Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-04-19, Aktenzeichen OVG 4 B 20.14
ECLI: ECLI:DE:OVGBEBB:2017:0419.OVG4B20.14.0A

Tenor:
Die Berufung wird zurückgewiesen.
Der Beklagte trägt die Kosten der Berufung.
Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Beklagte darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 120 vom Hundert des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Klägerin vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 120 vom Hundert des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten um das Recht der Klägerin, bei einer gegenüber einem Beschäftigten der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) ausgesprochenen Abmahnung beteiligt zu werden.
Mit Schreiben vom 21. Juni 2012 mahnte die Vertreterin des Dienststellenleiters den Omnibusfahrer B. ab. Sie beanstandete, dass der Fahrer am 26. April 2012 einen Omnibus über eine Strecke von zweimal etwa zehn und einmal etwa 40 Metern freihändig geführt und dadurch ein nicht tolerierbares Sicherheitsrisiko begründet habe. Sie forderte ihn auf, zukünftig den Omnibus stets durch sicheres Festhalten bzw. Bedienen des Lenkrades zu führen, und wies darauf hin, dass erneute Verstöße gleicher oder ähnlicher Art arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich zögen, die bis hin zur Kündigung führen könnten.
Die Klägerin, die von diesem Vorgang Kenntnis erlangt hatte, beanstandete unter dem 2. Juli 2012 gegenüber dem Beklagten ihre unterbliebene Beteiligung unter Hinweis auf § 17 Abs. 1 und 2 des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG). Der Beklagte teilte der Klägerin durch Schreiben vom 6. Juli 2012 mit, dass nach Punkt 8 der Vorstandsverfügung 15/2012 der Personalrat und die Frauenvertretung über die beabsichtigte Erteilung einer Abmahnung oder Ermahnung zu informieren seien, wenn der Beschäftigte dies wünsche. Der von der Abmahnung Betroffene habe die Hinzuziehung des Personalrats, nicht jedoch der Frauenvertretung gewünscht.
Die Klägerin wandte sich daraufhin unter dem 13. Juli 2012 an die damalige Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen und beanstandete gemäß § 18 Abs. 2 LGG, über die Abmahnung nicht informiert worden zu sein. Die Senatsverwaltung teilte dem Beklagten mit Schreiben vom 20. August 2012 mit, dass sich das Beanstandungsverfahren erledigt habe, da die Abmahnung bereits vollzogen worden sei. Zugleich wies sie darauf hin, dass auch eine Abmahnung eine Maßnahme im Sinne des § 17 LGG darstelle, bei welcher die Frauenvertreterin zu beteiligen sei, und begründete diese Rechtsauffassung im Wesentlichen mit der arbeitsrechtlichen Bedeutung einer Abmahnung. Die BVG hielt ausweislich der Erwiderung vom 10. September 2012 und auch nach einem weiteren Schreiben der Staatssekretärin der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen vom 25. September 2012 an die Vorstandsvorsitzende der BVG an ihrer gegenteiligen Auffassung fest.
Die Klägerin hat am 15. Oktober 2012 beim Verwaltungsgericht Berlin Klage erhoben und den sinngemäßen Antrag angekündigt festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet sei, sie vor dem Ausspruch einer Abmahnung gegenüber Beschäftigten gemäß § 17 Abs. 1 LGG zu beteiligen. Auf den in der mündlichen Verhandlung entsprechend umgestellten Antrag hat das Verwaltungsgericht durch Urteil vom 27. Februar 2014 festgestellt, dass der Beklagte die Rechte der Klägerin verletzt hat, indem er sie nicht an der mit Schreiben vom 21. Juni 2012 ausgesprochenen Abmahnung beteiligt hat. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt:
Die Klage sei zulässig. Sie sei als Feststellungsklage in einem gesetzlich besonders ausgeformten Organstreit nach § 20 LGG statthaft. Die Klägerin sei klagebefugt und verfüge über das erforderliche Feststellungsinteresse, weil die von ihr geltend gemachte Rechtsverletzung jedenfalls möglich und eine Wiederholung nicht ausgeschlossen sei. Im Hinblick darauf, dass die Klägerin vor Klageerhebung das Beanstandungsverfahren nach § 18 Abs. 1 und 2 LGG durchgeführt habe, sei auch das Rechtsschutzinteresse gegeben. Die Klage sei auch begründet. Der Beklagte habe die Klägerin in ihren organschaftlichen Rechten als Frauenvertreterin verletzt, indem er es unterlassen habe, sie an der gegenüber dem Beschäftigten ausgesprochenen Abmahnung zu beteiligen. Die streitgegenständliche Abmahnung sei eine personelle Maßnahme im Sinne des § 17 Abs. 1 LGG. Diese Vorschrift gehe von der Allzuständigkeit der Frauenvertreterin bei sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen aus. Der Begriff der Maßnahme umfasse nach allgemeinem Sprachgebrauch jede Handlung, Anordnung, Regelung oder Vorkehrung, die einem bestimmten Zweck diene, mithin auch eine Abmahnung. Wenngleich sich § 17 Abs. 1 LGG an die Terminologie des Personalvertretungsrechts anlehne und eine Abmahnung nicht als personelle Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne verstanden werde, sei doch die vollständige Übernahme des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmebegriffs bei der Auslegung des § 17 Abs. 1 LGG weder mit der Systematik des Gesetzes noch mit seinem Sinn und Zweck zu vereinbaren. Da sich die in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG exemplarisch aufgeführten Beteiligungsrechte nicht ausschließlich auf Maßnahmen im personalvertretungsrechtlichen Sinne bezögen, wie etwa das Recht auf Teilnahme an Bewerbungsgesprächen zeige, sei der Maßnahmebegriff des Landesgleichstellungsgesetzes in Einzelfällen weiter zu fassen als im Personalvertretungsrecht. Aus dem Gesamtzusammenhang der einschlägigen Regelungen ergebe sich trotz einer fehlenden gesetzlichen konkreten Aufgabenbeschreibung, dass die Frauenvertreterin Vollzug und Durchführung des Landesgleichstellungsgesetzes zu fördern und zu überwachen und ihr der Gesetzgeber zu diesem Zweck unter anderem in § 17 LGG Beteiligungsrechte eingeräumt habe. Es widerspräche dem Überwachungs- und Förderauftrag der Frauenvertreterin, wenn Abmahnungen, die von rechtlicher Bedeutung für das berufliche Fortkommen von Frauen seien, der Mitwirkung der Frauenvertreterin entzogen würden. Es sei nicht auszuschließen, dass die Abmahnpraxis des Arbeitgebers unmittelbar oder mittelbar nach Geschlecht oder Familienstand differenziere und Frauen benachteilige bzw. Männer begünstige. Insoweit hätten Abmahnungen einen Bezug zu den in §§ 2 und 3 vorausgesetzten Zielen des Landesgleichstellungsgesetzes, zu deren Durchsetzung die Beteiligungsrechte der Frauenvertreterin dienten. Der Entstehungsgeschichte ließen sich keine gegenteiligen Erkenntnisse entnehmen; die Gesetzesmaterialien verhielten sich nicht zum Begriff der personellen Maßnahme. Die von dem Beklagten erhobenen weiteren Einwände überzeugten nicht. Selbst dann, wenn die BVG generell Abmahnungen weder bei der tarifvertraglichen Leistungsbewertung noch bei Auswahlverfahren nach interner Ausschreibung einer Stelle berücksichtige, sei nicht auszuschließen, dass eine Abmahnung die Entlohnung und das berufliche Fortkommen behindere. Die Beteiligungspflicht hänge auch nicht davon ab, welches Fehlverhalten der Abmahnung zugrunde liege, ob gleichstellungsrechtliche Aspekte eine Rolle gespielt hätten oder ob die Abmahnung unmittelbar oder mittelbar diskriminierend sei. Anderenfalls würde der Frauenvertreterin die Prüfung eines Gleichstellungsbezugs unmöglich gemacht. Schließlich komme es angesichts des gesetzlich uneingeschränkten Beteiligungsrechts nicht darauf an, ob der Beschäftigte die Beteiligung der Frauenvertreterin wünsche; die Anwendung von Ziffer 8 Abs. 3 der Vorstandsverfügung Nr. 15/2012 vom 15. März 2012 sei insoweit rechtswidrig.
Gegen dieses ihm am 12. März 2014 zugestellte Urteil richtet sich die vom Verwaltungsgericht zugelassene, am 7. April 2014 eingegangene Berufung des Beklagten, zu deren Begründung er mit am selben Tage eingegangenem Schriftsatz vom 12. Mai 2014 im Wesentlichen geltend macht:
Die streitgegenständliche Abmahnung stelle keine personelle Maßnahme im Sinne des § 17 Abs. 1 LGG dar. Der personalvertretungsrechtlich zu verstehende Maßnahmebegriff sei nur dann erfüllt, wenn die Maßnahme auf die Veränderung eines bestehenden Zustands abziele und eine abschließende Sachentscheidung darstelle, d.h. nach Durchführung der Maßnahme müssten das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen des Beschäftigten eine Änderung erfahren haben. Der Abmahnung komme lediglich Warn-, Rüge-, Beweis- und Dokumentationsfunktion zu. Sie könne im Rahmen einer denkbaren Kündigungsschutzklage rechtliche Relevanz erlangen, lasse aber das Beschäftigungsverhältnis und die Arbeitsbedingungen unberührt. Der Arbeitgeber habe aus der Abmahnung keinerlei Folgen hergeleitet. Ebenso wenig sei eine spätere Maßnahme vorweggenommen oder unmittelbar festgelegt worden. Der Arbeitgeber habe es in der Hand, wie er auf einen weiteren Verstoß gegen ähnliche arbeitsvertragliche Pflichten reagiere. Die lediglich mittelbaren Auswirkungen einer Abmahnung genügten nicht, um anzunehmen, dass sie den Rechtsstand des Beschäftigten berühre. Beteiligungsrechte bestünden erst dann, wenn es zu einer Maßnahme etwa in Gestalt einer Kündigung oder einer Beurteilung komme. Der Gesetzgeber habe den Maßnahmebegriff in Kenntnis des personalvertretungsrechtlichen Begriffsverständnisses verwendet, so dass daran festzuhalten sei. Die beispielhafte Aufzählung von Beteiligungsrechten in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG rechtfertige nicht, den Maßnahmebegriff auszudehnen. Die exemplarischen Beteiligungsrechte beträfen Maßnahmen mit besonderer Gleichstellungsrelevanz. Namentlich bei Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Bewerbungsgesprächen seien bei typisierender Betrachtung gleichstellungsrechtliche Fragen betroffen und bestehe eine Diskriminierungsanfälligkeit. Diese vom Gesetzgeber als besonders gleichstellungsrelevant eingeordneten Maßnahmen ließen sich nicht im Sinne einer allgemeinen Kompetenzerweiterung verstehen. Vielmehr verdeutliche § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG, dass die Beteiligungsrechte der Frauenvertreterin akzessorische Instrumente zur Verwirklichung ihrer Förderungs- und Überwachungsaufgabe im Hinblick auf §§ 5, 6 und 8 LGG seien. Zudem habe § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG maßstabsbildende Funktion. Die Abmahnung sei mit den genannten Beispielen mangels unmittelbarer Auswirkung auf die Situation des Beschäftigten und mangels typischer Gleichstellungsrelevanz nicht vergleichbar. Eine Maßnahme könne von vornherein nur in den Kompetenzbereich der Frauenvertreterin fallen, wenn sie Bezug zu deren Aufgaben habe, Vollzug und Durchführung des Landesgleichstellungsgesetzes zu fördern und zu überwachen. Bei einer Abmahnung, die lediglich ein arbeitsvertragswidriges Verhalten rüge und die Einhaltung der Pflichten anmahne, fehlten jegliche Anhaltspunkte für eine Gleichstellungsrelevanz. Die streitgegenständliche Abmahnung, mit der ein sicherheitsrelevantes Fehlverhalten des Busfahrers gerügt worden sei, habe ersichtlich keinen Bezug zu den Aufgaben der Klägerin. Im Hinblick auf den erforderlichen Aufgabenbezug unterscheide sich das Beteiligungsrecht der Frauenvertreterin deutlich von demjenigen der Schwerbehindertenvertretung. Mangels Vergleichbarkeit könne aus der Rechtsprechung zum Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung bei Abmahnungen nichts zugunsten der Beteiligung der Frauenvertreterin hergeleitet werden. Scheide von vornherein unter jedem denkbaren Gesichtspunkt ein gleichstellungsrechtlicher Bezug aus, bedürfe es der Sachkompetenz der Frauenvertreterin als Repräsentantin der weiblichen Beschäftigten auch nicht, um einen Gleichstellungsbezug festzustellen. Werde ihr in solchen Fällen das Beteiligungsrecht eingeräumt, löse es sich von der aufgabenbezogenen Kompetenz der Frauenvertreterin. Das der Klägerin erstinstanzlich zugestandene Beteiligungsrecht lasse die durch den gesetzlichen Aufgabenbezug definierte Kompetenzgrenze außer Acht und führe zu einer Allzuständigkeit im Personalbereich, die im Gesetz keine Stütze finde.
Der Beklagte beantragt,
das Urteil des Verwaltungsgerichts Berlin vom 27. Februar 2014 zu ändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil, tritt der Berufung entgegen und ist der Auffassung, dass Abmahnungen auch den personalvertretungsrechtlichen Maßnahmebegriff erfüllten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Streitakte sowie den Verwaltungsvorgang des Beklagten Bezug genommen, die vorgelegen haben und deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.
I. Die – erstinstanzlich zulässigerweise nach § 91 Abs. 1 und 2 VwGO von einem abstrakten in ein konkretes Feststellungsbegehren geänderte – Klage ist zulässig. Dass die Feststellungsklage nach § 20 Satz 1 Alt. 1 LGG, wonach die Frauenvertreterin das Verwaltungsgericht anrufen kann, um geltend zu machen, dass die Dienststelle ihre Rechte aus diesem Gesetz verletzt hat, statthaft (vgl. Senatsurteil vom 11. Juni 2013 – OVG 4 B 31.12 – juris Rn. 15 f.), die Klägerin entsprechend § 42 Abs. 2 VwGO klagebefugt und das Feststellungsinteresse nach § 43 Abs. 1 VwGO gegeben ist sowie der Klage nach dem durchgeführten Beanstandungsverfahren gemäß § 18 Abs. 1 und 2 LGG nicht das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, hat das Verwaltungsgericht zutreffend angenommen. Auch die Berufung tritt diesen Erwägungen, auf die Bezug genommen wird, nicht entgegen.
II. Die Klage ist auch begründet. Der Beklagte hat die Klägerin in ihren organschaftlichen Rechten als Frauenvertreterin verletzt, indem er davon abgesehen hat, sie an der mit Schreiben vom 21. Juni 2012 ausgesprochenen Abmahnung zu beteiligen. Dass die Abmahnung ausschließlich ein sicherheitsrelevantes Fehlverhalten des Beschäftigten zum Gegenstand hat, machte die Beteiligung der Klägerin nicht entbehrlich. Die gesetzliche Beteiligungsaufgabe der Frauenvertreterin besteht unabhängig vom Anlass und Adressaten einer Abmahnung.
Nach § 17 Abs. 1 LGG ist die Frauenvertreterin bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen sowie bei allen Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung zu beteiligen. Die in Bezug auf soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen geregelte uneingeschränkte Beteiligung erfasst auch Abmahnungen, ohne dass sie einen spezifischen Gleichstellungsbezug aufweisen müssten.
1. Eine Abmahnung erfüllt die Merkmale des Begriffs der Maßnahme gemäß § 17 Abs. 1 LGG.
a) Unter einer Maßnahme im Sinne des § 17 Abs. 1 LGG ist jede auf eine Veränderung des bestehenden Zustands abzielende Handlung oder Entscheidung der Dienststellenleitung zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt und deren Durchführung das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen ändert. Der so aufgefasste Begriff knüpft an die personalvertretungsrechtliche Terminologie an, wie sie in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu Regelungen wie § 69 Abs. 1 BPersVG, die dem § 79 Abs. 1 PersVG Bln entspricht, entwickelt worden ist (stRspr., vgl. etwa BVerwG, Beschlüsse vom 31. Januar 2017 – 5 P 10.15 – juris Rn. 21, vom 5. Oktober 2011 – 6 P 19.10 – juris Rn. 11 und vom 5. November 2010 – 6 P 18.09 – juris Rn. 11; Berg, in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 9. Auflage 2016, § 69 Rn. 8 m.w.N.). Dieses Verständnis hat das Bundesverwaltungsgericht seiner Rechtsprechung zu § 19 Abs. 1 Satz 2 BGleiG in der bis zum 30. April 2015 gültigen Fassung (a.F.), jetzt § 25 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG, wonach die Gleichstellungsbeauftragte bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle (mit näher bezeichneten Inhalten) mitwirkt, zugrunde gelegt und ausgeführt, dass die Mitwirkung eine Maßnahme voraussetze, die den Rechtsstand des Bediensteten berühre, und sich auf eine beim Leiter der Dienststelle bereits abgeschlossene Willensbildung, eine abschließende Sachentscheidung beziehe (vgl. BVerwG, Urteile vom 8. April 2010 – 6 C 3.09 – juris Rn. 20 und vom 28. Februar 2013 – 2 C 62.11 – juris Rn. 17). Das Ergebnis der Auslegung des § 17 Abs. 1 LGG entspricht diesem Verständnis.
Maßgebend für die Auslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektivierten Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die sich gegenseitig ergänzen und unter denen keine einen unbedingten Vorrang vor einer anderen hat (vgl. BVerfG, Urteil vom 19. März 2013 – 2 BvR 2628/10 u.a. – juris Rn. 68).
aa) Das Wort „Maßnahme“ ist als Handlung, Regelung oder Ähnliches, die etwas Bestimmtes bewirken soll, zu verstehen (vgl. Duden, Das Bedeutungswörterbuch, 4. Auflage 2010, S. 632). Nach der gesetzlichen Formulierung setzt die Beteiligung der Frauenvertreterin demnach eine Handlung, Entscheidung, Anordnung oder Regelung der Dienststellenleitung voraus, die darauf angelegt ist, in sozialer, organisatorischer oder personeller Hinsicht ein bestimmtes Ziel zu verwirklichen. Das wiederum beinhaltet eine abgeschlossene Willensbildung auf der einen und eine angestrebte tatsächlich oder rechtlich erhebliche Wirkung auf der anderen Seite.
bb) Der Regelungszusammenhang bestätigt diese Betrachtung. Ihm lassen sich weder Hinweise für eine Erweiterung noch für eine Einschränkung des Begriffs der Maßnahme entnehmen.
§ 17 Abs. 2 Satz 1 LGG erweitert den Begriff der Maßnahme nicht. Die in den Spiegelstrichen aufgezählten Beteiligungsrechte an Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren, Bewerbungsgesprächen sowie Beurteilungen und Einsichtsrechte in Personalakten und Bewerbungsunterlagen stellen nicht abschließend geregelte Instrumente zur Wahrnehmung der Beteiligungsaufgaben nach § 17 Abs. 1 LGG dar. Für dieses Verständnis spricht die funktionale Verknüpfung zwischen § 17 Abs. 1 und Abs. 2 LGG, die der Gesetzgeber sprachlich durch die Formulierung „Dazu hat sie insbesondere die folgenden Rechte:“ zum Ausdruck gebracht hat. Das bedeutet, dass § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG nach der Normstruktur Rechte zum Zweck der Ausübung der Beteiligungsaufgaben nach Absatz 1 benennt und nicht als Beispielskatalog für Maßnahmen im Sinne des Absatzes 1 gedacht und zu lesen ist. Diese Deutung wird dadurch erhärtet, dass sich § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG nicht nur auf die Ausübung der Beteiligung bei sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen bezieht, sondern auch auf die Beteiligung bei Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung. Dieser Interpretation steht nicht entgegen, dass der Katalog des § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG auch ein Beteiligungsrecht an Beurteilungen (4. Spiegelstrich), die Maßnahmen im Sinne des Absatzes 1 darstellen, vorsieht. Durch die Aufnahme des Beteiligungsrechts an Beurteilungen hat der Gesetzgeber auf die zuvor in der Verwaltungspraxis bestandenen unterschiedlichen Rechtsauffassungen darüber, ob dienstliche Beurteilungen als personelle Maßnahmen zu qualifizieren seien und eine Beteiligung der Frauenvertreterin erforderten, mit einer klarstellenden Regelung reagiert (vgl. die Gesetzesbegründung Abgh.-Drs. 13/1651 S. 2 zu 3. c). Soweit die genannten Beteiligungsrechte in noch nicht abgeschlossene Entscheidungsprozesse wie Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Bewerbungsgespräche eingebunden sind, erlauben sie es nicht, den Begriff der Maßnahme in einem solchermaßen erweiterten Sinne zu verstehen. Das folgt auch aus § 17 Abs. 2 Satz 3 LGG. Danach umfasst das Recht auf Beteiligung über die in Satz 1 genannten Rechte hinaus die frühzeitige und umfassende Unterrichtung der Frauenvertreterin durch die Dienststelle in allen in Absatz 1 genannten Angelegenheiten sowie die Gewährung einer Gelegenheit zur Stellungnahme durch die Frauenvertreterin vor Entscheidungen. Diese Vorschrift verlagert das Beteiligungsrecht gegenüber § 17 Abs. 1 LGG vor und erstreckt es in die Phase des Entscheidungsprozesses, in der die Willensbildung der Dienststellenleitung noch nicht abgeschlossen ist (vgl. BVerwG, Urteile vom 8. April 2010, a.a.O. zu der vergleichbaren Regelung § 20 Abs. 1 BGleiG a.F.). In dieses Stadium der frühen Beteiligung ordnen sich die Beteiligungsrechte beim Stellenausschreibungs- und Auswahlverfahren sowie das Recht auf Teilnahme an Bewerbungsgesprächen ein (vgl. Wankel/Horstkötter, in: Schiek/Dieball/Horstkötter/Seidel/Vieten/Wankel, Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder, 2. Auflage 2002, § 17 BerlLGG Rn. 1520), die § 17 Abs. 2 Satz 3 LGG um ein Recht auf Unterrichtung sowie Gewährung der Gelegenheit zur Stellungnahme vor Entscheidungen ergänzt.
Umgekehrt ergeben sich aus der Regelungssystematik auch keine Anhaltspunkte dafür, den Maßnahmebegriff einschränkend zu verstehen. Insbesondere erlaubt § 17 Abs. 2 Satz 4 LGG, wonach die Beteiligung der Frauenvertreterin vor dem Personalrat und (nur) in dringenden Fällen zeitgleich erfolgt, nicht den Schluss, die Beteiligung der Frauenvertreterin sei auf die Beteiligungstatbestände des Personalrats nach dem Personalvertretungsgesetz Berlin beschränkt. Der Vorschrift über die zeitliche Abfolge der Beteiligung der Frauenvertreterin und des Personalrats hat einen solchen materiellen Regelungsgehalt nicht. Zudem ignorierte eine dahingehende Folgerung, dass die Beteiligung der Frauenvertreterin auf der einen und des Personalrats auf der anderen Seite von unterschiedlichen materiellen Voraussetzungen abhängen. Anders als für die Beteiligung der Frauenvertreterin nach § 17 Abs. 1 LGG genügt für die Beteiligung des Personalvertretung nicht das Vorliegen einer Maßnahme. Hinzukommen muss ein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungstatbestand. Denn nach § 79 Abs. 1 PersVG Bln bedarf eine Maßnahme, soweit sie der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliegt, ihrer vorherigen Zustimmung. Eine entsprechende Regelung enthält § 84 Abs. 1 PersVG Bln für die Mitwirkung der Personalvertretung. Ausschlaggebend für die Beteiligung der Personalvertretung sind demzufolge ungeachtet des Vorliegens einer Maßnahme die gesetzlichen Kataloge, welche die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsangelegenheiten abschließend festlegen.
cc) Sinn und Zweck der Beteiligung nach § 17 Abs. 1 LGG ist es demnach, die Mitwirkung der Frauenvertreterin an abschließenden Sachentscheidungen der Dienststellenleitung, die soziale, organisatorische oder personelle Angelegenheiten zum Gegenstand haben, sicherzustellen. Jedenfalls dann, wenn der Willensbildungsprozess der Dienststellenleitung abgeschlossen ist, ist der Frauenvertreterin Gelegenheit zu geben, die Entscheidung zur Kenntnis zu nehmen und unter dem Gesichtspunkt der Förderung der Gleichstellung zu bewerten, um diesem Belang zur Beachtung und Durchsetzung zu verhelfen.
dd) Die Gesetzgebungsmaterialien geben keinen Anhalt für ein anderes Verständnis. Der Gesetzentwurf zur Ursprungsfassung des Gesetzes unter der Bezeichnung Landesantidiskriminierungsgesetz, der als Fraktionsentwurf keine Begründung enthielt (Abgh.-Drs. 11/1090), und die Materialien zu den späteren Änderungen von § 17 Abs. 1 LGG durch das Vierte Gesetz zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 10. Juni 1998 (GVBl. S. 132) - Abgh.-Drs. 13/1651 S. 2 zu Nr. 3. a) und c) - sowie das Neunte Gesetz zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 18. November 2010 (GVBl. S. 502) - Abgh.-Drs. 16/3267 S. 38 - belassen es dabei, den Begriff der Maßnahme vorauszusetzen.
b) Gemessen an diesen Maßstäben ist eine Abmahnung wegen ihrer Zielrichtung und Wirkungsweise in einem Arbeitsverhältnis als personelle Maßnahme im Sinne von § 17 Abs. 1 LGG zu qualifizieren.
aa) Mit einer Abmahnung übt der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte in doppelter Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (vgl. BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11 – juris Rn. 20 m.w.N.). Nach der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung kommt eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer (solchen) Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren einmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – juris Rn. 15 f. m.w.N.).
Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von § 242, § 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (vgl. BAG, Urteil vom 19. Juli 2012, a.a.O. Rn. 13; Beschluss vom 9. September 2015 – 7 ABR 69/13 – juris Rn. 39).
bb) Die dargestellten rechtlichen Wirkungen einer Abmahnung führen zu der Bewertung, dass es sich um eine Entscheidung handelt, die das Beschäftigungsverhältnis des einzelnen Beschäftigten betrifft und dessen Rechtsstand berührt (so im Ergebnis Horstkötter, in: ver.di [Hrsg.], Erläuterungen zum Landesgleichstellungsgesetz Berlin, Stand: März 2012, § 17 S. 58; wohl auch BVerwG, Beschluss vom 24. Juni 2014 – 6 P 1.14 – juris Rn. 23; a. A. v. Roetteken, Bundesgleichstellungsgesetz, Kommentar, Ordner 1, Stand: Februar 2017, § 25 BGleiG 2015 Rn. 168 unter Bezugnahme auf BVerwG, Beschluss vom 10. Januar 1983 – 6 P 11.80 – juris Rn. 11 ff.; dazu, dass Abmahnungen als „Angelegenheiten“ bzw. „Entscheidungen“ i.S.v. § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verstanden werden, vgl. Düwell, in: Dau/Düwell/Joussen [Hrsg.], SGB IX, Handkommentar, 4. Auflage 2014, § 95 Rn. 37 m.w.N.). Mithin handelt es sich um eine personelle Maßnahme. Durch den Ausspruch einer Abmahnung erfährt das Arbeitsverhältnis eine Änderung, weil es fortan gleichsam mit einer Hypothek belastet ist. Die Abmahnung lässt den Bestand des Arbeitsverhältnisses zunächst unberührt, wirkt aber vergleichbar einem disziplinarrechtlichen Verweis gestaltend auf das Arbeitsverhältnis ein. Im Unterschied zu einer bloßen Ermahnung sanktioniert sie dienstliches Fehlverhalten in rechtserheblicher Weise. Je nachdem, ob der Beschäftigte abermals seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt oder nicht, hat es entweder mit dieser Sanktion sein Bewenden oder der Beschäftigte setzt sich der Gefahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege der Kündigung aus. Im letzteren Fall schafft die Abmahnung die Voraussetzung für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung und ist als verbindliche Vorstufe der Vertragsbeendigung anzusehen. Dass die Abmahnung als verbindliche Belastung des Arbeitsverhältnisses für den Beschäftigten wirkt, wird auch in dem arbeitsrechtlich anerkannten Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte deutlich. Für die rechtliche Einordnung als personelle Maßnahme kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber aus der erteilten Abmahnung anschließend für den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses weitere Folgen hergeleitet oder dies unterlassen hat. Die rechtliche Qualität ist zumal im Hinblick auf Fragen der Beteiligung von Gremien oder Interessenvertretungen bezogen auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Abmahnung zu beurteilen, zu dem sich die weitere Entwicklung nicht absehen lässt. Angesichts dessen muss eine Betrachtung, die den weiteren Verlauf in den Blick nimmt, ausscheiden.
Nach alledem geben auch die aufgrund von § 22 LGG erlassenen Ausführungsvorschriften zum Landesgleichstellungsgesetz (AVLGG) vom 6. Mai 2015 (ABl. S. 1058), welche die Abmahnung in der Anlage 2, in der die beteiligungspflichtigen Maßnahmen im Sinne des § 17 Abs. 1 LGG beispielhaft aufgeführt sind, unter Punkt 2.3 nennen, eine zutreffende rechtliche Bewertung wieder.
2. § 17 Abs. 1 LGG gewährt der Frauenvertreterin ein uneingeschränktes Beteiligungsrecht bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen.
a) Nach der Interpretation von § 17 Abs. 1 LGG setzt die gebotene Beteiligung der Frauenvertreterin nicht voraus, dass die Maßnahmen einen gleichstellungsrelevanten Sachverhalt zum Gegenstand haben, einen anderweitig begründeten spezifischen Gleichstellungsbezug aufweisen oder auch nur konkrete Anhaltspunkte hierfür bestehen.
aa) Schon der Wortlaut des § 17 Abs. 1 LGG bietet keinen Anknüpfungspunkt für ein einschränkendes Verständnis der Beteiligung der Frauenvertreterin bei sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen. Die Vorschrift sieht von jedweder weiteren inhaltlichen Beschreibung der Maßnahmen, an denen die Frauenvertreterin zu beteiligen ist, oder von Voraussetzungen, Bedingungen oder Maßgaben für die Beteiligung ab. Im Unterschied zu der Beteiligung bei Maßnahmen regelt die Vorschrift weiterhin die Beteiligung bei allen Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung. Die sprachliche Fassung der mit „sowie“ beginnenden zweiten Aufzählung bringt zum Ausdruck, dass sich die Wendung „zu Fragen der Frauenförderung“ ausschließlich auf die unmittelbar voranstehenden Vorlagen, Berichte und Stellungnahmen bezieht. Die Beteiligung an diesen Papieren zur Frauenförderung betrifft vor allem den nach § 19 LGG zu erstellenden Bericht und die diesem zugrunde liegende Analyse der Beschäftigungsstruktur nach § 19 Abs. 3 LGG, aber etwa auch Vorschläge des Senats zur Frauenförderung oder Vorschläge des Personalrats zum Abschluss von Dienstvereinbarungen zu Fragen der Frauenförderung (vgl. Wankel/Horstkötter, in: a.a.O., Rn. 1513). Mit den eine abgeschlossene Willensbildung voraussetzenden sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen (dazu unter II.1.a)aa) ließe sich die „weiche“ Wendung („zu Fragen der Frauenförderung“) zudem inhaltlich nicht sinnvoll in Verbindung bringen.
bb) Die systematische Interpretation ergibt keine Hinweise für eine vom Wortlaut abweichende Deutung der Norm.
Vielmehr ist dem Regelungszusammenhang die Wertung des Gesetzgebers zu entnehmen, dass jede soziale, organisatorische oder personelle Maßnahme einen Bezug zumindest zu dem in § 2 Abs. 1 LGG formulierten Grundsatz und der in § 3 Abs. 1 Satz 1 LGG festgelegten Gleichstellungsverpflichtung aufweist. Danach sind Frauen und Männer gleichzustellen und werden zur Verwirklichung der Gleichstellung nach Maßgabe dieses Gesetzes Frauen gefördert und bestehende Benachteiligungen von Frauen abgebaut (§ 2 Abs. 1 LGG). Die Einrichtungen nach § 1 sind verpflichtet, aktiv auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen hinzuwirken (§ 3 Abs. 1 Satz 1 LGG). Der Bezug zu diesen gesetzlichen Zielvorgaben verlangt die Beteiligung der Frauenvertreterin. Denn das Landesgleichstellungsgesetz sieht von einer Aufgabenbeschreibung im Sinne einer inhaltlichen Ausrichtung des Amtes der Frauenvertreterin ab (vgl. Wankel/Horstkötter, in: a.a.O., Rn. 491, 503, 1512), die den in § 2 Abs. 1 LGG niedergelegten Gesetzeszweck der aktiven Gleichstellungsförderung konkretisieren oder einschränken könnte.
Aus dem mit „Aufgaben und Rechte der Frauenvertreterin“ überschriebenen § 17 LGG lassen sich spezifische Ziele für die Aufgabenwahrnehmung nicht herleiten. Diese Vorschrift normiert Beteiligungsaufgaben (Abs. 1), exemplarische Beteiligungs- und Einsichtsrechte, das Recht auf Auskunft in allen mit ihren Aufgaben in Zusammenhang stehenden Angelegenheiten einschließlich des Rechts auf Akteneinsicht (Abs. 2), die Rechtsfolgen einer unterlassenen oder verspäteten Beteiligung (Abs. 3), Prüfungsaufgaben bei der Besetzung von Vorstands- und Geschäftsleitungspositionen (Abs. 4), das Recht zur Einrichtung von Sprechstunden und zur Durchführung einer jährlich stattfindenden Frauenversammlung (Abs. 5), Unterrichtungspflichten durch der Dienststelle (Abs. 2 Satz 3, Abs. 6) sowie die Aufgabe, Beschwerden über sexuelle Belästigungen entgegenzunehmen und der Dienststellenleitung zuzuleiten. Soweit in diesen Vorschriften Bezug genommen wird auf die mit den Aufgaben der Frauenvertreterin in Zusammenhang stehenden Angelegenheiten (§ 17 Abs. 2 Satz 2, Abs. 6 Satz 1 LGG), werden die Inhalte der Aufgabenwahrnehmung vorausgesetzt.
Eine konkrete inhaltliche Aufgabenbeschreibung ergibt sich namentlich nicht aus der Aufzählung der Rechte der Frauenvertreterin in § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG. Die in den Spiegelstrichen aufgezählten Beteiligungs- und Einsichtsrechte stellen, wie unter II.1.a)bb) ausgeführt, nicht abschließend geregelte Instrumente zur Wahrnehmung der Beteiligungsaufgaben nach § 17 Abs. 1 LGG dar. Dieses Verhältnis der Normen zueinander schließt es aus, § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG als maßstabsbildenden Beispielskatalog für Maßnahmen im Sinne des Absatzes 1 aufzufassen. Das Instrumentarium zur Verwirklichung der Beteiligungsaufgaben kann nur von der Aufgabenbeschreibung her betrachtet werden. Hingegen kann nicht umgekehrt § 17 Abs. 1 LGG im Lichte der in Absatz 2 Satz 1 vorgesehenen Instrumente in Gestalt der konkreten Beteiligungsrechte einschränkend interpretiert werden. Deswegen lässt sich die Beteiligung nach § 17 Abs. 1 LGG entgegen der Erwägung der Berufung nicht auf Konstellationen besonderer Gleichstellungsrelevanz oder Diskriminierungsanfälligkeit reduzieren, in denen § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG exemplarisch Beteiligungsrechte einräumt.
Ebenso wenig erlauben es die Vorschriften über die Rechtsstellung der Frauenvertreterin in § 16 LGG, ihre Beteiligungsaufgaben auf spezifische Gleichstellungsbelange zu beschränken. Die Bestimmungen über die Dienststelle als Ort der Tätigkeit, die Vertretung im Verhinderungsfalle, die Freistellung vom Dienst, den Benachteiligungsschutz, die Weisungsfreiheit und die Verschwiegenheitspflicht sind insoweit unergiebig. Dass die Frauenvertreterin ausschließlich von den weiblichen Beschäftigten der Dienststelle gewählt wird (§ 16a Abs. 1 Satz 1 LGG), bedeutet nicht, ihre Beteiligung erst dann zum Zuge kommen zu lassen, wenn gleichstellungsrelevante Sachverhalte oder zumindest konkrete Anhaltspunkte hierfür vorliegen. Denn für die Funktion der Frauenvertreterin kommt es jeweils auf die konkrete gesetzliche Ausgestaltung von Stellung und Aufgaben an (vgl. Wankel/Horstkötter, in: a.a.O. Rn. 492). Insoweit hat es der Landesgesetzgeber bei der Regelung der Aufgabe der Frauenförderung im Sinne der aktiven Gleichstellungsförderung und der Beteiligungsaufgaben belassen.
Fehlt es nach dem gesetzlichen Regelungskonzept an einer auf spezifische Gleichstellungsbelange zugeschnittenen Aufgabenbeschreibung, lässt sie sich auch nicht daraus gewinnen, dass der Frauenvertreterin die Aufgabe zukommt, Vollzug und Durchführung des Landesgleichstellungsgesetzes zu fördern und zu überwachen. Ungeachtet einer fehlenden ausdrücklichen Regelung setzen die Beteiligungsaufgaben ebenso wie das Beanstandungsrecht nach § 18 Abs. 1 Satz 1 LGG voraus, den Vollzug dieses Gesetzes zu fördern und zu überwachen. Eine konkrete inhaltliche Ausrichtung dieser Aufgabe müsste sich aber aus anderen Vorschriften ergeben, auf die der Landesgesetzgeber – wie dargestellt – verzichtet hat. Vor diesem Hintergrund ist die umfassend verstandene Beteiligung auch nicht dem Vorwurf ausgesetzt, sie erstrecke sich auf Angelegenheiten außerhalb des Aufgabenbereichs der Frauenvertreterin. Denn der Aufgabenbereich ist gegenständlich allein durch § 17 Abs. 1 LGG und inhaltlich durch die aktive Gleichstellungsförderung (§ 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1 LGG) bestimmt.
cc) Sinn und Zweck des § 17 Abs. 1 LGG rechtfertigen eine Beschränkung des Beteiligungsrechts auf Maßnahmen, die in spezifischer Weise Gleichstellungsbelange berühren, nicht. Eine teleologische Reduktion ist nicht angezeigt.
Die Befugnis zur Korrektur des Wortlauts einer Vorschrift steht den Gerichten nur begrenzt zu. Sie ist unter anderem dann gegeben, wenn die Beschränkung des Wortsinns einer gesetzlichen Regelung aufgrund des vom Gesetzgeber mit ihr verfolgten Regelungsziels geboten ist, die gesetzliche Regelung also nach ihrem Wortlaut Sachverhalte erfasst, die sie nach dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht erfassen soll. In einem solchen Fall ist eine zu weit gefasste Regelung im Wege der sogenannten teleologischen Reduktion auf den ihr nach Sinn und Zweck zugedachten Anwendungsbereich zurückzuführen (BVerwG, Urteil vom 27. Juni 1995 – 9 C 8.95 – juris Rn. 9). Die Voraussetzungen hierfür sind nicht gegeben.
Der Sinn der uneingeschränkten Beteiligung der Frauenvertreterin bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen besteht darin zu gewährleisten, dass der gesetzlichen Gleichstellungsverpflichtung in allen dienstlichen Bereichen der Dienststelle entsprochen wird. Die Frauenvertreterin soll im Wege ihrer Beteiligung die Verwirklichung des Gleichstellungsauftrags unterstützen und fördern. Unter Zugrundelegung des positiv auf Förderung von Gleichstellung abzielenden Gesetzeszwecks (§ 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1 LGG) hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung die Gesetzesfassung von § 17 Abs. 1 LGG für folgerichtig gehalten, weil es einer gleichmäßigen Beteiligung der Frauenvertreterin bei allen personellen Maßnahmen bedarf, damit ein einheitlicher Erfahrungshorizont entstehen und das Beteiligungsrecht kompetent wahrgenommen werden kann; nur so kann die Frauenvertreterin im Interesse der Gleichstellung beurteilen, ob Frauen in vergleichbaren Situationen gleich behandelt werden (vgl. Senatsbeschlüsse vom 11. Dezember 2015 - OVG 4 N 42.14 – juris Rn. 14, vom 16. September 2015 – OVG 4 N 31.14 – juris Rn. 4 und vom 20. Juli 2010 – OVG 4 N 93.08 – EA S. 3; VG Berlin, Beschlüsse vom 7. Februar 2007 – 80 A 34.04 – juris Rn. 5 f. [zu § 59 BerlHG], vom 29. Oktober 2003 – 80 A 44.00 – juris Rn. 6 und Urteil vom 18. September 1995 – VG 25 A 27.95 – ZBR 1996, 283, 286). An dieser Auffassung wird festgehalten. Mangels Diskrepanz zwischen gesetzlichem Wortlaut und erkennbarem gesetzgeberischen Willen ist für eine teleologische Reduktion der Vorschrift im Sinne einer Nichtbeteiligung der Frauenvertreterin weder bei allein einen Mann betreffenden personellen Maßnahmen noch bei personellen Maßnahmen Raum, die nach ihrem Inhalt und dem zugrunde liegenden Sachverhalt keinen spezifischen Gleichstellungsbezug aufweisen oder erkennen lassen.
dd) Aus der Entstehungsgeschichte des § 17 Abs. 1 LGG ergeben sich keine Hinweise, die gegen die hier vorgenommene Auslegung sprechen könnten. Vielmehr ist die Gesetzgebungshistorie durch eine sukzessive Ausdehnung des Beteiligungstatbestandes gekennzeichnet. Mit diesem gesetzgeberischen Handeln ließe sich eine restriktive Interpretation nicht in Einklang bringen.
Der Landesgesetzgeber hat durch das Vierte Gesetz zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 10. Juni 1998 (GVBl. S. 132) die Beteiligung der Frauenvertreterin auf organisatorische Maßnahmen erstreckt (vgl. Abgh.-Drs. 13/1651 S. 2 zu Nr. 3. a) und durch das Neunte Gesetz zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 18. November 2010 (GVBl. S. 502) die vorherige Beschränkung der Beteiligung auf weibliche Dienstkräfte betreffende soziale Maßnahmen als unpraktikabel gestrichen (vgl. dazu Abgh-Drs. 16/3267, Begründung des Gesetzentwurfs, S. 38). Durch das Vierte Änderungsgesetz sind zudem im Rahmen einer umfassenden Änderung und Neufassung von § 17 LGG die Beteiligungsrechte nach § 17 Abs. 2 Satz 1 LGG um einleitend „insbesondere“ sowie die Spiegelstriche „Beteiligung an dienstlichen Beurteilungen“ und „Einsicht in die Personalakten …“ erweitert worden (vgl. Abgh.-Drs. 13/1651 S. 2 zu Nr. 3 b) und c) sowie die Beschlussempfehlung Abgh.-Drs. 13/2746 S. 3 zu Nr. 5). Mit den Gesetzesänderungen verfolgte der Gesetzgeber erklärtermaßen das Ziel, die Mitwirkung der Frauenvertreterin zu stärken und einem restriktiven Verständnis ihrer Mitwirkungsrechte zu begegnen.
b) Dieses Auslegungsergebnis kann nicht durch die Heranziehung von Vorschriften, die anderen Regelungskonzepten und Zusammenhängen entstammen, korrigiert werden.
aa) Die von der Berufung für richtig gehaltene restriktive Auslegung des § 17 Abs. 1 LGG lässt sich nicht auf zu § 19 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGleiG a.F. ergangene Judikatur stützen. Diese bundesrechtlichen Vorschriften unterschieden sich in ihrem Wortlaut grundlegend von § 17 Abs. 1 LGG.
Die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten wurden in § 19 Abs. 1 Satz 1 BGleiG a.F. näher beschrieben. Danach hatte die Gleichstellungsbeauftragte die Aufgabe, den Vollzug des Bundesgleichstellungsgesetzes sowie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexueller Belästigung in der Dienststelle zu fördern und zu überwachen. Die in den sich anschließenden Regelungen der §§ 19 und 20 BGleiG a.F. enthaltenen Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte wurden lediglich als akzessorische Instrumente zur Verwirklichung dieser Förderungs- und Überwachungsaufgabe verstanden mit der Folge, dass sie nur dann zur Anwendung kommen konnten, wenn ein Entscheidungsprozess oder eine zu ergreifende Maßnahme einen Bezug zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten aufwies (vgl. OVG Münster, Beschlüsse vom 15. März 2011 – 1 A 634/09 – juris Rn. 17 ff. und vom 21. Dezember 2012 – 1 A 2043/11 – juris Rn. 6 ff.). Anknüpfend an die gesetzlichen Aufgaben bestand das Recht der Gleichstellungsbeauftragten auf Mitwirkung gemäß § 19 Abs. 1 Satz 2 BGleiG a.F.. Danach wirkte die Gleichstellungsbeauftragte bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle mit, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betrafen. Der nach dem Wortlaut erforderliche Bezug einer Maßnahme zu den gesetzlichen Aufgaben der Beauftragten setzte voraus, dass sie Aspekte der Gleichstellung von Frauen und Männern, der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie des Schutzes vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betraf. Das war dann der Fall, wenn Anhaltspunkte dafür bestanden, dass Maßnahmen die Aufgabentrias des § 19 Abs. 1 Satz 2 BGleiG a.F. berührten (vgl. im Einzelnen BVerwG, Urteil vom 28. Februar 2013 – 2 C 62.11 – juris Rn. 20 zur Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten im Disziplinarverfahren; § 25 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG in der am 1. Mai 2015 in Kraft getretenen Neufassung geht ausweislich der Gesetzesbegründung, die sich auch auf das vorgenannte Urteil bezieht, auf § 19 Abs. 1 Satz 2 BGleiG a.F. zurück [BT-Drs. 18/3784 S. 101]). Enthält sich das Gesetz – wie hier § 17 Abs. 1 LGG – einer solchen konkretisierenden Aufgabenbeschreibung, kann der von der Berufung hervorgehobene Gedanke der Aufgabenakzessorietät keine einschränkende Wirkung auf die Beteiligung entfalten. Für eine solche Betrachtung fehlt es dann an der erforderlichen normativen Grundlage.
bb) Ebenso wenig lässt sich das einschränkende Verständnis für die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung wegen der abweichenden Regelung in § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX auf § 17 Abs. 1 LGG übertragen.
Nach § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung entfallen ausnahmsweise, wenn die Angelegenheit die Belange schwerbehinderter oder ihnen gleichgestellter behinderter Menschen in keiner anderen Weise berührt als nicht schwerbehinderte Beschäftigte. Für dieses einschränkende Verständnis sprechen Wortlaut, Zusammenhang und Zweck des § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (vgl. im Einzelnen BAG, Beschluss vom 17. August 2010 – 9 ABR 83/09 – juris Rn. 13 ff.). Nach der gesetzlichen Formulierung ist das Unterrichtungs- und Anhörungsrecht auf Angelegenheiten begrenzt, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, d.h. betreffen, so dass es nicht besteht, wenn sich eine Angelegenheit in gleicher Weise auf alle Beschäftigten auswirkt, unabhängig davon, ob sie schwerbehindert sind oder nicht. Schon im Hinblick auf den im Kern anders lautenden Wortlaut der betrachteten Vorschriften weichen die Regelungsgehalte voneinander ab.
3. Mit dem dargestellten Regelungsgehalt des § 17 Abs. 1 LGG ist Nr. 8 Abs. 3 der Vorstandsverfügung Nr. 15/2012 der BVG vom 15. März 2012, wonach die Beteiligung der Frauenvertreterin bei Abmahnungen vom Einverständnis des Beschäftigten abhängt, unvereinbar. Der Beklagte war nicht berechtigt, unter Berufung auf die Vorstandsverfügung die Beteiligung der Klägerin zu unterlassen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 Abs. 1 Satz 1 VwGO in Verbindung mit § 708 Nr. 10, § 711 ZPO.
Die Revision ist nicht zuzulassen, weil keiner der in § 132 Abs. 2 VwGO genannten Gründe vorliegt. Insbesondere haben die in dem vorliegenden Rechtsstreit aufgeworfenen Rechtsfragen des nicht revisiblen Landesrechts keine grundsätzliche Bedeutung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 5, 6 und 8 LGG
§§ 19 und 20 BGleiG
§ 17 LGG
§ 20 LGG
§ 17 BerlLGG
§ 25 BGleiG
§ 22 LGG
§ 19 LGG
§ 16 LGG
§ 59 BerlHG
§ 711 ZPO
§ 18 Abs. 2 LGG
§ 17 Abs. 1 LGG
§ 18 Abs. 1 und 2 LGG
§ 17 Abs. 2 Satz 1 LGG
§ 91 Abs. 1 und 2 VwGO
§ 20 Satz 1 Alt. 1 LGG
§ 42 Abs. 2 VwGO
§ 43 Abs. 1 VwGO
§ 69 Abs. 1 BPersVG
§ 79 Abs. 1 PersVG
§ 19 Abs. 1 Satz 2 BGleiG
§ 25 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG
§ 17 Abs. 1 und Abs. 2 LGG
§ 17 Abs. 2 Satz 3 LGG
§ 20 Abs. 1 BGleiG
§ 17 Abs. 2 Satz 4 LGG
§ 84 Abs. 1 PersVG
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 17 S. 58; wohl auch BVerwG
§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 19 Abs. 3 LGG
§ 2 Abs. 1 LGG
§ 3 Abs. 1 Satz 1 LGG
§ 17 Abs. 2 Satz 2, Abs. 6 Satz 1 LGG
§ 16a Abs. 1 Satz 1 LGG
§ 18 Abs. 1 Satz 1 LGG
§ 19 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGleiG
§ 19 Abs. 1 Satz 1 BGleiG
§ 154 Abs. 2 VwGO
§ 167 Abs. 1 Satz 1 VwGO
§ 132 Abs. 2 VwGO
§ 17 Abs. 1 und 2 des Landesgleichstellungsgesetzes
§ 2 und 3 vorausgesetzten Zielen des Landesgleichstellungsgesetzes

Zitierte Entscheidungen: 4 B 31.12
5 P 10.15
6 P 19.10
6 P 18.09
6 C 3.09
2 C 62.11
2 BvR 2628/10
2 AZR 782/11
2 AZR 495/11
7 ABR 69/13
6 P 1.14
6 P 11.80
9 C 8.95
4 N 42.14
4 N 31.14
4 N 93.08
80 A 34.04
80 A 44.00
25 A 27.95
1 A 634/09
1 A 2043/11
9 ABR 83/09