Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-10-18, Aktenzeichen 12 TaBV 34/17
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2017:1018.12TABV34.17.00

Tenor:
1.Auf die Beschwerde der Antragstellerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 17.05.2017 - 6 BV 93/16 - teilweise abgeändert und festgestellt, dass die vorläufige Versetzung von Herrn K. N.-E. in die Einheit HR-Placement aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
2.Die weitergehende Beschwerde der Antragstellerin wird zurückgewiesen.
3.Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
A.Die Beteiligten streiten über die Zuordnung eines Mitarbeiters zur Einheit HR-Placement. Die Antragstellerin ist ein Unternehmen des Deutschen U.-Konzerns, welches in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz beschäftigte. Der Antragsteller ist der auf Basis eines Tarifvertrags für den Bereich F. gewählte Betriebsrat (im Folgenden Betriebsrat U.).
Im Konzerns fand eine Neuordnung des Personalbereichs ("Human Resources", im Folgenden HR) statt. Mit dem Konzernbetriebsrat wurde dazu am 29.04.2016 ein Interessenausgleich und Sozialplan zur Organisationsmaßnahme "HR Future Operating Model" abgeschlossen (im Folgenden IA HR FOM DTAG). Gemäß § 2 IA HR FOM DTAG sollten künftig drei Kompetenzcenter und zwei zentrale Funktionen gebildet werden, auf die die bisher im Bereich HR Beschäftigten wechseln sollten. In diesem Zusammenhang war auch ein Personalabbau geplant. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten IA HR FOM DTAG Bezug genommen.
Im Rahmen des "HR Future Operating Models" kam es auch bei der Antragstellerin zu Umstrukturierungen im HR-Bereich. Hierzu verhielt sich der Interessenausgleich und Sozialplan zur Neuausrichtung des Geschäftsbereichs Human Resources im Rahmen des Projektes HR Future Operating Model (im Folgenden IA HR FOM U.). Es wurden neue Organisationseinheiten eingerichtet und zwar die HR Business Partner (HR BP), die Business Partner Operations (BPO) und HR Management. Die Etablierung der neuen HR-Organisation war mit einer Personalbedarfsreduzierung verbunden. In dem IA HR FOM U. hieß es u.a.:
"§ 1
Geltungsbereich
Diese Vereinbarung gilt
?sachlich
für die Durchführung der in den §§ 4 ff. dargestellten Maßnahmen,
?räumlich/organisatorisch
für die von den Maßnahmen gemäß §§ 4 ff. betroffenen Organisationseinheiten der U.-Systems International GmbH und U.-Systems H. GmbH,
?persönlich
für alle Beschäftigten im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG, die vom sachlichen und räumlich/organisatorisch Geltungsbereich erfasst werden.
…
§ 3
Beteiligung der Betriebsräte sowie der Schwerbehindertenvertretung bei personellen Einzelmaßnahmen
(2)Die Beteiligungsrechte der örtlichen Betriebsräte hinsichtlich der personellen Einzelmaßnahmen im Zuge der Durchführung der unter §§ 4 ff. beschriebenen Maßnahmen bleiben unberührt.
§ 5
Personalisierungsverfahren
(1)Die Migration in die Zielorganisation vollzieht sich für alle Nicht-Führungsfunktionen im Wege des so genannten Anbietungsverfahrens. Beim Anbietungsverfahren werden die betreffenden Arbeitsplätze in der Zielorganisation ausschließlich den Beschäftigten aus den betroffenen Quell-Organisationseinheiten gemäß Anlage 2 angeboten (Anbietungsberechtigte). Anbietungsberechtigt sind alle HR-Beschäftigten aus den betroffenen Quellorganisationen gemäß Anlage 2 einschließlich der Führungskräfte. Alle Anbietungsberechtigten können sich auf bis zu drei Stellen in der Zielorganisation priorisiert bewerben. Es erfolgt keine Begrenzung der Anbietung auf bestimmte Standorte. Die Anbietungsfrist beträgt drei Wochen. Die Stellen werden unter Beifügung einer Aufgabenbeschreibung, des Anforderungsprofils und der Eingruppierung angeboten. Die Anbietung erfolgt IT-gestützt unter Einsatz des IT-Systems der Firma 2H.. Bei der Nutzung des Anbietungstools gelten die Vorgaben der U.-Systems GBV Migrations-/Anbietungstool vom 20.01.2011. Im Rahmen des Anbietungsverfahrens können den Beschäftigten auch Positionen zugewiesen werden, für die sie sich nicht beworben haben. In den Fällen, in denen eine Besetzung mangels geeigneter Kandidaten nicht möglich ist, erfolgt eine Ausschreibung der Position. In diesen Fällen erfolgt eine Begründung zur fehlenden Eignung von Bewerbern aus dem Anbietungs- und ggf. Ausschreibungsverfahren im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG.
(2)Zur Umsetzung des Anbietungsverfahrens wird das unter Absatz 1 genannte IT-System derart angepasst, dass neben den Standarddaten, die in der Umsetzungsliste (Anlage 4) aufgeführten Daten, insbesondere Daten zu den in Absatz 4 genannten persönlichen Merkmalen, erfasst und ausgewertet werden können. Im Übrigen finden die Regelungen der GBV Migrations-/Anbietungstool vom 20.01.2011 Anwendung.
(3)Für die einzelnen Nicht-Leitenden Führungspositionen erfolgt die Personalisierung im Wege des Ausschreibungsverfahrens. Es gelten die Prinzipien der KBV Stellenbesetzung. Für die beiden befristeten Leitungsfunktionen von HR Placement bzw. HR Placement U. IT erfolgt keine Ausschreibung. Diese Leitungsfunktionen - mit allen personellen und disziplinarischen Verantwortungen - werden durch Projektbeauftragung kommissarisch wahrgenommen. Die Wahrnehmung dieser Verantwortungen durch die kommissarische Leitung und die HR-Placement-Berater richtet sich nach den Regelungen des § 6.
(4)Ziel der Auswahl unter den Anbietungsberechtigten ist es, den individuell am besten geeigneten Bewerber für die jeweilige Stelle auszuwählen unter Berücksichtigung folgender Merkmale:
?Anforderungsprofil;
?Inhalte der Anbietungsliste (vorläufige Umsetzungsliste);
?fachliche Eignung;
?erforderliche Qualifizierung;
?soziale Gesichtspunkte (freiwillige Angaben: Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Kinder, Familienstand; Schwerbehinderung, sonstige/ weitere soziale Gesichtspunkte).
Auf dieser Basis erstellt der Arbeitgeber die zur Vorbereitung der Auswahlentscheidung notwendigen Unterlagen, insbesondere die aus dem Anbietungstool generierte Anbietungsliste.
(5)Beschäftigte, die nach Durchführung des Anbietungs- und Ausschreibungsverfahrens keine Position erhalten, sind einer spezifischen Organisationseinheit "HR-Placement" bzw. "HR-Placement U. IT" zugehörig, die den jeweiligen BPO-Einheiten zugeordnet sind (siehe Anlage 1). Die Zuordnung zur jeweiligen Organisationseinheit "HR-Placement" bzw. "HR-Placement U. IT" erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der folgenden Vorgaben:
?Die folgende Zielgröße für den Bereich HR Placement U. IT soll erreicht werden: 14,4 FTE.
?Bei der Entscheidung über die Zuordnung zu "HR Placement U. IT" soll berücksichtigt werden, ob und in welchem Umfang Beschäftigte im Jahr 2016 für die U. IT beschäftigt wurden.
(6)Auf Basis der vorstehenden Regelungen trifft der Arbeitgeber Auswahlentscheidungen und fasst diese in einer Liste zusammen, in der alle Besetzungen/Zuordnungen aufgelistet sind (Umsetzungsliste). Diese Umsetzungsliste wird Grundlage zur Einleitung der erforderlichen personellen Einzelmaßnahmen und nach Abschluss der Beteiligung nach § 99 BetrVG dann als - aus Datenschutzgründen nicht öffentliche - Anlage 4 (Umsetzungsliste) Bestandteil dieser Vereinbarung.
(7)Die Information über das individuelle Ergebnis des Anbietungsverfahrens erhalten die Beschäftigten über ihre bisherige direkte Führungskraft. Hierzu erhält die bisherige Führungskraft die Gründe für die arbeitgeberseitige Auswahl/Ablehnung gemäß Anlage 4 (Umsetzungsliste). Das Verfahren nach § 99 BetrVG/SGB IX bleibt unberührt. Die Vorlage der Versetzungen beim zuständigen regionalen Betriebsrat kann in Listenform erfolgen.
§ 6
HR-Placement
(1)Um das Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Beschäftigten fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, werden innerhalb der U.-Systems zeitlich befristet die Organisationseinheiten "HR Placement" und "HR Placement U. IT" eingerichtet. Hierbei handelt es sich um Einheiten, die HR-Beschäftigte, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, betreut, sie bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb der U.-Systems unterstützt und den Beschäftigten alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt. Im Rahmen dessen werden die Beschäftigten in die jeweilige Organisationseinheit "HR Placement" und "HR Placement U. IT" versetzt und einem HR-Placement-Berater zugeordnet. Der HR-Placement-Berater nimmt die Funktion des JSP-Beraters i.S.d. Regelungen des Absatz 2 wahr. Hierdurch soll ein zielgerichtetes, gebündeltes und professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten sichergestellt werden.
(2)Für die Beschäftigten der Organisationseinheiten HR-Placement und HR-Placement U. IT kommen die Regelungen
?zum beruflichen Veränderungsmanagement (Job Service und Placement) gemäß § 9 Rahmenvereinbarung Transformation U.-Systems 2015+,
?der GBV JSP-Veränderungsmanagement und
?der Protokollnotiz JSP-Durchführungsregelungen
in ihrem jeweiligen Geltungs- und Anwendungsbereich in der jeweiligen Gesellschaft in der jeweils aktuellen Fassung entsprechend zur Anwendung, soweit sich nicht aus den Regelungen dieses Interessenausgleiches etwas anderes ergibt.
(3)Die vorstehenden Regelungen der Absätze 1 und 2 gelten bereits ab Inkrafttreten des Interessenausgleiches für Beschäftigte der Quellorganisationseinheit (gemäß Anlage 2) "HR-Placement".
…"
Der IA HR FOM U. trat gemäß § 10 am 06.10.2016 in Kraft. Der IA HR FOM U. sollte mit der vollständigen Durchführung der Betriebsänderung, wie sie im IA HR FOM U. beschrieben war, und spätestens mit Ablauf des 31.12.2018 enden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten IA HR FOM U. Bezug genommen.
Der in § 6 Abs. 2 IA HR FOM U. in Bezug genommene § 9 der Rahmenvereinbarung zu den Transformationsprogrammen U.-systems 2015+ (im Folgenden RV Transformation U.-Systems 2015+) lautete wie folgt:
"§ 9
Job Service und Placement
(1)Um das Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Mitarbeiter fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, wird innerhalb der U.-Systems International zeitlich befristet ein "Job Service und Placement" eingerichtet und durchgeführt. Hierbei handelt es sich um eine Einheit, die Beschäftigte, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, betreut, sie bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb der U.-Systems International unterstützt und den Beschäftigten alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt. Hierdurch soll ein zielgerichtetes, gebündeltes und professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten sichergestellt werden.
(2)Der Beschäftigte, dessen Arbeitsplatz nach Durchlaufen des in § 7 und § 8 beschriebenen Verfahrens durch eine betriebsändernde Maßnahme weggefallen ist, wird FTE-postenwirksam weiterhin bei der bisherigen Organisationseinheit mit dem Zusatz "JSP" geführt. Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz erfolgt die Betreuung des Beschäftigten künftig durch "Job Service und Placement". Im Rahmen dessen wird der Beschäftigte einem Placement-Verantwortlichen zugeordnet. Der Überleitungsprozess erfolgt in folgenden Phasen:
a)Information des Beschäftigten
Bei Voll-Betroffenheit (§ 7 Absatz (3)) bzw. bei Teil-Betroffenheit auf der Basis der Auswahlentscheidung (§ 8) informiert die Führungskraft den Beschäftigten, dass der Arbeitsplatz wegfällt, über die hierfür maßgebenden Gründe, den geplanten Zeitpunkt des Arbeitsplatzwegfalls sowie über die möglichen Optionen einer Neuorientierung.
b)Übergang in die Betreuung durch "Job Service und Placement"
Trifft der Beschäftigte keine anderweitige Entscheidung zur Neuorientierung bzw. schließt keinen Aufhebungsvertrag gemäß § 10, erfolgt ein weiteres Gespräch zwischen Führungskraft und Beschäftigten, zu dem auch der Placement-Verantwortliche von "Job Service und Placement" hinzugezogen wird, um den Beschäftigten u.a. über die weiteren Abläufe zu informieren. Auf Wunsch des Beschäftigten und vorheriger Information der Führungskraft kann zu dem Gespräch ein Mitglied des jeweils zuständigen regionalen Betriebsrates/Vertrauensperson der Schwerbehinderten hinzugezogen werden. In Vorbereitung für den anschließenden Vermittlungsprozess (Absatz /3)) erfolgt im weiteren Verlauf mit dem Beschäftigten u.a. eine Standortanalyse, ein Profiling zur strukturierten Erfassung der Skills sowie eine Identifizierung von möglichen Veränderungszielen.
c)Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes
Die Führungskraft stellt sicher, dass der Beschäftigte seine bisher wahrgenommenen Aufgaben beendet und aus dem bisherigen operativen Betriebsprozessen herausgenommen wird. Gleichzeitig übernimmt der Placement-Verantwortliche von "Job Service und Placement" die künftige Betreuung des Beschäftigten. Über den Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes und des Überganges des Beschäftigten zu "Job Service und Placement" wird der jeweils zuständige regionale Betriebsrat in Listenform informiert.
(3)Der Placement-Verantwortliche von "Job Service und Placement" identifiziert auf der Basis der Skills des Beschäftigten die zur Verfügung stehenden internen und externen Beschäftigungsalternativen und unterbreitet dem Beschäftigten entsprechende Angebote. Die Beschäftigten beteiligen sich aktiv an der Arbeitsplatz-Vermittlung. Im Falle von Arbeitsplatzangeboten beim bisherigen Arbeitgeber, die gleichwertig sind, ist der Beschäftigte verpflichtet, sich auf diese Beschäftigungsangebote zu bewerben und unter Berücksichtigung der für den Beschäftigten geltenden individuellen und kollektivrechtlichen Regelungen ein entsprechendes Arbeitsplatzangebot beim bisherigen Arbeitgeber anzunehmen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Arbeitsplatzangebote vorrangig denjenigen geeigneten Beschäftigten anzubieten sind, deren Arbeitsorte in räumlicher Nähe des Arbeitsplatzangebotes liegen (Entfernung Wohnort oder bisheriger Arbeitsort/neuer Arbeitsort).
Soweit die Annahme des Arbeitsplatzangebots für den Beschäftigten in sozialer oder räumlicher Hinsicht eine besondere Härte darstellt, wird das Arbeitsplatzangebot auf Antrag des Beschäftigten in einer paritätisch aus jeweils 3 Vertretern des GBR und des Arbeitgebers besetzten Kommission entsenden. Der Beschäftigte kann den Antrag an den für ihn zuständigen Betriebsrat oder an den Placement-Verantwortlichen innerhalb von 1 Woche nach Unterbreitung des Arbeitsplatzangebots stellen. Eine besondere Härte kann zum Beispiel vorliegen für besonders betroffene schwerbehinderte Beschäftigte, Alleinerziehende mit Kleinkindern, Beschäftigte, die pflegebedürftige Angehörige zu betreuen haben. Die Kommission prüft, unter Abwägung der betrieblichen Interessen sowie der Interessen des Beschäftigten, ob das Arbeitsplatzangebot aufrecht zu erhalten ist, ein alternatives Arbeitsplatzangebot unterbreitet werden kann oder sonstige Maßnahmen, die die sozialen Belastungen des Beschäftigten mindern können. Kommt die Kommission innerhalb von 2 Wochen nach dem Antrag zu keiner einvernehmlichen Entscheidung, entscheidet der Arbeitgeber.
(4)Die Betreuungszeit durch "Job Service und Placement" und die Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz sollte im Durchschnitt sechs Monate nicht übersteigen. Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz ist der Beschäftigte verpflichtet, auf Anforderung auch temporäre Projekteinsätze wahrzunehmen sowie die zu seiner Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen durchzuführen. Dabei können auch einsatzfreie Zeiten auftreten. Die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten bleiben unberührt.
(5)Alternative Beschäftigungsangebote, die im Rahmen des Absatzes (3) den betroffenen Beschäftigten unterbreitet werden, können sich z.B. aus folgenden Sachverhalten ergeben:
a)Innerhalb des Beschäftigungs-Unternehmens
?freie Stellen im Rahmen der Arbeitsplatz-Nachbesetzung,
?freie Stellen für neu eingerichtete Arbeitsplätze,
?Ersetzung externer Einstellungen,
?dauerhafte Aufgaben, die bislang über den Einsatz von Fremddienstleister ausgeführt werden
b)Freie Arbeitsplätze bei anderen Unternehmen innerhalb des Segments "U.-Systems International"
c)Freie Arbeitsplätze bei anderen Unternehmen innerhalb des U. Konzerns
d)Beschäftigungsoptionen im öffentlichen Dienst
e)Beschäftigungsoptionen bei anderen konzernexternen Arbeitgebern.
Erst wenn der Prozess gemäß Absatz (3) durchlaufen ist und keine Besetzung mit Beschäftigten möglich war, in der Betreuung von "Job Service und Placement" sind, wird im Falle des Buchstaben a) der allgemein gültige Besetzungs- und Personalisierungsprozess nach den jeweils geltenden Regelungen (z.B. KBV Stellenbesetzung, GBV Personalumbau) durchgeführt.
Protokollnotiz
1. zu § 9
Über die weitere administrative Umsetzung von Job Service & Placement in Bezug auf die für die Beschäftigten geltenden Rahmenbedingungen (z.B. Arbeitsmittel) wird der GBR rechtzeitig informiert, so dass Anregungen und Vorschläge vom GBR eingebracht werden können. Ziel ist ein standardisiertes und einheitliches Vorgehen, das bis zum 30.06.2014 zur Verfügung steht.
2. zu § 9 Absatz (1)
Mit der Durchführung von "Job Service und Placement" wird der konzerninterne Dienstleister U. Placement Service beauftragt.
3.zu § 9 Absatz (3)
Bei der Ausgestaltung des Prozesses zur Begleitung der beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten gehen die U.-Systems und der GBR davon aus, dass bei den betroffenen Beschäftigten ein hohes Maß an persönlicher Selbstbestimmung und ein hoher Grad an Eigenverantwortlichkeit für die eigene berufliche Zukunft einschließlich der notwendigen Veränderungsbereitschaft gegeben ist. Sollte die aktive Beteiligung der Beschäftigten an der Arbeitsplatzvermittlung nicht oder nicht im erforderlichen Umfang gegeben sein, erfolgt eine Überprüfung und ggf. Anpassung des Vermittlungsprozesses im Rahmen des im § 11 Absatz (3) beschriebenen Verfahrens.
4. zu § 9 Absatz (4)
Mögliche temporäre Projekteinsätze gemäß § 9 Absatz (4) sollen dem Zweck von Job Service und Placement (Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz) nicht entgegenwirken. Vorrang hat deshalb immer eine Vermittlungsaktivität auf einen anderweitigen dauerhaften Arbeitsplatz innerhalb und außerhalb der U.-Systems.
5.zu § 9 Absatz (5) Buchstabe a)
Vor Beauftragung von Fremddienstleistern prüft der Arbeitgeber die Verfügbarkeit interner Ressourcen insbesondere auch bei den Beschäftigten, die in der Betreuung von "Job Service und Placement" sind (gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung SIOUX)."
In der ebenfalls in § 6 Abs. 2 IA HR FOM U. in Bezug genommenen Gesamtbetriebsvereinbarung zum Veränderungsmanagement U.-Systems (im Folgenden GBV Veränderungsmanagement) hieß es u.a.:
"§ 7
Job Service & Placement
(1)Um das Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Mitarbeiter fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, wird innerhalb der U.-Systems International GmbH/ U.-Systems H. GmbH zeitlich befristet ein "Job Service und Placement" eingerichtet und durchgeführt. Hierbei handelt es sich um eine Einheit, die Beschäftigte, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, betreut, sie bei der Identifizierung ihrer Entwicklungsmöglichkeiten und bei der Suche und Vermittlung nach anderweitigen Beschäftigungsoptionen innerhalb und außerhalb der U.-Systems International GmbH/ U.-Systems H. GmbH unterstützt. Hierdurch soll ein zielgerichtetes, gebündeltes und professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten sichergestellt werden.
(2)Der Beschäftigte, der in einem Anstellungsverhältnis zur U.-Systems International GmbH/ U.-Systems H. GmbH steht und sich in der Beratung durch "Job Service und Placement" (nachfolgend auch "JSP") befindet, wird FTE-postenwirksam weiterhin bei der bisherigen Organisationseinheit mit dem Zusatz "JSP" geführt. Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz erfolgt die Beratung des Beschäftigten künftig durch "Job Service und Placement". Im Rahmen dessen wird der Beschäftigte einem JSP-Berater zugeordnet.
(3)Der unternehmensinterne Placement-Prozess richtet sich nach § 11, an dem sich der Beschäftigte aktiv beteiligt. Im Falle von Arbeitsplatzangeboten beim bisherigen Arbeitgeber, die gleichwertig sind, ist der Beschäftigte verpflichtet, sich auf diese Beschäftigungsangebote zu bewerben und unter Berücksichtigung der für den Beschäftigten geltenden individuellen und kollektivrechtlichen Regelungen ein entsprechendes Arbeitsplatzangebot beim bisherigen Arbeitgeber anzunehmen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Arbeitsplatzangebote vorrangig denjenigen geeigneten Beschäftigten anzubieten sind, deren Arbeitsorte in räumlicher Nähe des Arbeitsplatzangebotes liegen (Entfernung Wohnort oder bisheriger Arbeitsort/neuer Arbeitsort).
Soweit die Annahme des Arbeitsplatzangebots für den Beschäftigten in sozialer oder räumlicher Hinsicht eine besondere Härte darstellt, wird das Arbeitsplatzangebot auf Antrag des Beschäftigten in einer paritätisch aus jeweils drei Vertretern des GBR und des Arbeitgebers besetzten Kommission beraten. Die Gesamtschwerbehindertenvertretung kann jeweils ein Mitglied in die Kommission entsenden. Der Beschäftigte kann den Antrag an den für ihn zuständigen Betriebsrat oder an den Placement-Verantwortlichen innerhalb von 1 Woche nach Unterbreitung des Arbeitsplatzangebots stellen. Eine besondere Härte kann zum Beispiel vorliegen für besonders betroffene schwerbehinderte Beschäftigte, Alleinerziehende mit Kleinkindern, Beschäftigte, die pflegebedürftige Angehörige zu betreuen haben. Die Kommission prüft, unter Abwägung der betrieblichen Interessen sowie der Interessen des Beschäftigten, ob das Arbeitsplatzangebot aufrecht zu erhalten ist, ein alternatives Arbeitsplatzangebot unterbreitet werden kann oder sonstige Maßnahmen, die die sozialen Belastungen des Beschäftigten mindern können. Kommt die Kommission innerhalb von 2 Wochen nach dem Antrag zu keiner einvernehmlichen Entscheidung, entscheidet der Arbeitgeber.
(5)Der Arbeitgeber informiert den GBR quartalsweise über den Status von "Job-Service & Placement" (JSP-Statusbericht). Der JSP-Statusbericht beinhaltet:
?die Bestandsentwicklung im Zeitverlauf inkl. der Abgrenzung, wie viele Mitarbeiter sich in JSP- oder TPS Betreuung befinden und
?die Darstellung des Qualifizierungsbudgets und dessen Verausgabung.
(6) Die Parteien gehen davon aus, dass der Übergang in die Beratung durch JSP eine Versetzung nach § 99 BetrVG darstellt. Auf Basis dieser Rechtsauffassung beteiligt der Arbeitgeber die zuständigen Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen.
Protokollnotizen
zu § 7 Absatz (1)
Mit der Durchführung von "Job Service und Placement" kann auch ein konzerninterner oder konzernexterner Dritter beauftragt werden.
zu § 7 Absatz (3)
Bei der Ausgestaltung des Prozesses zur Begleitung der beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten gehen die Parteien dieser Vereinbarung davon aus, dass bei den betroffenen Beschäftigten ein hohes Maß an persönlicher Selbstbestimmung und ein hoher Grad an Eigenverantwortlichkeit für die eigene berufliche Zukunft einschließlich der notwendigen Veränderungsbereitschaft gegeben ist. Sollte die aktive Beteiligung der Beschäftigten an der Arbeitsplatzvermittlung nicht oder nicht im erforderlichen Umfang gegeben sein, erfolgt eine Überprüfung und ggf. Anpassung des Vermittlungsprozesses.
zu § 7 Absatz (4)
Mögliche temporäre Projekteinsätze gemäß § 7 Absatz (4) sollen dem Zweck von "Job Service und Placement" (Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz) nicht entgegenwirken. Vorrang hat deshalb immer eine Vermittlungsaktivität auf einen anderweitigen dauerhaften Arbeitsplatz innerhalb und außerhalb der U.-Systems International GmbH/ U.-Systems H. GmbH.
§ 9 Alternative Beschäftigungsoptionen
Alternative Beschäftigungsoptionen im Rahmen des Veränderungsmanagement "Job Service & Placement" können sich aus den folgenden Sachverhalten ergeben
a)Beschäftigungsoptionen in der U.-Systems International GmbH/U.-Systems H. GmbH aufgrund freier und nach zu besetzender Arbeitsplätze,
b)Beschäftigungsoptionen in der U.-Systems International GmbH/U.-Systems H. GmbH aufgrund einer dauerhaften Fremddienstleister-Substitution,
c)Stellenangebote bei anderen Unternehmen des Konzerns Deutsche U.,
d)Stellenangebote bei anderen Unternehmen außerhalb des Konzerns Deutsche U.,
e)Stellenangebote im öffentlichen Dienst.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte GBV Veränderungsmanagement Bezug genommen. Für die in § 6 IA HR FOM U. in Bezug genommene Protokollnotiz JSP-Durchführungsregelungen wird auf die zur Akte gereichte Abschrift dieser Protokollnotiz Bezug genommen. Im Konzern der Antragstellerin galt außerdem eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Stellenbesetzung vom 01.03.2000, welche gemäß §§ 2, 3 die Konzernrichtlinien Stellenbesetzung auch im Geltungsbereich des Unternehmens der Antragstellerin zur Anwendung brachte. In den Konzernrichtlinien Stellenbesetzung hieß es u.a.:
"2 Umfang der Ausschreibung
2.1 Grundsatz
Freie und besetzbare Arbeitsplätze bei inländischen Konzernunternehmen mit Zugang zum U.-Intranet werden unternehmensübergreifend ausgeschrieben.
2.2 Ausnahmen
(1) Von einer Ausschreibung kann abgesehen werden, wenn die Besetzung des Arbeitsplatzes bereits in der Nachfolgeplanung bzw. Entwicklungsplanung vorgesehen ist oder ein freier Arbeitsplatz benötigt wird
- zur Eingliederung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Arbeitsplatz aufgrund wirtschaftlicher, organisatorischer oder personeller Maßnahmen entfallen oder verlegt worden ist.
8 Besetzungsentscheidung
8.1 Prinzip der Bestenauslese
(1) Für die Besetzung aller nach dieser Richtlinie auszuschreibenden Arbeitsplätze gilt das Prinzip der Bestenauswahl. Hiernach ist der Arbeitsplatz aus dem Kreis der geeigneten Bewerber und Bewerber der Person zu übertragen, die den in der Ausschreibung genannten Arbeitsplatz- und Qualifikationsanforderungen insgesamt am besten gerecht wird.
(2) Die Bestenauswahl erfolgt nach Maßgabe der fachlichen und persönlichen Eignung der Bewerber für den zu besetzenden Arbeitsplatz.
" …
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Konzernbetriebsvereinbarung Stellenbesetzung nebst Konzernrichtlinie Stellenbesetzung Bezug genommen.
Der Mitarbeiter N.-E. war bei der Antragstellerin in der Einheit HR im Bereich HR BP General & Administration und dort im Team Health & Safety beschäftigt. Er war in die Vergütungsgruppe VG 7 eingruppiert und hatte in den vergangenen Jahren 13 Projekte eigenständig durchgeführt. Auf die Projektliste - Anlage AG 6 zum Schriftsatz des Betriebsrats U. vom 25.09.2017 wird Bezug genommen. Im Jahr 2014 nahm Herr N.-E. am Lehrgang "Betriebliches Gesundheitsmanagement" (IHK) teil und legte die Zertifikatsprüfung mit den Ergebnissen "sehr gut" ab. In den Aufzeichnungen über das Compass-Basisgespräch für den Betrachtungszeitraum 23.09.2014 bis 01.01.2016 führte der Vorgesetzte zu Herrn N.-E. Folgendes aus:
"Herr N.-E. übertrifft die an ihn gestellten Anforderungen in jeder Hinsicht. Er ist flexibel, offen und kann sich schnell auf veränderte Situationen einstellen. Sein Auftreten gegenüber Kunden ist immer freundlich und verbindlich."
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichten Unterlagen zum Compass-Basisgespräch Bezug genommen.
Nach dem IA HR FOM DTAG war der Bereich HR BP General & Administration mit dem Team Health & Safety Quellorganisationseinheit, deren Beschäftigte in die künftige Zielorganisation die Einheit "HR BP General & Administration" wechseln sollten. Für diesen Bereich wurde im Zeitraum vom 24.10.2016 bis zum 11.11.2016 ein Anbietungsverfahren i.S.d. § 5 IA HR FO U. durchgeführt. Herr N.-E. bewarb sich mit der Priorität 1 auf die Stelle mit der Ausschreibungsnummer HRO 15. Gemäß der Stellenbeschreibung beinhaltete die Stelle folgende Aufgaben:
"- Teilkonzepte für konkrete EHS (Environment, Health & Safety)
- Maßnahmen aus Trends und Entwicklungen der Unternehmensumwelt entwickeln
- Termine im Rahmen der Überwachung/Koordination der Umsetzung von EHS-bezogenen Programmen im zugeordneten Aufgabengebiet überwachen sowie betriebsübergreifend koordinieren
- Unterstützung bei Planung und Umsetzung von Einzelmaßnahmen zur Umsetzung der EHS-Programme mit hoher Signifikanz (z.B. Krisenstab, Öffentlichkeitsarbeit, Zusammenarbeit mit Behörden und Hilfseinrichtungen)
- Integration der H&S-Prozesse in betriebliche Prozesse monitoren, Ergebnisse dokumentieren, ggf. Handlungsbedarfe ableiten und Lösungen entwickeln, abstimmen und vorschlagen
- Aktive Begleitung der Pilotierung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung
- Planung von kleineren Gesundheitsförderungsprojekten durchführen, hierfür z.B. Strukturpläne erstellen und abstimmen, Rückmeldungen/Änderungen analysieren, abstimmen und in den Projektplan integrieren. Die unterschiedlichen Problemstellungen im Bereich Health & Safety sind eigenständig zu analysieren und zu bewerten. Daraus sind einzelfallbezogene Lösungen unter Beachtung allgemeiner Richtlinien und Vorgaben zu entwickeln und abzustimmen. Erforderlich sind Kenntnisse der entsprechenden gesetzlichen Vorschriften. Die notwendigen allgemein zugänglichen Informationen werden eigenständig beschafft, ausgewählt und ausgewertet."
Das Anforderungsprofil dieser Stelle HRO 15 verlangte Folgendes:
"- mehrjährige Berufserfahrung im Tätigkeitsfeld H & S und Environment Health and Safety (EHS).
- Erfahrungen in der betrieblichen Gesundheitsförderung
- Kenntnisse in der Projektmanagementmethodik und dessen Anwendung"
Auf diese Stelle bewarb sich auch die Mitarbeiterin X., ihrerseits mit Priorität 3. Diese war in Vergütungsgruppe VG 8 eingruppiert und verfügte nicht über berufliche Erfahrung im Bereich H & S. Frau X. war länger als Herr N.-E. beschäftigt, allerdings ledig und ohne Unterhaltspflichten. Herr N.-E. war geschieden und drei Personen (Ehefrau und zwei Kinder) zum Unterhalt verpflichtet. Er war neun Jahre älter als Frau X.. Mit der Priorität 2 bewarb sich Herr N.-E. auf die Stelle mit der Ausschreibungsnummer HRO 16. Wegen des Inhalts der Aufgaben dieser Stelle wird auf die Aufstellung auf Seite 6 f. des Schriftsatzes der Antragstellerin vom 30.03.2017 Bezug genommen. Das Anforderungsprofil verlangte ein Studium oder eine abgeschlossene Berufsausbildung in Verbindung mit mehrjähriger Berufserfahrung im Tätigkeitsfeld. Auf diese Stelle hatte sich auch Frau U.-B. beworben. Mit der Priorität 3 bewarb sich Herr N.-E. auf die Stelle mit der Ausschreibungsnummer HRO 12. Auf der Grundlage des Anbietungsverfahrens ordnete die Antragstellerin den Mitarbeiter N.-E. keinem neuen Arbeitsplatz zu. Die Stelle HRO 15 wurde Frau X. übertragen. Die Stelle HRO 16 erhielt Frau U.-B.. Die Stelle HRO 12 erhielt ebenfalls ein anderer Bewerber.
Die Antragstellerin hörte den Betriebsrat U. mit E-Mail vom 23.11.2016 zur Versetzung des Mitarbeiters N.-E. in die bei ihr gebildete Einheit HR Placement an. Im Rahmen einer gesonderten Bemerkung in der beigefügten Excel-Liste wies die Antragstellerin darauf hin, dass Herr N.-E. bei der von ihm bevorzugten Stelle gegenüber der ausgewählten Bewerberin X. bei den sozialen Kompetenzen wie beispielsweise Veränderungsbereitschaft oder Innovation zurückbleibe. Bei der von ihm mit zweiter Priorität angegebenen Stelle gingen seine Kenntnisse und Erfahrungen über das erforderliche Maß hinaus. Die ausgewählte Kandidatin sei aktuell besser geeignet und qualifiziert, weil sie in diesem Umfeld bereits tätig sei. Bei der mit dritter Priorität angegebenen Stelle brächten die ausgewählten Kandidaten die tiefergreifenden Kenntnisse und Erfahrungen mit.
In dem Herrn N.-E. unter dem 30.11.2016 erstellten Zwischenzeugnis hieß es u.a.:
"Er verfügt über ein stets sehr hohes Durchhaltevermögen, mit welchem er selbst konstanten Belastungsspitzen hervorragend standhält. Jederzeit ist die Arbeitsweise von Herrn N.-E. sehr gut geplant, zügig und ergebnisorientiert. Zudem ergreift er von sich aus die Initiative und setzt sich mit überdurchschnittlicher Einsatzbereitschaft für unser Unternehmen ein. Herr N.-E. leistet auch unter Termindruck und bei schwierigen Bedingungen jederzeit eine gute Arbeit.
Besonders positiv zu würdigen sind sein integres Verhalten und sein persönliches Format. Herr N.-E. besitzt eine ausgesprochen hohe Flexibilität und kann sich schnell auf neue Herausforderungen einstellen. Herr N.-E. kann dank seiner kreativen Arbeitsweise immer wieder gute, neue Ideen einbringen und erfolgreich umsetzten. Aufgrund seiner vorbildlichen Selbstständigkeit füllt Herr N.-E. seine Position jederzeit vollumfänglich aus und ist daher seinen Vorgesetzten immer ein verlässlicher Partner."
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das zur Akte gereichte Zwischenzeugnis Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 05.12.2016 forderte der Betriebsrat U. von der Antragstellerin ergänzende Informationen u.a. betreffend Herrn N.-E.. Insbesondere erbat er eine Liste aller Mitbewerber, die Angabe, wer jeweils ausgewählt wurde, eine genauere Begründung der Auswahlentscheidung und die Mitteilung, inwiefern die sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt worden seien. Gleichzeitig erklärte er, dass er für den Fall, dass die Antragstellerin die Anhörung für vollständig halte, die Zustimmung zu der Versetzung verweigere. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Zustimmungsersuchen vom 23.11.2016 und die Antwort des Betriebsrats U. vom 05.12.2016 Bezug genommen. Die Antragstellerin übermittelte am 06.12.2016 ergänzend eine Gesamtliste der HR-Mitarbeiter, die anbietungsberechtigt waren sowie die Anforderungen an die zu besetzenden Stellen und bat erneut um Zustimmung. Es kam im Anschluss zu einem Telefonat zwischen den Beteiligten am 16.12.2016. Aufgrund des Telefonats übersandte die Antragstellerin dem Betriebsrat U. mit E-Mail vom 16.12.2016 ergänzende Informationen. Dies betraf u.a. die Berücksichtigung sozialer Kriterien sowie Ausführungen zur Auswahlentscheidung betreffend Herrn N.-E.. Zu der Berücksichtigung der sozialen Kriterien hieß es in der E-Mail vom 16.12.2016 u.a. wie folgt:
"Soziale Gesichtspunkte (freiwillige Angaben: Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Kinder, Familienstand, Schwerbehinderung, sonstige/weiter soziale Gesichtspunkte)
Wir haben im Rahmen der Bestenauswahl selbstverständlich auch diese sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt. So konnten wir viele schwerbehinderte Kollegen im Auswahlverfahren berücksichtigen sowie weitere soziale Kriterien. Bei der Auswahl der Mitarbeiter wurden Kriterien wie Alter und Eintritt gleichermaßen betrachtet. Es ist eine Gleichbehandlung von jüngeren und älteren Kollegen erkennbar, ebenso in Bezug auf Vollzeit und Teilzeit. Die Mitarbeiter, die in den Bereich HR Placement versetzt werden sollten, weisen in Bezug auf das Alter, Zugehörigkeit, Schwerbehinderung und VZ/TZ die gleiche Verteilung auf wie die Grundgesamtheit."
Mit der gleichen E-Mail bat die Antragstellerin den Betriebsrat U. erneut um Zustimmung. Diese verweigerte der Betriebsrat mit Schreiben vom 19.12.2016, das er der Antragstellerin am 19.12.2016 per E-Mail übermittelte. In diesem Schreiben hieß es u.a.:
"Zu der Versetzung von Herrn N.-E., der HR-Placement zugeordnet werden soll, verweigert der Betriebsrat die Zustimmung nach § 99 (2) 1. und 3. BetrVG.
Es liegt ein Verstoß gegen die Konzernbetriebsvereinbarung Stellenbesetzung vor, weil Herr N.-E. entsprechend der vorgelegten Auswahlbegründungen besser geeignet ist als eine Mitbewerberin. So hat Frau Karin X., die für die Planstelle HRO 15 ausgewählt wurde und für die sich Herr N.-E. mit Priorität 1 beworben hat, keinerlei Berufserfahrung im Tätigkeitsfeld H&S und Environment Health and Safety (EHS), wohingegen Herr N.-E. diese Tätigkeit bereits seit Jahren erfolgreich (mit guter Leistungsbeurteilung) ausübt. Die Aufgabenbeschreibung der Stelle entspricht genau Herrn N.-Deasons derzeitiger Tätigkeit.
Der Arbeitgeber begründet die Bevorzugung von Frau X. auch mit deren sozialen Kompetenzen. Doch solche Kompetenzen werden in der Aufgabenbeschreibung für die Stelle HRO15 nicht genannt, so dass sie auch bei der Auswahl nicht berücksichtigt werden dürfen. Ihre Kompetenzen zum Stichwort Innovation ist in keiner Weise begründet und bleibt deshalb unplausibel. Wir können das nicht nachvollziehen, beweist Herr N.-E. doch durch seine Bewerbung in 3. Priorität auf die Stelle HRO 12 durchaus Veränderungsbereitschaft. Sie geben aber keine Gründe an, warum Herr N.-E. für diese Stelle HRO 12 nicht geeignet sein soll. Nach Rücksprache mit ihm gehen wir aufgrund seiner langjährigen Erfahrung im Facility Management davon aus, dass er auch für diese Stelle geeignet ist.
Es liegt außerdem ein Verstoß gegen den Interessenausgleich zu HR-FOM vor, da soziale Gesichtspunkte offenbar allgemein und so auch in diesem Fall bei der Besetzung der Stellen HRO 15 keine Beachtung gefunden haben. Da Herr N.-E. zu seiner Bewerbung unter Prio 2 auf die Stelle HRO 16 mit einer Überqualifizierung begründet wird, kann kein Ablehnungsgrund im Sinne der KBV Stellenbesetzung sein. Schließlich sind die Bewerber durch das Verfahren gezwungen, die Stellen in eine Reihenfolge zu bringen, selbst wenn es dazu keine sachliche Grundlage gibt. Das ist deshalb besonders benachteiligend für Herrn N.-E., weil sich Frau X. auf die Stelle HRO 15 erst mit Priorität 3 beworben hat. Da scheint die niedrigere Priorität kein Hinderungsgrund zu sein.
Der Betriebsrat kommt deshalb unter Berücksichtigung der wenigen zur Verfügung gestellten Informationen zu dem Schluss, dass Herr N.-E. durch die beantragte Versetzung ohne Grund benachteiligt wird, da er bei HR-Placement ohne vertragsgemäße Beschäftigung sein würde."
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte E-Mail vom 16.12.2017 und die Antwort des Betriebsrats vom 19.12.2016 Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 23.12.2016 teilte die Antragstellerin mit, dass sie die Versetzung als vorläufige personelle Maßnahme durchführen werde. Mit Schreiben vom 27.12.2016 bestritt die Betriebsrat U. die Dringlichkeit.
Vom 03.07.2017 bis zum 02.01.2018 war Herr N.-E. in einem Projekt bei der Antragstellerin beschäftigt. Seine neue Rolle/Position war "Professional Querschnitt/Support I/Projektkoordinator und -manager". Wegen der Einzelheiten der bisherigen Tätigkeit und der neuen Tätigkeit wird auf die Begründung der Betriebsratsvorlage vom 30.06.2017 Bezug genommen, welche der Antragsteller in der mündlichen Anhörung überreicht hat. Diesem befristeten Personaleinsatz stimmte der Betriebsrat zu.
Mit ihrem am 28.12.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Betriebsrat U. am 05.01.2017 zugestellten Antrag verlangt die Antragstellerin die Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung des Herrn N.-E. in die Einheit HR Placement sowie die Feststellung, dass die vorläufige Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Die Antragstellerin hat gemeint, die von ihr vorgenommene Auswahl für die zu vergebenden Arbeitsplätze mit der Konsequenz, dass Herr N.-E. nicht berücksichtigt werde könne, sei nach dem anzuwendenden Prinzip der Bestenauslese nicht zu beanstanden. Frau X. besitze sehr gute Kenntnisse in HR-Prozessen und HR-Produkten, zudem habe sie durch ihre Umsetzungsverantwortung für MAB entsprechende Kenntnisse in der betrieblichen Gesundheitsförderung aufbauen können. Sie habe dabei ihre Kenntnisse und Erfahrungen im Projekt- und Prozessmanagement, insbesondere in der eigenständigen Steuerung und Prozessänderungen sowie Anwendung der gängigen Projektmanagementmethoden unter Beweis gestellt. Sie verfüge über ein hohes Verantwortungsbewusstsein und eine sehr strukturierte Arbeitsweise mit extrem hohem Qualitätsanspruch. Sie erfülle daher die notwendigen Voraussetzungen und solle mit ihren Kenntnissen übergreifend eingesetzt werden. Herr N.-E. verfüge zwar über die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen, bleibe jedoch in seiner sozialen Kompetenz wie beispielsweise der Veränderungsbereitschaft oder Innovation hinter Frau X. zurück. Die Antragstellerin nimmt insoweit Bezug auf eine Gegenüberstellung der Mitarbeiter in ihrem Schriftsatz vom 30.03.2017. Frau X. verfüge außerdem über tiefgreifende Kenntnisse und Erfahrungen in der "Function Point Method", einer Methode aus dem Prozessmanagement. Sie habe beim Rollout dieser Prozessmethode eine wichtige Rolle eingenommen. Sie sei daher die am besten geeignete Bewerberin gewesen. Die Bewertung des Herr N.-E. durch den Vorgesetzten im Compass Basisgespräch bedeute nicht, dass die dort bescheinigten Kompetenzen auch auf das Anforderungsprofil der neuen Stelle passten. Aussagen über Projektmanagementmethoden und deren Anwendung seien dort nicht ausgeführt. Zudem sei die Auswahlentscheidung immer auch eine Ermessensentscheidung der Führungskraft. Es sei der Gesamtkontext des Teams zu beachten, der insbesondere durch die neuen Rahmenbedingungen anderes Zusammenarbeitsmodell erfordere. Die Auswahl der Mitarbeiter erfolge nicht nur nach den fachlichen Kenntnissen, sondern auch auf Basis von überfachlichen Skills.
Für die Stelle HRO 16 habe Herr N.-E. die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen gehabt. Diese seien jedoch über das erforderliche Maß hinausgegangen. Bei der Stelle HRO 16 sei Frau U.-B. vorzuziehen. Die Antragstellerin nimmt insoweit Bezug auf den Vergleich aus dem Schriftsatz vom 30.03.2017 Bezug genommen. Frau U.-B. habe in den letzten Jahren tiefgreifende Erfahrungen im Sozialpartnermanagement gesammelt. Diese Erfahrung werde weiter benötigt. Für die Stelle HRO 12 brächten die ausgewählten Kandidaten tiefergreifende Kenntnisse und Erfahrungen mit. Es handele sich zudem um eine Beförderungsstelle.
Die Konzernrichtlinie Stellenbesetzung komme wegen des vorrangigen Verfahrens in § 5 IA HR FOM U. gemäß Ziffer 2.2. der Konzernrichtlinien Stellenbesetzung nicht zur Anwendung.
Die Versetzung sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, weil die Altorganisation ab dem 01.01.2017 nicht mehr vorhanden und damit eine neue organisatorische Zuordnung erforderlich sei. Durch die Zuordnung in der Einheit HR-Placement sei gewährleistet, dass Herr N.-E. betreut werde und alle Personalprozesse, die über HR-Tools gesteuert werden, weiterhin funktionierten. Würde der Übergang verzögert, würde die Einhaltung bzw. Umsetzung des IA HR FOM U. unmöglich. Herr N.-E. könne sich zudem nicht beruflich neu orientieren, weil ihm die Unterstützung des Placement-Managers fehle. Es ginge wertvolle Zeit verloren und es würden unnötige Kosten entstehen.
Die Antragstellerin hat beantragt,
1.die vom Beteiligten zu 2.) verweigerte Zustimmung zur Versetzung von Herrn K. N.-E. aus dem Geschäftsbereich Human Resources HR BP General & Administration, Health & Safety in die Einheit HR-Placement zum 01.01.2017 zu ersetzen,
2.festzustellen, dass die vorläufige Versetzung von Herrn K. N.-E. in die Einheit HR-Placement zum 01.01.2017 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Der Betriebsrat U. hat beantragt
die Anträge zurückzuweisen.
Er hat gemeint, die Antragstellerin habe bei der Auswahlentscheidung für die jeweiligen Arbeitsplätze die Auswahlkriterien nach dem IA HR FOM FSI bzw. DTAG ebenso nicht berücksichtigt wie die nach § 8 der Konzernbetriebsvereinbarung zur Stellenbesetzung vorzunehmende Bestenauswahl. Herr N.-E. verfüge nach der Beurteilung seines Vorgesetzten am 03.02.2016 sowie dem Zwischenzeugnis vom 30.11.2016 über die erforderlichen Soft Skills. Zudem habe die Antragstellerin nicht erklärt, inwiefern soziale Gesichtspunkte berücksichtigt worden seien. Weiter sei zu berücksichtigen, dass Herr N.-E. fachlich deutlich länger in diesem Bereich tätig gewesen sei. Die Antragstellerin setze sich selbst in Widerspruch, wenn sie dieses Argument bei der Stelle HRO 16 selbst heranziehe, dieses aber bei der Stelle HRO 12 überhaupt nicht berücksichtige.
Im Übrigen bestehe für den Mitarbeiter durch die Versetzung in den Placement-Bereich der nicht gerechtfertigte Nachteil, dass dieser Bereich nur befristet eingerichtet sei. Es sei zu befürchten, dass der Mitarbeiter nur Stellen finden könne, die mit einer wesentlichen Verschlechterung der Situation einhergehen. Es sei nicht geregelt, was mit den Mitarbeitern geschehe, die am 31.12.2018 nicht vermittelt seien.
Die vorläufige Maßnahme sei nicht dringend. Es handele sich lediglich um eine organisatorische Zuordnung, die keinerlei Auswirkung auf betriebliche Abläufe habe.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Antragstellerin zurückgewiesen. Gegen den ihm am 18.05.2017 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Antragstellerin am 13.06.2017 Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 18.08.2017 - am 17.08.2017 begründet.
Die Antragstellerin rügt, dass der Betriebsrat U. in seiner Zustimmungsverweigerung vom 05.12.2016 einen vermeintlichen Verstoß gegen den IA HR FOM U. gar nicht geltend gemacht hätte. Gerügt worden sei nur die nicht anwendbare Konzernbetriebsvereinbarung Stellenbesetzung. Erst mit Schriftsatz vom 17.02.2017 habe der Betriebsrat U. den Verstoß gegen den IA HR FOM U. in unzulässiger Weise verspätet nachgeschoben. Außerdem handele es sich bei § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. nicht um eine Auswahlrichtlinie i.S.v. § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Es fehle an der Gewichtung der einzelnen Gesichtspunkte, welche die Regelung gerade nicht enthalte.
Es liege aber auch kein Verstoß gegen die Konzernrichtlinie Stellenbesetzung vor. Frau X. sei aufgrund ihrer fachlichen und persönlichen Eignung die beste Kandidatin für die Stelle HRO 15 gewesen. Ausweislich der Stellenbeschreibung komme es gerade auf die Fähigkeiten im Prozess- und Projektmanagement an. Die fachlich inhaltlichen Themen seien für die Stelle nicht so ausschlaggebend wie die anzuwendende Methode. Denn durch die Rahmenbedingungen in 2017 sei im Bereich HR Region ein anderes Zusammenarbeitsmodell erforderlich. Aufgrund des reduzierten Personalkörpers gehe es darum, die bestehenden Prozesse und Arbeitsabläufe zu optimieren. Dazu bedürfe es einer Mischung aus bisherigen und neuen Kompetenzen, die über das Team verteilt zum Einsatz kommen sollen. Frau X. habe hohe Kompetenzen und Erfahrungen im Prozessmanagement, die Herr N.-E. nicht besitze. Außerdem sei ihre höhere Vergütungsgruppe zu berücksichtigen. Bei den sozialen Gesichtspunkten sei ihre längere Betriebszugehörigkeit zu würdigen.
Schließlich weist die Antragstellerin darauf hin, dass bei der Betreuung durch das HR-Placement keine Versetzung i.S.v. § 99 BetrVG gegeben sei.
Die Maßnahme sei aus sachlichen Gründen vorläufig durchzuführen. Sachliche Gründe i.S.v. § 100 BetrVG seien nur insbesondere solche des geregelten Arbeitsablaufs. Zum einen würden durch die Versetzung des Mitarbeiters N.-E. Störungen im Arbeitsablauf gerade vermieden. Außerdem sei zu beachten, dass es sich um eine komplexe Maßnahme zum notwendigen Umbau des HR-Bereiches handele. Ohne die sozialverträgliche Maßnahme der Versetzung in das HR Placement würde das betriebliche Gesamtkonzept verzögert. Einerseits würden so betriebsbedingte Kündigungen vermieden. Zum anderen ginge es darum, die Mitarbeiter zeitnah in eine adäquate aktive Beschäftigung zu bringen.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 17.05.2017 zu dem Az. 6 BV 93/16 zu ändern und den Anträgen stattzugeben;
sowie hilfsweise für den Fall, dass die Kammer zur Auffassung gelangt, dass das Verfahren seine Erledigung gefunden hat, das Verfahren für erledigt zu erklären und einzustellen.
Der Betriebsrat U. beantragt,
die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 17.05.2017, verkündet am selben Tag, Az.: 6 BV 93/16 insgesamt - auch betreffend den Hilfsantrag - zurückzuweisen.
Der Betriebsrat U. meint, er habe rechtzeitig die hier in Rede stehenden Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht, und zwar mit Beschluss vom 19.12.2016 auf das ergänzte und erneute Zustimmungsersuchen der Antragstellerin vom 16.12.2016. In dem Beschluss habe er sowohl einen Verstoß gegen den IA HR FOM U. als auch gegen die Konzernrichtlinie Stellenbesetzung geltend gemacht. Es habe sich dabei nicht um ein Nachschieben von Gründen gehandelt, denn erst mit der E-Mail vom 16.12.2016 habe eine vollständige Unterrichtung vorgelegen. Für den Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG komme es nicht darauf an, ob in § 5 IA HR FOM U. eine Auswahlrichtlinie i.S.v. § 95 BetrVG enthalten gewesen sei.
Die Konzernbetriebsvereinbarung Stellenbesetzung sei durch den IA HR FOM U. ebenso nicht ausgeschlossen worden wie die Konzernrichtlinie Stellenbesetzung. Maßgeblich sei das Prinzip der Bestenauslese gemessen am Anforderungsprofil. Dieses verlange aber nur Kenntnisse im Projektmanagement, nicht aber die Anwendung von Projektmanagementmethoden. Soziale Kriterien hätten für Frau X. keinen Ausschlag geben können.
Es liege kein sachlicher Grund vor, der eine Versetzung dringend erforderlich mache. Zur Sicherung des Arbeitsablaufs müssten keine Personen umverteilt werden. Es ginge nicht darum, Vakanzen zu besetzen. Auch im Rahmen eines Personalabbaus wäre es möglich gewesen, Herrn N.-E. in seinem ursprünglichen Gebiet weiter zu beschäftigen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen in beiden Instanzen Bezug genommen. In der Anhörung ist die Antragstellerin durch die Kammer darauf hingewiesen worden, dass der gestellte Hilfsantrag als solcher möglicherweise nicht zulässig sei. Sie hat daraufhin an dem Antrag festgehalten und erklärt, das Gericht möge ggfs. entscheiden.
B.Die zulässige Beschwerde der Antragstellerin ist teilweise begründet. Der Antrag zu 1) zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats U. zur Versetzung des Mitarbeiters N.-E. aus dem Geschäftsbereich Human Resources, HR BP General & Administration, Health & Safety in die Einheit HR Placement ist zulässig aber unbegründet. Insoweit ist die Beschwerde unbegründet. Betreffend den Antrag zur Feststellung der dringenden Erforderlichkeit dieser Maßnahme ist die Beschwerde begründet, weil der diesbezügliche Antrag zulässig und begründet ist.
I.Der Antrag zu 1) zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats U. zur Versetzung des Mitarbeiters N.-E. aus dem Geschäftsbereich Human Resources, HR BP General & Administration, Health & Safety in die Einheit HR Placement ist zulässig aber unbegründet.
1. Der mit dem Antrag zu 1) in gestellte Zustimmungsersetzungsantrag gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist zulässig. Er bedarf zunächst der Auslegung dahingehend, dass er zukunftsbezogen ist. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse für die Antragstellerin war im Zeitpunkt der mündlichen Anhörung gegeben. Bei der Zuordnung des Mitarbeiters N.-E. zu der Einheit HR-Placement handelt es sich um eine personelle Einzelmaßnahme, zu der dem Betriebsrat U. ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zusteht. Das Rechtsschutzinteresse ist durch den Projekteinsatz des Mitarbeiters N.-E. vom 03.07.2017 bis zum 02.01.2018 nicht entfallen. Das Verfahren hatte sich im Zeitpunkt der mündlichen Anhörung am 18.10.2017 nicht erledigt.
a)Der von der Antragstellerin zu 1) gestellte Antrag ist trotz der Angabe "zum 01.01.2017" im Antrag alleine zukunftsbezogen zu verstehen. Die Verfahren nach den §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 und 101 BetrVG beziehen sich jeweils auf konkrete personelle Einzelmaßnahmen. In diesen Verfahren geht es allein um das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Zu entscheiden ist jeweils, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber berechtigt ist, eine personelle Einzelmaßnahme so wie geplant - endgültig oder vorläufig - durchzuführen, oder ob der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Aufhebung einer bestimmten personellen Einzelmaßnahme verlangen kann. Die in diesen Verfahren ergehenden Entscheidungen haben keine rückwirkende Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis des von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmers. Die in den genannten Verfahren ergehenden Entscheidungen haben nur Wirkung für die Zukunft (BAG 26.04.1990 - 1 ABR 79/89, juris Rn. 49 f.). Dem im Antrag angegebenen Datum "zum 01.01.2017" kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Diese Angabe war nur dem Zeitpunkt der Antragstellung bei dem Arbeitsgericht (28.12.2016) geschuldet, als der 01.01.2017 noch in der Zukunft lag. Die Angabe drückt kein - unzulässiges - Begehren aus, die Zustimmung des Betriebsrats U. mit Rückwirkung zu ersetzen (vgl. insoweit BAG 09.03.2011 - 7 ABR 127/09, juris Rn. 15 zu den im dortigen Antrag angegebenen Datum). Die Problematik der Zukunftsbezogenheit des Zustimmungsersetzungsantrags ist in der Anhörung im Hinblick auf eine mögliche Erledigung erörtert worden. Die Antragstellerin hat dabei zu keinem Zeitpunkt ausgeführt, sie wolle die Zustimmung des Betriebsrats U. zur Versetzung des Mitarbeiters N.-E. mit zeitlicher Rückwirkung ersetzt bekommen.
b)Das erforderliche Rechtsschutzinteresse für den Zustimmungsersetzungsantrag besteht, weil es sich bei der Zuweisung des Mitarbeiters N.-E. in die Einheit HR-Placement um eine Maßnahme, nämlich eine Versetzung, zu der dem Betriebsrat U. ein Mitbestimmungsrecht zusteht, handelt.
aa)Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und der Arbeitgeber daher der Zustimmung des Betriebsrats bedarf (BAG 19.04.2012 - 7 ABR 52/10, juris Rn. 26; BAG 10.10.2012 - 7 ABR 42/11, juris Rn. 18).
bb)Dieses Rechtsschutzbedürfnis liegt vor. Hinsichtlich der personellen Einzelmaßnahme, die Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist, steht dem Betriebsrat U. ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu. Es handelt sich bei der Zuordnung des Mitarbeiters N.-E. zu der Einheit HR Placement um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung.
(1)Versetzung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. "Arbeitsbereich" sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine "andere" anzusehen ist (BAG 08.11.2016 - 1 ABR 56/14, juris Rn. 13). Ob ein anderer Tätigkeitsbereich zugewiesen worden ist, beurteilt sich ausschließlich nach den tatsächlichen Verhältnissen im Betrieb (BAG 28.03.2000 - 1 ABR 17/99, juris Rn. 18).
(2)Diese Voraussetzungen sind vorliegend mit der Zuweisung des Mitarbeiters N.-E. in die Einheit HR Placement gegeben. Die erkennende Kammer folgt insoweit nicht der Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (z.B. Beschluss vom 13.12.2016 - 4 TaBV 133/16, juris), sondern schließt sich der Ansicht von Fitting (BetrVG, 28. Aufl. 2014, § 99 Rn. 134b) an.
(2.1)Richtig ist allerdings, dass in der bloßen Freistellung eines Mitarbeiters - worauf das Hessische Landesarbeitsgericht zunächst abgestellt hat (Beschluss vom 13.12.2016 a.a.O. Rn. 43) -, keine Versetzung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt. Grund dafür ist, dass eine Änderung in der Art der Beschäftigung dann keine nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Versetzung ist, wenn der Arbeitgeber auf Grund seines Weisungsrechts einem Arbeitnehmer bei im Übrigen gleichbleibender Tätigkeit einen Teil seiner Aufgaben entzieht, ohne dass dadurch ein neuer Arbeitsbereich entsteht. Bei einer Freistellung für die Dauer der Kündigungsfrist fehlt es an der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, weil dem Arbeitnehmer gerade keine andere Tätigkeit zugewiesen, sondern lediglich der bisherige Arbeitsbereich mangels Beschäftigungsmöglichkeit ersatzlos entzogen wird (BAG 28.03.2000 a.a.O. Rn. 21f.). Der bloße Entzug des bisherigen Aufgabenbereichs des Mitarbeiters N.-E. in der bisherigen Einheit HR BP General & Administration, Health & Safety erfüllt danach den Versetzungsbegriff i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes nicht.
(2.2)Darin erschöpft sich die hier zu beurteilende Maßnahme indes nicht. Herr N.-E. wird der Einheit HR Placement zugeordnet. Ihm wird damit eine neue Einheit mit einem anderen Funktionsbereich zugewiesen. Dies ist bei Zuweisung zu einem Stellenpool mit der Folge, dass eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn zu bejahen ist, dann der Fall, wenn die im Stellenpool zusammengefassten Arbeitnehmer verpflichtet sind, als Springer, Aushilfe oder Leiharbeitnehmer tätig zu werden und dort nicht nur geparkt werden, ohne Arbeiten verrichten zu müssen (Fitting a.a.O. § 99 Rn. 134a und b; dahingehend auch DKKW/Bachner, 15. Aufl. 2016 § 99 Rn. 113). Entsprechende Verpflichtungen bestehen für Herrn N.-E. in der Einheit HR-Placement.
Zweck des HR-Placements ist es gemäß § 6 Abs. 1 IA HR FOM U. zunächst, die HR-Beschäftigten, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, zu betreuen, sie bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb der Antragstellerin zu unterstützen und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu vermitteln. Dies alleine würde noch keine Versetzung begründen, wenn keine weiteren Aufgaben zugewiesen werden. Die Zuordnung zum HR-Placement geht indes weiter. Der HR-Placement-Berater, dem der Mitarbeiter N.-E. zugeordnet ist, nimmt die Funktion des JSP-Beraters wahr. Es kommen zusätzlich zu § 6 Abs. 1 IA HR FOM U. gemäß § 6 Abs. 2 IA HR FOM U. bestimmte weitere Regelungen zur Anwendung, soweit sich nicht aus dem IA HR FOM U. etwas anderes ergibt. Dies ist zunächst die RV Transformation U.-Systems 2015+ mit deren § 9, der auch für die Antragstellerin zur Anwendung kommt. Entsprechend dieser Regelung ist der HR-Placement-Berater nicht nur dafür zuständig, die zur Verfügung stehenden internen und externen Beschäftigungsalternativen zu identifizieren und dem Mitarbeiter entsprechende Angebote zu unterbreiten, der wiederum aktiv an der Arbeitsplatzvermittlung teilnehmen soll (§ 9 Abs. 3 und Abs. 5 RV Transformation U.-Systems 2015+). Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz ist der Mitarbeiter verpflichtet, auf Anforderung auch temporäre Projekteinsätze wahrzunehmen sowie die zu seiner Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen durchzuführen, wobei auch einsatzfreie Zeiten auftreten können (§ 9 Abs. 4 Sätze 2 und 3 RV Transformation U.-Systems 2015+). Nichts anderes ergibt sich aus § 7 Abs. 4 GBV Veränderungsmanagement. Im Übrigen wird der Mitarbeiter gemäß § 6 Abs. 1 IA HR FOM U. in die Einheit HR-Placement "versetzt" und nicht - wie im JSP-Veränderungsmanagement nur bei der bisherigen Organisationseinheit mit dem Zusatz "JSP" geführt (so § 9 Abs. 2 RV Transformation U.-Systems 2015+ und § 7 Abs. 2 GBV Veränderungsmanagement). Es ergibt sich so zur Überzeugung der Kammer ein neuer Arbeitsbereich des Mitarbeiters N.-E., der durch abweichende und neue Aufgaben charakterisiert und nicht inhaltsleer ist. Er wird gerade nicht ohne Aufgaben gelassen, sondern ist verpflichtet, an Projekten teilzunehmen oder sich qualifizieren zu lassen. Auch wenn die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten unverändert bleiben (§ 9 Abs. 4 Satz 4 RV Transformation U.-Systems 2015+), ändert dies nichts daran, dass sich innerhalb des arbeitsvertraglich Zulässigen die geschuldeten Aufgaben des Mitarbeiters verändert haben. Auch wenn die Zuweisung von Projektarbeit nicht sofort erfolgt, hat doch die Zuweisung zu dem HR-Placement mit der entsprechenden Verpflichtung diese Aufgaben im Rahmen des arbeitsvertraglich Zulässigen zu übernehmen bei gleichzeitigem Entzug der bisherigen Aufgaben den Charakter der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs. Der Arbeitnehmer N.-E. ist einer neuen betrieblichen Einheit auch arbeitsorganisatorisch zugewiesen worden. So hat das Bundesarbeitsgericht zu einem sog. Tugmaster-Fahrer eine Versetzung bejaht und Folgendes ausgeführt: "Er wird aber nicht mehr im Schichtplan am Skandinavienkai beschäftigt und auch nicht mehr ausschließlich bei der L. Danach ist davon auszugehen, dass er aus seiner bisherigen betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen betrieblichen Einheit an einem anderen Ort zugewiesen ist. Dies gilt auch, soweit sein Einsatz noch bei der L erfolgt, erst recht natürlich, soweit er anderen Hafeneinzelbetrieben zugeteilt wird. Die Besonderheit besteht dabei darin, dass er nicht einer festen betrieblichen Einheit neu zugeteilt ist, sondern ihm ständig andere Arbeitsbereiche zugewiesen werden, da die Zuteilung im Wechsel entsprechend den jeweiligen Anforderungen der Hafeneinzelbetriebe erfolgt. Es ist daher von der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszugehen und nicht etwa lediglich von der Umsetzung G von Wechselschicht in Normalschicht" (BAG 02.11.1993 - 1 ABR 36/93, juris Rn. 41). Letztlich liegt es hier, auch wenn keine Ortsveränderung eintritt, genauso. Der Mitarbeiter N.-E. ist aus der bisherigen Arbeitseinheit herausgenommen worden und einer neuen Einheit zugewiesen worden, die zumindest auch eine Arbeitseinheit ist. Ihm können über die Verpflichtung zur Projektarbeit ständig neue Arbeitseinsätze zugewiesen werden. Das Gesetz selbst kennt den Arbeitsplatz mit wechselnden Einsätzen. Daraus folgt aber nicht, dass die Zuweisung eines solchen Arbeitsbereichs an sich keine Versetzung ist. Vielmehr ergibt sich aus § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, dass bei Arbeitnehmern, die nach der Eigenart des Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht an einem ständigen Arbeitsplatz beschäftigt werden, die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung gilt. Dies spricht dafür, in den hier dem Mitarbeiter N.-E. im HR-Placement insgesamt zugewiesenen Aufgaben, nämlich u.a. dem wechselnden Projekteinsatz, einen neuen Arbeitsbereich zu sehen und so bei der Zuordnung zum HR-Placement eine Versetzung anzunehmen. So wird auch die Zuweisung der Tätigkeit als Springer in zwei Arbeitsbereichen, die immer nur im 4-Wochen-Rhythmus konkretisiert werden, als solche - und nicht erst der jeweilige Einsatz - als Versetzung angesehen (vgl. LAG Köln 26.08.2010 - 7 TaBV 64/09, juris). Soweit es um Qualifizierungsmaßnahmen geht, ist es zwar zutreffend, dass diese der Beteiligungsrechte aus §§ 96 bis 99 BetrVG unterliegen (darauf abstellend Hessisches LAG 13.12.2016 a.a.O. 48). Es geht hier aber nicht "nur" um die Durchführung einer innerbetrieblichen Fortbildungs- oder Qualifizierungsmaßnahme unter Verbleib im bisherigen Arbeitsbereich, die das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit unverändert lässt (zu einem solchen Fall LAG Schleswig-Holstein 18.08.2011 - 5 TaBV 10//11, juris Rn. 34). Die Zuordnung zum HR-Placement geht weiter. Die Verpflichtung zu den Qualifizierungsmaßnahmen soll neben den Projekteinsätzen eigenständiger Teilbereich des neuen Arbeitsbereichs sein. Daran knüpft das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG an. Soweit das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit dem Stellenpoolgesetzes des Landes Berlin bei der Zuordnung zum Zentralen Personalüberhangmanagement keine Versetzung angenommen hat, unterscheidet sich das vom vorliegend zu beurteilenden Sachverhalt dadurch, dass dort keine neue Tätigkeit übertragen wurde (vgl. BAG 15.08.2006 - 9 AZR 571/05, juris Rn. 24; ebenso Fitting a.a.O. § 99 Rn. 134b a.E.). Es geht hier auch nicht darum, dass, wie bei Leiharbeitnehmern die Aufnahme in einen Stellenpool alleine noch keine Einstellung in den Betrieb ist. Dies folgt daraus, dass mit der Aufnahme in den Pool noch keine Eingliederung in den Betrieb verbunden ist und so die Belegschaft nicht betroffen ist (BAG 23.01.2008 - 1 ABR 74/06, juris Rn. 23). Darum geht es hier nicht. Der Mitarbeiter N.-E. ist bereits in den Betrieb eingegliedert. Ihm wird der bisherige Arbeitsbereich entzogen und ein neuer Arbeitsbereich mit wechselnden Aufgaben auf Anforderung übertragen. Damit sind sowohl die Interessen der Belegschaft als auch das Interesse des einzelnen, von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers berührt. Gerade aus diesen Gründen besteht das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG (BAG 19.02.1991 - 1 ABR 36/90, juris Rn. 44). Da es nicht alleine um den Entzug des bisherigen Arbeitsbereichs, sondern auch um die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs geht, lässt sich nicht aus dem Umkehrschluss aus § 102 BetrVG ableiten, dass dem Betriebsrat nur ein Anhörungsrecht zustehen soll (so zur Freistellung BAG 28.03.2000 a.a.O. Rn. 25). Es geht im vorliegenden Fall gerade nicht um die Zuweisung einer "Null-Arbeit", aus der ein Arbeitsbereich abgeleitet würde (diese Argumentation zu Recht betreffend die bloße Freistellung kritisierend Trebeck, NZA 2009, 513, 516). Wie ausgeführt, geht die Zuordnung zum HR-Placement darüber hinaus.
c)Das Rechtsschutzinteresse für den Zustimmungsersetzungsantrag zu 1) ist durch den Projekteinsatz des Mitarbeiters N.-E. vom 03.07.2017 bis zum 02.01.2018 nicht entfallen. Das Verfahren hatte sich im Zeitpunkt der mündlichen Anhörung am 18.10.2017 nicht erledigt. Die Zuordnung zum HR-Placement ist für den Mitarbeiter N.-E. dadurch nicht entfallen. Es handelt sich gerade um die konkret innerhalb dieser Einheit zugewiesene Tätigkeit. Der Mitarbeiter blieb dem HR-Placement zugeordnet, wie sich auch aus der Betriebsratsvorlage zum befristeten Projekteinsatz ergibt. Eine Beendigung der mitbestimmungspflichtigen Versetzung in das HR-Placement ist so nicht eingetreten. Dies zeigt sich auch daran, dass der Mitarbeiter nach Ablauf des zeitlich befristeten Projekteinsatzes ohne weiteres in das HR Placement zurückfällt (s.a. BAG - 1 ABR 87/88, juris Rn. 36, wonach nach Ablauf einer zeitlich befristeten Abordnung in einen anderen Betrieb bei der Rückkehr keine mitbestimmungspflichtige Einstellung vorliegt). Es kann offen bleiben, ob in Anwendung von § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG der Projekteinsatz im HR-Placement an sich keine Versetzung ist oder, ob auch insoweit eine neue Versetzung anzunehmen ist. Selbst wenn Letzteres der Fall wäre, ließe diese neue Versetzung die zu Grunde liegende Versetzung in das HR-Placement an sich unberührt. Wäre die Versetzung in das HR-Placement aus Gründen des Betriebsverfassungsrechts aufzuheben, entfiele die Grundlage für den Projekteinsatz, so dass auch dieser nicht fortgeführt werden könnte, denn er ist nichts anderes als die Realisierung des Arbeitsbereichs im HR-Placement. Ein erledigendes Ereignis tritt erst dann ein, wenn der Mitarbeiter N.-E. aus dem Bereich HR-Placement versetzt wird und eine dauerhafte neue Arbeitsaufgabe in dem Sinne erhält, dass diese nicht mehr Gegenstand der Placementmaßnahmen ist oder aber das Arbeitsverhältnis zu dem Mitarbeiter beendet wird. Erledigung wird nach dem derzeitigen Sachstand außerdem jedenfalls mit Ablauf des 31.12.2018 eintreten, weil dann gemäß § 10 Abs. 1 der IA HR FOM U. endet, wenn die Betriebsparteien nicht von der Verlängerungsoption des § 10 Abs. 2 IA HR FOM U. Gebrauch machen. Es existiert dann die Einheit HR-Placement nicht mehr. All dies war im Zeitpunkt der mündlichen Anhörung, auf den es maßgeblich ankommt, nicht der Fall.
2.Der Zustimmungsersetzungsantrag zu 1) der Antragstellerin ist unbegründet. Der Antrag ist nicht bereits deswegen abzuweisen, weil die Arbeitgeberin das Zustimmungsersetzungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hätte; ebenso wenig ist dem Zustimmungsersetzungsantrag deshalb stattzugeben, weil der Betriebsrat nicht fristgerecht und in wirksamer Weise Zustimmungsverweigerungsgründe gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht hätte. Der wirksam geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund, nämlich ein Verstoß gegen § 5 Abs. 4 IA HR FOM U., ist gegeben.
a)Die Voraussetzungen eines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG liegen vor. Die Zuordnung des Mitarbeiters N.-E. ist - wie ausgeführt -als Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Die Antragstellerin beschäftigt - wie es die gesetzliche Regelung erfordert - in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsrecht.
b)Der Antrag ist nicht bereits deswegen abzuweisen, weil die Arbeitgeberin das Zustimmungsersetzungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hätte.
aa)Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG 10.10.2012 a.a.O. Rn. 45). Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 20/07, juris Rn. 13). Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat eine verantwortliche (Mit-)Entscheidung bei der personellen Maßnahme ermöglichen (BAG 17.06.2008 a.a.O. Rn. 15).
bb)Diese Anforderungen hat die Antragstellerin betreffend den Mitarbeiter N.-E. - erst - mit der abschließenden E-Mail vom 16.12.2016 erfüllt. Zuvor lag keine ausreichende Unterrichtung in dem oben beschriebenen Sinne vor. Die E-Mail vom 23.11.2016, die gesammelt mehrere Mitarbeiter betraf, enthielt zwar als Anlage eine Betriebsratsvorlage im Rahmen einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG. Diese war aber nicht bezogen auf die einzelnen Mitarbeiter erstellt, sondern nahm dafür auf die beigefügte Excel-Liste Bezug. Der Grund für die Versetzungen in das HR-Placement wurde in der Vorlage selbst nur allgemein beschrieben. Allerdings wurde zugleich angegeben, dass sich für die betroffenen Mitarbeiter u.a. keine Änderung der Wochenarbeitszeit und der Vergütung ergab. In der Excel-Tabelle war auch Herr N.-E. aufgeführt. Die Auswahlentscheidung wurde aber nur bezogen auf Herrn N.-E. dargelegt. Angaben zu den Mitarbeitern, welche die jeweilige Stelle anstatt des Herrn N.-E. erhalten hatten, wurden nicht gemacht. Es fehlten Angaben dazu, welche anderen Bewerber es auf die jeweiligen Stellen im Verfahren gemäß § 5 IA HR FOM U. gab, warum diese ausgewählt wurden und aufgrund welcher Begründung und Unterlagen die Auswahl erfolgte. Ebenso fehlten Angaben zu den Anforderungsprofilen der zu besetzenden Stellen. Angaben zu den Sozialdaten, die gemäß § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. relevant sind, fehlten ebenfalls. Diese Angaben wurden zwar teilweise mit der E-Mail vom 06.12.2016 ergänzt. So waren jetzt die anderen Mitbewerber genannt und die Stellenbeschreibungen beigefügt. Angaben zu den sozialen Gesichtspunkten fehlten aber nach wie vor. Die dazu ergangenen allgemeinen Auswahlüberlegungen wurden dem Betriebsrat U. erst mit der E-Mail vom 16.12.2016 übermittelt. Im Hinblick darauf, dass diese Aspekte gemäß § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. eine Rolle spielen und zu berücksichtigen waren, war die Unterrichtung mit dieser Information, aber auch erst mit dieser Information, vollständig.
c)Die Zustimmung des Betriebsrats U. gilt nicht § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Dieser hat mit dem Schreiben vom 19.12.2016 rechtzeitig und ausreichend begründet innerhalb der Wochenfrist die Zustimmung verweigert. Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG begann erst mit der E-Mail der Antragstellerin vom 16.12.2016 zu laufen. Die Zustimmungsverweigerung erfolgte in ausreichender Weise unter Angaben von Gründen.
aa)Voraussetzung für den Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (BAG 29.06.2011 - 7 ABR 24/10, juris Rn. 20). Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (BAG 29.06.2011 a.a.O. Rn. 23).
bb)Die Unterrichtung war bis zum 16.12.2016 offensichtlich unvollständig. Vor diesem Zeitpunkt durfte die Antragstellerin nicht davon ausgehen, den Betriebsrat betreffend Herrn N.-E. ausreichend unterrichtet zu haben. Betreffend die E-Mail vom 23.11.2016 ergibt sich dies schon daraus, dass Angaben zu den anderen Bewerbern (vgl. insoweit BAG 14.12.2004 - 1 ABR 55/03, juris Rn. 33) und die Stellenbeschreibungen fehlten. Aber auch die ergänzende Unterrichtung vom 06.12.2016 war nach wie vor offenkundig unvollständig. Die Antragstellerin hatte sich in § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. zumindest auch verpflichtet, soziale Gesichtspunkte im Rahmen des hier in Rede stehenden Anbietungsverfahrens zu berücksichtigen. Sie konnte deshalb nicht davon ausgehen, den Betriebsrat U. ausreichend unterrichtet zu haben, wenn sie diesem dazu keine Angaben machte. Unabhängig von den Rügen des Betriebsrats U. und der Frage, ob diese - ggfs. aufgrund einer internen Absprache - fristgerecht erfolgt waren, begann die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erst mit der Mitteilung vom 16.12.2016. Die Zustimmungsverweigerung vom 19.12.2017, die der Betriebsrat mit E-Mail vom gleichen Tag an die Antragstellerin übermittelte, erfolgte rechtzeitig.
cc)Die Zustimmungsverweigerung vom 19.12.2016 erfolgte in ausreichender Weise unter Angabe von Gründen i.S.v. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat genügt dieser Begründungspflicht schon dann, wenn es als möglich erscheint, dass mit der von ihm angegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich. Bezieht sich die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats auf mehrere personelle Einzelmaßnahmen, muss er seine Verweigerung in Bezug auf jede einzelne Maßnahme begründen (BAG 13.05.2015 - 1 ABR 9/12, juris Rn. 21). Diesen Anforderungen ist genügt. Die Zustimmungsverweigerung bezieht sich konkret auf die Zuordnung von Herrn N.-E. zum HR-Placement und begründet konkret unter Bezug auf die Verweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG, warum die Zustimmung verweigert wird. Zum einen wird ausgeführt, aus welchen Gründen aufgrund eines Verstoßes gegen die Konzernbetriebsvereinbarung Stellenbesetzung ein Verweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG aufgrund eines Verstoßes gegen das Prinzip der Bestenauslese gegeben sei. Zugleich liege ein Zustimmungsverweigerungsgrund aufgrund eines Verstoßes gegen den IA HR FOM U. vor, weil soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend und Qualifikationsgesichtspunkte falsch berücksichtigt worden seien. Außerdem liege ein Nachteil i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor, weil Herr N.-E. durch die Versetzung benachteiligt werde, weil er im HR-Placement ohne vertragsgemäße Beschäftigung sei. Dies alles genügt für eine ausreichende Zustimmungsverweigerung.
d)Die Zustimmung des Betriebsrats U. zur Versetzung des Mitarbeiters N.-E. in das HR-Placement war nicht zu ersetzen, weil dieser die Zustimmung zu Recht jedenfalls gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verweigert hat. Es liegt ein Verstoß gegen § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. vor.
aa)Es kann offen bleiben, ob nicht bereits ein Verstoß gegen § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben ist, was der Fall wäre, wenn § 5 Abs. Abs. 4 IA HR FOM U. materiell eine Regelung des Sozialplans (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG; vgl. insoweit BAG 18.12.1990 - 1 ABR 15/90, juris Rn. 32) wäre. Aber auch dann, wenn das personalisierte Anbietungsverfahren Bestandteil des Interessenausgleichs ist, ändert dies nichts. Im Rahmen eines Interessenausgleichs können Auswahlrichtlinien vereinbart werden (Fitting a.a.O. § 112, 112a Rn. 20). Dies haben die Betriebsparteien mit § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. entgegen der Ansicht der Antragstellerin gemacht. Bei § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. handelt es sich um eine Auswahlrichtlinie bei Versetzungen i.S.v. § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
(1)Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber in Frage kommen, zu entscheiden ist, welchem gegenüber sie vorgenommen werden sollen. Sinn und Zweck von Auswahlrichtlinien ist es festzulegen, unter welchen Voraussetzungen die betreffenden personellen Einzelmaßnahmen erfolgen sollen, um die jeweilige personelle Einzelentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen durchschaubar zu machen. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er und nicht ein anderer von einer ihn belastenden Personalmaßnahme betroffen wird oder warum eine günstige Maßnahme nicht ihn, sondern einen anderen trifft. Die Auswahl selbst ist dabei Sache des Arbeitgebers. Die Richtlinien sollen lediglich seinen Ermessensspielraum durch die Aufstellung von Entscheidungskriterien beschränken (BAG 28.03.2006 - 1 ABR 59/04, juris Rn. 31). Sie dürfen ihn grundsätzlich nicht gänzlich beseitigen. Um diesen Anforderungen zu genügen, müssen Auswahlrichtlinien i.S.v. § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG abstrakt-generelle Grundsätze enthalten, welche die für die jeweilige personelle Auswahl maßgeblichen fachlichen, persönlichen oder sozialen Gesichtspunkte gewichten (BAG 26.07.2005 - 1 ABR 29/04, juris Rn. 16).
(2)Diesen Anforderungen wird § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. gerecht. Es werden abstrakt-generell die Gesichtspunkte angegeben, die für eine Auswahlentscheidung der Antragstellerin im Anbietungsverfahren zu beachten sind, d.h. bei der Versetzung der Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze wegfallen auf die vorhandenen Arbeitsplätze in den Zielorganisationen. Die in diesem Anbietungsverfahren nicht berücksichtigten Mitarbeiter werden in das HR-Placement versetzt (§ 5 Abs. 5 IA HR FOM U.). Richtig ist, dass eine Gewichtung i.S. eines Punkteschemas nicht erfolgt. Allerdings ist die Festlegung eines Punkt- und Bewertungssystems kein Wesensmerkmal einer Auswahlrichtlinie (Fitting a.a.O. Rn. 11). Dies folgt schon daraus, dass die Auswahlrichtlinie den Zweck hat, den Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers zu begrenzen, nicht aber ihn aufzuheben. Diesen Anforderungen genügt auch eine Regelung, die Kriterien benennt - und damit zugleich andere ausschließt - welche der Arbeitgeber bei der Auswahlentscheidung zu beachten hat. Genau dies macht § 5 Abs. 4 IA HR FOM U.. Unabhängig davon gewichtet die Regelung die Auswahlkriterien auch. Dies ergibt sich aus Auslegung dieser Bestimmung. Ziel der Auswahl ist es nach § 5 Abs. 4 Satz 1 IA HR FOM U., den individuell am besten geeigneten Bewerber für die jeweilige Stelle auszuwählen. Bereits daraus wird deutlich, dass es zunächst um eine Bestenauswahl geht. Dem entspricht, dass die ersten vier nachfolgenden Spiegelstriche auf darauf bezogene Aspekte abstellen, wie u.a. das Anforderungsprofil, fachliche Eignung und die erforderliche Qualifizierung. Die sozialen Gesichtspunkte sind nur innerhalb der Bestenauswahl zu berücksichtigen, d.h. allenfalls zusätzlich bei gleich geeigneten Bewerbern. Wollte man zusätzlich die Konzernrichtlinie Stellenbesetzung anwenden, änderte sich nichts, weil diese in § 8.1 alleine auf das Prinzip der Bestenauslese abstellt und bei einem Verstoß einen Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG begründet.
bb)Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ist gegeben, weil die Antragstellerin bei der Besetzung der Stelle HRO 15 sowohl gegen § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. als auch gegen § 8.1 Konzernrichtlinie Stellenbesetzung verstoßen hat. Sie hat sich nicht an das vorgegebene Prinzip der Auswahl des individuell geeigneten Bewerbers oder der Bestenauslese gehalten und die in den genannten Bestimmungen gemachten Vorgaben nicht beachtet. Maßgeblich sind für die Auswahlentscheidung das Anforderungsprofil bzw. die Qualifikationsanforderungen der Stelle. Die Stelle HRO 15 verlangt mehrjährige Berufserfahrung im Bereich H&S und Environment Health and Safety. Dies kann Herr N.-E. vorweisen. Frau X. hingegen verfügte nicht über entsprechende berufliche Erfahrungen, was bereits das Arbeitsgericht festgestellt hat. Sie hatte nur entsprechende Kenntnisse, was sich auf der tabellarischen Aufstellung auf Seite 4 des Schriftsatzes vom 30.03.2017 in den ersten beiden Zeilen ergab. Nach den eigenen Angaben in den tabellarischen Aufstellungen der Antragstellerin verfügte Herr N.-E. auch über die weiteren erforderlichen Anforderungen, nämlich Erfahrungen in der betrieblichen Gesundheitsförderung als auch Kenntnisse in Projektmanagementmethoden und deren Anwendung. Dies ist auch deshalb nachvollziehbar, weil Herr N.-E. in der Vergangenheit eine Vielzahl von Projekten durchgeführt hat. Warum Frau X. in der Vergangenheit Projektmanagementmethoden unter Beweis stellen konnte, Herr N.-E. aber nicht, erschließt sich der Kammer nicht, wenn die Antragstellerin selbst ausführt - was angesichts der betreuten Projekte naheliegt -, dass Herr N.-E. bezogen genau auf diesen Punkt "Kenntnisse in der Projektmanagementmethodik und deren Anwendung" die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen mitbringt. Es soll auch keine Entscheidung gegen Herrn N.-E., sondern für Frau X. gewesen sein. Dies wird damit begründet, dass Herr N.-E. bei sozialen Kompetenzen wie Veränderungsbereitschaft oder Innovation hinter Frau X. zurückbleibe. Auch dies ist der Kammer angesichts des Zwischenzeugnisses vom 30.11.2016 nicht nachvollziehbar. Dort wird ausdrücklich ausgeführt, dass Herr N.-E. eine ausgesprochen hohe Flexibilität besitzt und sich schnell auf neue Herausforderungen einstellen kann. Dem entspricht die Beschreibung im Compass-Basisgespräch, die ganz allgemein lautet, dass er flexibel und offen ist und sich schnell auf veränderte Situationen einstellen kann. Wenn die Antragstellerin angesichts dieser Sachlage die vom Anforderungsprofil nur bei Herrn N.-E. gegeben erforderliche berufliche Erfahrung - bei Frau X. werden nur Kenntnisse angeführt - nicht berücksichtigen, ist dies zur Überzeugung der Kammer ein Verstoß gegen die Regelungen in § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. als auch in § 8.1 Konzernrichtlinie Stellenbesetzung. Dies muss erst Recht gelten, wenn die Antragstellerin bei der von Herrn N.-E. mit Priorität 2 gewünschten Stelle die geforderte berufliche Erfahrung, die dort bei der Konkurrentin gegeben ist, zu deren Gunsten berücksichtigt. Auch bei längerer Betriebszugehörigkeit konnten angesichts dieser Sachlage soziale Gesichtspunkte keinen Ausschlag zu Gunsten von Frau X. geben, zumal Herr N.-E. ohnehin in allen übrigen Punkten deutlich schutzbedürftiger ist.
cc)Der Betriebsrat hat den Verstoß gegen § 5 Abs. 4 IA HR FOM U. auch nicht in unzulässiger Weise im Verfahren nachgeschoben. Die Vorschrift ist in der Zustimmungsverweigerung vom 19.12.2016 bereits angesprochen, auch wenn insoweit der Fokus stärker auf dem Aspekt der sozialen Gesichtspunkte lag. Die tatsächlichen Aspekte betreffend die Qualifikationsunterschiede von Herrn N.-E. und Frau X. sind ausführlich vom Betriebsrat U. angesprochen. Dies ist ausreichend, auch wenn insoweit die Konzernbetriebsvereinbarung Stellenbesetzung angesprochen ist. Der maßgebliche Verweigerungsgrund ist in der Zustimmungsverweigerung selbst dargelegt und wird nicht nachträglich geltend gemacht oder im Verfahren ausgewechselt. Im konkreten Fall kann der Betriebsrat den tatsächlich geltend gemachten Verweigerungsgrund betreffend die Qualifikation von Herrn N.-E. und betreffend Frau X. auf beide Vorschriften (IA HR FOM U. und Konzernbetriebsvereinbarung Stellenbesetzung) beziehen, zumal es sich dabei um eine nur rechtliche Einordnung handelt und außerdem beide Vorschriften in der Zustimmungsverweigerung angesprochen sind.
II.Der ebenfalls rein zukunftsbezogene Antrag, festzustellen, dass die vorläufige Versetzung von Herrn N.-E. in die Einheit HR-Placement aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, ist zulässig und begründet.
1.Die formellen Voraussetzungen sind erfüllt. Die Antragstellerin hat dem Betriebsrat U. die Durchführung der Versetzung als vorläufige personelle Maßnahme mit Schreiben vom 23.12.2016 angezeigt. Der Betriebsrat hat die Dringlichkeit mit Schreiben vom 27.12.2016 damit unverzüglich bestritten. Die Antragstellerin hat bereits am Folgetag den Antrag nach § 99 Abs. 4 sowie § 100 Abs. 2 BetrVG bei Gericht eingereicht.
2. Die Versetzung von Herrn N.-E. in die Einheit HR-Placement war aus sachlichen Gründen dringend erforderlich.
a)Der Maßstab für die Überprüfung der Dringlichkeit der personellen Maßnahme ergibt sich aus § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wonach eine Feststellung zur fehlenden Dringlichkeit nur getroffen werden kann, wenn eine solche offensichtlich ist. Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Dringlichkeit ist die Mitteilung an den Betriebsrat gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, wobei die Dringlichkeit nicht dadurch entstanden sein darf, dass der Arbeitgeber sich selbst in Zugzwang gesetzt hat, also auf nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss (LAG Berlin-Brandenburg 22.05.2014 - 154 TaBV 194/14, juris Rn. 94; LAG Hamm 12.08.2014 - 7 TaBV 29/14, juris Rn. 90).
b)Es ist nicht ersichtlich, dass die Zuordnung des Mitarbeiters N.-E. zum HR-Placement die sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten grob und ohne weiteres ersichtlich verkannt hätte. Es handelt sich bei der im IA HR FOM U. geregelten Maßnahme um eine umfassende Umstrukturierung im HR-Bereich der Antragstellerin. Deren Umsetzung würde beeinträchtigt, wenn nicht die Aufgaben neu verteilt werden könnten. Hinzu kommt, dass es gerade darum geht, diejenigen Mitarbeiter, die in das HR-Placement wechseln, zu qualifizieren und neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen. Es geht darum, zu Gunsten der Mitarbeiter betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dies duldet in der Reorganisation keinen Aufschub, zumal auch für das HR-Placement ausdrücklich geregelt ist, dass dieses mit der nur im Rahmen des arbeitsvertraglich Zulässigen erfolgt (u.a. § 6 Abs. 2 IA HR FOM U. i.V.m. § 9 Abs. 4 Satz 4 RV Transformation U.-system 2015+). Es handelt sich auch bei der Vermittlung der Arbeitnehmer auf andere Arbeitsplätze - im Rahmen der geltenden individuellen und kollektivrechtlichen Regelungen (§ 6 Abs. 2 IA HR FOM U. i.V.m. § 9 Abs. 3 UAbs. 1 RV Transformation U.-system 2015+) - um einen laufenden Prozess, der vom Grundsatz her bis zum Ablauf des 31.12.2018 befristet ist und auch insoweit keinen Aufschub duldet. Es würde den betroffenen Mitarbeitern, hier Herrn N.-E. zudem die Chance genommen, im Rahmen der für diese geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen zeitnah eine neue Beschäftigung zu finden. Soweit dies nur mit einer Änderung der arbeitsvertraglichen Regelungen möglich ist, bedarf es ohnehin der Zustimmung des Arbeitnehmers. Insgesamt vermag die Kammer nicht davon ausgehen, dass die Antragstellerin die sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten grob und ohne weiteres erkennbar verkannt hätte.
III.Ob der Hilfsantrag überhaupt zulässig ist, d.h. eine einseitige hilfsweise Erledigungserklärung im Beschlussverfahren für den Fall, dass das Gericht zu dem Ergebnis kommt, dass das Verfahren sich erledigt hat (zum Streitstand im Urteilsverfahren Zöller/Vollkommer, ZPO 31. Aufl. 2016 § 91a Rn. 35, der aber nicht ohne weiteres auf das Beschlussverfahren übertragen werden kann vgl. insoweit grundsätzlich GMP/Spinner ArbGG 9. Aufl. 2017, § 83a Rn. 21 ff.), lässt die Kammer offen. Da die Erledigung nicht eingetreten ist, ist der Antrag dem Gericht nicht zur Entscheidung angefallen.
IV.Das Gericht hat die Rechtsbeschwerde gemäß § 72 Abs. 2 Nrn. 1 und 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss kann von beiden Beteiligten
R E C H T S B E S C H W E R D E
eingelegt werden.
Die Rechtsbeschwerde muss
innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten.
Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Dr. Gotthardt Bauer Jäckle

Zitierte Normen: §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 und 101 BetrVG
§§ 96 bis 99 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 95 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 5 Abs. 1 BetrVG
§ 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG
§ 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 9 Abs. 3 und Abs. 5 RV
§ 7 Abs. 4 GBV
§ 9 Abs. 2 RV
§ 7 Abs. 2 GBV
§ 9 Abs. 4 Satz 4 RV
§ 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG
§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 100 Abs. 2 BetrVG
§ 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 72 Abs. 2 Nrn. 1 und 2 ArbGG
§ 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2009, 513, 516
6 BV 93/16
1 ABR 79/89
7 ABR 127/09
7 ABR 52/10
7 ABR 42/11
1 ABR 56/14
1 ABR 17/99
4 TaBV 133/16
1 ABR 36/93
7 TaBV 64/09
9 AZR 571/05
1 ABR 74/06
1 ABR 36/90
1 ABR 87/88
1 ABR 20/07
7 ABR 24/10
1 ABR 55/03
1 ABR 9/12
1 ABR 15/90
1 ABR 59/04
1 ABR 29/04
54 TaBV 194/14
7 TaBV 29/14