Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-05-15, Aktenzeichen 12 Sa 60/24
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2025:0515.12SA60.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Zur Auslegung des Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (ETV-DP AG).(Rn.48)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZR 132/25)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 21. August 2024 - Az. 3 Ca 20/24 - wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die zutreffende Gruppenstufenzuordnung des Klägers im Anwendungsbereich des Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG und die Zahlung sich hieraus ergebender Differenzbeträge bei der Vergütung des Klägers.
Der Kläger trat am 21. August 2017 als Zusteller in die Dienste der Beklagten. Grundlage des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses bildete zunächst der schriftliche Arbeitsvertrag vom 16. August 2017 (Anlage K3, Blatt 12 der erstinstanzlichen Akte), nach welchem das Arbeitsverhältnis kalendermäßig zunächst sachgrundlos bis zum Ablauf des 20. November 2017 befristet worden war. Im Anschluss hieran erfolgten mehrfache Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses des Klägers, so zunächst mit Arbeitsvertrag vom 9. November 2017 (Anlage K4, Blatt 13 f. der erstinstanzlichen Akte) bis zum 31. März 2018, mit Arbeitsvertrag vom 8. März 2018 (Anlage K5, Blatt 15 f. der erstinstanzlichen Akte) bis zum 30. September 2018 und mit Arbeitsvertrag vom 21. September 2018 (Anlage K6, Blatt 17 f. der erstinstanzlichen Akte) bis zum 20. August 2019. Unter dem Datum des 7. August 2019 schlossen die Parteien mit Wirkung zum 21. August 2019 sodann einen unbefristeten Arbeitsvertrag (Anlage K7, Blatt 19 der erstinstanzlichen Akte).
Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG zwischen der Deutschen Post AG und ver.di in der Fassung des Tarifvertrags Nr. 200 vom 22. März 2019 (nachfolgend ETV-DP AG) Anwendung. Der ETV-DP AG enthält - soweit für den vorliegenden Streitfall von Bedeutung - ua. die nachfolgenden Regelungen:
„...
§ 4
Einstufung innerhalb der Entgeltgruppen
(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.
a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 1. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutsche Post AG stand, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im 1. und 2. Jahr Gruppenstufe 0
ab dem 3. Jahr Gruppenstufe 1
ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 2
ab dem 7. Jahr Gruppenstufe 3
...
b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im 1. bis 4. Jahr Gruppenstufe 0
ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 1
ab dem 9. Jahr Gruppenstufe 2
ab dem 13. Jahr Gruppenstufe 3
Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wurde und der am 30. Juni 2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Deutsche Post AG stand, bleibt mit Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei Eingruppierung in der gleichen Entgeltgruppe in der Gruppenstufe des bisherigen Arbeitsverhältnis zugeordnet, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende des am 30. Juni 2019 bestehenden Arbeitsverhältnisses anschließt. War der Arbeitnehmer bereits am 30.06.2019 in der Gruppenstufe 1 oder höher, erfolgt die Zuordnung im neu begründeten Arbeitsverhältnis in die gleiche Gruppenstufe; die für diese Gruppenstufe erforderlichen Tätigkeitsjahre gelten als erbracht.
...“
In ihrer gemeinsamen „Erklärung zur Ergebnisniederschrift" zum ETV-DP AG vom 22. März 2019 (Anlage B2, Blatt 48 der erstinstanzlichen Akte) haben die Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die Regelung des § 4 ETV-DP AG ferner folgendes festgehalten:
„Erklärung zur Ergebnisniederschrift
Zu TV Nr. 200 § 1
Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn
• sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt, ...
..."
Die Beklagte gruppierte den Kläger durchgehend in die Entgeltgruppe 3 des ETV-DP AG ein. Sie gewährte dem Kläger bis zum 31. Juli 2023 ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 1 ETV-DP AG in Höhe von monatlich 2.492,14 EUR brutto sowie ab dem 1. August 2023 nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 ETV-DP AG in Höhe von 2.575,88 EUR brutto. Der Kläger hat demgegenüber bereits ab dem 1. September 2023 gegenüber der Beklagten eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 ETV DB AG geltend gemacht und ein sich hieraus ergebende Differenzvergütung in Höhe von monatlich 83,74 EUR brutto für den Zeitraum von Dezember 2022 bis Juli 2023 geltend gemacht.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe seit September 2021 Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Stufe 2 ETV DP-AG und ab September 2023 nach der Entgeltgruppe 3 Stufe 3 ETV DP-AG. Nachdem er bereits seit August 2017 bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei, habe für ihn am 21. August 2021 das 5. Tätigkeitsjahr begonnen, so dass er ab diesem Zeitpunkt die Gruppenstufe 2 erreicht habe. Am 21. August 2023 habe er mit Beginn des 7. Tätigkeitsjahrs die Gruppenstufe 3 erreicht. Daher habe er ab September 2021 Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Stufe 2 ETV-DP AG und ab September 2023 nach der Entgeltgruppe 3 Stufe 3 ETV-DP AG. Unabhängig von den Hintergründen des Zustandekommens des TV Nr. 200 DP AG lasse sich weder der Ergebnisniederschrift zum Tarifvertrag noch dem Sonderschreiben Nummer 25-018-2019 der ver.di eine rechtliche Bedeutung zumessen. Entscheidend seien die Regelungen des TV Nr. 200 DP AG. Jedenfalls verstoße eine Ausgrenzung der an den Stichtagen befristet beschäftigten Arbeitnehmer aus dem Kreis der Arbeitnehmer, die einen schnelleren Stufenaufstieg absolvierten, gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung seien nicht gegeben. In der Tarifregelung sei auch keine zulässige Stichtagsregelung zu sehen. Allein deshalb, weil eine Tätigkeit im (kalendermäßig) befristeten und nicht im unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgeübt werde, sei sie nicht automatisch im Hinblick auf die Kriterien, Eignung und Befähigung und fachliche Leistung schlechter oder weniger aussagekräftig. Er, der Kläger, habe daher Anspruch auf die mit der vorliegenden Klage verlangte Eingruppierung und Vergütung.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 1. September 2023 gemäß der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 des Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (ETV-DP AG) einzugruppieren und zu vergüten.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 669,92 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die Entfristung eines zunächst befristeten Arbeitsvertrags nach dem 30. Juni 2019 sei als Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG anzusehen. Der Abschluss eines unbefristeten oder neuen befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag nach dem jeweils gewählten Stichtag, sei von den Tarifvertragsparteien - bestätigt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - stets als besitzstandsausschließend gewertet worden. Dieses Ergebnis folge aus dem Wortlaut und der Regelungssystematik der tariflichen Regelung sowie aus der gemeinsamen Erklärung der Tarifvertragsparteien zur Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019. Aus § 4 Abs. 2 TzBfG folge nicht, dass auf ein im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis neu begründetes Arbeitsverhältnis die Besitzstandsregelungen für zum Stichtag bereits bestehende Arbeitsverhältnisse angewandt werden müssten. Mit § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG sei durch die Tarifvertragsparteien für zum Stichtag des 30. Juni 2019 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse die Beibehaltung der bereits bestehenden Stufenzuordnungsregelung vereinbart und damit eine besitzstandswahrende Regelung getroffen worden. Für nach dem Stichtag neu begründete Arbeitsverhältnisse sei die ausnahmslose Geltung der neuen Stufenzuordnungsregelung des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG vereinbart worden, die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien auch für solche Beschäftigte gelte, die zum Stichtag bereits in einem befristeten Arbeitsverhältnis standen und bei denen sich das neu begründete Arbeitsverhältnis unmittelbar an das vorhergehende befristete angeschlossen habe. Der Kläger werde insoweit auch nicht anders behandelt als externe Bewerber, die sich erstmals auf eine unbefristete Stelle beworben hätten. Eine unzulässige Ungleichbehandlung im Sinne des § 4 Abs. 2 TzBfG liege nicht vor. Jedenfalls sei eine Ungleichbehandlung aber vor dem Hintergrund des verfolgten Ziels der Neuregelung durch sachliche Gründe gerechtfertigt gewesen.
Mit Urteil vom 21. August 2024 hat das Arbeitsgericht der Klage im weitaus überwiegenden Umfang stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe ab dem 1. September 2023 aus § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG einen Anspruch auf Vergütung gemäß der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 ETV-DP AG. Zudem bestehe ein Differenzvergütungsanspruch für den Zeitraum von Dezember 2022 bis Juli 2023, allerdings nur in Höhe von 658,83 € brutto, weshalb die Klage im Übrigen abzuweisen sei. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG sei entgegen der Rechtsansicht der Beklagten nicht einschlägig, da das Arbeitsverhältnis nicht erst nach dem 30. Juni 2019 neu begründet worden sei. Ein anderes Verständnis sei mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht vereinbar, woran auch die Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019 nichts ändere. Verrichte ein Arbeitnehmer in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen identische Aufgaben wie Dauerbeschäftigte, so erwerbe er dieselbe Berufserfahrung. Bei den infolge solcher „horizontalen" Wiedereinstellungen erforderlichen Stufenzuordnungen gebiete § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die uneingeschränkte Berücksichtigung der erworbenen einschlägigen Berufserfahrung. Für die uneingeschränkte Berücksichtigung der bei der ununterbrochenen Ausübung der geschuldeten Tätigkeit erworbenen Berufserfahrung nur bei den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gebe es keinen sachlichen Grund. Unter Anwendung dieser Grundsätze sei ein Normverständnis, das § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG auf schon vor dem 1. Juli 2019 befristet Beschäftigte anwende, mit denen nach dem 1. Juli 2019 eine Entfristung vereinbart worden sei, mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht zu vereinbaren. Ein solches Normverständnis benachteilige befristet Beschäftigte bei der Berücksichtigung der erworbenen, einschlägigen Berufserfahrung gegenüber den im selben Zeitraum unbefristet Beschäftigten in unzulässiger Weise. Tarifnormen seien grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht gerieten. Unter Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze finde auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG Anwendung. Aufgrund der Streikteilnahme des Klägers habe dieser für Januar 2023 allerdings nur einen anteiligen Anspruch in Höhe eines Betrages von 75,64 EUR brutto sowie für Februar 2023 in Höhe eines Betrages von 80,75 EUR brutto, weshalb die Klage insoweit im Übrigen abzuweisen sei.
Gegen das ihr am 26. August 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 9. September 2024 Berufung eingelegt und diese am 16. Oktober 2024 begründet. Die Beklagte führt zur Begründung der Berufung aus, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben. Mit Blick auf die Tarifgeschichte hätten sich die Tarifvertragsparteien stets darauf verständigt, solchen Arbeitnehmern, die bereits zum Stichtag des Systemwechsels beschäftigt gewesen seien, den erworbenen Besitzstand zu sichern. Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag nach dem jeweils gewählten Stichtag sei - bestätigt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - stets als besitzstandsausschließend gewertet worden. Eine Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe es zu den hier streitgegenständlichen Tarifregelungen nicht gegeben. Im Rahmen der Tarifrunde 2019 sei die Neureglungen zu den Gruppenstufen das Ergebnis und der Kompromiss einer über Monate geführten Tarifauseinandersetzung zwischen der Beklagten und der Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di gewesen. Bestrebungen der Gewerkschaft sowie von Betriebsratsseite, die im Jahr 2015 auf die DHL Delivery Regionalgesellschaften ausgelagerten Aktivitäten in der Paketzustellung zur Beklagten zurückzuholen und deren Arbeitnehmer zu (re-)integrieren habe sie, die Beklagte, nicht zuletzt wegen der unterschiedlichen tarifvertraglichen Vergütungsstrukturen und der daraus resultierenden erheblichen finanziellen Nachteile, die eine Integration der Arbeitnehmer zur Folge gehabt hätte, zunächst zurückgewiesen. Ihre ablehnende Haltung habe sich geändert, nachdem die Gewerkschaft ver.di im Dezember 2018 die Bereitschaft signalisiert habe, der integrationsbedingten Erhöhung der Personalkosten entgegenzuwirken. Die Tarifvertragsparteien seien übereingekommen, ab Juli 2019 neu begründete Arbeitsverhältnisse einem anderen Entgeltregime zuzuordnen, und zwar dergestalt, dass die Zeit zwischen den Stufensprüngen für diese künftig verlängert werde. Ihre einheitliche Sichtweise hätten die Tarifvertragsparteien am 22. März 2019 in der Ergebnisniederschrift zum Tarifvertrag dokumentiert. Die Gewerkschaft ver.di habe dies in ihrem Sonderschreiben Nummer 25-018-2019 erklärt und bestätigt.
Maßgebliches Kriterium für die im Tarifvertrag vorgenommene stichtagsbezogene Zuordnung zu einer Gruppenstufe sei allein das Tatbestandsmerkmal der Begründung - konkret: der Neu-Begründung - des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis des Klägers sei nach dem 30. Juni 2019 neu begründet worden. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags nach Beendigung eines zuvor befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses stehe als eine solche Neubegründung dem klägerischen Begehren nach Wortlaut, Systematik und dem Sinn und Zweck der Tarifnormen entgegen. Der TV Nr. 200 habe ein klares und praktisch brauchbares Stichtagsprinzip statuiert. Diesen Regelungskontext habe das Arbeitsgericht negiert. Mit keinem Wort stelle § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG auf eine Befristung ab, sondern vielmehr eindeutig auf die (Neu-) Begründung des Dauerschuldverhältnisses im Sinne des § 611a BGB. In der hier vereinbarten Stichtagsregelung liege entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts keine Diskriminierung befristet beschäftigter Kräfte im Sinne des § 4 Abs. 2 TzBfG. Wenn nun - wie hier - vor der freiwilligen Neubegründung des Arbeitsverhältnisses eine Tarifänderung mit veränderter Zuordnung zu einem neuen System von Stufenlaufzeiten erfolge, sei eine derartige und faktisch unausweichliche Stichtagsregelung mit ihren Typisierungen in der Zeit und der damit verbundenen Härten zulässig und als sachlicher Grund im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG anzuerkennen. § 4 Abs. 2 TzBfG sei bei der Bewertung sachlicher Gründe im Lichte der Tarifautonomie verfassungskonform anzuwenden. Die gerichtliche Prüfung einer Tarifnorm sei daher auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Sachlich einleuchtende Gründe lägen vor dem zeitgeschichtlichen Hintergrund des Abschlusses des TV Nr. 200 vor. Die aus gewerkschaftlicher Sicht sozialpolitisch intendierte Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die ehemaligen Delivery-Kräfte sei mit einer Veränderung des Gruppenstufenregimes erkauft worden.
Aber auch bei einem unterstellten Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBFG dürfe keine Anpassung nach oben durch die staatliche Arbeitsgerichtsbarkeit erfolgen, nachdem eine solche im Hinblick auf den Eingriff in den Kernbereich der Tarifautonomie und eine unkalkulierbare Verschiebung des Dotierungsrahmens verfassungsrechtlich keinen Bestand haben könne. Die Klage sei insgesamt abzuweisen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgericht Karlsruhe vom 21. August 2024 – 3 Ca 20/24 – teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt das die Beklagte verpflichtet sei, ihn ab dem 1. September 2023 gemäß der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 ETV-DP AG zu vergüten. Auch die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 658,83 € brutto sei zu Recht erfolgt. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten sei die tarifliche Neuregelung zur Stufenlaufzeit nach Auslegung von den Tarifvertragsparteien gerade nicht als Stichtagsregelung ausgewiesen worden. Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG lägen im Falle des Klägers vor. Letztendlich sei das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch Abschluss eines unbefristeten Vertrages innerhalb der Befristungen nicht neu begründet worden. Jedes andere Auslegungsergebnis führe zu einer verbotenen Diskriminierung im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Die Beklagte verkenne, dass es entscheidend darauf ankomme, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer im Verhältnis zu unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ungleich behandelt würden. Nach der zwischenzeitlich geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verstoße ein Verständnis der Tarifnormen dahingehend, dass Stufenlaufzeiten aus früheren befristeten Arbeitsverhältnissen generell unberücksichtigt blieben, gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Eine solche Ungleichbehandlung sei auch nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Es fehle hier bereits an der Figur einer klassischen Stichtagsregelung.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Beklagten ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch frist- und formgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung lässt zudem gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG die Umstände erkennen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben soll.
II.
Die Berufung ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Berufung noch von Bedeutung - zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat gegen die Beklagte ab dem 1. September 2023 einen Anspruch auf Zahlung von Vergütung gemäß der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 ETV-DP AG. Zudem stehen dem Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum von Dezember 2022 bis Juli 2023 die mit der Klage geltend gemachten Vergütungsdifferenzen in Höhe von 658,83 EUR brutto zu.
1. Die Feststellungsklage ist zulässig.
a) Das Arbeitsgericht hat den Klageantrag zutreffend ausgelegt. Es hat richtigerweise darauf hingewiesen, dass der Zulässigkeit des klägerischen Feststellungsantrags nicht entgegensteht, dass der Kläger die Feststellung begehrt, in eine bestimmte Stufe des ETV-DP AG eingruppiert zu werden. Ein Klageantrag, mit dem die Klagepartei nicht die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern die Klärung einzelner Voraussetzungen eines solchen verlangt, die noch keine konkreten Verpflichtungen des Arbeitgebers auslösen, wäre indes unzulässig (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 578/09 –, Rn. 12; BAG 2. Juli 2008 - 4 AZR 392/07 - Rn. 13, LAG Hamm 18. April 2024 – 18 Sa 1057/23 –, Rn. 49). Bei der gebotenen Auslegung des Klageantrags und im Hinblick darauf, dass der Kläger seinen Feststellungsantrag auch dahingehend formuliert hat, dass die Beklagte verpflichtet sein soll, ihn dementsprechend zu vergüten, verlangt der Kläger letztlich die Feststellung einer konkreten Vergütungsverpflichtung der Beklagten. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 578/09 –, aaO.).
b) Auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Die Parteien streiten im Kern über Frage, ob die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe 3 nach der Tarifnorm des § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-DP AG oder aber nach der Tarifnorm des § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-DP AG vorzunehmen ist. Dieser zwischen den Parteien bestehende Streit kann im Wege eines Feststellungsurteils abschließend geklärt werden. Die Feststellungsklage muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 25. Januar 2022 – 3 AZR 406/21 –, Rn. 25).
c) Im Übrigen liegen sämtliche sonstigen Sachurteilsvoraussetzungen vor.
2. Die Klage ist - soweit für die Berufung noch von Bedeutung - auch begründet. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe 3 des ETV-DP AG nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG zu erfolgen. Hingegen kommen die längeren Stufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG im Falle des Klägers nicht zur Anwendung. Der Kläger hat infolgedessen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der entsprechenden Vergütung in rechnerisch unstreitiger Höhe.
a) Allerdings vermag das Berufungsgericht der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht darin zu folgen, dass sich dieses Ergebnis bereits aus der Auslegung der tarifvertraglichen Bestimmungen ergebe. Einer solchen Auslegung steht insbesondere die gemeinsame „Erklärung zur Ergebnisniederschrift" der Tarifvertragsparteien zum ETV-DP AG vom 22. März 2019 entgegen, mit deren Inhalt sich die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung nicht in Einklang bringen lässt.
aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 12. Februar 2025 – 5 AZR 51/24 –, Rn. 21).
bb) Ungeachtet des nach Tarifwortlaut, Sinn und Zweck sowie dem tariflichen Gesamtzusammenhang nicht völlig eindeutigen Auslegungsergebnisses haben die Tarifvertragsparteien in ihrer gemeinsamen „Erklärung zur Ergebnisniederschrift" des ETV-DP AG vom 22. März 2019 (Anlage B2, Blatt 48 der erstinstanzlichen Akte) eindeutig und unmissverständlich ihren ausdrücklichen Willen dahin zum Ausdruck gebracht, dass es sich im Sinne von § 4 Abs 1 Buchst. b ETV-DP AG um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt (vgl. zum Einstellungsbegriff beim Übergang eines zuvor befristeten Arbeitsverhältnisses zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auch BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 11). Auch wenn dieser gemeinsame Wille der Tarifvertragsparteien nicht Teil eines Tarifvertrags geworden ist, prägt die Ergebnisniederschrift vom selben Tag das Auslegungsergebnis in vorliegendem Fall ganz entscheidend (zur Berücksichtigung von Niederschriftserklärungen der Tarifparteien bei der Auslegung des Tarifvertrags BAG 10. April 2013 – 5 AZR 97/12 –, Rn. 15; BAG 27. August 1986 – 8 AZR 397/83 –, Rn. 27; Schaub ArbR-HdB/Treber, Arbeitsrechts-Handbuch,20. Auflage 2023, § 198, Rn. 20). Die Tarifparteien haben insoweit im Zeitpunkt des Abschlusses der Tarifregelung unmissverständlich ihren dahingehenden Regelungswillen zum Ausdruck gebracht, den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, welches bereits vor dem 1. Juli 2019 befristet bestanden hatte, als Neubegründung im Sinne des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG anzusehen (zu diesem Auslegungsergebnis kommend auch LAG Hamm 18. April 2024 – 18 Sa 1057/23 –, Rn. 58; aA. LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 54). Das hiernach eindeutige Auslegungsergebnis wegen der andernfalls drohenden Rechtsfolge einer Unwirksamkeit der tariflichen Bestimmungen zu verändern, würde die Grenze der nach den anerkannten Grundsätzen anerkannten Methoden der Auslegung von Tarifverträgen überschreiten. Der Kläger trat ab dem 21. August 2017 als Zusteller in die Dienste der Beklagten. Die ursprüngliche Befristung seines Arbeitsverhältnisses wurde mehrfach verlängert (zunächst sachgrundlos bis zum Ablauf des 20. November 2017, sodann mit Arbeitsvertrag vom 9. November 2017 (Anlage K4, Blatt 13 f. der erstinstanzlichen Akte) bis zum 31. März 2018, mit Arbeitsvertrag vom 8. März 2018 (Anlage K5, Blatt 15 f. der erstinstanzlichen Akte) bis zum 30. September 2018 und mit Arbeitsvertrag vom 21. September 2018 (Anlage K6, Blatt 17 f. der erstinstanzlichen Akte) bis zum 20. August 2019. Am 1. Juli 2019 - als nach der Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG maßgeblicher Zeitpunkt - war der Kläger daher noch befristet beschäftigt. Erst unter dem 7. August 2019 vereinbarten die Parteien mit Wirkung zum 21. August 2019 einen unbefristeten Arbeitsvertrag (Anlage K7, Blatt 19 der erstinstanzlichen Akte). Nach der gebotenen Auslegung des Tarifvertrags fällt der Kläger damit nach dessen Bestimmungen unter den Anwendungsbereich der Bestimmung des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG und die seinerseits vor dem 1. Juli 2019 erbrachten Tätigkeitsjahre führen nach der Tarifregelung nicht zu einem entsprechenden Gruppenaufstieg, wie im Falle zuvor bereits unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer (LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 63).
b) Das Arbeitsgericht ist indes völlig zu Recht davon ausgegangen, dass der Tarifvertrag mit diesem Regelungsinhalt gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG verstößt. Stufenlaufzeiten aus vor dem maßgeblichen Zeitpunkt des 1. Juli 2019 befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen insoweit nach der genannten gesetzlichen Bestimmung entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht unberücksichtigt bleiben.
aa) Nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG müssen für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer berücksichtigt werden, wenn es sich - wie hier in vorliegendem Fall - um wiederholte Einstellungen für eine zumindest gleichwertige Tätigkeit handelt. Verrichten Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen identische Aufgaben wie Dauerbeschäftigte, erlangen sie die gleiche Berufserfahrung (sog. horizontale Wiedereinstellungen, vgl. BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 22; BAG 17. Dezember 2015 - 6 AZR 432/14 - Rn. 24 mwN; LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 62). Eine Unterscheidung zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist nur erlaubt, wenn eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG konkretisiert den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und stellt klar, dass ua. bei Entgeltansprüchen, die von zurückzulegenden Beschäftigungszeiten abhängen, für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte zu berücksichtigen sind (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 16). Mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wird Paragraf 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge umgesetzt, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 22).
bb) Der Kläger hat in vorliegendem Fall während der Dauer seines befristeten Arbeitsverhältnisses identische Aufgaben wie unbefristet dauerbeschäftigte Arbeitnehmer verrichtet und damit die gleiche Berufserfahrung wie diese erlangt. Er konnte laufend entsprechende Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsgüte und Arbeitsmenge verbessern (vgl. hierzu auch BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 34; vgl. auch BAG 6. September 2018 – 6 AZR 836/16 –, Rn. 17). Bei der Stufenzuordnung und dem Stufenaufstieg ist diese vom Kläger erworbene, und ihm bei seiner aktuellen Tätigkeit nützliche einschlägige Berufserfahrung nach der gesetzlichen Regelung zu berücksichtigen (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 33). Zu einer Unterbrechung zwischen den Arbeitsverhältnissen ist es in vorliegendem Fall des Klägers nicht gekommen (vgl. hierzu LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 62). Als solchermaßen befristet beschäftigter Arbeitnehmer war der Kläger mit seinen identischen Aufgaben gerade auch hinsichtlich seiner Berufserfahrung mit unbefristet beschäftigten Zustellern der Beklagten vergleichbar im Sinne des § 3 Abs. 2 TzBfG. Der einzige Unterschied zu diesen Arbeitnehmern besteht darin, dass in einem Fall die Rechtsbeziehungen mit dem Arbeitgeber befristet, im anderen Fall auf Dauer angelegt waren (BAG 21. Februar 2013 – 6 AZR 524/11 –, Rn. 30). Dass nur unbefristet Beschäftigte einen entsprechenden Gruppenaufstieg vollziehen, befristet Beschäftigte allerdings bei sonst identischem Werdegang nicht entsprechend höheren Stufen zugeordnet werden, ist für die Ungleichbehandlung im Sinne von § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG ausreichend und entscheidend (LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 63). Genau hierdurch nimmt der Tarifvertrag eine im Ergebnis beim Stufenaufstieg für vormals befristet beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber unbefristet dauerbeschäftigten Arbeitnehmern ungünstiger ausgestaltete Differenzierung vor. Dass die Tarifregelung in diesem Zusammenhang nicht nachteilig zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten unterscheide, ist deshalb unzutreffend (ebenso LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 63). Vielmehr ist das Gegenteil der Fall. Die im Rahmen der Anwendung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG unzweifelhaft vorliegende Ungleichbehandlung besteht darin, dass nur unbefristet Beschäftigte einen entsprechenden Gruppenaufstieg vollziehen können, wohingegen befristet Beschäftigte nicht den höheren Stufen zugeordnet werden, welche die unbefristet Beschäftigten bei sonst identischem Werdegang erreichen. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht insoweit seine vormalige Annahme, die Parteien seien nach dem Ende einer wirksamen Befristung bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (hierzu BAG 18. Januar 2012 - 6 AZR 496/10 - Rn. 27), im Lichte der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sehr wohl und ganz ausdrücklich aufgegeben (BAG 21. Februar 2013 – 6 AZR 524/11 –, Rn. 27; vgl. hierzu auch LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 63). Dies verkennt die Beklagte.
c) Für die uneingeschränkte Berücksichtigung der erworbenen Berufserfahrung im Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nur bei den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt es keinen sachlichen Grund, der diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnte.
aa) Ein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 und/oder Nr. 4 der Rahmenvereinbarung und damit im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG besteht nur, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht sowie geeignet und erforderlich ist, das verfolgte Ziel zu erreichen. Erforderlich sind konkrete Umstände, die die Differenzierung aufgrund objektiver und transparenter Kriterien rechtfertigen. Geeignet sind nur solche Kriterien, die nicht allgemein und abstrakt auf die Beschäftigungsdauer abstellen (vgl. EuGH 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 - Rn. 57). Gerechtfertigt sein kann eine Ungleichbehandlung aufgrund der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und aufgrund ihrer Wesensmerkmale. Eine Rechtfertigung kann auch darauf beruhen, dass ein legitimes sozialpolitisches Ziel verfolgt wird (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 26; BAG, 21. Februar 2013 – 6 AZR 524/11 –, Rn. 32).
bb) Die unterschiedliche Behandlung befristet Beschäftigter und Dauerbeschäftigter kann dagegen nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen, abstrakten Regelung des nationalen Rechts, etwa in einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, vorgesehen ist (vgl. nur EuGH 14. September 2016 - C-596/14 -, Rn. 46; EuGH 9. Juli 2015 - C-177/14 -, Rn. 54; grundlegend EuGH 13. September 2007 - C-307/05 - Rn. 57). Der bloße Umstand, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, reicht als sachlicher Grund nicht aus (vgl. EuGH 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 -, Rn. 56). Ebenso wenig kann der Umstand, dass nach dem nationalen Recht ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde, einen sachlichen Grund iSv. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen (vgl. EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 bis C-305/11 -, Rn. 65). Sonst liefen die Ziele der Rahmenvereinbarung und der Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung leer. Die für befristet Beschäftigte ungünstige Situation würde fortgeschrieben (vgl. EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 bis C-305/11 -, Rn. 52 und Rn. 65). Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung ist deshalb auch auf Folgearbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob sie befristet oder unbefristet sind, und auf die unterschiedlichsten Formen der in früheren Arbeitsverhältnissen erworbenen sog. Anwartschaften anzuwenden (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 27; BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 33).
cc) Die Anwendung der vorbezeichneten Grundsätze auf den vorliegenden Fall führt zu dem Ergebnis, dass für die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten beim Stufenaufstieg nach § 4 Abs. 1 Buchst. a und Buchst. b ETV-DP AG kein sachlicher Grund vorliegt, der diese Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte.
Befristet Beschäftigte erleiden bei der Stufenlaufzeit im Anwendungsbereich der genannten Tarifregelungen nur deswegen Nachteile, weil sie ihre Berufserfahrung in einem oder mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen erworben haben. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des ETV-DP AG soll die gewonnene Berufserfahrung honorieren. Auch die Tarifvertragsparteien des ETV-DP AG sind davon ausgegangen, dass die Beschäftigten durch die Ausübung der ihnen übertragenen Tätigkeit laufend Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsqualität und Arbeitsquantität verbessern (vgl. für den TV-L: BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 21, BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 34; vgl. zu § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V: BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 28; vgl. zu TVöD-AT (VKA): BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 35, BAGE 137, 80). Es ist in diesem Zusammenhang aber unter keinem denkbaren Gesichtspunkt nachvollziehbar, weshalb die in befristeten Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung der Beschäftigten beim Stufenaufstieg geringer gewichtet werden sollte, als die in unbefristeten Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung (vgl. BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 28 zu § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V).
Insbesondere auch der Vortrag der Beklagten zu dem im Rahmen der Tarifrunde 2019 gefundenen Neureglungen zu den Gruppenstufen als Kompromiss einer über Monate geführten Tarifauseinandersetzung führen zu keinem anderen Ergebnis. Zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass die Reintegration der im Jahr 2015 auf die DHL Delivery Regionalgesellschaften ausgelagerten Aktivitäten in der Paketzustellung mit den dort tätigen Arbeitnehmern mit nicht unerheblichen finanziellen Aufwendungen verbunden gewesen sein mag und dass durch das Tarifergebnis mit seiner Einführung eines anderen Entgeltregimes ein Kompromiss zur Verwirklichung dieses Ansinnens erzielt worden war. Mit diesem Vortrag verweist die Beklagte letztlich aber auf reine Haushaltserwägungen, welche als solche grundsätzlich nicht geeignet sind, eine Ungleichbehandlung im Sinne eines sachlichen Grundes im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu rechtfertigen (LAG Hamm 18. April 2024 – 18 Sa 1057/23 –, Rn. 75). Es handelt sich dabei vielmehr ausschließlich um nicht als Rechtfertigungsgrund anzuerkennende finanzielle Erwägungen (LAG Hamm 18. April 2024 – 18 Sa 1057/23 –, Rn. 81 f.). Damit sollten lediglich finanzielle Spielräume für das Unternehmen mittels einer Schlechterstellung der befristet Beschäftigten über die tarifliche Festlegung längerer Stufenlaufzeiten für diese Mitarbeiter geschaffen werden, ohne dass über das bloße finanzielle Einsparziel hinaus weitere sachliche Gesichtspunkte vorgelegen hätten. Auch der Umstand, dass die Tarifparteien ein Bedürfnis für derartige finanzielle Einsparungen zur Reintegration der Mitarbeiter der DHL Delivery Regionalgesellschaften gesehen haben, kann die Rechtmäßigkeit dieser Schlechterstellung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht rechtfertigen, weil das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG insoweit nicht tarifdispositiv ist, § 22 TzBfG (LAG Hamm 18. April 2024 – 18 Sa 1057/23 –, Rn. 81 f.).
dd) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten beschränkt sich die gerichtliche Überprüfung der Tarifnorm im vorliegenden Fall auch nicht auf eine reine Willkürkontrolle, in deren Rahmen die soeben genannten finanziellen Erwägungen möglicherweise als ausreichend angesehen werden könnten. Denn nur bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Willkür fehlt nach diesem Maßstab, wo einleuchtende Gründe für die Differenzierung vorliegen (BVerfG 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21 –, Rn. 163 f.). Umgekehrt muss die gerichtliche Kontrolle ausgeweitet werden, wenn eine Benachteiligung von Minderheiten droht oder bestimmte Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 450 sowie 451). Insofern dürfen keine Inkohärenzen zwischen dem Schutz durch Art. 3 Abs. 1 GG und den unionsrechtlich determinierten Diskriminierungsverboten entstehen. Deshalb gebieten auch die unter § 4 TzBfG fallenden Konstellationen einfachrechtlich eine strengere Kontrolle (Ulber, aaO, Seite 451). Diese ist nach dem insoweit klaren, unmissverständlichen und eindeutigen Gesetzeswortlaut der Bestimmung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ausdrücklich gesetzlich angeordnet und dem Gericht ist damit das Vorliegen sachlicher Gründe als Prüfungsmaßstab vorgegeben. Für eine Rechtfertigung der in vorliegendem Fall vorliegenden Ungleichbehandlung der befristet Beschäftigten beim Stufenaufstieg müssen deshalb letztlich auch sachliche - und nicht lediglich einleuchtende - Gründe verlangt werden. Die Hintergründe der Tarifverhandlung und die im Rahmen der Zielsetzung der Reintegration der Mitarbeiter gefundenen Kompromisse stellen nach den oben dargestellten Grundsätzen als rein finanzielle Erwägungen aber gerade keine hinreichende sachliche Rechtfertigung im Sinne des gebotenen rechtlich strengeren Maßstabs dar.
ee) Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte ferner darauf, § 4 Abs. 1 Buchst. a und b ETV-DP AG enthalte eine Stichtagsregelung, welche mit ihren Typisierungen in der Zeit und der damit verbundenen Härten zulässig und als sachlicher Grund im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG anzuerkennen sei. Dem folgt das Gericht nicht. Es liegt bei zutreffender rechtlicher Bewertung bereits keine Stichtagsregelung im klassischen Sinne vor. Die Parteien haben die Zuordnung zu dem neuen Fristenregime davon abhängig gemacht, ob an einem unbestimmten Tag nach dem Stichtag 30. Juni 2019/1. Juli 2019 ein befristetes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Dies stellt keine Stichtagsregelung dar, sondern eine Differenzierung zwischen Beschäftigungsgruppen abhängig von einer Änderung des Status von „befristet“ auf „unbefristet“. Nachträglich hängt die Berücksichtigung eines Beschäftigungsjahres für den Stufenaufstieg damit alleine davon ab, ob ein Beschäftigungsjahr in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde. Dies beinhaltet keine Stichtagsregelung im eigentlichen Sinne und eine solche Regelung ist den Tarifparteien aufgrund von § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG verwehrt (wie hier auch LAG Hamburg 13. Februar 2024 – 4 Sa 44/23 –, Rn. 64 sowie LAG Hamm 18. April 2024 – 18 Sa 1057/23 –, Rn. 66 ff. und insbes. Rn. 79 ff.).
d) Wegen des Verstoßes der streitgegenständlichen Tarifnorm gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG sind die in dem früheren befristeten Arbeitsverhältnis durch den Kläger erworbene Berufserfahrung bei der Stufenlaufzeit zu berücksichtigen. Der Kläger hat Anspruch auf eine „Anpassung nach oben“ und Zahlung der entsprechenden rückständigen Beträge. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist das Gericht ungeachtet der inzwischen ergangenen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, hierzu sogleich im Einzelnen unten unter II.2.d.aa. der Gründe) insoweit im vorliegenden Fall nicht verpflichtet, den Rechtsstreit auszusetzen, um zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen. Denn im Hinblick darauf, dass es im vorliegenden Fall um einschlägige unionsrechtlich determinierte einfachrechtliche Diskriminierungsverbote geht, ist die insoweit nach der hier vertretenen Rechtsauffassung zu beachtende Rechtsprechung des EuGH (hierzu im Einzelnen unten zu II.2.d.bb. und II.2.d.cc. der Gründe) maßgeblich zu berücksichtigen. Danach sind dem Kläger die im Wege der Klage geltend gemachten Ansprüche durch die Arbeitsgerichte zuzusprechen.
aa) Stellen die Gerichte die Unwirksamkeit der Tarifnormen wegen Ungleichbehandlungen fest, so müssen sie bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beachten. Insofern sind nach der grundlegenden Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Dezember 2024 (– 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 –) zunächst einmal die Tarifvertragsparteien am Zug. Mit anderen Worten sollen die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit erhalten, eine Korrektur vorzunehmen (sog. „primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien“, BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 -, Rn. 195 und Rn. 199 f). Denn der Tarifvertrag stellt regelmäßig einen umfangreichen Kompromiss der Tarifvertragsparteien zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen dar, in den die ökonomischen und sozialen Erwägungen aus der bei Vertragsschluss bestehenden spezifischen Verhandlungssituation eingegangen sind und den der beiderseits vertretbare Dotierungsrahmen bestimmt haben, der entsprechende personelle und wirtschaftliche Planungen ausgelöst hat (BVerfG, 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 –, Rn. 213). Soweit sich nicht bereits aus dem Tarifvertrag selbst die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung ergibt und den Tarifvertragsparteien hierbei vielmehr verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen sie deshalb jedenfalls die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten. Die Gerichte dürfen in diesen Fällen also nicht unmittelbar eine rechtlich individuell verbindliche und faktisch mittelbar auf gleich gelagerte Anwendungsfälle ausstrahlende Neuregelung zur Herstellung der gebotenen Gleichbehandlung treffen. Sie sind im Individualrechtsstreit bei gleichheitswidrigen Vergütungsregelungen zu einer "Anpassung nach oben", also zur Ausweitung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe nur dann berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes auf der Ebene des Entschließungs- und des Auswahlermessens auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert ist (BVerfG, 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 –, Rn. 200; hierzu auch Spelge, Die Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen – Anpassung nach oben als Ende der Fahnenstange?, NZA 2025, 288, 294). Das Bundesverfassungsgericht verweist in diesem Zusammenhang indes insbesondere auch auf die Möglichkeit einer tariflichen Neuregelung auch mit Wirkung für die Vergangenheit, also für den Zeitraum vor der gerichtlichen Feststellung eines Gleichheitsverstoßes, und den auch in diesem Rahmen grundsätzlich bestehenden Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, welcher allerdings insbesondere durch einen Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen begrenzt ist (BVerfG, 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 –, Rn. 210 ff; vgl. zu letzterem insbesondere auch ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8 unter Hinweis auf die ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Angleichung nach oben für die Vergangenheit, wenn die Gleichbehandlung auf andere Weise nicht herstellbar ist, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung praktisch nicht mehr entziehen kann; die Überlegung einer rückwirkenden tariflichen Rückgewährpflicht als „lebensfremd“ kritisierend Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 453; kritisch hierzu auch Schirrmacher: Rechtsfolgen tarifvertraglicher Diskriminierungen, RdA 2020, 353. 354). In Verfahrensrechtlicher Hinsicht verweist das Bundesverfassungsgericht auf die Möglichkeit der Aussetzung des Rechtsstreits, um zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen (BVerfG, 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 –, Rn. 230).
bb) Ungeachtet der vorstehenden Grundsätze darf in vorliegendem Fall für die Frage, welche Regelung an die Stelle der rechtsunwirksamen tariflichen Normsetzung treten soll, der Einfluss des Unionsrechts und die hierzu ergangene Rechtsprechung des EuGH nicht außer Acht gelassen werden. Danach ist jedenfalls in den Fällen eines Verstoßes gegen unionsrechtlich determinierte Diskriminierungsverbote eine „Anpassung nach oben“ bzw. „Angleichung nach oben“ vorzunehmen. Hierdurch wird der Arbeitgeber verpflichtet, für die Vergangenheit diskriminierende Entgelte auf das höhere Niveau anzuheben, also die diskriminierende Berechnungsgrundlage des Tarifvertrages nicht anzuwenden (ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8 mwN.). In diesen Fällen kann die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts eine Anpassung nach oben als von den Gerichten auszusprechende Rechtsfolge des Verstoßes gegen das vorbenannte Diskriminierungsverbot nicht sperren. Denn hier ist der vom Bundesverfassungsgericht kritisch gesehene Sanktionscharakter grundsätzlich durch das Unionsrecht vorgegeben und auf der Rechtsfolgenseite ist durch die Arbeitsgerichte (weiterhin) eine Anpassung nach oben vorzunehmen (Ulber, Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 454; ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8; vgl. hierzu auch Spelge: Die Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen – Anpassung nach oben als Ende der Fahnenstange?, NZA 2025, 288, 294 unter Hinweis auf den Vorbehalt entgegenstehenden Unionsrechts in Bezug auf rückwirkende tarifliche Neuregelungen durch die Tarifvertragsparteien). Die einfachrechtlich umgesetzten Vorgaben des Unionsrechts für die Kontrolldichte von Tarifverträgen beruhen damit auf einer Entscheidung des Gesetzgebers, der insoweit die Abwägung der widerstreitenden verfassungsrechtlichen Positionen – auch der Tarifautonomie – bereits vorgenommen hat (Ulber, aaO.). Dies hat auch in der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts seinen Niederschlag gefunden, welches die Fälle der eingeschränkten gerichtlichen Kontrolldichte von den Konstellationen abgrenzt, bei welchen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennbar sind (BVerfG, 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 –, Rn. 161 und Rn. 163). Knüpfen die rechtsunwirksamen tariflichen Differenzierungen wie in vorliegendem Fall an personenbezogene Merkmale an und werden wie im vorliegenden Fall Minderheiten und deren spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt, so gelten für die Rechtsanwendung der Arbeitsgerichte damit nicht nur die unionsrechtlich strengeren Kontrollmaßstäbe (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 451). Auch auf der Rechtsfolgenseite ist bei einem solchen Verstoß gegen die unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote nach der insoweit einschlägigen Rechtsprechung des EuGH weiterhin eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Letzterer steht die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts somit nicht entgegen (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 455).
Nach der Rechtsprechung des EuGH haben die Arbeitsgerichte rechtswidrig diskriminierende tarifvertragliche Bestimmungen durch eine Anpassung nach oben zu korrigieren, ohne ihre vorherige Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderem Wege beantragen oder abwarten zu müssen. Die Arbeitsgerichte haben derartige Tarifnormen außer Anwendung zu lassen und auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer anzuwenden (EuGH 7. Februar 1991 – C-184/89 –, Rn. 21; EuGH 20. März 2003 - C-187/00, Rn. 72 ff., insbes. Rn. 75; EuGH (Große Kammer 22. Januar 2019 – C-193/17, Rn. 78 bis Rn. 80 für den Fall einer diskriminierenden gesetzlichen Regelung; vgl. hierzu auch Greiner/Kalle: Zulässigkeit und Grenzen der gleichheitsrechtlichen Kontrolle von Tarifverträgen, NJW 2025, 1289, 1294). Die für den vorliegenden Streitfall maßgebliche Regelung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist unionsrechtlich determiniert. Durch sie wird Paragraf 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge umgesetzt, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist (Rahmenvereinbarung; vgl. BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 –, Rn. 22; BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 24). Eine Aussetzung derartiger unionsrechtlich determinierter Streitfälle durch die Arbeitsgerichte stünde zur Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch (vgl. hierzu auch BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 -, Rn. 35). Somit greifen die soeben dargestellten Grundsätze im Lichte der Rechtsprechung des EuGH und es war in vorliegendem Fall eine Anpassung nach oben vorzunehmen.
cc) Dem gefundenen Ergebnis steht im Hinblick auf die Schwere der Vernachlässigung der unionsrechtlich determinierten Rechte der Teilzeitbeschäftigten durch die streitgegenständlichen Tarifnormen insbesondere auch nicht der unionsrechtliche Schutz der Koalitionsfreiheit durch Art. 28 GRCh entgegen. Insoweit übertrifft in vorliegendem Fall das Gewicht der evidenten Verletzung des Benachteiligungsverbots des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG das der Koalitionsfreiheit (vgl. hierzu Greiner/Kalle: Zulässigkeit und Grenzen der gleichheitsrechtlichen Kontrolle von Tarifverträgen, NJW 2025, 1289, 1294, Rn. 25). Dies gilt nicht zuletzt auch deshalb, weil die Tarifvertragsparteien jederzeit die Möglichkeit haben, eine grundlegende Neugestaltung durch Änderung des Tarifvertrags mit Wirkung für die Zukunft vorzunehmen (BAG 25. Januar 2024 – 6 AZR 119/23, Rn. 34; hierzu auch Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 453), um ein diskriminierungsfreies Regelungssystem zu schaffen. Denn für die Zukunft steht den Tarifvertragsparteien insoweit die uneingeschränkte tarifliche Regelungsmacht zu (hierzu BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 –, Rn. 35). Ein zukunftsgerichteter Feststellungsausspruch wäre durch eine solche diskriminierungsfreie tarifliche Neuregelung obsolet (BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 –, Rn. 35; BAG 18. März 2010 - 6 AZR 434/07 - Rn. 66).
e) Dem Kläger steht damit gegen die Beklagte bereits ab dem 1. September 2023 ein Anspruch auf Zahlung von Vergütung gemäß der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 ETV-DP AG zu. Hieraus ergeben sich die für den streitgegenständlichen Zeitraum von Dezember 2022 bis Juli 2023 mit der Klage geltend gemachten Vergütungsdifferenzen in - rechnerisch unstreitiger - Höhe von 658,83 EUR brutto. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 Abs. 1 BGB.
3. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist, soweit das Arbeitsgericht die Klage in geringfügigem Umfang abgewiesen hat, seitens des Klägers nicht mit der Berufung angefochten worden und daher insoweit in Rechtskraft erwachsen. Rechtliche Ausführungen sind daher insoweit in vorliegendem Urteil nicht veranlasst.
III.
1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
2. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, denn die entscheidungserhebliche Rechtsfrage hat grundsätzliche Bedeutung. Die tarifvertragliche Regelung kommt bundesweit zur Anwendung und betrifft diverse Arbeitsverhältnisse.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 611a BGB
§ 22 TzBfG
§ 4 TzBfG
§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 4 Abs. 2 TzBfG
§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG
§ 4 Abs. 2 TzBFG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 3 Abs. 2 TzBfG
§ 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG
§ 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 137, 80
NZA 2025, 449, 450
NZA 2025, 288, 294
NZA 2025, 449, 453
NZA 2025, 449, 454
NZA 2025, 449, 451
NZA 2025, 449, 455
NJW 2025, 1289, 1294
6 AZR 132/25
3 Ca 20/24
6 AZR 578/09
4 AZR 392/07
18 Sa 1057/23
3 AZR 406/21
5 AZR 51/24
6 AZR 459/16
5 AZR 97/12
8 AZR 397/83
4 Sa 44/23
6 AZR 432/14
6 AZR 524/11
6 AZR 836/16
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