Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-04-16, Aktenzeichen 5 Sa 239/14

Tenor:
1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 28.08.2014, 6 Ca 668/14, wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Vergütung von Überstunden bzw. Bereitschaftsdienst.
Der Kläger war bei dem Beklagten seit dem 01.11.2010 auf Grund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 23.09.2010 als „Kfz-Mechaniker, Pannenhilfe- und Abschleppfahrer mit Bereitschaft“ beschäftigt. Die Parteien vereinbarten einen Monatslohn in Höhe von 1.600,00 Euro brutto. Als Arbeitszeit vereinbarten die Parteien 42 Stunden wöchentlich. Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um ein schriftliches Formular, welches an verschiedenen Stellen handschriftlich auszufüllen bzw. durch Setzen von Kreuzen zu konkretisieren war. Die vorformulierte Überschrift zum § 8 heißt „Verschiedenes“. Hier ist handschriftlich hinzugesetzt:
„- 20 h Überstunden sind im Lohn enthalten- Bereitschaft nach Bedarf und Auftragslage sind im Lohn enthalten- die Aufteilung der Arbeitszeit richtet sich nach der Auftragslage- Freitage innerhalb der Woche, Wochenenden bedürfen einer generellen Absprache“
Auch bei anderen Kollegen des Klägers hatte der Beklagte vor Unterzeichnung solche handschriftliche Regelungen in § 8 hinzugefügt.
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erhielten der Kläger und auch die Kollegen des Klägers monatsweise Dienstpläne, die vom Beklagten erstellt waren. Der Kläger hat Kopien solcher Dienstpläne für den streitgegenständlichen Zeitraum August 2011 bis Mai 2013 zur Akte gereicht (vgl. Blatt 15 ff d. A.). Diese Dienstpläne sind Ausgangspunkt der klägerischen Berechnung der Klageforderung. Auf diesen Dienstplänen ist jeweils in senkrechten Spalten von links nach rechts ein ganzer Monat tageweise abgebildet. In den Zeilen untereinander befinden sich die Namen der jeweiligen Arbeitnehmer des Beklagten. Sodann sind die einzelnen Tage für die Arbeitnehmer jeweils mit „D“ für Dienst, „F“ für Frei und „U“ für Urlaub gekennzeichnet. Die in Kopie eingereichten Dienstpläne enthalten jeweils unter der vorgenannten Matrix den Begriff „vorläufig“. Dass es daneben noch andere Dienstpläne gegeben hätte, ist nicht vorgetragen worden.
Wenn der Kläger an einem Tag Dienst hatte, so hatte er an diesem Tag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr Dienst. Dies ist so vom Beklagten auf ausdrückliche Nachfrage des Berufungsgerichts in der mündlichen Verhandlung unstreitig gestellt worden. Für die hiesige Klage sind an solchen Tagen die Uhrzeiten zwischen 00:00 Uhr und 08:00 Uhr sowie 17:00 Uhr und 24:00 Uhr von Interesse. Für diese Zeiträume ist letztendlich auch unstreitig (geworden), dass der Kläger hier als Abschleppfahrer tätig war. In diesen Zeiträumen brauchte sich der Kläger nicht im Betrieb des Beklagten aufhalten. Das Abschleppfahrzeug des Beklagten konnte vom Kläger mit nach Hause genommen werden. In diesen Zeiträumen wartete der Kläger auf Abschleppaufträge, da der Beklagte im Auftrag des ADAC tätig war. Im Fall eines eingehenden Abschleppauftrages musste der Kläger sodann unmittelbar tätig werden. Während zunächst innerhalb des gesamten Prozesses unstreitig war, dass der Kläger im Fall eines eingehenden Abschleppauftrages binnen 30 Minuten zunächst am Arbeitsplatz beim Beklagten erscheinen musste, um von dort den Abschleppauftrag anzutreten, was bei der Entfernung der Wohnung des Klägers vom Standort des Betriebes des Beklagten unstreitig kaum zu schaffen war, trug der Beklagte im Kammertermin der Berufungsverhandlung erstmalig vor, dass der Kläger nicht über den Betrieb des Beklagten, sondern direkt zum Abschlepport fahren musste. Der Kläger rügte diesen Vortrag als verspätet. Während zunächst in der ersten Instanz bei genauer Betrachtung der Schriftsätze noch unstreitig war, dass der Kläger von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr beim Beklagten in der Werkstatt gearbeitet hatte und der Beklagte nur bemängelte, dass der Kläger nicht vorgetragen hatte, in welcher der zwei Werkstätten der Kläger gearbeitet hatte, wurde das Arbeiten in der Werkstatt generell in der Berufung streitig.
Der Kläger war vom 13.05.2013 bis zum 22.05.2013 sowie vom 31.05.2013 bis zum 30.06.2013 arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2013.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Kläger Zahlungsklage wegen Vergütung für den Monat Juni 2013 vor dem Arbeitsgericht Schwerin unter dem Aktenzeichen 2 Ca 1128/13. Dieser Monat ist nicht Gegenstand des heutigen (Berufungs)Rechtsstreits. In dem vorgenannten Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Schwerin teilte die Beklagtenvertreterin mit Schreiben vom 22.08.2013 gegenüber dem Arbeitsgericht Schwerin mit, dass sich die Parteien geeinigt hätten und ein Vergleich protokolliert werden solle. Wegen des dort genannten Vergleichstextes wird auf Blatt 94 der Akte verwiesen. Dieser Vergleichstext enthielt unter anderem unter Ziffer 4 folgende Regelung: „Mit der Durchführung des Vergleiches sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowie aus dem Rechtsstreit erledigt, gleich aus welchem Rechtsgrund, seien sie erkennbar oder nicht.“
Der Klägervertreter unterbreitete daraufhin einen geänderten Vergleichsvorschlag, der nicht mehr vorgenannte Generalquittung enthielt. Unter dem 24.10.2013 stellte das Arbeitsgericht Schwerin dann zum Aktenzeichen 2 Ca 1128/13 das Zustandekommen eines Vergleiches mit folgendem Inhalt fest:
„1.Die Parteien stellen übereinstimmend fest, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2013 ordnungsgemäß abgerechnet hat.2.Der Beklagte verpflichtet sich, zur Abgeltung des Nettolohnanspruches für den Monat 06/2013 einen Betrag in Höhe von Euro 450,00 netto an den Kläger Zug um Zug gegen Herausgabe der ungenutzten Auftragsblätter eines ADAC-Auftragsblocks mit den laufenden Nummern von 76566 bis 76575 zu zahlen.3.Damit ist der Rechtsstreit erledigt.“
Mit seiner Klageschrift vom 17.04.2014, eingegangen beim Arbeitsgericht Schwerin am selbigen Tage, begehrte der Kläger sodann die nunmehr hier streitige Vergütung von Überstunden/Bereitschaftsdiensten für den Zeitraum August 2011 bis Mai 2013.
Das Arbeitsgericht Schwerin hat mit Urteil vom 28.08.2014 zum Aktenzeichen 6 Ca 668/14 der Klage vollständig stattgegeben. Dieses Urteil wurde dem Beklagten am 15.09.2014 zugestellt.
Der Beklagte hat hiergegen am 13. Oktober 2014 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Berufung eingelegt. Am 17.11.2014 (einem Montag) begründete der Beklagte die Berufung.
Der Beklagte begehrt auch weiterhin die vollständige Abweisung der Klage.
Zunächst geht er davon aus, dass nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung 20 Überstunden im Monat schon in der Vergütung enthalten seien. Da ein Monatslohn gezahlt werde, sei auch klar, dass sich die 20 Überstunden auf den Zeitraum eines Monats bezögen. Der handschriftliche Zusatz im Arbeitsvertrag deute darauf hin, dass diese Regelung ausgehandelt worden sei.
Der Kläger habe auch nicht so, wie von ihm vorgetragen, gearbeitet. Es sei falsch, dass der Kläger an Tagen, die mit „D“ gekennzeichnet sind, Bereitschaft hatte. Der Kläger wolle offenbar behaupten, er habe tagelang jeweils 24 Stunden gearbeitet. Der Kläger lege auch nicht dar, ob er in der Bereitschaftszeit in Anspruch genommen wurde. Erstinstanzlich bemängelte der Beklagte, dass der Kläger zunächst nicht dargelegt hatte, in welcher der beiden Werkstätten des Beklagten der Kläger gearbeitet hatte. Erstinstanzlich war es auch der Vortrag des Beklagten, dass es zu keiner Zeit Abläufe dahingehend gegeben habe, dass der Kläger zunächst von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr in der Werkstatt gearbeitet hatte und am selben Tag noch von 00:00 Uhr bis 08:00 Uhr und 17:00 Uhr bis 24:00 Uhr Bereitschaftsdienst leisten musste. In der Berufungsinstanz bestritt der Beklagte, dass der Kläger überhaupt in der Werkstatt gearbeitet habe. Dies sei nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses der Fall gewesen, nicht aber im hier streitgegenständlichen Zeitraum. Der Kläger sei zuletzt allein als Abschleppfahrer tätig gewesen. Dann fand sein Dienst jedoch jeweils von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr statt. Auf die vorgelegten Dienstpläne könne sich der Kläger nicht berufen, da diese die Kennzeichnung als „vorläufig“ haben. Die tatsächliche Arbeitszeit folge aus den Dienstplänen nicht. Die Klage sei auch unsubstantiiert, weil der Kläger keine Gehaltsabrechnungen abgereicht hatte. Weiter meinte der Beklagte in der Berufung, dass der Kläger nicht dargelegt habe, dass seine Bedingungen schlechter gewesen waren, als sie im Arbeitsvertrag vereinbart waren. Hätte dies der Kläger dargelegt, hätte der Beklagte im Wege der Aufrechnung dargelegt, dass der Kläger effektiv nur 27,15 Stunden bis 32,04 Stunden in der Woche gearbeitet habe. Der Beklagte erkläre daher die Aufrechnung mit überzahltem Entgelt.
Weiter meint der Beklagte, dass der Kläger die nunmehr erhobene Forderung wegen Ziffer 1 des Vergleichsabschlusses in der Sache 2 Ca 1128/13 des Arbeitsgerichts Schwerin nicht mehr geltend machen könne. Die Parteien hätten sich darauf geeinigt, dass ordnungsgemäß abgerechnet wurde. Dies erfasse auch die Anzahl der abzurechnenden Stunden.
Im Übrigen sei Verwirkung eingetreten. Der Kläger habe im gesamten Arbeitsverhältnis nie die Frage der Überstunden angesprochen. Erstmalig sieben Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses habe sich der Kläger mit der hiesigen Klage zu entsprechenden Überstundenforderungen geäußert. Im Übrigen hätte der Kläger die hiesige Forderung auch in der Klage zum Aktenzeichen 2 Ca 1128/13 beim Arbeitsgericht Schwerin mit geltend machen können. Der Kläger hätte sich angesichts dieser Umstände im vorgenannten Vergleichsabschluss ausdrücklich die Geltendmachung von Überstunden vorbehalten müssen. Allein die Ablehnung der Generalquittung stehe einer Verwirkung nicht entgegen.
Hinsichtlich der Zeit der Arbeitsunfähigkeit geht der Beklagte auch weiterhin davon aus, dass der Kläger mangels Arbeit keine Vergütung erhalten müsse. Gerade die eingetretene Arbeitsunfähigkeit zeige, dass die Dienstpläne ohne Beweiswert seien.
Der Beklagte beantragt:
Die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts ist aufzuheben und dahingehend abzuändern, dass die Klage im vollen Umfang abgewiesen wird.
Der Kläger beantragt:
Die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.
Die geltend gemachten Ansprüche stünden ihm zu. Der Kläger behauptet, dass er an den mit „D“ gekennzeichneten Tagen jeweils Dienst hatte. Da ein solcher Dienst jeweils von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr lief, seien grundsätzlich auch 24 Stunden für diese Tage zu vergüten. Hierzu hatte der Kläger zunächst erstinstanzlich unstreitig vorgetragen, dass er an seinen Diensttagen zunächst von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr in der Werkstatt gearbeitet hatte und auch während des Einsatzes in der Werkstatt im Falle eines entsprechenden Anrufes eine Abschleppfahrt unternommen hatte. Danach und davor habe er jeweils von 00:00 Uhr bis 08:00 Uhr und von 17:00 Uhr bis 24:00 Uhr von zu Hause Bereitschaftsdienst für weitere Abschleppfahrten geleistet. Nach dem Bestreiten des Beklagten in der Berufungsinstanz ist das Arbeiten in der Werkstatt streitig geworden. Allerdings weist der Kläger darauf hin, dass er ohnehin nur Vergütung für den Zeitraum 00:00 Uhr bis 08:00 Uhr und 17:00 Uhr bis 24:00 Uhr fordert. Der Kläger geht davon aus, dass er sich in Zeiten, in denen er sich zu Hause befand, in zu vergütender Bereitschaftszeit und nicht nur Rufbereitschaft befand. Zwar gab es unstreitig keine konkrete Vorgabe des Beklagten, wo sich der Kläger konkret aufhalten solle. Allerdings verweist der Kläger darauf, dass die vorgegebene Zeit zur Arbeitsaufnahme so knapp bemessen war, dass der Kläger sich letztendlich zu Hause in der Nähe des Abschleppfahrzeuges aufhalten musste, weshalb diese Zeit dann auch als Bereitschaftsdienst zu vergüten sei.
Der Kläger hat in seiner Klageschrift für den Zeitraum August 2011 bis Mai 2013 jeweils nach Monaten unterteilt konkrete Kalendertage benannt, an denen er Dienst gehabt habe oder aber im Fall der Arbeitsunfähigkeit Dienst gehabt hätte. Für jeden der genannten Diensttage setzte der Kläger sodann eine zu vergütende Arbeitszeit von 24 Stunden an. So ermittelte der Kläger jeweils Monat für Monat die aus seiner Sicht geleisteten Arbeitsstunden. Sodann trug der Kläger Monat für Monat vor, wie viele Arbeitstage mit jeweils 8,4 Stunden der Beklagte bereits tatsächlich vergütet hatte. Es ergab sich somit pro Monat eine gewisse Anzahl bereits vergüteter Arbeitsstunden. Der Kläger ermittelte sodann Monat für Monat eine Differenz aus behaupteten geleisteten Arbeitsstunden und tatsächlich vergüteten Arbeitsstunden. Diese Differenz an monatlichen Arbeitsstunden bildet die Grundlage der klägerischen Forderung. Der Kläger geht davon aus, dass auf Grund der vertraglichen Vereinbarung von einem Stundenlohn von 8,79 Euro brutto (unstreitig) auszugehen ist. Für die zuvor als Differenz ermittelte Bereitschaftszeit zu Hause verlangt der Kläger mit dieser Klage 20 Prozent der üblichen Stundenvergütung als Entgelt.
Der Kläger behauptet somit, wie folgt Überstunden geleistet zu haben:
Im August 2011 262,8 Überstunden, im September 2011 271,2 Überstunden, im Oktober 2011 231,6 Überstunden, im November 2011 79,2 Überstunden, im Dezember 2011 151,2 Überstunden, im Januar 2012 271,2 Überstunden, im Februar 2012 519,6 Überstunden, im März 2012 223,2 Überstunden, im April 2012 255,6 Überstunden, im Mai 2012 94,8 Überstunden, im Juni 2012 255,6 Überstunden, im Juli 2012 271,2 Überstunden, im August 2012 262,8 Überstunden, im September 2012 264 Überstunden, im Oktober 2012 214,8 Überstunden, im November 2012 247,2 Überstunden, im Dezember 2012 303,6 Überstunden, im Januar 2013 262,8 Überstunden, im Februar 2013 216 Überstunden, im März 2013 471,6 Überstunden, im April 2013 535,2 Überstunden und im Mai 2013 166,8 Überstunden. Diese Überstunden jeweils multipliziert mit dem Stundensatz von 8,79 Euro und hiervon 20 Prozent ergab die Klageforderung. Wegen der Einzelheiten der Berechnung wird auf die entsprechende Darstellung in der Klageschrift Blatt 4 bis Blatt 13 der Akte verwiesen. Der Kläger hat die vorgetragenen Diensttage den bereits benannten Schichtplänen entnommen.
Soweit im Arbeitsvertrag die Formulierung enthalten ist, dass 20 Überstunden mit enthalten seien, sei diese Formulierung im Arbeitsvertrag unwirksam. Sie sei nicht transparent, da nicht klar sei, ob sich 20 Überstunden auf eine Woche, einen Monat oder ein Jahr beziehe. Selbst wenn man dies auf einen Monat beziehen wollte, sei dies prozentual auf die Normalzeit bezogen ein erheblicher Anteil. Es werde auch gegen das Arbeitszeitgesetz durch diese Formulierung verstoßen. Der Beklagte wolle durch die handschriftliche Formulierung im Arbeitsvertrag den Eindruck erwecken, die Regelung in § 8 sei ausgehandelt.
Der Vergleichsabschluss im früheren Verfahren 2 Ca 1128/13 beim Arbeitsgericht Schwerin stehe der hiesigen Klageforderung nicht entgegen. Der Kläger verweist darauf, dass in der dortigen Klage die Vergütung für den Juni 2013 Klagegegenstand war. Auch war unstreitig eine Generalquittung vom Klägervertreter vor dem Vergleichsabschluss abgelehnt worden, so dass die Formulierung in Ziffer 1 des Vergleiches nicht als Generalquittung verstanden werden könne. Jedenfalls stehe diese Formulierung nicht der hiesigen Forderung nach Überstunden bzw. Vergütung von Bereitschaftszeit entgegen.
Auch eine Verwirkung sei nicht eingetreten. Die vielen Überstunden seien immer wieder Gegenstand von Diskussionen gewesen. Für den Beklagten habe keine Sicherheit dahingehend bestanden, dass der Kläger seine Überstunden nicht geltend machen werde. Der Kläger verweist auch darauf, dass zwei andere Kollegen am 30.09.2013 eine entsprechende Überstundenklage erhoben hatten. Der Beklagte habe daher gewusst, dass die Abrechnungspraxis nicht beanstandungsfrei sei. Der vorgenannte Vergleichsabschluss führe auch nicht zu einer Verwirkung.
Soweit der Beklagte geltend mache, dass der Kläger doch ab dem 13.05.2013 arbeitsunfähig war und damit nicht mehr gearbeitet hatte, geht der Kläger davon aus, dass er im Rahmen der Entgeltfortzahlung so zustellen sei, als ob er gearbeitet hätte.
Der Kläger behauptet bis zum Schluss, dass er als Kfz-Schlosser vornehmlich in der Werkstatt in C-Stadt und teils auch in der Werkstatt in W. gearbeitet habe. Es sei eine Frechheit, wenn nunmehr in der Berufung behauptet werde, er hätte in der Zeit von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr machen können, was er wollte. Er habe um 08:00 Uhr da sein müssen und erst um 17:00 Uhr wieder gehen dürfen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Verhandlungsprotokolle und auch das hier angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 28.08.2014 ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht Schwerin hat den Beklagten zu Recht zur Zahlung von 10.252,66 Euro brutto nebst Verzugszinsen verurteilt.
Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht Schwerin sowohl im Ergebnis wie auch in der gewählten Begründung dieses Ergebnisses.
I.
Das Arbeitsgericht Schwerin hat zutreffend herausgearbeitet, dass Anspruchsgrundlage für die Vergütungsforderungen § 612 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag sowie in Verbindung mit §§ 3, 4 Entgeltfortzahlungsgesetz ist.
1.
In einem weiteren Schritt hat das Arbeitsgericht in seinem Urteil unter I. 1. zu Recht festgestellt, dass der Kläger in dem Maße und Umfang vergütungspflichtige Arbeitszeit geleistet hat, wie es vom Kläger für den Zeitraum August 2011 bis Mai 2013 in der Klageschrift dargestellt wurde.
a)
Denn gemessen an den bekannten Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast hat der Kläger zunächst in der Klageschrift einzeln für den gesamten klagegegenständlichen Zeitraum jeden Kalendertag benannt, an dem er nach seiner Behauptung Dienst gehabt haben will. Dieser Vortrag ist prozessual unstreitig. Denn der Beklagte hat diesen Vortrag des Klägers nicht in hinreichendem Maße bestritten. Nach dem hinreichenden Vortrag des Klägers zu den jeweils einzelnen Kalendertagen hätte der Beklagte auch bezüglich konkreter einzelner Kalendertage darstellen müssen, dass er bezüglich bestimmter Tage aus gewissen Gründen meine, der Kläger habe keinen Dienst geleistet. Dabei ist an dieser Stelle nicht von Bedeutung, ob der Dienst in der Werkstatt oder aber als Abschleppfahrer von zu Hause geleistet wurde. Die Frage ist allein, ob sich der Kläger in einer Dienstverpflichtung an diesem Tage für den Beklagten befand. Der Beklagte zog sich jedoch allein darauf zurück, zu bestreiten, dass der Vortrag des Klägers fehlerhaft und zu bestreiten sei. Genaue Einzelheiten hierzu teilte der Beklagte nicht im Ansatz mit. Allein der Hinweis darauf, dass die Dienstpläne, welche der Kläger in Kopie eingereicht hatte, mit dem Vermerk „vorläufig“ versehen sind, ist in keinem Fall ausreichend. Denn die vom Kläger eingereichten Dienstpläne waren als Anlage nur eine Unterstützung des ausdrücklichen schriftsätzlichen Vortrages. Hat der Kläger konkrete Tage benannt, an denen er gearbeitet haben will, so ist es schlicht Aufgabe des Beklagten, dies konkret für einzelne Tage zu bestreiten und darzustellen, an welchen Tagen der Kläger aus Sicht des Beklagten gearbeitet habe. Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz dahingehend, dass Schichtpläne, die mit dem Begriff „vorläufig“ gekennzeichnet sind, in jedem Fall falsch sind, so dass ein schriftsätzlicher darauf aufbauender Vortrag auch von vornherein als falsch anzusehen wäre.
Im Ergebnis waren daher alle Kalendertage, an denen der Kläger Dienst hatte, unstreitig.
b)
Spätestens im Kammertermin der Berufungsverhandlung wurde auf ausdrückliche Nachfrage des Gerichts auch unstreitig, dass der Kläger an den Tagen, an denen er Dienst hatte, auch von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr, also 24 Stunden, Dienst hatte.
c)
In einem weiteren Schritt stellte das Arbeitsgericht Schwerin zutreffend fest, worauf auch der Klägervertreter noch einmal in der Berufungsverhandlung verwies, dass im Kern nicht von Bedeutung ist, ob der Kläger von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr nun in der Werkstatt arbeitete oder nicht. Denn gerade diese Zeit ist aus der Klageforderung ausgeklammert. Der Kläger verlangt Vergütung für die Zeit von 00:00 Uhr bis 08:00 Uhr und 17:00 Uhr bis 24:00 Uhr. Dies sind unstreitig Zeiten, in denen der Kläger das Abschleppfahrzeug zu Hause hatte und sich für eingehende Abschleppaufträge bereit halten musste.
d)
Schließlich kam das Arbeitsgericht Schwerin richtig zu dem Schluss, dass es sich bei den vorgetragenen unstreitigen Zeiten tatsächlich um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelte. Das Arbeitsgericht Schwerin stellte dar, dass sich die Einordnung gewisser Zeiten in Bereitschaftsdienst oder aber Rufbereitschaft danach bemisst, ob der Arbeitgeber einen gewissen Ort angewiesen hat, an welchem sich der Arbeitnehmer aufzuhalten hat, um sodann auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. In letzterem Fall liegt Bereitschaftsdienst vor. Allerdings kann Bereitschaftsdienst auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber zwar keine Vorgabe hinsichtlich des Aufenthaltsortes macht, der Arbeitnehmer auf Grund enger zeitlicher Vorgaben bezüglich der Arbeitsaufnahme jedoch mittelbar gezwungen ist, sich an einem gewissen Ort aufzuhalten, der Arbeitnehmer in seinem Freizeitverhalten mithin ebenfalls erheblich eingeschränkt ist.
Gemessen an vorgenannten Maßstäben lag im vorliegen Fall Bereitschaftsdienst vor. Der Kläger musste auf Anforderung des Beklagten tätig werden, d. h. unmittelbare Arbeitsleistung erbringen. Dies erfolgte für die streitgegenständlichen Zeiträume (00:00 Uhr bis 08:00 Uhr und 17:00 Uhr bis 24:00 Uhr) außerhalb der vom Kläger benannten Normalarbeitszeit (08:00 Uhr bis 17:00 Uhr), welche der arbeitsvertraglichen Vereinbarung von 42 Wochenstunden entspricht. Im Übrigen wäre es nach dem Vortrag des Beklagten, wonach der Kläger nur von zu Hause gearbeitet habe, sogar nicht von Relevanz, welcher Zeitraum eines Tages der Zeitraum der Normalarbeitszeit war. Denn nach dem Vortrag des Beklagten hätte der Kläger von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr durchgehend dieselbe Art von Verpflichtung gegenüber dem Beklagten gehabt. Dann hätte sich innerhalb eines Tages Normalarbeitszeit und möglicher Bereitschaftsdienst nicht unterschieden. Mengenmäßig führt der Vortrag des Beklagten jedoch zu keinerlei Unterschieden, da nur 42 Stunden in der Woche als vertragliche Normalarbeitszeit zu werten sind.
Soweit sich der Kläger zu Hause aufhielt und auf einen Einsatz wartete, ist auch von vergütungspflichtigem Bereitschaftsdienst auszugehen. Zwar hatte der Beklagte dem Kläger keine ausdrücklichen Vorgaben dahingehend gemacht, an welcher Örtlichkeit der Kläger sich aufhalten solle. Allerdings war der Kläger durch weitergehende Umstände in einen solchem Maße an den Beklagten gebunden, dass seine sogenannte Dienstzeit zu Hause als Bereitschaftsdienst und damit auch als Arbeitszeit zu werten ist. Denn der Kläger musste einerseits das Abschleppfahrzeug des Beklagten mit nach Hause nehmen. Andererseits musste der Kläger aber auch nach dem bis zum Verhandlungstermin vor dem Berufungsgericht noch unstreitigen Vortrag binnen einer halben Stunde beim Sitz des Beklagten sein. Nach dem in der letzten Verhandlung plötzlich neuen (und insoweit gegebenenfalls verspäteten) Vortrag des Beklagten sollte der Kläger von zu Hause direkt zur Abschleppstelle fahren. Aber auch im letzteren Fall war es so, dass der Kläger schnellstmöglich die Abschleppstelle unmittelbar anfahren musste. Der Beklagte hatte in der mündlichen Verhandlung des Berufungsgerichts eine Richtzeit von 1,5 Stunden für die Voll-Erledigung eines Abschleppauftrages benannt. War der Kläger jedoch gezwungen, binnen kurzfristiger Zeit entweder zunächst am Sitz des Beklagten oder aber direkt an der Abschleppstelle zu erscheinen, so war der Kläger insoweit eingeschränkt, als dass er sich an solchen Orten aufhalten musste, die ein entsprechend schnelles Anfahren nach einem Anruf ermöglichten. Dem Kläger war es somit nicht möglich, im Rahmen üblichen Freizeitverhaltens etwa ein Konzert in H. oder ein Fußballspiel in R. zu besuchen. Erschwerend kam hinzu, dass der Kläger für die Arbeitsleistung auf das Abschleppfahrzeug angewiesen war, welches sich bei ihm zu Hause befand. Der Kläger musste also immer mit einkalkulieren, dass er sich nicht von seinem aktuellen Aufenthaltsort unmittelbar zum Sitz des Beklagten oder aber zur Abschleppstelle bewegen konnte. Vielmehr musste sich der Kläger innerhalb der kurzen Zeit zunächst noch nach Hause bewegen, um von dort mit dem Abschleppfahrzeug abzufahren. Soweit der Beklagte vielleicht daran denken sollte, dass der Kläger das Abschleppfahrzeug während seines Dienstes doch überall hin hätte mitnehmen können, ist dem entgegenzuhalten, dass es dem Kläger im Rahmen einer eventuellen Freizeit nicht zuzumuten wäre, mit seiner Familie zu Einkäufen und sonstigen Freizeitaktivitäten mit dem Abschleppfahrzeug zu erscheinen.
Soweit der Beklagte einwandte, dass der Kläger auch an seinen Diensttagen einmal zum Arzt gehen durfte oder an einer Fahrschule teilnehmen konnte, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Denn dieser Einwand führt nicht dazu, dass der Kläger nicht generell gegenüber dem Beklagten zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre, weil es ihm frei gestanden hätte, auch an eingeteilten Diensttagen frei zu entscheiden, ob er nun einem Abschleppauftrag folgen wolle oder nicht. Der Beklagte hatte dem Kläger hier nur nach Absprache gewisse Freistellungen gewährt und einen anderen Abschleppfahrer während eines Arztbesuches des Klägers angefunkt. Hier hätte gegebenenfalls darüber nachgedacht werden können, konkret solche Stunden aus der vergütungspflichtigen Zeit herauszurechnen. Dafür hätten jedoch konkrete Stunden benannt werden müssen.
Im Ergebnis hat der Kläger somit an den prozessual unstreitig vorgetragenen Diensttagen jeweils auch im vorgetragenen Umfang Bereitschaftsdienste geleistet. Denn es war unstreitig, dass der Kläger im Umfang von 24 Stunden zumindest „Dienst“ hatte, wenn nicht sogar dazwischen Vollzeitarbeit geleistet hatte.
e)
Bereitschaftsdienste, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer in einem eng gesteckten Rahmen für den Arbeitgeber bereit hält, sind Arbeitszeit. Vorsorglich wird darauf hingewiesen, dass als Arbeitszeit nicht nur solche Zeiten gelten, in denen der Arbeitnehmer während seines Bereitschaftsdienstes zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen wird. Gerade der Umstand, dass der Arbeitnehmer schon generell im Bereitschaftsdienst auf Anweisung des Arbeitgebers für diesen in einem eng gesteckten Rahmen bereit steht und insoweit nicht frei in seiner Freizeitgestaltung ist, führt dazu, dass der gesamte Bereitschaftsdienst und nicht nur die Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung als vergütungspflichtige Arbeitszeit zählen ist.
Handelt es sich beim Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit, so folgt aus §§ 611, 612 BGB, dass Arbeitszeit zu vergüten ist. Dabei können die Arbeitsvertragsparteien für die Zeiten des Bereitschaftsdienstes auf Grund der nicht dauerhaft vollen Belastung mit tatsächlicher Arbeitsleistung auch eine geringere Vergütung als die Normalvergütung für volle Arbeitsleistung vereinbaren. Ist eine gesonderte, verringerte Vergütung jedoch nicht vereinbart worden, so ist die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit wie auch jegliche andere Arbeitszeit zu vergüten. Die Höhe dieser Vergütung ergibt sich somit aus der Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zur Normalarbeitszeit.
Im vorliegenden Fall haben die Arbeitsvertragsparteien keine gesonderte Vereinbarung dahingehend getroffen, in welcher Höhe Bereitschaftsdienste außerhalb der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit von 42 Wochenstunden vergütet werden sollen. Mithin sind auch die hier streitgegenständlichen Bereitschaftszeiten so zu vergüten wie die Normalarbeitszeit. Unstreitig hat der Kläger eine Stundenvergütung von 8,79 Euro brutto ermittelt. Soweit der Kläger für die streitgegenständlichen Zeiträume nur eine Vergütung in Höhe von 20 Prozent der Normalvergütung verlangt, ist dies rechtlich nicht zu beanstanden, da der Kläger – wie zuvor dargestellt – sogar mehr hätte verlangen können. Aus § 308 ZPO folgt, dass dem Kläger Ansprüche nur in der Höhe zugesprochen werden können, wie dies auch vom Kläger beantragt war.
Im Ergebnis kam das Arbeitsgericht Schwerin somit zu dem richtigen Ergebnis, dass der Klage hinsichtlich der Bereitschaftszeiten – zunächst abgesehen von den Arbeitsunfähigkeitszeiten – stattzugeben war.
2.
Soweit das Arbeitsgericht Schwerin unter I. 2. feststellte, dass dem Kläger auch weitere Vergütung für die Arbeitsunfähigkeitszeiten im Mai 2013 zusteht, folgt das Berufungsgericht auch insoweit vollständig den arbeitsgerichtlichen Ausführungen (§ 69 Abs. 3 ArbGG).
Aus § 3 in Verbindung mit § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz folgt, dass dem Arbeitnehmer in Zeiten von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit längstens bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten ist. Da der Kläger erstmalig am 13.05.2013 erkrankte und nur Zeiten für den Mai 2013 streitgegenständlich sind, sind die Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung dem Grunde nach erfüllt. Dabei ist es völlig unerheblich, wenn der Beklagte meint, dass der Kläger doch im Mai 2013 – soweit er erkrankt war – nicht gearbeitet hatte. Denn es ist genau der Sinn des Entgeltfortzahlungsgesetzes, dem Arbeitnehmer auch in Zeiten der Nichtarbeitsleistung auf Grund Erkrankung das übliche Entgelt weiter zukommen zu lassen. Bereits das einschlägige Gesetz heißt Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Arbeitgeber ist insoweit durch diese gesetzlichen Bestimmungen über das Prinzip von Leistung und Gegenleistung hinaus belastet.
Auch der Höhe nach hat der Kläger den geltend gemachten und bereits vom Arbeitsgericht Schwerin festgestellten Anspruch. Nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz gilt das Lohnausfallprinzip. Dem Arbeitnehmer ist das weiter zu zahlen, was er verdient hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen wäre. Im vorliegenden Fall hatte der Kläger Schichtpläne vorgelegt, aus denen sich ergibt, wie er an seinen Krankheitstagen im Mai 2013 eingesetzt worden wäre. Auf diese Zeiten hat sich der Kläger in seiner Klageschrift bezogen. Wäre der Kläger somit an den streitgegenständlichen Tagen während seiner Erkrankung im Bereitschaftsdienst tätig gewesen, der zuletzt unstreitig immer 24 Stunden gedauert hatte, so ist der Kläger auch dementsprechend zu vergüten.
Im Ergebnis gilt auf Grund der schon im Vorfeld festgelegten Dienstpläne damit für die Arbeitsunfähigkeitszeiten nichts anderes wie für Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung.
3.
Das Arbeitsgericht stellte sodann in einem weiteren Schritt richtig dar, dass § 8 der arbeitsvertraglichen Vereinbarung den zuvor festgestellten Zahlungsansprüchen nicht entgegensteht. Das Arbeitsgericht Schwerin führte umfangreich aus, dass die fraglichen Klauseln im Arbeitsvertrag gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB den Regeln der Prüfung allgemeiner Geschäftsbedingungen unterfallen, weil die Klauseln einseitig vom Beklagten als Arbeitgeber gestellt wurden. Allein der Umstand, dass im Arbeitsvertrag handschriftliche Eintragungen enthalten sind, spricht für sich noch nicht dafür, dass diese handschriftlichen Vereinbarungen zwischen den Parteien frei ausgehandelt wurden und nicht einseitig vom Arbeitgeber gestellt wurden. Der Beklagte als Arbeitgeber trug neben der Handschriftlichkeit keine weitergehenden Umstände vor, aus denen sich hätte ergeben können, dass die Vereinbarungen in Ziffer 8 des Arbeitsvertrages frei zwischen den Parteien ausgehandelt waren. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass der Beklagte die dort enthaltenen Klauseln gegenüber dem Arbeitnehmer frei zur Disposition gestellt hätte. Hiergegen spricht dann insbesondere auch, dass gleichlautende, handschriftliche Formulierungen auch in den Verträgen der Kollegen des Klägers enthalten sind.
Von inhaltlicher Bedeutung ist im vorliegenden Fall der zweite Spiegelstrich der handschriftlichen Vereinbarungen in Ziffer 8 des Arbeitsvertrages. Danach sind „Bereitschaftsdienste“ nach Bedarf und Auftragslage zu leisten und zudem im Lohn mit enthalten. Streitgegenständlich sind im vorliegenden Fall „Bereitschaftsdienste“, auch wenn der Kläger in seinen Schriftsätzen teilweise von Überstunden sprach. Das Arbeitsgericht Schwerin hat zu Recht in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts herausgearbeitet, dass vorgenannte Klausel den Kläger als Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 2 BGB unangemessen benachteiligt. Eine unangemessene Benachteiligung liegt hier aus zweierlei Gründen vor. Einerseits kann der Kläger nicht feststellen, in welchem tatsächlichen Umfang im späteren Arbeitsverhältnis gewisse Bereitschaftsdienste mit in der vereinbarten Vergütung enthalten sein sollen. Konkrete mengenmäßige Angaben sind nicht enthalten. Der Kläger weiß somit nicht, worauf er sich einlässt. Die Klausel ist insoweit intransparent. Die Klausel ist aber auch unangemessen benachteiligend, weil sie gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die gesetzliche Grundregelung ist in diesem Fall die Regelung in § 611 BGB sowie § 612 BGB, wonach der Arbeitnehmer eine gewisse Arbeitsleistung erbringt und der Arbeitgeber im Zuge des gegenseitigen Vertrages hierfür entsprechend eine gewisse Zahlung erbringt. Dieses Austauschverhältnis des gegenseitigen Vertrages ist gestört, wenn die Vergütung des Arbeitnehmers betragsmäßig festgeschrieben ist, zu Gunsten des Arbeitgebers letztendlich aber offen bleibt, hier sogar grenzenlos offen bleibt, in welchem Umfang der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu Diensten herangezogen werden kann. Als Rechtsfolge dieser unangemessenen Benachteiligung legt § 307 Abs. 1 BGB die Unwirksamkeit dieser Klausel fest. Mithin verbleibt es bei der gesetzlichen Normalregelung, wonach geleistete Arbeitszeit auch zu vergüten ist.
4.
Schließlich sind auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts Schwerin unter I. 4. und 5. richtig.
Weder aus dem Vergleichsabschluss in der Sache zum Aktenzeichen 2 Ca 1128/13 noch aus sonstigen Überlegungen, gegebenenfalls auch in Verbindung mit vorgenanntem Vergleich, folgt, dass der Kläger die hier eingeforderten Ansprüche nicht mehr geltend machen könnte.
Insbesondere steht Ziffer 1 des vorgenannten Vergleichsabschlusses nicht der hiesigen Geltendmachung entgegen. Die Vergleichsformulierung ist insoweit auszulegen. Dabei ist schon nach dem Wortlaut zu berücksichtigen, dass die schon in dem früheren Gerichtsverfahren anwaltlich vertretenen Parteien keine der typischen Formulierungen gewählt hatten, mit denen üblicherweise eine Generalklausel vereinbart wird, mit welcher die Parteien regeln möchten, dass nach Abschluss des Rechtsstreites auch sonst keine Ansprüche zwischen den Parteien mehr offen sind. Von entscheidender Bedeutung war dann sogar, dass die Beklagtenvertreterin zunächst einen Vergleichsvorschlag unterbreitet hatte, welcher unter Ziffer 4 gerade eine solche eindeutige Generalklausel enthielt, die jedoch vom Klägervertreter sodann abgelehnt worden war. Gerade der letzte Wortlaut des Vergleiches in Verbindung mit der Entstehungsgeschichte dieses Vergleiches macht somit deutlich, dass gerade keine Generalklausel gewollt war. Mithin sollten gerade nicht Ansprüche ausgeschlossen werden, die noch nicht Gegenstand des vorhergehenden Rechtsstreites zum Aktenzeichen 2 Ca 1128/13 waren. Aus der letztendlichen Formulierung in Ziffer 1 des Vergleiches folgt angesichts vorgenannter Ausführungen nichts anderes. Im Vergleich ist letztendlich nur zwischen den Parteien bestimmt worden, dass sie sich darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2013 ordnungsgemäß abgerechnet wurde. Die Vereinbarung einer ordnungsgemäßen Abrechnung weist aber insoweit keinen bestimmten vollstreckbaren Vergleichstext auf. Insbesondere folgt hier schon aus dem Wortlaut nicht, dass keine weitergehenden Ansprüche bestehen. Auch weist das Arbeitsgericht Schwerin völlig zu Recht darauf hin, dass nach § 108 Gewerbeordnung über getätigte Zahlungen abzurechnen ist. Sind die Bereitschaftsdienste, die hier streitig sind, jedoch noch nicht bezahlt gewesen, so kann es ohnehin hierzu keine Abrechnung geben, die ordnungsgemäß sein könnte.
Das Berufungsgericht schließt sich insoweit vollständig den Ausführungen des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin unter I. 4. an.
Auch eine Verwirkung liegt unproblematisch nicht vor. Auch dies ist vom Arbeitsgericht Schwerin im Urteil unter I. 5. völlig richtig festgestellt worden (§ 69 Abs. 3 ArbGG). Die sogenannte Verwirkung ist ein nicht ausdrücklich gesetzlich geregeltes Institut. Sie folgt jedoch aus § 242 BGB und den dort genannten Grundsätzen von Treu und Glauben. Danach kann es einem Gläubiger unter Umständen verwehrt sein, eine Forderung geltend zu machen, die ihm rechtlich tatsächlich zustünde. Allein der bloße Zeitablauf kann jedoch nicht zu einer Verwirkung führen. Denn die Frage des Zeitablaufes ist gesetzlich durch die Bestimmungen über die Verjährung geregelt. Danach unterfällt der hiesige Zahlungsanspruch der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Eine Verwirkung, die typischerweise bereits vor Ablauf der Verjährungsfrist von Interesse wird, kann daher nach der ständigen Rechtsprechung nur dann eintreten, wenn dem sogenannten Zeitmoment (Ablauf einer gewissen nicht unbedeutenden Zeit) auch ein Umstandsmoment hinzutritt. Vom Vorliegen des sogenannten Umstandsmoments ist dann auszugehen, wenn neben einem längeren Zeitablauf der Gläubiger sonstige weitere Verhaltensweisen gezeigt hat, aus denen der Schuldner vernünftiger Weise schließen konnte, der Gläubiger werde keine weiteren Ansprüche mehr erheben.
Die entsprechenden Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Ein langer Zeitablauf allein ist noch nicht von Bedeutung. Daher ist es für die Verwirkung noch nicht relevant, dass der Kläger über einen längeren Zeitraum es hingenommen hatte, dass die Bereitschaftsdienste nicht vergütet werden. Die fehlende frühzeitige Geltendmachung weiterer Ansprüche mag viele Gründe haben. So sind Arbeitnehmer typischerweise im laufenden Arbeitsverhältnis nicht geneigt, gegenüber ihrem Arbeitgeber weitergehende Ansprüche geltend zu machen. Ein Grund kann auch rechtliche Unkenntnis über das Vorhandensein weiterer Ansprüche sein. Selbst die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren räumt dem Gläubiger, der positive Kenntnis von seinen Ansprüchen hat, insoweit einen langen Zeitraum für die Entscheidung ein, ob er seine Ansprüche auch geltend machen möchte. Aus der Hinnahme der bisherigen monatlichen Lohnabrechnungen kann somit keinesfalls geschlossen werden, dass der Kläger seine Ansprüche auf Vergütung der Bereitschaftsdienste nicht mehr geltend machen würde. Auch der Zeitablauf von weniger als einem Jahr zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Klageerhebung hinsichtlich der Bereitschaftsdienste kann für sich nicht für eine Verwirkung sprechen. Hinzukommen müssen immer besondere weitere Umstandsmomente. Ein solches Umstandsmoment ist nicht aus dem Vergleichsschluss zum Aktenzeichen 2 Ca 1128/13 abzuleiten. Denn gerade dort ist vom Kläger ausdrücklich eine Generalquittung abgelehnt worden. Dies macht jedoch nur dann Sinn, wenn sich der Kläger offenbar die Erhebung weiterer Ansprüche offen halten wollte. Dem Kläger kann insoweit auch nicht entgegengehalten werden, dass er doch in dem vorhergehenden Klageverfahren auch die Bereitschaftsdienste hätte mit einklagen können. Es gibt keinerlei Üblichkeit dahingehend, dass ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber nur eine Klage anstrengen dürfte und der Arbeitgeber nach der ersten Klage sodann daraus schließen könne, weitere Klagen mit weiteren Ansprüchen würden nicht folgen. Im Übrigen zeigte gerade der Abschluss des ersten Klageverfahrens mit der dortigen Ablehnung der Generalquittung, dass noch weitere Ansprüche drohen könnten. Insbesondere hatten auch Kollegen des Klägers gerade in dieser Zeit entsprechende Klagen bezüglich Bereitschaftsdiensten erhoben. Auch dieser Umstand in Verbindung mit der Verweigerung einer Generalquittung musste dem Beklagten zeigen, dass der Kläger offenbar auch noch Bereitschaftsdienste im Auge hatte. Soweit der Beklagte in der Berufung meinte, dass sich der Kläger zur Vermeidung einer Verwirkung im Rahmen des Vergleiches des vorhergehenden Klageverfahrens ausdrücklich weitere Klageverfahren hätte vorbehalten müssen, geht diese Ansicht fehl. Ein Arbeitnehmer ist keinesfalls verpflichtet, zur Vermeidung einer möglichen Verwirkung aktiv quasi ein Anti-Umstandsmoment zu schaffen. Die Ansicht des Beklagten würde dazu führen, dass eine Verwirkung automatisch eintritt, wenn der Gläubiger nicht in besonderer Weise aktiv tätig wird. Dies lässt sich mit den gesetzlichen Regelungen zur Verjährung und der sonstigen Rechtsprechung zur Verwirkung nicht in Einklang bringen.
5.
Soweit der Beklagte noch in der Kammerverhandlung der Berufung einwandte, dass es nicht richtig sein könne, wenn der Kläger als Arbeitnehmer den Beklagten in eine unmögliche Situation bringe, wenn der Kläger einfach gewisse Tage und Dienste behaupte, auf die der Beklagte nicht erwidern könne, so ist dieser Einwand des Beklagten aus mehrerlei Gründen nicht richtig.
Zunächst muss der Beklagte berücksichtigen, dass auch der arbeitsgerichtliche Prozess wie jeder zivilgerichtliche Prozess vom Beibringungsgrundsatz geprägt ist. Die Parteien sind gehalten, unter Berücksichtigung der Wahrheitspflicht, dem Gericht den Sachverhalt aus ihrer Sicht zu schildern. Nichts anderes hat der Kläger getan. Nichts anderes vollzieht sich in jedem anderen Zivilprozess. Sodann hat das Gericht zu prüfen, ob die Klage schlüssig ist, was im vorliegenden Fall zu bejahen war. In einem weiteren Schritt folgte wie in jedem Zivilprozess die Prüfung, ob eine erhebliche Erwiderung des Beklagten vorlag. Dies war hier im Wesentlichen nicht der Fall. Insbesondere waren die vorgetragenen Tage und Zeiten unstreitig. Die Uhrzeiten eines Diensttages waren seit der Kammerverhandlung vor dem Berufungsgericht zuletzt ausdrücklich unstreitig. Selbst der Beklagte hatte bestätigt, dass der Kläger an Diensttagen von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr Dienst hatte. Auch die Art der Dienstleistung war für die streitgegenständlichen Uhrzeiten 00:00 Uhr bis 08:00 Uhr und 17:00 Uhr bis 24:00 Uhr letztlich sogar unstreitig. Im Kern kam es noch nicht einmal darauf an, auf welche Weise zwischen 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr gearbeitet wurde. Von Bedeutung war daher – gemessen am Vorhalt des Beklagten – allein der klägerische Vortrag zu den jeweiligen Kalendertagen, an welchen er Dienste geleistet haben will. Diesbezüglich ist dem Beklagten jedoch entgegenzuhalten, dass für ihn wie auch für jeden anderen Schuldner bzw. Vertragspartner die Regelung über die Verjährung gilt. Danach muss jeder Arbeitgeber damit rechnen, dass ein Arbeitnehmer für bis zu vier Jahre rückwirkend noch die Vergütung weiterer Arbeitszeiten geltend macht. Muss jeder Arbeitgeber damit rechnen, so ist es für ihn ein Leichtes, die im Übrigen selbst erstellten Dienstpläne für diesen Zeitraum von vier Jahren aufzuheben. Da der Kläger nur Dienste geltend gemacht hatte, die aus den vom Beklagten erstellten Dienstplänen folgten, so wäre es dem Beklagten unproblematisch möglich gewesen, auf den Vortrag des Klägers zu erwidern. Auch hätte er dann vortragen können, in welchen Fällen vorläufig erstellte Dienstpläne nachträglich vielleicht noch abgeändert wurden und nicht mehr den tatsächlich gelebten Dienstplänen entsprachen. Allein das bloße Bestreiten des klägerischen Vortrages ist in diesem Zusammenhang unproblematisch nicht ausreichend.
Insoweit ist es auch nicht von Bedeutung, wenn der Beklagte an den verschiedensten Stellen einwandte, der Kläger habe seine Behauptungen nicht bewiesen. Eine Beweiserhebung ist immer nur dann notwendig, wenn ein Umstand zwischen den Parteien streitig ist. Streitig ist ein Umstand zwischen den Parteien jedoch nur dann, wenn er von der Gegenpartei in hinreichendem Maße bestritten wurde. Der bloße Wortgebrauch „ich bestreite“ ist in den seltensten Fällen ausreichend. So war es auch hier. Denn es lag auch im Einfluss- und Kenntnisbereich des Beklagten, an welchen Tagen der Kläger tatsächlich Dienst hatte. Hatte der Beklagte mithin nicht hinreichend bestritten, so war der klägerische Vortrag unstreitig. Ein unstreitiger Vortrag muss jedoch nicht mehr bewiesen werden.
Im Ergebnis verblieb es vollständig bei der arbeitsgerichtlichen Entscheidung.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 612 BGB
§ 308 ZPO
§ 611 BGB
§ 612 BGB
§ 108 Gewerbeordnung
§ 242 BGB
§ 195 BGB
§ 91 ZPO
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 69 Abs. 3 ArbGG
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 BGB

Zitierte Entscheidungen: 6 Ca 668/14
2 Ca 1128/13