Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-08-23, Aktenzeichen 5 SaGa 2/17

Tenor:
Auf die Berufung der Verfügungsklägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 06. Juni 2017 – 15 Ga 7/17 – abgeändert.
Die Verfügungsbeklagte wird einstweilen – bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache – verurteilt, die Verfügungsklägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2017 zu vertragsgemäßen Bedingungen als Mitarbeiterin zu beschäftigen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Verfügungsbeklagte zu tragen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren im Rahmen ihres außerordentlich gekündigten Arbeitsverhältnisses über einen Anspruch auf Beschäftigung bis zum Ablauf der notwendigen Auslauffrist.
Die am ... 1961 geborene Verfügungsklägerin ist seit dem 01. Mai 1987 zuletzt als Mitarbeiterin in der Abteilung Kundenbetreuung am Standort Hamburg in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 28 Wochenstunden an wöchentlich abwechselnd drei oder vier Arbeitstagen zu einer monatlichen Vergütung von zuletzt 2.800,00 € brutto bei der Verfügungsbeklagten beschäftigt. Sie ist ordentlich unkündbar.
Die Verfügungsbeklagte betreibt ein Versicherungsunternehmen mit zahlreichen Standorten, in denen sie deutschlandweit insgesamt etwa 10.000 Arbeitnehmer beschäftigt. In ihrer Hamburger Niederlassung beschäftigt die Verfügungsbeklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Dort besteht ein Betriebsrat.
Im Anstellungsvertrag der Parteien (Anlage B 1 – Bl. 55 d.A.) ist der Verfügungsbeklagten vorbehalten, die Verfügungsklägerin im Rahmen des gesamten Geschäftsbereiches der Verfügungsbeklagten einschließlich der Außenstellen auch mit anderen Arbeiten zu betrauen. Besondere Regelungen über eine Freistellung der Verfügungsklägerin, insbesondere im gekündigten Arbeitsverhältnis, enthalten der Anstellungsvertrag oder der in Bezug genommene Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe nicht.
Die Verfügungsbeklagte beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis der Parteien wegen häufiger Kurzerkrankungen der Verfügungsklägerin zu kündigen. Hierzu behauptet die Verfügungsbeklagte erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten der Verfügungsklägerin (2014: 139 Fehltage, 2015: 160 Fehltage, 2016: 153 Fehltage, 2017 bis zum 28. April: 37 Fehltage) verbunden mit Entgeltfortzahlungskosten von bisher etwa 70.000,00 € und aus ihrer Sicht erfolglosen Bemühungen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Mit Schreiben vom 19. April 2017 (Anlage B 4 – Bl. 61 d.A.) hörte die Verfügungsbeklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten „außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist“ gegenüber der Verfügungsklägerin an.
Mit Schreiben vom 26. April 2017 (Anlage A 3 – Bl. 9 d.A.) widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung, weil eine Weiterbeschäftigung der Verfügungsklägerin unter geänderten Arbeits- und Vertragsbedingungen möglich sei und damit krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Zukunft vermieden und ggf. auch ausgeschlossen werden könnten, und unterbreitete hierfür Vorschläge.
Mit Schreiben vom 28. April 2017 (Anlage A 1 – Bl. 6 d.A.) kündigte die Verfügungsbeklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien „außerordentlich mit sozialer Auslauffrist“ zum 31. Dezember 2017. Zugleich stellte sie die Verfügungsklägerin von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, zunächst unwiderruflich für die Dauer noch offener Urlaubs- oder Freizeitausgleichsansprüche und für die Zeit nach Gewährung von Urlaub und Freizeitausgleich widerruflich, falls im Rahmen der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses noch Fragen auftauchten oder eine vorübergehende Tätigkeit aus betrieblichen Gründen notwendig werde.
Mit E-Mail vom 02. Mai 2017 (Anlage A 2 – Bl. 8 d.A.) forderte der Prozessbevollmächtigte der Verfügungsklägerin die Verfügungsbeklagte auf, die Freistellungsanordnung aus dem Kündigungsschreiben bis zum 03. Mai 2017 zurückzunehmen. Dem kam die Verfügungsbeklagte nicht nach.
Am 12. Mai 2017 erhob die Verfügungsklägerin gegen die Kündigung der Verfügungsbeklagten vom 28. April 2017 beim Arbeitsgericht Hamburg – 15 Ca 223/17 – Kündigungsschutzklage und beantragte zugleich ihre Weiterbeschäftigung gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG.
Die Verfügungsklägerin hat vorgetragen, sie habe aufgrund der Wertentscheidung der Art. 1, 2 und 12 GG während der Dauer ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung aus §§ 611, 613, 242 BGB. Ihre Freistellung greife ungerechtfertigt in diese grundrechtlich geschützte Position ein. Dem sei durch einstweilige Verfügung entgegenzutreten, weil ihr Anspruch andernfalls durch Zeitablauf mit jedem Tag erneut vereitelt werde. Zudem ergebe sich ein Verfügungsgrund daraus, dass sie auf der Grundlage des frist- und ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrats das Weiterbeschäftigungsverlangen gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG geltend mache. Dies könne sie nur dann problemlos durchsetzen, wenn sie tatsächlich bis zum Ende der Kündigungsfrist beschäftigt werde. Nur so könne verhindert werden, dass der Arbeitsplatz zwischenzeitlich durch andere Beschäftigte besetzt werde.
Mit der am 12. Mai 2017 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Verfügungsklage hat die Verfügungsklägerin zuletzt beantragt:
Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, die Verfügungsklägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2017 zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Mitarbeiterin in der Abteilung Kundenbetreuung im Betrieb Hamburg weiter zu beschäftigen.
Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,
die Verfügungsklage abzuweisen.
Die Verfügungsbeklagte hat entgegnet, der Beschäftigungsantrag sei bereits mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig, weil er die wöchentliche Arbeitszeit nicht benenne. Außerdem beständen weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund. Sie habe keine offensichtlich unwirksame Kündigung ausgesprochen. Sie habe ein schutzwertes Interesse an der Nichtbeschäftigung der Verfügungsklägerin. Denn sie könne nicht verhindern, dass die im direkten Kundenkontakt tätige Verfügungsklägerin bei einer Weiterbeschäftigung gegebenenfalls ihren Unmut über die ausgesprochene Kündigung gegenüber Kunden zum Ausdruck bringe und ihre Arbeit nicht mit der gebotenen Sorgfalt verrichte. Eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hätte zur Folge, dass jeder von der Verfügungsklägerin geleistete Bearbeitungsschritt durch eine Zweitperson überprüft oder nachbearbeitet werden müsste, um einen etwaigen Missbrauch bestehender Eingabe- und Entscheidungsbefugnisse durch die Verfügungsklägerin auszuschließen. Zudem bestehe kein besonderes ideelles Interesse der Verfügungsklägerin an einer Beschäftigung, sodass es dieser zuzumuten sei, die Freistellung bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren hinzunehmen. Etwas anderes lasse sich auch aus § 102 Abs. 5 BetrVG nicht herleiten, weil der daraus gegebenenfalls erwachsende Weiterbeschäftigungsanspruch erst die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist betreffe.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 06. Juni 2017 – 15 Ga 7/17 – (Bl. 192 d.A.) die Verfügungsklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass es jedenfalls am Verfügungsgrund fehle.
Schon ein Beschäftigungsanspruch bestehe nicht unzweifelhaft. Auch wenn ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung habe, könne dieser zurücktreten, wenn ihm überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenständen, etwa aufgrund einer Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, befürchteter Konkurrenztätigkeit oder Mitnahme von Kunden. Entsprechende Besorgnisse habe die Verfügungsbeklagte dahin geltend gemacht, dass sie befürchte, die Verfügungsklägerin könne gegebenenfalls ihren Unmut über die ausgesprochene Kündigung gegenüber Kunden äußern und so die Kundenbeziehungen beeinträchtigen oder gefährden. Außerdem befürchte die Verfügungsbeklagte einen möglichen Missbrauch eingeräumter Eingabe- und Entscheidungsbefugnisse. Aber auch ohne diese Besorgnisse im Rahmen des summarischen einstweiligen Verfügungsverfahrens im Einzelnen auf ihre Stichhaltigkeit überprüfen zu können, handele es sich jedenfalls nicht um völlig abwegige Argumente ohne jeden sachlichen Grund. Ebenso wenig sei es der Verfügungsbeklagten verwehrt, sich wegen offensichtlicher Unwirksamkeit der von ihr ausgesprochenen Kündigung und deswegen ohnehin zu erwartender Weiterbeschäftigungsverpflichtung nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens auf diese Sachgründe zu berufen. Die Kündigung sei aber nicht offensichtlich unwirksam, weil die Verfügungsklägerin seit 2014 jährlich jeweils deutlich über sechs Wochen hinausgehende Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweise, verbunden mit Entgeltfortzahlungskosten von bislang rund 70.000,00 €. Es sei nicht ohne jeden vernünftigen Zweifel davon auszugehen, dass dies eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung offenkundig nicht rechtfertige. Auch sei die Betriebsratsanhörung nicht offenkundig fehlerhaft.
Jedenfalls ein dringendes Bedürfnis an einer sofortigen Erfüllung eines möglicherweise bestehenden Beschäftigungsanspruchs sei nicht ersichtlich. Der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch schlichten Zeitablauf sei für einen Verfügungsgrund nicht ausreichend. Der aus der Nichterfüllung vor einer Hauptsacheentscheidung drohende Schaden müsse außer Verhältnis zu dem Schaden stehen, der bei dessen sofortiger vorläufiger Erfüllung drohe. Dies setze ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers voraus, wobei die Interessen des Arbeitnehmers denjenigen des Arbeitgebers gegenüberzustellen seien. Ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse könne sich etwa daraus ergeben, dass die tatsächliche Beschäftigung dem Erhalt oder der Erlangung der beruflichen Qualifikation oder der betrieblichen Integration in einem Maße diene, dass ein Zuwarten bis zu einer Hauptsacheentscheidung unzumutbar sei. Für ein solches gesteigertes Beschäftigungsinteresse der Verfügungsklägerin fehle es aber an Anhaltspunkten. Die Entstehung besonderer und wesentlicher Nachteile durch ihre Nichtbeschäftigung bis zu einer erstinstanzlichen Hauptsacheentscheidung habe die Verfügungsklägerin nicht glaubhaft gemacht. Der bloße Umstand, dass sie gegebenenfalls nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2017 einen Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG durchsetzen könne, begründe ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse bereits vor diesem Zeitpunkt und insbesondere auch vor dem Zeitpunkt einer erstinstanzlichen Hauptsacheentscheidung nicht. Eine anderweitige Arbeitsplatzbesetzung wäre nicht irreversibel und stände der Durchsetzbarkeit einer Weiterbeschäftigung ab dem 01. Januar 2018 nicht entgegen. Zudem diene § 102 Abs. 5 BetrVG neben der Sicherung der tatsächlichen Beschäftigung und betrieblichen Anbindung des Arbeitnehmers während eines Kündigungsschutzprozesses insbesondere der finanziellen Absicherung durch tatsächliche Arbeitsleistung für den Fall letztinstanzlicher Klagabweisung. Ein hierauf gerichtetes besonderes Beschäftigungsinteresse bestehe für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wegen ohnehin bestehender Entgeltansprüche aus §§ 611, 615 BGB nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.
Gegen dieses am 30. Juni 2017 (Bl. 202 d.A.) ihr zugestellte Urteil hat die Verfügungsklägerin mit einem am 06. Juli 2017 (Bl. 204 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist am 21. Juli 2017 (Bl. 208 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Verfügungsklägerin hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht ihren Beschäftigungsanspruch infrage gestellt. Zwar könnten grundsätzlich schützenswerte Interessen der Arbeitgeberseite einem Beschäftigungsanspruch entgegenstehen. Dies sei im Rahmen der einstweiligen Verfügung aber nur dann anzunehmen, wenn derartige schützenswerte Interessen tatsächlich berührt seien. Die ohne jegliche Anhaltspunkte geäußerte Besorgnis, die Verfügungsklägerin könne wegen der Kündigung Geschäftsgeheimnisse weitergeben, Konkurrenztätigkeit ausüben oder Kunden mitnehmen, seien jedoch nur allgemein gehalten. Es handele sich um bloße Spekulationen der Verfügungsbeklagten ohne konkrete Anhaltspunkte.
Bei der Befassung mit dem Verfügungsgrund habe das Arbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Betriebsrat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen habe und sie mit Einreichen der Kündigungsschutzklage ihre Weiterbeschäftigung gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG verlangt habe. Dies bedeute, dass das bisherige Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes fortbestehe und nur durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage auflösend bedingt sei. Der von ihr geltend gemachte Beschäftigungsanspruch sei daher nicht gleichzusetzen mit einem Beschäftigungsanspruch, der mit Ablauf der Kündigungsfrist ende. Die Fiktion des Fortbestehens des bisherigen Arbeitsverhältnisses begründe ein besonderes Beschäftigungsinteresse, dass spätestens im Rahmen des Verfügungsgrundes zu berücksichtigen sei. Die durch § 102 Abs. 5 BetrVG bezweckte Kontinuität des Weiterbeschäftigungsverhältnisses verbiete deren Unterbrechung vor Beginn der betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungspflicht durch den Arbeitgeber. Eine solche Unterbrechung liefe dem Schutzzweck der Vorschrift zuwider. Ihre Nichtbeschäftigung stelle eine gravierende Verletzung der Beschäftigungspflicht der Verfügungsbeklagten dar, die wegen des Weiterbeschäftigungsanspruchs gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG einer dem Kündigungsschutzgedanken dienenden Korrektur dringend bedürfe. Ein Verfügungsgrund sei bereits dadurch gegeben, dass jeder Tag ihrer Nichtbeschäftigung die Ausübung ihrer bestehenden Persönlichkeitsrechte vereitele, die auch nicht nachträglich wieder herzustellen seien.
Die Verfügungsklägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 06. Juni 2017 – 15 Ga 7/17 – die Verfügungsbeklagte einstweilen – bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache – zu verurteilen, die Verfügungsklägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2017 zu vertragsgemäßen Bedingungen als Mitarbeiterin zu beschäftigen.
Die Verfügungsbeklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Verfügungsbeklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegründung, es fehle bereits am Verfügungsanspruch. Es bestehe die begründete Gefahr, dass die Verfügungsklägerin im Falle einer Weiterbeschäftigung ihren Unmut gegen die ausgesprochene Kündigung gegenüber Kunden zum Ausdruck bringen könnte. Die Verfügungsklägerin habe als Mitarbeiterin in der Kundenbetreuung direkten telefonischen und schriftlichen Kundenkontakt. Die Kunden seien von der Verfügungsklägerin entsprechend ihren Vorgaben zu beraten. Dabei sei es von immenser Bedeutung, die Kundenkontakte in ihrem besten Interesse zu pflegen, insbesondere bei Telefonaten mit Kunden freundlich, beratend und hilfsbereit aufzutreten. Bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt sei der Arbeitgeber besonders auf eine belastbare Vertrauensgrundlage angewiesen. Diese Vertrauensgrundlage sei nach einer Kündigung aber per se entzogen und zwar gerade aus Sicht der gekündigten Verfügungsklägerin. Die Enttäuschung und Verunsicherung, aber auch die mögliche Wut auf den Arbeitgeber mache eine bestmögliche Arbeit unwahrscheinlich. Dies gelte insbesondere, wenn der Gekündigte die Entlassung angreife, weil er sich dann in einem rechtlichen Konflikt mit seinem Arbeitgeber befinde. Ein „normales“ Arbeiten sei jedenfalls bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Entlassung unmöglich. Jede andere Bewertung wäre lebensfremd. Eine nicht ordnungsgemäße Arbeit der Verfügungsklägerin könne zu einem erheblichen Schaden der Außenwirkung für sie führen, der nur schwer rückgängig zu machen wäre. Jedenfalls dürfte sie den direkten Kundenkontakt der Verfügungsklägerin unterbinden. Inhaltlich gleichwertige Tätigkeiten, welche die Verfügungsklägerin bis zum Ablauf der sozialen Auslauffrist ausüben könnte, seien bei ihr nicht vorhanden. Außerdem führte eine Weiterbeschäftigung der Verfügungsklägerin zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens. Diese Annahme stütze sie insbesondere auf die vielen Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat in der jüngeren Vergangenheit. So habe der Betriebsrat offenkundig ihre Mitarbeiter mobilisiert, sich gegen die Kündigung der Verfügungsklägerin zu stellen (BR-Info, 2. Quartal 2017, Anlage B 10 – Bl. 315 d.A.). Im Falle einer Weiterbeschäftigung der Verfügungsklägerin sei davon auszugehen, dass auch die Verfügungsklägerin (weiter) vom Betriebsrat mobilisiert und weiter gegen sie, die Verfügungsbeklagte, instrumentalisiert werde. Darüber hinaus sei davon auszugehen, dass sich Mitarbeiter mit der Verfügungsklägerin solidarisierten und entsprechend dem Aufruf des Betriebsrats „Gemeinsam sind wir stärker!“ die Stimmung im Betrieb enorm beeinträchtigen könnten. Vor diesem tatsächlichen Hintergrund stehe der Verfügungsklägerin der allgemeine Beschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder sozialen Auslauffrist nicht zu, weil sie als Arbeitgeberin ein beträchtliches Interesse oder jedenfalls sachliche Gründe an der Freistellung habe. Umgekehrt habe die Verfügungsklägerin kein überwiegendes Interesse an einer Beschäftigung. Auf den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 102 Abs. 5 BetrVG) könne sich die Verfügungsklägerin nicht berufen, der nach seinem ausdrücklichen Wortlaut erst nach Ablauf der Kündigungsfrist oder sozialen Auslauffrist eingreife. Zudem fehle es an einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats, dessen Ausführungen sich weder konkret noch individuell auf die Verfügungsklägerin bezögen.
Es fehle auch ein Verfügungsgrund. Das Arbeitsgericht habe richtig ausgeführt, dass sich das Vorliegen des Verfügungsgrundes nicht ohne weiteres aus dem Verfügungsanspruch ableiten lasse. Vielmehr sei erforderlich, dass die Verfügungsklägerin ein ernsthaftes Bedürfnis an einer Beschäftigung bis zum 31. Dezember 2017 glaubhaft mache, das aber nicht erkennbar sei. Der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch schlichten Zeitablauf sei für das Vorliegen eines Verfügungsgrundes nicht ausreichend. Dies gelte auch nach der Rechtsprechung der erkennenden Kammer (LAG Hamburg, Urteil vom 24. Juli 2013 – 5 SaGa 1/13 –, juris). Ein Verfügungsgrund als gesteigertes Beschäftigungsinteresse folge auch nicht aus dem bloßen Umstand, dass die Verfügungsklägerin nach Ablauf der sozialen Auslauffrist einen Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG durchsetzen könnte. Abgesehen davon, dass dessen Voraussetzungen mangels ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrats ohnehin nicht vorlägen, ergebe sich auch aus dem Zweck der Vorschrift, insbesondere der finanziellen Absicherung durch tatsächliche Arbeitsleistung im Rahmen eines auflösend bedingten fingierten Arbeitsverhältnisses, kein anderes Ergebnis. Ein besonderes Beschäftigungsinteresse bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehe wegen ohnehin bestehender Entgeltansprüche (§§ 611, 615 BGB) nicht.
Soweit das Landesarbeitsgericht Hamburg in einem ähnlich gelagerten Parallelverfahren eines anderen Verfügungsklägers dessen Klage stattgegeben habe (LAG Hamburg, Urteil vom 27. Juli 2017 – 7 SaGa 1/17 –) widerspreche die dortige Rechtsprechung der bisherigen Rechtsprechung der erkennenden Kammer.
Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 21. Juli 2017 (Bl. 208 d.A.) auf die Berufungsbeantwortung vom 14. August 2017 (Bl. 297 d.A.) und den Schriftsatz der Verfügungsklägerin vom 22. August 2017 (Bl. 345 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung der Verfügungsklägerin hat Erfolg. Sie ist zulässig und begründet.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
II.
Die Berufung ist begründet, weil die zulässige Verfügungsklage begründet ist und die besonderen Voraussetzungen des einstweiligen Rechtsschutzes vorliegen. Die Verfügungsklägerin hat gegen die Verfügungsbeklagte einen sofort durchsetzbaren Anspruch auf Beschäftigung als Mitarbeiterin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. hier der notwendigen Auslauffrist am 31. Dezember 2017.
1. Die Verfügungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt.
a) Die Klageschrift muss die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag enthalten (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Die im Erkenntnisverfahren zu prüfende Bestimmtheit des Antrages steht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem sich ggf. anschließenden Vollstreckungsverfahren. Bei der Titulierung des dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zustehenden Anspruchs auf Beschäftigung muss der Vollstreckungstitel verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht.
Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Bei im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebener Arbeitspflicht kann der Titel aus materiell-rechtlichen Gründen nicht so genau sein, dass er auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch, weil das Weisungsrecht nach § 106 GewO dem Arbeitgeber zusteht. Um diesen Gesichtspunkten gerecht zu werden, ist es jedenfalls erforderlich, dass die Art der ausgeurteilten Beschäftigung des Arbeitnehmers aus dem Titel ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel demgegenüber nicht enthalten. Dafür reicht es aus, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergibt oder diesem zu entnehmen ist, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll (BAG, Urteil vom 27. Mai 2015 – 5 AZR 88/14 –, Rn. 44, juris; BAG, Beschluss vom 15. April 2009 – 3 AZB 93/08 –, Rn. 19, juris).
b) Diesen Anforderungen genügt der Antrag der Verfügungsklägerin auf Beschäftigung „als Mitarbeiterin“. Zwar enthält der Beschäftigungsantrag weder die Art der Beschäftigung der Verfügungsklägerin noch ein Berufsbild noch ist ihm zu entnehmen, worin die der Verfügungsklägerin zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll. Eine Konkretisierung des Beschäftigungsantrags in eine dieser drei Richtungen ist der Verfügungsklägerin aber nicht möglich, weil sie damit notwendig eine nicht gerechtfertigte Einschränkung des Weisungsrechts der Verfügungsbeklagten (§ 106 GewO) herbeiführte, die wiederum die Abweisung des Beschäftigungsantrags als unbegründet nach sich zöge. Denn eine Konkretisierung der Arbeitspflicht der Verfügungsklägerin ausschließlich auf eine bestimmte Tätigkeit etwa „als Mitarbeiterin in der Kundenbetreuung“ – wie ursprünglich von ihr beantragt – und eine entsprechende Einschränkung des Weisungsrechts der Verfügungsbeklagten hat nicht stattgefunden. Damit ist auf den Anstellungsvertrag der Parteien zurückzugreifen, nach dem die Verfügungsklägerin „als Mitarbeiterin“ im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses angestellt worden ist.
2. Die Verfügungsklage ist begründet. Die Verfügungsklägerin hat gegen die Verfügungsbeklagte einen Anspruch auf Beschäftigung als Mitarbeiterin bis zum Ablauf der notwendigen Auslauffrist am 31. Dezember 2017.
a) Dabei ist begrifflich zu unterscheiden zwischen dem Beschäftigungsanspruch einerseits und dem Weiterbeschäftigungsanspruch andererseits. Maßgebend für die Unterscheidung ist ein zeitlicher Aspekt. Der Beschäftigungsanspruch bezieht sich auf die Zeit des zwischen den Parteien unstreitigen Bestehens ihres Arbeitsverhältnisses, etwa bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Zugang einer fristlosen Kündigung oder bis zum Ablauf einer Befristung, während der Weiterbeschäftigungsanspruch erst für die Zeit seit dem streitigen Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses entstehen kann, mithin für die Zeit nach Ablauf der vorgenannten, zwischen den Parteien streitigen und arbeitsgerichtlich zur Überprüfung gestellten Beendigungstermine. Letzteres gilt für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, zu C II der Gründe, Rn. 57, juris) und den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 102 Abs. 5 BetrVG) gleichermaßen.
Vorliegend macht die Verfügungsklägerin einen Beschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – hier wegen der ordentlichen Unkündbarkeit der Verfügungsklägerin und der deshalb von der Verfügungsbeklagten erklärten außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden notwendigen Auslauffrist – am 31. Dezember 2017 geltend.
b) Die Verfügungsklägerin hat gegen die Verfügungsbeklagte einen Anspruch auf Beschäftigung als Mitarbeiterin bis zum Ablauf der notwendigen Auslauffrist am 31. Dezember 2017.
aa) Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage eines solchen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers ist das Arbeitsvertragsrecht. Der Anspruch ist abzuleiten aus den §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, zu C I 2 der Gründe, Rn. 38, juris). Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber wegen im Einzelfall entgegenstehender eigener Interessen die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt. Das kann etwa der Fall sein beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei Auftragsmangel oder bei einem demnächst zur Konkurrenz abwandernden Arbeitnehmer aus Gründen der Wahrung von Betriebsgeheimnissen. Andererseits kann sich auf Seiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärken, etwa Geltung in der Berufswelt, Ausbildung, Erhaltung von Fachkenntnissen (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, zu C I 3 der Gründe, Rn. 55, juris).
bb) Danach hat die Verfügungsklägerin gegen die Verfügungsbeklagte grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch. Es ist nicht erforderlich, dass die Verfügungsklägerin ihr allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse im Einzelfall gesondert begründet. Vielmehr besteht es aufgrund der grundrechtlichen Herleitung des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs zunächst ohne weiteres.
Im Rahmen der sodann durchzuführenden Interessenabwägung sind im Einzelfall entgegenstehende schutzwerte Interessen der Verfügungsbeklagten dem von der Verfügungsklägerin hier nur allgemein begründeten Beschäftigungsinteresse gegenüberzustellen. Dabei muss der Arbeitgeber den Ausnahmetatbestand, dass sein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig ist und das allgemeine Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, darlegen und ggf. beweisen bzw. glaubhaft machen. Die Darlegung dieses Ausnahmetatbestands muss insbesondere mit Rücksicht auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers durch Art. 1 und 2 GG hinreichend konkret sein (LAG München, Urteil vom 07. Mai 2003 – 5 Sa 344/03 –, Rn. 30, juris). Entgegenstehende schutzwerte Interessen hat die Verfügungsbeklagte aber nicht ausreichend konkret dargelegt.
(1) Soweit die Verfügungsbeklagte sich darauf beruft, dass die Verfügungsklägerin im Falle einer Weiterbeschäftigung ihren Unmut gegen die ausgesprochene Kündigung gegenüber Kunden zum Ausdruck bringen könnte und die Enttäuschung und Verunsicherung, aber auch die mögliche Wut auf den Arbeitgeber eine bestmögliche Arbeit unwahrscheinlich mache, was zu einem erheblichen Schaden in der Außenwirkung für sie führen könne, der nur schwer rückgängig zu machen wäre, handelt es sich um bloße Mutmaßungen der Verfügungsbeklagten, die durch ausreichend konkrete und von ihr vorzutragende tatsächliche Anhaltspunkte nicht belegt sind.
(a) So hat die Verfügungsbeklagte keinerlei Einzelfälle vorgetragen, in denen sich die Verfügungsklägerin zumindest seit dem Kündigungszugang am 29. April 2017 entsprechend den Befürchtungen der Verfügungsbeklagten verhalten, insbesondere arbeitsvertragliche Pflichten bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch inadäquates oder gar geschäftsschädigendes Verhalten gegenüber Kunden verletzt hätte. Bereits aus diesem Grunde ist diese Einwendung der Verfügungsbeklagten gegen den Beschäftigungsanspruch der Verfügungsklägerin unerheblich.
(b) Darüber hinaus erscheint die Bewertung der Verfügungsbeklagten, ohne dass es rechtlich darauf noch ankäme, dass ein „normales“ Arbeiten jedenfalls bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Entlassung unmöglich sei, keineswegs als lebensnah in Fällen, in denen es dem gekündigten Arbeitnehmer auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ankommt. Ein solcher Arbeitnehmer wird sein Arbeitsverhältnis nicht dadurch zusätzlich gefährden, dass er durch arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen neue verhaltensbedingte Kündigungsgründe oder gar Auflösungsgründe (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG) schafft. In den übrigen Fällen liegt es in der Hand des Arbeitgebers, etwaigen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des ordentlich gekündigten Arbeitnehmers während des Laufs der Kündigungsfrist oder notwendigen Auslauffrist mit einer fristlosen Kündigung (§ 626 Abs. 1 BGB) oder einem Auflösungsantrag (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG) zu begegnen.
(2) Soweit die Verfügungsbeklagte sich darauf beruft, eine weitere Beschäftigung der Verfügungsklägerin führte dadurch zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens, dass der Betriebsrat offenkundig ihre Mitarbeiter mobilisiere, sich gegen die Kündigung der Verfügungsklägerin zu stellen, sodass im Falle einer Weiterbeschäftigung der Verfügungsklägerin davon auszugehen sei, dass auch die Verfügungsklägerin weiter vom Betriebsrat mobilisiert und weiter gegen sie, die Verfügungsbeklagte, instrumentalisiert werde und ferner, dass sich Mitarbeiter mit der Verfügungsklägerin solidarisierten und entsprechend dem Aufruf des Betriebsrats „Gemeinsam sind wir stärker!“ die Stimmung im Betrieb enorm beeinträchtigen könnten, handelt es sich einerseits um einen Konflikt zwischen der Verfügungsbeklagten und dem Betriebsrat, auf den die Verfügungsklägerin keinen maßgebenden Einfluss nehmen kann, und andererseits wiederum um bloße Mutmaßungen der Verfügungsbeklagten, die durch ausreichend konkrete und von ihr vorzutragende tatsächliche Anhaltspunkte nicht belegt sind.
(a) Der Umstand, dass der Betriebsrat insbesondere in der BR-Info, 2. Quartal 2017 (Anlage B 10 – Bl. 315 d.A.) auch den Fall der Verfügungsklägerin, allerdings ohne deren namentliche Nennung, lediglich die Abteilungen der insgesamt sieben betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Dauer von deren Betriebszugehörigkeiten werden ohne Einzelzuordnung bezeichnet, in diesem Rahmen betriebsöffentlich gemacht hat, ist der Verfügungsklägerin schon nicht zuzurechnen. Für die innerbetrieblichen Verlautbarungen des Betriebsrats ist dieser selbst, nicht aber die Verfügungsklägerin verantwortlich. Auch der Umstand, dass der Fall der Verfügungsklägerin zum Gegenstand für die Aktivitäten des Betriebsrats geworden ist, hat nicht die Verfügungsklägerin zu verantworten. Soweit die Verfügungsbeklagte das Verhalten des Betriebsrats beanstandet, ist dies auf kollektivrechtlicher Ebene zu lösen.
(b) Etwaige Anhaltspunkte dafür, dass die Verfügungsklägerin ihrerseits den Betriebsrat im Rahmen ihrer rechtlichen Auseinandersetzungen um die Kündigung der Verfügungsbeklagten zur Erzeugung von innerbetrieblichem Druck durch die Belegschaft instrumentalisiert hätte, hat die Verfügungsbeklagte nicht vorgetragen und sind auch sonst nicht ersichtlich.
cc) Eine Beschäftigung der Verfügungsklägerin „als Mitarbeiterin“ ist der Verfügungsbeklagten auch nicht unmöglich (§ 275 Abs. 1 BGB). Dass eine Beschäftigungsmöglichkeit in der Abteilung Kundenbetreuung besteht, ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Die von der Verfügungsbeklagten vorgetragenen Bedenken gegen eine Beschäftigung der Verfügungsklägerin in dieser Abteilung schließen ihre Leistungspflicht nicht aus.
3. Die besonderen Voraussetzungen des einstweiligen Rechtsschutzes liegen vor. Es besteht ein Verfügungsgrund (§§ 935, 940 ZPO i.V.m. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Die vorläufige Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs der Verfügungsklägerin ist eilbedürftig, auch wenn damit der Anspruch an jedem Tag der tatsächlichen Beschäftigung zum Nachteil der Verfügungsbeklagten jeweils endgültig erfüllt wird. Die Verfügungsklägerin hat die Eilbedürftigkeit nicht selbst widerlegt. Die Eilbedürftigkeit endet, sobald eine erstinstanzliche Entscheidung in der Hauptsache über den – einstweilig geltend gemachten – Beschäftigungsanspruch ergeht, spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2017.
a) Allerdings hat die erkennende Kammer hinsichtlich des Verfügungsgrundes bei einstweiligen Verfügungen auf Beschäftigung in der Vergangenheit folgende Rechtsauffassung vertreten (LAG Hamburg, Urteil vom 24. Juli 2013 – 5 SaGa 1/13 –, Rn. 38, juris): „Wird eine auf Beschäftigung gerichtete einstweilige Verfügung erlassen, wird für jeden Tag der Beschäftigung der Anspruch bereits erfüllt. Die begehrte einstweilige Verfügung, die nach § 940 ZPO der vorläufigen Sicherung zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis dienen soll, nimmt für die Zeit dieser einstweiligen Regelung die Hauptsache vorweg. An den Erlass einer solchen Befriedigungsverfügung sind strenge Anforderungen zu stellen. Der Antragsteller muss auf die Erfüllung seines Anspruchs dringend angewiesen sein, die geschuldete Handlung ist so kurzfristig zu erbringen, dass die Erwirkung eines Titels im ordentlichen Verfahren nicht möglich ist und der dem Antragsteller aus der Nichterfüllung drohende Schaden muss außer Verhältnis zu dem Schaden stehen, der dem Antragsgegner aus der sofortigen vorläufigen Erfüllung droht (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12. Januar 2011 – 3 Ta 7/11 –, juris). Daraus ergibt sich, dass der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch schlichten Zeitablauf für den Verfügungsgrund nicht ausreicht (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 01. Juni 2005 – 12 Sa 352/05 –, juris). Hinzukommen müssen weitere Umstände, die zu der Erkenntnis führen, dass der Antragsteller auf den Erlass einer auf Beschäftigung gerichteten einstweiligen Verfügung angewiesen ist. Aufgrund des Gebots der Ausgewogenheit des einstweiligen Rechtsschutzes ist daher zu prüfen, ob das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers der Sicherung durch eine einstweilige Verfügung bedarf. Dies setzt ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse voraus. Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben folgt, dass hierbei die Interessen des Arbeitnehmers diejenigen des Arbeitgebers gegenüberzustellen sind (Hessisches LAG, Urteil vom 10. Juli 2002 – 8 SaGa 781/02 –, juris; Schwab/Walker, ArbGG, 3. Aufl., § 62 Rn. 143, die diese Interessenabwägung allerdings bereits bei der Prüfung des Verfügungsanspruchs vornehmen).“
b) An dieser Rechtsauffassung hält die erkennende Kammer für die vorliegende Fallkonstellation, in der die Verfügungsbeklagte eine Beschäftigung der Verfügungsklägerin während der Zeit des unstreitigen Bestehens des Arbeitsverhältnisses – hier bis zum Ablauf der notwendigen Auslauffrist – überhaupt und insgesamt ablehnt, nicht weiter fest.
aa) Vielmehr folgt der Verfügungsgrund in diesen Fällen bereits aus dem Umstand, dass der im Rahmen der Prüfung des Verfügungsanspruchs angenommene Beschäftigungsanspruch mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen Zeitablaufs jeweils nicht nachholbar ist und damit endgültig untergeht. Zwar gilt dies umgekehrt in gleicher Weise für den Arbeitgeber, der zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet wird, sodass aus seiner Sicht das Hauptsacheverfahren über das Bestehen des Beschäftigungsanspruchs bereits vorweggenommen wird. Die faktische Vorwegnahme der Hauptsache ist in dieser Situation aber unvermeidlich und sogar verfassungsrechtlich geboten. Beiden Parteien steht der Anspruch auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes zu (Art. 2 Abs. 1, Art. 20 Abs. 3 GG), der sich auch auf die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes bezieht. Einstweiliger Rechtsschutz darf nicht deshalb verweigert werden, weil er notwendig eine Partei endgültig begünstigt und die Gegenpartei endgültig belastet.
Einer besonderen Dringlichkeitssituation bedarf es für eine Befriedigungsverfügung auf Beschäftigung dabei nicht, weil sich die Dringlichkeit einer vorläufigen Regelung bereits aus der besonderen Rechtsnatur des Beschäftigungsanspruchs ergibt, der aus dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers abgeleitet wird (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, zu C I 2 der Gründe, Rn. 38, juris), und daraus, den endgültigen Verlust dieses im Rahmen der Prüfung des Verfügungsanspruchs festgestellten Rechts durch die lange Dauer eines entsprechenden Hauptsacheverfahrens zu vermeiden.
Auch eine erstmalige oder erneute Interessenabwägung im Rahmen des Verfügungsgrundes ist entbehrlich, weil sie bereits bei der Prüfung des Verfügungsanspruchs abschließend vorzunehmen ist. Sie ist dessen Bestandteil. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt bereits dann, wenn eigene schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, ggf. verstärkt durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art, etwa Geltung in der Berufswelt, Ausbildung, Erhaltung von Fachkenntnissen, überwiegen (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, zu C I 3 der Gründe, Rn. 55, juris), sodass sich die Frage der Eilbedürftigkeit seiner Durchsetzung schon nicht mehr stellt oder im umgekehrten Falle besteht (so auch: Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 3. Aufl., S. 248, Rn. 94 mit zusammenfassender Darstellung des Meinungsstandes in Rechtsprechung und Literatur).
bb) Danach ist die vorläufige Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs der Verfügungsklägerin eilbedürftig, weil die Verfügungsbeklagte im Rahmen der Prüfung des Verfügungsanspruchs eigene überwiegende schutzwürdige Interessen an einer Nichtbeschäftigung gegenüber dem allgemeinen ideellen Beschäftigungsinteresse der Verfügungsklägerin nicht dargetan hat.
c) Die Verfügungsklägerin hat die Eilbedürftigkeit auch nicht dadurch widerlegt, dass sie mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung unverhältnismäßig lange Zeit zugewartet hätte (Hessisches LAG, Urteil vom 10. Mai 2010 – 16 SaGa 341/10 –, Rn. 22, juris). Nachdem ihr die außerordentliche Kündigung der Verfügungsbeklagten vom 28. April 2017, in der zugleich ihre Freistellung angeordnet wurde, am 29. April 2017 zugegangen war, hat die Verfügungsklägerin mit einem am 12. Mai 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag ihre Beschäftigung bis zum Ablauf der notwendigen Auslauffrist am 31. Dezember 2017 verlangt, mithin weniger als zwei Wochen später.
d) Die Dauer der – einstweiligen – Beschäftigungspflicht der Verfügungsbeklagten ist begrenzt auf die Zeit bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache über den Beschäftigungsanspruch, weil damit der vorläufige Regelungszustand endet, spätestens bis zum 31. Dezember 2017, weil die Verfügungsklägerin mehr nicht beantragt hat (§ 308 Abs. 1 Satz 1, § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).
B.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Verfügungsbeklagte zu tragen (§ 91 Abs. 1, § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).
Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zulässig, weil es sich um ein Urteil handelt, durch das über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung einer einstweiligen Verfügung entschieden worden ist (§ 72 Abs. 4 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 613, 242 BGB
§§ 611, 615 BGB
§§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG
§§ 935, 940 ZPO i.V.m. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 106 GewO
§ 940 ZPO
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 525 Satz 1 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 4 ArbGG
Art. 1, 2 und 12 GG
Art. 1 und 2 GG
Art. 20 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 15 Ga 7/17
15 Ca 223/17
5 SaGa 1/13
7 SaGa 1/17
5 AZR 88/14
3 AZB 93/08
5 Sa 344/03
3 Ta 7/11
12 Sa 352/05
8 SaGa 781/02
16 SaGa 341/10