Arbeitsgericht Essen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-13, Aktenzeichen 6 Ca 37/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2023:0313.6CA37.23.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 03.01.2023, hilfsweise fristgerechte Kündigung zum 30.06.2023, zugegangen am 04.01.2023, aufgelöst ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Müllabfuhr Springer weiter zu beschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert beträgt 14.100,00 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Der Kläger ist bei der Beklagten, einem kommunalen Entsorger, seit dem 00.00.000 als Müllabfuhr Springer beschäftigt. Der Kläger ist 00 Jahre alt, verheiratet und hat zwei Kinder. Sein Bruttomonatsgehalt beträgt im Durchschnitt 3.525,00 €
Am 00.00.2022 kam es zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter F. der Beklagten zu einem Konflikt in Bezug auf ein Fahrzeug. Herr F. bat um ein Personalgespräch, das am 00.00.2022 unter Beteiligung des Vorgesetzten P. sowie der Betriebsratsmitglieder I. und E. stattfand. Der Kläger wurde zu der Beschwerde des Herrn F. angehört, er habe Herrn F. als „Bastard“ bezeichnet und im Verlaufe des 00.00.2022 auf dessen Auto gespuckt. Der Kläger wies die Vorwürfe zurück.
Der Kläger begab sich an diesem Tag zwischen 12 und 13 Uhr in den Besprechungsraum des Betriebsrats, der gerade genutzt wurde, legte drei kleine schwarze Pakete auf den Tisch und erklärt zu den Betriebsratsmitgliedern I. und E.: „ich habe hier ein kleines Weihnachtsgeschenk, das habt ihr durch verdient!“. In diesen Paketen befanden sich jeweils Vibratoren.
Am 00.00.2022 fand zu diesem Vorfall ein Personalgespräch unter Beteiligung der Personalleiterin Frau O., Herrn P., Herrn I., Herrn E. und des Personalreferenten H. statt. In diesem wurde nochmals der Vorfall vom 00.00.2022 und 00.00.2022 diskutiert. Über das Gespräch wurde ein Protokoll gefertigt, dass der Kläger auch unterzeichnet hat (Bl. 45f. d.A.).
Mit Schreiben vom 03.01.2023 (Bl. 8 d.A.), dem Kläger am 04.01.2023 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich zum 30.06.2023.
Mit seiner am 06.01.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 13.01.2023 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung.
Er rügt das Fehlen eines wichtigen Grundes sowie einer sozialen Rechtfertigung und die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.
Er behauptet, Herr F. habe ihn am 00.00.2022 in ungeboten aggressiver Form angegangen. Er habe ihm erklärt: „Hör mal (...), das ist das letzte Mal, dass Du auf meinem Parkplatz parkst, jetzt marschier!“ Er habe sich bei Herrn F. entschuldigt, ihm aber auch erklärt dass die Bezeichnung als „(...)“ nicht akzeptiert habe und dass dieses ein Nachspiel haben werde.
Danach sei er direkt auf Tour gefahren. In der Pause habe er die Vibratoren den Betriebsratsmitgliedern D., E. und I. unmittelbar übergeben. Diese habe seine Kolonne am 00.00.2022 originalverpackt neben einer Mülltonne gefunden. Sie seien herrenlos gewesen. Die Mannschaft habe diese an sich genommen. Er habe vier Packungen genommen.
Herr I. habe ihn im Nachgang angerufen, seine Verärgerung zum Ausdruck gebracht und ihn aufgefordert, die Geschenke unverzüglich abzuholen. Nachdem er realisiert habe, dass er eine Verärgerung ausgelöst habe, habe er sich unverzüglich beim Betriebsrat entschuldigt. Am 00.00.2022 sei er gegen zehn Uhr persönlich in das Betriebsratsbüro gegangen, um sich zu entschuldigen. Herr E. und Herr D. hätten ihm dann mitgeteilt, dass die Geschenke bereits in der Personalabteilung lägen und es für eine Abholung zu spät sei. Er habe die Geschichte nicht publik gemacht. Er sei sich über die Tragweite seines Handelns nicht bewusst gewesen.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 03.01.2023, hilfsweise fristgerechte Kündigung zum 30.06.2023, zugegangen am 04.01.2023 aufgelöst ist,
2. falls er mit dem Feststellungsantrag obsiegt, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Müllabfuhr Springer weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, der Kläger habe Herrn F. am 00.00.2022 beleidigt. Herr F. habe ihn angesprochen, weil der Kläger am Tag zuvor auf den für Herrn F. reservierten Parkplatz geparkt hatte. Herr F. habe den Kläger aufgefordert, dort nicht mehr zu parken. Darauf habe der Kläger sehr aggressiv reagiert. Herr F. habe den Eindruck gehabt, der Kläger habe ihn „mit den Augen auffressen“ wollen. Er habe ihn als Bastard bezeichnet und erklärt, der Vorfall werde noch ein Nachspiel für ihn haben. Herr F. habe den Kläger zuvor selbst nicht beleidigt.
Herr F. habe am Abend dieses Tages auf seinem Auto einen großen Speichelfleck entdeckt. Er sei davon ausgegangen, dass der Kläger das Auto bespuckt habe, was dann Anlass zu der Beschwerde gewesen sei. In dem Gespräch habe sich der Kläger uneinsichtig gezeigt und habe dieses mehrfach verlassen wollen. Herr P. habe ihn erklärt, ein derartiges Verhalten werde nicht toleriert, er habe mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen. Die Mitglieder des Betriebsrats hätten auch ihr Unverständnis geäußert. Dieses habe den Kläger erkennbar verärgert.
Der Kläger habe die Vibratoren gestohlen. Die Vibratoren hätten sich an der Ecke C.-straße/Q.-straße befunden, einem Bereich, in dem die Tonnen oft sehr voll seien und sich noch Tüten neben ihnen befänden, die auch entsorgt würden. Daher könne es dahinstehen, ob sich die Vibratoren neben oder in den Tonnen befunden hätten. Der Kläger habe die Tüte in das Fahrzeug gebracht, eine Packung geöffnet und getestet. Dann habe er den Kollegen X. gefragt, ob er auch einen haben wolle, was dieser abgelehnt habe.
Der Betriebsrat habe die Pakete des Klägers zunächst ungeöffnet gelassen. Am 00.00.2022 habe sich gegen 9 Uhr der im Urlaub befindliche Betriebsratsvorsitzende Herr L. gemeldet und mitgeteilt, er habe von einem Bekannten, der nicht bei der Beklagten tätig sei, erfahren, dass der Betriebsrat ein „tolles Geschenk“ erhalten habe, „das er sich in den Arsch stecken sollte, damit er auch mal wieder etwas zu lachen habe.“ Sodann hätten die Betriebsratsmitglieder eine Verpackung geöffnet und einen Vibrator gefunden.
Im Personalgespräch am 00.00.2022 habe er bezüglich des Vorfalls vom 00.00.2022 erklärt, er habe sich allein gelassen gefühlt und als Kurzschlussreaktion dem Betriebsrat ein doofes Geschenk gemacht. Er habe seiner Wagenbesatzung von dem Geschenk erzählt. Die Wagenbesatzung habe am 00.00.2022 insgesamt zehn originalverpackte Vibratoren in einer Mülltonne gefunden und an sich genommen. Neun davon habe er verschenkt. Er habe nicht gewusst, wie weitreichende Konsequenzen seine Tat haben könne und sei sich nunmehr bewusst, dass sein Handeln nicht nur respektlos, sondern auch anmaßend gewesen sei. Es sei ganz schön doof, so etwas Dummes zu machen und dafür auch noch Werbung zu machen.“
Sie glaube dem Kläger nicht, dass es sich um eine Kurzschlussreaktion gehandelt habe. Der Kläger habe schließlich über eine Stunde Zeit gehabt, das Gespräch zu reflektieren. Er habe den Betriebsrat vor der Belegschaft bewusst lächerlich machen wollen. Es handele sich um eine nicht zu akzeptierende Störung des Betriebsfriedens und eine sexuelle Belästigung. Mit der Äußerung gegenüber dem Bekannten des Betriebsratsvorsitzenden habe der Kläger seine Intention deutlich gemacht.
Die Kollegen der Tour hätten übereinstimmend angegeben, dass der Kläger die Vibratoren allein an sich genommen habe. Soweit der Kläger im Gütetermin erklärt habe, die Vibratoren hätten neben der Mülltonne gelegen, ändere dieses nichts an der Pflichtverletzung.
Zudem stütze sie die Kündigung auf den Vorwurf der Beleidigung und Bedrohung des Herrn F..
Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 02.01.2023 angehört worden (Bl. 48ff. d.A.). Er habe am 03.01.2023 zugestimmt.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Klage ist zulässig und begründet.
1. Die Kündigung mit Schreiben vom 03.01.2023 hat das Arbeitsverhältnis nicht mit ihrem Zugang beendet
a) Die Kündigung gilt nicht als wirksam, der Kläger hat die Ausschlussfrist der §§ 4, 13 KSchG eingehalten.
b) Die Kündigung ist nicht durch einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.
aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 Rn. 19; BAG 10. April 2014 - 2 AZR 684/13 - Rn. 39; 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 15, BAGE 146, 303).
bb) Die Beklagte stützt die Kündigung auf drei Vorwürfe, die Beleidigung des Herrn F., die Beleidigung und sexuelle Belästigung des Betriebsrats sowie das Entwenden von Abfall.
Diese Vorwürfe sind nicht geeignet, die Kündigung zu stützen. Im Einzelnen:
(a) Die von der Beklagten behauptete nicht provozierte Beleidigung des Herrn F. ist nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
Zwar kann die grobe Beleidigung von Kollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 1 BGB) darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen (BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 265/14 - Rn. 16 mwN). Die Kammer erachtet jedoch die behauptete Äußerung als „Bastard“ (noch) nicht als eine grobe Beleidigung in diesem Sinn. Das Wort hat seinen eigentlichen Wortsinn als uneheliches und damit sozial geächtetes Kind mittlerweile verloren und stellt schlichtwegs in Wort mit beleidigendem Inhalt ohne inhaltliche Bedeutung dar. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass sich das Gespräch im sozialen Umfeld der Abfallentsorgung zugetragen hat, das erfahrungsgemäß von einem relativ groben Umgang der Arbeitnehmer geprägt ist. Unter Berücksichtigung dieses Umstandes kann nicht von einer groben Beleidigung im Sinne der obergerichtlichen Rechtsprechung ausgegangen werden.
Die Kammer vermag auch nicht den zwingenden Schluss ziehen, dass das „Nachspiel“ die Androhung von weiteren Repressalien, insbesondere von Gewalt darstellt. Es ist auch denkbar, dass sich der Kläger selbst über Herrn F. beschweren würde, weil er sich – ggf. unberechtigt – unangemessen behandelt gefühlt hat.
Vor diesem Hintergrund erweist sich die Kündigung als unverhältnismäßig. Der vorrangige Ausspruch einer Abmahnung wäre insoweit geboten gewesen.
(b) Die Übergabe der Vibratoren an den Betriebsrat als Weihnachtsgeschenk ist ebenfalls nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
Grundsätzlich kann auch eine tätliche Beleidigung einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Auch eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG ist gem. § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 Rn. 24; BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 15, BAGE 159, 267; 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 15, BAGE 150, 109).
Im konkreten Fall liegt jedoch keine derartig schwere Pflichtverletzung vor, dass der Beklagten nicht der Ausspruch einer Abmahnung zumutbar war. Der Kläger hat zwar mit der Übergabe von Vibratoren an den Betriebsrat eindeutig bezweckt, diesen lächerlich zu machen.
Die Kammer vermag darin aber bereits zum einen keine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG zu erkennen. Diese liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 Rn. 24; BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 17, aaO). Schutzgut der § 7 Abs. 3, § 3 Abs. 4 AGG ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG (BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 18, aaO). Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung wird als das Recht verstanden, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem oder mehreren anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden (Köhler/Koops BB 2015, 2807, 2808). Vibratoren haben als Gegenstände eindeutig eine sexuelle Konnotation. In der konkreten Situation waren sie aber offensichtlich ausschließlich dazu bestimmt, den Betriebsrat der Lächerlichkeit preis zu geben, ohne dass damit die Personenwürde beeinträchtigt werden sollte.
Es handelt sich bei der Handlung des Klägers zweifelsohne um eine einem Familienvater nicht im Ansatz angemessene Handlung, die Zweifel an seiner Reife begründen könnten. Die Kammer vermag jedoch unter Abwägung der konkreten Situation nicht zu erkennen, dass eine hinreichende Wiederholungsgefahr besteht, die den Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich gemacht hätte. Der Kläger war offensichtlich nach dem Personalgespräch, in dem aus seiner Sicht unrichtige Vorwürfe gemacht wurden und er vom Betriebsrat nicht verteidigt wurde, „angefressen“ und auf den Betriebsrat bzw. die Mitglieder, die den Termin wahrgenommen haben, sauer. Dieses war offensichtlich der Anlass für die „Geschenke“. Der zeitliche Ablauf von ca. einer Stunde zwischen dem Ende des Gesprächs und dem Erscheinen des Klägers im Betriebsratsbüro spricht entgegen der Auffassung der Beklagten für eine Kurzschlussreaktion.
Der Kläger hat sich zudem zum einen entschuldigt und zum anderen bereits in seiner Anhörung deutlich gemacht, dass er die Unrichtigkeit seines Handelns einsieht. Unter Abwägung dieser Gesichtspunkte erweist sich der Ausspruch einer Kündigung als nicht verhältnismäßig.
Soweit die Beklagte darüber hinaus anführt, der Kläger habe selbst durch Verbreitung seiner Handlung dafür gesorgt, dass der Betriebsrat in der weiteren (Betriebs-)Öffentlichkeit und darüber hinaus lächerlich gemacht wird, bestehen hierfür keine weiteren Anhaltspunkte. Der Kläger hat unstreitig gestellt, dass er seiner Kolonne erzählt hat, dass er dem Betriebsrat die Vibratoren geschenkt hat. Darin vermag die Kammer kein bewusstes weiteres Lächerlichmachen zu sehen. Soweit die Beklagte den Kläger mit der von dem Betriebsratsvorsitzenden weitergegebenen Äußerung in Verbindung bringt, ist nicht klar, wem gegenüber der Kläger diese Äußerung getätigt haben soll. Die Information von Herrn L. beinhaltet bereits nicht, dass der Kläger zitiert wird. Es ist nicht klar, ob diese Äußerung nicht der Wertung anderer entsprungen ist.
( c) Es kann für die Prüfung der konkreten Kündigung dahinstehen, ob der Diebstahl von durch die Beklagten zu entsorgendem Abfall eine Kündigung rechtfertigen kann. Der Kammer ist die Prüfung dieses Kündigungsgrundes nicht möglich, da die Beklagte die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat nicht auf diesen Grund gestützt hat.
Der Inhalt der Unterrichtung ist dementsprechend nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert. Die Personalvertretung soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können. Der Arbeitgeber muss daher grundsätzlich nur die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 8. November 2022 – 6 AZR 16/22 Rn. 79).
Die Beklagte hat in ihrer Betriebsratsanhörung den vollständigen von ihr ermittelten Sachverhalt mitgeteilt. Auf dieser Lage war der Betriebsrat auch in der Lage, sich in Bezug auf den Vorwurf des Diebstahls ein Bild zu machen.
Die Beklagte hat aber darüber hinaus im Rahmen der Anhörung nochmals eine umfängliche rechtliche Würdigung vorgenommen, in der sie sich mit den aus dem Sachverhalt ergebenden Kündigungsgründen und ihrer Vereinbarkeit mit den Vorgaben des § 626 Abs. 1 BGB auseinandergesetzt hat. In diesem Rahmen setzt sie sich mit dem Vorwurf der Beleidigung und Bedrohung des Herrn F. sowie der Beleidigung und Belästigung des Betriebsrats auseinander. Der Diebstahl der Vibratoren als weitere Pflichtverletzung findet keine Erwähnung. Dieses kann der Betriebsrat aber nur so auffassen, dass die Beklagte die Kündigung auf diese beiden Kündigungsgründe stützen will und nicht auf den Vorwurf des Diebstahls, auch wenn dieser Teil des geschilderten Sachverhalts ist und dort auch als solcher geschildert wird.
Einen anderen Schluss vermag die Kammer nicht zu ziehen, wenn die Beklagte ihrerseits bereits einen Sachverhalt rechtlich wertet. Damit macht sie deutlich, welche rechtlichen und damit für den Kündigungsgrund maßgeblichen Schlüsse sie aus dem Sachverhalt zieht. Dieses ist zwar für eine ordnungsgemäße Anhörung nicht erforderlich. Wenn sich der Arbeitgeber aber für dieses Vorgehen entscheidet, ist er auch an die von ihm als rechtlich maßgeblich erachteten Kündigungsgründe gebunden.
2. Die Kündigung wird das Arbeitsverhältnis auch nicht zum 30.06.2023 beenden. Auf die Ausführungen zur Verhältnismäßigkeit unter 1.) bzw. den eingeschränkten Prüfungsmaßstab wird verwiesen.
3. Die Beklagte ist nach dem Obsiegen mit dem Kündigungsschutzantrag in erster Instanz auch verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen. Der Anspruch beruht auf dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht (vgl. BAG GS 27.02.1985 GS 1/84).
II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.
III. Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 4, 13 KSchG
§ 91 ZPO
§ 3 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 1 BGB
§ 3 Abs. 4 AGG
§ 7 Abs. 3 AGG
§ 3 Abs. 4 AGG
§ 3 Abs. 3 AGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung
Art. 1 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 146, 303
BAGE 159, 267
BAGE 150, 109
BB 2015, 2807, 2808
2 AZR 865/13 R
2 AZR 684/13
2 AZR 797/11
2 AZR 265/14
2 AZR 596/20 R
2 AZR 302/16
2 AZR 651/13
6 AZR 16/22 R
85 GS 1/84