Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-08-07, Aktenzeichen 12 Sa 22/20

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 17. Januar 2020 (15 Ca 146/19) wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
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Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin aus dem Urlaubsjahr 2019 noch fünf Urlaubstage zustehen.
2
Zwischen den Parteien besteht seit dem 08. Januar 2001 ein Arbeitsverhältnis. Das Monatsentgelt der Klägerin beträgt aktuell 2.416,- Euro brutto. Die Parteien sind tarifgebunden. Die Klägerin ist Mitglied der Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, die Beklagte Mitglied des GenoAGV Großhandel, Dienstleistung Süddeutschland e.V. Es gelten die Tarifverträge für den (genossenschaftlichen) Groß- und Außenhandel in Baden-Württemberg, darunter der Manteltarifvertrag für die ArbeitnehmerInnen des Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg vom 01. April 2007 (im Einzelnen s. Anlage A 6 zur Klagschrift). Der Manteltarifvertrag (MTV) enthält zum Urlaub u.a. folgende Regelungen:
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„§ 16 Urlaubsanspruch1. Die Beschäftigten haben in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf Urlaub unter Fortzahlung der ihnen zustehenden Bezüge. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.2. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals bei Beschäftigten über 18 Jahren nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten.…5. Im Laufe des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Beschäftigte haben in diesem Kalenderjahr Anspruch auf so viel Zwölftel des Jahresurlaubes, als sie volle Monate in dem Unternehmen beschäftigt gewesen sind. Ist die Wartezeit gem. Abs. 2 und 3 im Eintrittsjahr noch nicht erfüllt, so wird der anteilmäßige Urlaub gewährt.Scheiden Beschäftigte nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als 1 Monat aus, so erhalten sie für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs.…
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§ 17 Urlaubsdauer1. Der Urlaub beträgt für alle Arbeitnehmer/-innen, für Auszubildende und Jugendliche 30 Arbeitstage.…4. Wenn Krankheitszeiten oder wenn Badekuren oder Heilverfahren, …, länger als sechs Monate dauern, so kann vom Jahresurlaub für jeden weiteren vollen Monat der Arbeitsunfähigkeit 1/12 in Abzug gebracht werden. Die so errechnete Urlaubsdauer ist auf volle Tage aufzurunden. Ist jedoch die Arbeitsunfähigkeit die Folge eines Arbeitsunfalles, der nicht auf einer groben Fahrlässigkeit vom Beschäftigten beruht, so ist der Urlaub in voller Höhe zu gewähren.…“
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Die Klägerin war vom 26. August 2018 bis zum 30. April 2019 ohne Unterbrechung arbeitsunfähig. Unter Berufung auf § 17 Nr. 4 MTV teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie werde den Jahresurlaub 2019 um fünf Urlaubstage kürzen. Mit Schreiben vom 11. Juni 2019 forderte die Klägerin die Beklagte auf, ihr den Jahresurlaub 2019 ungekürzt zu gewähren. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 18. Juni 2019 ab. Die Klage ging am 07. August beim Arbeitsgericht ein und wurde der Beklagten am 14. August 2019 zugestellt.
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Die Klägerin hat vorgetragen,
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der Jahresurlaub 2019 könne nicht gemäß § 17 Nr. 4 MTV gekürzt werden, weil sich die Tarifnorm auf Krankheitszeiten währende des Urlaubsjahres beziehe. Das folge aus der Systematik des Urlaubsanspruchs, der sich gemäß § 16 Nr. 1 MTV auf das jeweilige Urlaubsjahr beziehe. Würde man im Rahmen des § 17 Nr. 4 MTV Krankheitszeiten des Vorjahres berücksichtigen, sei der gesetzliche Mindestlohn nicht gewährleistet. Dass eine Beschränkung des Anwendungsbereichs von § 17 Nr. 4 MTV auf Krankheitszeiten im jeweiligen Urlaubsjahr eine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Krankheitszeiten, die bereits im Vorjahr begonnen hätten, zur Folge habe, sei hinzunehmen. Die Ungleichbehandlung resultiere aus der Stichtagsregelung, dass am 01.01. ein neues Urlaubsjahr beginne.
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Im Urlaubsjahr 2019 sei sie nur vier Monate arbeitsunfähig gewesen, weshalb der Jahresurlaubsanspruch nicht zu kürzen sei.
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Die Klägerin hat beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, auf dem Urlaubskonto der Klägerin für das Jahr 2019 fünf Urlaubstage wieder gutzuschreiben.
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hilfsweise:
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die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin fünf Urlaubstage aus dem Jahr 2019 in das Jahr 2020 zu übertragen.
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höchsthilfsweise:
14
die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin fünf Urlaubstage aus dem Jahr 2019 als Schadensersatz zu gewähren.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat vorgetragen,
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der Jahresurlaubsanspruch der Klägerin sei gemäß § 17 Nr. 4 MTV um fünf Urlaubstage zu kürzen, denn die Klägerin sei im Zeitraum 26. August 2018 bis 30. April 2019 länger als acht Monate arbeitsunfähig gewesen:
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- 8 Monate ./. 6 Monate = 2 Monate ≙ 1/6 des Jahresurlaubsanspruchs = 5 Urlaubstage
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Der Wortlaut des § 17 Nr. 4 MTV beschränke die anzurechnenden Krankheitszeiten nicht auf die Krankheitszeiten des laufenden Urlaubsjahres. Eine derartige Beschränkung hätte eine Ungleichbehandlung kranker Arbeitnehmerinnen zur Folge je nachdem, ob sich ihre Krankheitszeiten auf zwei Urlaubsjahre verteilten oder auf ein Urlaubsjahr konzentrierten. Es könne nicht angenommen werden, dass die Tarifparteien eine derartige Ungleichbehandlung gewollt hätten.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 17. Januar 2020 stattgegeben. Der Jahresurlaub der Klägerin für 2019 könne nicht gemäß § 17 MTV gekürzt werden, weil sie 2019 nicht länger als sechs Monate arbeitsunfähig gewesen sei. Die Kürzungsmöglichkeit beschränke sich auf die Krankheitszeiten im laufenden Urlaubsjahr. Das ergebe sich zwar nicht aus dem Wortlaut der Tarifnorm, aber aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Urlaubsregelungen.
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§ 16 Nr. 1 MTV beziehe den Urlaubsanspruch auf das Urlaubsjahr = Kalenderjahr. § 16 Nr. 5 MTV mache deutlich, dass die Tarifparteien davon ausgingen, der Urlaubsanspruch werde im laufenden Urlaubsjahr monatsweise verdient. Dementsprechend räumten sie in § 17 Nr. 4 MTV eine Kürzungsmöglichkeit ein, wenn der Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr „nicht in vollem Umfang“ verdient werde. § 17 Nr. 4 MTV beziehe sich auf Erkrankungen im laufenden Urlaubsjahr.
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Dass es zu Ungleichbehandlungen längerfristiger Krankheitszeiten komme, sei der kalendermäßigen Begrenzung des Urlaubsjahres geschuldet. Die gegenläufige Rechtsansicht der Beklagten habe dagegen zur Folge, dass in vielen Fällen der gesetzliche Mindesturlaub unterschritten werde.
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Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Das Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 11. Februar 2020 zugestellt. Die Berufung ging am 10. März, die Berufungsbegründung am 14. Mai beim Landesarbeitsgericht ein. Die Berufungsbegründungsfrist war bis zum 14. Mai verlängert worden, nachdem die Beklagte dies mit dem am Osterdienstag beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 14. April beantragt hatte. Die Berufungsbegründung wurde der Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 22. Mai zugestellt. Die Berufungserwiderung erreichte am 15. Juni 2020 das Landesarbeitsgericht.
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Die Beklagte trägt vor,
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es sei nicht richtig, dass sich aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Urlaubsregelungen entgegen dem Wortlaut der Tarifnorm ergebe, § 17 Nr. 4 MTV beziehe sich nur auf Krankheitszeiten im laufenden Kalenderjahr. Der Urlaubsanspruch werde nicht monatsweise verdient. Er entstehe gemäß § 16 Nr. 1 i.V. mit § 17 Nr. 1 MTV zu Beginn des Kalenderjahres. Es gebe keinen zeitlichen Gleichlauf von Kürzungstatbestand und Erwerb eines anteiligen Jahresurlaubs. Es könne auch nicht unterstellt werden, die Tarifparteien hätten die dargelegte Ungleichbehandlung bewusst hingenommen. Der gesetzliche Mindesturlaub sei in jedem Falle zu gewähren. Der gekürzte Urlaub 2019 der Klägerin sei länger als der gesetzliche Mindesturlaub gewesen.
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Die Beklagte beantragt,
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auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 17.01.2020, Az.: 15 Ca 146/19, abgeändert und die Klage abgewiesen.
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Die Klägerin beantragt,
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die Berufung der Berufungsklägerin zurückzuweisen.
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Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung.

Entscheidungsgründe:
I.
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Die zulässige Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 17. Januar 2020 (15 Ca 146/19) hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden. Die Beklagte ist gemäß § 16 Nr. 1 i.V. mit § 17 Nr. 1 MTV verpflichtet, die nicht gewährten fünf Urlaubstage 2019 auf das Urlaubsjahr 2020 zu übertragen. § 17 Nr. 4 MTV mindert den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2019 nicht, weil sie 2019 nicht länger als sechs Monate arbeitsunfähig war. Der Klägerin standen in diesem Jahr auch unter Berücksichtigung ihrer längeren Arbeitsunfähigkeitsperiode gemäß § 17 Nr. 1 MTV 30 Urlaubstage zu.
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1. § 17 Nr. 4 MTV lässt nur eine Minderung des Urlaubsanspruchs zu, wenn die Arbeitnehmerin im laufenden Urlaubsjahr länger als sechs Monate arbeitsunfähig ist (unter Beachtung des gesetzlichen Mindesturlaubs (§ 3 Abs. 1 BUrlG), wenn die ArbeitnehmerIn länger als acht Monate arbeitsunfähig ist).
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a) Wie das Arbeitsgericht zutreffend skizziert hat, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags nach ständiger Rechtsprechung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG – 22. April 2010 – 6 AZR 962/08, NZA 2011, 1293, Rn. 17).
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b) Entgegen der Annahme der Beklagten ist der Wortlaut des § 17 Nr. 4 MTV nicht eindeutig. Ihm kann nicht zweifelsfrei entnommen werden, auf welchen Zeitraum sich die Mindestdauer der Arbeitsunfähigkeit, die für eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nach dem Willen der Tarifparteien erforderlich ist, beziehen soll.
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Der Tariftext lässt sich so lesen, dass eine Erkrankung zusammenhängend länger als sechs Monate dauern muss, bevor für jeden weiteren vollen Monat der Erkrankung eine Urlaubskürzung eintritt, und zwar unabhängig davon, ob die Erkrankung über zwei Kalenderjahre hinweg andauerte oder nur in einem Jahr auftrat. Die Bezugnahme auf den Jahresurlaub beträfe unter dieser Voraussetzung nur die Rechtsfolge, die Urlaubskürzung.
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Der Tariftext lässt sich aber auch so lesen, dass bei einer Gesamtdauer von Arbeitsunfähigkeitszeiten im laufenden Urlaubsjahr von mehr als sechs Monaten der Urlaub für jeden weiteren Monat einer Arbeitsunfähigkeit gekürzt werden kann. Das Wort „Jahresurlaub“ würde sich nach diesem Verständnis sowohl auf die tatbestandliche Voraussetzung einer Urlaubskürzung als auch auf die Rechtsfolge beziehen.
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Geht man von dem Normverständnis der Beklagten aus, nach dem Krankheitszeiten im Vorjahr, die Teil einer ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit sind, bei einer Urlaubskürzung nach § 17 Nr. 4 MTV anzurechnen sind, lässt der Wortlaut der Tarifnorm auch offen, wie zu verfahren ist, wenn die Arbeitsunfähigkeit im Vorjahr bereits länger als sechs Monate andauerte und sich bis in das laufende Urlaubsjahr erstreckte (Kürzung des Urlaubsanspruchs des Vorjahrs oder Urlaubskürzung erst nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit im laufenden Jahr? Bei der ersten Alternative: Neuberechnung der Mindestkrankheitsdauer im laufenden Urlaubsjahr oder Kürzung des laufenden Urlaubsanspruchs für jeden weiteren vollen Monat der andauernden Arbeitsunfähgkeit?).
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Der Wortlaut des § 17 Nr. 4 MTV ist im Hinblick auf die Behandlung von Krankheitszeiten, die sich über zwei Kalenderjahre erstrecken, nicht eindeutig.
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c) Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, folgt dagegen aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelungen in den §§ 16 und 17 MTV, dass nach § 17 Nr. 4 MTV nur die Krankheitszeiten im laufenden Urlaubsjahr zu einer Urlaubskürzung führen können.
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Der tarifliche Urlaubsanspruch bezieht sich ausschließlich auf das Urlaubsjahr und damit auf das Kalenderjahr (§ 16 Nr. 1 MTV). Ein etwaiger Anspruch auf Teilurlaub entsteht unabhängig von der Wartezeit im laufenden Urlaubsjahr (§ 16 Nr. 5 MTV). Nach Erfüllung der Wartezeit entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub zu Beginn des Urlaubsjahres. Grundsätzlich ist der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr zu gewähren und in Anspruch zu nehmen (§ 16 Nrn. 5 und 6 MTV).
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Dementsprechend müssen die Kosten des Jahresurlaubs von den Beschäftigten im laufenden Urlaubsjahr erwirtschaftet werden. Die Tarifparteien tragen dem sowohl in § 16 Nr. 5 als auch gleichlaufend in § 17 Nr. 4 MTV Rechnung. Nach § 16 Nr. 5 MTV entsteht nur ein Teilurlaubsanspruch, wenn die Arbeitnehmerin im laufenden Urlaubsjahr ein- oder austritt und damit nur teilweise zur Deckung der Urlaubskosten beitragen kann. Gemäß § 17 Nr. 4 MTV kürzt sich der Urlaub, wenn die Arbeitnehmerin wegen erheblicher Krankheitszeiten nur teilweise oder gar nicht den Urlaub (mit)erwirtschaften kann. Krankheitszeiten des Vorjahres sind in diesem Zusammenhang unerheblich, weil sich der Jahresurlaub nicht aus der Arbeit des Vorjahres finanziert.
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Folgt man der Systematik der tariflichen Regelungen und den ihnen zu Grunde liegenden wirtschaftlichen Erwägungen der Tarifparteien würde es einen Systembruch darstellen, krankheitsbedingte Ausfallzeiten des Vorjahres zur Berechnung des laufenden Urlaubsanspruchs heranzuziehen. § 17 Nr. 4 MTV ist aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelungen heraus dahingehend auszulegen, dass nur bei Krankheitszeiten, die im Urlaubsjahr länger als sechs Monate dauern, eine Kürzung des Jahresurlaubsanspruchs in Betracht kommt (ebenso zur entsprechenden Regelung in § 16 Nr. 5 des Manteltarifvertrags für die Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Einzelhandels in Baden-Württemberg: LAG Baden- Württemberg – 11. Dezember 2012, 14 Sa 36/12 – Rn. 32 f.).
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d) Dieses Ergebnis bestätigt eine gesetzeskonforme Auslegung des § 17 Nr. 4 MTV. Die Kürzungsregelung in § 17 Nr. 4 MTV gewährleistet nicht in allen Fällen den gesetzlichen Mindesturlaub. Immer dann, wenn nach § 17 Nr. 4 MTV der Jahresurlaub um mehr als 4/12 gekürzt werden kann, wird der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen (§ 3 Abs. 1 BUrlG) unterschritten. Insoweit ist § 17 Nr. 4 MTV unwirksam (§ 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG).
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Da unterstellt werden kann, die Tarifparteien wollten grundsätzlich eine gesetzeskonforme Regelung treffen, ist der Auslegung des § 17 Nr. 4 MTV den Vorzug zu geben, die bei Anwendung der Norm eine geringere Zahl von Kollisionen mit dem gesetzlichen Mindesturlaub zur Folge hat. Setzt eine Urlaubskürzung nach § 17 Nr. 4 MTV – wie unter c) dargelegt – mehr als sechs Monate Arbeitsunfähigkeit im laufenden Urlaubsjahr voraus, kommt es in einem geringeren Maße zu Unterschreitungen des gesetzlichen Mindesturlaubs, als wenn auf den Zeitraum von sechs Monaten auch Krankheitszeiten des Vorjahres angerechnet werden können.
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Legt man § 17 Nr. 4 MTV gesetzeskonform aus, erfordert die Kürzung des Jahresurlaubsanspruchs zunächst eine sechsmonatige Arbeitsunfähigkeit im laufenden Urlaubsjahr.
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e) Dagegen erfordert die mittelbare Bindung der Tarifvertragsparteien an den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) entgegen der Ansicht der Beklagten keine Berücksichtigung der vorjährigen Krankheitszeiten (zur mittelbaren Bindung der Tarifparteien an die Grundrechte und damit an den allgemeinen Gleichheitssatz vgl. BAG – 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18, NZA 2020, 734, Rn. 21 f.). Der Allgemeine Gleichheitssatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist er dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sei die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Wesentlich Gleiches ist gleich, wesentlich Ungleiches ist ungleich zu behandeln (vgl. BAG – 21. März 2018 – 10 AZR 34/17, NZA 2019, 622, Rn. 44).
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Bezieht man die Kürzungsregelung des § 17 Nr. 4 MTV systemgerecht ausschließlich auf das Urlaubsjahr, entsteht eine Ungleichbehandlung von Beschäftigten mit und Beschäftigten ohne längere Arbeitsunfähigkeitszeiträume im Urlaubsjahr. Dies ist im Hinblick darauf, dass der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr erwirtschaftet, „verdient“ wird, sachlich begründet. Eine Ungleichbehandlung von Beschäftigten mit gleichlangen Arbeitsunfähigkeitszeiträumen entsteht nicht.
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Erst bei Betrachtung des Zweijahreszeitraums entsteht die von der Beklagten reklamierte Ungleichbehandlung. Arbeitnehmerinnen, deren Erkrankung bereits im Vorjahr begonnen hat, werden ohne Anrechnung der Krankheitszeiten des Vorjahres besser gestellt als die Arbeitnehmerinnen, deren Erkrankung bei gleicher Dauer im laufenden Urlaubsjahr begonnen hat. Die Ungleichbehandlung ist von den Tarifparteien - wie unter c) gezeigt - gewollt. Sie beruht auf der auch vom Gesetzgeber vorgegebenen grundsätzlichen Bindung des Urlaubsanspruchs an das Urlaubsjahr und ist deshalb hinzunehmen.
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Die Festlegung eines Zweijahreszeitraums als Bezugsgröße würde nicht zu einer gleichheitskonformeren Regelung führen. Sie ließe wiederum die gesundheitliche Situation der Beschäftigten vor dem Zweijahreszeitraum unberücksichtigt und würde beispielsweise die Arbeitnehmerinnen, die in den ersten drei Jahren eines Fünfjahreszeitraums jeweils sechs Monate arbeitsunfähig und in den letzten beiden Jahren des Fünfjahreszeitraums insgesamt sechs Monate arbeitsunfähig waren, gegenüber den Arbeitnehmerinnen besserstellen, die in den ersten drei Jahren ununterbrochen arbeitsfähig waren, aber in den letzten beiden Jahren für zehn Monate ohne Unterbrechung erkrankten. Die Betrachtungsweise der Beklagten führt daher zu keiner gleichheitskonformeren tariflichen Kürzungsregelung, sie stellt eine tarifliche Kürzungsregelung eher in Frage.
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Abzustellen ist auf das Urlaubsjahr. So verstanden ist § 17 Nr. 4 MTV nicht gleichheitswidrig.
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2. Die Beklagte ist somit gemäß § 16 Nr. 1 i.V. mit § 17 Nr. 1 MTV verpflichtet, fünf im Jahr 2019 nicht gewährte Urlaubstage auf das Jahr 2020 zu übertragen. Der Klägerin stand für 2019 der vollständige Jahresurlaubsanspruch in Höhe von 30 Urlaubstagen zu. Ihr Urlaubsanspruch war nicht gemäß § 17 Nr. 4 MTV um fünf Tage zu kürzen, denn die Klägerin war 2019 nicht länger als sechs Monate arbeitsunfähig. Der von der Beklagten nicht erfüllte Anspruch auf fünf Urlaubstage bleibt bestehen. Die Beklage hat den Resturlaub der Klägerin durch Willenserklärung auf das Urlaubsjahr 2020 zu übertragen.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist zurückzuweisen.II.
Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist zurückzuweisen.
II.
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1. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, weil ihre Berufung ohne Erfolg geblieben ist.
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2. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 16 und 17 MTV, dass nach § 17 Nr. 4 MTV
§ 17 MTV
§ 17 Nr. 4 MTV
§ 16 Nr. 1 MTV
§ 16 Nr. 5 MTV
§ 17 Nr. 1 MTV
§ 3 Abs. 1 BUrlG
§ 16 Nrn. 5 und 6 MTV
§ 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 1293
NZA 2020, 734
NZA 2019, 622
15 Ca 146/19
6 AZR 962/08
14 Sa 36/12
6 AZR 563/18
10 AZR 34/17