Arbeitsgericht Karlsruhe (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-01-28, Aktenzeichen 7 Ca 321/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGKAR:2025:0128.7CA321.24.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert für diese Entscheidung wird auf … Euro festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht über die gesetzlich geregelten Fälle hinaus gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Der Rechtsstreit soll klären, ob sich der Arbeitsvertrag des Klägers um mindestens ein weiteres Jahr bis zum 30. Juni 2025 verlängert hat.
Der Kläger wurde … 1988 geboren und ist bei der Beklagten seit dem 15. Januar 2020 als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Pro Monat verdiente er inklusive Prämien und Zulagen rund … EUR brutto. Die Beklagte ist die Ausgliederung des wirtschaftlichen Geschäftsbetriebs eines eingetragenen Vereins, der v.a. für seine Profifußballmannschaft (derzeit 2. Bundesliga der Herren) bekannt ist.
Zunächst hatten die Parteien einen bis zum 30. Juni 2022 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Im Sommer/Herbst 2021 führte der Kläger mit dem damaligen Geschäftsführer der Komplementär-GmbH der Beklagten … Gespräche über eine Vertragsverlängerung. Der Geschäftsführer schrieb an den Kläger am 13. September 2021:
„Hallo …,
anbei übersende ich dir ein Angebot zur Verlängerung deines Vertrages über 30.06.2022 hinaus.
(…)
Verlängerungsoption: Bei 25 Einsätzen in der Saison 22/23, Startformation oder mind. 45 min. Spielzeit – Verlängerung bis zum 30.06.2024 zu gleichen Konditionen.
Vertragsdauer: 01.07.2022 – 30.06.2023.“
Am 21. September 2021 schrieb der Geschäftsführer sodann:
„Hi …,
anlässlich unseres Gesprächs von heute Mittag möchte ich dir folgende Änderungen zukommen lassen:
(…) Die Anzahlt Spiele in der Saison 22/23 für eine Vertragsverlängerung reduzieren sich auf 17 Einsätze ( 50% ) ; Startformation oder mind. 45 min Spielzeit = 1 Einsatz; weniger wird als ½ Einsatz gewertet….“
In seiner an den Geschäftsführer gerichteten E-Mail vom selben Tage führte der Kläger aus:
Danke für die korrigierte Version. Nachdem nochmaligen mündlichen Gespräch gerade auf dem Platz, bitte ich dich anhand deiner Zusage, die Sonderprämienregelung noch auf 17, statt 20 Spieleinsätze umzuwandeln. Somit freue ich mich über unser Übereinkommen und freue mich auf eine weitere Zusammenarbeit. Wie folgt nochmal alle vereinbarten Vertragsinhalte:
Verlängerungsoption: Bei 17 (50%) Einsätzen in der Saison 22/23, Startformation oder mind. 45 min. Spielzeit = 1 Einsatz; weniger wird als ½ Einsatz gewertet.
Verlängerung bis zum 30.06.2024 zu gleichen Konditionen. Vertragsdauer: 01.07.2022 – 30.06.2023...“
Auf den als Anlage B1 vorgelegten gesamten E-Mail-Verkehr (Aktenseiten 117 ff.) wird Bezug genommen.
Am 23. September 2021 unterzeichneten die Parteien den als Anlage K1 vorgelegten Arbeitsvertrag nebst Anhängen/Zusatzvereinbarungen (Aktenseiten 5 ff.), worauf Bezug genommen wird. Darin heißt es auszugsweise:
„TEIL B
B.1. Vertragsbeginn
Dieser Spielervertrag wird ab dem 01.07.2022 wirksam (…)
B.2. Vertragsende
1. Dieser Spielervertrag endet automatisch am 30.06.2023, soweit nachfolgend nichts Abweichendes vereinbart wurde.
Auf ausdrücklichen Wunsch des Spielers besitzt dieser Spielervertrag Gültigkeit für die Zugehörigkeit der Lizenzmannschaft des Clubs zur Bundesliga, 2. Bundesliga und 3. Liga.
2. Bei mindestens 17 Einsätzen des Spielers in Meisterschaftsspielen der 1. Herrenmannschaft des Clubs in der Saison 2022/2023 verlängert sich der vorliegende Lizenzspielervertrag automatisch um eine weitere Saison - mithin mit einer Laufzeit vom 01.07.2023 bis zum 30.06.2024 - mit denselben Konditionen wie im Rahmen des vorliegenden Vertrages mitsamt der Zusatzvereinbarung (welche vollumfänglich Bestandteil dieses Vertrages ist) vereinbart.
Steht der Spieler in der Startformation oder kommt er im Spiel mindestens 45 Minuten zum Einsatz, so wird ein ganzer Einsatz angerechnet. Beträgt die Einsatzzeit des Spielers weniger als 45 Minuten, wird ein halber Einsatz angerechnet. In Bezug auf die Voraussetzungen dieser automatischen Vertragsverlängerung sind DFB-Pokal-Spiele sowie Ligapokal-Spiele und Spiele der UEFA Europa Conference League, UEFA Europa League bzw, UEFA Champions League ausgenommen bzw. werden nicht als Einsatz angerechnet.
Zieht der Spieler im Falle des Vorliegens der vorgenannten Voraussetzungen diese Verlängerungsoption, endet der Spielervertrag automatisch am 30.06.2024, soweit nachfolgend nichts Abweichendes vereinbart wurde.
4. Platzierungsprämie
a. Der Spieler erhält eine Sonderprämie in Höhe von EUR …, wenn die 1. Herrenmannschaft des Clubs die Saison 2022/2023 in der 2. Bundesliga auf dem 3. bis 6. Tabellenplatz abschließt und der Spieler in mindestens 17 Meisterschaftsspielen zum Einsatz kam. Zur Klarstellung: Eine solche Platzierungsprämie kann nur dann anfallen, wenn die 1. Herrenmannschaft des Clubs in der Saison 2022/2023 in der 2. Bundesliga spielt und die genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Fällig wird die Sonderprämie am 15.07.2023...“
In der Saison 2022/2023 absolvierte der Kläger 32 Spiele. Der Kläger wurde daher über den 30. Juni 2024 hinaus weiterbeschäftigt. Im Dezember 2023 sprach der Kläger mit dem zwischenzeitlichen Geschäftsführer der Komplementär-GmbH … über eine Vertragsverlängerung. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger etwa 13 Saisonspiele absolviert. Die Beklagte unterbreitete dem Kläger ein Angebot, das eine deutliche Reduzierung der Bezüge vorsah. Am 21. Dezember 2024 sandte der Kläger eine E-Mail mit dem Betreff „Gespräche Vertrag 2024/25“ an die Beklagte. Darin teilte er u.a. mit, dass das Angebot nicht seinen Vorstellungen entspreche. Er regte an, sich im Januar 2024 nochmals zusammenzusetzen. Auf die als Anlage B2 vorgelegte E-Mail (Aktenseite 121) wird Bezug genommen. Ein weiteres Angebot legte die Beklagte nicht vor. Am 18. Februar 2024 informierte der Kläger die Beklagte darüber, dass er keinen neuen Vertrag unterschreibe. Die Parteien stimmten sich darüber ab, wie dieser Schritt nach außen kommuniziert werden sollte, wobei Einzelheiten umstritten sind. Die Beklagte gab noch am 18. Februar 2024 eine Pressemitteilung heraus. Ebenfalls am 18. Februar 2024 wandte sich der Kläger über ein YouTube-Video an die Öffentlichkeit. Auf die Erklärung bzw. das verlinkte Video (vgl. Aktenseite 104 f.) wird Bezug genommen. Der Kläger gab verschiedenen Medien Interviews, bei dem es u.a. um die Themen „Abschied“ und „Karriereende“ ging. Am 12. Mai 2024 fand das letzte Heimspiel der Saison 2023/2024 statt. Hier wurde der Kläger öffentlich verabschiedet. Insgesamt absolvierte der Kläger in der Saison 2023/2024 für die Beklagte 28 Spiele. Die Mannschaft schloss die Saison auf dem 5. Tabellenplatz der 2. Bundesliga ab. Am 30. Mai 2024 verkündete die SG … (Verbandsliga) über Instagram, dass der Kläger kommende Saison bei ihr spielen würde. Auf das Bild von Mai 2024, das den Kläger mit den dortigen Vereinsverantwortlichen zeigt (Aktenseite 106), wird Bezug genommen. Ebenfalls Bezug genommen wird auf das Bild vom 2. Juli 2024, das den Kläger beim Trainingsauftakt der SG … zeigt (Aktenseite 107). Am 5. Juli 2024 zahlte die Beklagte dem Kläger für die Saison 2023/2024 die in Ziffer 4. a) der Zusatzvereinbarung geregelte Platzierungsprämie aus.
Am 17. Juli 2024 ging die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Karlsruhe ein.
Der Kläger behauptet,
dass er sämtliche ihm aufgrund des Verfahrens zufließende Vergütung spenden wolle. Seine Mitteilung vom 18. Februar 2024 sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass die Beklagte ihm kein weiteres Angebot gemacht habe. Er habe keine Unruhe in den Verein bringen wollen. Über die Tragweite der streitgegenständlichen Klausel sei er sich seinerzeit nicht im Klaren gewesen. Letztlich habe die Beklagte ihn in eine Vertragsverhandlung und sodann in sein Karriereende gedrängt. Der Bereichsleiter für Kommunikation und Medien habe dem Kläger zudem vorgegeben, was genau er sagen solle. Der Kläger trägt weiter vor, dass er zu keinem Zeitpunkt in einem Vertragsverhältnis mit der SG … gestanden habe. Ihm sei es lediglich darum gegangen, sich dort im Rahmen einer Freizeitaktivität fit zu halten.
Der Kläger vertritt die Rechtsauffassung,
dass sich der Arbeitsvertrag mindestens um eine weitere Saison, d.h. bis 30. Juni 2025, verlängert habe. Denn in Abschnitt B.2.2. des Arbeitsvertrages sei geregelt, dass sich der Vertrag automatisch zu „denselben Konditionen“ verlängere. Hierzu zähle auch die Verlängerungsregel selbst. Jedes Mal, wenn der Kläger in einer Saison auf 17 oder mehr Spiele komme, würde sich der Vertrag um eine Saison verlängern. Der Kläger argumentiert, dass die Klausel gegen das Transparenzgebot verstoße. Jedenfalls sei sie mehrdeutig. Damit greife die Auslegungsregel des § 305 c Abs. 2 BGB: Zweifel gingen zu Lasten der Beklagten als Verwenderin. Auch müsse die Klausel im Zusammenhang mit Ziffer 4 a) der Zusatzvereinbarung gelesen werden. Dort sei die Saison 2022/2023 genannt. Gleichwohl sei die darin geregelte Prämie auch in der Saison 2023/2024 bezahlt worden.
Der Kläger beantragte:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristungsvereinbarung vom 23. September 2021 am 30. Juni 2024 endete.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 30. Juni 2024 bis mindestens zum Ablauf des 30. Juni 2025 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragte,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet,
dass der Kläger stets klar zu erkennen gegeben habe, dass er ebenfalls von einem Ende am 30. Juni 2024 ausgegangen sei. Insofern hätte es ein übereinstimmendes Verständnis des Vertrages gegeben. Im professionellen Fußball sei es zudem üblich geworden, Spielern in höherem Berufsalter nur noch kurzzeitige Verträge anzubieten. Hintergrund sei das altersbedingte Leistungsgefälle.
Die Beklagte vertritt die Rechtsauffassung,
dass es sich um eine einmalige Verlängerungsklausel handle, die zudem branchenüblich sei. Hierfür spreche bereits der aus Sicht der Beklagten eindeutige Wortlaut des Vertrages. Mehrfach sei im Vertrag aber auch in den vorher gewechselten E-Mails der 30. Juni 2024 genannt. Der Passus zu „denselben Konditionen“ beziehe sich eindeutig auf die finanziellen Regelungen, was auch die Zahlung der Platzierungsprämie erkläre. Die Beklagte meint weiter, dass es sich bei der Regelung in Abschnitt B 2.2. gar nicht um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, sondern um eine Individualvereinbarung handle. Folglich greife die Auslegungsregel des § 305 c Abs. 2 BGB nicht.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist zulässig.
Der Kläger hat eine Befristungskontrollklage gem. § 17 TzBfG erhoben. Danach muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, wenn er geltend machen will, dass die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam ist. Streitgegenstand einer Befristungskontrollklage nach § 17 S. 1 TzBfG ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarten Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin. Der Beendigungszeitpunkt hängt in der Regel - und auch im vorliegenden Fall - von der Auslegung der einzelvertraglichen Befristungsabrede ab. Die Frage des Beendigungszeitpunkts ist also mit der Beurteilung der Wirksamkeit der Befristungsabrede verknüpft. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit der Befristung sind damit ineinander verschränkt. Die Wirksamkeit der Befristungsabrede und der in ihr vorgesehene Beendigungszeitpunkt können nicht unabhängig voneinander beurteilt werden. Wegen dieses untrennbaren Zusammenhangs sind beide Fragen Gegenstand einer Befristungskontrollklage (vgl. dazu BAG - Urteil vom 15. Februar 2017 - 7 AZR 153/15 - juris Rn. 11 m.w.N.).
Es begegnet auch keinen prozessualen Bedenken, dass der Kläger seinen Befristungskontrollantrag (Ziffer 1) noch mit einem zusätzlichen Feststellungsantrag (Ziffer 2) ergänzt. Bei letzterem handelt es sich um ein Weniger im Vergleich zum Hauptantrag, dem keine eigenständige Bedeutung zukommt (vgl. dazu BAG - Urteil vom 19. Dezember 2019 - 6 AZR 563/18 - NZA 2020, S. 734, 737 - Rn. 12; Anders/Gehle, ZPO, 83. Auflage 2025, § 260 ZPO Rn. 10). Eine entsprechende Auslegung lässt sich insbesondere mit dem Wort „mindestens“ begründen. Ein Arbeitnehmer, der sich mit einer Befristungskontrollklage gegen eine Befristung wehrt, hat im Erfolgsfall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies ist auch hier primäres Ziel des Klägers. Für den Fall, dass das Gericht aber nicht von einem unbefristeten Bestand des Arbeitsverhältnisses ausgehen sollte, will der Kläger zumindest die Feststellung erreichen, dass sein Vertrag erst am 30. Juni 2025 enden solle.
II.
Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete am 30. Juni 2024.
1. Die Parteien haben in Abschnitt B 2.2. ihres Arbeitsvertrages eine kalendermäßige Befristung bis zum 30. Juni 2024 wirksam vereinbart.
a) Es handelt sich bei den Regelungen in Abschnitt B.2.2. um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind gemäß § 305 Abs. 1 S. 1 BGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt.
Bereits das äußere Erscheinung begründet eine tatsächliche Vermutung, dass es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt (vgl. dazu BAG – Urteil vom 15. Mai 2013 - 10 AZR 325/12 - NZA-RR 2014, S. 519, 520 - Rn. 19; Urteil vom 24. September 2014 - 5 AZR 1024/12 - NJW 2014, S. 3471, 3472 - Rn. 19, jeweils m.w.N.). Diese Vermutung konnte die Beklagte nicht widerlegen. Insbesondere kann, anders als die Beklagte ausführt, aufgrund des vorab geführten E-Mail-Verkehrs zwischen den Parteien nicht davon ausgegangen werden, dass die Klausel individuell ausgehandelt worden wäre. Aushandeln setzt mehr voraus als bloßes Verhandeln. Der Verwender muss den in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen gesetzesfremden Kerngehalt inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellen und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumen (BGH - Beschluss vom 19. März 2019 - XI ZR 9/18 - NJW 2019, S. 2080, 2081). Das war hier nicht der Fall. Zwar haben die Parteien über die Anzahl der zu absolvierenden Spiele gesprochen. Die Beklagte ist auch von ihren ursprünglich angedachten 25 Spielen abgerückt und dem Kläger entgegengekommen. Der Kern der Klausel, nämlich die automatische Verlängerung nach einer gewissen Anzahl an Spielen, stand aber nie zur Disposition. Die Formulierung der Klausel wurde zu keiner Zeit verändert. Es ging nur darum, welche Zahl an die entsprechende Stelle eingesetzt werden sollte.
b) Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG - Urteil vom 15. März 2013 - 10 AZR 325/12 - NZA-RR 2014, S. 519, 520 - Rn. 17). Sofern nach Ausschöpfung aller in Betracht kommenden Auslegungsmöglichkeiten Zweifel verbleiben und zumindest zwei Auslegungsergebnisse rechtlich vertretbar sind, kommt die sich zu Lasten des Klauselverwenders auswirkende Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB zur Anwendung. Ihre Grenze findet die objektive Auslegung jedoch in einem übereinstimmenden Klauselverständnis aller Parteien (BAG - Urteil vom 9. November 2005 - 5 AZR 128/05 - juris Rn. 15 am Ende; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht 5. Auflage 2022, § 305 c BGB Rn. 14). Legen nämlich die Parteien der Klausel übereinstimmend eine von ihrem objektiven Sinn abweichende Bedeutung bei, ist diese maßgebend (BGH - Urteil vom 16. Juni 2009 - XI ZR 145/08 - juris Rn. 16).
aa) Aus Sicht der Kammer ist die streitgegenständliche Klausel objektiv dahingehend auszulegen, dass eine einmalige Verlängerungsoption gelten sollte, bei deren Greifen sich der Vertrag bis zum 30. Juni 2024 verlängern würde. Der Wortlaut der Klausel ist nach Einschätzung der Kammer eindeutig. Darin ist die Saison 2022/2023 klar bezeichnet. In ihr müssen mindestens 17 Spiele absolviert werden. Tritt diese Bedingung ein, verlängert sich der Vertrag. Die neue Vertragslaufzeit ist ausdrücklich bezeichnet: vom 1. Juli 2023 bis zum 30. Juni 2024. Ein Vertragsende, das über diesen Zeitraum hinausgeht oder gar ins Jahr 2025 reicht, findet sich in der Klausel nirgends. Die Argumentation des Klägers, dass zu „denselben Konditionen“ auch die Verlängerungsregel selbst gehöre, ist eher fernliegend. Nach allgemeinem Sprachverständnis sind mit Konditionen in erster Linie die wirtschaftlichen Bedingungen gemeint (damit erklärt sich im Übrigen auch die Prämienzahlung am 5. Juli 2024). Zudem verkennt die Argumentation des Klägers den übernächsten Absatz („Zieht der Spieler im Falle des Vorliegens der vorgenannten Voraussetzungen diese Verlängerungsoption, endet der Spielervertrag automatisch am 30.06.2024, soweit nachfolgend nichts Abweichendes vereinbart wurde.“). Dieser Absatz hätte keinen Sinn, wenn die Lesart des Klägers zuträfe. Dass hier von Verlängerungsoption statt von automatischer Verlängerung die Rede ist, ist unerheblich. Da der Absatz einen Bezug zur obigen Regelung herstellt („…der vorgenannten Voraussetzungen diese Verlängerungsoption…“), ist davon auszugehen, dass die beiden Begrifflichkeiten synonym verwendet werden. Folglich kann dieser Absatz nur so verstanden werden, dass der 30. Juni 2024 nochmals als automatisches Ende bekräftigt wird. Etwas Anderes, z.B. die vom Kläger erhoffte nochmalige Verlängerung, müsste im weiteren Vertrag gesondert geregelt werden („…soweit nachfolgend nichts Abweichendes vereinbart…“). Das ist aber gerade nicht der Fall.
bb) Selbst, wenn zu Gunsten des Klägers unterstellt würde, objektiv seien verschiedene Lesarten vertretbar, würde dies zu keinem anderen Ergebnis führen. Insbesondere würde nicht die Auslegungsregel des § 305 c Abs. 2 BGB greifen. Denn nach Durchführung der mündlichen Verhandlung steht für die Kammer gem. § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass ein Vertragsende am 30. Juni 2024 das gemeinsame Vertragsverständnis beider Parteien, also auch des Klägers, war.
Hierfür sprechen einerseits die im September 2021 gewechselten E-Mails. Mehrfach wird darin das Datum 30. Juni 2024 genannt. Beide Seiten sprachen übereinstimmend von einer Verlängerungsoption - jeweils in der Einzahl. Eine automatische Verlängerung über mehrere Spielzeiten wird nirgendwo angesprochen. Weiter legen auch die Umstände ab Dezember 2023 ein gemeinsames Vertragsverständnis dahingehend nahe, dass zunächst ein Ende im Juni 2024 gewollt war. Denn wenn der Kläger von einer automatischen Verlängerung ausgegangen wäre, hätte er keine Verhandlungen über eine Vertragsverlängerung führen müssen. Er hätte sich damit begnügen können, die 17 Spieleinsätze abzuwarten. Letztlich spricht auch sein Verhalten ab Februar 2024 für ein solches Vertragsverständnis: die vielfachen öffentlichen Erklärungen, Interviews und Abschiedsgesten lassen einzig den Schluss zu, dass auch der Kläger von einem nahenden Vertragsende ausging.
c) Wirksamkeitsbedenken gegen die Klausel bestehen nicht:
aa) Es handelt sich nicht um eine überraschende Klausel i.S.d. § 305 c Abs. 1 BGB. Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter im Sinne der Vorschrift, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG - Urteil vom 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 – juris Rn. 30). Weder nach ihrem äußeren Erscheinungsbild noch aus sonstigen Umständen ist die Klausel ungewöhnlich. Im Gegenteil: durch die fett gedruckten Überschriften „LAUFZEIT“ und „Vertragsende“ ist klar umrissen, worum es geht. Die Parteien haben über das Vertragsende und die Verlängerungsoption wie oben dargelegt auch verhandelt. Somit musste der Kläger wissen, dass sich das Vereinbarte im Vertrag wiederfinden würde. Derartige Regelungen sind zudem im Profisport weit verbreitet, also branchenüblich.
bb) Die Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede muss wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (BAG - Urteil vom 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - juris Rn. 35). Dies ist hier der Fall. Das Beendigungsdatum 30. Juni 2024 ist mehrfach ausdrücklich genannt und wurde vom Kläger auch so verstanden. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen verwiesen.
2. Die von § 14 Abs. 4 TzBfG geforderte Schriftform ist durch die am 21. September 2021 geleisteten Unterschriften (vgl. Aktenseite 26) gewahrt.
3. Für die Befristung liegt ein Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG vor. Danach kann ein Arbeitsvertrag befristet werden, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung es erfordert.Die Arbeitsvertragsbeziehungen zwischen einem Fußballverein und einem Lizenzspieler weisen Besonderheiten auf, die regelmäßig geeignet sind, die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich zu rechtfertigen. Während ein Arbeitnehmer üblicherweise unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten muss, werden im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball von dem Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet. Die Zuschauer, von deren Interesse der Profifußball – auch wirtschaftlich – abhängig ist, wollen Fußballspiele auf möglichst hohem Niveau sehen. Sie erwarten, dass jeder Spieler durch Spitzenleistungen zum erhofften Erfolg ihrer Mannschaft beiträgt. Da eine Mannschaft im Wettbewerb nur dann erfolgreich sein kann, wenn alle Spieler sportliche Höchstleistungen erbringen, ist jeder Lizenzspieler verpflichtet, seine hohe sportliche Leistungsfähigkeit zu erhalten und nach Möglichkeit noch zu steigern, um diesem Anspruch gerecht zu werden. Solche sportlichen Höchstleistungen kann ein Lizenzspieler naturgemäß nicht dauerhaft bis zum Rentenalter erbringen, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit. Das steht bei einem Lizenzspieler schon zu Beginn seiner Karriere fest. Aus der typischerweise fehlenden Möglichkeit eines Lizenzfußballspielers, die vertraglich geschuldete, für den Profifußballsport unerlässliche (Höchst-) Leistung dauerhaft erbringen zu können, resultiert ein berechtigtes Interesse der Vertragsparteien daran, statt eines unbefristeten Dauerarbeitsverhältnisses ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Lizenzspielern entspricht daher einer durchgängig geübten Praxis im Profifußball (vgl. dazu BAG - Urteil vom 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 - NZA 2018, S. 703, 704 f. - Rn. 18 m.w.N.). Aus Sicht der Kammer können diese vom Bundesarbeitsgericht anhand eines Falles aus der 1. Fußball-Bundesliga entwickelten Grundsätze vollständig auch auf das Profigeschäft der 2. Fußball-Bundesliga übertragen werden.
III.
Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO.
Der Streitwert war gem. § 3 ZPO festzulegen. Bei der Ausübung des ihr zustehenden Ermessens hat sich die Kammer an der gesetzlichen Wertung des § 42 Abs. 2 GKG orientiert und für den Antrag Ziffer 1 drei Bruttomonatsgehälter festgesetzt. Der Antrag Ziffer 2 hatte, wie oben dargelegt, keine eigenständige Bedeutung und muss daher nicht gesondert bewertet werden. Er ist ein „weniger“ im Vergleich zum Antrag Ziffer 1. Folglich besteht wirtschaftliche (Teil-) Identität.
Da kein Fall des § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt, ist die Berufung nicht über die gesetzlich geregelten Fälle hinaus gesondert zuzulassen.
Ende Bereich Unterschrift/Ausfertigung/vollstreckbare Ausfertigung ………………………………………………………………………..

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 17 TzBfG
§ 260 ZPO
§ 305 c BGB
§ 3 ZPO
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 305 c Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 14 Abs. 4 TzBfG
§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 42 Abs. 2 GKG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 7 AZR 153/15
6 AZR 563/18
10 AZR 325/12
5 AZR 1024/12
XI ZR 9/18
5 AZR 128/05
XI ZR 145/08
7 AZR 632/15
7 AZR 312/16