Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-06-30, Aktenzeichen 4 Sa 939/16
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2017:0630.4SA939.16.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil desArbeitsgerichts Siegburg vom 31.08.2016– 4 Ca 2408/15 G – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt dieBeklagte.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung oder infolge eines Aufhebungsvertrags mit dem 30.09.2015 geendet hat.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2014 auf der Grundlage eines schriftlichen Anstellungsvertrags vom 10.06.2014 als „Leiter Mechanische Fertigung sowie Leiter Produktionsprozesse/Lean-Management“ bei einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 9.170 EUR zuzüglich einer kalenderdurchschnittlichen Basisvariable in Höhe von 1.250 EUR beschäftigt. Ziffer 3 des Anstellungsvertrags, auf den im Übrigen Bezug genommen wird, Anlage CBH1, Bl. 5 ff. GA, lautet wie folgt:
„3. Probezeit, Vertragsdauer, Kündigung
Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einmonatiger Frist zum Monatsende gekündigt werden. Erfolgt keine Kündigung während der Probezeit, so wird der Vertrag auf unbestimmte Zeit fortgeführt; danach ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses für beide Teile mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende möglich.
Soweit das Anstellungsverhältnis nicht gekündigt wird, endet es automatisch mit Ablauf des Kalendermonats, in dem Sie die für Sie maßgebliche Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreichen.
Im Falle einer Kündigung des Vertrages behält sich S+C vor, Sie von jeder Tätigkeit freizustellen. Die Zeit der Freistellung wird auf etwaige Urlaubsansprüche angerechnet.“
Dem Kläger stand die private Nutzung des ihm zur Verfügung gestellten dienstlichen Kraftfahrzeugs zu. Dieser Dienst-PKW wurde entsprechend der „Ein-Prozent-Regelung“ mit 380,97 EUR monatlich versteuert. Im Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit bis zum 29.02.2015 vereinbart.
Mit Nachtragsvertrag vom 26.02.2015, der mit „Anstellungsvertrag“ überschrieben war, vereinbarten die Parteien eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2015.
Mit Schreiben von „Juli 2015“, Anlage CBH3, Bl. 12 GA, auf das Bezug genommen wird, in dessen Betreff es „Anstellungsvertrag“ heißt, teilte die Beklagte dem Kläger u.a. Folgendes mit:
„Sehr geehrter Herr Haberl,
mit Schreiben vom 26. Februar 2015 hatten wir vereinbart, dass Ihr Vertrag bis zum 30.09.2015 befristet ist.
Wie erörtert, sehen wir leider keine Möglichkeit mehr, Sie darüber hinaus zu beschäftigen. Somit endet Ihr Arbeitsverhältnis zum 30.09.2015.
[…]“.
Zudem teilte die Beklagte dem Kläger in diesem Schreiben mit, dass er unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt werde, dass das Arbeitsverhältnis im Übrigen ordnungsgemäß abgewickelt werde, welche Vergütung er bis Ende September noch erhalten werde und dass er den Dienst-PKW bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen dürfe. Zudem wurde mitgeteilt, dass der Kläger ein mit der Formulierung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ versehenes wohlwollendes Zeugnis erhalten werde. Das Schreiben war von einem Geschäftsführer und einem Prokuristen unterzeichnet. Zudem fand sich eine Unterschriftszeile mit dem Namen des Klägers sowie mit dem Wort „Einverstanden:“ Der Kläger unterzeichnete das Schreiben ebenfalls. Ab dem 01.10.2015 stellte die Beklagte dem Kläger den Dienst-PKW nicht mehr zur Verfügung. Durch Bescheid vom 11.12.2015 bewilligte die Agentur für Arbeit Aachen-Düren dem Kläger ein Arbeitslosengeld in Höhe von kalendertäglich 81,63 EUR.
Mit seiner am 21.10.2015 bei dem Arbeitsgericht Wuppertal eingegangenen Klage, die durch Beschluss vom 13.11.2015 an das Arbeitsgericht Siegburg verwiesen worden und der Beklagten am 26.10.2015 zugestellt worden ist, wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2015. Mit seinen Klageerweiterungen vom 18.12.2015, vom 29.03.2016 sowie vom 03.05.2016 begehrt er Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens sowie die Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Zeit von Oktober 2015 bis einschließlich Mai 2016.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte habe keinen Sachgrund, auf den sie die Befristung stützen könne. Auf den Sachgrund der Befristung zur weiteren Erprobung könne sie sich nicht berufen, da sie bereits seit der Begründung des Arbeitsverhältnisses am 01.09.2014 hinreichend Gelegenheit zur Erprobung gehabt habe. Eine erneute Probe- und Bewährungszeit sei aufgrund der bereits vorangegangenen Probezeit ausgeschlossen.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 mit Ablauf des 30.9.2015 sein Ende gefunden hat,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.530,53 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2015 zu zahlen (Oktober-Gehalt),
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.448,90 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2015 zu zahlen (November-Gehalt),
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.530,53 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2016 zu zahlen (Dezember-Gehalt),
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.530,53 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2016 zu zahlen (Januar-Gehalt),
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.367,27 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2016 zu zahlen (Februar-Gehalt),
7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.530,53 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2016 zu zahlen (März-Gehalt),
8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.448,90 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2016 zu zahlen (April-Gehalt),
9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengelds in Höhe von 2.530,53 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2016 zu zahlen (Mai-Gehalt),
10. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.285,82 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen,
11. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen,
12. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, der Sachgrund der Erprobung rechtfertige die nachträglich erfolgte Befristung des Arbeitsverhältnisses. Hierzu hat sie behauptet, der Kläger sei bei ihr mit umfangreichen und verantwortungsvollen Arbeits- und Verwaltungsaufgaben betraut gewesen, die es im konkreten Fall erforderlich gemacht hätten, eine Probezeit zu vereinbaren. Der Kläger habe konzeptionell im Rahmen des Change-Managements der Beklagten in Bezug auf die unterstellten Bereiche einen stimmigen Einsatz- und Stellenplan für die ihm unterstellten über 100 Mitarbeiter erarbeiten sollen. Hierbei sei den Vertragsparteien bewusst gewesen, dass dem Kläger in seiner Funktion als Change-Manager angesichts der zum Teil sehr langen Beschäftigungszeiten der Mitarbeiter eine nicht einfach zu führende und insbesondere zu Veränderungsprozessen nicht leicht zu überzeugende Belegschaft gegenüberstehen würde. Entgegen der ursprünglichen Einschätzung habe die sechsmonatige Probezeit nicht ausgereicht, um die Fähigkeiten des Klägers hinreichend beurteilen zu können. Es habe sich herausgestellt, dass der Kläger mehr Zeit benötigte habe, um seine vermeintlichen Fähigkeiten zur Geltung zu bringen. Zudem habe der Kläger in einem im Januar 2015 zwischen ihm und dem Personalleiter geführten Gespräch selber die Bitte geäußert, ihm eine weitere Chance zur Bewährung einzuräumen und das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden. Überdies hat die Beklagte die Auffassung vertreten, ihr Schreiben von „Juli 2015“, das der Kläger unter der Überschrift „Einverstanden:“ gegengezeichnet hat, stelle einen Aufhebungsvertrag dar; jedenfalls sei das Schreiben als Kündigungserklärung auszulegen.
Das Arbeitsgericht Siegburg hat der Klage durch Urteil vom 31.08.2016 insgesamt stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die nachträgliche Befristung des Arbeitsvertrags stelle sich mangels Vorliegens eines Sachgrundes als rechtsunwirksam dar. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsvereinbarung, zwei Tage vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit des ursprünglich unbefristeten Arbeitsverhältnisses, eine weitere Erprobung des Klägers notwendig war. Der Gehaltsanspruch des Klägers bestehe, da sich die Beklagte seit dem 01.10.2015 mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers in Verzug befunden habe. Der Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung bestehe als Schadensersatzanspruch, weil die Beklagte nach dem 30.09.2015 arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen sei, dem Kläger das dienstliche Kraftfahrzeug zur privaten Nutzung zu überlassen.
Im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsprotokolle sowie auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.
Das Urteil vom 31.08.2016 ist der Beklagten am 26.09.2016 zugestellt worden. Hiergegen richtet sich ihre am 26.10.2016 eingelegte und – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.12.2016 – am 27.12.2016 begründete Berufung.
Die Beklagte ist der Ansicht, bei einer so verantwortungsvollen Position und Funktion wie der Kläger sie innegehabt habe sowie bei einer so anspruchsvollen Aufgabenstellung wie jener des Klägers könne sich eine Erprobungszeit von sechs Monaten letztlich als nicht ausreichend darstellen. Außerdem habe sie dem Kläger etwas mehr Zeit für eine Verbesserung seiner Akzeptanz beim Betriebsrat und bei der Belegschaft gewähren wollen. Die Beklagte behauptet, sie habe das Arbeitsverhältnis lediglich bis zum 30.06.2015 befristen wollen; die Befristung bis zum 30.09.2015 sei auf Wusch des Klägers erfolgt. Die Beklagte meint daher, die Befristung sei daher als Befristung zur Erprobung, als Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers oder wegen Vorliegens eines sonstigen Sachgrundes rechtswirksam erfolgt. Jedenfalls liege eine wirksame Aufhebungsvereinbarung vor. Hierzu behauptet die Beklagte, dem Kläger sei vor Unterzeichnung des auf „Juli 2015“ datierten Schreibens ein anderes, wesentlich kürzeres Schreiben vorgelegt worden. Dieses habe als Empfangsquittung lediglich eine Unterschrift des Klägers unter dem vorgedruckten Wort „Erhalten“ vorgesehen. Nachdem sich der Kläger und ihr Mitarbeiter Welters aber auf das Schreiben von „Juli 2015“ verständigt gehabt hätten, sei das ursprüngliche Schreiben von Herrn W vernichtet worden. Sie habe den Kläger vor Unterzeichnung dieses Schreibens darauf hingewiesen, dass man mit der Verständigung auf das Ausscheidedatum 30.09.2015 und den nun zusätzlich aufgenommenen Regelungen zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses eine eigenständige und abschließende Vereinbarung zur Beendigung der Zusammenarbeit beider Seiten abschließe.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 31.08.2016– 4 Ca 2408/15 G – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des gegenseitigen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
I. Die gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist frist- sowie formgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 519 ZPO) und begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) worden.
II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht Siegburg hat der Klage zu Recht insgesamt stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 noch durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst worden. Die geltend gemachten Zahlungsansprüche stehen dem Kläger unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs (Gehälter) bzw. des Schadensersatzes (Nutzungsentschädigung) zu.
1. Die in dem schriftlichen Arbeitsvertrag (Nachtragsvertrag vom 26.02.2015) vereinbarte Befristung des bis dato unbefristeten Arbeitsverhältnisses auf den 30.09.2015 stellt sich als rechtsunwirksam dar.
a. Die Befristungsabrede vom 26.02.2015 gilt nicht gem. § 17 Sätze 1 und 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat die Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende durch Erhebung der Befristungskontrollklage gerichtlich angegriffen. Insoweit ist es unerheblich, dass die Zustellung der gegen die Befristung gerichteten Klage an die Beklagte am 26.10.2016 und damit mehr als drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung erfolgt ist. Denn die Frist des § 17 Satz 1 KSchG ist mit dem Eingang der Klageschrift bei Gericht gewahrt worden. Die Klage ist am 21.10.2016 – und damit innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses – bei Gericht eingegangen und der Beklagten demnächst im Sinne von § 167 ZPO zugestellt worden. Dabei ist es unerheblich, dass der Kläger die Klage beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht Wuppertal erhoben hat und die Verweisung an das örtlich zuständige Arbeitsgericht Siegburg erst nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG erfolgt ist. Eine Kündigungsschutzklage ist nämlich auch dann rechtzeitig eingelegt worden, wenn sie zwar bei einem örtlich unzuständigen Gericht erhoben jedoch später an das örtlich zuständige Gericht verwiesen wird, wobei selbst eine Verweisung nach Ablauf der Dreiwochenfrist unschädlich ist, denn es handelt sich um einen einheitlichen Rechtsstreit, der nach der Verweisung in der Lage fortgesetzt wird, in der es sich bei der Verweisung befand (vgl. BAG, Urteil vom 31. März 1993 – 2 AZR 467/92 –, Rn. 24, juris; KR/Friedrich/Klose, 11. Aufl., § 4 KSchG Rn. 223).
b. Die Befristungsabrede vom 26.02.2015 bedarf der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt auch dann, wenn – wie im vorliegenden Fall – das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal 6 Monaten befristet werden soll (BAG, Urteil vom 06. November 2003 – 2 AZR 690/02 –, Rn. 16, juris). Der Kläger war bereits aufgrund des unbefristeten Arbeitsvertrages vom 10.06.2014 seit dem 01.09.2014 bei der Beklagten beschäftigt.
c. Die streitgegenständliche Befristung ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.
aa. Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber – vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften – möglich. An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann. Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung (BAG, Urteil vom 02. Juni 2010 – 7 AZR 85/09 –, Rn. 16, juris).
bb. Demnach vermag der Sachgrund der Erprobung im Streitfall die nachträgliche Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 nicht zu rechtfertigen. Der Kläger hatte die Funktion, die ihm während der Dauer der Befristung übertragen worden war, bereits zuvor im Rahmen des zunächst unbefristeten Arbeitsverhältnisses inne. Die ihm übertragenen Aufgaben haben sich ebenfalls nicht oder jedenfalls nicht grundlegend geändert. Im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede war der Kläger seit nahezu sechs Monaten in dieser Funktion und mit diesen Aufgaben bei der Beklagten beschäftigt. Vor diesem Hintergrund erweist sich eine Erprobungszeit von sechs Monaten als ausreichend. Dem steht nicht entgegen, wenn es sich bei den dem Kläger übertragenen Aufgaben und anspruchsvolle und besonders spezielle Aufgaben handelt und dass es sich bei der ihm übertragenen Position um eine verantwortungsvolle Funktion handelt. Anhand der gesetzgeberischen Wertungen der §§ 1 Abs. 1 KSchG, 622 Abs. 3 BGB wird deutlich, dass eine sechsmonatige Erprobungszeit in aller Regel als ausreichend anzusehen ist. Die Regelungen des § 1 Abs. 1 KSchG (Wartezeit) und § 622 Abs. 3 BGB (verkürzte Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit) unterscheiden nicht zwischen speziellen und weniger speziellen Aufgaben. Diese Regelungen gelten überdies auch für verantwortungsvolle Positionen. Daher bedarf es, jedenfalls dann, wenn – wie im Streitfall – zwischen den Arbeitsvertragsparteien zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, weiterer individueller Besonderheiten, um ausnahmsweise ein weiteres Erprobungserfordernis rechtfertigen zu können. Die Beklagte hat indes nicht darlegen können, weshalb sie zum einen die Fähigkeiten des Klägers nach sechs Monaten nicht hinreichend beurteilen konnte und weshalb sie zum anderen nach Ablauf einer anschließenden weiteren Befristung erwartete, nunmehr über eine ausreichende Beurteilungsgrundlage zu verfügen. Dem Vorbringen der Beklagten lässt sich auch nicht entnehmen, welche konkreten Erkenntnisse sie während der Zeit der weiteren Erprobung gewinnen wollte. Das von der Beklagten insoweit angegebene Ziel der Verbesserung der Akzeptanz des Klägers beim Betriebsrat und bei der Belegschaft stellt sich als derartig pauschal dar, dass nicht nachvollzogen werden kann, was genau die Beklagte hier während der verlängerten Erprobung erwartet und wie sie die Erreichung dieser Ziele – insbesondere im Hinblick auf die Akzeptanz des Klägers bei der Belegschaft – überprüfen wollte.
d. Auch der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG ist im Streitfall nicht gegeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen. Allein aus dem durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrags dokumentierten Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem befristeten Vertragsschluss kann allerdings nicht auf einen entsprechenden Wunsch geschlossen werden, weil anderenfalls bei keiner Befristung eine Sachgrundkontrolle erforderlich wäre. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen vielmehr objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Solche objektiven Umstände können z.B. in familiären Verpflichtungen, noch nicht abgeschlossener Ausbildung oder einem Heimkehrwunsch eines ausländischen Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 –, Rn. 30, juris). Im vorliegenden Fall bestehen keinerlei tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sich, wenn die Beklagte ihn vor die Wahl gestellt hätte, seinen unbefristeten Arbeitsvertrag fortzuführen oder die streitgegenständliche Befristungsabrede zu vereinbaren, für die befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses entscheiden hätte. Die Tatsache, dass der Kläger darauf gedrängt hat, dass die nachträgliche Befristungsabrede für die Dauer von sieben statt – wie von der Beklagten beabsichtigt – von vier Monaten vereinbart wurde, lässt nicht den Schluss zu, dass der Kläger eine befristete Beschäftigung einer unbefristeten vorgezogen hätte.
e. Ein sonstiger Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ebenfalls nicht vor.
aa. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen. Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (BAG, Urteil vom 18. März 2015 – 7 AZR 115/13 –, Rn. 13, juris; vgl. auch APS/Backhaus, 5. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 81).
bb. Ein derartiger sonstiger Sachgrund ist im Streitfall nicht gegeben. Konkrete Anhaltspunkte, weshalb im vorliegenden Fall eine Situation gegeben sein soll, die einen Sachgrund begründen könnte, der den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entspricht und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig ist, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Beklagte mag insoweit berücksichtigen, dass allein das Ergebnis der Unwirksamkeit der Befristung anhand anerkannter Fallgestaltungen nicht zur Entwicklung eines neuen, bisher nicht anerkannten sachlichen Grundes zwingt (APS/Backhaus, 5. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 81). Soweit die Beklagte sich insoweit darauf stützt, dass der über zehn Monate hinausgehende Zeitraum der Befristung im Wesentlichen zu einer sozialen Abfederung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle der trotz Verlängerung der Probezeit nicht erfolgreichen Erprobung gedacht gewesen und genutzt worden sei (Schriftsatz vom 27.12.2016, S. 6, Bl. 194 GA), greift diese Argumentation nicht durch. Die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung ergibt sich im Streitfall nicht daraus, dass der Erprobungszeitraum im vorliegenden Fall dreizehn statt – wie von der Beklagten beabsichtigt – zehn Monate betragen hat. Die Unwirksamkeit der Befristung resultiert vielmehr daher, dass im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede, in dem zwischen den Parteien seit nahezu sechs Monaten bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte, keine Tatsachen bestanden haben, die ein weiteres Erprobungserfordernis – sei es für die Dauer von vier Monaten oder sei es für die Dauer von sieben Monaten – hätten rechtfertigen können.
f. Die Berufung des Klägers auf die Unwirksamkeit der Befristung stellt sich auch nicht als treuwidrig (§ 242 BGB) dar. Der Kläger verhält sich nicht widersprüchlich, wenn er einerseits eine Befristung für die Dauer von sieben – statt von der Beklagten vorgeschlagener vier – Monate begehrt hat und sich andererseits auf die Unwirksamkeit der Befristung insgesamt beruft. Die Unwirksamkeit der Befristung folgt nämlich nicht daraus, dass sie für die Dauer von sieben Monaten vereinbart worden ist sondern daraus, dass im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede kein weiterer Erprobungsbedarf mehr bestand. Es verstößt überdies grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei sich nachträglich auf die Unwirksamkeit einer von ihr abgegebenen Willenserklärung beruft oder ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn dadurch für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG, Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 AZR 214/07 –, Rn. 32, juris). Dadurch, dass der Kläger eine Befristungsdauer von sieben statt von vier Monaten erbeten hat, hat er jedoch gerade sein Interesse daran dokumentiert, solange wie möglich an dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten festzuhalten. Ein Vertrauenstatbestand dahingehend, dass er die nachträglich abgeschlossene Befristungsabrede nicht gerichtlich angreifen würde, hat er dadurch nicht geschaffen.
2. Die Befristungskontrollklage ist auch nicht deshalb unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien aus anderen Gründen als wegen des Ablaufs einer Befristung spätestens mit Ablauf des 30.09.2015 geendet hat. Weder haben die Parteien einen Aufhebungsvertrag zum 30.09.2015 geschlossen, noch hat die Beklagte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2015 erklärt.
a. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund eines Aufhebungsvertrags mit dem 30.09.2015 geendet. Denn die Parteien haben keinen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Insbesondere stellt sich das mit dem Wort „Anstellungsvertrag“ überschrieben Schreiben der Beklagten von „Juli 2015“ (Anlage CBH3, Bl. 12 GA), das der Kläger unterhalb des vorgedruckten Wortes „Einverstanden:“ unterzeichnet hat, nicht als Aufhebungsvertrag dar.
aa. Soweit es in dem maßgeblichen Schriftstück heißt,
„mit Schreiben vom 26. Februar 2015 hatten wir vereinbart, dass Ihr Vertrag bis zum 30.09.2015 befristet ist.
Wie erörtert, sehen wir leider keine Möglichkeit mehr, Sie darüber hinaus zu beschäftigen. Somit endet Ihr Arbeitsverhältnis zum 30.09.2015“,
kann hierin keine vertragliche Vereinbarung erblickt werden. Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung erfolgen, sondern auch durch schlüssiges Verhalten. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (BAG, Urteil vom 15. Februar 2017 – 7 AZR 223/15 –, Rn. 26, juris).
bb. Bei verständiger Auslegung des auf „Juli 2015“ datierten und mit dem Wort „Anstellungsvertrag“ überschriebenen Schriftstücks kann nicht angenommen werden, dass die Parteien durch dieses Schriftstück einen eigenständigen Beendigungstatbestand bezüglich des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses schaffen wollten. In diesem Schreiben liegt schon keine auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gerichtete Willenserklärung der Beklagten.
(1) Bereits der Wortlaut der Erklärung der Beklagten lässt nicht den Schluss zu, durch das Schreiben solle ein eigenständiger Beendigungstatbestand geschaffen werden. Vielmehr nimmt die Beklagte Bezug auf die bestehende Befristungsabrede und führt aus, sie sehe keine Möglichkeit mehr, den Kläger darüber hinaus zu beschäftigen. Dafür, dass durch diese Erklärung ein eigenständiger – neben die Befristungsabrede tretender – Beendigungstatbestand geschaffen werden sollte, finden sich in der Erklärung keine Anhaltspunkte. Rechtsgeschäftliche Willenserklärungen sind grundsätzlich nach einem objektivierten Empfängerhorizont auszulegen. Dabei haben die Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbaren Weise ihren Niederschlag finden, außer Betracht zu bleiben. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG, Urteil vom 17. November 2010 – 4 AZR 127/09 –, Rn. 21, juris). Legt man diesen Maßstab an, findet sich in dem Schreiben der Beklagten von „Juli 2015“, Anlage CBH3, Bl. 12 GA, nichts, was darauf hindeutet, dass durch dieses Schreiben eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden sollte. Vielmehr gibt die Beklagte zunächst die Rechtslage so wieder, wie sie aus ihrer Sicht besteht und führt sodann aus, keine Möglichkeit zu sehen, den Kläger darüber hinaus, gemeint ist über den Ablauf der Befristung hinaus, zu beschäftigen. Es liegt also keine Willenserklärung der Beklagten vor.
(2) Die Tatsache, dass unter dem Schreiben das Wort „Einverstanden:“ gedruckt war und unter diesem ein Feld für die Unterschrift des Klägers vorgesehen ist, deutet nicht auf die Schaffung eines eigenständigen Beendigungstatbestandes hin. Denn das Schreiben enthielt neben der Wiedergabe der (von ihr so verstandenen) Rechtslage durch die Beklagte weitere Passagen zur Freistellung des Klägers, zur Höhe der dem Kläger bis zum Ablauf der Befristung zustehenden Vergütung sowie zur Ausgestaltung des dem Kläger zu erteilenden Zeugnisses. Diese Fragen waren zwischen den Parteien bis dato ungeregelt. Insoweit – nicht aber im Hinblick auf die Schaffung eines eigenständigen Beendigungstatbestands – hat die Beklagte dem Kläger ein Angebot unterbreitet, das dieser durch die Unterschrift unter dem Wort „Einverstanden:“ angenommen hat. Damit haben die Parteien aber lediglich eine Abwicklungsvereinbarung geschaffen, die davon ausgeht, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch den Ablauf der Befristung endet.
(3) Dies entspricht auch dem Sinn und Zweck der Regelung im Zeitpunkt der Abgabe der Willenserklärungen. Dieser bestand darin die Modalitäten festzuschreiben unter denen das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum Ablauf der Befristung abgewickelt wird. Für die Schaffung eines eigenständigen Beendigungstatbestands etwa in Gestalt eines Vergleichs gem. § 779 Abs. 1 BGB, durch den einerseits die Wirksamkeit der Befristungsabrede festgestellt und andererseits die Modalitäten Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden, bestand im Zeitpunkt der Erstellung des Schreibens durch die Beklagte und der Unterzeichnung durch den Kläger noch kein Raum. Zu diesem Zeitpunkt bestand zwischen den Parteien noch kein Streit und auch keine beiden Parteien bekannte Ungewissheit über die Wirksamkeit der Befristung. Nachdem der Kläger die vorliegende Klage erhoben hat, ist es für die Beklagte von Interesse, die in dem Schriftstück von „Juli 2015“ enthaltenen Vereinbarungen einschließlich der Wiedergabe der Rechtslage durch die Beklagte, so wie sie sie im Zeitpunkt der Abfassung des Schreibens verstanden hat, als einheitlichen Aufhebungsvertrag zu interpretieren. Im Zeitpunkt der Abgabe der Erklärungen ging die Beklagte indes von der Wirksamkeit der Befristung aus. Aus ihrer Sicht bestand kein Bedürfnis für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Erst Recht konnte der Kläger, der seinerzeit noch keine Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Befristung erhoben hatte, hierin kein Angebot auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erblicken. Seine in der Unterzeichnung des Schriftstücks unter dem Wort „Einverstanden:“ liegende Willenserklärung kann mithin nicht als Annahme eines solchen Angebots verstanden werden.
(4) Soweit die Beklagte vorgetragen hat, sie habe den Kläger vor Unterzeichnung dieses Schreibens darauf hingewiesen, dass man mit der Verständigung auf das Ausscheidedatum 30.09.2015 und den nun zusätzlich aufgenommenen Regelungen zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses eine eigenständige und abschließende Vereinbarung zur Beendigung der Zusammenarbeit beider Seiten abschließe, lässt auch dies nicht erkennen, dass dem Kläger mitgeteilt worden ist, dass durch den Abschluss der Vereinbarung ein eigenständiger Beendigungstatbestand geschaffen werden sollte, der neben die Befristungsabrede treten und unabhängig von deren Wirksamkeit eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen sollte. Solche Umstände, die in dem Wortlaut einer Vereinbarung keinen Niederschlag finden, haben bei der Auslegung außer Betracht zu bleiben (vgl. BGH, Urteil vom 25. März 2015 – VIII ZR 125/14 –, Rn. 32, juris). Die Schaffung eines eigenständigen Beendigungstatbestands in Gestalt eines Aufhebungsvertrags, den die Beklagte in dem Schriftstück nunmehr erblicken möchte, findet in dem Schriftstück keinen Niederschlag. Vielmehr wird gerade auf die Befristung Bezug genommen und die Beklagte führt aus, dass sie keine Möglichkeit sieht, den Kläger über den Ablauf der Befristung hinaus zu beschäftigen.
b. Das Schriftstück Anlage CBH 3, Bl. 12 GA, kann auch – anders als die Beklagte erstinstanzlich gemeint hat – nicht als Kündigungserklärung verstanden werden. Wie unter II. 2. a. ausgeführt, kann das Schriftstück nicht als eigenständiger Beendigungstatbestand verstanden werden, der unabhängig von der Wirksamkeit der Befristungsabrede zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führt.
3. Die geltend gemachten Zahlungsansprüche stehen dem Kläger ebenfalls zu.
a. Der Kläger hat aus dem Arbeitsvertrag der Parteien in Verbindung mit §§ 611 Abs. 1 , 615 Satz 1 BGB Anspruch auf das ihm zustehende Gehalt nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs.
Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste nach den §§ 293 ff. BGB in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber kommt nach § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Statt des tatsächlichen Anbietens der Arbeitskraft reicht im Ausnahmefall auch das wörtliche Angebot der Arbeitskraft im Sinne von § 295 BGB aus. Das ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bereits zuvor erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde. Dies ist im vorliegenden Fall nach Mitteilung der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses im Juli 2015 und nach Ablauf der Befristung am 30.09.2015 durch die Beklagte deutlich gemacht worden. Der Kläger hat seine Arbeitskraft im Sinne des § 295 BGB durch Erhebung der Befristungskontrollklage angeboten.
Das Arbeitsverhältnis endete nicht am 30.09.2016. Ab diesem Zeitpunkt befand sich die Beklagte mit der Annahme der Dienste des Klägers in Verzug. Der Anspruch besteht in der zwischen den Parteien unstreitigen tenorierten Höhe abzüglich des – ebenfalls dem Grunde und der Höhe nach unstreitigen – vom Kläger erhaltenen Arbeitslosengeldes.
b. Der Kläger hat aus seinem Arbeitsvertrag mit der Beklagten in Verbindung mit § 611 Abs. 1 BGB ferner Anspruch auf Zahlung der, der Höhe nach zwischen den Parteien unstreitiger, Nutzungsentschädigung wegen der Nichtüberlassung des Dienstwagens, der ihm auch zur privaten Nutzung zugestanden hat.
Mit der vereinbarten Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung haben die Parteien die Hauptleistungspflicht der Beklagten erweitert. Die Überlassung des Dienstwagens zu privaten Zwecken ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 24. März 2009 – 9 AZR 733/07 –, Rn. 15, juris). Die Privatnutzung eines Dienstfahrzeugs ist ein typisches Mittel zur Gehaltsfindung. Mit ihr wird dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil zugewandt (BAG, Urteil vom 09. September 2003 – 9 AZR 574/02 –, Rn. 38, juris). Das Halten eines privaten Pkw ist allgemein üblich und stellt einen nicht unbedeutenden Geldwert dar; dementsprechend fließt nach der Verkehrsanschauung die auch steuerpflichtige PKW-Nutzung in die Gehaltsbemessung ein (vgl. bereits BAG, Urteil vom 16. November 1995 – 8 AZR 240/95 –, Rn. 23, juris). Da das Arbeitsverhältnis nicht am 30.09.2015 endete, kann der Kläger eine Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz verlangen, da die Beklagte auch in diesem Zeitraum arbeitsvertraglich verpflichtet war, dem Kläger den Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen. Als Teil der Arbeitsvergütung ist die Gebrauchsüberlassung so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2000 – 5 AZR 240/99 –, Rn. 27, juris). Die Beklagte war wegen des Fortbestands aufgrund der unwirksamen Befristung verpflichtet, dem Kläger Arbeitsentgelt zu zahlen und einen Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen.
c. Der Zinsanspruch folgt aus Verzug, §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB. Einer vorherigen Mahnung bedurfte es gem. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB i.V.m. § 614 Satz 2 BGB nicht.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
IV. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 ArbGG. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung ist nach Auffassung der Kammer nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1 Abs. 1 KSchG, 622 Abs. 3 BGB
§§ 145 ff. BGB
§§ 133, 157 BGB
§§ 611 Abs. 1 , 615 Satz 1 BGB
§§ 293 ff. BGB in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB
§§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB. Einer vorherigen Mahnung bedurfte es gem. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB i.V.m. § 614 Satz 2 BGB
§ 519 ZPO
§ 167 ZPO
§ 4 KSchG
§ 1 KSchG
§ 14 TzBfG
§ 242 BGB
§ 293 BGB
§ 295 BGB
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO
§ 17 Satz 1 KSchG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 622 Abs. 3 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 779 Abs. 1 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 2408/15
4 Ca 2408/15
2 AZR 467/92
2 AZR 690/02
7 AZR 85/09
7 AZR 236/15
7 AZR 115/13
7 AZR 214/07
7 AZR 223/15
4 AZR 127/09
VIII ZR 125/14
9 AZR 733/07
9 AZR 574/02
8 AZR 240/95
5 AZR 240/99