Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-06-05, Aktenzeichen 15 Sa 1970/07
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2008:0605.15SA1970.07.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten und die Berufung der Klägerin wird unter Zurückweisung der weitergehenden Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.09.2007 - 3 Ca 804/07 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2007 aufgelöst worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, die mit Schreiben vom 08.12.2006 und 25.01.2007 ausgesprochenen Abmahnungen zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte 7/10, die Klägerin 3/10.
Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf
23.079,00 EUR festgesetzt.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Beendigungskündigung, um Weiterbeschäftigung und um die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin.
Die am 16.08.1960 geborene und ledige Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.07.2001 zunächst als Systemmanagerin tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken in ihren jeweils gültigen Fassungen Anwendung. Wegen des schriftlichen Einstellungsvertrages vom 11.04.2001 wird auf Bl. 13 ff. d.A. Bezug genommen. Unter Einbeziehung einer 5%-igen Zulage belief sich das monatliche Bruttogehalt der Klägerin als Systemmanagerin auf 3.636,-- €. Die Beklagte beschäftigt 330 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Bei ihr ist ein Betriebsrat gewählt.
Da die Beklagte meinte, die Klägerin könne als Systemmanagerin aus verhaltens- und personenbedingten Gründen nicht weiterbeschäftigt werden, versetze sie die Klägerin mit Schreiben vom 19.09.2006 mit Wirkung zum 01.10.2006 in die Abteilung IT-Produktion-O3 345 und betraute sie dort mit der Tätigkeit einer Operatorin. Das Schreiben vom 19.09.2006 hat folgenden Wortlaut:
"Sehr geehrte Frau S2,
wir beziehen uns auf die mit Ihnen geführten Gespräche und teilen Ihnen mit, dass Sie ab dem 01. Oktober 2006 als
Operatorin
in der Abteilung IT-Produktion-O3 345 - eingesetzt werden.
In diesem Zusammenhang wird eine 6-monatige Einarbeitungszeit vereinbart, welche am 31. März 2007 endet. Ihre Referatsleiterin wird anschließend ein Beurteilungsgespräch mit Ihnen führen.
Alle übrigen vertraglichen Bedingungen bleiben unverändert.
Wir bitten Sie, uns Ihr Einverständnis auf der beigefügten Zweitschrift zu bestätigen."
Mit Schreiben vom 20.09.2006 erklärte die Beklagte der Klägerin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2006 und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2007 in der Abteilung IT-Produktion-Leitstand als Operatorin unter Herabgruppierung von TG 7 in die TG 6 fortzusetzen. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhob gegen die Änderungskündigung Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht Münster unter dem Aktenzeichen 3 Ca 1995/06. Nachdem das Arbeitsgericht durch Urteil vom 16.01.2007 der Feststellungsklage zunächst stattgegeben hatte, wies das Landesarbeitsgericht Hamm durch Urteil vom 14.08.2007 - 2 Sa 357/07 - unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils die Feststellungsklage ab. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm ist inzwischen rechtskräftig.
Mit Schreiben vom 08.12.2006 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung, die folgenden Inhalt hat:
"Abmahnung
Sehr geehrte Frau S2,
Ihr nachfolgend dargestelltes Verhalten gibt uns Veranlassung, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen.
Am 06.12.2006 kam es im Leitstand um 08.25 Uhr zu einem Störfall bei der Bearbeitung des Toppen-Ereignis, so dass für dieses Ereignis keine Auszahlungen getätigt werden konnten. Trotz Checklisten und einem geprüften Standardverfahren der Revision haben Sie die Nr. 7 in der Checkliste "Ergebnisse geprüft" mit Ihrem Kürzel als erledigt abgezeichnet, obwohl Sie die Ergebnisse nachweislich nicht überprüft haben. In einem gemeinsamen Gespräch mit Ihrem Abteilungsleiter, Ihrer Vorgesetzten, Frau S6 als Betriebsratsvorsitzende und Herrn O2 haben Sie behauptet, dass Herr P3 aus der O3 456 den Status hätte überprüfen müssen, aber auch er diesen Fehler nicht bemerkt hat. Wie durch den Report und die Checkliste zu belegen ist, ist Ihre Aussage falsch. Die Kontrolle der Statusüberprüfung gemäß Nr. 7 der Checkliste ist ausschließlich von Ihnen im Leitstand durchzuführen.
Wir sehen in Ihrem Verhalten einen schwerwiegenden Verstoß gegen Ihre Pflichten aus Ihrem Anstellungsvertrag.
Wir können dieses Fehlverhalten nicht unbeanstandet hinnehmen und fordern Sie auf, sich zukünftig konsequent an die Vorgaben der Checklisten zu halten und Vorgänge nur dann als erledigt abzuzeichnen, wenn Sie auch tatsächlich erledigt sind. Sollten Sie wiederum gegen diese Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen, weisen wir bereits jetzt darauf hin, dass wir uns vorbehalten, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu kündigen.
Eine Durchschrift dieses Briefes werden wir zu Ihrer Personalakte nehmen und dem Betriebsrat zur Kenntnis zuleiten."
Hiergegen richtet sich die Gegendarstellung der Klägerin mit Schreiben vom 18.12.2006, die folgenden Wortlaut hat:
"Sehr geehrter Herr Dr. W4;
bekanntlich vertreten wir die rechtlichen Interessen Ihrer Mitarbeiterin G1 S2 aus W6.
Mit Schreiben vom 08.12.2006 haben Sie gegenüber Frau S2 eine Abmahnung ausgesprochen. Hierzu geben wir gemäß § 83 Abs. 2 BetrVG folgende Gegendarstellung im Namen unserer Mandantin ab:
Die Abmahnung ist im Ergebnis ungerechtfertigt, da Frau S2 ihre vertraglichen Pflichten allenfalls leicht fahrlässig im Sinne eines Augenblicksversagens verletzt hat.
Es ist zutreffend, dass Frau S2 die Nr. 7 in der Checkliste "Ergebnisse geprüft" mit ihrem Kürzel als erledigt abgezeichnet hat. Unzutreffend ist dagegen, dass sie die Ergebnisse nachweislich nicht überprüft hat. Frau S2 hat alle drei zu prüfenden Ergebnisse ordnungsgemäß geprüft, allerdings nur bei den ersten beiden Ergebnissen die Überprüfung mit dem "OK-Button" bestätigt. Frau S2 kann jedoch nicht ausschließen, dass Sie nach Prüfung des dritten Ergebnisses den OK-Button zur Bestätigung der durchgeführten Prüfung aufgrund eines Versehens nicht angeklickt und damit den ordnungsgemäßen Status nicht hergestellt hat.
Es handelt sich hierbei um einen einmaligen Flüchtigkeitsfehler, nicht jedoch um einen schwerwiegenden Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Vielmehr liegt in dem Verhalten von Frau S2 ein einmaliges Augenblicksversagen vor, welches allenfalls leicht fahrlässiger Natur ist.
Im Übrigen ist der Behauptung in dem Abmahnungsschreiben zu widersprechen, Frau S2 habe in einem gemeinsamen Gespräch mit dem Abteilungsleiter, der Vorgesetzten und der Betriebsvorsitzenden behauptet, Herr P3 aus der O3 456 den Status überprüfen zu lassen, dieser hätte aber den Fehler auch nicht bemerkt. Diese Äußerung hat Frau S2 nicht getätigt. Vielmehr hat Frau S2 bei der Anhörung erklärt, dass der nicht ordnungsgemäße Status auf der Liste vermerkt ist, die Herrn P3 zur Kontrolle vorliegt. Frau S2 hat damit keinesfalls beabsichtigt, Herrn P3 eines Fehlverhaltens zu bezichtigen oder ihr Verhalten mit dem Verweis auf Herrn P3 zu entschuldigen. Dies kann Frau S6 bestätigen, die in ihrer Funktion als Betriebsratsvorsitzende anwesend war.
Insgesamt ist der Ausspruch einer Abmahnung wegen des von Frau S2 aufgrund leichter Fahrlässigkeit begangenen Flüchtigkeitsfehlers bei der Überprüfung der Gewinnergebnisse unverhältnismäßig und deshalb nicht abmahnungswürdig.
Wir haben Sie deshalb im Namen von Frau S2 aufzufordern,
hilfsweise
Mit Schreiben vom 25.01.2007 erteilte die Beklagte der Klägerin eine weitere Abmahnung, die wie folgt lautet:
Wir haben Sie bereits mit dem Ausspruch einer Abmahnung vom 08. Dezember 2006 dazu aufgefordert, sich bei der Ausübung Ihrer Tätigkeiten im Leitstand an die Vorgaben der Checklisten zu halten. Am 18.01. und 19.01.2007 hat Ihre Vorgesetzte Frau L3-B3 Sie bei der Einarbeitung in die Frühschicht begleitet und gravierende fehlende Fachkenntnisse festgestellt.
Konkret sind folgende Defizite zu beanstanden:
Checkliste: O4 Kombi-Wette Durchführung RZ Einsatz-/Gewinnermittlung
Checkliste: O4 Top Wette Durchführung RZ Einsatz-/Gewinnermittlung
Obwohl Sie sich bereits seit dreieinhalb Monaten in der Einarbeitungszeit befinden und alle Tätigkeiten in den Checklisten beschrieben werden, ist im Ergebnis festzustellen, dass Sie ohne ständige und intensive Hilfestellung Ihrer Kollegen nicht in der Lage sind, die Tätigkeiten durchzuführen.
Dies können wir nicht unbeanstandet hinnehmen und fordern Sie nochmals auf, sich zukünftig konsequent an die Vorgaben der Checklisten zu halten und diese auch zu lesen, so dass Sie die Aufgaben korrekt und eigenständig erledigen können.
Sollten Sie wiederum gegen diese Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen, weisen wir bereits jetzt darauf hin, dass wir uns vorbehalten, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu kündigen.
Eine Durchschrift dieses Briefes werden wir zu Ihrer Personalakte nehmen und dem Betriebsrat zur Kenntnisnahme zuleiten."
Mit E-Mail vom 05.02.2007 teilte die Zeugin L5-B3 der Klägerin folgendes mit:
"Hallo G3,
am 01.02.07 warst du, in unserem ersten Gespräch nicht in der Lage mir den Stand deiner Einarbeitung zu den Punkten: 2, 14, 19, 20, 21 in der Liste "Wie gut können die Arbeiten im Leitstand schon erledigt werden" mitzuteilen. Liste liegt Dir vor. Aus diesem Grund habe ich dir am 01.02.07 in unserem 2. Gespräch, im Beisein von F1 H2 (in der Position als Betriebsrat) mitgeteilt, dass du unter anderem am Freitag, 02.02.07 eine Aussage per Mail treffen solltest, wie der Stand deiner Einarbeitung zu den genannten Punkten ist.
Es war Freitag nicht deine Aufgabe "die Punkte F3 und N3" zu erledigen.
Ich erwarte heute eine Mail von dir, wie der Stand deiner Einarbeitung zu o.g. Punkten ist.
Hier noch einmal die schriftliche Anweisung zu den Punkten, die am 01.02.07 mündlich von mir ausgesprochen wurden.
Zu Punkt 1 in der Liste:
Bis einschl. 23.02.07 musst du in der Lage sein, die N3-Umsatz- und Gewinnermittlung ohne Unterstützung durchzuführen und die Gewinnlisten und Ersatzbelege drucken zu können.
Bis 14.02.07 musst du in der Lage sein, eigenständig die R1-Rücklose und Stammdatenliste zu überspielen und zu drucken.
Zu Punkt 3 in der Liste:
Bis zum 31.03.07 sollten die Transportrollen am Drucker mindestens einmal von Dir selbständig getauscht worden sein.
Zu Punkt 8 in der Liste:
Da die Zuordnung deines Accounts im P4, von Anfang deiner Zeit in der O3 345 nicht stimmte, ist es deine Aufgabe die Änderung bei der O3 324 anzumahnen, um sicher zu stellen, dass du die gleiche Sicht wie alle in der O3 345 hast und mir am 05.02.07 einen aktuellen Stand mitzuteilen.
Zu Punkt 27 in der Liste:
Bis zum 07.02.07 musst du mir per Mail mitteilen, was sich hinter dem Doing des Kassetten löschen verbirgt.
Zu Punkt 30 in der Liste:
Bis zum 07.02.07 must du mir per Mail mitteilen, was sich hinter dem Doing des Papiersäcke entleeren verbirgt.
Zu Punkt 33 in der Liste:
Ich erwarte von dir, dass du ab sofort das E-Log neben allen anderen Arbeiten unter ständiger Beobachtung hast.
Die Bildschirme, an denen du arbeitest, müssen so angeordnet sein, damit du ankommende Incidents von der Hotline und Meldungen im Patrol unter Kontrolle hasst und entsprechend reagieren kannst. Das Troubleticket-Tool der T1 muss ebenso unter Deiner Beobachtung stehen, damit zu jederzeit Aktualisierungen weiter geben kannst.
Bis zum 28.02.07 musst du bewiesen haben, dass du dich ins Team eingegliedert hast.
Ansonsten verbitte ich mir schnippische Antworten und den Versuch persönliche Probleme mir gegenüber im Leitstand und/oder vor anderen Kollegen zu diskutieren.
Solltest du Probleme mit mir haben erwarte ich, dass du auf mich zukommst."
Nach krankheitsbedingter Abwesenheit der Klägerin in der Zeit vom 07.02. bis zum 16.02.2007 erhielt die Klägerin von der Zeugin L3-B3 gegen 11.36 Uhr eine E-Mail mit einer aktualisierten Arbeitsanweisung, in der es u.a. heißt:
"Bis zum 28.02.2007 (verschoben auf den 14.03.2007) musst du bewiesen haben, dass du dich ins Team eingegliedert hast. Am 23.02.2007 möchte ich zu diesem Thema einen Status von deiner Seite, wie der Fortschritt ist und wie dein weiteres Vorgehen sein wird. Ansonsten verbiete ich mir schnippische Antworten ….."
Am 20.02.2007 begleitete die Zeugin L3-B3 ab ca. 15.00 Uhr die Spätschicht der Klägerin. Gegen 16.08 Uhr erschien im sogenannten E-Log zweimal die Meldung "Product L6 is not live", welche die Klägerin nicht bemerkte.
Mit Schreiben vom 07.03.2007 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin zum 30.06.2007 an. Das Anhörungsschreiben vom 07.03.2007 hat folgenden Wortlaut:
"Anhörung gemäß § 102 BetrVG zur ordentlichen fristgemäßen leistungsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Frau G1 S2 mit Wirkung zum 30.06.2007.
Sehr geehrte Frau S6,
sehr geehrte Damen und Herren,
wir beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis mit Frau G1 S2 unter Einhaltung der vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 30.06.2007 zu kündigen.
Zur Person:
Frau S2 ist am 16.08.1960 geboren, ledig. hat keine Kinder und ist seit dem 01.10.2006 als Operatorin beschäftigt. Sie ist seit dem 01.07.2001 bei W10 beschäftigt. Ihre Vergütung entspricht der TG 6 11.Bj. + 5 %, mithin beträgt ihr aktuelles Bruttomonatseinkommen 3.297,-- €.
Zum Kündigungssachverhalt:
Frau S2 hat am 20.02.2007 gemeinsam mit ihrer Vorgesetzten Frau L3-B3 in der Spätschicht den laufenden Betrieb bearbeitet. Dabei hat Frau S2 die mündliche und schriftliche Anweisung, das E-Log ständig unter Kontrolle zu haben, missachtet.
Im laufenden Betrieb erschien um 16.08 Uhr im E-Log zwei Mal die Meldung "Product L6 is not live", ohne dass Frau S2 diese aufgefallen wäre. Diese Meldung taucht auf, wenn die ABO’s eingespielt werden und kann bedeuten, dass eine Spielauftragsannahme für das Produkt L6 nicht möglich ist. Nur nach einer intensiven Prüfung der Umstände und der anderen beiden Transaktionssysteme ist es möglich, einzuschätzen, ob es sich um einen Störfall handelt oder nicht. Unserem Unternehmen kann für den Fall, dass es sich tatsächlich um einen Störfall handelt, der unentdeckt bleibt, ein erheblicher finanzieller Schaden durch die unterbliebene Auftragsannahme entstehen.
Frau L3-B3 forderte Frau S2 daher auf, die stündliche Kontrolle im E-Log durchzuführen und auf mögliche Fehlermeldungen zu überprüfen. Nach der Beendigung der Kontrolle fragte Frau L5-B3 bei Frau S2 nach, ob Fehlermeldungen angezeigt wurden. Frau S2 verneinte dies; ihr seien keine Fehlermeldungen aufgefallen. Frau L3-B3 hakte noch einmal nach und fragte ausdrücklich nach einer Fehlermeldung "Product L6 is not live". Aber auch diese Frage verneinte Frau S2, eine solche Fehlermeldung habe sie nicht wahrgenommen.
Frau L3-B3 zeigte Frau S2 daraufhin die beiden Fehlermeldung im E-Log "Product L6 is not live", die um 16.08 Uhr gemeldet wurden.
Frau S2 hat mit ihrem Verhalten ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Ihr stehen als Arbeitsgrundlage ausführliche Checklisten zur Verfügung, die sie ganz offensichtlich nicht beachtet. In der Checkliste Ablaufplan Leitstand für den jeweiligen Wochentag ist explizit beschrieben, dass die Kontrolle des E-Logs auf Fehlermeldungen zu überprüfen ist. Zusätzlich wurde Frau S2 am 05.02.2007 schriftlich darauf hingewiesen, das E-Log ständig zu beobachten.
Frau S2 hat von Frau L3-B3 die ausdrückliche Anweisung erhalten, sich an die in den Checklisten beschriebenen Arbeitsvorgänge zu halten und diese konsequent abzuarbeiten. Diese Anweisung hat Frau S2 nunmehr wiederholt nicht beachtet; anderenfalls hätte sie die geforderte Aufmerksamkeit an den Tag gelegt und hätte das E-Log ordnungsgemäß und gewissenhaft geprüft, so dass ihr die Fehlermeldung aufgefallen wäre.
Wir hatten Frau S2 bereits am 25.01.2007 eine Abmahnung erteilt, weil sie sich nicht wie vorgeschrieben an die Vorgaben der Checklisten und Anweisungen gehalten hat. Die Abmahnung fügen wir als Anlage 1 bei.
Da Frau S2 trotz bereits ergangener Abmahnung nach wie vor die Anweisungen ihrer Vorgesetzten und Vorgaben in den Checklisten nicht beachtet, beabsichtigen wir nunmehr, ihr eine ordentliche fristgerechte Kündigung mit Wirkung zum 30.06.2007 auszusprechen. Frau S2 war trotz konkreter Beanstandung ihrer Arbeitsweise nicht in der Lage, eine positive Änderung herbeizuführen.
Es besteht das erhebliche Risiko, dass bei einem weiteren Einsatz von Frau S2, eintretende Störfälle unbemerkt bleiben. Es kann uns nicht aufgebürdet werden, auch in Zukunft absolut vermeidbare Fehler in Kauf zu nehmen und darüber hinaus sehenden Auges finanzielle Schäden, aber auch Imageschäden für unser Unternehmen zu riskieren. Wir haben nicht die Möglichkeit und dies kann uns auch nicht abverlangt werden, Frau S2 während ihrer Arbeitszeit immerfort zu kontrollieren.
Wir möchten Sie bitten, uns binnen Wochenfrist Ihre ggf. Stellungnahme zukommen zu lassen."
Mit Schreiben vom 19.03.2007, das der Klägerin am gleichen Tage zuging, erklärte die Beklagte die fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2007. Hiergegen richtet sich die Feststellungsklage der Klägerin, die am 04.04.2007 beim Arbeitsgericht Münster einging.
Die Klägerin hält die Kündigung vom 19.03.2007 für rechtsunwirksam. Zur Begründung hat sie vorgetragen, sie sei entgegen der Auffassung der Beklagten in der Lage, entsprechend der vorangeschrittenen Einarbeitungszeit im Leitstand die dort gestellten Anforderungen gemäß ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Die Beanstandungen, die auch in der Abmahnung vom 25.01.2007 pauschal wiedergegeben seien, seien im Bagatellbereich anzusiedeln und einzig und allein darauf zurückzuführen, dass sie, die Klägerin, nach ihrer Versetzung in den Leitstand als Operatorin aufgrund des parallel anhängigen Streits über die Versetzung und die Änderungskündigung einem starken psychischen Druck ausgesetzt gesetzt gewesen sei. Dies habe sich darin gezeigt, dass sie während ihrer Arbeitszeit ständig von einem Mitarbeiter im Leitstand, der mit verschränkten Armen direkt hinter ihr gesessen habe, selbst bei einfachsten Arbeitsschritten beobachtet worden sei. Die Beobachtung habe darin gegipfelt, dass sich die Referatsleiterin Frau L3-B3 persönlich nach Bekanntgabe der erstinstanzlichen Entscheidung im Änderungsschutzrechtsstreit am 16.01.2007 ab dem 18.01.2007 direkt hinter sie gesetzt und jeden Arbeitsschritt kommentiert und kritisiert habe. So habe die Zeugin L3-B3 sich am Nachmittag des 20.02.2007 wieder hinter sie, die Klägerin, gesetzt und sie zu Einzelheiten ihrer Arbeit befragt. Nach einer halben Stunde habe Frau L3-B3 ihr vorgeworfen, sie habe die Arbeit nicht richtig erledigt. Sie, die Klägerin, habe den Vorgang noch einmal rekonstruiert, um den Vorwurf zu widerlegen. Zwischenzeitlich habe es - wie sie, die Klägerin, im Nachhinein erfahren habe - offensichtlich im E-Log die Meldung "Product L6 is not live" gegeben. Diese Meldung befinde sich in einem fortlaufenden Text, der auf dem Bildschirm angezeigt werde. Wende sich der Betrachter nur einen Moment vom Bildschirm ab, sei diese Meldung bereits nicht mehr zu sehen. Die Frage von Frau L3-B3, ob sie diese Meldung gesehen habe, habe sie verneint. Ursache hierfür sei gewesen, dass sie von Frau L3-B3 während des Erscheinens dieser Meldungen ständig durch Fragen und Arbeitsanweisungen abgelenkt worden sei und sich deshalb nicht vollständig auf die Beobachtung der Bildschirme habe konzentrieren können.
Im Übrigen handele es sich bei diesem Vorgang um einen typischen Sachverhalt, der sich im Rahmen einer Einarbeitungszeit ereignen könne. Nur ein Mitarbeiter, der mit den einzelnen Arbeitsabläufen im Leitstand längere Zeit vertraut sei und seine Arbeiten unbehelligt von Fragen und Ansprachen Dritter ausführen könne, sei in der Lage, das E-Log ordnungsgemäß unter Kontrolle zu halten und die fragliche Meldung zutreffend einzuordnen. Bei ihr, der Klägerin, habe jedoch eine Sondersituation vorgelegen. Sie habe sich zum einen noch in der Einarbeitungszeit befunden. Zum anderen sei sie während der Arbeitsausführung ständig gefragt, kritisiert und angewiesen worden, bestimmte Dinge zu tun oder zu unterlassen. Selbst wenn diese Art der Betreuung der Einarbeitungsphase immanent sei, sei diese Situation jedenfalls bei der Bemessung des Verschuldens stark zu berücksichtigen.
Zudem habe die von der Beklagten vorgenommene Überwachung und Kontrolle gerade den Zweck gehabt, eventuell begangene Fehler sofort zu erkennen und eventuell negative Folgen im Ansatz zu vermeiden. Dementsprechend habe aus der nicht gelesenen Fehlermeldung kein Schaden für die Beklagte entstehen können. Frau L3-B3 habe die Situation jederzeit unter Kontrolle gehabt, da sie die Fehlermeldung wahrgenommen habe. Dass die Zeugin L3-B3, sie, die Klägerin, nicht sofort auf die Fehlermeldung habe aufmerksam gemacht habe, zeige ein weiteres Mal, dass es der Beklagten nicht um eine konstruktive Einarbeitung, sondern um die Provokation von Fehlern gegangen sei, die letztendlich in die streitgegenständliche Beendigungskündigung hätten münden sollen.
Der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sei auch deshalb unberechtigt, da es an einer vorherigen berechtigten Abmahnung seitens der Beklagten gefehlt habe. Die Abmahnung vom 06.12.2006 sei unberechtigt gewesen. Sie, die Klägerin, sei sich absolut sicher, dass sie das Ereignis 4363 überprüft habe. Dass dieses Ereignis als nicht überprüft dokumentiert worden sei, könne nur daran liegen, dass sie versehentlich zu wenig Druck auf die Maustaste gegeben habe und deshalb die von ihr beabsichtigte Funktion - das Drücken des OK-Buttons - nicht ausgeführt worden sei. Ihr könne nicht der Vorwurf gemacht werden, durch mangelndes Abarbeiten der Checklisten diesen Fehler begangen zu haben. Sie habe den entsprechenden Punkt mit einem Häkchen abgezeichnet, da sie fest davon ausgegangen sei, das Ereignis überprüft zu haben.
Auch die Abmahnung vom 25.01.2007 sei inhaltlich unbegründet. Sowohl am 18. als auch am 19.01.2007 habe sie, die Klägerin, die beanstandeten Arbeiten korrekt durchgeführt, wie aus den Checklisten zu ersehen sei. Zudem sei die Abmahnung bereits wegen der pauschalen Beschreibung angeblicher Pflichtverletzungen als unwirksam anzusehen.
Die Kündigung vom 19.03.2007 sei auch nicht aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Von einer dauerhaften und nicht behebbaren Unfähigkeit, die geschuldete Tätigkeit als Operatorin zu erbringen, könne bei ihr, der Klägerin, nicht ausgegangen werden.
Sie, die Klägerin, bestreite weiter mit Nichtwissen die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung. Soweit die Beklagte sich auf das Anhörungsschreiben vom 07.03.2007 beziehe, sei festzustellen, dass die Abmahnung vom 08.12.2006 nicht zum Gegenstand der Betriebsratsanhörung gemacht worden sei.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche und fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 19.03.2007 nicht aufgelöst worden ist,
sowie für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1), die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 30.06.2007 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Systemmanagerin weiterzubeschäftigen,
sowie die Beklagte zu verurteilen, die mit den Schreiben vom 08.12.20006 und vom 25.01.2007 ausgesprochenen Abmahnungen zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die Kündigung sei durch Gründe in der Person und dem Verhalten der Klägerin bedingt. Die Klägerin sei nicht in der Lage, ohne ständige und intensive Hilfestellung die ihr zugewiesenen Tätigkeiten durchzuführen. Ihr sei ausreichend Zeit zur Einarbeitung gegeben worden. Trotz konkreter Beanstandungen ihrer Arbeitsweise sei sie nicht in der Lage, eine positive Änderung herbeizuführen, so dass von einem unbehebbaren Eignungsmangel auszugehen sei. Jedenfalls aber sei die streitgegenständliche Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung wegen Leistungsmängeln sozial gerechtfertigt.
Die Klägerin sei nach der Versetzung auf die Position einer Operatorin zunächst in der ersten Woche keinem Schichtdienst zugeteilt worden, um sich in aller Ruhe im neuen Umfeld orientieren zu können. In der zweiten Woche habe die Klägerin die Frühschicht von Frau L5 begleiten sollen. Die Klägerin sei wie jeder neue Mitarbeiter einem erfahrenen Mitarbeiter zugeordnet worden, um die einzelnen Aufgaben des Arbeitsplatzes erfassen zu können und um immer einen Ansprechpartner zu haben, der auftauchende Fragen sofort habe klären können. Bereits am zweiten Tag ihrer Frühschicht sei die Klägerin jedoch nicht um 6.00 Uhr an ihrem Arbeitsplatz im Leitstand erschienen. Zudem habe sie eigenmächtig den Schichtplan geändert. Sie sei deshalb von Frau L3-B3 mündlich ermahnt worden. Die Begleitung der Frühschicht von Frau L5 durch die Klägerin habe sich in der Folgezeit äußerst schwierig gestaltet. Grund hierfür sei insbesondere gewesen, dass die Klägerin sich von Frau L5 nichts habe sagen lassen und regelmäßig schnippische Bemerkungen gemacht habe, insbesondere dann, wenn Frau L5, wie von L3-B3 angewiesen, der Klägerin bei der Arbeit über die Schulter geschaut habe, um etwaigen Fehlern vorzubeugen.
Am 26.10.2006 habe Frau L3-B3 mit der Klägerin ein Gespräch über die Tätigkeit im Leitstand geführt. Sie habe die Klägerin u.a. darauf hingewiesen, dass sie keinesfalls befugt sei, eigenständig Änderungen im Schichtplan vorzunehmen. Zudem habe sie der Klägerin erklärt, sie könne noch nicht eigenverantwortlich in eine Schicht eingeteilt werden, da sie die einzelnen Aufgabenstellungen noch nicht beherrsche und deshalb weiterhin zur Schichtbegleitung eingeteilt werde.
Am 10.11.2006 habe Frau L3-B3 ein weiteres Gespräch mit der Klägerin geführt, in dem die Liste der im Leitstand durchzuführenden Arbeiten im Einzelnen durchgegangen worden sei. Dabei sei klar geworden, dass Arbeiten, wie z.B. eine Ausspielungsdurchführung, von der Klägerin nicht selbständig habe durchgeführt werden können. Die Klägerin habe viele Aufgaben nicht beherrscht. Auf Nachfrage der Zeugin L3-B3 habe die Klägerin geantwortet, die Einarbeitung sei vollkommen ausreichend.
In einem weiteren Gespräch am 24.11.2006 zwischen der Klägerin und der Zeugin L3-B3 sei es um die Feststellung gegangen, ob die Klägerin effektiv in der Lage sei, als vollwertige Mitarbeiterin in die Schicht aufgenommen zu werden. Dies sei nach den Feststellungen von Frau L3-B3 noch nicht möglich gewesen.
Am 27.11.2006 habe die Zeugin L3-B3 in einem weiteren Gespräch mit der Klägerin ernsthafte Bedenken geäußert, dass die Klägerin als vollwertige Mitarbeiterin in die Schicht eingebunden werden könne, ohne dass sie von einem Kollegen "überwacht" werde. Die Klägerin habe daraufhin zu verstehen gegeben, sie könne an diesem Zustand zurzeit nichts ändern, sie stehe arg unter Druck. Bei diesem Gespräch sei die Zeugin L3-B3 mit der Klägerin die Liste der im Leitstand zu erledigenden Arbeiten durchgegangen. Hierbei habe die Klägerin selbst festgestellt, dass die in der Liste aufgeführten Punkte 3, 15 und 32 von ihr nicht selbständig hätten durchgeführt werden können. Die Klägerin habe auf Nachfrage angegeben, sie müsse sich zum Beispiel daran gewöhnen, Häkchen bei Abarbeiten von Checklisten zu machen.
Auch bei einem Gespräch am 04.12.2006 habe die Klägerin der Zeugin L3-B3 gegenüber erklärt, sie sehe sich nach wie vor nicht in der Lage, voll in die Schicht übernommen zu werden.
Am 05.12.2006 habe der Zeuge B4 mit der Klägerin die Ausspielungsdurchführung O4 durchgeführt. Der Zeuge B4 sei von Frau L3-B3 angewiesen worden, der Klägerin regelmäßig über die Schulter zu schauen, um nachvollziehen zu können, inwieweit die Klägerin in der Lage sei, die Gewinnermittlung eigenständig durchzuführen. Dieser Anweisung sei der Zeuge B4 nachgekommen. Die Klägerin habe hierauf barsch reagiert und erklärt, sie könne es nicht gut haben, wenn ihr jemand über die Schulter schaue. Herr B4 habe ihr daraufhin erklärt, dass manche Fehler nur sehr schwer mit erheblichem Aufwand korrigiert werden könnten. Dies sei gerade bei der Gewinnermittlung der Fall.
Am 06.12.2007 habe der Zeuge B4 gemeinsam Herrn K3 und der Klägerin Schichtdienst gehabt. Herr B4 sei für die Systemüberwachung und Herr K3 gemeinsam mit der Klägerin für die Ausspielungsdurchführung zuständig gewesen. Die Klägerin habe die Ereignisse der Spiele 4361 und 4362 überprüft, als ihre Arbeit durch ein Telefonat unterbrochen worden sei. Herr K3 habe dies zum Anlass genommen, die Toilette aufzusuchen, habe jedoch Herrn B4 gebeten, die Klägerin, die noch das Ereignis 4363 habe überprüfen müssen, zu beobachten. Als Herr K3 wieder an seinen Platz zurückgekehrt sei, habe die Klägerin schon die nächste Kontrolle durchführen lassen. Herr K3 habe die Klägerin noch einmal ausdrücklich gefragt, ob alle Ergebnisse überprüft worden seien, was die Klägerin bejaht habe. Daraufhin habe er den Win-Count und den Win-Load gestartet. Die Klägerin habe in der Checkliste den Punkt "Ergebnisse geprüft" mit ihrem Kürzel als erledigt abgehakt. Im Anschluss habe sich jedoch herausgestellt, dass das Ereignis 4363 nicht überprüft worden sei. Nur mit erheblichem Zeitaufwand habe erreicht werden können, dass die nichtbetroffenen Ereignisse zur Auszahlung freigegeben werden konnten. Für das Ereignis 4363 habe die Auszahlung jedoch nicht erfolgen können, weil systembedingt der Win-Count nur einmal täglich für jedes Spiel ablaufen dürfe. Sie, die Beklagte, habe der Klägerin daraufhin unter dem 08.12.2006 eine Abmahnung erteilt.
Am 12.12.2006 habe ein Gespräch zwischen Frau L3-B3, dem Betriebsratsmitglied H2 und der Klägerin stattgefunden. Frau L3-B3 habe der Klägerin mitgeteilt, sie möge ab sofort jede Sonderaufgabe, die nicht zur Einarbeitung in die Schicht diene, nicht bearbeiten, um den Schwerpunkt auf die Einarbeitung in die Schicht zu legen, die nach einem Ablauf von 2 ½ Monaten noch immer nicht selbstständig wahrgenommen werden könne.
Am 14.12. und 15.12.2006 seien weitere Störungen aufgetreten, die durch die Klägerin verursacht worden seien. In einem nachfolgenden Gespräch habe die Klägerin dennoch versichert, sie fühle sich fachlich in der Lage, eigenverantwortlich in der Schicht zu arbeiten.
Da dies nach Auffassung der Zeugin L3-B3 nicht möglich gewesen sei, sei die Klägerin weiterhin durch Kollegen in der Frühschicht eingearbeitet worden. Frau L3-B3 habe die Einarbeitung am 18. und 19.01.2007 begleitet und beobachtet. In ihrem Bericht vom 24.01.2007 (Bl. 88 ff. d. A.) sei die Zeugin L3-B3 zum Ergebnis gekommen, dass die Klägerin nach wie vor nicht in der Lage sei, eigenverantwortlich in der Schicht zu arbeiten.
Am 25.01.2007 habe sie, die Beklagte, der Klägerin eine weitere Abmahnung wegen der unzureichenden Leistungen bzw. Mängel erteilt, welche Frau L3-B3 am 18. und 19.01.2007 habe beobachten können.
Am 01.02.2007 habe die Zeugin L3-B3 die Arbeit der Klägerin in der Frühschicht erneut beobachtet. Frau L3-B3 und die Klägerin seien das Protokoll der am Leitstand zu erledigenden Aufgaben durchgegangen und hätten im Einzelnen eingetragen, inwieweit die Klägerin imstande sei, die Aufgaben zu erfüllen. Nach dem Inhalt des Protokolls (Bl. 91 ff. d. A.) sei die Klägerin nicht in der Lage, selbstständig und ohne Unterstützung die Checklisten abzuarbeiten. Außerdem hätten sich weitere Mängel gezeigt. Mit E-Mail vom 05.02.2007 (Bl. 96 d. A.) sei die Klägerin angewiesen worden, welche Punkte besonders von ihr beachtet bzw. noch erlernt werden müssten.
Am 20.02.2007 habe Frau L3-B3 ab ca. 15.00 Uhr die Spätschicht der Klägerin begleitet. Im laufenden Betrieb sei um 16.08 Uhr im E-Log zwei Mal die Meldung "Product L6 is not live" erschienen. Diese Meldung tauche dann auf, wenn die ABO's eingespielt werden, und könne bedeuten, dass eine Spielauftragsannahme für das Produkt L6 nicht möglich sei. Für den Fall, dass es sich tatsächlich um einen Störfall handele, der unentdeckt bleibe, könne ein erheblicher finanzieller Schaden durch die unterbliebene Auftragsannahme entstehen. Frau L3-B3 habe den Eindruck gehabt, dass der Klägerin die aufgetauchte Meldung nicht aufgefallen sei. Sie habe deshalb die Klägerin aufgefordert, die stündliche Kontrolle im E-Log sofort zwingend durchzuführen und auf mögliche Fehlermeldungen zu überprüfen. Nach Beendigung der Kontrolle durch die Klägerin habe Frau L3-B3 nachgefragt, ob Fehlermeldungen angezeigt worden seien. Die Klägerin habe dies verneint. Frau L3-B3 habe daraufhin noch einmal ausdrücklich nach einer Fehlermeldung "Product L6 is not live" gefragt. Aber auch diese Frage habe die Klägerin verneint, eine solche Fehlermeldung habe es nicht gegeben. Frau L3-B3 habe der Klägerin daraufhin die beiden Fehlermeldungen im E-Log gezeigt und ihr die Folgen einer unterlassenen Kontrolle erklärt.
Da die Klägerin trotz ausdrücklicher Anweisung von Frau L3-B3 sich nicht daran gehalten habe, die in den Checklisten beschriebenen Arbeitsvorgänge konsequent abzuarbeiten und auch die Weisung, das E-Log ständig unter Kontrolle zu haben, missachtet habe, habe sie, die Beklagte, den Betriebsrat mit Schreiben vom 07.03.2007 zur beabsichtigten Kündigung angehört.
Die Kündigung sei sowohl verhaltensbedingt als auch personenbedingt sozial gerechtfertigt. Der Klägerin hätten als Arbeitsgrundlage stets ausführliche Checklisten zur Verfügung gestanden, die sie konsequent abzuarbeiten gehabt habe. Trotz vielfacher Gespräche und immer wiederkehrender Hinweise von Frau L3-B3 habe sich die Klägerin nicht an deren Anweisung und die Vorgaben in den Checklisten gehalten. Anderenfalls hätte sie das E-Log am 20.02.2007 ordnungsgemäß und gewissenhaft geprüft, sodass ihr die Fehlermeldung aufgefallen wäre. Die Klägerin sei am 08.12.2006 und 25.01.2007 schriftlich abgemahnt worden.
Die Klägerin sei offensichtlich anweisungsresistent. Sie, die Beklagte, habe aufgrund des Verhaltens der Klägerin den Eindruck gewinnen müssen, als wolle diese sich nicht an Anweisungen und Vorgaben in Checklisten halten. Es könne ihr nicht aufgebürdet werden, auch in Zukunft vermeidbare Systemausfallarbeiten in Kauf zu nehmen und mögliche finanzielle Schäden sehenden Auges zu riskieren. Ihr könne auch nicht abverlangt werden, der Klägerin während ihrer Arbeitszeit immerfort einen weiteren Mitarbeiter zur Seite zu stellen, der ihre Arbeit kontrolliere. Das gesamte Verhalten der Klägerin zeige, dass sie nicht willens sei, ihr Arbeitsverhalten zu ändern. Aufgrund der ergangenen Abmahnung sei sie ausreichend gewarnt gewesen.
Vorsorglich berufe sie, die Beklagte, sich darauf, dass die Kündigung aus personenbedingten Gründen wegen Minderleistungen sozial gerechtfertigt sei. Die Klägerin sei nicht in der Lage, die maßgeblichen Anforderungen an den Arbeitsplatz einer Operatorin im Leitstand zu erfüllen. Trotz einer Berufserfahrung von mehreren Jahren sei es ihr nicht gelungen, der Verantwortungen ihrer Person gerecht zu werden und Standardaufgaben eigenständig zu erfüllen. Der Klägerin sei ausreichend Gelegenheit gegeben worden, ihre Arbeitsweise anzupassen. Frau L3-B3 habe zahlreiche Gespräche mit der Klägerin geführt und sie immerfort darauf aufmerksam gemacht, sie solle sich konsequent an die Abarbeitung der Checklisten halten. Sämtliche Gespräche hätten jedoch gezeigt, dass die Klägerin trotz Begleitung anderer Kollegen und Betreuung durch Frau L3-B3 nicht in der Lage sei, die anfallenden Aufgaben zu erfüllen. Sie, die Beklagte, müsse deshalb davon ausgehen, dass die Klägerin mangels Entwicklungsfähigkeit nicht die Eignung besitze, die von ihr geschuldete Arbeitsleistung als Operatorin zu erbringen.
Die Klägerin ist dem Vorbringen der Beklagten zu den Einzelheiten des Ablaufs der Einarbeitung in die Tätigkeit einer Operatorin mit Schriftsatz vom 05.09.2007 entgegengetreten. Wegen der Einzelheiten ihres Vorbringens wird auf den Inhalt dieses Schriftsatzes (Bl. 102 ff. d. A.) Bezug genommen. Insbesondere hat sie zum Vorfall vom 06.12.2006 vorgetragen, an diesem Tag sei es ihre Aufgabe gewesen, die TOPPEN-Ereignisse zu überprüfen. Die Überprüfung erfolge mit einem Mausklick auf einem OK-Button zwecks Bestätigung der durchgeführten Überprüfung. Als sie die Ereignisse der Spiele 4361 und 4362 überprüft habe, sei ihre Arbeit durch ein Telefonat unterbrochen worden. Der Zeuge K3 habe dies für einen Toilettengang genutzt. Später habe sie auf Anfrage Herrn K3 bestätigt, dass sie alle Ereignisse überprüft habe. Sie, die Klägerin, sei sich absolut sicher, dass sie auch das Ereignis 4363 überprüft habe. Sie habe den erforderlichen Mausklick ausgeführt. Daraufhin habe sie den WIN-Count und den WIN-Load gestartet. Dass das TOPPEN-Ereignis als nicht überprüft dokumentiert worden sei, könne nur daran liegen, dass sie versehentlich zu wenig Druck auf die Maustaste gegeben habe und deshalb die von ihr beabsichtigte Funktion – das Drucken des OK-Buttons – nicht ausgeführt worden sei. Hierbei habe es sich um eine Pflichtverletzung im Bagatellbereich gehandelt. Ihr könne nicht vorgeworfen werden, durch mangelndes Abarbeiten der Checklisten diesen Fehler begangen zu haben. Sie, die Klägerin, habe den entsprechenden Punkt abgezeichnet, da sie fest davon ausgegangen sei, das Ereignis überprüft zu haben.
Soweit die Beklagte sich auf die Aufstellung vom 01.02.2007 über den Stand der Einarbeitung beziehe, werde deutlich, dass die bisherige Einarbeitungsphase nicht dazu geeignet gewesen sei, sie, die Klägerin, in alle Arbeiten des Leitstandes umfassend und vollständig einzuweisen. Zudem habe erst abgewartet werden sollen, ob sie die am 05.02.2007 erteilten Anweisungen ordnungsgemäß ausführen werde, bevor weitere arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet würden.
Zusammenfassend ergebe sich, dass die streitgegenständliche Kündigung weder verhaltensbedingt noch personenbedingt sozial gerechtfertigt sei. Zu berücksichtigen sei, dass sie sich in der Einarbeitungsphase befunden habe. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass sie, die Klägerin, weniger getan habe, als sie zu leisten imstande gewesen sei. Vielmehr habe sie unter angemessener Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit gearbeitet. Ein deutliches und längerfristiges Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwertes habe die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Es seien auch keine Tatsachen vorgetragen, welche die Prognose rechtfertigten, dass auch in Zukunft mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung nicht zu rechnen sei.
Darüber hinaus sei bei der Bewertung des Kündigungssachverhalts die besondere Situation im Rahmen der Versetzung in den Leitstand zu berücksichtigen. Die ständige und systematisch angelegte Überwachung, zunächst durch einen Kollegen des Leitstandes und zuletzt durch die Referatsleiterin Frau L3-B3 persönlich, hätten sie, die Klägerin, so stark verunsichert, dass ihre Leistungsfähigkeit durch Störung der Konzentration erheblich beeinträchtigt gewesen sei. Hintergrund dieser Maßnahme sei die Absicht der Beklagten gewesen, ein Fehlverhalten zu provozieren und dieses zum Gegenstand einer Beendigungskündigung zu machen.
Durch Urteil vom 25.09.2007 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 09.03.2007 aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte weiterhin verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens 3 Ca 1995/06 Arbeitsgericht Münster als Systemmanagerin weiterzubeschäftigen. Schließlich hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, die Abmahnung vom 25.01.2007 zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Gegen diese Entscheidung, die der Beklagten am 09.10.2007 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung der Beklagten, die am 07.11.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und am 13.11.2007 begründet worden ist. Die Klägerin, der das Urteil des ersten Rechtszuges ebenfalls am 09.10.2007 zugestellt worden ist, hat gleichfalls Berufung eingelegt, die am 09.11.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.01.2008 – am 09.01.2008 begründet worden ist.
Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, die Kündigung vom 19.03.2007 sei als sozial gerechtfertigt anzusehen. Trotz der Abmahnungen vom 08.12.2006 und 25.01.2007, die rechtswirksam seien, habe die Klägerin am 20.02.2007 nicht die geforderte Aufmerksamkeit an den Tag gelegt und das E-LOG nicht ordnungsgemäß und gewissenhaft geprüft. Anderenfalls wäre ihr die Fehlermeldung "Product L6 is not live" aufgefallen. Dieser Vorfall stelle einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar. Ihr, der Beklagten, könne nicht aufgebürdet werden, auch in Zukunft vermeidbare Systemausfallarbeiten in Kauf zu nehmen und darüber hinaus mögliche finanzielle Schäden sehenden Auges zu riskieren. Ebenso könne ihr nicht abverlangt werden, der Klägerin während ihrer Arbeitszeit immerfort einen weiteren Mitarbeiter zur Seite zu stellen, der ihre Arbeit kontrolliere. Zur Zeit des Vorfalls vom 20.02.2007 sei die Klägerin aufgrund der beiden Abmahnungen ausreichend gewarnt gewesen.
Die Kündigung sei aber auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Die Klägerin sei nicht in der Lage, die maßgeblichen Anforderungen an den Arbeitsplatz einer Operatorin im Leitstand zu erfüllen. Die Klägerin verfüge über eine Berufserfahrung von mehreren Jahren und sei trotz genauester Anleitungen in den Checklisten nicht in der Lage gewesen, den Anforderungen an ihre Person gerecht zu werden und die ihr übertragenen Standardaufgaben eigenständig zu erfüllen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts könne nicht entscheidend sein, ob die sechsmonatige Einarbeitungszeit zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung absolviert gewesen sei oder nicht. Der Klägerin sei insgesamt ausreichend Gelegenheit gegeben worden, ihre Arbeitsweise anzupassen. Die Klägerin selbst habe mehrfach die Erklärung abgegeben, dass sie sich nicht in der Lage sehe, eigenverantwortlich in die Schicht eingebunden zu werden und damit vollständig die Aufgaben einer Operatorin zu übernehmen. Sie, die Beklagte, verwahre sich energisch dagegen, die Klägerin ständiger Begutachtung und Beurteilung ausgesetzt zu haben, um bewusst Fehler hervorzurufen. Nach den entsprechenden Vorfällen in der Vergangenheit sei ihr nichts anderes übrig geblieben, als der Klägerin während ihrer Arbeitszeit einen weiteren Mitarbeiter zur Seite zu stellen, der ihre Arbeit kontrolliere, um nicht sehenden Auges vermeidbare Fehler in Kauf zu nehmen und mögliche finanzielle Schäden zu riskieren.
Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht sie, die Beklagte, zur Weiterbeschäftigung der Klägerin als Systemmanagerin verurteilt. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Klägerin die geänderten Arbeitsbedingungen als Operatorin unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung nach § 2 KSchG angenommen habe. An diese Vorbehaltserklärung sei die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Hamm – 2 Sa 357/07 – gebunden.
Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch die unter dem 25.01.2007 erteilte Abmahnung als rechtsunwirksam angesehen. Sie, die Beklagte, habe die Klägerin unter dem 25.01.2007 ausdrücklich u. a. auch deshalb abgemahnt, weil sie sich mehrfach nicht an die in den Checklisten vorgegebenen Arbeitsläufe und Anweisung ihrer Vorgesetzten gehalten habe.
Soweit die Klägerin mit ihrer Berufung weiterhin die Entfernung der Abmahnung vom 08.12.2006 aus ihrer Personalakte begehre, sei das arbeitsgerichtliche Urteil nicht zu beanstanden. Denn die Abmahnung vom 08.12.2006 sei als rechtmäßig anzusehen. Die Klägerin habe am 06.12.2007 die Ereignisse nicht richtig überprüft. Darüber hinaus habe sie die Nachfrage, ob sie alle Ergebnisse überprüft habe, bejaht und in der Checkliste den Punkt "Ergebnisse geprüft" als erledigt abgehakt. Dies habe nicht den Tatsachen entsprochen.
Die Beklagte beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Münster vom 25.09.2007 – 3 Ca 804/07 – die Klage insgesamt abzuweisen,
und die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.09.2007 – 3 Ca 804/07 – mit der Maßgabe abzuändern, dass die Beklagte verurteilt wird, die Abmahnung vom 08.12.2006 zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen,
2. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es der Klage stattgegeben hat, und trägt vor, die Kündigung vom 19.03.2007 sei nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Insbesondere fehle es an einer rechtswirksamen einschlägigen Abmahnung. Die Abmahnung vom 08.12.2006 sei unberechtigt, da sie, die Klägerin, am 06.12.2006 das Ereignis 4363 tatsächlich geprüft habe. Sie habe lediglich im Sinne eines Augenblicksversagens einen Fehler beim Anklicken eines Punktes in einem Untermenü einer vielschrittigen Prüfung begangen. Hierbei habe es sich um einen Flüchtigkeitsfehler gehandelt, der keinesfalls zur Abmahnung berechtige.
Zutreffend habe das Arbeitsgericht entschieden, dass die Abmahnung vom 25.01.2007 rechtsunwirksam sei und deshalb zur Begründung der streitgegenständigen Kündigung nicht herangezogen werden könne. Bestritten werde, dass die in der Abmahnung beanstandeten Defizite bei ihr, der Klägerin, vorgelegen hätten.
Unabhängig davon stelle ihr Verhalten am 20.02.2007 weder einen verhaltensbedingten noch einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Sie, die Klägerin, sei am 20.02.2007 durch die von der Zeugin L3-B3 höchstpersönlich durchgeführte Arbeitsüberwachung in ihrer Konzentrationsfähigkeit erheblich beeinträchtigt gewesen. Durch die ständigen Fragen nach Sinn und Zweck der vorgenommenen Arbeitshandlungen sei sie stark abgelenkt gewesen. Gleichzeitig habe sie nach Anweisung vier Bildschirme mit verschiedenen Abläufen beobachten und weitere drei Fließtext-Monitore auf Fehlermeldungen in den E-LOG's überprüfen sollen, und zwar durch ständiges Betrachten der in den E-LOG's herunter scrollenden Texte. Parallel dazu seien Telefonanfragen an den Leitstand zu beantworten und Checklisten zu bearbeiten gewesen. Wenn die am 20.02.2007 übersehene Fehlermeldung zu einer Gefährdung des Betriebsablaufs hätte führen können, so hätte die Zeugin L3-B3 sofort eingegriffen. Dass sie dies nicht getan habe, spreche für sich. Hierin liege ein treuwidriges Verhalten, wenn man bedenke, dass sie, die Klägerin, sich noch in der Einarbeitungsphase befunden habe. Sie sei bewusst "aufs Glatteis geführt" worden.
Die Kündigung könne auch nicht auf personenbedingte Gründe gestützt werden. Dass sie, die Klägerin, im Rahmen einer negativen Zukunftsprognose vor dem Hintergrund ihrer langjährigen erfolgreichen Tätigkeit als EDV-Systemmanagerin die erforderliche fachliche Eignung für die Tätigkeit als Operatorin fehle, lasse sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen. Die Beklagte lasse unberücksichtigt, dass aufgrund der Fülle der im Leitstand als Operatorin zu erbringenden Einzelaufgaben zunächst im Rahmen der Einarbeitungsphase eine gewisse Routine erworben werden müsse. Im Übrigen entbehre der Sachvortrag der Beklagten jeglicher Einordnung der Eignung und Leistung im Vergleich zu anderen Mitarbeitern im Leitstand.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufungen beider Parteien sind an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung der Klägerin ist auch der Sache nach begründet. Denn die Beklagte ist verpflichtet, die Abmahnung vom 08.12.2006 ebenfalls zurückzunehmen und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Demgegenüber hat die Berufung der Beklagten nur insoweit Erfolg, als das Arbeitsgericht sie verurteilt hat, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens 3 Ca 1995/06 Arbeitsgericht Münster als Systemmanagerin weiterzubeschäftigen. Insoweit war das Urteil des Arbeitsgerichts Münster aufzuheben und die Klage abzuweisen. Denn ein dahingehender Beschäftigungsanspruch der Klägerin ist nicht gegeben. Im Übrigen war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Denn das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2007 nicht aufgelöst worden ist. Es hat die Beklagte des Weiteren zu Recht verurteilt, die Abmahnung vom 25.01.2007 zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2007 nicht aufgelöst worden. Denn die Kündigung ist gem. § 1 Abs. 1 KSchG, das streitlos auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Dies hat die Klägerin rechtzeitig i. S. des § 4 KSchG gerichtlich geltend gemacht.
a) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Kündigung nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt.
aa) Die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgt dreistufig (h. M.; vgl. KR-Griebeling 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 404 m.w.N.). Dabei ist zunächst zu prüfen, ob ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers gegeben ist (1.Stufe). In der 2. Stufe ist zu klären, ob das vertragswidrige Verhalten zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Dabei ist zu beachten, dass die Vertragsverletzung an sich schon eine Störung des Arbeitsverhältnisses bedeutet. Entscheidend ist allerdings, ob sie auch in Zukunft zu befürchten ist (sog. Prognoseprinzip) und die Störung nicht durch eine Umsetzung beseitigt werden kann. Nur unter diesen Voraussetzungen handelt es sich um eine zur Kündigungsrechtfertigung geeignete rechtserhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses. Nach dem Prognoseprinzip ist zu prüfen, ob eine Wiederholungsgefahr besteht, d. h. zu befürchten ist, der Arbeitnehmer werde auch in Zukunft gleichartige Pflichtverletzungen begehen, oder ob das vergangene Ereignis wegen der Schwere der Vertragsverletzung – selbst ohne Wiederholung – sich auch künftig weiter belastend auswirkt. Eine ungünstige Prognose ist nicht gerechtfertigt, solange eine erforderliche Abmahnung unterblieben ist. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten grundsätzlich zunächst abzumahnen, es sei denn, die Abmahnung ist nicht Erfolg versprechend, oder es geht um besonders schwere Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar und bei dem eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen war (vgl. KR-Griebeling a.a.O. § 1 KSchG Rn. 402 und 405 m.w.N.). Schließlich ist in einer 3.Stufe eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei ist das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes bis zum regulären Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwägen.
bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen war die erkennende Kammer - wie das Arbeitsgericht - der Auffassung, dass die Kündigung vom 19.03.2007 unter dem Gesichtspunkt der verhaltensbedingten Kündigung keinen Bestand haben kann. Die Kammer unterstellt dabei zu Gunsten der Beklagten, dass der Vorfall vom 20.02.2007, den die Beklagte zum Anlass der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen genommen hat, als vertragswidriges Verhalten der Klägerin zu werten ist, der im Sinne der 1. Stufe der Prüfung der Sozialwidrigkeit "an sich" als Kündigungsgrund in Betracht kommt. Die Kammer unterstellt weiter zu Gunsten der Beklagten, dass auch die Voraussetzungen der 2. Stufe der Prüfung der Sozialwidrigkeit gegeben sind, insbesondere dass die Beklagte der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung einschlägige Abmahnungen erteilt hat, so dass von einer ungünstigen Prognose ausgegangen werden kann. Nach Auffassung der erkennenden Kammer muss allerdings die Interessenabwägung zu Lasten der Beklagten ausgehen. Denn die Kündigung vom 19.03.2007 erscheint bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes nicht billigenswert und angemessen.
(1) Hierbei hat die Kammer zunächst berücksichtigt, dass die Beklagte mit der Klägerin nach ihrer Entbindung von den Aufgaben einer Systemmanagerin gem. Schreiben vom 19.09.2006 beginnend mit dem 01.10.2006 einen Einsatz als Operatorin unter Gewährung einer sechsmonatigen Einarbeitungszeit bis zum 31.03.2007 vereinbart hatte. Ausweislich des Schreibens vom 19.09.2006 sollte die Referatsleiterin der Klägerin anschließend ein Beurteilungsgespräch mit ihr führen. Da die bis zum 31.03.2007 vereinbarte Einarbeitungszeit ihrem Charakter nach dazu dient, sich in eine bisher nicht ausgeübte Tätigkeit einzuarbeiten, hierbei die notwendigen Fähigkeiten zu erlernen und evtl. auftretende Fehler abzustellen, ist das Interesse eines Arbeitnehmers, eine vereinbarte Einarbeitungszeit trotz eines aufgetretenen Leistungsmangels bis zu ihrem Ende fortzusetzen, als gewichtig zu werten. Denn die Einarbeitungszeit soll es dem Arbeitnehmer gerade ermöglichen, Fehlerquellen zu erkennen und abzustellen. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Einarbeitung der Klägerin in die für sie neue Tätigkeit einer Operatorin in einer besonderen Weise durchgeführt hat. Sie hat der Klägerin zum Zwecke des Erlernens der für die Tätigkeit einer Operatorin notwendigen Arbeitsschritte keine regelrechte Schulung zukommen lassen, in der im Rahmen eines Probebetriebs sämtliche Arbeitsschritte, die in der späteren Praxis einer Operatorin erforderlich sind, ausgeführt werden können, ohne dass eventuelle Fehler zu negativen Folgen bzw. Schäden im Betrieb der Beklagten führen können. Sie hat die Klägerin vielmehr während der sechsmonatigen Einarbeitungszeit als Operatorin in ihrem Betrieb eingesetzt, ihr allerdings zum Zwecke des Erlernens der dort erforderlichen Arbeitsschritte Kollegen oder Vorgesetzte zur Seite gestellt, die die Klägerin anleiten bzw. kontrollieren sollten. Bei dieser Form der Einarbeitung (learning by doing) liegt es auf der Hand, dass eventuelle Fehler, die während einer Einarbeitungszeit erkannt und abgestellt werden sollen, sich – anders als bei einer Einarbeitung im Rahmen einer regelrechten Schulung – unmittelbar betrieblich auswirken. Da die Beklagte den Weg einer regelrechten Schulung außerhalb der praktischen Tätigkeit einer Operatorin nicht gewählt hat, vielmehr die Klägerin im sogenannten Echtbetrieb in die für sie neuen Aufgaben einer Operatorin eingearbeitet hat, musste die Beklagte damit rechnen, dass es bis zum Ablauf der vereinbarten Einarbeitungszeit zu Fehlern der Klägerin im Rahmen der von ihr zu erlernenden Tätigkeiten kommen konnte, die es abzustellen galt.
(2) Die Kammer hat weiter berücksichtigt, dass mit der Klägerin ausweislich des Schreibens vom 19.09.2006 im Anschluss an die am 31.03.2007 endende Einarbeitungszeit ein Beurteilungsgespräch geführt werden sollte. Angesichts dessen konnte die Klägerin damit rechnen, dass ihr Leistungsverhalten im Rahmen der Einarbeitungszeit erst nach Abschluss dieser Maßnahme nach dem 31.03.2007 abschließend bewertet werden sollte. Hierfür spricht auch die an die Klägerin gerichtete E-Mail vom 05.02.2007 ihrer Vorgesetzten L3-B3. In dieser Nachricht, die zeitlich nach der letzten Abmahnung vom 25.01.2007 verfasst worden ist, äußert die Vorgesetzte der Klägerin ihre weiteren Erwartungen im Hinblick auf die Einarbeitung der Klägerin. Dabei werden ihr zeitlich bis zum 31.03.2007 reichende Grenzen gesetzt. Gleiches gilt für die weitere Mail der Zeugin L3-B3 vom 20.02.2007.
Angesichts dessen ist auch unter Berücksichtigung der von der Beklagten angeführten weiteren Gesichtspunkte (Arbeits- und Betriebsdisziplin, Betriebsablaufstörung, Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebes, Eintritt eines Vermögensschadens, hohe Wiederholungsgefahr und dergleichen) davon auszugehen, dass jedenfalls bis zum Ablauf der sechsmonatigen Einarbeitungszeit am 31.03.2007 das Bestandsschutzinteresse der Klägerin trotz der aufgetretenen Leistungsmängel das Interesse der Beklagten an einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
b) Die Kammer konnte sich auch nicht davon überzeugen, dass die Kündigung vom 19.03.2007 aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Eine dauerhafte und nicht behebbare Unfähigkeit der Klägerin, die geschuldete Tätigkeit als Operatorin im Betrieb der Beklagten zu erbringen, ist nicht ersichtlich.
aa) Auch in diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin sich im Zeitpunkt der Kündigung noch in der bis zum 31.03.2007 andauernden Einarbeitungszeit befand. Wie oben bereits ausgeführt wurde, hat die Beklagte der Klägerin zum Erlernen der Tätigkeit einer Operatorin im Rahmen der Einarbeitung keine gesonderte Schulungsmaßnahme zukommen lassen, sondern die Einarbeitung im Rahmen des praktischen Einsatzes am Arbeitsplatz einer Operatorin durchgeführt (learning by doing). Ein strukturiertes Einarbeitungsprogramm, welches – vergleichbar einer regelrechten Schulungsmaßnahme – gewährleistet, dass sämtliche für die Tätigkeit einer Operatorin erforderlichen Fähigkeiten im Rahmen vorgegebener Zeiträume vermittelt werden, war für die Kammer nicht erkennbar. Insbesondere war nicht ersichtlich, ob im Zeitpunkt der Kündigung bereits sämtliche für die Tätigkeit einer Operatorin erforderlichen Arbeitsschritte Inhalt der Einarbeitung waren. Vielmehr sprechen die E-Mail der Zeugin L3-B3 vom 05.02.2007 sowie die E-Mail vom 20.02.2007 dafür, dass das vorgesehene Einarbeitungsprogramm im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht vollständig abgearbeitet war. Angesichts dessen lässt der Sachvortrag der Beklagten den Schluss darauf nicht zu, dass im Zeitpunkt der Kündigung vom 19.03.2007 von einer dauerhaften und nicht behebbaren Unfähigkeit der Klägerin auszugehen war, die geschuldete Tätigkeit als Operatorin zu erbringen.
bb) Zudem hat die Beklagte nicht dargelegt, in welcher Weise die weiteren bei ihr tätigen Operatoren eingearbeitet worden sind und welche Fähigkeiten diese während der ersten sechs Monate ihrer Tätigkeit aufzuweisen hatten. Für die Kammer war deshalb nicht er-sichtlich, dass die Klägerin - bezogen auf den hier interessierenden Zeitpunkt der noch nicht abgeschlossenen Einarbeitung - im Vergleich zu anderen Operatoren mit entsprechender Einarbeitung geringere Fähigkeiten aufzuweisen hatte.
2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Systemmanagerin. Sie hat die ihr mit Änderungskündigung vom 20.09.2006 angebotenen Arbeitsbedingungen als Operatorin unter Vorbehalt angenommen. Für die Dauer des Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Änderungskündigung vom 20.09.2006 war sie deshalb gehindert, die Weiterbeschäftigung zu den früheren Arbeitsbedingungen als Systemmanagerin durchzusetzen. Vielmehr muss sie für die Dauer der Änderungsklage entsprechend ihrer Vorbehaltsannahme die Arbeit unter den geänderten Bedingungen leisten. Da die Änderungsschutzklage inzwischen rechtskräftig abgewiesen worden ist, besteht ein Anspruch der Klägerin auf Beschäftigung allenfalls zu den Bedingungen einer Operatorin.
3. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Beklagte verpflichtet, die Abmahnung vom 08.12.2006 zurückzunehmen und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.
a) Mit einer Abmahnung übt ein Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte aus. Er weist den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, weil ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Da eine zur Personalakte genommene Abmahnung geeignet ist, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen, darf ein verständiger Arbeitgeber nicht ohne ausreichenden Anlass eine Abmahnung erteilen und sie nur für einen angemessenen Zeitraum aufbewahren. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der betroffene Arbeitnehmer daher in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seinen Personalunterlagen verlangen, wenn das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Ausübung seines Gläubigerrechts fehlt. Ein Arbeitnehmer kann folglich die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Soweit dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen wird, kommt es nicht darauf an, ob dieser Pflichtenverstoß dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar ist; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten rügt. Eine solche Rüge ist nicht nur ungerechtfertigt, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sondern auch dann, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht (vgl. BAG, Urt. v. 11.12.2001 – 9 AZR 464/00, NZA 2002, 965 f. m.w.N.).
b) Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Klägerin einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 08.12.2006 aus ihrer Personalakte. Denn die Kammer konnte sich nicht davon überzeugen, dass die in der Abmahnung vom 08.12.2006 aufgestellten Tatsachenbehauptungen in jeder Hinsicht zutreffend sind. In der Abmahnung heißt es u. a. wörtlich: "Trotz Checklisten und einem geprüften Standardverfahren der Revision haben Sie die Nr. 7 in der Checkliste "Ergebnisse geprüft" mit Ihrem Kürzel als erledigt abgezeichnet, obwohl Sie die Ergebnisse nachweislich nicht überprüft haben". Dass dieser Vorwurf in vollem Umfang den Tatsachen entspricht, konnte die Kammer nicht feststellen.
aa) Zum einen räumt die Beklagte selbst ein, dass es nicht um die unterbliebene Überprüfung mehrerer Ergebnisse geht, sondern nur um die Überprüfung der "Position 4363".
bb) Zum anderen hat die Klägerin in diesem Zusammenhang vorgetragen, sie habe alle drei in Frage stehenden Ergebnisse ordnungsgemäß geprüft, allerdings nur bei den ersten beiden Ergebnissen die Überprüfung mit dem "OK-Button" bestätigt; sie könne nicht ausschließen, dass sie nach Prüfung des 3. Ergebnisses den "OK-Button" zur Bestätigung der durchgeführten Prüfung aufgrund eines Versehens nicht angeklickt und damit den ordnungsgemäßen Status nicht hergestellt habe. Hat die Klägerin entsprechend ihrem Sachvortrag die Ergebnisse tatsächlich überprüft, es allerdings aufgrund eines Versehens unterlassen, den "OK-Button" ordnungsgemäß anzuklicken, so ist ihr eine andere Pflichtverletzung zur Last zu legen, als in der Abmahnung vom 08.12.2006 aufgeführt. Da die Beklagte als Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass dem Arbeitnehmer der in der Abmahnung genannte Pflichtverstoß tatsächlich zur Last gelegt werden kann, war es Sache der Beklagten, substantiiert und unter Beweisantritt darzulegen, dass die Klägerin das Ergebnis 4363 tatsächlich nicht überprüft hat. Dies lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen. Bei dem von der Klägerin eingeräumten Versehen (Unterlassen des Anklickens des sog. OK-Buttons) handelt es sich im Verhältnis zu dem in der Abmahnung vom 08.12.2006 aufgestellten Vorwurf des nachweislichen nicht Überprüfens der Ergebnisse um einen anderen Pflichtenverstoß.
4. Die Beklagte ist auch verpflichtet, die mit Schreiben vom 25.01.2007 ausgesprochene Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Denn sie enthält jedenfalls zum Teil nicht abmahnungsfähige Inhalte.
a) Im Abmahnungsschreiben vom 25.01.2007 beanstandet die Beklagte verschiedene Defizite, welche die Vorgesetzte der Klägerin Frau L3-B3 am 18.01. und 19.01.2007 festgestellt haben will. Unter anderem heißt es dort:
" – Sie fragen nach der Löschung von Lang- oder Kurznamen (Pkt. 3)".
Die Frage eines Arbeitnehmers im Rahmen seiner Einarbeitung kann nicht als Pflichtverletzung gewertet werden, die mit einer Abmahnung belegt werden kann. Insbesondere ist nicht ersichtlich, welchen konkreten Leistungsmangel die Beklagte mit dieser Beanstandung an-
sprechen will.
b) Unerheblich ist, ob es sich bei den übrigen Beanstandungen im Schreiben vom 25.01.2007 um abmahnungsfähige Pflichtverletzungen handelt. Auch insoweit bestehen Bedenken. Denn die Beklagte führt lediglich aus, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Abmahnung vom 25.01.2007 nicht in der Lage sei, bestimmte Tätigkeiten einer Operatorin auszuüben. Inwieweit diese Defizite auf Pflichtverletzungen der Klägerin beruhen, lässt sich dem Schreiben vom 25.01.2007 nicht entnehmen, sodass auch insoweit zweifelhaft ist, ob die Leistungsmängel hinreichend konkretisiert sind. Letztlich kann diese Frage dahinstehen. Denn eine Abmahnung ist bereits dann unwirksam, wenn nur ein einzelner von mehreren Vorwürfen unberechtigt ist. In diesem Fall muss die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden (BAG, Urteil v. 13.03.1991, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Abmahnung = NZA 1991, 249).
III.
Unter Berücksichtigung des jeweiligen Obsiegens bzw. Unterliegens trägt die Beklagte 7/10, die Klägerin 3/10 der Kosten des Rechtsstreits.
Der Streitwert des Berufungsverfahrens beträgt 23.079,-- €.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.
Dr. Wendling
Schürmann
Kampschulte

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 242, 1004 BGB
§ 102 BetrVG
§ 2 KSchG
§ 4 KSchG
§ 1 KSchG
§ 611 BGB
§ 83 Abs. 2 BetrVG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2002, 965
NZA 1991, 249
3 Ca 804/07
3 Ca 1995/06
2 Sa 357/07
9 AZR 464/00