Arbeitsgericht Duisburg (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-10-26, Aktenzeichen 4 Ca 627/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGDU:2022:1026.4CA627.22.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Streitwert: 10.500,00 EUR.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Entfristung des Arbeitsverhältnisses.
Der am 01.04.1987 geborene, verheiratete und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bereits vom 07.09.2015 bis zum 02.12.2015 als Lehrkraft bei dem beklagten Land beschäftigt.
Aufgrund Arbeitsvertrages vom 27.11.2020/30.11.2020 erfolgte sodann die befristete Einstellung des Klägers für den Zeitraum 30.11.2020 bis 24.03.2021 mit einer Unterrichtsverpflichtung von 15 Stunden an der Gesamtschule J., ebenfalls in Q.. Dieser Vertrag wurde ab dem 07.12.2020 bis Vertragsende um zehn Stunden aufgestockt. Mit Vertrag vom 15.03.2021 wurde dieses Beschäftigungsverhältnis dann zunächst bis zum 17.08.2021 verlängert. Dieses Beschäftigungsverhältnis wurde mit Vertrag vom 22.03.2021 bis Vertragsende um zehn Stunden aufgestockt. Mit Vertrag vom 16.08.2021 wurde das Arbeitsverhältnis erneut verlängert. Zunächst erfolgte die Verlängerung nur bis zum 09.01.2022. Wegen der entsprechenden Verträge wird auf die zur Akte gereichten Ablichtungen, Blatt 106 ff. der Akte, Bezug genommen. Unter dem 10.01.2022 (vgl. Blatt 13 ff der Akte) wurde auch dieser Vertrag verlängert bis zum 24.04.2022. Als Vertretungsgrund wurde „konkreter Vertretungsbedarf gemäß § 30 TV- L i.V.m. § 14 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) wegen der Erkrankung der Lehrkraft W.“ angegeben. Zuletzt wurde der Kläger mit einer Unterrichtsverpflichtung von 20/25,5 Pflichtwochenstunden in den Fächern Deutsch, Französisch und Sprachförderung eingesetzt und nach Entgeltgruppe 10 Stufe 1 TV- L vergütet.
Die am 22.04.1956 geborene Lehrkraft W.war langzeiterkrankt, zuletzt jedenfalls seit 01.07.2021. In der ärztlichen Bescheinigung zur Vorlage bei der Schulleitung vom 15.12.2021 (Blatt 204 der Akte) heißt es hierzu:
„Frau W. wird aus medizinischen Gründen über einen längeren Zeitraum als Lehrerin ausfallen, vermutlich bis Ende März 2022“
Mit Schreiben vom 16.12.2021 (Blatt 110 ff. der Akte) beantragte der Schulleiter der
Gesamtschule J., Herr C., die Verlängerung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsvertrages zwecks Vertretung von Frau W. vom 10.01.2022 bis 24.04.2022.
Das an den Personalrat gerichtete, die Beteiligung zum Abschluss des befristeten Vertrages vom 10.01.2022 betreffende Schreiben vom 16.12.2021(Blatt 118 der Akte) versandte die Bezirksregierung per E-Mail am 04.01.2022 (Blatt 120 der Akte) an den Personalrat unter der E-Mail Adresse „O.“. Mit von Herrn D. unterzeichneter E-Mail des E-Mail-Absenders „O.“ vom 10.01.2022, 9.52 Uhr (Blatt 122 der Akte) erfolgte die Zustimmung.
Mit E-Mail vom 19.01.2022 (Blatt 201 der Akte) teilte die Bezirksregierung G. Frau W. mit, dass sie von deren Ausscheiden aus dem Schuldienst wegen Eintritts in das Rentenalter zum 31.07.2022 ausgehe. Falls Frau W. vorzeitig schon zum 28.02.2022 durch Auflösungsvertrag ausscheiden wolle, möge sie dies mitteilen.
Am 26.01.2022 antwortete Frau W. per E-Mail (Bl. 201) wie folgt:
„Sehr geehrter Herr F.,
von dieser Sonderregelung hatte ich keine Kenntnis und daher habe ich den Zeitpunkt meines Eintritts ins Rentenalter nochmals überdacht.
Wie Sie wissen, bin ich langfristig erkrankt und die Frage nach dem Zeitpunkt eines Wiedereinstiegs ins Berufsleben ist noch ungewiss. Die Beantragung einer Reha Maßnahme ist erfolgt und die Hoffnung, vielleicht doch noch einmal zu arbeiten und mich anschließend mit den Kollegen und Kolleginnen regulär in den Ruhestand zu verabschieden, hat mich bewogen, keinen Antrag zu stellen, der mein Beschäftigungsverhältnis vorzeitig beendet. Es bleibt also bei dem vorgesehenen Termin zum 31. Juli. Mit Herrn C..habe ich gesprochen und er unterstützt diese Haltung.
Mit freundlichen Grüßen
W.“
Zwischen der Gleichstellungsbeauftragten und der Bezirksregierung G. besteht die auf Blatt 194 ff. zur Akte gereichte Vereinbarung, in der es auszugsweise heißt:
„ 2. Generelle Zustimmungserklärung
Die Gleichstellungsbeauftragten erteilen ihre allgemeine und im Einzelfall widerrufliche Zustimmung in nachfolgenden Fällen, die nicht belastend für die Lehrkraft und in denen Dritte nicht betroffen sind. Dies ist grundsätzlich bei den u. g. Vorgängen der Fall, die antragsgemäß beraten und entschieden werden. Diese generelle Zustimmung dient der organisatorischen und zeitlichen Straffung von Verfahrensabläufen; die Ziele des Landesgleichstellungsgesetzes NRW werden hierdurch nicht unterlaufen. Bei den im folgenden aufgelisteten Tatbeständen gilt die Zustimmung. als generell erteilt. Es besteht jedoch ein Rückholrecht im Einzelfall
. • Einstellung (befristet und unbefristet)“
Mit Schreiben vom 15.02.2022 teilte die Bezirksregierung G. dem Kläger mit, dass eine Verlängerung des bis zum 24.04.2022 befristeten Arbeitsvertrages nicht erfolgen werde. Es wurde in dem Schreiben, durch das der Kläger auch — unter Fortzahlung der Vergütung — vom Dienst freigestellt wurde, auf einen gegen den Kläger ergangenen Strafbefehl wegen Widerstandes gegen Vollstreckungsbeamte Bezug genommen.
Der Kläger hält die vereinbarte Befristung für unwirksam. Das beklagte Land dürfe den gegen ihn ergangenen Strafbefehl schon deshalb nicht gegen ihn verwenden, da es in der Hauptverhandlung nicht zu einer Verurteilung gekommen sei. Er ist der Auffassung, mit einer Rückkehr der Lehrkraft W. habe das beklagte Land aufgrund deren Erkrankung und Lebensalter nicht mehr rechnen können. Der Kläger rügt die Beteiligung des Personalrates, da unklar sei, ob der Personalrat weitere Informationen erhalten habe, sich das Gremium über die Befristung beraten habe und welche Funktion genau Herr D. habe. Der Kläger rügt zudem die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten. Auch sei die Befristung rechtsmissbräuchlich.
Mit seiner am 13.05.2022 beim Arbeitsgericht Q. eingegangenen, dem beklagten Land am 24.05.2022 zugestellten Klage beantragt der Kläger,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 10.01.2022 vereinbarten Befristung am 24.04.2022 beendet worden ist;
2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Lehrkraft weiter zu beschäftigen.
Das beklagte Land beantragt,
die Klage abzuweisen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist zulässig aber unbegründet.
1. Gegenstand der vorliegenden rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhobenen Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien am 10.01.2022 zum 24.04.2022 getroffene Befristungsabrede.
2. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat mit dem 24.04.2022 sein Ende gefunden. Die im Vertrag vom 10.01.2022 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses ist wirksam. Ihr liegt ein Sachgrund zugrunde. Sie ist nicht rechtsmissbräuchlich. Die Personalvertretung ist ordnungsgemäß beteiligt worden. Eine etwaig unterbliebene Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten führt nicht zur Unwirksamkeit.
a) Die Befristungsabrede bedurfte zu ihrer Wirksamkeit gemäß §§ 30 TV-L, 14 Abs.1 TzBfG eines Sachgrundes. Die streitbefangene Befristung war an sich durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt.
aa) Ein nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zur Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
Der die Befristung rechtfertigende sachliche Grund liegt in Fällen der Vertretung darin, dass für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht, weil der Arbeitgeber an den vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter, dem die Aufgaben an sich obliegen, rechtlich gebunden ist und er mit dessen Rückkehr rechnet (BAG Urteil vom 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168). Der Sachgrund liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Notwendige Voraussetzung für eine Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist das aber nicht. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 –, BAGE 142, 308-330, Rn. 17). Selbst ein ständiger Vertretungsbedarf steht dem Vorliegen eines Sachgrunds im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Im Falle einer sogenannten „Dauervertretung“ kann allerdings die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter unwirksam sein. Hierfür genügt es nicht, wenn bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags zu erwarten ist, dass über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus ein weiterer, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er bei einem weiteren Vertretungsbedarf erneut den bisherigen Vertreter oder einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in sonstiger Weise behilft. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt aber vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall ist der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 –, BAGE 142, 308-330, Rn. 18).
Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters.
(BAG, Urteil vom 24. August 2016 – 7 AZR 41/15 –, Rn. 17 - 18, juris). Diese Prognose muss sich nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters, nicht aber auch auf den Zeitpunkt dieser Rückkehr und damit auf die Dauer des Vertretungsbedarfs erstrecken (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 – 7 AZR 200/00-, juris). Die Prognose braucht sich auch nicht darauf zu beziehen, ob die zu vertretende Stammkraft ihre Arbeit wieder in vollem Umfang aufnehmen wird (BAG, Urteil vom 6.Dezember 2000 – 7 AZR 262/99-, juris). Die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der zur Vertretung eines zeitweilig verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, ist in der Regel sachlich gerechtfertigt. Auch eine wiederholte Befristung wegen der mehrfachen Verhinderung der zu vertretenden Stammkraft steht der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nicht entgegen. Der Arbeitgeber kann auch bei mehrfacher Krankheits- oder Urlaubsvertretung davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird. Er ist daher nicht gehalten, vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung des erkrankten oder die Planungen des beurlaubten Arbeitnehmers einzuholen. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall auf Grund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (BAG, Urteil vom 2. Juli 2003 – 7 AZR 529/02 –, BAGE 107, 18-27, Rn. 36). Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Ansonsten muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Eine unverbindliche Ankündigung reicht nicht aus. Auch wenn die beurlaubte oder erkrankte Stammkraft beabsichtigt, nach dem Urlaubsende oder der Wiedergenesung die Arbeit nicht wieder aufzunehmen und dies dem Arbeitgeber gegenüber unverbindlich äußert, können später eintretende Umstände oder unvorhergesehene Ereignisse im persönlichen Bereich dazu führen, dass die Stammkraft entgegen ihren ursprünglichen Planungen an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt. Solange die Stammkraft einen Anspruch darauf hat, die Tätigkeit wieder aufzunehmen, muss und darf der Arbeitgeber daher mit deren Rückkehr rechnen (BAG, Urteil vom 2. Juli 2003 – 7 AZR 529/02 –, BAGE 107, 18-27, Rn. 36)
bb) Danach liegt für die streitbefangene Befristung ein Sachgrund nach §§ 30 TV-L, 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor. Die im Arbeitsvertrag vom 10.01.2022 vereinbarte befristete Beschäftigung des Klägers erfolgte zur Vertretung der Lehrkraft W.. Diese hatte die Schulleitung durch ärztliche Bescheinigung vom 15.12.2021 über ihren krankheitsbedingten Ausfall bis voraussichtlich Ende März 2022 in Kenntnis gesetzt. Vor diesem Hintergrund konnte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger – unter Einschluss der Osterferien- bis zum 24.04.2022 befristet werden. Unter Berücksichtigung der oben dargelegten Grundsätze durfte das beklagte Land mit der Rückkehr der Stammkraft bis zum Eintritt in den Ruhestand rechnen. Gegenteilige Informationen in dem oben geschilderten Sinne lagen ihm nicht vor. Frau W. hatte ihm gerade nicht mitgeteilt, den Dienst gar nicht mehr aufnehmen zu wollen. Im Gegenteil durfte der Arbeitgeber aufgrund des eingereichten Attestes mit einer Wiederaufnahme der Tätigkeit nach Ende März 2022 rechnen. Er musste weder davon ausgehen, dass die Stammkraft vor Eintritt in den Ruhestand zum 01.08.2022 ihre Tätigkeit nicht mehr aufnehmen werde, noch dass sie vorzeitig aus dem Dienst ausscheiden werde. Dies wurde im Übrigen im Nachhinein auch bekräftigt durch das Schreiben der Stammkraft vom 26.01.2022, mit dem sie mitteilte, die Hoffnung zu haben, vielleicht doch noch einmal zu arbeiten und sich anschließend regulär zum 31.Juli in den Ruhestand zu verabschieden.
b) Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch der Befristung sind vorliegend nicht ersichtlich.
aa) Überschreitet die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart, hängt es von den weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein (vgl. etwa BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 16; 29. April 2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 26; 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 48, BAGE 142, 308). Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist in der Regel auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 –, BAGE 157, 125-140, Rn. 27 - 28).
bb) Diese Voraussetzungen sind hier ersichtlich nicht erfüllt.
c) Die Personalvertretung ist ordnungsgemäß beteiligt worden.
aa) Nach § 72 Absatz 1 Nr. 1 Personalvertretungsgesetz für das Land NRW (LPVG) hat der Personalrat bei Einstellungen mitzubestimmen. Auch bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine Einstellung im Sinne der Norm (BAG, Urteil vom 5. Mai 2004 – 7 AZR 629/03 –, BAGE 110, 295-304, Rn. 31). Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede (BAG, Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 608/15 –, Rn. 38, juris). Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, kann sie nach § 66 Abs.1 Satz.1 LPVG nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Gemäß § 66 Abs.2 S.1 LPVG unterrichtet die Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt dessen Zustimmung.
bb) Das beklagte Land hat eine diesen Voraussetzungen genügende Beteiligung des Personalrates vor der erneuten Befristung des Arbeitsvertrages durch Vorlage entsprechender Unterlagen belegt. Aus diesen ergibt sich, dass das an den Personalrat gerichtete, die Beteiligung zum Abschluss des befristeten Vertrages vom 10.01.2022 betreffende Schreiben vom 16.12.2021(Blatt 118 der Akte) durch die Bezirksregierung per E-Mail am 04.01.2022 (Blatt 120 der Akte) an den Personalrat unter der E-Mail Adresse „O.“ versandt wurde. Mit von Herrn D. unterzeichneter E-Mail des E-Mail-Absenders „O.“ vom 10.01.2022, 9.52 Uhr (Blatt 122 der Akte) ist sodann die Zustimmung erfolgt.
cc) Soweit der Kläger nunmehr bemängelt, dass nicht ersichtlich sei, welche weiteren Informationen das Gremium erhalten habe, ist dies nicht nachvollziehbar. Alle notwendigen Informationen sind in dem Schreiben vom 16.12.2021 enthalten. Seine Rüge, es sei unklar, ob das Gremium über die Frage der Befristung beraten habe, geht ebenfalls ins Leere. Denn ein etwaiger Fehler im Verfahren der Arbeitnehmervertretung wäre dem Arbeitgeber nur dann zuzurechnen, wenn erkennbar nicht eine Stellungnahme des Gremiums, sondern etwa nur eine persönliche Äußerung seines Vorsitzenden vorläge oder er - der Arbeitgeber - den Fehler durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hätte (BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 2 AZR 741/12 –, juris). Anhaltspunkte dafür bezeichnet der Kläger aber nicht und diese sind auch sonst nicht ersichtlich. Offenbar hat sich der Kläger über die für ihn zuständig gewesene Personalvertretung überhaupt nicht informiert, wenn er sich fragt, welche Funktion Herr D. hat. Ein Blick auf die Homepage der Bezirksregierung G. hätte genügt um festzustellen, dass Herr D. stellvertretender Vorsitzender des Personalrates Gesamtschule Sekundarschule und PRIMUSschule bei der Bezirksregierung G. und für die Schul-/ und Seminarbetreuung u.a. der Gesamtschule J. in Q. zuständig ist.
d) Die Unwirksamkeit der Befristung ergibt sich auch nicht aus einer etwaig unterbliebenen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten.
aa) Allerdings bezieht sich die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 17 Nr.1 LGG insbesondere auf personelle Maßnahmen. Wird sie nicht oder nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die Maßnahme nach § 18 Abs.3 Nr.1 LGG rechtswidrig.
bb) Es kann hier dahinstehen, ob eine ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht ohnehin aufgrund der mit dieser getroffenen Vereinbarung, die eine generelle Zustimmungserklärung beinhaltet, vorliegt. Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, so würde dieser Umstand dennoch nicht zur Unwirksamkeit der Befristung führen. Denn eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nach § 18 Abs. 1, Abs. 2 LGG NW führt nicht zur Unwirksamkeit der personellen Maßnahme. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Norm. Als Rechtfolge ordnet der Gesetzeswortlaut nämlich nicht die „Unwirksamkeit“ der Maßnahme an, sondern lediglich deren „Rechtswidrigkeit“ und dies in der Weise, dass § 46 VwVfG NW unberührt bleibt. Das Ergebnis der in dieser Weise vorgenommenen Gesetzesauslegung entspricht nach dem Wortlaut der Gesetzessystematik mit dem Hinweis auf § 46 VwVfG NW und dem Sinn und Zweck des Gesetzes (vgl. hierzu mit ausführlicher Begründung Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. April 2019 – 11 Sa 1037/18 –, juris).
e) Es sei noch angemerkt, dass es auf den Ausgang des Strafverfahrens betreffend den Kläger und den Vorwurf des Widerstandes gegen Vollstreckungsbeamte zur Entscheidung des Rechtsstreits in keiner Weise ankommt. Dies würde beispielweise nur dann eine Rolle spielen, ginge es vorliegend um eine auf diesen Umstand gestützte, arbeitgeberseitig erklärte Kündigung. Hinsichtlich der Wirksamkeit der vereinbarten Befristung sind aber nur die unter 2. a), b) c) und d) aufgeführten Voraussetzungen von Bedeutung. Ein Arbeitgeber ist nach Auslaufen eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages nicht verpflichtet, eine Verlängerung anzubieten, selbst dann nicht, wenn er weiterhin Bedarf zur Beschäftigung hat. Welche Beweggründe ihn dazu veranlassen, von einem solchen Angebot abzusehen, ist irrelevant.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs.1 ZPO.
III.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs.1 ArbGG, 3 f ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 30 TV-L, 14 Abs.1 TzBfG
§§ 61 Abs.1 ArbGG, 3 f ZPO
§ 46 VwVfG NW
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW
§ 66 Abs.1 Satz.1 LPVG
§ 66 Abs.2 S.1 LPVG
§ 17 Nr.1 LGG
§ 18 Abs.3 Nr.1 LGG
§ 18 Abs. 1, Abs. 2 LGG
§ 91 Abs.1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BAGE 136, 168
BAGE 142, 308
BAGE 107, 18
BAGE 142, 308
BAGE 157, 125
BAGE 110, 295
7 AZR 443/09
7 AZR 443/09
7 AZR 41/15
7 AZR 200/00
7 AZR 262/99
7 AZR 529/02
7 AZR 944/13
7 AZR 310/13
7 AZR 135/15
7 AZR 629/03
7 AZR 608/15
2 AZR 741/12
11 Sa 1037/18