Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-04-29, Aktenzeichen 10 SLa 81/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0429.10SLa81.24.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 11. Januar 2024 - 7 Ca 156/23 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Höhe der dem Kläger zustehenden Vergütung.
Die Parteien verbindet seit 1988 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger, der über eine Berufsausbildung als Werkzeugmacher verfügt und Reserveoffizier ist, wurde von 1988 bis 1998 als Maschinen- und Anlagenführer bzw. -überwacher eingesetzt. Seit 2002 ist er freigestelltes Betriebsratsmitglied. Seit 2006 ist er Planungsausschusssprecher und Mitglied des geschäftsführenden Ausschusses Betriebsausschuss, seit 2018 Mitglied des Dienstleistungsausschusses. Bei Übernahme des Betriebsratsamts erhielt er Vergütung aus Entgeltstufe (ES) 11 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Rahmentarifvertrags zur Eingruppierung (RTVE).
Mit Schreiben vom 18. Februar 2015 (Bl. 52 d.A. I. Instanz) teilte die Beklagte dem Kläger mit, die Kommission Betriebsratsvergütung habe sein Arbeitsentgelt entsprechend den mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG angepasst und zum 1. März 2015 nach ES 18 erhöht. Seit dem Jahre 2020 befindet er sich in Altersteilzeit; laut dem Altersteilzeitvertrag bemisst sich seine Vergütung auf der Grundlage der ES 18.
Die Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern ist Gegenstand einer seit Dezember 2020 geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 8/20 (Bl. 256.X bis 256.AB d.A. I. Instanz) nebst Durchführungsanweisung (Bl. 256.AD bis 258.AU d.A. I. Instanz). Im Nachgang zur Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22 - überprüfte die Beklagte ihr System der Betriebsratsvergütung. Mit Schreiben vom 30. Juni 2023 (Bl. 134 bis 137 d.A. I. Instanz) teilte sie dem Kläger mit, sie müsse seine Vergütung auf ES 11 kürzen und darüber hinaus ab April 2023 erbrachte Zahlungen zurückfordern.
Der Kläger hat geltend gemacht: Die Höhergruppierung sei zutreffend und nach umfangreicher Prüfung der hypothetischen Entwicklung in einem geregelten und von der Beklagten dokumentierten Verfahren erfolgt und begünstige ihn nicht in verbotener Weise. Zu berücksichtigen seien auch im Rahmen der Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse und Fertigkeiten. Unmittelbar vor seiner Wahl in den Betriebsrat habe ihn sein Vorgesetzter aufgefordert, die Meisterausbildung zu beginnen; ohne seine Wahl und seine Freistellung wäre er dem gefolgt. Seine Kollegen G., wie er gelernter Werkzeugmacher und nunmehr als Abteilungsleiter im Werkzeugmanagement in der ES 20 eingruppiert, und M., als Fertigungsleiter im Werk S. im Oberen Managementkreis, seien in ihrer betriebsüblichen Entwicklung mit ihm vergleichbar. Er habe sich umfangreich fortgebildet; wegen der Einzelheiten wird auf die von ihm eingereichte Aufstellung (Bl. 279 f. d.A. I. Instanz) Bezug genommen. Die Darlegungslast für die Umstände, die zur Kürzung berechtigten, liege bei der Beklagten. Dem sei sie nicht nachgekommen. Es sei nicht nachvollziehbar, wie sie den Kreis der Vergleichspersonen gebildet habe. Jedenfalls sei die Rückforderung nach § 817 Satz 2 BGB und wegen widersprüchlichen Verhaltens ausgeschlossen. Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs stehe nicht entgegen, denn sie verorte die Verantwortung auf Arbeitgeberseite; könnte der Kläger - zumal in der Altersteilzeit - nicht auf die Rechtmäßigkeit der ihm mitgeteilten Ergebnisse der Entgeltfindung vertrauen, so könnte er sein Leben nicht aufgrund der gewährten Vergütung planen und wäre als Betriebsratsmitglied schlechter gestellt als andere Arbeitnehmer.
Der Kläger hat sinngemäß beantragt,
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn nach ES 18 der Anlage 1 zum Entgelttarifvertrag zwischen der V. AG und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 5. März 2018 in der Fassung vom 1. Mai 2021 zu vergüten und die Bruttozahlungsbeträge ab dem jeweils auf den letzten Arbeitstag des Abrechnungsmonats folgenden Tag mit fünf Prozent über dem Basiszinssatz zu verzinsen;
die Beklagte zu verurteilen, ihm 1.402,03 Euro brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 26. September 2023 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, ihm 4.206,09 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.402,03 Euro seit dem 1. Oktober 2023, dem 1. November 2023 und dem 1. Dezember 2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, sie könne die Vergleichspersonen, deren Vergütung Grundlage für die Vergütungserhöhung des Klägers gewesen sei, aus den zur Verfügung stehenden Unterlagen nicht mehr rekonstruieren. Die verschärfte Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs habe sie veranlasst, eine neue, strenge Vergleichsgruppenbetrachtung vorzunehmen. Diese habe ergeben, dass auf den Kläger die ES 11 zutreffe. Sie entspreche dem Median 58 vergleichbarer Arbeitnehmer mit vergleichbarer Ausbildung, aber ohne höherwertige Qualifikation. Diese Gruppe sei das Ergebnis einer Eingrenzung von ursprünglich mehr als 300 Vergleichspersonen durch einen Zeitkorridor von einem Jahr über oder unter dem Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit des Klägers. Die Darlegungs- und Beweislast für eine hypothetische Karriere liege bei diesem; ihr sei er nicht nachgekommen. Die Vergütungsmitteilungen stellten lediglich Wissenserklärungen dar, die jederzeit korrigiert werden könnten. Besondere schützenswerte Interessen des Klägers stünden nicht entgegen. Die von diesem benannten Arbeitnehmer seien nicht vergleichbar. Der Kläger könne sich nicht zugleich auf eine Vergleichsgruppe und auf eine hypothetische Karriere berufen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt: Die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, weshalb sich die vor der Änderung gewährte Vergütung als gesetzlich verbotene Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds darstelle. Die für die korrigierende Rückgruppierung entwickelten Grundsätze seien auf den Streitfall übertragbar. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die seit 2015 gewährte und im Jahre 2022 im Rahmen der Altersteilzeitvereinbarung festgeschriebene Vergütung objektiv fehlerhaft sei und den Kläger in unzulässiger Weise begünstige. Sie habe trotz ihrer Sachnähe nicht konkret dargelegt, dass eine Vergütung aus ES 18 nicht der betriebsüblichen Entgeltentwicklung vergleichbarer Mitarbeiter entspreche, und weshalb die Höhergruppierungsentscheidung im Jahr 2015 falsch gewesen sei. Dass nach ihrem Vorbringen die Vergütungsentwicklung in großen Teilen nicht mehr nachvollzogen werden könne, gehe nicht zu Lasten des Klägers.
Gegen das ihr am 1. Februar 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 7. Februar 2024 Berufung eingelegt und sie innerhalb der verlängerten Frist am 29. April 2024 begründet.
Die Berufung führt aus: Die Darlegungslast liege nicht bei der Beklagten. Das Arbeitsgericht habe sich unzureichend mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs auseinandergesetzt. Zur Vermeidung von Widersprüchen sei auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren von Amts wegen zu prüfen, ob eine Entgeltregelung wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 Satz 2 BetrVG nichtig sei. Die Beklagte habe hinreichend dargelegt, dass eine Vergleichsgruppenbetrachtung nicht zu einer höheren Vergütung als nach ES 11 führe. Es sei nicht ersichtlich, dass bei Amtsantritt des Klägers eine Vergleichsgruppe festgelegt worden sei. In den seit der Amtsübernahme vergangenen fast 22 Jahren habe es mehrere Personalwechsel gegeben, so dass die Beklagte für Informationen zur damaligen Vergütungsermittlung auf nur zum Teil vorhandene sekundäre Quellen angewiesen sei und sich nicht alle Umstände vollständig rekonstruieren ließen. Das Entgelt des Klägers habe sich zum 1. März 2003 zunächst in die ES 12 entwickelt; hierzu habe er ein Schreiben erhalten, in dem ihm mitgeteilt worden sei, dass die Erhöhung entsprechend den vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG angepasst werde. Es handle sich wohl um ein Standardschreiben, denn aus der Akte sei keine Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer ersichtlich. Entsprechend sei bei der Erhöhung auf ES 13 zum 1. Januar 2006 vorgegangen worden. Für die Umstufung in ES 14 zwei Jahre später sei handschriftlich auf eine "Erfahrungsstufe" verwiesen worden. Im Zusammenhang mit der Erhöhung auf ES 15 zum 1. März 2009 finde sich in der Akte keine nach heutigen Maßstäben gebildete Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer, sondern lediglich eine Übersicht über drei Beschäftigte der Beklagten; ob diese für die Erhöhung herangezogen worden seien, ergebe sich nicht. Es sei weder die Qualifikation noch die ausgeübte Tätigkeit festgehalten. Dies spreche dafür, dass die damaligen Personalverantwortlichen keine Beschäftigten mit vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit herangezogen hätten und damit keine Vergleichsgruppe iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG existiert habe. Gleiches gelte für die weitere Umstufung zum 1. März 2011 in ES 16; hier seien die drei genannten Arbeitnehmer allerdings mit einer Tätigkeit als Maschinen- und Anlagenüberwacher, Elektriker und Unterabteilungsleiter (techn.) und den ES 11, 12 und 25 geführt worden. Die Medianvergütung von ES 12 rechtfertige nicht die Erhöhung nach ES 16. Zur weiteren Umstufung in ES 17 zum 1. März 2013 finde sich eine neue Übersicht mit 18 namentlich benannten Beschäftigten der Beklagten, bei denen neben Personalnummer und Tarifgruppe nebst Zeitpunkt der Eingruppierung in diese Tarifgruppe auch Eintrittsdatum, Geburtsdatum sowie Tätigkeit und mehrere Qualifikationen aufgeführt seien. Die Tabelle sei handschriftlich mit "Werkzeugmacher in Salzgitter" überschrieben, und die aufgeführten Personen verfügten über eine Qualifikation als Werkzeugmacher. Sie seien also offenbar allein aufgrund dieser Qualifikation in die Übersicht aufgenommen worden. Ob sie Grundlage für die Vergütungserhöhung geworden seien, lasse sich nicht zweifelsfrei beantworten. Die dort aufgeführten Beschäftigten wiesen im Zeitpunkt der Amtsübernahme des Klägers im Vergleich zu diesem völlig andere Tätigkeiten - Maschinenschlosser, Werkzeugmacher Allgemein, Konstrukteur, Güteprüfer, Versuchssachbearbeiter, Planer, Technischer Sachbearbeiter, Betriebsmittelkalkulator und Meister - auf. Zudem hätten fast alle von ihnen Weiterbildungen als Industriemeister, Handwerksmeister, Techniker oder sogar ein Studium als Dipl.-Ing. abgeschlossen. Sie seien bei Amtsübernahme des Klägers mit einer Ausnahme oberhalb der ES 11, eingruppiert gewesen. Die letzte Umstufung des Klägers in ES 18 sei handschriftlich unter anderem ebenfalls mit einem Verweis auf eine "Erfahrungsstufe" versehen. Mithin sei sie offenbar allein aufgrund der Regelungen des Rahmentarifvertrags zur Wartezeit und nicht aufgrund einer gebildeten Vergleichsgruppe erfolgt. Hinweise auf eine hypothetische Karriere des Klägers enthalte die Akte nicht. Die Wahl eines Zeitkorridors von +/- einem Jahr sei sachlich nachvollziehbar und zeichne die betriebsübliche Entwicklung des Klägers bis heute bestmöglich nach. Die fachliche Formalqualifikation sei neben der ausgeübten Tätigkeit für die Vergleichsgruppenbildung zu berücksichtigen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er macht geltend, die Darlegungslast für die Unrichtigkeit der zuletzt gewährten Vergütung und für einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot liege bei der Beklagten. Die ihm gewährte Vergütung sei angesichts der von ihm genannten Vergleichspersonen korrekt. Die von der Beklagten nunmehr vorgenommene Vergleichsgruppenbildung sei nicht nachvollziehbar. Während sie im Hinblick auf Lebensalter und Betriebszugehörigkeit einen Zeitkorridor von +/- einem Jahr verwende, reiche dieser in Parallelverfahren von fünf bis zehn Jahren; dies sei nicht plausibel. Für die Vergleichbarkeit komme es zudem nicht auf die Ausbildung, sondern auf die ausgeübte Tätigkeit an. Jedenfalls sei ihm Vertrauensschutz zuzubilligen. Wie auch in anderen Fällen, etwa bei verhaltensbedingten Kündigungen, seien die Gerichte für Arbeitssachen an strafgerichtliche Wertungen nicht gebunden. Durch den Altersteilzeitvertrag habe die Beklagte die Vergütung des Klägers auf der Grundlage der ES 18 in Kenntnis des Risikos erneut festgeschrieben.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gewesen sind.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung bleibt erfolglos.
I.
Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von dieser fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung ist nicht begründet. Der Kläger hat nach §§ 611a Abs. 2 BGB, 37 Abs. 4 BetrVG Anspruch auf Vergütung nach ES 18. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Vergütung in dieser Höhe den Kläger iSv. § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigt. Der Kläger hat daher Anspruch auf Feststellung der Verpflichtung, ihn aus ES 18 zu vergüten, und auf Zahlung der eingeklagten Differenzbeträge.
1.
Die Klage ist auch hinsichtlich des Feststellungsantrags zulässig. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung iSv. § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. LAG Niedersachsen 6. Dezember 2024 - 14 SLa 122/24 - Rn. 44). Es handelt sich um eine allgemein anerkannte Eingruppierungsfeststellungsklage. Der Antrag ist hinreichend bestimmt; im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat der Kläger klargestellt, dass sich sein Feststellungsantrag auf die Zeit seit dem Monat Juli 2023 bezieht.
2.
Die Klage ist begründet.
a)
Gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Daneben kann sich ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt (vgl. BAG 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 23; 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 29).
b)
Das (freigestellte) Betriebsratsmitglied trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast, wenn es wegen unzulässiger Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts einen Anspruch auf eine höhere Vergütung aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Behauptet es, dass es ohne Ausübung seines Amtes oder ohne Freistellung durch Beförderung einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, kann es vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben sei. Hat es sich auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann es zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass es die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen habe und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Hätte eine - tatsächliche oder fiktive - Bewerbung keinen Erfolg gehabt, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen: Scheitert sie an fehlenden Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikationen in Folge der Freistellung außerstande sieht, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (vgl. BAG 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 23; 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 31; LAG Niedersachsen 1. Juli 2024 - 1 Sa 636/23 - Rn. 32).
c)
Ermittelt jedoch der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem (freigestellten) Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine entsprechende Vergütung, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast für deren objektive Fehlerhaftigkeit, wenn er im Nachhinein die Bemessung des Arbeitsentgelts korrigiert. Er muss dann einen Sachverhalt darlegen, der den Schluss auf eine unzulässige Begünstigung ermöglicht (vgl. BAG 20. März 2025 - 7 AZR 46/24 [Pressemitteilung]; 29. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 44; BGH 13. Januar 1983 - III ZR 88/81 - Rn. 23; LAG Niedersachsen 18. Dezember 2024 - 2 SLa 412/24 - Rn. 51; 1. Juli 2024 - 1 Sa 636/23 - Rn. 33). Erst dann ist es Sache des Betriebsratsmitglieds, sich substantiiert hierauf einzulassen und diesen gegebenenfalls zu entkräften. Bleiben entscheidungserhebliche Tatsachen im Streit, so obliegt der Beweis dafür, dass die mitgeteilte und gezahlte Vergütung gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstößt, dem Arbeitgeber (LAG Niedersachsen 18. Dezember 2024 - 2 SLa 412/24 - Rn. 52; 1. Juli 2024 - 1 Sa 636/23 - Rn. 34). Die von der Beklagten angezogene Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (6 StR 133/22) führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die strafrechtliche Frage, ob andere Arbeitnehmer der Beklagten sich wegen der Gewährung überhöhter Entgelte der Untreue schuldig gemacht haben, betrifft nicht das Verhältnis der Parteien dieses Rechtsstreits und kann nicht zu einer Veränderung der Darlegungs- und Beweislast oder gar zu einer systemfremden Einführung des Amtsermittlungsgrundsatzes in das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren führen.
d)
Nach diesen Grundsätzen ist die Beklagte darlegungs- und beweisbelastet. Sie teilte dem Kläger zur Begründung der Vergütungserhöhungen jeweils mit, die Anpassung folge einer Festsetzung der Kommission Betriebsratsvergütung entsprechend der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG. Dementsprechend stützt auch der Kläger seinen Anspruch in erster Linie auf diese Vorschrift.
e)
Die Beklagte hat nicht hinreichend substantiiert Umstände dargelegt, aus denen sich die Fehlerhaftigkeit der von ihr mitgeteilten Vergütung aus ES 18 und ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 Satz 2 BetrVG ergeben.
aa)
Wie sie selbst vorträgt, kann sie nicht mehr rekonstruieren, auf welcher Grundlage es zur Ermittlung der ES 18 als die auf den Kläger zutreffende Entgeltstufe kam, während es jedoch außer Streit ist, dass diese Entgeltstufe das Ergebnis der im Auftrage der Beklagten gebildeten Kommission darstellt. Nicht der Kläger, sondern die Beklagte ist für die Vergütung aus ES 18 verantwortlich; sie hat sie ihm zugewiesen, ohne dass er das Wirken der "Kommission Betriebsratsvergütung" und den Weg, auf dem sie zur ihrer Entscheidungsfindung gelangte, nachvollziehen könnte (vgl. LAG Niedersachsen 9. Dezember 2024 - 12 SLa 478/24 - Rn. 53).
Sollte die Beklagte wirklich außerstande sein, die zugrundeliegenden Unterlagen vorzulegen, so ginge dies angesichts der oben dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast gleichwohl zu ihren Lasten; der Kläger ist erst recht nicht in der Lage, ohne Kenntnis der Unterlagen und des Überprüfungsverfahrens die Entscheidung der Kommission darzustellen und zu bewerten.
bb)
Das Vorbringen der Beklagten zu einer aus 58 Personen bestehenden Vergleichsgruppe lässt nicht den Schluss zu, die seinerzeit mitgeteilten und umgesetzten Entscheidungen der Vergütungskommission seien im Ergebnis fehlerhaft und stellten eine ungerechtfertigte Begünstigung des Klägers wegen seiner Betriebsratstätigkeit dar. Es ist schon nicht nachvollziehbar, weshalb sie lediglich solche Arbeitnehmer in die Vergleichsgruppe einbezogen hat, die maximal ein Jahr lebens- und betriebsjünger oder -älter als der Kläger sind. Sie erläutert nicht, weshalb dies "die betriebsübliche Entwicklung des Klägers bestmöglich nach(zeichne)". Dieses Vorbringen hätte umso mehr einer Erläuterung bedurft, als sie unstreitig in Parallelrechtsstreiten die genannte zeitliche Grenze erheblich weiter zog und beispielsweise mit fünf oder auch mit zehn Jahren ansetzte. Ihre Auffassung, der Kläger müsse seinerseits zu einer abweichenden Vergleichsgruppe vortragen, die eine Vergütung nach ES 18 rechtfertige, geht fehl. Sie verkennt, dass, wie bereits ausgeführt, die Darlegungs- und Beweislast bei ihr liegt und nicht beim Kläger.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
IV.
Die Zulassung der Revision beruht auf der grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 37 Abs. 4 BetrVG
§ 817 Satz 2 BGB
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 156/23
6 StR 133/22
14 SLa 122/24
7 AZR 52/20
7 AZR 222/19
7 AZR 972/13
1 Sa 636/23
7 AZR 46/24
7 AZR 206/17
III ZR 88/81
2 SLa 412/24
12 SLa 478/24