Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-09-24, Aktenzeichen 6 Sa 156/23
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:0924.6SA156.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Zur Frage des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere im Hinblick auf den Grad der Weisungsgebundenheit, im Einzelfall (hier: verneint).(Rn.61) (Rn.69)
2. Weisungsrechte können grundsätzlich auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses bestehen. Auch gegenüber einem freien Mitarbeiter können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgt.(Rn.67)
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 26. April 2023 - 4 Ca 927/22 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Frage, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht, sowie zuletzt noch über Annahmeverzugslohnansprüche.
Die Beklagte, ein Werbemittel-Fullservice-Anbieter, suchte für ihr Unternehmen im Februar 2022 einen neuen Einkaufsleiter für den Bereich Fernost. Nachdem der Kläger sich bereits im November 2021 erfolglos bei der Beklagten auf die Position eines Key-Account Managers beworben hatte, kam es im Zuge der neuerlichen Suche zu Vorstellungsgesprächen mit dem Kläger am 3. und 8. März 2022. Die Parteien besprachen neben einer Tätigkeit als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost auch eine vorgeschaltete Tätigkeit als Consultant im Bereich Prozessanalysen und Prozessverbesserungen, zumindest bezogen auf das Projekt "C 2025".
Mit einer an den Kläger gerichteten E-Mail vom 14. März 2022 (Bl. 6 f. d. A.), wegen deren weiteren Inhalts ergänzend auf den Akteninhalt verwiesen wird, listete der Geschäftsführer der Beklagten Z die besprochenen Eckdaten der Aufgaben und Rahmenbedingungen einer zukünftigen Zusammenarbeit auf. Danach sollte der Kläger der Beklagten für seine Tätigkeit in den ersten sechs Monaten bis Ende September 2022 Rechnungen zu einem Tagessatz von 250 EUR stellen, mithin ausgehend von durchschnittlich 21 Arbeitstagen eine Vergütung von 5.250,00 EUR monatlich erzielen. Für die Zeit nach Ablauf der sechs Monate war ein Fixgehalt von 5.000 EUR aufgeführt zuzüglich eines variablen Gehalts in Höhe von "X% von den Einsparungen nach einem noch zu erarbeitenden Modell". Hinsichtlich der Aufgaben unterscheidet die E-Mail zwischen einer Tätigkeit als Einkaufsleiter und einer Tätigkeit als Projektleiter wie folgt:
"Aufgaben
Einkaufsleiter:
- Leitung Team Fernost mit ca. 4 bis 5 Mitarbeitern (3 in D und 2 in FO)
- Konkrete, sofort anzugehende Aufgaben:
o Verpackungsmaterial Einkauf
o Frachteinkauf
o Konditionen bei deutschen Lieferanten verhandeln
o Konsequente Nachverhandlung sämtlicher Anfragen aus Vertrieb und Einkauf in Abstimmung mit CP
- Projekte im Einkauf:
o Strukturierter Einkauf Ost- und Südeuropa aufbauen
o Lieferantendatenbank systematisieren
o Vermarktung Getränkeindustrie vorbereiten (Produkte definieren, Lieferanten suchen,…)
Projektleiter:
- Fullservice:
Prozessoptimierung Abläufe
- Logistik:
o Projekt Wareneingang und Retouren mit Herrn H
o Kommissionsleitstand - API (direkte Auftragsübergabe an die Logistik)
o Optimierungspotential MDE
§ 100 % der Ware in MDE (Bitburger)
§ Problem Einlagerung in den Mandanten
- Vertrieb
o Effizienzsteigerung - Prozesse analysieren und Optimierungen einführen
- EDV:
o Standardmandant und Standardshop mit Standardschnittstelle
o Artikelupload aus Sage in unsere Shops
o Magento Programmierer suchen"
Mit Schreiben vom 18. März 2022 erhielt der Kläger von der IT der Beklagten seine Zugangsdaten für die verschiedenen IT-Systeme der Beklagten. Am 21. März 2022 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Kläger und den Geschäftsführern der Beklagten statt, in dem man sich dahingehend einigte, dass man sich zunächst voll auf das Projekt "C 2025" fokussieren und bezüglich der Möglichkeit einer Einstellung als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost Ende Juni 2022 noch einmal sprechen wolle.
Am 24. März 2022 unterbreitete der Kläger der Beklagten namens der von ihm betriebenen Firma W als Auftragnehmer auf deren Briefbogen und unter einer Angebotsnummer ein schriftliches Angebot unter der Bezeichnung "Consulting Services" über die Erbringung der Leistungen "Consulting Services, Einkaufsoptimierung und -strukturierung, Prozessverbesserung bei Inhouse-Projekten der C Fullservice GmbH" (vgl. Bl. 41 ff. d. A.). Der Vertrag wurde in dieser Form von der Beklagten nicht unterzeichnet, da der Kläger bei der Aufgabenstellung den kompletten Inhalt der E-Mail des Geschäftsführers Z und nicht lediglich den Teil betreffend die Consulting-Tätigkeit übernommen hatte. Dennoch nahm der Kläger seine Consulting-Tätigkeit am 22. März 2022 auf, ohne dass die Parteien einen schriftlichen Vertrag über ihre Zusammenarbeit geschlossen hätten.
Mit E-Mail vom 25. März 2022 (Bl. 8 d. A.) informierte der Geschäftsführer der Beklagten Y verschiedene Mitarbeiter der Beklagten darüber, dass der Kläger die Aufgabe als Teamleiter Einkauf in absehbarer Zeit übernehmen, der Beklagten aktuell jedoch in der Abarbeitung bestimmter Projekte mit erster Priorität helfen werde, hierbei auf die Hilfe der Mitarbeiter in Form von Informationen und Zahlen angewiesen sei und zunächst mit im Büro der Zeugin X arbeiten werde. Am 29. März 2022 erhielt der Kläger die Schlüssel zum Betrieb der Beklagten und bestätigte deren Erhalt auf einem Schlüsselübergabeprotokoll für Mitarbeiter (vgl. Bl. 10 f. d. A.). Mit E-Mail vom 4. Mai 2022 teilten die Geschäftsführer der Beklagten Z und Y dem Kläger verschiedene zu priorisierende Aufgaben, verbunden mit der Frage, ob es realistisch sei, diese Ergebnisse bis Ende Mai vorliegen zu haben (vgl. Bl. 48 d. A.). Wegen der Formulierung der E-Mail im Einzelnen wird auf den Akteninhalt verwiesen.
Der Kläger erstellte für die Monate März bis August 2022 auf dem Briefbogen seiner Firma W auf der Basis von Arbeitszeitberichten Rechnungen, welche als Oberbegriff "Consulting und Prozessberatung" beinhalten, in denen die Anzahl der Arbeitstage aufgelistet ist, sowie der Tagessatz von 250,00 EUR zuzüglich 19 % Umsatzsteuer, wobei der Kläger zunächst für die Monate März und April 2022 seine private Steuer-ID auswies und nach Beantragung einer solchen ab der Abrechnung für den Monat Mai die Umsatzsteuer-ID in den Rechnungen benannte. Der Kläger berechnete für den Monat März 2022 6 Tage, für April 15 Tage, für Mai und Juni jeweils 20 Tage, für Juli und August jeweils 21 Tage und darüber hinaus im Mai und Juli 2022 für die Nutzung von Microsoft VISEO Plan 2 und Microsoft Project 365 in den Monaten Mai bis Juli bzw. August bis Oktober 2022 weitere Rechnungsbeträge (vgl. Bl. 42 - 47 d. A.). Mit den Rechnungen übersandte der Kläger Arbeitszeitberichte, aus denen sich seine Arbeitstage in den jeweiligen Monaten, sowie der Arbeitsort (Speicher bzw. A-StadtOffice bzw. Homeoffice), sowie darüber hinaus teilweise Anfangs- und Endzeiten und die Gesamtdauer der erbrachten Stunden ergaben.
Am 30. August 2022 fand ein Prozessmeeting zwischen dem Kläger, der Projektverantwortlichen der Beklagten X und den Geschäftsführern der Beklagten statt, in dem die bisherigen Ergebnisse in Bezug auf das Projekt "C 2025" vorgestellt und diskutiert wurden. Ca. eine Woche später wurde von der Zeugin X und den Geschäftsführern der Beklagten beschlossen, die "Ist-Erfassung", welche im Rahmen der Consulting-Tätigkeit durch den Kläger erbracht wurde, zunächst auszusetzen, bis die bis dato vorliegenden Daten verarbeitet werden konnten.
In einer E-Mail vom 7. September 2022 unterrichtete der Geschäftsführer Y den Kläger darüber, dass die Beklagte die Zusammenarbeit mit dem Kläger aussetzen wolle (vgl. Bl. 49 d. A.). Mit E-Mail vom 8. September 2022 kündigte der Kläger gegenüber der Beklagten an, sich arbeitsrechtlich beraten zu lassen und sich sodann vor dem 15. September 2022 - also vor seinem Urlaub vom 17. September bis 09. Oktober 2022 - bei der Beklagten zu melden. Mit E-Mail vom 15. September 2022 erklärte der Kläger gegenüber der Beklagten, die rechtliche Lage bezüglich seines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten sei eindeutig und die E-Mail des Geschäftsführers Y vom 7. September 2022 daher seltsam. Der Kläger teilte mit, er schließe hieraus, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis beenden wolle und schlug der Beklagten ohne Anerkennung einer Rechtspflicht vor, das Arbeitsverhältnis gegen eine Zahlung für den Monat Oktober in Höhe von 3.500 EUR zuzüglich geltender Mehrwertsteuer zum 31. Oktober einvernehmlich zu beenden. Alternativ stehe er nach seinem Jahresurlaub ab dem 10. Oktober 2022 für weitere Projekte und Aufgaben wieder zur Verfügung (vgl. Bl. 50 f. d. A.).
Unter dem 15. September 2022 erteilte der Kläger der Beklagten eine weitere Rechnung bezogen auf den Zeitraum März bis September 2022, mit der er für 132 Tage abzüglich bereits berechneter 104 Tage eine Differenz von 28 Tagen zum Tagessatz von 250,00 EUR und damit einem Betrag von 7.000 EUR netto zuzüglich 19 % Umsatzsteuer - erfolglos - geltend machte (Bl. 12 d. A.).
Der Kläger hat am 02. Dezember 2024 beim Arbeitsgericht Trier Statusklage erhoben und die Zahlung von 17.000,00 Euro brutto verlangt, die sich aus Vergütung in Höhe von 7.000,00 Euro brutto für September 2022 und Annahmeverzugslohn in Höhe von - "zumindest" - 5.000,00 Euro brutto für die Monate Oktober und November 2022 zusammensetzt.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, bei dem seit 22. März 2022 umgesetzten Rechtsverhältnis der Parteien habe es sich von Anfang an um ein Arbeitsverhältnis iSd. § 611a Abs. 1 BGB gehandelt. Da es maßgeblich auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses ankomme, sei die Bezeichnung unerheblich. Er sei von der Beklagten in deren Arbeitsorganisation eingegliedert worden, weil er weisungsgemäß die betrieblichen Einrichtungen und Gerätschaften der Beklagten und ein von dieser in deren Räumen zugewiesenes Büro nebst eigener Firmen-E-Mail-Adresse sowie eigener betrieblicher Durchwahl genutzt habe. Den Schlüssel zum Betrieb habe er ausweislich des Schlüsselübergabeprotokolls ausdrücklich als Mitarbeiter der Beklagten erhalten, ebenso wie er als neuer Mitarbeiter am 18. März 2022 bereits seine Zugangsdaten für die IT-Systeme der Beklagten empfangen habe. Die Beklagte habe ihn durch die Mitteilung vom 25. März 2022 als neuen Kollegen vorgestellt und seinen konkreten Arbeitsplatz im Betrieb benannt. Die Beklagte habe bestimmt, welche Arbeiten er mit welchen seiner Kollegen ausüben solle und habe innerhalb der einzelnen Projekte und Aufgaben konkrete Arbeitsanweisungen ihm gegenüber erteilt. Er sei entsprechend den Vorgaben der Beklagten vom 14. März 2022 vollschichtig und ausschließlich für diese tätig gewesen, habe über keine eigenen Angestellten, keine eigenen Betriebsmittel verfügt und sei auch keiner anderweitigen Tätigkeit neben dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten nachgegangen. Entsprechend des Angebots vom 14. März 2022 habe die Beklagte jedenfalls ab Oktober 2022 ein Arbeitsverhältnis vorgesehen und angenommen bei unveränderter Vergütung und Tätigkeit. Der Annahme einer Weisungsbindung stehe es nicht entgegen, dass er seine Arbeit zeitlich und örtlich habe frei gestalten können, so dass es unschädlich sei, dass er nicht am Arbeitszeiterfassungssystem teilgenommen habe und keine fest vereinbarten Arbeitszeiten gehabt habe. Zum Zeitpunkt der Beschäftigung habe das Bundesarbeitsgericht die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung noch nicht aus § 3 ArbSchG hergeleitet, so dass ein Tätigwerden auf Grundlage von Vertrauensarbeitszeit ohne eine entsprechende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung problemlos möglich gewesen sei, ebenso wie die überwiegende Tätigkeit im Homeoffice. Zudem zeige der Arbeitszeitbericht für das Jahr 2022, dass er deutlich häufiger im Büro der Beklagten in C-Stadt gearbeitet habe, als von dieser behauptet. Die Vereinbarung von Zielen, wie sie aus der E-Mail vom 14. März 2022 sowie vom 4. Mai 2022 hervorgehe, sei als inhaltliche und fachliche Weisung in dem hochqualifizierten Tätigkeitsbereich ausreichend. In der hohen Komplexität liege zudem der Grund für unterbliebene Leistungskontrollen durch den Arbeitgeber. Inhaltliche Weisungen und Absprachen könnten im Übrigen dem vorgelegten Protokoll zum Kick-Off Teilprojekt Prozessverbesserungen Gesamtprojekt C 2025 vom 19. Mai 2023 (Bl. 63 - 65 d. A.) entnommen werden. Darüber hinaus sei der Ersatz von Aufwendungen für das für die Durchführung der Arbeitsleistung benötigte Equipment gemäß der Abrechnung vom 1. August 2022 ein Indiz für eine abhängige Beschäftigung. Hierfür spreche auch, dass er auf seinen Rechnungen zunächst seine private Steuer-ID ausgewiesen habe und erst nach Beantragung einer Umsatzsteuer-ID und deren Übersendung ab der Abrechnung für den Monat Mai 2022 diese habe ausweisen können. Entsprechend der Abrechnung vom 15. September 2022 (Bl. 12 d. A.) hat der Kläger für den Zeitraum 22. März bis 30. September 2022 132 Arbeitstage abzüglich bereits abgerechneter 104 Arbeitstage, mithin 28 Arbeitstage, zu je 250 EUR netto geltend gemacht, somit noch ausstehende 7.000 EUR zuzüglich Mehrwertsteuer. Darüber hinaus befinde sich die Beklagte seit dem 1. Oktober 2022 mit der Annahme seiner Arbeitsleistung in Verzug, da sie im September wiederholt erklärt habe, dass sie das Vertragsverhältnis ab dem 1. Oktober 2022 als nicht weiterbestehend ansehe sowie jegliche Zugänge zu ihrem Betrieb und zu ihrer betrieblichen EDV für ihn gesperrt und ihm seine Arbeitsmittel entzogen habe, weshalb ihm für die Monate Oktober und November 2022 ein Annahmeverzugslohn in Höhe von jeweils zumindest 5.000 EUR brutto zustehe. Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht vom 26. April 2023 hat der Kläger ergänzend vorgetragen, entgegen der Behauptung der Beklagten habe er nicht nur ein Projekt bearbeitet, sondern habe einen Projektplan bekommen mit den verschiedensten Aufgaben, die er bearbeitet habe. Es seien auch erledigte Aufgaben reklamiert worden, die er noch einmal habe machen sollen. Darüber hinaus habe der Geschäftsführer Z wissen wollen, wo er sei und was er mache. Alle Dokumente, welche er erarbeitet habe, habe er auf dem Server der Beklagten abgelegt und nicht etwa lediglich die fertiggestellten, beispielsweise das fertiggestellte Handbuch für den Einkauf oder den fertiggestellten Code of Conduct. Die Beklagte habe ihm aus irgendwelchen Datenschutzgründen keinen Laptop und keine firmeneigene E-Mail-Adresse geben müssen, da er tatsächlich Zugang von überall aus gehabt habe, der ihm entsprechend eingerichtet worden sei. Darüber hinaus hätte man alternativ eine Cloud einrichten können, auf die er hätte zugreifen können. Zudem hat der Kläger ergänzend vorgetragen, der Geschäftsführer Z habe ihn aufgefordert, die Arbeitszeitberichte zu erstellen mit Anfangs- und Endzeiten. Er habe hierauf Zugriff gehabt ebenso wie der Geschäftsführer Z über Microsoft Notes, wobei es sich um eine Sammelmappe für verschiedene Dokumente handele, in der beide Seiten hätten arbeiten können. Er hat zudem erklärt, dass die von ihm geltend gemachten 28 Tage aus der Abrechnung vom 15. September 2022 auch Urlaubs- und Feiertage beinhalteten. Insofern sei vereinbart worden, dass er am Ende des Projektes die Urlaubs- und Feiertage abrechnen solle. Der Kläger hat im Übrigen im Kammertermin vom 26. April 2023 vor dem Arbeitsgericht, auf dessen Niederschrift Bezug genommen wird, ua. noch vorgetragen, dass er eine Einladung zu dem Sommerfest der Beklagten erhalten habe.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 22. März 2022 ein Arbeitsverhältnis besteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 17.000 EUR brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 7.000 EUR ab dem 01. Oktober 2022, aus weiteren 5.000 EUR ab dem 01. November 2022 sowie aus weiteren 5.000 EUR ab dem 01. Dezember 2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat im Wesentlichen die Auffassung vertreten, es sei kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründet worden, so dass auch kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn bestehen könne. Im Gespräch vom 8. März 2022 habe der Kläger erklärt, dass er seit Juli 2020 als selbständiger Berater und Consultant tätig sei und sich momentan in einem Projekt befinde, welches noch nicht gänzlich abgeschlossen sei. Auf Frage der Geschäftsführer der Beklagten habe er mitgeteilt, dass er neben seinen anderen Kunden noch Kapazität habe, einen Consultingauftrag der Beklagten zur Unterstützung bei der Durchführung des Projekts "C 2025" anzunehmen. Die Parteien hätten sich sodann darauf geeinigt, dass der Kläger zunächst im Rahmen seiner Selbständigkeit die Beklagte bei der Durchführung dieses Projekts dergestalt unterstützen solle, dass er als Consultant im Bereich Prozessanalysen und -verbesserungen für sie tätig werde, die "Ist-Prozesse" verschiedener Projekte erfasse und Optimierungsmöglichkeiten ausarbeite. Erst nach Beendigung dieses Projektes habe sodann ein Arbeitsverhältnis als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost angestrebt werden sollen. Der Kläger habe gerade nicht bei gleichbleibender Aufgabenstellung bis zum 30. September 2022 in einem "freien Auftragsverhältnis" und ab dem 1. Oktober 2022 als Arbeitnehmer für sie tätig werden sollen, da es sich bei beiden Tätigkeiten um völlig unterschiedliche Aufgabengebiete handele, deren Erfüllung einmal im Rahmen einer selbständigen Tätigkeit und nach deren Beendigung im Rahmen eines noch zu begründenden Arbeitsverhältnisses geplant gewesen sei. Entsprechend ergebe sich aus der E-Mail vom 14. März 2022 die Trennung zwischen den Aufgabenbereichen "Projektleiter" und "Einkaufsleiter", die nie gleichzeitig hätten ausgeübt werden sollen. Gemäß der Einigung in dem Gespräch am 21. März 2022, sich zunächst voll auf das Projekt "C 2025" zu fokussieren und bezüglich der Möglichkeit einer Einstellung als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost Ende Juni 2022 noch einmal zu sprechen, habe der Kläger selbst der Beklagten am 24. März 2022 das Angebot unterbreitet, in dem er sich als "Auftragnehmer" und die Beklagte als "Auftraggeber" bezeichnete mit dem Gegenstand der Erbringung von Leistungen im Bereich Consulting auf dem Briefbogen seiner Firma mit einer Angebotsnummer. Die Beklagte hat geltend gemacht, nach etwa vier Wochen Consulting-Tätigkeit des Klägers im Projekt "C 2025" hätten die Parteien gemeinschaftlich festgestellt, dass die Consulting-Tätigkeit derzeit für alle gewinnbringend sei, eine Tätigkeit als Einkaufsleiter hingegen nicht in Betracht komme. Vor diesem Hintergrund habe der Geschäftsführer Z dem Kläger in der E-Mail vom 4. Mai 2022 nur noch die im Rahmen des Projektes "C 2025" von dem Kläger eigenverantwortlich und weisungsfrei zu begutachtenden Punkte aufgelistet. Aufgrund der Einigung, dass es zu keiner Anstellung des Klägers als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost kommen werde, hätten die Parteien von den zuvor für Juni 2022 geplanten Vertragsgesprächen Abstand genommen. Am 30. August 2022 sei bei einem Prozessmeeting zwischen dem Kläger, der Projektverantwortlichen der Beklagten X und den Geschäftsführern der Beklagten festgestellt worden, dass die Prozessanalysen des Klägers deutlich zu detailliert seien und die Beklagte mit diesen nicht schnell genug weiterkomme. Ca. eine Woche später sei sodann zwischen der Zeugin X und den Geschäftsführern der Beklagten beschlossen worden, dass die "Ist-Erfassung" durch den Kläger zunächst ausgesetzt werden solle, bis die bis dato vorliegenden Daten hätten verarbeitet werden können. Dementsprechend habe der Geschäftsführer Y den Kläger mit E-Mail vom 7. September 2022 davon in Kenntnis gesetzt, dass seine Consulting- Leistungen nicht weiter von Nöten seien. Auf die E-Mails des Klägers vom 8. und 15. September 2022 habe die Beklagte nicht reagiert, da sie der Rechtsauffassung sei, dass kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Die Beklagte hat vorgetragen, im Rahmen des Projektes "C 2025" seien mit dem Kläger lediglich "Milestones" vereinbart worden, die er im Rahmen seiner Dienstleistung habe erbringen sollen, jedoch habe er seine Tätigkeit komplett frei gestalten können, da ihm inhaltlich keine Vorgaben gemacht und keine Leistungskontrollen durchgeführt worden seien, er örtlich frei gewesen und dementsprechend an manchen Tagen lediglich ein bis zwei Stunden im Betrieb anwesend gewesen sei, um bestimmte Prozesse zu erfassen oder Informationen zu erhalten und sich im Anschluss in seine eigenen Büroräume in A-Stadt zurückgezogen habe. Darüber hinaus sei er auch zeitlich frei gewesen, da er weder am Zeiterfassungssystem teilgenommen habe, noch auf Dienstplänen aufgeführt worden sei oder festgelegte Arbeitszeiten gehabt habe. Die Beklagte hat geltend gemacht, die Übergabe eines Firmenschlüssels sei für den Zugang zum Betrieb bei unbesetzter Pforte erforderlich gewesen, wobei das vorgefertigte Schlüsselübergabeprotokoll für den Kläger nicht individuell abgeändert worden sei. Die Überlassung des Laptops sowie der unternehmensinternen E-Mail-Adresse hänge ausschließlich mit dem erforderlichen Zugriff auf sensible Daten der Beklagten zusammen, welche sich auf deren Server befänden, wobei aus Datenschutz- sowie Sicherheitsgründen ein Zugriff auf den Server nur durch interne Hardware möglich sei. Mit der Einrichtung der internen Hardware durch die entsprechende Software ergebe sich untrennbar die Notwendigkeit einer internen E-Mail-Adresse, da diese mit dem auf dem Laptop installierten Microsoft-Profil verknüpft sei. Aufgrund des Datenschutzkonzeptes der Beklagten sei es nicht möglich, solche Installationen über eine Google-Mail-Adresse, wie sie der Kläger habe, laufen zu lassen, da diese auf amerikanische Server zurückgreife, was datenschutzrechtlich nicht unbedenklich sei. Dem Kläger sei kein eigenes Büro und keine eigene Telefondurchwahlnummer zugewiesen, sondern lediglich die Möglichkeit eingeräumt worden, für die kurzen Zeiträume seiner Anwesenheit im Betrieb das Büro der Zeugin X mit der zugewiesenen Telefondurchwahlnummer mit zu benutzen. Die Beklagte hat darauf verwiesen, dass der Kläger ausweislich seiner Aufzeichnungen nur sporadisch im Betrieb der Beklagten zugegen gewesen sei zwecks Abfrage konkreter Daten. Der Kläger habe auch keine Urlaubsanträge eingereicht, sondern bloß die Beklagte über anstehenden Urlaub in Kenntnis gesetzt. In der E-Mail vom 25. März 2022 sei der Belegschaft lediglich mitgeteilt worden, dass der Kläger die Teamleitung Einkauf binnen "absehbarer Zeit" übernehmen werde vor dem Hintergrund, dass er zunächst für die Erfassung der "Ist-Prozesse" im Rahmen seiner Consulting-Tätigkeit habe zuständig sein sollen, wobei die Geschäftsführer nicht verpflichtet seien, den Arbeitnehmern gegenüber mitzuteilen, in welchem Rechtsverhältnis neue Personen im Betrieb zu ihr stünden. Die Beklagte hat darauf verwiesen, dass die zwischen den Parteien gewählte Vergütungsform in Form eines Honorars sowie das Auftreten des Klägers am Markt als selbständiger Mitgründer der Firma W eindeutig gegen eine persönliche Abhängigkeit spreche. Zudem habe der Kläger für die Prozessdarstellung im Rahmen seiner Dienstleistung eine spezielle Software benötigt, welche ihm nicht, wie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses üblich, von der Beklagten gestellt worden sei, sondern die er sich selbst über sein Unternehmen W beschafft und der Beklagten gegenüber lediglich anteilig in Rechnung gestellt habe. Die auf den erstellten Rechnungen befindliche Kundennummer weise die Beklagte als fünften Kunden des Klägers aus. Ein fehlendes bzw. geringes Unternehmerrisiko bei der Erbringung reiner Dienstleistungen stelle kein ins Gewicht fallendes Indiz für eine abhängige Beschäftigung dar. Die Beklagte hat vorgetragen, es sei weder eine Einigung über ein Arbeitsverhältnis ab Oktober 2022 zustande gekommen, noch habe der Kläger diese Tätigkeit aufgenommen. Im Übrigen habe der Kläger seine Arbeitsleistung auch nicht wirksam angeboten, sondern von der Beklagten eine Zahlung gegen Beendigung des streitigen Arbeitsverhältnisses verlangt. Die Beklagte hat gerügt, dass aus den Arbeitszeitaufzeichnungen des Klägers die nunmehr geltend gemachten zusätzlichen 28 Arbeitstage nicht hervorgingen. Vorsorglich hat sie bestritten, dass der Kläger in der Zeit ab Oktober 2022 keine anrechenbaren anderweitigen Einkünfte oder Arbeitslosengeld bezogen habe und Auskunft verlangt über die von ihm im vorgenannten Zeitraum ausgeübten Tätigkeiten und/oder von ihm nicht angenommene Stellenangebote. Die Beklagte hat den neuen Vortrag des Klägers im erstinstanzlichen Kammertermin vom 26. April 2023 als verspätet gerügt und dessen Zurückweisung beantragt. Sie hat erklärt, dass sie davon ausgehe, dass der Kläger im September 2022 lediglich noch am 1., 2. und 5. September 2022 für sie gearbeitet habe, da die letzte E-Mail des Klägers betreffend auf ihrem Server abgelegter Dokumente vom 5. September 2022 datiere. Zu den vom Kläger im Termin vorgelegten Arbeitszeitberichten für den Monat September 2022 hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass dort lediglich eine bestimmte Dauer pro Tag ausgewiesen sei, jedoch im Gegensatz zu den anderen Arbeitszeitberichten keine Start- und Endzeiten. Der Geschäftsführer Z hat erklärt, dass er lediglich habe wissen wollen, an welchen Tagen und an wie vielen Tagen pro Monat der Kläger gearbeitet habe, während er weder Anfangs- noch Endzeiten und auch nicht die Angabe des Arbeitsortes gefordert habe. Darüber hinaus hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass zu dem Sommerfest nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Geschäftspartner eingeladen worden seien. Die vom Kläger im Kammertermin vom 26. April 2023 genannten Projekte bzw. Aufgaben seien alle Bestandteil des Gesamtprojektes "C 2025".
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 26. April 2023 verurteilt, an den Kläger 1.250,00 Euro netto zu zahlen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, beide Klageanträge seien zulässig. Für den Antrag auf Statusfeststellung ergebe sich dies bereits aus der bloßen Rechtsansicht des Klägers, zur Beklagten in einem in einem Arbeitsverhältnis zu stehen (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a), b) ArbGG. Hinsichtlich des Zahlungsantrags setze der Anspruch auf Annahmeverzugslohn für Oktober und November 2021 denknotwendig ein von vorneherein bestehendes und nicht gekündigtes oder ein ab 01. Oktober 2021 begründetes Arbeitsverhältnis voraus, so dass eine doppelt relevante Tatsache vorliege (sic-non-Fall). Wegen der Vergütung aus der Abrechnung September 2022 lägen die Voraussetzungen einer Zusammenhangsklage nach § 2 Abs. 3 ArbGG iVm. § 5 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 ArbGG vor. Die Klage sei jedoch überwiegend unbegründet. Dem Kläger sei es im Hinblick auf den Statusfeststellungsantrag nicht gelungen, darzulegen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis - ab 22. März 2022 oder ab 01. Oktober 2022 - begründet worden sei. Gegen den Abschluss eines Arbeitsvertrages spreche zunächst die E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten Z vom 14. März 2022 betreffend die Eckdaten der Aufgaben und die Rahmenbedingungen einer zukünftigen Zusammenarbeit, in der für die ersten sechs Monate vorgesehen sei, dass der Kläger für seine Dienstleistungen einen Tagessatz in Höhe von 250,00 EUR erhalte und hierüber monatlich Rechnungen erstelle, wobei auf Grund des Tagessatzes von einem monatlichen Betrag von 5.250,00 EUR zuzüglich Tankrechnungen ausgegangen worden sei. Erst für einem Zeitraum nach Ablauf von sechs Monaten sei ein Fixgehalt von 5.000,00 EUR zuzüglich eines variablen Gehalts in Prozent von den Einsparungen avisiert worden, wobei ein entsprechendes Modell noch gemeinsam habe erarbeitet werden sollen. Darüber hinaus differenziere die E-Mail zwischen den Aufgaben als Einkaufsleiter sowie Aufgaben als Projektleiter unter Angabe entsprechender Bereiche bzw. Projekte. Unstreitig habe am 21. März 2022 ein weiteres Gespräch zwischen dem Kläger und den Geschäftsführern der Beklagten stattgefunden, in dem man sich darauf geeinigt habe, dass man sich zunächst voll auf das Projekt "C 2025" fokussieren wolle und bezüglich der Möglichkeit einer Einstellung als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost Ende Juni 2022 noch einmal sprechen wolle. Der Kläger selbst habe der Beklagten unter dem 24. März 2022 ein Angebot auf dem Briefbogen seiner Firma W mit Angebotsnummer unterbreitet, in dem er sich als Auftragnehmer und die Beklagte als Auftraggeber bezeichnet habe über die Erbringung der Leistungen "Consulting Services", Einkaufsoptimierung und -strukturierung, Prozessverbesserung bei Inhouse-Projekten der C GmbH. Dies spreche ebenfalls für einen Vertrag als selbständiger Dienstleister bzw. ein Auftragsverhältnis. Dieser Vertrag sei nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten in dieser Form nie zur Unterschrift gekommen, da der Kläger bei der Aufgabenaufstellung fälschlicherweise den kompletten Inhalt der E-Mail des Geschäftsführers Z vom 14. März 2022 und nicht lediglich den Teil betreffend die Consulting-Tätigkeit aufgenommen gehabt habe. Gegen die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses spreche auch, dass der Kläger für seine Tätigkeit beginnend ab März 2022 Rechnungen ausgestellt habe auf dem Briefpapier seiner Firma unter Angabe von Positionen, welche sich auf Consulting Services und Beratung bezogen und mit Rechnungsnummer und Kundennummer der Beklagten getragen hätten. Der Kläger habe eine Umsatzsteuernummer beantragt, die er ab Mai 2022 in den Rechnungen angegeben habe. Auch habe der Kläger nicht bestritten, in einem Gespräch gesagt zu haben, dass er weitere Auftraggeber habe. Gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spreche auch, dass der Kläger keine festen Arbeitszeiten gehabt habe, sondern bei der zeitlichen Erbringung seiner Dienstleistungen ebenso wie in der Wahl des Arbeitsortes frei gewesen sei und weder am Zeiterfassungssystem der Beklagten teilgenommen habe, noch er auf Dienstplänen geführt worden sei. Darüber hinaus habe er auch keinen Urlaub bei der Beklagten beantragt, sondern diesen lediglich mitgeteilt. Der neue Vortrag des Klägers im Kammertermin, die Abrechnung von Urlaubs- und Feiertagen am Ende des Vertragsverhältnisses sei vereinbart worden, sei - von der Beklagten bestritten - weder hinreichend substantiiert, noch unter Beweis gestellt und im Übrigen verspätet. Der Kläger habe für die tage- oder nur stundenweisen Anwesenheitszeiten lediglich das Büro und die Telefondurchwahlnummer der Zeugin X benutzt. Im Übrigen sei allein die Verwendung des Protokolls für Mitarbeiter bei der Übergabe des Betriebsschlüssels an den Kläger genauso wenig erhebliches Indiz für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, wie die Tatsache, dass der Kläger - wie Geschäftspartner der Beklagten - zum Sommerfest der Beklagten eingeladen gewesen sei. Diese Ansätze genügten nicht, um von einer arbeitnehmerähnlichen Eingliederung in den Betrieb der Beklagten auszugehen und erst recht nicht um auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses schließen zu können. Der Kläger habe bei den Aufgaben aus der E-Mail vom 14. März 2022 und der E-Mail vom 4. Mai 2022 lediglich grob umrissene Vorgaben erhalten, welche eine fachliche Weisungsgebundenheit nicht begründen könnten. Soweit der Kläger im Kammertermin - verspätet - vorgetragen habe, die Beklagte habe ihm vorgeschrieben, mit wem er zusammenarbeiten solle und was er tun solle bzw. welche Sachen er neu erstellen solle, sei dieser Vortrag von der Beklagten bestritten und vom Kläger auch nicht hinreichend substantiiert erklärt worden und zudem wegen Missachtung der Prozessförderungspflicht und grober Nachlässigkeit als verspätet zurückzuweisen. Eine Nachbesserung könne im Übrigen auch bei einem Auftragsverhältnis oder einem Dienstleistungsvertrag eines selbständig Tätigen vom Auftraggeber geltend gemacht werden. Die Verhandlungen über das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost nach dem für die Dauer von sechs Monaten anvisierten Auftragsverhältnis ab dem 1. Oktober 2022 genügten zudem mangels entsprechender Vereinbarung der Parteien auch nicht, um von der Begründung eines Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Oktober 2022 auszugehen. Dem Zahlungsantrag sei lediglich in der tenorierten Höhe stattzugeben, da er im Übrigen unbegründet sei. Es bestehe kein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Monate Oktober oder November 2022, da zu dem Zeitpunkt weder ein Arbeitsverhältnis noch ein Dienstverhältnis zwischen den Parteien bestanden habe. Mit E-Mail vom 7. September 2022 habe die Beklagte durch ihren Geschäftsführer Y das tageweise vergütete Dienstverhältnis mit dem Kläger gekündigt. Zwar sei in der Mail lediglich von einer "Aussetzung der Zusammenarbeit" ohne Benennung einer Frist die Rede, jedoch sei aus Sicht des objektiven Empfängers der Beendigungswille eindeutig. Mangels Angabe einer Frist sei die Erklärung als Kündigung zum Ablauf des folgenden Tages auszulegen oder zumindest gemäß § 140 BGB in eine solche umzudeuten. Selbst wenn man nicht von einer wirksamen Kündigung zum Folgetag ausgehe, sei die ohne Schriftformerfordernis nach § 623 BGB wirksame Kündigung zum Schluss des Monats September 2022 zulässig gewesen. Auf Grund der Beendigung des Vertragsverhältnisses habe die Beklagte mit der Annahme der Dienste des Klägers im Oktober und November 2022 nicht in Verzug im Sinne des § 615 S. 1 BGB geraten können. Hinsichtlich der vom Kläger mit Rechnung vom 15. September 2022 beanspruchten 7.000 EUR (netto) zuzüglich Mehrwertsteuer sei es ihm nicht gelungen hinreichend substantiiert darzulegen, dass die von ihm angegebenen Tage für die Monate März bis August 2022 noch zur Vergütung offen gestanden hätten. Die Beklagte habe die sich aus den Einzelrechnungen des Klägers für diese Monate nebst den von ihm erstellten Stundenaufzeichnungen ergebenden Tage vergütet bis auf einen Tag im Monat März 2022 (bzw. zwei Tage abzgl. eines im April zuviel abgerechneten Tages) sowie einen Tag im Monat August 2022. Denn für den März 2022 ergäben sich aus dem Arbeitszeitbericht acht Tage, von denen der Kläger nur sechs abgerechnet habe, für den Monat April ließen sich dem Arbeitszeitbericht lediglich 14 Tage entnehmen gegenüber 15 abgerechneten Tagen; für die Monate Mai und Juni stimmten die aufgezeichneten 20 Tage mit den abgerechneten überein, ebenso wie im Juli bezüglich 21 Tagen und für den Monat August ergäben sich 22 Tage aus dem Arbeitszeitbericht, von denen nur 21 Tage abgerechnet worden seien. Für den Monat September 2022 habe die Beklagte unstreitig gestellt, dass noch drei Tage zu vergüten seien. Nach dem 5. September 2022 seien jedoch keine weiteren Leistungen des Klägers mehr erfolgt. Der Kläger habe der Beendigung der Zusammenarbeit in seiner E-Mail vom 8. September 2022 auch nicht widersprochen und die Erbringung von Dienstleistungen angeboten, sondern stattdessen im Hinblick auf die erforderliche arbeitsrechtliche Beratung um Geduld gebeten. Auch in der folgenden E-Mail vom 15. September 2022 habe der Kläger seine Dienstleistung für weitere Projekte und Aufgaben erst für die Zeit nach seinem Jahresurlaub ab dem 10. Oktober 2022 angeboten, weshalb nicht ersichtlich sei, dass die Beklagte mit der Annahme der Dienstleistung des Klägers noch im bestehenden Dienstverhältnis in Verzug geraten sei, so dass ein Anspruch gemäß § 615 S. 1 BGB für etwaige Tage im September 2022 nicht anzunehmen sei. Darüber hinaus beinhalte die Rechnung des Klägers vom 15. September 2022, auf die er die Klageforderung stütze, ohnehin nur geleistete Tage in den Monaten März bis August 2022 bzw. nach seinem neuen - verspäteten - Vortrag im Kammertermin die Abrechnung von Urlaubs- und Feiertagen aus den Monaten März bis einschließlich August 2022. Auf Grund der unstreitig vorliegenden Differenz von fünf Tagen, für welche für den Zeitraum von März bis September 2022 von der Beklagten noch keine Vergütung geleistet worden sei, stehe dem Kläger jedoch ein Anspruch auf fünf Tagessätze zu je 250,00 EUR netto, das heiße ein Anspruch von insgesamt 1.250,00 EUR netto (zuzüglich Mehrwertsteuer) gegen die Beklagte zu. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 13 ff. des Urteils (= Bl. 134 ff. d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das am 23. Juni 2023 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 11. Juli 2023, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am gleichen Tag, Berufung eingelegt und diese mit innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am 22. September 2023 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Er macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 20. Dezember 2023 (Bl. 165 ff. d. A.) und seines Schriftsatzes vom 05. September 2024 (Bl. 279 ff. d. A.), wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend,
die Beklagte habe einen Einkaufsleiter für Fernost und einen Projektleiter gesucht. Sowohl aus der Zusammenfassung der Vorstellungsgespräche in der E-Mail vom 14. März 2022, als auch aus der E-Mail vom 04. Mai 2022 ergebe sich, dass er mit Kollegen bei der Beklagten zusammengearbeitet und nicht - wie von der Beklagten behauptet - sämtliche Projekte alleine und selbstständig bearbeitet habe, wie es für einen selbstständig Beschäftigten üblich gewesen wäre. So habe der Geschäftsführer der Beklagten ihn beispielsweise mit E-Mail vom 28. April 2022 (Bl. 180 d. A.) gebeten, für die Vorstellung des von ihm zusätzlich ausgearbeiteten Projektes „Business-Bike“ zusätzlich noch eine einfache Präsentation auszuarbeiten, für die ausweislich der E-Mail des Klägers vom 06. Mai 2022 (Bl. 179 d. A.) jedoch der Zeuge V zuständig gewesen sei. Vielmehr habe er gemeinsam mit den anderen Arbeitnehmern gearbeitet und sei in das Team der Beklagten eingegliedert gewesen (ZV V). Aus einer weiteren E-Mail des Klägers vom 12. Juli 2022 (Bl. 181 d. A.) gehe hervor, dass er im Bereich Reklamationsmanagement eng mit der Zeugin U zusammengearbeitet habe, welche ihm Auswertungen aus Sage und E-Mail-Reklamationen übermittelt habe. Demnach sei er in mehreren Bereichen in die Arbeitsorganisation der Beklagten eingegliedert gewesen und habe oftmals mit deren Arbeitnehmern im Team gearbeitet (ZV U). Aus dem Protokoll des Kick-off-Meetings für das Gesamtprojekt C 2025 (Bl. 63 ff. d. A.) ergebe sich, dass nicht, wie von der Beklagten behauptet, der Kläger alleine die Projekte als selbstständiger Consultant bearbeitet, sondern dass vielmehr eine interne Arbeitsaufteilung stattgefunden habe. Unter „3. Weiterarbeit" sei geregelt, dass für die Ist-Analyse im Bereich Vertrieb/Einkauf nicht der Kläger, sondern Frau X habe zuständig sein sollen und er für die Ist-Analyse in den Bereichen Service/Logistik und Onboarding. Es habe eine teaminterne enge Zusammenarbeit stattgefunden (ZV X).Zudem sei, wie sich aus dem beigefügten Screenshot ergebe, der Urlaub des Klägers in dessen unternehmensinternen Outlook-Kalender eingetragen und notiert. Einer solchen Vorgehensweise hätte es Rahmen einer ausschließlich selbständigen Tätigkeit nicht bedurft.Zudem sei er mit E-Mail vom 18. Juli 2022, wie alle anderen Arbeitnehmer, darauf hingewiesen worden, dass er aufgrund sehr hoher Temperaturmeldungen für den 19. Juli 2022 am nächsten Tag gerne seine Arbeitszeit nach vorne verlagern könne. Weiter habe der Geschäftsführer Z seinen Microsoft Exchange-Kalender mit dem Kläger geteilt, was nicht von Nöten gewesen wäre, wenn der Kläger bloß als selbständiger Consultant tätig gewesen wäre. Ein weiteres Beispiel für die enge und weisungsgebundene Zusammenarbeit sei die gemeinsame Erstellung des Einkaufshandbuchs sowie des Verhaltenskodex, welchen der Kläger in Rücksprache mit dem Zeugen V erstellt habe. Am 03. Mai 2022 habe der Kläger diesem zunächst das Einkaufshandbuch übersandt, welches er händeringend für die anstehende die EcoVadis-Auditierung benötigt habe. Mit E-Mail vom 20. Mai 2022 habe der Zeuge V den Kläger erneut daran erinnert, dass er für die bevorstehende Auditierung Anfang Juni den Verhaltenskodex benötige und welche wichtigen Punkte dieser Verhaltenskodex abdecken müsse. Durch die gemeinsame Arbeit habe eine Silber-Auditierung erreicht werden können. Diese Aufgabe sei dem Kläger von der Beklagten gesondert zugewiesen worden. Es habe sich nicht um eine Aufgabe gehandelt, zu welcher der Kläger sich im Rahmen einer selbständigen Tätigkeit verpflichtet gehabt habe. Ihm seien auch weitere Aufgaben übertragen worden, die für eine selbstständige freiberufliche Tätigkeit nicht üblich seien. Etwa sei ihm aufgetragen worden, die gesamte Ordnerstruktur für seine Arbeiten auf dem Server der Beklagten selbst zu erstellen, auf die die Beklagte Zugriff gehabt habe. Hierbei habe es sich um eine Ausübung des Direktions- und Weisungsrechts der Beklagten gegenüber dem Kläger als Arbeitnehmer gehandelt. Dies zeige bereits die E-Mail des Klägers vom 08. Juni 2022 (Bl. 198 d. A.), aus welcher hervorgehe, dass diese Aufgabe eigentlich Herrn T als angestelltem Arbeitnehmer zugewiesen gewesen sei. Er sei im Rahmen seiner Tätigkeit oftmals nach außen hin - von der Beklagten gewollt und akzeptiert - unter Nutzung der Signatur der Beklagten als deren Arbeitnehmer aufgetreten und auch der Geschäftsführer Y habe dies so gehandhabt (vgl. E-Mail vom 23. Juni 2022 an die Software-Firma Sage (Bl. 200 d. A.). Die vom Arbeitsgericht Trier vorgenommene Gesamtbetrachtung zum fehlenden Bestand eines Arbeitsverhältnisses sei unter Berücksichtigung des ergänzenden Sachvortrags fehlerhaft. Das Arbeitsgericht verkenne, dass gerade bei Diensten höherer Art grob umrissene Vorgaben, wie sie dem Kläger erteilt worden seien, die fachlichen Weisungen ersetzten. Ebenso habe das Arbeitsgericht verkannt, dass im Zuge und im Nachgang der Coronapandemie in vermehrtem Umfang im Home-Office und in flexiblen Arbeitszeitmodellen gearbeitet worden sei, so dass der zeitlichen Komponente des Weisungsrechts keine zu große Bedeutung zugemessen werden dürfe. Für eine Weisungsabhängigkeit spreche weiter, dass dem Kläger zahlreiche zusätzliche Aufgaben übertragen worden seien, was nur im Rahmen des Direktionsrechts möglich gewesen sei (Zusammenarbeit V, Erstellung einer eigenen Ordnerstruktur) Die Eingliederung in die Arbeitsorganisation habe das Arbeitsgericht angesichts der Eintragung des Urlaubs des Klägers in dessen Outlook-Kalender und angesichts seiner Führung als Mitarbeiter im Team Handel/Vertrieb, sowie angesichts der Erlaubnis, seine Arbeitszeit nach vorne zu verlagern bei hohen Temperaturen, verkannt. Nicht ausreichend berücksichtigt worden sei zudem, dass der Kläger bereits aufgrund des Umfanges, indem er für die Beklagte ohne eigenes Auftreten am Markt tätig geworden sei, gar keiner Tätigkeit für andere Unternehmen oder Personen habe nachgehen können, da er seine vollständige Arbeitsleistung in den Dienst der Beklagten gestellt habe, wie es für einen Arbeitnehmer in Vollzeit üblich sei und es ihm nicht erlaubt gewesen sei, Dritte für die Leistungserbringung einzuschalten, was bereits die tatsächlich gelebte Zusammenarbeit zeigte. Seine Arbeitsschritte habe er immer auf dem Server der Beklagten ablegen müssen. Zudem habe der Kläger eng mit anderen Mitarbeitern zusammengearbeitet. So habe er unter anderem mit dem Zeugen V gemeinsam die Thematik Business-Bike bearbeitet. Letzterer habe am Ende die gewünschte Präsentation, welche der Kläger der Geschäftsführung der Beklagten letztlich präsentiert habe, erstellt. Auch mit der Zeugin U habe der Kläger eng zusammen gearbeitet und in ständigem Austausch gestanden. Diese Zusammenarbeit habe bezüglich der Verbesserung des Reklamationsmanagements stattgefunden. Im Laufe der Testdokumentation bezüglich der Prüfung der Vor- und Nachteile von Office 365 und Office 2019 habe eine enge Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und die Zeugin X sowie der Zeuge T stattgefunden. Unerheblich seien formale Kriterien wie die Umsatzsteuernummer. Hilfsweise sei zu berücksichtigen, dass zumindest ab dem 01. Oktober 2022 ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, welches bis heute nicht gekündigt worden sei. Das Arbeitsgericht habe nicht genügend berücksichtigt, dass bereits im Vorstellungsgespräch eine weitere Zusammenarbeit nach Ablauf von sechs Monaten gewollt gewesen sei. Sofern die Beklagte ausführe, dass von Vertragsgesprächen über eine Tätigkeit als Einkaufsleiter im Juni 2022 zu einem späteren Zeitpunkt abgesehen worden sei, sei diese Tatsache zwar richtig, sie führe jedoch nicht darüber hinweg, dass das bereits wirksam eingegangene Arbeitsverhältnis nur schriftlich hätte beendet werden können. Entsprechend schulde die Beklagte im formunwirksam gekündigten Arbeitsverhältnis ab 7. September 2022 monatlich ein vereinbartes Fixgehalt von 5.000,00 Euro brutto. Gemäß Schreiben vom 15. September 2022 seien vom 22. März 2022 bis 30. September 2022 bei einer 5-Tage-Woche bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses insgesamt 140 Tage vergütungspflichtig, so dass die Differenz sogar noch 36 zu vergütende Tage betrage, weshalb der Kläger als Arbeitnehmer problemlos 28 Tage habe einklagen können. Nach Ausspruch der unwirksamen Kündigung schulde die Beklagte den Lohn nach § 611 Abs. 2 IVm. § 615 Satz 2 BGB in Form von Annahmeverzugslohn. Die Klageerweiterung sei zulässig und beziehe sich auf Annahmeverzugslohn von Dezember 2022 bis August 2023. Das Arbeitsgericht habe seine Angriffs- und Verteidigungsmittel zu Unrecht zurückgewiesen, da sie nicht verspätet und für das Arbeitsgericht zudem unerheblich gewesen seien. Aus seinem bereits erstinstanzlich gehaltenen Vorbringen ergebe sich, dass er in die Arbeitsabläufe der Beklagten integriert gewesen sei und eng mit den Kollegen vor Ort zusammengearbeitet habe. Wenn die Beklagte selbst behaupte, dass die Aufgaben im Gesamtprojekt C 2025 neu verteilt worden seien, bilde dies ein Indiz dafür, dass die Aufgaben einzelnen Arbeitnehmern übertragen worden seien. Es bleibe weiterhin bestritten, dass eine Urlaubsplanung lediglich über die Software Sage-HR erfolgt sei. Es werde bestritten, dass er in den Gesamt-Email-Verteiler der Beklagten "gerutscht" sei. Durch seine Nichtherausnahme habe man vielmehr zum Ausdruck gebracht, dass er in die betriebliche Organisation integriert gewesen sei. Bei den zusätzlichen Projekten habe es sich um Aufgaben gehandelt, die die Beklagte ihm im Rahmen ihres Direktionsrechts zugewiesen habe. Dass ein Arbeitnehmer Rechnungen erstelle, schließe ein Arbeitsverhältnis nicht aus. Er sei ausweislich seiner E-Mail-Signatur - nicht stets mit dem Zusatz Projekte - nach außen für die Beklagte aufgetreten. Dass er uU keine "vollständige" Signatur gehabt habe, sei hierfür unerheblich. Es werde bestritten, dass die Beklagte ihm Weisungen erteilt habe, die ausschließlich auf das Arbeitsergebnis ausgerichtet gewesen seien. Es gebe Fälle, in denen grob umrissene Weisungen ausreichend seien. Im Rahmen der Gesamtwürdigung sei zu berücksichtigen, dass das Weisungsrecht ihm gegenüber nicht besonders stark ausgeprägt gewesen sei, ihm jedoch Weisungen erteilt worden seien. Dass er der formunwirksamen Beendigung des von Vorneherein bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen habe, hindere seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn, der zweitinstanzlich aus einem Arbeitsverhältnis verlangt werde und auch für Zeiten der urlaubsbedingten Abwesenheit zu zahlen gewesen sei, nicht.
Der Kläger beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 26. April 2023 - Az. 4 Ca 927/22 - abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat und die Beklagte entsprechend des erstinstanzlichen Schlussantrages (Seite 2 der Klageschrift vom 02. Dezember 2022 und Seite 2 des Sitzungsprotokolls vom 26. April 2023) zu verurteilen.
2. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 45.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. Januar 2023, aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. Februar 2023, aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. März 2023, aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. April 2023, aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. Mai 2023, aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. Juni 2023, aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. Juli 2023, aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. August 2023 sowie aus weiteren 5.000,00 Euro brutto ab dem 01. September 2023.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 05. Dezember 2023 (Bl. 235 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 16. September 2024 (Bl. 293 ff. d. A.), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich wie folgt,
der Kläger verkenne bereits, dass das Arbeitsgericht Trier zutreffend festgestellt habe, dass man sich in einem weiteren Gespräch vom 21. März 2022 dahingehend geeinigt habe, dass man sich zunächst voll auf das Projekt „C 2025" habe fokussieren wolle und bezüglich der Möglichkeit einer Einstellung als Einkaufsleiter für den Bereich Fernost Ende Juni 2022 noch einmal habe sprechen wollen. Sie habe zu keinem Zeitpunkt ein schriftliches Angebot des Klägers zu seiner Consulting-Leistung angefordert, auf die man sich bereits mündlich geeinigt habe. Den neuen und von der Beklagten bestrittenen Vortrag des Klägers aus der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht habe das Arbeitsgericht zutreffend als verspätet zurückgewiesen. Auch der nunmehrige ergänzende Vortrag sei verspätet. Darüber hinaus verliere sich der Kläger mit diesem Vortrag in Einzelheiten und übersehe dabei, dass es auf die Würdigung der Gesamtumstände ankomme. An der insoweit zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts, dass kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, ändere auch das neuerliche Vorbringen nichts. Die Tatsache, dass der Kläger Kontakt mit Mitarbeitern gehabt habe, sei kein Indiz für die Eingliederung in die betrieblichen Abläufe, sondern ergebe sich aus seiner Consultingtätigkeit, im Rahmen derer der Kläger die Arbeitsergebnisse von Mitarbeitern begutachtet habe, was jedoch nicht die Schlussfolgerung erlaube, dass er mit diesen zusammengearbeitet habe. In den überwiegenden Fällen einer Dienstleistungserbringung im Sinne von Beratungstätigkeiten sei es für den Berater unmöglich, die Leistung ohne Zutun des Auftraggebers zu erbringen, da er auf Rohdaten und Informationen als Grundlage seiner Dienstleistung angewiesen sei, die er naturgemäß von Mitarbeitern des Auftraggebers erhalte. Wie wenn nicht durch Zurverfügungstellung der "Ist-Prozesse" hätte der Kläger diesbezüglich Verbesserungen ausarbeiten sollen, was jedoch keine Zusammenarbeit darstelle. Der Kläger habe von Mitarbeitern der Beklagten lediglich Informationen erhalten, die er sodann selbstständig und eigenverantwortlich genutzt habe, um die von ihm geschuldete Dienstleistung zu erbringen. Dementsprechend stellten weder der Umstand, dass der Kläger eine Präsentation erstellt habe, die ursprünglich Herr V habe erstellen sollen, noch der Umstand, dass die Zeugin U ihm Auswertungen aus Sage und E-Mail Reklamationen übermittelt habe, noch dass die Zeugin X zeitgleich ebenso mit der Ist-Analyse von Daten in einem ganz anderen Bereich wie der Kläger betraut gewesen sei, ein Indiz dafür dar, dass er mit diesen Mitarbeitern der Beklagten zusammengearbeitet habe, geschweige denn, dass er in die Arbeitsabläufe der Beklagten integriert gewesen sei. Der Kläger habe Informationen, die er für seine Dienstleistung benötigt habe, bei den zuständigen Mitarbeitern der Beklagten angefragt und von diesen erhalten. Dies sei keine „enge Zusammenarbeit", wie es der Kläger versuche geltend zu machen. Dies trage der Kläger auch selbst so vor. Wie der Kläger daraus, dass im Projekt aufgrund der Dringlichkeit eine Aufteilung unterschiedlicher Bereiche zwischen ihm und der Zeugin X vorgenommen worden sei, eine teaminterne enge Zusammenarbeit ableiten wolle, sei für die Beklagte nicht ersichtlich. Der Kläger sei weder angewiesen worden, seinen Urlaub (in seinem eigenen Outlookkalender) zu hinterlegen, noch diesen zu beantragen, noch habe er Urlaubsentgelt für den Urlaub, über den er nur informiert habe, erhalten. Zugang zur Software für die Urlaubsplanung Sage-HR habe der Kläger anders als alle Mitarbeiter der Beklagten nicht gehabt. Dass der Kläger Zugang zum Microsoft-Exchange-Kalender des Geschäftsführers Z gehabt habe, liege schlicht daran, dass der Kläger, dessen Googlemail-Adresse den IT-Sicherheitsstandards der Beklagten nicht genügt habe, eine "C-E-Mail-Adresse" mit zugehörigem Telefonzugang und diese automatisch Zugriff auf den Kalender gehabt habe. Auch dass der Kläger bisweilen E-Mails an den Gesamtverteiler erhalten habe, beruhe hierauf. Entgegen des klägerischen Vortrags stelle auch die Arbeit des Klägers am Einkaufshandbuch und am Verhaltenskodex der Beklagten kein Indiz für eine enge und weisungsgebundene Zusammenarbeit dar. Der Kläger versuche offensichtlich darzulegen, dass seine Zusammenarbeit mit der Beklagten so detailliert im Vorhinein geplant gewesen sein solle, dass jegliche Abweichung von einem solchen Plan unumgänglich ein Indiz dahingehend darstellen solle, dass eine Weisungsgebundenheit seiner Person vorliege. Die Beklagte habe mit dem Kläger einen Dienstleistungsvertrag über Consulting und Prozessberatung im Rahmen des Projektes C 2025 geschlossen. Wie aus dem Namen bereits herzuleiten sei, handele es sich um ein Projekt, was über mehrere Jahre habe andauern sollen und dementsprechend keineswegs im Vorfeld minutiös vorgeplant gewesen sei, sondern bei dem sich im Rahmen der Ist-Prozessanalysen immer wieder Punkte ergeben hätten, bei denen Handlungsbedarf bestanden habe. Da diese Punkte zum Leistungsspektrum des Klägers im Rahmen seiner Consultingtätigkeit und Prozessberatung gehört hätten, sei es selbstredend vorgekommen, dass er auch diese Punkte mitbegutachtet habe, jedoch nicht auf Arbeitgeberweisung, sondern im Rahmen eines laufenden Consulting- und Prozessberatungsservices. Dies ergebe sich - im Einzelnen dargestellt - aus den vom Kläger monatsweise vorgelegten Rechnungen. Zudem habe der Kläger nicht „gemeinsam mit Herrn V" an dem Verhaltenskodex bzw. Einkaufshandbuch gearbeitet, was sich bereits aus den vom Kläger eingereichten E-Mails ergebe. Anhaltspunkte dahingehend, dass der Zeuge V zur Erstellung dieser Dokumente mit dem Kläger zusammengearbeitet habe, fänden sich in diesen E-Mails nicht, ganz im Gegenteil. Ein einfacher Kontakt, das Übersenden einer E-Mail oder Zurverfügungstellung von Daten sei keine enge Zusammenarbeit und dementsprechend kein Indiz für eine Eingliederung in die Arbeitsabläufe der Beklagten. Zutreffend sei, dass die Beklagte eine intern genau vorgegebene, äußerst detaillierte und komplexe Ordnerstruktur habe, weshalb man sich dafür entschieden habe, die Arbeitsergebnisse des Klägers als externen Dienstleister nicht in diese interne Struktur zu integrieren, sondern dem Kläger die Freiheit zu geben, eine eigene Ordnerstruktur anzulegen. Der Geschäftsführer Y habe dem Kläger auch nur einen Vorschlag zu einer weniger komplexen Ordnerstruktur unterbreitet, ihn hierzu aber nicht angewiesen. Selbst wenn der Kläger in der Kommunikation mit Dritten die für ihn angelegte E-Mail-Adresse verwendet habe, lasse dies keinen Schluss auf ein Arbeitsverhältnis zu, ebenso wenig wie ein - bestrittenes - Auftreten als Arbeitnehmer oder die Bezeichnung als "Kollegen" durch den Geschäftsführer. Die Signatur des Klägers habe im Übrigen keine Stellenbeschreibung enthalten, sondern nur die Bezeichnung "Projekte", um nach außen deutlich zu machen, dass er nur im Rahmen von Projekten Arbeiten erbringe. Der Kläger habe kommen und gehen können, wie er gewollt habe, habe nicht am Zeiterfassungssystem teilgenommen, sei in Dienstplänen nicht aufgeführt worden und habe weisungsfrei nur nach Milestones gearbeitet. Er habe auch anders als die über 100 Mitarbeitern keinen schriftlichen Arbeitsvertrag besessen. Aufgaben eines Einkaufsleiters habe der Kläger zu keinem Zeitpunkt wahrgenommen. Der vom Kläger mit der Berufungsbegründung erstmals geltend gemachte und bezifferte Annahmeverzugslohn für die Zeit vom Dezember 2022 bis August 2023 stehe ihm nicht zu. Da zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestanden habe und das zwischen Ihnen begründete Dienstverhältnis wirksam zum November 2022 beendet worden sei, stünden ihm über diesen Zeltpunkt hinaus keine Vergütungsansprüche mehr zu. Rein vorsorglich sei darauf hingewiesen, dass das Arbeitsgericht Trier rechtsfehlerfrei festgestellt habe, dass der Kläger der Beendigung der Zusammenarbeit mit der Beklagten in seiner E-Mail vom 8. September 2022 nicht widersprochen und die Erbringung von Dienstleistungen angeboten habe, sondern stattdessen Im Hinblick auf die erforderliche arbeitsrechtliche Beratung um Geduld gebeten habe. Auch in der folgenden E-Mail vom 15. September 2022 habe der Kläger seine Dienstleistung für weitere Projekte und Aufgaben erst für die Zeit nach seinem Jahresurlaub ab dem 10.Oktober 2022 angeboten. Daher sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte mit der Annahme der Dienstleistung des Klägers noch im bestehenden Dienstverhältnis in Verzug geraten sein solle, sodass ein Anspruch gemäß § 615 S. 1 BGB für etwaige Tage im September 2022 nicht anzunehmen sei. Da der Kläger auch darüber hinaus seine Arbeitsleistung nicht wieder angeboten habe, befinde sich die Beklagte, selbst für den Fall des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses nicht in Annahmeverzug. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Parteien einvernehmlich von weiteren Gesprächen über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses Abstand genommen hätten, weshalb nicht einmal die essentialia negotii vereinbart worden seien, zu denen ein Arbeitsverhältnis hätte begründet werden können. Annahmeverzugsansprüche stünden dem Kläger somit nicht zu. Darüber hinaus werde äußerst vorsorglich ausdrücklich bestritten, dass der Kläger in der Zeit von Dezember 2022 bis August 2023 keine anrechenbaren anderweitigen Einkünfte erzielt habe, die auf den von ihm geltend gemachten Annahmeverzugslohn anzurechnen wären. Der Kläger möge daher Auskunft über die von ihm vorgenannten Zeitraum ausgeübten Tätigkeiten und/oder von ihm nicht angenommene Stellenangebote und/oder von ihm aus selbstständiger Tätigkeit erzielten Umsätze und/oder von ihm bezogene Sozialleistungen erteilen. Sie habe sich zu keinem Zeitpunkt auf der Suche nach einem Projektleiter für das Projekt "C 2025" befunden, sondern die Tätigkeit im Rahmen eines Consultingvertrags sei anlässlich des Vorstellungsgesprächs für die Position des Einkaufsleiters Fernost zur Sprache gekommen, nachdem der Geschäftsführer Z sich an die Tatsache erinnert habe, dass der Kläger über die Erfahrung eines zehnmonatigen Sprachkurses Business-Chinesisch verfüge. Das schriftliche Angebot sei nicht auf Wunsch der Beklagten zustande gekommen. Die Aufgabe der Erstellung des Einkaufshandbuchs und des Verhaltenskodexes seien Teilprojekte im Gesamtprojekt C 2025 gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A
Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c) ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 23. Juni 2023 mit am 11. Juli 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 22. September 2023, eingegangen bei Gericht innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). Soweit der Kläger auf Seite 13 der Berufungsbegründungsschrift (Ziff. 2 b. = Bl. 177 d. A.) ohne Rücksicht auf die Ausführungen des (insoweit teilweise stattgebenden) erstinstanzlichen Urteils schlicht - und damit unzulässig iSd. § 520 Abs. 2 Nr. 3 ZPO - seinen erstinstanzlichen Sachvortrag aus der Klageschrift vom 02. Dezember 2022 (S. 3 = Bl. 3 d. A.) wiederholt, hat er in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer klargestellt, dass zweitinstanzlich lediglich noch Annahmeverzugslohnansprüche aus einem Arbeitsverhältnis geltend macht werden (vgl. S. 13 der Berufungsbegründungsschrift (Ziff. 2 a. = Bl. 177 d. A.). Bedenken hinsichtlich der ordnungsgemäßen Begründung der Berufung bestanden daher nicht.
II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend und mit ausführlicher Begründung zu Recht entschieden, dass zwischen den Parteien zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der zulässige Antrag des Klägers, festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 22. März 2022 ein Arbeitsverhältnis besteht, blieb auch in zweiter Instanz ohne Erfolg. Auch die - vom Kläger zweitinstanzlich gemäß §§ 529 Abs. 1, 533 ZPO zulässig erweiterte - Zahlungsklage auf Annahmeverzugslohn war unbegründet. Die Berufungskammer nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils unter Ziff. II. 1 und II 2 a. (S. 18 ff. d. A. = Bl. 139 ff. d. A.) Bezug, soweit sich im Folgenden nichts Abweichendes ergibt, und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufung unterlag der Zurückweisung. Die Angriffe der Berufung geben Anlass zu den folgenden Ausführungen.
1. Die Parteien standen zueinander nicht in einem Arbeitsverhältnis und zwar weder ab 22. März 2022, noch ab 01. Oktober 2022.
1.1. Seit dem 01. April 2017 enthält § 611a BGB eine Legaldefinition des Arbeitsvertrages und regelt damit zusammenhängend, wer Arbeitnehmer ist.
a) Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).
b) Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Die Weisungsbindung ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BGB näher ausgestaltet ist. Es kann, muss aber nicht gleichermaßen Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Nur wenn jedwede Weisungsgebundenheit fehlt, liegt idR kein Arbeitsverhältnis vor. Das Kriterium der Fremdbestimmung erfasst insbesondere vom Normaltyp des Arbeitsvertrags abweichende Vertragsgestaltungen. Sie zeigt sich insbesondere in der Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers (BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145/21 - Rn. 31; 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 31 mwN, jeweils zitiert nach juris).
aa) Weisungsgebundenheit kann in verschiedenen Erscheinungsformen bestehen. In der Regel wird eine vertraglich nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht - dh. die dem Umfang nach bereits bestimmte Leistung des Beschäftigten - durch die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers korrespondiert mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Durch die Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 Satz 2 GewO wird regelmäßig erst die Voraussetzung dafür geschaffen, dass der Beschäftigte seine Arbeit leisten und das Rechtsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann (BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145/21 - Rn. 32; 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 33 mwN, aaO).
bb) In zeitlicher Hinsicht besteht eine Abhängigkeit von Weisungen, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden. Die ständige Dienstbereitschaft kann sich sowohl aus den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen der Parteien als auch aus der praktischen Durchführung der Vertragsbeziehungen ergeben. Die Einteilung eines Mitarbeiters in Organisations-, Dienst- und Produktionspläne ohne vorherige Absprache stellt ein starkes Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft dar (BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145/21 - Rn. 33, 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 34 mwN, aaO).
cc) Allerdings können Weisungsrechte auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses bestehen. Weisungsgebundenheit iSv. § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB setzt voraus, dass der Beschäftigte in der Gestaltung seiner Tätigkeit nicht „im Wesentlichen frei“ ist. Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, sind für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Auch gegenüber einem freien Mitarbeiter können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgt. Zudem steht einem Auftraggeber gegenüber einem freien Mitarbeiter grundsätzlich das Recht zu, Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbständigen und Werkunternehmern abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert geprägt. Es beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise und zur Motivation des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Für die Bestimmung des Vertragstypus kommt es indiziell darauf an, inwieweit der Arbeitsvorgang durch verbindliche Anweisungen vorstrukturiert ist. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Arbeitsergebnis beziehen, können auch gegenüber Selbständigen erteilt werden. Wird die Tätigkeit aber durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, so kann auch darin ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird (BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145/21 - Rn. 34, 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 35 mwN).
dd) In die Beurteilung, ob der - für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erforderliche - Grad der persönlichen Abhängigkeit erreicht ist, ist nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit einzubeziehen. Die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild können den zugrundeliegenden Vertragstyp ebenso beeinflussen wie die Organisation der zu verrichtenden Arbeiten. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstvertrag verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten (BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145/21 - Rn. 35; 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 37 mwN, aaO).
1.2. Hiervon ausgehend hat zwischen den Parteien beginnend ab 22. März 2022 kein Arbeitsverhältnis bestanden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen. Zwar ist der Berufung zuzugestehen, dass vom Arbeitsgericht als unschlüssig betrachteter Sachvortrag des Klägers mangels Erheblichkeit nicht geeignet war, die Erledigung des Rechtsstreits zu verzögern und daher eine Zurückweisung wegen Verletzung der allgemeinen Prozessförderungspflicht gemäß § 282 Abs. 1, 2 iVm. § 296 Abs. 2 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG nicht in Betracht kam (vgl. MüKo ZPO - Prütting 6. Aufl. 2020 § 296 Rn. 104). Am richtigen Ergebnis der arbeitsgerichtlichen Wertung änderte dies jedoch ebenso wenig, wie die weiteren Einwendungen der Berufung. Auch die Berufungskammer vermochte dem Sachvortrag des Klägers keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine Weisungsgebundenheit des Klägers und dessen organisatorischen Einbindung in die betrieblichen Abläufe bei der Beklagten zu entnehmen.
a) Der Kläger war zeitlich in der Erbringung seiner Tätigkeiten unstreitig frei. Auch räumlich, dh. in Bezug auf seine Anwesenheiten hat die Beklagte dem Kläger, der teilweise im Betrieb der Beklagten und teilweise im Home-Office tätig war, keine Vorgaben gemacht, auch wenn der Kläger an Besprechungen teilgenommen hat. Die Urlaubnahme des Klägers bedurfte - unabhängig davon, in welcher Form die Genehmigung von Urlauben bei Arbeitnehmern der Beklagten vonstatten ging - anders als bei diesen keiner Erlaubnis, sondern lediglich aus organisatorischen Gründen der Anzeige bzw. der Eintragung im Outlook-Kalender. Selbst wenn der Kläger im Übrigen im Outlook-Kalender des Geschäftsführers Einsicht in dessen Termine hatte, führt dies nicht zum Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, da der Geschäftsführer Z ersichtlich Ansprechpartner für den Kläger als Consultant gewesen ist und damit Absprachen organisatorisch erleichtert worden sind.
b) Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger auch keine Weisungen erteilt, wie sie Arbeitnehmern erteilt werden. Der von der Berufung zur Präsentation "Business Bike" angeführte E-Mail-Verkehr (Bl. 179 f. d. A.) zeigt lediglich, dass der Geschäftsführer der Beklagten Z den Kläger nach Vorlage der Unterlagen zum Projekt "Business-Bike" im Rahmen einer sach- und ergebnisorientierten Aufforderung mit E-Mail vom 28. April 2022 noch um Anfertigung einer diesbezüglichen Präsentation gebeten hat, die der Kläger ausweislich seiner Antwort vom 06. Mai 2022 offensichtlich an den Mitarbeiter V delegiert hat. Eine Beweiserhebung durch Zeugeneinvernahme über die pauschale Behauptung des Klägers, er habe gemeinsam mit den anderen Arbeitnehmern gearbeitet und sei in das Team der Beklagten eingegliedert gewesen, kam nicht in Betracht, da diese zu einem Ausforschungsbeweis geführt hätte. Der Kläger, der die Darlegungs- und Beweislast für die klagebegründenden Behauptungen trägt und sich nicht auf Bestreiten zurückziehen konnte, hat auch zweitinstanzlich keinen ausreichend konkreten Sachvortrag gehalten, der Anhalt dafür geboten hat, dass die Beklagte ihn - mit Ausnahme der Benutzung gemeinsamer Räume - in die betriebliche Organisation eingegliedert hätte. Im Gegenteil, die E-Mail des Geschäftsführers Z vom 09. Mai 2022, mit der er den Kläger bittet, "nicht immer alles in die große Runde zu schicken", zeigt, dass die Beklagte an einem Austausch und einer intensiven Zusammenarbeit des Klägers mit den Kollegen, die über die Einholung von Informationen zur Vorbereitung der von ihm zu erbringenden Arbeitsergebnisse hinausging, kein Interesse hatte. Gleiches gilt für den Vortrag des Klägers zur von der Beklagten nach seiner Auffassung vorgegebenen Ordnerstruktur. Ausweislich seiner Email vom 08. Juni 2022 (Bl. 198 d. A.) hat zunächst der Kläger eine Ordnerstruktur vorgeschlagen, die dem Ansprechpartner der Beklagten zu komplex erschien, weshalb - auch hier im Rahmen einer sachbezogenen und ergebnisorientierten Bitte - um Vereinfachung gebeten wurde, wobei die interne Umsetzung bei der Beklagten ausweislich seiner Mitteilung nicht dem Kläger, sondern dem Mitarbeiter der Beklagten T oblegen hat. Auch die von der Berufung angeführte E-Mail des Klägers an den Geschäftsführer Z vom 12. Juli 2022, in der er diesem Anregungen für Lösungen bzw. Diskussionsgrundlagen unterbreitet, die auf Angaben der Mitarbeiterin U beruhen, zeigt, dass der Kläger - auch wenn er dies als "enge Zusammenarbeit" verstanden haben mag - von der Zeugin U lediglich Input für seine gegenüber der Beklagten selbstständig zu erarbeitenden Arbeitsergebnisse erhalten hat. Die von der Berufung angeführte "gemeinsame Erstellung des Einkaufshandbuchs sowie des Verhaltenskodex" mit dem Mitarbeiter V vermochte die Berufungskammer ebenfalls nicht nachzuvollziehen. Dem vom Kläger vorgelegten E-Mail-Verkehr zwischen ihm und dem Zeugen V (Bl. 190 ff. d. A.) lässt sich entnehmen, dass das Aufgabengebiet des Klägers - nach Erstellung des Einkaufshandbuchs - dergestalt erweitert wurde, dass dieser einen auf das Unternehmen abgestimmten Verhaltenskodex entwickeln sollte. Diese Tätigkeiten hat der Kläger der Beklagten unstreitig in Rechnung gestellt. Unabhängig davon, dass eine einzige Weisung des Zeugen V, von dem der Kläger im Übrigen selbst nicht behauptet, dass dieser ihm gegenüber weisungsbefugt gewesen wäre, noch kein Arbeitsverhältnis begründen könnte, hat der Zeuge V, der offenbar selbst eine Deadline für eine Auditierung zu bedienen hatte, den Kläger lediglich um ein Arbeitsergebnis gebeten, ohne ihm eine personenbezogene Weisung zu erteilen. Eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation der Beklagten lässt sich auch hieraus nicht herleiten. Die Berufungskammer vermochte auch nicht die Einschätzung der Berufung zu teilen, aus dem Protokoll des Kick-Off-Meetings für das Gesamtprojekt C 2024 (Bl. 63 ff. d. A.) ergebe sich eine interne Arbeitsaufteilung mit teaminterner enger Zusammenarbeit. Ausweislich Ziff. 3 des Protokolls wurden die Aufgaben im Rahmen der Weiterarbeit klar dahingehend verteilt, dass dem Kläger neben der Erstellung der Präsentations-Slides für Kick-Off und Info-Veranstaltung der Mitarbeiter die IST Analyse Prio 2&3 übertragen wurde, wobei er Informationen bei TL Vertrieb und Buchhaltung/Personal einholen sollte, wo er von den Geschäftsführern Z und Y avisiert wurde. Demgegenüber wurde der Mitarbeiterin X die Ist-Analyse Prio 1 überantwortet. Inwieweit ein Austausch in den abgegrenzten Aufgabengebieten erforderlich war und auf Veranlassung der Beklagten stattgefunden hätte, hat der Kläger nicht dargetan.
c) Es kann dahinstehen, ob die Tatsache, dass dem Kläger eine unternehmensinterne E-Mail-Adresse mit Signatur vergeben wurde und er im Kundenverkehr nach außen als Mitarbeiter der Beklagten aufgetreten ist, für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spricht. Zweifel könnten bestehen, weil der bloße Außenauftritt an den internen Absprachen und Handhabungen der Parteien nichts ändert. Gleiches gilt für den Umstand, dass der Kläger als Adressat des Mitarbeiterverteilers die Einladung zum Sommerfest erhalten hat und ihm die Möglichkeit einer Kernzeitverschiebung wegen hoher Außentemperaturen angezeigt wurde. Eine bloße Einladung zum Sommerfest vermag ein Arbeitsverhältnis nicht zu begründen und die Verschiebung der Kernzeit spielte für den Kläger, der unstreitig nicht an Arbeitszeiten gebunden war, keine Rolle. Selbst wenn man dies jeweils als Anhaltspunkt für den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ausreichen lassen wollte, ändert dies jedoch nichts daran, dass der Schwerpunkt der Zusammenarbeit der Parteien in einer Gesamtbetrachtung - auch unter Berücksichtigung der Komplexität des Aufgabengebiets - in einer Tätigkeit des Klägers für die Beklagte frei von personenbezogenen Weisungen lag. Dies entsprach auch den Absprachen der Parteien, die zunächst eine freie Consultant-Tätigkeit des Klägers vereinbart hatten, um im Anschluss über dessen Tätigkeit ab Oktober 2022 als Einkaufsleiter Fernost abschließend zu verhandeln. Dass dem Kläger im Übrigen untergesagt gewesen wäre, die von ihm geschuldeten Arbeitsergebnisse unter Hinzuziehung Dritter zu bewerkstelligen, vermochte die Berufungskammer nicht zu erkennen.
1.3. Die Parteien haben auch nicht für den Zeitraum ab 01. Oktober 2022 ein Arbeitsverhältnis über eine Tätigkeit des Klägers als Einkaufsleiter Fernost geschlossen. Der Kläger und die Geschäftsführer der Beklagten haben sich am 21. März 2022 unstreitig darauf verständigt, die Möglichkeit einer Einstellung des Klägers für diese Aufgabe Ende Juni 2022 noch einem erörtern zu wollen. Noch zum Zeitpunkt der zusammenfassenden E-Mail des Geschäftsführers Z vom 14. März 2022 waren die wesentlichen Pflichten eines diesbezüglichen Arbeitsvertrages (essentialia negotii) zwischen den Parteien noch nicht vereinbart, da zwar verschiedene Aufgaben des Klägers bereits aufgezeichnet waren, jedoch eine Einigung über die Vergütung noch fehlte. Insoweit war lediglich ein Fixgehalt von 5.000,00 Euro angedacht nebst einem variablen Gehalt, welches "X% der Einsparungen nach einem noch zu erarbeitenden Modell" betragen sollte. Zu einer abschließenden Vereinbarung der Parteien im Juni 2022 kam es unstreitig nicht mehr.
2. In Ermangelung eines Arbeitsverhältnisses kann der Kläger auch den im Berufungsverfahren allein noch verlangten Annahmeverzugslohn aus Arbeitsverhältnis für die Monate September 2022 bis August 2023 nicht gemäß § 615 Satz 2 BGB beanspruchen. Die Berufung war auch insoweit unter Einschluss der zweitinstanzlich verfolgten Klageerweiterung zurückzuweisen.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 3 ArbSchG
§ 140 BGB
§ 623 BGB
§ 519 ZPO
§ 520 ZPO
§ 611a BGB
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 2 Abs. 3 ArbGG
§ 5 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 ArbGG
§ 615 S. 1 BGB
§ 615 Satz 2 BGB
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 2 Nr. 3 ZPO
§ 529 Abs. 1, 533 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 106 Satz 1 GewO
§ 106 Satz 2 GewO
§ 611a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 611a Abs. 1 Satz 4 BGB
§ 296 Abs. 2 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 927/22
9 AZR 145/21
9 AZR 102/20