Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-03-27, Aktenzeichen 9 Ca 5995/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2024:0327.9CA5995.23.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.669,29 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Überstundenvergütung.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 24.06.2006 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Entgelttarifvertrag Zwischen der I und der Sh , H ) (im folgenden TV-Entgelt) Anwendung, in dessen Entgeltgruppe 10 der Kläger eingruppiert ist. Das Grundgehalt des Klägers betrug bis zum 30.09.2023 4.693,60 Euro brutto und ab dem 01.10.2023 4.914,20 Euro brutto. Seine Arbeitsleistung erbringt der Kläger zum Teil vor Ort und zum Teil aus dem Homeoffice im Rahmen des vollkontinuierlichen 5-Schichtbetriebs, wegen dessen Einzelheiten auf § 4 Nr. 5 TV-Entgelt (Bl. 29 d.A.) Bezug genommen wird.
§ 3 des TV-Entgelt lautet auszugsweise:
„Mit der Schichtzulage sind die Schichtübergabezeiten abgegolten.“
§ 4 des TV-Entgelt lautet auszugsweise:
„Durch den Arbeitgeber veranlasste Umkleidezeiten sind in den tariflichen und betrieblichen Arbeitszeitregelungen enthalten und somit Teil der vergütungspfIichtigen Arbeitszeit“
Der Kläger verlangt von der Beklagten Überstundenvergütung für die von ihm aufgewandten Umkleidezeiten und für Zeiten der Schichtübergabe. Hierzu behauptet er, er habe täglich 30 Minuten Umkleidezeit gehabt, die nicht Teil der Schichtzeiten sei. Entgegen der tarifvertraglichen Regelung sei es jedoch erforderlich, dass sich der Kläger bereits vor Arbeitsbeginn in den arbeitgeberseitig zur Verfügung gestellten Umkleiden umziehe und sich sodann von dort aus zu seinem Arbeitsplatz begebe, um dort „pünktlich“ zu Beginn seiner im jeweiligen Dienstplan ausgewiesenen Arbeitszeit zur Arbeit erscheinen. Denselben Zeitaufwand verursache auch noch die Übergabe des Arbeitsplatzes an den nächsten Mitarbeiter der Schicht, welche die Beklagte ebenfalls nicht in die Schichtzeiten einplane. Anhand des Grundgehalts des Klägers und der tariflich vereinbarten Wochenstundenzahl errechne sich ein Stundenlohn in Höhe von € 32,39 zuzüglich von Boni, Zulagen und sonstigen Leistungen. Dieser Betrag sei pro Arbeitstag des Klägers zusätzlich zu der bislang erfolgten Entgeltabrechnung zu vergüten, da er diese arbeitgeberseitig veranlassten Tätigkeiten außerhalb seiner ausgewiesenen Arbeitszeiten erbringen müsse. In den Monaten April bis Dezember sei an den aus der Aufstellung folgenden Arbeitstagen gearbeitet worden, soweit der Kläger nicht arbeitsunfähig oder im Urlaub war. Wegen der Einzelheiten der Aufstellung wird auf S. 4 ff. der Klageerweiterung vom 18.01.2024 (Bl. 149 ff. d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat zuletzt beantragt:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.247,14 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.05.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.619,66 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.06.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.149,94 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.263,30 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.08.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 680,24 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.09.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 809,81 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.10.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 915,70 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.11.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 864,65 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.12.2023 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.118,85 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.01.2024 sowie weitere € 40,00 netto hierauf zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meint, die Zeiten der Schichtübergabe seien durch die tarifliche Schichtzulage abgegolten. Dies gelte gleichermaßen für die Umkleidezeiten des Klägers, welche nach Auffassung der Beklagten aufgrund der Regelung des § 4 TV-Entgelt mit dem Grundgehalt des Klägers abgegolten seien. Dies entspreche der langjährigen betrieblichen Praxis. Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, so habe der Kläger jedenfalls nicht im Einzelnen dargelegt, welche Umkleidezeiten er tatsächlich aufgewandt habe. Er habe lediglich pauschal 30 Minuten je Tag in Ansatz gebracht, ohne dabei zu berücksichtigen, dass hierunter auch Tage im Homeoffice, in der Entgeltfortzahlung und Urlaubstage fallen.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Überstundenvergütung.
Der Anspruch folgt nicht aus § 611a Abs. 2 i.V.m. dem Arbeitsvertrag.
Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien wie hier einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst nur die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, so ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Überstunden deshalb nicht nur tatsächlich vom Arbeitnehmer erbracht werden, sondern darüber hinaus auch vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr. seit BAG, Urt. v. 15.06.1961, 2 AZR 436/60 = AP ZPO § 253 Nr. 7; zuletzt BAG, Urt. v. 10.04.2013, 5 AZR 122/12 = NZA 2013, 1100 m.w.N.).
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt. Hierfür gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10.04.2013, 5 AZR 122/12 = NZA 2013, 1100) folgende Maßstäbe in der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast:
Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.
Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen.
Ist zwischen den Parteien eine Monatsarbeitszeit vereinbart, muss der Arbeitnehmer zudem darlegen, dass einzelne, zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten geleistete Überstunden nicht innerhalb einer flexibel gehandhabten Monatsarbeitszeit ausgeglichen werden konnten.
Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.
Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt . Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.
An diesen Maßstäben gemessen konnte der Kläger nicht hinreichend darlegen, dass er in dem von ihm behaupteten Umfang vergütungspflichtige Mehrarbeit geleistet hat. Denn aus seinem Vorbringen ergibt sich zum einen nicht, wann der Kläger konkret Mehrarbeit (in Form von Umkleidezeiten) erbracht haben will. Der Kläger rechnet pauschal eine halbe Stunde Umkleidezeit je Tag an dem die Beklagte Entgelt an den Kläger bezahlt hat. Es ist indessen unstreitig zwischen den Parteien, dass der Kläger regelmäßig im Homeoffice gearbeitet hat und dass Umkleidezeiten im Homeoffice nicht anfallen. Bereits aus diesem Umstand heraus konnte die Kammer nicht erblicken, in welchem Umfang tatsächlich Überstunden des Klägers angefallen sein mögen, was bereits im Gütetermin mit den Parteien erörtert worden ist.
Überdies begehrt der Kläger auch Entgelt für Zeiten in denen er erkrankt war, oder sich im Urlaub befunden hat.
Gemäß § 4 Abs. 1a EFZG gehören zum Arbeitsentgelt i.S.d. § 4 Abs. 1 EFZG aber nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt. Auch insofern bleibt das Vorbringen des Klägers unschlüssig.
Schließlich gilt für Zeiten des Erholungsurlaubs § 11 BURLG. Danach ist als Urlaubsentgelt der durchschnittliche Arbeitsverdienst zu zahlen, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erzielt hatte. Dass die Beklagte das Urlaubsentgelt auf dieser Grundlage falsch berechnet hat, wird aus dem Vorbingen des Klägers ebenfalls nicht ersichtlich.
II. Der Kläger hat bereits dem Grunde nach keinen Anspruch auf die zusätzliche Vergütung von Schichtübergabezeiten, weil diese gem. § 3 TV-Entgelt mit der Schichtzulage abgegolten sind.
III. Die Kammer hat von der Gewährung eines Schriftsatznachlasses abgesehen, weil der Schriftsatz der Beklagten mit einem Vorlauf von knapp 2 Woche vor dem Kammertermin – und damit rechtzeitig i.S.d §§ 46 II ArbGG, 283 ZPO – eingegangen ist. In diesem Zeitraum hätte der Kläger, welcher zudem im Termin persönlich anwesend war und dort sämtliches Sachvorbringen hätte substantiieren können, die notwendigen Informationen einholen können. Schließlich hat es eines Schriftsatznachlasses auch deshalb nicht bedurft, weil es für die Entscheidung des Gerichts nicht auf das Tatsachenvorbringen der Beklagten ankam.
IV. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 46 II ArbGG, 283 ZPO
§§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG
§§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO
§ 11 BURLG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 253 Nr. 7; zuletzt BAG
§ 4 Abs. 1a EFZG
§ 4 Abs. 1 EFZG
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 1100
2 AZR 436/60
5 AZR 122/12