Arbeitsgericht GieBen (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-07-11, Aktenzeichen 3 Ca 446/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGGIE:2025:0711.3CA446.24.00

Tenor:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2024 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Produktionshelfer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 16.000,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Beklagte ist ein weltweit agierendes Familienunternehmen mit einer langen Historie als Zulieferer der Automobilindustrie. Sie beschäftigt etwa 1.000 Arbeitnehmer.
Der zum Zeitpunkt der Klageerhebung 48 Jahre alte Kläger, der verheiratet und drei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist, war bei der Beklagten seit mindestens 2003 als Produktionshelfer zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt ca. 4.000,00 EUR tätig. Er hat einen Grad der Behinderung von 60.
Die krankheitsbedingen Fehlzeiten des Klägers gibt die Beklagte wie folgt an:
Jahr
Kranktage mit Entgeltfortzahlung
Kranktage ohne Entgeltfortzahlung
Geleistete Entgeltfortzahlung
2014
64
8.836,12 €
2015
24
3.418,23 €
2016
67
10.013,12 €
2017
61
15
8.862,93 €
2018
28
12
4.229,74 €
2019
37
5.916,79 €
2020
30
60
4.741,56 €
2021
35
5
5.644,03 €
2022
70
10.842,62 €
2023
71
8
11.859,20
2024
34
45
5.974,28 €
Wegen der Lage der Krankheitstage in den Jahren 2019 bis 2024 wird auf die Übersichten der Beklagten, Bl. 42 bis 47 d.A. verwiesen.
Die Beklagte lud den Kläger zu Gesprächen hinsichtlich eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (im Folgenden: bEM) ein. Die letzte Einladung datiert vom 3. Januar 2024 (Kopie Bl. 48 bis 52 d.A. d.A.). Das letzte Gespräch fand am 23. Januar 2024 statt. Nach Vortrag der Beklagten war damit dieses bEM beendet.
Mit Schreiben vom 13. Februar 2024 (Kopie Bl. 100 bis 104 d.A.) hörte die Beklagte die bei ihr gebildete Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Diese nahm mit Schreiben vom 19. Februar 2024 (Kopie Bl. 111 d.A.) die Kündigung zur Kenntnis.
Mit Antrag vom 21. Februar 2023 (Kopie Bl. 65 bis 71 d.A.), der bei dem Integrationsamt am 22. Februar 2024 einging, beantragte die Beklagte die Zustimmung zur Kündigung des Klägers.
Mit Bescheid vom 28. Mai 2024 (Kopie Bl. 164 bis 171 d.A.) versagte das Integrationsamt die Zustimmung. Hiergegen legte die Beklagte Widerspruch ein, woraufhin das Integrationsamt mit Bescheid vom 12. November 2024 (Kopie Bl. 72 bis 86) dem Widerspruch abhalf und der Kündigung zustimmte.
Mit Schreiben vom 14. November 2024 (Kopie Bl. 88 bis 92 d.A.) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 20. November 2024 mit, er nehme die Kündigung zur Kenntnis.
Mit Schreiben vom 25. November 2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2025. Mit bei Gericht am 4. Dezember 2024 eingegangener Klage, die der Beklagten am 10. Dezember 2024 zugestellt worden ist, wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Seit Dezember 2024 ist der Kläger nicht wieder krankheitsbedingt ausgefallen.
Der Kläger behauptet, ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Insbesondere seine krankheitsbedingten Abwesenheiten rechtfertigten die Kündigung nicht. Außerdem sei die Kündigung bereits deswegen unwirksam, weil das Integrationsamt nur zu Fehlzeiten bis zum 13. Februar 2024 angehört worden sei, dem Betriebsrat aber die Abwesenheitszeiten bis zum 14. November 2024 mitgeteilt worden sind. Das Integrationsamt habe keine Zustimmung zu einer Kündigung aufgrund Fehlzeiten bis zum 14. November 2024 erteilt.
Des Weiteren dürften bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nur die Kündigungsgründe im Kündigungsschutzverfahren vorgebracht werden, die auch Gegenstand der Anhörung des Landeswohlfahrtverbandes gewesen seien.
Zudem seien die Fehlzeiten insgesamt nicht zutreffend, da die Beklagte unter anderem teilweise die Wochenenden mitgezählt hat. Außerdem habe die Beklagte auch die Entgeltfortzahlungskosten unzutreffend ermittelt.
Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sei ebenfalls bereits deswegen fehlerhaft gewesen, da sie nur am 13. Februar 2024 angehört worden ist und nicht noch einmal neu angehört worden sei.
Auch habe die Beklagte nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Leiden des Klägers auf Belastungen am Arbeitsplatz zurückzuführen seien. Er habe immer wieder gebeten, ihm einen Arbeitsplatz zuzuweisen, an dem er nicht ständig in der gleichen Position habe stehen müssen. Dem sei die Beklagte – wenn überhaupt – nur für kurze Zeit nachgekommen.
Schließlich hätte wegen der Arbeitsunfähigkeitszeiten vom 13. Februar 2024 bis zum 14. November 2024 ein neues bEM durchgeführt werden müssen. Insoweit sei auch zu berücksichtigen, dass sich die Gesundheit des Klägers verbessert habe. Er gehe nunmehr regelmäßig in das Fitnessstudio und habe bereits deutlich an Gewicht verloren. Seine Ärztin habe ihm gegenüber seine Gesundheit positiv beurteilt.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2024 zum 30. Juni 2025 aufgelöst werden wird, sondern unverändert fortbesteht.
2. Für den Fall, dass das Gericht dem Klageantrag zu 1. stattgibt, die Beklagte zu verurteilen, ihn als Produktionshelfer zu den bisherigen Vertragsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, Maßnahmen hätten sich aus den bEM-Gesprächen nicht ergeben. Der Kläger habe angegeben, seine Leiden seien nicht auf eine Belastung am Arbeitsplatz zurückzuführen. Er sei über die Jahre an unterschiedlichen Anlagen eingesetzt worden und habe überwiegend an einfachen und leidensgerechten Arbeitsplätzen gearbeitet.
Die Beklagte meint, mit einer Vielzahl von krankheitsbedingten Fehlzeiten sei auch zukünftig zu rechnen. Durch die hohen Entgeltfortzahlungskosten in der Vergangenheit seien ihre betrieblichen Interessen beeinträchtigt. Ein weiteres Hinnehmen von Entgeltfortzahlungsverpflichtungen und krankheitsbedingten Ausfällen sei ihr nicht zuzumuten.
Die Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung sei nicht zu beanstanden. Auch ein neues bEM habe sie nicht durchführen müssen. Denn sie habe bereits im Februar 2024 den Entschluss zur Kündigung gehabt. Die Verzögerung bis zum Ausspruch der Kündigung sei nur auf die notwendige Einschaltung des Integrationsamtes zurückzuführen. Entscheidend für die Beurteilung, ob ein neuerliches bEM durchzuführen gewesen sei, sei daher der Zeitpunkt des Eingangs des Antrages beim Integrationsamt, nicht hingegen der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.
Wollte man dies anderes sehen, seien krankheitsbedingte Kündigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern, die dauerkrank sind, faktisch nicht mehr möglich.
Die Beklagte meint darüber hinaus, da der Kläger sich bis zum 1. März 2024 in der Wiedereingliederung befunden hätte, was unstreitig ist, müsse dieser Zeitraum bei der Betrachtung eines weiteren 6-Wochen-Zeitraumes im Hinblick auf ein erneut durchzuführendes bEM unberücksichtigt bleiben. In der Zeit nach dem 1. März 2024 bis zum Ausspruch der Kündigung am 25. November 2024 sei der Kläger aber nicht mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen, sondern nur genau 6 Wochen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist weitgehend begründet. Die Kündigung vom 25. November 2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Deswegen steht dem Kläger auch ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu. Lediglich der allgemeine Feststellungsantrag ist unzulässig.
1.
Der Kläger hat die Klage rechtzeitig erhoben. Die Klage gegen die Kündigung vom 25. November 2024 ist am 4. Dezember 2024 bei Gericht eingegangen und der Beklagten am 10. Dezember 2024 zugestellt worden. Der Kläger hat die Klage damit innerhalb von drei Wochen erhoben, so dass er sich nach § 4 KSchG noch auf die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung berufen kann.
2.
Die Kündigung ist unwirksam.
a.
Die Kündigung ist an dem Kündigungsschutzgesetz zu messen. Denn der Kläger ist seit mehr als 6 Monaten für die Beklagte (gem. § 1 KSchG), die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, (gem. § 23 KSchG), tätig.
b.
Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Insbesondere ist sie nicht durch Gründe gerechtfertigt, die in der Person des Klägers liegen. Die vorgetragenen krankheitsbedingten Fehlzeiten rechtfertigen die Kündigung nicht.
Denn es ist zu beachten, dass eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers „bedingt“ ist, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen - seinem Gesundheitszustand entsprechenden - Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, es dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines bEM als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch künftige Fehlzeiten auszuschließen oder zumindest signifikant zu verringern (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2022 – 2 AZR 162/22 –, BAGE 179, 351-360, Rn. 13).
Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere - seinem Gesundheitszustand entsprechende - Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeits-grundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist der Zeitpunkt ihres Zugangs (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2022 – 2 AZR 162/22 –, BAGE 179, 351-360, Rn. 14).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen sich die Kammer anschließt, scheitert die Wirksamkeit der Kündigung vom 25. November 2024, weil sie unverhältnismäßig ist. Denn die Beklagte war zur Initiierung eines weiteren bEM verpflichtet und es ist nicht ersichtlich, dass dieses nicht erfolgreich hätte sein können. Es ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht ersichtlich, dass weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten nicht durch mildere Mittel hätten vermieden werden können.
aa.
Dabei ist zunächst festzuhalten, dass die Beklagte zur Durchführung eines weiteren bEM verpflichtet war. Denn der Kläger war nach Ablauf des 23. Januar 2024 (Zeitpunkt der Beendigung des bEM) länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt (vgl. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX).
Es ergeben sich nämlich nach Ablauf des 23. Januar 2024 noch weitere 60 Kalendertage bzw. 51 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt ausgefallen war.
Dass hierbei in dem Zeitraum vom 24. Januar 2024 bis zum 1. März 2024 Zeiten der Wiedereingliederung vorgelegen haben, ist insoweit unerheblich. Insoweit handelt es sich gleichwohl um zu berücksichtigende Fehlzeiten im Sinne des § 167 Abs. 2 SGB IX.
Denn der an einer Wiedereingliederungsmaßnahme nach § 74 SGB V teilnehmende Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig im Rechtssinne. Das Wiedereingliederungsverhältnis ist ein Rechtsverhältnis sui generis, welches selbstständig neben den fortbestehenden Arbeitsvertrag tritt. Der Abschluss eines Wiedereingliederungs-vertrages ist den Parteien freigestellt. Es besteht keine Arbeitspflicht. Die im Rahmen des Wiedereingliederungsverhältnisses ausgeübte Beschäftigung stellt gegenüber der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit ein Aliud dar. Dem Arbeitnehmer stehen sowohl aus dem Arbeitsverhältnis als auch aus dem Gesetz und grundsätzlich auch aus dem Wiedereingliederungsvertrag keine Vergütungsansprüche gegen den Arbeitgeber zu. Der Arbeitnehmer kann für seine freiwillig verrichtete Tätigkeit nur dann eine Vergütung verlangen, wenn dies ausdrücklich oder konkludent für diesen Fall vereinbart ist. Dies hat aber gemäß § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V zur Folge, dass in Höhe des vereinbarten Arbeitsentgelts der Krankengeldanspruch des Versicherten ruht. Die Nebenpflichten bestehen auch während des Wiedereingliederungsverhält-nisses. Ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers besteht nicht. In Bezug auf das Wiedereingliederungsverhältnis genießt der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Wiedereingliederungsverhältnis jederzeit durch einseitige Erklärung beenden. Es ist regelmäßig nach Maßgabe des ihm zu Grunde liegenden Stufenplans befristet und steht zudem unter der auflösenden Bedingung einer Neu‐ oder Wiedererkrankung des Arbeitnehmers (MAH ArbR/Glaser, 6. Aufl. 2025, § 28 Rn. 23, 24, beck-online).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen sich die Kammer anschließt, kann sich die Beklagte nicht erfolgreich darauf berufen, der Kläger sei nicht mehr als sechs Wochen nach Ablauf des letzten bEM krankheitsbedingt ausgefallen. Denn unter Berücksichtigung der Wiedereingliederungszeit war der Kläger sehr wohl länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Die Beklagte war daher nach § 167 Abs. 2 SGB IX gehalten, eine neuerliches bEM zu initiieren.
bb.
Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, der Abstand zwischen Kündigungsentschluss und Kündigung sei der Schwerbehinderung des Klägers und dem Zustimmungserfordernis durch das Integrationsamt geschuldet und ihr deswegen nicht zuzurechnen. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die Notwendigkeit der Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 168 SGB IX keine Auswirkungen auf das Erfordernis eines bEM. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:
aaa.
Das bEM und das Verfahren nach den §§ 168 ff. SGB IX haben unterschiedliche Ziele, prozedurale Abläufe und Beteiligte. Das bEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (vgl. BAG 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 28). Hieran kann eine Vielzahl von Personen - insbesondere aus dem Betrieb - beteiligt werden (vgl. § 167 Abs. 2 SGB IX), die nach sachgerechten Lösungen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds suchen. Damit soll im Ergebnis gerade der Ausspruch einer Kündigung vermieden werden. Demgegenüber überprüft das Integrationsamt einen vom Arbeitgeber bereits gefassten Kündigungsentschluss (vgl. §§ 168 ff. SGB IX) und trifft eine Ermessensentscheidung, bei welcher das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen ist (vgl. BVerwG 22. Mai 2013 - 5 B 24.13 - Rn. 12). Bei dieser Entscheidung unterliegt das Integrationsamt zum Teil Einschränkungen, wonach es in einer Reihe von Fallgestaltungen eine Zustimmung erteilen „soll“ (vgl. § 172 SGB IX) (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2022 – 2 AZR 162/22 –, BAGE 179, 351-360, Rn. 29).
bbb.
Zudem ist die Antragstellung auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch ohne Einfluss auf die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (BAG, Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 –, BAGE 176, 209-219, Rn. 35).
ccc.
Des Weiteren ist es sogar möglich, dass das Integrationsamt bei der Kündigung eines schwerbehinderten oder eines gleichgestellten Arbeitnehmers das Zustimmungsverfahren aussetzt und dem Arbeitgeber die Nachholung/Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements aufgibt (entsprechend Abs. 2 S. 7 und S. 8) (BeckOK SozR/Gutzeit, 77. Ed. 1.6.2025, SGB IX § 167 Rn. 18, beck-online).
ddd.
Schließlich ist zu berücksichtigen, dass die maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ist, und dass dies auch für eine aus Anlass einer Krankheit ausgesprochene ordentliche Kündigung gilt (BeckOK ArbR/Rolfs, 76. Ed. 1.6.2025, KSchG § 1 Rn. 165.1, beck-online).
Alle diese Aspekte sprechen gegen die Auffassung der Beklagten, in einem laufenden Verfahren auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen nach § 168 SGB IX gebe es keine Verpflichtung zur erneuten Durchführung eines bEM.
cc.
Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, der Zeitraum zwischen dem 23. Januar 2024 (Abschlussgespräch letztes bEM) und dem 25. November 2025 (Datum des Kündigungsschreibens) sei zu kurz gewesen, als dass ein neuerliches bEM hätte durchgeführt werden müssen.
Denn der Arbeitgeber muss gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX nach einem durchgeführten bEM erneut ein bEM durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Der Abschluss eines bEM ist dabei der Tag "Null" für einen neuen Referenzzeitraum von einem Jahr. Ein "Mindesthaltbarkeitsdatum" hat ein bEM nicht. Eine Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung auf eine nur einmalige Durchführung des bEM im Jahreszeitraum des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 12 Sa 554/20 –, juris, Leitsatz 2).
dd.
Es ist auch nicht ersichtlich, dass bei erneuter Durchführung eines bEM keine geeigneten Leistungen oder Hilfen für den Kläger hätten erkannt werden können. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass es nicht möglich gewesen wäre, durch die "Anleitung, eigene Heilungskräfte zu entwickeln" doch zu einer erheblichen Verringerung der Fehlzeiten zu kommen (Vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 12 Sa 554/20 –, Rn. 88, juris).
Es ist daher festzuhalten, dass es nicht ersichtlich ist, dass ein weiteres bEM nicht zu einer Verringerung der Fehlzeiten des Klägers geführt hätte.
Im Übrigen spricht der weitere Verlauf der Entwicklung der Gesundheit des Klägers (keine krankheitsbedingten Fehlzeiten mehr seit Dezember 2024), was dieser auf die Gewichtsreduktion und das aufgenommene Training zurückführt, dafür, dass ein weiteres bEM ebenfalls, eventuell schon früher, zu einer Reduzierung der Fehlzeiten hätte führen können. Insoweit ist auch festzuhalten, dass Vortrag der Beklagten zu der Möglichkeit von Maßnahmen zur Anleitung der Entwicklung eigener Heilungskräfte (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 –, BAGE 176, 209-219, Rn. 45) fehlt.
Die Kündigung scheitert daher daran, dass infolge des Fehlens einer erneuten Durchführung eines bEM davon auszugehen ist, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch mildere Mittel hätte verhindert werden können.
3.
Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat, ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Produktionshelfer weiterzubeschäftigen.
4.
Der allgemeine Feststellungsantrag ist unzulässig. Weitere Beendigungstatbestände, auf die die Beklagte sich berufen könnte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.
5.
Die Kostenentscheidung folgt aus dem Unterliegen der Beklagten. Der allgemeine Feststellungsantrag wirkt sich nicht streitwerterhöhend aus und hat deswegen auch keine Auswirkung auf die Kostenentscheidung.
6.
Der Wert des Streitgegenstandes ergibt sich für die Kündigungsschutzklage aus dem 3-monatigen Bezug. Der Weiterbeschäftigungsantrag wird mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt berücksichtigt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 168 ff. SGB IX
§ 4 KSchG
§ 1 KSchG
§ 23 KSchG
§ 74 SGB V
§ 168 SGB IX
§ 172 SGB IX
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 167 Abs. 2 SGB IX
§ 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V

Zitierte Entscheidungen: BAGE 179, 351
BAGE 176, 209
2 AZR 162/22
2 AZR 138/21
5 B 24.13
12 Sa 554/20