Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-03-09, Aktenzeichen 14 Ca 4832/17
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2018:0309.14CA4832.17.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Streitwert beträgt 3.702,60 €.
Die Berufung wird – soweit sie nicht ohnehin zulässig ist – nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um einen leistungsbezogenen Jahresbonus aus einem Haustarifvertrag.
Der Kläger war seit dem Jahr 2011 für die Beklagte tätig, zuletzt als „Discipline Engineer“.
Auf Basis des Haustarifvertrages über einen leistungsbezogenen Bonus vom 25. November 2002 [Anlage K 1, Bl. 12 ff. d. A.] zahlte die Beklagte dem Kläger jährlich nach Maßgabe einer persönlichen Leistungsbeurteilung für den Zeitraum vom 1. September bis zum 31. August einen individuellen Bonus.
Dieser betrug nach § 7 Ziffer 2 des Haustarifvertrages maximal ein Bruttomonatsgrundgehalt, abhängig von der Bewertung der in § 3 vereinbarten Kriterien, wie etwa „wirtschaftliches Denken und Handeln“, „Verantwortungs- und Entscheidungsbereitschaft“, „Flexibilität“, „Zeit-Management“ etc.
§ 6 des Haustarifvertrages lautet auszugsweise:
„Alle Beschäftigten, die am 31. August in einem Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf den leistungsbezogenen Bonus. (…)
Beschäftigte, deren Kündigung dem Arbeitgeber vor dem 1. September zugegangen ist, oder denen gegenüber vor dem 1. September eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, erhalten keinen leistungsbezogenen Bonus.“
Der letzte Arbeitsvertrag des Klägers vom 6. August 2013 [Anlage K 2, Bl. 66 d. A.] nahm Bezug auf die Haustarifverträge insgesamt (§ 5) sowie den konkreten Tarifvertrag zum Bonus (§ 6).
Der Kläger kündigte das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2017.
Im Jahr 2017 zahlte die Beklagte dem Kläger keinen Bonus.
Mit E-Mail vom 13. Juli 2017 [Anlage K 4, Bl. 76 d. A.] lehnte die Beklagte eine Bonuszahlung unter Verweis auf die in § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages enthaltene Stichtagsklausel ab.
Der Kläger ist der Ansicht, die im Haustarifvertrag enthaltene Stichtagsklausel sei unwirksam. Sie sei zum einen intransparent, weil nicht ersichtlich sei, in welchem Jahr der Bestand des Arbeitsverhältnisses vorausgesetzt sei, zu Beginn oder zum Ende des Beurteilungszeitraums. Zum anderen erschwere sie in unzulässiger Weise eine Eigenkündigung. Der Kläger habe 11/12 des Anspruchs bereits durch eigene Leistung erdient. Die Regelungen des Haustarifvertrages zeigten, dass der Bonus vorrangig eine Honorierung für geleistete Dienste darstelle. Die durch den Stichtag honorierte Betriebstreue trete in der Gesamtschau hinter diesem Leistungscharakter zurück.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.702,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.08.2017 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, die tarifvertragliche Stichtagsklausel sei wirksam. Die Vorgaben der §§ 305 ff. BGB seien auf ihn nicht anwendbar.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Der Kläger hat aus dem Haustarifvertrag keinen Anspruch auf den begehrten Bonus für das Jahr 2017. Denn er erfüllt auf Grund seiner Eigenkündigung zum 31. Juli 2017 die in § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages beschriebene Voraussetzung nicht, wonach sein Arbeitsverhältnis am 31. August 2017 noch hätte bestehen müssen. Die Stichtagsklausel in § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages ist wirksam.
1. Der Haustarifvertrag über einen leistungsbezogenen Bonus findet jedenfalls nach Maßgabe von §§ 5, 6 des Arbeitsvertrages auf den Kläger Anwendung. Auf die Mitgliedschaft des Klägers in der IG Metall nach § 1 Ziffer 2 des Haustarifvertrages kommt es daher nicht an.
2. Der Kläger hat dennoch keinen Anspruch auf einen Bonus für das Jahr 2017. Denn die Regelung in § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages ist so zu verstehen, dass der Stichtag am Ende des Bezugszeitraums liegt, also jeweils am 31. August des den Beurteilungszeitraum abschließenden Jahres, welches am 1. September des Vorjahres beginnt.
a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des BAG den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebende Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG, 10.06.2009 - 4 AZR 77/08, Rn. 23; BAG, 07.07.2004 - 4 AZR 433/03).
b) Nach diesen Auslegungsgrundsätzen ist die Regelung in § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages so zu verstehen, dass der Stichtag am Ende des Bezugszeitraums liegt, im Streitfall also am 31. August 2017.
aa) Zwar ist dem Kläger zuzugestehen, dass der Wortlaut nicht eindeutig ist, weil sich aus ihm nicht konkret ergibt, ob der 31. August vor Beginn des Beurteilungszeitraums oder am Ende des Beurteilungszeitraums gemeint ist.
bb) Ein vor Beginn des Beurteilungszeitraums liegender Stichtag wäre zum einen jedoch untypisch – wie nicht zuletzt § 20 Abs. 1 TVöD und die zahlreichen vom BAG in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen enthaltenen Regelungen zeigen (vgl. etwa BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10; BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 412/09; 07.06.2011 - 1 AZR 807/09; 05.07.2011 - 1 AZR 94/10; BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).
cc) Aus der Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung ergibt sich zum anderen, dass der Stichtag am Ende des Bezugszeitraums liegt, also jeweils am 31. August des den Beurteilungszeitraum abschließenden Jahres.
Denn der Beurteilungszeitraum besteht ausweislich von § 5 Ziffer 1 zwischen dem 1. September und dem 31. August. Die Beurteilung erfolgt nach § 5 Ziffer 2 im Monat September. Ein Stichtag vor Beginn des Bezugszeitraums ist vor diesem Hintergrund weder sinnvoll noch praktikabel.
Hierfür spricht auch § 6 Ziffer 2, der eine pauschale Bonuszahlung von 20 % eines Monatsgehaltes für den Fall vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis am 31. August noch keine sechs Monate bestanden hat. Eine solche Regelung wäre nicht sinnvoll, wenn damit der 31. August zu Beginn des Beurteilungszeitraums gemeint wäre. Denn betroffene Mitarbeiter würden dann nur 20 % des Bonus erhalten, auch wenn sie den gesamten Beurteilungszeitraum erfolgreich und betriebstreu arbeiten. Wenn aber in § 6 Ziffer 2 der 31. August das Ende des Beurteilungszeitraums meint, dann muss dies auch für Ziffer 1 gelten.
3. § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages ist mit diesem Verständnis auch wirksam.
a) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichtet sie dazu, den einzelnen Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung seiner Freiheitsrechte und einer gleichheitswidrigen Regelbildung auch durch privatautonom legitimierte Normsetzung zu bewahren. Die Tarifvertragsparteien haben daher bei der tariflichen Normsetzung sowohl den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG und die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG als auch die Freiheitsgrundrechte wie Art. 12 GG zu beachten (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, Rn. 31; BAG, 23.03.2011 - 10 AZR 701/09, Rn. 21).
b) Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maße verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, Rn. 32; BAG, 23.03.2011 - 10 AZR 701/09, Rn. 21). Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, Rn. 32; BAG, 08.12.2010 - 7 AZR 438/09). Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, Rn. 32; BAG, 23.03.2011 - 10 AZR 701/09).
c) Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist vor diesem Hintergrund erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Die Differenzierungsmerkmale müssen allerdings im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, Rn. 33 m. w. Nachw.).
d) Auch bei der Prüfung, ob eine Tarifnorm gegen Art. 12 Abs. 1 GG verstößt, ist der weite Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Dieser ist erst überschritten, wenn die Regelung auch unter Berücksichtigung der grundgesetzlich gewährleisteten Tarifautonomie und der daraus resultierenden Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien die berufliche Freiheit der Arbeitnehmer unverhältnismäßig einschränkt (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, Rn. 34 m. w. Nachw.).
e) Gemessen an diesen Grundsätzen hält das BAG die in § 20 Abs. 1 TVöD enthaltene Bindung des Anspruchs auf eine Jahressonderzahlung an einen Stichtag im Bezugszeitraum für mit Art. 3 Abs. 1 GG sowie Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, Rn. 35 ff.; so auch BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 35). Hierauf hatte der Vorsitzende bereits mit Schreiben vom 26.10.2017 hingewiesen.
aa) Die Differenzierung zwischen Beschäftigten, die vor dem 1. Dezember eines Jahres ausscheiden, und Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis am 1. Dezember eines Jahres noch besteht, sei sachlich gerechtfertigt. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien werde damit nicht überschritten.
bb) Auch der Eingriff in Art. 12 Abs. 1 GG sei gerechtfertigt, weil der Stichtagsregelung ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeber zugrunde liege. Sie verfolge das legitime Ziel, die Arbeitnehmer zur Betriebstreue anzuhalten, und sei zur Erreichung dieses Ziels geeignet, denn sie schaffe einen Anreiz für Arbeitnehmer, von einer an sich statthaften Kündigungsmöglichkeit keinen oder nur verzögerten Gebrauch zu machen. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer sei angemessen, weil die Stichtagsregelung eine vergleichsweise kurze Bindungswirkung entfalte, da sie lediglich das Bestehen, nicht aber den ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember verlange. Da das Arbeitsverhältnis gemäß § 34 Abs. 1 TVöD jeweils zum Monatsende bzw. zum Ende des Kalendervierteljahres gekündigt werden könne, könne auch der Arbeitnehmer somit zum 31. Dezember eines Jahres kündigen, ohne die Jahressonderzahlung zu verlieren.
cc) Andere tarifvertragliche Stichtagsklausel hatte das BAG – soweit ersichtlich – noch nicht zu überprüfen (zum Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums in einem Tarifvertrag siehe LAG Baden-Württemberg, 09.05.2017 – 9a Sa 12/17; Revision beim BAG anhängig: 10 AZR 290/17; zweifelnd LAG Hessen, 12.10.2012 - 14 Sa 1492/11, Rn. 41).
f) Insofern gilt angesichts von Art. 9 GG ein weniger strenger Maßstab als in Fällen arbeitsvertraglich vereinbarter Stichtagsklauseln (vgl. etwa BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10) oder Stichtagsklauseln in Betriebsvereinbarungen (vgl. etwa BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 412/09; 07.06.2011 - 1 AZR 807/09; 05.07.2011 - 1 AZR 94/10), die das BAG bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter für unwirksam hält, sofern sie vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt innerhalb (vgl. BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12) oder außerhalb des Bezugszeitraums (vgl. etwa BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10) abhängig gemacht werden. Denn derartige Stichtagsklauseln stehen im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehen, und verkürzen außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschweren.
f) Nach Maßgabe der für Tarifverträge dargestellten Grundsätze, denen sich die erkennende Kammer anschließt, hält auch die in § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages enthaltene Stichtagsklausel einer Überprüfung am Maßstab von Art. 3 Abs. 1 GG sowie Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 9 Abs. 1 GG stand.
aa) Eine Missachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt nicht vor. Denn die Differenzierung zwischen Beschäftigten, die vor dem 1. September eines Jahres ausscheiden, und Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis am 1. September eines Jahres noch besteht, ist sachlich gerechtfertigt.
(1) Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass der Leistungsbezug des Bonus aus dem Haustarifvertrag eine sehr viel höhere Wertigkeit zukommt als dies bei der Jahressonderzahlung nach Maßgabe von § 20 TVöD der Fall ist. Dies kommt insbesondere in der individuellen Bewertung anhand konkreter Einzelfallkriterien nach § 3 des Haustarifvertrages als Grundlage für die Bonusberechnung zum Ausdruck.
Ebenso weicht § 6 Ziffer 3 des Haustarifvertrages von § 20 Abs. 1 TVöD ab, indem er – über § 6 Ziffer 1 hinaus – auch an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft.
(2) Gleichzeitig haben die Tarifparteien aber gerade durch die Regelungen in § 6 Ziffer 1 und Ziffer 3 des Haustarifvertrages deutlich zum Ausdruck gebracht, dass der Bonus neben der Leistung auch die Betriebstreue honorieren soll. Hierfür spricht auch § 6 Ziffer 2, der eine pauschale Bonuszahlung von 20 % eines Monatsgehaltes für den Fall vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis am 31. August noch keine sechs Monate bestanden hat.
(3) Angesichts dieser Zwecke, die mit der Jahressonderzahlung verfolgt werden, ist die Differenzierung zwischen Beschäftigten, die vor dem 1. September eines Jahres ausscheiden, und Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis am 1. September eines Jahres noch besteht, sachlich gerechtfertigt. Ihren Zweck, Betriebstreue zu belohnen und die Mitarbeiter auch für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, kann die Jahressonderzahlung bei bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht erfüllen. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien wird damit – ebenso wie in § 20 Abs. 1 TVöD – nicht überschritten.
(4) Auf die Frage der Wirksamkeit von § 6 Ziffer 3 des Haustarifvertrages kommt es dabei nicht an.
(a) Denn dieser findet erst nachrangig Anwendung, sofern die Voraussetzungen von § 6 Ziffer 1 erfüllt sind. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen – wie im Fall des Klägers – vor dem 31. August, besteht ohnehin kein Bonusanspruch, so dass die Differenzierungsklausel in § 6 Ziffer 3 nicht mehr zur Anwendung gelangen kann.
(b) Auch angesichts von § 10 des Haustarifvertrages bliebe der Tarifvertrag im Übrigen – einschließlich § 6 Ziffer 1 – wirksam bestehen, wenn § 6 Ziffer 3 unwirksam sein sollte.
(aa) Denn nach der Rechtsprechung des BAG bleibt die Unwirksamkeit einzelner Tarifnormen regelmäßig auf die inkriminierten Vorschriften beschränkt. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung (BAG, 12.12.2007 – 4 AZR 996/06, Rn. 21). Tarifverträge sind im Falle eines Verstoßes gegen eine gesetzliche Norm vielmehr teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (vgl. auch Nassall in: Herberger/Martinek/Rüßmann u.a., jurisPK-BGB, 8. Aufl. 2017, § 139 BGB, Rn. 4).
(bb) Nach diesen Grundsätzen – die die salvatorische Klausel in § 10 des Haustarifvertrages letztlich wiedergibt – bliebe § 6 Ziffer 1 des Haustarifvertrages bestehen, auch wenn Ziffer 3 Satz 1 unwirksam sein sollte. Denn der verbleibende Teil von § 6 des Haustarifvertrages enthält auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung.
Der Betriebstreuecharakter der Klausel bliebe durch § 6 Ziffer 1 – in abgemilderter Form – erhalten.
Auch die pro rata-Regelungen für ruhende Arbeitsverhältnisse in § 6 Ziffer 3 Sätze 2 und 3 sowie die weiteren Normen für unterjährig eingetretene Mitarbeiter in § 6 Ziffer 2 und für wegen Arbeitsunfähigkeit, Erwerbsminderungsrente oder Elternzeit ausfallende Mitarbeiter (Ziffern 4 und 5) sind ohne § 6 Ziffer 3 Satz 1 sinnvoll und in sich geschlossen.
bb) Auch der Eingriff durch § 6 Ziffer 1 in die Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG ist sachlich gerechtfertigt. Mit der Regelung in § 6 Ziffer 1 haben die Tarifvertragsparteien den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten.
(1) Der Stichtagsregelung liegt ein berechtigtes Interesse der Beklagten zugrunde. Sie verfolgt das legitime Ziel, die Arbeitnehmer zur Betriebstreue anzuhalten.
(2) Sie ist zur Erreichung dieses Ziels geeignet, denn sie schafft einen Anreiz für Arbeitnehmer, von einer an sich statthaften Kündigungsmöglichkeit keinen oder nur verzögerten Gebrauch zu machen.
(3) Es ist auch kein anderes, gleich wirksames, aber die Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers weniger einschränkendes Mittel ersichtlich, um diesen an der Arbeitsplatzaufgabe zu hindern.
(4) Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist auch angemessen.
Die Stichtagsregelung entfaltet – wie § 20 Abs. 1 TVöD – eine vergleichsweise kurze Bindungswirkung, weil sie lediglich das Bestehen, nicht aber – wie § 6 Ziffer 3 (hierzu soeben unter lit. f) aa) (4)) – den ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses am 1. September verlangt. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers nach Maßgabe des Arbeitsvertrages beiderseitig mit einer Frist von drei Monaten zum Monatesende gekündigt werden kann, kann der Kläger nach § 6 Ziffer 1 somit etwa zum 30. September eines Jahres kündigen, ohne die Jahressonderzahlung zu verlieren. In diesem Fall hätte er einen Monat des folgenden Bezugszeitraums erfüllt, ohne dass ihm hierfür ein leistungsbezogener Bonus zustünde. Dies stellt – angesichts der verfassungsrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit und Verhandlungsparität der Tarifparteien – einen nicht unverhältnismäßigen Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte Kündigungsfreiheit der Arbeitnehmer dar.
Auch der Umstand, dass der Bonus auf maximal ein Bruttomonatsgehalt beschränkt ist, spricht gegen einen unverhältnismäßigen Eingriff in das Synallagma (ähnl. zu einer drei Monate außerhalb des Bezugszeitraums liegenden tarifvertraglichen Stichtagsklausel LAG Baden-Württemberg, 09.05.2017 – 9a Sa 12/17, Rn. 72 ff.). Ein angemessenes Verhältnis zwischen der Bindungsdauer und der Höhe der dem Arbeitnehmer gewährten Zuwendung wird durch die Tarifvereinbarung über eine Sonderzuwendung damit gewahrt. Weitergehende besonders lange tarifvertragliche Kündigungsfristen für Eigenkündigungen bestehen – soweit ersichtlich – nicht.
Bei der Überprüfung der Angemessenheit ist überdies zu berücksichtigen, dass tarifliche Regelungen „ein Gesamtpaket“ darstellen, das aus einem „Geben und Nehmen“ der Tarifvertragsparteien besteht. Die isolierte Unwirksamkeitserklärung einer einzelnen Regelung muss daher der Ausnahmefall bleiben. Der Spielraum der Tarifvertragsparteien ist groß, weil die Rückzahlung von Gratifikationen ebenso wie stichtagsbezogene Anspruchsvoraussetzungen im Zusammenhang mit dem übrigen tariflichen Entgeltsystem stehen (LAG Baden-Württemberg, 09.05.2017 – 9a Sa 12/17, Rn. 73 unter Berufung auf Löwisch/Rieble, Tarifvertragsgesetz 4. Aufl., Rn. 2359).
Im Übrigen schließt sich die Kammer den Argumenten des BAG an, die dieses für die Wirksamkeit von § 20 Abs. 1 TVöD angeführt hat:
„Der Angemessenheit der Stichtagsregelung steht nicht entgegen, dass mit der Jahressonderzahlung nicht nur Betriebstreue honoriert, sondern auch die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung vergütet werden soll. Die Tarifvertragsparteien überschreiten den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht, wenn sie Sonderzahlungen, die sowohl eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen als auch der Honorierung von Betriebstreue dienen, vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag im Bezugszeitraum abhängig machen. Ihr Gestaltungsspielraum ist dabei sowohl gegenüber den Betriebsparteien (vgl. zu Stichtagsregelungen außerhalb des Bezugszeitraums in Betriebsvereinbarungen: BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 412/09; 07.06.2011 - 1 AZR 807/09; 05.07.2011 - 1 AZR 94/10) als auch gegenüber den einseitigen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. dazu BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10) erweitert. Insbesondere bedurfte es keiner Ausnahme für die Arbeitnehmer, die nicht auf eigene Veranlassung, sondern aus anderen Gründen vor dem Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Vielmehr ist es noch gerechtfertigt, wenn die Tarifregelung insoweit nicht differenziert, sondern pauschaliert.“
Dies gilt auch hier.
Der Umstand, dass der leistungsbezogene Bonus – anders als die Sonderzahlung nach § 20 TVöD – auf Grund einer individuellen Leistungsbeurteilung berechnet wird, ändert hieran nichts; zumal die honorierte Gegenleistung nicht in Form einer konkreten persönlichen Zielerfüllung, etwa Umsatzvorgabe, besteht, sondern nach Maßgabe von § 3 des Haustarifvertrages in „weichen“ Zielen wie Effizienz, Flexibilität und Zeitmanagement. Dem Arbeitnehmer wird daher durch die Stichtagsregelung nicht eine Belohnung für ein erreichtes „hartes Ziel“ versagt, das dem Arbeitgeber bereits zu Gute gekommen ist, wie dies etwa bei Umsatz-, Abschluss- oder Gewinnvorgaben der Fall ist. Die Stichtagsklausel in § 6 Ziffer 1 zeigt vielmehr, dass die Tarifparteien die über den Beurteilungszeitraum hinausgehende Betriebstreue auch zu einem „weichen“ Ziel machen wollten. Hierfür spricht ferner, dass die Beurteilung nach § 5 Ziffer 2 im Monat September erfolgt, also nach Beendigung des Beurteilungszeitraums und zu einem Zeitpunkt, zu dem auch die Betriebstreue überprüft werden kann. Damit haben die Tarifparteien ihren Gestaltungsspielraum nicht überschritten.
g) Der Kläger beruft sich angesichts der behaupteten Intransparenz der Regeln zu Unrecht auf § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil dieser ausweislich von § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht auf Tarifverträge anwendbar ist. Auch der Umstand, dass der Tarifvertrag nur kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung findet, ändert an diesem Ergebnis nichts.
aa) Zwar ist eine Inhaltskontrolle geboten, wenn der Arbeitsvertrag nur teilweise auf den Tarifvertrag verweist (vgl. etwa Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., 2003, Rn. 273; Preis, in: Erfurter Kommentar, 18. Aufl. 2018, § 218 BGB, Rn. 43; offen gelassen in BAG, 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, Rn. 24).
bb) Der Arbeitsvertrag des Klägers [Anlage K 2, Bl. 64 ff. d. A.] enthält jedoch sowohl eine allgemeine Inbezugnahme aller „Firmentarifverträge“ in § 5 sowie konkrete Inbezugnahmen etwa zum Bonus in § 6 und zur Kündigungsfrist in § 12 des Arbeitsvertrages. Auch weil der Tarifvertrag über den Bonus insgesamt in Bezug genommen wird, nicht etwa nur § 6 des Haustarifvertrages, scheidet eine Inhaltskontrolle am Maßstab von §§ 305 ff. BGB unter Berücksichtigung der BAG-Rechtsprechung zu Stichtagsklauseln in Arbeitsverträgen (etwa BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12; BAG 18.01.2012 - 10 AZR 612/10) aus.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
III.
Den Streitwert hat die Kammer gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 3, 5 ZPO im Urteil festgesetzt. Er entspricht dem Nennwert des eingeklagten Betrages.
IV.
Da kein in § 64 Abs. 3 ArbGG genannter Fall vorlag, musste die Berufung im Urteil nicht gesondert zugelassen werden.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 5, 6 des Arbeitsvertrages auf den Kläger Anwendung. Auf die Mitgliedschaft des Klägers in der IG
§§ 305 ff. BGB
§§ 3, 5 ZPO
§ 139 BGB
§ 218 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG
Art. 12 GG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 9 GG
Art. 9 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 AZR 77/08
4 AZR 433/03
10 AZR 612/10
1 AZR 412/09
1 AZR 807/09
1 AZR 94/10
10 AZR 848/12
10 AZR 718/11
10 AZR 701/09
7 AZR 438/09
9a Sa 12/17
10 AZR 290/17
14 Sa 1492/11
4 AZR 996/06
8 AZR 280/12