Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-03-09, Aktenzeichen 5 Sa 226/20

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 09.07.2020 – 2 Ca 455/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Anschluss an ein vorangegangenes Kündigungsschutzverfahren, das zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung führte, über die Wirksamkeit weiterer außerordentlicher und ordentlicher Kündigungen, insbesondere über die Rechtswirkungen einer Prozessbeschäftigung.
Der in den 90er Jahren geborene Kläger nahm am 01.02.2013 bei der Beklagten, einem Fliesengroßhandel, eine Ausbildung zum Groß- und Außenhandelskaufmann mit dem Schwerpunkt Außenhandel auf. Nach Abschluss der Ausbildung war der Kläger ab 12.01.2016 zunächst für die Dauer eines Jahres befristet bei der Beklagten beschäftigt. Am 12./13.12.2016 schlossen die Parteien mit Wirkung zum 12.01.2017 einen Arbeitsvertrag über eine unbefristete Tätigkeit als Innendienstmitarbeiter im Verkauf mit einem Gehalt von € 2.900,00 brutto bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden. Der Arbeitsvertrag gestattet es der Beklagten, dem Kläger nach billigem Ermessen eine andere, seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende, gleichwertige und gleich bezahlte Tätigkeit zuzuweisen, wenn dies aus betrieblichen oder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen geboten erscheint (§ 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages).
Im Februar 2017 übertrug die Beklagte dem Kläger die Aufgaben des Teamleiters POS-Marketing, wobei POS für "Point of Sale“ steht. Als Teamleiter waren dem Kläger zwischen 5 und 9 Mitarbeiter zugeordnet. Das Team war insbesondere zuständig für die Präsentation der Fliesen bei den verschiedenen Händlern. Im Mai 2018 entzog der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger die Aufgaben des Teamleiters POS-Marketing. Die Parteien verhandelten anschließend über die weitere Verwendung des Klägers im Betrieb, ohne jedoch hierüber Einigkeit zu erzielen.
Daraufhin wandte sich der Kläger im Juni 2018 an das Arbeitsgericht Schwerin (Aktenzeichen 5 Ca 895/18) mit dem Antrag, die Beklagte zu verurteilen, ihm vertragsgemäße Arbeitsaufgaben zuzuweisen. Mit Schreiben vom 31.07.2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß zum 30.09.2018, nachdem sie zuvor mehrere Abmahnungen ausgesprochen hatte. Vorsorglich kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nochmals fristlos mit den Schreiben vom 22.08.2018, 17.09.2018 und 28.09.2018. Über diese Kündigungen verhandelte das Arbeitsgericht Schwerin in dem bereits genannten Rechtsstreit (Aktenzeichen 5 Ca 895/18) am 14.01.2019. Nach Durchführung einer Beweisaufnahme protokollierte das Gericht einen Vergleich, mit dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung von € 18.500,- brutto beendet werden sollte. Laut Protokoll entsprach der Vergleich den Vorstellungen des Klägers, wie er sie in der Verhandlung geäußert hatte. Die Beklagte hätte dem Vergleich zugestimmt. Der Kläger lehnte jedoch den Vergleich schließlich ab, da er sich mutmaßlich geirrt habe und immer noch der Meinung sei, dass ein Weiterarbeiten für ihn das Beste sei (Seite 11 des Protokolls vom 14.01.2019). In dem am Ende der Sitzung und im Beisein der Parteien verkündeten Urteil stellte das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die 4 streitgegenständlichen Kündigungen nicht beendet wurde, und verurteilte die Beklagte, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss der Kündigungsschutzanträge nach Maßgabe des Arbeitsvertrags vom 12./13.12.2016 zu beschäftigen. Im Anschluss an die Verkündung beantragte der Kläger laut Sitzungsprotokoll Urlaub bis einschließlich 24. Januar. Die Beklagte erklärte, dass sie den Kläger für den 21. um 8:00 Uhr zur Arbeit auffordere.
Der Kläger nahm zu diesem Zeitpunkt an einem Sprachkurs Französisch teil, den er zunächst abschließen wollte. Die Einzelheiten der Arbeitsaufnahme stimmten die Parteien in den anschließenden Tagen über WhatsApp ab. Der Dialog zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten verlief wie folgt:
Datum
Geschäftsführer
Kläger
15.01.2019
"Hallo T., du kannst deinen Kurs zu Ende machen, bitte lass dazu von S. Urlaub eintragen. Wann wärst du dann bei uns? A."
16.01.2019
"Hallo A., danke für das Angebot. Ich habe heute nochmal dort angerufen und herausgefunden, dass die Prüfung nicht vorzuverlegen ist. Ich würde dann am 25.01. erscheinen."
17.01.2019
"Moin A., machen wir das so?"
"ja, in Ordnung! wir schauen dann mit den Anwälten...wie das mit Urlaub usw. ist…für die Tage. danke und bis zum 25.1. 8.00 UhrGrüsse A."
"Super danke, bis dahin."
24.01.2019
"Wo soll ich mich denn morgen melden? Bei dir?"
"um 8.00 Uhr bitte bei O... H… melden. danke"
Der Kläger nahm sodann am Freitag, 25.01.2019, die Arbeit wieder auf. Die Beklagte wies ihm Ablagetätigkeiten zu. Auch von Montag, 28.01.2019, bis Mittwoch, 30.01.2019, erschien der Kläger zur Arbeit. Am 30.01.2019 schrieb der Kläger über WhatsApp an den Geschäftsführer:
"Hallo A., wie gestern bereits durch meinen Anwalt angekündigt, habe ich bisher keine Zahlung über ausstehendes Arbeitsentgelt erhalten. Ich werde von meinem Zurückbehaltungsrecht bezüglich meiner Arbeitsleistung gebrauch machen und ab sofort, bis zur Zahlung der offenen Beträge, diese nicht mehr anbieten. Informiere mich bitte sobald die Zahlung getätigt ist. Grüsse T."
Während dieser Zeit befand sich auf der Facebook-Seite des Klägers in der Rubrik "Arbeit" folgender Eintrag:
"…
t.t. GmbH
Leitung Point of Sale Marketing · 2012 bis heute · C-Stadt/E.
…"
Bei LinkedIn gab er in der Rubrik „Berufserfahrung“ Folgendes an:
t.t. – the tile company
6 Jahre 3 Monate
Head POS Marketing
Februar 2017 – heute - 2 Jahre 3 Monate
Mit Schreiben vom 21.03.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers vorsorglich erneut, und zwar ordentlich, verhaltensbedingt zum 30.04.2019, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Diese Kündigung ist – ebenso wie die nachfolgenden – Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Zur Begründung heißt es in dem Kündigungsschreiben:
"…Obgleich Sie in unserer rechtlichen Auseinandersetzung betonten, dass Sie eine einfache Position im Innendienst bekleiden, aus der Sie nicht verpflichtet seien, höherwertige Leistungen zu erbringen, mussten wir nun erfahren, dass sie auf Facebook sich großspurig und wahrheitswidrig als Leiter „Point of Sale Marketing" betiteln. Diese Position bekleiden sie jedoch nicht.…"
Im Anschluss an diese Kündigung, spätestens am 27.03.2019, fügte der Kläger auf seiner Facebook-Seite unterhalb der Tätigkeitsangabe das Wort "ehemals" hinzu.
Am 29.03.2019 war der Kläger nochmals im Betrieb tätig.
Die Beklagte sprach unter dem 01.04.2019 eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zum 30.04.2019 bzw. zum nächstmöglichen Termin aus. Die Kündigung begründete sie mit der immer noch fehlerhaften Tätigkeitsbezeichnung auf Facebook. Der Facebook-Auftritt des Klägers ist auch Gegenstand der außerordentlichen Kündigung vom 05.04.2019. Die außerordentliche Kündigung vom 30.04.2019 begründete die Beklagte wiederum mit dem Facebook-Auftritt und zudem mit der fehlerhaften Präsentation des Klägers auf LinkedIn als "Head POS Marketing".
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 14.01.2019, der Beklagten zugestellt am 07.05.2019, legte diese mit Schriftsatz vom 04.06.2019 Berufung beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern ein (Aktenzeichen 2 Sa 123/19).
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers am 16.07.2019, 30.08.2019, 02.09.2019 und 09.09.2019 vorsorglich erneut außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Alle 4 Kündigungen begründete die sie mit der nach wie vor nicht berichtigten Tätigkeitsbezeichnung auf LinkedIn.
Am 08.10.2019 wies das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in dem Vorprozess (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Oktober 2019 – 2 Sa 123/19 – juris) die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 14.01.2019 zurück und löste das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 15.000,00 zum 30.09.2018 auf. Das Landesarbeitsgericht ging ebenso wie das Arbeitsgericht von einer Unwirksamkeit der ersten 4 Kündigungen aus. Für eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien sah es jedoch in Anbetracht des Prozessverhaltens des Klägers keine Grundlage mehr. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses begründete das Landesarbeitsgericht u. a. mit einer Äußerung des Klägers über den Charakter und den Führungsstil des Geschäftsführers der Beklagten in der erstinstanzlichen mündlichen Verhandlung am 27.09.2018. In dieser Verhandlung charakterisierte er den Geschäftsführer in Gegenwart einer anwesenden Besuchergruppe als cholerisch und erklärte, dass die Mitarbeiter der Beklagten – mit Ausnahme des Klägers – Angst vor dem Geschäftsführer hätten. In der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts im Januar 2019 sah das Landesarbeitsgericht einen Versuch des Klägers, den Konsequenzen des von ihm erstrittenen Prozesserfolges zu entkommen, der sich nur schwerlich mit dem Wunsch nach einer Weiterbeschäftigung vereinbaren lasse. Der Kläger begreife den Rechtsstreit letztlich als Machtkampf zwischen ihm und dem Geschäftsführer. Ein Arbeitsverhältnis sei auf einen gemeinsamen betrieblichen Erfolg gerichtet, der nicht durch das Austragen persönlicher Fehden infrage gestellt werden dürfe. Das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass der Kläger diesen Machtkampf im Falle einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht einstellen werde.
Die vom Kläger hiergegen eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde verwarf das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 12.05.2020 als unzulässig.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Kündigungen unwirksam seien. Seine Tätigkeitsbezeichnung auf Facebook und LinkedIn sei nicht falsch, da in den sozialen Netzwerken üblicherweise die zuletzt innegehabte Stelle angegeben werde. Es fehle zudem an einer vorherigen Abmahnung. Der Kläger habe erstmals mit der Kündigung vom 21.03.2019 von diesem Vorwurf erfahren. Des Weiteren habe die Beklagte die Kündigungsfrist von 2 Monaten nicht eingehalten.
Soweit nunmehr das Landesarbeitsgericht in dem Vorprozess das Arbeitsverhältnis aufgelöst und das Bundesarbeitsgericht die Nichtzulassungsbeschwerde hiergegen verworfen habe, sei davon nur das ursprüngliche Arbeitsverhältnis betroffen, nicht aber das am 25.01.2019 neu begründete Arbeitsverhältnis. Dieser Arbeitsvertrag sei unbefristet geschlossen worden. Eine eventuelle Befristung scheitere schon an der fehlenden Schriftform. Der Kläger habe nicht angekündigt, das Weiterbeschäftigungsurteil vollstrecken zu wollen. Nach der Verkündung des Urteils sei lediglich darüber gesprochen worden, wann der Kläger wieder arbeiten könne.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 21.03.2019 aufgelöst wurde,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. als Innendienstmitarbeiter im Verkauf oder mit anderen Tätigkeiten nach § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen,
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wurde, sondern fortbesteht,
4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 01.04.2019 aufgelöst wurde,
5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 05.04.2019 aufgelöst wurde,
6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 05.04.2019 aufgelöst wurde,
7. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 30.04.2019 aufgelöst wurde,
8. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 30.04.2019 aufgelöst wurde,
9. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 16.07.2019 aufgelöst wurde,
10. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 30.08.2019 aufgelöst wurde,
11. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 02.09.2019 aufgelöst wurde,
12. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endete,
13. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 25.01.2019 ein Arbeitsverhältnis begründet worden ist zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen,
14. festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Rechtskraft des Urteils unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist,
15. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger monatlich jeweils € 2.900,00 brutto ab dem 01.04.2019 zu zahlen, und
16. den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen und
hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch die Beklagte, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum Ablauf des 31.05.2019, hilfsweise zum 30.06.2019, hilfsweise zum 31.08.2019, hilfsweise zum 30.09.2019, hilfsweise zum 31.10.2019, hilfsweise zum 30.11.2019 aufzulösen.
Sie hat die Ansicht vertreten, die Kündigungen seien wirksam. Der Kläger habe sich auf Facebook wahrheitswidrig als "Leitung Point of Sale Marketing" der Beklagten dargestellt und damit öffentlichkeitswirksam einen falschen Eindruck über seine Stellung und die Rollenverteilung im Unternehmen erzeugt. Auf LinkedIn bezeichne sich der Kläger trotz allem weiterhin fälschlicherweise als "Head POS Marketing". Spätestens nach der ordentlichen Kündigung wegen der falschen Tätigkeitsangabe auf Facebook habe der Kläger die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens und die Konsequenzen hieraus erkennen müssen. Die Kündigung ersetze jedenfalls eine Abmahnung. Unabhängig davon sei der Kläger bis heute nicht bereit, den falschen Eintrag auf LinkedIn zu ändern.
Nachdem zwischenzeitlich rechtskräftig feststehe, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.09.2018 geendet habe, sei dem Rechtsstreit die Grundlage entzogen. Entgegen der Ansicht des Klägers sei zum 25.01.2019 kein neues Arbeitsverhältnis begründet worden, auch nicht befristet. Die Beklagte habe den Kläger lediglich weiterbeschäftigt, um dem Urteil des Arbeitsgericht Schwerin nachzukommen und eine Zwangsvollstreckung zu vermeiden. Der Kläger sei ebenfalls nicht von einer Neubegründung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen, wie die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts zeige. Abgesehen davon wäre das Kündigungsschutzgesetz in dem vermeintlichen neuen Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf von 6 Monaten anwendbar, sodass bereits die ordentliche Kündigung vom 21.03.2019 dieses Arbeitsverhältnis wirksam beendet hätte. Jedenfalls wäre auch dieses Arbeitsverhältnis aus denselben Gründen wie in dem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 KSchG aufzulösen. In dem vorliegenden Rechtsstreit bestätige sich, dass es dem Kläger allein darum gehe, dem Geschäftsführer der Beklagten die Stirn zu bieten und einen Machtkampf mit diesem auszutragen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 09.07.2020 abgewiesen und zur Begründung angeführt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien rechtskräftig zum 30.09.2018 aufgelöst worden sei. Auf die danach ausgesprochenen Kündigungen komme es deshalb nicht mehr an. Ein anderes Arbeitsverhältnis gebe es nicht. Durch die Beschäftigung ab 25.01.2019 sei kein neues Arbeitsverhältnis begründet worden.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner frist- und formgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass am 25.01.2019 ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Bei den im Jahr 2019 ausgesprochenen Kündigungen gehe es um den Fortbestand des neuen, nicht aber des alten Arbeitsverhältnisses. Der Kläger habe das Angebot der Beklagten nur dahingehend verstehen können, dass ein neues Arbeitsverhältnis begründet werden solle. Die Beklagte habe nicht erklärt, den Kläger lediglich zur Vermeidung einer Zwangsvollstreckung weiterbeschäftigen zu wollen. Ein befristetes Prozessarbeitsverhältnis sei gerade nicht vereinbart worden.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 09.07.2020 – 2 Ca 455/19 – abzuändern und
12. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 09.09.2019 aufgelöst wurde,
13. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endete,
14. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 25.01.2019 ein Arbeitsverhältnis begründet worden ist zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen,
15. festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Rechtskraft des Urteils unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist,
16. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger monatlich jeweils € 2.900,00 brutto ab dem 01.04.2019 zu zahlen, und
17. den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen,
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Kläger sei zunächst ebenso wenig wie sein Prozessbevollmächtigter von der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses ausgegangen. Erst nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in dem Vorprozess habe er seine Auffassung geändert und wolle das Rechtsverhältnis nunmehr als neues Arbeitsverhältnis verstanden wissen. Das sei rechtsmissbräuchlich. An einer Weiterbeschäftigung sei der Kläger überhaupt nicht ernsthaft interessiert. Eine weitere Zusammenarbeit würde mit hinreichender Sicherheit zu weiteren Eskalationen und Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz führen und das Betriebsklima nachhaltig negativ beeinträchtigen. Mit der Position eines einfachen Innendienstmitarbeiters sei er ohnehin nicht zufrieden. Der Zahlungsantrag, den der Kläger verspätet erst in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht eingereicht habe, sei schon deshalb unbegründet, weil der Kläger seinen Zwischenverdienst nicht mitgeteilt habe.
Zwischen den Parteien ist beim Arbeitsgericht Schwerin (Aktenzeichen 6 Ca 1667/20) ein weiterer Rechtsstreit anhängig. Mit der Klage vom 17.01.2020 fordert die Beklagte von dem Kläger, es zu unterlassen, öffentlich zu behaupten oder zu verbreiten, dass er bei ihr "Leiter bzw. Head des Point of Sale Marketing (POS)" sei. Die Beklagte bezieht sich in diesem Verfahren auf das LinkedIn-Profil des Klägers.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen.
Die Anträge des Klägers festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die verschiedenen Kündigungen der Beklagten aufgelöst worden ist, sind unbegründet, da zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigungen zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis (mehr) bestand.
Einer Kündigungsschutzklage kann nur stattgegeben werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht bereits vor dem mit der Kündigung angestrebten Auflösungstermin geendet hat. Zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt muss zwischen den Parteien noch ein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Steht rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt beendet wurde, kann die Klage gegen eine Kündigung, die erst zu einem späteren Zeitpunkt wirken soll, keinen Erfolg haben (BAG, Urteil vom 29. Januar 2015 – 2 AZR 698/12 – Rn. 8, juris = NJW 2015, 2064; BAG, Urteil vom 22. November 2012 – 2 AZR 738/11 – Rn. 9, juris = AP Nr. 75 zu § 4 KSchG 1969).
Das zum 01.02.2013 begründete und zuletzt durch Arbeitsvertrag vom 12./13.12.2016 ausgestaltete Arbeitsverhältnis der Parteien endete am 30.09.2018. Die Parteien haben im Anschluss daran kein neues Arbeitsverhältnis begründet.
Die Arbeitsvertragsparteien können im Rahmen der Vertragsfreiheit während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage oder befristet bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens fortgesetzt wird (BAG, Urteil vom 17. Januar 1991 – 8 AZR 483/89 – Rn. 26, juris = NZA 1991, 769). Durch eine solche Weiterbeschäftigungsvereinbarung schaffen die Parteien für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage eine arbeitsvertragliche Grundlage. Ob einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist ein derartiger Vertrag zugrunde liegt, ist durch Auslegung der ausdrücklichen oder konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 20, juris = NZA 2020, 1169).
Fordert der Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist, aber noch vor einer erstinstanzlichen Entscheidung auf, seine Tätigkeit bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage fortzuführen, geht der Wille der Parteien regelmäßig dahin, das Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber durch die Kündigung beenden möchte, bis zur endgültigen Klärung, ob und ggf. zu welchem Zeitpunkt die Kündigung wirksam geworden ist, fortzusetzen oder für die Dauer des Rechtsstreits ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Anders kann das Verhalten der Arbeitsvertragsparteien nicht verstanden werden. Denn der Arbeitnehmer ist auf Grund des gekündigten Arbeitsverhältnisses zu weiterer Arbeitsleistung nicht verpflichtet und der Arbeitgeber muss vor Erlass eines die Kündigung für unwirksam erklärenden Urteils den Arbeitnehmer in der Regel nicht weiterbeschäftigen (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2003 – 7 AZR 113/03 – Rn. 34, juris = NJW 2004, 3586).
Nach Erlass eines der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteils ist die Situation eine andere. Sind die Tatbestandsvoraussetzungen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs erfüllt, besteht eine entsprechende Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers auch ohne ein entsprechendes klagestattgebendes Urteil. Gibt ein Arbeitsgericht der Weiterbeschäftigungsklage eines Arbeitnehmers statt, tituliert es lediglich einen bestehenden Anspruch (BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 1066/12 – Rn. 19, juris = ZTR 2015, 50). Dieser ist auf die tatsächliche Beschäftigung gerichtet und sichert das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist nur zu einer tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers, nicht aber zum Abschluss eines Arbeitsvertrags mit diesem verpflichtet (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 23, juris = NZA 2020, 1169). Auch begründet die vorläufige Weiterbeschäftigung kein „faktisches bzw. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis“ (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 27 ff., juris = NZA 2020, 1169). Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, seinen titulierten Anspruch durchzusetzen. Hat er die Arbeit aufgenommen, kann er sie auch wieder einstellen (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 50, juris = NZA 2020, 1169). Die Rückabwicklung einer zu Unrecht erfolgten Weiterbeschäftigung richtet sich nach Bereicherungsrecht (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 51, juris = NZA 2020, 1169). Zu einer solchen Rückabwicklung kann es kommen, wenn das Arbeitsgericht eine Kündigung als unwirksam angesehen hat, während die Kündigungsschutzklage später in einer höheren Instanz rechtskräftig abgewiesen wird. Gleiches kann bei einer späteren gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung (§ 9 KSchG) gelten.
Kommt der Arbeitgeber einem Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung nach, macht er deutlich, nur die aus dem vorläufig vollstreckbaren Titel folgende Rechtspflicht gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllen zu wollen. Ohne weitere Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber mit der tatsächlichen Beschäftigung zugleich den Abschluss eines Arbeitsvertrags herbeiführen und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus fortsetzen oder ein neues Arbeitsverhältnis begründen will. Die bloße Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf durch Aufnahme der Beschäftigung begründet kein Arbeitsverhältnis (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 23, juris = NZA 2020, 1169).
Wird das die Weiterbeschäftigungspflicht aussprechende Urteil jedoch aufgehoben, kann sich der Arbeitgeber nicht mehr darauf berufen, die Beschäftigung sei nur zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt. Setzen die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis dadurch fort, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb nicht einstellt und der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlt, ohne dass der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verpflichtet ist, ist davon auszugehen, dass sie das gekündigte oder durch Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Bestandsschutzrechtsstreit fortsetzen wollen (BAG, Urteil vom 08. April 2014 – 9 AZR 856/11 – Rn. 39, juris = ZAT 2015, 27).
Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Willenserklärung ist jedes Verhalten, das darauf gerichtet ist, Rechte zu begründen, zu ändern oder aufzuheben (BAG, Urteil vom 02. August 2018 – 6 AZR 28/17 – Rn. 19, juris = NZA-RR 2019, 34; BGH, Urteil vom 27. Mai 2020 – VIII ZR 31/19 – Rn. 39, juris; BGH, Urteil vom 27. Mai 2020 – VIII ZR 45/19 – Rn. 96, juris = MDR 2020, 845). Maßgeblich ist, wie sich das Verhalten aus der Sicht des Erklärungsempfängers bei verständiger Betrachtung darstellt (BAG, Urteil vom 02. August 2018 – 6 AZR 28/17 – Rn. 19, juris = NZA-RR 2019, 34; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13. August 2019 – 5 Sa 85/19 – Rn. 31, juris).
Was die Parteien letztlich gewollt haben, ist durch Auslegung der entsprechenden Vereinbarungen zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist zunächst vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Parteiwillens sind darüber hinaus die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 101/19 – Rn. 14, juris = NZA 2020, 1131).
Die Beklagte hat den Kläger am 14.01.2019 im Anschluss an die Urteilsverkündung zur Arbeit aufgefordert, um die soeben titulierte Beschäftigungspflicht zu erfüllen.
Der Kläger hat zwar nach Erlass des Urteils nicht erneut die Weiterbeschäftigung eingefordert oder eine Zwangsvollstreckung angedroht. Das ist aber auch nicht erforderlich. Nachdem das Arbeitsgericht festgestellt hatte, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch alle 4 bis dahin ausgesprochenen Kündigungen nicht endete, war die Beklagte verpflichtet, den Kläger wieder zu beschäftigen.
Die Aufforderung der Beklagten gegenüber dem Kläger, die Arbeit am 21.01.2019 um 8:00 Uhr wiederaufzunehmen, steht im Zusammenhang mit der unmittelbar vorangegangenen Verhandlung und Urteilsverkündung. Unerheblich ist, dass die Beklagte den Sinn und Zweck der Arbeitsaufforderung nicht ausdrücklich angesprochen hat, also den Kläger "zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung" oder "aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs" zur Arbeitsaufnahme aufgefordert hat. Das ergab sich ohne weiteres für den Kläger erkennbar aus dem engen zeitlichen Zusammenhang mit der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Die Beklagte wollte keinesfalls einen neuen Arbeitsvertrag schließen oder ein neues Arbeitsverhältnis eingehen. Sie wollte lediglich das alte Arbeitsverhältnis auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 12./13.12.2016 wieder in Vollzug setzen, so wie es sich aus dem arbeitsgerichtlichen Urteil ergab.
Die Parteien haben weder über Inhalte des Arbeitsvertrages verhandelt noch die streitige Frage der zu übertragenden Arbeitsaufgaben erörtert. Ebenso wenig hat die Beklagte auf Rechtsmittel verzichtet oder anderweitig deutlich gemacht, das arbeitsgerichtliche Urteil hinnehmen zu wollen. Es gibt keine Umstände, die aus Sicht des Klägers für die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses hätten sprechen können. Er hatte kurz vor der Urteilsverkündung eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses endgültig abgelehnt und ausdrücklich eine Fortsetzung dieses Arbeitsverhältnisses verlangt, da er dies für das Beste hielt. Nachdem das Arbeitsgericht seinen Anträgen sodann gefolgt war, musste die Beklagte davon ausgehen, der Kläger werde nunmehr diesen Wunsch unverzüglich in die Tat umsetzen und eine Weiterbeschäftigung durchsetzen. Der unmittelbar nach der Urteilsverkündung vom Kläger gestellte Urlaubsantrag lässt ebenfalls den Willen erkennen, die Weiterbeschäftigung geltend zu machen. Andernfalls hätte es keinen Grund gegeben, eine vorübergehende Befreiung von der Arbeitsleistung durch die Gewährung von Urlaub zu beantragen. Die Beklagte hat mit der Aufforderung des Klägers, die Arbeit wiederaufzunehmen, lediglich auf dessen Weiterbeschäftigungsverlangen reagiert. Eine weitergehende rechtliche Bindung wollte sie nicht eingehen, da sie hieran erkennbar kein Interesse hatte. Mit der Arbeitsaufforderung verfolgte sie ausschließlich den Zweck, das umzusetzen, wozu sie nach dem Urteil verpflichtet war, nämlich den Kläger auf der Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrages tatsächlich zu beschäftigen. Daran hat sich auch später, insbesondere bei der tatsächlichen Arbeitsaufnahme am 25.01.2019, nichts geändert.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 145 ff. BGB
§§ 133, 157 BGB
§ 9 KSchG
§ 4 KSchG
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NJW 2015, 2064
NZA 1991, 769
NZA 2020, 1169
NJW 2004, 3586
NZA-RR 2019, 34
MDR 2020, 845
NZA 2020, 1131
2 Ca 455/19
5 Ca 895/18
2 Sa 123/19
6 Ca 1667/20
2 AZR 698/12
2 AZR 738/11
8 AZR 483/89
5 AZR 247/19
7 AZR 113/03
9 AZR 1066/12
9 AZR 856/11
6 AZR 28/17
VIII ZR 31/19
VIII ZR 45/19
5 Sa 85/19
5 AZR 101/19