Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-10-13, Aktenzeichen 7 Sa 916/10
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2010:1013.7SA916.10.00

Tenor:
I.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.05.2009, 4 Ca 1276/09, wird zurückgewiesen.
II.
Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.
III.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Mit seiner am 24.02.2009 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage macht der Kläger einen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG wegen Diskriminierung geltend.
Der am 02.03.1950 geborene, schwerbehinderte Kläger ist Lehrer für Grund- und Hauptschulen sowie Diplompädagoge. Er ist Mitglied einer Gewerkschaft.
Das beklagte Land schrieb über die Bundesagentur für Arbeit im Juni 2008 eine Stelle als Lehrer/in an der Justizvollzugsanstalt in Remscheid für die Fächer Mathematik, Deutsch und Nebenfächer verschiedener Art aus. Wegen des Inhalts der Stellenbeschreibung wird auf Bl. 4 - 5 der Akte Bezug genommen.
Auf diese Stelle bewarb sich der Kläger, der noch nie Mathematik unterrichtet hat, am 15.06.2008 und - nachdem seine Bewerbung zurückgekommen war - nochmals am 26.07.2008 unter Angabe seiner Schwerbehinderung.
Mit Schreiben vom 12.09.2008, das dem Kläger am 17.09.2008 zuging, teilte die Leiterin der Justizvollzugsanstalt Remscheid dem Kläger mit, dass die Stelle zwischenzeitlich an eine Mitbewerberin vergeben worden sei.
Mit Schreiben vom 05.12.2008 meldete der Kläger Schadensersatzansprüche an und erbat Auskunft über die Höhe eines Monatsgehalts.
Mit Schreiben vom 15.12.2008 teilte die Leiterin der Justizvollzugsanstalt Remscheid dem Kläger mit, dass sie aus dem Vorbringen des Klägers keine Schadensersatzpflicht ableiten könne.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das beklagte Land habe die ihm nach den §§ 81 Abs. 2, 82 SGB IX auferlegten Verpflichtungen nicht erfüllt. Es habe ihn als Schwerbehinderten nicht zu einem Vorstellungsgespräch geladen und ihm keine Gründe für die Ablehnung seiner Bewerbung mitgeteilt. Eine offensichtlich fachliche Nichteignung, die diese Pflicht entbehrlich machen könne, bestehe nicht. Daraus und aus weiteren Gesichtspunkten ergebe sich die Vermutung der Behinderung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft. Dass er Mathematik nicht studiert habe, bedeute nicht, dass er dieses Fach nicht unterrichten könne. Letztlich sei dies unerheblich, da im Ablehnungsschreiben keine sachlichen Ablehnungsgründe enthalten seien und im laufenden Verfahren nicht nachgeschoben werden könnten. Unter Berücksichtigung der sechsmonatigen Verfallsfrist der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sei sein Anspruch auch nicht verfallen. Zudem sei die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG europarechtlich fragwürdig.
Der Kläger hat beantragt,
1.das beklagte Land zu verurteilen, dem Gericht Auskunft über die Höhe eines Monatsgehalts der betreffenden Stelle zu erteilen.
2.dem Kläger Schadensersatz/Entschädigung nach Ermessen des Gerichts nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Das beklagte Land hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land hat die Auffassung vertreten, der Anspruch des Klägers sei bereits gemäß § 15 Abs. 4 AGG ausgeschlossen, da eine schriftliche Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs nicht innerhalb einer Frist von zwei Monaten seit Erhalt der Ablehnung erfolgt sei. Die Ausschlussfristen im TVöD beträfen ausschließlich Ansprüche aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Abgesehen davon sei eine Benachteiligung des Klägers aus Gründen seiner Schwerbehinderung, die der Kläger zudem nicht nachgewiesen habe, nicht erfolgt. Das beklagte Land habe ausweislich der Stellenbeschreibung eine Lehrkraft für die Unterrichtsfächer Deutsch und Mathematik gesucht. Der Kläger habe jedoch keinen Befähigungsnachweis für das Fach Mathematik vorlegen können, so dass schon aus diesem Grund eine Berücksichtigung seiner Bewerbung nicht in Betracht gekommen sei. Zudem habe die eingestellte Mitbewerberin bereits Lehrtätigkeiten in einer JVA nachweisen können. Das beklagte Land habe sich aus diesem Grund unter Außerachtlassung von Fragen der Schwerbehinderung etc. zur Einstellung der Mitbewerberin entschlossen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und dazu im Wesentlichen ausgeführt, es könne dahinstehen, ob das beklagte Land den Kläger tatsächlich diskriminiert habe, da Ansprüche des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 4 AGG verfallen seien. Tarifvertragliche Normen könnten mangels Bestehen eines Arbeitsverhältnisses keine Anwendung finden.
Dem Urteil war eine Rechtsmittelbelehrung beigefügt, in der ausgeführt wurde „Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben“.
Gegen das ihm am 12.05.2010 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 12.07.2010 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
Der Kläger weist zunächst darauf hin, dass die Berufung nicht verfristet ist, weil das Urteil des Arbeitsgerichts eine fehlerhafte Rechtsmittelbelehrung enthält. Er
ist unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vortrags der Auffassung, § 15 Abs. 4 AGG verstoße gegen Gemeinschaftsrecht. Zudem könne die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG erst ab Kenntnis der Diskriminierung beginnen. Vorliegend habe er - der Kläger - mit dem Ablehnungsschreiben lediglich erfahren, dass eine andere Bewerbung den Vorzug erhalten habe. Abgesehen davon komme vorliegend die längere Ausschlussfrist des TVöD zur Anwendung. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei dafür nicht das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung, denn § 15 AGG erfasse neben Diskriminierungen beispielsweise bei Beförderungen gerade auch Fälle der Diskriminierung bei Einstellungen. Diesen Fällen sei aber immanent, dass gerade kein Arbeitsverhältnis zustande komme, das zur normativen Wirkung der Tarifvertragsnormen führe. Würde daher ein abgeschlossener Arbeitsvertrag Voraussetzung für eine abweichende Vereinbarung durch die Tarifvertragsparteien seien, würde diese Ausnahmeregelung in großen Teilen leer laufen. Die Entschädigungshöhe sei mit mindestens 6.800,00 € zu beziffern.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.05.2009, 4 Ca 1276/09, abzuändern und entsprechend den zuletzt gestellten Anträgen zu erkennen.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Das beklagte Land verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und führt ergänzend aus, ein Auskunftsanspruch könne allenfalls dann bejaht werden, wenn die Bewerbung konkrete Aussicht auf Erfolg habe, was vorliegend jedoch nicht der Fall sei. Wie der EuGH zwischenzeitlich festgestellt habe, stehe das europäische Gemeinschaftsrecht der Fristenregelung in § 15 Abs. 4 S. 1 AGG nicht entgegen, sofern hierdurch keine Erschwerung der Rechtsverwirklichung eintrete, was nicht der Fall sei. Der Lauf der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG habe mit Zugang der Ablehnung beim Kläger begonnen. Entscheidend sei die Kenntnis von der Benachteiligung als solcher.
Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG) und formgerecht eingelegte und begründete Berufung ist zulässig.
Der Kläger hat die Berufungsfrist nicht versäumt, da die Rechtsmittelbelehrung fehlerhaft ist.
Nach § 9 Abs. 5 S. 3 ArbGG beginnt die Frist für ein Rechtsmittel nur, wenn die Partei über das Rechtsmittel schriftlich belehrt worden ist. Dies verlangt, dass die Rechtsmittelbelehrung der Partei mit der gebotenen Eindeutigkeit Antwort auf die Frage gibt, ob ein Rechtsmittel eingelegt werden kann oder nicht. Die nach § 9 Abs. 5 S. 1 und 2 ArbGG bestehende Verpflichtung der Gerichte für Arbeitssachen, alle mit einem befristeten Rechtsmittel anfechtbaren Entscheidungen mit einer Belehrung über das Rechtsmittel zu versehen, verfolgt den Zweck, die rechtsunkundige Partei ohne weiteres in die Lage zu versetzen, die für die Wahrnehmung und eventuelle Weiterverfolgung ihrer Rechte erforderlichen Schritte zu unternehmen. Die Rechtsmittelbelehrung muss den Parteien ermöglichen, sich allein aus der Belehrung über das für sie gegebene Rechtsmittel zu informieren (vgl. BAG, Beschluss vom 13.04.2005, 5 AZB 76/04, zitiert nach juris).
Diesen Anforderungen genügte die dem Kläger am 12.05.2010 zugestellte Urteilsausfertigung nicht, denn die darin enthaltene Rechtsmittelbelehrung war objektiv unrichtig.
Die Unrichtigkeit der erteilten Rechtsmittelbelehrung hat gemäß § 9 Abs. 5 S. 3 ArbGG zur Folge, dass die Frist des § 66 Abs. 1 ArbGG für das Rechtsmittel der Berufung nicht mit der am 12.05.2010 erfolgten Urteilszustellung zu laufen begann (§ 9 Abs. 5 S. 3 ArbGG). Da die Rechtsmittelbelehrung dahingehend erfolgt ist, dass ein Rechtsmittel nicht gegeben ist, obwohl die Entscheidung in Wahrheit anfechtbar ist, konnte das Rechtsmittel unbefristet eingelegt werden.
Die Berufung ist allerdings unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der zutreffenden Begründung abgewiesen, dass ein etwaiger Entschädigungsanspruch des Klägers jedenfalls gemäß § 15 Abs. 4 AGG verfallen ist.
§ 15 Abs. 4 AGG bestimmt, dass Ansprüche gemäß Abs. 1 und 2 innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen sind, solange nicht tarifvertraglich anderweitige Regelungen vereinbart worden sind. Die Frist beginnt zu dem Zeitpunkt, in dem der Betroffene von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Bei Nichteinhaltung der Frist verfällt der Anspruch.
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, hat der Kläger diese Geltendmachungsfrist nicht eingehalten. Die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts macht die Berufungskammer sich - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu eigen.
Nach Auffassung der Berufungskammer verstößt die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG unter Berücksichtigung des Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom 08.07.2010, Rs. C-246/09 (zitiert nach juris) nicht gegen europäisches Gemeinschaftsrecht.
Nach dieser Entscheidung steht Gemeinschaftsrecht § 15 Abs. 4 AGG nicht entgegen, sofern zum einen die darin gesetzte Zweimonatsfrist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts, zum anderen die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert.
Außerdem muss die Ausschlussfrist mit dem gemeinschaftsrechtlichen Gleichwertigkeitsgrundsatz vereinbar sein.
Es ist daher zunächst zu prüfen, ob die Frist des § 15 Abs. 4 AGG - sowohl hinsichtlich ihrer Länge als auch hinsichtlich des Zeitpunkts ihres Beginns - den Anforderungen des Effektivitätsgrundsatzes genügt. Der Grundsatz der Effektivität besagt - im Zusammenhang mit Ausschlussfristen -, dass diese nicht so ausgestaltet sein dürfen, dass sie es praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren, die Entschädigung zu erlangen (vgl. etwa EuGH vom 10.07.1997, Rs. C-261/95 (Palmisani) zu Nr. 27, NZA 1997, 1041).
Ausschlussfristen sind gemeinschaftsrechtlich grundsätzlich zulässig (vgl. Art. 7 Abs. 3 Richtlinie 2000/43/EG, Art. 9 Abs. 3 Richtlinie 2000/78/EG, Art. 6 Abs. 4 Richtlinie 1976/207/EWG i. d. F. des Art. 1 Richtlinie 2002/73/EG). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verstoßen sie - wenn sie angemessen sind - nicht gegen den Effektivitätsgrundsatz, weil sie ein Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit sind.
Sinn und Zweck der Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 AGG ist es, die aus der Beweislastverteilung in § 22 AGG resultierende Notwendigkeit zur Dokumentation der Einhaltung der den Arbeitgeber treffenden Obliegenheiten im Rahmen zu halten. Dem Arbeitgeber sollte nicht zugemutet werden, Dokumentationen über Einstellungsverfahren etc. bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren aufbewahren zu müssen (Begr. RegE, BT-Drucks. 16/1780, Seite 38). Dementsprechend wurden im Gesetzgebungsverfahren, nachdem der ursprüngliche Entwurf der Bundesregierung noch eine Frist von drei Monaten vorgesehen hatte, die Frist auf Drängen des Bundesrates und des Rechtsausschusses auf die jetzigen zwei Monate verkürzt.
Die Länge der Frist verstößt nach Auffassung der Berufungskammer nicht gegen Gemeinschaftsrecht.
Wie bereits das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08 (zitiert nach juris) ausgeführt hat, wird durch die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen weder praktisch unmöglich gemacht noch so übermäßig erschwert, dass dadurch der Wesensgehalt der Rechte angetastet wird. Solche kurzen Ausschlussfristen sind - gerade im Arbeitsrecht - nicht unüblich. Sie sind dem Bedürfnis der Arbeitsvertragsparteien an einer möglichst zügigen Klärung, ob und gegebenenfalls welche Ansprüche noch gegen sie geltend gemacht werden, d.h. an baldiger Rechtsicherheit und Rechtsklarheit im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, geschuldet.
Auch der Beginn der Frist lässt - unter Berücksichtigung nachstehender Ausführungen - einen Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht nicht erkennen.
Wie bereits in der Vorgängerregelung des § 611a Abs. 4, 5 BGB aF beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG grundsätzlich zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Handelt es sich - wie vorliegend - um eine Bewerbung, wird dies konkretisiert durch den Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung.
Das Landesarbeitsgericht München geht in seinem Urteil vom 21.01.2009, 5 Sa 385/08, (zitiert nach juris) in diesem Zusammenhang davon aus, dass § 15 Abs. 4 AGG richtlinienkonform so auszulegen sei, dass die Ausschlussfrist frühestens mit Zugang der Ablehnung, aber nicht vor Kenntnisnahme (ggf. Kennen müssen) von der Diskriminierung, die wesentlich später liegen könne, beginne und zur Absage einer Bewerbung also die Kenntnis von dem Umstand, dass die Auswahlentscheidung im Hinblick auf ein verpöntes Merkmal erfolge, hinzukommen müsse. Im Gegensatz dazu wird auch vertreten, dass entscheidend allein die Kenntnis von der Benachteiligung als solcher sei, die sich mit Zugang der Ablehnung realisiere. Nicht erforderlich sei Kenntnis davon, dass es sich um eine Benachteiligung wegen eines der nach dem AGG verpönten Merkmale handele (vgl. MüKo /Thüsing, § 15 AGG, Rn. 44).
Da der Kläger - wie später noch auszuführen sein wird - mit Zugang des Ablehnungsschreibens von Tatsachen Kenntnis hatte, die die Vermutung einer Benachteiligung begründen können, also auch die vom Landesarbeitsgericht München geforderte „Kenntnis“ gegeben ist, kann eine Entscheidung der Frage, wie der Begriff der Kenntnis im Sinne des § 15 Abs. 4 S. 2 AGG zu verstehen ist, offen bleiben.
Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass das Erfordernis, innerhalb von zwei Monaten durch ein einfaches Schreiben die Geltendmachung von Ansprüchen anzeigen zu müssen, - jedenfalls dann, wenn dem Betroffenen ein Vermutungstatbestand bekannt ist - es dem Benachteiligten übermäßig erschwert, vom Gemeinschaftsrecht verliehene Rechte geltend zu machen, keinesfalls wird ihm dies gar praktisch unmöglich gemacht.
§ 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen den Grundsatz der Gleichwertigkeit (auch Äquivalenzprinzip genannt). Dieser Grundsatz besagt, dass Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden müssen wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen nationales Recht.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner bereits zitierten Entscheidung vom 24.09.2009 zur Begründung dafür, dass kein Verstoß gegen den Gleichwertigkeitsgrundsatz vorliegt, angeführt, dass das deutsche Arbeitsrecht eine Reihe deutlich kürzerer Geltendmachungsfristen kennt. Zum Beispiel muss der Arbeitnehmer eine Kündigung, die er für unwirksam hält, gemäß § 4 S. 1 KSchG binnen dreier Wochen nach ihrem Zugang mittels einer Feststellungsklage angreifen oder die Unwirksamkeit einer Befristung seines Arbeitsvertrages gemäß § 17 S. 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages geltend machen.
Will ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen, so muss er dies gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung vom wichtigen Kündigungsgrund tun. Gleiches gilt gemäß § 22 Abs. 4 S. 1 BBiG für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aus wichtigem Grund. Nach § 12 S. 1 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses beim bisherigen Arbeitgeber verweigern will, diesem dies innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils mitteilen. Auch eine Arbeitnehmerin, die sich gegenüber ihrem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung auf eine bestehende Schwangerschaft oder eine erfolgte Entbindung berufen will, muss dies gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG binnen zweier Wochen nach Zugang der Kündigung tun, wenn die Schwangerschaft oder Entbindung dem Arbeitgeber nicht bekannt war.
Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen zeigt sich, dass der deutsche Gesetzgeber auch in anderen Fällen ein Tätigwerden des Arbeitnehmers innerhalb sehr kurzer, deutlich unter zwei Monaten liegender Fristen verlangt, um - teils ganz erhebliche - Rechtsnachteile zu vermeiden.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, aus diesen gesetzlichen Bestimmungen sei zu folgern, dass der deutsche Gesetzgeber dem Arbeitnehmer zumute, innerhalb von deutlich unter zwei Monaten liegenden Fristen gegenüber seinem Arbeitgeber tätig zu werden, um nicht seine Rechte zu verlieren. Dabei gehe es in diesen Beispielsfällen um ganz erhebliche Rechtsnachteile, welche der Arbeitnehmer durch eine Fristversäumung erleide, nämlich um solche, die sich auf den Bestand seines Arbeitsverhältnisses auswirkten. Diese materiellen und ideellen Nachteile seien nach Schwere und Umfang mit denen vergleichbar, die ein Arbeitnehmer erleide, wenn er einen gemeinschaftsrechtlich begründeten Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG deshalb verliere, weil er ihn nicht innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht habe.
Dieser Auffassung schließt die erkennende Kammer sich an.
Ergänzend ist entsprechende den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts München in seiner Entscheidung vom 21.01.2009 zu berücksichtigen, dass bezogen auf die Thematik Antidiskriminierung kein dem Gemeinschaftsrecht gleichartiges nationales Recht besteht. Zutreffend weist das Landesarbeitsgericht München unter Bezugnahme auf Wagner/Potsch, JZ, 1085, 1092 darauf hin, dass es in Deutschland bislang kein Antidiskriminierungsrecht mit vergleichbarer Beweislastverteilung wie in § 22 AGG gegeben habe. Dem Gesetzgeber habe deshalb kein Muster vor Augen gestanden, an dem er sich hätte orientieren können, vielmehr sei er zu einer vollständigen Neuregelung gezwungen gewesen. Im Übrigen seien vergleichbar kurze (oder sogar noch kürzere) Geltendmachungsfristen dem nationalen Recht nicht unbekannt. So müsse etwa ein Reisender seine Gewährleistungsansprüche nach
§ 651g Abs. 1 BGB innerhalb eines Monats beim Reiseveranstalter durch entsprechende Erklärung geltend machen. Nach § 30 VVG habe ein Versicherungsnehmer dem Versicherer nach Eintritt des Versicherungsfalles unverzüglich Anzeige zu machen und der Versicherer könne unter Umständen von der Leistung frei werden, wenn der Versicherungsnehmer diese Obliegenheit verletze, § 28 Abs. 2 VVG.
§ 15 Abs. 4 AGG verstößt danach weder gegen den Effektivitäts- noch gegen den Gleichwertigkeitsgrundsatz.
Entgegen der Auffassung des Klägers ist nicht zu seinen Gunsten eine tarifliche Ausschlussklausel anzuwenden. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass Tarifnormen ohne bestehendes Arbeitsverhältnis nicht zur Anwendung kommen können. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Im Übrigen weist das beklagte Land zu Recht darauf hin, dass § 6 AGG lediglich den persönlichen Anwendungsbereich des AGG regelt.
Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt, dass der Kläger die zweimonatige Verfallfrist versäumt hat.
Die Frist begann vorliegend mit dem Zugang der Ablehnung. Dabei kann dahinstehen, ob die vom Kläger zitierten Vermutungstatbestände der Nichtbenachrichtigung der Arbeitsagentur über eine freie Stelle oder die Nichtinformation der Schwerbehindertenvertretung über seine Bewerbung erfüllt sind oder nicht und ob der Kläger darüber Kenntnis besaß oder nicht. Dem Kläger war nämlich mit Zugang des Ablehnungsschreibens zwangsläufig bekannt, dass das beklagte Land ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch geladen hat. Diese Tatsache ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 12.09.2006, 9 AZR 807/06, zitiert nach juris) geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung zu begründen. Damit lag eine ausreichende Kenntnis im Sinne des § 15 Abs. 4 S. 2 AGG beim Kläger bei Zugang des Ablehnungsschreibens vor. Es ist nicht erforderlich, dass der Kläger sämtliche in Betracht kommenden Tatsachen, die die Vermutung einer Benachteiligung begründen können, kennt.
Schließlich kann in diesem Zusammenhang nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Kläger - wie er im Termin zur mündlichen Verhandlung auf Befragen erklärt hat - bereits mehrere gleichartige Verfahren in der Bundesrepublik Deutschland geführt hat. Dadurch sind ihm die Vermutungstatbestände und die dazu ergangene Rechtsprechung bekannt. Die Kenntnis davon, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein, reicht - wie ausgeführt - allerdings auch unabhängig davon aus, um von einer Kenntnis von der Benachteiligung im Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung auszugehen.
Die Berufung war daher zurückzuweisen.
Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzugeben.
IV.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Paßlick Dziwis Schölzke

Zitierte Normen: §§ 81 Abs. 2, 82 SGB IX
§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO
§ 15 AGG
§ 22 AGG
§ 30 VVG
§ 6 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 9 Abs. 5 S. 3 ArbGG
§ 9 Abs. 5 S. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 611a Abs. 4, 5 BGB
§ 15 Abs. 4 S. 2 AGG
§ 4 S. 1 KSchG
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 22 Abs. 4 S. 1 BBiG
§ 12 S. 1 KSchG
§ 9 Abs. 1 MuSchG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 651g Abs. 1 BGB
§ 28 Abs. 2 VVG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1997, 1041
4 Ca 1276/09
5 AZB 76/04
8 AZR 705/08
5 Sa 385/08
9 AZR 807/06