Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2017-07-20, Aktenzeichen 6 Sa 1125/16

Tenor:
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Hannover vom 06.10.2016 – 2 Ca 193/16 – abgeändert und
1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 12.01.2016 mit Ablauf des 30.04.2016 geendet hat,
sowie
2. die Beklagte verurteilt, die Klägerin über den Ablauf des 30.04.2016 hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.04.2014 als Mitarbeiterin im Bereich Food I weiterzubeschäftigen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Rahmen einer Entfristungsklage über das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowie über einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin.
Die Beklagte ist eine Einzelhandelskette, die in Deutschland an verschiedenen Standorten mehrere hunderte Supermärkte betreibt. Die am 00.00.1990 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war bei der Beklagten zunächst in deren Betrieb in A. auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 04.07.2008 befristet tätig. Dieser Vertrag wurde unter dem 06.09.2008 bis zum 31.12.2008 verlängert. Mit Schreiben vom 27.12.2008 hat die Klägerin dieses Arbeitsverhältnis „ordentlich zum 31.12.2008 vorsorglich zum nächst zulässigen Kündigungstermin“ gekündigt. Mit Vertrag vom 30.04.2014 schlossen die Parteien zunächst für die Zeit vom 02.05.2014 bis 31.01.2015 erneut einen Arbeitsvertrag, bezogen auf den Betrieb der Beklagten in B. Dieser wurde in der Folgezeit dreimal verlängert, und zwar durch die Vereinbarung vom 14.01.2015 bis zum 31.07.2015, durch die Vereinbarung vom 08.07.2015 bis zum 31.01.2016 und schließlich durch die Vereinbarung vom 12.01.2016 bis 30.04.2016. Während dieser Zeit war die Klägerin durchgehend in dem Supermarkt in B. im Bereich Food I beschäftigt zuletzt mit einem durchschnittlichen Monatsbruttogehalt in Höhe von 1.344,07 €.
Mit der am 04.05.2016 beim Arbeitsgericht Hannover eingereichten Klage macht die Klägerin den unbefristeten Fortbestand des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses über den 30.04.2016 hinaus geltend und begehrt von der Beklagten die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über ihren Feststellungsantrag.
Sie hat die Auffassung vertreten, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für den Zeitraum vom 02.05.2014 bis 30.06.2016 sei wegen ihrer Vorbeschäftigungszeit im Supermarkt in A. im Jahre 2008 nicht zulässig. Entgegen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 06.04.2011 zum Aktenzeichen 7 AZR 716/09 sei § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend auszulegen, dass jede Vorbeschäftigung, auch eine solche, die länger als drei Jahre zurückliege, einer erneuten sachgrundlosen Befristung entgegenstehe.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 12.01.2016 mit Ablauf des 30.04.2016 geendet hat,
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf des 30.04.2016 hinaus bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.04.2014 als Mitarbeiterin im Bereich Food I weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, auf Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes seit dem Jahr 2011 (Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) sei unter Berücksichtigung aller relevanten Auslegungskriterien eine zeitliche Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbotes dahingehend geboten, dass eine Vorbeschäftigungszeit einer erneuten sachgrundlosen Befristung nur dann entgegenstehe, wenn das frühere Arbeitsverhältnis weniger als drei Jahre zurückliege. Zwischen dem zum 31.12.2008 beendeten und dem zum 02.05.2014 neu gegründeten Arbeitsverhältnis liege ein Zeitraum von mehr als fünf Jahren. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei mithin nicht gegeben, und die Befristung des Arbeitsverhältnisses vom 02.05.2014 bis 30.04.2016 habe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos erfolgen dürfen.
Mit Urteil vom 06.10.2016 hat das Arbeitsgericht Hannover die Klage insgesamt abgewiesen. Wegen der rechtlichen Würdigung wird auf die Entscheidungsgründe dieses Urteils (Seiten 4 bis 6 desselben, Bl. 118 bis 120 d. A.) Bezug genommen.
Dieses Urteil ist der Klägerin am 21.10.2016 zugestellt worden. Mit am 01.11.2016 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenem Schriftsatz hat sie hiergegen Berufung eingelegt und diese, nachdem ihr zuvor Fristverlängerung gewährt worden war, unter dem 23.01.2016 begründet.
Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, dass das im Jahr 2008 zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis der Rechtswirksamkeit der für den Zeitraum vom 02.05.2014 bis 30.04.2016 sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehe. Die vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - vorgenommene Einschränkung der Zuvor-Beschäftigung überzeuge nicht. Dem stehe sowohl der Wortlaut, die Gesetzesgeschichte als auch der Sinn und Zweck einschließlich der Systematik des § 14 Abs. 1 TzBfG eindeutig entgegen. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen eine zeitliche Beschränkung der Zuvor-Beschäftigung seien nicht veranlasst. Die Beklagte könne sich auch nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen in den Fortbestand der Rechtsprechung des Siebten Senates aus dem Jahr 2011 berufen. Bis zu diesem Urteil habe es der gefestigten und weiterhin unangefochtenen Rechtsprechung des Zweiten und Siebten Senates des Bundesarbeitsgerichtes entsprochen, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot beinhalte. Die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sei überraschend und nach dem Wechsel des Vorsitzenden erfolgt. Es habe von Anfang an deutliche Kritik im Schrifttum daran gegeben. Mit Beschluss vom 27.06.2014 - 7 AZN 336/14 - habe das Bundesarbeitsgericht einer Nichtzulassungsbeschwerde gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom 24.01.2014 - 1 Sa 490/13 - stattgegeben, in dem das Landesarbeitsgericht unter Zugrundelegung der geänderten Rechtsprechung des Siebten Senates eine Befristungskontrollklage abgewiesen hatte.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Hannover vom 06.10.2016 – 2 Ca 193/16 – abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 12.01.2016 mit Ablauf des 30.04.2016 geendet hat;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf des 30.04.2016 hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.04.2014 als Mitarbeiterin im Bereich Food I weiterzubeschäftigen.
die Berufung zurückzuweisen.
Sie hält das erstinstanzliche Urteil auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes für zutreffend. Die hiergegen gerichteten Angriffe der Klägerin könnten nicht überzeugen. Die Klägerin selbst habe das für die Zeit ab dem 05.07.2008 für den Betrieb der Beklagten in A. begründete Arbeitsverhältnis mit ihrer Kündigung vom 27.12.2008, dem Betrieb in A. zugegangen am 30.12.2008, „von heute auf morgen“ zum 31.12.2008 gekündigt. Es sei also die Klägerin gewesen, die das vorherige Arbeitsverhältnis unter Nichteinhaltung der Kündigungsfrist beendet und sich im vollen Bewusstsein der Befristung über fünf Jahre später auf den Arbeitsplatz in B. beworben habe. Zudem handele es sich bei den jeweiligen Betrieben der Beklagten um eigenständige sowohl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes als auch im Sinne der Betriebsverfassung. Jeder dieser Betriebe habe nicht nur einen eigenen Betriebsrat, sondern verfüge auch über die Leitungsmacht in personellen Angelegenheiten, die nicht von einer zentralen Personalabteilung gesteuert werde. Jeder Geschäftsleiter entscheide eigenständig darüber, welche Mitarbeiter er einstelle oder entlasse, wie viele Mitarbeiter er beschäftige und wie er die Personalauswahl vornehme. Die Mitarbeiter würden nicht betriebsübergreifend eingesetzt. Vor diesem Hintergrund habe das Arbeitsgericht Hannover ebenso wie das Bundesarbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass nicht einerseits dem Arbeitgeber nach dem Bundesdatenschutzgesetz zu Recht die Auflage erteilt werden könne, so wenig wie möglich Daten zu erheben, diese einem geringstmöglichen Personenkreis zugänglich zu machen und nicht mehr benötigte Daten so schnell wie möglich zu löschen, und andererseits dem Arbeitgeber aufzuerlegen, dass er über einen unbegrenzten Zeitraum hinweg die Personaldaten ausgeschiedener Mitarbeiter zu speichern habe, um überprüfen zu können, ob diese ggf. zu irgendeinem Zeitpunkt bereits an anderer Stelle des Unternehmens beschäftigt gewesen seien. Insoweit habe das Arbeitsgericht zu Recht berücksichtigt, dass gerade in einer Branche wie dem Einzelhandel, in dem ca. 80 Prozent Frauen beschäftigt seien, die häufiger den Namen ihres Ehemannes annehmen würden, diesen nach einer Scheidung jedoch ggf. auch wieder ablegen, selbst der zeitlich unbefristete Zugriff auf Namensdaten völlig unzuverlässig wäre. Wolle sich ein Arbeitgeber an die heutigen datenschutzrechtlichen Standards halten, könne er spätestens ab Ablauf der dreijährigen Verjährungsfrist gar nicht mehr durch eine Unterlagenrecherche herausfinden, ob ein Bewerber schon einmal in seinem Unternehmen beschäftigt gewesen sei, denn er habe zuvor die Unterlagen löschen müssen. Selbst wenn das Bundesarbeitsgericht wider Erwarten zu einer erneuten Rechtsprechungsänderung gelangen wolle, dürfe dies auf keinen Fall Auswirkungen für die Beklagte haben. Dann sei die Einschränkung einer Rückwirkung dieser Rechtsprechungsänderung geboten. Der Klägerin drohe dadurch keine unbillige Härte, da sie sich bereits bei der Einstellung in B. darauf habe einstellen können, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis wieder ende und sie das Befristungsende somit nicht unvorbereitet getroffen habe. Demgegenüber müsse die Beklagte die Klägerin im Falle einer Rückwirkung einer entsprechenden Rechtssprechungsänderung auf einem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, den sie zurzeit gar nicht habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf ihre Schriftsätze vom 23.01.2017, 28.03.2017, 03.07.2017 und 11.07.2017 sowie auf die in der mündlichen Verhandlung am 20.07.2017 wechselseitig abgegebenen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin hat Erfolg.
A
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO.
B
Die Berufung ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund der Befristung mit Ablauf des 30.04.2016 geendet. Dementsprechend ist die Beklagte verpflichtet, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites zu unveränderten Bedingungen als Mitarbeiterin im Bereich Food I zu beschäftigen. Insoweit hatte auf die Berufung der Klägerin eine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung zu erfolgen.
I.
Der Klageantrag zu 1. ist begründet. Die zuletzt bis zum 30.04.2016 vereinbarte sachgrundlose Befristung des klägerischen Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht daher über das vereinbarte Befristungsende hinaus fort.
1.
Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam. Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der vereinbarten Befristung rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages geltend gemacht. Ihre Klage ist am 04.05.2016 und damit wenige Tage nach dem mit Ablauf des 30.04.2016 vereinbarten Befristungsende beim Arbeitsgericht Hannover eingegangen.
2.
Der Rechtswirksamkeit der zum 30.04.2016 vereinbarten sachgrundlosen Befristung steht das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen. Zwischen den Parteien bestand vor Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages bereits ein Arbeitsverhältnis, und zwar in dem Zeitraum vom 05.07.2008 bis 31.12.2008.
a)
Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG ist bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. Das gilt jedoch gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
b)
Zwischen den Parteien bestand bei Abschluss des auf den 30.04.2016 befristeten Arbeitsverhältnisses bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, und zwar vom 05.07.2008 bis 31.12.2008.
aa)
Arbeitgeber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitsgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt und nicht auf eine Beschäftigung in einem bestimmten Betrieb oder für einen bestimmten Betriebsinhaber oder -träger (BAG 24. Juni 2015 - 7 AZR 452/13 - Rn. 16).
bb)
Arbeitgeber des Arbeitsverhältnisses der Klägerin vom 05.07.2008 bis 31.12.2008 war die X GmbH und damit dieselbe juristische Person wie die Beklagte. Dass es sich bei dem Betrieb der Beklagten in A., für den die Klägerin seinerzeit tätig war, und der Betriebsstätte in B., in der die Klägerin ab dem 02.05.2014 tätig war, um eigenständige Betriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes oder des Betriebsverfassungsgesetzes handelt, kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden. Dadurch ändert sich nichts daran, dass Arbeitgeberin in beiden Verträgen jeweils die Beklagte als eigenständige juristische Person war und aktuell ist.
c)
Zwischen den Parteien bestand bei Abschluss des vorliegend streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrages einschließlich seiner Verlängerung vom 05.07.2008 bis 31.12.2008 bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dem steht der Umstand, dass zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 05.07.2008 zum 31.12.2008 und dem Neuabschluss des Arbeitsvertrages zum 02.05.2014 mehr als drei Jahre gelegen haben, nicht entgegen. Die Kammer teilt das Auslegungsergebnis des Bundesarbeitsgerichtes in dessen Entscheidungen vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - und 21.09.2011 - 7 AZR 35/11 - nicht. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist vielmehr dahingehend auszulegen, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausscheidet, wenn das Ende eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien mehr als drei Jahre zurückliegt.
Maßgebend für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen (BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10 - Rn. 66).
Bei der gebotenen Anwendung dieser Vorgaben ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeitlich uneingeschränktes Anschlussverbot auszulegen (BAG 6. November 2003 - 2 AZR 690/02 - Rn. 18 und 25; sowie BAG 29. Juli 2009 - 7 AZN 368/09 - Rn. 2; LAG Baden-Württemberg 16. November 2016 - 17a Sa 14/16 - Rn. 28; LAG Niedersachsen 16. Februar 2016 - 9 Sa 376/15 - Rn. 25).
Bereits der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht für ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot. Mit „bereits zuvor“ hat der Gesetzgeber Begriffe gebraucht, mit denen nach dem allgemeinen Sprachgebrauch gerade keine zeitliche Begrenzung verbunden ist. Das Adverb „zuvor“ spricht ohne sprachliche Einschränkung sämtliche Fälle an, in denen irgendwann einmal ein zeitlich vorhergehendes Arbeitsverhältnis bestanden hat (LAG Baden-Württemberg 16. November 2016 - 17a Sa 14/16 - Rn. 29). Zudem ist die Gesetzgebungsgeschichte zu berücksichtigen. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist eine sachgrundlose Befristung nur bei einer „Neueinstellung“ zulässig (BT-Drs. 14/4374 S. 14). Dabei hat der Gesetzgeber unter dem Begriff der Neueinstellung ausdrücklich die „erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber“ verstanden (BT-Drs. 14/4374 S. 14). Auf dieser Grundlage kann die Gesetzesformulierung „bereits zuvor“ nicht anders interpretiert werden als dahingehend, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien vorher noch keine Beschäftigung auf Grundlage eines Arbeitsvertrages stattgefunden haben darf. Eine bewusste, unabsichtliche gegenteilige Gesetzesformulierung ist auszuschließen. So hatte beispielsweise Preis im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens vor dem Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung des Bundestages ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Ziel, Kettenbefristungen zu vermeiden, auch mit Hilfe einer zweijährigen Sperrzeit erreicht werden könne (BT-Drs. 14/4625 S. 18). Die Mitglieder der Unionsfraktion lehnten die Beschränkung einer sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auf „Neueinstellung“ gänzlich ab (BT-Drs. 14/4625 S. 19). Gleichwohl hat sich der Gesetzgeber für die nur „einmalige Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund entschieden“ (BT-Drs. 14/4374 S. 14; Höpfner NZA 2011, 839, 897 ff. zur Entwicklungsgeschichte des TzBfG). Schließlich spricht die Regelungssystematik des Teilzeit- und Befristungsgesetzes für ein zeitlich uneingeschränktes Anschlussverbot. § 14 Abs. 1 TzBfG beinhaltet im Sinne eines Regelausnahmeverhältnisses den Grundsatz, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Abweichend von diesem Grundsatz, erlaubt der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 bis 3 TzBfG in bestimmten abschließend aufgelisteten Konstellationen Ausnahmen. Neben diesen tatbestandlich begrenzten Privilegierungen ist der Ausnahmetatbestand der sachgrundlosen Befristung nur eröffnet, wenn zwischen den Parteien des befristeten Arbeitsvertrages nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Soweit die Beklagte Praxisprobleme bei der Feststellung einer Vorbeschäftigung anspricht, hat bereits der Gesetzgeber auf ein diesbezügliches Fragerecht des Arbeitgebers hingewiesen (BT-Drs. 14/4374 S. 19). Dieses wird auch in der Literatur und Instanzrechtsprechung befürwortet (LAG Niedersachsen 16. Februar 2016 - 9 Sa 376/15 - Rn. 25; Ascheid/Preis/Schmidt Kündigungsschutzrecht 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 400, 401 jeweils mwN). Soweit der Arbeitnehmer die Frage nach einer Vorbeschäftigung wissentlich falsch beantwortet, steht dem Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung nach § 123 BGB zu.
d)
Das umfassende Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstößt nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Zunächst wird die Berufsausübungsfreiheit der Arbeitnehmer durch das Vorbeschäftigungsverbot nicht eingeschränkt. Diese werden dadurch in ihrer objektiven Berufsausübung nicht beschnitten. Sie können nach wie vor mit jedem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag schließen. Dieser kann unbefristet sein oder mit Sachgrund befristet werden. Lediglich die Vertragsgestaltung „Befristung ohne Sachgrund“ ist nicht möglich, wenn eine Vorbeschäftigung besteht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht hierzu ausgeführt, die Praxis zeige, der strukturell unterliegende Arbeitnehmer könne in derartigen Konstellationen diese konkrete Vertragsgestaltung nicht wählen und die von ihm begehrte Tätigkeit daher nicht ausüben (BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 37). Ob diese Einschätzung zutreffend ist, kann vonseiten der Kammer nicht überprüft werden. Statistische Erhebungen hierzu liegen, soweit ersichtlich, nicht vor (vgl. hierzu: LAG Niedersachsen 16. Februar 2016 - 9 Sa 376/15 - Rn. 27). Selbst wenn man einen Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG annehmen würde, wäre dieser jedenfalls gerechtfertigt. Im deutschen Arbeitsrecht ist der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zwar der Normalfall. Befristungen sind jedoch unter den oben geschilderten gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Es gibt danach diverse Möglichkeiten, Arbeitsverträge auch über einen längeren Zeitraum bei Vorliegen entsprechender Gründe zu befristen. Verschiedene Arbeitgeber innerhalb eines Konzerns oder auch ohne rechtliche Verbindung können bei einer zeitlichen Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes auf drei Jahre oder einen anderen Zeitraum einen Arbeitnehmer letztendlich sein gesamtes Berufsleben lang nur befristet beschäftigen, soweit nur jeweils der Vertragspartner wechselt. Dies ist Konsequenz der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach derselbe Arbeitgeber allein der Vertragsarbeitgeber ist. Demgegenüber hat für den Arbeitnehmer die Frage, ob er nur in befristeten Arbeitsverhältnissen tätig ist oder in einem Dauerarbeitsverhältnis steht, erhebliche Auswirkungen auf die Sicherheit seiner wirtschaftlichen und persönlichen Lebensplanung. Letztendlich wird das Bundesverfassungsgericht über diese Frage zu entscheiden haben. Diesem liegen zu diesem Streitgegenstand u. a. nicht nur der Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichtes Braunschweig vom 03.04.2014 (5 Ca 463/13), sondern auch eine Verfassungsbeschwerde (1 BvR 1375/14) zur Entscheidung vor. Eine Entscheidung ist bisher noch nicht ergangen.
e)
Die Auslegung der Kammer, wonach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot enthält, führt dazu, dass die Befristung des zwischen den Parteien im Zeitraum vom 02.05.2014 bis 30.04.2016 vereinbarten Arbeitsverhältnisses sachgrundlos nicht zulässig ist. Auf einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG hat sich die Beklagte nicht berufen. Das führt zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede zwischen den Parteien. Der zuletzt zwischen den Parteien vereinbarte befristete Arbeitsvertrag vom 12.01.2016 gilt gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
3.
Die Beklagte kann sich insoweit nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen.
Ein schutzwürdiges Vertrauen in die Fortführung einer fachgerichtlichen Rechtsprechung besteht nach den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichtes (26. Juni 1991 - 1 BvR 779/85 - Rn. 83) nämlich dann nicht, wenn diese Rechtsprechung, von der abgewichen werden soll, auf so erhebliche Kritik gestoßen ist, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen konnte.
Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - entsprach es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot beinhaltet. Die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mit Urteil vom 06.04.2011 ist von Anfang an deutlicher Kritik ausgesetzt gewesen. Jedenfalls bei Abschluss des letzten befristeten Vertrages im Januar 2016 konnte die Beklagte keineswegs mehr von einem unveränderten Fortbestand der Rechtsprechung ausgehen. Zu diesem Zeitpunkt war bereits die Vorlageentscheidung des Arbeitsgerichtes Braunschweig mit Beschluss vom 03.04.2014 - 5 Ca 463/13 - ergangen, und diverse Landesarbeitsgerichte hatten dem Bundesarbeitsgericht unter Zulassung der Revision die Folgschaft verweigert. Auch im Schrifttum ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes überwiegend stark kritisiert worden (vgl. nur: Höpfner NZA 2011, 893 ff.).
III.
Dem vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin zu 2. war zu entsprechen. Dieser ist als uneigentlicher Hilfsantrag mit dem Erfolg des Klageantrags zu 1. zur Entscheidung angefallen. Er ist auch begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht zum 30.04.2016 beendet worden, sondern besteht fort. Die vereinbarte Befristung ist unwirksam. Die Grundsätze des Beschlusses des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes vom 27.02.1985 - GS 1/84 - zum Weiterbeschäftigungsanspruch bei unwirksamen Kündigungen finden auch für die Entfristungsklage Anwendung (BAG 15. März 1989 - 7 AZR 264/88 - Rn. 59).
C
Die Beklagte hat die Kosten des gesamten Rechtstreites als unterlegene Partei gemäß § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen.
D
Die Zulassung der Revision war wegen der Divergenz zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes insbesondere vom 06.04.2011 veranlasst, § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO
§ 14 TzBfG
§ 123 BGB
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
§ 17 Satz 2 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 2 bis 3 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG
§ 16 Satz 1 TzBfG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 839, 897
NZA 2011, 893
2 Ca 193/16
7 AZR 716/09
7 AZR 716/09
7 AZN 336/14
1 Sa 490/13
7 AZR 452/13
7 AZR 35/11
2 BvR 2628/10
2 AZR 690/02
7 AZN 368/09
17a Sa 14/16
9 Sa 376/15
9 Sa 376/15
5 Ca 463/13
1 BvR 1375/14
1 BvR 779/85
5 Ca 463/13
7 AZR 264/88