Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-11-27, Aktenzeichen 3 Sa 481/07
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2007:1127.3SA481.07.0A

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.04.2007 - Az: 3 Ca 3055/06 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
3. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 8403,66 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Der Kläger arbeitete in der Betriebsstätte der Beklagten in C-Stadt. Die Gruppe, die der Kläger leitete, setzte sich aus ca. 12 bis 16 behinderten Menschen zusammen. Nach näherer Maßgabe seines jeweiligen Klagebegehrens beansprucht der Kläger
- die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 27.12.2006 weder fristlos, noch nach Ablauf der Auslauffrist zum 30.06.2007 aufgelöst worden ist,
sowie
- die Zahlung restlichen Gehaltes für Dezember 2006 und der Gehälter für Januar 2007 und Februar 2007.
Zur näheren Darstellung (insbesondere) des (erstinstanzlichen) Sach- und Streitstandes im übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 24.04.2007 - 3 Ca 3055/06 -, dort Seite 3 ff. = Bl. 141 ff. d.A..
Das Arbeitsgericht hat der Klage - wie aus dem Urteilstenor (Bl. 140 d.A.) ersichtlich - stattgegeben. Gegen das ihr am 20.06.2007 zugestellte Urteil vom 24.04.2007 - 3 Ca 3055/06 - hat die Beklagte am 18.07.2007 Berufung eingelegt und diese - innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist (s. dazu den Beschluss vom 30.07.2007, Bl. 170 d.A.) - am 17.09.2007 begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 13.09.2007 (Bl. 173 ff. d.A.) Bezug genommen.
Die Beklagte bringt dort u.a. vor, dass eine nachhaltige Arbeitsverweigerung, die die außerordentliche Kündigung begründen könne, auch dann vorliege, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung erbringe, die offensichtlich nicht von der Arbeitsanweisung des Arbeitgebers gedeckt sei und sich der Arbeitnehmer nachhaltig weigere, der Arbeitsanweisung nachzukommen. Dieser Kündigungsgrund sei hier gegeben. Der Kläger - so bringt die Beklagte vor - habe nicht nur mangelhafte Leistungen erbracht, sondern sei der (unstreitigen) Arbeitsanweisung vom 22.09.2006 (mit den beiden erteilten Arbeitsaufträgen) vorsätzlich und trotz zwei einschlägiger Abmahnungen überhaupt nicht nachgekommen. Der Beklagte sei es durch die eindeutige Formulierung der Arbeitsanweisung (Erstellen des Förderkonzepts "gemeinsam mit Herrn H.") auf die gemeinsame Erarbeitung angekommen, - damit nicht nur die einseitige Sichtweise des Klägers, sondern auch die Argumente des Herrn H. hätten einfließen können. Ein Förderkonzept, welches - abgesehen von den erheblichen inhaltlichen Mängeln - ohne ersichtlichen Grund ohne jegliche Zusammenarbeit mit Herrn H. erstellt worden sei, entspreche in keiner Weise der Arbeitsanweisung. Die geforderte Zusammenarbeit - so macht die Beklagte weiter geltend - sei durch die Besprechung vom 05.10.2006 nicht erfüllt worden. Der Kläger habe sich geweigert, das "Förderkonzept" in Zusammenarbeit mit Herrn H. noch einmal zu überarbeiten. Der Kläger habe Herrn H. vor vollendete Tatsachen ohne Bereitschaft der Überarbeitung gestellt.
Der Kläger habe sich nachhaltig geweigert, mit dem Mitarbeiter H. zusammenzuarbeiten. Es sei gerade nicht so gewesen, dass der Kläger das Konzept zur Stellungnahme und gegebenenfalls Überarbeitung freigegeben habe, - er sei überhaupt nicht bereit gewesen, das Konzept noch einmal zu überarbeiten.
Die Beklagte wirft dem Kläger weiter vor, auch vorsätzlich gegen die Anweisung gehandelt zu haben, mit L. eine Vereinbarung herbeizuführen. Für den Kläger sei es offensichtlich gewesen, dass das Hinlegen eines Schmierzettels nicht mit dem Herbeiführen einer Vereinbarung gleichzusetzen sei, sondern eine Provokation darstellte. Eine Vereinbarung mit L. habe ohne ersichtlichen Grund bis zuletzt nicht stattgefunden.
Zulasten des Klägers möchte die Beklagte zusätzlich berücksichtigt wissen, dass durch die Arbeitsanweisungen Spannungen zwischen dem Kläger, dem Lagerleiter L., H. und D. abgebaut werden sollten. Vor diesem Hintergrund stelle sich die Verweigerungshaltung des Klägers als besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Die Beklagte verweist auf die Abmahnungen vom 31.10.2006 und vom 12.12.2006 sowie auf die Fristsetzungen zum 01.12.2006 und zum 18.12.2006.
Eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers liegt nach Ansicht der Beklagten auch in der fehlenden Sachstandsmitteilung an den Fachdienstleiter D.. Einschlägige Abmahnungen würden vorliegen. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt. Ergänzend äußert sich die Beklagte im Schriftsatz vom 19.11.2007 (Bl. 209 ff. d.A.), worauf ebenfalls verwiesen wird.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.04.2007 - 3 Ca 3055/06 - aufzuheben und die Klage abzuändern.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Der Kläger beantwortet die Berufung der Beklagten nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in den Schriftsätzen vom 06.08.2007 (Bl. 171 f. d.A.) vom 30.10.2007 (Bl. 187 f. d.A.), vom 16.11.2007 (Bl. 203 ff. d.A.) und vom 23.11.2007 (Bl. 214 f. d.A.), worauf jeweils verwiesen wird.
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
1. Das Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche Kündigung vom 27.12.2006 weder fristlos, noch nach Ablauf der Auslauffrist zum 30.06.2007 aufgelöst worden.
a) Hinsichtlich der Beurteilung der außerordentlich-fristlosen Kündigung folgt die Berufungskammer den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit bezugnehmend gemäß § 69 Abs. 2 - 2. Alternative - ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt es nicht, die Kündigung anders zu beurteilen, als dies das Arbeitsgericht getan hat.
aa) Unabhängig davon erweist sich die außerordentlich-fristlose Kündigung jedenfalls aufgrund der gemäß § 626 Abs. 1 BGB (ähnlich § 54 Abs. 1 BAT) vorzunehmenden Interessenabwägung als unwirksam. Unter den gegebenen Umständen überwiegt das Bestandsschutz- und Fortsetzungsinteresse des Klägers das Interesse der Beklagten an der außerordentlich-fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die von Gesetz (§ 626 Abs. 1 BGB) und Tarifvertrag (§ 54 Abs. 1 BAT) für die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung verlangte Unzumutbarkeit ist vorliegend unabhängig davon zu verneinen, ob man insoweit auf die fiktive (gemäß § 53 Abs. 2 - letzte Alternative - BAT/§ 34 Abs. 1 S. 2 TVöD längstmögliche) Frist für die ordentliche Kündigung oder aber auf die mutmaßliche tatsächliche künftige Vertragsbindung (etwa bis zur "Verrentung"/"Pensionierung" des Klägers) abzustellen hat. Der Beklagten kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch dann zugemutet werden, wenn man die Interessenabwägung im Hinblick auf den tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung an der Dauer der künftigen Vertragsbindung der Parteien auszurichten hat.
Die Pflichtverletzungen, die dem Kläger vorgeworfen werden können, wiegen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile noch nicht so schwer, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht zugemutet werden könnte.
bb) Mit Rücksicht auf die langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers (= mehr als 19 Jahre seit dem 01.04.1987) und die schweren finanziellen Folgen des sofortigen Verlustes des Arbeitsplatzes, nämlich Wegfall der für den Lebensunterhalt des Klägers notwendigen Einkünfte, die (drohende) Sperrfrist nach dem Arbeitsförderungsrecht (SGB III), die Schwierigkeiten bei der Suche einer neuen Arbeitsstelle im Zusammenhang mit dem Alter des (bereits) am 19.06.1948 geborenen Klägers ist der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten. Soweit es um die von der Beklagten vorgebrachten Störungen, insbesondere im Leistungsbereich des Arbeitsverhältnisses und im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, geht, lassen (jedenfalls) folgende Umstände das Verhalten des Klägers in einem milderen Licht erscheinen:
(1) Soweit es um die dem Kläger (auch) aufgegebene "einvernehmliche Vereinbarung" mit dem Lagerleiter L. geht, hat der Kläger mit diesem zwar keine mündlichen Verhandlungen darüber geführt, wie zukünftig der Warentransport zwischen dem Lager und der Gruppe des Klägers organisiert werden sollte. Auch ist die entsprechende Vereinbarung nicht bis zum 04.10.2006 zustande gekommen. Immerhin hat der Kläger aber dem Lagerleiter L. - wenn auch erst am 05.10.2006, also einen Tag nach Fristablauf, - eine schriftliche Mitteilung darüber zukommen lassen, wie in Zukunft hinsichtlich des Warentransports zwischen dem Lager und der Gruppe des Klägers verfahren werden sollte. Die Verfahrensweise wird in der schriftlichen Mitteilung vom 05.10.2006 zwar knapp, - aber gerade noch ausreichend bestimmt beschrieben. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die dort beschriebene Verfahrensweise in der Folgezeit auch praktiziert wurde (und wird). Eine "einvernehmliche Vereinbarung" - wie sie dem Kläger in Bezug auf L. bzw. den Warentransport aufgegeben worden ist - muss nicht notwendigerweise ausdrücklich getroffen werden. Sie kann auch durchaus konkludent zustande kommen. Wenn der Materialtransport zwischen dem Lager und der Gruppe des Klägers im Anschluss an die handschriftliche Mitteilung des Klägers vom 05.10.2006 so ablief, wie dort beschrieben, - und davon ist hier in tatsächlicher Hinsicht auszugehen -, dann blieb das von der Beklagten insoweit beanstandete Verhalten des Klägers letztlich ohne erhebliche betriebliche Auswirkungen. Dass es insoweit (gleichwohl) noch zu betrieblichen Ablaufstörungen gekommen sein könnte, ist nicht ersichtlich.
(2) Auch soweit es um den Arbeitsauftrag "gemeinsames Erarbeiten eines pädagogischen Konzepts für den Umgang mit B." geht, ist das Fehlverhalten des Klägers nicht derart gravierend, dass dadurch eine Unzumutbarkeit im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, § 54 Abs. 1 BAT begründet würde. In diesem Zusammenhang ist zugunsten des Klägers der Arbeitsplatz des Klägers und die betriebliche Arbeitssituation entlastend zu berücksichtigen. Zwar oblagen dem Kläger als Gruppenleiter wichtige Aufgaben im pädagogischen Bereich. Seine Aufgabenstellung als Gruppenleiter brachte es aber notwendigerweise auch mit sich, dass er im technischen Bereich für die sinnvolle und behindertengerechte Gestaltung der Arbeitsabläufe und damit zusammenhängender Arbeiten zuständig war. Diese - ungeachtet der Auftragserteilung vom 22.09.2006 - unverändert weiter bestehende Aufgabenstellung im (arbeits-)technischen Bereich erleichterte dem Kläger im Hinblick auf die damit verbundenen arbeitsorganisatorischen Rahmenbedingungen die ihm aufgegebene Erarbeitung eines pädagogischen Konzepts für den zukünftigen Umgang mit B. nicht. Trotz dieser - angesichts der arbeitsplatzmäßigen Rahmenbedingungen - schwierigen Ausgangssituation hat der Kläger die 7-seitige Ausarbeitung "pädagogisches Konzept zur Entwicklungsförderung des Mitarbeiters B." vom 29.09.2006 (Bl. 33 ff. d.A.) erstellt und dem Sozialdienst-Mitarbeiter H. unstreitig am 02.10.2006 übergeben. Zwar hatte der Kläger dieses "Förderkonzept" nicht vorab mit H. besprochen. Unstreitig ist es aber am 05.10.2006 im Beisein der Sozialdienst-Mitarbeiterin M. zu einem Gespräch des Klägers mit H. gekommen. Das Konzept des Klägers ist klar gegliedert und enthält ausgehend von der Beurteilung des Mitarbeiters B. in der Gruppe und außerhalb der Gruppe Vorschläge in Gestalt eines "Konzepts zur pädagogischen Entwicklungsförderung von Außen" (wie Vorstellung bei einem Verhaltenspsychologen und Einbeziehung der Eltern in das Förderkonzept). Soweit es um das weitere "Konzept zur pädagogischen Entwicklungsförderung von innen" geht, enthält die Ausarbeitung des Klägers ebenfalls Vorschläge, wie die "Schulung des technischen Personals zur Sensibilisierung im Umgang mit behinderten Menschen" sowie u.a. den Vorschlag pädagogische Mittel maßvoll zu handhaben. Damit lag jedenfalls - ungeachtet der von der Beklagten beanstandeten Mängel - eine vom Kläger geschaffene Grundlage vor, auf der ein gemeinsam mit H. zu erstellendes pädagogisches Konzept hätte aufbauen können. Folgt man dem von der Beklagten vorgelegten Ergebnisprotokoll über das Gespräch vom 05.10.2006 (= Anlage B-3 = Bl. 32 d.A.), hat der Kläger damals zwar eine schriftliche Überarbeitung seines Konzepts abgelehnt, - zu mündlichen Absprachen hat er sich "diesbezüglich" (- damit sind erkennbar die im Ergebnisprotokoll zuvor erwähnten "offenen Fragen" gemeint -) bereiterklärt. Die Abmahnungen vom 31.10.2006 und vom 12.12.2006 zeigen nicht auf, in welchen Punkten im Einzelnen der Kläger seine Ausarbeitung vom 29.09.2006 noch ergänzen sollte oder welche sonstigen Beiträge insoweit von ihm noch erwartet wurden. Die Abmahnungen enthalten beide - zumindest sinngemäß - den Vorwurf, dass der Kläger ein pädagogisches Konzept überhaupt noch nicht erarbeitet und vorgelegt habe. Dieser Vorwurf erweist sich mit Rücksicht auf die vom Kläger unter dem 29.09.2006 erstellte Arbeitsgrundlage als so nicht zutreffend.
b) Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist erklärt hat, ist das Arbeitsverhältnis auch dadurch nicht aufgelöst worden. Insoweit kann weiter in Anwendung des § 69 Abs. 2 - 2 Alternative - ArbGG auf den diesbezüglichen Teil der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts (Urteil S. 14 f. unter Ziffer II.) verwiesen werden. Mit den dortigen Ausführungen setzt sich die Berufung weder in tatsächlicher, noch in rechtlicher Hinsicht auseinander. Unabhängig davon fehlt es aber auch insoweit an dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB/§ 54 Abs. 1 BAT notwendigen wichtigen (Kündigungs-)Grund.
2. Demgemäß schuldet die Beklagte dem Kläger entsprechend den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer III. des Urteils (dort S. 15 unten) das Restgehalt für Dezember 2006 sowie die Gehälter für Januar und Februar 2007.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Der Streitwert des Berufungsverfahrens wurde gemäß § 63 Abs. 2 GKG festgesetzt.
Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und unter den dort genannten Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 99113 Erfurt, einzulegen. Darauf wird die Beklagte aufmerksam gemacht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 72a ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 63 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 3055/06