Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-06-28, Aktenzeichen 9 TaBV 4/24
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2024:0628.9TABV4.24.00

Tenor:
I. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 15.11.2023 – 1 BV 36/23 – wird zurückgewiesen.
II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Aufhebung von personellen Einzelmaßnahmen.
Die Arbeitgeberin produziert an 14 Standorten in Deutschland Erfrischungsgetränke. In ihrem K Betrieb beschäftigt sie ca. 601 Arbeitnehmer. Das Lager am Standort K ist in die beiden Unterbereiche „Lager“ und „Vertrieb“ aufgeteilt. Im Lager existieren die drei Jobgruppen „Schichtführer“, „Lagerleitstand Mitarbeiter“ und „Checker“. Im Vertrieb sind Schichtführer und sog. Tourenbetreuer tätig.
Der Betriebsrat hat behauptet, im Jahr 2019 habe die Arbeitgeberin zahlreiche Schichtführerstellen abgebaut, obwohl der entsprechende Arbeitsbedarf weiterhin bestehe. Um den Stellenabbau aufzufangen, übertrage die Arbeitgeberin für die Dauer von mehr als einem Monat willkürlich die Aufgaben der Schichtführer (Entgeltgruppe TG 9) auf „benannte Stellvertreter“ sowie auf „Vertreter der benannten Stellvertreter“. Der Betriebsrat sieht darin Versetzungen und verlangt mit seiner am 27.03.2023 bei dem Arbeitsgericht Köln eingegangenen Antragschrift deren Aufhebung, da sie ohne seine vorherige Zustimmung durchgeführt worden seien.
Der Betriebsrat hat beantragt,
1. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer D I, E B, Ö E aus der Jobgruppe Lager/Schichtführer in die Jobgruppe benannte Stellvertreter aufzuheben;
2. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer A F und K C aus der Jobgruppe Lager/Schichtführer in die Jobgruppe Vertreter der benannten Stellvertreter aufzuheben;
3. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer D I, V Co, P J, S R, Ö E und C Ö aus der Jobgruppe Lagerleitstand in die Jobgruppe benannte Stellvertreter aufzuheben;
4. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer S R, V Co, Sa Ru, C Ö, M L, K C, Pa Y und P J aus der Jobgruppe Lager/Checker in die Lohngruppe benannte Stellvertreter aufzuheben;
5. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer El Ja und Pa P aus der Jobgruppe Vertrieb/Tourenbetreuer in die Jobgruppe benannte Stellvertreter aufzuheben;
6. gegen die Arbeitgeberin für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Anträgen zu 1. bis 5. ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 EUR festzusetzen;
7. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer auf die Stellen benannter Stellvertreter oder Vertreter des benannten Stellvertreters zu versetzen, solange nicht seine Zustimmung vorliegt – sei es ausdrücklich oder als Fiktion des Gesetzes – oder diese durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist oder durch eine vorläufige personelle Maßnahme ergriffen wurde.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats mit einem am 15.11.2023 verkündeten Beschluss als zulässig unterstellt und als unbegründet zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass es sich bei den Anträgen zu 1. bis 5. um sog. Globalanträge handele, weil sie auch Fallgestaltungen erfassten, bei denen kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben sei. Überschreite die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich nicht die Dauer von einem Monat, stelle dies nur dann eine Versetzung dar, wenn die Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden sei, unter denen die Arbeit zu leisten sei. Die vorübergehende Zuweisung von Aufgaben eines Schichtführers und deren entsprechende Wahrnehmung stelle sich jedenfalls bei einem Vertretungsfall, der voraussichtlich nicht die Dauer von einem Monat überschreite, nicht als Versetzung dar. Mit den vorübergehenden Einsätzen sei nicht zugleich eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände einhergegangen. Die Tätigkeiten der vom Betriebsrat genannten Arbeitnehmer seien in denselben Räumlichkeiten, zur selben Zeit, unter Anwesenheit derselben Arbeitskollegen und damit insgesamt unter Beibehaltung derselben äußeren Umstände zu verrichten gewesen wie die Aufgaben im „regulären“ Arbeitsbereich der betreffenden Arbeitnehmer. Die bloße Aufnahme von Arbeitnehmern in einen „Pool“ von benannten Stellvertretern sei ebenfalls keine Versetzung, weil es sich hierbei (noch) nicht um die tatsächliche Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs handele. Daher hätten auch die Anträge zu 6. und 7., mit denen der Betriebsrat die Festsetzung eines Zwangsgelds sowie die Unterlassung der Versetzung von Arbeitnehmern auf die Stellen benannter Stellvertreter oder Vertreter des benannten Stellvertreters keinen Erfolg.
Gegen diesen ihm am 18.12.2023 zugestellten Beschluss richtet sich die am 17.01.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingelegte und zugleich begründete Beschwerde des Betriebsrats.
Der Betriebsrat meint, mit dem Einsatz als „benannter Stellvertreter“ sowie „Vertreter der benannten Stellvertreter“ gehe – anders als das Arbeitsgericht ausgeführt habe – die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs sowie eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände einher. Das Gesamtbild der Tätigkeit ändere sich in einem Maße, wie es für die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ausreiche. Die „benannten Stellvertreter“ sowie „Stellvertreter der benannten Stellvertreter“ trügen Personalverantwortung. So seien sie etwa für das Erstellen von Schicht- und Urlaubsplänen, die Überwachung der Arbeitszeitkonten sowie die Zuteilung des Personals nach aktueller Arbeitssituation und anfallenden Aufgaben zuständig. Ferner seien sie für die Waren- und Lagerkoordination verantwortlich. So übernähmen sie zusätzlich die Steuerung der Kommissionierung, der Sortierung und der Verladung inkl. der Hofsteuerung. Dabei handele es sich um dauerhafte und nicht lediglich vorübergehende Zuweisungen der Aufgaben eines Schichtführers.
Die von der Arbeitgeberin gewählte Anzahl von 14 Arbeitnehmern diene dem Zweck, unter Umgehung des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die auf den einzelnen Mitarbeiter anfallenden zusammenhängenden Einsatztage auf einen Wert von unter einem Monat zu reduzieren, um hierdurch den Anschein zu erwecken, dass lediglich ein vorübergehender Einsatz der Arbeitnehmer vorliege. Dies sei jedoch tatsächlich nicht der Fall, da die „benannten Stellvertreter“ sowie „Vertreter der benannten Stellvertreter“ von der Arbeitgeberin dauerhaft und nicht nur in Verhinderungsfällen wie z.B. Urlaub oder Krankheit, sogar parallel neben den Schichtführern, eingesetzt würden.
Der Betriebsrat beantragt,
unter Aufhebung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 15.11.2023 - 1 BV 36/23 - ,
1. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer D I, E B, Ö E, aus der Jobgruppe „Lager/Schichtführer“ in die Jobgruppe „benannte Stellvertreter“ aufzuheben;
2. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer A F und K C aus der Jobgruppe „Lager/Schichtführer“ in die Jobgruppe „Vertreter der benannten Stellvertreter“ aufzuheben;
3. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer D I, V Co, P J, S R, Ö E, C Ö aus der Jobgruppe „Lagerleitstand“ in die Jobgruppe „benannte Stellvertreter“ aufzuheben;
4. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer S R, V Co, Sa Ru, C Ö, M L, K C, Pa Y, P J aus der Jobgruppe „Lager/Checker“ in die Jobgruppe „benannte Stellvertreter“ aufzuheben;
5. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Arbeitnehmer E Ja, Pa P aus der Jobgruppe „Vertrieb/Tourenbetreuer“ in die Jobgruppe „benannte Stellvertreter“ aufzuheben;
7. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer auf die Stellen „benannter Stellvertreter“ oder Vertreter des „benannten Stellvertreters“ zu versetzen, solange nicht die Zustimmung des Antragstellers vorliegt - sei es ausdrücklich oder als Fiktion des Gesetzes - oder diese durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist oder eine vorläufige personelle Maßnahme ergriffen wurde.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Vertiefung ihres Sachvortrags und behauptet, im Rahmen einer Restrukturierung seien 2015 nicht die Schichtführerstellen, sondern diejenigen der stellvertretenden Schichtführer gestrichen worden. Zutreffend habe das Arbeitsgericht, so die Ansicht der Arbeitgeberin, ausgeführt, dass es sich bei den beanstandeten Tätigkeiten lediglich um eine vorübergehende Zuweisung von Aufgaben eines Schichtführers durch die benannten Stellvertreter während der Dauer der Verhinderung der originären Schichtführer handele. Demgemäß würden Vertreter nur herangezogen, sobald die Schichtführer / Checker / Lagerleitstandmitarbeiter verhindert und / oder abwesend seien. Hauptgründe hierfür seien Urlaub, Umzugstage, Schichtfreizeiten, Krankheit und ganztägige Schulungen. Ansonsten übten die Mitarbeiter nach wie vor die Tätigkeiten als Staplerfahrer oder Kommissionierer aus. Sie übernähmen insbesondere keine übergeordneten Aufgaben. Eine regelmäßige/dauerhafte Übernahme von Schichtführer-Aufgaben durch die 14 in den Anträgen genannten Arbeitnehmer finde nicht statt. Stellvertreter der benannten Stellvertreter gebe es überhaupt nicht.
Es handele sich um insgesamt 16 Mitarbeiter, bei denen Vertretungsfälle aufträten, nämlich vier Schichtführer, sechs Mitarbeiter im Lagerleitstand und sechs Mitarbeiter im Bereich Checker. Eine Vertretung müsse jedoch nicht immer an ganzen Tagen, wie zum Beispiel im Falle von Urlaub oder Krankheit erfolgen, sondern könne auch nur stundenweise, wie zum Beispiel im Falle von Gleitzeit oder Schulung stattfinden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte, gemäß §§ 89 Abs. 2, 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegte sowie begründete Beschwerde des Betriebsrats hat in der Sache selbst keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht seine Anträge zurückgewiesen. Die Aufnahme der vom Betriebsrat genannten Arbeitnehmer in die Jobgruppe „benannte Stellvertreter“ ist keine Versetzung, deren Aufhebung der Betriebsrat verlangen kann. Deswegen müssen auch die Festsetzung eines Zwangsgeldes und der Ausspruch der begehrten Unterlassungsverpflichtungen unterbleiben.
1.) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in einem Unternehmen, das – wie die Arbeitgeberin – mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, vor jeder Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine - des Betriebsrats - Zustimmung durchführt. (BAG, Beschluss vom 21. November 2018 – 7 ABR 16/17 –, BAGE 164, 230-238, Rn. 10; BAG, Beschluss vom 14. August 2013 – 7 ABR 56/11 –, Rn. 17, juris). Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen (BAG, Beschluss vom 15. November 2022 – 1 ABR 15/21 –, Rn. 28, juris).
2.) Bei der Aufnahme der vom Betriebsrat genannten Arbeitnehmer in die Jobgruppe „benannte Stellvertreter“ handelt es sich jedoch nicht um Versetzungen.
a) Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist eine – nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG – zustimmungsbedürftige Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Unter Arbeitsbereich iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs in räumlicher und funktionaler Hinsicht zu verstehen. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit so verändert, dass die neue Aufgabe vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist. Dies kann sich aus der Änderung des Arbeitsinhalts und einer damit verbundenen geänderten Verantwortung, aus einem Wechsel des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit oder aus einer Änderung der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit ergeben (BAG, Beschluss vom 11. Oktober 2022 – 1 ABR 18/21 –, Rn. 17, juris; BAG, Beschluss vom 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07 –, Rn. 21, juris).
b) Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, handelt es sich bei der Aufnahme in die Jobgruppe noch nicht um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs.
aa) Grundsätzlich geht es bei Versetzungen auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene um die tatsächliche Zuweisung eines anderen Tätigkeitsbereichs. Die betriebliche Mitbestimmung knüpft an die tatsächliche Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs als Realakt an. Die bloße Aufnahme in die Jobgruppe „benannte Stellvertreter“ stellt keinen solchen Realakt dar. Denn der tatsächliche Einsatz mit der damit verbundenen Personal- und Organisationsverantwortung beginnt erst mit dem konkreten Vertretungsfall.
bb) Aber auch wenn man die einzelnen Einsätze als von den Anträgen des Betriebsrats als erfasst ansähe, stellten sie sich nicht stets als Versetzungen im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne dar.
(1) Denn die Mitbestimmung bei Versetzungen greift erst dann, wenn die beabsichtigte Tätigkeitsänderung die von § 95 Abs. 3 BetrVG geforderte Qualität und Intensität aufweist (Fitting, 32. Aufl. 2024, § 99 BetrVG, Rn. 120). Zwar dürfte es sich bei der Vertretung der Schichtführer um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handeln, die sich etwa im Falle der im Anhörungstermin am 28.06.2024 angesprochenen Arbeitnehmer E B und D I, aufgrund ihrer Dauer von mehr als einem Monat als eine beteiligungspflichtige Versetzung darstellen kann. In den anderen Fällen gilt: Überschreitet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich nicht die Dauer von einem Monat, stellt dies nur dann eine Versetzung dar, wenn die Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Hierbei handelt es sich um die äußeren Umstände, unter denen der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zu verrichten hat. Dazu zählen etwa die zeitliche Lage der Arbeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln und zudem Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe. Einzelne dieser Umstände müssen sich nicht nur überhaupt geändert haben. Ihre Änderung muss erheblich sein, um ein Beteiligungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei nur kurzzeitiger Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszulösen. Durch diese gesteigerten Anforderungen will das Gesetz die nur temporäre Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wie sie insbesondere in kurzfristigen Vertretungs- und Aushilfsfällen erforderlich werden kann, erleichtern. Diese soll nur dann zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, wenn sie mit einer gravierenden Änderung der äußeren Bedingungen verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Ob die Änderung der Umstände erheblich ist, bestimmt sich nicht nach dessen subjektiver Einschätzung, sondern ist vom Standpunkt eines neutralen Beobachters aus zu beurteilen (BAG, Beschluss vom 29. September 2020 - 1 ABR 21/19 -, BAGE 172, 292-303, Rn. 25).
(2) Eine erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, kann aber bei ganz kurzfristigen Zuweisungen von Schichtführertätigkeiten nicht angenommen werden. Denn je kürzer der Einsatz ist, desto weniger fällt die Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, ins Gewicht. Dabei kann die Kammer offenlassen, wo genau die zeitliche Grenze zu ziehen ist und ob die einzelnen Fälle aus der Vergangenheit bereits auf eine Springertätigkeit schließen lassen. Denn der Antrag des Betriebsrats würde auch diese Bagatellfälle, in denen die Zuweisung nur einmalig wenige Stunden ausmacht, umfassen. Ein solcher Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, hat aber insgesamt keinen Erfolg, wenn er auch Konstellationen enthält, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Das Gericht darf dann nicht dahin erkennen, dass der geltend gemachte Anspruch unter einschränkenden Voraussetzungen gegeben ist, die nicht zum Inhalt des Anspruchs erhoben worden sind (BAG, Beschluss vom 29. September 2020 - 1 ABR 21/19 -, BAGE 172, 292-303, Rn. 22). Vielmehr ist ein solcher Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, als insgesamt unbegründet abzuweisen (BAG, Beschluss vom 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 -, BAGE 134, 62-71, Rn. 14).
3.) Demgemäß hat das Arbeitsgericht zu Recht die Festsetzung eines Zwangsgeldes gegen die Arbeitgeberin nach § 101 Satz 2 BetrVG abgelehnt.
4.) Der Unterlassungsantrag des Betriebsrats ist ebenfalls unbegründet.
a) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Die Regelung dient dem Schutz der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung gegen grobe Verstöße des Arbeitgebers. Es soll ein Mindestmaß gesetzmäßigen Verhaltens des Arbeitgebers im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sichergestellt werden, indem der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten angehalten wird (BAG, Beschluss vom 15. November 2022 – 1 ABR 15/21 –, Rn. 32 - 33, juris; BAG, Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 42/17 –, BAGE 166, 79-97, Rn. 72).
b) Im vorliegenden Fall kann dahingestellt bleiben, ob sich der ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgte Einsatz der genannten Arbeitnehmer im Einzelfall als mitbestimmungswidrige Versetzung darstellte. Denn der Antrag des Betriebsrats stellt nicht auf diese tatsächlichen Maßnahmen, sondern auf die bloße Aufnahme in die Jobgruppen ab. Hierbei handelt es sich, wie bereits dargelegt, noch nicht um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs und damit auch nicht um einen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz.
III.
Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht und keine grundsätzliche Bedeutung hat.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 89 Abs. 2, 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 100 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 95 Abs. 3 BetrVG
§ 101 Satz 2 BetrVG
§ 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 164, 230
BAGE 172, 292
BAGE 134, 62
BAGE 166, 79
1 BV 36/23
7 ABR 16/17
7 ABR 56/11
1 ABR 15/21
1 ABR 18/21
1 ABR 38/07
1 ABR 21/19
1 ABR 78/08
1 ABR 42/17