Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-03-22, Aktenzeichen 7 TaBV 49/15
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2016:0322.7TABV49.15.00

Tenor:
1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 20.03.2015 – 1 BV 22/14 – wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten um die zutreffende Ein- bzw. Umgruppierung (im Folgenden: Eingruppierung) von noch 14 (ursprünglich 17) Beschäftigten, die als sogenannte Senior Private Banking Berater (SPBB) in den Filialen der Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) im Betrieb Westfalen tätig sind. Antragsgegner ist der für diesen Betrieb gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat), dessen Sitz E ist.
Im Betrieb der Arbeitgeberin finden unter anderem die Bestimmungen des Manteltarifvertrages für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken in der jeweils gültigen Fassung Anwendung (nachfolgend: MTV). Für den außertariflichen Bereich (AT) einschließlich der Funktionen, die eine Entwicklung in den AT-Bereich vorsehen, wird bei der Arbeitgeberin das sogenannte „Funktionsmodell ComMap“ angewandt. Diesem Funktionsmodell liegt eine Konzernbetriebsvereinbarung vom 30.06.2008 zugrunde, die im Wesentlichen beschreibt, dass sämtliche AT-Funktionen im D-Konzern Karriereleitern und dort wiederum Karrierestufen zuzuordnen sind. In § 2 der vorbezeichneten Konzernbetriebsvereinbarung heißt es unter Ziffer 2 unter anderem, dass Basis für diese Zuordnung ein klares Anforderungsprofil für jede Karrierestufe sei. Der Konzernbetriebsvereinbarung ist unter anderem eine Anlage 2 beigefügt, aus der sich die Karriereleitersystematik als „Kernstück von ComMap“ im Einzelnen ergibt. Daneben beschreibt die Konzernbetriebsvereinbarung unter „§ 3 Grading Committee“ ein Verfahren über die Zuordnung von Funktionen zu Karriereleitern und Karrierestufen. Wegen der Konzernbetriebsvereinbarung im Einzelnen wird auf die zur Akte gereichte Fotokopie Bl. 38 bis 46 d.A. Bezug genommen.
Über die Einführung des Funktionsmodells ComMap in der D AG, also bei der Arbeitgeberin, schloss sie unter dem 22.06.2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung, in deren Präambel auf die bereits genannte Konzernbetriebsvereinbarung Bezug genommen wird. Sie beschreibt unter anderem unter „§ 5 Rechte der Arbeitnehmervertretungen“, dass der jeweilige örtliche Betriebsrat bei „künftigen Zuordnungen des Mitarbeiters in die entsprechenden Karrierestufen gemäß den Beteiligungsrechten nach § 99 BetrVG beteiligt [wird]“. Wegen der Einzelheiten derGesamtbetriebsvereinbarung wird auf die Kopie Bl. 47 – 49 d.A. Bezug genommen.
Zwischen den Beteiligten ist – soweit man die Rechtswirksamkeit der Konzern- und Gesamtbetriebsvereinbarung unterstellt – nicht im Streit, dass im Rahmen der Karriereleitersystematik von ComMap für die so bezeichneten SPBB der Bereich „kundensegmentspezifisch Verkaufen“ und darunter die Karriereleiter „Retail Banking Vertrieb/Marktfolge“ ausschließlich in Betracht kommt. Dabei ist ebenso nicht im Streit, dass eine Zuordnung zu RB 1 der Eingruppierung im tariflichen Bereich zur Tarifgruppe 8 MTV entspricht. In diese Tarifgruppe sind die Private Banking Berater (PBB) zutreffend eingruppiert, wie im Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10.12.2013, 7 TaBV 78/13 juris, festgestellt wurde.
In der Stellenbeschreibung, die die Beteiligten übereinstimmend der Tätigkeit des SPBB zugrunde legen, sind umfassende Einzelheiten zum Tätigkeitsbereich, zum Zweck der Stelle, zu den Hauptaufgaben, zur Ausbildung und Berufserfahrung sowie zum Fachwissen dargestellt. In der Stellenbeschreibung heißt es unter „ComMap-Zuordnung“, dass die „Karrierestufe bzw. Tarifgruppe RB 02“ anzuwenden sei. Wegen der Einzelheiten der Stellenbeschreibung wird auf die Kopie Bl. 97 – 99 d.A. Bezug genommen.
Die Arbeitgeberin legt ihren Eingruppierungsentscheidungen darüber hinaus eine Übersicht über die qualitativen Anforderungskriterien der Karrierestufen Retail Banking Vertrieb, Stufen 1 bis 5, zugrunde. Dort finden sich nähere Beschreibungen der einzelnen Karrierestufen unter den Oberbegriffen allgemeines Profil, Fachkenntnisse, Erarbeitung und Darstellung von Lösungen, Businessorientierungen sowie Arbeitsbeziehungen, die in einer Zusammenfassung unter dem Oberbegriff „qualitative Anforderungskriterien“ nochmals verschriftlicht sind. Wegen der Übersichten wie auch der „qualitativen Anforderungskriterien“ wird auf die zur Akte gereichten Anlagen Bl. 50 – 57 d.A. Bezug genommen.
Die Arbeitgeberin verfügt über kein Stellenprofil, welches ausschließlich in die ComMap Stufe RB 3 (Vertrieb) eingewertet ist. Nach ihrem Vorbringen liegt das darin begründet, dass es derzeit keine sogenannten originären Eingruppierungen in die Stufe RB 3 gebe.
Bei der Arbeitgeberin fanden umfassende Umstrukturierungsmaßnahmen statt, unter anderem der sogenannte Umsetzungsprozess der „Strategie 2016“. Hiermit verbunden war auch die Zuweisung neuer Funktionen an zahlreiche Beschäftigte, die dem Betriebsrat unter dem 27.12.2013 im Intranet der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt wurde (vgl. die E-Mail vom 27.12.2013, Bl. 58 und 59 d.A.). In Umsetzung dieser sogenannten Wanderungsbilanz unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat jeweils schriftlich über die beabsichtigte Versetzung der im Antrag bezeichneten Beschäftigten auf die Position des SPBB, verbunden mit der Eingruppierung in die ComMap Stufe RB 2. In der Folgezeit kam es zu weiteren, einzelnen Versetzungen von Beschäftigten in die Funktion des SPBB, ebenso verbunden mit der Eingruppierung in die Karrierestufe RB 2, die im Laufe des vorliegenden Beschlussverfahrens jeweils im Wege von Antragserweiterungen Verfahrensgegenstand geworden sind.
Der Betriebsrat stimmte den jeweiligen Versetzungen zu und verweigerte fristgerecht die Zustimmung zu den Eingruppierungen unter Hinweis darauf, dass ein Verstoß gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung in Verbindung mit der Konzernbetriebsvereinbarung über das Funktionsmodell ComMap vorliege, indem es an einer einvernehmlichen Entscheidung des sogenannten Grading Committee nach § 3 der Konzernbetriebsvereinbarung fehle und darüber hinaus eine Einstufung in die ComMap Stufe 2 unzutreffend sei. Vielmehr müsse die Funktion des SPBB eine Einstufung in die RB 3 nach sich ziehen. Wegen der Einzelheiten der schriftlich formulierten Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates wird exemplarisch auf dessen Mitteilung vom 17.01.2014, Bl. 93 bis 95 d.A., Bezug genommen.
Mit dem vorliegenden Antrag im Beschlussverfahren, beim Arbeitsgericht Dortmund zunächst betreffend acht Eingruppierungen von SPBB sowie einer Eingruppierung eines Senior Geschäftskundenberaters und einer Umgruppierung eines tariflichen Mitarbeiters, eingegangen am 14.03.2014 und – wie beschrieben – im weiteren Verlauf des Verfahrens mehrfach erweitert, begehrt die Arbeitgeberin die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates gerichtlich ersetzen zu lassen. Soweit die Zustimmungsverweigerung zur beabsichtigten Einstufung des Senior Geschäftskundenberaters betroffen ist, hat das Arbeitsgericht Dortmund das Beschlussverfahren zur selbstständigen Entscheidung abgetrennt; die Umgruppierung des tariflichen Mitarbeiters hat sich im Laufe des Verfahrens erledigt.
Die Arbeitgeberin hat vorgetragen:
Konzern- und Gesamtbetriebsvereinbarung über das Funktionsmodell ComMap würden eine wirksame Rechtsgrundlage für die Einstufung außertariflicher Beschäftigter bilden. Der Konzernbetriebsrat sei für den Abschluss der Betriebsvereinbarung zuständig gewesen, da es sich um eine zwingend auf Konzernebene zu regelnde Angelegenheit handele. Zielsetzung der Arbeitgeberin sei, konzernweit transparente und durchlässige Karrierewege zu schaffen. Dies bedinge einheitliche Bewertungskriterien und Regelungen innerhalb des Konzerns sowie für alle Konzernunternehmen. Die Umsetzung der Konzernbetriebsvereinbarung in den einzelnen Konzernunternehmen sei sodann zwingend dem Gesamtbetriebsrat zu übertragen gewesen, was der Betriebsrat auch nicht in Zweifel ziehe. Darüber hinaus seien die im Funktionsmodell beschriebenen Anforderungsmerkmale an die jeweiligen Karrierestufen hinreichend bestimmend und transparent. Soweit das Funktionsmodell ComMap unbestimmte Rechtsbegriffe als qualitative Anforderungskriterien verwende, sei dies rechtlich nicht zu beanstanden, da es Eingruppierungsmerkmalen immanent sei. Es bedürfe der Beschreibung abstrakter Kriterien, wie sie auch in zahlreichen Tarifverträgen zur Anwendungen kommen würden.
Das in der Konzernbetriebsvereinbarung beschriebene „Grading Committee“ sei am Verfahren ordnungsgemäß beteiligt worden. Wegen der Darstellung hierzu wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 04.08.2014, Bl. 191 ff. d.A., Bezug genommen.
Darüber hinaus seien die SPBB zutreffend in die RB 2 einzugruppieren. Dies ergebe sich schon vom Wortlaut der Anforderungsmerkmale in Abgrenzung zu den Voraussetzungen einer Eingruppierung in die RB 3. Vorauszuschicken sei, dass sich die SPBB von den sogenannten Private Banking Beratern abheben würden, die – nach rechtskräftiger Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm – in die TG 08 MTV einzugruppieren seien. Die nächste Stufe stelle dementsprechend als erste außertarifliche Vergütungsstufe die RB 2 dar.
Im Einzelnen:
Innerhalb des allgemeinen Profils sei es nicht Aufgabe der betroffenen Beschäftigten, einen zeitlichen Rahmen für die eigenen Aufgaben festzulegen, z.B. einen Jahresplan zu entwickeln. Vertriebsaktivitäten plane das Geschäftsfeld bzw. die Filiale. SPBB müssten lediglich die Umsetzung für eigene Kunden organisieren. SPBB würden trotz zusätzlicher Kenntnisse im Wertpapier- und/oder Finanzierungsgeschäft weiterhin Generalisten sein, wie die Stellenbeschreibung dokumentiere. Die Arbeitgeberin stelle ausgefeilte vertriebsunterstützende Instrumente, wie z.B. den Kundenkompass zur Verfügung. Diese Unterstützungsinstrumente würden für ein bestimmtes Kundenprofil eine Auswahl passender Produkte und Lösungen vorschlagen, die vom Berater sodann vorgestellt würden. Der SPBB habe nicht die Aufgabe, Produkte und Lösungen mit Hilfe neuer und innovativer Vertriebstechniken zu vertreiben; es würden nur die von der Arbeitgeberin vorgegebenen Produkte und Lösungen verwendet, ebenso wie Standard-Vertriebstechniken.
Unter der Rubrik „Fachkenntnisse“ bedinge vorstehendes zugleich, dass neue Fachkenntnisse aufgebaut werden müssten, um die RB 3 zu erreichen.
In der qualitativen Anforderung „Erarbeitung und Darstellung von Lösungen“ erfordere die Stufe RB 2 nicht die Erstellung eines Jahresplans für den eigenen Bereich und die Planung eigener Ressourcen und deren Organisation. Planung und Vereinbarung von Kundenterminen und Vertriebsaktivitäten und die Entwicklung und Ableitung der erforderlichen Maßnahmen seien Gegenstand der Anforderungen für die RB 2. Unter „Businessorientierung“ habe der Berater der RB 3 eine eigene Ertragsverantwortung in Form eigener Budgetverantwortung, z.B. im Rahmen eigener Vertriebsprojekte. Die Formulierung „Ertrags- und Bestandsverantwortung“ in der RB 2 sei keine Ertragsverantwortung im Sinne der RB 3, sondern weise nur darauf hin, dass der Berater auf einen Geschäftsabschluss hin beraten, also Erträge generieren solle.
Das Anforderungsmerkmal „Arbeitsbeziehungen“ verlange vom SPBB, Informationen adressatengerecht zu vermitteln und Produkte und Lösungen mittlerer Komplexität verständlich zu machen. Der Bereich Teamarbeit usw. bedeute, dass der Berater der RB 2 fachlich anleite und kollegial berate und zwar im Sinne eines Multiplikators für ausgewählte Themen.
Soweit der Betriebsrat vorprozessual auch darauf hingewiesen habe, dass vereinzelt SPBB in RB 3 eingestuft seien, so liege gleichwohl kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Zahlreiche Einstufungen von Mitarbeitern in die RB 2 und höher im Betrieb Westfalen würden auf Vereinbarungen beruhen, welche die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat getroffen habe, um Streitigkeiten über Einstufungen nach ComMap zu beenden oder zu vermeiden, auch wenn die Anforderungskriterien nicht erfüllt gewesen seien.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zu der beabsichtigten Einstufung
a) des Mitarbeiters C,
b) des Mitarbeiters L,
c) des Mitarbeiters S,
d) der Mitarbeiterin T,
e) des Mitarbeiters T1,
f) der Mitarbeiterin T2,
g) des Mitarbeiters T3,
h) des Mitarbeiters S1,
i) der Mitarbeiterin X,
j) des Mitarbeiters S2,
k) der Mitarbeiterin S3,
l) der Mitarbeiterin N,
m) der Mitarbeiterin H,
n) der Mitarbeiterin M,
o) des Mitarbeiters X1,
p) des Mitarbeiters X2,
q) der Mitarbeiterin E
in der Funktion Senior Private Banking Berater in die Karrierestufe 2 der Karriereleiter Retail Banking-Vertrieb zu ersetzen.
Der Betriebsrat hat beantragt,
den Antrag abzuweisen.
Er hat vorgetragen:
Die Konzernbetriebsvereinbarung über das Funktionsmodell ComMap sei keine geeignete Rechtsgrundlage für die beabsichtigte Eingruppierung, da diese rechtsunwirksam sei. Allein der von der Arbeitgeberin verfolgte Zweck einer konzerneinheitlichen Struktur für die Bewertung von AT-Beschäftigten bedeute nicht, dass der Konzernbetriebsrat zwingend zuständig sei. Die Arbeitgeberin bewege sich nämlich nicht im Bereich freiwilliger Leistungen, da die Vergütung der Beschäftigten nicht „freiwillig“ sei. Allein die Zweckbestimmung einer Leistung könne daher die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates nicht begründen. Unterstelle man die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates, so verwende die Eingruppierungssystematik keine unbestimmten Rechtsbegriffe, sondern unbestimmbare, was ebenfalls zur Unwirksamkeit führe. Schließlich sei das Grading Committee im Sinne der Konzernbetriebsvereinbarung nach Informationen des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.
Schlussendlich sei eine Eingruppierung der SPBB in die RB 2 nicht zutreffend. Er lege nämlich einen zeitlichen Rahmen für die von ihm zu erbringenden Leistungen fest, der bei den Quartalsgesprächen mit dem Vorgesetzten zu erörtern und zu dokumentieren sei. Dies sei Eingruppierungsmerkmal der RB 3. SPBB würden mit komplexen Kundenbedürfnissen konfrontiert, was durch die Stellenbeschreibung dokumentiert werde. Spezielles Fachwissen sei dementsprechend zwingend erforderlich und auf sämtliche Vertriebstechniken anzuwenden. Ebenso ergebe sich aus einem Vergleich der Anforderungsprofile, dass sowohl in der RB 2 als auch in der RB 3 Ertragsverantwortung für den jeweiligen Bereich verlangt werde.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt, da eine Vielzahl von SPBB Vergütungen nach RB 3 erhalten. Es handele sich hierbei nicht um Einzelfälle, sondern um gestaltende Entscheidungen der Arbeitgeberin außerhalb der unmittelbaren Anwendung von „ComMap“.
Durch Beschluss vom 20.03.2015, der Arbeitgeberin unter dem 01.06.2015 zugestellt, hat das Arbeitsgericht die Anträge abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Arbeitgeberin sei es trotz entsprechender Hinweise und einer Auflage des Gerichts nicht gelungen, Tätigkeitsbeispiele und Abläufe zu nennen, die die im Antrag bezeichneten Beschäftigten ausüben würden. Sie habe sich insoweit ausschließlich auf die Übersichten zum Funktionsmodell ComMap berufen, aus denen sich aber nicht ergebe, dass die SPBB zwingend der RB 2 zuzuordnen seien. Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung wird auf Bl. 298 bis 307 d.A. Bezug genommen.
Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorab am 01.07.2015 per Telefax beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 14.09.2015, am selben Tage ebenfalls vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründeten Beschwerde.
Sie trägt vor:
Die Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung des Funktionsmodells ComMap sei wirksam, insbesondere sei der Konzernbetriebsrat originär zuständig gewesen. Die Konzernbetriebsvereinbarung stelle nämlich nicht nur ein reines Vergütungssystem dar, sondern beschreibe konzernweit einheitliche Karrierewege und Bewertungskriterien. Es handele sich hierbei um ein Gesamtkonzept hinsichtlich eines bestimmten Auftretens am Markt und könne zur Schaffung eines positiven Images nur konzernübergreifend geregelt werden. Darüber hinaus habe der Gesamtbetriebsrat durch die vorgelegte Gesamtbetriebsvereinbarung bestimmt, dass er sich den Inhalt der Konzernbetriebsvereinbarung vollständig zu eigen mache. Damit komme es auf die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates im Ergebnis nicht an. Das in der Konzernbetriebsvereinbarung beschriebene Grading Committee sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Auf den Vortrag der Arbeitgeberin in der Beschwerdebegründung, dort Bl. 14 und 15 (Bl. 356, 357 d.A.) wird Bezug genommen.
Schließlich seien die SPBB zutreffend in die RB 2 einzugruppieren. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei insoweit rechtsfehlerhaft, als dass die Arbeitgeberin sehr wohl die einzelnen Arbeitsaufgaben des SPBB durch Vorlage der Stellenbeschreibung dargelegt und dem Eingruppierungsmerkmal bzw. den Anforderungskriterien der RB 2 zugeordnet habe.
Die Ziele des SPBB und deren Umsetzung würden zentral und in kurzen Abständen von der Arbeitgeberin vorgegeben und gesteuert. Hierzu gebe es Orientierungswerte für die einzelnen Beraterfunktionen in den einzelnen Filialen. Hierzu würden dann jeweils Zielerreichungsgespräche mit dem Filialleiter durchgeführt. Eine eigenständige längerfristige Planung für die Aufgabenerfüllung sei weder notwendig noch gestattet. Der SPBB der Stufe RB 2 ermittle den Bedarf des Kunden standardisiert mittels zentraler Vorgaben durch die Systeme Kundenkompass, Erfolgscockpit, TOM-Der Termin- und Organisationsmanager, EVA-Elektronische Vertriebsanwendung sowie CobaHYP. Die Anwendung innovativer Produkte werde nicht vorausgesetzt; diese würden nämlich einen vom Standard abweichenden Vertriebsansatz bedeuten, der auf der Karrierestufe RB 2 weder erwartet noch gewünscht werde. Ebenso habe das Arbeitsgericht verkannt, dass in der RB 2 eine Ertragsorientierung erwartet werde und in der RB 3 eine Ertragsverantwortung. Darin liege ein objektiv nachvollziehbarer Unterschied. Ertragsverantwortung sei auf eine eigene im jeweiligen Geschäftsjahr verantwortete Einheit bzw. ein Bereich zu beziehen. Es könne daher nur von Ertragsverantwortung ausgegangen werden, wenn eine eigene über die Stufe RB 2 hinaus gehende Ertragsorientierung bestehe. In der Stufe RB 2 werde lediglich an einem vom Vorgesetzten festgelegten Teamziel für Qualität, Wachstum und Ertrag gemessen; in der RB 3 werde die Verantwortung des Ergebnisses des Bereichs erwartet. In der RB 3 gebe es eine eigene Budgetverantwortung zur Organisation und Durchführung kundenspezifischer Veranstaltungen. Damit korrespondiere auch die erwähnte Jahresplanung. Es handele sich um eine deutlich höhere Verantwortung in der RB 3. Das erforderliche Fachwissen in der RB 3 mit der Fähigkeit zum Einsatz neuer und innovativer Vertriebstechniken gehe weit über die fachliche Expertise des SPBB hinaus und könne sich auch auf besondere Kenntnisse in Gebieten, die nicht zum direkten Aufgabengebiet gehören würden, beziehen, z.B. im Bereich Sachversicherung.
Die vom Arbeitsgericht erteilte Auflage zur Darstellung von Tätigkeitsbeispielen und Tagesabläufen zur Verdeutlichung der Unterschiede zwischen den Karrierestufen RB 3 und RB 2 sei nicht vollständig erfüllbar gewesen, da die Arbeitgeberin über kein Stellenprofil verfüge, welches ausschließlich der RB 3 zuzuordnen sei. Die derzeit auf dieser Stufe beschäftigten SPBB seien lediglich aufgrund ihrer vorherigen höheren Vergütung und entsprechendem Vertrauensschutz nach Umstrukturierung im Privatkundengeschäft in die Stufe 3 eingegliedert worden. Die Tätigkeit sei identisch mit denen der SPBB der Stufe RB 2.
Unter dem 07.08.2015 habe die Arbeitgeberin eine analytische Einzelbewertung bei der Unternehmensberatung U X3 in Auftrag gegeben. Wegen der Einzelheiten der von der Unternehmensberatung erstellten Präsentation wird auf Bl. 379 bis 405 d.A. Bezug genommen.
Schließlich verweise die Arbeitgeberin auf die Beschreibung einer beispielhaftenArbeitswoche des SPBB. Auf die Darstellung Bl. 377 d.A. wird Bezug genommen.
Nach übereinstimmender Erledigungserklärung betr. dreier antragsmäßig genannter Beschäftigte und der darauf erfolgten Einstellung des Beschlussverfahrens beantragt die Arbeitgeberin,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 20.03.2015, 1 BV 22/14, abzuändern und die verweigerte Zustimmung des Antragsgegners zu der beabsichtigten Einstufung der Mitarbeiter
c) der Mitarbeiterin T,
d) des Mitarbeiters T1,
e) der Mitarbeiterin T2,
f) des Mitarbeiters T3,
g) des Mitarbeiters S1,
h) der Mitarbeiterin X,
i) des Mitarbeiters S2,
j) der Mitarbeiterin N,
k) der Mitarbeiterin H,
l) der Mitarbeiterin M,
m) des Mitarbeiters X2,
n) der Mitarbeiterin E
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er trägt vor:
Der Betriebsrat gehe nach wie vor davon aus, dass die Arbeitgeberin bislang keine konkreten Tätigkeitsbeispiele und Abläufe genannt habe, aus denen sich eine eindeutige Zuordnung zur Karrierestufe RB 2 ergebe. Soweit sie in der Beschwerdebegründung eine Beschreibung einer beispielhaften Arbeitswoche vorgelegt habe, würden sich dieser weder konkrete Tätigkeiten noch Arbeitsabläufe entnehmen lassen. Beispielhaft sei auf den Punkt „Vorbereitung Kundengespräch“ verwiesen, der nicht erkennen lasse, welche konkreten Vorbereitungshandlungen erforderlich seien. Eine Abgrenzung zwischen den Karrierestufen RB 2 und RB 3 sei auf der Grundlage der Beschreibung einer beispielhaften Arbeitswoche nicht möglich.
Der Betriebsrat folge der Arbeitgeberin nicht, soweit sie meine, Ergebnisverantwortung der Stufe RB 3 bedeute, dass ein eigenständiges Budget zur Verfügung gestellt sein müsse. Soweit er wisse, würden außerhalb der Führungsebene keinem Beschäftigten eigene Budgets zur Verfügung gestellt. Die Führungsebene wiederum sei vorliegend nicht zu betrachten, da es sich nach dem Modell ComMap um eine eigene Karriereleiter handele, in die die Kundenberater, gleich welcher Stufe, nicht einzuordnen seien. Jeder Berater entscheide eigenständig, welche Produkte er anwende. In diesem Sinne werde von jedem Berater auch eine Jahresplanung vorgenommen. Die von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Arbeitshilfen würden von sämtlichen Kundenberatern, unabhängig von der Karrierestufe, genutzt. Eine Differenzierung zwischen kurzfristigen und langfristigen Zielen sei schon deshalb ausgeschlossen, weil bankenrechtliche Vorgaben sich insoweit geändert hätten und kurzfristige Ziele nicht mehr verfolgt werden dürften. Soweit die Arbeitgeberin darauf hinweise, der SPBB führe keinen eigenen Bereich, so sei dies zwar zutreffend, aber ebenso irrelevant. Die Führung eines eigenen Bereiches finde sich in der Karriereleiter als Merkmal für die Führungskräfte, nicht für die Kundenberater.
Keiner der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Berater entwickle neue Produkte. Jedes Produkt, welches einem Kunden vorgeschlagen werde, müsse von der Arbeitgeberin freigegeben sein. Die bezogen auf die von den Kundenberatern vorzuschlagenden Produkte notwendige Beratung sei selbstverständlich individuell, und zwar unabhängig von der Karrierestufe und ebenso im Bereich der RB 3 geboten.
Soweit die Arbeitgeberin in der Beschwerde darauf hingewiesen habe, sie habe die Auflage des Arbeitsgerichts in punkto „Tätigkeitsbeschreibung“ so umfassend wie möglich erfüllt, werde deutlich, dass die Formulierungen in der Abgrenzung zwischen RB 2 und RB 3 keine tauglichen Kriterien bilden würden.
Schließlich sei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinzuweisen, wonach die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrates voraussetze, dass die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung zutreffend ist, wobei dem Arbeitgeber eine objektive Feststellungslast treffe. Schließlich gehe der Betriebsrat davon aus, dass die SPBB tatsächlich in die RB 3 einzugruppieren sind. Die SPBB seien keine Generalisten, sondern Spezialisten, wie sich bereits aus der Stellenbeschreibung ergebe. Der weitaus überwiegende Teil der von der Arbeitgeberin vorgelegten Stellenbeschreibung lasse sich ohne weiteres der RB 3 zuordnen.
Schlussendlich verbleibe der Betriebsrat dabei, dass der Konzernbetriebsrat zum Abschluss der Konzernbetriebsvereinbarung über das Funktionsmodell ComMap nicht zuständig gewesen sei. Auf die Rechtsausführungen des Betriebsrates in der Beschwerdeerwiderung vom 01.12.2015, dort Bl. 13 bis 15 (Bl. 446 – 448 d.A.) wird Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.
II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung zutreffend abgelehnt hat, da die im Antrag genannten Beschäftigten nicht in die Entgeltgruppe RB 2 des Funktionsmodells ComMap einzugruppieren sind mit der Folge, dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2BetrVG zur Seite stand.
1. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.
a) Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG streitig, nämlich die zutreffende Eingruppierung der genannten Senior Private Banking Berater und damit verbunden die Frage der Berechtigung der Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG.
b) An dieser Stelle kam es für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG nicht darauf an, aus welchem Rechtsgrund die von den Beteiligten herangezogenen Eingruppierungsvorschriften anzuwenden sind; maßgeblich ist insoweit allein, dass die Arbeitgeberin – streitlos – im Betrieb ein bestimmtes System der Eingruppierung zur Anwendung bringt (LAG Hamm, Beschluss vom 21.02.2014, 13 TaBV 40/13 juris; Fitting, BetrVG 27. Aufl., § 99 Rdnr. 79 c m. zahlreichen N.).
2. Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist unbegründet.
a) Allerdings ist vorauszuschicken, dass einiges dafür spricht - ohne dass die Beschwerdekammer das abschließend entscheiden musste -, dass rechtliche Bedenken gegen die Konzernbetriebsvereinbarung zur Einführung des Funktionsmodells ComMap weder unter dem Gesichtspunkt der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates gemäß § 58 Abs. 1 BetrVG noch unter dem Gesichtspunkt der vom Betriebsrat monierten fehlenden Bestimmtheit der Eingruppierungsmerkmale bestehen.
aa) Gemäß § 58 Abs. 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat zuständig, wenn eine konzerneinheitliche Regelung zwingend geboten ist. Dabei gehen die Beteiligten unter zutreffender Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass eine alleinige Zweckmäßigkeit der konzerneinheitlichen Regelung nicht ausreicht, um die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates zu begründen. Auf die Wiedergabe der den Beteiligten bekannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird an dieser Stelle verzichtet. Allerdings neigt die Beschwerdekammer dazu, der Arbeitgeberin insoweit zu folgen, als dass sie davon ausgeht, dass das Funktionsmodell ComMap keine reine Vergütungsregelung darstellt, bei der im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2010, 1 ABR 82/08, Bedenken bestehen könnten, ob sie nicht gleichwohl – gegebenenfalls sogar den örtlichen – Betriebsräten übertragen ist. Denn das Funktionsmodell ComMap als solches ist nicht mit absoluten Vergütungen hinterlegt, sondern nach dem unbestritten gebliebenen Vorbringen der Arbeitgeberin sowie der vorgelegten Konzernbetriebsvereinbarung nebst Anlagen zunächst eine Beschreibung der möglichen Karrierestufen für Beschäftigte im gesamten Konzern. Ebenso ist nicht streitig geworden, dass die jeweiligen Karrierestufen mit Gehaltsbändern hinterlegt sind, also selbst die Einstufung in eine der Karrierestufen nicht zwingend eine identische Vergütung im Sinne eines reinen Vergütungsmodells bedeutet. Damit liegt der übergeordnete Zweck des Funktionsmodells ComMap darin, dass die Arbeitgeberin ausschließlich konzerneinheitlich festlegen will, dass in allen Konzernunternehmen eine einheitliche, transparente und nachvollziehbare Vergütungssystematik besteht, die insbesondere bei Wechseln in verschiedenen Konzernunternehmen die Übersicht über die Karrieremöglichkeiten schafft. Anders als bei reinen Vergütungsmodellen, bei denen dem Arbeitgeber die alleinige Zweckbestimmung der Leistung schon deswegen entzogen ist, weil es sich bei Vergütungsfragen gemäß §§ 611, 612 BGB nicht ausschließlich um freiwillige Leistungen handelt, ist die Festlegung eines Karrierestufensystems davon grundsätzlich zu unterscheiden und kann die zwingende konzerneinheitliche Behandlung rechtfertigen.
Hinzu kommt, dass in der Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (Institutsvergütungsverordnung - InstitutsVergV) in dessen § 27 Abs. 1 Satz 1 bestimmt ist, dass in Unternehmen einer Institutsgruppe eine gruppenweite Vergütungsstrategie festzulegen ist. Zwar kann es sich – hiervon geht erkennbar keiner der Beteiligten aus – bei den Regelungen der InstitutsVergV nicht um eine abschließende, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Sinne des § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausschließende Regelung halten (vgl. Löw/Glück, Vergütung bei Banken im Spannungsfeld von Arbeits- und Aufsichtsrecht, NZA 2015, S. 137 zu VIII.5.; Annuß, Risikomanagement und Vergütungspolitik - Die Institutsvergütungsverordnung aus arbeitsrechtlicher Sicht, NZA Beilage 2014, 121 zu III.2; unklar insoweit Richardi, BetrVG 15.A., § 87 Rdnr. 62). Allerdings spricht die gesetzliche Verpflichtung zur Festlegung einer gruppenweiten Vergütungsstrategie und damit einer konzernweiten Vergütungsstrategie schon dafür, das Funktionsmodell ComMap der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates im Sinne des § 58 Abs. 1 BetrVG zuzuordnen. Soweit der Betriebsrat auf den Beschluss des LAG Hessen vom 09.07.2013, 4 TaBV 85/13 hingewiesen hat, nachdem der Gesamtbetriebsrat die Grundsätze der Vergütungssysteme zu bestimmen hat, ist diese Entscheidung ergangen im Geltungszeitraum der InstitutsVergV vom 13.10.2010 bis zum 31.12.2013 (BGBl 2010 I S. 1374). Insoweit enthielt die InstitutsVergV in der damaligen Fassung eine einzige Vorschrift zum Vergütungssystem innerhalb sogenannter Gruppen, nämlich den dortigen § 9. Diese Vorschrift kannte indessen bereits vom Wortlaut her nicht die Verpflichtung zur Schaffung gruppenweiter, einheitlicher Vergütungsstrategien. Die Vorschrift des § 27 InstitutsVergV ist erst aufgrund der Neufassung der Rechtsverordnung zum 01.01.2014 (BGBl I 2013, S. 4270) eingefügt worden und zum 01.01.2014 in Kraft getreten.
bb) Die eingruppierungsrelevanten Beschreibungen, die sich aus den Anforderungsprofilen zur Konzernbetriebsvereinbarung zum Funktionsmodell ComMap ergeben, sind auch keine nicht mehr bestimmbaren Rechtsbegriffe, sondern unbestimmte Rechtsbegriffe, deren Ausfüllung den Gerichten vorbehalten ist. Die Beschwerdekammer folgt vollinhaltlich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit der Entscheidung vom 29.01.1986, 4 AZR 465/84, die zur damaligen Vergütungsordnung zum Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), also für die Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes, ergangen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat hier im Wesentlichen zutreffend ausgeführt, „dass es in allen Bereichen des staatlichen Gesetzesrechts in großer und zunehmender Zahl unbestimmte Rechtsbegriffe gibt, die von der obergerichtlichen Rechtsprechung umschrieben und definiert werden müssen, wobei kein ernsthafter Zweifel darüber bestehen kann, dass es ohne unbestimmte Rechtsbegriffe weder eine praktikable und den Anforderungen des modernen sozialen und wirtschaftlichen Lebens entsprechende Rechtsordnung noch eine funktionsfähige Rechtsprechung geben könnte. Unbestimmte Rechtsbegriffe sind damit im Rechtsleben unverzichtbar“. Da diese Ausführungen ohne weiteres auf den Inhalt von Betriebsvereinbarungen übertragbar sind, da es sich bei Betriebsvereinbarungen um betriebliche Rechtsnormen handelt (vgl. § 77 Abs. 4 BetrVG) ist dem nichts hinzuzufügen.
b) Auch auf die Frage, ob die Einbindung des sogenannten Grading Committee im Sinne des § 3 der Konzernbetriebsvereinbarung ordnungsgemäß erfolgt ist und das dort beschriebene Verfahren beachtet wurde, kam es zur Entscheidung nicht an. Dies folgt bereits aus § 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 22.06.2011, in welchem geregelt ist, dass der ordentliche Betriebsrat bei künftigen Zuordnungen des Mitarbeiters in die entsprechenden Karrierestufen gemäß den Beteiligungsrechten nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist. Es ergibt sich damit, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberin die Eingruppierungsfragen, die bei Versetzungen im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG auftreten können, in vollem Umfange dem Verfahren des § 99 BetrVG unterworfen haben, damit also auch die volle inhaltliche Prüfung eröffnet haben, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt.
c) Unterstellt man mit den vorstehenden Ausführungen die Rechtswirksamkeit der Konzernbetriebsvereinbarung zur Einführung des Funktionsmodells ComMap, so war jedenfalls die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der antragsmäßig bezeichneten Beschäftigten nicht zu ersetzen.
aa) Vorauszuschicken ist, dass es im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrates zu der beabsichtigten Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter gemäß § 99 BetrVG bedurfte, da im Unternehmen der Arbeitgeberin mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 99 Abs. 1 BetrVG) und die geplante Maßnahme eine Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt. Dabei handelt es sich um die konkrete Einreihung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema, wobei es nicht darauf ankommt, ob sich dieses aus einer tariflichen, betriebsverfassungsrechtlichen oder einseitig vom Arbeitgeber erlassenen Lohn- oder Gehaltsordnung ergibt (Richardi, BetrVG aaO/Thüsing, § 99 Rdnr. 67 – 69 m. zahlreichen N.), hier in die Systematik des Funktionsmodells ComMap.
bb) Die Zustimmung des Betriebsrates zu den beabsichtigten Eingruppierungen gilt auch nicht etwa deshalb nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, weil sie unbeachtlich wäre. Abgesehen davon, dass bei einer solchen Konstellation eine entsprechende Feststellung – auch ohne Antrag der Arbeitgeberin – durch das Gericht zu treffen wäre (vgl. BAG, Beschlüsse vom 18.10.1988, 1 ABR 33/87, NZA 1989, S. 355 und vom 13.05.2014, 1 ABR 9/12 juris), liegt eine unbeachtliche Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat nicht vor, da die Mitteilungen über die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrates nach jeweils ordnungsgemäßer Einleitung des Verfahrens gem. § 99 Abs. 1 BetrVG form- und fristgerecht erfolgt sind, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
Soweit es um die im ursprünglichen Antrag der Arbeitgeberin vom 14.03.2014 bezeichneten Beschäftigten geht, hat der Betriebsrat zwar die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht eingehalten, da nach seinem eigenen Vortrag die Anhörungen unter dem 04.01.2014 zugegangen sind und die Mitteilungen über die Zustimmungsverweigerung vom 17.01.2014 datieren. Allerdings ergibt sich aus der Mitteilung über die beabsichtigten Versetzungen einschließlich der Eingruppierungen der Arbeitgeberin vom 27.12.2013 (Bl. 58 d.A.), dass die Arbeitgeberin „aufgrund der Feiertage“ den Termin zur Zustimmung auf den 20.01.2014 festgelegt hat. Eine solche Verlängerung der gesetzlichen Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1BetrVG ist zulässig (Richardi, aaO., § 99 Rdnr. 286 bis 289 m. zahlreichen N.), ohne dass es hierauf darauf ankäme, ob die Beteiligten des Verfahrens nach § 99 BetrVG eine einvernehmliche Fristverlängerung auf den 20.01.2014 festgelegt hätten. Selbst wenn die Festlegung des Datums einseitig durch die Arbeitgeberin erfolgt sein sollte, so könnte sie sich jedenfalls nicht auf einen vorherigen Fristablauf berufen (was sie auch nicht getan hat).
Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerung hinreichend begründet, indem er unter anderem geltend gemacht hat, dass nach seiner Auffassung die Beschäftigten einen „Rechtsanspruch auf die Einstufung in die ComMap Stufe RB 03“ hätten. Damit haben die vom Betriebsrat angegebenen Gründe einen Bezug zum Katalog des§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (Verstoß gegen eine Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung) und lassen es damit jedenfalls als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG geregelten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (Fitting aaO., § 99 BetrVG Rdnr. 262 m.w.N.). Höhere Anforderungen an die gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu erklärende Zustimmungsverweigerung sind nach der aktuellen, zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zu stellen (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Beschluss vom 06.08.2002, 1 ABR 49/01 juris).
cc) Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der begehrten Eingruppierung der antragsmäßig bezeichneten Beschäftigten zu Recht verweigert, da sie in Ansehung der Konzernbetriebsvereinbarung zur Einführung des Funktionsmodells ComMap jedenfalls nicht in die dort beschriebene Karrierestufe RB 2 ein- bzw. umzugruppieren sind.
(1) Streitgegenstand des Zustimmungsersetzungsverfahrens wegen Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 4 BetrVG ist allein die Frage, ob die Zustimmung zu einer bestimmten, beantragten Eingruppierung zu ersetzen war. Die weitere – mögliche – Frage, welche andere, konkret zutreffende Eingruppierung anzunehmen ist, falls sich die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung als nicht richtig erweist, ist nicht zu entscheiden (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Beschlüsse vom 15.05.1990, 1 ABR 6/98 juris Rdnr. 16 und vom 06.11.1990, 1 ABR 71/89 juris Rdnr. 15 sowie Fitting, aaO., § 99 Rdnr. 277, 277 d).
(2) Eine überwiegende Tätigkeit der SPBB, die der RB 2 zuzuordnen wäre, konnte die Beschwerdekammer nicht feststellen. Hierbei wurde die von der Arbeitgeberin vorgelegte Stellenbeschreibung aus Juli 2013 (Bl. 97 bis 99 d.A.) zugrunde gelegt (vgl. auch LAG Hamm, Beschluss vom 10.12.2013, 7 TaBV 78/13 juris Rdnr. 98), von der auch der Betriebsrat ausgegangen ist. Dabei geht die Beschwerdekammer mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass zwar eine Stellenbeschreibung nicht zwingend die in der täglichen Praxis tatsächlich zu verrichtenden Tätigkeiten wiedergibt (BAG, Urteil vom 13.11.2013, 4 AZR 53/12 juris Rdnr. 18; Beschluss vom 18.11.2015, 4 ABR 24/14 juris Rdnr. 20). Allerdings ist eine Stellenbeschreibung in den Fällen geeignet, in denen sie die tatsächlich auszuübenden Tätigkeiten ausreichend wiedergibt (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 16.11.2011, 4 AZR 773/09 juris Rdnr. 23). So liegt der Fall hier. Nicht nur, dass die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens hiervon ausgehen; auch zeigt die detaillierte Beschreibung der einzelnen Tätigkeiten unter Berücksichtigung des Zwecks der Stelle, der Hauptaufgaben, der Ausbildungsanforderungen wie auch des Fachwissens, dass die Stellenbeschreibung das Tätigkeitsbild des SPBB umfassend und zutreffend wiedergibt. Die von der Arbeitgeberin erstmals im Beschwerdeverfahren vorgelegte „Beschreibung einer beispielhaften Arbeitswoche eines Senior Private Banking Berater (SPBB)“ – Bl. 377 d.A. - beinhaltet insoweit keine neuen oder abweichenden Tatsachen, da die dortige Beschreibung tatsächlicher Tätigkeiten eine Zuordnung zu qualitativen Bewertungskriterien nicht ermöglichen, die nach eigener Darstellung der Arbeitgeberin eingruppierungsbegründend für das Funktionsmodell ComMap sind.
Diese qualitativen Bewertungskriterien erlauben es auch, eine Eingruppierungsentscheidung ohne Aufspaltung der Tätigkeiten in einzelne Arbeitsvorgänge zu treffen oder – im Ergebnis gleichbleibend – von einem einheitlichen Arbeitsvorgang der Kundenberatung auszugehen.
- Die Stellenbeschreibung verlangt spezielles Fach-„Know how“, also Fach“wissen“ (vgl. Wikipedia, Stichwort „Know-how“), so für die RB 3 beschrieben („Breites wie auch spezielles Fachwissen über Produkte und Lösungen im eigenen Fachgebiet“, Bl. 50 d.A.).
- Die Stellenbeschreibung verlangt die Berücksichtigung spezieller Kundenbedürfnisse und die individuelle Beratung, auch niedergelegt im „Fachwissen“: Der Kunde erwarte individuelle Problemlösungen; RB 3 geht vom Erarbeiten von Lösungen für Kunden auf Grundlage (individueller) Kundenbedürfnisse aus (Bl. 50 d.A.).
- Die Stellenbeschreibung verlangt das Tragen der Ertrags- und Bestandsverantwortung in seinem Zuständigkeitsbereich. Soweit die Arbeitgeberin von „Ertragsorientierung“ spricht, hat dieser Begriff zwar Niederschlag in den Beschreibungen zum Funktionsmodell „ComMap“ zu RB 2 gefunden; allerdings findet er sich nicht wieder in der Stellenbeschreibung aus Juli 2013, die – wie dargelegt – von Ertrags- und Bestandsverantwortung spricht. Die RB 3 beschreibt die Verantwortung für Erträge im eigenen Arbeitsbereich (Bl. 53 d.A.).
- Die Stellenbeschreibung verlangt die Tätigkeit als Multiplikator in der Filiale für ausgewählte Themen des Fachwissens sowie als Referent bei Qualifizierungsmaßnahmen der Bank und bei Kundenveranstaltungen; RB 3 beschreibt die Weitergabe des Fachwissens an Kollegen und andere Abteilungen (Bl. 51 d.A.).
Es verbleiben weitere Aufgaben aus der Stellenbeschreibung, die sich nach Auffassung der Beschwerdekammer nicht eindeutig der RB 2 oder RB 3 zuordnen lassen, da sie in der Beschreibung der qualitativen Anforderungskriterien keinen Niederschlag gefunden haben. Insoweit konnte auch ein Abgleich mit einer Stellenbeschreibung für die Karrierestufe RB 3 nicht erfolgen, da eine solche nach eigener Darstellung der Arbeitgeberin mangels derzeitigem Vorhandenseins entsprechender Funktionen nicht existiert.
Die Beschwerdekammer hat sich auf die oben dargestellten, ihrer Auffassung nach der RB 3 zuzuordnenden Merkmale beschränkt, da es sich hierbei um solche Merkmale handelt, die die Arbeitgeberin gerade dafür herangezogen hat, dass ihrer Auffassung nach für die SPBB keine Aufgaben anfallen, die der RB 3 zuzuordnen seien. Soweit die Arbeitgeberin als einen Schwerpunkt schriftsätzlich ausdrücklich vorgetragen hat, die Aufgaben in der RB 3 gehe in der Kundenberatung insoweit über die RB 2 hinaus, dass Berater der RB 2 auf die von der Arbeitgeberin entwickelten unterstützenden Systeme und Produkte im Sinne einer „Leitplanke“ begrenzt seien, was für Berater der RB 3 nicht gelte, vermochte die Beschwerdekammer dem nach ausführlicher Erörterung im Termin zur Anhörung nicht zu folgen. Das Vorbringen, der Berater der RB 3 biete eigenständige Lösungen außerhalb der vorgegebenen Produktpalette an (Schriftsatz vom 10.03.2016, dort Bl. 5, Bl. 487 d.A., Beschwerdebegründung Bl. 11, Bl. 353 d.A.) konnte hier so nicht bestätigt werden. Vielmehr konnte nämlich klargestellt werden, dass schon aufgrund der gesetzlichen bankenaufsichtsrechtlichen Bestimmungen (z.B. des KWG) auch eine „innovative“ Vertriebstechnik auf solche Produkte und Lösungen beschränkt sein muss, die die Arbeitgeberin für ihr Beratungsportfolio unter Berücksichtigung der bankenaufsichtsrechtlichen Bestimmungen geprüft und freigegeben hat, und zwar unabhängig von dem jeweiligen konkreten Anforderungsprofil des Beraters.
Ebenso geht der Hinweis der Arbeitgeberin auf das Erfordernis „eigener Ressourcen“ zur herausgehobenen Stellung eines Beraters der RB 3 fehl, da es nach den Erörterungen vor der Beschwerdekammer ein eigenes Budget in diesem Sinne zumindest in der Karriereleiter des Retail Banking tatsächlich nicht gibt.
(3) Aufgrund der getroffenen Feststellungen ist eine Einstufung der SPBB in die Karrierestufe RB 2 wie von der Arbeitgeberin verlangt, nicht möglich. Die Beschwerdekammer war zu weiteren Feststellungen im Rahmen des Amtsermittlungsgrundsatzes gemäß § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG auch nicht veranlasst. Zwar trägt die Arbeitgeberin grundsätzlich die sogenannte Feststellungslast als Antragstellerin (Fitting, aaO., § 99 Rdnr. 290); hierauf beruht allerdings die getroffene Entscheidung nicht, da allein die Tatsachen, die sich unter anderem aus der vorgelegten Stellenbeschreibung, auf die sich beide Beteiligte bezogen haben, ergeben, dass eine Entscheidung nach objektiven Gesichtspunkten möglich ist. In diesem Fall verbleibt kein Raum für die Berücksichtigung einer eventuell verbleibenden Feststellungslast der Arbeitgeberin.
(4) Ob eine Zuordnung der SPBB zur Karrierestufe RB 3 – wie der Betriebsrat in den Schreiben zur Zustimmungsverweigerung ausgeführt hat – aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geboten ist, bedurfte aus vorstehenden Gründen keiner Entscheidung.
(5) Die von der Arbeitgeberin vorgelegte „Bewertungseinschätzung“ der Unternehmensberatung U X3 führt zu keinem anderen Ergebnis, da sie jedenfalls im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG nicht zugrunde gelegt werden kann. Sie nutzt nämlich ein Verfahren, welches nicht Gegenstand der im vorliegenden Beschlussverfahren anzuwenden Betriebsvereinbarungen ist/war.
Nach alledem unterlag der Antrag der Arbeitgeberin der Abweisung, soweit das Verfahren nicht aufgrund übereinstimmender Erledigungserklärungen eingestellt worden ist.
III. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen war die Rechtsbeschwerde zuzulassen (§§ 92 Abs. 1 Satz 1, 72 Abs. 2 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO
§§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG
§§ 611, 612 BGB
§§ 92 Abs. 1 Satz 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 27 InstitutsVergV
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 2BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 58 Abs. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 95 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 BV 22/14
7 TaBV 78/13
13 TaBV 40/13
1 ABR 82/08
4 TaBV 85/13
4 AZR 465/84
1 ABR 33/87
1 ABR 9/12
1 ABR 49/01
1 ABR 6/98
1 ABR 71/89
4 AZR 53/12
4 ABR 24/14
4 AZR 773/09