Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-11-26, Aktenzeichen 12 SLa 331/25
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2025:1126.12SLA331.25.00

Tenor:
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 25.04.2025 - 1 Ca 713/24 - teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin einen Betrag von 2.212,00 Euro brutto zu zahlen.
2. Die weitergehende Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
3. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin zu 94 % und der Beklagten zu 6 % auferlegt.
4. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen, im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.
12 SLa 331/25 1 Ca 713/24 Arbeitsgericht Wesel
12 SLa 331/25
1 Ca 713/24
Arbeitsgericht Wesel
Verkündet am 26.11.2025 Gollin Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
Verkündet am 26.11.2025
Gollin
Regierungsbeschäftigte
als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Im Namen des Volkes
Urteil
In dem Rechtsstreit
V. T., H.-straße, D.
Klägerin und Berufungsklägerin
Prozessbevollmächtigte
Rechtsanwälte G., R.-straße, K.
gegen
J., vertreten durch die persönlich haftende Gesellschafterin U., vertreten durch die Geschäftsführer E. und N., S.-straße, M.
Beklagte und Berufungsbeklagte
Arbeitgeberverband L., C.-straße, O.
hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
auf die mündliche Verhandlung vom 26.11.2025
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Gotthardt als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Löb und den ehrenamtlichen Richter Stock
für Recht erkannt:
...

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin und über die Anrechnung einer tariflichen Zulage auf eine rückwirkende Tariflohnerhöhung.
Die Klägerin war seit dem 01.03.2017 bei der Beklagten, welche regelmäßig mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigte und bei der ein Betriebsrat gebildet war, im Außendienst tätig. Die Beklagte vertrieb u.a. Tischwäsche im gehobenen Segment sowie Gastronomieprodukte rund um den gedeckten Tisch. Grundlage der Beschäftigung der Klägerin war ein von der Beklagten vorformulierter, mehrfach verwandter „Unbefristeter Arbeitsvertrag im Außendienst“ vom 15.02.2017, in welchem im Rubrum die Beklagte als „Gesellschaft“ und die Klägerin als „ADM (m/w)“ bezeichnet wurde. In dem Arbeitsvertrag vom 15.02.2017 hieß es u.a.:
„§ 1
Einstellung
Frau T. wird zum 01.03.2017 für den Außendienst eingestellt.
…
§ 2
Aufgabenbereich
Der ADM ist verpflichtet, Neukunden für die Gesellschaft zu gewinnen und bei den Kunden über die von der Gesellschaft vertretenden Produkte Kaufverträge zu vermitteln.
Der regionale Tätigkeitsbereich erstreckt sich auf die Postleitzahlenbezirke
21650 - 21789, 27200 - 27630, 27700 - 27729, 28000 - 28631, 28700 - 28879, 29200 - 29369, 29600 - 29699, 315640 - 31638, 32290 - 32639.
Es besteht kein Gebietsschutz/Kundenschutz. Die Gesellschaft ist berechtigt, andere Außendienstmitarbeiter oder Handelsvertreter im gleichen Gebiet und bei den gleichen Kunden einzusetzen.
Die Gesellschaft ist auch berechtigt, den dem ADM zugewiesenen regionalen Tätigkeitsbereich sowie die von dem ADM zu vertretenden Produkte bei Bedarf neu einzuteilen. Eine solche Änderung kann auch mündlich erfolgen und wird durch einen lang währenden Einsatz in einem zugewiesenen Reisebezirk und/oder bei der Vertretung mit gleichen Produkten nicht eingeschränkt.
§ 3
Durchführung der Tätigkeit
Der ADM ist verpflichtet, seinen Betreuungsbezirk intensiv zu bearbeiten, die Kunden und Interessenten regelmäßig zu besuchen und neue Kunden zu werben, sich ihrer Bonität zu vergewissern und ihre Kreditwürdigkeit laufend zu überwachen, Hinweise über etwaige Zahlungsschwierigkeiten eines Kunden und sonstige für die Kreditwürdigkeit und die Geschäftsbeziehungen wesentliche, den ADM bekannt gewordene Umstände der Gesellschaft unverzüglich mitzuteilen.
Der ADM ist an die Preise und Kalkulationsgrundlagen gebunden, die die Gesellschaft allgemein oder von Fall zu Fall festsetzt. Die Gewährung von Preisnachlässen und Sonderkonditionen bedarf der ausdrücklichen schriftlichen Zustimmung der Gesellschaft.
Der ADM ist verpflichtet, Aufträge von Kunden und Interessenten unverzüglich an die Gesellschaft weiterzugeben. Alle Kundenaufträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Bestätigung durch die Gesellschaft. Die Annahme oder Ablehnung eines Auftrages steht der Gesellschaft frei. Ihre Entscheidung wird sie dem ADM unverzüglich mitteilen.
Der ADM hat der Gesellschaft auf Anforderung wöchentlich über jeden Kundenbesuch, seine Tätigkeit und die Marktlage ausführlich schriftlich zu berichten. Von der Gesellschaft zur Verfügung gestellte Berichtsformulare sind dabei zu verwenden. Darüber hinaus ist auf Anforderung der Gesellschaft ein monatlicher umfassender Statusbericht vorzulegen.
§ 6
Einstufung und Vergütung
1. Der ADM erhält ein Tarifgehalt nach Gehaltsgruppe IV/6 des Gehaltsrahmenabkommens für Angestellte im Groß- und Außenhandel als Festgehalt von monatlich 2.875,00 Euro brutto.
2. Der ADM erhält zur Einkommensabsicherung befristet bis zum 30.09.2017 eine freiwillige Zulage in Höhe von monatlich 875,00 EUR brutto. Die gewährte Zulage ist eine freiwillige Leistung. Ein Anspruch auf sie wird für die Zukunft nicht begründet. Die Zulage kann bei Veränderungen der Tarifansprüche angerechnet werden. Die Gesellschaft ist berechtigt, die Zahlung dieser Zulage insbesondere ganz oder teilweise einzustellen, wenn Gründe in der Person des ADM, in seiner Leistung oder im sonstigen Verhalten oder wirtschaftliche Gründe vorliegen. Eine Ankündigungsfrist von 1 Monat ist einzuhalten. Der Arbeitsvertrag im Übrigen wird hiervon nicht berührt.
Durch die vorgenannte Vergütung ist die gesamte vertragsgemäße Tätigkeit des ADM abgegolten.
§ 7 Freiwillige Zuwendungen
Gratifikationen, Urlaubsgeld, Sonderzahlungen, Prämien und ähnliches, die nicht bereits in § 6 dieses Vertrages geregelt sind, sind freiwillige Leistungen, auf die ein Rechtsanspruch weder dem Grunde noch der Höhe nach besteht, auch wenn die Zahlung wiederholt erfolgt. Die Gesellschaft behält sich ausdrücklich vor, sowohl die Anspruchsvoraussetzungen als auch die Höhe der Leistungen nach, billigem Ermessen festzulegen. Die freiwilligen Zuwendungen sind nicht nur eine Belohnung für treue Dienste in der Vergangenheit, sondern auch ein Ansporn für zukünftig zu leistende Dienste.
§ 18 Anwendung tariflicher Bestimmungen
Solange die Gesellschaft tarifgebunden ist, finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweiligen Tarifverträge Groß- und Außenhandel NRW, geschlossen zwischen der Tarifgemeinschaft Großhandel-Außenhandel-Dienstleistungen NRW und der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Anwendung. Auch soweit der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden ist, gehen die Bestimmungen der vorstehenden Tarifverträge den Abreden des Individualvertrags vor. Entfällt die Tarifbindung der Gesellschaft aufgrund eines Austritts aus der Tariffachgruppe des Arbeitgeberverbandes, gelten die Tarifverträge nach Satz 1 statisch in der zuletzt gültigen Fassung fort. Der ADM nimmt dann an der zukünftigen Tarifentwicklung nicht mehr teil, er hat dann insbesondere keinen Anspruch mehr auf zukünftige Tarifentgelterhöhungen.
§ 20 Sonstige Vereinbarungen
Die freiwillige Zulage nach § 6 Punkt 2. entfällt zum 30.09.2017. Der ADM bekommt nach erfolgreich bestandener Probezeit im Gegenzug die Möglichkeit, bereits ab 01.10.2017 variables Einkommen über eine Zielvereinbarung entsprechend der Betriebsvereinbarung über die Entlohnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Außendienst vom 26.04.2016 zu erzielen.
…“
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Ablichtung des Arbeitsvertrages vom 15.12.2017 Bezug genommen. Im Gehaltsrahmenabkommen für den Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen gültig ab 01.05.1980 (im Folgenden GRA) hieß es u.a.:
„…
Grundsätze zur Einstufung
1. Für die Einstufung der Angestellten nach diesem Gehaltsgruppenplan sind in erster Linie die Oberbegriffe maßgebend. Bei der Festlegung der Oberbegriffe war es der Wille der Verhandlungskommission, diese so zu formulieren, dass die Steigerungen der Aufgabenschwierigkeit von den einfachsten bis zu den qualifizierten Anforderungen zum Ausdruck gebracht werden.
2. Die Tätigkeitsbeispiele wurden ergänzend und nur beispielhaft zugeordnet; sie erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es wurde eine Durchlässigkeit angestrebt. Ausschlaggebend sind in erster Linie die Oberbegriffe.
3. Für die Einstufung im einzelnen ist die Berufsbezeichnung ohne Bedeutung, maßgebend ist die ausgeübte Tätigkeit .Weder ein bestimmter Ausbildungsgang noch eine Abschlussprüfung für sich allein begründen einen Anspruch auf Einstufung in eine bestimmte Gehaltsgruppe.
4. Werden von dem Angestellten Tätigkeiten verschiedener Gehaltsgruppen ausgeübt, so muss die Einstufung der überwiegenden Tätigkeit entsprechen.
5. Die zur Ordnung und Systematisierung vorgegebenen Funktionsschlüsselzahlen sollen lediglich der besseren Orientierung dienen und einen Quervergleich bei der Einstufung erleichtern.
6. Die in dem Gehaltsgruppenplan aufgeführten Tätigkeitsbeispiele gelten für weibliche Angestellte gleichermaßen.
GEHALTSGRUPPEN
Gehaltsgruppe IV
Selbständiges Ausführen von Tätigkeiten nach allgemeinen Anweisungen, die Kenntnisse und Berufserfahrung erfordern, wie sie durch mehrjährige einschlägige Tätigkeit nach erfolgter kaufmännischer Ausbildung erlangt werden.
Diese Kenntnisse und Berufserfahrungen können auch durch eine andere gleichwertige Ausbildung und entsprechende mehrjährige praktische Tätigkeit erworben worden sein.
Beispiele:
1.2 Reisendentätigkeit ohne Abschlussvollmacht nach dem 1. Jahr (Verkaufen im Außendienst)
Reisendentätigkeit mit Abschlussvollmacht im 1. Jahr (Verkaufen im Außendienst)
Gehaltsgruppe V
Selbständiges und verantwortliches Ausführen von Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien, die gründliche Fachkenntnisse und umfangreiche einschlägige Erfahrungen erfordern sowie eine Übersicht über die Zusammenhänge mit angrenzenden Tätigkeitsbereichen voraussetzen.
1.2 Reisendentätigkeit mit Abschlussvollmacht nach dem 1. Jahr (Verkaufen im Außendienst)
Bei der Beklagten existierte eine „Betriebsvereinbarung über die variable Entlohnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Außendienstes“ vom 18.09.2018 (im Folgenden BV 2018). In der BV 2018 hieß es u.a.:
§ 3 Entlohnungsbausteine
Zusätzlich zu seinem Bruttofixgehalt erhält der ADM in Abhängigkeit des von ihm erzielten fakturierten Nettowarenwertes variable Provisionen. …
Der ADM darf einseitig außerhalb der freigegebenen Preisstaffeln keine Preisnachlässe geben. Will der ADM Preisnachlässe darüber hinaus geben, bedarf der Verkaufsabschluss der vorherigen Zustimmung der Geschäftsleitung. Wenn der ADM Geschäfte entgegen dieser Vorgabe macht, erhält er keine Provision. Bei von der Gesellschaft außerhalb der vorgegebenen Preisstaffeln genehmigten Geschäften wird zum jeweiligen Zeitpunkt gesondert durch die Gesellschaft die Bemessung der Provision festgelegt.
Teilzahlungswünsche seitens eines Kunden bedürfen der vorherigen Zustimmung durch die Gesellschaft.
Die Abrechnung der Provision erfolgt schriftlich unter Angabe der Rechnungsnummer, des provisionspflichtigen Betrages sowie des zugrundeliegenden Provisionssatzes.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Ablichtung der BV 2018 Bezug genommen.
Die Parteien vereinbarten am 04.02.2019 eine Vertragsänderung zum Anstellungsvertrag vom 15.02.2017. Die Parteien vereinbarten darin, dass die Klägerin zusätzlich zu dem in § 2 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 definierten Tätigkeitsbereich weitere Postleitzahlengebiete bearbeitete. Alle übrigen Punkte des Anstellungsvertrages vom 15.02.2017 behielten ausweislich der Vertragsergänzung ihre Gültigkeit. Der regionale Tätigkeitsbereich der Klägerin erstreckte sich danach auf das nördliche P., I., F. und Y.. Am 09.02.2023 erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zwischenzeugnis. In diesem hieß es u.a.:
Zum Tätigkeitsbereich von Frau T. gehören im Wesentlichen folgende Kernaufgaben:
- …
- Selbständige Erstellung von Angeboten unter Berücksichtigung von Kundenkategorien und den örtlichen Marktverhältnissen sowie telefonisches Nachfassen der Angebote und Mahnungen.
- Ständiger Ausbau des Kundenbestandes durch Akquisition
- Überwachung der Auftragsabwicklung bis zur Auslieferung beim Kunden
- Inkassobevollmächtigung bei Kunden
Es existierte der Text einer Ergänzung zur BV 2018 - Version 1.3 - vom 12.10.2023, deren wirksames Zustandekommen zwischen den Parteien streitig ist. Im Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NRW (im Folgenden MTV) hieß es u.a.:
Allgemeine Vertragsbedingungen
8. a) Bezieht ein Arbeitnehmer verschiedene Arten von Vergütungen (Angestellte Fixum und Provision oder Erfolgsvergütung; gewerbliche Arbeitnehmer Prämien und sonstige Zulagen), so müssen seine monatlichen Gesamtbezüge einschließlich Abschlagszahlungen das Tarifentgelt überschreiten.
§ 15 Fälligkeit und Erlöschen von Ansprüchen
1. Das Gehalt bzw. der Lohn ist am Schluss des Kalendermonats bzw. des Lohnabrechnungszeitraumes, Provisionen, Vergütungen und Abgeltungen für Mehr-, Sonn-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit sind spätestens am Schluss des folgenden Monats fällig, in jedem Fall jedoch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Provisionen kann ein anderer Fälligkeitszeitpunkt vereinbart werden.
2. Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle sonstigen gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen 3 Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen.
Spätestens innerhalb weiterer drei Monate nach Ablauf dieser Frist ist Klage zu erheben. Ist das Beschäftigungsverhältnis beendet, so beträgt die Klagefrist einen Monat.
Ist im Falle des Annahmeverzuges des Arbeitgebers Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO erhoben worden, so sind zur Wahrung der Ausschlussfristen weder eine erneute schriftliche Geltendmachung noch Klage auf die erst später fällig werdenden Leistungen erforderlich.
Die Tarifgehälter im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen beliefen sich monatlich auf folgende Beträge: Gehaltsgruppe IV/6 ab dem 01.04.2022 3.305,00 Euro brutto; ab dem 01.10.2023 3.474,00 Euro brutto und ab dem 01.05.2024 3.648,00 Euro brutto; Gehaltsgruppe V/4 ab dem 01.04.2022 4.234,00 Euro brutto; ab dem 01.10.2023 4.450,00 Euro brutto und ab dem 01.05.2024 4.673,00 brutto. Dabei erfolgte der Tarifabschluss rückwirkend ab Oktober 2023. Dementsprechend wies z.B. die Entgeltabrechnung der Klägerin für Februar 2024 noch ein „Gehalt ADM“ von 3.305,00 Euro brutto aus. Die Klägerin erhielt in diesem Monat eine Provision von 1.571,37 Euro. Ausgewiesen war zudem eine „Persönliche Zulage“ mit 395,00 Euro brutto. Die Nachzahlung der Tariflohnerhöhung sollte mit der Abrechnung im August 2024 erfolgen. Für den Zeitraum von Oktober 2023 bis Juli 2024 rechnete die Beklagte die Tariflohnerhöhung im August 2024 auf die persönliche Zulage der Klägerin - bezeichnet als „Anrechnung aus gezahltem ÜT“ - in Höhe von monatlich 395,00 Euro an. Konkret erfolgte für den Zeitraum Oktober 2023 bis April 2024 eine Anrechnung von jeweils 169,00 Euro brutto (3.474,00 Euro brutto - 3.305,00 Euro brutto) und für den Zeitraum Mai 2024 bis Juli 2024 eine Anrechnung von jeweils 343,00 Euro brutto (3.648,00 Euro brutto - 3.305,00 Euro brutto) auf die persönliche Zulage von 395,00 Euro brutto. Dies ergab insgesamt einen von der Beklagten für den Zeitraum Oktober 2023 bis Juli 2024 angerechneten Betrag von 2.212,00 Euro brutto. Damit verblieb aus der rückwirkenden monatlichen Tariflohnerhöhung im August 2024 für den Zeitraum Oktober 2023 bis Juli 2024 ein Auszahlungsbetrag von 0,00 Euro. Ab August 2024 zahlte die Beklagte an die Klägerin - jedenfalls zunächst - das monatliche Tarifgehalt von 3.648,00 Euro brutto und die persönliche Zulage von 395,00 Euro, die in der Abrechnung für August 2024 so bezeichnet wurde, in der Anrechnungsübersicht zur Anrechnung hingegen als „ÜT“. Ausweislich der Entgeltabrechnung für August 2024 erhielt die Klägerin eine Provision von 1.681,89 Euro brutto.
Tätigkeit der Klägerin war der Vertrieb der Produkte der Beklagten im Außendienst. Für die Geschäfte, welche durch den Außendienst vermittelt wurden, gab es bei der Beklagten gegenüber den Kunden keine allgemeinen Geschäftsbedingungen. Die Klägerin erstellte selbständig Angebote für die Kunden. Sie nutzte dazu in einer Variante ein von der Beklagten zur Verfügung gestelltes Formular. Für ein entsprechendes Beispiel wird auf die Anlage 1 zur Berufungsbegründung Bezug genommen. Das Angebot - als solches in der Überschrift bezeichnet - enthielt vom System vorgegeben eine Angabe, bis wann es gültig war. Dies waren vier Wochen. Als Fachberaterin war die Klägerin vermerkt. Es wurden sodann einzelne Produkte mit Stückzahl, Einzelpreis und Gesamtpreis aufgeführt. Am Ende ergab sich ein Gesamtbruttorechnungsbetrag. Es erfolgte zudem die Angabe „Zahlung erfolgt über Rechnung 14 Tage ohne Abzug …“ Dieses Angebot wurde von der Klägerin unmittelbar an den Kunden gesendet. Die Klägerin setzte dabei - ohne dass dies für diesen Zeitpunkt ausdrücklich vorgegeben war - den Innendienst der Beklagten ins cc:, damit dieser wusste, dass ein Angebot erstellt worden war. Wenn der Kunde das Angebot annahm, war vorgesehen, dass dieser vom Innendienst eine Auftragsbestätigung erhielt. Dies erfolgte regelmäßig per E-Mail. Dabei kam es auch vor, dass der Innendienst die Umwandlung in einen Auftrag ablehnte.
Es bestand daneben auch die Möglichkeit, dass die Klägerin ein Auftragsformular benutzte, wie es als Anlage zur Berufungserwiderung beigefügt ist. Die Klägerin nutzte dieses Formular, wenn der Kunde telefonisch kontaktiert wurde oder die Konditionen des Vertrages mündlich bei einem Besuch geklärt wurden. Die Klägerin füllte das Formular mit den relevanten Daten aus und gab es an den Innendienst weiter.
Grundlage der Tätigkeit der Klägerin im Außendienst war eine Preisliste mit der der Klägerin vorgegebenen Möglichkeit zu Preisnachlässen. Jedenfalls dann, wenn die Klägerin diese Preise nicht durchsetzen konnte, klärte sie das mit der Geschäftsführung ab. Solche Anfragen stellte die Klägerin zuletzt nicht mehr. Es waren lediglich vor 2021 ca. fünf bis sechs Anfragen je Kalenderjahr gewesen. Seit August 2024 existierte eine Preiserhöhungsliste. Die Klägerin setzt diese Liste um.
Die Klägerin hat mit der am 28.03.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 05.04.2024 zugestellten Klage angekündigt zu beantragen, das Arbeitsverhältnis mit ihr ab 01.01.2014 nach der Gehaltsgruppe V/4 abzurechnen und die Grundvergütung entsprechend anzupassen. Sie hat dazu behauptet, dass ihr Prozessbevollmächtigter eine Abschrift der Klage am 28.03.2024 der Beklagten unmittelbar per Telefax übermittelt habe. Dies belege der Sendebericht an die Telefonnummer Tel01 mit dem Ergebnis „ok“. Den betreffend die Eingruppierung schließlich gestellten Antrag hat die Klägerin mit Klageerweiterung vom 03.04.2025, die am gleichen Tag bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist und der Beklagten am 04.04.2025 zugestellt worden ist, beantragt. Die Klägerin hat gemeint, dass sie nach der Gehaltsgruppe V/4 des Gehaltsrahmenabkommens Groß- und Außenhandel NRW eingruppiert und zu vergüten sei und ihr die Differenzvergütung zwischen der Gehaltsgruppe IV/4 und V/4 für den Zeitraum vom 01.12.2023 bis einschließlich zum 31.03.2025 zustehe.
Die Klägerin hat behauptet, sie verfüge über Abschlussvollmacht im Sinne der tariflichen Regelung. Dies ergebe sich zwar nicht aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, aber aus der geübten Praxis bei der Beklagten. Diese habe ihren Betrieb so organisiert, dass sie, die Klägerin, mit Befolgen der betrieblichen Richtlinien für den Außendienst sowie der BV 2018 wirksam Vertragsabschlüsse für die Beklagte verhandle. Dies sei dem Geschäftsführer der Beklagten bewusst gewesen. Dies belegten E-Mails vom 20.10.2021 und 11.05.2022. Wegen der Einzelheiten dieser E-Mails wird auf Anlage K14 zum Schriftsatz der Klägerin vom 30.09.2024 und auf die Anlage K19 zum Schriftsatz der Klägerin vom 03.04.2025 Bezug genommen.
Sie sei - wie der gesamte Außendienst - berechtigt, verbindliche Angebote betreffend Kaufgegenstand, Menge, Preis und Lieferzeit abzugeben. Dies ergebe sich aus dem allgemein den Außendienstmitarbeitern zur Nutzung zur Verfügung gestellten Formular. Die darin vorgesehene Willenserklärung sei eindeutig verbindlich und als „Angebot“ aufzufassen. Dieses Angebot müsse vom Kunden nur noch angenommen werden. Mit der Annahme durch den Kunden sei nach zivilrechtlichen Grundsätzen ein wirksamer Vertrag zustande gekommen. Dies belege auch § 3 Abs. 3 BV 2018. Die Klägerin hat gemeint, dass das Zwischenzeugnis zeige, dass sie Angebote selbständig erstelle. Ihr sei mithin Abschlussvollmacht eingeräumt worden. Sie spreche nicht nur eine „invitatio ad offerendum“ aus. Dies werde durch den Mailverkehr bestätigt.
Die Klägerin hat gemeint, sie habe bereits mit der Telefaxübermittlung am 28.03.2024 die tarifliche Ausschlussfrist eingehalten. Unabhängig davon stehe ihr ein Schadensersatzanspruch zu, weil die Beklagte nicht auf die Ausschlussfrist hingewiesen habe.
Mit ihrer am 30.09.2024 bei Gericht eingereichten Klageerweiterung, welche der Beklagten am 01.10.2024 zugestellt worden ist, hat die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines Betrages von 2.212,00 Euro brutto begehrt. Die Klägerin hat gemeint, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, die tarifliche Nachzahlung mit ihrer persönlichen Zulage zu verrechnen.
Hierzu hat sie behauptet, ihr sei bei der Gehaltsverhandlung 2018, als sie zusätzlich das gesamte Gebiet F./Y. übernommen habe, zugesichert worden, dass die persönliche Zulage spätestens nach einem Jahr der kontinuierlichen Zahlung nicht mehr angreifbar und auch nicht verrechenbar sei. Hierzu gebe es ein Schreiben zur Gehaltsverhandlung von Herrn E., der explizit unterscheide zwischen der „verrechenbaren ÜT“ von ihrem Vorgänger und ihrer „persönlichen Zulage“, die nicht verrechenbar sei. Wegen der Einzelheiten dieser Mail wird auf Anlage K11 zum Schriftsatz der Klägerin vom 30.09.2024 Bezug genommen.
Die Klägerin hat - soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung - beantragt,
6. festzustellen, dass Beklage das Arbeitsverhältnis mit ihr seit dem 31.12.2023 nach der Entgeltgruppe V/4 des Gehaltsrahmenabkommen Groß- und Außenhandel NRW zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe IV/6 und der Entgeltgruppe V/4 ab dem 31.12.2023 sowie dem Monatsletzten der Folgemonate mit jeweils fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen hat. Die Beklagte hat danach für den Zeitraum bis März 2025 einen Betrag von 16.155,00 Euro brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz jeweils aus 976,00 Euro seit dem
- 31.12.2023
- 31.01.2024
- 29.02.2024
- 31.03.2024
- 30.04.2024
sowie 5% Zinsen über dem Basiszinssatz jeweils aus 1.025,00 Euro seit dem
- 31.05.2024
- 30.06.2024
- 31.07.2024
- 31.08.2024
- 30.09.2024
- 31.10.2024
- 30.11.2024
- 31.12.2024
- 31.01.2025
- 28.02.2025
- 31.03.2025
abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an sie auszubezahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag von 2.212,00 Euro brutto zu bezahlen;
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung gewesen, dass die Klägerin zu Recht in die Gehaltsgruppe IV/4 eingruppiert sei. Sie habe der Klägerin keine Abschlussvollmacht erteilt, wie sich auch aus § 3 des Arbeitsvertrages vom 15.02.2017 ergebe. Von der Abschlussvollmacht seien Vorbereitungshandlungen für den Vertragsschluss durch den Innendienst zu unterscheiden.
Es treffe zwar zu, dass Aufträge, die im Rahmen der inhaltlichen und preislichen Vorgaben vermittelt werden, in der Praxis nahezu immer durch den Innendienst zum Abschluss eines Vertrages verarbeitet würden. Die Auftragseingänge würden an den Innendienst weitergeleitet. Dieser erteile die Auftragsbestätigung unter Berücksichtigung der unternehmerischen Vorgaben. Im Einzelfall finde keine ausdrückliche Genehmigung durch die Geschäftsführung statt, der Innendienst arbeite aber nach entsprechenden konkreten Anweisungen und Vorgaben.
In ihrem Betrieb könnten Außendienstmitarbeiter bereits aus rein praktischen Gründen keine Abschlussvollmacht haben. Es stelle sich bei jedem möglichen Auftrag die Frage, ob die Fertigung in Emmerich diesen bezüglich der Farben, der Druckformvorlage und der Maschinen überhaupt ausführen könne. Dies könne nur vor Ort in Emmerich über den Verkaufsinnendienst geklärt werden. Der Außendienstmitarbeiter habe die entsprechenden Informationen nicht und könne einen Auftrag daher auch nicht verbindlich bestätigen. Aus all diesen Gründen sei es so, dass der Außendienstmitarbeiter lediglich einen Auftrag „vermittele“ und dieser Auftrag erst durch eine Auftragsbestätigung seitens der Beklagten an den Kunden gültig werde. Aus der BV 2018 ergebe sich nichts Gegenteiliges.
Es komme im Übrigen ohnehin nicht darauf an, ob und wie Verträge im Außenverhältnis Wirksamkeit entfalten oder überhaupt wirksam werden. Für die arbeitsvertragliche Eingruppierung sei entscheidend, ob auch im Innenverhältnis eine Abschlussvollmacht vorliege. Das sei nicht der Fall.
Die Beklagte hat gemeint, dass sie sich auf die Ausschlussfrist im MTV berufen könne. Der Hinweis in § 18 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 genüge den Anforderungen von § 2 Abs. 1 Nr. 15 NachwG. Der Sendebericht zum Telefax vom 28.03.2024 betreffe zwar eine ihrer Telefaxnummern. Der Eingang des Schreibens sei ihr aber nicht bekannt.
Ohnehin könne der Klägerin kein Anspruch auf eine Vergütung nach Gehaltsgruppe V/4 zustehen, weil ihr Gehalt einschließlich der variablen Gehaltsbestandteile bereits das Tarifentgelt dieser Gehaltsgruppe übersteige. Dies genüge gemäß § 6 Nr. 8a MTV.
Ein Anspruch der Klägerin auf Nachzahlung der Tariferhöhung sei nicht gegeben. Im Arbeitsvertrag vom 15.02.2017 sei unter § 6 Abs. 2 Satz 4 eine Anrechnungsklausel vereinbart worden. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus der Mail ihres Geschäftsführers vom 26.11.2019. Bei der ÜT von Herrn X. sei es um deren Verrechenbarkeit mit den erzielten Provisionen und nicht um die grundsätzlich mögliche Anrechnung einer übertariflichen Zulage auf Tariferhöhungen gegangen. Der Klägerin sei nie zugesagt worden, dass ihre persönliche Zulage bei Tariflohnerhöhungen nicht angerechnet werden könne.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit den Anträgen betreffend die Eingruppierung und die Zahlung von weiteren 2.212,00 Euro brutto aus der rückwirkenden Anrechnung der Tariflohnerhöhung mit Urteil vom 25.04.2025 abgewiesen. Gegen das ihr am 19.05.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.06.2025 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21.08.2025 - am 21.08.2025 begründet.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass sie in Gehaltsgruppe V/4 eingruppiert sei, weil sie Abschlussvollmacht habe. Zwar treffe es zu, dass sich dies nicht aus dem Arbeitsvertrag vom 15.02.2017 ergebe. Es bleibe aber dabei, dass die Beklagte ihren Betrieb abweichend von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen organisiert habe. Das Arbeitsgericht habe nur den Arbeitsvertrag und die zur Akte gereichten E-Mails gewürdigt.
Die Klägerin meint, entscheidend für die Frage der Abschlussvollmacht sei, wie zivilrechtlich die Verträge mit der Beklagten zustande kämen. Sie meint, mangels AGB kämen die Verträge mit den Kunden bereits durch die Annahme des von ihr abgegebenen Angebots zustande. Dafür spreche auch § 3 Abs. 3 BV 2018. Und ausweislich des Zwischenzeugnisses gehöre die Erstellung der Angebote zu ihren Kernaufgaben. Soweit die Beklagte noch Auftragsbestätigungen an die Kunden versende, gingen diese rechtlich ins Leere.
Die Klägerin behauptet, dass der Innendienst keinerlei Preise prüfe. Gleiches gelte für die Umsetzbarkeit des Auftrags. Dies gelte für beide Varianten, d.h. Erstellen des Angebots und Benutzung des Auftragsformulars. Die fehlende Prüfung durch den Innendienst werde schon daran deutlich, in welcher Geschwindigkeit die von ihr erstellten Angebote durch den Innendienst bestätigt würden. Auf das von der Klägerin mit Schriftsatz vom 17.11.2025 zur Akte gereichte Anlagenkonvolut E-Mails (Anlage B2) wird Bezug genommen. Es sei vielmehr Aufgabe des Außendienstes gewesen, dem Innendienst die Preisgestaltung klar darzulegen. Sollte beim Innendienst ein Angebot direkt durch den Kunden eingehen, frage die ihr zugeordnete Mitarbeiterin im Innendienst, Frau Z., regelmäßig die Klägerin, ob sie das Angebots selbst erstellen möchte oder, wenn nicht, welche Konditionen in das Angebot geschrieben werden sollten. Eine Prüfung durch den Innendienst erfolge zu keinem Zeitpunkt. Dies betreffe auch die Stammdaten, welche in „myfactory“ hinterlegt seien als auch die Zahlungskonditionen. Eine Anfrage bei Creditreform werde grundsätzlich nur bei Neukunden durchgeführt. Bei Bestandskunden erhalte sie jede Mahnung in Kopie
Die Klägerin behauptet, dass der Innendienst die Machbarkeit eines Auftrages nicht prüfe. Sie stimme selbst mit der DTP-Abteilung die Machbarkeit ab. Ihre zuständige Innendienstmitarbeiterin habe dafür nicht die erforderliche Schulung. Unzutreffend sei, dass ein Produktionstermin nur vom Vertriebsinnendienst mit der Produktionsleitung abgesprochen werden könne. Richtig sei, dass die Produktionszeiten durch den Innendienst angefragt werden sollten, damit in der Produktion nicht von allen Seiten her Anrufe eingingen. Sie könne bei Bedarf aber auch selbst dort nachfragen, was unter Umständen in einigen, z.B. zeitkritischen Angelegenheiten auch geschehe. Der Innendienst leite grafische Informationen und Farbgestaltungen lediglich an DTP weiter.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Beklagte die rückwirkende Tariflohnerhöhung nicht auf ihre persönliche Zulage habe anrechnen dürfen. Aus der von ihr zur Akte gereichten E-Mail des Geschäftsführers vom 26.11.2019 ergebe sich zweifelsfrei, dass ein Ausschluss der Anrechenbarkeit vereinbart worden sei. Aus diesem Grunde habe Frau B. dem Geschäftsführer der Beklagten von einer Erhöhung der übertariflichen Zulage immer abgeraten. Auf § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 könne die Beklagte sich nicht berufen, weil diese Klausel nur die bis zum 30.09.2017 befristet vereinbarte Zulage über 875,00 Euro betroffen habe. Und selbst wenn die Klausel eingreifen würde, habe die Beklagte die Ankündigungsfrist von einem Monat nicht gewahrt.
Unabhängig davon habe die Beklagte bei unterstellter Anrechenbarkeit diese ihr gegenüber treuwidrig ausgeübt. Ihr seien keine anderen Fälle bekannt, in denen dies erfolgt sei. Die Beklagte habe bei der Anrechnung zudem das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht gewahrt.
Die Klägerin behauptet, dass die Beklagte - anders als zuvor seit August 2024 - seit Mai 2025 die nächste Stufe der laufenden Tariflohnerhöhung vollständig mit ihrer Zulage verrechne.
Die Klägerin hat im Termin 26.11.2025 die Klage mit Zustimmung der Beklagten im Hinblick auf den Berufungsantrag zu 1. teilweise zurückgenommen und zwar betreffend den letzten Satz beginnend mit „die Beklagte hat danach für den Zeitraum bis März 2025 …“.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 25.04.2025 - 1 Ca 713/24 - teilweise abzuändern, soweit die Klage auf Feststellung ihrer zutreffenden Eingruppierung in Entgeltgruppe V/4 ab dem 31.12.2023 abgewiesen wurde und festzustellen, dass die Beklagte sie in Entgeltgruppe V/4 des Gehaltsrahmenabkommen Groß- und Außenhandel NRW einzugruppieren und das Arbeitsverhältnismit mit ihr seit dem 31.12.2023 nach der Entgeltgruppe V/4 des Gehaltsrahmenabkommen Groß- und Außenhandel NRW zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe IV/6 und der Entgeltgruppe V/4 ab dem 31.12.2023 sowie dem Monatsletzten der Folgemonate mit jeweils fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen hat und
2. das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 25.04.2025 - 1 Ca 713/24 - teilweise abzuändern, soweit die Klage auf Nachzahlung der Tariferhöhung in Höhe von 2.212,00 Euro brutto abgewiesen wurde und die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag von 2.212,00 Euro brutto zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie ist der Ansicht, dass es der Vertriebsinnendienst sei, der den Auftrag bestätige und damit den Vertrag mit dem Kunden abschließe.
Benutze die Klägerin das Formular, welches der Berufungsbegründung als Anlage beigefügt ist, werde dieses vom Innendienst geprüft und im Rahmen einer sog. Wandlung in einen Auftrag geändert. Diese Prüfung durch den Innendienst erfolge in beiden Varianten, d.h. sowohl bei dem wandelbaren Angebot als auch bei der Benutzung des hauseigenen Auftragsformulars.
Die Prüfung durch den Innendienst beinhalte Folgendes: Zunächst sei zu klären, ob der Preis den internen Vorgaben entspreche. Andernfalls müsse dieser von der Vertriebsleitung oder der Geschäftsführung freigegeben werden. Zu prüfen sei auch, ob die Stammdaten und Zahlungskonditionen korrekt seien und den Vorgaben entsprächen. Ggfs. sei bei Neukunden ab einem bestimmten Auftragswert und bei Altkunden bei Auffälligkeiten eine Auskunft der Creditreform einzuholen. Der Innendienst prüfe zudem die Machbarkeit des Vorgangs, z.B. hinsichtlich Produktionstermin und Liefertermin. Gleiches gelte für die grafische Freigabe. Erst nach dieser internen Prüfung werde das Angebot bzw. das Auftragsformular von ihr angenommen oder abgelehnt. Die Beklagte ist der Ansicht, dass aus diesen Gründen vom Außendienst kein verbindlicher Vertrag mit dem Kunden abgeschlossen werde.
Die Beklagte meint, dass die BV 2018 schon mangels Regelungsbefugnis keine Aussage zu einer etwaigen Abschlussvollmacht treffe. Der Umstand, dass von selbständigem Erstellen von Angeboten im Zwischenzeugnis die Rede sei, ändere nichts. Hätte die Klägerin Abschlussvollmacht, wäre diese im Zwischenzeugnis erwähnt worden. Schließlich habe ein Handelsvertreter im Zweifel keine Abschlussvollmacht.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass die übertarifliche Zulage der Klägerin nicht anrechnungsfest sei. In § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 sei klar geregelt, dass eine Anrechnung auf die Zulage erfolgen könne. Aus der E-Mail vom 26.11.2019 folge nichts anderes. Frau B. habe der Klägerin auch nicht bestätigt, dass die übertarifliche Zulage nicht angerechnet werden dürfe. Vielmehr habe diese mit der Klägerin über die Frage gesprochen, warum die übertarifliche Zulage nicht erhöht werde. Frau B. habe der Klägerin mitgeteilt, dass der Geschäftsführer sich mit einer Erhöhung schwertue, weil es sich um einen leistungsunabhängigen Vergütungsbestandteil handele.
Die Beklagte behauptet, dass die Tariflohnerhöhung bei allen Mitarbeitern auf die übertarifliche Zulage angerechnet worden sei. Erfolgt sei dies aber nur rückwirkend für den Zeitraum Oktober 2023 bis Juli 2024. Aus diesem Grunde habe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestanden. Unabhängig davon sei dieser informiert worden und habe keine Einwände gehabt.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle in beiden Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die zulässige Berufung der Klägerin ist teilweise begründet, weil der zulässige Zahlungsantrag über 2.212,00 Euro brutto begründet ist. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet, weil der zulässige Eingruppierungsfeststellungsantrag unbegründet ist.
I. Die Berufung ist betreffend beider von der Klägerin in der zweiten Instanz weiter verfolgten Streitgegenstände zulässig. Insbesondere hat die Klägerin ihre Berufung für beide Streitgegenstände ordnungsgemäß i.S.v. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO begründet.
1. Dies betrifft zunächst den Eingruppierungsfeststellungsantrag. Die Klägerin führt im Einzelnen aus, warum ihrer Ansicht nach aus der tatsächlichen Praxis bei der Beklagten im Außendienst nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen mit der Annahme des von ihr erstellten Angebots der Vertrag mit dem Kunden zustande komme. Diese Argumentation habe das Arbeitsgericht nicht gewürdigt, sondern sich darauf beschränkt ihren Arbeitsvertrag und die von ihr vorgelegten E-Mails zu bewerten. Dies genügt für eine Auseinandersetzung mit der Entscheidungsbegründung des Arbeitsgerichts betreffend die Eingruppierung, weil dieses die von der Klägerin bereits in erster Instanz angeführte und mit der Berufungsbegründung vertiefte Argumentation nicht ausdrücklich behandelt hat. Die Berücksichtigung dieser Argumentation lässt eine andere Entscheidung möglich erscheinen. Ob dies der Fall ist, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit der Berufung.
2. Die Klägerin hat ihre Berufung auch betreffend den Zahlungsantrag über 2.212,00 Euro brutto ordnungsgemäß begründet. Sie begründet im Einzelnen, warum abweichend von der Würdigung des Arbeitsgerichts ein Ausschluss der Anrechenbarkeit vereinbart worden sei. Hinzu kommt die Argumentation, dass es an der wirksamen Mitbestimmung des Betriebsrats fehle. Dies genügt für eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der Begründung des Arbeitsgerichts.
II. Die Berufung ist in Höhe von 2.212,00 Euro brutto begründet, weil der diesbezügliche Zahlungsantrag zulässig und begründet ist.
1. Der Zahlungsantrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin begehrt mit diesem Antrag die rückwirkende Tariflohnerhöhung für den Zeitraum Oktober 2023 bis Juli 2024, welche die Beklagte im August 2024 rückwirkend mit ihrer persönlichen Zulage verrechnet hatte. Dies sind für Oktober 2023 bis April 2024 jeweils 169,00 Euro brutto (3.474,00 Euro brutto - 3.305,00 Euro brutto) und für den Zeitraum Mai 2024 bis Juli 2024 jeweils 343,00 Euro brutto (3.648,00 Euro brutto - 3.305,00 Euro brutto). Dies ergibt insgesamt für den Zeitraum Oktober 2023 bis Juli 2024 den Betrag von 2.212,00 Euro brutto (169,00 Euro brutto x 7 + 343,00 Euro brutto x 3).
2. Der Zahlungsanspruch ist begründet, weil die Beklagte nicht berechtigt war, die Tariflohnerhöhung für den Zeitraum Oktober 2023 bis Juli 2024 im August 2024 rückwirkend mit der persönlichen Zulage der Klägerin von monatlich 395,00 Euro brutto zu verrechnen.
a) Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Andernfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Das gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden ist. Eine neben dem Tarifentgelt gewährte übertarifliche Zulage greift künftigen Tariflohnerhöhungen vor. Für den Arbeitgeber ist regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sog. freiwilligen übertariflichen Zulage. Der Anrechnungsvorbehalt ist demgemäß bereits mit der Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung oder Zulage hinreichend klar ersichtlich. Erhöht sich die tarifliche Vergütung, entspricht die Zulässigkeit der Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen, weil sich die Gesamtvergütung nicht verringert. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der übertarifliche Vergütungsbestandteil als freiwillig oder anrechenbar bezeichnet worden ist. Es reicht aus, dass das Gesamtentgelt übertariflich ist. Der in diesem enthaltene übertarifliche Vergütungsbestandteil hängt von der Höhe des Tarifentgelts ab und ist deshalb variabel. Er entspricht in seiner rechtlichen Bedeutung weder einer anrechenbaren noch einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage. Will der Arbeitnehmer geltend machen, das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt setze sich in Wahrheit aus dem Tarifentgelt und einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage zusammen, hat er tatsächliche Umstände vorzutragen, die den Schluss auf eine solche Vereinbarung erlauben. Andernfalls kann die Erhöhung des Tarifentgelts nur dann zu einem effektiv erhöhten Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers führen, wenn das Tarifentgelt das vereinbarte Entgelt übersteigt (BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07, juris Rn. 12; BAG 23.09.2009 - 5 AZR 973/08, juris Rn. 21 jeweils m.w.N.). In Anwendung dieser Grundsätze ist zu prüfen, ob ein besonderer Leistungszweck oder ein Ausschluss der Anrechenbarkeit vereinbart ist (BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07, juris Rn. 13, 21; s.a. BAG 31.10.1995 - 1 AZR 276/95, juris Rn. 20).
b) In Anwendung dieser Grundsätze scheidet eine Anrechnung der hier streitigen rückwirkenden Tariflohnerhöhung auf die persönliche Zulage aus zwei eigenständig tragenden Gründen aus.
aa) Zunächst ergibt sich in Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB in diesem konkreten Fall bei Würdigung der hier vorliegenden Vertragsgestaltung, dass eine Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf die persönliche Zulage der Klägerin von monatlich 395,00 Euro brutto ausgeschlossen ist.
(1) Zunächst ergibt sich entgegen der Ausführungen der Beklagte keine vereinbarte Anrechenbarkeit der hier streitigen rückwirkenden Tariflohnerhöhung mit der persönlichen Zulage der Klägerin aus § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017. Es handelt sich bei der dort vereinbarten Zulage von monatlich 875,00 Euro brutto um eine andere Zulage zur Einkommensabsicherung, die nur befristet bis zum 30.09.2017 gewährt wurde. Diese Zulage entfiel gemäß § 20 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 zum 30.09.2017 und wurde im Gegenzug durch die Möglichkeit, ab dem 01.10.2017 variables Einkommen zu erzielen, ersetzt. Die Anrechnungsklausel in § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 ist zeitlich ausgelaufen und betrifft nicht die hier in Rede stehende persönliche Zulage der Klägerin. Darauf haben bereits zutreffend das Arbeitsgericht und die Klägerin hingewiesen. Dies ist am 03.12.2025 noch einmal erörtert worden.
(2) In Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB ist hier in Würdigung der konkreten vertraglichen Situation davon auszugehen, dass die Anrechenbarkeit von Tariflohnerhöhungen auf die persönliche Zulage der Klägerin von 395,00 Euro brutto ausgeschlossen war.
(2.1) Bei dem Arbeitsvertrag vom 15.02.2017 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB, welche die Beklagte vorformuliert und mehrfach verwandt hat.
(2.2.) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von ihnen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 25.01.2023 - 10 AZR 109/22, juris Rn. 21).
(2.3.) Die Parteien haben hier eine in dem Arbeitsvertrag vom 15.02.2017 nicht vorgesehene persönliche Zulage vereinbart. Richtig ist, dass die Auslegung einer übertariflichen Zulage als im Falle von Tariflohnerhöhungen ohne weiteres anrechenbarer Lohnbestandteil keinen Zweifeln i.S.v. § 305c Abs. 2 BGB unterliegt, wenn weder ein besonderer Leistungszweck noch ein Ausschluss der Anrechenbarkeit vereinbart wird. Dann muss der durchschnittlich verständige Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er auch nach einer Tariflohnerhöhung nur den insgesamt vereinbarten Lohn verlangen kann, sofern dieser weiterhin mindestens dem Tariflohn entspricht. Dieser Vertragsinhalt ist nicht ungewöhnlich (§ 305c Abs. 1 BGB). Vielmehr muss der Arbeitnehmer mit einer Anrechnung ohne weitere Begründung durch den Arbeitgeber rechnen (BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07, juris Rn. 21). Davon geht auch die erkennende Kammer aus. Maßgeblich ist indes, dass im konkret hier zu beurteilenden Fall von einem vereinbarten Ausschluss der Anrechenbarkeit auszugehen ist.
Dies ergibt sich aus Folgendem. Zunächst hat die Kammer berücksichtigt, dass Einstufung und Vergütung der Klägerin in § 6 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 geregelt sind. Dort war zunächst in § 6 Nr. 2 eine freiwillige Zulage zur Einkommensabsicherung geregelt, bei der ausdrücklich eine Anrechnung von Tariflohnerhöhungen vereinbart war. Diese Regelung war bereits am 30.09.2017 abgelaufen und durch die variable Vergütung ersetzt. Wenn die Vertragsparteien nachfolgend im Zusammenhang mit der Ausweitung des Vertriebsgebiets der Klägerin eine andere, neue persönliche Zulage vereinbaren, ohne eine Anrechenbarkeit von Tariflohnerhöhungen vorzusehen, bliebt unklar, was denn nun gelten soll. Soll es so sein wie bei der ursprünglichen anderen Zulage zur Einkommensabsicherung oder soll jetzt keine Anrechenbarkeit mehr gegeben sein? In der Vertragsänderung vom 04.02.2019 findet sich hierzu keine Regelung. Es soll schlicht bei den übrigen Punkten des Anstellungsvertrags vom 15.02.2017 bleiben. Für eine neu vereinbarte persönliche Zulage enthält dieser, anders als für die ausgelaufene Zulage keine Anrechnungsklausel. Bereits dies lässt den Vertrag unklar werden. Hinzu kommt, dass in § 7 des Arbeitsvertrags eine Regelung enthalten ist, welche für Gratifikationen, Urlaubsgeld, Sonderzahlungen, Prämien und Ähnliches gilt, welche nicht bereits in § 6 geregelt sind. Es soll sich dabei um freiwillige Leistungen handeln, zu denen nachfolgend in § 7 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 eine ganze Reihe von Regeln vereinbart sind. Eine Anrechenbarkeit bei Tariflohnerhöhungen ist nicht darunter. Die Regelung in § 7 ist umfassend zu verstehen, denn es werden auch Prämien und ähnliche Leistungen erfasst. Letztlich soll alles, was nicht Gegenstand von § 6 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 ist, eine freiwillige Zuwendung mit den in § 7 niedergelegten Regeln sein. Zwar gelten die dort aufgestellten Regeln typischerweise für jährliche Leistungen. Anderseits sieht der Arbeitsvertrag vom 15.02.2017 entweder Leistungen in § 6 oder in § 7 vor. Sind die Leistungen in § 6 nicht genannt, sollen es solche aus § 7 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 sein. Für diese wiederum ist keine Anrechenbarkeit vereinbart. Berücksichtigt man weiter, dass es eine Zulage gab, für welche eine Anrechenbarkeit in § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 vereinbart war, dies aber bei einer neuen und anderen Zulage nicht mehr der Fall ist, diese nicht in § 6 aufgenommen wird und ähnliche Leistungen, die nicht in § 6 geregelt sind, § 7 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 unterfallen, ohne dass dort eine Anrechnungsregeln vereinbart ist, führt die Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB als ernsthaftes Auslegungsergebnis dazu, dass für diese neue Zulage eine Anrechnung ausgeschlossen ist. Als regelmäßiges Entgelt als Gegenleistung für die erbrachte Vertriebstätigkeit konnte die Zulage auch keinem Freiwilligkeitsvorbehalt aus § 7 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 unterworfen werden (vgl. dazu BAG 03.07.2024 - 10 AZR 171/23, juris Rn. 47 ff.). Es ist auch sonst keine Abrede zur Anrechenbarkeit ersichtlich. Die Klägerin hat im Gegenteil vorgetragen, dass eine solche nach einem Jahr der Zahlung ausgeschlossen worden sei. Die Beklagte bestreitet dies. Es sei nie zugesagt worden, dass die persönliche Zulage nicht auf Tariflohnerhöhungen angerechnet werden könne. Dann bleibt es nach dem Beklagtenvortrag schlicht bei der oben dargestellten vertraglichen Lage. Diese führt hier gemäß § 305c Abs. 2 BGB zum Ausschluss der Anrechenbarkeit auf die streitige Tariflohnerhöhung. Auf dieses mögliche Auslegungsergebnis hat die Kammer im Termin am 03.12.2025 hingewiesen. Die Beklagte hat in der Rechtsdiskussion dazu darauf hingewiesen, dass es nach dem Auslaufen von § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017, bei der allgemeinen Rechtslage zur Anrechnung von Tariflohnerhöhungen bleiben müsse. Dies berücksichtigt indes nicht die konkret hier gegebene vertragliche Situation, wie sie oben dargestellt und gewürdigt wurde.
bb) Unabhängig von den Ausführungen zu A.II.2. b.aa. ist die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf die persönliche Zulage der Klägerin auch deshalb ausgeschlossen, weil die Parteien für diese hier einen besonderen Leistungszweck vereinbart haben. Die Klägerin hat konkret vorgetragen, dass die persönliche Zulage mit ihr aus Anlass der Übernahme der zusätzlichen Gebiete F. und Y. vereinbart worden sei. Dem ist die Beklagte nicht konkret entgegengetreten. Sie hat zwar ausgeführt, dass sie nie zugesagt habe, dass die persönliche Zulage auf Tariflohnerhöhungen nicht angerechnet werden könne. Sie hat im Hinblick auf das von der Klägerin mit Frau B. behauptete Gespräch behauptet, dass es darum gegangen sei, ob die persönliche Zulage überhaupt erhöht wird. Sie hat den konkreten Anlass zur Gewährung der Zulage indes nicht in Abrede gestellt. Es trifft im Übrigen, wie die Vertragsergänzung vom 04.02.2019 zeigt, auch zu, dass die Klägerin weitere Vertriebsgebiete übernommen hat. Damit ist - auch wenn arbeitsvertraglich kein Gebietsschutz besteht - die persönliche Zulage hier für einen besonderen Leistungszweck vereinbart worden, nämlich die Übernahme der zusätzlichen Vertriebsgebieten. Dieser besondere Leistungszweck schließt eine Anrechenbarkeit aus. Es bleibt offen, ob diese zweite selbständig tragende Begründung auch dann noch gilt, wenn der Klägerin die Gebiete F. und Y. wirksam entzogen sind. Dies ist wie im Termin erörtert, wenn überhaupt, erst ab April 2025 der Fall, so dass es für den hier streitigen Zeitraum darauf nicht ankommt.
c) Der geltend gemachte Anspruch auf die Zahlung von 2.212,00 Euro brutto ist nicht gemäß § 15 Nr. 2 MTV verfallen. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist dieser aufgrund der im August 2024 vorgesehenen rückwirkenden Zahlung der Tariflohnerhöhung mit der am 30.09.2024 bei dem Arbeitsgericht eingereichten und der Beklagten am 01.10.2024 zugestellten Klage in beiden Stufen gewahrt.
III. Die Berufung ist im Übrigen unbegründet, weil der zulässige Eingruppierungsfeststellungsantrag unbegründet ist.
1. Der Eingruppierungsfeststellungantrag, so wie er in zweiter Instanz zuletzt nach der mit Zustimmung der Beklagten (§ 269 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 ZPO) erklärten teilweisen Klagerücknahme gestellt wurde, ist in der gebotenen Auslegung zulässig.
a) Der Antrag bedarf zunächst der Auslegung. Zum einen geht der Antrag seinem Wortlaut nach u.a. dahin, die Kläger in die begehrte Entgeltgruppe V/4 "einzugruppieren". Dies ist deshalb unzutreffend, weil es bei der Eingruppierung nur um Rechtsanwendung und nicht um einen rechtsgestaltenden Akt der Arbeitgeberin geht (BAG 22.10.2008 - 4 AZR 735/07, juris Rn. 16; Hamacher/Nübold, Antragslexikon, 4. Aufl. 2024 Stichwort Eingruppierung Rn. 4). Zum anderen entspricht auch ein Verständnis des Antrags, wonach die Klägerin die genannte Entgeltgruppe "eingruppiert ist" (vgl. BAG 02.07.2008 - 4 AZR 392/07, juris Rn. 13.), nicht der allgemein üblichen Eingruppierungsfeststellungsklage. Als eine solche wird regelmäßig der Antrag bezeichnet, wonach eine konkrete Vergütungsverpflichtung des Arbeitgebers nach Maßgabe einer bestimmten Vergütungsgruppe der Vergütungsordnung festgestellt werden soll. Der Antrag ist wegen des erkennbaren Zieles der Klägerin dahingehend auszulegen, dass sie die Feststellung der Vergütungsverpflichtung der Beklagten im Sinne eines Eingruppierungsfeststellungsantrags begehrt.
b) Der Antrag ist hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Gehaltsgruppe, in welche die Klägerin sich eingruppiert sieht, und der dazu anzuwendende Tarifvertrag, nämlich das GRA, welches das Gericht beigezogen und zum Akteninhalt gemacht hat, sind benannt. Es ist durch die Angabe des 31.12.2023 als erstes Fälligkeitsdatum ersichtlich, dass die Klägerin die Feststellung der nachschüssigen (§ 15 Nr. 1 MTV) Vergütungspflicht entsprechend der Gehaltsgruppe V/4 ab dem Monat Dezember 2023 begehrt. Es ist auch klar, dass trotz der anderen Bezeichnung im Antrag („Entgeltgruppe“), die entsprechende Gehaltsgruppe des GRA gemeint ist. Die Klägerin hat außerdem bereits mit der Berufungsbegründung klargestellt, dass der Eingruppierungsfeststellungantrag - anders als die ursprünglichen Zahlungsanträge - auch den Zeitraum über den 31.03.2025 hinaus umfassen soll.
c) Mit diesem Verständnis besteht für den Eingruppierungsfeststellungantrag das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.
aa) Ein Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO besteht nur, wenn durch die Entscheidung Rechtsfrieden geschaffen wird. Die Rechtskraft der Feststellungsentscheidung muss den Streit insgesamt beseitigen und das Rechtsverhältnis abschließend klären. Das setzt voraus, dass über weitere Faktoren kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten. Anderenfalls müssen auch die weiteren Berechnungskriterien zum Gegenstand des Feststellungsantrags gemacht werden, damit nicht lediglich eine Vorfrage geklärt wird (vgl. z.B. BAG 25.06.2025 - 4 AZR 274/24 (F), juris Rn. 15 m.w.N. zu einem Zinsanspruch im Rahmen eine Eingruppierungsfeststellungsantrags)
bb) Nach diesen Grundsätzen ist hier ein Feststellungsinteresse gegeben. Die Klägerin macht - wie sie in der mündlichen Verhandlung klargestellt hat - einen vertraglichen Anspruch auf die höhere Gehaltsgruppe V/4 geltend. Sie leitet diesen Anspruch daraus ab, dass in § 6 Nr. 1 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 ein Tarifgehalt - und zwar nach ihrer Ansicht unzutreffend Gehaltsgruppe IV/6 GRA - vereinbart sei, mithin konkret ein Tarifgehalt. Hinzu komme gegenüber der tarifgebundenen Beklagten § 18 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017, wonach die tariflichen Regelungen des Groß- und Außenhandels NRW Anwendung finden und den Bedingungen des Arbeitsvertrages vorgehen, auch wenn die Klägerin nicht tarifgebunden ist. Im Ergebnis ist sie der Meinung, dass ihr gemäß § 6 Nr. 1 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 ein Tarifgehalt der Gehaltsgruppe V/4 zusteht. Sie ist der Ansicht, dass ihr die Differenz zwischen den tariflichen Gehaltsgruppen V/4 und IV/6 vollständig zusteht. Sie ist gerade nicht der Ansicht - wie von der Beklagten in erster Instanz eingewandt -, dass gemäß § 6 Nr. 8a MTV lediglich die Gesamtsumme der verschiedenen Vergütungen, d.h. hier die Summe der Zahlungen aus § 6 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017, jeweils mindestens als Summe das Tarifgehalt der Gehaltsgruppe V/4 erreichen muss. Dann wäre die sich daran anschließende Frage der Vergütungsdifferenz nicht nur noch eine bloße Rechenaufgabe und müsste in jedem einzelnen Fall konkret beziffert werden. Dafür fehlte ein Feststellungsinteresse im obigen Sinne. Dies ist indes nicht das Begehren der Klägerin. Sie macht mit der Eingruppierungsfeststellungsklage die volle Differenz zwischen den beiden Gehaltsgruppen geltend. Dies belegt bereits deutlich die Antragsfassung selbst. Dort ist ausdrücklich ausgeführt, dass die geforderten Bruttonachzahlungsbeträge diejenigen der Differenz der beiden Gehaltsgruppen sein sollen. Dies ist dann eine einfache mit den tariflichen Gehaltstabellen zu lösende Rechenaufgabe, zumal über die Tätigkeitsjahre in den beiden Gehaltsgruppen (Angabe hinter dem Querstrich) kein Streit besteht. Dies gilt ebenso für den Zinsanspruch auf die geltend gemachte Differenz. Ob dies alles zutrifft, ist eine Frage der Begründetheit.
cc) Für dieses Verständnis sprechen im Übrigen auch die zurückgenommenen Zahlungsanträge im ursprünglich letzten Satz des Antrags, die nach der letzten Einordnung der Klägerin im Schriftsatz vom 17.11.2025 den Eingruppierungsfeststellungsantrag nur erläutern sollten. Richtig ist allerdings, dass das Arbeitsgericht diesen letzten Satz als Zahlungsantrag verstanden und ihn auch so beschieden hat. Dies zeigt sich bereits im Protokoll vom 25.04.2025, wonach die Klägerin nur den ersten Satz des damaligen Antrags zu 7) als Feststellungsantrag stellt. Zu Ziffer I.6. der Entscheidungsgründe geht das Arbeitsgericht eingangs von einem Feststellungsantrag und - zusätzlich - von einem Antrag auf Zahlung und Abrechnung der Differenzvergütung aus. Ganz am Ende zu Ziffer I.6. der Entscheidungsgründe heißt es dann, dass der Antrag auf Nachzahlung der Differenzvergütung unbegründet sei. Dieser Entscheidungssauspruch steht der Zulässigkeit des Feststellungsantrags nicht (teilweise) entgegen, weil das Urteil des Arbeitsgerichts durch die teilweise Klagerücknahme insoweit gegenstandlos geworden ist (§ 269 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 ZPO, s.a. BAG 18.09.2012 - 3 AZR 431/10, juris Rn. 66).
2. Mit diesem Verständnis ist der Eingruppierungsfeststellungsantrag unbegründet, weil die Eingruppierungsvoraussetzungen der Gehaltsgruppe V/4 ERA nicht gegeben sind.
a) Nach § 2 Abs. 3 Satz 1, Abs. 4 GRA ist für die tarifliche Bewertung die vom Angestellten überwiegend verrichtete Tätigkeit maßgebend. Dies ist die Tätigkeit, die mehr als die Hälfte seiner Gesamtarbeitszeit in Anspruch nimmt. Abzustellen ist hierbei ggfs. auf eine einheitlich zu bewertende Gesamttätigkeit (BAG 26.07.1995 - 4 AZR 914/94, juris Rn. 26, 28 f.). Ganz überwiegend und mehr als die Hälfte der Arbeitszeit der Klägerin ausfüllende Tätigkeit war der Vertrieb der Produkte der Beklagten als einheitliche Gesamttätigkeit. Hierzu gehörten die Tätigkeiten, wie sie auch im Zwischenzeugnis ausgeführt sind, d.h. Erstellung der Absatzplanung, Tourenplanung und Dokumentation, Beratung und Betreuung der Kunden, Erstellung von Vorab-Entwürfen, Selbständige Erstellung von Angeboten, Ausbau des Kundenstammes, Überwachung der Auftragsabwicklung, Inkassobevollmächtigung, Reklamationsbearbeitung. Diese auf den Vertreib der Produkte der Beklagten im Außendienst gerichtete Tätigkeit ist eine einheitliche Gesamttätigkeit, welche die zugehörigen Nebentätigkeiten, wie z.B. Tourenplanung und Dokumentation, einschließt. Dies ist zeitlich die Haupttätigkeit der Klägerin. Die Klägerin ist im Termin nochmals ausdrücklich nach anderen Tätigkeiten befragt worden. Diese hat sie verneint. Anhaltspunkte dafür, dass die ggfs. eigenständige weitere Tätigkeit der Einarbeitung neuer Außendienstmitarbeiter daran etwas ändert, dass der Vertrieb der Produkte der Beklagten durch die Klägerin im Außendienst die Haupttätigkeit ist, sind weder ersichtlich noch vorgetragen.
b) Die Einstufung nach dem GRA erfolgt unter Verwendung von allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen (Oberbegriffen) und Beispielen. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 3 GRA sind in erster Linie die Oberbegriffe maßgebend. Die Tätigkeitsbeispiele haben gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 GRA lediglich ergänzenden Charakter (vgl. BAG 26.07.1995 - 4 AZR 914/94, juris Rn. 26). Die Erfordernisse eines Tätigkeitsmerkmals sind regelmäßig als erfüllt anzusehen, wenn die Arbeitnehmerin eine dem in der Gehaltsgruppe genannten Tätigkeitsbeispiel entsprechende Tätigkeit ausübt. Das beruht darauf, dass die Tarifvertragsparteien selbst im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten gewisse häufig vorkommende und typische Aufgaben einer bestimmten Gehaltsgruppe fest zuordnen können. Haben die Tarifvertragsparteien Tätigkeitsbeispiele festgelegt, ist ein Rückgriff auf die Obersätze nicht nur überflüssig, sondern unzulässig. Lediglich wenn ausdrücklich geregelt oder aus anderen Bestimmungen des Tarifvertrags zuverlässig zu entnehmen ist, dass diese Wirkung gerade nicht eintreten soll, sondern es auch bei Vorliegen eines Tätigkeitsbeispiels auf die Erfüllung der in den Oberbegriffen niedergelegten Merkmale ankommt, reicht die Ausübung einer darin genannten Aufgabe allein nicht aus. Auf die allgemeinen Merkmale muss überdies dann zurückgegriffen werden, wenn die von der Arbeitnehmerin ausgeübte Tätigkeit von einem Tätigkeitsbeispiel nicht oder nicht voll erfasst wird. Das ist u.a. dann der Fall, wenn das Beispiel in mehreren Gehaltsgruppen genannt ist und damit als Kriterium für eine bestimmte Gehaltsgruppe ausscheidet (BAG 12.06.2024 - 4 ABR 29/23, juris Rn. 28). Diese Grundsätze gelten auch für den Anwendungsbereich des GRA (BAG 26.07.1995 - 4 AZR 914/94, juris Rn. 26; LAG Düsseldorf 28.05.2021 - 6 Sa 51/21, juris Rn. 125).
aa) Hier ist zunächst zu berücksichtigen, dass das Tätigkeitsbeispiel der Reisendentätigkeit mit Abschlussvollmacht (Verkaufen im Außendienst) sich nicht nur in einer, sondern in zwei Gehaltsgruppen des GRA wiederfindet und zwar in den Gehaltsgruppen IV und V. Der Unterschied liegt lediglich darin, dass in Gehaltsgruppe IV die Reisendentätigkeit mit Abschlussvollmacht im 1. Jahr und in der Gehaltsgruppe V die gleiche Tätigkeit nach dem 1. Jahr erfasst ist. Zur Überzeugung der erkennenden Kammer bedeutet dies, dass das Tätigkeitsmerkmal eine Eingruppierung nicht ohne Rückgriff auf die Oberbegriffe der Gehaltsgruppen ermöglicht. Die Tätigkeit als solche unterscheidet sich nicht. Es wird bei den beiden Tätigkeitsbespielen letztlich nur auf die Dauer der Tätigkeit und damit die mit der Tätigkeit verbundene Erfahrung abgestellt. Dies hat einen Bezug dazu, dass die Gehaltsgruppe V anders als die Gehaltsgruppe IV nach deren Oberbegriff „umfangreiche einschlägige Erfahrungen“ voraussetzt. Insoweit kann davon ausgegangen werden, dass dies aufgrund der Typisierung des tariflichen Tätigkeitsbeispiels nach einem Jahr der Fall ist. Anders ist dies betreffend die übrigen Anforderungen der aufeinander aufbauenden Oberbegriffe der Gehaltsgruppen IV und V. Die Tätigkeit eines Reisenden mit Abschlussvollmacht ist inhaltlich je nach Tätigkeitsjahr keine andere. Es kann nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass diese im ersten Tätigkeitsjahr nur „selbständig“ und nach allgemeinen Anweisungen erfolgt danach indes „selbständig und verantwortlich“ und nach allgemeinen Richtlinien. Es erschließt sich auch nicht, dass zunächst nur die Kenntnisse erforderlich sind, wie sie grundsätzlich nach mehrjähriger einschlägiger Tätigkeit nach erfolgreicher kaufmännischer Ausbildung erlangt werden, nach einem Jahr der Tätigkeit hingegen gründliche Fachkenntnisse. Es bleibt deshalb dabei, dass - wie auch in der tariflichen Regelung angelegt - in erster Linie die Oberbegriffe ausschlaggebend sind (§ 2 Abs. 2 Satz 3 GRA).
bb) Richtig ist allerdings, dass die Klägerin abweichend von der vertraglichen Regelung in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 durch die tatsächliche Organisation des Vertriebs seitens der Beklagten teilweise Abschlussvollmacht gegenüber den Kunden hatte.
(1) Eine Abschlussvollmacht ist darauf gerichtet, im Namen des Geschäftsherrn für diesen die Verträge abzuschließen und diese nicht nur zu vermitteln (vgl. § 55 Abs. 1 HGB für die Handlungsgehilfen und die Differenzierung in § 84 Abs. 1 Satz 1 HGB für den Handelsvertreter). Alleine aus dem Umstand, dass die Klägerin im Außendienst der Beklagten angestellt ist, bedeutet nicht, dass sie automatisch als Handlungsgehilfin gemäß § 55 HGB Abschlussvollmacht hätte. Die Vorschrift sagt nichts darüber aus, ob der Reisende Abschlussvollmacht hat oder nicht (vgl. bereits RG 07.10.1919 - II 120/19, juris). Die Vorschrift setzt voraus, dass eine Abschlussvollmacht tatsächlich erteilt wurde, weil die Norm nur den Umfang der Vollmacht widerleglich vermutet. Dabei genügt allerdings auch eine schlüssig erteilte oder durch Rechtsschein gegebene Vollmacht (Schubert in Oetker, HGB 8. Aufl. 2024, § 55 Rn. 5; Hopt, HGB, 44. Aufl. 2025, § 55 Rn. 6 i.V.m. § 54 Rn. 8; s.a. zu § 84 HGB Semmler in Ebenroth/Boujong, HGB, 5. Aufl. 2024, § 84 Rn. 128).
(2) Ausdrücklich ist der Klägerin keine Abschlussvollmacht erteilt worden. Das Gegenteil ist der Fall. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 legt ausdrücklich fest, dass alle Kundenaufträge zu ihrer Wirksamkeit der Bestätigung durch die Gesellschaft, d.h. die Beklagte, bedürfen. Dieser steht nach der vertraglichen Regelung die Annahme oder Ablehnung frei. Nach den vertraglichen Regelungen im Arbeitsvertrag vermittelt die Klägerin der Beklagten lediglich Geschäfte. Daran ändert § 3 Abs. 3 BV 2018 nichts. Die Vorschrift regelt nur die Voraussetzungen der variablen Vergütung. Richtig ist, dass diese Vorschrift davon ausgeht, dass der Außendienstmitarbeiter außerhalb der freigegebenen Preisstaffeln keine Preisnachlässe geben darf und der Verkaufsabschluss in einem solchen Fall der vorherigen Zustimmung der Geschäftsführung bedarf. Dies mag einen Rückschluss darauf zulassen, wie allgemein die Organisation bei der Beklagten gestaltet ist, nämlich dass innerhalb der freigegebenen Preisnachlässe keine vorherige Zustimmung der Geschäftsführung erforderlich ist. Die Regelung alleine ändert aber an der konkret der Klägerin im Arbeitsvertrag nicht erteilten Abschlussvollmacht nichts. Auf die neue Version der Betriebsvereinbarung kommt es insoweit nicht an, weil diese - ihre Wirksamkeit unterstellt - am hier maßgeblichen § 3 Abs. 3 BV 2018 nichts geändert hat.
(3) Die von der Klägerin zur Akte gereichten E-Mails der Geschäftsführung führen alleine zu keinem anderen Ergebnis. In der E-Mail vom 20.10.2021 teilt der Geschäftsführer der Beklagten der Klägerin und zwei weiteren Beschäftigten u.a. mit, „bei diesen besagten Kunden bitte ich Euch umzusetzen was möglich ist und mir dies kurz zuzurufen, damit ich im Bilde bin.“. Dies belegt keine Abschlussvollmacht. Diese bleibt, worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat, unklar. Der erforderliche „Zuruf“ spricht eher dagegen und zeigt, dass die Geschäftsführung durchaus weiterhin beteiligt sein möchte. Unabhängig davon und selbständig tragend ergibt sich kein Vortrag dazu, was denn der konkret angesprochene Kundenkreis ist, d.h. ob es sich um einen nach Anzahl und Bedeutung Wesentlichen handelte und ob die Freigabe zeitlich unbegrenzt erfolgte. Auch darauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Weiter konkreter Sachvortrag dazu ist nicht erfolgt. Betreffend die E-Mail vom 11.05.2022 hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend darauf hingewiesen, dass die dortigen Sätze „Wenn lhr unsicher seid, bittet lhr schnell und unbürokratisch um Freigabe. Ruft mich an, schickt mir eine Mail oder eben eine WhatsApp.“ doch eher dafürsprechen, dass eine Freigabe gerade erforderlich ist. Für eine Abschlussvollmacht spricht dies jedenfalls nicht. Nichts anderes gilt dafür, wenn der Geschäftsführer mit der E-Mail vom 12.03.2025 schreibt, dass es Aufgabe des Außendienstes sei, die Angebote zu erstellen und diese dem Innendienst klar dazulegen. Auch daraus wird keine erteilte Abschlussvollmacht ersichtlich. Aus dem Zwischenzeugnis ergibt sich nichts anderes, denn dort ist gerade keine Abschlussvollmacht, sondern lediglich das selbständige Erstellen von Angeboten genannt. Eine Abschlussvollmacht beinhaltet das nicht.
(4) Aus der Organisation des Ablaufs des Vertriebs wird allerdings deutlich, dass die Klägerin abweichend von der vertraglichen Regelung innerhalb der von der Beklagten vorgegebenen Preisstaffeln Abschlussvollmacht hatte. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Klägerin das Angebotsformular, so wie es sich aus der Anlage zur Berufungsbegründung ergibt, benutzt.
(4.1.) Eine Abschlussvollmacht gegenüber den Kunden kann sich auch aus einer tatsächlichen gelebten Vertragspraxis ergeben (vgl. zu einer diesbezüglichen Prüfung bei vertraglich nicht erteilter Abschlussvollmacht im Rahmen von § 84 HGB LG F. 17.12.2021 - 417 HKO 43/18, juris Rn. 93). Eine stillschweigende Bevollmächtigung kann sich aus den Umständen ergeben (§ 167 BGB). Dabei sind an die Kundgabe dieses Willens keine strengen Anforderungen zu stellen (vgl. BGH 19.12.2014 - V ZR 194/13, juris Rn. 9).
(4.2.) Der tatsächliche Ablauf des Vertriebs ist hier - ausgenommen den Umfang der Prüfung durch den Innendienst, welcher streitig geblieben ist - unstreitig. Dies ist mit den Parteien im Termin konkret erörtert worden. So trifft es zu, dass die Klägerin selbst das Formular, wie es der Berufungsbegründung angefügt ist, erstellt und an die Kunden übersendet. Zur Überzeugung der Kammer ist dies aus der maßgeblichen Sicht des Kunden als Erklärungsempfängers bereits als verbindliches Angebot zu verstehen. Der Vertrag kommt durch die erklärte Annahme des Kunden zustande, weil das Angebot zur Überzeugung der Kammer deutlich verbindlich formuliert ist. Es geht nicht nur um eine Bestellung, sondern die Klägerin gibt aus Sicht des Kunden namens und in Vollmacht der Beklagten ein verbindliches Angebot ab. Es sind sämtliche Details zu Waren, Mengen und Preis enthalten. Das Angebot selbst ist - vom System vorgegeben - zeitlich befristet. Es wird zugleich bereits ein Zahlungstermin ausgewiesen. Irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass das Angebot nach der Annahme durch den Kunden erst noch der Freigabe durch die Beklagte oder durch deren Innendienst bedürfte, sind nicht ersichtlich (zum Streitstand betreffend die Überlassung von Vertragsformularen beim Handelsvertreter für die Frage der Abschlussvollmacht s. Semmler in Ebenroth/Boujong, 5. Aufl. 2024 HGB, § 84 Rn. 123). Der Umstand, dass die Klägerin von sich aus bei der Übermittlung des Angebots per E-Mail den Innendienst ins cc: setzte, änderte daran nichts. Dies gilt erst recht, weil es bei der Beklagten keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen gibt, die regelten, dass die Annahme des Angebots durch den Kunden für die Beklagte erst mit der Auftragsbestätigung verbindlich wird. Es handelt sich um keinen Fall von § 91a HGB. Es kam deshalb nicht darauf an, ob und in welchem Umfang der Innendienst prüfte. Dies alles gilt indes auch nach dem Vortrag der Klägerin lediglich innerhalb der vorgegebenen Preisstaffeln. Außerhalb dieser Staffeln bedurfte es unabhängig von dem Angebotsformular der vorherigen Zustimmung seitens der Beklagten. Im Ergebnis hat die Klägerin innerhalb der vorgegebenen Preisstaffeln mit der Verwendung dieses Angebotsformulars die Rechtsmacht, die Beklagte vertraglich zu binden, mithin Abschlussvollmacht. Diese tatsächliche Praxis überlagert im Rechtsverhältnis zum Kunden die Vereinbarung aus § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 15.02.2017. Außerhalb der Preisstaffeln agierte die Klägerin seit 2021 nicht mehr. Diese Ausführungen gelten im Rahmen des Angebotsformulars. Bei Verwendung des Auftragsformulars ist dies anders, weil daraus nicht ohne weiteres ersichtlich ist, dass die Klägerin gegenüber den Kunden vorher bereits ein verbindliches Angebot abgegeben hat. Diese Praxis vermag die arbeitsvertragliche Regelung nicht zu überlagern. Im Bereich des Angebotsformulars ist dies anders.
cc) Im Ergebnis erfüllt diese hier letztlich nur begrenzt aus der Organisation der Beklagten abgeleitete Abschlussvollmacht nicht die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe V. Es fehlt bei der konkret hier zu beurteilenden Abschlussvollmacht an der Erfüllung der Oberbegriffe der Gehaltsgruppe V. Es liegt bei der Klägerin zur Überzeugung der Kammer kein selbständiges und verantwortliches Ausführen von Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien vor.
(1) Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt dem klagenden Beschäftigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt er die Auffassung, seine Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Entgeltgruppe, obliegt es ihm, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen Anforderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Entgeltgruppe - unter Einschluss etwaiger darin vorgesehener Qualifizierungen - seien im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt (BAG 14.10.2020 - 4 AZR 252/19, juris Rn. 30 auch zum sog. wertenden Vergleich; s.a. LAG Düsseldorf 28.05.2021 - 6 Sa 51/21, juris Rn.140).
(2) Die Oberbegriffe bedürfen der Auslegung.
(2.1) Mangels anderweitiger Anhaltspunkte im Tarifvertrag ist vom allgemeinen, abstrakten Begriff der Selbständigkeit auszugehen. Danach verlangt Selbständigkeit eine gewisse eigene Entscheidungsbefugnis über den zur Erbringung seiner Leistungen jeweils einzuschlagenden Weg und das zu findende Ergebnis und damit zugleich auch eine gewisse Eigenständigkeit des Aufgabenbereichs, ohne dass dadurch die fachliche Anleitung oder die Abhängigkeit von Weisungen Vorgesetzter ausgeschlossen wird (LAG Düsseldorf 28.05.2021 - 6 Sa 51/21, juris Rn. 144 m.w.N.).
Die Gehaltsgruppen IV bis VI b) GRA beinhalten eine Steigerung nach dem Grad der Selbständigkeit. Die Entscheidungsbefugnisse der Mitarbeiter der Gehaltsgruppe IV sind am geringsten, denn sie sind an die allgemeinen Weisungen gebunden. Weisungen sind Vorgaben der Vorgesetzten im Rahmen der Aufgabenzuweisung. Allgemein sind die Weisungen, wenn sie - im Gegensatz zu konkreten Vorgaben - einen gewissen Entscheidungsspielraum lassen. Demgegenüber sind allgemeine Richtlinien (Gehaltsgruppe V) weitergefasst. Insoweit handelt es sich um abstrakt generelle Vorgaben, die unabhängig von konkreten Aufgabenzuweisungen gelten. Mitarbeiter der Gehaltsgruppe VI b) üben ihre selbständige Tätigkeit demgegenüber überwiegend aus, ohne an derartige allgemeine Richtlinien gebunden zu sein (LAG Düsseldorf - 6 Sa 51/25, juris Rn. 145).
(2.2) Unter "Verantwortung" ist die Verpflichtung des Beschäftigten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem übertragenen Dienst- oder Arbeitsbereich die dort - auch von anderen Beschäftigten - zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden (LAG Düsseldorf 28.05.2021 - 6 Sa 51/21, juris Rn. 146).
(3) Es liegt bei der Klägerin zur Überzeugung der Kammer kein selbständiges Ausführen von Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien vor. Die Klägerin hat ihre Eingruppierungsfeststellungsklage hier ganz konkret auf die ihr erteilte Abschlussvollmacht und letztlich deren Ausgestaltung gestützt. Die Abschlussvollmacht ist - wie bereits oben ausgeführt - in den Gehaltsgruppen IV und V erwähnt. Die Unterscheidung nach den Tätigkeitsjahren lässt dabei lediglich einen Rückschluss auf die in Gehaltsgruppe V geforderten einschlägigen Erfahrungen zu. Wie ausgeführt gilt das aber nicht für die übrigen Merkmale der Oberbegriffe, weil die Tätigkeit als solche, nämlich das Verkaufen im Außendienst mit Abschlussvollmacht in den beiden Gehaltsgruppen IV und V keine andere ist. Es fehlt bei der hier konkret zu beurteilenden Abschlussvollmacht, so wie die Klägerin sie vorgetragen hat und so wie sie - ausgenommen den Umfang der Prüfung durch den Innendient - unstreitig ist, an der von Gehaltsgruppe V geforderten Selbständigkeit nach allgemeinen Richtlinien. Bereits die Gehaltsgruppe IV setzt eine Selbständigkeit nach allgemeinen Anweisungen voraus. Schon diese allgemeinen und nicht nur konkreten Anweisungen lassen einen gewissen Entscheidungsspielraum zu. So liegt es hier. Arbeitsvertraglich ist der Klägerin insoweit überhaupt keine Selbständigkeit eingeräumt, sondern sämtliche Kundenaufträge bedürfen der Bestätigung durch die Beklagte. Hieran hat sich im Rahmen ihrer Gesamttätigkeit nach den obigen Ausführungen nur in einem engen Rahmen etwas durch die Organisation des Vertriebs im Außendienst seitens der Beklagten geändert. Außerhalb der Preisstaffeln besteht überhaupt keine Abschlussvollmacht, so dass es an der geforderten Selbständigkeit fehlt. Aber auch im Übrigen, soweit das Angebotsformular verwandt wird, muss die Klägerin sich strikt an die Preisstaffeln halten. Diese hält sie im Übrigen nach ihrem eigenen Vortrag auch ein. Innerhalb dieser Preisstaffeln hat sie einen gewissen Entscheidungsspielraum. Darauf beschränkt sich dieser im Rahmen ihrer Abschlussvollmacht indes. Dies genügt nicht den Erfordernissen der Gehaltsgruppe V. Allgemeine Richtlinien sind weiter gefasst. Sie sind abstrakt generell und unabhängig von konkreten Aufgabenzuweisungen. Das ist hier nicht der Fall. Die Klägerin kann nur eng begrenzt innerhalb der vorgegebenen Preisstaffeln Nachlässe geben.
(4) Unabhängig davon und eigenständig tragend fehlt es auch an der von Gehaltsgruppe V vorausgesetzten Verantwortlichkeit, die anders als in Gehaltsgruppe IV gefordert wird. Es ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin dafür einstehen muss, dass die in dem übertragenen Dienst- und Arbeitsbereich - auch von anderen Beschäftigten - zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden. Richtig ist, dass die Klägerin zunächst selbst für die Erstellung der Angebote und die Preisgestaltung zuständig ist, welche sie dem Innendienst dazulegen hat. Dies ergibt sich aus dem Zwischenzeugnis als auch aus den von der Klägerin zur Akte gereichten E-Mails. Sie war auch in die Überwachung der Auftragsabwicklung bis zur Auslieferung zum Kunden eingebunden. Insoweit mag es zutreffen, dass sie selbst mit der DTP-Abteilung die Machbarkeit prüft. Es ist letztlich aber nicht die Klägerin, sondern die DTP-Abteilung, welche die Machbarkeit prüft. Die Klägerin stimmt dies mit dieser nach ihrem eigenen Vortrag lediglich ab. Eine Verantwortlichkeit im Tarifsinne der Gehaltsgruppe V ist dies nicht. Es ist zudem auch nach dem Vortrag der Klägerin so, dass der Produktionstermin grundsätzlich vom Innendienst abgefragt wird, auch wenn sie dies im Einzelfall selbst darf. Die grundsätzliche Abfrage des Produktionstermins liegt damit nicht bei der Klägerin. Diese hat mithin insgesamt zur Auftragsanbahnung in einem vorgegebenen Preisrahmen Abschlussvollmacht. Eine Verantwortung zur sachgerechten Auftragsausführung selbst hat sie nicht. Sie begleitet diese lediglich und übernimmt nicht für die Ausführung - auch durch andere Beschäftigte - die Verantwortung.
(5) Die Kammer hat abschließend noch einmal den Vortrag der Klägerin gewürdigt. Daraus folgt nichts anderes. Die Kammer hat schließlich Im Termin am 27.11.2025 mitgeteilt, dass sie zumindest Bedenken hat, ob eine Abschlussvollmacht im Tarifsinne in dem hier gegebenen Sachverhalt gegeben ist.
c) Da die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe V/4 nicht gegeben sind, kann offenbleiben, ob die Klägerin diese Eingruppierung für den gesamten Zeitraum ab Dezember 2023 rechtzeitig geltend gemacht hat. Die Klageschrift ist der Beklagten erst am 05.04.2024 zugestellt worden. Dies wahrt die dreimonatige Ausschlussfrist aus § 15 Nr. 1 MTV für die nachschüssig fällig werdende Vergütung im Monat Dezember 2023 nicht. Eine frühere Geltendmachung ist - ausgenommen das von der Klägerin behauptete Telefax - nicht gegeben. Es ist zweifelhaft, ob der bloße Sendebericht mit „OK-Vermerk“ vom 28.03.2024 hier als Zugangsnachweis genügt (s. dazu z.B. LAG Köln 28.10.2021 - 8 Sa 431/21, juris). Dies bedarf keiner abschließenden Entscheidung. Nichts anderes gilt dafür, welche Folgen sich aus § 6 Nr. 8 a MTV bei unterstellter Eingruppierung nach Gehaltsgruppe V/4 über § 18 des Arbeitsvertrags vom 15.02.2017 ergeben würden. Die Kammer lässt offen, ob die Klägerin aufgrund dieser Vorschrift mit dem Eingruppierungsfeststellungsantrag zu Grunde liegenden Begehren unterliegen würde, weil die Vergütung eben nicht - wie von ihr verlangt - automatisch nach der vollen Differenz der beiden Gehaltsgruppen ohne Anrechnung der variablen Vergütung erfolgen würde.
B. Die Kostenentscheidung für das Berufungsverfahren beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. Betreffend die erstinstanzliche Kostenentscheidung war eine Änderung aufgrund des nur geringfügigen weiteren Obsiegens der Klägerin in Relation zum Streitwert erster Instanz gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO nicht veranlasst.
C. Die Kammer hat die Revision für die Klägerin gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Höchstrichterliche Rechtsprechung zu der Frage der Eingruppierung in das GRA unter dem Aspekt der Abschlussvollmacht liegt - soweit ersichtlich - nicht vor. Im Übrigen bestand kein Anlass zur Zulassung der Revision.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
REVISION
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636-2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Rechtsanwälte,
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Dr. Gotthardt Löb Stock
251…

Zitierte Normen: §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG
§ 258 ZPO
§ 55 HGB
§ 84 HGB
§ 167 BGB
§ 91a HGB
§ 3 Abs. 3 BV
§ 2 Abs. 1 Nr. 15 NachwG
§ 6 Nr. 8a MTV
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 305c Abs. 1 BGB
§ 15 Nr. 2 MTV
§ 269 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 84 Abs. 1 Satz 1 HGB
§ 15 Nr. 1 MTV
§ 6 Nr. 8 a MTV
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 713/24
12 SLa 331/25
5 AZR 820/07
5 AZR 973/08
1 AZR 276/95
10 AZR 109/22
10 AZR 171/23
4 AZR 735/07
4 AZR 392/07
4 AZR 274/24
3 AZR 431/10
4 AZR 914/94
4 AZR 914/94
4 ABR 29/23
6 Sa 51/21
17 HKO 43/18
V ZR 194/13
4 AZR 252/19
6 Sa 51/25
6 Sa 51/21
8 Sa 431/21