Arbeitsgericht Berlin (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Teilurteil vom 2012-04-20, Aktenzeichen 28 Ca 17989/11
ECLI: ECLI:DE:ARBGBE:2012:0420.28CA17989.11.0A

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Berlin unter dem Aktenzeichen 20 Sa 932/11.
I. Die Beklagte wird verurteilt, dem Antrag der Klägerin vom 9. September 2011 auf Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Wochenarbeitsstunden zuzustimmen.
II. Die Beklagte wird verurteilt, die Verteilung der Arbeitszeit auf montags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr, dienstags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr, mittwochs von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr, donnerstags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr und freitags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie an maximal zwei Samstagen im Monat von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr festzulegen.
III. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.
IV. Der Wert der Streitgegenstände wird für dieses Teilurteil auf 22.515,-- Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Es geht um Arbeitszeitverkürzung unter bestimmter Verteilung des verkürzten Arbeitspensums (§ 8 TzBfG1S. Text: „§ 8 Verringerung der Arbeitszeit. (1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. - (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. - (3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. - (4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren. - (5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitzeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitzeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitzeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. - (6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. - (7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt“.S. Text: „§ 8 Verringerung der Arbeitszeit. (1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. - (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. - (3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. - (4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren. - (5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitzeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitzeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitzeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. - (6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. - (7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt“.). - Vorgefallen ist dies:
I. Die (heute2Geboren im Mai 1972.Geboren im Mai 1972.) 39-jährige Klägerin trat im Februar 2008 als „Store Manager“3S. Kopie des Anstellungsvertrags vom 21.12.2007 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 17-19 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).S. Kopie des Anstellungsvertrags vom 21.12.2007 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 17-19 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]). in die Dienste der Beklagten, die mit regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer(inne)n ohne Berücksichtigung der Auszubildenden4So Klageschrift S. 2 (Bl. 2 GA).So Klageschrift S. 2 (Bl. 2 GA). ein Filialunternehmen des Einzelhandels in der Modebranche betreibt. Die an der T.straße gelegene Verkaufsstelle beschäftigt während der Öffnungszeiten (Montag bis Samstag jeweils 11.00 bis 20.00 Uhr) neben zwei Vollzeitkräften (darunter der Klägerin) mehrere Teilzeitkräfte5S. Klageerwiderungsschrift vom 19.3.2012 S. 6-7 (Bl. 65-66 GA): „Es werden neben zwei vollzeitbeschäftigten Personen bis zu 6 Teilzeitkräfte … beschäftigt. … Der Store ist von montags bis samstags von morgens 11.00 Uhr bis abends 20.00 Uhr geöffnet“.S. Klageerwiderungsschrift vom 19.3.2012 S. 6-7 (Bl. 65-66 GA): „Es werden neben zwei vollzeitbeschäftigten Personen bis zu 6 Teilzeitkräfte … beschäftigt. … Der Store ist von montags bis samstags von morgens 11.00 Uhr bis abends 20.00 Uhr geöffnet“.. Zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bezog die Klägerin bei wöchentlich 40 Arbeitsstunden unter Gewinnbeteiligung bis zu 10.000,-- Euro jährlich (s. Urteilsanlage I.) ein Jahresgehalt von 60.040,-- Euro (brutto)6S. Kopie einer Aufstellung zur „Einkommensstruktur“ als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 20 GA).S. Kopie einer Aufstellung zur „Einkommensstruktur“ als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 20 GA)..
II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:
Nach Schwangerschaft und Mutterschutz ging die Klägerin (wohl ab 25. Januar 20117S. Beklagtenschreiben vom 15.11.2011 (Urteilsanlage III.) - Kopie als Anlage K 5zur Klageschrift (Bl. 24 GA).S. Beklagtenschreiben vom 15.11.2011 (Urteilsanlage III.) - Kopie als Anlage K 5zur Klageschrift (Bl. 24 GA).) in sogenannte Elternzeit. Als mit dem 30. November 2011 deren Ablauf nahte, geschah folgendes:
1. Am 9. September 2011 wandte die Klägerin sich zunächst mündlich mit der Bitte an die Beklagte, für die Zeit ab 1. Dezember oder spätestens binnen dreier Monate in eine Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche einzuwilligen, „gleichmäßig verteilt auf die Arbeitstage“8S. Klageschrift S. 2-3 (Bl. 14-15 GA): „Am 9. September 2011 beantragte die Klägerin bei der Beklagten eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche, gleichmäßig verteilt auf die Arbeitstage, beginnend ab dem 1. Dezember 2011, hilfsweise 3 Monate nach Antragstellung“.S. Klageschrift S. 2-3 (Bl. 14-15 GA): „Am 9. September 2011 beantragte die Klägerin bei der Beklagten eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche, gleichmäßig verteilt auf die Arbeitstage, beginnend ab dem 1. Dezember 2011, hilfsweise 3 Monate nach Antragstellung“..
2. Das beschied die Beklagte mit Schreiben vom 11. Oktober 20119S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 21 GA); nochmals als Anlage B 3zum Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 (Bl. 72 GA).S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 21 GA); nochmals als Anlage B 3zum Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 (Bl. 72 GA). (Kopie: Urteilsanlage II.) abschlägig:
„Teilzeitbeschäftigung nach Elternzeit
… mit Bezug auf Ihren mündlichen Antrag vom 09. September 2011 auf eine Teilzeitbeschäftigung (30 Stunden pro Woche) nach Ihrer Elternzeit mit Beginn des 01. Dezembers 2011 müssen wir Ihnen heute mitteilen, dass wir nach eingehender Prüfung Ihrem Wunsch leider nicht entsprechen können,
Aus entgegenstehenden betrieblichen Gründen müssen wir Ihren Antrag auf eine Teilzeitbeschäftigung nach Ihrer Elternzeit ablehnen“.
3. Nach nochmals vergeblichem Versuch der Klägerin, die Beklagte im Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten (Herrn A. M.) umzustimmen10S. Klageschrift S. 3 (Bl. 15 GA).S. Klageschrift S. 3 (Bl. 15 GA)., wandte sie sich durch ihren Bevollmächtigten mit Schreiben vom 3. November 201111S. Kopie als Anlage K 4zur Klageschrift (Bl. 22-23 GA); nochmals als Anlage zum Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2011 (Bl. 56-56 GA).S. Kopie als Anlage K 4zur Klageschrift (Bl. 22-23 GA); nochmals als Anlage zum Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2011 (Bl. 56-56 GA). und der Bitte an die Beklagte, die erwähnten betrieblichen Gründe konkret darzulegen. - Hierauf reagierte die Beklagte per Brief vom 15. November 201112S. Kopie als Anlage K 5zur Klageschrift (Bl. 24 GA); nochmals als Anlage zum Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2011 (Bl. 58 GA).S. Kopie als Anlage K 5zur Klageschrift (Bl. 24 GA); nochmals als Anlage zum Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2011 (Bl. 58 GA). (Kopie: Urteilsanlage III.):
„ ... Teilzeitantrag Frau … [Name der Klägerin; d.U.]
… wie bereits mit Ihnen am Dienstag, dem 08. November 2011 telefonisch besprochen, möchten wir nun Stellung zum Teilzeitantrag unserer Mitarbeiterin Frau A.K. nehmen. Frau A.K. ist seit 18. Februar 2008 als Store Managerin unseres Strellson Stores in Berlin beschäftigt. Mit Ende ihres Mutterschutzes am 25. Januar 2011 folgte die von Frau K. beantragte Elternzeit bis zum 30. November 2011.
Auf mündliche Anfrage von Frau K. über einen erneuten Einstieg als Store Managerin in Berlin zum 01. Dezember 2011 folgten mehrere persönliche Gespräche und Telefonate mit ihren Vorgesetzten Herrn K. P., Herrn A. M. und ihrem Personalverantwortlichen Herrn M. O.. In diesen Gesprächen äußerte Frau K. mehrfach den Wunsch, ab dem 01. Dezember 2011 als Store Managerin in Teilzeit (30 Wochenstunden) arbeiten zu wollen. Im Schreiben vom 11. Oktober 2011 habe wir aus entgegenstehenden betrieblichen Gründen diesem Antrag auf eine Teilzeitbeschäftigung nach der Elternzeit leider nicht entsprechen können.
Wesentliche Gründe für unsere ablehnende Entscheidung sind insbesondere, dass sich die Anforderungen an die Position als Store Managerin mit dem Teilzeitwunsch nicht vereinbaren lassen. Die Leitung eines solchen Profit Centers ist eine anspruchsvolle Managementaufgabe, die neben der Disposition und Leitung insbesondere auch die Mitarbeiterführung beinhaltet. Eine weitestgehende Anwesenheit der Store Managerin während der Öffnungszeiten von 11.00 bis 20.00 Uhr in einer 6-Tage-Woche von Montag bis Samstag ist daher unumgänglich. Zusätzlich muss entsprechend der konkret auftretenden Anforderungen auch eine sehr hohe Flexibilität beim zeitlichen Einsatz vorhanden sein. Hinzu kommt, dass vor allem die Zeiten der gewöhnlich höchsten Umsätze, dies sind in der Regel die Öffnungszeiten ab 17.00 bis 20.00 Uhr und der gesamte Samstag, eine Präsenz der Store Managerin erfordern. Gerade auch zum Abschluss des Tages (Bestandsschwierigkeiten, Kassendifferenzen oder auftretende technische Fehler) ist die Anwesenheit einer Store Managerin als Führungskraft geboten.
Aus diesen Gründen muss es daher bei einer Ablehnung des Teilzeitwunsches bleiben, und wir hoffen auf das Verständnis unserer Mitarbeiterin, Frau K.“.
III. Mit ihrer am 5. Dezember 2011 zugestellten Klage nimmt die Klägerin die Beklagte hiernach nunmehr gerichtlich auf Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche in Anspruch, die sie gleichmäßig auf Montag bis Freitag von 10.00 bis 16.00 Uhr verteilt wissen möchte. Dazu billigt sie der Beklagten zu, sie an „maximal zwei Samstagen im Monat von 10.00 bis 16.00 Uhr“ einzusetzen. Nach deren Hinweis, es ergäbe sich bei diesem Zeitregime ein höheres Arbeitspensum als 30 Wochenstunden13S. Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 S. 3 (Bl. 62 GA): „Im Klageverfahren hat die Klägerin beantragt, die Arbeitszeit auf fünf Tage die Woche von Montag bis Freitag und jeden zweiten Samstag festzulegen. Somit kann man im Schnitt von einer 5,5 Tagewoche sprechen. Allerdings ergeben sich somit insgesamt 33Wochenstunden im Schnitt“.S. Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 S. 3 (Bl. 62 GA): „Im Klageverfahren hat die Klägerin beantragt, die Arbeitszeit auf fünf Tage die Woche von Montag bis Freitag und jeden zweiten Samstag festzulegen. Somit kann man im Schnitt von einer 5,5 Tagewoche sprechen. Allerdings ergeben sich somit insgesamt 33Wochenstunden im Schnitt“., hat die Klägerin ihr Anliegen mit Schriftsatz vom 18. April 201214S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 6 (Bl. 86 GA).S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 6 (Bl. 86 GA). dahin ergänzt, dass sie nach Samstagseinsätzen den folgenden Montag frei haben wolle. - Sie hält die vorgerichtlich zur Sprache gebrachten Umstände nicht für geeignet, ihr arbeitszeitliches Anliegen auszuschließen: So bedeute Mitarbeiterführung nicht, dass die Vorgesetzte permanent alle Mitarbeiter beaufsichtige15S. Klageschrift S. 4 (Bl. 16 GA).S. Klageschrift S. 4 (Bl. 16 GA).. Sie sei auch bei Reduzierung ihrer Arbeitszeit in der Lage, das gesamte Personal zu führen, zu leiten und zu kontrollieren16S. Klageschrift a.a.O.S. Klageschrift a.a.O.. Immerhin sei sie eine erfahrende Kraft17S. Klageschrift a.a.O.S. Klageschrift a.a.O.. Sie selber habe das Team zusammengestellt, eingearbeitet und geführt18S. Klageschrift a.a.O.S. Klageschrift a.a.O.. Die Einteilung des Personals, die tägliche Aufgabenverteilung etc. erfolgten ohnehin zu Beginn der Arbeitszeit, nicht am Ende19S. Klageschrift a.a.O.S. Klageschrift a.a.O.. Bestandsschwierigkeiten, Kassendifferenzen u.ä. würden ebenfalls zu Beginn der Frühschicht oder telefonisch mit der Zentrale geklärt20S. Klageschrift a.a.O.S. Klageschrift a.a.O.. Schließlich werde sie von einer stellvertretenden Store Managerin unterstützt, die sie in Zeiten des Urlaubs, der Erkrankungen oder aus Gründen anderweitiger Abwesenheit sowieso vertrete21S. Klageschrift a.a.O.S. Klageschrift a.a.O..
IV. Die Klägerin beantragt zuletzt sinngemäß,
1. die Beklagte zu verurteilen, ihrem Antrag vom 9. September 2011 auf Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Wochenstunden zuzustimmen;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Verteilung der Arbeitszeit auf montags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr, dienstags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr, mittwochs von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr, donnerstags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr und freitags von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie an maximal zwei Samstagen im Monat von 10.00 Uhr bis 16.00 Uhr festzulegen, wobei im Falle der Samstagsarbeit der darauffolgende Montag frei ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein wohlwollend formuliertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten22Hier hat das Gericht die Fassung des Antrags („Führung und Leistung“) im unterstellten Einverständnis der Parteien gegen den Sprachgebrauch des Gesetzes in § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO („Leistung und Verhalten“) ersetzt; d.U.Hier hat das Gericht die Fassung des Antrags („Führung und Leistung“) im unterstellten Einverständnis der Parteien gegen den Sprachgebrauch des Gesetzes in § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO („Leistung und Verhalten“) ersetzt; d.U. erstreckt.
Die Beklagte, die wegen der jüngsten Klageerweiterung vorsorglich um rechtliches Gehör gebeten hat, beantragt,
die Klage abzuweisen.
V. Sie hält sich nicht für verpflichtet, in eine Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin einzuwilligen, jedenfalls nicht in der Stellung als „Store Managerin“. Diesem Anliegen ständen nämlich, so die Beklagte auch im Rechtsstreit, abgesehen von bereits formellen Einwänden hinsichtlich des geäußerten Verteilungswunschs, betriebliche Belange entgegen:
1. Was insofern zunächst den Verteilungswunsch angeht, so sei dieser „nicht Gegenstand des auf Grund der bereits erfolgten Ablehnungsentscheidung“ bereits abgeschlossenen Verfahrens nach § 8 Abs. 2 bis Abs. 5 TzBfG23S. Text oben, S. 2 Fn. 1.S. Text oben, S. 2 Fn. 1. gewesen24S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 2 (Bl. 54 GA); ähnlich nochmals Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 2 [4.] (Bl. 61 GA).S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 2 (Bl. 54 GA); ähnlich nochmals Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 2 [4.] (Bl. 61 GA).. Zwar habe die Klägerin ihren Verringerungswunsch mit einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit verbunden25S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 a.a.O.S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 a.a.O.. Diese sei jedoch mit dem im Anwaltsschreiben vom 3. November 2011 (s. oben, S. 3 [II.2 c.]) formulierten Ansinnen, die Verringerung „auf 30 Stunden pro Woche, verteilt auf fünf Tage“ vorzunehmen, „lückenhaft“ gewesen26S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 a.a.O.S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 a.a.O.. Insofern sei „offen geblieben, welche Verteilung konkret gewünscht“ werde27S. Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 S. 4 [vor 5.] (Bl. 63 GA).S. Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 S. 4 [vor 5.] (Bl. 63 GA).. Da der Arbeitnehmer seinen Verteilungswunsch nach Abschluss des innerbetrieblichen sogenannten Konsensverfahrens nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht mehr „ändern“ könne28S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 2 (Bl. 54 GA) mit Hinweis auf BAG24.6.2008 – 9 AZR 514/07 – BAGE 127, 95 = AP § 8 TzBfG Nr. 26 = EzA § 8 TzBfG Nr. 22 = NZA 2008, 1289; nochmals mit Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 2 u. 3 [4.] (Bl. 61 u. 62 GA).S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 2 (Bl. 54 GA) mit Hinweis auf BAG24.6.2008 – 9 AZR 514/07 – BAGE 127, 95 = AP § 8 TzBfG Nr. 26 = EzA § 8 TzBfG Nr. 22 = NZA 2008, 1289; nochmals mit Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 2 u. 3 [4.] (Bl. 61 u. 62 GA)., sei die Klägerin im Ergebnis nach Maßgabe des § 8 Abs. 6 TzBfG29S. Text oben, S. 2 Fn. 1.S. Text oben, S. 2 Fn. 1. auf ein neuerliches Verfahren nach Ablauf der zweijährigen Sperrfrist verwiesen30S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 2-3 (Bl. 54-55 GA); nochmals Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 3 (Bl. 62 GA).S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 2-3 (Bl. 54-55 GA); nochmals Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 3 (Bl. 62 GA).. Angesichts dessen sei, da das Verringerungsverlangen erkennbar an den Verteilungswunsch gekoppelt sei, die Klage insgesamt abzuweisen31S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 3 (Bl. 55 GA); nochmals Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 3-4 (Bl. 62-63 GA).S. Beklagtenschriftsatz vom 5.3.2012 S. 3 (Bl. 55 GA); nochmals Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 3-4 (Bl. 62-63 GA)..
2. In der Sache selber lässt die Beklagte ihre betrieblichen Gegenbelange wie folgt erläutern:
a. So sehe ihr Organisationskonzept vor, dass sowohl Storemanager (Klägerin) als auch sein (ihr) Stellvertreter in Vollzeit tätig seien und sich die Öffnungszeiten der Filiale im Schichtdienst teilten32S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 7 [1.2.] (Bl. 66 GA).S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 7 [1.2.] (Bl. 66 GA).. Dabei sollten die Haupteinkaufszeiten, die die Beklagte mit 16.00 bis 20.00 Uhr bezeichnet, „zum größten Teil durch beide Personen“ abgedeckt und nur während der übrigen Zeiten ihre „Aushilfskräfte“ zum Einsatz kommen33S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.: „Das Organisationskonzept der Beklagten sieht vor, dass der Storemanager und sein Stellvertreter die beiden Vollzeitkräfte sind und während der Öffnungszeiten in Schicht arbeiten, einer morgens den Store aufschließt und der andere nach erfolgtem Kassenschluss absperrt, wobei dafür Sorge zu tragen ist, dass die Haupteinkaufszeiten, d.h. die Zeit von 16.00 Uhr bis 20.00 Uhr noch zum größten Teil durch beide Personen abzudecken sind und Aushilfskräfte während der verkaufsärmeren Zeit zum Einsatz kommen sollen“.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.: „Das Organisationskonzept der Beklagten sieht vor, dass der Storemanager und sein Stellvertreter die beiden Vollzeitkräfte sind und während der Öffnungszeiten in Schicht arbeiten, einer morgens den Store aufschließt und der andere nach erfolgtem Kassenschluss absperrt, wobei dafür Sorge zu tragen ist, dass die Haupteinkaufszeiten, d.h. die Zeit von 16.00 Uhr bis 20.00 Uhr noch zum größten Teil durch beide Personen abzudecken sind und Aushilfskräfte während der verkaufsärmeren Zeit zum Einsatz kommen sollen“.. - Weiter heißt es bei der Beklagten34S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.:
„Demgemäß soll der Storemanager am
- Montag von 10.00 Uhr bis 20.00 Uhr anwesend sein,
- Dienstag frei haben,
- Mittwoch von 10.00 bis 19.00 Uhr und von
- donnerstags bis samstags von 11.00 Uhr bis 20.00 Uhr arbeiten, jeweils inkl. einer Stunde Pause/Tag.
Der Vertreter des Storemanagers soll am
- Montag frei haben,
- Dienstag, wenn der Storemanager nicht anwesend ist, von 10.00 Uhr bis 20.00 Uhr inklusive 1,5 Stunden Pause arbeiten und von
- donnerstags bis samstags von 10.00 Uhr bis 19.00 Uhr inklusive 1,25 Stunden Pause/Tag arbeiten“.
b. Außerdem sehe ihr Organisationskonzept vor, dass während der Öffnungszeiten von 11.00 bis 20.00 Uhr ständig mindestens zwei Verkaufspersonen zugegen sein sollten, so dass auch Aushilfskräfte täglich einzuplanen seien35S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 8 [vor 2.] (Bl. 67 GA).S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 8 [vor 2.] (Bl. 67 GA).. Dabei sollten allerdings „niemals oder nur im äußersten Notfall nur zwei Aushilfskräfte zum Einsatz kommen, sondern immer eine Stammkraft und eine Aushilfe“36S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Im Übrigen wolle sie, so die Beklagte weiter, „beim Personal die seitherige Mischung beibehalten“37S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.: „Zum einen regelmäßig anzutreffende Mitarbeiter, die die Kunden auch beim nächsten Besuch antreffen“ würden, „zum anderen, frischen Wind' durch neue Gesichter“38S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Selbstverständlich könnten bei alledem zwar Storemanager und Stellvertreter auch einmal andere freie Tage vereinbaren oder regeln39S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Es müsse dann nur „gewährleistet sein, dass bei freien Tagen der andere dann die gesamte Schicht von 10.00 Uhr bis 20.00 Uhr“ abdecke und bei Arbeitseinstellung um 19.00 Uhr sein Kollege bis um 20.00 Uhr anwesend sei40S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O..
c. Das so beschriebene Konzept lasse sich, wie die Beklagte beteuert, beim Dienst der Klägerin bis lediglich 16.00 Uhr nicht beibehalten: Es könne dann nämlich „niemals ein Wechsel stattfinden“ und bei Verhinderung des Stellvertreters kämen nur noch Aushilfskräfte zum Einsatz41S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 8 [2.] (Bl. 67 GA).S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 8 [2.] (Bl. 67 GA).. Diesen möge sie „ihre Ware und ihre Einnahmen“ jedoch nicht anvertrauen, sondern nur dem „Stammpersonal, auf das sie sich verlassen“ könne42S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 9 (Bl. 68 GA).S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 9 (Bl. 68 GA).. Zudem ließen sich „auch nicht alle Dinge zwischen 10.00 und 16.00 Uhr regeln“. So sei etwa, wenn eine Aushilfe nicht zur vereinbarten Zeit erscheine, kurzfristig für Ersatz zu sorgen, was auch um 16.00 Uhr oder später der Fall sein könne43S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Eben dies obliege aber nun einmal der Storemanagerin, die gerade deshalb ein höheres Einkommen erziele, weil sie sich um solche Dinge kümmern müsse44S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Auch sonst seien die „Aufgaben der Klägerin als Storemanagerin in dem kleinen Store“ nicht teilbar45S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Zudem stünde sie ausgerechnet in der umsatzstärksten Zeit nicht zur Verfügung, so dass die Gefahr rückläufiger Umsätze nicht von der Hand zu weisen sei46S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Sie habe auch „Vorbildfunktion“ und solle „durch Vorleben die Mitarbeiter in Verkaufsgesprächen permanent schulen“ und insbesondere auch deshalb in den verkaufsstarken Zeiten verfügbar sein, „um mit problematischen Kunden oder Situation umzugehen“47S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Des Weiteren würde die Klägerin gar nicht mehr mit Kunden, die um diese Zeit einzukaufen pflegten, ins Gespräch kommen48S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Sie würde weder Reklamationsgespräche führen noch Anregungen oder Äußerungen direkt von Kunden erfahren und somit darauf auch nicht reagieren können49S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Schließlich könne sie Aushilfskräfte, die vorzugsweise zwischen 16.00 Uhr und 20.00 Uhr zum Einsatz kämen, gar nicht mehr beurteilen50S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Solche Beurteilung ließe sich aber nicht ihrem Stellvertreter überlassen, weil diese ja ihre Aufgabe sei, die auch ihren Niederschlag im Führen von Mitarbeiterjahresgesprächen und im Bonus51S. Kopie der „Tantiemevereinbarung“ der Parteien als Anlage B 5zum Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 (Bl. 76 GA).S. Kopie der „Tantiemevereinbarung“ der Parteien als Anlage B 5zum Beklagtenschriftsatz vom 19.3.2012 (Bl. 76 GA). (s. Urteilsanlage IV.) ihren Niederschlag finde. - Alles in allem bedinge ihr Organisationskonzept, wie die Beklagte resümiert, „den Einsatz einer Storeleiterin in Vollzeit“52S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 10 [vor 3.] (Bl. 69 GA).S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 10 [vor 3.] (Bl. 69 GA)..
d. Anderenfalls sei absehbar, so die Beklagte, was bei Tätigkeit der Klägerin in Teilzeit geschähe53S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 10 [3.] (Bl. 69 GA).S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 10 [3.] (Bl. 69 GA).: Es würden nämlich „Aufgaben auf den Stellvertreter delegiert werden“54S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Dieser werde innerhalb kürzester Zeit das Gefühl haben, die Verantwortung allein zu tragen, jedoch ohne das dazugehörige Gehalt55S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Streit und Auseinandersetzungen oder Fluktuation würden die Folge sein56S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Insofern führe der Teilzeitwunsch der Klägerin vor allen Dingen zu einer wesentlichen Beeinträchtigung „der Sicherung dieses Stores“57S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.. Dies sei umso unbefriedigender, so die Beklagte der Sache nach, als die Klägerin den Hintergrund ihres Teilzeitwunsches nicht hinreichend deutlich mache58S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.: Immerhin existierten „verschiedene Modelle der Kinderbetreuung“59S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 11 (Bl. 70 GA).S. Schriftsatz vom 19.3.2012 S. 11 (Bl. 70 GA).. Bei ihrem Gehalt wäre es, wie die Beklagte meint, an der Klägerin gewesen, „darzulegen, weshalb sie trotzdem nur einen Krippenplatz mit den wenig verkaufspersonalfreundlichen Öffnungszeiten als Betreuungsmöglichkeit in Betracht“ ziehe und nicht zu den verkaufsstärkeren Zeiten anwesend sein könne60S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 19.3.2012 a.a.O..
VI. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem, sie sei bereits vor Beginn ihrer Elternzeit im August/September 2010 exakt nach dem hier nunmehr begehrten Teilzeitmodus bei der Beklagten tätig gewesen61S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 4 (Bl. 84 GA).S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 4 (Bl. 84 GA).. Davon seien die betrieblichen Abläufe nicht beeinträchtigt worden62S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. Es treffe auch nicht zu, dass der Schwerpunkt ihrer Aufgaben im Verkauf liege und dieser hauptsächlich von 16.00 bis 20.00 Uhr stattfände63S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. Vielmehr liege es in der Natur der Sache, dass Organisations-, Planungs-, Führungs- und Leitungsfunktionen zum prägenden Bestand der Tätigkeit einer Storemanagerin gehörten und nicht an feste Zeiten gebunden seien64S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. Im Übrigen seien der Montag Vormittag, der Samstag durchgehend und der Freitag ab 13.00 Uhr sehr verkaufsintensive Zeiten65S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. - Des Weiteren entsprächen die nun dargestellten Arbeitszeiten von Storemanager und Stellvertreter (s. oben, S. 7 [vor b.]) nicht denjenigen, die sie kenne66S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 5 (Bl. 85 GA).S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 5 (Bl. 85 GA).. Die von der Beklagten erwähnten „Aushilfskräfte“ seien zum überwiegenden Teil langjährig tätige Teilzeitkräfte, die das gleiche Vertrauen genössen wie Vollzeitkräfte67S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. Sie seien damit „Stammkräfte“68S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. Insbesondere habe auch stets eine Teilzeitkraft einen Schlüssel zum Ladengeschäft69S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. Die hier von der Beklagten konstruierten Probleme existierten schlichtweg nicht70S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. Schließlich werde bestritten, dass es „Aushilfskräfte“ gebe, die ausschließlich von 16.00 bis 20.00 Uhr arbeiteten71S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.. - Um ihrerseits nochmals die Bereitschaft zu vermittelnden Lösungen zu dokumentieren, legt die Klägerin abschließend Wert auf die Feststellung, dass sie sich eine vergleichsweise Lösung vorstellen könne, wonach sie „am Dienstag und/oder Freitag von 14.00 bis 20.00 Uhr“ arbeite und auch an jedem 2. Samstag eine Spätschicht denkbar sei72S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 6 (Bl. 86 GA).S. Schriftsatz vom 18.4.2012 S. 6 (Bl. 86 GA).. Unabhängig davon habe sie „sogar unter großem finanziellen Aufwand dafür Sorge getragen, dass sie notfalls für eine Übergangszeit wieder voll arbeiten“ gehe73S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O.S. Schriftsatz vom 18.4.2012 a.a.O..
VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die Ausführungen der Klägerin im vorerwähnten Schriftsatz ihres Bevollmächtigten vom 18. April 2012, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör erhalten und deshalb im Termin am 20. April 2012 vorsorglich um Erklärungsfrist hat bitten lassen. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration. - Zu ergänzen ist, dass sich im Kammertermin keine Einigung zwischen den Parteien auf der Grundlage der jüngsten Vorschläge der Klägerin (s. oben, S. 9 [VI.]) hat erzielen lassen.

Entscheidungsgründe:
A. Da der Rechtsstreit im aus dem Tenor ersichtlichen Umfange entscheidungsreif ist, hat das Gericht insoweit aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG74S. Text: „§ 46 Grundsatz.(1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.S. Text: „§ 46 Grundsatz.(1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“., §§ 495 Abs. 175S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften.(1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften.(1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“., 301 Abs. 1 Satz 176S. Text: „§ 301 Teilurteil.(1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil des Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teilurteil) zu erlassen“.S. Text: „§ 301 Teilurteil.(1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil des Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teilurteil) zu erlassen“. ZPO Teilurteil erlassen. Dieses betrifft neben dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin (Klageantrag zu 1.) im Beschleunigungsinteresse (§ 9 Abs. 1 ArbGG77S. Text: „§ 9 Allgemeine Verfahrensvorschriften.(1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen“.S. Text: „§ 9 Allgemeine Verfahrensvorschriften.(1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen“.) auch den Wunsch nach Verteilung der Dienstzeiten in der ursprünglich gewünschten Antragsfassung (s. oben, S. 4 [III.]), d.h. ohne die zuletzt begehrte Freistellung an Montagen nach Samstagseinsätzen.
B. Soweit der Rechtsstreit danach entscheidungsreif war, ist dem Klagebegehren der erstrebte Erfolg nicht zu versagen. - Im Einzelnen:
I. Die Teilzeitbeschäftigung
Die Klägerin kann eine Verringerung ihrer Arbeitszeit von derzeit 40 auf künftig 30 Stunden pro Woche fordern. Die Beklagte ist zur Zustimmung zu dieser Vertragsänderung verpflichtet. Das folgt aus § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG78S. Text oben, S. 2 Fn. 1.S. Text oben, S. 2 Fn. 1.. Die Einwände der Beklagten können daran nichts ändern. - Der Reihe nach:
1. Was den normativen Rahmen des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG anbelangt, so hat das Bundesarbeitsgericht in einer Reihe von Leitentscheidungen79S. dazu namentlich BAG18.2.2003 – 9 AZR 164/02 – BAGE 105, 107 = AP § 8 TzBfG Nr. 2 = EzA § 8 TzBfG Nr. 3 = NZA 2003, 1392; 30.9.2003 – 9 AZR 665/02 – BAGE 108, 47 = AP § 8 TzBfG Nr. 5 = EzA § 8 TzBfG Nr. 5 = NZA 2004, 382.S. dazu namentlich BAG18.2.2003 – 9 AZR 164/02 – BAGE 105, 107 = AP § 8 TzBfG Nr. 2 = EzA § 8 TzBfG Nr. 3 = NZA 2003, 1392; 30.9.2003 – 9 AZR 665/02 – BAGE 108, 47 = AP § 8 TzBfG Nr. 5 = EzA § 8 TzBfG Nr. 5 = NZA 2004, 382. ein mittlerweile eingespieltes System von Prüfkriterien und Rechtssätzen entwickelt, deren derzeitigen Stand ein Urteil des Neunten Senats aus dem Oktober 200780S. BAG16.10.2007 – 9 AZR 321/06 – AP § 8 TzBfG Nr. 22 = NZA-RR 2008, 210 = ZTR 2008, 166.S. BAG16.10.2007 – 9 AZR 321/06 – AP § 8 TzBfG Nr. 22 = NZA-RR 2008, 210 = ZTR 2008, 166. anschaulich zusammenfasst81S. BAG16.10.2007 (Fn. 80) [B.I.4 a. - Rnrn. 24 ff.].S. BAG16.10.2007 (Fn. 80) [B.I.4 a. - Rnrn. 24 ff.].:
„Die von dem Landesarbeitsgericht offengelassene Frage, ob das vom Senat zu den 'betrieblichen' Ablehnungsgründen i.S.v. § 8 TzBfG entwickelte Prüfschema auch hier anzuwenden sei, ist bereits entschieden. …
aa) Danach ist zunächst festzustellen, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist ein Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Das Organisationskonzept muss die Arbeitszeitregelung bedingen. Ob ein solches Konzept besteht, es auch tatsächlich durchgeführt wird und ob sich das daraus vorgetragene Arbeitszeitmodell ergibt, ist von den Gerichten für Arbeitssachen in vollem Umfang zu überprüfen. Nicht zu überprüfen ist die Entscheidung des Arbeitgebers, welche Aufgaben er betrieblich verfolgt und die sich daraus ergebenden Folgeentscheidungen, soweit sie nicht willkürlich sind.
In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist regelmäßig auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes die betrieblich erforderliche Arbeitszeitregelung unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.
Können die beiderseitigen Interessen nicht in Einklang gebracht werden, so ist zuletzt das objektive Gewicht der vom Arbeitgeber vorgetragenen Beeinträchtigung zu prüfen (...)“.
2. Nach diesen Grundsätzen kann der für Existenz und Beschaffenheit betrieblicher Ablehnungsgründe darlegungs- und beweisbelasteten82S. zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die Ablehnungsgründe statt vieler BAG23.11.2004 – 9 AZR 644/03 – BAGE 113, 11 = AP § 8 TzBfG Nr. 9 = EzA § 8 TzBfG Nr. 12 = NZA 2005, 769 [B.I.2 c, aa. - Rn. 32]: „Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Verringerungsantrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen solcher Gründe liegen beim Arbeitgeber“; 8.5.2007 – 9 AZR 1112/06 – AP § 8 TzBfG Nr. 21 = EzA § 8 TzBfG Nr. 18 = NJW 2007, 3661 [B.II.7 c, bb. (1.1) - Rn. 36]: „Nicht der änderungswillige Arbeitnehmer muss darlegen, dass die begehrte Verringerung seiner Arbeitszeit umsetzbar ist und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender Gründe liegt beim Arbeitgeber“.S. zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die Ablehnungsgründe statt vieler BAG23.11.2004 – 9 AZR 644/03 – BAGE 113, 11 = AP § 8 TzBfG Nr. 9 = EzA § 8 TzBfG Nr. 12 = NZA 2005, 769 [B.I.2 c, aa. - Rn. 32]: „Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Verringerungsantrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen solcher Gründe liegen beim Arbeitgeber“; 8.5.2007 – 9 AZR 1112/06 – AP § 8 TzBfG Nr. 21 = EzA § 8 TzBfG Nr. 18 = NJW 2007, 3661 [B.II.7 c, bb. (1.1) - Rn. 36]: „Nicht der änderungswillige Arbeitnehmer muss darlegen, dass die begehrte Verringerung seiner Arbeitszeit umsetzbar ist und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender Gründe liegt beim Arbeitgeber“. Beklagten nicht bescheinigt werden, dass die von ihr zur Sprache gebrachten Belange dem von der Klägerin verfolgten Zustimmungsanspruch durchgreifend im Wege ständen. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:
a. Zur Frage ihres Organisationskonzepts so kann dahingestellt bleiben, ob das insofern unterbreitete Arbeitszeitmodell (s. oben, S. 6-8 [2 a.-c.]), das die Klägerin zum Teil in Zweifel zieht (s. oben, S. 9 [VI.]), gelebter betrieblicher Praxis entspricht83S. zu diesem zum Schutz gegen lediglich „vorgeschobene“ Organisationskonzepte unverzichtbare Prüfkriterium bereits BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.III.1 a. - Rn. 22]: „Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird“; s. ferner etwa BAG8.5.2007 (Fn. 82) [B.II.7 c, bb. - Rn. 31]: „tatsächlich durchgeführtes“ Konzept; dazu Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll, Anm. BAG [8.5.2007 – 9 AZR 1112/06] ArbuR 2009, 313, 314: „Die Prüfung auf der 1. Stufe, ob das vorgetragene Konzept tatsächlich durchgeführt wird, ist rechtsstaatlich unverzichtbar“.S. zu diesem zum Schutz gegen lediglich „vorgeschobene“ Organisationskonzepte unverzichtbare Prüfkriterium bereits BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.III.1 a. - Rn. 22]: „Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird“; s. ferner etwa BAG8.5.2007 (Fn. 82) [B.II.7 c, bb. - Rn. 31]: „tatsächlich durchgeführtes“ Konzept; dazu Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll, Anm. BAG [8.5.2007 – 9 AZR 1112/06] ArbuR 2009, 313, 314: „Die Prüfung auf der 1. Stufe, ob das vorgetragene Konzept tatsächlich durchgeführt wird, ist rechtsstaatlich unverzichtbar“.. Dasselbe gilt für die streckenweise gleichfalls strittige Frage, was von den tatsächlichen Angaben der Beklagten etwa für die Hauptumsatzzeiten zu halten ist84S. dazu nur BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.III.1 a. - Rn. 22]: „Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar“; ebenso schon BAG18.2.2003 (Fn. 79) [B.III.3. - Rn. 69].S. dazu nur BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.III.1 a. - Rn. 22]: „Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar“; ebenso schon BAG18.2.2003 (Fn. 79) [B.III.3. - Rn. 69].. Denn selbst von deren Richtigkeit ausgegangen und der Beklagten ferner zugebilligt wird, dass ihre Ausführungen zur derzeitigen betrieblichen Gestaltung den normativen Anforderungen an Hinderungsgründe im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG85S. Text oben, S. 2 Fn. 1.S. Text oben, S. 2 Fn. 1. thematisch86S. hierzu bereits BT-Drs. 14/4374 S. 17: „Damit sind unzumutbare Anforderungen an die Ablehnung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen; rationale, nachvollziehbare Gründe genügen“; s. insofern auch BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.II.1 a. - Rn. 20]: „Es genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein (...)“.S. hierzu bereits BT-Drs. 14/4374 S. 17: „Damit sind unzumutbare Anforderungen an die Ablehnung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen; rationale, nachvollziehbare Gründe genügen“; s. insofern auch BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.II.1 a. - Rn. 20]: „Es genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein (...)“. genügen, ist nicht feststellbar, dass sich nicht bei gutem Willen durch verfügbare Anpassungsmaßnahmen weitgehendst Einklang mit den Wünschen der Klägerin herstellen ließe.
b. Angesprochen ist damit aus dem hilfreichen Prüfschema des Neunten Senats des BAG (s. oben, S. 11 [vor 2.]) dessen zweite Kontrollstufe, die danach fragt, ob das betreffende Konzept dem Arbeitszeitverlangen „tatsächlich entgegensteht“ (BAG a.a.O.). Wie der Senat betont, ist an dieser Stelle zu klären, ob sich das besagte Organisationskonzept durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung bringen lässt. Dass dies nicht möglich wäre, ist bei kritischer Prüfung nicht objektivierbar:
ba. Zu erinnern ist angesichts der beharrlichen Bemühungen der Beklagten, sowohl vorgerichtlich (s. oben, S. 4 [vor III.]; Urteilsanlage III.) als auch im Rechtsstreit (s. oben, S. 8 [vor d.]) allein eine Vollzeittätigkeit von Storeleiterinnen ihres Hauses als konzeptionell unabdingbar zu vermitteln, dass nach dem erklärten Willen des Gesetzes (§ 6 TzBfG87S. Text: „§ 6 Förderung von Teilzeitarbeit. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen“.S. Text: „§ 6 Förderung von Teilzeitarbeit. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen“.) und auf dem Hintergrund einschlägiger EG-rechtlicher Vorgaben88S. dazu Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. Nr. L 14 S. 9) – Anhang § 5 Nr. 3 Buchstabe d); Text: „§ 5 Teilzeitarbeitsmöglichkeiten.- 1. … 3. Die Arbeitgeber sollen, soweit dies möglich ist, - a) … d) Maßnahmen, die den Zugang zur Teilzeitarbeit auf allen Ebenen des Unternehmens einschließlich qualifizierten und leitenden Stellen erleichtern, und in geeigneten Fällen auch Maßnahmen, die den Zugang von Teilzeitbeschäftigten zur beruflichen Bildung erleichtern, zur Förderung des beruflichen Fortkommens und der beruflichen Mobilität in Erwägung ziehen“.S. dazu Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. Nr. L 14 S. 9) – Anhang § 5 Nr. 3 Buchstabe d); Text: „§ 5 Teilzeitarbeitsmöglichkeiten.- 1. … 3. Die Arbeitgeber sollen, soweit dies möglich ist, - a) … d) Maßnahmen, die den Zugang zur Teilzeitarbeit auf allen Ebenen des Unternehmens einschließlich qualifizierten und leitenden Stellen erleichtern, und in geeigneten Fällen auch Maßnahmen, die den Zugang von Teilzeitbeschäftigten zur beruflichen Bildung erleichtern, zur Förderung des beruflichen Fortkommens und der beruflichen Mobilität in Erwägung ziehen“. gerade auch Führungspersonal die Möglichkeit erhalten soll, einer Teilzeitbeschäftigung nachzugehen89S. insofern schon den Regierungsentwurf vom 24.10.2000 - BT-Drs. 14/4374 S. 12: „Entsprechend den Vorgaben der Teilzeitrichtlinie haben die Arbeitgeber Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, nach den Vorgaben dieses Gesetzes Teilzeitarbeit zu ermöglichen“.S. insofern schon den Regierungsentwurf vom 24.10.2000 - BT-Drs. 14/4374 S. 12: „Entsprechend den Vorgaben der Teilzeitrichtlinie haben die Arbeitgeber Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, nach den Vorgaben dieses Gesetzes Teilzeitarbeit zu ermöglichen“.. Im Fachschrifttum ist daraus zutreffend der Schluss gezogen worden, dass es zur Organisationspflicht des Arbeitgebers gehört, „alle zumutbaren organisatorischen Maßnahmen“ zu ergreifen, „damit auch Arbeitnehmer in leitenden Positionen von ihrem Recht auf Teilzeitarbeit Gebrauch machen können“90S. Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll(Fn. 83) ArbuR 2009, 313, 314; entsprechend Wolfhard Kohte, in: Franz-Josef Düwell/Kristina Göhle-Sander/Wolfhard Kohte(Hrg.), Vereinbarkeit von Familie und Beruf (2009), § 6 TzBfG Rn. 3: „Die Pflicht ist als Organisationspflichtnormiert, der zwar kein unmittelbarer Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers entspricht, die jedoch in der Personalpolitik ,as far as possible' (so der Anhang zur Richtlinie) zu berücksichtigen ist, um den Zugang zur Teilzeitarbeit zu erleichtern (…). Dieser gemeinschaftsrechtlichen Vorgabe entspricht es, § 6 TzBfG auch als Auslegungsmaxime bei der Anwendung der Vorschriften des TzBfG heranzuziehen … “.S. Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll(Fn. 83) ArbuR 2009, 313, 314; entsprechend Wolfhard Kohte, in: Franz-Josef Düwell/Kristina Göhle-Sander/Wolfhard Kohte(Hrg.), Vereinbarkeit von Familie und Beruf (2009), § 6 TzBfG Rn. 3: „Die Pflicht ist als Organisationspflichtnormiert, der zwar kein unmittelbarer Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers entspricht, die jedoch in der Personalpolitik ,as far as possible' (so der Anhang zur Richtlinie) zu berücksichtigen ist, um den Zugang zur Teilzeitarbeit zu erleichtern (…). Dieser gemeinschaftsrechtlichen Vorgabe entspricht es, § 6 TzBfG auch als Auslegungsmaxime bei der Anwendung der Vorschriften des TzBfG heranzuziehen … “.. Insbesondere ist durch § 6 TzBfG klar gestellt, „dass eine leitende Position als solche nicht als Grund für die Ablehnung eines Antrags auf Arbeitszeitreduzierung nach § 8 Abs. 2, 1 genügt“, und zwar selbst dann nicht, „wenn die Aufteilung einer leitenden Position in mehrere Teilzeitstellen mit Problemen verbunden sein kann“91S. ErfArbR/Ulrich Preis, 12. Auflage (2012), § 6 TzBfG Rn. 1.S. ErfArbR/Ulrich Preis, 12. Auflage (2012), § 6 TzBfG Rn. 1..
bb. Im Lichte dessen hält keiner der Einwände der Beklagten rechtlicher Kontrolle stand:
(1.) Soweit sie zunächst Wert auf die Feststellung legt, dass Storeleiter und dessen Stellvertreter nach ihrem Konzept eben „in Vollzeit tätig“ sein sollten (s. oben, S. 6 [2 a.]), bringt dies nicht mehr als jene subjektive Präferenz zum Ausdruck, gegen deren tradiertes Beharrungsvermögen sich der normative Geltungsanspruch der vorerwähnten Regelungen bewusst richtet. Insofern bestehen die Gerichte für Arbeitssachen darauf, dass der bloße Unwille des Arbeitgebers, Teilzeitstellen anzubieten, im Rahmen des § 8 Abs. 4 TzBfG unbeachtlich ist92S. dazu statt vieler BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.III.1 a. - Rn. 21]: „Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der 'richtigen' Arbeitszeitverteilung begründen“; s. auch dem Schrifttum etwa Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll(Fn. 83) ArbuR 2009, 313, 314: „Die pauschale Behauptung bzw. Unternehmereinstellung, grds. oder in gewissen Postionen keine Teilzeitarbeit zulassen bzw. vereinbaren zu wollen, ist rechtlich unbeachtlich“.S. dazu statt vieler BAG30.9.2003 (Fn. 79) [A.III.1 a. - Rn. 21]: „Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der 'richtigen' Arbeitszeitverteilung begründen“; s. auch dem Schrifttum etwa Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll(Fn. 83) ArbuR 2009, 313, 314: „Die pauschale Behauptung bzw. Unternehmereinstellung, grds. oder in gewissen Postionen keine Teilzeitarbeit zulassen bzw. vereinbaren zu wollen, ist rechtlich unbeachtlich“.. Das kann auch nicht anders sein, weil die EG-rechtlichen und innerstaatlichen Regelungen zum Anspruch auf Teilzeittätigkeit gerade die im Gemeinschaftsinteresse gebotene93S. hierzu BT-Drs. 14/4374 S. 11: „Um eine nachhaltige Beschäftigungssicherung zu erreichen, müssen auch künftig alle beschäftigungspolitisch wirksamen Instrumente genutzt werden. Dazu gehört auch, das vorhandene Arbeitsvolumen durch individuelle Verkürzung der Arbeitszeit in Form von Teilzeitarbeit auf mehr Menschen zu verteilen. … Teilzeitarbeit hat auch ein große gleichstellungs- und gesellschaftspolitische Bedeutung. Frauen stellen mit 87% den Großteil der Teilzeitbeschäftigten (…). Mehr als die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten übt ihre Teilzeittätigkeit aus persönlichen und familiären Gründen … . Der Ausbau von Teilzeitarbeit fördert insofern nicht nur die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern berücksichtigt auch die unterschiedlichen Lebensentwürfe der Arbeitnehmer. - Die Berücksichtigung der Wünsche auf Verringerung der Arbeitszeit hat in der Regel auch für die Arbeitgeber positive Effekte wie größere Flexibilität, Produktivität und bessere Arbeitsqualität. … Nach eine in ihren wesentlichen Aussagen auch heute noch zutreffenden Untersuchung aus dem Jahre 1994 amortisieren sich die durchschnittlichen Anfangskosten für die Unternehmen innerhalb eines Jahres (McKinsey & Company 1994)“; s. auch BAG16.12.2008 – 9 AZR 893/07 – BAGE 129, 56 = AP § 8 TzBfG Nr. 27 = EzA § 8 TzBfG Nr. 23 = NZA 2009, 565 [A.III.1 b, bb (1) – Rn. 31-32]: „Das TzBfG will den Wechsel von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt erleichtern (…). § 1 TzBfG sieht es als Ziel des Gesetzes deswegen u.a. vor, Teilzeitarbeit zu fördern. Arbeitgeber haben Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe des TzBfG zu ermöglichen (§ 6 TzBfG). Sie sollen dafür sorgen, dass Teilzeitarbeit als Arbeitsform attraktiver wird (…). - (b) Mit dem TzBfG soll zugleich die Richtlinie 97/81/EG des Rates [s. oben, Fn. 87] umgesetzt werden (…). Ziel der Rahmenvereinbarung ist es nach ihrem Paragraphen 1 Buchst. b, die Entwicklung der Teilzeit auf freiwilliger Basis zu fördern und zu einer flexiblen Organisation der Arbeitszeit beizutragen, die den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Rechnung trägt“.S. hierzu BT-Drs. 14/4374 S. 11: „Um eine nachhaltige Beschäftigungssicherung zu erreichen, müssen auch künftig alle beschäftigungspolitisch wirksamen Instrumente genutzt werden. Dazu gehört auch, das vorhandene Arbeitsvolumen durch individuelle Verkürzung der Arbeitszeit in Form von Teilzeitarbeit auf mehr Menschen zu verteilen. … Teilzeitarbeit hat auch ein große gleichstellungs- und gesellschaftspolitische Bedeutung. Frauen stellen mit 87% den Großteil der Teilzeitbeschäftigten (…). Mehr als die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten übt ihre Teilzeittätigkeit aus persönlichen und familiären Gründen … . Der Ausbau von Teilzeitarbeit fördert insofern nicht nur die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern berücksichtigt auch die unterschiedlichen Lebensentwürfe der Arbeitnehmer. - Die Berücksichtigung der Wünsche auf Verringerung der Arbeitszeit hat in der Regel auch für die Arbeitgeber positive Effekte wie größere Flexibilität, Produktivität und bessere Arbeitsqualität. … Nach eine in ihren wesentlichen Aussagen auch heute noch zutreffenden Untersuchung aus dem Jahre 1994 amortisieren sich die durchschnittlichen Anfangskosten für die Unternehmen innerhalb eines Jahres (McKinsey & Company 1994)“; s. auch BAG16.12.2008 – 9 AZR 893/07 – BAGE 129, 56 = AP § 8 TzBfG Nr. 27 = EzA § 8 TzBfG Nr. 23 = NZA 2009, 565 [A.III.1 b, bb (1) – Rn. 31-32]: „Das TzBfG will den Wechsel von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt erleichtern (…). § 1 TzBfG sieht es als Ziel des Gesetzes deswegen u.a. vor, Teilzeitarbeit zu fördern. Arbeitgeber haben Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe des TzBfG zu ermöglichen (§ 6 TzBfG). Sie sollen dafür sorgen, dass Teilzeitarbeit als Arbeitsform attraktiver wird (…). - (b) Mit dem TzBfG soll zugleich die Richtlinie 97/81/EG des Rates [s. oben, Fn. 87] umgesetzt werden (…). Ziel der Rahmenvereinbarung ist es nach ihrem Paragraphen 1 Buchst. b, die Entwicklung der Teilzeit auf freiwilliger Basis zu fördern und zu einer flexiblen Organisation der Arbeitszeit beizutragen, die den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Rechnung trägt“. normative Antwort auf die als unzulänglich empfundene Bereitschaft der wirtschaftlichen Akteure ist, Teilzeitangebote aus eigenem Antrieb anzubieten.
(2.) Genau deshalb steht in entsprechenden Konfliktlagen oft auch am Anfang aller Überlegungen nach innerbetrieblicher Harmonisierung bisher praktizierter Organisationskonzepte einerseits und individueller Teilzeitwünsche des Personals andererseits die Prüfung der Teilbarkeit der fraglichen Stelle. Dazu ist bekanntlich insbesondere die Möglichkeit zu prüfen, die beim Anspruchsteller freiwerdenden arbeitszeitlichen Kontingente durch eine (ggf.: weitere) Teilzeitkraft abzudecken94S. statt vieler nur BAG8.5.2007 (Fn. 82) [B.II.7 c, cc. - Rn. 34]: „Selbst wenn die von der Klägerin gewünschte wöchentliche Arbeitszeit einem solchen Organisationskonzept der Beklagten entgegenstünde, ist vom Landesarbeitsgericht nicht ausreichend geprüft worden, ob die Einstellung einer Teilzeitkraft zur Sicherstellung der hauswirtschaftlichen Versorgung ausreichen würde (2. Stufe)“.S. statt vieler nur BAG8.5.2007 (Fn. 82) [B.II.7 c, cc. - Rn. 34]: „Selbst wenn die von der Klägerin gewünschte wöchentliche Arbeitszeit einem solchen Organisationskonzept der Beklagten entgegenstünde, ist vom Landesarbeitsgericht nicht ausreichend geprüft worden, ob die Einstellung einer Teilzeitkraft zur Sicherstellung der hauswirtschaftlichen Versorgung ausreichen würde (2. Stufe)“.. Insofern springt für den Streitfall ins Auge, dass die Beklagte sich damit überhaupt nicht auseinandersetzt. Ihre Beschreibung der Unverträglichkeit einer Teilzeittätigkeit der Klägerin mit den Belangen ihres Geschäftsbetriebes argumentiert in weiten Strecken, als gehe es ausschließlich darum, deren betriebliche Präsenz kurzerhand um zehn Stunden pro Woche – ersatzlos – einzuschränken. Schon deshalb erweisen sich weite Teile ihrer Besorgnis um die betrieblichen Geschicke (s. etwa oben, S. 7 [b.]: „ständig mindestens zwei Verkaufspersonen“; „immer eine Stammkraft und eine Aushilfe95Soweit hier ein Problem dadurch besteht, dass die Beklagte ihr Teilzeitpersonal durchgehend als „Aushilfskräfte“ bezeichnet, kann dem allein schon mit sprachlichen Mitteln begegnet werden: Wer auf Dauer tätig werden soll – ob in Teilzeit oder nicht – darf durchaus zum „Stammpersonal“ gerechnet werden; s. zum Begriff der „Aushilfe“ auch schon BAG22.5.1986 – 2 AZR 392/85 – AP § 622 BGB Nr. 23 [B.I.1 a.]: „Die Besonderheit eines Aushilfsarbeitsverhältnisses besteht darin, dass der Arbeitgeber es von vornherein nicht auf Dauer eingehen will, sondern nur, um einen vorübergehenden Bedarf zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch den Ausfall vom Stammkräften oder durch einen zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet ist“.Soweit hier ein Problem dadurch besteht, dass die Beklagte ihr Teilzeitpersonal durchgehend als „Aushilfskräfte“ bezeichnet, kann dem allein schon mit sprachlichen Mitteln begegnet werden: Wer auf Dauer tätig werden soll – ob in Teilzeit oder nicht – darf durchaus zum „Stammpersonal“ gerechnet werden; s. zum Begriff der „Aushilfe“ auch schon BAG22.5.1986 – 2 AZR 392/85 – AP § 622 BGB Nr. 23 [B.I.1 a.]: „Die Besonderheit eines Aushilfsarbeitsverhältnisses besteht darin, dass der Arbeitgeber es von vornherein nicht auf Dauer eingehen will, sondern nur, um einen vorübergehenden Bedarf zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch den Ausfall vom Stammkräften oder durch einen zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet ist“.“; „seitherige Mischung“; „'frischen Wind' durch neue Gesichter“) als gegenstandslos: Kann sie die zehn Stunden der Klägerin an eine Ersatzkraft anderweit vergeben, so sind nicht nur weite Teile ihrer Besorgnis gegenstandslos, ist vielmehr auch den beschäftigungs- wie gesellschaftspolitischen Zwecken des Gesetzes (s. Fn. 93) optimal gedient.
(3.) Nicht zu übersehen ist zwar, dass mit einer Mehrzahl von Köpfen nicht zuletzt auf der Leitungsebene auch – zumindest vorübergehend96S. zur Amortisationsperspektive nochmals BT-Drs. 14/4374 S. 11 (Zitat Fn. 93).S. zur Amortisationsperspektive nochmals BT-Drs. 14/4374 S. 11 (Zitat Fn. 93). - erhöhte Verwaltungskosten sowie erhöhter Aufwand bei der Weitergabe von Informationen zwischen den Stelleninhabern einhergehen mögen. Beides könnte die Beklagte dem Verringerungswunsch der Klägerin nach mittlerweile eingespielter Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen jedoch nicht mit Erfolg entgegen halten: Sowohl etwaige Mehrverwaltungskosten97S. etwa BAG23.11.2004 (Fn. 82) [B.I.3 c, bb (2) - Rn. 39]: „Der Begriff 'Kosten' spricht den finanziellen Aufwand an, der mit der Arbeitsplatzteilung verbunden ist. Diese müssen 'unverhältnismäßig' sein. Ins Verhältnis zu setzen sind die Kosten, die üblicherweise mit dem eingerichteten Arbeitsplatz verbunden sind, mit demjenigen, die bei einer Arbeitsplatzteilung anfallen. Nach dem Schutzziel des Gesetzes sind u.a. die Kosten außer Ansatz zu lassen, die mit der Personalverwaltung zusammenhängen“.S. etwa BAG23.11.2004 (Fn. 82) [B.I.3 c, bb (2) - Rn. 39]: „Der Begriff 'Kosten' spricht den finanziellen Aufwand an, der mit der Arbeitsplatzteilung verbunden ist. Diese müssen 'unverhältnismäßig' sein. Ins Verhältnis zu setzen sind die Kosten, die üblicherweise mit dem eingerichteten Arbeitsplatz verbunden sind, mit demjenigen, die bei einer Arbeitsplatzteilung anfallen. Nach dem Schutzziel des Gesetzes sind u.a. die Kosten außer Ansatz zu lassen, die mit der Personalverwaltung zusammenhängen“. als auch etwaige „Reibungsverluste und Arbeitsablaufstörungen“98S. insofern schon BAG 18.5.2004 – 9 AZR 319/03 – BAGE 110, 356 = AP AVR Caritasverband j Anlage 5 Nr. 3 = EzA § 8 TzBfG Nr. 11 = NZA 2005, 108 [B.III.7 c, aa. - Rn. 136]: „Die Einführung des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit in § 1 a der Anlage 5 zur AVR Caritas macht deutlich, dass die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden Reibungsverluste und Arbeitsablaufstörungen hinzunehmen sind. Das schließt nicht aus, dass sie im Einzelfall ein derartiges Gewicht erlangen und deshalb wegen der unvermeidlichen negativen Auswirkungen ein Splitten des Arbeitsplatzes ausscheidet“; s, auch [B.III.7 c, aa (2) – Rn. 139]: „Die vom Landesarbeitsgericht zu Gunsten der Widerbeklagten berücksichtigte verringerte Anwesenheit einer Teilzeitkraft im Krankenhaus mit der Folge, dass nachfragenden Patienten/Angehörigen nur mit Hilfe der 'Begleitkarte' Auskünfte erteilt werden könnten und dadurch Zeitverluste einträten, überzeugt nicht. Da die Arbeitszeiten der im Sozialdienst Beschäftigten ohnehin nur einen Bruchteil der Zeiten abdecken, in denen das Krankenhaus dienstbereit ist, bedarf es der Information über die jeweiligen Sprechzeiten. Das ergibt sich schon aus dem Umstand, dass auch die beiden Vollzeitarbeitskräfte nicht stets gleichzeitig anwesend sind“; 8.5.2007 (Fn. 82) [B.II.7 c, cc (1.2.) - Rn. 37]: „Im Übrigen begründet die Notwendigkeit des Informationsaustauschs zwischen zwei Teilzeitkräften nicht zwangsläufig einen dem Teilzeitwunsch entgegenstehenden betrieblichen Grund. Die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden üblichen Reibungsverluste und Ablaufstörungen sind vom Arbeitgeber hinzunehmen. … “; s. zum Schrifttum auch Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll(Fn. 83) ArbuR 2009, 313, 315: „Die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden üblichen Kommunikationsanforderungen sind vom Arbeitgeber grundsätzlich hinzunehmen. Ein betrieblicher Grund kann sich allenfalls aus der zeitlichen Lage und der Häufigkeit des Informationsaustauschs ergeben“.S. insofern schon BAG 18.5.2004 – 9 AZR 319/03 – BAGE 110, 356 = AP AVR Caritasverband j Anlage 5 Nr. 3 = EzA § 8 TzBfG Nr. 11 = NZA 2005, 108 [B.III.7 c, aa. - Rn. 136]: „Die Einführung des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit in § 1 a der Anlage 5 zur AVR Caritas macht deutlich, dass die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden Reibungsverluste und Arbeitsablaufstörungen hinzunehmen sind. Das schließt nicht aus, dass sie im Einzelfall ein derartiges Gewicht erlangen und deshalb wegen der unvermeidlichen negativen Auswirkungen ein Splitten des Arbeitsplatzes ausscheidet“; s, auch [B.III.7 c, aa (2) – Rn. 139]: „Die vom Landesarbeitsgericht zu Gunsten der Widerbeklagten berücksichtigte verringerte Anwesenheit einer Teilzeitkraft im Krankenhaus mit der Folge, dass nachfragenden Patienten/Angehörigen nur mit Hilfe der 'Begleitkarte' Auskünfte erteilt werden könnten und dadurch Zeitverluste einträten, überzeugt nicht. Da die Arbeitszeiten der im Sozialdienst Beschäftigten ohnehin nur einen Bruchteil der Zeiten abdecken, in denen das Krankenhaus dienstbereit ist, bedarf es der Information über die jeweiligen Sprechzeiten. Das ergibt sich schon aus dem Umstand, dass auch die beiden Vollzeitarbeitskräfte nicht stets gleichzeitig anwesend sind“; 8.5.2007 (Fn. 82) [B.II.7 c, cc (1.2.) - Rn. 37]: „Im Übrigen begründet die Notwendigkeit des Informationsaustauschs zwischen zwei Teilzeitkräften nicht zwangsläufig einen dem Teilzeitwunsch entgegenstehenden betrieblichen Grund. Die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden üblichen Reibungsverluste und Ablaufstörungen sind vom Arbeitgeber hinzunehmen. … “; s. zum Schrifttum auch Wolfhard Kohte/Christine Schulze-Doll(Fn. 83) ArbuR 2009, 313, 315: „Die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden üblichen Kommunikationsanforderungen sind vom Arbeitgeber grundsätzlich hinzunehmen. Ein betrieblicher Grund kann sich allenfalls aus der zeitlichen Lage und der Häufigkeit des Informationsaustauschs ergeben“. haben danach jedenfalls dann hinter dem Schutzzweck des Gesetzes zurückzutreten, wenn diese – wie schon im Text des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG vorgezeichnet – kein unverhältnismäßiges Ausmaß annehmen. Dass dergleichen hier in Aussicht stände, ist aber weder vorgetragen, noch ersichtlich oder auch nur nahe liegend.
(4.) Soweit die Beklagte schließlich zu bedenken gibt, dass der Vergütungsmodus für die Klägerin (s. oben, S. 2-3 [I.]; Urteilsanlagen I.; IV.) auf deren vollzeitiges betriebliches Dasein zugeschnitten sei (s. oben, S. 8 [vor d.]), mag das so sein. Dies betrifft allerdings eine Folgefrage, die hier keiner abschließenden Untersuchung bedarf. Soweit sich eine Herabsetzung der Vergütung nicht schon kraft Verkürzung des Wochenarbeitspensum ergibt99S. dazu statt vieler nur Markus Kelber/Rolf Zeißig, Das Schicksal der Gegenleistung bei der Reduzierung der Leistung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, NZA 2001, 577 ff.S. dazu statt vieler nur Markus Kelber/Rolf Zeißig, Das Schicksal der Gegenleistung bei der Reduzierung der Leistung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, NZA 2001, 577 ff., könnten die Grundlagen der Vergütung unter Umständen neu zu verhandeln sein. Soweit dies der Fall sein sollte, könnte die Klägerin sich dem schon aus Loyalität (§ 241 Abs. 2 BGB100S. Text: „§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis.(1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.S. Text: „§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis.(1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.; s. auch § 313 BGB101S. Text: „§ 313 Störung der Geschäftsgrundlage.(1) Haben sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann. - (2) Einer Veränderung der Umstände steht es gleich, wenn wesentliche Vorstellungen, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, sich als falsch herausstellen. - (3) Ist eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar, so kann der benachteiligte Teil vom Vertrag zurücktreten. An die Stelle des Rücktrittsrechts tritt für Dauerschuldverhältnisses das Recht zur Kündigung“.S. Text: „§ 313 Störung der Geschäftsgrundlage.(1) Haben sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann. - (2) Einer Veränderung der Umstände steht es gleich, wenn wesentliche Vorstellungen, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, sich als falsch herausstellen. - (3) Ist eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar, so kann der benachteiligte Teil vom Vertrag zurücktreten. An die Stelle des Rücktrittsrechts tritt für Dauerschuldverhältnisses das Recht zur Kündigung“.) wohl schwerlich entziehen.
bc. Was endlich die von der Beklagten zur Sprache gebrachten Befürchtungen über die betrieblichen Gedeihlichkeitsperspektiven im Zeichen der von der Klägerin erbetenen Teilzeittätigkeit anbelangt (s. oben, S. 8 [d.]), so sei auf die Regelung des § 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG102S. Text oben, S. 2 Fn. 1.S. Text oben, S. 2 Fn. 1. verwiesen: Nach dieser Vorschrift kann die Verteilung innerhalb kürzester Zeit ggf. rückgängig gemacht oder in anderer Weise an konfligierende betriebliche Belange angepasst werden, wenn sich tatsächlich relevante Unzuträglichkeiten künftig ergeben sollten. Sollte im Übrigen zutreffen, was die Klägerin zumindest für die Zeit vor ihrer elternzeitlichen Arbeitspause in den Monaten September/Oktober 2010 beteuert (s. oben, S. 9 [VI.]), so könnte die Berechtigung besagter Besorgnis allerdings eher gering zu veranschlagen sein.
3. Die Konsequenzen spiegelt der Tenor zu I. des Teilurteils.
II. Die Verteilung der 30 Stunden
Als gerechtfertigt erweist sich das Klagebegehren auch, soweit die Klägerin die Begrenzung ihrer Arbeitszeit auf die im (ursprünglichen) Klageantrag zu 2. bezeichneten Zeiten (s. oben, S. 4 [III.]) fixiert sehen will. Das kann bereits abschließend beurteilt werden, bevor das ergänzende Anliegen der Klägerin zur Arbeitsbefreiung an Montagen nach Samstagseinsätzen entscheidungsreif ist. Sollte die Klägerin bis dahin tatsächlich einmal zu mehr als 30 Wochenarbeitsstunden herangezogen werden, wie dies im ursprünglichen Klageantrag in der Tat angelegt war, entstünde damit lediglich Mehrarbeit, zu denen der Anstellungsvertrag sie ohnehin verpflichtet103S. Anstellungsvertrag (Fn. 3) – Nr. 4 (Bl. 18 GA); Text: „4. Arbeitszeit. - Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Belangen und der herausgehobenen Stellung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anforderungen des Arbeitgebers Überstunden (Mehrarbeit) zu leisten“.S. Anstellungsvertrag (Fn. 3) – Nr. 4 (Bl. 18 GA); Text: „4. Arbeitszeit. - Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Belangen und der herausgehobenen Stellung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anforderungen des Arbeitgebers Überstunden (Mehrarbeit) zu leisten“.. Im Übrigen folgt das Gericht der Beklagten nicht darin, dass die Klägerin mit dem Wunsch nach zeitlicher Fixierung ihrer 30 Wochenarbeitsstunden ausgeschlossen sei, weil sie damit zu spät hervorgetreten sei (s. oben, S. 5-6 [V.1.]): Zwar hat der Neunte Senat des BAG in der Tat und wiederholt entschieden, dass der Arbeitnehmer sein Verteilungsverlangen nach Abschluss der innerbetrieblichen Erörterungen nicht „ändern“ könne104S. dazu BAG23.11.2004 (Fn. 82) [B.I.2 a.]: „Hat der Arbeitnehmer keinen Verteilungswunsch geäußert, kann diesen im Rechtsstreit nicht 'nachschieben'. Ebenso ist er gehindert, einen einmal geäußerten Wunsch zu ändern“; 24.6.2008 (Fn. 28) [Leitsatz]: „Der Arbeitnehmer kann seinen Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit nicht mehr ändern, nachdem der Arbeitgeber sein Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Der geänderte Verteilungswunsch ist nur durch neuerliche Geltendmachung von Verringerung und Verteilung unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 6 TzBfG durchsetzbar“.S. dazu BAG23.11.2004 (Fn. 82) [B.I.2 a.]: „Hat der Arbeitnehmer keinen Verteilungswunsch geäußert, kann diesen im Rechtsstreit nicht 'nachschieben'. Ebenso ist er gehindert, einen einmal geäußerten Wunsch zu ändern“; 24.6.2008 (Fn. 28) [Leitsatz]: „Der Arbeitnehmer kann seinen Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit nicht mehr ändern, nachdem der Arbeitgeber sein Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Der geänderte Verteilungswunsch ist nur durch neuerliche Geltendmachung von Verringerung und Verteilung unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 6 TzBfG durchsetzbar“.. Daraus kann die Beklagte für sich aber nichts herleiten. Hier hat die Klägerin schon vor dem Ablehnungsschreiben der Beklagten vom 11. Oktober 2011 (s. oben, S. 3 [II.2.]; Urteilsanlage II.) darum gebeten, ihre Arbeitszeit nicht nur auf 30 Stunden pro Woche, sondern auch „gleichmäßig“ auf die Arbeitstage zu verteilen (s. oben, S. 3 [II.1.]; S. 6 [vor 2.]). Daran gemessen stellt sich das mit der Klage verfolgte Verteilungsansinnen im Wesentlichen nicht als „Änderung“, sondern als Konkretisierung ihres Verteilungswunsches dar. Das kann auch auf dem Hintergrund der vorerwähnten Judikatur als unbedenklich angesehen werden, zumal eine solche Konkretisierung, die immerhin Einigungsreserven aufzuzeigen vermag, im beiderseitigen Interesse liegen kann. Hinzu kommt, dass die Beklagte ihre Ablehnung hier ebenso kategorisch wie prinzipiell erklärt hat, also unabhängig von allen Fragen nach dem Verteilungsmodus. In solchen Fällen liegt es mehr als nahe, dem Arbeitgeber das Recht zu versagen, sich auf das Änderungsverbot der erwähnten Rechtsprechung mit Erfolg zu berufen. Er braucht dann nicht besser gestellt zu werden als dies Vermietern aus überzeugenden Gründen in rechtsstrukturell ähnlicher Problemlage ergeht: So kann im Mietrecht die ohne zureichenden Grund erklärte Verweigerung einer sogenannten Untervermieterlaubnis (s. § 540 Abs. 1 Satz 1 BGB105S. Text: „§ 540 Gebrauchsüberlassung an Dritte.(1) Der Mieter ist ohne die Erlaubnis des Vermieters nicht berechtigt, den Gebrauch der Mietsache einem Dritten zu überlassen, insbesondere sie weiter zu vermieten“.S. Text: „§ 540 Gebrauchsüberlassung an Dritte.(1) Der Mieter ist ohne die Erlaubnis des Vermieters nicht berechtigt, den Gebrauch der Mietsache einem Dritten zu überlassen, insbesondere sie weiter zu vermieten“.) vom Mieter bekanntlich mit Kündigung beantwortet werden (§ 540 Abs. 1 Satz 2 BGB106S. Text: „§ 540 Gebrauchsüberlassung an Dritte.(1) … (2) Verweigert der Vermieter die Erlaubnis, so kann der Mieter das Mietverhältnis außerordentlich mit der gesetzlichen Frist kündigen, sofern nicht in der Person des Dritten ein wichtiger Grund vorliegt“.S. Text: „§ 540 Gebrauchsüberlassung an Dritte.(1) … (2) Verweigert der Vermieter die Erlaubnis, so kann der Mieter das Mietverhältnis außerordentlich mit der gesetzlichen Frist kündigen, sofern nicht in der Person des Dritten ein wichtiger Grund vorliegt“.). Will der Vermieter diese Kündigung nicht gelten lassen, so kann er sich nach mehr als einhundert Jahre alter Judikatur der allgemeinen Zivilgerichtsbarkeit nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ihm der Mieter die Individualdaten des Interessenten vorenthalten habe, wenn er die Erteilung der Untervermieterlaubnis seinerseits zuvor ohne Rücksicht auf den konkreten Bewerber kategorisch verweigert hatte107S. zu § 549 BGB a.F. bereits RG17.3.1898 – VI 350/97 – RGZ 42, 247, 251: „Muss dem Vermieter ein Prüfungsrecht zustehen, so würde das Erfordernis der Stellung eines Untermieters sich doch zu einem bloßen Formalismus gestalten, wenn der Vermieter von vornherein erklärt, dass er das Prüfungsrecht nicht ausüben wolle, da er sich auf eine Untermiete überhaupt nicht einlasse. Stellt sich der Vermieter sofort auf den Standpunkt, der den Gesetzgeber bestimmt, das Interesse des Mieters durch Gewährung des Kündigungsrechts zu wahren, so ist nicht abzusehen, warum noch vor der Ausübung dieses Rechtes ein Vorstadium von Verhandlungen durchgemacht werden sollte, dessen Zwecklosigkeit von vornherein feststünde“; aus neuerer Zeit KG 16.9.1996 – 8 RE-Miet 2891/96 - NJW-RR 1997, 333, 334: „Die Kläger durften davon ausgehen, dass ihre Kündigung … wegen Verweigerung der Erlaubnis zur Untervermietung … begründet war. Ihre Auffassung, dass das Sonderkündigungsrecht des Mieters nach § 549 I 2 BGB bereits dann entstehe, wenn der Vermieter auf Anfrage erkläre, dass er die beabsichtigte Untervermietung auf jeden Fall ablehne, und dass es in einem solchen Falle der namentlichen Benennung eines in Aussicht genommenen Untermieters nicht mehr bedürfe, wird von der veröffentlichten Rechtsprechung und Kommentarliteratur – soweit ersichtlich ohne abweichende Meinung – geteilt (...)“.S. zu § 549 BGB a.F. bereits RG17.3.1898 – VI 350/97 – RGZ 42, 247, 251: „Muss dem Vermieter ein Prüfungsrecht zustehen, so würde das Erfordernis der Stellung eines Untermieters sich doch zu einem bloßen Formalismus gestalten, wenn der Vermieter von vornherein erklärt, dass er das Prüfungsrecht nicht ausüben wolle, da er sich auf eine Untermiete überhaupt nicht einlasse. Stellt sich der Vermieter sofort auf den Standpunkt, der den Gesetzgeber bestimmt, das Interesse des Mieters durch Gewährung des Kündigungsrechts zu wahren, so ist nicht abzusehen, warum noch vor der Ausübung dieses Rechtes ein Vorstadium von Verhandlungen durchgemacht werden sollte, dessen Zwecklosigkeit von vornherein feststünde“; aus neuerer Zeit KG 16.9.1996 – 8 RE-Miet 2891/96 - NJW-RR 1997, 333, 334: „Die Kläger durften davon ausgehen, dass ihre Kündigung … wegen Verweigerung der Erlaubnis zur Untervermietung … begründet war. Ihre Auffassung, dass das Sonderkündigungsrecht des Mieters nach § 549 I 2 BGB bereits dann entstehe, wenn der Vermieter auf Anfrage erkläre, dass er die beabsichtigte Untervermietung auf jeden Fall ablehne, und dass es in einem solchen Falle der namentlichen Benennung eines in Aussicht genommenen Untermieters nicht mehr bedürfe, wird von der veröffentlichten Rechtsprechung und Kommentarliteratur – soweit ersichtlich ohne abweichende Meinung – geteilt (...)“.. Dass „passt“ auch hier. - Fazit: Tenor zu II.
C. Die Nebenentscheidungen
Das Übrige lässt sich kurz machen:
I. Soweit das Gericht zu gegebener Zeit auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedarf es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO108S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge.(1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge.(1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.). Darauf wird im etwaigen Schlussurteil zurückzukommen sein (s. Tenor zu III.).
II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG109S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils.(1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils.(1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“. im Tenor festgesetzt. Ihn hat es für das Verringerungsbegehren mit dem Vierteljahresverdienst der Klägerin bemessen, also mit (60.040,-- Euro : 4 = ) 15.010,-- Euro und für den Verteilungswunsch mit der Hälfte dessen (7.505,-- Euro). Das macht zusammen (15.010,-- Euro + 7.505,-- Euro = ) 22.515,- Euro und erklärt den Tenor zu IV.
Fußnoten

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 8 TzBfG
§ 6 TzBfG
§ 1 TzBfG
§ 622 BGB
§ 549 BGB
§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO
§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG
§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG
§ 8 Abs. 6 TzBfG
§ 549 I 2 BGB

Zitierte Entscheidungen: BAGE 127, 95
NZA 2008, 1289
BAGE 105, 107
NZA 2003, 1392
BAGE 108, 47
NZA 2004, 382
NZA-RR 2008, 210
BAGE 113, 11
NZA 2005, 769
NJW 2007, 3661
BAGE 129, 56
NZA 2009, 565
BAGE 110, 356
NZA 2005, 108
NZA 2001, 577
RGZ 42, 247, 251
NJW-RR 1997, 333, 334
20 Sa 932/11
00 Uhr bis 16.00
9 AZR 514/07
00 Uhr bis 20.00
00 Uhr bis 19.00
00 Uhr und 20.00
9 AZR 164/02
9 AZR 665/02
9 AZR 321/06
9 AZR 644/03
9 AZR 1112/06
9 AZR 893/07
2 AZR 392/85
9 AZR 319/03