Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-08-26, Aktenzeichen 20 Ca 8561/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2015:0826.20CA8561.14.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 769,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf 342,75 Euro seit dem 16.11.2014 sowie auf 56,53 Euro seit dem 16.01.2014 sowie auf 161,35 Euro seit dem 16.04.2014 sowie auf 23,63 Euro seit dem 16.09.2014 sowie auf 159,97 Euro seit dem 16.10.2014 und auf 25,63 Euro seit dem 15.01.2015 zu zahlen.
2. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 12/13 und die Beklagte zu 1/13.
4. Der Streitwert wird festgesetzt auf 10.035,62 Euro.
5. Die Berufung wird auch gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung eines tarifvertraglichen Lohnzuschlags (sogenannte „PWK-Zulage“), Differenzvergütung für Urlaubszeiten und den Umfang des Urlaubsanspruches.
Die am 02.03.1968 geborene Klägerin ist seit dem 01.07.2012 bei der Beklagten als Luftsicherheitskontrollkraft tätig.
Das Sicherheitsunternehmen der Beklagten erbringt u. a. aufgrund vertraglicher Vereinbarung mit dem Luftfrachtkonzern … Sicherheitsdienstleistungen für …. am Flughafen ….. Der Einsatz der Klägerin erfolgt im Auftrag des Kunden …. in einem Gebäude von …. innerhalb des nicht allgemein zugänglichen Bereichs des Flughafengeländes des Flughafens ….. Die Beklagte erbringt für die Firma …. Sicherheitsdienstleistungen, die in einer eigenen „Objektspezifischen Dienstanweisung" geregelt sind, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird. ….. hat die Beklagte insoweit insbesondere beauftragt, Frachtkontrollen mittels Röntgengeräten durchzuführen und auch den Empfang zu besetzen, an dem Personen, welche das Gebäude von ….. betreten wollen, mittels Handscanner zu kontrollieren sind. Mit diesen Aufgaben wird auch die Klägerseite betraut. Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Dienstpläne Bezug genommen.
Weiter ist die Beklagte von ….. beauftragt, auch Streifendienste auf dem Gelände durchzuführen. Hierfür werden regelmäßig andere Mitarbeiter als die Klägerseite eingesetzt.
Es gibt für Sicherheitskräfte an Flughäfen Schulungen sowohl für Einsätze nach § 8 Luftsicherheitsgesetz als auch für Einsätze nach § 9 Luftsicherheitsgesetz. Die hiesige Klägerin ist nach § 8 Luftsicherheitsgesetz geschult. Über eine zusätzliche Schulung nach § 9 Luftsicherheitsgesetz verfügt die hiesige Klägerin nicht.
Auf dem Gebiet des Flughafens ….. ist ein nicht allgemein zugänglicher Bereich abgegrenzt. Wer diesen nicht allgemein zugänglichen Bereich betreten will (sogenannte „§-8-LuftSiG-Grenze“), hat sich einer Kontrolle zu unterziehen. Dies gilt auch für in diesem Bereich beschäftigte Mitarbeiter. Auch die Klägerin hat sich mithin vor Betreten ihres Arbeitsplatzes im ….. innerhalb des nicht allgemein zugänglichen Bereichs des Flughafens einer Sicherheitskontrolle zu unterziehen, welche durch ein Drittunternehmen am Mitarbeiterparkplatz vorgenommen wird.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden der „Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen" vom 04.09.2013 (im Folgenden: MTV) sowie der „Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Nordrhein-Westfalen" vom 05.04.2013 (im Folgenden: LTV) Anwendung.
Der aktuelle Stundenlohn der Klägerin beträgt € 10,55 brutto. Dies ist nach Ziffer 2. B LTV der Stundengrundlohn in Lohngruppe 16b) für „Tätigkeiten nach §§ 8 oder 9 LuftSiG an Verkehrsflughäfen". Der tarifliche Stundengrundlohn für Kontrollen nach § 5 Luftsicherheitsgesetz ist deutlich höher.
Der LTV regelt in Ziff. 2.1 weiter:
Der Lohnzuschlag für den Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen gemäß EU-Verordnung 185/2010 oder einer diese Verordnung ersetzenden Verordnung (Mitarbeiter, der in o. g. Bereich eingesetzt wird und über die der Verordnung entsprechende Ausbildung verfügt) beträgt
(...)
ab dem 01.05.2013 pro Stunde 1,50 EUR."
Eine solcher Lohnzuschlag – in der Branche als „PWK-Zulage“ bezeichnet - wurde seitens der Beklagten an die Klägerin nicht gezahlt.
Bis zum In-Kraft-Treten des MTV am 01.01.2014 errechneten sich Urlaubsumfang und Urlaubsentgelt aufgrund der Vorgängerregelungen anhand von Kalendertagen. Als Urlaubsentgelt pro Urlaubstag (= Kalendertag) war grundsätzlich 1/365 des Jahresverdienstes zu zahlen. Der zum 01.01.2014 in Kraft getretene neue MTV stellt die Berechnung von Urlaubsumfang und Urlaubsentgelt nunmehr von der kalendertäglichen auf eine arbeitstägliche Berechnung um. Im Einzelnen sind nachfolgende Regelungen getroffen:
§ 17 Urlaub
(1) Soweit nichts anderes im Tarifvertrag geregelt ist, gilt das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) in seiner jeweiligen geltenden Fassung.
(2) Der Erholungsurlaub des/der Beschäftigten, dessen durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist (Fünftagewoche), beträgt je Kalenderjahr
bei einer Betriebszugehörigkeit von 0 – 2 Jahren 26 Arbeitstage
mit Beginn einer Betriebszugehörigkeit von 3 – 4 Jahren 28 Arbeitstage und
mit Beginn einer Betriebszugehörigkeit ab 5 Jahren 30 Arbeitstage
Bei einer regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit im Kalenderjahr auf mehr oder weniger Arbeitstage pro Woche erfolgt eine entsprechende Umrechnung des Urlaubsanspruchs.
(…)
§ 18 Urlaubsentgelt
(1) Im Urlaub wird das monatliche Regelentgelt gemäß § 15 dieses MTV für die Dauer des Erholungsurlaubs fortgezahlt.
(2) Für das über das monatliche Regelentgelt hinausgehende monatliche Bruttoarbeitseinkommen (inkl. Zeitzuschläge, Mehrarbeitsstunden, Entgeltumwandlung usw., jedoch ohne Einmalzahlungen) wird folgende Regelung getroffen:
Je Urlaubstag wird der Teiler entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitstage der letzten zwölf Monate berücksichtigt, maximal jedoch 252 Arbeitstage.
(3) Für die Stundenwertstellung gilt § 16 Ziff. 3 dieses MTV entsprechend.
In seinem § 27 regelt der MTV schließlich Ausschlussfristen wie folgt:
§ 27 Ausschlussfristen
(1) Sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen beiderseits drei Monate nach Fälligkeit. (…)
(2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird. (…)
In einer Hausmitteilung vom 21.02.2014 (Anlage B 10, Bl. 317 der Akte 20 Ca 8560/14) heißt es auszugsweise wie folgt:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
im Hinblick auf die Regelungen des neuen MTV Aviation erläutern wir Ihnen die Anwendung des § 17 Nr. 2 des MTV im Einvernehmen mit Ihren Betriebsräten wie folgt:
Absatz 1 und 2:
Die im MTV erwähnte Urlaubsstaffel geht von einer 5-Tage-Woche aus. Da wir auch für 2014 und bis auf weiteres von einer 7 Tage-Woche in den jeweiligen Betrieben ausgehen, ist der Urlaub wie folgt zu berechnen:
Betriebszugehörigkeit MTV Umgerechnet: Ihr Anspruch
0 - 2 Jahre 26 37
3 - 4 Jahre 28 39
ab dem 5. Jahr 30 42
(...)"
In einer weiteren Hausmitteilung vom 29.08.2014 (Anlage B11, Bl. 318 der Akte 20 Ca 8560/14) teilt die Beklagte mit, dass sie in der Hausmitteilung vom 21.02.2014 „eine vergleichende Gegenüberstellung der alten sowie der neuen Regelung darstellen" wollte.
In einer weiteren Hausmitteilung vom 08.05.2014 (Anlage B 12, Bl. 319 der Akte 20 Ca 8560/14) heißt es unter der Überschrift „Abrechnung der Urlaubs- und Krankheitstage MTV Aviation“:
„Der neue Manteltarifvertrag hat uns hinsichtlich der sich daraus ergebenden Berechnungsgrundlagen, verbunden mit unseren komplexen Schichtmodellen vor enorme Herausforderungen gestellt. Die vollständige Änderung der Berechnung der Urlaubs- und Krankheitstage und die sich darauf ergebende geänderte Berechnung der anzurechnenden Stunden können durch die bisherigen Abrechnungssysteme nicht stringent geleistet werden.
Wir versichern Ihnen aber, dass wir mit Hochdruck an einer Umstellung der Systeme arbeiten! Gleichzeitig versichern wir Ihnen, dass wir die Lohnabrechnung nachträglich ab Januar 2014 korrigieren werden, so dass jedem Mitarbeiter selbstverständlich die tariflichen Ansprüche entsprechend dem MTV Aviation nachberechnet und entsprechend ausgezahlt werden! Dies bezieht sich nicht nur auf das Urlaubsentgelt und die Lohnfortzahlung, sondern auch auf die monatliche Stundenzahl.
Für die entstandenen Unsicherheiten und Unruhen möchten wir uns entschuldigen.“
In 2013 hatte die Klägerin ausgehend von der bisherigen Berechnungsweise nach eigenen Angaben einen Jahresurlaubsanspruch von 39 Kalendertagen.
Im Januar 2014 hatte die Klägerin an vier Kalendertagen Urlaub. Im März 2014 nahm die Klägerin an sechs Kalendertagen Urlaub in Anspruch und war an sieben Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt. Im August 2014 nahm die Klägerin an neun Kalendertagen Urlaub und war an zehn Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt. Im September 2014 hatte die Klägerin an sechs Kalendertagen Urlaub.
Alsdann hatte die Klägerin im Dezember 2014 an 11 Kalendertagen Urlaub.
Mit ihrer am 11.11.2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage nimmt die Klägerin die Beklagte auf Zahlung der tarifvertraglichen PWK-Zulage für die Monate Juni bis einschließlich September 2014 in Anspruch. Sie behauptet, sie habe im Juni 197 Stunden, im Juli 194 Stunden, im August 54,5 Stunden und im September 174 Stunden zuschlagpflichtige Arbeit verrichtet, für die sie jeweils 1,50 Euro pro Stunde PWK-Zulage begehrt.
Die Klägerin meint, die Beklagte sei verpflichtet, an sie den Zuschlag gemäß Ziffer 2.1 LTV für alle in genannten Monaten geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen. Die Klägerin nimmt insoweit Bezug auf die im Verlauf des Rechtsstreits beklagtenseitig zur Akte gereichten Einsatzpläne für die genannten Monate. Sie sei nicht nur ausgebildet im Sinne des § 8 LuftSiG, sondern führe auf dem Frachtareal der Firma …. tatsächlich auch Personen- und Warenkontrollen durch. Zur Durchführung dieser Kontrollen sei die Firma ….. auch gemäß § 9 in Verbindung mit § 8 LuftSiG verpflichtet und fordere daher bei der Beklagten entsprechend geschulte Mitarbeiter an.
Darüber hinaus macht die Klägerin mit Klageerweiterung vom 09.12.2014 Differenzvergütungsansprüche für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt für die Monate Januar, März, August und September 2014 geltend. Sie ist hierzu der Ansicht, aufgrund der tarifvertraglichen Neuregelung in Verbindung mit den Hausmitteilungen der Beklagten könne sie den höheren neuen tarifvertraglichen Entgeltwert pro Arbeitstag nicht nur für jeden Arbeitstag des Urlaubs, sondern für jeden Kalendertag des Urlaubs begehren.
Mit weiterer Klageerweiterung vom 27.03.2015 (Bl. 331 d. A.) hat die Klägerin ihre Klage um Zahlungsansprüche hinsichtlich der Urlaubsvergütung für Dezember 2014 erweitert.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.451,25 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.12.2014 zu zahlen (Lohnzuschläge nach Tarifvertrag für den Zeitraum 01.06.2014 bis 30.11.2014);
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin neben dem Stundengrundlohn nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen auf Verkehrsflughäfen NRW vom 05.04.2013 zusätzlich zu etwaigen weiteren Zuschlägen einen Zuschlag in Höhe von € 1,50 je Arbeitsstunde für ihre Tätigkeit in der Personen- und Warenkontrolle zu bezahlen (PWK-Zulage);
3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 645,95 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.04.2014 zu zahlen (Urlaubsentgelt / Entgeltfortzahlung März 2014);
4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 800,78 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.09.2014 zu zahlen (Urlaubsentgelt / Entgeltfortzahlung August 2014);
5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 359,73 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.10.2014 zu zahlen (Urlaubsentgelt September 2014);
6. festzustellen, dass der Klägerin ein Urlaubsanspruch für das Jahr 2014 von 39 Urlaubstagen zusteht;
7. hilfsweise festzustellen, dass der Klägerin ein Urlaubsanspruch von 28 Arbeitstagen zusteht;
8. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 398,72 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.02.2014 zu zahlen (Urlaubsentgelt Januar 2014)
9. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 579,19 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.01.2015 zu zahlen (Restlohn Dezember 2014).
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zunächst rügt die Beklagte die fehlende Einhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist. Unabhängig davon ist sie der Ansicht, der Klägerin stünden die geltend gemachten Ansprüche aber auch in der Sache nicht zu.
Mit Blick auf die geltend gemachte tarifliche Zulage für Personen- und Warenkontrollen folge dies daraus, dass die Klägerin auf dem Gelände der Firma … tatsächlich keine Tätigkeiten im Sinne des § 8 LuftSiG durchführe. Personen- und Warenkontrollen im Sinne des § 8 LuftSiG fänden nur an den Außengrenzen des Flughafens statt. Die Kontrollen auf dem Gelände der Firma ….. ähnelten diesen Kontrollen zwar, seien rechtlich aber anders zu qualifizieren: Die Firma …. führe an ihrer „Hausrechtsgrenze" einfache Ein- und Ausgangskontrollen zur Diebstahlprävention durch, die lediglich eine Unterweisung im Sinne des § 34 GewO voraussetzten. Es würden lediglich Tätigkeiten nach § 9 LuftSiG durchgeführt. Die PWK-Zulage sei jedoch nach Ansicht der Beklagten allenfalls für Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG zu zahlen, nicht aber für Tätigkeiten nach § 9 LuftSiG.
Die Klägerin habe auch nicht - so meint die Beklagte - schlüssig vorgetragen, dass sie tatsächlich vollumfänglich in der Personen- und Warenkontrolle tätig sei, denn die Mitarbeiter seien in verschiedenen Kontrollbereichen eingesetzt.
Hinsichtlich der geltend gemachten Urlaubsentgeltdifferenzen ist die Beklagte sodann der Auffassung, sie habe das Urlaubsentgelt zutreffend auf Grundlage des seit dem 01.01.2014 geltenden MTV arbeitstäglich errechnet. Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung verweist sie darauf, dass nach dem Lohnausfallprinzip darauf abzustellen sei, an welchen Tagen im Krankheitszeitraum die Klägerin nach den schon vorher feststehenden Dienstplänen tatsächlich gearbeitet hätte, wenn sie nicht aufgrund der Krankheit ausgefallen wäre.
Schließlich hält die Beklagte den Feststellungsantrag hinsichtlich des Urlaubsumfangs für unzulässig. In der Sache ist die Beklagte der Auffassung, dass die Klägerin bei Anwendung der tarifvertraglichen Berechnungsweise lediglich einen leicht geringeren Urlaubsanspruch als 26 Arbeitstage habe, da sie bei einer vorzunehmenden Durchschnittsberechnung an leicht weniger als fünf Arbeitstagen pro Woche gearbeitet habe.
Im Kammertermin am 26.08.2015 20 Ca 8559/14, 20 Ca 8560/14 und 20 Ca 8561/14 betreffend vergleichbare Rechtsstreitigen dreier verschiedener Arbeitnehmer gegenüber der hiesigen Beklagten gemeinsam verhandelt und erörtert. Im Kammertermin wurden die im Rechtsstreit Arbeitsgericht Köln 12 Ca 1673/13 eingeholten Tarifauskünfte der Tarifvertragsparteien zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht. Die Tarifvertragsparteien haben übereinstimmend erklärt, dass mit der PWK-Zulage nach Darstellung beider Tarifvertragsparteien eine Lohnannäherung der geringer vergüteten Tätigkeiten nach den §§ 8, 9 LuftSiG mit der höher vergüteten Tätigkeit nach§ 5 LuftSiG erzielt werden sollte. Insofern sollte die Zulage für Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG und für Tätigkeiten nach § 9 LuftSiG anfallen, für Tätigkeiten nach§ 5 LuftSiG divergiert die Auffassung der Tarifvertragsparteien. Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Gerichtsakte genommenen Tarifauskünfte Bezug genommen.
Im übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage hatte teilweise Erfolg.
I.
Die Klägerin hat dem Grunde nach Anspruch auf Zahlung der tarifvertraglichen PWK-Zulage.
1.)
Insofern hatte der zulässige Zahlungsantrag zu 1.) überwiegend Erfolg.
Der Klägerin steht dem Grunde nach für den überwiegenden Teil ihrer Tätigkeit im hier streitgegenständlichen Zeitraum ein Anspruch auf die tarifvertragliche PWK-Zulage zu.
Denn sie verfügt aufgrund der vorhandenen Schulungen nach § 8 LuftSiG über die tarifvertraglich für den Anspruch auf die PWK-Zulage geforderte persönliche Qualifikation. Dass die hiesige Klägerin – anders als die beiden Klageparteien in den mitverhandelten Parallelfällen – nicht auch zusätzlich über eine Schulung nach § 9 LuftSiG verfügt, ist unschädlich. Denn bei der Schulung nach § 8 LuftSiG handelt es sich nach dem Vortrag der Parteien um die gegenüber der Schulung „nur“ nach § 9 LuftSiG höherwertige Ausbildung, welche die Klägerin zur Kontrolle von Personen und Waren qualifiziert.
Darüber hinaus wird die Klägerin auch überwiegend im Bereich der Personen- und Warenkontrolle eingesetzt. Lediglich für einzelne in den Dienstplänen ausgewiesene Tätigkeitszeiten, die nicht der Personen- und Warenkontrolle zuzuordnen waren, wäre der Anspruch grds. nicht gegeben.
Die Klägerin hat für sämtliche sich aus den Dienstplänen ergebende Einsatzzeiten, die in den Dienstplänen als …..ausgewiesen werden, einen Anspruch auf Zahlung der PWK-Zulage. Denn diese Tätigkeiten stellen eine „Personen- und Warenkontrolle“ im Sinne der tarifvertraglichen Vorschriften dar. Gleiches gilt auch für die in den Dienstplänen ausgewiesenen Tätigkeiten …..da die Beklagte sich insofern lediglich darauf beruft, dass für diese Tätigkeiten eine Qualifikation nach § 34 Gewerbeordnung ausreichend sei, sie aber nicht substantiiert dargelegt hat, inwiefern sich die konkreten Tätigkeiten von den üblichen Tätigkeiten der Klägerin nach § 9 LuftSiG unterscheiden sollen.
Im einzelnen:
a)
Die Tarifvorschrift des Ziffer 2.1 LTV sieht einen Lohnzuschlag in Höhe von 1,50 EUR pro Stunde vor für „Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen gemäß EU-Verordnung 185/2010". Der Kreis der anspruchsberechtigten Personen ist durch einen Klammerzusatz näher bestimmt. Hiernach sind anspruchsberechtigt Mitarbeiter, die in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen eingesetzt sind und über die der Verordnung entsprechende Ausbildung verfügen.
Insofern ist der Wortlaut der tarifvertraglichen Vorschrift missverständlich. Denn die genannte EU-Verordnung 185/2010 definiert den Begriff der „Personen- und Warenkontrolle“ gerade nicht. Der Begriff der „Ware“ wird in der EU-Verordnung gar nicht genannt, sondern die EU-Verordnung verwendet den Begriff der „Fracht“. Anhaltspunkte dafür, dass mit den Begriffen „Fracht“ und „Ware“ etwas Unterschiedliches gemeint sein könnte, sind jedoch nicht ersichtlich.
Vereinfacht ausgedrückt ist Zielsetzung der EU-Verordnung 185/2010, Mindeststandards zur Sicherung des Luftverkehrs insbesondere zum Schutz vor terroristischen Aktivitäten im Nachgang zu den Terroranschlägen vom11. September 2001 zu sichern. Ansatzpunkt der Verordnung ist hierbei, dass grundsätzlich alles, was auf das gesicherte Flughafengelände gelangen kann (Personen, Fracht, Post, Verpflegung etc.) zu kontrollieren ist. Das deutsche Luftsicherheitsgesetz hat demgegenüber einen gegenüber der EU-Verordnung 185/2010 leicht abweichenden Ansatzpunkt, soweit hier auf unterschiedliche Adressaten abgestellt wird, welche für die Sicherungsmaßnahmen verantwortlich sind. § 8 Luftsicherheitsgesetz verpflichtet insofern die Flughafenbetreiber, § 9 Luftsicherheitsgesetz verpflichtet insofern die Luftfahrtunternehmen.
Die Firma …. wird als Luftfahrtunternehmen nach § 9 LuftSiG zu Kontrollmaßnahmen gesetzlich verpflichtet. Sie unterliegt gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2 LuftSiG den Regelungen nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 bis 7 LuftSiG, denn sie betreibt als Luftfahrtunternehmen auf dem Flughafengelände ….. im nicht allgemein zugänglichen Bereich selbst Betriebsgebäude und -einrichtungen. Gemäß § 8 Abs. 1 Ziffer 5 LuftSiG sind damit Personen vor dem Zugang zu durchsuchen und zu überprüfen sowie von diesen mitgeführte Gegenstände und Fahrzeuge ebenfalls zu überprüfen und zu durchsuchen; gleiches gilt nach der genannten Vorschrift für auf andere Weise in die Bereiche eingeführte Waren und Versorgungsgüter. Zur Durchführung dieser Kontrollen ist die Firma …. gesetzlich verpflichtet und erbringt diese nicht lediglich in Ausübung ihres Hausrechts.
Um ihre gesetzliche Verpflichtung zu erfüllen, bedient sich die Firma ….. der Beklagten.
Insofern stellen die Kontrollen, welche die Beklagte – unter anderem unter Einsatz der Klägerin als Luftsicherheitskontrollkraft – für die Firma …..erbringt, keine „freiwilligen“ Kontrollen - etwa zur Diebstahlsprävention – dar, sondern dienen der Erfüllung einer konkreten gesetzlichen Verpflichtung der Firma ….. als Luftfahrtunternehmen gemäß § 9 i. V. m. § 8 Luftsicherheitsgesetz. Die gesetzliche Verpflichtung dient der Luftsicherheit, insbesondere zur Verhinderung terroristischer Anschläge, und nicht lediglich dem Diebstahlschutz und zur Wahrung des Hausrechts.
Lediglich die Ausgangskontrollen bzgl. der Ware / Fracht, die von …. transportiert werden, lassen sich auch unter dem Gesichtspunkt des Diebstahlschutzes sinnvoll erklären. Für die Eingangskontrollen würde dies demgegenüber gar keinen Sinn machen. Auch die Ausgangskontrolle dient nicht allein dem Diebstahlschutz, sondern auch der Luftsicherheit. Denn alles, was das Frachtgebäude von ….. im nicht allgemein zugänglichen Bereich des Flughafens verlässt, befindet sich ja – zumindest vorrübergehend - zunächst noch weiterhin auf dem nicht allgemein zugänglichen Bereich des Flughafens. Insofern dient eine weitere Kontrolle auch hier der Luftsicherheit. Als Reaktion auf die Anschläge des 11. September 2001 sehen die gesetzlichen Vorgaben auf europarechtlicher Ebene eine Verschärfung der Kontrollen an Flughäfen vor. Insofern sind ggf. mehrfache Kontrollen vorzunehmen. Die Ansicht der Beklagten, eine Person bzw. eine Fracht / Ware, die einmal die „§-8-Grenze“ überschritten habe und in den gesondert geschützten Bereich des Flughafens gelangt sei, sei danach in keiner Weise mehr zu kontrollieren, kann nicht geteilt werden. Natürlich haben z. B. bei Auffälligkeiten weitere Kontrollen zu erfolgen. § 9 LuftSiG verpflichtet die Luftfahrtunternehmen sogar – auch unabhängig von etwaigen Auffälligkeiten – ausdrücklich zur Vornahme weiterer Kontrollen.
In Ziffer 6.) der „Objektspezifischen Dienstanweisung" der Beklagten für den Einsatz bei …….. Flughafen ist diesbezüglich für die Personenkontrollstelle am Haupteingang - dies ist der in den Einsatzplänen ausgewiesene „Empfang" - geregelt, dass die Kontrolle mittels GPA, Torsonde und „Hand-folgt-Sonde" durchgeführt wird. Weiter ist festgehalten, dass die Kontrolle mittels GPA (Gepäckdurchleuchtunganlage, X-Ray) nur durch ausgebildetes Personal durchgeführt werden darf, welches eine gültige Befähigung für Frachtkontrollen und/oder Personal- und Warenkontrollen vorweisen kann.
Die Schulung des eingesetzten Personals ist in § 8 Abs. 1 Nr. 6 LuftSiG ausdrücklich verlangt und in der Luftsicherheits-Schulungs-Verordnung (LuftSiSchulV) näher geregelt. Nach § 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV kann Personal, das bereits ein Befähigungszeugnis als Luftsicherheitskontrollkraft für Personalkontrollen besitzt, für die Tätigkeit als Luftsicherheitskontrollkraft für „Personal- und Warenkontrollen" qualifiziert werden, indem in mindestens 60 Unterrichtsstunden die Grundlagen für Kontrollabläufe im Hinblick auf den Einsatz von Röntgen- und Sprengstoffspürgeräten, die Durchführung von Kontrollen mitgeführter Gegenstände und die Auswertung von Röntgenbildern mitgeführter Gegenstände geschult werden sowie eine praktische Einweisung an einer Kontrollstelle vorgenommen wird. Die Kontrolle mittels GPA ist die praktische Ausübung der geschulten Tätigkeiten: die Kontrolle mitgeführter Gegenstände und Auswertung von Röntgenbildern mitgeführter Gegenstände. Personen- bzw. Personal- und Warenkontrollen im Sinne der Luftsicherheits-Schulungs-Verordnung finden am „Empfang" der Firma ….. statt. Die Luftsicherheits-Schulungs-Verordnung nimmt wiederum ausdrücklich Bezug auf die EG-Verordnung 2320/2002, die durch die EU-Verordnung angepasst worden ist (so auch ausdrücklich bereits ArbG Köln, Urteil vom 09.04.2015,3 Ca 7264/14 – Parallelverfahren zu den hiesigen Rechtsstreiten vor der20. Kammer).
Die Ansicht der Beklagten, die tarifliche PWK-Zulage sei nur für Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG, nicht aber für Tätigkeiten nach § 9 LuftSiG zu zahlen, kann nicht geteilt werden.
Zunächst stellt die tarfliche Regelung gerade nicht auf das Luftsicherheitsgesetz, sondern allein auf die EU-Verordnung ab (siehe auch nunmehr BAG, Urteil vom 17.06.2015, 10 AZR 518/14).
Darüber hinaus findet sich für die von der Beklagten behauptete „Höherwertigkeit“ von Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG gegenüber Tätigkeiten nach § 9 LuftSiG weder in den gesetzlichen noch in den tarifvertraglichen Regelungen ein Ansatzpunkt.
Gesetzlich unterscheidet sich bei den §§ 8, 9 LuftSiG lediglich der Adressat. § 8 Luftsicherheitsgesetz verpflichtet den Flughafenbetreiber, § 9 Luftsicherheitsgesetz verpflichtet das Luftfahrunternehmen zu – im wesentlichen identischen bzw. zumindest gleichwertigen – Sicherungsmaßnahmen.
Tariflich wird unterschieden zwischen Tätigkeiten nach den §§ 8, 9 Luftsicherheitsgesetz auf der einen Seite und Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG auf der anderen Seite. Während für Kontrollen nach den §§ 8,9 LuftSiG lediglich ein – identischer – Stundenlohn von 10,55 Euro tarifvertraglich geschuldet ist, wird für die „klassische“ Sicherheitskontrolle an Flughäfen gemäß § 5 LuftSiG (Personenkontrolle der Flugpassagiere nebst Handgepäckkontrolle) ein um mehr als vier Euro höherer Tarifstundenlohn geschuldet.
Die Tarifvertragsparteien haben in den eingeholten Tarifauskünften zur Entstehungsgeschichte der PWK-Zulage übereinstimmend vorgetragen, dass diese gerade eine Angleichung der niedrigeren Vergütung für Tätigkeiten nach den §§ 8, 9 LuftSiG gegenüber den - im Grundsatz als vergleichbar angesehenen - Kontrolltätigkeiten nach § 5 LuftSiG erzielen sollte.
Insofern mag ggf. eine Differenzierung zwischen PWK-Zulage-begründenden Tätigkeiten nach den §§ 8, 9 LuftSiG einerseits und Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG andererseits gerechtfertigt sein. Denn Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG sind bereits nach dem regulären Tätigkeitsbild zwingend mit einer Kontrolle von Personen und (Hand-) Gepäck verbunden und eine besondere, über das reguläre tarifliche Tätigkeitsgebiet hinausgehende Erschwernis bei einer Personen- und Warenkontrolle ist insofern nur schwer zu begründen. Auch die Entstehungsgeschichte nach den vorliegenden Tarifauskünften spricht dafür, den Kreis der Anspruchsberechtigten auf die Tätigkeiten nach den § 8 LuftSiG und § 9 LuftSiG zu beschränken und nicht auf Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG auszuweiten (so die Rechtsprechung des LAG Köln, z. B. Urteil vom 10.07.2015, 4 Sa 623/14; a. A. allerdings nunmehr offenbar BAG, Urteil vom 17.06.2015, 10 AZR 518/14).
Keinesfalls zu rechtfertigen wäre jedoch eine – hier von der Beklagten geforderte – Differenzierung zwischen § 8 LuftSiG einerseits und § 9 LuftSiG andererseits. Beide Tätigkeiten werden tariflich exakt gleich eingruppiert. Die Argumentation, dass für die höherwertige Tätigkeit (wie bei § 5 LuftSiG) eine für das Tätigkeitsgebiet typische Erschwernis bereits mit einer höheren Grundvergütung abgegolten sein sollte, passt hier gerade nicht.
Auch sollte nach der Entstehungsgeschichte der Tarifnorm nach übereinstimmendem Willen beider Tarifpartner die PWK-Zulage grundsätzlich sowohl für Tätigkeiten nach § 8 als auch nach § 9 LuftSiG geschuldet sein.
Auch soweit man als Anspruchsvoraussetzung für die PWK-Zulage verlangt, dass der Sicherheitsmitarbeiter in der Personen – und Warenkontrolle eingesetzt werden muss, er also kummulativ mit beiden Tätigkeiten betraut sein muss (so wohl nunmehr BAG, Urteil vom 17.06.2015, 10 AZR 518/14; vgl. auch ArbG Köln, Urteil vom 19.06.2015, 1 Ca 3667/14), erfüllt die Klägerin diese Voraussetzung.
Die Klägerseite ist nach den vorgelegten Einsatzplänen regelmäßig sowohl am Empfang (= Personenkontrolle) als auch mit „§9-Tätigkeiten“, d. h. dem Scannen von Fracht (= Warenkontrolle) eingesetzt worden.
Es ist keinesfalls zu verlangen, dass diese Tätigkeiten der Personen- und Warenkontrolle gleichzeitig ausgeübt werden müssten. Denn dies ist in der Praxis der Dienstplaneinteilung für Luftsicherheitskräfte an Flughäfen – welche den Tarifvertragsparteien bekannt sein dürfte – offenbar nicht üblich. Aus den dem Gericht in den gemeinsam verhandelten Parallelverfahren umfangreich vorgelegten Dienstplänen ergibt sich, dass für eine Schicht entweder ein Einsatz in der Frachtkontrolle (§9), am Empfang oder mit einer sonstigen Tätigkeit erfolgt. Es ist nicht vorgesehen, dass während einer Schicht sowohl Personen- als auch Warenkontrollen erfolgen, mithin z. B. der Mitarbeiter sowohl den Empfang als auch den Frachtbereich zu kontrollieren hat. Dies wäre wohl auch wegen der räumlichen Trennung der beiden Arbeitsbereiche nicht möglich. Insofern muss ausreichen, dass der Mitarbeiter regelmäßig sowohl Personen als auch Fracht zu kontrollieren hat, dies muss jedoch nicht zwangsläufig während der gleichen Schicht erfolgen.
Nach vorstehenden Erwägungen hat die Klägerseite nicht nur für im Dienstplan ausgewiesene Zeiten am „Empfang“ Anspruch auf die PWK-Zulage (insoweit den Anspruch bejahend bereits ArbG Köln, Urteil vom 09.04.2015, 3 Ca 7264/15), sondern darüber hinausgehend auch für die ausgewiesenen Tätigkeiten in der Frachtkontrolle …...
Lediglich für die im Dienstplan ausgewiesenen Zeiten „OTS“ handelt es sich nach Darlegung der Beklagten um eine Bildschirmarbeit, die eben keine zuschlagspflichtige Personen- und Warenkontrolle darstellt.
Für die hiesige Klägerin ergab sich mithin folgende Berechnung:
Die Kammer hat der Klägerin die vollen eingeklagten Stunden für August 2014 (54,5 Stunden) und September 214 (174 Stunden) zuerkannt, da nach den vorgelegten Dienstplänen davon ausgegangen wurde, dass zumindest im eingeklagten Umfang zuschlagpflichtige Zeiten angefallen sind.
Es ergab sich mithin ein Anspruch auf eine PWK-Zulage in Höhe von insgesamt 342,75 Euro (228,5 Stunden á 1,50 Euro).
b)
Für die weiter geltend gemachten Monate Juni und Juli 2014 sowie Oktober und November 2014 war der Anspruch demgegenüber verfallen.
Nach § 27 Abs. 1 MTV verfallen gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis drei Monate nach Fälligkeit. Gemäß § 15 Abs. 2 MTV sind Entgeltzahlungen spätestens mit dem 15. des Folgemonats fällig.
Der Anspruch für Juli 2014 ist nach tarifvertraglicher Regelung fällig geworden am 15.08.2014. Er ist mithin mit Ablauf von drei Monaten, d. h. mit Ablauf des 15.11.2014, verfallen. Eine vorherige Geltendmachung ist nicht erfolgt. Auf eine außergerichtliche Geltendmachung beruft sich die Klägerseite im hiesigen Rechtsstreit nicht. Mithin ist die Forderung erstmalig mit der hiesigen Klage geltend gemacht worden, welche der Beklagtenseite auf Nachfrage im Kammertermin auch nicht unmittelbar zur Wahrung der Ausschlussfristen zugeleitet worden ist. Mithin war eine erstmalige Geltendmachung des Anspruchs erst mit Zustellung der Klageschrift gegeben. Diese erfolgte ausweislich der Zustellungsurkunde (Bl. 7 d. A.) erst am 24.11.2014. Zu diesem Zeitpunkt war der Anspruch für Juli 2014 bereits verfallen.
Erst recht war zum Zeitpunkt der Klagezustellung am 24.11.2014 der bereits zum 15.07.2014 fällig gewordene Anspruch für Juni 2014 verfallen.
2.)
Der Feststellungsantrag zu 2.) bezüglich der PWK-Zulage ist unzulässig. Es fehlt das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.
Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass die Beklagte für ihre Tätigkeit in der Personen- und Warenkontrolle einen Zuschlag in Höhe von € 1,50 pro Stunde zu zahlen hat. Es besteht zwischen den Parteien jedoch kein Streit darüber, ob die Beklagte für Tätigkeit in der Personen- und Warenkontrolle einen Zuschlag zu zahlen hat. Dies sieht der Tarifvertrag unzweifelhaft vor. Vielmehr besteht der Streit zwischen den Parteien darüber, ob und ggf. welche Tätigkeiten der Klägerin zuschlagpflichtige Tätigkeiten der Personen- und Warenkontrolle darstellen. Die diesbezüglich zu zahlenden Zuschläge können nach vorstehenden Ausführungen monatlich unterschiedlich ausfallen. Insofern muss sich die Klägerseite hier schon entsprechend den vorstehenden Ausführungen die Mühe machen, zur Wahrung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen ihren Anspruch konkret zu berechnen und zu beziffern. Dies ist ihr nach Vorliegen der entsprechenden endgültigen Dienstpläne mit ihren tatsächlichen Arbeitszeiten auch ohne weiteres möglich. Einem Feststellungsantrag steht insofern der Vorrang der Leistungsklage entgegen.
Die Argumentation der Klägerseite, das erforderliche besondere Feststellungsinteresse ergebe sich daraus, dass der Feststellungsantrag zur Wahrung der tariflichen Ausschlussfristen erforderlich sei, überzeugt nicht. Denn der unbezifferte Feststellungsantrag kann die tariflichen Ausschlussfristen gerade nicht wahren. Zur Wahrung der tariflichen Ausschlussfristen ist erforderlich, dass die Klägerseite konkret geltend macht, in welchem Umfang sie für einen bestimmten Monat eine PWK-Zulage geltend macht, weil sie der Auffassung ist, in diesem Umfang zuschlagpflichtige Tätigkeiten verrichtet zu haben. Dies kann denklogisch erst nach konkreter Verrichtung der Arbeit im jeweiligen Monat erfolgen und nicht durch einen unbestimmten Feststellungsantrag pauschal im Vorfeld.
II.
Hinsichtlich der Anträge auf Entgeltdifferenzen bei der Berechnung von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall war die Klage teilweise begründet.
Die diesbezüglichen Zahlungsanträge waren teilweise begründet.
Zunächst kann sich die Beklagte insofern nicht auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen berufen.
Denn mit Aushang vom 08.05.2014 hat sie für Ansprüche auf Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung (anders als für den Bereich der PWK-Zulage) auf die Wahrung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen verzichtet. Sie hat in diesem Aushang ausdrücklich erklärt, dass die Abrechnungssysteme der Beklagten mit der Berechnung von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach der Tarifumstellung zum 01.01.2014 überfordert sind und ausdrücklich zugesichert, dass sämtliche tariflich zustehenden Ansprüche erfüllt werden. Dies durfte von den Arbeitnehmern zweifelsfrei dahingehend verstanden werden, dass sie ihre diesbezüglichen Ansprüche gerade nicht mehr gesondert schriftlich oder ggf. sogar gerichtlich geltend machen mussten, sondern die Beklagte unter Verzicht auf die Ausschlussfristen diese erfüllen wird.
Materiell stand der Klägerin teilweise noch ein nicht erfüllter Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und auf Urlaubsentgelt zu.
Zunächst ist hierzu festzuhalten, dass sich die Berechnung allein nach den seit 01.01.2014 maßgeblichen tarifvertraglichen Regelungen bestimmt. Die Tarifvertragsparteien haben keine Übergangsregelung vorgesehen. Mithin bestimmt sich auch die Berechnung übertragenen Urlaubs aus 2013 allein nach den neuen, seit 01.01.2014 geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen.
Allerdings sehen die neuen tarifvertraglichen Bestimmungen allein eine Berechnung des Urlaubsanspruchs und des Urlaubsentgelts nach Arbeitstagen vor. Insofern ist die klägerische Berechnungsweise bereits im Ansatz falsch. Wird Urlaubsentgelt nunmehr pro Arbeitstag und nicht mehr pro Kalendertag berechnet, ergibt sich denklogisch in 2014 ein höherer Wert pro „Urlaubstag“, wenn der Urlaubstag nunmehr einem Arbeitstag entspricht und nicht einem Kalendertag. Die Klägerseite möchte diesen höheren Wert des Urlaubsentgelts pro Arbeitstag nach der 2014er-Berechnung mit dem höheren Urlaubsanspruch nach Kalendertagen nach der 2013er-Berechnung multiplizieren und insofern nach einer Art „Rosinentheorie“ die jeweils für sie günstigeren Parameter der beiden Berechnungsansätze kombinieren. Dies geht natürlich nicht. Die Berechnung hat vielmehr allein nach dem – komplexeren – tarifvertraglichen Modell für 2014 zu erfolgen, sowohl hinsichtlich des Wertes der Urlaubstage (in Arbeitstagen) als auch hinsichtlich des Wertes des Urlaubsentgelts (pro Arbeitstag). Hieran ändert nichts, dass die Beklagte, da ihre Abrechnungssysteme offenbar mit dem neuen System überfordert waren, zunächst noch eine Abrechnung auf Basis des alten Systems versucht hat. Hierin liegt keinesfalls eine Zusicherung, dass die Beklagte der Klägerseite eine deutlich höhere Urlaubsvergütung bzw. Entgeltfortzahlung hätte leisten wollen als tariflich vorgesehen.
c)
Nach der tarifvertraglichen Berechnung des § 17 MTV steht der Klägerin nach ihrer individuellen Arbeitszeit ein Jahresurlaubsanspruch von 26,7 Arbeitstagen zu.
Die Klägerin hat bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu zwei Jahren ein Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Nach der tarifvertraglichen Regelung ist der individuelle Arbeitszeitanteil der Klägerseite zu ermitteln (§ 17 Abs. 2 letzter Satz MTV).
Hiernach ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 26,7 Arbeitstagen. Denn die Klägerin hat nach dem Parteivortrag im Kalenderjahr 2013 an insgesamt 259 Arbeitstagen gearbeitet. Ausgehend von dem von den Tarifvertragsparteien angesetzten Durchschnittswert von 252 Arbeitstagen bei einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche (52 Wochen á 5 Tage = 260 Arbeitstage, abzüglich durchschnittlich acht ausfallende Arbeitstage aufgrund von Feiertagen an regulären Arbeitstagen) ergibt sich mithin ein Jahresurlaubsanspruch nach der individuellen Arbeitszeit der Klägerin von 259 : 252 x 26 = 26,7 Arbeitstagen.
d)
Mithin ergibt sich im Fall der hiesigen Klägerin nach der tarifvertraglichen Berechnung 2014 nachfolgende Berechnung:
Da die eigene Berechnung der Klägerin wie dargelegt bereits im Ansatz fehlerhaft ist, wird im wesentlichen die Berechnung der Beklagten im Schriftsatz vom 09.03.2015 (Bl. 284 ff. d. A.), der die Klägerin nicht mehr entgegen getreten ist, zugrunde gelegt.
aa)
Für Januar 2014 ergibt sich mithin ein noch nicht erfüllter Anspruch der Klägerin auf Urlaubsentgelt in Höhe von 56,53 Euro.
Denn die Beklagte hat insofern substantiiert dargelegt, dass sich für Januar 2014 pro Kalendertag Urlaub ein Entgeltanspruch in Höhe von 139,91 Euro brutto ergibt, was einen Betrag von 100,96 Euro pro Kalendertag entsprechen würde (Umrechnungsfaktor 26,7 / 37). Für 4 Kalendertage Urlaub ergibt sich mithin ein Gesamtanspruch der Klägerin in Höhe von 403,85 Euro, von denen 347,32 Euro bereits gezahlt wurden, so dass ein noch nicht erfüllter Differenzbetrag in Höhe von 56,53 Euro verbleibt.
bb)
Für März 2014 ergibt sich ein Differenzbetrag zugunsten der Klägerin in Höhe von 76,44 Euro.
Die Klägerin hat ausgehend von 140,39 Euro pro Arbeitstag, entsprechend nach dem Berechnungsansatz der Beklagten bei Zugrundelegung des zugunsten der Kläger höheren zutreffenden Umrechnungsfaktors von 26,7 / 37 101,31 Euro pro Kalendertag, für sechs Kalendertage Urlaub im März 2014 einen Urlaubsentgeltanspruch in Höhe von 607,86 Euro. Hiervon wurden lediglich 531,42 Euro gezahlt. Dies ergibt sich daraus, dass für März insgesamt für Urlaub und Entgeltfortzahlung nach Parteivortrag 1151,41 Euro gezahlt wurden und hiervon der Entgeltfortzahlungsanteil 619,99 Euro betragen soll nach Beklagtenvortrag (Bl. 53 d. A.).
Hinzu kommt für März 2014 der von der Beklagten anerkannte noch nicht erfüllte Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe von 90,91 Euro. Die darlegungspflichtige Klägerin hat nicht substantiiert dargelegt, dass ihr ein höherer als der beklagtenseitig anerkannte Betrag zustehen würde. Insbesondere ist entsprechend dem zutreffenden Berechnungsansatz der Beklagten auf die ausgefallenen tatsächlichen Arbeitstage nach der Vorplanung abzustellen.
cc)
Für August 2014 ergibt sich ein Differenzbetrag zugunsten der Klägerseite in Höhe der anerkannten noch ausstehenden Entgeltfortzahlung (Bl. 54 d. A.) in Höhe von 23,63 Euro. Hinsichtlich der Darlegungslast wird auf vorstehende Ausführungen Bezug genommen.
Der darüber hinausgehend geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsentgelt ist demgegenüber für August 2014 vollumfänglich erfüllt:
Ausgehend von einem Anspruch von 135,32 Euro pro Arbeitstag (siehe Berechnung der Beklagten Bl. 49) ergibt sich nach dem Umrechnungsfaktor von 26,7 / 37 ein Betrag von 97,65 Euro pro Kalendertag. Multipliziert mit neun Kalendertagen Urlaub im August 2014 ergibt sich ein Urlaubsentgeltanspruch der Klägerin für August 2014 in Höhe von 1.269,45 Euro.
Gezahlt wurde demgegenüber ein Urlaubsentgelt für August in Höhe von 1.272,12 Euro (2.156,57 Euro für August 2014 für Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt, abzüglich Wert der Entgeltfortzahlung 884,40 Euro, siehe Bl. 54 d. A.). Insofern wurde der Urlaubsentgeltanspruch der Klägerin für August 2014 leicht übererfüllt.
dd)
Für das Urlaubsentgelt September 2014 gilt folgendes:
Ausgehend von 133,72 Euro pro Arbeitstag = 115,17 Euro pro Kalendertag ergibt sich bei sechs Kalendertagen Urlaub ein Urlaubsentgeltanspruch in Höhe von insgesamt 691,03 Euro. Abzüglich gezahlter 531,06 Euro verbleibt ein Differenzbetrag zugunsten der Klägerin in Höhe von 159,97 Euro.
ee)
Für Dezember 2014 ist ein Urlaubsentgeltanspruch der Klägerin im Umfang von 25,63 Euro noch nicht erfüllt.
Ein Wert von 119,17 Euro pro Arbeitstag ergibt hier nach dem Umrechnungsfaktor von 26,7 / 37 einen Betrag von 86,00 Euro pro Kalendertag.
Für 11 Kalendertage Urlaub im Dezember 2014 ergibt sich mithin ein Gesamturlaubsentgeltanspruch in Höhe von 946,00 Euro. Hierauf wurden 920,37 Euro bereits gezahlt, so dass sich eine noch nicht erfüllte Differenz von 25,63 Euro ergibt.
Die Feststellungsanträge hinsichtlich des Urlaubs konnten – einschließlich des Hilfsantrages – keinen Erfolg haben.
Sie waren bereits unzulässig, darüber hinaus aber auch unbegründet.
Soweit die Klägerin mit dem Antrag zu 6) die Feststellung des Umfangs eines Urlaubsanspruchs für das Kalenderjahr 2014 begehrt, fehlt es bereits am erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis. Das Kalenderjahr 2014 ist abgelaufen. Die Klägerin hätte in 2014 für einen konkreten Zeitraum die Gewährung von Urlaub beantragen und diesen Anspruch im Falle seiner Ablehnung durch die Beklagte gerichtlich geltend machen können, wenn sie der Ansicht ist, einen höheren Urlaubsanspruch zu haben. Insofern war die Klägerin auf den Vorrang der Leistungsklage zu verweisen.
Darüber hinaus ist der Antrag unbestimmt. Die Klägerin begehrt die gerichtliche Feststellung des Bestehens eines Urlaubsanspruchs einer bestimmten Anzahl von „Urlaubstagen“. Urlaub bemisst sich jedoch nicht in „Urlaubstagen“, sondern nach der gesetzlichen Regelung des Bundesurlaubsgesetzes grundsätzlich in Werktagen, wovon vertraglich dahingehend abgewichen werden kann, dass z. B. auf Basis von Arbeitstagen oder Kalendertagen gerechnet wird. Der Begriff „Urlaubstage“ ist jedoch zu unbestimmt. Die Klägerseite muss schon im Antrag klarstellen, ob sie Kalendertage, Werktage oder Arbeitstage meint. Dies kann – wie gerade der hiesige Sachverhalt nach vorstehenden Erwägungen zeigt – zu höchst unterschiedlichen Ergebnissen führen.
In welchem Umfang der Klägerin letztlich ein Urlaubsanspruch zusteht, bestimmt sich letztlich aus den tarifvertraglichen Bestimmungen. Insofern ist zwingend in Arbeitstagen zu rechnen, bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren hat die Klägerin einen Urlaubsanspruch, der umgerechnet auf ihre Arbeitszeit einem Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht (§ 17 Abs. 2 MTV).
III.
Insgesamt ergibt sich mithin folgender Anspruch der hiesigen Klägerin:
a) PWK-Zulage 342,75 Euro
b) Urlaubsentgelt Januar 2014 56,53 Euro
c) Entgeltdifferenz März 2014 161,35 Euro(76,44 Euro Urlaubsentgelt + 90,91 Euro EFZ)
d) Entgeltfortzahlung August 2014 23,63 Euro
e) Urlaubsentgelt September 2014 159,97 Euro
f) Urlaubsentgelt Dezember 2014 25,63 Euro
_____________________________ ____________
Gesamt 769,86 Euro
Zinsen waren der Klägerin gemäß den §§ 286, 288 BGB unter dem Gesichtspunkt des Verzuges ab dem Folgetag nach Fälligkeit aufgrund kalendermäßiger Bestimmtheit der Leistung (§ 286 Abs. 2 Ziffer 1 BGB) zuzusprechen, in Höhe des gesetzlichen Zinssatzes (§ 288 Abs. 1 Satz 2 BGB).
IV.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach waren die Kosten des Rechtsstreits entsprechend dem Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen zwischen den Parteien aufzuteilen.
Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf den bezifferten Wert der Zahlungsanträge zuzüglich jeweils einem Bruttomonatsgehalt für die Feststellungsanträge festgesetzt.
Da streitgegenständlich vorliegend ein Rechtsstreit über die Auslegung eines Tarifvertrages ist, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, war die Berufung auch gesondert zuzulassen, § 64 Abs. 3 Ziffer 2.b) ArbGG i. V. m. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221-7740 356
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 8 oder 9 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG mit der höher vergüteten Tätigkeit nach§ 5 LuftSiG erzielt werden sollte. Insofern sollte die Zulage für Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG und für Tätigkeiten nach § 9 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG
§§ 8, 9 Luftsicherheitsgesetz auf der einen Seite und Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG auf der anderen Seite. Während für Kontrollen nach den §§ 8,9 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG gegenüber den - im Grundsatz als vergleichbar angesehenen - Kontrolltätigkeiten nach § 5 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG einerseits und Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG andererseits gerechtfertigt sein. Denn Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG
§§ 286, 288 BGB
§ 8 LuftSiG
§ 34 GewO
§ 9 LuftSiG
§ 5 LuftSiG
§ 34 Gewerbeordnung
§ 17 MTV
§ 92 ZPO
§ 15 dieses MTV
§ 27 regelt der MTV
§ 17 Nr. 2 des MTV
§ 9 Abs. 1  Nr. 2 LuftSiG
§ 8 Abs. 1 Nr. 1 bis 7 LuftSiG
§ 8 Abs. 1 Nr. 6 LuftSiG
§ 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV
§ 27 Abs. 1 MTV
§ 15 Abs. 2 MTV
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 17 Abs. 2 letzter Satz MTV
§ 17 Abs. 2 MTV
§ 288 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 20 Ca 8560/14
20 Ca 8559/14
20 Ca 8561/14
12 Ca 1673/13
3 Ca 7264/14
10 AZR 518/14
4 Sa 623/14
1 Ca 3667/14
3 Ca 7264/15