Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-07-23, Aktenzeichen 5 Sa 283/19
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2020:0723.5Sa283.19.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. Juni 2019, Az. 3 Ca 1795/18, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Klägerin verlangt Schadensersatz wegen Verletzung des Maßregelungsverbots, weil die Beklagte ihren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nicht bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahre verlängert hat.
Die Beklagte stellt Tiefkühlkost für das Airline-Catering her. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in C-Stadt ca. 430 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Die 1972 geborene Klägerin war vom 01.06.2017 bis zum 30.11.2018 bei der Beklagten als Hilfskraft in der Produktion zu einem Monatsentgelt von zuletzt € 1.635,73 brutto angestellt. Der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag wurde für sechs Monate bis zum 30.11.2017 abgeschlossen und erstmalig bis zum 31.05.2018, zuletzt bis zum 30.11.2018 verlängert. Eine Entfristung oder eine dritte Verlängerung des Arbeitsvertrags für weitere sechs Monate lehnte die Beklagte ab.
Am 12.09.2018 fand auf Initiative des Betriebsrats eine Abteilungsversammlung statt. In dieser Versammlung äußerte sich die Klägerin kritisch über das aus ihrer Sicht "nicht akzeptable und gewalttätige Verhalten" des Bereichsleiters M. und den "allgemein schlechten Umgang" dieses Vorgesetzten mit "insbesondere dem weiblichen Personal“. In einem Personalgespräch am 12.11.2018 wurde der Klägerin eröffnet, dass die Beklagte den befristeten Arbeitsvertrag nicht verlängern werde. Weitere Gesprächsinhalte sind streitig. Die Klägerin behauptet, ihr sei mitgeteilt worden, „dass es vielleicht der Gewerkschaft gefalle, dass sie in einer Betriebsversammlung so schlecht über [ihren Vorgesetzten] M. rede. Uns gefalle dies aber gar nicht und deswegen werde man ihren Arbeitsvertrag auch nicht verlängern.“
Am 16.11.2018 erstattete die Klägerin gegen ihren Vorgesetzten eine Strafanzeige wegen gefährlicher Körperverletzung. Mit Schreiben der Gewerkschaft ver.di vom 23.11.2018 forderte sie die Beklagte auf, das Arbeitsverhältnis mit ihr unbefristet fortzusetzen und dem Bereichsleiter M. außerordentlich zu kündigen. „Gegen etwa Anfang September 2018“ sei sie damit beauftragt gewesen, an der Linie 8 am Ende der Produktionskette Kürbisstücke als Dekoration auf Menüschalen aus Porzellan zu legen. M. sei wütend geworden, weil sie die Kürbisstücke auf der falschen Seite der Schalen platziert haben soll. Er sei derart in Wut ausgebrochen, dass er zunächst das Blech mit den Kürbisstücken gegen sie geschleudert und anschließend die auf dem Band befindlichen mit Lebensmitteln befüllten Porzellanschalen um sich geworfen habe. Sie sei von diesen Porzellanschalen getroffen und dadurch verletzt worden. Außerdem sei ihre Kleidung beschmutzt worden. Auf ihren Einwand, dass er ihr die gewünschte Position der Kürbisstücke so gezeigt habe, habe ihr M. geantwortet: „Du hast hier überhaupt nicht zu reden“ und sie mit „voller Wucht auf ihre Hand geschlagen“. Davon habe sie Prellungen, Schmerzen und ein Hämatom erlitten.
Nach Eingang des Schreibens der Gewerkschaft recherchierte die Beklagte zu dem behaupteten Vorfall. Sie lud insgesamt 19 Arbeitnehmer, die mit der Klägerin an Linie 8 gearbeitet haben, zu Befragungen ein. Die Arbeitnehmerin M. wurde im ersten Gespräch ohne Dolmetscher befragt. Wegen festgestellter Sprachprobleme zog die Beklagte in einem zweiten Gespräch eine Dolmetscherin hinzu. Die Klägerin nahm das Angebot zu ihrer Anhörung nicht wahr, weil der Sachverhalt von der Gewerkschaft bereits vollständig vorgetragen worden sei. Im Verlauf des erstinstanzlichen Rechtsstreits räumte die Klägerin ein, dass sich der im Schreiben der Gewerkschaft geschilderte Vorfall nicht „etwa Anfang September“, sondern am 03.08.2018 ereignet habe. Sie könne sich nicht mehr genau daran erinnern, ob am 03.08.2018 Menüschalen aus Plastik (C-PET-Schalen) oder aus Porzellan befüllt worden seien. Der Vorgesetzte habe in seinem Wutanfall das Metallblech in die Höhe gerissen, so dass die auf dem Blech befindlichen „Gegenstände" durch die Luft geflogen seien und sie auch teilweise getroffen hätten.
Mit ihrer am 19.12.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen „Entfristungsklage“ hat die Klägerin zunächst die Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 30.11.2018 beendet worden ist, und mehrere Hilfsanträge gestellt, ua. auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags, Weiterbeschäftigung und Zahlung. Mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 03.04.2019 hat sie die Entfristungsklage und mehrere Hilfsanträge zurückgenommen. Zuletzt machte sie ausgefallene Vergütung für die Monate von Dezember 2018 bis April 2019 (5 x € 1.635,73 brutto) abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes sowie restliches Weihnachtsgeld für 2018 iHv. € 136,32 brutto (€ 817,87 abzüglich bereits gezahlter € 681,55) geltend. Ferner verlangte sie die Feststellung der Verpflichtung zum weiteren Schadensersatz.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadensersatz iHv. € 8.314,97 brutto abzüglich € 3.914,40 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtlichen materiellen Schaden - ob bekannt oder unbekannt - zu ersetzen, welcher ihr durch den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot und die hierdurch verursachte Nichtgewährung eines Folgevertrages über den 30.11.2018 hinaus entstanden ist oder entstehen wird, soweit nicht Ansprüche auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind oder noch übergehen werden.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 18.06.2019 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat nach Durchführung einer Beweisaufnahme über den Inhalt des Personalgesprächs vom 12.11.2018 durch Vernehmung der teilnehmenden Betriebsratsvorsitzenden K., des Produktionsleiters H. und des Bereichsleiters M. die Klage abgewiesen. Die Feststellungsklage sei bereits unzulässig, die Zahlungsklage unbegründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz wegen der Verletzung des Maßregelungsverbots nach § 612a BGB. Sie habe nicht zu beweisen vermocht, dass die Beklagte den Abschluss eines unbefristeten Vertrags oder auch nur eines Verlängerungsvertrags aus dem tragenden Beweggrund einer von § 612a BGB verbotenen Benachteiligung, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt hätte, versagt habe. Die Betriebsratsvorsitzende K. habe bei ihrer Zeugenvernehmung ihre eigene Überzeugung wiedergegeben, dass zwischen der Äußerung der Klägerin auf der Betriebsversammlung und der Entscheidung gegen eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags eine kausale Verknüpfung bestanden habe. Sie habe aber die in ihr Wissen gestellte konkrete Äußerung des Produktionsleiters H. zu einer kausalen Verknüpfung nicht bestätigt. Mit ihrer Überzeugung von einem Kausalzusammenhang sei die Betriebsratsvorsitzende K. seinerzeit in das Gespräch gegangen, weil sie nach eigenem Bekunden aus diesem Grund das Gespräch "quasi einberufen" habe. Als Anlass habe sie Gerüchte im Betrieb angegeben. Im Zuge ihrer Vernehmung und auf vielfaches Nachfragen habe sie aber die behauptete Äußerung mit den Worten "und deshalb" gerade nicht bestätigt, sondern wiederholt jeweils die Konjunktion "und" gewählt, die nicht zwingend eine kausale Verknüpfung wiedergebe, sondern auch den Sinn einer bloßen Aufzählung haben könne. Angesichts der wiederholten Wiedergabe ohne ausdrücklichen kausalen Zusatz bei einer Zeugin, welche genau hierauf geachtet habe, gehe die Kammer davon aus, dass die Worte "und deshalb" vom Produktionsleiter H. gerade nicht geäußert worden seien. Jedenfalls sei dies nicht bewiesen. Die Kammer verkenne nicht, dass bei einer engen zeitlichen Folge, wie sie sich aus den Bekundungen der Betriebsratsvorsitzenden zu ergeben scheine, die Verknüpfung mit dem Wort "und" durchaus auch eine kausale Verknüpfung wiedergeben könne. Die volle Überzeugung der Kammer hiervon sei allerdings nicht begründet worden, weil die Zeugin auf die wiederholte Nachfrage nach dem konkreten zeitlichen Zusammenhang ihre Angaben zur Reihenfolge der Äußerungen mehrfach geändert habe. Sie habe insbesondere mit Blick auf ihre Notizen einen anderen Aspekt in den Vordergrund gerückt, nämlich den Vorwurf, die Klägerin sei dadurch aufgefallen, dass sie den Vorgesetzten sehr oft angerufen habe, dass sie wohl ziemlich aufdringlich sei, sowie weiterhin: "und dann hat er das mit den Anrufen angesprochen. Sie rufe sehr oft den Herrn M. an und die Äußerung auf der Versammlung, wo sie gegen Herrn M. ausgesagt habe, das habe vielleicht ver.di gefallen, jedoch nicht uns. Dies ist die wiedergegebene Reihenfolge der Äußerungen aus meinem Protokoll". Gestützt auf die Aussage der Betriebsratsvorsitzenden gelinge auch insofern nicht der volle Beweis der Meinungsäußerung der Klägerin als tragender Beweggrund für die arbeitgeberseitige Nichtverlängerungsentscheidung, als weitere Verhaltensgründe offenbar im Gespräch am 12.11.2018 von den Vorgesetzten der Klägerin angesprochen worden, diese von der Zeugin aber als nicht maßgeblich zurückgewiesen worden seien. Insofern könne die Zeugin deren Tragweite durchaus unterschätzt und damit den kausalen Zusammenhang insgesamt falsch wahrgenommen haben. Dazu habe die Zeugin erklärt: "Ob die Klägerin in dem Gespräch überhaupt als Unruhestifterin bezeichnet worden ist, kann ich heute nicht mehr sagen. Jedenfalls wurde ihr ihr Verhalten auf einer Betriebsfeier vorgeworfen, da habe sie sich nicht so benommen wie man es erwartet. Dieses Gespräch habe ich aber abgekürzt und habe gleich gesagt, dass das nicht hierher gehöre". Insgesamt erweise sich damit die Zeugenaussage als nicht ergiebig, was die Meinungsäußerung der Klägerin auf der Abteilungsversammlung als tragender Beweggrund für die Nichtverlängerungsentscheidung betreffe. Auf die gegenbeweislich vernommenen Zeugen H. und M. komme es danach nicht an. Zwar habe der Produktionsleiter H. bestätigt, dass das Verhalten der Klägerin auf der Versammlung in Verbindung mit ihrem allgemeinen Verhalten ausschlaggebend gewesen sei, den Vertrag nicht zu verlängern, weil die Klägerin als Unruhestifterin aufgefallen sei. Die Äußerung: „Das hat das Fass zum Überlaufen gebracht“, könne nicht bewertet werden ohne den unmittelbar vorausgegangenen Satz: "In dieser Versammlung hat die Klägerin aufbrausend Dinge angesprochen und Vorwürfe erhoben, die sie nie bei Vorgesetzten angesprochen hatte". Es bedarf keiner Aufklärung, inwieweit der Zeuge der Klägerin zutreffend eine vorwerfbare Überschreitung der freien Meinungsäußerung vorwerfe. Sofort nach der nächsten Frage habe der Zeuge dies in seiner Bedeutung für die gesamte Entscheidung zurechtgerückt, indem er ausgesagt habe: "Dieses Verhalten in der Abteilungsversammlung wurde vielleicht fünf Sekunden angesprochen. Es wurde dann aber insgesamt über das allgemeine Verhalten gesprochen und mitgeteilt, dass Unruheherde nicht übernommen würden." Im weiteren Verlauf der Vernehmung habe er als weitere wesentliche Ursache für die Nichtverlängerungsentscheidung die Fehlzeitenquote der Klägerin im Einzelnen ausgeführt. Aus der Zeugenaussage sei deshalb zum einen zu folgern, dass es nicht die Meinungsäußerung als solche, sondern die Art der Äußerung und die fehlende Ansprache der Kritikpunkte gegenüber den Vorgesetzen gewesen sei, die er bemängelt habe, und zum zweiten, dass er dem Verhalten auf der Versammlung geringe Bedeutung im Verhältnis zur gesamten Unzufriedenheit mit der Klägerin beigemessen habe. Die Klägerin könne sich insofern auch nicht auf die Zeugenaussage des Produktionsleiters zur Begründung ihres Vortrags berufen, da dieser gerade nicht bekundet habe, dass die Meinungsäußerung auf der Betriebsversammlung der tragende Beweggrund für die Nichtverlängerungsentscheidung gewesen sei. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 18.06.2019 Bezug genommen.
Gegen das am 05.07.2019 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 02.08.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz teilweise Berufung eingelegt und diese mit einem am 22.08.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie beschränkt die Berufung auf Zahlungsanträge wegen entgangenen Verdienstes in den sechs Monaten von Dezember 2018 bis Mai 2019 unter Anrechnung bezogenen Arbeitslosengeldes. Sie macht nicht mehr geltend, dass sie einen unbefristeten Vertrag erhalten hätte, sondern eine dritte Vertragsverlängerung bis zum 31.05.2019.
Mit der Berufungsbegründung vom 22.08.2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird, rügt die Klägerin Fehler bei der Beweiswürdigung. Sie habe in der Betriebsversammlung am 12.09.2018 von ihrem Recht auf freie Meinungsäußerung Gebrauch gemacht. Am 03.08.2018 habe sich unstreitig eine tätliche Auseinandersetzung zwischen ihr und dem Bereichsleiter M. ereignet. Auch nach dem Vortrag der Beklagten habe die Arbeitnehmerin M. bei ihrer Befragung zunächst erklärt, dass der Vorgesetzte sie (die Klägerin) geschlagen habe. Daran ändere auch nichts, dass Frau M. bei ihrer zweiten Befragung diese Aussage relativiert und angegeben habe, es habe sich lediglich um ein „Wegdrücken“ gehandelt. Auch das stelle einen tätlichen, wenngleich nicht so schwerwiegenden Angriff des Vorgesetzten dar. Insofern habe sie in der Betriebsversammlung ein durchaus berechtigtes und für die Belegschaft informatives Anliegen geäußert. Entgegen der Würdigung des Arbeitsgerichts habe sie den Beweis geführt, dass die Beklagte gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen habe. Die Betriebsratsvorsitzende K. habe die in ihr Wissen gestellte Äußerung des Produktionsleiters H. zu einer kausalen Verknüpfung bestätigt. Das Arbeitsgericht habe die Aussage der Zeugin K. nicht vollständig gewürdigt. Die Zeugin habe ausgesagt, dass die Mitarbeiter auf der Betriebsversammlung geklatscht hätten. Sie habe weiter ausgesagt, dass danach im Betrieb das Gerücht kursiert habe, dass sie (die Klägerin) nicht übernommen werde. Die Zeugin habe ausgesagt, dass sie nach ihrem Urlaub den Produktionsleiter H. auf die Gerüchte angesprochen habe. Auf Nachfrage des Arbeitsgerichts habe die Zeugin wörtlich ausgesagt: „Er [H.] hat gesagt, die Äußerung mag sein, dass es der Gewerkschaft gefällt, aber nicht uns und er würde nun das Arbeitsverhältnis beendet. Wortwörtlich hat er gesagt, dass der Vertrag nicht verlängert würde, weil die Kollegin wohl ziemlich aufdringlich sei.“ Die vom Arbeitsgericht vorgenommene rein semantische Auslegung der Zeugenaussage sei nicht geboten. Der Aussage der Betriebsratsvorsitzenden sei klar zu entnehmen, dass ihre Äußerungen auf der Betriebsversammlung für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags kausal gewesen seien. Den Beweis habe sie nicht nur durch Vernehmung der Betriebsratsvorsitzenden, sondern auch durch Vernehmung des Produktionsleiters H. erbracht. Er habe bestätigt, dass ihr Verhalten auf der Betriebsversammlung ausschlaggebend gewesen sei, ihren Vertrag nicht erneut zu verlängern. Erst anschließend habe er auf ihr allgemeines Verhalten verwiesen. Sie sei als „Unruhestifterin“ aufgefallen. Er habe ausgesagt, dass ihr Verhalten auf der Betriebsversammlung „das Fass zum Überlaufen gebracht“ habe.
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18.06.2019, Az. 3 Ca 1795/18, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, ihr Schadensersatz iHv. € 9.950,70 brutto abzüglich € 4.699,50 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 23.10.2019, auf den Bezug genommen wird, unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sei bereits seit geraumer Zeit belastet gewesen. Aufgrund zahlreichen Fehlverhaltens habe sie als schwierige Mitarbeiterin gegolten. Zu ihrem früheren Fehlverhalten gehörten das Verschenken von Sexspielzeug im Betrieb und weitere Entgleisungen. Ferner sei die Klägerin überdurchschnittlich häufig krank gewesen. Im Lauf des Arbeitsverhältnisses sei sie mit zahlreichen Kollegen „angeeckt“, so dass sie nur begrenzt einsetzbar gewesen sei. Daher sei bereits bei der vorhergehenden Verlängerung überlegt worden, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. In der Gesamtschau habe sie sich entschlossen, das befristete Arbeitsverhältnis nicht noch ein letztes Mal zu verlängern. Die Aussage der Klägerin auf der Abteilungsversammlung am 12.09.2018 hätte an ihrer Entscheidung keinen maßgeblichen Anteil gehabt. Auch ohne die Aussage vom 12.09.2018 wäre das Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert worden. Sie habe bereits erstinstanzlich vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die Beurteilungen der Klägerin im März 2018 um einen Hinweis auf ihr Verhalten auf einer Firmenfeier und im September 2018 um den Hinweis auf hohe Fehlzeiten ergänzt worden sei. Im Übrigen habe sie die Arbeitsverträge mit zahlreichen anderen befristeten Arbeitnehmern nicht verlängert. Die Nichtverlängerung des Vertrags mit der Klägerin sei keineswegs die Ausnahme gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
Die Klägerin hat zulässigerweise nur beschränkt Berufung eingelegt. Ihr Angriff betrifft lediglich noch die Frage, ob die Beklagte zum Geldersatz verpflichtet ist, weil sie das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis nicht zum dritten Mal vom 01.11.2018 bis zum 31.05.2019 verlängert hat. Im Übrigen ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts in Rechtskraft erwachsen. Die Klägerin macht nicht mehr Schadensersatz geltend, weil die Beklagte mit ihr keinen unbefristeten Folgevertrag abgeschlossen hat. Die beschränkte Berufungseinlegung ist zulässig. Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, dass die Klägerin zweitinstanzlich ihren Zahlungsantrag um den Monat Mai 2019 ergänzt und keinen Feststellungsantrag mehr gestellt hat. Die teilweise Umstellung des Klageantrags von der Feststellungs- auf eine Leistungsklage für den Monat Mai 2019 ist nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässig. Die unbeschränkte Zulässigkeit einer Modifizierung des Klageantrags nach § 264 Nr. 2 ZPO auch in der Berufungsinstanz entspricht dem Zweck der Vorschrift, die die prozessökonomische und endgültige Erledigung des Streitstoffs zwischen den Parteien fördern soll; ebenso steht § 533 ZPO einer Anwendung des § 264 ZPO auf das Berufungsverfahren weder nach den Intentionen des Gesetzgebers noch nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift entgegen (vgl. BGH 08.12.2009 - VIII ZR 92/07 - Rn. 8 mwN).
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe des ihr in den sechs Monaten vom 01.11.2018 bis zum 31.05.2019 entgangenen Verdienstes (einschließlich restlichen Weihnachtsgeldes) von € 9.950,70 brutto, abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes von € 4.699,50 netto. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Angriffe der Berufung greifen nicht durch.
1. Nach der bereits vom Arbeitsgericht zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 21.09.2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 36 mwN), der auch die Berufungskammer folgt, kann ein Verstoß gegen das in § 612a BGB geregelte Maßregelungsverbot iVm. § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB oder iVm. § 823 Abs. 2 BGB Sekundäransprüche auf Schadensersatz begründen. Von § 612a BGB wird auch die Ausübung von Grundrechten erfasst, soweit sie im Verhältnis zum Arbeitgeber rechtserheblich sind. Dazu gehören insbesondere auch das von Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Grundrecht auf freie Meinungsäußerung. Weigert sich der Arbeitgeber nur deshalb mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen Folgevertrag zu schließen, weil der Arbeitnehmer auf einer Betriebsversammlung gegenüber dem Arbeitgeber Kritik geäußert hat, kommt eine Benachteiligung iSd. § 612a BGB in Betracht (vgl. BAG 21.09.2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 33 ff). Den Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung vom beklagten Arbeitgeber benachteiligt wurde. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben (vgl. BAG 21.09.2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 37 mwN).
2. Nach diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht darüber Beweis erhoben, ob die Beklagte das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nur deshalb nicht zum dritten Mal verlängert hat, weil sich die Klägerin in einer Betriebsversammlung am 12.09.2018 kritisch über ihren Vorgesetzten M. geäußert hat. Das Arbeitsgericht ist auf der Grundlage der durchgeführten Beweisaufnahme zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Äußerungen der Klägerin auf der Betriebsversammlung, die dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit unterfallen, nicht das wesentliche Motiv für die Entscheidung der Beklagten waren, den Vertrag nicht erneut zu verlängern. Das Arbeitsgericht hat die Aussagen der vernommenen Zeugen vollständig und widerspruchsfrei gewürdigt. Die Berufungsbegründung zeigt in diesem Zusammenhang keine Anhaltspunkte auf, die gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts begründen könnten und deshalb eine erneute Vernehmung der Zeugen gebieten.
a) Weder aus der Aussage der Zeugin K. noch aus den Aussagen der gegenbeweislich benannten Zeugen H. und M. folgt, dass die kritische Äußerung der Klägerin über ihren Vorgesetzten auf der Betriebsversammlung tragender Beweggrund, dh. wesentliches Motiv für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags waren.
aa) Ausweislich des Verhandlungsprotokolls des Arbeitsgerichts vom 21.05.2019 hat die Betriebsratsvorsitzende K. bekundet, die Klägerin habe auf der Betriebsversammlung (vom 12.09.2018) die Punkte angesprochen, die ihr und der Belegschaft nicht gefielen und was „nicht so gut laufe“. Die Mitarbeiter hätten geklatscht. Nach der Versammlung habe im Betrieb das Gerücht kursiert, dass die Klägerin wegen ihrer Äußerung nicht übernommen werde. Sie (die Zeugin) habe den Produktionsleiter H. auf die Gerüchte angesprochen und die Initiative für das Gespräch (vom 12.11.2018) ergriffen, dass nach dem Urlaub der Klägerin stattgefunden habe. Nach der Begrüßung der Teilnehmer habe sie ausgeführt, dass sie klären wolle, ob die Äußerung der Klägerin auf der Betriebsversammlung zu ihrer Nichtübernahme führe. Sie habe auch erwähnt, dass die Klägerin (auf einer Notenskala von A bis E) durchgehend mit der Note „C“, also zufriedenstellend, beurteilt worden sei. Zusätzliche Vermerke habe die Beurteilung, die vor der Betriebsversammlung gefertigt worden sei, nicht enthalten. Es sei die Empfehlung angekreuzt gewesen, den Vertrag zu verlängern. Die Klägerin habe im Gespräch vom 12.11.2018 nochmals wiederholt, was aus ihrer Sicht im Betrieb „nicht so gut laufe“. Der Produktionsleiter H. habe darauf mit der Erklärung reagiert: Also beenden wir das Arbeitsverhältnis. Er habe die Klägerin sofort freigestellt und geäußert, sie passe nicht in das Unternehmen. Der Produktionsleiter habe erklärt: „Die Äußerung [auf der Betriebsversammlung] mag sein, dass es der Gewerkschaft gefällt, aber nicht uns und es würde nun das Arbeitsverhältnis beendet.“ „Wortwörtlich“ habe er erklärt, „dass der Vertrag nicht verlängert würde, weil die Kollegin wohl ziemlich aufdringlich“ sei. Dann habe H. „das mit den Anrufen“ angesprochen. Die Klägerin habe ihren Vorgesetzten M. sehr oft angerufen. Die Klägerin habe erwidert, dass sie ihn bei Krankheit anrufen müsse. Den Inhalt der Anrufe kenne sie (die Zeugin) nicht, sie könne auch nicht sagen, was unter „oft“ zu verstehen sei. Ob die Klägerin in dem Gespräch am 12.11.2018 als „Unruhestifterin“ bezeichnet worden sei, könne sie nicht bestätigen. Allerdings sei der Klägerin ihr Verhalten auf einer Betriebsfeier vorgeworfen worden. Die Klägerin habe sich auf der Feier nicht so benommen, wie man es erwarte. Sie (die Zeugin) habe dieses Thema aber abgekürzt und gleich bemerkt, dass das nicht hierher gehöre.
bb) Der Produktionsleiter H. hat bei seiner Vernehmung ausweislich der Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom 21.05.2019 bekundet, er habe in dem Gespräch vom 12.11.2018 die Gründe für die Entscheidung nennen wollen, den befristeten Vertrag mit der Klägerin nicht zum dritten Mal zu verlängern. Er habe erklärt, dass es erstens um die Fehlzeiten gehe und zweitens um das allgemeine Verhalten, das sich in letzter Zeit nicht gebessert habe. Die Klägerin habe nachgefragt und die Beklagte als „schlechte Firma“ bezeichnet. Er habe erwidert, dass es dann im Endeffekt besser sei, wenn das Arbeitsverhältnis ende. Es sei Hin und Her gegangen und recht emotional geworden. Auf die Frage, ob Gerüchte in der Belegschaft zu einer geplanten Nichtverlängerung des Vertrags der Klägerin Anlass zu diesem Gespräch gewesen seien, antwortete der Zeuge, dass er sich an die Abteilungsversammlung erinnern könne, die zwei Tage nach dem letzten Beurteilungsgespräch stattgefunden habe. Die Klägerin habe in der Versammlung aufbrausend Dinge angesprochen und Vorwürfe erhoben, die sie vorher noch nie bei ihren Vorgesetzten angebracht habe. Das sei „mit ausschlaggebend“ mit dem allgemeinen Verhalten gewesen, weil die Klägerin als „Unruhestifterin“ aufgefallen sei. Wörtlich erklärte er: „Dies hat das Fass zum Überlaufen gebracht.“ Er könne sich noch an die dritte Beurteilung der Klägerin erinnern. Die hohen Fehlzeiten der Klägerin seien ausdrücklich vermerkt worden, es hätten viele Kurzzeiterkrankungen vorgelegen. Zwischen dem dritten Beurteilungsgespräch im September 2018 und dem Gespräch am 12.11.2018 habe sich die Fehlzeit der Klägerin um weitere acht Tage verlängert, obwohl sie in diesem Zeitraum auch Urlaub gehabt habe. Nach einem Vorfall mit Alkohol am Steuer sei die Klägerin mit dem Zug oder dem Fahrrad zur Arbeit gekommen, sie habe Ausreden verwandt, um sich krank zu melden. Sie habe im Betrieb an andere Mitarbeiter eine Art Sexspielzeug verschenkt und in der Endfertigung Unterwäsche gezeigt. Dabei handele es sich um Gerüchte. Das allgemeine Verhalten der Klägerin anderen Mitarbeitern gegenüber sei nicht zufriedenstellend gewesen. Die Klägerin habe nur noch in der Endfertigung eingesetzt werden können, weil sich andere Abteilungen über sie beschwert hätten.
cc) Der Bereichsleiter M. hat ausweislich des Verhandlungsprotokolls des Arbeitsgerichts vom 21.05.2019 bekundet, man habe sich am 12.11.2018 zu viert im Büro der Betriebsratsvorsitzenden getroffen. Es sei um die Frage gegangen, ob der Vertrag mit der Klägerin verlängert werden soll. Der Produktionsleiter H. habe der Klägerin erklärt, er habe sich entschieden, den Vertrag nicht zu verlängern. Als Gründe habe er die häufigen Kurzerkrankungen der Klägerin angeführt und ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskollegen. Der Klägerin sei unter anderem vorgehalten worden, dass sie auf einer Betriebsfeier auffällig geworden sei. Die Klägerin habe sich über das schlechte Betriebsklima beklagt, sie stehe unter Druck, von dem Kantinenessen sei ihr schon schlecht geworden. Der Produktionsleiter habe entgegnet, wenn mehr oder weniger alles schlecht sei, wäre es ja gut, dass der Vertrag nicht verlängert werde. Es sei eine hitzige Diskussion entbrannt, die auch lautstark geführt worden sei. Über die Betriebsversammlung im September 2018 sei eher beiläufig geredet worden. Es sei insgesamt um die Themenkomplexe Fehlzeiten und Verhalten gegangen.
b) Nach dem Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme ist auch die Berufungskammer nicht davon überzeugt (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO), dass die Meinungsäußerung der Klägerin auf der Betriebsversammlung am 12.09.2018 für die Beklagte der tragende Beweggrund dafür gewesen ist, den bis zum 31.10.2018 befristeten Arbeitsvertrag nicht erneut zu verlängern. Die Beklagte war - unabhängig von den Äußerungen auf der Betriebsversammlung - mit der Klägerin nicht zufrieden. Die Klägerin war aus Sicht der Beklagten überdurchschnittlich häufig krank. Zu den häufigen Kurzerkrankungen kam hinzu, dass der Produktionsleiter die Klägerin im Betrieb nur noch begrenzt in der Endfertigung einsetzen konnte, weil sich Arbeitskollegen aus anderen Abteilungen über die Klägerin beschwert haben sollen. Das Benehmen der Klägerin auf einer Betriebsfeier führte bei der Beklagten ebenso zu einem schlechten Ansehen der Klägerin, wie das Verschenken von Sexspielzeug im Betrieb und der Verdacht, dass sie Ausreden verwandt habe, um sich krank zu melden, weil sie wegen einer Alkoholfahrt den Führerschein verloren habe. Es kann nicht angenommen werde, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin erneut verlängert hätte, wenn sie sich auf der Betriebsversammlung nicht negativ geäußert hätte. Die Aussage des Zeugen H.: „Das hat das Fass zum Überlaufen gebracht“, kann nicht isoliert betrachtet werden. Anhaltspunkte dafür, dass der in Wirklichkeit tragende Grund für die Entscheidung der Beklagten die Meinungsäußerung der Klägerin auf der Betriebsversammlung gewesen sein könnte, ergeben sich nicht aus der Aussage der Betriebsratsvorsitzenden. Diese hat die Initiative zu dem Gespräch vom 12.11.2018 ergriffen, weil sie nach eigenem Bekunden aufgrund von Gerüchten im Betrieb annahm, die Beklagte könnte auf die Äußerung der Klägerin mit einer Nichtverlängerung des Vertrags reagieren, zumal die Belegschaft der Klägerin noch Applaus gespendet habe. Wenn der Produktionsleiter auf diesen Vorhalt nach Aussage der Betriebsratsvorsitzenden geantwortet hat, dass die Äußerung der Klägerin auf der Versammlung der Gewerkschaft gefallen haben mag, „aber uns nicht“, ist damit nicht bewiesen, dass er „deshalb“, dh. aus diesem Grund, den Vertrag mit der Klägerin nicht verlängern wollte. Das Adverb „deshalb“ - und damit die kausale Verknüpfung - hat die Zeugin, worauf das Arbeitsgericht zutreffend abgestellt hat, nicht bestätigt. Soweit der Produktionsleiter geantwortet haben soll „und es werde nun das Arbeitsverhältnis beendet“, soll er „wortwörtlich“ gesagt haben, dass der Vertrag nicht verlängert würde, weil die Kollegin „wohl ziemlich aufdringlich“ sei.
Nach alledem hat die Klägerin nicht zu beweisen vermocht, dass ihre Meinungsäußerung auf der Betriebsversammlung wesentliches Motiv für die Nichtverlängerung ihres Arbeitsvertrags war. Ihr steht gegen die Beklagte kein Schadensersatzanspruch zu.
III.
Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO
§ 612a BGB
§ 533 ZPO
§ 264 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 823 Abs. 2 BGB
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO
§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 5 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 1795/18
VIII ZR 92/07
7 AZR 150/10