Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-10-10, Aktenzeichen 2 Sa 1269/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2012:1010.2SA1269.11.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Juli 2011 – 19 Ca 464/11 – wird zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass die Beklagte verurteilt wird, den Kläger als HUB-Handler in ihrem Betrieb A Flughafen ausschließlich in der Zeit von freitags 22.00 Uhr bis montags 6.00 Uhrzu beschäftigen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin um die Berechtigung der Beklagten, dem Kläger eine andere Arbeitszeit zuzuweisen.
Die Beklagte betreibt an mehreren Standorten in Deutschland ein Expressluftfrachtunternehmen, unter anderem am Flughafen in A. Mit dem Betriebsrat der Betriebsstätte A/B, zu der auch der Betrieb am A Flughafen gehört, schloss sie unter dem 25. August 1993 eine Betriebsvereinbarung Schichtarbeit, wegen deren Einzelheiten auf die zu den Gerichtsakten gereichte Kopie (Blatt 32-37 d.A.) verwiesen wird. Der Kläger arbeitet seit dem 27. Juni 1994 auf der Basis des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 24. Juni 1994 in dem Betrieb Flughafen A der Beklagten als HUB Handler in Teilzeit mit 20 Arbeitsstunden wöchentlich zu einem Stundenlohn von zuletzt € 14,46 brutto. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf die Kopie Bl. 38-43 d.A. Bezug genommen. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem GdB von 70. Die Beklagte beschäftigte bis Juni 1994 den Mitarbeiter C zu einem Bruttogehalt in Höhe von DM 2.075,00 inklusive eines Pauschalbetrags in Höhe von ca. DM 500,00 für ausschließliche Nachtarbeit. Im Zusammenhang mit einem Wechsel dieses Mitarbeiters in die sogenannte Weekend-Gruppe vereinbarten die Beklagte und Herr C eine Absenkung seines Bruttogehalts auf DM 1.553,00. In der Zeit von August 1994 bis Juli 2010 arbeitete der Kläger ausschließlich in der Zeit von freitags 22.00 Uhr bis montags 5.00 Uhr, wobei er regelmäßig samstags von 22.00 Uhr bis sonntags 7.00 Uhr und von sonntags 20.00 Uhr bis montags 5.00 Uhr sowie ca. alle zwei Monate einmal in der Zeit von freitags von 22.00 Uhr bis samstags 6.00 Uhr eingesetzt wurde. Der Kläger erzielte aufgrund dieser Einsatzzeiten zuletzt monatlich ca. € 1.160,00 brutto an Zulagen. Neben ihm beschäftigte die Beklagte noch weitere Mitarbeiter ausschließlich in der sogenannten Weekend-Gruppe am A Flughafen als HUB Handler mit Arbeitszeiten am Wochenende. Mit elektronischer Nachricht vom 15. Mai 2003 informierte ihr Mitarbeiter D den Betriebsrat E über die Veränderungen im HUB-Bereich am A Flughafen (Bl. 44 d.A.). Im Jahr 2008 schloss die Beklagte aufgrund einer Betriebsänderung wegen der anstehenden Verlagerung von Arbeiten, die bisher am Flughafen in A ausgeführt wurden, nach F einen Interessenausgleich und Sozialplan. Hiernach entfielen am Flughafen A in bestimmten Bereichen 256 von 413 damals vorhandenen Arbeitsplätzen. Bis Juli 2010 war der Flughafen A Hauptumschlagplatz für die von der Beklagten transportierte Fracht. Danach erfolgte eine Verlagerung des Hauptumschlags an den Flughafen F. Wegen der Einzelheiten der hierdurch bedingten Auswirkungen auf das Abfertigungsvolumen wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 29. Juni 2012 (Bl. 237-244 d.A.) Bezug genommen. Ab Juli 2010 änderten sich in Folge der von der
Beklagten umgesetzten Umstrukturierung die Einsatztage und –zeiten des Klägers und weiterer Beschäftigter aus der sogenannten Weekend-Gruppe mit der Folge, dass er wie diese Kollegen in einem geringeren Umfang zuschlagspflichtige Arbeitszeiten hatte. Ab diesem Zeitpunkt setzte die Beklagte zunächst alle Mitarbeiter im HUB-Bereich sowohl unter der Woche als auch an Wochenenden ein. Sie stellte einen 2-Wochen-Schichtplan auf, nach dem alle HUB-Mitarbeiter in einem Rhythmus von zwei Wochen mehr tags, dh. beginnend am Nachmittag bis ca. 23.00 Uhr/23.30 Uhr und sodann mehr nachts, dh. beginnend zwischen 2.00 Uhr/3.30 Uhr arbeiteten und zusätzlich alle Mitarbeiter gleichmäßig auf die Wochenenddienste verteilt wurden. Mit Schreiben vom 18. November 2011 wandte sich die Beklagte an den Kläger und andere Mitarbeiter mit der Bitte, eine Ergänzung des Arbeitsvertrags mit dem sich aus Bl. 171 f. d.A. ergebenden Inhalt zu unterzeichnen. In der Zeit von Januar bis August 2012 setzte sie regelmäßig sonntags auch nach 11.00 Uhr Mitarbeiter im HUB A ein, die der sogenannten Arbeitsgruppe G angehörten. Als Folge verschiedener arbeitsgerichtlicher Urteile ist die Beklagte derzeit gehalten, einzelne als HUB Handler beschäftigte Mitarbeiter nur zu Wochenendtätigkeiten heranzuziehen.
Der Kläger hat behauptet, mit der Beklagten bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine Vereinbarung getroffen zu haben, nach der er ausschließlich an Wochenenden eingesetzt werden könne. In seinem Bewerbungsgespräch habe er dem Mitarbeiter H der Beklagten mitgeteilt, dass er ausschließlich eine Beschäftigung an Wochenenden suche, woraufhin ihm mitgeteilt worden sei, dass Wochenendschichten ausschließlich an interne Mitarbeiter vergeben würden. Herr H habe ihm angeboten, zunächst ein bis zwei Monate wochentags in Nachtschicht zu arbeiten und sodann in die Wochenendschicht wechseln zu können. Entsprechend habe er sich - was unstreitig ist - innerhalb des ersten Monats nach Aufnahme seiner Tätigkeit bei der Beklagten um eine Wochenendstelle beworben. Der für die ausschließlich an Wochenenden eingesetzten Mitarbeiter damals bei der Beklagten zuständige Manager I habe ihm ca. zwei Wochen später mündlich bestätigt, dass er vereinbarungsgemäß eine Wochenendstelle erhalte, was dann – wiederum unstreitig – auch geschehen sei. Außerdem sei die Höhe seines Gehaltes auf einen ausschließlichen Einsatz an zuschlagspflichtigen Zeiten abgestimmt worden. Dies folge daraus, dass andere Mitarbeiter zunächst ein um mehr als DM 500,00 höheres Grundgehalt bezogen hätten, welches ihnen bei dann ausschließlichem Wochenendeinsatz auf seine Gehaltshöhe gekürzt worden sei.
Die Beklagte hat behauptet, dem Kläger sei im Rahmen des Bewerbungsgesprächs keine Zusage zu einem ausschließlichen Einsatz an Wochenenden gemacht worden.
Außerdem sei Herr H mangels entsprechender Personalentscheidungskompetenz hierzu auch nicht befugt gewesen.
Wegen des weitern unstreitigen Sachverhaltes, des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Juli 2011 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 100 f. d. A.).
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch vorgenanntes Urteil die Beklagte verurteilt, den Kläger als HUB Handler im Betrieb A Flughafen ausschließlich an Samstagen und Sonntagen zu beschäftigen. Es hat angenommen, der Kläger habe einen arbeitsvertraglichen Anspruch, ausschließlich an diesen Tagen beschäftigt zu werden. Insoweit sei die Lage der Arbeitszeit nach dem Arbeitsvertrag beschränkt worden, was aus der Auslegung des Arbeitsvertrags folge. Selbst wenn zu Gunsten der Beklagten davon ausgegangen werde, dass § 8 Abs. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrags keine ausdrückliche Begrenzung der Lage der Arbeitszeit enthalte, sondern so zu verstehen sei, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich auch nachts, samstags, sonntags und an Feiertagen seine Arbeitskraft schulde, ergebe sich jedoch aus den Begleitumständen des Arbeitsvertrags eine Begrenzung der vom Kläger geschuldeten Arbeiten auf Samstage und Sonntage. Die Beklagte habe seinen konkreten Sachvortrag zu einer entsprechenden Abrede mit ihrem Mitarbeiter H nicht substantiiert bestritten, obwohl sie unschwer Kenntnis über den Inhalt des Bewerbungsgesprächs erlangen konnte, zumal der benannte Mitarbeiter H noch bei ihr beschäftigt sei. Es komme auch nicht darauf an, ob die Mitarbeiter H und I dem Kläger gegenüber zur Abgabe der behaupteten Zusagen berechtigt gewesen seien. Denn im schriftlichen Arbeitsvertrag seien Anhaltspunkte erkennbar, dass die vom Kläger behauptete Vertragsgestaltung von den Parteien gewollt gewesen sei. Die vereinbarte Vergütungshöhe sei auf einen ausschließlichen Einsatz im Rahmen zuschlagspflichtiger Wochenenddienste abgestimmt. Andere Arbeitnehmer mit identischen Stundenzahlen, die nicht ausschließlich am Wochenende beschäftigt würden, erhielten eine höhere Grundvergütung. Außerdem zeige der Umstand, dass der Kläger über einen Zeitraum von knapp 16 Jahren ausschließlich mit diesen eingeschränkten Arbeitszeiten beschäftigt worden sei, dass die Parteien eine solche Einschränkung der Lage der Arbeitszeit auch gewollt hätten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf Bl. 101-104 d.A. Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 11. Juli 2012 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.
Sie verfolgt ihr Begehren auf Klageabweisung teilweise unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie rügt, der Kläger begehre mit seinem erstinstanzlich formulierten Antrag eine weitergehende Einschränkung seiner Arbeitszeit als sie nach seinem eigenen Vorbringen bis Juli 2010 praktiziert worden sei. Sie vertritt die Ansicht, die Zusage der Mitarbeiter I und H ausreichend bestritten zu haben, indem sie behauptet habe, dem Kläger sei durch diese beiden Personen keine Zusage gemacht worden, dass er eine Stelle mit ausschließlicher Wochenendtätigkeit erhalten werde. Die Beklagte behauptet weiterhin, eine solche Zusage sei dem Kläger weder im Rahmen des Bewerbungsgesprächs noch in der Folgezeit gegenüber abgegeben worden. Es sei vielmehr so gewesen, dass die beiden Mitarbeiter den Kläger stets darauf hingewiesen hätten, dass sich Arbeitszeiten im Rahmen des Schichtsystems ständig ändern und auch auf Werktage fallen könnten. Die beiden Mitarbeiter seien aufgrund der ihnen übertragenen Kompetenzen auch nicht befugt gewesen, eine andere als die von ihr behauptete Aussage zu machen. Auch sei der vom Kläger angeführte Betrag von DM 500,00 als Pauschale für ausschließlich Nachtarbeit einem Mitarbeiter gezahlt worden und habe keine Kompensation für entgangene Wochenendschichten dargestellt. Die Beklagte ist im Übrigen der Ansicht, § 9 Abs. 6 des Arbeitsvertrags stehe einer anderweitigen, mündlich getroffenen Absprache entgegen. Aus § 8 Abs. 3 des Arbeitsvertrags lasse sich kein Rückschluss auf die vom Kläger behauptete Arbeitszeitfestlegung ziehen, da die Vorschrift vorsehe, dass er im geltenden Schichtdienst, dh. auch an Werktagen zu arbeiten habe. Außerdem entspreche die Änderung der Arbeitszeiten den Grundsätzen billigen Ermessens und sei von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Die Änderung der betrieblichen Abläufe in ihrem Betrieb am Flughafen A habe sie zum Anlass genommen, die Einsatzzeiten neu, dh. gleichmäßig und gerecht auf alle Mitarbeiter zu verteilen. Hierin liege keine Benachteiligung des Klägers. Sie behauptet, die Behinderung des Klägers bei ihrer Entscheidung auch ausreichend berücksichtigt zu haben, zumal er keine schwerere körperliche Arbeit ausübe als zuvor. Sie weise ihm wie im Rahmen der alten Schichteinteilung nur leichtere körperliche Tätigkeiten zu. Die Beklagte ist der Ansicht, die wirtschaftlichen Nachteile des Klägers seien durch den teilweisen Wegfall der Zuschläge durch die unstreitigen Ausgleichszahlungen in Höhe von € 4.029,03 brutto ausreichend ausgeglichen zu haben. Sie behauptet im Übrigen, das von ihr gewählte 2-Wochenschichtsystem mit gleichmäßiger Verteilung der Wochenenddienste stelle für sie die ideale Schichteinteilung dar. Soweit an Wochenenden unstreitig Überstunden von Mitarbeitern geleistet worden seien, seien diese den Mitarbeitern aus sozialen und finanziellen Gesichtspunkten bewilligt worden. Die beim Kläger eintretenden finanziellen Nachteile beliefen sich unter Einbeziehung der Tätigkeiten im 2. Halbjahr 2010 auf durchschnittlich monatlichen ca. € 440,00.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Juli 2011 – 19 Ca 464/11 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass er nunmehr nur noch beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn als HUB-Handler in ihrem Betrieb A Flughafen ausschließlich in der Zeit von freitags 22.00 Uhr bis montags 6.00 Uhr zu beschäftigten.
Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung ebenfalls unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Er behauptet, er hätte sich wegen seines Architekturstudiums nie darauf eingelassen, auch zu anderen Arbeitszeiten als an Wochenenden arbeiten zu müssen. Er ist der Ansicht, die von ihm behauptete Individualabrede über die Lage der Arbeitzeit gehe im Rahmen einer AGB-Kontrolle anderen Festlegungen vor. Im Übrigen lasse sich bereits aus § 8 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ableiten, dass er Nachtarbeit nur an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen schulde. Die Richtigkeit seiner Auffassung folge auch aus der Tatsache, dass die Beklagte ihre Mitarbeiter im November 2011 angeschrieben habe und um die Unterzeichnung einer Ergänzung des Arbeitsvertrags gebeten habe. Auch zeige die Vertragsentwicklung bei dem Kollegen C, dass es im Betrieb zwei Mitarbeitergruppen im Bereich HUB-Handler gegeben habe, die abhängig von einer ausschließlichen Wochenendtätigkeit eine unterschiedliche Grundvergütung bezogen hätten. Hinzu komme, dass die Beklagte die Wochenendeinsätze seit Juli 2010 nicht gleichmäßig auf alle Mitarbeiter verteile und im Übrigen auch ein Bedarf am Einsatz von 12 Mitarbeitern für diese Dienste bestehe und sogar einzelne Mitarbeiter – was unstreitig ist – an Wochenenden Überstunden leisteten.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 11. Juli 2012 (Bl. 280 d.A.), vom 15. August 2012 (Bl. 289 d.A.) und vom 10. Oktober 2012 (Bl. 392 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten gegen das am 21. Juli 2011 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass der Kläger einen Anspruch auf Beschäftigung am Wochenende, dh. im Zeitfenster von Freitagabend bis Montagmorgen hat.
Gegen die Klarstellung im Klageantrag im Verhandlungstermin vom 10. Oktober 2012 bestehen keine Bedenken.
Grundsätzlich sind Klageanträge so auszulegen, dass im Zweifel das gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 - 7 AZR 459/10, dokumentiert in juris; BAG vom 6. Juli 2011 – 4 AZR 568/09, EzTöD 650 TV-Ärzte/VKA § 16 Entgeltgruppe III Nr. 13). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht an seinem buchstäblichen Wortlaut zu haften, sondern das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Deshalb sind die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB auch für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen. Die Grenzen der Auslegung oder Umdeutung eines Klageantrags sind jedoch erreicht, wenn der Kläger unmissverständlich ein bestimmtes Prozessziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O.).
In Ansehung dieser Grundsätze hat der Kläger den Klageantrag im Verhandlungstermin am 10. Oktober 2012 nicht geändert, sondern lediglich seinem gesamten bisherigen Klageziel entsprechend formuliert. Der Kläger hat stets die Auffassung vertreten, nur in den Wochenendschichten zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet zu sein. Diese Schichten lagen nach seinem eigenen Vorbringen in der Zeit von Freitagabend bis Montagmorgen und nicht nur an Samstagen und Sonntagen.
Der Kläger hat auch dann einen Anspruch, entsprechend dem zuletzt gestellten Klageantrag beschäftigt zu werden, wenn die Parteien keine entsprechende vertragliche Absprache getroffen haben.
Grundsätzlich ergibt sich der Umfang der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers – auch in zeitlicher Hinsicht – aus dem Arbeitsvertrag. Dieser ist gegebenenfalls unter Beachtung von §§ 133, 157 BGB auszulegen. Bei der Auslegung von Verträgen ist der wirkliche Wille der Partien zu erforschen. Dabei hat die Auslegung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zunächst vom Wortlaut der Erklärung auszugehen. In einem weiteren Schritt müssen die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einbezogen werden, die einen Schluss auf den Sinngehalt zulassen. Hierbei dürfen bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen - und um solche handelt es sich bei vertraglichen Erklärungen - nur die Umstände berücksichtigt werden, die dem Empfänger bekannt oder erkennbar waren. Weiterhin müssen der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck und die bestehende Interessenlage als auch die übrigen Begleitumstände in die Auslegung miteinbezogen werden (vgl. Palandt-Ellenberger, BGB, 71. Aufl., § 133 Rn 14 ff.). Obwohl die Erklärung mit dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens ihren grundsätzlich unveränderbaren Erklärungswert erhält, kann jedoch auch das spätere Verhalten der Parteien zumindest als Indiz für die Auslegung von Bedeutung sein und mit herangezogen werden (vgl. BAG vom 24. Oktober 1991 – 2 AZR 210/91, dokumentiert in juris; Palandt-Heinrichs a.a.O. Rn 17). Motive der Erklärenden haben hingegen außer Betracht zu bleiben, soweit sie nicht im Wortlaut oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbarer Weise ihren Niederschlag gefunden haben. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (vgl. BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05, AP Nr. 53 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag).
Haben die Parteien keine vertragliche Festlegung über die Lage der Arbeitszeit getroffen, führt die bloße Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum nicht dazu, dass ein Vertrauenstatbestand geschaffen wird, der Arbeitgeber werde von seinem Direktionsrecht keinen Gebrauch mehr machen. Hierfür bedarf es vielmehr des Hinzutretens besonderer Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründen und die dann zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts führen (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11, EzA-SD 2012, Nr. 18, 9, BAG vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10, NZA 2012, 265).
Das Zustandekommen einer Vereinbarung, nach der sich seine Arbeitspflicht aufgrund vertraglicher Festlegung auf die Wochenendschichten beschränkt, hat der Kläger zwar behauptet und unter Beweis gestellt. Im Übrigen hat er die Ansicht vertreten, aufgrund seines jahrelangen ausschließlichen Wochenendeinsatzes habe sich seine Arbeitsverpflichtung in zeitlicher Hinsicht konkretisiert. Hierauf kommt es jedoch nicht an, da die Herausnahme des Klägers aus der ausschließlichen Beschäftigung als HUB Handler an Wochenenden – das Fehlen einer derartigen vertraglichen Festlegung oder Beschränkung des Direktionsrechts zu Gunsten der Beklagten unterstellt – gleichwohl rechtsunwirksam ist.
Die Beklagte war nicht kraft des ihr gemäß § 106 S. 1 GewO zustehenden Direktionsrechts berechtigt, den Kläger im Rahmen aller im Betrieb laufende Schichten als HUB Handler einzusetzen.
Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, innerhalb dessen ihm mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen können. Der gerichtlichen Kontrolle unterliegt die Leistungsbestimmung nur dahingehend, ob der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O.).
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Hierbei ist bei der vorzunehmenden Abwägung auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber abzustellen (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O.; BAG vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09, AP Nr. 11 zu § 106 GewO; BAG vom 14. August 2007 – 9 AZR 18/07, AP Nr. 2 zu § 6 ATG). In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG vom 13. Juni 2012 a.a.O. m.w.H.).
In Ansehung dieser Grundsätze ist die von der Beklagten vorgenommene Herausnahme des Klägers aus dem ausschließlichen Wochenenddienst und die Zuweisung von Arbeit außerhalb der Wochenendzeiten nicht mehr von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Die von der Beklagten angeführten betrieblichen Belange rechtfertigen die Maßnahme im Hinblick auf die Auswirkungen für den Kläger nicht.
Zwar hat die Beklagte angegeben, aufgrund der Verlagerung eines erheblichen Volumens ihres Frachtgeschäftes vom Flughafen A zum Flughafen nach F habe sich die abzuwickelnde Arbeitsmenge nicht nur dem Umfang nach, sondern auch im Hinblick auf die zeitlichen Bedürfnisse verändert. Das von ihr ab Juli 2010 gewählte 2-Wochen-Schichtplansystem verbunden mit einem gleichmäßigen Einsatz aller Mitarbeiter an Wochenenden stellt sich nach dem Beklagtenvorbringen aber weder als zwingend noch als betrieblich notwendig dar, die Beklagte selbst spricht von einer idealen Schichteinteilung und einer gerechten Zuweisung zuschlagspflichtiger Arbeitszeiten auf alle Beschäftigten. Die Beklagte hat bis Juli 2010 einen Teil ihrer als HUB Handler beschäftigten Mitarbeiter überwiegend nicht und andere - wie etwa den Kläger - ausschließlich zu Zeiten des Wochenendes (dh. im Zeitraum von freitags spätabends bis montags frühmorgens) eingesetzt. Damit hat sie über viele Jahre hingenommen, dass Teile ihrer Mitarbeiter praktisch nicht und andere Teile praktisch immer in finanziell interessanten, weil mit hohen Zuschlägen versehenen Schichten gearbeitet haben. Auch wenn die Möglichkeit, Vergütungszuschläge durch die Arbeit in der Nacht und an Sonn- und Feiertagen zu verdienen, grundsätzlich nicht zu den bestandsschutzgesicherten Positionen im Arbeitsverhältnis gehört (vgl. LAG Köln vom 30. März 2009 – 5 Sa 1289/08, PersV 2010, 113), sind im Rahmen der Interessenabwägung bei der Ausübung billigen Ermessens auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Umstellung der Schichtzuweisung in die Betrachtung mit einzubeziehen. Hier entstehen bezogen auf das regelmäßige Grundgehalt beim Kläger durch den Wegfall der ansonsten immer anfallenden Nacht- bzw. Samstags- und Sonntagszuschläge erhebliche finanzielle Nachteile. Selbst die Beklagte bemisst unter Einbeziehung der Vergütung im 2. Halbjahr 2010 den durchschnittlichen monatlichen Nachteil beim Kläger auf einen Betrag von ca. € 440,00. Dies stellt bezogen auf seinen durchschnittlichen Grundlohn ohne zuschlagspflichtige Tätigkeiten von monatliche ca. € 1.250,00 einen erheblichen Nachteil dar, der mehr als ¼ der vormaligen Gesamtbezüge ausmacht. Die Neuaufstellung der Schichten und die Herausnahme des Klägers aus der vormaligen Weekend-Gruppe stellt daher, mangels nachvollziehbar notwendiger betrieblicher Bedürfnisse für diese Änderung keine angemessene Leistungsbestimmung seitens der Beklagten dar, nachdem die Beklagte es jahrelang hingenommen hat, einen Teil ihrer als HUB Handler eingesetzten Mitarbeiter fast nur außerhalb des Wochenendes einzusetzen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg gehabt hat.
Für die Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§ 1 TVG
§ 106 GewO
§ 6 ATG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG
§ 106 S. 1 GewO
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2012, 265
19 Ca 464/11
7 AZR 459/10
4 AZR 568/09
2 AZR 210/91
4 AZR 652/05
10 AZR 296/11
10 AZR 202/10
10 AZR 275/09
9 AZR 18/07
5 Sa 1289/08