Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-12-22, Aktenzeichen 10 Sa 822/16
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2017:1222.10SA822.16.00

Tenor:
I.Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 23.08.2016 - 1 Ca 1329/16 - abgeändert und die Klage abgewiesen.
II.Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen.
III.Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits und der Nebenintervention.
IV.Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Mit der Klage verlangt der Kläger von der Betriebserwerberin (Beklagten) die Weiterzahlung des Entgelts, das ihm nach den für ihn bis 24 Stunden vor Betriebsübergang bei der Veräußerin (Streithelferin) geltenden Betriebsvereinbarungen und (Firmen-)Tarifverträgen zustand. Er stützt sein Begehren auf verschiedene rechtliche Erwägungen in Zusammenhang mit § 613 a Abs. 1 Satz 2 bzw. Satz 1 BGB i.V.m. der unter Nr. 13 des geltenden Arbeitsvertrages vereinbarten Bezugnahmeklausel sowie einer im Jahre 2009 vereinbarten Änderung der Arbeitsbedingungen. Beklagte und Streithelferin vertreten demgegenüber die Auffassung, da die speziell für die Entgeltfindung bei der Streithelferin maßgeblichen Kollektivregelungen 24 Stunden vor dem Betriebsübergang aufgehoben worden seien, habe der Kläger ausschließlich Anspruch auf das sich für seine Tätigkeit aus dem Flächentarifvertrag des KFZ-Handwerks NRW ergebende Entgelt. Im Einzelnen:
Der nicht kraft Gewerkschaftszugehörigkeit tarifgebundene Kläger trat im Jahre 1987 in die Dienste der Streithelferin und war seither in deren Niederlassung in N. beschäftigt.
Unter Nr. 13 des Arbeitsvertrages vom 31.01./16.02.2000, wegen dessen vollständiger Fassung auf die mit der Klageschrift als Anlage K2 vorgelegte Kopie verwiesen wird, haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart:
"Im Übrigen gelten die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, die Arbeitsordnung und die sonstigen Betriebsvereinbarungen, die Richtlinien sowie die Anweisungen der Firma in der jeweiligen Fassung".
Mit dem Schreiben vom 19.06.2009 (Kopie = Anlage B1 zum Schriftsatz des Klägers vom 01.06.2017) bestätigte die Streithelferin dem Kläger, dass dieser ab dem 01.07.2009 in der Kundendienstannahme für PKW/Unfallannahme als
"Technischer Angestellter, Tätigkeitsschlüssel 7000 00, Rang 19 ..."
weiterbeschäftigt werde. In dem Schreiben heißt es weiter:
"Ihre monatliche Vergütung setzt sich entsprechend Ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 36,50 Stunden ab dem 01.07.2009 wie folgt zusammen:
Tarifgehalt der Gruppe T5/2 EUR2831,87
Außertarifliche ZulageEUR635,81
Leistungsbezogener TarifanteilEUR432,32
zusammenEUR3.900,00
in Worten: EUR dreitausendneunhundert.
Alle übrigen Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrages bleiben bestehen.
..."
Mit Schreiben vom 07.10.2013 (Kopie = Anlage K3 zur Klageschrift) bestätigte die Streithelferin dem Kläger, dass dieser ab 01.09.2013 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39,0 Stunden als "Serviceberater PKW, Tätigkeitsschlüssel 740000, Entgeltgruppe 12 ... " weiterbeschäftigt werde, sein Monatsentgelt, dessen genaue Zusammensetzung er "im Employee Self Service in ePeople einsehen" könne, "derzeit 4.918,07 EUR" betrage und im Übrigen die Bestimmungen des Anstellungsvertrages bestehen blieben.
Während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses war die Streithelferin sowohl im Tarifbezirk Nordrhein-Westfalen als auch im Tarifbezirk Baden-Württemberg unmittelbar an die Tarifverträge des KFZ-Handwerks gebunden.
Zum Zeitpunkt des Schreibens der Streithelferin vom 19.06.2009 galt in den Niederlassungen der Streithelferin als betriebliches Gehaltssystem das sog. "Richtwertsystem der E. AG". Teil dieses Systems war die Betriebsvereinbarung zur Effizienzsteigerung und der Standortsicherung der Niederlassungen vom 7. Mai 1997 (BV Effizienz), wegen deren Inhalt auf die von der Streithelferin mit Schriftsatz vom 07.07.2017 als Anlage SH4 vorgelegte Kopie verwiesen wird. Danach gab es neben einem sog. Tarifgehalt einen leistungsbezogenen Tarifanteil und eine außertarifliche Zulage.
Unter dem 31.07.2009 schloss die Streithelferin mit dem Gesamtbetriebsrat die "Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung des Vergütungssystems ERA Niederlassungen in den Niederlassungen, TruckStores und Logistik-Centern der E. AG" (Kopie = Anlage B2 zur Klageerwiderung vom 11.07.2016), sowie die "Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem "ERA-NDL" in den Niederlassungen, TruckStores und Logistik-Centern der E. AG" vom 31.07.2009 (GBV ERA-NDL), mit denen das bisher in den Niederlassungen praktizierte betriebliche Lohn- und Gehaltssystem abgelöst wurde.
Parallel dazu schlossen die Tarifgemeinschaft für Betriebe des Kraftfahrzeug- und Tankstellengewerbes Baden-Württemberg e.V. und die IG-Metall, Bezirk Baden-Württemberg den Zusatztarifvertrag vom 15.12.2009 (Zusatztarifvertrag E. AG), wegen dessen Inhalt auf die als Anlage B5 zur Klageerwiderung vom 11.07.2016 zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen wird. Im Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen vereinbarte die IG Metall, Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen zunächst mit der Tarifgemeinschaft des Kraftfahrzeughandwerks Nordrhein-Westfalen e.V. den "Ergänzungstarifvertag für die N.-C.-Niederlassungen, TruckStores und Logistik-Center der E. AG in Nordrhein-Westfalen" vom 15.06.2011 (Kopie = Anlage B3 zur Klageerwiderung vom 11.07.2016) und später mit dem Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V. den mit der Klageerwiderung als Anlage B4 vorgelegten "Zusatztarifvertrag für die N.-C.-Niederlassungen, TruckStores und Logistik-Center der E. AG in Nordrhein-Westfalen" vom 24.03.2014 (Zusatztarifvertrag NRW). Beide Tarifverträge bestimmen unter Nr. 2 bzw. § 2 gleichlautend, dass der für Baden-Württemberg geschlossene Zusatztarifvertrag E. AG vom 15.12.2009 in seiner jeweils gültigen Fassung unmittelbar und zwingend gilt.
Im Zusammenhang mit der Umstellung des Vergütungssystems wurde der Kläger in die Entgeltgruppe 12 eingruppiert. Seine Vergütung richtete sich ab sofort ausschließlich nach der GBV ERA-NDL, wegen deren Inhalt auf die als Anlage B1 zur Klageerwiderung vom 11.07.2016 zur Gerichtsakte gereichte Kopie verwiesen wird.
In dem Bestreben, ihren Eigenvertrieb, d.h. insbesondere die N. C. Niederlassungen, neu auszurichten, beschloss die Streithelferin im Jahr 2014 u.a. eine Trennung der Prozesse und Strukturen gemäß der Kundengruppen Pkw- oder Nutzfahrzeuge (sog. "Customer Dedication"). Unter dem 05.12.2014 schloss sie mit ihrem Gesamtbetriebsrat die "Rahmenbetriebsvereinbarung zur Umsetzung von Customer Dedication sowie der Neuorganisation der Niederlassungen der E. AG und der Zukunftssicherung des Eigenvertriebs der E. AG (RBV Customer Dedication). Nach der Präambel dieser RBV sollten zwecks langfristig zukunftssicherer Gestaltung des Vertriebs und der dortigen Arbeitsplätze u.a. auch Niederlassungen und Betriebsteile veräußert werden. Dementsprechend finden sich unter Gliederungspunkt B.V. der RBV spezifische Regelungen für den Verkauf von Niederlassungen und Betriebsteilen. Unter B.V.2. "Ergänzung bestehender Gesamtbetriebsvereinbarungen/Regelungen" heißt es für die betroffenen Niederlassungen, zu denen auch die Niederlassung N. zählte:
"Gesamtbetriebsrat/Niederlassungskommission und E. AG vereinbaren hiermit, dass die folgenden Gesamtbetriebsvereinbarungen/Regelungen für die in Anlage 5 bezeichneten Niederlassungen und/oder Betriebsteile für die 24 Stunden vor dem jeweiligen tatsächlichen Betriebs(teil)übergang ohne Nachwirkung aufgehoben sind, ohne dass es einer Kündigung bedarf."
In der sich anschließenden Auflistung sind u.a. GBV ERA-NDL und die GBV zu deren Einführung genannt.
Unter den Gliederungspunkten B.V.3. und B.V.4. schließen sich Regelungen über einen Finanziellen Ausgleich (Nachteilsausgleich, Jubiläumsgeld, Zeitanteilige Ergebnisbeteiligung, Betriebliche Altersversorgung) sowie über ein Rückkehrrecht für den Fall der betriebsbedingten Kündigung durch den neuen Inhaber oder dessen Insolvenz an. Danach zahlte die Streithelferin an den Kläger einen Nachteilsausgleich i.H.v. € 95.071,36 brutto und trägt im Hinblick auf seine betriebliche Altersversorgung einen jährlichen Betrag von etwa € 2.670,00 für einen Zeitraum von 10 Jahren seit 1. März 2016.
Am 29.06.2015 schloss u.a. die Streithelferin mit der IG Metall Baden-Württemberg einen "Tarifvertrag zur Umsetzung von Customer Dedication sowie der Neuorganisation der Niederlassungen und der TruckStores der E. AG und der Zukunftssicherung des Eigenvertriebs der E. AG (TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG)". Darin wurde unter Gliederungspunkt "V. Änderungen bestehender Gesamtbetriebsvereinbarungen" klargestellt, dass die IG Metall über die im Zusammenhang mit der Neuausrichtung des Eigenvertriebs der Streithelferin stehenden Entscheidungen informiert wurde und etwaigen hieraus resultierenden Änderungen der bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem in den Niederlassungen, TruckStores und Logistik-Centern der Streithelferin vom 31.07.2009 zustimmt. Unter "VI. Inkrafttreten und Kündigung" heißt es, dass auch dieser Tarifvertrag "bei einem Verkauf eines Niederlassungs(teil)betriebs 24 Stunden vor dem jeweiligen tatsächlichen Betriebs(teil)übergang" ohne Nachwirkung für die Verkaufsstandorte mit Wirkung für die Zukunft aufgehoben wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Die Niederlassung N. wurde an die Beklagte verkauft. Mit Wirkung zum 1. März 2016 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers nach § 613 a Abs. 1 BGB auf die Beklagte über, die nicht unmittelbar tarifgebunden ist. Der Kläger wurde durch ein gemeinschaftliches Schreiben der Beklagten und der Streithelferin vom 18.12.2015 über den Betriebsübergang unterrichtet. Er widersprach nicht. Zeitgleich mit der Unterrichtung bot die Beklagte dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag zur Ablösung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung mit der Streithelferin an. Mit diesem Arbeitsvertrag sollte das Gehalt des Klägers von € 5.208,71 auf € 3.677,92 zuzüglich einer "Ausgleichszahlung" in Höhe von € 658,24 geändert werden. Der Kläger unterzeichnete den neuen Arbeitsvertrag nicht.
Während der Kläger bei einer - zuletzt unstreitigen - wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden von der Streithelferin unmittelbar vor dem Betriebsübergang eine monatliche Vergütung i.H.v. € 5.213,73 brutto bezog (vgl. Entgeltabrechnung 12/15 = Anlage K4 zur Klageschrift), erteilte ihm die Beklagte eine Entgeltabrechnung für den Monat März 2016 (Anlage K5 zur Klageschrift), wonach er ein (Grund-) Gehalt von € 3.395,00 brutto, zzgl. einer "Service-Zulage" von € 300,00 monatlich sowie eines "VWL AG-Anteils" von € 26,59 erhalten sollte. Mit der Klageerwiderung hat die Beklagte klargestellt, dieser Berechnung für die Zeit von März bis Juni 2016 versehentlich die tarifvertragliche Wochenarbeitszeit von 35,5 Stunden zugrunde gelegt zu haben, und erklärt, dass sich das monatlich zu zahlende (tarifliche) Grundgehalt des Klägers bei der vereinbarten Wochenarbeitszeit von 39 Stunden auf € 3,729,72 belaufe. Ausweislich des von der Beklagten mit Schriftsatz vom 27.04.2017 vorgelegten Anlagenkonvoluts BB3 wurden dem Kläger korrigierte Abrechnungen erteilt, wonach seit März 2016 neben "Service-Zulage" und "VWL AG-Anteil" durchgehend ein Grundgehalt von € 3.729,72 brutto abgerechnet wurde.
Mit der am 11.05.2016 beim Arbeitsgericht eingegangen Klage hat der Kläger erstinstanzlich zuletzt Zahlung des Differenzbetrages zur vormals bei der Streithelferin bezogenen Vergütung für die Monate März und April 2016 geltend gemacht.
Er hat die Auffassung vertreten, unabhängig von dem individuellen arbeitsvertraglichen Vergütungsanspruch, der zum Zeitpunkt der Einführung der GBV ERA-NDL zum 01.07.2010 bestanden habe und nach dem Günstigkeitsprinzip von den Tarifvertragsparteien und den Betriebsparteien nicht habe verschlechtert werden können, verstoße die RBV Customer Dedication gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Die durch die RBV Customer Dedication bewirkte Schlechterstellung der von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer sei 24 Stunden vor dem Übergang und damit zu einem Zeitpunkt erfolgt, zu dem die betroffenen Mitarbeiter noch zum Betrieb der Streifhelferin gehört hätten und aus diesem Grunde mit allen anderen Arbeitnehmern vergleichbar gewesen seien. Vor diesem Hintergrund sei die Ungleichbehandlung von Gleichen nicht zu rechtfertigen. Zu dem gleichen Ergebnis gelange man auch für den Zeitpunkt nach Übergang der Arbeitsverhältnisse unter Berücksichtigung des gesetzgeberischen Willens zu § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Beklagte könne sich auch nicht auf § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB berufen, da sie weder einer Tarifvertragspartei angehöre noch in ihrem Betrieb ein Betriebsrat bestehe. Zum Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsvertragsverhältnisses auf die Beklagte hätten somit Arbeitsvertragsbedingungen fortgegolten, nach denen der Kläger bis einschließlich 29.02.2016 vergütet worden sei. In Ermangelung eigener tarifvertraglicher Regelungen gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB auf Seiten der Beklagten, seien diese Arbeitsbedingungen also Inhalt der individualvertraglichen Regelungen geworden. Im Übrigen sieht der Kläger in einer Auslegung von § 613 a Abs. 1 BGB und einer Rechtsanwendung in dem Sinne der Beklagten einen Verstoß gegen die Richtlinie 2001/23/EG des Rates der Europäischen Union vom 12.03.2001. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens des Klägers wird auf die Klageschrift und den ergänzenden Schriftsatz vom 10.08.2016 verwiesen.
Erstinstanzlich hat der Kläger zuletzt beantragt,
1.die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 5.213,73 brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 01.04.2016 abzüglich gezahlter € 3.395,00 brutto, abzüglich gezahlter "Serviceprämie" in Höhe von € 300,00 brutto zu zahlen,
2.die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 5.213,73 brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 02.05.2016 abzüglich gezahlter € 3.395,00 brutto, abzüglich gezahlter "Serviceprämie" in Höhe von € 300,00 brutto zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Hilfsweise für den Fall des Unterliegens hat sie widerklagend beantragt,
den Kläger zu verurteilen, an sie € 95.071,36 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14.05.2016 zu zahlen.
Sie hat die Auffassung vertreten, entgegen der Auffassung des Klägers sei ein Vergütungsanspruch in der von ihm reklamierten Höhe nicht im Wege des Betriebsübergangs auf sie übergegangen. Von § 613a Abs. 1 BGB würden nur solche Arbeitsbedingungen erfasst, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs gegolten hätten. Arbeitsbedingungen, die schon zuvor geändert oder aufgehoben worden seien, gingen hingegen nicht auf den Erwerber über. Die GBV ERA-NDL habe aber zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs schon nicht mehr gegolten, weil die Betriebspartner und die Tarifvertragsparteien in zulässiger Weise von ihren Gestaltungsrechten Gebrauch gemacht und die GBV ERA-NDL 24 Stunden vor dem Betriebsübergang aufgehoben hätten. Aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten Verweisungsklausel hätten damit während der letzten 24 Stunden vor dem Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis des Klägers ausschließlich die Tarifverträge für das KFZ-Handwerk NRW gegolten, an die die Streithelferin während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses originär gebunden gewesen sei. Den sich daraus ergebenden Entgeltanspruch des Klägers erfülle sie mit der von ihr gezahlten Vergütung.
Zu einem solchen Vorgehen seien die Betriebsparteien der Streithelferin ohne weiteres in der Lage gewesen. Es gelte der Grundsatz, dass neuere Betriebsvereinbarungen ältere aufheben könnten (Ordnungsprinzip). Die RBV Customer Dedication habe insoweit die Regelungen der GBV ERA-NDL modifiziert. Es sei nicht ersichtlich, wieso die Betriebsparteien eine solche Gestaltung nicht hätten wählen können. Die vom Betriebsübergang betroffenen Mitarbeiter seien schon zuvor in die Tarifgeltung des Flächentarifvertrages zurückgeführt worden. Das sei im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG kein Problem. Der dort formulierte Tarifvorbehalt schränke eine Wiederherstellung der Tarifgeltung nicht ein. Soweit der Kläger ein Problem der Gleichbehandlung sehe, sei seine Argumentation nicht nachvollziehbar. Den Betriebsparteien stünden bei der Vereinbarung von Betriebsvereinbarungen ein Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln zu. Hiervon ausgehend hätten die Streithelferin und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat eine differenzierte Regelung für Betriebe vereinbart, die veräußert werden sollten. Dabei hätten sie die zu veräußernden Betriebe nicht einfach schlechter gestellt, sondern einen Kompromiss gefunden im Hinblick auf die wirtschaftliche Situation der zu übertragenden Betriebe und einen pauschalierten Ausgleich der damit für die Mitarbeiter verbundenen Einbußen vereinbart. Die Anpassungen in Bezug auf das Vergütungssystem seien erforderlich gewesen, um die Verkaufsfähigkeit herzustellen. Ohne diese wären die Betriebe bei den erwerbenden Gesellschaften nicht überlebensfähig gewesen, da auch bei der Streithelferin stets eine Quersubventionierung des Vertriebs stattgefunden habe. Im Kern hätten die Betriebsparteien die übertragenen Mitarbeiter auf das normale Flächentarifvertragsniveau zurückgeführt. Das sei per se eine nicht zu beanstandende Vergütungsstruktur, sondern im Gegenteil der Standard der jeweiligen Industrie. Daneben sei ein ausdifferenziertes Absicherungssystem geregelt worden, aufgrund dessen der Kläger neben weiteren Komponenten einen pauschalierten Ausgleich für zukünftig eintretende Nachteile i.H.v. € 95.071,36 erhalten habe.
Anders als der Kläger meine, sei ihm der zum Zeitpunkt der Einführung der GBV ERA-NDL bestehende Gehaltsanspruch auch nicht etwa dergestalt "gesichert" worden, dass er nach Wegfall der GBV ERA-NDL wieder aufleben könnte. Vielmehr seien alle bis dahin bestehenden Ansprüche durch das neu eingeführte Vergütungssystem nach der GBV ERA-NDL zum 01.07.2010 vollständig abgelöst worden. Dabei hätten die Betriebsparteien lediglich das bisherige Gehalt als "Sockel" festgelegt, um die Mitarbeiter nicht schlechter zu stellen als zuvor. Etwaige früher auf einzelvertraglicher Basis gezahlte "Sonderzulagen" und "Sonderzahlungen" hätten ihre Grundlage in dem früheren Vergütungssystem gehabt und seien auf der Grundlage der früheren Tariflöhne zusätzlich gezahlt worden.
Sollte die Klage gleichwohl begründet sein, habe sie den mit der Hilfswiderklage verfolgten Anspruch auf Rückzahlung des von der Streithelferin an den Kläger gezahlten Nachteilsausgleichs. Diese Ausgleichszahlung sei dem Kläger gemäß V.3.a) der RBV Customer Dedication als Ausgleich für die Nachteile aufgrund der Aufhebung der entgeltrelevanten Betriebsvereinbarungen gewährt worden. Aus der Anlage 7 zur GBV Customer Dedication unter IV. 1. (letzter Satz) ergebe sich, dass die Ausgleichszahlung im Falle des rückwirkenden Entfalls der Anspruchsvoraussetzungen vollständig an die Streithelferin zurückzuzahlen sei. Diesen Rückzahlungsanspruch habe ihr die Streithelferin unter dem 08.07.2016 abgetreten.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Klageerwiderung und den ergänzenden Schriftsatz der Beklagten vom 19.08.2016 verwiesen.
Der Kläger hat beantragt,
die Hilfswiderklage abzuweisen.
Der von der Beklagten mit der Hilfswiderklage aus abgetretenem Recht verfolge Zahlungsanspruch bestehe nicht. Die Begründung sei unschlüssig, die Behauptungen der Beklagten zu den Voraussetzungen des Nachteilsausgleichs unvollständig und damit falsch.
Mit Urteil vom 23.08.2016, auf dessen Entscheidungsgründe wegen der im Einzelnen zugrundeliegenden Erwägungen verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen.
Seine Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Kern damit begründet, dass der Kläger einen tarifvertraglichen Anspruch auf ein Vergütungssystem erworben habe, welches durch die GBV ERA-NDL geregelt worden sei. Dieser Anspruch sei gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Die Ausnahmevorschrift des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB stehe dem nicht entgegen, da die genannte Anspruchskette (Zusatztarifvertrag NRW vom 24.03.2014 mit Verweis auf den Zusatztarifvertrag Baden-Württemberg vom 15.12.2009 mit der Anwendung der GBV "ERA-NDL" vom 31.07.2009) weiterhin gegolten habe. Keiner der Tarifverträge sei aufgehoben worden und die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag habe ebenso fortgegolten. Das Argument der Beklagten, die GBV ERA-NDL sei mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für die vom Betriebsübergang betroffenen Mitarbeiter aufgehoben worden, verfange nicht. Die RBV Customer Dedication habe den tarifvertraglichen Anspruch des Klägers nicht zu Fall bringen können, weil zum einen der ranghöhere Tarifvertrag Geltung beanspruche und zum anderen der Zusatztarifvertrag Baden-Württemberg vom 15.12.2009 ausdrücklich regele, dass Änderungen in der GBV ERA-NDL der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedürften. Eine solche tarifvertragliche Zustimmung existiere jedoch ebenso wenig, wie eine den Zusatztarifvertrag aufhebende oder abändernde tarifvertragliche Regelung. Der TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG vom 29.06.2015 habe dem Kläger die tarifvertraglich verbrieften Rechte nicht entzogen. In diesem werde die RBV Customer Dedication nur an einer nicht maßgeblichen Stelle (IV. Qualifizierung in den neuen Gesellschaften) überhaupt ausdrücklich erwähnt. Ansonsten finde sich in dem Tarifvertrag kein ausdrücklicher Hinweis darauf, dass sich das Gehaltsgefüge für die zu verkaufenden Betriebe nicht mehr nach der GBV ERA-NDL richten solle. Aus dieser vagen Formulierung habe das Arbeitsgericht nicht schließen können, dass die Tarifvertragsparteien den Mitarbeitern der zu verkaufenden Betriebe die Regelungen GBV ERA-NDL hätten entziehen wollten. Zudem regele der Tarifvertrag unter dem Stichwort "Inkrafttreten und Kündigung", dass er seinerseits 24 Stunden vor dem jeweiligen tatsächlichen Betriebsübergang ohne Nachwirkung für die Verkaufsstandorte mit Wirkung für die Zukunft aufgehoben werde. Zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs sei also eine mögliche Zustimmung der Tarifvertragsparteien zu einer Nicht-Fortgeltung der GBV ERA-NDL nicht mehr vorhanden gewesen, so dass zu diesem Zeitpunkt auch nicht mehr per Betriebsvereinbarung in die tarifvertraglichen Rechte des Klägers hätte eingegriffen werden können.
Die hilfsweise für den Fall des Unterliegens gestellte Widerklage der Beklagten ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts zulässig aber unbegründet. Die Beklagte habe weder aus § 812 Abs. 1 S. 1 erste Alternative BGB, noch aus anderem Grunde einen an sie abgetretenen Anspruch auf Rückzahlung des Ausgleichsbetrages. Gemäß Anlage 7 zur RBV Customer Dedication sei der geleistete Ausgleichsbetrag im Falle des rückwirkenden Entfalls der Anspruchsvoraussetzung zurück zu zahlen. Die Anspruchsvoraussetzungen seien jedoch nicht entfallen. Der Kläger erfülle alle in der RBV genannten Voraussetzungen. Dementsprechend habe die Streithelferin ihre Leistung nicht ohne Rechtsgrund erbracht. Die RBV lasse an keiner Stelle erkennen, dass der Ausgleich nur für den Entgeltverlust gezahlt werden solle, der den Arbeitnehmer durch den Betriebsübergang treffen würde. Sinn und Zweck des Ausgleichsbetrages geböten keine andere Beurteilung und die Geschäftsgrundlage zur Zahlung des Ausgleichsbetrages sei ebenfalls nicht entfallen. Denn die durch den Betriebsübergang bedingten Veränderungen seien vielgestaltiger und nicht nur auf den Entgeltverlust zu reduzieren.
Gegen das Urteil hat die Beklagte form- und fristgemäß Berufung eingelegt.
Mit Schriftsatz vom 25.11.2016 ist die Streithelferin dem Rechtsstreit auf Seiten der Beklagten beigetreten, weil die Beklagte sich ihr gegenüber für den Fall des Unterliegens aus dem Kaufvertrag herzuleitender Ersatzansprüche berühmt und deren Durchsetzung schriftsätzlich angekündigt hatte.
Die Beklagte und die Streithelferin halten das Urteil für fehlerhaft.
Richtig sei zwar, dass der Kläger ursprünglich bei der Streithelferin einen Vergütungsanspruch in der geltend gemachten Höhe von € 5.213,73 gehabt habe. Grundlage hierfür sei jedoch allein die GBV ERA-NDL gewesen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts vermittele diese aber keinen tarifvertraglichen Anspruch. Die Regelungen der GBV seien nicht Bestandteil des Zusatztarifvertrags E. AG, sondern hätten ausschließlich aufgrund der in den Ziffern 3 und 5 des Zusatztarifvertrags E. AG enthaltenen Öffnungsklausel i.S.d. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als betriebliche Regelungen gegolten. Das ergebe die - näher dargelegte - Auslegung des Zusatztarifvertrags E. AG, wegen deren Details auf die Berufungsbegründung verwiesen wird. In Zusammenhang mit der Neustrukturierung des Vertriebs der Streithelferin sei die GBV ERA-NDL schon vor dem Betriebsübergang durch die RBV Customer Dedication von den Betriebsparteien einvernehmlich aufgehoben worden, wozu diese - aus näher dargelegten Gründen - berechtigt gewesen seien. Eine Zustimmung der Tarifvertragsparteien sei dazu nicht erforderlich gewesen, vorsorglich aber erteilt worden. Der Anlass für die Reorganisation und die Veräußerung der Niederlassungen habe darin gelegen, dass die Kostenstruktur im Eigenvertrieb der Streithelferin nicht mehr tragfähig gewesen und dort letztlich Arbeitsverluste gedroht hätten, wenn die Anpassung der Vergütungsstruktur nicht gelungen wäre, die im Übrigen auch eine Absenkung der Entgeltlinie der bei der Streithelferin konzernverbleibenden Niederlassungsmitarbeitern beinhaltet habe.
Das Schreiben der Streithelferin vom 19.06.2009 stelle entgegen der Ansicht des Klägers keine individuelle Vereinbarung über ein bestimmtes Entgelt dar, sondern lediglich eine Mitteilung über die für ihn aufgrund seiner Eingruppierung aus dem damals geltenden betrieblichen Lohn- und Gehaltssystem zum damaligen Zeitpunkt resultierende Vergütung. Denn bereits vor Einführung der GBV ERA-NDL habe bei der Streithelferin ein eigenständiges betriebliches Lohn- und Gehaltssystem, nämlich das "sog. Richtwertsystem der E. AG" gegolten, das sich im Entgeltaufbau aus einem sog. "Tarifgehalt", einem "leistungsbezogenen Tarifanteil" und einer "außertariflichen Zulage" zusammengesetzt habe. Während der Laufzeit der GBV ERA-NDL habe es zwar "Tariferhöhungen" gegeben, aufgrund derer sich auch das Entgelt des Klägers erhöht habe. Dabei habe es sich aber nicht um individuelle Anpassungen (Erhöhungen) eines individualvertraglich vereinbarten Entgelts gehandelt. Vielmehr seien seit Einführung der GBV ERA-NDL in den Niederlassungen die - mit Schriftsatz der Streithelferin vom 07.07.2017 näher dargestellten - Erhöhungen der Tarifentgelte ausschließlich auf der Grundlage der jeweils örtlich zwischen den Tarifvertragsparteien des Kraftfahrzeughandwerks vereinbarten Tarifverträge erfolgt. Letztlich sei das Entgelt der jeweiligen Entgeltgruppe der GBV ERA-NDL erhöht worden. Gehaltserhöhungen dergestalt, dass alle Mitarbeiter losgelöst vom System der GBV ERA-NDL eine pauschale Erhöhung erhalten hätten, habe es nicht gegeben.
Auf eine von ihm behauptete Tariflohnerhöhung ab Juni 2016 habe der Kläger schon deshalb keinen Anspruch, weil diese nach dem Betriebsübergang zum 01.03.2016 erfolgt und im Übrigen zum 01.10.2016 und nicht zum 01.06.2016 in Kraft getreten sei. Selbst wenn der Kläger mit seiner Klage dem Grunde nach erfolgreich sein sollte, stünde ihm die Tariflohnerhöhung allenfalls in Bezug auf das tarifliche Grundentgelt und erst ab Oktober 2016 zu, nicht hingegen in Bezug auf das tarifliche Leistungsentgelt sowie die beiden Ausgleichsbeträge. Eine Einmalzahlung in Höhe von € 150,00 sei ebenfalls nicht geschuldet.
Zumindest habe die Beklagte für den Fall, dass die Klage Erfolg haben sollte, Anspruch auf Rückzahlung des Nachteilsausgleichs i.H.v. € 95.071,36 auf Grundlage des in Kopie als Anlage B11 vorgelegten Abtretungsvertrags zwischen der Beklagten und der Streithelferin. Den Betriebsparteien sei es bei der Regelung des Nachteilsausgleichs gemäß Ziffer V.3.a) der RBV Customer Dedication darum gegangen, die Nachteile zu kompensieren, die durch die Rückführung auf das Tarifniveau hätten eintreten können. Ziel sei es gewesen, in pauschalierter Art und Weise eintretende Einkommensbußen im Hinblick auf die Aufhebung der vergütungsrelevanten Gesamtbetriebsvereinbarungen, hier insbesondere der GBV ERA-NDL, auszugleichen. Für den Fall, dass dem Kläger die bisherige Vergütung nach der GBV ERA-NDL zustehen sollte, entfalle deshalb die Grundlage für die Zahlung des Nachteilsausgleichs.
Die Beklagte beantragt zuletzt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 23.08.2016 - 1 Ca 1329/16 - abzuändern und die Klage abzuweisen,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens,
Die Streithelferin stellt keinen Antrag.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Zudem beantragt er mit der Berufungsbeantwortung im Wege der Klageerweiterung,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 52.137,30 brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit abzüglich gezahlter € 36.950,00 brutto zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.463,82 brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Klageerweiterung beruhe darauf, dass er seinen Anspruch auf Zahlung rückständigen Entgelts mit dem Antrag zu 1. auf den Zeitraum von Mai 2016 bis einschließlich Februar 2017 ausgeweitet habe (Antrag zu 1.) und zum anderen die Zahlung weiterer € 1.463,82 brutto verlange, die auf einer ab Juni 2016 greifenden Erhöhung des Tarifentgelts um 2,8 Prozent nebst Einmalzahlung von € 150,00 resultierten (Antrag zu 2.).
Im Übrigen verteidigt der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts.
Die Tarifvertragsparteien des Zusatztarifvertrages E. AG vom 15.12.2009 hätten die GBV ERA-NDL durch Inbezugnahme all ihrer Regelungen für den Geltungsbereich des Zusatztarifvertrags auf tarifvertragliches Niveau angehoben. Parteien, die ein anderes Vertragswerk, auch wenn es von anderen Vertragsparteien erstellt worden sei, insbesondere dadurch in Bezug nähmen, dass dieses "gelten" solle, hätten auf ihrer Ebene der Vertragshierarchie den gesamten in Bezug genommenen Vertrag adaptiert. Die damit aus Tarifverträgen abgeleiteten Rechte des Klägers hätten die Betriebspartner mit der RBV Customer Dedication nicht ändern können. Sowohl der Zusatztarifvertrag NRW vom 24.03.2014 als auch der TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG vom 29.06.2015 dokumentierten gerade nicht den Verzicht der Tarifvertragsparteien auf die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG im Hinblick auf die Aufhebung des Vergütungssystems ERA-NDL für die Mitarbeiter der zur veräußernden Niederlassungen 24 Stunden vor dem Betriebsübergang. Eine solch weitreichende, einschneidend in die Rechte der Arbeitsnehmer eingreifende Regelung hätte einer ausdrücklichen Erwähnung im materiellen Teil des Tarifvertrags vom 29.06.2015 bedurft.
Selbst wenn jedoch unterstellt würde, dass § 77 Abs. 3 BetrVG keine Sperrwirkung entfalte, ändere dies am Ergebnis nichts. Denn in diesem Fall würde die Regelung, dass 24 Stunden vor dem Betriebsübergang die Rechte der Arbeitnehmer aus 13 Betriebsvereinbarungen endeten, während sie für alle anderen Arbeitnehmer der Streithelferin in den Niederlassungen weiterhin Gültigkeit hatten, einen Verstoß gegen die Pflicht der Betriebsparteien aus § 75 BetrVG in Verbindung mit Art. 3 GG darstellen, die Gleichbehandlung aller im Unternehmen Tätigen zu beachten und zu gewährleisten. Bei ihrem "Trick‘‘, die kollektivrechtliche Regelung für die Arbeitnehmer der zu veräußernden Betriebe 24 Stunden vor Betriebsübergang zu verändern, hätten die Betriebspartner übersehen, dass die "veräußerten Arbeitnehmer" zu dem Zeitpunkt, zu dem für sie die Änderung der Entlohnungsgrundsätze eintreten sollte, keine eigene Vergleichsgruppe darstellten, sondern ebenso Mitarbeiter der Streithelferin waren, wie alle andere Mitarbeiter in allen anderen Niederlassungen. Der Wunsch, die Rechtsfolgen des § 613 a BGB zu umgehen, schaffe keine sachliche Begründung für die Annahme einer neuen Vergleichsgruppe. Die zukünftige Veräußerung eines Teils der Betriebe habe die Betroffenen nicht bereits zuvor zu Arbeitnehmern "zweiter Klasse" innerhalb des Konzerns gemacht. Da die "veräußerten Arbeitnehmer" 24 Stunden vor dem Betriebsübergang keine andere Vergleichsgruppe bilden konnten, als alle anderen Mitarbeiter in den Niederlassungen, stelle die Änderung GBV ERA-NDL eine durch nichts gerechtfertigte Ungleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer dar, die nicht zuletzt auch mit der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 nicht in Einklang zu bringen sei.
Dessen ungeachtet habe die GBV ERA-NDL für den Kläger auch aufgrund unmittelbarer Anwendung der arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklausel Gültigkeit. Ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Anschluss an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs im Fall "Alemo-Herron" habe die vereinbarte Inbezugnahme zur Folge, dass sämtliche Betriebsvereinbarungen und tarifvertraglichen Regelungen der Streithelferin dynamisch weiter gölten. In konsequenter Anwendung der Rechtsprechung sei der Kläger so zu behandeln, als wenn er weiterhin der Betriebsgemeinschaft der Streithelferin angehörte.
Schließlich könne der Kläger seinen Anspruch auch darauf stützen, dass er mit der Streithelferin ausweislich der Vereinbarung vom 19.06.2009 und damit vor Inkrafttreten der GBV ERA-NDL individualvertraglich eine Vergütung von € 3.900,00 brutto vereinbart habe. Die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis seit Einführung der GBV ERA-NDL nach Maßgabe dieser Gesamtbetriebsvereinbarung abgerechnet worden sei, habe nicht die Aufhebung der Individualvereinbarung bedeutet. Vielmehr sei diese nur für die Dauer der Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarung überlagert worden. Ausgehend von der im Schriftsatz der Streithelferin vom 07.07.2017 dargestellten Entwicklung des Tarifentgelts beliefe sich die dem Kläger zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bei rechtswirksamer Beendigung der Entgeltberechnung nach der GBV ERA-NDL und Fortschreibung der individualvertraglichen Regelung vom 19.06.2009 zustehende Vergütung auf € 4.500,53. An den Tariferhöhungen der Vergangenheit habe der Kläger schon allein aus Gründen der Gleichbehandlung teilgenommen, da diese ausnahmslos allen Mitarbeitern der Streithelferin gewährt worden seien. Hilfsweise habe der Kläger Anspruch auf Zahlung eines mit Schriftsatz vom 01.06.2017 mit € 4.544,98 brutto berechneten Entgelts zuzüglich der Servicepauschale von € 300,00, die bei der Beklagten an alle Mitarbeiter gezahlt werde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG ergänzend auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils sowie den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und der Streithelferin nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
1. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie genügt den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO.
2. Soweit der Kläger die Klage mit seiner Berufungsbeantwortung erweitert hat, ist die darin liegende Anschlussberufung ebenfalls zulässig. Dem in erster Instanz voll obsiegenden Kläger stand für eine Erweiterung der Klage im Berufungsrechtszug nur der Weg der Anschlussberufung zur Verfügung, so dass die mit der Berufungsbeantwortung vorgebrachte Klageerweiterung trotz fehlender ausdrücklicher Bezeichnung als Anschlussberufung auszulegen war (vgl. BAG, Urteil vom 12. November 2013 - 3 AZR 92/12 -, Rn. 67, juris, m.w.N.). Die Anschlussberufung wahrt auch die hierfür nach §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO geltende Frist, denn sie wurde mit der Berufungsbeantwortung binnen der für diese nach § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG maßgeblichen Frist eingelegt.
II.
Die Berufung der Beklagten ist begründet.
Die Anschlussberufung des Klägers ist unbegründet.
Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts hat der Kläger keinen Anspruch auf die von ihm mit der Klage verfolgten Entgeltdifferenzen. Aus diesem Grunde war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage bei gleichzeitiger Zurückweisung der Anschlussberufung abzuweisen.
1. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf ein Bruttomonatsentgelt von € 5.213,73.
a) Ein Anspruch auf (Fort-) Zahlung eines Arbeitsentgelts in dieser Höhe lässt sich nicht damit begründen, dass die Beklagte verpflichtet wäre, die GBV ERA-NDL weiter anzuwenden, sei es, weil sie in dem übertragenen Betrieb normativ als Einzelbetriebsvereinbarung weitergölte (vgl. BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 - 1 AZR 763/13 -, juris), sei es, weil die Beklagte an sie als ein infolge Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB arbeitsvertraglich fortgeltendes Regelwerk gebunden wäre. Denn für die Arbeitnehmer der Niederlassung N. - und damit auch für den Kläger - wurde die GBV ERA-NDL bereits 24 Stunden vor dem Betriebsübergang durch die zwischen der Streithelferin und dem für die Betriebe und Niederlassungen ihres Unternehmens bestehenden Gesamtbetriebsrat vereinbarte RBV Customer Dedication wirksam aufgehoben.
aa) Unter Abschnitt B.V.2. der RBV Customer Dedication haben die Streithelferin und der Gesamtbetriebsrat vereinbart, dass unter anderem auch die GBV ERA-NDL für die zum Verkauf vorgesehenen, in der in Anlage 5 näher bezeichneten Niederlassungen, 24 Stunden vor dem jeweiligen tatsächlichen Betriebsübergang ohne Nachwirkung aufgehoben ist. Die Niederlassung N., in der der Kläger beschäftigt war, zählte unstreitig zu den in der Anlage 5 aufgelisteten, zum Verkauf vorgesehenen Niederlassungen. Sie wurde auch unstreitig mit Wirkung zum 01.06.2016 an die Beklagte veräußert.
Nach dem Inhalt der RBV Customer Dedication galt die GBV ERA-NDL also schon am 31.05.2016 für den Kläger nicht mehr.
bb) Mit diesem Inhalt und den durch sie ausgelösten Rechtsfolgen ist die RBV Customer Dedication rechtswirksam.
(1) Allgemeine Zweifel an der Wirksamkeit der RBV Customer Dedication lassen weder der Sachverhalt noch der Sachvortrag des Klägers erkennen. Die grundsätzliche Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 BetrVG ist unter den Parteien ebenfalls nicht strittig.
(2) Die Streithelferin und der Gesamtbetriebsrat besaßen die Regelungsmacht zur ersatzlosen Aufhebung der GBV ERA-NDL für die von einem Betriebsübergang betroffenen Niederlassungen und Betriebe.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Klägers fehlte ihnen die erforderliche Regelungskompetenz nicht etwa deshalb, weil der Inhalt der GBV ERA-NDL infolge einer Adaption durch den Zusatztarifvertrag E. AG vom 15.12.2009 zu Tarifrecht erstarkt war.
(a) Richtig ist zwar, dass nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Mit dieser Vorschrift räumt das Betriebsverfassungsrecht den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen keine abweichenden oder ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können, weshalb eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung unwirksam ist (BAG, Urteil vom 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 -, Rn. 20, juris m.w.N.).
(b) Das gilt nach Satz 2 der Vorschrift allerdings nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Solch ein Fall ist hier gegeben.
Mit dem Zusatztarifvertrag E. AG vom 15.12.2009 und dem auf diesen verweisenden Zusatztarifvertrag NRW vom 24.03.2014 haben die Tarifvertragsparteien für das jeweilige Tarifgebiet von der Möglichkeit des § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Gebrauch gemacht. Sie haben gestattet, dass die Streithelferin und der für die Betriebe und Niederlassungen ihres Unternehmens bestehende Gesamtbetriebsrat mit der GBV ERA-NDL ein eigenständiges, von den allgemeinen Tarifregelungen abweichendes Entgeltfindungssystem schaffen; entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Klägers haben sie nicht etwa die GBV ERA-NDL adaptiert und zu Tarifrecht gemacht. Das ergibt sich bereits eindeutig aus dem Wortlaut des Zusatztarifvertrages E. AG vom 15.12.2009.
Zwar heißt es dort unter Nr. 3 zunächst, dass für die Beschäftigten im Geltungsbereich des Tarifvertrages abweichend von den Bestimmungen in den Anlagen 1a, 1b und 2 des MTV Kfz-Gewerbe Baden-Württemberg die nachfolgenden Bestimmungen "gelten". Die hieraus von Klägerseite gezogene Schlussfolgerung, damit hätten die Tarifvertragsparteien die Regelungen der GBV ERA-NDL in Gänze adaptiert, greift jedoch schon deshalb zu kurz, weil an dieser Stelle nicht von den Regelungen der GBV, sondern nur von den "nachfolgenden Bestimmungen" des Zusatztarifvertrages die Rede ist. Die GBV ERA-NDL kommt erst in diesen nachfolgenden - unstrittig tariflichen - Bestimmungen zur Sprache. Und im Unterschied zu der zuvor verwendeten Formulierung ist unter Nr. 3.1 formuliert, dass die Regelungen GBV ERA-NDL "zur Anwendung kommen". Etwas "zur Anwendung kommen" zu lassen, lässt sich jedoch weit eher dahingehend interpretieren, dass die Tarifvertragsparteien der angesprochenen Regelung Raum für deren eigenständiges Wirken geben wollten, statt sie in den eigenen Regelungswillen aufzunehmen. Noch deutlicher wird die Frage, ob die Tarifvertragsparteien die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Bestandteil des Tarifrechtes machen oder lediglich eine dem § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG entsprechende Öffnung für die betriebliche Regelung schaffen wollten, durch Nr. 3.2 und 3.3 des Zusatztarifvertrages beantwortet. Dort heißt es sowohl für das Verfahren der Grundentgeltfindung (Nr. 3.2) als auch für das Verfahren zur Bestimmung des Leistungsentgelts (Nr 3.3), dass dieses jeweils "durch Gesamtbetriebsvereinbarung" geregelt werde. Die Weglassung des bestimmten Artikels "die" lässt erkennen, dass es den Tarifvertragsparteien an dieser Stelle ersichtlich nicht darauf ankam, die konkret zum Zeitpunkt des Abschlusses vorliegende Fassung der GBV ERA-NDL in Bezug zu nehmen, obgleich eben dies bei einem auf die Adaption des bestehenden Regelungswerkes abzielenden Regelungswillen zu erwarten gewesen wäre. Der unter Nr. 3.2 und Nr. 3.3 anzutreffende Regelungswille zielt vielmehr darauf ab, den angesprochenen Regelungskomplex generell der betrieblichen Ausgestaltung zu überlassen. Eingeschränkt wird die den Betriebspartnern generell überlassene Regelungsfreiheit nur durch den unter Nr. 5 des Zusatztarifvertrages zu findenden Vorbehalt, dass Änderungen der GBV ERA-NDL der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedürfen. Die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien dabei ausdrücklich auf den Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG abstellen, unterstreicht einmal mehr ihren Regelungswillen: Es sollte nicht eine betriebliche Regelung zur tariflichen erklärt, sondern auf einem grundsätzlich dem Tarifrecht vorbehaltenem Regelungsfeld gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Raum für eine betriebliche Regelung geöffnet werden. Auch die Tatsache, dass sie dabei eine Änderung der betrieblichen Regelung unter den Vorbehalt der Zustimmung der Tarifvertragsparteien gestellt haben, führt nicht dazu, dass aus der Gesamtbetriebsvereinbarung eine Regelung der Tarifvertragsparteien wird (vgl. BAG, Urteil vom 11. Juli 2017 - 3 AZR 513/16 -, juris).
(3) Die mit der RBV Customer Dedication bewirkte Aufhebung der GBV ERA-NDL in den von einem Betriebsübergang betroffenen Niederlassungen und Betrieben ist nicht etwa unwirksam, weil es an einer Zustimmung der Tarifvertragsparteien fehlt.
(a) Einer solchen Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedurfte es nicht.
Die Verpflichtung zur Einholung einer Zustimmung ergibt sich insbesondere nicht aus dem unter Nr. 5 des Zusatztarifvertrages E. AG zu findenden Vorbehalt, dass Änderungen der GBV ERA-NDL der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedürfen.
Das Berufungsgericht stimmt der Beklagten darin zu, dass dieser Zustimmungsvorbehalt sich nur auf eine Änderung der GBV ERA-NDL in den durch sie geregelten materiellen Konditionen, nicht jedoch auf eine Beschränkung des Geltungsbereiches der GBV ERA-NDL erstreckt. Das gilt jedenfalls für den hier gegebenen Fall, dass die Betriebspartner für Betriebe oder Niederlassungen in Gänze darüber entschieden haben, ob in diesen das betriebliche Entgeltfindungssystem, d.h. also die GBV ERA-NDL, findet oder nicht. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass es sich bei einer derartigen "Änderung" nicht um eine solche handelt, die in den unter Nr. 5 Satz 2 des Zusatztarifvertrages angesprochenen "Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG" fällt. Die Entscheidung, das betriebliche Entgeltfindungssystem aufzuheben, tangiert die durch § 77 Abs. 3 BetrVG geschützte Tarifautonomie gerade nicht, sondern verschafft im Gegenteil den Tarifnormen wieder ihre Geltung. Hinzu kommt, dass die Forderung, auch eine Aufhebung des betrieblichen Entgeltfindungssystems von der Zustimmung der Tarifvertragsparteien abhängig zu machen, dazu führen würde, dass die Tarifvertragsparteien es durch Verweigerung der Zustimmung in der Hand hätten, ob in einem Betrieb eine von den Betriebspartnern nicht (mehr) gewollte Betriebsvereinbarung weiter gilt.
(b) Dessen ungeachtet liegt eine Zustimmung der Tarifvertragsparteien zu der durch die RBV Customer Dedication bewirkten Aufhebung der GBV ERA-NDL vor.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ergibt sich diese Zustimmung aus Gliederungspunkt V. des TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG. Dort heißt es unter der Überschrift "Änderungen bestehender Gesamtbetriebsvereinbarungen" ausdrücklich, es werde klargestellt, dass die IG Metall über die im Zusammenhang mit der Neuausrichtung des Eigenvertriebs der Streithelferin stehenden Entscheidungen informiert wurde und etwaigen hieraus resultierenden Änderungen der bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem in den Niederlassungen, Truck-Stores und Logistik-Centern der Streithelferin vom 31.07.2009 zustimmt. Diese zum Inhalt des TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG zählende Aussage kann nur dahingehend verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien und nicht etwa nur die IG Metall den durch die RBV Customer Dedication bewirkten Änderungen und damit eben auch der darin geregelten Aufhebung der GBV ERA-NDL für die von einem Betriebsübergang betroffenen Betriebe und Niederlassungen zustimmt. Denn immerhin wurde der TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG ausweislich seiner mit der RBV Customer Dedication übereinstimmenden vollständigen Bezeichnung ausdrücklich "zur Umsetzung von Customer Dedication sowie der Neuorganisation der Niederlassungen und der TruckStores der E. AG und der Zukunftssicherung des Eigenvertriebs der E. AG" geschlossen.
Der damit erteilten Zustimmung der Tarifvertragsparteien lässt sich entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht die im TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG unter Gliederungspunkt "VI. Inkrafttreten und Kündigung" zu findende Vereinbarung entgegen halten, dass auch dieser Tarifvertrag "bei einem Verkauf eines Niederlassungs(teil)betriebs 24 Stunden vor dem jeweiligen tatsächlichen Betriebs(teil)übergang" ohne Nachwirkung für die Verkaufsstandorte mit Wirkung für die Zukunft aufgehoben wird. Diese Regelung zielt ersichtlich darauf ab, die von der Veräußerung betroffenen Organisationseinheiten von den unter den Gliederungspunkten II. bis IV. des Tarifvertrages vereinbarten Maßnahmen zu entbinden. Sie als eine im Fall des Betriebsübergangs rückwirkend eingreifende Kassation der zuvor unter Gliederungspunkt V. mit Abschluss des Tarifvertrages erteilten Zustimmung zu interpretieren, ist nicht plausibel. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass der Tarifvertrag seine eigene Aufhebung nur "mit Wirkung für die Zukunft" vorsieht. Das spricht deutlich gegen die Überlegung, die Tarifvertragsparteien hätten die mit Unterzeichnung des TV Neuorganisation Eigenvertrieb der E. AG erteilte Zustimmung mit der Aufhebung des Tarifvertrages wieder "kassieren" wollen.
(4) Mit der RBV Customer Dedication und der durch sie bewirkten Aufhebung der GBV ERA-NDL haben die Streithelferin und der Gesamtbetriebsrat nicht den Grundsatz von Recht und Billigkeit gemäß § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG missachtet.
(a) Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, gemäß § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht nur dadurch erfolgen, dass für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen - insbesondere unterschiedliche Leistungen - vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken. Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Dabei haben die Betriebsparteien ebenso wie andere Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln (BAG, Urteil vom 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 -, juris, Rn. 17 ff. m.w.N.).
(b) Vorliegend haben die Streithelferin und der Gesamtbetriebsrat mit den Regelungen der RBV Customer Dedication insoweit eine Gruppenbildung vorgenommen, als sie die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer 24 Stunden vor dem Betriebsübergang von den Regelungen der GBV ERA-NDL ausgeschlossen haben, was für diese - wie der Fall zeigt - erhebliche Nachteile bei der Entgeltfindung ggü. den nicht von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern bedeutet.
(aa) Entgegen der Auffassung des Klägers unterfällt diese Gruppenbildung nicht schon deshalb dem Verdikt der sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung, weil sie 24 Stunden vor dem Betriebsübergang und damit zu einem Moment wirksam wurde, als die "veräußerten Arbeitnehmer" noch Mitarbeiter der Streithelferin waren, wie alle andere Mitarbeiter in allen anderen Niederlassungen. Zum einen ist nicht ersichtlich, dass sich die aus der Differenzierung resultierende Rechtsfolge während der letzten 24 Stunden vor dem Betriebsübergang überhaupt ausgewirkt hätte. Der Kläger hat jedenfalls nicht vorgetragen, von der Streithelferin für diesen Zeitraum schlechter vergütet worden zu sein. Zum anderen ist die sachliche Rechtfertigung nach der dargestellten höchstrichterlichen Rechtsprechung anhand des mit der Regelung verfolgten Zwecks zu beurteilen. Dieser Zweck lag aber nicht darin, den Kläger während der letzten 24 Stunden des zwischen ihm und der Streithelferin bestehenden Arbeitsverhältnisses anders zu behandeln (und ihm dafür die nicht unerheblichen Kompensationsleistungen zu gewähren). Vielmehr ging es ersichtlich darum, die von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer für die Zeit nach dem Betriebsübergang von den besonderen, für sie vorteilhaften Regelungen des betrieblichen Entgeltfindungssystems nach der GBV ERA-NDL abzukoppeln und für sie wieder die allgemeinen tariflichen Regelungen wirksam werden zu lassen. Diese Auswirkung und die hierfür bestehenden Beweggründe sind bei gleichzeitiger Berücksichtigung der schon angesprochenen Kompensationsleistungen daraufhin zu untersuchen, ob sie eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Gruppen sachlich rechtfertigt.
(bb) Bei Vergegenwärtigung dieses Blickwinkels erscheint es fraglich, ob überhaupt von der Ungleichbehandlung vergleichbarer Gruppen gesprochen werden kann, unterschieden sich die beiden Gruppen zu dem Zeitpunkt, zu dem sich die Ungleichbehandlung auswirkt, doch dadurch, dass die eine Arbeitnehmergruppe weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Streithelferin steht, während die Arbeitnehmergruppe zwischenzeitlich eine andere Arbeitgeberin hat.
(cc) Selbst wenn jedoch von einer Ungleichbehandlung vergleichbarer Gruppen ausgegangen wird, erweist sich die Gruppenbildung als sachlich gerechtfertigt.
Sie ist ihrem Charakter nach sachverhaltsbezogen, hält aber selbst dem bei personenbezogenen Ungleichbehandlungen gebotenen strengeren Prüfungsmaßstab stand. Die Unterschiede zwischen den gebildeten Gruppen sind derart, dass sie unter Berücksichtigung des Zwecks der Regelung und der den Betriebsparteien zuzugestehenden Einschätzungsprärogative die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Beweggrund dafür, das betriebliche Entgeltfindungssystem der GBV ERA-NDL für die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer aufzuheben und für sie wieder die allgemeinen tariflichen Regelungen wirksam werden zu lassen, war das Bestreben der Streithelferin und des Gesamtbetriebsrates, die zu veräußernden Niederlassungen und Betriebe "verkaufsfähig" zu machen, um mit ihrer Veräußerung eine Alternative zur Stilllegung zu schaffen. Das wurde von Seiten der Beklagten ohne Gegenvortrag des Klägers so vorgetragen und deckt sich sowohl mit der Darstellung der Streithelferin, wonach der Anlass für die Reorganisation und die Veräußerung der Niederlassungen darin lag, dass die Kostenstruktur im Eigenvertrieb nicht mehr tragfähig gewesen sei und bei der Streithelferin letztlich Arbeitsverluste gedroht hätten, wenn die Anpassung der Vergütungsstruktur nicht gelungen wäre, als auch mit dem Eindruck, den die RBV Customer Dedication etwa durch ihre Präambel aber auch durch ihre inhaltlichen Regelungen insgesamt vermittelt.
Diese Annahmen der Streithelferin und des Gesamtbetriebsrates sind unter Berücksichtigung ihrer Einschätzungsprärogative und des ihnen dabei zustehenden Beurteilungsspielraums nicht zu beanstanden, so dass sich die durch die RBV Customer Dedication bewirkte Gruppenbildung als sachlich gerechtfertigt erweist.
Letzteres gilt nicht zuletzt auch deshalb, weil zum einen die durch die Aufhebung der GBV ERA-NDL bewirkte Rückführung der von dem Betriebsübergang betroffenen Mitarbeiter auf das normale Flächentarifvertragsniveau alles andere als ein anrüchiges Entgeltfindungssystem zur Folge hat und zum anderen die Arbeitnehmer der zu veräußernden Betriebe durch die RBV Customer Dedication auch nicht einfach schlechter gestellt wurden, sondern der Betriebsübergang durch ein ausdifferenziertes Kompensations- und Absicherungssystem (Nachteilsausgleich, Absicherung der betrieblichen Altersversorgung, Rückkehrrecht) flankiert und finanziell abgefedert wurde.
(4) Die RBV Customer Dedication und die durch sie bewirkte Aufhebung der GBV ERA-NDL stellt keine rechtsmissbräuchliche Umgehung von § 613a Abs. 1 BGB dar.
(a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gewährt § 613a BGB Schutz vor einer Veränderung des Arbeitsvertragsinhaltes im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ohne sachlichen Grund. Durch § 613a Abs. 1 BGB soll insbesondere verhindert werden, dass eine Betriebsveräußerung zum Anlass genommen wird, die erworbenen Besitzstände der Arbeitnehmer abzubauen. Schutzzweck des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist also nicht ausschließlich der Erhalt des Arbeitsplatzes bei einem Betriebsübergang und die Sicherung der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz bestimmt nicht nur, dass der Betriebserwerber der neue Arbeitgeber wird, sondern legt zugleich fest, dass er in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Damit gewährt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch einen Schutz des Inhalts der Arbeitsverhältnisse. Allein der Betriebsübergang soll sich weder auf den Bestand noch auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirken. Alle bestehenden Rechte und Pflichten sollen vom Betriebserwerber übernommen werden. Dem Kündigungsverbot in § 613a Abs. 4 BGB kommt insoweit eine Komplementärfunktion zu (BAG, Urteil vom 19. März 2009 - 8 AZR 722/07 -, juris, Rn. 26, m.w.N.).
Nichts anderes wird durch die Richtlinie 2001/23/EG gefordert, die sicherstellen soll, dass den durch den Übergang des Unternehmens betroffenen Arbeitnehmern ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis erhalten bleiben. Dieser Schutz ist als zwingendes Recht einer Verfügung der Parteien des Arbeitsvertrags entzogen. Der von einem Unternehmensübergang betroffene Arbeitnehmer soll in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt sein, wie er es nach den Rechtsvorschriften des Mitgliedsstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war. Zulässig sind zwar für den Arbeitnehmer nachteilige Änderungen bei dem neuen Unternehmensinhaber, soweit diese nach dem nationalen Recht unabhängig vom Fall des Unternehmensübergangs zulässig sind; der Unternehmensübergang als solcher stellt jedoch weder Grund noch Anlass für eine solche Änderung dar (BAG, Urteil vom 19. März 2009 - 8 AZR 722/07 -, juris, Rn. 28 unter Hinweis auf EuGH 10. Februar 1988 - C-324/86 - Slg. 1988, 739; 12. November 1992 - C-209/91 - Slg. 1992, I-5755; 14. September 2000 - C-343/98 - Slg. 2000, I-6659; 6. November 2003 - C-4/01 - Slg. 2003, I-12859).
Mit diesen, vom Schutzzweck des § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 in ihrer Fassung durch die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 getragenen Erwägungen hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 06.11.2007 der Möglichkeit einer sog. "Über-Kreuz-Ablösung" einer tariflichen Regelung durch eine Betriebsvereinbarung eine Absage erteilt. Art. 3 der Richtlinie und § 613a Abs. 1 BGB verfolgten ersichtlich das Ziel, die Rechtsstellung der Arbeitnehmer vor Verschlechterungen aus Anlass eines Betriebsübergangs weitgehend zu schützen. Dem widerspräche es, wenn es dem Erwerber ermöglicht würde, ursprünglich tariflich begründete Rechtsansprüche der Arbeitnehmer, die durch § 4 Abs. 3 TVG vor Verschlechterungen durch eine Betriebsvereinbarung geschützt waren, nach dem Betriebsübergang durch ungünstigere Regelungen einer Betriebsvereinbarung abzulösen (BAG, Urteil vom 06. November 2007 - 1 AZR 862/06 -, juris, Rn. 37).
(b) Gemessen an diesen Rechtsgrundsätzen könnte sich die Aufhebung der GBV ERA-NDL, die ausdrücklich zum Zwecke der Herstellung der Verkaufsfähigkeit der betroffenen Niederlassungen und Betriebe diente, als eine unzulässige Umgehung des mit § 613a Abs. 1 BGB verfolgten Schutzzwecks erweisen. Auf der anderen Seite darf aber nicht das Gesamtmodell der durch § 613a Abs. 1 Satz 1 bis 4 BGB angeordneten Fortgeltung von Rechten und Pflichten außer Acht gelassen werden. Zu diesem zählt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch, dass ein aus kollektivem Recht infolge einer Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB fortgeltender Anspruch infolge teleologischer Reduktion der Vorschrift gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch eine erst beim Betriebserwerber abgeschlossene Betriebsvereinbarung abgelöst werden kann. Denn - so die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts - die nunmehr beim Erwerber individualrechtlich als Inhalt des Arbeitsverhältnisses geltenden ehemals kollektivrechtlichen Regelungen seien inhaltlich nicht weiter geschützt, als sie es bei einem Fortbestand beim Erwerber gewesen wären (BAG, Urteil vom 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 -, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 14. August 2001 - 1 AZR 619/00 -, juris). Dem ist zuzustimmen. Denn andernfalls würde die vor dem Betriebsübergang bestehende Rechtsposition der Arbeitnehmer durch den Betriebsübergang nicht nur nicht verschlechtert, sondern verbessert. Das wäre mit Sinn und Zweck von § 613a Abs. 1 BGB ebenfalls nicht zu vereinbaren (Kliemt/Teusch in: Herberger/Martinek/Rüßmann u.a., jurisPK-BGB, 8. Aufl. 2017, § 613a BGB, Rn. 119).
Wäre also die GBV ERA-NDL nicht durch die RBV Customer Dedication für die vom Betriebsübergang betroffenen Niederlassungen und Betriebe aufgehoben worden, so hätte das durch sie etablierte Entgeltfindungssystem auch nach dem Betriebsübergang jederzeit durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung aufgehoben werden können. Denn entweder gölte die GBV ERA-NDL in dem auf die Beklagte übergegangen Betrieb unmittelbar und zwingend als Einzelbetriebsvereinbarung weiter (vgl. BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 - 1 AZR 763/13 -, juris). Dann wären die Beklagte und ein in ihrem Betrieb bestehender Betriebsrat nicht gehindert, die fortgeltende Betriebsvereinbarung einvernehmlich abzuändern oder aufzuheben. Oder die GBV ERA-NDL gölte infolge einer Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB individualrechtlich als Inhalt des Arbeitsverhältnisses fort. Dann könnte sie nach den dargelegten Rechtsgrundsätzen ebenfalls durch eine erst beim Betriebserwerber abgeschlossene Betriebsvereinbarung abgelöst werden.
Wenn dem aber so ist, dann kann es auch keine unzulässige Umgehung des Schutzzwecks von § 613a BGB darstellen, wenn die Betriebsparteien des Veräußererbetriebes, hier also die Streithelferin und der für die Betriebe ihres Unternehmens gebildete Gesamtbetriebsrat, die GBV ERA-NDL - wie geschehen - aufheben.
(c) Europäisches Recht gebietet kein anderes Ergebnis.
Gemäß Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG (vormals Art. 3 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 77/187) ist der Erwerber verpflichtet, die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrechtzuerhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.
(aa) Diese Verpflichtung hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 06.09. 2011 (Scattolon) dahingehend ausgelegt, dass die Richtlinie 77/187 dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien zwar einen Spielraum lasse, um die Integration der übergegangenen Arbeitnehmer in die Lohn- und Gehaltsstruktur so zu gestalten, dass dabei die Umstände des fraglichen Übergangs angemessen berücksichtigt werden. Doch müssten die gewählten Modalitäten mit dem Ziel der genannten Richtlinie vereinbar sein. Dieses Ziel bestehe darin, zu verhindern, dass sich die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer allein aufgrund des Übergangs verschlechtert. Aus diesem Grunde dürfe die Inanspruchnahme der Möglichkeit, die für die übergegangenen Arbeitnehmer nach dem beim Veräußerer geltenden Tarifvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung durch die zu ersetzen, die nach dem beim Erwerber geltenden Tarifvertrag vorgesehen sind, nicht zum Ziel oder zur Folge haben, dass diesen Arbeitnehmern insgesamt schlechtere Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang geltenden auferlegt werden. Andernfalls könnte die Verwirklichung des mit der Richtlinie 77/187 verfolgten Ziels in jedem durch Kollektivverträge geregelten Bereich leicht in Frage gestellt werden, was die praktische Wirksamkeit der Richtlinie beeinträchtigen würde (EuGH, Urteil vom 06. September 2011 - C-108/10 -, juris, Rn. 75f, unter Hinweis auf sein Urteil vom 26. Mai 2005, Celtec, C-478/03, Slg. 2005, I-4389, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung, sowie in Bezug auf die Richtlinie 2001/23 Beschluss vom 15. September 2010, Briot, C-386/09, Slg. 2010, I-0000, Rn. 26).
Von diesen Erwägungen ausgehend hat der Europäische Gerichtshof in der zitierten Entscheidung darauf erkannt, dass Art. 3 der Richtlinie 77/187 es im Falle eines Übergangs im Sinne der Richtlinie, der zur sofortigen Anwendung des beim Erwerber geltenden Kollektivvertrags auf die übergegangenen Arbeitnehmer führe und die in diesem Vertrag vorgesehenen Lohn- und Gehaltsbedingungen insbesondere mit dem Dienstalter verknüpfe, nicht zulasse, dass die Arbeitnehmer erhebliche Kürzungen ihres Arbeitsentgelts im Vergleich zu ihrer Lage unmittelbar vor dem Übergang hinnehmen müssten, weil ihr Dienstalter, das sie beim Veräußerer erreicht haben und das dem Dienstalter entspricht, das beim Erwerber beschäftigte Arbeitnehmer erreicht haben, bei der Bestimmung ihres Anfangsgehalts nicht berücksichtigt worden sei.
(bb) Eine vergleichbare Situation ist hier nicht gegeben. Es geht nicht darum dass der Kläger in ein bei der Beklagten geltendes Entgeltfindungssystem integriert und dabei bestimmte für die Entgeltfindung maßgebliche Faktoren, wie etwa das bei der Streithelferin erworbene Dienstalter, nicht berücksichtigt werden mit der Folge, dass er aus diesem Grunde nach dem bei der Beklagten geltenden Entgeltfindungssystem Vergütungsnachteile erleidet. Hier ist es vielmehr so, dass das für ihn ursprünglich geltende Entgeltfindungssystem bei der Streithelferin noch vor dem Betriebsübergang aufgehoben wurde und er von der Beklagten nach dem System vergütet wird, dass vor dem Betriebsübergang an die Stelle des bisherigen trat. Diese Situation erinnert an die der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27.11.2008 (Juuri) zugrundeliegende Sachverhaltskonstellation. Mit diesem Urteil hat der Europäischen Gerichtshofs darauf erkannt, dass Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 den Erwerber nicht verpflichte, die Aufrechterhaltung der mit dem Veräußerer vereinbarten Arbeitsbedingungen über das Ablaufdatum des Kollektivvertrags hinaus zu garantieren, auch wenn dieses Datum mit dem Betriebsübergang zusammenfällt. Die Bestimmung solle gewährleisten, dass trotz des Betriebsübergangs alle Arbeitsbedingungen so aufrechterhalten werden, wie sie von den Parteien des Kollektivvertrags - im Veräußererbetrieb - gewollt waren. Sie könne aber keine Grundlage für eine Abweichung von dem Willen dieser Parteien sein, wie er im Kollektivvertrag seinen Ausdruck gefunden habe. Seien die Vertragsparteien übereingekommen, gewisse Arbeitsbedingungen nicht über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus zu gewährleisten, könne Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 den Erwerber nicht verpflichten, sie nach dem vereinbarten Ablaufdatum des Kollektivvertrags einzuhalten, weil dieser nach diesem Zeitpunkt nicht mehr in Kraft sei (EuGH, Urteil vom 27. November 2008 - C-396/07 -, juris).
(cc) Übertragen auf den hier gegebenen Fall bedeutet dies, dass sich eine Verpflichtung der Beklagten, die GBV ERA-NDL (weiter) einzuhalten, obgleich diese Kollektivregelung nach dem Willen der Parteien des Kollektivvertrags - hier also der Streithelferin und des für die Betriebe ihres Unternehmens gebildeten Gesamtbetriebsrats - nicht mehr in Kraft war, aus Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 nicht ableiten lässt.
cc) Aufgrund ihrer rechtswirksamen Aufhebung durch die RBV Customer Dedication galt die GBV ERA-NDL also schon am 31.05.2016 für den Kläger nicht mehr, so dass sie für das auf die Beklagte übergegangene Arbeitsverhältnis des Klägers weder als normativ weitergeltende Einzelbetriebsvereinbarung noch als ein infolge Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB arbeitsvertraglich fortgeltendes Regelwerk Geltung beanspruchen kann.
b) Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich eine Verpflichtung der Beklagten zur weiteren Anwendung der GBV ERA-NDL auch nicht aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. der unter § 13 des Arbeitsvertrages vereinbarten Bezugnahmeklausel, wonach "Im Übrigen die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, die Arbeitsordnung und die sonstigen Betriebsvereinbarungen, die Richtlinien sowie die Anweisungen der Firma in der jeweiligen Fassung" gelten.
Unzweifelhaft nimmt die Klausel auch Betriebsvereinbarungen in Bezug. Richtig ist auch, dass die GBV ERA-NDL für die nicht von einem Betriebsübergang betroffenen Niederlassungen und Betriebe der Streithelferin weiterhin gilt. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie auch für den Kläger weitergölte. Infolge der durch die RBV Customer Dedication bewirkten Aufhebung der GBV ERA-NDL fiel der Kläger schon zu Zeiten, als er noch in einem Arbeitsverhältnis zur Streithelferin stand, nicht mehr unter deren Anwendungsbereich. Anders als der Kläger offenbar meint, kann die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel aber nicht dahingehend ausgelegt werden, dass die in ihr genannten "sonstigen Betriebsvereinbarungen" für den Kläger selbst dann gelten sollten, wenn er nicht (mehr) unter den von den Betriebspartnern definierten Geltungsbereich fallen sollte. Für einen derartigen Regelungswillen bietet die Klausel keinerlei Anhaltspunkt. Im Gegenteil: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wollen die Arbeitsvertragsparteien durch eine Bezugnahme auf die gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ohnehin geltenden kollektiven Regelungen in der Regel keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese schaffen, weshalb die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisung auf die anwendbaren betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften im Zweifel deklaratorisch gemeint ist (BAG, Urteil vom 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 -, Rn. 15, juris, m.w.N.).
2. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bruttomonatsentgelts in Höhe von € 5.213,73 brutto oder eines von ihm "hilfsweise" begehrten geringeren Betrages ergibt sich auch nicht aus einer mit der Streithelferin getroffenen Individualvereinbarung i.V.m. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB.
Der Kläger meint, mit der mit der Streithelferin getroffenen Vereinbarung vom 19.06.2009 habe er vor Inkrafttreten der GBV ERA-NDL individualvertraglich eine Vereinbarung über eine Vergütung von € 3.900,00 brutto getroffen, die sich seither entsprechend der Entwicklung des Tarifentgelts fortentwickelt habe und von der GBV ERA-NDL für die Dauer ihrer Geltung lediglich überlagert worden sei.
Dem vermag das Berufungsgericht schon dem Grunde nach nicht zu folgen.
Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten und der Streithelferin galt in den Niederlassungen und Betrieben der Streithelferin vor Einführung der GBV ERA-NDL das "sog. Richtwertsystem der E. AG" als eigenständiges betriebliches Lohn- und Gehaltssystem, wonach sich das Entgelt aus einem sog. "Tarifgehalt", einem "leistungsbezogenen Tarifanteil" und einer "außertariflichen Zulage" zusammensetzte.
Vor diesem Hintergrund stellt sich das Schreiben der Streithelferin vom 19.06.2009 auch aus Sicht des Berufungsgerichts als eine Mitteilung über die sich für den Kläger aus seiner Ein- oder Umgruppierung nach dem damals geltenden betrieblichen Lohn- und Gehaltssystem ergebende Vergütung und nicht als Angebot auf Abschluss einer individuelle Vereinbarung über ein bestimmtes Entgelt dar. Wie das Schreiben selbst zu erkennen gibt, war es durch die Tatsache veranlasst, dass der Kläger ab dem 01.07.2009 auf einem bestimmten (anderen) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden sollte. Im Anschluss an die fett und zentriert gedruckte nähere Bezeichnung dieser neuen Tätigkeit mitsamt der Nennung eines Tätigkeitsschlüssels wird mitgeteilt, das sich das Entgelt des Kläger aus einem "Tarifgehalt", einer "außertariflichen Zulage" und einem "leistungsbezogenen Tarifanteil" in jeweils genannter Höhe zusammensetzt. Die im Schreiben erwähnten Entgeltkomponenten entsprachen damit exakt denen des zu dieser Zeit unbestritten geltenden "Richtwertsystem der E. AG". Angesichts dessen konnte und musste der Kläger das Schreiben als schriftliche Bestätigung der mündlich getroffenen Abrede über die Abänderung seines Arbeitsvertrages im Hinblick auf die auszuübende Tätigkeit verstehen, mit der ihm - erläuternd - mitgeteilt wurde, welche finanziellen Auswirkungen dieses Änderungen nach den geltenden betrieblichen Regelungen hat. Die Wirkung einer konstitutiven, über den Bestand des zugrundeliegenden Entgeltsystems fortbestehenden Vereinbarung eines bestimmten Arbeitsentgelts, das sich noch dazu in all seinen Komponenten entsprechend der Tarifentwicklung gesteigert haben soll, vermag das Berufungsgericht darin nicht zu erblicken.
3. Mit dem Klageantrag zu 2. der Anschlussberufung ist die Klage ebenfalls unbegründet.
Da der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung eines Bruttomonatsentgelts in Höhe von € 5.213,73 brutto für die Zeit ab März 2016 bis einschließlich Februar 2017 hat, steht ihm auch kein Anspruch auf Zahlung einer auf dieser Basis berechneten Entgelterhöhung zu. Dessen ungeachtet hat die Beklagte den Anspruch auf die begehrte Tariflohnerhöhung nebst Einmalzahlung bestritten, ohne dass der Kläger daraufhin Beweis angetreten hätte. Unerwidert ist auch das Vorbringen der Beklagten geblieben, dass dem Kläger selbst dann, wenn er mit seiner Klage dem Grunde nach erfolgreich sein sollte, die Tariflohnerhöhung allenfalls hinsichtlich des tariflichen Grundentgelts, nicht hingegen in Bezug auf das tarifliche Leistungsentgelt sowie die beiden Ausgleichsbeträge zustünde.
3.Da die Klage keinen Erfolg hatte, war über die für den Fall des Obsiegens des Klägers gestellte Hilfswiderklage der Beklagten nicht zu entscheiden.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 92 ZPO.
IV.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht war wegen grundsätzlicher Bedeutung der die rechtswirksame Aufhebung der GBV ERA-NDL betreffenden Rechtsfragen nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
MailänderFrohweinKnuth
10 Sa 822/16 1 Ca 1329/16 Arbeitsgericht Mönchengladbach
1 Ca 1329/16
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF BERICHTIGUNGS-BESCHLUSS In dem Rechtsstreit
BERICHTIGUNGS-BESCHLUSS
des Herrn U. O., Am L. 45, N.,
- Kläger, Widerbeklagter und Berufungsbeklagter -
Prozessbevollmächtigte:Rechtsanwälte U., T., H., I. & Partner,
P. wall 155 a, L.,
g e g e n
die I. Niederrhein GmbH & Co. KG, diese vertreten durch die Komplementärin, die I. Niederrhein Verwaltung GmbH, diese wiederum vertreten durch die Geschäftsführer T. I. und S. M.-I., L. Str. 180, N.,
- Beklagte, Widerklägerin und Berufungsklägerin -
Prozessbevollmächtigte:M. Rechtsanwälte,
L.-B.-Ufer 11, 6. L.,
Streithelferin:E. AG, vertreten durch den Vorstand, d. vertreten durch den Vorstandsvorsitzenden Dr. E. A., N. str. 137, T.
Prozessbevollmächtigte:Rechtsanwälte H. M., U. anlage 11, G.
hat die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf am 16.05.2018
ohne mündliche Verhandlung
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Mailänder
als Vorsitzenden
b e s c h l o s s e n:
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.12.2017 - 10 Sa 822/16 - wird wie folgt berichtigt:
1. Soweit es auf Seite 17, letzte Zeile und Seite 18, erster Satz heißt,
"Sie wurde auch unstreitig mit Wirkung zum 01.06.2016 an die Beklagte veräußert. Nach dem Inhalt der RBV Customer Dedication galt die GBV ERA-NDL also schon am 31.05.2016 für den Kläger nicht mehr."
muss es richtig heißen:
"Sie wurde auch unstreitig mit Wirkung zum 01.03.2016 an die Beklagte veräußert. Nach dem Inhalt der RBV Customer Dedication galt die GBV ERA-NDL also schon am 29.02.2016 für den Kläger nicht mehr."
2. Soweit es auf Seite 29, letzter Absatz heißt,
"Aufgrund ihrer rechtswirksamen Aufhebung durch die RBV Customer Dedication galt die GBV ERA-NDL also schon am 31.05.2016 für den Kläger nicht mehr, ..."
"Aufgrund ihrer rechtswirksamen Aufhebung durch die RBV Customer Dedication galt die GBV ERA-NDL also schon am 29.02.2016 für den Kläger nicht mehr, ..."
Gründe:
Gemäß § 319 ZPO sind Schreibfehler, Rechnungsfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die in einem Urteil vorkommen, jederzeit zu berichtigen. Um solche Fälle handelt es sich bei den vorgenommenen Korrekturen. In Abweichung von der im Tatbestand korrekt auf den 1. März 2016 datierten Veräußerung der Niederlassung an die Beklagte wurden an den genannten Stellen in den Entscheidungsgründen versehentlich falsche Daten wiedergegeben. Diese offenbare Unrichtigkeiten waren von Amts wegen und durch den Vorsitzenden allein (§§ 64 Abs. 7, 53 Abs. 1 ArbGG) zu berichtigen.
Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Mailänder

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO geltende Frist, denn sie wurde mit der Berufungsbeantwortung binnen der für diese nach § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG
§§ 64 Abs. 7, 53 Abs. 1 ArbGG
§ 75 BetrVG
§ 613 a BGB
§ 50 BetrVG
§ 613a BGB
§ 92 ZPO
§ 46c ArbGG
§ 319 ZPO
§ 613 a Abs. 1 Satz 2 bzw. Satz 1 BGB
§ 613 a Abs. 1 BGB
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 613a Abs. 1 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 812 Abs. 1 S. 1 erste Alternative BGB
§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613a Abs. 4 BGB
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 613a Abs. 1 Satz 1 bis 4 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 1329/16
3 AZR 92/12
1 AZR 763/13
1 AZR 659/10
3 AZR 513/16
1 AZR 49/04
8 AZR 722/07
1 AZR 862/06
1 AZR 619/00
10 Sa 822/16