Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-01-31, Aktenzeichen 4 BVGa 31/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2024:0131.4BVGA31.24.00

Tenor:
Die Anträge werden zurückgewiesen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Die Beteiligten streiten im Wege der einstweiligen Verfügung im Beschlussverfahren unter anderem um die Unterlassung der Durchführung von Dienstplänen.
Der Beteiligte zu 1. (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei der Beteiligten zu 2. (im Folgenden: Arbeitgeberin) auf Grundlage der im Jahr 2022 durchgeführten Betriebsratswahl gebildete Betriebsrat.
Die Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist eine Gesellschaft deren Geschäftsgegenstand die Erbringung von Dienstleistungen im Luftverkehr ist. Sie schloss gemeinsam mit der A (im Folgenden: A), der B (im Folgenden: B) und der C zum einen mit der D (D) den Landesbezirkstarifvertrag Nr. 8/2016 und zum anderen mit der E und F den inhaltsgleichen ... Landesbezirkstarifvertrag Nr. 8a/2016 (im Folgenden: Strukturtarifverträge) ab. Auf der Grundlage dieser Tarifverträge wurde bei der B/A und bei der Arbeitgeberin jeweils ein Betriebsrat gewählt.
In einem u.a. von der Arbeitgeberin nach § 18 Abs. 2 BetrVG eingeleiteten Verfahren wurde mit rechtskräftigem Beschluss des hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. Juli 2023 - 16 TaBV 154/21 festgestellt, dass zwischen der B, der A und der Arbeitgeberin ein Gemeinschaftsbetrieb besteht. Der Antrag u.a. der Arbeitgeberin auf Feststellung, dass die auf der Basis von § 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8/2016 und Nr. 8a/2016 gebildeten Betriebe „B/A" einerseits bzw. „G“ andererseits den Gemeinschaftsbetrieb in zwei als Betriebe geltende Einheiten im Sinne des BetrVG trennen, wurde zurückgewiesen.
Unter dem 02. September 2022 haben die Betriebsparteien die Betriebsvereinbarung Nr. 62 abgeschlossen, die in § 4 Ziffer 5 folgende Regelung enthält:
„Der verbindliche Dienstplan eines Arbeitnehmers ist dem Betriebsrat spätestens 12 Kalendertage vor seinem geplanten Inkrafttreten vorzulegen. Er tritt mit Zustimmung des Betriebsrats in Kraft. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einem verbindlichen Dienstplan nur verweigern, wenn
a)
der Dienstplan die Parameter eines verbindlichen Dienstplans, wie sie in § 4 Ziff. 4 genannt werden, nicht beachtet oder
b)
der Dienstplan gegen ein Gesetz verstößt. Bei der Auslegung und Anwendung der Gesetze ist die Rechtsprechung zu berücksichtigen; ein Verstoß gegen ein Gesetz liegt daher auch dann vor, wenn durch einen Dienstplan Rechtsprechung zur Auslegung und Anwendung eines Gesetzes missachtet wird.
Eine Verweigerung muss innerhalb von fünf Kalendertagen erfolgen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat dies gegenüber dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe in Textform zu erfolgen. Verweigert der Betriebsrat aus den vorstehenden Gründen seine Zustimmung, hat .der Arbeitgeber den Dienstplan insoweit zu korrigieren und dem Betriebsrat innerhalb von vier Kalendertagen erneut mit der Bitte um Zustimmung vorzulegen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht innerhalb von 2 Arbeitstagen erneut, gilt die Zustimmung als erteilt. Voraussetzung einer wirksamen Verweigerung ist, dass die in Ziff. 5 a) und b) genannten Gründe objektiv vorliegen."
Wegen des weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf die zu den Akten gereichte Anlage BR 1 verwiesen (Bl. 9ff. d.A.).
Mit Beschluss des hessischen LAG vom 22. Januar 2024 (16 TaBV 35/23) wurde die Wahl des Beteiligten zu 1) für unwirksam erklärt. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor.
Am 23. Januar 204 beschloss der Betriebsrat ein Unterlassungsverfahren per einstweiliger Verfügung einzureichen (vgl. 37 d.A.).
Am 25. Januar 2024 übersendete die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die Dienstpläne für Februar 2024. Der Betriebsrat, der die Dienstpläne erst am Folgetag zur Kenntnis nahm, widersprach den Dienstplänen am gleichen Tag. Dem Betriebsrat der A und der B wurden die Dienstpläne ebenfalls vorgelegt.
Der Betriebsrat ist der Auffassung, die Arbeitgeberin habe die Dienstpläne unter Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung nicht spätestens 12 Kalendertage vordem geplanten Inkrafttreten des Dienstplanes vorgelegt. ... Der Betriebsrat sei auch Träger des Mitbestimmungsrechtes, da auch eine rechtskräftige Entscheidung nach § 18 Abs. 2 BetrVG nicht dazu führe, dass ein Betriebsrat dadurch seine Existenz verliere.
Der Betriebsrat beantragt,
1.
a. der Beteiligten zu 2 im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, operative Arbeitnehmer im Kalendermonat Februar 2024 zu beschäftigen, es sei denn der Betriebsrat hat dem vorher zugestimmt oder die fehlende Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt;
hilfsweise
b. für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. a. der Beteiligten zu 2 im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, operative Arbeitnehmer im Kalendermonat Februar 2024 im Bereich Bodenverkehrsdienste zu beschäftigen, es sei denn, der Betriebsrat hat dem vorher zugestimmt oder die fehlende Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt.
2. der Beteiligten zu 2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld bis zu 10.000 € anzudrohen;
3. der Beteiligten zu 2 im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, den verbindlichen Dienstplan gem. § 5 der Betriebsratsvereinbarung Nr. 62 vom 02.09.2022 (Anlage BR1) für den Monat März 2024 dem Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes B / A zur Zustimmung vorzulegen.
4. der Beteiligten zu 2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 3 ein Ordnungsgeld bis zu 10.000 € anzudrohen;
5. die Antragsgegnerin hat es zu unterlassen, den Antragsteller in seiner Betriebsratsarbeit zu stören und zu behindern;
6. die Antragsgegnerin hat es zu unterlassen, im Intranet, vorliegend der H und I, die Behauptung aufzustellen, der Betriebsrat sei nicht mehr existent;
7. die Antragsgegnerin wird verpflichtet, die geteilten Beiträge in der H und I zu löschen und klarzustellen, dass der Betriebsrat mit all seinen betrieblichen Mitbestimmungsrechten im Amt ist.
... I ' S.
B. ... für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen Ziffer 5. bis 6. ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber EUR 10.000,00 nicht unterschreiten sollte.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
sowie höchst vorsorglich: die vorläufige Vollstreckbarkeit auszuschließen.
den Antrag zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, der Betriebsrat sei nicht mehr existent. Aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung bezüglich der Unwirksamkeit der Strukturtarifverträge, bestünde vielmehr für den Betriebsrat der A und der B ein Übergangsmandat nach § 21 a Abs. 2 BetrVG. Es bestünde auch kein Verfügungsanspruch, da der Betriebsrat seine Zustimmung nicht entsprechend des § 4 Ziffer 5 a) — b) begründet habe.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.
Soweit die Anträge zulässig sind, sind sie unbegründet.
Die Anträge zu 1. — 4. sind zulässig.
a.
Der Betriebsrat ist Beteiligtenfähig und insoweit auch antragsbefugt.
Verfahrensbeteiligt ist eine Person oder Stelle, die durch die zu erwartende Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen wird (vgl. BAG, Beschluss vom 1. Juni 2022 - 7 ABR 41/20; BAG, Beschluss vom 20.' Februar 2019 - 7 ABR 40/17, zit. nach Juris). In einem Beschlussverfahren kann nach § 83 Absatz 3 ArbGG nur eine Person, Vereinigung oder Stelle zu hören sein, die nach § 10 ArbGG beteiligten fähig ist. Einem nicht existenten Gremium kommen keine betriebsverfassungsrechtlichen Rechtspositionen zu. Die Beteiligtenbefugnis ist vom Gericht in jeder Lage des Verfahrens - auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz - von Amts wegen zu prüfen und zu berücksichtigen.
Ist die Beteiligtenfähigkeit des Betriebsrats streitig, wird sie hinsichtlich der Zulässigkeit des Rechtsmittels unterstellt. In Fällen der Doppelrelevanz, in denen der Umstand mithin sowohl für die Zulässigkeit, als auch für die Begründetheit bedeutsam ist (wenn es z.B. darum geht ob der Betriebsrat [noch] existiert), wird das Vorliegen der Verfahrensvoraussetzungen angenommen, um eine der Rechtskraft fähige Sach-entscheidung zu ermöglichen und insoweit die Beteiligtenfähigkeit unterstellt (BAG 17.4.12 - 1 ABR 84/10 - Rn. 11; 1.6.22 - 7 ABR 41/20 - Rn. 14; 17.8.22 — 7 ABR 3/21 — Rn. 14 zur Rechtsmittelbefugnis eines GBR, dessen Existenz zwischen den Beteiligten streitig ist, zit. nach Juris). Das gilt auch in einem Verfahren, dessen Gegenstand nicht die Existenz des Rechtsmittel führender Gremiums ist (vgl. BAG, Beschluss vom 18.3.2015 — 7 ABR 42/12, zit. nach Juris).
b.
Weitere Zulässigkeitsbedenken bestehen nicht. Der Betriebsrat begehrt zwar eine sog. Befriedigungsverfügung. Denn der geltend gemachte Verfügungsanspruch entspricht inhaltlich dem Unterlassungsanspruch, der in einem Hauptsacheverfahren verfolgt würde und eine Befristung bis zur Beendigung eines solchen Rechtsstreits fehlt. Befriedigungsverfügungen werden nach §§ 935, 940 ZPO aber nicht ausgeschlossen, sondern können auch im Beschlussverfahren ergehen (vgl. nur Grunsky, ArbGG, § 85 Rn. 21).
Der Antrag zu 1) des Betriebsrats ist gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ausreichend bestimmt. Der Unterlassungsantrag lässt — insbesondere mit der in der Antragsschrift aufgeführten Einschränkungen - erkennen, welcher Handlungen sich die Arbeitgeberin enthalten soll und ggf. in welchen Fällen gegen sie als Sanktion ein Ordnungsgeld verhängt werden kann (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 14. September 2010 - 1 ABR 32/09, zitiert nach Juris). Die Arbeitgeberin soll keine Arbeitnehmer im Monat Februar 2024 auf der Grundlage von nicht mitbestimmten Dienstplänen einsetzen.
2.
Die auf Unterlassung der Umsetzung der nicht mitbestimmten Dienstpläne gerichteten Anträge zu 1.a — b sind unbegründet. Der Betriebsrat kann die begehrte Unterlassung nicht verlangen. Jedenfalls im Rahmen einer hier anzustellenden Interessenabwägung, scheitert die einstweilige Verfügung am Verfügungsgrund.
Die Kammer geht zunächst davon aus, dass der Betriebsrat die Verletzung eigener Mitbestimmungsrechte geltend macht. Die Rechtsfrage, ob das nunmehr rechtskräftig abgeschlossene Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG Auswirkungen auf die Existenz des Betriebsrates hat, führt allerdings — neben weiterer zu berücksichtigender Argumente - auf der Ebene der Prüfung des Verfügungsgrundes zu einer Interessenabwägung zu Gunsten der Arbeitgeberin.
aa.
Derzeit ist — nach Auffassung der Kammer - nicht davon aus zu gehen, dass der Betriebsrat nicht mehr existent ist.
(1)
Das Wahlanfechtungsverfahren ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen. Der Betriebsrat verliert sein Amt erst mit der Rechtskraft der Entscheidung, die die Anfechtung seiner Wahl für berechtigt erklärt (Fitting § 19 Rn. 51; GUMarienhagen § 19 Rn. 32; HWGNRH/Nicolai § 19 Rn. 35; HWK/Reichold § 19 Rn. 21).
(2)
Die Betriebsratswahl war auch nicht nichtig. Wie bereits vom hessischen Landesarbeitsgericht für die Betriebsratswahl im Gemeinschaftstrieb A und der B rechtskräftig entschieden wurde, führt die Verkennung des Betriebsbegriffes nur zur Anfechtbarkeit der Wahl. Die entscheidenden Grundsätze der Entscheidung sind auch auf die Wahl des Betriebsrates bei der Arbeitgeberin anwendbar. Die Verkennung des Betriebsbegriffs hat in der Regel nicht die Nichtigkeit, sondern nur die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl zur Folge (BAG, Beschluss vom 13. März 2013 - 7 ABR 70/11 - Rn. 17 zit. nach Juris). Dies gilt auch dann, wenn es um eine Verkennung der „richtigen"
Rechtsgrundlage für die Bestimmung des Betriebsbegriffs geht (vergleiche zur Anfechtung der Wahl einer Schwerbehindertenvertretung auf der Grundlage eines unwirksamen Zuordnungstarifvertrags: BAG, Beschluss vom 10. November 2004 - 7 ABR 17/04, zit. nach Juris). Mit § 3 Abs. 1 BetrVG ist -unter näher geregelten Voraussetzungen- die Möglichkeit eröffnet, durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Betriebsverfassung abzuweichen. Die Tatbestandsvoraussetzungen hierfür sind unter Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe beschrieben. Bei einer Betriebsratswahl, die auf der Grundlage eines so genannten Zuordnungstarifvertrags nach § 3 Abs. 1 BetrVG durchgeführt wird, ist daher die Beurteilung seiner Wirksamkeit oder Unwirksamkeit regelmäßig mit schwierigen Fragestellungen verbunden. Ist ein Zuordnungstarifvertrag vereinbart, dürfen die Betriebspartner und ein die Betriebsratswahlen einleitender Wahlvorstand zudem grundsätzlich von dessen Rechtswirksamkeit ausgehen (BAG, Beschluss vom 13. März 2013 - 7 ABR 70/11 - Rn. 17 zit. nach Juris). Allerdings kann eine Betriebsratswahl, die entgegen einer bindenden gerichtlichen Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG durchgeführt worden ist, nichtig sein, weil der Betriebsbegriff offensichtlich verkannt wurde (BAG, Beschluss vom 19. November 2003 - 7 ABR 25/03 - zu C 1 2 der Gründe, GK-BetrVG, Kreutz, 12. Aufl., § 18 Rn. 105, zit. nach Juris).
Vorliegend erging die rechtskräftige Entscheidung in dem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG erst lange nach der im Jahr 2022 durchgeführten Betriebsratswahl. Aufgrund der Komplexität des — nunmehr über mehrere Jahre und mehrere Instanzen geführten — Verfahrens, ist auch im hier vorliegenden Fall nicht von einer Nichtigkeit auszugehen.
bb.
Auch aus der nunmehr rechtskräftigen Entscheidung nach § 18 Abs. 2 BetrVG ergibt sich nach Auffassung der Kammer nichts Gegenteiliges, wobei die Frage durchaus kontrovers behandelt wird:
Insoweit geht ein Teil der Lehre davon aus, dass eine rechtskräftige Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG, wonach die Zuordnungen fehlerhaft erfolgten ist, grundsätzlich erst für die nächste Wahl maßgebend sein kann und der auf fehlerhafter Grundlage gewählte Betriebsrat zunächst im Amt bleibt, da die Verkennung des Betriebsbegriffs oder die Zuordnung eines Betriebsteils bzw. Kleinstbetriebs regelmäßig nur zur Anfechtbarkeit führt und der Mangel innerhalb der Anfechtungsfrist des § 19 Abs. 2 BetrVG geltend gemacht werden muss (vgl. BeckOK ArbR/Besgen, 70. Ed. 1.12.2023, BetrVG § 18 Rn. 9, 10; ErfK/Koch, 24. Aufl. 2024, BetrVG § 18 Rn. 5).
Andere Stimmen in der Literatur stimmen der vorstehenden Position zwar dem Grunde nach zu, stellen sich aber auf den Standpunkt, dass etwas Anderes jedenfalls dann gelte, wenn die Zuordnung unter Verkennung der Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Nr. 1-3 auf Grundlage einer unzulässigen Vereinbarung vorgenommen worden sei und diese rechtskräftig feststehe. Die Wirkung setze dann ex nun ein und beträfe auch das bestehende Organ (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 18 Rn. 53-64b; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrechtskommentar, § 3 Rn. 38).
Die Kammer folgt hier der ersten Auffassung. Eine unmittelbare Korrektur würde den Wählerwillen wohl nicht ausreichend repräsentieren könnte. Der Zustand, der durch eine Korrektur geschaffen werden würde, läge insoweit nicht näher am Gesetz, als der Zustand ohne die Korrektur. Im Übrigen würde so das Fristenregime des § 19 Abs. 2 BetrVG ausgehöhlt werden. Da eine Wahl unter Verkennung des Betriebsbegriffes unproblematisch anfechtbar ist, wird auch kein dauerhaft dem Gesetz entgegenstehender Zustand herbeigeführt. Das für eine gewisse Zeit eine Betriebsratsstruktur geschaffen wird, die dem BetrVG entgegensteht ist hinnehmbar. Schließlich ist dies auch dann der Fall, wenn die Betriebsratswahl — ggf. erst nach mehreren Instanzen — für unwirksam erklärt wird.
Der Verfügungsanspruch resultiert aus dem allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, da die Dienstpläne für den Monat Februar, die jedenfalls als Entwurf bereits den Beschäftigten überlassen wurden, entgegen § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG i.V.m. § 4 Ziffer 5 BV Nr. 62, nicht mitbestimmt wurden.
Ein Betriebsrat kann nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren (vgl. BAG, Beschluss vom 30. Juni 2015 — 1 ABR 71/13 —, Rn. 16, juris, m.w.N.).
Geht man von der Existenz des Betriebsrates aus, hat dieser auch gem. § 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG i.V.m. § 4 Ziffer 5 BV Nr. 62 hinsichtlich der monatlichen Dienstpläne mitzubestimmen.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer/innen an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Das Mitbestimmungsrecht betrifft dementsprechend die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit (vgl. BAG, Beschluss vom 12. März 2019 — 1 ABR 42/17 —, Rn. 39, juris, m.w.N.). Wie die Regelung in § 87 Abs. 2 BetrVG zeigt, ist eine Einigung zwischen den Betriebsparteien zwingend. Konkretisiert wird das gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestehende Mitbestimmungsrecht vorliegend durch § 4 Ziffer 5 BV Nr. 62. Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer/innen im Betrieb werden durch Monatsdienstpläne verbindlich festgelegt. Die notwendige Zustimmung des Betriebsrates liegt weder vor, noch wurde sie bisher ersetzt. Da die Arbeitgeberin die Dienstpläne bereits nicht binnen der vorgesehenen Frist dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt hat, greift auch nicht das weitere in § 4 Ziffer 5 der BV Nr. 62 festgelegte Prozedere — insbesondere musste der Betriebsrat seinen Antrag auch nicht entsprechend den Vorgaben der BV Nr. 62 begründen. Dies folgt bereits aus Wortlaut und Struktur der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung. Die Einhaltung der Frist ist, da sie quasi als Obersatz über den weiteren Regularien verortet ist, als Grundvoraussetzung dafür anzusehen, dass der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht dann nur noch in den engeren Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung ausüben kann.
Es besteht auch eine Wiederholungsgefahr. Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht eine Vermutung, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 - 1 ABR 4/99 — zit. nach Juris). An den Nachweis des Wegfalls der die Wiederholungsgefahr begründenden Tatsachen sind strenge Anforderungen zu stellen (BAG, Beschluss vom 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 — zit. nach Juris).
Weitere Verletzungen bzw. eine Perpetuierung sind bereits vor dem Hintergrund zu befürchten, als die Arbeitgeberin davon ausgeht, der Betriebsrat existiere nicht mehr.
c.
Der Verfügungsgrund i.S.v. § 85 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 940 ZPO ist nicht gegeben. In Ansehung der zuvor dargestellten komplexen Rechtslage geht die Interessenabwägung — trotz grundsätzlicher Bejahung einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts - hier zu Gunsten der Arbeitgeberin aus.
Erforderlich für den Erlass der einstweiligen Verfügung ist das Vorliegen eines Verfügungsgrundes. Es muss also die Gefahr bestehen, dass durch die Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Anspruchs vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Dabei hat angesichts der Tatsache, dass die einstweilige Verfügung bereits Erfüllungswirkung hat, eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall stattzufinden (LAG Hamm, Beschluss vom 29. April 2011 - 10 TaBVGa 3/11; LAG Köln, Beschluss vom 20. Januar 2011 - 7 TaBVGa 9/10). Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist das Gewicht der drohenden Verletzung von Mitbestimmungsrechten und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme für den Arbeitgeber einerseits und für die Belegschaft andererseits angemessen zu berücksichtigen. Das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte ist umso höher, je klarer die Prüfung der Sach- und Rechtslage ausfällt, sodass bei einem klar zu bejahenden mitbestimmungswidrigen Verhalten des Arbeitgebers regelmäßig bereits geringfügige Beeinträchtigungen der Mitarbeiter für die Annahme eines Verfügungsgrundes ausreichen. Die Anforderungen an den Verfügungsgrund können umso geringer sein, je schwerer und offenkundiger sich die bestehende Rechtsverletzung darstellt (vgl. LAG Hessen, Beschluss vom 18. Juni 2020 — 5 TaBVGa 74/20 —, Rn. 4 - 5, juris, m.w.N.).
Kommt es zu Verstößen gegen Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung, ist ein Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Unterlassungsverfügung regelmäßig schon dann zu bejahen, wenn wegen des Zeitablaufs bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache die Pflicht zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsvereinbarung leer zu laufen droht und die Rechtslage eindeutig zu Gunsten des Betriebsrats spricht (LAG Niedersachsen 06.04.2009 —9 TaBVGa 15/09; LAG Berlin-Brandenburg (15. Kammer), Beschluss vom 06.01.2021-15 TaBVGa 1440/20 — juris).
unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze, gilt nach Auffassung der Kammer das folgende:
Von einer eindeutigen oder offenkundigen Rechtslage kann hier gerade nicht ausgegangen werden. Es existiert weder höchstrichterliche Rechtsprechung zu der Frage, inwieweit sich ein rechtskräftig abgeschlossenes Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG auf die Existenz bestehender Mitbestimmungsgremien auswirkt, noch kann eine herrschende Meinung in der Literatur erkannt werden.
Die Arbeitgeberin ist insoweit davon ausgegangen, dass auf Grund der rechtskräftig feststehenden Betriebsstrukturen der „größere" Betriebsrat der A sowie der B im Rahmen eines Übergangsmandates iSd § 21a BetrVG nunmehr das zu beteiligenden Gremium darstellt und hat diesen — insoweit unbestritten — ordnungsgemäß beteiligt. Sie hat insoweit die Mitbestimmungsrechte mit dem aus ihrer Sicht richtigen Gremium erfüllt.
Vor dem Hintergrund, dass diese Rechtsauffassung — wie bereits dargelegt — vertretbar ist und insoweit auch der Ausgang im Hauptsacheverfahren offen erscheint, sind die Konsequenzen aus einer stattgebenden Befriedigungsverfügung im Verhältnis zu einem drohenden Rechtsverlust des nicht rechtzeitig beteiligten Betriebsrates als gewichtig anzusehen. Hier war zu Gunsten der Arbeitgeberin auch zu berücksichtigen, dass ein Beschluss im Hauptsacheverfahren regelmäßig erst nach Eintritt der Rechtskraft vollstreckbar ist und über § 85 Abs. 2 die Anwendung des § 945 ZPO ausgeschlossen ist, sodass ein durch Vollzug der einstweiligen Verfügung entstandener Schaden nicht ersetzt wird. Da von der Reglung in § 62 Abs. 1 ArbGG einstweilige Verfügungen nicht erfasst werden, kommt auch eine Einstellung der Zwangsvollstreckung nicht in Betracht (Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz E Rn. 35; GMP/Schleusmer, ArbGG § 62 Rn. 7).
Ebenfalls war zu berücksichtigen, dass die Dienstpläne jedenfalls einem Betriebsratsgremium pünktlich zur Zustimmung vorgelegt worden sind und insoweit keine Einwendungen erhoben wurden. Die Auswirkungen der nicht vorgenommenen Mitbestimmung durch den antragstellenden Betriebsrat sind insoweit als weniger gravierend anzusehen, als wenn eine Beteiligung vollständig unter Ausschluss der Mitbestimmungsgremien erfolgt wäre. Auch dem antragstellenden Betriebsrat wurden die Dienstpläne verspätet noch vorgelegt und er hat, mit Ausnahme der nicht rechtzeitigen Vorlage der Dienstpläne, keine weiteren Gründe genannt, die einer Zustimmung nach der BV Nr. 62 entgegenstehen würden.
3
Die Anträge zu 3 und 4 sind aus vorstehenden Gründen ebenfalls unbegründet, so dass offen blieben kann, ob der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch auf § 78 BetrVG stützen kann.
Inwieweit ohne den Erlass einer einstweiligen Verfügung insoweit ein Rechtsverlust droht, war für die Kammer jedenfalls nicht ersichtlich.
L~
Die erst im Termin gestellten Anträge zu 5. — 8., von denen jedenfalls der Antrag zu 5. mangels Bestimmtheit bereits unzulässig ist, wurden auch auf Nachfrage der Vorsitzenden nicht gesondert begründet. Der Untersuchungsgrundsatz entbindet die Beteiligten nicht davon, die entscheidungserheblichen Tatsachen vorzutragen und die Anträge zu begründen. Insoweit waren die Anträge bereits mangels Darlegung der diesen zu Grunde liegenden Sachverhalte zurückzuweisen.
5.
Über den Antrag der Beteiligten zu 1) war nicht mehr zu entscheiden, da dieser nur vorsorglich für den Fall des Unterliegens mit dem Abweisungsantrag gestellt wurde.
6.
Diese Entscheidung ergeht gerichtsgebührenfrei.
- Eine Rechtsmittelbelehrung findet sich auf der nachfolgenden Seite -

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 935, 940 ZPO
§ 10 ArbGG
§ 940 ZPO
§ 21a BetrVG
§ 945 ZPO
§ 78 BetrVG
§ 18 Abs. 2 BetrVG
§ 21 a Abs. 2 BetrVG
§ 83 Absatz 3 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 3 Abs. 1 BetrVG
§ 19 Abs. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1, Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 2 BetrVG
§ 85 Abs. 2 ArbGG
§ 62 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 16 TaBV 154/21
16 TaBV 35/23
7 ABR 41/20
7 ABR 40/17
1 ABR 84/10
7 ABR 3/21
7 ABR 42/12
1 ABR 32/09
7 ABR 70/11
7 ABR 17/04
1 ABR 71/13
1 ABR 42/17
1 ABR 4/99
1 ABR 30/02