Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2004-11-24, Aktenzeichen 9 TaBV 29/04
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2004:1124.9TABV29.04.0A

Tenor:
Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) (Betriebsrat) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 23.07.2004, Aktenzeichen 6 BVGa 1/04 wird zurückgewiesen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
I. Die Beteiligten streiten im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Eilverfahrens um die Unterlassung einer Betriebsänderung. Beteiligter zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Supermarkt in C-Stadt, in welchem rund 130 Arbeitnehmer - rechnerisch zirka 90 Vollzeitkräfte - beschäftigt sind. Beteiligter zu 1) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin errichtete Betriebsrat.
In der Betriebsratssitzung vom 04.06.2004 teilte der für den Betrieb zuständige Bezirksmanager der Arbeitgeberin, Herr X dem Betriebsrat unter anderem mit, die Personalkosten im Betrieb lägen derzeit bei 16,5% des Umsatzes und es sei geplant, diesen Anteil bis Ende 2005 auf 11,2% zu senken.
In der Folgezeit verhandelte die Arbeitgeberin mit den Arbeitnehmerinnen W und V über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung; Frau W. nahm das Angebot der Arbeitgeberin an.
Mit seinem am 09.07.2004 beim Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - eingereichten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung hat der Betriebsrat das Ziel verfolgt, eine aus seiner Sicht vorliegende Betriebsänderung in Form von Personalabbau und Umstrukturierungen für die Zeit bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich gerichtlich untersagen zu lassen.
Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin beabsichtigte, eine Betriebsänderung im Wege des Personalabbaus durchzuführen, wobei insgesamt 24 bis 30 Arbeitnehmer - rechnerisch 12 Vollarbeitsstellen - abgebaut werden sollten. Die den Arbeitnehmerinnen angebotenen Aufhebungsverträge seien bereits der Beginn des geplanten Personalabbaus. Da die Arbeitgeberin ihren Verpflichtungen nach § 111 BetrVG bislang nicht nachgekommen sei und rund 20% der beschäftigten Arbeitnehmer von der geplanten Betriebsänderung betroffen seien, habe die Arbeitgeberin die beabsichtigte Betriebsänderung solange zu unterlassen, bis es zum Abschluss eines Interessenausgleichs gekommen sei.
Der Betriebsrat hat beantragt,
der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die beabsichtigte Betriebsänderung in der Form von Personalabbau und Umstrukturierungen durchzuführen, solange das Verfahren der Verhandlungen über einen Interessenausgleich gemäß § 111 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit § 112 Abs. 2 BetrVG nicht zu einer Vereinbarung mit dem Beteiligten zu 1. und Antragsteller geführt hat oder im Rahmen einer Einigungsstelle gescheitert ist. Der Antragsgegnerin in diesem Zusammenhang insbesondere aufzugeben, es zu unterlassen, Kündigungsverfahren einzuleiten und Kündigungen auszusprechen, Angebote zum Abschluss von Aufhebungsverträgen / Abwicklungsverträgen abzugeben und entsprechende Vereinbarungen mit Arbeitnehmern abzuschließen, Vereinbarungen über eine Reduzierung der Arbeitszeit mit betroffenen Arbeitnehmern zu treffen oder einzelne Abteilungen oder Funktionen der betrieblichen Organisation auszugliedern oder Vorbereitungen hierfür zu treffen, Versetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen, solange nicht ein Interessenausgleich mit dem Antragsteller vereinbart wurde oder die Interessenausgleichsverhandlungen im Rahmen einer Einigungsstelle gescheitert sind,
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis 250.000,00 EUR und für den Fall, dass dieses nicht beitreibbar ist, Ordnungshaft bis zu sechs Monaten, zu vollstrecken an den gesetzlichen Vertretern der Antragsgegnerin, anzudrohen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Anträge des Betriebsrates zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, sie habe zwar am 04.06.2004 den Betriebsrat über die beabsichtigte Reduzierung von Personalkosten informiert, jedoch dürfe aus der Mitteilung dieser Unternehmenskennzahlen noch nicht die Absicht einer konkreten Betriebsänderung gefolgert werden. Vielmehr prüfe sie derzeit noch verschiedene Alternativen zur Senkung der Personalkosten: Ausweitung des nachts durchgeführten Auffüllens von Regalen durch eine externe Firma ("Nightstocking-Crew"); Automatisierung des Getränkemarktes; Vermietung des Lotto-/Zeitschriftenshops. Zudem stelle der bisherige Personalabbau keine Betriebsänderung dar, da nicht mindestens 10% der Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer betroffen seien.
Im Verlauf des erstinstanzlichen Rechtsstreites sprach die Arbeitgeberin drei weitere Arbeitnehmer aus ihrem Betrieb an und bat um Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Nach Darstellung der Arbeitgeberin wurde die Verhandlung um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Arbeitnehmerin - von den insgesamt fünf angesprochenen Arbeitnehmern - vor dem privaten Hintergrund geführt, dass diese Arbeitnehmerin aus familiären Gründen nach Hannover habe umziehen wollen.
Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat mit Beschluss vom 23.07.2004 (Bl. 50 ff. d.A.) den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht unter anderem ausgeführt, es fehle an dem notwendigen Verfügungsanspruch, da dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung geplanter Betriebsänderungen nicht zustehe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf S. 6 ff. des Beschlusses vom 23.07.2004 (Bl. 55 ff. d.A.) Bezug genommen.
Der Betriebsrat hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes, welche ihm am 30.07.2004 zugestellt worden ist, am 27.08.2004 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 29.09.2004 sein Rechtsmittel begründet.
Der Betriebsrat führt aus, ihm stehe ein Verfügungsanspruch auf Unterlassung der beabsichtigten Betriebsänderung zu. Das Bundesarbeitsgericht habe bereits in seiner Entscheidung am 06.12.1994 ausgeführt, dass ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zur Sicherung von Beteiligungsrechten des Betriebsrates nur ausgeschlossen sei, wenn das Betriebsverfassungsgesetz besondere Verfahren zur Verfügung stelle, die so wirksam seien, dass sie als abschließend betrachtet werden müssten. Solche abschließenden Regelungen gebe es aber für die Beratungen zum Interessenausgleich nicht. Der individualrechtliche Nachteilsausgleichsanspruch aus § 113 BetrVG sei nicht geeignet, den kollektivrechtlichen Beratungsanspruch des Betriebsrates zu sichern. Denn dieses Sanktionsinstrument sei durch den Betriebsrat nicht steuerbar und außerdem gebe es die Möglichkeit der Anrechnung des Nachteilsausgleiches auf eine Sozialplanabfindung.
Selbst wenn man aber einen materiellen Unterlassungsanspruch aus § 111 BetrVG nicht ableite, so müsse doch ein entsprechender Rechtsanspruch aus §§ 935, 938 ZPO gefolgert werden. Das Arbeitsgericht habe zur Sicherung des Beratungs- und Unterrichtungsrechtes des Betriebsrates eine Entscheidung gemäß § 938 Abs. 1 ZPO darüber zu treffen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich seien. Dabei könne dem Arbeitgeber auch das Unterlassen einer Betriebsänderung aufgegeben werden.
Im Übrigen werde durch den Unterlassungsanspruch des Betriebsrates nicht in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingegriffen. Vielmehr könne der Arbeitgeber frei eine Entscheidung darüber treffen, ob er eine Betriebsänderung durchführen wolle. Sobald er sich aber hierzu entschlossen habe, sei der Ablauf der Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung der unternehmerischen Disposition entzogen; die Informations- und Beratungsrechte des bestehenden Betriebsrates müssten dann auf jeden Fall gewahrt werden.
Auch aus den Gesetzesmaterialien zu dem Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12.1998 ergebe sich, dass Interessenausgleichsverhandlungen länger als drei Monate dauern könnten und dass die Möglichkeit bestehen müsse, Alternativen zur geplanten Betriebsänderung zu entwerfen und zu diskutieren. Dann mache es aber keinen Sinn, wenn ein Arbeitgeber vollendete Tatsachen schaffen und eine Betriebsänderung ohne weiteres umsetzen dürfe.
Für die Notwendigkeit eines einstweiligen Rechtsschutzes im Wege einer Unterlassungsverfügung spreche auch Art. 8 der EG-Richtlinie über Information und Anhörung (Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11.03.2002). Demnach müssten Arbeitnehmerrechte auf Information und Anhörung durchsetzbar seien (Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie).
Der Verfügungsgrund ergebe sich daraus, dass die Arbeitgeberin mit der Umsetzung der geplanten Betriebsänderung bereits begonnen habe. Soweit eine geplante Betriebsänderung bestritten werde, werde nicht berücksichtigt, dass bei der Reduktion des Personalkostenanteiles in Höhe von 15,8% (Stand: Juli 2004) auf 11,2% des Umsatzes rein rechnerisch den Wegfall von 26,5 Vollarbeitskräften bedeute. Dieser Personalreduktion habe die Arbeitgeberin insoweit begonnen als sie bis zum 23. Juli 2004 mit fünf Arbeitnehmern (W, V, U, T und S) wegen der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse gesprochen habe. Demnächst solle mit weiteren 12 namentlich benannten Arbeitnehmern über einen Auflösungsvertrag gesprochen werden.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Beschwerdebegründung wird auf die Schriftsätze des Betriebsrates vom 29.09.2004 (Bl. 90 ff.) und 25.10.2004 (Bl. 122 ff. d.A.) verwiesen.
Der Betriebsrat beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 23.07.2004, Az.: 6 BVGa 1/04 abzuändern und
der Beteiligten zu 2) und Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die beabsichtigte Betriebsänderung in der Form von Personalabbau und Umstrukturierungen durchzuführen, solange das Verfahren der Verhandlungen über einen Interessenausgleich gemäß § 111 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit § 112 Abs. 2 BetrVG nicht zu einer Vereinbarung mit dem Beteiligten zu 1. und Antragsteller geführt hat oder im Rahmen einer Einigungsstelle gescheitert ist. Der Antragsgegnerin wird in diesem Zusammenhang insbesondere aufzugeben, es zu unterlassen, Kündigungsverfahren einzuleiten und Kündigungen auszusprechen, Angebote zum Abschluss von Aufhebungsverträgen / Abwicklungsverträgen abzugeben und entsprechende Vereinbarungen mit Arbeitnehmern abzuschließen, Vereinbarungen über eine Reduzierung der Arbeitszeit mit betroffenen Arbeitnehmern zu treffen oder einzelne Abteilungen oder Funktionen der betrieblichen Organisation auszugliedern oder Vorbereitungen hierfür zu treffen, Versetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen, solange nicht ein Interessenausgleich mit dem Antragsteller vereinbart wurde oder die Interessenausgleichsverhandlungen im Rahmen einer Einigungsstelle gescheitert sind, der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis 250.000,00 EUR und für den Fall, dass dieses nicht beitreibbar ist, Ordnungshaft bis zu sechs Monaten, zu vollstrecken an den gesetzlichen Vertretern der Antragsgegnerin, anzudrohen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin führt aus, ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates im Bereich der Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten bestehe nicht. Das Bundesarbeitsgericht habe einen Unterlassungsanspruch ausschließlich im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus dem Bereich des § 87 BetrVG anerkannt. Dort bestehe ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, während gemäß § 111 BetrVG lediglich ein Unterrichtungs- und Verfahrensanspruch des Betriebsrates gegeben sei. Die Rechtsfolgen bei der Verletzung dieses Unterrichtungs- und Verfahrensanspruches seien in § 113 Abs. 1 und 3 BetrVG abschließend geregelt.
Aus der Europarechtlichen Richtlinie des Europäischen Rates vom 11.03.2002 ergebe sich ebenfalls kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates.
Unabhängig hiervon fehle es auch an einem Verfügungsgrund. In der Betriebsratssitzung vom 04.06.2004 sei dem Betriebsrat die erforderliche Reduzierung der Personalkosten von 16,5% auf 11,2% dieser Kosten bezogen auf den Umsatz als Unternehmenskennzahl mitgeteilt worden. Zur Realisierung dieser Absicht seien verschiedene Umsetzungsmöglichkeiten in Erwägung gezogen worden, die unabhängig voneinander hätten durchgeführt werden können. Die Entlassung von insgesamt 24 bis 30 Mitarbeitern habe - entgegen der Auffassung des Betriebsrates - nicht zur Diskussion gestanden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Beschwerdeerwiderung wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 09.11.2004 (Bl. 143 ff.) Bezug genommen.
Im Verlaufe des zweitinstanzlichen Rechtsstreites wurde zwischen den Beteiligten unstreitig, dass nunmehr eine Reduzierung des Personalbestandes durch die Arbeitgeberin beabsichtigt ist, welche eine geplante Betriebsänderung darstellt. Daraufhin wurden von den Betriebsparteien Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen vorbereitet. Am 14.10.2004 fand die zweite Informationsveranstaltung zwischen den Vertretern der zentralen Personal- und Unternehmensleitung und dem örtlichen Betriebsrat in C-Stadt statt. Am 26.10.2004 wurde die Belegschaft der Arbeitgeberin in einer Betriebsversammlung über die beabsichtigten Maßnahmen informiert.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere auf die von den Beteiligten eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
II. Die form- und fristgerecht eingelegte Beschwerde ist nach §§ 87, 89 BetrVG zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.
Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat zu Recht mit Beschluss vom 23.07.2004 den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen, da es bereits an dem notwendigen Verfügungsanspruch fehlt.
Ein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung einer Betriebsänderung folgt nämlich weder aus § 111 BetrVG noch aus §§ 935, 938 ZPO.
1. Ob sich aus § 111 BetrVG ein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung von Betriebsänderungen bis zum Abschluss der vom Arbeitgeber geschuldeten Informationen und Beratungen ergibt, ist streitig (dafür: LAG Hamm, Beschl. v. 28.08.2003 - 13 TaBV 127/03 = AP Nr. 165 zu § 112 BetrVG 1972; LAG Thüringen, Beschl. v. 18.08.2003 - 1 Ta 104/03 = LAGE § 111 BetrVG 2001 Nr. 1; LAG Berlin, Beschl. v. 07.09.1995 - 10 TaBV 5/95 und 9/95 = AP Nr. 36 zu § 111 BetrVG 1972. Dagegen: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 19.11.1996 - 8 TaBV 80/96 = LAGE § 111 BetrVG 1972 Nr. 14; LAG Köln, Beschl. v. 01.09.1995 - 13 Ta 223/95 = juris; LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 28.03.1989 - 3 TaBV 6/89 = LAGE § 111 BetrVG 1972 Nr. 10). Nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer besteht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates bei Betriebsänderungen aus folgenden Gründen nicht:
a) Der Gesetzeswortlaut lässt an keiner Stelle auch nur andeutungsweise erkennen, dass der Gesetzgeber bei Betriebsänderungen dem Betriebsrat - außerhalb des Anwendungsbereiches von § 23 Abs. 3 BetrVG, dessen Voraussetzungen hier nicht erfüllt sind - dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch einräumen wollte. Aus § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergibt sich lediglich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrates. Die Rechtsfolge der Verletzung dieser Pflichten ist in §§ 113 BetrVG (Nachteilsausgleichsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer) und 121 BetrVG (bußgeldpflichtige Ordnungswidrigkeit bei Verstoß gegen die Pflichten aus § 111 BetrVG) geregelt. Weitere gesetzliche Regelungen existieren nicht.
b) Geht man - wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 03.05.1994 (- 1 ABR 24/93 = AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972) - davon aus, dass Unterlassungsansprüche auch als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche ohne gesetzliche Normierung bestehen können, so ist zu beachten, dass nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrates ohne Weiteres zu einem Unterlassungsanspruch führt. Vielmehr kommt es dann auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände, deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung und die Art der Rechtsverletzung an. Es ist daher nicht widersprüchlich, einen Unterlassungsanspruch bei Verstößen gegen § 87 BetrVG zu bejahen, ihn aber im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen oder in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu verneinen (vgl. BAG, a.a.O.). Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung bei Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 BetrVG einen Unterlassungsanspruch im wesentlichen deshalb bejaht, weil § 87 BetrVG die erzwingbare Mitbestimmung regelt und der Gesetzgeber einen betriebsverfassungswidrigen Zustand in diesem Bereich nicht dulden wollte.
Eine vergleichbare Situation ist aber im Bereich des § 111 BetrVG nicht gegeben. Hier gibt es keine erzwingbare Mitbestimmung, zumal der Spruch der Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG nur die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan zu ersetzen vermag, nicht aber jene über einen Interessenausgleich. Darüber hinaus wird eine Betriebsänderung bei fehlender Beteiligung des Betriebsrates auch nicht rechtsunwirksam wie dies zum Beispiel bei der Anordnung von Überstunden ohne Beteiligung des Betriebsrates der Fall ist. Hieraus folgt, dass der Gesetzgeber im Bereich des § 111 BetrVG dem Betriebsrat keine so weit reichenden Rechte einräumen wollte wie dies zum Beispiel in § 87 BetrVG der Fall ist. Zu den weit reichenden Rechten gehört dort aber der Unterlassungsanspruch des Betriebsrates.
c) Würde man einen Anspruch auf Unterlassung von Betriebsänderungen anerkennen, stünde dies auch im Widerspruch zu den rechtlichen Wertungen des Bundesarbeitsgerichtes in seinem Beschluss vom 28.08.1991 (- 7 ABR 72/90 = AP Nr. 2 zu § 85 ArbGG 1979). Hiernach kann der Betriebsrat nicht im Wege der einstweiligen Verfügung die Einhaltung eines Interessenausgleiches erzwingen. Dies folgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes daraus, dass es sich bei der Einhaltung des Interessenausgleiches lediglich um eine Naturalobligation handele. Wenn aber der Inhalt einer Interessenausgleichsregelung rechtlich für den Betriebsrat letztlich nicht durchsetzbar ist, so ist es auch nicht verhältnismäßig, ihm ein Recht einzuräumen auf durchsetzbare Unterlassung von unternehmerischen Maßnahmen bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das letztlich undurchsetzbare Regelwerk des Interessenausgleichs erstellt ist.
d) Dass dem Betriebsrat nach den Idealvorstellungen des Betriebsverfassungsgesetzes genügend Zeit zugestanden werden muss, um mit dem Arbeitgeber über eine beabsichtigte Betriebsänderung in sachlicher Weise beraten zu können, ist selbstverständlich. Bei richtiger Auslegung folgt dies bereits aus § 111 BetrVG, der Rückgriff auf die Gesetzesmaterialien zum Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12.1998 ist hierzu nicht erforderlich. Weder aus den vom Betriebsrat zitierten Gesetzesmaterialien noch aus § 111 Abs. 1 BetrVG ergibt sich aber, dass Rechtsfolge eines Verstoßes gegen diese Regelung ein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung der Betriebsänderung ist.
e) Ähnliches gilt für den Hinweis des Betriebsrates, dass nach Art. 8 Abs. 1 der EG-Richtlinie über Information und Anhörung (Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 11.03.2002 = Amtsblatt Nr. L 080 vom 23.03.2002, S. 29 - 34) die Arbeitnehmerrechte auf Information und Anhörung durchsetzbar sein müssen. Unabhängig davon, ob nun diese Richtlinie, mangels Umsetzung in nationales Recht, noch nicht gilt oder bereits schon zu beachten ist, ist festzustellen, dass die Richtlinie keine bestimmten Durchsetzungsmaßnahmen vorgibt. § 8 Abs. 1 der Richtlinie lautet nämlich: "Für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter sehen die Mitgliedsstaaten geeignete Maßnahmen vor. Sie sorgen insbesondere dafür, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann." Die Durchsetzbarkeit der Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrates nach § 111 BetrVG - auch sie gehört sachlich zu der Einhaltung der Richtlinie - ist durch die Möglichkeit einer arbeitsgerichtlichen Leistungsklage sowie die finanziellen Sanktionen aus §§ 113, 121 BetrVG gesetzlich abgesichert. Falls diese Absicherung nicht hinreichend effektiv ist, kann hieraus von den Gerichten nicht einfach die Entstehung eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs abgeleitet werden. Vielmehr ist es Aufgabe des Gesetzgebers dann für Abhilfe zu sorgen, wobei er nicht unbedingt einen Unterlassungsanspruch kodifizieren muss, sondern stattdessen auch die finanziellen Sanktionen aus §§ 112, 121 BetrVG so erhöhen kann, dass sich Pflichtverstöße nicht mehr "lohnen".
f) Hätte der Gesetzgeber bislang tatsächlich Anlass gesehen, ein noch engmaschigeres Netz zur Verhinderung von Verstößen der Arbeitgeber gegen ihre Beratungs- und Informationspflicht im Falle von Betriebsänderungen zu knüpfen, so hätte hierzu ohne Weiteres Gelegenheit bei der Reformierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 bestanden. Hier hat aber der Gesetzgeber - trotz einer entsprechenden Initiative der Fraktion der PDS im Bundestag, also bewusst - darauf verzichtet, den auch schon zu diesem Zeitpunkt streitigen Anspruch auf Unterlassung von Betriebsänderungen gesetzlich zu regeln. Daher kann derzeit nicht davon ausgegangen werden, dass es einen dahingehenden gesetzgeberischen Willen gibt (so auch Fitting u.a., BetrVG, 22. Aufl., § 113 Rdnr 135).
2. Auch aus §§ 935, 938 ZPO lässt sich der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht ableiten. Gemäß § 935 ZPO sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechtes einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach § 938 Abs. 1 ZPO bestimmt das Gericht nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind. Führt ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne vorherige Unterrichtung des Betriebsrates und ohne vorherige Beratung mit dem Betriebsrat durch, so vereitelt er zwar hierdurch dessen betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche. Hieraus folgt aber nicht, dass das Arbeitsgericht zur Verhinderung dieser Rechtsvereitelung einem Arbeitgeber in einem solchen Fall vor Durchführung der Betriebsänderung aufgeben kann, diese zu unterlassen. Denn die rechtlichen Ansprüche des Betriebsrates im Eilverfahren können nicht weitergehen als jene im Hauptsacheverfahren. Mithin sind die §§ 935, 938 ZPO dahingehend zu verstehen, dass eine Unterlassungsverfügung des Gerichtes nur ergehen darf, wenn der Antragsteller diese Verfügung auch im Hauptsacheverfahren durchsetzen könnte. Dies ist aber - aus den oben bereits dargelegten Gründen - nicht der Fall.
Nach alledem bedurfte es keiner Entscheidung darüber, ob der zwischen den Beteiligten streitige Verfügungsgrund für den Eilantrag des Betriebsrates gegeben ist oder nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 935, 938 ZPO
§§ 87, 89 BetrVG
§§ 113, 121 BetrVG
§§ 112, 121 BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 113 BetrVG
§ 87 BetrVG
§ 112 BetrVG
§ 23 BetrVG
§ 85 ArbGG
§ 935 ZPO
§ 111 Satz 1 BetrVG
§ 112 Abs. 2 BetrVG
§ 938 Abs. 1 ZPO
§ 113 Abs. 1 und 3 BetrVG
§ 23 Abs. 3 BetrVG
§ 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG
§ 111 Abs. 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: 6 BVGa 1/04
13 TaBV 127/03
1 Ta 104/03
10 TaBV 5/95
8 TaBV 80/96
13 Ta 223/95
3 TaBV 6/89
1 ABR 24/93
7 ABR 72/90