Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-06-30, Aktenzeichen 13 Sa 71/04

Tenor:
1.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Karlsruhe vom 23.09.2004 – Az.: 10 Ca 17/04 – wird zurückgewiesen.
2.
Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
1
Die Klägerin wendet sich mit ihrer Entfristungsklage gegen eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2004.
2
Die Klägerin war vom 16.05.2000 mit einem bis 30.04.2002 befristeten Vertrag bei der E-gesellschaft mbH als Bürohilfskraft im "Back Office" des "Customer Care Center" beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme die vom Arbeitgeberverband der Elektrizitätswerke Baden-Württemberg e. V. abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung. Die Vergütung erfolgte gemäß Vergütungsgruppe 01, Gruppenjahresstufe 00 des entsprechenden Manteltarifvertrages mit monatlich DM 3.412,00 brutto. Bei der E-gesellschaft mbH handelt es sich wie bei der Beklagten um eine 100%ige Konzerntochter der E AG.
3
Zum 01.08.2000 wechselte die Klägerin in den Bereich "Fulfillment" des "Customer Care Center". Zum 01.01.2001 ging das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Umorganisation des Bereichs Auftragsmanagement auf die E GmbH, ebenfalls eine 100%ige Konzerntochter der E AG, über.
4
Unter dem Datum vom 04.03.2002 schloss die Klägerin mit der Beklagten einen bis 30.04.2004 befristeten Arbeitsvertrag. Die Vergütung erfolgte gemäß Vergütungsgruppe 03, Gruppenjahresstufe 02 in Höhe von EUR 2.024,09. Zur Tätigkeit der Klägerin enthält der Arbeitsvertrag folgende Regelung:
5
1. Tätigkeit
Tätigkeit
6
Frau ... J wird ab 01. Mai 2002 als Postbearbeiterin bei der Gesellschaft für anlagentechnische Dienste und kaufmännische Leistungen mbH innerhalb des Konzern der E AG beschäftigt.
7
Darüber hinaus kann Frau J auch als Leiharbeitnehmerin bei anderen Unternehmen (Kunden) – auch außerhalb ihres derzeitigen Einsatzgebietes – arbeiten. (...) (...)
Darüber hinaus kann Frau J auch als Leiharbeitnehmerin bei anderen Unternehmen (Kunden) – auch außerhalb ihres derzeitigen Einsatzgebietes – arbeiten. (...)
(...)
8
3. Organisation
Organisation
9
Frau J wird bis auf weiteres in der E GmbH, Einheit Auftragsmanagement (yellow) eingesetzt. Die Anweisungen erhält Frau J. von dem Leiter dieser Einheit bzw. von einer von ihm benannten Person.
10
Frau J ist der Geschäftsleitung der ... unterstellt.
11
Frau J kann jederzeit von ihrer jeweiligen Tätigkeit abberufen und anderweitig eingesetzt werden. Bei Beteiligungsunternehmen unterliegt sie deren Weisungsrecht. Änderung von Einsatzdauer, Einsatzort, Arbeitszeit, Art der Tätigkeit und Vergütung sind nur mit unserem Einverständnis wirksam.
12
Die Beklagte besitzt seit 1999 eine unbefristete Erlaubnis für gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Zwischen der Beklagten und der E GmbH wurde unter dem Datum vom 06.05.2002 eine Vereinbarung (Abl. 90 der erstinstanzlichen Akte) getroffen, nach der die Klägerin vom 01.05.2002 bis 31.10.2003 der E GmbH, Einheit Auftragsmanagement, zur Verfügung gestellt wird. Als Entgelt der Arbeitnehmerüberlassung vereinbarte die E GmbH mit der Beklagten die Zahlung eines Pauschalbetrages von monatlich EUR 3.300,00. Mit Vereinbarung vom 13.02.2003 (Abl. 91 der erstinstanzlichen Akte) wurde rückwirkend zum 01.01.2003 unter Erhöhung des monatlichen Pauschalbetrages auf EUR 3.500,00 die Überlassung verlängert bis 30.04.2004.
13
Während der gesamten Dauer ihrer Beschäftigung bei Konzernunternehmen der E AG war die Klägerin stets auf demselben Arbeitsplatz tätig, also mit derselben Tätigkeit, nämlich der Postbearbeitung befasst und demselben Teamleiter unterstellt.
14
In derselben Weise wie mit der Klägerin schloss die Beklagte auch mit den anderen Mitarbeitern des Teams, in dem die Klägerin bei der E GmbH beschäftigt war, befristete Arbeitsverhältnisse, verlieh sie an die E GmbH, wo sie weiterhin an ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt wurden.
15
Im März 2002 waren bei der Beklagten 260 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei 246 dieser Arbeitnehmer handelte es sich um ehemalige Auszubildende anderer Konzernunternehmen. Im E Konzern besteht seit 1995 ein "Programm zur Verbesserung der Qualifizierung und Beschäftigung junger Menschen", in dessen Rahmen die Beklagte ehemaligen Auszubildenden von Konzernunternehmen eine Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis anbietet und die ehemaligen Auszubildenden dann an Konzernunternehmen oder an externe Arbeitgeber verleiht. Bei den übrigen 14 Arbeitnehmern der im März 2002 bei der Beklagten beschäftigten 260 Arbeitnehmer handelte es sich um ehemals bei Konzernunternehmen befristet Beschäftigte, von denen 12 Mitarbeiter an ihren ehemaligen Arbeitgeber verliehen und von diesem mit im wesentlichen gleichen Aufgaben beschäftigt wurde.
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Im März 2005 beschäftigte die Beklagte 434 Arbeitnehmer. Dabei handelte es sich bei 282 Arbeitnehmern um ehemalige Auszubildende von Konzernunternehmen, 42 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis Beschäftigte, 88 befristet Beschäftigte, die zuvor bei einer Konzernunternehmen ebenfalls befristet beschäftigt waren und weiterhin auf ihrem alten Arbeitsplatz eingesetzt wurden sowie 22 befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die zuvor bei anderen Konzernunternehmen beschäftigt waren und im März 2005 auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt wurden.
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Die Klägerin hat mit ihrer am 14.05.2004 eingegangenen Klage die Auffassung vertreten, die in dem Arbeitsvertrag vom 04.03.2002 vereinbarte Befristung sei unwirksam. Bei den beiden jeweils befristeten Arbeitsverhältnissen vom 16.05.2000 bis 30.04.2000 und vom 01.05.2002 bis 30.04.2004 handele es sich um ein einheitliches Arbeitsverhältnis, da die E GmbH während des ganzen Zeitraums faktischer Arbeitgeber gewesen sei. Jedenfalls stelle die Vorgehensweise eine gegen § 242 BGB verstoßende rechtsmissbräuchliche Umgehung der in § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten eingeschränkten Befristungsmöglichkeiten dar. Die E GmbH und die Beklagte hätten im bewussten und gewollten Zusammenwirken abwechselnd mit der Klägerin als Arbeitnehmerin befristete Arbeitsverträge geschlossen. Der Arbeitgeberwechsel sei ebenso wie bei anderen Arbeitnehmern auch nur aus Umgehungszwecken erfolgt. Einziger Zweck der Beklagten sei es, Arbeitnehmer der E AG bzw. deren Tochterunternehmen, deren befristete Verträge ausliefen, in neuerliche befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen und zurückzuverleihen.
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Dass die Beklagte zu keiner Zeit daran gedacht habe, die Klägerin anders als an ihrem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen, werde dadurch belegt, dass der Teamleiter der Klägerin im 1. Quartal 2002 kurz nach der Übergabe der neuen Verträge an die Mehrheit ihres Teams dem gesamten Team auf Nachfrage zugesichert habe, dass im Hinblick auf die vertraglich vorgesehene Möglichkeit des anderweitigen Einsatzes kein Grund zur Sorge bestehe. Ein solcher Einsatz käme nur in Frage, wenn einmal ein absoluter Notstand in einem anderen Bereich bestehen würde.
19
Die Klägerin hat beantragt,
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1. festzustellen, dass das mit Vertrag vom 04.03.2002 vereinbarte Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht aufgrund der am 04.03.2002 vereinbarten Befristung zum 30.04.2004 geendet hat,
festzustellen, dass das mit Vertrag vom 04.03.2002 vereinbarte Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht aufgrund der am 04.03.2002 vereinbarten Befristung zum 30.04.2004 geendet hat,
21
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf des 30.04.2004 weiter zu beschäftigen.
die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf des 30.04.2004 weiter zu beschäftigen.
22
Die Beklagte hat beantragt,
23
die Klage abzuweisen.
24
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, beide Arbeitsverträge seien gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in zulässiger Weise ohne Sachgrund befristet worden. Ein Verstoß gegen das Anschlußverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liege nicht vor, denn die Arbeitsverträge seien von zwei verschiedenen Arbeitgebern abgeschlossen worden. Auch eine Umgehung des TzBfG liege nicht vor. Ziel der Beklagten sei es, junge Arbeitskräfte weiterhin im E Konzern, wenn auch befristet, in einem Beschäftigungsverhältnis zu halten. Aus diesem Grunde biete man befristet beschäftigten Mitarbeitern aus Konzerngesellschaften nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages die Möglichkeit, weiterhin in einem befristeten Anstellungsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt zu werden. Damit sollte diesen Mitarbeitern Gelegenheit gegeben werden, sich für eine weitere Tätigkeit auch außerhalb des Konzerns der E AG zu profilieren, um ihre Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhöhen.
25
Die Beklagte hat vorgetragen, Hintergrund des Angebots eines befristeten Arbeitsvertrages für die Klägerin im März 2002 sei gewesen, dass seit dem Jahre 2000 die E AG eine Fusion mit den N vorbereitet habe. Mit der angestrebten Verschmelzung habe man im Bereich der Betreuung der Stromkunden Synergieeffekte erwartet und sei davon ausgegangen, dass diverse Arbeitsaufgaben von unbefristet beschäftigen Arbeitnehmern der N wahrgenommen würden.
26
Die Klägerin hat erwidert, zwar sei der Arbeitsvertrag der Parteien vom 04.03.2002 von der Beklagten offenbar vor dem Hintergrund der in Vorbereitung befindlichen Fusion mit den N geschlossen worden. Nachdem diese letztlich aber erst in der Hauptversammlung der N AG vom 25. und 26.08.2003 beschlossen worden sei, habe sich die Fusion im März 2002 noch völlig in der Schwebe befunden.
27
Das Arbeitsgericht hat mit dem der Klägerin am 08.10.2004 zugestellten Urteil vom 23.09.2004 die Klage abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, bei dem vom 16.05.2000 bis 30.04.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag habe es sich nicht um einen dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten vorhergehenden Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gehandelt. Arbeitgeber im Sinne dieser Bestimmung sei alleine der Vertragsarbeitgeber. Auch seien keine ausreichenden Anzeichen für eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG zu erkennen. Es stelle noch nicht einen Fall unzulässiger Rechtsausübung dar, dass im Anschluss an ein normales befristetes Arbeitsverhältnis einmalig ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Verleiherfirma abgeschlossen werde, das die Möglichkeit der Verleihung an den bisherigen Arbeitgeber enthält. Auch die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin lasse nicht den Schluss auf einen Rechtsmissbrauch zu. Die Beklagte habe das wirtschaftliche Beschäftigungsrisiko der Klägerin getragen, was sich darin zeige, dass die Verleihvereinbarung zwischen der Beklagten und der E GmbH zunächst lediglich für einen Zeitraum von etwas über ein Jahr getroffen worden sei.
28
Mit der am 28.01.2004 erhobenen Berufung wendet sich die Klägerin gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Die Klägerin macht geltend, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG verneint. Sowohl der konkrete Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Klägerin als auch der Firmenzweck der Beklagten sprächen für eine Umgehung. Ein Wechsel des Arbeitgebers sei nur dann sachlich nötig gewesen, wenn der Klägerin ein anderer Aufgabenbereich von ihrem neuen Arbeitgeber zugeschrieben worden wäre. Dagegen hätte eine Weiterbeschäftigung an ihrem bisherigen Arbeitsplatz in Form eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erfolgen können. Die Weiterbeschäftigung zuvor bei anderen Konzerntöchtern befristet beschäftigten Arbeitnehmern in erneuten befristeten Verträgen unter Rückverleih der Arbeitnehmer an deren bisherigen Arbeitsplatz sei gängige Praxis der Beklagten, wie dies beispielsweise bei dem Team der Klägerin praktiziert worden sei.
29
Die Klägerin beantragt:
30
Das Urteil des Arbeitsgerichtes Karlsruhe vom 23.09.2004 – Az.: 10 Ca 17/04 – wird wie folgt abgeändert:
31
1. Es wird festgestellt, dass das mit Vertrag vom 04. März 2002 vereinbarte Arbeitsverhältnis der Klägerin und Berufungsklägerin nicht aufgrund der am 04. März 2002 vereinbarten Befristung zum 30. April 2004 geendet hat.
Es wird festgestellt, dass das mit Vertrag vom 04. März 2002 vereinbarte Arbeitsverhältnis der Klägerin und Berufungsklägerin nicht aufgrund der am 04. März 2002 vereinbarten Befristung zum 30. April 2004 geendet hat.
32
2. Die Beklagte und Berufungsbeklagte wird verurteilt, die Klägerin und Berufungsklägerin über den Ablauf des 30. April 2004 weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte wird verurteilt, die Klägerin und Berufungsklägerin über den Ablauf des 30. April 2004 weiter zu beschäftigen.
33
Die Beklagte beantragt,
34
die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 23. September 2004 – 10 Ca 17/04 – zurückzuweisen.
35
Die Beklagte bekräftigt, eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des Anschlussverbotes des TzBfG liege nicht vor. Nach dem Willen des Gesetzgebers komme es ausschließlich auf das Bestehen einer individualvertraglichen Bindung, nicht aber auf eine frühere Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers an. Der Gesetzgeber habe damit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gebilligt, wonach ein zuvor als Leiharbeitnehmer beschäftigter Arbeitnehmer durch den Entleiher befristet auf seinem bisherigen Arbeitsplatz eingestellt werden könne. Wenn aber die befristete Einstellung eines Leiharbeitnehmers zulässig sei, habe dies in gleicher Weise für den umgekehrten Fall zu gelten. Bei der Rückleihe eines Arbeitnehmers handle es sich daher um eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässige Gestaltung. Eine Abweichung könne erst dann vorliegen, wenn durch wechselnde befristete Arbeitsverträge ein dauerhaftes "Personalkarussell" geschaffen würde. Ein solches liege erst vor, wenn nach Planungen der beteiligten Arbeitgeber ein mehrfacher Arbeitgeberwechsel stattfinden solle.
36
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen verwiesen.
37
Mit Schriftsatz vom 04.04.2005 bzw. 08.04.2005 haben sich die Parteien mit einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren gemäß § 128 Abs. 2 ZPO einverstanden erklärt.

Entscheidungsgründe:
I.
38
Die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist statthaft, denn die Parteien streiten um den Bestand eines Arbeitsverhältnisses (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG). Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, so dass sie nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO zulässig ist. II.
Die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist statthaft, denn die Parteien streiten um den Bestand eines Arbeitsverhältnisses (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG). Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, so dass sie nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO zulässig ist.
II.
39
Die Berufung der Klägerin ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht für unbegründet erachtet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete durch Ablauf der Befristung zum 30.04.2004.
40
1. Das Arbeitsgericht ging zutreffend davon aus, dass der Arbeitsvertrag vom 04.03.2002 gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wirksam für die Dauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet wurde. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt. Zwischen der Klägerin und der Beklagten bestand vor dem 01.05.2002 kein Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsgericht ging zutreffend davon aus, dass der Arbeitsvertrag vom 04.03.2002 gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wirksam für die Dauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet wurde. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt. Zwischen der Klägerin und der Beklagten bestand vor dem 01.05.2002 kein Arbeitsverhältnis.
41
a) Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat (Müller-Glöge, in: Dieterich, Müller-Glöge, Preis u. a., Erfurter Kommentar, 5. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 120; Meinel, Heyn, Herms, TzBfG, § 14 Rn. 82; Maschmann, in: Annuß, Thüsing, TzBfG, § 14 Rn. 75). Diese Auslegung entspricht dem Wortlaut der Bestimmung und der Gesetzessystematik, ist mit Sinn und Zweck der Regelung vereinbar und wird durch die Gesetzesgeschichte bestätigt. Zwar könnte der Begriff des Arbeitgebers isoliert auch anders als im arbeitsvertraglichen Sinne verstanden werden. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht aber vom "Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber". Damit wird deutlich, dass der Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Sinn gemeint ist. Hierfür sprechen auch gesetzessystematische Erwägungen. Der Gesetzgeber hätte beim Anschlussverbot auch an den Betrieb, die Betriebszugehörigkeit und den Betriebsinhaber (vgl. etwa § 613 a Abs. 1 BGB) oder alternativ sowohl an die Betriebszugehörigkeit als auch an die Unternehmenszugehörigkeit (vgl. etwa § 1 Abs. 1 KSchG) anknüpfen können. Dies hat er nicht getan, sondern statt dessen auf den Arbeitsvertrag und den Arbeitgeber abgestellt. Maßgeblich für das Anschlussverbot soll also erkennbar nicht die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb, sondern die individualvertragliche Bindung sein. Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stehen dem nicht entgegen. Die Regelung dient dazu, sozialpolitisch unerwünschte, sachgrundlose Kettenarbeitsverträge zu verhindern. Hierzu hätte der Gesetzgeber beim Anschlussverbot auch auf eine vorangegangene Beschäftigung in demselben Betrieb abstellen können. Zwingend geboten war dies jedoch nicht. Vielmehr erscheint es in gleichem Maße sinnvoll, auf den Vertragsarbeitgeber abzustellen und damit auch die Fälle zu erfassen, in denen der Vertragsarbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Anschlussvertrag für einen anderen Betrieb abschließt (so zu § 1 Abs. 3 Satz 1 BschfG 1985, BAG 25.04.2001, 7 AZR 376/00 = NZA 2001, 1384).
a)
Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat (Müller-Glöge, in: Dieterich, Müller-Glöge, Preis u. a., Erfurter Kommentar, 5. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 120; Meinel, Heyn, Herms, TzBfG, § 14 Rn. 82; Maschmann, in: Annuß, Thüsing, TzBfG, § 14 Rn. 75). Diese Auslegung entspricht dem Wortlaut der Bestimmung und der Gesetzessystematik, ist mit Sinn und Zweck der Regelung vereinbar und wird durch die Gesetzesgeschichte bestätigt. Zwar könnte der Begriff des Arbeitgebers isoliert auch anders als im arbeitsvertraglichen Sinne verstanden werden. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht aber vom "Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber". Damit wird deutlich, dass der Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Sinn gemeint ist. Hierfür sprechen auch gesetzessystematische Erwägungen. Der Gesetzgeber hätte beim Anschlussverbot auch an den Betrieb, die Betriebszugehörigkeit und den Betriebsinhaber (vgl. etwa § 613 a Abs. 1 BGB) oder alternativ sowohl an die Betriebszugehörigkeit als auch an die Unternehmenszugehörigkeit (vgl. etwa § 1 Abs. 1 KSchG) anknüpfen können. Dies hat er nicht getan, sondern statt dessen auf den Arbeitsvertrag und den Arbeitgeber abgestellt. Maßgeblich für das Anschlussverbot soll also erkennbar nicht die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb, sondern die individualvertragliche Bindung sein. Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stehen dem nicht entgegen. Die Regelung dient dazu, sozialpolitisch unerwünschte, sachgrundlose Kettenarbeitsverträge zu verhindern. Hierzu hätte der Gesetzgeber beim Anschlussverbot auch auf eine vorangegangene Beschäftigung in demselben Betrieb abstellen können. Zwingend geboten war dies jedoch nicht. Vielmehr erscheint es in gleichem Maße sinnvoll, auf den Vertragsarbeitgeber abzustellen und damit auch die Fälle zu erfassen, in denen der Vertragsarbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Anschlussvertrag für einen anderen Betrieb abschließt (so zu § 1 Abs. 3 Satz 1 BschfG 1985, BAG 25.04.2001, 7 AZR 376/00 = NZA 2001, 1384).
42
Zwar hat der Gesetzgeber das gegenüber dem Beschäftigungsförderungsgesetz erweiterte Anschlussverbot sprachlich nicht mehr an einen vorhergehenden Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber, sondern an ein vorheriges Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber angeknüpft. Aus dieser veränderten Formulierung kann aber keine Abkehr von der Anknüpfung an den Vertragsarbeitgeber entnommen werden, zumal bei Verabschiedung des Gesetzes das Bundesarbeitsgericht zu § 1 Abs. 1 BschfG 1985 bereits entschieden hatte, dass eine vorangegangene Beschäftigung als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb nicht als vorhergehendes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber anzusehen sei (BAG, 08.12.88, 2 AZR 308/88 = NJW 1989, 1756). Auch die Entscheidung des BAG vom 25.04.2001 (a. a. O.) hat der Gesetzgeber nicht zum Anlass genommen, mit der Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes durch Gesetz vom 23.12.2002 nunmehr auf den Betriebsinhaber oder die Betriebszugehörigkeit abzustellen.
43
Nachdem das Arbeitsverhältnis vom 16.05.2000 bis 30.04.2002 nicht mit der Beklagten, sondern mit einem anderen Unternehmen, nämlich der E gesellschaft mbH bzw. der E GmbH bestand, handelt es sich dabei nicht um denselben Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dass es sich bei allen drei Unternehmen um 100%ige Töchter derselben Konzernmutter handelt, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Vertragsarbeitgeber war weder die E AG noch der Konzern, sondern jeweils das selbständige zum Konzern gehörende Unternehmen (Müller-Glöge, in: Dieterich, Müller-Glöge, Preis u. a., Erfurter Kommentar, 5. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 120; Maschmann, in: Annuß, Thüsing, TzBfG, § 14 Rn. 75).
44
2. Der Beklagten ist auch nicht die Berufung auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nach § 242 BGB verwehrt.
Der Beklagten ist auch nicht die Berufung auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nach § 242 BGB verwehrt.
45
Dies wäre der Fall, wenn sich die von den Parteien gewählte Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 Satz 1 eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen würde.
46
a) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeinen Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen (Heinrichs in: Palandt, BGB, 64. Aufl., § 242 Rn. 40). Dies ist unter anderem der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht wiederholt entschieden, der Arbeitgeber dürfte von verschiedenen arbeitsvertraglichen Gestaltungsformen, die für den Arbeitnehmer zu einem unterschiedlichen Schutz führen, nicht willkürlich die dem Arbeitgeber Günstige wählen (BAG 25.04.2001 a. a. O.).
Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeinen Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen (Heinrichs in: Palandt, BGB, 64. Aufl., § 242 Rn. 40). Dies ist unter anderem der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht wiederholt entschieden, der Arbeitgeber dürfte von verschiedenen arbeitsvertraglichen Gestaltungsformen, die für den Arbeitnehmer zu einem unterschiedlichen Schutz führen, nicht willkürlich die dem Arbeitgeber Günstige wählen (BAG 25.04.2001 a. a. O.).
47
Von einer missbräuchlichen, dem Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes widersprechenden Gestaltung ist insbesondere dann auszugehen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken abwechselnd mit einem Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge schließen, eine Befristung der Arbeitsverträge nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ohne Auswechslung des Arbeitgebers nicht mehr möglich wäre und der Wechsel ausschließlich deshalb erfolgt, um auf diese Weise über die nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlos Befristungen aneinanderreihen zu können.
48
In einem solchen Fall ist das Verhalten der Vertragsarbeitgeber darauf angelegt, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht vorgesehen ist. Ein Rechtsmissbrauch liegt allerdings dann nicht vor, wenn für den Austausch des Vertragsarbeitgebers andere, rechtlich nicht zu missbilligende Gründe maßgeblich waren (BAG a. a. O.).
49
b) Vorliegend hätte die im Vertrag vom 04.03.2002 vereinbarte Befristung ohne Auswechslung des Vertragsarbeitgebers nicht auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz gestützt werden können. Vielmehr hätte dies gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstoßen.
b)
Vorliegend hätte die im Vertrag vom 04.03.2002 vereinbarte Befristung ohne Auswechslung des Vertragsarbeitgebers nicht auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz gestützt werden können. Vielmehr hätte dies gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstoßen.
50
Entgegen der Auffassung der Beklagten erfordert die Feststellung einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht einen mehrmaligen Wechsel des Vertragsarbeitgebers. Zwar ergibt sich aus dem mehrmaligen Wechsel ein besonders starkes Indiz für das Fehlen eines rechtlich nicht zu missbilligenden Grundes. Aber auch bereits die nach einmaliger Auswechslung des Vertragsarbeitgebers vereinbarte erneute sachgrundlose Befristung mit einem anderen Vertragsarbeitgeber kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn die Umgehung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ausschlaggebender Grund für den Arbeitgeberwechsel war.
51
c) Gerade weil sich in Folge des Wechsels der Klägerin in das befristete Leiharbeitsverhältnis an ihrem Arbeitsplatz, ihrer Tätigkeit und ihrem unmittelbaren Vorgesetzten nichts geändert hat, erfordert die gewählte vertragliche Gestaltung eine Begründung der Beklagten.
c)
Gerade weil sich in Folge des Wechsels der Klägerin in das befristete Leiharbeitsverhältnis an ihrem Arbeitsplatz, ihrer Tätigkeit und ihrem unmittelbaren Vorgesetzten nichts geändert hat, erfordert die gewählte vertragliche Gestaltung eine Begründung der Beklagten.
52
Für eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung könnte darüber hinaus sprechen, dass die bei der Klägerin gewählte Verfahrensweise zwischenzeitlich offensichtlich gängige Praxis bei der Beklagten ist. Zwar waren zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Klägerin im März 2002 bei der Beklagten erst zwölf Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt, die zuvor bei einer Konzernschwester ebenfalls befristet beschäftigt waren und weithin auf ihrem alten Arbeitsplatz eingesetzt wurden. In den folgenden drei Jahren hat die Beklagte diese Form der Anschlussbeschäftigung aber auf immerhin 88 Mitarbeiter ausgedehnt. Von der Entwicklung dieser Praxis, nach Ablauf der Befristung beim ursprünglichen Arbeitgeber den Vertragsarbeitgeber auszuwechseln und die Arbeitnehmer im erneut sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis nunmehr als Leiharbeitnehmer weiterzubeschäftigen, geht eine nachhaltige Indizwirkung für eine gezielte Umgehung der Begrenzung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz aus. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei den von der Beklagten begründeten befristeten Arbeitsverhältnissen um Leiharbeitsverhältnisse handelt. Auch die Vermeidung unbefristeter Arbeitsverhältnisse durch Anschlussbefristungen über ein zum Zwecke der Arbeitnehmerüberlassung bestehendes Konzernunternehmen unter Rückverleihung der Arbeitnehmer an deren bisherige Arbeitgeber ist rechtsmissbräuchlich, wenn damit lediglich erreicht werden soll, die gesetzliche Begrenzung der sachgrundlosen Befristung faktisch von zwei auf vier Jahre auszudehnen.
53
d) Der von der Beklagten für ihre Praxis angeführte Grund, den im Konzern befristet beschäftigten Mitarbeitern eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen, rechtfertigt den Arbeitgeberwechsel nicht.
d)
Der von der Beklagten für ihre Praxis angeführte Grund, den im Konzern befristet beschäftigten Mitarbeitern eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen, rechtfertigt den Arbeitgeberwechsel nicht.
54
Die Ermöglichung einer Weiterbeschäftigung und die damit verbundene Erhöhung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind jeder befristeten Weiterbeschäftigung immanent. Der Gesetzgeber hat aber trotzdem im Hinblick auf den ansonsten unterlaufenen Kündigungsschutz die Dauer der sachgrundlosen Befristung sowie die Möglichkeit von Kettenbefristungen beschränkt.
55
Zusätzliche Maßnahmen zur Steigerung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt waren jedenfalls bei der Klägerin mit dem befristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten nicht verbunden.
56
e) Die Beklagte kann sich aber zur Begründung des mit der Klägerin geschlossenen befristeten Leiharbeitnehmervertrages darauf berufen, dass dieser Vertrag aufgrund der Erwartung geschlossen wurde, die Aufgaben der Klägerin würden nach der angestrebten Fusion mit den N von dort unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern übernommen werden.
e)
Die Beklagte kann sich aber zur Begründung des mit der Klägerin geschlossenen befristeten Leiharbeitnehmervertrages darauf berufen, dass dieser Vertrag aufgrund der Erwartung geschlossen wurde, die Aufgaben der Klägerin würden nach der angestrebten Fusion mit den N von dort unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern übernommen werden.
57
Die Klägerin hat nicht in Frage gestellt, dass der befristete Vertrag bei der Beklagten auf diesem Hintergrund geschlossen wurde. Damit bestand aber für die ursprüngliche Arbeitgeberin der Klägerin, der E AG, ein über die normale Ungewissheit des weiteren Beschäftigungsbedarfs hinausgehender Unsicherheitsfaktor, ob bzw. wie lange die Arbeitskraft der Klägerin noch benötigt werde. Dieser vermag das Bedürfnis der E AG begründen, die von der Klägerin ausgeübte Tätigkeit in Leiharbeit ausführen zu lassen. Dabei ist unerheblich, dass sich der künftige Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin noch nicht in dem für einen sachlichen Befristungsgrund erforderlichen Maße konkretisiert hat, insbesondere der genaue Zeitpunkt des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses noch ungewiss war. Gerade weil dies der Fall war, hätte auch sonst ein verständiger Arbeitgeber Leiharbeit in Betracht gezogen. Bei einer Erledigung der Arbeitsaufgabe der Klägerin durch Leiharbeit konnte aber eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nur durch einen Wechsel zur Beklagten ermöglicht werden. Den Vertragsarbeitgebern der Klägerin, der E AG und der Beklagten stand daher für die zu überprüfende Gestaltung des Arbeitsverhältnisses ein rechtlich nicht zu missbilligender Grund zur Seite. III.
Die Klägerin hat nicht in Frage gestellt, dass der befristete Vertrag bei der Beklagten auf diesem Hintergrund geschlossen wurde. Damit bestand aber für die ursprüngliche Arbeitgeberin der Klägerin, der E AG, ein über die normale Ungewissheit des weiteren Beschäftigungsbedarfs hinausgehender Unsicherheitsfaktor, ob bzw. wie lange die Arbeitskraft der Klägerin noch benötigt werde. Dieser vermag das Bedürfnis der E AG begründen, die von der Klägerin ausgeübte Tätigkeit in Leiharbeit ausführen zu lassen. Dabei ist unerheblich, dass sich der künftige Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin noch nicht in dem für einen sachlichen Befristungsgrund erforderlichen Maße konkretisiert hat, insbesondere der genaue Zeitpunkt des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses noch ungewiss war. Gerade weil dies der Fall war, hätte auch sonst ein verständiger Arbeitgeber Leiharbeit in Betracht gezogen. Bei einer Erledigung der Arbeitsaufgabe der Klägerin durch Leiharbeit konnte aber eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nur durch einen Wechsel zur Beklagten ermöglicht werden. Den Vertragsarbeitgebern der Klägerin, der E AG und der Beklagten stand daher für die zu überprüfende Gestaltung des Arbeitsverhältnisses ein rechtlich nicht zu missbilligender Grund zur Seite.
III.
58
Als unterlegene Partei hat die Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO.
59
Im Hinblick auf die grundsätzliche Bedeutung des Falles hat die Kammer die Revision zugelassen.
60
Gneiting
61
Knörzer
62
Haas

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG
§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§ 242 BGB
§ 14 TzBfG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 128 Abs. 2 ZPO
§ 613 a Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 1 BschfG
§ 1 Abs. 1 BschfG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2001, 1384
NJW 1989, 1756
10 Ca 17/04
7 AZR 376/00
2 AZR 308/88