Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (Nordrhein-Westfalen, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-09-05, Aktenzeichen 6 B 852/19
ECLI: ECLI:DE:OVGNRW:2019:0905.6B852.19.00

Tenor:
Die Beschwerde wird zurückgewiesen.
Der Antragsgegner trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst tragen.
Der Streitwert wird auch für das Beschwerdeverfahren auf bis 9.000 Euro festgesetzt.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde ist unbegründet. Aus der Antragsbegründung, auf deren Prüfung der Senat gemäß § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO beschränkt ist, ergibt sich nicht, dass das Verwaltungsgericht dem Antrag zu Unrecht stattgegeben hat, dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die beiden noch freien der dem Landesamt für Ausbildung, Fortbildung und Personalangelegenheiten der Polizei für den Monat Januar 2019 zugewiesenen insgesamt 40 Beförderungsplanstellen der Besoldungsgruppe A 10 LBesO A NRW mit den Beigeladenen zu besetzen, ehe über die Bewerbung der Antragstellerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden worden ist.
Das Verwaltungsgericht hat festgestellt, die Auswahlentscheidung zugunsten der Beigeladenen sei unter Missachtung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Antragstellerin ergangen, weil der Antragsgegner sie jedenfalls unter fehlerhafter Anwendung der Hilfskriterien getroffen habe. Er hätte der Antragstellerin in der angenommenen Situation des Qualifikationsgleichstands mit Rücksicht auf das Hilfskriterium der Frauenförderung den Vorrang einräumen müssen. Die Öffnungsklausel des § 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW greife nicht ein. Seien Frauen im jeweiligen Beförderungsamt unterrepräsentiert, stehe bei Qualifikationsgleichstand das Hilfskriterium der Frauenförderung an erster Stelle und gebe den Ausschlag, solange nicht die auch sonst herangezogenen Hilfskriterien zugunsten eines männlichen Mitbewerbers deutlich überwögen und ihrerseits keine diskriminierende Wirkung gegenüber einer Mitbewerberin hätten. Der Antragsgegner sehe überwiegende Gründe in der Person des männlichen Mitbewerbers im Sinne der Vorschrift zu Unrecht im Ergebnis immer schon dann als gegeben an, wenn dieser - wie die Beigeladenen - zwei Jahre vor den Bewerberinnen ernannt worden sei. Selbst wenn man eine derartige schematische Anwendung der Öffnungsklausel zuließe, seien die Unterschiede nicht derart gewichtig, dass ein Überwiegen der in der Person der Beigeladenen liegenden Gründe anzunehmen sei. In der Rechtsprechung sei anerkannt, dass ein um fünf Jahre höheres Dienstalter des männlichen Mitbewerbers ein Anhaltspunkt für eine Anwendung der Öffnungsklausel sei, ein Vorsprung von etwa zweieinhalb Jahren im Dienst- und Beförderungsdienstalter dafür aber noch nicht genüge.
Zudem seien die der Auswahlentscheidung zugrunde gelegten dienstlichen Beurteilungen der Antragstellerin und der Beigeladenen rechtswidrig und hätten daher die Feststellung eines Qualifikationsgleichstandes schon nicht erlaubt. Denn die Bildung eines Gesamturteils anhand einer gleichen Gewichtung der Einzelmerkmale verstoße gegen den in Art. 33 Abs. 2 GG verankerten Leistungsgrundsatz. Schließlich fehle es an dienstherrn- und laufbahnweit einheitlichen Maßstäben für die erforderliche Gewichtung der Einzelmerkmale bei der Bildung des Gesamturteils.
Diese näher begründeten Annahmen zieht die Beschwerde nur zum Teil durchgreifend in Zweifel, so dass es bei dem vom Verwaltungsgericht gefundenen Entscheidungsergebnis zu verbleiben hat.
I. Ohne Erfolg bleibt das Beschwerdevorbringen, soweit es sich gegen die Feststellung des Verwaltungsgerichts richtet, der Antragsgegner hätte der Antragstellerin mit Rücksicht auf das Hilfskriterium der Frauenförderung gemäß § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW (in der Fassung des Gesetzes vom 19. September 2017, GV. NRW. S. 764) den Vorrang einräumen müssen. Diese Bestimmung entspricht im Wesentlichen § 25 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW in der Fassung des Frauenförderungsgesetzes vom 31. Oktober 1989 (GV. NRW. S. 567) sowie § 20 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW in der Fassung des Gesetzes zur Änderung dienstrechtlicher Vorschriften vom 21. April 2009 (GV. NRW. S. 224). Ihr zufolge sind, soweit im Bereich der für die Beförderung zuständigen Behörde im jeweiligen Beförderungsamt der Ämtergruppe eines Einstiegsamtes in einer Laufbahn weniger Frauen als Männer sind, Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu befördern, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.
Derartige Regelungen hat der EuGH für unionsrechtsmäßig erachtet,
Urteil vom 11. November 1997 - C-409/95 - (Marschall), Slg. 1997, Seite I-6383;
sie stehen nach heute wohl überwiegender Auffassung auch im Einklang mit Verfassungsrecht.
Vgl. näher Langenfeld, in: Maunz/Dürig (Begr.), Grundgesetz, Loseblatt Stand März 2019, Art. 3 Abs. 2 Rn. 94; Kunig, in: v.Münch/Kunig, Grundgesetz, 6. Auflage 2012, Art. 33 Rn. 34, Papier/Heidebach, DVBl. 2015, 125 (127 f.), jeweils m. w. N.
Nach der Rechtsprechung des Senats stellt § 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW eine zulässige Ergänzung des § 9 BeamtStG dar, wonach Ernennungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, politische Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität vorzunehmen sind. Denn sie enthält eine Quotenregelung mit Öffnungsklausel, die im Rahmen einer Auswahlentscheidung zugunsten weiblicher Mitbewerber erst Anwendung finden kann, wenn der Dienstherr nach Auswertung aller ihm zur Verfügung stehenden leistungsbezogenen Erkenntnisse zu einem Qualifikationsgleichstand mit den männlichen Mitbewerbern gelangt und keine in der Person eines Mannes liegenden Gründe überwiegen. In einer solchen Situation kann der Dienstherr - nach sachgerechten Gesichtspunkten und in den Grenzen des Willkürverbots - im Allgemeinen frei darüber befinden, welches zusätzliche Kriterium bei der Auswahlentscheidung den Ausschlag geben soll. Eine starre Reihenfolge der Hilfskriterien besteht dabei nicht; das Willkürverbot erfordert aber, dass der Dienstherr eine einmal eingeschlagene und noch fortbestehende Praxis bei der Anwendung von Hilfskriterien durchgängig befolgt. Beim Zusammentreffen männlicher und weiblicher Mitbewerber kann diese Entscheidungsfreiheit entfallen. Sind Frauen im jeweiligen Beförderungsamt unterrepräsentiert, steht das Hilfskriterium der Frauenförderung an erster Stelle und gibt den Ausschlag, solange nicht die auch sonst herangezogenen Hilfskriterien zugunsten eines männlichen Mitbewerbers deutlich überwiegen und ihrerseits keine diskriminierende Wirkung gegenüber einer Mitbewerberin haben.
OVG NRW, etwa Beschluss vom 21. Februar 2017 - 6 B 1109/16 -, NWVBl 2017, 296 = juris Rn. 43 f. m. w. N.
Ob die in der Person des männlichen Mitbewerbers liegenden Gründe überwiegen, ist danach eine Rechtsfrage, die im Grundsatz uneingeschränkter Kontrolle durch die Verwaltungsgerichte unterliegt. In der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe setzen sich gegenüber dem Gesichtspunkt der Frauenförderung nur dann durch und führen zu einer Anwendung der Öffnungsklausel des § 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW, wenn deutliche Unterschiede zu Gunsten des männlichen Bewerbers bestehen. Das ist nicht erst dann der Fall, wenn sich die Zurücksetzung des Mannes als krasse, besonders schwere Benachteiligung darstellt. Maßgeblich ist letztlich eine Einzelfallbetrachtung, die von den auch sonst in der Entscheidungspraxis der Ernennungsbehörde herangezogenen Hilfskriterien auszugehen hat.
Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 28. März 2011 - 6 B 43/11 -, juris Rn. 40, und vom 24. Juli 2007 - 6 B 807/06 -, NWVBl 2007, 57 = juris Rn. 19.
Nach der Senatsrechtsprechung kann (jedenfalls) ein um fünf Jahre höheres Dienstalter einen Anhaltspunkt für die Anwendung der Öffnungsklausel des § 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW darstellen,
OVG NRW, Beschlüsse vom 27. November 2007 - 6 B 1493/07 -, juris Rn. 11, vom 24. Juli 2006 - 6 B 807/06 -, a. a. O. Rn. 23 m. w. N., vom 27. Mai 2004 - 6 B 457/04 -, juris Rn. 10, und vom 9. Februar 2000 - 6 B 581/99 -, juris Rn. 7,
ein Vorsprung von knapp zwei Jahren bzw. von etwa zweieinhalb Jahren im Dienst- bzw. Beförderungsalter genügt hingegen noch nicht.
OVG NRW, Beschlüsse vom 26. August 2010 - 6 B 540/10 -, IÖD 2010, 245 = juris Rn. 19, vom 14. Juni 2006 - 6 A 1407/04 -, juris Rn. 24, vom 27. Mai 2004 - 6 B 457/04 -, a. a. O. Rn. 12, und vom 22. Februar 1999 - 6 B 439/98 -, OVGE MüLü 47, 127 = juris Rn. 22 ff.
Diese Rechtsprechung hat für die hier maßgebliche Fassung der Frauenförderungsregelung ihre Gültigkeit behalten. Nachdem die Änderung des § 19 Abs. 6 LBG NRW durch das Dienstrechtsmodernisierungsgesetz vom 14. Juni 2016 (GV. NRW.
S. 309) auf erhebliche verfassungsrechtliche Bedenken auch der Rechtsprechung gestoßen war,
vgl. etwa OVG NRW, Beschluss vom 21. Februar 2017 - 6 B 1109/16 -, a. a. O. Rn. 57 ff.,
war es die erklärte Absicht des Gesetzgebers, mit der hier anwendbaren Neufassung die bis zum 30. Juni 2016 geltende Rechtslage wiederherzustellen.
Begründung des Gesetzentwurfs der Fraktionen der CDU und FDP vom 4. Juli 2017, LT-Drs. 17/78, S. 2, 14.
Dabei war die Rechtsprechung insbesondere des Senats dazu bekannt, unter welchen Voraussetzungen in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe nach den vor Juli 2016 geltenden Fassungen der Bestimmung zur Frauenförderung anzunehmen sind. Wäre der Gesetzgeber der Auffassung gewesen, dass diese Maßgaben allgemein oder auch nur für bestimmte Verwaltungsbereiche wie den der Polizei überhöht sind, hätte Anlass und Gelegenheit bestanden, die Wiederherstellung der Rechtslage vor Juli 2016 mit einer entsprechenden gesetzlichen Klarstellung zu verbinden. Eine solche ist indessen unterblieben.
Den demnach geltenden Anforderungen genügt der Antragsgegner mit der Vorgehensweise nicht, bei allen weiblichen Beamten aus der Gruppe der Lehrenden in der Aus- und Fortbildung beim LAFP mit der Besoldungsgruppe A 9 LBesO NRW das Dienstalter fiktiv um zwei Jahre zu erhöhen und sodann im Falle von Konkurrenzen unter Beamten, die nach ihren aktuellen dienstlichen Beurteilungen als gleich qualifiziert angesehen werden, ohne weitere Berücksichtigung des § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW den Beamten mit dem höheren Dienstalter den Vorzug zu geben. Das Beschwerdevorbringen rechtfertigt kein abweichendes Ergebnis.
1. Das Verwaltungsgericht hat dahinstehen lassen, ob die schematische Anwendung der Öffnungsklausel, die der Antragsgegner vornimmt, schon für sich genommen Bedenken begegnet. Auch der Senat muss dementsprechend anlässlich des Streitfalls diese Frage nicht entscheiden. Sowohl in der Rechtsprechung des EuGH als auch - dem folgend - der nationalen Gerichte wird allerdings verlangt, dass die Behörde hinsichtlich der Anwendung der Öffnungsklausel eine Einzelfallprüfung vornimmt, wobei der Streitfall keinen Anlass für eine Auseinandersetzung mit der Frage bietet, welche Umstände im Einzelnen dabei zu berücksichtigen sind.
EuGH, Urteil vom 11. November 1997 - C-409/95 - (Marschall), a. a. O.; OVG NRW, etwa Beschlüsse vom 28. März 2011 - 6 B 43/11 -, a. a. O. Rn. 40, und vom 24. Juli 2007 - 6 B 807/06 -, a. a. O. Rn. 19; VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 21. Juni 2011 - 4 S 1075/11 -, NVwZ-RR 2012, 73 = juris Rn. 14 f., zu § 10 Abs. 3 ChancenG BW a.F.; OVG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 24. Februar 2010 - 1 M 36/10 -, juris Rn. 17 f., zu § 4 Abs. 2 FrFG SA; BAG, Urteil vom 21. Januar 2003 - 9 AZR 307/02 -, BAGE 104, 264 = juris Rn. 42, zu §§ 7, 9 LGG RP.
2. Die Beschwerde zieht jedenfalls die Feststellung des Verwaltungsgerichts nicht durchgreifend in Zweifel, ein Überwiegen der in der Person der Beigeladenen liegenden Gründe im Sinne des § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW sei im Streitfall nicht anzunehmen.
a) Dem dagegen gerichteten Beschwerdevorbringen stellt der Antragsgegner "eine kurze Rekonstruktion" voran, "wie sich die Ranking Situation für die Antragstellerin dargestellt hätte, soweit der Antragsgegner die Frauenförderung (…) allein nach der Rechtsauffassung des beschließenden Gerichts vorgenommen hätte". Er lässt es allerdings schon an jeder rechtlichen Einordnung dieser "Rekonstruktion" fehlen und zieht daraus - soweit erkennbar - auch keine Folgerung. Soweit er möglicherweise darauf hinaus will, ein in der Anwendung des § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW etwa liegender Fehler sei hier auswirkungslos, ginge dies fehl. Im Streitfall ist die Konkurrenzsituation zwischen der Antragstellerin einerseits und den Beigeladenen andererseits vor dem faktisch gegebenen Hintergrund zu entscheiden. In diesen Konkurrenzen ist die Frage streitentscheidend, ob bereits ein Vorsprung im Dienstalter von zwei Jahren ausreicht, um die Öffnungsklausel anzuwenden. Dass diese Konkurrenzen möglicherweise so gar nicht gegeben wären, wenn der Dienstherr von Vornherein abweichend vorgegangen wäre, sondern zwischen anderen Beamten bestünden, ist als hypothetische Betrachtung ohne Belang.
b) Vergeblich kritisiert der Antragsgegner mit der Beschwerde ferner das "Beharren der Rechtsprechung auf starre(n) Quoten". Er weist hierzu auf das oben bereits genannte Urteil des EuGH vom 11. November 1997 - C-409/95 - (Marschall) hin. Diese Entscheidung stützt seine Position allerdings nicht; das Gegenteil ist richtig. Ihr zufolge steht vielmehr eine Zielquote mit Unionsrecht in Einklang, sofern sie nur bei Qualifikationsgleichstand eingreift und eine Öffnungsklausel bei Vorliegen überwiegender Gründe in der Person des Mannes enthält, die eine Einzelfallbetrachtung umfasst. Starr ist demgemäß nicht etwa die - dem entsprechende - gesetzliche Frauenförderungsregelung, sondern das Vorgehen des Antragsgegners, der es für das Eingreifen der Öffnungsklausel ausnahmslos ausreichen lässt, dass der männliche Bewerber ein um zwei Jahre höheres Dienstalter aufweist.
Ohnehin und auch mit Verweis auf den Bericht der Gemeinsamen Verfassungskommission vom 5. Januar 1993 - BT-Drs. 12/6000, S. 50, zur Einführung des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG - missversteht der Antragsgegner den Begriff der "starren Quote". Mit letzterem ist - auch in dem genannten Bericht - gemeint, dass Frauen ein bestimmter Anteil von Positionen unabhängig von Qualifikationsanforderungen vorbehalten bleibt (so etwa § 4 Abs. 1 BGremBG).
Vgl. etwa Papier/Heidebach, DVBl. 2015, 125 (129, 133); Meyer, NVwZ 2019, 1245 (1248).
Bei der Regelung des § 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW handelt es sich hingegen um eine hiervon zu unterscheidende, nur bei Qualifikationspatt greifende leistungsbezogene Quote.
Das Verwaltungsgericht hat auch zutreffend die Auffassung des Antragsgegners als nicht tragfähig angesehen, er könne bei der Anwendung der Öffnungsklausel in der geschilderten Weise vorgehen, weil der "Umfang der Frauenförderung sich an dem Grad des Erreichens dieser Quote orientieren" müsse. Dies greift der Antragsgegner (wohl) mit der Beschwerde insoweit auf, als er meint, die Frauenförderung müsse "den tatsächlichen Gegebenheiten der Vergleichsgruppe angepasst" werden; insoweit will er wohl den Umstand ansprechen, dass der Frauenanteil im Beförderungsamt nach seiner Angabe bei 41 % liegt. Mit dieser Behauptung wird die Ansicht des Verwaltungsgerichts nicht durchgreifend in Zweifel gezogen, die Beantwortung der Rechtsfrage, ob in der Person der männlichen Bewerber liegende Gründe deutlich überwiegen, hänge nicht davon ab, wie nah oder weit der Frauenanteil im Beförderungsamt von der erstrebten hälftigen Quote entfernt ist. Die Beschwerde lässt für ihre abweichende Auffassung jede Begründung vermissen und verfehlt insoweit bereits die Darlegungsanforderungen des § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO. Es ist aber auch hiervon abgesehen nicht ersichtlich, dass sie geeignet wäre, das Vorgehen des Antragsgegners zu rechtfertigen. § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW ordnet bei Vorliegen seiner Voraussetzungen einen zwingenden und uneingeschränkten Vorrang der weiblichen Bewerber an. Es besteht kein Anhalt dafür, dass der Gesetzgeber davon ausgegangen wäre, das Verständnis der Öffnungsklausel hänge vom Grad der Unterrepräsentation ab. Ausweislich der Gesetzesbegründung zur Einführung des § 25 Abs. 5 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW durch das Gesetz zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen im öffentlichen Dienst vom 31. Oktober 1989 soll die Bevorzugung von Frauen in allen Bereichen Platz greifen, in denen mehr Männer als Frauen sind, bis ihr Anteil im jeweiligen Beförderungsamt der Laufbahn 50 v.H. erreicht hat.
Gesetzentwurf der Landesregierung vom 1. Dezember 1988, LT-Drs. 10/3849, S. 8, 10.
Selbst wenn man aber annähme, dass die Anforderungen an die in der Person des männlichen Bewerbers liegenden Gründe in gewissem Umfang mit dem Ausmaß der Unterrepräsentation von Frauen im Beförderungsamt korrelieren,
andeutungsweise in diese Richtung OVG NRW, Beschlüsse vom 27. November 2007 - 6 B 1493/07 -, a. a. O. Rn. 11, vom 27. Mai 2004 - 6 B 457/04 -, a. a. O. Rn. 12, und vom 10. November 1999 - 6 B 595/99 -, juris Rn. 4,
rechtfertigte diese Überlegung es jedenfalls nicht, abweichend von der gefestigten Rechtsprechung generell bereits bei einem nur um zwei Jahre höheren Dienstalter die Öffnungsklausel anzuwenden.
c) Ohne Erfolg verweist die Beschwerde ferner auf das besondere Verfahren beim LAFP NRW. Dort würden jeweils im ersten Quartal eines Jahres sämtliche Beförderungsstellen in den Besoldungsgruppen A 10 und A 11 LBesO NRW zugewiesen. Gleichzeitig erfolge jeweils zum 1. September eines jeden Jahres "ein erheblicher Wechsel an (gemeint wohl: aufgrund von) Hinzu- bzw. Wegversetzungen". Könnten männliche Bewerber erst dann über die Öffnungsklausel berücksichtigt werden, wenn sie mindestens fünf Jahre früher ernannt worden seien, stehe zu befürchten, dass sie während der Dauer ihres Verwendungskonzepts nicht befördert würden, während sich die Standzeit der weiblichen Bewerber deutlich verkürzen würde.
Damit macht die Beschwerde nicht erkennbar, aufgrund welcher Zusammenhänge diese Umstände ihr ein Abweichen von der gesetzlichen Vorgabe ermöglichen sollten. Die Regelung des § 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW nimmt zur Beseitigung eines vorfindbaren strukturellen Defizits eine Bevorzugung von Frauen - allerdings nur unter den genannten Voraussetzungen - hin. Der Einwand der Beschwerde, die Auslegung des Verwaltungsgerichts führe zu einer faktischen Diskriminierung der Männer "in dieser Vergleichsgruppe", verkennt den Ansatz derartiger Bestimmungen grundlegend. Diese sehen positive Gleichstellungsmaßnahmen vor ausgehend von der Annahme struktureller Benachteiligung der Angehörigen einer bestimmten Gruppe, die sich durch bloße Gleichbehandlungsgebote nicht beheben lässt. Solche Maßnahmen zur Kompensation gesellschaftlicher Ungleichheit können von ihrem Ansatz her nicht merkmalsblind sein.
OVG NRW, Beschluss vom 26. August 2010 - 6 B 540/10 -, a. a. O. Rn. 15.
Die Befürchtung des Antragsgegners, männliche Beamte könnten bei Beachtung der gesetzlichen Bestimmung für die Dauer ihrer Verwendung beim LAFP nicht mehr befördert werden, ist dagegen unverständlich, eben weil § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW nur bei Unterrepräsentation von Frauen im Bereich der für die Beförderung zuständigen Behörde im jeweiligen Beförderungsamt der Ämtergruppe eines Einstiegsamtes in einer Laufbahn sowie Qualifikationsgleichstand eingreift. Mit anderen Worten kommt es schon nicht zur Anwendung der Regelung, solange die in Betracht kommenden männlichen Beamten als besser qualifiziert anzusehen sind als die weiblichen, und nur solange, bis eine paritätische Repräsentation erreicht ist. Demgemäß sind auch im bei den Verwaltungsvorgängen befindlichen Ranking 17 männliche Beamten aufgeführt, die der Antragstellerin schon deshalb vorgehen (und, wie anzunehmen ist, deshalb auch bereits befördert worden sind), weil sie ein besseres Beurteilungsergebnis aufweisen; es sind also bereits 42,5 % der insgesamt zur Verfügung stehenden 40 Beförderungsstellen aufgrund deren besserer Qualifikation mit männlichen Bewerbern besetzt worden. Es ist vor diesem Hintergrund nicht nachvollziehbar, wenn der Antragsgegner den - zutreffenden - Hinweis des Verwaltungsgerichts auf das Eingreifen des § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW erst bei Qualifikationsgleichstand und die - daraus unmittelbar folgenden - weiterhin gegebenen Beförderungschancen männlicher Beamter bei besserer Leistung als "unlauter" ansieht. Das Gleiche gilt für sein Vorbringen, durch seine "über das geforderte Maß hinausgehende", "flexible" Anwendung der Frauenförderung komme er "der aktiven Durchsetzung seines Auftrags der Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern vollumfänglich nach". Festzustellen ist vielmehr, dass er die maßgebliche Regelung des § 19 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW weder wie gefordert noch flexibel und erst recht nicht (was allerdings ebenfalls rechtswidrig wäre) über das geforderte Maß hinaus anwendet.
Angemerkt sei schließlich Folgendes: Die vom Antragsgegner offenbar als unzuträglich angesehene Situation, dass die genannte Frauenförderungsbestimmung relativ häufig zur Anwendung kommt, findet ihren Grund in der Beurteilungspraxis des Dienstherrn. Insoweit fällt auf, dass sämtlichen im Ranking aufgeführten 83 Beamtinnen und Beamten ein Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung von 3 Punkten erteilt ist und sich diese lediglich in der Summe der Einzelmerkmale unterscheiden, die zwischen 24 und 21 liegt. Aufgrund dieses geringen Differenzierungsgrades kommt es zur Bildung großer Blöcke von Beamtinnen und Beamten mit jeweils identischer Summe der Einzelbewertungen (24 Punkte: 25 Beamtinnen und Beamte; 23 Punkte: 24 Beamtinnen und Beamte), bei denen der Antragsgegner jeweils von einem Qualifikationsgleichstand ausgeht.
II. Das Verwaltungsgericht hat seine Entscheidung daneben auf die Erwägung gestützt, die der Auswahlentscheidung zugrunde gelegten dienstlichen Beurteilungen beruhten auf einer fehlerhaften Beurteilungspraxis des Antragsgegners. Zum einen verstoße die Bildung eines Gesamturteils anhand einer gleichen Gewichtung der Einzelmerkmale gegen den in Art. 33 Abs. 2 GG verankerten Leistungsgrundsatz, zum anderen fehle es an dienstherrn- und laufbahnweit einheitlichen Maßstäben für die erforderliche Gewichtung der Einzelmerkmale bei der Bildung des Gesamturteils. Insoweit ist nur letzterer Annahme zu folgen.
1. Zu Recht kritisiert die Beschwerde die Rechtsauffassung des Verwaltungsgerichts, die vom Antragsgegner vorgenommene Gleichgewichtung der Einzelmerkmale bei der Bildung des Gesamturteils der dienstlichen Beurteilung sei rechtswidrig.
Das Gesamturteil einer im Ankreuzverfahren erstellten dienstlichen Beurteilung bedarf im Unterschied zu den Einzelbewertungen in der Regel einer gesonderten Begründung, um erkennbar zu machen, wie es aus den Einzelbewertungen hergeleitet wird.
Vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 17. September 2015 - 2 C 27.14 -, BVerwGE 153, 48 = juris Rn. 30 ff.; ebenso OVG NRW, etwa Beschluss vom 15. September 2017 - 6 B 639/17 -, juris Rn. 8, sowie Urteil vom 7. Juni 2017 - 1 A 2303/16 -, juris Rn. 77.
Dabei sind die Anforderungen an die Begründung für das Gesamturteil umso geringer, je einheitlicher das Leistungsbild bei den Einzelbewertungen ist. Gänzlich entbehrlich ist eine Begründung für das Gesamturteil allerdings nur dann, wenn im konkreten Fall eine andere Note nicht in Betracht kommt, weil sich die vergebene Note - vergleichbar einer Ermessensreduzierung auf Null - geradezu aufdrängt. Mit dem Urteil vom 1. März 2018 - 2 A 10.17 -, BVerwGE 161, 240 = juris, hat das Bundesverwaltungsgericht diese Rechtsprechung fortgeführt und vertieft. Diesem zufolge ist es Sache des Dienstherrn festzulegen, welches Gewicht er den einzelnen Merkmalen einer dienstlichen Beurteilung zumessen will. Das abschließende Gesamturteil darf sich nicht auf die Bildung des arithmetischen Mittels aus den einzelnen Leistungsmerkmalen beschränken. Vielmehr kommt im Gesamturteil die unterschiedliche Bedeutung der Einzelbewertungen durch ihre entsprechende Gewichtung zum Ausdruck. Das abschließende Gesamturteil ist danach durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen bestenauswahlbezogenen Gesichtspunkte zu bilden. Diese Gewichtung bedarf bei sogenannten Ankreuzbeurteilungen schon deshalb einer Begründung, weil nur so die Einhaltung gleicher Maßstäbe gewährleistet und das Gesamturteil nachvollzogen und einer gerichtlichen Überprüfung zugeführt werden kann. Einer - ggf. kurzen - Begründung bedarf es insbesondere dann, wenn die Beurteilungsrichtlinien für die Einzelbewertungen einerseits und für das Gesamturteil andererseits unterschiedliche Bewertungsskalen vorsehen. Denn hier muss erläutert werden, wie sich die unterschiedlichen Bewertungsskalen zueinander verhalten und wie das Gesamturteil aus den Einzelbewertungen gebildet wurde.
A. a. O. Rn. 42 f.
Weder aus dieser Entscheidung noch anderweitig ergibt sich, dass es unter Geltung der Richtlinien für die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten im Bereich der Polizei
- RdErl. des Ministeriums für Inneres und Kommunales vom 29. Februar 2016 - 403-26.00.05 -, MBl. NRW S. 226, im Folgenden: BRL Pol -
rechtswidrig wäre, allen Einzelmerkmalen für die Bildung des Gesamturteils der dienstlichen Beurteilung gleiches Gewicht zuzumessen. Hier ist vielmehr eine entsprechende wertende Entscheidung aus Rechtsgründen ebenso zulässig wie andere plausible Gewichtungen.
Ebenso bereits OVG NRW, Beschluss vom 2. August 2018 - 6 B 864/18 -, IÖD 2018, 214 = juris Rn. 16, und für die Verwaltungsvorschrift über die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten in der Justiz und im Justizvollzug in Rheinland-Pfalz vom 2. Juni 2016 OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 14. September 2017 - 2 B 11207/17 -, juris Rn. 33; ferner VG Gelsenkirchen, Urteil vom 10. September 2018 - 1 K 11087/17 -, juris Rn. 42, 46; Immich/Köhler, RiA 2019, 156 (161).
a) Im Hinblick auf die in dienstlichen Beurteilungen vorgenommenen Wertungen ist - auch im Urteil des Bundesverwaltungsgerichts -
- 2 A 10.17 -, a. a. O. Rn. 46 -
ein Beurteilungsspielraum des Dienstherrn anerkannt, der der gerichtlichen Überprüfung nur eingeschränkt zugänglich ist. Hieran hat die in den letzten Jahren festzustellende Tendenz, die Dichte der gerichtlichen Kontrolle bei der Überprüfung der Rechtmäßigkeit dienstlicher Beurteilungen zu erhöhen, im Grundsatz nichts geändert. Zu den weiterhin dem Dienstherrn vorbehaltenen und aus Rechtsgründen nur sehr eingeschränkt determinierten Wertungen gehört die Frage, welche Einzelmerkmale dieser für die Ermittlung des Gesamtergebnisses für besonders bedeutsam hält. Es ist allein Sache des Dienstherrn, bestimmten Merkmalen im Verhältnis zu anderen bei der Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung besonderes Gewicht beizumessen. Erstreckt sich nämlich die dem Dienstherrn eingeräumte Beurteilungsermächtigung u.a. darauf, die zahlreichen Anforderungen festzulegen, denen der Beamte im Rahmen seiner Laufbahn gewachsen sein muss, so gilt dies in gleicher Weise auch für die Bestimmung der spezifischen Anforderungen, die nach seiner Einschätzung für die Erfüllung der mit den Ämtern der Laufbahn verbundenen Aufgaben von besonderer Bedeutung sind.
Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 1. März 2011 - 1 A 808/09 -, juris Rn. 26.
Gerichtlicher Überprüfung zugänglich ist insoweit namentlich, ob die vorgenommene Gewichtung die Grenze der Implausibilität überschreitet. Hierzu hat das Bundesverwaltungsgericht ausgeführt, der dem Dienstherrn eröffnete Wertungsspielraum bei der Gewichtung der Einzelmerkmale einer dienstlichen Beurteilung finde dort eine Grenze, wo eine von ihm abstrakt vorgegebene Gewichtung dem Bedeutungsgehalt der Begriffe von "Eignung, Befähigung und fachliche Leistung" i.S.v. Art. 33 Abs. 2 GG - offensichtlich - nicht mehr gerecht werde. Dies könne etwa dann der Fall sein, wenn der Dienstherr vorgäbe, dass bei einer Vielzahl von zu bewertenden Einzelmerkmalen diesen sämtlich das gleiche Gewicht zukommen solle mit der Folge, dass selbst solche Einzelmerkmale, die für eine Bewertung der Eignung und der fachlichen Leistung eines Beamten regelmäßig im Vordergrund stünden (weil sie den Kern dieser Begriffe ausmachten) wie z.B. "Arbeitsgüte" und "Arbeitsmenge" (Qualität und Quantität der Arbeitsergebnisse) - lediglich - mit dem gleichen Gewicht in das Gesamturteil einfließen sollten wie andere, zwar ebenfalls bedeutsame, aber im Vergleich dazu doch nachrangige Einzelmerkmale wie etwa "Fortbildungsbereitschaft" oder "Offenheit für Innovationsprozesse".
BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 - 2 A 10.17 -, a. a. O. Rn. 46.
Dem folgend hat der Senat es vor einem vergleichbaren Hintergrund als mit Art. 33 Abs. 2 GG unvereinbar angesehen, wenn das Gesamturteil einer dienstlichen Beurteilung - ohne abstrakte Vorgabe zur Wertigkeit der Einzelmerkmale - lediglich als arithmetisches Mittel aus der Bewertung einer Vielzahl von insgesamt 18 Einzelbewertungen gebildet wird.
OVG NRW, Beschluss vom 25. Juli 2019 - 6 B 374/19 -, juris Rn. 23.
Denn in jenem Fall waren die von "Arbeitsleistung" und "Arbeitsqualität" bis zu "Einfallsreichtum" und "Fortbildung" reichenden Kriterien für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ersichtlich von deutlich unterschiedlicher Bedeutung; außerdem trat die Beurteilung der gezeigten Leistung, die nach den einschlägigen Beurteilungsrichtlinien in nur drei Einzelmerkmalen erfasst wurde, in nicht mehr sachgerechter Weise gegenüber der Befähigungsbeurteilung zurück, für die 15 Einzelmerkmale vorgesehen waren.
Gemessen daran hält es der Rechtskontrolle stand, wenn der Dienstherr die hier vorgesehenen sieben bzw. acht Leistungs- und Befähigungsmerkmale für die Ermittlung des Gesamtergebnisses gleich gewichtet. Die Gegebenheiten des Streitfalls sind mit denjenigen der vorstehend genannten Fallgestaltungen nicht vergleichbar. Nach Ziff. 6.1 Satz 1 BRL Pol sind in der dienstlichen Beurteilung die Merkmale Arbeitsorganisation, Arbeitseinsatz, Arbeitsweise, Leistungsgüte, Leistungsumfang, Veränderungskompetenz, soziale Kompetenz und gegebenenfalls Mitarbeiterführung zu bewerten. In die Bewertung der Merkmale sind nach Satz 2 der Vorschrift die nachfolgenden Kriterien einzubeziehen:
1. Arbeitsorganisation: Planung und zielgerichtete Ausrichtung von Arbeitsabläufen, Prioritäten berücksichtigen, Effizienz;
2. Arbeitseinsatz: Initiative und Selbständigkeit, Ausdauer und Belastbarkeit;
3. Arbeitsweise: Analytische Fähigkeit, Gestaltungsspielräume nutzen, Entscheidungsfreude, Urteilsfähigkeit;
4. Leistungsgüte: Schriftlicher und mündlicher Ausdruck, Sorgfalt und Gründlichkeit, Effektivität, Beachten von inhaltlichen, rechtlichen, formalen und zeitlichen Vorgaben;
5. Leistungsumfang: Arbeitsumfang unter Berücksichtigung des jeweiligen Schwierigkeitsgrades und der Verwendbarkeit des Arbeitsergebnisses;
6. Veränderungskompetenz: Bereitschaft, sich neuen Anforderungen zu stellen, Selbstreflexion, Aktive und passive Kritikfähigkeit, Bereitschaft zum lebenslangen Lernen, Bereitschaft, Wissen an andere zu vermitteln;
7. Soziale Kompetenz: Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen, Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Wertschätzung und Teamfähigkeit, Verantwortungsbereitschaft und Zuverlässigkeit, Umgang mit Bürgerinnen und Bürgern;
8. Mitarbeiterführung (nur für Vorgesetzte): Zielentwicklung und -vereinbarung, Leistungsmotivation, Umgang mit Konfliktsituationen, Delegieren und Kontrollieren, Beurteilen und Fördern, Beachten der Ziele der Gesundheitsförderung, Beachten der Ziele der Gleichstellung.
Es ist nicht erkennbar, dass es dem Bedeutungsgehalt der Begriffe von "Eignung, Befähigung und fachliche Leistung" i.S.v. Art. 33 Abs. 2 GG - zumal offensichtlich - nicht mehr gerecht würde, wenn diesen Merkmalen für die Bildung des Gesamturteils gleiches Gewicht zugemessen wird. Es handelt sich, wie die dazu gegebenen Erläuterungen zeigen, jeweils um verschiedene Submerkmale erfassende Bündelungsmerkmale, deren Zahl deutlich geringer ist als die 18 Einzelmerkmale in dem Sachverhalt, der dem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts zugrunde lag. Eine offensichtlich größere Nähe oder aber Distanz eines oder mehrerer dieser sieben bzw. acht Kriterien zu den Begriffen "Eignung, Befähigung und fachliche Leistung", die es nicht mehr plausibel erscheinen lassen würde, sie mit demselben Gewicht einzustellen wie die anderen, ist nicht auszumachen.
Ebenso VG Gelsenkirchen, Urteil vom 10. September 2018 - 1 K 11087/17 -, a. a. O. Rn. 42; a.A. VG Düsseldorf, etwa Beschlüsse vom 9. Juli 2018 - 2 L 1058/18 -, juris Rn. 12, und vom 20. August 2018 - 2 L 1448/18 -, juris Rn. 12, sowie Urteil vom 12. Dezember 2008 - 2 K 17925/17 -, juris Rn. 33.
Bezeichnenderweise hat auch weder die Vorinstanz noch ein anderes derjenigen Verwaltungsgerichte, die ihre Gleichgewichtung für rechtswidrig erachtet haben, konkret aufgezeigt, in Bezug auf welche Merkmale dies der Fall sein soll, welche Merkmale also aus Rechtsgründen mit welchem (erhöhten) Gewicht in die Gesamturteilsbildung einzustellen sein sollen.
Mit der Gleichgewichtung aller sieben bzw. acht Einzelmerkmale wird auch nicht den Befähigungsmerkmalen gegenüber den Leistungsmerkmalen ein sachlich nicht mehr zu rechtfertigendes Gewicht zugemessen.
Vgl. hierzu (weitgehend) OVG NRW, Urteil vom 17. August 2018 - 1 A 379/17 -, ZBR 2019, 206 = juris Rn. 85.
Die BRL Pol trennen nicht ausdrücklich zwischen Leistungs- und Befähigungsmerkmalen bzw. der entsprechenden Beurteilung. Gleichwohl ist erkennbar, dass eine Beurteilung der Befähigung - also der Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften, die für die dienstliche Verwendung wesentlich sind - hier am ehesten mit den Merkmalen zu 6. und zu 7. (Veränderungskompetenz und soziale Kompetenz) erfolgt. Die übrigen fünf bzw. sechs Merkmale erfassen im Wesentlichen Qualität und Quantität der tatsächlich erbrachten Arbeitsergebnisse, das Arbeitsverhalten und bei Beamten, die Vorgesetzte sind, auch das Führungsverhalten und mithin Gesichtspunkte der erbrachten Leistung. Bereits angesichts des erheblichen Überwiegens von fünf oder sechs gegenüber zwei Merkmalen kommt damit der Leistungsbeurteilung insgesamt ein gegenüber der Befähigungsbeurteilung deutlich höheres Gewicht zu, was nicht als unplausibel angesehen werden kann.
Erst recht ist es nicht unzulässig, einzelne Befähigungsmerkmale mit dem gleichen Gewicht einzustellen wie einzelne Leistungsmerkmale.
So aber VG Münster, Urteil vom 19. März 2019 - 4 K 6199/17 -, n.v.
Sofern man - was hier offenbleiben kann - überhaupt ein Überwiegen der Leistungsbeurteilung gegenüber der Befähigungsbeurteilung für erforderlich hält, kommt es für die Frage, wann dieses Erfordernis gewahrt ist, darauf an, im welchem Umfang Leistungsmerkmale einerseits und der Befähigungsbeurteilung zuzurechnende Merkmale andererseits jeweils in der Summe in die Gesamturteilsbildung einfließen.
b) Es überzeugt ferner nicht, wenn das Verwaltungsgericht die Notwendigkeit einer unterschiedlichen Gewichtung der Einzelmerkmale aus dem Wortlaut der Ziff. 8.1 BRL Pol ableitet. Nach dieser Bestimmung ist die Gesamtnote aus der Bewertung der Leistungs- und Befähigungsmerkmale unter Würdigung ihrer Gewichtung und der Gesamtpersönlichkeit der Beamtin oder des Beamten zu bilden und in Punkten festzusetzen. Mit der Wendung "unter Würdigung ihrer Gewichtung" wird vorgegeben, dass eine solche Würdigung zu erfolgen hat; es wird aber gerade nicht festgelegt, wie und mit welchem Ergebnis dies geschehen soll. Auch eine Gleichgewichtung der Einzelmerkmale ist damit nicht ausgeschlossen. Hierzu zwingt auch nicht der Gedanke, dass bei Gleichgewichtung aller Merkmale in Fällen, in denen auch das Merkmal "Mitarbeiterführung" und damit eine gerade Zahl von Merkmalen zu bewerten ist, ein Patt entstehen kann.
So aber VG Düsseldorf, Beschluss vom 20. August 2018 - 2 L 1448/18 -, a. a. O. Rn. 45.
Das trifft für sich genommen zwar zu, heißt aber nichts weiter, als dass in diesen Fällen eine weitere Vorgabe des Dienstherrn dazu erforderlich ist, woran sich die Entscheidung ausrichten soll. Im Übrigen sind ohne Weiteres Fälle der unterschiedlichen Gewichtung von Einzelmerkmalen denkbar, in denen sich gleichfalls ein solches Patt ergeben kann.
c) Schließlich kann gegen die hier vertretene Auffassung nicht das sogenannte Arithmetisierungsverbot ins Feld geführt werden.
So aber VG Düsseldorf, etwa Urteil vom 12. Dezember 2018 - 2 K 17925/17 -, a. a. O. Rn. 33 ff.; VG Münster, etwa Urteil vom 19. März 2019 - 4 K 6199/17 -, n.v., und Vorinstanz.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts darf sich "ohne entsprechende Rechtsgrundlage" das Gesamturteil in dienstlichen Beurteilungen nicht lediglich aus dem arithmetischen Mittel der Einzelmerkmale ergeben.
Vgl. etwa Urteile vom 2. März 2017 - 2 C 21.16 -, BVerwGE 157, 366 = juris Rn. 63, 71, und vom 17. September 2015 - 2 C 27.14 -, a. a. O. Rn. 33; Beschluss vom 21. März 2012 - 2 B 18.11 -, juris Rn. 7 m. w. N.
Sinn des hier in Ziff. 6.1 Satz 2 BRL Pol aufgegriffenen Verbots, bei der Bewertung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung kein Beurteilungsverfahren einzusetzen, das das Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung allein aus dem arithmetischen Mittel gewinnt, ist es zu verhindern, dass die Ermittlung des Gesamturteils auf eine reine Rechenoperation reduziert wird. Der Beurteiler soll bei seiner Aufgabe, aus den einzelnen Beurteilungsgrundlagen ein wertendes Gesamturteil zu bilden, nicht durch mathematische Vorgaben behindert werden oder sich dieser Amtspflicht durch schlichtes "Mathematisieren" entledigen können. Da es bei der dienstlichen Beurteilung um die Bewertung individueller Leistungen geht, ist vielmehr eine im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn stehende wertende Betrachtung unter Würdigung der Gesamtpersönlichkeit des Beamten gefordert.
BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 - 2 C 21.16 -, a. a. O. Rn. 71 ("Ein reiner Zahlenschematismus ist zu vermeiden"); OVG NRW, Beschluss vom 2. August 2018 - 6 B 864/18 -, a. a. O. Rn. 14; Thür. OVG, Beschluss vom 21. Dezember 2018 - 2 EO 547/17 -, juris Rn. 59; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 14. September 2017 - 2 B 11207/17 -, a. a. O. Rn. 21.
Auch wenn für die Ermittlung des Gesamtergebnisses der dienstlichen Beurteilung normative Gewichtungsvorgaben bestehen, entbinden sie den Beurteiler daher nicht von der Verantwortung, im jeweiligen Beurteilungsfall auf diesem Wege zu einem insgesamt zutreffenden Gesamturteil zu kommen, weshalb ein solches Beurteilungssystem ihm die Möglichkeit belassen muss, im Einzelfall ein vom rechnerischen Ergebnis der - ggfs. gewichteten - Einzelbewertungen abweichendes Gesamturteil zu vergeben (was dann aber wiederum gesondert zu begründen wäre).
VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 14. Mai 2019 - 4 S 415/19 -, juris Rn. 6.
Dies zugrunde gelegt steht das Arithmetisierungsverbot einer Gleichgewichtung der Einzelmerkmale nicht entgegen. Dem Gebot, den Vorgang der Gesamturteilsbildung nicht auf eine Rechenoperation zu reduzieren, sondern Raum für eine Gesamtwürdigung zu belassen, kann bei einer gleichen Gewichtung der Einzelmerkmale ebenso Rechnung getragen werden wie bei jeder anderen Gewichtung der Einzelmerkmale, oder anders gewendet: Eine gegen das Arithmetisierungsverbot verstoßende Reduzierung auf eine Rechenoperation könnte selbstverständlich auch dann erfolgen, wenn nicht für alle Einzelmerkmale der gleiche Wert, sondern für einzelne Einzelmerkmale ein höherer Wert in die Rechnung eingestellt wird. Es stellt daher ein Missverständnis dar, das Verbot der arithmetischen Ermittlung des Gesamtergebnisses als Verbot der wertenden Gleichgewichtung bestimmter Merkmale aufzufassen.
OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 14. September 2017 - 2 B 11207/17 -, a. a. O. Rn. 22.
2. Mit dem Vorbringen, die - auch von ihm für erforderlich gehaltene, insbesondere mit der Beschwerde nicht in Frage gestellte - einheitliche Gewichtung der Einzelmerkmale,
zu diesem Erfordernis etwa BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 - 2 A 10.17 -, a. a. O. Rn. 45, und oben,
im Geltungsbereich der BRL Pol sei erfolgt, dringt der Antragsgegner hingegen nicht durch.
a) Dass eine entsprechende ausdrückliche Festlegung besteht, trägt der Antragsgegner nicht einmal vor. Es ist auch den BRL Pol nicht zu entnehmen. Insbesondere wird, wie oben bereits festgestellt, mit Ziff. 8.1 BRL Pol lediglich vorgegeben, dass die Gesamturteilsbildung unter Würdigung der Gewichtung der Einzelmerkmale zu erfolgen hat, nicht aber eine gleiche Gewichtung aller Einzelmerkmale rechtssatzmäßig festgelegt.
Ebenso VG Düsseldorf, etwa Beschlüsse vom 9. Juli 2018 - 2 L 1058/18 -, a. a. O. Rn. 19 und vom 20. August 2018 - 2 L 1448/18 -, a. a. O. Rn. 19, sowie Urteil vom 12. Dezember 2018 - 2 K 17925/17 -, a. a. O. Rn. 18; VG Münster, etwa Urteil vom 19. März 2019 - 4 K 6199/17 -, n.v.; a.A. VG Köln, Beschluss vom 28. Januar 2019 - 19 L 1860/18 -, juris Rn. 17 f.
Es besteht auch keine hinreichende Grundlage für die Annahme einer Regel des Inhalts, dass die Einzelmerkmale gleich zu gewichten sind, solange nichts anders bestimmt ist, oder dafür, dass eine gleichwertige Behandlung dann "stillschweigend vorgegeben" würde.
So aber VG Gelsenkirchen, Urteil vom 10. September 2018 - 1 K 11087/17 -, a. a. O. Rn. 51.
Dieses Verständnis überdehnt den Wortlaut der Bestimmung der Ziff. 8.1 BRL. Der Umstand, dass ein landeseinheitlicher Beurteilungsmaßstab bestimmt sein müsste, aber nicht bestimmt ist, reicht für die Annahme einer stillschweigenden Vorgabe nicht aus, sondern führt - wie vom Verwaltungsgericht festgestellt - auf diejenige eines Rechtsfehlers.
b) Es kann auf sich beruhen, ob es den Maßgaben des Bundesverwaltungsgerichts genügen würde, wenn im Bereich des Richtliniengebers eine Praxis, sämtliche Einzelmerkmale in dienstlichen Beurteilungen gleich zu gewichten, tatsächlich allgemein bestünde, bekannt wäre und vom Richtliniengeber geduldet würde. Denn dass dies der Fall ist, macht auch die Beschwerde nicht erkennbar. Insoweit lässt sie es bei der Behauptung bewenden, die entsprechende Beurteilungspraxis habe "sich über Jahrzehnte im Bereich der Polizei des Landes Nordrhein-Westfalen entwickelt", werde "auch so gelebt" und sei "allen Beteiligten bekannt und bewusst", weshalb es keiner schriftlichen Fixierung der Spielregeln bedürfe. Diese Behauptung ist nicht nur durch nichts belegt, sondern der Antragsgegner stellt sie selbst mit dem Zugeständnis in Abrede, "einige wenige" der 47 Kreispolizeibehörden und Landesoberbehörden des Landes hätten sich nicht an diese Praxis gehalten. Insoweit wird offenbar auf die Ermittlungen des Verwaltungsgerichts Düsseldorf im Verfahren 2 K 17925/17 Bezug genommen, wonach mindestens vier Polizeibehörden in Nordrhein-Westfalen in der Vergangenheit eine abweichende Gewichtung der Einzelmerkmale für die Ermittlung des Gesamturteils der dienstlichen Beurteilungen vorgenommen haben.
Urteil vom 12. Dezember 2008, a. a. O. Rn. 21.
Offensichtlich lag mithin jedenfalls in der Vergangenheit eine landeseinheitliche Praxis eben nicht vor. Dass sich an diesem Befund etwas geändert hätte, legt die Beschwerde nicht dar.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 2, 162 Abs. 3 VwGO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 47 Abs. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1, Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 und 3 GKG.
Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, §§ 66 Abs. 3 Satz 3, 68 Abs. 1 Satz 5 GKG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 7, 9 LGG
§§ 154 Abs. 2, 162 Abs. 3 VwGO
§§ 47 Abs. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1, Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 und 3 GKG
§§ 66 Abs. 3 Satz 3, 68 Abs. 1 Satz 5 GKG
§ 9 BeamtStG
§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO
§ 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW
§ 19 Abs. 6 Satz 2 LBG NRW
§ 19 Abs. 6 LBG NRW
§ 10 Abs. 3 ChancenG
§ 4 Abs. 2 FrFG
§ 4 Abs. 1 BGremBG
§ 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO
§ 152 Abs. 1 VwGO
§ 25 Abs. 6 Satz 2, 1. Hs. LBG NRW in der Fassung des Frauenförderungsgesetzes
Art. 33 Abs. 2 GG
Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: NVwZ-RR 2012, 73
BAGE 104, 264
NVwZ 2019, 1245
BVerwGE 153, 48
BVerwGE 161, 240
RiA 2019, 156
BVerwGE 157, 366
6 B 1109/16
6 B 43/11
6 B 807/06
6 B 1493/07
6 B 457/04
6 B 581/99
6 B 540/10
6 A 1407/04
6 B 439/98
4 S 1075/11
1 M 36/10
9 AZR 307/02
6 B 595/99
2 C 27.14
6 B 639/17
1 A 2303/16
2 A 10.17
6 B 864/18
2 B 11207/17
1 K 11087/17
1 A 808/09
6 B 374/19
2 L 1058/18
2 L 1448/18
2 K 17925/17
1 A 379/17
4 K 6199/17
2 C 21.16
2 B 18.11
2 EO 547/17
4 S 415/19
19 L 1860/18
2 K 17925/17 B