Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-11-17, Aktenzeichen 2 Sa 476/21
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:1117.2SA476.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer Befristung aufgrund von Vertretung.(Rn.42)
2. Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Das Erfordernis eines Kausalzusammenhangs soll gewährleisten, dass der Vertretungsfall für die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ursächlich und der vom Arbeitgeber geltend gemachte Sachgrund der Vertretung nicht nur vorgeschoben ist.(Rn.45)
3. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.(Rn.46)
4. Bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds besteht kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs 2 S 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichnete Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs 2 S 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart.(Rn.56)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 AZN 38/23)
Verfahrensgang
I. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 16.11.2021 - 1 Ca 435/21 - abgeändert und die Klage abgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat die Klägerin zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
Die Klägerin, die über keine Lehramtsbefähigung verfügt, ist staatlich anerkannte Diätassistentin und Ernährungsberaterin. Sie war in der Zeit vom 26. August 2016 bis zum 29. August 2021 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge (sog. PES-Verträge) und Änderungsverträge beim beklagten Land als Lehrkraft an der Integrierten Gesamtschule (IGS) B-Stadt beschäftigt. Dort unterrichtete sie stets im schuleigenen Wahlpflichtfach Soziales, Ernährung und Wirtschaft (SEW), wobei sie auf Anordnung auch zur Unterrichtung weiterer Fächer (Bildende Kunst und Deutsch) in den Klassenstufen 5 bis 10 und im Rahmen von nicht fachgebundenen Stunden (wie Klassenleiterstunde und sog. "Offenes Lernen") eingesetzt wurde.
Zuletzt schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020, nach dem die Klägerin ab 17. August 2020 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit 70,37 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Lehrkraft (= 19/27 Lehrerwochenstunden) "befristet gemäß § 21 BEEG bis zum 29. August 2021" eingestellt wurde (Bl. 167 - 182 d.A.). In den dem Arbeitsvertrag beigefügten Unterlagen ist in einem mit "Hinweis an die ADD" überschriebenen Dokument (Bl. 182 d.A.) unter dem Punkt "Zu vertretende Person (Name, …, Vertretungsgrund)" folgende Angabe enthalten:
"A. J. T., …, mutterschutz".
Neben dem befristeten Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag vom 13./14. August 2020, nach dem die Klägerin mit 77,78 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Lehrkraft (= insgesamt 21/27 Lehrerwochenstunden) beschäftigt wurde (Bl. 183 - 189 d.A.). In § 1 des Änderungsvertrags heißt es, dass die vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages durch diesen Änderungsvertrag unberührt bleibt. In den dem Änderungsvertrag beigefügten Unterlagen enthält der "Hinweis an die ADD" (Bl. 189 d.A.) unter dem Punkt "Zu vertretende Person" folgende Angabe:
"A. J. T., …, Anrechnungsstunden-Kompensation".
Wegen der Einzelheiten der jeweils zwischen den Parteien geschlossenen Verträge nebst beigefügten Unterlagen wird auf die von der Klägerin mit Schriftsatz vom 24. August 2021 (Bl. 59 d.A.) vorgelegten Verträge (Bl. 60-189 d.A.) Bezug genommen:
- Arbeitsvertrag vom 16./24. August 2016 (für die Zeit ab 26. August 2016 mit Höchstbefristung bis zum 30. Juni 2017)
- Änderungsvertrag vom 30. Juni 2017 (mit Verlängerung der im Ausgangsvertrag vom 16./24. August 2016 vereinbarten Höchstbefristung bis zum 29. September 2017)
- Arbeitsvertrag vom 27./28. September 2017 (für die Zeit ab 30. September 2017 mit Höchstbefristung bis zum 22. Juni 2018)
- Arbeitsvertrag vom 22./23. Juni 2018 (für die Zeit ab 23. Juni 2018 mit Befristung bis zum 11. August 2019)
- Änderungsvertrag vom 11./12. Dezember 2018 (Änderung Deputat)
- Änderungsvertrag vom 07. Januar 2019 (Änderung Deputat)
- Änderungsvertrag vom 01. Februar 2019 (Änderung Deputat)
- Änderungsvertrag vom 06. Juni 2019 (Änderung Deputat)
- Arbeitsvertrag vom 09./12. August 2019 (für die Zeit ab 12. August 2019 mit Höchstbefristung bis zum 31. Januar 2020)
- Änderungsvertrag vom 09. September 2019 (Änderung Deputat)
- Arbeitsvertrag vom 28. Januar 2020 (für die Zeit ab 01. Februar 2020 mit Befristung bis zum 16. August 2020)
- Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 (für die Zeit ab 17. August 2020 mit Befristung bis zum 29. August 2021)
- Änderungsvertrag vom 13./14. August 2020 (Änderung Deputat)
An der IGS B-Stadt war ebenfalls die Lehrkraft Frau A. J. T. mit einem Stundendeputat von 19/27 Lehrerwochenstunden (LWS) eingesetzt, die über die Lehrbefähigung in den Fächern Mathematik und Wirtschaft und Arbeit/Ernährung und Verbraucherbildung verfügt und auch das Wahlpflichtfach Soziales, Ernährung und Wirtschaft (SEW) unterrichtete. Die Lehrkraft Frau T. nahm nach der Geburt ihres ersten Kindes am 31. Juli 2019 Elternzeit bis zum 31. Mai 2022 in Anspruch (Schreiben der ADD vom 28. August 2019, Bl. 372 f. d.A.). In der Folgezeit stellte Frau T. mehrere Versetzungsanträge, die allesamt abgelehnt wurden (Versetzungsantrag am 06. Januar 2020 zum 01. August 2020, abgelehnt am 20. Juli 2020; Versetzungsantrag am 04. Mai 2020 zum 01. Februar 2021, abgelehnt am 21. Januar 2021; Versetzungsantrag am 15. Januar 2021 zum 01. August 2021, abgelehnt am 22. Juli 2021). Am 09. Februar 2021 beantragte Frau T. ihre Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit vom 01. März 2021 bis 31. Mai 2022 im Umfang von 12/27 LWS. Daraufhin wurde Frau T. in der Zeit vom 01. März 2021 bis 31. Juli 2021 an die IGS im S-Stadt in dem von ihr beantragten Teilzeitumfang (12/27 LWS) abgeordnet. Nach den Sommerferien 2021 nahm Frau T. sodann ihre Tätigkeit im Umfang von 12/27 LWS wieder an der IGS B-Stadt auf.
Von Seiten der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) B-Stadt sowie der Schulleitung der IGS B-Stadt wurde die Klägerin Ende des Jahres 2019 gebeten, sich einer Begutachtung inklusive Unterrichtsbesuch im Hinblick auf eine angestrebte Entfristung ihres Arbeitsvertrages zu unterziehen. In dem daraufhin erstellten Gutachten vom 21. Oktober 2019 (Bl. 9 bis 13 d.A.) teilte der Schulleiter der IGS B-Stadt ein positives Ergebnis der Begutachtung mit, wonach einer Entfristung des Vertrages der Klägerin aus seiner Sicht nichts entgegenstehe.
Im Schuljahr 2020/2021 unterrichtete die Klägerin das Wahlpflichtfach SEW im Umfang von 16 LWS und übernahm darüber hinaus nicht fachgebundene Stunden im Umfang von 3 LWS (eine Klassenleiterstunde und zwei Stunden im sog. "Offenen Lernen"). Ferner unterrichtete die Klägerin im Umfang von zwei LWS das Fach Deutsch.
Nach Ziff. 6.2 der Verwaltungsvorschrift "Wahlpflichtfächer an Integrierten Gesamtschulen" des Ministeriums für Bildung vom 23. Mai 2017 (GAmtsbl. 2017, S. 154) müssen an einer Schule mindestens zwei Lehrkräfte das schuleigene Wahlpflichtfach unterrichten können. In allen Fächern kann und wird von hauptamtlichen Lehrern mit anderer Fächerkombination sog. "fachfremder Unterricht" erteilt, um die Unterrichtsversorgung sicherzustellen.
Mit ihrer am 07. Mai 2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 29. August 2021 gewandt.
Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 16. November 2021 - 1 Ca 435/21 - Bezug genommen.
Die Klägerin hat beantragt
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der mit Vertrag vom 17. August 2020 vereinbarten Befristung nicht zum 29. August 2021 geendet hat, sondern über den 29. August 2021 hinaus fortbesteht.
Das beklagte Land hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen D. S., U. L. und R. M. N.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 16. November 2021 verwiesen.
Mit Urteil vom 16. November 2021 - 1 Ca 435/21 - hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. In seiner Begründung hat das Arbeitsgericht angenommen, dass zwar eine unmittelbare Vertretung für die Dauer der Elternzeit der Lehrkraft T. und damit ein Sachgrund i.S.v. §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, 21 BEEG vorgelegen habe, die zuletzt vereinbarte Befristung aber gleichwohl wegen Rechtsmissbräuchlichkeit unwirksam sei. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihm am 10. Dezember 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat das beklagte Land mit Schriftsatz vom 22. Dezember 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 01. Februar 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Das beklagte Land trägt vor, die zuletzt vereinbarte Befristung sei entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht wegen Rechtsmissbräuchlichkeit unwirksam. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass eine Rechtsmissbrauchsprüfung im Streitfall bereits nicht eröffnet sei, weil die hierfür von der Rechtsprechung aufgestellten Schwellenwerte nicht erreicht seien. Ausgehend davon, dass nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG der Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig sei, bestehe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überhaupt erst dann ein Anlass für eine Rechtsmissbrauchsprüfung, wenn mindestens das Vierfache eines der im § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten sei. Das Arbeitsgericht habe zunächst selbst festgestellt, dass bei der vorliegenden fünfjährigen Beschäftigung aufgrund von sechs Arbeitsverträgen die vorgenannten Schwellenwerte nicht erreicht seien. Gleichwohl sei das Arbeitsgericht dann doch in eine Missbrauchsprüfung eingestiegen und habe damit verkannt, dass mangels Überschreitens der von der Rechtsprechung aufgestellten klaren Grenzwerte überhaupt kein Anlass für eine Missbrauchskontrolle bestehe. Vorsorglich verweise sie darauf, dass entgegen den weiteren Ausführungen des Arbeitsgerichts auch kein rechtsmissbräuchliches Verhalten im Einzelfall angenommen werden könne. Insbesondere habe es sich auch nicht widersprüchlich verhalten oder gar einen Vertrauenstatbestand gesetzt, indem es die Klägerin im Rahmen des § 25 Abs. 4 SchulG begutachtet und das Bildungsministerium als Normadressat das Verfahren mangels vorliegender Verwendungsbreite abgelehnt habe. Das Gutachten gemäß § 25 Abs. 4 SchulG sei aufgrund der unbestritten zufriedenstellenden Leistungen der Klägerin erfolgt, um eine quasi "Gleichstellung" der Klägerin im Falle eines Personal- wie Fachbedarfs auf Vorrat vorliegen zu haben. Denn nur durch die Anerkennung im Rahmen des § 25 Abs. 4 SchulG wäre die Klägerin im Falle von Personal- sowie Fachbedarf an der IGS mit Kollegen, die über eine Lehramtsbefähigung verfügen würden, gleichgestellt worden. Gemäß den Vorgaben der Norm sei die schulfachliche Begutachtung dem Bildungsministerium zur Entscheidung über eine unbefristete Einstellung der Klägerin vorgelegt worden. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass diese Mitwirkungshandlung der Schule im Rahmen eines Verwaltungsverfahrens gegenüber der Klägerin einen Vertrauenstatbestand begründen solle, dass diese unbefristet weiterbeschäftigt werden würde, missachte die durch § 25 Abs. 4 SchulG festgelegte Kompetenzverteilung zwischen ADD und Bildungsministerium. Maßgeblich sei allein die Entscheidung des Bildungsministeriums, das zu einer ablehnenden Entscheidung gekommen sei. Die weitere Feststellung des Arbeitsgerichts, dass es sich im Rahmen des Verfahrens nach § 25 Abs. 4 SchulG nicht auf die fehlende Verwendungsbreite der Klägerin berufen könne, greife in unzulässiger Weise in den Beurteilungsspielraum des Ministeriums ein und sei bezogen auf den zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag auch in der Sache unzutreffend. Die Einsetzbarkeit der Klägerin sei nicht in dem Maße gegeben, wie dies bei einer voll ausgebildeten Lehrkraft mit zwei Unterrichtsfächern der Fall sei. Im Rahmen des bestehenden Beurteilungsspielraums seien nicht nur tatsächlich erbrachte Leistungen, sondern auch akademische Qualifikationen in Betracht zu ziehen und zu würdigen. Letztlich komme es aber auf die Entscheidung über das Gutachten gar nicht an. Da die Versetzungsanträge von Frau T. abgelehnt worden seien, habe weder Personal- noch Fachbedarf an der IGS B-Stadt bestanden. Nur im Falle der fiktiven Stattgabe des Versetzungsantrages von Frau T. wäre es überhaupt zu einem Personal- sowie Fachbedarf an der IGS gekommen. Auch der angeführte Umstand, dass im Fach SEW ein ständiger Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin bestehe, liege tatsächlich nicht vor. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass für die zuletzt im Vertrag vom 13./14. August 2020 vereinbarte Befristung der Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 BEEG vorliege. Die Klägerin habe während der Elternzeit von Frau T. deren zuvor ausgeübte Tätigkeiten in dem Fach SEW, dem "offenen Lernen" und einer Stunde Klassenleitung übernommen, die ansonsten Frau T. ausgeübt hätte. Das Arbeitsgericht habe daher zutreffend festgestellt, dass ein unmittelbarer Vertretungszusammenhang vorliege. Gegenstand des Änderungsvertrages vom 13./14. August 2020 sei eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit um 7,41% entsprechend 2/27 LWS. Dies ergebe sich aus der gewählten Vertragsgestaltung. Es sei zunächst ein befristeter Hauptarbeitsvertrag im Umfang von 70,37 % entsprechend 19/21 LWS und sodann ein Änderungsvertrag über 7,41 % entsprechend 2/27 LWS geschlossen worden. Zwar habe sich dadurch der Umfang der Arbeitszeit auf insgesamt 77,78 % (21/27 LWS) erhöht. Gleichwohl stelle der Änderungsvertrag eine befristete Arbeitszeiterhöhung und keinen Vertrag über die Gesamtlaufzeit dar. Dies ergebe sich aus dem Änderungsvertrag selbst, der sich stets eindeutig auf den Arbeitsvertrag beziehe. Bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit handele es sich nach der Rechtsprechung des BAG um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, bei deren Inhaltskontrolle das Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Anwendung finde. Danach sei ein sachlicher Grund erst dann erforderlich, wenn sich das Volumen der Arbeitszeiterhöhung zumindest auf 25 % eines Vollzeitarbeitsverhältnisses belaufe. Die vorliegende Vertragsänderung zum streitgegenständlichen Grundvertrag, in der lediglich die Arbeitszeit der Klägerin um 2/27 LWS aufgestockt worden sei, habe die 25%-Schwelle nicht annähernd erreicht. Im Hinblick darauf, dass die Arbeitszeiterhöhung nicht in erheblichem Umfang erfolgt sei, müssten hierfür auch keine Umstände vorliegen, die eine Befristung rechtfertigen könnten. Im Übrigen würde ein Befristungsgrund auch für die weiteren 2/27 LWS vorliegen. Der Änderungsvertrag in Höhe von 2/27 LWS habe sich auf die sog. "PES-Anrechnungsstundenkompensation" bezogen, die der "PES-Beauftragten" an der IGS B-Stadt, Frau F., für ihre Verwaltungsaufgaben im Rahmen von PES gewährt worden sei. Das Unterrichtsdeputat von Frau F. sei dementsprechend für das Schuljahr 2020/2021 um 2/27 LWS reduziert gewesen, so dass in entsprechendem Umfang Personalbedarf im Rahmen der Unterrichtsversorgung entstanden sei. Dieser Personalbedarf sei im Wege einer mittelbaren Vertretung durch die Klägerin gedeckt worden. Die Kausalkette habe sich dabei wie folgt dargestellt: Frau T. (Fächerkombination: Biologie/Katholische Religion) habe zwei Stunden im schuleigenen Wahlpflichtfach "TuN" (Technik und Naturwissenschaft) von der PES-Beauftragten Frau F. (Fächerkombination: Chemie/Mathematik) übernommen. Im Gegenzug habe Frau F. (Fächerkombination: Katholische Religion/Deutsch) zwei Stunden Religion von Frau T. übernommen. Sodann habe die Klägerin von Frau F. zwei Stunden Deutsch in den Klassen 5 und 6 fachfremd übernommen. Während bei einer Elternzeit grundsätzlich über die Einstellung einer Vertretungslehrkraft nachgedacht werden müsse, weil es sich hierbei um ein Vertretungsvolumen von bis zu maximal einer vollen Stelle handele, betrage der Vertretungsbedarf bei einer "PES-Anrechnungsstundenkompensation" maximal vier LWS bzw. an der IGS B-Stadt zuletzt 3 LWS. Diese LWS würden je nach Lage der Dinge mitunter nicht vertreten, sondern im Rahmen von Mehrarbeit reguliert. Hieraus resultiere, dass über die Vertretung von "PES-Anrechnungsstunden" mitunter auch erst im Laufe eines Schuljahres entschieden werde und nicht - wie bei der Regulierung von Elternzeit - zur Sicherstellung der Unterrichtsversorgung zu Beginn des Schuljahres entschieden werden müsse. Dies zeige ebenfalls, dass der Änderungsvertrag lediglich eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit zum Gegenstand habe und eben nur zufällig am gleichen Tag wie der (Haupt-)Arbeitsvertrag geschlossen worden sei.
Das beklagte Land beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 16. November 2021 - 1 Ca 435/21 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass im Rahmen der erforderlichen umfassenden Abwägung aller Umstände in der Zusammenschau unter Berücksichtigung ihrer dauerhaft identischen Tätigkeit, des gleichbleibenden Arbeitsortes, der fehlenden Erreichung der eigenen internen Anforderungen nach 6.2 der Verwaltungsvorschrift des Ministeriums für Bildung vom 23. Mai 2017 und der Vertrauenssetzung durch Aufforderung zur Begutachtung sowie des daraus ersichtlichen widersprüchlichen Verhaltens die Befristung in treuwidriger Weise erfolgt sei. Bestritten werde, dass Frau T. sämtliche Aufgaben bei Anwesenheit selbst wahrgenommen hätte. Die nicht fachgebundenen Stunden im Umfang von 3/27 LWS würden derzeit nicht von Frau T. wegen anderer Bedürfnisse übernommen und wären auch zum damaligen Zeitpunkt nicht von Frau T. übernommen worden. Ihrer Ansicht nach sei es Aufgabe des beklagten Landes, die Personalplanung nachvollziehbar darzulegen, was das beklagte Land nicht getan habe. Entgegen der von ihr bestrittenen Behauptung des beklagten Landes, dass keine über die Höchstdauer eines Schuljahres hinausgehende Personalplanung bei der befristeten Einstellung von Vertretungslehrkräften stattfinden könne, existiere nach den statistischen Veröffentlichungen der Kulturministerkonferenz Nr. 225 vom November 2020 eine Vorausberechnung der Schüler- und Absolventenzahlen von 2019 bis 2030 auch für das Bundesland Rheinland-Pfalz. Angelehnt hieran sowie unter Berücksichtigung der Zahlen der jeweiligen Schulanfänger könnten sehr wohl die angemeldeten Schülerzahlen nachvollzogen werden. Selbstverständlich könnten auch Anzahl und Qualifikation der Lehramtsanwärter nachvollzogen und sogar von der ADD gesteuert werden. Darüber hinaus seien auch Ruhestandsversetzungen weitestgehend absehbar. Weiterhin seien Versetzungswünsche vom beklagten Land steuer- und damit planbar. Entgegen der Annahme des beklagten Landes bestehe ihrer Einschätzung nach sehr wohl ein ständiger Bedarf im Fach SEW in Bezug auf ihren Einsatz, der weder in der Vergangenheit noch aktuell entsprechend den eigenen internen Anforderungen durch das Stammpersonal abgedeckt werden könne. Die Beweisaufnahme habe insoweit ergeben, dass die Zeugin M.. entgegen dem Vortrag des beklagten Landes gerade keine Zusatzqualifikation im Fach SEW erwerbe, weil sie im Juli 2021 eine Absage für den entsprechenden Lehrgang erhalten habe und sich erst in eineinhalb Jahren überhaupt erneut auf eine Teilnahme bewerben könne. Nach der eindeutigen und klaren Regelung in Ziff. 6.2 der Verwaltungsvorschrift des Ministeriums für Bildung vom 23. Mai 2017 müssten mindestens zwei Lehrkräfte das schuleigene Wahlpflichtfach unterrichten können. Hierzu sei grundsätzlich eine gewisse Kompetenz erforderlich, die u.a. durch den angebotenen Kurs erreicht werde, welcher der Zeugin M. verweigert worden sei. Die Zeugin M. sei zudem nicht eingearbeitet worden. In diesem Zusammenhang sei es widersprüchlich, wenn das beklagte Land darauf verweise, dass eine Einarbeitung von fachfremd eingesetzten Lehrkräften für die Unterrichtung von Wahlpflichtfächern trotz entgegenstehender Verwaltungsvorschrift ausreiche, um auf der anderen Seite ihre Verwendungsbreite und Qualifikation zu bezweifeln, obwohl sie das entsprechende Fach und auch andere Fächer ohne jegliche Beanstandungen mit ausschließlich positivem Feedback unterrichtet habe. Wie das Arbeitsgericht richtig festgestellt habe, verhalte sich das beklagte Land insoweit treuwidrig, als mit zweierlei Maß hinsichtlich der beanspruchten Qualifikation gemessen werde. Sie habe nicht nur im Wahlpflichtfach die gewünschten Leistungen erbracht, sondern sei gerade aufgrund ihrer Verwendungsbreite dazu aufgefordert worden, sich einer Begutachtung zu unterziehen, und zwar mit dem erkennbaren Ziel einer Entfristung. Bereits die in diesem Zusammenhang außergewöhnliche Aufforderung hierzu habe einen besonderen Vertrauenstatbestand geschaffen, der für das beklagte Land zu einer gebundenen Entscheidung bei der Entfristung führen müsse. Das Arbeitsgericht habe die Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung prüfen und feststellen dürfen. Zwar gehe das BAG davon aus, dass es erst ab einem erheblichen Überschreiten der Vorgaben des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG auf eine Missbrauchsprüfung ankomme, und habe hierzu entsprechende Grenzwerte aufgestellt. Diese Grenzwerte habe es aber unter den Vorbehalt gestellt, dass "kein gesteigerter Anlass" zur Missbrauchskontrolle bestehe, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten seien. Dies bedeute, dass aus nachvollziehbaren und darzulegenden Gründen eine Einzelfallprüfung bzw. trotz Unterschreitung der Grenzwerte eine Missbrauchsprüfung vorgenommen werden könne. Das Arbeitsgericht habe die entsprechende Prüfung u.a. zutreffend damit begründet, dass die Änderungsverträge sowie die nicht dem Katalog des § 14 Abs. 2 TzBfG entsprechenden Gründe für einen juristischen Laien undurchsichtig und nicht nachvollziehbar seien. Die tatsächliche Vertragszahl sei für sie schlicht nicht nachvollziehbar oder prüfbar gewesen und habe zu einer Einschränkung der Möglichkeiten bei der Wahrnehmung von Rechten geführt, ob die streitgegenständliche Befristung gesetzeskonform erfolgt sei und ggf. gerichtlicher Rechtschutz in Anspruch genommen werden solle. In der Praxis habe sich der Änderungsvertrag in Höhe von zwei weiteren LWS für sie so dargestellt, dass es sich um den letztlich für die Gesamtlaufzeit vereinbarten Umfang der Arbeitszeit gehandelt habe. Ausweislich der sog. "Hinweise für die ADD" und der seinerzeit mündlich erfolgten Erläuterungen habe sie insgesamt die Lehrkraft Frau T. vertreten sollen. Dabei sei für sie nicht relevant gewesen, ob ein Teil der Stunden von Frau T. aus Kompensationsstunden oder aus regulären oder aus sonstigen Stunden stammen würde. Dementsprechend sei bereits in der Klageschrift das Deputat des Änderungsvertrags in der Tabelle mit 21 Stunden (77,78%) - so wie unter § 1 des Änderungsvertrages - angegeben worden. Im Hinblick darauf, dass beide Verträge am gleichen Tag geschlossen worden seien, habe das beklagte Land auch hierdurch den Anschein erweckt, dass es sich um einen einheitlichen Vertrag handele. Ein ausreichender sachlicher Befristungsgrund für den Änderungsvertrag habe bei Vertragsschluss nicht vorgelegen. Das beklagte Land müsse sich die Anlage zum Vertrag zur Vertretungsperson und zum Vertretungsgrund zurechnen und hieran binden lassen. Insoweit sei vom beklagten Land als vertretene Person Frau T. und nicht Frau F. angegeben worden und als Vertretungsgrund "Anrechnungsstunden-Kompensation". Soweit das beklagte Land im gerichtlichen Verfahren erstmals vorgetragen habe, sie habe nicht Frau T., sondern letztlich Frau F. vertreten, werde bestritten, dass dieser mittelbare Vertretungsgrund tatsächlich bestanden habe. Sie habe jedenfalls nicht - wie von der Beklagten behauptet - Deutschunterricht von Frau F. in den Klassen 5 und 6 übernommen, sondern lediglich Deutsch in der Klasse 5 unterrichtet. Soweit tatsächlich eine mittelbare Vertretung von Frau F. stattgefunden habe, handele es sich ganz offensichtlich nicht um eine vorübergehend ausfallende Mitarbeiterin, die vertreten werde. Frau F. werde bereits durchgehend seit dem Jahr 2017 mit einer ständigen dienstlichen Aufgabe betraut. Bei der jährlich neuen Betrauung von Frau F. mit dieser Aufgabe sei nicht entscheidungserheblich, wer diese Aufgabe übernehme, sondern ob ausreichende "PES-Stunden" hierfür zur Verfügung stünden. Aufgrund der stabilen und absehbaren Schülerzahlen der Schule sei klar, dass zwei oder drei PES-Stunden regelmäßig anfallen würden. Es habe daher kein zeitlich begrenztes Bedürfnis der Vertretung bestanden, weil mit einer Rückkehr von Frau F. im Hinblick auf die kompensierten Stunden nicht zu rechnen sei und damit kein sachlich ausreichender Befristungsgrund gegeben sei.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des beklagten Landes ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung des beklagten Landes hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 13./14. August 2020 zuletzt vereinbarte Befristung zum 29. August 2021 ist wirksam. Sie ist durch den Sachgrund der Vertretung gemäß §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt, weil die Klägerin zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Stammkraft Anne J. T. beschäftigt worden ist. Das beklagte Land ist nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gehindert, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen. Der von der Klägerin reklamierte Vertrauenstatbestand führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung.
I. Die im Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 zuletzt vereinbarte Befristung zum 29. August 2020 ist durch den Sachgrund der Vertretung gemäß §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt.
1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert. Diese Vorschrift setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (BAG 17. Mai 2017 - 7 AZR 301/15 - Rn. 27).
Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Das Erfordernis eines Kausalzusammenhangs soll gewährleisten, dass der Vertretungsfall für die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ursächlich und der vom Arbeitgeber geltend gemachte Sachgrund der Vertretung nicht nur vorgeschoben ist (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 19).
Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nicht nur, wenn eine mittelbare Vertretung erfolgt, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Falle ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag mit der Vertretungskraft geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 15).
2. Danach ist die im Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 zuletzt vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt, weil die Klägerin zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Lehrkraft A. J. T. beschäftigt worden ist.
a) Im Streitfall hatte die Stammkraft Frau T. nach der Entbindung ihres ersten Kindes am 31. Juli 2019 Elternzeit bis zum 31. Mai 2022 in Anspruch genommen. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts durfte das beklagte Land mit der Rückkehr der in Elternzeit befindlichen Stammkraft Frau T. auf ihren Arbeitsplatz rechnen (vgl. BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 Rn. 14). Der Arbeitgeber muss die Vertretungskraft nicht für den gesamten Zeitraum der prognostizierten Abwesenheit der Stammkraft einstellen, sondern kann die Vertretung auch nur für einen kürzeren Zeitraum regeln (BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 19).
b) Das Arbeitsgericht hat auf der Grundlage der von ihm durchgeführten Beweisaufnahme zutreffend festgestellt, dass die befristet eingestellte Klägerin die in Elternzeit befindliche Stammkraft Frau T. im Umfang von 19/27 LWS unmittelbar vertreten hat, die ansonsten im Falle ihrer Anwesenheit die der Klägerin übertragenen Aufgaben im Umfang des Unterrichts von 16 LWS im Fach SEW und im Umfang von drei LWS in der Klassenleiterstunde sowie dem sog. "Offenen Lernen" ihrerseits selbst übernommen hätte. Konkrete Anhaltspunkte, die im Streitfall Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit dieser Feststellung des Arbeitsgerichts begründen könnten (§ 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO), sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Aufgrund der vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellten unmittelbaren Vertretung der in Elternzeit befindlichen Stammkraft Frau T. durch die befristet eingestellte Klägerin liegt der erforderliche Kausalzusammenhang vor.
c) Unabhängig davon ist in den beigefügten Unterlagen zum befristeten Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 ("Hinweis an die ADD") als zu vertretende Person Frau T. ausdrücklich angegeben. Damit ist nach außen erkennbar auch eine gedankliche Zuordnung der Tätigkeit der Klägerin als Vertretungskraft zu der vorübergehend abwesenden Stammkraft Frau T. dokumentiert worden. Im Hinblick darauf, dass das beklagte Land rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, der vorübergehend abwesenden Stammkraft Frau T. im Falle ihrer Anwesenheit die der Klägerin zugewiesenen Aufgaben im Umfang von 19/27 LWS zu übertragen, ist auch durch die nach außen erkennbar erfolgte gedankliche Zuordnung gewährleistet, dass die Einstellung der Klägerin als Vertreterin auf der Abwesenheit der zu vertretenden Frau T. beruht hat (vgl. zur sog. gedanklichen Zuordnung BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 15). Dabei ist unerheblich, dass im "Hinweis an die ADD" als Vertretungsgrund "Mutterschutz" und nicht "Elternzeit" genannt ist. Der angegebene Vertretungsgrund begründet keine Zweifel daran, dass die Tätigkeit der Klägerin als Vertretungskraft erkennbar der Stammkraft Frau T. als zu vertretende Person, die sich bei Vertragsschluss unstreitig bereits in Elternzeit befunden hat, zugeordnet worden ist.
d) Der erforderliche Kausalzusammenhang wird auch durch den Änderungsvertrag der Parteien vom 13./14. August 2020 nicht in Frage gestellt.
Die Parteien haben neben dem befristeten Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 noch einen "Änderungsvertrag" vom 13./14. August 2020 geschlossen, mit dem in Abänderung des befristeten Arbeitsvertrags das darin vereinbarte Arbeitszeitvolumen von 70,37 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Lehrkraft (= 19/27 LWS) auf 77,78 v.H. (= insgesamt 21/27 LWS) erhöht worden ist. In § 1 des Änderungsvertrags heißt es, dass die vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages durch diesen Änderungsvertrag unberührt bleibt. Nach der gewählten Vertragsgestaltung ist die befristete Einstellung der Klägerin durch den Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 erfolgt und sodann durch den "Änderungsvertrag" vom 13./14. August 2020 die im befristeten Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit lediglich um zwei weitere LWS auf insgesamt 21/27 LWS aufgestockt worden. Allerdings haben die Parteien damit letztlich für die gesamte Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags vom 17. August 2020 bis 29. August 2021 eine um zwei weitere LWS auf insgesamt 21/27 LWS erhöhte Arbeitszeit vereinbart. Auch wenn man davon ausgeht, dass im Rahmen der Befristungskontrolle der letztlich vereinbarte Umfang der Arbeitszeit zu berücksichtigen ist, ändert die geringfügige Aufstockung der Arbeitszeit im Umfang von lediglich 2/27 LWS aber jedenfalls nichts daran, dass der vorübergehende Ausfall der Stammkraft T. als Vertretungsfall für die befristete Einstellung der Klägerin ursächlich war. Maßgeblich für die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung ist, dass im Streitfall der Kausalzusammenhang - zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Stammkraft Frau T. und der mit dem Ausgangsvertrag vom 13./14. August 2021 erfolgten befristeten Einstellung der Klägerin als deren Vertreterin - durch den parallel geschlossenen Änderungsvertrag selbst dann nicht in Frage gestellt wird, wenn für die vereinbarten zwei weiteren LWS - über den Vertretungsbedarf für Frau T. (19/27 LWS) hinaus - kein (gesonderter) Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG aufgrund der vom beklagten Land angeführten "Anrechnungsstunden-Kompensation" vorliegen sollte. Wie bereits oben ausgeführt, soll das Erfordernis eines Kausalzusammenhangs gewährleisten, dass der Vertretungsfall für die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ursächlich und der vom Arbeitgeber geltend gemachte Sachgrund der Vertretung nicht nur vorgeschoben ist. Für diese Annahme spricht insbesondere das geringe Arbeitszeitvolumen von nur zwei LWS, das als Teilzeitarbeitsplatz - ohne die Vertretung der Stammkraft T. im Umfang von 19/27 LWS - nicht ernsthaft in Betracht kommen würde. Mit der in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG getroffenen Regelung gibt der Gesetzgeber zu erkennen, dass er eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden im Regelfall als beiderseits interessengerechtes zeitliches Minimum für eine Beschäftigung ansieht (BAG 25. April 2018 - 7 AZR 520/16 - Rn. 39). Auch wenn man berücksichtigt, dass sich hier im Schulbereich eine Vollzeitbeschäftigung auf 27 LWS beläuft, erscheint ein Arbeitszeitvolumen von lediglich zwei LWS als derart geringfügig, dass hierfür typisierend ein Teilzeitarbeitsplatz nicht ernsthaft in Betracht kommt (vgl. hierzu auch BAG 23. März 2016 - 7 AZR 828/13 - Rn. 56). Danach erscheint der Vertretungsfall durch die in Elternzeit befindliche Stammkraft Frau T. für die Einstellung der befristet beschäftigten Klägerin auch dann als ursächlich, wenn für die zusätzliche Übertragung der zwei weiteren LWS kein (gesonderter) Sachgrund vorliegen sollte, weil alleine hierüber in Anbetracht des geringen zeitlichen Umfangs kein gesonderter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden wäre. Dem entspricht die gewählte Vertragsgestaltung, nach der die befristete Einstellung durch den Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 erfolgt ist und sodann durch einen "Änderungsvertrag" die im befristeten Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit lediglich um zwei weitere LWS auf insgesamt 21/27 LWS aufgestockt worden ist.
e) Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, steht auch der von der Klägerin erhobene Einwand, in der IGS B-Stadt bestehe ein dauerhafter Bedarf im Wahlpflichtfach SEW, dem Vorliegen des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegen.
Für den Sachgrund der Vertretung ist es unerheblich, ob das beklagte Land über ausreichendes Personal verfügt, um die ihm obliegenden Daueraufgaben zu erledigen. Anders als beim Sachgrund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Für den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG bzw. § 21 Abs. 1 BEEG kommt es nur auf den Wegfall des durch die Abwesenheit der Stammkraft verursachten vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs an (vgl. BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 20).
II. Das beklagte Land ist entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gehindert, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen.
1. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen. Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind - neben anderen Umständen - die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 25). Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen hat das Bundesarbeitsgericht an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds besteht kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichnete Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart (BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 26).
2. Danach besteht in Bezug auf die Befristung zum 29. August 2021, die in der sechsten Vertragsverlängerung vereinbart und nach der sich die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses auf ca. fünf Jahre (26. August 2016 bis 29. August 2021) beläuft, kein Anlass zur Missbrauchskontrolle (vgl. BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 696/16 - Rn. 27).
Im Hinblick darauf, dass die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts festgelegte (Mindest-)Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen nicht erreicht wird, kann sich eine Unwirksamkeit der Befristung nach den dargestellten Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht aus einer "Zusammenschau des mehrjährigen und mehrfach verlängerten Arbeitsverhältnisses mit den übrigen Gesamtumständen" ergeben. Vielmehr hat das beklagte Land zutreffend darauf verwiesen, dass im Streitfall bereits mangels Erreichens der hierfür maßgeblichen Schwellenwerte kein Anlass zur Missbrauchskontrolle besteht.
III. Auch der von der Klägerin reklamierte Vertrauenstatbestand, der neben den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs gesondert zu prüfen ist, führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung.
1. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht früher angenommen, ein Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die Laufzeit eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags haben, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten beim Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, aufgrund dessen der Arbeitnehmer berechtigterweise habe erwarten dürfen, nach dem Ende der Vertragslaufzeit weiter beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber sei dann durch Verschulden beim Vertragsschluss zum Schadensersatz und damit zum Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages verpflichtet. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht aber später dahingehend präzisiert, dass allein aus in Anspruch genommenem Vertrauen kein Anspruch auf Wiedereinstellung hergeleitet werden kann. Zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen verpflichtet lediglich zum Ersatz des Vertrauensschadens, begründet aber keinen Erfüllungsanspruch. Ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages besteht nur dann, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als (rechtsgeschäftliche) Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 21).
2. Der von der Klägerin reklamierte Vertrauenstatbestand kann jedenfalls nicht zur Unwirksamkeit der Befristung führen bzw. das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses begründen.
Die Klägerin hat sich in diesem Zusammenhang darauf berufen, dass sie von Seiten der ADD B-Stadt sowie der Schulleitung Ende des Jahres 2019 gebeten worden sei, sich einer Begutachtung inklusive Unterrichtsbesuch zu unterziehen, wobei ihr eröffnet worden sei, dass dies Grundlage für die auch von Seiten der ADD sowie der Schulleitung angedachten und gewünschten Entfristung sei. Auch wenn die Klägerin die von ihr im Hinblick auf eine mögliche Entfristung gewünschte dienstliche Überprüfung nach dem Gutachten des Schulleiters vom 21. Oktober 2019 mit positivem Ergebnis absolviert hat, fehlt es bereits an einer rechtsgeschäftlichen Zusage des beklagten Landes auf Fortsetzung bzw. Entfristung des Arbeitsverhältnisses. Nach § 25 Abs. 4 Satz 1 SchulG Rh.-Pf. müssen die hauptamtlichen oder hauptberuflichen Lehrkräfte nach den Laufbahnvorschriften für das Lehramt, das sie ausüben, befähigt sein, wobei das fachlich zuständige Ministerium in Ausnahmefällen auch Lehrkräfte im Tarifbeschäftigungsverhältnis für eine hauptberufliche Tätigkeit zulassen kann, die nach Feststellung der Schulbehörde für das Lehramt geeignet sind. Die Begutachtung der Klägerin sollte im Hinblick auf eine angestrebte Entfristung ihres Arbeitsvertrages eine entsprechende Zulassungsentscheidung des fachlich zuständigen Ministeriums ermöglichen, die in Ausnahmefällen erfolgen kann. Dementsprechend wird in dem Gutachten des Schulleiters vom 21. Oktober 2019 lediglich festgehalten, dass die Klägerin sowohl in ihrer Unterrichtsdurchführung als auch durch ihr sehr engagiertes dienstliches Verhalten gezeigt habe, dass sie sich enorm bewährt habe, und somit einer Entfristung ihres Vertrages aus seiner Sicht nichts entgegenstehe. In dieser Begutachtung liegt keine rechtsgeschäftliche Zusage, sondern lediglich eine gutachterliche Stellungnahme des Schulleiters, um beim fachlich zuständigen Ministerium eine nur in Ausnahmefällen mögliche Zulassungsentscheidung zu erreichen, die hier aber abgelehnt worden ist. Mangels rechtsgeschäftlicher Zusage des beklagten Landes vermag der reklamierte Vertrauenstatbestand aufgrund der erfolgten Begutachtung der Klägerin keinen Anspruch auf eine Entfristung ihres Arbeitsvertrages bzw. auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu begründen.
Selbst wenn sich das beklagte Land wegen eines von ihm geschaffenen Vertrauenstatbestands im Sinne einer Zusage zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags verpflichtet haben sollte, führte dies jedenfalls nicht zur Unwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 13./14. August 2020 vereinbarten Befristung und zur Begründetheit der vorliegenden Befristungskontrollklage. Ein durch eine entsprechende Zusage erworbener Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen (BAG 24.Februar 2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 62; BAG 14. Juni 2017 - 7 AZR 608/15 - Rn. 48). Ein derartiger Anspruch ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtstreits. Im Berufungsverfahren kommt auch eine nur im Wege der Anschlussberufung mögliche Klageänderung (zur Geltendmachung eines solchen Anspruchs im Wege der Leistungsklage) nicht mehr in Betracht, weil die Klägerin innerhalb der gesetzlichen Berufungserwiderungsfrist (§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG) keine Anschlussberufung eingelegt hat (§ 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO).
Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 21 BEEG
§ 242 BGB
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 25 Abs. 4 SchulG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 21 Abs. 1 BEEG
§ 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG
§ 25 Abs. 4 Satz 1 SchulG
§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG
§ 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 7 AZN 38/23
1 Ca 435/21
7 AZR 301/15
7 AZR 59/08
7 AZR 696/16
7 AZR 696/16 R
7 AZR 520/16
7 AZR 828/13
7 AZR 150/10
7 AZR 253/14
7 AZR 608/15