Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-11-20, Aktenzeichen 3 Ca 5010/15
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2015:1120.3CA5010.15.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.6.2015 nicht beendet wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtkräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Sachbearbeiterin Lohn- und Gehaltsbuchhaltung (10 Stunden die Woche) weiter zu beschäftigen.
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
6. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt 3.898,08 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und die Weiterbeschäftigung der Klägerin.
Die Beklagte ist eine TV-Filmproduktionsgesellschaft, die seit 1994 verschiedenste TV- und Filmformate produziert. Sie produzierte insbesondere im Auftrag der Raab TV GmbH die Fernsehsendung TV total, Schlag den Raab, Schlag den Star, Turmspringen, ect. Der Produktionsauftrag mit der Raab TV-Produktion GmbH lief zunächst von 2010 bis 2011 und wurde sodann für die Jahre 2012 bis 2015 verlängert. Im Juni 2015 verkündete Herr Stefan Raab, dass er sich Ende 2015 aus dem Fernsehen zurückziehe.
Die Beklagte beschäftigt im Jahresverlauf schwankend um die 200 Mitarbeiter. Die genaue Mitarbeiterzahl ist zwischen den Parteien streitig. Gemäß der im Verfahren vorgelegten Massenentlassungsanzeige behauptet die Beklagte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen insgesamt 182 Mitarbeiter beschäftigt zu haben (vgl. Massenentlassungsanzeige Bl. 92 ff. der Akte). Sie sprach am 23.6.2015 gegenüber insgesamt 80 Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigungen zum 31.12.2015 aus.
Die am ……. geborene Klägerin ist seit dem 1.6.2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Sachbearbeiterin Lohn- und Gehaltsbuchhaltung in Teilzeit mit 10 Stunden die Woche beschäftigt. Das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt der Klägerin beträgt 974,52 €. Die Klägerin lebt in Trennung und ist Mutter zweier Kinder (7 und 10 Jahre alt).
In der Abteilung sind darüber hinaus Frau …….. mit 20 Stunden und Herr ……. (seit 9 Jahren beschäftigt, ledig, keine Kinder) in Vollzeit beschäftigt. Mit Schreiben vom 23.6.2015 sprach die Beklagte der Klägerin sowie Frau ……. gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung zum 31.12.2015 aus. Herrn …… beschäftigt sie weiter.
Mit ihrer am 13.7.2015 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und begehrt ihre Weiterbeschäftigung. Sie meint, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl wird bestritten. Dasselbe gilt für die ordnungsgemäße Erstattung der Massenentlassungsanzeige.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.06.2015 nicht beendet wird;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist und über den 31.12.2015 hinaus fortbesteht;
3. im Falle des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) oder 2), die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Sachbearbeiterin Lohn- und Gehaltsbuchhaltung (10 Stunden die Woche) weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung sei aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse sachlich gerechtfertigt. Sie behauptet, sie habe ihr Unternehmen unterteilt in einen eigenständigen Geschäftsbereich „TV total“, der für die Produktionen im Auftrag der Raab TV-Produktion GmbH zuständig sei und in einen Bereich für die übrigen Produktionen. Sie beschäftige – mit Ausnahme von produktionsübergreifenden Mitarbeitern – ausschließlich auf die Produktionsdauer beschäftigte Mitarbeiter (teilweise Arbeitsverhältnisse von 1 Tag). Einzig im Geschäftsbereich „TV total“ habe sie langjährige befristete Arbeitsverhältnisse in der Produktion abgeschlossen. Der Geschäftsbereich „TV total“ mache ca. 75-80% der Produktionen aus. Daneben gebe es produktionsübergreifende Abteilungen, wie Buchhaltung, Bühnenbau, Personalabteilung, ect. Nach dem Rückzug von Stefan Raab habe sie am 22.6.2015 beschlossen, den Geschäftsbereich „TV total“ zum 31.12.2015 zu schließen, keine Aufträge mehr von der Raab TV-Produktion GmbH anzunehmen und den Mitarbeiter dieses Bereiches, dessen Arbeitsverträge größtenteils auf dem 31.12.2015 befristet seien, vorsorglich zu kündigen. Hinzukämen notwendige Personalanpassungen in der allgemeinen Verwaltung und den übrigen Abteilungen (vgl. Protokoll der Geschäftsführersitzung vom 22.6.2015, Bl. 255 f. der Akte).
Im Rahmen der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung habe sie beschlossen die Abteilung auf die Vollzeitstelle des faktischen Leiters, Herrn ……., zu reduzieren. Das Arbeitsvolumen in dieser Abteilung hinge im Wesentlichen von der Anzahl der abzurechnenden und zu betreuenden Mitarbeiter ab, wobei 10% durch wiederkehrende administrative Tätigkeiten (Arbeitsgrundstock/Basis) bestimmt werde und 90% von der Anzahl der Mitarbeiter abhänge. Aufgrund der Einstellung des Geschäftsbereiches „TV total“ werde sich der Mitarbeiterstand von ca. 220 Mitarbeiter auf etwa 120 (54%) im Jahresschnitt verringern. Ein Arbeitszeitvolumen von 60% in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung sei daher in Zukunft ausreichend. Hierfür benötige sie Herrn …….. mit 40 Stunden die Woche. Frau ……. und die Klägerin würden mit insgesamt 30 Stunden dieses Volumen nicht abdecken. Auch sei die durchgehende Anwesenheit eines Mitarbeiters notwendig, was zwei Teilzeitkräfte nicht gewährleisten könnten. Herr …… würde auch weitreichendere Aufgaben wahrnehmen als die Klägerin oder Frau …….
Im Rahmen einer Sozialauswahl sei mit der Klägerin lediglich Frau ……. vergleichbar. Herr …… sei der faktische Leiter der Abteilung. Er habe als einziger einen Gesamtüberblick über alle anfallenden Anforderungen an die Abteilung habe.
Die Klägerin behauptet hingegen, Herr …… stünde auf einer Hierarchieebene mit ihr. Jeder trage die Verantwortung für seinen Bereich; beide seinen als Lohnbuchhalter eingestellt. Leiter der Lohnbuchhaltung sei Herr …….. Zudem könne aus dem behaupteten Auftragsverlust nicht zwangsläufig auf den Arbeitskräftebedarf in der Abteilung geschlossen werden. Es sei auch weniger aufwendig, Stammpersonal zu bearbeiten, als ständig wechselnde Mitarbeiter.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Klage hat überwiegend erfolgt. Lediglich der Klageantrag zu 2) (allgemeiner Feststellungantrag) ist unzulässig und unterliegt daher der Abweisung.
I. Der punktuelle Kündigungsschutzantrag (Klageantrag zu 1)) ist zulässig und begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 23.6.2015 löst das Arbeitsverhältnis nicht auf.
1. Der Antrag ist zulässig. Das nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich aus §§ 4 S. 1, 7 KSchG.
2. Der Antrag ist auch begründet.
Zunächst einmal ist die 3-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG mit Einreichung der Klage am 13.7.2015 gewahrt. Das Kündigungsschutzgesetz findet zudem nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 3 KSchG unstreitig Anwendung. Das Arbeitsverhältnis bestand länger als 6 Monate und die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift.
Die Kündigung ist sozial allerdings nicht gerechtfertigt. Entgegen der Ansicht der Beklagten wird die ausgesprochene Kündigung nicht durch dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gestützt. Zudem scheitert die Wirksamkeit der Kündigung an einer nicht ordnungsgemäß durchgeführten Sozialauswahl.
Im Einzelnen:
a. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen, ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei der innerbetrieblichen Umsetzung des Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG 16.12.2010 - 2 AZR 770/09, juris Rn. 13). Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Der Vortrag muss erkennen lassen, dass durch eine innerbetriebliche Maßnahme des Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des kündigten Arbeitnehmers entfällt (BAG 17.6.1999 - 2 AZR 456/98, juris Rn. 26). Der Beschäftigungsbedarf muss bei Zugang der Kündigung nicht bereits tatsächlich entfallen sein. Entscheidend ist, dass jedenfalls die Entwicklung, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit maßgeblich sind, zu diesem Zeitpunkt feststehen, also abschließend geplant sind, und dass die Erwartung berechtigt ist, sie würde sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert haben. Erforderlich ist eine entsprechende Prognose (BAG 31.7.2014 – 2 AZR 422/13, juris Rn. 32 f.). Die unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei unterliegt der vollen Nachprüfung durch die Gerichte aber, ob eine entsprechende unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ihre Umsetzung des Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer tatsächlich entfallen lässt (BAG 21.9.2006 – 2 AZR 607/05 – juris Rn. 13).
Die Beendigungskündigung muss darüber hinaus aber auch dringend sein. Das Erfordernis der Dringlichkeit ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Eine Beendigungskündigung ist demnach nur gerechtfertigten, wenn keine andere Möglichkeit besteht (ultima ratio), wobei auch der Vorrang der Änderungskündigung zu beachten ist (KR/Griebeling, 10. Auflage, § 1 Rn. 528 ff.). Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit daher ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, auch zu geänderten Arbeitsbedingungen, weiter zu beschäftigen (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04, juris).
b. Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die ausgesprochene Beendigungskündigung unwirksam.
Die Beklagte stützt den Kündigungsentschluss vorliegend auf innerbetriebliche Umstände. Aufgrund des Rückzugs von Herrn Stefan Raab, habe sie nach ihrer Behauptung beschlossen, den Geschäftsbereich „TV total“ zu schließen und darüber hinaus auch keine Aufträge mehr von der Raab TV-Produktion GmbH anzunehmen. Diese Aufträge würden ca. 80% der Produktionen im Jahr ausmachen. Durch die Schließung des Geschäftsbereiches und dem damit einhergehenden geringeren Arbeitnehmerstamm – die Beklagte hat nach eigenen Aussagen 80 von 182 (Stand Juni 2015) Arbeitnehmes entlassen – brauche sie nach ihrer Behauptung auch nur ein kleineres Arbeitskräftevolumen in anderen Bereich – wie hier in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung.
Diese Behauptung an sich (weniger Arbeitskräftebedarf in der Zukunft) dürfte wohl auch zutreffend sein. Allerdings hat die Beklagte nicht nachvollziehbar dargelegt, wie sie zu einem prognostizierten Arbeitsvolumen in der Abteilung von genau 40 Stunden die Woche kommt, so dass die Arbeitsplätze von Frau …. mit 20 Stunden und der Klägerin mit 10 Stunden bzw. ein Volumen von weiteren 30 Stunden ab dem 1.1.2016 nicht mehr benötigt werden. Die von der Beklagten dargelegten und von der Klägerin bestrittenen prozentuellen Zahlen sind wenig aussagekräftigt. Sie erlauben dem Gericht keine Nachprüfung, ob tatsächlich ab dem 1.1.2016 40 Stunden in der Abteilung benötigt werden oder gegebenenfalls mehr oder auch weniger. Zudem müsste auch der Beschäftigungsbedarf spätestens am 1.1.2016 für die Klägerin weggefallen sein und nicht etwa erst zum 1.2.2016 oder gegebenenfalls noch später. Auch hier hat die Beklagte keine Tatsachen vorgelegt, aus denen die Kammer die angestellte Prognose nachvollziehen könnte. Zudem ist zu beachten, dass die 80 Mitarbeiter aufgrund der Kündigungen erst zum 31.12.2015 ausscheiden. Auch finden im Dezember noch Produktionen statt. Dass heißt, dass nach derzeitigem Stand zum Jahreswechsel eine große Anzahl von Arbeitnehmern ausscheiden und abgewickelt werden müssen. Hier wäre zumindest deutlich zu machen, inwiefern dann punktuell spätestens zum 1.1.2016 das Arbeitskräftevolumen in der Abteilung auf die behaupteten 40 Stunden sinkt.
c. Darüber hinaus ist auch die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Nach Auffassung der Kammer ist Herr ……. mit der Klägerin vergleichbar. Die Beklagte vermochte nicht hinreichend substantiiert darzulegen, inwiefern sich Herr ……, den sie den faktischen Leiter nennt, auf einer anderen Hierarchieebene befindet. Darüber hinaus ist es auch unerheblich, mit welchen Aufgaben die Arbeitnehmer aktuell betraut sind. So behauptet die Beklagte u.a., Herr …… habe als einziger einen Überblick und würde alle Prozesse steuern. Entscheidend ist, mit welchen Aufgaben die Mitarbeiter auf Basis des Arbeitsvertrages betraut werden können. Unterschiede in den arbeitsvertraglich übertragenen Aufgaben vermochte die Beklagte auch auf Nachfrage in der Kammerverhandlung nicht darzulegen.
Auch die Teilzeittätigkeit der Klägerin steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Zum einen kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass die Klägerin (10 Stunden) und Frau …… (20 Stunden) zusammen die von ihr prognostizierten 40 Stunden die Wochen nicht anbieten können, da diese Prognose, wie oben dargelegt, nicht durch nachvollziehbare Tatsachen belegt ist. Zum anderen ist auch nicht schlüssig dargestellt, dass die Beklagte zwingend auf eine Vollzeitkraft angewiesen ist und nicht auch zwei Teilzeitkräfte die Tätigkeit untereinander aufteilen können.
Herr …… ist auch weniger schutzwürdig als die Klägerin. Die 41-jährige Klägerin ist seit 14 Jahren beschäftigt, getrennt lebend und Mutter von 2 Kindern. Herr …….. ist erst seit 9 Jahren beschäftigt, ledig und hat keine Kinder. Dass er im Vergleich zur Klägerin signifikant älter ist, hat die Beklagte auch nicht behauptet.
II. Der Klageantrag zu 2) ist bereits unzulässig und unterliegt der Abweisung. Ihm fehlt das nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellunginteresse, da neben der Kündigung vom 26.3.2015 keine weiteren Beendigungstatbestände behauptet oder erkennbar sind.
III. Da die Klägerin mit ihrem Kündigungsschutzantrag / Klageantrag zu 1) obsiegt, ist über den Klageantrag zu 3) zu entscheiden. Dieser ist als Leistungsantrag zulässig, u.a. ist er auch hinreichend bestimmt.
Darüber hinaus ist der Antrag begründet. Die klägerische Partei ist vorliegend nach den Grundsätzen des Großen Senats des BAGs bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens wie beantragt weiter zu beschäftigen. Außerhalb der Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Solange in einem Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht begründen. Hinzukommen müssen vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG 27.2.1985 – GS 1/84, juris LS, Rn. 27 ff.).
Mit dem Obsiegen hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags überwiegen nach diesen Grundsätzen die Interessen der klägerischen Partei an einer Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu den bisherigen Bedingungen. Überwiegende Interessen der Beklagten, die einer vorläufigen Weiterbeschäftigung entgegenstünden, sind nicht hinreichend dargelegt worden. Die Beklagte behauptet zwar, ihr sei die Weiterbeschäftigung unmöglich. Da allerdings aus ihrem Vortrag sich der zukünftige Arbeitskräftebedarf nicht genau bestimmen lässt, kann die Kammer auch nicht überprüfen, ob tatsächlich eine Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht.
B. Die Streitwertfestsetzung im Urteil hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 GKG, 3 ff. ZPO. Berücksichtigt wurden 3 Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag sowie 1 Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag. Der Allgemeine Feststellungsantrag (Klageantrag zu 2)) hat keinen eigenständigen Streitwert.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Der Beklagten sind die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, da die Klägerin mit einem Klageantrag unterliegt, der mangels eigenständigen Streitwerts keine höheren Kosten verursacht hat.
Gründe, die Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, sind vorliegend nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221-7740 356
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich aus §§ 4 S. 1, 7 KSchG
§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 3 KSchG
§§ 495, 256 Abs. 1 ZPO
§§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 GKG, 3 ff. ZPO
§§ 495, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 4 S. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 770/09
2 AZR 456/98
2 AZR 422/13
2 AZR 607/05
2 AZR 132/04