Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-12-10, Aktenzeichen 8 Sa 318/08
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2008:1210.8SA318.08.0A

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 11.4.2008, Az.: 9 Ca 1080/07, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Der am … 1955 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 16.07.1973 bei der Beklagten, zuletzt an deren Standort in H./Elsass als Sachbearbeiter beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ständig weit mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.
Der Kläger verfügt über keinen dienstlichen Internetzugang, arbeitet jedoch mit dem Mailsystem Lotus-Notes. Bei einer Überprüfung der Festplatte sowie des persönlichen Laufwerks des Dienstcomputers des Klägers am 30.11.2007 sowie bei der Kontrolle der Mailboxen von drei Arbeitskollegen des Klägers stellte die Beklagte fest, dass dieser im Zeitraum vom 05.01.2006 bis 08.11.2007 insgesamt 12 E-Mails mit pornografischem Inhalt weitergeleitet hatte. Der Inhalt einiger dieser E-Mails ist darüber hinaus ekelerregend, eine der weitergeleiteten Dateien hat auch rassistischen Charakter. Wegen des Inhalts der E-Mails und der ihnen angehängten Dateien im Einzelnen wird auf Blatt 1 - 55 des Anlagenordners verwiesen. Die beiden E-Mails vom 17.03.2006 leitete der Kläger (auch) an drei externe private Mail-Adressen weiter, wobei er - wie auch in den anderen Fällen - die Signatur der Beklagten verwendete. Im Übrigen beließ es der Kläger dabei, die betreffenden Dateien lediglich intern, d.h. an Arbeitskollegen weiterzuleiten.
Mit Schreiben vom 20.12.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.07.2008. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 27.12.2007 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.
Von einer weitergehenden (wiederholenden) Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Eufach0000000019 vom 11.04.2008 (Bl. 122 - 125 d.A.).
Der Kläger hat beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das am 16.07.1973 zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20.12.2007 zum 31.07.2008 aufgelöst wird.
2. Für den Fall, dass das Gericht der Kündigungsschutzklage unter Ziffer 1 stattgibt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Sachbearbeiter zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 11.04.2008 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 7 - 14 dieses Urteils (= Bl. 126 - 133 d.A.) verwiesen.
Gegen das ihr am 27.05.2008 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 05.06.2008 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 28.07.2008 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 11.08.2008 begründet.
Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Wirksamkeit der Kündigung scheiterte am Ergebnis der vorzunehmenden Interessenabwägung, sei unzutreffend. Soweit das Arbeitsgericht diesbezüglich das Fehlen einer Abmahnung als ausschlaggebend angesehen habe, so sei dies mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zu vereinbaren. Der Kläger habe nämlich nicht mit vertretbaren Gründen annehmen dürfen, dass sein Fehlverhalten den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht gefährden würde. Durch die Betriebsvereinbarung zur Internet- und E-Mail-Nutzung vom 01.05.2003 sei die private Nutzung des E-Mail-Systems zur Verbreitung insbesondere pornografischer Schriften oder Bilder ausdrücklich untersagt worden mit dem Hinweis darauf, dass Verstöße arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Folge hätten. Dies sei auch nochmals in einem Informationsschreiben von Ende September 2005 sowie auch im Rahmen von Informationsveranstaltungen ausdrücklich klargestellt worden. Im Übrigen habe der Kläger selbst - wie bereits erstinstanzlich vorgetragen - bei seiner Anhörung am 07.12.2007 eingeräumt und mehrmals betont, dass ihm die Unzulässigkeit seiner Handlungen bewusst gewesen sei. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich gewesen. Des Weiteren habe das Arbeitsgericht nicht hinreichend gewürdigt, dass sie - die Beklagte - gehalten sei, ihre Arbeitnehmer vor sexuell belästigenden und diskriminierenden Handlungen von Arbeitskollegen zu schützen. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass sich Frauen und Auszubildende durch den Versand und das Anschauen der pornografischen Dateien nicht hätten gestört fühlen können, sei aufgrund der örtlichen Gegebenheiten falsch. Der Eingang zu der einzigen Damentoilette des Stockwerkes liege im Großraumbüro des Klägers. Alle weiblichen Mitarbeiterinnen des Dienstleiters T sowie die weibliche Geschäftsleitung, Frau C. T, nützten diese Toilette und gingen daher regelmäßig durch das Großraumbüro. Des Weiteren halte sich die für Zollangelegenheiten zuständige Sachbearbeiterin, Frau S, regelmäßig an drei Tagen pro Woche im Großraumbüro auf. Zudem würden an dem betreffenden Standort männliche und weibliche Schülerpraktikanten eingesetzt, die sich an den verschiedensten Stellen im Betrieb bewegen würden. Neben dem Kläger seien in dem betreffenden Großraumbüro auch 16 weitere Mitarbeiter eingesetzt, die durch das pflichtwidrige Verhalten des Klägers hätten belästigt werden können. Im Verhalten des Klägers liege die Gefahr einer erheblichen Rufschädigung, und zwar insbesondere deshalb, weil der Kläger die pornografischen Dateien unter Verwendung des kompletten Firmenlabels unverschlüsselt an interne sowie an externe Empfänger verschickt habe. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang, dass jede E-Mail ohne besonderen Verschlüsselungsschutz ohne größere Schwierigkeiten im Internet von einem undefinierbaren Empfängerkreis abgefangen und eingesehen werden könne. Bei jedem Weiterleiten der Dateien sei für die neuen Empfänger erkennbar, dass das Datenmaterial aus ihrem Hause stamme. Die Gefahr der Rückverfolgung bringe es mit sich, dass der Eindruck entstehen könne, sie - die Beklagte - befasse sich mit Pornografie. Das vom Kläger losgetretene bzw. beförderte "Schneeballsystem" müsse in der Interessenabwägung Berücksichtigung finden. Durch den wissentlich vertragswidrigen Versand von Pornografie unter Inkaufnahme der Rufschädigung sei das Vertrauen in die Person des Klägers nachhaltig zerstört.
Wegen aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 11.08.2008 (Bl. 170 - 183 d.A.) sowie auf den Schriftsatz der Beklagten vom 05.12.2008 (Bl. 249 - 256 d.A.) Bezug genommen.
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 25.09.2008 (Bl. 198 - 209 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist und der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch hat auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits.
II.
Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener, vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Es erscheinen - insbesondere im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Beklagten - lediglich folgende ergänzenden Ausführungen angezeigt:
Der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung steht jedenfalls das Ergebnis der durchzuführenden umfassenden Interessenabwägung entgegen. Dies gilt selbst dann, wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass das Fehlverhalten des Klägers nach Art und Schwere grundsätzlich geeignet ist, den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung auch ohne vorherige Erteilung einer Abmahnung zu rechtfertigen.
Zwar ist zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass sie als Arbeitgeberin das Abspeichern, Versenden und Weiterleiten von Dateien pornografischen Inhalts mittels firmeneigener Computer während der Arbeitszeit schlichtweg nicht dulden kann und sie ihre Belegschaft sowohl in einer Betriebsvereinbarung als auch in einem Informationsschreiben sowie auf Betriebsversammlungen darauf hingewiesen hatte, dass die Befassung mit Pornografie in E-Mails nicht geduldet wird und zu einer Kündigung führen kann. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass ein Teil der vom Kläger weitergeleiteten Dateien auch ekelerregenden Inhalt haben und eine Datei eine eindeutig rassistische Abbildung beinhaltet. Zutreffend ist auch, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihre Arbeitnehmer vor sexuell belästigenden und diskriminierenden Handlungen von Arbeitskollegen zu schützen.
Es trifft auch zu, dass das Fehlverhalten des Klägers die Gefahr einer nicht unerheblichen Rufschädigung der Beklagten in sich birgt. Dies ergibt sich vorliegend aus dem Umstand, dass der Kläger am 17.03.2006 Dateien pornografischen Inhalts an drei externe private Mailadressen unter Verwendung der Signatur der Beklagten weitergeleitet hat. In diesem Zusammenhang macht die Beklagte auch zu Recht geltend, dass eine - wie im vorliegenden Fall - ohne Verschlüsselung versendete E-Mail von (unbefugten) Dritten im Internet eingesehen werden kann. Es bestand daher durchaus die Gefahr, dass die Beklagte in der Öffentlichkeit mit Pornografie in Verbindung gebracht wird.
Ob das zweifellos erhebliche Fehlverhalten des Klägers auch den Straftatbestand des § 184 StBG (Verbreitung pornografischer Schriften) erfüllt, kann indessen dahingestellt bleiben. Bei der Prüfung der sozialen Rechfertigung einer Kündigung kommt es nämlich nicht auf die strafrechtliche Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist (BAG vom 22.12.1956 - 3 AZR 91/56 - AP Nr. 13 zu § 626 BGB; Busemann/Schäfer, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 4. Aufl., S. 202 m.w.N.).
Zugunsten des Klägers ist insbesondere seine immens lange Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten von über 34 Jahren zu berücksichtigen. Sein fortgeschrittenes Lebensalter von 52 Jahren bei Kündigungsausspruch macht es ihm schwer, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Er ist seiner Ehefrau und seinen beiden noch in Ausbildung befindlichen Kindern zum Unterhalt verpflichtet, so dass ein Verlust des Arbeitsplatzes die finanzielle Grundlage seiner ganzen Familie in Frage stellen würde.
Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitskollegen des Klägers, welche von ihm die betreffenden E-Mails erhalten haben, den Inhalt der Dateien subjektiv tatsächlich als Belästigung empfunden haben. Dies ergibt sich bereits daraus, dass sich diese - zumindest teilweise - am abteilungsinternen Abspeichern und Weiterleiten der Dateien selbst beteiligt haben. Auch bezüglich der am 17.03.2006 vom Kläger an drei mit ihm befreundete Personen weitergeleiteten E-Mails kann nicht zu seinen Lasten unterstellt werden, dass sich diese durch den Inhalt der Dateien tatsächlich belästigt fühlten. Darüber hinaus wurden durch die vom Kläger weitergeleiteten E-Mails weder Frauen noch Schüler-Praktikanten tatsächlich belästigt. Auch war das diesbezügliche Risiko gering. Die weiblichen Mitarbeiterinnen einschließlich der Geschäftsführerin sowie die für Zollangelegenheiten zuständige Sachbearbeiterin S nutzten zwar die Damentoilette, deren Eingang sich im Großraumbüro befindet, in welchem der Kläger und die Adressaten der E-Mails arbeiten. Die Beklagte hat indessen nicht dargetan, dass eine dieser Personen tatsächlich den Inhalt der anstößigen E-Mails zu Gesicht bekam. Des weiteren war aufgrund der örtlichen Gegebenheiten das Risiko, dass es zur Kenntnisnahme der betreffenden E-Mails durch diesen Personenkreis kommen konnte, gering. Den Mitarbeiterinnen, welche das Großraumbüro betraten, um die Damentoilette aufzusuchen, war der Blick auf die Arbeitsplätze des Klägers und seiner Kollegen, wie sich aus den zu den Akten gereichten Fotos ergibt, durch eine hohe Trennwand versperrt. Der Arbeitsplatz von Frau S, den diese an drei Tagen in der Woche aufsuchte, liegt verhältnismäßig weit entfernt vom Arbeitsplatzbereich des Klägers und seiner Kollegen. Zudem sitzt Frau S mit dem Rücken zu diesem Arbeitsbereich, der darüber hinaus durch Schränke noch zusätzlich abgegrenzt ist. Hinsichtlich der Schüler-Praktikanten, welche das Großraumbüro im Rahmen der Besichtigung der Betriebsstätte besuchen, ist nicht feststellbar, dass diese oft an den Arbeitsplätzen des Klägers und seiner Kollegen vorbeibekommen sind. Vielmehr hat der Kläger hierzu unwidersprochen vorgetragen, die Schüler-Praktikanten hätten sich regelmäßig nur ganz kurz und in großen zeitlichen Abständen in dem betreffenden Arbeitsbereich aufgehalten. Infolgedessen ist ein nennenswertes Risiko, dass diese Praktikanten mit den vom Kläger versandten E-Mails in Kontakt kommen konnten, nicht feststellbar.
Es kann auch nicht zu Lasten des Klägers unterstellt werden, dass es infolge seines Fehlverhaltens tatsächlich zu einer Rufschädigung der Beklagten gekommen ist. Insoweit ist kaum anzunehmen, dass die drei mit dem Kläger befreundeten Personen, die von ihm am 17.03.2006 E-Mails erhalten haben, nicht erkannt haben, dass allein der Kläger für die Versendung verantwortlich ist und dass das Unternehmen der Beklagten - trotz der vom Kläger verwendeten Signatur - hiermit nichts zu tun hat. Nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag des Klägers haben die externen Adressaten die E-Mails auch nicht weitergeleitet, sondern lediglich gelesen, angeschaut und sodann gelöscht. Letztlich kann auch nicht unterstellt werden, dass unbefugte Dritte die E-Mails eingesehen haben. Ansonsten hat sich der Kläger unstreitig auf das abteilungsinterne Weiterleiten bzw. Versenden der Dateien beschränkt.
Ein besonders häufiges, d.h. exzessives Weiterleiten bzw. Versenden pornografischer Dateien ist im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die diesbezüglichen Aktivitäten des Klägers fanden überwiegend im Abstand von mehreren Wochen statt. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsleistungen des Klägers dabei in irgendeiner Weise beeinträchtigt wurden, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Vielmehr kann in diesem Zusammenhang nicht unberücksichtigt bleiben, dass es sich bei dem Kläger unstreitig um einen engagierten Mitarbeiter handelt, der während seiner 34-jährigen Betriebszugehörigkeit - vom vorliegenden Fehlverhalten abgesehen - ohne jede Beanstandung seine Arbeitsleistung erbracht hat. Letztlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger im Rahmen des Personalgesprächs am 07.12.2007 seine Verfehlungen uneingeschränkt eingestanden hat.
In Anbetracht all dieser Umstände überwiegt das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (noch) gegenüber dem Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
III.
Die Berufung der Beklagten war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 184 StBG
§ 626 BGB
§ 72 a ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 9 Ca 1080/07
3 AZR 91/56