Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2007-06-01, Aktenzeichen 10 TaBV 19/07
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2007:0601.10TABV19.07.00

Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Herne vom 15.11.2006 - 5 BV 6/06 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Antrag der Arbeitgeberin ist nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG, nämlich die Eingruppierung der Anwendungsbetreuer streitig.
Die Antrags- und Beteiligungsbefugnis der Arbeitgeberin und des Betriebsrats ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
Die von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeiter waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 23.03.1983 - AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 17.05.1983 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; BAG, Beschluss vom 20.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; Fitting/Engels/ Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 99 Rz. 235; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Aufl., § 83 Rz. 47 m.w.N.). Sie haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Richtigkeit der Eingruppierung im Urteilsverfahren überprüfen lassen.

Entscheidungsgründe:
Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG begründet. Dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend erkannt. Das Beschwerdevorbringen des Betriebsrats rechtfertigt keine andere Entscheidung.
1. Die Arbeitgeberin bedurfte der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Eingruppierung des im Antrag genannten Mitarbeiters T1.
a) Nach § 99 Abs. 1 Satz BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen.
Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
Bei der geplanten personellen Maßnahme, der der Betriebsrat seine Zustimmung versagt hat, handelt es sich um eine Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG. Unter Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers aufgrund der von ihm vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zu verstehen. Dabei ist unerheblich, ob diese Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb allgemein zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber gar einseitig geschaffen wurde (BAG, Beschluss vom 28.01.1996 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 32; BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 111; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 73, 75; Däubler/Kittner/Klebe/Bachner, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rz. 62 m.w.N.). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich dabei nicht nur auf die Bestimmung der jeweiligen Vergütungsgruppe, sondern auch auf dazugehörige Fallgruppen oder Stufenregelungen (BAG, Beschluss vom 27.07.1993 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 101; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 78, 91). Die Festlegung der für die betroffenen Mitarbeiter zutreffenden Vergütungsgruppen nach den Bestimmungen einer Vergütungsordnung betrifft die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und beeinflusst die Höhe der jeweiligen Vergütung. Dabei hat der Betriebsrat, wenn auch kein Mitgestaltungsrecht, so doch ein Mitbeurteilungsrecht (BAG, Beschluss vom 22.03.1983 - AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 28.01.1986 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 32; BAG, Beschluss vom 12.08.1997 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 14; BAG, Beschluss vom 27.06.2000 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 81; ErfK/Kania, 7. Aufl., § 99 Rz. 12 m.w.N.).
Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass es im vorliegenden Verfahren um die Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter in die tarifliche Vergütungsordnung des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen - ERA - geht. Auch die Frage, in welche Stufe des jeweiligen Handlungs- und Entscheidungsspielraums ein Anwendungsbetreuer einzustufen ist, ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
b) Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG hinsichtlich der Eingruppierung des Mitarbeiters T1 ordnungsgemäß mit Schreiben vom 13.02.2006 eingeleitet hat. In diesem Schreiben ist der Betriebsrat über die beabsichtigte Eingruppierung des Mitarbeiters T1 hinreichend informiert worden. Das Schreiben enthält die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen bezogen auf die auszuübende Tätigkeit des Mitarbeiters sowie die Auffassung der Arbeitgeberin, welche Eingruppierung sich hieraus ergibt.
2. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Eingruppierung gilt auch nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Beschwerdekammer geht für den vorliegenden Fall davon aus, dass eine beachtliche Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat vorliegt.
a) Die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat mit Schreiben vom 23.02.2006 ist grundsätzlich form- und fristgerecht erfolgt, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
Die Beschwerdekammer hat aber bereits erhebliche Zweifel, ob der Zustimmungsverweigerungsbeschluss vom 23.02.2006 ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Nach dem bisherigen unstreitigen Vorbringen der Beteiligten hat der im vorliegenden Verfahren betroffene Mitarbeiter T1 als Betriebsratsvorsitzender am Zustandekommen des Zustimmungsverweigerungsbeschlusses vom 23.02.2006 mitgewirkt. Die Beschwerdekammer muss davon ausgehen, dass er sowohl an der Beratung wie auch an der Abstimmung über die beantragte Zustimmung des Betriebsrats zu seiner Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 ERA teilgenommen hat, obgleich er von der Beschlussfassung durch den Betriebsrat unmittelbar betroffen war. Ein Betriebsratsmitglied ist aber nach § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG wegen Interessenkollision verhindert, an einer die eigene Umgruppierung betreffenden Beschlussfassung des Betriebsrats und auch an der ihr vorangegangenen Beratung teilzunehmen (BAG, Beschluss vom 03.08.1999 - AP BetrVG 1972 § 25 Nr. 7; Fitting, a.a.O., § 25 Rz. 18 m.w.N.). Insoweit läge ein unwirksamer Zustimmungsverweigerungsbeschluss vor, der zur Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG führen würde.
Das Schreiben des Betriebsrats vom 23.02.2006 ist ansonsten schriftlich abgefasst und ordnungsgemäß unterzeichnet worden, § 126 BGB. Auch die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist eingehalten worden.
b) Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerung auch hinreichend begründet. Die Zustimmungsverweigerung ist "unter Angabe von Gründen" im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt.
Um eine beachtliche Zustimmungsverweigerung handelt es sich dann, wenn die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats sich einem der gesetzlichen Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen lässt. Es muss als möglich erscheinen, dass mit der gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird (BAG, Beschluss vom 26.01.1988 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 50; BAG, Beschluss vom 27.06.2000 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 214; DKK/Bachner, a.a.O., § 99 Rz. 164 m.w.N.). Nicht entscheidend ist in diesem Zusammenhang bereits, ob die Zustimmungsverweigerung begründet oder auch nur schlüssig ist. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen lediglich für die Tatbestände der Nr. 3 und 6 des § 99 Abs. 2 BetrVG angegeben werden.
Unter Berücksichtigung dieser Umstände ist die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 23.02.2006 hinreichend begründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerung unter anderem darauf gestützt, dass Bewertung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums nicht innerhalb der übertragenden Arbeitsaufgaben vorgenommen worden sei und damit gegen die tarifvertraglichen Bestimmungen des ERA verstoße. Diese Zustimmungsverweigerung lässt es als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Mit der gegebenen Begründung hat der Betriebsrat den Widerspruchsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, den er ausdrücklich genannt hat, nämlich einen Verstoß gegen tarifvertragliche Bestimmungen, in Anspruch genommen.
3. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der geplanten Eingruppierung der Mitarbeiterin R3 aber zu Unrecht verweigert, weil ein Verstoß gegen tarifvertragliche Bestimmungen im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht vorliegt. Ebenso wie das Arbeitsgericht ist auch die Beschwerdekammer der Auffassung, dass die Eingruppierung des Mitarbeiters T1 in die Entgeltgruppe 13 ERA zutreffend ist. Die von ihm ausgeübte Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen dieser Vergütungsgruppe. Dies hat das Arbeitsgericht im angefochtenen Beschluss zu Recht und mit ausführlicher und zutreffender Begründung im Einzelnen ausgeführt. Die Beschwerdekammer schließt sich diesen Gründen ausdrücklich an.
Zu Recht ist das Arbeitsgericht im angefochtenen Beschluss davon ausgegangen, dass der Handlungs- und Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters T1, dessen Bewertung allein zwischen den Beteiligten streitig ist, von der Arbeitgeberin zutreffend mit der Stufe 3 bewertet worden ist. Eine Bewertung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums mit der Stufe 4 kommt entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht in Betracht. Die Erfüllung der Arbeitsaufgaben der Anwendungsbetreuer erfolgt nämlich nicht überwiegend ohne Vorgaben weitgehend selbständig. Eine Einstufung in die Stufe 4 bei der Bewertung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums der Anwendungsbetreuer käme nur dann in Betracht, wenn die Anwendungsbetreuer über einen großen Handlungs- und Entscheidungsspielraum verfügen. Das kommt - im Gegensatz zur Bewertungsstufe 3 - nur dann in Betracht, wenn bei dem Anwendungsbetreuer ein größerer Spielraum bei der Auswahl der anzuwendenden Bearbeitungsverfahren/Arbeitsmittel besteht, weil entsprechende Vorgaben fehlen und wenn die Ergebnisse/Ziele überwiegend vorbestimmt sind. Der Handlungs- und Entscheidungsspielraum eines Anwendungsbetreuers ist demgegenüber lediglich nach der Bewertungsstufe 3 zu bewerten, wenn nur ein geringer Spielraum bei der Auswahl der anzuwendenden Bearbeitungsverfahren/Arbeitsmittel besteht. Das ist bei dem Mitarbeiter T1 der Fall. Er hat keinen großen Handlungs- und Entscheidungsspielraum, bei dem der Freiraum zwischen 70 % und 80 % liegt und die Vorgaben lediglich 20 % bis 30 % betragen, sondern lediglich einen größeren Handlungs- und Entscheidungsspielraum, bei dem der Freiraum und die Vorgaben sich in etwa mit jeweils 50 % die Waage halten.
Der Umstand, dass die Vorgaben, die die Anwendungsbetreuer erhalten, von anderen Stellen als dem eigenen Arbeitgeber herrühren, etwa von Fachabteilungen, von SAP-Beratern oder von der SAP-Hotline, führt entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrats nicht zu einer anderen Beurteilung. Von wem die Vorgaben bei der Bewertung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums kommen, ist nicht entscheidend. Die tarifvertraglichen Bestimmungen differenzieren nämlich insoweit nicht, ob die Vorgaben aus dem eigenen Betrieb des Arbeitgebers herrühren, von Kunden oder von anderen Unternehmen kommen. Entscheidend für die Bewertung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums ist es, ob der Freiraum die Vorgaben insgesamt deutlich überwiegt. Das ist aber nach den eigenen Angaben des Betriebsrats im Fall des Anwendungsbetreuers T1 nicht der Fall. Dass die Anwendungsbetreuer Anweisungen von Fachabteilungen der Arbeitgeberin, von SAP-Beratern und von der SAP-Hotline erhalten, ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Hieraus ergibt sich, dass die Anwendungsbetreuer von anderen Stellen, insbesondere von den Fachabteilungen, von den SAP-Beratern und von der SAP-Hotline unterstützt werden. Auch Kunden geben entsprechende Vorgaben. Bereits hieraus ergibt sich, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, dass die Vorgaben, die ein Anwendungsbetreuer erhält, den Freiraum bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben nicht übersteigen. Der Anwendungsbetreuer erledigt seine Aufgaben nicht überwiegend ohne Vorgaben weitgehend selbständig. Dass der Anwendungsbetreuer die Arbeitsaufträge eigenständig bearbeitet, wird bei der Bewertung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums mit der Stufe 3 ausreichend berücksichtigt. Der Anwendungsbetreuer trifft keine eigene Auswahl der effektivsten Bearbeitungsmethode. Bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben des Anwendungsbetreuers wird auch die Arbeit anderer nicht durch eigenes Handeln und Entscheiden der Anwendungsbetreuer erheblich beeinflusst.
Im Übrigen wird auf den zutreffenden Beschluss des Arbeitsgerichts zur Vermeidung von Wiederholungen ergänzend Bezug genommen.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand nach den §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung.
Schierbaum Krause, A. Klein
/N.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 126 BGB
§ 100 Abs. 2 BetrVG
§ 101 Nr. 6; BAG
§ 99 Nr. 18; BAG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Nr. 32; BAG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Nr. 50; BAG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: 5 BV 6/06
5 BV 5/06