Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-11-26, Aktenzeichen 4 Sa 24/25
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2025:1126.4SA24.25.00

Tenor:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 20. Februar 2025 (2Ca 403/24) teilweise abgeändert.
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Januar 2022 von 1.575,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Februar 2022.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Februar 2022 von 1.850,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. März 2022.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat März 2022 von 2.200,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. April 2022.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat April 2022 von 2.100,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 2. Mai 2022.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Mai 2022 von 2.200,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Juni 2022.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Juni 2022 von 2.200,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Juli 2022.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Juli 2022 von 2.100,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. August 2022.
8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat August 2022 von 2.200,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. September 2022.
9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat September 2022 von 1.600,00 Euro brutto zu bezahlen, abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 657,14 Euro, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 4. Oktober 2022.
10.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
III. Die Beklagte hat die Kosten 1. Instanz zu 85 % und der Kläger zu 15 % zu tragen. Die Kosten der Berufung hat die Beklagte zu 94 % und der Kläger zu 6 % zu tragen.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Annahmeverzugsvergütung sowie über die Erteilung von Abrechnungen.
Die Beklagte baut Gemüse auf eigenen landwirtschaftlichen Flächen an. Sie erntet, verpackt und vermarktet dieses.
Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt als Auslieferungsfahrer.
Die Parteien schlossen ursprünglich einen auf den 17. März 2020 (Anl. B1) datierten Arbeitsvertrag. Danach begann das Arbeitsverhältnis am 17. März 2020. Es war ein Stundenlohn von 12,50 Euro vereinbart bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden. Unter dem Datum 2. April 2020 schlossen die Parteien einen im Wesentlichen wortgleichen neuen Arbeitsvertrag (Anl. K1). Lediglich wurde in diesem Arbeitsvertrag der Tätigkeitsbeginn auf den 7. April 2020 festgelegt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit wurde mit 40 Stunden vereinbart. Tatsächlich erbrachte der Kläger in der Vergangenheit regelmäßig etwas mehr als 30 Stunden pro Woche, jedoch keine 40 Stunden pro Woche. Auch ein vom Kläger vorgelegter Wiedereingliederungsplan ging von einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 30 Stunden aus. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaub wurde jedoch auf der Grundlage von 40 Stunden pro Woche abgerechnet und bezahlt.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 15. November 2021 ordentlich zum 15. Dezember 2021. Auf die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ulm, 2 Ca 349/21) stellte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 30. März 2023 (17 Sa 42/22) die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung fest. Dieses Urteil ist rechtskräftig.
Der Kläger machte daraufhin Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung geltend für den Zeitraum Januar 2022 bis 22. September 2022. Im Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht Ulm (2 Ca 225/23) begehrte die Beklagte unter anderem Auskunft über die dem Kläger von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschläge. Aus Sicht des Arbeitsgerichts wurde die Auskunft nicht vollständig und ausreichend erteilt. Mit Urteil vom 25. Januar 2024 wies es deshalb die Klage als „derzeit unbegründet“ ab. In den Entscheidungsgründen führte es aber unter anderem wörtlich aus: „Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges bestehen dem Grunde nach“. In der Rechtsmittelbelehrung wurde angegeben, dass für die Beklagte ein Rechtsmittel nicht gegeben sei.
Gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 legte der Kläger Berufung ein und die Beklagte später Anschlussberufung. Die Berufung wurde vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 2 Sa 23/24 geführt. Auf einen gerichtlichen Hinweis des Vorsitzenden der 2. Kammer vom 3. Juli 2024 über die Beschwer der Beklagten bei einer Klageabweisung als „derzeit unbegründet“ nahm der Kläger die Berufung zurück, womit auch die Anschlussberufung gegenstandslos wurde.
Mit vorliegend streitiger Klage machte der Kläger die Annahmeverzugsansprüche für Januar 2022 bis 22. September 2022 erneut anhängig und ergänzte seine Auskunft über die ihm unterbreiteten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und seine eigeninitiativen Bewerbungsbemühungen.
Der Kläger war im streitgegenständlichen Zeitraum vom 12. August 2022 bis 22. September 2022 arbeitsunfähig krank. Ab 23. September 2022 bezog der Kläger Krankengeld.
Im Zeitraum Januar 2022 bis 22. September 2022 bezog der Kläger Arbeitslosengeld.
Der Kläger meinte erstinstanzlich, ihm stehe für den streitgegenständlichen Zeitraum Annahmeverzugsvergütung zu, abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes.
Der Kläger behauptete, eine Unmöglichkeit der Leistungserbringung habe im streitgegenständlichen Zeitraum trotz einiger gesundheitlicher Einschränkungen nicht bestanden.
Er meinte, seine erteilte Auskunft über seine Bewerbungsbemühungen sei nun ausreichend. Ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs liege nicht vor.
Er behauptete, er habe seine Tätigkeit bei der Beklagten tatsächlich ab 17. März 2020 angetreten. Weil die Arbeitszeit nicht ausgereicht hätte, sei diese mit Vertrag vom 2. April 2020 auf 40 Stunden erhöht worden. Deshalb stehe ihm auch eine Annahmeverzugsvergütung auf der Grundlage von 40 Stunden pro Woche zu, was ausgehend von durchschnittlich 176 Stunden pro Monat zu einer durchschnittlichen Monatsvergütung von 2.200,00 Euro führe. Jedenfalls habe er im Kündigungsschutzverfahren 2 Ca 349/21 geltend gemacht, dass vertraglich eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart sei. Er habe dabei die Fehlerhaftigkeit auch der vergangenen Abrechnungen geltend gemacht.
Der Kläger beantragte erstinstanzlich:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Januar 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.02.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat Januar 2022 zu erteilen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Februar 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat Februar 2022 zu erteilen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat März 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat März 2022 zu erteilen.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat April 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.05.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
8. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat April 2022 zu erteilen.
9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Mai 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.06.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
10.Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat Mai 2022 zu erteilen.
11.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Juni 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.07.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
12.Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat Juni 2022 zu erteilen.
13.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Juli 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.08.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
14.Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat Juli 2022 zu erteilen.
15.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung und Entgeltfortzahlung für den Monat August 2022 von 2.200,00 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.09.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangene Zahlungsansprüche von 896,10 Euro zu bezahlen.
16.Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat August 2022 zu erteilen.
17.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Entgeltfortzahlung für den Monat September 2022 von 1.632,26 Euro brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.10.2022 abzüglich auf die Agentur für Arbeit übergegangener Zahlungsansprüche von 657,14 Euro zu bezahlen.
18.Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Verdienstabrechnung für den Monat September 2022 zu erteilen.
Die Beklagte beantragte,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptete, der Kläger sei im streitgegenständlichen Zeitraum nicht leistungsfähig gewesen. Dies entnahm die Beklagte dem Prozessvortrag des Klägers im Berufungsverfahren 2 Sa 23/24.
Sie meinte, das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 (2 Ca 225/23) sei bereits fehlerhaft. Die Klage hätte nicht als „derzeit unbegründet“, sondern insgesamt als unbegründet abgewiesen werden müssen. Denn die Auskunft des Klägers über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit habe schon damals gefehlt und sei auch weiterhin unzureichend.
Die Beklagte ging davon aus, dass der Kläger sich nicht mit einem ernsthaften Bewerbungswillen bei den von ihm benannten Firmen beworben habe.
Sie behauptete, der Vertrag vom 2. April 2020 sei nur deshalb geschlossen worden, weil der Kläger die Arbeit auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 17. März 2020 nicht ab 17. März 2020 angetreten hätte. Der Kläger hätte aber um eine „zweite Chance“ gebeten. Man habe lediglich das übliche Vertragsmuster genommen, dabei aber vergessen, die voreingetragenen 40 Stunden in 30 Stunden abzuändern. Dass die Parteien nur eine 30 Stundenwoche gewollt hätten, ergebe sich auch aus der tatsächlichen Vertragsdurchführung.
Die Beklagte meinte, die Klage des Klägers sei ohnehin unschlüssig, weil dieser ein Monatsentgelt geltend mache, obwohl ein Stundenlohn vereinbart gewesen sei.
Ein Abrechnungsanspruch ohne Zahlungsanspruch und erfolgte Zahlungen stehe dem Kläger nicht zu.
Das Arbeitsgericht sprach dem Kläger die geltend gemachte Annahmeverzugsvergütung mit Urteil vom 20. Februar 2025 weitestgehend zu. Lediglich für den Zeitraum bis 8. Februar 2022 berechnete es die Annahmeverzugsvergütung auf der Grundlage einer Arbeitszeit von nur 30 Stunden pro Woche. Ab 9. Februar 2024 wurde die Berechnung auf der Grundlage einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden durchgeführt. Die Berechnung erfolgte dahingehend, dass das Arbeitsgericht die Anzahl der Arbeitstage pro Monat mit acht Stunden und dem Stundenlohn von 12,50 Euro multiplizierte und insgesamt das Monatsentgelt auf 2.200,00 Euro deckelte. Das Arbeitsgericht ging davon aus, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 (2 Ca 349/21) eine Rechtskraftwirkung dahingehend entfalte, dass die Voraussetzungen des Annahmeverzuges dem Grunde nach vorlägen. Der Beklagteneinwand einer Leistungsunmöglichkeit des Klägers könne daher nicht mehr geprüft werden. Ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs könne nicht festgestellt werden. Der Kläger habe die erforderlichen Auskünfte mittlerweile erteilt. Die Beklagte sei ihrer weiteren Darlegungslast nicht nachgekommen. Die Annahme der Beklagten, der Kläger könnte sich nicht ernsthaft beworben haben, sei ins Blaue erfolgt. Ein Ausforschungsbeweis sei nicht zulässig. Jedenfalls ab 9. Februar 2022 stünden dem Kläger Vergütungsansprüche auf der Grundlage einer 40-Stundenwoche zu, nachdem der Kläger mit Schriftsatz vom 4. Februar 2022, der Beklagten zugestellt am 8. Februar 2022, eine vertragliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche reklamiert hatte. Es sei vom Arbeitsvertrag vom 2. April 2020 auszugehen. Der Wortlaut sei eindeutig. Ausreichende Umstände für eine falsa demonstratio seien nicht dargelegt worden. Das Arbeitsgericht sprach dem Kläger darüber hinaus für den streitigen Zeitraum auch noch einen Anspruch auf Abrechnungserteilung zu, den es mit § 108 GewO begründete.
Dieses Urteil wurde der Beklagten am 4. März 2025 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung der Beklagten, die am 3. April 2025 beim Landesarbeitsgericht einging und innerhalb der bis 2. Juni 2025 verlängerten Begründungsfrist am 15. Mai 2025 begründet wurde.
Die Beklagte hält das Urteil für rechtsfehlerhaft.
Die Beklagte meint, mit der Tenorierung „derzeit unbegründet“ habe dem Kläger lediglich noch ermöglicht werden sollen, die noch fehlende Auskunftserteilung nachzuholen. Eine darüber hinausgehende Rechtskrafterstreckung bestehe jedoch nicht. Schließlich sei im Urteil des Arbeitsgerichts Ulm unter Bezugnahme auf das BAG zu Recht ausgeführt worden, dass die Anrechnung böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs nicht zu einer Aufrechnungslage führe, sondern bereits das Entstehen eines Annahmeverzugsvergütungsanspruchs verhindere. Bestehe aber demnach gar kein Anspruch, kann über diesen auch dem Grunde nach noch nicht rechtskräftig entschieden worden sein. Deshalb müsse auch der Einwand des § 297 BGB noch möglich sein.
Jedenfalls aber sei die Berufung des Klägers auf die Rechtskraft des Urteils in der Sache 2 Ca 225/23 rechtsmissbräuchlich. Denn die Beklagte habe erstmals im Berufungsverfahren 2 Sa 23/24 über dem Prozessvortrag des Klägers von der (behaupteten) Leistungsunmöglichkeit des Klägers Kenntnis erhalten.
Sie meint weiterhin, dass der Kläger die angeforderte Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß erfüllt habe.
Im Übrigen hätte das Arbeitsgericht den Beweisangeboten der Beklagten nachkommen müssen zur Behauptung, dass sich der Kläger nicht mit ernsthaftem Bewerbungswillen beworben habe.
Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht hätte gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Der Kläger hätte eine Monatsvergütung eingeklagt gehabt. Das Arbeitsgericht wäre nicht berechtigt gewesen, dies monatsweise in Stunden umzurechnen. Eine Monatsvergütung sei vielmehr nicht vereinbart gewesen. Die Klage hätte als unschlüssig abgewiesen werden müssen.
Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einer 40-Stundenwoche ausgegangen. Das Arbeitsgericht habe unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger vor dem 2. April 2020 gar nicht gearbeitet hätte und nachfolgend tatsächlich nie eine Arbeitsleistung von 40 Stunden pro Woche erfolgt sei. Wäre der Kläger damit nicht einverstanden gewesen, wäre Protest zu erwarten gewesen.
Jedenfalls stehe dem Kläger kein Anspruch auf Erteilung von Abrechnungen zu. Der Kläger habe die Voraussetzungen des § 259 ZPO nicht dargetan.
Die Beklagte beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 20.02.2025, Az. 2 Ca 403/24 wird abgeändert.
2. Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.
Er verweist darauf, dass die Beklagte die Rechtskraftwirkung durch Einlegung einer eigenständigen Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 hätte verhindern können.
Er meint, die von der Beklagten begehrte Auskunft vollständig erteilt zu haben. Soweit einzelne Umstände nicht mitgeteilt wurden, lägen diese außerhalb seiner Kenntnis. Er wisse zwar nicht mehr ganz genau, welche Bewerbungen bei welchen potentiellen Arbeitgebern auf Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit beruht hätten und welche Bewerbungen eigeninitiativ erfolgt seien. Er habe sich aber auf alle Vermittlungsvorschläge beworben. Die mitgeteilten Bewerbungen habe er dem Bewerbungstagebuch entnommen, welches er auf Grundlage einer Eingliederungsvereinbarung habe führen müssen. Es gebe keine Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit, auf die er sich nicht beworben hätte und die nicht im Bewerbungstagebuch enthalten gewesen wären.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nur zu einem kleinen Teil begründet, im Übrigen unbegründet. Korrigiert wurde lediglich die Entgelthöhe für den Monat Februar 2022 und die Daten der Zinsläufe. Außerdem wurde die Klage auf Erteilung von Abrechnungen abgewiesen. Im Übrigen verblieb es beim arbeitsgerichtlichen Urteil.
I.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum 1. Januar 2022 bis 22. September 2022 in der vom Arbeitsgericht titulierten Höhe. Lediglich für den Monat Februar 2022 musste die Entgelthöhe um 100,00 Euro auf 1.850,00 Euro korrigiert werden. Der Anspruch beruht auf §§ 615 Satz 1, 611a Abs. 2 BGB.
1. Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges gemäß § 615 Satz 1 BGB liegen vor. Insoweit ist das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 (2 Ca 225/23) in materielle Rechtskraft erwachsen iSd. § 322 Abs. 1 ZPO.
a) Nach § 322 Abs. 1 ZPO reicht die Rechtskraft eines Urteils so weit, als über den erhobenen (prozessualen) Anspruch entschieden ist. Sie beschränkt sich auf den unmittelbaren Gegenstand des Urteils, das heißt auf die Rechtsfolge, die auf eine Klage oder Widerklage aufgrund eines bestimmten Sachverhalts bei Schluss der mündlichen Verhandlung den Entscheidungssatz bildet. Einzelne Urteilselemente, tatsächliche Feststellungen und rechtliche Folgerungen, auf denen die getroffene Entscheidung aufbaut, werden von der Rechtskraft nicht erfasst. Der Inhalt des Urteils und damit der Umfang der Rechtskraft sind der Entscheidung indes im Ganzen zu entnehmen. Auszugehen ist von der Urteilsformel, die aber oft, so regelmäßig bei klageabweisenden Urteilen, nicht erkennen lässt, worüber entschieden ist. Sofern die Urteilsformel allein nicht ausreicht, um den Rechtskraftgehalt der Entscheidung zu erfassen, sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen (BGH 9. Juni 2022 - III ZR 24/21 -).
Bei der Bestimmung der Reichweite der Rechtskraft eines Urteils, welches einen Anspruch als „derzeit unbegründet“ abweist, ist zu berücksichtigen, dass bei einer solchen Tenorierung die Voraussetzungen des Anspruchs im Übrigen vorliegen müssen, soweit sie nicht der Abweisung als „derzeit unbegründet“ zugrunde liegen. Das folgt daraus, weil bei einer solchen Tenorierung auch die beklagte Partei beschwert und rechtsmittelberechtigt ist, weil sie keine gänzliche Klageabweisung erzielt hat, welche hätte erfolgen müssen, wenn die Klage auch an einer anderen Stelle unbegründet gewesen wäre (BGH 9. Juni 2022 - III ZR 24/21 -; BGH 7. September 2017 - III ZR 618/16 -).
Soweit aber über die Erfüllung der Voraussetzungen des klageweise geltend gemachten Anspruchs entschieden wurde, sind sie Teil des in Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes und in einem weiteren Prozess einer erneuten rechtlichen Würdigung entzogen (BAG 27. Februar 2019 - 10 AZR 340/18 -).
b) Vorliegend hat das Arbeitsgericht Ulm in seinem Urteil vom 25. Januar 2024 unter Nr. II.1 der Entscheidungsgründe die Voraussetzungen des Annahmeverzuges dargestellt und ausgeführt, dass gemäß § 296 BGB ein Angebot der Arbeitskraft durch den Kläger entbehrlich war. Sodann hat das Arbeitsgericht unter Nummer II.2 der Entscheidungsgründe ausdrücklich festgestellt, dass die Voraussetzungen des Annahmeverzuges dem Grunde nach vorlägen. Lediglich unter Nr. II.3 der Entscheidungsgründe stellt das Arbeitsgericht fest, dass die von der Beklagten angeforderte Auskunft noch nicht erteilt sei, weshalb über die Einwendung des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG noch nicht entschieden werden könne. (Nur) deshalb wurde die Klage als „derzeit unbegründet“ abgewiesen. Damit steht aber fest, dass über die Voraussetzungen des § 615 Satz 1 BGB abschließend befunden werden sollte und auch befunden wurde.
Deshalb ist auch eine Prüfung der Einwendung gemäß § 297 BGB im vorliegenden Verfahren ausgeschlossen. Denn gemäß § 297 BGB hat das Unvermögen, die Leistung zu bewirken, die Folge, dass der Gläubiger nicht in Verzug kommt. § 297 BGB steht somit bereits dem Entstehen des Annahmeverzuges entgegen (BAG 15. Januar 2025 - 5 AZR 135/24 -). Steht aber rechtskräftig fest, dass die Voraussetzungen des Annahmeverzuges vorliegen, kann nicht mehr geprüft werden, ob nicht doch Gründe vorliegen könnten, die einem Entstehen des Anspruchs entgegenstehen.
c) Richtig ist zwar, dass die Anrechnung böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs nach § 615 Satz 2 BGB oder § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG ebenfalls bereits die Entstehung des Anspruchs hindert und eben nicht nur zu einer Aufrechnungslage führt (BAG 8. September 2021 - 5 AZR 205/21 -; BAG 19. Mai 2021 - 5 AZR 420/20 -). Anders als bei den übrigen Voraussetzungen des Annahmeverzuges nach § 615 Satz 1 BGB wurde für diesen Hinderungsgrund des Entstehens eines Anspruchs aber die Klage als derzeit unbegründet abgewiesen. Das ist in der Begründung des Arbeitsgerichts unter Nr. II.3 ausdrücklich ausgeführt.
d) Die „Berufung“ auf die Rechtskraft des Urteils des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 ist auch nicht rechtsmissbräuchlich.
aa) Es hat sich der Kläger schon nicht auf die Rechtskraft „berufen“. Die Frage der Rechtskraftwirkung hat vielmehr von Amts wegen berücksichtigt zu werden.
bb) Die Rechtskraftwirkung des Urteils des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 kann vorliegend auch nicht ausnahmsweise durchbrochen werden.
(1) Die Rechtskraft eines gerichtlichen Titels hat zurückzutreten, wenn dessen Ausnutzung unter Missachtung der materiellen Rechtslage nach den Umständen des Falles als vorsätzliche sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB anzusehen ist. Eine solche Durchbrechung der Rechtskraft beschränkt sich jedoch auf besonders schwerwiegende, eng begrenzte Ausnahmefälle, in denen es mit dem Gerechtigkeitsgedanken schlechterdings unvereinbar wäre, dem Titelgläubiger seine formelle Rechtsstellung zu belassen. Jede Erweiterung dieses Rechtsinstituts würde die Rechtskraft aushöhlen und die Rechtssicherheit beeinträchtigen. Deshalb müssen außer der Kenntnis des Gläubigers von der materiellen Unrichtigkeit des Titels noch weitere Umstände hinzukommen, die die Art der Erlangung des Titels oder die Ausnutzung der Vollstreckung betreffen und es geboten erscheinen lassen, dass der Gläubiger die ihm nach materiellem Recht unverdient zugefallene Rechtsposition aufgibt (BGH 11. Juli 2002 - IX ZR 326/99 -).
(2) Selbst wenn man die Unrichtigkeit des arbeitsgerichtlichen Urteils in Bezug auf die Bejahung der Tatbestandsvoraussetzungen des § 615 Satz 1 BGB annehmen wollte, liegen keine weiteren besonderen Umstände vor, aufgrund derer es mit dem Gerechtigkeitsgedanken schlechterdings unverträglich wäre, den Kläger in seiner Rechtsstellung zu belassen.
Der Beklagten stand es offen, bereits im vorangegangenen Verfahren den Einwand der Leistungsunmöglichkeit nach § 297 BGB zu erheben. Die Beklagte kannte die bis zum Ausspruch der Kündigung aufgetretenen Fehlzeiten des Klägers und auch die dem Kläger zugewiesenen Arbeitsaufgaben. Die Beklagte war auch nicht gehindert, bereits im vorangegangenen Verfahren selbst eine eigenständige Berufung einzulegen und nicht nur eine Anschlussberufung. Denn wegen der nicht gänzlichen Klageabweisung, sondern der bloßen Abweisung als „derzeit unbegründet“ war die Beklagte durch das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 auch beschwert. Darauf wurde die Beklagte mit Verfügung des Vorsitzenden der Kammer 2 vom 3. Juli 2024 ausdrücklich hingewiesen. Einer eigenständigen Berufung (statt bloßer Anschlussberufung) stand auch nicht entgegen, dass die Beklagte in der Rechtsmittelbelehrung des arbeitsgerichtlichen Urteils nicht über die Möglichkeit einer Berufung belehrt wurde. Im Gegenteil: Gemäß § 9 Abs. 5 Satz 4 ArbGG stand der Beklagten die Möglichkeit einer eigenständigen Berufungseinlegung noch offen für den Zeitraum von einem Jahr ab Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Diese Möglichkeit hat die Beklagte ungenutzt verstreichen lassen.
2. Die Klage ist auch nicht deshalb abzuweisen, weil der Kläger einen anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen hätte, § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG.
a) § 11 Nr. 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG unterlässt ein Arbeitnehmer böswillig iSd. § 11 Nr. 2 KSchG anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird. Böswilligkeit setzt dabei nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus. In § 11 Nr. 2 KSchG wird dem Arbeitnehmer eine Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers auferlegt. Der Arbeitnehmer soll seine Annahmeverzugsansprüche nicht ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber durchsetzen können. Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist damit stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (BAG 15. Januar 2025 - 5 AZR 273/24 -).
Meldet sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und geht er deren Vermittlungsangeboten nach, wird ihm regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Allerdings kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall für ihn - entsprechend seiner sozialversicherungsrechtlichen Pflicht zur eigenverantwortlichen Beschäftigungssuche nach § 2 Abs. 5 Nr. 2 SGB III - auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich für ihn eine realistische Arbeitsmöglichkeit bietet. Er muss sich aber nicht ohne weiteres unermüdlich um eine zumutbare Arbeit kümmern. Dabei hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer im zeitlichen Kontext des Kündigungsschutzprozesses geeignete Stellenangebote, zB aus Zeitungsannoncen oder privaten „Jobportalen“ zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsoptionen zu veranlassen (BAG 15. Januar 2025 - 5 AZR 273/24 -).
Die Darlegungs- und Beweislast für die Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Er hat im ersten Schritt konkret darzulegen, dass für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden, sei es aufgrund von Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit, sei es aufgrund vom Arbeitgeber übermittelter Stellenangebote. Den Arbeitnehmer trifft insoweit unter Berücksichtigung der aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO folgenden Pflicht, sich zu den vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, eine sekundäre Darlegungslast. Aufgrund derer muss er sich im Prozess zu den ihm von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen und seinen hierauf folgenden Bemühungen näher erklären sowie darlegen, wie er sich mit vom Arbeitgeber überlassenen Stellenangeboten auseinandergesetzt und was er unternommen hat. Die Feststellungslast hinsichtlich der Frage, ob die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und ggf. sonstige Stellenangebote „zumutbare“ und im Fall einer Bewerbung verwirklichbare Erwerbschancen dargestellt haben, bleibt jedoch beim Arbeitgeber (BAG 15. Januar 2025 - 5 AZR 273/24 -).
Inhaltlich hat der Kläger Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen. Die Auskunft ist in Textform iSv. § 126b Satz 1 BGB zu erteilen. Sie hat sich auf die Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erstrecken. Nur wenn der Arbeitgeber von diesen Arbeitsbedingungen der Vermittlungsvorschläge Kenntnis hatte, ist der in der Lage, Indizien für die Zumutbarkeit der Arbeit und eine mögliche Böswilligkeit des Unterlassens anderweitigen Erwerbs vorzutragen. Sodann ob liegt es im Wege der abgestuften Darlegungs- und Beweislast dem Arbeitnehmer, diesen Indizien entgegenzutreten und darzulegen, weshalb es nicht zu einem Vertragsschluss gekommen ist bzw. an solche unzumutbar war (BAG 27. Mai 2020 - 5 AZR 387/19 -).
b) Vorliegend hat der Kläger das Auskunftsverlangen der Beklagten erfüllt.
aa) Der Kläger hat sich schriftsätzlich darüber erklärt, bei welchen Firmen er sich beworben hat. Er hat zwar erklärt, er könne sich nicht mehr erinnern, welche dieser Bewerbungen aufgrund eines Vermittlungsvorschlag der Agentur für Arbeit erfolgt sind und welche dieser Bewerbungen eigeninitiativ erfolgten. Er versicherte jedoch, dass in seiner Aufstellung alle Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit enthalten sind. Er erläuterte in der mündlichen Verhandlung zudem noch, dass er aufgrund einer Eingliederungsvereinbarung mit der Agentur für Arbeit zur Führung eines Bewerbungstagebuchs verpflichtet war. Bereits schriftsätzlich trug er vor, die erteilte Auskunft vollständig dem Bewerbungstagebuch entnommen zu haben. Er versicherte zudem, dass es keine Vermittlungsvorschläge gegeben habe, die nicht im Tagebuch enthalten waren. Die Auskunft sei somit vollständig. Vor diesem Hintergrund gibt es keine Anhaltspunkte, dass der Kläger der Beklagten Vermittlungsangebote verschwiegen haben könnte. Für die Vollständigkeit hat der Kläger auch die Sachbearbeiterin der Agentur für Arbeit benannt. Dieses Zeugenangebot wurde von der Beklagten nicht für eine etwaige gegenteilige Behauptung aufgegriffen. Der Kläger hat den Auskunftsanspruch somit überobligatorisch über das Auskunftsverlangen der Beklagten hinaus erfüllt, indem er nicht nur die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit mitteilte, sondern auch seine eigeninitiativen Bemühungen.
bb) Die Auskünfte waren ausreichend.
(1) Der Kläger hat die Arbeitgeber benannt, bei denen er sich beworben hat. Unter diesen befinden sich auch die potentiellen Arbeitgeber, die ihm von der Agentur für Arbeit in den Vermittlungsvorschlägen benannt worden. Der Kläger unterließ es zwar, die Anschriften dieser Firmen mitzuteilen. Dies war aber unschädlich, da die Beklagte aufgrund dieser Mitteilung offenkundig selbst in der Lage war, die Anschriften zu ermitteln, wie ihr Schriftsatz vom 28. Januar 2025 eindrücklich zeigt, in welchem sogar Ansprechpartner dieser Firmen nebst vollständiger Adressnennung als Zeugen benannt wurden für die Behauptung, dass die Bewerbungen des Klägers nicht ernsthaft erfolgt seien.
Soweit die Beklagte beanstandete, sie könne nicht ermitteln, wer die Firma G. und die Firma M. GmbH seien, hat der Kläger die Auskunft ergänzt mit Schriftsatz vom 24. November 2025.
(2) Der Kläger benannte auch Ansprechpartner der Firmen, soweit ihm solche bekannt waren.
(3) Außerdem benannte der Kläger die Tätigkeiten, auf die es sich beworben hatte im Einzelnen.
(4) Der Kläger versicherte, zum Entgelt keine Auskunft erteilen zu können, da ihm dieses nicht bekannt sei. Dies ist ausreichend.
(5) Selbiges gilt für die Arbeitszeiten.
(6) Der Kläger hat sich entsprechend seiner Auskunft auf alle benannten Stellen beworben. Das Bewerbungsdatum wurde jeweils mitgeteilt. Ausweislich der Auskunft des Klägers erhielt er auf sämtliche Bewerbungen Absagen.
(7) Die Beklagte kann sich hinsichtlich der Richtigkeit dieser Auskünfte nicht auf ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen zurückziehen mit der Begründung, der Kläger habe die Richtigkeit nicht eidesstattlich versichert. Eine Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung wurde zu keinem Zeitpunkt beantragt.
cc) Nach Erteilung der Auskunft rückte nunmehr wieder die Beklagte in die volle Darlegungs- und Beweislast für ein böswilliges Unterlassen des Klägers. Dieser Darlegungslast und auch der Beweislast ist die Beklagte nicht hinreichend nachgekommen.
(1) Nicht erhoben werden muss ein Beweis, wenn die Partei ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich Behauptungen „aufs Geratewohl“ oder „ins Blaue hinein“ aufstellt, so dass der Beweisantritt nicht dem Beweis vorgetragener Tatsachen zu dienen bestimmt ist, sondern statt dessen die Ausforschung von Tatsachen bezweckt (BVerfG 24. Januar 2012 - 1BvR 1819/10 -; BAG 29. Februar 2024 - 8 AZR 359/22 -).
(2) Die Beklagte hatte ausgehend von den Auskünften des Klägers ausreichend Möglichkeiten, konkrete Nachforschungen bei den benannten Arbeitgebern anzustellen, ob und wie sich der Kläger bei diesen beworben hat. Dies hat sie nicht getan. Sie behauptet vielmehr ins Blaue hinein, dass sich der Kläger nicht, bzw. nicht ordnungsgemäß mit Bewerbungswillen beworben hätte. Anhaltspunkte, wie sie zu dieser Erkenntnis gelangt sein will, benennt die Beklagte nicht. Sie will vielmehr die Kammer zu einer Ausforschung mit der Schrotflinte bewegen. Die Beklagte beruft sich auch nicht auf Nichtwissen. Vielmehr ist der Vortrag geprägt von einem Nichtbemühenwollen der Beklagten um eigene Kenntniserlangung. Dies ist unzulässig.
3. Für den Zeitraum 12. August 2022 bis 22. September 2022 beruht der Zahlungsanspruch des Klägers auf § 3 Abs. 1 EFZG. Die Entgeltfortzahlungspflicht besteht auch während des Annahmeverzuges (LAG Rheinland-Pfalz 27. Juli 2022 - 7 Sa 223/20 -). Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers in diesem Zeitraum ist unstreitig.
4. Das Arbeitsgericht hat die Höhe der geschuldeten Annahmeverzugsvergütung weitestgehend zutreffend ermittelt.
a) Zwischen den Parteien war eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart.
aa) Unstreitig haben die Parteien mit Arbeitsvertrag vom 17. März 2020 ursprünglich eine regelmäßige Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche vereinbart.
bb) Die Parteien haben jedoch bereits am 2. April 2020 einen neuen Arbeitsvertrag vereinbart. In diesem Arbeitsvertrag haben die Parteien abweichend vom vorherigen Arbeitsvertrag eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Es kann nicht festgestellt werden, dass eine solche Erhöhung der Arbeitszeit von den Parteien nicht gewollt gewesen wäre.
(1) Nach dem Rechtsgrundsatz „falsa demonstratio non nocet“ gilt das von den Parteien übereinstimmend Gewollte, auch wenn sie dafür eine falsche Bezeichnung verwenden. Das übereinstimmend Gewollte hat den Vorrang vor einer irrtümlichen oder absichtlichen Falschbezeichnung (BAG 28. April 2021 - 7 AZR 212/20 -). Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass für die über ein Rechtsgeschäft aufgenommenen Urkunden die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit besteht. Die Parteien, die sich auf außerhalb der Urkunde liegende Umstände - sei es zum Nachweis eines vom Urkundstext abweichenden übereinstimmenden Willens der Parteien, sei es zum Zwecke der Deutung des Inhalts des Beurkundeten aus der Sicht des Erklärungsempfängers (§§ 133, 157 BGB) - beruft, trifft die Beweislast für deren Vorliegen (BGH 5. Juli 2002 - V ZR 143/01 -).
(2) Ein übereinstimmender vom Vertragstext abweichender Vertragswille kann nicht zur vollen Überzeugung der Kammer festgestellt werden. Die fehlende Überzeugung geht zu Lasten der Beklagten.
(aa) Zugunsten des Beklagtenvortrags spricht zwar, dass der Kläger in der Vergangenheit tatsächlich in der Regel weniger als 40 Stunden gearbeitet hat, wenn auch in der Regel (etwas) mehr als 30 Stunden. Dies wurde im laufenden Arbeitsverhältnis bis zum Ausspruch der Kündigung vom Kläger nicht ausdrücklich beanstandet. Auch die vom Kläger vorgelegte Wiedereingliederungsvereinbarung ging unstreitig von einer 30-Stundenwoche aus.
(bb) Gegen die Vereinbarung einer 30-Stundenwoche spricht aber, dass die Beklagte selbst Zeiten ohne Arbeit (Urlaub, Entgeltfortzahlung für den Krankheitsfall) mit acht Stunden pro Arbeitstag abrechnete und bezahlte. Dies spricht dafür, dass die Beklagte selbst von einer 40-Stundenwoche ausging.
(cc) Die Vertragshistorie gibt keine ergänzenden Anhaltspunkte. Die Beklagte behauptet zwar, dass der Arbeitsvertrag vom 2. April 2020 nur deshalb geschlossen worden sei, um dem Kläger trotz Nichtantritts der Arbeit ab 17. März 2020 eine „zweite Chance“ zu geben. Dies wurde vom Kläger aber bestritten, welcher im Gegenteil behauptete, seit 17. März 2020 tatsächlich gearbeitet zu haben. Ein Beweisantritt seitens der Beklagten für die Nichtarbeit des Klägers erfolgte nicht. Insofern fehlen nachgewiesene Anhaltspunkte, die einen Rückschluss auf die Motivationslage des zweiten Vertragsschlusses zuließen.
b) Das Angebot der Arbeitskraft des Klägers bezog sich zumindest ab 9. Februar 2023 auf eine Erbringung der Arbeitsleistung an 40 Stunden pro Woche.
aa) Für die Zeiten bis 8. Februar 2022 hat das Arbeitsgericht der Berechnung des Annahmeverzugs nur eine regelmäßige Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche zugrunde gelegt. Da der Kläger hiergegen aber keine eigene Berufung eingelegt hat, bedarf es keiner weiteren Prüfung.
bb) Jedenfalls ab 9. Februar 2023 war der Berechnung des Annahmeverzugsentgelts eine wöchentliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden zugrunde zu legen.
(1) Dies kann aber nicht darauf gestützt werden, dass ein Angebot der Arbeitskraft nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung grundsätzlich gemäß § 296 BGB entbehrlich ist (BAG 15. Januar 2025 - 5 AZR 273/24 -). Denn es kann nicht angenommen werden, dass das so fingierte Angebot höher gewesen wäre als die zuvor tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.
(2) Jedoch machte der Kläger im Verfahren 2 Ca 349/21 mit Schriftsatz vom 4. Februar 2022, der Beklagten zugestellt am 8. Februar 2022, erstmalig Differenzvergütungen für 2021 geltend unter Einführung und Vorlage des Arbeitsvertrages vom 4. Februar 2020. Er berief sich darauf, erstmalig nach dem Gütetermin in diesem Verfahren durch Vorlage von Abrechnungen durch die Beklagte in die Lage versetzt worden zu sein, die Fehlerhaftigkeit der Abrechnungen und Vergütungszahlungen zu überprüfen und zu erkennen. Er berief sich in diesem Schriftsatz gegenüber der Beklagten darauf, dass ausweislich des Arbeitsvertrags eine durchschnittliche Regelarbeitszeit von 176 Stunden pro Monat geschuldet sei. Daraus ergibt sich zumindest konkludent, dass der Wille des Klägers auf eine Leistungserbringung von (durchschnittlich) 176 Stunden auch für Zeiten in der Zukunft gerichtet war.
c) Das Arbeitsgericht hat dem Kläger auch nicht unter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO Stundenvergütungen statt einer vom Kläger begehrten Monatsvergütung zugesprochen.
Es ist schon unzutreffend, dass der Kläger ein Monatsentgelt begehrte. Er machte vielmehr einen Stundenlohn von 12,50 Euro geltend unter Zugrundelegung einer 40 Stundenwoche. Lediglich wollte sich der Kläger die Arbeit einer genauen monatlichen Stundenberechnung ersparen und machte deshalb eine monatliche Durchschnittsvergütung auf der Grundlage von durchschnittlich 176 Stunden geltend. Dies hat das Arbeitsgericht korrigiert. Das Arbeitsgericht hat dabei den vom Kläger geltend gemachten Monatsbetrag als Obergrenze auch in den Monaten berücksichtigt, in denen sich bei konkreter Berechnung ein höherer Betrag ergeben hätte. § 308 Abs. 1 ZPO ist somit gewahrt.
d) Lediglich für den Monat Februar 2022 war eine Korrektur vorzunehmen.
Im Zeitraum bis 8. Februar 2022 lagen sechs Arbeitstage. 6 Arbeitstage x 6 Stunden x 12,50 Euro = 450,00 Euro.
Ab dem 9. Februar 2022 lagen 14 Arbeitstage. 14 Arbeitstage x 8 Stunden x 12,50 Euro = 1.400,00 Euro.
Insgesamt ergibt sich somit ein Anspruch iHv. 1.850,00 Euro, statt vom Arbeitsgericht tenorierter 1.950,00 Euro.
d) Von den ermittelten Beträgen war jeweils das Arbeitslosengeld in Abzug zu bringen.
II.
Dem Kläger steht aber kein Anspruch zu auf Erteilung von Abrechnungen für den Zeitraum Januar 2022 bis September 2022. Insoweit war die Berufung erfolgreich und die Klage abzuweisen.
1. Gemäß § 108 Abs. 1 GewO ist dem Arbeitnehmer „bei Zahlung des Arbeitsentgelts“ eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Wie bereits aus dem Wortlaut der Norm folgt, ist die Abrechnung erst bei tatsächlicher Zahlung des Entgelts zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt die Information über die erfolgte Zahlung. Die Regelung dient der Transparenz. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält. Dagegen regelt § 108 GewO keinen selbstständigen Abrechnungsanspruch zur Vorbereitung eines Zahlungsanspruchs. Wird der Abrechnungsanspruch zeitgleich mit dem Zahlungsanspruch bzw. in Abhängigkeit von diesem geltend gemacht, handelt es sich darüber hinaus um eine Klage auf eine künftige Leistung. Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist nach § 259 ZPO nur zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. § 259 ZPO ermöglicht aber nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (BAG 12. Oktober 2022 - 10 AZR 496/21 -).
2. Zu den Voraussetzungen des § 259 ZPO wurde nichts vorgetragen. Es gibt auch keine Anhaltspunkte, aus denen entnommen werden könnte, dass sich die Beklagte bei einer Verurteilung zur Zahlung einer Abrechnungserteilung entziehen wollte.
III.
1. Der Ausspruch der Verzinsung beruht auf dem Gesichtspunkt des Verzugs. Die Zinshöhe beruht auf § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Beginn des Zinslaufs war jedoch für die Monate zu korrigieren, in denen der Monatserste auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fiel.
2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
3. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 108 GewO
§ 297 BGB
§ 259 ZPO
§ 296 BGB
§ 826 BGB
§ 242 BGB
§ 308 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 615 Satz 1, 611a Abs. 2 BGB
§ 615 Satz 1 BGB
§ 322 Abs. 1 ZPO
§ 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG
§ 615 Satz 2 BGB
§ 9 Abs. 5 Satz 4 ArbGG
§ 11 Nr. 2 KSchG
§ 2 Abs. 5 Nr. 2 SGB III
§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO
§ 126b Satz 1 BGB
§ 3 Abs. 1 EFZG
§ 108 Abs. 1 GewO
§ 288 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 12 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 349/21
17 Sa 42/22
2 Ca 225/23
2 Sa 23/24
2 Ca 403/24
00 Euro auf 1.85
III ZR 24/21
III ZR 618/16
10 AZR 340/18
5 AZR 135/24
5 AZR 205/21
5 AZR 420/20
IX ZR 326/99
5 AZR 273/24
5 AZR 387/19
8 AZR 359/22
7 Sa 223/20
7 AZR 212/20
V ZR 143/01
10 AZR 496/21