Europäischer Gerichtshof (Europäische Union, )
Schlussantrag des Generalanwalts vom 2025-04-03, Aktenzeichen C-245/25
ECLI: ECLI:EU:C:2025:245

Tenor:
Vorläufige Fassung
SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
ATHANASIOS RANTOS
vom 3. April 2025(1)
Rechtssache C‑5/24 [Pauni](i)
P. M.
gegen
S. Snc
(Vorabentscheidungsersuchen des Tribunale ordinario di Ravenna [Gericht Ravenna, Italien])
„ Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Art. 1 – Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b – Verbot jeder Diskriminierung wegen einer Behinderung – Mittelbare Diskriminierung – Tarifvertrag, der dem Arbeitgeber das Recht einräumt, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der Krankheitsurlaub die Dauer von 180 Tagen pro Jahr überschreitet, wobei auf Antrag des Arbeitnehmers ein Urlaub von 120 Tagen während eines einzigen Jahres hinzukommen kann – Bestimmung, die unabhängig davon anwendbar ist, ob der Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Behinderung hat – Entlassung eines Arbeitnehmers mit Behinderung wegen zu langer krankheitsbedingter Abwesenheit – Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung – Rechtfertigung – Verfügbarkeit zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit – Geeignetheit – Verhältnismäßigkeit – Art. 5 – Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung “
I. Einleitung
1. Frau P. M., die für die Gesellschaft S. Snc tätig war, wurde von ihrem Arbeitgeber mit der Begründung entlassen, dass ihre Abwesenheit die in dem für ihre Branche geltenden Tarifvertrag (im Folgenden: fraglicher Tarifvertrag) vorgesehene Höchstdauer der Weiterbeschäftigung bei Krankheitsurlaub, nämlich im vorliegenden Fall einen Zeitraum von 180 Tagen pro Jahr, zu dem auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zeitraum von höchstens 120 Tagen während eines einzigen Jahres hinzukommen kann, überschritten habe.
2. Da Frau P. M. als Person mit Behinderung im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften anerkannt war, focht sie ihre Entlassung vor dem Tribunale ordinario di Ravenna (Gericht Ravenna, Italien) an und machte geltend, diese sei insofern diskriminierend, als die Höchstdauer der Weiterbeschäftigung auf sie angewandt worden sei, ohne ihrer Behinderung Rechnung zu tragen.
3. In diesem Rahmen fragt sich das vorlegende Gericht u. a., ob die betreffende Bestimmung des fraglichen Tarifvertrags, die hinsichtlich der Dauer der Weiterbeschäftigung bei Krankheitsurlaub nicht danach unterscheidet, ob die Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Behinderung haben, eine mittelbare Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG(2) darstellt, da ein Arbeitnehmer mit Behinderung im Vergleich zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ein zusätzliches Risiko trägt, wegen einer mit seiner Behinderung zusammenhängenden Krankheit abwesend zu sein. Dieses Gericht bezieht sich insoweit insbesondere auf die Urteile HK Danmark(3) und Ruiz Conejero(4). Für den Fall, dass die Bestimmung geeignet ist, Arbeitnehmer mit Behinderungen zu benachteiligen, stellt dasselbe Gericht die Frage, ob sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
4. Wie das vorlegende Gericht bemerkt, ist die praktische Bedeutung der vorliegenden Rechtssache erheblich, da zwar alle nationalen Tarifverträge einen Zeitraum der Weiterbeschäftigung vorsehen, keiner von ihnen aber besondere Regeln für Arbeitnehmer mit Behinderungen aufstellt. Sämtliche Tarifverträge könnten daher diskriminierend sein, wobei die höchstmögliche Sanktion die Nichtigkeit einer nach Ablauf dieses Zeitraums erfolgten Kündigung eines Arbeitnehmers mit Behinderung und die Verpflichtung seines Arbeitgebers wäre, den erlittenen Schaden zu ersetzen.
II. Rechtlicher Rahmen
A. Völkerrecht
5. Im Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, das am 13. Dezember 2006 in New York abgeschlossen(5) und im Namen der Europäischen Gemeinschaft mit dem Beschluss 2010/48/EG des Rates vom 26. November 2009(6) genehmigt worden ist (im Folgenden: VN‑Übereinkommen), heißt es in Buchst. e der Präambel:
„in der Erkenntnis, dass das Verständnis von Behinderung sich ständig weiterentwickelt und dass Behinderung aus der Wechselwirkung zwischen Menschen mit Beeinträchtigungen und einstellungs- und umweltbedingten Barrieren entsteht, die sie an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern“.
6. Art. 1 („Zweck“) dieses Übereinkommens lautet:
„Zweck dieses Übereinkommens ist es, den vollen und gleichberechtigten Genuss aller Menschenrechte und Grundfreiheiten durch alle Menschen mit Behinderungen zu fördern, zu schützen und zu gewährleisten und die Achtung der ihnen innewohnenden Würde zu fördern.
Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.“
7. Art. 2 („Begriffsbestimmungen“) des VN-Übereinkommens sieht vor:
„Im Sinne dieses Übereinkommens
…
bedeutet ‚Diskriminierung aufgrund von Behinderung‘ jede Unterscheidung, Ausschließung oder Beschränkung aufgrund von Behinderung, die zum Ziel oder zur Folge hat, dass das auf die Gleichberechtigung mit anderen gegründete Anerkennen, Genießen oder Ausüben aller Menschenrechte und Grundfreiheiten im politischen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen, bürgerlichen oder jedem anderen Bereich beeinträchtigt oder vereitelt wird. Sie umfasst alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen;
bedeutet ‚angemessene Vorkehrungen‘ notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können;
…“
8. Art. 27 („Arbeit und Beschäftigung“) Abs. 1 dieses Übereinkommens hat folgenden Wortlaut:
„Die Vertragsstaaten anerkennen das gleiche Recht von Menschen mit Behinderungen auf Arbeit; dies beinhaltet das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird. Die Vertragsstaaten sichern und fördern die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, einschließlich für Menschen, die während der Beschäftigung eine Behinderung erwerben, durch geeignete Schritte, einschließlich des Erlasses von Rechtsvorschriften, um unter anderem
h) die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im privaten Sektor durch geeignete Strategien und Maßnahmen zu fördern, wozu auch Programme für positive Maßnahmen, Anreize und andere Maßnahmen gehören können;
i) sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen getroffen werden;
k) Programme für die berufliche Rehabilitation, den Erhalt des Arbeitsplatzes und den beruflichen Wiedereinstieg von Menschen mit Behinderungen zu fördern.“
B. Unionsrecht
9. In den Erwägungsgründen 12, 15, 17, 20 und 21 der Richtlinie 2000/78 heißt es:
„(12) … sollte jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen gemeinschaftsweit untersagt werden. …
(15) Die Beurteilung von Tatbeständen, die auf eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung schließen lassen, obliegt den einzelstaatlichen gerichtlichen Instanzen oder anderen zuständigen Stellen nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten; in diesen einzelstaatlichen Vorschriften kann insbesondere vorgesehen sein, dass mittelbare Diskriminierung mit allen Mitteln, einschließlich statistischer Beweise, festzustellen ist.
(17) Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.
(20) Es sollten geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, d. h. wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.
(21) Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.“
10. Art. 1 („Zweck“) dieser Richtlinie lautet:
„Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.“
11. Art. 2 („Der Begriff ‚Diskriminierung‘“) Abs. 1 und 2 der genannten Richtlinie sieht vor:
„(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
(2) Im Sinne des Absatzes 1
a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:
i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder
ii) der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Artikel 5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen.“
12. Art. 3 („Geltungsbereich“) Abs. 1 Buchst. c derselben Richtlinie bestimmt:
„Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf
c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts“.
13. Art. 5 („Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“) der Richtlinie 2000/78 hat folgenden Wortlaut:
„Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.“
C. Italienisches Recht
14. In Art. 2110 Abs. 1 und 2 des Codice civile (Zivilgesetzbuch) heißt es:
„Wenn das Gesetz bei Unfall, Krankheit, Schwangerschaft oder Mutterschaft [keine] gleichwertigen Formen der Vorsorge oder der Fürsorge [festsetzt], steht dem Arbeitnehmer das Gehalt oder ein Ausgleich in dem Ausmaß und für die Zeit zu, wie sie von speziellen Gesetzen, …, den Gepflogenheiten oder nach Billigkeit bestimmt sind.
In den im vorstehenden Absatz bezeichneten Fällen ist der Unternehmer berechtigt, den Vertrag … nach Ablauf der vom Gesetz, …, den Gepflogenheiten oder nach Billigkeit festgesetzten Frist zu widerrufen.“
15. Art. 173 („Beibehaltung des Arbeitsplatzes“) des Contratto collettivo nazionale di lavoro dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (Nationaler Tarifvertrag für die Angestellten von Unternehmen des Tourismussektors des Allgemeinen Verbands der Unternehmen des Handels‑, Tourismus- und Dienstleistungssektors) vom 20. Februar 2010 (im Folgenden: CCNL) lautet:
„(1) Bei nachgewiesener Krankheit oder einem Unfall haben Mitarbeiter, die sich nicht in der Probezeit befinden oder für die eine Kündigungsfrist läuft, Anspruch auf Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes für einen Zeitraum von 180 Tagen pro Jahr, d. h. den Zeitraum zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember.
(2) Wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres mehr als einmal erkrankt oder verletzt wird, können die entsprechenden Fehlzeiten bis zum Erreichen der Höchstdauer der Weiterbeschäftigung gemäß dem vorstehenden Absatz zusammengerechnet werden.
(3) Bei befristet eingestellten Mitarbeitern ist die Weiterbeschäftigung in jedem Fall auf die Dauer der Saison oder des Beschäftigungsverhältnisses beschränkt.
(4) Ist der Mitarbeiter nach Ablauf des Zeitraums, in dem die Beibehaltung des Arbeitsplatzes obligatorisch ist, aufgrund anhaltender Krankheit nicht in der Lage, die Arbeit wieder aufzunehmen, gilt der Arbeitsvertrag als aufgelöst und gibt Anspruch auf die volle Abfindung und alle anderen geschuldeten Leistungen, mit Ausnahme der Kündigungsentschädigung.“
16. Art. 174 („Unbezahlter Urlaub“) CCNL sieht vor:
„(1) Für Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz erkrankt oder verunglückt sind, wird die in Artikel 173 dieses Vertrags auf einen Zeitraum von höchstens 180 Tagen festgelegte Weiterbeschäftigung auf Antrag des Arbeitnehmers um einen weiteren Zeitraum von höchstens 120 Tagen verlängert, sofern folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
a) Es handelt sich nicht um chronische und/oder psychische Krankheiten, unbeschadet der Bestimmungen des Artikels 175 dieses Vertrags (Krebserkrankungen);
b) der Arbeitnehmer legt regelmäßig Arzt- oder Krankenhausbescheinigungen vor;
c) der Antrag für den Zeitraum, der 180 Tage überschreitet, wird vom Arbeitnehmer als unbezahlter „allgemeiner Urlaub“ ohne Erwerb irgendwelcher Rechte aus dem Vertrag gestellt;
d) der Arbeitnehmer hat diesen Urlaub nicht bereits in Anspruch genommen.
(2) Ein Arbeitnehmer, der den im vorstehenden Absatz genannten Urlaubszeitraum in Anspruch nehmen möchte, muss dies beim Unternehmen vor Ablauf des 180. Tages der krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz per Einschreiben mit Rückschein beantragen und eine ausdrückliche Erklärung unterzeichnen, dass er sich mit den vorstehend erwähnten Voraussetzungen einverstanden erklärt.
(3) Nach dem Ende des Urlaubszeitraums kann der Arbeitgeber gemäß Artikel 173 kündigen; dieser Zeitraum wird im Falle der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.“
17. Art. 175 („Krebserkrankungen“) CCNL hat folgenden Wortlaut:
„(1) Bei Patienten mit schweren onkologischen Erkrankungen, die von einer bei der örtlich zuständigen Gesundheitsbehörde eingerichteten Ärztekommission festgestellt worden sind, wird der allgemeine Urlaubszeitraum nach Artikel 174 auch dann verlängert, wenn er 120 Tage überschreitet.
(2) Vor Ablauf des 120. allgemeinen Urlaubstages müssen die Betroffenen dem Unternehmen ein zusätzliches ärztliches Attest vorlegen, in dem ihr Gesundheitszustand und ihre Unfähigkeit zur Wiederaufnahme der Arbeit bescheinigt werden und das die vom behandelnden Arzt oder von der Krankenhauseinrichtung gewährten Verlängerungstage enthält.“
III. Ausgangsrechtsstreit, Vorlagefragen und Verfahren vor dem Gerichtshof
18. Am 1. September 2021 wurde Frau P. M. von der Gesellschaft S., die durchschnittlich neun Personen, darunter sieben Angestellte, beschäftigt und ein Gastronomieunternehmen betreibt, das auf Leiharbeit zurückgreift, mit einem befristeten Vertrag als Zimmermädchen/Küchenhilfe eingestellt. Am 1. Januar 2022 wurde dieser Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.
19. Frau P. M. war vom 18. Juni bis zum 19. Dezember 2022 ununterbrochen krankgeschrieben. In ihrem ersten ärztlichen Attest, das in thailändischer Sprache verfasst und ins Italienische übersetzt war, wurde sie für den Zeitraum vom 18. Juni bis zum 8. August 2022 arbeitsunfähig geschrieben, wobei als Grund eine Subarachnoidalblutung aufgrund der Ruptur eines Aneurysmas mit weiteren klinischen Details angegeben wurde. Dieses ärztliche Attest wurde an die Gesellschaft S. weitergeleitet. Die krankheitsbedingte Abwesenheit von Frau P. M. setzte sich ohne Unterbrechung fort und sollte bis zum 8. Januar 2023 andauern, wobei der Krankschreibung ärztliche Atteste ihres italienischen Hausarztes zugrunde lagen, die in der ihrem Arbeitgeber vorliegenden Fassung den medizinischen Grund für die Abwesenheit nicht angaben.
20. Am 19. Dezember 2022 wurde Frau P. M. von ihrem Arbeitgeber wegen Überschreitung der in Art. 173 CCNL vorgesehenen Höchstdauer der Weiterbeschäftigung von 180 Tagen pro Jahr (im Folgenden: streitige Bestimmung), im vorliegenden Fall zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2022, entlassen.
21. Am 4. November 2022 beantragte Frau P. M. auf dem Verwaltungsweg die Anerkennung ihrer Behinderung. Sie erschien am 24. Januar 2023, d. h. nach dem Tag ihrer Entlassung, zu einer ärztlichen Untersuchung. Am 17. Februar 2023 erhielt Frau P. M. die Anerkennung ihrer zivilrechtlichen Invalidität in Höhe von 35 % mit der das „Ergebnis der endovaskulären Behandlung“ beschreibenden Diagnose sowie weiteren klinischen Details, und wurde als Mensch mit Behinderung im Sinne von Art. 3 Abs. 1 der Legge n.°104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (Gesetz Nr. 104 – Rahmengesetz für die Unterstützung, die soziale Integration und die Rechte von Menschen mit Behinderung) vom 5. Februar 1992(7) in der zu diesem Zeitpunkt gültigen Fassung anerkannt. Die Gesellschaft S. hatte keine Kenntnis von diesem Verwaltungsverfahren, das mehrere Monate nach der Entlassung von Frau P. M. abgeschlossen wurde.
22. Der Krankheitszustand von Frau P. M. setzte sich nach ihrer Entlassung über den vorstehend erwähnten 8. Januar 2023 – dem Enddatum ihrer Krankschreibung durch ihren italienischen Hausarzt – hinaus fort, wie sich aus ärztlichen Bescheinigungen ergibt, in denen auch für die Monate März und April 2023 weitere chirurgische Eingriffe und Krankenhausaufenthalte aufgeführt sind, denen sie aufgrund ihrer Gefäßerkrankungen unterzogen wurde. In einem forensischen Bericht eines Vertrauensarztes von Frau P. M. wurde ferner darauf hingewiesen, dass sie selbst zum Zeitpunkt einer im August 2023 durchgeführten ärztlichen Untersuchung noch „über Asthenie mit leichter Ermüdbarkeit, geistige Verwirrung [und] Fallenlassen von Gegenständen aus Mangel an Kraft aufgrund vorzeitiger Erschöpfung“ geklagt habe.
23. Am 16. Oktober 2023 erhob Frau P. M. beim Tribunale ordinario di Ravenna (Gericht Ravenna), dem vorlegenden Gericht, Klage auf Feststellung, dass ihre Entlassung diskriminierend gewesen sei, weil die streitige Bestimmung, die nicht danach unterscheide, ob ein Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Behinderung habe, auf sie angewandt worden sei, ohne ihrer Behinderung Rechnung zu tragen. Sie beantragte die Wiedereinstellung mit der Möglichkeit, sich für eine Alternative zu entscheiden, die in der Zahlung von 15 Monatsgehältern, einer Entschädigung in Höhe der ab dem Tag der Kündigung bis zur Verkündung des Urteils nicht bezogenen Monatsgehälter, der Zahlung der für diesen Zeitraum nicht gezahlten Sozialversicherungsbeiträge, einer Entschädigung für den immateriellen Schaden aufgrund der erlittenen Diskriminierung in Höhe von 10 000 Euro sowie der Erstattung ihrer Anwaltskosten bestand. Der Arbeitgeber erschien nicht vor Gericht und reichte auch keinen Schriftsatz ein.
24. Das vorlegende Gericht legt dar, dass die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers bei Krankheit im italienischen Recht für einen Zeitraum vorgesehen sei, der als „di comporto“ bezeichnet werde und eine Höchstdauer umfasse. Ein Arbeitnehmer dürfe wegen seiner krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht vor Ablauf dieses Zeitraums, dessen Dauer im Rahmen von Tarifverhandlungen festgelegt werde, entlassen werden. Die verschiedenen italienischen Tarifverträge, die jede Branche regelten, sähen ihre eigenen Zeiträume und Berechnungsmodalitäten vor. Nach Ablauf des „di comporto“-Zeitraums liege es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er einen kranken Arbeitnehmer allein wegen Überschreitung dieses Zeitraums entlassen wolle.
25. Aus der Rechtsprechung der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) gehe hervor, dass die zeitliche Begrenzung des Anspruchs auf Weiterbeschäftigung zwei gegensätzlichen Interessen Rechnung trage, nämlich dem Interesse des kranken Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz im Hinblick auf seine Heilung oder Genesung zu behalten, einerseits, und dem Interesse des Arbeitgebers, einen Arbeitsvertrag, der für ihn nicht mehr rentabel erfüllt werden könne, in Anbetracht seiner finanziellen Lage, seiner Organisation und der zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehenden Notwendigkeit beenden zu können, andererseits.
26. Im vorliegenden Fall sehe die streitige Bestimmung vor, dass der Zeitraum des bezahlten Krankheitsurlaubs mit dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf 180 Tage zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember eines jedes Jahres festgelegt werde. Innerhalb dieses Zeitraums von 180 Tagen werde das Krankengeld größtenteils vom Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Staatliche Anstalt für soziale Vorsorge, Italien) übernommen, während der Arbeitgeber seinerseits einen Betrag in Höhe von etwa zwei Monatsgehältern zahle, ohne dafür eine Gegenleistung zu erhalten. Nach dem 180. Krankheitstag innerhalb eines Kalenderjahres zahle diese Einrichtung keine Leistungen mehr. Außerdem sehe Art. 174 CCNL die Möglichkeit des Arbeitnehmers vor, seinen Arbeitsplatz auf Antrag selbst dann zu behalten, wenn er krankheitsbedingt „allgemein“ weitere 120 Tage unbezahlt fehle (im Folgenden: Zusatzbestimmung). Bei Krebserkrankungen gebe es jedoch keine Begrenzung der Dauer dieser zusätzlichen, zur Weiterbeschäftigung berechtigenden Fehlzeiten. Für eine Entlassung während des „di comporto“-Zeitraums sehe die italienische Regelung als höchstmögliche Sanktion die Nichtigkeit der Kündigung mit dem Recht auf Wiedereinstellung, auf das der Arbeitnehmer gegen Zahlung eines Betrags in Höhe von fünfzehn Monatsgehältern verzichten könne, sowie den Ersatz des erlittenen Schadens vor, der im Falle einer Diskriminierung alle ausstehenden Monatsgehälter ab der Kündigung des Arbeitsvertrags bis zur Wiedereinstellung umfasse.
27. In den Urteilen HK Danmark und Ruiz Conejero habe der Gerichtshof entschieden, dass ein Arbeitnehmer mit Behinderung im Vergleich zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung ein zusätzliches Risiko trage, aufgrund einer mit seiner Behinderung zusammenhängenden Krankheit zu fehlen, und damit einem höheren Risiko ausgesetzt sei, die in einer Bestimmung des nationalen Rechts über das Fernbleiben vom Arbeitsplatz vorgesehenen zeitlichen Grenzen zu erreichen. Der Gerichtshof habe hinzugefügt, dass eine solche Bestimmung Arbeitnehmer mit Behinderung benachteiligen und so zu einer mittelbar auf der Behinderung beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 führen könne. Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass sich das Urteil HK Danmark auf die Länge der Kündigungsfrist bei 120-tägiger krankheitsbedingter Abwesenheit eines Arbeitnehmers mit Behinderung in den letzten zwölf Monaten und nicht auf das Recht des Arbeitgebers beziehe, das Arbeitsverhältnis zu beenden, während die Rechtssache, in der das Urteil Ruiz Conejero ergangen sei, eine Bestimmung des nationalen Rechts betreffe, mit der Absentismus am Arbeitsplatz und demzufolge kurzfristige und sporadische – auch rechtmäßige – Fehlzeiten bekämpft werden sollten. So habe sich jene Rechtssache auf das Recht auf Entlassung aufgrund gerechtfertigter, aber wiederkehrender – auch krankheitsbedingter – Abwesenheiten vom Arbeitsplatz bezogen, die 20 % der Arbeitstage in zwei aufeinanderfolgenden Monaten und insgesamt 5 % in den vorangegangenen zwölf Monaten oder 25 % in vier nicht aufeinanderfolgenden Monaten innerhalb von zwölf Monaten erreichten, was etwa 40 Tage in einem Zeitraum von einem Jahr, einschließlich der wiederkehrenden Abwesenheiten von acht Tagen in den letzten beiden Monaten, ausmache.
28. In der vorliegenden Rechtssache sei hingegen zu ermitteln, ob bei einer langfristigen (d. h. 180 Tage andauernden) oder – unter Einbeziehung des unbezahlten zusätzlichen Zeitraums – sehr langfristigen (d. h. 300 Tage andauernden) Weiterbeschäftigung, die für alle Arbeitnehmer gleich sei, eine mittelbare Diskriminierung festgestellt werden könne, da im CCNL keine ausdrücklich unterschiedliche Behandlung für Menschen mit Behinderung vorgesehen sei. Angesichts der Länge des „di comporto“-Zeitraums sei dieser von Anfang an eindeutig dazu gedacht gewesen, Arbeitnehmer insbesondere vor behinderungsbedingten Fehlzeiten zu schützen, die nicht ausschließlich mit einer einfachen „gewöhnlichen“ Krankheit wie der Grippe zusammenhingen, bei der es im Durchschnitt sieben Tage dauere, bis eine vollständige Genesung erreicht sei. Für einen Menschen „ohne Behinderung“ sei es in der Praxis äußerst schwierig, die beim „di comporto“-Zeitraum vorgesehenen Höchstfristen für die Weiterbeschäftigung – insbesondere den 180 Tage-Zeitraum, der die Hälfte des Arbeitsjahres abdecke – während der gesamten beruflichen Laufbahn jedes Jahr auch nur annähernd zu erreichen. Unter diesen Umständen bestünden echte Zweifel, ob bei einer Regelung, die bereits so strukturiert zu sein scheine, dass sie in erster Linie Menschen mit Behinderung schütze, vernünftigerweise von Diskriminierung gesprochen werden könne.
29. Unter Berücksichtigung der sehr schwerwiegenden Folgen einer Einstufung des „di comporto“-Zeitraums als „mittelbare Diskriminierung“, die bedeuten würde, dass sämtliche italienischen Tarifverträge diskriminierend und alle Entlassungen von Arbeitnehmern mit Behinderung nichtig wären, was ganz beträchtliche finanzielle Folgen hätte, insbesondere für kleine Unternehmen wie die Gesellschaft S., sei der Gerichtshof mit dieser Auslegungsfrage zu befassen. Nach der Rechtsprechung der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) stelle die Anwendung des gewöhnlichen sogenannten „di comporto“-Zeitraums auf einen Arbeitnehmer eine mittelbare Diskriminierung dar, da ein Arbeitnehmer mit Behinderung im Vergleich zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung ein zusätzliches Risiko trage, wegen einer mit seiner Behinderung zusammenhängenden Krankheit abwesend zu sein.
30. Für den Fall, dass der „di comporto“-Zeitraum eine abstrakte mittelbare Diskriminierung enthalte, müsse geprüft werden, ob die Interessen des Menschen mit Behinderung in Anbetracht der anderen relevanten Interessen jedenfalls durch die betreffende Regelung bereits ausreichend geschützt seien. Die Richtlinie 2000/78 sehe insoweit die Rechtmäßigkeit eines durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigten Kriteriums oder Verfahrens vor, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich seien. Das mit der italienischen Regelung verfolgte Kompromissziel, das in Nr. 25 der vorliegenden Schlussanträge erwähnt wird, könne als rechtmäßig angesehen werden, da diese Regelung den Arbeitnehmer gegen das Risiko einer Krankheit schütze, indem sie eine langfristige Weiterbeschäftigung vorsehe, es dem Arbeitgeber gleichzeitig aber ermögliche, ein Arbeitsverhältnis, dessen Tätigkeit für ihn nicht rentabel sichergestellt sei, nach Ablauf dieses Zeitraums frei zu beenden. Was die Angemessenheit der eingesetzten Mittel betreffe, so scheine diese Krankheitsregelung vor allem Menschen mit Behinderung zu schützen, da sie eine Anzahl von Krankheitsurlauben garantiere, die in der Regel – auch über mehrere Jahre hinweg – nur von einem Menschen mit Behinderung angesammelt werden könne. Nur dann, wenn der Zeitraum der Nichterfüllung des Arbeitsvertrags im Laufe des Jahres länger sei als der Zeitraum der Vertragserfüllung, überwögen die wirtschaftlichen und organisatorischen Interessen des Arbeitgebers. Im Übrigen habe Frau P. M., auch wenn die Zusatzbestimmung einen zusätzlichen Zeitraum der Weiterbeschäftigung von 120 unbezahlten Tagen vorsehe, ihren Arbeitgeber nicht um Inanspruchnahme dieses Zeitraums ersucht, obwohl sie die Möglichkeit dazu gehabt habe.
31. Was die Erforderlichkeit der eingesetzten Mittel angehe, so sehe die nationale Regelung die Möglichkeit zur Kündigung vor, wenn die objektive Unwirksamkeit des Vertragsverhältnisses konkret zum Ausdruck komme, nämlich dann, wenn die Dauer des Krankheitsurlaubs länger sei als die Zeit, die der Arbeitnehmer in einem bestimmten Jahr gearbeitet habe. Außerdem ergebe sich diese Regelung auch aus der Notwendigkeit, das Privatleben des Menschen mit Behinderung zu schützen, der nicht verpflichtet sei, dem Arbeitgeber seine Behinderung – es sei denn, er werde von Anfang an als Mensch mit Behinderung beschäftigt (was vorliegend nicht der Fall sei) – oder die Gründe, d. h. die Diagnose, für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten zu offenbaren. Gemäß Art. 5 („Gesundheitskontrollen“) der Legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Gesetz Nr. 300 – Vorschriften zum Schutz der Freiheit und der Würde der Arbeitnehmer, der Koalitionsfreiheit und der gewerkschaftlichen Tätigkeit am Arbeitsplatz sowie Vorschriften über die Arbeitsvermittlung) vom 20. Mai 1970(8) sei es dem Arbeitgeber nämlich untersagt, die Arbeitsfähigkeit eines Angestellten und sein Gebrechen aufgrund einer Erkrankung oder eines Unfalls zu beurteilen, da die Kontrolle der Fehlzeiten wegen Gebrechen nur durch die Inspektionsdienste der zuständigen Sozialversicherungsträger vorgenommen werden dürfe, die auf Ersuchen des Arbeitgebers dazu verpflichtet seien. Außerdem erhalte der Arbeitgeber nach der italienischen Regelung keine ärztlichen Bescheinigungen mit einer Diagnose, d. h. dem Grund der Krankheit, da in ihnen nur eine Prognose gestellt werden dürfe.
32. Letzten Endes überlasse die nationale Regelung dem Arbeitgeber bei Überschreitung der in der streitigen Bestimmung vorgesehenen Höchstdauer die Ermessensentscheidung über die Entlassung und räume den wirtschaftlichen und organisatorischen Interessen des Arbeitgebers nur dann Vorrang ein, wenn der Arbeitnehmer nicht die Inanspruchnahme der Zusatzbestimmung beantrage, indem sie es ihm gestatte, eine Entlassung vorzunehmen, deren einzige und einfache Voraussetzung die Überschreitung der Höchstdauer sei. Im Übrigen schütze diese Regelung Menschen mit Behinderungen auch außerhalb des Arbeitsverhältnisses und ganz allgemein auf dem Arbeitsmarkt, da Unternehmen, die mehr als 14 Angestellte beschäftigten, Menschen mit Behinderungen eine variable Quote von Arbeitsplätzen vorbehalten müssten(9).
33. Unter diesen Umständen hat das Tribunale ordinario di Ravenna (Gericht Ravenna) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1. Steht die Richtlinie 2000/78 einer nationalen Regelung entgegen, die das Recht auf Beibehaltung des Arbeitsplatzes im Krankheitsfall für 180 bezahlte Tage in der Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres zusätzlich zu weiteren 120 Tagen unbezahlten Urlaubs (der nur einmal genommen werden kann) auf Antrag des Arbeitnehmers vorsieht, ohne eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die als behindert einzustufen sind, und Arbeitnehmern, die nicht behindert sind, vorzunehmen?
2. Sollte die in der Begründung beschriebene nationale Regelung abstrakt als eine mittelbare Diskriminierung erachtet werden, ist die Regelung dann trotzdem durch ein rechtmäßiges Ziel objektiv gerechtfertigt, und sind die zur Erreichung dieses Ziels eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich?
3. Kann eine angemessene Vorkehrung, die geeignet und ausreichend ist, um eine Diskriminierung zu vermeiden, darin bestehen, dass dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch nach Ablauf von [180] krankheitsbedingten Fehltagen unbezahlter Urlaub gewährt wird, der bis zu seinem Ablauf eine Kündigung verhindern kann?
4. Kann eine Vorkehrung als angemessen erachtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu verpflichtet, nach Ablauf von 180 bezahlten krankheitsbedingten Fehltagen einen weiteren bezahlten Zeitraum vollständig auf seine Kosten zu gewähren, ohne im Gegenzug eine Arbeitsleistung zu erhalten?
5. Kann bei der Beurteilung des diskriminierenden Verhaltens des Arbeitgebers (zur Feststellung der Recht- oder Unrechtmäßigkeit der Kündigung) der Umstand berücksichtigt werden, dass auch ein [möglicher] weiterer, vom Arbeitgeber bezahlter Zeitraum der Stabilität des Arbeitsverhältnisses es der behinderten Person nicht ermöglicht hätte, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, da sie weiterhin krank ist?
34. Mit Beschluss des Präsidenten des Gerichtshofs vom 9. April 2024 ist der Antrag des vorlegenden Gerichts, die vorliegende Rechtssache dem in Art. 105 Abs. 1 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs vorgesehenen beschleunigten Verfahren zu unterwerfen, abgelehnt worden.
35. Die italienische, die griechische und die niederländische Regierung sowie die Europäische Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht.
36. Mit Schreiben vom 20. November 2024 hat der Gerichtshof gemäß Art. 101 Abs. 1 seiner Verfahrensordnung ein Ersuchen um Klarstellung betreffend u. a. die im Vorabentscheidungsersuchen erwähnte Rechtsprechung der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) an das vorlegende Gericht gerichtet, auf das dieses mit einem am 26. November 2024 bei der Kanzlei des Gerichtshofs eingegangenen Schreiben geantwortet hat.
37. Entsprechend dem Ersuchen des Gerichtshofs werden sich die vorliegenden Schlussanträge auf die Würdigung der ersten beiden Vorabentscheidungsfragen konzentrieren.
IV. Würdigung
38. Mit seinen ersten beiden Fragen, die zusammen zu prüfen sind, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 1 sowie Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sind, dass sie den Bestimmungen eines nationalen Tarifvertrags entgegenstehen, die vorsehen, dass ein Arbeitnehmer entlassen werden kann, wenn seine krankheitsbedingte Abwesenheit einen bezahlten Zeitraum von 180 Tagen pro Jahr überschritten hat, zu dem auf Antrag dieses Arbeitnehmers ein Zeitraum von höchstens 120 Tagen während eines einzigen Jahres hinzukommen kann, wobei nicht danach unterschieden wird, ob der Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie eine Behinderung hat oder nicht.
39. Einleitend weise ich darauf hin, dass sich sowohl aus dem Titel und den Erwägungsgründen als auch aus dem Inhalt und der Zielsetzung der Richtlinie 2000/78 ergibt, dass diese einen allgemeinen Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“ gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe bietet, zu denen die Behinderung zählt(10). Nach Art. 2 Abs. 1 dieser Richtlinie bedeutet „Gleichbehandlungsgrundsatz“, dass „es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf“. Darüber hinaus gilt die erwähnte Richtlinie gemäß ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf u. a. die Entlassungsbedingungen.
40. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs müssen die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner, wenn sie Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich derselben Richtlinie fallen, mit der für den Bereich der Beschäftigung und des Berufs das nunmehr in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung konkretisiert wird, unter Beachtung der Richtlinie 2000/78 vorgehen(11).
41. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Ausgangsrechtssache auf die Entlassung einer Arbeitnehmerin nach Ablauf des in der streitigen Bestimmung vorgesehenen Zeitraums der Weiterbeschäftigung, d. h. eines bezahlten Zeitraums von 180 Tagen pro Jahr, unabhängig davon, ob es sich um aufeinanderfolgende Tage handelt oder nicht. Ich stelle vorab klar, dass die Zusatzbestimmung, wie das vorlegende Gericht erwähnt, vorsieht, dass die Weiterbeschäftigung auf Antrag des Arbeitnehmers um einen Zeitraum von höchstens 120 Tagen während eines einzigen Jahres verlängert werden kann. Aus der Vorlageentscheidung geht jedoch hervor, dass Frau P. M., obwohl sie die Möglichkeit dazu hatte, nicht beantragt hat, in den Genuss der letztgenannten Bestimmung zu kommen. Unter diesen Umständen wird sich meine weitere Analyse auf den Zeitraum von 180 Tagen, wie er in Art. 173 CCNL vorgesehen ist, konzentrieren, wobei ich im Rahmen einer Gesamtprüfung der Unionsrechtskonformität des fraglichen Tarifvertrags auf diesen Zeitraum von 120 Tagen Bezug nehmen werde.
42. Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass Frau P. M. nach ihrer Entlassung als Mensch mit Behinderung im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften anerkannt worden sei. Allerdings bedeutet die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer als Mensch mit Behinderung im Sinne des nationalen Rechts anerkannt ist, nicht, dass er an einer Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78 leidet(12). Der Begriff „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie ist so zu verstehen, dass er u. a. eine auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, die den Betreffenden in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben unter Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern hindern können, zurückzuführende Einschränkung von Fähigkeiten erfasst(13). Wie sich im vorliegenden Fall aus dem Vorabentscheidungsersuchen ergibt, geht das vorlegende Gericht, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts zuständig ist, davon aus, dass Frau P. M. ein Mensch mit Behinderung im Sinne der genannten Richtlinie ist.
43. Mit seinen ersten beiden Fragen möchte dieses Gericht wissen, ob die streitige Bestimmung eine Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2000/78 darstellt. Was das Vorhandensein einer unmittelbaren Diskriminierung angeht, so ergibt sich aus Art. 2 Abs. 2 Buchst. a dieser Richtlinie, dass eine solche Diskriminierung vorliegt, wenn eine Person wegen eines der in Art. 1 der Richtlinie genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Im vorliegenden Fall geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die streitige Bestimmung ebenso wie die Zusatzbestimmung für alle Arbeitnehmer gleichermaßen gilt, unabhängig davon, ob sie eine Behinderung haben oder nicht. Insoweit kann nicht davon ausgegangen werden, dass diese Bestimmungen eine unmittelbare Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 schaffen, wenn sie auf einem Kriterium beruhen, das nicht untrennbar mit der Behinderung verbunden ist(14).
44. In Bezug auf das Vorhandensein einer mittelbaren Diskriminierung heißt es in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78, dass eine solche Diskriminierung außer in den unter den Ziff. i und ii genannten Fällen vorliegt, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen u. a. mit einer bestimmten Behinderung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Diese Bestimmung sieht daher eine Prüfung in zwei Schritten vor. Im ersten Schritt soll untersucht werden, ob die betreffende Bestimmung des nationalen Rechts eine Benachteiligung wegen einer Behinderung beinhaltet. Ist das der Fall, reicht dieser erste Schritt nicht aus, um das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung von Menschen mit Behinderung festzustellen. Denn nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs greift eine Benachteiligung wegen einer Behinderung nur dann in den Schutzbereich der Richtlinie 2000/78 ein, wenn sie eine Diskriminierung im Sinne ihres Art. 2 Abs. 1 darstellt. Der unter die genannte Richtlinie fallende Arbeitnehmer mit Behinderung muss nämlich vor jeder „Diskriminierung“ im Verhältnis zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung geschützt werden(15). Daher besteht der zweite Schritt darin, zu bestimmen, ob die in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i oder ii derselben Richtlinie genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Bejahendenfalls stellt es selbst dann keine mittelbare Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2000/78 dar, wenn Menschen mit Behinderung regelmäßig benachteiligt werden.
45. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs läuft die Berücksichtigung von Fehlzeiten wegen einer mit der Behinderung in Zusammenhang stehenden Krankheit bei der Berechnung krankheitsbedingter Fehlzeiten darauf hinaus, eine mit der Behinderung in Zusammenhang stehende Krankheit dem allgemeinen Begriff der „Krankheit“ gleichzusetzen, obwohl eine schlichte Gleichsetzung der Begriffe „Behinderung“ und „Krankheit“ ausgeschlossen ist. Ein Arbeitnehmer mit Behinderung ist insoweit grundsätzlich einem höheren Risiko als ein Arbeitnehmer ohne Behinderung ausgesetzt, dass auf ihn eine Bestimmung angewandt wird, die eine Grenze für die Dauer der Abwesenheit von der Arbeit festlegt. Im Vergleich zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung trägt ein Arbeitnehmer mit Behinderung nämlich ein zusätzliches Risiko, wegen einer mit seiner Behinderung zusammenhängenden Krankheit abwesend zu sein. Er ist somit einem höheren Risiko ausgesetzt, krankheitsbedingte Fehltage anzusammeln und damit die in dieser Bestimmung vorgesehene Grenze zu erreichen. Die in der genannten Bestimmung aufgestellte Regel kann nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs daher Arbeitnehmer mit Behinderung benachteiligen und so zu einer mittelbaren Ungleichbehandlung wegen der Behinderung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b dieser Richtlinie führen(16).
46. Demnach ist im vorliegenden Fall zum ersten Schritt der Prüfung der streitigen Bestimmung und der Zusatzbestimmung(17), die sich auf die Anzahl der Abwesenheitstage pro Jahr beziehen, festzustellen, dass sie keine Sonderregelung für Arbeitnehmer mit Behinderungen schaffen. Daher führen sie eine Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne der genannten Richtlinie ein. Wie ich in Nr. 44 der vorliegenden Schlussanträge ausgeführt habe, lässt sich allein aufgrund des vorstehenden Befunds jedoch keine mittelbare Diskriminierung im Sinne derselben Richtlinie bejahen. Andernfalls wäre festzustellen, dass nicht nur die erwähnten Bestimmungen, sondern auch sämtliche Bestimmungen der Mitgliedstaaten im Bereich der sozialen Sicherheit, sofern sie nicht zwischen Menschen mit Behinderung und Menschen ohne Behinderung unterscheiden, allein aus diesem Grund gegen den im Unionsrecht vorgesehenen Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen.
47. Da sich die vorliegenden Schlussanträge auf die ersten beiden Vorlagefragen konzentrieren, die sich im Wesentlichen auf Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 beziehen, werde ich in einem ersten Schritt die in dieser Bestimmung vorgesehenen Voraussetzungen prüfen, die auf eine Ungleichbehandlung aufgrund einer Behinderung anwendbar sein könnten, auch wenn Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. ii dieser Richtlinie speziell auf die Situation einer Behinderung abstellt(18). Aus dem genannten Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i ergibt sich, dass im Fall einer besonderen Benachteiligung von Personen u. a. mit einer bestimmten Behinderung gegenüber anderen Personen keine Diskriminierung vorliegt, wenn die nationale Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Folglich ist zu prüfen, ob die in Rede stehende Bestimmung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist, ob die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen sind und ob sie nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des Ziels erforderlich ist, das von den Sozialpartnern, die den fraglichen Tarifvertrag abgeschlossen haben, angestrebt wird(19).
48. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs geht insoweit hervor, dass die Mitgliedstaaten nicht nur bei der Entscheidung darüber, welches konkrete Ziel sie im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der zu seiner Erreichung geeigneten Maßnahmen über ein weites Ermessen verfügen(20). So hat der Gerichtshof in Rn. 44 des Urteils Ruiz Conejero u. a. entschieden, dass der Kampf gegen Absentismus am Arbeitsplatz als ein sachlich gerechtfertigtes Ziel im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 angesehen werden kann, da es sich um eine beschäftigungspolitische Maßnahme handelt. Die Rechtssache, in der dieses Urteil ergangen ist, betraf krankheitsbedingte unregelmäßige und kurzzeitige Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Auch eine Maßnahme zur Förderung der Flexibilität des Arbeitsmarkts kann nach Ansicht des Gerichtshofs als eine beschäftigungspolitische Maßnahme angesehen werden(21).
49. In Bezug auf die vorliegende Rechtssache stelle ich fest, dass mit der Richtlinie 2000/78 gemäß ihrem 17. Erwägungsgrund unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Weiterbeschäftigung einer Person vorgeschrieben wird, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes nicht verfügbar ist. Folglich stellt es im Rahmen der Beschäftigungspolitik meiner Ansicht nach ein legitimes sozialpolitisches Ziel im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie dar, wenn bei Langzeiterkrankungen sichergestellt wird, dass die Arbeitnehmer für die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit zur Verfügung stehen. Die Richtlinie zielt nämlich nicht darauf ab, ein Beschäftigungsverhältnis dadurch zu verlängern, dass arbeitsunfähige Personen weiterbeschäftigt werden.
50. Es ist jedoch zu prüfen, ob die mit dem fraglichen Tarifvertrag zur Erreichung dieses Ziels eingesetzten Mittel angemessen sind und nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des Ziels erforderlich ist. Das vorlegende Gericht hat insoweit darauf hingewiesen, dass die zeitliche Begrenzung des Anspruchs auf Weiterbeschäftigung nach der Rechtsprechung der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) dem Interesse des kranken Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz im Hinblick auf seine Heilung oder Genesung zu behalten, einerseits, und dem Interesse des Arbeitgebers, einen Arbeitsvertrag, der für ihn nicht mehr rentabel erfüllt werden könne, in Anbetracht seiner finanziellen Lage, seiner Organisation und der zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehenden Notwendigkeit beenden zu können, andererseits, Rechnung trage(22). So kann der Arbeitnehmer aufgrund der streitigen Bestimmung aus krankheitsbedingten Gründen jedes Jahr etwa ein halbes Jahr lang fehlen, ohne seine Vergütung oder seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Er kann darüber hinaus die Inanspruchnahme der Zusatzbestimmung beantragen, die einen unbezahlten Krankheitsurlaub festlegt. Im Gegenzug hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Vertragsverhältnis bei Überschreitung der Höchstdauer zu beenden.
51. Für die Zwecke dieser Prüfung sollte hervorgehoben werden, dass der „di comporto“-Zeitraum nach Ansicht des vorlegenden Gerichts in Anbetracht seiner Länge von Anfang an dazu gedacht gewesen ist, Arbeitnehmer insbesondere vor behinderungsbedingten Fehlzeiten zu schützen, die nicht ausschließlich mit einer einfachen „gewöhnlichen“ Krankheit zusammenhängen. In demselben Sinne macht die italienische Regierung in ihren schriftlichen Erklärungen geltend, dass die Länge dieses Zeitraums durch die Notwendigkeit gerechtfertigt sei, Menschen mit Behinderung zu schützen, da es, wenn keine Behinderung vorliege, abgesehen von Krebserkrankungen, für die eine andere Regelung gilt, sehr selten sei, dass eine Krankheit so lange andauere. Somit nimmt die italienische Regelung der Einfachheit halber eine längere Frist an, beruhend auf dem logischen mehr noch als rechtlichen Grundsatz „Wer am meisten kann, kann am wenigsten“.
52. Außerdem sind alle anderen relevanten Gesichtspunkte zu berücksichtigen, u. a. die von den Unternehmen wegen Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu tragenden unmittelbaren und mittelbaren Kosten(23). Darüber hinaus ist zu prüfen, ob die streitige Bestimmung und die Zusatzbestimmung den Arbeitgebern einen Anreiz zur Einstellung und Weiterbeschäftigung bieten, indem sie das Recht vorsehen, Arbeitnehmer zu entlassen, die krankheitsbedingt eine Reihe von Tagen abwesend sind(24).
53. Unter Berücksichtigung des weiten Ermessens, der den Mitgliedstaaten nicht nur bei der Entscheidung darüber, welches konkrete Ziel sie im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der zu seiner Erreichung geeigneten Maßnahmen zuerkannt wird, erscheint eine Maßnahme wie die streitige Bestimmung meiner Meinung nach nicht unangemessen, um das in Nr. 49 der vorliegenden Schlussanträge genannte Ziel zu erreichen. Die Mitgliedstaaten oder die Sozialpartner dürfen nach meinem Dafürhalten nämlich verlangen, dass ein Arbeitnehmer jedes Jahr mindestens sechs Monate lang für die Wahrnehmung der in seinem Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben zur Verfügung steht.
54. Der Gerichtshof hat klargestellt, dass die streitige Bestimmung bei der Feststellung, ob die darin vorgesehenen Mittel über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen, in dem Kontext zu betrachten ist, in den sie sich einfügt, und die Nachteile, die den Betroffenen durch sie entstehen können, zu berücksichtigen sind. Dabei hat das vorlegende Gericht zu prüfen, ob die italienischen Sozialpartner bei der Verfolgung des rechtmäßigen Ziels, das darin besteht, die Verfügbarkeit der Arbeitnehmer zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit einerseits und einen angemessenen Ausgleich zwischen den entgegengesetzten Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in Bezug auf krankheitsbedingte Fehlzeiten andererseits sicherzustellen, die Berücksichtigung relevanter Gesichtspunkte unterlassen haben, die insbesondere Arbeitnehmer mit Behinderung betreffen. In diesem Zusammenhang darf das Risiko für Menschen mit Behinderung, die im Allgemeinen bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt größere Schwierigkeiten als Arbeitnehmer ohne Behinderung haben und die spezifische Bedürfnisse im Zusammenhang mit dem Schutz haben, den ihr Gesundheitszustand erfordert, nicht außer Acht bleiben(25).
55. In diesem Rahmen ist mittelbare Diskriminierung, wie es im 15. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 heißt, mit allen Mitteln, einschließlich statistischer Beweise, festzustellen. Daher muss das vorlegende Gericht, wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen bemerkt hat, bei der Feststellung, inwieweit Arbeitnehmer mit Behinderung durch die Anwendung der streitigen Bestimmung und der Zusatzbestimmung einen Schaden erleiden, anhand der ihm zur Verfügung stehenden Tatsachen prüfen, wie viele von ihnen länger als 180 Tage in einem Jahr oder länger als 300 Tage während eines einzigen Jahres krankgeschrieben gewesen sind. Stellt sich nach dieser Sachverhaltsprüfung heraus, dass eine beträchtliche Zahl von Arbeitnehmern mit Behinderung die „di comporto“-Zeiträume überschritten hat, wären diese mithin geeignet, erhebliche negative Auswirkungen auf Arbeitnehmer mit Behinderung zu haben, und könnten für deren Situation unangemessen sein. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu beurteilen, inwieweit die ihm vorgelegten statistischen Daten zuverlässig sind und ob es sie berücksichtigen kann, d. h. insbesondere, ob sie nicht rein zufällige oder konjunkturelle Phänomene widerspiegeln und ob sie hinreichend aussagekräftig sind(26).
56. Zu den zu berücksichtigenden Gesichtspunkten gehört auch die Tatsache, dass es in der italienischen Rechtsordnung Bestimmungen gibt, die speziell zum Schutz von Menschen mit Behinderung dienen. Solche Bestimmungen können nämlich die durch die Behinderung herbeigeführten Nachteile einschließlich des etwaigen Auftretens mit ihr zusammenhängender Krankheiten verhindern oder ausgleichen(27).
57. Vor diesem Hintergrund hat das vorlegende Gericht in Bezug auf Menschen mit Behinderungen zu beurteilen, ob die in der streitigen Bestimmung und der Zusatzbestimmung vorgesehenen Mittel nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des verfolgten Ziels erforderlich ist.
58. Auch wenn sich die ersten beiden Vorlagefragen nicht auf die in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. ii der Richtlinie 2000/78 genannten angemessenen Vorkehrungen beziehen, möchte ich in einem zweiten Schritt und ergänzend einige Anmerkungen dazu machen. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs geht hervor, dass die Bestimmungen des VN-Übereinkommens zur Auslegung der Bestimmungen dieser Richtlinie herangezogen werden können, damit Letztere so weit wie möglich in Einklang mit dem Übereinkommen ausgelegt wird. Nach Art. 2 des VN-Übereinkommens bedeutet „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ jede Unterscheidung, Ausschließung oder Beschränkung aufgrund von Behinderung, die zum Ziel oder zur Folge hat, dass das auf die Gleichberechtigung mit anderen gegründete Anerkennen, Genießen oder Ausüben aller Menschenrechte und Grundfreiheiten im politischen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen, bürgerlichen oder jedem anderen Bereich beeinträchtigt oder vereitelt wird. Dieser Begriff umfasst alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen. Zu solchen Vorkehrungen ergibt sich aus dem Wortlaut von Art. 5 der genannten Richtlinie im Licht ihrer Erwägungsgründe 20 und 21, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, geeignete Maßnahmen, also wirksame und praktikable Maßnahmen, zu ergreifen. Dabei ist jeweils die individuelle Situation zu berücksichtigen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, ohne den Arbeitgeber unverhältnismäßig zu belasten(28).
59. Im vorliegenden Fall legt das vorlegende Gericht dar, dass die Gesellschaft S. Kenntnis vom ersten ärztlichen Attest von Frau P. M. gehabt habe, in dem der medizinische Grund ihrer Abwesenheit für den Zeitraum vom 18. Juni bis zum 8. August 2022 angegeben war. Dagegen hätten die von ihrem italienischen Hausarzt für den Zeitraum bis zum 8. Januar 2023 ausgestellten ärztlichen Bescheinigungen den medizinischen Grund für ihre Abwesenheit nicht angegeben. Wie dieses Gericht hervorhebt, kennt der Arbeitgeber nach den nationalen Rechtsvorschriften nicht den Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers, da er keine ärztlichen Bescheinigungen mit einer Diagnose, d. h. mit dem Grund der Krankheit, sondern nur mit einer Prognose erhält. Darüber hinaus ist die Gesellschaft S. nicht über den Antrag von Frau P. M. auf Anerkennung ihrer Behinderung auf dem Verwaltungsweg informiert worden. Außerdem ist dem Arbeitgeber, wie das genannte Gericht klargestellt hat, nach diesen Rechtsvorschriften ausdrücklich untersagt, eigene medizinische Untersuchungen an der Person des Arbeitnehmers vorzunehmen(29).
60. Daher hat dasselbe Gericht zu prüfen, ob es nach nationalem Recht und in Anbetracht der besonderen Umstände des Ausgangsrechtsstreits Sache des Arbeitnehmers ist, seinen Arbeitgeber über eine Behinderung zu informieren(30) oder ob dieser verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer vor seiner Entlassung wegen Überschreitung des „di comporto“-Zeitraums zu fragen, ob seine Fehlzeiten mit dem Vorliegen einer Behinderung zusammenhängen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich zu erkundigen, wäre festzustellen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers mit Behinderung, ohne dass der Arbeitgeber versucht hätte, eine geeignete Maßnahme im Rahmen der „angemessenen Vorkehrungen“ im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 zu treffen, nicht die in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. ii dieser Richtlinie vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen würde.
61. Nach alledem bin ich der Auffassung, dass Art. 1 sowie Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sind, dass sie den Bestimmungen eines nationalen Tarifvertrags, nach denen ein Arbeitnehmer entlassen werden kann, wenn seine krankheitsbedingte Abwesenheit einen bezahlten Zeitraum von 180 Tagen pro Jahr überschritten hat, zu dem auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zeitraum von höchstens 120 Tagen während eines einzigen Jahres hinzukommen kann, ohne dass danach unterschieden wird, ob der Arbeitnehmer eine Behinderung im Sinne der Richtlinie hat oder nicht, nicht entgegenstehen, es sei denn, diese Bestimmungen verfolgen zwar das rechtmäßige Ziel, die Verfügbarkeit der Arbeitnehmer für die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit zu gewährleisten, gehen aber über das hinaus, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.
V. Ergebnis
62. In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, die erste und die zweite Vorlagefrage des Tribunale ordinario di Ravenna (Gericht Ravenna, Italien) wie folgt zu beantworten:
Art. 1 sowie Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
sind dahin auszulegen, dass
sie den Bestimmungen eines nationalen Tarifvertrags, nach denen ein Arbeitnehmer entlassen werden kann, wenn seine krankheitsbedingte Abwesenheit einen bezahlten Zeitraum von 180 Tagen pro Jahr überschritten hat, zu dem auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zeitraum von höchstens 120 Tagen während eines einzigen Jahres hinzukommen kann, ohne dass danach unterschieden wird, ob der Arbeitnehmer eine Behinderung im Sinne der Richtlinie hat oder nicht, nicht entgegenstehen, es sei denn, diese Bestimmungen verfolgen zwar das rechtmäßige Ziel, die Verfügbarkeit der Arbeitnehmer für die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit zu gewährleisten, gehen aber über das hinaus, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.
1 Originalsprache: Französisch.
i Die vorliegende Rechtssache ist mit einem fiktiven Namen bezeichnet, der nicht dem echten Namen eines Verfahrensbeteiligten entspricht.
2 Richtlinie des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
3 Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark (C‑335/11 und C‑337/11, im Folgenden: Urteil HK Danmark, EU:C:2013:222).
4 Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, im Folgenden: Urteil Ruiz Conejero, EU:C:2018:17). Vgl. zu diesem Urteil im Schrifttum Broderick, A., „Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Absence at Work“, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leiden, Nr. 5, 2019, S. 86 bis 91.
5 United Nations Treaty Series, Bd. 2515, S. 3.
6 ABl. 2010, L 23, S. 35.
7 Supplemento ordinario zur GURI Nr. 39 vom 17. Februar 1992.
8 GURI Nr. 131 vom 27. Mai 1970.
9 Das vorlegende Gericht bezieht sich insoweit auf die Legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Gesetz Nr. 68 – Vorschriften über das Recht von Menschen mit Behinderungen auf Arbeit) vom 12. März 1999 (Supplemento ordinario zur GURI Nr. 68 vom 23. März 1999).
10 Vgl. Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).
11 Vgl. entsprechend – zu einer Diskriminierung wegen des Alters – Urteil vom 19. Juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, Rn. 17 und die dort angeführte Rechtsprechung). Auch in Art. 26 der Charta der Grundrechte heißt es, dass die Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet.
12 Vgl. Urteil Ruiz Conejero (Rn. 32).
13 Vgl. Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).
14 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 26. Januar 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, Rn. 44 und die dort angeführte Rechtsprechung).
15 Vgl. Urteil Ruiz Conejero (Rn. 36 und die dort angeführte Rechtsprechung).
16 Vgl. in diesem Sinne Urteil Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, Rn. 38 und 39 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
17 Das vorlegende Gericht hebt hervor, dass die Zusatzbestimmung, da sie die Möglichkeit ausschließe, bei chronischen und psychischen Krankheiten einen zusätzlichen Urlaub zu nehmen, Menschen mit Behinderung, die an solchen Krankheiten litten, zu diskriminieren scheine. Wie jedoch ebenfalls festgestellt wird, hat Frau P. M., obwohl sie die Möglichkeit dazu hatte, keinen Antrag auf Inanspruchnahme dieses zusätzlichen Zeitraums gestellt, weshalb die Frage im Rahmen der vorliegenden Schlussanträge nicht geprüft zu werden braucht.
18 Vgl. u. a. Urteil HK Danmark (Rn. 75 bis 92 und die dort angeführte Rechtsprechung). Vgl. auch Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston in der Rechtssache Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, Nr. 33), wonach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 in Verbindung mit deren Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. ii zu lesen ist, weil die zweite Bestimmung als Erläuterung des Begriffs der Verhältnismäßigkeit im Rahmen der ersten Bestimmung gesehen werden kann und sich nicht sagen lässt, dass die Anwendung der zweiten Bestimmung auf Menschen mit Behinderung die der ersten Bestimmung ausschließt, denn diese wird zwar möglicherweise auf die meisten Menschen mit Behinderung anwendbar sein, kann aber nicht auf alle Anwendung finden.
19 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 19. September 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, Rn. 58).
20 Vgl. Urteil vom 20. April 2023, BVAEB (Anpassung der Ruhebezüge) (C‑52/22, EU:C:2023:309, Rn. 55 und die dort angeführte Rechtsprechung).
21 Vgl. Urteil HK Danmark (Rn. 82).
22 Vgl. Nr. 25 der vorliegenden Schlussanträge.
23 Vgl. in diesem Sinne Urteil Ruiz Conejero (Rn. 47). Das vorlegende Gericht erwähnt insoweit die Organisations- und Ausbildungskosten, die mit der Einstellung befristet beschäftigter Personen verbunden sind, die einen krankheitsbedingt abwesenden Arbeitnehmer ersetzen sollen.
24 Vgl. in diesem Sinne Urteil Ruiz Conejero (Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).
25 Vgl. in diesem Sinne Urteile HK Danmark (Rn. 82) und Ruiz Conejero (Rn. 49 bis 51 und die dort angeführte Rechtsprechung).
26 Urteil vom 30. Juni 2022, INSS (Kombination von Renten wegen vollständiger Berufsunfähigkeit) (C‑625/20, EU:C:2022:508, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).
27 Vgl. in diesem Sinne Urteil Ruiz Conejero (Rn. 55).
28 Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, Rn. 41 bis 43 und die dort angeführte Rechtsprechung). Wie ich in meinen Schlussanträgen in der Rechtssache HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, Nr. 59) bemerkt habe, ist Art. 5 der Richtlinie 2000/78 im Licht ihrer Erwägungsgründe 17 und 20 dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber vorrangig und soweit möglich den Arbeitsplatz einzurichten hat, den der Arbeitnehmer vor dem Eintritt seiner Behinderung innehatte. Das Ziel besteht nämlich bei einem auf dem sozialen Verständnis des Begriffs der Behinderung beruhenden Ansatz darin, das Arbeitsumfeld der Person mit Behinderung anzupassen, um ihr eine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, zu ermöglichen.
29 Vgl. Nr. 31 der vorliegenden Schlussanträge.
30 Im vorliegenden Fall hat Frau P. M. die Inanspruchnahme des in der Zusatzbestimmung vorgesehenen Zeitraums von 120 zusätzlichen Tagen nicht beantragt.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:

Rechtsmittelbelehrung: