Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-21, Aktenzeichen 4 Ca 784/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2024:0221.4CA784.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Die unautorisierte Veröffentlichung eines Artikels mit Arbeitsergebnissen einer Forschungsgruppe in einer wissenschaftlichen Fachzeitschrift kann an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden.(Rn.70)
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 17.05.2023 nicht aufgelöst worden ist.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Verfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 29.363,04 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von 2 Kündigungen.
Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis zunächst außerordentlich fristlos gekündigt und zu einem späteren Zeitpunkt höchstvorsorglich fristlos, hilfsweise fristgerecht.
Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist ledig und hat keine Unterhaltspflichten.
Mit Arbeitsvertrag vom 24./27.06.2019 (Bl. 6 bis 10 der Akte) war er ab dem 28.06.2019 als EU-Forscher bei dem Beklagten beschäftigt. Das befristete Arbeitsverhältnis wurde mit Änderungsvertrag vom 28./29.11.2019 (Bl. 5 der Akte) bis 17.05.2022 fortgeführt. Die beiden ersten Arbeitsverträge mit dem Kläger für die Zeit vom 28.06.2019 bis einschließlich 17.05.2022 des Innovativ Training Networks waren reine PHD-Stellen, sollten also dazu dienen, dass der Kläger promovieren kann und seine Doktorarbeit abschließend kann.
Mit Arbeitsvertrag vom 10./30.03.2022 (Bl. 11 f. der Akte) wurde der Kläger ab dem 18.05.2022 befristet bis zum 30.06.2022 gemäß § 2 WissZeitVG als Vollzeitbeschäftigter im wissenschaftlichen Dienst weiterbeschäftigt. Dabei handelt es sich um einen Anschlussarbeitsvertrag für einen Mitarbeiter im wissenschaftlichen Dienst. Die Promotion ist dort ausdrücklich keine Bedingung.
Der Kläger hat seine Promotion bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht abgeschlossen.
Die Vergütung des Klägers betrug zuletzt in der Entgeltgruppe 13 Stufe 3 TV-L 4.893,84 € brutto monatlich (Bl. 13 der Akte).
Der Kläger arbeitete als wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Arbeitsgruppe INSPIRE unter der Leitung von Herrn Dr. M. am Institut für Biochemie II.
Zwischen dem Kläger und Herrn Dr. M. kam es zu Spannungen.
Am 28.02.2023 fand ein Personalgespräch statt. Anlass war u. a. die aus Sicht des Beklagten unzuverlässige Arbeitsweise des Klägers. Der Kläger wurde auf seine Arbeitszeiten und seine Verpflichtung zur Meldung bei Abwesenheit (Krankheit) hingewiesen. Er stimmte den getroffenen Anwesenheitsregeln und Dokumentationspflichten zu. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 40 der Akte Bezug genommen.
Die von allen Mitarbeitern einzuhaltende Kernarbeitszeit (09:00 Uhr bis 15:00 Uhr) wird eigentlich nicht kontrolliert.
Anders war dies jedoch beim Kläger gewesen. Nach Angaben des Beklagten habe dieser seine Vereinbarungen des Personalgesprächs zum 28.02.2023 jedoch nur anfangs erfüllt, später gar nicht mehr. Der Kläger bestreitet dies.
Anfang April 2023 wurden dem Kläger von Herrn Dr. M. im Rahmen einer Kooperation mit der Charité-Universitätsmedizin B. Aufgaben für das Projekt übertragen. Der Kläger sollte einen Arbeitsplan erarbeiten. Die Aufgabe habe er jedoch nur mangelhaft erfüllt.
Nach Angaben des Beklagten stellte der Kläger die getroffenen Absprachen in Frage und ging kommentarlos für 2 Wochen in den Urlaub.
Der Kläger bestreitet dies.
In der mündlichen Verhandlung im Kammertermin hat sich herausgestellt, dass der Kläger jedenfalls einen Urlaubsantrag ausgefüllt hat, den sein Vorgesetzter Herr Dr. M. abgezeichnet hat.
Tatsächlich war der Kläger in der Zeit vom 26.04.2023 bis 05.05.2023 im Urlaub.
Aus dem Urlaub heraus schrieb der Kläger am 02.05.2023 um 18:57 Uhr ein E-Mail an Herrn Dr. M. (Bl. 41 der Akte). Herr Dr. M. hat diese E-Mail am 02.05.2023 um 20:56 Uhr beantwortet (Bl. 41 der Akte).
Ebenfalls am 02.05.2023 um 19:43 Uhr schrieb der Kläger eine E-Mail an die Kollegen der Charité (Bl. 45 der Akte).
In dieser E-Mail sah der Beklagte einen Grund für den Ausspruch der ersten außerordentlichen Kündigung.
Der Kläger habe im Alleingang und ohne Absprache mit seinem Vorgesetzten Dr. M. gehandelt. Die Kollegen der Charité waren überaus verärgert über diese Vorgehensweise und das Ansinnen des Klägers und hätten deswegen die Kooperation mit der Arbeitsgruppe in J. in Frage gestellt. Der Dr. M. habe sich von dem Verhalten des Klägers distanzieren müssen und bei den Kollegen in B. entschuldigen müssen. Gleichwohl sei die Kooperation mit der Charité beendet worden und von dieser mit anderen Partnern fortgesetzt worden. Daraus sei dem Beklagten erheblicher finanzieller Verlust und Schaden in der Außenwirkung entstanden.
Mit einer E-Mail vom 03.05.2023 um 09:10 Uhr (Bl. 45 der Akte) hat Herr Dr. M. dem Kläger erklärt, dass er nicht mehr an dem Projekt mitarbeiten könne („You are out of this project“).
Dies empfand der Kläger als Bedrohung (Bl. 46 der Akte).
Herr Dr. M. teilte dem Kläger mit, dies sei keine Bedrohung sondern eine Entscheidung (Bl. 46 der Akte).
Unter dem 11.05.2023 hat der Beklagte den Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers, hilfsweise zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung mit Ablauf des 30.09.2023 angehört (Bl. 51 ff. der Akte).
Mit Schreiben vom 17.05.2023 (Bl. 292 f. der Akte) hat der Personalrat die außerordentliche Kündigung als unbegründet und damit unzulässig bewertet.
Mit Schreiben vom 17.05.2023 (Bl. 14 der Akte), das dem Kläger am 17.05.2023 zugegangen ist, hat der Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund gekündigt.
Gegen diese Kündigung richtet sich die Klage vom 05.06.2023.
Am 14.06.2023 hat der Kläger das Manuskript eines wissenschaftlichen Artikels eingereicht bei dem Journal „Aspects of Molecular Medicine“. Die Revision wurde am 31.08.2023 nachgereicht.
Die Publikation war weder vom unmittelbaren Vorgesetzten Herrn Dr. M., dem Leiter der Arbeitsgruppe INSPIRE am Institut für Biochemie II noch von einer der Cooperationspartner autorisiert.
In dem wissenschaftlichen Artikel führte der Kläger die Affiliation des Instituts für Biochemie II. Zudem gab er an, Mitglied des Center for Sepsis Control and Care (CSCC) zu sein.
Der Artikel (Bl. 117 ff. der Akte) wurde am 16.10.2023 akzeptiert und Ende Oktober veröffentlicht.
Darüber informierte Herr Dr. M. die Personalabteilung des Beklagten.
Unter dem 26.10.2023 hörte der Beklagte den Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zum 31.12.2023 an (Bl. 275 ff. der Akte).
Am 01.11.2023 hat der Personalrat ausdrücklich zugestimmt (Bl. 277 der Akte).
Mit Schreiben vom 02.11.2023 (Bl. 98 der Akte), das dem Kläger am 02.11.2023 zugegangen ist, kündigte der Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis höchst vorsorglich außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2023.
Hiergegen richtet sich die Klageerweiterung vom 03.11.2023.
Der Kläger hält beide ausgesprochenen Kündigungen für rechtsunwirksam.
Er bestreitet, dass er seinen Arbeitspflichten äußerst mangelhaft nachkam.
Hintergrund seien Differenzen persönlicher Art zwischen ihm und seinem Vorgesetzten und Doktorvater Herrn Dr. M..
Das dieser als Doktorvater zurückgetreten sei, könne nicht dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt wird.
Die offensichtlich missverstandene Kommunikation zwischen dem Kläger, Herrn Dr. M. und der Charité B. könne die erste außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen. Insbesondere fehle es an einer einschlägigen vorherigen Abmahnung.
Die vorsorgliche außerordentliche Kündigung vom 02.11.2023 entbehre jeder Grundlage.
Der Kläger sei bereits seit dem 17.05.2023 nicht mehr bei dem Beklagten beschäftigt und anwesend gewesen.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 17.05.2023 nicht aufgelöst worden ist.
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die vorsorgliche außerordentliche Kündigung vom 02.11.2023 aufgelöst worden ist.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte erachtet alle ausgesprochenen Kündigungen aus den oben genannten Gründen für wirksam.
Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst allen dazugehörenden Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 03.07.2023 und 21.02.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage hat nur teilweise Erfolg.
Die erste ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 17.05.2023 ist rechtsunwirksam.
Die zweite, vorsorglich ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 02.11.2023, ist dagegen rechtswirksam.
Der Antrag zu 1. ist begründet.
Die außerordentliche Kündigung vom 17.05.2023 hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ und damit typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden.
Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen.
Bei Anwendung dieses Maßstabes erscheint die außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam.
Es liegt bereits kein wichtiger Grund „an sich“ vor.
Als einziger Kündigungsgrund, der innerhalb der Kündigungserklärungsfrist von 14 Tagen liegt, kommt die E-Mail des Klägers vom 02.05.2023 an den Kooperationspartner bei der Charité in Betracht.
Hiervon hat der Projektleiter, Vorgesetzte und Doktorvater des Klägers, Herr Dr. M. offensichtlich am 03.05.2023 Kenntnis erlangt.
Alle anderen Vorwürfe an die Adresse des Klägers, insbesondere seine unzuverlässige Arbeitsweise, das Nichteinhalten von Arbeitszeiten und in dem Personalgespräch vom 28.02.2023 getroffenen Vereinbarungen, liegen bereits außerhalb der Kündigungserklärungsfrist.
Die E-Mail des Klägers vom 02.05.2023 kann isoliert betrachtet keinen wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bilden. Dafür scheint das Fehlverhalten des Klägers als zu gering. Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht berücksichtigt, dass die Auswirkungen der E-Mail des Klägers durchaus erheblich waren und im Ergebnis zur Beendigung der Kooperation mit der Charité geführt haben. Zur Überzeugung des Gerichts wäre es jedoch auch die Sache des Projektleiters Herrn Dr. M. gewesen, die Kommunikation mit der Charité zu führen. Unautorisierte E-Mails von nicht zuständigen Mitarbeitern, wären von vornherein nicht möglich gewesen, wenn Herr Dr. M. das Projekt so organisiert hätte, dass die Kommunikation ausschließlich über ihn läuft. Insgesamt hätte der Projektleiter Dr. M. auch die Kooperation mit der Charité B. leiten können und müssen. In diesem Fall hätte der Kläger gar keinen Kontakt zur Charité gehabt.
Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht auch die Stellungnahme des Personalrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung berücksichtigt und sich dem Ergebnis des Personalrats letztlich wertend angeschlossen.
Der Antrag zu 2. ist unbegründet.
Die vorsorgliche außerordentliche Kündigung vom 02.11.2023 hat das Arbeitsverhältnis beendet.
Ein wichtiger Grund „an sich“ liegt vor.
Der Kläger war unter keinen Umständen dazu berechtigt, unautorisiert einen Artikel mit Arbeitsergebnissen der Forschungsgruppe in einer wissenschaftlichen Fachzeitschrift zu publizieren.
Das gilt entgegen der Auffassung des Klägers, obwohl die Beklagte zuvor eine außerordentliche Kündigung am 17.05.2023 ausgesprochen hat und der Kläger seit diesem Zeitpunkt nicht mehr bei dem Beklagten beschäftigt war. Der Kläger hat jedoch die Rechtswirksamkeit dieser Kündigung angezweifelt und zur Überprüfung durch das Gericht gestellt. Damit hat er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses erstrebt und war deswegen weiterhin zur Rücksichtnahme auf die Interessen seines Arbeitgebers verpflichtet.
Die unautorisierte Veröffentlichung belastet sein Arbeitsverhältnis auch mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes. Wie sich auf Nachfrage des Gerichts im Kammertermin herausgestellt hat, ist das erarbeitete wissenschaftliche Ergebnis nach der erstmaligen Veröffentlichung als neue wissenschaftliche Erkenntnis verbraucht und kann kein weiteres Mal veröffentlicht werden. Die nicht autorisierte und nicht abgesprochene Veröffentlichung hat daher langwierige Arbeiten der Forschungsgruppe zunichtegemacht. Dies hätte dem Kläger, der selbst Wissenschaftler ist, auch bewusst sein müssen. In seinem Verhalten liegt daher eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Diese hat er auch zu vertreten, weil er schuldhaft gehandelt hat.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Beklagten auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar.
Das folgt aus der im Kündigungsrecht stets gebotenen umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht zugunsten des Klägers seine Betriebszugehörigkeit von knapp 4 Jahren berücksichtigt. Außerdem spricht für den Kläger, dass er trotz erheblicher Beanstandungen an seiner Arbeitsweise und einem Personalgespräch, in dem künftige Verhaltensregeln erarbeitet worden sind, bislang nicht förmlich abgemahnt worden ist. Außerdem hat das Gericht zugunsten des Klägers berücksichtigt, dass er für den Erhalt seiner Aufenthaltserlaubnis in Deutschland auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis angewiesen ist. Schließlich hat das Gericht zu seinen Gunsten gewertet, dass er nach wie vor den Abschluss seiner Promotion anstrebt.
Zugunsten des Beklagten ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Kläger mit seiner Verhaltensweise gegen den wissenschaftlichen Kodex verstoßen hat. Die durch das Verhalten des Klägers eingetretenen Folgen sind erheblich und nicht wieder gut zu machen. Die Forschungsgruppe unter Leitung von Herrn Dr. M. muss nach der unautorisierten Veröffentlichung von Arbeitsergebnissen den Kooperationspartnern erklären, dass die Ergebnisse der wissenschaftlichen Arbeit verloren sind.
Bei einer umfassenden Wertung aller Umstände des Einzelfalles ist daher festzustellen, dass das Interesse des Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an dessen Fortbestand, auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, überwiegt.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Anlass für eine verhältnismäßige Teilung bestand nicht.
Den Wert des Streitgegenstandes hat das Arbeitsgericht nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den Bestandsschutzantrag zu 1. hat das Gericht gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG 3 Verdienste in Höhe von 4.893,84 € brutto monatlich zugrunde gelegt. Den Bestandsschutzantrag zu 2. hat das Gericht in derselben Höhe bewertet, weil zwischen den beiden Kündigungen ein zeitlicher Abstand von mehr als 5 Monaten liegt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 2 WissZeitVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 92 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG