Arbeitsgericht Bocholt (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-07-24, Aktenzeichen 1 Ca 459/25
ECLI: ECLI:DE:ARBGBOH:2025:0724.1CA459.25.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die beklagtenseitige Kündigung vom 28.03.2025 nicht beendet worden ist.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Verfahrens tragen die Beklagte zu 61 % und der Kläger 39 %.
4. Der Streitwert für das Verfahren wird auf 19.638,42 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie Ansprüchen aus Mehrarbeit und hilfsweise über Ansprüche auf Urlaubsabgeltung.
Der Kläger ist seit dem 01.08.2016 bei dem Beklagten zuletzt als Leiter des Tierheims zu einem monatlichen Bruttogehalt von 3.997,50 € beschäftigt.
Der beklagte Verein hatte unstreitig in den Jahren 2024 und 2025 zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Der arbeitsvertraglich vereinbarte jährliche Urlaubsanspruch betrug 30 Arbeitstage und die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden, wobei Überstunden „vereinbarungsgemäß durch Zeitausgleich oder Bezahlung“ abgegolten werden sollten.
Wegen des weiteren Inhaltes des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K1 Bl. 9 ff. d.A. verwiesen.
Die für den Katzenbereich des A verantwortliche Beschäftigte B, welche durch den Beklagten mit Schreiben vom 22.03.2025 fristlos gekündigt wurde, führte eine Datei „Bestandsliste“ Katzen.
Weiter waren verschiedene Informationen über die Katzen in dem Verwaltungsprogramm TEO, Pflegehandbüchern und Karteikarten vorhanden, wobei zwischen den Parteien streitig ist, welche Informationen genau und ob insbesondere das Verwaltungsprogramm Teo hinsichtlich der Katzen gepflegt war.
Die Datei „Bestandsliste“ war auf einem Rechner bei dem Beklagen gespeichert. Die insgesamt drei Rechner des beklagten Vereins sind per Bildschirmschoner mit einem allgemein gültigen Passwort geschützt. Einen individuellen nachvollziehbaren Zugang gibt es nicht.
Am 15.03.2025 gab es zwischen dem Kläger und dem 1. Vorsitzenden des Beklagten ein Gespräch, in welchem dieser die Kündigung der Beschäftigten B ankündigte.
Mit Schreiben vom 28.03.2025 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos hilfsweise fristgemäß.
Der Beklagte stützt die Kündigung auf den Vorwurf, dass der Kläger 15.03.2025 die Datei „Bestandsliste Katzen“ und eine Datei mit Katzenfotos gelöscht habe.
Der Kläger richtet sich mit der am 10.04.2025 bei Gericht eingegangen Klage gegen die Beendigung. Mit der Klageerweiterung vom 26.05.2025 begehrt der Kläger außerdem hilfsweise Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung.
Der Kläger ist der Ansicht, dass es für eine außerordentliche Kündigung an einem wichtigen Grund fehle und auch keine verhaltensbedingten Gründe gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vorlägen. Außerdem bestehe ein Anspruch auf die Vergütung von Überstunden und hilfsweise auf die Abgeltung von Urlaubstagen.
Der Kläger habe die ihm vorgeworfenen Dateien nicht gelöscht.
Eine Datei mit Lichtbildern aller Katzen, von allen Seiten existiere nach dem Wissen des Klägers nicht und habe der Kläger auch nie gesehen. Es sei lediglich regelmäßig ein Bild für eine Karteikarte angefertigt. Diese Bilder seien im Verwaltungsprogramm hinterlegt. Der Kläger habe diese Bilder nicht gelöscht.
Die zweite Datei mit den Impf- und Kastrationsdaten sei eine Bestandsliste auf der die damalige Abteilungsleiterin B Informationen aus dem Verwaltungsprogramm TEO für sich zusammengefasst hatte, um einen besseren Überblick zu behalten. Anders als von der Beklagtenseite behauptet, habe diese von der damaligen Abteilungsleiterin gefertigte Zusammenfassung bzw. Zusammentragung von bereits vorhandenen Daten aber keinerlei Einfluss auf die tägliche Arbeit gehabt. Mit dieser Übersicht habe lediglich die damalige Abteilungsleiterin allein gearbeitet. Weder der Kläger noch weitere Mitarbeiter hätten mit dieser Datei gearbeitet. Die Daten bzw. alle Inhalte der fraglichen Datei hätten ebenfalls im Verwaltungsprogramm TEO, den täglich geführten Pflegebüchern, den Karteikarten, die zu jedem Tier angefertigt wurden und den Futter- /Medikamentenplänen und Tierarztlisten zur Verfügung gestanden. Da die damalige Abteilungsleiterin alle Karteikarten Futter- und Medikamentenpläne und Einträge im Verwaltungsprogramm stets aktuell gehalten habe, seien alle Daten auch ohne diese Zusammenfassung vorhanden gewesen. Sämtliche für die Arbeiten relevanten Daten seien für alle Mitarbeiter sowohl direkt am Tiergehege als auch im Verwaltungsprogramm ersichtlich.
Es mag sein, dass diese Datei für Dritte dann irgendwann nicht mehr auffindbar gewesen sei, weil der Kläger manchmal Dateien zum Zwecke der Durchsicht und Bearbeitung anderweitig auf dem Rechner abspeichert habe. Die Datei habe von den üblichen Arbeitsmitteln abgewichen und es sei Aufgabe des Klägers als Betriebsleiter gewesen für einen reibungslosen Ablauf zu sorgen und einen Überblick zu haben. Der Kläger habe jedoch die Datei nicht gelöscht.
Zugang zu den Ordnern und dem Rechner dürften selbst an dem 15. März neben den genannten Personen auch Frau C, Frau D, Frau E, Frau F, Frau H sowie der Vorsitzende Herr I und ein ehrenamtlicher Helfer, als Systemadministrator sogar von zu Hause gehabt haben.
Zu dem behaupteten Hintergrund, der Kläger habe dies wegen einer bevorstehenden Kündigung der Beschäftigten B gemacht, sei der Kläger nicht davon ausgegangen, dass diese tatsächlich gekündigt werden würde. Zwar habe der Vorsitzende dies tatsächlich angedroht, allerdings habe sich der Vorstand zu dem Zeitpunkt in der Neuwahl befunden und sei der Kläger davon ausgegangen, dass eine Kündigung zu dem Zeitpunkt gar nicht möglich sein würde.
Der Vorsitzende H, dem am 15.03.2025 der Verlust aufgefallen sein soll, habe den Kläger im Übrigen weder am 15. noch am 16. darauf angesprochen hat, wo er doch an beiden Tagen mit dem Kläger gesprochen habe. Am 24.03.2025 habe der Kläger die Zeugin J kontaktiert und gefragt, ob es stimme, dass man ihm die Löschung von Daten vorwerfe. Dies habe die Zeugin bejaht, aber nicht mitteilen können, um welche Daten es sich handele. Der Kläger habe seine Mithilfe angeboten.
Insgesamt habe die Beklagte im Hinblick auf die Kündigung vom 28.03.2025 weder einen wichtigen Grund gem. § 616 Abs. BGB noch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund gem. § 1 Abs.2 S.1 KSchG substantiiert dargelegt und bewiesen.
Die Einschätzung des Beklagten, dass das Kündigungsschutzgesetz auf den Kläger keine Anwendung fände, teile der Kläger nicht. Bei Zusammenrechnung der Mitarbeiter entsprechend des Kündigungsschutzgesetzes ergebe sich sowohl für das Jahr 2024 als auch für das Jahr 2025 eine Anzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern
Außerdem stehe dem Kläger im Falle der fristlosen Beendigung noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 120,5 Tagen zu. Bei einer täglichen Urlaubsabgeltung i.H.v. 184,50 EUR entsprechend dem Bruttomonatslohn des Klägers ergebe dies einen Anspruch in Höhe von 22.232,25 EUR
Letztlich habe der Kläger noch einen Anspruch aus Überstundenvergütung in Höhe von 7.645,92 EUR für 332 Stunden.
Dabei handele es sich um die im Schriftsatz vom 26.05.2025 aufgeführten Tage (Bl. 40 d.A.). Die Überstunden des Klägers seien im Übrigen auch erforderlich gewesen. Es handele sich bei diesen zusätzlichen Tag in der Regel um erforderliche Überstunden, weil zu wenig Personal vor Ort gewesen sei, um die Tiere zu versorgen sei es aus Krankheit- oder Urlaubsgründen.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die beklagtenseitige Kündigung vom 28.03.2025 nicht beendet worden ist;
2. den Beklagten, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1, zu verurteilen, an den Kläger 22.232,25 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.03.2025 zu zahlen;
3. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 7.645,92 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung wirksam fristlos beendet worden sei und keine Urlaubsabgeltungsansprüche mehr bestünden. Letztlich gebe es keinen Anspruch auf die Abgeltung von Überstunden.
Der Kläger habe in böswilliger Absicht am 15.03.2025 die Ordner „Bestandsliste Katzen“ und „Fotos der Katzen für die Vermittlung“ gelöscht, weil er von der beabsichtigten Kündigung gegenüber der Beschäftigten B im Zusammenhang mit der Betreuung der Katzen im A erfahren hatte.
Bei den Dateien habe es sich um eine Datei mit einer Bestandsliste der Katzen gehandelt, die im A untergebracht sind (mit den sehr wichtigen Impf- und Kastrationsdaten) und um eine umfangreiche Datei mit Lichtbildern aller Katzen (mehrere pro Tier, von allen Seiten). Diese würde unter anderem benötigt für die Vermittlung der Katzen an Dritte. Deren Neuerstellung habe einen Aufwand von mehreren Tagen/Wochen erfordert, weil die Katzen zum Teil sehr scheu seien und nicht vor der Kamera posieren oder stillhalten würden. Durch die Löschung der Impf- und Kastrationsdaten habe ein „kompletter Blindflug“ über den aktuellen Zustand der sich im A befindlichen Katzen (ca. 100) vorgelegen. Da die Katzen zweifach geimpft werden müssten und die zweite Impfung sich in einem bestimmten zeitlichen Rahmen bewegen müsse, seien diese Informationen - abgesehen vom Kostenfaktor sowie einer möglichen Doppelimpfung- für den Beklagten von absolut bedeutender Wichtigkeit. Weder Impf- noch Kastrationsstatus seien ohne diese Liste nachzuvollziehen. Diese Informationen hätten nur mit immensen Anstrengungen sowie enormen Zeitaufwand seitens der verbliebenen Mitarbeiter neuerstellt werden können. Faktisch hätten die Daten in das Verwaltungsprogramm TEO eingetragen werden müssen. Dies sei aber nicht geschehen, sondern die Beschäftigte B habe eine eigene Datei angelegt und die eigentlich zu nutzenden Programme nicht weitergeführt. Nachvollziehbare Gründe habe es dafür nicht gegeben. Die Daten hätten sich somit nicht mehr aktuell im Verwaltungsprogramm TEO, den täglich geführten Pflegebüchern, den Karteikarten, den Futter- /Medikamentenplänen oder anderen Programmen, sondern nur in der von der Beschäftigten B geführten Datei befunden. Nachdem dann nur noch eine aktualisierte Datenliste vorgelegen und der Kläger diese gelöscht habe, habe er den aktuellen Datenbestand hinsichtlich der für die tägliche Arbeit immens wichtigen Daten des Beklagten gelöscht.
Diese Dateiordner seien Bestandteil der täglichen Arbeit. Die Zeugin K hätte am 15.03.2025 gegen 17:00 Uhr den Ordner „Bestandsliste“ für die tägliche Abschlussrunde nutzen wollen. Zu diesem Zeitpunkt hätte sich dieser nicht mehr auf dem Betriebsrechner befunden. Zugang zu den Ordnern hätten an diesem Tag der Kläger und die Zeuginnen K und C gehabt. Die beiden Zeuginnen hätten die Dateien nicht gelöscht. Andere Mitarbeiter hätten keinen Zugang zu den Dateien gehabt.
Wenn der Kläger, wie er behauptet, die Datei nicht gelöscht haben will, wäre es ihm ein Leichtes, den Speicherort der Datei zu beschreiben, denn er gibt an, dass „die Datei von den Arbeitsmitteln abwich“ und deshalb von ihm verschoben worden sein soll. Wohin hat er sie denn verschoben? Warum ein „Verschieben von Dateien“ für einen reibungslosen Betriebsablauf erforderlich gewesen sein soll, erschließe sich im Übrigen nicht.
Andere Personen hätten keinen Zugang zum Rechner beziehungsweise hätten dort keine Löschungen vorgenommen in Bezug auf die betroffene Datei. Insbesondere nicht die von dem Kläger benannten Personen. Im Übrigen sei der Arbeitsplatz den ganzen Tag durch den Kläger besetzt gewesen.
Es werde bestritten, dass es ein Hilfsangebot des Klägers gegeben haben soll. Der Zeuge M habe ein solches Angebot nicht weitergegeben. Ein angebliches Hilfsangebot gegenüber der Zeugin J sei jedenfalls zu einem völlig verspäteten Zeitpunkt gekommen und im Übrigen auch inhaltlich substanzlos, weil der Kläger die Daten gelöscht hätte und gar nicht hätte wiederherstellen können. Wäre es ein einfaches Verschieben auf dem Rechner/im System gewesen, so hätte er einfach den Ablageort angeben können. Dies habe er nicht getan und damit klar zu erkennen gegeben, dass er nicht helfen konnte und wollte.
Die Zeugin K habe sich dann deswegen zum Vorstandsvorsitzenden begeben, der sich gerade in der Cafeteria des A befunden habe. Beide Zeuginnen hätten auf Befragen erklärt, dass sie die Dateien nicht gelöscht hätten.
Der 1. Vorsitzende habe sich sodann selbst einen Überblick am PC verschafft und den PC nach den Ordnern durchsucht. Da dieser Versuch erfolglos gewesen sei, habe er umgehend den PC-Administrator angerufen, um ihn zu bitten diese Dateien zurückzugewinnen. Dieser habe via Fernwartung versucht, die Daten wiederherzustellen, sei jedoch erfolglos geblieben. Daraufhin sei der Systemadministrator am Sonntag, den 16.03.2025 in das A gekommen, um vor Ort noch einmal zu versuchen, die Daten zu regenerieren. Aber auch dieser Versuch sei fehl geschlagen.
Der Kläger habe anscheinend versucht, mit der Löschung der Daten weiteren Schaden von der Beschäftigten B abzuwenden. Denn diese sei als Leiterin des Katzenbereiches für die Zustände der Katzen und der Haltungssituation bei dem Beklagten verantwortlich gewesen. Die Löschung der Daten ergebe anders keinen Sinn. Denn wenn die Daten in Ordnung gewesen seien und keine Versäumnisse erkennen ließen, dann wäre die Löschung ohne Vorteil für irgendwen gewesen
Im Hinblick auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes seien bei dem Beklagten in der Vergangenheit weniger als zehn Personen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt gewesen. Der Beklagte hat zunächst vorgetragen: Es seien in 2023 lediglich rechnerisch 8,5 und in 2024 8,75 beschäftigt gewesen und aufgrund der Altersstruktur der Beschäftigten bei dem Beklagten und einer Langzeiterkrankung habe sich für 2025 kurzfristig eine leichte aber nur kurzzeitige Erhöhung in der rechnerischen Mitarbeiterzahl ergeben, weil man für die in 2025 zu erwartenden Ausfälle (Herr N (Rente ab 05/25) und Frau O hören auf; Frau F verlässt den Verein am 15.04.2025; Frau P ist langzeiterkrank und kommt voraussichtlich nicht wieder; Elternzeit der Frau R bis Anfang 2026 (hierfür wurde Frau S eingestellt)) rechtzeitig mit einer Einarbeitungsphase neue Beschäftigungsverhältnisse hätte eingehen müssen, um die zu erwartenden Ausfälle kompensieren zu können. So sei es vorübergehend kurzfristig Anfang 2025 zu einer Überschneidung gekommen und einer leicht über die Anzahl von zehn hinausgehenden Zahl. Zuletzt hat der Beklagte durch Vorlage der Arbeitnehmerliste (Bl. 78 d.A.) unstreitig gestellt, dass bereits in 2024 auch die Zahl der Arbeitnehmer über zehn lag.
Wegen des weiteren Sachvortrages wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 24.07.2025 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Klage ist teilweise begründet.
1. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche fristlose Kündigung des Beklagten vom 28.03.2025 nicht beendet, da sie mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam ist.
a) Die Wirksamkeit der Kündigung wird nicht bereits gemäß der §§ 7, 4, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG vermutet, da der Kläger rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist Klage erhoben hat.
b) Es liegt kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
aa) Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az: 2 AZR 323/10 mit weiteren Nachweisen).
bb) Es obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen können, ist seine Darlegungslast allerdings abgestuft. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe – soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen – zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen (BAG, Urteil vom 27.09.2022, Az: 2 AZR 508/21 mit weiteren Nachweisen).
cc) Schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes kann den Arbeitnehmer darüber hinaus eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers – soweit es nicht völlig „aus der Luft gegriffen“ ist – im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten (BAG, Urteil vom 27.09.2022, Az: 2 AZR 508/21 mit weiteren Nachweisen).
dd) Das vorsätzliche Löschen wichtiger Daten, zum Schutz anderer Arbeitnehmer vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann das Vertrauensverhältnis im Arbeitsverhältnis so nachhaltig und schwerwiegend beschädigen, dass ein solches Verhalten einen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden kann.
ee) Der Beklagte hat einen solchen Vorwurf jedoch bereits nicht hinreichend substantiiert dargelegt.
Der Beklagte trägt zur Substantiierung des Tatvorwurfs Indizien vor. So trägt er einen zeitlichen Zusammenhang zwischen dem Nichtauffinden der Datei und dem Gespräch zwischen dem Kläger und dem 1. Vorsitzenden des Beklagten vor und dass der Kläger grundsätzlich an dem Tag entscheidenden Zugriff auf die Daten gabt habe sowie zwei weitere Mitarbeiter bestätigt hätten, die Dateien nicht gelöscht zu haben.
Dieser Vortrag kann nach der Auffassung der Kamer nicht zu einer hinreichenden Überzeugend einer nachgewiesenen Tat führen. Auf Nachfrage der Kammer konnte der Verein bereits weder darlegen, wann eine Löschung in der EDV nachvollzogen werden konnte, noch wann die Datei zum letzten Mal genutzt oder wahrgenommen wurde. Damit ist es der Kammer nicht nachvollziehbar möglich den genauen Zeitraum zu konkretisieren, in welchem die Datei entfernt worden sein soll. Auch Eine Datensicherung wurde offensichtlich nicht vorgenommen, so dass auch eine Nutzungschronologie der Datei nicht vorgelegt werden konnte. Weiter ist der Rechner offenbar nur durch ein unter Mitarbeitern des A allgemein genutztes und bekanntes Passwort beim Bildschirmschoner geschützt, welches über einen längeren Zeitraum nicht mehr geändert wurde. Eine individuelle, nachvollziehbare Anmeldung ist damit auch nicht nachzuvollziehen. Damit kann einerseits der Zeitraum aber auch andererseits nicht der konkret für einen solchen Vorgang in Betracht kommende Personenkreis eingegrenzt werden. Auch erfolgte keine substantiierte Erklärung, wo genau in den Daten nach der Datei gesucht wurde und welche Maßnahmen versucht wurden, um diese Datei wiederherzustellen. Der Beklagte kann auch nicht vorgetragen den Kläger zeitnah auf diese Datei zur Klärung des Sachverhaltes angesprochen zu haben. Soweit der Beklagte sich darauf beruft, dass die Datei zur täglichen Arbeit genutzt werde, hat er auch diesen Vortrag nicht weiter substantiiert. Es bleibt unklar, wer wann zu welchen Zeiten für welche Tätigkeiten die Datei genutzt hat und wann das zuletzt durch wen erfolgte.
Die vorgebrachten Indizien reichen nach alledem nach der Auffassung der Kammer nicht dafür aus, einen Tatvorwurf für einen wichtigen Grund gem. § 626 Abs.2 BGB zu begründen, so dass es einer Beweisaufnahme hierzu nicht bedurfte.
ff) Es konnte dahin stehen, ob mit den vorgebrachten Indizien ein hinreichender dringender Tatverdacht hätte begründet werden können, da der Beklagte den Kläger unstreitig vor dem Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – anders als bei der sog. Tatkündigung (vgl. BAG vom 16.07.2015, a.a.O., Rn. 38, 71) – Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Das folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (BAG vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12, DB 2014 S. 1932, Rn. 23; BAG vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11, RS0707190, Rn. 32). Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört es insb., dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam (BAG vom 20.03.2014, a.a.O.; DB 2018, 2440, 2442).
2. Das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.03.2025 beendet, da ein Kündigungsgrund gem. § 1 Abs.2 S.1 KSchG von dem beklagten Verein nicht hinreichend substantiiert dargelegt wurde.
a) Entgegen der Auffassung des Beklagten findet das KSchG auch nach der Anzahl der Arbeitnehmer gem. § 23 Abs.1 KSchG Anwendung.
Für die Feststellung der Zahl der in der Regel Beschäftigten kommt es auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht hingegen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an (Senat 31. Januar 1991 - 2 AZR 356/90 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 11 = EzA KSchG § 23 Nr. 11; zuletzt 22. Januar 2004 - 2 AZR 237/03 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 31 = EzA KSchG § 23 Nr. 26; BAG 16. Juni 1976 - 3 AZR 73/75 - AP BGB § 611 Treuepflicht Nr. 8 = EzA BGB § 611 Treuepflicht Nr. 1; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 23 Rn. 16 b; KR-Weigand 7. Aufl. § 23 KSchG Rn. 37 mwN) . Da § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für die Ermittlung der Betriebsgröße auf die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, ist die Beschäftigungslage maßgebend, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Eine zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs ist unbeachtlich. Deshalb bedarf es zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung, wobei Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls nicht zu berücksichtigen sind (Senat 31. Januar 1991 und 22. Januar 2004 - 2 AZR 356/90 - und - 2 AZR 237/03 - aaO; KR-Weigand 7. Aufl. § 23 KSchG Rn. 37 f.) .
(BAG, Urteil vom 24. Februar 2005 – 2 AZR 373/03 –, Rn. 21, juris)
Letztlich unstreitig hatte der Verein sowohl im Jahr 2024 als auch im Jahr 2025 und zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als zehn Arbeitnehmer. Anders als für 2025 erläutert der Beklagte nicht, warum auch die höhere Arbeitnehmeranzahl in 2024 nicht die regelmäßige Beschäftigung abgebildet haben soll. Es ist daher durch die Kammer nicht nachvollziehbar warum die Beschäftigtenzahl in zwei aufeinander folgenden Jahren nicht die regelmäßige Betriebsgröße abbilden soll. Sollte der Beklage nach einer Erhöhung der Arbeitnehmeranzahl in 2024 und 2025 nunmehr wieder Personal abbauen, mag das für nachfolgende Kündigungen Bedeutung haben, führt aber nicht zu der Annahme, dass bereits zum Zugang der streitgegenständlichen Kündigung von regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmern auszugehen ist.
b) Einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund gem. § 1 Abs.2 S.1 KSchG hat der Beklagte nicht hinreichend substantiiert unter Beweisantritt vorgetragen. Hierzu wird auf die Ausführungen unter 1. a) ee) hingewiesen.
4. Der Kläger hat gegen den Beklagten keinen Anspruch in Höhe von 7.645,92 € aus § 611a BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag wegen geleisteter Mehrarbeit.
Die Kläger hat die von ihm geltend gemachte Mehrarbeit nicht schlüssig und hinreichend substantiiert dargelegt.
a) Verlangt ein Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2012 - 5 AZR 347/11 - Juris). Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung ist erforderlich, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.11.2014 - 6 Sa 243/14 - Juris, mit weiteren Nachweisen).
b) Der Vortrag des Klägers wird den oben dargelegten Anforderungen nicht gerecht. Arbeitsvertraglich schuldete der Kläger eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Vorliegend bezieht sich der Kläger lediglich auf eine Aufstellung von Arbeitsleistungen an einzelnen Arbeitstagen.
Mit der Angabe von einzelnen geleisteten Arbeitstagen ohne eine Angabe der übrigen Arbeitszeit in der maßgeblichen Woche, kann die Kammer nicht nachvollziehen, ob es jeweils zu der vom Kläger geltend gemachten Anzahl von Mehrarbeitsstunden gekommen ist bzw. ein Freizeitausgleich stattgefunden hat. Letztlich trägt der Kläger auch nur pauschal vor, dass das Leisten von Mehrarbeitsstunden erforderlich gewesen sei, ohne substantiiert und für den Beklagten einlassungsfähig bei den einzelnen Tagen hierzu Stellung zu nehmen.
II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs.1 ZPO.
III. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 61 Abs.1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG, 3 ZPO im Urteil in Höhe der Vierteljahresvergütung für den Kündigungsschutzantrag sowie in Höhe des für die Mehrarbeit geltend gemachten Zahlungsanspruches festzusetzen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 61 Abs.1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG, 3 ZPO
§ 23 KSchG
§ 611a BGB
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 616 Abs. BGB
§ 1 Abs.2 S.1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 626 Abs.2 BGB
§ 23 Abs.1 KSchG
§ 23 Nr. 26; BAG
§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 92 Abs.1 ZPO
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: DB 2018, 2440, 2442
2 AZR 323/10
2 AZR 508/21
2 AZR 1037/12
2 AZR 206/11
2 AZR 356/90
2 AZR 237/03
3 AZR 73/75
2 AZR 373/03
5 AZR 347/11
6 Sa 243/14