Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-02-13, Aktenzeichen 10 Ca 5537/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2025:0213.10CA5537.24.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 08.10.2024 zum 08.10.2024 aufgelöst wurde oder zu einem späteren Zeitpunkt aufgelöst wird.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten nicht durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 08.10.2024 zum 30.06.2025 oder einem späteren Zeitpunkt aufgelöst wird.
3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
4. Streitwert: 21.330,00 €.
für Recht erkannt:

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie einer hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
Die am 24.03.1966 geborene Klägerin ist seit dem 08.07.1995 – mithin seit mehr als 29 Jahren – bei der Beklagten zuletzt als Leiterin des kaufmännischen Gebäudemanagements und dem technischen Dezernat 3 innerhalb des Bauamtes zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 7.110,00 € beschäftigt. Zuvor war sie bereits knapp zwei Jahre als Beamtin auf Widerruf für die Beklagte tätig.
Am 19.09.2024 postete der Fraktionsvorsitzende der L. im Rat der Stadt Z. in der Facebook-Gruppe „Du weisst, dass Du aus Z. kommst, wenn…“ folgendes:
„Update zur Interim Feuerwache H.-straße.: Gestern wurde im FOW Ausschuss darüber informiert, dass sich zum einen auf die bislang erfolgten Ausschreibungen zum Ausbau niemand gemeldet habe. Das bedeutet auch, dass der versprochene Zeitplan (Ende des Jahres alles fertig) ein weiteres Mal nicht gehalten werden kann. Daher wird eine weitere Suche nach Handwerkern nötig sein und die Kosten würden dann auf jenseits der 4 Mio. steigen. Es soll nun europaweit ausgeschrieben werden. Das alles sei aber noch nicht in Stein gemeißelt, sagte die Verwaltung. Nun sollen auch nochmal alle Feuer- und Rettungswachen in Gänze beleuchtet werden. Die L. bleibt bei ihrer beantragten und von der Ratsmehrheit/Verwaltung abgelehnten Position: die Interim Lösung länger zur Nutzung einplanen, um insgesamt Kosten und Investitionen zu senken. Die Schwierigkeit, für eine so "kleine Baustelle" Firmen zu finden, bestärkt mich auch dabei, dass ich es für unseriös halte, den Zeitplan für andere Neubauten wie z.B. Schulen als "gesichert" zu kommunizieren. Meine Prognose: L. Idee wird irgendwann doch aufgegriffen und statt Feuerwehr Neubau E. wird Standort A. erweitert.“
Dies kommentierte Ingo G. wie folgt:
„Bzgl. Eng Feuerwache an der A. Str. Als im Stadtrat diese Idee vor zig Jahren schon mal thematisiert wurde, hieß es aus dem damaligen Bauamt sinngemäß: dafür würde es keine Genehmigung geben, da sich die Gesetzeslage dahingehend geändert habe, dass ein Lärmschutzgutachten (weil Wohngebiet in der Nachbarschaft) einer Erweiterung entgegenstünde. Der Bau "im Bestand" bzw. die Betriebsgenehmigung ist noch okay, aber Anbau, Erweiterung oder gar Neubau hätten keine Chance.
Aber vielleicht sieht das ja heute anders aus?“
Sodann folgte unter dem Klarnamen der Klägerin folgender Post:
„Wahnsinn, Durcheinander und hochbezahlte Dilletanten ... [Smily]“
Mit Schreiben vom 02.10.2024 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Personalrat zu einer beabsichtigten Kündigung an. In dem Schreiben heißt es:
„Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist für die Stadt Z. mithin unzumutbar. Es ist daher beabsichtigt, das seit dem 08.07.1995 bestehende Arbeitsverhältnis der Beschäftigten I. außerordentlich und fristlos zu kündigen.“
Von einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist in dem Schreiben keine Rede.
Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis am 08.10.2024 außerordentlich fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2025.
Mit ihrer am 14.10.2024 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung.
Sie behauptet, dass der Post nicht von ihr stamme. Sie sei an dem Tag des Posts in Kur gewesen und habe um 7:30 Uhr mit einem Moorbad begonnen. Im Hinblick auf die nötige Zeit, sich umzuziehen und die Sachen zu verstauen sei die Klägerin um 7:24 Uhr bereits auf dem Weg zur Behandlung gewesen und habe ihr Handy auf dem Zimmer liegen lassen. Zudem rechtfertige der Post keine außerordentliche Kündigung, da in ihm keine grobe Beleidigung zu sehen sei und durch den Post eine nachhaltige Schädigung des Arbeitsklimas eingetreten wäre. Es werde bestritten, dass sich irgendjemand beleidigt gefühlt habe.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 08.10.2024 zum 08.10.2024 aufgelöst wurde oder zu einem späteren Zeitpunkt aufgelöst wird;
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten nicht durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 08.10.2024 zum 30.06.2025 oder einem späteren Zeitpunkt aufgelöst wird.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung der Kündigung trägt sie vor: Für die Umgestaltung bzw. Erweiterung der Feuerwache in Z. verantwortlich sei das technische Dezernat 3, das Bauamt der Beklagten. Auch das Amt für Gebäudemanagement, das ebenfalls dem Dezernat 3 der Beklagten zugeordnet ist, sei maßgleich in diesem Projekt tätig, ebenso wie weitere Abteilungen und Mitarbeitende der Stadtverwaltung Z.. Mit dem streitgegenständlichen Post habe die Klägerin, die Abteilungsleitung im kaufmännischen Gebäudemanagement einer Abteilung des Gebäudemanagements im Dezernat 3, Ihre Vorgesetzten und Kollegen und Kolleginnen aus dem Gebäudemanagement, dem Dezernat 3 und die gesamten Stadtverwaltung Z. herabgewürdigt und beleidigt. Die Bezeichnung als Dilettant erfülle dabei die Voraussetzungen eines Schimpfwortes und einer Beleidigung. Dilettant sei die abwertende Bezeichnung für jemanden, der das Gegenteil von einem Fachmann sei, ohne fachliche, schulmäßige Ausbildung. Diese Beleidigung werde von der Klägerin durch das Hinzufügen des Adjektivs „hochbezahlt“ noch verstärkt, so dass sich die getätigte, schriftliche Äußerung daher als eine grobe Beleidigung darstelle. Dass diese grobe Beleidigung dann auch noch öffentlich in einer sehr großen Facebook-Gruppe getätigt worden sei, in der sich viele Menschen austauschten, die in Z. wohnten und sich für die Gemeinde engagierten und über städtische Vorhaben diskutierten, mache die grobe Beleidigung zu einer besonders schweren Beleidigung, die das Arbeitsverhältnis auf Dauer belaste und den Betriebsfrieden nachhaltig störe. Die „Dienstvereinbarung zur Nutzung von sozialen Medien (social media)“ der Beklagten vom 20.02.2020 enthalt hierzu klare Vereinbarungen und zahlreiche mahnende Hinweise, insbesondere zum Thema, Äußerungen in social Media über private Accounts und arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist begründet. Sowohl die fristlose, als auch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 08.10.2024 sind unwirksam, wobei die Kammer zugunsten der Beklagten unterstellt, dass der entsprechende Post von der Klägerin getätigt wurde.
I.
Die fristlose Kündigung vom 08.10.2024 Kündigung erweist sich jedenfalls mangels vorheriger Abmahnung als unverhältnismäßig.
1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG 17.11.2016 – 2 AZR 730/15 – Rn. 20; BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/14 – Rn. 28; BAG 19.07.2012 – 2 AZR 989/11 – Rn. 38). Grundsätzlich ist der Arbeitgeber – auch im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit zunächst gehalten den Arbeitnehmer abzumahnen. Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ausnahmsweise nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 865/13 – Rn. 47; BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 16; BAG 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 18).
2. In Anwendung dieser Grundsätze hält die Kündigung einer Überprüfung anhand § 626 Abs. 1 BGB nicht stand. Die Kündigung erweist sich jedenfalls mangels vorheriger Abmahnung als unverhältnismäßig.
a) Die Kammer ist überzeugt, dass eine Abmahnung geeignet wäre, bei der Klägerin zu bewirken, dass sie sich künftig nicht mehr – sei es privat oder beruflich - in der Form abschätzig in sozialen Medien äußert, dass ein Kontext zur Verwaltung der Beklagten gezogen werden könnte.
b) Auch handelt es sich nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Insoweit dürfte es sich bei der Bezeichnung „Dilettant“ zwar um eine Beleidigung, nicht hingegen um eine grobe Beleidigung handeln. So ist sie von ihrer Qualität beispielsweise mit dem Ausdruck „soziale Arschlöcher“, der der seitens der Beklagten zitierten und in der mündlichen Verhandlung erörterten Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 24.01.2017 (3 Sa 244/16) zugrunde lag, nicht zu vergleichen, zumal die Beklagte den Sachverhalt auch unvollständig zitiert. Denn in der dortigen Entscheidung erfolgte die Beleidung in einem persönlichen Gespräch im Kleinbetrieb gegenüber dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin dahingehend dass der Vater des Geschäftsführers sich ihm gegenüber „wie ein Arsch“ verhalten hätte und dass der Geschäftsführer auf dem besten Wege sei, seinem Vater den Rang abzulaufen. Dies war nach Überzeugung der Kammer des LAG Schleswig-Holstein ein Frontalangriff auf den Geschäftsführer und dessen Vater. Des Weiteren hat der dortige Kläger unstreitig auf den Satz des Geschäftsführers „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen“ erwidert, dass die Firma dies bereits sowieso schon sei. Diese Äußerungen stellten eine gezielte ehrverletzende, durch nichts gerechtfertigte Beschimpfung der Geschäftsführer und deren Vater, dem ehemaligen Geschäftsführer, dar.
c) Hinzu kommt, dass die Klägerin mit ihrem Post weder eine konkrete Person, noch die Verwaltung der Beklagten als solche konkret angesprochen hat. Der Post folgt auf eine Diskussion über eine Ausschusssitzung im Stadtrat, in der die unterschiedlichen Parteien augenscheinlich unterschiedliche Vorstellungen über einen Neubau/Ausbau der Feuerwache haben. Er kann sich somit nicht nur auf die Verwaltung, sondern auch auf die Mitglieder des Rates der Stadt oder auch auf den Gesetzgeber des Landes NRW bezüglich der neuen Brandschutzregelungen beziehen oder – wofür aus Sicht der Kammer und der Benutzung des Wortes „Durcheinander“ vieles spricht – auf eine Gemengelage all dieser beteiligten Personen beziehen, so dass zum Ausdruck kommen soll, dass aufgrund der Vielzahl der beteiligten Stellen immer noch kein Ergebnis bezüglich des Neubaus oder der Erweiterung der Feuerwache zustande gekommen ist.
d) Letztlich war im Rahmen der Interessenabwägung von besonderer Bedeutung die außerordentlich lange Betriebszugehörigkeit der Klägerin von (einschließlich des Beamtenverhältnisses) 32 Jahren zu berücksichtigen. Die heute 58jährige Klägerin hat damit nahezu ihr gesamtes Berufsleben bei der Beklagten verbracht. Ein verständiger Arbeitgeber hätte bei einer solchen Sachlage aufgrund des streitgegenständigen Posts keine Kündigung, sondern eine Abmahnung ausgesprochen.
II.
1. Aus den zu I. genannten Gründen erweist sich auch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist als unverhältnismäßig.
2. Darüber ist die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist mangels Anhörung des Personalrats nach § 74 LPVG NW unwirksam.
a) Hiernach ist der Personalrat bei außerordentlichen Kündigungen anzuhören. Nach § 74 Abs. 3 LPVG NW ist eine ohne Beteiligung des Personalrates ausgesprochene Kündigung unwirksam. Die Beklagte hat den Personalrat nur zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung angehört. Zu einer hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist zu dem konkreten Beendigungsdatum 30.06.2024 erfolgte keine Anhörung. Bei der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist handelt es sich um eine eigenständige Kündigung zu dem die Personalvertretung ausdrücklich angehört werden muss.
b) Hinzu kommt, dass sich die Personalratsbeteiligung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer außerordentlichen Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer weitgehend an den schärferen Regeln über die Personalratsbeteiligung bei ordentlichen Kündigungen zu orientieren hat. Stellt das Gesetz für die Mitwirkung des Personalrats bei der ordentlichen Kündigung schärfere Anforderungen auf als bei der außerordentlichen Kündigung, so würde sich im Ergebnis der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung gegen den betreffenden Arbeitnehmer auswirken, würde man die Mitwirkung des Personalrats nur an den erleichterten Voraussetzungen bei einer außerordentlichen Kündigung messen. Unterliegt – wie in Nordrhein-Westfalen nach § 74 Abs. 1 LPVG NRW die außerordentliche Kündigung nur der Anhörung des Personalrats, während bei der ordentlichen Kündigung die Zustimmung des Personalrats erforderlich und ggf. durch die Einigungsstelle zu ersetzen ist, so könnte dem tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer leichter als den übrigen Arbeitnehmern gekündigt werden. Der darin liegende Wertungswiderspruch lässt sich nur durch eine entsprechende Anwendung der Vorschriften über die Mitwirkung des Personalrats bei ordentlichen Kündigungen vermeiden (vgl. BAG 05.02.1998 – 2 AZR 227/97 – Rn. 35). Folgerichtig wäre im Falle einer Umdeutung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in eine solche mit notwendiger Auslauffrist die vorherige Mitbestimmung des Personalrats nach den Vorschriften der ordentlichen Kündigung erforderlich (BAG 23.10.2008 – 2 AZR 388/07, BAG 18.10.2000 – 2 AZR 627/99). Eine Zustimmung des Personalrats liegt indes nicht vor.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.
51…

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO
§ 74 LPVG NW
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 74 Abs. 3 LPVG NW
§ 74 Abs. 1 LPVG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 63 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 730/15
2 AZR 531/14
2 AZR 989/11
2 AZR 865/13
2 AZR 495/11
2 AZR 381/10
3 Sa 244/16
2 AZR 227/97
2 AZR 388/07
2 AZR 627/99