Arbeitsgericht Stuttgart (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-11-14, Aktenzeichen 3 Ca 2713/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGSTU:2023:1114.3CA2173.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Im Falle einer unzulässigen Zwecksetzung im Rahmen des § 3 Nr 11c EStG, liegt keine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie vor, sondern eine Sonderzahlung, die regulär zu versteuern und bezüglich der Sozialabgaben abzuführen sind.(Rn.29)
2. Die beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 7 Sa 2/24 eingelegte Berufung wurde zurückgenommen.
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Inflationsausgleichsprämie in i.H.v. 1.000,00 € zuzüglich Jahreszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 06.06.2023 zu bezahlen.
2. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens.
3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 1.000 EUR festgesetzt.
4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger macht gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 EUR geltend.
Der Kläger war zunächst von 14.02.2022 befristet bis 13.06.2022 bei der Beklagten als Steuerassistent in Teilzeit mit 30 Stunden pro Woche beschäftigt (vgl. Anstellungsvertrag vom 01.02.2022, Anl. K1). Die Befristung wurde am 06.05.2022 bis zum 30.06.2023 verlängert (vgl. Verlängerung des Anstellungsvertrags vom 06.05.2022, Anl. K2).
Im Dezember 2022 teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, dass festangestellte Mitarbeiter im Januar 2023 unabhängig vom Beschäftigungsgrad oder der Betriebszugehörigkeit eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 EUR erhalten (vgl. Beitrag im Intranet vom 29.12.2022, Anl. B1). Für den Erhalt der Zahlung gab sie unter anderem folgende Voraussetzungen vor (vgl. FAQ zur Inflationsausgleichsprämie, Anl. B1, Bl. 36 d. A.):
„1. Wer erhält eine Inflationsausgleichsprämie im Januar 2023?
Jede/r Mitarbeiter/in erhält eine Inflationsausgleichsprämie im Januar 2023, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Es besteht ein aktives Beschäftigungsverhältnis im Dezember 2022
2. Es besteht ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt der Gehaltsabrechnung im Januar 2023
3. Im Falle einer Befristung muss das Befristungsende am 31.12.2023 oder später liegen…“
Dem Kläger wurde die Inflationsausgleichsprämie nicht ausbezahlt. Daraufhin machte er die Zahlung mit Schreiben vom 26.04.2023 gegenüber der Beklagten geltend (vgl. Anl. K3), welches er noch am selben Tag vorab per E-Mail an die Beklagte übersandte (vgl. Anl. K4). Die Beklagte wies den Zahlungsanspruch mit der Begründung, der Kläger erfülle die Voraussetzungen für die Inflationsausgleichsprämie nicht, zurück.
Mit der am 30.05.2023 erhobenen Klage, die der Beklagten am 05.06.2023 zugestellt wurde, verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter.
Der Kläger ist der Ansicht, es sei unzulässig, die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie vom zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen. Nach dem Gesetzeszweck müsse die Leistung des Arbeitgebers ausschließlich zum Ausgleich der gestiegenen Verbraucherpreise gewährt werden.
Jedenfalls verstoße die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsverhältnis gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Lediglich die befristeten Arbeitnehmer müssten bis zum Ende des Jahres 2023 in einem Arbeitsverhältnis stehen, um die Leistung zu erhalten. Ende das Arbeitsverhältnis hingegen durch eine Kündigung, sei nur Voraussetzung, dass ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt der Gehaltsabrechnung im Januar 2023 bestehe. Kündige der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis etwa im Februar 2023 zum März 2023, erhalte dieser Arbeitnehmer trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des Jahres 2023 die volle Inflationsausgleichsprämie. Die Dauer der künftigen Betriebszugehörigkeit sei daher nicht ausschlagend für die Zahlung.
Der Kläger beantragt:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Inflationsausgleichsprämie in i.H.v. 1.000,00 € zuzüglich Jahreszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, der Inflationsausgleichsprämie könne neben dem Ausgleich der Inflation ein weiterer Zweck zugeschrieben werden. Es handele sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und nicht um eine reine Sozialleistung. Im Arbeitsrecht sei es nicht unüblich, derartige Sonderzahlungen von der Betriebstreue verbunden mit einer Stichtagsregelung abhängig zu machen. Dies ergebe sich insbesondere aus Ziffer 9 der FAQ zur Inflationsausgleichsprämie des Bundesministeriums der Finanzen vom 24.05.2023, wonach Bedingungen wie die Betriebszugehörigkeit für die Steuerfreiheit unschädlich seien (vgl. Anl. B3).
Es liege auch keine Ungleichbehandlung nach § 4 Abs. 2 TzBfG vor. Der Kläger werde aufgrund der Befristung seines Arbeitsverhältnisses nicht anders als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer behandelt. Um die zukünftige Betriebstreue der Arbeitnehmer zu belohnen, seien alle Arbeitnehmer von der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausgenommen, bei denen bereits im Auszahlungszeitpunkt im Januar 2023 festgestanden habe, dass sie im Laufe des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würden. Eine Kündigung nach Ablauf des Stichtages sei aber völlig ungewiss und daher unschädlich für die Auszahlung der Prämie. Aufgrund der unterschiedlichen Kündigungsfristen habe man den 31.12.2023 als Stichtag für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gewählt.
Die Regelung differenziere zudem nicht zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern. Auch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am Stichtag gekündigt worden sei, seien von der Zahlung ausgenommen. Durch diese Regelung habe man vielmehr eine Gleichstellung zu den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern geschaffen, da befristet beschäftigte Arbeitnehmer, deren Beendigungszeitpunkt am 31.12.2023 oder später liegt, die Zahlung erhalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 29.06.2023 und 14.11.2023 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet.
I.
Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 EUR gemäß § 611a BGB iVm § 4 Abs. 2 TzBfG gegen die Beklagte zu. Die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie kann zwar von der zukünftigen Betriebstreue abhängig gemacht werden. Bei der konkreten Ausgestaltung der Beklagten werden aber befristet beschäftigte Arbeitnehmer wie der Kläger, deren Befristungsende vor dem 31.12.2023 liegt, ohne sachliche Rechtfertigung schlechter gestellt.
1. Der Kläger hat die vertragliche Ausschlussfrist für die Geltendmachung der Inflationsausgleichsprämie gewahrt.
a) Nach Ziff. 10 des zwischen den Parteien bestehenden Anstellungsvertrags sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten ab Fälligkeit in Textform geltend zu machen; bei Ablehnung sind sie binnen weiterer dreier Monate gerichtlich anhängig zu machen.
b) Die Inflationsausgleichsprämie wurde von der Beklagten mit der Lohnabrechnung für Januar 2023 ausbezahlt. Nach Ziff. 3 des Anstellungsvertrags wird das Gehalt jeweils zum Monatsende fällig, so dass die Inflationsausgleichsprämie zum 31.01.2023 fällig geworden ist. Die Geltendmachungsschreiben des Klägers vom 26.04.2023, mit dem dieser die Inflationsausgleichsprämie gegenüber der Beklagten eingefordert hat und das der Beklagten vorab per E-Mail am 26.04.2023 zugesandt worden ist, hat die erste Stufe der Ausschlussfrist daher gewahrt. Die zweite Stufe der Ausschlussfrist wurde nach der Ablehnung der Beklagten am 02.05.2023 durch die Erhebung der vorliegenden Klage am 30.05.2023 eingehalten.
2. Dem Kläger steht kein unmittelbarer Anspruch aus der Gesamtzusage der Beklagten auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie nach § 611a BGB zu, da er die von der Beklagten aufgestellten Voraussetzungen nicht erfüllt. Die Beklagte hat ihren Arbeitnehmern im Dezember 2022 die Zahlung in der Inflationsausgleichsprämie im Wege einer Gesamtzusage angekündigt, diese aber an mehrere Bedingungen geknüpft. Unter anderem wird ein aktives Beschäftigungsverhältnis im Dezember 2022 und ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt der Gehaltsabrechnung im Januar 2023 verlangt sowie dass im Falle einer Befristung das Befristungsende am 31.12.2023 oder später liegen muss. Der Kläger stand zwar im Dezember 2022 in einem aktiven Arbeitsverhältnis, das auch im Januar 2023 ungekündigt war. Jedoch war sein Arbeitsverhältnis nur bis zum 30.06.2023 befristet, so dass er die dritte Anspruchsvoraussetzung nicht erfüllt hat und ihm die Zahlung nicht gewährt worden ist.
3. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie folgt jedoch aus § 4 Abs. 2 TzBfG, da in der Gesamtzusage der Beklagten aus Dezember 2022 befristet beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbar unbefristeten Arbeitnehmern ohne sachliche Rechtfertigung schlechter gestellt werden.
a) Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Danach sind für die Schlechterstellung durch genau bezeichnete, konkrete Umstände bzw. objektive Gründe erforderlich, die einem billigenswerten Bedürfnis des Unternehmens entsprechen und im Hinblick auf dessen Verwirklichung geeignet und erforderlich sind (vgl. Meinel/Heyn/Herms/Herms, 6. Aufl. 2022, § 4 TzBfG Rn. 128). Die unterschiedliche Behandlung aufgrund sachlicher Gründe gilt auch für Differenzierung beim Arbeitsentgelt und anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, auch wenn dies nicht ausdrücklich im Wortlaut der Norm angeführt ist (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 6 AZR 64/03 –, NZA 2004, 723, 725).
b) Nach diesen Maßgaben verstößt die Herausnahme von befristet beschäftigten Arbeitnehmer, deren Befristungsdauer vor dem 31.12.2023 endet, von der Gewährung der Inflationsausgleichsprämie gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Zwar ist der von der Beklagten gewählte Zweck, neben dem Inflationsausgleich auch die Betriebstreue honorieren zu wollen, nicht unbillig. Jedoch benachteiligen die konkreten Voraussetzungen befristet beschäftigte Arbeitnehmer wie den Kläger, da von ihnen für den Erhalt der Inflationsausgleichsprämie im Vergleich zu unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern eine längere Betriebstreue verlangt wird.
aa) Entgegen dem Vorbringen des Klägers steht es dem Charakter einer Inflationsausgleichsprämie nicht entgegen, wenn diese wie vorliegend von der künftigen Betriebstreue abhängig gemacht wird.
(1) In der Rechtsprechung hat sich soweit ersichtlich einzig das ArbG Paderborn in seiner Entscheidung vom 06.07.2023 – 1 Ca 54/23 – mit der Frage auseinandergesetzt, ob Arbeitgeber die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie mit weiteren Zwecken verbinden können. Das Gericht hat dabei eine Differenzierung nach sachlichen Gründen für zulässig erachtet, ohne sich näher mit der Zulässigkeit auseinanderzusetzen. Im Schrifttum bestehen unterschiedliche Auffassungen, ob die Inflationsausgleichsprämie mit weiteren Zwecken versehen werden kann. Einerseits wird argumentiert, dass weitere Zwecksetzungen wie Leistungsgesichtspunkte zur Steuerschädlichkeit und Sozialversicherungspflicht der Leistung führen (vgl. Reufels, ArbRB 2023, 371, 373). Andererseits wird die Freiwilligkeit der Leistung und die Finanzierungsverantwortung des Arbeitgebers angeführt, um eine weitere Zwecksetzung als zulässig zu erachten; die Anerkennung soll allerdings unter dem Vorbehalt stehen, dass der Sozialzweck durch die konkret gewählte Ausgestaltung der Sonderzahlung nicht völlig verfehlt wird (vgl. Uffmann, NZA 2023, 65, 72).
(2) Vorliegend spricht mehr dafür, der letztgenannten Ansicht in Übereinstimmung mit dem ArbG Paderborn zu folgen und eine weitere Zwecksetzung bei der Inflationsausgleichsprämie für zulässig zu erachten. Dafür lässt sich bereits vor allem der Charakter der Inflationsausgleichsprämie anführen, zu deren Zahlung keine Verpflichtung seitens der Arbeitgeber besteht. Anders als die Energiepreispauschale nach § 112 ff. EStG, die im September 2022 über die Arbeitgeber ausgezahlt worden ist, sind bei der Inflationsausgleichsprämie sowohl das ob als auch die Höhe der Zahlung im freiem Ermessen der Arbeitgeber. Dem liegt zugrunde, dass der Arbeitgeber die Finanzierung der Inflationsausgleichsprämie selbst zu tragen hat. Demnach muss er auch unabhängig von Dritten über die Zahlung und deren Voraussetzungen entscheiden können. Dies stimmt überein mit Ziffer 9 der FAQ des Bundesministeriums der Finanzen zur Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG, wonach weitere Zahlungsbedingungen der Steuerfreiheit der Inflationsausgleichsprämie nicht entgegenstehen und deren Zulässigkeit sich nach dem Arbeitsrecht richtet. Dabei führt das Bundesfinanzministerium ausdrücklich die Betriebszugehörigkeit und die Möglichkeit der Rückforderung der Prämie bei Kündigung in einem bestimmten Zeitraum an. Davon sind klassische Stichtagsklauseln, die für die Gewährung einer Sonderzahlung ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten (zukünftigen) Zeitpunkt voraussetzen, erfasst. Auch das Bundesfinanzministerium geht folglich davon aus, dass Arbeitgeber die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an weiteren (arbeitsrechtliche) Bedingungen knüpfen können, ohne dass diese den steuerlichen Vorteil verliert.
(3) Im Ergebnis kann ein Streitentscheid aber dahinstehen. Konsequenz einer im Rahmen des § 3 Nr. 11c EStG unzulässigen Zwecksetzung ist letztlich nur, dass keine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie vorliegt, sondern eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, die regulär zu versteuern und bezüglich der Sozialabgaben abzuführen sind. Unmittelbare Folgen für das Bestehen oder Nicht-Bestehen des streitgegenständlichen Zahlungsanspruchs ergeben sich hingegen nicht. Dies gilt auch im Hinblick auf den Kläger, dessen Anspruch nicht vom Charakter der Sonderzahlung als Inflationsausgleichsprämie, sondern von der weiteren Bedingung der zukünftigen Betriebszugehörigkeit abhängt.
bb) Die weiteren Bedingungen der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie stellen den Kläger als befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne sachliche Rechtfertigung schlechter.
(1) Bei Sonderzahlungen, die ausschließlich die Betriebstreue belohnen, können befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die am Stichtag nicht mehr beschäftigt sind, von einem Anspruch ausgenommen werden (vgl. ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, § 4 TzBfG Rn. 67; BeckOK ArbR/Bayreuther, 69. Ed. 1.9.2023, § 4 TzBfG Rn. 13a). Allerdings darf eine Sonderzahlung an einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht von einer längeren Betriebstreue als einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer abhängig gemacht werden, da die Betriebstreue beider unabhängig von der Frage, ob eine befristete oder eine unbefristete Beschäftigung vorliegt, gleich zu bewerten ist (vgl. Boecken/Joussen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, § 4 TzBfG Rn. 75).
(2) Nach diesen Maßgaben hat die Beklagte zwar grundsätzlich einen billigenswerten Zweck verfolgt, mit der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie die zukünftige Betriebstreue zu belohnen. Sie hat die Zahlung daran geknüpft, dass im Dezember 2022 ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, das im Auszahlungszeitpunkt im Januar 2023 noch nicht gekündigt war. Damit hat sie auf einen einheitlichen Stichtag abgestellt, zu dem bestimmte Voraussetzungen vorliegen müssen. Diese beiden Bedingungen gelten einheitlich für befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Jedoch setzt sie für befristet beschäftigte Arbeitnehmer zusätzlich voraus, dass deren Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.12.2023 endet. Damit will sie nach ihrem eigenen Vorbringen Arbeitnehmer von der Zahlung ausnehmen, bei denen ihr Ausscheiden zum Stichtag bereits feststand.
Im Ergebnis wendet die Beklagte vorliegend unterschiedliche Stichtage für unbefristet und befristet beschäftigte Arbeitnehmer an. Für beide Arbeitnehmergruppen gilt der Auszahlungszeitpunkt – Januar 2023 – als Stichtag, bei dem das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses vorgesetzt wird. Für die befristet beschäftigten Arbeitnehmer gilt darüber hinaus der weitere Stichtag 31.12.2023, zu dem das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vorausgesetzt wird.
(3) Die Kammer hält diese Differenzierung nicht für sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte macht die Gewährung der Inflationsausgleichprämie grundsätzlich von der zukünftigen Betriebstreue abhängig. Dabei nimmt sie befristet beschäftigten Arbeitnehmer von der Zahlung aus, wenn ihre Befristung vor dem 31.12.2023 ausläuft. Der Bezugszeitraum für die Betriebstreue ist folglich das Jahr 2023. Die Beklagte wertet dabei die Betriebstreue unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer höher als die der befristet beschäftigten Arbeitnehmer im Jahr 2023: Während unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer die Inflationsausgleichprämie selbst dann erhalten, wenn sie im Zeitraum von Februar bis 30.12.2023 vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag ausscheiden, erhalten befristet beschäftigte Arbeitnehmer die Zahlung nur dann, wenn ihre Befristung am 31.12.2023 oder später endet. Im Extremfall könnte ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer am 01.02.2023 das Arbeitsverhältnis fristlos beenden und hätte trotzdem Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie, während ein bis 30.12.2023 befristet beschäftigter Arbeitnehmer trotz deutlich längerer Betriebstreue von der Zahlung ausgenommen bleibt.
Diese Differenzierung lässt sich nicht damit rechtfertigen, dass bei unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2023 anzunehmen ist, während bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern deren (baldiges) Ausscheiden bereits zum Stichtag feststeht. Dieser Zeitraum überschreitet die maximale gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB von sieben Monaten. Auch längere tarifvertragliche Kündigungsfristen von sechs Monaten zum Quartal wie in § 34 Abs. 1 TVöD werden deutlich überschritten. Eine Prognose, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2023 sicher fortdauert, besteht demnach nicht. Auch von einem sicheren Ausscheiden der befristet beschäftigten Arbeitnehmer kann nicht ausgegangen werden. Die Befristung kann nicht nur nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zum drei Mal innerhalb von zwei Jahren verlängert werden, sondern der Arbeitnehmer kann zudem in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Im Zeitpunkt des Stichtags Januar 2023 kann demnach weder bei unbefristet noch bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern eine sichere Prognose getroffen werden.
Soweit die Beklagte anführt, den Arbeitnehmern, deren Befristungsende am 31.12.2023 oder später liegt, die Inflationsausgleichsprämie zu gewähren, führt dies zu keiner anderen Bewertung. Auch bei dieser Arbeitnehmergruppe kann ein vorzeitiges Ausscheiden vor dem 31.12.2023 durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag nicht ausgeschlossen werden. Die Betriebstreue der befristet beschäftigten Arbeitnehmer im für die Auszahlung maßgeblichen Jahr 2023 wird insoweit unterschiedlich gewichtet, als dass sie erst ab dem 31.12.2023 berücksichtigt wird, zuvor aber nicht einmal anteilig bis zum Ausscheiden angerechnet wird.
cc) Infolge der Schlechterstellung steht dem Kläger als befristet beschäftigter Arbeitnehmer die Inflationsausgleichsprämie nach § 4 Abs. 2 TzBfG in voller Höhe von 1.000 EUR zu. Soweit die Ungleichbehandlung nur durch Gewährung eines eigenständigen Leistungsanspruchs beseitigt werden kann, so führt ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG zur uneingeschränkten Anwendung der vorenthaltenen, begünstigenden Regelung und hat unmittelbar anspruchsbegründende Wirkung (vgl. Meinel/Heyn/Herms/Herms, 6. Aufl. 2022, § 4 TzBfG Rn. 140). Der Anspruch des Klägers ist dabei nicht auf den Zeitraum seiner befristeten Beschäftigung bis 30.06.2023 begrenzt. Zwar ist in § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorgesehen, dass einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Jedoch gewährte die Beklagte unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig davon, ob ihr Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2023 fortbesteht, die Inflationsausgleichprämie. Die aus § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG folgende Gleichbehandlung erfordert es daher vorliegend, auch den befristet beschäftigten Arbeitnehmern, die im Auszahlungszeitpunkt im Januar 2023 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, die Inflationsausgleichsprämie im vollen Umfang zu gewähren. Andernfalls bestünde die Schlechterstellung gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern fort.
4. Der Zahlungsanspruch ist ab dem 06.06.2023 zu verzinsen. Nach §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Geldschulden ab dem Eintritt der Rechtshängigkeit zu verzinsen. Die Pflicht zur Zinszahlung beginnt in entsprechender Anwendung von § 187 Abs. 1 BGB ab dem auf die Rechtshängigkeit folgenden Tag (vgl. BGH, Urteil vom 04.07.2017 – XI ZR 562/15 –, NJW 2017, 2986 Rn. 103). Nachdem die Klage am 05.06.2023 zugestellt wurde, beginnt der Anspruch auf Zinszahlung am 06.06.2023.
II.
Die Kosten sind gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO der vollumfänglich unterlegenen Beklagten aufzuerlegen.
III.
Gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG ist der Wert des Streitgegenstands im Urteil festzusetzen. Hierfür ist der eingeklagte Zahlungsbetrag zu berücksichtigen.
IV.
Die Kammer hat die in § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG vorgesehene Entscheidung über die Zulassung oder Nichtzulassung der Berufung in den Urteilstenor aufgenommen. Die Kammer hat die Berufung insoweit gesondert zugelassen, weil der Rechtssache im Hinblick auf eine über den Inflationsausgleich hinausgehende Zwecksetzung bei der Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG und der Gleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern bei Sonderzahlungen grundsätzliche Bedeutung zukommt (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG).Diese Rechtsfragen sind höchstrichterlich noch nicht geklärt, so dass ein Zulassungsgrund besteht (vgl. GMP/Schleusener, 10. Aufl. 2022, § 64 ArbGG Rn. 20).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 611a BGB
§ 4 TzBfG
§ 64 ArbGG
§ 3 Nr 11c EStG
§ 4 Abs. 2 TzBfG
§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
§ 112 ff. EStG
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 187 Abs. 1 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 723, 725
NZA 2023, 65, 72
NJW 2017, 2986
7 Sa 2/24
6 AZR 64/03
1 Ca 54/23
XI ZR 562/15