Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-09-04, Aktenzeichen 22 K 69.15
ECLI: ECLI:DE:VGBE:2015:0904.22K69.15.0A

Tenor:
Orientierungssatz
1. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.(Rn.27)
2. Steht die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Beschäftigten, ist diese unter dem Gesichtspunkt des Schwerbehindertenkündigungsrechts nur als in geringem Maße schutzbedürftig anzusehen.(Rn.30)
3. Die Durchführung eines Präventionsverfahrens ist nicht Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamtes.(Rn.36)
Der Beklagte wird unter Aufhebung des Bescheides des Landesamts für Gesundheit und Soziales Berlin – Integrationsamt – vom 31. Oktober 2014 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses bei dem Integrationsamt Berlin vom 19. Februar 2015 verpflichtet, dem Kläger die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit der Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses zu erteilen.
Der Beklagte und die Beigeladene tragen die Kosten des Verfahrens je zur Hälfte. Ihre eigenen außergerichtlichen Aufwendungen tragen sie selbst.
Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.
Der Beklagte und die Beigeladene dürfen die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 v.H. des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betra- ges abwenden, wenn nicht der Kläger vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 v.H. des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt die Zustimmung des Integrationsamts Berlin zur ordentlichen Kündigung des mit der Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Der Kläger führt einen Kleinbetrieb für Bautechnik in den Bereichen Fenster, Türen und Sonnenschutz in Berlin. Seit dem 1. Dezember 2011 ist die Beigeladene als Sekretärin im Betrieb des Klägers als Vollzeitkraft beschäftigt und bezog zuletzt ein Bruttogehalt von etwa 2.300,- Euro.
Das Landesamt für Gesundheit und Soziales Berlin stellte mit Bescheid vom 22. September 2010 fest, dass bei der Beigeladenen ein Grad der Behinderung von 60 bestehe, was dem Kläger zunächst nicht bekannt war.
Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Betriebes in den Jahren 2013 und 2014 suchte der Kläger nach Einsparmöglichkeiten im Betrieb und sprach die Beigeladene im Sommer 2014 auf die Möglichkeit einer - zumindest zeitweisen - Gehaltsverringerung an. Die Gespräche führten jedoch nicht zu einer Einigung.
Mit Schreiben vom 24. Juni 2014 sprach der Kläger daraufhin die Kündigung der Beigeladenen mit Wirkung zum 31. August 2014 aus. Nachdem er mit anwaltlichem Schreiben von Seiten der Beigeladenen am 5. August 2014 darauf hingewiesen wurde, dass die Beigeladene als Schwerbehinderte anerkannt und eine Kündigung deshalb nicht ohne Zustimmung des Integrationsamts möglich sei, nahm der Kläger die Kündigung zurück und beantragte am 11. August 2014 beim Integrationsamt Berlin (im Folgenden: Integrationsamt) die Zustimmung zur beabsichtigen Kündigung und trug zur Begründung im Wesentlichen vor, er habe er sich aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage entschlossen, nicht länger eine Sekretärin zu beschäftigen. Er selbst werde die von der Beigeladenen bislang vorgenommenen Arbeiten übernehmen. Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz seines Betriebes sei nicht möglich, da er ansonsten lediglich handwerklich geschulte Arbeitnehmer beschäftige. Deren Tätigkeit könne die Beigeladene mangels Ausbildung nicht übernehmen.
Die Beigeladene meldete sich Anfang August 2014 beim Betrieb des Klägers krank und absolvierte in der Zeit vom 4. September 2014 bis 1. Oktober 2014 eine bereits zuvor bewilligte Reha-Maßnahme. Auch nach deren Ende hält die Krankschreibung der Beigeladenen - bis heute - an.
Zum 3. September 2014 stellte der Kläger eine neue Sekretärin in seinem Betrieb zu einem Bruttogehalt von ca. 1.800,- Euro ein, wobei er für zunächst sechs Monate einen monatlichen Zuschuss von 1080,- Euro vom Arbeitsamt erhielt.
Mit Bescheid vom 31. Oktober 2014 versagte das Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung und führte zur Begründung aus: Im Hinblick darauf, dass der Arbeitsplatz der Beigeladenen nicht entfallen sei, sondern fortbestehe und nur mit einer kostengünstigeren Arbeitnehmerin besetzt sei, werde der Antrag abgelehnt, obwohl ein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und den anerkannten Behinderungen der Beigeladenen nicht erkennbar sei. Der Kläger hätte der Beigeladenen eine Weiterbeschäftigung zu veränderten vertraglichen Bedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung anbieten müssen.
Zur Begründung seines gegen die Entscheidung des Integrationsamts erhobenen Widerspruchs trug der Kläger ergänzend vor, dass die Beigeladene eine Beschäftigung zu einem niedrigeren Gehalt abgelehnt habe und in seinem Kleinbetrieb eine Änderungskündigung gesetzlich nicht vorgeschrieben sei.
In der Sitzung des Widerspruchsausschusses bei dem Integrationsamt Berlin vom 22. Januar 2015 wies dieser den Widerspruch nach Anhörung der Beteiligten zurück.
Mit Bescheid vom 19. Februar 2015 führte der Vorsitzende des Widerspruchsausschusses bei dem Integrationsamt Berlin zur Begründung im Wesentlichen aus: Die vom Kläger vorgetragenen Gründe reichten nicht aus, um eine Kündigung der Beigeladenen zu rechtfertigen. Der Kläger habe wirtschaftliche Gründe dafür verantwortlich gemacht, warum er sich eine Sekretärin nicht mehr leisten könne. Gleichwohl habe er zum 3. September 2014 eine Ersatzeinstellung einer kostengünstigeren Sekretärin vorgenommen. Der Arbeitsplatz sei daher nicht weggefallen. Die Beigeladenen sehe sich auch gesundheitlich und fachlich weiterhin in der Lage, ihre arbeitsvertragliche Tätigkeit als Sekretärin auszuüben.
Der Kläger habe im Hinblick auf die angedachte Kündigung keine ausreichenden Präventionsmaßnahmen gem. § 84 SGB IX vor Einleitung des Kündigungsverfahrens getroffen. Der Widerspruchsausschuss vertrete auch die Auffassung, dass ein Zusammenhang zwischen dem vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgrund und den anerkannten Behinderungen der Beigeladenen nicht ausgeschlossen werden könne.
Der Kläger habe nicht hinreichend geprüft, ob die Beigeladene auf einer der verbleibenden Stellen im Unternehmen leidensgerecht weiterbeschäftigt werden könne; auch sei eine Änderungskündigung nicht in Erwägung gezogen worden.
Zu berücksichtigen sei auch, dass die Beigeladene aufgrund ihres Alters zu den besonderen Gruppen von schwerbehinderten Menschen nach $ 72 Abs. 1 SGB IX gehöre, die im Rahmen der Pflicht der Arbeitgeber zu Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in angemessenem Umfang zu beschäftigen seien.
Mit seiner am 23. März 2015. August 2013 erhobenen Klage verfolgt der Kläger sein Begehren weiter und trägt unter Bezugnahme auf sein Vorbringen im Vorverfahren ergänzend vor: Nachdem die Beigeladene trotz der schwierigen wirtschaftlichen Lage in seinem Betrieb einer Gehaltsminderung nicht zugestimmt habe, sei es sein Plan gewesen, die Sekretariatsarbeiten künftig selbst zu übernehmen bzw. teilweise auf die Sachbearbeiterin Frau G... zu verlagern; zudem habe er eine 450,- Euro-Kraft einstellen wollen. Nachdem Frau G... schwanger geworden und seit September 2014 krankgeschrieben sei, habe er schließlich Frau D... als Vollzeitkraft eingestellt, weil er nicht alle Sekretariatsarbeiten sowie die Aufgaben von Frau G... gleichzeitig habe übernehmen können. Frau D... arbeite ganztags zu einem Bruttogehalt von 1.800,- Euro, wobei er anfänglich noch einen Zuschuss durch das Arbeitsamt erhalten habe.
Der Kläger beantragt,
den Beklagten unter Aufhebung des Bescheides des Landesamt für Gesundheit und Soziales Berlin – Integrationsamt – vom 31. Oktober 2014 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses bei dem Integrationsamt vom 19. Februar 2015 zu verpflichten, den Kläger die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit der Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses zu erteilen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er hält an der im Widerspruchsbescheid gegebenen Begründung fest.
Die Beigeladene schließt sich dem Antrag des Beklagten an.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Streitakte sowie die beigezogenen Verwaltungsvorgänge des Beklagten Bezug genommen, die vorgelegen haben und Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.
Die Kammer hat den Rechtsstreit mit Beschluss vom 30. Juli 2015 gemäß § 6 Abs. 1 VwGO dem Berichterstatter als Einzelrichter zur Entscheidung übertragen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Verpflichtungsklage ist begründet.
Der Bescheid des Landesamtes für Gesundheit und Soziales Berlin - Integrationsamt - vom 31. Oktober 2014 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 19. Februar 2015 ist rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten (I.). Da sich allein die Erteilung der Zustimmung als rechtmäßige Ausübung des dem Beklagten eingeräumten Ermessens darstellt, dem Kläger mithin ein Anspruch auf Erteilung der begehrten Zustimmung zusteht, ist die Verpflichtungsklage begründet, § 113 Abs. 1 und 5 VwGO i.V.m. § 114 VwGO (II.).
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage ist bei verweigerter Zustimmung grundsätzlich derjenige des Erlasses des Widerspruchsbescheides (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. Januar 1993 - BVerwG 5 B 80.92 -, juris, Rn. 2 m.w.N.; OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23. Januar 2013 - OVG 6 B 35.11 - Urteilsabdruck S. 7 m.w.N.), hier also der 19. Februar 2015. Da der binnenpluralistisch besetzte Widerspruchsausschuss seine Entscheidung allerdings schon am 22. Januar 2015 getroffen hat, der Widerspruchsbescheid jedoch erst am 19. Februar 2015, also fast einen Monat später, abgefasst worden ist, ist hier ausnahmsweise auf den Zeitpunkt der Widerspruchsentscheidung, mithin auf den 22. Januar 2015 abzustellen.
Rechtsgrundlage der Zustimmungsentscheidung ist § 85 SGB IX in Verbindung mit § 68 Abs. 1 SGB IX. Hiernach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies trifft auf das Arbeitsverhältnis der Beigeladenen zu, die durch Bescheid des Landesamts für Gesundheit und Soziales vom 22. September 2010 mit einem Grad der Behinderung von 60 als Schwerbehinderte anerkannt ist.
Gemäß § 85 SGB IX handelt es sich bei der Entscheidung des Integrationsamtes und damit auch der des Widerspruchsausschusses um eine Ermessensentscheidung. Bei dieser Ermessensentscheidung sind die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der in § 89 SGB IX vorgesehenen Einschränkungen abzuwägen. Die Ermessensentscheidung unterliegt gemäß § 114 Satz 1 VwGO nur einer eingeschränkten gerichtlichen Prüfung dahingehend, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht worden ist. Zu überprüfen ist dabei auch, ob das Integrationsamt den der Ermessensentscheidung zugrunde gelegten Sachverhalt zutreffend ermittelt und seiner Aufklärungspflicht aus § 20 SGB X genügt hat. Das Integrationsamt hat, anknüpfend an den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung, all das zu ermitteln und zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegeneinander abwägen zu können. Die Entscheidung des Integrationsamtes ist an Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen auszurichten. Danach ist das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsfreiheit abzuwägen. Es ist dem Fürsorgegedanken der Regelungen des SGB IX Rechnung zu tragen, die die Nachteile schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen wollen. Der schwerbehinderte Mensch soll vor den Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung ausgesetzt ist, bewahrt werden und es soll sichergestellt sein, dass er gegenüber gesunden Menschen nicht benachteiligt wird. Bei der Abwägung sind an die Zumutbarkeit auf Seiten des Arbeitgebers besonders hohe Anforderungen zu stellen, wenn die Kündigung auf Gründen beruht, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. Der Schutz des Arbeitnehmers ist demzufolge umso geringer, je weniger der Kündigungsgrund mit der Behinderung zusammenhängt. Sinn und Zweck des Schwerbehindertenschutzes nach dem SGB IX ist es nicht, eine zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu sein. Rechtfertigen behindertenfürsorgerechtliche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Arbeitgeber die Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe (vgl. BVerwG, Urteile vom 2. Juli 1992 - BVerwG 5 C 51.90 -, BVerwGE 90, 287, juris, Rn. 23 f., und vom 19. Oktober 1995 - BVerwG 5 C 24.93 -, BVerwGE 99, 336, juris, Rn. 13 ff.; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 31. Mai 2012 - OVG 6 N 58.11 -, S. 3 des amtlichen Abdrucks; ständige Rechtsprechung der Kammer, vgl. etwa Urteil vom 23. März 2011 - VG 37 K 5.09 -, S. 6 f. des amtlichen Abdrucks).
I.
Hiervon ausgehend erweist sich die vom Widerspruchsausschuss getroffene Entscheidung als ermessensfehlerhaft.
Indem der Widerspruchsausschuss im Wesentlichen darauf abgestellt hat, dass der Kläger nicht hinreichend geprüft habe, ob die Beigeladene auf ihrer bisherigen oder einer der verbleibenden Stellen im Betrieb des Klägers leidensgerecht weiterbeschäftigt werden könne, übersieht er, dass der Kläger die Kündigung nicht darauf gestützt hat, dass die Beigeladene ihre arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund der bestehenden Schwerbehinderung nicht mehr erfüllen kann, sondern auf betriebswirtschaftlich erforderliche Personalkosteneinsparungsmaßnahmen. Dementsprechend steht die Kündigung - wie das Integrationsamt im Ausgangsbescheid noch zutreffend angenommen hatte - nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Beigeladenen, was dazu führt, dass diese unter dem Gesichtspunkt des Schwerbehindertenkündigungsrechts nur als in geringem Maße schutzbedürftig anzusehen ist. Die Auffassung des Widerspruchsausschusses, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass die beabsichtigte Kündigung der Beigeladenen im Zusammenhang mit der Behinderung stehe, bleibt ohne Begründung, was für sich bereits ermessensfehlerhaft ist.
Ein Zusammenhang mit der Behinderung ließe sich nur herstellen, wenn man davon ausginge, dass der vom Kläger vorgebrachte Kündigungsgrund - betriebswirtschaftlicher Einsparungsdruck - nur vorgeschoben wäre und das wahre Motiv mit der Person der Beigeladenen und deren Behinderung zusammenhinge, etwa mit unzureichender - behinderungsbedingter - Arbeitsleistung oder häufigen - behinderungsbedingten - Krankschreibungen. Hierfür gibt es keine Anhaltspunkte. Der Kläger hat - unwidersprochen - dargelegt, dass er mit der Arbeitsleistung der Beigeladenen zufrieden war; auch bestanden keine ungewöhnlich hohen Krankheitszeiten. Die Darstellung, dass er aufgrund einer wirtschaftlichen Schieflage des Betriebes nach Einsparmöglichkeiten gesucht hat, ist plausibel; auch der Beklagte hat die schwierige Wirtschaftslage des Betriebes nicht bezweifelt. Unstreitig ist auch, dass es im Sommer 2014 Gespräche des Klägers mit der Beigeladenen wegen einer möglichen Gehaltsreduzierung gegeben hat, die allerdings scheiterten. Dies belegt, dass der Kläger die Beigeladene im Betrieb halten wollte, allerdings zu kostengünstigeren Bedingungen. Schon deshalb ist nicht plausibel, dass der Kläger wegen der für September 2014 geplanten einmonatigen Reha-Maßnahme der Beigeladenen die Kündigung habe aussprechen wollen. Den Umstand, dass der Kläger - entgegen den im Zustimmungsantrag ursprünglich angegeben Gründen - den Arbeitsplatz der Beigeladenen nicht gänzlich wegfallen ließ, sondern im September 2014 mit einer kostengünstigeren Beschäftigten besetzte, hat dieser nachvollziehbar damit erläutert, dass infolge des schwangerschaftsbedingten Ausfalls einer Sachbearbeiterin eine Neuorganisation erforderlich wurde.
Gegen einen Zusammenhang der beabsichtigten Kündigung mit der Behinderung der Beigeladenen spricht im Übrigen, dass der Kläger unbestritten noch ohne Kenntnis der Behinderung war, als er Ende Juli 2014 die erste - unwirksame - Kündigung aussprach und es daher naheliegt, dass auch dem wenige Tage nach Rücknahme dieser Kündigung beim Integrationsamt gestellten Antrag auf Zustimmung zur Kündigung die gleiche Motivation zugrundelag.
Nach alledem ist der Bescheid des Integrationsamt in der Fassung des Widerspruchsbescheids rechtswidrig, weil darin zu Unrecht davon ausgegangen wird, dass zwischen Kündigungsgrund und Behinderung ein Zusammenhang bestehe bzw. ein solcher nicht ausgeschlossen werden könne.
II.
Der Kläger hat auch Anspruch auf die begehrte Zustimmung.
Hätte der Widerspruchsausschuss den zugrundeliegenden Sachverhalt zutreffend gewürdigt und das ihm zustehende Ermessen richtig ausgeübt, hätte er die Zustimmung zur Kündigung erteilen müssen (Ermessensreduzierung auf Null), weil es - wie ausgeführt - keine konkreten Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Gründe für die letztlich betriebsbedingte Kündigung vorgeschoben oder die Kündigung rechtsmissbräuchlich war und wegen des nicht bestehenden Zusammenhangs zwischen der Kündigung und der Schwerbehinderung nur eine geringe Schutzbedürftigkeit der Beigeladenen bestand.
Auch der Umstand, dass der Kläger keinerlei Präventionsmaßnahmen und kein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX durchgeführt hat, vermag an der Ermessensreduzierung auf Null nichts zu ändern. Denn die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX ist nicht Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamtes bzw. des Widerspruchsausschusses nach §§ 85 ff. SGB IX. Zwar ist das Unterbleiben eines solchen Verfahrens bei der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes und unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gegebenenfalls zu Lasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29. August 2007 - 5 B 77.07 -, juris, Rn. 5 und vom 19. August 2013 - 5 B 47.13 -, juris, Rn. 12 m.w.N.). Wenn die Kündigung auch durch dieses Verfahren nicht hätte verhindert werden können, steht das Unterbleiben des Präventionsverfahrens der Kündigung jedoch nicht entgegen. Dies ist hier der Fall, weil die Kündigung nicht darauf beruht, dass die Beigeladene ihre bisherige Tätigkeit aus fachlichen und/oder gesundheitlichen Gründen nicht weiterhin ausüben könnte, sondern auf betriebsbedingten Personalkosteneinsparungsmaßnahmen des Klägers, an denen sich durch ein Präventionsverfahren nichts geändert hätte.
Der Kläger hätte auch nicht - entgegen der Auffassung des Widerspruchsausschusses - prüfen müssen, ob die Beigeladene auf einer der verbleibenden Stellen im Unternehmen leidensgerecht weiterbeschäftigt werden könnte. Diese Erwartung zielt an den Hintergründen der Kündigung vorbei, denn die Beigeladene hätte sogar auf ihrem ursprünglichen Arbeitsplatz, der nicht weggefallen ist, sondern dem Kläger aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebs zu „teuer“ geworden war, weiterbeschäftigt werden können - allerdings zu verringertem Gehalt. Da dies scheiterte, kam auch eine Umsetzung im Betrieb (wohin und zu welchen Bedingungen?) ersichtlich nicht in Betracht.
Der Kläger hätte auch nicht - als „milderes“ Mittel - die Zustimmung lediglich zu einer Änderungskündigung beantragen müssen: Zum Einen ist er als Inhaber eines Kleinbetriebs kündigungsrechtlich hierzu nicht verpflichtet, da die Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes für seinen Betrieb und die Beigeladene nicht gelten (vgl. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG), zum anderen waren die Gespräche des Klägers mit der Beigeladenen über eine Gehaltsreduzierung zuvor bereits gescheitert, so dass eine Änderungskündigung wenig Sinn gemacht hätte.
Die Kostenentscheidung des nach § 188 Satz 2 VwGO gerichtskostenfreien Verfahrens folgt aus § 154 Abs. 1 und Abs. 3 VwGO. Die Beigeladene hat ihre außergerichtlichen Kosten selbst zu tragen, da sie mit ihrem Klageabweisungsantrag nicht erfolgreich gewesen ist (vgl. § 162 Abs. 3 VwGO).
Die Entscheidungen über die vorläufige Vollstreckbarkeit und die Abwendungsbefugnis beruhen auf §§ 167 VwGO, 708 Nr. 11, 711 Satz 1 und 2 ZPO i.V.m. § 709 Satz 2 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 85 ff. SGB IX
§ 84 SGB IX
§ 114 VwGO
§ 85 SGB IX
§ 89 SGB IX
§ 20 SGB X
§ 167 VwGO
§ 6 Abs. 1 VwGO
§ 113 Abs. 1 und 5 VwGO
§ 68 Abs. 1 SGB IX
§ 114 Satz 1 VwGO
§ 84 Abs. 1 und 2 SGB IX
§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG
§ 188 Satz 2 VwGO
§ 154 Abs. 1 und Abs. 3 VwGO
§ 162 Abs. 3 VwGO
§ 709 Satz 2 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BVerwGE 90, 287
BVerwGE 99, 336
5 B 80.92
6 B 35.11
5 C 51.90
5 C 24.93
6 N 58.11
37 K 5.09
5 B 77.07
5 B 47.13