Arbeitsgericht Duisburg (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-12-12, Aktenzeichen 5 Ca 1669/07
ECLI: ECLI:DE:ARBGDU:2007:1212.5CA1669.07.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die klagende Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert beträgt 22.760,-- €.
4. Die Berufung wird - soweit sie nicht ohnehin zulässig ist - zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine Sonderzahlung.
Der Kläger trat zum 01.01.1994 als Disponent in die Dienste der Beklagten, einer Schifffahrts- und Speditionsgesellschaft. Das Grundgehalt des Klägers belief sich zuletzt auf 3.580,00 € brutto monatlich zuzüglich eines 13. Gehalts sowie eines Dienstwagens.
Der Kläger erhielt zudem für die nachstehend angegebenen Jahre folgende Zahlungen:
1999 20.000,00 DM
2000 35.000,00 DM
2001 25.500,00 DM
2002 30.000,00 €
2003 30.000,00 €
2004 25.000,00 €
2005 30.000,00 €.
Die Zahlung für das Jahr 2005 wurde mit einem Schreiben vom 30.06.2006 erläutert, in dem es u. a. lautet:
[...] wir freuen uns Ihnen für das Jahr 2005 eine Sonderzahlung in Höhe von Brutto EUR 30.000,00 zukommen lassen zu können. Die Auszahlung erfolgte mit dem Gehalt für Juni 2006.
Diese Zahlung ist einmalig und schließt zukünftige Ansprüche aus.
Wir danken Ihnen für Ihre bisherige Arbeit und wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg in unserem Hause.
Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage B 2 zur Klageerwiderung (Bl. 23 d. A.) Bezug genommen. Die Schreiben für das Jahr 1999 und das Jahr 2000 waren geringfügig anders, die Schreiben für die Jahre 2001 bis 2005 gleichlautend formuliert. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen zum Schriftsatz vom 05.10.2007 (Bl. 52 ff. d. A.) Bezug genommen.
Neben dem Kläger erhielten nur einige ausgewählte Mitarbeiter in herausgehobener Position eine entsprechende Prämie.
Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 15.10.2006.
Mit bei Gericht am 08.08.2007 eingegangener, der Beklagten am 10.08.2007 zugestellter Klage hat der Kläger die Zahlung von 22.760,00 € geltend gemacht.
Der Kläger behauptet, er sei ohne sachlichen Grund schlechter behandelt worden als frühere Arbeitskollegen, die auch für das Jahr 2006 eine Tantieme bekommen hätten. Ihm stünde für das Jahr 2006 deshalb eine Tantieme zu.
Es handele sich nicht um eine freiwillige Zahlung. Aufgrund der Höhe habe es sich faktisch um ein zweites Gehalt gehandelt, das wesentlicher Bestandteil seiner Vergütung gewesen sei. Ab 1998 habe er deshalb akzeptiert, dass sich sein Grundgehalt nicht mehr erhöht habe.
Die mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter hätten auch in der Vergangenheit die Sonderzahlung bekommen. Die Sonderzahlung sei allein von dem Geschäftsergebnis des Vorjahres abhängig gewesen.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 22.760,00 € zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins gem. § 247 BGB ab Rechtshängigkeit.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, es habe sich jeweils um einmalige, zusätzliche und freiwillige Zahlungen gehandelt. Bezweckt gewesen sei auch die Belohnung der Treue zum Unternehmen. Mitarbeiter, die vor der Auszahlung ausgeschieden seien, hätten niemals, auch nicht für das Jahr 2006, eine Tantieme erhalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Ergebnis der Beweisaufnahme Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist in dem zuletzt verfolgten Umfang nicht begründet.
Der geltend gemachte Anspruch steht dem Kläger aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.
a)
Der Anspruch des Klägers ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag.
Im Arbeitsvertrag ist ein festes Monatsgehalt vereinbart sowie die Zahlung eines 13. Gehalts in Form einer Weihnachtsgratifikation.
Diese Ansprüche hat die Beklagte erfüllt. Weitere Ansprüche ergeben sich hieraus nicht.
b)
Der Anspruch auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2006 steht dem Kläger auch nicht aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung zu.
Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige, regelmäßig wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne dass es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Maßgeblich ist allein, wie die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften (vgl. BAG v. 23.06.1988, NZA 1989, 55; v. 12.01.1994, NZA 1994, 694).
aa)
Eine solche gleichförmige Leistung liegt nicht vor.
Eine für den Arbeitnehmer erkennbar auf das jeweilige Kalenderjahr bezogene Zusage einer Leistung begründet keine Ansprüche der Leistungsempfänger aus einer betrieblichen Übung für zukünftige Jahre (vgl. BAG v. 16.04.1997, 10 AZR 705/96, NZA 1998, 423).
Bereits deshalb ist keine betriebliche Übung entstanden, da seit 2002 die Zahlung ausdrücklich nur für das abgelaufene Kalenderjahr erfolgt ist.
Die Zahlungen für das Jahr 1999 und das Jahr 2000, die insoweit nur eine Zahlung in diesem Jahr vorsehen, begründen für sich genommen noch keine betriebliche Übung. Allein aus der zweimaligen Leistung einer Zahlung lässt sich noch nicht erkennen, dass der Arbeitgeber die Zahlung tatsächlich auf Dauer gezahlt werden soll.
bb)
Darüber hinaus steht dem Entstehen einer betrieblichen Übung der Hinweis entgegen, dass die Zahlung einmalig erfolgt und zukünftige Ansprüche ausschließt.
Enthält eine Gratifikationszusage einen Freiwilligkeitsvorbehalt des Inhalts, dass Ansprüche für die Zukunft auch aus wiederholten Zahlungen nicht hergeleitet werden können, dann schließt dieser Vorbehalt Ansprüche für die Zukunft und sogar für den laufenden Bezugszeitraum aus (vgl. BAG v. 05.06.1996, 10 AZR 883/95, NZA 1996, 1028-1029).
Der Arbeitgeber ist aufgrund eines solchen Vorbehaltes jederzeit frei, erneut zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine Gratifikation gewähren will.
cc)
Der Anspruch steht dem Kläger auch nicht unter Berücksichtigung der seit dem 01.01.2002 auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB zu.
(1)
Der Kontrolle steht zunächst entgegen, dass es - mangels betrieblicher Übung - bereits an einer vertraglichen Vereinbarung fehlt, die zu überprüfen wäre. Die Überprüfung vorformulierter Vertragsbedingungen setzt voraus, dass überhaupt ausformulierte Vertragsbedingungen vorhanden sind. Fehlt es an einem Anspruch aus betrieblicher Übung, sind solche Bedingungen nicht vorhanden. Denn eine vertragliche Vereinbarung, die durch die betriebliche Übung fingiert wird, besteht dann gerade nicht. Anders formuliert: Die Kontrolle der Wirksamkeit von vertraglichen Vereinbarungen setzt denknotwendig voraus, dass überhaupt eine entsprechende vertragliche Vereinbarung vorliegt.
(2)
Soweit man dagegen der Ansicht wäre, eine betriebliche Übung könnte auch dergestalt entstehen, dass die Arbeitnehmer aufgrund der in der mehrfachen Wiederholung liegenden Zusage einen lediglich beschränkten, nämlich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit oder des Widerrufs stehenden Anspruch erwerben (s. hierzu ggf. BAG v. 12.01.1994, 5 AZR 41/93, NZA 1994, 694-696), hält die von der Beklagten verwendete Formulierung einer Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB stand.
Folgte man dieser Ansicht, hätte die Beklagte mit den von ihr formulierten Anschreiben jeweils Vertragsänderungen herbeigeführt (zur Vertragstheorie bei Entstehung einer betrieblichen Übung s. BAG v. 26.3.1997, 10 AZR 612/96, AP Nr. 50 zu § 242 BGB - Betriebliche Übung; v. 16.09.1998, 5 AZR 598/97, AP Nr. 54 zu § 242 BGB - Betriebliche Übung). Diese Vertragsergänzungen hätten dann entsprechende Leistungsansprüche des Klägers begründet. Die dem Kläger übergebenen Schriftstücke hätten dann Vertragsangebote enthalten, die vom Kläger als begünstigter Partei angenommen worden wären, wobei nach § 151 BGB auf den Zugang der Annahmeerklärung verzichtet worden wäre.
Der in den so verstandenen Änderungsverträgen jeweils enthaltene Ausschluss zukünftiger Rechte des Klägers stünde jedoch dem Zahlungsanspruch entgegen, denn dieser Teil der Vereinbarungen ist auch unter Berücksichtigung von §§ 306, 307 BGB wirksam.
Die Anschreiben könnten als Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB ausgelegt werden. Die von der Beklagten vorformulierten Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt. Allein im Verhältnis zum Kläger wurden sie jedenfalls sechsmal in identischer Form verwendet.
Wird in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eine monatlich zahlbare Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs zugesagt, ist dieser Teil der vertraglichen Regelung unwirksam. Die das Arbeitsentgelt betreffenden Freiwilligkeitsvorbehalte sind nicht durch objektiv feststellbare Besonderheiten des Arbeitsrechts gerechtfertigt (s. BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855).
Demgegenüber ist die Zusage einer jährlichen Sondervergütung unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen angemessen und damit gem. § 307 BGB wirksam. Dies gilt auch für jährliche Sondervergütungen, die einen erheblichen Teil der Vergütung ausmachen.
Berücksichtigt man die Jahresbruttovergütung für das Jahr 2005 ohne Sonderzahlung einschließlich Geschäftswagen in Höhe von 55.000,00 €, so beträgt die Sonderzahlung hiervon ca. 55 %, bezogen auf die Gesamtvergütung beträgt die Sonderzahlung 35 %. Damit lässt sich festhalten, dass 35 % der Gesamtvergütung für den Kläger nur freiwillig gewährt wurden, ohne dass ein Rechtsanspruch bestand. Entsprechendes galt für die Vorjahre, also für einen langjährigen Zeitraum.
Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei der Zusage einer jährlich zahlbaren Sondervergütung unter dem Ausschluss entsprechender zukünftiger Ansprüche weicht von Rechtsvorschriften ab und unterliegt deshalb gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB. Rechtsvorschriften iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die auf Grund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855).
Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB (s. BAG v. 12.01.2005 - 5 AZR 364/04 - BAGE 113, 140 ff.; v. 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - Rn. 33, AP TzBfG § 12 Nr. 4 = EzA TzBfG § 12 Nr. 2; v. 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 - AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6; Preis/Lindemann NZA 2006, 632 ff.; vgl. auch BAG v. 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 - BAGE 115, 274) . Solche Klauseln weichen von dem allgemeinen Grundsatz ab, dass Verträge und die sich aus ihnen ergebenden Verpflichtungen für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda - BAG v. 11.10.2006, 5 AZR 721/05, Rn. 18, aaO; v. 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - Rn. 34, aaO; v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465; BAG v. 27.07.2005, 7 AZR 486/04, BAGE 115, 274, 288 ff.; v. 27.07.2005, 7 AZR 488/04, AP BGB § 308 Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 2, zu II 2 c der Gründe). Nach § 611 Abs. 1 BGB begründet das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis regelmäßige beiderseitige Hauptleistungspflichten (BAG v. 10.01.2007 - 5 AZR 84/06 - NZA 2007, 384). Ein vertraglicher Vorbehalt, der dem Arbeitgeber die alljährlich zu wiederholende Entscheidung über die Leistung von 35 % der Gesamtvergütung zuweist, weicht hiervon ab. Nach § 611 BGB ist der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Der Arbeitnehmer kann in dem als Dauerschuldverhältnis ausgestalteten Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die Beständigkeit der monatlich zugesagten Zahlung einer Vergütung, die nicht an besondere Voraussetzungen geknüpft ist, vertrauen. Er erbringt im Hinblick hierauf seine Arbeitsleistung und stellt auch sein Leben darauf ein. Behält sich der Arbeitgeber vor, monatlich neu über die Vergütung zu entscheiden, weicht dies von dem in § 611 BGB gekennzeichneten Wesen eines Arbeitsvertrags ab. Dies gilt nicht nur für die Grundvergütung, sondern auch für zusätzliche regelmäßige Zahlungen, die von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung und damit als unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung vereinbart werden (BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855).
Entsprechendes gilt für eine jährliche Sondervergütung, die 35 % der Gesamtvergütung ausmacht und für einen Zeitraum von mehr als sechs Jahren wiederholt in ähnlicher Größenordnung gezahlt wird. Auch eine solche Zahlung ist geeignet, entsprechende Erwartungen des Arbeitnehmers zu begründen. Dieser wird seine Lebensumstände entsprechend gestalten. Hierdurch wird ein schützenswertes Vertrauen begründet.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit die Wirksamkeit sog. Freiwilligkeitsvorbehalte nur in Bezug auf Sondervergütungen (wie Weihnachtsgeld und andere Gratifikationen) anerkannt (vgl. 23.10.2002, 10 AZR 48/02, BAGE 103, 151, 155 f.; 12.01.2000, 10 AZR 840/98, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 223 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 158; v. 25.09.2002, 10 AZR 554/01, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 241 = EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 40, zu II 2 a aa der Gründe). Ist hingegen das laufende Arbeitsentgelt betroffen, kommt die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts nicht mehr in Betracht (BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855).
Bei den Sonderzahlungen, die dem Kläger jeweils jährlich gewährt wurden, handelt es sich um Sondervergütungen im Sinne der genannten Rechtsprechung, die auch weiterhin zulässig sind.
Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei jährlichen Sondervergütungen benachteiligt den Arbeitnehmer gleichwohl nach den Geboten von Treu und Glauben nicht unangemessen und ist deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam.
Gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. Es ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen (BAG v. 04.03.2004, 8 AZR 196/03, BAGE 110, 8, 22; BAG v. 07.12.2005, 5 AZR 535/04, Rn. 41, AP TzBfG § 12 Nr. 4 = EzA TzBfG § 12 Nr. 2; BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855).
Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei jährlichen Sondervergütungen widerspricht anders als der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt nicht dem Zweck des Arbeitsvertrags.
Es ist anzuerkennen, dass der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran haben kann, bestimmte Leistungen (insbesondere Zusatzleistungen ) flexibel auszugestalten. Dieses Interesse an einer Flexibilisierung kann der Arbeitgeber in der Regel in hinreichender Weise mit der Vereinbarung von Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen (s. BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855).
Der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts steht es jedenfalls bei jährlichen Sondervergütungen gleich, dass von vorneherein kein entsprechender Anspruch begründet wird. Bei Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts könnte dieser Widerruf bis zur Fälligkeit ausgeübt werden. Demnach bestände auch in diesem Fall das gesamte Jahr die Ungewissheit, ob das Entgelt ausgezahlt wird. Dieser Gesichtspunkt ist entscheidend. Anders als bei einer monatlichen Zahlung kann der Arbeitnehmer seine aktuellen Lebensumstände nicht entsprechend einrichten.
Auch die Vereinbarung von Gründen, aus denen allein der Widerruf erklärt werden kann, ändert hieran nichts. Zulässigerweise könnten allgemeine wirtschaftliche Gründe vereinbart werden. Zudem könnten als Grund besondere Leistungen oder auch die Belohnung von Betriebstreue vereinbart werden.
Dem Interesse des Arbeitgebers an einer Flexibilisierung stehen keine durchgreifenden Interessen des Arbeitnehmers gegenüber. Dem Kläger war ein festes Monatsgehalts zugesagt worden sowie zusätzlich ein 13. Monatsgehalt. Die vertraglichen Vereinbarungen waren klar formuliert. Ein Hinweis auf weitere Sonderzahlungen fehlt.
Die zusätzlich erfolgten Zahlungen konnten deshalb vom Kläger nur dahingehend verstanden werden, dass es sich um eine weitere Sonderzahlung handeln konnte, auf die gerade kein vertraglicher Anspruch bestand.
Die jährliche Zahlung steht dem Arbeitnehmer nicht zur Bestreitung seiner in der Regel monatlich fällig werdenden wesentlichen Lebenshaltungskosten zur Verfügung. Demnach kann er hierauf seine Lebensführung nicht in dem Maße einstellen, wie dies bei einer monatlichen Zahlung erfolgt.
An dieser Betrachtung ändert auch die beträchtliche Höhe nicht. Auf die Höhe der Zahlung kommt es nicht an (BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855). Entscheidend ist allein die jährliche Zahlungsweise sowie der mit der Zahlung verfolgte Zweck.
Eine entsprechende Klausel wäre deshalb auch nicht unwirksam, weil sie imi vorliegenden Fall mehr als 25 % bis 30 % des Jahreseinkommens als variabel ausgestalten würde (zu dieser Grenze s. BAG v. 12.01.2005, NZA 2005, 465). Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber - wie hier - dem Arbeitnehmer bereits ein der Tätigkeit angemessenes Grundgehalt in Höhe von knapp 55.000,00 € brutto gewährt und ihm darüber hinaus freiwillig eine Jahressonderzahlung gewährt. Anders als bei einem Widerrufsvorbehalt, bei dem zunächst ein Anspruch begründet wird und der Arbeitnehmer deshalb zu Recht erwarten darf, dass er mit der Zahlung rechnen kann, besteht diese Erwartung bei einer freiwilligen Zahlung nicht. Ist der Anwendungsbereich eines Freiwilligkeitsvorbehalt im wesentlichen auf jährliche (Einmal-)Zahlungen begrenzt (s. hierzu BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855), besteht kein Grund, die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts auch der Höhe nach weiter einzuschränken. Im Rahmen der zur Angemessenheitsprüfung gem. § 307 BGB erforderlichen Interessenabwägung hat die Höhe des variablen Anteils anders als bei Widerrufsvorbehalten keinen entscheidenden Einfluss. Die Begrenzung des variablen Anteils bei Widerrufsvorbehalten ist erforderlich, damit nicht das Kündigungsschutzgesetz umgangen wird. Ist der Widerruf aus wirtschaftlichen Gründen vereinbart worden, könnten - bei unbegrenzter Zulässigkeit der Höhe nach - so wesentliche Bestandteile des Entgelts beseitigt werden. Bei jährlichen Zahlungen besteht dieses Bedürfnis hingegen nicht, da von vorneherein nicht die Erwartung geweckt wird, einen bestimmten Betrag monatlich zur Verfügung zu haben.
Dem Kläger stehen nach § 291 BGB ab Rechtshängigkeit Prozesszinsen zu. Die Klage ist dem Beklagten am 10.08.2007 zugestellt worden. Die Zinshöhe ergibt sich aus § 291 Satz 2, § 288 Abs. 1 Satz 2, § 247 BGB.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. Verb. mit § 91 ZPO.
Der Streitwert ist gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 63 Abs. 2 GKG im Urteil festzusetzen und ergibt sich aus der Bezifferung der Hauptforderung.
Gem. § 64 Abs. 3 a ArbGG ist im Urteilstenor klarzustellen, ob die Berufung gesondert zugelassen wird. Die Berufung war - soweit sie nicht ohnehin aufgrund des 600,00 € übersteigenden Streitwertes zulässig ist - gem. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG auch gesondert zuzulassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat. Im Hinblick auf die Entscheidung des BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853 - 855 erscheint zum einen klärungsbedürftig, ob die Annahme, ein Freiwilligkeitsvorbehalt hindere das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung, Bestand haben kann, wenn - bei vertraglicher Vereinbarung - der Freiwilligkeitsvorbehalt selbst einer Angemessenheitsprüfung standhalten muss. Gäbe es hier eine Änderung, wäre weiter klärungsbedürftig, unter welchen Voraussetzungen für jährliche Zahlungen ein Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart werden könnte.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
B e r u f u n g
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung
Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
- I. -

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§§ 306, 307 BGB
§§ 157, 242 BGB
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 63 Abs. 2 GKG
§ 247 BGB
§ 242 BGB
§ 151 BGB
§ 307 BGB
§ 611 BGB
§ 291 BGB
§ 91 ZPO
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 und 2 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 12 Nr. 2; BAG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 3 a ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1989, 55
NZA 1994, 694
NZA 1998, 423
NZA 1996, 1028
NZA 2007, 853
BAGE 113, 140
NZA 2006, 632
BAGE 115, 274
NZA 2005, 465
BAGE 115, 274, 288
NZA 2007, 384
BAGE 103, 151, 155
BAGE 110, 8, 22
10 AZR 705/96
10 AZR 883/95
5 AZR 41/93
10 AZR 612/96
5 AZR 598/97
5 AZR 627/06
5 AZR 364/04
5 AZR 535/04
5 AZR 721/05
7 AZR 486/04
7 AZR 488/04
5 AZR 84/06
10 AZR 48/02
10 AZR 840/98
10 AZR 554/01
8 AZR 196/03