Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-09-04, Aktenzeichen 5 SLa 287/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0904.5SLA287.24.00

Tenor:
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Az. 10 Ca 482/24, vom 09.10.2024 und der Auflösungsantrag der Beklagten werden auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses aus Anlass einer ordentlichen betriebsbedingt begründeten Kündigung der Beklagten vom 25.03.2024 (Bl. 16 d.A. erster Instanz) zum 31.07.2024, über einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers und über einen Auflösungsantrag der Beklagten, den diese in der Berufungsinstanz gestellt hat.
Gegen die mit Schreiben der Beklagten vom 25.03.2024 (Bl. 16 d.A. erster Instanz) erklärte ordentliche Kündigung hat der Kläger am 05.04.2024 Kündigungsschutzklage erhoben, die der Beklagten an 12.04.2024 zugestellt wurde.
Die Beklagte ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, die die Interessen der niedergelassenen Ärzte und Psychotherapeuten in Rheinland-Pfalz vertritt. An ihrem Hauptsitz in Mainz besteht ein Gesamtpersonalrat. Die Beklagte beschäftigt in der Verwaltung ca. 650 Arbeitnehmer an vier Standorten.
Der 1975 geborene Kläger ist bei der Beklagten aufgrund des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 30.06.2015 (Bl. 7 ff. d.A. erster Instanz) seit dem 1. Juli 2013 als Referent in der Abteilung Kommunikation am Hauptsitz zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 6.331,83 EUR beschäftigt. Unter dem Datum vom 07. März 2022 wurde dem Kläger ein Zwischenzeugnis erteilt (Bl. 122/123 d.A. erster Instanz). Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Stellenbeschreibung vom 12. April 2016 (Bl. 94 d.A. erster Instanz) oder die modifizierte vom 25. März 2023 (Bl. 74 d.A. erster Instanz) Grundlage der Beschäftigung ist.
Am Hauptsitz beschäftigte die Beklagte bisher im Tätigkeitsbereich "Stabstelle Kommunikation" neben dem Kläger als Referenten Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, die Abteilungsleiterin E. als Pressesprecherin sowie die stellvertretende Pressesprecherin F.. Des Weiteren waren/sind in der Stabstelle Kommunikation, Frau G. (Referentin Mitarbeiter-, Mitgliederkommunikation und zuständig für den Bereich Mitgliedermagazin, Intranet und Grafik), Frau H. (Referentin PR/Veranstaltungen/Redakteurin KV-TV und zuständig für den Bereich Bewegtbildproduktion), Herr I. (Social Media Manager), Frau J. (Referentin PR-Online Redaktionsleitung Online), Herr K. (Sachbearbeiter Kommunikation und zuständig für verwaltungsorganisatorische Themen), Herr L. (Mediengestalter) und Herr M. (Volontär) beschäftigt.
Frau N. sowie Frau O. sind bei der Beklagten als studentische Aushilfen tätig.
Der Tätigkeitsbereich der Stabstelle Kommunikation umfasst insbesondere die Kommunikationskonzepte der Beklagten in den Bereichen Print-, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, die Planung und Koordination des Mitglieder-/Mitarbeitermagazins sowie sonstiger Publikationen der Beklagten, die Pflege des Intranets, die Pressebeobachtung und Kontaktpflege zur Presse und Meinungsbildnern sowie die Planung und Konzeption, nebst organisatorischer Vor- und Nachbereitung, von externen und internen Veranstaltungen der Beklagten und deren presse- und öffentlichkeitswirksame Umsetzung.
Mit E-Mail vom 03.01.2024 (Bl. 100 d.A. erster Instanz) wandte sich der Kläger an die Leiterin der Stabstelle Kommunikation, um (weiter) namentlich bei Pressefragen genannt zu werden. Nachfolgend erhielt der Kläger am 25.01.2024 von der Abteilungsleiterin Frau E. eine Leistungsbeurteilung, gegen die er am 30.01.2024 Widerspruch (Bl. 102 ff. d.A. erster Instanz) einlegte.
In der Akte (Bl. 56 - 58 d.A. erster Instanz) befindet sich ein als Vorstandsbeschluss bezeichnetes Dokument mit Datum 08.03.2024, das auszugsweise ausführt:
„Die Dienststelle ist zu der Einschätzung gelangt, dass für eine sachgerechte Erledigung der Aufgabenbereich der Presse und Öffentlichkeitsarbeit nicht erforderlich und sinnvoll ist, 3 Mitarbeiter in diesem Bereich zu beschäftigen. Beispielsweise gibt es auch nach der Coronapandemie nur noch eine reduzierte Anzahl von externen oder internen Veranstaltungen, welche durch die für den Tätigkeitsbereich zuständigen mitarbeitenden zu organisieren wären. Zudem arbeitet die P. Rheinland-Pfalz bereits mit einer externen Agentur zur Unterstützung und Beratung in diesem Bereich. Zusätzlich möchte die P. Rheinland-Pfalz die Aufgaben im Bereich der Presse und Öffentlichkeitsarbeitsinteresse eine Qualitätssicherung auf der Ebene der Pressesprecherin (inklusive Stellvertreterin) bündeln.
Vor diesem Hintergrund soll hiermit die unternehmerische Entscheidung getroffen werden, die Position des Referenten Presse und Öffentlichkeitsarbeit spätestens zum Ablauf des 30.06.2024 („Stichtag „) ersatzlos zu streichen. Nach dem Stichtag soll im Tätigkeitsbereich für Presse und Öffentlichkeitsarbeit nur die Abteilungsleiterin und Pressesprecherin (E.) die stellvertretende Pressesprecherin (F.) beschäftigt werden. Wir gehen davon aus, dass die verbleibenden beiden Mitarbeiterinnen zeitlich und inhaltlich in der Lage sind, die Aufgabenbereich der Presse und Öffentlichkeitsarbeit der P. Rheinland-Pfalz ohne überobligatorische Mehrarbeit zu erledigen. Falls sich diese Einschätzung Einzelfall wider Erwarten als unzutreffend erweisen sollte, kann die P. Rheinland-Pfalz wenn und soweit erforderlich zusätzliche externe Dienstleister mit Aufgaben der Presse und Öffentlichkeitsarbeit beauftragen, z.B. Kommunikationsagenturen engagieren.“
Die Beklagte informierte den Gesamtpersonalrat mit Schreiben vom 12.03.2024 (Bl. 70 f. d.A erster Instanz.) über die beabsichtigte Stellenreduzierung und hörte ihn mit weiterem Schreiben vom 13.03.2024 (Bl. 72 f. d.A erster Instanz) zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Dieses Anhörungsschreiben lautet auszugsweise wie folgt:
„Wie Ihnen bereits bekannt ist, hat der Vorstand am 08.03.2024 eine Anpassung der Stellensanteile in der Stabstelle Kommunikation im Preis Presse und Öffentlichkeitsarbeit beschlossen. Aus dieser Entscheidung ergibt sich eine dauerhafte Reduzierung der in diesem Bereich vorhandenen Stellenanteilen im Personalbedarfsplans von 3,0 auf 2,0 und damit eine Personalüberdeckung. Da der Aufgabenbereich der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei der Abteilungsleiterin und Pressesprecherin, E., sowie der stellvertretenden Pressesprecherin, F. gebündelt werden soll, soll die Position von A. als Referent Presse- und Öffentlichkeitsarbeit gestrichen werden. Weitere Einzelheiten sowie die Begründung dieser Entscheidung des dringenden betrieblichen Erfordernisses entnehmen Sie bitte der entsprechenden Vorstandsentscheidung in der Anlage sowie dem Informationsschreiben vom 12. März 2024."
Mit Schreiben vom 21.03.2024 (Bl. 17 d.A. erster Instanz) teilte der Gesamtpersonalrat der Beklagten seine Einwendungen mit. Die Beklagte (Bl. 74 d.A. erster Instanz) nahm hierzu auszugsweise am 22.03.2024 wie folgt Stellung:
„…Bezüglich ihres Wunsches auf Mitbestimmung im Rahmen einer Vergabe von Teilen der Aufgaben an eine externe Agentur möchten wir erneut auf den genannten Wortlaut des Vorstandsbeschlusses verweisen. Hierin wird lediglich betont, dass es für den derzeit nicht erwarteten Fall einer der Stellen reduzierende resultierenden zeitlichen inhaltlichen Überlastung der Pressesprecherin und ihre Stellvertretung eine externe Agentur engagiert werden könnte. Wie Sie dem Wortlaut entnehmen können ist dies derzeit nicht geplant, sondern lediglich als Notfalllösung vorgesehen. …“
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen,
die betriebsbedingten Gründe seien lediglich vorgeschoben und konstruiert. Tatsächlich diene die Kündigung allein dazu, ihn als missliebigen Mitarbeiter loszuwerden. Eine alleinige Erledigung seiner Aufgaben durch die Abteilungsleiterin und die stellvertretende Pressesprecherin sei nicht zuletzt im Hinblick auf die zahlreichen zu bearbeitenden Presseanfragen schlicht illusorisch. Vielmehr habe eine Umverteilung der Aufgaben auf andere Mitarbeiter wie K. oder Herrn M. stattgefunden.
Von den weiteren in der Stabstelle Presse beschäftigten Mitarbeitern sei bekannt, dass I. erst am 15.03.2024, L. am 01.03.2024 neu eingestellt worden sei. Er sei jedenfalls mit den Arbeitnehmerinnen G., H. und J. sowie dem zuletzt als Social Media Manager eingestellten Herrn I: vergleichbar. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Gesamtpersonalrats werde bestritten. Dies allein schon deswegen, weil die angeblichen betriebsbedingten Gründe vorgeschoben wirken.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25.03.2024 aufgelöst ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.07.2024 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtstreits zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages weiter als Referent in der Abteilung Kommunikation zu beschäftigen
Die Beklagte beantragte erstinstanzlich,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen,
sie sei zu der Einschätzung gelangt, dass es für eine sachgerechte Erledigung der Aufgaben im Bereich der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit nicht erforderlich und sinnvoll sei, drei Mitarbeiter (w/m/d) in diesem Bereich zu beschäftigen. Beispielsweise gebe es nach der Corona-Pandemie nur noch eine reduzierte Anzahl von externen und internen Veranstaltungen, welche durch die für den Tätigkeitsbereich zuständigen Mitarbeitenden zu organisieren seien. Zudem arbeite die Beklagte bereits mit einer externen Agentur zur Unterstützung und Beratung in diesem Bereich. Zusätzlich wolle die Beklagte die Aufgaben in dem Bereich der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit im Interesse einer Qualitätssicherung auf der Ebene der Pressesprecherin (inklusive Stellvertreterin) bündeln. Für den Fall, dass dies wider Erwarten nicht ohne überobligatorische Mehrarbeit im Einzelfall möglich sei, würden, wenn und soweit erforderlich, zusätzlich externe Dienstleister mit Aufgaben der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit (zB Kommunikationsagenturen) betraut werden.
Im Übrigen sei die Unternehmensentscheidung auch tatsächlich seit der Freistellung des Klägers zum 01.07.2024 umgesetzt worden. So habe seitdem die Pressesprecherin oder ihre Stellvertreterin die verbliebenen Aufgaben des Klägers innerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit erledigt. Eine Umverteilung weiterer Aufgaben auf Herrn K: sowie Herrn M., wie der Kläger behaupte, habe nicht stattgefunden.
Der Gesamtpersonalrat sei (wie dargelegt) ausreichend gehört, die Kündigungsgründe seien auch nicht vorgeschoben, sondern entsprächen inhaltlich den Ausführungen in der unternehmerischen Entscheidung vom 08.03.2024.
Es gäbe keine vergleichbaren Arbeitnehmer, die weniger schutzwürdig als der Kläger seien.
Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 25.09.2024, verkündet am 09.10.2024, der Klage stattgegeben und festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 25.03.2024 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung über den 31.07.2024 hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits verurteilt.
Das Arbeitsgericht hat hierzu im Wesentlichen ausgeführt, da die behauptete unternehmerische Entscheidung und der darauf beruhende Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich seien, hätte es der Beklagten oblegen, die Prognose im Zeitpunkt der Kündigung, dass die Entscheidung in ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit gerechtfertigt sei, zu verdeutlichen. Dies sei der Beklagten nicht gelungen. Die Beklagte habe weder dargelegt, dass und inwieweit der Kläger nicht ausgelastet gewesen sei, noch dass die beiden übrigen Arbeitnehmerinnen über entsprechende freie Kapazitäten verfügt hätten, die die Übernahme ohne überobligatorische Belastung ermöglicht hätte.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 19.10.2024 (Bl. 281 der erstinstanzlichen Akten) zugestellt worden. Die Berufung der Beklagten ist am 27 11. 2024 auf Bl. 1 der Akten) beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom 06.12.2025 auf den 19.01.2025 (Bl. 26 der Akten) an diesem Tage (Bl. 75 der Akte) eingegangen.
Die Beklagte trägt zur Begründung der Berufung vor,
Der Kläger sei zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung mit 40 Wochenstunden an fünf Arbeitstagen (Montag bis Freitag) tätig gewesen.
Die aktualisierte Stellenbeschreibung vom 25. Januar 2023 zeige, dass der Kläger selbst zwischenzeitlich einige der (vermeintlichen) Aufgaben gestrichen und/oder überarbeitet habe, und er im Jahr 2023 noch mit den folgenden Aufgaben betraut gewesen sei:
- Schreiben und Versenden von Pressemitteilungen (inkl. Abstimmung mit den jeweiligen Fachabteilungen).
- Beantwortung von Presseanfragen - schriftlich und telefonisch (inkl. Abstimmung mit den entsprechenden Fachabteilungen).
- Erstellen und Versand des Newsletters P: INFO.
- Planung und Koordination des Mitgliedermagazins P: PRAXIS.
- Erstellen von Artikeln für das Mitgliedermagazin P. PRAXIS.
- Erstellen eines quartalsweisen Berichts über die Vertreterversammlung.
- Erstellen und Pflege des Pressebereichs Ärztlicher Bereitschaftsdienst auf der Website.
- Erstellen von Broschüren und Flyern.
- Erstellen von Posts für die Plattform X und Veröffentlichung dieser auf der Plattform
- Erstellen von Beiträgen für das Intranet und Einstellung dieser in das Intranet.
- Rechercheaufgaben.
Zudem habe der Kläger an ca. fünf bis zehn Veranstaltungen pro Jahr ohne konkrete Funktion und/oder Aufgabe, beschränkt auf die bloße körperliche Anwesenheit, teilgenommen. An Mediengesprächen habe der Kläger nie teilgenommen.
Weitere Aufgaben, z.B. aus der klägerseits als Anlage K9 vorgelegten Stellenbeschreibung, habe der Kläger nicht innegehabt.
Der Kläger sei bereits vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung (25. März 2024) für einige der obenstehenden Aufgaben nicht mehr zuständig gewesen, insbesondere nicht für die Planung und Koordination des Mitgliedermagazins P. PRAXIS, für die der Kläger zuletzt ca. 180 Minuten pro Woche, d.h. ca. 780 Minuten pro Monat (bei 52 Wochen pro Jahr) aufgewandt habe.
Die Planung, Koordination sowie das Erstellen des Mitgliedermagazins sei neu konzipiert. Frau E. und Frau G. hätten die Planung und Koordination des Mitgliedermagazins P. PRAXIS übernommen, wobei Frau E. und Frau G. bereits zuvor mit Aufgaben zu dem Magazin betraut gewesen seien. Das Magazin erscheine einmal pro Quartal. Frau E. sei vor Freistellung des Klägers ca. 30 Minuten pro Woche und nach Freistellung des Klägers ca. 20 Minuten pro Woche mit der Planung und Koordination des Mitgliedermagazins beschäftigt. Der wöchentliche Arbeitsaufwand von Frau G. belaufe sich zuletzt auf ca. 170 Minuten. Frau G. sei vorher ca. 250 Minuten pro Woche mit Aufgaben betreffend die Planung und Koordination des Mitgliedermagazins beschäftigt gewesen.
Die Aufgaben "Erstellen von Broschüren und Flyern" sowie "Erstellen von Posts für die Plattform X und Veröffentlichung dieser auf der Plattform" seien zudem bereits vor Ausspruch der Kündigung an die für die Erledigung dieser Aufgaben neu eingestellten Mitarbeiter Herrn L. (Einstellung zum 1. März 2024) und Herrn I. (Einstellung am 15. März 2024) übergeben worden. Das Erstellen von Posts für die Plattform X und Veröffentlichung dieser auf der Plattform X sei zudem später ersatzlos auf die Agentur „Q.“ übertragen worden, da Herr I. bei der Beklagten zum 15. Juli 2024 nach Ausspruch einer Eigenkündigung ausschieden sei.
Nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung sei die Aufgabe "Erstellen von Beiträgen für das Intranet und Einstellung dieser in das Intranet" ersatzlos entfallen, das "Erstellen und Pflege des Pressebereichs Ärztlicher Bereitschaftsdienst auf der Website" hätten andere Fachabteilungen der Beklagten übernommen.
Mit Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes (30. Juni 2024) sei zudem die Teilnahme des Klägers an Veranstaltungen ersatzlos weggefallen.
Die zu diesem Zeitpunkt (30. Juni 2024) verbliebenen Restaufgaben ließen sich somit wie folgt zusammenfassen:
- Schreiben und Versenden von Pressemitteilungen (inkl. Abstimmung mit den jeweiligen Fachabteilungen),
- Beantwortung von Presseanfragen - schriftlich und telefonisch (inkl. Abstimmung mit den entsprechenden Fachabteilungen),
- Erstellen und Versand des Newsletters P. INFO,
- Erstellen von Artikeln für das Mitgliedermagazin P. PRAXIS,
- Erstellen eines quartalsweisen Berichts über die Vertreterversammlung,
Das Schreiben und Versenden von Pressemitteilungen (inkl. Abstimmung mit den jeweiligen Fachabteilungen) hätten neben dem Kläger auch Frau E. und Frau F. verantwortet und auch solche verfasst. Der Kläger sei mit dieser Aufgabe ca. 20 Minuten pro Woche und ca. 87 Minuten pro Monat (bei 52 Wochen pro Jahr) beschäftigt gewesen. Die klägerischen Pressemitteilungen seien größtenteils jedoch nicht verwertbar gewesen. Frau E. und Frau F. hätten die Entwürfe des Klägers daher regelmäßig korrigieren und überarbeiten müssen.
Nach der Freistellung des Klägers wendeten Frau E: und Frau F. nach wie vor ca. 90 Minuten bzw. ca. 120 Minuten pro Woche für die Erledigung dieser Aufgab auf, was daran liege, dass Frau E. und Frau F. die Entwürfe des Klägers nicht mehr korrigieren müssten. Die Beklagte habe zudem die externe Agentur „Q.“ mit Teilaufgaben, wie etwa der Verfassung von Pressemitteilungen im Auftrag und mit inhaltlicher Lieferung durch E. und F., der Absetzung von Social-Media-Postings sowie der strategischen Beratung beauftragt, was zu einer weiteren Entlastung von Frau E.und Frau F. führe. Im Jahr 2023 hätten Frau E., Frau F.und der Kläger insgesamt 39 Pressemitteilungen verfasst. Im Jahr 2024 seien es insgesamt 38. Dies belege auch die effizientere und effektivere Erledigung dieser Aufgabe nach Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes.
Für die Beantwortung von Presseanfragen - schriftlich und telefonisch (inkl. Abstimmung mit den entsprechenden Fachabteilungen) - seien Frau E: und Frau F. seit ihren Einstellungen bei der Beklagten (primär) neben dem Kläger zuständig gewesen, der ca. 70 Minuten täglich dafür aufgewandt habe.
Diese Aufgabe sei bei Frau E. und Frau F. mit je 100 Minuten wöchentlich verbleiben, denen nun Herr M. (Volontär) ca. 150 Minuten wöchentlich zuarbeite.
Zusätzlich übernehme Herr M. häufig die Weiterleitung der Anfragen an die Fachabteilung und unterstütze so organisatorisch im Hintergrund. Es sei davon auszugehen, dass Herr M. zukünftig noch effizienter arbeite.
Für Frau E. sei mit der zusätzlichen Übernahme der klägerischen Aufgaben keine zusätzliche Belastung angefallen, da sie mit Textbausteinen arbeite und Input aus anderen Fachabteilungen zu 85% übernehmen könne. Es seien kaum eigenständige Formulierungen erforderlich. Frau E. spare sich außerdem den Zeitaufwand für die Korrektur der klägerischen Presseanfragen. Gleiches gelte für Frau F.
Die Anzahl der Presseanfragen habe sich in den letzten Jahren auch nicht wesentlich verändert, sei in den Jahren 2023 und 2024 etwa gleich geblieben.
Etwaige Interviewanfragen hätten fast ausschließlich Frau E. und Frau F. bearbeitet. Dies gelte auch und insbesondere für Interviewanfragen an den Vorstand. Bei der Vorbereitung von Interviewanfragen komme zudem KI (Copilot) zum Einsatz, die die schnelle und effektive Aufgabenerledigung ermögliche.
Das Erstellen und der Versand des Newsletters P. INFO seien nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung neu konzipiert worden, wobei diese Neukonzeption bereits vor Ausspruch der klägerischen Kündigung begonnen habe. Die (vollständige) Umstellung der Prozesse nach Maßgabe der Neukonzeption sei zum Oktober 2024 erfolgt.
Mit dem Erstellen und dem Versand des Newsletters P. INFO, wobei ihm die übrigen Mitarbeiter der Stabsstelle Kommunikation und andere Fachabteilungen der Beklagten zugearbeitet hätten, sei der Kläger vor Umsetzung des neuen Konzepts ca. 1.200 Minuten wöchentlich, d.h. ca. 5.200 Minuten pro Monat (bei 52 Wochen pro Jahr) beschäftigt gewesen.
Nach Maßgabe des neuen Konzepts sei nun die gesamte Stabstelle Kommunikation (mit Ausnahme des Klägers) für das Erstellen und den Versand des Newsletters P. INFO zuständig. Das neue Konzept sehe vor, dass die Referenten der Stabsstelle Kommunikation (inklusive Frau F.) zweimal pro Quartal ein bis drei Topthemen verfassten. Die Nachrichten lieferten die Fachabteilungen des Hauses, die Stabsstelle Kommunikation lese diese nur Korrektur.
Mitteilungen der P: würden ohne Korrekturen übernommen und per Link zweitverwertet. Dieses Konzept führe zu einer erheblich effizienteren Bearbeitung des Newsletters durch die gesamte Stabsstelle Kommunikation.
Frau E. sei insbesondere für die Koordination und das Setzen der Themen verantwortlich und benötige hierfür nur ca. 15 Minuten pro Woche. Frau F. habe vor der Freistellung des Klägers dessen Vertretung für die Erledigung dieser Aufgabe übernommen. Nach der Freistellung des Klägers wende Frau F. nur ca. 20 Minuten pro Woche für etwaige Aufgaben betreffend den Newsletter auf.
Die Anzahl der zu verfassenden Newsletter im Jahr 2023 gegenüber dem Jahr 2024 hätte sich kaum verändert.
Neben dem Newsletter sei auch der Prozess für das Mitgliedermagazin P. PRAXIS neu konzipiert. Die Neukonzeption sei bereits im Sommer 2023 erfolgt. Davor sei der Kläger neben der Planung auch für das Erstellen der Artikel für das Magazin (inklusive Layout) zuständig gewesen, wobei ihm die übrigen Mitarbeiter der Stabsstelle Kommunikation und andere Fachabteilungen der Beklagten zuarbeiteten. Für die Erstellung des Layouts habe die Beklagte zwischenzeitlich ein Grafikunternehmen beauftragen müssen. Das Ergebnis sei jedoch nicht zufriedenstellend gewesen. Gleiches gelte für das klägerseits erstellte Layout. Mit Einstellung von Herrn L. als Mediengestalter habe dieser diese Teilaufgabe übernommen.
Mit dieser Aufgabe sei der Kläger vor Umsetzung des neuen Konzepts ca. 480 Minuten wöchentlich, d.h. ca. 2.080 Minuten pro Monat (bei 52 Wochen pro Jahr) beschäftigt gewesen.
Das neue Konzept führe zu einer effizienteren Bearbeitung des Magazins, da für diese Aufgabe ebenso die gesamte Stabsstelle Kommunikation zuständig sei.
Nach Umsetzung des Konzepts seien neun Mitarbeiter der Stabsstelle Kommunikation insgesamt ca. 300 Minuten pro Woche und ca. 1.300 Minuten pro Monat (bei 52 Wochen pro Jahr) mit dem Schreiben bzw. der Erstellung der Artikel für das Magazin beschäftigt.
Vor seiner Freistellung sei der Kläger nur noch mit der Erstellung von Beiträgen für das Magazin betraut. Hierfür habe er zuletzt ca. 30 Minuten pro Woche benötigt.
Frau E. benötige für ihre (Teil-)Aufgaben nach wie vor ca. 20 Minuten pro Woche und Frau F. benötige zuletzt ca. 70 Minuten pro Woche.
Mit dem Erstellen des quartalsweisen Berichts über die Vertreterversammlung sei der Kläger quartalsweise ca. 780 Minuten beschäftigt gewesen, pro Woche ca. 60 Minuten.
Seit der Freistellung des Klägers werde diese Aufgabe von Frau F. erledigt, wobei Herr M. (Volontär) und Herr K. (Sachbearbeitung) dieser zuarbeiteten. Der Zeitaufwand für die Erledigung dieser Aufgabe habe sich reduziert. Zuletzt hätten Frau F: und Herr M. für die Erledigung dieser Aufgabe pro Quartal jeweils nur ca. 200 Minuten, d.h. jeweils ca. 15 Minuten pro Woche (bei ca. 13 Wochen pro Quartal) und Herr K. ca. 10 Minuten pro Woche benötigt. Der Arbeitsaufwand für Frau E. belaufe sich für das Korrekturlesen des vollständigen Berichts auf ca. fünf Minuten pro Quartal, wobei sie diesen Arbeitsaufwand auch schon vor der klägerischen Freistellung gehabt habe. Auch Herr M. sei mit dem Bericht vor der klägerischen Freistellung bereits im Umfang von ca. 15 Minuten pro Woche beschäftigt gewesen
Mit den Rechercheaufgaben im Bereich Presse-, und Öffentlichkeitsarbeit sei der Kläger wöchentlich ca. 150 Minuten beschäftigt gewesen.
Diese Aufgabe werde seit Freistellung des Klägers durch die studentischen Aushilfen und das Vorstandsreferat erledigt. Außerdem bediene sich die Stabsstelle Kommunikation vermehrt sehr gut aufbereiteter Themen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (z.B. Telematik-Infrastruktur). Bei Bedarf nehme die gesamte Stabsstelle Kommunikation Rechercheaufgaben vor. Zuletzt seien Frau O. (studentische Aushilfe) ca. 60 Minuten pro Woche und das Vorstandsreferat ca. zehn Minuten pro Woche mit Rechercheaufgaben beschäftigt. Die übrigen Mitarbeitenden der Stabsstelle Kommunikation seien zu jeweils ca. zehn Minuten mit Rechercheaufgaben betraut, wobei Frau E. einen Arbeitsaufwand von ca. fünf Minuten pro Woche und Frau F. einen Arbeitsaufwand von ca. 15 Minuten pro Woche habe.
Mit dem zuvor dargestellten wöchentlichen Arbeitsvolumen von ca. 1.810 Minuten sei der Kläger zuletzt nicht voll ausgelastet gewesen. Bei 40 Wochenstunden belaufe sich die wöchentliche Auslastung auf 2.400 Minuten (40 Stunden x 60 Minuten).
Insbesondere seien die vorbezeichneten Mitarbeiter der Stabsstelle Kommunikation auch zeitlich in der Lage, die verbliebenen Aufgaben des Klägers ohne obligatorische Mehrbelastung zu erledigen.
Konkret sehe die wöchentliche Auslastung von Frau E. vor und nach der Freistellung des Klägers wie folgt aus:
Aufgaben vor Freistellung des Klägers
Wöchentliche Auslastung vor der Freistellung des Klägers (in Minuten berechnet)
Wöchentliche Auslastung nach Freistellung des Klägers (in Minuten berechnet)
Schreiben und Versenden von Pressemitteilungen
Ca. 90 Minuten
Beantwortung von Presseanfragen
Ca. 100 Minuten
Erstellen und Versand des Newsletters P: INFO inkl. Setzen der Themen
0 Minuten
Ca. 15 Minuten
Planung und Koordination des Mitgliedermagazins P. PRAXIS
Ca. 30 Minuten
Ca. 20 Minuten
Erstellen von Artikeln für das Mitgliedermagazin P. PRAXIS
Korrekturlesen des Berichts über die Vertreterversammlung (insgesamt ca. 5 Minuten im Quartal)
Ca. 0,5 Minuten
Rechercheaufgaben
Ca. 5 Minuten
Koordinations-, Kontroll- und Lenkungsaufgaben durch Führungskraft in Bezug auf den Kläger
Ca. 500 Minuten
Sonstige Aufgaben
Ca. 1644 Minuten
Ca. 2149 Minuten
Ergebnis insgesamt
Ca. 2400 Minuten
Der zeitliche Aufwand den Kläger bei der Erledigung seiner Aufgaben anzuleiten und das Arbeitsergebnis zu kontrollieren und/oder zu korrigieren von ca. 500 Minuten wöchentlich sei entfallen.
Die wöchentliche Auslastung von Frau F. sehe vor und nach der Freistellung des Klägers wie folgt aus:
Ca. 120 Minuten
Erstellen und Versand des Newsletters P. INFO bei Vertretung des Klägers
Ca. 115 Minuten (Vertretung des Klägers)
Ca. 70 Minuten
Erstellen des Berichts über die Vertreterversammlung (insgesamt ca. 200 Minuten im Quartal)
Ca. 250 Minuten
Ca. 1755 Minuten
Ca. 2060 Minuten
Herr M. (Volontär) arbeite vertraglich 40 Wochenstunden. Die wöchentliche Auslastung von Herrn Hillmer sehe vor und nach der Freistellung des Klägers wie folgt aus:
Wöchentliche Auslastung vor Freistellung des Klägers (in Minuten berechnet)
Ca. 150 Minuten
Ca. 2385 Minuten
Ca. 2235 Minuten
Frau G. (Referent Mitarbeiter-, Mitgliederkommunikation) arbeite seit Februar 2024 vertraglich 40 Wochenstunden (zuvor 38 Stunden pro Woche). Die wöchentliche Auslastung von Frau G. sehe vor und nach der Freistellung des Klägers wie folgt aus:
Ca. 170 Minuten
Ca. 2150 Minuten
Ca. 2230 Minuten
Herr K. (Sachbearbeiter Kommunikation) arbeite vertraglich 35 Wochenstunden. Die wöchentliche Auslastung von Herrn K. sehe vor und nach der Freistellung des Klägers wie folgt aus:
Erstellen des Berichts über die Vertreterversammlung (1x im Quartal)
Ca. 0 Minuten
Ca. 10 Minuten
Ca. 2100 Minuten
Ca. 2090 Minuten
Die studentischen Aushilfen (Frau N. und Frau O.) seien insbesondere für Rechercheaufgaben eingestellt worden. Auch diese beiden Mitarbeiterinnen seien mit der Übernahme von etwaigen Rechercheaufgaben nach Freistellung des Klägers nicht überobligatorisch ausgelastet.
Mit der unternehmerischen Entscheidung vom 8. März 2024 habe sich die Beklagte vorbehalten, zusätzlich externe Dienstleister mit Aufgaben der Presse -, und Öffentlichkeitsarbeit zu beauftragen, insbesondere die schon seit 2021 beauftragte Agentur „Q.“. Eine über die bisherige Einbindung hinausgehende Übernahme von weiteren Tätigkeiten der Agentur sei jedoch bisher nicht erforderlich, da die Mitarbeiter der Stabsstelle Kommunikation nicht überobligatorisch ausgelastet seien.
Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der klägerischen Kündigung vom 25. März 2024 habe es keine vergleichbaren Arbeitnehmer, die unter Berücksichtigung der Sozialdaten sozial weniger schutzbedürftig als der Kläger wären, gegeben (Für die Darstellung der Eingruppierung und der Sozialdaten als auch der Gewichtung wird auf Bl. 52 und 53 d. A.).
Mit Frau E. sei der Kläger nicht vergleichbar, diese sei seine Vorgesetzte. Frau F: scheide als vergleichbar aus, da sie in einer höherer Vergütungsgruppe sei.
Mit Herrn K., Sachbearbeiter Kommunikation, sei der Kläger nicht vergleichbar, da dieser in eine niedrigere Entgeltgruppe eingruppiert sei. Darüber hinaus sei dieser sozial schutzwürdiger.
Auch mit Herrn I., der aufgrund Eigenkündigung zum 15.07.2094 bei der Beklagten wieder ausgeschieden sei, sei der Kläger nicht vergleichbar, da dieser eine fachlich andere Ausbildung genossen habe (Bachelor of Arts in internationaler Fachkommunikation, Master of Arts in Kommunikation und Creativ Industries, sowie Zusatzqualifikation im (online-) Marketing). Er sei bei der Beklagten als Social Manager tätig gewesen, was eine mehrjährige Berufserfahrung in Bereich Social Media und Content-Marketing erfordere. Er sei zuständig für den Bereichen Marketing und manage den online-Auftritt der Beklagten bei Facebook, LinkedIn, Twitter und X. Die Beklagte plane auch einen online Auftritt bei Instagram, für den Herr I. ebenfalls zuständig sein solle. Der Kläger verfüge weder über die Ausbildung noch über die diesbezügliche Erfahrung: Auch eine langwierige Umschulung sei der Beklagten nicht zumutbar. Selbst mit der klägerseits behaupteten Twitter-Marketing-Fortbildung aus Dezember 2020 sei der Kläger nicht der Lage gewesen, entsprechende Einträge in Posts und Social Media Content vorzunehmen.
Mit Herrn L. sei der Kläger ebenfalls aufgrund der niedrigeren Vergütungsgruppe nicht vergleichbar. Darüber hinaus sei dieser Mediengestalter bei der Beklagten, was eine diesbezügliche Ausbildung mit Zusatzqualifikation im Bereich Mediengestaltung, Grafik-Design, Design voraussetze. Herr L. sei bei der Beklagten mit grafischen Arbeiten in Corporate Design tätig sei. Für diese Tätigkeit fehle dem Kläger die Ausbildung, eine Einarbeitung in zumutbarer Zeit sei nicht möglich.
Freie zumutbare Arbeitsplätze seien nicht vorhanden. Für die nachfolgend aufgeführten im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung freien oder absehbar freien Arbeitsplätze sei der Kläger fachlich nicht geeignet.
- Arzt/Ärztin Mobile Arztpraxis (AT)
- Business-Intelligence-Datenbank-Entwickler (EG8)
- Medizinische Fachangestellte APC (MFA Tarif)
- Medizinische Mitarbeitende Patientenservice 116117 (MFA Tarif)
- Medizinische Fachangestellte Mobile Arztpraxis (MFA Tarif)
- Referent Digitalisierung/IT (EG8)
- Referent Zulassungsausschuss (EG8)
- Sachbearbeiter Bereitschaftsdienst Typ 5 (EG6)
- Sachbearbeiter Business Services/Business Analyst (EG7)
- Sachbearbeiter Mammographie-Screening (EG4)
- Teamleitung Widersprüche (EG9)
Auch die Tätigkeit des ehemaligen Voluntärs M. entspreche nicht dem klägerischen Beschäftigungsbedarf. Herr M. sei seit 01.03.2023 befristet als Volontär eingestellt gewesen und habe zum 01.03.2025 für die Elternzeit des Herrn K. befristet die Stelle des Sachbearbeiters Kommunikation der Stabsstelle übernommen, die mit der Tätigkeit des Klägers als Referent nicht vergleichbar sei (vergleiche Anlage B 21). Für diese Stelle sei eine kaufmännische Ausbildung sowie Berufserfahrung im Bereich PR, Presseveranstaltungsmanagement und Printmedien erforderlich. Der Stelleninhaber benötige Kenntnisse der journalistischen Darstellungsformen, ein exzellentes Ausdrucksvermögen in Word und Schrift, Erfahrung in der Darstellungsbearbeitung komplexer Sachverhalte und Aufgaben, allgemeine Anwenderkenntnisse in MS Office, Excel und Word sowie PowerPoint und online Medien. Darüber hinaus Anwenderkenntnisse in Bildbearbeitungssoftware und Wissen im Projektmanagement. Dies entspreche nicht der Tätigkeit des Klägers in der aktualisierten Stellenbeschreibung.
Die ab dem 01.04.2025 mit Herrn R: neu besetzte Volontärsstelle, befristet bis 30.09.2026, sei ebenfalls mit der klägerischen Referentenposition nicht vergleichbar. Sie sei als Volontärstelle auf Berufsanfänger zugeschnitten zwecks Ausbildung im Bereich der internen und externen Unternehmenskommunikation.
Der Gesamtpersonalrat sei ordnungsgemäß angehört. In den Anschreiben vom 12. und 13.03.2024 habe die Beklagte unter Vorlage der unternehmerischen Entscheidung vom 08.03.2024 den Gesamtpersonalrat umfassend zur Sozialauswahl und zu den im Zeitpunkt der Mitteilung freien Positionen informiert. Der Gesamtpersonalrat habe am 21 3. 2024 hierzu Stellung genommen. Die Beklagte habe die in diesem Anschreiben aufgeworfenen Fragen von umfänglich beantwortet.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz sei daher aus mehreren Gründen fehlerhaft und die Berufung begründet. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts lägen der streitgegenständlichen Kündigung vom 25.03.2024 dringende betriebliche Gründe zugrunde. Darüber hinaus sei die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger vorläufig weiter zu beschäftigen. Ein solcher Beschäftigungsanspruch folge weder aus § 83 Abs. 1 S. 4 LPersVG, noch aus allgemeinen Grundsätzen. Der Personalrat habe keinen Widerspruch im Sinne des §§ 83 LPersVG erhoben, der einen Weiterbeschäftigungsanspruch begründe.
Hilfsweise sei das Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung zum 31.07.2024 aufzulösen, da eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei.
Die Berufungserwiderung des Klägers vom 18.03.2025 enthalte diverse polemische Ausführungen die nicht von einem berechtigten Interesse des Klägers gedeckt seien.
So habe der Kläger nachfolgende Aussage getroffen:
„Der Kläger hat in den Veranstaltungen auch nicht einfach seine Zeit abgesessen, wie die Beklagte es unverschämter Weise ohne entsprechende Darlegung ins Blaue hinein behauptet.“
Der Kläger bestreite damit nicht nur Sachvortrag, sondern bezeichne die Ausführungen der Beklagten unnötigerweise als „unverschämt“ und stelle diese mit unsachlichen Äußerungen infrage.
Des Weiteren habe der Kläger nachfolgendes ausgeführt:
„Nicht im Ernst will die Klägerin vortragen, dass es im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit keine Teilnahmen an Veranstaltungen ergeben soll. Das ist unglaubwürdig „
„Hier wird auf sehr billige Weise versucht, bewusst die Arbeit des Klägers abzuwerten. Nicht im Ernst behauptet die Beklagte, dass der Kläger mit seiner Berufserfahrung von 23 Jahren Berufserfahrung in Journalismus und PR nicht in der Lage sei, Pressemitteilungen zu verfassen„
„mit Textbaustein zuarbeiten ist kein USP, das könne auch der Kläger“
"Es ist eine Frechheit, wenn die Beklagte unsubstantiiert behauptet, der Kläger sei bereits nicht in der Lage, einfachste Einträge auf den vorbezeichneten Plattformen vorzunehmen"
Darüber hinaus zweifele der Kläger die Kompetenz seiner Führungskraft E. an und bringe zum Ausdruck, dass er diese als Führungskraft nicht akzeptiere, indem er ausführe, „im Übrigen ist es völlig aus der Luft gegriffen, es stellt sich auch die Frage, wie dies die Zeugin E. bewerten können will“.
Dass der Kläger Frau E. nicht in ihrer Funktion akzeptiere folge auch aus dem Schriftsatz vom 12.08.2024, in dem der Kläger betone, die erforderlich Berufserfahrung liege bei ihm und ausführe: „Abwegig ist die Folgerung des Beklagten, dass der Kläger die Rolle von Frau E. als Abteilungsleiterin und Pressesprecherin nicht akzeptiere. Bei der vom Beklagten zitierten Äußerung ging es im Kontext darum, dass Frau E. viel Zeit für Koordination-, Kontroll- und Lenkungsaufgaben in Bezug auf den Kläger aufgewandt haben soll. Das verwundert, da die einschlägige Berufserfahrung beim Kläger liegt."
Er greife Frau E. und Frau F. persönlich an mit den Ausführungen:
„Lächerlich ist es, dass Frau E. 500 Minuten in der Burg (das wäre mehr als ein Tag pro Woche !) Für Koordinations-, Kontroll- und Lenkungsaufgaben Bezug auf den Kläger aufgewandt haben soll. Das ist den Jahren zuvor nie ein Thema gewesen. Diese Behauptung schlichtweg bodenlos, unsubstantiiert und allein dazu geeignet, den Kläger zu diskreditieren. Es ist darauf hinzuweisen, dass Frau S: auf im Gegensatz zum Kläger bei ihrem Einstieg als Pressesprecherin im Februar 2023 über keinerlei Erfahrung im Bereich Kommunikation verfügte, geschweige denn Erfahrung als Führungskraft hatte. Sie ist gelernte Juristin war vorher zehn Jahre persönliche Referentin eines Vorstands der P. E-Bundesland.“
"Auch bei ihr ist es lächerlich, dass sie pro Woche 250 Minuten für Koordination, Kontroll- und Lenkungsaufgaben Bezug auf den Kläger aufgewandt haben soll. Das ist ebenso unsubstantiiert und frei erfunden.“
Mit der Äußerung "Das ist … frei erfunden.“ bezichtige der Kläger die Beklagte der Lüge, obwohl die Beklagte substantiiert und minutiös den klägerischen Aufwand für die verbleibenden Aufgaben vorgetragen habe.
Mittlerweile sei es erforderlich gewesen, den Kläger zweimal abzumahnen. Einmal deswegen, weil er seiner Verpflichtung zur Aktualisierung eines Dokuments zu gesundheitspolitischen Themen und Positionen der im Bundestag vertretenen Parteien nicht nachgekommen sei. Der Kläger habe dieses Dokument fortlaufend aktualisieren sollen, was er auch zugesagt habe. Frau E. habe jedoch am 5. Mai feststellen müssen, dass das Dokument noch den Stand vom 14.03.2025 aufweise. Nach Anhörung des Klägers und des Gesamtpersonalrats, der dem Ausspruch der Abmahnung zugestimmt habe, sei der Kläger mit Schreiben vom 01.07.2025 abgemahnt worden.
Unter dem gleichen Datum sei dem Kläger nach Anhörung und Zustimmung des Gesamtpersonalrats eine weitere Abmahnung erteilt worden, weil er sich nicht an die zugewiesenen Berichtslinien gehalten habe und darüber hinaus in diversen Ausarbeitungen des Klägers erhebliche Mängel festzustellen gewesen seien.
In seinem Zustimmungsschreiben vom 1. Juli habe selbst der Gesamtpersonalrat ausgeführt, dass er das Arbeitsverhältnis als zerrüttet ansehe.
Mit Schriftsatz vom 12. August behaupte der Kläger, er, werde isoliert und aus seinem Team ausgegrenzt, zudem schikaniere ihn die Personalleitung in Person des Herrn T, der keinen Kontakt des Klägers zu seiner Vorgesetzten E. zulasse. Diese möchte mit dem Kläger nach dem Gespräch am 25. 2. 2025 kein Gespräch unter 4 Augen führen, da der Kläger in diesem Gespräch mit lautem Schreien und Schlägen auf den Tisch aggressives Verhalten an den Tag gelegt habe. Der Kläger habe im Rahmen von Teamgesprächen und Jour fixe ausreichend Gelegenheit sich mit dieser abzustimmen. Ein eigens für den Kläger organisiertes Teamgespräch habe dieser abgelehnt.
Die Beklagte beantragt:
1. auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 9. Oktober 2024, Az. 10 Ca 482/24, abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
2. hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung zum Ablauf des 31. Juli 2024 aufzulösen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber EUR 38.000,00 brutto nicht überschreiten sollte.
Der Kläger beantragt,
die Berufung und auch den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.
Der Kläger trägt vor:
Die Berufung der Beklagten sei schon unzulässig. Es sei zwar zu erkennen inwieweit das Urteil angefochten werde, allerdings bezeichne die Beklagte nicht die Umstände aus denen sich die Rechtsverletzung oder deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergebe. Die Beklagte führe lediglich aus, dass das Erstgericht rechtsfehlerhaft entschieden habe und bei zutreffender Würdigung die Klage hätte abweisen müssen. Weder seien Angriffe gegen die tatsächlichen Feststellungen des Erstgerichts gemacht worden, noch werde die Verletzung rechtlichen Gehörs gerügt.
Die Beklagte führe lediglich neuen Sachvortrag ein im Sinne der Nr. 4 des §§ 64 Abs. 6 ArbGG, ohne jedoch Ausführungen dazu zu machen, warum der Vortrag zulässig sein solle. Als neuer Sachvortrag sei dieser nicht zulässig, da die Beklagte entgegen einer erstinstanzlich gesetzten gerichtlichen Frist nicht erstinstanzlich vorgetragen habe.
Es stelle sich die Frage, auf welcher Entscheidungsgrundlage überhaupt die unternehmerische Entscheidung fuße. Der zum 01.03.2023 eingestellte Volontär M. sei zum 01.03.2025 unbefristet als Referent in der Abteilung Kommunikation in Vollzeit übernommen worden, ein neuer Volontär eingestellt worden. Die Tätigkeiten von Herrn M. seien mit der Tätigkeit des Klägers vergleichbar. Es sei davon auszugehen, dass dieser auf der jetzigen Stelle des Herrn K. geparkt werde, um die Referentenstelle des Klägers dann zu übernehmen. Dafür spreche auch, dass die Stellenbeschreibung für Herrn M. den Aufgabenbereich des Klägers enthalte. Soweit die Qualifikationsanforderungen für die nunmehr von Herrn M. aufgenommene Stelle vorgetragen würden, müssten diese bestritten werden. Es sei nicht so, dass sich die derzeitigen Tätigkeiten des Herrn M. mit denen des Klägers zu 90 % decken würden. Vielmehr weise die Stellenanzeige von Oktober 2024 für einen Volontär Aufgaben auf, die sich zu 90 % mit den bisherigen Tätigkeiten des Klägers deckten und die daher nicht weggefallen seien. Sofern die Beklagte vortrage, die Stelle des Volontärs R. sei auf Berufsanfänger zugeschnitten, wundere es, dass dieser vollständig in das Team integriert sei und die anstehenden Aufgaben tatsächlich leiste.
Darüber hinaus sei die behauptete Unternehmerentscheidung gerade nicht gewesen, Aufgaben auf externe Dienstleister auszulagern. Dies sei lediglich als Notfallplan zu sehen gewesen. Vielmehr sollten allein Frau F: und E. die Übernahme stemmen.
Die Tätigkeiten des Klägers seien auch nicht weggefallen. Es sei unzutreffend, dass die Stellenbeschreibung aus 2016 im Jahr 2023 aktualisiert worden sei. Konsens über die Abänderung sei nicht getroffen worden. Vielmehr umfasse der Aufgabenbereich des Klägers weitere Tätigkeiten, die im Zwischenzeugnis vom 07.03.2022 bezeichnet seien.
Der Kläger habe bei Veranstaltungen auch nicht lediglich seine Zeit abgesessen, wie die Beklagte unverschämter Weise behaupte. Soweit er etwa bei Vertreterversammlungen berichtet habe, habe er vor Ort sein und sich Notizen machen müssen.
Für die Planung und Koordination des Magazins P.-Praxis sei der Kläger bis Juni 2023 zuständig gewesen, danach nur noch für das Recherchieren und Schreiben von Beiträgen. Es müsse bestritten werden, dass der Kläger hierfür 180 Minuten pro Woche aufgewandt habe, er komme auf ca. 240 Minuten wöchentlich. Die Angabe der Beklagten sei völlig aus der Luft gegriffen. Es stelle sich die Frage, wie die Zeugin E. dies bewerten könne.
Die Neukonzeption des Mitgliedermagazins müsse bestritten werden, zumindest, dass dies negative Auswirkungen auf die Tätigkeit des Klägers gehabt haben solle.
Bestritten werde auch, dass die Mitarbeiter L. und I. mit den Tätigkeiten des Klägers "Erstellen von Broschüren und Flyern, Erstellen von Posts für die Plattform X" und "Veröffentlichung dieser auf der Plattform X" bereits vor Kündigung beschäftigt worden sein sollen. Selbst wenn diese Aufgaben nun an eine Agentur outgesourct worden sein sollten, habe dies erst nach der Kündigung stattgefunden.
Darüber hinaus sei die Vollzeitstelle von Herrn I. seit Anfang Juli wieder frei. Noch im gleichen Monat sei jedoch der Kläger freigestellt worden.
Es müsse bestritten werden, dass die Aufgaben "Erstellen von Beiträgen für das Intranet" und "Einstellung dieser Beiträge in das Internet" sowie "Erstellen und Pflege des Pressebereichs ärztlicher Bereitschaftsdienst auf der Webseite" ersatzlos entfallen sein sollen. Die Beklagte widerspreche sich insoweit, wenn sie behaupte, diese Aufgaben seien an Fachabteilungen abgegeben worden, ohne jedoch näher auszuführen wer wie viel dieser Aufgaben übernehme.
Hinsichtlich der Pressemitteilungen versuche die Beklagte, auf billige Weise die Arbeit des Klägers abzuwerten. Nicht im Ernst wolle die Beklagte behaupten, der Kläger, mit Berufserfahrung von 23 Jahren im Journalismus und PR, sei nicht der Lage, Pressemitteilung zu verfassen. Vielmehr sei es so, dass etwa in einem Feedback des stellvertretenden Vorsitzenden Dr. U. der Kläger für das Verfassen einer Pressemitteilung zu einem BSG-Urteil ausdrücklich gelobt worden sei.
Bestritten werden müsse, dass Frau E. und Frau F. mit Presseanfragen vor der Kündigung des Klägers betraut gewesen seien.
Die Zeitangaben zum Aufwand des Klägers und der Mitarbeiter E. und F. würden bestritten. Dass keine Mehrbelastung der Mitarbeiterin E. auftrete sei nicht glaubhaft. Mit Textbausteinen zu arbeiten, sei kein USP, das könne auch der Kläger. Im Übrigen könne dies nicht per se angewendet werden. Darüber hinaus werde Herr Hillmer mit zusätzlichen Aufgaben belastet.
Von den Presseanfragen im Jahre 2022, insgesamt 232, habe der Kläger 134 beantwortet, im Jahre 2023 von 302 177 und Jahre 2024 bis zum 25 3. von 63 47 Anfragen.
Darüber hinaus seien Briefings/Papiere für den Vorstand zur Vorbereitung von angefragten Interviews vom Kläger erstellt worden.
Es werde bestritten, dass eine Umstellung in Bezug auf die Erstellung und den Versand der P. Info stattgefunden habe und dass der Kläger 1200 Minuten wöchentlich mit der Erstellung und Versand Newsletter beschäftigt gewesen sei. Die behauptete Effizienzsteigerung sei nicht nachvollziehbar. In anderen Abteilungen arbeiteten keine Journalisten, die entsprechende Informationen redaktionell aufbereiten könnten. Von 58 regulären P. Infoausgabe im Jahr 2023 habe der Kläger 50 Ausgaben eigenständig erstellt und zahlreiche Beiträge verfasst. Hinzu kämen noch neun Info-Sonderausgaben die der Kläger größtenteils erstellt habe. Vom 02.01. bis 25 3. 2024 habe der Kläger 15 reguläre Ausgaben und eine Sonderausgabe produziert.
Die Konzeptumstellung sei auch nicht insoweit schlüssig dargestellt, als es um das Erstellen von Artikeln für das Mitgliedermagazin gehe. Schon im Jahr 2013 sei mit Druckereien und Grafikern zusammengearbeitet worden, wobei der Kläger grafische Arbeiten Inhouse erledigt habe. Erst mit Neueinstellung eines Grafikers im März 2024 habe sich die Arbeitsaufteilung geändert, nicht jedoch wegen Schlechtleistung des Klägers, sondern um diesen zu entlasten.
Es müsse bestritten werden, dass der Kläger 480 Minuten wöchentlich mit der Erstellung des Magazins und deren Artikel verbracht habe, zuletzt nur noch 30 Minuten pro Woche Beschäftigungsumfang des Klägers vorgelegen habe und kein Mehraufwand der Mitarbeiterinnen E. auf und F. auftrete. Der Kläger schätze seinen Aufwand auf ca. 420 Minuten wöchentlich.
Hinsichtlich des Quartalsberichtes müsse bestritten werden, dass der Kläger quartalsweise 780 Minuten damit beschäftigt gewesen sei und bei den Mitarbeitern F. und K. kein Mehraufwand auftrete.
Es müsse bestritten werden, dass der Kläger für den Rechercheaufwand im Bereich Presse und Öffentlichkeitsarbeit ca. 150 Minuten wöchentlich aufgewandt habe. Soweit die Beklagte vortrage, diese Aufgabe durch die studentischen Aushilfen des Vorstandsreferats erledigen zu lassen und sich die Stabstelle Kommunikation vermehrt der gut aufbereiteten Themen der kassenärztlichen Bundesvereinigung bediene, sei dies kein Indiz für den Wegfall der Tätigkeiten. Diese seien nur umverteilt worden, ohne dass die Beklagte substantiiere, welcher Mehraufwand bei den Betroffenen eingetreten sei.
Der Vortrag der Beklagten zur Frage der Mehrbelastung sei offenkundig konstruiert, nicht authentisch und lächerlich.
Die Ausführung der Beklagten zur Sozialauswahl seien unzutreffend und konstruiert. Die Beklagte hätte sämtliche Mitarbeiter der Beklagten in die Sozialauswahl mit einbeziehen müssen. Eine Vergleichbarkeit wegen einer fachlich anderen Ausbildung abzulehnen sei abwegig. Dies treffe keine Aussage über die Tätigkeiten des Klägers. Es werde darüber hinaus bestritten, dass der Kläger im Bereich Social Media anfallende Aufgaben nicht erledigen könne, da ihm die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen fehlen würden. Es sei eine Frechheit, wenn unsubstantiiert behauptet werde, der Kläger könne nicht einfachste Einträge auf vorbezeichneter Plattform vorzunehmen.
Hinsichtlich der Frage geeigneter freier Arbeitsplätze sei anzumerken, die Beklagte beschäftige insgesamt rund 1800 Mitarbeiter davon allein 600 in der Verwaltung.
Zur Anhörung des Gesamtpersonalrats sei zu sagen, dass dieser angemerkt habe, dass ein Sozialplan weiter aufgesetzt werden müsse, eine einzelne untere Ebene zu betrachten ungenügend sei. Es sei auch falsch, dass die Beklagte den Personalrat über die Sozialauswahl und die zum Zeitpunkt der Beteiligung freien Positionen informiert habe.
Auch sei zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte auf die behauptete Vergabe an Externe nicht berufen könne, da der Gesamtpersonalrat gerügt habe, dies unterliege dem Mitbestimmungsrecht des Gesamtpersonalrats.
Zum Auflösungsantrag sei zu sagen, dass die zitierten schriftsätzlichen Äußerungen des Klägers nicht geeignet seien, die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses darzulegen. Den Äußerungen fehle es an der Eignung als persönlicher Angriff und auch an der Schärfe. Vielmehr habe der Kläger sich immer im Hinblick auf konkrete Äußerung der Beklagten bezogen, und lediglich kundgetan, dass er entrüstet sei über ins Blaue hinein geäußerte abwertende Darstellungen der Beklagten bzw. dass der Vortrag der Beklagten insoweit nicht glaubhaft sei.
Zu den Abmahnungen sei auszuführen, dass diese nicht berechtigt seien. Bezogen auf die Dokumentenaktualisierung habe es keine konkrete Zeitvorgabe gegeben. Im Übrigen sei der Kläger ab 5. Mai nachweislich arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe erst nach seiner Rückkehr am 19. Mai mit dieser Tätigkeit beginnen können. Auch Schlechtleistung bzw. Widersetzung gegen Arbeitsanweisungen habe er nicht verwirklicht. Er habe lediglich Herrn V. einen Entwurf, der nicht zur Veröffentlichung bestimmt gewesen sei, zukommen lassen. Darüber hinaus sei nicht ersichtlich, welche erheblichen Mängel in dem Entwurf oder auch dem P. Kommunikationskonzept enthalten gewesen sein sollen.
Unzutreffend sei auch, dass der Kläger sich am 25.02.2025 im Personalgespräch aggressiv und laut verhalten habe. Dies könne die Vertreterin des Gesamtpersonalrats bestätigen. Auch der weitere Vortrag der Beklagten, sei nicht zutreffend.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Beklagte ist zulässig.
1.
Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 09.10.2024 ist der Beklagten am 29.10.2024 zugestellt worden. Die durch den Beklagtenprozessbevollmächtigten verfasste Berufungsschrift ging am 27.11.2024 beim Landesarbeitsgericht, somit innerhalb der Monatsfrist des § 66 Abs. 1 ArbGG, ein. Die Berufungsbegründung ging, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 06.12.2025 bis 29.01.2025, am 29.01.2025 ein.
2.
Die Berufung ist auch ausreichend begründet worden (§§ 64 Abs .6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
a.
Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG gelten für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten, soweit das Arbeitsgerichtsgesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Berufung entsprechend. Nach § 520 Abs. 1 ZPO iVm. § 66 Abs. 1 ArbGG muss der Berufungskläger die Berufung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist begründen. Von der Bezugnahme in § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind grundsätzlich auch die in § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO bestimmten Anforderungen an die Berufungsbegründung umfasst. Danach muss diese - neben den Berufungsanträgen - die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt (Nr. 2), die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten (Nr. 3) oder die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, aufgrund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 ZPO zuzulassen sind (Nr. 4), enthalten.
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 ZPO findet in der dort normierten Form im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren jedoch keine Anwendung findet. § 531 Abs. 2 ZPO kommt nicht zur Anwendung, da § 67 Abs. 1 bis Abs. 4 ArbGG eine eigenständige und in sich abgeschlossene Regelung über die Zulässigkeit von neuen Angriffs- und Verteidigungsmitteln enthält, die nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG die zivilprozessuale Präklusionsvorschrift verdrängt.
Im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren muss der Berufungskläger in der Berufungsbegründung daher keinen Vortrag zur Zulässigkeit der von ihm neu vorgebrachten Angriffs- oder Verteidigungsmittel halten. Dem Berufungskläger können bei der Begründung seines Rechtsmittels auch keine vorsorglichen Ausführungen zu einem Entschuldigungsgrund iSv. § 67 Abs. 2 ArbGG abverlangt werden. Auf diesen kommt es erst an, wenn der Eintritt einer Verzögerung feststeht. Das folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 67 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, wonach lediglich auf Verlangen des Landesarbeitsgerichts der in der Sphäre der Partei liegende „Entschuldigungsgrund“ glaubhaft zu machen ist. Eine solche Pflicht besteht jedoch nicht für das Merkmal der „Verzögerung“ und die kausale Verknüpfung zwischen Verspätung und Verzögerung (vgl. BAG 23. November 1988 - 4 AZR 393/88 - juris).
Voraussetzung für die Zurückweisung von neuen Angriffs- und Verteidigungsmitteln nach § 67 Abs. 2 und Abs. 3 ArbGG ist die Verzögerung des Rechtsstreits. Eine solche liegt vor, wenn das Verfahren bei Zulassung des verspäteten Vorbringens länger dauern würde als bei dessen Zurückweisung, wobei die zeitliche Verschiebung der Beendigung nicht ganz unerheblich sein darf. Die Gestaltung des Verfahrensablaufs und die Anberaumung eines Verhandlungstermins oder eines nach § 128 Abs. 2 Satz 2 ZPO gleichgestellten Beratungs- und Verkündungstermins obliegen allein dem Berufungsgericht. Bei einem Bestreiten der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel bleibt es Aufgabe des Gerichts, von sich aus und ohne einen darauf bezogenen Antrag der jeweiligen Partei eine Verzögerung so weit wie möglich durch prozessleitende Maßnahmen zu vermeiden (vgl. BAG 23. November 1988 - 4 AZR 393/88 - aaO.).
§ 67 Abs. 3 ArbGG verlangt der betreffenden Partei ebenfalls nicht die Darlegung und Glaubhaftmachung von Tatsachen ab, aus denen folgen soll, dass sie Vorbringen im ersten Rechtszug nicht aus grober Nachlässigkeit unterlassen hat. Das Vorliegen von „grober Nachlässigkeit“ ist vom Gericht positiv festzustellen (BAG 21. Mai 2019 - 2 AZR 574/18, BGH zu § 296 Abs. 2 ZPO vgl. 2. September 2013 - VII ZR 242/12 - juris).
b.
Die Entbindung von Darlegungspflicht nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 Halbs. 2 ZPO bedeutet nicht, dass der Berufungskläger keine Mindestanforderungen an die Begründung seines Rechtsmittels zu erfüllen hätte, wenn er es ausschließlich auf neue Angriffs- und Verteidigungsmittel stützt.
Zwar muss er sich dann nicht mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinandersetzen (vgl. BGH 27. März 2007 - VIII ZB 123/06). Jedoch hat er die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel zu bezeichnen (§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 Halbs. 1 ZPO) und grundsätzlich darzulegen, warum diese das angefochtene Urteil im Ergebnis infrage stellen sollen. Die Entscheidungserheblichkeit braucht allerdings ausnahmsweise nicht gesondert dargetan zu werden, wenn sie sich unmittelbar aus dem angefochtenen Urteil und den Ausführungen in der Berufungsbegründung ergibt (BAG 21. Mai 2019 - 2 AZR 574/18 - juris).
c.
Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte ihre Berufung ausreichend iSv. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 Halbs. 1 ZPO mit neuen Verteidigungsmitteln begründet.
Ein neues Verteidigungsmittel iSv. § 520 Abs. 3 Nr. 4 ZPO liegt in dem erstmaligen (substantiierten) Vorbringen der Beklagten zu den Kündigungsgründen vor.
Sie hat in zweiter Instanz nicht nur konkretisierendes, erläuterndes Vorbringen zu ihrem in erster Instanz nur sehr allgemein gehaltenen Vortrag geleistet, sondern erstmals versucht schlüssiges Vorbringen durch neue Tatsachenbehauptungen darzustellen. Die Beklagte hat erstmals konkrete Ausführungen zur etwaigen Umverteilung von Aufgaben des Klägers in zeitlicher Hinsicht getätigt und dazu Personen und Personengruppen - in erweitertem Umfang bezeichnet - die Aufgabenzuteilungen aus dem Tätigkeitsbereich des Klägers erhalten/übernommen haben sollen. Dabei hat sich die Beklagte, auch dies ist ein Grund neuen Vortrag anzunehmen, (teilweise) in Widerspruch zu ihrem erstinstanzlichen Vortrag gestellt, wo sie noch behauptete, die Herren K. und M. seien nicht mit weiteren Aufgaben im Zusammenhang mit der Abschaffung der Stelle des Klägers betraut worden.
Das Arbeitsgericht hat diesen neuen Vortrag - mangels Kenntnis, die Beklagte hat sich erstinstanzlich darauf beschränkt ohne weitere Erläuterung zu behaupten, lediglich die Mitarbeiterinnen E. und Winter hätten Teilaufgaben übernommen - auch nicht im Sinne von § 67 Abs. 1 ArbGG zurückgewiesen. Mit der Sozialauswahl, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und der Anhörung des Personalrates hat sich das Arbeitsgericht nachvollziehbar, da es schon den Kündigungsgrund verneinte, nicht auseinandergesetzt.
Der Vortrag ist auch nicht im Sinne von § 67 Abs. 2 ArbGG nicht schon erstinstanzlich entgegen einer nach § 56 Absatz ein S. 2 Nr. 1 oder § 61a Abs. 3 oder 4 ArbGG gesetzten Frist nicht vorgetragen worden. Das Arbeitsgericht hat im Gütetermin vom 15.05.2024 (Bl. 24 und 25 der erstinstanzlichen Akten) der Beklagten zwar aufgegeben, das Vorliegen betriebsbedingter Kündigungsgründe einschließlich einer Unternehmerentscheidung in allen Einzelheiten darzulegen. Dies genügt den Anforderungen, die nach den vorgenannten Vorschriften für eine Auflage zur Darlegung der Kündigungsgründe gelten, jedoch nicht (vgl. BAG 25. März 2004 - 2 AZR 380/03 - juris). Ein konkreter Hinweis nach § 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO, etwa nach Eingang des Klageerwiderungsschriftsatzes vom 20.06.2024 (Bl. 36 der erstinstanzlichen Akten), dass, wie im Urteil ausgeführt, falls Unternehmerentscheidung und Kündigungsentschluss faktisch identisch sind, vertiefter Vortrag zur Umverteilung von Tätigkeiten und der Belastungssituation der Übernehmenden erforderlich wäre, ist vor Urteilserlass nicht dokumentiert.
Auch die Anforderung des §§ 67 Abs. 3 ArbGG sind nicht anzunehmen. Dies unabhängig von der Frage, dass retrospektiv gesehen eine Verzögerung nicht eingetreten ist. Dass der Beklagten hinsichtlich des nunmehr geleisteten Vortrages grobe Nachlässigkeit vorzuwerfen wäre, ist nicht ersichtlich.
Der Tatsachenvortrag in der Berufungsbegründung war daher grundsätzlich berücksichtigungsfähig.
d.
Die Beklagte musste die Entscheidungserheblichkeit ihrer Ausführungen nicht gesondert aufzeigen, unabhängig davon, ob sie das neue Vorbringen in der Berufungsbegründung als solches kenntlich gemacht oder nicht explizit dargetan hat, warum die erstinstanzliche Entscheidung aufgrund eines neuen Vorbringens im Ergebnis keinen Bestand haben könne. Solche Darlegungen waren ausnahmsweise entbehrlich, weil sich die neuen Verteidigungsmittel und deren Entscheidungserheblichkeit unmittelbar aus dem angefochtenen Urteil und der Berufungsbegründung ergeben (BAG 21. Mai 2019 - 2 AZR 574/18 - juris). Es ist nach deren Lektüre offenkundig, dass die Beklagte die vom Arbeitsgericht vermisste schriftsätzliche Aufbereitung der Kündigungsgründe nunmehr nachholen wollte.
II.
Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage stattgegeben.
Der Auflösungsantrag Beklagten war zurückzuweisen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.03.2024 nicht zum 31.07.2024 aufgelöst worden. Dem Auflösungsantrag der Beklagten in der Berufungsinstanz war nicht stattzugeben. Die Beklagte ist weiterhin verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.
Die Klage des Klägers ist zulässig.
In der Berufung Gegenstand der Klage sind der Kündigungsschutzantrag des Klägers sowie der Antrag auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Referent in der Abteilung Kommunikation.
Der Antrag des Klägers mit dem dieser sich gegen die Kündigung der Beklagten vom 25.03.2024 zur Wehr setzt, ist als besonderer Feststellungsantrag nach § 4 KSchG in dieser Form vorgeschrieben und daher zulässig, bedarf keines weiteren Rechtsschutzbedürfnisses.
Soweit der Kläger Weiterbeschäftigung geltend macht als Referent in der Abteilung Kommunikation und das Arbeitsgericht diesem Antrag stattgegeben hat, ist der Antrag zulässig.
Der Antrag genügt dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein (vgl. BAG 19. März 2003 - 4 AZR 271/02; 9. Oktober 2002 - 5 AZR 160/01 - juris). Bei einer stattgebenden Entscheidung darf keine Unklarheit über den Umfang der Rechtskraft bestehen. Der Streit der Parteien darf nicht in die Vollstreckung verlagert werden. Will der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch klageweise durchsetzen, so muss er im Antrag die begehrte Beschäftigung nach Art und Umfang konkret bezeichnen, um dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu entsprechen (BAG, 22. Oktober 2008 – 4 AZR 735/07 – juris). Diese Anforderung ist auch erfüllt, wenn der Antrag durch Auslegung, insbesondere unter Heranziehung der Klageschrift und des sonstigen Vorbringens des Klägers, hinreichend bestimmt ist (BAG 1. Oktober 2002 - 9 AZR 215/01; 10. Mai 2005 – 9 AZR 230/04 – juris).
Zwischen den Parteien besteht dem Grunde nach kein Streit, was unter der Beschäftigung als Referent in der Abteilung Kommunikation inhaltlich zu verstehen ist. Auch soweit der Kläger teilweise für die Vergangenheit, teilweise auch zum Zeitpunkt der Kündigung Tätigkeitsbereiche beschreibt, die vermeintlich zu seinen Aufgabenprogramm gehören bzw. gehört haben, besteht jedenfalls zwischen den Parteien kein Streit, dass im Rahmen des Direktionsrechts die Beklagte zur Ausgestaltung seiner Tätigkeit nach § 106 GewO berechtigt ist, diese zuzuweisen. Die Bezeichnung im Antrag auf Weiterbeschäftigung als Referent der Abteilung Kommunikation ist daher ausreichend konkret.
Die objektive Klagehäufung ist nach § 260 ZPO zulässig.
Die Klage des Klägers ist auch vollumfänglich begründet.
Der Kündigungsschutzantrag des Klägers ist begründet.
aa.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, der Klägers bei der Beklagten länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt und die Beklagte beschäftigt weit mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG.
bb.
Die Kündigungsschutzklage scheitert vorliegend nicht allein daran, dass der Kläger die materielle Ausschlussfrist des § 4 KSchG nicht eingehalten hätte und die Kündigung daher gem. § 7 KSchG wirksam geworden wäre. Die Kündigung trägt das Datum vom 25.03.2024. Die Kündigungsschutzklage ist schon am 05.04.2024 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangen und der Beklagten am 12.04.2024 zugestellt worden. Die materielle Ausschlussfrist von 3 Wochen nach §§ 4, 7 KSchG ist daher eingehalten.
cc.
Die Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht betriebsbedingt beendet. Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 1 KSchG liegt nicht vor.
Die Beklagte hat es auch in der Berufungsinstanz nicht vermocht, betriebsbedingte Gründe iSd. § 1 Abs. 1 KSchG substantiiert darzulegen.
Dies ist anzunehmen, unabhängig von der Wirksamkeit der Personalratsanhörung an sich, soweit die Überprüfungspflicht des Gerichts auf den im Rahmen der Personalratsanhörung angebrachten Vortrag beschränkt ist (BAG 23.Februar 2010 - 2 AZR 804/08; 23. April 2008 - 2 ABR 71/07; 15.Juli 2004 - 2 AZR 376/03; 11.Dezember 2003 -2 AZR 530/02 - jeweils juris).
Darüber hinaus aber selbst dann, wenn man diese Beschränkung nicht annehmen würde, da auch dann kein ausreichender Kündigungssachverhalt dargelegt wurde.
(1)
Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist dauerhaft entfallen ist. Dazu müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten zu diesem Zeitpunkt voraussichtlich mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der zukünftig anfallenden Arbeiten benötigt werden. Entscheidend ist, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit hinreichender Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen (BAG std. Rechtspr. vgl. nur BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 - juris).
Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich zum einen aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall – dauerhaft – so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Beschäftigung mehr besteht (BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 - juris).
Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich jedoch auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12; BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12; 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11 – juris).
Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12; 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11- juris).
Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Entscheidung in ihrer Folge zu einer Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führen würde oder sie lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11; 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – juris).
Die Beklagte muss deshalb, wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dann, wenn die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder einer einzelnen Stelle hinausläuft und dies mit dem Entschluss verbunden ist, verbleibende Arbeiten umzuverteilen, konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt.
Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12; 29. August 2013 – 2 AZR 809/12; 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 770/09 –, juris). In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 - juris).
Immer Voraussetzung der Darlegung des prognostizierten Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers ist zunächst, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegt, mit welchen Aufgaben der Arbeitnehmer zuvor befasst war. Nur dann können die Auswirkungen außerbetrieblicher Umstände oder innerbetrieblicher Organisationsentscheidungen auf das Beschäftigungsvolumen, an dessen Erledigung der gekündigte Arbeitnehmer beteiligt ist, beurteilt werden.
(aa)
Bereits daran fehlt es hier schon.
Der Kläger hat unter anderem vorgetragen, dass er nicht auf die von der Beklagten genannten Tätigkeiten beschränkt sei. Vielmehr habe er darüber hinaus etwa noch Briefing-Papiere für den Vorstand erstellt. Hierzu hat die Beklagte lediglich vorgetragen, wann und im welchem Umfang dies der Fall gewesen sei, bliebe offen; wenn überhaupt habe er Briefing-Papiere nur vorbereitet zur Finalisierung durch Frau E. oder Frau F.
Damit hat die Beklagte jedoch die Tatsache, dass der Kläger derartiges als Teil seiner Aufgaben - ob jetzt eigenverantwortlich oder nicht - ausgeführt hat, nicht bestritten. Eine Darlegung des Umfangs dieser Tätigkeiten und der Umverteilung auf Dritte ohne Überlastung hätte der Beklagten oblegen (BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – juris).
(bb)
Aber auch soweit man dies unberücksichtigt lässt, ist die Beklagte ihrer Darlegungslast dahin, wie sie im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gebildet hat, dass weitere Mitarbeiter bei Übernahme von Tätigkeiten keine überobligatorischen Leistungen erbringen, nicht nachgekommen.
Beschränkt auf den Vortrag der Beklagten über den Wegfall von Aufgaben nach Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger hat diese behauptet, dass z.B. das Erstellen und die Pflege des Pressebereichs Ärztlicher Bereitschaftsdienst auf der Webseite nunmehr auf andere Fachabteilung verteilt worden sei. In welchem Umfang und mit welchen zeitlichen Auswirkungen für die in „anderen“ Fachabteilungen beschäftigten Mitarbeiter dies erfolgt sein soll, lässt sich dem Vortrag der Beklagten in der Berufungsbegründungsschrift (Bl. 38 der Akten) nicht entnehmen.
Gleiches gilt für den Vortrag der Beklagten hinsichtlich der Erstellung und des Versands des Newsletters P-Info, für das die Beklagte noch bei Ausspruch der Kündigung einen Beschäftigungsumfang von 1200 Minuten wöchentlich ansetzte, der nunmehr mit Umsetzung des neuen Konzepts entfallen sollte, da nach Maßgabe des neuen Konzepts (vgl. Berufungsbegründungsschrift Bl. 42 der Akten) nunmehr die gesamte Stabstelle Kommunikation zuständig sei. Welche Aufgaben dabei neben Frau E. und Frau F. auf andere Mitarbeiter der Stabstelle übertragen werden, ist zeitlich nicht konkretisiert.
Dies gilt auch für die Tätigkeitsbereich Erstellen von Artikel für das Mitgliedermagazin P.-Praxis, den die Beklagte als Aufgabenwegfall nach Ausspruch der Kündigung bezeichnet. Auch hierbei trägt die Beklagte vor, der Kläger habe vor Konzeptumsetzung 480 Minuten wöchentlich aufgewendet. Nach Umsetzung des Konzeptes seien die neun Mitarbeiter der Stabstelle Kommunikation nun insgesamt 300 Minuten pro Woche damit beschäftigt, wovon Frau E. 20 Minuten Frau F. ca. 70 Minuten pro Woche aufwende. Wie sich die Differenz von 210 Minuten auf die übrigen Mitarbeiter der Stabstelle Kommunikation auswirken, lässt sich nicht erkennen.
Auch die von der Beklagten behauptete Übernahme der Recherchetätigkeiten durch die studentischen Aushilfen N. und O. (Bl. 50 der Akten) wird nicht substantiiert hinsichtlich der Auswirkungen ausgeführt.
Weder ist bezüglich dieser Beschäftigten eine Darlegung erfolgt, wie diese vor Übernahme der Tätigkeiten zeitlich ausgelastet waren, noch eine konkrete Darstellung, wie sich deren zeitliche Auslastung nach Übernahme darstellen könnte. Auch hat die Beklagte die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit dieser Beschäftigtengruppe nicht vollständig und substantiiert darstellt oder konkrete Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden gewesen wären. Es verblieb bei der pauschalen Behauptung, eine überobligatorische Belastung trete nicht auf.
Hinsichtlich der zeitlichen Kontingentierung der Arbeitszeit hat die Beklagte lediglich neben den Damen E. und F. zu den Mitarbeitern G., M. und K. tabellarische Aufstellungen beigefügt, wobei sich bei den Mitarbeitern M., G. und K. die tabellarische Darstellung überwiegend damit behilft, zeitlich weite Tätigkeitsinhalte mit „sonstige“ Aufgaben ohne nähere Aufschlüsselung zu bezeichnen.
Es ist daher nicht ersichtlich, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ausreichend prognostisch darlegen hätte können, dass durch Umverteilung ohne überobligatorische Belastung anderer Mitarbeiter der Arbeitsplatz des Klägers entfällt.
(cc)
Dies ist umso mehr anzunehmen, wenn man den Prüfungsauftrag des Gerichts im Rahmen der Feststellungen betriebsbedingt behaupteter Gründe auf den Sachvortrag beschränkt, der erkennbar im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Gegenstand der Unternehmerentscheidung und auch der Personalratsanhörung im Rahmen der subjektiven Determinierung war (BAG 23.Februar 2010 - 2 AZR 804/08; 23. April 2008 - 2 ABR 71/07; 15.Juli 2004 - 2 AZR 376/03; 11.Dezember 2003 -2 AZR 530/02 - jeweils juris).
Auf die Diskrepanz der Darstellung der unternehmerischen Entscheidung im Vorstandsbeschluss, den Anschreiben vom 12.03., 13.03.und 22.03.2024 zum nunmehrigen Vortrag im Berufungsverfahren wurde die Beklagte in der Sitzung vom 04.09.2025 hingewiesen. Die Beklagte hat auf den Hinweis in der Kammersitzung vom 04.09.2025 nicht die Behauptung aufgestellt, sie hätte über die von ihr als abschließend geschilderte Anhörung des Personalrates im Zeitraum zwischen dem 12.03. und 22.03.2024 diesen zu einer geänderten Unternehmerentscheidung mit tatsächlicher Umsetzung angehört.
Für den Inhalt der Unterrichtung des Personalrats gemäß § 83 Abs. 1 oder Abs. 3 LPersVG Rheinland-Pfalz gelten die gleichen Anforderungen wie an eine Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 - juris). Der Inhalt der Unterrichtung ist dementsprechend nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert (LAG Rheinland-Pfalz, 12. Dezember 2024 – 5 SLa 35/24 –juris). Im Kündigungsschutzprozess beschränkt sich die Prüfung des Vorliegens ausreichender Kündigungsgründe auf solche dem Arbeitgeber bekannte Tatsachen, zu denen er den Betriebsrat - vorliegend den Gesamtpersonalrat - zuvor angehört hat. Dies gilt selbst für den Fall, dass der dieser der Kündigung zugestimmt hat. Zulässig ist lediglich die Erläuterung (Substantiierung oder Konkretisierung) der dem Betriebsrat/Personalrat mitgeteilten Kündigungsgründe (BAG, 27. Oktober 1982 – 7 AZR 695/79 – juris).
Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Anhörung gegen § 83 LPersVG RLP verstößt. (LAG Hessen, 7. Februar 2013 – 9 Sa 1315/12 – juris). Daher wäre selbst wenn man mangels ausreichendem Bestreiten durch den Kläger kein Unwirksamkeitsmangel der Anhörung des Personalrats feststellt werden könnte, jedenfalls aus dem Gesichtspunkt der subjektiven Determinierung der Personalratsanhörung die Überprüfung der unternehmerischen Entscheidung anhand des kongruenten Inhalts der Personalratsanhörung durchzuführen.
Es reicht daher gerade nicht aus, dass nachträglich bestimmte Maßnahmen ergriffen werden, um das Arbeitsvolumen mit weniger Arbeitskräften zu bewältigen, sondern dies muss Teil des vor der Kündigung feststehenden Konzepts gewesen sein. Die unternehmerische Planung muss – und zwar aus der Sicht des Zeitpunkts Kündigungszugang – plausibel sein (LAG Hessen, 13. Mai 2016 – 14 Sa 587/15 - juris).
Ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist unter Berücksichtigung der dem Personalrat zur Verfügung gestellten Informationen im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 83 LPersVG nicht anzunehmen, dass die von der Beklagten nunmehr in der Berufung vorgetragene Unternehmerentscheidung mit ihrer behaupteten Umsetzung Prognosegegenstand war.
Die unternehmerische Entscheidung vom 08.03.2024 bringt zum Ausdruck, dass die Tätigkeiten die der Kläger ausgeübt hat, allein durch Umverteilung auf die Mitarbeiterinnen E. und F. entfallen sollten, ohne dass diese überobligatorisch belastet würden. Ein Outsourcing an externe Agenturen sollte prognostisch nicht erfolgen, was die Beklagte in ihrem Schreiben vom 22.03.2024 an den Personalrat betonte. Die Mitteilung gemäß § 69 LPersVG und das Anhörungsschreiben gemäß § 83 LPersVG vom 13.03.2024 hatten keinen weiteren Inhalt zur Aufgabenverteilung. Dass eine Umverteilung von Tätigkeiten des Klägers auf weitere Mitarbeiter der Beklagten in der Stabstelle Kommunikation oder darüber hinaus auf sonstige Fachabteilungen, Volontäre oder studentische Hilfskräfte Teil der unternehmerischen Entscheidung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gewesen wäre, ist auch deswegen zu verneinen, weil die Beklagte selbst erstinstanzlich auf den Einwand des Klägers, Teile der Aufgaben seien auf Herrn M. und Herrn K. verteilt worden, apodiktisch erwiderte, dass dies nicht der Fall sei. Erstinstanzlich hatte die Beklagte insoweit die Behauptung aufrechterhalten, eine Umverteilung betreffe lediglich die die Mitarbeiterinnen E. und F.
Ausgehend von dieser mit der Unternehmerentscheidung vom 08.03.2024 behaupteten Umsetzung durch Umverteilung, lediglich auf die beiden oben genannten Mitarbeiterinnen, ist es der Beklagten offensichtlich nicht gelungen darzulegen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung berechtigterweise eine Prognose zu stellen gewesen wäre, dass ohne überobligatorische Belastung der Mitarbeiterinnen E. und F. der Arbeitsplatz des Klägers entfallen könnte. Die von der Beklagten nunmehr vorgetragenen bei Ausspruch der Kündigung zu verteilenden Arbeitskontingente - auch auf eine Vielzahl anderer Beschäftigter - lassen dies nicht zu.
Der Auflösungsantrag der Beklagten war zurückzuweisen. Ausreichende Tatsachen, die im Sinne des §§ 9 des Kündigungsschutzgesetzes die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf Seiten der Beklagten bedingen würde, liegen nicht vor.
Es kann offen bleiben, ob der Auflösungsantrag der Beklagten nicht allein deswegen zum Scheitern verurteilt ist, weil die Anhörung des Gesamtpersonalrats vorliegend nicht den Anforderungen des § 83 LPersVG entsprach. Denn der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist an sich ausschließlich statthaft, wenn die Kündigung ausschließlich im Rahmen der sozialen Rechtfertigung scheitert. Letzteres jedenfalls ist wie zuvor dargestellt der Fall.
Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage (unter zuvor genannten Voraussetzung) auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nach der Konzeption des Gesetzes nur ausnahmsweise in Betracht. Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die berechtigte Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 297/09; 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 - juris).
Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen.
Auch die während des Kündigungsschutzprozesses auftretenden Spannungen können die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen (BAG 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06; 10. Juni 2010 - 2 AZR 297/09 - juris). Dabei kann auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen. Dies gilt für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn er sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht von ihnen distanziert (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 297/09 - juris). Zu berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Deshalb sind bei der Beurteilung, ob aufgrund von Äußerungen des Arbeitnehmers eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nicht mehr zu erwarten steht, die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit, zu beachten. Der Grundrechtsschutz besteht unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird. Er bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Selbst eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit. Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt. Mit diesen muss es ggf. in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Darüber hinaus ist gerade im Rahmen einer prozessualen Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. (BAG 23. Februar 2010 - 2 AZR 554/08 - juris). So hat das Bundesarbeitsgericht etwa die schriftsätzliche Äußerung eines Klägers, sein früheren Vorgesetzten habe im Prozess die Unwahrheit gesagt, nur um seine Kündigung zu erreichen, die Arbeitgeberin habe seine „Degradierung“ betrieben, ihn in ein „Sterbezimmer“ versetzt, versucht ihn mit „Kettenversetzungen“ „mürbe zu machen“ und insgesamt ein typisches Muster des „Weichkochens“ mit ihm betrieben verbunden mit der abschließenden als „rhetorischen“ Frage, bezeichneten Bemerkung „ob überhaupt irgend ein Vortrag der Beklagten der Wahrheit entspreche“ nicht genügen lassen. Auch die Äußerung, ihm sei „ganz erhebliches Unrecht geschehen durch eine als betriebsbedingt vorgeschobene Kündigung“, sei als regelmäßig durch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers gedeckt angesehen (BAG 9. September 2010 – 2 AZR 482/09).
Der Kläger sich, so von der Beklagten vorgetragen, schriftsätzlich wie folgt geäußert:
„Der Kläger hat in den Veranstaltern auch nicht einfach seine Zeit abgesessen, wie die Beklagte es unverschämter Weise ohne entsprechende Darlegung ins Blaue hinein behauptet“
Die Beklagte rügt, er bezeichne damit ihre die Ausführungen unnötigerweise als „unverschämt“ und stelle diese mit unsachlichen Äußerungen infrage.
Des Weiteren hat der Kläger nachfolgendes ausgeführt:
„Hier wird auf sehr billige Weise versucht, bewusst die Arbeit des Klägers abzuwerten. Nicht im Ernst behauptet die Beklagte, dass der Kläger mit seiner Berufserfahrung von 23 Jahren Berufserfahrung in Journalismus und PR nicht in der Lage sei, Pressemitteilungen zu verfassen“
Darüber hinaus, so die Beklagte, zweifele der Kläger die Kompetenz seiner Führungskraft E. an und bringe zum Ausdruck, dass er diese als Führungskraft nicht akzeptiere, indem er ausführe, „im Übrigen ist es völlig aus der Luft gegriffen, es stellt sich auch die Frage, wie dies die Zeugin E. bewerten können will“.
Dass der Kläger Frau E. nicht in ihrer Funktion akzeptiere folge auch aus dem Schriftsatz vom 12.08.2024 in dem der Kläger betone, die erforderlich Berufserfahrung liege bei ihm und ausführe: „Abwegig ist die Folgerung des Beklagten, dass der Kläger die Rolle von Frau E. als Abteilungsleiterin und Pressesprecherin nicht akzeptiere. Bei der vom Beklagten zitierten Äußerung ging es im Kontext darum, dass Frau E. viel Zeit für Koordination-, Kontroll- und Lenkungsaufgaben in Bezug auf den Kläger aufgewandt haben soll. Das verwundert, da die einschlägige Berufserfahrung beim Kläger liegt."
„Lächerlich ist es, dass Frau E. 500 Minuten in der Burg (das wäre mehr als ein Tag pro Woche !) Für Koordinations-, Kontroll- und Lenkungsaufgaben Bezug auf den Kläger aufgewandt haben soll. Das ist den Jahren zuvor nie ein Thema gewesen. Diese Behauptung schlichtweg bodenlos, unsubstantiiert und allein dazu geeignet, den Kläger zu diskreditieren. Es ist darauf hinzuweisen, dass Frau S. auf im Gegensatz zum Kläger bei ihrem Einstieg als Pressesprecherin im Februar 2023 über keinerlei Erfahrung im Bereich Kommunikation verfügte, geschweige denn Erfahrung als Führungskraft hatte. Sie ist gelernte Juristin war vorher zehn Jahre persönliche Referentin eines Vorstands der P. Hessen.“
Auch die Äußerung "…er sich trotz der aufgezwungenen Isolation bzw. Ausgrenzung aus seinem Team und den aus seiner Sicht erlittenen Schikanen …" spreche für die Erschütterung es Arbeitsverhältnisses.
All das genügt jedoch vorliegend unter Berücksichtigung obig zitierter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, um anzunehmen, das Arbeitsverhältnis sei zerrüttet.
Dass der Kläger auf den Vortrag der Beklagten zu seinen Leistungen emotional reagiert, ist nachvollziehbar. Dies umso mehr, wie der Kläger zutreffend ausführt, da zu den behaupteten Leistungsdefiziten außer der Behauptung, dass diese vorlägen, kein substantiierter Vortrag der Beklagten ersichtlich ist. Konkrete inhaltliche Beispiele zu Schlechtleistungen im journalistischen Bereich als auch im Bereich Social-Media und Bedienung der Netzwerke ist die Beklagte schuldig geblieben.
Soweit der Kläger Vortrag der Beklagten zur Frage des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses und der zeitlichen Kontingente, die insbesondere Frau E. und Frau F. für die Korrektur und nachfolgende Übernahme der Tätigkeiten bedürften, mit Worten wie "lächerlich, frei erfunden, völlig aus der Luft gegriffen, konstruiert" bezeichnet, ist darauf hinzuweisen, dass der überwiegende Teil der nunmehr in der Berufung vorgetragenen Tatsachen erstinstanzlich völlig abweichend dargestellt wurde und auch nicht Gegenstand der Anhörung des Personalrats war. Die überspitzte Wertung trägt dem Rechnung.
Es kann auch bei der Bewertung all diese Äußerungen nicht unberücksichtigt bleiben, dass auch die Beklagte selbst schriftsätzlich Äußerungen getroffen hat, die geeignet waren, die Person des Klägers in seiner arbeitsvertraglichen Eignung als auch in seiner Persönlichkeit erheblich zu treffen. So hat die Beklagte, ohne dies zu konkretisieren mehrfach behauptet, die Arbeitsergebnisse des Klägers seinen unzulänglich. Darüber hinaus aber auch, der Kläger sei auf Presseveranstaltungen ohne Aufgabe lediglich "körperlich anwesend" gewesen.
Auch die Tatsache, unterstellt es ist zutreffend, der Kläger sei bei einem Gespräch laut und aggressiv geworden und habe auf den Tisch gehauen, ist unabhängig davon, dass die Beklagte den Kontext nicht ausreichend darstellt, unbehelflich. Dass der Kläger schon in der Vergangenheit aggressiv und lautstark reagiert hätte, behauptet nicht einmal die Beklagte. Das dies prognostisch prägend für das Arbeitsverhältnis in Zukunft wäre ist daher nicht ersichtlich.
Letztlich sind auch die beiden in ihre Berechtigung bestrittenen Abmahnungen die die Beklagte zuletzt eingeführt hat, unerheblich. Sie behandeln keine erheblichen Pflichtverletzungen. Nicht jeder arbeitsvertragliche Pflichtenverstoß kann die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses begründen.
Auch in der Gesamtschau dessen was die Beklagte zur Begründung des Auflösungsantrags vorgetragen hat, genügt dies den hohen Anforderungen des §§ 9 KSchG nicht. Über die als unangemessen empfundenen Äußerungen des Klägers durch seinen Rechtsanwalt im vorliegenden Verfahren hinaus, liegen keine derart erheblichen Pflichtverletzungen oder sonstig negativ prägenden Verhaltensweisen vor, die vermuten lassen könnten, es sei eine gedeihliche zukünftige Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten. Wie zuvor dargestellt, ist auch das etwaige aggressive Verhalten des Klägers nicht einmal von der Beklagten als typisch charakterisiert.
Daher verbleibt es dabei, dass auch unter Berücksichtigung dieses Vortrages allein die verschärfte Auseinandersetzung im vorliegenden Verfahren zwar möglicherweise grenzwertig ist, aber noch im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen verbleibt und nicht genügt.
3.
Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist begründet.
Es kommt dabei nicht darauf an, ob der Personalrat im Sinne des §§ 83 LPersVG ausreichend widersprochen hat. Vielmehr genügt, dass auch im zweitinstanzlichen Verfahren festgestellt wurde, dass die Kündigung und auch der Auflösungsantrag der Beklagten nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben. Da die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet, hat der Kläger Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen. (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 - juris).
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 97 ZPO. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs .6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO
§§ 4, 7 KSchG
§§ 91, 97 ZPO
§ 83 LPersVG
§ 4 KSchG
§ 106 GewO
§ 260 ZPO
§ 23 KSchG
§ 7 KSchG
§ 69 LPersVG
§ 9 KSchG
§ 83 Abs. 1 S. 4 LPersVG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 1 ZPO
§ 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 531 Abs. 2 ZPO
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 ZPO
§ 67 Abs. 1 bis Abs. 4 ArbGG
§ 67 Abs. 2 ArbGG
§ 67 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 67 Abs. 2 und Abs. 3 ArbGG
§ 128 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 67 Abs. 3 ArbGG
§ 296 Abs. 2 ZPO
§ 520 Abs. 3 Nr. 4 ZPO
§ 67 Abs. 1 ArbGG
§ 61a Abs. 3 oder 4 ArbGG
§ 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 83 Abs. 1 oder Abs. 3 LPersVG
§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 9 des Kündigungsschutzgesetzes
Art. 5 Abs. 1 GG
Art. 5 Abs. 2 GG
Art. 103 GG

Zitierte Entscheidungen: 10 Ca 482/24
4 AZR 393/88
2 AZR 574/18
VII ZR 242/12
VIII ZB 123/06
2 AZR 380/03
4 AZR 271/02
5 AZR 160/01
4 AZR 735/07
9 AZR 215/01
9 AZR 230/04
2 AZR 804/08
2 ABR 71/07
2 AZR 376/03
2 AZR 530/02
2 AZR 346/12
2 AZR 809/12
2 AZR 867/11
2 AZR 124/11
2 AZR 770/09
2 AZR 865/13
5 SLa 35/24
7 AZR 695/79
9 Sa 1315/12
14 Sa 587/15
2 AZR 297/09
2 AZR 158/01
2 AZR 1111/06
2 AZR 554/08
2 AZR 482/09