Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-07-31, Aktenzeichen 1 Ca 1515/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2024:0731.1CA1515.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung.(Rn.38)
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein endgültiges Zeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, zu erteilen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 80 % und die Beklagte 20 % zu tragen.
4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 30.000,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei außerordentlichen, jeweils hilfsweise ordentlich, ausgesprochenen Kündigungen, einer Lossagung vom Arbeitsverhältnis, einem Zwischen- hilfsweise Endzeugnis sowie einem Weiterbeschäftigungsanspruch.
Die am 00.00.0000 geborene, ledige Klägerin ist aufgrund des Arbeitsvertrages vom 03.03.2023 seit dem 03.03.2023 als Mitarbeiterin Vertrieb mit einem Bruttomonatsverdienst von 5.000,00 € bei 40 Wochenstunden beschäftigt. Nach § 1 Ziff. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages wurde eine 3-monatige Kündigungsfrist vereinbart.
Die Beklagte ist Zulieferer für Spezialglasfaser-Lösungen. Unstreitig zwischen den Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Die Beklagte beschäftigt weniger als 10 Vollzeitarbeitnehmer. Ein Betriebsrat besteht nicht.
Die Klägerin hat den Arbeitsvertrag am 03.03.2023 mit ihrem Vater, dem ursprünglichen Geschäftsführer geschlossen. Beide wohnen unter selber Adresse.
Mit Gesellschafterversammlung vom 15.05.2023 wurde der Vater der Klägerin als Geschäftsführer abberufen. Dies wurde ihm schriftlich mitgeteilt und in der Folge aus dem Handelsregister ausgetragen.
Am 08.06.2023 hat die T. GmbH vor dem Landgericht G. unter Berufung auf einen dem hiesigen Gericht nicht bekannten etwaigen Treuhandvertrags den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt. Das Landgericht G. hat ohne mündliche Verhandlung mit einstweiliger Verfügung vom 09.06.2023, Az. 3 O 483/23, der Geschäftsführerin der Beklagten vorläufig untersagt, u.a. die Geschäfte der Beklagten zu führen.
Mit Urteil vom 09.10.2023 der 1. Kammer für Handelssachen des Landgerichts G., Az. 11 HK 39/23, ist die Verfügung des Landgericht G. vom 09.06.2023, Az. 3 O 483/23, wieder aufgehoben worden. Der Vater der Klägerin agierte dennoch als Geschäftsführer weiter. Hiergegen beantragte die Beklagte den Erlass einer einstweiligen Verfügung.
Am 09.10.2023 übertrug sich die Klägerin ohne Befugnis das Recht Globaler Administrator.
Mit Beschluss des Landgerichts G. vom 10.10.2023, Az. 3 O 918/23, wurde dem Vater der Klägerin u.a. untersagt, weiterhin als Geschäftsführer der Beklagten aufzutreten und die Beklagte im Rechtsverkehr zu vertreten.
Am 11.10.2023 verschaffte sich die Klägerin Zugriff auf die Firmen-IT-Struktur, änderte Zugangspasswörter und löschte Nutzerdaten.
Der Anordnungsbeschluss des Landgericht G. vom 10.10.2023, Az. 3 O 918/23, wurde dem Vater der Klägerin am 12.10.2023 zugestellt. Die Klägerin befand sich am 12.10.2023 in ihrem Jahresurlaub.
Die Klägerin hat angekündigt, nach erfolgreichem Berufungsverfahren gegen das Urteil des Landgericht G. vom 09.10.2023, Az. 11 HK 39/23, die Geschäftsführerin der Beklagten abzuberufen und den Vater der Klägerin als Geschäftsführer einzusetzen. Mit Beschluss vom 26.02.2024 hat das Oberlandesgericht J., Az. 2 U 1047/23, mitgeteilt, dass die Berufung nach einstimmiger Auffassung keine Aussicht auf Erfolg habe und die Geschäftsführerin der Beklagten als Geschäftsführerin die organschaftliche Vertreterin sei.
Am 12.10.2023 begab sich die Klägerin trotz ihres Jahresurlaubs in ihr Büro, welches zugleich das Büro des ehemaligen Geschäftsführers (dem Vater der Klägerin) ist. In diesem befanden sich sensible Daten und wichtige Zugangsmedien zur betrieblichen Vertriebssoftware. Dort nahm die Klägerin zwei Daten-Sticks (sog. Datev SmartCards und Firmen MyDentity) an sich und verließ sodann die Räumlichkeiten. Die Sticks regeln den Zugang zur Betriebssoftware Auftragswesen und Unternehmen Online für die Beklagte. Wenige Stunden, nachdem die Klägerin die Räumlichkeiten der Beklagten verlassen hatte, war der Zugang zu den o.g. Programme für einen ganzen Tag nicht möglich. Es konnten weder Lieferscheine oder Rechnungen erstellt und diese an den zuständigen Steuerberater weitergeleitet werden. Das Fehlen der Daten-Sticks stellte die Beklagte am 13.10.2023 fest.
Mit Schreiben vom 13.10.2023, der Klägerin am 17.10.2023 zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Sie stütz sich hierbei auf unbefugten Eingriff in die IT-Berechtigung, Diebstahl von Firmeneigentum, massive Störung der betrieblichen Abläufe, Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen sowie Ausspähen privater Daten der Betriebsleitung. Zugleich forderte die Beklagte die Klägerin auf, bis zum 16.10.2023 den Zugangsschlüssel inkl. Transponder, Laptop, Formenwagen samt Schlüssel und KFZ-Schein herauszugeben.
Mit weiterem Schreiben vom 17.10.2023, der Klägerin am 18.10.2023 zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich aus denselben Gründen gekündigt.
Am 20.10.2023 sandte die Klägerin einen Stick an die Beklagte per Einschreiben zurück.
Am 26.10.2023 wurde aus dem Internet auf die Fritzbox des Unternehmens zugegriffen. Am Morgen des 27.10.2023 stellte die Beklagte das Fehlen des Ordners IT fest, der alle Passwörter enthielt. Am 28.10.2023 installierte die Beklagte eine neue Fritzbox.
Die Übergabe des zweiten Sticks erfolgte am 03.11.2023. Zudem übersandte die Klägerin Firmenunterlagen, nur einen der beiden Fahrzeugschlüssel des Firmenwagens sowie eine Kopie der Zulassungspapiere Teil 1 unter Einbehalt des Originals zurück.
Mit weiterem Schreiben vom 03.11.2023 hat die Beklagte gegenüber der Klägerin die Lossagung vom Arbeitsverhältnis erklärt.
Mit ihrer Klage vom 03.11.2023, am 03.11.2022 bei Gericht eingegangen, sowie der Klageerweiterung vom 16.11.2023, bei Gericht am 16.11.2023 eingegangen, hat sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigungen sowie die Lossagung vom Arbeitsverhältnis gewandt.
Die Klägerin meint, die Kündigungen seien weder als außerordentliche noch als hilfsweise ordentliche Kündigungen gerechtfertigt. Es fehle an einem wichtigen Grunde. Zudem fehle es am Ausspruch einer vorherigen Abmahnung. Auch als hilfsweise ordentliche Kündigung sei diese sozial ungerechtfertigt. Die Kündigungen beruhen vielmehr auf einen eskalierenden Rechtstreit hinsichtlich der Frage wer Geschäftsführer der Beklagten sei. Zudem sei die Geschäftsführerin der Beklagten nicht zum Ausspruch der Kündigungen berechtigt gewesen. Ein fehlerhaftes Arbeitsverhältnis liege nicht vor.
Die Klägerin beantragt:
1. a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung vom 13.10.2023, zugegangen am 17.10.2023, nicht aufgelöst worden ist.
b) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 13.10.2023, ebenso zugegangen am 17.10.2023, nicht aufgelöst worden ist.
2. a) Es wird festgestellt, dass das Vollzeit-Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch durch die fristlose Kündigung vom 17.10.2023, zugegangen am 18.10.2023, nicht aufgelöst worden ist.
b) Es wird festgestellt, dass das Vollzeit-Arbeitsverhältnis auch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 17.10.2023, ebenso zugegangen am 18.10.2023, nicht aufgelöst worden ist.
3. Die Beklagte wird ferner verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.
Hilfsweise wird für den Fall, dass die Feststellungsanträge abgewiesen werden:
4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein endgültiges Zeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, zu erteilen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu Ziff. 1 und 2 zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen wie bisher als Mitarbeiterin im Vertrieb bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellungsanträge weiter zu beschäftigen.
6. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch Erklärung der Beklagten der Lossagung vom Arbeitsverhältnis vom 03.11.2023 nicht aufgelöst worden ist, sondern seit dem 03.03.2023 und auch über den 13.10.2023 und 03.11.2023 unverändert besteht.
Die Beklagte beantragt,
die Klage wird abgewiesen.
Die Beklagte ist der Auffassung, es liege ein wichtiger Grund vor, welcher die außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise die ordentliche Kündigung, rechtfertige. Aufgrund der massiven Pflichtverletzungen der Klägerin sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen. Auch unter Abwägung aller Gesamtumstände sei eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Als hilfsweise ordentliche Kündigungen habe diese mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis spätestens zum 31.01.2024 beendet. Die Geschäftsführerin sei zum Ausspruch der Kündigungen berechtigt gewesen. Aufgrund des kollusiven Zusammenwirkens der Kläger und ihres Vaters liege ein fehlerhaftes Arbeitsverhältnis vor, von welchem sich die Beklagte losgesagt habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteien, auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolleerklärungen der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Klage ist überwiegend unbegründet.
1. Die Kündigungsschutzklagen, welche mit der Klageschrift sowie der Klageerweiterung innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG erhoben wurde, sind unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche Kündigung vom 13.10.2023 zum 17.10.2023 beendet.
2. Der Antrag 1 a) war abzuweisen Die Kündigung vom 13.10.2023 ist als außerordentlich fristlose Kündigung wirksam.
a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachenkenntnis erlangt hat.
Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ und damit typischerweise geeignet, ist einen wichtigen Grund zu bilden.
Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen.
b) Bei Anwendung dieses Maßstabs erscheint die außerordentliche Kündigung rechtswirksam.
Es liegt ein wichtiger Grund „an sich“ vor.
Das Verhalten der Klägerin vom 12.10.2023 stellt einen wichtigen Grund „an sich“ dar, der eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigt. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG können Vermögensdelikte eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG, Urteil vom 16.12.2010 − 2 AZR 485/08).
Eine solche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung der Klägerin liegt nach dem unstreitigen Sachverhalt vor. Nach voller Überzeugung der Kammer steht fest, dass die Kläger die EDV-Systeme der Beklagten manipuliert, die Datensticks aus reiner Schädigungsabsicht an sich genommen und Veränderungen an Daten und Systemen der Beklagten vorgenommen hat. Damit hat sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt und das in sie gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise missbraucht.
Sie hat damit ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten erheblich und insbesondere die Vermögensinteressen der Beklagten verletzt. Die Handlungen der Klägerin zielte allein darauf ab, den Betriebsablauf der Beklagten zu manipulieren, Schaden zuzufügen und durch sich bzw. Dritten einen Vorteil zu verschaffen.
Die Ausführungen der Beklagten waren glaubhaft. Sie widersprachen keinen logischen Denkgesetzen. Der Sachverhalt kann sich genauso abgespielt haben, wie es die Beklagte geschildert hat. Bei der Klägerin war das Gegenteil der Fall. Bereits die Sachverhaltsschilderung der Klägerin war nicht glaubhaft. Die Klägerin hat selbst vorgetragen, dass sie die EDV-Systeme der Beklagten unter dem Deckmantel eines vermeintlichen Hackerangriffs manipulierte. Einen Ansatz für einen solchen Hackerangriff hat die Klägerin für die Kammer weder verständlich dargelegt, noch erschließt sich für die Kammer, weshalb die Klägerin während ihres laufenden Jahresurlaubs auf die EDV-Systeme der Beklagten zugreifen musste. Die Klägerin war nicht in einer herausragenden verantwortlichen (Führungs-)Position. Sie war eine Mitarbeiterin des Vertriebs. Auch das ein zwingend erforderlicher (Kurz-)Einsatz während ihres Urlaubs aufgrund eines etwaigen wichtigen Kunden erforderlich war, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Auch soweit die Klägerin vorträgt, sie haben die beiden Datensticks lediglich geholt, um von zu Hause arbeiten zu können, wertet die Kammer nach voller Überzeugung als Schutzbehauptung. Der Vortrag der Klägerin erscheint lebensfremd. Die Klägerin hätte sich genauso gut telefonisch oder auch noch vor Ort am 12.10.2023 bei anderen Mitarbeiten über möglich technische Probleme erkundigen können. Genau dies hat die Klägerin nach dem unstreitigen Vortrag nicht getan. Vielmehr ist sie am 12.10.2023 – als dem vorherigen Geschäftsführer die Entscheidung des Landgerichts zugestellt wurde – zielgerichtet in ihr Büro gefahren, um die beiden Daten-Sticks an sich zu nehmen und den Betriebsablauf der Beklagten zu stören. Zu einer Aufklärung dieses Widerspruchs konnte die Klägerin auch auf Nachfrage des Gerichts nichts beitragen. Zu Gunsten der Klägerin unterstellt, einer der beiden Sticks sei ihr dauerhaft zugeordnet gewesen, erschließt sich für die Kammer nicht, weshalb die Klägerin auch den anderen Stick an sich nahm. Auch auf ausdrückliche Nachfrage der Kammer blieb die Klägerin einer Antwort schuldig.
Sämtlicher Sachvortrag der Klägerin erscheint, insbesondere im Hinblick auf den gesellschaftsrechtlichen Machtkampf zwischen der jetzigen Geschäftsführerin und dem vorherigen Geschäftsführer (ihrem Vater) und der zeitlichen Abfolge der parallelen Gerichtsverfahren abwegig. Der Sachvortrag der Klägerin erscheint widersprüchlich und zielt vielmehr darauf ab, durch vorwurfsvollen Sachvortrag die entscheidungserheblichen Tatsachen zu vernebeln. Unter dem Eindruck des gesamten Verlaufs der Verhandlung hat das Gericht daher den Sachvortrag der Klägerin als reine Schutzbehauptung gewertet. Das Gericht ist deshalb davon überzeugt, dass die Klägerin aus diesem Grund die EDV-Systeme der Beklagten manipuliert, die Datensticks aus reiner Schädigungsabsicht an sich genommen und Veränderungen an Daten und Systemen der Beklagten vorgenommen hat. Damit hat sie ihrer Arbeitspflichten aufs Schwerste verletzt und das im Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen irreparabel geschädigt.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von 3 Monaten ist der Beklagten daher nicht zumutbar.
Das folgt aus der im Kündigungsrecht stets gebotenen umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht zugunsten der Klägerin die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit von mehr als 7 Monaten gewertet. Gegen die Klägerin spricht allerdings ihr Verhalten, welches zum Ausspruch der Kündigung geführt. Dies zielte allein darauf ab, durch ihr strafrechtlich relevantes Verhalten der Beklagten Schäden zuzufügen und nur irgendwie möglichst den Betrieb der Beklagten zu konterkarieren. Zugunsten der Beklagten musste das Gericht berücksichtigen, dass sie mit dem Unternehmen einen sehr kleinen Betrieb führt, in dem nur wenige Mitarbeiter beschäftigt sind. In einem derart kleinen Betrieb muss die Chemie zwischen allen Mitarbeitern und Unternehmensführung stimmen, damit ein reibungsloser Betriebsablauf gewährleistet ist. Das Arbeiten muss Hand in Hand erfolgen und die Beklagte muss jedem einzelnen ihrer Mitarbeiter vertrauen können. Dies war nicht mehr gewährleistet. Zudem sind zu Gunsten der Beklagten die schwerwiegenden Arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen der Klägerin, die Schäden am Eigentum und Vermögen der Beklagten zu werten.
Eine einschlägige Abmahnung ist angesichts der Schwere der Pflichtverletzung ausnahmsweise entbehrlich. Dies ergibt sich zur Überzeugung des Gerichts auch daraus, dass die Klägerin bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung keinerlei Einsicht gezeigt hat oder eine Verhaltensänderung zu erwarten war. Zudem hat die Klägerin durch ihre schwerwiegenden Pflichtenverletzungen mit Schädigungsabsicht, dass Vertrauenskapital vollständig aufgebraucht. Nach voller Überzeugung des Gerichts waren weitere den Betriebsablauf störende manipulierende Maßnahmen der Klägerin zu erwarten.
Bei dieser Sachlage ist die Gefahr künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses und somit eine negative Prognose gegeben.
Bei einer Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles erscheint daher eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise gerechtfertigt.
Der Antrag zu 1 b) ist ebenfalls unbegründet. Als außerordentlich Kündigung vom 13.10.2023 hat das Arbeitsverhältnis zum 17.10.2023 beendet. Insoweit war über die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 13.10.2023 nicht mehr zu entscheiden.
3. Die Anträge zu 2 a) und 2 b) waren ebenfalls abzuweisen. Wie bereits festgestellt, hat die außerordentliche Kündigung vom 13.10.2023 das Arbeitsverhältnis zum 17.10.2023, und damit vor Zugang der Kündigung vom 17.10.2023 am 18.10.2023, aufgelöst.
4. Der Antrag zu 3) ist ebenfalls unbegründet. Wie bereits festgestellt, hat die außerordentliche Kündigung vom 13.10.2023 das Arbeitsverhältnis zum 17.10.2023 beendet.
5. Hilfsantrag zu 4) ist hingegen begründet.
Die Klägerin hat diesen Antrag als echten Hilfsantrag gegenüber dem Klageantrag zu 3) gestellt, der erfolglos blieb.
Nach § 630 S. 4 BGB in Verbindung mit § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Nach der Rechtsprechung des BAG gilt der Grundsatz der Wahrheit und des Wohlwollens.
Jedes Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen. Es darf daher nur Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdächtigungen enthalten. Dass ein Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer anhängig ist, stellt keine Tatsache in diesem Sinne dar und hat daher regelmäßig keine Erwähnung im Arbeitszeugnis zu finden. Die Bewertung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers muss zugleich die eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers sein.
6. Der Antrag zu 5) ist ebenfalls unbegründet.
Nach dem vom Großen Senat des BAG im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses überwiegt in der Regel – sofern nicht eine offensichtlich unwirksame Kündigung vorliegt – das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, zu dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Nach einem solchen der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteil kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteressen des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Wie bereits festgestellt, hat die außerordentliche Kündigung vom 13.10.2023 das Arbeitsverhältnis zum 17.10.2023 beendet. Die Klägerin hat daher auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
7. Der Antrag zu 6) ist ebenfalls unbegründet. Wie bereits festgestellt, hat die außerordentliche Kündigung vom 13.10.2023 das Arbeitsverhältnis zum 17.10.2023 beendet.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits jeweils verhältnismäßig im Umfang ihres Unterliegens zu tragen.
III. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Hierbei wurden die ersten beiden Bestandsschutzanträge mit einem Vierteljahreseinkommen der Klägerin gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, der weitere Bestandsschutzantrag mit einem weiteren Bruttomonatsverdienst sowie der Weiterbeschäftigungsantrag und der Zeugnisantrag jeweils mit einem weiteren Bruttomonatsverdienst bewertet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 4 KSchG
§ 109 GewO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 630 S. 4 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG

Zitierte Entscheidungen: 3 O 483/23
11 HK 39/23
3 O 918/23
2 U 1047/23
2 AZR 485/08