Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-05-15, Aktenzeichen 8 SLa 491/24
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2025:0515.8SLA491.24.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 22.08.2024 – 6 Ca 165/24-wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 36 % und die Beklagte zu 64 %.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
(*)

Tatbestand:
Die Parteien streiten zuletzt noch über den Auflösungsantrag der Beklagten und die Rückforderung des anteiligen Weihnachtsgeldes.
Der am 1987 geborene Kläger war zunächst als Aushilfe für die Beklagte tätig. Er arbeitete als Abrufkraft mit befristeten Zeitverträgen zunächst in D und später in Bo und wurde im Zeitraum vom 01.10.2013 bis 31.12.2020 an insgesamt 541 Tagen eingesetzt. Seit dem 02.01.2021 ist der Kläger in Vollzeit als Zusteller zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.400,00 EUR beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden unstreitig die Haustarifverträge der Beklagten Anwendung.
Am 29.04.2023 schrieb der Kläger eine Abbruchmeldung mit dem Vermerk „Keinen Bock mehr, T K und L C gehen samstags auch immer um 13:00 Uhr nach Hause, gleiches Recht für alle. “ Dem war ein Schreiben des Klägers an seinen Vorgesetzten mit folgendem Wortlaut beigefügt: „Sehr geehrter Herr R, die Sendungen hat der Fettsack L C unberechtigt abgeschrieben oder zurückgestellt. Das fette Schwein hat die meisten Minusstunden von allen. Der Arbeitgeber macht sich lächerlich. L C muss endlich fristlos gekündigt werden, sonst schlage ich ihn zusammen, dass er nicht mehr zustellen kann."
Die Beklagte erteilte dem Kläger am 13.10.2024 wegen eines angeblich ausfälligen Verhaltens eine Abmahnung gegen die sich der Kläger gerichtlich zur Wehr setzte. Mit Schreiben vom 12.01.2024 stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitsleistung frei. Der letzte Arbeitstag des Klägers war der 23.12.2024, danach war er im Urlaub bzw. arbeitsunfähig. Am 25.01.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger Hausverbot. Mit Schreiben vom 19.01.2024, dem Kläger zugegangen am 20.01.2024, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2024. Mit weiterem Schreiben vom 02.02.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis hilfsweise zum 31.03.2024. Die Unterschriftszeile dieser Kündigung sieht wie folgt aus:
Hochachtungsvoll
i.V. i.A.
Bl Re
(Abteilungsleiter Personal) (Sachbearbeiterin Personal)
Der Kläger hat ursprünglich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Kündigung vom 19.01.2024, noch durch die Kündigung vom 02.02.2024, aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht;
3. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu unveränderten Bedingungen als Briefzusteller zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
1. die Klage vollumfänglich abzuweisen;
2. den Kläger/Widerbeklagten zu verurteilen, an die Beklagte/Widerklägerin einen Betrag in Höhe von 1.242,67 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem aktuellen Basiszinssatz seit dem 27.02.2024 zu zahlen;
3. hilfsweise den Kläger/Widerbeklagten zu verurteilen, an die Beklagte/Widerklägerin einen Betrag in Höhe von 893,25 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem aktuellen Basiszinssatz seit dem 27.02.2024 zu zahlen;
4. für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag wird das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2024 unter Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufgelöst.
Nachdem gegen die Beklagte am 18.07.2024 ein klagestattgebendes Versäumnisurteil ergangen ist, hat diese gegen das am 29.07.2024 zugestellte Versäumnisurteil am gleichen Tag Einspruch eingelegt.
Sie hat zur Begründung die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt. Sie hat behauptet vorsorglich den Betriebsrat am 01.02.2024 erneut zu einer Kündigung angehört zu haben, der am 02.02.2024 beschlossen habe, keine Stellungnahme abzugeben.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Parteivorbringens erster Instanz insbesondere zu den Kündigungs- und Auflösungsgründen wird gem. § 69 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.
Das Arbeitsgericht Bonn hat mit Urteil vom 22.08.2024 unter teilweiser Aufhebung des Versäumnisurteils der Kündigungsschutzklage stattgegeben, das Arbeitsverhältnis aber auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 6000,00 EUR zum 31.03.2024 aufgelöst. Weiter hat es den Kläger verurteilt, das anteilige Weihnachtsgeld in Höhe von 893,25 EUR zurückzuzahlen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass insbesondere die Kündigung vom 02.02.2024 zwar formwirksam sei, da sich unter der Kündigung nicht lediglich eine Paraphe befinde. Die außerordentliche Kündigung sei jedoch unwirksam, da im Rahmen einer Interessenabwägung der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar sei. Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 19.01.2024 sei dagegen unwirksam, da die Beklagte die Frist des § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG bei Ausspruch der Kündigung noch nicht abgelaufen war. Auch die weitere ordentliche Kündigung vom 02.02.2024 sei nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Zwar sei die Beleidigung von Kollegen geeignet, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu rechtfertigen. Die Bezeichnung eines größeren Kollegenkreises als „asoziale Proleten“ sei zwar eine gleichartige Pflichtverletzung wie die bereits zuvor erfolgten, aber von deutlich geringerer Intensität als die geduldete erste Pflichtverletzung und auch weniger schwerwiegend als die abgemahnte zweite gleichartige Pflichtverletzung, so dass die Kündigung unverhältnismäßig sei. Deshalb komme es nicht darauf an, ob die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde oder der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sei.
Das Arbeitsverhältnis sei aber auf Antrag der Beklagten aufzulösen, da für die Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Ein Auflösungsantrag sei auch dann zulässig, wenn die Kündigung aus mehreren Gründen und nicht nur wegen ihrer Sozialwidrigkeit unwirksam sei. Das Arbeitsgericht ist zu der Überzeugung gelangt, dass die von der Beklagten vorgebrachten Auflösungsgründe, soweit sie unstreitig sind, überwiegend bereits an sich, jedenfalls aber in ihrer Gesamtschau, eine gedeihlich Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.
Gegen das der Beklagten am 11.09.2024 zugestellte Urteil hat diese am 23.09.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11.12.2024 am 06.12.2024 begründet.
Die Beklagte hat ursprünglich beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 22. August 2024 teilweise abzuändern, die Klage vollumfänglich abzuweisen und den Kläger zu verurteilen, weitere EUR 349,42 netto an die Beklagte zu zahlen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 17.09.2024 zugestellte Urteil am 27.09.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.12.2024 am 11.12.2024 begründet.
Zur Begründung vertritt er die Ansicht, dass die Voraussetzungen für einen Auflösungsantrag nicht gegeben seien, da die Kündigung nicht nur wegen ihrer Sozialwidrigkeit i.S.d. § 1 KSchG unwirksam sei. Die Kündigung genüge schon nicht dem Schriftformerfordernis. Zudem sei die Betriebsratsanhörung unzureichend, da die Postdienstzeit nicht zutreffend berechnet sei und der Betriebsrat nicht vollständig über ein Gerichtverfahren betreffend die Entfernung der Abmahnung vom 13.10.2023 informiert worden sei. Er bestreite weiterhin, dass die Anhörung dem Betriebsrat zugegangen sei. Jedenfalls sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gerechtfertigt und im Übrigen die Abfindung zu gering bemessen.
Die Beklagte hat im Rahmen der Berufungsverhandlung die Berufung zurückgenommen.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu unveränderten Bedingungen als Briefzusteller zu beschäftigen;
3. die Widerklage vollständig abzuweisen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt zur Begründung das erstinstanzliche Urteil, soweit dem Auflösungsantrag entsprochen wurde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel ist jedoch unbegründet. Denn das Arbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis zu Recht zum 31.03.2024 aufgelöst.
1. Wegen der Begründung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG wird auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen, mit denen sich der Kläger im Rahmen seiner Berufungsbegründung auch nicht weiter auseinandergesetzt hat. Insbesondere stützt das Arbeitsgericht die Annahme, dass Umstände vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, auf das Verhalten des Klägers in seinen gerichtlichen und außergerichtlichen Schreiben. Dieses wertet das Arbeitsgericht zutreffend als beleidigend und zum Teil bedrohend. Hierzu wird ausgeführt, dass die Grenzen des Zulässigen überschritten sind, wenn das Gebot der Sachlichkeit gravierend verletzt wird und die Arbeitgeberin und ihre Entscheidungsträger in einer Art und Weise angegriffen werden, die das für die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Mindestvertrauen untergräbt und einer gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit den Boden entzieht (s. S. 20 des Urteils). Hiermit setzt sich die Berufung nicht auseinander, sondern beschränkt sich ohne Begründung darauf die Ansicht zu vertreten, diese Äußerungen würden die Grenzen zulässiger Meinungsäußerung und Rechtsverteidigung nicht überschreiten. Dies hat das Arbeitsgericht aber mit überzeugender Begründung anders gesehen. Vor diesem Hintergrund ist auch die vom Arbeitsgericht angesetzte Abfindungshöhe nicht zu beanstanden. Es hat alle wesentlichen Umstände des Streitfalls widerspruchsfrei berücksichtigt (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 694/11 –, BAGE 142, 188-201, Rn. 40). Konkrete Gründe, weshalb die Abfindung hier zu gering bemessen sei, werden von dem Kläger auch nicht angeführt.
2. Die Voraussetzungen für einen Auflösungsantrag sind auch gegeben. Die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 02.02.2024 beruht allein auf ihrer Sozialwidrigkeit (zu dieser Voraussetzung BAG 24. November 2011 - 2 AZR 429/10 - Rn. 19 mwN, BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/13 –, Rn. 44, juris). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit und nicht auch auf anderen Gründen iSv. § 13 Abs. 3 KSchG beruht (BAG 23. Februar 2010 - 2 AZR 554/08 - Rn. 54 mwN, 28. August 2008 - 2 AZR 63/07 - Rn. 27 mwN, BAGE 127, 329). Die Lösungsmöglichkeit nach § 9 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung. Sie kommt nur in Betracht, wenn eine Kündigung „lediglich“ sozialwidrig und nicht (auch) aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (so schon BAG 9. Oktober 1979 - 6 AZR 1059/77 - zu 4 der Gründe, BAG, Urteil vom 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 –, BAGE 140, 47-63, Rn. 19).
Die Kammer schließt sich dieser ständigen Rechtsprechung an.
3. Die Kündigung vom 02.02.2024 ist aber aus den Gründen des erstinstanzlichen Urteils nur sozialwidrig und nicht aus anderen Gründen unwirksam.
Soweit die Berufung andere Unwirksamkeitsgründe weiterhin geltend macht, sind diese nicht gegeben:
a.) Die Kündigungserklärung genügt der Schriftform (§ 623 BGB). Sie ist ordnungs-gemäß unterschrieben (§ 126 Abs. 1 BGB). Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch das in § 126 Abs. 1 BGB vorgesehene Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Der Erklärungsempfänger erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen. Die Unterschrift ist vom Handzeichen (Paraphe) abzugrenzen. Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Handzeichen ist das äußere Erscheinungsbild maßgeblich
(BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 –, BAGE 125, 325-332 – Rn. 11).
Die Unterzeichnung der Kündigung durch den Abteilungsleiter Personal Bl der Beklagten ist für die Kammer nicht zweifelhaft. Es liegt entgegen der Auffassung des Klägers nicht nur ein großer Kreis mit einem Haken vor, der charakteristische Merkmale nicht aufweist. Der eigenhändige Schriftzug steht unmittelbar über dem gedruckten Namen des Unterzeichners. Die Person des Ausstellers steht damit fest. Der Schriftzug weist zudem individuelle Merkmale auf, die geeignet sind, sie als Unterschrift zu erkennen und von anderen Unterschriften zu unterscheiden. Die konkrete Linienführung ist individuell und kann nicht ohne Schwierigkeiten repliziert werden. Sie erschwert damit eine Nachahmung, da das Schriftbild der Unterschrift eigene Merkmale aufweist. Maßgeblich ist aber insbesondere, dass eine Abgrenzung zur Paraphe möglich ist. Insoweit führt das Arbeitsgericht zutreffend aus, dass charakteristisch der große Kringel, der wohl das „B“ darstellt, sowie eine sich ab und auf bewegende Linie verbleiben und das Schriftbild nicht nur aus einem oder zwei einzelnen Buchstaben besteht, weil die Linie nicht etwa nur als ein „I“ zu identifizieren sei. Beim Empfänger des Schriftstücks kann angesichts des äußeren Schriftbilds nicht der Eindruck entstehen, es handle sich möglicherweise nur um einen Entwurf oder eine zum Zwecke der Dokumentation mit einem Handzeichen versehene Aktenkopie (s. BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 –, BAGE 125, 325-332, Rn. 12). Eine Paraphe liege damit erkennbar nicht vor. Da somit sowohl der Unterzeichner identifizierbar ist, die Echtheit der Unterschrift überprüft werden kann und eine Paraphe nicht vorliegt, hat die Kammer keinen Anlass an einer Unterschrift zu zweifeln. An einer Unterschrift der Personalsachbearbeiterin Re hat im Übrigen auch der Kläger keine Zweifel.
b.) Eine falsche Berechnung der Kündigungsfrist führt nicht zu Unwirksamkeit der vorliegenden Kündigung.
aa.) Grundsätzlich kann eine zu einem bestimmten Termin erklärte, nicht zu einem anderen Termin auslegbare und deshalb unwirksame Kündigung in eine solche zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden. Dem steht auch nicht der Wortlaut der Kündigung und das ausdrücklich benannte Kündigungsdatum entgegen. Die Umdeutung nach § 140 BGB erfordert die Ermittlung des hypothetischen Willens des Kündigenden, also dem, was er bei Kenntnis der Fehlerhaftigkeit der Kündigungsfrist und damit der Unwirksamkeit der Kündigung gewollt hätte (APS/Linck § 622 BGB Rn. 66a; vgl. auch KR/Spilger § 622 BGB Rn. 140). Dabei steht die Überzeugung des Arbeitgebers, mit richtiger Frist gekündigt zu haben, der Annahme, er hätte bei Kenntnis der objektiven Fehlerhaftigkeit der seiner Kündigung zugrunde gelegten Frist das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen, sondern zum nächstzulässigen Termin beenden wollen, nicht entgegen (BAG, Urteil vom 1. September 2010 – 5 AZR 700/09 –, BAGE 135, 255-263, Rn. 29). Vorliegend gibt es für die Kammer keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht mit der zutreffenden Kündigungsfrist beenden wollte, wenn sie denn gewusst hätte, dass die Berechnung der Kündigungsfrist fehlerhaft gewesen wäre, so dass einer Umdeutung keine Gründe entgegenstehen. Nicht zuletzt das weitere Verhalten der Beklagten mit vorheriger Freistellung, Hausverbot und Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung lassen keine Zweifel an der unbedingten Trennungsabsicht der Beklagten.
bb.) Die Kündigungsfrist ist aber auch nicht fehlerhaft berechnet. Gemäß § 33 des Manteltarifvertrages beträgt die Kündigungsfrist im ersten Jahr der Beschäftigung 1 Monat und nach einer Pdienstzeit von einem Jahr 6 Wochen. Diese Kündigungsfrist verlängert sich für den Arbeitgeber nach einer Pdienstzeit von mehr als 5 Jahren auf 3 Monate zum Schluss eines Kalendermonats. Pdienstzeit ist die bei der Deutschen Bu/Deutschen P AG und der Landespdirektion Be in einem Ausbildungs-, Arbeits- oder Beamtenverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV - ohne Berücksichtigung des § 8 Absatz 2 Satz 1 SGB IV - werden nicht berücksichtigt.
Der Kläger hat eine Pdienstzeit von mehr als 5 Jahren nicht nachgewiesen. Der Kläger ist seit dem 02.01.2021 bei der Beklagten in Vollzeit als Zusteller beschäftigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung vom 02.02.2024 verfügte er noch nicht über eine Pdienstzeit von mehr als 5 Jahren. Soweit er zuvor bereits im Zeitraum ab dem 01.01.2013 bei der Beklagten beschäftigt war, sind diese Zeiten bei der Pdienstzeit zu berücksichtigen. Nach der Berechnung der Pdienstzeiten, auf die sich auch der Kläger bezieht, führt dies zu einer Pdienstzeit seit dem 12.07.20219 (Bl. 500 GA). Diese hat auch das Arbeitsgericht angenommen. Die Einsatztage wurden in diesem Zusammenhang vom Eintrittsdatum mit einem Vollzeitarbeitsverhältnis bei der Beklagten abgezogen. Damit ist eine Pdienstzeit von 5 Jahren nicht gegeben. Es kommt nicht darauf an, ob zwischen den Parteien seit dem Jahr 2018 ein ununterbrochenes Abrufarbeitsverhältnis bestand, wie der Kläger meint. Der Manteltarifvertrag sieht gemäß § 622 Abs. 4 BGB eine von § 622 Abs. 2 BGB abweichende Regelung vor, die nicht bei der Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern bei der abweichend geregelten Pdienstzeit ansetzt. Hierauf hat das Arbeitsgericht bereits zurecht hingewiesen. Die Tarifvertragsparteien können die Voraussetzungen für verlängerte Kündigungsfristen abweichend von den gesetzlichen Vorschriften regeln (Preis/Kliemt DB 1993, 2125 (2128); MüKoBGB/Engshuber § 622 Rn. 47; Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, 7. Aufl. 2024, BGB § 622 Rn. 74, beck-online). Vor diesem Hintergrund kommt es nicht darauf an, ob es sich jeweils um einzelne befristete Arbeitsverhältnisse gehandelt hat. Der Kläger hat jedenfalls nicht aufgezeigt, dass die Berechnung der Pdienstzeit, auf die er selbst Bezug nimmt, fehlerhaft ist und eine zutreffende Berechnung zu einer Pdienstzeit von mehr als 5 Jahren führen würde.
c.) Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG unwirksam.
aa.) Soweit der Kläger auch in der Berufungsinstanz weiterhin bestreitet, dass die Anhörung des Betriebsrats zu Kündigung vom 02.02.2024 diesem zugegangen ist, ist dies unbeachtlich. Der Betriebsrat hat unter dem 01.02.2024 zu einer ordentlichen Kündigung des Klägers Stellung genommen. Die schriftliche Stellungnahme hat die Beklagte zur Gerichtsakte gereicht (Bl. 299 GA). Vor diesem Hintergrund ist das pauschale Bestreiten des Klägers unbeachtlich, da nicht erkennbar ist, aus welchem Anlass hier noch Zweifel an dem Zugang bestehen sollten. Ein pauschales Bestreiten ist unbeachtlich (BAG, Urteil vom 24. April 2008 – 8 AZR 520/07 –, Rn. 26, juris).
bb.) Auch die inhaltlichen Bedenken des Klägers gegen die Betriebsratsanhörung greifen nicht durch. Insbesondere bedurfte es keiner Ausführungen dazu, mit welchen Argumenten sich der Kläger gegen die Abmahnung vom 13.10.2023 gewehrt und die Beifügung der Klageschrift. Die Beklagte hat in der Anhörung zutreffend darauf verwiesen, dass der Kläger auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte vor dem Arbeitsgericht Bonn geklagt hat und hat die Abmahnung beigefügt. Dies genügt den Anforderungen und rechtfertigt insbesondere nicht die Annahme, die Beklagte habe den Betriebsrat bewusst irreführend informiert.
Der notwendige Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d.h. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können (vgl. BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 15; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - zu B II 2 a der Gründe). Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige - objektive - Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 14; 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 24, BAGE 146, 303). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - aaO; 21. November 2013 - 2 AZR 797/11). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 14; 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 24, BAGE 146, 303). Schildert er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 407/13 - Rn. 46; 10. April 2014 - 2 AZR 684/13 - Rn. 22; Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 –, BAGE 152, 118-126, Rn. 14 - 16). Für eine bewusst unrichtige oder irreführende Information ist vorliegend nichts ersichtlich. Vielmehr hat die Beklagte auf das laufende Gerichtsverfahren hingewiesen und lediglich keine Detailinformationen geliefert. Zu weiteren Informationen, die für seinen Kündigungsentschluss keine Rolle spielten, war der Arbeitgeber nicht verpflichtet.
III. Da das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2024 geendet hat, steht der Beklagten auch ein Anspruch auf Rückzahlung des hälftigen Weihnachtsgelds in Höhe von 893,25 EUR zu. Insoweit kann auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden, die mit der Berufung nicht gesondert angegriffen werden.
IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 97 Abs.1, 92 Abs. 1 ZPO analog. Im Hinblick auf die Berufungsrücknahme der Beklagten waren ihr die Kosten ihrer Berufung gemäß § 516 Abs. 3 ZPO aufzuerlegen. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.
(*) Am 09.09.2025 erging folgneder Berichtigungsbeschluss:
wird das Urteil vom 15.05.2025 im Tatbestand wegen offensichtlicher Unrichtigkeit auf Antrag der Beklagten nach Anhörung des Klägers wie folgt berichtigt:
Seite 2 letzter Absatz:
- Zeile 1: Statt „13.10.2024“ heißt es: „13.10.2023“
- Zeile 4: Statt „23.12.2024“ heißt es: „23.12.2023“
Seite 11, 2. Absatz, Zeile 7:
Statt „12.07.20219“ heißt es„12.07.2019“.
Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 97 Abs.1, 92 Abs. 1 ZPO
§ 69 ArbGG
§ 1 KSchG
§ 9 KSchG
§ 623 BGB
§ 623 BGB
§ 140 BGB
§ 622 BGB
§ 8 SGB IV
§ 102 BetrVG
§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 13 Abs. 3 KSchG
§ 126 Abs. 1 BGB
§ 126 Abs. 1 BGB
§ 8 Absatz 2 Satz 1 SGB IV
§ 622 Abs. 4 BGB
§ 622 Abs. 2 BGB
§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 516 Abs. 3 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 142, 188
BAGE 127, 329
BAGE 140, 47
BAGE 125, 325
BAGE 135, 255
DB 1993, 2125
BAGE 146, 303
BAGE 152, 118
6 Ca 165/24
2 AZR 694/11
2 AZR 429/10
2 AZR 434/13
2 AZR 554/08
2 AZR 63/07
6 AZR 1059/77
2 AZR 429/10
6 AZR 519/07
5 AZR 700/09
8 AZR 520/07
2 AZR 736/13
2 AZR 280/04
2 AZR 797/11
2 AZR 407/13
2 AZR 684/13
2 AZR 15/15