Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-03-05, Aktenzeichen 5 Sa 665/23
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2025:0305.5SA665.23.00

Tenor:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 01.12.2022 – 14 Ca 1893/22 – unter gleichzeitiger Abweisung der Berufung des Klägers teilweise abgeändert.
Die Anträge zu 1 (Zahlungsantrag) und zu 2 (Auskunft Gefährdungsbeurteilung) werden abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Bezahlung von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst und Auskunftsansprüche.
Der Kläger ist seit dem 12.10.1995 zuletzt als Mitarbeiter der Werkfeuerwehr im 24-Stunden-Dienst im Betrieb K-N bei der Beklagten beschäftigt. In der Werkfeuerwehr sind insgesamt 63 Mitarbeiter im 24-Stunden-Dienst tätig, welche in zwei Wachabteilungen aufgeteilt sind. Darüber hinaus sind 17 Mitarbeiter der Werkfeuerwehr im Tagdienst eingesetzt.
Nach dem Arbeitsvertrag sind auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die für die Metallindustrie in NRW geltenden Tarifverträge anzuwenden. Dies ist vorliegend der Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW vom 08.11.2018 idF vom 30.03.2021 (nachfolgend: MTV).
Die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt nach § 6.1 Abs. 1 MTV 35 Stunden.
§ 27 MTV regelt unter der Überschrift „Arbeitsbereitschaft" Folgendes:
„Für Beschäftigte mit Arbeitsbereitschaft kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit einzelvertraglich [...] um bis zu zehn Stunden über die tarifliche regel-mäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus verlängert werden, wenn die Arbeitsbereitschaft regelmäßig und in erheblichem Umfang in deren Arbeitszeit fällt. Das Beobachten von Produktionsanlagen gilt nicht als Arbeitsbereitschaft.
Für diese Beschäftigten ist auch eine Verteilung der Arbeitszeit auf über zehn Stunden am Tag zulässig (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 a) ArbZG).
An welchen Arbeitsplätzen regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft anfällt, wird in einer Betriebsvereinbarung festgelegt."
§ 28 MTV bestimmt unter der Überschrift „Bereitschaftsdienst" Folgendes:
„Für Beschäftigte mit Bereitschaftsdienst kann die regelmäßige wöchentliche Anwesenheitspflicht über die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus verlängert werden, wenn Ruhezeiten regelmäßig und in erheblichem Umfang in deren Anwesenheitszeit fallen.
Für diese Beschäftigten können die Ruhezeiten nach § 5 Abs. 1 ArbZG durch freiwillige Betriebsvereinbarung oder mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG den Besonderheiten des Dienstes angepasst werden.
An welchen Arbeitsplätzen Bereitschaftsdienst anfällt sowie die _Vergütung dieser zusätzlichen Anwesenheitszeit, wird in einer Betriebsvereinbarung festgelegt."
§ 32 MTV regelt unter der Überschrift „Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit" auszugsweise Folgendes:
„32.1 Spätarbeit
Spätarbeit ist die in der Zeit von 14.00 Uhr bis 20.00 Uhr geleistete Arbeit, sofern die regelmäßigeArbeitszeitnach17.00Uhrendet. [...]
32.2 Nachtarbeit
Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistete Arbeit. [...]
32.3 Sonntags- und Feiertagsarbeit
Sonntags- und Feiertagsarbeit ist die an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit zwischen 6.00 Uhr und 6.00 Uhr des darauffolgenden Werktages geleistete Arbeit.
[...]"
§ 33 MTV enthält Regelungen zu Mehrarbeitsentgelt und Zuschlägen für Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. § 33.2 MTV lautet wie folgt:
„Der Zuschlag beträgt für
a) die beiden ersten täglichen Mehrarbeitsstunden
von der dritten täglichen Mehrarbeitsstunde an 25 %
b) Nachtarbeit (soweit sie Mehrarbeit ist) 50 %
c) Sonntagsarbeit 70 %
d) Arbeit am 1. Januar, Ostersonntag, 1 Mai,
Pfingstsonntag sowie am 1. Weihnachtstag 150 %
e) Arbeit an allen übrigen gesetzlichen Feiertagen 100 %
f) Arbeit am 24. Dezember von 17 bis 20 Uhr
sowie Nachtarbeit in der dem 1. Weihnachtstag
und dem Neujahrstag unmittelbar vorausgehenden Nacht 150 %
des durchschnittlichen Stundenentgelts gemäß § 33.3:
und für
g) Spätarbeit 15 %
h) Nachtarbeit (soweit nicht Nachtarbeit nach b) vorliegt 25 %
des tariflichen Stundengrundentgelts der Entgeltgruppe EG 7."
Nach § 33.4 Satz 1 MTV können für die Vergütung von Mehrarbeit sowie Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit Pauschalvergütungen vereinbart werden:
Nach § 39.1 MTV erhalten die Beschäftigten ein Monatsentgelt als regelmäßiges Arbeitsentgelt, welches sich aus festen und variablen Entgeltbestandteilen zusammensetzt, § 39.2 MTV. Nach § 39.7 Abs. 1 MTV ist der Abrechnungszeitraum für das Monatsentgelt der Kalendermonat; den Beschäftigten muss das Monatsentgelt spätestens zum Schluss des Kalendermonats (am letzten Banktag) zur Verfügung stehen, § 39.7 Abs. 2 Satz 1 MTV. § 39.9 MTV lautet wie folgt:
„Ob und inwieweit vorübergehend Beschäftigte und einzelne Beschäftigte mit außergewöhnlichen Arbeitszeitgestaltungen und sonstige Sonderfälle aus der Monatsentgeltregelung ausgenommen werden, ist betrieblich zu vereinbaren.
Das Stundenentgelt wird in diesem Fall aus dem Monatsgrundentgelt nach den Regelungen des Entgeltabkommens ermittelt.
[...]".
Der Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens vom 29.02.1988 idF vom 06.05./19.06.1990 (im Folgenden: MTV alt) enthielt in § 3 Ziff. 10 Abs. 2 und Abs. 3 noch folgende Regelung:
„Für Angehörige von Werkswachen, Werkfeuerwehren, für Nachtwächter, Pförtner sowie für ähnliche Gruppen von Arbeitnehmern kann die regelmäßige wöchentliche Anwesenheitspflicht über die in Absatz 1 erwähnte Arbeitszeit hinaus verlängert werden, wenn in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Ruhezeiten fallen.
An welchen Arbeitsplätzen regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Ruhezeiten anfallen, wird in einer Betriebsvereinbarung festgelegt."
Der aktuelle MTV enthält keine explizit auf Werkfeuerwehren bezugnehmende Regelung mehr.
Ferner existiert eine Betriebsvereinbarung über die besonderen Arbeitsbedingungen der Werkfeuerwehr vom 27.05.1994 (nachfolgend: BV Feuerwehr). Danach liegen die Anwesenheitszeiten im 24-Stunden-Dienst jeweils zwischen 08:00 Uhr und 08:00 Uhr im zweitägigen Turnus und unter Gewährung von durchschnittlich zwei Freischichten monatlich und sechs zusätzlichen Freischichten innerhalb eines Jahres, § 2 Abs. III Nr. 1 Buchst. a1 BV Feuerwehr. Insgesamt fallen 30 Freischichten jährlich an. Der Kläger leistet somit durchschnittlich 12,7 Schichten im Monat. Darüber hinaus wird pro 24-Stunden-Dienst eine Zeitgutschrift von 71 Minuten erworben, § 2 Abs. III Nr. 1 Buchst. b BV Feuerwehr. § 2 Abs. III Nr. 3 BV Feuerwehr lautet wie folgt:
„a) Die 24-stündige Anwesenheitszeit setzt sich wie folgt zusammen: Arbeitszeit einschließlich einer unbezahlten
Mittagspause von 30 Minuten Arbeitsbereitschaft 08:00 -16:12 Uhr
Arbeitsbereitschaft 16:12—19:30 Uhr
06:00 - 08:00 Uhr
Bereitschaftsdienst einschließlich Ruhezeit 19:30 - 06:00 Uh
b) Während der Arbeitsbereitschaft sind Dienste wie Besetzung der Feuerwehrzentrale, Brandwache, Sicherheitsposten, Kontrollgänge, Krankentransporte zu verrichten. Dafür werden durchschnittlich 3,9 Std./MA und Schicht als Arbeitszeit angesetzt.
c) Während des Bereitschaftsdienstes sind Dienste wie Besetzung der Feuerwehrzentrale Brandwache, Sicherheitsposten, Krankentransporte zu verrichten. Dafür werden durchschnittlich 2,9 Std./MA und Schicht als Arbeitszeit angesetzt. Die Ruhezeit ist Bereitschaftszeit und muss im Einzelfall unterbrochen werden."
Nach § 3 Abs. II Nr. 1 BV Feuerwehr erhalten Angehörige im 24-Stunden-Dienst einen besonderen Monatslohn, dessen Berechnung gemäß der Anlage zur BV Feuerwehr erfolgt. Mit diesem Monatslohn sind nach § 3 Abs. II Nr. 2 BV Feuerwehr Anwesenheitsstunden gemäß § 2 Abs. III Nr. 1 BV Feuerwehr sowie alle im Rahmen des regelmäßigen Turnusdienstes ggf. anfallenden Sonn- und Feiertagszuschläge sowie die Schichtzulagen abgegolten.
Unter der Überschrift „Zusammensetzung und Bezahlung der Anwesenheitszeit" regelt A der Anlage Folgendes:
„Die 24-stündige Anwesenheitszeit teilt sich wie folgt auf.
Arbeitszeit 7,7 Std (08:00 - 12:30, 13:00 -16:12)
Arbeitsbereitschaft
incl. Mittagspause 5,8 Std (12:30 - 13:00, 16:12 -19:30,
06:00 - 08.00)
Bereitschaftsdienst 10,5 St (19:30 - 6:00)
Während der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes fallen durchschnittlich 6,8 Std. Arbeitsleistung an, so dass insgesamt 14,5 Std. Arbeitsleistung pro Schicht erbracht und mit der vollen Stundenlohnrate entsprechend der Einstufung bezahlt werden. Die Vergütung für die restlichen 9,5 Anwesenheitsstunden in einer Schicht erfolgt pauschal gern. Ziffer E.
Bei durchschnittlich 12,7 Schichten im Monat ergeben sich:
durchschnittlich monatliche Anwesenheit 12,7 x 24 Std. = 304,8 Std.
durchschnittlich bezahlte Stunden im Monat 12,7 x
14,50 Std = 184,15 Std "
B der Anlage enthält dezidierte Regelungen zur pauschalierenden Berechnung von Sonn- und Feiertagszuschlägen, auf die Bezug genommen wird.
C der Anlage regelt unter der Überschrift „Schichtzulagen" Folgendes:
„Normale Spät-bzw. Nachtschichtzulage
Für jede der 12,7 Schichten im Monat fallen für 2,9 Stunden Arbeitsleistung während der Arbeitsbereitschaftszeit Spätschichtzulage und für 3,9 Stunden Arbeitsleistung während der Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes Nachtschichtzulage an.
D der Anlage regelt die Zahlung einer Steuerzulage, E der Anlage die Zahlung der Ruhezeitpauschale. Der Kläger ist in die EG 11 des ERA-Entgeltabkommen 2021 für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 30.03.2021 eingruppiert, welches ein monatliches Grundentgelt iHv. 3.840,50 Euro brutto vorsieht. Unter Berücksichtigung der Vergütung weiterer 17,15 Std./Monat auf Basis des tariflichen Stundenentgelts, welches die Beklagte seit Oktober 2021 mit (3.840,50 / 167 Std. =) 22,97 Euro in Ansatz bringt, sowie pauschalierter Vergütung für Sonn- und Feiertagsarbeit, Spät- und Schichtzuschlägen, einer Steuerpauschale und der pauschalen Vergütung für weitere Anwesenheitszeiten zahlt die Beklagte an den Kläger derzeit ein Monatsentgelt iHv. 5.969,95 Euro brutto. Zzgl. einer tariflichen Leistungszulage iHv. 511,63 Euro brutto kommt der Kläger zuletzt auf eine monatliche Gesamtvergütung iHv. 6.481,58 Euro brutto. Die Ruhezeitpauschale belief sich zuletzt auf 419,92 EUR monatlich.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung zusätzlicher Vergütung für die Monate Juli 2021 bis Februar 2022 und Auskunft über Maßnahmen des Gesundheitsschutzes betreffend die Arbeit im 24-Stunden-Dienst im Bereich der Werkfeuerwehr im Betrieb in K. Das Vergütungssystem der BV Feuerwehr stehe nicht im Einklang mit dem MTV und § 77 Abs. 3 BetrVG. Damit könne die BV Feuerwehr nicht als Grundlage der Vergütung für seine zusätzliche Anwesenheits-/ Arbeitszeit von 120,65 Stunden monatlich herangezogen werden. Diese seien mangels wirksamer anderweitiger Vergütungsvereinbarung zwischen den Parteien gemäß § 612 Abs. 2 BGB mit dem Tariflohn zu vergüten, welcher mit einem Stundensatz i H v. (5.969,95 Euro / 184,15 Std. =) 32,42 Euro anzusetzen sei. Dies entspreche der Dokumentation seiner Vergütung in der sog. D8-Bescheinigung; auch differenzierten die monatlichen Entgeltbescheinigungen nicht nach geleisteten Stunden, Pauschalen oder Zuschlägen. Wegen der Einzelheiten der klägerseitigen Berechnung wird auf die Klageschrift Bezug genommen.
Der Kläger hat darüber hinaus die Auffassung vertreten, nach Sinn und Zweck des § 7 Abs. 2a ArbZG sei aus dieser Regelung ein individualrechtlicher Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf Auskunft herzuleiten, damit dieser erfahren könne, welche besonderen Regelungen zum Gesundheitsschutz im Betrieb bestünden; anderenfalls liefe diese Regelung leer. Gleiches gelte für die Frage, ob eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurde.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 32.381,10 Euro brutto nebst Zinsen i H v. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 5.701,06 Euro seit dem 01.08.2021, aus 3.366,82 Euro seit dem 01.09.2021, aus 4.144,90 Euro seit dem 01.10.2021, aus 5.701,06 Euro seit dem 01.11.2021, aus 2.588,74 Euro seit dem 01.12.2021, aus 3.366,82 Euro seit dem 01.01.2022, aus 4.144,90 Euro seit dem 01.02.2022 und aus 3.366,82 Euro seit dem 01.03.2022 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, durch welche besonderen Regelungen i S d. § 7 Abs. 2a ArbZG bezogen auf die Arbeit der Arbeitnehmer in der Werkfeuerwehr im 24-Stunden-Dienst im Bereich der Werkfeuerwehr der Beklagten im Betrieb in K sichergestellt wird, dass die Gesundheit dieser Arbeitnehmer nicht gefährdet wird;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, ob eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG bezogen auf die Arbeit der Arbeitnehmer in der Werkfeuerwehr im 24-Stunden-Dienst im Bereich der Werkfeuerwehr der Beklagten im Betrieb in K durchgeführt wurde;
4. für den Fall, dass die Auskunft ergibt, dass eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG für den Bereich der Werkfeuerwehr der Beklagten im Betrieb in Köln durchgeführt wurde, die Beklagte zu verurteilen, ihm die Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG vorzulegen und die sich hieraus ergebenden erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unverzüglich umzusetzen;
5. für den Fall, dass die Auskunft ergibt, dass eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG für den Bereich der Werkfeuerwehr der Beklagten im Betrieb in K nicht existiert, die Beklagte zu verurteilen, eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG bezogen auf die Arbeit der Arbeitnehmer in der Werkfeuerwehr im 24-Stunden-Dienst im Bereich der Werkfeuerwehr der Beklagten im Betrieb in K unverzüglich nach Rechtskraft dieser Entscheidung durchzuführen und die sich hieraus ergebenden erforderlichen Maßnahmen des Arbeits-schutzes unverzüglich umzusetzen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, das Vergütungsregime der BV Feuerwehr sei wirksam; insbesondere stehe es mit dem MTV im Einklang. Danach sei die durchgeführte Pauschalvergütung des Klägers nicht zu beanstanden. Pro Schicht seien neben der regulären Arbeitszeit von 7,7 Std. gemäß der BV Feuerwehr 3,9 Std. der Arbeitsbereitschaft und 2,9 Std. des Bereitschaftsdienstes, mithin insgesamt 14,5 Std. pro Schicht, voll vergütungspflichtig; bei 12,7 Schichten im Monat mithin insgesamt 184,15 Std. Bei der Bestimmung des maßgeblichen Stundenlohns sei zu berücksichtigen, dass neben der Vergütung für die tarifliche Arbeitszeit i H v. 152,25 Std. hinaus noch — unstreitig —1,18 Std. als Zeitgutschrift pro Schicht gewährt würden, welche als Freischichten genommen würden. Folglich sei das ERA-Monatsgrundentgelt durch 167 Std. zu dividieren.
Einen eigenständigen Auskunftsanspruch gebe es in Bezug auf § 7 Abs. 2a ArbZG nicht. Dies gelte auch im Hinblick auf Gefährdungsbeurteilungen. Eine solche sei im Übrigen bereits vor längerer Zeit durchgeführt worden.
Das Arbeitsgericht hat durch Teilurteil dem Klageantrag zu 1) i H v 3.867,60 EUR nebst Zinsen entsprochen und ihn im Übrigen ebenso wie den Antrag zu 2) abgewiesen. Zudem hat das Arbeitsgericht dem Klageantrag zu 3) stattgegeben. Gegen das Teilurteil haben beide Parteien Berufung eingereicht. Die Berufung des Klägers richtet sich gegen die teilweise Abweisung des Antrags zu 1). Die Beklagte will mit ihrer Berufung die vollständige Abweisung der Anträge erreichen, über welche das Arbeitsgericht in dem Teilurteil zu Gunsten des Klägers entschieden hat.
Der Kläger hält an seiner Auffassung fest, dass die Betriebsparteien in der „streitgegenständlichen“ BV Feuerwehr ein einheitliches und in vielen Teilen zusammenhängendes Vergütungssystem aufgestellt hätten. Bei der vom Arbeitsgericht Köln angenommenen Teilunwirksamkeit müsse der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthalten. Da in der BV Feuerwehr bei der Entlohnung der zusätzlichen Anwesenheitszeiten (9,5 Stunden je Schicht; 120,65 Stunden im Monat) nicht zwischen Bereitschaftsdienst- und Arbeitsbereitschaftszeiten differenziert werde, und zudem nur Durchschnittswerte für die Berechnungen angesetzt würden, sei eine rechtlich wirksame Regelung in der BV Feuerwehr betreffend die Vergütung der zusätzlichen Anwesenheitszeiten im 24-Stunden-Dienst der Werkfeuerwehr der Beklagten insgesamt nicht vorhanden.
Zusätzliche Bereitschaftsdienstzeiten könnten angesichts der Öffnungsklausel im Manteltarifvertrag in einer Betriebsvereinbarung geregelt und durchaus unterhalb des Tariflohns bezahlt werden. Insoweit bestehe jedoch die Problematik, dass die BV Feuerwehr sich nicht nur auf die Vergütung des Bereitschaftsdienstes beziehe und diesbezüglich eine klare Regelung enthalte, sondern ein komplettes System der Vergütung für die Arbeitszeit, die Arbeitsbereitschaft und den Bereitschaftsdienst mit seinen Ruhezeiträumen aufstelle sowie ausgehend von Durchschnittswerten Berechnungen vornehme. Dies sei tariflich so nicht vorgesehen, da eine Öffnungsklausel nur in Bezug auf die Vergütung von Bereitschaftsdienstzeiten in § 28 des MTV 2018 vorhanden sei. Den zusammenhängenden Vergütungsregelungen in der BV Feuerwehr stehe die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen.
Das Arbeitsgericht Köln habe daher bei konsequenter Schlussfolgerung zu dem Ergebnis kommen müssen, dass die BV Feuerwehr auch nicht als Grundlage der Vergütung der zusätzlichen Anwesenheitsstunden im 24-Stunden-Dienst je Monat herangezogen werden könne. Eine Vergütungsvereinbarung für diese zusätzlichen Anwesenheitszeiten sei nicht vorhanden. Damit sei seitens der Beklagten in Ermangelung einer taxmäßigen Vergütung die übliche Vergütung gemäß § 612 Abs. 2 BGB für die zusätzlichen Anwesenheitszeiten zu zahlen. Üblicherweise würden Arbeitnehmer im Bereich eines Tarifvertrages nach Tarif bezahlt, so dass mangels wirksamer Regelung in einer Betriebsvereinbarung die tarifliche Vergütung für sämtliche Arbeitszeiten der Werkfeuerwehrleute der Beklagten als vereinbart anzusehen sei.
Der Kläger ist weiterhin der Meinung, ihm stehe ein Auskunftsanspruch dahingehend zu, ob Gefährdungsbeurteilungen im Bereich der Werkfeuerwehr existierten. Dieser sei erstinstanzlich nicht erfüllt worden. Die Beklagte habe unsubstantiiert und pauschal vorgetragen, dass eine Beurteilung vor längerer Zeit durchgeführt worden sei. Für welchen Bereich und ob für den 24-Stunden-Dienst im Bereich Werkfeuerwehr eine Gefährdungsbeurteilung vorhanden sei, sei bis zuletzt unklar geblieben.
Erstmals in ihrer Berufungsbegründung habe die Beklagte angeführt, dass es unterschiedliche Dokumente gäbe, die zusammen die Gefährdungsbeurteilung „Werkfeuerwehr im 24h-Dienst bildeten. Er habe einige Bedenken am Wahrheitsgehalt dieser weiterhin sehr pauschalen Auskunft und fordere die Konkretisierung dieser Auskunft.
Die benannte DGUV 1205-021 / FwDV 100 „Führung und Leitung im Einsatz" habe mit einer Gefährdungsbeurteilung nichts zu tun. In dieser Feuerwehr-Dienstvorschrift werde ein Führungssystem beschrieben, das die Führungsorganisation, den Führungsvorgang und die Führungsmittel erläutere und festlege.
Bei der Beklagten sei – was unstreitig ist - im August 2022 die Stelle Sachgebietsleiter „Arbeitsschutz / Qualitätsmanagement Werkfeuerwehr" geschaffen worden und seinem ebenfalls klagenden Kollegen L zugewiesen worden. Nach dem Kammertermin am 01.12.2022 sei Herrn L die Funktion ohne weitere Begründung wieder entzogen worden.
Herr L habe seit August 2022 an Gefährdungsbeurteilungen für 36 verschiedene Arbeitsbereiche in der Werkfeuerwehr gearbeitet. Am 19.12.2022 seien – unstreitig - erst acht der 36 Beurteilungen durchgeführt worden. Die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung „zu den Auswirkungen der Arbeitszeit im 24h-Dienst" sei seinem Kollegen – unstreitig - im letzten Jahr untersagt worden. Eine Gefährdungsbeurteilung bezogen auf die Auswirkungen der Arbeitszeit (§ 5 Abs. 3 Nr. 4 ArbSchG) sei ebenso wie die Berücksichtigung der Arbeitszeit in einer Gefährdungs-beurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG) im Bereich der Werkfeuerwehr nicht vorhanden.
Außergerichtlich habe die Beklagte mit Schreiben vom 06.04.2023 – unstreitig - ergänzend mitgeteilt, dass sämtliche Unterlagen der Gefährdungsbeurteilung „Werkfeuerwehr im 24h-Dienst" auf dem Laufwerk im Betrieb für die Mitarbeiter der Werkfeuerwehr einsehbar seien. Die Beklagte werde zwecks Konkretisierung ihrer pauschalen Auskunft aufgefordert, die betreffenden Unterlagen dem Kläger vorzulegen oder alternativ konkret die Bezeichnung der jeweiligen Ordner und Dateien auf ihrem internen Laufwerk zu benennen. Zusätzlich seien zur Erfüllung des Auskunftsanspruchs die unterschiedlichen Dokumente mit Namen aufzulisten, die zusammen die Gefährdungsbeurteilung „Werkfeuerwehr im 24h-Dienst" ergeben sollten. Offenkundig verstehe die Beklagte zahlreiche nicht zusammengefasste Dokumente als Gefährdungsbeurteilung „Werkfeuerwehr im 24h-Dienst“.
Der Kläger beantragt sinngemäß,
das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 01.12.2022 - 14 Ca 1893/22 - insoweit abzuändern, als die mit dem Klageantrag zu Ziffer 1. verfolgten Vergütungsansprüche abgewiesen wurden,
und somit die Beklagte zu verurteilen, an ihn 23.000,64 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 2.875,08 € seit dem 01.09.2021, seit dem 01.10.2021, seit dem 01.11.2021, seit dem 01.12.2021, seit dem 01.01.2022, seit dem 01.02.2022 und seit dem 01.03.2022, zu zahlen.
Die Beklagte beantragt sinngemäß,
1. die Berufung des Klägers zurückzuweisen;
2. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 01.12.2022 - 14 Ca 1893/22 - insoweit abzuändern, als es dem Antrag zu 1) teilweise und dem Antrag zu 3) stattgegeben hat und die Anträge zu 1) und zu 3) abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte meint, das Urteil des Arbeitsgerichts beruhe auf einem falschen Verständnis der BV-Feuerwehr. Bei zutreffender Auslegung der Regelungen liege kein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG vor. Dabei sei es wesentlich, sich zu vergegenwärtigen, dass pro 24-Stunden-Schicht 14,5 Stunden mit dem vollen tariflichen Lohn vergütet würden. Mindestens die weiteren 9,5 Stunden seien keine Arbeitsbereitschaft im rechtlichen Sinn, sondern Bereitschaftsdienst. Dies gelte insbesondere für den gesamten Zeitraum von 16:15 Uhr bis 06:00 Uhr.
§ 2 Ziffer 3 a) BV Feuerwehr regele — entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts — nicht die rechtliche Einordnung von Zeiten als Arbeitszeit, Bereitschaftszeit oder Arbeitsbereitschaft. Mit der BV Feuerwehr werde bspw. gerade nicht festgelegt, in welchem Umfang die 24 - stündige Anwesenheit tatsächlich als Arbeitsbereitschaft im rechtlichen Sinne zu qualifizieren sei. Dies sei eine Frage der rechtlichen Subsumption, die der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien entzogen sei. Nach dem Verständnis des Arbeitsgerichtes wäre § 2 Ziffer 3 a) BV Feuerwehr daher wegen Verstoßes gegen § 75 BetrVG insgesamt unwirksam. Die Kammer hätte daher ausgehend von diesem (fehlerhaften) Rechtsverständnis prüfen müssen, ob die Zeiträume wirklich Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst im rechtlichen Sinne bildeten. Keineswegs habe sie die in § 2 Ziffer 3 a) BV Feuerwehr vorgenommene Aufteilung nach ihrem Rechtsverständnis als zutreffend unterstellen dürfen. Richtigerweise hätte das Arbeitsgericht aber nach Auslegung zu dem Ergebnis gelangen müssen, dass § 2 Ziffer 3 a) BV Feuerwehr keine rechtliche Bewertung von Zeiten als Arbeitszeit, Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst beinhalte, sondern schlicht die Basis für die Berechnung des besonderen Monatslohns bilde. Neben § 28 MTV 2018 sei zudem auch die Öffnungsklausel des § 39.9 MTV 2018 einschlägig. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, wonach rund 63 Feuerwehrleute im 24-Stunden-Dienst in einem Betrieb der Automobilproduktion mit über 10.000 Beschäftigten nicht „einzelne Beschäftigte mit außergewöhnlicher Arbeitszeitgestaltung" seien, überzeuge nicht.
Selbst bei einem Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG könne der „Ersatzberechnung" des Arbeitsgerichts nicht gefolgt werden. Zum einen sei nicht davon auszugehen, dass die Betriebsparteien ein komplexes Vergütungssystem vereinbart hätten, das bei teilweiser Unwirksamkeit durch eine gerichtliche Berechnung „aufgebessert" werden könne. Zum anderen habe das Arbeitsgericht nicht erörtert, welche Regelung der BV Feuerwehr nach seiner Ansicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen soll. Die Annahme, dass Arbeitsbereitschaft im Rechtssinne nicht mit dem tariflichen Lohn vergütet werde, sei nämlich unzutreffend.
Selbst für den Fall, dass die gesamte BV Feuerwehr wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam wäre, bestehe aber kein Anspruch auf Vergütung mit dem vollen tariflichen Lohn. Das tarifliche „Monatsentgelt" gelte ausschließlich für die Vollarbeit des Klägers. Für Zeiträume des Bereitschaftsdienstes enthalte der MTV keine Sachregelungen, weshalb sich auch kein Vergütungsanspruch ergebe. Aus § 28 Abs. 3 MTV 2018 folge, dass diese Zeiträume gerade nicht mit dem tariflichen Lohn vergütet werden sollen.
Ein Anspruch auf Auskunft zur Gefährdungsbeurteilungen scheide aus. Jedenfalls wäre ein solcher Auskunftsanspruch erfüllt. Sie setze auch alle Maßnahmen aus der bestehenden Gefährdungsbeurteilung um.
Im Übrigen sei bereits erstinstanzlich vorgetragen worden, dass für den Bereich der Werkfeuerwehr Gefährdungsbeurteilungen existieren. Wieso das Arbeitsgericht diese Auskunft als nicht abschließend eingestuft habe, erschließe sich nicht. Der erstinstanzliche Vortrag könne dahingehend konkretisiert werden, dass es bei der Beklagten unterschiedliche Dokumente gebe, je nachdem welche Tätigkeit anfielen und wo sich die Person befinde. Alle Dokumente zusammen sowie die DGUV I 205-021/ FwDV 100 bildeten die Gefährdungsbeurteilung „Werkfeuerwehr im 24h-Dienst".
Bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung habe sie sich an dem Leitfaden zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung im Feuerwehrdienst (DGUV I 205-021) orientiert. Die dort genannten Maßnahmen seien von ihr vollständig umgesetzt worden.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurden gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.
B. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Dagegen ist die Berufung der Beklagten begründet. Die Klageanträge zu 1) bis 3) waren abzuweisen. Dem Kläger steht der geltend gemachte Zahlungsanspruch nicht zu. Es kann offenbleiben, ob der Kläger ursprünglich einen Anspruch auf Auskunft hatte. Ein möglicher Anspruch ist jedenfalls durch Erfüllung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB).
I. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung weiterer Vergütung für die Monate Juli 2021 bis Februar 2022. Die BV Feuerwehr ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Die in ihr vereinbarten Regelungen zur Arbeitszeit sind durch die in §§ 27 und 28 MTV enthaltenen Öffnungsklauseln gedeckt. Dies ergibt die Auslegung der tariflichen Bestimmungen und der BV Feuerwehr. Selbst wenn der MTV keine Öffnungsklauseln enthalten würde, wäre die BV Feuerwehr wirksam.
1. Die BV Feuerwehr verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.
a) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Allerdings greift die Sperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegt nicht erst dann vor, wenn ein Tarifvertrag insgesamt zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung gemacht wird. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG soll vielmehr verhindern, dass auch einzelne Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Betriebsvereinbarung (BAG 13. 08.2019 – 1 AZR 213/18 – Rn. 41).
Die Zulassung ergänzender Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 3 Satz 2 muss mit der notwendigen Klarheit, aber nicht wörtlich geschehen. Sie muss im Tarifvertrag nur deutlich zum Ausdruck kommen (st. Rspr., vgl. BAG 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 38).
Für den Fall, dass die Tarifvertragsparteien zwar keine abschließende Regelung getroffen, aber auch keine Öffnungsklausel vereinbart haben, kommt es für das Eingreifen der Tarifsperre darauf an, ob es um Arbeitsbedingungen geht, die tariflich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Eine tarifliche Regelung ist gegeben, wenn der Tarifvertrag eine positive Sachregelung enthält. Der Umfang einer tariflichen Regelung und damit auch ihre Sperrwirkung sind durch Auslegung zu ermitteln. Dabei ist insbesondere der Gesetzeszweck des § 77 Abs. 3 BetrVG zu berücksichtigen. Es soll verhindert werden, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Deshalb besteht ein Tarifvorrang dann, wenn die Tarifvertragsparteien mit der tariflichen Regelung erkennbar das Ziel verfolgt haben, die betreffende Angelegenheit abschließend zu regeln. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt auch, wenn zwar zurzeit die Arbeitsbedingungen nicht durch Tarifvertrag geregelt sind, aber nach der einschlägigen Tarifpraxis üblicherweise geregelt werden. Tarifüblichkeit besteht insbesondere dann, wenn nach Ablauf eines Tarifvertrages Verhandlungen über einen den Gegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt oder doch beabsichtigt sind. Bloße zeitliche Geltungslücken hindern daher die Sperrwirkung nicht (BAG 12.03. 2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 28).
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 16.03.2023 – 6 AZR 130/22 – Rn. 13).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und Gesetze geltenden Regeln auszulegen. Auszugehen ist dabei vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 18.09.2012 – 3 AZR 431/10 – Rn. 55).
b) Nach diesen Grundsätzen verstößt die BV Feuerwehr nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.
aa) Das Arbeitsentgelt für Bereitschaftszeit in der Metall- und Elektroindustrie in NRW ist nicht durch Tarifvertrag geregelt. Dies ergibt sich aus § 28 Abs. 3 MTV und steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
bb) Das Arbeitsentgelt für Beschäftigte in Arbeitsbereitschaft in der Metall- und Elektroindustrie in NRW ist ebenfalls nicht durch Tarifvertrag geregelt. Dies folgt aus der Auslegung des MTV. Dieser ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht so verstehen, dass er durch „beredtes Schweigen“ eine Regelung zur Höhe des Arbeitsentgelts für Arbeitsbereitschaft getroffen hat.
Die tarifliche Öffnungsklausel des § 27 Abs. 3 MTV ist dahingehend auszulegen, dass sie den Betriebsparteien die Kompetenz einräumt, Regelungen zur Arbeitsbereitschaft zu vereinbaren. Es trifft zu, dass beide Vorschriften nicht deckungsgleich sind. Während § 27 Abs. 3 MTV nur für einen Regelungsbereich eine tarifliche Öffnungsklausel enthält, ermöglicht § 28 Abs. 3 MTV Betriebsvereinbarungen in zwei Regelungsbereichen. Konkret stimmen die Normen insoweit überein, als sie die Festlegung der Betriebsparteien ermöglichen, an welchen Arbeitsplätzen Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst anfallen. § 28 Abs. 3 MTV erlaubt darüber hinaus, die Vergütung des Bereitschaftsdienstes festzulegen.
Der Umstand, dass § 27 Abs. 3 MTV keine entsprechende Regelung für die Arbeitsbereitschaft enthält, beruht darauf, dass die Tarifvertragsparteien offensichtlich davon ausgegangen sind, dass in Bezug auf die Vergütung von Arbeitsbereitschaft kein Regelungsspielraum für die Tarifvertragsparteien und erst recht nicht für die Betriebsparteien bestand. Sie haben angenommen, es sei ihnen vorgegeben, dass Arbeitsbereitschaft zwingend mit dem vollen Stundenlohn zu vergüten sei. Damit haben sie den Tarifbestimmungen eine anderweitig getroffene Regelung als gegeben zugrunde gelegt, ohne einen eigenen Regelungswillen im Tarifvertrag zum Ausdruck gebracht zu haben. Hierfür spricht auch, dass der MTV in den Jahren 2018 und 2021 und damit zeitlich nach der BV Feuerwehr (1994) abgeschlossen worden ist. Ein Regelungswille der Tarifvertragsparteien, zu bestimmen, dass bestehende Betriebsvereinbarungen unwirksam werden, ist nicht erkennbar.
Darüber hinaus ist auf den Umstand zu verweisen, dass die Tarifvertragsparteien keine Regelung zur Vergütung des Bereitschaftsdienstes getroffen haben. Dies hätte nahegelegen, wenn sie schon einen Regelungswillen bezüglich der Arbeitsbereitschaft gehabt hätten.
Der Annahme, §§ 27, 28 MTV regelten die Vergütung der Arbeitsbereitschaft abschließend, steht schließlich die Systematik des Tarifvertrages entgegen. „Vergütungsbestimmungen“ sind gesondert erst in Kapitel I MTV (§§ 39 ff.) getroffen worden.
cc) Die BV Feuerwehr überschreitet die Grenzen der tariflichen Öffnungsklausel nicht. Die Betriebsparteien haben von der Möglichkeit, für den Bereitschaftsdienst die Vergütung zu regeln, keinen Gebrauch gemacht. Sie haben für die Arbeitsbereitschaft nur Regelungen dazu getroffen, an welchen Arbeitsplätzen regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft anfällt (§ 27 Abs. 3 MTV). Zu den Bereitschaftsdiensten haben sie sich lediglich darüber verständigt, an welchen Arbeitsplätzen Bereitschaftsdienst anfällt (§ 28 Abs. 3 MTV). Dagegen haben sie keine Vereinbarung zur Vergütung getroffen.
(1) Dem steht nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien nach dem Wortlaut der Vorschriften nur eine Verständigung darüber erzielt haben, dass durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden kann, an welchen Arbeitsplätzen Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst anfällt. Der Wortlaut der Tarifnormen könnte somit dahingehend verstanden werden, dass den Betriebsparteien nur die Kompetenz übertragen werden sollte, einmalig bloß die Arbeitsplätze zu benennen, an denen Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst anfällt. Ein derartiges Verständnis von § 27 Abs. 3 und § 28 Abs. 3 MTV wird jedoch dem Willen der Tarifvertragsparteien, der in dem Tarifvertrag seinen Niederschlag gefunden hat, nicht gerecht. Diese wollten den Betriebsparteien nicht nur die Möglichkeit verschaffen, die Arbeitsplätze ohne konkrete Folgen zu benennen, an denen Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst geleistet wird. Ihnen sollte vielmehr erlaubt werden, zu regeln, in welchem Umfang Arbeitsbereitschaft bzw. Arbeitszeitbereitschaft anfällt. Bei einem anderen Verständnis wären die Öffnungsklauseln sinnlos. Denn aus der Benennung konkreter Arbeitsplätze ergibt sich kein relevanter Erkenntnisgewinn. Es kann jedoch nicht angenommen werden, die Tarifvertragsparteien hätten eine sinnlose Regelung in den MTV aufnehmen wollen.
(2) Die BV Feuerwehr wird den durch Auslegung des MTV geklärten Anforderungen gerecht. Sie regelt pauschal, in welchem zeitlichen Umfang Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaft anfallen. Die Benennung konkreter Zeiten ist nicht dahingehend zu verstehen, dass der Anfall von Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaft konkret für den jeweiligen Dienst festgelegt werden sollte. Dies wäre unmöglich, weil der genaue Ablauf einer 24-Stunden-Schicht davon abhängt, welche Arbeitsaufgaben an diesem Tag konkret anfallen.
Die BV Feuerwehr regelt nur, in welchem Umfang Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaft regelmäßig anfallen. Die Benennung konkreter Zeiten war erforderlich, um der Beklagten die einfache Berechnung der angefallenen Zuschläge zu ermöglichen. Dies stellt keine Regelung zu der Höhe der Vergütung dar. Der Umstand, dass sich die Höhe des Verdienstes des einzelnen Arbeitnehmers aufgrund der in der BV Feuerwehr getroffenen Regelungen leicht ermitteln lässt, ändert nichts daran, dass sich die konkrete Verdiensthöhe nicht allein aus der BV Feuerwehr ergibt.
dd) Selbst, wenn der MTV keine Öffnungsklauseln enthalten würde, würde die BV Feuerwehr nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen.
Die Betriebsparteien waren berechtigt, eine Betriebsvereinbarung zur Lage und der Vergütung der verschiedenen Abschnitte des 24-Stunden-Dienstes einschließlich einer zu zahlenden Pauschale zu treffen (vgl. BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 29).
Einer Öffnungsklausel bedurfte es nicht. Regelungen zur Lage im Tarifbereich der Metall- und Elektroindustrie gibt es hierzu nicht; sie sind auch nicht üblich (vgl. BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 29, für die Chemische Industrie). Die tariflichen Bestimmungen zur Arbeitsbereitschaft sperren den Abschluss der BV nicht, weil die BV den MTV nicht modifiziert, sondern die von den Tarifvertragsparteien offengelassenen Regelungsbereiche (genaue zeitliche Lage der verschiedenartigen Anwesenheitszeiten, Vergütung) betrieblich regelt (vgl. BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 32, für die Chemische Industrie).
ee) Auf § 39.9 MTV kommt es nach den obigen Ausführungen nicht an.
2. Die Betriebsvereinbarung verstößt auch nicht gegen andere Vorschriften als § 77 Abs. 3 BetrVG. Sie ist wirksam. Die in der BV Feuerwehr vorgesehene Verteilung von Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsruhezeit im Rahmen des 24-Stunden-Dienstes ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden (vgl. BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 32, für die Chemische Industrie).
a) Nach der Rechtsprechung des BAG ist für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftszeit nicht zwingend die volle Vergütung zu zahlen. Das Arbeitsentgelt kann angesichts der geringeren Beanspruchung niedriger als das Entgelt für Vollarbeit seien. Allerdings ist grundsätzlich der gesamte Dienst und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit zu vergüten. Die Vergütungsvereinbarung darf nicht nur die Zeiten der Heranziehung zu Vollarbeit, sondern muss auch den Verlust an Freizeit im Übrigen angemessen berücksichtigen. Unter diesen Voraussetzungen kann die die Vergütung des Bereitschaftsdienstes nach dem voraussichtlichen Grad der Heranziehung zu Vollarbeit pauschalisiert werden (BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 36).
Diese Regelungskompetenz der Betriebsparteien ist jedoch nicht unbegrenzt. Sie ist begrenzt durch die in § 138 BGB geregelten Tatbestände. Ein Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 Abs. 1 BGB) oder der Tatbestand des Wuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) kommen in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer erhebliche Leistungen ohne jede Vergütung abverlangt werden. Diese Grundsätze gelten auch für Regelungen der Betriebsparteien (BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 36). Dabei ist das Vergütungssystem für die 24-Stunden-Dienste als Ganzes zu beurteilen (BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 34).
b) Danach liegt weder ein Verstoß gegen die guten Sitten noch der Tatbestand des Wuchers vor.
Zu berücksichtigen ist, dass für den Kläger 12,7 tatsächlich erbrachte 24-Stunden-Schichten im Durchschnitt in einem Monat anfallen. Damit beträgt die Anwesenheit des Klägers im Monat im Schnitt 304,8 Stunden. Bezahlt wird er für 184,15 Stunden (= 14,5 x 12,7). Der Kläger verdiente zuletzt 6.481,58 EUR brutto monatlich.
Es errechnet sich für die Anwesenheit ein durchschnittlicher Stundenlohn in Höhe von 21,27 EUR (= 6.481,58 EUR: 304,8).
Werden nur die bezahlten Stunden berücksichtigt, errechnet sich ein noch höherer Stundenlohn von 35,20 EUR (= 6.481,58 EUR: 184,15).
Vor diesem Hintergrund bestehen keine Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen die guten Sitten oder das Vorliegen des Tatbestands des Wuchers. Der Stundenlohn liegt bereits dann, wenn die gesamten Anwesenheitszeiten berücksichtigt werden, deutlich über dem Mindestlohn, der derzeit bei 12,82 EUR liegt.
II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten Auskunft. Der Antrag zu 2) war abzuweisen, weil die Beklagte den vermeintlichen Anspruch des Klägers auf Auskunft, ob eine Gefährdungsbeurteilung für ihre Tätigkeit vorliegt, erfüllt hat. Ein möglicherweise ursprünglich bestehender Anspruch ist jedenfalls erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB).
Dies folgt aus den Ausführungen der Beklagten in der Berufungsbegründung vom 21.03.2023 (Seite 26 f.), vor allem aber aus den eigenen Angaben des Klägers in der Berufungsbegründung vom 31.05.2023 (Seite 12 f.). Danach hat der Kläger in allen Einzelheiten Kenntnis davon, ob bzw. wie viele Gefährdungsbeurteilungen für die Arbeitsbereiche der Werkfeuerwehr vorliegen. So führt er aus, am 19.12.2022 seien erst acht der insgesamt erforderlichen 36 Gefährdungsbeurteilungen erstellt worden. Die Frage, ob die Beklagte ihrer Pflicht zur Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen vollständig nachgekommen ist, ist nicht im Rahmen einer Auskunftsklage zu klären. Ausreichend ist, dass der Kläger Kenntnis des aktuellen Standes hat.
B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.
C. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO
§§ 27 und 28 MTV enthaltenen Öffnungsklauseln gedeckt. Dies ergibt die Auslegung der tariflichen Bestimmungen und der BV Feuerwehr. Selbst wenn der MTV keine Öffnungsklauseln enthalten würde, wäre die BV
§§ 27, 28 MTV
§ 27 MTV
§ 28 MTV
§ 32 MTV
§ 33 MTV
§ 5 ArbSchG
§ 75 BetrVG
§ 138 BGB
§ 5 Abs. 1 ArbZG
§ 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG
§ 2 Abs. III Nr. 3 BV
§ 3 Abs. II Nr. 1 BV
§ 3 Abs. II Nr. 2 BV
§ 2 Abs. III Nr. 1 BV
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 612 Abs. 2 BGB
§ 7 Abs. 2a ArbZG
§ 28 des MTV
§ 5 Abs. 3 Nr. 4 ArbSchG
§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG
§ 28 Abs. 3 MTV
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 27 Abs. 3 MTV
§ 138 Abs. 1 BGB
§ 138 Abs. 2 BGB
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 14 Ca 1893/22
00 Uhr bis 20.00
00 Uhr und 6.00
1 AZR 213/18
10 AZR 33/23
4 AZR 616/06
6 AZR 130/22
3 AZR 431/10