Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-08-18, Aktenzeichen 5 Sa 17/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:0818.5SA17.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Beschäftigungsanspruch und allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch sind inhaltlich und begrifflich voneinander zu trennen. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch. Nach dessen (faktischer) Beendigung mit Zugang einer außerordentlichen Kündigung oder Ablauf der Kündigungsfrist kann sich hieran ein Weiterbeschäftigungsanspruch anschließen.(Rn.91)
2. Nach den tariflichen Regelungen zur Sparkassensonderzahlung (§ 18.4 TVöD-S) kann ein Arbeitnehmer, der mit seiner Leistungsbewertung unzufrieden ist, keine Neubewertung verlangen. Ist er der Auffassung, die für ein bestimmtes Kalenderjahr gewährte Sonderzahlung sei zu niedrig, weil die Leistung unrichtig bewertet worden sei, kann er eine konkret bezifferte Zahlungsklage auf den individuell-leistungsbezogenen Teil der Sparkassensonderzahlung erheben, den er meint beanspruchen zu können. Ein isolierter Anspruch auf Neubewertung ist nicht vorgesehen.(Rn.97)
3. Zur hinreichenden Bestimmtheit einer erteilten Abmahnung in einem Einzelfall.(Rn.103)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 570/22)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12. Januar 2022, Az. 5 Ca 1460/20, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin, die Neuerteilung von Leistungsbewertungen und die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte.
Die im Mai 1960 geborene Klägerin, die über keine abgeschlossene Berufsausbildung verfügt, ist seit August 1978 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst - Besonderer Teil Sparkassen - (TVöD-S) Anwendung. Die Klägerin wurde 1978 als sog. "Anlernling" aufgenommen, im Februar 1979 wurde sie als Sparkassenangestellte eingestellt und nach VergGr. X BAT vergütet. Im Oktober 1995 erfolgte ihre Höhergruppierung in VergGr. VII BAT, die nach der Überleitung Entgeltgruppe 5 TVöD-S entspricht. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin beträgt zuletzt € 3.127,85. Die beklagte C. beschäftigt mehrere hundert Arbeitnehmer; es besteht ein Personalrat.
Der TVöD-S enthält ua. folgende Regelung:
„§ 18.1
Grundsätze für leistungs- und erfolgsorientierte variable Entgelte
(1) Durch einvernehmliche Dienstvereinbarung (befristet, unter Ausschluss der Nachwirkung) können individuelle und/oder teambezogene leistungs- und/oder erfolgsorientierte Prämien und/oder Zulagen als betriebliche Systeme eingeführt werden. Bemessungsmethode sind die Zielvereinbarung (§ 18.2) und die systematische Leistungsbewertung (§ 18.3).
(2) Bei der Entwicklung, Einführung und dem Controlling der betrieblichen Systeme (Kriterien und Verfahren einschließlich Weiterentwicklung/Plausibilitätsprüfung) nach Absatz 1 und § 18.4 wirkt ein Gemeinsamer Ausschuss mit, dessen Mitglieder je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Personalrat aus dem Betrieb benannt werden.
(3) Der Gemeinsame Ausschuss ist auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen. Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag des Gemeinsamen Ausschusses darüber, ob und in welchem Umfang der Beschwerde im Wege der Korrektur des Systems bzw. von Systembestandteilen oder auch von einzelnen konkreten Anwendungsfällen abgeholfen werden soll. Die Rechte der betrieblichen Mitbestimmung bleiben unberührt.
…
„§ 18.3
Systematische Leistungsbewertung
(1) Die Leistungsbewertung knüpft im Rahmen eines Systems an konkrete Tatsachen und Verhaltensweisen an; sie begründet insbesondere Leistungszulagen.
(2) Bewertungskriterien (z.B. Arbeitsquantität, Arbeitsqualität, Kundenorientierung, Teamfähigkeit, Führungsverhalten) sowie deren ggf. unterschiedlich gewichtete Abstufung werden in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung festgelegt. Es können nur Kriterien herangezogen werden, die für den Arbeitsplatz relevant und von der/dem Beschäftigten beeinflussbar sind. Die Leistungsbewertung nimmt die zuständige Führungskraft vor. Der Bewertungsentwurf wird mit der/dem Beschäftigten besprochen, von der Führungskraft begründet und entschieden.
§ 18.4
Sparkassensonderzahlung
(1) Bankspezifisch Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf eine Sparkassensonderzahlung (SSZ). Sie besteht aus einem garantierten und einem variablen Anteil. Der garantierte Anteil in Höhe eines Monatstabellenentgelts bis zum Kalenderjahr 2016 und in Höhe von 96 v.H. eines Monatstabellenentgelts ab dem Kalenderjahr 2017 steht jedem Beschäftigten zu. Der variable Anteil ist individuell-leistungsbezogen und unternehmenserfolgsbezogen. Er bestimmt sich nach den Absätzen 3 und 4. …
(3) Der individuell-leistungsbezogene Teil des variablen Anteils der SSZ bestimmt sich wie folgt:
… Die jährliche Ausschüttung des Leistungsbudgets an die Beschäftigten erfolgt in Form von Leistungszulagen und/oder Leistungsprämien auf der Grundlage individueller und/oder teambezogener Leistungskriterien. Bemessungsmethode für Leistungszulagen ist die systematische Leistungsbewertung (§ 18.3) und für Leistungsprämien die Zielvereinbarung (§ 18.2). …. Die weiteren Einzelheiten werden in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung geregelt. …
(4) Der unternehmenserfolgsbezogene Teil des variablen Anteils der SSZ bestimmt sich wie folgt:
(5) Der garantierte Anteil der SSZ wird mit dem Entgelt des Monats November, der variable Anteil gemäß Absatz 3 wird spätestens mit dem Entgelt für den Monat April des folgenden Kalenderjahres ausgezahlt.“
In einer Dienstvereinbarung zur Sparkassensonderzahlung (DV-SSZ) vom 20. August 2015, die rückwirkend am 1. Januar 2015 in Kraft getreten ist, heißt es auszugsweise:
„§ 4 Systematische Leistungsbewertungen
(1) Zeitnah zu Beginn eines jeden Kalenderjahres ist zwischen der Führungskraft und dem Beschäftigten ein Gespräch über die Leistungserwartung zu führen.
(2) Nach Ablauf von 6 Monaten -spätestens bis zum 15.08.- sowie bei arbeitsplatz- und Führungskraftwechsel, ist ein Zwischenstandsgespräch zu führen und zu dokumentieren.
(3) Unmittelbar nach Ablauf eines jeden Kalenderjahres finden für alle Beschäftigten systematische Leistungsbewertungen statt. Die Bewertung erfolgt durch den direkten Vorgesetzten, ggf. unter Einbindung des der nächsthöheren Vorgesetzten. Bewertungszeitraum ist das abgelaufene Kalenderjahr.
(4) Der direkte Vorgesetzte bespricht den Entwurf der Leistungsbewertung mit dem/der Beschäftigten. Dem/der Beschäftigten ist ein ausführliches Feedback über die im Bewertungszeitraum erbrachten Arbeitsergebnisse und das Arbeitsverhalten zu geben. Der Entwurf ist von der Führungskraft zu begründen, sie hat nach der Besprechung zu entscheiden. Die Ergebnisse der Bewertung werden schriftlich niedergelegt.
(5) Für die Bewertung gelten folgende Kernkriterien, wobei die jeweils angewandten Kriterien gleich zu gewichten sind:
• Arbeitsquantität
• Arbeitsqualität
• Kundenorientierung
• Teamorientierung und Zusammenarbeit
• Engagement
• Führungsleistung (nur für Führungskräfte) …
(6) Maßstab für die Bewertung sind die folgenden fünf Stufen:
• sehr deutlich überschritten
• deutlich überschritten
• voll erreicht
• annähernd erreicht
• deutlich unterschritten
Die Leistungsbewertung erfolgt hierbei in zwei Schritten zunächst wird für jedes Kriterium ein Prozentwert nach der folgenden Tabelle festgelegt:
Deutlich unterschritten bis
70 % Leistung
Annähernd erreicht
71 %, 80 %, 90 %
Voll erreicht
100 %, 110 %
Deutlich überschritten
120 %, 130 %
Sehr deutlich überschritten
140 %, 150 %
Der ermittelte Durchschnittswert wird nach der Anlage 1 interpoliert und fließt mit der festgelegten Gewichtung in die Gesamtbewertung ein.
(7) Sind die Beschäftigten mit der Bewertung ihrer Leistungen nicht einverstanden, können sie im Einzelfall eine Beschwerde an den gemeinsamen Ausschuss (§ 8) richten, die schriftlich begründet sein muss.
§ 5 individuell-leistungsbezogener Teil der SZZ
(2) … Für die Zahlung des individuell-leistungsbezogenen Teils der SZZ muss ein Mittelwert von mindestens 50 erreicht werden. …
§ 8 Gemeinsamer Ausschuss
Der gemeinsame Ausschuss besteht aus drei vom Vorstand der Sparkasse und drei vom Personalrat benannten Vertretern. Die Mitglieder des Ausschusses müssen der Dienststelle angehören. Die Aufgaben des gemeinsamen Ausschusses ergeben sich aus § 18.1 Abs. 2 und 3 TVöD-S.“
Am 8. Dezember 2016 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit sofortiger Wirkung fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2017 gekündigt. Das Arbeitsgericht Trier hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 20. September 2017 (5 Ca 1602/16) stattgegeben. Es hat die Beklagte außerdem verurteilt, die Klägerin „zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrags als Sachbearbeiterin im Zahlungsverkehr tatsächlich weiterzubeschäftigen“, vier Abmahnungen vom 11. Mai 2015, 24. Juli 2015, 26. Februar 2016 und 15. Juni 2016 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen sowie der Klägerin eine neue systematische Leistungsbeurteilung gem. § 18.3 TVöD-S iVm. § 4 DV-SSZ für das Kalenderjahr 2015 ohne Berücksichtigung der Abmahnungen vom 11. Mai 2015 und vom 24. Juli 2015 zu erteilen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Berufung der Beklagten mit Urteil vom 8. November 2018 (4 Sa 451/17) zurückgewiesen. Das Urteil ist seit dem 8. Januar 2019 rechtskräftig. Im nachfolgenden Zwangsvollstreckungsverfahren zur Durchsetzung der im erstinstanzlichen Urteil tenorierten Weiterbeschäftigungspflicht hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Beschluss vom 5. Oktober 2020 (5 Ta 106/20) erkannt, dass das Arbeitsgericht den Vollstreckungsantrag der Klägerin mit Beschluss vom 25. Juni 2020 zu Recht zurückgewiesen hat, weil der Weiterbeschäftigungstitel bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses befristet war.
Nach Abschluss des Vorprozesses beschäftigte die Beklagte die Klägerin ab dem 1. April 2019 weiter. Sie übertrug ihr mit Zustimmung des Personalrats unter Hinweis auf betriebliche Gründe eine andere Tätigkeit in der Geschäftsstelle B-Stadt. Die Klägerin wurde damit betraut, einen Datenabgleich der im System der Beklagten (OSPlus) erfassten Legitimationsdaten mit den vorliegenden Ausweisdokumenten der Kunden vorzunehmen.
Die Beklagte erstellte der Klägerin für das Kalenderjahr 2015 nach Abschluss des Vorprozesses am 29. April 2019 eine neue schriftliche Leistungsbewertung. Die beiden Abmahnungen vom 11. Mai 2015 und vom 24. Juli 2015 erwähnte sie - verurteilungsgemäß - nicht mehr. Das Ergebnis der Leistungsbewertung (mit einem Gesamtwert von 36 Punkten) verbesserte sie jedoch nicht. Für das Kalenderjahr 2020 erstellte die Beklagte der Klägerin am 29. April 2021 eine Leistungsbewertung mit einem Gesamtwert von 21,94 Punkten.
Mit Schreiben vom 30. August 2021 erteilte der Vorstand der Beklagten der Klägerin eine Abmahnung. Diese hat folgenden Wortlaut:
„Sehr geehrte Frau …,
gemäß dem schriftlichen Auftrag Ihrer Führungskraft Frau T. wurde Ihnen die Aufgabe übertragen, einen Datenabgleich der in unserem System „OSPlus“ erfassten Daten mit den uns vorliegenden Ausweisdaten vorzunehmen. Diese Angaben müssen identisch sein, zum Beispiel was die Vornamen bzw. Geburtsorte betrifft. In diesem Zusammenhang sollten Sie nicht die Echtheit der Ausweisdokumente prüfen, da dies gemäß „Arbeitsanweisung zur Verhinderung der Geldwäsche-, Terrorismusfinanzierung und sonstiger strafbarer Handlungen“ anhand optischer Merkmale erfolgt und damit Aufgabe des Mitarbeiters ist, der den Ausweis entgegennimmt. Bei der Kontrolle der von Ihnen bearbeiteten Sätze am 03.08.2021 ist Ihrer Führungskraft aufgefallen, dass Sie in den letzten Wochen in den folgenden Fällen die notwendigen Korrekturen der Daten in OSPlus nicht vorgenommen haben: A. W. (KD 0000 000000), A. K. (0000 000000), B. R. (0000 0000000), S. F.. (0000 000000) und F. Y. (0000 000000). Bei der ersten Kundin hätte der Geburtsort geändert werden müssen und bei den übrigen Kunden der zweite Vorname. Sie vermerkten bei diesen, dass die Ausweise unrichtig wären, da Sie gegen das Passgesetz verstoßen würden.
Indem Sie die aufsichtsrechtlich notwendigen Korrekturen der Datensätze unter Hinweis auf Verstöße gegen das Passgesetz nicht vorgenommen haben, haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Ihre Führungskraft hat Ihnen schriftlich mit E-Mail vom 4.12.2020 erläutert, dass Verstöße gegen das Passgesetz nicht von Ihnen zu prüfen sind.
Wir sind auf keinen Fall bereit, ein solches Verhalten weiter zu dulden. Daher fordern wir Sie auf, sich zukünftig an die Anweisungen Ihrer Führungskraft zu halten und insbesondere die Anweisung der Personalleiterin Frau T. aus der E-Mail vom 4.12.2020 zu beachten.
Abschließend weisen wir Sie ausdrücklich darauf hin, dass Sie mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zu rechnen haben, wenn sie nochmals gegen die Anweisungen aus der E-Mail von der Personalleiterin Frau T. vom 4.12.2020 verstoßen sollten.“
Am 21. Dezember 2020 erhob die Klägerin Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung. Mit Klageerweiterung vom 20. Mai 2021 begehrte sie neue systematische Leistungsbewertungen für die Kalenderjahre 2015 und 2020. Mit Klageerweiterung vom 29. September 2021 beantragte sie die Entfernung der Abmahnung vom 30. August 2021 aus ihrer Personalakte.
Am 17. November 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2022. Die Klägerin erhob beim Arbeitsgericht Trier (5 Ca 1037/21) fristgerecht Kündigungsschutzklage und begehrte außerdem ihre Weiterbeschäftigung.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, sie in der Abteilung Marktunterstützung-Passiv (MU/Passiv) und Dienstleistungen als Sachbearbeiterin im Zahlungsverkehr zu beschäftigen,
hilfsweise, sie auf einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, der den Anforderungen der Entgeltgruppe 5 TVöD-S entspricht, insbesondere in den Bereichen Auslandszahlungsverkehr, Inlandszahlungsverkehr und Reklamation oder aber Banken- und andere interne Kontenabstimmung,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine neue systematische Leistungsbeurteilung gemäß § 18.3 TVöD-S iVm. § 4 der Dienstvereinbarung zur Sparkassensonderzahlung vom 20. August 2015 für das Kalenderjahr 2015 zu erteilen,
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine neue systematische Leistungsbeurteilung gemäß § 18.3 TVöD-S iVm. § 4 der Dienstvereinbarung zur Sparkassensonderzahlung vom 20. August 2015 für das Kalenderjahr 2020 zu erteilen,
4. die Beklagte zu verurteilen, die ihr erteilte Abmahnung vom 30. August 2021 aus ihrer Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 12. Januar 2022 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat sämtliche Klageanträge abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Gegen das am 13. Januar 2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 19. Januar 2022 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 10. März 2022 begründet.
Sie macht nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 10. März 2022 und 15. Juli 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe den Beschäftigungsantrag (Antrag zu 1) zu Unrecht abgewiesen. Es habe nicht beachtet, dass die Zuweisung des neuen Tätigkeitsbereichs mit der Bearbeitung von Legitimationsdaten nach Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Anschluss an den erfolgreich geführten Vorprozess (5 Ca 1602/16; 4 Sa 451/17) erfolgt sei. Ebenso habe es nicht berücksichtigt, dass durch den Personalrat und im Zusammenhang mit den SSZ-Gesprächen ein ausdrücklicher Hinweis an die Beklagte erfolgt sei, dass die ihr übertragenen Arbeiten in jeglicher Hinsicht eintönig seien und Krankheiten hervorrufen könnten. Angesichts dieser Umstände liege keine wirksame und billige Weisung iSd. §§ 106 GewO, 315 BGB vor. Die Beklagte habe sie vielmehr nach dem erfolgreich geführten Vorprozess „kaltgestellt“, zumal ihre bisherigen Tätigkeiten nicht durch Auslagerung weggefallen seien.
Ferner habe das Arbeitsgericht mit unzutreffenden Erwägungen ihre Klageanträge zu 2) und 3) abgewiesen. Sie habe einen Anspruch auf Erteilung neuer systematischer Leistungsbewertungen für die Kalenderjahre 2015 und 2020. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe das Bundesarbeitsgericht in dem zitierten Urteil vom 24. Januar 2007 (4 AZR 629/06 - Rn. 54) nicht ausgeführt, dass eine Leistungsklage einzureichen sei, wenn und soweit eine bessere Beurteilung angestrebt werde. Vielmehr könne die Änderung einer Leistungsbewertung mit dem Ziel einer höheren Gesamtpunktzahl nur das Ergebnis einer vollständigen Neubeurteilung sein (Rn. 56), zu welcher die Gerichte für Arbeitssachen nicht befugt seien. Daher wäre ein Leistungsantrag mit der gewünschten Formulierung der Leistungsbewertung unzulässig. Ungeachtet dessen habe das Arbeitsgericht ihre Klageanträge fehlerhaft ausgelegt. Sie habe keine (jedenfalls nicht ausdrücklich) bessere Beurteilung in Bezug auf die systematische Leistungsbewertung für die Kalenderjahre 2015 und 2020 begehrt, sondern eine Neubescheidung. Auch wenn dem Arbeitsgericht zuzustimmen sei, dass sie sich von der Neubescheidung eine im Ergebnis bessere Beurteilung erhoffe, entspreche dies nicht ihrem Klageantrag und mithin auch nicht ihrem klar und deutlich formulierten Rechtsschutzbegehren. Wie im Vorprozess (5 Ca 1602/16, 4 Sa 451/17) zutreffend entschieden, habe die Beklagte aufgrund der aufgezeigten Fehler eine Neubescheidung vorzunehmen.
Das Arbeitsgericht habe ihren Antrag auf Entfernung der Abmahnung vom 30. August 2021 (Antrag zu 4) zu Unrecht abgewiesen. Die Abmahnung sei bereits in zeitlicher Hinsicht nicht bestimmt genug. Ein Arbeitgeber habe in der Abmahnung die dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Verstöße so exakt zu beschreiben, wie es ihm möglich sei. Es reiche daher nicht aus, wenn die Beklagte in der Abmahnung von „letzten Wochen“ spreche. Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Ansicht verstoße die Abmahnung bzw. die vorangegangene Anweisung der Beklagten vom 4. Dezember 2020 auch gegen § 7 ihres Arbeitsvertrags iVm § 2 Abs. 6 der Dienstanweisung des Vorstands der Beklagten. Dem Arbeitsgericht sei zwar grundsätzlich zuzustimmen, dass es durch eine individuelle Anweisung möglich sei, auch die Vorgaben einer allgemeinen Dienstanweisung zu konkretisieren oder klarzustellen. Das Arbeitsgericht habe aber übersehen, dass die allgemeine Dienstanweisung vom Vorstand erstellt worden sei, während die Anweisung vom 4. Dezember 2020 von der Personalleiterin stamme, die nicht dem Vorstand angehöre. Es sei bereits nach hierarchischen Grundsätzen nicht möglich, dass die Personalleiterin die allgemeine Dienstanweisung des Vorstands außer Kraft setze. Hierfür hätte es einer besonderen Ermächtigung des Vorstands bedurft, die frühestens der Abmahnung vom 30. August 2021 entnommen werden könne, die der Vorstand unterzeichnet habe. Auch im Hinblick auf die Rechtswidrigkeit der ihr vorgelegten Datensätze sowie im Hinblick auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (20.12.1984 - 2 AZR 436/83) sei sie daran gehindert gewesen, die Daten trotz nicht ordnungsgemäßer Legitimationspapiere zu berichtigen. Das Arbeitsgericht habe den Widerspruch im Vortrag der Beklagten nicht erkannt. Die Beklagte habe vorgetragen, dass die Rechtmäßigkeit der Legitimationspapiere durch andere Mitarbeiter, insbesondere die für die Kunden zuständigen Mitarbeiter, in deren eigener Verantwortung überprüft würden. Dies könne jedoch nicht zutreffen, was sich schon am Vorhandensein einer hohen Anzahl an rechtswidrigen Legitimationspapieren im Bestand der Beklagten zeige. Es sei auch nicht nachzuvollziehen, dass trotz der von der Beklagten vorgetragenen vermeintlichen Wichtigkeit der Daten ein derart hoher Bearbeitungsrückstand vorgelegen habe.
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12. Januar 2022, 5 Ca 1460/20, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
1. sie in der Abteilung Marktunterstützung-Passiv (MU/Passiv) und Dienstleistungen als Sachbearbeiterin im Zahlungsverkehr zu beschäftigen,
2. ihr eine neue systematische Leistungsbeurteilung gemäß § 18.3 TVöD-S iVm. § 4 der Dienstvereinbarung zur Sparkassensonderzahlung vom 20. August 2015 für das Kalenderjahr 2015 zu erteilen,
3. ihr eine neue systematische Leistungsbeurteilung gemäß § 18.3 TVöD-S iVm. § 4 der Dienstvereinbarung zur Sparkassensonderzahlung vom 20. August 2015 für das Kalenderjahr 2020 zu erteilen,
4 die ihr erteilte Abmahnung vom 30. August 2021 aus ihrer Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
Das zweite Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Trier (5 Ca 1037/21) war im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 21. Juli 2022 noch nicht abgeschlossen. Zwischen Verhandlungs- und Verkündigungstermin hat das Arbeitsgericht mit Urteil vom 3. August 2022 der Klage gegen die Kündigung vom 17. November 2021 stattgegeben und die Beklagte verurteilt, die Klägerin „zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrags als Sachbearbeiterin im Zahlungsverkehr tatsächlich weiter zu beschäftigen“.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsnieder- schriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit sämtlichen Klageanträgen zu Recht abgewiesen.
1. Das Arbeitsgericht hat den Klageantrag zu 1) auf tatsächliche Beschäftigung im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Sowohl der Hauptantrag als auch der Hilfsantrag sind unbegründet. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Begründetheit einer Leistungsklage ist der der letzten mündlichen Verhandlung.
Der Begründetheit der Klage steht entgegen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 17. November 2021 erneut außerordentlich gekündigt hat. Der Anspruch auf Beschäftigung besteht nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Nach Zugang einer außerordentlichen Kündigung entfällt der Beschäftigungsanspruch. Während des schwebenden Kündigungsschutzverfahrens (5 Ca 1037/21) hat die Klägerin daher keinen Beschäftigungsanspruch. Den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch im gekündigten Arbeitsverhältnis hat sie im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Trier (5 Ca 1037/21) - inzwischen erstinstanzlich erfolgreich - geltend gemacht. Da es sich um verschiedene Streitgegenstände handelt, lag keine doppelte Rechtshängigkeit iSd. § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO vor.
Beschäftigungsanspruch und allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch sind inhaltlich und begrifflich voneinander zu trennen. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch. Nach dessen (faktischer) Beendigung mit Zugang einer außerordentlichen Kündigung oder Ablauf der Kündigungsfrist kann sich hieran ein Weiterbeschäftigungsanspruch anschließen. Die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nach tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist deshalb von der Beschäftigungspflicht im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden (vgl. APS/Koch 6. Aufl. BetrVG § 102 Rn. 229).
2. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die Klägerin von der Beklagten keine neuen systematischen Leistungsbewertungen für die Kalenderjahre 2015 und 2020 verlangen kann. Die Klageanträge zu 2) und 3) sind zwar zulässig, aber unbegründet.
a) Für beide Anträge besteht das erforderliche Rechtsschutzinteresse. Regelmäßig ergibt sich das Rechtsschutzbedürfnis für die Erhebung einer Leistungsklage bereits daraus, dass ein behaupteter, materieller Anspruch, dessen Existenz für die Prüfung des Interesses an seiner gerichtlichen Durchsetzung zu unterstellen ist, nicht erfüllt ist (vgl. BAG 13.10.2021 - 4 AZR 403/20 - Rn. 42 mwN). Ob die Klägerin von der Beklagten neue systematische Leistungsbewertungen für die Kalenderjahre 2015 und 2020 beanspruchen kann, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit.
Dem Klageantrag zu 2) für das Kalenderjahr 2015 steht die Rechtskraft des Urteils vom 8. November 2018 (LAG Rheinland-Pfalz 4 Sa 451/17) nicht entgegen. Im Vorprozess wurde ein Anspruch auf Neuerteilung der systematischen Leistungsbewertung für das Kalenderjahr 2015 „ohne Berücksichtigung der Abmahnungen vom 11. Mai 2015 und 24. Juli 2015“ bejaht. Die Streitgegenstände des vorherigen und des jetzigen Prozesses sind nicht identisch.
b) Die Leistungsanträge sind unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Neuerteilung der systematischen Leistungsbewertungen für die Kalenderjahre 2015 und 2020.
Nach § 18.4 TVöD-S haben bankspezifisch Beschäftigte - wie die Klägerin - in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf eine Sparkassensonderzahlung (SSZ), die aus einem garantierten und einem variablen Anteil besteht. Der individuell-leistungsbezogene Teil des variablen Anteils der SSZ bestimmt sich nach § 18.4 Abs. 3 TVöD-S. Bemessungsmethode ist nach Satz 4 dieser Tarifregelung ua. die systematische Leistungsbewertung (§ 18.3 TVöD-S). Die Tarifvertragsparteien haben bestimmt, dass die Bewertungskriterien in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung festgelegt werden. Die Leistungsbewertung nimmt die jeweilige Führungskraft vor (§ 18 Abs. 3 Abs. 2 TVöD-S). Die Tarifvertragsparteien haben in § 18.1 TVöD-S ferner geregelt, dass ein Gemeinsamer Ausschuss zu bilden ist, der nach Abs. 2 dieser Vorschrift auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig ist. In der Dienstvereinbarung DV-SSZ vom 20. August 2015 (rückwirkend in Kraft getreten zum 1. Januar 2015) ist zwischen der Beklagten und dem Personalrat festgelegt worden, dass für die Zahlung des individuell-leistungsbezogenen Teils der SSZ ein Mittelwert von mindestens 50 erreicht werden muss (§ 5 Abs. 2 Satz 2 DV-SSZ), den die Klägerin mit ihren Leistungen weder im Jahr 2015 noch im Jahr 2020 erzielt hat. Sind Beschäftigte mit der - aus ihrer Sicht zu schlechten - Bewertung nicht einverstanden, können sie nach § 4 Abs. 7 der DV-SSZ eine Beschwerde an den Gemeinsamen Ausschuss richten, die schriftlich begründet sein muss.
Die Klägerin, die mit der Bewertung ihrer Leistungen in den Jahren 2015 und 2020 nicht einverstanden ist, kann nach den tariflichen Regelungen zur Sparkassensonderzahlung (SSZ) keine Neubewertung verlangen. Auch die Dienstvereinbarung DV-SSZ sieht einen solchen Anspruch nicht vor. Ist ein Arbeitnehmer der Ansicht, die für ein bestimmtes Kalenderjahr gewährte Sparkassensonderzahlung sei zu niedrig, weil seine Leistung unrichtig bewertet worden sei, hat er eine konkret bezifferte Zahlungsklage auf den individuell-leistungsbezogenen Teil der SSZ erheben, den er meint, vom Arbeitgeber beanspruchen zu können. Weder aus § 18.4 TVöD-S noch aus der DV-SSZ lässt sich ein isolierter Anspruch auf eine Neubewertung herleiten.
Die vom Arbeitsgericht herangezogene Entscheidung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts zur tarifgerechten Eingruppierung von Lehrern im Schuldienst in Sachsen ist hier nicht einschlägig. Die Entscheidung (vgl. BAG 24.01.2007 - 4 AZR 629/06) hat eine Eingruppierungsfeststellungsklage zum Gegenstand. Darum geht es im Streitfall nicht. Die Klägerin erstrebt mit ihren Klageanträgen ausweislich ihrer Berufungsbegründung - losgelöst vom Begehren auf eine höhere Sparkassensonderzahlung - die Verurteilung der Beklagten ihre Leistungen in den Kalenderjahren 2015 und 2020 neu zu bewerten. Darauf hat sie keinen materiell-rechtlichen Anspruch. Bei entgeltrelevanten Leistungsbewertungen - wie hier - wäre gerichtlich im Rahmen einer Zahlungsklage zu prüfen, ob die Gesamtbewertung zutrifft. Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig, ob der Arbeitnehmer zutreffend beurteilt und damit der leistungsbezogene Vergütungsbestandteil richtig ermittelt wurde, gelte hinsichtlich der Richtigkeit der Beurteilung ein abgestuftes System der Darlegungs- und Beweislast (vgl. zB. BAG 18.06.2014 - 10 AZR 699/13 - Rn. 40 ff). Die Klägerin kann aber nicht isoliert eine Neubewertung beanspruchen, die nach ihrer Berufungsbegründung nicht einmal besser sein soll. Niemand ist berechtigt, die Gerichte unnütz in Anspruch zu nehmen.
c) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die Berufungskammer nicht daran gebunden, dass die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts im Urteil vom 8. November 2018 (4 Sa 451/17) einen Anspruch auf Neuerteilung der systematischen Leistungsbewertung für das Kalenderjahr 2015 „ohne Berücksichtigung der Abmahnungen vom 11. Mai 2015 und 24. Juli 2015“ bejaht hat. Einzelne Urteilselemente, tatsächliche Feststellungen und rechtliche Folgerungen, auf denen die damals getroffene Entscheidung aufbaut, werden von der Rechtskraft nicht erfasst (vgl. zB. BGH 22.09.2016 - V ZR 4/16 - Rn. 13 mwN). Wie man sieht, hat die Entscheidung keinen Rechtsfrieden geschaffen, weil eine weitere gerichtliche Auseinandersetzung über die Leistungsbewertung 2015 nicht vermieden werden konnte.
3. Das Arbeitsgericht hat ferner zutreffend angenommen, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, die Abmahnung vom 30. August 2021 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Der Klageantrag zu 4) ist unbegründet.
a) Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (st. Rspr., zB. BAG 15.06.2021 - 9 AZR 413/19 - Rn. 17 mwN).
b) Danach hat die Klägerin keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 30. August 2021 aus ihrer Personalakte.
Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Abmahnung hinreichend bestimmt. Sie bezeichnet das beanstandete Verhalten der Klägerin konkret und enthält keine nur pauschalen Vorwürfe (vgl. BAG 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 17). Die Beklagte hält der Klägerin vor, dass sie in fünf konkret (mit Kundennamen und Kontonummern) aufgeführten Fällen die notwendigen Korrekturen der Daten im OSPlus-System nicht vorgenommen habe. Die Klägerin kann zwanglos erkennen, was die Beklagte ihr vorwirft. Entgegen der Ansicht der Berufung ist unerheblich, dass sich die Abmahnung zeitlich auf die „letzten Wochen“ vor dem 3. August 2021 bezieht. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, sind die Rügen der Beklagten für die Klägerin klar nachvollziehbar.
Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, weil sie die Anweisungen der Personalleiterin der Beklagten in der E-Mail vom 4. Dezember 2020 nicht befolgt hat. Die Personalleiterin hat die Klägerin in dieser E-Mail unmissverständlich angewiesen, den Datenabgleich der im OSPlus-System erfassten Daten auch mit den Ausweisdokumenten nachzuholen, die sie für fehlerhaft erachtet hat. Die Klägerin sollte keine Verstöße gegen das Passgesetz prüfen, sondern nur den Datenabgleich mit den der Sparkasse vorliegenden Ausweisdokumenten vornehmen. Diese Anweisung der Personalleiterin hat die Klägerin nicht befolgt. Vielmehr wurde am 3. August 2021 festgestellt, dass sie in den fünf konkret aufgeführten Fällen die notwendigen Korrekturen der Daten im OSPlus-System nicht vorgenommen hat. Bei einer Kundin hätte im System der Geburtsort geändert werden müssen, bei den übrigen Kunden der zweite Vorname.
Der Klägerin hat sich über die konkrete Anweisung der Personalleiterin bewusst und gewollt hinweggesetzt. Obwohl sie über keine abgeschlossene Berufsausbildung verfügt, kann nicht angenommen werden, dass sie die Aufgabe überfordert haben könnte. Entgegen der Ansicht der Berufung kann die Klägerin ihr Verhalten nicht damit rechtfertigen, sie sei vom Vorstand der Sparkasse nicht darüber in Kenntnis gesetzt worden, dass die Personalleiterin berechtigt sei, ihr diese Anweisung zu erteilen. Die Personalleiterin war insbesondere nicht verpflichtet, der Klägerin eine Vollmachtsurkunde des Vorstandes vorzulegen. Die Klägerin war über die Person der Personalleiterin hinreichend in Kenntnis gesetzt. Sie musste aus dieser Stellung folgern, die Personalleiterin habe vom Vorstand Vertretungsmacht, ihr individuelle Arbeitsanweisungen zu erteilen (zum Ausspruch von Kündigungen, vgl. BAG 20.05.2021 - 2 AZR 596/20 - Rn. 18 mwN). Wenn die Klägerin meinte, sie könne sich - mangels Vollmacht des Vorstandes - über eine Anweisung der Personalleiterin hinwegsetzen, hat sie selbst das Risiko zu tragen, dass sich ihre Rechtsauffassung als falsch erweist (vgl. BAG 14.12.2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 51 mwN).
Entgegen der Ansicht der Berufung war die Klägerin nicht berechtigt, den ihr aufgetragenen Datenabgleich mit dem Argument zu verweigern, die der beklagten Sparkasse von den Kunden vorgelegten Ausweisdokumente verstießen nach ihrer Rechtsansicht gegen das Personalausweis- oder Passgesetz oder allgemeine Verwaltungsvorschrift zur Durchführung dieser Gesetze oder seien zum Zeitpunkt ihrer Bearbeitung bereits abgelaufen. Die Klägerin war weder arbeitsvertraglich noch gesetzlich verpflichtet, eine derartige Prüfung vorzunehmen. Die Echtheit der Ausweisdokumente kann nur prüfen, wem vom Ausweisinhaber das Original vorgelegt wird. Nur diese Person kann auch die Identität des Kunden verifizieren. Die Klägerin hat aber keinen unmittelbaren Kundenkontakt. Aus der von der Berufung zitierten Entscheidung des Bundearbeitsgerichts (20.12.1984 - 2 AZR 436/83) zur Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen folgt nichts anderes. Die Fallgestaltungen sind nicht vergleichbar. Die Klägerin hätte mit der Ausführung des von ihr verlangten Datenabgleichs gegen kein gesetzliches Verbot verstoßen.
Sonstige Gründe für eine mögliche Unwirksamkeit der Abmahnung sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hält der Klägerin zu Recht vor, dass sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Die Beklagte war deshalb berechtigt, sei mit der Abmahnung auf ihre Pflichtverletzung hinzuweisen, sie für die Zukunft zu einem vertragsgetreuen Verhalten aufzufordern und ihr für den Wiederholungsfall individualrechtliche Konsequenzen anzukündigen.
III.
Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 106 GewO, 315 BGB
§§ 519, 520 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 5 AZN 570/22
5 Ca 1460/20
5 Ca 1602/16
4 Sa 451/17
5 Ta 106/20
5 Ca 1037/21
4 AZR 629/06
2 AZR 436/83
4 AZR 403/20
10 AZR 699/13
V ZR 4/16
9 AZR 413/19
2 AZR 675/07
2 AZR 596/20
2 AZR 86/17