Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-04-21, Aktenzeichen 2 Sa 204/14

Tenor:
1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt Kündigungsschutz gegen eine krankheitsbedingt ausgesprochene Kündigung seitens des Arbeitgebers sowie die Zahlung von Arbeitsentgelt und Schadenersatz wegen unwirksamer Kündigung.
Der Kläger mit Wohnsitz in Deutschland ist mindestens seit 21. Oktober 2004 als Ventilation Assistant an Bord von verschiedenen AIDA Kreuzfahrtschiffen beschäftigt gewesen. Sein Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsvertrag vom 21. Oktober 2004 (Kopie als Anlage B 2 überreicht, hier Blatt 60ff) die "C. C. S.p.A." Der in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:
"…
02. Die monatliche Heuer beträgt gemäß freier Vereinbarung mit Wirkung ab 01.01.2005 EUR 3.252,00 brutto. … Mit der Heuer sind die in dem zwischen dem Arbeitgeber und den italienischen Gewerkschaften gezeichneten Vertrag enthaltenen monetären Zuwendungen wie die Seefahrtszulage, Trennungsgeld, Weihnachts- und Osterbonus sowie das Verpflegungsgeld abgegolten.
…
10. Im Falle einer Erkrankung während der Beschäftigungszeit erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 42 Tagen Gehaltsfortzahlung.
19. Mündliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Vertragsänderungen oder Ergänzungen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Anlagen, sofern vorhanden, sind Bestandteil dieses Vertrages.
20. Weiterführende Vereinbarungen und Bestimmungen, die im Arbeitsvertrag nicht berücksichtigt sind, regelt der mit den Gewerkschaften FILT-CGIL, FIT-CISL und ULTRASPORTI abgeschlossene Manteltarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung. Dieser ist Bestandteil dieses Vertrages.
21. Für die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien ist ausschließlich italienisches Recht maßgeblich. Gerichtsstand für Streitigkeiten aus diesem Vertrag ist der Sitz des Arbeitgebers."
Zu diesem Arbeitsvertrag gibt es ein Addendum, das beide Parteien als Teil des Arbeitsvertrages begreifen (Kopie hier Blatt 64). Dort heißt es auszugsweise:
"Ergänzend zu Punkt 19 des Anstellungsvertrages wird folgendes zusätzlich vereinbart:
… 6. Der Arbeitgeber sichert ab 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Krankentagegeldzahlung bis zu 182 Tage zu."
Der in Ziffer 20 des Arbeitsvertrages erwähnte Manteltarifvertrag ist in einer deutschen Übersetzung als Anlage K 2 zur Akte gelangt (hier Blatt 38 ff). Er trägt den Titel "Manteltarifvertrag für die EU Mitarbeiter Deck und Maschine der AIDA Clubschiffe" und er ist am 20. August 2004 zwischen den "nationalen Sekretariaten" der drei im Arbeitsvertrag erwähnten Gewerkschaften und der C. C. S.p.A. abgeschlossen worden (Im Folgenden abgekürzt mit MTV AIDA bezeichnet). Der Text lautet auszugsweise:
Art. 2 Anmusterung
Im Hafenamt von G. trägt C. C. S.p.A. für alle Besatzungsmitglieder der im Anhang unter A genannten Schiffe eine Musterrolle ein.
Art. 3 Arbeitsvertrag
Außer dem Arbeitsvertrag und den individuellen Vereinbarungen finden die hier explizit aufgeführten Bestimmungen des italienischen "Manteltarifvertrages" vom 25. Juli 1978 für die Anmusterung von Besatzung auf Kreuzfahrtschiffen Anwendung. Nicht ausdrücklich aufgeführte Bestimmungen hingegen sind nicht anwendbar. Die Parteien unterstreichen die bindende Wirkung dieses Dokuments als untrennbaren Bestandteil des Arbeitsvertrages.
Art. 7 Vorsorge
Die Gesellschaft führt die Beiträge zur italienischen Sozialversicherung ab. Diese werden gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen von der Bruttovergütung abgezogen.
Für alle Besatzungsmitglieder besteht gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen Versicherungsschutz:
a) bei Krankheit;b) bei Unfällen;c) bei Invalidität;d) zur Altersversorgung;e) bei nicht selbst verschuldeter Arbeitslosigkeit.
Art. 10 Vergütung
Unbefristete Vergütung
Die jährliche Vergütung je nach Qualifikation zahlbar in 12 Monatsraten ist pauschal bemessen und umfasst die Grundvergütung, die Zuschläge für Mehrarbeit sowie für Feiertags- und Wochenendarbeit gemäß Art. 6 dieses Vertrages, anteilmäßige Weihnachts- und Ostergratifikationen sowie das je nach Einsatzzeit zustehende Trennungsgeld (TFR).
Seefahrtszulage
Dem Besatzungsmitglied steht die Zahlung einer Seefahrtszulage zu. Aufgrund der besonderen Bedingungen während der Seefahrt sowie der Verpflichtung an Bord zu bleiben und der damit zusammenhängenden Unannehmlichkeiten wird für jeden tatsächlich auf See zugebrachten Tag eine Seefahrtszulage gezahlt. Mit den in der Bruttovergütung aufgeführten Beträgen sind die Ansprüche an eine Seefahrtsentschädigung abgegolten.
Art. 12 Trennungsgeld
Die Vergütungsposten, die im Sinne des Gesetzes Nr. 298 vom 29. Mai 1982 und insbesondere im Sinne des Art. 4 Abs. 2 desselben als Bemessungsgrundlage für das Trennungsgeld dienen, sind in der Pauschalvergütung bereits enthalten:
1. Grundvergütung;2. anteilige Weihnachtsgratifikation;3. anteilige Ostergratifikation;4. vereinbarter Betrag für die Verpflegung;5. ggf. Alterszuschläge.
Art. 14 Andere Regelungen
Die Parteien verweisen auf den Manteltarifvertrag für die italienische Seeschifffahrt und die derzeit gültigen und vom Arbeitgeber verabschiedeten Vereinbarungen und Regelungen für die im Anhang unter A aufgeführten Schiffe."
Die Beklagte hat als Anlagenkonvolut B 3 (hier Blatt 88 ff) in deutscher Übersetzung eine schriftliche Einverständniserklärung zwischen der italienischen Versorgungsanstalt für Seeleute (IPSEMA) und der seinerzeitigen Eignerin der AIDA-Schiffe (Società di Crociere Mercurio S.r.l. mit Sitz in G.) aus dem Jahre 2009 vorgelegt, in der weitere Einzelheiten einer Krankentagegeldzahlung seitens der Versorgungsanstalt für erkrankte Arbeitnehmer auf den Kreuzfahrtschiffen geregelt sind. Diese Regelungen wurden von der Beklagten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kläger und darüber hinaus angewendet. Nach dieser Regelung zahlt die Beklagte als Auftragnehmer der IPSEMA die nach deren Regelungen gültigen Leistungen im Falle eines Arbeitsunfalls, einer Krankheit und im Fall des Mutterschutzes direkt an die betroffenen Arbeitnehmer aus, und rechnet dann später intern mit IPSEMA diese Leistungen ab (hier Blatt 82). Im dazu gehörenden Anhang 2 (hier Blatt 83 ff) werden Einzelheiten der Leistungen der IPSEMA für den Fall einer Krankheit beschrieben. Zur Dauer der von IPSEMA zu leistenden sozialen Absicherung des Seemanns heißt es dort (hier Blatt 84):
„Die Vergütung läuft ab dem Folgetag auf die Ausschiffung des Versicherten und wird vom Institut in der Höhe von fünfundsiebzig Prozent des effektiv zum Zeitpunkt der Ausschiffung empfangenen Gehalts solange ausgezahlt, wie die absolute Unfähigkeit andauert, die den Versicherten vollkommen und tatsächlich daran hindert, seiner Arbeit nachzugehen und in jedem Fall für die Höchstdauer eines Jahres ab dem Ausschiffungsvermerk im Register.
Die Gesetzlich vom Institut geschuldete finanzielle Leistung wird direkt von der Società di Crociere Mercurio S.r.l. vorausgezahlt."
Unter der Überschrift "Zusatzkrankheit" heißt es dort weiter:
"Für die Krankheit, von welcher in Art. 7 des Gesetzes Nr. 831/38 die Rede ist – einer Krankheit, die innerhalb von 28 Tagen nach der Ausschiffung aufgetreten ist – läuft der Tagessatz ab dem vierten Folgetag auf die Krankmeldung und wird in der Höhe von fünfundsiebzig Prozent des effektiv zum Zeitpunkt der Ausschiffung empfangenen Gehalts und jedenfalls für die Höchstdauer eines Jahres nach dem Ausschiffungsvermerk im Register ausgezahlt."
Sodann hießt es dann noch in dem Dokument bezogen auf Personal in einem festen Arbeitsverhältnis (hier Blatt 85):
"Die Società di Crociere Mercurio S.r.l. zahlt für die Seeleute mit einem festen Arbeitsverhältnis, die ein Recht auf die Vergütung bei vorübergehender Unfähigkeit infolge einer Krankheit, welche auch nach dem 28. Tag sowie innerhalb des 180. Tages nach der Ausschiffung auftritt, vorgesehenen Leistungen für die Höchstdauer eines Jahres ab diesem voraus."
Die Schiffe, auf denen der Kläger eingesetzt war, wurden seit 2004 unter italienischer Flagge betrieben mit Heimathafen G.. Die Entgelte der Arbeitnehmer wurden nach italienischem Steuerrecht behandelt und die Steuern wurden in Italien abgeführt.
Das Arbeitsentgelt des Klägers betrug zuletzt 3.982,00 Euro brutto.
Der Kläger hatte zuletzt erhebliche krankheitsbedingte Ausfallzeiten aufzuweisen. Der letzte Abstieg des Klägers vom Schiff war am 10. Juni 2011. Daran schloss sich bezahlter Urlaub bzw. Freizeitausgleich an. Während dieser Zeit ist der Kläger erkrankt und er war arbeitsunfähig vom 21. Juli 2011 bis zum 31. August 2012. Im Anschluss daran nahm der Kläger in der Zeit vom 1. September bis zum 6. November 2012 bezahlten Urlaub bzw. Freizeitausgleich. Für die Zeit nach seinem Urlaub war der Kläger von der Beklagten nicht zum Dienst auf einem Schiff eingeteilt worden. Nach Urlaubsende konnte der Kläger krankheitsbedingt die Arbeit ebenfalls nicht wieder aufnehmen. Vielmehr war er seit dem 7. November 2012 wiederum arbeitsunfähig erkrankt.
Während der Ausfallzeit hat der Kläger von der Beklagten bzw. über die Beklagte Entgeltfortzahlung und später Krankentagegeld bezogen bis einschließlich 11. Juni 2012. Für den weiteren Teil des Monats Juni sowie für die Monate Juli und August 2012 hat der Kläger kein Entgelt und keine Entgeltersatzleistung bezogen. Während des Urlaubs hat er Urlaubsentgelt bezogen. In die ersten Zeit der erneuten Arbeitsunfähigkeit seit dem 7. November 2012 hat die Beklagte den Kläger bis zum 11. November 2012 im Status "unbezahlte Freistellung" geführt (vgl. Anschreiben der Beklagten an den Kläger vom 13. November 2012, Kopie als Anlage K 3 zur Akte gereicht, hier Blatt 43) und ihm anheimgestellt, bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit seinen weiteren Urlaubsanspruch abzugelten. Über die Vergütung des Klägers nach Ablauf des 11. November 2012 bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ende Februar 2013 ist im Rechtsstreit nichts vorgetragen worden.
Mit Schreiben vom 15. November 2012 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 28. Februar 2013 gekündigt (Kopie der Kündigung ist als Anlage zur Klageschrift zur Akte gelangt, hier Blatt 6). Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage ist am 5. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht Rostock eingegangen. Die Klage ist vor dem Arbeitsgericht später noch um Zahlungsansprüche erweitert worden. Im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils sind die klägerischen Anträge wie folgt wiedergegeben:
1.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung vom 15. November zum 28.02.2013 beendet wurde sondern darüber hinaus fortbesteht.
2.Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Schadensersatz in Höhe von 15 Brutto-monatsgehältern somit € 59.730,00 zuzüglich Zinsen und Geldaufwertung gemäß dem italienischen ISTAT-Index vom 01.03.2013 zu zahlen.
Hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Schadensersatz bis zur Wiedereingliederung, mindestens 5 Monatsbruttogehälter, somit € 19.910,00 zuzüglich gesetzlicher italienischer Zinsen und Geldaufwertung gemäß italienischen ISTAT-Index vom 01.03.2013 zu zahlen.
3.Die Beklagte wird verurteilt, nicht abgeführte gesetzliche Abgaben sowie Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Krankheit des Klägers sowie die Gehälter von Juli 2012 und August 2012 in Höhe von € 7.946,00 einschließlich italienischen Zinsen und Geldaufwertung gemäß italienischem ISTAT-Index ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Das Arbeitsgericht Rostock (2 Ca 1968//12) hat die Klage insgesamt mit Urteil vom 13. Mai 2014 abgewiesen. Es hat die Kündigung als nach Artikel 2110 Codice Civile (CC) wirksam angesehen. Da die Kündigung wirksam sei, stehe dem Kläger auch der mit dem Klageantrag zu 2 geltend gemachte Schadensersatz wegen unwirksamer Kündigung nicht zu. Den dritten Antrag hat das Arbeitsgericht ausschließlich als Zahlungsantrag bezüglich des Entgelts für Juli und August 2012 angesehen und hat die Klage insoweit ebenfalls abgewiesen, da der Anspruch auf Krankentagegeld nach italienischem Sozialversicherungsrecht 1 Jahr nach dem letzten Abstieg ende.
Mit der rechtzeitig eingelegten und rechtzeitig begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein Begehren in vollem Umfang weiter.
Der Kläger stützt seine Berufung ausweislich der Berufungsbegründung einzig auf den Umstand, dass das Arbeitsgericht es verabsäumt habe, das zur Klärung des Rechtsstreits notwendige Gutachten über krankheitsbedingte Kündigungen nach italienischem Arbeitsrecht einzuholen. Es sei verfahrensfehlerhaft, sich insoweit auf ein Gutachten zu stützen, das das Arbeitsgericht für einen anderen Rechtsstreit in Auftrag gegeben hatte, wobei sich der Fehler noch dadurch verstärkt habe, dass man dieses Gutachten dem Kläger vorenthalten habe, so dass er keine Chance gehabt habe, sich hiermit auseinander zu setzen. Mit Schriftsatz vom 20. April 2015 hat der Kläger daher außerhalb der Berufungsbegründungsfrist zusätzlich beantragt, den Rechtsstreit wegen der schweren Verfahrensfehler an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen. – Im Übrigen bezieht sich der Kläger auf sein erstinstanzliches Vorbringen.
Der Kläger beantragt sinngemäß,
1. das arbeitsgerichtliche Urteil aufzuheben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht Rostock zurückzuverweisen;
2. Hilfsweise das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und nach dem Schlussantrag des Klägers in erster Instanz zu erkennen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil. Das Arbeitsgericht habe aufgrund seiner eigenen Kenntnisse des italienischen Arbeitsrechts, die es durch mehrere vergleichbare Rechtsstreitigkeiten gegen die Beklagte inzwischen erworben habe, den Rechtsstreit entschieden. Es wäre daher nicht erforderlich gewesen, erneut einen Gutachter mit der Beurteilung der Rechtslage nach italienischem Recht zu betrauen. Eine Zurückverweisung des Rechtsstreits sei daher ausgeschlossen.
Das Arbeitsgericht habe auch in der Sache richtig entschieden. Die Voraussetzungen für eine Kündigung nach Artikel 2110 CC hätten vorgelegen. Vorliegend sei von einer Schutzfrist von 180 Tagen auszugehen, die bereits bei weitem überschritten gewesen wäre. Das Kündigungsrecht sei auch nicht dadurch verloren gegangen, dass der Arbeitgeber Langmut gezeigt habe und das Arbeitsverhältnis erst 400 Tage nach dem letzten Abstieg krankheitsbedingt gekündigt habe. Es treffe auch nicht zu, dass es einen ursächlichen Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen auf den Schiffen und der Ausfallzeit des Klägers gibt. Da der Kläger seine diesbezügliche Vermutung nicht weiter untermauert habe, könne die Beklagte dazu auch nicht weiter vortragen.
Eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Entgelt für Juli und August 2012 habe der Kläger nicht aufgezeigt. Nach italienischem Sozialversicherungsrecht ende der Anspruch auf Krankentagegeld für Seeleute auf den AIDA-Schiffen 1 Jahr nach dem letzten Abstieg. Insofern sei maßgeblich auf Vereinbarung zwischen der Versorgungsanstalt für Seeleute (IPSEMA) und der Beklagten abzustellen, die die Beklagte in deutscher Übersetzung als Anlage B 3 zu ihrem Schriftsatz vom 24. Juli 2013 erstinstanzlich überreicht hatte (hier Blatt 81 ff).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze und auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 21. April 2015 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit richtig entschieden. Es besteht kein Anlass, den Rechtsstreit wieder an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen.
I.
Die Person der Beklagten bedarf der Klarstellung. Beklagt ist die C. C. S.p.A mit Sitz in G./Italien (registriert bei der Handelskammer G. zur Nummer 0254590018). Das ergibt sich aus der Auslegung des Rubrums der Klageschrift unter Mitberücksichtigung des weiteren Vortrags der Parteien und der überreichten Urkunden.
Ist eine Parteibezeichnung in der Klageschrift nicht eindeutig, ist die beklagte Partei durch Auslegung zu ermitteln. Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählte Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung kann jederzeit von Amts wegen richtiggestellt werden (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, vergleiche nur BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11 – AP Nr. 196 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA 2013, 1007 = DB 2013, 586; BAG 28. August 2008 – 2 AZR 279/07 – AP Nr. 67 zu § 4 KSchG 1969 = NJW 2009, 1293 = NZA 2009, 221; vgl. auch BGH 23. September 2008 – X ZR 135/04 – NJW-RR 2009, 539).
Der Kläger hat das Beklagtenrubrum erkennbar aus der Kündigung vom 15. November 2012 übernommen (Kopie hier Blatt 6), wo es im Kopf lediglich unspezifisch "C." heißt und in der Fußzeile der Kündigende sich selbst mit "C. · " bezeichnet, was der Kläger in das Rubrum seiner Klage übernommen hat. Da eine Niederlassung einer juristischen Person keine eigene juristische Person darstellt, kann man davon ausgehen, dass der Kläger die Aktiengesellschaft italienischen Rechts mit Namen C. C. S.p.A und mit Sitz in G. verklagen wollte. Dass der Kläger erkennbar diese juristische Person beklagen wollte, ergibt sich indirekt auch daraus, dass zwischen den Parteien unstreitig ist, dass diese Person zuletzt Arbeitgeber im gekündigten Arbeitsverhältnis war.
Es bestehen auch keine Bedenken dagegen, dass die Beklagte unter der Firma der im R. Handelsregister eingetragenen Niederlassung verklagt wird. Allerdings muss hervorgehoben werden, dass der Handelsregistereintrag zur Niederlassung der Beklagten in C-Stadt in sich widersprüchlich ist. Denn im Handelsregister des Amtsgerichts Rostock zur Nummer HRB 10559 ist die dort eingetragene Firma ("C. – German Branch of C. C. S.p.A") als Zweigniederlassung der Società di Crociere Mercurio S.r.l. mit Sitz in G./Italien (Handelsregister der Kammer für Handel, Industrie, Landwirtschaft und Handwerk, G./Italien, registriert unter der Nr. 01709000994) bezeichnet. Und auch unter der Überschrift "Rechtsform" findet sich im Handelsregister die offensichtlich inzwischen nicht mehr zutreffende Eintragung "Societa a resposabilia limitata, Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach italienischem Recht". Da sich die R. Niederlassung im Geschäftsverkehr als Niederlassung der C. C. S.p.A. bezeichnet und sie mit dieser Firma hier auch eingetragen ist, ist davon auszugehen, dass die weiteren Angaben im hiesigen Handelsregister veraltet ist.
II.
Die Arbeitsgerichtgerichtsbarkeit im Bundesland Mecklenburg-Vorpommern ist für die Entscheidung des Rechtsstreits international zuständig.
Die internationale Zuständigkeit ergibt sich aus Artikel 19 Absatz 1 Nr. 1 und Artikel 60 VO (EG) Nr. 44/2001. Danach kann ein Arbeitgeber vor den Gerichten des Mitgliedstaates verklagt werden, in dem er seinen Wohnsitz hat. Gesellschaften und juristische Personen haben nach Artikel 60 VO (EG) Nummer 44/2001 ihren Wohnsitz an dem Ort an dem sich (a) ihr satzungsgemäßer Sitz, oder (b) ihre Hauptverwaltung oder (c) ihre Hauptniederlassung befindet. Die Beklagte betreibt in C-Stadt entweder ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung, damit hat sie ihren Wohnsitz im Sinne der VO (EG) 44/2001 auch in C-Stadt. Weiterer Aufklärung dazu bedarf es nicht, denn die Zuständigkeit der hiesigen Gerichte ergibt sich auch daraus, dass sich die Beklagte rügelos auf die vom Kläger hier anhängig gemachte Klage in der Sache eingelassen hat.
III.
Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzantrag zutreffend als unbegründet erachtet. Gegen die Wirksamkeit der Kündigung bestehen nach dem anzuwendenden italienischen Arbeitsrecht keine durchgreifenden Bedenken.
1.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet nach Ziffer 21 des Arbeitsvertrages ausschließlich italienisches Recht, hier also italienisches Arbeitsrecht, Anwendung.
Das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht ist nach Artikel 27 ff. EGBGB aF zu bestimmen. Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) findet erst auf die ab dem 17. Dezember 2009 geschlossenen Verträge Anwendung (Art. 28 VO 593/2008/EG). Altverträge – hier gegeben – unterstehen weiter dem bisherigen Recht (vgl. BAG 23. August 2012 - 8 AZR 394/11 - Rn. 23; 20. April 2011 - 5 AZR 171/10 - Rn. 11, BAGE 137, 375; so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 3. April 2014 – 4 Sa 57/13 – juris.de).
Nach Art. 27 Absatz 1 EGBGB aF unterliegt der Vertrag grundsätzlich dem von den Parteien gewählten Recht. Die Parteien haben arbeitsvertraglich wirksam die ausschließliche Geltung italienischen Rechts vereinbart. Rechtliche Bedenken gegen die mit dem Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung italienischen Rechts bestehen nicht. Weitere Erörterungen hierzu sind nicht geboten, da beide Parteien übereinstimmend davon ausgehen, dass italienisches Arbeitsrecht zur Anwendung kommt.
2.
Die streitgegenständliche Kündigung ist nach Artikel 2110 Absatz 2 Codice Civile (CC) wirksam.
a)
Artikel 2110, 2118 CC lauten in der deutschen Übersetzung, die die Autonome Provinz Bozen veranlasst und über das Internet verfügbar gemacht hat und die das Gericht seiner Entscheidung zu Grunde legt, wie folgt:
Art. 2110. (Unfall, Krankheit, Schwangerschaft, Mutterschaft)
Bei Unfall, Krankheit, Schwangerschaft oder Mutterschaft steht dem Arbeitnehmer, wenn das Gesetz oder die Ständischen Vorschriften keine gleichwertigen Formen der Vorsorge oder der Fürsorge festsetzen, die Entlohnung oder eine Entschädigung in dem Ausmaß und für die Zeit zu, wie sie von den Sondergesetzen, Ständischen Vorschriften, Gebräuchen oder von der Billigkeit bestimmt sind.
In den im vorhergehenden Absatz bezeichneten Fällen ist der Unternehmer berechtigt, nach Ablauf der vom Gesetz, von den Ständischen Vorschriften, von den Gebräuchen oder von der nach Billigkeit festgesetzten Frist vom Vertrag gemäß Artikel 2118 zurückzutreten.
Die Zeit der Abwesenheit von der Arbeit aus einem der vorerwähnten Gründe ist auf das Dienstalter anzurechnen.
Art. 2118. (Rücktritt von einem Vertrag auf unbestimmte Zeit)
Jeder der Vertragsteile kann von einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Vertrag zurücktreten, indem er dies innerhalb der Frist und auf die Art und Weise vorankündigt, wie sie von den Ständischen Vorschriften, von den Gebräuchen oder nach Billigkeit festgesetzt sind.
Bei Unterlassung der Vorankündigung ist der Zurücktretende verpflichtet, dem anderen Teil eine Entschädigung zu leisten, die dem Betrag der Entlohnung entspricht, die ihm für die Zeit der Vorankündigung zugestanden wäre.
Die gleiche Entschädigung wird vom Arbeitgeber für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Todes des Arbeitnehmers geschuldet.
Artikel 2110 Absatz 1 CC ist eine Arbeitnehmerschutzvorschrift, die sicherstellt, dass der Arbeitnehmer im Falle eines Verdienstausfalls wegen Krankheit, Schwangerschaft oder wegen eines der weiteren dort erwähnten Umstände finanziell abgesichert ist. Satz 1 der Norm hat in seiner Hauptaussage lediglich eine klarstellende Funktion, denn dort ist nur ausgesagt, dass für den Fall, dass die soziale Absicherung in einem Gesetz oder in einer ständischen Vorschrift vorgesehen ist, dieses Gesetz oder diese Vorschrift anzuwenden ist. Für den Fall, dass es kein (allgemeines) Gesetz oder eine solche ständische Vorschrift gibt, die die soziale Absicherung des Arbeitnehmers regeln, soll sich die soziale Absicherung entweder nach bestehenden Sondergesetzen oder entsprechenden ständischen Vorschriften richten, oder aber nach den Bräuchen oder letztlich nach dem Maßstab der Billigkeit festgesetzt werden.
Die im Einzelfall maßgebliche Dauer der sozialen Absicherung wird also in einer vierstufigen Prüfung ermittelt. Maßgeblich sind in erster Linie allgemeine Gesetze oder Sondergesetze, die den Sachverhalt ausdrücklich regeln, in zweiter Linie ständische Vorschriften, die den Sachverhalt ausdrücklich regeln, in dritter Linie die Verkehrsüblichkeit ("Bräuche") und in vierter Linie der Maßstab der Billigkeit.
Keine soziale Arbeitnehmerschutzvorschrift ist dagegen Artikel 2110 Absatz 2 CC. Denn diese Norm schafft für den Arbeitgeber ein kündigungsgleiches Recht zum Rücktritt vom Arbeitsvertrag für den Fall, dass die Ausfallzeit über die in Absatz 1 erwähnte oder geregelte Zeit der sozialen Absicherung hinaus andauert. Beide Absätze von Artikel 2110 CC beziehen sich damit erkennbar auf dieselben sozialen Schutzvorschriften zur Einkommensabsicherung, die in beiden Absätzen erwähnten Schutzfristen sind dieselben. Der italienische Gesetzgeber mutet dem Arbeitgeber zu, mindestens so lange an dem nicht aktiv durchgeführten Arbeitsverhältnis festzuhalten, bis die soziale Absicherung des Arbeitnehmers in den erwähnten Schicksalsfällen endet. Nach Ablauf dieser Schutzfrist ist dann allerdings eine Lösung vom Arbeitsverhältnis möglich, wobei Artikel 2110 Absatz 2 CC als eigenständiger und in sich geschlossener Kündigungstatbestand begriffen wird, so dass weitere Voraussetzungen nicht zu prüfen sind (Bovenberg, Kündigung und Kündigungsschutz im Italienischen Arbeitsrecht, Verlag Dr. Kovac, Hamburg, 2003, Seiten 89, 91 f mit weiteren Nachweisen und mit der Darstellung der abweichenden Mindermeinung).
b)
Will man also ermessen, ob die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Kläger am 15. November 2012 kündigen durfte, muss man zunächst ermitteln, für welchen Zeitraum der Kläger nach welchen Vorschriften für die Zeit seiner Krankheit sozial abgesichert war.
Das Arbeitsgericht hat das Vorliegen von Gesetzen und ständischen Vorschriften verneint und ist unter Anwendung des Kriteriums der Bräuche (Verkehrsüblichkeit) zu dem Ergebnis gekommen, dass die Schutzfrist 180 Kalendertage umfasst, wohl gemessen ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Bei der Frage, was im vorliegenden Falle der Verkehrsüblichkeit entspricht, hat sich das Arbeitsgericht auf Umstände bezogen, die dadurch gerichtsbekannt wurden, dass sie Herr Rechtsanwalt P. aus H. einen ähnlichen Fall einen anderen Arbeitnehmer der Beklagten betreffend in seinem vom Arbeitsgericht Rostock in Auftrag gegebenen Gutachten erwähnt hat. Denn der Gutachter hatte in jenem Verfahren in seinem Gutachten mitgeteilt, dass auch im allgemeinen Seearbeitsrecht in Italien eine Schutzfrist von 180 Kalendertagen gelte und diese Dauer der Schutzfrist in einem ganz allgemeinen Sinne als Auffangschutzfrist angesehen werden könne, da sie in verschiedensten Branchen, die er in seinem Gutachten näher bezeichnet hat, gültig sei.
Das erkennende Gericht will weder die von Herrn Rechtsanwalt P. in dem anderen Rechtsstreit mitgeteilten Umstände, noch die von ihm daraus gezogenen Folgerungen in Frage stellen. Dennoch meint das Gericht, dass vorliegend die Schutzfrist 1 Jahr nach dem letzten Abstieg vom Schiff beträgt. Denn für diesen Zeitraum war der Kläger durch die Zahlung von Krankentagegeld sozial abgesichert. Das ergibt sich zum einen bereits aus dem Umstand, dass die Beklagte entsprechend lange Lohnersatzleistungen an den Kläger ausgezahlt hat. Zum anderen ergibt sich diese Frist indirekt aber auch aus der schriftlichen Einverständniserklärung mit IPSEMA, die im Tatbestand des Urteils zitiert ist. Da in dem IPSEMA-Dokument von gesetzlichen Pflichten der Versorgungsanstalt die Rede ist, geht das Gericht davon aus, dass die Einverständniserklärung nicht konstitutiv die soziale Absicherung regelt, sondern sich diese aus dort nicht im einzelnen erwähnten Gesetzen, die man nach deutschem Recht dem Sozialrecht zuordnen würde, ergeben. Da Artikel 2110 CC die Person oder Stelle nicht benennt, die die soziale Absicherung des erkrankten Arbeitnehmers sicherzustellen hat, darf der Blick nicht auf den Arbeitgeber als Schuldner der sozialen Absicherung verengt werden. Die Schutzfrist kann sich auch aus Gesetzen ergeben, die man in Deutschland dem Sozialrecht zuordnen würde.
Diese Schutzfrist war im Falle des Klägers im Juni 2012 abgelaufen. Seit diesem Zeitpunkt war für die Beklagte die Möglichkeit der Kündigung nach Artikel 2110 Absatz 2 CC eröffnet.
Entgegen der Ansicht des Klägers kommt es für diese Feststellung nicht darauf an, ob im vorliegenden Falle von einer einfachen Schutzfrist ("periodo di comporto secco") oder von einer erweiterten Schutzfrist ("periodo di comporto per sommatoria") auszugehen ist. Das ist eine Differenzierung, auf die es nicht ankommt, da keine der Vorschriften, die die soziale Absicherung des Klägers während seiner Krankheit sicherstellen, auf diesen Unterschied abhebt. Das mag in anderen Branchen oder für andere Arbeitnehmer im italienischen Arbeitsrecht anders sein, spielt im vorliegenden Falle jedoch keine Rolle. Jedenfalls hat der Kläger kein soziales Schutzgesetz, keine ständische Vorschrift oder auch nur einen entsprechenden Brauch benannt, der über den Gedanken der erweiterten Schutzfrist ("periodo di comporto per sommatoria") eine längere soziale Absicherung bei Krankheit vermittelt, als das der Entscheidung des Gerichts zu Grunde gelegte eine Jahr nach dem letzten Abstieg. Für das Gericht besteht auch kein Anlass, durch ein Rechtsgutachten zu erforschen, ob die Beklagte eigentlich verpflichtet gewesen wäre, auch über den Juni 2012 hinaus Lohnersatzleistungen zu gewähren. Dazu hätte der Kläger sich wenigstens laienhaft auf ein dahingehendes Rechtsinstitut oder eine entsprechende Vorschrift berufen müssen. Im Übrigen ist der Kläger der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts, die erweiterte Schutzfrist sei für Fälle der häufigen Kurzerkrankungen von Bedeutung – eine Fallgestaltung, die vorliegend ersichtlich keine Rolle spielen kann – nicht entgegen getreten. Auch aus diesem Grund besteht kein Anlass, durch Rechtsgutachten der Frage nachzugehen, ob vorliegend eine erweiterte Schutzfrist zur Anwendung gelangen könnte, und von welcher Dauer diese dann wäre.
c)
Das der Beklagten zustehende Kündigungsrecht aus Artikel 2110 Absatz 2 CC ist nicht dadurch eingeschränkt oder ausgeschlossen, dass die Beklagte wegen der vom Kläger behaupteten Duldung der schlechten Arbeitsbedingungen auf den Schiffen für das Auftreten der Ausfallzeit des Klägers mitverantwortlich gewesen sei. Für diese Feststellung kann offen bleiben, ob das italienische Arbeitsrecht bei der Kündigung nach Artikel 2110 Absatz 2 CC überhaupt auf die Frage Rücksicht nimmt, ob der Arbeitgeber an dem Auftreten der Ausfallzeit eine Mitverantwortung trägt, denn der Kläger hat seinen gegenüber der Beklagten erhobenen Vorwurf nicht weiter mit Tatsachenvortrag untermauert. Er kann daher der gerichtlichen Entscheidung nicht zu Grunde gelegt werden. Dies hat bereits das Arbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen festgestellt und der Kläger ist darauf in der Berufung nicht eingegangen.
d)
Die Beklagte hat sein Kündigungsrecht aus Artikel 2110 Absatz 2 CC auch durch den weiteren Lauf der Dinge bis zum tatsächlichen Ausspruch der Kündigung Mitte November 2011 nicht wieder verloren.
Das Arbeitsgericht hat die Frage aufgeworfen, ob mit der Arbeitsunfähigkeit, die unmittelbar nach Beendigung des Urlaubs am 7. November 2012 festgestellt wurde, eine neue Schutzfrist zu laufen begonnen hat. Nach Artikel 2110 CC hängt das davon ab, ob der Kläger für diese Zeit der erneuten Arbeitsunfähigkeit erneut sozial abgesichert im Sinne von Artikel 2110 Absatz 1 CC war. Dafür liegen keine Anhaltspunkte vor. Der Kläger trägt selber vor, dass die Beklagte ihn in der ersten Woche dieser Periode der erneuten Arbeitsunfähigkeit "unbezahlt freigestellt" habe (Anlage K 3 zum erstinstanzlichen Schriftsatz vom 8. März 2013, hier Blatt 43) und für die Zukunft Inanspruchnahme von Urlaub empfohlen habe. Der insoweit beweisbelastete Kläger hat sich zu seinen Einkommensverhältnissen bzw. zu seiner sozialen Absicherung nach Ablauf der erwähnten Freistellungs-Woche nicht geäußert und auch die Beklagte hat sich dazu ausgeschwiegen. Nach den in den Rechtsstreit eingeführten Unterlagen kann der Kläger in dieser Zeit nicht durch Lohnersatzleistungen sozial abgesichert gewesen sein, da alle denkbaren Leistungen spätestens 1 Jahr nach dem letzten Abstieg ausgelaufen waren. Gegen eine erneut beginnende Schutzfrist spricht im vorliegenden Fall auch der vom Kläger in den Rechtsstreit eingeführte Umstand, dass er für die Zeit nach Ablauf seines Urlaubs im November 2012 nicht für einen Einsatz auf einem Schiff eingeplant war. Damit kann der erste Krankheitstag unmittelbar nach Ablauf des Urlaubs auch nicht fiktiv als ein erneuter Abstieg vom Schiff gewertet werden.
Es kann auch dahinstehen ob der dem deutschen Rechtsdenken entlehnte Begriff der Verwirkung des Kündigungsrechts eine Entsprechung im italienischen Recht hat. Denn selbst wenn man den deutschen Begriff der Verwirkung des Kündigungsrechts zu Grunde legt, kann vorliegend kein Fall der Verwirkung festgestellt werden. Das Arbeitsgericht hatte den Kläger zur Vorbereitung der Kammerverhandlung mit Schreiben vom 18. Juli 2013 (hier Blatt 75) gebeten mitzuteilen, wie sich genau seine Krankheiten (vor und nach dem Urlaub) entwickelt hatten. Auf diese gerichtliche Verfügung ist der Kläger weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht eingegangen. Damit fehlt es an Anhaltspunkten dafür, dass der Kläger tatsächlich vor oder zum Antritt seines Urlaubs wieder genesen war und er erst dann nach Ablauf des Urlaubs erneut erkrankt ist. Wenn es aber an Anhaltspunkten dafür fehlt, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers überhaupt unterbrochen war, sieht das Gericht auch keinen Anlass, über die Verwirkung des im Juni 2012 entstandenen Kündigungsrechts nachzudenken. Die klägerische Unfähigkeit, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, führt jeden Tag erneut zu einer Belastung des Arbeitsverhältnisses, so dass für eine Verwirkung des Kündigungsrechts allein wegen der Dauer der Eröffnung der Kündigungsmöglichkeit kein Raum ist.
3.
Der Kündigungsschutzantrag ist nicht anders zu entscheiden, wenn man die Regeln des internationalen Privatrechts nach Artikel 27 ff EGBGB (in der Fassung bis zum Inkrafttreten der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht – Rom I-VO) mit berücksichtigt.
Nach Artikel 30 Absatz 1 EGBGB aF darf die Rechtswahl der Parteien im Arbeitsverhältnis nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das mangels einer arbeitsvertraglichen Rechtswahl anzuwenden wäre. Da im Arbeitsverhältnis der Parteien auch dann italienisches Arbeitsrecht anwendbar gewesen wäre, wenn die Parteien dies im Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich geregelt hätten, kann dahinstehen, ob die Kündigung nach dem deutschen Arbeitsrecht Bestand hätte.
Wenn die Parteien keine Rechtswahl im Vertrag getroffen haben, unterliegen Arbeitsverträge in der Regel dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (Artikel 30 Absatz 2 Nr. 1 EGBGB aF). Das ist hier Italien, da die Schiffe, auf denen der Kläger gearbeitet hat, unter italienischer Flagge betrieben werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitsort "Seeschiff" dem Staat zugehörig, dessen Flagge zu führen das Schiff berechtigt ist (BAG 24. September 2009 – 8 AZR 306/08 – BAGE 132, 182 = AP Nr. 1 zu Art 18 EuGVVO = NZA-RR 2010, 604).
Aber selbst dann, wenn man diese Zuordnung nach der Flagge nicht für überzeugend hält, wäre ohne Rechtswahl italienisches Arbeitsrecht anzuwenden. Denn wenn man dem Seeschiff keine Sonderrolle durch die Zuordnung zum Flaggenstaat zubilligt, müsste man in Anlehnung an die Arbeitsverhältnisse auf Flugzeugen oder für Personal im internationalen Zug- und Straßenverkehr zu der Feststellung kommen, dass es für den Arbeitnehmer auf See keinen gewöhnlichen Arbeitsort im Sinne von Artikel 30 Absatz 2 Nr. 1 EGBGB aF gibt, weil der Arbeitsort ständig wechselt. In diesem Falle würde sich die Zuordnung zu einer Rechtsordnung nach Artikel 30 Absatz 2 Nr. 2 EGBG aF richten. Danach kommt es – leicht verkürzt ausgedrückt – darauf an, wo die Stelle gelegen ist, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, es sei denn, das sich "aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass … das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist", dessen Arbeitsrecht dann anzuwenden ist.
Es kann dahinstehen, ob der Kläger in Deutschland eingestellt wurde, denn die Gesamtheit der Umstände ergibt dennoch, dass das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu Italien aufweist. Neben dem Sitz des Arbeitgebers in Italien (G.) ist von Bedeutung, dass das Arbeitsverhältnis auch durch einen Tarifvertrag mit italienischen Gewerkschaften geprägt wird und dass Steuern und Sozialversicherung nach italienischem Recht abgeführt werden, worauf der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner Entscheidung vom 12. September 2013 (C-64/12 – Schlecker – NZA 2013, 1163) zutreffend maßgeblich abgestellt hat.
IV.
Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet hat, steht dem Kläger auch weder Entschädigung noch Schadensersatz wegen unwirksamer Kündigung zu. Der Klageantrag zu 2 ist daher zu Recht vom Arbeitsgericht abgewiesen worden.
Durch die Formulierung des Klageantrages zu 2 nimmt der Kläger erkennbar Bezug auf das Arbeitnehmerstatut (Statuto die lavoratori – Gesetz Nr. 300 vom 17. Mai 1970). Dieses sieht in seinem Artikel 18 allerdings nur dann eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers vor, wenn die von ihm ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Da die Beklagte vorliegend eine wirksame Kündigung ausgesprochen hat, hat der Kläger keine weiteren Zahlungsansprüche aus Artikel 18 Arbeitnehmerstatut.
Der Klageantrag zu 2 kann nicht – auch nicht hilfsweise – als Antrag auf Zahlung des Trennungsgeldes nach Artikel 2120 CC (trattamento di fine rapporto – TFR) verstanden werden. Zum einen hat der Kläger seinen Klageantrag zu 2 zu keinem Zeitpunkt mit Artikel 2120 CC begründet und zum anderen passt die nach dem Gesetz vorgesehene Berechnungsweise der TFR nicht zu dem klägerischen Antrag, sondern nur zu Artikel 18 Arbeitnehmerstatut. Da nach italienischem Recht beide Ansprüche unabhängig voneinander bestehen, kann das Gericht auch nicht eine Umdeutung des unbegründeten Schadensersatzanspruchs in einen Anspruch auf Zahlung von Trennungsgeld vornehmen.
V.
Auch der Klageantrag zu 3 ist nicht begründet.
Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zu 3 die Zahlung von Entgelt für Juli und August 2012 fordert, hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. Die zutreffende Begründung macht sich das Berufungsgericht ausdrücklich zu Eigen.
Der Kläger hat es verabsäumt, eine Anspruchsgrundlage für seinen Anspruch darzulegen. Da der Kläger in den beiden Streitmonaten unstreitig wegen Arbeitsunfähigkeit von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit war, hätte er eine Anspruchsgrundlage vortragen müssen, aus der sich ergibt, dass er auch über den Juni 2012 hinaus Anspruch auf soziale Absicherung im Krankheitsfalle hat. Das hat der Kläger verabsäumt.
Eine Anspruchsgrundlage ist auch nicht ersichtlich. Der Rechtsstreit ist auch insoweit ohne Einholung eines weiteren Gutachtens zur Rechtslage in Italien entscheidungsreif. Wie bereits oben bei der Anwendung von Artikel 2110 CC ausgeführt, stehen die Vorschriften fest, aus denen sich die soziale Absicherung des Klägers im Krankheitsfalle ergeben. Danach hatte der Kläger in den beiden Streitmonaten keinen Anspruch auf weitere soziale Absicherung mehr. Will ein Kläger in einer solchen Situation weitergehende Ansprüche geltend machen, muss er dem Gericht zumindest laienhaft Hinweise geben, unter welchem Gesichtspunkt sich weitergehende Ansprüche ergeben könnten. Ohne solche Hinweise besteht kein Anlass, sozusagen ins Blaue hinein weitere Gutachten in Auftrag zu geben.
Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat sich herausgestellt, dass der Kläger seinen Klageantrag zu 3 umfassender versteht, nämlich auch als einen – unbezifferten – Antrag auf Zahlung des Trennungsgeldes nach Artikel 2120 CC (trattamento di fine rapporto – TFR).
Das Gericht lässt wegen der besonderen Umstände des vorliegenden Einzelfalles offen, ob der Kläger erkennen konnte, dass das Arbeitsgericht gemessen an seinem in der mündlichen Verhandlung beim Landesarbeitsgericht formulierten Begehren lediglich ein Teilurteil gesprochen hat. Denn der Anspruch kann ihm schon aus prozessualen Gründen nicht zugesprochen werden, denn der dahingehende Antrag ist unzulässig, da es an einem bestimmten Antrag im Sinne von § 253 ZPO fehlt. In materiell-rechtlicher Hinsicht mag der Hinweis genügen, dass die im MTV AIDA vorgesehene Abgeltung des TFR-Anspruchs mit dem monatlichen Entgelt vom hiesigen Landesarbeitsgericht in einem insoweit vergleichbaren Fall als mit dem Recht vereinbar angesehen wurde (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 22. Januar 2014 – 3 Sa 267/12 – juris.de, derzeit im Revisionsverfahren beim Bundesarbeitsgericht zum Aktenzeichen 8 AZR 216/14).
Der Klageantrag zu 3 enthält zwar textlich noch ein weitere Element ("nicht abgeführte gesetzliche Abgaben"). Da im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht ermittelt werden konnte, wie man das damit gemeinte Begehren justizförmig formulieren könnte, hat das Landesarbeitsgericht zu diesen Teil des Antrages keine Entscheidung getroffen.
Auf das zitierte Textelement im Antrag bezieht sich zwar eine Passage des erstinstanzlichen klägerischen Schriftsatzes vom 8. März 2013, mit dem der Antrag mit diesem Textelement erstmals im Rechtsstreit angekündigt wurde (hier Blatt 29 ff). Unter der Überschrift "III. Zu den Folgen der unwirksamen Kündigung" heißt es dort auf Seite 6 (hier Blatt 34) auszugsweise:
"Die Beklagte hat keine korrekte Buchführung geführt. Beispielsweise ist dem Kläger unbekannt, ob die Beiträge für die Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ("trattamento di fine rapporto") ordnungsgemäß zurückgelegt worden sind. Beweis: Schreiben des National Insurance Contributions Office von 28. Januar 2008, Anlage K 4 …"
Die erwähnte Anlage K 4 (hier Blatt 44) besteht aus einer Kopie eines Anschreibens der erwähnten englischen Behörde, in dem diese dem Kläger mitteilt, dass das Konto seine staatliche Grundrente betreffend ("basic state Pension") entgegen einer zuvor gegebenen Mitteilung doch über ausreichende Einzahlungen verfügt.
Auf das Thema der angeblich nicht korrekten Buchführung und der angeblich nicht abgeführten Abgaben, ist der Kläger im weiteren Verlauf des Rechtsstreits nicht wieder zurückgekommen. Die Gesamtheit dieser Umstände lassen nur den Schluss zu, dass dem Textelement "nicht abgeführte gesetzliche Abgaben" im Klageantrag zu 3 kein eigenständiges klägerisches Begehren entspricht.
VI.
Der Rechtsstreit ist entscheidungsreif. Es besteht weder ein Anlass noch die rechtliche Möglichkeit, den Rechtsstreit unter Aufhebung des arbeitsgerichtlichen Urteils wie vom Kläger begehrt an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen. Dies musste im Tenor des Berufungsurteils nicht gesondert hervorgehoben werden, sondern ergibt sich indirekt aus der Zurückweisung der klägerischen Berufung.
Da der Kläger vor einem deutschen Gericht klagt, ist deutsches Verfahrensrecht anwendbar. Für das Recht und die Pflicht des Berufungsgerichts das angegriffene Urteil aufzuheben und den Rechtsstreit an das Vordergericht zurückzuverweisen, gilt im Grundsatz über die Verweisungsnorm aus § 64 Absatz 6 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) § 538 Absatz 2 ZPO. Davon abweichend ist allerdings nach § 68 ArbGG die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht wegen eines Mangels im Verfahren (§ 538 Absatz 2 Nr. 1 ZPO) unzulässig.
Vorliegend begehrt der Kläger die Zurückverweisung wegen eines Mangels des Verfahrens, denn er meint, ihm sei im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Gerichtsverfahrens kein ausreichendes rechtliches Gehör geschenkt worden. Das wird einerseits damit begründet, dass das Gericht von einer ständigen Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Rostock zur Dauer der Schutzfrist im Sinne von Artikel 2110 CC ausgegangen sei, ohne die tatsächlichen und rechtlichen Grundlagen dieser Rechtsprechung offen zu legen. Zum anderen habe das Arbeitsgericht offensichtlich selber bei der Rechtsfindung auf ein Gutachten von Herrn Rechtsanwalt P. in einem vergleichbaren Rechtsstreit zurückgegriffen, ohne dem Kläger durch Überlassung des Gutachtens die Chance zu geben, sich mit den dort vorgebrachten Argumenten auseinanderzusetzen.
Zu Gunsten des Klägers kann hier unterstellt werden, das Arbeitsgericht habe tatsächlich das rechtliche Gehör des Klägers im behaupteten Umfang verletzt. Eine Zurückverweisung kommt dennoch nicht in Betracht.
§ 68 ArbGG schließt zu Gunsten des Beschleunigungsgrundsatzes im arbeitsgerichtlichen Verfahren eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht wegen Mängeln im Verfahren aus. Eine Zurückverweisung kommt allenfalls dann in Betracht, wenn der Mangel im Berufungsrechtszug nicht reparabel ist (Koch in ErfK § 68 ArbGG RNr. 1). Demnach kommt eine Zurückverweisung wegen nicht ausreichender Gewährung rechtlichen Gehörs grundsätzlich nicht in Betracht, denn dieser Mangel kann im Berufungsrechtszug durch eine ausreichende Gewährung rechtlichen Gehörs behoben werden. Dabei ist hervorzuheben, dass das arbeitsgerichtliche Verfahren im Berufungsrechtszug nach wie vor noch eine vollständige Tatsacheninstanz ist, bei der sich die mündliche Verhandlung ohne Einschränkung auf alle in Streit stehenden Streitgegenstände bezieht. §§ 522 Absatz 2, 526 und 529 ZPO finden im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Anwendung.
Dem Kläger ist auch im Berufungsrechtszug insbesondere soweit er das Verfahren vor dem Arbeitsgericht bemängelt hat, ausreichend rechtliches Gehör gewährt worden. Das Berufungsgericht hat im Rahmen der mündlichen Verhandlung die tatsächlichen und rechtlichen Grundlagen der ständigen Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Rostock zur Dauer der Schutzfrist aus Artikel 2110 CC ausführlich erörtert. Der Kammervorsitzende hat in diesem Zusammenhang hervorgehoben, dass das Arbeitsgericht Rostock davon ausgeht, dass es für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten auf den AIDA-Kreuzfahrtschiffen keine ausdrücklichen Gesetze oder ständische Vorschriften zur Dauer der Schutzfrist gibt und daher im Sinne der Verkehrsüblichkeit ("Bräuche") ermittelt werden müsse, von welcher Dauer der Schutzfrist man im Allgemeinen oder in der Branche der Seeschifffahrt im Besonderen ausgehen müsse. Der Kammervorsitzende hat dann weiter erläutert, dass durch das Gutachten, das Rechtsanwalt P. in einem anderen Rechtsstreit eine krankheitsbedingte Kündigung durch die Beklagte betreffend erstellt hat, gerichtsbekannt geworden ist, dass in der Seeschifffahrt in Italien im Allgemeinen von einer Schutzfrist von 180 Tagen auszugehen sei und diese Schutzfrist sich auch in anderen Branchen wiederfinde, so dass möglicherweise sogar die Aussage erlaubt ist, mangels geeigneter konkreterer Anhaltspunkte für eine andere Dauer der Schutzfrist könne man immer von einer Schutzfrist im Umfang von 180 Tagen ausgehen. Damit konnte der vom Kläger behauptete Mangel des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht im Berufungsrechtszug behoben werden.
Da der Kläger bzw. seine Prozessbevollmächtigte offensichtlich überrascht davon war, dass das Berufungsgericht zum Ende der mündlichen Verhandlung die Sache für entscheidungsreif gehalten hat, hat das Gericht zu Gunsten des Klägers in dem unbegründeten Hauptantrag auf Aufhebung des arbeitsgerichtlichen Urteils und Zurückverweisung hilfsweise einen Antrag auf Gewährung von Schriftsatznachlassfrist erblickt. Es besteht jedoch kein Anlass eine Schriftsatznachlassfrist zu gewähren, da an keiner Stelle der mündlichen Verhandlung erkennbar geworden war, was der Kläger noch gedenkt vortragen zu wollen, sofern er eine Chance dazu bekommen sollte.
VII.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG liegen nicht vor. Dabei ist hervorzuheben, dass im vorliegenden Urteil der nicht bezifferte Antrag auf Zahlung von TFR als unzulässig verworfen wurde, so dass eine Zulassung der Revision wegen der noch offenen Rechtsfrage, ob die TFR bereits monatlich mit dem Gehalt abgegolten werden kann (siehe oben unter V.2.), vorliegend nicht in Betracht kommt. Es liegt auch kein Fall der Divergenz zu der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 4. April 2014 (4 Sa 57/13 – juris.de, derzeit 2 AZR 720/14 beim Bundesarbeitsgericht) vor. Unter der Juris-Randnummer 60 hat das Gericht seiner Entscheidung die Aussage zu Grunde gelegt, in dem von ihm entschiedenen Falle gebe es keine gesetzlichen oder ständischen Vorschriften, die die Dauer der Schutzfrist regeln würden und hat daher unter Rückgriff auf ein Gutachten von Prof. B., das in jenem Fall vom Arbeitsgericht in Auftrag gegeben wurde, eine gewohnheitsrechtliche Schutzfrist im Sinne von Artikel 2110 CC von 180 Tagen zu Grunde gelegt. Das Landesarbeitsgericht hat in der vorliegenden Entscheidung diese Bestimmung der Dauer der Schutzfrist nicht in Frage gestellt, sondern lediglich aufgrund des besonderen Sachvortrages im vorliegenden Verfahren (Vereinbarung mit IPSEMA, siehe oben III.2.b) die Dauer der Schutzfrist anders bestimmt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 522 Absatz 2, 526 und 529 ZPO
§ 1 KSchG
§ 4 KSchG
§ 253 ZPO
§ 68 ArbGG
§ 97 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 64 Absatz 6 Arbeitsgerichtsgesetz
§ 538 Absatz 2 ZPO
§ 538 Absatz 2 Nr. 1 ZPO
Artikel 60 VO
Artikel 27 ff. EGBGB
Art. 28 VO
Art. 27 Absatz 1 EGBGB
Artikel 27 ff EGBGB
Artikel 30 Absatz 1 EGBGB
Artikel 30 Absatz 2 Nr. 1 EGBGB
Art 18 EuGVVO
Artikel 30 Absatz 2 Nr. 2 EGBG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 1007
DB 2013, 586
NJW 2009, 1293
NZA 2009, 221
NJW-RR 2009, 539
BAGE 137, 375
BAGE 132, 182
NZA-RR 2010, 604
NZA 2013, 1163
6 AZR 41/11
2 AZR 279/07
X ZR 135/04
60 VO (EG) Nummer 44/20
28 VO 593/20
8 AZR 394/11
5 AZR 171/10
4 Sa 57/13
8 AZR 306/08
3 Sa 267/12
8 AZR 216/14
2 AZR 720/14