Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht (Schleswig-Holstein, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2020-09-09, Aktenzeichen 12 B 29/20
ECLI: ECLI:DE:VGSH:2020:0909.12B29.20.00

Tenor:
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt.
Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme derjenigen der Beigeladenen, die diese selbst trägt.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 20.004,48 € festgesetzt.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Der nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO statthafte Antrag des Antragstellers,
der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Anordnung zu untersagen, den ausgeschriebenen Dienstposten der Leitung des Fachbereichs Umwelt, Sicherheit und Ordnung vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Entscheidung über die Auswahl auf die Beigeladene zu übertragen und diese zu befördern,
hat keinen Erfolg.
Der Antrag ist zwar zulässig, aber unbegründet.
Nach der Bestimmung des § 123 Abs. 1 VwGO kann das Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Dazu hat der Antragsteller Tatsachen glaubhaft zu machen, aus denen sich ergibt, dass ihm ein Anspruch, ein Recht oder ein sonstiges schützenswertes Interesse zusteht (sog. Anordnungsanspruch) und ferner, dass dieser Anordnungsanspruch in Folge einer Gefährdung durch vorläufige Maßnahmen gesichert werden muss, somit eine Eilbedürftigkeit besteht (sog. Anordnungsgrund, § 123 Abs. 3 VwGO iVm §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO).
Zwar hat der Antragsteller einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Nur im Wege einer gerichtlichen Eilentscheidung kann sichergestellt werden, dass sein Anspruch auf eine rechtsfehlerfreie Auswahlentscheidung gewahrt wird. Ein Abwarten bis zu einer neuen Auswahlentscheidung in der Hauptsache ist ihm nicht zumutbar. Die Antragsgegnerin beabsichtigt, der Beigeladenen die streitbefangene Stelle endgültig zu übertragen. Auch wenn eine unmittelbare Beförderung damit nicht einhergehen dürfte, drohen dem Antragsteller unter dem Aspekt eines der Beigeladenen zuteilwerdenden Erfahrungs- bzw. Bewährungsvorsprungs nicht wieder rückgängig zu machende Nachteile.
Der Antragsteller hat jedoch keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.
Im Rahmen von beamtenrechtlichen Stellenbesetzungsverfahren besteht ein Anordnungsanspruch, wenn die Auswahlentscheidung den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers verletzt und seine Aussichten, im Falle eines ordnungsgemäßen Auswahlverfahrens zum Zuge zu kommen, offen sind (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 22.08.2018 – 2 MB 16/18 – juris Rn 6 mwN).
Zwar besteht kein Anspruch auf Übertragung einer bestimmten Stelle, Bewerber können aber verlangen, dass der Dienstherr über ihre Bewerbung ermessens- und beurteilungsfehlerfrei nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung entscheidet, Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße die Bewerberinnen und Bewerber den Anforderungen des Amtes genügen und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25.10.2011 – 2 VR 4/11 – juris Rn 14 sowie Beschluss vom 19.12.2014 – 2 VR 1.14 – juris Rn 21).
Der Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers ist im Ergebnis nicht verletzt.
Ist unter mehreren Bewerbern eine Auswahl für die Besetzung eines (Beförderungs-) Dienstpostens zu treffen, so sind Feststellungen über Eignung, Befähigung und Leistung in erster Linie auf dienstliche Beurteilungen zu stützen. Erst wenn alle unmittelbar leistungsbezogenen Erkenntnisquellen ausgeschöpft sind und die Bewerber in leistungsmäßiger Hinsicht als gleich einzustufen sind, können Hilfskriterien herangezogen werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.02.2003 – 2 C 16/02 – juris Rn 15). Die Auswahl beruht in erster Linie auf der Bewertung der unmittelbar leistungsbezogenen, durch Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebenen persönlichen Merkmale, die in Bezug zu dem – wie hier vorhanden – Anforderungsprofil des jeweiligen Dienstpostens gesetzt werden. Erst dieser Vergleich ermöglicht die Prognose, dass der in Betracht kommende Bewerber den nach der Ausschreibung anfallenden Aufgaben besser als andere Interessenten gerecht werden und damit auch für ein höherwertiges Amt geeignet sein wird.
Dabei können Anforderungsprofile von unterschiedlicher Rechtsqualität sein. Entscheidend kommt es darauf an, ob derartige Qualifikationserfordernisse konstitutiven bzw. zwingenden oder lediglich deklaratorischen bzw. beschreibenden Charakter haben. Die deklaratorischen Anforderungsprofilmerkmale informieren den möglichen Bewerber über den Dienstposten und die auf ihn zukommenden Aufgaben. Ihrer bedarf es häufig nicht unbedingt, denn vielfach ergibt sich das beschreibende Anforderungsprofil ohne weiteres aus dem angestrebten Amt. Bei einem lediglich deklaratorischen Merkmal handelt es sich um ein Kriterium, das einen Beurteilungsvorsprung ausgleichen kann (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 – 2 M 32/18 – juris Rn 9 f; VGH Mannheim, Beschluss vom 07.12.2010 – 4 S 2057/10 – juris Rn 4).
Konstitutiv sind solche Kriterien, die objektiv überprüfbar, insbesondere ohne die ansonsten gebotene Rücksichtnahme auf Wertungsspielräume des Dienstherrn eindeutig und unschwer festzustellen sind. Es zeichnet sich dadurch aus, dass es für die Bestenauslese einen ganz neuen, von den dienstlichen Beurteilungen jedenfalls vom Ausgangspunkt her abgekoppelten Maßstab enthält. Bei einem solchen speziellen konstitutiven Anforderungsprofilmerkmal einerseits und der dienstlichen Beurteilung andererseits handelt es sich vom Ansatz her um unterschiedliche Modelle und Maßstäbe für die Auswahl nach dem Leistungsprinzip. Wer ein solches konstitutives Anforderungsprofilmerkmal nicht erfüllt, kommt für die Auswahl von vornherein nicht in Betracht, mag er auch besser dienstlich beurteilt sein (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 a.a.O. Rn 8). Erst wenn es darum geht, ggf. eine Auswahl unter mehreren, das konstitutive Anforderungsprofilmerkmal erfüllenden Bewerbern zu treffen, kommt den dienstlichen Beurteilungen (vgl. OVG Koblenz, Beschluss vom 23.05.2007 – 10 B 10318/07 – juris Rn 6) oder ggf. anderen zur Bewertung der Eignung maßgeblichen Aspekten Bedeutung zu. Die Abgrenzung zwischen einem konstitutiven und deklaratorischen Anforderungsprofilmerkmal ist eine Frage der Auslegung des Ausschreibungstextes, welche entsprechend § 133 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) danach zu erfolgen hat, wie die Erklärung aus Sicht des Empfängers bei objektiver Betrachtung zu verstehen ist (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 22.08.2014 – 2 MB 17/14 – juris Rn 28).
Die Antragsgegnerin hat die in der Ausschreibung aufgestellte Anforderung „Kenntnisse und Erfahrungen im Bereich der einschlägigen Fach- und Rechtsgebiete des Ordnungsamtes und in der Zusammenarbeit mit anderen Behörden“ als konstitutives Profilmerkmal angesehen (vgl. Seite 1 unten des Auswahlvermerks vom 24.03.2020: „Obligatorische Anforderung“). Das sieht der Antragsteller (offensichtlich) genauso (vgl. Seite 4 unten seiner Antragsbegründung, Blatt 35 der GA; siehe allerdings nunmehr seine Ausführungen unter Nr. 3 seines Schriftsatzes vom 07.09.2020).
Nach Auffassung der Antragsgegnerin erfüllt der Antragsteller dieses Profilmerkmal nicht. Vielmehr habe er in seiner Funktion als Leiter mehrerer Polizeiabschnitte als auch in seiner aktuellen Funktion aus den vielfältigen Formen der Zusammenarbeit mit den Bezirksämtern (lediglich) einen ausgeprägten Bezug zu den Handlungsfeldern eines Ordnungsamtes entwickeln können. Die – vorausgesetzten – Kenntnisse und Erfahrungen im Bereich der einschlägigen Rechtsgebiete des Ordnungsamtes weise er indes nicht auf (vgl. Seite 3 oben des Auswahlvermerks vom 24.03.2020). Diese Einschätzung hat der Antragsteller nach Auffassung der Kammer auch nicht durch seine Darlegungen in der Antragsschrift erschüttern können. Darin hat er zwar behauptet, dass entsprechende Ausführungen seinerseits im Auswahlgespräch vom 19.03.2020 nicht dokumentiert worden seien, indes hat er selbst dazu ausgeführt, er habe Kenntnisse und Erfahrungen aus der Zusammenarbeit zwischen Polizei und Ordnungsamt (hier hauptsächlich wohl nur in Bezug auf die Straßenverkehrsbehörde) gesammelt. Mithin hat der Antragsteller in seiner Funktion zwar Berührungen mit dem Ordnungsamt in B-Stadt gehabt, es mag auch durchaus eine Zusammenarbeit zwischen ihm bzw. der Polizei und dem Ordnungsamt gegeben haben. Der Ausschreibungstext stellt aber darauf ab, dass Kenntnisse und Erfahrungen auf den Fach- und Rechtsgebieten des Ordnungsamtes vorhanden sein müssen. Erst der zweite Halbsatz (Zusammenarbeit mit anderen Behörden) bezieht sich nach Auffassung der Kammer auf das, was der Antragsteller vorträgt. Insoweit beträfe dieses Profilmerkmal besondere, auf den spezifischen Dienstposten bezogene Kenntnisse und Fähigkeiten.
Ginge man mithin davon aus, dass es sich bei dem o.g. Profilmerkmal um ein konstitutives handelt und der Antragsteller dieses nicht erfüllt, hätte die Konsequenz sein müssen, den Antragsteller vom weiteren Verfahren auszuschließen, insbesondere ihn auch nicht zu dem Auswahlgespräch einzuladen. Nach der Vorschrift des § 165 Satz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX ist die Antragsgegnerin als öffentlicher Arbeitgeber zwar grundsätzlich gehalten, einen schwerbehinderten Menschen, wie den Antragsteller, der sich um einen Arbeitsplatz bzw. einen Dienstposten beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die in Satz 2 SGB IX enthaltene Verpflichtung erfährt indes in Satz 3 einer Einschränkung dahin, dass seine Einladung entbehrlich ist, wenn die fachliche Eignung (des schwerbehinderten Bewerbers) offensichtlich fehlt. Dies dürfte hier der Fall sein. Auch ein behinderter Beamter muss die Einstellungsvoraussetzungen erfüllen. Zu Letzteren gehören insbesondere vom Dienstherrn aufgestellte zwingende Anforderungsprofilmerkmale. Wenn es sich bei dem o.g. Merkmal um ein solches konstitutives Merkmal handelte, stellte es sich als eine im Sinne einer conditio sine qua non genannte Einstellungsvoraussetzung dar. Mit ihr sollte der Bewerberkreis von vornherein beschränkt werden. Die Wertung der Antragsgegnerin durfte dann nicht dahingehen, dass der Antragsteller nicht offensichtlich ungeeignet ist bzw. ihm die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Das (weitere) Verhalten der Antragsgegnerin wäre insoweit zwar widersprüchlich; eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers ginge damit gleichwohl nicht einher. Denn der Antragsteller ist – wie ausgeführt – zum weiteren Verfahren zugelassen worden und auch zum anschließenden Auswahlgespräch eingeladen worden.
Geht man – entgegen den obigen Darlegungen – davon aus, dass es sich bei dem genannten Profilmerkmal nicht um ein konstitutives, sondern um ein deklaratorisches (beschreibendes) handelt, ergibt sich im Ergebnis nichts Anderes. Deklaratorische Anforderungsprofilmerkmale sind - das sei ergänzend ausgeführt - solche Qualifikationsmerkmale, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen, weil sie beispielsweise nur „erwünscht“ sind, oder die ihrer Art nach nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Faktoren – bejahend oder verneinend – festgestellt werden können (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 22.08.2014 aaO Rn 28; VGH Mannheim, Beschluss vom 07.12.2010 – 4 S 2057/10 – juris Rn 4). Es handelt sich in aller Regel um solche Merkmale, die keine besonderen, auf den spezifischen Dienstposten bezogenen Kenntnisse und Fähigkeiten betrifften, die ein Laufbahnwerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann (BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 – juris Rn 26). Bei einem nicht konstitutiven Merkmal wäre der Antragsteller weiter in das Verfahren einzubeziehen, eine Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs wäre aber aus den nachfolgenden Gründen (ebenfalls) zu verneinen.
Der wiederholt vom Antragsteller vorgebrachte Standpunkt, Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG sei nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt (BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - 2 VR 1/13 - juris - Rn. 28; Beschluss vom 19.12.2014 - 2 VR 1/14 - juris Rn. 25), teilt die Kammer in dieser Absolutheit nicht. Denn diese Aussage bezieht sich nur auf denjenigen Teil des Auswahlverfahrens, über den das Bundesverwaltungsgericht in den genannten Entscheidungen in diesem Zusammenhang zu befinden hatte, also auf die Frage, ob die Einengung des Bewerberfeldes durch ein konstitutives Anforderungsprofil, welches spezifisch dienstpostenbezogene Kriterien beinhaltet, mit Art. 33 Abs. 2 GG vereinbar ist. Dass dieser Rechtssatz für alle (denkbaren) Teile/Teilabschnitte eines Auswahlverfahrens Geltung beanspruchen sollte, lässt sich nach Auffassung der Kammer den zitierten Entscheidungen hingegen nicht entnehmen. Eine Sichtweise, wonach der Rechtssatz „Bezugspunkt der Auswahlentscheidung gemäß Art. 33 Abs. 2 GG ist nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt“ für alle Teile/Teilabschnitte des Auswahlverfahrens Geltung beanspruchen müsse, ist auch im Übrigen so nicht richtig.
Der Bezugspunkt der Auswahlentscheidung kann nämlich wechseln, je nachdem, welcher Teil dieses Verfahrens in den Blick genommen wird. Dementsprechend kann richtiger Bezugspunkt der Auswahlentscheidung das Amt im statusrechtlichen Sinne und das Amt im konkret-funktionellen Sinne sein (vgl. OVG Bremen, Beschluss vom 22. 09. 2016 - 2 B 123/16 - juris Rn. 33ff.).
Bezugspunkt der Auswahl ist nur dann das Amt im konkret-funktionellen Sinne, wenn der Dienstherr in einem gestuften Verfahren anhand eines - ausnahmsweise - in zulässiger Weise erstellten konstitutiven Anforderungsprofils Bewerber vom weiteren Leistungsvergleich ausschließt (vgl. OVG Bremen, Beschluss vom 22.9.2016, a. a. O. Rn. 38). Im letzten Fall ist grundsätzlich das angestrebte Statusamt Bezugspunkt der Auswahlentscheidung (BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013, a. a. O. Rn. 28; Beschluss vom 19.12.2014, a. a. O. Rn. 25). Hintergrund der Begründung des Bundesverwaltungsgerichts, es stehe grundsätzlich nicht im Einklang mit dem Laufbahnprinzip, wenn der Dienstherr einen Bewerber vom Auswahlverfahren ausschließe, weil dieser spezifische, auf den ausgeschriebenen Dienstposten bezogene Kriterien eines Anforderungsprofils nicht erfülle (BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013, a. a. O. Rn. 28; Beschluss vom 19.12.2014, a. a. O. Rn. 25), ist der Umstand, dass ein den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügender Entscheidungsprozess grundsätzlich mit einem Vergleich der Gesamturteile der dienstlichen Beurteilungen beginnt (darauf auch abstellend OVG Bremen, Beschluss vom 22.9.2016, a. a. O. Rn. 41). Dienstliche Beurteilungen sind indes auf das Statusamt bezogen und treffen eine Aussage dazu, ob und in welchem Maße der Betreffende den Anforderungen seines Amtes und seiner Laufbahn gewachsen ist (BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013, a. a. O. Rn. 22; Beschluss vom 19.12.2014, a. a. O. Rn. 20). Von dieser Entscheidung für die Anwendung eines statusamtsbezogenen Kriteriums als erstem Schritt im Rahmen eines Leistungsvergleichs kann nur ausnahmsweise - d. h. nur unter den Voraussetzungen, die das Bundesverwaltungsgericht in seinem Beschluss vom 20. Juni 2013 aufgestellt hat (a. a. O., Rn. 31ff.) - abgewichen werden.
Auf der Stufe des Vergleichs der Gesamturteile dienstlicher Beurteilungen wird das Statusamt zum maßgeblichen Bezugspunkt, weil der Inhalt dienstlicher Beurteilungen - wie dargestellt - statusamtsbezogen ist. Ergäbe sich aus dienstlichen Beurteilungen nur, wie der jeweilige Beamte seinen gegenwärtigen Dienstposten ausfüllt, könnten sie ihren Zweck, zukünftige Verwendungs- und Auswahlentscheidungen für im Zeitpunkt der Beurteilungserstellung noch unbekannte Dienstposten oder Ämter vorzubereiten, nicht erfüllen (OVG Bremen, Beschluss vom 22.9.2016, a. a. O. Rn. 44).
Sind Bewerber aufgrund des Vergleichs der Gesamturteile (und ggf. der Binnendifferenzierungen) als im Wesentlichen gleich geeignet anzusehen, so wechselt auf der nächsten Stufe der Auswahlerwägungen der Bezugspunkt der Entscheidung dergestalt, dass nunmehr das Amt im funktionellen Sinne maßgeblich wird (OVG Bremen, Beschluss vom 22.09.2016 a.a.O. Rn. 44).
Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus Folgendes:
Der von der Antragsgegnerin angestellte Abgleich bzw. Vergleich der dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen ist im Ergebnis nicht zu beanstanden.
Zunächst hält die Kammer die Beurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen für unmittelbar miteinander vergleichbar. Zwar ist richtig, dass beide Beurteilungen nicht nach den gleichen Beurteilungsrichtlinien erstellt worden sind. Es ist allerdings weder erforderlich, noch in den meisten Fällen leistbar, dass für Beurteilungen von Beamtenbewerbern - wie hier - ein (ggf. unter Zuhilfenahme der Beurteilungsrichtlinien der Antragsgegnerin) „einheitlicher Beurteilungsmaßstab“ hergestellt wird (wobei nach den Ausführungen des Antragstellers unklar bleibt, wie dies geschehen soll). Entscheidend ist für die Kammer, dass Beurteilungen sowohl nach den Beurteilungsrichtlinien, nach denen die Beurteilungen des Antragstellers gefertigt worden ist, als auch nach denen, die maßgeblich für die Beurteilungen der Beigeladenen waren, nach einer Notenskala von 1 bis 5 erstellt wurden.
Als Gesamturteil weist der Antragsteller ein „sehr gut, unterer Bereich“ in beiden Beurteilungen auf, während die Leistungen der Beigeladenen jeweils mit dem Gesamturteil „1,06“ bewertet wurden. Während die Beigeladene in fast allen Einzelmerkmalen (14 von 15) mit der höchsten Note beurteilt worden ist, lässt sich Gleiches beim Antragsteller nicht feststellen. Bei den einschlägigen Merkmalen hat der Antragsteller nicht in sämtlichen Bereichen durchgängig die höchstmögliche Benotung, sondern diverse Male (lediglich) als „Leistung“ die Note „2“ erhalten(vgl. etwa: „Leistungsverhalten Zuverlässigkeit“, „Leistungsverhalten Entscheidungsfähigkeit“, „Leistungsverhalten Leistungs- und Einsatzbereitschaft“, „Sozialverhalten Konfliktfähigkeit“, „Sozialverhalten Kooperationsfähigkeit“, „Führungsverhalten Personalentwicklung“ sowie „Führungsverhalten Fürsorge“). Während die Beigeladene eine Beurteilung erhalten hat, die im Gesamturteil äußerst knapp hinter der Höchstnote zurückbleibt, steht diejenige des Antragstellers mit „sehr gut, unterer Bereich“ dahinter zurück.
Damit hat sich die Beigeladene – bei alleiniger Betrachtung der letzten dienstlichen Beurteilungen – als die besser beurteilte Kandidatin erwiesen.
Auch wenn der Antragsteller zu Recht darauf hinweist, dass er sich in einem statushöheren Amt (Besoldungsgruppe A 14) befindet als die Beigeladene (Besoldungsgruppe A 13), ändert dies im Ergebnis nichts daran, dass die Beigeladene (auch bereits nach der Papierform) vorgezogen werden durfte. Beziehen sich dienstliche Beurteilungen konkurrierender Bewerber auf unterschiedliche Statusämter, gilt die Beurteilung des Beamten im höheren Statusamt zwar aufgrund des Umstandes, dass der Maßstab für die dienstlichen Anforderungen regelmäßig im Blick auf das innegehabte Amt im statusrechtlichen Sinne zu bestimmen ist und dass mit einem verliehenen höheren Statusamt im Allgemeinen gesteigerte Anforderungen und ein größeres Maß an Verantwortung verbunden sind (vgl. BVerfG, Beschluss vom 11.05.2011 – 2 BvR 264/11 – juris Rn 11) grundsätzlich als besser als diejenige des für ein niedrigeres Statusamt beurteilten Konkurrenten. Dieser Aspekt kommt indes nur bei - hier nicht vorliegenden - formal gleichlautenden Gesamturteilen zum Tragen. Da die Beigeladene (in einem statusniedrigeren Amt) eine bessere Beurteilung als der Antragsteller aufweist, sieht die Kammer deshalb keinen Grund, in Anbetracht der Beurteilungslage die beiden Bewerber (zumindest) nicht als im Wesentlichen gleich beurteilt anzusehen.
Die Kammer hält es nicht für beanstandenswert, wenn die Antragsgegnerin in ihrem Leistungsvergleich dann das Amt im funktionellen Sinne in den Blick genommen und die Einzelbewertungen der Beurteilungen unter Anwendung einer Gewichtung verglichen hat, die aus dem Anforderungsprofil des zu besetzenden Dienstpostens abgeleitet ist. Insoweit durfte sie zu Recht darauf abstellen, dass die Beigeladene bereits seit dem 01.12.2017 die (ehemals selbständigen) und nunmehr zum Ordnungsamt zusammengelegten Bereiche Melde-und Gewerbeangelegenheiten (dauerhaft) und Verkehrsangelegenheiten (kommissarisch) in hervorragender Weise geleitet hat (s. Nr. IX. in der dienstlichen Beurteilung vom 27.08.2019). Dass sie dabei auch - wie in der Ausschreibung vorausgesetzt - Erfahrungen und Kenntnisse in diesen Bereichen erlangt bzw. gesammelt hat, liegt auf der Hand. Entsprechendes kann - wie oben bereits ausgeführt - der Antragsteller nicht vorweisen. Aus diesem Grund konnte die Antragsgegnerin bereits zu diesem Zeitpunkt die Beigeladene auch als die leistungsstärkere Bewerberin ansehen. (Dass die Antragsgegnerin die Beigeladene als mit der besseren Beurteilung ausgestattete Bewerberin betrachtet hat, vgl. S. 23 des Auswahlvermerks vom 24.03.2020, hält die Kammer in diesem Zusammenhang für unschädlich).
Wenn die Antragsgegnerin schließlich mit dem Antragsteller als auch mit der Beigeladenen gleichwohl Auswahlgespräche geführt hat und nach deren Auswertung zu dem Entschluss gekommen ist, dass die Beigeladene die insgesamt beste Bewerberin ist, ist auch dies - auch wenn es nach den obigen Ausführungen darauf (wohl) nicht mehr angekommen wäre - nicht zu beanstanden. Denn durch das Auswahlgespräch erhielten die Bewerber die Möglichkeit, durch eine überzeugende Vorstellung, insbesondere im Hinblick auf die geforderte Präsentation ggf. vorhandene Defizite in den schriftlich dokumentierten Leistungsnachweisen auszugleichen und sich dann doch als geeignetster Kandidat darzustellen.
Entschließt sich der Dienstherr zur Durchführung von Auswahlgesprächen, so müssen diese den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG in der Weise genügen, dass alle Bewerber tatsächlich die gleiche Chance haben, ihre fachliche und persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Hierzu ist es erforderlich, dass allen Bewerbern ein gleicher und ausreichend großer Zeitraum eingeräumt wird, in dem sie ihre Vorstellungen darlegen können. Außerdem sind jeweils gleiche oder jedenfalls vergleichbare Fachthemen zur Beantwortung oder Diskussion zu stellen. Dies ermöglicht einen Vergleich zwischen den Bewerbern. Schließlich müssen die gestellten Themen sowie die Antworten in den Grundzügen protokolliert werden, um eine Nachprüfbarkeit und eine evtl. gerichtliche Überprüfung zu ermöglichen (vgl. dazu OVG Münster, Beschluss vom 22.02.2018 – 6 B 88/18 – juris Rn 9 ff; OVG Hamburg, Beschluss vom 10.10.2017 – 5 Bs 11/17 – juris Rn 95; OVG B-Stadt-Brandenburg, Beschluss vom 10.03.2017 – OVG 10 S 38.16 – juris Rn 23).
Diesen Vorgaben ist die Antragsgegnerin gerecht geworden. Den Bewerbern sind dieselben Fragen gestellt und die gleiche Zeiteinheit gewährt worden. Die Fragen selbst waren an dem den Bewerbern bekannten Anforderungsprofil orientiert und sachbezogen; sie ermöglichten es dem jeweiligen Bewerber, seine fachliche und persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Nach der hier nur möglichen, aber gebotenen summarischen Überprüfung, erscheinen auch die den Bewerbern gestellten Fragen sachgerecht und nicht etwa so gewählt, dass sie nur von einem bestimmten Kandidaten beantwortet werden konnten. Die Fragen und die Antworten der Bewerber sind darüber hinaus hinreichend protokolliert worden. In der Gesamtwürdigung sind sie dann unter Einbeziehung der geforderten Präsentation miteinander verglichen und bewertet worden. Die Antragsgegnerin ist zu dem nicht zu beanstandenden Ergebnis gekommen, dass es dem Antragsteller nicht gelungen ist, durch seine Darstellung im Auswahlgespräch und seiner Präsentation sich als der geeignetere der beiden (verbliebenen) Kandidaten vorzustellen. Vielmehr hat die Beigeladene im Auswahlgespräch und bei ihrer Präsentation nach Auffassung der Antragsgegnerin einen deutlich besseren Eindruck als der Antragsteller hinterlassen. Diese Einschätzung bewegt sich innerhalb des der Antragsgegnerin zustehenden Wertungsspielraumes. Schließlich kann sich auch die Behauptung des Antragstellers, seine Ausführungen im Auswahlgespräch zu den Kenntnissen und Erfahrungen aus der Zusammenarbeit mit dem Ordnungsamt seien nicht protokolliert worden (S.4 Mitte der Antragsschrift, Bl. 35 der GA), nicht zu seinen Gunsten auswirken. Zum einen ist diese Behauptung unsubstantiiert, zum anderen ist nicht nachvollziehbar dargetan, warum die Antragsgegnerin dies unterlassen haben sollte. Ungeachtet dessen erfüllten diese Umstände - wie ausgeführt (S. 5 oben) - nicht die von der Antragsgegnerin in ihrer Ausschreibung aufgestellten Anforderungen und wären insofern für die Entscheidung auch nicht relevant.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 165 Abs. 3 VwGO.
Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG festgesetzt worden. Er beträgt ¼ der Summer der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (Besoldungsgruppe A 15 ab 01.01.2020) mit Ausnahme nicht ruhegehaltfähiger Zulagen (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 29.06.2018 – 2 MB 3/18 -).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO
§§ 154 Abs. 1, 165 Abs. 3 VwGO
§§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG
§ 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO
§ 123 Abs. 1 VwGO
§ 123 Abs. 3 VwGO
§ 133 des Bürgerlichen Gesetzbuches
Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 VR 4/11
2 VR 1.14
2 C 16/02
2 M 32/18
4 S 2057/10
10 B 10318/07
2 VR 1/13
2 VR 1/14
2 B 123/16
2 BvR 264/11
6 B 88/18
5 Bs 11/17
10 S 38.16