Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2011-04-12, Aktenzeichen 8 TaBV 90/10
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2011:0412.8TABV90.10.00

Tenor:
1. Die Beschwerde der Antragsgegnerin gegen den Beschluss des
Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 29.10.2010 - Az. 10 BV 131/10 -
wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Frage, ob der zu 1) beteiligte Betriebsrat bei Ein- und Umgruppierung von Arbeitnehmern gemäß §§ 99 ff. BetrVG mitzubestimmen hat.
Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist das deutsche Tochterunternehmen eines global operierenden Dienstleistungskonzerns mit rund 160.000 Mitarbeitern, welches auf dem Gebiet der Informationstechnologie, der Beratung und des Outsourcings tätig ist. Zum 01.03.2008 übernahm die Arbeitgeberin einen in E. gelegenen Betriebsteil der Firma O. T. Networks (O.), die Arbeitsverhältnisse der dort beschäftigten 102 Mitarbeitern gingen gemäß § 613a BGB auf die Arbeitgeberin über. Diese Einheit fungiert nunmehr als eigenständiger Betrieb der Arbeitgeberin - für den der antragstellende Betriebsrat gewählt ist - unter der Bezeichnung E. E.. Die O. war im Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs an das Gehaltsrahmenabkommen für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 19.02.1975 (im folgenden GRA) sowie das für diese Branche geltende Gehaltsabkommen vom 08.05.2007 (im folgenden GA) aufgrund eines mit der zuständigen Gewerkschaft geschlossenen Anerkennungstarifvertrages gebunden. Die Arbeitgeberin selbst ist nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes und hat auch keinen Haustarifvertrag über die Anwendung des GRA und des GA abgeschlossen.
S. Q. wurde seit dem 01.11.2005 bei der O. bzw. deren Rechtsvorgängerin, der O. GmbH Networks als Software Design Engineer "im Bereich R&D mit Dienstsitz in E." beschäftigt. Im schriftlichen Anstellungsvertrag vom 19.09.2005 ist hinsichtlich der Vergütung des Herrn Q. folgendes bestimmt:
"2. VERGÜTUNG
Als Vergütung für Ihre Tätigkeit erhalten Sie gemäß des Gehaltsabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW ein monatliches Bruttogehalt
In Höhe von:
Tarifgehalt TG 5.23605,39 €
fällig jeweils am Monatsletzten und bargeldlos zahlbar. Nach dem Ablauf von sechs Monaten wird im Rahmen eines Beurteilungsgespräches eine Leistungszulage festgelegt, die zwischen 0 % und 8,0 % betragen kann. Sollten zu einem späteren Zeitpunkt außertarifliche Zulagen gezahlt werden, so handelt es sich um freiwillige Leistungen, die jederzeit ganz oder teilweise mit tariflichen Erhöhungen und Umgruppierungen angerechnet werden können.
Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt O. Networks entsprechend den Bestimmungen des Metall- und Tarifvertrages für Nordrhein-Westfalen in der jeweils geltenden Fassung."
Ab dem 01.02.2010 beschäftigte die Arbeitgeberin Herrn Q. als "Senior Designer" im Bereich des sog. AXA-Projektes weiter. Hinsichtlich der Herrn Q. zukommenden Verantwortlichkeiten und Kompetenzen wird auf die Tätigkeitsbeschreibung Bl. 59 d.A. Bezug genommen. Im Zusammenhang mit der Tätigkeitsänderung richtete die Arbeitgeberin unter dem 06.04.2010 ein mit "Zustimmungsersuchen" und "Vertragsänderung" bezeichnetes Formularschreiben an den Betriebsrat. Wegen der Funktion von Herrn Q. heißt es in der Spalte "Alt" "Designer", in der Spalte "Neu" "Senior Designer". In der Rubrik Jobgrade/Tarifgruppe ist unter "Alt" "JG: 7 TG: 5" aufgeführt, in der Spalte "Neu" "JG: 8 TG: 5". Wegen der weiteren Einzelheiten des Formularschreibens wird auf Blatt 56 d.A. verwiesen. In seiner Stellungnahme vom 13.04.2010 (Blatt 58 d.A.) , die personelle Einzelmaßnahmen in Bezug auf fünf Mitarbeiter betraf, rügte der Betriebsrat zunächst allgemein das Fehlen von konkreten Informationen zu den Gehältern der betroffenen Mitarbeiter und bat um Nachreichung. Zu Herrn Q. führte der Betriebsrat aus:
"S. Q.-Designer->Senior Designer:
Bitte Gehaltsangaben nachreichen; TG 5 erachten wir als zu niedrig für die Arbeit als Senior Designer.
Wir widersprechen der Eingruppierung und stimmen der Versetzung
zu."
Am 11.05.2010 übermittelte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat das Formularschreiben vom 06.04.2010 nochmals, allerdings mit konkreten Angaben zur Höhe und Zusammensetzung des Gehalts von Herrn Q.. Mit e-Mail vom 28.05.2010 bedankte sich das Betriebsratsmitglied P. für die zusätzlichen Informationen und erklärte weiterhin, der Betriebsrat nehme zwar die Versetzung des Herrn Q. positiv zur Kenntnis, sei aber mit dessen Tarifgruppierung auf Grund der erhöhten Anforderungen der Stelle nicht einverstanden. Nochmals mit Schreiben vom 09.06.2010 (Blatt 64 d.A.) fasste der Betriebsrat seine Position zusammen und fügte erläuternd hinzu, Herr Q. müsse entsprechend seinem Tätigkeitsfeld mindestens nach Tarifstufe T6 bezahlt werden. Man verweigere daher die Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, da ein Verstoß gegen den Tarifvertrag vorliege. Die Arbeitgeberin unternahm daraufhin nichts.
Mit dem vorliegenden, am 29.07.2010 eingeleiteten Beschlussverfahren verfolgt der Betriebsrat das Begehren, die Arbeitgeberin zur ordnungsgemäßen Durchführung eines gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens wegen der Ein- bzw. Umgruppierung des Herrn Q. zu verpflichten. Er hat die Auffassung vertreten, dieser Eingruppierung mit Stellungnahme vom 13.04.2010 ordnungsgemäß, insbesondere endgültig widersprochen zu haben. Daran habe die weitere Korrespondenz der Beteiligten nichts geändert. Auch wenn es für das vorliegende Verfahren nicht darauf ankomme, sei Herr Q. aufgrund seines geänderten Tätigkeitsbildes in die Tarifgruppe T6 umzugruppieren.
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Antragsgegnerin zu verpflichten, das arbeitsgerichtliche Zu-
stimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zur Ein-
gruppierung des Mitarbeiters S. Q. einzuleiten.
Die Arbeitsgeberin hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin hat bestritten, überhaupt zur Einholung einer Zustimmung des Betriebsrats zur künftigen Eingruppierung des Herrn Q. verpflichtet gewesen zu sein. Es gebe nämlich kein von ihr selbst etabliertes Gehaltsgruppensystem im E. E.. Einer Weitergeltung der früheren Vergütungsordnung über § 613a BGB stünden die Grundrechte der Arbeitgeberin aus Art. 9 und Art. 14 GG entgegen. Im Übrigen sei das Anhörungsverfahren zur Eingruppierung des Herrn Q., dessen Tätigkeit nach wie vor der Tarifgruppe T5 unterfalle, bereits ordnungsgemäß abgeschlossen. Nachdem der Betriebsrat nämlich mit e-Mail vom 11.05.2010 über das Gehalt von Herrn Q. informiert worden sei, habe eine (neue) Wochenfrist gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG zu laufen begonnen. Innerhalb dieser habe der Betriebsrat nicht widersprochen.
Mit Beschluss vom 29.10.2010 hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats entsprochen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Arbeitgeberin sei gemäß § 101 BetrVG analog verpflichtet, ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren wegen der Eingruppierung von Herrn Q. einzuleiten. Die Arbeitgeberin habe die wegen des Stellenwechsels gebotene (Neu-) Eingruppierung nicht unterlassen bzw. in Ansehung des Widerspruchs des Betriebsrats von einer gerichtlichen Überprüfung absehen dürfen. Die Arbeitgeberin sei nach wie vor - jedenfalls in Bezug auf Herrn Q. - an die Vergütungsordnung des GRA gebunden; auf eine betriebseinheitliche Geltung dieser Ordnung komme es nicht an. Wegen der Regelung des § 613a BGB habe es keiner eigenen Entscheidung der Arbeitgeberin über eine Beibehaltung der Vergütungsordnung bedurft. Dadurch werde ihre negative Koalitionsfreiheit nicht verletzt. Es komme auch nicht darauf an, ob die Vergütungsordnung normativ oder auf individualvertraglicher Basis gelte. Der Betriebsrat habe der unveränderten Eingruppierung des Herrn Q. form- und fristgerecht widersprochen, und zwar durch die e-Mail-Nachricht vom 13.04.2010. In der Gehaltsmitteilung vom 11.05.2010 habe kein neuer Zustimmungsantrag gelegen, so dass in der Folge vom Betriebsrat auch keine Wochenfrist habe versäumt werden können.
Gegen den ihr am 22.11.2010 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin mit einem am 08.12.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 22.02.2011 - mit einem weiteren, am 21.02.2011 eingegangenen Schriftsatz auch begründet.
Die Arbeitgeberin hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für rechtsfehlerhaft. §§ 99 ff. BetrVG seien im Hinblick auf Eingruppierungen nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber selbst die Entscheidung getroffen habe, eine Vergütungsordnung einzuführen oder beizubehalten. § 613a BGB reiche insoweit als Rechtsgrundlage nicht aus. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht die formellen Voraussetzungen für den konkret gestellten Antrag verkannt. In konsequenter Umsetzung ihrer Rechtsauffassung habe sie den Betriebsrat mit dem Formularschreiben vom 06.04.2010 schon nicht zu einer Eingruppierung des Mitarbeiters Q. anhören wollen. Sähe man dies anders, müsse man zumindest in der Übersendung des Formulars vom 11.05.2010 einen Neuantrag erkennen mit der Folge, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung als erteilt gölte.
Die Arbeitgeberin beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 29.10.2010
- Az. 10 BV 131/10 - abzuändern und den Antrag zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde der Antragsgegnerin zurückzuweisen.
Der Betriebsrat verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter ergänzender Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag. Er meint, es bedürfe keiner Bestätigung der beim Rechtsvorgänger geltenden Vergütungsordnung durch den Betriebsübernehmer, damit Ein- und Umgruppierungen von Mitarbeitern mitbestimmt blieben. Durch die Übersendung des Formulars vom 11.05.2010 sei schon deshalb kein neues Zustimmungsverfahren in Gang gesetzt worden, weil die Arbeitgeberin einen dahingehenden Willen nicht hinreichend verdeutlicht habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Anhörungstermine beider Rechtszüge verwiesen.

Entscheidungsgründe:
1.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1, 2 ArbGG iVm § 66 Abs. 1 ArbGG.
2.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet.
a.
Zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die das Gericht gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug nimmt, hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der vom Betriebsrat gestellte Leistungsantrag zulässig ist. Sein Begehren kann, ohne dass es auf die Darlegung eines besonderen Rechtsschutzbedürfnisses ankäme, auf § 101 BetrVG gestützt werden. Ebenfalls bedarf es nicht der Angabe einer bestimmten Vergütungsgruppe, wenn und weil es dem Betriebsrat in erster Linie darum geht, ein gesetzmäßiges Zustimmungs(ersetzungs)verfahren nach §§ 99 ff. BetrVG abzusichern. Der vom Betriebsrat gestellte Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1, 3 ArbGG iVm § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO (vgl. BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - 1 ABR 38/05, AP Nr. 27 zu § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb). Ob - wie die Arbeitgeberin rügt - das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren schon deshalb nicht einzuleiten ist, weil es an einem vorgerichtlichen Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG fehlt, ist eine Frage der Begründetheit, nicht aber der Zulässigkeit des Antrags.
b.
Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Arbeitgeberin ist analog § 101 BetrVG verpflichtet, das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zur Eingruppierung des Mitarbeiters S. Q. einzuleiten. Da die Arbeitgeberin an der erfolgten Eingruppierung des Herrn Q. festhalten will, handelt es sich in der Sache um eine Zustimmungsersetzung zur Ein- und nicht zur Umgruppierung des Arbeitnehmers. Wegen der im E.-er Betrieb der Arbeitgeberin fortgeltenden Vergütungsordnung des GRA war die Arbeitgeberin materiell-rechtlich verpflichtet, eine Eingruppierung des Herrn Q. vorzunehmen (unten aa.). Der Antrag des Betriebsrats scheitert auch weder daran, dass eine Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung noch gar nicht beantragt wurde (unten bb.), noch dass diese gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gölte (unten cc.).
aa.
Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung umfassend zu unterrichten und die Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten Maßnahme einzuholen. Eingruppierung ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer in einer Vergütungsordnung festgelegten Lohn- oder Gehaltsgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist. Sie ist kein konstitutiver Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht (BAG, Beschluss vom 23.09.2003 - 1 ABR 35/02, NZA 2004, 800). Da es an einem rechtsgestalterischen Tun des Arbeitgebers fehlt, folgt aus § 99 Abs. 1 BetrVG im Hinblick auf die Eingruppierung ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats, der zugunsten des betroffenen Mitarbeiters die Richtigkeit der Eingruppierungsentscheidung des Arbeitgebers kontrollieren soll und dem damit gleichzeitig ein Instrument zur Herstellung innerbetrieblicher Entgelttransparenz und Lohngerechtigkeit an die Hand gegeben ist. Zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat entsprechend § 101 Satz 1 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber eine Eingruppierungsentscheidung überhaupt trifft, hierzu die Zustimmung des Betriebsrats einholt und - sollte dieser seine Zustimmung form- und fristgerecht verweigert haben - das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchführt (BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - 1 ABR 38/05, AP Nr. 27 zu § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb).
Voraussetzung ist immer, dass im Betrieb eine Vergütungsordnung gilt, der der betroffene Arbeitnehmer unterfällt. Sie betrifft die Leistungsbeziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis. Für die Maßgeblichkeit der Vergütungsordnung im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien kommt es dabei nicht darauf an, weshalb sie im Betrieb Anwendung findet, ob auf Grund von Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10, allgemein eingegangener einzelvertraglicher Verpflichtungen oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG, Beschlüsse vom 12.12.2006 - 1 ABR 38/05, aaO; vom 23.09.2003 - 1 ABR 35/02, aaO). Wurde auf Basis einer dieser Geltungsgründe eine betriebliche Vergütungsordnung in Kraft gesetzt, sind die in ihr verankerten Entlohnungsgrundsätze selbst dann zu beachten, wenn zwar der ursprüngliche Geltungsgrund entfallen ist, der Betriebsrat aber einer gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Änderung der betreffenden Entlohnungsgrundsätze nicht zugestimmt hat. Die Vergütungsordnung muss im Übrigen nicht betriebsweit für alle Arbeitnehmer gelten. Es genügt, wenn sie auf bestimmte Teile der Belegschaft Anwendung findet (BAG, Urteil vom 18.11.2003 - 1 AZR 604/02, BAGE 108, 299, zu I 3 c dd (1) der Gründe).
Nach diesen Grundsätzen ist vorliegend ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wegen der Eingruppierung von Herrn Q. gegeben.
(1)Zum Zeitpunkt der Einstellung von Herrn Q. im Jahre 2005 galt für den E. er Betrieb bzw. Betriebsteil der Firma O. das Gehaltsrahmenabkommen für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie vom 19.02.1975, welches unzweifelhaft Eingruppierungsschemata enthält. Gleiches trifft für die Firma O. als Rechtsnachfolgerin der Firma O. zu, die sich gemäß § 3 Abs. 1 TVG im Wege eines Anerkennungshaustarifvertrags an das GRA band. Von einer kollektivrechtlichen Geltung des Tarifvertrages geht auch die Arbeitgeberin aus (vgl. Blatt 3, 2. Absatz der Beschwerdebegründung).
(2)Die durch das GRA geschaffene Vergütungsordnung ist auch nach dem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin für das Beschäftigungsverhältnis des Herrn Q. maßgeblich. Das folgte aus § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB, falls Herr Q. im Zeitpunkt des Betriebsübergangs Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft war, andernfalls aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Ziffer 2 des Anstellungsvertrages des Beschäftigten vom 19.09.2005 lässt im Wege der gebotenen Auslegung zumindest erkennen, dass sich die damalige Arbeitgeberin bei der Entgeltfindung am seinerzeit gültigen Gehalts- und Gehaltsrahmenabkommen orientiert hatte ("Als Vergütung … erhalten Sie gemäß des Gehaltsabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW …", "Tarifgehalt TG 5.2"), und dass tarifliche Gehaltserhöhungen und Umgruppierungen in der Zukunft für den Mindestentgeltanspruch des Herrn Q. maßgeblich sein sollten (und ja auch tatsächlich waren). Da nicht nach einem Anlass für die Umgruppierung unterschieden wurde, brachte die damalige Arbeitgeberin unter Zugrundelegung des Empfängerhorizontes des Arbeitnehmers hinreichend zum Ausdruck, Herrn Q. bei späterer Überantwortung einer höherwertigen Tätigkeit auch eine entsprechend höhere Vergütung nach Maßgabe des GRA zukommen lassen zu wollen. Ob es sich dabei um eine statische oder dynamische Bezugnahme handelte, bedarf nach Auffassung der Kammer keiner Erörterung. Das GRA stellt in jeder Fassung eine Vergütungsordnung dar.
(3)Die Arbeitgeberin ist nicht nur individualrechtlich an die Bestimmungen des GRA gebunden, sondern hat diese auch als einen Eingruppierungszwang im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG begründende Vergütungsordnung zu beachten. Entgegen deren Auffassung bedurfte es insoweit keiner bestätigenden Fortgeltungsentscheidung der Arbeitgeberin. Über § 613a Abs. 1 Satz 1, 2 BGB wird auch keine Vergütungsordnung in einen Betrieb der Arbeitgeberin "importiert". Vielmehr bindet diese Norm den Betriebserwerber grundsätzlich (nämlich mit Ausnahme der Sonderkonstellation des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB) und ohne weiteres an die Gesamtheit der im übernommenen Betrieb oder Betriebsteil vorgefundenen individualarbeitsrechtlichen und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Bestimmungen. Anders ausgedrückt: Nicht der Betrieb kommt zum Erwerber, sondern der Erwerber zum Betrieb. Wäre die Auffassung der Arbeitgeberin richtig, müsste sie zwar unstreitig in einer Vielzahl von Fällen, wenn nicht gar bei allen übernommenen Mitarbeitern bei Ein- und Umgruppierungen das GRA individualrechtlich beachten, bräuchte dabei aber den Betriebsrat nicht beteiligen. Das ist mit dem Sinn und Zweck von §§ 99 ff. BetrVG nicht zu vereinbaren. Auch nach einem Betriebsübergang besteht nämlich das Schutzbedürfnis des einzelnen Arbeitnehmers vor einer unzutreffenden Eingruppierung und das weitergehende Anliegen der Gewährleistung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit fort. Nach dem Verständnis der Kammer sieht das das Bundesarbeitsgericht nicht anders, wenn es in seiner Entscheidung vom 12.12.2006 (1 ABR 38/05, aaO, juris Rdz. 27) "§ 613a Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BGB als möglichen Grund für die Geltung eines kollektiven Vergütungsschemas im Verhältnis zur Arbeitgeberin" bezeichnet. Die von der Arbeitgeberin hiergegen erhobenen (verfassungsrechtlichen) Einwände greifen nicht durch. Zum einen gilt generell, dass die aus § 613a Abs. 1 BGB resultierende Bindung des nicht tarifgebundenen Erwerbers eines Betriebes an arbeitsvertraglich vereinbarte (dynamische) Bezugnahmeklauseln auf einen Tarifvertrag dessen aus Art. 9 Abs. 3 GG abzuleitende negative Koalitionsfreiheit nicht verletzt (vgl. BAG vom 23.09.2009 - 4 AZR 331/08, NZA 2010, 513). Die Arbeitgeberin konnte sich nämlich frei entscheiden, ob sie den Düsseldorfer Betriebsteil der Firma O. trotz der bekannten Tarifvertragsgeltung - insbesondere einer durch das GRA geprägten Vergütungsordnung - übernehmen wollte oder nicht. Zum anderen ist die Arbeitgeberin nicht "auf ewig" an die Vergütungsordnung des GRA gebunden. Sie kann vielmehr selbstverständlich und ohne Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Stichtagsregelung beschließen, wonach für neu eintretende Mitarbeiter entweder keine oder eine neue, ggf. gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmte Vergütungsordnung gelten soll (so ausdrücklich BAG, Beschluss vom 23.09.2003 - 1 ABR 35/02, NZA 2004, 800, juris Rdz. 30, 35). Ebenso könnte in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen die Maßgeblichkeit des GRA durch Vertragsänderung abbedungen werden.
bb.
Das Formularschreiben der Arbeitgeberin vom 06.04.2010 stellt einen Antrag an den Betriebsrat dar, seine Zustimmung auch zur Beibehaltung der Eingruppierung des Mitarbeiters Q. in TG 5 nach dessen Versetzung zu erklären. Insoweit spielt keine Rolle, dass die Arbeitgeberin sich zuletzt darauf berufen hat, überhaupt keine Eingruppierungsentscheidung getroffen und mitgeteilt zu haben. Vielmehr reicht aus, dass der Betriebsrat nach der Gestaltung und dem Inhalt des Formularschreibens sowie den sonstigen Umständen jedenfalls davon ausgehen musste, seine Zustimmung werde auch insoweit begehrt (vgl. die am "Empfängerhorizont" des Betriebsrats orientierte Prüfung im Beschluss des BAG vom 23.09.2003 - 1 ABR 35/02, NZA 2004, 800, juris Rdz. 24). Das macht die Kammer an folgenden Punkten fest:
-Das von der Arbeitgeberin übermittelte Anhörungsformular war mit "Zustimmungsersuchen" überschrieben, ohne eine Beschränkung auf eine Stellungnahme zur unstreitig mitbestimmungspflichtigen Versetzung des Herrn Q. erkennen zu lassen. Zur Verdeutlichung möglicher Änderungen im Zusammenhang mit der Übernahme der Tätigkeit als Senior Designer enthielt das Formular Spalten mit der Bezeichnung "Alt" und "Neu", darunter eine zur Tarifgruppe des Mitarbeiters. Der Umstand, dass unter der Rubrik "Neu" ausdrücklich "TG: 5" eingetragen wurde, legt den Schluss nahe, dass sich die Arbeitgeberin mit der Frage der zutreffenden Eingruppierung beschäftigt hatte und auch insoweit in einen Dialog mit dem Betriebsrat eintreten wollte.
-Das Formular zum "Zustimmungsersuchen" stammte noch aus der Zeit der Betriebsinhaberschaft von O. bzw. O., aus einer Zeit mithin, als es eine durch das GRA geprägte Vergütungsordnung jedenfalls noch gab und der Arbeitgeber unzweifelhaft verpflichtet und willens war, den Betriebrat auch wegen der Eingruppierung eines zu versetzenden oder versetzten Mitarbeiters zu beteiligen. Durch die unveränderte Übernahme des Formulars suggerierte die Arbeitgeberin, es "bleibe alles beim Alten". Ob dies dem Wunsch des Betriebsrats entsprang, spielt keine Rolle. Wollte die Arbeitgeberin den Betriebsrat trotz Nutzung des hergebrachten Anhörungsformulars nur um Zustimmung zur Versetzung des Herrn Q. ersuchen, hätte sie dies klarstellen müssen.
-Weiterhin kann - auch in Ansehung der konkreten Reaktion des Betriebsrats - davon ausgegangen werden, dass der Betriebsrat die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kannte, wonach die Zuweisung einer anderen Tätigkeit im Rahmen einer Versetzung eine Verpflichtung des Arbeitgebers nach sich zieht, eine Entscheidung über die Beibehaltung oder Änderung der einschlägigen Vergütungsgruppe zu treffen (vgl. etwa BAG, Beschluss vom 18.06.1991 - 1 ABR 53/90, NZA 1991, 852). Das sieht im Übrigen die Arbeitgeberin nicht anders, die meint, Herrn Q. "innerhalb des (Individualvertraglich) anzuwendenden Tarifvertragssystems zutreffend in die Entgeltgruppe T 5 eingruppiert" zu haben (Blatt 2 des Schriftsatzes vom 13.08.2010). Die nunmehr im Beschlussverfahren erstmals explizit vertretene Nuancierung, hiermit gehe mangels Bestehen einer importierten Vergütungsordnung keine Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 ff. BetrVG einher, war für den Betriebsrat ohne weiteres nicht erkennbar.
Abgesehen davon gilt: Attestierte man der Arbeitgeberin, noch kein Zustimmungsverfahren zur Eingruppierung in Gang gesetzt zu haben, so müsste sie hierzu gemäß § 101 BetrVG gerichtlich verpflichtet werden. Das aber stellte sich aus Sicht der Kammer vorliegend als reine Förmelei dar, weil die Vorstellungen der Beteiligten zur richtigen Eingruppierung des Herrn Q. unvereinbar sind, nicht zu erwarten steht, dass sich hieran etwas ändert und eine Zurückweisung des Antrags des Betriebsrats aus diesem Grunde lediglich eine zeitliche Verzögerung mit sich brächte.
cc.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Zustimmung des Betriebrats zur Eingruppierung des Herrn Q. (nach der die Arbeitgeberin nach ihrem eigenen Vortrag nicht einmal gefragt haben will) nicht gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt.
(1) Der Betriebsrat hat am 13.04.2010 dem Zustimmungsersuchen form- und fristgerecht widersprochen. Auf die einschlägigen Ausführungen des Arbeitsgerichts auf Blatt 14 der angefochtenen Entscheidung wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Soweit die Arbeitgeberin meint, aus der Nachfrage des Betriebsrats nach dem Gehalt des Herrn Q. sei zu folgern, dieser habe noch keine endgültige Entscheidung zur Eingruppierung getroffen, teilt die Kammer diese Einschätzung nicht. Eine derartige Verknüpfung ist weder objektiv betrachtet obligatorisch noch konkret vom Betriebsrat vorgenommen worden. Wollte der Betriebsrat sich noch nicht äußern, wäre zu erwarten gewesen, dass er sich eine Entscheidung ausdrücklich vorbehielt. Tatsächlich aber widersprach er der Eingruppierung. Die Nachfrage nach dem Gehalt betraf im Übrigen nicht nur das des Herrn Q., sondern alle Mitarbeiter des AXA-Projekts, und zwar selbst dann, wenn wie bei Herrn C., Herrn T. und Herrn I. C. die Eingruppierung gar nicht streitig war. Das belegt, dass der Betriebsrat lediglich Anstoß daran nahm, dass das Feld "Monatsgehalt" etc. in Anhörungsformular bei offensichtlich allen betroffenen Arbeitnehmern "ausgenullt" war - mehr nicht.
(2) Die nochmalige Übersendung des um die konkrete Angabe des Gehalts von Herrn Q. ergänzten Anhörungsformulars am 11.05.2010 stellt kein erneutes Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin dar. Abgesehen davon, dass nach obigen Ausführungen der Betriebsrat dem Zustimmungsersuchen zur Eingruppierung unbedingt widersprochen hatte und die damit erzeugten Rechtswirkungen nicht dadurch in Frage gestellt werden können, dass die Arbeitgeberin die Zustimmung zur selben Maßnahme (immer) wieder neu beantragt (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 14.12.2004 - 1 ABR 54/03, NZA 2005, 424), übermittelte die Arbeitgeberin am 11.05.2010 eine Information, die aus Sicht des Betriebsrats mit der Richtigkeit der Eingruppierung schlicht nichts zu tun hatte. Wollte die Arbeitgeberin hiermit tatsächlich ein neues Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG in Gang setzen, hätte sie dies ausdrücklich klarstellen und den Betriebsrat auf den Neulauf der Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hinweisen müssen (vgl. BAG, Beschluss vom 05.05.2010 - 7 ABR 70/08, EzA § 99 BetrVG 2001 Nr. 16).
3.
Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und deshalb gemäß §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberin
R E C H T S B E S C H W E R D E
eingelegt werden.
Für weitere Beteiligte ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Rechtsbeschwerde muss
innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
gez.:Schneidergez.: Frickegez.: Specht

Zitierte Normen: §§ 99 ff. BetrVG
§§ 99 ff. BetrVG seien im Hinblick auf Eingruppierungen nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber selbst die Entscheidung getroffen habe, eine Vergütungsordnung einzuführen oder beizubehalten. § 613a BGB
§§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1, 2 ArbGG iVm § 66 Abs. 1 ArbGG
§§ 99 ff. BetrVG abzusichern. Der vom Betriebsrat gestellte Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 613a BGB
§ 101 BetrVG
§ 1 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 85 Abs. 1 Satz 1, 3 ArbGG
§ 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1, 2 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BGB
§ 613a Abs. 1 BGB
§ 99 ff. BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
Art. 14 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 800
BAGE 108, 299
NZA 2010, 513
NZA 1991, 852
NZA 2005, 424
10 BV 131/10
1 ABR 38/05
1 ABR 35/02
1 AZR 604/02
4 AZR 331/08
1 ABR 53/90
1 ABR 54/03
7 ABR 70/08