Arbeitsgericht Münster (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-04-27, Aktenzeichen 2 Ca 1399/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGMS:2023:0427.2CA1399.22.00

Tenor:
1. Der Beklagte zu 2) wird verurteilt, an den Kläger 82,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2021 zu zahlen.
2. Die Klage gegen die Beklagte zu 1) wird abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger und die Beklagte zu 2) jeweils zur Hälfte.
4. Die Berufung wird für die Beklagte zu 2) zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um tarifliche Feiertagszuschläge gem. § 8 Abs. 1 lit d) TV-L i.d.F.d. § 43 Nr. 5 Abs. 1 d) TV-L für den 01.11.2021.
Der Kläger arbeitete seit 1996 als technische Fachkraft bei dem Beklagten zu 2). Nach § 2 des der Beschäftigung zugrunde liegenden Arbeitsvertrags zwischen dem Land NRW und dem Kläger (Anlage HLW 1, Bl. 48 d.A.) bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung.
Am 22.12.2008 widersprach der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 1). Daraufhin wurde der Kläger ab 01.02.2009 im Wege der Personalgestellung gem. § 4 Abs. 3 TV-L der Beklagten zu 1) überlassen.
Der Kläger nahm auf Anordnung seines Vorgesetzten vom 01.11.2021 bis 05.12.2021 an einem Gerätelehrgang der Firma A teil, der den Kläger befähigen sollte, die Geräte der Beklagten zu 1) zu prüfen und zu reparieren. Der 01.11.2021 war in Nordrhein-Westfalen ein Feiertag. Die Schulung fand in Hessen statt. In Hessen war der 01.11.2021 kein Feiertag. Für die Schulung stellte der Kläger ebenfalls auf Anordnung seines Vorgesetzten einen Dienstreiseantrag.
Der Kläger trägt vor, er nehme neben der Vertragsarbeitgeberin auch die Beklagte zu 1) in Anspruch, weil die Personalgestellung gegen die europäische Leiharbeitsrichtlinie verstoßen und daher unwirksam sein könnte. Wäre die Personalgestellung als echte Arbeitnehmerüberlassung anzusehen, könnte das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes auf die Gesellschaft übergegangen sein, zu der der Arbeitnehmer gestellt wurde. Daher würden vorliegend beide potentiellen Arbeitgeber in Anspruch genommen.
Der Kläger habe Anspruch auf den geltend gemachten Feiertagszuschlag. Nach § 43 Nr. 5 Abs. 1 d) TV-L sei Feiertagsarbeit mit einem Zuschlag in Höhe von 135 % zu vergüten, wenn kein expliziter Freizeitausgleich erfolge, in Höhe von 35 %, wenn ein Freizeitausgleich erfolge. Der Kläger gehe von der Gewährung von Freizeitausgleich aus, da ihm für den 01.11.2021 zehn Stunden im Arbeitszeitkonto gutgeschrieben worden seien. Er mache daher einen tariflichen Anspruch auf Feiertagszuschlag in Höhe von 35 % geltend. Der Kläger habe am 01.11.2021 Feiertagsarbeit geleistet. Ihm stehe daher der tarifliche Feiertagszuschlag zu. Für die Berücksichtigung eines Feiertags seien die rechtlichen und tatsächlichen Verhältnisse am Arbeitsort entscheidend. Der Arbeitsort des Klägers am 01.11.2021 habe sich weiterhin in Nordrhein-Westfalen befunden. Deshalb sei das Feiertagsrecht des Landes Nordrhein-Westfalen anwendbar.
Wegen der – unstreitigen - Berechnung wird auf die Klageschrift verwiesen.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 82,56 Euro brutto, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2021, zu zahlen.
Die Beklagten beantragen,
die Klage abzuweisen.
Sie tragen vor, die vom Kläger behauptete Überleitung seines Beschäftigungsverhältnisses in den TV-L zum 01.11.2006 habe nicht stattgefunden. Der Kläger werde seit dem 01.02.2009 im Wege der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TV-L bei der tariflich ungebundenen Beklagten zu 1) eingesetzt. Seit dem 15.10.1996 bestehe ein Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem Land NRW auf der Grundlage eines undatierten Arbeitsvertrags (Anlage HLW 1). Es könne dahinstehen, ob und wenn ja in welcher Fassung der TV-L auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) Anwendung finde. Der Kläger habe gegen die tariflich nicht gebundene Beklagte zu 1) unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Anspruch auf Zahlung des geltend gemachten Feiertagszuschlags.
Ein Anspruch auf Zahlung des Feiertagszuschlags setze die tatsächliche Erbringung von Arbeitsleistung an einem Arbeitsort voraus, für den ein gesetzlicher Feiertag bestimmt sei. Einvernehmlich mit dem Kläger vereinbarter Arbeitsort sei am 01.11.2021 Hessen gewesen. § 8 Abs. 1 Satz 2 lit. d) TV-L i.d.F. gem. § 43 Nr. 5 TV-L sehe vor, dass Arbeitnehmer neben dem Entgelt nur für tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge in Höhe von 135 % bzw. 35 % für „Feiertagsarbeit“ erhielten. Arbeitsort sei grundsätzlich der Erfüllungsort. Nach überwiegender Auffassung werde bei der Bestimmung des Erfüllungsorts jeweils auf den Ort abgestellt, an dem der Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung erbringe. Entscheidend sei daher hier für den 01.11.2021 der in Hessen bei der Firma A gelegene tatsächliche Arbeitsort. Soweit es sich bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch den Kläger am 01.11.2021 bei der Firma A im Bundesland Hessen um eine Dienstreise handele, gelte nach § 6 Abs. 11 TV-L nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme des Klägers am auswärtigen Geschäftsort als Arbeitszeit. Daraus ergebe sich, dass ein Feiertagszuschlag nur für die am auswärtigen Arbeitsort verbrachte Arbeitszeit geschuldet werde, denn ein Feiertagszuschlag setze denknotwendig tatsächlich erbrachte Arbeit an einem Arbeitsort voraus, für den ein gesetzlicher Feiertag bestimmt sei.
Der Wortlaut der einschlägigen anspruchsbegründenden Normen des TV-L sei nicht ganz eindeutig. Der Zuschlag werde für „Feiertagsarbeit“ gezahlt, ohne dass im TV-L ausdrücklich klargestellt werde, dass nur staatlich anerkannte oder gesetzliche Feiertage den Zuschlag auslösten. Die hier in Rede stehenden tariflichen Regelungen knüpften – wie regelmäßig alle entsprechenden tariflichen Regelungen – an die gesetzlichen Feiertage an. Abweichende Regelungen müssten deutlich erkennbar sein. Für solche gebe es keine Anhaltspunkte. Auch aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergebe sich keine abweichende Auslegung. Die von den Beklagten gefundene Auslegung der Tarifregeln führe auch zu einer sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist gegen den Beklagten zu 2) begründet. Gegen die Beklagte zu 1) ist die Klage unbegründet. Die Beklagte zu 1) ist nicht Arbeitgeberin des Klägers.
I.
Die Klage gegen den Beklagten zu 2) ist begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Feiertagszuschlag gem. § 43 Nr. 5 Abs. 1 d) TV-L.
1. Aufgrund des Widerspruchs des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 1) bestand das Arbeitsverhältnis des Klägers weiterhin mit dem Beklagten zu 2). Ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) ist auch nicht durch die Personalgestellung gem. § 4 Abs. 3 TV-L an die Beklagte zu 1) entstanden. Das Gericht folgt den Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts im Vorlagebeschluss an den EuGH vom 16.06.2021 – 6 AZR 390/20 (A) – juris, Rn. 25 f., dass die Personalgestellung (nach § 4 Abs. 3 TVöD, wortgleich: § 4 Abs. 3 TV-L) aufgrund ihrer Besonderheiten und dem mit ihr verfolgten Ziel, Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses des von einer dauerhaften Aufgabenverlagerung betroffenen Arbeitnehmers einschließlich der bestehenden arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen zu sichern, so maßgeblich von dem der Richtlinie 2008/104/EG zugrunde liegenden Leitbild der Leiharbeit abweichen, dass sie nicht vom Anwendungsbereich der Richtlinie erfasst wird ( so jetzt auch EuGH 22.06.2023 – C-427/21 – juris).
2. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem Beklagten zu 2) findet der TV-L in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies folgt aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung, wonach sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber geltenden Fassung bestimmt (BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/08- juris).
3. Der Kläger hat Anspruch auf Feiertagszuschlag für die am 01.11.2021 geleistete Arbeit gem. § 8 Abs. 1 lit. 1 d) i.d.F. des § 43 Nr. 5 Abs. 1 d) TV-L. Danach erhalten Beschäftigte neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen je Stunde bei Feiertagsarbeit mit Freizeitausgleich, von der der Kläger vorliegend ausgeht, 35 %.
Tarifliche Regelungen über die Zahlung eines Zuschlags für Feiertagsarbeit knüpfen regelmäßig an die gesetzlichen Feiertage am Beschäftigungsort an. Abweichende Regelungen müssen deutlich erkennbar sein (BAG 24.02.20231 – 10 AZR 130/19 – juris, Rn 16).
Aus dem Wortlaut des TV-L, von dem bei der Auslegung der Tarifnorm vorrangig auszugehen ist, geht nicht hervor, ob die Tarifvertragsparteien auf den arbeitsvertraglich vereinbarten regelmäßigen Beschäftigungsort Bezug genommen haben oder auf den ausnahmsweise, ggf. aufgrund einer Dienstreise auswärtigen tatsächlichen Ort der Arbeitsleistung im Einzelfall. Insbesondere lässt sich aus dem Tatbestandsmerkmal „tatsächliche“ Arbeitsleistung nichts für die Frage des Arbeitsorts herleiten. § 8 Abs. 1 TV-L i.d.F. d. § 43 Nr. 5 TV-L regelt inhaltlich den Ausgleich für – alle – Sonderformen der Arbeit, nämlich für Überstunden, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, u.a., und eben auch für Feiertagsarbeit. „Tatsächliche“ Arbeit meint daher sowohl nach dem Wortsinn wie auch nach dem Regelungszusammenhang, dass der Beschäftigte den jeweiligen tariflichen
Zuschlag nach dieser Tarifnorm nur erhält für Stunden, die er gearbeitet hat und nicht etwa für Urlaubs-, Entgeltfortzahlungs-, Annahmeverzugsansprüche.
Auch aus dem Wortlaut der tariflichen Regelung zu Dienstreisen in § 6 Abs. 11 TV-L lässt sich für die Frage des Anknüpfungsorts für Feiertagszuschläge nichts herleiten. Die Regelung bestimmt lediglich, welche Zeiten einer Dienstreise als Arbeitszeit gelten. Dass der Kläger am 01.11.2021 zehn Stunden am auswärtigen Geschäftsort dienstlich in Anspruch genommen wurde, ist unstreitig.
Die Auslegung der streitgegenständlichen Vorschrift hat daher nach dem mit der Regelung beabsichtigten Sinn und Zweck der Tarifnorm zu erfolgen. Bereits ausweislich des Wortlauts der Norm handelt es sich um einen „Ausgleich“ für Sonderformen der Arbeit. Die in § 8 TV-L geregelten Zuschläge sollen einen „Ausgleich“ schaffen, für über das Normalmaß hinausgehende Belastungen, die durch tatsächliche Arbeit zu besonderen Zeiten entstehen, wie zum Beispiel Arbeit in der Nacht oder an Sonntagen, Arbeit über die geschuldete regelmäßige Arbeitszeit hinaus und eben Arbeit an Feiertagen. Es handelt sich sämtlich um Arbeitszeiten, die von vielen Arbeitnehmern als besonders wichtig für ihre Freizeitgestaltung angesehen werden (so auch BAG, aaO, Rn 27 zu den hohen Feiertagen).
Dabei ist für die Frage der Feiertagsarbeit vom regelmäßigen Arbeitsort des Arbeitnehmers auszugehen. Genau an diesem Feiertag arbeitet der betroffene Arbeitnehmer, während seine Kollegen und sein persönliches Umfeld aufgrund des Feiertags nicht arbeiten müssen. Diese Beeinträchtigung, das Bundesarbeitsgericht spricht von Nachteilen und Erschwernissen (BAG, aaO) sollen die Zuschläge ausgleichen. Die Frage, ob die Arbeit am Feiertag überhaupt erlaubt ist, ist nicht geregelt. Hierfür bietet die Tarifnorm keine Anhaltspunkte.
4. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 BGB.
II.
Die Klage gegen die Beklagte zu 1) ist unbegründet. Aus o.g. Gründen ist ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) durch die Personalgestellung nicht entstanden.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO.
Die Berufung hinsichtlich des Rechtsstreits mit dem Beklagten zu 2) ist zuzulassen. Die Auslegung der streitbefangenen Tarifnorm hat grundsätzliche Bedeutung iSd § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) ArbGG.
Die Sprungrevision ist nicht zuzulassen. Die Voraussetzungen des § 76 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG für die Zulassung der Sprungrevision liegen zwar vor. Zwischen den Parteien ist aber bereits streitig, zwischen welchen Parteien das Arbeitsverhältnis besteht sowie ob die tariflichen Vorschriften Anwendung finden, falls ja, in welcher Fassung. Es erscheint daher nicht sachgerecht, eine Tatsacheninstanz zu überspringen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei zu 2) Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei und die beklagte Partei zu 1) ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 BGB
§§ 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO
§ 76 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 6 AZR 390/20
4 AZR 796/08
10 AZR 130/19