Arbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Teilurteil vom 2024-02-15, Aktenzeichen 12 Ca 294/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGHH:2024:0215.12CA294.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme i.S.v. § 612a BGB sein (vgl. BAG 18. November 2021 - 2 AZR 229/21). (Rn.72)
Verfahrensgang

Tatbestand:
Die Parteien streiten – nach teilweiser Erledigung noch - über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung, die Weiterbeschäftigung und Zahlung von tarifvertraglichem Urlaubsgeld, Inflationsausgleichsprämie und Überstundenvergütung inkl. Zuschläge.
Der Kläger war aufgrund Arbeitsvertrages vom 4./6. April 2023 (Anlage K1) seit dem 1. Mai 2023 als Sales Representative OTC für das OTC-Gebiet 2103 bei der Beklagten mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.933 € beschäftigt.
Die Beklagte ist ein weltweit tätiges Unternehmen der Pharmaindustrie. Es handelt sich um ein Unternehmen für den Vertrieb von und dem Handel mit Arzneimitteln und pharmazeutischen Chemikalien, welches der X Gruppe angehört. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet.
Am 2. Mai 2023 besuchte der Kläger eine Schulung in der Zentrale der Beklagten in B. H:, zu der er bereits am zuvor Tag anreiste. Am 22. Mai 2023 besuchte der Kläger eine Schulung in Hagen in Nordrhein-Westfalen, zu der der Kläger ebenso am Vortag anreiste. Die Anreisezeit für beide Schulungen umfasste 10,75 Stunden.
Am 30. Juni 2023 führte der Vorgesetzte des Klägers - Herr G.- mit dem Kläger ein Mitarbeitergespräch, dessen Inhalt zwischen den Parteien umstritten ist.
Am 5. September 2023 absolvierte der Kläger zusammen mit Herrn G. eine Begleitfahrt.
Im Rahmen dieser Begleitfahrt wollte Herr G. in einer Apotheke vor Ort bei einem Kunden eine digitale Unterschrift einholen, welche aufgrund technischer Probleme mit dem Tablet nicht geleistet werden konnte. Daraufhin wandte sich Herr G., über den E-Mail Account des Klägers, an den Mitarbeiter der Beklagten, Herrn R., mit der Bitte um Unterstützung. Herr R. bat den Kläger um Teilung des Bildschirms, um nachvollziehen zu können, wo das technische Problem liegt. Anschließend konnte Herr R. Einstellungen vornehmen, die dazu führten, dass das Feld für die Unterschrift wieder freigegeben war. Sodann nahm Herr G. das Tablet und nahm selbst die Unterschrift vor. Der Mitarbeiter R. wies darauf hin, dass ein solches Vorgehen nicht statthaft sei, woraufhin Herr G. meinte, dass dies okay sei. Anschließend wurde das Teamgespräch beendet.
Herr G. nahm am Abend des 05. September 2023 um 17:50 Uhr per E-Mail Kontakt zu Frau N. aus der HR-Abteilung der Beklagten auf und teilte ihr mit, dass eine Probezeitkündigung des Klägers in die Wege geleitet werden soll (Anlage B1). In dieser E-Mail heißt es:
"…
habe gerade mit P. über C. gesprochen.
Das Arbeitsverhältnis ist nach dem heutigen Tag stark zerrüttet.
Aus diesem Grund bitte ich dich entsprechend die Kündigung in der Probezeit vorzubereiten.
C. würde ich folgende Option (in Absprache mit P.) noch unterbreiten:
Wenn er denn (noch Geld verdienen) möchte, könnte er bis 31.10. bei uns arbeiten mit der Zusage, ein vernünftiges Arbeitszeugnis zu erhalten.
…"
Herr G. meldete den Kläger von noch bevorstehenden Schulungen/Tagungen, wie etwa einem Fahrsicherheitstraining inkl. Regionaltagung vom 18. September 2023 bis zum 20. September 2023 und zur Jahrestagung vom 13. bis zum 15. September 2023 in München ab. Die Terminabsage war im Outlook-Kalender sichtbar. Gleichzeitig schickte Herr G. Ausladung zu den Veranstaltungen per Einschreiben-und Rückschein, den der Kläger der Post nicht abholte. Mit der E-Mail vom 8. September 2023 bat der Kläger um Information zu der Absage des Fahrsicherheitstrainings inklusive der Regionaltagung für ihn (vgl. Anlage B2).
Ab dem 6. September 2023 meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank.
Am 7. September 2023 informierte der Kläger den Betriebsrat über einen Compliance Verstoß durch Herrn G. vom 5. September 2023. Gleichzeitig bat der Kläger gegenüber dem Betriebsrat um Mitteilung der zuständigen Meldestelle.
Am 8. September 2023 erfolgte seitens des Klägers die Meldung eines Compliance Verstoßes durch Herrn G. gegenüber Herrn Dr. R., der die Information dankend entgegengenommen hatte und zusagte, den Sachverhalt zu prüfen. Mit der E-Mail vom 18. September 2023 wurde dem Kläger durch Frau G. mitgeteilt, dass die globale Meldestelle die Meldung über den Pflichtverstoß erhalten hat (Anlage K6).
Aufgrund starker Arbeitsbelastung im HR-Bereich Anfang September 2023 erfolgte die Betriebsratsanhörung zur ordentlichen Kündigung des Klägers in der Probezeit mit Schreiben vom 11. September 2023 (Anlage B3). Mit der E-Mail vom 15. September 2023 teilte der Betriebsrat der Beklagten den Widerspruch zur Kündigung des Klägers mit (Anlage B4). Der Betriebsrat führte im Widerspruch aus, dass er als Gremium zu der Auffassung gekommen ist, dass die Kündigung in zeitlicher Abfolge zur Compliance Meldung stünde und damit eine unzulässige Repressalie gemäß § 36 HinSchG sei und er aus diesem Grund der Kündigung widerspricht. Ferner teilte der Betriebsrat mit, dass der Vorsitzende Herr B. am 7. September 2023 mit dem Kläger telefoniert hatte und dieser dabei auf seine Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten Herrn G. hingewiesen hatte.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten Probezeitkündigung des Klägers erneut mit Schreiben vom 15. September 2023 an. Im Rahmen dieser Anhörung verwies die Beklagte darauf, dass aus ihrer Sicht das Verhältnis zwischen dem Kläger und dem Vorgesetzten Herrn zerrüttet sei, eine Integration des Klägers in das Teamgefüge sowie die Zusammenarbeit in Zukunft nicht erfolgsversprechend beurteilt werde. Ferner verwies die Beklagte in der Anhörung darauf, dass die Compliance Meldung des Klägers erst nach der Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt und Herr Dr. R. nicht Teil einer von der Beklagten eingerichteten und betriebenen internen Meldestelle gemäß § 12 HinSchG sei (vgl. Anlage B6).
Mit der E-Mail vom 21. September 2023 wurde der HR-Businesspartnerin Frau N. mitgeteilt, dass der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung erneut widerspricht (Anlage B7).
Mit Schreiben vom 27. September 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2023 in der Probezeit (vgl. Anlage K2).
Mit der Abrechnung für den Monat Mai 2023 zahlte die Beklagte an den Kläger ein Urlaubsgeld für den Zeitraum Mai bis Dezember 2023 in Höhe von monatlich 100 € brutto. Im Rahmen der Abrechnung Oktober 2023 nahm die Beklagte einen Abzug in Höhe von 200 € brutto im Hinblick auf bereits gewährtes Urlaubsgeld für die Monate November und Dezember 2023 vor.
Mit der Klage vom 21. September 2023 hatte der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien ungekündigt fortbesteht. Gleichzeitig hat der Kläger die Zahlung von Überstundenvergütung für den Monat Mai inklusive Zuschläge in Höhe von 603,72 € eingefordert. Nach Zugang des Kündigungsschreibens vom 27. September 2023 hat der Kläger den Feststellungsantrag dahingehend abgeändert, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Kündigung vom 27. September 2023 beendet worden ist. Dieser Schriftsatz ist der Beklagten am 11. Oktober 2023 zugestellt worden. Mit der Klageerweiterung vom 21. November 2023 begehrt der Kläger die Weiterbeschäftigung zu unveränderten vertraglichen Bedingungen. Mit Schreiben vom 19. Januar 2024 hat der Kläger die Klage um die Zahlung von einer Prämie Q3 in Höhe von 2.052,19 € brutto, die Zahlung eines anteiligen tariflichen 13. Gehaltes in Höhe von 3.288,67 € brutto und die Rückforderung des in Abzug gebrachten Urlaubsgeldes in Höhe von 200 € erweitert. Mit der Klageerweiterung vom 5. Februar 2024 hat der Kläger die Zahlung des 2. Teils der tariflichen Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500 € netto geltend gemacht.
Der Kläger vertritt die Auffassung, dass sich die Kündigung als unwirksam Repressalie auf den von ihm mitgeteilten Compliance Verstoß des Herrn G. darstelle. Die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei erst nach dem Compliance Verstoß getroffen worden.
Im Rahmen des Gespräches mit Herrn G. vom 30. Juni 2023 sei es nur um die Überstunden aus dem Mai 2023 gegangen.
Am 5. September 2023 sei Herrn G. bewusst gewesen, dass der Kläger den beobachteten Compliance Verstoß melden werde. Vor diesem Hintergrund sei Herr G. in die Offensive gegangen und habe den Kläger angeschwärzt, um sein eigenes Fehlverhalten zu vertuschen. Daher habe Herr G. in der E-Mail an Frau N. auch geschrieben, dass das Arbeitsverhältnis "nach dem 5.09.2023 zerrüttet sei".
Der Kläger bestreitet, dass die Abmeldung von den anstehenden Schulungen und Konferenzen bereits am 6. September 2023 erfolgt sei. Die Abmeldung sei erst am 8. September 2023 erfolgt. Jedenfalls sei er erst zu diesem Zeitpunkt über die Absage per E-Mail informiert worden. Die Abmeldungen seien aufgrund der Erkrankung des Klägers erfolgt und stünden nicht im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Kündigung des Klägers.
Der Kläger habe den Compliance Verstoß auch gegenüber der richtigen Meldestelle kundgetan. Hier sei zu berücksichtigen, dass eine interne Meldestelle bei der Beklagten erst noch eingerichtet werden sollte.
Am 5. September 2023 um 14:01 Uhr sei es bereits Unstimmigkeiten zwischen dem Kläger und Herrn G. gekommen. Der Grund der Unstimmigkeit habe darin gelegen, dass der Kläger die Mehrarbeitsvergütung für den Mai 2023 einforderte. Sollte daraufhin die Kündigung erfolgt sein, erweise sie sich aufgrund der Geltendmachung der Arbeitnehmerrechte als unwirksame Maßregelung.
Der Kläger vertritt die Ansicht, dass ihm aus dem Tarifvertrag (§§ 3 – 5 Absatz II des Tarifvertrages über Einmalzahlungen Altersvorsorge, Anlage K10) ein 13. Entgelt anteilig für die Zeit von Mai bis einschließlich Dezember 2023 in Höhe von 8/12 eines Bruttomonatsgehalt (= 3.288,67 €) zustehe.
Überdies stehe ihm die Rückzahlung des in Abzug gebrachten Urlaubsgeldes in Höhe von 200 € zu, da das Arbeitsverhältnis nicht beendet sei und die Beklagte die Ausschlussfristen nach § 16 MTV nicht gewahrt habe.
Vor dem Hintergrund des unbeendeten Arbeitsverhältnisses stehe dem Kläger auch ein Anspruch auf Zahlung des zum 31. Januar 2024 auszuzahlenden 2. Teils des tariflichen Inflationsgeldes in Höhe von 1.500 € netto zu. Dieser Anspruch folge aus der Vereinbarung zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. und der IGBCE vom 17./18. Oktober 2022 (Anlage K11).
In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 15. Februar 2024 haben die Parteien den Antrag auf Zahlung der Prämie Q3 in Höhe von 2.052,19 € übereinstimmend für erledigt erklärt, nachdem die Beklagte den entsprechenden Betrag abgerechnet und an den Kläger ausgezahlt hat.
Die Kläger beantragt zuletzt,
1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2023 aufgelöst ist, sondern ungekündigt fortbesteht.
2. Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger als restlichen Lohn für den Monat Mai 2023 EUR 603,72 brutto zu zahlen.
3. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Sales Representativ OTC für das OTC-Gebiet 2103 der Beklagten im OTC-Außendienst zu beschäftigen.
4. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere EUR 3.488,67 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Zustellung dieses Schriftsatzes zu zahlen.
5. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere EUR 1.500,00 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Zustellung dieses Schriftsatzes zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage und die Klageerweiterungen abzuweisen.
Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass die Probezeitkündigung wirksam sei, da diese nicht aus Anlass der Meldung eines Compliance Verstoßes erfolgt sei. Vielmehr gehe die Beklagte davon aus, dass der Kläger eine "Flucht ins Whistleblowing" beabsichtige. Bereits der zeitliche Ablauf für die Motivation der Kündigung belege, dass ein solcher Zusammenhang nicht gegeben sei. Bereits am 29. Juni 2023 habe der Vorgesetzte des Klägers - Herr G. - gegenüber seinem eigenen Vorgesetzten Herrn Dr. P. O. Bedenken dahingehend geäußert, dass der Kläger sich nicht gut in das Team einfüge und gegebenenfalls nicht die beste Besetzung für die Position sei. Der Kläger habe von Beginn an eine negative Einstellung an den Tag gelegt und sei kein verlässliches Teammitglied. Herr Dr. O. habe zu diesem Zeitpunkt dem Kläger noch weiter Zeit zur Bewährung geben wollen. Vor diesem Hintergrund sei im Rahmen des Mitarbeitergespräches vom 30. Juni 2023 nicht über angebliche Überstunden des Klägers gesprochen worden, sondern es sei ein Zwischenstandsbericht während der Probezeit erfolgt, im Rahmen dessen besprochen worden sei, wie der Kläger sich besser in das Team einfügen könne.
In der Folgezeit habe sich die Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht verbessert, sodass Herr G. am 4. September 2023 die HR-Businesspartnerin Frau N. bereits über die Unzufriedenheit über die Zusammenarbeit mit dem Kläger informiert und sie insoweit gebeten habe, erste Schritte für die Kündigung in der Probezeit in die Wege zu leiten. Gleichzeitig habe er darauf hingewiesen, erst noch die Begleitfahrt vom 5. September 2023 abzuwarten.
Frau N. habe am 5. September 2023 gegen 15:00 Uhr der Betriebsratsvorsitzenden sowie seinen Stellvertreter im Rahmen des Monatsgespräches darüber informiert, dass voraussichtlich eine Probezeitkündigung des Klägers zeitnah erfolgen würde.
Die Abmeldung des Klägers zu anstehenden Schulungen und Konferenzen sei bereits am 6. September 2023 aufgrund der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Die vom Kläger mitgeteilte Arbeitsunfähigkeit sei nicht der Anlass hierfür gewesen, zumal die Termine erst in den Folgewochen angestanden hätten und der Krankheitsverlauf des Klägers zu dem Zeitpunkt der Abmeldung für die Beklagte nicht absehbar war. Auf die Kenntnis des Klägers von den Abmeldungen komme es nicht an.
Der Kläger habe die Compliance Meldung gegenüber der falschen Meldestelle kundgetan. Herr Dr. R. in seiner Funktion als Director Europe Regional Compliance Central & Eastern Europe and Germany sei nicht eine interne Meldestelle im Sinne des § 3 Abs. 4 i.V.m. § 12 Abs. 1, S. 1 HinSchG. Verstöße seien bei der Beklagten bei der "X. C. Line" (Whistleblower-Hotline) zu melden, was dem Kläger aus der besuchten Schulung im Mai 2023 bekannt sei.
Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.Okotkber 2023 stünden dem Kläger weder ein Anspruch auf Zahlung des zweiten Teils des Inflationsgeldes, des anteiligen 13. Gehaltes noch ein weitergehender Urlaubsgeldanspruch für November und Dezember 2023 zu.
Wegen des weitergehenden Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
Die Klage und die Klageerweiterungen sind - soweit sie entscheidungsreif waren - dies trifft nicht zu auf den Zahlungsantrag in Höhe von 603,72 € brutto - zwar zulässig aber nicht begründet. Vor diesem Hintergrund waren die Klageanträge zu 1, 3) – 5) abzuweisen.
Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):
I.
Die streitgegenständlichen Klageanträge zu 1), 3) – 5) sind zulässig.
Der Klagantrag zu Ziffer 1) ist zulässig. Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse des Klägers an der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27. September 2023 nicht beendet worden sei, folgt daraus, dass gemäß § 7 KSchG die Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG als rechtswirksam anzusehen ist, wenn nicht vorher die Feststellungsklage erhoben wird.
Der Weiterbeschäftigungsantrag zu Ziffer 3) ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Art der Beschäftigung ist klar bezeichnet.
Ferner sind die Zahlungsanträge zu Ziffer 4) und 5) hinreichend bestimmt und der Höhe nach beziffert.
II.
Die Klaganträge 1, 3) - 5) sind unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Probezeitkündigung der Beklagten vom 27. September 2023 mit Ablauf des 31 Oktober 2023 beendet worden. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Oktober 2023 stehen dem Kläger keine tariflichen Ansprüche über diesen Zeitraum im Hinblick auf das anteilige 13. Gehalt, Urlaubsgeld sowie Inflationsgeld zu.
1) Die Probezeitkündigung erweist sich nicht als unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31. Oktober 2023 beendet.
a) Dabei gilt die Kündigung vom 27. September 2023 nicht von Anfang an als wirksam gem. § 7 KSchG, da der Kläger mit der Klagänderung vom 29. September 2023 die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch diese Kündigung beendet worden ist. Dieser Antrag ist der Beklagten am 11. Oktober 2023 zugegangen, womit die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG gewahrt ist.
b) Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 27. September 2023 bedarf mangels Erfüllung der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) keiner sozialen Rechtfertigung.
c) Die Kündigung vom 27. September 2023 erweist sich unter Berücksichtigung von § 36 HinSchG nicht als unwirksam. Aus Sicht der erkennenden Kammer ist die streitgegenständliche Kündigung nicht aus Anlass einer Compliance Meldung des Klägers erfolgt.
aa) Nach § 36 Abs. 1 HinSchG sind Repressalien gegenüber einer hinweisgebenden Person verboten. Abs. 2 ordnet an, dass soweit eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit erleidet und diese Person geltend macht, dass die Benachteiligung infolge einer Meldung bzw. Offenlegung nach diesem Gesetz erlitten hat, vermutet wird, dass diese Benachteiligung eine Repressalie für diese Meldung ist.
bb) Der Kläger hat eine Repressalie in Form einer ordentlichen Kündigung vom 27. September 2023 zum 31. Oktober 2023 erhalten. Auch hat er unstreitig eine Compliance Meldung am 8. September 2023 im Hinblick auf einen Verstoß seines direkten Vorgesetzten Herrn G. vor Zugang der Kündigung getätigt. Ob diese Meldung durch den Kläger am 8. September 2023 gegenüber der richtigen internen Stelle nach § 12 HinSchG erfolgt ist, bedarf für die Frage der Wirksamkeit der hier vorliegenden Kündigung keiner abschließenden Prüfung, denn auch bei Annahme zugunsten des Klägers, dass er die richtige Meldestelle am 8. September 2023 informiert hatte, erweist sich die Kündigung nicht als Repressalie "infolge" dieser Meldung iSd § 36 Abs. 2 HinSchG. Hiergegen spricht der zeitliche Ablauf im Hinblick auf den Kündigungsentschluss bei der Beklagten.
cc) Die Kündigung kann keine Folge einer erfolgten Compliance Meldung sein, wenn der Kündigungsberechtigte seine Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits im Vorfeld getroffen hat. Dies ist vorliegend der Fall. Die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger wurde seitens der Beklagten bereits am 5. September 2023, mithin drei Tage vor Abgabe einer Compliance Meldung durch den Kläger getroffen. Hierfür sprechen aus Sicht der Kammer folgende Umstände:
(1) Zunächst ist der deutliche Beendigungswunsch mit der E-Mail des Herrn G. vom 5. September 2023, 17:50 Uhr an die HR Businesspartnerin Frau N. dokumentiert (Anlage B1). Ausweislich dieser E-Mail geht der direkte Vorgesetzte des Klägers von einer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses aus und wünscht dessen Beendigung. Unstreitig lag zu diesem Zeitpunkt eine Meldung über einen Compliance Verstoß an eine interne Meldestelle nicht vor.
(2) Soweit der Kläger die Auffassung vertritt, dass Herr G. einer solchen Compliance Meldung habe zuvorkommen wollen und vor diesem Hintergrund die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angestrebt hat, kann sich die Kammer dieser Auffassung nicht anschließen. Zum einen ist nicht ersichtlich, dass Herr G. die erfolgte Kündigung zur Vermeidung eines Compliance Meldung in die Wege geleitet hatte. Allein der Umstand, dass der Kläger im Beisein des Herrn G. dessen Pflichtverstoß wahrgenommen hat und diesen gegebenenfalls nicht befürwortete, rechtfertigt eine solche Annahme nicht. Es ist nicht erkennbar, dass der Kläger bereits im Vorfeld gegenüber Herrn G. mitgeteilt haben will, sich an die Compliancestelle zu wenden oder eine anderweitige Meldung gegenüber Vorgesetzten zu tätigen. Woraus der Kläger entnehmen mag, dass Herr G. durch die Kündigung zu beabsichtigen versucht, sein eigenes Fehlverhalten zu vertuschen, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass nicht nur allein der Kläger den vorgetragenen Pflichtverstoß der Urkundenfälschung wahrgenommen hat, sondern auch der weitere Mitarbeiter der Beklagten - Herr R. Herr R. hatte sogar bereits nach erfolgter Pflichtverletzung seine Ablehnung hierüber gegenüber Herrn G. kundgetan. Vor diesem Hintergrund hat Herr G. auch mit einer Meldung durch diesen Mitarbeiter zu rechnen gehabt. Eine Vertuschung des Pflichtverstoßes allein durch die Kündigung des Klägers hätte nicht erfolgen können.
Zum anderen ist auch zu berücksichtigen, dass Herr G. nicht allein über den Ausspruch der Kündigung befunden hat. Eine Alleinentscheidungsbefugnis hat noch nicht einmal der Kläger behauptet. Ausweislich der E-Mail vom 5. September 2023 (Anlage B1) hatte Herr G. vorab mit seinem Vorgesetzten - Herrn Dr. P. O. - über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen worden. Mithin hat auch der Vorgesetzte des Herrn G. der klägerischen Kündigung zugestimmt, vor Abgabe der Meldung des Pflichtverstoßes der Probezeitkündigung und ggfs vor Kenntnis des Pflichtverstoßes des Herrn G..
(3) Überdies sei erwähnt, dass die Gesetzesformulierung in § 36 Abs. 2 HinSchG die Beweislastumkehr daran anknüpft, dass die Repressalie sich als Folge der Meldung darstellt. Mithin setzt bereits der Gesetzgeber voraus, dass eine solche Meldung vor der erfolgten Repressalie erfolgt sein muss. Diese Voraussetzung liegt hier nicht vor, da zum Zeitpunkt des Entschlusses der Benachteiligung (Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit) erst nach Begehung des Pflichtverstoß aber noch vor Abgabe der Meldung erfolgt ist.
(4) Ob noch weitere Tatsachen gegeben sind, die für einen vom Compliance Verstoß des Herrn G. unabhängigen Entschluss zum Ausspruch der Kündigung vorliegen, wie zum Beispiel die Abmeldung des Klägers von Schulungs- und Konferenzterminen am 6. September 2023 und der Gespräche des Herrn G. seinem direkten Vorgesetzten Herrn Dr. O. vom 29. Juni 2023 und der HR-Businesspartnerin Frau N. am 4. September 2023, bedürfen keiner weiteren Aufklärung, da – wie oben dargelegt - bereits der zeitliche Ablauf der klägerischen Meldung über den Compliance Verstoß und dem Kündigungsentschluss nicht unter den Anwendungsbereich von § 36 HinSchG fallen.
(5) Ferner bedarf es auch keine Aufklärung, ob eine "Flucht ins Whistleblowing" seitens des Klägers vorliegt, sowie die Beklagte es aufgrund des von ihr dargelegten zeitlichen Ablaufes behauptet. Hierfür könnte zwar sprechen, dass die Beklagte durch Frau N. dem Betriebsratsvorsitzenden über die beabsichtigte Probezeitkündigung bereits am 5. September 2023 unterrichtet haben will und der Betriebsratsvorsitzende am 7. September 2023 mit dem Kläger sich hierüber ausgetauscht hat. Am Folgetag erfolgte die Meldung über den Compliance Verstoß an Herrn Dr. R. durch den Kläger. Ein solcher Austausch zwischen dem Kläger und dem Betriebsratsvorsitzenden – Herrn B. - kann zumindest der Widerspruchsbegründung des Betriebsrates vom 15. September 2023 (Anlage B4) entnommen werden.
d) Die Kündigung vom 27. September 2023 erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als unwirksam, insbesondere ist ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB nicht erkennbar.
aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme iSv. § 612a BGB sein (vgl. BAG 18. November 2021 - 2 AZR 229/21 - Rn. 28 mwN).
bb) Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben.
cc) Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist eine verbotene Maßregelung durch den Ausspruch der Kündigung vom 27. September 2023 nicht erkennbar. Soweit der Kläger pauschal vorträgt, dass er am 5. September 2023 gegenüber Herrn G. bereits um 14:01 Uhr die Vergütung von Mehrarbeit aus Mai 2023 geltend gemacht haben will, rechtfertigt dies nicht die Annahme, dass dies der tragende Beweggrund für die erfolgte Kündigung ist. Insoweit ist nicht erkennbar, was der Kläger konkret gegenüber Herrn G. kundgetan haben will und wie seine Reaktion hierzu ausgefallen sein soll. Überdies ist zu berücksichtigen, dass der Kläger bereits am 30. Juni 2023 die Vergütung von Überstunden in dem Mitarbeitergespräch mit Herrn G. kundgetan haben will. Eine Benachteiligung nach dieser behaupteten Geltendmachung der Überstunden ist unstreitig nicht erfolgt. Wieso dies nun nach der weiteren Geltendmachung vom 5. September 2023 der Fall sein soll, erschließt sich der erkennenden Kammer nicht.
e) Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung mit Schreiben vom 19. September 2023 gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG angehört worden.
f) Die Kündigung wahrt durch die Unterzeichnung des Geschäftsführers der Beklagten die Schriftform nach § 623 BGB.
2) Dem Kläger steht ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach §§ 611, 242 BGB (BAG vom 27.02.1985, GS 1/84, BAGE 48, 122-129) nicht zu, da er mit der Kündigungsschutzklage nicht obsiegt, besteht kein überwiegendes schutzwürdiges Interesse an einer Weiterbeschäftigung über das Kündigungsdatum hinaus.
Soweit der Kläger mit der Klagerweiterung vom 21. November 2023 den Weiterbeschäftigungsantrag auf § 102 Abs. 5 BetrVG gestützt hat, ist dieser versehentlich durch die Kammer bei der Entscheidung übersehen worden.
3) Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung eines anteiligen tariflichen 13. Gehalt iHv 3.288,67 € nicht zu, da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Oktober 2023 beendet worden ist.
a) Beschäftigte, die unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages über Einmalzahlungen Altersvorsorge vom 20. September 2018 (Anlage K10) fallen, steht ein Anspruch auf Zahlung einer Jahresleistung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts (§ 5 des entsprechenden Tarifvertrages, Anlage K10) zu. Gemäß § 4 dieses Tarifvertrages müssen die Anspruchsberechtigten am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres sich in ungekündigter Stellung befinden.
b) Diese Voraussetzung liegt hier nicht vor, da das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der der Kündigung der Beklagten vom 27. September zum 31. Oktober 2023 beendet worden ist.
4) Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Zahlung von 200 € brutto Urlaubsgeld zu. Der Beklagten stand bei Vornahme der Abrechnung für Oktober 2023 ein aufrechenbarer Gegenanspruch in Höhe von 200 € gegenüber dem Kläger zu.
a) Unstreitig steht dem Kläger ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld pro rata temporis zu. Soweit die Beklagte bereits im Mai 2023 dem Kläger für das Jahr 2023 anteilig 8/12 (Mai bis Dezember 2023) Urlaubsgeld ausgezahlt hat, steht dem Kläger unter Berücksichtigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Oktober 2023 nur ein Anspruch in Höhe von 6/12 zu. Mithin hat der Kläger mit der Lohnabrechnung Mai 2023 für die Monate November und Dezember 2023 Urlaubsgeld in Höhe von jeweils 100 € brutto monatlich zu viel erhalten, sodass der Beklagten gegenüber dem Kläger ein Anspruch auf Rückzahlung nach § 812 Abs. 1 Satz 1, 1. Alt. BGB in Höhe von 200 € brutto zustand. Die Beklagte war demnach berechtigt mit der Oktoberabrechnung 2023 eine Aufrechnung in dieser Höhe vorzunehmen (§ 389 BGB).
b) Entgegen der Auffassung des Klägers ist der aufrechenbare Anspruch der Beklagten nicht von der tariflichen Ausschlussfrist (§ 16 MTV) erfasst.
Die Frist für die Geltendmachung des Anspruches beginnt mit dessen Fälligkeit. Der Anspruch auf Rückzahlung nach § 812 Abs. 1 Satz 1, 1. Alt BGB ist erst mit Ablauf des 31. Oktober 2023 entstanden und fällig geworden, da erst zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endete und sich die Höhe der Überzahlung feststellen ließ.
5) Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung des 2. Teils tariflichen Inflationsausgleichszahlung in Höhe von 1.500 € zu.
a) Gemäß dem Verhandlungsergebnis 2022 zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. und der IGCBE (Anlage K11) erhalten Arbeitnehmer für die Laufzeit der bezirklichen Entgelttarifverträge zwei tarifliche Inflationsgeldzahlungen in Höhe von jeweils 1.500 € (vgl. Ziffer 2.a). Nach Ziffer 2.b) dieses Verhandlungsergebnis besteht der Anspruch auf das tarifliche Inflationsgeld für Arbeitnehmer, die im Kalendermonat vor dem jeweiligen Auszahlungsmonat für mindestens 12 Arbeitstage Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltersatzleistung aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis bezogen haben.
b) Diese Anspruchsvoraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Auszahlung des 2. Teils des Inflationsgeldes erfolgte zum 31. Januar 2024. Aufgrund der Kündigung vom 27. September 2023 ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Oktober 2023 beendet worden. Mithin befand sich der Kläger zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis.
III.
Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.
Der gemäß § 61 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 4 Abs. 1 ZPO) gestellten Anträgen, über die im Teilurteil entschieden wurde. Für den Kündigungsschutzantrag sind drei Monatsgehälter (§ 42 Abs. 4 Satz 1 GKG) und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Bruttomonatsgehalt (§ 3 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG) anzusetzen. Hinzuzurechnen sind die Zahlungsbegehren aus den Anträge 4) und 5) im insgesamt 4.988,67 €.
Für den Kläger ist gegen das Teil-Urteil das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Dieses folgt aus § 64 Abs. 2 Buchstabe b) und c) ArbGG. Es besteht kein Anlass, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 1 ArbGG hat, keine Rechtsstreitigkeiten im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 ArbGG betrifft und das Arbeitsgericht auch nicht im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 3 ArbGG von einer ihm vorgelegten Entscheidung abgewichen ist. Die grundsätzliche Bedeutung fehlt, weil die Entscheidung nicht von klärungsbedürftigen und klärungsfähigen Rechtsfragen abhängt. Ferner betrifft die Rechtssache nicht im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 a ArbGG die Auslegung eines Tarifvertrages.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 242 BGB
§ 612a BGB
§ 36 HinSchG
§ 12 HinSchG
§ 16 MTV
§ 7 KSchG
§ 4 KSchG
§ 623 BGB
§ 389 BGB
§ 61 ArbGG
§ 3 ZPO
§ 12 Abs. 1, S. 1 HinSchG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 36 Abs. 1 HinSchG
§ 36 Abs. 2 HinSchG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 812 Abs. 1 Satz 1, 1. Alt. BGB
§ 812 Abs. 1 Satz 1, 1. Alt BGB
§ 4 Abs. 1 ZPO
§ 42 Abs. 4 Satz 1 GKG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 48, 122
2 AZR 229/21
3 SLa 19/24