Thüringer Landesarbeitsgericht (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-10-24, Aktenzeichen 5 Sa 112/22
ECLI: ECLI:DE:LAGTH:2023:1024.5SA112.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Die in § 7 Ziff 1 Buchst c des Manteltarifvertrags der Thüringer Metall- und Elektroindustrie vom 14. Februar 2018 (MTV) vorgenommene Differenzierung zur Nachtarbeit verstößt nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz.(Rn.73)
2. Der allgemeine Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 GG bildet aber eine fundamentale Gerechtigkeitsnorm als ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie.(Rn.74)
3. Den Tarifvertragsparteien steht als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung auf Grund der durch Art 9 Abs 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu.(Rn.75)
4. Sofern sich die Tarifvertragsparteien im Anwendungsbereich des § 6 Abs 5 ArbZG dafür entscheiden, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in gewissem Maße inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit im Vordergrund steht und diesem genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs 5 ArbZG hinsichtlich des die Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen.(Rn.77)
5. Bei näherer Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber.(Rn.78)
6. Im hier gegenständlichen MTV wird für regelmäßige Nachtarbeit allgemein, und zwar einschließlich der Nachtschichtarbeit, der Zuschlag von 25 % vorgesehen. Mithin wird nicht zwischen Schichtarbeit und sonstiger regelmäßiger Nachtarbeit differenziert, sondern lediglich zwischen regelmäßig erbrachter Nachtarbeit und unregelmäßig erbrachter Nachtarbeit.(Rn.81)
7. Bei der schlechteren Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit handelt es sich um einen sachlich vertretbaren Grund.(Rn.84) Die soziale Belastung durch regelmäßige beziehungsweise unregelmäßige Nachtarbeit unterscheidet sich durchaus. Da unregelmäßige Nachtarbeit weniger planbar ist, greift sie in dem Moment, in dem sie anfällt, stärker in das soziale Leben ein als regelmäßige und damit vorhersehbare Nachtarbeit, soweit die Teilhabe am sozialen Leben eine zeitliche Koordination mit anderen Vorhaben erfordert. Bei regelmäßiger - planbarer - Nachtarbeit können außerberufliche, insbesondere familiäre Verpflichtungen koordiniert, Verabredungen getroffen und die Freizeitplanung hieran ausgerichtet verlässlich gestaltet werden.(Rn.87)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 10 AZR 9/24)
Verfahrensgang
1. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera, Az. 2 Ca 85/20, vom 02.12.2021 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der tariflichen Zuschläge für Arbeitsstunden, die im Zeitraum von Juni bis Dezember 2019 nach 20:00 Uhr geleistet wurden.
Die Parteien sind durch einen Arbeitsvertrag vom 9. Juli 2013 über eine Beschäftigung als CNC-Maschinenbedienerin (tarifliche Entgeltgruppe 7) verbunden, auf den kraft beiderseitiger Organisationzugehörigkeit der Manteltarifvertrag der Thüringer Metall- und Elektroindustrie vom 14. Februar 2018 (im Folgenden: MTV) Anwendung findet.
Der MTV lautet auszugsweise:
„ […] § 6 Mehr-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
[…]
3. Wechselschichtarbeit liegt vor, wenn in
a) 2 Schichten (z. B. Früh- und Spätschicht)
b) 3 Schichten (Früh-, Spät- und Nachtschicht)
in regelmäßigem Wechsel gearbeitet wird.
Im Zweischichtbetrieb liegt Spätschichtarbeit vor, wenn mindestens 6 Stunden in der Zeit nach 14:00 Uhr gearbeitet wird.
Nachtschicht liegt vor, wenn mindestens 6 Stunden in der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr gearbeitet wird.
Wechselschichtarbeit kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 3 Tagen zum Wochenbeginn für eine Mindestdauer von 2 Wochen bei Doppelschicht und 3 Wochen bei 3 Schichten eingeführt werden.
In Wechselschichten ohne feste Pausen ist den Beschäftigten zur Einnahme des Essens ausreichend Zeit ohne Verdienstabzug zu gewähren. Das Nähere regelt die Arbeitsordnung der Betriebe.
4. Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeit, bei Nachtschichtarbeit auch die außerhalb des vorgenannten Zeitraumes liegende Arbeitszeit.
Regelmäßige Nachtarbeit liegt vor, wenn sie für den Zeitraum von mindestens einer Arbeitswoche durchgeführt wird. Die Ansagefrist beträgt mindestens 24 Stunden.
5. Sonntags- und Feiertagsarbeit ist
a) an Sonntagen und Feiertagen zwischen 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr geleistete Arbeit;
b) die am darauf folgenden Tag bis 6:00 Uhr geleistete Arbeit, soweit die Arbeit bereits am Sonntag
oder Feiertag begonnen hat.
Beginn und Ende der Sonntags- und Feiertagsarbeit bei Wechselschichten sind im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat so festzulegen, dass jeweils die vollen Schichten zuschlagsfrei oder zuschlagspflichtig sind.
6. Notwendige Mehr-, Schicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festzulegen und ist zu leisten, wobei berechtigte Wünsche der Beschäftigten nach Möglichkeit berücksichtigt werden.
§ 7 Zuschläge
1. Der Zuschlag beträgt bei
a) Mehrarbeit
-für die 1. bis 6. Mehrarbeitsstunde pro Woche
25 %
-für die 7. und 8. Mehrarbeitsstunde pro Woche
40 %
-ab der 9. Mehrarbeitsstunde pro Woche
50 %
b) Spätschichtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit
-für die volle Spätschicht
10 %
Der Zuschlag für Spätschichtarbeit ab 20:00 Uhr wird als Zuschlag für Nachtarbeit (§ 6 Ziffer 4) gezahlt.
c) Nachtarbeit
-für regelmäßige Nachtarbeit
-für den Fall, dass die Ansagefrist (§ 6 Ziffer 4 Absatz 2) nicht eingehalten werden kann, ist für die erste Nacht ein Zuschlag zu zahlen von
-für Nachtschichtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit (§ 6 Ziffer 3 Absatz 3) - für die volle Nachtschicht (§ 6 Ziffer 4 Absatz 1)
-für Nachtarbeit - einschließlich Nachtschichtarbeit - die zugleich Mehrarbeit von der 1. bis 6. Stunde pro Woche ist
-für unregelmäßige Nachtarbeit und Nachtarbeit - einschließlich Nachtschichtarbeit -, die zu gleich Mehrarbeit ab der 7. Stunde pro Woche ist
d) Sonntags- und Feiertagsarbeit
-für Sonntagsarbeit und für Arbeiten am 24. und 31. Dezember ab 14:00 Uhr
70 %
-für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen, an denen keine Arbeit ausfällt, sowie am 24. und 31. Dezember ab 20:00 Uhr
100 %
-für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen, an denen Arbeit ausfällt
150 %
2. Für die Berechnung der Zuschläge ist das regelmäßige Arbeitsentgelt (vgl. § 15 Ziffer 1) zugrunde zu legen.
Beschäftigte erhalten außer dem laufenden Entgelt für jede geleistete Mehrarbeitsstunde das regelmäßige Arbeitsentgelt (§ 15 Ziffer 1) zuzüglich der in Ziffer 1 festgelegten Zuschläge.
3. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar der höhere, zu zahlen.
4. Wird ein Beschäftigter stundenweise an sonst arbeitsfreien Tagen zur Arbeit herangezogen, so sind ihm mindestens 3 Arbeitsstunden zu vergüten.
5. Eine monatliche pauschale Abgeltung von Mehrarbeit für Beschäftigte kann in besonderen Fällen vereinbart werden; die Pauschale hat der durchschnittlichen Mehrarbeitsleistung zu entsprechen und ist bei der Entgeltabrechnung gesondert auszuweisen. Entsprechendes gilt für Pauschalabgeltungen von Zuschlägen für Schicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. […]“
Die Klägerin war im streitigen Zeitraum von Juni bis Dezember 2019 teilweise auch nach 20:00 Uhr tätig. Hinsichtlich der gearbeiteten Stunden wird auf den klägerischen Vortrag (Bl. 6-21 der Akte) sowie die vorgelegten Zeitnachweise (Bl. 290-296 der Akte) Bezug genommen. Hinsichtlich der von der Beklagten gezahlten Zuschläge für den streitigen Zeitraum wird Bezug genommen auf den klägerischen Vortrag (Bl. 290-296 der Akte) und die vorgelegten Zeitnachweise (Bl. 26R, 28R, 30R, 32R, 36R, 39R und 41R der Akte).
Die Klägerin machte mit Schreiben vom 27.09.2019 weitere Schichtzuschläge für Juni 2019 i.H.v. 692,59 €, Juli 2019 i.H.v. 594,81 € für August 2019 in Höhe von 429,57 € geltend. Mit weiterem Schreiben vom 13.11.2019, welches mit Einschreiben Rückschein an die Beklagte übersandt wurde, wurden sodann für Juni bis September 2019 weitere Schichtzuschläge geltend gemacht. Mit weiterem Einwurfeinschreiben vom 20.01.2020 wurden darüber hinaus Ansprüche für Oktober und November 2019 geltend gemacht.
Mit der am 26.02.2020 erhobenen Klage hat die Klägerin einen Zuschlag von 50 % für sämtliche Arbeitszeiten, die nach 20:00 Uhr erbracht wurden, begehrt. Dabei hat sie sich die gezahlten Zuschläge von 10 % bzw. 25 % anrechnen lassen. Auf die konkreten von der Beklagten gezahlten und die von der Klägerin geforderten Zuschläge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 4 der Akte) Bezug genommen.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass auf Grundlage des MTV für sämtliche Arbeitszeiten, die nach 20:00 Uhr erbracht wurden, Zuschläge i.H.v. 50 % des Bruttostundenlohnes zu zahlen seien. Soweit es sich um Spätschichtarbeit i. S. v. § 7 Ziffer 1 Satz 2 des MTV gehandelt habe, ergebe sich aus dieser Regelung, dass dieser Zuschlag für Nachtarbeit gezahlt werde. Demnach sei die Höhe des Zuschlags der Regelung in § 7 Ziffer 1c des MTV zu entnehmen. Soweit dessen Regelung einen Zuschlag i.H.v. 25 % der regelmäßigen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit einerseits und einen Zuschlag i.H.v. 50 % für Fälle nicht eingehaltener Anzeigefrist, unregelmäßige Nachtarbeit und Nachtarbeit die zugleich Mehrarbeit ab der 7. Stunde pro Woche ist, vorsehe, sei diese Differenzierung nicht gerechtfertigt. Da nach aktuellen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen jegliche Nachtarbeit gesundheitsgefährdend sei, müsse aus Gleichbehandlungsgründen für jede nach 20 Uhr geleistete Arbeitsstunde der höchste vorgesehene Zuschlag i.H.v. 50 % gezahlt werden. Dies entspreche der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Da die Lohnzahlungen jeweils am Letzten des Abrechnungsmonats fällig seien, ergäben sich die Verzugszinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem Ersten des auf den Fälligkeitstag folgenden Monats.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 692,59 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2019 zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 594,81 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 429,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 611,49 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2019 zu zahlen,
5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 413,41 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2019 zu zahlen,
6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 331,33 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2020 zu zahlen und
7. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 331,33 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2020 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die Klagepartei habe schon nicht hinreichend zur arbeitsrechtlichen Vergleichsgruppenbildung vorgetragen. Da sie offenbar Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ableite, müsse sie konkret darlegen, im Vergleich zu welcher Beschäftigtengruppe im Betrieb oder zumindest im gesamten Unternehmen der Beklagten sie sich ungerechtfertigt ungleichbehandelt sehe. Im Übrigen sei die von der Klägerseite in Bezug genommene Rechtsprechung des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts auf den hiesigen Tarifvertrag nicht übertragbar. Der den Tarifvertragsparteien im Rahmen des Art. 9 Abs. 3 GG gesetzte Rahmen sei durch die hier einschlägigen Regelungen nicht überschritten. Die höheren Zuschläge zielten wesentlich auf die zusätzliche Verteuerung von unregelmäßiger Nachtarbeit ab. Dies erfolge aus sozialen Gründen, da diese durch erschwerte Planbarkeit die Teilhabe des Arbeitnehmers am sozialen Leben besonders stark beeinträchtige. Die Fälle, für die der Zuschlag i.H.v. 50 % vorgesehen sei, hätten erkennbar Ausnahmecharakter. Im Übrigen sei auch bei Unterstellung einer gleichheitswidrigen Regelung keine „Anpassung nach oben“ vorzunehmen. Soweit für die mit 10 % des Spätschichtzuschlages vergüteten Stunden weitere Zuschläge begehrt würden, greife dies schon deshalb nicht durch, weil es sich bei diesen Arbeitsstunden nicht um Nachtarbeit entsprechend der tarifvertraglichen Definition handele. Die Regelung in § 7 Ziffer 1 b MTV bezwecke lediglich eine steuerrechtliche Klarstellung, nicht jedoch eine Erhöhung des Spätschichtzuschlages. Zudem sei die Ausschlussfrist des § 39 MTV nicht gewahrt. Hinsichtlich der Anspruchshöhe habe die Klagepartei versäumt, die Pausenzeiten zu berücksichtigten.
Mit Urteil vom 2. Dezember 2021 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der begehrte Zuschlag i.H.v. 50 % gemäß § 7 Ziffer 1 c Anstrich 2 bzw. 5 nicht zu zahlen sei. Die definierten Voraussetzungen für den Erhalt dieser Zuschlagshöhe hinsichtlich der geleisteten Arbeitsstunden läge nicht vor. Es bestünde auch kein Anspruch auf höhere Nachtarbeitszuschläge, weil die Differenzierung der Zuschläge keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung darstelle. Vielmehr bewerte die Kammer die Zuschlagssystematik als ersichtlich von nachvollziehbaren Erwägungen geleitet. Diese seien i. S. d. Art. 3 GG nicht zu beanstanden. Anders als in den Tarifverträgen, die den Entscheidungen des BAG in den Urteilen vom 09.12.2020 (10 AZR 434/20) und vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) zugrunde gelegen haben, werde im vorliegenden MTV keine grundlegende Differenzierung zwischen Nachtarbeit im allgemeinen und Nachtschichtarbeit im Besonderen vorgenommen und etwa die Nachtschichtarbeit mit einem geringeren Zuschlag vergütet als die Nachtarbeit allgemein. Im MTV werde für die regelmäßige Nachtarbeit allgemein, und zwar einschließlich der Nachtschichtarbeit, der Zuschlag von 25 % vorgesehen. Mithin werde lediglich zwischen regelmäßig erbrachter Nachtarbeit und unregelmäßig erbrachter Nachtarbeit differenziert. Ersichtlich werde dies anhand der Regelung von § 6 Ziffer 4 und § 7 Ziffer 1 c MTV. Als regelmäßige Nachtarbeit gelte demnach jede Nachtarbeit, sofern diese für den Zeitraum von mindestens einer Woche durchgeführt werde und die Ansagefrist von 24 Stunden eingehalten sei. § 7 Ziffer 1 c, Anstriche 1 und 3 stelle überdies noch ausdrücklich klar, dass auch zwischen reiner Nachtschicht- und Wechselschichtarbeit nicht differenziert werde. Differenziert werde "nach oben“ vielmehr in § 7 Ziffer 1 c, Anstriche 2, 4 und 5 lediglich für Fälle, in denen die Ansagefrist (§ 6 Ziffer 4 Abs. 2) nicht eingehalten werden könne, für die erste Nacht, für Nachtarbeit, die zugleich Mehrarbeit von der 1. bis zur 6. Stunde pro Woche sei, und für unregelmäßige Nachtarbeit und Nachtarbeit - einschließlich Nachtschichtarbeit -, die zugleich Mehrarbeit ab der 7. Stunde/Woche sei. Lediglich hierfür wäre ein abweichender Zuschlag von 50 % vorgesehen. Es läge also dem MTV ersichtlich nicht die Annahme zugrunde, Nachtschichtarbeit sei grundsätzlich weniger belastend als Wechselschichtarbeit. Vielmehr solle offensichtlich grundsätzlich für jegliche Nachtarbeit der Zuschlag von 25 % gezahlt werden. Die einzelnen benannten Ausnahmekonstellationen sollten darüber hinaus durch Erhöhung des Zuschlages weitgehend eingedämmt werden. Diese Differenzierung sei aus Sicht der Kammer nicht zu beanstanden. Sanktioniert werde der erhöhte Zuschlag von 50 %, vorliegend insbesondere durch zusätzliche Belastung durch Mehrarbeit, die zugleich auch Nachtarbeit sei, sowie durch die Nichteinhaltung der Ansagefrist (besonderer Fall der unregelmäßigen Nachtarbeit). Es sei offensichtlich, dass bei diesen Konstellationen nicht arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zur allgemeinen Schädlichkeit der Nachtarbeit für die Sanktionierung durch den erhöhten Zuschlag ausschlaggebend gewesen seien. Vielmehr seien offensichtlich Überlegungen zum Schutz des Sozial- und Familienlebens durch Planbarkeit der Nachtarbeit einerseits bedeutsam sowie die Überlegung, dass die Anordnung von Mehrarbeit in der Nacht besonders unattraktiv gemacht werden solle. Diese sozialen Erwägungen seien nachvollziehbar. Das BAG habe zu erkennen gegeben, dass grundsätzlich eine Differenzierung der Zuschlagshöhe auch unter dem Gesichtspunkt der besonderen sozialen Belastung durch unregelmäßige Nachtarbeit mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sein könne (Urteil vom 09.12.2020 - 10 AZR 134/20).
Sonstige Anspruchsgrundlagen für die begehrte Zuschlagsdifferenzierung kämen nicht in Betracht. Ebenso könne die Klagepartei auch nicht die Differenz zwischen dem 10%-Zuschlag und dem 25%-Zuschlag für die Arbeitszeiten nach 20:00 Uhr beanspruchen, den die Beklagte lediglich mit 10%-Zuschlag bezahlt habe. Die in Bezug genommene Regelung in § 7 Ziffer 1 b MTV stelle lediglich klar, dass dieser Zuschlag steuerrechtlich ab 20:00 Uhr als Nachtzuschlag zu behandeln sei (vgl. BAG 25. Oktober 2000 - 4 AZR 574/99). Vor diesem Hintergrund seien die übrigen Einwendungen der Beklagten gegen die Klageforderungen nicht mehr entscheidungserheblich.
Gegen dieses am 03.01.2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 21.01.2022 Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis zum 03.05.2022 am 26.04.2022 begründet.
Die Klägerin vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Das Arbeitsgericht habe fehlerhaft die Differenzierung zwischen einem 25 %-Zuschlag für regelmäßige und 50 %-Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit für zulässig erachtet. Die Differenzierung sei von den Tarifvertragsparteien entgegen der Annahme des Arbeitsgerichtes nicht aus sozialen, sondern allein aus arbeitsmedizinischen Gründen vorgenommen worden. Arbeitsmedizinisch lasse sich eine solche Differenzierung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit jedoch nicht begründen, da regelmäßige Nachtarbeit nicht weniger schädlich als unregelmäßige Nachtarbeit sei. Es spiele nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Feststellung einer Unzulässigkeit einer Ungleichbehandlung und die aus dieser folgenden Anpassung nach oben keine Rolle, ob die Ungleichbehandlung durch ein Regel-Ausnahme-Schema oder durch gleich geordnete Alternativregelungen zustande komme. Es sei daher rechtlich nicht nachzuvollziehen, warum das Arbeitsgericht in seinem Urteil besonderen Wert darauf gelegt habe festzustellen, dass gemäß Tarifvertrag offensichtlich grundsätzlich für jegliche Nachtarbeit der Zuschlag von 25 % gezahlt werden solle, während höhere Zuschläge nur für die einzelnen benannten Ausnahmekonstellationen gelten sollten. Zumal das Arbeitsgericht in direkter Nachbarschaft auch abweichend festgestellt habe, dass es im Tarifvertrag um die gleichgeordneten Alternativen regelmäßig erbrachte Nachtarbeit und unregelmäßig erbrachte Nachtarbeit gehe. Der Tarifvertrag habe dem Zweck gedient, proportional auf die Gesundheitsbelastung durch Nachtarbeit zu reagieren. Die angeblich vom Arbeitsgericht angenommene Intention zur Vermeidung sozialer Belastungen sei weder gegeben noch ergebe sie sich aus dem Tarifvertrag. Dies würden die Tarifvertragsparteien bei einer Befragung bestätigen. Als Zeugenbeweis werde hier ein Mitglied der Bezirksleitung des IGM Bezirks Mitte angeboten. Im Übrigen unterscheide sich auch die soziale Belastung durch regelmäßig und unregelmäßige Nachtarbeit nicht. Soziale Angebote, die sich durch Planung auf die Bedürfnisse von regelmäßiger Nachtarbeit anpassen ließen, seien ein irrelevantes Randphänomen. Selbst einzelne Kontaktpersonen könnten sich durch eigene Tagearbeit und die entsprechende "Sogwirkung“ des Umfeldes kaum an regelmäßige Nachtarbeit anpassen. In beiderlei Hinsicht sei die Situation genauso wie bei unregelmäßiger Nachtarbeit. Die Tarifvertragsparteien hätten bei der Differenzierung der Nachtzuschläge den ihnen zustehenden Spielraum überschritten, da der mit den Nachtzuschlägen verfolgte Zweck des Gesundheitsschutzes eine Differenzierung in keiner Weise nahelege. Die Tarifvertragsparteien seien bei der Neubesetzung des streitgegenständlichen Tarifvertrages als Grund für die Differenzierung der Nachtarbeitszuschläge von einem biologischen Unterschied zwischen regelmäßiger und unregelmäßige Nachtarbeit ausgegangen, konkret von der Möglichkeit, sich an regelmäßige Nachtschichtarbeit zu gewöhnen und so eine geringere gesundheitliche Beeinträchtigung durch diese zu erreichen.
In der Annahme, dass die Differenzierung zwischen dem 25%-Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit und dem 50%-Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit im Tarifvertrag auf dem Gedanken einer mangelnden Planbarkeit der unregelmäßigen Nachtarbeit beruhe, werde entgegengetreten. Der Gedanke der mangelnden Planbarkeit sei im Tarifvertrag abschließend durch den 50 % Zuschlag „für den Fall, dass die Ansagefrist (§ 6 Ziffer 4 Abs. 2) nicht eingehalten werden kann“ umgesetzt. Insoweit sei durch den Verweis auf die Ankündigungsfrist in § 6 Ziffer 4 Abs. 2 klargestellt worden, dass eine Ankündigungsfrist von mindestens 24 Stunden als ausreichend erachtet werde, um keinen 50 % Zuschlag wegen mangelnder Planbarkeit zu verdienen. Der 50 % Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit könne auch bei mindestens 24 Stunden Ankündigungsfrist einschlägig sein. Er beruhe daher nicht auf dem Gesichtspunkt mangelnder Planbarkeit. Der 50 % Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit beruhe vielmehr allein auf dem Gesichtspunkt einer unterstellten geringeren Gesundheitsschädlichkeit regelmäßiger Nachtarbeit.
Die Anzahl der eingeklagten zuschlagspflichtigen Arbeitsstunden seien von der Beklagten in den Entgeltabrechnungen ausgewiesen und damit in der Vergangenheit grundsätzlich zugestanden worden. Es werde davon ausgegangen, dass die Höhe des Stundenlohns und die Anzahl der in Rede stehenden Nachtarbeitsstunden zwischen den Parteien unstreitig seien. Nach gerichtlichem Hinweis der Vorsitzenden vom 18.07.2023 im Hinblick auf die fehlende Berücksichtigung der Pausen trägt die Klägerin vor, dass sie sich nunmehr nach mehreren Jahren kaum zuverlässig an konkrete Pausenzeiten erinnern könne, d. h. auf den zugestandenen Beginn und das zugestandene Ende der Arbeit sowie die dazwischenliegende Arbeitszeitdauer. Sollte es darauf ankommen, ob die Klägerin die von der Beklagten abgezogenen Pause vor oder nach einem rechtserheblichen Zeitpunkt während der Arbeitszeit gemacht habe, so lasse sie sich die Pausendauer notfalls einmal vor und einmal nach diesem rechtserheblichen Zeitpunkt entgegenhalten, also doppelt. So wäre wenigstens der größere Teil der begründeten Forderung gesichert. Es erscheine nicht geboten, den gesamten Vortrag der Klägerin zur Arbeitszeit als unschlüssig zu werten, obwohl Beginn und Ende der Arbeit sowie die Dauer der Arbeit von der Beklagten tagtäglich zugestanden worden seien. Soweit sich aus den Entgeltabrechnungen der Beklagten ergäbe, dass die Beklagte weniger als die von der Klägerin in der Klageschrift zugestandenen Zahlungen auf die eingeklagten Zuschläge erbracht haben wolle, so lasse sich die Klägerin ihr Zugeständnis aus der Klageschrift auch weiterhin entgegenhalten. Gegebenenfalls seien vom Gericht oder bei Klageeinreichung Einzelabrechnungen von Zuschlägen übersehen worden, die in der Klageschrift miteingerechnet worden seien.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 02.12.2021, Az.: 2 Ca 85/20, abzuändern und
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 594,81 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 zu zahlen,
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die Entscheidungen des 10. Senats des BAG, insbesondere zum Az. 10 AZR 34/17 und 10 AZR 334/20, nicht mit der vorhandenen tariflichen Regelung vergleichbar seien. Grundlage sei die Systematik, die sich aus dem Tariftext ergebe. § 6 Ziffer 4 Satz 1 MTV definiere den Grundsatz der Nachtarbeit. Grundsätzlich sei Nachtarbeit gem. § 6 Ziffer 4 Satz 1, 1. Halbsatz MTV die in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr geleistete Arbeit. § 6 Ziffer 4 Satz 1, 2. Halbsatz MTV erweitere diesen Zeitraum bei Nachtschichtarbeit (wenn mindestens 6 Stunden in der Zeit von 20 Uhr bis 6:00 Uhr gearbeitet werde) auf geleistete Arbeit außerhalb des vorgenannten Zeitraums liegende Arbeitszeit. Dies spräche zwar für eine Unterscheidung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit im Hinblick auf die uhrzeitlichen Rahmen der Arbeitserbringung. Nichtsdestotrotz sei Nachtschichtarbeit auch Nachtarbeit i. S. d. MTV. Regelmäßige Nachtarbeit liege vor, wenn sie für den Zeitraum von mindestens einer Arbeitswoche durchgeführt werde. Die Ansagefrist betrage mindestens 24 Stunden nach § 6 Ziffer 4 S. 2 MTV. Jede nach diesem Grundsatz geleistete Arbeit sei Nachtarbeit und löse gem. § 7 Ziffer 1 c MTV immer eine Zuschlagspflicht durch Nachtarbeit aus. Das Arbeitsgericht habe zu Recht erkannt, dass die Nachtarbeit grundsätzlich mit einem Zuschlag von 25 % vergütet werden solle. Bei Hinzutreten von besonderen Umständen, wie z. B. die Nichteinhaltung der Ansagefrist oder Mehrarbeit, würden sich die Zuschläge erhöhen. Hinsichtlich der unregelmäßigen Nachtarbeit, - vergleichbar mit der Nichteinhaltung der Ansagefrist i. S. d. § 7 Ziffer 1 c MTV – käme die Unplanbarkeit hinzu. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Differenzierung bei der Zuschlagshöhe für die Nachtarbeit von den Tarifvertragsparteien allein aus arbeitsmedizinischen Gründen und nicht aus sozialen Gründen vorgenommen worden sei. Woher die klägerische Partei diese Erkenntnis habe, bleibe unklar. Seitens des tarifvertragsabschließenden Arbeitgeberverbandes werde dies nicht bestätigt. Die Behauptung widerspreche auch der Regelung des § 7 Ziffer 1 c MTV. Die Nichteinhaltung der Ansagefrist sei eine soziale Erwägung und keine arbeitswissenschaftliche. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass für den erhöhten Zuschlag von 50 % neben der Mehrarbeit auch der Schutz des sozialen Familienlebens durch die Planbarkeit der Nachtarbeit einerseits sowie andererseits die Überlegung, dass die Anordnung von Mehrarbeit in der Nacht sowohl aus sozialen als auch aus arbeitsmedizinischen Gründen besonders unattraktiv gemacht werden sollte, ausschlaggebend gewesen sei. Insbesondere werde darauf verwiesen, dass die Organisation der Kinderbetreuung und die Pflege von Familienangehörigen für alleinerziehende und/oder alleinstehende Arbeitnehmer bei einer spontanen und unregelmäßigen Anordnung von Nachtarbeit wesentlich schwieriger und keinesfalls vergleichbar mit für den Schichtdienst langfristig im Voraus planbaren Nachtarbeitssituationen seien. Es werde weiterhin an der fehlenden Geltendmachung der Forderung festgehalten und auf die tarifliche Ausschlussfrist des § 39 MTV hingewiesen. Es werde vorsorglich mit Nichtwissen bestritten, dass die Geltendmachung des Klagebetrages am 27.09.2019, 13.11.2019, 20.01.2020 bzw. am 21.02.2020 erfolgt sei.
Die Beklagte hält an der Auffassung fest, die Zahlungsklage sei unschlüssig. Der konkrete eingeklagte Betrag sei nicht nachvollziehbar.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Die nach § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b ArbGG statthafte Berufung ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 a ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf höhere als ihr bisher gezahlte Zuschläge für die streitgegenständlichen Arbeitsstunden im Zeitraum vom Juni bis Dezember 2019.
1. Ein Anspruch auf einen höheren Nachtarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des MTV. Der MTV gilt im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG).
a) Der begehrte höhere Zuschlag ergibt sich nicht aus § 7 Ziffer 1 c Anstrich 2, 4 oder 5 MTV i.H.v. 50 %. Unstreitig liegen die dort definierten Voraussetzungen für den Erhalt der Zuschlagshöhe hinsichtlich der geleisteten Arbeitsstunden im streitigen Zeitraum nicht vor.
b) Die Klägerin kann auch nicht bei Ableistung von Spätschicht die Differenz zwischen dem 10 %-Zuschlag für die Spätschichtarbeit und dem 25 %-Zuschlag für Arbeitszeiten zwischen 20:00 Uhr und 22:00 Uhr beanspruchen. Die in Bezug genommene Regelung in § 7 Ziffer 1 S. 2 MTV stellt lediglich klar, dass dieser Zuschlag steuerrechtlich ab 20:00 Uhr als Nachtzuschlag zu behandeln, also steuerfrei ist (BAG 25.10.2000 - 4 AZR 574/99 - Rn. 59 ff.).
2. Der Klägerin steht auch kein weiterer Zuschlag auf 50 % für geleistete Nachtarbeit unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, mit Arbeitnehmern, die Nachtarbeit i. S. v. § 7 Ziffer 1 c Anstrich 2 oder 5 MTV leisten, gleichbehandelt zu werden. Die in § 7 Ziffer 1 c vorgenommene Differenzierung zur Nachtarbeit verstößt nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz.
a) Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen (ständige Rechtsprechung des BAG, u. a. Urteil vom 22.03.2023 – 10 AZR 553/20 - Rn.18 m.w.N.). Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet aber eine fundamentale Gerechtigkeitsnorm als ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen (BAG a. a. O. Rn. 19 m. w. N.).
Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrages haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung auf Grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck der tariflichen Leistung. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und Rechtsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen die Tarifvertragsparteien über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. Ob ein Sachgrund eine Differenzierung rechtfertigt, ist auch dann zu prüfen, wenn die gegebenenfalls erforderliche Anpassung nach oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (BAG a. a. O. Rn. 20 m. w. N.).
Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (BAG 9. 12. 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 42). Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen bei einer Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Wege der Auslegung zu entnehmen sind. Diese können sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien unter Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben (BAG 22.03.2023 – 10 AZR 553/20 - Rn. 21 mit Verweis auf BAG 12. Oktober 2021 - 9 AZR 577/20 (B) - Rn. 34 m.w.N.).
Sofern sich die Tarifvertragsparteien im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür entscheiden, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in gewissem Maße inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit im Vordergrund steht und diesem genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG hinsichtlich des die Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen (BAG a. a. O., Rn. 25 m.w.N.).
Bei näherer Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbeitsZG gebundene Arbeitgeber. Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit, z. B. durch bezahlten Freizeitausgleich, haben eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird. Nachtarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der etwaige Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Wege allgemeine Nachtarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG a. a. O., Rn. 27).
b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien mit dem vorliegenden MTV Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz gerecht werden und die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt.
c) Mit der ersten Instanz geht das Gericht davon aus, dass die im MTV vorgenommene Zuschlagssystematik für Nachtarbeit ersichtlich nachvollziehbaren Erwägungen folgt und i. S. d. Artikel 3 Abs. 1 GG nicht zu beanstanden ist.
Anders als in Tarifverträgen, die den Entscheidungen des BAG vom 09.12.2020 (10 AZR 334/20), 21.03.2018 (10 AZR 34/17) und 22.03.2023 (10 AZR 553/20) zugrunde lagen, wird im vorliegenden MTV keine grundlegende Differenzierung zwischen Nachtarbeit im allgemeinen und Nachtschichtarbeit im Besonderen vorgenommen. Es wird gerade nicht zwischen Schichtarbeit und sonstiger regelmäßiger Nachtarbeit differenziert. Vielmehr wird danach differenziert, ob die Nachtarbeit regelmäßig oder unregelmäßig und in Mehrarbeit erbracht wird. Im hier gegenständlichen MTV wird für regelmäßige Nachtarbeit allgemein, und zwar einschließlich der Nachtschichtarbeit, der Zuschlag von 25 % vorgesehen. Mithin wird nicht zwischen Schichtarbeit und sonstiger regelmäßiger Nachtarbeit differenziert, sondern lediglich zwischen regelmäßig erbrachter Nachtarbeit und unregelmäßig erbrachter Nachtarbeit. Ersichtlich wird dies anhand der Regelungen in § 6 Ziffer 4 und § 7 Ziffer 1 c MTV.
Regelmäßige Nachtarbeit liegt nach § 6 Ziffer 4 S. 2 vor, wenn sie für den Zeitraum von mindestens einer Arbeitswoche durchgeführt wird. In § 7 Ziffer 1 c MTV wird ausdrücklich klargestellt, dass auch zwischen reiner Nachtschicht und Wechselschichtarbeit nicht differenziert wird. So wird für regelmäßige Nachtarbeit nach § 7 Ziffer 1 c Anstrich 1 MTV ein 25%-Zuschlag gezahlt und ebenso für die Nachtschichtarbeit im Rahmen von Wechselschicht nach § 7 Ziffer 1 c Anstrich 3 MTV. Es liegt also dem MTV ersichtlich nicht die Annahme zugrunde, Nachtschichtarbeit sei grundsätzlich weniger belastend als Wechselschichtarbeit. Vielmehr soll offensichtlich grundsätzlich für jegliche Nachtarbeit der Zuschlag von 25 % gezahlt werden.
Einen erhöhten Zuschlag haben die Tarifvertragsparteien vereinbart für die zusätzliche Belastung durch Mehrarbeit (§ 7 Ziffer 1 c Anstrich 4 und 5 2. Alternative), bei Nichteinhaltung der Ansagefrist von 24 Stunden (§ 7 Ziffer 1 c Anstrich 2 MTV) sowie bei unregelmäßiger Nachtarbeit (§ 7 Ziffer 1c Anstrich 5, 1. Alternative). Diese jeweils einzeln benannten Ausnahmekonstellationen sollen über die Belastung der Nachtarbeit hinaus durch Erhöhung des Zuschlags weitergehend eingedämmt werden. Die Kammer geht davon aus, dass aufgrund der Systematik der Regelungen ersichtlich die mangelnde Planbarkeit für die Beschäftigten sanktioniert werden soll. Sämtlichen „Ausnahmen“ des MTV ist immanent, dass die Beschäftigten erst kurzfristig erfahren, dass sie länger oder zu anderen Zeiten als geplant arbeiten. Dies ist durchaus eine akzeptable sachliche Erwägung. Die Planbarkeit der Arbeitszeit wurde bereits vom BAG als legitimer Zweck angesehen (BAG 09.12.2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 74 ff.).
Diese Auffassung hat das BAG in der Entscheidung vom 22.03.2023 (10 AZR 553/20 - Rn.55) bestätigt. Danach handelt es sich bei der schlechteren Planbarkeit um einen sachlich vertretbaren Grund. Unerheblich ist dabei, wenn mit einer tariflichen Zuschlagsregelung mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden, solange diese Zwecke Niederschlag im Tarifvertrag gefunden haben. Bereits aus den Begriffspaaren „regelmäßig“ und „unregelmäßig“ lässt sich aus deren Gegenüberstellung der sich damit verbundene Zweck erkennen (BAG a.a.O. mit Verweis auf BAG 22.02.2023 – 10 AZR 332/20 – Rn.53 ff.).
„Regelmäßig“ bedeutet „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“ (www.duden.de Stichwort „regelmäßig“, zuletzt abgerufen am 20. Februar 2023). Unregelmäßig bedeutet das Gegenteil, folgt gerade keiner Regel und erfolgt in ungleichen Abständen (www.duden.de Stichwort „unregelmäßig“, zuletzt abgerufen am 20. Februar 2023; vgl. zu diesem Begriffspaar auch BAG 19. September 2007 - 4 AZR 617/06 - Rn. 16). Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass regelmäßige Nachtarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige Nachtarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige Nachtarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der Nachtarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. Unregelmäßige Nachtarbeit richtet sich dagegen nicht nach festen Regeln, sondern folgt üblicherweise einem weniger vorhersehbaren Bedarf (BAG 922.02.2023 – 10 AZR 332/20 – Rn.54).
Diesen Grundsätzen folgend, ist gerade die unter § 7 Ziffer 1 c Anstrich 5, 1. Alternative MTV aufgeführte unregelmäßige Nachtarbeit schlechter planbar, unabhängig davon, wie oft sie geleistet wird. Die regelmäßige Nachtarbeit bzw. die Nachtschichtarbeit in Wechselschicht folgt langfristig feststehenden Plänen. Die unregelmäßige Nachtarbeit ist vorliegend gerade die absolute Ausnahme. Dies betrifft Arbeitnehmer, die beispielsweise nicht in Schichten arbeiten und einmalig zu Nachtarbeit herangezogen werden.
Entgegen der Auffassung der Klägerpartei unterscheidet sich die soziale Belastung durch regelmäßige bzw. unregelmäßige Nachtarbeit durchaus. Da unregelmäßige Nachtarbeit weniger planbar ist, greift sie in dem Moment, in dem sie anfällt, stärker in das soziale Leben ein als regelmäßige und damit vorhersehbare Nachtarbeit, soweit die Teilhabe am sozialen Leben eine zeitliche Koordination mit anderen Vorhaben erfordert. Bei regelmäßiger - planbarer - Nachtarbeit können außerberufliche, insbesondere familiäre Verpflichtungen koordiniert, Verabredungen getroffen und die Freizeitplanung hieran ausgerichtet verlässlich gestaltet werden (BAG 22.02.2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 60).
3. Da kein Anspruch auf höhere Nachtarbeitszuschläge mangels Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz besteht, sind die übrigen Einwendungen der Beklagten nicht mehr entscheidungserheblich. Es konnte insbesondere dahingestellt bleiben, ob hier die tarifvertragliche Ausschlussfrist gewahrt ist. Nach Auffassung der Kammer wird allerdings das Bestreiten mit Nichtwissen, dass die Geltendmachung der Klagebeträge mit den vorgelegten Geltendmachungsschreiben erfolgt ist, für nicht ausreichend erachtet.
Es kann zudem dahinstehen, ob die begehrten Zahlungsansprüche insgesamt nachvollziehbar und schlüssig dargelegt worden. Insoweit weist die Kammer daraufhin, dass die geltend gemachten Schichtzuschläge für den Zeitraum von Juni bis Dezember 2019 der Höhe nach nicht nachvollziehbar sind. Zu Recht monierte die Beklagte, dass die Pausenzeiten nicht berücksichtigt wurden. Soweit die Klägerin nunmehr der Ansicht ist, das Gericht solle notfalls die Pausenzeiten doppelt in Anrechnung bringen, führt dies nicht zu einer schlüssigen Darlegung der konkreten Höhe.
Die Zahlungsanträge sind unbegründet. Die Berufung unterliegt daher insgesamt der Zurückweisung.
III. Die Klägerin trägt die Kosten der erfolglosen Berufung nach §§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revisionszulassung stützt sich auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Vorliegend geht es um die Rechtsfrage, ob die im Manteltarifvertrag der Thüringer Metall- und Elektroindustrie vom 14.02.2018 vorgenommene Zuschlagsystematik für Nachtarbeit, insbesondere der 50 %-Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit in § 7 Ziffer 1 c Anstrich 5, 1. Alternative MTV, auf ersichtlich nachvollziehbaren Erwägungen beruht und nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Dieser Fragestellung wird grundsätzliche Bedeutung zugemessen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 39 MTV
§ 6 Abs 5 ArbZG
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 a ArbGG
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 6 Abs. 5 ArbZG
§ 6 Abs. 5 ArbeitsZG
§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art 3 Abs 1 GG
Art 9 Abs 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG
Artikel 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 10 AZR 9/24
2 Ca 85/20
10 AZR 434/20
10 AZR 34/17
10 AZR 134/20
4 AZR 574/99
10 AZR 334/20
10 AZR 553/20
9 AZR 577/20
10 AZR 332/20
4 AZR 617/06