Arbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2022-11-15, Aktenzeichen 11 BV 16/22

Tenor:
Orientierungssatz
1. Einzelfallentscheidung zur Verpflichtung des Arbeitgebers an Monatsgesprächen mit dem Betriebsrat und Sitzungen des Wirtschaftsausschusses teilzunehmen.(Rn.27)
2. Beschwerde eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 7 TaBV 1/23.
Verfahrensgang
1. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, monatliche Gespräche mit dem Betriebsrat gemäß § 74 Abs. 1 BetrVG zu führen.
2. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, an den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses gemäß § 108 Abs. 2 BetrVG teilzunehmen.
3. Für jede Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1., und / oder 2. wird der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu EUR 10.000,00 angedroht.
4. Im Übrigen wird der Antrag abgewiesen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über Pflichtverletzungen seitens des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat.
Beteiligter zu 1) und Antragssteller der für die Beteiligte zu 2) gebildete Betriebsrat (nachfolgend „Betriebsrat“). Beteiligte zu 2) und Antragsgegnerin (nachfolgend „Arbeitgeberin“) ist ein Unternehmen im Bereich der Gesundheitsvorsorge, die ein Krankenhaus in Hamburg mit regelmäßig ca. 170 Arbeitnehmern betreibt.
Am 10.05.2022 wurde bei der Arbeitgeberin eine Betriebsratswahl durchgeführt. Zu wählen war ein Betriebsrat mit sieben Mitgliedern. Für die Betriebsratswahl haben lediglich drei Personen kandidiert, die jeweils mit 52, 50 sowie 60 Stimmen gewählt wurden.
Mit Antragsschrift vom 18.05.2022 leitete die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht Hamburg ein Beschlussverfahren (12 BV 7/22) mit dem Antrag ein, die Nichtigkeit der Betriebsratswahl festzustellen, hilfsweise deren Unwirksamkeit.
Mit E-Mail vom 27.05.2022 lud der Betriebsrat die Arbeitgeberin zum Monatsgespräch ein, welches für den 01.06.2022 geplant war. Diese Einladung lehnte die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 01.06.2022 mit der Begründung ab, die Betriebsratswahl sei nichtig. Die Durchführung von Monatsgesprächen wurde zudem für die Zukunft ausgeschlossen. Ferner lud der Betriebsrat die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 08.07.2022 zur Sitzung des Wirtschaftsausschusses am 29.07.2022 ein. Auch diese Einladung schlug die Arbeitgeberin aus.
Bei der Arbeitgeberin ist ein Arbeitsschutzausschuss gebildet, zu dessen Sitzung der Betriebsrat nicht eingeladen wird.
Am 01.06.2022 beschloss der Betriebsrat der Arbeitgeberin eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung durch seine Verfahrensbevollmächtigten erteilen zu lassen. Mit Schreiben vom 05.07.2022 forderten die Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats die Arbeitgeberin auf, diesen im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben zu beteiligen und mit ihm zusammenzuarbeiten, insbesondere an Monatsgesprächen teilzunehmen, an den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses teilzunehmen und den Betriebsrat an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses teilnehmen zu lassen. Die Abmahnung wurde explizit als „Vorstufe“ zu einem Verfahren nach § 23 Abs.3 BetrVG bezeichnet.
Anschließend lud der Betriebsrat die Arbeitgeberin für den Folgemonat erneut zur Teilnahme an den Monatsgesprächen ein. Die Antragsgegnerin lehnte die Teilnahme mit Mail vom 11.07.2022 ab.
Auch nahm die Antragsgegnerin in der Folgezeit nicht an den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses teil und lud den Betriebsrat nicht zu den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses ein.
Mit E-Mail vom 25.07.2022 verwies die Arbeitgeberin auf das oben genannte Beschlussverfahren und verweigerte die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat in den vorgenannten Punkten. Zudem wurde darauf hingewiesen, dass der Betriebsrat wegen eines gegen ein Betriebsratsmitglied verhängten Betretungsverbotes nach §20a IfSG und der damit einhergehenden „Verhinderung“ nicht „ansatzweise arbeitsfähig“ sei.
Durch Beschluss vom 04.10.2022 wurden in dem Verfahren 12 BV 7/22 die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen.
Der Betriebsrat ist der Ansicht, die Betriebsratswahl sei nicht schon deshalb nichtig, bzw. unwirksam, weil lediglich drei Personen für das Amt als Betriebsrat kandidiert haben. Dem Betriebsrat stünden daher sämtliche durch das Betriebsverfassungsgesetz zugeschriebenen Rechte zu. Durch die Weigerung der Arbeitgeberin ihr diese Rechte einzuräumen, habe die Arbeitgeberin grob gegen ihre Pflichten verstoßen.
Des Weiteren sei der Betriebsrat auch mit zwei Mitgliedern beschlussfähig, unbeachtlich der Frage, ob das gegenüber einem Betriebsratsmitglied verhängte Betretungsverbot nach § 20a IfSG, eine Verhinderung i.S.v. § 25 BetrVG bedeute.
Mit dem am 18.08.2022 beim Amtsgericht Hamburg eingegangenen Antrag beantragt der Betriebsrat,
1) der Antragsgegnerin wird aufgegeben, monatliche Gespräche mit dem Antragsteller zu führen
2) der Antragsgegnerin wird aufgegeben, an den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses teilzunehmen
3) die Antragsgegnerin wird aufgegeben, den Antragsteller zu Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses einzuladen und zwei Mitglieder des Antragstellers teilnehmen zu lassen.
4) für jede Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1., 2. und
/ oder 3. wird der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu EUR 10.000,00 angedroht.
Die Arbeitgeberin beantragt
die Anträge abzuweisen.
Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, die Betriebsratswahl vom 10.05.2022 sei nichtig, bzw. unwirksam, da nur drei Personen kandidiert haben und gewählt wurden, sodass kein gesetzeskonformes Gremium habe gebildet werden können. Auch unter Berücksichtigung eines Rückgriffs auf § 11 BetrVG analog ändere sich an diesem Umstand nichts. § 11 BetrVG ermögliche lediglich einen Rückgriff auf die nächstniedrigere Betriebsgröße, sodass das zu wählende Gremium mindestens fünf Mitgliedern haben müsse.
Zudem liege hier keine grobe Verletzung vor, da die Arbeitgeberin meint, ihre Weigerung zur Zusammenarbeit beruhe auf einen vertretbaren Rechtsstandpunkt.
Des Weiteren sei eine Zusammenarbeit nicht möglich, da selbst bei einer unterstellten wirksamen Betriebsratswahl, der Betriebsrat aufgrund der Arbeitsunfähigkeit eines Mitglieds und des Betretungsverbots gem. § 20a IfSG eines anderen Mitglieds nur noch aus einem Mitglied bestehe und daher nicht arbeits- und beschlussfähig sei.
Auf den Tatsachenvortrag der Beteiligten in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässigen Anträge sind teilweise begründet.
1. Die Arbeitgeberin hat monatliche Gespräche mit dem Betriebsrat zu führen gem. § 74 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 23 Abs. 3 S. 1 3. Alt. BetrVG.
Nach § 23 Abs. 3 S. 1 3. Alt. BetrVG kann der Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen die Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung vorzunehmen. Die Voraussetzungen liegen hierfür vor. Denn Antragssteller ist der wirksam gewählte Betriebsrat und es liegt ein grober Verstoß seitens der Arbeitgeberin vor.
a) Die Betriebsratswahl vom 10.05.2022 war weder nichtig, noch unwirksam. aa) Die Betriebsratswahl vom 10.05.2022 ist nicht nichtig.
Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl ist anzunehmen, wenn gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen worden ist, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt (BAG v. 19.11.2003 – 7 ABR 24/03 - NZA 2004, 395 ff.; BAG v. 15.11.2000 – 7 ABR 23/99).
Dies ist hier nicht der Fall. Es wurde nicht gegen Wahlvorschriften grob und offensichtlich verstoßen. Eine nichtige Wahl ist nur in besonderen Ausnahmefällen anzunehmen. In der Rechtsprechung werden als Nichtigkeitsgründe beispielhaft anerkannt: Wahl ohne Wahlvorstand und ohne geordnetes Verfahren, Wahl des Betriebsrats durch Nichtarbeitnehmer, offene Terrorisierung der Belegschaft während des Wahlaktes, Wahl eines Betriebsrats für einen nichtbetriebsratsfähigen, bzw. nicht unter den Geltungsbereich des BetrVG fallenden Betrieb, willkürliche Zusammenziehung selbstständiger Betriebe zu einem Betrieb, Wahl eines Betriebsrats für einen Betriebsteil, obwohl für diesen Betriebsteil zusammen mit anderen bereits ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt und die Wahl nicht angefochten worden ist (ArbG Essen Beschl. v. 21.8.2014 – 5 BV 45/14, BeckRS 2015, 71133). Gemessen an der Schwere der vorgenannten Beispiele liegt im konkreten Fall kein Verstoß vor. Weiter wird nachfolgend ausgeführt, dass bereits kein Fehler gegeben ist, der zur Anfechtung der Wahl berechtigt. Somit kommt eine Nichtigkeit der Wahl erst recht nicht in Betracht.
bb) Die Betriebsratswahl vom 10.05.2022 ist nicht unwirksam.
Gemäß § 19 Abs. 1 BetrVG kann eine Betriebsratswahl angefochten werden, wenn wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Nicht jeglicher Verstoß gegen eine Wahlvorschrift führt zur Anfechtbarkeit. Vielmehr muss gegen solche Vorschriften verstoßen worden sein, die für die Anwendung der Grundsätze des Gesetzes von wesentlicher, nicht nur förmlicher Bedeutung sind.
Es liegend vorliegend keine Anfechtungsgründe vor.
Hierzu wird auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Hamburg vom 04.10.2022 (Az. 12 BV 7/22) und des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.07.2014 (Az. 6 TaBV 24/14) verwiesen. Die erkennende Kammer macht sich nach eigener Sach- und Rechtsprüfung die Ausführungen wie folgt zu eigen:
Die förmlichen Voraussetzungen einer zulässigen Wahlanfechtung sind erfüllt.
Die Arbeitgeberin ist gemäß § 19 Abs.2 Satz 1 Alt. 3 BetrVG anfechtungsberechtigt. Sie hat die Wahl mit dem am 18. Mai 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag innerhalb von zwei Wochen nach der am 15. Mai 2022 erfolgten Bekanntmachung des Wahlergebnisses angefochten.
Es sind keine Anfechtungsgründe gegeben.
(1) Ein zur Anfechtung berechtigender Verstoß, weil die Zahl der BewerberInnen nicht die Zahl der gemäß § 9 BetrVG zu besetzenden Betriebsratsplätze erreicht hat, liegt nicht vor, da in diesem Fall § 11 BetrVG, bzw. § 11 BetrVG analog anzuwenden ist.
Die Auffassung der Arbeitgeberin § 11 BetrVG, sei nicht analog anzuwenden, geht fehl.
§ 11 BetrVG ist analog anzuwenden, wenn die Zahl der Bewerber unterhalb der Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder liegt. Eine Analogie ist zu bejahen, wenn eine planwidrige Regelungslücke bei vergleichbarer Interessenlage vorliegt. Dies ist hier der Fall. Der Fall, dass nicht genügend gemäß § 8 BetrVG wählbare Personen bereit sind, zum Betriebsrat zu kandidieren, ist im Gesetz nicht geregelt. Und die Situation ist mit der durch § 11 BetrVG geregelten Sachverhalt, dass nicht genügend wählbare Arbeitnehmer vorhanden sind, vergleichbar. In beiden Fällen ist die in § 9 BetrVG vorgesehene Betriebsratsgröße wegen eines Mangels an Kandidaten nicht erreichbar. Es macht keinen eine Ungleichbehandlung rechtfertigenden Unterschied aus, dass in dem vom Gesetz geregelten Fall das Erreichen der Kandidatenzahl objektiv unmöglich ist, während im hierzu beurteilenden Fall wegen einer fehlenden Bereitschaft wählbarer Arbeitnehmer die Zahl unterschritten wird.
Auch eine doppelte Anwendung der Analogie von § 11 BetrVG ist unter Berücksichtigung des Sinn und Zwecks der Norm zu bejahen.
§ 11 BetrVG regelt, dass auf die nächstniedrigere Stufe zurückzugehen ist, was hier nicht ausreichen würde, weil dann dennoch nicht die Zahl der benötigten Wahlbewerber- mindestens fünf - erreicht würde. Entsprechend dem Sinn und Zweck des § 11 BetrVG ist diese Norm allerdings erneut anzuwenden, so dass auf die dann folgende Stufe herab zu gehen ist, bis die Zahl der wählbaren Arbeitnehmer - bzw. der Wahlbewerber- ausreicht.
Die Schlussfolgerung der Arbeitgeberin, die Betriebsratswahl sei bei Unterschreiten der Mindestgröße unwirksam, da der Gesetzgeber nicht ohne Grund Vorgaben für die Größe des Betriebsratsgremiums in Abhängigkeit von der Mitarbeiterzahl gemacht habe, kann nicht gefolgt werden. § 9 BetrVG bezweckt lediglich die Sicherstellung einer effizienten Arbeitsweise des Gremiums. Mithin gibt der Gesetzgeber vor, wie viele ArbeitnehmerInnen für erforderliche Betriebsratsarbeit von der arbeitsvertraglichen Leistung freizustellen sind und was der Arbeitgeber finanziell zu dulden / zu unterstützen hat. Hieraus ist nicht abzuleiten, dass ein „zu“ kleiner Betriebsrat gar nicht gewünscht ist. Vor allem die Tatsache, dass von Außen nicht kontrolliert werden kann, warum sich zu geringe ArbeitnehmerInnen zur Wahl aufstellen – man denke an betriebsinternen Druck und negative Karriereprognosen –,lässt keine andere Auslegung zu.
Dass dem Gesetzgeber das Bestehen eines Betriebsrats wichtiger ist als die Einhaltung der in § 9 BetrVG vorgesehenen Größe bringt das Gesetz auch in den Fällen des § 13 Abs. 2 Nr.1 und 2 BetrVG zum Ausdruck, denn der bisherige - zu kleine - Betriebsrat bleibt gemäß § 21 S. 5 BetrVG bis zu einer Neuwahl im Amt (BAG v. 12.01.2000, 7 ABR 61/98 - AP Nr. 5 zu § 24 BetrVG 1972), und zwar selbst dann, wenn er diese nicht unverzüglich einleitet.
Auch der Einwand der Arbeitgeberin, ein Betriebsrat sei im Lichte nur dreier Kandidaten im Grunde gar nicht erwünscht, kann nicht überzeugen. Immerhin haben mindestens 60 Personen ihre Stimme abgegeben und somit ihren Wunsch hinsichtlich der Gründung eines Betriebsrates zum Ausdruck gebracht.
(2) Der Betriebsrat ist entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin arbeits- und beschlussfähig.
Ein Unterschreiten der Mindestgröße gem. § 9 BetrVG durch die (analoge) Anwendung von § 11 BetrVG lässt nicht den Rückschluss zu, dass der Betriebsrat damit arbeits- und beschlussunfähig ist. Wie oben bereits ausgeführt, bezweckt § 9 BetrVG lediglich die Sicherstellung einer effizienten Arbeitsweise des Gremiums, der Ressourcen die der Arbeitgeber dem Betriebsrat einzuräumen hat. Hieraus ist nicht abzuleiten, dass ein kleiner Betriebsrat überhaupt nicht arbeitsfähig ist.
Der Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats steht auch nicht entgegen, wenn zwei von drei Mitgliedern zeitweise verhindert sind, selbst wenn dadurch nur noch ein Betriebsobmann als Vertretung der Arbeitnehmerschaft übrigbleibt (LAG Schleswig- Holstein, Beschl. v. 07.09.1988, Az. 3 TaBV 2/88.)
b) Die Weigerung die monatlichen Gespräche durchzuführen stellt eine grobe Verletzung i.S.v. § 23 Abs. 3 S. 1 3. Alt. BetrVG dar.
Eine Pflichtverletzung ist grob, wenn sie objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist; auch eine einmalige Pflichtverletzung kann einen groben Verstoß darstellen (BAG 18.03.2014, NZA 2014, 987). Die Pflichtverletzung muss bereits begangen sein. Es reicht nicht, dass sie lediglich droht (BAG 18.04.1985, NZA 1985, 783). Vorliegend beging die Arbeitgeberin eine grobe Pflichtverletzung, indem sie am 01.06.2022 und selbst nach Abmahnung vom 05.07.2022 am 11.07.2022 die Einladung zur einer Teilnahme an den monatlichen Gesprächen ablehnte. Nach § 74 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind Arbeitgeber und sämtliche Betriebsratsmitglieder zur Teilnahme verpflichtet. Aus der „Soll“- Formulierung folgt lediglich, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in gegenseitigem Einvernehmen in einzelnen Fällen von einer Besprechung absehen können (ErfK/Kania BetrVG § 74 Rn. 3).
Das Ablehnung zur Teilnahme aufgrund einer anderen Rechtsauffassung – die Betriebsratswahl sei nichtig, bzw. unwirksam - seitens der Arbeitgeberin führt zu keiner anderen Bewertung.
Ein Verschulden des Arbeitgebers ist nicht erforderlich (BAG 26.7.2005, NZA 2005, 1372). Entscheidend ist, ob der Verstoß objektiv so erheblich war, dass unter Berücksichtigung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung des ArbG durch den Betriebsrat gerechtfertigt erscheint (BAG 27.11.1990, NZA 1991, 382; 16.7.1991, NZA 1992, 70; ErfK/Koch BetrVG § 23 Rn.18).
Hieran fehlt es zwar, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine Rechtsansicht vertritt, die sich später als unzutreffend herausstellt (BAG 08.08.1989, NZA 1990, 198; LAG Köln 11.06.2008, AuR 2009, 52). Hiervon kann vorliegend aber nicht die Rede sein. Die Tragweite der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.07.2014 (Az. 6 TaBV 24/14) müsste der Arbeitgeberin bekannt sein, sodass hier kein Fall von einer ungeklärten Rechtsfrage vorliegt. Allein die Tatsache, dass das LAG Düsseldorf eine Rechtsbeschwerde hinsichtlich ihrer Entscheidung zugelassen hat, steht dem nicht entgegen.
2. Die Arbeitgeberin hat an den Sitzungendes Wirtschaftsausschusses gem. § 108 Abs. 2 S. 1 i.V.m. § 23 Abs. 3 S. 1 3. Alt. BetrVG teilzunehmen.
Wie oben bereits ausgeführt besteht ein Betriebsrat. Dieser hat gem. § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG ein Wirtschaftsausschuss gebildet, an dessen Sitzungen hat die Arbeitgeberin nach § 108 Abs. 2 S. 1 BetrVG teilzunehmen. Indem die Arbeitgeberin die Einladung zur Sitzung des Wirtschaftsausschusses am 29.07.2022 ausschlug, verletze sie ihre Pflicht grob.
3. Der Antrag zu 3) ist jedoch nicht begründet.
(1) Der Arbeitgeberin ist nicht nach § 23 Abs. 3 S. 1 3. Alt. BetrVG aufzugeben, den Betriebsrat zu den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses einzuladen und zwei Mitglieder des Betriebsrats teilnehmen zu lassen.
§ 11 ASiG verpflichtet den Arbeitgeber zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses. Diese Bestimmung begründet jedoch keinen Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Einrichtung eines solchen Ausschusses. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber, soweit in einer sonstigen Rechtsvorschrift nichts anderes bestimmt ist, in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden. In diesen hat der Betriebsrat zwei Mitglieder zu entsenden. Der Arbeitsschutzausschuss hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. Er tritt mindestens einmal vierteljährlich zusammen. Normadressat des § 11 ASiG ist der Arbeitgeber. Kommt dieser seiner Verpflichtung aus § 11 ASiG nicht nach, hat nach der Gesetzessystematik des Arbeitssicherheitsgesetzes die Arbeitsschutzbehörde nach § 12 ASiG die erforderlichen Maßnahmen anzuordnen (MüArbR/Kohte 3. Aufl. § 290 Rn. 75). Der Betriebsrat kann nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die zuständige Arbeitsschutzbehörde ersuchen, gegenüber dem Arbeitgeber die Verpflichtungen aus § 11 ASiG im Wege einer Anordnung nach § 12 Abs. 1 ASiG durchzusetzen (vgl. Aufhauser in Aufhauser/Brunhöber/Igl Arbeitssicherheitsgesetz 4. Aufl. § 12 Rn. 7; dazu allgemein BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - BAGE 106, 188). Einen unmittelbar gegen den Arbeitgeber gerichteten Anspruch des Betriebsrats enthält das Arbeitssicherheitsgesetz dagegen nicht (BAG, Beschluss vom 15. April 2014 – 1 ABR 82/12 –, juris).
(2) Ein Anspruch des Betriebsrats auf Bildung eines Arbeitsschutzausschusses, bzw. auf die Teilnahme zweier Betriebsratsmitglieder, folgt auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Dem steht bereits der Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG entgegen. § 11 ASiG regelt die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses und dessen Zusammensetzung abschließend. Hierdurch sind die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend geschützt und bedürfen keines weiteren Schutzes.
4. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu EUR 10.000,00 ist hinsichtlich des Antrags zu 1) und zu 2) begründet, hinsichtlich des Antrags zu 3) jedoch unbegründet.
Die beantragte Androhung eines Ordnungsgeldes folgt aus § 23 Abs. 3 Satz 2 (analog) BetrVG, § 890 Abs. 2 ZPO, § 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Die Androhung des Höchstmaßes eines Ordnungsgeldes von 10.000,00 Euro ist nicht zu beanstanden (BAG v- 05.10.2010 – 1 ABR 71/09; BAG v. 29.04.2004 – 1 ABR 30/02 Rn. 138).
II.
Eine Kostenentscheidung ergeht nicht. Für arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden gerichtliche Kosten (Gebühren und Auslagen) nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (BAG, Beschluss vom 02. Oktober 2007 – 1 ABR 59/06 –, Rn. 11, juris).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 20a IfSG
§ 25 BetrVG
§ 11 BetrVG
§ 9 BetrVG
§ 8 BetrVG
§ 24 BetrVG
§ 11 ASiG
§ 12 ASiG
§ 74 Abs. 1 BetrVG
§ 108 Abs. 2 BetrVG
§ 23 Abs.3 BetrVG
§ 23 Abs. 3 S. 1 3. Alt. BetrVG
§ 19 Abs. 1 BetrVG
§ 19 Abs.2 Satz 1 Alt. 3 BetrVG
§ 13 Abs. 2 Nr.1 und 2 BetrVG
§ 21 S. 5 BetrVG
§ 74 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 108 Abs. 2 S. 1 BetrVG
§ 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 12 Abs. 1 ASiG
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 890 Abs. 2 ZPO
§ 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG
§ 2 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 395
NZA 2014, 987
NZA 1985, 783
NZA 2005, 1372
NZA 1991, 382
NZA 1992, 70
NZA 1990, 198
BAGE 106, 188
7 TaBV 1/23
7 ABR 27/23
12 BV 7/22
7 ABR 24/03
7 ABR 23/99
5 BV 45/14
6 TaBV 24/14
7 ABR 61/98
3 TaBV 2/88
1 ABR 19/02
1 ABR 82/12
1 ABR 71/09
1 ABR 30/02 R
1 ABR 59/06