Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-05-23, Aktenzeichen 9 Sa 75/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2024:0523.9SA75.23.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022 – 15 Ca 3973/21 – teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Zahlung weiterer Vergütung für den Zeitraum 1. April 2021 bis 31. Mai 2022 sowie über eine Gewinnbeteiligung für die Jahre 2020 und 2021 aus einem zum 31. Dezember 2023 beendeten Arbeitsverhältnis.
Die Beklagte ist eine 100-prozentige Tochtergesellschaft der A AG und erbringt für diese insbesondere Bodenverkehrsdienste. Dazu gehören ua. die Gepäck-, Fracht- und Flugzeugabfertigung, der Passagier-, Gepäck- und Frachttransport sowie das Check-In, die VIP-Betreuung, Servicedienstleistungen und technische Dienstleistungen. Die Beklagte firmierte nach ihrer Gründung zunächst als B GmbH (im Folgenden „B“), ab 2017 als C GmbH und seit 2021 als D GmbH sowie aktuell als E GmbH. Sie beschäftigt ca. 4.274 Arbeitnehmer, inkl. Leiharbeitnehmern (Stand: 31. Januar 2023). Bei der Beklagten gibt es zwei Bereiche, nämlich den gewerblichen (tarifierten) und den administrativen Bereich. Für die im gewerblichen Bereich tätigen Arbeitnehmer gelten der „Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der FraGround Fraport Ground Services GmbH“ (im Folgenden „MTV“) sowie der „Entgeltrahmentarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der FraGround Fraport Ground Services GmbH“ (im Folgenden „ETV“) in ihrer jeweils gültigen Fassung.
Der am xx.xx.1977 geborene Kläger, der über einen Realschulabschluss, aber keine abgeschlossene Berufsausbildung oder einen Studienabschluss verfügt, wurde bei der Beklagten, damals B, ab dem 1. März 2006 beschäftigt.
Zuvor war der Kläger vom 18. Oktober 2000 bis zum 28. Februar 2006 bei der damaligen Muttergesellschaft der Beklagten, der F GmbH bzw. deren Rechtsvorgängerin, der G GmbH, (beide im Folgenden „F“), beschäftigt. Dort war er vor seiner Wahl in den Betriebsrat und seiner anschließenden Freistellung als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender mit der gewerblichen Tätigkeit eines Checkers beschäftigt. Anlässlich seines Wechsels zur Beklagten schloss der Kläger mit der F unter dem 17. Januar 2006 einen Aufhebungsvertrag (Anlagenband), in dessen § 2 ein Rückkehrrecht vereinbart wurde, das befristet war und mit Ablauf der ersten Betriebsratsamtsperiode bei der B beginnend ab Mai 2006 enden sollte.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers und der B wurde mit Arbeitsvertrag vom 28. Februar 2006 (Bl. 7ff. d.A.) zum 1. März 2006 begründet. Die Betriebszugehörigkeit des Klägers bei der F vom 18. Oktober 2000 bis zum 28. Februar 2006 wurde auf das Arbeitsverhältnis angerechnet. Unter § 26 des Arbeitsvertrages vom 28. Februar 2006 wurde vereinbart, dass Nebenabreden, auch mündliche, nicht geschlossen wurden und, soweit in diesem Arbeitsvertrag einzelvertraglich keine anderen Regelungen getroffen wurden, für das Arbeitsverhältnis die Vorschriften des abgeschlossenen Manteltarifvertrages und Entgelttarifvertrages und alle damit verbundenen Regelung in der jeweiligen Fassung gelten sollten.
Der Kläger war bei der Beklagten, damals B, zunächst Wahlvorstand und ab der im Mai 2006 beginnenden Amtszeit des Betriebsrats freigestelltes Betriebsratsmitglied. In der Zeit von 2006 bis 2022 war der Kläger Vorsitzender des jeweils amtierenden Betriebsrats. Der Kläger schied zum 31. März 2022 aus dem Betriebsrat aus. Sein Arbeitsverhältnis fand aufgrund eines Aufhebungsvertrages mit der Beklagten zum 31. Dezember 2023 sein Ende.
Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 28. Februar 2006 weist als Tätigkeit des Klägers die des Frachtabfertigers aus. Dem Kläger war in diesem Arbeitsvertrag eine Vergütung zugesagt, die dem Maximalentgelt der EG 6 ETV entsprach. Frachtabfertiger waren nach der Entgelttabelle ETV ab 1. Januar 2006 (Anlagenband) nach EG 3 ETV zu vergüten. In § 9 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 28. Februar 2006 sind Sonderzahlungen in Höhe von insgesamt Euro 889,56 brutto (Weihnachtsgeld von Euro 613,56 brutto und Urlaubsgeld von Euro 276,00 brutto) vereinbart. Unter Anwendung des maßgeblichen MTV 2004 hätte der Kläger unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf Sonderzahlungen von Euro 300,00 brutto gehabt.
Zudem schlossen die Parteien unter dem 28. Februar 2006 einer Zusatzvereinbarung (Bl. 16 d.A.), nach der der Kläger für die Zeit seiner Freistellung nach § 38 BetrVG neben der im Arbeitsvertrag geregelten Vergütung eine monatliche Ausgleichszahlung in Höhe von Euro 300,00 brutto erhielt. Ziffer 3 der Zusatzvereinbarung vom 28. Februar 2006 lautet:
„Der Arbeitnehmer wird in seiner Funktion als Mitglied des Wahlvorstandes ab dem 1. März 2006 bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses der Betriebsratswahlen 2006 vom Dienst freigestellt, um den ordnungsgemäßen Ablauf der Betriebsratswahlen sicher zu stellen. Er erhält für diesen Zeitraum neben der nach § 8 des Arbeitsvertrages vom 02.06.2006 festgelegten Vergütung eine monatliche Ausgleichszahlung in Höhe von brutto 300,00 Euro.“
Im Zeitpunkt der Amtsübernahme im Mai 2006 erhielt der Kläger als Frachtabfertiger eine Vergütung nach EG 6 ETV in Höhe von Euro 1.879,35 brutto (Stundenlohn von Euro 10,20 plus Euro 1,19 Produktivitätsprämie).
Unter dem 24. September 2007 schlossen die Parteien einen weiteren, den Vertrag vom 28. Februar 2006 (Bl. 502-509 d.A.) vollständig ersetzenden Arbeitsvertrag, der mit „Arbeitsvertrag für Leiharbeitnehmer - gewerbliche Arbeitnehmer“ überschrieben war und der Kläger nach dessen § 1 Abs. 1 als Frachtabfertiger eingesetzt wurde. In § 4 war eine monatliche Vergütung von Euro 2.150,00 brutto, in § 5 waren Sonderzahlungen und in § 21 waren Ausschlussfristen vereinbart.
Im Jahr 2009 schrieb die Beklagte, damals B, intern die Stelle des Dispositionsleiters aus. Zu diesem Zeitpunkt waren H und I Geschäftsführer der Beklagten. Ob der Kläger sich auf die Stelle bewarb und eine Zusage erhielt, ist zwischen den Parteien streitig. Die Stelle wurde mit der Arbeitnehmerin J besetzt, die über die Hochschulreife verfügt und Diplom-Religionspädagogin ist. Dispositionsleiter wurden bei der Beklagten wie Abteilungsleiter vergütet. Ihre Vergütung richtet sich nach der Gruppe AT 4 der bei der A AG anwendbaren Gehaltsbänder (Bl. 158 d. A.) und wurde zum 1. Januar 2020 auf 7.656,34 Euro brutto monatlich erhöht. Die Beklagte, die die Ausschreibung der streitgegenständlichen Position des Dispositionsleiters aus dem Jahr 2009 nicht vorgelegt hat, sondern stattdessen eine - ausweislich des Vermerks am linken unteren Seitenrand seit dem 16. August 2010 geltende - Aufgabenbeschreibung für die Stelle „Steuerung Personaldisposition Winterdienst“ (Bl. 192-194 d.A.).
Im Jahr 2014 fand bei der Beklagten eine Compliance-Prüfung in Bezug auf die Rechtmäßigkeit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern statt. Gegen die im Anschluss erfolgte Absenkung seiner Gehälter gingen der Kläger und weitere Betriebsratsmitglieder gegen die Beklagte gerichtlich vor. Der Kläger erhob mit Schriftsatz vom 19. März 2015 (Bl. 19ff. d. A.) bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main Klage gegen die Beklagten, damals B, mit der er unter anderem die Zahlung einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von Euro 5.049,00 sowie eine Gewinnbeteiligung geltend machte. Mit Beschluss vom 1. Juli 2015 - 15 Ca 1809/15 (Bl. 24 d.A.) - stellte das Arbeitsgericht das Zustandekommen eines Vergleichs auszugsweise mit folgendem Inhalt fest:
„...
1. Die Parteien sind sich einig, dass der Kläger während seiner Zeit als freigestelltes Mitglied des Betriebsrats der Beklagten rückwirkend ab dem 01.08.2014 wie die Leiterin des Bereichs Rekrutierung/Bewerberservice der Beklagten, Frau K, vergütet wird. Dies führt zu einem Bruttogehalt ohne Sachbezüge von 4.500,00 EUR (in Worten:...) brutto pro Monat und umfasst insbesondere Jahresprämien für Mitarbeiter im Overhead der Beklagten nach den dafür geltenden Grundsätzen von maximal 3.750,00 EUR (in Worten:...) brutto bei 100 %iger Zielerreichung sowie die Gestellung eines Firmenfahrzeugs auch zur privaten Nutzung entsprechend der Zusatzvereinbarung „Firmenwagen“ zum Anstellungsvertrag vom 01.10.2013 auf Basis des Dienstwagen-Überlassungsvertrages vom 02.10.2013 unter Zusatzvereinbarung zum Dienstwagenüberlassungsvertrag „Firmenwagen“ zum Anstellungsvertrag vom 15.01.2014.
2. Hinsichtlich der in Ziffer 1 genannten Vergleichsperson kann es künftig zu Veränderungen kommen, wenn sich weitere Mitarbeiter der Beklagten in andere, höhere Position entwickeln. In diesem Fall wird die Bezugnahme auf die Vergleichsperson überprüft und ggf. angepasst.
3. ...
4. ...
5. Die Parteien gehen davon aus, dass mit der Vereinbarung nach Ziffer 1 dem Kläger die nach § 37 BetrVG zustehende Vergütung unter Berücksichtigung der ursprünglichen Zusage gemäß Ziffer 2 dieser Vereinbarung und der betriebsüblichen Entwicklung gewährt wird. Sollte in einem von dritter Seite ausgelösten Verfahren rechtskräftig festgestellt werden, dass die in Ziffer 1 vereinbarte Vergütung nicht den Regelungen des § 37 BetrVG entspricht, wird die Vergütung ab dem Zeitpunkt der Rechtskraft neu festgelegt. ...“
Die bei der Beklagten beschäftigte und im Vergleich als Vergleichsperson zugeordnete Mitarbeiterin K verfügt über einen Realschulabschluss und eine abgeschlossene Berufsausbildung als Industriekauffrau. Sie war bei der Beklagten vom 1. Januar 2004 bis zum 30. Juni 2011 als kaufmännische Angestellte im Bereich Bewerberservice (heute Personalrekrutierung) als Empfangsmitarbeiterin tätig. Im Sommer 2014 rückte sie in die Position als Abteilungsleitung Personalrekrutierung auf. Ihr Arbeitsverhältnis bei der Beklagten endete mit Ablauf des 31. Januar 2021.
Bei der Beklagten existierte eine Betriebsvereinbarung über eine jährliche Gewinnbeteiligung für die Arbeitnehmer der Verwaltung (Bl. 27 d.A.) vom 17. April 2018.
Der Kläger erhielt bis einschließlich März 2021 eine monatliche Vergütung in Höhe von Euro 7.656,34 brutto. Zudem wurde ihm ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt, der in der Abrechnung (Bl. 29 d. A.) nach der 1%-Regel mit Euro 563,00 berücksichtigt wurde.
Nachdem die Beklagte im Jahr 2020 die Vergütung der Betriebsratsmitglieder erneut überprüft hatte, reduzierte sie ab April 2021 das Gehalt des Klägers erneut. Vom 1. April 2021 bis 24. Oktober 2021 zahlte sie dem Kläger lediglich eine Vergütung nach EG 3 (ME) ETV von Euro 2.396,04 brutto.
Zum Ende des Jahres 2021 bewarb sich der Kläger erfolgreich auf die mit Stellenausschreibung vom 23. September 2021 (Bl.159 f. d. A.) ausgeschriebene Stelle des Teamleiters im Bereich Rekrutierung, die eine Hierarchieebene unter der des Abteilungsleiters angesiedelt ist. Infolgedessen wurde seine monatliche Vergütung ausweislich des Schreibens der Beklagten vom 3. Januar 2022 (Bl. 157 d.A.) rückwirkend zum 1. November 2021 auf Euro 5.923,69 brutto erhöht und er erhielt wieder einen Dienstwagen. Zudem erfolgten Nachberechnungen zugunsten des Klägers jedenfalls in Höhe von Euro 172,54 brutto. Hinsichtlich der Einzelheiten der jeweils abgerechneten Beträge wird auf die Gehaltsabrechnungen für die Zeit von Februar 2021 bis Mai 2021 sowie von Oktober 2021 bis Januar 2022 (Bl. 2f., 29f., 103f., 162f. d.A.) verwiesen. Die Beklagte setzte die Gewinnbeteiligung für das Jahr 2020 für die Mitarbeitergruppe Leiter/RAV auf Euro 3.187,50 fest (Bl. 28 d. A.). Die Gewinnbeteiligung für das Jahr 2021 betrug Euro 4.250,00 brutto. An den Kläger zahlte die Beklagte mit dem Gehaltslauf April 2022 eine Gewinnbeteiligung für das Jahr 2021 in Höhe von Euro 458,33 brutto aus.
Unter dem 7./18. Februar 2022 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Dezember 2023.
Mit der bereits zuvor eingegangenen Klage vom 15. Juni 2021 sowie mit Klageerweiterungen vom 15. Oktober 2021, 15. Dezember 2021, 16. Februar 2022, 27. April 2022, 15. Juli 2022 und 15. August 2022 hat der Kläger die Zahlung ausstehender Vergütung auf Basis eines Bruttomonatsgehalt in Höhe von Euro 7.656,34 sowie eine Gewinnbeteiligung für die Jahre 2020 und 2021 und die Feststellung der Ersatzpflicht der Beklagten hinsichtlich künftiger Schäden verlangt.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Klage sei zulässig. Der zwischen den Parteien am 1. Juli 2015 vor dem Arbeitsgericht geführte Rechtsstreit - 15 Ca 1809/15 - sei wirksam durch Vergleich beendet worden. Sein Klageziel könne er nicht durch Fortsetzung dieses Verfahrens erreichen. Er habe - insbesondere aufgrund des von ihm zu Gunsten seiner Betriebsratstätigkeit abgelehnten Angebots der Stelle als Dispositionsleiter - Anspruch auf die begehrte Vergütung.
Der Kläger hat behauptet, er sei bereits in der Funktion als freigestelltes Betriebsratsmitglied bei der F für über ca. 600 bis 700 Mitarbeiter zuständig gewesen. In solcher Funktion müsse sich ein Betriebsrat in dieser Eigenschaft zwangsläufig mit Tätigkeiten der Personalabteilung und Personaldispositionen befassen. Dies ergebe sich bereits aus den umfangreichen Aufgaben eines Betriebsratsmitglieds in einem Unternehmen dieser Mitarbeitergröße, etwa im Zusammenhang mit der Personaleinsatzplanung, personellen Mitbestimmung und Personalplanung. Der Kläger habe sich in dieser Funktion rasant entwickelt, sich höchste Anerkennung auf allen Ebenen erarbeitet und sei stets in engem Austausch und regelmäßigen Verhandlungen - auf Augenhöhe - mit der Geschäftsführung, der Personalabteilung und der Personaldisposition gewesen. Dies sei dem Geschäftsführer der Beklagten H nicht verborgen geblieben, so dass er sich an den Kläger gewandt habe, um ihn für die Beklagte zu gewinnen.
Der Kläger hat unter Bezugnahme auf eine eidesstattliche Versicherung des damaligen Geschäftsführers H vom 28. Mai 2021 (Bl. 18 d.A.) behauptet, dieser habe ihn Anfang 2006 von der F abgeworben und bei der Beklagten, damals B, in der Personalabteilung, konkret in der Personaldisposition eingestellt. Die Einstellungszusage sei für die Stelle im administrativen Bereich der Personalabteilung erfolgt. Der Geschäftsführer H habe die Talente und Potenziale des Klägers erkannt. Die Tätigkeit eines Checkers bei der F sei einer Tätigkeit als Meister gleichzusetzen. Ein Einstieg bei der Beklagten als Frachtabfertiger wäre einem regelrechten Totalabsturz gleichgekommen. Deshalb sei dem Kläger eine qualitativ höherwertige Stelle angeboten worden. Bei dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag habe es sich bei der Angabe der Art der Tätigkeit um einen Fehler gehandelt. Der Kläger sei nicht als Frachtabfertiger eingestellt worden. Der Kläger habe in der Zeit vom 1. März 2006 bis zu seiner Wahl in den Betriebsrat im Mai 2006 in der Personalabteilung, und zwar in der Personaldisposition mit den Tätigkeiten Erstellung von Dienstplänen, Urlaubsvergabe, Personalplanung und das Führen von Gesprächen mit Mitarbeitern gearbeitet. Das Gehalt des Klägers habe nicht der Entgeltgruppe EG 6 ETV 2004 entsprochen. Der Kläger habe nach seinem Wechsel nicht lediglich eine höhere Vergütung erhalten sollen, sondern er habe eine andere Tätigkeit als bis zu seinem Wechsel bei der F ausüben sollen.
Der Kläger hat weiter behauptet, dass sich die Gehälter der Abteilungsleiter und Mitarbeiter der Rechtsabteilung der Beklagten an den Gehaltsbänder der A AG und zwar konkret in der Gruppe AT4 orientieren hätten. Auf dieser Basis hätten sich die Monatsgehälter für die Mitarbeiter und auch für die Abteilungsleiter, zu denen der Kläger gehört habe, von Januar 2015 von Euro 4.500,00 auf Euro 7.676,34 zum 1. Januar 2020 erhöht.
Weiter hat der Kläger behauptet, er habe sich mit Schreiben vom 11. Februar 2009 (Bl. 161 d.A.) erfolgreich auf die Stelle als Dispositionsleiter beworben. Ihm sei die Stelle von Geschäftsführer der Beklagten H angeboten worden. Diese habe er - der Kläger - zu Gunsten seiner Betriebsratstätigkeit schließlich abgelehnt. Der Leiter Disposition sei in der Leitungsfunktion auf der gleichen Hierarchieebene wie alle anderen Abteilungsleiter im administrativen Bereich in der Personalabteilung auch, auch der Leitungsfunktion des Bereichs Rekrutierung/Bewerberservice, den die Mitarbeiterin K zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses innegehabt hätte.
In der Folgezeit sei der Kläger auf Basis des gerichtlichen Vergleichs zu Recht zuletzt bis einschließlich März 2021 mit einer Grundvergütung in Höhe von Euro 7.656,34 brutto vergütet und ihm sei ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt worden. Er sei zu Recht - ebenso wie die Vergleichsperson K - der Mitarbeitergruppe “Leiter/RAV“ zugeordnet gewesen. Für diese sei für das Jahr 2020 die Gewinnbeteiligung in der Mitarbeitergruppe auf Euro 3.187,50 festgelegt worden. Ohne nachvollziehbare Begründung seien dem Kläger allerdings die Gewinnbeteiligungen für die Jahre 2020 und 2021 nicht gezahlt worden.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 10.520,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz aus Euro 5.260,30 seit dem 16. Mai 2021 sowie aus weiteren Euro 5.260,30 seit dem 16. Juni 2021 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2020 Gewinnbeteiligung in Höhe von Euro 3.187,50 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz seit dem 16. Mai 2021 zu zahlen;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtliche Schäden, die ihm durch die Reduzierung des Gehaltes durch die Beklagte mit Wirkung ab dem 1. April 2021 entstanden sind, zu ersetzen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 10.520,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz aus Euro 5.260,30 seit dem 16. Juli 2021 sowie aus weiteren Euro 5.260,30 seit dem 16. August 2021 zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 16.755,94 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz aus Euro 5.260,30 seit dem 16. September 2021 und 16. Oktober 2021 sowie aus weiteren Euro 4.502.69 seit dem 16. November 2021 sowie aus weiteren Euro 1.732,65 seit dem 16. Dezember2021 zu zahlen;
6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 3.465,30 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz aus jeweils weiteren Euro 1.732,65 seit dem 16. Januar 2022 und 16. Februar 2022 zu zahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 3.465,30 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz aus jeweils weiteren Euro 1.732,65 seit dem 16 März 2022 und 16. April 2022 zu zahlen;
8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 3.465,30 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz aus jeweils weiteren Euro 1.732,65 seit dem 16. Mai2022 und 16. Juni 2022 zu zahlen;
9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2021 eine Gewinnbeteiligung in Höhe von weiteren Euro 3.791,67 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz seit dem 16. Mai 2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, den Zahlungsansprüchen stünde der der Einwand der doppelten Rechtshängigkeit entgegen. Der Vergleich der Parteien vom 1. Juli 2015 habe das damalige Verfahren nicht beendet. Insoweit sei die Klage bereits unzulässig.
Die Beklagte hat behauptet, der Kläger sei nicht in der Personalabteilung, sondern ausweislich seines Arbeitsvertrages vom 28. Februar 2006 als Frachtabfertiger eingestellt worden. Weder zum Zeitpunkt des Wechsels zur Beklagten im Jahr 2006 noch zu einem späteren Zeitpunkt habe der Kläger in der Personalabteilung gearbeitet. Auch sei keine mündliche Vereinbarung mit dem damaligen Geschäftsführer H getroffen worden, ihn in der Personalabteilung einzusetzen. Im Jahr 2006 seien in der Personaldisposition insgesamt vier Arbeitnehmer beschäftigt gewesen, die alle über ein abgeschlossenes (Fach-)Hochschulstudium verfügt hätten.
Im Jahr 2009 habe sich der Kläger nicht und schon gar nicht erfolgreich auf die Stelle als Dispositionsleiter beworben. Er habe objektiv nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt und habe damit nicht das Anforderungsprofil erfüllt. Die damaligen Bewerberinnen seien besser geeignet gewesen. Der damalige Geschäftsführer H sei für die Einstellung von Mitarbeitern in der Personaldisposition nicht zuständig gewesen. Vielmehr sei der damalige Geschäftsführer I allein zuständig für die Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern in der Personaldisposition gewesen, da diese Abteilung zu dem von ihm verantworteten Bereich „Betrieb“ gehört habe. Der Geschäftsführer H habe nach der internen Geschäftsverteilung in diesem Bereich keine Entscheidung, jedenfalls keine Alleinentscheidung treffen dürfen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, ein tatsächliches Angebot als Mitarbeiter der Personaldispositionen hätte zudem gegen das Begünstigungsverbot verstoßen. Zudem würde der Anspruch aufgrund der vom Kläger nicht berücksichtigten Nachzahlungen nicht in der geltend gemachten Höhe bestehen. Sämtliche 55 Vergleichspersonen, die als Frachtabfertiger tätig gewesen seien, hätten im Jahr 2006 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe EG3 ET V ohne Anspruch auf einen Dienstwagen erhalten. Auch im Zeitpunkt des Vergleichsschlusses im Jahr 2015 sei die ganz überwiegende Mehrzahl der Vergleichspersonen nach EG 3 ETV ohne Anspruch auf einen Dienstwagen vergütet worden. Im Jahr 2020 seien 34 Vergleichspersonen der Vergleichsgruppe der Frachtabfertiger nach der EG 3 ETV und 21 Vergleichspersonen in der EG 4 ETV vergütet worden. Zum Stichtag 31. Dezember 2020 seien mehr als die Hälfte der tarifierten Arbeitnehmer nach EG 3 ETV vergütet worden. Die Überprüfung der Vergütung des Klägers im Jahr 2020 habe im Wesentlichen ergeben, dass der Vergleich vom 1. Juli 2015 gegen § 37 Abs. 4 BetrVG sowie gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoße habe und gemäß § 134 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG nichtig sei. Die zum Zeitpunkt der Begutachtung an den Kläger gezahlte Vergütung sei weder durch eine betriebsübliche Entwicklung noch durch eine tatsächliche Beförderungsentscheidung gedeckt gewesen. Zudem habe die der nunmehr als Dispositionsleiterin bei der Beklagten tätigen L im Jahr 2015 gewährte Vergütung in Höhe von Euro 4.996,00 brutto monatlich nicht der in dem Vergleich geregelten Vergütung entsprochen.
Das Arbeitsgericht hat über die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe ihm im Jahr 2009 aufgrund seiner Bewerbung vom 11. Februar 2009 die Stelle als Dispositionsleiter angeboten und er habe sie zugunsten seiner Betriebsratstätigkeit abgelehnt, durch Vernehmung des Zeugen H sowie gegenbeweislich durch Vernehmung des Zeugen I Beweis erhoben. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom 7. November 2022 (Bl. 305f. d.A.) verwiesen.
Mit am 7. November 2022 verkündetem Urteil - 15 Ca 3973/21 - hat das Arbeitsgericht der Klage überwiegend stattgegeben. Die Klage sei mit Ausnahme des Feststellungsantrags zu 3. zulässig. Die Klage sei im Umfang ihrer Zulässigkeit begründet. Der Kläger habe Anspruch auf die begehrte monatliche Vergütung für den Zeitraum von April 2021 bis Mai 2022 in Höhe von insgesamt Euro 48.193,04 brutto. Der Anspruch auf die begehrte monatliche Vergütung folge aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB. Der Arbeitgeber müsse den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspreche, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass sich der Kläger im Jahr 2009 erfolgreich auf die Stelle des Dispositionsleiters beworben habe. Hätte er den Antritt der Stelle nicht zugunsten seiner Betriebsratstätigkeit abgelehnt, wäre sie ihm tatsächlich übertragen worden. Die Beklagte könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass der Geschäftsführer H aufgrund der damaligen Kompetenzverteilung nicht befugt gewesen sei, dem Kläger die Stelle des Dispositionsleiters anzubieten, da etwaige Beschränkungen im Innenverhältnis nicht die Wirksamkeit des Angebots berühren würden. Das Angebot der Position des Dispositionsleiters habe auch nicht gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen, weil der Kläger nicht über die in der Ausschreibung geforderten formalen Qualifikationen verfügt hätte. Dem Geschäftsführer habe es zudem im Rahmen des ihm zustehenden Beförderungsermessens freigestanden, Kriterien zu berücksichtigen, die über die formalen Anforderungen der Ausschreibung hinausgingen. Er habe keine sachfremden Überlegungen angestellt. Er habe ihn nicht in unzulässiger Weise begünstigt. Der Kläger habe - so der Geschäftsführer H - umfassende Kenntnisse im Bereich der Personaldisposition, die er sich als langjähriger Betriebsratsvorsitzender in seinem Betrieb von ca. 2.700 Mitarbeitern und aufgrund diverser Fortbildungsveranstaltung angeeignet habe. Diese langjährige Erfahrung im Umgang mit den betrieblichen Regelungen und Abläufen seien geeignet gewesen, die Nichterfüllung der formalen Qualifikationsmerkmale auszugleichen und dem Kläger im Rahmen der Bewerberauswahl den Vorrang einzuräumen. Die Entwicklung des Klägers zum Dispositionsleiters sei auch deshalb plausibel, weil er gemäß Ziffer 3 des Vergleichs vom 7. Juli 2015 Mitarbeiter der Personalabteilung geworden sei. Es habe sich um einen Tatsachenvergleich gehandelt. Die vom Kläger begehrte Vergütung entspreche der beruflichen Entwicklung, die er ohne Ausübung seiner Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Als Dispositionsleiter sei er wie ein Abteilungsleiter zu vergüten gewesen. Die Zahlungsansprüche bestünden in der geltend gemachten Höhe. Sie seien auf die Differenz der begehrten Bruttovergütung in Höhe von Euro 7.656,34 und der in den jeweiligen Abrechnungen als „Gehalt“ ausgewiesenen Grundvergütung in Höhe von Euro 2.396,04 brutto (April 2021bis Oktober 2021) bzw. Euro 5.923,69 brutto (November 2021 bis Mai 2022) gerichtet. Den von der Beklagten vorgenommenen Nachzahlungen habe der Kläger durch die in der mündlichen Verhandlung erklärte teilweise Klagereduzierung Rechnung getragen. Der Kläger habe auch Anspruch auf Zahlung einer Gewinnbeteiligung für die Jahre 2020 und 2021 in Höhe von insgesamt Euro 6.979,17 brutto. Auch könne er Zinsen verlangen.
Gegen das ihr am 28. Dezember 2022 (Bl. 321 d.A.) zugestellte Urteil hat die Beklagte am 19. Januar 2023 (Bl. 328 d.A.) Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 31. März 2023 (Bl. 343 d.A.) am 30. März 2023 (Bl. 349ff. d.A.) begründet.
In der Berufung ist die Beklagte der Ansicht, der Kläger genüge der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht, um eine höhere Vergütung zu beanspruchen zu können. Der Kläger habe zunächst nicht dargelegt, dass er für eine höherdotierte Stelle fachlich geeignet gewesen sei oder ihm die erforderliche fachliche Eignung ausschließlich wegen des Betriebsratsamts bzw. der Freistellung als Betriebsratsmitglied gefehlt hätte und ihm die Stelle ohne das Betriebsratsamt übertragen worden wäre oder hätte übertragen werden müssen. Die Stelle der Leitung Personaldisposition sei ihm im Jahr 2009 auch nicht angeboten worden. Ein Angebot habe der Kläger weder zeitlich noch hinsichtlich seines Inhalts dargelegt. Der Zeuge H habe nicht ausgesagt, dass er ihm 2009 eine Stelle als Leitung der Personalposition angeboten oder zugesagt hätte. Darüber hinaus wäre ein solches Angebot wegen Missachtung der Gesamtvertretungsbefugnis unwirksam gewesen. Der Geschäftsführer H sei aufgrund der damaligen Kompetenzverteilung nicht befugt gewesen, dem Kläger die Stelle des Dispositionsleiters anzubieten.
Des Weiteren habe der Kläger nicht dargelegt, dass die Auswahlentscheidung der Beklagten ohne das Betriebsratsamt des Klägers und seine Freistellung auf den Kläger gefallen wäre. Vielmehr habe die Beweisaufnahme das Gegenteil ergeben. Aus der Aussage des Zeugen H ergebe sich gerade nicht, dass die Beklagte die Wahl zu Gunsten des Klägers getroffen hätte und der Kläger für die Position des Personaldispositionsleiters besser geeignet gewesen wäre als die Mitarbeiterin J. Zudem hätten Kenntnisse, die der Kläger während seiner Amtszeit als Betriebsrat erworben habe und die ursächlich mit seiner Betriebsratstätigkeit verknüpft seien, nicht berücksichtigt werden dürfen. Die Nichterfüllung der formalen Qualifikationsmerkmale hätten nicht mit der langjährigen Erfahrung des Klägers als Betriebsratsmitglied ausgeglichen werden dürfen, insbesondere, da es sich um eine Leitungsposition gehandelt habe. Schließlich könne aus der späteren Übertragung einer Stelle im Jahr 2021 nicht auf Kompetenzen für eine Stelle im Jahr 2009 geschlossen werden.
Die begehrte höhere Vergütung sei auch nicht mit Blick auf Ziffer 3 des am 1. Juli 2015 geschlossenen gerichtlichen Vergleichs nachzuvollziehen. Diese Regelungen seien nicht als Tatsachenvergleich von § 134 BGB ausgenommen, sondern wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig. Mangels wirksamer Zusage sei der Kläger nicht wie ein Abteilungsleiter zu vergüten gewesen. Ihm stünde auch kein Anspruch auf eine Gewinnbeteiligung für die Jahre 2020 und 2021 zu.
Auch Ziffer 1 des Vergleichs vom 1. Juli 2015 sei nicht anspruchsbegründend. Denn diese Regelung sei gemäß § 134 BGB nichtig, da sie mit der Zuordnung der Mitarbeiterin K als Vergleichsperson und der Orientierung der Vergütung des Klägers an dieser eine im Widerspruch zu §§ 37 Abs. 4, 78 Satz 2 BetrVG stehende Vereinbarung enthalte. Der Kläger habe im Mai 2006 keine ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit ausgeführt wie diese. Der Kläger sei auch nicht in gleicher Weise wie die Mitarbeiterin K fachlich und persönlich qualifiziert gewesen. Die Orientierung einer Vergütung ausschließlich an der Vergütung einer Vergleichsperson spiegele keine betriebsübliche Entwicklung wieder. Der Werdegang der Mitarbeiterin K habe zudem nicht der betriebsüblichen Entwicklung entsprochen. Die weiteren Regelungen des Vergleichs in Ziffer 2 und Ziffer 3 seien gemäß § 134 BGB nichtig. Zudem sei nach Ausscheiden der Mitarbeiterin eine Orientierung der klägerischen Vergütung an der im Vergleich festgeschriebenen Vergleichsperson nicht mehr möglich gewesen. Im Februar 2021 sei keine andere Vergleichsperson in der Personalrekrutierung zugeordnet gewesen.
Die Zahlungsansprüche im Urteil des Arbeitsgerichts seien der Höhe nach falsch berechnet. Wegen der Einzelheiten hierzu wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 30. März 2023 (dort Bl. 46ff. d.A.) verwiesen.
Der Kläger habe sich auf die Stelle als „Leitung Personaldisposition“ im Jahr 2009 nach Kenntnis der Beklagten nicht beworben. Ein entsprechendes Bewerbungsschreiben finde sich nicht in seiner Personalakte. Auf die Stellenausschreibung hin gingen - soweit die Beklagte dies intern aufklären konnte - sechs Bewerbungen bei der Beklagten ein. Entsprechend seiner Zuständigkeit für die Abteilung Personaldisposition habe der Geschäftsführer I gemeinsam mit der damaligen Leiterin der Personaldisposition die Bewerbungsgespräche mit den sechs Bewerberinnen geführt. Der Geschäftsführer H sei bei keiner der sechs Bewerbungsgespräche für die Stelle Leitung Personaldisposition anwesend gewesen und habe auch nicht an Absagegesprächen teilgenommen. Der Kläger habe keine Zusage vom damaligen Geschäftsführer erhalten, dass er in der Personalabteilung oder der Personaldisposition eingestellt werden würde. Er habe auch das Anforderungsprofil der Stelle nicht erfüllt, da er weder über ein abgeschlossenes Studium noch über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfüge und entsprechende Berufserfahrung im Personalwesen nicht hätte vorweisen können.
Der Kläger sei - so habe der damalige Geschäftsführer H im Rahmen der Compliance-Untersuchung bei der Beklagten mitgeteilt - zur Beklagten gewechselt, um den Vorsitz des Betriebsrats zu übernehmen. Zum Zeitpunkt der Einstellung im Jahr 2006 habe der Kläger die grundlegenden fachlichen Anforderungen an eine Stelle in der Personaldisposition nicht erfüllt, beispielsweise ein abgeschlossenes BWL-Studium oder einen gleichwertigen Bildungsstand, Berufserfahrung im Personalwesen, sehr gute EDV-Kenntnisse, sehr gute Deutschkenntnisse und gute Englischkenntnisse. Nach seiner Einstellung habe der Kläger sodann die Rolle als Mitglied des Wahlvorstands übernommen und sei im Mai 2006 in den Betriebsrat gewählt worden, zum Betriebsratsvorsitzenden ernannt und sodann unmittelbar freigestellt worden. Der Kläger sei daher unter der Kostenstelle des Betriebsrats geführt worden.
Anlass der Übertragung der Leitungsposition der Abteilungsleitung Personalrekrutierung an die Mitarbeiterin K im Jahr 2015 sei gewesen, dass die Beklagte mit der Tätigkeit des bisherigen Abteilungsleiters Personalrekrutierung nicht zufrieden gewesen sei. Aus diesem Grund habe die Geschäftsführerin M entschieden, der Mitarbeiterin K die Position als Abteilungsleiterin Personalrekrutierung zu übertragen, da sie über die erforderlichen Kenntnisse verfügt habe und aufgrund ihrer Erfahrung ohne Einarbeitungszeit habe starten können. Der Stelleninhaber „Abteilungsleitung Personalrekrutierung“ muss ausweislich der Stellenbeschreibung über folgende Qualifikationen verfügen: abgeschlossene kaufmännische Berufsausbildung oder gleichwertiger Bildungsstand, Berufserfahrung im Personalwesen / Personalbeschaffung wünschenswert, sehr gute EDV-Kenntnisse im Bereich MS-Office, sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift sowie gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift.
Unter Berücksichtigung der obigen Ausführungen sei der Kläger
- im Jahr 2006 nach EG 3 ME ETV (= Grundgehalt von Euro 1.436,31 brutto (Stundenlohn von Euro 8,53 plus Euro 0,94 Produktivitätsprämie bei monatlich 151,67 Stunden)) und
- im Jahr 2009 nach EG 3 ME ETV (= Grundgehalt bis April 2019 von Euro 1.565,50 brutto (Stundenlohn von Euro 9,14 plus Euro 0,96 Produktivitätsprämie bei monatlich 155 Stunden)) und
- im Juli 2015 nach EG 3 ME ETV (= Grundgehalt von Euro 1.855,35 brutto (Stundenlohn von Euro 11,01 plus Euro 0,96 Produktivitätsprämie bei monatlich 155 Stunden))
und
- im Zeitraum 1. April 2021 bis 24. Oktober 2021 nach EG 3 ME ETV (= Gehalt von Euro 2.396,04 brutto (bestehend aus einem Grundgehalt von Euro 2.101,80 brutto (Stundenlohn von Euro 12,56 plus Euro 1,00 Produktivitätsprämie bei monatlich 155 Stunden) zzgl. Zuschläge zu vergüten gewesen, da die Mehrheit der Mitarbeiter der Vergleichsgruppe eine Vergütung in der genannten Höhe erhalten hätte.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022 - 15 Ca 3973/21 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Klage sei zulässig und auch begründet. Seine im Betriebsratsamt erworbenen Fähigkeiten seien zu berücksichtigen. Die Vergleichsgruppenbetrachtung nach § 37 Abs. 4 BetrVG sei durch den Gesetzgeber als Mindestvergütung ausgestaltet worden; es handele sich um “Betriebsrats-Mindestlohn“. Mit der Vergleichsgruppenbetrachtung sei eine Verbesserung der Stellung der Betriebsräte beabsichtigt gewesen. Die Möglichkeit von Ausnahmekarrieren solle bestehen. Auch Betriebsratsmitgliedern müssten Entwicklungsmöglichkeiten zum Aufstieg in hohe Hierarchieebenen des Unternehmens möglich sein. Anderenfalls wäre dies eine strafbare Benachteiligung von Betriebsräten.
Bei Auswahlentscheidungen habe der Arbeitgeber ein Auswahlermessen unter gleich geeigneten Arbeitnehmern. Die Grenze zur unzulässigen Begünstigung sei erst dann überschritten, wenn feststünde, dass der Arbeitnehmer die Position ohne die Zugehörigkeit zum Betriebsrat nicht erhalten hätte. Auf die Art und Weise der Erlangung von Qualifikationen für eine höhere Position komme es nicht an, sie könne auch durch das Betriebsratsamt erlangt sein. Die Vergütung von Betriebsräten sei durch die Privatautonomie des Arbeitgebers verfassungsrechtlich geschützt. Zudem gebe es gesetzgeberisch beabsichtigte Vorteile der Betriebsratsarbeit wie auch § 15 KSchG und § 103 BetrVG dokumentierten. Um eine massive Gefährdung der gesamten Betriebsverfassung zu vermeiden, sei zuzulassen, dass einem Betriebsratsmitglied derjenige Ausfall kompensiert werde, den es erleide, weil es sich gegen eine höhere Position im Unternehmen und für das Betriebsratsamt entscheide, wenn man davon ausgehe, dass nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsratsamt der vernunftbegabte Arbeitgeber dem ehemaligen Betriebsratsmitglied eine Tätigkeit anbieten werde, innerhalb derer er dem Arbeitgeber mit seinen Kenntnissen und Fähigkeiten am meisten nützte.
Der Kläger behauptet, er habe Berufserfahrung, denn er sei schließlich in der Personaldisposition eingestellt worden. Er habe die erforderlichen Qualifikationen gehabt. Der Kläger habe nicht mit dem Geschäftsführer H bewusst zusammengewirkt. Mit dem gerichtlichen Vergleich aus dem Jahr 2015 sei er in der Personalabteilung eingestellt worden. Zudem habe der Kläger keinen einzigen Tag für die Beklagte als gewerblicher Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet.
Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 7. März 2024 (Bl. 500, 501 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022 - 15 Ca 3973/21 - ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie für die Berufungskammer in ausreichendem Maß begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG; 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO.
B. Die Berufung der Beklagten ist auch begründet, da die Klage, soweit sie noch dem Berufungsgericht zur Entscheidung anfällt, zwar zulässig, aber unbegründet ist. Der Kläger von kann von der Beklagten weder die Zahlung von Differenzvergütung noch die Zahlung von Gewinnbeteiligungen für die Jahre 2020 und 2021 verlangen.
I. Die Klage ist zulässig.
1. Ihrer Zulässigkeit steht nicht das Prozesshindernis anderweitiger Rechtskraft (§ 322 ZPO) entgegen. Dem zwischen den Parteien am 1. Juli 2015 im Vorprozess geschlossenen Vergleich kommt keine der Rechtskraft ähnliche Wirkung zu (OLG Saarbrücken, Urteil vom 15. November 2007 - 8 U 456/06 - Rn. 66, juris).
2. Auch ein Rechtsschutzbedürfnis ist nicht zu verneinen. Dies kann allenfalls dann anzunehmen sein, wenn über den geltend gemachten Anspruch bereits ein Urteil oder ein sonstiger Vollstreckungstitel - als solcher kommt gemäß § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO auch ein Prozessvergleich in Betracht - vorliegt, aus dem der Kläger unschwer die Zwangsvollstreckung betreiben kann. Dies ist hier nicht der Fall.
3. Der vorliegenden Klage steht auch nicht der Einwand doppelter Rechtshängigkeit entgegen, § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO. Der vorliegende Streit muss nicht in Fortführung des Ursprungsverfahrens ausgetragen werden.
a) Streiten die Parteien über die Wirksamkeit eines Prozessvergleichs, ist dieser Streit jedenfalls dann im Ausgangsverfahren auszutragen, wenn der Vergleich nicht allein aus Gründen unwirksam ist, die erst nach seinem Abschluss entstanden sind (BAG, Urteil vom 24. September 2015 - 2 AZR 716/14 - Rn. 16 juris; BAG, Urteil vom 24. April2014 - 8 AZR 429/12 - Rn. 16, juris). Einer neuen Klage, mit der das ursprüngliche Prozessziel bei unverändert gebliebenem Streitgegenstand weiterverfolgt werden soll, stünde der Einwand anderweitiger Rechtshängigkeit dann entgegen, wenn der unwirksame Prozessvergleich nicht zur Beendigung des Ursprungsverfahrensgeführt hätte (BAG, Urteil vom 24. September 2015 - 2 AZR 716/14 - Rn. 16, juris). Von vornherein nicht eröffnet ist der Einwand anderweitiger Rechtshängigkeit, wenn der Streit der Parteien im vorliegenden Verfahren Punkte betrifft, die außerhalb des Streitgegenstands des Ursprungsverfahrens liegen (Münchener Kommentar zum BGB/Habersack, 8. Aufl. 2020, § 779, Rn. 96).
b) So verhält es sich hier. Die Streitgegenstände des vorliegenden Verfahrens - Gehaltszahlungen für die Monate April 2021 bis einschließlich Januar 2022 in der konkreten geltend gemachten Höhe sowie Gewinnbeteiligungen für die Jahre 2020 und 2021 - waren nicht Streitgegenstand des Vorverfahrens. Das Vorverfahren ist auch nicht durch die bloße Geltendmachung der Nichtigkeit des damaligen Vergleichs in dem hiesigen Verfahren durch die Beklagte wieder rechtshängig geworden.
II. Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Vergütung für den Zeitraum 1. April 2021 bis 31. Mai 2022 sowie auf Gewinnbeteiligungen für die Jahre 2020 und 2021 aus dem zum 31. Dezember 2023 beendeten Arbeitsverhältnis.
1. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung monatlicher Differenzen für den Zeitraum 1. April 2021 bis 31. Mai 2022 folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag iVm. § 611a Abs. 2 BGB.
Die Parteien haben weder unmittelbar im Arbeitsvertrag vom 24. September 2007 noch auf Grund weiterer Vereinbarungen eine Grundvergütung in Höhe von Euro 7.656,34 brutto nebst Gewinnbeteiligung und 1%-Regelung Dienstwagen festgelegt.
Ausweislich des Arbeitsvertrages der Parteien vom 28. Februar 2006 wurde der Kläger unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit von Oktober 2000 bis Februar 2006 bei der F als Frachtabfertiger eingestellt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 24. September 2007 ersetzte den Arbeitsvertrag vom 28. Februar 2006 nach dessen Regelungen vollständig. Auch hiernach wurde der Kläger weiterhin als Frachtabfertiger mit einer monatlichen Vergütung von Euro 2.150,00 brutto eingesetzt.
2. Ein Anspruch des Klägers auf eine Grundvergütung in Höhe von Euro 7.656,34 brutto folgt auch nicht aus § 37 Abs. 4 BetrVG.
a) Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (BAG, Urteil vom 14. Oktober 2020 - 7 AZR 286/18 - Rn. 20, juris). § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15 - Rn. 15, juris). Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf aber während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung auch nicht zurückbleiben (BAG, Urteil vom 23. November 2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 28, juris; BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 20, juris). Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (st. Rspr., BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 21, juris). Für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer ist auch dann der Zeitpunkt der Amtsübernahme maßgeblich, selbst wenn das Betriebsratsmitglied erst zu einem späteren Zeitpunkt von der beruflichen Tätigkeit freigestellt wird (BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 24ff., juris).
Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15 - Rn. 16, juris). Die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht haben. Nicht ausreichend ist es, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleichgestanden hat. Eine Betriebsüblichkeit der beruflichen Entwicklung liegt nämlich nicht vor, wenn die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (vgl. BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 22, juris; vgl. zu letzterem Aspekt auch bereits BAG, Urteil vom 13. November 1987 - 7 AZR 550/86 - zu III 3 a, juris).
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen trägt § 37 Abs. 4 BetrVG die erstrebte Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Grundvergütung in Höhe von Euro 7.656,34 entsprechend der Mitarbeitergruppe “Leiter/RAV“ für den Zeitraum 1. April 2021 bis 31. Mai 2022 an den Kläger nicht.
Der Kläger wurde bei der Beklagten als Frachtabfertiger eingestellt. Zum Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes durch den Kläger im Mai 2006 waren vergleichbare Mitarbeiter im gewerblichen Bereich damit die Frachtabfertiger.
aa) Die Parteien haben bei Begründung des Arbeitsverhältnisses keine Vereinbarung getroffen, wonach der Kläger Anspruch auf eine Grundvergütung in oben genannter Höhe gehabt hätte.
Insbesondere hat der hierfür darlegungs- und beweisbelastete Kläger bereits nicht dargelegt, dass er, nachdem er von der F abgeworben wurde, bei der Beklagten in der Personalabteilung eingestellt worden ist und die Beklagte als Arbeitgeberin ihm in Ausübung ihres Direktionsrechts administrativen Aufgaben aus dem Personalbereich zugewiesen hat.
(1) Die Parteien haben unter dem Datum des 28. Februar 2006 ein Arbeitsverhältnis begründet und darin eine Regelung getroffen, wonach der Kläger als Frachtabfertiger eingesetzt wurde. Diese Regelung war bindend. Hieran muss sich der Kläger jetzt messen lassen.
Soweit er vorträgt, er sei bereits zu diesem Zeitpunkt für die Personalabteilung, und zwar in der Personaldisposition, eingestellt worden, bleibt sein - von der Beklagten bestrittener - Vortrag hierzu unstimmig und unsubstantiiert. Eine Einstellung in der Personalabteilung ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 28. Februar 2006 selbst noch aus der unter gleichem Datum geschlossenen Zusatzvereinbarung vom 28. Februar 2006. Eine (ergänzende) mündliche Vereinbarung hat der Kläger nicht konkret dargelegt. Ihrer Wirksamkeit steht zudem die damals geltende Regelung des § 26 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 28. Februar 2006 entgegen. Nach § 26 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 28. Februar 2006 wurden Nebenabreden, auch mündliche, zum Vertrag nicht geschlossen.
Soweit der Kläger darauf verweist, dass in diesem Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 38 Wochenstunden vereinbart worden sei, diese Regelung aber ausschließlich für Beschäftigte im administrativen Bereich gegolten habe und die Arbeitszeit eines Frachtabfertigers im Jahr 2006 35 Stunden pro Woche betragen hätte, folgt daraus allein keine Einstellung des Klägers zum 1. März 206 im administrativen Bereich in der Personaldisposition der Beklagten.
(2) Auch aus der Zusatzvereinbarung der Parteien, die zeitgleich unter dem Datum des 28. Februar 2006 abgeschlossen wurde, folgt keine Zuordnung des Klägers zur Personalabteilung oder Personaldisposition. Der Kläger wurde mit Zusatzvereinbarung bereits von Beginn des Arbeitsverhältnisses an ab dem 1. März 2006 vom Dienst freigestellt, um als Mitglied des Wahlvorstandes den ordnungsgemäßen Ablauf von Betriebsratswahlen sicherzustellen. Die Zusatzvereinbarung legte den Tätigkeitsbereich des Klägers nicht fest. Sie ist allenfalls Hinweis darauf, dass der Kläger mit der Absicht zur Beklagten gewechselt war, dort eine Betriebsratswahl zu initiieren und bei deren Erfolg den Vorsitz im Betriebsrat zu übernehmen.
(3) Tatsächliche konkrete Tätigkeiten im Rahmen der von ihm behaupteten Personaldisposition hat der Kläger ebenfalls nicht vortragen. Weder tatsächliche Tätigkeiten des Klägers zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl noch die Betriebsratstätigkeit als solche vermögen das Arbeitsverhältnis hinsichtlich des Tätigkeitsfeldes zu ändern.
Soweit der Kläger behauptet, er habe in der Personaldisposition gearbeitet und Tätigkeiten in Form von Erstellung von Dienstplänen, Urlaubsvergabe, Personalplanung sowie das Führen von Mitarbeitergesprächen erbracht, ist sein Vortrag pauschal und unsubstantiiert. Der Vortrag lässt nicht erkennen, wer ihm in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrecht welche arbeitgeberseitigen Aufgaben in welchem zeitlichen Umfang zugewiesen hat. Eine Abgrenzung zu den vom Kläger ebenfalls wahrgenommenen Aufgaben zur Vorbereitung der Betriebsratswahl ist für das Berufungsgericht nicht möglich.
(4) Der Kläger hat auch nicht dargestellt, über die fachlichen Voraussetzungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages als Personaldisponent bei der Beklagten verfügt zu haben. Nach dem Vortrag der Beklagten erforderte es zum damaligen Zeitpunkt in fachlicher Hinsicht zumindest ein abgeschlossenes Studium der BWL oder einen gleichwertigen Bildungsstand. Hierüber verfügte der Kläger nicht. Gleiches gilt für etwaige berufungsbegleitende Abschlüsse.
bb) Der Wechsel vom gewerblichen in den administrativen Bereich bei der Beklagten war nicht betriebsüblich. Die Beklagte hat vorgetragen, dass seit der Gründung der Rechtsvorgängerin der Beklagten im Jahr 2004 bis ins Jahr 2020 nicht einmal 1 % der im gewerblichen Bereich der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer aus dem gewerblichen in den administrativen Bereich gewechselt seien. Diesem Sachvortrag ist der Kläger nicht substantiiert (§ 138 Abs. 3 ZPO) entgegengetreten, so dass er prozessual als zugestanden gilt.
cc) Die Beklagte hat auch durch die Zahlung der Vergütung eines monatlichen Grundgehalts von Euro 7.656,34 brutto bis einschließlich März 2021 kein rechtsgeschäftliches Angebot im Sinne von § 145 BGB unterbreitet, dass der Kläger konkludent gemäß § 151 BGB hätte annehmen können.
dd) Gleiches gilt für die vom Kläger verlangten Gewinnbeteiligungen für die Jahre 2020 und 2021.
3. Ein Anspruch des Klägers auf eine Grundvergütung in Höhe von Euro 7.656,34 brutto folgt weiter nicht aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG.
a) Einen Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Grundvergütung in Höhe von Euro 7.656,34 brutto nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG kann der Kläger auch nicht auf eine Bewerbung als Dispositionsleiter im Jahre 2009 stützen. Weder aus einer tatsächlichen noch einer fiktiven Bewerbung als Dispositionsleiter folgt ein Beförderungsanspruch des Klägers.
Die Beförderung des Klägers auf die Stelle des Dispositionsleiters hätte gegen das Begünstigungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen.
b) Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Aus § 78 Satz 2 BetrVG kann sich iVm. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. § 37 Abs. 4 BetrVG enthält insoweit keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Die Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG, Urteil vom 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 -Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 29, juris).
c) Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt (BAG, Urteil vom 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 36, juris). Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderung einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten (BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 31, juris). Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist (BAG, Urteil vom 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 31, juris; BAG, Urteil vom 27. Juni 2001 - 7 AZR 496/99 - Rn. 22, juris). Hat sich ein freigestellter Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (BAG, Urteil vom 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 24, juris; BAG, Urteil vom 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 31, juris; BAG, Urteil vom 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 - Rn. 20, juris).
aa) Der Kläger hat im Streitfall seiner Darlegungsverpflichtung für die Stelle des Dispositionsleiters im Jahr 2009 nicht genügt. Aufgrund seines Sachvortrages, den Einlassungen der Beklagten, der Aussagen des Zeugen H hierzu sowie des gesamten Inhaltes der Akte steht zur Überzeugung der Kammer gemäß § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass er auch ohne Ausübung des Betriebsratsamtes und ohne die damit einhergehende Freistellung gerade nicht durch Beförderung einen entsprechenden beruflichen Aufstieg genommen hätte.
bb) Der Vortrag des Klägers zu seinen Qualifikationen bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages als Frachtabfertiger mit der Beklagten kann bereits wegen seiner Pauschalität keine Berücksichtigung finden. Der Kläger hat ausgeführt, er habe sich in seiner Eigenschaft als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender zwangsläufig mit Tätigkeiten der Personalabteilung und -dispositionen und auch mit Mitarbeitern aus anderen Abteilungen befassen müssen. Hier nennt der Kläger umfangreiche allgemeine Aufgaben eines Betriebsratsmitglieds etwa im Zusammenhang mit der Personaleinsatzplanung und personellen Mitbestimmung. Hier habe sich der Kläger - so seine weiteren Behauptungen - rasant entwickelt und sich höchste Anerkennung auf allen Ebenen erarbeitet und er sei stets im engen Austausch und regelmäßigen Verhandlungen mit der Geschäftsleitung der Personalabteilung und Disposition gewesen. Er - der Kläger - habe Talent und Potenzial auf dieser Ebene. Dies sei auch dem Geschäftsführer der Beklagten nicht verborgen geblieben.
Die vom Kläger angeführten besonderen Talente und Potenziale, die er sich vor Beginn seiner Tätigkeit bei der Beklagten erarbeitet haben will, genügen nicht für die Feststellung, dass er als Betriebsratsmitglied diesen Aufstieg genommen hätte, wenn er nicht zum Betriebsratsmitglied gewählt worden wäre, sondern im Betrieb die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit als Frachtabfertiger verrichtet hätte.
Vielmehr hat der Kläger in diesem Zusammenhang vorgetragen, dass dem Geschäftsführer der Beklagten diese Talente und Potenziale nicht verborgen geblieben seien und er sich deshalb an den Kläger gewandt habe, um ihn für die Beklagte zu gewinnen. Für die Beklagte gewinnen wollte der Geschäftsführer den Kläger allerdings nicht, um ihm eine administrative Tätigkeit zu übertragen, sondern, wie bereits die Zusatzvereinbarung der Parteien vom 28. Februar 2006 klar zeigt, um eine Betriebsratswahl zu initiieren. Nachweise über seine bei seiner vormaligen Arbeitgeberin erworbenen Talente und Potenziale existieren nicht.
cc) Gleiches gilt für die Berücksichtigung der im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit bei der Beklagten von 2006 bis 2009 behaupteten Kenntnisse und Fähigkeiten.
Es kann dahinstehen, ob der Kläger während seiner 3-jährigen Amtstätigkeit im Betriebsrat Kenntnisse und Qualifikationen erworben hat, die es ihm auch ermöglichen würden, eine Führungsposition im Personalbereich auszufüllen. Der Kläger hat keinerlei Nachweise oder Belege für derartige Kenntnisse und Qualifikationen vorgetragen. Soweit in der eidesstattlichen Versicherung des Geschäftsführers der Beklagten von stetiger Weiterbildung im Rahmen von diversen Fortbildungsveranstaltung die Rede ist, ist dies nicht ausreichend. Fortbildungsveranstaltungen im Rahmen der Weiterbildung als Betriebsrat, die im Streitfall auch weder nach Themen noch Inhalten konkretisiert sind, können von der Kammer im Hinblick auf eine unterschiedliche Zielgruppe und ggf. unterschiedliche Inhalte noch nicht ohne weiteres als ausreichend erachtet werden.
Dass der Kläger als Betriebsrat aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht mit den im Betriebsverfassungsgesetz genannten Aufgaben nach § 87 BetrVG oder §§ 99ff. BetrVG kraft seines Amtes betraut war, lässt keine Rückschlüsse auf Qualifikationen der für das Unternehmen erforderlichen und wahrzunehmenden Verantwortlichkeiten in der Personaldisposition, nämlich der Personalplanung, dem Mitarbeitereinsatz, der Koordination, der Kommunikation und der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen abgestimmt auf Unternehmensziele, das Recruiting, die Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbetreuung sowie das Leistungsmanagement zu.
Dass der Erwerb von Kenntnissen und Qualifikationen deshalb unterblieben ist, weil der Kläger gerade wegen der Freistellung als Betriebsratsmitglied diese nicht hat erwerben können, wurde hingegen von ihm selbst nicht vorgetragen.
dd) Auch aus dem vom Kläger behaupteten Bewerbungsschreiben auf die interne Stellenausschreibung vom 11. Februar 2009 (Bl. 161 d.A.) lassen sich besondere belegbare Qualifikationen, die er ohne das Betriebsratsamt oder neben dem Amt auf Grund persönlicher Weiterbildung erlangt hat, ebenfalls nicht feststellen.
(1) Der Kläger hat das von der Beklagten behauptete Anforderungsprofil der Stelle als Leitung Personaldisposition in fachlicher Hinsicht nicht erfüllt. Neben einem abgeschlossenen Studium oder gleichwertigen Bildungsstand, sehr guten EDV-Kenntnisse sowie guten Englischkenntnissen in Wort und Schrift ist insbesondere die Leitungserfahrung vom Kläger nicht dargelegt. Der Kläger verfügt nach Kenntnis der Beklagten über einen Realschulabschluss, nicht aber über eine abgeschlossene Berufsausbildung oder gar einen Studienabschluss oder eine gleichwertige Weiterbildung. Auf welche Weise er sich Leitungserfahrung im Bereich Disposition angeeignet hat, hat der Kläger ebenfalls nicht dargelegt.
(2) Der Kläger hat die Qualifikation des Dispositionsleiters selbst nach Aussage des damaligen Geschäftsführers H in seiner eidesstattlichen Versicherung und auch in seiner Aussage als Zeuge vor dem Arbeitsgericht im Rahmen der Betriebsratstätigkeit erworben. Durch ein vorrangiges Abstellen auf diese Qualifikationen hätte der Kläger einen Vorteil unmittelbar wegen seiner Amtstätigkeit erlangt (BAG, Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16 - Rn. 16, juris). Ohne seine Tätigkeit als Betriebsrat hätte der Geschäftsführer H ihn nicht als für die Stelle geeignet angesehen.
(3) Derartige Kenntnisse des Klägers - an dieser Stelle unterstellt - würden ausschließlich auf seiner Betriebsratstätigkeit beruhen. Er hat sie nach eigenem Vortrag bei der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erworben. Es handelt sich nicht um beispielsweise begleitend absolvierte Lehrgänge im Bereich von Management, die darauf abzielen, die - ggf. bereits im Rahmen von Betriebsratstätigkeit erworbenen - Fähigkeiten und Kenntnisse von potentiellen Führungskräften in verschiedenen Aspekten des Managements zu verbessern und durch beispielsweise umfassende Zertifizierungsprogramme als Grundlagen für eine Bewerbung auf eine Führungsposition zu vermitteln. Damit könnten Führungsfähigkeiten, Strategisches Management und Personalmanagement (einschließlich Recruiting, Mitarbeiterentwicklung) belegt werden. Der Kläger hat nicht etwa die bei der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erlangten Kenntnisse zielführend durch einschlägige Lehrgänge ausgebaut, sondern ausschließlich auf Kenntnisse aus originärer Betriebsratsarbeit verwiesen.
(4) Eine gedachte Beförderungsentscheidung des Klägers innerhalb des Unternehmens auf die Stelle als Dispositionsleiter hätte sich demnach nicht innerhalb des im Unternehmen üblichen Auswahlverfahrens bewegt und wäre vom allgemeinen Auswahlermessen der Personalverantwortlichen auch nicht gedeckt gewesen.
Hierbei ist zunächst zu berücksichtigen, dass nach dem Vortrag der Beklagten nach dem Geschäftsverteilungsplan der Geschäftsführer I für den Geschäftsbereich Betrieb mit der Abteilung „Personaldisposition“ zuständig war und für diesen Bereich die Personalentscheidungen traf. Der Zeuge H hingegen durfte nach der internen Geschäftsverteilung in diesem Bereich keine Entscheidung, jedenfalls aber keine Alleinentscheidung treffen.
Selbst wenn der Kläger jedoch in den Auswahlprozess miteinbezogen worden wäre, hätte sich eine gedachte Beförderung auf diese Stelle von der eines Frachtabfertigers nur und ausschließlich durch die Betriebsratstätigkeit erklären lassen und deshalb den Rahmen einer sachorientierten Personalauswahl verlassen.
ee) Bei Berücksichtigung der ausschließlich über die Betriebsratstätigkeit vermittelten Kenntnisse des Klägers würde somit eine nach § 78 Satz 2 BetrVG untersagte Begünstigung vorliegen, dh. eine Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern allein auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht (BAG, Urteil vom 29. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 33, juris; BAG, Urteil vom 21. März 2016 - 7 AZR 590/16 - Rn. 16, juris). Für eine Begünstigung im Sinne der Vorschrift genügt die objektive Besserstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern. Es wäre eine als Begünstigung untersagte Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht.
4. Auch der am 1. Juli 2015 geschlossene Vergleich vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main kann nicht als Anspruchsgrundlage für den begehrten Zahlungsanspruch des Klägers herangezogen werden. Für die Bildung der Vergleichsgruppe „an sich“ kommt es auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme an. Zudem ist der Vergleich vom 1. Juli 2015 ist wegen Verstoßes gegen §§ 37 Abs. 4, 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil vom 23. November 2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 28, juris; BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 21, juris) sind vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer ist auch dann der Zeitpunkt der Amtsübernahme maßgeblich, wenn das Betriebsratsmitglied zu einem späteren Zeitpunkt von der beruflichen Tätigkeit freigestellt wird. Maßgebender Zeitpunkt für den Vergleich ist der Zeitpunkt der Wahl des Betriebsratsmitglieds, also der Zeitpunkt, in dem sich dieses noch ausschließlich seiner beruflichen Tätigkeit gewidmet hat (BAG, Urteil vom 23. November 2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 36, juris). Dies ist für die Kläger die Tätigkeit als Frachtabfertiger, zuletzt vereinbart mit Vertrag vom 24. September 2007. Mit dem Entgeltschutz nach § 37 Abs. 4 BetrVG (ebenso wie mit dem Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG) soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit üblicher beruflicher Entwicklung keine wirtschaftlichen (oder beruflichen) Nachteile erleiden. Vor dem Hintergrund dieses Schutzzwecks ist nach der Regelungskonzeption von § 37 Abs. 4 und Abs. 5 BetrVG im Sinn eines Mindestschutzes keine Annahme über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen, sondern erst bei der Bemessung des Arbeitsentgelts (bei der Zuweisung einer beruflichen Tätigkeit) das Arbeitsentgelt (die Tätigkeit) vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen. Maßgeblich ist also schutzzweckbezogen nicht die hypothetische Entwicklung des Betriebsratsmitglieds selbst, sondern die betriebliche Weiterentwicklung, die ein vergleichbarer Arbeitnehmer nach den betriebsüblichen Umständen durchläuft. Als Ausprägung und Konkretisierung von § 78 Satz 2 BetrVG schützt § 37 Abs. 4 (ebenso wie Abs. 5) BetrVG das Betriebsratsmitglied vor Benachteiligungen; seine Maßgaben dürfen aber nicht ihrerseits zu einer über die konzeptionelle Normausgestaltung hinausgehenden Besserstellung des Betriebsratsmitglieds führen (BAG, Urteil vom 23. November 2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 38, juris).
b) In diesem Sinn hat sich der Kläger bereits aufgrund seiner Vereinbarung mit der Beklagten vom 28. Februar 2006 und „bestätigend“ aufgrund der Vereinbarung vom 24. September 2007 in die Vergleichsgruppe der Frachtabfertiger begeben. Es sind zunächst auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass hierin eine unzulässige Benachteiligung des Klägers als Betriebsratsmitglied iSd. § 78 Satz 2 BetrVG liegt.
Im Zeitpunkt des Zustandekommens des Vergleichs am 1. Juli 2015 erhielten von den 55 Vergleichspersonen der Vergleichsgruppe im gewerblichen Bereich (Frachtabfertiger) - nach dem Vortrag der Beklagten, dem der Kläger nicht hinreichend entgegengetreten ist - drei Vergleichspersonen eine Vergütung nach EG 2 ETV, 32 Vergleichspersonen eine Vergütung nach EG 3 ETV und 20 Vergleichspersonen eine Vergütung nach EG 4 ETV. Die Mehrheit der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer erhielt somit im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses im Jahr 2015 eine Vergütung nach EG 3 ETV (= Euro 1.855,35 brutto (Stundenlohn von Euro 11,01 plus Euro 0,96 Produktivitätsprämie bei einer monatlichen Stundenanzahl von 155 Stunden)).
c) Durch den Vergleich vom 1. Juli 2015 konnte der Kläger seine Vergleichsgruppe nicht ändern. Er ist hierdurch in keine andere Vergleichsgruppe „aufgestiegen“ und befand sich ab diesem Zeitpunkt deshalb nicht in der Vergleichsgruppe „Leitung des Bereichs Rekrutierung/Bewerberservice“.
Die Regelung im Prozessvergleich, die unter Ziffer 1 auf die Mitarbeiterin K als Vergleichsperson abstellt, ist unwirksam. Die Parteien des damaligen Vergütungsrechtsstreits konnten keine wirksame und bindende Regelung über eine Vergleichsperson treffen.
aa) Es kann dahinstehen, ob eine einzelne Vergleichsperson überhaupt möglich ist (BAG, Urteil vom 23. November 2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 34, juris). Nicht möglich hingegen ist eine Regelung über eine konkrete Vergleichsperson und deren Vergütungsentwicklung. Zwar wird es für zulässig gehalten, dass die Betriebsparteien konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG - etwa zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer - treffen (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15 - Rn. 22, juris), die sich wiederum im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben von § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG bewegen müssen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist als Ausprägung des Benachteiligungsverbots des § 78 Satz 2 BetrVG und wesentlicher Teil der Konzeption der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in § 37 BetrVG zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch aufgrund Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede abgeändert werden. Regelungen zur Durchführung der Vorschrift müssen sich in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des § 37 BetrVG (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15 - Rn. 22, juris) befinden.
bb) Die Parteien selbst hingegen können keine Vereinbarung über eine konkrete Vergleichsperson und deren Vergütungsentwicklung treffen. Die Bildung der Vergleichsgruppe/-person in der gerichtlichen Vereinbarung vom 1. Juli 2015 gemäß § 134 BGB nichtig. Als Ausprägung und Konkretisierung von § 78 Satz 2 BetrVG schützt § 37 Abs. 4 (ebenso wie Abs. 5) BetrVG das Betriebsratsmitglied vor Benachteiligungen; seine Maßgaben dürfen aber nicht ihrerseits zu einer über die konzeptionelle Normausgestaltung hinausgehenden Besserstellung des Betriebsratsmitglieds führen.
Um eine solche handelte es sich aber, wenn ein von der beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied - nach der Amtsübernahme - mit dem Arbeitgeber allein aufgrund seiner Stellung als Betriebsratsmitglied eine Vergleichsperson und eine entsprechende Vergütung (und Vergütungsanpassung) vereinbart, ohne jemals ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt zu haben.
cc) Hieran ändert auch Ziffer 3 des gerichtlichen Vergleichs vom 1. Juli 2015 nichts. Danach ist Grundlage der Vereinbarung über die Vergütung des Klägers die Zusage des früheren Geschäftsführers, dass der Kläger bei der Beklagten als Mitarbeiter der Personalabteilung eingestellt worden sei.
Diese Regelung kann nicht als rechtlich bindender Tatsachenvergleich bezüglich der Tätigkeit zum Zeitpunkt der Einstellung mit Auswirkung auf die Vergleichsgruppe verstanden werden. Die Zusage einer Einstellung in der „Personalabteilung“ wäre zudem unmittelbar vergütungsrelevant gewesen, da sie sich auf die Festlegung der Vergleichspersonen nach § 37 Abs. 4 BetrVG auswirkt hätte. Die Regelung des § 78 Satz 2 BetrVG gilt nicht nur für die Amtszeit des Betriebsrats, sondern kann auch Vor- und Nachwirkung entfalten, wenn die Maßnahme im Hinblick auf die zukünftige oder bereits beendete betriebsverfassungsrechtliche Tätigkeit erfolgt.
Um einen Tatsachenvergleich handelt es sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ohnehin nur, wenn eine bestehende Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden soll (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2022 - 6 AZR 459/21 - Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 12. Februar 2014 - 4 AZR 317/12 - Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 9. Dezember 2009 - 10 AZR 850/08 - Rn. 41, juris). Die Parteien haben sich in dem Vergleich vom 1. Juli 2015 aber nicht über die der damaligen Begründung des Arbeitsverhältnisses zugrundeliegende Tatsachen geeinigt, sondern zum Zwecke der nachträglichen Rechtfertigung einer Vergleichsgruppe die damalige Einstellung umgewidmet, die keinen Bezug zu den Einstellungsvoraussetzungen aufweist.
Denn der Kläger wurde - wie bereits oben ausgeführt - nicht als Mitarbeiter der Personalabteilung eingestellt und verfügte zudem nicht über Nachweise der erforderlichen fachlichen Qualifikationen, die im Jahr 2006 an Mitarbeiter der „Personalabteilung“ bzw. der Personaldisposition gestellt wurden. Eine solche Zusage der Einstellung des Klägers in der Personalabteilung, die sich nicht vertraglich abbildete und unter Verzicht auf den Nachweis formaler Qualifikationen erfolgt wäre, hätte einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot dargestellt.
dd) Die Regelungen in Ziffer 1 und Ziffer 3 des Prozessvergleichs vom 1. Juli 2015 sind demzufolge wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot nach § 134 BGB unwirksam. Das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG lässt es regelmäßig nicht zu, dem Kläger wegen seiner Amtsstellung eine während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlende Vergütung zuzusagen, die über das nach § 37 Abs. 2 bis Abs. 4 BetrVG geregelte gesetzliche Maß hinausgeht.
Mit dem gerichtlichen Vergleich vom 1. Juli 2015 erhielt der Kläger als Betriebsratsmitglied einen Sondervorteil gegenüber den anderen vergleichbaren gewerblichen Arbeitnehmern, die keine Verdiensterhöhung erlangen konnten. Es ist eine objektive Besserstellung gegenüber den Nichtbetriebsratsmitgliedern. Auch mit dem Vergleich ist eine Besserstellung des Klägers geregelt, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern einzig auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruhte.
Die begehrte Vergütung entsprach nicht der beruflichen Entwicklung des Klägers ohne Amtstätigkeit. Wäre der Kläger im Jahr 2006 nicht in den Betriebsrat bei der Beklagten gewählt worden, hätte er nach § 2 des Aufhebungsvertrags vom 7. Januar 2006 zur G GmbH zurückkehren und dort als Checker beschäftigt werden können. Anderenfalls wäre er - entsprechend seiner arbeitsvertraglichen Regelung bei der Beklagten - als Frachtabfertiger beschäftigt worden und erhielte heute eine Vergütung wie seine Vergleichspersonen nach EG 3 ETV (= Euro 2.101,80 brutto) oder EG 4 ETV (= Euro 2.190,15 brutto).
5. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die begehrten Gewinnbeteiligungen für die Jahre 2020 und 2021.Der Kläger ist nicht wie eine Abteilungsleiter zu vergüten und hat daher auch keinen Anspruch auf Gewinnbeteiligung in der begehrten Höhe.
a) Entsprechend den Ausführungen zuvor hat der Kläger einen Anspruch auf eine Gewinnbeteiligung für das Jahr 2020 nicht dargelegt.
b) Für das Jahr 2021 hat die Beklagte nach erfolgreicher Bewerbung des Klägers auf die Stelle als Teamleitung Rekrutierung eine anteilige Gewinnbeteiligung an den Kläger gezahlt. Weitere Ansprüche bestehen nicht.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war im Hinblick auf die Berücksichtigung der im Rahmen der Betriebsratstätigkeit erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten bei Beförderungsentscheidungen nach § 72 Abs. 2 ArbGG veranlasst.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 99ff. BetrVG
§ 38 BetrVG
§ 37 BetrVG
§ 134 BGB
§ 15 KSchG
§ 103 BetrVG
§ 322 ZPO
§ 145 BGB
§ 151 BGB
§ 87 BetrVG
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 78 Satz 1 BetrVG
§ 37 Abs. 4, 78 Satz 2 BetrVG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO
§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 37 Abs. 5 BetrVG
§ 37 Abs. 4 und Abs. 5 BetrVG
§ 37 Abs. 2 bis Abs. 4 BetrVG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 15 Ca 3973/21
15 Ca 1809/15
8 U 456/06
2 AZR 716/14
8 AZR 429/12
7 AZR 286/18
7 AZR 205/15
7 AZR 122/22
7 AZR 222/19
7 AZR 550/86
7 AZR 52/20
7 AZR 847/12
7 AZR 972/13
7 AZR 496/99
7 AZR 359/09
7 AZR 590/16
7 AZR 206/17
6 AZR 459/21
4 AZR 317/12
10 AZR 850/08