Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-11, Aktenzeichen 18 SLa 731/24
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2024:1211.18SLA731.24.00

Tenor:
Anmerkung
Wirksame Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag einer internationalen Ersatzschule mit einer Lehrerin bei Beschränkung des Rechts zur ordentlichen Kündigung jeweils auf das Ende eines Schulhalbjahrs und einer einzuhaltenden Kündigungsfrist von 6 Monaten.
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 15. Juli 2024 – 2 Ca 5259/23 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.621,76 EUR (in Worten: Eintausendsechshunderteinundzwanzig und 76/100 Euro) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten daraus ab 12. September 2023 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 33 %, die Beklagte 67 % zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Klägerin begehrt die Zahlung einer Vertragsstrafe, weil die Frist für eine ordentliche Kündigung nicht gewahrt wurde.
Die Klägerin, eine GmbH mit Sitz in Frankfurt am Main, betreibt eine internationale, private Ersatzschule in Steinbach/Taunus.
Die 1995 geborene Beklagte ist irische Staatsangehörige. Sie war seit dem 19. August 2019 als Lehrerin bei der Klägerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch den – zunächst befristeten – Vertrag der Parteien vom 9. August 2019 geregelt. Zur Wiedergabe des Inhalts des Arbeitsvertrags in deutscher und englischer Fassung wird auf die Anlage K1 zur Klageschrift verwiesen (Bl. 9-22 d.A. 1. Instanz).
Hervorzuheben sind folgende Regelungen des Vertrags:
"(…)
2. Vergütung
a) Das monatliche Bruttogehalt beträgt € 3.400,00. Die Vergütung ist jeweils am letzten eines Monats bargeldlos fällig. Sie wird nach Abzug der gesetzlichen Abgaben monatlich auf das von der Mitarbeiterin angegebene Konto gezahlt.
(…)
5. Probezeit
Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.
9. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
a) Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis – unabhängig von der Befristung – mit einer Frist von sechs Monaten zum 31.01. oder zum 31.07. des Kalenderjahres von beiden Parteien gekündigt werden (ordentliche Kündigung). Jede zwingende gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten der Mitarbeiterin gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers.
11. Vertragsstrafe
a) Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine Vertragsstrafe geltend zu machen, wenn die Mitarbeiterin
2. im laufenden Vertragsverhältnis ohne Einhaltung der vertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis löst oder
c) Im Falle der vertragswidrigen Lösung vom Arbeitsvertrag im laufenden Arbeitsverhältnis (2.) oder des Nichtantritts des Arbeitsverhältnisses (3.) wird eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes gemäß Ziffer 2. Punkt a) dieses Arbeitsvertrags fällig; während der Probezeit reduziert sich die Vertragsstrafe um die Hälfte.
(…)"
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit undatiertem Schreiben, welches nicht vor dem 3. März 2023 bei der Schulleiterin der Klägerin einging, zum Schuljahresende 2022/2023. Dies war der 31. Juli 2023. Wegen des Inhalts des in Englisch verfassten Kündigungsschreibens wird auf die Anlage K3 zur Klageschrift Bezug genommen (Bl. 24 d.A. 1. Instanz).
Zum Zeitpunkt der Kündigung verdiente die Beklagte monatlich 4.200,00 € brutto und erhielt ein monatliches Guthaben von 50,00 € auf der "Ticket Plus Card".
Die Klägerin bot der Beklagten mit Datum vom 3. Mai 2023 den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zum 31. Juli 2023 an, durch welchen sich die Beklagte auch zur Zahlung einer Vertragsstrafe von 4.200,00 € verpflichtet hätte (vgl. Anlage K4 zur Klageschrift, Bl. 26-30 d.A. 1. Instanz). Die Beklagte lehnte mit Anwaltsschreiben vom 19. Mai 2023 ab (vgl. Anlage K5 zur Klageschrift, Bl. 31 f. d.A. 1. Instanz). Sie machte geltend, dass die Vertragsstrafenregelung im Arbeitsvertrag unwirksam sei und kündigte an, dass sie im Sommer ausscheiden werde.
Mit Schreiben vom 14. Juni 2023 und vom 31. Juli 2023 forderte die Klägerin die Beklagte auf, ihre Arbeitspflicht über das Ende des Schuljahres hinaus bis zum 31. Januar 2024 zu erbringen (vgl. Anlagen K7, K8 zur Klageschrift, Bl. 34 f., 36 d.A. 1. Instanz).
Die Beklagte arbeitete nicht über den 31. Juli 2023 hinaus für die Klägerin. Mit Schreiben vom 26. Juli 2023 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie eine Vertragsstrafe von 4.200,00 € fordere und von der Nettovergütung der Beklagten für Juli 2023 unter Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenzen einen Betrag von 1.778,76 € einbehalten werde. Außerdem forderte die Klägerin die Beklagte auf, den Restbetrag von 2.421,76 € bis spätestens 15. August 2023 zu überweisen (vgl. Anlage K9 zur Klageschrift, in Englisch und sowie ins Deutsche übersetzt, Bl. 37, 38 d.A. 1. Instanz).
Die Klägerin übermittelte der Beklagten keine Gehaltsabrechnung für Juli 2023. Diese wurde erst im Berufungsverfahren mit Schriftsatz vom 2. Dezember 2024 vorgelegt (Anlagen BK3 und BK4, Bl. 83, 84 d.A. 2. Instanz).
Die Klägerin erhob eingehend am 29. August 2023 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main Klage gegen die Beklagte auf Zahlung eines Betrags von 2.421,76 € als restliche Vertragsstrafe. Die Klage wurde der Beklagten am 12. September 2023 zugestellt (Empfangsbekenntnis Bl. 40 d.A. 1. Instanz).
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Beklagte schulde ihr eine Vertragsstrafe in Höhe des ihr zuletzt gezahlten Bruttogehalts von 4.200,00 € monatlich, da sie die vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten habe. Dies ergebe nach Abzug des von dem Gehalt der Beklagten für Juli 2023 einbehaltenen Betrags von 1.778,24 € (nicht 1.778,76 €) einen Restbetrag von 2.421,76 €. Der Wert der Ticket Plus Card sei nicht zu berücksichtigen. Die Vertragsstrafenregelung im Arbeitsvertrag sei wirksam, ebenso die Regelung zu den Fristen und Terminen einer ordentlichen Kündigung.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.421,76 € nebst Zinsen hierauf i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Vertragsstrafe, zur Beschränkung einer ordentlichen Kündigung und zur fristlosen Kündigung intransparent seien. Dies ergebe sich auch daraus, dass die Klägerin in Rechtsstreiten mit anderen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern vergleichsweise Regelungen getroffen habe, um ein Urteil über die Unwirksamkeit der Vertrags-strafenklausel zu vermeiden. Ein Arbeitsvertrag sei für eine Lehrkraft faktisch nur einmal pro Jahr kündbar, eine derartig lange Bildung sei nicht notwendig. Sie habe aus persönlichen Gründen aus wichtigem Grund kündigen dürfen. Die Stelle in München wäre nicht mehr verfügbar gewesen, wenn sie die Kündigungsfrist eingehalten hätte.
Hilfsweise hat die Beklagte die Auffassung geltend gemacht, dass die Vertragsstrafe allenfalls 3.400,00 € betrage.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch Urteil vom 15. Juli 2024 abgewiesen (Bl. 170-173 d.A.). Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, die Vertrags-strafenregelung im Arbeitsvertrag sei unwirksam, denn sie verstoße gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Es sei unklar, wie das Verhältnis von ordentlicher Kündigungsfrist zu einer Kündigung ohne wichtigen Grund sein solle. Zudem liege eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB vor, da Ziffer 9 Punkt b) ein Sonderkündigungsrecht nur für die Arbeitgeberin vorsehe.
Zur Wiedergabe der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts sowie des vollständigen Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Inhalt des Urteils Bezug genommen (Bl. 170-173 d.A. 1. Instanz).
Gegen das der Klägerin am 16. Juli 2024 zugestellte Urteil hat diese am 15. August 2024 Berufung eingelegt und die Berufung mit am 16. Oktober 2024 eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem sie vorher rechtzeitig die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist beantragt hatte.
Die Klägerin nimmt Bezug auf ihren Vortrag aus dem ersten Rechtszug und erweitert diesen. Sie ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht einen Verstoß der Vertragsstrafenklausel gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB angenommen. Diese sei eindeutig auszulegen, das Verbindungswort "und" sei nicht notwendig. Als Vertragsstrafe werde das jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsbruchs gezahlte Bruttomonatsentgelt verwirkt. Die Verweisung in Ziffer 11. Punkt c) des Arbeitsvertrags sei dynamisch. Dazu behauptet die Klägerin, dass sie auf alle ihrer Lehrkräfte eine Vergütungssystematik anwende, wonach das Bruttogehalt mit jedem Jahr zu Beginn des Schuljahres abhängig von den Jahren der Betriebszugehörigkeit steige.
In der mündlichen Verhandlung am 11. Dezember 2024 ergänzt die Klägerin, dass sie Muttersprachler als Lehrkräfte beschäftige, die aus dem Ausland, auch aus Nicht-EU-Ländern, stammen. Zur Erlangung der notwendigen Genehmigungen, gerade bei den Ausländerbehörden, vor einer Beschäftigung einer Lehrerin bzw. eines Lehrers sei ein erheblicher zeitlicher Vorlauf erforderlich.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 15. Juli 2024 – 2 Ca 5259/23 – abzuändern und
die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.421,76 € nebst Zinsen daraus i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung, nimmt Bezug auf ihren Vortrag in erster Instanz und wiederholt die Auffassung, die Vertragsstrafenklausel sei intransparent. Sie meint, ihre Kündigung sei auch als außerordentliche Kündigung gerechtfertigt gewesen, da sie nicht mehr in einer Schule arbeiten wollte. In Bezug auf die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung ist die Beklagte der Ansicht, eine Frist von sechs Monaten für eine solche Kündigung sei bei ihr nicht notwendig, da sie EU-Bürgerin sei.
Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien vorgetragenen Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschrift vom 11. Dezember 2024 (Bl. 99-101 d.A. 2. Instanz) verwiesen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Hinweisbeschluss der Kammer vom 2. Dezember 2024 (Bl. 87 d.A. 2. Instanz).
Die Kammer hat am 11. Dezember 2024 in einem weiteren Berufungsverfahren der Parteien mit umgekehrtem Rubrum verhandelt, mit welchem die Beklagte des hiesigen Verfahrens in der Rolle der Klägerin die Zahlung des im Juli 2023 einbehaltenen Betrags von 1.778,24 € netto fordert (Az. 18 SLa 732/24). In diesem Berufungsverfahren wurde Schriftsatznachlass gewährt und ein Verkündungstermin bestimmt.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Die Berufung ist teilweise erfolgreich. Die Klägerin kann verlangen, dass die Beklagte ihr eine Vertragsstrafe wegen vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlt. Die Vertragsstrafe beträgt jedoch nur 3.400,00 €, nicht 4.200,00 €. In Höhe des Unterschiedsbetrags von 800,00 € ist die Berufung zurückzuweisen.
I.
Die in Ziffer 11. Punkt a) 2. und c) des Arbeitsvertrags geregelte Vertragsstrafe ist wirksam.
1.
Die im Arbeitsvertrag vom 9. August 2019 getroffenen Vereinbarungen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Vertrags-bedingungen wurden von der Klägerin vorformuliert. Sie verwendet sie auch in Verträgen mit anderen bei ihr beschäftigten Lehrerinnen und Lehrern.
2.
Die Vertragsstrafenregelung ist nicht unwirksam gemäß § 309 Nr. 6 BGB. Zwar sind nach dieser Norm Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, durch die dem Verwender für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzugs oder für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrags löst, die Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird. Nach § 310 Abs. 4 S. 2 Halbs. 1 BGB sind jedoch bei der Anwendung auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Dies führt dazu, dass § 309 Nr. 6 BGB auf arbeitsvertragliche Vertragsstrafenabreden nicht anwendbar ist und sich die Unwirksamkeit einer Vertragsstrafenvereinbarung nur aus § 307 BGB ergeben kann, wobei allerdings zum Schutz des Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen ist (BAG Urteil vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – juris, Rz. 16). Auch längere als in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene, für beide Vertragsparteien gleiche Kündigungsfristen können durch Strafversprechen gesichert werden (BAG Urteil vom 25. September 2008 – 8 AZR 717/07 – juris, Rz. 28).
3.
Die Vertragsstrafenregelung ist Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden, denn sie ist nicht überraschend i.S.v. § 305 c Abs. 1 BGB.
Die Vereinbarung von Vertragsstrafen ist im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge regelmäßig nicht überraschend ist (BAG Urteil vom 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – juris, Rz. 32).
Die Vertragsstrafe ist eigenständig unter Ziffer 11. vereinbart worden, die Regelung trägt die Überschrift "Vertragsstrafe", welche zudem fett gedruckt ist.
4.
Die Vertragsstrafenvereinbarung gemäß Ziffer 11. Punkt a) 2. verstößt entgegen der Begründung des Arbeitsgerichts nicht gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.
a)
Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäfts-bedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt (BAG Urteil vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – juris, Rz. 18). Bei der Beurteilung, ob eine Regelung dem Transparenzgebot genügt, ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (BAG Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 645/09 – juris, Rz. 50).
b)
Nach diesem Maßstab ist die Formulierung "ohne Einhaltung der vertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund" eindeutig auszulegen.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch ordentliche Kündigung beendet werden, bei der die Kündigungsfrist zu wahren ist. Alternativ kann ein Arbeitsverhältnis durch außerordentliche Kündigung beendet werden, d.h. "… (aus wichtigem Grund) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist…", s. § 626 Abs. 1 BGB. Der Fall, dass eine Kündigung erklärt wird, ohne dass die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wurde und ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt – der zur fristlosen Kündigung berechtigen würde –, wird in Ziffer 11. Punkt a) 2. beschrieben. Das Verhältnis von ordentlicher Kündigung zu fristloser Kündigung ist nicht unklar. Vielmehr wird ein vertragswidriges Verhalten erfasst, weil weder die Kündigungsfrist gewahrt, noch ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Dieses Verständnis spiegelt sich auch in der englischen Fassung wieder. Die Verwendung des Worts "and" in der Formulierung "dissolves the (…) employment without good cause and without observing the contractual period of notice for a routine termination" ist in der deutschen Fassung nicht zwingend. Das Verhältnis von einer Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfrist und zu einer Kündigung, bei der dies nicht erforderlich ist, erschließt sich aus dem Wortlaut von § 626 Abs. 1 BGB. Sanktioniert werden soll eine vertragswidrige Kündigung, bei der die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und keine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erfolgte. Schließlich kann die englische Fassung zusätzlich zur Auslegung herangezogen werden. In der Präambel des Arbeitsvertrags ist bestimmt, dass die englische Fassung als Übersetzungshilfe dienen soll, wobei nur die deutsche Fassung rechtsverbindlich sei.
Der Auslegung der Beklagten, die Klausel erweckt den Anschein, es sei für eine ordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich, ist danach nicht zu folgen. Soweit die Beklagte geltend macht, die Regelung zur fristlosen Kündigung in Ziffer 9. Punkt d) des Arbeitsvertrags sei intransparent, eine fristlose Kündigung sei für den Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen möglich, was sich auch auf die Transparenz der Vertragsstrafenklausel auswirke, trifft dies nicht zu. In Ziffer 9. Punkt d) ist im ersten Satz ausdrücklich geregelt, dass die Regelungen zur ordentlichen Kündigung keine Auswirkungen auf das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund haben. Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen setzen – ent-sprechend der Rechtslage – voraus, dass ein Arbeitsverhältnis sowohl ordentlich als auch fristlos gekündigt werden kann.
Es kann dahinstehen, aus welchen Gründen die Klägerin bereit war, in Rechtsstreiten mit anderen Lehrkräften Vergleiche zu vereinbaren, so dass keine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit der Vertragsstrafenklausel getroffen werden musste. Aus der Beendigung von Rechtsstreiten durch Vergleich lässt sich nicht herleiten, dass die Klausel gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstößt.
Auch die Höhe der Vertragsstrafe, die sich aus dem Verweis von Ziffer 11. Punkt c) auf das Bruttomonatsgehalt gemäß Ziffer 2. Punkt a) des Arbeitsvertrages ergibt, ist klar bestimmt. Unter Ziffer 2. Punkt a) ist ein Monatsgehalt von 3.400,00 € angeführt.
c)
Eine Verletzung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB ergibt sich auch nicht daraus, dass in Ziffer 11. des Arbeitsvertrags weitere Fälle vereinbart wurden, bei welchen eine Vertragsstrafe verwirkt wird, so bei Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht (Punkt a) 1.), gegen das Wettbewerbsverbot (Punkt a) 4.) oder bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses (Punkt a) 3.). Es kann ausdrücklich offenbleiben, ob diese Fälle, z.B. hinsichtlich eines Verstoßes gegen die Geheimhaltungspflicht, hinreichend klar geregelt wurden.
aa)
Eine Teilung einer Vertragsstrafenklausel ist zulässig, wenn ihre Gegenstände jeweils einer gesonderten Inhaltskontrolle unterzogen werden können, weil sie nur formal verbunden sind, d.h. wenn sie sprachlich und inhaltlich teilbar sind. Eine Teilung von Vertragsklauseln in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil ist möglich, wenn der unzulässige Teil sprachlich eindeutig trennbar ist. Enthält eine Klausel neben einem unwirksamen Teil auch unbedenkliche, sprachlich und inhaltlich abtrennbarer Bestandteile, bleiben diese wirksam, auch wenn sie den gleichen Sachkomplex betreffen. Voraussetzung dafür ist aber, dass nach dem Wegstreichen der unwirksamen Teilregelung(en) ein aus sich heraus verständlicher Klauselrest verbleibt (vgl. BAG Urteil vom 23. September 2010 – 8 AZR 897/08 – juris, Rz. 23 f.).
bb)
Eine solche Teilbarkeit (blue pencil test) ist hier zu bejahen. Die Vertrags-strafenklausel gemäß Ziffer 11. kann auf die Vereinbarungen in Punkt a) 2. und Punkt c) sowie Punkt f) zur Fälligkeit reduziert werden, wobei die Vereinbarungen unter Punkt a) 1., 3. und 4., Punkt b), Punkt d) sowie Punkt e) gestrichen werden könnten. Gleiches gilt für den Satzteil "…oder des Nichtantritts des Arbeitsverhältnisses (3.) …" in Ziffer 11. Punkt c).
Die Wirksamkeit der arbeitsvertraglich geregelten weiteren Fälle, in denen eine Vertragsstrafe verwirkt sein soll und die Höhe der dann fälligen Vertragsstrafe dürfen damit ausdrücklich offenbleiben.
5.
Die danach nur zu beurteilende Vertragsstrafenregelung im Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist und ohne Vorliegen eines wichtigen Grunds für eine fristlose Kündigung benachteiligt die Beklagte schließlich nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
Eine unangemessene Benachteiligung kann auch aus der Höhe einer Vertragsstrafe folgen (BAG Urteil vom 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – juris, Rz. 42; BAG Urteil vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – juris, Rz. 27). Die Klägerin ist nicht über-sichert.
Aus § 307 Abs. 1 S. 1 BGB lässt sich eine generelle Höchstgrenze von einem Brutto-monatsentgelt für eine wirksame Vertragsstrafe im Rahmen eines formularmäßigen Arbeitsvertrags nicht herleiten. Ein Bruttomonatsgehalt kann aber als geeigneter Maßstab angesehen werden, da das Abstellen auf den Monatsverdienst im Normalfall auch die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt (BAG Urteil vom 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – juris, Rz. 44; BAG Urteil vom 25 September 2008 – 8 AZR 717/07 – juris, Rz. 55, 59).
Ziffer 11. Punkt c) i.V.m. Ziffer 2. Punkt a) ist so auszulegen, dass die Vertragsstrafe bei Kündigung nach Ablauf der Probezeit 3.400,00 € beträgt, bei Kündigung während der Probezeit 1.700,00 €. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist eine dynamische Auslegung von Ziffer 2. Punkt a) ausgeschlossen, welche zu dem Ergebnis führen würde, dass das zum Zeitpunkt des Vertragsbruchs aktuelle Bruttomonatsgehalt maßgeblich wäre.
In Ziffer 11. Punkt c) selbst ist nicht geregelt, dass eine "… Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts …" fällig wird, sondern vielmehr "… eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalt gemäß Ziffer 2. Punkt a) …". In Ziffer 2. Punkt a) ist ein konkretes Bruttogehalt angeführt. Dies ist eindeutig. Darüber hinaus fehlt ein Verweis auf unternehmensinternes Vergütungssystem, wonach die Vergütung einer Lehrerin bzw. eines Lehrers mit Dauer des Arbeitsverhältnisses in Relation zu den vollendeten Schuljahren steigt, wie von der Klägerin in der Verhandlung am 11. Dezember 2024 vorgetragen. Auch den übrigen Regelungen des Arbeitsvertrags ist nicht zu entnehmen, dass sich die Vergütung nach einem von der Arbeitgeberseite verwendeten Vergütungssystem richtet. Vielmehr wird durch Vereinbarungen in Ziffer 14. festgelegt, dass nur die dort angeführten Anlagen (Punkt h) und Richtlinien (Punkt i) Vertragsbestandteile sind und sonstige Änderungen und Ergänzungen schriftlich vereinbart werden müssen (Punkte d) bis f). Danach besteht kein Anhaltspunkt, den in Ziffer 2. Punkt a) genannten Betrag von 3.400,00 € durch das aktuell gezahlte Monatsgehalt zu ersetzen. Es ist damit nicht vereinbart worden, dass die Beklagte bei vertragswidriger Kündigung nach Ablauf der Probezeit eine Vertragsstrafe in Höhe des aktuellen Monatsgehalts, d. h. von 4.200,00 €, schuldet.
Unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu-erkennender Interessen der Vertragspartner voraus (BAG Urteil vom 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – juris, Rz. 46).
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine Vertragsstrafenabrede wirksam ist, ist der Arbeitsvertragsschluss. § 307 BGB läuft auf eine Rechtsgeschäftskontrolle hinaus, welche die formularmäßige Strafabrede zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung prüft und nicht zum Zeitpunkt ihrer Verwirkung (BAG Urteil vom 23. September 2010 – 8 AZR 897/08 – juris, Rz. 22).
Danach bildet die Verwirkung einer Vertragsstrafe von maximal einem Bruttomonatsgehalt bei vertragswidriger Kündigung in Anbetracht dessen, dass eine ordentliche Kündigung nur zum Ende eines Schulhalbjahres oder Schuljahres zugelassen ist, keine Übersicherung (vgl. BAG Urteil vom 25. September 2008 – 8 AZR 717/07 – juris, Rz. 61-65).
Eine Übersicherung der Klägerin kann auch nicht in Bezug auf die in Ziffer 11. Punkt a) 2. und Punkt c) geregelte Verwirkung einer Vertragsstrafe bei vertragswidriger Kündigung in der Probezeit angenommen werden.
Diese Regelung ist in die Prüfung einzubeziehen. Eine weitere Teilung der Vertragsstrafenklausel in einen Regelungsteil nach der Probezeit und einen Regelungsteil während der Probezeit ist nicht möglich.
Die Vereinbarung sieht die Zahlung eines halben Bruttomonatsgehalt von 3.400,00 €, d.h. von 1.700,00 €, bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit vor.
(1)
Zur Feststellung der Angemessenheit einer Vertragsstrafe in Zusammenhang mit der vertragswidrigen, vorfristigen Lossagung vom Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer ist die maßgebliche Kündigungsfrist von Bedeutung. In der Länge der Kündigungsfrist kommt zum Ausdruck, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer verlangen kann und welches Interesse er an der Arbeitsleistung hat. Da es bei der Vereinbarung einer Vertragsstrafe jedenfalls auch um einen vermögensmäßigen Ausgleich nicht erbrachte Vertragsleistungen geht, sind die Kündigungsfristen, die durch den Vertragsbruch vom Arbeitnehmer nicht beachtet wurden, ein relevanter Abwägungsgesichtspunkt zur Feststellung, ob die Höhe der Vertragsstrafe angemessen ist. Eine Vertragsstrafe, die höher ist als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit zwischen einer vorzeitigen tatsächlichen Beendigung und dem rechtlichen zulässigen Beendigungszeitpunkt zu zahlen wäre, ist nur ausnahmsweise angemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB (BAG Urteil vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – juris, Rz. 27; BAG Urteil vom 23. September 2010 – 8 AZR 897/08 – juris, Rz. 29).
(2)
Eine Vergütung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts kann – abhängig von dem Monat, in welchem die Kündigung erklärt würde – knapp über der Vergütung liegen, die in einer Zeitspanne von zwei Wochen verdient werden kann. Diese geringfügige Übersicherung ist nach dem Vortrag der Klägerin in der Verhandlung vom 11. Dezember 2024 jedoch nicht unangemessen. Sie beträgt maximal – bei 23 Arbeitstagen eines Monats – den Verdienst, der in drei Tagen zu erzielen ist.
Für die Klägerin ist es schwierig, in einem laufenden Schuljahr eine Lehrkraft zu ersetzen. Gleiches gilt, wenn kurz vor Beginn eines neuen Schulhalbjahres gekündigt wird. Geeignetes Personal ist im Regelfall, wenn an anderen Schulen tätig, ebenfalls durch Kündigungsfristen gebunden, die einen Wechsel im laufenden Schuljahr oder zumindest Schulhalbjahr ausschließen. Muttersprachliche Lehrerinnen und Lehrer werden auch aus dem Ausland angeworben. Sind diese nicht Bürgerinnen bzw. Bürger der EU, müssen ggfs. die ausländerrechtlichen Voraussetzungen für eine Beschäftigung erst geschaffen werden. Dazu kommt die Notwendigkeit, ein erweitertes Führungszeugnis und – falls erforderlich – eine Unterrichtsgenehmigung zu erlangen (vgl. Ziffern 4. und 8. des Arbeitsvertrags).
Dieser Aufwand besteht zwar auch, wenn durch die Lehrkraft innerhalb der Probezeit zulässig unter Beachtung der vereinbarten Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt wird. Um zumindest die Einhaltung dieser Frist zu erreichen, ist aber eine Vertragsstrafe gerechtfertigt, deren Höhe knapp über dem Verdienst der maßgeblichen Kündigungsfrist liegt. Gerade bei dem Betrieb einer Schule kommt es, wenn eine Lehrkraft äußerst kurzfristig ersetzt werden muss, für die Schulleitung auf jeden Tag an, der ihr dafür zur Verfügung steht. Der Wert der Einhaltung einer Kündigungsfrist, auch wenn sie nur zwei Wochen beträgt, liegt über dem Wert der Arbeitsleistung, welche in dieser Zeit erbracht werden könnte. Dieses besondere Interesse rechtfertigt es, eine Vertragsstrafe zu vereinbaren, aus der sich ein ausreichender Druck ergibt, zumindest die für die Probezeit vereinbarte Frist zu wahren (vgl. BAG Urteil vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – juris, Rz. 28).
II.
Die Beklagte hat die Vertragsstrafe i.H.v. 3.400,00 € verwirkt. Die Beklagte hat die Kündigungsfrist gemäß Ziffer 9. Punkt a) des Arbeitsvertrags von sechs Monaten zum Ende des Schul(halb)jahres nicht eingehalten und sich damit vertragswidrig verhalten.
Die Kündigungsfrist ist ebenfalls einer AGB-Kontrolle zu unterziehen. Die in Ziffer 9. Punkt a) vereinbarte Kündigungsfrist ist wirksam. Die Verbindung einer sechs-monatigen Kündigungsfrist mit der Festlegung, dass eine Kündigung nur zu zwei Zeitpunkten innerhalb eines Kalenderjahres zulässig ist, führt zu keiner unangemessenen Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
Nach § 622 Abs. 6 BGB kann in einem Arbeitsverhältnis eine längere als die in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene Kündigungsfrist vereinbart werden. Voraussetzung dafür ist, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies ist durch 9. Punkt a) des Arbeitsvertrags nicht geschehen.
Die festgelegte Kündigungsfrist stellt eine erhebliche Einschränkung dar. Dies ergibt sich aus der Kombination von Kündigungsfrist und zulässigen Kündigungsterminen. Mit Beginn eines Schulhalbjahres, d.h. ab 1. Februar oder 1. August eines Jahres kann nicht mehr zum Ende des jeweiligen Schulhalbjahres, sondern nur zum darauffolgenden Schulhalbjahresende gekündigt werden. Hieraus folgt – zumindest zu Beginn eines Schulhalbjahres – ein Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit für die Lehrerin bzw. den Lehrer von fast einem Jahr. Diese Frist gilt jedoch auch für die Schule als Arbeitgeberin, so dass eine Lehrkraft mit Beginn eines Schul(halb)jahres bis zum Ablauf des nächsten Schul(halb)jahres für fast ein Jahr keine ordentliche Kündigung befürchten muss.
Die Beschränkung des Kündigungsrechts auf einen Kündigungstermin pro Jahr verletzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht in seinem bzw. ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG. Ein Lehrkraftwechsel während des Schuljahres kann nach dieser Rechtsprechung erhebliche Beeinträchtigungen für die Umsetzung des Unterrichts und für die Durchführung des Unterrichts einschließlich der Betreuung der Schüler mit sich bringen. Genauso bedürfe die Einstellung einer Ersatzkraft eines zeitlichen Vorlaufs. Dies rechtfertige abweichende Kündigungsbestimmungen. Die Einschränkung des Kündigungsrechts für die Arbeitnehmerseite werde durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen und sei durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt (BAG Urteil vom 25. September 2008 – 8 AZR 717/07 – juris, Rz. 31, 35).
Eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB besteht auch nicht in der Kombination von Kündigungsfrist und Kündigungstermin. Die Klägerin hat in der Verhandlung vom 11. Dezember 2024 nachvollziehbar dargelegt, warum nach ihrer Interessenlage zu der Beschränkung der Kündigungstermine zum jeweiligen Ende eines Schulhalbjahres auch eine Kündigungsfrist von sechs Monaten treten muss.
Die Klägerin stellt überwiegend muttersprachliche Lehrkräfte ein, diese werden auch aus dem Ausland rekrutiert. Stammen diese nicht aus der EU müssen – wie bereits oben ausgeführt – ggfs. die ausländerrechtlichen Voraussetzungen für eine Beschäftigung erst geschaffen werden. Dazu kann die Notwendigkeit treten, eine Unterrichtsgenehmigung zu erlangen (vgl. Ziffern 4. und 8. des Arbeitsvertrags). Hinzu kommt, dass die Bearbeitung von Anträgen bei den Ausländerbehörden im Rhein-Main-Gebiet teilweise mehrere Monate in Anspruch nimmt. Die Beklagte hat dies nicht bestritten. Soweit sie geltend gemacht hat, dies treffe nicht auf sie zu, da sie EU-Bürgerin sei, verkennt sie, dass die lange Kündigungsfrist den Zeitraum bis zur wirksamen Einstellung einer Ersatzkraft, also nicht ihrer eigenen Einstellung, abdecken soll.
Nach Bewertung der Kammer rechtfertigen diese Interessen der Klägerin die Beschränkung der Kündigungsmöglichkeiten. Auch wenn die Klägerin ebenfalls Lehrkräfte einstellen dürfte, die bereits in Deutschland leben und/oder EU-Angehörige sind, ist es nachvollziehbar, dass es im Einzelfall eines Zeitraums von einem halben Jahr oder länger bedarf, um einen neuen Lehrer bzw. eine neue Lehrerin beschäftigen zu können. Das Interesse, Unterrichtsausfall oder eine nicht ausreichend qualifizierte Betreuung der Schülerinnen und Schüler möglichst zu vermeiden, ist für eine private Ersatzschule verständlich und gerechtfertigt. Die Beschränkung der Wechselmöglichkeit für eine Lehrkraft, die sich daraus ergibt, wird im erheblichen Umfang durch die Beschränkung der arbeitgeberseitigen Kündigungsmöglichkeiten kompensiert.
Entgegen der Begründung des Arbeitsgerichts kann die Wirksamkeit des weiteren, nur der Arbeitgeberseite zugebilligten Sonderkündigungsrechts gemäß Ziffer 9. Punkt b) des Arbeitsvertrags dahinstehen. Die Beklagte hat sich nicht darauf berufen, dass ihr ein Sonderkündigungsrecht wegen Verlust der Unterrichtsgenehmigung eingeräumt werden musste. Die Klausel zum Sonderkündigungsrecht könnte ersatzlos gestrichen werden, ohne dass die Wirksamkeit der Kündigungsregelung in Ziffer 9. Punkt a) betroffen wäre.
Die Beklagte hat mit ihrer Kündigung, welche frühestens am 3. März 2023 bei der Schulleitung einging, die Kündigungsfrist von sechs Monaten bis zum 31. Juli 2023 nicht gewahrt. Danach hat sie die Vertragsstrafe verwirkt.
Die Beklagte hat keine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB mit Auslauffrist erklärt. Hiergegen spricht der Wortlaut ihrer Kündigungserklärung, in der sie angegeben hat, sie wisse, dass die Kündigung nicht der Frist entspreche und andererseits die Hoffnung ausgedrückt hat, eine sechsmonatige Kündigungsfrist werde noch berücksichtigt (vgl. Anlage K3 zur Klageschrift, Bl. 24, 25 d.A. 1. Instanz). Soweit die Beklagte sich im Rechtsstreit darauf berufen hat, ihre Kündigung sei auch aus wichtigem Grund gerechtfertigt gewesen, da sie aus persönlichen und familiären Gründen nicht länger in einer Schule arbeiten wollte, trifft dies nicht zu. Auch für einen Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin gilt § 626 Abs. 1 BGB, wonach eine fristlose Kündigung nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hierzu hat die Beklagte keine genügenden Angaben gemacht. Der Wille, sich beruflich und persönlich zu verändern, ist unzureichend. Ebenso rechtfertigt der Verlust einer Chance, eine andere Stelle anzutreten, keine Verkürzung einer Kündigungsfrist.
Die Beklagte schuldet der Klägerin noch eine restliche Vertragsstrafe, die 1.621,76 € beträgt. Diese ergibt sich, wenn von der verwirkten Vertragsstrafe i.H.v. 3.400,00 € der Betrag von 1.778,24 € abgezogen wird, mit welchem die Klägerin durch Abzug vom Nettogehalt der Beklagten für Juli 2023 zur teilweisen Erfüllung ihres Anspruchs bereits aufgerechnet hat. Ein weitergehender Anspruch der Klägerin auf eine höhere Vertragsstrafe besteht nicht, sodass ihre Berufung im Übrigen zurückzuweisen war.
Der Zinsanspruch der Klägerin ist der Höhe nach gemäß § 288 Abs. 1 BGB gerechtfertigt, dem Zeitpunkt nach gemäß § 291 Abs. 1 S. 1 BGB.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO.
Die Revision ist nicht nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 307 BGB
§ 626 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 309 Nr. 6 BGB
§ 622 Abs. 1 BGB
§ 305 c Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 622 Abs. 6 BGB
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 291 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 92 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 5259/23
18 SLa 732/24
8 AZR 378/16
8 AZR 717/07
8 AZR 332/21
8 AZR 645/09
8 AZR 897/08