Arbeitsgericht Siegburg (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-04-05, Aktenzeichen 1 Ca 2364/17
ECLI: ECLI:DE:ARBGSU:2018:0405.1CA2364.17.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird auf 12.541,83 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten, nachdem der Rechtsstreit im Übrigen durch teilweise Klagerücknahme erledigt ist, über eine Sozialplanabfindung.
Die Klägerin war auf Grund Arbeitsvertrages vom 22.07.2010 (Bl. 4 ff. d. A.) zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 2.411,89 Euro als Kinderkrankenschwester bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält unter anderem folgende Bestimmungen:
„§ 1 – Eintritt
(1) Der Arbeitnehmer wird ab dem 01.10.2010 als Kinderkrankenschwester bei der Arbeitgeberin eingestellt.
…
(5) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, soweit es die betriebliche Situation erfordert, auch andere gleichwertige Arbeiten, die seiner Qualifikation uns seinem Leistungsvermögen entsprechen, zu übernehmen und sich gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder Betriebsstätte der Arbeitgeberin versetzen zu lassen.
(6) Auch aus einer länger andauernden Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz/Arbeitsort ergibt sich kein Verzicht der Arbeitgeberin auf die Ausübung ihres Direktionsrechts.
(7) Hinsichtlich des Arbeitsorts ist die Arbeitgeberin befugt, den Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend abzuordnen, sondern ihn auch dauerhaft zu versetzen solange der Arbeitnehmer für die Hin- und Rückreise von seinem Wohnort zu dem neuen Arbeitsort insgesamt nicht mehr als 2 Stunden aufwenden muss.
…“ (Bl. 4 f. d. A.)
Die Klägerin war in der Abteilung Geburtshilfe eingesetzt. Mit E-Mail vom 30.11.2016 teilte die Beklagte ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit:
„Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
wir haben Ihnen heute im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung die künftige Ausrichtung unserer Klinik vorgestellt Gern möchten wir Ihnen diese noch einmal kurz darstellen.
Die B Klinik T2-Stadt geht in Zukunft eine Kooperation mit den H_Kliniken C2 ein. Das gemeinsame Ziel ist es, vorhandene Kapazitäten zu bündeln und so eng bei der Betreuung unserer Patienten zusammenzuarbeiten sowie uns in einzelnen Fachbereichen zu ergänzen.
Im Zuge der Kooperation planen wir die Bereiche Geburtshilfe und Neonatologie in die Kliniken der H zu verlagern. Gleichzeitig werden künftig Patienten aus den Bereichen Kinder-, Kinderherz- und Thoraxchirurgie sowie Kinderkardiologie an unsere Klinik vermittelt.
Die Entscheidung für die Verlagerung der Geburtshilfe und der Neonatologie ist uns sehr schwer gefallen. Sie ist aber notwendig, denn wir werden auf Dauer u.a. aufgrund der seit langem sehr angespannten Personalsituation in der Geburtshilfe nicht in der Lage sein, unseren Patienten in allen Bereichen eine unseren Ansprüchen gerecht werdende Qualität zu bieten.
Bei der Entscheidung haben wir berücksichtigt, dass die Region in der Geburtsmedizin und Neonatologie sehr gut aufgestellt ist und die Patienten keine Unterversorgung fürchten müssen.
Wir wollen bei der geplanten Verlagerung der Abteilungen Geburtshilfe und Neonatologie betriebsbedingte Kündigungen nach Möglichkeit vermeiden. Allen betroffenen Pflegekräften werden neue Stellen in der Kinderklinik angeboten. Ärztliche Mitarbeiter und Mitarbeiter des Funktions- und Medizinisch-technischen Dienstes erhalten nach Möglichkeit Stellenangebote innerhalb des B-Konzerns. Mit unserem Kooperationspartner haben wir auch die bevorzugte Einstellung unserer Hebammen besprochen.
Mit allen betroffenen Mitarbeitern werden in Abstimmung mit dem Betriebsrat Gespräche geführt, um gemeinsam eine adäquate Lösung zu finden.
Sprechen Sie uns bitte jederzeit an, wenn Sie Fragen zu unserer künftigen Schwerpunktbildung haben.“
Am selben Tag veröffentlichte die Beklagte eine Pressemitteilung (Bl. 120 ff. d. A.), in der sie erklärte sie, plane die Bereiche Geburtshilfe und Neonatologie in andere Kliniken zu verlagern, dabei wolle sie betriebsbedingte Kündigungen nach Möglichkeiten ausschließen, allen betroffenen Pflegekräften würden neue Stellen in der Kinderklinik angeboten (Bl. 120 ff. d. A.). Am 03.12.2016 erschien im Bonner Express eine Mitteilung darüber, dass die Beklagte ihre Geburts- und Frühchen-Station schließe. In der Mitteilung wird der Konzernsprecher der Beklagten I2 mit dem Satz zitiert: „Den Pflegekräften werden wir andere Stellen im Haus, den Ärzten in andere im Konzern anbieten.“ (Bl. 123 d. A.). Am selben Tag erschienen im Express C3-Stadt, dem Rhein-Sieg-Anzeiger und der Rhein-Sieg-Rundschau Beiträge, in denen über die Schließung der Abteilung Geburtshilfe und Neonatologie der Beklagten berichtet wurde und in denen es hieß, dass das Fachpersonal in T2-Stadt bleibe. Die Beklagte schloss die Abteilung Geburtshilfe zum 13.02.2017. Am 16.02.2017 fand zwischen der Klägerin und Mitarbeiterinnen der Personalabteilung der Beklagten ein Gespräch statt, in dem die Beklagte der Klägerin mitteilte, dass sie als Kinderkrankenschwester in einer anderen Abteilung im selben Haus zu sonst gleich bleibenden Bedingungen beschäftigt werden solle. Die Klägerin bat sich Bedenkzeit aus. Mit Schreiben vom 27.02.2017 sprach sie die Kündigung zum 30.04.2017 aus. Am 13.06.2017 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich, der unter anderem folgende Bestimmungen enthält:
„ § 1 GELTUNGSBEREICH
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer i. S. d. Betriebsverfassungsgesetzes im Weiteren Mitarbeiter genannt - der B GmbH (nachfolgend „Arbeitgeberin" genannt), die am 30.11.2016 in der Kinderklinik der Arbeitgeberin beschäftigt waren und von den Veränderungen in den Abteilungen Geburtshilfe (nachstehend GEB genannt) und Neonatologie betroffen sind.
§ 2 REGELUNGSGEGENSTAND
(1) Gegenstand dieses Interessenausgleichs ist die Einschränkung des Betriebes in dem Kinderkrankenhaus in T3-Stadt durch Schließung der GEB und deren Auswirkungen auf die Beschäftigten in der Klinik.
(2) Die Arbeitgeberin hat sich dazu entschlossen, den Versorgungsauftrag für die Abteilung GEB am Standort T3-Stadt zurückzugeben und die Abteilung GEB zu schließen. Aufgrund dauerhaft nicht mehr vorhandener Personalreserven musste die Arbeitgeberin zur Vermeidung der Gefährdung der ordnungsgemäßen Patientenversorgung aus gesetzlichen Gründen die GEB bereits zum 13.02.2017 schließen. …
§ 3
DURCHFÜHRUNG UND AUSWIKRUNG AUF DIE ARBEITSVERHÄLTNISSE
Die Durchführung der Betriebsänderung erfolgt in drei Phasen:
(1) Phase 1: Schließung der GEB
Durch die Schließung der GEB entfallen die dort vorhandenen Arbeitsplätze. Dies wirkt sich wie folgt aus:
a) Alle Mitarbeiter im Pflegedienst erhalten einen anderen Arbeitsplatz in der Pflege bei der Arbeitgeberin am Standort Sankt Augustin.
Wünsche der Mitarbeiter sind dabei - soweit betrieblich und nach der jeweiligen Qualifikation möglich - zu berücksichtigen.
b)
Mitarbeitern im ärztlichen Dienst werden unabhängig von einer etwaigen Sozialauswahl alle freien gleichwertigen Arztstellen entsprechend ihrer fachlichen Qualifikation bei der Arbeitgeberin angeboten.
Sofern kein Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin selbst angeboten werden kann, werden den betroffenen Ärzten alle im Konzern ausgeschriebenen Stellen zugänglich gemacht. Es besteht kein Rechtsanspruch auf ein entsprechendes Angebot. Bei Interesse des Arztes an einer von einem anderen Konzernunternehmen ausgeschriebenen Stelle wird dieser durch die Geschäftsführung der Arbeitgeberin im Rahmen seiner Bewerbung unterstützt.
c) Hebammen/Entbindungspflegern werden unabhängig von einer etwaigen Sozialauswahl alle anderen freien Arbeitsplätze bei der Arbeitgeberin angeboten, deren fachlichen Anforderungen durch die Ausbildung zur Hebamme bzw. zum Entbindungspfleger abgedeckt sind.
Sofern kein Angebot für einen anderen Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin selbst unterbreitet werden kann, werden den betreffenden Hebammen alle im Konzern ausgeschriebenen Stellen zugänglich gemacht. Es besteht kein Anspruch auf ein solches Angebot. Bei Interesse der Hebamme an einer von einem anderen Konzernunternehmen ausgeschriebenen Stelle wird diese durch die Geschäftsführung der Arbeitgeberin ihrer bei Bewerbung unterstützt.
d) Die Chefarztsekretärin der GEB erhält ein Angebot als Sekretärin in einem anderen Bereich bei der Arbeitgeberin am Standort Sankt Augustin zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen.
e) Die medizinischen Fachangestellten erhalten einen Arbeitsplatz als Medizinische Fachangestellte in einem anderen Bereich bei der Arbeitgeberin am Standort Sankt Augustin.
f) Die Stationshilfe / Stationsassistentin erhält einen Arbeitsplatz als Stationshilfe 11/ Stationsassistentin in einem anderen Bereich bei der Arbeitgeberin am Standort Sankt Augustin.
g) Der Arbeitsplatz der Physiotherapeutin in der GEB entfällt ersatzlos.
h) Kann den Mitarbeitern, gemäß lit. b) und c) kein anderer Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin oder in einem Konzernunternehmen angeboten werden, kann eine ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist ausgesprochen werden.
…“ (Bl. 29 ff. d. A.).
Am selben Tag schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, in dem es unter anderem heißt:
„ § 1 Geltungsbereich
(1) Dieser Sozialplan gilt für die von den im Interessenausgleich vom 13.05.2017 beschriebener Maßnahmen betroffenen Beschäftigten, die am 30.11.2016 im Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigt waren.
(2) Dieser Sozialplan dient zum Ausgleich und zur Milderung der Nachteile für die Beschäftigten die sich aus den vorgenannten Maßnahmen ergeben können.
§ 2 Ausgleichsregelungen
(1) Endet das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen durch arbeitgeberseitige Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag oder durch arbeitnehmerseitige Kündigung aufgrund der am 30.11.2016 angekündigten Maßnahmen, haben die Beschäftigten einen Anspruch auf eine Abfindung nach den Bestimmungen dieses Sozialplans.
(2) Anspruch auf eine Abfindung haben auch Beschäftigte, die einen anderen Arbeitsplatz innerhalb der B GmbH deshalb ablehnen, weil sie ausdrücklich für den Bereich eingestellt wurden, der von der Maßnahme betroffen ist und Arbeitsverhältnis deshalb endet. Maßgeblich hierfür ist die Angabe eines bestimmten Einsatzbereichs im Arbeitsvertrag. Der Betriebsrat kann die Arbeitsverträge der betroffenen Mitarbeiter einsehen.
(3) Keinen Anspruch auf Leistungen aus diesem Sozialplan haben Beschäftigte, denen eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb der B GmbH wird und die dieses Angebot ablehnen.
Unveränderte Bedingungen sind: befristet/unbefristet, qualitativ gleichwertige Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, gleicher Bruttomonatsverdienst und gleiche Entwicklung, wertmäßig unveränderte zusätzliche Leistungen wie Sonderzuwendung, Urlaubsgeld, unveränderte Dauer der Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle (Tagschicht, Schicht-, Wechselschicht).
…“ (Bl. 34 ff. d. A.)
Mit der Klage begehrt die Klägerin die Zahlung der Sozialplanabfindung nach dem Sozialplan vom 13.06.2017. Sie trägt vor, rein vorsorglich werde bestritten, dass sie im Rahmen der Betriebsversammlung vom 30.11.2016 der Abteilungsversammlungen am 30.11.2016, über das Rundschreiben vom 30.12.2016 sowie im Rahmen eines Personalgesprächs am 27.02.2017 insoweit ausdrücklich darüber informiert worden sei bzw. ihr zur Kenntnis gelangt sei, dass ihr Anstellungsverhältnis durch die Schließung nicht gefährdet sei. Darüber hinaus bestreite sie, dass die Beklagte infolge der gegenständlichen Schließung tatsächlich in der Lage gewesen wäre, sämtliche Pflegekräfte in anderen Teilen ihres Hauses weiter zu beschäftigen. Sämtliche Informationspflichten könne die Beklagte nicht auf die Tätigkeiten öffentlicher Medien abwälzen, sodass es überhaupt nicht darauf ankomme, ob die zitierten Pressemitteilungen tatsächlich über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten berichteten. Vorsorglich werde auch insoweit bestritten, dass die Klägerin die als Beweis angebotenen Mitteilungen der Medien tatsächlich zur Kenntnis genommen habe. Entsprechend der tatsächlichen Kapazitäten habe die Klägerin auch berechtigte Zweifel daran, dass die Beklagte sie im Anschluss an die Schließung sicher hätte weiter beschäftigen können. Selbst die Mitteilung der Beklagten über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit könne diese berechtigten Zweifel nicht ausräumen. Denn allein die Mitteilung, die Pflegekräften in anderen Bereichen unterbringen zu wollen, sei für sich nicht ausreichend und stelle keine Zusage gegenüber der Klägerin dar. Dass die Pflegekräfte nun tatsächlich im Sozialplan vom 13.06.2017 keinerlei Berücksichtigung gefunden hätten, könne der Klägerin auch insoweit nicht zum Nachteil gestellt werden, als dass ihre Kündigung vom 27.02.2017 knapp 4 Monate vor Abschluss des Sozialplans und Interessenausgleichs, jedoch auf Grund der für den Sozialplan wesentlichen Umständen erfolgt sei. Die Klägerin vertritt die Auffassung, es liege eine Ungleichbehandlung der Pflegekräfte gegenüber den Hebammen vor und damit ein Verstoß der Beklagten gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn von der Schließung der Geburtenstation seien nicht allein die Hebammen, sondern auch alle Pflegekräfte betroffen gewesen. Eine Abfindungsregelung sei jedoch ausschließlich für die Hebammen getroffen worden, ohne dass es einer solchen Differenzierung bedurft hätte. Die Klägerin behauptet, auch die betroffenen Hebammen hätten im restlichen Teil der Klinik weiter beschäftigt werden können. Einzige Tätigkeit der Hebammen sei es nicht, die einzelnen Entbindungen durchzuführen, was auf Grund der Schließung auch nicht mehr möglich gewesen sei. Hebammen betreuten die Mütter in den Kliniken auch im Nachgang, was infolge der Schließung der Geburtenstation weiterhin möglich gewesen wäre. Die Mitarbeiterin T4 sei medizinische Fachangestellt und habe administrative Aufgaben erledigt. Sie habe ein Arbeitsangebot ausgeschlagen und dennoch eine Abfindung erhalten.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie den Betrag von 12.541,83 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21.10.2017 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte macht geltend, bereits aus dem Interessenausgleich vom 13.06.2017 ergebe sich, dass Mitarbeiter des Pflegedienstes, die bei ihr in der Geburtshilfe zum Zeitpunkt deren Schließung eingesetzt gewesen seien, keine Kündigung erhalten würden, sondern einen anderen Arbeitsplatz in der Pflege. Unter Verweis auf die E-Mail vom 30.11.2016, die Pressemitteilung und die Veröffentlichungen in den Medien behauptet die Beklagte, die Klägerin habe zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen müssen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten in absehbarer Zeit – und schon gar nicht durch die geplante Schließung – beendet werden würde. Die Beklagte habe angesichts der als gerichtsbekannt vorausgesetzten Arbeitsmarkt politischen Schwierigkeiten, pflegerisches Personal für Kliniken zu akquirieren, von Anfang an größten Wert darauf gelegt, dass Pflegekräfte, insbesondere examinierte Pflegekräfte wie die Klägerin, nicht von einem Verlust des Arbeitsplatzes durch die Schließung der Geburtshilfe betroffen seien. Eine Weiterbeschäftigung der Pflegekräfte aus der Geburtshilfe sei möglich gewesen. Allein im 1. Halbjahr 2017 seien 9 Stellen für examinierte Gesundheits- und Krankenpfleger/Kinderkrankenschwester intern ausgeschrieben worden. Diese 9 Stellenangebote , die sich auf deutlich mehr offene Stellen bezogen hätten, hätten mit der Klägerin 8 zu versetzende Gesundheits- und Krankenpflegerinnen/Kinderkrankenschwestern aus der Geburtshilfe gegenüber gestanden. Von diesen 8 zu versetzenden Mitarbeitern hätten neben der Klägerin 3 Mitarbeiterinnen vorzeitig die Eigenkündigung erklärt. Ausschlaggebend sei jedoch die Zusage der Weiterbeschäftigung von examinierten Pflegekräften durch die Beklagte, die inhaltlich auch in dem Interessenausgleich aufgenommen worden sei und ansonsten auch als Gesamtzusage für die betroffenen Pflegekräfte gewertet werden müsse. Eine Ungleichbehandlung gegenüber den Hebammen liege nicht vor. Hebammen seien speziell für die Entbindung und die Pflege von Neugeborenen und Wöchnerinnen ausgebildet. Gebe es keine Geburtshilfe, so gebe es weder Neugeborene noch Wöchnerinnen und damit keinen adäquaten Einsatzbereich für Hebammen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Akte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 2 Abs. 1, 3 des Sozialplans vom 13.06.2017. Denn § 2 Abs. 3 des Sozialplans schließt einen Abfindungsanspruch der Klägerin aus. Nach dieser Bestimmung haben Beschäftigte, denen eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb der B GmbH (auf einer anderen Station oder Abteilung) zu unveränderten Bedingungen angeboten werde und dieses Angebot ablehne, keinen Anspruch auf Leistungen aus dem Sozialplan.
Es kann dahin stehen, ob die Angabe der Klägerin, von der Verlautbarung der Beklagten, die Pflegekräfte weiterbeschäftigen zu wollen, nicht gewusst zu haben, angesichts der Presseveröffentlichungen, der Erklärungen in den Betriebs- und Abteilungsversammlungen und der E-Mail vom 30.11.2016 als wahrheitswidriger Vortrag zu werten ist. Unstreitig hat die Beklagte der Klägerin jedenfalls in dem Personalgespräch vom 16.02.2017 eine Weiterbeschäftigung als Kinderkrankenschwester auf einer anderen Station zu unveränderten Bedingungen angeboten. Jedenfalls durch Ausspruch der Eigenkündigung vom 27.02.2017 hat die Klägerin dieses Angebot abgelehnt.
Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 des Sozialplans vom 13.06.2017 liegen nicht vor. Die Klägerin ist nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages vom 22.07.2010 nicht ausdrücklich für die Abteilung Geburtshilfe eingestellt worden. Vielmehr sieht der Arbeitsvertrag sogar ausdrücklich vor, dass die Klägerin, soweit es die betriebliche Situation erfordert, auch andere gleichwertige Arbeiten, die ihrer Qualifikation und ihrem Leistungsvermögen entsprechen übernehmen und sich ggfs. in eine andere Abteilung oder Betriebstätte der Beklagten versetzen lassen muss. § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages legt außerdem klar und unmissverständlich fest, dass sich auch aus einer länger andauernden Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz/Arbeitsort kein Verzicht der Beklagten auf die Ausübung ihres Direktionsrechts ergibt.
Die Klägerin kann einen Anspruch auf die streitgegenständliche Abfindung nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten. Darin, dass der Sozialplan die Beschäftigten in der Pflege, die nach dem Inhalt ihrer Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich für den von der Schließung betroffenen Bereich eingestellt wurden, von einem Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ausschließen, wenn sie ein Angebot der Beklagten auf Weiterbeschäftigung in einer anderen Abteilung/Station zu unveränderten Bedingungen ablehnen, liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.
Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück zuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen im vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen einer Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgter Zweck (BAG NZA – RR 2011, 182 mit weiteren Nachweisen). Dabei ist eine typisierende Betrachtung geboten (BAG a. a. O.).
Der mit einer Sozialplanabfindung verfolgte Zweck besteht in dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen (§ 111 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Gemessen an diesem Zweck ist es nicht gleichheitswidrig, den Arbeitnehmern, die sich zur Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses entschließen, obwohl der Arbeitgeber sie im Wege des Direktionsrechts in einen anderen Bereich versetzen/umsetzen könnte und die ein Angebot auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen ablehnen, von einer Sozialplanabfindung auszuschließen. Die Klägerin ist Kinderkrankenschwester und kann als solche ohne Weiteres bei der Beklagten weiter beschäftigt werden. Unstreitig hat sie vor Ausspruch der Eigenkündigung auch ein entsprechendes Weiterbeschäftigungsangebot erhalten. Hebammen können ihre eigentliche Berufstätigkeit bei der Beklagten nach der Schließung der Abteilung Geburtshilfe hingegen nicht ausüben. Den Vortrag der Beklagten, dass die Stationssekretärin Simone Schulte nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages als „Stationssekretärin in der Geburtsmedizin“ eingestellt wurde, hat die Klägerin nicht bestritten. Er gilt somit als zugestanden, § 138 Abs. 3 ZPO. War aber Frau T4 nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages ausdrücklich für die Abteilung Geburtshilfe eingestellt, so unterfiel sie § 2 Abs. 2 des Sozialplans vom 13.06.2017, sodass die Ablehnung eines Weiterbeschäftigungsangebotes bei der Beklagten sich auf ihren Anspruch auf Sozialplanabfindung nicht auswirkte. Arbeitnehmern, denen ein anderer Arbeitsplatz nicht im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden kann, muss der Arbeitgeber, wenn sie sich nicht mit der Weiterbeschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz einverstanden erklären, eine Kündigung aussprechen (Beendigungs- oder Änderungkündigung). Ohne wirksame Änderungskündigung ist eine Weiterbeschäftigung dieser Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz dann in einer solchen Fallkonstellation nicht möglich. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung ist es daher nicht als gleichheitswidrig zu werten, wenn die Betriebsparteien für diese Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sozialplanabfindung auch für den Fall begründen, dass sie ein Weiterbeschäftigungsangebot des Arbeitgebers ablehnen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 91, 269 Abs. 3 ZPO.
Der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil auszuweisender Streitwert war nach § 3 ZPO mit dem Wert des geltend gemachten Zahlungsanspruchs, über den im Urteil entschieden worden ist, zu bewerten. Der Gebührenstreitwert hatte den zurückgenommenen Teil der Klage zu berücksichtigen und beträgt 12.841,83 Euro.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 91, 269 Abs. 3 ZPO
§ 3 ZPO
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 111 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG