Arbeitsgericht Bonn (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-12-10, Aktenzeichen 3 BV 122/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGBN:2024:1210.3BV122.24.00

Tenor:
Die Anträge werden zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle bezüglich eines Fragebogens zu Interessenkonflikten (conflicts of interests) im Rahmen von Compliance-Maßnahmen.
Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Beteiligten zu 2) gebildete Gesamtbetriebsrat. Aufgrund eines Zuordnungstarifvertrages vertritt der Gesamtbetriebsrat die Bereiche Vertrieb, Zentrale, Operationeller Bereich mit 14 betriebsverfassungsrechtlichen Betrieben und das H S. Gesamtbetriebsratsvorsitzende ist Frau H S, stellvertretender Gesamtbetriebsratsvorsitzender ist Herr P A.
Die Beteiligte zu 2) ist ein Unternehmen des Konzerns D AG. Bei dieser ist ein Konzernbetriebsrat gebildet. Eine der weltweit vorstehenden Sparten ist „D“. Hier wird weltweit eine „Conflict of interest global policy“ verfolgt, in dessen Rahmen es auch ein „Simplified Conflict of interes disclosure form“ gibt bezüglich dessen Inhalt auf Bl. 71 der Akte Bezug genommen wird. Dieses Formular gibt es sowohl in Papierform als auch in elektronischer Form im Intranet der Beklagten. Es besteht aus sechs Fragen, die jeweils mit „Ja“ oder „Nein“ zu beantworten sind, und einer längeren Erklärung, die vom Betroffenen zu bestätigen bzw. abzuzeichnen sind. Nach den Behauptungen der Beteiligten zu 2) wurde diese Policy und der zugrunde liegende Fragebogen, der von „Global HR“ vorgegeben sein, in Deutschland mit dem Konzernbetriebsrat der Beteiligten zu 2) bereits im Jahre 2018 erörtert.
Die Beteiligte zu 2) setzt in mehreren Betrieben einen Personalfragebogen „Vereinfachtes Formular zur Erklärung von Interessenkonflikten“ ein und hat Arbeitnehmer aufgefordert, diesen auszufüllen sowie eine am Ende des Fragebogens enthaltene Erklärung zu unterzeichnen. Der Fragebogen, dessen Fragen nur mit „Ja“ oder „Nein“ zu beantworten sind bzw. der entsprechende Checkboxen enthält, lautet wie folgt (siehe Bl. 8 und 9 der Akte):
" 1. Sind Sie an einem Geschäft oder Unternehmen außerhalb von D, das in Wettbewerb mit D steht oder ein Auftragnehmer von D ist, teilweise oder vollständig beteiligt?
2. Üben Sie derzeit eine andere Beschäftigung, ein Gewerbe oder eine Tätigkeit außerhalb von D aus, die in Wettbewerb mit D steht oder zu einem tatsächlichen oder möglichen Interessenkonflikt führen könnte?
3. Haben Sie individuelle Mitgliedschaften und/oder Funktionen in einem Handels-/Berufsverbund – mit Ausnahme von Mitgliedschaften in einer Gewerkschaft oder politischen Partei-, die zu einem tatsächlichen oder möglichen Interessenkonflikt zwischen Ihnen und D führen könnte?
4. Haben Sie oder einer Ihrer Verwandten oder engen Freunde, entweder direkt oder indirekt, irgendwelche vertraglichen Vereinbarungen mit D oder mit einem mit D verbundenen Unternehmen, die zu einem tatsächlichen oder möglichen Interessenkonflikt führen könnten?
5. Haben Sie ein Familienmitglied, einen Ehepartner, Partner oder engen Freund, der derzeit bei D beschäftigt ist, mit denen Sie möglicherweise beruflich interagieren könnten?
6. Abgesehen von den oben genannten Situationen, gibt es weitere tatsächliche oder mögliche Interessenkonflikte, die Sie angeben möchten?
Wenn Sie alle Fragen mit „Nein“ beantwortet haben, bestätigen Sie mit Ihrer Unterschrift, dass Sie keine Kenntnis von tatsächlichen oder potentiellen Interessenkonflikten haben.
Wenn Sie eine der oben genannten Fragen mit „Ja“ beantwortet haben, verwenden Sie bitte zusätzlich das Konzernformular „Erklärung zu möglichem oder bestehendem Interessenkonflikt“ – erhältlich bei der Personalabteilung – um die Details des erklärten tatsächlichen/möglichen Interessenkonflikts zu dokumentieren.
Erklärung
Ohne die vorherige schriftliche Zustimmung von D werde ich mich während meines Arbeitsverhältnisses nicht an Aktivitäten, Investitionen (mit Ausnahme von börsennotierten Unternehmen auf einem Beteiligungsniveau, das nicht ausreicht, um meine geschäftlichen Entscheidungen oder Handlungen zu beeinflussen), Praktiken oder Verhaltensweisen beteiligen, die mit den Interessen von D in Konflikt stehen oder die die Beziehung von D mit seinen Kunden, Klienten oder Lieferanten beeinträchtigen. Zu solchen Praktiken zählen unter anderem: die Ausübung einer selbständigen Tätigkeit in Positionen die mit D konkurrieren oder die mit den Unternehmensinteressen in Konflikt stehen oder diese beeinträchtigen; die direkte oder indirekte Beteiligung an einem Verhalten, das gegenüber D geschäftsschädigend oder illoyal ist oder D schadet; und die Annahme von Zuwendungen, Vergütungen, Zahlungen, Darlehen oder anderen Vorteilen von Kunden oder potentiellen Kunden, Lieferanten oder Wettbewerbern von D, die einen solchen Wert haben, dass sie als Versuch ausgelegt werden könnten, mich bei der Erfüllung meiner allgemeinen Pflichten gegen die Interessen von D zu beeinflussen. Ich stimme zu, dass ich nicht als Lieferant von Waren oder Dienstleistungen an D tätig sein werde. Sollte ich während meiner Beschäftigung in die Auswahl oder Genehmigung von Produkten, Dienstleistungen oder Bezugsquellen involviert werden oder ich eine Aufsichtsverantwortung für Mitarbeiter habe, die in eine solche Auswahl oder Genehmigung involviert sind, erkläre ich mich damit einverstandene dass ich ohne Zustimmung von D weder direkt noch indirekt an der Entscheidung mitwirke, die ein Unternehmen betrifft, an dem ich ein finanzielles oder persönlichen Interesse habe (dies schließt Verwandte, enge Freunde usw. ein, ist aber nicht darauf beschränkt). Wenn ich glaube, dass eine Aktivität oder Situation zu einem möglichen Interessenkonflikt führen könnte, werde ich meinen direkten Vorgesetzten und die Personalabteilung schriftlich darüber informieren und eine schriftliche Erlaubnis einholen, bevor ich mich an der Aktivität beteilige, oder mich aus dem Verfahren zurückziehen.
Einverstanden und Bestätigt
Verhaltenskodex
Bitte lesen Sie den anliegen Verhaltenskodex aufmerksam durch. (Falls dieser nicht in Ihren Einstellungsunterlagen (Stick) zu finden ist erhalten sie die aktuelle Version hier).
…
Hiermit bestätige ich, dass ich das Formular zur Erklärung von Interessenkonflikten wahrheitsgemäß bearbeitet, sowie die neueste Version des D-Verhaltenskodex erhalten, gelesen und verstanden habe.
______________________________________
Ort, Datum, Unterschrift Mitarbeiter“
Inhaltlich dient der Fragebogen zur Aufdeckung von möglichen Interessenkonflikten von Arbeitnehmern in Bezug auf die Beteiligte zu 2). Mögliche Interessenkonflikte sind somit nicht rein auf den jeweiligen Betrieb bezogen, sondern das Unternehmen der Beteiligten zu 2).
Der Antragsteller wurde weder im Vorfeld der Einführung dieses Fragebogens noch in Bezug auf dessen Inhalt beteiligt.
Der Antragsteller beschloss daraufhin, die Beteiligte zu 2) zu Verhandlungen zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über den Inhalt und die Einführung/das Verfahren im Zusammenhang mit der Nutzung des Fragebogens zur Erklärung von Interessenkonflikten aufzufordern. Mit Schreiben der Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers vom 16.07.2024 wurde die Beteiligte zu 2) entsprechend zur Aufnahme von Verhandlungen unter Fristsetzung aufgefordert. Bezüglich dieses Schreibens wird auf Bl. 10-12 der Akte Bezug genommen.
Mit E-Mail vom 10.08.2024 lehnte die Beteiligte zu 2) die Aufnahme von Verhandlungen über eine Gesamtbetriebsvereinbarung ab, da die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats angenommen wurde. Bezüglich dieser E-Mail wird auf Bl. 13 der Akte Bezug genommen.
Der Antragsteller beschloss daraufhin in seiner Sitzung vom 21.08.2024, das vorliegende Einigungsstellenbesetzungsverfahren einzuleiten. Insofern wird Bezug genommen auf Bl. 14 der Akte.
Der Antragsteller ist der Ansicht, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 1 BetrVG zustünde. Der vorliegende Personalfragebogen „Vereinfachtes Formular zur Erklärung von Interessenkonflikten“ enthält Fragen, die Aufschluss über die Person des jeweiligen Arbeitnehmers geben. Es wird konkret nach Verwandten bzw. engen Freunden gefragt, die irgendwelche vertraglichen Vereinbarungen mit D oder einem mit D verbundenen Unternehmen haben, die zu einem möglichen Interessenkonflikt führen könnten. Bei Beantwortung der Fragen gibt der Arbeitnehmer somit Aufschluss über sein persönliches und familiäres Umfeld.
Der Antragsteller ist auch der Auffassung, dass die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats vorliegend gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG gegeben sei. Es müsse zwingend eine einheitliche inhaltliche Regelung getroffen werden, ab wann von einem Interessenkonflikt ausgegangen werden kann und welche Arbeitnehmergruppen überhaupt in die Gefahr von Interessenkonflikten gelangen können und daher den Fragebogen ausfüllen müssen. Die Frage, ob ein Interessenkonflikt vorliegen kann und welche Fragen diesbezüglich an Arbeitnehmer gestellt werden müssen, kann daher nur unternehmenseinheitlich, d. h. betriebsübergreifend geregelt werden. Es besteht daher ein zwingendes rechtliches Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung. Die beantragte Einigungsstelle ist bereits dann einzusetzen, wenn sie nicht offensichtlich unzuständig ist, d. h. ein Mitbestimmungsrecht und eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Betracht kommen kann.
Der Antragsteller beantragt zuletzt,
1. zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit der Regelungsthematik „Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über den Inhalt und die Nutzung eines Fragebogens zur Erklärung von Interessenkonflikten“ wird der Vorsitzende Richter am Landesarbeitsgericht N, Herr Dr. T H, bestellt.
2. die Zahl der von den Beteiligten jeweils zu benennenden Beisitzer wird auf 4 festgesetzt.
Die Beteiligte zu 2. beantragt,
die Anträge zurück zu weisen.
Die Beteiligte zu 2) ist der Ansicht, dass der vorliegende Antrag zurückzuweisen sei, da das Mitbestimmungsrecht vorliegend nicht auf Ebene des Gesamt- sondern des Konzernbetriebsrats bestünde. Die Frage von Interessenkonflikten und der entsprechende Datenabgleich können nur konzernweit einheitlich erfolgen.
Die Antragsschrift vom 19.11.2024 ging per besonderem elektronischen Anwaltspostfach beim erkennenden Gericht am 20.11.2024 ein. Sie wurde der Beteiligten zu 2) am 28.11.2024 (Bl. 27.0C/D der Akte) zugestellt. Der Anhörungstermin fand am 10.12.2024 statt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beteiligtenvorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift zum Anhörungstermin verwiesen (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
Die zulässigen Anträge sind unbegründet, so dass sie zurückzuweisen sind. Zwar ist bei Bedarf zur Beilegung von konkreten Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber eine Einigungsstelle zu bilden und kommt weder hierüber noch über die Person des Vorsitzenden und die Anzahl der Beisitzer eine Einigung zustande, so bestellt das zuständige Arbeitsgericht gemäß §§ 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG, 100 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG die Person des unparteiischen Vorsitzenden und entscheidet über die Anzahl der Beisitzer, wenn die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig ist. Vorliegend sind jedoch die Voraussetzungen für die Einsetzung einer Einigungsstelle nicht gegeben.
1.
Vorliegend ist die Einigungsstelle, jedenfalls soweit die Ebene des Mitbestimmungsrechts betroffen ist, offensichtlich unzuständig ist (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG).
Offensichtlich unzuständig ist eine Einigungsstelle, wenn sich ihre Zuständigkeit bei sachgerechter und fachkundiger Beurteilung auf den ersten Blick erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand subsumieren lässt, dh. wenn das konkret in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt bestehen kann (siehe Hess. LAG, Beschl. v. 3.11.2009 – 4 TaBV 185/09, NZA-RR 2010, 359; LAG Düsseldorf, Beschl. v. 29.9.2009 – 17 TaBV 107/09, juris; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, Kommentar, 32. Aufl., München, 2024, § 76 BetrVG, Rz. 21). Das Bestellungsverfahren soll weder durch die Klärung komplizierter Rechtsfragen noch durch die Aufklärung streitiger Tatsachen belastet werden. Diese Aufgaben sind gegebenenfalls der Einigungsstelle vorbehalten. Für deren Bestellung ist entscheidend, ob an ihrer Unzuständigkeit keine vernünftigen Zweifel möglich sind. Hat aber das erkennende Arbeitsgericht Zweifel, ob eine Zuständigkeit der Einigungsstelle in Betracht kommt, ist dem Antrag auf Einsetzung der Einigungsstelle zu entsprechen (Hess. LAG, Beschl. v. 9. Oktober 1984 - 5 TaBV 104/84, n.v.). Es gehört nicht zu der Kompetenz des Arbeitsgerichts (positiv) zu prüfen, ob die Einigungsstelle für die Streitfrage der Beteiligten zuständig ist. Es hat nur eine eingeschränkte Kompetenzprüfung, die nach ihrer Zielrichtung auf eine Missbrauchskontrolle gerichtet ist (LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 31. Mai 1988 - 8 TaBV 4/88, n.v.). Der eingeschränkte Prüfungsmaßstab korrespondiert damit, dass die Einigungsstelle die Vorfrage ihrer Zuständigkeit selbst prüft und sich, wenn sie diese nicht für gegeben hält, für unzuständig erklären muss (LAG Köln, Beschl. v. 27. Mai 2016 – 10 TaBV 28/16, Rn. 64, juris). Der Offensichtlichkeitsmaßstab des § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG gilt auch für die Prüfung, ob das in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht einem örtlichen Betriebsrat oder einem überörtlichen Gremium (Gesamt- oder Konzernbetriebsrat) zusteht (Hess. LAG, Beschl. v. 15.6.1984 – 14/5 TaBV 8/84, NZA 1985, 33 f.).
Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist vorliegend eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle festzustellen. Die Einführung und Anwendung des Fragebogens zu Interessenkonflikten berührt kein Mitbestimmungsrecht, das auf Gesamtbetriebsratsebene liegt. Im Einzelnen:
a)
Es kann in diesem zusammen zunächst dahinstehen, ob der streitgegenständliche Fragebogen zu Interessenkonflikten ganz oder zumindest teilweise betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte berührt. In Betracht kommen insofern §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 94 Abs. 1 BetrVG.
aa) Fragebögen, mit vorformulierten Fragen zur Aufdeckung von Interessenkonflikten sind nicht generell und unabhängig von der Art und dem Inhalt der Fragen mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ob die Weisung des Arbeitgebers, Angaben zu Sachverhalten in einer bestimmten Form, nämlich mittels eines Fragebogens zu machen, den Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auslöst (vgl. hierzu BAG, Beschl. v. 28. Mai 2002 – 1 ABR 32/01 –, BAGE 101, 216), kann dahinstehen. Derartige Fragen lösen nicht schlechthin ein Mitbestimmungsrecht des zuständigen Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG aus. So sind zB. „neutrale“ Fragen zu bestimmten, von der befragten Person wahrgenommenen Sachverhalten denkbar, die noch nicht einmal mittelbare Auswirkungen auf das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb haben.
bb) Gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrates. Jedenfalls sind darunter formularmäßige Zusammenfassungen von Fragen über die persönlichen Verhältnisse, insbesondere Eignung, Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person zu verstehen (BAG, Beschl. v. 21. September 1993 – 1 ABR 28/93 – zu B II 1 a) der Gründe).
Der Wortlaut des § 94 Abs. 1 BetrVG gibt dabei zunächst keine Definition des Begriffs des Personalfragebogens vor. Er schließt nach dem allgemeinen Wortverständnis eine Auslegung des Begriffs dahingehend, dass von dem Mitbestimmungsrecht nicht nur Fragebogen über die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers im engeren Sinne erfasst sind, wie sie typsicherweise zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses genutzt werden, um die persönlichen Daten, den Ausbildungsstand, etwaige erworbene Abschlüsse, bisherige Tätigkeiten sowie ggfs. abrechnungsrelevante Daten wie die Zahl der Kinder oder den Familienstand zu erheben nicht aus. Denn ein Personalfragebogen kann nach allgemeinem Wortsinn jede formularmäßige Zusammenfassung von Fragen an das Personal unabhängig von deren Inhalt oder Zielrichtung sein.
Nach der Regierungsbegründung zum Gesetzentwurf (B) soll das Mitbestimmungsrecht vor dem Hintergrund von vermehrt aufgetretenen Diskussionen über den zulässigen Inhalt von Personalfragebögen sicherstellen, dass die Fragen auf den Gegenstand und den Umfang beschränkt bleiben, für die ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis des Arbeitgebers besteht. Hieraus wird allgemein abgeleitet, dass das Mitbestimmungsrecht dem präventiven Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers dient (BAG 21. November 2017 – 1 ABR 47/16 – Rn. 31; 9. Juli 1991 – 1 ABR 57/90 – zu B II 2 der Gründe, BAGE 68, 127; Fitting, BetrVG, 31. Aufl. § 94 Rn. 2; Richardi/Thüsing, BetrVG, 17. Aufl., § 94 Rn. 1; GK-BetrVG/Raab, 12. Aufl., § 94 Rn. 2). Dieser Schutzzweck spricht dafür, das Mitbestimmungsrecht auch auf formularmäßige Fragen nach dem Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb zu erstrecken, die Rückschlüsse auf seine Eignung zulassen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers umfasst auch den Schutz der Sozialsphäre als Ausdruck der persönlichen Eigenart des Menschen in seinen Beziehungen zur Umwelt, in seinem öffentlichen, wirtschaftlichen und beruflichen Wirken (Grüneberg/Sprau, BGB, 83. Aufl., § 823 BGB Rn. 87). Zwar ist der Schutzbereich in Bezug auf diese Sphäre nicht absolut, sondern von vornherein auf bestimmte Ausprägungen beschränkt (siehe im Einzelnen Grüneberg/Sprau, BGB, 83. Aufl., § 823 BGB Rn. 115). Da das Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 1 BetrVG jedoch nicht dazu dient, Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht zu rechtfertigen, sondern vielmehr dazu, dem Betriebsrat eine Kontrolle im Hinblick auf das berechtigte Interesse des Arbeitgebers zu ermöglichen, kann es nicht von der befürchteten Eingriffsintensität abhängig gemacht werden. Die Kontrolle, ob ein Eingriff vorliegt, oder ob die Informationsbeschaffung angesichts des Informationsinteresses des Arbeitgebers gerechtfertigt erscheint, soll nach der im Gesetzgebungsverfahren zum Ausdruck gebrachten Vorstellung des Gesetzgebers gerade im Rahmen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat erfolgen.
Andererseits gebietet der Schutzzweck der Norm es nicht, bei allen formularmäßigen Fragen unabhängig von deren Inhalt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates anzunehmen. Bei arbeitsplatzbezogenen oder sonstigen sachbezogenen Fragen zur Aufklärung von Straftaten oder Vertragspflichtverletzungen anderer Personen, die sich nicht auf die Person des befragten Arbeitnehmers oder sein eigenes Verhalten beziehen und keine Rückschlüsse auf seine Eignung zulassen, ist sein Persönlichkeitsrecht auch in seiner Sozialsphäre nicht betroffen (LAG Niedersachsen, Beschl. v. 1. Oktober 2024 – 11 TaBV 19/24, juris).
b)
Ein etwaiges Mitbestimmungsrecht nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 94 Abs. 1 BetrVG läge jedenfalls nicht auf Ebene des Gesamtbetriebsrats. Vielmehr liegt es auf Ebene des Konzernbetriebsrats.
Dem Konzernbetriebsrat ist nach § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die gesamten Konzern oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Ob ein zwingendes Erfordernis gegeben ist, bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Gegebenheiten im Unternehmen und in den einzelnen Betrieben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Konzernbetriebsrats zu begründen (vgl. BAG, Beschluss vom 8. März 2022 – 1 ABR 20/21, Rn. 33, BAGE 177, 237, dort allerdings zur Frage der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats).
Die originäre Zuständigkeit von Gesamt- oder Konzernbetriebsrat hängt nach §§ 50 Abs. 1, 58 Abs. 1 BetrVG jeweils von einem zwingenden Bedürfnis bezüglich der Regelung auf der überörtlichen Ebene ab. Zutreffend weist der Antragsteller, der selbst von einem zwingenden Bedürfnis für eine Regelung auf überörtlicher Ebene ausgeht, darauf hin, dass die Frage, ob ein Interessenkonflikt vorliegen kann und welche Fragen diesbezüglich an Arbeitnehmer gestellt werden müssen, nur unternehmenseinheitlich, d. h. betriebsübergreifend geregelt werden kann. Da nicht nur die Sparte „D“ sondern sämtliche Konzernbereiche von der Problematik eines Interessenkonflikts betroffen sind und dieses Problem auch im Konzern der Beklagten weltweit möglichst übereinstimmend geregelt werden muss, bedeutet das Erfordernis einer unternehmenseinheitlichen- und damit konzernweiten Regelung, jedenfalls soweit Firmen und Betriebe in Deutschland betroffen ist, dass nicht die Zuständigkeit des hiesigen Antragstellers, sondern vielmehr die des Konzernbetriebsrats gegeben ist. Die mittels der Fragebögen gewonnenen Erkenntnisse müssen konzernweit auf alle dort beschäftigten Arbeitnehmer angewandt werden und auch die entsprechenden Konsequenzen jeweils gezogen werden. Daher wird in dem Fragebogen bzw. vereinfachten Formular auch stets „D“ Bezug genommen, womit das gesamte Konzernkonglomerat unabhängig von den Sparten weltweit gemeint ist. Dementsprechend wird auch in der Literatur vertreten, dass bei einheitlichen Fragebögen in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben das Mitbestimmungsrecht entsprechend auf KBR-Ebene liegt, wenn nämlich der Arbeitgeber gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG den entsprechenden Fragebogen konzernweit einheitlich, wie vorliegend die Beteiligte zu zwei, anwenden möchte (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG, Kommentar, 32. Aufl., München, 2024, § 94 BetrVG, Rz. 3).
2.
da die Einigungsstelle vorliegend schon nicht einzusetzen ist, kann es dahinstehen, mit wie vielen Beisitzern auf jeder Seite diese Einigungsstelle zu besetzen wäre.
3.
Die vorliegende Entscheidung ergeht durch den Vorsitzenden allein (§ 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG).
4.
Es folgt eine Rechtsmittelbelehrung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG, 100 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG
§§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 94 Abs. 1 BetrVG
§§ 50 Abs. 1, 58 Abs. 1 BetrVG
§ 76 BetrVG
§ 823 BGB
§ 823 BGB
§ 94 BetrVG
§ 94 Abs. 1 BetrVG
§ 50 Abs. 1 BetrVG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2010, 359
NZA 1985, 33
BAGE 101, 216
BAGE 68, 127
BAGE 177, 237
4 TaBV 185/09
17 TaBV 107/09
5 TaBV 104/84
8 TaBV 4/88
10 TaBV 28/16
5 TaBV 8/84
1 ABR 32/01
1 ABR 28/93
1 ABR 47/16
1 ABR 57/90
11 TaBV 19/24
1 ABR 20/21