Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-02-07, Aktenzeichen 2 Sa 1411/10
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2012:0207.2SA1411.10.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 12. August 2010 - 4 Ca 3034/09 - wird zurückgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin um Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen behaupteter Diskriminierungen und wegen Mobbings.
Die Beklagte betreibt ein Medien-, Handels- und Systemhaus und bietet gegenüber Volks- und Raiffeisenbanken, Waren- und Dienstleistungsgenossenschaften sowie im genossenschaftlichen Verbund organisierten Unternehmungen und Unternehmen Dienstleistungen an. Die xxx geborene, verheiratete Klägerin, die nicht gewerkschaftlich organisiert ist, wuchs in A auf und arbeitete aufgrund des Arbeitsvertrages vom 19. Januar 1999 ab dem 15. Februar 1999 bei der Beklagten zu einem durchschnittliche Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 2.471,50. In § 12 des Arbeitsvertrags haben die Parteien festgehalten, dass ergänzend zu diesem Anstellungsvertrag neben den gesetzlichen Bestimmungen der Tarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken (im Folgenden: MTV) auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist; wegen des weiteren Vertragswortlauts wird auf die Kopie Bl. 226–229 d.A. Bezug genommen. Mit Bescheid des Hessischen Amtes für Versorgung und Soziales Wiesbaden vom 28. Juni 2004 wurde bei der Klägerin ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt (Bl. 233 d.A.) und mit Bescheid vom 17. November 2004 sie einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (Bl. 234 d.A.).
Die Klägerin arbeitete im Bereich „Betriebliche Dienste“ bei der Beklagten, der gemeinsam mit dem Bereich Facility Management der Abteilung B – Facility Management zugeordnet war und zunächst von dem Arbeitnehmer C geleitet wurde. Herrn C als Bereichsleiter übergeordnet war ab Februar 2005 D, davor der Bereichsleiter E. Zu dem Bereich „Betriebliche Dienste“ gehörten die Mikromation und die Poststelle sowie der Empfang und die Bewirtung der Schulungsräume. Zum 1. Januar 2007 trat eine Organisationsänderung bei der Beklagten in Kraft, nach der die Einheiten Gebäudemanagement und Betriebliche Dienste im Bereich Facility Management zusammengefasst und dem Bereich F, der als Nachfolger von Herrn C dem Abteilungsleiter G unterstand, zugeordnet wurden. Die Abteilung F unterstand ebenso wie zuvor auch die Abteilung B dem Bereichsleiter D als Leiter der Abteilung H Organisation. Seit März 2008 leitete nach Durchführung eines Stellenbesetzungsverfahrens, an dem auch der Arbeitnehmer I als Bewerber teilgenommen hatte (Bl. 521 d.A.), der Gruppenleiter J in der Abteilung K Gebäudeservice den Bereich Facility Management. Die Klägerin arbeitete zumindest schwerpunktmäßig in der Mikromation. Dort wurden Dokumente klassifiziert, Kundenvorgänge verfilmt und erfasst sowie Suchaufträge bearbeitet. Neben der Klägerin arbeitete die Mitarbeiterin L sowie bis zu ihrem Ausscheiden am 31. Januar 2007 auch die Mitarbeiterin M in der Mikromation. Die Mitarbeiterinnen der Mikromation waren allerdings auch in der Poststelle tätig, in der u.a. auch der Arbeitnehmer I beschäftigt war, der in dem Bereich der Poststelle eingesetzte Leiharbeitnehmer für ihre Arbeit anleitete. In der Poststelle fielen u.a. folgende Arbeiten an: Posteingangs- und Ausgangsbearbeitung, Kontrolle und Kuvertierung von Rechnungen, Frankierarbeiten, Durchführung von Abrechnungen, Verteilung der Post und von Paketen mit dem Postwagen im Hause, wobei die Pakete zwischen 10 bis 40 kg schwer waren. Die Mikromation war bis ca. 2004 gemeinsam mit der Poststelle untergebracht war und zog danach ins 1. Obergeschoss um. Zu einem späteren Zeitpunkt wurde sie jedoch wieder mit der Poststelle zusammengelegt. Die Mitarbeiter der Poststelle wurden aushilfsweise bis zur Fremdvergabe dieser Tätigkeiten im Empfang bzw. der Telefonzentrale eingesetzt.
Die Klägerin hatte im Verlaufe ihres Arbeitsverhältnisses erhebliche Fehlzeiten. Sie fehlte mindestens im Jahr 2003 an 42 Tagen, im Jahre 2004 an 88 Tagen, im Jahre 2005 an 68 Tagen, im Jahre 2006 an 58 Tagen, im Jahre 2007 an 100 Tagen und im Jahre 2008 bis zum 15. Juli 2008 an 47 Tagen.
Um den 10. Februar 2003 erzählte der Arbeitnehmer I der Klägerin, dass er seinen Vorgesetzten C gesehen habe, wie dieser mit einer höchsten 14-Jährigen in einem Stundenhotel verschwunden sei. Seit dem würde er ihn „Kifi“ nennen, dies sei eine Abkürzung für Kinderficker. Dies teilte die Klägerin dem damaligen Bereichsleiter E mit. Am 25. März 2004 fertigte der Mitarbeiter C einen Aktenvermerk über einen Vorfall an diesem Tag in der Mikromation, dessen Gegenstand eine Beschimpfung der Mitarbeiterin L durch die Beschäftigte M war. Bezüglich der Einzelheiten dieses Vermerkes wird auf Bl. 1010 d.A. verwiesen. Um den 14. April 2004 arbeitete die Klägerin aushilfsweise am Empfang als der Ehemann der Mitarbeiterin M zu ihr kam und sie mit den Worten „Drecksau, Miststück, dich steche ich ab“ bedrohte und beschimpfte. Des Weiteren drohte er ihr mit einem Messer. Die Mitarbeiter I und E sorgten dafür, dass der Herr M das Haus verließ und erteilten ihm Hausverbot. Noch in der gleichen Woche fand ein Gespräch zwischen dem Personaleiter N und der Klägerin über die Konfliktsituation mit Frau M statt. Der Personalleiter N und der Bereichsleiter D führten mit der Klägerin mindestens in einem Fall nach einer beendeten Arbeitsunfähigkeit ein Gespräch, bei dem erörtert wurde, ob es der Gesundheitszustand der Klägerin eine Weiterarbeit zulasse. Dabei bot die Beklagte der Klägerin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an. In den Jahren 2004 bis 2008 verließ die Mitarbeiterin der Poststelle O regelmäßig den Raum, wenn die Klägerin in ihrer Nähe arbeitete. In den Jahren 2005 bis 2007 arbeitete die Klägerin regelmäßig zu Zeiten des jährlichen Betriebsfestes am Empfang, wobei die Mitarbeiter sich zum Betriebsfest anmelden konnten, was die Klägerin nicht tat. Etwa ab Anfang 2006 erhielt die das Medikament Tavor verschrieben, bei dem es sich um ein Antidepressivum handelt, welches nach Angaben der Klägerin bewirkt, dass sie wie in eine „Wattewelt“ eingebettet war. Sie musste am Tag zwischen zwei bis fünf Tabletten einnehmen. Am 15. November 2006 kam es zu einem verbalen Konflikt zwischen der Klägerin und dem Mitarbeiter I. Anlass des Gespräches war, dass die Klägerin noch immer nicht an das Intranet angeschlossen war. Bis Anfang des Jahres 2007 hatte der PC der Klägerin in der Mikromation keinen Anschluss an das hauseigene Intranet, was darauf beruhte, dass die in der Mikromation zu erbringenden Arbeiten nur auf alten Rechnersystemen erfolgen konnten.
Am 18. Juni 2007 gab es ein Gespräch, an dem der Abteilungsleiter D, der Personalleiter N, die Klägerin sowie die Schwerbehindertenbeauftragte L teilnahmen. In diesem Gespräch erhob die Klägerin Vorwürfe gegen einige ihrer Kollegen, von denen sie angeblich schlecht behandelt worden sei. Mit Schreiben vom 25. Juli 2007, wegen dessen Inhalt auf die Kopie Bl. 484 f. d.A. Bezug genommen wird, forderte die Beklagte die Klägerin auf, ihr schriftlich konkrete Fakten betreffend die von ihr erhobenen Vorwürfe mitzuteilen. Die Klägerin antwortete mit Schreiben vom 11. August 2007, in dem sie Mobbing- und Diskriminierungsvorwürfe geltend machte. Bezüglich der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf Bl. 271-275 d.A. verwiesen. Am 5. Mai 2008 fand ein Gespräch mit dem Integrationsfachdienst und dem Integrationsamt statt. Die Klägerin äußerte sich in diesem Gespräch zum Teil schlecht über die Beklagte und insbesondere über die Behandlung durch den Arbeitnehmer I. Aus diesem Grunde beschloss die Beklagte, beide räumlich zu trennen. Zwischen dem 5. Mai 2008 und dem 10. Juli 2008 kam die Klägerin auf die Beklagte zu und teilte ihr mit, dass sie einen Aufhebungsvertrag schließen wolle, den ihr die Beklagte am 10. Juli 2008 zur Unterschrift vorlegte. Die Klägerin unterzeichnete diesen Vertrag, wegen dessen Einzelheiten auf die Kopie Bl. 230-232 d.A. Bezug genommen wird. Unter dem 15. Juli 2008 erteilte die Beklagte der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis, dessen Inhalt sich aus der Kopie Bl. 464 f. d.A. ergibt. Die Parteien führten in der Folgezeit einen Schriftwechsel über den Inhalt des Zeugnisses. Die Beklagte erteilte der Klägerin zuletzt ein Zeugnis mit dem sich aus Bl. 473 f. d. A. ergebenden Wortlaut.
Mit Schreiben vom 4. Juli 2009 wandten sich die Prozessbevollmächtigten der Klägerin an die Beklagte und machten Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche wegen Mobbing/Diskriminierung geltend. Bezüglich der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf Bl. 235–255 d.A. verwiesen. Die Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 17. Juli 2009.
Die Klägerin hat mit ihrer bei Gericht am 2. Oktober 2009 eingegangenen und der Beklagten am 14. Oktober 2009 zugestellter Klageschrift Ansprüche auf Schadensersatz bzw. Entschädigung gerichtlich geltend gemacht, die sie mit einem an diesem Tag beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 24. März 2010, der der Beklagten am 29. März 2010 zugestellt wurde, erweitert hat.
Die Klägerin hat in Bezug auf 47, nachfolgend aufgeführte Komplexe die Ansicht vertreten, sie sei von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Beklagten, vornehmlich solchen, die im Bereich der Poststelle und Mikromation tätig gewesen seien, insbesondere durch den Arbeitnehmer I, der nach ihrer Behauptung Teamleiter der Poststelle gewesen sei, wegen ihrer Herkunft und wegen ihrer Behinderung benachteiligt und gemobbt worden:
Komplex
Zeitpunkt
1
TBC-Erkrankung
o.D.
2
Aussage I "Kifi"
ca. 10.2.2003
3
Meldung Bauschäden
Herbst 2003
4
schwerer körperlicher Einsatz Poststelle
17.11.2003 - 31.12.2007
5
Vorenthalten von Arbeitsmitteln
1.1.2004 - 15.7.2008
6
kein Zugang zum Intranet bsi 11/06
bis 15.11.2006
7
Alkoholisierter Zustand Fr. M
01.3.2004
8
Beleidigung L durch M
25.3.2004
9
Bedrohung durch Hr. M
14.4.2004
10
Verweigerung Aussprache
15.4.2004
11
Personalgespräche nach Krankfeiern
11.5.2004 - 15.7.2008
12
Beschimpfung als "Ossi", anders behandelt als andere
10.5.2005 - 15.7.2008
13
Parfüm der Klägerin
19.8.2004 - 15.7.2008
14
Urlaubsanträge
15
Vorenthaltung betrieblicher Vergünstigungen
16
Spießroutenlauf Poststelle
17
Verweigerung Gespräch I
18
Vorfall während Umzug
20.5.2005
19
Vorwurf unregelmäßige Zeiterfassung
23.6.2005 - 15.7.2008
20
Verschwinden Sachen /Weiterleitung AUB
21
Ausschluss von Betriebsfest
15.9.2005 - 15.9.2007
22
Lage Herbst 2005 Vorhalt "Ossi"
20.9.2005 - 30.11.2005
23
Gespräch D
06.10.2005
24
Keine Ablösung am Empfang
11.10.2005
25
nochmaliges Gespräch D/N
20.10.2005
26
Äußerungen w. Tonband
27
Gesundheitliche Folgen Ausgrenzung
1.12.2005 - 15.7.2008
28
Angriff w. hoher Krankheitszeiten
29
Systemumstellung Mikromation; Klägerin musste an Kopierer warten
1.3.2006 - 15.7.2008
30
Ausgrenzung Klägerin
31
Ausschluss von Schulungen
1.3.2006-15.07.2008
32
Schweres Heben Poststelle trotz Attest
01.6.2006
33
keine Hilfe bei schwerem Heben
34
Aufhetzung der Leiharbeitnehmer gegen Klägerin
1.8.2006 - 31.12.2007
35
Darmriss Klägerin wegen vorenthaltner Ablösung am Empfang
Darmriss Klägerin wegen vorenthaltner
Ablösung am Empfang
06.10.2006
36
Eskalation wegen fehlendem Intranetanschluss
15.11.2006
37
Keine Ablösung am Empfang und Darmoperation
21.3.2007
38
Umstellen auf scannen
15.5.2007
39
Anschreien von Herrn I
18.6.2008 - 15.7.2008
40
Vorfall 17.07.2007
17.7.2007
41
Aufbau Drucker u. Schulterentzündung
30.7.2007 - 20.2.2008
42
Kompromittierung Schlichtungsversuch durch I
15.10.2007
43
Verweigerung Urlaub für Gespräch mit dem Intergrationsamt; Beschimpfung P.
15.11.2007
45
Gespräch mit Integrationsfachdienst
5.5.2008
46
keine Umsetzung Beschlüsse aus Gespräch mit dem Integrationsfachdienst / Beleidigung durch I
nach dem 5.5.2008
47
Auflösung Arbeitsverhältnis /Zeugniserteilung
nach dem 10.7.2008
Die Klägerin hat erstinstanzlich ein Privatgutachten des Prof. Dr. Q vom 27. Januar 2010 vorgelegt, wegen dessen genauen Inhalts auf Bl. 1017- 1058 d.A. Bezug genommen wird.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes, des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 12. August 2010 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 1471-1494 d. A.).
Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat durch vorgenanntes Urteil die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, der Klägerin stünden keine Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche aus dem Gesichtspunkt einer Benachteiligung nach § 1 AGG zu. Auch sei sie weder gemobbt worden noch könne sie für eine Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechtes eine Entschädigung verlangen und die Beklagte sei auch nicht zur Zahlung der Rechtsverfolgungskosten verpflichtet.
Die Klägerin könne ihre Ansprüche auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung nicht auf § 15 Abs. 2 AGG stützen. Zwar finde das AGG auf den im Streit stehenden Sachverhalt Anwendung, da die von der Klägerin behaupteten benachteiligenden Handlungen in einem systematischen Zusammenhang gestanden haben sollen. Allerdings habe die Klägerin mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom 4. Juli 2009 gegenüber der Beklagten die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG nicht eingehalten. Diese Fristbestimmung sei rechtswirksam und verstoße nicht gegen europarechtliche Bestimmungen. Die vom Gesetzgeber vorgesehene Ausschlussfrist erschwere dem Benachteiligungsopfer nicht in einer unzumutbaren Weise, seine Rechte nach dem AGG wahrzunehmen. Die Richtlinie 2000/78/EG enthalte kein Verbot einer Geltendmachungsfrist. Es sprächen auch sachliche Gründe für eine solche Frist, da dem Arbeitgeber als Schuldner von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen die Möglichkeit eingeräumt werden müsse, zeitnah auf die Vorwürfe reagieren zu können und ggf. schnell Aufklärungsmaßnahmen einzuleiten, zumal die Frist erst laufe, wenn der Geschädigte Kenntnis von der Benachteiligung erlangt habe. Es liege auch kein Verstoß gegen den europarechtlichen Gleichwertigkeitsgrundsatz vor. Das deutsche Arbeitsrecht sei vielmehr davon geprägt, dass der Gesetzgeber an vielen Stellen kurze Fristen vorsehe. Bei der Umsetzung europarechtlicher Vorgaben sei der nationale Gesetzgeber daher nicht weniger streng vorgegangen als bei rein inländischen Sachverhalten. Schließlich sei auch der europarechtliche Schutz nicht unrechtmäßig durch das AGG abgesenkt geworden. Denn vor Einführung des AGG im August 2006 habe die nationale Rechtsordnung keinerlei Ansprüche gerichtet auf Schadensersatz oder die Zahlung von Entschädigungen im laufenden Arbeitsverhältnis bei behinderten Arbeitnehmern oder solchen mit einer Herkunft aus Ostdeutschland enthalten. Auch das Bundesarbeitsgericht halte die Frist des § 15 Abs. 4 S.1 AGG für europarechtskonform, was insbesondere aus seiner Entscheidung vom 24. September 2009 – 8 AZR 705/08 folge.Die Klägerin habe diese von ihr zu beachtende Frist nicht eingehalten. Sie habe ihre Ansprüche erstmals außergerichtlich durch das Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 4. Juli 2009 gegenüber der Beklagten geltend gemacht und damit die zweimonatige Geltendmachungsfrist im Sinne von § 15 Abs. 4 S. 1 AGG nicht eingehalten. Vor dem 4. Juli 2009 habe sie keine Geltendmachnung dargelegt. Den Eingang des von der Klägerin behaupteten Schreibens an den Vorstand Dr. R der Beklagten am 18. September 2008 habe die Beklagte nicht bestätigt, sondern behauptet, von den Vorfällen vor dem Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 4. Juli 2009 keine Kenntnis erlangt zu haben. Im Übrigen habe auch die Klägerin nicht vorgetragen, dass der Brief an den Vorstand die Geltendmachung von Schadens- und Entschädigungsansprüchen enthalten habe. Aus dem gleichen Grunde sei deshalb auch das Schreiben der Klägerin vom 11. August 2007 nicht ausreichend. Hierin habe sie keine Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Auch das Schreiben vom 4. Juli 2009 sei bezogen auf den Beginn der Ausschlussfrist nicht ausreichend. Diese Frist beginne mit dem Zeitpunkt zu laufen, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlange. Zwar liege bei Vorliegen eines Dauerzustands der Fristbeginn erst mit Abschluss der letzten Benachteiligungshandlung vor. Ein Dauerzustand sei gegeben, wenn fortlaufend neue Tatsachen entstünden, die für eine Benachteiligung von Bedeutung seien. Dagegen liege noch kein Dauerzustand vor, wenn die für die Benachteiligung/Belästigung maßgebenden Vorgänge bereits abgeschlossen seien und lediglich nachwirkten. Mit Unterzeichnung des Auflösungsvertrages am 10. Juli 2008 sei das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten beendet worden und eine zeitliche Zäsur eingetreten. Selbst wenn die im Streit stehenden angeblichen Benachteiligungshandlungen der Klägerin zu ihren Gunsten als wahr unterstellen würde, wäre sie zwar über mehrere Jahre hinweg systematisch und gezielt benachteiligt worden. Diese Situation eines Ausgeliefertseins und eines Über-Unterordnungsverhältnisses habe aber spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Abschluss gefunden. Die Klägerin sei nach diesem Zeitpunkt nicht mehr den angeblich fast täglichen Anfeindungen des Herrn I und der weiteren Mitarbeiter bei der Beklagten ausgesetzt gewesen und die Situation und auch ihre Verteidigungsmöglichkeiten hätten sich seit diesem Zeitpunkt grundsätzlich gewandelt. Zwar sei nicht auszuschließen, dass auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch benachteiligende Handlungen im Sinne der §§ 1, 7 AGG durch den Arbeitgeber vorgenommen werden könnten. Allerdings verbiete es sich durch die zeitliche Zäsur anzunehmen, dass Benachteiligungshandlungen vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses an dem konkreten Arbeitsplatz des Diskriminierungsopfers in einen zwingenden inneren Zusammenhang im Sinne eines „Fortsetzungszusammenhanges“ mit solchen Handlungen gestellt werden könnten, die vom Arbeitgeber erst nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses, zum Teil lange danach, vorgenommen worden seien. Zu berücksichtigen sei, dass sich die Parteien freiwillig auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hätten und die Initiative hierzu zuletzt sogar von der Klägerin ausgegangen sei. Dabei habe die Beklagte eine nicht unerhebliche Abfindung von € 75.000,00 Euro gezahlt. Es liege nahe, den von der Klägerin schließlich gefassten Entschluss der Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einen Akt der Parteiautonomie und der Selbstbestimmung anzusehen, der es verbiete, vorangegangene mögliche Benachteiligungen in einem zwingenden inneren Zusammenhang mit Vorgängen, die zeitlich danach liegen, zu stellen. Auch der Vortrag der Klägerin, sie habe lediglich aufgrund von Suizidgedanken den Abschluss des Arbeitsvertrages verlangt, rechtfertige keine andere Bewertung. Denn hierbei handele es sich um die Behauptung einer subjektiven Motivationslage, die nicht näher konkretisiert, geschweige denn bewiesen sei. Für den Fristbeginn könne auch nicht auf die Auseinandersetzung um den Inhalt des der Klägerin erteilten Arbeitszeugnisses abgestellt werden. Die Erteilung des Zeugnisses und die im Anschluss hieran erfolgte Korrespondenz zwischen den Parteien komme überhaupt nur dann als Anknüpfungspunkt für eine benachteiligende Maßnahme im Sinne der §§ 1, 7 AGG in Betracht, wenn das Zeugnis nicht objektiv der Wahrheit entsprochen habe, da ein objektiv richtiges und angemessenes Zeugnis schwerlich als Diskriminierung angesehen werden könne. Das unter dem 15. Juli 2008 erstellte Zeugnis könne noch der Note „befriedigend“ zugeordnet werden. Angesichts des dem Arbeitgeber bei der Zeugnisformulierung stets zuzusprechenden Formulierungsspielraumes könne in der gewählten Formulierung nicht zwingend ein versteckter Hinweis auf negative Eigenschaften der Klägerin gesehen werden. Dass ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten „einwandfrei“ gewesen sei, stelle keine gute, aber einer durchschnittlichen Bewertung dar. Nach allgemeinen Grundsätzen trage bei einer noch durchschnittlichen Zeugnisbewertung der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine bessere Bewertung. Jedenfalls wäre die Frist mit Erhalt des geänderten Zeugnisses Ende März 2009 in Gang gesetzt worden und die zweimonatige Frist des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG sei deshalb mit dem Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 4. Juli 2006 in jedem Fall nicht eingehalten worden. Die Ausschlussfrist habe auch nicht deshalb nicht zu laufen begonnen, weil die Klägerin noch keine grobe Kenntnis über den Inhalt und die Folgen der Benachteiligungen besessen habe. Auch wenn der Geschädigte sich bewusst sein müsse, dass er wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes schlechter behandelt worden sei, sei dies zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu bejahen. Dies folge bereits aus dem außergerichtlichen Schreiben der Klägerin vom 11. August 2007, in dem sie zumindest im Wesentlichen bereits die in diesem Prozess wiederholten Vorwürfe vorgetragen habe. Für den Beginn der Frist könne jedenfalls nicht darauf abgestellt werden, dass das vermeintliche Diskriminierungsopfer erst durch anwaltliche Hilfe über die ihm zustehenden Rechte aufgeklärt werden müsse. Es genüge vielmehr, dass der Arbeitnehmer seine Schäden laienhaft überblicken und geltend machen könne. Weshalb die Klägerin erst aufgrund des Gutachtens von PROF. DR. Q in eine entsprechende Kenntnislage versetzt worden sei, erschließe sich nicht. In dem Gutachten komme der Gutachter zu dem Schluss, dass die Klägerin das Opfer von Mobbinghandlungen gewesen sei. Benachteiligungen im Sinne des AGG würden somit schon inhaltlich nicht, zumindest nicht primär, von dem Gutachten erfasst. Es würden überzogene Anforderungen an die notwendige Kenntnis des Arbeitnehmers gestellt, wenn in jedem Fall für die notwendige Kenntnis für den Beginn der Frist die Feststellung einer Diskriminierung durch einen externen Sachverständigen verlangt werde.
Das Arbeitsgericht hat weiter angenommen, in der Sache liege auch keine Benachteiligungen im Sinne der §§ 1, 7 AGG vor. Als einschlägiges Diskriminierungsmerkmal könne die Klägerin insbesondere nicht auf ihre ethnische Herkunft (§ 1 AGG) verweisen. Die Herkunft aus Ostdeutschland sei nicht als eine spezielle Ethnie aufzufassen. Zwar sei richtig, das Ost- und Westdeutsche ein Volk auch in diskriminierungsrechtlicher Hinsicht bildeten. Eine Qualifizierung eines Ostdeutschen in dem Sinne, dass dieser einer bestimmten ethnisch begründeten Herkunft zugeordnet sei, stelle für sich betrachtet eine - auch unter dem Gesichtspunkt des AGG - kaum haltbare, herabwertende Aussage dar, die zu nicht zu bewältigende Abgrenzungsprobleme führe. Weiterhin sei die Klägerin auch nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG setze einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG voraus. Zwar sei die Klägerin zumindest ab dem Gleichstellungsbescheid vom 17 November 2004 als behindert i.S.v. § 1 AGG anzusehen. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG liege jedoch nur vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erleide als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahre, erfahren habe oder erfahren werde. Erforderlich sei, dass die betreffende Person einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt sei als eine in einer vergleichbaren Situation befindliche Person, bei der das Merkmal nicht vorliege. Da für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Benachteiligung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgen müsse, sei ein Kausalzusammenhang erforderlich, der nur dann gegeben sei, wenn die Benachteiligung an einen der in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpfe oder dadurch motiviert sei, zumindest in Form eines Motivbündels, das die Entscheidung beeinflusst habe. Nach der gesetzlichen Beweislastreglung gemäß § 22 AGG genüge es, wenn der Anspruchsteller Indizien vortrage und im Streitfalle beweise, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Voraussetzung der Vermutung müsse kein zu strenger Maßstab angelegt werden. Es reiche aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit bestehe. Sodann trage die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmung zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe. Dabei obliege die Würdigung, ob der Anspruchssteller Tatsachen vorgetragen habe, die seine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen, der freien Überzeugung des Tatrichters nach § 286 ZPO. Der Arbeitnehmer brauche grundsätzlich ein Verschulden des Arbeitgebers nicht darzulegen, da dieses im Rahmen von § 15 Abs. 2 AGG nicht erforderlich sei. Auch wenn einzelne behauptete Maßnahmen des Arbeitgebers für sich betrachtet nicht ausreichend seien, um auf eine Benachteiligung im Sinne des AGG schließen zu können, könne sich seine solche im Wege einer abschließend vorzunehmenden Gesamtschau ergeben. Soweit die Klägerin jedoch der Auffassung sei, es reiche aus, wenn das Vorliegen der Tatsachen, die für eine Benachteiligung sprechen, bereits überwiegend wahrscheinlich seien und die Indiztatsachen selbst nicht feststehen müssten, sondern auch insoweit eine Glaubhaftmachung ausreiche, könne ihr nicht gefolgt werden. Der Arbeitnehmer müsse Indizien vortragen und im Streitfalle beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Eine Glaubhaftmachung durch den Anspruchssteller reiche nicht aus. Die verändere Beweislastregel betreffe nur das Beweismaß. Das Gericht müsse die Überzeugung einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Behinderung und Nachteil gewinnen. Die Wirkung der Beweiserleichterung bestehe konkret darin, dass der Arbeitnehmer die Kausalität zwischen eingetretenen Nachteil und Gruppenzugehörigkeit nicht unmittelbar beweisen müsse, weil ein direkt auf das Tatbestandsmerkmal „wegen“ gerichteter Nachweis kaum gelingen könne; der Nachweis müsste auf eine innere Tatsache gerichtet sein, die die für die benachteiligende Handlung jeweils maßgebende Gesichtpunkte oder Motive betreffe. Ansonsten bestehe die Gefahr, dass der Arbeitgeber prozessual unangemessen benachteiligt werde, da bereits dann die zweite Stufe im Sinne von § 22 AGG zu seinen Lasten eingreife, wenn der Arbeitnehmer nicht feststehende Vorgänge und Indiztatsachen lediglich behaupte. Es sei für einen Arbeitgeber schwerlich möglich, den Beweis des Nichtvorliegens bestimmter, bloß behaupteter Vorgänge im Prozess führen zu können. Generell gelte, dass das Führen eines Negativbeweises die Ausnahme bleiben solle. Daher sei es sach- und interessengerecht, wenn der Anspruchsteller zumindest die Hilfstatsachen konkret darlegen und im Zweifel auch beweisen müsse. Nicht zu beweisen habe er lediglich die Kausalität zwischen der diskriminierenden Motivlage des Arbeitgebers und der objektiv benachteiligenden Handlung. Gemessen an diesen Voraussetzungen sei der Sachvortrag der Klägerin als nicht ausreichend anzusehen. Zum Einen seien die für die Darlegung einer Benachteiligung wegen der Behinderung erforderlichen Indiztatsachen überwiegend nicht hinreichend konkret dargelegt worden. Zum Anderen könne auch aus einzelnen feststehenden Vorgängen nicht mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit auf das Vorliegen der Motivlage geschlossen werden, dass eine benachteiligende Handlung gerade wegen der Behinderung erfolgt sei. Die Klägerin habe einzelne angebliche Benachteiligungen wegen ihrer Behinderung für einen Zeitraum ab Juni 2002 bis zum 15. Juli 2008 geltend gemacht. Dieser Zeitraum umfasse mehr als sechs Jahre. Auch dieser große Zeitraum entbinde die Klägerin nicht von ihrer prozessualen Obliegenheit, jede angebliche Benachteiligung substantiiert vorzutragen. Dies sei für Mobbinghandlungen, die sich gleichfalls über einen längeren Zeitraum hinstrecken könnten, gleichfalls anerkannt. Nach ganz allgemeiner Auffassung sei der Kläger in einem solchen Prozess verpflichtet, die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleite, konkret unter Angabe deren zeitlichen Lage zu bezeichnen. Nur dadurch könne das Tatsachengerichte in die Lage versetzt werden, zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt hätten und dann gegebenenfalls über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben. Dieselben Anforderungen an die Darlegungslast müssten in einem Prozess um Benachteiligungen i.S.v. § 1, 7 AGG gestellt werden. Diesen Anforderungen genüge der Vortrag der Klägerin in weiten Teilen nicht. So trage sie zu dem Vorfall Ziffer 4. vor, dass sie in dem Zeitraum vom 17. November 2003 bis 31. Dezember 2007 zu körperlich schweren Einsätzen in der Poststelle herangezogen worden sei. Hierbei nehme sie pauschal einen Zeitraum von vier Jahren ins Blickfeld, ohne datumsmäßig zu konkretisieren, wann sie welche Tätigkeiten, insbesondere welche körperlich schweren Arbeiten, erbracht habe. Trotz gerichtlicher Verfügung habe sie ihren Vortrag nicht konkretisiert und sei daher ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Zwar habe sie ergänzend vorgetragen, welche Arbeiten in der Poststelle angefallen seien. Hierbei habe es sich aber zunächst bloß um eine allgemeine Beschreibung der dort angefallenen Arbeiten gehandelt. Es genüge nicht, dass sie nur regelhaft darstelle, welche Arbeiten sie üblicherweise verrichtet habe. Zwar habe sie behaupte, diese schweren Arbeiten ausführen zu müssen. Dies reiche jedoch nicht aus. Denn es sei nicht nachvollziehbar, welche dieser Tätigkeiten sie wann durchgeführt habe. Es macht durchaus einen Unterschied, ob sie jeden Tag mehr als 5 kg habe heben müssen oder nur einmal im Monat oder nur einmal im Jahr. Ihr Vortrag sei auch einer Beweisaufnahme nicht zugänglich, da es sich hierbei um eine unzulässige Ausforschung handele. Gleiches gelte für die behaupteten Vorgänge zu Ziffer 5. (Vorenthalten von Arbeitsmitteln). Auch hier nehme die Klägerin pauschal einen Zeitraum von mehr als vier Jahren in Bezug, ohne danach zu differenzieren, wann genau welche Arbeitsmittel zur Verfügung gestanden haben. Unsubstantiiert sei ferner der Vortrag zu den Vorgängen Ziffer 11., wonach ihr in dem Zeitraum vom 11. Mai 2004 bis zum 15. Juli 2008 nach jedem Krankfeiern nahegelegt worden sei, die Kündigung auszusprechen. Es sei nicht ersichtlich, wer was wann mit welchem Wortlaut gesagt habe. Entsprechendes gelte für die Vorgänge zu Ziffer 14. (Urlaubsanträge), zu Ziffer 15. (betriebliche Vergünstigungen werden vorenthalten), zu den Vorgängen Ziffer 16. (Spießrutenlaufen durch die Poststelle), zu Ziffer 20. (Sachen der Klägerin verschwinden), zu Ziffer 30. (Ausgrenzung der Klägerin), zu Ziffer 31. (Teilnahmeausschluss von Schulungen) sowie zu den Vorgängen zu Ziffer 41. (Drucker zu hoch). Bei letztem Vorfall sei insbesondere nicht ersichtlich, wann genau eine Abhilfe geschaffen worden sei. Durch die von der Klägerin pauschal gehaltenen Behauptungen werde der Eindruck erweckt, dass sie nahezu täglich in den auf Jahren bemessenen Zeitraum drangsaliert und schlecht behandelt worden sei. Dies sei aber eben konkret nicht behauptet worden. Aus ihrem Vortrag könne auch geschlossen werden, dass sie in den gesamten Jahren nur zehn Mal nicht gegrüßt worden sei, nur sieben Mal körperlich schwere Arbeiten habe leisten müssen und etwa nur bei einer Schulung übergangen worden sei etc. Gerade eine genaue zeitliche Einordnung lasse ein Geschehen erst in das richtige Licht rücken. All das lasse sich mit hinreichender Bestimmtheit aus ihrem Vortrag allerdings nicht entnehmen. Soweit sie einzelne konkrete Ereignisse behauptet habe, könne deren tatsächliche Begebenheit unterstellt werden. Denn selbst bei Vorliegen dieser Umstände könne nicht mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit darauf geschlossen werden, dass sie gerade wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden sei. Dies gelte insbesondere für das schwere Heben und Tragen, zumal nicht mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit abgeleitet werden könne, dass besonders schwere Arbeiten gerade ihr wegen ihrer Behinderung zugewiesen worden seien, anderen Mitarbeitern in einer vergleichbaren Situation aber nicht. Nach ihrem eigenen Sachvortrag sei die Konfliktsituation am Arbeitsplatz insbesondere dadurch ausgelöst worden, dass ihr der Mitarbeiter I erzählt habe, er habe den Mitarbeiter C mit einer 14-jährigen in einem Stundenhotel verschwinden sehen und nenne ihn deswegen „Kifi“. Nachdem die Klägerin dies dem Vorgesetzten mitgeteilt habe, habe – so die Behauptung der Klägerin - der Mitarbeiter I in der Folgezeit alles getan, um sie deshalb zu maßregeln. Herr I werde von der Klägerin als der „Haupttäter“ dargestellt. Die Vorgehensweise der Klägerin im Zusammenhang mit der Meldung der Äußerung lege es nahe, wofür auch der zeitliche Ablauf spreche, dass dies nicht im Interesse von Herrn I gelegen habe und dieser darüber verärgert gewesen sei. Daher sei wahrscheinlich, dass die Klägerin in der Folgezeit aus Rache für diesen Vorfall von ihm schlecht behandelt worden sei und nicht deshalb, weil sie eine Behinderung aufweise. Hierfür spreche auch, dass die Klägerin nach ihrer eigenen Darstellung von einer Vielzahl unterschiedlichen Personen angefeindet und benachteiligt worden sei. Dies lege die Annahme eines Mobbingsachverhalts nahe, worauf sich auch das von der Klägerin vorgelegte Gutachten des PROF. DR. Q stütze. Gegen eine Benachteiligung wegen ihrer Behinderung spreche auch, dass ein Großteil der angeführten Vorgänge bei objektiver Betrachtung überhaupt keinen Bezug zur Behinderung aufweise, so dass nicht ersichtlich sei, dass sie, hätte sie keine Behinderung, in einer vergleichbaren Situation günstiger behandelt worden wäre.
Soweit ein Bezug zu der Behinderung der Klägerin im Hinblick auf die behauptete Zuweisung schwerer körperlicher Arbeit trotz entgegenstehender ärztlicher Atteste und die nicht behindertengerechte Einrichtung ihres Arbeitsplatzes hergestellt werden könne, fehle es bezüglich des Zuweisens körperlich schwerer Arbeiten an einer hinreichenden Konkretisierung. Auch wenn zu Gunsten der Klägerin unterstellt werde, dass sie am 17. November 2003 und am 1. Juni 2006 schwere Postwagen haben schieben müssen, sei dies in einem Zeitraum von rund fünf Jahren nicht als ein hinreichendes Indiz anzusehen, dass sie von der Arbeitgeberseite wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden sei. Soweit die Klägerin reklamierte, am 20. Mai 2005 (Vorgang Ziffer 18.) beim Umzug habe helfen zu müssen, so spreche auch dies nicht für eine Benachteiligung im Sinne der §§ 1, 7 AGG. Bei einem Umzug verstehe es sich von selbst, dass Mitarbeiter zumindest auch mithelfen müssten und die Klägerin wäre daher wie alle anderen behandelt worden. Im Übrigen fehle es in Bezug auf diesen Handlungskomplex auch an einem ordnungsgemäßen Beweisantritt. Die Klägerin habe für diese Behauptung nur ihre Parteivernehmung angeboten. Richtig sei zwar, dass es der Grundsatz der Waffengleichheit erfordern könne, einer Partei, die für einen streitigen Vorfall, insbesondere ein Gespräch, keinen Zeugen habe, Gelegenheit zu geben, ihre Darstellung des Vorganges in dem Prozess persönlich einzubringen. Hierfür gebe es allgemein anerkannte Fallgestaltungen. Die Klägerin habe jedoch trotz entsprechender gerichtlicher Auflage die Voraussetzungen für einen solchen Beweisantritt, insbesondere eine Beweisnot, nicht vorgetragen. Sie könne jedoch nicht eine Parteivernehmung ohne Rücksicht auf die zivilprozessualen Grundsätze fordern, nur weil sie meine, die zur Verfügung stehenden Zeugen würden nicht zu ihren Gunsten aussagen. Würde man dies zulassen, würden die nuancierten Regelungen in den §§ 445 ff. ZPO ausgehöhlt. Es könne sein, dass ein Kläger nicht gehalten sei, einen Zeugen aus dem „gegnerischen Lager“ vorrangig zu benennen. Die Darlegung, dass sich dieser aber im Lager des Gegners befinde, gehört in einem solchen Fall zum Beweisantrag hinzu. Es reiche aber nicht aus, wenn die Klägerin pauschal alle möglichen Zeugen außer Frau L als im Lager des Gegners stehend qualifiziere. Hinsichtlich des Vorganges Ziffer 41. (Drucker zu hoch) habe sich die Klägerin mit dem substantiierten Vorbringen der Beklagtenseite nicht auseinander gesetzt. Deshalb würde die Vernehmung der angebotenen Zeugin Frau L erneut auf eine unzulässige Ausforschung hinauslaufen. Letztlich sei auch unter Abwägung aller Gesamtumstände nicht der Schluss auf das Vorliegen einer Benachteiligung wegen der Behinderung zu ziehen.
Weiterhin habe die Klägerin auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung als Schmerzensgeld wegen Mobbings. Die Voraussetzungen des Mobbingtatbestandes, das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, seien nicht gegeben. Gleiches gelte unter Berücksichtigung der Definition, dass hierunter eine fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise zu verstehen sei, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall zu einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sei und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und die Gesundheit des Betroffenen verletze. Mit der neueren Definition des Begriffes der „Belästigung“ des § 3 Abs. 3 AGG habe der Gesetzgeber im Grunde genommen auch den Begriff des „Mobbings“ umschrieben. Zu berücksichtigen sei hierbei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken könnten, nicht geeignet seien, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Ferner fehle es an der für die Verletzungshandlung erforderliche Systematik, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen würden. Der Anspruchsteller müsse im Übrigen auch die Kausalität zwischen Pflichtverletzung und mobbingbedingter Krankheit nachweisen. Eine Vermutungswirkung in dem Sinne, dass bei einer mobbingtypischen Erkrankung auf das Bestehen von Mobbing geschlossen werden könne, sei nicht anzunehmen. Unter Beachtung dieser Grundsätze könne im vorliegenden Fall nicht zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden, dass die Klägerin gemobbt worden sei. Zwar habe eine belastende Situation am Arbeitsplatz vorgelegen. Die Klägerin habe in einem Konflikt mit der Mitarbeiterin M gestanden. Auch die Wortwahl des Mitarbeiters I im Bezug auf Herrn C mit „Kifi“ zeuge von einem fragwürdigen sozialen Umfeld und sei Indiz für eine belastende Arbeitsatmosphäre. All das könne aber letztlich nicht als ausreichender Beleg dafür herangezogen werden, dass die Klägerin systematisch über Jahre schikaniert und gemobbt worden sei. Es fehle an einer konkret und datumsmäßig Aufführung der einzelnen Mobbinghandlungen. Zwar sei auffällig, dass die Klägerin sich als Opfer gegenüber einer Vielzahl unterschiedlicher Kollegen darstelle. Dass sich all diese unterschiedlichen Personen zusammen getan hätten, um sie systematisch und gezielt auszugrenzen und zu schikanieren, erscheine bereits angesichts der Vielzahl der involvierten Personen aus den unterschiedlichsten Bereichen als wenig plausibel. Gerade aber die Systematik im Vorgehen sei konstituierendes Merkmal von Mobbing. Ein „gemeinsamer Tatentschluss“ sei für das Gericht nicht nachzuvollziehen, zumal die einzelnen beschriebenen Vorgänge nicht substantiiert seien bzw. auch objektiv nachvollziehbare Erklärungen haben könnten. Zusammenfassend sei festzuhalten, dass sich ein Großteil der von der Klägerin behaupteten Vorgänge unter Berücksichtigung des Vorbringens der Gegenseite relativiert habe und nicht notwendig den Schluss zulasse, die Klägerin sei systematisch gemobbt worden. Dieser Beurteilung ändere sich auch nicht durch das vorgelegte Privatgutachten von Prof. Dr. Q, da dieses keinen Beweis für das Vorliegen von Mobbing erbringe. Der Gutachter sei zu seinen Feststellungen und Schlüsse einzig aufgrund der (einseitigen) Darstellung der Fakten durch die Klägerin gekommen. Das Gutachten führe nicht dazu, dass Schwächen in dem Vortrag der konkreten Einzeltatsachen durch das Gutachten überbrückt werden könnten. Die Frage, ob aufgrund der feststehenden Einzeltatsachen der Rückschluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Schikanieren der Klägerin gegeben sei, sei ureigene Sache des Gerichtes.
Der Klägerin stehe ein Entschädigungsanspruch aufgrund der vorstehenden Bewertung auch nicht unter dem Aspekt einer mittelbaren Benachteiligung wegen ihrer Behinderung zu (§ 3 Abs. 2 AGG). Gleiches gelte für eine Entschädigung unter dem Aspekt einer Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG zu. Schließlich könne sie auch kein Schmerzensgeld gemäß §§ 823 Abs. 1 i.V.m. Art. 1, 2 Abs. 1 GG verlangen. Die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs seien nicht gegeben. Es stehe nicht fest, dass die Konfliktsituation am Arbeitsplatz über das zu tolerierende Maß hinaus gegangen sei und eine finanzielle Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden erforderlich mache. Eine erhebliche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin, die eine Ausgleichszahlung erfordern würde, sei nicht anzunehmen. Auf die „Erheblichkeitsschwelle“ könne auch im Rahmen von Mobbing- oder Diskriminierungssachverhalten nicht verzichtet werden. Letztlich stehe der Klägerin auch kein Anspruch im Sinne eines Erwerbsschadens nach § 15 Abs. 1 AGG zu, da es auch insoweit an der konkreten Darlegung einer Benachteiligung gemäß der §§ 1, 7 Abs. 1 AGG sowie der Kausalität zwischen Pflichtverletzung und eingetretenem Schaden fehle. Selbst wenn ihr gesamtes Vorbringen als wahr unterstellt werde, könne nicht unberücksichtigt bleiben, dass sie Klägerin von sich aus an die Beklagtenseite Anfang Juli 2008 herangetreten sei und daraufhin der Aufhebungsvertrag geschlossen worden sei. Damit habe sie in die Kausalkette eigenmächtig eingegriffen. Aus dem Gesichtspunkt von Mobbing oder der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1, 2 Abs. 1 GG) könne die Klägerin den „Erwerbsschaden“ nicht beanspruchen, da die Zahlung von Verdienstausfall und Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vom Schutzzweck des § 280 Abs. 1, Art. 1 und 2 Abs. 1 GG nicht erfasst seien.
Hinsichtlich des Antrags zu 3) fehle es am Feststellungsinteresse. Es sei nicht ersichtlich, dass Schäden derzeit noch im Werden begriffen seien, die von der Klägerin nicht beziffert werden könnten. Ein Anspruch auf Ersatz der Rechtsanwaltskosten in Höhe von 5.197,33 € nach § 15 Abs. 1 AGG könne die Klägerin auch nicht verlangen. Dem steht nämlich die Vorschrift des § 12a ArbGG entgegen. Diese schließt auch sonstige materielle Kostenerstattungsansprüche aus. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf Bl. 1494-1512 d.A. Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 7. Februar 2012 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.
Sie verfolgt ihr Klagebegehren vollumfänglich teilweise unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie vertritt weiterhin die Ansicht, ihre Ansprüche auf das AGG bzw. auf die Grundsätze über Mobbing stützen zu können, so dass ihr eine Entschädigung bzw. Schmerzensgeld sowie die Erstattung ihrer Rechtsverfolgungskosten zustehe. Die Klägerin behauptet insbesondere durch das Verhalten des Mitarbeiters I, der die Stellung eines Teamleiters in der Poststelle innegehabt habe, über Jahre hinweg schikaniert, wegen ihrer Herkunft und ihrer Schwerbehinderung diskriminiert und in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt worden zu sein, was bei ihr zu einer gravierenden Gesundheitsschädigung geführt habe, deren Einzelheiten sich aus dem Gutachten des Prof. Dr. Q ergebe. Die Klägerin vertritt die Ansicht, die Klage sei nicht verfristet im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG, da diese Vorschrift gegen EU-Recht verstoße und deshalb nur die allgemeinen Verjährungsfristen anzuwenden seien. Im Übrigen habe sie jedoch auch die Frist des § 15 Abs. 4 AGG eingehalten, da diese erst ab Kenntnis von der Benachteiligung zu laufen beginne. Diese Kenntnis schließe die Kenntnis von der Motivation des Handelnden ein, die bei ihr aufgrund ihrer psychischen Belastungsreaktion und Anpassungsstörung zunächst nicht, sondern – wie sie behauptet – erst aufgrund ihrer therapeutischen Behandlung kurz vor dem 4. Juli 2009 vorgelegen habe. Aufgrund ihrer gesundheitlichen Probleme sei es ihr nicht möglich gewesen, früher ihre Ansprüche rechtlich zu verfolgen. Außerdem könne in dem Abschluss des Aufhebungsvertrags kein Abschluss der Benachteiligung in Form eines Dauertatbestandes gesehen werden, sondern dieser setze sich – wie die Auseinandersetzung um den Zeugnisinhalt zeige – auch noch nach ihrem Ausscheiden aus dem Betrieb fort. Außerdem habe sie anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht die notwendige Kenntnis über die Höhe des Schadens und damit über die Folgen der Benachteiligung gehabt. Die Klägerin behauptet, wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden zu sein. Die Herkunft aus Ostdeutschland stelle – so ihre Auffassung – eine ethnische Herkunft im Sinne von § 1 AGG dar, weil es auf die demonstrative symbolische Abgrenzung gegenüber der anderen Gruppe im Sinne eines „Wir-Gefühls“ für die Definition einer Ethnie ankomme. Die Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschen seien aufgrund der geschichtlichen Entwicklung signifikant und beide Teile würden als gesonderte Gruppen auch wahrgenommen. Sie behauptet, mehrfach als „Ossi“ tituliert sowie wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert worden zu sein. Der Mitarbeiter I habe sie ab 2004 regelmäßig – nahezu täglich – in der Poststelle zu schweren Arbeiten eingesetzt. Sie ist der Ansicht, insoweit ausreichend vorgetragen zu haben, weil sie die Arbeiten in der Poststelle beschrieben habe. Weiterhin seien ihr Arbeitsmittel, die alle anderen Mitarbeiter der Beklagten zur Verfügung gestellt bekommen hatten, vorenthalten worden. Ihr Arbeitsplatz in der Mikromation könne hierfür als Grund nicht angeführt werden, da auch die dort beschäftigte Mitarbeiterin L von Anfang an Zugang zu allen Kommunikationsmitteln der Beklagten gehabt habe. Ihre Benachteiligung gegenüber Vergleichspersonen bestehe darin, dass die Mitarbeiterinnen S und O, die unstreitig dem Bereich Betriebliche Dienste angehörten, anders behandelt worden seien.
Die Klägerin vertritt weiterhin die Ansicht, ihre Parteivernehmung stelle einen zulässigen Beweisantritt dar. Sie müsse lediglich Indizien glaubhaft machen und nicht beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen, da eine Absenkung des Rechtsschutzes gegenüber der Zeit vor Inkrafttreten des AGG nicht gewollt gewesen sei und von der Richtlinie 76/2007 EWG und 2000/78/EG ausdrücklich untersagt sei. Daher müsse sie lediglich Vermutungstatsachen darlegen und glaubhaft machen.
Sie meint weiterhin, die geltend gemachten Ansprüche auch auf § 16 AGG und auf den Umstand des Mobbings und Strainings durch die Beklagte stützen zu können, da die von ihr geschilderten Vorfälle den Tatbestand des Mobbings bzw. Strainings erfüllten, was aus dem Gutachten von Prof. Dr. Q hervorgehe. Die Beklagte schulde ihr den Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens.
Hinsichtlich der näheren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Klägerin und der angebotenen Beweismittel wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 30. November 2010 nebst Anlagen und den Schriftsatz vom 23. Januar 2012 (Bl. 1646-1760, 1949-1973 d.A.) Bezug genommen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 12. August 2010 - 4 Ca 3034/09 - abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, das € 180.000,00 nicht unterschreiten soll;
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen weiteren Betrag in Höhe von € 35.836,75 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit erhaltener € 14.403,60 zu zahlen;
2a. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit erhaltener 1.200,30 Euro für den Monat Oktober 2009 zu zahlen;
2b. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit erhaltener 1.200,30 Euro für den Monat November 2009 zu zahlen;
2c. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit erhaltener 1.200,30 Euro für den Monat Dezember 2009 zu zahlen;
2d. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit erhaltener 1.200,30 Euro für den Monat Januar 2010 zu zahlen;
2e. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit erhaltener 200,05 Euro für den Monat Februar 2010 zu zahlen;
2f. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit für den Monat März 2010 zu zahlen;
2g. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit für den Monat April 2010 zu zahlen;
2h. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit für den Monat Mai 2010 zu zahlen;
2i. € 2.471,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit für den Monat Juni 2010 zu zahlen;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheits-, Vermögens- und sonstige Schäden zu ersetzen, die ihr aufgrund der in der Klage beschriebenen Persönlichkeitsrechtsverletzungen in Form von Benachteiligungen, Belästigungen und Diskriminierungen durch die Beklagte und ihre Mitarbeiter im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und die zukünftig entstehen werden, soweit diese Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträgern oder sonstige Dritte übergegangen sind;
4. die Beklagte zu verurteilen, die Kosten der außergerichtlichen Rechtsverfolgung in Höhe von € 5.197,33 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen;
5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die weiteren Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung an sie zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung ebenfalls unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Sie rügt, der von der Klägerin geltend gemachte Lebenssachverhalt unterfalle zu erheblichen Teilen bereits nicht dem AGG, da es sich nicht um einen Dauertatbestand gehandelt habe. Weiterhin habe die Nichtbeachtung der Frist des § 15 Abs. 4 durch die Klägerin den Verfall der Ansprüche zur Folge. Hinsichtlich des Beginns des Fristablaufs sei ausreichend, wenn der betroffene Arbeitnehmer die benachteiligenden Handlungen als solche kenne. Es komme für das Ingangsetzen der Frist nicht darauf an, dass ihm der Grund der Benachteiligung bekannt sei. Außerdem zeige das Schreiben der Klägerin vom 11. August 2007, dass die Klägerin nach Abschluss der dort genannten Vorfälle Kenntnis der anspruchsbegründenden Tatsachen gehabt habe. Letztendlich vertritt die Beklagte die Auffassung, dass jedenfalls mit Abschluss des Aufhebungsvertrags ein möglicher Dauertatbestand beendet worden sei. Hieran ändere auch der Konflikt um den Inhalt des Zeugnisses nichts, da es sich hierbei jedenfalls nicht um einen Diskriminierungsakt gehandelt habe. Außerdem sei die Klägerin weder wegen ihrer Herkunft noch wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden, zumal die ostdeutsche Herkunft nicht dem § 1 AGG unterfalle und die Klägerin keine Schlechterbehandlung gegenüber Vergleichspersonen aufgezeigt habe. Insoweit fehle es an der Darlegung einer kausalen Verknüpfung zwischen den angeblichen Benachteiligungen und den Diskriminierungsmerkmalen. Auch habe sie – die Beklagte – nicht gemäß §§ 278 BGB, 12 Abs. 1 AGG für ihre Mitarbeiter zu haften. Wegen der Einzelheiten ihrer Ausführungen, insbesondere auch zu den von der Klägerin angeführten Handlungen wird auf die Ausführungen in der Berufungserwiderungsschrift vom 7. März 2011 und im Schriftsatz vom 24. Januar 2012 (Bl. 1831-1893, 1974-2029 Bezug genommen.
Die Beklagte hat im Termin der mündlichen Verhandlung zu Protokoll erklärt, einer Parteivernehmung der Klägerin nicht zuzustimmen. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 7. Februar 2012 (Bl. 2042 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Klägerin gegen das am 12. August 2010 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Klägerin hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
II.
Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen, da der Klägerin die geltend gemachten Entschädigungs- bzw. Schadenersatzansprüche wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Herkunft aus Ostdeutschland bzw. wegen ihrer Behinderung oder aufgrund Mobbing aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt zustehen. Das Berufungsgericht kann daher zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die zutreffenden, die Rechtsmeinung umfassend wiedergebenden sowie sämtliche Argumente der Klägerin dezidiert berücksichtigenden umfangreichen Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verweisen, denen es im Wesentlichen folgt und deshalb auf sie gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug nimmt. Im Hinblick auf die Ausführungen der Parteien im zweiten Rechtszug ist noch Folgendes auszuführen.
1.
Für die Anträge zu 3. und 5. ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Für eine Feststellungsklage, die einer zukünftigen und noch ungewissen Schadensentwicklung Rechnung tragen soll, ist erforderlich, dass der Eintritt eines weiteren, noch in der Zukunft liegenden Schaden mindestens auf Grund konkreter Anhaltspunkte als möglich erscheint. Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall auf Grund des Sachvortrages der Klägerin als erfüllt anzusehen.
2.
Die Klage ist aber unbegründet. Der Klägerin stehen keine Schadensersatz-, Schmerzensgeld- oder Entschädigungsansprüche gegen die Beklagte aus §§ 15 Abs. 1 u. 2, 7 Abs. 1, 3 Abs. 3, 1 AGG, 280 Abs. 1, 278, 253 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB wegen einer Benachteiligung oder Belästigung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft oder ihrer Behinderung und genauso wenig wegen der Verletzung ihrer Gesundheit oder ihres Persönlichkeitsrechts durch Pflichtverletzungen, für die die Beklagte einzustehen hat, zu. Aus demselben Grund sind die Feststellungsanträge und mangels einer Rechtsgrundlage die Klage auf Ersatz der Kosten ihrer außergerichtlichen Rechtsverfolgung unbegründet.
2.1.
Ansprüche der Klägerin nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG in Bezug auf die von ihr behaupteten Vorfälle zu 1-3,7-10, 18 und 22-26 sind bereits deshalb ausgeschlossen, weil sie nicht dem Anwendungsbereich des AGG unterfallen.
Das AGG ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Für seine Anwendbarkeit kommt es maßgeblich auf den Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung an (vgl. BAG vom 22. Juni 2011 – 8 AZR 48/10, NZA 2011, 1226; BAG 19. August 2010 – 8 AZR 530/09, AP Nr. 5 zu § 15 AGG ). Deshalb müssen nach seinem Inkrafttreten Tatsachen entstanden sein, die für die von diesem Gesetz erfassten Benachteiligungsverbote erheblich sind. Für Benachteiligungen, die zeitlich nach dem Inkrafttretenszeitpunkt liegen, gilt das AGG uneingeschränkt. Nach der Übergangsvorschrift in § 33 AGG, die sich entgegen ihrem Wortlaut nicht nur auf die Fälle der Benachteiligung wegen des Geschlechts und der sexuellen Belästigung beziehen, ist das Gesetz jedoch nicht auf Sachverhalte anwendbar, die vor seinem Inkrafttreten bereits abgeschlossen waren. Für die Zuordnung maßgeblich ist die Vornahme der Benachteiligungshandlung, ohne dass es auf die Kenntnis des Betroffenen ankommt (vgl. BAG vom24. September 2009 - 8 AZR 705/08 AP Nr. 2 zu § 3 AGG; BAG vom 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07, BB 2009, 1069; Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 3. Aufl., § 33 Rn 12; von Roetteken, AGG, § 33 Rn 13). Allerdings gilt in Fällen wiederholter, miteinander in einem untrennbaren Zusammenhang stehender Benachteiligungen, die einen einheitlichen Lebenssachverhalt bilden, wie etwa bei sich über einen längeren Zeitraum erstreckenden andauernden Belästigungen oder einer Kette von Benachteiligungshandlungen (sog. Dauertatbestand), dass die Anwendbarkeit des AGG nur dann ausgeschlossen ist, wenn alle Benachteiligungshandlungen und Belästigungen in den Zeitraum vor Inkrafttreten des AGG gefallen und abgeschlossen sind. Fällt auch nur ein Benachteiligungs- oder Belästigungsakt in die Zeit nach Inkrafttreten des AGG, findet das Gesetz insgesamt Anwendung (vgl. BAG vom 22. Juni 2011 a.a.O.; BAG vom 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 , AP Nr. 3 zu § 3 AGG; Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 3. Aufl., § 33 Rn. 4; Bauer/Göpfert/Krieger a.a.O. § 33 Rn. 9; Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 33 Rn. 6) .
Voraussetzung für die Annahme eines Dauertatbestandes ist, dass entweder fortlaufend neue Tatsachen eintreten oder ein noch nicht abgeschlossener Zustand vorliegt (vgl. LAG Düsseldorf 18.06.2008 – 7 Sa 383/08, dokumentiert in juris). Letzteres kann nur angenommen werden, wenn die einzelnen Benachteiligungshandlungen in einem untrennbaren Zusammenhang stehen, so dass ein Aufspaltung dieses einheitlichen Lebenssachverhalts künstlich wäre (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger a.a.O. § 15 Rn 51). Kein Dauerzustand ist gegeben, wenn ein Beschäftigter zwar wiederholt in gleicher oder ähnlicher Weise benachteiligt oder belästigt wird, die für die Belästigungen maßgeblichen Vorgänge jedoch bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken (vgl. BAG vom 24. September 2009 a.a.O.). Unabdingbares Erfordernis für die Annahme eines Dauertatbestandes bei unterschiedlichen Benachteiligungshandlungen ist, dass sie aufgrund eines einheitlichen Tatentschlusses entstanden sind, ohne dass es darauf ankommt, ob sich die einzelnen Tathandlungen gleichen oder ob sich der Handelnde unterschiedlich vorgeht (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger a.a.O. § 15 Rn 51 f.).
Unter Beachtung vorstehender Grundsätze unterfallen die Vorfälle zu den Nr. 1-3,7-10, 18 und 22-26 bereits nicht dem AGG, weil sie vor seinem Inkrafttreten eingetreten und abgeschlossen waren und auch nicht als Dauertatbestand anzusehen sind. Aus dem Vorbringen der Klägerin ergibt sich nicht, dass die vorgenannten Vorfälle in einem inneren Zusammenhang stehen. Es handelt sich um einzelne Komplexe, die keinem einheitlichen Lebenssachverhalt zuzuordnen sind und bei denen verschiedene Personen gehandelt haben. Dass diesen Handlungen ein gemeinsam gefasster, einheitlicher Tatentschluss zugrunde liegt, kann dem Vorbringen der Klägerin nicht im Ansatz entnommen werden.
Hinsichtlich der übrigen Vorfälle ist nach dem Vorbringen der Klägerin davon auszugehen, dass sich über einen längeren Zeitraum hingestreckt haben und zumindest auch noch nach Inkrafttreten des AGG stattgefunden haben.
2.2
Soweit die Ansprüche der Klägerin aus § 15 Abs. 2 AGG auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens und aus § 15 Abs. 1 AGG auf Schadenersatz wegen eines Vermögensschadens auf die übrigen in der Auflistung angegebenen Vorfälle gestützt werden, kann es dahin gestellt bleiben, ob die Klägerin mit dem Geltendmachungsschreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 4. Juli 2009 gegenüber der Beklagten die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG eingehalten hat. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob für die Fristberechnung im Fall der Parteien von der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG auszugehen ist (vgl. zuletzt BAG vom 15. März 2012 – 8 AZR 160/11, PM Nr. 21/12) und gegen diese Fristregelung – anders als die Klägerin meint – keine rechtlichen Bedenken bestehen, oder ob im Hinblick auf die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrags der Parteien von einer zwölfmonatigen Geltendmachungsfrist des § 18 MTV auszugehen ist, obwohl der Tarifvertrag nicht kraft beiderseitiger Tarifbindung, sondern nur aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist (vgl. LAG Hamm vom 26. Februar 2009 - 17 Sa 923/08, dokumentiert in juris; v. Rotteken, AGG; § 15 Rn 72a; Jacobs, RdA 2009, 193; Bauer/Göpfert/Krieger a.a.O. §15 Rn 61, a.A. Hess. LAG 12 Sa 572/10, dokumentiert in juris; Wendeling-Schröder, Stein/Stein a.a.O. § 15 Rn. 78 f.).
2.3
Auch wenn zu Gunsten der Klägerin unterstellt wird, dass sie mit dem Schreiben vom 4. Juli 2009 ihre Ansprüche rechtzeitig im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht und aufgrund der Klageeinreichung am 2. Oktober 2009 die Klagefrist des § 61 Abs. 1 ArbGG von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs gewahrt hat, schuldet die Beklagte ihr keine Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG, weil die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch nicht gegeben sind.
Nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Der Entschädigungsanspruch setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG voraus, was aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 15 AGG folgt (vgl. BAG vom 28. April 2011 - 8 AZR 515/10, AP Nr. 7 zu § 15 AGG; BAG vom 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07, AP Nr. 1 zu § 15 AGG). Gleiches gilt für den Ersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG .
Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erleidet als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Es ist erforderlich, dass die betreffende Person einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt ist als eine in einer vergleichbaren Situation befindliche Person, bei der das Merkmal nicht vorliegt (vgl. BAG vom 28. April 2011 a.a.O.; BAG vom 22. Oktober 2009 – 8 AZR 642/08, AP Nr. 2 zu § 15 AGG). Der Nachteil, der in einer Zurücksetzung besteht, muss also mindestens durch eines der verpönten Merkmale des § 1 AGG motiviert sein oder der Benachteiligende muss bei seiner Handlung oder Unterlassung hieran anknüpfen (vgl. Däubler/Bertzbach-Schrader/Schubert, AGG, 2. Aufl., § 3 Rn 15).
2.3.1
Es bestehen bereits erhebliche Bedenken, ob aus dem Vortrag der Klägerin das Vorliegen einer solchen Benachteiligung entnommen werden kann. Soweit sie sich auf die Benachteiligung wegen ihrer ethnische Herkunft aus Ostdeutschland bezieht, ist bereits streitig, ob eine ostdeutsche Herkunft als Ethnie anzusehen ist und daher die Bezeichnung als „Ossi“ eine Diskriminierungshandlung im oben stehenden Sinne darstellt. Die Begriffe der Rasse und der ethnischen Herkunft des § 1 AGG definiert weder das AGG noch die diesem hinsichtlich der Merkmale der Rasse und der ethnischen Herkunft zugrunde liegende Richtlinie RL 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft. Ausweislich der Begründung des AGG-Gesetzentwurfs sind die Merkmale Rasse bzw. ethnische Herkunft in einem umfassenden Sinn zu verstehen, denn sie sollen einen möglichst lückenlosen Schutz vor ethnisch motivierten Benachteiligungen gewährleisten (vgl. BAG vom 22. Juni 2011 a.a.O.). Mangels gesetzlicher Definition des Begriffs der ethnischen Herkunft wird dieser dahin ausgelegt, dass es sich um eine Gruppe von Menschen handelt, die sich durch ihre Herkunft, ihre Gebräuche, das äußere Erscheinungsbild (Haut- oder Haarfarbe, Form der Augen, Nasen und/oder Lippen, Kleidung), eine gemeinsame Sprache und/oder Religion, eine eigene kulturelle Tradition, eine gemeinsame Geschichte und durch ein gemeinsames Siedlungsgebiet von anderen Menschen abgrenzen lässt (vgl. Sächs. LAG vom 17. September 2010 - 3 TaBV 2/10, NZA-RR 2011, 72; Schleusener/Suckow/Voigt a.a.O. § 1 Rn 42; Bauer/Göpfert/Krieger a.a.O. § 1 Rn 19 ff.; Adomeit/Mohr, KommAGG, § 1 Rn 32 ff.). Überwiegend wird sowohl in der Rechtsprechung als auch der Literatur abgelehnt, in der Bezeichnung als Ossi eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft im Sinne von § 1 AGG zu sehen (vgl. Arbeitsgericht Stuttgart vom 15. April 2010 – 17 Ca 8907/09, dokumentiert in juris; Arbeitsgericht Wiesbaden vom 22. April 2010 – 5 Ca 2324/08 n.v.; Arbeitsgericht Würzburg vom 23. Januar 2009 – 3 Ca 664/08, dokumentiert in juris; Schmitz-Scholemann/Brune RdA 2011, 129/140; Schaub; Arbeitsrechts-Handbuch, 14. Aufl., § 36 Rn 8; Bauer/Göpfert/Krieger a.a.O. § 1 Rn 22; Adomeit AGG § 1 Rn 37).
Vorliegend kann dahingestellt bleiben, ob die Behauptungen der Klägerin in Bezug auf die Titulierung ihrer Person als „Ossi“ zutreffen und ob sie hierdurch im Sinne von § 7 AGG benachteiligt worden ist. Denn selbst wenn der Auffassung gefolgt wird, dass aufgrund einer, auf eine regionalen Zuordnung innerhalb der Bundesrepublik Deutschland abstellenden Definition der ethnischen Herkunft die Bezeichnung als „Ossi“ grundsätzlich eine Diskriminierungshandlung darstellen kann, ist nicht erkennbar, dass die Klägerin wegen ihrer Herkunft aus der vormaligen DDR eine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage. Zwar hat sie sich zum Vergleich für eine schlechtere Behandlung auf diejenige der Arbeitnehmerinnen S und O bezogen, von denen das Berufungsgericht annimmt, dass sie jedenfalls nicht aus der früheren DDR stammen. Dass aber gerade die unterschiedliche Herkunft der Mitarbeiterinnen zu einer anderen Behandlung geführt hat, ist nach dem Klägervortrag nicht ersichtlich.
2.3.2
Gleiches gilt in Bezug auf eine behauptete Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Behinderung.
Zwar ist die Klägerin als schwerbehinderte Beschäftigte im Sinne von § 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX anzusehen, da sie bei der Beklagten beschäftigt war, einem Grad der Behinderung von 30 zuerkannt bekommen hatte und einem schwerbehinderten Mensch gleichgestellt war (§ 2 Abs. 3 SGB IX).
Die Beklagte hat jedoch mangels eines ihr zurechenbaren Verhaltens die Klägerin jedoch nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt.
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen eines Entschädigungs- bzw. Schadenersatzanspruchs nach § 15 AGG gilt gemäß § 22 AGG, dass die klagende Partei Indizien beweisen muss, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lasse (vgl. Hess. LAG vom 28. August 2009 – 19/3 Sa 1636/08, dokumentiert in juris). Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Indizien sind Tatsachen, die nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür begründen, dass eine bestimmte benachteiligende Vorgehensweise auf der Zuschreibung eines Benachteiligungsgrundes beruht. Hierfür reicht es aus, dass die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Werden vom Arbeitnehmer Tatsachen vorgetragen, die je für sich genommen nicht zur Begründung der Kausalität ausreichen, ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Zu prüfen ist, ob die Hilfstatsachen, in einem Zusammenhang gesehen, geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (vgl. BAG vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10, NZA 2012, 34).
Der Entschädigungsanspruch setzt einen Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Merkmal nach § 1 AGG voraus. Dies ist nur anzunehmen, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs prinzipiell nicht aus (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 18. Februar 2011 - 13 Sa 2049/10, NZA-RR 2011, 286). Vielmehr muss die Vorstellung des Täters über das Vorliegen eines Grundes (hier Behinderung) ursächlich für die von ihm begangene benachteiligende Handlung sein, dh. der Benachteiligungsbeweggrund muss Motiv für diese Handlung jedenfalls in Form von Motivbündel sein und diese Kausalität des Motivs muss bezogen auf die konkrete Benachteiligungshandlung festgestellt werden können; frühere Verhaltensweisen sind grundsätzlich nicht geeignet, die Kausalität eines Benachteiligungsgrundes für die konkrete Maßnahme zu belegen (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger a.a.O. § 7 Rn 13, Rn 15).
Weitere Voraussetzung für eine Haftung des Arbeitgebers nach dem AGG ist die Zurechenbarkeit der jeweiligen Benachteiligungshandlung. Hierbei gelten die allgemeinen Zurechnungsregelungen des § 31 BGB für das Handeln von Organmitgliedern einer juristischen Person sowie des § 278 BGB. Nach letztgenannter Vorschrift haftet der Arbeitgeber für das Verhalten seiner Beschäftigten, wenn diese für ihn als Erfüllungsgehilfen tätig werden (vgl. BAG vom 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06; AP Nr. 6 zu § 611 BGB Mobbing; Bauer/Göpfert/Krieger § 15 Rn 15; v. Roetteken a.a.O. § 15 Rn 30; Wendeling-Schröder/Stein a.a.O. § 15 Rn 7; Schlachter in ErfK-Schlachter 12. Aufl., § 15 AGG Rn 4; Schleusener/Suckow/Voigt a.a.O. § 15 Rn 14). Erfüllungsgehilfe im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und benachteiligtem Beschäftigten sind jedoch nur die Personen, die mit Willen des Arbeitgebers seine Vertragspflichten gegenüber dem Beschäftigten ausüben. Dies ist anzunehmen, wenn der Person durch den Arbeitgeber ein Weisungsrecht gegenüber dem benachteiligten Beschäftigten übertragen worden ist sowie bei anderen Personen, die sonstige Arbeitgeberpflichten gegenüber Beschäftigten wahrnehmen und auf diese Weise Vorgesetztenfunktionen für den Arbeitgeber ausüben (vgl. BAG vom 25. Oktober 2007 a.a.O.; Annuß BB 2006, 1629; Wendeling-Schröder/Stein a.a.O. § 15 Rn 9; a.A. von Roetteken a.a.O. § 15 Rn 30). Daher muss der klagende Arbeitnehmer ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers bzw. von Personen, deren Verhalten der Arbeitgeber sich zurechnen lassen muss, hinreichend darlegen.
Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze kommt es nicht darauf an, ob in der streitigen Zuweisung schwerer körperlicher Arbeiten an die Klägerin durch den Mitarbeiter I der Beklagten eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung zu sehen ist. Die bloße Tatsache, dass der Mitarbeiter I die Klägerin nach ihrer Behauptung regelmäßig zur Ausübung derartige Tätigkeiten aufgefordert hat, belegt – wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat – allein die Verletzung des Benachteiligungsverbotes nicht. Dies gilt umso mehr als nach dem Vortrag der Klägerin auch andere Arbeitnehmerinnen aufgefordert worden sind, solche Arbeiten zu verrichten. Damit ist ersichtlich nicht die Schwerbehinderung der Klägerin der Anknüpfungspunkt für die Ausübung von Transport- und anderen schwereren Arbeiten.
Entscheidend für die Unbegründetheit des Anspruchs ist jedoch, dass sich die Beklagte - ein solches Verhalten des Mitarbeiters I unterstellt - dieses nicht zurechnen lassen muss. Zwar hat die Klägerin behauptet, der Mitarbeiter I sei ihr Vorgesetzter gewesen. So hat sie ihn als Teamleiter Poststelle/Mikromation bezeichnet und behauptet, er habe den dort Beschäftigten Arbeiten zugewiesen und unstreitig Leiharbeitnehmer in der Poststelle angeleitet. Dass dem Mitarbeiter I von Seiten der Beklagten aber eine – wie auch immer geartete – Vorgesetztenstellung gegenüber der Klägerin und anderen Stammkräften der Mikromation oder der Poststelle eingeräumt worden ist, kann dem Vorbringen der Klägerin nicht entnommen werden. Sämtlichen Organigrammen der Beklagten aus dem Bereich, dem die betrieblichen Dienste, zu denen die Poststelle und die Mikromation gehören, zugeordnet sind, zeigen andere Personen als Vorgesetzte. Der Mitarbeiter I stand hingegen auf der gleichen hierarchischen Stufe wie die Klägerin und andere im Bereich Poststelle und Mikromation tätige Beschäftigte. Gegen die Einschätzung der Klägerin spricht im Übrigen auch, dass der Arbeitnehmer I sich auf die später mit Herrn J besetzte Leitungsstelle K Gebäudeservice beworben hat, der die vormals unter dem Bereich Facility Mangement geführten Abteilungen Gebäude Management und betriebliche Dienste unterstanden. Im Hinblick auf die Größe der Poststelle und der restlichen zu den betrieblichen Diensten zählenden Bereiche ist auch im Hinblick auf die sonstige Organisationsstruktur der Beklagten nicht zu erkennen, dass vor Übertragung der Leitungsfunktion auf den Mitarbeiter J der Arbeitnehmer I als kommissarischer Leiter der Poststelle geführt worden ist. Insoweit hat die Klägerin sich auch nicht mit dem Vorbringen der Beklagten zu den Strukturen über die Urlaubsgewährung bzw. Abwicklung von Krankmeldungen auseinandergesetzt. Selbst wenn die Klägerin den Arbeitnehmer I als ihren Vorgesetzten angesehen hat und dieser sich zumindest in Teilen solche Befugnisse angemaßt hat, führt dies nicht dazu, dass die Beklagte sich diese von ihr nicht autorisierte Funktionszuweisung zurechnen lassen muss.
Aufgrund des Umstandes, dass es sich bei den sonstigen Beschäftigten im Bereich betriebliche Dienste ebenfalls um Kolleginnen bzw Kollegen der Klägerin und nicht um Vorgesetzte gehandelt hat, kann die Klägerin im Übrigen ihre Klage nicht Handlungsweisen dieser anderer Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen aus dem Bereich Mikromation/Poststelle, insbesondere der Arbeitnehmerin M und O stützen (Vorfälle Nr. 12, 13, 19, 20, 30).
Soweit sie Klägerin im Übrigen ihre Ansprüche auf Handlungen oder Unterlassungen des Abteilungsleiters D und/oder des Personalleiters N stützt, die in den in den Anwendungsbereich des AGG fallende (Nr. 11, 17, 44 und 45) bzw. auf die Auseinandersetzung um den Inhalt ihres Arbeitszeugnisses, vermag des Berufungsgericht hierin keine AGG-widrigen Verhaltensweisen der handelnden Personen sehen, deren Verhalten sich die Beklagte aufgrund der ihnen unstreitig übertragenen Vorgesetztenfunktionen zurechnen lassen muss.
Das Führen von Personalgesprächen – auch nach Rückkehr aus einer längeren Krankheitszeit – stellt keine diskriminierende Handlung dar. Zum einen schreibt § 84 Abs. 2 SGB IX unter den dort genannten Bedingungen die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ohnehin vor. Hierzu zählt zweifelsfrei auch das Führen eines Gesprächs mit dem betroffenen Mitarbeiter. Auch der Umstand, dass nach Ursachen der Erkrankung gefragt wird, wozu auch Fragen zum Gesundheitszustand zählen, ist nicht per se kritikwürdig. Gleiches gilt für die Frage, ob im Hinblick auf nicht unbeträchtliche Fehlzeiten Überlegungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung angestellt werden. Dies kann nicht als ein die Klägerin aufgrund ihrer Schwerbehinderung diskriminierendes Verhalten bewertet werden. Dass die Beklagte durch die handelnden Vorgesetzten die Klägerin in einer zu beanstandenden Art und Weise zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gedrängt hat, kann mangels substantiierten Vorbringens der Klägerin zu den konkreten Gesprächsterminen und -inhalten nicht festgestellt werden, nachdem die Beklagte selbst nur ein einziges Gespräch mit einem nicht zu beanstandenden Inhalt eingeräumt hat.
Auch aus dem Inhalt des Gesprächs beim Integrationsfachdienst lässt sich keine diskriminierendes Verhalten entnehmen, selbst wenn das Gespräch den von der Klägerin behaupteten Verlauf gehabt hat. Ebenso wenig kann dem Umstand, dass die dort angedachte Verlegung ihres Arbeitsplatzes nicht in der von ihr gewünschten Weise umgesetzt worden ist, im Hinblick auf die kurzen Zeitabläufe bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des von der Klägerin geäußerten Wunsches nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags belegen, dass die Klägerin hierdurch aufgrund ihrer Behinderung benachteiligt werden sollte.
Auf die Auseinandersetzung über den Zeugnisinhalt kann die Klägerin die Ansprüche aus § 15 AGG ebenfalls nicht stützen. Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken, die darin zu sehen sind, dass es dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und somit Dritten als Grundlage für ihre Personalauswahl dient. Darüber hinausgibtes dem Arbeitnehmer Aufschluss darüber, wie sein bisheriger Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Aus diesen Zweckgesichtspunkten ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit. Genügt das erteilte Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen (vgl. BAG vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10, dokumentiert in juris). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung hat der Arbeitnehmer, wenn ihm sein Arbeitgeber im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen (vgl. BAG vom 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03, AP Nr. 28 zu § 630 BGB).
Ausgehend von diesen Überlegungen zeigt der Ablauf der Korrespondenz um den Zeugnisinhalt und die tatsächlich von der Beklagten erstellen Arbeitszeugnistexte, dass es sich im Fall der Parteien um eine häufig vorkommende, arbeitsrechtliche Auseinandersetzung handelt, bei der über den Inhalt der Leistungs- und Führungsbewertung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche Auffassungen bestehen. Weder ist ersichtlich, dass diese Auseinandersetzung in einer nicht mehr sozial-adäquaten Art und Weise durch die Beklagte geführt worden ist, noch ist eine kausalen Verknüpfung zwischen den angeblichen Benachteiligungen durch das Vorgehen der Beklagten im Zusammenhang mit der Zeugniserstellung und den Diskriminierungsmerkmalen der Klägerin zu erkennen oder hat die Beklagte der Klägerin ein unterdurchschnittliches Zeugnis erteilt..
2.4
Der Klägerin steht auch nicht wegen der Verletzung ihrer Gesundheit oder ihres Persönlichkeitsrechts ein Anspruch auf Ersatz materieller Schäden bzw. auf Schmerzensgeld gemäß §§ 280, 278 bzw. §§ 823 BGB, 280, 278, 253 Abs. 2, 241 Abs. 2 BGB aufgrund von behaupteten schikanösen Verhaltensweisen bei der Beklagten beschäftigter Personen zu. Insbesondere ergeben sich diese Ansprüche nicht aufgrund von Mobbing.
Der von Art. 1 und Art. 2 GG garantierte Persönlichkeitsschutz hat auch für das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien Bedeutung (vgl. BAG vom 27. März 2003 - 2 AZR 51/02, AP Nr. 36 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung; BAG vom 27. Februar 1985 GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). In der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ist nicht nur eine deliktische Handlung zu sehen. Sie ist vielmehr zugleich auch ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitgebers. Aus dem Persönlichkeitsrecht folgt ein allgemeines Schikaneverbot als Nebenpflicht, welches unter dem Phänomen des Mobbing behandelt wird (vgl. ErfK/Preis a.a.O. § 611 BGB Rn 623 m.w.H.).
Mobbing ist demnach kein juristischer Begriff, sondern bezeichnet vielmehr ein soziales Phänomen des zwischenmenschlichen Miteinanders in menschlichen Gemeinschaften. Im Bereich des Arbeitsrechts erlangt dieses Phänomen Bedeutung, wenn das grundgesetzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht im beruflichen Bereich verletzt wird. Wenn ein Arbeitnehmer Ansprüche aufgrund Mobbings geltend macht, muss geprüft werden, ob in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen worden ist. Hierbei gilt, dass die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch eine Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führen kann, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (vgl. BAG vom 25. Oktober 2007 a.a.O.). Mit der neueren Definition des Begriffes der „Belästigung“ des § 3 Abs. 3 AGG hat der Gesetzgeber deshalb dem Grunde nach auch den Begriff des „Mobbings“ umschrieben (vgl. BAG vom 28. Oktober 2008 a.a.O).
Mobbing definiert sich im arbeitsrechtlichen Verständnis nach der Rechtsprechung als fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. (vgl. BAG vom 24. April 2008 - 8 AZR 347/07, AP Nr. 42 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitgebers; BAG vom 15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96 - AP Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972). Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, die Würde des Arbeitnehmers zu verletzen. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffs "Belästigung", die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen beziehungsweise Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG vom 24. April 2008 a.a.O.; BAG vom 25. Oktober 2007 a.a.O.).
Abschätzige Behandlungen der betroffenen Arbeitnehmer führen zu deren Ausgrenzung aus der Betriebsgemeinschaft. Ein Entzug von Arbeitsaufgaben („Kaltstellen“), der Ausschluss von innerbetrieblicher Kommunikation („soziale Isolierung“) in Verbindung mit sonstigen benachteiligenden Vorgängen/Maßnahmen, eine ausgrenzende Behandlung, die, isoliert betrachtet, keine über sich selbst hinausweisende Bedeutung haben und als „normale“ Konfliktsituationen im Arbeitsleben erscheinen können, werden, wenn sie systematisch vorkommen und vorgenommen werden und dies über einen längeren Zeitraum hinweg geschieht, geradezu als typisch für Mobbing angesehen (vgl. Kerst-Würkner, AuR 2001, 252).
Macht der Arbeitnehmer, unter Berufung auf jahrelanges Mobbing, einen Schadensersatzanspruch geltend, so hat er im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutverletzungen einschließlich des erforderlichen Verschuldens und der daraus resultierenden Erkrankungen (vgl. LAG Rheinland Pfalz vom 9. Dezember 2009 - 8 Sa 445/09, dokumentiert in juris; LAG Hamm vom 21. Dezember 2004 13(5) Sa 659/04, juris). Weil häufig bei isolierter Betrachtung die Handlungen nicht ohne weiteres als zielgerichtete Angriffe auf eine Person erkannt werden können, bedarf es einer wertenden Gesamtschau der Handlungen des Verletzers. Dies wiederum macht eine konkrete Darlegung der einzelnen Handlungen durch den Geschädigten erforderlich. Erst diese Konkretisierung der einzelnen Handlungen ermöglicht es dem Gericht, den Schluss auf ein zielgerichtetes Handeln zu ziehen. Darüber hinaus ist diese Darlegung auch aus prozessualen Gründen erforderlich, um dem Prozessgegner die Möglichkeit einer substantiierten Erwiderung zu geben. Allerdings wird zur Darlegung der Anspruchsvoraussetzungen nicht generell die genaue Datumsangabe der Mobbingvorwürfe verlangt werden können, sondern es genügt eine Substantiierung, die auch die Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe erkennen lässt (BAG vom 20. März 2003 - 8 AZN 27/03, veröffentlicht in juris). Eine schlagwortartige Umschreibung der Vorgänge ist aber ebenso wenig ausreichend wie die Schilderung einer subjektiven Empfindung des Betroffenen, die sich nicht durch konkrete Tatsachen untermauern lässt.
Grundsätzlich muss sich der Arbeitgeber auch im Zusammenhang mit der Geltendmachung von Mobbingansprüchen das Verhalten von Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern nach § 278 BGB wie auch nach § 831 BGB zurechnen lassen. Er haftet dabei jedoch nur für Handlungen anderer Mitarbeiter, die von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzt wurden, wenn diese in Ausübung der ihnen übertragenen Rechte erfolgten, was anzunehmen ist, wenn sie im Rahmen von Arbeitsanweisungen gehandelt haben (vgl. BAG vom 25. Oktober 2007 a.a.O.; BAG vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing; Hess. LAG vom 25. Oktober 2011 – 12 Sa 527/10, dokumentiert in juris).
In Ansehung dieser Grundsätze ist eine Mobbing der Klägerin durch die Beklagte nicht zu erkennen, da – wie bereits oben ausgeführt – die Klägerin keine Handlungsweisen von Personen dargelegt hat, deren Verhalten sich die Beklagte aufgrund der ihnen übertragenen Weisungsbefugnisse gegenüber der Klägerin zurechnen lassen muss. Somit kommt es nicht darauf an, ob die von der Klägerin geschilderten Sachverhalte ausreichend substantiiert dargelegt worden sind, um einen Mobbingtatbestand zu erfüllen. Gleiches gilt für den von der Klägerin angeführten Tatbestand des Strainings. Letztlich sind diese Handlungen – die Behauptungen der Klägerin als wahr unterstellt – von Kolleginnen und Kollegen, die nicht gegenüber der Klägerin weisungsbefugt waren, ausgeübt worden. Es kann insoweit auf die oben stehenden Ausführungen Bezug genommen werden.
2.5.
Schuldet die Beklagte der Klägerin daher aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt Schadenersatz bzw. Entschädigung kann auch der entsprechende Feststellungsantrag keinen Erfolgt haben und sie auch nicht den Ersatz des Erwerbsschadens verlangen, ohne dass es insoweit noch darauf ankommt, dass sie selbst die den Abschluss des Aufhebungsvertrags initiiert hat (vgl. insoweit LAG Rheinland-Pfalz vom 22.03.2011 – 3 Sa 563/10, dokumentiert in juris). Gleiches gilt in Bezug auf die verlangte Rechtsverfolgungskostenerstattung, deren grundsätzliche Geltendmachungsmöglichkeit damit auch nicht entschieden werden muss (vgl. BAG vom 30. April 1992 – 8 AZR 288/91, AP Nr. 6 zu § 12a ArbGG 1979).
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg gehabt hat.
Für die Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1, 7 AGG
§§ 445 ff. ZPO
§§ 519, 520 ZPO
§ 1 AGG
§ 22 AGG
§ 286 ZPO
§ 12a ArbGG
§ 16 AGG
§ 278 BGB
§ 15 AGG
§ 33 AGG
§ 3 AGG
§ 18 MTV
§ 7 AGG
§ 31 BGB
§ 611 BGB
§ 109 GewO
§ 630 BGB
§ 823 BGB
§ 87 BetrVG
§ 826 BGB
§ 37 BetrVG
§ 831 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG
§ 15 Abs. 4 S.1 AGG
§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 3 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 15 Abs. 1 u. 2, 7 Abs. 1, 3 Abs. 3, 1 AGG
§ 15 Abs. 1 und 2 AGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX
§ 2 Abs. 3 SGB IX
§ 84 Abs. 2 SGB IX
§ 109 Abs. 2 GewO
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 823 Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 1 und 2 Abs. 1 GG
Art. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 1226
BB 2009, 1069
NZA-RR 2011, 72
NZA 2012, 34
NZA-RR 2011, 286
BB 2006, 1629
4 Ca 3034/09
8 AZR 705/08
07 EWG und 2000/78
8 AZR 48/10
8 AZR 530/09
9 AZR 985/07
6 AZR 911/08
7 Sa 383/08
8 AZR 160/11
17 Sa 923/08
12 Sa 572/10
8 AZR 515/10
8 AZR 906/07
8 AZR 642/08
3 TaBV 2/10
17 Ca 8907/09
5 Ca 2324/08
3 Ca 664/08
3 Sa 1636/08
2 AZR 396/10
13 Sa 2049/10
8 AZR 593/06
9 AZR 386/10
9 AZR 12/03
2 AZR 51/02
85 GS 1/84
8 AZR 347/07
7 ABR 14/96
8 Sa 445/09
8 AZN 27/03
8 AZR 709/06
12 Sa 527/10
3 Sa 563/10
8 AZR 288/91