Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-07-25, Aktenzeichen 4 Sa 189/14
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2014:0725.4SA189.14.00

Tenor:
Auf die Berufung der Klägers wird unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten und der Berufung des Klägers im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.01.2014 – 20 Ca 7238/13 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1442,51 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 16.12.2013 zu zahlen (Stundenentgelt für Arbeitsunterbrechungen in der Zeit Januar 2013 bis November 2013).
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 147,58 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 16.12.2013 zu zahlen (Zuschläge für Arbeitsunterbrechungen in der Zeit Januar 2013 bis November 2013).
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 3/4 und die Beklagte 1/4 zu tragen.
5. Die Revision wird für die Beklagte beschränkt auf den Tenor zu 1. und 2. zugelassen. Für den Kläger wird die Revision nur insoweit zugelassen, als diese mit ihren Berufungsanträgen zu 1. und 2. unterlegen ist.

Tatbestand:
Die Parteien streiten in der zweiten Instanz noch um Vergütung für Arbeitsunterbrechungen, sogenannte „Breakstunden“, und um Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge für solche Arbeitsunterbrechungen für die Zeit von Januar 2013 bis November 2013. Sie streiten darüber hinaus um die Zahlung eines Lohnzuschlags von 1,50 € pro Arbeitsstunde nach dem anzuwendenden Lohntarifvertrag, wobei Zahlungsanträge für die Zeit von Mai 2013 bis Dezember 2013 verfolgt werden und im Übrigen ein Feststellungsantrag gestellt ist.
Der Kläger begehrt die Bezahlung der angeordneten Arbeitsunterbrechungen aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Die Parteien streiten insoweit darüber, ob die Arbeitsunterbrechungen Pausen im Sinne des § 4 Arbeitszeitgesetz sind, ob sie vom Arbeitgeber gesetzeskonform, insbesondere gemäß § 4 Arbeitszeitgesetz „vorab“ angeordnet wurden, ob sie billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO) und kollektivrechtlich wirksam (insbesondere einer Betriebsvereinbarung entsprechend und unter Wahrung des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) angeordnet wurden.
Lohnzuschläge in Höhe von 1,50 € pro Arbeitsstunde begehrt der Kläger nach dem allgemeinverbindlichen Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in NRW vom 05.04.2013. Der Streit geht hier um die Auslegung der einschlägigen Tarifvorschrift. Der Höhe nach sind diese Ansprüche nicht streitig.
Der Kläger ist seit dem 21.12.2006 als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen K B zunächst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten und seit dem 01.09.2009 infolge eines Betriebsübergangs bei der Beklagten tätig. Der Kläger übt in der Fluggastkontrolle Tätigkeiten als Flugsicherheitsassistent im Sinne des § 5 LuftSiG aus. Er kontrolliert als solche die Personen, die die Kontrolle passieren, und die von diesen mitgeführten Gegenstände. Er besitzt zudem die Ausbildung nach § 8 LuftSiG.
Am Flughafen existieren sogenannte Mischkontrollen, an denen von den Mitarbeitern der Beklagten nicht nur Fluggäste und ihr Gepäck, sondern auch am Flughafen beschäftigtes Personal und Fahrzeuge kontrolliert werden. Die hier von der Beklagten eingesetzten Mitarbeiter sind nach § 5 und nach § 8 LuftSiG geschult.
Am Flughafen K B ist die Beklagte rund um die Uhr in 3 Schichten tätig. Sie führt im Auftrag der B Sicherheitskontrollen durch. Die Zahl der zu den jeweiligen Tageszeiten eingesetzten Arbeitnehmer ist von den oft auch kurzfristig erfolgenden Anforderungen der B abhängig.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die allgemeinverbindlichen Tarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen Anwendung. Ebenso gilt der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen, der bundesweit abgeschlossen ist und ebenfalls allgemeinverbindlich ist. Der seit dem 01.01.2006 gültige Manteltarifvertrag enthält in § 9 Ausschlussfristen. In § 3 des Manteltarifvertrages sind Lohnzuschläge geregelt, unter anderem ein 50%-iger für Sonntagsarbeit zwischen 0:00 Uhr und 24:00 Uhr und ein 100%-iger für Arbeitsstunden, die an gesetzlichen Feiertagen geleistet werden. Für die Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr wird grundsätzlich ein 5-prozentiger Zuschlag vom Stundengrundlohn für bestimmte Lohngruppen, auch die des Klägers, als Nachtzuschlag gezahlt.
Für die von dem Kläger erhobenen Ansprüche auf Bezahlung der Arbeitsunterbrechungen ist eine Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenregelung“ relevant, die ab April 2011 gilt.
In den Absätzen 1 und 2 des § 9 dieser Betriebsvereinbarung heißt es:
§ 9 Pausen
(1) Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen(§ 4 ArbZG) in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der2. Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestens Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.
(2) Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.
Gemäß § 7 wird für jeweils einen Zeitraum von einem Monat ein Monatsplan erstellt, der folgende Angaben enthält:
§ 7 Monatsplan
(2) Der Monatsplan enthält folgende Angaben:
Vorname und Name des Mitarbeiters
Personalnummer des Mitarbeiters
Schichtbenennung mit Anfangs- und Endzeit der Schicht
Bezeichnung der freien Tage
Sternchenschichten
Nach § 8 wird „auf Grund der Tagesanforderungen der B “ ein sogenannter Tagesplan erstellt. Dieser enthält folgende Angaben:
§ 8 Tagesplan
Aufgrund der Tagesanforderung der B erstellt der Arbeitgeber den Tagesplan. Der Tagesplan enthält folgende Angaben:
Datum des Einsatztages
Beginn und Ende der Arbeitszeit.
Nach § 8 Abs. 3 wird der Tagesplan den Mitarbeitern nach Zustimmung des Betriebsrates unverzüglich zur Kenntnis gebracht.
In § 14 heißt es, dass der Arbeitgeber den Tagesplan als Entwurf unverzüglich nach Erhalt der Tages-Personalanforderungen von der Bundespolizei dem Betriebsrat zuleitet. In § 14 Abs. 4 ist geregelt, dass dann, wenn die Ablehnung nicht binnen 36 Stunden nach Eingang des Entwurfs beim Betriebsrat erfolgt, die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt.
In der Betriebsvereinbarung ist weder in dem Mitbestimmungsverfahren für den Monatsplan (§ 13), noch in dem Mitbestimmungsverfahren für den Tagesplan (§ 14), noch in dem Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle (§ 15) etwas über Pausenzeiten gesagt.
Die Monatspläne, die keine Pausenzeiten enthalten, werden dem Betriebsrat am 25. des Vormonats zur Zustimmung zugeleitet. Danach erhalten die Mitarbeiter die Monatspläne.
Die Tagespläne, die in der Betriebsvereinbarung geregelt sind, werden3 bis 4 Tage vor dem jeweils geplanten Tag dem Betriebsrat zugeleitet. Sie werden in Abstimmung mit dem Betriebsrat in einem Rhythmus von 3 bis 4 Tagen auch veröffentlicht. In diesen Tagesplänen sind vom System generierte Pausenzeiten enthalten.
Die tatsächlichen Pausenzeiten werden nach gerichtsbekanntem Vortrag der Beklagten aus anderen Verfahren erst in der Nacht vor dem Einsatztag von dem Disponenten der Nachtschicht festgelegt. Sie müssen nicht mit den in den Tagessplänen enthaltenen, vom System generierten Pausen übereinstimmen. Sie werden nach diesem Vortrag der Beklagten in die sogenannte Tabelle „Tagesdisposition“ eingetragen. Diese Tabelle und das sogenannte „Planungsprotokoll“ werden für jeden Tag erstellt. Aus dem Planungsprotokoll ergeben sich nach Vortrag der Beklagten die Pausen- und Fortbildungszeiten, die von dem Disponenten erstellt werden. Die Tagesdisposition und die Planungsprotokolle werden nach Vortrag der Beklagten nach Erstellung in der Nacht vor dem Einsatztag an den Betriebsrat gesendet. Nach Behauptung der Beklagten ist dieses Verfahren mit dem Betriebsrat abgestimmt.
Hinsichtlich der von dem Kläger geltend gemachten Bezahlung der Arbeitsunterbrechungen sowie der entsprechenden Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge wird für die Monate Januar 2013 bis Juli 2013 auf die Klageschrift nebst Anlagen, hinsichtlich der Monate August und September 2013 auf die Klageerweiterung vom 20.11.2013 (Bl. 96 ff. d. A. nebst Anlagen), hinsichtlich des Monats Oktober 2013 auf den Schriftsatz vom 02.12.2013 (Bl. 105 ff. d. A. nebst Anlagen) und hinsichtlich des Monats November 2013 auf den Schriftsatz vom 08.01.2014 (Bl.129 ff. d. A. nebst Anlagen) Bezug genommen.
Wegen des Vorbringens der Beklagten hinsichtlich der angefallenen Pausenzeiten wird wegen der Monate Januar 2013 bis Juli 2013 auf den Schriftsatz vom 20.11.2013 (Bl. 50 ff. d. A) und hinsichtlich der Monate August 2013 bis November 2013 auf den Schriftsatz vom 14.01.2014 (Bl. 136 ff. d. A. nebst Anlagen) Bezug genommen.
Die Beklagte hat für die Tage, für die der Kläger die Bezahlung von „Breakstunden“ begehrt, vorgetragen, welcher Disponent die Pause bei Schichtbeginn angeordnet habe. Auch insoweit wird auf die vorgenannten Schriftsätze der Beklagten Bezug genommen.
Für die von dem Kläger erhobenen Ansprüche auf Lohnzuschläge sind folgende tariflichen Regelungen relevant:
Der allgemeinverbindliche Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Nordrhein-Westfalen vom 05.04.2013 (LTV), der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, regelt mit Wirkung ab dem 01.01.2013 unter Ziff. 2 B unter anderem in Lohngruppe 17b) für „Tätigkeiten nach §§ 8 oder 9 LuftSiG an Verkehrsflughäfen“ (nach der Probezeit) einen Stunden-Grundlohn von 9,00 EUR (ab dem 01.01.2013) bzw. 9,75 EUR (ab dem 01.05.2013) und in Lohngruppe 18b) für „Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG an Verkehrsflughäfen“ (nach der Probezeit) einen Stunden-Grundlohn von 12,36 EUR (ab dem 01.01.2013) bzw. 13,60 EUR (ab dem 01.05.2013). Darüber hinaus enthält der Tarifvertrag in Ziff. 2.1 nachfolgende Bestimmungen:
Der Lohnzuschlag
für den Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen gemäß EU-Verordnung 185/2010 oder einer diese Verordnung ersetzenden Verordnung (Mitarbeiter, der in o. g. Bereich eingesetzt wird und über die der Verordnung entsprechende Ausbildung verfügt) beträgt
ab dem 01.01.2013
im 8-Stunden-Schicht-Dienst (bei Anforderung des Kunden)
pro Stunde 1,50 €.
im 12-Stunden-Schicht-Dienst
pro Stunde 0,80 €.
ab dem 01.05.2013
Die tarifschließenden Parteien haben zu einer im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Köln zum Az. 12 Ca 1673/13 eingeholten Tarifauskunft zu der Regelung in Ziff. 2.1 LTV Auskunft gegeben (Stellungnahme des Arbeitgeberverbandes Bl. 86 ff. der Akte, Stellungnahme der GewerkschaftBl. 352 ff. d. A.).
Der Tarifvertrag kam aufgrund einer Schlichterempfehlung vom 05.04.2013 zustande. Auf diese wird Bezug genommen (Bl. 375 ff d. A.).
Der Kläger trägt vor, dass zu seinen Aufgaben schwerpunktmäßig gehöre, Personen und Waren auf dem K B Flughafen zu kontrollieren und ihm deshalb der Zuschlag nach Ziff. 2.1 LTV zustehe in Höhe von 1,50 € pro Arbeitsstunde zustehe.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Anordnung der Pausenzeiten nicht billigem Ermessen entsprächen. Die Beklagte ordne die Unterbrechungen der Arbeitszeit nur Minimierung betriebswirtschaftlicher Risiken an. Sie schaue nicht danach, wie die Lage der Arbeitszeit des Klägers sei, ob er schon lange gearbeitet habe und Erholzeiten brauche. Sie schaue danach, wie viel Personal die B angefordert habe und wie viel Personal für die Erfüllung dieser Anforderungen zur Verfügung stehe. Das habe mit Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz, die den Sinn und Zweck hätte, der Erholung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu dienen, nichts zu tun.
Dadurch, dass der Kläger den Monatsplan immer am 25. des Vormonates erhalte, wisse er, wie viel Stunden er im Folgemonat zu arbeiten habe. Mit der Bekanntgabe dieses Planes zum 25. des Vormonates werde dieser für den Kläger verbindlich. Änderungen dieses Planes nehme die Beklagte eigenmächtig vor, ohne den Betriebsrat zu informieren oder den Kläger zu fragen. Die Anordnung der Unterbrechungszeit sei damit ein Vertragsbruch. Der Monatseinsatzplan werde zu Lasten des Klägers geändert.
Auch sieht der Kläger eine Verletzung der Betriebsvereinbarung darin, dass Pausenzeiten erst nach dem 25. des Vormonates festgelegt würden. Die Beklagte lege dementsprechend die Unterbrechung nicht im Voraus fest und verletze sowohl die Betriebsvereinbarung als auch § 4 Arbeitszeitgesetz.
Der Vortrag der Beklagten zu den Disponenten, die die Pausen angeordnet hätten, sei ins Blaue hinein gehalten. Die Beklagte habe lediglich die Dienstpläne ihrer Disponenten durchleuchtet und schlussfolgere daraus die Tatsache, dass diese zu einem bestimmten Zeitpunkt arbeiteten und diejenigen gewesen seien, die die Anordnungen der Breakstunden vorgenommen hätten.
Schließlich wisse keiner, ob die Pause wirklich zu dem Zeitpunkt vollzogen werde, zudem sie angeordnet worden sei. Das Geschäft der Beklagten sei eine flexible Reaktion auf die Anordnung von Personal durch die B . Auch habe die Beklagte, was als solches unstreitig ist, früher zu Gerichtsprotokoll gegeben, dass angeordnete Pausen auch verschoben würden. Diese Verschiebungen – so der Kläger – fänden unverändert statt.
Schließlich verstoße das Verhalten der Beklagten gegen das Betriebsverfassungsrecht. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den Pausen werde auch nicht durch die Betriebsvereinbarung ersetzt, denn auch darin sei auf die sozialen Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Rücksicht genommen.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.084,82 € netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 15.01.2014 zu bezahlen (Lohnzuschlag für Sicherheitsmitarbeiter an Verkehrsflughäfen ab Mai 2013 nach Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in NRW vom 05.04.2013);
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger neben dem Stundengrundlohn nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen an Verkehrsflughäfen in NRW vom 05.04.2013 von aktuell 13,60 € einen Zuschlag im Umfang von 1,50 € je Arbeitsstunde zu bezahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 550,02 € brutto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 15.05.2013 zu bezahlen (Breaks Februar bis April 2013);
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 93,32 € netto (§ 3 b EStG) zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 15.05.2013 zu bezahlen (Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit Februar bis April 2013);
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.142,40 € brutto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 15.12.2013 zu bezahlen (Breaks Mai bis Oktober 2013);
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 117,33 € netto (§ 3 b EStG) zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 15.12.2013 zu bezahlen (Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit Mai bis Oktober 2013);
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist zu den Ansprüchen des Klägers auf die Zuschläge von 1,50 € pro Arbeitsstunde der Auffassung, dass der sogenannte Personal- und Warenkontrollzuschlag (PWK-Zuschlag) nach Ziff. 2.1 LTV nur geschuldet sei, wenn Grundlohn nach Ziffer 17 LTV (in der bis zum 31.12.2013 geltenden Fassung) gezahlt wurde, also für reine Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG. Denn in diese Lohngruppe seien auch Mitarbeiter mit einfachen Tätigkeiten, wie etwa Streifengängen ohne Kontakt zu Personal oder Passagieren, eingruppiert. Der PWK-Zuschlag sei für diejenigen Mitarbeiter dieser Vergütungsgruppe vorgesehen, welche die anspruchsvolleren Tätigkeiten der Personal- und Warenkontrolle ausübten. Im LTV sei nur versehentlich von „Personen“- statt von „Personalkontrolle“ die Rede, wie der Vergleich mit anderen Flächentarifverträgen zeige.
Das Arbeitsgericht hat, soweit das noch Gegenstand der Berufung ist, den Ansprüchen des Klägers wegen der Bezahlung der „Breakstunden“ und der dementsprechenden Zuschläge nur zu einem kleinen Teil stattgegeben, sie überwiegend abgewiesen. Abgewiesen hat das Arbeitsgericht auch den Zahlungs- und den Feststellungsantrag zu dem Zuschlag von 1,50 € pro Arbeitsstunde nach dem Lohntarifvertrag.
Wegen der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf das angefochtene Urteil (Bl. 169 ff. d. A.) Bezuge genommen.
Gegen dieses ihm am 12.02.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger am 27.02.2014 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Die Beklagte hat, nachdem ihr am 07.02.2014 das Urteil zugestellt wurde, am 06.03.2014 Berufung eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.05.2014 am 30.04.2014 die Berufung begründet.
Der Kläger beantragt:
1. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 22.01.2014 – 20 Ca 7238/13 – die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.084,82 € zuzüglich5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 15.01.2014 zu bezahlen ( Lohnzuschlag für Sicherheitsmitarbeiter an Verkehrsflughäfen vom 01.05.2013 bis 31.12.2013 nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in NRW vom 05.04.2013).
2. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 22.01.2014 – 20 Ca 7238/13 –festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger neben dem Stundengrundlohn nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen an Verkehrsflughäfen in Nordrhein-Westfalen von aktuell 14,70 € (ab 01.01.2014) einen Zuschlag im Umfang von 1,50 € je Arbeitsstunde zu bezahlen.
3. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 22.01.2014 – 20 Ca 7238/13 – die Beklagte zu verurteilen:
a. an den Kläger weitere 1.442,69 € brutto zuzüglichfünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 16.12.2013 zu bezahlen (Breaks vom 01.01.2013 – 30.11.2013).
b. an den Kläger weitere 184,46 € netto (§ 3 b EStG) zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 16.12.2013 zu bezahlen (Zuschläge für Breakstunden vom 01.01.2013 – 30.11.2013).
4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Er beantragt ferner,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.01.201 zu dem Aktenzeichen 20 Ca 7238/13 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Sie beantragt im Übrigen,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Parteien verfolgen mit ausführlichen Rechtsausführungen ihre Berufungsziele. Die Beklagte wendet sich gegen die Verurteilung wegen der Bezahlung eines Teils der Arbeitsunterbrechungen insgesamt. Der Kläger begehrt weiterhin die Zahlung und Feststellung wegen des Zuschlages von1,50 € pro Arbeitsstunde nach dem Lohntarifvertrag. Außerdem begehrte er die Bezahlung aller eingeklagten Entgelte wegen der Arbeitsunterbrechungen.
Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hatte zum Teil Erfolg, nämlich überwiegend zu dem Streitgegenstand der „Breakstunden“ und den darauf begehrten Zuschlägen. Sie hatte dagegen keinen Erfolg hinsichtlich der Zuschläge nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Höhe von 1,50 € je Arbeitsstunde. Dieses gilt sowohl für den entsprechenden Zahlungsantrag als auch für den Feststellungsantrag.
A. Breakstunden
I. Anspruchsgrundlage für die Vergütung der „Breakstunden“ ist§ 615 BGB. Dieser setzt Annahmeverzug nach § 293 ff BGB voraus.
Der vorliegende Fall ist wie die zahlreichen Parallelfälle dadurch geprägt, dass der Kläger an allen Tagen, an denen er Vergütung der „Breakstunden“ verlangt, zum Schichtbeginn, der in allen Fällen um mindestens 1 Stunde vor den Breakstunden lag, zur Arbeit angetreten ist. Damit hat der Kläger zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise ihre Arbeit angeboten. Es liegt mithin ein tatsächliches Angebot vor (BAG 29.10.1992 – 2 AZR 250/92). In dem Antritt der Schicht liegt das tatsächliche Angebot, für die Dauer der Schicht Arbeit zu leisten.
Dem steht die Entscheidung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 18.11.2009 (5 AZR 774/08) nicht entgegen. Denn in dieser Entscheidung ging es darum, ob die beklagte Arbeitgeberin den dortigen Kläger jeweils eine halbe Stunde vor oder nach der jeweiligen Schicht zu beschäftigen hatte und auf Grund der Nichtbeschäftigung in Annahmeverzug geriet. Hat ein Arbeitnehmer seine Schicht noch gar nicht angetreten, so kann der Arbeitgeber nicht durch ein tatsächliches Angebot in Annahmeverzug gekommen sein. Das Gleiche gilt, wenn die Schichtzeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer ohne weitere Erklärung den Arbeitsplatz verlässt. Ganz anders aber liegt der vorliegende Fall, wo innerhalb der Schicht die Arbeit auf Weisung des Arbeitgebers unterbrochen wird. In dem am 18.11.2009 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es gerade nicht um die hier zu entscheidende Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er während der Schicht, in der der Arbeitnehmer zur Arbeit angetreten ist und tatsächlich gearbeitet hat, die Arbeit unterbrechen lässt.
II. Annahmeverzug tritt indes trotz des gegebenen tatsächlichen Angebots nicht ein, wenn der Arbeitgeber die ihm nach § 4 Arbeitszeitgesetz obliegende Pflicht wahrnimmt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen.
Der Arbeitgeber kommt in diesen Fällen deshalb nicht in Annahmeverzug, weil der Arbeitnehmer während solcher gesetzlicher Arbeitszeitpausen nach § 4 Arbeitszeitgesetz aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig ist (§ 297 BGB – vgl. dazu BAG 18.11.2009 a. a. O.).
Allerdings muss der Arbeitgeber zur Festlegung der Pause, dass heißt zur Bestimmung der zeitlichen Lage und der Dauer der Pause sein Direktionsrecht ausüben. Dieses wiederum hat er nach den gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu tun, wobei auch § 106 GewO zu beachten ist. Verstößt der Arbeitgeber mit der Anordnung der Pause gegen Gesetz oder kollektives Recht oder gegen billiges Ermessen, so befreit ihn diese Anordnung nicht von den Folgen des Annahmeverzuges.
Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, in dem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit gehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11). Dieses ist im vorliegenden Fall unstreitig. Der Kläger war jeweils zu Beginn der Pausen und auch zu dem Zeitpunkt, als ihr die Pausen mitgeteilt worden sind, am Arbeitsort und arbeitsbereit.
Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass es sich bei den angeordneten Unterbrechungen um Pausen nach § 4 ArbZG handelt, die sich an die gesetzlichen, insbesondere auch betriebsverfassungsrechtlichen und die kollektivrechtlichen Vorgaben sowie das billige Ermessen im Sinne des § 106 GewO halten. Diese Beweislast ergibt sich daraus, dass während der Pausen Annahmeverzug nur deshalb nicht besteht, weil der Arbeitnehmer rechtlich im Sinne des § 297 BGB nicht in der Lage ist, die Leistung zu bewirken (vgl. nochmals BAG 18.11.2009 – 5 AZR 774/08). Zu § 297 BGB ist es nämlich allgemeine Meinung, dass die Beweislast der Gläubiger trägt, wie sich aus der Negativformulierung des § 297 BGB eindeutig ergibt (vgl. z. B. BAG 17.08.2011 – 5 AZR 251/10 – mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung).
Die Beklagte hat also die Beweislast dafür, dass die Unterbrechungen die gesetzliche Vorschrift des § 4 ArbZG einhalten, dass sie den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben und den kollektivrechtlichen Vorgaben entsprechen und billiges Ermessen waren.
III. 1. Die Kammer lässt im vorliegenden Fall dahinstehen, ob die Pausen „im Voraus“ im Sinne des § 4 Arbeitszeitgesetz angeordnet worden sind. Die Frage, wie lange im Voraus der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen müssen, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend gehalten, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie dauern soll (BAG 13.10.2009– 9 AZR 1398/08; 29.10.2002 – 1 AZR 603/01). Nach anderer Meinung muss die zeitliche Lage der Ruhepause vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt werden (vgl. z. B. LAG Köln 16.05.2012 – 3 Sa 49/12; Neumann/Biebl ArbZG, 16. Auflage, § 4 Rn. 3).
Nach Auffassung der Kammer lässt es sich schwer mit dem Wortlaut der Norm in Einklang bringen, dass die Lage und die Dauer der Pause erst „bei ihrem Beginn“ feststehen müssen. Nach dem Wortlaut der Norm muss die Pause nämlich „im Voraus“ feststehen, dass setzt aus logischen Gründen voraus, dass sie nicht erst bei Beginn der Pause mitgeteilt wird. Auch sprechen Sinn und Zweck der Norm, nämlich das Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers dafür, dass der Arbeitnehmer jedenfalls schon während der Arbeit weiß, wann er sich erholen kann.
Da im vorliegenden Fall die Klage aus anderen Gründen begründet ist, braucht die Kammer diese Frage hier nicht zu entscheiden.
2. Die Anforderung gem. der im Tatbestand zitierten Betriebsvereinbarung, dass die Pausen bei Dienstbeginn mitzuteilen sind, ist hier eingehalten:
Die Beklagte hat im vorliegenden Fall anders als noch in dem Fall, über den die erkennende Kammer am 24. August 2012 entschieden hat(4 Sa 1183/11), ohne Einschränkung behauptet, dass die Pausen des Klägers jeweils bei Beginn der Schicht so mitgeteilt worden sind, wie sie tatsächlich durchgeführt wurden. Sie hat die nach ihrem Vortrag zu Beginn der jeweiligen Schicht des Klägers tätigen Disponenten als Zeugen dafür benannt.
Soweit der Kläger behaupten will, dass ihm in den hier streitigen Fällen an einzelnen Tagen die Pause nicht schon bei Schichtbeginn mitgeteilt worden ist, so müsste er dieses substantiieren. Das entspricht nämlich seiner eigenen Wahrnehmung und überfordert ihn auch nicht. Der Kläger hat sich ohnehin Aufzeichnungen über die durchgeführten Pausen gemacht, wie schon sein Klagevortrag und die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung zeigen. Es wäre ein Leichtes gewesen, die Tage zu notieren, an denen die Pause nicht spätestens bei Beginn mitgeteilt wurde.
Soweit der Kläger behaupten will, dass an den hier streitigen Tagen die Pause durch spätere Anordnung verschoben worden ist, fehlt auch insoweit substantiierter Vortrag. Auch insoweit hätte er ohne Probleme diese Fälle notieren können.
Es ist daher davon auszugehen, dass entsprechend dem Beklagtenvortrag die jeweils durchgeführte Pause bei Dienstbeginn, wie es der Betriebsvereinbarung entspricht, mitgeteilt worden ist – sofern es sich bei dem Vortrag der Beklagten nicht um sogenannten „Vortrag ins Blaue“ handelt, was der Kläger rügt.
Im Zivilprozess ist Vortrag wegen Rechtsmissbrauchs unzulässig, wenn die Behauptung ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich aufs Geratewohl, gleichsam „ins Blaue hinein“ aufgestellt wird (vgl. hierzu z. B. BGH 20.09.2002 – V ZR 170/01). Bei der Annahme eines solchen missbräuchlichen Verhaltens ist aber Zurückhaltung geboten. Denn oftmals wird es einer Partei nicht erspart bleiben, in einem Zivilprozess Tatsachen zu behaupten, über die sie keine genauen Kenntnisse haben kann, die sie nach Lage der Dinge aber für wahrscheinlich hält. In der Regel wird nur das Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte den Vorwurf einer Behauptung „ins Blaue hinein“ rechtfertigen können (BGHa. a. O.).
Danach durfte die Beklagte ihren Vortrag anhand der ihr vorliegenden Listen über die Zeit des Dienstbeginns und der jeweils bei Dienstbeginn zuständigen Disponenten halten, sofern sie nicht Anhaltspunkte dafür hatte, dass die Pausen tatsächlich nicht mitgeteilt oder später verschoben wurden. Da der Kläger keine einzige Pause für den gesamten langen Klagezeitraum benennt, die zu einem späteren Zeitpunkt mitgeteilt worden sein soll oder die in ihrer Zeit verlegt wurde, spricht auch indiziell Einiges dafür, dass eine spätere Anordnungen oder Verlegungen – wenn überhaupt - tatsächlich selten vorkommt. Die Beklagte hat also Anhaltspunkte für ihren Vortrag. Sie behauptet nicht „ins Blaue hinein“.
Danach ist im vorliegenden Fall zum Tatsächlichen festzustellen, dass die jeweils durchgeführte Pause des Klägers bei Dienstbeginn mitgeteilt worden ist und damit jedenfalls die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung eingehalten sind.
3. Es muss jedoch festgestellt werden, dass die Beklagte die Pausen festgelegt hat, ohne gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats dafür erhalten zu haben. Aus diesem Grunde hat die Beklagte die Pausen nicht wirksam festgelegt und damit den Annahmeverzug nicht beseitigt. Die Klageansprüche stehen dem Kläger auch unter dem Gesichtspunkt der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zu. Im Einzelnen gilt Folgendes:
a) Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen (vgl. statt vieler Fitting BetrVG, 26. Aufl., § 87 Rn. 116).
Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich aber, dass zu den konkret vom Disponenten des Klägers am jeweiligen Tag bei Beginn der Schicht mitgeteilten Pausen der Betriebsrat nicht mitbestimmt hat. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan noch in dem dort vorgesehenen Tagesplan sind die konkret durchgeführten Pausen enthalten. Das ist unstreitig und entspricht den Regelungen der Betriebsvereinbarung. Die Pausen werden nach Beklagtenvortrag dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt.
Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als § 99 BetrVG keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 – 3 AZR 42/06).
b) Ebenfalls nicht ausreichend ist es, dass das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und es damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung „freie Hand“ gibt. Im Ergebnis würde dem Arbeitgeber durch ein derartiges Verhalten das alleine Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet. Das ist unzulässig (BAG a. a. O., BAG 17.11.1998 –1 ABR 12/98). Der in Parallelverfahren gehaltene Vortrag der Beklagten, das Verfahren sei mit dem Betriebsrat „abgestimmt“, ist damit unerheblich.
c) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht auch nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (vgl. außer den vorherigen Fundstellen auch BAG 26.04.2005 – 1 AZR 76/04 – mit weiteren Nachweisen). Sofern daher das Schweigen der Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Monatsplan und den Tagesplan hinsichtlich der Pausen so ausgelegt werden sollte, dass der Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über die Lage der Pausen haben solle, wäre die Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam und wäre der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 ebenfalls nicht genügt.
d) Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, wenn also die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt (vgl. hierzu und zum Folgenden BAG 03.06.2003 – 1 AZR 349/02). Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung – etwa für immer wieder auftretende Eilfälle – im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung eine Betriebsvereinbarung als wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts angesehen, dabei aber hervorgehoben, dass die Betriebsvereinbarung „detaillierte Regelungen“ über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis verbundenen Verfahrens- und Verteilungsmodalitäten enthielt (so Rn. 56) und dadurch der Betriebsrat die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit „wesentlich mitgestaltet“ habe (so Rn. 54).
§§ 7, 8, 14 und 15 der Betriebsvereinbarung vom 31.01.2011 regeln die Pausen nicht.
§ 9 der Betriebsvereinbarung enthält hinsichtlich der Pausen eine solche wesentliche Mitgestaltung auch nicht. Vielmehr wird – will man § 9 der Betriebsvereinbarung überhaupt als eine abschließende Regelung des Mitbestimmungsrechts und nicht nur als eine Rahmenregelung hinsichtlich der Pausen verstehen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dadurch in seiner Substanz verletzt.
Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts wird nicht genügt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hinsichtlich der Dauer und der Lage der gesetzlichen Pausen ist offensichtlich, dass der Betriebsrat darüber wachen soll, dass der Arbeitgeber die Pausen nicht nach eigenen betriebswirtschaftlichen Flexibilisierungsgesichtspunkten und nach Gesichtspunkten der Gewinnoptimierung festlegt, sondern dass dabei die Erholungsbedürfnisse und sonstigen persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewahrt werden (vgl. BAG 01.07.2003 - 1 ABR 20/02).
Diesen Kernbereich der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst und regelt § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung nicht. In § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung ist lediglich bestimmt, dass die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt werden.
In der ersten halben Stunde kann ohnehin eine Pause nicht gewährt werden, weil keine Arbeitszeit vorausgegangen ist und es sich insoweit schon begrifflich nicht um eine Pause handelt. Aber auch eine durch die Betriebsvereinbarung zugelassene Pause bei Beginn der zweiten Arbeitsstunde ist jedenfalls, zumal die Pause „durchgehend“ gewährt werden muss, d. h. in ihrem gesamten gesetzlichen Umfang, in zahlreichen der vom Kläger geleisteten Schichten schon nicht mit dem Gesetz, d. h. mit § 4 ArbZG, vereinbar. Denn sie kann auch bei einer Normalschicht die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigen. Dieser von der Betriebsvereinbarung zugelassene frühe Beginn der Pausen ist ersichtlich im alleinigen Interesse des Arbeitgebers gewählt und würde – sollte man § 9 überhaupt als abschließend verstehen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in seiner Substanz aushöhlen.
Das Gleiche gilt für das zugelassene späteste Ende der Pausen mit Ende der siebten Arbeitsstunde. Zahlreiche Schichten des Klägers haben überhaupt nur acht Arbeitsstunden. Die Pause kurze Zeit vor dem Ende der Schicht kann ebenfalls dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers nicht gerecht werden und ist offensichtlich von der Betriebsvereinbarung nur zugelassen, um den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu genügen.
Dadurch, dass die Betriebsvereinbarung in § 9 Abs. 1 dem Arbeitgeber den sehr weiten Rahmen mit der Zeit nach der ersten Arbeitsstunde bis vor Beginn der (typischerweise) letzten Arbeitsstunde ohne jegliche weitere Einschränkung seines Gestaltungsrechts zur Verfügung stellt, verletzt sie das Mitbestimmungsrecht in der Substanz, regelt es in seinem Kernbereich gerade nicht, lässt sie das Wesentliche der Mitbestimmung bei der Lage und der Dauer der Pausen gerade ungeregelt. § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung stellt damit einen rechtsunwirksamen Verzicht des Betriebsrats auf sei Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar, das damit für die jeweiligen Pausenanordnungen weiter ausfüllungsbedürftig bleibt.
§ 9 Abs. 2 enthält überhaupt keinen zeitlichen Rahmen für die Ruhepausen von weiteren 30 Minuten (wobei aus systematischen Gründen die Gesamtnorm so auszulegen ist, dass diese weiteren 30 Minuten als Pausen zusätzlich zu der gesetzlichen Mindestpause anzusehen sind).
Zu der zuvor geltenden Betriebsvereinbarung ist nichts anderes zur Erfüllung des Mitbestimmungsrechts festzustellen. Der zwischen den Betriebsparteien abgeschlossene Vergleich enthält keine präziseren Regelungen als die spätere Betriebsvereinbarung.
d) Ist hinsichtlich der dem Kläger zugewiesenen sogenannten „Breakstunden“ das Mitbestimmungsrecht nicht gewahrt, so ergibt sich daraus, dass dem Kläger die Bezahlung für die entsprechende Zeit zusteht:
aa) Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Es soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichen ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Nach der Senatsrechtsprechung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei diesen allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor nicht bestanden haben (BAG 22.06.2010 – 1 AZR 857/08).
bb) Eine Pause, die die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigt, sondern einseitig nach den betrieblichen oder unternehmenspolitischen Zielen des Arbeitgebers angesetzt ist, ist für den Arbeitnehmer belastend. Er soll nicht zu Zeiten die Arbeit unterbrechen müssen, die nicht seinem Erholungsbedürfnis entsprechen. Genau darin den Arbeitnehmer zu schützen, ist die Zielrichtung des Mitbestimmungsrechts. Wenn der Arbeitgeber daher die Pause ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts anordnet, so belastet er den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hätte ohne die Pause einen Anspruch auf Entgelt, sei es, weil er gearbeitet hätte, sei es, weil der Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befände. Der Annahmeverzug wird aber – wie oben gezeigt – nur dann beseitigt, wenn die Pause den gesetzlichen und kollektiven Bestimmungen und billigem Ermessen entsprechend angeordnet ist. Erst dann, wenn die Pause nach billigem Ermessen, gesetzlichen Vorgaben und Einhaltung des Kollektivrechts, damit auch unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte angeordnet ist, wird der sonst bestehende Entgelt- oder Annahmeverzugsanspruch beseitigt. Aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergeben sich hiermit also nicht Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers, die zuvor nicht bestanden hätten. Vielmehr werden bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers geschmälert.
cc) Dagegen lässt sich auch nicht einwenden, der Arbeitnehmer müsse nach dem Arbeitszeitgesetz ohnehin bei Arbeit über die in § 4 ArbZG genannten Zeitgrenzen hinaus unbezahlte Pausen hinnehmen bzw. der Arbeitgeber müsse sie anordnen. Denn, wie oben gezeigt, erfüllt nicht jede vom Arbeitgeber angeordnete Pause die Verpflichtung aus § 4 ArbZG, oder umgekehrt, muss der Arbeitnehmer nicht jede angeordnete Pause als Erfüllung der gesetzlichen Pflicht aus § 4 ArbZG hinnehmen, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pausenanordnung zu seinen eigenen Flexibilisierungsinteressen nutzt ohne Rücksicht auf die Erholungsbedürfnisse der Arbeitnehmer.
Dass der Arbeitgeber gem. § 4 ArbZG verpflichtet ist, spätestens nach den dort festgesetzten Zeitgrenzen (Mindest)Pausen anzuordnen, spricht aber gerade für die Anwendung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung mit den oben aufgezeigte Konsequenzen auf die Mitbestimmung bei der Anordnung von Pausen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Denn eine sonst wirksame Sanktionsmöglichkeit versagt hier: Einem auf Unterlassung der nicht mitbestimmten Pausenanordnung gerichteten Antrag des Betriebsrats könnte ein Arbeitsgericht nicht stattgeben, da der Arbeitgeber dann seine täglich bestehende gesetzliche Pflicht nach § 4 ArbZG vor der oft langwierigen Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens ggfls. mit Einigungsstelle gar nicht erfüllen könnte. Allein die Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber die unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG angeordnete Pause bezahlen muss, erscheint als angemessene und wirksame Sanktion des Verstoßes.
dd) Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 04.06.1969 (3 AZR 180/68 - ähnlich auch in den Urteilen vom 05.07.1976 – 5 AZR 264/75 - und vom 21.02.1991 – 6 AZR 193/89) zu mit dem vorliegenden nicht vergleichbaren Sachverhalten ausgeführt hat, dass dann, wenn ein Dienstplan ohne Zustimmung des Betriebsrates tatsächlich umgesetzt worden sei, sich auch die Bezahlung danach richten müsse, auch die gesetzwidrig ohne Zustimmung des Betriebsrats angeordnete Pause sei eine Pause, so hat das Bundesarbeitsgericht in keiner dieser Entscheidungen einen Anspruch aus Annahmeverzug (§ 615 BGB) geprüft. Dementsprechend hat sich das Bundesarbeitsgericht auch nicht mit den oben ausgeführten Argumenten auseinandergesetzt. Umgekehrt finden sich – konsequenterweise - in den genannten Entscheidungen des BAG keine Argumente, die gegen die oben ausgeführten Argumente sprächen.
IV. Unter Zugrundelegung der unter oben dargelegten Grundsätze stehen dem Kläger für die streitgegenständlichen Monate (Januar 2013 bis November 2013) aus Annahmeverzug folgende Ansprüche auf Bezahlung der „Breakstunden“ mit dem tariflichen Grundlohn und auf dementsprechende Zuschläge zu:
Januar 2013
Der Kläger macht die Bezahlung von 10, 5 Stunden mit dem zu diesem Zeitpunkt geltenden Stundenlohn von 12,36 € geltend.
Aus dem Stundennachweis der Beklagten (Bl. 70 d. A.) und der für diesen Monat geltenden Abrechnung (Bl. 77 d. A.) ergibt sich, dass dem Kläger nur insgesamt 8 Stunden nicht bezahlt worden. Der Kläger setzt in seiner Aufstellung (Bl. 17 d. A.) an mehreren Tagen eine ganzstündige unbezahlte Pause an, obwohl an diesen Tagen jeweils eine halbe Stunde davon bezahlt wurde. Für 8 unbezahlte „Breakstunden“ stehen dem Kläger 98,88 € zu.
Für die Sonntage, 13., 20. und 27.01. macht der Kläger jeweils für 1 Stunde den Sonntagszuschlag von 50 % gleich 6,18 €, insgesamt 18,54 € geltend. Tatsächlich blieb an diesen Sonntagen eine halbe Pausenstunde unbezahlt, wie es sich aus einem Vergleich der Stundenaufteilung mit der Abrechnung ergibt. Deshalb steht dem Kläger insoweit ein Betrag von 9,27 € zu.
An Nachtzuschlägen begehrt der Kläger für die Nächte am 09., 10., 11., 13. und 14.01. den Zuschlag für jeweils eine ganze Stunde Pause in Höhe von jeweils 0,618 €. Insgesamt begehrt der Kläger insoweit 3,09 €. Da jeweils nur eine halbe Pausenstunde bezahlt blieb, stehen dem Kläger insoweit 1,55 € zu.
Februar 2013
Der Kläger macht 6,5 Stunden geltend (Aufstellung Bl 18 d. A.). Tatsächlich blieben in diesem Monat, soweit der Kläger nicht krank war, freie Tage hatte oder Urlaub nahm, insgesamt 7 Stunden an Pausen unbezahlt (Stundenaufstellung Bl. 170 d. A. mit entsprechender Abrechnung). Dafür stehen dem Kläger 86,52 € zu.
Für Sonntag, den 10.02. steht dem Kläger für eine ganzstündige Paus der Sonntagszuschlag von 6,18 € zu.
März 2013
Der Kläger begehrt die Bezahlung von 14,5 Stunden.
Tatsächlich blieben ausweislich der Stundenaufstellung (Bl. 72 d. A.), soweit der Kläger nicht krank war, nur 9 Pausenstunden unbezahlt. Der Kläger setzt wiederum an zahlreichen Tagen eine ganze Pausenstunde an, obwohl an diesen Tagen nur eine halbe Pausenstunde nicht bezahlt wurde. Er setzt auch die Bezahlung von Pausenstunden an einem Tag an, an dem er krank war. Insgesamt steht dem Kläger für die 9 Stunden ein Betrag von 111,24 € zu.
Der Kläger verlangt für diesen Monat insgesamt 49,44 € an Sonn- und Feiertagszuschlägen. Wie er auf diesen Betrag kommt, ist nicht nachvollziehbar. So setzt er für den 17.03. ein Sonntagszuschlag von 37,08 € an. Er begehrt aber für diesen Tag nur Zahlung von einer einstündigen Pause. Tatsächlich stehen dem Kläger Sonntagszuschläge nur für je eine halbe Stunde am 17., 24. und 31.03 zu. Damit beträgt der Sonntagszuschlag für diesen Monat insgesamt 9,27 €.
April 2013
Der Kläger begehrt die Bezahlung von 13 Stunden. Tatsächlich fielen ausweislich der Stundenaufstellung und der dazugehörigen Abrechnung (Bl. 73 – 81 d. A.) für den Monat April an den Tagen, an denen der Kläger nicht krank war, nur 10,75 unbezahlt gebliebene Pausenstunden an. Dafür stehen dem Kläger 132,87 € zu. Sonntagszuschläge stehen dem Kläger für je eine einstündige Pause am 21. und 28.04. insgesamt 12,36 € zu. An Nachtzuschlägen steht ihm ein Betrag von 2,78 € zu.
Mai 2013
Der Kläger begehrt die Bezahlung von 14,5 Breakstunden (Bl. 21 d. A.). Aus der Stundenaufstellung und der entsprechenden Abrechnung (Bl. 74 – 82 d. A.) ergibt, dass dem Kläger an den Tagen, an denen er nicht krank war, 13 Breakstunden nicht bezahlt wurden. Dieses ergibt mit dem ab Mai geltenden tariflichen Stundensatz von 13,60 € einen Betrag von 176,80 €. Für Sonntag, den 19.05.2013, begehrt der Kläger den Sonntagszuschlag von 6,80 €. An diesem Tag blieb eine Pause von einer Stunde unbezahlt, sodass dem Kläger dieser Betrag zusteht. Für Mittwoch, den 01.05, und den Feiertag am 09.05 steht dem Kläger der Sonntagszuschlag zu. Am 01.05 blieb jedoch nur eine halbe Stunde Pause unbezahlt, sodass der Kläger an Feiertagszuschlägen insgesamt 1,5 x 13,60 gleich 20,40 € zusteht.
Nachtzuschläge stehen dem Kläger für je eine Stunde am 02. und am 11.05. und für eine halbe Stunde am 01.05. zu. Insgesamt stehen dem Kläger damit an Nachtzuschläge 1,70 € zu.
Für Juni 2013
begehrt der Kläger die Bezahlung von 5,5 Breakstunden (Bl. 22 d. A.). Der Kläger begehrt für den 11., 12. und 13. Für je eine halbe Stunde Pause Bezahlung. Diese stehen ihm auch nach der entsprechenden Stundenaufstellung der Beklagten (Bl. 75 d. A.) zu. Für den 20. und 21. begehrt der Kläger je eine Stunde Pause. Am 20. blieb jedoch nur eine halbe Stunde unbezahlt. Für den 29. und 30.06. blieb ebenfalls – wie vom Kläger begehrt – je eine Stunde unbezahlt. Damit stehen dem Kläger für die Tage, für die er die Bezahlung von Breakstunden begehrt, insgesamt 5 x 13,60 € gleich 68,00 € zu. Für Sonntag, den 30.06., steht dem Kläger der Sonntagszuschlag in Höhe von 6,80 € zu.
Juli 2013
Der Kläger begehrt die Bezahlung von 9 Breakstunden. Entsprechend der Stundenaufstellung der Beklagten und der entsprechenden Abrechnung (Bl. 76/84 d. A.) blieben 8 Pausenstunden unbezahlt. Dafür stehen dem Kläger 108,80 € zu. Für die einstündige Pause am 28.07. steht dem Kläger der Sonntagszuschlag in Höhe von 6,80 € zu. Am 02. und 04.07. lag je eine einstündige Pause in der Nacht. Ebenso am 28.07. Am 26.07. lag eine halbe Stunde Pause in der Nacht. Dafür steht dem Kläger der von ihm für diesen Monat begehrte Nachzuschlag von 2,16 € zu.
August 2013
Der Kläger begehrt die Bezahlung von 13,5 Breakstunden (Bl. 102 d. A.). Dieses entspricht auch den entsprechend der Stundenaufstellung der Beklagten (Bl. 147 d. A.) in diesem Monat – lässt man die Krankheitstage heraus – unbezahlt gebliebenen Pausen. Dafür steht dem Kläger der Betrag von 183,60 € zu. Für die einstündige Pause am 04.08. und am 11.08. steht dem Kläger der jeweilige Sonntagszuschlag von 6,80 €, insgesamt mithin 13,60 € zu. Für die je einstündige Pause in den Nächten des 04., 05. und 08.08. steht dem Kläger der Nachtzuschlag, insgesamt die von ihm begehrten 1,85 € zu.
September 2013
Der Kläger begehrt die Bezahlung von 11,5 Breakstunden (Bl. 103 d. A.). Entsprechend der Stundenaufstellung der Beklagten (Bl. 148 d. A.) blieben im September 2013 ohne die Krankheitstage insgesamt nur 8,5 Pausenstunden unbezahlt. Dafür stehen dem Kläger 150,60 € zu. Für die einstündige Pause am Sonntag, den 08.09.2013, steht dem Kläger der Sonntagszuschlag in Höhe von 6,80 € zu. Für Mittwoch, den 25.09., steht dem Kläger für die einstündige Pause in der Nacht der Nachtzuschlag in Höhe von 0,618 € zu. Am 26.09. war der Kläger krank.
Oktober 2013
Der Kläger begehrt entsprechend seiner Stundenaufstellung (Bl. 108 d. A.) die Bezahlung von 17,5 Breakstunden. Entsprechend der Stundenaufstellung der Beklagten und der entsprechenden Abrechnung (Bl. 149/153 d. A.) blieben indes nur 16,5 Pausenstunden unbezahlt. Dafür steht dem Kläger der Betrag von 224,40 € zu.
Für die einstündige Pause am 06. und am 27. steht dem Kläger der Sonntagszuschlag von 6,80 € zu. Am 13.10. für den der Kläger ebenfalls den Sonntagszuschlag für eine Stunde begehrt, blieb nur eine halbe Pausenstunde unbezahlt. Insgesamt stehen dem Kläger an Sonntagszuschlägen damit 17,00 € zu. Für die je einstündige Pause in den Nachtschichten am 25. und 27. steht dem Kläger der Nachtzuschlag dem Kläger Nachzuschläge von insgesamt 1,24 € zu.
November 2013
Der Kläger begehrt die Bezahlung von 12 Breakstunden (Bl. 135 d. A.).
An den Tagen, an denen der Kläger nicht krank war, blieben indes nur 8 Breakstunden unbezahlt (Stundenaufstellung der Beklagten Bl. 154 d. A.). Dafür stehen dem Kläger 100,80 € zu. Am Sonntag, den 03.11., blieb eine einstündige Pause unbezahlt, am Sonntag, den 10.11., eine halbe Stunde. Dafür steht dem Kläger der Sonntagszuschlag in Höhe von 1,5 x 13,60 gleich 20,40 € zu.
Zur Tenorierung:
Dem Kläger stehen mithin für die Monate Januar 2013 bis November 2013 insgesamt 1.442,51 € an tariflicher Vergütung für die „Breakstunden“ zu. Hinzu kommen für denselben Zeitraum 147,58 € an Zuschlägen.
Bei der Tenorierung des Zahlungsanspruchs wegen der Zuschläge ist die Kammer insoweit nicht dem Antrag des Klägers gefolgt, als dieser in der Berufungsinstanz eine Netto-Titulierung begehrte. Denn die Gerichte für Arbeitssachen können nicht mit Bindung für die Steuerbehörden und Finanzgerichte sowie die Krankenkassen festlegen, ob ein Betrag abgabepflichtig ist oder nicht (BAG 26.05.1998 – 3 AZR 96/97). Deshalb ist in einem Urteilstenor das Wort „netto“ nur dann aufzunehmen, wenn der Arbeitgeber aus arbeitsrechtlichen Gründen gehalten ist, alle etwaigen Abgaben zu tragen, die auf eine von ihm geschuldete Geldleistung zu entrichten sind. Das ist insbesondere bei einer ausdrücklichen Nettovereinbarung gegeben. Solches liegt hier nicht vor.
B. Wie das erstinstanzliche Gericht so hält auch die erkennende Kammer die Forderungen des Klägers auf Zahlung eines tariflichen Zuschlages nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Nordrhein-Westfalen vom 05.04.2013 in Höhe von 1,50 € pro Arbeitsstunden ab Mai 2013 für unbegründet. Insoweit folgt die Kammer der 12. Kammer des LAG Köln, die im Urteil vom 06.05.2014 – 12 Sa 100/14 – im Wesentlichen Folgendes ausgeführt hat:
Die Tarifvorschrift des § 2.1 LTV sieht einen Lohnzuschlag i.H.v. 1,50 EUR vor für „Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen gemäß EU-Verordnung 185/2010“. Der Kreis der anspruchsberechtigten Personen ist durch einen Klammerzusatz näher bestimmt. Hiernach sind anspruchsberechtigt Mitarbeiter, die in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen eingesetzt sind und über die der Verordnung entsprechende Ausbildung verfügen. Damit wird die Zulage gewährt für einen Einsatz des Mitarbeiters, der zu einer gegenüber der Grundtätigkeit qualifizierten Tätigkeit führt. Dies ist bei einem Einsatz von Luftsicherheitsassistenten mit Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG in der Personen- bzw. Personal- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen und entsprechender Bezahlung mit dem Tariflohn nach Entgeltgruppe 18 (2013) nicht der Fall. Die Auslegung von Ziff. 2.1 LTV ergibt, dass diese nicht als Sicherheitsmitarbeiter im Sinne der Norm in Betracht kommen und daher nicht anspruchsberechtigt sind. Im Einzelnen:
a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 18. Februar 2014 – 3 AZR 808/11, juris, Rz. 29 mwN).
b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ergibt die Auslegung von Ziff. 2.1 LTV, dass Luftsicherheitsassistenten nicht anspruchsberechtigt im Sinne dieser Regelung sind.
aa) Zwar ergibt sich aus dem Wortlaut der Vorschrift unmittelbar weder eine positive Bestimmung noch eine Einschränkung des für die beschriebene Tätigkeit in Betracht kommenden Personenkreises. Auch enthält der Wortlaut selbst keine Hinweise darauf, welche Mitarbeiter nach dem Willen der Tarifvertragsparteien bei einer Tätigkeit in der „Personen- und Warenkontrolle“ im Sinne von Ziff. 2.1 LTV anspruchsberechtigt sein sollen.
bb) Nach Auffassung der Kammer liegen jedoch ausreichende Anhaltspunkte dafür vor, dass nach dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien Mitarbeiter, welche Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG ausüben, keinen Zuschlag nach Ziff. 2.1 LTV beanspruchen können.
(1) Hierauf deuten zunächst die im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Köln (Az. 12 Ca 1673/13) eingeholten Tarifauskünfte. Nach Auskunft der Arbeitgeberseite (Bl. 161 d. A.) bezieht sich die Zulagenregelung ausdrücklich nur auf die Entgeltgruppen für Tätigkeiten nach §§ 8, 9 LuftSiG. Die „PWK-Zulage“ habe der Annäherung der Vergütung der Mitarbeiter mit Tätigkeiten nach §§ 8, 9 LuftSiG zu derjenigen der Beschäftigten mit Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG dienen sollen. Diese Zweckrichtung eines teilweisen Ausgleichs der Entgeltspanne zwischen Arbeitnehmern mit Tätigkeiten nach §§ 8, 9 LuftSiG und solchen mit Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG legt auch die Stellungnahme der auf Arbeitnehmerseite am Tarifschluss beteiligten Gewerkschaft (Bl. 320 ff. d. A.) nahe. Denn nach deren Auskunft hatte sie in den Tarifverhandlungen im Frühjahr 2013 gar eine insgesamt gleiche Bezahlung für die Tätigkeiten nach den §§ 8, 9 LuftSiG einerseits und § 5 LuftSiG andererseits gefordert. Eine entsprechende Annäherung des Vergütungsniveaus beider Mitarbeitergruppen kann aber nur erreicht werden, wenn der Zuschlag ausschließlich der niedriger vergüteten Gruppe zuteilwird.
(2) Entscheidend für die Annahme, dass die Tarifvertragsparteien die Mitarbeiter mit Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG (Luftsicherheitsassistenten) nicht in den Kreis der nach Ziff. 2.1 LTV Anspruchsberechtigten aufnehmen wollten, sprechen der tarifliche Zusammenhang, in dem sich die Regelung findet, und tarifsystematische Erwägungen:
Entgeltzuschläge dienen regelmäßig dazu, über die mit der Grundvergütung abgegoltene Arbeit hinaus besondere Leistungen des Arbeitnehmers zu vergüten, besondere Erschwernisse der Arbeitsleistung auszugleichen oder damit verbundene soziale Belastungen zu mildern (vgl. allg. Staudinger/Fischinger/Richardi, 2011, § 611 BGB Rz. 824; MüKo/Müller-Glöge, 6. Aufl., § 611 BGB Rz. 788 und zur Kasuistik: BAG, Urteil vom 16. November 2011 – 10 AZR 210/10, ZTR 2012, 100, Rz. 18 [Erschwerniszulage]; Urteil vom 24. September 2008 – 10 AZR 106/08, NZA 2008, 1424, Rz. 14 [Schichtzulage]; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22. September 2010 – 3 Sa 489/09, juris-Rz. 39 [Funktionszulage]).
Auch der Lohnzuschlag nach Ziff. 2.1 LTV wird den Sicherheitsmitarbeitern in der Personen- und Warenkontrolle zusätzlich zum Grundentgelt gezahlt. Er soll die Arbeit in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen deshalb über den Grundlohn hinaus vergüten, weil der Einsatz in diesem Bereich eine besondere Qualifizierung erfordert. Diesen Qualifikationsanforderungen unterliegen die Mitarbeiter im Bereich der Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG aber ohnehin, weshalb ihr Grundlohn auch zu Beginn der Laufzeit des LTV (ab 01.01.2013) um 3,36 EUR (ab 01.01.2014: 4,15 EUR) höher lag als derjenige der Mitarbeiter mit Tätigkeiten nach §§ 8, 9 LuftSiG. Die Zuschlagsregelung des Ziff. 2.1 LTV würde mithin den Zweck eines Lohnzuschlags verfehlen, wenn sie auch denjenigen Mitarbeiter einen Zuschlag zum Grundlohn verschaffen würde, welche die Anspruchsvoraussetzungen hierfür schon aufgrund ihrer mit dem Grundlohn vergüteten Tätigkeiten erfüllen. Anders verhält es sich bei den Mitarbeitern mit Tätigkeiten nach §§ 8, 9 LuftSiG. Im Einzelnen:
(a) Der streitgegenständliche Lohnzuschlag nach Ziff. 2.1 LTV soll eine besondere Vergütung dafür bieten, dass ein Einsatz in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen gemäß der EU-Verordnung 185/2010 bzw. den sie ersetzenden Verordnungen erfolgt. Anspruchsberechtigt sollen Mitarbeiter sein, die in dem genannten Bereich eingesetzt sind und über die der Verordnung entsprechende Ausbildung verfügen.
Die EU-Verordnung 185/2010 trifft Vorgaben hinsichtlich der zu treffenden Sicherheitsmaßnahmen im zivilen Luftverkehr. Sie unterscheidet dabei Kontrollmaßnahmen bezüglich Personen einerseits und bezüglich der Gebäude und des Geländes des Flughafens (vgl. etwa Ziff. 1.5.) sowie der eingebrachten Gegenstände wie (Luft-) Fahrzeuge (Ziff. 1.4., 3.1.), Fluggastgepäck (Ziff. 4.1.2.-4.1.3., 5.1.-5.4.), Fracht, Post und Material von Luftfahrtunternehmen (Ziff. 6.-7.), Bordvorräte und Flughafenlieferungen (Ziff. 8. und 9.) andererseits. Bei der Personenkontrolle unterscheidet die Verordnung zwar danach, ob es sich um Fluggäste (Ziff. 4.) oder andere Personen (Ziff. 1.3.) handelt. Für beide gelten allerdings inhaltlich die gleichen Kontrollbestimmungen (vgl. Ziff. 1.3.1.2.). Schließlich trifft die Verordnung Vorgaben zu den erforderlichen Schulungen, welche das für die jeweiligen Kontrollen eingesetzte Personal zu absolvieren hat (Ziff. 11.2.).
Das Luftsicherheitsgesetz räumt der Luftsicherheitsbehörde umfangreiche Kontrollbefugnisse hinsichtlich sämtlicher Personen und Gegenstände ein, welche die nicht allgemein zugänglichen Bereiche eines Flugplatzes betreten (§ 5 Abs. 2 LuftSiG) bzw. hierein verbracht werden (§ 5 Abs. 3 LuftSiG). Mit der Wahrnehmung bestimmter Aufgaben kann sie nach § 5 Abs. 5 LuftSiG private Personen beleihen. Die solcherart Beliehenen führen die im LTV genannten Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG aus. Sie werden „Luftsicherheitsassistenten“ genannt (vgl. Ziff. 6. der Anlage zu § 1 Luftsicherheitsgebührenverordnung und § 7 Abs. 1 LuftSiSchulV). Für die Sicherstellung einer ausreichenden Eignung etwa durch Schulung bzw. Ausbildung ist insoweit die Luftsicherheitsbehörde als beleihende Stelle zuständig (vgl. hierzu die von dem Kläger zur Akte gereichten Richtlinien des Bundesministeriums des Innern, Bl. 281 ff. der Gerichtsakte).
Die Unternehmer von Verkehrsflughäfen sowie die Luftfahrtunternehmen sind nach §§ 8 und 9 LuftSiG ihrerseits zu Sicherungsmaßnahmen verpflichtet. Das Gesetz sieht in § 8 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 und § 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 LuftSiG insoweit ausdrücklich eine Pflicht zur Schulung des hierfür eingesetzten Personals vor, welche in der Luftsicherheits-Schulungs-Verordnung (LuftSiSchulV) näher geregelt ist. Die Luftsicherheits-Schulungs-Verordnung sieht zusätzlich zu der Grundschulung für Sicherheitspersonal und sogenannte Luftsicherheitskontrollkräfte (§ 3 LuftSiSchulV) in §§ 4 – 7 LuftSiSchulV Zusatzschulungen vor. Insbesondere kann nach § 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV Personal, das bereits ein Befähigungszeugnis als Luftsicherheitskontrollkraft für Personalkontrollen besitzt, für die Tätigkeit als Luftsicherheitskontrollkraft für „Personal- und Warenkontrollen“ qualifiziert werden, indem in mindestens 60 Unterrichtsstunden die Grundlagen für Kontrollabläufe im Hinblick auf den Einsatz von Röntgen- und Sprengstoffspürgeräten, die Durchführung von Kontrollen mitgeführter Gegenstände und die Auswertung von Röntgenbildern mitgeführter Gegenstände geschult werden sowie eine praktische Einweisung an einer Kontrollstelle vorgenommen wird.
Es ist davon auszugehen, dass die besondere Qualifikation, welche Luftsicherheitskontrollkräfte durch die Zusatzschulung in Hinblick auch auf die „Warenkontrolle“ nach § 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV erhalten, und die gegenüber der Grundtätigkeit höhere Wertigkeit einer entsprechenden Tätigkeit auch in der Warenkontrolle Voraussetzung und Grund dafür sind, dass der Lohnzuschlag nach Ziff. 2.1 LTV zusätzlich zum Grundlohn gewährt werden soll. Dies lässt sich daraus ableiten, dass die Regelung in Ziff. 2.1 LTV ausdrücklich Bezug nimmt auf die EU-Verordnung 185/2010 und sich auf die für die Ausübung der Tätigkeit notwendige und im nationalen Recht in der Luftsicherheits-Schulungs-Verordnung geregelte Ausbildung bezieht. Jedenfalls in Bezug auf die Warenkontrolle benennt sie die zuschlagspflichtige Tätigkeit auch entsprechend der in der Luftsicherheits-Schulungs-Verordnung verwandten Begrifflichkeit. Es kann dahinstehen, ob die Benennung der für den Zuschlag relevanten Tätigkeit als Einsatz in der „Personen- und Warenkontrolle“ auf einem Versehen beruht und die Tarifvertragsparteien eigentlich von einem Einsatz in der „Personal- und Warenkontrolle“ entsprechend § 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV ausgingen. Auch fallen die Luftsicherheitskontrollkräfte in der Personal- und Warenkontrolle nicht deshalb aus dem Anwendungsbereich von Ziff. 2.1 LTV heraus, weil sie keine „Personen“ in diesem Sinne kontrollieren. Denn unter den Begriff „Personen“ im Tarifsinne lässt sich durchaus auch das Personal fassen. Insbesondere differenziert der LTV insoweit nicht zu den Fluggästen.
(b) Die besonders zu schulenden Mitarbeiter in der Personen-/Personal- und Warenkontrolle heben sich durch eine besondere Ausbildung kumulativ im Bereich der Personal- und Warenkontrolle und einen entsprechend höheren Wert ihrer Arbeit aus dem Kreis des übrigen Sicherheitspersonals und der übrigen Luftsicherheitskontrollkräfte heraus. Dies rechtfertigt nach dem üblichen Zweck eines tariflichen Zuschlags ihre Besserstellung durch die Zubilligung des zusätzlichen Entgelts nach Ziff. 2.1 LTV.
(c) Anders als beim Sicherheitspersonal nach §§ 8, 9 LuftSiG erfährt die Tätigkeit der Luftsicherheitsassistenten (Mitarbeiter nach § 5 LuftSiG) durch den Einsatz in der Personen-/Personal- und Warenkontrolle keine Heraushebung aus den mit dem Grundlohn vergüteten Tätigkeiten. Denn zu ihren Aufgaben gehört es regelmäßig ohnehin, einerseits Personen einer Sicherheitskontrolle zu unterziehen – insoweit gelten nach Ziff. 1.3.1.2. EU-Verordnung 185/2010 die gleichen Regeln für Fluggäste und sonstige Personen – als auch Fracht, Gepäck, Postsendungen und sonstige Gegenstände zu kontrollieren (vgl. § 5 Abs. 3 LuftSiG). Weder die Personenkontrolle noch die Warenkontrolle im Sinne von § 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV führen daher zu einer Heraushebung aus der im Sinne von § 5 LuftSiG regelmäßig ausgeübten Tätigkeit.
(d) Der eingangs beschriebene Zweck der Gewährung eines Zuschlags, ein zusätzliches Entgelt für besondere Leistungen, Erschwernisse oder soziale Belastungen zu bieten, würde mithin verfehlt, wenn man den Luftsicherheitsassistenten wegen der besonderen Anforderungen der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen den Zuschlag nach Ziff. 2.1 LTV zusprechen würde, obwohl schon nach dem für den Grundlohn geltenden Anforderungsprofil ihre Ausbildung und tariflich vorgesehene Tätigkeit eben diese Anforderungen bereits erfassen. Dabei kann dahinstehen, ob die von der Beklagten nach Lohngruppe 18 LTV (in der bis zum 31.12.2013 geltenden Fassung) bezahlten Mitarbeiter sämtlich auch tatsächlich in der Personen- und Warenkontrolle tätig werden. Denn der LTV stellt jedenfalls auf die ausgeübten Tätigkeiten ab. Ob die Beklagte darüber hinaus auch solchen Mitarbeitern die Vergütung nach Lohngruppe 18 (ab 01.01.2014 Lohngruppe 17) LTV gewährt, welche nur die Ausbildung und Beleihung nach § 5 LuftSiG erfahren haben, aber nicht mit entsprechenden Tätigkeiten betraut sind, ist für die Tarifauslegung ohne Belang.
(e) Auch regelungssystematisch würde es keinen rechten Sinn ergeben, wenn der Zuschlag nach Ziff. 2.1 LTV den Luftsicherheitsassistenten gleichsam automatisch zusätzlich zu ihrem Grundlohn zustünde. Wäre durch die Tarifvertragsparteien eine Begünstigung auch der Luftsicherheitsassistenten beabsichtigt gewesen, hätte es nahe gelegen, deren Grundlohn unmittelbar zu erhöhen und nicht einen Teil der bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen für die Grundlohngruppe stets anfallenden Vergütung als Zuschlag auszuweisen.
(4) Schließlich spricht auch die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags für das hier vertretene Auslegungsergebnis. Aus der Stellungnahme der auf Arbeitnehmerseite am Tarifschluss beteiligten Gewerkschaft ergibt sich, dass der Lohnzuschlag nach Ziff. 2.1 LTV ursprünglich auf Forderung der Gewerkschaft gerade für den Personenkreis der Mitarbeiter mit Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG eingeführt worden sei. Der Kreis der Berechtigten sei später auf den Personenkreis nach § 9 LuftSiG ausgeweitet worden. In der aktuellen Tarifrunde sei dann nicht mehr über den anspruchsberechtigten Personenkreis verhandelt worden.
Der hiernach beabsichtigten Beschränkung des Kreises der Zuschlagsberechtigten entspricht es, wenn die als Grundlage des aktuellen Tarifabschlusses dienende Schlichtungsempfehlung vom 05.04.2013 die PWK-Zulage in Höhe von 1,50 EUR nur für die Lohngruppen der Mitarbeiter mit Tätigkeiten nach §§ 8, 9 LuftSiG aufführt.
cc) Die hier vertretene Auslegung von Ziff. 2.1 LTV, wonach der Zuschlag nur den Mitarbeitern der Lohngruppe 17 (ab 01.01.2014 Lohngruppe 16) zusteht, führt auch zu einer sachgerechten, dem Zweck eines Entgeltzuschlags entsprechenden Ergebnis. Die Wertigkeiten der Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG und derjenigen nach §§ 8, 9 LuftSiG bei einer Tätigkeit in der Personen-/Personal- und Warenkontrolle sind zumindest sehr ähnlich (so schon LAG Hamburg, Beschluss vom 26. Mai 2008 – 5 TaBV 8/07, juris-Rz. 73 ff.), so dass die Minderung der Entgeltdifferenz beim Grundlohn durch einen – allein den Mitarbeitern nach §§ 8, 9 LuftSiG zugute kommenden - Zuschlag der Herstellung der Entgeltgleichheit dient.
c) Der Kläger übt – wie unstreitig ist – eine sogenannte „Mischtätigkeit“ aus. Er besitzt auch die Ausbildung nach § 8 LuftSiG. Entsprechende Tätigkeiten übt er jedoch – wie die bereits oben für die einzelnen Monate genannten Stundennachweise der Beklagten ausweisen – in geringerem Umfang als aus die Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG. Er wird aber – wie die oben genannten Stundennachweise zusammen mit den entsprechenden Abrechnungen für die einzelnen Monate ausweisen, durchgehend mit dem Stundensatz bezahlt, der für Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG bestimmt ist, nämlich dem Entgeltsatz nach der Entgeltgruppe 17 (Stand 2013) in Höhe von 13,60 €. Damit hat der Kläger mehr erhalten, als er für eine Tätigkeit nach § 8 LuftSiG plus Zuschlag in Höhe von 1,5 € erhalten hätte.
Unabhängig davon, hat der Kläger auch nicht vorgetragen, an welchen einzelnen Stunden und welchen Tagen er Tätigkeiten nach § 8 LuftSiG bzw. nach § 5 LuftSiG ausgeübt hat. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung hingewiesen. Der Kläger kann insgesamt auch aufgrund seiner „Mischtätigkeit“ daher nicht zusätzlich zu der Bezahlung nach Entgeltgruppe 17 (2013) den Zuschlag von 1,50 € pro Stunde verlangen.
C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann vonbeiden Parteien - soweit sie im Tenor zugelassen ist -
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 8 oder 9 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG zu derjenigen der Beschäftigten mit Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG und solchen mit Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG einerseits und § 5 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG. Die Zuschlagsregelung des Ziff. 2.1 LTV
§§ 8 und 9 LuftSiG
§§ 8, 9 LuftSiG
§ 106 GewO
§ 5 LuftSiG
§ 8 LuftSiG
§ 4 ArbZG
§ 5 LuftSiG
§ 3 b EStG
§ 615 BGB
§ 297 BGB
§ 87 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 611 BGB
§ 3 LuftSiSchulV
§ 9 LuftSiG
§ 92 ZPO
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 293 ff BGB
§ 5 Abs. 2 LuftSiG
§ 5 Abs. 3 LuftSiG
§ 5 Abs. 5 LuftSiG
§ 7 Abs. 1 LuftSiSchulV
§ 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 LuftSiG
§ 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV
§ 5 Abs. 1 Nr. 1 LuftSiSchulV

Zitierte Entscheidungen: NZA 2008, 1424
20 Ca 7238/13
12 Ca 1673/13
2 AZR 250/92
5 AZR 774/08
5 AZR 347/11
5 AZR 251/10
9 AZR 1398/08
1 AZR 603/01
3 Sa 49/12
4 Sa 1183/11
V ZR 170/01
3 AZR 42/06
1 ABR 12/98
1 AZR 76/04
1 AZR 349/02
1 ABR 20/02
1 AZR 857/08
3 AZR 180/68
5 AZR 264/75
6 AZR 193/89
3 AZR 96/97
12 Sa 100/14
3 AZR 808/11
12 Ca 1673/13
10 AZR 210/10
10 AZR 106/08
3 Sa 489/09
5 TaBV 8/07