Arbeitsgericht Braunschweig (Niedersachsen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-06-24, Aktenzeichen 6 Ca 303/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGBS:2025:0624.6Ca303.24.00

Tenor:
Die Klage wird hinsichtlich des Klagantrags zu 3) als unzulässig und im Übrigen als unbegründet abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Der Streitwert wird auf 3.826.725,27 Euro festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über materielle und immaterielle Schadensersatzansprüche auf der Grundlage des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG).
Der Kläger ist seit dem 15.11.2011 - zuletzt als Leiter des Bereichs "Incident Monitoring & Group Governance (Organisationseinheit K-IM) - bei der Beklagten beschäftigt. Er erhält als Mitglied des Oberen Managementkreises (OMK) eine Vergütung nach der Tarifgruppe 34 mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 20.348,00 Euro zuzüglich geldwerter Vorteile und Bonuszahlungen, die sich zuletzt im Jahr 2024 auf 300.000,00 Euro beliefen. Auf das Arbeitsverhältnis finden u.a. die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen Anwendung.
Bei der Beklagten ist ein Hinweisgebersystem für schwere Regel- und Rechtsverstöße eingerichtet. Erwähnung findet das Hinweisgebersystem in folgenden zur Akte gereichten Unterlagen:
Personaltelegramm vom 06.11.2017 ("Neugeordnetes Hinweisgebersystem tritt am 01.11.2017 in Kraft", Bl. 622 - 624 d.A.)
Konzernrichtlinie 3, gültig ab 01.01.2022 ("Hinweisgebersystem des C. Konzerns", Bl. 550 - 584 d.A.)
Organisations-Richtlinie Nr. 3, gültig ab 23.05.2022 ("Hinweisgebersystem des C. Konzerns", Bl. 625 - 647 d.A.)
Code of Conduct, Stand Januar 2024 (Bl. 176 - 206 d.A.)
"Unser Hinweisgebersystem - die wichtigsten Fragen und Antworten (Bl. 648 - 657 d.A.)
Auszug 360° C. Net ("Hinweisgebersystem", Bl. 658 - 660 d.A.)
Nach der Stellenbeschreibung obliegt dem Kläger die Leitung des Incident Monitoring für Technikthemen mit dem Ziel der schnellen Identifizierung und Sicherstellung der Überführung in die Linienfunktionen der Marken zur Wiederherstellung der Konformität sowie Monitoring von Steuerungs- und Regelungssystemen Technik auf Konzern- und Markenebene mit Kennzeichnung von potentiellen und Umsetzungs-Controlling identifizierter Verbesserungsmaßnahmen. Zu den (Entscheidungs-) Kompetenzen zählt u.a. die Eskalation von Technik-Themen in Richtung Konzern-Vorstand, wenn Verpflichtungen betroffen sind und/oder Risiken für das Unternehmen bestehen. Wegen weiterer Einzelheiten der Stellenbeschreibung wird auf die Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 07.05.2025 (Bl. 618 - 621 d.A.) Bezug genommen.
Die Organisationseinheit (OE) K-IM gehört zum Vorstandsressort Integrität und Recht. Sie war im Anschluss an den sog. Dieselskandal eingerichtet worden. Sie umfasste im Jahr 2022 insgesamt vier Mitarbeiter - u.a. den ebenfalls dem OMK angehörigen Herrn E..
Der Kläger berichtet direkt an das Vorstandsmitglied Herrn F. als Vorgesetzten.
Auf der Grundlage von Revisionsberichten vom 11.12.2018 ("Product- und Material Compliance bei After Sales Produkten", Bl. 27 - 43 d.A.), 16.11.2021 (Umsetzung von Maßnahmen aus dem Bericht vom 11.12.2018, Bl. 53 - 64 d.A.) und vom 22.06.2022 und 26.07.2022 (Außerplanprüfung "Exceedance of Interior Emissions C. G./H.", Bl. 116 - 146 und 147 - 172 d.A.) befasste sich die OE K-IM mit der Beurteilung möglicher Risiken im Zusammenhang mit (etwaigen) gesundheitsschädlichen Verstößen im Hinblick auf glasfaserverstärkte Epoxid-Hochdächer bei den Modellen G. und H. und Lücken in Materialdatenblättern.
Am 08.11.2022 wurde der Kläger von dem Mitarbeiter Herrn E. erstmals im Zusammenhang mit den vorgenannten Themen über - aus Sicht von Herrn E. - gravierende Regelverstöße informiert. Am 08.12.2022 gab der Kläger diese Informationen mit Überreichung einer Unterlage (Anlage K10 zur Klagschrift vom 26.11.2024, Bl. 207 - 325 d.A.) unter Hinweis auf bereits in Revisionsberichten erwähnten möglichen Ahndungsmaßnahmen an Herrn F. weiter. Er mahnte in der Folgezeit im Januar und März 2023 gegenüber Herrn F. die Dringlichkeit der Situation an. Am 22.03.2023 informierte der Kläger mittels einer Präsentation erneut Herrn F. sowie den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten. Weitere Meldungen erfolgten im April 2023 erneut gegenüber Herrn F. sowie an den Leiter der Konzernrevision, woraufhin schließlich eine Außerplan-Prüfung der Konzernrevision durch Herrn F. beauftragt wurde. Die Konzernrevision erstellte unter dem Datum des 13.02.2024 einen Bericht zur Außerplanprüfung "Chemical Compliance in Technical Development and Series" (Bl. 71 - 115 d.A.).
Im Januar 2023 teilte Herr F. seinem Geschäftsbereich u.a. mit, im Team von K-IM unter der Leitung des Klägers bleibe das Technical Incident Monitoring das zentrale Thema für 2023. Anfang Februar erhielt der Bereich K-IM Kenntnis davon, dass im Rahmen einer Vorstandsausschusssitzung das Thema "Neue PCMS nach Markengruppen" behandelt werden sollte. Wegen des Schriftverkehrs hierzu wird auf die Bl. 344 - 346 d.A. Bezug genommen. Im Zeitraum von Anfang Mai 2023 bis ca. Mitte Dezember 2023 war die OE KIM aus dem elektronischem Telefonbuchsystem der Beklagten gelöscht. Dies wurde an Herrn F. gemeldet. Seit dem 11.10.2023 fehlt im internen Bereich des SAP "Forschung und Entwicklung" für die Mitarbeiter K-IM eine Aufgabenzuweisung und in einem anderen System eine Rollenzuweisung. Abhilfe wurde trotz Meldungen nicht geschaffen. Für eine Vollversammlung des Bereichs K-I am 11.11.2023 war kein Beitrag der OE K-IM vorgesehen. Mitte Dezember reklamierte der Kläger eine Einschränkung der Arbeitsfähigkeit der OE K-IM. Wegen des Schriftwechsels hierzu wird auf die Bl. 419 - 420 Bezug genommen.
Am 08.04.2024 teilte Herr F. dem Kläger mit, dass die OE K-IM perspektivisch nicht mehr zum Bereich K-I gehöre und bei der Umsetzung von deren Themenbereichen keine Rolle mehr spielen werde.
Am 30.04.2024 schrieb Herr F. an den Kläger eine E-Mail mit folgendem Inhalt:
"Hallo,
im Rahmen der turnusmäßigen Kalibrierungen haben wir die Entwicklungsempfehlungen für die Kollegen E. und I. (beide OMK) besprochen.
Mit der Vergabe der vertikalen Entwicklungsempfehlung im Mitarbeitergespräch und ihrer Bestätigung in der Kalibrierung sollte durch dich als Führungskraft gewährleistet sein, dass die Beschäftigten ihr Potenzial für die Übernahme höherwertiger Funktionen in einem tolerierbaren Zeitfenster (max. 3 Jahre) zum Einsatz bringen können. Im Fall der Kollegen E. und I. hieße dies, Ihnen spätestens zum Ablauf dieses Zeitfensters jeweils eine TMK Funktion anzubieten. Die Übernahme einer TMK Funktion ist jedoch vorliegend zum einen aufgrund der aktuellen Stellensituation nicht innerhalb der nächsten 3 Jahre abbildbar. Zum anderen auch aus fachlicher Sicht unrealistisch, da ich Aspekte wie z.B. strategische Weitsicht, Innovationsstärke und bereichsübergreifendes Projektmanagement zum jetzigen Zeitpunkt als nicht ausreichend gegeben für das Top Management Level sehe.
Aus den vorgenannten Gründen habe ich entschieden, in beiden Fällen die Entwicklungsempfehlung von "V" auf "H" zu kalibrieren.
Ich bitte Dich, dieses Ergebnis auch den beiden Mitarbeitern mitzuteilen."
Mit Schreiben vom 05.06.2024 wandte sich der jetzige Prozessbevollmächtigte des Klägers unter Hinweis auf den Bericht der Konzernrevision vom 13.02.2024 an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten. Er teilte mit, eine Prüfung habe ergeben, dass für seine - in dem Schreiben namentlich nicht benannten - Mandanten eine Meldepflicht zur Vermeidung eines strafrechtlich relevanten Risikos bestehe, gab jedoch zuvor die Gelegenheit zu einem Gespräch.
Am 19.06.2024 teilte Herr F. mündlich mit, dass die OE K-IM im Zuge der Konzerninitiative 10 (KI10) eventuell vom Stellenabbau betroffen sei.
Am 26.06.2024 fand ein Gespräch zwischen dem Prozessbevollmächtigten des Klägers und Vertretern des Konzern-Rechtswesens der Beklagten statt. Ausweislich des zu diesem Gespräch verfassten Protokolls wies nach einer Einleitung durch den Prozessbevollmächtigten des Klägers ein Vertreter der Beklagten darauf hin, dass im Hinweisgebersystem keine Meldungen gemacht worden seien. Wegen des weiteren Inhalts des Protokolls wird auf die Blätter 445 - 450 d.A. Bezug genommen.
Ebenfalls am 26.06.2024 lud Herr F. die Beschäftigten der OE K-IM zu einem verpflichtenden Auftaktgespräch zur Erläuterung der KI10 Maßnahmen im Beisein eines Betriebsratsmitglieds ein.
Mit Schreiben vom 05.07.2024 teilte die Beklagte dem Prozessbevollmächtigten des Klägers unter Bezugnahme auf das Gespräch vom 26.06.2024 und folgende Nachrichten mit, sie könne keine Nichtkonformitäten oder Meldepflichten für die Beklagte erkennen und sehe ohne Konkretisierung angenommener Nichtkonformitäten keine Gesprächsgrundlage für einen Austausch mit dem Vorstand der Beklagten.
Unter dem 26.07.2024 meldete der Prozessbevollmächtigte des Klägers und von Herrn E. in deren Auftrag festgestellte Erkenntnisse gegenüber
dem Bundesamt für Justiz
der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen
dem Landeskriminalamt Niedersachsen, weitergeleitet an die Staatsanwaltschaft A-Stadt,
dem Kraftfahrtbundesamt
dem Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, nukleare Sicherheit und Verbraucherschutz,
dem Gewerbeaufsichtsamt A-Stadt
Am 31.07.2024 fand das Auftaktgespräch KI10-Maßnahmen für den Bereich K-IM statt. Herr F. erläuterte zum Hintergrund, es sei auf Ebene des Konzern-Vorstands entschieden worden, die Aufgaben von K-IM auf andere Abteilungen zu übertragen. Die Stellen im Bereich der OE K-IM sollten bis zum 30.09.2024 bzw. unter Berücksichtigung einer Vermittlungs- und Orientierungszeit unter Begleitung des Transformations-Office frühestens zum 31.10.2024 entfallen. Nachfolgend wurde der Stellenentfall sodann für Dezember 2024 in Aussicht gestellt.
Mit Schreiben vom 30.08.2024 forderte der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte u.a. auf, die Nichtauflösung der OE K-IM zu beschließen und Schadensersatzansprüche dem Grunde nach anzuerkennen.
Seit dem 04.11.2024 ist der Kläger aus dem SAP-System der Beklagten ausgeschlossen.
Unter dem 02.12.2024 wies die Beklagte Forderungen und Vorwürfe aus dem Schreiben vom 30.08.2024 zurück. Die Abteilung sei ursprünglich als "Dieseltaskforce" nur befristet bis zum 31.12.2020 eingerichtet worden mit einer anschließenden Verlängerung bis zum 31.12.2022. Die Entscheidung, die Abteilung K-IM organisatorisch aufzulösen, stehe nicht im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Hinweisen zur Compliance im Product Management, sondern mit der ursprünglich befristeten Einrichtung, einer Reduzierung der Aufgaben nach Abschluss des Diesel-Monitorships und der Übertragung der Aufgaben auf andere Abteilungen. Die Beklagte verweist in dem Schreiben zudem auf ein Restrukturierungsprogramm aufgrund einer kritischen Unternehmenssituation. Zugriffe auf und Berechtigungen für Unternehmenssysteme seien nicht mehr im vorherigen Umfang erforderlich. Die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch nach dem HinSchG lägen nicht vor.
Mit seiner am 26.11.2024 beim Arbeitsgericht Braunschweig erhobenen und nachfolgend erweiterten Klage macht der Kläger Ansprüche auf der Grundlage des HinSchG geltend. Er behauptet, es lägen Verstöße gegen die sog. REACH-Verordnung und Verstöße wegen nicht vorhandener oder nicht konsistenter Materialdatenblätter vor. Es drohten u.a. Geldbußen nach dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, der Verlust von Typengenehmigungen oder Verstöße gegen die Verpflichtung zu ad hoc-Mitteilungen. Auf die diversen internen Meldungen sei nichts von der Beklagten unternommen worden. Vielmehr sei die Abteilung K-IM systematisch ausgegrenzt und "kaltgestellt" worden. Auch die Leugnung der Existenz der Abteilung K-IM im Rahmen des Prozesses stelle eine Repressalie dar. Er verweist auf einen Termin mit der Konzernrevision im Mai 2025 und behauptet die Verabredung weiterer Termine. Tatsächlich hätte der Kläger auf der Grundlage einer üblichen Gehaltserhöhungsperiodik bereits im Juli 2023 in den Top-Management-Kreis (TMK) bei einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 35 (28.838,00 Euro) zuzüglich eines geschätzten Bonusanspruch in Höhe von 550.000,00 Euro pro Jahr berufen werden müssen. Ferner sei eine 3%-ige Anpassung der Grundbezüge bis zur Altersrente zu berücksichtigen. Er habe einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts und er meint, Rechtsverfolgungskosten seien ersatzfähig. Der Kläger meint, dass HinSchG finde uneingeschränkt Anwendung. Bei Vorgesetzten handele es sich um interne Meldestellen im Sinne des Gesetzes. Es lägen Verstöße vor, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fielen, sowie entsprechende Repressalien.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 3.047.414,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 35.586,95 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an vorgerichtlichen Rechtsanwaltskosten zu zahlen,
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Altersvorsorgeleistungen bis zum Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis entsprechend den Vergütungen des Top Management Kreises zu zahlen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld zu zahlen, das 500.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, es habe keine Verletzung regulatorischer Vorschriften vorgelegen. Im Hinblick auf in Revisionsberichten festgestellten Beanstandungen seien ausreichende Maßnahme ergriffen und umgesetzt worden. Informationspflichten nach der REACH-Verordnung bestünden nicht bzw. würden erfüllt. Dokumentationsdefizite bezögen sich auf den Bereich Ersatzteile ohne Relevanz für Neufahrzeuge und Typengenehmigungen. Es seien keine Repressalien erfolgt. Die finale Entscheidung der Schließung der OE K-IM sei vor Inkraftreten des HinSchG getroffen worden. Die Befristung der Einrichtung der Abteilung sei in SAP hinterlegt gewesen und von dort auf andere Systeme übertragen worden mit entsprechenden Löschungen. Die länger andauernde Abwicklung der Abteilung sei u.a. der Suche nach angemessenen Positionen für den Kläger geschuldet. Der Kläger habe Stellenangebote für die Leitung "K-ICW Hinweisgebersystem", "K-IRP Risikomanagement" und "K-IP-4 Patentwesen" abgelehnt. Es seien möglicherweise noch Restaufgaben, Regeltermine etc. vorhanden. Einen Anspruch auf Beförderung nach einem festen Zeitraum gebe es nicht. Die Beklagte meint, der Anwendungsbereich des HinSchG sei erst für Meldungen seit dem Inkrafttreten des Gesetzes eröffnet. Der Kläger sei im Hinblick auf die internen Berichte keine hinweisgebende Person. Er habe im Rahmen der ihm übertragenen Aufgaben an seinen Vorgesetzten berichtet. Es fehle insgesamt an Repressalien und dadurch kausal entstandene Schäden.
Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Der Klagantrag zu 3) ist unzulässig. Im Übrigen ist die Klage zulässig aber unbegründet.
A.
Der Feststellungsantrag zu Ziffer 3) ist unzulässig. Er ist nicht hinreichend bestimmt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
I.
Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung erkennbar sind, das Risiko des (eventuell teilweisen) Unterliegens des Klägers nichtdurch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird (vgl. Zöller/Greger, ZPO 35. Aufl., § 253 Rn. 13). Dessen Aufgabe ist es zu klären, ob der Schuldner einer festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber worin diese besteht (BAG vom 12.06.2024, 4 AZR 334/22, juris Rn. 33). Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage (BAG vom 22.02.2023, 4 AZR 68/22, juris Rn. 55).
II.
Den vorgenannten Anforderungen genügt der Feststellungsantrag zu Ziffer 3) nicht. Die Formulierung "Altersvorsorgeleistungen (...) entsprechend den Vergütungen des Top Management Kreises zu zahlen" lässt nicht konkret erkennen, was der Kläger verlangt. Der Kläger hat zur Begründung des Antrags nicht dargelegt, dass es für das Top-Management einheitlich an alle gleichermaßen gewährte Altersvorsorgeleistungen gibt. Ein Anknüpfungspunkt, in dem einheitliche Altersvorsorgeleistungen für das Top-Management geregelt bzw. festgelegt sind, wird weder in dem Antrag noch in einer Begründung des Antrags genannt. Im Rahmen der Angabe zum Streitwert für den Antrag zu 3) hat der Kläger lediglich einen prozentualen Schätzwert in Abhängigkeit einer Bruttomonatsvergütung mitgeteilt.
Der Feststellungsantrag mit der begehrten Feststellung ist nicht geeignet, den Streit über zu zahlende Altersvorsorgeleistungen umfassend beizulegen.
B.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 3.047.414,00 Euro gemäß § 37 Abs. 1 HinschG.
Entscheidend fehlt es jedenfalls im Rahmen der haftungsausfüllenden Kausalität an dem geltend gemachten Schaden, der auf eine Repressalie im Sinne des HinSchG zurückzuführen ist. Darüber hinaus liegt keine interne Meldung im Sinne des HinschG vor und dem Vortrag zum Inhalt der externen Meldungen fehlt es an Substanz.
Gemäß § 37 Abs. 1 HinSchG ist der Verursacher bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien verpflichtet, der hinweisgebenden Person den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen. Ein Verstoß begründet demgegenüber keinen Anspruch auf einen beruflichen Aufstieg (§ 37 Abs. 2 HinSchG).
Hinweisgebende Personen sind nach der Definition in § 1 Abs. 1 HinSchG natürliche Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach dem HinSchG vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen.
III.
Meldungen sind Mitteilungen von Informationen über Verstöße an interne Meldestellen (§ 12 HinSchG) oder externe Meldestellen (§§19 bis 24 HinschG). Es besteht ein Wahlrecht zwischen interner und externer Meldung (§ 7 Abs. 1 HinSchG) .
IV.
Die internen Mitteilungen des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten Herrn F. bis einschließlich Juni 2023 sowie im März 2023 auch gegenüber dem Vorstandsvorsitzenden der Beklagten unterfallen schon nicht dem Anwendungsbereich des HinSchG in zeitlicher Hinsicht.
1.
Das HinSchG ist erst am 02.07.2023 in Kraft getreten (Art. 10 Abs. 2 BGBl. 2023 I Nr. 140). Meldungen unterfallen erst seit diesem Zeitpunkt den Regelungen des HinSchG. Anzuwenden ist das zum maßgeblichen Zeitpunkt geltende Recht (Grundsatz des lex temporis actus). Der maßgebliche Zeitpunkt ist vorliegend der Zeitpunkt der Meldung. Hieran knüpft das HinSchG im Ausgangspunkt an. Eine Repressalie im Sinne des HinSchG ohne eine vorherige Meldung im Sinne des Gesetzes löst die Rechtsfolgen des HinSchG nicht aus. Gegen die Anwendung des HinSchG auf Meldungen vor Inkrafttreten des Gesetzes spricht schon, dass es vor Inkrafttreten des HinSchG an den für das Vorliegen der verfahrensbezogenen Schutzvoraussetzungen erforderlichen Meldestellen gefehlt hat (vgl. Lieder/Wagner, HinSchG, § 42 Rn. 14; BeckOK HinSchG, Colneric/Gerdemann, § 1 Rn. 192). Die Definition einer hinweisgebenden Person nach § 1 HinSchG beinhaltet gerade eine Meldung an die nach dem HinSchG vorgesehenen Meldestellen. Es kann erst mit Inkrafttreten des Gesetzes festgestellt werden, ob diese Voraussetzung erfüllt ist.
2.
Das HinSchG enthält keine abweichende Regelung, die eine Rückwirkung auf Meldungen vor Inkrafttreten des Gesetzes vorsieht. Es fehlt auch an einem Anhaltspunkt, dass es für die Anwendbarkeit maßgeblich auf den Zeitpunkt einer Repressalie ankommt (anders beispielsweise § 33 AGG, der auf den Zeitpunkt der Benachteiligung abstellt).
3.
Schließlich ist die verspätete Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1937 ("WhistleblowerRichtlinie") für die Anwendbarkeit des HinSchG ohne Bedeutung. Auch die Richtlinie selbst fand vor dem 02.07.2023 gegenüber der Beklagten nicht schon unmittelbar Anwendung.
4.
Dem Vortrag des Klägers lässt sich nicht entnehmen, dass nach dem 02.07.2023 interne Mitteilungen an den Vorgesetzten, Herrn F., erfolgten. Soweit sich der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 05.06.2024 an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten wandte, handelte es sich dabei unabhängig davon, ob es sich bei diesem um eine interne Meldestelle im Sinne des HinSchG handelt, nicht um eine Meldung nach dem HinSchG. Vielmehr wurde ausdrücklich eine Meldung an externe Stellen angekündigt, die im Juli 2024 auch erfolgte. Eine E-Mail an den Aufsichtsratsvorsitzenden der Beklagten vom 08.07.2024 versteht der Kläger selbst nicht als Meldung im Sinne des HinSchG.
V.
Unabhängig von den vorstehenden Ausführungen unter Ziffer IV. handelt es sich bei dem Vorgesetzten Herrn F. (und ggf. dem Vorstandsvorsitzenden der Beklagten) nicht um eine interne Meldestelle im Sinne des § 12 Abs. 1 Satz 1 HinSchG. Der Hinweisgeberschutz setzt gemäß § 33 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG eine Meldung an die dezidiert internen oder gesetzlich vorgesehenen externen Meldestellen voraus (vgl. Thüsing/Lüneborg, HinSchG, § 33 Rn. 4; Lieder/Wagner, a.a.O., § 33 Rn. 10). Gute Gründe sprechen darüber hinaus dafür, dass die Nutzung der von den Meldestellen eingerichteten Meldekanäle (bei einer internen Meldestelle gemäß § 16 HinSchG) Schutzvoraussetzung ist (so Lieder/Wagner, a.a.O., § 33 Rn. 11).
Meldungen gegenüber sonstigen abhilfefähigen Stellen wie etwa der Geschäftsleitung, die keine Meldestellen sind, sind nicht geschützt (vgl. Lieder/Wagner, a.a.O., § 33 Rn. 19; BeckOK, a.a.O. § 33 Rn. 7).
Eine interne Meldestelle ist jede Stelle, die dafür eingerichtet und betrieben wird, dass sich Beschäftige an sie wenden können, um Informationen über Verstöße weiterzugeben. Ob die Meldestelle binnenorganisatorisch zuständig ist oder nach dem HinSchG gar nicht eingerichtet werden durfte, ist unerheblich (vgl. Lieder/Wagner, a.a.O., § 33 Rn. 13/14). Die Beschränkung des Hinweisgeberschutzes auf Meldungen gegenüber dafür explizit vorgesehen Stellen soll eine Kanalisierung eingehender Informationen und deren effiziente Weiterverfolgung nach den vom Gesetz vorgesehenen Regeln ermöglichen (BeckOK, a.a.O., § 33 Rn. 7).
Die Beklagte hat mit Ziffer 5.3 der Konzernrichtlinie 3 (Hinweisgebersystem des C. Konzerns, gültig ab 01.01.2022 (gleichlautend Organisations-Richtlinie Nr. 3, gültig ab 23.05.2022) und/oder unter Ziffer 4.8 des Code of Conduct, Produkt Compliance, nicht jeden Vorgesetzten als interne Meldestelle im Sinne des HinSchG benannt.
a)
Ziffer 5.3 der Konzernrichtlinie 3 hat folgenden Inhalt:
"5.1
Beschäftigte sollen Verdachtsmomente auf Regelverstöße melden.
Verdachtsmeldungen betreffend Schwere Regelverstöße sollen über einen der zur Verfügung stehenden Meldekanäle direkt an das Zentrale Aufklärungs-Office oder die Ombudsleute gemeldet werden.
Verdachtsmeldungen betreffend Sonstige Regelverstöße können ebenfalls dem Zentralen Aufklärungs-Office oder den Ombudsleuten gemeldet werden; sie sollten aber stattdessen möglichst an den jeweiligen disziplinarischen Vorgesetzten, den lokalen Compliance-Officer oder direkt an die für deren Bearbeitung zuständigen Stellen im Konzern übermittelt werden.
5.2
Beschäftigte in den Management-Kreisen sind verpflichtet, begründete Verdachtsmomente ("reasonable suspicion") für Schwere Regelverstöße dem Zentralen Aufklärungs-Office, dem zuständigen Marken Aufklärungs-Office oder den Ombudsleuten zu melden.
5.3
Der Meldepflicht nach Ziffer 5.2 dieser Organisations-Richtlinie 3 wird auch nachgekommen durch eine Meldung an den jeweiligen disziplinarischen Vorgesetzten, an die zuständige Personalabteilung, an die zuständige Rechtsabteilung, an die zuständige Compliance-Abteilung oder an das zuständige Geschäftsführungsorgan. Die meldepflichtige Person hat die Meldung zu dokumentieren."
b)
Hieraus ergibt sich nach Auffassung der Kammer nicht die generelle "Widmung" eines jeden Vorgesetzten zu einer internen Meldestelle.
aa)
Ziffer 5.3 nimmt auf Ziffer 5.2 Bezug, die Beschäftigte in den Management Kreisen verpflichtet, begründete Verdachtsmomente für schwere Regelverstöße dem Zentralen Aufklärungs-Office dem zuständigen Marken Aufklärungs-Office oder den Ombudsleuten zu melden. Hiermit wird eine arbeitsrechtliche Meldepflicht bei schweren Regelverstößen wiedergegeben, die für Angehörige der Management-Kreise aufgrund ihrer besonderen Verantwortung ohnehin gilt. Bei dem Kläger findet sich eine entsprechende Meldepflicht aufgrund seines Aufgabenbereichs auch in der zugrundeliegenden Stellenbeschreibung.
bb)
Davon zu trennen sind Meldungen die unter den Anwendungsbereich des HinSchG fallen. Bereits in der Präambel der Konzernrichtlinie heißt es:
"Zur Entgegennahme und Bearbeitung der Meldungen von Regelverstößen, die den C. Konzern betreffen, wurden die Aufklärungs-Offices eingerichtet und Ombudsleute bestellt."
Unter Ziffer 1, "Geltungsbereich" heißt es:
"Diese Konzernrichtline regelt abschließend und umfassend die Tätigkeit sowohl der Aufklärungs-Offices als auch der untersuchenden Einheiten bei der Untersuchung von potentiellen Regelverstößen, die über die Eingangskanäle des Hinweisgebersystems eingehen."
Unter 2.12 "Verdachtsmeldungen" ist geregelt:
"Verdachtsmeldungen sind bei den Aufklärungs-Offices eingehende Informationen bzw. Hinweise zu möglichen Regelverstößen, u.a. über Telefon, E-Mail, Post, Internet-Tool (BKMS), persönliche Vorsprache und Ombudsleute."
Im Rahmen der Beschreibung der Funktionen im Hinweisgebersystem unter Ziffer 3 der Richtlinie wird Führungskräften die Reaktion auf Mitarbeiterfehlverhalten auferlegt und sie haben in besonderem Maße die Arbeit des Hinweisgebersystems zu unterstützen. In Bezug auf schwere Regelverstöße haben sie die Regelungen, insbesondere zu Zuständigkeiten und Verfahren, zu beachten.
Hinsichtlich der Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Aufklärungs-Offices wird u.a. auf Ziffer 8 der Richtlinie Bezug genommen. Hier ist unter Ziffer 8.1, "Unterhalt von Meldekanälen" Folgendes geregelt:
"Das Zentrale Aufklärungs-Office unterhält Meldekanäle, über die Beschäftigte des C. Konzerns und andere natürlichen Personen sich an das Zentrale Aufklärungs-Offices wenden können, um Verdachtsmeldungen in mündlicher oder in Textform zu melden.
8.1.1 Fokus der internen Meldekanäle
Diese Meldekanäle dienen der Entgegennahme insbesondere zur Meldung von Verdachtsmomenten betreffend: (...)"
Unter Ziffer 10.3, "Weitere interne Meldestellen" heißt es:
"Diese Richtlinie steht der Einrichtung oder Aufrechterhaltung lokaler Stellen bei den Konzerngesellschaften zur Meldung von Regelverstößen nicht entgegen, sofern bei diesen sichergestellt ist, dass sie Hinweise auf Schwere Regelverstöße an das jeweilige Aufklärungs-Office weiterleiten. Das Zentrale Aufklärungs-Office ist befugt, Vorgaben hinsichtlich der Ausgestaltung der lokalen Stellen zu machen und die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung zu überprüfen.
Konzerngesellschaften dürfen nur nach vorheriger Abstimmung mit dem Zentralen Aufklärungs-Office ergänzende interne Meldekanäle implementieren und unterhalten."
Nach Auffassung der Kammer ergibt sich aus den Regelungen in der Konzernrichtlinie für die Mitarbeiter erkennbar, dass interne Meldestelle das Aufklärungs-Office ist. Gerade aus Ziffer 10.3 geht hervor, dass weitere interne Meldestellen nicht in der Konzernrichtlinie geregelt sind.
c)
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den von der Klägerseite zitierten Passagen des Code of Conduct.
Im Code of Conduct, Seite 50, unter Ziffer 4.8 "Produkt Compliance" - "Mein Beitrag" heißt es:
"Bei meiner täglichen Arbeit halte ich mich gewissenhaft an die für mich geltenden Vorgaben. Ich setze meine Ziele realistisch. Im Falle von Zielkonflikten, auch unter Zeit- und Kostendruck, steht die Konformität unserer Produkte immer an erster Stelle. Deshalb lebe ich unsere definierten Prozesse und verbessere sie kontinuierlich. Prozesslücken identifizieren und schließen wir gemeinsam, um alle bindenden Verpflichtungen zu erfüllen. Ich wende mich an meinen Vorgesetzten oder an die PCMS-Beratungsstelle, wenn ich Fragen oder Bedenken zur Produkt Compliance habe."
Ferner auf Seite 53 unter der Überschrift "Vermeiden von Fehlverhalten, Kontakt und Hinweisgebersystem":
"Bei Fragen, Unsicherheiten oder dem Verdacht auf Verstöße gegen interne und externe Vorschriften sprechen wir deshalb umgehend mit unseren Vorgesetzten und holen uns Rat bei den zuständigen Stellen."
Die Erwähnung von Vorgesetzten in den vorbezeichneten Stellen machen diese nicht zu einer internen Meldestelle im Sinne des HinSchG. Die Klägerseite lässt mit den herausgegriffenen Passagen weitere Inhalte des Code of Conduct auf den Seiten 53 - 56 unerwähnt:
Seite 53/54:
Darüber hinaus können wir Hinweise auf Regelverstöße an das Hinweisgebersystem des C. Konzerns melden. Dies ist unter Angabe des Namens und auch anonym möglich. Uns ist bewusst, dass das Hinweisgebersystem des C. Konzerns für die Bearbeitung von Hinweisen auf Schwere Regelverstöße zuständig ist.
Ein Schwerer Regelverstoß liegt dann vor, wenn gegen unsere im Code of Conduct niedergelegten ethischen Grundwerte erheblich verstoßen wird. Ebenso sind Gesetzesbeziehungsweise Regelverletzungen, die die Reputation oder finanzielle Interessen des Unternehmens in schwerwiegender Weise beeinträchtigen können, Schwere Regelverstöße. In allen anderen Fällen sollte zunächst Rat bei der eigenen Führungskraft, dem Personalwesen oder der Compliance gesucht werden.
Mitglieder des Managements haben eine besondere Vorbildfunktion. Sie haben Entscheidungen für das Unternehmen zu treffen, ohne dabei Werte und Regelungen außer Acht zu lassen. Dazu gehört es auch, begründete Verdachtsmomente auf das Vorliegen eines Schweren Regelverstoßes unverzüglich zu melden.
Die Ziele des Hinweisgebersystems sind der Schutz unseres Unternehmens, der Hinweisgeber, sowie aller Personen, die dazu beitragen, Fehlverhalten und Regelverstöße zu untersuchen und abzustellen. Sie zu benachteiligen stellt einen Schweren Regelverstoß dar.
Gleichzeitig wahrt das Hinweisgebersystem die Interessen der Betroffenen. Für sie gilt die Unschuldsvermutung, solange ein Verstoß nicht nachgewiesen ist. Das Fundament für die Arbeit des Hinweisgebersystems bilden einheitliche Prozesse sowie eine vertrauliche und professionelle Hinweisbearbeitung. Ein Missbrauch des Hinweisgebersystems wird nicht toleriert und entsprechend geahndet.
An das Zentrale Aufklärungs-Office können auch potenzielle Verstöße gegen den Code of Conduct für Geschäftspartner, einschließlich schwerwiegender Risiken und Menschenrechts- und Umweltverletzungen durch direkte und indirekte Lieferanten, gemeldet werden.
Seite 55:
Das Hinweisgebersystem können wir auf folgenden Wegen erreichen:
Kontaktdaten Aufklärungs-Office: (...)
Es folgen Kontaktdaten zu "Post", "24/7-Telefon-Hotline", "E-Mail", Online-Meldekanal", "Persönlich" sowie "Kontaktdaten Ombudsleute".
Der Code of Conduct lässt keine Zweifel daran, dass interne Meldestellen im Rahmen des von der Beklagten eingerichteten Hinweisgebersystems das Aufklärungs-Office und Ombudsleute, nicht aber jeder Vorgesetzte sind.
Die weiteren zur Akte gereichten Unterlagen bestätigen das Ergebnis.
Das Personaltelegramm aus November 2017 zum Thema " Neugeordnetes Hinweisgebersystem tritt am 1. November 2017 in Kraft" enthält auf Seite 1 die Angabe:
"Für Situationen, die aufgrund ihrer Relevanz oder Schwere nicht im Team geklärt werden können, gibt es das verbesserte und neu geordnete Hinweisgebersystem. Das Hinweisgebersystem ist für schwere Regel- und Rechtsverstöße zuständig."
Auf Seite 2:
"Auf bewährte Kanäle, wie beispielsweise die Ombudsleute (Vertrauensanwälte), setzen wir auch weiterhin.(...)
Ein speziell geschützter Online-Meldekanal und die bestellten Ombudsleute stellen sicher, dass Hinweise auch weiterhin anonymisiert an das Aufklärungs-Office gemeldet werden können."
Weiter auf Seite 2 unter "Was ist die Rolle des Aufklärungs-Office im Hinweisgebersystem?":
"Im Aufklärungs-Office arbeiten spezialisierte und erfahrene Juristen. Die Kollegen nehmen Hinweise entgegen und prüfen diese auf konkrete Anhaltspunkte für einen schweren Regelverstoß."
Auf Seite 3 folgen unter "Wo kann ich Hinweise melden?" die Kontaktdaten des Aufklärungs-Office.
Die Unterlage "Unser Hinweisgebersystem - die wichtigsten Fragen und Antworten" beinhaltet unter Ziffer 9 "Wie kann ich einen Hinweis melden?":
"Um einen Hinweis abzugeben, stehen Ihnen verschiedene Meldekanäle wie z.B. ein Emailpostfach, eine Telefonhotline, eine App und ein Online-Meldekanal zur Verfügung. Details zu unseren Meldekanälen finden Sie in dieser FAQ-Liste unter den Punkten "Welche Meldekanäle kann ich nutzen?" sowie unter "Kontaktstellen". Damit Ihr Hinweis, den Sie an das Aufklärungs-Office richten, angemessen bearbeitet und untersucht werden kann, ist es wichtig, dass der Hinweis so konkret wie möglich ist.(...)"
Unter Ziffer 10 "Welche Meldekanäle kann ich nutzen?" sind die Kontaktdaten des Aufklärungs-Office und der Ombudsleute angegeben.
Soweit es unter Ziffer 14 heißt:
"Beschäftigte in Management-Kreisen sind verpflichtet, begründete Verdachtsmomente ("reasonable suspicion") auf Schwere Regelverstöße dem Zentralen Aufklärungs-Office, dem zuständigen Marken Aufklärungs-Office oder den Ombudsleuten zu melden. Entscheidend ist, dass sie über Kenntnisse verfügen, die auf Tatsachen beruhen. Die Kenntnis von Gerüchten genügt nicht. Sie können ihre Meldepflicht auch durch eine Meldung an ihren Vorgesetzten, an die zuständige Personalabteilung, an die zuständige Rechtsabteilung, an die zuständige Compliance-Abteilung oder an das Geschäftsführungsorgan ihrer Gesellschaft erfüllen."
gelten die Ausführungen wie oben unter B.V.2.b)aa).
Schließlich werden im "360° C. Net" unter "Hinweisgebersystem" - "Meldekanäle - Hinweis abgeben" wiederum die Kontaktdaten des Aufklärungs-Office benannt.
Mitarbeiter wie der Kläger, zu deren Aufgabenbereich die Meldeplicht schwerer Regelverstöße zählt, sind nicht dem Anwendungsbereich des HinSchG entzogen. Hierauf weist der Kläger zurecht hin. Sie sind aber nicht schutzlos gestellt, weil sie einer arbeitsvertraglichen Meldepflicht unterliegen. Es blieb dem Kläger vielmehr unbenommen, sich (auch) an die von der Beklagten ausgewiesenen Meldestellen, nämlich das Aufklärungs-Office oder Ombudsleute zu wenden. Im Hinblick auf diese eingerichteten internen Meldestellen stellt die arbeitsvertragliche Meldepflicht von Angehörigen der Management-Kreise auch keine "Meldefalle" dar.
VI.
Der Kläger hat sich mit der Meldung an das Bundesamt für Justiz am 26.07.2024 an eine nach dem HinSchG dafür vorgesehene externe Meldestelle gewandt (§ 19 HinSchG). Ob es sich zusätzlich bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen gemäß § 21 HinSchG im vorliegenden Fall um eine zuständige externe Meldestelle handelt, kann dahinstehen.
Der Zurechnung der Meldung für den Kläger steht nicht entgegen, dass er sie nicht persönlich, sondern über einen bevollmächtigten Rechtsanwalt eingereicht hat.
VII.
Der Kläger hat indes nicht dargelegt, dass die am 26.07.2024 erfolgten Meldungen Verstöße betreffen, die in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen oder die hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass dies der Fall sei (§ 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG). Er hat zudem nicht dargelegt, dass er zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zur Annahme hatte, dass die von ihm gemeldete Information der Wahrheit entsprechen (§ 33 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG).
Verstöße sind Handlungen oder Unterlassungen im Rahmen einer beruflichen, unternehmerischen oder dienstlichen Tätigkeit, die rechtswidrig sind und Vorschriften oder Rechtsgebiete betreffen, die in den sachlichen Anwendungsbereich nach § 2 HinSchG fallen. Hierzu können auch missbräuchliche Handlungen oder Unterlassungen gehören, die dem Ziel oder dem Zweck der Regelungen in den Vorschriften oder Rechtsgebieten zuwiderlaufen, die in den sachlichen Anwendungsbereich nach § 2 HinSchG fallen (§ 3 Abs. 2 HinSchG). In § 2 HinSchG werden eine Vielzahl von in Betracht kommenden Verstößen genannt.
Informationen über Verstöße sind begründete Verdachtsmomente oder Wissen über tatsächliche oder mögliche Verstöße, die bei dem Beschäftigungsgeber, bei dem die hinweisgebende Person tätig ist oder war, oder bei einer anderen Stelle, mit der die hinweisgebende Person aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit im Kontakt steht oder stand, bereits begangen wurden oder sehr wahrscheinlich erfolgen werden, sowie über Versuche der Verschleierung solcher Verstöße (§ 3 Abs. 3 HinSchG).
Es reicht aus, wenn der Hinweisgeber im Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme der Betroffenheit des sachlichen Anwendungsbereich gemäß § 2 HinSchG hatte. Ob der gemeldete Verstoß den Anwendungsbereich tatsächlich betrifft, ist ohne Belang (vgl. Lieder/Wagner, a.a.O., § 33 Rn. 66).
Im Hinblick auf § 33 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG ist objektiv eine vernünftige Annahme auf Basis tatsächlicher Anhaltspunkte zu verlangen.
Sowohl im Rahmen des § 33 Abs. 1 Nr. 2 wie auch § 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG sind individuelle Sonderkenntnisse sowie tätigkeitsspezifisches Wissen und Verständnis beim Fahrlässigkeitsvorwurf zu berücksichtigen (ErfK/Greiner, 25. Aufl., § 33 HinSchG Rn. 5; Lieder/Wagner, a.a.O., § 33 Rn. 59 und 70).
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Voraussetzungen des § 33 Abs. 1 HinSchG vorliegen, trägt der Kläger. Die hinweisgebende Person muss darlegen und beweisen, dass sie zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme der Wahrheit der gemeldeten Informationen und der Betroffenheit des Anwendungsbereichs gemäß § 2 HinSchG hatte (Lieder/Wagner, a.a.O., § 33 Rn. 81).
5.
Im vorliegenden Fall fehlt es an Vortrag des Klägers, was Gegenstand der Meldungen an externe Meldestellen war. Der Kläger hat im Rahmen einer chronologischen Übersicht in der Klage lediglich vorgetragen, es sei "eine Meldung" erfolgt. Dieser Vortrag lässt eine Subsumtion, ob die Tatbestandsvoraussetzungen des § 33 Abs. 1 HinschG erfüllt sind, nicht zu. Ob und ggf. welche Unterlagen an externe Meldestellen übermittelt wurden, lässt sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen. Unabhängig davon wäre eine pauschale Bezugnahme auf Anlagen unzureichend.
VIII.
Weiter ist maßgeblich und selbständig tragend auszuführen, dass der Kläger keine Repressalie substantiiert dargelegt hat, die im Rahmen der haftungsausfüllenden Kausalität zu dem von dem Kläger geltend gemachten materiellen Schaden führt.
Der Kläger stützt seinen Schadensersatzanspruch auf die Behauptung, ihm sei die berufliche Entwicklung in das Top-Management mit entsprechend erhöhten Bezügen verwehrt worden. Dies stelle eine Repressalie im Sinne des HinSchG dar und er sei zur Schadenskompensation so zu stellen, als ob ein Aufstieg in das Top -Management vollzogen worden wäre.
Repressalien sind gemäß § 3 Abs. 6 HinSchG Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann.
Die Vorenthaltung eines Vorteils ist dann eine Repressalie im Sinne des § 3 Abs. 6 HinSchG, wenn die hinweisgebende Person ernstlich mit der Erlangung des Vorteils rechnen durfte, etwa weil ein dahingehender Anspruch bestand, ihr der Vorteil versprochen wurde oder Vorteile auch anderen, mit der hinweisgebenden Person gewährt wurde/wird, die keine Informationen über Verstöße gemeldet haben (Thüsing/Hütter-Bruns, a.a.O., § 3 Rn. 41). Die Versagung einer Beförderung kann eine Repressalie durch Unterlassen sein, sofern dargelegt und im Bestreitensfall bewiesen wird, dass es ohne Meldung zu einer Beförderung gekommen wäre ( Lieder/Wagner, a.a.O., § 36 Rn. 16). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines kausalen Schadens trägt grundsätzlich der Anspruchsinhaber. Die in § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG geregelte Beweislastumkehr findet auf der Rechtsfolgenseite keine Anwendung (vgl. BeckOK, a.a.O., § 37 Rn. 25; Thüsing/Peisker, a.a.O., § 37 Rn. 20).
Der Kläger hat der ihm obliegenden Darlegungslast nicht genügt.
Der Kläger hat lediglich ohne konkreten Tatsachenvortrag behauptet, der "makellosen Karriere des Klägers im Unternehmen der Beklagten" sei "unbestreitbar ein Aufstiegshindernis versetzt" worden. Ferner hätte er ohne die gegen ihn erhobenen Repressalien "entsprechend seiner Leistungen sowie der üblicherweise bei der Beklagten zu verzeichnenden Gehaltserhöhungsperiodik ab Juli 2023 eine Beförderung zum TMK" verzeichnen können. Konkrete Tatsachen, aus denen sich ein Beförderungsanspruch, eine Beförderungszusage oder eine Beförderung mit Blick auf vergleichbare Personen ergäbe, werden nicht vorgetragen und unter Beweis gestellt.
Soweit der Kläger maßgeblich auf das Schreiben von Herrn F. vom 30.04.2024 für seine Behauptung abstellt, befasst sich dieses Schreiben nicht mit der Karriereentwicklung des Klägers, sondern zwei seiner Mitarbeiter. Vielmehr lässt sich dem Schreiben gerade entnehmen, dass u.a. aufgrund der aktuellen Stellensituation die Übernahme einer TMK Funktion innerhalb eines feststehenden Zeitraums - genannt werden 3 Jahre - nicht abbildbar sei.
Die weiteren Umstände, die nach Auffassung des Klägers Repressalien darstellen, betreffen Handlungen, die nicht kausal für den von dem Kläger geltend gemachten Schaden sein können.
Darüber hinaus kommen nach Auffassung der Kammer nur Handlungen oder Unterlassungen als Repressalien in Betracht, die nach den einzig maßgeblichen externen Meldungen am 26.07.2024 erfolgt sind. Dies ergibt sich aus der Begriffsbestimmung in § 3 Abs. 6 HinSchG, wonach Repressalien eine Reaktion auf eine Meldung sind. Der Reaktion muss die Aktion in Form einer Meldung im Sinne des HinSchG zeitlich vorangehen.
IX.
Schließlich ist der von dem Kläger geltend gemachte Schaden, soweit er eine für die Zukunft entgehende Vergütung betrifft, noch nicht entstanden.
C.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Rechtsverfolgungskosten in Höhe von 35.586,95 Euro gemäß § 37 Abs. 1 HinSchG.
Es kann dahingestellt bleiben, ob § 12a ArbGG, der nach ständiger Rechtsprechung auch materiell-rechtliche Ansprüche ausschließt, richtlinienkonform dahingehend auszulegen ist, dass Rechtsverfolgungskosten auf der Basis des § 37 Abs. 1 HinSchG erstattungsfähig sind (so BeckOK, a.a.O., § 37 Rn. 23; Lieder/Wagner, a.a.O., § 37 Rn. 34).
Jedenfalls sind die Tatbestandsvoraussetzungen für den verfolgten Anspruch und somit auch für die hierfür in Ansatz gebrachten Rechtsverfolgungskosten als weitere Schadensposition nicht erfüllt. Auf die obigen Ausführungen unter B. wird Bezug genommen.
D.
Der unzulässige Feststellungsantrag zu 3) ist aus den unter B. genannten Gründen auch unbegründet. Der Kläger ist bezüglich Beiträgen zur Altersversorgung nicht so zu stellen wie ein Angehöriger des TMK.
E.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Schmerzensgeldes verschuldensunabhängig gemäß § 37 Abs. 1 HinSchG oder gemäß §§ 823 Abs. 1, Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.
Es bedarf keiner Entscheidung, ob auf der Grundlage des § 37 Abs. 1 HinSchG in richtlinienkonformer Auslegung auch immaterielle Schäden zu ersetzen sind, obwohl der Gesetzgeber die Ersatzfähigkeit bewusst nicht in das Gesetz aufgenommen hat (für eine Ersatzfähigkeit etwa BeckOK, a.a.O., § 37 Rn. 4; Lieder/Wagner, a.a.O., § 37 Rn. 38). Der ursprünglich vorgesehene § 37 Abs. 1 Satz 2, wonach wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, die hinweisgebende Person eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann, ist nicht Bestandteil des HinSchG geworden (BT-Drucksache 20/5992, 24).
Es fehlt unabhängig davon an Repressalien, die durch eine Meldung im Sinne des HinSchG motiviert waren.
Unter Verweis auf die obigen Ausführungen unter B.IV bis VIII. fehlt es bereits an der hinreichenden Darlegung der Tatbestandsvoraussetzungen der §§ 33, 37 HinSchG.
Unabhängig von der fehlenden Darlegung des Inhalts der externen Meldungen kommen nach der oben unter Ziffer VIII.4b) vertretenen Auffassung nur mögliche Repressalien nach dem 26.07.2024 in Betracht. Diesbezüglich beruft sich der Kläger einerseits auf ein "Kaltstellen" der OE K-IM und ihrer Mitarbeiter sowie andererseits auf die anhaltende wahrheitswidrige Leugnung der Existenz der Abteilung im Rahmen des Rechtsstreits. Es erscheint nicht widerspruchsfrei, wenn der Kläger einerseits mit der Entziehung aller vertragsgemäßen Arbeitsaufgaben argumentiert, andererseits beispielsweise auf Arbeitsgespräche mit der Konzernrevision noch im Mai 2025 verweist.
Für die Kammer stellt sich der Sachverhalt in der Gesamtschau so dar, dass jedenfalls seit Februar 2023 eine Umstrukturierung des PCMS (Product Compliance Management System) auf Vorstandsebene bei der Beklagten diskutiert wurde; nach dem Verständnis der Kammer im Sinne einer Dezentralisierung mit Auswirkungen auf die Abteilung K-IM. Dem zur Akte gereichten Schriftverkehr lässt sich entnehmen, dass diese Planungen insbesondere auch aus Sicht der Abteilung K-IM nicht unumstritten waren. Unstreitig wurden die Umstrukturierungspläne im Bereich K-I dennoch bereits vor dem 26.07.2024 vorangetrieben (etwa Mitteilungen von Herrn F. am 08.04.2024 und 19.06.2024, Einladung vom 26.06.2024 zum Auftaktgespräch "KI10 Maßnahmen"). Als Repressalie im Sinne des HinSchG kommt eine im Rahmen der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit beschlossene Umstrukturierung, deren Auswirkungen sich (noch) nach dem 26.07.2024 ergeben, nicht in Betracht.
Aus den vorgenannten Gründen hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß §§ 823 Abs. 1, Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.
Der Kläger hat keine (schuldhafte) Verletzung des Persönlichkeitsrechts dargelegt.
Zudem fehlt es an der Darlegung einer gravierenden Persönlichkeitsrechtsverletzung.
Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind in gebotener Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 19.02.2015, 8 AZR 1007/13, juris Rn. 16).
Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen ( vgl. BAG vom 15.09.2016, 8 AZR 351/15, juris Rn. 36).
Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten. Die Grenze zum nicht rechts - bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird ( vgl. BAG vom 15.09.2016, 8 AZR 351/15, juris Rn. 37).
Soweit in dem von dem Kläger beauftragten Parteigutachten ausgeführt wird, die Beklagte habe ihre Abneigung gegen den Kläger "in einer hinterlistigen, auf langwierige Zermürbung ausgerichteten Strategie zum Ausdruck" gebracht, stützt der Tatsachenvortrag diese Wertung nicht. Auf die Würdigung des Sachverhalts durch die Kammer unter Ziffer E.I. wird Bezug genommen. Eine Konfliktsituation aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, die von Arbeitnehmern kritisch gesehen wird, mit begleitenden administrativen Auswirkungen, einem (ggf. vorübergehenden) Bedeutungsverlust sowie alternativen Stellenangeboten stellt keine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar.
F.
Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung erfolgte gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 1 GKG, 3, 5 ZPO in Höhe der Summe der bezifferten Klagforderungen zuzüglich eines Betrags in Höhe von 243.724,32 Euro für den Antrag zu 3).
Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor.
Hinweis:
Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 33, 37 HinSchG
§ 12 HinSchG
§ 1 HinSchG
§ 33 AGG
§ 16 HinSchG
§ 19 HinSchG
§ 21 HinSchG
§ 2 HinSchG
§ 33 HinSchG
§ 12a ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 37 Abs. 1 HinschG
§ 37 Abs. 1 HinSchG
§ 37 Abs. 2 HinSchG
§ 1 Abs. 1 HinSchG
§ 7 Abs. 1 HinSchG
§ 12 Abs. 1 Satz 1 HinSchG
§ 33 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG
§ 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG
§ 33 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG
§ 3 Abs. 2 HinSchG
§ 3 Abs. 3 HinSchG
§ 33 Abs. 1 HinSchG
§ 33 Abs. 1 HinschG
§ 3 Abs. 6 HinSchG
§ 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG
§ 823 Abs. 1, Abs. 2 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 1 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 AZR 334/22
4 AZR 68/22
8 AZR 1007/13
8 AZR 351/15