Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-05-03, Aktenzeichen 9 Ca 7111/16
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2017:0503.9CA7111.16.00

Tenor:
1) Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, vereinbarte Tariflohnerhöhungen aus dem Tarifvertrag privates Sicherungsgewerbe an den Kläger auszuzahlen.
2) Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3) Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf 7.671,78 EUR.
4) Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, Tariferhöhungen aus dem Tarifvertrag des privaten Versicherungsgewerbes an den Kläger auszuzahlen.
Der 57jährige Kläger ist seit dem 01. November 2007 bei der Beklagten als Vertriebskoordinator Financial Lines beschäftigt. Seit 20. März 2014 ist der Kläger Vorsitzender des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates und von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Die Beklagte führte im Jahr 2013 ein sog. Global Job Grading sowie das AIG Performance Management System ein.
Der Kläger ist außertariflicher Mitarbeiter. Die Beklagte ist an den Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe gebunden. In den Jahren 2011, 2012, 2013, 2014 und 2015 und schließlich auch 2016 erfolgte eine Tariflohnerhöhung für die tarifgebundene Beschäftigung der Beklagten, die in gleicher Weise auch als Lohnerhöhung an den Kläger in gleichem Umfang weitergegeben wurde. Die Gehaltsentwicklung des Klägers seit seinem Eintritt im Jahr 2007 entwickelte sich wie folgt: Im Jahr 2010 erhielt der Kläger eine Gehaltserhöhung gemäß persönlichem Schreiben der Beklagten im Dezember 2009 von 1,5 %. In diesem Jahr betrug die Tariferhöhung der Tariferhöhung 2,5 %.
Im Jahr 2011 gab die Beklagte die Tariferhöhung gemäß Schreiben vom 07. September 2011 nach ihrer Ankündigung vom 21. April 2011 in voller Höhe (3,0 %) weiter.
Im Jahr 2012 gab die Beklagte die Tariferhöhung in voller Höhe (2,2 % an den Kläger gemäß Schreiben vom 25. Oktober 2012 weiter. Im Schreiben vom 25. Oktober 2012 heißt es wie folgt:
„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, entsprechend dem Tarifabschluss vom 21. Juli 2011 werden die Tarifgehälter einschließlich Tätigkeits- und Verantwortungszulagen ab dem 01. Oktober 2012 um 2,2 % angehoben.Weiterhin gewährt die Gesellschaft allen Tarifangestellten einmal freiwillig und über dieses Tarifergebnis hinaus für das Jahr 2012 die Tariferhöhung auch auf die übertariflichen Zulagen. Dadurch ergibt sich für viele von Ihnen eine zusätzliche Gehaltserhöhung.Ebenso erhalten alle außertariflichen Mitarbeiter – einschließlich aller Mitarbeiter der ehemaligen A, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages einer flexiblen Vergütung unterliegen – eine Gehaltserhöhung des in 2011 ausgehandelten Tarifabschlusses von 2,2 %. ...Mit freundlichen Grüßen Ihr B.“
Mit E-Mail vom 09. November 2016 informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer, dass sie in diesem Jahr die AT-Gehälter und außertariflichen Zulagen noch ein letztes Mal entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter anpassen werde. Es heißt in dieser E-Mail wie folgt:
„liebe Kolleginnen und Kollegen, wir möchten uns herzlich für den konstruktiven Dialog in Bezug auf die Tariferhöhungen bedanken. Uns haben sowohl vor als auch nach den town halls viele Nachrichten erreicht. Wir wollen für unsere Mitarbeiter ein faires Entlohnungssystem, das Leistung anerkennt. Eine automatische Erhöhung der AT-Gehälter und außertariflichen Zulagen für alle nach dem „Gießkannenprinzip“ eignet sich weder als Motivation noch zur Anerkennung von Leistung. Am Tenor Ihrer Reaktionen haben wir gesehen, dass Sie unsere Entscheidung im Kern nachvollziehen können und der Meinung sind, dass eine solche Änderung auch im Sinne der Belegschaft ist. Allerdings haben wir auch vernommen, dass der kurze Vorlauf der Ankündigung bei Ihnen für viel Irritation gesorgt hat.Daher werden wir, wie in der letzten town hall angekündigt, zeitnah einen transparenten Prozess definieren, wie wir den Grundsatz „pay for performance“ in Zukunft umsetzen möchten.Um Ihnen zu zeigen, dass wir Ihren Einwand im Hinblick auf die Kurzfristigkeit der Ankündigung ernst nehmen, werden wir die AT-Gehälter und außertariflichen Zulagen entgegen unserer Aussage noch einmal entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter anpassen, wenn noch keine solche Erhöhung erfolgt ist. Dies geschieht zum Zeichen des Entgegenkommens ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und obwohl ein Anspruch auf eine Erhöhung nicht besteht.Ab 2017 wird es keine weiteren automatischen Erhöhungen von AT-Gehältern und außertariflichen Zulagen mehr geben. Dies gilt sowohl für die Bestandsmitarbeiter als auch für etwaige künftig neu eingestellte Mitarbeiter.“
Im Jahr 2016 lehnte die Beklagte mit E-Mail vom 04. Oktober 2016 die Weitergabe der Tariflohnerhöhung für die tariflichen Mitarbeiter an die außertariflichen Mitarbeiter ab.
Die Weitergabe der Tariflohnerhöhung für die tariflichen Mitarbeiter erfolgte im Laufe des Jahres 2017, während des laufenden Prozesses.
Unter dem Datum vom 25. April 2013 übersandte die Personalleiterin der Beklagten, Frau C, eine vom Hauptbevollmächtigten der Beklagten, Herrn D, und vom Gesamtbetriebsratsvorsitzenden, Herrn D, verfasste E-Mail mit folgendem Inhalt an alle Mitarbeiter der Beklagten. In dieser E-Mail heißt es auszugsweise wie folgt.
„Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,die F hat im Jahr 2010 das Global Job Grading und Performance Management geschaffen. Hierdurch sollen die Mitarbeiter ein besseres Verständnis für die Vergütungsstruktur, für die Funktionsweise eines leistungsorientierten Vergütungssystems sowie über ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Global Job Grading bildet gemeinsam mit dem F Performance Management System die Grundlage, auf der F weltweit eine transparente Vergütung ermittelt und individuelle Leistungen honoriert, die zum Unternehmenserfolg beitragen.Wir freuen uns sehr, Ihnen heute mitteilen zu können, dass sich die Geschäftsleitung der F in Deutschland und der Gesamtbetriebsrat über die Einführung des Global Job Grading und F Performance Management Systems geeinigt haben.Die entsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarungen, die für alle vom Betriebsrat vertretenen Mitarbeiter gelten werden, enthalten die folgenden Eckpunkte:- Kein Mitarbeiter wird durch die Einführung des Global Job Grading und Performance Management Systems schlechter gestellt. Die Verdienstmöglichkeiten sind mindestens die gleichen wie unter den vormaligen variablen Vergütungssystemen der F / Frankfurt oder der A.- Alle zukünftigen Tariferhöhungen finden mit der Einführung des Global Job Grading und der F Performance Management Systems Anwendung auf die tarifliche und außertarifliche Grundvergütung sowie alle außer- / übertariflichen Zulagen.Alle Mitarbeiter sind einem Job Grade und einem dem Job Grade entsprechenden Gehaltsband zugeordnet.... Die lokalen Betriebsräte und die Geschäftsleitung werden Sie in den kommenden Tagen zu gemeinsamen Betriebsversammlungen einladen, im Rahmen derer wir die Systeme genauer vorstellen und Ihre Fragen beantworten werden. Einzelheiten zum Global Job Grading und Performance Management System werden Sie nach Abschluss des noch ausstehenden Feinschliffs auch in den Gesamtbetriebsvereinbarungen zu diesen Themen nachlesen können....Mit freundlichen GrüßenD Hauptbevollmächtigter E Gesamtbetriebsratsvorsitzender“
Die in dieser E-Mail vom 25. April 2013 genannte Gesamtbetriebsvereinbarung Global Job Grading wurde tatsächlich gar nicht abgeschlossen, die Betriebsvereinbarung F Performance Management Systems am 19. Dezember 2013.
Dementsprechend wurden dem Kläger mit der Gehaltsabrechnung November zusätzlich zu seinem bisherigen AT-Gehalt in Höhe von € 9.616,00 brutto für den Monat Oktober und November jeweils € 201,94 brutto ausgezahlt.
Am 07. Dezember 2011 übersandte die Beklagte an alle Mitarbeiter der Beklagten ein E-Mailschreiben mit Datum vom 07. September 2011.
In diesem E-Mailschreiben heißt es wie folgt:
„An alle tariflichen und außertariflichen Angestellten der G Direktion für DeutschlandLiebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie Sie wissen haben sich der Arbeitgeberverband und die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di am 21. Juli 2011 geeinigt und eine neue Tarifvereinbarung geschlossen.Diese beinhaltet:- Eine Einmalzahlung in Höhe von € 350,00 für die Innendienstangestellten (nicht für die Auszubildenden), zahlbar im August 2011. Für die in den Gehaltsgruppen A, B, I und II eingruppierten Mitarbeiter € 100,00 zusätzlich, zahlbar im August 2011, sowieeinen Anstieg der Gehälter einschließlich der tariflichen Tätigkeit und Verantwortungszulagen mit Wirkung ab dem 01. September 2011 um 3,0 %.Wie in meinem Schreiben vom 21. April 2011 zugesagt, erhalten ebenso alle außertariflichen Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung in Höhe des 2011 ausgehandelten Tarifabschlusses.Weiterhin gewährt die Gewerkschaft allen Tarifangestellten einmal freiwillig und über dieses Tarifergebnis hinaus für das Jahr 2011 die Tariferhöhung auch auf die übertariflichen Zulagen. Dadurch ergibt sich für viele von Ihnen eine zusätzliche Gehaltserhöhung.Darüber hinaus freue ich mich Ihnen mitteilen zu können, dass wir allen außertariflichen Mitarbeitern unter Ihnen die tarifliche Einmalzahlung für 2011 in Höhe von € 350,00 zusätzlich zu unserer Zulage aus dem April 2011 als Anerkennung für Ihr Engagement und ihre Leistungen gewähren. Diesen Betrag haben Sie bereits mit der Gehaltsabrechnung im August 2011 erhalten.Wir weisen darauf hin, dass - sofern es sich um Sonderleistungen Seitens der Gesellschaft handelt – diese freiwillig gezahlt werden. Auch bei mehrmaliger Gewähr besteht kein Rechtsanspruch auf derartige Leistungen für die Zukunft. Die Gesellschaft entscheidet vielmehr in jedem Jahr neu, ob und wenn ja, in welcher Höhe derartige Sonderleistungen erbracht werden.Mit freundlichen Grüßen H“
Der Kläger ist der Auffassung, der Kläger habe Anspruch auf Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhungen auch an ihn als außertariflichen Mitarbeiter aufgrund der Gesamtzusage aus der E-Mail vom 25. April 2013, verfasst vom Hauptbevollmächtigten, Herrn D und dem Gesamtbetriebsratsvorsitzenden Herrn E. Diese E-Mail sei eine an alle Arbeitnehmer in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen an diese zu erbringen. Der Kläger habe diese Gesamtzusage angenommen, einer ausdrücklichen Annahmeerklärung habe es nach § 151 BGB nicht bedurft. Jedenfalls habe der Kläger aber Anspruch auf Zahlung der zukünftigen Tariferhöhungen nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Die Beklagte habe durch ihr Verhalten in der Vergangenheit ein konkludentes Vertragsangebot gemacht, welches der Kläger stillschweigend durch Entgegennahme der Leistung angenommen habe. Der Kläger habe durch das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände das Angebot so verstehen müssen, dass der Arbeitgeber die Erhöhungen auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung auf Dauer übernehmen wolle.
Die ursprünglich erhobene Zahlungsklage hat der Kläger im Kammertermin von 03. Mai 2017 für erledigt erklärt, da die Beklagte diese Zahlung vorgenommen hat.
Die Beklagte hat sich mit prozessualer Erklärung vom 03. Mai 2017 dieser Erledigung angeschlossen.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
es wird festgestellt, dass die Beklagte auch zukünftig auf der Grundlage ihrer Zusage vom 25. April 2013 verpflichtet ist, vereinbarte Tariferhöhungen aus dem Tarifvertrag privates Versicherungsgewerbe an den Kläger auszuzahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist im Wesentlichen der Ansicht, aus der E-Mail vom 25. April 2013 ergebe sich keine Gesamtzusage. In diesem Schreiben sei deutlich gemacht, dass der hauptbevollmächtigte und der Gesamtbetriebsratsvorsitzende nur ein Eckpunktepapier vorstellen, das noch Eingang in eine abzuschließende Betriebsvereinbarung finden müsse. Keinesfalls sei aus dem Wortlaut dieser E-Mail ein Verpflichtungswille zur Weitergabe künftiger Tariflohnerhöhungen ohne Abschluss einer dementsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarung zu sehen.
Auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung sei nicht entstanden. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass derartige Ansprüche Mangels Vertrauenstatbestand nicht aus betrieblicher Übung folgen können. Hierbei sei zu beachten, dass die Beklagte sich durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband der Weitergabe von Tariflohnerhöhungen an tarifliche Mitarbeiter entziehen könnte. Es sei keinerlei Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass die Bindung gegenüber außertariflichen Mitarbeitern stärker sein sollte als gegenüber Tarifmitarbeitern.
Hinsichtlich des übrigen Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze in der Akte und das Sitzungsprotokoll vom 03. Mai 2017 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist begründet.
Der Kläger hat Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm die Tariflohnerhöhungen, die den Tarifangestellten weitergegeben werden, auch an ihn als außertariflichen Angestellten weitergegeben werden.
Dieser Anspruch ergibt sich aus betrieblicher Übung. Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne dass es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Maßgeblich ist allein, wie der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durfte.
Zwar kann sich im Einzelfall aus den Umständen ein fehlender Bindungswille des Arbeitgebers ergeben wie z. B. bei typischerweise kollektiven Tatbeständen wie Arbeitszeitregelungen und jährlichen Gehaltsanpassungen. Selbst bei einer über Jahre gleich bleibenden Gehaltserhöhungspraxis des Arbeitgebers kann nach der Rechtsprechung eine betriebliche Übung nur entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür sprechen, dass er die Erhöhungen auch künftig ohne Bestehen einer Verpflichtung auf Dauer übernehmen will.
Gemessen an diesen Grundsätzen ist ein fehlender Bindungswille der Beklagten hier nicht ersichtlich. Vielmehr ergibt sich aus den Umständen, insbesondere aus dem Verhalten des Arbeitgebers nach dem Scheitern der avisierten Gesamtbetriebsvereinbarung im Jahr 2013, dass hier deutliche Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitgeber die Tariflohnerhöhungen für die tariflichen Beschäftigten auch künftig ohne Bestehen einer Verpflichtung auf die außertariflichen Angestellten auf Dauer übernehmen wollte. auch die von der Beklagten zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, z. B. BAG, 19.10.10.2011 – 5 AZR 359/10 – führen nicht zu einer anderen Beurteilung. Richtig ist zwar, dass regelmäßig davon auszugehen ist, dass ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen will und es daher zusätzliche Anhaltspunkte dafür geben müsste, dass er die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Im Streitfall stellt sich die Situation jedoch anders dar.
Hier war der Arbeitgeber tarifgebunden und hat, aus der tariflichen Verpflichtung heraus die Gehaltserhöhung jeweils an die Tarifmitarbeiter weitergegeben. Dass er diese Gehaltserhöhungen gleichzeitig auch an die außertariflichen Mitarbeiter weitergegeben hat, unterlag seiner Freiwilligkeit, entsprach aber gemäß der E-Mail von April 2013 offenkundig seiner Absicht und entsprach seinem Verpflichtungswillen. Die Argumentation der Beklagten, dass die Beklagte sich bei außertariflichen Angestellten nicht enger binden wollte als bei den tariflichen Mitarbeitern, bei denen sie die Verpflichtung durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband verhindern kann, führt zu keinem anderen Ergebnis, denn der Verpflichtungswille der Beklagten lag darin, die Tariflohnerhöhungen, die sie an die Tarifmitarbeiter weitergegeben hat (aus einer noch bestehenden Verpflichtung heraus), auch an die nicht tarifgebundenen Mitarbeiter weiterzugeben. In dem Zeitpunkt, wo die Beklagte nicht mehr verpflichtet ist, die Tariflohnerhöhungen an die Tarifmitarbeiter weiterzugeben, endet auch die betriebliche Übung, dass Tariflohnerhöhungen der Tarifmitarbeiter auch an die außertariflichen Mitarbeiter weitergegeben werden. Unstreitig hat die Beklagte seit dem Jahr 2013 bis zum Jahr 2015 in voller Höhe auch an die außertariflichen Angestellten weitergegeben. Die Grundlage für die Weitergabe der Tariferhöhung entnimmt die Beklagte nach eigenem Vortrag der E-Mail des hauptbevollmächtigten Herrn D und des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden Herrn E vom 25. April 2013, in der auf eine noch abzuschließende Gesamtbetriebsvereinbarung verwiesen wird. Im Schreiben vom 09. November 2016, das an alle Mitarbeiter gerichtet war, heißt es wie folgt:
„Liebe Kolleginnen und Kollegen,wir möchten uns herzlich für den konstruktiven Dialog in Bezug auf die Tariferhöhungen bedanken. Uns haben sowohl vor als auch nach den town halls viele Nachrichten erreicht. Wir wollen für unsere Mitarbeiter ein faires Entlohnungssystem, das Leistung anerkennt. Eine automatische Erhöhung der AT-Gehälter und außertariflichen Zulagen für alle nach dem „Gießkannenprinzip“ eignet sich weder als Motivation noch zur Anerkennung von Leistung. Am Tenor Ihrer Reaktionen haben wir gesehen, dass Sie unsere Entscheidung im Kern nachvollziehen können und der Meinung sind, dass eine solche Änderung auch im Sinne der Belegschaft ist. Allerdings haben wir auch vernommen, dass der kurze Vorlauf der Ankündigung bei Ihnen für viele Irritationen gesorgt hat.Daher werden wir, wie in der letzten town hall angekündigt, zeitnah einen transparenten Prozess definieren, wie wir den Grundsatz „pay for Performance“ in Zukunft umsetzen möchten.Um Ihnen zu zeigen, dass wir Ihren Einwand im Hinblick auf die Kurzfristigkeit der Ankündigung ernst nehmen, werden wir die AT-Gehälter und außertariflichen Zulagen entgegen unserer Aussage in diesem Jahr noch einmal entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter anpassen, wenn noch keine solche Erhöhung erfolgt ist. Dies geschieht zum Zeichen des Entgegenkommens ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und obwohl ein Anspruch auf eine Erhöhung nicht besteht....“
Im Jahr 2013 bis 2015 erfolgte die Weitergabe einer Tariferhöhung auch für die außertariflichen Mitarbeiter entsprechend der E-Mail vom 25. April 2013.
Im Jahr 2016 erfolgte die Weitergabe der Tariferhöhung gemäß E-Mailschreiben vom 09. November 2016.
Mit der dreimaligen vorbehaltlosen Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhung auch an die außertariflichen Mitarbeiter in den Jahren 2013, 2014 und 2015 ist für die außertariflichen Mitarbeiter und somit auch für den Kläger ein Vertrauenstatbestand dahingehend geschaffen worden, dass die Beklagte dem Kläger das konkrete Vertragsangebot gemacht hat, eine an die Tarifangestellten weitergegebene Tariflohnerhöhung auch an die außertariflichen Angestellten weiterzugeben. Dieses konkludente Vertragsangebot hat der Kläger angenommen, wobei auf seine ausdrückliche Annahmeerklärung gemäß § 151 BGB verzichtet werden konnte.
Die Weitergabe der Tariflohnerhöhung auch an außertarifliche Mitarbeiter aufgrund der E-Mail des Hauptbevollmächtigten und des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden vom 25. April 2013 ist vom Kläger als außertariflichem Mitarbeiter nicht anders zu verstehen gewesen, als dass die Beklagte auch ohne den Abschluss der in dieser E-Mail angekündigten Gesamtbetriebsvereinbarung gewillt ist, den außertariflichen Mitarbeitern gleichermaßen wie den Tarifmitarbeitern die Tariflohnerhöhung zukommen zu lassen. Die Beklagte hat weder im Jahr 2014 noch in 2015 davon Abstand genommen, die Tariflohnerhöhung an die außertariflichen Angestellten zu stoppen und zwar obwohl offenkundig die in der E-Mail von April 2013 angekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung tatsächlich nicht abgeschlossen worden ist. Wenn die Beklagte in einer solchen Situation, in der feststeht, dass die mit demselben Inhalt abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung gescheitert ist, weiterhin die Gehaltserhöhung für die Tarifmitarbeiter auch auf die außertariflichen Mitarbeiter erstreckt, ist nach objektivem Empfängerhorizont davon auszugehen, dass eine vorbehaltlose Weitergewährung dieser Tariferhöhung auch auf die außertariflichen Angestellten beabsichtigt ist. Die diesen Vertrauenstatbestand einschränkende E-Mail vom 09. November 2016 konnte die in den Jahren 2013 bis 2015 einmal entstandene betriebliche Übung nicht wieder vernichten.
Sofern die Beklagte sich darauf bezieht, es sei kein Anhaltspunkt ersichtlich, dass die Beklagte sich bei den außertariflichen Mitarbeitern stärker binden wollte als bei den Tarifangestellten, bei denen sie eine Lösungsmöglichkeit von der Weitergabe der Tariflohnerhöhung durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband vollziehen könnte, so geht dieser Einwand ins Leere. Eine darüberhinausgehende betriebliche Übung, die dazu führen könnte, dass die Beklagte verpflichtet wäre, Tariflohnerhöhungen an außertarifliche Angestellte weiterzugeben, obwohl eine Verpflichtung zur Tariferhöhung bei tariflichen Angestellten aufgrund Tarifvertrag nicht mehr besteht, ist aus der den Verpflichtungswillen widerspiegelnden E-Mail vom 25. April 2013 nicht zu entnehmen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO, die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits auch im Hinblick auf die übereinstimmend erledigte Zahlungsklage zu tragen, da nach dem zuvor Gesagten auch hier eine Verpflichtung zur Zahlung bestand.
Der Wert des Streitgegenstandes errechnet sich nach § 42 GKG.
Die Regelung zur Berufungszulassung folgt aus § 64 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 151 BGB
§ 91 ZPO
§ 42 GKG
§ 64 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 AZR 359/10