Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-04-05, Aktenzeichen 5 Sa 259/10

Tenor:
1. Die Berufung wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 30. Juli 2010 (4 Ca 2093/09) wird im Urteilstenor zu 2 zum Zwecke der Klarstellung aufgehoben und wie folgt neu erlassen: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Arbeit im Bereich der Regelarbeitsstelle B in der Arbeitsstätte S als Kundenbetreuerin zuzuweisen.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung der klagenden Arbeitnehmerin von einer Arbeitsstätte in Bxxx zu einer Arbeitsstätte in Fxxx.
Die 1972 geborene, verheiratete und zwei Kindern im Alter von 9 und 11 Jahren unterhaltsverpflichtete Klägerin ist seit dem 16. Juli 1992 bei der Beklagten als Kundenberaterin bei einem monatlichen Bruttoverdienst von zuletzt 3.300,00 Euro beschäftigt. Sie ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Klägerin wohnte lange Jahre in B.-M., ist jedoch mit ihrer Familie in der zweiten Jahreshälfte des Jahres 2008 oder - so die Beklagte - im Jahre 2009 nach L. nördlich von B. umgezogen. Die Familie ist dort in das Haus der Schwiegereltern der Klägerin eingezogen.
Die Beklagte ist ein konzerngebundenes Unternehmen, das an verschiedenen Standorten in der ganzen Bundesrepublik Callcenter-Dienstleistungen anbietet. Durch Tarifvertrag sind unter regionalen Gesichtspunkten nach § 3 BetrVG künstliche Betriebe geschaffen worden. Der hier betroffene Betrieb umfasste seinerzeit die Arbeitsstätten in Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg und Berlin (Region Nordost). Während des Rechtsstreits sind durch Tarifvertrag die Betriebsstrukturen abermals geändert worden, der Betrieb hat sich dadurch vergrößert und umfasst nunmehr zusätzlich auch die Regionen an der Nordseeküste.
Die Klägerin war ursprünglich im Juli 1992 durch und für das Fernmeldeamt 6 in Bxxx eingestellt worden (Kopie Arbeitsvertrag vom 16.07.1992, Blatt 13 d. A., es wird Bezug genommen). Sie arbeitete seit dem am Sitz des Fernmeldeamtes in der Kxxx Axxx in Bxxx (Kxxx), wo sie auch noch zum Zeitpunkt der hier streitigen Versetzung tätig war. Bis zu der hier streitigen Versetzung war die Regelarbeitsstelle (RASt) im Arbeitsverhältnis der Parteien Bxxx. Die Klägerin war zunächst als Angestellte eingruppiert in die Vergütungsgruppe IX und wurde dann 1993 und 1994 jeweils höhergruppiert, so dass sie zuletzt aus der Vergütungsgruppe VIb vergütet wurde.
In Bxxx hatte die Beklagte zuletzt noch fünf Arbeitsstätten betrieben. Neben der Arbeitsstätte in der Kxxx Axxx hatte die Beklagte noch Arbeitsstätten in der Hxxx Sxxx, in der Lxxx Sxxx, in der Bxxx und in der Sxxx betrieben.
Im Rahmen eines Reorganisationsplanes der Beklagten kam es vor der Einigungsstelle im November 2008 zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung "über einen Interessenausgleich und Sozialplan" zur Umsetzung des Standortkonzepts (zukünftig als GBV Standortkonzept bezeichnet). Nach der GBV Standortkonzept sollte die Anzahl der Arbeitsstätten deutschlandweit von 83 auf unter 35 reduziert werden. Ein gezielter Arbeitsplatzabbau sollte damit allerdings nicht einhergehen. Vielmehr sollten die davon betroffenen Beschäftigten zu anderen regional naheliegenden Arbeitsstätten, an denen dann gegebenenfalls zusätzliche Arbeitsplätze eingerichtet werden sollten, versetzt werden. Die GBV Standortkonzept sieht in ihrer Anlage 2a Regeln vor, aus denen sich verbindlich ergeben soll, zu welcher Arbeitsstätte (Zielstandort) die Beschäftigten der aufzugebenden Arbeitsstätten (Quellstandort) "migrieren" sollen.
In Bxxx sollten nach der GBV Standortkonzept vier der fünf Arbeitsstätten aufgegeben werden; erhalten bleiben sollte allein noch die Arbeitsstätte in der Sxxx (Bxxx Txxx). Alle anderen Bxxx Beschäftigten der Beklagten sollten zukünftig am Standort in Fxxx (Sxxx) tätig werden. Der Standort Sxxx gehörte bis vor wenigen Jahren innerhalb des Konzerns noch zur Mobilfunksparte und wurde erst durch die unternehmerische Umstrukturierung, aus der dann auch die Beklagte hervorgegangen war, mit den Callcenter-Standorten der Festnetzsparte verbunden. Am Standort Sxxx werden auch heute noch vorrangig Mobilfunkkunden betreut.
In der Anlage 2b der GBV Standortkonzept sind dann zwei unterschiedliche Ausnahmeregelungen zum Migrationskonzept aus der Anlage 2a geschaffen worden für Beschäftigte, die die Versetzung an den neuen Standort besonders hart treffen würde. Diesen Arbeitnehmern sollte nach der Anlage 2b stattdessen ein Arbeitsplatz bei dem ebenfalls konzernangehörigen Schwesterunternehmen VCS (hier: Standort Hxxx im Norden von Bxxx) angeboten werden, oder sie konnten an einen für sie näher gelegenen Standort der Beklagten wechseln. In der Anlage 2b der GBV Standortkonzept heißt zu den Voraussetzungen der Ausnahmeregelung für den Wechsel zu einer anderen Arbeitsstätte der Beklagten insoweit wörtlich (vgl. hier Blatt 93 d. A.):
"I. Migration an VCS-Standorte
...
II. Migration innerhalb [der Beklagten], abweichend von Anlage 2a
(1) Betroffene im Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 der Anlage 4 des TV Ratio, die ihren Arbeitsplätze am jeweiligen Zielstandort gemäß Anlage 2 a eine tägliche Gesamtwegezeit (Wohnort-Hauptbahnhof des Zielstandortes) von mehr als 180 Minuten im Sinne des § 4 Abs. 3 der Anlage 4 des TV Ratio bedingt, können gemäß den nachstehenden Regelungen an einen anderen, räumlich näher gelegenen Standort der [Beklagten] wechseln. Die Berechnung erfolgt nach § 4 Abs. 3 Satz 2 und 3 Anlage 4 TV Ratio. Maßgeblich für die Ermittlung der Wegezeit sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Interessenausgleichs.
(2) Im April 2009 wird eine Abfrage bei den Mitarbeitern an den betreffenden Standorten über den Wechsel in den nächstgelegenen Standort durchgeführt. Der verwendete Fragebogen wird dem Gesamtbetriebsrat vorab zur Informationen zur Verfügung gestellt. Bei Mitarbeitern, die ihre Wechselbereitschaft anlässlich dieser Abfrage schriftlich bestätigen, erfolgt der Wechsel in den angegebenen Standort zum Zeitpunkt der Migration des bisherigen Standortes. Die Angabe im Rahmen der Abfrage ist verbindlich und kann nur innerhalb einer Frist von einer Woche nach Abgabe der Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber widerrufen werden.
(4) Absatz 1 gilt entsprechend, ohne dass es auf die Länge der Gesamtwegezeit ankommt, für anerkannte Härtefälle im Sinne des § 10 dieser Vereinbarung. Ergänzend gilt: wenn sich zwischen dem Zeitpunkt der Anfrage nach Abs. 1 und Beginn des Rollout (sieben Monate vor Umzug) die persönlichen Verhältnisse signifikant nachteilig geändert haben, kann der betroffene Mitarbeiter abweichend von seiner Festlegung nach Absatz 1 an den nächstgelegenen Standort wechseln."
Mit Schreiben vom 30. April 2009 wurde die Klägerin über das Standortkonzept und den geplanten Umzug nach Fxxx unter Mitteilung ihrer neuen Arbeitsplatzadresse informiert (Kopie Blatt 24 f d. A.).
Daraufhin richtete die Klägerin mit Schreiben vom 2. Mai 2009 an die paritätische Kommission einen Antrag auf Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes. Sie begründete ihren Härtefall mit der Entfernung von ihrem neuen Wohnsitz in Lxxx zur Arbeitsstelle in Fxxx sowie mit ihrem gesundheitlichen Zustand. Zum Inhalt des Schreibens wird auf die Anlage K 5 (hier Blatt 26 ff d. A.) verwiesen. Diesem Schreiben fügte sie ein ärztliches Attest sowie den ausgefüllten Fragebogen zur "Identifizierung der Härtefallgruppe" bei. Unter dem 31. August 2009 wurde der Klägerin von der paritätischen Kommission mitgeteilt, dass die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes nicht in Betracht komme, sie aber auf ihren Antrag einen monatlichen finanziellen Zuschuss zur Kinderbetreuung in Höhe von 347,00 Euro brutto für einen Zeitraum von 24 Monaten nach der Verlagerung des Standortes erhalten könne. Trotz Protesten der Klägerin gegen diese Entscheidung verbleib die paritätische Kommission bei ihrer Entscheidung.
Der bei der Beklagten für die Region Nordost gebildete Betriebsrat hatte den anstehenden Versetzungen der Bxxx Beschäftigten aus den aufgegebenen vier Standorten in nahezu allen Fällen die Zustimmung verweigert. Davon war auch der Zustimmungsantrag, der sich auf die Versetzung der Klägerin bezieht, betroffen. Das von der Beklagten zur Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung eingeleitete Beschlussverfahren, in dem die Beklagte auch den Feststellungsantrag nach § 100 Absatz 3 BetrVG gestellt hatte, war erstinstanzlich ohne Erfolg geblieben (Arbeitsgericht Rostock, Beschluss vom 4. Mai 2010 - 1 BV 49/09 -). Die dagegen gerichtete Beschwerde der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Beschluss vom 19. Januar 2011 (2 TaBV 8/10) zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zugelassen.
Schon zuvor hatte die Muttergesellschaft der Beklagten, Abteilung "Personal Service" der Klägerin mit Schreiben vom 22. September 2009 mitgeteilt, dass sich mit Wirkung vom 1. Dezember 2009 die Regelarbeitsstelle in ihrem Arbeitsverhältnis zur Beklagten von Bxxx nach Fxxx verändere (Kopie Blatt 37 f d. A., es wird Bezug genommen).
Nach weiteren vergeblichen Versuchen der Klägerin, die Beklagte außergerichtlich dafür zu gewinnen, von der Versetzung abzusehen, verfolgt sie mit der am 19. November 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage ihr Ziel nun klageweise weiter.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 30. Juli 2010 (4 Ca 2093/09) stattgegeben und den Streitwert auf 7.070,00 Euro festgesetzt. In der Hauptsache hat es antragsgemäß wie folgt tenoriert:
"1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung der Klägerin von der Regelarbeitsstelle Bxxx
zur Regelarbeitsstelle Sxxx in Fxxx unwirksam ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auch weiterhin Arbeit in der Regelarbeitsstelle Bxxx zuzuweisen."
Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Mit der Berufung, die vorliegend keinen Zulässigkeitsbedenken begegnet, verfolgt die Beklagte weiterhin das Ziel der Klageabweisung.
Die Beklagte vertritt den Standpunkt, die Regeln zur Auswahl der zu versetzenden Arbeitnehmer könnten hier nicht dem TV Ratio entnommen werden, denn dessen Anwendungsbereich sei vorliegend gar nicht eröffnet. Außerdem sei zu beachten, dass es sich bei der GBV Standortkonzept um einen Interessenausgleich handele, der dem Tarifvertrag vorgehe. Jedenfalls könne es nicht sein, dass der Tarifvertrag Einzelregelungen eines Interessenausgleichs vorpräge, denn dann würde es sich der Sache nach um einen tariflichen Interessenausgleich handeln, eine Konstruktion, die so im Arbeitsrecht bisher nicht anerkannt sei. Da sich der TV Ratio auch nicht auf eine bestimmte betriebliche Situation beziehe, wäre er dann ohnehin nach den Regeln des BAG für einen nicht anlassbezogenen Interessenausgleich "auf Vorrat" als unwirksam anzusehen.
Selbst wenn man von der Anwendung des TV Ratio ausgehe, sei die Versetzung der Klägerin nicht tarifwidrig, denn bei der Bestimmung der Arbeitsplätze, die in die Auswahlentscheidung einzubeziehen seien, müsse man die Entscheidung der Einigungsstelle und der GBV Standortkonzept akzeptieren, den Bxxx Standort Sxxx von der Umstrukturierung wegen der besonderen Kenntnisse und Aufgaben der dort tätigen Beschäftigten gänzlich auszunehmen. Letztlich habe die Klägerin auch keinen Kollegen aus der Betriebsstätte Sxxx benannt, der, da sozial weniger schutzbedürftig, an ihrer Stelle nach Fxxx hätte wechseln sollen.
Die Versetzungsmaßnahme entspreche auch im Übrigen billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO. Für die Bewertung der Zumutbarkeit der Versetzung für die Klägerin müsse auf ihren alten Wohnsitz in Bxxx abgestellt werden, da nach der GBV Standortkonzept für die Anwendung der Härtefallregelung in Anlage 2b vorgesehen sei, allein auf die Verhältnisse am Tag des Abschlusses der GBV abzustellen (28. November 2008). Zu diesem Zeitpunkt habe die Klägerin noch in Bxxx gewohnt. Auf die in jener Zeit erfolgte melderechtliche Ummeldung der Klägerin könne man nicht abstellen. Entscheidend seien die tatsächlichen Verhältnisse und die Klägerin habe nicht belegen können, dass sie und ihre Familie tatsächlich schon im November 2008 nach Lxxx verzogen gewesen seien. Sie, die Beklagte, habe jedenfalls erst in Reaktion der Klägerin auf das Anschreiben vom 30. April 2009 zur Vorbereitung der Versetzungsmaßnahme Kenntnis von dem Umzug der Klägerin erlangt. - Unabhängig davon könne der Umzug bei der Abwägung nicht zu Gunsten der Klägerin berücksichtigt werden, da die anstehende Strukturmaßnahme schon länger bekannt gewesen sei und es daher allein dem privaten Risiko der Klägerin zuzuordnen sei, wenn sie dennoch in einer so ungewissen Zeit ihren Wohnsitz weit außerhalb der Stadt auf das Land verlege.
Die Beklagte beantragt, die Klage unter Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung abzuweisen.
Nach teilweiser Umstellung ihrer Anträge im Berufungsrechtszug beantragt die Klägerin nunmehr zusammengefasst und unter Zurückweisung der Berufung:
1. Festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin von der Regelarbeitsstelle Bxxx zur Regelarbeitsstelle Sxxx in Fxxx unwirksam ist.
2. - Hilfsweise zum Antrag 1. - die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin einen Telehomearbeitsplatz einzurichten.
3. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Arbeit im Bereich der Regelarbeitsstelle Bxxx in der Arbeitsstätte Sxxx als Kundenbetreuerin zuzuweisen.
4. - Hilfsweise zum Antrag 3. - festzustellen, dass die Regelarbeitsstelle (RASt) im Arbeitsverhältnis der Parteien nach wie vor Bxxx ist.
Die Klägerin sieht den Anwendungsbereich des TV Ratio eröffnet, da vorliegend die Aufbauorganisation der Beklagten verändert worden sei und dadurch Arbeitsplätze verlegt worden seien. Die Auswahl der Beschäftigten, die zu den nach Fxxx verlegten Arbeitsplätzen versetzt werden müssten, müsste daher alle vergleichbaren Arbeitnehmer umfassen, also auch alle Beschäftigten am Standort Sxxx in Bxxx. Da die Beklagte diese Beschäftigten nicht in die Auswahlentscheidung einbezogen habe, sei zu vermuten, dass die Auswahl zu Lasten der Klägerin falsch sei.
Allein der Umstand, dass nach der GBV Standortkonzept der Standort Sxxx nicht migriert werden sollte, könne nicht zur Folge haben, dass die dort beschäftigten Mitarbeiter bei der Bildung der Vergleichsgruppe für die notwendige Auswahlentscheidung gänzlich außen vor gelassen werden.
Im Übrigen stelle die Situation der Klägerin ein Härtefall im Sinne der Anlage 2b GBV Standortkonzept dar. Bei der Bewertung müsse man auf die tatsächlichen Wohnverhältnisse zum Zeitpunkt der Anordnung der Versetzung abstellen, hier also auf die Zeit im Sommer bzw. Herbst 2009. Zu diesem Zeitpunkt sei sie aber bereits umgezogen gewesen. - Selbst wenn man hilfsweise annehmen wolle, zur Vorbeugung gegen Missbrauch sei es legitim gewesen, in der GBV Standortkonzept für die Bestimmung von Härtefällen allein auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Abschlusses der GBV abzustellen, müsse beachtet werden, dass hier kein Missbrauchsfall vorliege, da die Klägerin und ihre Familie schon lange vor diesem Zeitpunkt sich entschlossen hätten, in das Wohnhaus der Schwiegereltern auf dem Land zu ziehen, sich der tatsächliche Umzug jedoch wegen der notwendigen Renovierungsarbeiten tatsächlich sehr lange hingezogen habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrages der Parteien wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Der Feststellungsantrag der Klägerin hinsichtlich der streitigen Versetzung ist wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat begründet. Auch der Antrag, die Beklagte zur Beschäftigung der Klägerin in der Sxxx zu verurteilen, ist jedenfalls nach der im Berufungsrechtszug erfolgen Antragspräzisierung sowohl zulässig wie auch begründet.
I.
Zutreffend ist das Arbeitsgericht zu der Feststellung gelangt, dass die Versetzung der Klägerin von ihrem bisherigen Arbeitsplatz in Bxxx zur Arbeitsstätte Sxxx in Fxxx unwirksam ist.
1. Der Klageantrag zu 1. bedarf hinsichtlich der Bedeutung der Erwähnung des Begriffs der Regelarbeitsstelle im Text der Auslegung.
Mit der Formulierung dieses Klageantrages, die das Arbeitsgericht in seinem Urteil dann übernommen hat, knüpft die Klägerin an die Formulierung in dem Anschreiben der Muttergesellschaft der Beklagten vom 22. September 2009 (Kopie Blatt 37 f d. A.) an. Auch dort ist nicht von einer Versetzung der Klägerin oder von einer Verlagerung des Arbeitsortes die Rede, sondern lediglich von der Veränderung der Regelarbeitsstelle (RASt) von Bxxx nach Fxxx.
Zwischen den Parteien ist allerdings unstreitig, dass damit auch eine tatsächliche Verlagerung des Ortes, an dem die Klägerin täglich ihre Arbeitsleistung zu erbringen hat, verbunden sein sollte. Dies geht mit hinreichender Sicherheit schon aus dem vorausgegangenen Anschreiben der Beklagten an die Klägerin vom 30. April 2009 (Kopie hier Blatt 24 f d. A.) hervor, wo der Klägerin die neue Adresse ihres Arbeitsplatzes in Fxxx mitgeteilt wird. In diesem Sinne ist der Klageantrag zu 1. über seinen Wortlaut hinausgehend dahin zu verstehen, dass es der Klägerin um die umfassende Feststellung geht, dass ihre Versetzung an den neuen Arbeitsplatz unter der Adresse Sxxx in Fxxx rechtsunwirksam ist. Dies entspricht dem Verständnis, das beide Parteien dem Antrag stets gegeben haben und das auch der Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Grunde liegt. Die Erwähnung des Begriffs der Regelarbeitsstelle im Klageantrag ist also nicht als eine Beschränkung des Rechtsschutzziels zu verstehen, sondern gibt lediglich einen Hinweis darauf, welche Veränderung der arbeitsvertraglichen Regelungen nach Auffassung der Beklagten die weitgehende Weisung zur Aufnahme der Arbeit in Fxxx überhaupt erst möglich gemacht haben soll.
Zutreffend hat daher bereits das Arbeitsgericht nicht nur geprüft, ob die normativen Voraussetzungen für die einseitige Veränderung der Regelarbeitsstelle im Arbeitsverhältnis der Parteien vorliegen, sondern umfassend untersucht, ob insgesamt alle rechtlichen Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Anweisung der Beklagten an die Klägerin, ihre Arbeitsleistung zukünftig in der Arbeitsstätte Sxxx in Fxxx zu erbringen, vorgelegen haben.
2. Die Versetzung der Klägerin ist schon deshalb unwirksam, weil sie gegen Schutzregeln zu Gunsten der Beschäftigten aus dem TV Ratio verstößt.
a) Der TV Ratio ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifbindung anwendbar. Der TV Ratio ist auf Gewerkschaftsseite von v. abgeschlossen worden. Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, sie sei Mitglied dieser Gewerkschaft und die Beklagte ist dem nicht entgegengetreten. Damit ist dieser Umstand prozessual unstreitig.
b) Die hier streitige Betriebsänderung fällt unter den Geltungsbereich des TV Ratio.
Bei dem auch in der GBV Standortkonzept erwähnten TV Ratio handelt es sich um einen bereits unter dem 25. Juni 2007 zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft v. abgeschlossenen "Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio)". Dieser Tarifvertrag lautet wörtlich auszugsweise wie folgt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gelangte Kopie des Tarifvertrages, hier Blatt 131 ff d. A., Bezug genommen):
"§ 1 Sachlicher Geltungsbereich
(1) Zur Erhaltung, Sicherung und Steigerung sowohl der Wettbewerbsfähigkeit als auch der Marktanteile der [Beklagten] sind wirtschaftliche, organisatorische und personelle Maßnahmen erforderlich, um eine kontinuierliche Qualitäts-und Produktivitätsverbesserung sowie eine flexible Anpassung an technologische und Nachfrage bezogene Veränderungen sicherzustellen.
Dieser Tarifvertrag dient der sozialverträglichen Umsetzung dieser Maßnahmen.
(2) Maßnahmen unter Voraussetzungen des Absatzes 1 sind
(a) Änderungen der Aufbauorganisation,
(b) Änderungen der Ablauforganisation,
(c) ...
(d) ...
soweit hierdurch der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers wegfällt oder verlegt wird."
In der Protokollnotiz zu dieser Norm heißt es auszugsweise wörtlich:
"Unter Aufbauorganisation ist die Bildung von Organisationseinheiten, die Zuteilung von Aufgaben zu diesen Einheiten, die Aufgabenverteilung innerhalb der Einheiten sowie die Festlegung ihrer Zuständigkeiten zu verstehen. Sie umfasst z.B. die Einrichtung, Umwandlung oder Aufhebung von Ressorts oder Abteilungen, die Aufgabenverteilung auf Niederlassungen oder Ressorts sowie die Arbeitsverteilung auf Funktionsträger."
aa) Mit der Schließung von vier der fünf Bxxx Standorten und der "Migration" der Arbeitsplätze nach Fxxx, wo in entsprechendem Umfang neue Arbeitsplätze geschaffen wurden, hat die Beklagte ihre Aufbauorganisation im Sinne von § 1 Absatz 2 TV Ratio verändert. Denn sie hat in Bxxx Arbeitseinheiten aufgelöst und hat der Arbeitseinheit in Fxxx zusätzliche Aufgaben zugeteilt, die bisher in Bxxx wahrgenommen wurden. Dass der TV Ratio in der Protokollnotiz neben der "Bildung von Organisationseinheiten" nicht ausdrücklich deren Auflösung erwähnt, ist unschädlich, denn die Auflösung von Organisationseinheiten ist als Gegenstück zur Bildung von Organisationseinheiten gemeinsam im Begriff der Änderung der Aufbauorganisation enthalten; insoweit ist die Erläuterung des Begriffs in der Protokollnotiz nicht als abschließend zu verstehen.
Vorliegend hat die Beklagte vier ganze Betriebsstätten in Bxxx stillgelegt und in entsprechendem Umfang zusätzliche Arbeitsplätze in ihrer Betriebsstätte in Fxxx eingerichtet. Damit hat sie die Aufbauorganisation ihres Betriebes verändert, damit liegt ein Anwendungsfall des TV Ratio vor.
Auch wenn der TV Ratio ein solches Merkmal nicht ausdrücklich fordert, kann im weiteren auch festgestellt werden, dass es sich hier um eine wesentliche Änderung der Aufbauorganisation des Betriebes der Beklagten gehandelt hat. Aus dem im Tatbestand erwähnten Zustimmungsersetzungsverfahren zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat, sowie aus weiteren Beschlussverfahren rund um die Umsetzung der GBV Standortkonzept, ist dem Gericht bekannt, dass in der Kundenniederlassung Nordost der Beklagten, die seinerzeit die Arbeitsstätten in Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg und Berlin umfasst hatte, zum Zeitpunkt der Maßnahme noch etwas über 1.200 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Mehr als 450 von ihnen waren von der Schließung der vier Bxxx Standorte betroffen. Aus der GBV Standortkonzept ergibt sich außerdem, dass die Region Nordost vor der Maßnahme noch über neun Arbeitsstätten verfügte und danach noch über vier (Sxxx, Pxxx, Fxxx und die Arbeitsstätte in der Sxxx in Bxxx).
bb) Wie vom Tarifvertrag gefordert war mit der streitigen Maßnahmen auch eine "Verlegung von Arbeitsplätzen" (§ 1 Absatz 2 TV Ratio) verbunden.
Im TV Ratio ist nicht weiter erläutert, was die Tarifvertragsparteien unter einer "Verlegung von Arbeitsplätzen" verstanden haben. Da der Begriff auch in staatlichen Gesetzen nicht verwendet wird, hat er keinen in der Rechtsordnung mit Gewissheit feststehenden Sinn. Die Bedeutung dieses Begriffes muss daher aus dem allgemeinen Sprachgebrauch unter Zuhilfenahme der üblichen Regeln zur Auslegung von Tarifverträgen erschlossen werden.
Auszugehen ist vom Wortsinn. Danach ist unter der Verlegung eines Arbeitsplatzes die Aufgabe oder Stilllegung eines Arbeitsplatzes an der einen Stelle und die Einrichtung eines gleichen Arbeitsplatzes an einer anderen Stelle zu verstehen, verbunden mit der Übertragung der Aufgaben vom bisherigen Arbeitsplatz zu dem neuen Arbeitsplatz. Die Verlegung des Arbeitsplatzes wäre in diesem Sinne ein Unterfall des juristisch eingeführten Begriffs des Wegfalls des Arbeitsplatzes, der nur die Besonderheit hat, dass der weggefallene Arbeitsplatz an anderer Stelle im übertragenen Sinne neu entsteht. Dem Wortsinn des Begriffes lässt sich allerdings nicht entnehmen, wie die Konturen dieses Begriffes begrenzt werden sollen. Soll etwa die Verlegung eines Arbeitsplatzes innerhalb einer Betriebsstätte oder innerhalb einer politischen Gemeinde bereits als relevant im Sinne des TV Ratio angesehen werden?
Aus den übrigen Regelungen in § 1 TV Ratio ergibt sich jedenfalls ein Hinweis auf die Grenzen des Begriffs der Arbeitsplatzverlegung, denn sie hat nur insoweit eine Bedeutung, als sie in eine größere Maßnahme eingebettet ist, die die Tarifvertragsparteien davor mit Änderung der Aufbauorganisation usw. umschrieben haben. Weitere Einschränkungen des Begriffs lassen sich dem Tarifvertrag allerdings nicht entnehmen. Erfasst wird daher jede Änderung der Aufbauorganisation im Unternehmen der Beklagten, die zu einer Verlegung von Arbeitsplätzen führt.
Erfasst sind damit auch Arbeitsplatzverlegungen innerhalb der einzelnen Regionen der Beklagten. Daher fällt auch die hier zu beobachtende Aufgabe von Arbeitsplätzen in Bxxx bei gleichzeitiger Erweiterung der Arbeitsplatzkapazitäten am Standort Fxxx unter den in § 1 TV Ratio beschriebenen Anwendungsbereich des Tarifvertrages.
c) Die Art der in der GBV Standortkonzept verabredeten Betriebsänderung macht es erforderlich, zwischen den davon betroffenen Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen, denn § 3 TV Ratio, der dafür die Voraussetzungen beschreibt, liegt vor.
Zur Auswahl der Arbeitnehmer bei den vom TV Ratio erfassten Betriebsänderungen heißt es im Tarifvertrag wörtlich:
"§ 3 Auswahl
(1) Wenn von einer Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze, die von einer Maßnahme im Sinne von § 1 betroffen sind, nur ein Teil der Arbeitsplätze wegfällt oder verlegt wird, so werden alle auf den gleichen Arbeitsplätzen beschäftigten Arbeitnehmer bei der Festlegung, welche Arbeitnehmer konkret vom Wegfall beziehungsweise von der Verlegung des Arbeitsplatzes betroffen sind, mit einbezogen. Die erforderlich werdende Auswahl richtet sich abschließend nach Abs. 4 und der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag.
(2) Wenn von einer Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze, die von einer Maßnahme im Sinne von § 1 betroffen sind, alle Arbeitsplätze wegfallen oder verlegt werden, so sind alle auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigte Arbeitnehmer betroffen und werden in die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit der DTKS, den Betrieb BQE, versetzt.
(3) Wenn im Falle des Absatzes 1 und 2 innerhalb der Organisationseinheit andere vergleichbare Arbeitsplätze bestehen, die nicht von einer Maßnahme im Sinne des § 1 betroffen sind, so werden die darauf beschäftigten Arbeitnehmer bei der Festlegung, welche Arbeitnehmer konkret vom Wegfall beziehungsweise der Verlegung des Arbeitsplatzes betroffen sind, mit einbezogen. Die erforderlich werdende Auswahl richtet sich abschließend nach Abs. 4 und der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag.
(4) bei einer nach Abs. 1 und 3 erforderlich werdenden Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern sind die persönlichen und sozialen Gesichtspunkte nebst Verfahren gemäß Anlage 1 und die Punktetabelle gemäß Anlage 2 heranzuziehen. Diese sind abschließend.
(5) Von der Auswahlentscheidung ausgenommen werden Arbeitnehmer, die zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebs/der Organisationseinheit zwingend erforderliche, unverzichtbare Kenntnisse aufweisen und andere potenziell betroffene Arbeitnehmer diese nicht aufweisen. ...
Protokollnotiz zu § 3:
1. Bei der nach Absätzen 3 und 4 vorzunehmenden Auswahlentscheidung handelt es sich um eine Sozialauswahl im Sinne des KSchG zum Zwecke der Überführung gemäß § 5 Abs. 1 und 3 in den Betrieb BQE. Die Anlagen 1 und 2 dieses Tarifvertrages stellen für diesen Zweck eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 1 Abs. 4 KSchG dar."
aa) Da die Beklagte in Berlin nur die Arbeitsplätze an vier Standorten aufgegeben hat, diejenigen in der Sxxx jedoch nicht, hat sie im Sinne von § 3 Absatz 1 TV Ratio "nur einen Teil der Arbeitsplätze" verlegt bzw. wegfallen lassen.
Wenn die Tarifvertragsparteien von einem "Teil der Arbeitsplätze" sprechen, müssen sie eine Vorstellung davon gehabt haben, was sie als das Ganze ansehen, von dem ein Teil wegfällt. Bedauerlicherweise erschließt sich das von den Tarifvertragsparteien der Regelung zugrunde liegende Verständnis dieses Ganzen nur indirekt. § 3 Absatz 1 TV Ratio spricht insoweit nur von "einer Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze". Das könnte dafür sprechen, das gesuchte Ganze allein anhand des Merkmals des "gleichen Arbeitsplatzes" zu bestimmen, etwa in der Art, dass alle Arbeitsplätze von Kundenberatern bei der Beklagten die "Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze" ausmachen ohne Rücksicht auf die betriebliche und regionale Lage und Verbindung der Arbeitsplätze. Das scheint aber nicht das Verständnis der Tarifvertragsparteien gewesen zu sein, denn in § 3 Absatz 3 TV Ratio taucht zusätzlich noch der Begriff der "Organisationseinheit" auf. Daraus ist zu folgern, dass sich die Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze, auf die § 3 Absatz 1 TV Ratio abstellt, innerhalb derselben Organisationseinheit befinden müssen.
Unklar bleibt dann jedoch, was die Tarifvertragsparteien unter dem Begriff "Organisationseinheit" verstanden haben. Mit dem ArbG Bonn (Urteil vom 18. März 2010 - 1 Ca 3327/09 -) ist davon auszugehen, dass darunter die Einheiten zu verstehen sind, die durch den Zuordnungstarifvertrag nach § 3 BetrVG entstanden sind und für die je eigene Betriebsräte gebildet werden, hier also die gesamte Region Nordost.
Zunächst ist es aus der Sicht des Gerichts wichtig hervorzuheben, dass die Tarifvertragsparteien nicht an die eingeführten Rechtsbegriffe, die im Arbeitsrecht Organisationseinheiten beschreiben, angeknüpft haben (Unternehmen, Betrieb, Betriebsteil, Arbeitsstätte, Betriebsabteilung u.ä). Sie haben stattdessen mit "Organisationseinheit" einen blassen und konturenlosen Funktionsbegriff gewählt, der keine allgemeingültige Bedeutung hat. Das kann nach Überzeugung des Gerichts nur bedeuten, dass die Tarifvertragsparteien auf die von ihnen durch Tarifvertrag gestalteten Verhältnisse bei der Beklagten abheben wollten und unter Organisationseinheiten die dort geformten regional gegliederten Einheiten verstehen wollten.
Ein Abstellen auf die nächst kleinere Einheit der Betriebs- oder Arbeitsstätte verbietet sich aus der Sicht des Gerichtes vor dem tarifpolitischen Hintergrund des TV Ratio. Es ist eine vielfach zu beobachtende Tatsache, dass der staatliche Schutz sozial schutzbedürftiger Arbeitnehmer in der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen in § 1 Absatz 3 KSchG aufgrund der Regeln der Vergleichsgruppenbildung bei der Sozialauswahl, aufgrund der Beschränkung der Sozialauswahl auf den Bereich des kündigungsschutzrechtlichen Betriebsbergriffs sowie durch die arbeitsvertraglichen Grenzen der Versetzbarkeit, mehr oder weniger ins Leere geht und damit versagt. Der TV Ratio muss vor diesem Hintergrund als so eine Art Gegenkonzept verstanden werden, mit dem all die Schwächen der Sozialauswahl des staatlichen Kündigungsschutzes vermieden werden sollten. Nur so ist es zu verstehen, dass in § 3 TV Ratio mit der Wendung "Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze" ein völlig neuer Begriff eingeführt wird, obwohl der ganze Paragraph nichts anderes ist, als eine tariflich geregelte Sozialauswahl. Wenn man vor diesem Hintergrund jedoch den Begriff der Organisationseinheit auf die Betriebs- oder Arbeitsstätte beziehen würde, würde man wieder vor dem Problem stehen, dass man dadurch die Gruppe der vergleichbaren Arbeitsplätze soweit einschränkt, dass die Gefahr besteht, die Vergleichsgruppe für die tarifliche Sozialauswahl ohne Anlass ungebührlich einzuschränken.
Daher musste die Beklagte hier vor Durchführung der Versetzungen eine Auswahlentscheidung über die zu versetzenden Arbeitnehmer herbeiführen, weil "die Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze" im Sinne von § 3 Absatz 1 TV Ratio die Arbeitsplätze aller Kundenberaterinnen der Region Nordost der Beklagten meint und von diesen nur ein Teil durch die Arbeitsplatzverlagerung nach Fxxx in Bxxx wegfallen.
Selbst wenn man mit der Beklagten davon ausgehen will, dass es unterschiedliche Arbeitsplätze für Kundenberater gibt und alle Kundenberater am Standort Sxxx auf irgendwie anderen Arbeitsplätzen tätig sind, würde sich im Ergebnis nichts ändern, denn nach § 3 Absatz 3 TV Ratio wird die Beklagte nicht nur zur Auswahl gezwungen bei einer "Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze" sondern auch dann, wenn innerhalb der Organisationseinheit neben den gleichen Arbeitsplätzen noch "vergleichbare Arbeitsplätze" bestehen. Damit haben die Tarifvertragsparteien an dieser Stelle wieder auf einen eingeführten Begriff aus § 1 Absatz 3 KSchG zurückgegriffen und es ist davon auszugehen, dass sie ihn auch im dort gemeinten Sinne verwendet haben. Vergleichbar sind Arbeitsplätze, auf denen weit überwiegend dieselben Arbeiten anfallen und die sich nur so geringfügig unterscheiden, dass bei einer Versetzung nur geringfügige Reibungsverluste durch die notwendige Einarbeitungszeiten entstehen. Der Vortrag der Beklagten zur den Besonderheiten der Arbeitsplätze in der Sxxx lässt keine Rückschlüsse darauf zu, dass die Arbeitsplätze der übrigen Kundenberater und die der Kundenberater in der Sxxx nicht vergleichbar sind.
Insoweit liegt die Darlegungslast auch bei der Beklagten. Der TV Ratio ist eine bestandssichernde Schutzvorschrift zu Gunsten der Beschäftigten. Daher muss die Arbeitgeberin, wenn sie meint, sie habe die Schutzvorschriften alle eingehalten, dies darlegen und beweisen.
d) Die streitige Versetzung ist unwirksam, weil der Beklagten nicht der Nachweis gelungen ist, dass die Versetzung der Klägerin angesichts der notwendigen Auswahlentscheidung tarifvertragskonform ist.
Die Beklagte hat trotz der auf diesen Punkt abstellenden Begründung des Arbeitsgerichts bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung zu den für die Sozialauswahl maßgebenden Daten der Arbeitnehmer in der Sxxx keinen Sachvortrag gehalten, sondern die Notwendigkeit einer solchen Auswahlentscheidung allein mit Rechtsargumenten in Frage gestellt. Daher kann das Gericht keine Feststellungen dazu treffen, ob die Auswahl der Klägerin zur Versetzung tarifvertragskonform ist. Damit muss dann aber auch festgestellt werden, dass die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Versetzung unwirksam ist.
e) Die Standpunkt der Beklagten, die GBV Standortkonzept entbinde sie von der Anwendung des TV Ratio und der Durchführung der Auswahlentscheidung unter Einschluss der Arbeitnehmer am Standort Sxxx, wird vom Berufungsgericht nicht geteilt.
Die GBV Standortkonzept ist im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ergangen, das im Rahmen einer geplanten Betriebsänderung (§§ 111 ff BetrVG) entstanden war. Ohne deutliche Hinweise, die den Schluss auf das Gegenteil zulassen, muss daher davon ausgegangen werden, dass die GBV Standortkonzept auch nur Regelungen enthält, die man im Rahmen eines Interessenausgleichs oder eines Sozialplans verabreden kann. Die Regelungen zur Standortkonsolidierung, für die die Unterzeichner der GBV den blumigen Begriff der Migration verwendet haben, enthalten unausgesprochen mehrere unterschiedliche Maßnahmen, die nur teilweise als Regelungen im Rahmen eines Interessenausgleichs verstanden werden können.
Im Interessenausgleich wird Art und Ausmaß einer Betriebsänderung beschrieben, deren Umsetzung weitere Maßnahmen, vorrangig Maßnahmen aus dem Bereich der personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99 ff BetrVG), nach sich ziehen kann. Soweit es hier um die "Migration" der Standorte geht, haben sich die Gesamtbetriebspartner darauf verständigt im Bereich von Bxxx vier Arbeitsstätten zu schließen, wodurch mehr als 450 Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren. Im Gegenzug hat der Arbeitgeber zugestanden, die Anzahl der Arbeitsplätze im entsprechenden Umfang am Standort Fxxx zu erhöhen. Das ist die abschließende und umfassende Beschreibung des Inhalts der GBV Standortkonzept soweit sie einem Interessenausgleich zugänglich ist.
Die weitergehende Vorstellung der Beklagten, man habe damit auch zwingend geregelt, dass die Arbeitnehmer, die ihren bisherigen Arbeitsplatz in Bxxx durch den Interessenausgleich verloren haben, nun die Arbeit in Fxxx antreten müssten, ist keine Regelung im Rahmen eines Interessenausgleichs. Denn insoweit handelt es sich bereits um die Frage, wie und mit welchen personellen Einzelmaßnahmen das im Rahmen des Interessenausgleichs ausgehandelte neue Betriebskonzept in die Wirklichkeit umgesetzt wird. Für die Umsetzung der personellen Einzelmaßnahmen gelten jedoch staatliche und tarifliche Regelungen, die nicht zur Disposition der Betriebsparteien stehen. Außerdem ist gegebenenfalls auf arbeitsvertragliche Abreden Rücksicht zu nehmen, die ebenfalls nicht zur Disposition der Betriebsparteien stehen.
Das Gericht konnte nicht die Überzeugung gewinnen, dass die Gesamtbetriebsparteien mit der GBV Standortkonzept tatsächlich den TV Ratio für die Umsetzung des verabredeten Betriebskonzepts beiseiteschieben wollten. Aber selbst dann, wenn sie einen dahingehenden Willen gehabt haben sollten, wäre die GBV insoweit nicht anwendbar, weil der TV Ratio als die in der Rechtsquellenhierarchie höherstehende Regelung der betrieblichen Regelung in jedem Falle vorgehen würde (so auch Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 19. Januar 2011 - 2 TaBV 8/10 - in dem bereits erwähnten Beschlussverfahren zur Zustimmungsersetzung sowie LAG Berlin-Brandenburg 3. Dezember 2010 - 8 Sa 1770/10 -). Im vorliegenden Falle kommt hinzu, dass die Regeln zur Auswahl der Arbeitnehmer nach dem TV Ratio für die Klägerin auch günstiger wären als die Regeln der GBV Standortkonzept, so dass diese schon aus diesem Grund nicht zur Anwendung kommen könnten.
3. Aber selbst wenn man sich hilfsweise auf den Standpunkt der Beklagten stellt, der TV Ratio sei vorliegend nicht anzuwenden, bleibt der Feststellungsantrag der Klägerin zur Unwirksamkeit ihrer Versetzung begründet.
a) Denn es kann nicht festgestellt werden, dass die Versetzung der Klägerin nach Fxxx billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO entspricht.
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber unter anderem den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - EzA § 4 TVG Luftfahrt Nr. 18).
Die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin nach Fxxx zu versetzen, entspricht nicht billigem Ermessen, da sie die außervertraglichen Nachteile für die Klägerin (lange Anfahrtswege) sowie deren soziale Lebensverhältnisse bei der Abwägung gar nicht berücksichtigt hat.
Dieses Unterlassen lässt sich nicht damit rechtfertigen, dass die Härtefallregelungen aus der Anlage 2b zur GBV Standortkonzept zwingend vorschreiben, auf die Wohnortverhältnisse und die sonstigen sozialen Verhältnisse zum Zeitpunkt des Abschlusses der GBV (Ende November 2008) abzustellen. Denn bei der gesetzlichen Pflicht, die Auswahl nach billigem Ermessen vorzunehmen, handelt es sich um zwingendes staatliches Recht, das nicht zur Disposition der Betriebsparteien steht. Im Übrigen hat bereits das Arbeitsgericht überzeugend dargelegt, dass die Härtefallregelungen aus der Anlage 2b eben gerade nicht stur nur auf die Verhältnisse im November 2008 abstellen. Denn unter II. Absatz 4 Satz 2 der Anlage 2b GBV Standortkonzept gibt es eine Härtefallregelung für den Fall der nachträglichen signifikanten Veränderung der persönlichen Verhältnisse der Beschäftigten.
Die fehlende Beachtung eines bei der Abwägung zwingend zu berücksichtigenden Gesichtspunkts führt zwar nicht notwendig zu der Feststellung, dass die getroffene Bestimmung rechtswidrig ist. Da der Beklagten jedoch der Nachweis nicht gelungen ist, dass ihre Entscheidung, die Klägerin nach Fxxx zu versetzen, auch dann noch dem Maßstab der Billigkeit entspricht, wenn man die vergessenen Abwägungsgesichtspunkte in die Abwägung mit einstellt, muss hier davon ausgegangen werden, dass die getroffene Entscheidung nicht dem Maßstab des billigen Ermessens genügt.
b) Ergänzend ist festzuhalten, dass das Gericht seine Entscheidung ausdrücklich nicht auf die klägerische Rüge stützt, dass der Betriebsrat ihrer Versetzung nicht wirksam zugestimmt habe. Insoweit es ist zwar richtig, dass nach der derzeitigen Lage des Zustimmungsersetzungsverfahrens (zuletzt Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 19. Januar 2011 aaO) weder eine Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung vorliegt noch eine gerichtliche Feststellung zur Zulässigkeit der dennoch einseitig durchgeführten Maßnahme im Sinne von § 100 Absatz 3 BetrVG.
Allerdings gilt es zu beachten, dass die Entscheidung des hiesigen Gerichts im Beschlussverfahren noch nicht rechtskräftig ist und gerichtliche Entscheidungen im Beschlussverfahren im Regelfall nicht vorläufig vollstreckbar sind. Es steht daher bisher noch nicht rechtskräftig fest, ob die Beklagte über eine Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung verfügt oder ob sie jedenfalls berechtigt war, die Versetzung einseitig ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig durchzuführen.
II.
Die Berufung ist auch unbegründet, soweit sich die Beklagte gegen den Urteilstenor zur 2. zur Wehr setzt, mit dem sie verurteilt wurde, der Klägerin auch weiterhin eine Arbeit in Bxxx anzubieten.
Da die Klägerin auf die vom Gericht hinsichtlich der Vollstreckbarkeit des Titels geäußerten Bedenken ihr Begehren im Berufungsrechtszug präzisiert hat, hat das Gericht zum Zwecke der Klarstellung das arbeitsgerichtliche Urteil insoweit aufgehoben und das präzisierte Begehren selbst neu tituliert. Ein teilweises Unterliegen der Klägerin kommt dadurch nicht zum Ausdruck.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch darauf, zukünftig in der Arbeitsstätte Sxxx in Bxxx beschäftigt zu werden. Die streitige Versetzungsmaßnahme ist unwirksam. Also ist damit auch der Versuch der Beklagten als unwirksam anzusehen, die Regelarbeitsstelle (RASt) im Arbeitsverhältnis der Parteien von Bxxx auf Fxxx abzuändern. Da die Beklagte im Bereich der RASt Berlin nur noch den Standort Sxxx betreibt, hat die Klägerin Anspruch darauf, dort als Kundenberaterin beschäftigt zu werden.
III.
Da auch das Berufungsgericht der Klägerin in den beiden Hauptanträgen Recht gegeben hat, fallen die Hilfsanträge nicht zur Entscheidung an.
IV.
Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen, da ihr Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).
Das Gericht hat die Revision nach § 72 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 111 ff BetrVG
§§ 99 ff BetrVG
§ 3 BetrVG
§ 106 GewO
§ 1 TV
§ 3 TV
§ 4 TVG
§ 97 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 100 Absatz 3 BetrVG
§ 1 Absatz 2 TV
§ 1 Abs. 4 KSchG
§ 3 Absatz 1 TV
§ 3 Absatz 3 TV
§ 1 Absatz 3 KSchG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 2093/09
1 BV 49/09
2 TaBV 8/10
1 Ca 3327/09
8 Sa 1770/10
9 AZR 404/08