Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-11-03, Aktenzeichen 7 Sa 496/11
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2011:1103.7SA496.11.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.02.2011 im Sachen
17 Ca 6546/10 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der am 1972 geborene Kläger steht seit dem 01.02.2000 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Der Kläger ist gelernter Werkzeugmechaniker der Fachrichtung Stanz- und Umformtechnik. Er wurde jahrelang in der sogenannten G-Halle im Rahmen der Getriebefertigung an einer Laserschweißanlage eingesetzt. Es handelte sich um einen Arbeitsplatz der früheren Lohngruppe 7 des Lohnabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW.
Seit Dezember 2008 wurden sodann der Kläger und andere Mitarbeiter wegen fehlender Auslastung des Getriebewerkes in der sogenannten Y-Halle im Fahrzeugzusammenbau eingesetzt. Der dortige Arbeitsplatz des Klägers entsprach in seiner Wertigkeit unstreitig allenfalls der früheren Lohngruppe 6. Die Bezahlung erfolgte jedoch zunächst weiter nach Lohngruppe 7.
Am 09.12.2009 unterzeichnete der Kläger auf Veranlassung der Beklagten eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen, auf deren vollständigen Wortlaut Bezug genommen wird (Bl. 21 f. d. A.). Danach sollte der Kläger mit Wirkung vom 01.01.2010 zu geänderten Bedingungen als Montagearbeiter im Bereich FN-3 – dem entspricht eine Tätigkeit in der Y-Halle – erfolgen unter Herabgruppierung von der Lohngruppe 7 in die Lohngruppe 6, jedoch bei Zusage eines entsprechenden Lohnausgleichs. Der drittletzte Absatz der Vereinbarung vom 09.12.2009 lautet wie folgt:
"Wir danken Ihnen für das Verständnis für diese Maßnahme. Das Unternehmen wird sich bemühen, Sie unter Berücksichtigung ihrer Qualifikation vorrangig wieder auf einer Position einzusetzen, die Ihrer bisherigen Einstufung entspricht."
Mit Schreiben vom 17.12.2009, beim Betriebsrat eingegangen am 18.12.2009, unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über die u. a. den Kläger betreffende Personalmaßnahme (Bl. 104 d. A.).
Mit der am 11.08.2010 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat der Kläger die Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihn ab sofort wieder in der G-Halle zu beschäftigen. Zur Begründung hat er insbesondere geltend gemacht, dass er sein Einverständnis nur zu einer befristeten Versetzung von der G-Halle in die Y-Halle erteilt habe. Außerdem sei er durch die Maßnahme unangemessen benachteiligt worden, was auch zu deren Unwirksamkeit im Rahmen einer AGB-Kontrolle führe. Schließlich sei auch § 99 BetrVG verletzt worden, was ebenfalls zur Unwirksamkeit der Maßnahme führe.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Facharbeiter in der G-Halle, W K -N sofort wieder zu beschäftigen;
hilfsweise:
festzustellen, dass die Versetzung des Klägers zum Dezember 2008 von der G-Halle in die Y-Halle als Produktionsmitarbeiter unwirksam ist
und
die Beklagte zu verurteilen, ihn ab sofort zu den vertraglich geschuldeten Bedingungen an einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, welcher mit der Lohngruppe 7 vergütet wird.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die Versetzung durch die stark gesunkenen Absatzzahlen im Getriebewerk erforderlich geworden sei, anhand der Versetzungsrichtlinien eine Auswahl der betroffenen Mitarbeiter vorgenommen worden sei und eine Befristung der Maßnahme niemals zugesichert worden sei.
Mit Urteil vom 24.02.2011 hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 24.02.2011 wird Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 13.04.2011 zugestellt. Er hat hiergegen am 12.05.2011 Berufung einlegen und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.07.2011, am 13.07.2011 begründen lassen.
Der Kläger meint, die Vereinbarung vom 09.12.2009 sei als befristete Vereinbarung zu verstehen, bis sich die wirtschaftliche Situation bei der Beklagten wieder stabilisiert habe. Eine wirtschaftliche Stabilisierung scheine jedoch, wie der Presse zu entnehmen sei, zumindest heute wieder eingetreten.
Darüber hinaus ist der Kläger der Auffassung, da eine gleichlautende Vereinbarung wie diejenige vom 09.12.2009 in einer Vielzahl von Fällen verwendet worden sei, handele es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen, die jedoch den Vorgaben der §§ 305 ff. BGB nicht standhielten. So stellten der Entzug der bisherigen hochqualifizierten Tätigkeit und die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit unter gleichzeitiger Herabstufung der Lohngruppe eine unangemessene Benachteiligung dar. Zudem sei die Vereinbarung nicht klar und eindeutig verständlich und verstoße somit gegen das Transparenzgebot. Weiter bestreitet der Kläger, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß gemäß § 99 BetrVG beteiligt worden sei, was ebenfalls zur Unwirksamkeit der Versetzung führen müsse.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,
1) das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.02.2011, Az. 17 Ca 6546/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den vorherigen Arbeitsbedingungen als Facharbeiter in der G-Halle W K -N , sofort wieder zu beschäftigen;
2) festzustellen, dass die Versetzung des Klägers zum Dezember 2008 von der G-Halle in die Y-Halle als Produktionsmitarbeiter unwirksam ist;
3) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab sofort zu den vertraglich geschuldeten Bedingungen an einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, welcher zuletzt den Tarifmerkmalen der früheren Lohngruppe 7 entsprochen hat.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte führt aus, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit zutreffend entschieden habe. Die fragliche Versetzung sei, wie sich aus dem Vertrag vom 09.12.2009 ergebe, einvernehmlich erfolgt. Von einer Befristung sei in der Vereinbarung eindeutig keine Rede. Bei der Versetzung habe sie, die Beklagte, sich an die Richtlinie zur Auswahl bei Versetzungen und Umgruppierungen vom 11.12.1972 gehalten. Auch sei der Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 99 BetrVG beteiligt worden. Schließlich halte die Vereinbarung vom 09.12.2009 auch ohne weiteres einer AGB-Kontrolle stand.
Wie die Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht übereinstimmend mitgeteilt haben, hat die Beklagte ihre Vergütung seit dem 01.11.2011 auf ERA umgestellt.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.02.2011 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft und wurde nach Maßgabe der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet.
II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit im Ergebnis zutreffend entschieden.
1. Der Antrag zu 1), der darauf gerichtet ist, den Kläger in der G-Halle zu beschäftigen, ist unbegründet.
Der Kläger hat schon nicht dargelegt, dass er überhaupt jemals einen arbeitsvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte darauf hatte, nur in der sogenannten G-Halle eingesetzt zu werden.
a. Zwar kann unterstellt werden, dass der Kläger aufgrund seines mehrjährigen Einsatzes an einer Laserschweißanlage in der Getriebefertigung einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf erworben hat, in einer Tätigkeit beschäftigt zu werden, die der Wertigkeit dieser Aufgabe entspricht. Dies bedeutet einen Einsatz mit einer Tätigkeit in der Wertigkeit der früheren Lohngruppe 7. Es ist jedoch ohne weiteres ebenso zu unterstellen, dass es Tätigkeiten in der Wertigkeit der früheren Lohngruppe 7 bei der Beklagten nicht nur in der sogenannten G-Halle, sondern auch in anderen Bereichen gibt. Der Kläger hat auch nicht etwa dargelegt, dass es sich bei der sogenannten G-Halle um einen eigenständigen Betrieb im Unternehmen der Beklagten handelt.
b. Die Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben obliegt jedoch dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht, soweit sich der Arbeitgeber an das arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeitsniveau hält, es sei denn, die Arbeitsvertragsparteien hätten sich in ihren Vereinbarungen auf eine ganz bestimmte Tätigkeit festgelegt. Hierzu hat der Kläger jedoch nichts vorgetragen. Er hat nicht einmal seinen Arbeitsvertrag hierzu vorgelegt.
2. Es kann entgegen dem Klageantrag zu 2), den der Kläger aufgrund seiner Protokollerklärungen in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nicht mehr als reinen Hilfsantrag, sondern als weiteren Hauptantrag verfolgt, nicht festgestellt werden, dass seine Versetzung von der G-Halle in die Y-Halle zum Dezember 2008 unwirksam ist.
Insoweit ist die Klage schon unzulässig. Dem Kläger fehlt nämlich aus heutiger Sicht das Rechtsschutzbedürfnis an einer entsprechenden Feststellung. Aus heutiger Sicht maßgeblich ist nämlich nur noch diejenige Personalmaßnahme, die die Beklagte im Dezember 2009 getroffen hat. Im Dezember 2009 hat die Beklagte die Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertragsverhältnisses der Parteien dahingehend geändert, dass sie dem Kläger unter Herabgruppierung in die damalige Lohngruppe 6 bei gleichzeitiger Zusage eines sogenannten Lohnausgleichs zur früheren Lohngruppe 7 mit Wirkung zum 01.01.2010 eine Tätigkeit als Montagearbeiter im Bereich FN-3 zugewiesen hat, den Betriebsrat zu einer solchen Maßnahme nach § 99 BetrVG beteiligt hat und – vor allem – mit dem Kläger eine entsprechende einvernehmliche arbeitsvertragliche Vereinbarung herbeigeführt hat. Was sich somit gegebenenfalls im Dezember 2008 ereignet hat, ist aus heutiger Sicht rechtlich nicht mehr relevant und nicht mehr entscheidungserheblich.
3. Auch der dritte – nunmehr ebenfalls nicht mehr als Hilfs- sondern als Hauptantrag verfolgte – Klageantrag muss jedoch der Abweisung unterliegen. Der Kläger hat auch keinen Anspruch darauf, "ab sofort" an einem Arbeitsplatz beschäftigt zu werden, welcher zuletzt den Tarifmerkmalen der früheren Lohngruppe 7 entsprochen hat. Dem steht, wie das Arbeitsbericht Köln in dem angegriffenen Urteil vom 24.02.2011 zutreffend erkannt hat, die Vereinbarung der Parteien vom 09.12.2009 entgegen.
a. In dieser Vereinbarung hat sich der Kläger damit einverstanden erklärt, mit Wirkung ab 01.01.2010 bis auf Weiteres als Montagearbeiter im Bereich FN-3 beschäftigt zu werden bei gleichzeitiger tätigkeitsentsprechender Herabgruppierung in die frühere Lohngruppe 6, jedoch – offensichtlich aus Gründen der Besitzstandswahrung – unter gleichzeitiger Zusage eines Lohnausgleiches zwischen den Lohngruppen 6 und 7. Aufgrund der Vereinbarung der Parteien vom 09.12.2009 handelt es sich bei der Versetzung nicht mehr um eine einseitige, von der Arbeitgeberin angeordnete Maßnahme, sondern um eine einvernehmliche Vertragsänderung.
b. Nach dem Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen vom 09.12.2009 war die Vereinbarung einer Beschäftigung als Montagearbeiter im Bereich FN-3 unter Herabstufung in die Lohngruppe 6 im rechtlichen Sinne auch nicht befristet. Die Parteien haben in der Vereinbarung eindeutig keinen Endzeitpunkt vereinbart – weder kalendarisch, noch in Form eines Ereignisses -, zu dem die Versetzung enden und die vor der Versetzung geltenden Arbeitsvertragsbedingungen automatisch wieder in Kraft treten sollten.
c. Zutreffend erscheint zwar, dass aus der Vereinbarung vom 09.12.2009 hervorgeht, dass auch nach den Planungen der Beklagten der jetzige Einsatz des Klägers als Montagearbeiter im Bereich FN-3 nach Möglichkeit nur für vorübergehende Zeit erfolgen und keinen endgültigen Zustand darstellen soll. Unstreitig ist der Kläger von seiner Ausbildung und seinen persönlichen Fähigkeiten her für die jetzige Tätigkeit in der Endmontage überqualifiziert. Es liegt gerade auch in den heutigen Zeiten eines sich anbahnenden Fachkräftemangels nicht im wohlverstandenen Interesse eines Arbeitgebers, qualifizierte Mitarbeiter unterhalb ihrer persönlichen Möglichkeiten in minderqualifizierten Tätigkeiten auf Dauer einzusetzen. Dementsprechend hat die Beklagte auch im Wortlaut der Vereinbarung vom 09.12.2009 die Vorläufigkeit der Maßnahme bestätigt und ihren Willen zum Ausdruck gebracht, "sich zu bemühen, sie unter Berücksichtigung ihrer Qualifikation vorrangig wieder auf einer Position einzusetzen, die ihrer bisherigen Einstufung entspricht."
d. Hierbei handelt es sich aber nach dem eindeutigen und unmissverständlichen Wortlaut ("wird sich bemühen") um eine Good-will-Erklärung, die keine rechtsverbindliche Zusage des Inhalts enthält, dem Kläger spätestens zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder eine Tätigkeit der Wertigkeit der Lohngruppe 7 zuzuweisen. Wenn die Beklagte in Zukunft gegenüber dem Kläger das ihr zustehende Direktionsrecht der Zuweisung bestimmter Arbeitsaufgaben auszuüben haben wird, wird sie sich bei der Ausübung ihres billigen Ermessens auch an der Good-will-Erklärung aus dem Vertrag vom 09.12.2009 messen lassen müssen. Dessen ungeachtet enthält der Vertrag aber eindeutig weder eine Befristung der zum 01.01.2010 ausgesprochenen Versetzung, noch die rechtsverbindliche Festlegung eines Zeitpunktes, bis zu dem spätestens wieder eine Rückversetzung auf einen höherwertigen Arbeitsplatz erfolgen muss.
4. Die Vereinbarung vom 09.12.2009 erweist sich auch nicht aus den weiteren vom Kläger angesprochenen Gründen als von Anfang an rechtsunwirksam.
a. Zum einen ist es dem Kläger bereits verwehrt, sich mit einer erst am 11.08.2010 erhobenen Klage noch auf eine formalrechtliche Rechtsunwirksamkeit der zum 01.01.2010 in Kraft gesetzten Versetzungsanordnung berufen zu können. Der Kläger hat durch Abschluss der Vereinbarung vom 09.12.2009 sich dazu bereit erklärt, die Versetzungsmaßnahme zum 01.01.2010 einvernehmlich mitzutragen. Der Kläger hat auch am 01.01.2010 seine Tätigkeit auf dem Arbeitsplatz als Montagearbeiter im Bereich FN-3 aufgenommen, bzw. fortgesetzt. Diejenigen formalrechtlichen Aspekte (AGB-Kontrolle, Betriebsratsanhörung), aus denen er jetzt glaubt, die Rechtsunwirksamkeit der Versetzungsmaßnahme herleiten zu können, waren dem Kläger damals auch schon bekannt bzw. hätten ihm bekannt sein können. Der Kläger hat jedoch erst im August 2010 das Arbeitsgericht angerufen. Zu diesem Zeitpunkt musste die Beklagte mit einem derartigen Vorgehen des Klägers nicht mehr rechnen. Dies gilt umso mehr, wenn man bedenkt, dass im Falle einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers durch Kündigung nach der gesetzlichen Vorschrift in § 4 KSchG der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage erheben muss, um seine Rechte zu wahren. Auch wenn das Gesetz bei der Klage, die sich gegen die Wirksamkeit einer Versetzung richtet, eine derartige Frist nicht vorschreibt, gebieten es die Grundsätze von Treu und Glauben auch hier, dass der Arbeitnehmer seine Rechte in angemessener Zeit wahrnimmt.
b. Unabhängig davon, haben die Einwände des Klägers gegen die Rechtswirksamkeit der Versetzung zum 01.01.2010 aber auch materiell- rechtlich keine Substanz.
aa. Es kann dabei dahingestellt bleiben, ob es sich bei der Vertragsregelung, die die Vereinbarung vom 09.12.2009 enthält, um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB handelt. Die vom Kläger als unklar inkriminierte Aussage im drittletzten Absatz der Vereinbarung gehört nämlich als sogenannte Good-will-Erklärung nicht zum rechtsverbindlichen Regelungsbestand der Vereinbarung und ist entgegen der Auffassung des Klägers im Kern ihres Aussagegehaltes aus objektiver Sicht auch keineswegs unklar.
bb. Ebenso wenig hat der Kläger hinreichend dargelegt, warum eine vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen vorgeschlagene Versetzungs- vereinbarung, der der Arbeitnehmer im Interesse des Erhalts seines Arbeitsplatzes und einer zukünftigen gedeihlichen Zusammenarbeit zustimmt, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthält.
cc. Schließlich ist auch eine Rechtsunwirksamkeit der Vereinbarung wegen einer Verletzung der Mitbestimmungsrechte des zuständigen Betriebsrats nach § 99 BetrVG nicht ersichtlich.
aaa. Die Beklagte hat durch die Vorlage der Anhörungsmitteilung vom 17.12.2009 hinreichend dokumentiert, dass sie den Betriebsrat zu der Versetzung des Klägers beteiligt hat. Aus der Anlage gehen, wenn auch verschlüsselt durch entsprechende Kennziffern, der alte Arbeitsplatz, der neue Arbeitsplatz, die alte Eingruppierung, die neue Eingruppierung sowie mittels der Personalnummer der Hinweis auf die persönlichen Daten des Klägers hervor. bbb. Ebenso geht aus der Unterlage hervor, dass der Betriebsrat die Mitteilung am 18.12.2009 erhalten hat. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG bestimmt, dass die nach § 99 BetrVG notwendige Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt, wenn er dem Arbeitgeber seine Verweigerung nicht innerhalb der in § 99 Abs. 3 Satz 1 niedergelegten Wochenfrist mitteilt. Dass der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat, ist nicht ersichtlich und wurde auch vom Kläger nicht konkret vorgetragen.
5. Bei alledem konnte seine Berufung keinen Erfolg haben.
III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist bei der Beurteilung des vorliegenden Einzelfalls nicht erkennbar.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht zugelassen.
Dr. Czinczoll Tesch Kornmüller

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§ 99 BetrVG
§ 4 KSchG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 17 Ca 6546/10