Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-04-05, Aktenzeichen 1 Ca 1333/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2023:0405.1CA1333.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Beruft sich der Arbeitnehmer in einem Kündigungsrechtsstreit auf eine Krankheit und legt er substantiiert dar, woran er erkrankt war und weshalb er aus diesem Grunde nicht arbeitsfähig, kann sich der Arbeitgeber zum Beweis dafür, dass die Behauptungen nicht zutreffen, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte berufen, welche der Arbeitnehmer aufgrund seiner prozessualen Mitwirkungspflicht von ihrer Schweigepflicht entbinden muss. (Rn.29)
2. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt bei vorgetäuschter Erkrankung nach abgelehnter Urlaubsgewährung kann an sich einen wichtigen Grund darstellen, der geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
3. Ernsthafte Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ergeben sich nicht allein daraus, dass sich der Arbeitnehmer nicht während des gesamten Zeitraums der Bescheinigung in seiner Wohnung aufgehalten hat. (Rn.37)
4. Der beweisbelastete Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess den Beweis für das unentschuldigte Fehlen führen. Bietet sie, trotz Entbindung des behandelnden Arztes von seiner Schweigepflicht, nicht dessen Zeugnis als Beweis für das unentschuldigte Fehlen an, kommt sie ihrer Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht nach. Das gilt selbst dann, wenn der Beweiswert einer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert angesehen werden kann. (Rn.39)
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 05.10.2022 nicht aufgelöst wurde.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.520,00 € festgesetzt.
4. Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes zugelassen ist, wird sie hiermit nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen, ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigung.
Der am 00.00.0000 geborene und verheiratete Kläger ist seit dem 01.12.2018 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 08.12.2017 als Produktionsmitarbeiter mit einem Bruttomonatsverdienst von ca. 2.840,00 € bei einer 40 Stundenwoche bei der Beklagten beschäftigt.
Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen im Bereich der Herstellung von Fenstern und Haustüren. Im Unternehmen der Beklagten werden regelmäßig mehr als 10 Arbeitsnehmer beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetzt findet unstreitig Anwendung. Es besteht ein Betriebsrat im Unternehmen der Beklagten.
Unstreitig zwischen den Parteien begehrte der Kläger einen Urlaubstag für Montag, den 19.09.2022, wobei zwischen den Parteien streitig ist, zu welchem Zeitpunkt der Kläger diesbezüglich bei der Beklagten anfragte und ob der Kläger Urlaub für die gesamte 38. Kalenderwoche 2022 begehrte. Hintergrund für das Begehren des Klägers war der Umstand, dass der Dienstag, der 20.09.2022, in Thüringen ein Feiertag war (Weltkindertag). Der Kläger beabsichtigte an diesem Wochenende (konkret vom 17.09.2022 bis zum 20.09.2022) nach Bad Doberan zu seinem Sohn zu fahren, um dort den 1. Geburtstag seines Enkelkindes mit der Familie zu feiern. Bad Doberan befindet sich ca. 9 km von der Ostsee entfernt. Der Vorgesetzte des Klägers, Herr F., teilte dem Kläger sodann in der Folge mit, dass er an diesem Tag den Urlaub nicht bewilligen könne, weil seine Anwesenheit im Unternehmen betrieblich notwendig sei.
Im Juli 2022 erkrankte der Kläger an einer Gürtelrose. Ursprünglich hatte der Kläger vom 18.07.2022 bis 30.07.2022 Urlaub beantragt und bewilligt bekommen. Vom 11.07.2022 bis 13.07.2022 hat der Kläger regulär gearbeitet. Im Zeitraum vom 14.07.2022 bis 14.08.2022 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Am 15.08.2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig.
In der Woche vom 29.08.2022 bis zum 04.09.2022 baute der Kläger Überstunden ab.
Am 15.09.2022 (Donnerstag) begab sich der Kläger zu seinem Hausarzt und teilte der Beklagten anschließend telefonisch mit, dass er ab dem 16.09.2022 (Freitag) bis einschließlich 23.09.2022 (Freitag) krankgeschrieben sei und übersandte eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an die Beklagte. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 15.09.2022 ging der Beklagten zu. Diese wies eine Arbeitsunfähigkeit vom 16.09.2022 (Freitag) bis 23.09.2022 (Freitag) mit dem Diagnoseschlüssel R51 (= Kopfschmerzen) aus.
Am 17.09.2022 (Samstag) begab sich der Kläger mit seiner Ehefrau nach Bad Doberan, feierte den 1. Geburtstag des Enkelkindes und kehrte am 20.09.2022 (Dienstag) zurück.
In der Kalenderwoche 38 (19.09.2022 bis 25.09.2022) fuhren Herr G. (Leiter Qualitätsmanagement) und Herr W. (Personalreferent) zum Wohnort des Klägers, klingelten mehrfach, trafen den Kläger jedoch nicht an.
Am 26.09.2022 (Montag) nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf und wurde kurz nach Arbeitsbeginn zu einem Personalgespräch gebeten, an welchem neben dem Kläger auch 3 weitere Mitarbeiter der Beklagten (Herr R. (der Werksleiter), Herr G. (Leiter Qualitätsmanagement), und Herr W. (Personalreferent)) teilnahmen. In dem Gespräch wurde der Kläger mit dem Vorwurf einer vorgetäuschten Erkrankung nach abgelehnter Urlaubsgewährung konfrontiert. Ebenfalls wurde ihm mitgeteilt, dass mehrmals versucht wurde ihn telefonisch zu erreichen, in der Kalenderwoche 38 zweimal seine Wohnung aufgesucht, er aber nicht angetroffen wurde und Nachbarn äußerten, dass er sich im Urlaub befände. Der Kläger äußerte sich nicht weiter zu den Vorwürfen. Im Anschluss des Personalgesprächs wurde der Kläger aufgefordert seine Sachen zu nehmen und wurde vom Leiter Qualitätsmanagement vom Betriebsgelände geführt.
Am 27.09.2022 nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf und wurde nach etwa 1,5 Stunden erneut vom Betriebsgelände verwiesen und um 16:30 Uhr widerruflich freigestellt.
Mit Schreiben vom 27.09.2022 wurde der Betriebsrat der Beklagten von der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung informiert und um Zustimmung zur Kündigung gebeten. Der Betriebsrat hat Bedenken zur Kündigung geäußert.
Mit Schreiben vom 05.10.2022, dem Kläger am 07.10.2022 zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin, gekündigt.
Abmahnungen sind dem Kläger zuvor nicht erteilt worden.
Mit seiner Klage vom 13.10.2022, bei Gericht am 13.10.2022 eingegangen, hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt. Er trägt vor, dass kein wichtiger Grund vorliege, der eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertige. Auch als ordentliche Kündigung sei diese ebenfalls sozial ungerechtfertigt. Zudem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 05.10.2022, zugegangen am 07.10.2022, nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liege in der vorgetäuschten Erkrankung nach nicht gewährtem Urlaub vor. Die Pflichtverletzung sei so gravierend, dass das Vertrauensverhältnis zerrüttet und ein ehrlicher Umgang aufgrund der Zufälle bzw. Unregelmäßigkeiten nicht mehr zu erwarten sei. Jedenfalls sei die Kündigung als ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien, auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Klage ist begründet.
1. Die Kündigungsschutzklage, welche innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG erhoben wurde, ist begründet. Die Kündigung vom 05.10.2022 ist sowohl als außerordentliche fristlose sowie als ordentliche verhaltensbedingte Kündigung unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
2. Die außerordentliche Kündigung ist rechtsunwirksam.
a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachenkenntnis erlangt hat.
Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ und damit typischerweise geeignet, ist einen wichtigen Grund zu bilden.
Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen.
Der Kündigende ist für die Voraussetzungen des wichtigen Grundes darlegungs- und beweispflichtig. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen könnten, ist seine Darlegungslast allerdings abgestuft.
Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe – soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen – zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen. Den Arbeitnehmer trifft schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes eine sekundäre Darlegungslast, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers – soweit es nicht völlig „aus der Luft gegriffen“ ist – im Sinne des § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers dient freilich lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten. Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine Krankheit und legt er substantiiert dar, woran er erkrankt war und weshalb er aus diesem Grunde nicht arbeitsunfähig war, kann sich der Arbeitgeber zum Beweis dafür, dass die Behauptungen des Arbeitnehmers nicht zutreffen, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte berufen. Aufgrund seiner prozessualen Mitwirkungspflicht obliegt es dem Arbeitnehmer, diese von ihrer Schweigepflicht zu entbinden.
b) Bei Anwendung dieses Maßstabs erscheint die außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam. Die Beklagte ist ihrer Beweislast für die Darlegung des wichtigen Grundes nicht nachgekommen.
Ein Arbeitnehmer, der gegen den Willen des Arbeitgebers seinen Urlaub antritt, kann dem Arbeitgeber damit einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung geben (BAG 31.01.1985, NZA 1986, 138; 20.01.1994, NZA 1994, 548). Einem eigenmächtigen Urlaubsantritt nach vorgetäuschter Erkrankung nach abgelehnter Urlaubsgewährung stellt ein solchen wichtigen „an-sich“-Grund aufgrund der erheblichen Pflichtverletzung im Vertrauensbereichs dar.
Im Falle der Nichterbringbarkeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer Erkrankung kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines behandelnden Arztes berufen. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu.
Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers (dazu bspw. BAG 26.10.2016, Az. 5 AZR 167/16, BAGE Band 157 Seite 102 Rn. 18 = NZA 2017, Seite 240) oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben.
Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und nur in eingeschränktem Maß in der Lage ist, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen.
Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an den Vortrag des Arbeitsgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine – unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten – überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich sind.
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substanziierter Vortrag z.B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln ärztlich verordnet wurden.
Ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ergeben sich nicht allein daraus, dass sich der Kläger nicht während des gesamten Zeitraums der Bescheinigung in seiner Wohnung aufgehalten hat. Die Kammer verkennt auch nicht, dass auch ein Entfernen aus der Wohnstätte des Erkrankten bei bestimmten Erkrankungen (etwa im Bereich der psychischen Erkrankungen) durchaus gesundheitsfördernd sein kann.
Erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ergeben sich allerdings aus der Tatsache, dass die Bescheinigung genau den Zeitraum umfasst, den der Kläger zuvor mit seiner Urlaubsbewilligung begehrt hatte und ihm seitens der Beklagten aufgrund der Personalsituation ablehnt wurde. Weiterhin erscheint es mehr als fragwürdig, weshalb wegen einer akuten Kopferkrankung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gleich für eine Woche und einen Tag – und damit passgenau – auf den von der Beklagten behaupteten und vom Kläger bestrittenen – ursprünglichen Urlaubszeitraumwunsch umfasst. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weist zwar den Diagnoseschlüssel R51 (= Kopfschmerzen) aus, jedoch handelt es sich um keine gesicherte Diagnose. Für die Kammer auch nur im Ansatz nachvollziehbar und vom Kläger auch auf Nachfrage im Kammertermin nicht begründet, ist die Tatsache, dass die Kopfschmerzen des Klägers so erheblich gewesen sein sollen, dass dieser über eine Woche arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, jedoch die Kopfschmerzen nicht so gravierend waren, um sich in das ca. 500 km und mit einer etwa 5-stündigen Autofahrt erreichbare Bad Doberan zu begeben. Ob der Kläger letztlich die Ostsee gesehen hat oder nicht, kommt es nicht an. Denn letztlich setzte der Kläger genau das um, was er ursprünglich vorhatte; nämlich ein verlängertes Wochenende in Bad Doberan zu verbringen.
Aus Sicht der Kammer bestehen erhebliche Bedenken hinsichtlich des Vortrags des Klägers und sieht in einem solchen Fall den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert an.
Doch muss der beweisbelastete Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess den Beweis für das unentschuldigte Fehlen führen. Und genau dies hat die Beklagte unterlassen. Trotz Entbindung des behandelnden Arztes von seiner Schweigepflicht, hat die Beklagte nicht das Zeugnis des behandelnden Arztes als Beweis angeboten. Die Beklagte ist ihrer Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht nachgekommen.
3. Auch als ordentliche Kündigung vom 05.10.2022 ist diese rechtsunwirksam.
a) Das KSchG ist anwendbar, da der Kläger seit Dezember 2018 und damit weit länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und diese unstreitig auch mehr als die gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG maßgeblichen zehn Arbeitsnehmer beschäftigt.
b) Die Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgt grundsätzlich in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob eine – in der Regel schuldhafte – Verletzung vertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten vorliegt. Weiterhin ist zu prüfen, ob eine einschlägige Abmahnung erfolgt ist oder ob diese wegen der Schwere der Pflichtverletzung ausnahmsweise entbehrlich ist. Hiervon hängt ab, ob die Gefahr künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses (negative Prognose) besteht. Auf dritter Stufe ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. In Abwägung der Interessen beider Vertragsteile muss die Kündigung billigenswert und angemessen erscheinen. Wie bei jeder Kündigung ist schließlich auch bei der verhaltensbedingten Kündigung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten.
Die Darlegungs- und Beweislast für die verhaltensbedingten Kündigungsgründe trifft gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG den Arbeitgeber. Auf die obigen Ausführungen hierzu unter I.2.b) wird verwiesen.
c) Bei Anwendung dieses Maßstabs erscheint die ordentliche Kündigung rechtsunwirksam.
Die Beklagte ist auch bei der ordentlichen Kündigung ihrer Beweislast nicht nachgekommen. Die obigen Ausführungen unter I.2.b) gelten entsprechend.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Verfahrens zu tragen.
III. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes ist für den Bestandsschutzantrag nach § 42 Abs. 3 GKG auf den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts begrenzt.
IV. Die Berufung ist nicht gemäß § 64 Abs. 2 a) ArbGG zuzulassen, da Berufungszulassungsgründe gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht ersichtlich sind. Unberührt von dieser Entscheidung ist für die im Rechtsstreit unterlegene Beklagte die Berufung gemäß § 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG statthaft.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 4 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 3 GKG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1986, 138
NZA 1994, 548
5 AZR 167/16