Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-12-19, Aktenzeichen 17 SLa 430/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:1219.17SLa430.25.00

Tenor:
Auf die Berufung der Klägerin wird das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 8. April 2025 (Az. 5 Ca 426/24) abgeändert und der Beklagte verurteilt:
seine Arbeitsleistungen für die Klägerin als Chief Sales Officer (CSO) der D. G. gemäß Arbeitsvertrag vom 17. Juni 2024 (dort irrtümlich: 2004) bis zum 31. Dezember 2027 zu erbringen, Zug-um-Zug gegen die monatlich am Monatsende geschuldete Vergütung sowie bei jeweiliger Zielerreichung eine jährliche variable Tantieme mit Fälligkeit einen Monat nach Fertigstellung der Jahresabschlüsse;
es zu unterlassen, bis zum 31. Dezember 2027 eine andere Haupttätigkeit auszuüben, unabhängig davon, ob als Geschäftsführer, Vorstand, Arbeitnehmer, freier Berater/Consultant, freier Mitarbeiter, Gesellschafter oder in sonstiger Funktion.
Im Übrigen wird die Berufung im Umfang der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz zurückgewiesen.
Der Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens der ersten Instanz, von den Kosten des Verfahrens zweiter Instanz haben der Beklagte 98 % und die Klägerin 2 % zu tragen.
Die Revision wird für den Beklagten zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigungen des Beklagten aufgelöst worden ist sowie über Unterlassungs- und Auskunftsansprüche der Klägerin.
Der Beklagte war viele Jahre als Leiter der Business Unit Defence & Security innerhalb der D. G. als Geschäftsführer für mehrere Schwesterunternehmen der Klägerin tätig. Der zuletzt mit der D. GmbH & Co. KG abgeschlossene Geschäftsführeranstellungsvertrag (Anlage K 2) enthielt unter anderem folgende Regelungen:
"§ 6a Kundenschutzklausel
(1) Der Geschäftsführer verpflichtet sich, für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen (auch verbundene Unternehmen im Sinne der §§ 15 ff. AktG), welches heute mit einem Unternehmen der B. im direkten oder indirekten Wettbewerb steht, tätig zu werden. (...)".
(6) Im Übrigen gelten die Vorschriften des §§ 74 ff. HGB.
§ 11 Vertragsdauer und Kündigung
(...)
(3) Dieser Vertrag gilt ab dem 01.07.2022 - 30.06.2025 (§ 7 bereits ab dem 01.08.2021). Ab dem 01.07.2025 läuft der Vertrag auf unbestimmte Zeit weiter und ist ab diesem Zeitpunkt von beiden Seiten mit einer Frist von 9 Monaten kündbar. (...)"
Im Frühjahr 2024 und verstärkt ab Juni 2024 verhandelte die D. G. mit dem Beklagten die Aufhebung des Geschäftsführeranstellungsvertrags zum 30.06.2024 und den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der Klägerin für die Tätigkeit als Chief Sales Officer in der D. G. ab dem 01.07.2024. Die Vertragsverhandlungen führte der Beklagte anfänglich mit Herrn STS. (nachfolgend auch: STS), dem sogenannten Gruppenführer der D. G. Beide telefonierten am Vormittag des 13.06.2024 und besprachen Details des künftigen Arbeitsvertrages nebst Aufhebung des Geschäftsführeranstellungsvertrages. Zu diesem Zeitpunkt gab es noch keinen schriftlichen Entwurf des Arbeitsvertrages. Der Beklagte wies Herrn S. darauf hin, "als Arbeitnehmer der Klägerin falle er während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, während sein Geschäftsführeranstellungsvertrag eine vertragliche Sicherheit bis zum 30.06.2025 vorsehe. Der Beklagte teilte Herrn S. S. mit, "es müsse hier eine Lösung gefunden werden, die ihn in geeigneter Weise absichere und nicht schlechter stelle als bisher." Herr S. entgegnete, beim Geschäftsführeranstellungsvertrag stünde die dreijährigen Mindestvertragslaufzeit gemäß § 11 in einem Zusammenhang mit der Wettbewerbs- bzw. Kundenschutzklausel in § 6a und sagte eine Klärung dieses und weiterer Punkte mit dem Gesellschafter M. D. (nachfolgend auch: MD) zu. Herr S. versandte daraufhin um 10:09 Uhr an die Geschäftsführerin der D. G., Frau MvG (nachfolgend auch: MvG), folgende E-Mail:
"Folgenden Punkt möchte PN in den neuen Arbeitsvertrag aufgenommen haben:
Das Wettbewerbsverbot, welches er jetzt im Vertrag hat, kann verbleiben, wenn er wieder einen 3-Jahresvertrag bekommt. Ansonsten möchte er raus haben... (Gleiches gilt [geschwärzt])
Beide möchte eine Gehaltsanpassung
Gehalt werde ich mit M. besprechen"
Herr S. antwortete dem Beklagten um 12:59 Uhr per E-Mail:
"MvG bereitet das Dokument nun vor, Herr D. möchte das mit Ihnen in P. unterschreiben. (Wettbewerbsklausel nur in Verbindung mit 3-Jahres-Vertrag ist für MD okay). Zum Gehalt: (...)."
Am 15.06.2024 um 11:28 Uhr übersandte Frau v.G. dem Beklagten einen Entwurf des Arbeitsvertrags. Der Entwurf enthielt insbesondere folgende Punkte:
§ 10 Kundenschutzklausel
(2) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen (auch verbundene Unternehmen im Sinne der §§ 15 ff. AktG), welches heute mit einem Unternehmen der D. G., insbesondere der B. im direkten oder indirekten Wettbewerb steht, tätig zu werden. (...)".
§ 12 Vertragsdauer und Kündigung
(1) Dieser Vertrag gilt ab dem 01.07.2024 - 30.06.2027. Ab dem 01.07.2027 läuft der Vertrag auf unbestimmte Zeit weiter und ist ab diesem Zeitpunkt von beiden Seiten mit einer Frist von 6 Monaten kündbar.
(2) Das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung des Vertrages aus wichtigem Grund bleibt unberührt.
(3) (...)"
Der Beklagte überarbeitete im sogenannten Änderungsmodus zahlreiche Punkte des Vertrages, insbesondere die in der Präambel geregelte Stellung seiner künftigen Position in der D. G., das Aufgabengebiet in § 2, die Arbeitsstätte in § 3, das Arbeitsentgelt in § 4 und die Genehmigung einer ansonsten der vorherigen Zustimmung der Klägerin erforderlichen Nebentätigkeit als Assistent Professor in § 7 des Arbeitsvertrages. § 12 des Arbeitsvertrages ließ der Beklagte unverändert. Den geänderten Entwurf des Arbeitsvertrages übersandte der Beklagte am 15.06.2024 um 14:30 Uhr per E-Mail an Frau von Gehlen und schrieb u.a.:
"Hallo Frau v. G.,
anbei der meinerseits im Ä.-Modus bearbeitete Arbeitsvertrag zurück:
Inhaltlich habe ich mich streng an meine Detailsprache mit STS gehalten. Es gibt aus meiner Sicht nichts, das nicht zwischen STS und mir (teilweise direkt mit MD) so abgesprochen wäre. Falls dies doch so erscheinen sollte, besteht Gesprächsbedarf wg. Missverständnisses.
(...)"
Mit geringfügigen weiteren Änderungen in der Präambel und der Tätigkeitsbeschreibung (§ 2) unterzeichneten die Parteien den Arbeitsvertrag am 17.06.2024. Im Vergleich zur Vergütungsvereinbarung des ursprünglich fest bis zum 30.06.2025 abgeschlossenen Geschäftsführeranstellungsvertrags vereinbarten die Parteien eine Steigerung des Festgehalts und der variablen Vergütung um jeweils 10 %.
Zugleich unterzeichnete der Beklagte mit der D. GmbH & Co. KG hinsichtlich des Geschäftsführeranstellungsvertrages mit Wirkung zum 30.06.2024 eine Aufhebungsvereinbarung. Diese Vereinbarung enthält u.a. folgende Regelung:
III. Entgeltansprüche
Zusätzlich zahlt die Gesellschaft zum Ausgleich sämtlicher etwaiger Ansprüche auf Tantieme für vergangene Jahre und das aktuelle Jahr zeitanteilig einen weiteren einmaligen Betrag i.H.v. 25.000,00 brutto, der zum 30.06.2025 fällig und zahlbar ist
Zu diesem Zeitpunkt war der Tantiemeanspruch des Beklagten aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag für das Jahr 2023 noch nicht abgerechnet und gezahlt.
Mit Schreiben vom 27.08.2024 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.09.2024. Die Klägerin forderte den Beklagten mehrfach auf, das Arbeitsverhältnis über den 30.09.2024 hinaus fortzusetzen. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 05.09.2024 teilte der Beklagte der Klägerin mit, er fühle sich weder an das Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis noch an die in § 11 des Arbeitsvertrags vereinbarte Kundenschutzklausel gebunden. Seit dem 01.10.2024 übt der Beklagte keine Tätigkeiten mehr für die Klägerin aus.
Mit Schreiben vom 03.04.2025 und 08.04.2025 kündigte der Beklagte sowie mit Schriftsatz vom 08.04.2025 dessen Prozessbevollmächtigten das mit der Klägerin abgeschlossene Arbeitsverhältnis vorsorglich außerordentlich.
Nachdem der Beklagte zwischenzeitlich als Oberstleutnant im Bundesministerium der Verteidigung in B. im Sonderstab für die Unterstützung der Ukraine in Vollzeit tätig gewesen ist, übt er gegenwärtig laut der Handelsregistereintragung vom 11.11.2025 eine Tätigkeit als einzelvertretungsberechtigter Geschäftsführer der A. GmbH (nachfolgend: A. GmbH) aus, an welcher er zudem mit 25% der Geschäftsanteile beteiligt ist. Weiterer Mitgesellschafter mit 25 % der Geschäftsanteile ist die L. GmbH. Dies ist ein Unternehmen der L. Unternehmensgruppe, die ein Wettbewerber der D. G. im Bereich Business Unit Defence & Security ist. Unternehmensgegenstand bzw. Zweck der A. GmbH ist laut Handelsregister insbesondere "einen operativen Verbund von Unternehmen der Sicherheits- und Verteidigungsindustrie zu gründen und zu betreiben".
Die Klägerin hat ihre Klage wie folgt begründet:
Die Kündigungen des Beklagten könnten allenfalls in Kündigungen zum nächstmöglichen Zeitpunkt, mithin zum 31.12.2027 umgedeutet werden. Die in § 12 des Arbeitsvertrags vereinbarte Laufzeit des Vertrages unterliege nicht einer Kontrolle nach den §§ 14-20 TzBfG, da keine Beendigung zum 30.06.2027 vereinbart worden ist. Es sei lediglich ein Arbeitsverhältnis mit einer Mindestvertragsdauer abgeschlossen worden. Die Klausel unterliege auch keiner Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB. Die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrags sei auf Wunsch und Initiative des Beklagten in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden. Ohne die entsprechende Forderung des Beklagten wäre eine "normale" Beendigungsklausel mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten aufgenommen worden. Die Kundenschutzklausel habe ernsthaft zur Disposition gestanden, wenn der Beklagte diese nicht akzeptiert hätte. Damit sei sie hinsichtlich der dreijährigen Mindestvertragsdauer keine Verwenderin im Sinne des AGB-Rechts. Die Regelungen des Arbeitsvertrags seien mit entsprechender konkreter Einflussnahme des Beklagten verhandelt und nicht einseitig gestellt worden. Selbst im Fall einer hypothetischen AGB-Kontrolle fehle es an einer unangemessenen Benachteiligung des Beklagten durch die gewählte Mindestvertragsdauer. Der Beklagte sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages im Juni 2024 mit Blick auf das frühestmögliche Kündigungsdatum im Geschäftsführeranstellungsvertrags zum 31.03.2026 ohnehin noch für mehr als 18 Monate vertraglich gebunden gewesen. Die zusätzliche Vertragsbindung sei durch die Erhöhung der Vergütung kompensiert worden.
Die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 seien unwirksam. Sie, die Klägerin, habe keine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt.
Im Fall einer Wettbewerbstätigkeit des Beklagten drohten ihr Umsatzverluste in erheblicher dreistelliger Millionenhöhe durch unwiederbringliche Auftragsverluste. Der Beklagte halte im Wesentlichen exklusiv die Kontakte zur Rüstungsindustrie, Marktbegleitern sowie Zulieferern und verfüge über Monopol-Wissen hinsichtlich Bieter- und Preisstrategie.
Einen ursprünglich mit dem Antrag zu Ziffer 4. geltend gemachten Auskunftsanspruch hat der Beklagte in der erstinstanzlichen Güteverhandlung vom 28.11.2024 anerkannt und das Arbeitsgericht hat am 03.12.2024 ein Teil-Anerkenntnisurteil erlassen. In der erstinstanzlichen Kammerverhandlung vom 08.04.2025 hat die Klägerin den Antrag auf Verurteilung des Beklagten zur Unterlassung der Aufnahme einer Nebentätigkeit bei Konkurrenzunternehmen (ursprünglicher Klageantrag zur Ziffer 3.) zurückgenommen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantrag,
den Beklagten zu verurteilen, seine Arbeitsleistungen für die Klägerin als Chief Sales Officer (CSO) der D. G. gemäß Arbeitsvertrag vom 17. Juni 2024 (dort irrtümlich: 2004) bis zum 31. Dezember 2027 zu erbringen, Zug-um-Zug gegen die monatlich am Monatsende geschuldete Vergütung sowie bei jeweiliger Zielerreichung eine jährliche variable Tantieme mit Fälligkeit einen Monat nach Fertigstellung der Jahresabschlüsse;
den Beklagten zu verurteilen, es zu unterlassen, bis zum 31. Dezember 2027 eine andere Haupttätigkeit auszuüben, unabhängig davon, ob als Geschäftsführer, Vorstand, Arbeitnehmer, freier Berater/Consultant, freier Mitarbeiter, Gesellschafter oder in sonstiger Funktion.
Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat seinen Antrag wie folgt begründet:
Die Vertragsverhandlungen seien in der Zeit vom 13.-17.06.2024 unter einem von der Klägerin verursachten enormen Zeitdruck geführt worden. Die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrages zur Vertragslaufzeit und Kündbarkeit seien nicht auf seinen Wunsch in der vereinbarten Form formuliert worden. Er habe auch keine Befristung gewünscht. Es sei ihm lediglich darum gegangen, in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Kündigungsschutz dazustehen. Herr S. habe ihn wohl schlicht falsch verstanden. Die nach dem Telefonat vom 13.06.2024 erfolgte nahezu wortgleiche Übernahme der Klausel aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag in den Entwurf des Arbeitsvertrags sei mit ihm weder erörtert worden noch Gegenstand von Diskussionen gewesen. Seine Änderungswünsche des von Frau v. G. entworfenen Arbeitsvertrags hätten andere Punkte des Vertrags betroffen.
§ 12 des Arbeitsvertrages enthalte eine sachgrundlose Befristung, die gemäß §§ 14 Abs. 2, 16 TzBfG nur für zwei Jahre hätte wirksam abgeschlossen werden können. § 12 des Arbeitsvertrages benachteilige ihn zudem unangemessen in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit als Arbeitnehmer und sei nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Es fehle an einer angemessenen Kompensation der langen Mindestlaufzeit des Arbeitsverhältnisses. Die Gehaltserhöhung stelle lediglich einen Inflationsausgleich dar. Zumindest sei § 12 des Arbeitsvertrages auslegungsbedürftig. Die Regelung zur Kündigungsfrist ab dem 01.07.2027 lasse nicht erkennen, ob der Vertrag in der Zeit davor kündbar sein sollte. Diese Unklarheit gehe gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten der Klägerin als Verwenderin der Klausel. Er habe das aufgrund der Unwirksamkeit von § 12 Abs. 1 Satz 1 stattdessen auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Frist kündigen können. Seine Kündigung vom 27.08.2024 habe das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2024 beendet.
Die außerordentliche Kündigung vom 03.04.2025 sei am 08.04.2025 erneut ausgesprochen worden, weil die Kündigung vom 03.02.2025 mit einem schwarzen Kugelschreiber unterzeichnet worden war und hierdurch Zweifel an der Original-Unterschrift aufgekommen sind. Der wichtige Grund für die außerordentlichen Kündigungen liege in der verweigerten Zahlung seiner Tantieme für das Jahr 2023 gemäß Geschäftsführeranstellungsvertrag. Die Zahlung sei ihm vom Gesellschafter Herrn D. bei Abschluss der Aufhebungsvereinbarung des Geschäftsführeranstellungsvertrages zugesichert worden.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.04.2025 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis wirksam mit Schreiben vom 27.08.2024 zum 30.09.2024 ordentlich gekündigt. Bei der Regelung in § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages handele es sich um eine nach § 310 Abs. 3 Nr. 1, 2 BGB i.V.m. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle unterworfene Klausel. Diese Klausel sei aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag des Beklagten übernommen und damit vorformuliert worden. Zwar habe der Beklagte den Wunsch nach einer Absicherung entsprechend den Regelungen des Geschäftsführeranstellungsvertrages geäußert, aber selbst keine Lösung oder eine konkrete Formulierung vorgeschlagen. Die Vertragsgestaltung habe vielmehr die Klägerin übernommen. Als Verbrauchervertrag nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB komme es nicht darauf an, ob § 12 des Arbeitsvertrages für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden ist. Die Klägerin habe die Gestaltung von § 12 des Arbeitsvertrages auch nicht ernsthaft zur Disposition gestellt. Das bloße Führen von Verhandlungen über andere Klauseln des Vertragswerkes reiche hierfür nicht aus. Als kontrollfähige Nebenabrede gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB halte die Klausel einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht stand. Aus § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages werde der von der Klägerin behauptete dreijährige Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechtes nicht hinreichend deutlich. So weise die Klausel einerseits Formulierungen einer Befristung auf, insbesondere dass die Laufzeit des Vertrages am 30.06.2027 enden werde. Andererseits lasse sich die Klausel auch dahingehend verstehen, dass das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 mit den regulären gesetzlichen Kündigungsfristen beendet werden kann und erst ab dem 01.07.2027 eine längere Kündigungsfrist von sechs Monaten gelten soll. Die Auslegung der Klägerin, es sei lediglich eine Mindestbefristung vereinbart worden ist, stelle eine weitere Auslegungsvariante dar. Die aus dieser Unklarheit folgende Unwirksamkeit von § 12 des Arbeitsvertrages nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 306 Abs. 2 BGB führe zur Anwendbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Aufgrund der wirksamen Kündigung könne der Beklagte in der Zeit vom 01.10.2024 bis zum 31.12.2027 eine andere Haupttätigkeit ausüben und der Klageantrag zur Ziffer 2 sei ebenfalls unbegründet.
Das Urteil des Arbeitsgerichtes ist den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 14.04.2025 zugestellt worden. Die gegen das Urteil eingelegte Berufung der Klägerin ist am 14.05.2025 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen und sogleich begründet worden.
Die Klägerin hat ihre Berufung wie folgt begründet:
§ 12 des Arbeitsvertrages unterliege keiner Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Das Arbeitsgericht habe die Tatbestandsvoraussetzungen des § 310 Abs. 3 Nr. 1 und Nr. 2 BGB fehlerhaft ausgelegt und angewendet. Die Anwendung der §§ 305 ff. BGB sei bereits deshalb zu verneinen, weil selbst nach dem Sachvortrag des Beklagten ihr, der Klägerin, im Hinblick auf § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nicht die Eigenschaft als Verwender zukommt. Wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, sei die Klausel auf Initiative des Beklagten in die am 13.06.2024 mit Herrn S. telefonisch geführten Vertragsverhandlungen eingeführt worden. Unberücksichtigt gelassen habe das Arbeitsgericht dagegen, dass es Frau v. G. nach diesem Telefonat nicht mehr möglich gewesen wäre, § 12 des Arbeitsvertrages inhaltlich abweichend von § 11 des Geschäftsführeranstellungsvertrags zu formulieren und dem Beklagten lediglich für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses einen Schutz vor der Kündigungsfreiheit während der Wartezeit zu gewähren. Stattdessen habe das Arbeitsgericht maßgeblich auf die behauptete, indes streitige innere Motivlage des Beklagten abgestellt. Zudem habe der Beklagte die gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB einer Inhaltskontrolle entgegenstehende Möglichkeit der "Einflussnahme" gehabt. So habe sie die umfangreichen Änderungen des Beklagten an ihrem ersten Entwurf des Arbeitsvertrags weitestgehend übernommen.
Aber selbst bei einer hypothetischen Kontrolle von § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrags nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen sei diese weder unklar noch intransparent. Die Auslegung der Klausel führe zu einem eindeutigen Ergebnis. Wenn die Parteien einer Klausel übereinstimmend eine von ihrem objektiven Sinn abweichende Bedeutung beigemessen haben, werde die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen insoweit begrenzt. Das von dem objektiven Auslegungsergebnis abweichende Verständnis des Sinngehaltes der Regelung sei stets vorrangig. Die Forderung des Beklagten im Telefonat vom 13.06.2024 - er müsse einen vergleichbaren Schutz wie im Geschäftsführeranstellungsvertrag erhalten, der noch bis in das Jahr 2025 reiche - habe für beide Parteien von vornherein definiert, wie der spätere § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zu verstehen ist. Zudem habe das Arbeitsgericht bei der Auslegung von § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages die in § 15 Abs. 4 TzBfG vorgegebene Auslegungsregel missachtet, dass im Fall einer (Mindest-)Befristung das Recht zur ordentlichen Kündigung nur besteht, wenn dieses einzelvertraglich vereinbart ist. Einzelvertraglich sei das Recht zur ordentlichen Kündigung in § 12 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages jedoch erst für die Zeit ab dem 01.07.2027 vereinbart worden. Somit habe vor dem 01.07.2027 keine Vertragspartei das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages gehabt.
Die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 seien unwirksam. Die vom Beklagten angeführte Nichterfüllung seines behaupteten Tantiemeanspruches aus dem Geschäftsführeranstellungsverhältnis stelle keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Einerseits fehle es an einer vorherigen Abmahnung. Andererseits habe das Geschäftsführeranstellungsverhältnis zwischen dem Beklagten und der D. GmbH & Co. KG bestanden, weshalb die unterlassene Erfüllung des behaupteten Tantiemeanspruchs für das Jahr 2023 nicht in ihre Verantwortung falle.
Die Geschäftsführertätigkeit des Beklagten für die ADEQS GmbH verstoße gegen das arbeitsvertragliche und das nach § 60 HGB bestehende gesetzliche Wettbewerbsverbot. Der vom Beklagten zu verantwortende Geschäftsbereich B. erfasse unmittelbar den Geschäftsbereich der ADEQS GmbH. Sie, die Klägerin, sei in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang ihrer Rechte im Ungewissen, bezogen auf weitergehende Kenntnisse zu den Tätigkeiten etc. des Beklagten für die ADEQS GmbH sowie auf das Bestehen und den Umfang ihrer daraus abzuleitenden Sekundäransprüche wie Schadensersatz. Dem Beklagten sei die zur Klärung erforderliche Auskunft unschwer möglich. Die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz diene der Prozessökonomie und sei sachdienlich. Durch die Klageerweiterung sei es möglich, weitere Streitpunkte im Rahmen des gleichen Lebenssachverhaltes mit zu erledigen und einen neuen Prozess zu vermieden.
Die Klägerin hat beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Oldenburg vom 08.04.2025 zum Az. 5 Ca 426/24 abzuändern und den Beklagten/Berufungsbeklagten zu verurteilen,
es zu unterlassen, bis zum 31. Dezember 2027 eine andere Haupttätigkeit auszuüben, unabhängig davon, ob als Geschäftsführer, Vorstand, Arbeitnehmer, freier Berater/Consultant, freier Mitarbeiter, Gesellschafter oder in sonstiger Funktion;
Auskunft zu erteilen über Art und Umfang der bisherigen Tätigkeit des Beklagten bei und für die A. GmbH, über die an diese Gesellschaft übermittelten Informationen sowie über die Höhe der (fixen und variablen) Einkünfte des Beklagten aus dieser Tätigkeit, insbesondere
zu Details seiner Tätigkeiten als deren Geschäftsführer,
zu Geschäften mit einem oder mehreren Unternehmen der L. Unternehmensgruppe,
zum Aufbau von Geschäftsbeziehungen und einem Netzwerk in der Ukraine sowie zum Aufbau von Ukraine-Geschäften,
zu Geschäften mit dem französischen Unternehmen und Netzwerkpartner C. S.,
zu eingekauften und vermittelten Produkten und Leistungen,
zu Informationen im Zusammenhang mit den Buchstaben a) bis e) an die anderen Gesellschafter der A. GmbH, den dortigen weiteren Geschäftsführer und die Arbeitnehmer dieser Gesellschaft.
Der Beklagte hat beantragt,
die Berufung zurückzuweisen
Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt darüber hinaus aus:
Er sei weiterhin der Auffassung, die in § 12 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Deshalb habe zwischen den Parteien von Beginn an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, welches mit der gesetzlichen Frist nach § 622 Abs. 1 BGB zu kündigen war.
Ob es sich bei § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, spiele somit nur eine untergeordnete Rolle. Dem Arbeitsgericht sei aber zuzustimmen, dass diese Klausel einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht standhält. Er habe zu keinem Zeitpunkt einen Vertrag mit einer bestimmten Laufzeit gewünscht. Die von der Klägerin während der Verhandlungen verlangte Verknüpfung von § 12 des Arbeitsvertrages mit einer Kundenschutzklausel lasse bereits im Ansatz nicht den Schluss zu, diese Klausel stelle eine ausgehandelte Regelung dar. Eine Abstimmung in einem Telefonat per irgendwie gearteten Zuruf stelle kein "Aushandeln" dar. Weiter sei zu berücksichtigen, dass die Klausel gemäß § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages mindestens viermal in der D. G. verwendet worden ist. Die Auslegung von § 12 des Arbeitsvertrages führe zudem nicht zu einem eindeutigen Ergebnis. In dieser Klausel werde aufgrund des Wortes "gilt" anscheinend davon ausgegangen, dass der Vertrag im genannten Zeitraum verbindlich ist und danach formal beendet wird. In Satz 2 werde dagegen davon gesprochen, dass der Vertrag ab dem 07.07.2027"läuft". Dies deute auf eine Entfristung hin und darauf, dass eine besondere Kündigungsfrist danach gilt. Welche Kündigungsfrist für die Zeit vor dem 01.07.2027 gelten sollte, sei nicht geregelt worden. Die Geltung einer längeren als der gesetzlichen Kündigungsfrist ab dem 01.07.2027 bedeute nicht automatisch, dass vor dem 01.07.2024 keine Kündigungsfrist gelten sollte. Beide Auslegungsergebnisse seien begründbar und § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages unklar sowie unwirksam.
Zumindest sei das Arbeitsverhältnis durch die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 aufgelöst worden. In dem Aufhebungsvertrag seines Geschäftsführeranstellungsverhältnisses habe sich die Gesellschaft zu einer Tantiemezahlung in Höhe von EUR 25.000,00 brutto verpflichtet. Mit diesem Betrag sollte nur sein Tantiemeanspruch für das Jahr 2024 geregelt gewesen, nicht sein Tantiemeanspruch für das Jahr 2023 in Höhe von EUR 40.0000,00. Dessen Zahlung sei bei Abschluss des Aufhebungsvertrages mündlichen zugesichert, aber bisher verweigert worden.
Die Klageerweiterung im Berufungsverfahren sei aufgrund der von ihm verweigerten Einwilligung und der nicht vorliegenden Sachdienlichkeit unzulässig. Unternehmensgegenstand der A. GmbH sei die Unterstützung der Ukraine, insbesondere ihrer Armee und der ukrainischen Nationalgarde. Eine darüberhinausgehende geschäftliche Tätigkeit sei nicht beabsichtigt. Aufgrund des bekanntlich langen Vorlaufs derartiger Maßnahmen seien noch keine Leistungen erbracht worden. Welche Leistungen zukünftig erbracht werden, unterliege der militärischen Geheimhaltung. Trotz seiner bereits im November 2025 erfolgten Bestellung zum Geschäftsführer sei noch kein entsprechender Geschäftsführerdienstvertrag abgeschlossen worden. Er habe bisher keine Vergütung erhalten. Die Unterstützung des ukrainischen Militärs sei nie Geschäftsgegenstand der D. G. gewesen und dementsprechend in seinem mit der Klägerin abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht erwähnt. Zwischen der D. G. und der A. GmbH bestehe kein Wettbewerbsverhältnis.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (vgl. §§ 64 Abs. 1, 2 und 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3, 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
B.
Die Berufung ist begründet, weil die zulässige Klage begründet ist.
I.
Die ursprüngliche Klage ist zulässig.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Antrag zu 1. auf zukünftige Erbringung der Arbeitsleistung nach § 259 ZPO Zug-um-Zug gegen Zahlung der vereinbarten Vergütung gerichtet ist und aufgrund des bisherigen Verhaltens des Beklagten zurecht die Besorgnis besteht, er werde sich der rechtzeitigen Leistung auch in Zukunft entziehen.
Allerdings bedarf es keiner einschränkenden Auslegung dahingehend, dass der Beklagte unter dem Vorbehalt, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf des 31.12.2027 wirksam außerordentlich gekündigt wird, zur Erbringung der Arbeitsleistung verurteilt werden soll. Denn wie die Klägerin in der Berufungsbegründung unter Punkt III. 12. zutreffend ausgeführt hat, handelt es sich bei einem gerichtlichen Urteil stets nur um eine Beurteilung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der letzten mündlichen Tatsachenverhandlung. Etwaig danach eintretende Umstände werden von der Rechtskraft des Urteils nicht umfasst.
II.
Die ursprüngliche Klage ist auch begründet.
Sowohl die ordentliche Kündigung vom 27.08.2024 als auch die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 sind unwirksam. Der Beklagte ist gem. § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag verpflichtet, seine Arbeitsleistung für die Klägerin bis zum 31. Dezember 2027 zu erbringen und hat es während dieser Zeit zu unterlassen, eine andere Haupttätigkeit auszuüben.
1.
Die Kündigung des Beklagten vom 27.08.2024 ist unwirksam. Die Parteien haben in § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrags das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 wirksam ausgeschlossen.
aa)
Der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechtes für drei Jahre in § 12 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist nicht nach § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Der befristete Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung stellt keine Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG dar. Nur wenn eine Regelung mit Ablauf der Mindestdauer eine feste Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht und lediglich eine spätere Verlängerung des Arbeitsverhältnisses per Option vorbehalten ist, läge eine Beendigung aufgrund einer Befristung vor und es wäre eine Kontrolle anhand des § 14 TzBfG vorzunehmen (vgl. Erfk/Glöge, 26. Auflage 2026, TzBfG § 3 Rn. 7).
bb)
Anders als vom Arbeitsgericht angenommen, unterliegt § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages keiner Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Der Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass die Klägerin die Mindestvertragslaufzeit in § 12 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags als Verwenderin (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB) gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB eingeführt hat.
(1)
Verwender ist nach der Legaldefinition in § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB diejenige Vertragspartei, die der anderen Partei bei Abschluss eines Vertrages vorformulierte Vertragsbedingungen "stellt". Die hiervon zu trennende Frage des Aushandelns von Allgemeinen Geschäftsbedingungen bzw. der dem Aushandeln entsprechenden Möglichkeit zur Einflussnahme ist in den §§ 305 Abs. 1 Satz 3, 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB geregelt. Danach liegen Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen im Einzelnen ausgehandelt worden sind, selbst wenn sie im Übrigen die Merkmale des § 305 Abs. 1 BGB aufweisen.
Das wesentliche Charakteristikum von Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat der Gesetzgeber in der Einseitigkeit ihrer Auferlegung sowie in dem Umstand gesehen, dass der andere Vertragsteil, der mit einer solchen Regelung konfrontiert wird, auf ihrer Ausgestaltung gewöhnlich keinen Einfluss nehmen kann (BT-Drucksache 7/3919, 15 f. zu §§ 1 Abs. 1, 2 AGBG). Mit Rücksicht darauf ist das Merkmal des Stellens erfüllt, wenn die Formularbestimmungen auf Initiative einer Partei oder ihres Abschlussgehilfen in die Vertragsverhandlungen eingebracht und ihre Verwendung zum Vertragsschluss verlangt werden. Der Wunsch einer Partei, bestimmte von ihr bezeichnete vorformulierte Vertragsbedingungen zu verwenden, ist grundsätzlich ausreichend. Dabei kommt es nicht darauf an, wer die Vertragsbedingungen entworfen hat. Entscheidend ist, ob eine der Vertragsparteien sie sich als von ihr gestellt zurechnen lassen muss (vgl. BGH, Urteil vom 20.01.2016 - VIII ZR 26/15, Rn. 24 bei juris).
An dem durch einseitige Ausnutzung der Vertragsgestaltungsfreiheit einer Vertragspartei zum Ausdruck kommenden Stellen vorformulierter Vertragsbedingungen fehlt es hingegen, wenn deren Einbeziehung sich als Ergebnis einer freien Entscheidung desjenigen darstellt, der mit dem Verwendungsvorschlag konfrontiert wird (vgl. BGH a. a. O, Rn. 25 bei juris).
(2)
Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin hinsichtlich § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nicht Klauselverwenderin im Sinne der §§ 305 Abs. 1 Satz 1, 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB.
Als der Beklagte am 13.06.2024 mit dem Vertreter der Klägerin, Herrn S., telefonierte gab es noch keinen schriftlichen Entwurf des Arbeitsvertrags und keine Erörterungen über dessen "Laufzeit". Zutreffend hat der Beklagte in dem Telefonat auf seinen fehlenden Kündigungsschutz während der sogenannten Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG verwiesen. Hierbei hat es der Beklagte aber nicht belassen, sondern neben der Forderung "es müsse eine Lösung gefunden werden, die ihn in geeigneter Weise absichere", unter Hinweis auf die Sicherheit aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag bis zum 30.06.2025 die deutlich weitergehende Forderung erhoben, "er dürfe nicht schlechter gestellt werden als bisher". Damit hat der Beklagte die Initiative gegeben, die Regelung aus § 11 des Geschäftsführeranstellungsvertrags mit angepassten Daten in den Arbeitsvertrag zu übertragen. Herr S. hat den Beklagten auch nicht missverstanden und in den Vertrag eine weitergehende Absicherung als verlangt aufnehmen lassen. Nach dem eigenen Gedächtnisprotokoll des Beklagten (vgl. Seite 9 der Klageerwiderung vom 21.01.2025) soll Herr S. erwidert haben, "die dreijährige Mindestvertragslaufzeit stehe typischerweise mit einer (nachvertraglichen) Wettbewerbsklausel in Verbindung". Dem entspricht weiter, dass Herr S. nach Klärung dieser Forderung mit dem Gesellschafter Herrn D. in seiner Antwort an den Beklagten per E-Mail vom 13.06.2024, 12:59 Uhr abermals von einem Dreijahresvertrag gesprochen hat: "Wettbewerbsklausel nur in Verbindung mit 3-Jahres-Vertrag ist für MD ok". Irrelevant ist, dass die Forderung des Beklagten nach einem "neuen Dreijahresvertrag" von der Klägerin verschriftlicht worden ist. Die Klägerin ist damit lediglich dem Wunsch des Beklagten nachgekommen, die bereits in § 11 des Geschäftsführeranstellungsvertrags vorformulierte Vertragsbedingungen zu verwenden. Hätte es sich um ein Missverständnis gehandelt, wäre spätestens an dieser Stelle der Vertragsverhandlungen zu erwarten gewesen, dass der Beklagte § 12 des von der Klägerin übersandten Entwurfs des Arbeitsvertrags - ebenso wie zahlreiche andere Klausel des Entwurfs - abgeändert oder zumindest kommentiert hätte. Beides ist nicht erfolgt. Vielmehr hat der Beklagte in seiner E-Mail an Frau von Gehlen geschrieben: "Es gibt aus meiner Sicht nichts, das nicht zwischen STS und mir (teilweise direkt mit MD) so abgesprochen wäre.".
Damit hat der Beklagte durch seinen eigenen Vortrag in der Klageerwiderung die gesetzliche Vermutung nach § 310 Abs. 1 Nr. 1 BGB widerlegt, dass die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrages von der Klägerin als Unternehmerin gestellt worden ist.
cc)
Als atypische Willenserklärung ist § 12 des Arbeitsvertrages nach §§ 133, 157 BGB auszulegen.
Die Auslegung ergibt, dass die Parteien in § 12 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages einen zeitlichen Ausschluss des Rechts der Kündigung für beide Vertragsparteien für drei Jahre vereinbart haben.
Atypische Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen müssen. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Partei sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenslage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (vgl. BAG Urteil vom 04.08.2015 - 3 AZR 137/13, Rn. 30 bei juris). Im Zweifel ist der Auslegung Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Maßgebend ist der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelzusammenhangs, wobei auch die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses Rückschlüsse auf dessen Inhalt ermöglicht (vgl. BAG, Urteil vom 15.03.2005 - 9 AZR 97/04, Rn. 23 bei juris).
Der Wortlaut von § 12 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags sieht eine feste Vertragslaufzeit vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 vor. § 12 Abs. 1 Satz 2 sieht zudem vor, dass das Arbeitsverhältnis erst ab dem 01.07.2027, also nach dem in Satz 1 genannten Zeitraum von beiden Seiten mit einer Frist von sechs Monaten kündbar ist. Im Umkehrschluss und mit Blick auf die gesetzliche Auslegungsregel in § 15 Abs. 4 TzBfG hätte in § 12 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart werden müssen, wenn dies von den Parteien beabsichtigt worden wäre.
Dieses Ergebnis wird durch die Vertragshistorie bestätigt. Beide Parteien haben während der Vertragsverhandlungen die "Vorgängerregelung" in § 11 des Geschäftsführeranstellungsvertrages als einen "Dreijahresvertrag" bezeichnet und der Beklagte hat im Telefonat vom 13.06.2024 von seiner damaligen Absicherung bis zum Ende der Laufzeit des Geschäftsführeranstellungsvertrags zum 30.06.2025 gesprochen, also von einer Festlaufzeit des Vertrags ohne Kündigungsmöglichkeit.
dd)
§ 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages verstößt auch nicht gegen die guten Sitten im Sinne von § 138 BGB, weil er in Satz 1 eine überlange Befristungsdauer vorsieht.
Der Beklagte ist die dreijährige bzw. mit Blick auf die früheste Kündigungsmöglichkeit dreieinhalbjährige Vertragsbindung freiwillig und in Ausübung seiner Vertragsfreiheit eingegangen. Er muss sich daran festhalten lassen. Die maximale Bindungsdauer hält sich im Rahmen von § 15 Abs. 5 TzBfG (oder von § 624 BGB für freie Dienstverhältnisse). Danach kann ein Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit oder auf längere Zeit als fünf Jahre eingegangen werden, allerdings sichert der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer in solchen Fällen ein Kündigungsrecht zu. Nach einer längeren Bindungsdauer als fünf Jahren wird der Arbeitnehmer in seiner persönlichen Freiheit übermäßig beschränkt. Die Norm ist verfassungsgemäß und auch unter dem Gesichtspunkt der freien Berufs- und Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 Abs. 1 GG nicht zu beanstanden. Bei typisierender Betrachtungsweise von § 15 Abs. 5 TzBfG hat der Gesetzgeber, dem auf dem Gebiet der Vertragsfreiheit ein weiter Spielraum zusteht, einen angemessenen Ausgleich zwischen den beteiligten Interessen gefunden (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 8 AZR 453/12, Rn. 32 bei juris).
2.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch weder durch die außerordentlichen Kündigungen des Beklagten vom 03.04.2025 und 08.04.2025 noch durch die im Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten vom 08.04.2025 erklärte Kündigung aufgelöst worden.
a)
Es fehlt insbesondere an einem wichtigen Grund. Der Beklagte hat keine Pflichtverletzung der Klägerin dargelegt. Zwar hat der Beklagte beispielsweise auf Seite 6 der Berufungserwiderung davon gesprochen, ihm stünde aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag für das Jahr 2023 noch eine Tantieme in Höhe von EUR 40.000,00 brutto zu und "die Gesellschaft" verweigere die Zahlung. Unerwähnt hat der Beklagte aber gelassen, dass es sich bei "der Gesellschaft", also bei seinem Vertragspartner des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses, nicht um die Klägerin, sondern um die D. GmbH & Co. KG handelt. Der Beklagte hat auch nicht dargelegt, warum ein etwaiges Fehlverhalten dieser Gesellschaft der Klägerin zuzurechnen wäre.
b)
Somit kommt es auf die Frage, ob die Klägerin vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigungen abzumahnen gewesen wäre, nicht an.
3.
Der Beklagte hat es zu unterlassen, bis zum 31. Dezember 2027 eine andere Haupttätigkeit auszuüben.
Der Arbeitgeber hat bei einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers einen Unterlassungsanspruch, der sich direkt aus dem Arbeitsvertrag gem. § 611 a Abs. 1 BGB i. V. m. § 242 BGB ergibt. Da bei der Leistungsklage des Arbeitgebers auf Erfüllung der Leistungspflicht die Zwangsvollstreckung gem. § 888 Abs. 3 ZPO aufgrund des höchstpersönlichen Charakters der Arbeitsleistung ausgeschlossen ist, bedarf es einer Absicherung des Arbeitgebers durch den Anspruch auf Unterlassung einer Haupttätigkeit, in welcher Form (selbständig oder unselbständig) auch immer. Ein Arbeitnehmer hat während des Arbeitsverhältnisses die Interessen seines Arbeitgebers zu fördern und zu unterstützen, § 241 Abs. 2 BGB. Mit dieser Pflicht wäre es unvereinbar, wenn der Beklagte eine andere Haupttätigkeit aufnimmt. Dementsprechend sind bereits Nebentätigkeiten oder Ehrenämter, die die Arbeitspflicht aus dem Hauptarbeitsverhältnis verletzen, zu unterlassen (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.1999 - 9 AZR 759/98, AP Nr. 6 zu § 611 BGB "Nebentätigkeit").
III.
Die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz ist unzulässig.
Eine Zulässigkeit der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz ergibt sich nicht aus einem Einverständnis des Beklagten. Dieser hat der Klageerweiterung widersprochen.
Die Sachdienlichkeit der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz ist gem. § 263 ZPO zu verneinen, wenn zur Begründung der weiteren Streitgegenstände ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann (vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 18.10.2000 - 4 Sa 52/99, Rn. 71 bei juris).
Ferner kommt im arbeitsgerichtlichen Verfahren dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit wegen der besonderen Kostenerstattungsregelung eine besondere Bedeutung zu. Da im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren nach § 12a ArbGG eine Kostenerstattung gegnerischer Anwaltskosten nicht stattfindet, im Rechtsmittelverfahren hingegen solche Kosten zu erstatten sind, ist zu beachten, dass bei einer Klageerweiterung erst in der Berufungsinstanz die privilegierende Intention des Arbeitsgerichtsgesetzes umgangen wird. Sachdienliche Klageerweiterungen in der Berufungsinstanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind daher auf solche weiteren Streitgegenstände zu beschränken, welche sich im Wesentlichen als unmittelbare Folge der Beurteilung des bisherigen Prozessstoffes ergeben (vgl. LAG Nürnberg a. a. O., Rn. 73 bei juris).
Diese Voraussetzung liegt hinsichtlich des Auskunftsanspruchs, der erst in der Berufungsinstanz mit dem Antrag zu 3. eingeführt worden ist, nicht vor.
Die Klägerin führt hinsichtlich ihrer Klageerweiterung vom 09.12.2025 aus, ohne die Auskunft bestünde die Gefahr, dass bisherige und künftige wettbewerbswidrige Handlungen des Beklagten unbemerkt blieben. Die Klageerweiterung sei sachdienlich, weil sie "im Kern auf demselben Lebenssachverhalt wie zum Beispiel der Unterlassungsantrag beruhe".
Die Frage einer Wettbewerbsstellung zwischen der Klägerin bzw. der D. G. und der A. GmbH stellt im Verhältnis zu dem in der Berufungsinstanz noch anhängigen Streitgegenstand, ob der Beklagte aufgrund eines zwischen den Parteien ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Arbeitsleistung für die Klägerin verpflichtet ist und deshalb jedwede andere, also nicht nur eine wettbewerbswidrige Haupttätigkeit zu unterlassen hat, einen völlig neuen Streitstoff dar.
IV.
Die Kosten der ersten Instanz trägt der Beklagte, weil er unterlegen ist (§§ 91 Abs. 1, 525 Satz 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG). Von den Kosten der zweiten Instanz haben der Beklagte 98 % und die Klägerin 2 % zu tragen (§§ 92 Abs. 1 Satz 1, 525 Satz 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG).
Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 14-20 TzBfG
§§ 133, 157 BGB
§ 622 BGB
§ 60 HGB
§ 259 ZPO
§ 14 TzBfG
§ 138 BGB
§ 624 BGB
§ 242 BGB
§ 611 BGB
§ 263 ZPO
§ 12a ArbGG
§ 14 Abs. 2, 16 TzBfG
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 1, 2 BGB
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 306 Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 1 und Nr. 2 BGB
§ 15 Abs. 4 TzBfG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 622 Abs. 1 BGB
§ 64 Abs. 1, 2 und 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3, 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB
§ 305 Abs. 1 Satz 3, 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 1, 2 AGBG
§ 305 Abs. 1 Satz 1, 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 310 Abs. 1 Nr. 1 BGB
§ 15 Abs. 5 TzBfG
§ 611 a Abs. 1 BGB
§ 888 Abs. 3 ZPO
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1, 525 Satz 1 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 92 Abs. 1 Satz 1, 525 Satz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 426/24
VIII ZR 26/15
3 AZR 137/13
9 AZR 97/04
8 AZR 453/12
9 AZR 759/98
4 Sa 52/99