Arbeitsgericht GieBen (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-06-07, Aktenzeichen 2 Ca 327/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGGIE:2023:0607.2CA327.22.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 09. Dezember 2022 aufgelöst ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Segmentleiter Fahrwerk weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger schriftlich Auskunft zu erteilen über
- die zu leistende Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- die von der Beklagten bereitgestellten Fortbildungen und
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 21.600,00 EUR (in Worten: Einundzwanzigtausendsechshundert und 0/100 Euro) brutto zu zahlen.
5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
6. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.
7. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu 2/5 und die Beklagte zu 3/5 zu tragen.
8. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 124.000,00 Euro festgesetzt.
9. Die Berufung wird nicht ausdrücklich zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung kraft Gesetzes bleibt davon unberührt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, die Weiterbeschäftigung des Klägers, Auskunfts- und Zahlungsansprüche sowie einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag.
Die Beklagte ist Lieferant und Partner für die weltweite Automobil-, Nutzfahrzeug- und Hydraulikindustrie mit Sitz in A. Sie entwickelt und produziert Roh- und Fertigteilkomponenten sowie komplexe Systembauteile. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat.
Der am XX.XX.XXXX geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist mit Arbeitsvertrag vom 23. November 2018 (Bl. 12 ff. d.A.) seit dem 1. Januar 2019 für die Beklagte tätig, zunächst als „Leiter BU-Technologie/mechanische Bearbeitung“, zuletzt als „Segmentleiter Fahrwerk“. Der Arbeitsvertrag vom 23. November 2018 sieht unter § 3 Abs. 1 und 2 eine monatliche Vergütung in Höhe von 12.000,00 Euro brutto sowie ein Weihnachtsgeld in Höhe eines 13. Monatsgehaltes vor. Darüber hinaus findet sich im Arbeitsvertrag gem. § 3 Abs. 3 in Verbindung mit der Anlage 4 zum Arbeitsvertrag eine Regelung über eine erfolgsabhängige Prämie (Bl. 13, 17 d.A.). Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages sowie der Anlage 4 zum Arbeitsvertrag wird auf die Anlage MA1 zur Klageschrift Bezug genommen.
Im Herbst 2021 kam es zu einem nahezu vollständigen Austausch der Geschäftsführung der Beklagten. Am 30. August 2022 führten der Kläger als „Segmentleiter Fahrwerk“, der Zeuge B (mittlerweile „Segmentleiter Fahrwerk“, ehemals „Leiter des LC1“) und Herr C als Leiter des „Leistungscenters Zentrale Eisenversorgung / Schmelzbetrieb LC 6“ ein Gespräch. Die Einzelheiten des Gesprächs sind zwischen den Parteien umstritten bzw. sie werden unterschiedlich dargestellt.
Am 30. August 2022 stellte die Beklagte den Kläger von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei.
Mit Aushang vom 7. September 2022 (Bl. 21 d.A.) teilte die Beklagte der Belegschaft Folgendes mit: „Mit sofortiger Wirkung übernimmt Herr B die Leitung des Segments Fahrwerk (…) und ersetzt damit Herrn D (sc. den Kläger)“. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Aushangs wird auf die Anlage MA2 Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 19. September 2022 teilte der Prozessbevollmächtigte des Klägers für den Kläger der Beklagten unter anderem mit, die Freistellung des Klägers sei rechtswidrig und es bestehe ein Beschäftigungsanspruch des Klägers, der nicht erfüllt werde. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des vorgenannten Schreibens wird auf die Anlage MA2 (Bl. 22 d.A.) Bezug genommen. Im Nachgang führten die Parteien Gespräche zwecks einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche wurde nicht erzielt.
Mit E-Mail vom 26. Oktober 2022 schrieb der Prozessbevollmächtigte des Klägers eine E-Mail an die Beklagte und erklärte, man mache namens und in Vollmacht des Klägers „den Anspruch aus § 5 NachwG geltend“ (Bl. 9 d.A.). Mit einer weiteren E-Mail vom 26. Oktober 2022 schrieb der Prozessbevollmächtigte des Klägers eine E-Mail an die Beklagte und erklärte, man mache hiermit namens und in Vollmacht des Klägers „die Ansprüche aus Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO geltend.“ (Bl. 11 d.A.).
Mit E-Mail vom 2. November 2022 teilte der Geschäftsführer der Komplementärin der Beklagten, Herr E, in Beantwortung der vorgenannten ersten E-Mail der Klägerseite mit, „mit Bezug auf § 5 NachwG verweise ich auf unseren schriftlichen Arbeitsvertrag vom 23. November 2018“. Der Kläger sei „mit Sicherheit im Besitz eines schriftlichen Exemplars dieses Arbeitsvertrages“. (Bl. 8 d.A.) und „Weitere Ausführungen zu den Arbeitsbedingungen erübrigen sich hiermit.“ (Bl. 8 d.A.).
Mit Schreiben vom 9. Dezember 2022 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung zum Ablauf des 31. März 2023 (Bl. 35 d.A.).
Der Kläger ist der Ansicht, die streitgegenständliche Kündigung sei unwirksam. Es fehle bereits an einem Kündigungsgrund. Darüber hinaus scheitere die Kündigung auch an der fehlenden Betriebsratsanhörung. Er sei daher auch vertragsgemäß als Segmentleiter Fahrwerk weiter zu beschäftigen. Er habe auch einen Anspruch auf Auskunft über seine zu leistende Tätigkeit, die Zusammensetzung und Höhe seines Arbeitsentgeltes einschließlich der Vergütung für Überstunden, die vereinbarte Arbeitszeit, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, die von der Beklagten bereitgestellten Fortbildungen und das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren. Dies ergebe sich aus § 5 NachwG. Die Beklagte sei ihrer Auskunftspflicht insoweit nicht ausreichend nachgekommen. Da die Beklagte zudem seine datenschutzrechtliche Anfrage nach Art. 15 DSGVO nicht ordnungsgemäß beantwortet habe, stehe ihm ein immaterieller Schadensersatz zu, der nicht unter einem Bruttomonatsgehalt liegen sollte. Ihm stehe darüber hinaus auch ein Bonusanspruch für die Jahre 2020 und 2021 zu, der noch nicht erfüllt sei. Hinsichtlich der Einzelheiten seines Vorbringens wird insoweit auf die Seiten 2 und 3 aus der Klageerweiterung vom 29. Dezember 2022 (Bl. 53 f. d.A.) Bezug genommen. Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag könne keinen Erfolg haben. Die Voraussetzungen hierfür lägen nicht vor. Insbesondere sei er kein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 13. Dezember 2022 (Bl. 32 d.A.), bei Gericht am Folgetag eingegangen und der Beklagten am 20. Dezember 2022 zugestellt, Kündigungsschutzklage erhoben. Nachdem der Kläger zunächst noch einen allgemeinen Feststellungsantrag gestellt hat, beantragt er zuletzt, unter Klagerücknahme im Übrigen, klarstellend wie folgt zu erkennen:
2. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.:
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Segmentleiter Fahrwerk weiter zu beschäftigen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 54.000,00 Euro brutto nebst Zinsen über den jeweils gültigen Basiszinssatz gemäß § 247 BGB aus 3.200,00 Euro seit dem 01. Januar 2021 sowie aus 10.800,00 Euro seit dem 01. Januar 2022 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen immateriellen Schadensersatz, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt wie folgt zu erkennen:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag betreffend die Kündigungsschutzklage:
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 12.000,00 Euro brutto nicht überschreiten sollte, zum 31. März 2023 aufgelöst.
Der Kläger beantragt,
den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung läge vor, so dass das Arbeitsverhältnis wie gekündigt ende und der Kläger nicht mehr weiter zu beschäftigen sei. Die Auskunfts- und Zahlungsanträge seien nicht begründet. Sollte wider Erwarten die Kündigung nicht wirksam sein, beende jedenfalls der Auflösungsantrag ihr Arbeitsverhältnis mit dem Kläger. Die Voraussetzungen hierfür lägen vor. Der Kläger sei nämlich leitender Angestellter iSd. Kündigungsschutzgesetzes (im Übrigen auch iSd. Betriebsverfassungsgesetzes). Der Auflösungsantrag bedürfe daher keiner Begründung. Sie behauptet, der Kläger habe im 6 - Augengespräch mit Herrn B und Herr C Unmut über die angebliche Unfähigkeit der neuen Geschäftsführung zum Ausdruck gebracht und die Auffassung vertreten, dass die neuen Geschäftsführer für ihre Aufgaben völlig ungeeignet und inkompetent seien. Es sei vom Kläger gesagt worden, dass der Geschäftsführer der Komplementärin, Herr E, keine „PS auf die Straße“ bringe und mit dem dominanten COO Fahrwerk F keine Zusammenarbeit möglich sei, da dieser nur wortreiche Reden, ohne Inhalt, führe. Weiter sei vom Kläger gesagt worden, dass der Sprecher der Geschäftsführung, Herr G, ein ausschließlich zahlenfixierter Finanzchef sei, der sich unnötigerweise überzogene Datenberichte liefern lasse und sich nur im Mikromanagement wohlfühle. Auch habe der Kläger die Auffassung vertreten, dass unterhalb der Geschäftsführung massive Kompetenzdefizite herrschten und auch der Personalleiter der Beklagten, Herr H, „eine Pfeife“ sei und weitere Führungskräfte „Stümper“ seien. Es sei auch vom Kläger gesagt worden, dass der Arbeitnehmer I ein „Stinker“ sei. Dann sei auch gesagt worden, hier „müsse ein Exempel statuiert werden, dann liefen Führungskräfte auf Spur“. Weiter habe der Kläger seinen beiden Gesprächspartnern eine vorformulierte E-Mail unterbreitet. Er habe beabsichtigt, auch die anderen Führungskräfte im Management Committee zu überzeugen, geschlossen die vorgenannte, an den Gesellschafter J adressierte E-Mail zu unterschreiben. Ziel sei es gewesen, durch die E-Mail an den Gesellschafter Herrn J einen Termin bei diesem auf seinem Wohnsitz, der K, zu erhalten, um dort die gesehenen Missstände in der Geschäftsführung schildern zu können. Es sei dann noch vom Kläger zu seinen Gesprächspartnern gesagt worden, er erachte es als notwendig, dass sich die Prokuristen zusammentäten, um Herrn J auf der K klarzumachen, wie unfähig die neue Geschäftsführung sei. Er, der Kläger, sei nicht gewillt, der Gehilfe des Geschäftsführers F zu sein, „habe da keinen Bock drauf“ und Herr F erhalte von ihm keine Unterlagen und solle „seinen Scheiß selber machen.“. Dann hätten am Folgetag die Mitarbeiter L, M, N und I aus dem Bereich des Segments Fahrwerk Herrn F und Herrn E darüber informiert, dass der Kläger die Geschäftsführung massiv kritisiert habe und im Übrigen auch einen inakzeptablen Führungsstil pflege, der von der Belegschaft nicht mehr akzeptiert werde. Es komme immer wieder zu beleidigenden Kommentaren durch den Kläger, wobei „dieser Stinker“ noch zur netteren Wortwahl gehöre. Der gängige Spruch des Klägers sei „Wer nicht mitzieht, der ist raus.“. Konstruktive Diskussionen und offenen Austausch lasse der Kläger nicht zu. Der Kläger sei auch zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt. Der Kläger habe seit 2019 als Leiter der mechanischen Bearbeitung Personalbefugnis für ca. 290 Mitarbeiter gehabt und ab März 2022 als Leiter des Segments Fahrwerk Personalverantwortung für nahezu 1000 Mitarbeiter. Ausweislich des Besprechungsprotokolls der Geschäftsführungssitzung vom 1. Februar 2022 bzw. der Aufstellung zum Genehmigungsverfahren Personalangelegenheiten vom 7. Februar 2022 ergebe sich, dass bezüglich Stellenbesetzungen/Neueinstellungen die Entscheidung durch die Segment-Leitung, also auch durch den Kläger, habe vorgenommen werden dürfen. Das Genehmigungsprocedere habe auch noch unmittelbar vor dem kündigungsrelevanten Sachverhalt Bestand gehabt, was sich aus dem Besprechungsprotokoll der Geschäftsführersitzung vom 25. August 2022 ergebe. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten wird insoweit auf die Seiten 2 und 3 (Bl. 100 f. d.A.) des Beklagtenschriftsatzes vom 16. Mai 2023 Bezug genommen.
Der Kläger repliziert, dass er kein leitender Angestellter iSd. Kündigungsschutzgesetzes sei. Die Voraussetzungen hierfür lägen nicht vor. Bezeichnenderweise lege die Beklagte keinen einzigen Arbeitsvertrag, keine einzige Kündigung und keinen einzigen Aufhebungsvertrag vor, den der Kläger allein unterzeichnet habe. Dies könne sie auch nicht.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Sitzungsprotokoll vom 7. Juni 2023 (Bl. 123 – 128 d.A.) sowie auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Klage hat teilweise Erfolg.
I.
Die zulässige Kündigungsschutzklage (Antrag zu 1) ist begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 9. Dezember 2022 aufgelöst worden. Die vorgenannte Kündigung ist unwirksam.
Der Kläger hat mit der am 13. Dezember 2022 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 23. Dezember 2022 zugestellten Kündigungsschutzklage die Drei-Wochen-Frist gem. §§ 4 Satz 1, 7 KSchG gewahrt.
Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend gemäß den §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG Anwendung. Der Kläger ist länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt und die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.
Die Voraussetzungen für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sind vorliegend nicht erfüllt. Die Kündigung wird von der Beklagten verhaltensbedingt begründet. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 811/11 - Rn. 16; 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 34). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 –, Rn. 20, juris).
Hiervon ausgehend ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Soweit die Beklagte sich auf angebliche Sachverhalte und Äußerungen des Klägers stützen will, von denen sie über Herrn F und Herrn E erfahren haben will, die wiederum über Herrn L, Herrn M und Herrn N sowie Herrn I von ihnen erfahren haben wollen, fehlt es bereits an der erforderlichen hinreichenden Bestimmtheit. Die insoweit vorgebrachten Vorwürfe, der Kläger habe die Geschäftsführung „massiv kritisiert“ und pflege einen „inakzeptablen Führungsstil“, der von der Belegschaft nicht mehr akzeptiert werde, sind so pauschal, dass sie nicht im Ansatz eine Kündigung rechtfertigen können. Es handelt sich insoweit lediglich um die Wiedergabe von bloßen Wertungen ohne nachprüfbare ausreichende Konkretisierung. Soweit die Beklagte -wie vorgenannt vorgetragen- erfahren haben will, dass der Kläger „immer wieder beleidigende Kommentare“ äußern würde, wobei die Bezeichnung „dieser Stinker“ wohl noch zur netteren Wortwahl gehöre, fehlt es an jeglicher Information darüber, wann genau vom Kläger gegenüber wem wo entsprechende Äußerungen getätigt worden sein sollen. Gleiches gilt für das Vorbringen der Beklagten, der gängige Spruch des Klägers laute „wer nicht mitzieht, der ist raus.“ und „konstruktive Diskussionen und offenen Austausch lasse der Kläger nicht zu.“ (Bl. 69 d.A.). Insoweit fehlt es bereits an einem subsumtionsfähigen Sachvorbringen. Soweit die Beklagte sich für die streitgegenständliche Kündigung hinreichend konkret auf Äußerungen des Klägers stützt, nämlich, dass er am 30. August 2022 im 6-Augen-Gespräch mit Herrn B und Herrn C über Herrn E gesagt habe, dieser „bringe keine PS auf die Straße“, über Herrn F, mit diesem sei keine Zusammenarbeit möglich, da er nur wortreiche Reden ohne Inhalt führe und über Herrn G, dieser sei ein zahlenfixierter Finanzchef, der sich nur im Mikromanagement wohlfühle, kann dies im Ergebnis ebenfalls keine wirksame Kündigung rechtfertigen. Gleiches gilt, sollte der Kläger sich dahingehend geäußert haben, dass nach seiner Auffassung unterhalb der Geschäftsführung massive Kompetenzdefizite herrschen würden und er in diesem Zusammenhang auch die Worte „eine Pfeife“, „Stümper“ und „Stinker“, hier „müsse ein Exempel statuiert werden, dann liefen Führungskräfte auf Spur.“ geäußert haben sollte. Denn selbst wenn das (insgesamt streitige) Vorbringen der Beklagten als nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedecktes unangemessenes Fehlverhalten eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Äußerungen nach Aktenlage nicht für Dritte bestimmt gewesen, sondern (wenn sie gefallen sind) in einem eng umgrenzten Rahmen, nämlich in einem 6-Augen-Gespräch, zwischen drei Führungskräften geäußert worden sind. Gleiches gilt für die Behauptung, der Kläger habe gesagt, er sei nicht willens „Gehilfe des Geschäftsführers und COO´s F zu sein, da „habe er keinen Bock drauf“ und F erhalte von ihm keine Unterlagen mehr und solle „seinen Scheiß selber machen“. Rechtfertigt dies auch nicht das behauptete Fehlverhalten in seiner Gesamtheit, so lassen die unstreitigen Umstände, hier das 6-Augen-Gespräch, das Verhalten des Klägers insgesamt jedoch in einem milderen Licht erscheinen. Denn der Kläger musste hier nicht davon ausgehen, dass die behaupteten Äußerungen von einem der beiden Gesprächsteilnehmern nach außen getragen werden und damit größere Kreise ziehen. Berücksichtigt man weiter, dass der Kläger noch zu keinem Zeitpunkt seit seiner Arbeitsaufnahme am 1. Januar 2019 von der Beklagten abgemahnt worden ist, führt dies dazu, dass das unterstellte streitgegenständliche Verhalten für eine Kündigung nicht ausreichend schwer wiegt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist vielmehr davon auszugehen, dass bereits ein klärendes Gespräch zwischen den Parteien oder die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis hätte positiv beeinflussen können. Es ist gerade nicht ex ante erkennbar gewesen, dass eine Verhaltensänderung des Klägers in Zukunft auch durch ein klärendes Gespräch oder eine Androhung von Konsequenzen im Wiederholungsfall nicht zu erwarten gewesen ist. Es hat sich vor dem Hintergrund der vorgenannten Umstände jedenfalls nicht um eine so schwere Pflichtverletzung gehandelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Kläger erkennbar – ausgeschlossen gewesen ist. Daran ändert auch die Tätigkeit des Klägers als Segmentleiter Fahrwerk nichts. Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe Herrn B und Herrn C eine vorformulierte E-Mail unterbreitet und beabsichtigt, Führungskräfte zu überzeugen, eine E-Mail an den Gesellschafter der Beklagten, Herrn J, zu unterschreiben, mit dem Ziel, ihn über Missstände in der Geschäftsführung zu informieren, begründet dies ebenfalls keinen Grund für eine Kündigung. Zum einen ist nach Aktenlage keine E-Mail versandt worden. Zum anderen hat die Beklagte die behauptete vorformulierte E-Mail des Klägers nicht zur Akte gereicht, so dass das Gericht nicht im Ansatz beurteilen kann, ob hier überhaupt ein Fehlverhalten vorgelegen hat oder ggf. die Wahrnehmung berechtigter Interessen. Denn nicht jede beabsichtigte Kontaktaufnahme mit einem Gesellschafter stellt per se eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis dar.
Ob die Kündigung noch aus anderen Gründen unwirksam ist, bedarf vorliegend keiner Entscheidung.
II.
Der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag (Antrag zu 2) ist zulässig. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist die Umstellung vom Beschäftigungsantrag auf den Weiterbeschäftigungsantrag als Klageänderung gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 495, 263 ZPO sachdienlich. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag ist auch begründet. Der Kläger ist antragsgemäß nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Segmentleiter Fahrwerk weiter zu beschäftigen. Der Kläger hat gem. § 611a Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 1 und 2 GG einen Anspruch darauf, dass er bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt wird. Aufgrund seines Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage überwiegen seine Interessen an einer Weiterbeschäftigung die Interessen der Beklagten, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens nicht weiter zu beschäftigen.
III.
Der zulässige Antrag zu 3) (Antrag auf Auskunftserteilung) ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf die im Tenor ersichtliche Auskunftserteilung gem. § 2 Abs. 1 Nr. 5, 7, 8, 12, 14 NachwG iVm. § 5 NachwG. Dass ein solcher Anspruch entstanden ist, ergibt sich aus den vorgenannten §§ und steht zwischen den Parteien im Ergebnis auch nicht im Streit. Soweit die Beklagte sich auf die rechtsvernichtende Einwendung stützt, sie habe mit Aushändigung des Arbeitsvertrages vom 23. November 2018 ihre (schriftlichen) Auskunftspflichten bereits erfüllt (§ 2 Abs. 5 NachwG), kann dies nicht überzeugen. Nach § 2 Abs. 5 NachwG entfällt die Verpflichtung bei Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages gem. § 2 Abs. 1 NachwG nur soweit der Arbeitsvertrag die geforderten Angaben enthält. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Der Arbeitsvertrag weist unter Ziffer 2 nicht einmal die aktuelle Tätigkeit des Klägers aus. Auch den übrigen Auskunftsverpflichtungen wird nicht im gesetzlich gebotenen Maße nachgekommen.
IV.
Der zulässige Antrag zu 4) (variable Vergütung für die Jahre 2020 und 2021) ist nur in Höhe von insgesamt 21.600,00 Euro brutto begründet. Im Übrigen ist er unbegründet. Im Einzelnen:
1. Für das Jahr 2020 hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung in Höhe von 10.800,00 Euro brutto gem. Ziffer 3 Abs. 2 iVm. der Anlage 4 des Arbeitsvertrages. Da die Beklagte im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast den Ausführungen des Klägers zum EBT nicht substantiiert entgegengetreten ist, insbesondere insoweit keine (für sie leicht zu benennende) EBT-Zahl benannt hat, ist der vom Kläger vorgetragene Durchschnittswert des EBT (5 %) zu Grunde zu legen. Bei einer Prämienbasis von 144.000,00 Euro (Ziffer 4 der Anlage zum Arbeitsvertrag iVm. Ziffer 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages) entsteht gem. Ziffer 6 der Anlage zum Arbeitsvertrag ein Anspruch auf eine variable Vergütung in Bezug auf die unternehmensbezogene Komponente von 7,5 % in Höhe von 10.800,00 Euro brutto (144.000,00 X 0,075). Ein Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung in Höhe von 32.400,00 Euro in Bezug auf die persönliche Komponente besteht hingegen nicht. Zwar hat der Kläger vorgetragen, er habe 100 % seiner Ziele für das Jahr 2020 erreicht und das werde „zwischen den Parteien auch unstreitig bleiben“ (Bl. 53 d.A.). Die Beklagte hat gleichwohl bestritten, dass der Kläger seine persönlichen Ziele erreicht habe. Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat daraufhin keinen weiteren subsumtionsfähigen Sachvortrag gehalten. Es ist auch weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass es dem Kläger nicht möglich gewesen sein könnte, weitere Details zu der von ihm behaupteten hundertprozentigen Erreichung seiner persönlichen Ziele vorzutragen.
Dem Anspruch steht auch nicht die Regelung gem. § 3.4 des Arbeitsvertrages entgegen. Dort ist geregelt, dass der Anspruch auf eine erfolgsabhängige Jahresprämie für das laufende Jahr entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Juli beendet oder Herr D (sc. der Kläger) von seiner Tätigkeit freigestellt wird. Vorliegend hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien keine Beendigung gefunden. Der Anspruchsausschluss bei einer jeden Freistellung ohne jegliche Einschränkung nach beispielsweise der Wirksamkeit, Einseitigkeit und der zu Grunde liegenden Gründe verstößt gegen § 307 Abs. 1 BGB. Bei der Bestimmung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die von der Beklagten gestellt worden sind (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB). Diese benachteiligen den Kläger auch entgegen der Gebote von Treu und Glauben unangemessen.
2. Für das Jahr 2021 hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf die begehrten 10.800,00 Euro brutto gem. Ziffer 3 Abs. 2 iVm. der Anlage 4 des Arbeitsvertrages. Insoweit stützt sich der Kläger lediglich auf die unternehmensbezogene Komponente. Der Anspruch besteht (144.000,00 X 0,075). Insoweit gelten die Ausführungen zu IV.1 entsprechend.
3. Der Zinsantrag hat keinen Erfolg. Es fehlt bereits an der Bezifferung des Zinssatzes. Eines gerichtlichen Hinweises hat es gem. § 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO nicht bedurft, da nur eine Nebenforderung betroffen gewesen ist.
V.
Der zulässige Antrag zu 5) (Antrag auf immateriellen Schadensersatz) ist unbegründet. Der Kläger hat mit der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, der sich das erkennende Gericht anschließt, keinen Anspruch auf einen immateriellen Schadensersatz gem. Art. 82 Abs. 1 DS-GVO wegen Nichterfüllung seiner Ansprüche aus Art. 15 Abs. 1, 3 DS-GVO. Denn Art. 82 Abs. 1 DS-GVO ist dahingehend auszulegen, dass der bloße Verstoß gegen die Bestimmungen der DS-GVO nicht ausreicht, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen (vgl. EUGH (Dritte Kammer), Urteil vom 4. Mai 2023 – C-300/21 (U I/Österreichische Post AG), Rn. 42, NZA 10/2023. S. 621, 623).
VI.
Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zulässig. Er ist unter einer zulässigen innerprozessualen Bedingung, dem Unterliegen mit dem Klageabweisungsantrag betreffend die Kündigungsschutzklage gestellt worden. Die Bedingung ist eingetreten.
Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag ist jedoch unbegründet. Die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegen nicht vor. Auf eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung gem. § 14 Abs. 2 KSchG kann die Beklagte sich nicht stützen, da der Kläger kein leitender Angestellter iSd. KSchG ist. Im Einzelnen: Ob ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinne ist, ist anhand der gesetzlichen Kriterien des § 14Abs. 2 KSchG zu prüfen. Die Arbeitsvertragsparteien können die leitende Position nicht eigenständig verbindlich im Arbeitsvertrag regeln. Das KSchG definiert leitende Angestellte anders als § 5Abs. 2 BetrVG. Leitende Angestellte iSd § 14Abs. 2 KSchG sind Geschäftsführer, Betriebsleiter oder diesen ähnliche Angestellte, soweit sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Während leitende Angestellte nach dem BetrVG kumulativ die Befugnis zu selbstständigen Einstellungen und Entlassungen haben müssen, reicht es für das KSchG bereits aus, wenn alternativ eine der beiden Voraussetzungen gegeben ist. Auf den ersten Blick scheint der Begriff der leitenden Angestellten im KSchG also weiter zu sein als jener im BetrVG. (BAG, Urteil vom 19. April 2021 – 2 AZR 186/11; NZA 2013, 27; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl., 5. Aufl. (2017), KSchG § 14 Rn. 22). Allerdings muss die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis einen wesentlichen Teil der Tätigkeit der leitenden Angestellten ausmachen. Auch sieht § 14 Abs. 2 KSchG keine weiteren Fallgruppen wie § 5Abs. 3 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG oder eine recht großzügige Zweifelsregelung wie § 5Abs. 4 BetrVG vor. Zudem begrenzt § 14Abs. 2 Satz 1 KSchG die Gruppe der leitenden Angestellten dadurch, dass sie, anders als nach § 5Abs. 3 BetrVG, in der Betriebshierarchie auf derselben Stufe wie Geschäftsführer oder Betriebsleiter stehen müssen (siehe hierzu vertiefend: Schrader/Klagges/Siegel/Lipski, NZA 2023, 209). Im Ergebnis müssen zwei Kriterien vorliegen, damit Arbeitnehmer leitende Angestellte im kündigungsschutzrechtlichen Sinne sind: Sie müssen erstens Führungsaufgaben wahrnehmen, die mit jenen von Geschäftsführern oder Betriebsleitern vergleichbar sind. Zweitens müssen sie die Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern haben und diese muss einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausmachen (vgl. Naber/Biedermann, Wer ist leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?, NZA 12/2023, 746 f., mwN.).
Hiervon ausgehend fehlt es bereits daran, dass der Kläger die Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern hat und diese einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht. Soweit die Beklagte meint, aus dem Besprechungsprotokoll der Geschäftsführungssitzung vom 1. Februar 2022 bzw. der Aufstellung zum Genehmigungsverfahren Personalangelegenheiten vom 7. Februar 2022 (Anlage B1) ergebe sich, dass bezüglich Stellenbesetzungen/Neueinstellungen die Entscheidung durch die Segment-Leitung, also auch durch den Kläger, vorgenommen werden dürfe, kann dem nicht gefolgt werden. Die Unterlagen sind insoweit bereits nicht ergiebig. Zwar heißt es unter „Genehmigungsverfahren Personalangelegenheiten“ (Bl. 105 d.A.) hinsichtlich des Prozesses „Stellenbesetzungen/Neueinstellungen (Stelle, nicht Stelleninhaber)“ neben „Verfahren alt: Antrag Segment-Leitung, Entscheidung/Genehmigung GF“ „Verfahren neu: Entscheidung Segment-Leitung unter Berücksichtigung der HR-Prozesse“. Es ist aber weder geregelt, was die Beschränkung „(Stelle, nicht Stelleninhaber)“ bedeuten soll, noch welche HR-Prozesse im Einzelnen zu berücksichtigen sind. Unerheblich ist insoweit die zusätzliche Einschränkung „sofern kein genereller Einstellungsstopp“. Eine Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern lässt sich auch nicht aus Ziffer 2 des Besprechungsprotokolls vom 25. August 2022 (Anlage B2) herleiten. Heißt es insoweit unter „Genehmigungsprozess SC-P“ „Die Beschlussvorlage aus Februar hat weiterhin Bestand, mit dem Zusatz, dass bei der Einrichtung neuer Planstellen die Entscheidung über die Segmentleiter erfolgt unter Berücksichtigung der HR Prozesse, sowie bei internen Versetzungen unter Rücksprache mit der abgebenden Stelle.“, so stellt dies keine entsprechende Regelung dar. Zum einen hat die „Beschlussvorlage aus Februar“ weiterhin Bestand und sie ist nicht ausreichend (siehe oben). Zum anderen ist hier lediglich ergänzend geregelt: „mit dem Zusatz, dass bei der Einrichtung neuer Planstellen die Entscheidung über die Segmentleiter erfolgt unter Berücksichtigung der HR-Prozesse sowie bei internen Versetzungen unter Rücksprache mit der abgebenden Stelle.“. Die Regelung einer (eigenständigen) Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern iSv. § 14 Abs. 2 KSchG, kann darin nicht gesehen werden. Soweit die Beklagte eine Befugnis des Klägers zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern iSv. § 14 KSchG aus den zur Akte gereichten drei Änderungsanträgen (Änderungsantrag Nr. 1385, Änderungsantrag Nr. 1493, Änderungsantrag Nr. 1374, Bl. 107 – 109 d.A.) herleiten will, kann dem nicht gefolgt werden. Zum einen ist der Inhalt der Änderungsanträge nicht eindeutig. Zum anderen kann aus einer bloßen Unterschrift des Klägers neben dem Feld „Genehmigung“ nicht auf eine von der Beklagten rechtswirksam auf den Kläger delegierten Befugnis zur Einstellung von Arbeitnehmern geschlussfolgert werden. Auch im Übrigen (etwa im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien) findet sich keine Regelung über eine Befugnis des Klägers zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Auch die allgemein von der Beklagten behaupteten „Personalbefugnis“ des Klägers von ab März 2022 „über nahezu 1000 Mitarbeiter“ ist zu pauschal als dass sich hieraus rechtlich eine Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern herleiten ließe. Nicht jede Personalbefugnis begründet eine Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern.
Ist der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag bereits aus den vorgenannten Gründen unbegründet, hat er jedoch auch bei einer unterstellten Befugnis des Klägers zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern in der Sache keinen Erfolg. Denn jedenfalls fehlt es an einer Befugnis des Klägers zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern, die einen wesentlichen Teil der klägerischen Tätigkeit ausmacht. Die von der darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten geschilderten Sachverhalte (Abzeichnung von drei Änderungsanträgen aus dem Jahr 2021 neben dem Feld „Genehmigung“) sind nach Aktenlage keine häufigen Sachverhalte, sondern eher singuläre Ereignisse. Auch eine besondere Bedeutung der Sachverhalte ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Insgesamt ist kein wesentlicher Teil der klägerischen Tätigkeit betroffen.
Ob der Auflösungsantrag noch aus anderen Gründen keinen Erfolg hat, bedarf vorliegend keiner Entscheidung.
B.
Die Kostenentscheidung beruht aufgrund teilweisen Obsiegens und Unterliegens der Parteien auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Klagerücknahme ist gem. § 269 Abs. 3 ZPO hierbei wertmäßig nicht gesondert in Ansatz zu bringen, da der zurückgenommene allgemeine Feststellungsantrag als sog. Schleppnetzantrag keinen eigenständigen Wert aufweist.
C.
Der Wert des Streitgegenstandes beträgt drei Bruttomonatsgehälter für die Kündigungsschutzklage, ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag, für den Antrag auf Auskunftserteilung den Regelstreitwert in Höhe von 5.000,00 Euro, für den Zahlungsantrag zu 4) die Höhe seiner Bezifferung und ein Bruttomonatsgehalt für den Antrag auf Zahlung eines immateriellen Schadensersatzes. Der Auflösungsantrag ist aufgrund wirtschaftlicher Teilidentität neben der Kündigungsschutzklage wertmäßig nicht gesondert zu berücksichtigen.
D.
Gründe für eine ausdrückliche Zulassung der Berufung sind nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 495, 263 ZPO
§ 5 NachwG
§ 247 BGB
§ 14 KSchG
§ 4 Satz 1, 7 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 2 Abs. 1 Nr. 5, 7, 8, 12, 14 NachwG
§ 2 Abs. 5 NachwG
§ 2 Abs. 1 NachwG
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB
§ 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 14 Abs. 2 KSchG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 269 Abs. 3 ZPO
Art. 1 und 2 GG
Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO
Art. 15 DSGVO
Art. 82 Abs. 1 DS-GVO
Art. 15 Abs. 1, 3 DS-GVO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 27
NZA 2023, 209
47 BGB aus 3.20
2 AZR 811/11
2 AZR 284/10
2 AZR 994/12
2 AZR 186/11