Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-08-15, Aktenzeichen 5 Sa 257/21
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2023:0815.5SA257.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Der Gleichheitssatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Tarifnormen sind deshalb im Ausgangspunkt uneingeschränkt auch am Gleichheitssatz zu messen.(Rn.43)
2. Den Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art 9 Abs 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Den Tarifvertragsparteien kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind dabei nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt.(Rn.44)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 22.09.2021 – 11 Ca 410/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe des Nachtarbeitszuschlags nach dem Manteltarifvertrag Milchwirtschaft Ost, insbesondere über die Rechtmäßigkeit der unterschiedlichen Behandlung von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit.
Der 1961 geborene Kläger ist seit Juli 1991 bei der Beklagten, die rund 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, im Schichtdienst tätig. In Teilen des Betriebs wird die Arbeitsleistung im Zwei- oder im Drei-Schicht-System erbracht. Der Kläger nimmt am Schichtdienst teil. Sein Stundenlohn belief sich im Zeitraum Januar bis April 2019 auf € 17,34 brutto und ab Mai 2019 auf € 17,95 brutto.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt kraft beiderseitiger Tarifbindung dem Manteltarifvertrag Milchwirtschaft Ost vom 15.06.1999, abgeschlossen zwischen dem Milchindustrie-Verband e. V., Bonn, einerseits und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten andererseits, dessen räumlicher Geltungsbereich sich auf Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Sachsen und Berlin erstreckt (im Folgenden nur MTV). Dort heißt es, soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung:
"…
§ 5
Schichtfreizeit für Dreischichtbetriebe
Für 45 geleistete Nachtschichten wird ein Tag Schichtfreizeit gewährt. Das Entgelt für diese Schichtfreizeit wird berechnet wie Urlaubsentgelt ohne Urlaubsgeld.
Der Zeitpunkt der Schichtfreizeit richtet sich nach den Erfordernissen des Betriebes. Volle Tage an Schichtfreizeit sind im Bezugsjahr zu nehmen. Nachtschichten, die in einem Jahr nicht zu Schichtfreizeit führen, weil ihre Summe die Bezugszahl nicht erreicht hat, werden auf das nächste Kalenderjahr vorgetragen. Ist die Bezugszahl im Fall des Ausscheidens eines Mitarbeiters nicht erreicht, so verfällt der Restanspruch.
Arbeitnehmer im 3-Schicht-System haben innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf eine bezahlte Pause von 30 Minuten unter Aufrechterhaltung der Produktion.
§ 6
Mehr-, Nacht-,
Sonn- und Feiertagsarbeit
1. Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Bei betrieblicher Notwendigkeit kann sie nach Zustimmung des Betriebsrates angeordnet werden.
Wenn in unvorhergesehenen Bedarfsfällen einzelne Beschäftigte zu solchen Arbeiten herangezogen werden, ist der Betriebsrat nachträglich zu verständigen.
2. ...
3. Als Nachtarbeit gelten die Stunden von 22:00 bis 06:00 Uhr.
4. ...
§ 7
Zuschläge für Mehr-, Nacht-,
1. Die Zuschläge betragen für angeordnete
a) Mehrarbeit
25 %
b) regelmäßige Nachtschicht- und/oder Nachtarbeit
c) jede vorkommende unregelmäßige Nachtarbeit sowie Nachtschichtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist
50 %
...
5. Die Zuschläge werden von dem tatsächlichen Stundenverdienst berechnet.
Treffen mehrere Zuschläge für eine bestimmte Arbeitszeit zusammen, so besteht Anspruch lediglich auf den höchsten Zuschlag. Bei gleichen Zuschlägen wird nur ein Zuschlag gezahlt.
Das gilt jedoch nicht bei Zuschlag für Nachtarbeit.
6. Auf Verlangen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers kann für geleistete Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit einschließlich der Zuschläge anstelle der Bezahlung Freizeit gewährt werden, wobei über den Zeitpunkt Einvernehmen zwischen den Parteien zu erzielen ist. Der Wunsch nach Freizeitausgleich ist dem anderen Vertragspartner mindestens einen Monat vor der gewünschten Ableistung bekanntzugeben.
…"
Der Kläger leistete im Zeitraum von Januar 2019 bis einschließlich August 2019 wie folgt Nachtarbeit im Sinne des § 6 Nr. 3 MTV, d. h. von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr, für die er nach § 7 Nr. 1 Buchst. b) MTV einen Zuschlag von 25 % erhielt:
Monat
Geleistete Nachtarbeitsstunden
Gezahlte Nachtarbeitszuschläge
Differenzforderung
01/2019
56
€ 243,04
€ 242,48
02/2019
64
€ 277,76
€ 277,12
03/2019
04/2019
50
€ 217,00
€ 216,50
05/2019
48
€ 215,52
€ 215,28
06/2019
€ 251,44
€ 251,16
07/2019
08/2019
40
€ 179,60
€ 179,40
€ 1.874,34
Mit den Schreiben vom 20.04.2019 und vom 25.09.2019 forderte der Kläger von der Beklagten erfolglos die Zahlung weiterer Zuschläge für diesen Zeitraum.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihm ein Nachtarbeitszuschlag von 50 % zustehe, da die Schlechterstellung der regelmäßigen Nachtarbeit gegenüber der unregelmäßigen Nachtarbeit nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sei. Er beruft sich auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 –. Zwar stehe den Tarifvertragsparteien angesichts der Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Dieser sei jedoch bezogen auf die Differenzierung bei den Nachtzuschlägen überschritten, da es keinen sachlichen Grund für eine solche Differenzierung gebe. Zweck der Nachtzuschläge sei es, die mit der Nachtarbeit üblicherweise verbundenen gesundheitlichen und sozialen Nachteile auszugleichen. Insofern unterscheide sich regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit nicht voneinander. Nachtarbeit sei nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich, und zwar umso schädlicher, je mehr Nachtarbeit geleistet werde. Die frühere Annahme, der Mensch könne sich mit der Zeit an Nachtarbeit gewöhnen, sei überholt. Die biologische Uhr lasse sich nicht umstellen. Dass die regelmäßige Nachtarbeit möglicherweise besser planbar sei, ändere nichts an der gesundheitlichen Belastung und könne die Unterschiede bei der Zuschlaghöhe nicht rechtfertigen. Hinzu komme die soziale Desynchronisation. Das soziale Miteinander finde üblicherweise am Feierabend, nämlich in der Zeit von 18:00 Uhr bis 22:00 Uhr statt. Ob und in welchem Umfang Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems im Betrieb der Beklagten vorkomme, sei im Rahmen der hier vorzunehmenden abstrakten Normenkontrolle unerheblich.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger [für die Monate Januar 2019 bis August 2019 weitere Nachtzuschläge in Höhe von insgesamt] € 1.874,34 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Festsetzung unterschiedlich hoher Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung bei den Nachtzuschlägen sei durch den ihnen zukommenden, grundrechtlich geschützten Gestaltungsspielraum, der sog. Einschätzungsprärogative, gedeckt. Soweit das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – die unterschiedlichen Nachtarbeitszuschläge in einem Tarifvertrag für die Textilindustrie Nordrhein als gleichheitswidrig angesehen habe, sei diese Entscheidung angesichts der für die Arbeitnehmer deutlich günstigeren Regelungen im hiesigen MTV nicht übertragbar.
Bei der Beklagten seien die Arbeitseinsätze im Drei-Schicht-Betrieb angesichts des langfristig erstellten Schichtplans weit im Voraus planbar. Im Drei-Schicht-Betrieb falle üblicherweise keine unregelmäßige Nachtarbeit an. Im Zwei-Schicht-Betrieb (Früh-/Spätschicht) könne es ausnahmsweise, z. B. aufgrund von Maschinen- oder Produktionsablaufstörungen, zu unregelmäßiger Nachtarbeit kommen, die zumeist mit Mehrarbeit im tariflichen Sinne einhergehe. Die Notwendigkeit und Dauer dieser Nachtarbeit sei nicht vorhersehbar und deshalb nicht planbar. Der höhere Zuschlag bei dieser Form der Nachtarbeit diene dazu, den im Vergleich zur regelmäßigen Nachtarbeit intensiveren Eingriff in die Freizeitgestaltung und das Familienleben auszugleichen. Bezogen auf die insgesamt geleistete Nachtarbeit habe die unregelmäßige Nachtarbeit einen Anteil von maximal ein Prozent. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass der MTV im Interesse des Gesundheitsschutzes die Gewährung von Schichtfreizeiten und zusätzlichen Pausen vorsehe, wenn auch dies nicht das Differenzierungskriterium sei. Selbst wenn die Differenzierung gleichheitswidrig wäre, könne dies nicht zu einer Anpassung an den höheren Prozentsatz von 50 % führen. Es sei nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien diese Lücke durch einen Rückgriff auf den höheren Zuschlagsatz geschlossen hätten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Differenzierung im Tarifvertrag zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoße. Es gebe einen sachlichen Grund hierfür. Die unregelmäßige Nachtarbeit sei für die Arbeitnehmer sehr viel schlechter planbar. Diese Form der Nachtarbeit greife viel stärker in das Privatleben der betroffenen Mitarbeiter ein als die regelmäßige Nachtarbeit. Zudem werde die regelmäßige Nachtarbeit auch von den Arbeitnehmern subjektiv als weniger belastend empfunden. Der den Tarifvertragsparteien zustehende Gestaltungsspielraum, ihre Einschätzungsprärogative, sei nicht überschritten.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Er verweist erneut auf die gesundheitsschädlichen Auswirkungen von Nachtarbeit. Insbesondere führe Nachtarbeit häufiger zu Schlafstörungen, Magen-Darm-Störungen, Herz-Kreislauf-Beschwerden usw. Neben der biologischen Desynchronisation komme es zu einer sozialen Desynchronisation. Die Tarifvertragsparteien seien bei Abschluss des MTV noch davon ausgegangen, dass man sich an Nachtarbeit gewöhnen könne. Dieses Fehlverständnis widerspreche jedoch den gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnissen, die auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten seien. Die tarifvertragliche Schichtfreizeit, die lediglich einen finanziellen Vorteil von 2 % mit sich bringe, gleiche das nicht aus. Eine gesundheitsschützende Wirkung sei nur mit einer Anpassung "nach oben“ zu erzielen, also einem einheitlichen Nachtarbeitszuschlag von 50 %.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 22.09.2021, Aktenzeichen 11 Ca 410/19, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger [für die Monate Januar 2019 bis August 2019 weitere Nachtzuschläge in Höhe von insgesamt] € 1.874,34 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und nimmt darüber hinaus Bezug auf verschiedene Entscheidungen der Instanzgerichte in Parallelverfahren, denen sie sich anschließt. Nachtarbeit sei in der Milchwirtschaft betriebsnotwendig, da Tag für Tag ein verderbliches Naturprodukt zeitnah verarbeitet werden müsse. Ein Zuschlag von 25 % für regelmäßige Nachtarbeit stelle auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen angemessenen Ausgleich im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG dar.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Der Kläger hat keinen Anspruch aus § 7 Nr. 1, § 6 Nr. 3 MTV auf Zahlung eines Zuschlags in Höhe von 50 % für die von Januar bis August 2019 geleistete Nachtarbeit im Sinne des MTV (22:00 Uhr bis 6:00 Uhr).
1.
Der Kläger hat keine "unregelmäßige Nachtarbeit" im Sinne des § 7 Nr. 1 Buchst. c MTV geleistet. Vielmehr leistete der Kläger regelmäßige Nachtschicht- oder Nachtarbeit, wofür ihm nach § 7 Nr. 1 Buchst. b MTV ein Zuschlag von 25 % zusteht. Diesen Zuschlag hat er für den Zeitraum der tarifvertraglichen Nachtarbeit, die abweichend von § 2 Abs. 3 ArbZG eine Stunde mehr umfasst, erhalten.
2.
Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer Verletzung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG verbunden mit einem Rückgriff auf denjenigen Prozentsatz, der für unregelmäßige Nachtarbeit gilt. Die Differenzierung im MTV zwischen regelmäßiger Nachtschicht- und/oder Nachtarbeit (§ 7 Nr. 1 Buchst. b MTV) und jeder vorkommenden unregelmäßigen Nachtarbeit sowie Nachtschichtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist (§ 7 Nr. 1 Buchstabe c MTV) verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist nicht verletzt.
Die Tarifvertragsparteien als Normgeber sind bei der tariflichen Normsetzung zwar nicht unmittelbar, jedoch mittelbar grundrechtsgebunden. Der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Sie müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte auch dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Der Gleichheitssatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Tarifnormen sind deshalb im Ausgangspunkt uneingeschränkt auch am Gleichheitssatz zu messen (BAG, Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 19, juris = ZTR 2023, 334; BAG, Urteil vom 16. August 2022 – 9 AZR 490/21 – Rn. 20, juris = NZA 2022, 1683).
Den Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts wie auch der weiteren, den tarifgebundenen Arbeitnehmern zufließenden Leistungen grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, weil dies nach Überzeugung des Gesetzgebers zu sachgerechteren Ergebnissen führt als eine staatlich beeinflusste Entgelt- und Leistungsfindung (BAG, Beschluss vom 22. März 2017 – 4 ABR 54/14 – Rn. 26, juris = NZA-RR 2017, 357). Den Tarifvertragsparteien kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (BAG, Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 20 und 21, juris = ZTR 2023, 334; BAG, Urteil vom 09. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – Rn. 41 und 42, juris = AP Nr. 21 zu § 6 ArbZG).
Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind. Diese können sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien unter Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben (BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 – 10 AZR 471/21 – Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 21, juris = ZTR 2023, 334).
Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird. Nachtarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein Nachtarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (BAG, Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 27, juris = ZTR 2023, 334; BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – Rn. 48, juris = NZA 2021, 1110).
Für die Unterscheidung im MTV zwischen regelmäßiger Nachtschicht- und/oder Nachtarbeit (§ 7 Nr. 1 Buchst. b MTV) und jeder vorkommenden unregelmäßigen Nachtarbeit sowie Nachtschichtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist (§ 7 Nr. 1 Buchstabe c MTV) gibt es einen sachlich vertretbaren Grund. Ob die Bildung von zwei Gruppen mit unterschiedlichen Prozentsätzen die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung ist, haben die Arbeitsgerichte nicht zu beurteilen. Es gibt jedenfalls Unterschiede zwischen den verschiedenen Erscheinungsformen von Nachtarbeit, die bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht nur eine Differenzierung an sich zulassen, sondern auch eine Differenzierung in dieser Höhe gestatten.
Die Tarifvertragsparteien sind im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative nicht gehindert, tatsächliche Unterschiede hinsichtlich der Belastungen durch regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen – auch deutlich – höheren Ausgleich für unregelmäßige Nachtarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am – aus dem Tarifvertrag erkennbaren – Zweck der Leistung zu orientieren (BAG, Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 41, juris = ZTR 2023, 334).
Nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien soll mit dem höheren Zuschlag auch die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Regelungen. Dieser Zweck hat ausreichend Niederschlag im MTV gefunden.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (z. B. BAG, Urteil vom 22. März 2023 – 10 AZR 553/20 – Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 16. März 2023 – 6 AZR 130/22 – Rn. 13, juris = ZTR 2023, 342; BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 4 AZR 365/20 – Rn. 21, juris = ZTR 2022, 155).
§ 7 Nr. 1 MTV benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit dienen. Durch die Gegenüberstellung des Begriffspaares "regelmäßig" und "unregelmäßig" im Zusammenhang mit der Nachtarbeit lässt sich der damit verbundene weitere Zweck aber aus der Tarifnorm erkennen.
"Regelmäßig" bedeutet "einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“ (www.duden.de, Stichwort "regelmäßig", zuletzt abgerufen am 17.08.2023). Unregelmäßig bedeutet das Gegenteil, folgt gerade keiner Regel und erfolgt in ungleichen Abständen (www.duden.de, Stichwort "unregelmäßig“, zuletzt abgerufen am 17.08.2023). Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass regelmäßige Nachtarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige Nachtarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige Nachtarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der Nachtarbeit Schichtpläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. Unregelmäßige Nachtarbeit richtet sich dagegen nicht nach festen Regeln, sondern folgt üblicherweise einem weniger vorhersehbaren Bedarf (BAG, Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 54, juris = ZTR 2023, 334).
Mit Blick auf die Gegenüberstellung des Begriffspaares "regelmäßig" und "unregelmäßig" kann davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien angenommen haben, unregelmäßige Nachtarbeit sei aufgrund der typischerweise gegebenen Unvorhersehbarkeit schlechter planbar und mit ihr seien neben der gesundheitlichen Belastung durch die Nachtarbeit weitere Belastungen verbunden (vgl. zu einem ähnlich lautenden Tarifvertrag BAG, Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20 – Rn. 55, juris = ZTR 2023, 334).
Nachtarbeit stellt nicht nur eine – auch vom jeweiligen Schichtmodell abhängige – gesundheitliche Belastung dar, sondern erschwert darüber hinaus die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Die im Vergleich zum herkömmlichen Lebensrhythmus verschobenen Arbeitszeiten wirken sich störend auf das Familienleben aus und schränken die Freizeitaktivitäten ein, wie beispielsweise den Besuch von Sport- oder Kulturveranstaltungen, die Mitwirkung in Vereinen etc. Typischerweise sind die versetzten Arbeitszeiten mit erheblichen Erschwernissen verbunden, da das soziale Miteinander auf die üblichen Tagarbeits-, Kita-, Schul-, Geschäfts- und Öffnungszeiten abgestimmt ist. Die Balance zwischen Nachtarbeit und Freizeit sowie Familienverpflichtungen herzustellen ist umso schwieriger, je kurzfristiger Nachtarbeit anfällt (LAG Niedersachsen, Urteil vom 28. April 2021 – 2 Sa 588/20 – Rn. 65, juris). Um im Falle von Nachtarbeit eine Teilhabe am familiären und gesellschaftlichen Leben planen zu können, sind möglichst verlässliche und langfristige Schichtpläne nötig. Nur dann lassen sich die persönlichen Belange, wie z. B. die Betreuung von Kindern, gemeinsame Aktivitäten in der Familie oder im Freundeskreis etc., soweit wie es eben möglich ist, mit den weniger günstigen Arbeitszeiten vereinbaren.
Diesem Gesichtspunkt trägt der MTV in § 6 Nr. 1 Satz 1 mit der Aufforderung Rechnung, Nachtarbeit ebenso wie Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden.
Dennoch ist es bei betrieblicher Notwendigkeit nicht ausgeschlossen, Mehrarbeit oder Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit (mit Zustimmung des Betriebsrates) anzuordnen (§ 6 Nr. 1 Satz 2 MTV). Die Tarifvertragsparteien haben die Notwendigkeit von Nachtarbeit in der Milchwirtschaft nicht infrage gestellt. Wenn aber schon Nachtarbeit zu leisten ist, dann soll diese jedenfalls für die Arbeitnehmer planbar sein. Der doppelt so hohe Zuschlag bei unregelmäßiger Nachtarbeit soll einen Anreiz schaffen, diese Art der Nachtarbeit wegen der mangelnden Planbarkeit durch die Arbeitnehmer auf einzelne wenige Ausnahmefälle zu beschränken. Dieses tarifpolitische Ziel wird im betrieblichen Alltag durchaus erreicht, da der zeitliche Umfang unregelmäßiger Nachtarbeit sehr gering ist. Soweit die Tarifvertragsparteien dem Interesse der Arbeitnehmer an der Planbarkeit von Nachtarbeit besonderes Gewicht gegeben haben, widerspricht diese Einschätzung nicht der allgemeinen Lebenserfahrung. Jedenfalls haben die Tarifvertragsparteien den ihnen aufgrund ihrer größeren Sachnähe zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Den Tarifvertragsparteien ist die Situation der Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Ort in den Betrieben der jeweiligen Branche im Einzelnen bekannt. Im Rahmen der Tarifautonomie ist es grundsätzlich ihnen überlassen, die wechselseitigen Bedürfnisse und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu bewerten und zu gewichten. Das gilt auch für Art und Umfang des Ausgleichs von kleineren und größeren Erschwernissen und Belastungen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision ist im Hinblick auf die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr veranlasst.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 6 ArbZG
§ 6 Nr. 3 MTV
§ 6 Abs. 5 ArbZG
§ 2 Abs. 3 ArbZG
§ 7 Nr. 1 MTV
§ 6 Nr. 1 Satz 2 MTV
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art 9 Abs 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 1 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2022, 1683
NZA-RR 2017, 357
NZA 2021, 1110
11 Ca 410/19
10 AZR 34/17
10 AZR 332/20
9 AZR 490/21
4 ABR 54/14
10 AZR 334/20
10 AZR 471/21
10 AZR 553/20
6 AZR 130/22
4 AZR 365/20
2 Sa 588/20