Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-04-08, Aktenzeichen 15 Sa 766/13
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2014:0408.15SA766.13.0A

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Mai 2013 – 19 Ca 8501/12 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer sogenannten Schriftsatzkündigung der Beklagten vom 25. März 2013 geendet hat und in diesem Zusammenhang darüber, ob das (zunächst) bis zum 31. August 2012 befristete Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt Bestand hatte.
Die Beklagte betreibt Personalüberlassung. Sie schloss am 1. Januar 2012 einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit der Betriebsgesellschaft A (im Folgenden: A) bezogen auf den Kläger für die Zeit ab 1. Januar 2012. Nach dessen weiterem Inhalt war als Tätigkeitsbeschreibung „Lagertätigkeiten, Entladen von Paketen“ angegeben. Als Preis pro Stunde sind € 15,50 vereinbart. Wegen der weiteren Einzelheiten und des genauen Inhalts dieses Vertrages wird auf Blatt 125 der Akten Bezug genommen. Die A unterhält in Aschaffenburg einen Umschlagbetrieb, in dem die Anlieferung, Verteilung und Weiterlieferung von Kundenpaketen umgesetzt wird.
Dort war der im Jahr 1961 geborene Kläger bereits ab Mai 2010 für die A tätig. Er war bei der A aufgrund eines Arbeitsvertrages mit einer Firma B Services GmbH eingesetzt.
Am 12. April 2012 unterzeichnete der Kläger einen von der Beklagten bereits zuvor am 1. März 2012 unterzeichneten Leiharbeitnehmervertrag, für die Zeit ab 1. März 2012, der in § 3 eine Befristung bis zum 31. August 2012 vorsieht (Bl. 4 bis 8, 9 d.A.). Der Bruttostundenlohn des Klägers ist dort bei einer 35-Stunden-Woche mit € 7,79 angegeben.
Der Kläger war auch aufgrund des mit der Beklagten geschlossenen Arbeitsvertrages bei der A in Aschaffenburg eingesetzt und arbeitete über den 31. August 2012 hinaus dort. Im September 2012 erhielt er eine Vergütungsabrechnung der Firma C Services GmbH (Bl. 151 d.A.). Die C Service GmbH ist eine Subunternehmerin der Beklagten und verfügt über eine eigene Arbeitnehmerüberlassungsgenehmigung.
Seit dem 25. August 2012 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Seine Arbeitsunfähigkeit hat er gegenüber der Beklagten nicht angezeigt. Die der Beklagten zum Nachweis übersandte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sandte diese kommentarlos an ihn zurück.
Mit Schriftsatz, der am 29. November 2012 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen ist, hat der Kläger einen Feststellungsantrag bezüglich des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten angekündigt.
Im Schriftsatz vom 25. März 2012 hat die Beklagte durch ihren Prozessbevollmächtigten hilfsweise eine ordentliche Kündigung erklärt.
Wegen dieser Kündigung hat der Kläger seine Klage um einen Antrag nach § 4 KSchG mit Schriftsatz vom 5. April 2013 erweitert, der der Beklagten am 9. April 2013 zugestellt worden ist (Bl. 32 d.A.). Den zunächst angekündigten Feststellungsantrag des Klägers haben die Parteien sodann übereinstimmend für erledigt erklärt.
Der Kläger hat die Kündigung für sozial ungerechtfertigt gehalten. Er hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis zur Beklagten habe zum Zeitpunkt des Zugangs der Schriftsatzkündigung auch noch bestanden, denn er habe über den 31. August 2012 hinaus mit Wissen der Beklagten weitergearbeitet. Er hat behauptet, er habe auf Weisung von Herrn D gearbeitet. Dieser sei als Objektleiter der Beklagten aufgetreten. Dessen Anwesenheit bei der A sei jedenfalls mit dessen angeblicher Funktion als Objektleiter für die Beklagte erklärt worden. Aus seiner Sicht habe Herr D mit dem Geschäftsführer der Beklagten ihm gegenüber weisungsberechtigt zusammengearbeitet. Ein Handeln für die C Service GmbH habe dieser nicht deutlich gemacht, so dass er von dessen Auftreten für die Beklagte habe ausgehen können. Er hat behauptet, die A habe nur zur Beklagten vertragliche Beziehungen.
Er hat beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Schriftsatzkündigung der Beklagten vom 25. März 2013 nicht aufgelöst ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, der Kläger habe mit Wirkung zum 1. September 2012 einen neuen Arbeitsvertrag mit der C Service GmbH unterzeichnet und sei über die C Service GmbH weiterhin bei der A eingesetzt worden. Dieses Arbeitsverhältnis sei zum Ende Oktober 2012 schriftlich von der C Service GmbH gekündigt worden. D sei nicht bei ihr angestellt und auch nicht als Objektleiter tätig. Er fungiere auch nicht als solcher und habe dazu auch keine Vollmachten; solche habe er auch nicht zur Abgabe rechtgeschäftlicher Erklärungen für sie. Sie hat gemeint, der Kläger trage dazu auch nicht hinreichend substantiiert vor. Selbst wenn Herr D als Objektleiter für sie aufgetreten sei und etwa Erklärungen in ihrem Namen abgegeben habe, so sei ihr dies nicht zurechenbar. Sie habe davon nichts gewusst. Sie hat behauptet, der A sei über deren Mitarbeiter E bekannt gewesen, dass der Kläger über den Ablauf der Befristung hinaus nicht mehr bei ihr beschäftigt gewesen sei und von ihr nicht mehr eingesetzt wurde.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Mai 2013 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 50, 51 d.A.).
Das Arbeitsgericht hat durch vorgenanntes Urteil die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, dass für das Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess Voraussetzung sei, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zum kündigenden Arbeitgeber bestanden habe. Diese Voraussetzung sei hingegen nicht gegeben. Die wirksame Befristung zum 31. August 2012 habe der Kläger nicht mit einer rechtzeitig erhobenen Entfristungsklage angegriffen. Eine Vereinbarung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sei zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Der insoweit nur pauschale Vortrag des Klägers lasse insbesondere eine Bevollmächtigung des Herrn D nicht erkennen. Die Beklagte müsse sich ein Handeln des Herrn D auch nicht nach den Grundsätzen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht zurechnen lassen. Es sei nicht erkennbar, dass Herr D mit Wissen der Beklagten als deren Vertreter aufgetreten sei und der Kläger habe auch nicht konkret zu Tatsachen vorgetragen, aus denen sich entnehmen lasse, aufgrund welcher Umstände dessen Auftreten als Objektleiter von der Beklagten hätte bemerkt werden müssen und verhindert werden können. Das befristete Arbeitsverhältnis gelte auch nicht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, denn jedenfalls sei eine zu Gunsten des Klägers unterstellte Weiterarbeit im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht mit Wissen der Beklagten erfolgt. Auf ein Wissen des Herrn D komme es aus den zu Vollmachten erörterten Gründen nicht an und der Geschäftsführer der Beklagten habe jedenfalls zu Zeiten der Weiterarbeit des Klägers davon nichts gewusst.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 28. Januar 2014 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.
Er verfolgt sein Begehren unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter und hält an seiner Auffassung fest, dass sein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten über den 31. August 2012 hinaus auf der Grundlage des § 15 Abs. 5 TzBfG fortbestanden habe und auch durch die Kündigung nicht beendet worden sei. Er behauptet, sein Einsatz bei der A sei auf der Grundlage des zwischen der Beklagten und der A geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages erfolgt und die Beklagte habe dementsprechend Abrechnungen für die von ihm auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages bei der A geleisteten und auch nach dem 31. August 2012 erfassten (Bl. 126 ff d.A.) Arbeitsstunden abgerechnet und bezahlt erhalten. Er behauptet, die Beklagte habe ihn der A bis zum 25. Oktober 2012 zur Verfügung gestellt und die hierfür vereinbarte Vergütung abgerechnet und kassiert. Er behauptet, der Geschäftsführer der Beklagten habe D im Betrieb der A als Objektleiter mit Einstellungsbefugnis und Ansprechpartner für Personalangelegenheiten der Beklagten vorgestellt und dies auch gegenüber ihren Mitarbeitern kommuniziert. Er behauptet, es habe dem Herrn D auch die Zuteilung zu bestimmten Arbeitsbereichen, die Abrechnung und Auszahlung der Vergütung oblegen. So habe er Abrechnungen und Vertragsunterlagen an den Kläger und andere Mitarbeiter aus dem Bereich der Beklagten ausgehändigt. Er behauptet, er sei sowohl vor dem 1. März 2012 als auch nach dem 31. August 2012 von der Beklagten bei der A auf der Grundlage des zwischen diesen Firmen geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages vom 1. Januar 2012 eingesetzt worden. Das habe er auch schon erstinstanzlich vorgetragen. Er behauptet, er sei auch über den 31. August 2012 hinaus bei der Beklagten angefordert und bei und von der A in der Entladung eingesetzt worden. Er behauptet, Herr D habe die Funktion als Objektleiter der Beklagten auch ihm gegenüber in der Zeit vom 1. März bis 31. August 2012 wahrgenommen. Er behauptet, er habe Herrn D gefragt, ob er eine Verlängerung seines Einsatzes bekomme. Herr D habe dies bejaht und erklärt, er werde ihm einen Fortsetzungsvertrag zukommen lassen und er – der Kläger – solle auch am nächsten Tag kommen und seine bisherige Arbeit in der Entladung fortsetzen. Er vertritt die Auffassung, der Verleiher sei im Falle der Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Leiharbeitnehmer verpflichtet, den Entleiher von dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitnehmer zu unterrichten. Da dies nicht geschehen sei, sei die Fortsetzung der Tätigkeit der Beklagten auch zuzurechnen. Er meint, dies gelte erst recht in dem Fall, dass – wie hier – der zwischen Ver- und Entleiher geschlossene Vertrag eine längere Laufzeit habe, als der mit dem Leiharbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag. In diesem Fall treffe den Verleiher- hier die Beklagte – eine besondere Hinweis- und Kontrollpflicht, dass der Leiharbeitnehmer seine Arbeit auch tatsächlich bei dem Entleiher einstelle. Es sei dem Verleiher verwehrt, den Leiharbeitnehmer zunächst schweigend und untätig weiterarbeiten zu lassen und dann später zu widersprechen. Die Beklagte habe zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nichts vorgetragen, weswegen diese das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe.
Er beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Mai 2013 – 19 Ca 8501/12 - abzuändern und
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Schriftsatzkündigung der Beklagten nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung wird zurückgewiesen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und hält ihren tatsächlichen Vortrag insgesamt aufrecht.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung insgesamt (Bl. 76 – 80 d.A.), die Berufungsbeantwortung (Bl. 88 – 93 d.A.) mit der darin enthaltenen einer weiteren Kündigungserklärung, den Schriftsatz des Klägers vom 29. November 2013 (Bl. 120 - 124 d.A.) nebst Anlagen und den Schriftsatz der Beklagten vom 27. Dezember 2013 (Bl. 142, 143 d.A.) sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 28. Januar 2014 (Bl. 148, 149 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist als in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses eingelegt ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
II. Die Berufung hat hingegen keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt nicht über den 31. August 2012 hinaus als auf unbestimmte Zeit verlängert. Daher bestand zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen (Schriftsatz-)Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht (mehr). Dementsprechend hat das Arbeitsgericht die Klage zutreffend abgewiesen. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. der Entscheidungsgründe wird Bezug genommen, § 69 Abs. 2 ArbGG.
1. Der Kläger wendet sich nicht gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, dass mangels rechtzeitiger Erhebung einer so genannten Entfristungsklage, § 17 TzBfG, die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien zum 31. August 2012 rechtswirksam war. Er wendet sich auch nicht gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, dass zwischen den Parteien die Fortsetzung des Arbeitsvertragsverhältnisses weder ausdrücklich noch stillschweigend vereinbart wurde.
2. Zwar ist der Kläger mit der Geltendmachung der Fiktion der Verlängerung seines Arbeitsvertragsverhältnisses auf unbestimmte Zeit nicht ausgeschlossen, wovon auch das Arbeitsgericht – wenn auch stillschweigend – ausgegangen ist. Die Frist zur Erhebung einer Klage, die auf die Fiktion gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG gerichtet ist, ist gar nicht angelaufen, § 17 S. 3 TzBfG. Die Beklagte hat eine schriftliche Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet ist, nicht abgegeben. Aber die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg, weil die Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses auch nicht aufgrund der Fiktion in § 15 Abs. 5 TzBfG anzunehmen ist.
Der Kläger hat auch im Berufungsrechtszug nicht hinreichend konkret Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass seine Weiterarbeit mit Wissen des Arbeitgebers - mithin der Beklagten - im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG erfolgt ist.
a) Maßgeblich im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG ist insoweit die Kenntnis des Arbeitgebers oder seines Vertreters, der den Arbeitgeber durch eine entsprechende vertragliche Abrede binden könnte (BAG 24. Oktober 2001 – 7 AZR 620/00–, BAGE 99, 223-232; 20. Februar 2002 – 7 AZR 662/00–, juris; 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 -, juris). Unzureichend ist, wenn lediglich Kollegen des Arbeitnehmers, Fachvorgesetzte oder Mitglieder des Betriebsrats über dessen weiteres Verbleiben am Arbeitsplatz unterrichtet sind.
Nimmt der Arbeitnehmer für sich die Rechtsfolgen des Absatzes 5 in Anspruch, muss er im Streitfall darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt worden ist (BAG 24. Oktober 2001 – 7 AZR 620/00–, BAGE 99, 223-232).
aa) Hinreichenden Vortrag zu tatsächlichen Umständen aufgrund derer von einer Kenntnis des Geschäftsführers der Beklagten von der Weiterarbeit des Klägers nach dem 31. August 2012 bei der A auszugehen ist, hat der Kläger nicht gehalten. So mag zwar der nach seinen Behauptungen ungekündigt über den 31. August 2012 hinaus fortbestehende ihn ausdrücklich nennende Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen der Beklagten und der A ein Indiz für seine Weiterarbeit im Interesse der vertraglichen Verpflichtungen der Beklagten zur Personalgestellung an die A sein, ein Wissen von seiner Weiterarbeit in der Person des Geschäftsführers der Beklagten ergibt sich daraus jedoch nicht. Der möglicherweise ungekündigte Bestand des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen der Beklagten und der A bedingt nicht zwingend die Weiterarbeit des Klägers, zumal dieser Vertrag eine kurze Frist von 5 Arbeitstagen für die Abmeldung der eingesetzten Mitarbeiter beinhaltet. Die vom Kläger behauptete Tatsache, er sei auch schon vor dem 1. März 2012 von der Beklagten auf der Basis des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages bei der A von der Beklagten eingesetzt worden, ist für den Umstand der Kenntnis des Geschäftsführers der Beklagten von seiner Weiterarbeit nach dem 31. August 2012 ohne Belang.
Sein Vortrag, die Beklagte habe ihn der A bis zum 25. Oktober 2012 zur Verfügung gestellt, ist tatsächlich nicht hinreichend substantiiert. Das „Zur-Verfügung-Stellen“ eines Leiharbeitnehmers an einen Entleiher beinhaltet tatsächliches Handeln. Ein solches tatsächliches Handeln beschreibt der Vortrag des Klägers gerade nicht. Auch seine Behauptung, die Beklagte habe die für seine Arbeitsleistung bei der A vereinbarte Vergütung abgerechnet und kassiert beinhaltet nichts zur Kenntnis des Geschäftsführers der Beklagten. Dass dieser die Arbeitsstunden des Klägers aus der Zeit nach dem 31. August 2012 selbst abgerechnet hat und den Zahlungsvorgang insoweit selbst wahrgenommen hat, behauptet auch der Kläger nicht. Gleiches gilt für die Behauptung des Klägers, er sei von der A bei der Beklagten nach dem 31. August 2012 angefordert worden. Auch hier ist nicht ersichtlich, wer von Seiten der A wem gegenüber bei der Beklagten unter welchen konkreten Umständen den Kläger als Leiharbeitnehmer wie angefordert hat. Demgemäß kann auch aufgrund dieser nicht hinreichend konkreten Behauptung nicht von der eigenen Kenntnis des Geschäftsführers der Beklagten ausgegangen werden.
bb) Auch die Darlegungen des Klägers zu einer Stellung des Herrn D als Vertreter der Beklagten sind nicht hinreichend. Dies gilt insbesondere bezogen auf den erforderlichen Umstand, dass der Vertreter des Arbeitgebers mit der Befugnis ausgestattet sein muss, diesen durch eine entsprechende vertragliche Abrede mit dem Kläger arbeitsvertraglich zu binden. Erstinstanzlich hatte der Kläger insoweit nur vorgetragen, dass er auf Weisung des Herrn D gearbeitet habe und dass dieser als Objektleiter der Beklagten aufgetreten sei, so sei dessen Anwesenheit bei der A mit dieser Funktion als Objektleiter für die Beklagte erklärt worden. Er sei von dessen Auftreten für die Beklagte ausgegangen, weil Herr D mit dem Geschäftsführer der Beklagten ihm gegenüber weisungsberechtigt zusammengearbeitet habe. Nachdem das Arbeitsgericht diesen Vortrag als völlig pauschal bewertet hat und in den Entscheidungsgründen auch darauf hingewiesen hat, dass bereits nicht erkennbar sei, wer die Anwesenheit des Herrn D im Betrieb der A mit dessen Funktion als Objektleiter erklärt haben soll und dass selbst bei einem entsprechenden Auftreten des Herrn D als Objektleiter mangels hinreichendem Vortrag nicht erkennbar sei, dass die Beklagte hiervon gewusst habe, behauptet der Kläger im Berufungsrechtszug nunmehr, der Geschäftsführer der Beklagten habe D im Betrieb der A als Objektleiter mit Einstellungsbefugnis und Ansprechpartner für Personalangelegenheiten der Beklagten vorgestellt und dies auch gegenüber ihren Mitarbeitern kommuniziert. Zudem habe Herrn D auch die Zuteilung zu bestimmten Arbeitsbereichen, die Abrechnung und Auszahlung der Vergütung oblegen. So habe dieser Abrechnungen und Vertragsunterlagen an den Kläger und andere Mitarbeiter aus dem Bereich der Beklagten ausgehändigt.
Aber auch dieser Vortrag ist nach Auffassung der Berufungskammer nicht hinreichend konkret, um daraus auf die Stellung des Herrn D als Vertreter der Beklagten mit der Befugnis diese durch eine entsprechende vertragliche Abrede mit dem Kläger arbeitsvertraglich zu binden, schließen zu können. Dem Vortrag des Klägers ist zwar nun zu entnehmen, dass der Geschäftsführer der Beklagten betreffend Herrn D die Erklärung über dessen Funktion eines Objektleiters und zudem mit Einstellungsbefugnis abgegeben hat. Gleichzeitig ist Herr D nach den Darlegungen des Klägers auch als Ansprechpartner für Personalangelegenheiten vorgestellt worden. Dem Vortrag des Klägers lässt sich jedoch nach wie vor nicht entnehmen, wann und unter welchen Umständen der Geschäftsführer der Beklagten wem gegenüber solche Erklärungen abgegeben hat. Sein Vortrag lässt jedoch den Schluss zu, dass der Geschäftsführer der Beklagten eine solche Erklärung jedenfalls nicht gegenüber dem Kläger ausdrücklich abgegeben hat und auch sonst nicht gegenüber Arbeitnehmern der Beklagten. Denn die Formulierung „und dies auch gegenüber den Mitarbeitern der Beklagten so kommuniziert“ wäre überflüssig, wenn die zuvor behauptete Vorstellung des Herrn D ausdrücklich allen Arbeitnehmern der Beklagen gegenüber erfolgt wäre. Dieses Verständnis des Vortrages des Klägers korrespondiert zudem mit dessen weiterem Vortrag zum zwischen der A und der Beklagten geschlossenen Personalgestellungsvertrag. Danach hat die Beklagte der A einen „entscheidungsberechtigten Mitarbeiter als Vorgesetzten und Ansprechpartner zu stellen“ und namentlich zu benennen. Diese namentliche Benennung versteht die Kammer als die vom Kläger behauptete „Vorstellung“. Die Bewertung des vom Kläger zur Vertreterstellung des Herrn D gehaltenen Vortrages als nicht hinreichend substantiiert, ist auch aufgrund der Widersprüchlichkeit des Vortrages im Übrigen geboten.
Behauptet der Kläger zur Position des Herrn D zum einen, diesem habe die „Zuteilung zu bestimmten Arbeitsbereichen“ oblegen, so behauptet er zum anderen, der Einsatz sämtlicher Arbeitnehmer in der Entladung und Beladung habe ausschließlich der A oblegen und die Arbeitnehmer hätten vom Hallen- bzw. Hofmeister über den von der Beklagten gestellten so genannten Vorarbeiter nur die Weisung erhalten, an welche Tore sie sich zu begeben haben. Der letztgenannte Vortrag kann nur dahingehend verstanden werden, dass der so genannte Vorarbeiter die Weisungen der Hallen- und Hofmeister schlicht weiterleitet. Eine eigene Entscheidungsbefugnis im Sinne von „Zuteilung der Arbeitnehmer zu Arbeitsbereichen“ kommt darin gerade nicht zum Ausdruck. In Ansehung des Bestreitens der Beklagten und deren Behauptung, Herr D sei weder bei ihr beschäftigt gewesen, noch habe er irgendwelche Vollmachten von ihr erhalten, hätte es weitergehenden substantiierten Vortrages bedurft, den der Kläger auch im Rahmen der Erörterungen des Kammertermins nicht gehalten hat. Da der Kläger nach seinem eigenen Vortrag für die Beklagte auch nicht ganz neun Monate tätig war, besteht kein Anlass, davon auszugehen, der Kläger wäre nicht in der Lage seinen Vortrag insoweit zeitlich und nach den konkreten Umständen weiter zu präzisieren. Darauf, ob Herr D auch als für Personalangelegenheiten zuständig vorgestellt wurde, kommt es aus den oben genannten Gründen bereits nicht an. Dies ist aber auch deswegen unerheblich, weil „eine Zuständigkeit für Personalangelegenheiten“ nicht zwingend das Recht zum Abschluss von Arbeitsverträgen beinhaltet – nach Meinung der Kammer ist dies eher die Ausnahme. Es kommt aus demselben Grund auch nicht darauf an, ob Herrn D die Abrechnung und Auszahlung der Vergütung oblag und dass Herr D - nach dem Vortrag des Klägers - ihm die Vorlage eines Fortsetzungsvertrages zugesagt haben soll. Insoweit ist zudem der tatsächliche Vortrag des Klägers in keiner Weise nach zeitlichen Umständen substantiiert. Es ist auch nicht ersichtlich, wann dieses vorgetragene Gespräch stattgefunden haben soll.
3. Ein Arbeitsverhältnis wird auch nicht deswegen nach § 15 Abs. 5 TzBfG zwischen den Parteien fingiert, weil - hier sogar zugunsten des Klägers unterstellt – bei der Entleiherin die Weiterarbeit des Klägers bekannt war. Dabei ist die insoweit streitige Frage, ob das „Wissen von der Weiterarbeit“ die „Kenntnis von dem Ende des Arbeitsverhältnisses“ beinhaltet oder nicht, ohne Belang.
Daher kommt es auch nicht darauf an, ob die Beklagte die Entleiherin von dem Ende des Leiharbeitsverhältnisses unterrichtet hat oder hätte unterrichten müssen und welche Folgen dieses Unterlassen hat.
a) Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt der Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordneten Fiktion unter anderem voraus, dass die Weiterarbeit des Arbeitnehmers mit Wissen des Arbeitgebers selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgt (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 98/00 - BAGE 97, 78 = AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 9 = EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 24, zu B I der Gründe; 25. Oktober 2000 - 7 AZR 537/99 - BAGE 96, 155 = AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 7 = EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 23, zu B IV 4 der Gründe). Hat der zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Vertreter des Arbeitgebers kraft Delegationsbefugnis die Bearbeitung von arbeitsrechtlichen Vorgängen auf andere selbständig handelnde Personen übertragen, so ist auch deren Wissen maßgeblich. In diesem Fall muss der berechtigte Vertreter deren Kenntnis aus den übertragenen Angelegenheiten gegen sich gelten lassen. So hat das Bundesarbeitsgericht für den Hochschulbereich entschieden, dass der Justiziar der Universität als Arbeitgeber iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG anzusehen sein kann, wenn der Rechtsabteilung alle arbeitsrechtlichen Klagen zuzustellen sind, weil er anstelle des Rektors von dem in der Klageschrift enthaltenen Sachverhalt Kenntnis erhält. Im Falle, dass die Rechtsabteilung der Universität generell für die Führung der arbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten zuständig sei, müsse sich der Rektor darüber hinaus die Kenntnisse des für die Prozessführung verantwortlichen Justiziars aus Schriftsätzen und der Wahrnehmung von Gerichtsterminen wie seine eigene zurechnen lassen (BAG 11. Juli 2007 – 7 AZR 501/06– Rz. 24, zitiert nach juris).
b) Eine vergleichbare Konstellation liegt hier jedoch bereits deshalb nicht vor, weil die Entleiherin weder Arbeitgeberin des Klägers noch deren zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Vertreterin war. Auf sie sind auch nicht arbeitsrechtliche Vorgänge im oben genannten Sinne mit der Rechtsfolge der Zurechnung übertragen worden. Dies ergibt sich weder aus der Gestaltung des Überlassungsverhältnisses noch sind ergänzend Tatsachen dazu vorgetragen oder ersichtlich.
Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, denn ein Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, durch den sich der Verleiher gegenüber dem Entleiher verpflichtet, ihm Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, ist ein Vertrag eigener Art als Unterfall des Dienstverschaffungsvertrages, der es dem Entleiher als Vertrag zugunsten Dritter erlaubt, auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zurückzugreifen und ihn nach seinen – des Entleihers - Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie seine eigenen Arbeitnehmer einzusetzen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer auswählt und dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat. Er haftet nur für Verschulden bei der Auswahl der verliehenen Arbeitnehmer. Mit diesem Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages kommt dem Entleiher auch nicht die Stellung eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters des Arbeitgebers des Leiharbeitnehmers zu. Tatsächliche Umstände aufgrund derer dennoch im Rahmen des Vertragsverhältnisses zwischen der Beklagten und der A von einer solchen Vertreterstellung auszugehen wäre sind ebenso wenig ersichtlich, wie andere Umstände aufgrund derer eine Zurechnung – etwa nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht - erfolgen müsste. Es sind auch sonst keine Umstände erkennbar, aufgrund derer der Kläger darauf vertrauen durfte, dass bei der A GmbH überhaupt eine „entscheidende Stelle“ existierte, die dann auch noch von seiner Weiterarbeit informiert war und deshalb Gelegenheit zur Reaktion gehabt hätte.
Demgemäß kommt es auch nicht darauf an, ob die Beklagte verpflichtet war, die A auf die Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses aufgrund des Ablaufs der Zeit für die es eingegangen wurde hinzuweisen (a.A. Ulber, AÜG, 3. Aufl. 2006, § 9 Rn. 335).
Darauf, ob die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den Kläger auf die Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses aufgrund des Ablaufs der Zeit für die es eingegangen wurde hinzuweisen kommt es auch nicht an. Rechtsfolge einer etwaigen Pflichtverletzung wäre nicht der Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien des Rechtsstreits. Nur ergänzend wird darauf hingewiesen, dass § 15 Abs. 2 TzBfG die Unterrichtung nur für den Fall der Zweckbefristung normiert. Eine Zweckbefristung beinhaltet der schriftliche Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht. Er war kalendermäßig bis zum 31. August 2012 befristet.
Da die Beklagte einen Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG nicht erklärt hat – worauf sie sich im Rechtsstreit auch gar nicht beruft – kommt es auch nicht auf die vom Kläger vertretene Rechtsauffassung zu gesteigerten Pflichten für den Fall, dass der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag eine längere Laufzeit als der Leiharbeitsvertrag hat, an.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil sein Rechtsmittel keinen Erfolg gehabt hat.
Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 4 KSchG
§ 17 TzBfG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 5 TzBfG
§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG
§ 17 S. 3 TzBfG
§ 15 Abs. 2 TzBfG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 99, 223
BAGE 97, 78
BAGE 96, 155
19 Ca 8501/12
7 AZR 620/00
7 AZR 662/00
7 AZR 501/06
7 AZR 98/00
7 AZR 537/99