. 236 d. A.).
Zwischen den Beteiligten ist der Ansatzpunkt der linearen Berechnung im Sinne von IV. Nr. 6 GBV Nr. 20 2.NF zur Ermittlung der Höhe des Unternehmensbonus umstritten. Während der Beteiligte zu 1) die lineare Berechnung für den Bonuswert bei 80 % in Ansatz bringt, gehen die Beteiligten zu 2) bis 4) von der linearen Berechnung ab 0 % aus. Auf die zur Verdeutlichung der Auswirkung der unterschiedlichen Berechnungsmethode von den Beteiligten eingereichten sog. U-Bonuskurven wird auf Bl. 8 f., 149 f., 347 d. A. verwiesen.
Weiterhin bestehen Differenzen zwischen den Beteiligten über die Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung „Funktions- und leistungsorientiertes Vergütungssystem für außertarifliche Mitarbeiter‘ (GBV Nr. 14), in der in Ziffer 5.2 Absatz 5 Folgendes vereinbart ist:
„Die Höhe des STI ist abhängig von der Erreichung der jeweiligen Ziele. Die Unternehmensziele sowie die Geschäftsbereichsziele für das bonusrelevante Kalenderjahr werden den Arbeitnehmervertretern rechtzeitig mitgeteilt und mit ihnen erörtert.“
Bei dem STI (short-term incentive) handelt es sich um eine variable Bonusvergütung. Wegen der weiteren Einzelheiten der GBV Nr. 14 wird auf Bl. 48 ff. d.A. verwiesen.
Der Beteiligte zu 1) hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass die Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) jeweils verpflichtet sind, die GesamtbetriebsvereinbarungNr. 20 „Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 in der Weise durchzuführen, dass bei einer Erreichung einer Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 69 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 117,95 % beträgt;
2. den Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) wird es jeweils aufgegeben, den Unternehmensbonus für das Kalenderjahr 2019 für die anspruchsberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach der sich aus der Feststellung in Ziffer 1) ergebenden Berechnung der Bezugsgröße auszubezahlen und abzurechnen;
3. den Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) wird es jeweils aufgegeben, zukünftig gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.11.2011 die für die Bemessung des Unternehmensbonus zu berücksichtigenden Kennzahlen/Ziele zu Anfang eines Geschäftsjahres festzulegen und zu veröffentlichen;
4. den Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) wird es jeweils aufgegeben, zukünftig gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 14 „Funktions- und leistungsorientiertes Vergütungssystem für außertarifliche Mitarbeiter“ in der 1. Neufassung vom 18.08.2014 und der 2. Änderung vom 25.02.2020 die für die Bemessung des Unternehmensbonus und des Geschäftsbereichsbonus zu berücksichtigenden Ziele zu Anfang eines Kalenderjahres, hilfsweise rechtzeitig, den Arbeitnehmervertretern mitzuteilen und mit ihnen zu erörtern;
5. festzustellen, dass die Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) jeweils verpflichtet sind, die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 „Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.11.2011 in der Weise durchzuführen, dass bei einer Erreichung der Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 66 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 116,3 % beträgt.
6. den Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) wird es jeweils aufgegeben, den Unternehmensbonus für das Kalenderjahr 2020 für die anspruchsberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach der sich aus der Feststellung in Ziffer 1) ergebenden Berechnung der Bezugsgröße auszubezahlen und abzurechnen;
Die Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) haben beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Das Arbeitsgericht Köln hat mit Beschluss vom 21.09.2021 (Bl. 265 ff. d. A.) den Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) jeweils aufgegeben, zukünftig gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 die für die Bemessung des Unternehmensbonus zu berücksichtigenden Kennzahlen/Ziele zu Anfang eines Geschäftsjahres festzulegen und zu veröffentlichen, im Übrigen hat es die Anträge des Beteiligten zu 1) zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass die Ziffer IV. 2 der GBV Nr. 20 2.NF dahingehend auszulegen sei, dass die Verpflichtung denjenigen trifft, der Vertragspartner der GBV Nr. 20 2.NF sei. Hinsichtlich der GBV Nr. 14 fehle es an der Regelung einer hinreichend konkreten Verpflichtung, die für die Bemessung des Unternehmensbonus und des Geschäftsbereichsbonus zu berücksichtigenden Ziele zu Anfang eines Kalenderjahres mitzuteilen und mit der Arbeitnehmervertretung zu erörtern. Die Berechnungsmethode der Arbeitgeberseite bezüglich des Unternehmensbonus sei aufgrund der Entstehungsgeschichte der GBV Nr. 20 nicht zu beanstanden, denn die „GBV Nr. 20 Anlage U-Bonuskurve“ sei Grundlage der Verhandlung und der einvernehmlich gewählten Formulierungen der Gesamtbetriebsvereinbarung gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf I. der Gründe, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf II. der Gründe des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen.
Der Beteiligte zu 1) hat gegen den ihm am 25.11.2021 zugestellten Beschluss am 24.12.2021 Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der der verlängerten Begründungfrist am 27.01.2022 begründet. Die Beteiligten zu 2) bis zu 4) haben nach Zustellung der unter dem 10.02.2022 erfolgten Zustellung der Beschwerdebegründung am 09.03.2022 Anschlussbeschwerde eingelegt.
Der Beteiligte zu 1) trägt vor, dass seine Berechnung dem Verlauf des Verhandlungsprozesses zur GBV Nr. 20 2.NF entspreche. Solange das Unternehmensergebnis über 0 % liege, solle es zu einer Bonuszahlung für die Tarif-Mitarbeiter kommen, wie sich schon aus dem Wortsinn der GBV Nr. 20 2. NF ergebe. Die Berechnungskurve für den Unternehmensbonus beginne daher nicht bei 0 %, sondern bei 80 % der Erfüllungsgröße. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Betriebsparteien seinerzeit versucht hätten, eine Grafik abzuleiten, die in der „U-Bonuskurve“ (Bl. 8 f. d. A.) abgebildet sei, sei unzutreffend. Gegenteiliger Vortrag des Beteiligten zu 1) in der ersten Instanz beruhe auf einem Missverständnis. Die Beteiligte zu 2) habe die in der U-Bonuskurve dargestellte Grafik alleine und ohne Zutun des Beteiligten zu 1) entwickelt und aufgestellt. Sie sei erst nach Abschluss der Verhandlungen und nach Unterzeichnung der 2. Neufassung vom 04.02.2011 dem Beteiligten zu 1) überreicht worden. Der Beteiligte zu 1) habe in der Vergangenheit die Grafik schlicht „hingenommen“, weil er der Auffassung gewesen sei, eine fehlerhafte, einseitig gestellte Grafik sei ohne rechtliche Bedeutung, zumal die von keiner Vertragspartei unterzeichnete Bonuskurve nicht als Anlage zur GBV Nr. 20 2.NF genommen worden sei. Im Jahre 2008 habe der Beteiligte zu 1) aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage der Muttergesellschaft zur Erhaltung der Arbeitsplätze bewusst auf eine Korrektur der Bonusberechnung verzichtet. Im Übrigen sei die fehlerhafte Berechnungsmethode der Arbeitgeberinnen seit der GBV Nr. 20 1.NF/2, die von 2009 bis 2011 gegolten habe, niemandem aufgefallen, denn die Bonuszahlungen überstiegen aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung jeweils die kritische Größe, bei der die Berechnungsmethode hätte auffallen können. Die Vertragsparteien hätten stets eine „Gleichbehandlung“ der Gruppe der AT-Mitarbeiter und der Mitarbeiter, die ein Tarifgehalt beziehen, beabsichtigt. Zudem sollten Fehlentscheidungen des Managements sich nicht zu Lasten der Mitarbeiter auswirken.
Um der Anreiz- und Motivationsfunktion einer Bonuszahlung gerecht zu werden, mache es nur Sinn, wenn die bonusrelevanten Ziele nach der GBV Nr. 14 zu Beginn der Zielperiode mitgeteilt würden, spätestens bis zum 31.03. des jeweiligen Geschäftsjahres. In diesem Zeitrahmen habe auch die rechtzeitige Mitteilung und Erörterung mit der Arbeitnehmervertretung zu erfolgen.
Zur Anschlussbeschwerde trägt der Beteiligte zu 1) vor, dass eine Kommunikationspflicht der Arbeitgeber auch dann bestehe, wenn die Konzernmutter Vorgaben mache. Die Arbeitnehmervertretung solle durch die Erörterungspflicht nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden.
Der Beteiligte zu 1) beantragt,
1. den Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) jeweils aufzugeben, zukünftig gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 14 „Funktions- und leistungsorientiertes Vergütungssystem für außertarifliche Mitarbeiter“ in der 1. Neufassung vom 18.08.2014 und der 2. Änderung vom 25.02.2020 die für die Bemessung des Unternehmensbonus und des Geschäftsbereichsbonus zu berücksichtigenden Ziele zu Anfang eines Kalenderjahres, hilfsweise rechtzeitig, den Arbeitnehmervertretern mitzuteilen und mit ihnen zu erörtern;
2. festzustellen, dass die Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) jeweils verpflichtet sind, die GesamtbetriebsvereinbarungNr. 20 „Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 in der Weise durchzuführen, dass bei einer Erreichung einer Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 69 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 117,95 % beträgt;
3. festzustellen, dass die Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) jeweils verpflichtet sind, die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 „Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 in der Weise durchzuführen, dass bei einer Erreichung der Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 66 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 116,3 % beträgt;
4. die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 2) bis 4) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 21.09.2021, Az.: 5 BV 217/20, zurückzuweisen.
Die Beteiligten zu 2) bis 4) beantragen,
1. die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 21.09.2021,Az.: 5 BV 217/20, zurückzuweisen.
2. auf die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 2) bis 4) den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 21.09.2021, Az.: 5 BV 217/20, abzuändern, soweit es dem Antrag zu 3) des Beteiligten zu 1) stattgegeben hat, und den Antrag zu 3) zurückzuweisen.
Die Beteiligten zu 2) bis 4) sind der Auffassung, dass eine lineare Berechnung zwischen den in der GBV Nr. 20 2.NF genannten Erfüllungsgrößen stattzufinden habe. Die Bonusgröße verharre als Auszahlungswert bei 80 % bis ein höherer Bonuswert aufgrund des Unternehmensergebnisses erreicht werde. Daran zeige sich der Erfolgscharakter der Bonuszahlungen. Es ergebe keinen Sinn, wenn bei nahezu völliger Verfehlung des Unternehmensziels der Basiswert von 80 % ausgehend zu steigern sei. Die lineare Berechnung habe anhand der Erfüllungsgrößen beginnend mit 0 % über 100 % bis 200 % zu erfolgen. Die U-Bonuskurve (Bl. 8 f. d. A.) sei bereits Gegenstand der Entstehung der ursprünglichen GBV Nr. 20 aus dem Jahre 2003 gewesen. Sie sei am 05.12.2003 von der Arbeitgeberseite präsentiert und erläutert und auf Mitarbeiterveranstaltungen verwendet worden. Da der Beteiligte zu 1) weder der Präsentation noch der Erläuterung widersprochen habe, dokumentiere die U-Bonuskurve das gemeinsame Verständnis der Betriebsparteien von einer linearen Berechnung. Dies werde durch die Handhabung im Jahre 2008 bestätigt, in dem bei einer Zielerreichung von 32 % und einem Auszahlungswert von 43,2 % unbeanstandet keine Bonuszahlung erfolgt sei. Schließlich sei darauf zu verweisen, dass in der GBV Nr. 20 1.NF/2 vom 28.07.2009 eine U-Bonuskurve explizit als Anlage beigefügt worden sei. Eine Gleichstellung von AT-Mitarbeitern und Tarif-Mitarbeitern bei den Zielvorvorgaben sei aufgrund der unterschiedlichen Vergütungsstruktur nicht beabsichtigt gewesen.
Die Beteiligten zu 2) bis 4) sind der Ansicht, dass eine rechtzeitige Mitteilungs- und Erörterungspflicht aus der GBV Nr. 14 sich nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt fixieren lasse. Dies folge auch nicht mittelbar aus einer Anreiz- und Motivationsfunktion, denn es handele sich nicht um persönliche Ziele, sondern um Unternehmensziele. Aus der Begrifflichkeit der Zielvorgabe folge nur, dass das Ziel einseitig vorgegeben werde, nicht hingegen ein bestimmter Zeitpunkt der Festlegung des Ziels. Unternehmensziele könnten auch nach Ablauf eines Geschäftsjahres festgelegt werden.
Zur Begründung der Anschlussbeschwerde führen die Beteiligten zu 2) bis 4) aus, dass sie nicht Adressat der Verpflichtung zur Festlegung und Bekanntmachung der Kennzahlen/Ziele seien. Es stehe nicht in ihrer Macht globale Kennzahlen/Ziele festzulegen, dies könne nur das oberste Management (Board), mithin die Konzernobergesellschaft.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze der Beteiligten vom 27.01.2022, 09.03.2022, 22.04.2022, 09.05.2022, 12.05.2022, 09.09.2022 und 20.09.2022, die Sitzungsniederschrift vom 13.10.2022 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.
II.
1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) ist statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG. Sie ist zudem form- und fristgerecht im Sinne von § 89 Abs. 1, Abs. 2, § 87 Abs. 2 i.V.m. den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Zulässigkeit der ordnungsgemäß und fristgerecht begründeten Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 2) bis zu 4) folgt aus den §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ff., 524 Abs. 3 ZPO.
2. Das notwendige Feststellungsinteresse für die Feststellungsanträge des Beteiligten zu 1) ist gegeben. Ein Streit der Betriebsparteien über die Frage, mit welchem Inhalt eine Betriebsvereinbarung durchzuführen ist, kann im Rahmen eines Feststellungsantrags geklärt werden (BAG, Beschl. v. 25.02.2020 – 1 ABR 38/18 - m. w. N.).
3. Die Antragbefugnis des Beteiligten zu 1) hinsichtlich Berechnung der Bonusgröße und der hierauf bezogenen Festlegungs- und Veröffentlichungspflicht der Kennzahlen und Ziele aus der GBV Nr. 20 2.NF folgt daraus, dass er einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG geltend macht (vgl.: BAG, Beschl. v. 23.02.2021 – 1 ABR 12/20 – m. w. N.). Im Übrigen macht er ein eigenes Erörterungsrechts aus Ziffer 5.2 der GBV Nr. 14 geltend.
4. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) ist begründet, soweit er die Feststellungen begehrt, dass die Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) jeweils verpflichtet sind, die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 20 „Unternehmensbonus und persönlicher Bonus im Tarifbereich“ in der 2. Neufassung vom 04.02.2011 in der Weise durchzuführen, dass bei einer Erreichung einer Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 69 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 117,95 % beträgt und bei einer Erreichung der Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 66 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 116,3 % beträgt. Im Übrigen ist die Beschwerde des Beteiligten zu 1) unbegründet. Die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 2) bis 4) ist begründet.
5. Hinsichtlich der Art und Weise der Mitteilungspflicht bzw. Erörterungspflicht sind sowohl die GBV Nr. 14 als auch die GBV Nr. 20 2.NF, bezüglich der linearen Bonusberechnung die GBV Nr. 20 2.NF auslegungsbedürftig. Die Auslegung der betrieblichen Bestimmungen erfolgt gemäß den folgenden Rechtsgrundsätzen:
Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt. Bedeutsam sind die Verhältnisse beim Abschluss der Betriebsvereinbarung in deren Regelungsbereich und das Verständnis der Betriebsparteien, das sich aus dem Kontext der Regelungen ergibt. Ebenso kann - wenn im Einzelfall noch Zweifel verbleiben - auf die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung zurückgegriffen werden (BAG, Urt. v. 08.03.2022 – 3 AZR 420/21 – m. w. N.).
6. Nach diesen Vorgaben zur Auslegung von Betriebsvereinbarungen ist die GBV Nr. 20 2.NF dahingehend auszulegen, dass die lineare Berechnung der Bonusgröße unabhängig vom wirtschaftlichen Ergebnis stets bei 80 % der Erfüllungsgröße startet. Hieraus folgt zum einen, dass bei einer Erreichung einer Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 69 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 117,95 % und zum anderen bei einer Erreichung der Erfüllungsgröße des Unternehmensziels von 66 % die Bonusgröße zur Berechnung der Bezugsgröße 116,3 % beträgt. Auf die insoweit rechnerisch zutreffende Darlegung des Beteiligten zu 1) in der Beschwerdebegründung (Bl. 334f. d. A.) wird Bezug genommen.
a) Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass Erfüllungsgröße im Sinne der IV. Ziffer 6. Abs. 3 GBV Nr. 20 2.NF nicht im Wortsinn zu verstehen ist. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang der GBV Nr. 20 2.NF. Die Erfüllungsgrößen sind in IV. Ziffer 3. GBV Nr. 20 2.NF definiert. Die zu veröffentlichende Festlegung des Zielerreichungsgrads obliegt nach IV. Ziffer 2. Satz 3 GBV Nr. 20 2.NF dem obersten Management (Board) von L. Die Erfüllungsgrößen werden einseitig verbindlich festgelegt, ohne dass es einer linearen Berechnung bedarf. Die vorgesehene lineare Berechnung kann sich daher nur auf das Verhältnis der Bezugsgröße zur Erfüllungsgröße beziehen. Dabei ist nach den mathematischen Grundlagen linearer Berechnung ein Koordinatensystem bestehend aus einer X-Achse (Zielerreichungsgrad) und einer Y-Achse (Bonusgröße) anzusetzen, wobei der Graph bezogen auf die X-Achse hinsichtlich der Zielerreichung unstreitig bei 0 % beginnt. Wenn nunmehr vor dem Hintergrund der Methodik linearer Berechnung im zweiten Halbsatz der IV. Ziffer 6. Abs. 3 GBV Nr. 20 2.NF bestimmt ist, „wobei als Untergrenze 80 % der Bezugsgröße festgelegt bleibt wird“, ist zum einen mit der Verwendung des Wortes „wobei“ der Bezug zur linearen Berechnung betont, zum anderen wird auch der Ausgangspunkt der Bezugsgröße auf der Y-Achse bestimmt. Dieser ist bei 80 % anzusetzen, einem Punkt der ausdrücklich als Untergrenze bezeichnet wird. Damit steht in Einklang, dass bei einer (Nicht)Erfüllung von 0 % eine Bonusgröße von 80 % zu leisten ist. Von diesem Bezugspunkt aus ist die lineare Berechnung vorzunehmen, wie der betrieblichen Regelung aufgrund ihres Wortlauts hinreichend deutlich zu entnehmen ist.
b) Die Auffassung der Arbeitgeberin, die von einer linearen Berechnung auf der Basis eines Ansatzes von 0 % auf der Y-Achse ausgeht, lässt sich zum einen nicht mit der Festsetzung einer Untergrenze einer Bonusgröße von 80 % im Rahmen der aufgezeigten linearen Berechnung vereinbaren. Selbst wenn dies der Wille der Betriebsparteien bei Abschluss der GBV Nr. 20 2.NF gewesen sein sollte, hat dieser Wille keinen Niederschlag in der GBV Nr. 20 2.NF gefunden, sondern widerspricht dem gefundenen Wortsinn. Gegen einen übereinstimmenden Regelungswillen der Betriebsparteien im Sinne des Vortrags der Beteiligten zu 2) bis 4) spricht ferner, dass eine U-Bonuskurve weder formeller Bestandteil der GBV Nr. 20 2.NF wurde noch überhaupt ausdrücklicher Verhandlungsgegenstand hinsichtlich der Neufassung der GBV Nr. 20 war.
c) Daran ändert auch nichts, dass ein einziges Mal, im Jahr 2008, unbeanstandet vom Beteiligten zu 1) nach Maßgabe des Verständnisses der Beteiligten zu 2) bis 4) der Unternehmensbonus berechnet wurde. Wenn der Beteiligte zu 1) sich aus nicht widerlegten Gründen des Arbeitsplatzerhalts in diesem Jahr veranlasst sah, der Berechnung nicht zu widersprechen, lässt dies noch keinen Rückschluss auf eine regelmäßige, einvernehmliche Anwendungspraxis der Beteiligten zu. In allen anderen Jahren außerhalb des zeitlichen Geltungsbereichs der GBV Nr. 20 1.NF/2 sind die unterschiedlichen Ansichten wegen des Erreichens von mindestens 100 % der Erfüllungsgröße nicht zu Tage getreten, so dass diesen Jahren keine Aussagekraft zukommt. Im Gegenteil spricht gegen eine regelmäßige Anwendungspraxis im Sinne des Vorbingens der Beteiligten zu 2) bis 4) der Umstand, dass ausschließlich für den Zeitraum der Finanz- und Wirtschaftskrise 2009 bis 2011 eine U-Bonuskurve, wenn auch beginnend mit 85 % und linearer Berechnung ab 0 % explizit als Anlage zur GBV Nr. 20 1.NF/2 genommen worden ist, eher gegen die Annahme, dass in den übrigen Jahren einvernehmlich das Verständnis der Betriebsparteien bestand, dass eine U-Bonuskurve beginnend mit einer linearen Berechnung ab 0 % zugrunde zu legen war. Soweit die Beteiligten zu 2) bis 4) auf die Entstehungsgeschichte der GBV Nr. 20 im Jahre 2003 verweisen, hat dieser Entstehungsprozess keine hinreichende Aussagekraft. Selbst wenn vor Abschluss der ursprünglichen GBV Nr. 20 die Arbeitgeberseite ihr Verständnis durch einseitige Präsentation und Erläuterung der U-Bonuskurve verdeutlicht hat, fehlt es der Umsetzung dieses Verständnisses durch die GBV Nr. 20. Der Beteiligte zu 1) hat sich zu keinem Zeitpunkt durch eine positive Äußerung dieses Verständnis zu eigen gemacht. Seinem Schweigen kommt angesichts der vereinbarten Formulierungen zur linearen Berechnungsmethode, die sich nicht Einklang mit dem Verständnis der Beteiligten zu 2) bis 4) bringen lassen, nicht der Charakter einer (konkludenten) Zustimmung zu.
d) Der von den Beteiligten zu 2) bis 4) besonders betonte Erfolgscharakter der Bonuszahlungen steht dem gefundenen Auslegungsergebnis aus systematischen Gründen nicht entgegen, denn was ein positives Ergebnis ist, ist relativ und von den Grundannahmen abhängig. Wenn schon bei kompletter Nichterfüllung ein „Erfolgsbonus“ von 80 % der Bezugsgröße gezahlt wird, dann spricht dies eher dafür, dass bei einer gesteigerten Erfüllung der in Relation gesetzte Bonus ebenfalls ansteigt.
e) Von der Berechnungsmethodik zur Ermittlung der Bezugsgröße zu unterscheiden ist die Frage, wann dies aufgrund der Anrechnungsklausel der IV. Nr. 7 GBV Nr. 20 2.NF finanziell wirksam wird. Hierbei handelt es sich um einen unabhängigen, gesondert geregelten zweiten Berechnungsschritt, der keinen Rückschluss auf die lineare Berechnungsmethode der IV. Nr. 6 GBV Nr. 20 2.NF zulässt.
7. Den Beteiligten zu 2), zu 3) und zu 4) war mangels Rechtsgrundlage nicht aufzugeben, zukünftig gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 14 „Funktions- und leistungsorientiertes Vergütungssystem für außertarifliche Mitarbeiter“ in der 1. Neufassung vom 18.08.2014 und der 2. Änderung vom 25.02.2020 die für die Bemessung des Unternehmensbonus und des Geschäftsbereichsbonus zu berücksichtigenden Ziele bis spätestens zum 31.0.3. des jeweiligen Jahres mitzuteilen und mit ihnen zu erörtern.
Die GBV Nr. 14 enthält keinen datumsmäßigen Zeitpunkt, sondern in Ziffer 5.2 Abs. 5 die Verpflichtung zur „rechtzeitigen“ Mitteilung und Erörterung der Unternehmensziele sowie der Geschäftsbereichsziele für das bonusrelevante Kalenderjahr. Soweit der Beteiligte zu 1) meint, die gewünschte Anreiz- und Motivationsfunktion könne nur erfüllt werden, wenn diese Ziele bis spätestens bis 31.03. des laufenden Jahres festgelegt und veröffentlicht werden, kann dem nicht gefolgt werden. Die Festlegung der Unternehmensziele sowie der jeweiligen Geschäftsbereichsziele erfolgt mitbestimmungsfrei und einseitig durch den Arbeitgeber. Die rechtzeitige Mitteilungs- und Erörterungspflicht dient einem eingeräumten Informationsbedürfnis der Arbeitnehmervertretung, nicht hingegen einer Anreiz- und Motivationsfunktion der Arbeitnehmer. Die Rechtzeitigkeit der Information lässt sich nicht pauschal für alle Fallgestaltungen auf den 31.03. des jeweiligen Jahres begrenzen. Sie ist auch von den internen zeitlichen Abläufen auf Arbeitgeberseite hinsichtlich des Vorgangs der Zieldefinitionen abhängig. Eine bindende Verpflichtung, dass die Zielfestsetzung und die Erörterung bis abschließend 31.03.stattzufinden hat, enthält die GBV Nr. 14 daher nicht.
8. Die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 2) bis 4) ist begründet.
Bereits nach dem Wortsinn von IV. Nr. 2 Satz 1 der GBV Nr. 20 2.NF richtet sich die Verpflichtung zur Festlegung und Veröffentlichung der Kennzahlen/Ziele zu Anfang eines Geschäftsjahres nicht an die Beteiligten zu 2) bis 4), sondern an das oberste Management (Board) des Konzerns, mithin an einen Dritten. Der Unternehmensbonus ist nicht allein auf die einzelnen Unternehmungen der Beteiligten zu 2) bis 4) bezogen zu ermitteln, sondern nach IV. Nr. 1 der GBV Nr. 20 2.NF auf der Grundlage des Erfolgs des Gesamtunternehmens, mithin des Konzerns. Aufgrund des Konzernbezugs ist es aus Sachgründen auch folgerichtig, wenn die GBV Nr. 20 2.NF vorsieht, dass das oberste Management der Konzernobergesellschaft die Kennzahlen/Ziele festlegt und veröffentlicht, denn die Beteiligten zu 2) bis 4) verfügen nicht um den notwendigen globalen Überblick, um dieser Aufgabe gerecht werden zu können.
III. Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Rechtsbeschwerde nach den §§ § 92 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht und keine grundsätzliche Bedeutung erkennen lässt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO
§§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ff., 524 Abs. 3 ZPO
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 BV 217/20
1 ABR 38/18
1 ABR 12/20
3 AZR 420/21