Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-06-10, Aktenzeichen 13 Sa 366/11
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2011:0610.13SA366.11.0A

Tenor:
Orientierungssatz
Im Rahmen von § 14 Abs 2 TzBfG wurde das Ziel der Richtlinie EGRL 70/99 erreicht, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern.(Rn.36)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 AZN 1019/11)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZR 68/12)
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 15.12.2010 - 4 Ca 1442/09 - wird auf seine Kosten bei unverändertem Streitwert zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages, hilfsweise um die Beschäftigung des schwerbehinderten Klägers ab 3. März 2009 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sowie weiterhin hilfsweise um die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen behaupteter Diskriminierung des Klägers beim Bewerbungsverfahren.
Das Arbeitsgericht Cottbus hat mit Urteil vom 15. Dezember 2010 die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die zulässige Klage unbegründet sei, da die Befristung rechtswirksam zwischen den Parteien vereinbart worden sei. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG sei die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren sei auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig, es sei denn, es habe mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden.
Die vorliegende Befristung trage diesen Voraussetzungen Rechnung: Mit Arbeitsvertrag vom 28. September 2007 sei zunächst eine Befristung vom 1. Oktober 2007 bis zum 30. September 2008 „ohne sachlichen Grund“ vereinbart worden. Die Befristung sei sodann mit Vereinbarung vom 21. August/22. August 2008 bis zum 30. September 2009 verlängert worden. Zwischen den Parteien bestand zuvor auch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis.
§ 14 Abs. 2 TzBfG sei auch nicht europarechtskonform dahingehend auszulegen, dass eine zeitliche Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam wäre, wenn wie hier bei dem selben Arbeitgeber zuvor für die gleiche Arbeitsstelle bereits mit einem anderen Arbeitnehmer ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Denn § 14 Abs. 2 TzBfG stehe im Einklang mit den §§ 5 und 8 Nr. 3 der in der EG-Richtlinie 1999/70/EG übernommenen Rahmenvereinbarung.
Die Befristung verstoße auch nicht gegen §§ 242; 226 BGB, da sich das beklagte Land nicht treuwidrig verhalten habe, sondern lediglich von der vom Gesetzgeber eingeräumten Möglichkeit Gebrauch gemacht habe, nach Ablauf der zweijährigen Höchstbefristungsdauer bei weiterhin bestehendem Beschäftigungsbedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen.
Der hilfsweise Antrag zu 2 auf Beschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sei zwar zulässig, aber nicht begründet. Zwischen den Parteien bestehe kein unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem ein Beschäftigungsanspruch geltend gemacht werden könne. Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch sei zwar grundsätzlich denkbar, setze aber voraus, dass erstinstanzlich eine Unwirksamkeit der Befristung festgestellt worden sei, was vorliegend nicht der Fall sei.
Der Beschäftigungsantrag könne auch nicht in einen Antrag auf Annahme eines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages umgedeutet werden. Zum einen könne ein solcher Vertrag nicht rückwirkend geschlossen werden, zum anderen wäre ein solcher – hier nicht vorliegender – Antrag auch nicht begründet. Insbesondere ergebe sich dieser nicht aus einer Integrationsvereinbarung oder § 4 Abs. 2 TzBfG. Selbst wenn sich der Kläger um eine unbefristete Stelle beworben hätte, was er vorliegend nicht getan habe, folge aus einer etwaigen Verletzung von Integrationsvereinbarung oder § 4 Abs. 2 TzBfG kein Einstellungs- sondern allenfalls ein Schadensersatzanspruch, der hier nicht geltend gemacht worden sei.
Auch der wiederum hilfsweise gestellte Antrag, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld wegen der Diskriminierung beim Bewerbungsverfahren zu zahlen, sei deshalb nicht begründet.
Wegen der weiteren konkreten Begründung des Arbeitsgerichts und des Vortrags der Parteien in erster Instanz wird auf das Urteil vom 15. Dezember 2010 (Bl. 157 bis 172 d. A.) verwiesen.
Gegen dieses ihm am 20. Januar 2011 zugestellte Urteil richtet sich die am 16. Februar 2011 im Original beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangene und am 21. April 2011 nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21. April 2011 begründete Berufung des Klägers. Er greift das Urteil wegen der Verletzung materiellen Rechts an und meint, dass die Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch das erstinstanzliche Gericht nicht europarechtskonform sei. Eine Befristung in Form von Kettenverträgen allein aufgrund des Auswechselns von Arbeitnehmern für die gleiche Arbeitsstelle sei danach nicht möglich.
Das beklagte Land habe auch gegen § 162 Abs. 1 BGB verstoßen, indem es dem Kläger keine Stellen angeboten hätte, die ausschließlich für Inhaber von unbefristeten Arbeitsverträgen, die ihren Arbeitsplatz verloren hätten, ausgeschrieben und ausschließlich mit diesen besetzt worden seien.
Der Kläger habe einen Beschäftigungsanspruch aus § 4 TzBfG und Art. 33 GG sowie aus der Integrationsvereinbarung. Wegen Verletzung der Rechte des Klägers durch die Ausschreibung von Stellen nur für Bewerber mit unbefristeten Verträgen habe der Kläger einen Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldanspruch.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des am 15. Dezember 2010 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Cottbus – 4 Ca 1442/09 –
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 30. September 2009 beendet sei, sondern darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbestehe;
hilfsweise,
2. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger ab dem 3. März 2009 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis der Entgeltgruppe 3 TV-L zu beschäftigen;
weiter hilfsweise für den Fall der Ablehnung der vorhergehenden Anträge,
3. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, jedoch nicht unter 1.000,00 EUR liegen sollte, wegen Diskriminierung des Klägers bei den Bewerbungsverfahren des Landes Brandenburg zu zahlen.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Das beklagte Land verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Bei dem vom Kläger besetzten Arbeitsplatz handele es sich um eine Stelle, die mit einem sogenannten KW-Vermerk versehen sei, der vom Kläger besetzte Arbeitsplatz werde in Zukunft nicht mehr besetzt werden.
Das beklagte Land habe mit der sachgrundlosen Befristung nicht gegen Europarecht verstoßen, das vom Kläger zitierte Vorabentscheidungsverfahren nach dem entsprechenden Beschluss des LAG Köln vom 13. April 2010 – 7 Sa 1224/09 – sei für den vorliegenden Fall nicht einschlägig.
Das beklagte Land habe auch nicht gegen die Integrationsvereinbarung verstoßen. Da sich der Kläger unstreitig nur für eine Stelle beworben habe, für die er nicht berücksichtigt werden konnte und die als Voraussetzung nicht die vorher unbefristete Beschäftigung gehabt habe, sei auch sonst keine Benachteiligung ersichtlich, somit auch kein Schadensersatz- oder Schmerzensgeldanspruch.
Der Kläger hat bestritten, dass die Stelle, auf der er beschäftigt war, einen KW-Vermerk trug.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 21. April 2011 (Bl. 209 ff. d. A.) und 1. Juni 2011 (Bl. 232 f. d. A.) sowie des beklagten Landes vom 25. Mai 2011 (Bl. 229 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die gemäß §§ 8 Abs. 2; 64 Abs. 1, Abs. 2 b und c, Abs. 6; 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 5 ArbGG; §§ 519; 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO zulässige Berufung ist insbesondere formgerecht und fristgemäß eingelegt und begründet worden.
II.
In der Sache hat die Berufung des Klägers jedoch keinen Erfolg. Sowohl im Ergebnis als auch in der sorgfältigen und sehr ausführlichen Begründung zu Recht hat das Arbeitsgericht Cottbus die Klage insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg folgt dem Arbeitsgericht Cottbus und sieht von einer nur wiederholenden Begründung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab. Nur im Hinblick auf den Vortrag der Parteien in der zweiten Instanz und die Erörterungen in der mündlichen Verhandlung wird auf Folgendes hingewiesen:
1. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Cottbus unter Klageabweisung festgestellt, dass der Arbeitsvertrag vom 28. September 2007 für die Zeit vom 1. Oktober 2007 bis zum 30. September 2008 „ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (§ 14 Abs. 2 TzBfG)“ gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG rechtmäßig befristet und bis zum Ablauf von zwei Jahren, nämlich bis zum 30. September 2009 aufgrund der Verlängerungsvereinbarung vom 21. August/22. August 2008 ordnungsgemäß jeweils unter Einhaltung des Schriftformerfordernisses verlängert worden ist. Dies entspricht dem Gesetz und ist europarechtskonform:
a)
Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellen würde, dass dessen bisherige Stelle nicht mit einem KW-Vermerk versehen worden wäre, wäre es der Beklagten möglich gewesen, eine Stelle mehrmals hintereinander mit unterschiedlichen Arbeitnehmern mit jeweils befristeten Verträgen zu besetzen (vgl. nur BAG 18.10.2006 – 7 AZR 145/06 – EzA § 14 TzBfG Nr. 35, Rz. 22 mit Hinweis auf den Sinn und Zweck des Gesetzes und auf die Bundestags-Drucksache 14/4473, S. 14; ebenso BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/07 – EzA § 14 TzBfG Nr. 52, Rz. 22).
b)
Dies ist auch europarechtskonform.
aa)
§ 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG sieht vor:
„1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder –verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehre der folgenden Maßnahmen:
a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;
c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
…“
bb)
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zielt speziell darauf ab, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder –verhältnisse zu vermeiden. Zu diesem Zweck sind die Mitgliedstaaten nach dieser Vorschrift verpflichtet, mindestens einen der in Nr. 1 a bis c aufgeführten Maßnahmen in ihr nationales Recht aufzunehmen, wenn es im betreffenden Mitgliedsstaat noch keine gleichwertigen Rechtsvorschriften gibt, um den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge wirksam zu verhindern. Die drei dort aufgeführten Maßnahmen betreffen sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen, die insgesamt maximal zulässige Dauer dieser aufeinanderfolgenden Verträge oder Verhältnisse und die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gibt den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel – die Verhinderung derartigen Missbrauchs – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel, um dieses Ziel zu erreichen. Nach dieser Vorschrift steht es nämlich im Ermessen der Mitgliedstaaten, ob sie dafür auf eine oder mehrere der dort genannten Maßnahmen oder aber auf gleichwertige bestehende gesetzliche Maßnahmen zurückgreifen, und zwar unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien. Somit verfügen die Mitgliedstaaten nach dieser Vorschrift zur Erreichung dieses Ziels über einen Ermessensspielraum, allerdings unter der Bedingung, dass sie das unionsrechtlich vorgegebene Ergebnis gewährleisten, wie sich nicht nur aus Art. 288 Abs. 3 AEUV, sondern auch aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit dem 17. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70/EG ergibt (vgl. nur EuGH 10.03.2011 – C – 109/09 – EzA § 14 TzBfG Nr. 69, Rz. 32 bis 36 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung des EuGH).
cc)
Dies hat die Bundesrepublik Deutschland sogar im Hinblick auf alle drei genannten Kriterien erfüllt. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG müssen sachliche Gründe vorliegen, die die Verlängerung von befristeten Verträgen rechtfertigen, nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist ein sachgrundloser befristeter Vertrag „nur einmal im Leben“ (vgl. Kliemt NZA 2001, 296, 299; KR-Lipke, 9. Aufl., § 14 TzBfG Rz. 296 m. w. N.) möglich, ebenfalls nach § 14 Abs. 2 TzBfG wird die zulässige Zahl der Verlängerungen des sachgrundlosen Vertrages (bis zu dreimal innerhalb eines Rahmens von zwei Jahren) geregelt.
Damit hat die Bundesrepublik Deutschland das Ziel der Richtlinie erreicht, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge jedenfalls im Rahmen von § 14 Abs. 2 TzBfG zu verhindern (ebenso LAG Baden-Württemberg 14.09.2005 – 13 Sa 32/05 – zitiert nach JURIS).
dd)
Dem steht auch nicht die vom Kläger zitierte Entscheidung des LAG Köln vom 13.04.2010 entgegen. Wie das Arbeitsgericht Cottbus auch insofern zutreffend entschieden hat, ist diese Entscheidung für den vorliegenden Fall nicht einschlägig. Denn dort geht es um die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge mit dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Ziff. 7 TzBfG und darauf basierenden Kettenbefristungen im öffentlichen Dienst.
2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Beschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ab dem 3. März 2009.
Ein derartiger Anspruch setzte ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien voraus. Dieses ist aber rechtmäßig zum 30. September 2009 beendet worden (siehe oben zu II. 1 der Gründe).
Der Antrag des Klägers kann auch nicht in einen Antrag auf Abgabe einer Willenserklärung umgedeutet werden. Eine derartige Auslegung scheitert an der Grenze des Wortlauts. Der Kläger wollte anders als im Fall der bereits zitierten Entscheidung des BAG vom 13.08.2008 keinen (Neu-) Abschluss eines Vertrages in Form der Abgabe einer Willenserklärung nach § 894 ZPO. Es kommt damit auf die weiteren – zutreffenden – Erwägungen des Arbeitsgerichts Cottbus nicht einmal an.
3. Der Kläger hat endlich auch keinen Anspruch auf ein Schmerzensgeld. Unabhängig davon, dass kein Schmerzensgeld, sondern allenfalls eine Entschädigung zu zahlen wäre, liegt eine Diskriminierung des Klägers bei den Bewerbungsverfahren des Landes Brandenburg nicht vor:
Hinsichtlich der von ihm allein gerügten Ausschreibungen für unbefristete Stellen nur für Inhaber von davor bereits unbefristeten Arbeitsverträgen liegt bereits deshalb keine mögliche Diskriminierung nach § 4 Abs. 2 TzBfG vor, weil der Kläger sich auf derartige Stellen unstreitig nicht beworben hat. Damit konnte er aber auch nicht benachteiligt werden. Eine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Benachteiligung löst einen Entschädigungsanspruch im Bereich des deutschen Rechts nicht aus (zutreffend BAG 19.08.2010 – 8 AZR 370/09 – EzA § 15 AGG Nr. 11).
III.
Der Kläger trägt daher die Kosten seiner erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO.
IV.
Für eine Zulassung der Revision bestand kein Anlass.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 242; 226 BGB
§ 4 TzBfG
§ 14 TzBfG
§ 894 ZPO
§ 15 AGG
§ 14 Abs 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 4 Abs. 2 TzBfG
§ 162 Abs. 1 BGB
§ 8 Abs. 2; 64 Abs. 1, Abs. 2 b und c, Abs. 6; 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 5 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 33 GG
Art. 288 Abs. 3 AEUV

Zitierte Entscheidungen: NZA 2001, 296, 299
7 AZN 1019/11
8 AZR 68/12
4 Ca 1442/09
7 Sa 1224/09
7 AZR 145/06
7 AZR 513/07
13 Sa 32/05
8 AZR 370/09