Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2014-11-20, Aktenzeichen 9 TaBV 108/14
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2014:1120.9TABV108.14.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 6. Mai 2014 – 9 BV 1/14 – teilweise abgeändert:
Die Anträge zu 1) und 2) des Beteiligten zu 2) werden zurückgewiesen, soweit die Untersagung über den 31. Dezember 2014 hinaus begehrt wird.
Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird für den Beteiligten zu 2) zugelassen, soweit sein Antrag zu 1) zurückgewiesen worden ist. Im Übrigen und für die Beteiligte zu 1) wird die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der für den Betrieb der Beteiligten zu 1) (Arbeitgeberin) in A gewählte Betriebsrat (Beteiligter zu 2)) begehrt von dieser die Unterlassung, Leiharbeitnehmer a) länger als sechs Monate an einem Arbeitsplatz mit gleichbleibender Funktion einzusetzen und b) im Betrieb zu beschäftigen, sofern dies nicht zum Ausgleich eines zeitlich befristeten Personalbedarfs aufgrund von nicht planbaren Abwesenheiten und besonderen Fertigungssituationen, der nicht durch die Stammbelegschaft abgedeckt werden kann, erfolgt.
Die Beteiligte zu 1) ist ein Unternehmen der Metallindustrie und Zulieferin für die Automobilindustrie. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in A ca. 350 Arbeitnehmer.
Die Beteiligten haben am 5. Mai 2011 eine freiwillige Betriebsvereinbarung über die Regelung zur Beschäftigung von Leiharbeitnehmern abgeschlossen (von nun an: Betriebsvereinbarung), zu deren Inhalt auf Bl. 7 ff. d. A. verwiesen wird. Die Beteiligte zu 1) hat diese Betriebsvereinbarung zum 31. Dez. 2014 gekündigt.
Die Beteiligte zu 1) stellte gemäß Einstellungsmeldung vom 30. Dez. 2013 neunzehn Leiharbeitnehmer zum 2. Jan. 2014 ein und einen zum 24. März 2014. Geplantes Beschäftigungsende war jeweils der 30. April 2014. Der Beteiligte zu 2) äußerte sich nicht zu den geplanten Einstellungen, bestritt aber auf die Mitteilung, dass die Beteiligte zu 1) die Leiharbeitnehmer vorläufig beschäftigen werde, die Dringlichkeit der Maßnahme. Der Einstellung und vorläufigen Beschäftigung des zum 24. März 2014 einzustellenden Arbeitnehmers widersprach er. Diese Leiharbeitnehmer waren bereits vorher bei der Beteiligten zu 1) eingesetzt gewesen.
Der Betriebsrat ist unter Berufung auf Punkt 4 der Betriebsvereinbarung der Ansicht gewesen, die Beteiligte zu 1) dürfe Leiharbeitnehmer nicht länger als sechs Monate an einem Arbeitsplatz mit gleichbleibender Funktion im Betrieb einsetzen. Er hat vorgetragen, die Beteiligte zu 1) beschäftige in großem Umfang Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen, insbesondere den Staplerfahrer B. In der problematischen Abteilung WRM, in der seit Anfang 2013 im 18-Schichtbetrieb statt wie in der Zeit davor im 15-Schichtbetrieb gearbeitet werde, gebe es keine vorübergehenden Auftragsspitzen, sondern einen dauerhaften Mehrbedarf.
Der Betriebsrat hat beantragt,
der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes von bis zu EUR 10.000 zu untersagen, ohne seine Zustimmung,
1. Leiharbeitnehmer länger als sechs Monate an einem Arbeitsplatz mit gleichbleibender Funktion im Betrieb einzusetzen;
2. Leiharbeitnehmer im Betrieb zu beschäftigen, sofern dies nicht zum Ausgleich eines zeitlich befristeten Personalbedarfs aufgrund von nicht planbaren Abwesenheiten und besonderen Fertigungssituationen, der nicht durch die Stammbelegschaft abgedeckt werden kann, erfolgt.
Die Beteiligte zu 1) hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Die Beteiligte zu 1) ist der Ansicht gewesen, die zulässige Dauer der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern sei davon abhängig, bis zu welcher Überlassungsdauer die überlassenden Unternehmen eine Vermittlungsprämie verlangten. Bei einzelnen Verleihern betrage diese zwölf Monate. Sie müsse Leiharbeitnehmern erst dann einen befristeten Arbeitsplatz anbieten, wenn dies ohne Zahlung einer Vermittlungsprämie möglich sei. Deshalb habe sie – insoweit unstreitig – mit mehreren Leiharbeitnehmern erst nach Ablauf des mit den überlassenden Unternehmen vereinbarten Zeitraums von 12 Monaten befristete Arbeitsverträge geschlossen. Nach Punkt 5 der Betriebsvereinbarung sei ein Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen zulässig, z.B. für dauererkrankte Arbeitnehmer. Diese Fallgestaltung berücksichtigte die Antragstellung im Antrag zu 2) nicht. Die Beteiligte zu 1) hat behauptet, sie beschäftige keine Leiharbeitnehmer außerhalb nicht planbarer Abwesenheiten oder besonderer Fertigungssituationen. Dies gelte auch für Staplerfahrer, die der Produktion zuarbeiteten. Soweit der Mehrbedarf an Arbeitskräften auf den 18-Schichtbetrieb zurückzuführen sei, handele es sich nicht um Dauerarbeitsplätze. Es gebe – unstreitig – auch Leiharbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher stünden und keinen Arbeitsvertrag mit der Beteiligten zu 1) abschließen wollten. Der Arbeitnehmer B habe sich entgegen mehrfachen Aufforderungen nicht auf eine Stellenausschreibung hin beworben.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhaltes und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf die Sachdarstellung des angefochtenen Beschlusses (zu I.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat den Anträgen durch Beschluss vom 6. Mai 2014 – 9 BV 1/14 – stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, ein Unterlassungsanspruch ergebe sich aus § 23 Abs. 3 BetrVG. Die Arbeitgeberin habe unstreitig Leiharbeitskräfte entgegen Punkt 4 der Betriebsvereinbarung länger als sechs Monate an einem Arbeitsplatz mit gleichbleibender Funktion eingesetzt. Dieser in Punkt 4 der Betriebsvereinbarung festgelegte Zeitraum gelte auch, wenn bei Abschluss eines befristeten Vertrages eine Vermittlungsprämie anfiele. Der Klammerzusatz „bedingt durch die Zeitarbeitsverträge in Abhängigkeit der Vermittlungsprämie“ könne angesichts der zweimaligen einschränkungslosen Nennung des Sechsmonatszeitraumes nicht so verstanden werden, dass der Überlassungszeitraum jeweils so lange dauert, wie die Arbeitgeberin keine Vermittlungsprämie zahlen müsse. Für diese Auslegung spreche auch der Zeitpunkt der Probezeitbeurteilung. Auch der Antrag zu 2) sei begründet. Punkt 5 der Betriebsvereinbarung stünde einem dauerhaften Personalbedarf, wie er inzwischen durch den 18-Schichtbetrieb entstanden sei, entgegen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Beschlussgründe verwiesen.
Gegen den ihr am 21. Mai 2014 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 1) am 18. Juni 2014 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 21. Aug. 2014 an diesem Tag begründet.
Die Beteiligte zu 1) rügt, die erstinstanzliche Entscheidung berücksichtige nicht die Umstände der Entstehung der Betriebsvereinbarung und deren gelebte Praxis bis zum Beginn des Kampfes der IG Metall gegen die Leiharbeit. Die Betriebsparteien hätten von der Möglichkeit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 3 des Tarifvertrages zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeit Gebrauch gemacht, da die Beteiligte zu 1) aufgrund des bei Auftragsspitzen sehr kurzfristig notwendig werdenden Einsatzes von Leiharbeitnehmern auf eine verlässliche Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat angewiesen sei und andererseits der Betriebsrat die Stammarbeitnehmer habe schützen wollen und den eingesetzten Leiharbeitnehmern schneller die Möglichkeit eines Arbeitsverhältnisses mit der Beteiligten zu 1) habe verschaffen wollen. Sie sei bereit gewesen, eine Regelung nach sechs anstelle der tarifvertraglich vorgesehenen 24 Monate zu akzeptieren, habe jedoch nicht in Zugzwang geraten wollen, deshalb Vermittlungsprämien zahlen zu müssen. Nur so erkläre sich der Klammerzusatz. Der Verzicht auf eine bestimmte Gruppe von Verleihern sei angesichts des Mangels an Fachkräften nicht möglich gewesen. Sie verweist außerdem auf ihr erstinstanzliches Vorbringen, wonach die Sechsmonatsfrist nicht zur Anwendung komme, wenn der Leiharbeitnehmer nicht zu ihr wechseln wolle. Auch zu Punkt 5 der Betriebsvereinbarung ließe sich das Auslegungsergebnis der Vorinstanz nicht in Einklang bringen mit den Umständen bei Abschluss der Vereinbarung. Das 18-Schichtmodell bleibe auch bei längerer Anwendung die Ausnahme.
Die Beteiligte zu 1) beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 6. Mai 2014 - 9 BV 1/14 - abzuändern und die Anträge des Beteiligten zu 2) zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Der Betriebsrat trägt vor, in den nachvollziehbaren Fällen der Urlaubsvertretung und Vertretung von Langzeitkranken habe er schon immer seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern gegeben. Von nur mit Leiharbeitnehmern abzudeckenden Auftragsspitzen könne aber nicht mehr gesprochen werden, wenn seit Januar 2013 in der Abteilung WRM statt mit den durch Betriebsvereinbarung regulär vorgesehenen 15 Schichten im ständigen 18-Schichtbetrieb gearbeitet werde, Ende August 2014 insgesamt 1.668 Minusstunden im Zeitkonto geführt worden seien und die zum Abbau in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Verfügungsschichten nicht genutzt würden. Die im vorliegenden Verfahren betroffenen Leiharbeitnehmer (Seite 4 der Beschwerdeerwiderung) seien sämtlich bereits zuvor erhebliche Zeiträume, teilweise schon über sechs Monate, im Betrieb der Beteiligten zu 1) eingesetzt gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf die Beschwerdeschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 20. Nov. 2014 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde der Beteiligten zu 1) ist nach §§ 87 Abs. 2 ArbGG, 66 Abs. 1, 89 Abs. 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt worden und damit insgesamt zulässig.
A. Die Beschwerde hat auch teilweise in der Sache Erfolg, soweit der Beteiligte zu 2) die Untersagung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern, wenn nicht die in den Anträgen genannten Voraussetzungen vorliegen, über den 31. Dez. 2014 hinaus begehrt. Zu diesem Zeitpunkt läuft die Betriebsvereinbarung über die Regelung zur Beschäftigung von Leiharbeitnehmern vom 5. Mai 2011 aus. Sie wirkt gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nicht nach, da es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung im Sinne des § 88 BetrVG auf der Grundlage von § 3 des Tarifvertrages zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie handelt.
1. Der Antrag zu 1) des Beteiligten zu 2) ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er ist jedoch nur für den Zeitraum bis zum 31. Dez. 2014 begründet, da dann die freiwillige Betriebsvereinbarung ausläuft und eine Beschränkung der Verleihdauer auf sechs Monate sich nicht aus § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergibt.
2 a. Die Verpflichtung der Beteiligten zu 1), Leiharbeitnehmer nicht länger an einem Arbeitsplatz mit gleich bleibender Funktion einzusetzen, und ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung ergeben sich bereits gemäß § 77 Abs. 1 BetrVG aus der Betriebsvereinbarung vom 5. Mai 2011. Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG im Betrieb durchzuführen. Dazu gehört, dass sie betriebsverfassungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt, dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten (BAG Beschluss vom 29. April 2004 – 1 ABR 30/02– Juris; LAG Köln Beschluss vom 3. Dez. 2013 – 12 TaBV 65/13– Juris). Der Durchführungsanspruch kann mithin auch als Unterlassungsanspruch bestehen (BAG Beschluss vom 5. Okt. 2010 – 1 ABR 71/09– Juris). Die Betriebsvereinbarung ist Anspruchsgrundlage und zwar unabhängig davon, ob sich der Anspruch unmittelbar aus § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG ergibt oder ob er seinen Grund in der Betriebsvereinbarung selbst hat (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Juris). Der Anspruch ist kein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Juris). Deshalb kommt es nicht darauf an, ob die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs aus § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorliegen (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86–Juris).
b. Das Arbeitsgericht hat Punkt 4 Satz 1 der Betriebsvereinbarung vom 5. Mai 2011 zutreffend dahingehend ausgelegt, dass die zeitliche Entleihgrenze nicht abhängig von der jeweiligen Regelung mit dem Verleiher über die Verpflichtung zur Zahlung einer Vermittlungsprämie flexibel ist und im Einzelfall auch zwölf Monate betragen kann. Auf die Ausführungen der Vorinstanz wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Die Angriffe der Beschwerde führen nicht zu einer anderen Beurteilung. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG Urteil vom 28. April 2009 – 1 AZR 18/08 - AP Nr. 47 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung; BAG Urteil vom 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22).
c. Der Wortlaut von Punkt 4 Satz 1 der Betriebsvereinbarung ist eindeutig. Danach werden Leiharbeitskräfte maximal sechs Monate auf einem Arbeitsplatz mit gleichbleibender Funktion eingesetzt. Der Gesamtzusammenhang der Regelung bestätigt diese Auslegung. Nach Punkt 4 Satz 2 erfolgt nach 5-monatigem Einsatz eine Probezeitbeurteilung. Bei positiver Beurteilung und Eignung muss der Arbeitseinsatz ab dem 7. Monat in ein befristetes Arbeitsverhältnis von mindestens sechs Monaten Dauer übergehen. Durch den Wechsel des Leiharbeitnehmers innerhalb des genannten Zeitraumes auf einen Arbeitsplatz mit gleichbleibender Funktion darf eine befristete Einstellung nicht verhindert werden. Der Klammerzusatz „(Bedingt durch die Zeitarbeitsverträge in Abhängigkeit der Vermittlungsprämie)“ führt nicht zu einer Relativierung der Sechsmonatsgrenze. Er ist eingefügt in Punkt 4 Satz 2 im Zusammenhang mit der Verpflichtung zur Übernahme des Leiharbeitnehmers in ein Arbeitsverhältnis zur Beteiligten zu 1) ab dem 7. Monat des Arbeitseinsatzes und nicht in Satz 1, der die Entleihhöchstdauer regelt. Der Zusatz kann allenfalls bedeuten, dass abhängig davon, ob eine Vermittlungsprämie zu zahlen ist, keine Übernahmeverpflichtung ab dem 7. Monat besteht und der Einsatz nach sechs Monaten ohne Übernahme endet. Die Beteiligte zu 1) hat nach den Feststellungen der Vorinstanz von der Einsatzdauer her unstreitig wiederholt gegen die Regelung zur Entleihhöchstdauer verstoßen.
d. Es besteht auch für die Zeit bis zum 31. Dez. 2014 eine Wiederholungsgefahr. Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht eine Vermutung, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht (BAG Beschluss vom 29. Februar 2000 - 1 ABR 4/99 - Juris). An den Nachweis des Wegfalls der die Wiederholungsgefahr begründenden Tatsachen sind strenge Anforderungen zu stellen (BAG Beschluss vom 29. April 2004 – 1 ABR 30/02–Juris; BAG Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99– Juris), die nach dem festgestellten Sachverhalt hier nicht erfüllt sind.
e. Der Arbeitgeberin kann das Ordnungsgeld bei Verstoß gegen die Unterlassungspflicht nach § 85 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 890 ZPO bereits in diesem Beschlussverfahren angedroht werden (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86–Juris).
3 a. Für die Zeit nach dem 31. Dez. 2014 sind die Anträge unter keinem rechtlichen und tatsächlichen Gesichtspunkt begründet. Nach Auslauf der freiwilligen Betriebsvereinbarung könnte sich ein Anspruch nur aus § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergeben. Nach dieser Vorschrift erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend. Ein Verbot, Leiharbeitnehmer länger als sechs Monate zu beschäftigen, lässt sich aus § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht herleiten. Der Gesetzgeber hat auf die Festlegung bestimmter Höchstüberlassungsfristen verzichtet (vgl. BT-Drucks. 17/4804, Seite 8). Bei der Auslegung der Norm ist der Wortlaut der Vorschrift, der systematische Gesetzeszusammenhang, die Entstehungsgeschichte und der Zweck, soweit er im Gesetz erkennbar Ausdruck gefunden hat, zugrunde zu legen (BAG Urteil vom 15. Nov. 2011 - 9 AZR 348/10– Juris).
b. Bei der Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ ist geklärt, dass eine ohne jegliche zeitliche Begrenzung vorgenommene Arbeitnehmerüberlassung, bei der der Leiharbeitnehmer anstelle eines Stammarbeitnehmers eingesetzt werden soll, nicht mehr als vorübergehend anzusehen ist (vgl. BAG Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11– Juris). Mehr als dieses Ergebnis „nicht unbegrenzt“ oder „zeitweise“ oder „nicht von Dauer“ gibt die Wortlautauslegung des Begriffs „vorübergehend“ nicht her (vgl. LAG Hamburg Beschluss vom 4. Sept. 2013 - 5 TaBV 6/13– Juris; Hess. LAG Beschluss vom 21. Mai 2013 – 4 TaBV 298/12– Juris), wobei der Begriff „vorübergehend“ wie die zeitliche Limitierung der in § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG a.F. geregelten Überlassungshöchstgrenze nicht arbeitsplatzbezogen, sondern arbeitnehmerbezogen zu verstehen ist (vgl. BAG Beschluss vom 12. Nov. 2002 - 1 ABR 1/02– Juris; a.A. LAG Berlin-Brandenburg Beschluss vom 1. März 2013 - 9 TaBV 2113/12 – Juris m.w. Nachw.).
c. Das steht im Einklang mit Artikel 3 Abs. 1 c) der Richtlinie 2008/104/EG vom 19. Nov. 2008. Danach wird ein Leiharbeitnehmer einem entleihenden Unternehmen überlassen, um „dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten“. Dieser europarechtlichen Vorgabe sollte mit der Änderung des AÜG zum 1. Dez. 2011 entsprochen werden (vgl. BAG Beschluss vom 10. Juli 2013 – 7 ABR 91/11– Juris). So heißt es in der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 17/4804, Seite 8), die Einführung in § 1 Abs. 1 diene der Klarstellung, dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung dieser europarechtlichen Vorgabe entspreche. Das AÜG regele ein auf vorübergehende Überlassungen angelegtes Modell der Arbeitnehmerüberlassung. Dabei werde der Begriff „vorübergehend“ im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie als flexible Zeitkomponente verstanden und insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen verzichtet.
d. Dies muss vor dem Hintergrund gesehen werden, dass in der bis zum 31. Dez. 2002 geltenden Gesetzesfassung des AÜG § 3 Abs. 1 Nr. 6 noch eine Höchstüberlassungsdauer von 24 Monaten vorgesehen war, der Gesetzgeber dann bis zum 30. Nov. 2011 auf eine zeitliche Begrenzung der Dauer der Arbeitnehmerüberlassung verzichtete und er die ab 1. Dez. 2011 geltende Fassung lediglich den europarechtlichen Vorgaben anpassen wollte (vgl. BAG Urteil vom 10. Dez. 2013 – 9 AZR 51/13– Juris; BAG Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11– Juris). Wie das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 22. Mai 2014 - 14 TaBV 184/14 – Juris, Rz. 84) hervorgehoben hat, wurde die Dauer der gesetzlich zulässigen Überlassung in § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG in der jeweiligen Fassung von drei Monaten in der Zeit von 1972 bis zum 30. April 1985 im Laufe der Jahre immer weiter verlängert, nämlich auf sechs Monate bis zum 31. Dez. 1993, auf neun Monate bis zum 31. Dez. 1997, auf zwölf Monate bis zum 31. Dez. 2001, auf 24 Monate bis zum 31. Dez. 2002, ohne ausdrückliche zeitliche Begrenzung bis zum 30. Nov. 2011 und seither in § 1 Abs. 1 Satz 2 auf „vorübergehend“. Folgerichtig hat das LAG Berlin-Brandenburg (a.a.O.) in einer Arbeitnehmerüberlassung für die Dauer von 24 Monaten keinen Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG gesehen, da der Gesetzgeber die Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten nach § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG a.F. aufgehoben und durch den Begriff „vorübergehend“ ersetzt habe. Damit sei eine genaue zeitliche Schranke entfallen. Für eine Beschränkung des Einsatzes auf zwei Jahre gebe das geltende Gesetz nichts her.
e. Dieses Auslegungsergebnis wird untermauert durch Sinn und Zweck der Regelung, durch die eine nicht mehr nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung unterbunden werden soll. Der auch den Gesetzesmaterialien zu entnehmende Wille des Gesetzgebers ging dahin, die nicht mehr vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung unabhängig von der bei Inkrafttreten des Missbrauchsverhinderungsgesetzes geltenden Rechtslage zu verbieten. Der Gesetzgeber wollte mit dem Missbrauchsverhinderungsgesetz und damit auch mit der Einfügung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG Unionsrecht „vollständig, eins zu eins“ umsetzen (vgl. BAG Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11– Juris). Vor diesem Hintergrund hat er mit § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG eine Regelung eingefügt, die „der Klarstellung“ dient, „dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung“ diesen Vorgaben entspreche (vgl. BAG a.a.O.).
f. Hamann (Anm. zu LAG Berlin-Brandenburg Beschluss vom 22. Mai 2014 - 14 TaBV 184/14 – Juris, jurisPR-ArbR 43/2014 Anm. 2; vgl. auch Düwell, ZESAR 2011, 449) sieht in dieser unbestimmten Formulierung zwar eine verfassungsrechtlich bedenkliche Unterlassungssünde des Gesetzgebers. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11– Juris) ist demgegenüber der Ansicht, verfassungsrechtliche Vorgaben stünden einer Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ im Sinne von „nicht dauerhaft“ nicht entgegen. Sie verstoße nicht gegen Grundrechte. Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip sei nicht deshalb verletzt, weil die gesetzliche Regelung zu unbestimmt wäre. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erkläre sich vor dem Hintergrund des Ziels des Gesetzgebers, eine flexible Zeitkomponente zu schaffen und insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen zu verzichten (vgl. BAG Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11– Juris).
Im Übrigen sieht auch der Tarifvertrag Leih- / Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie, der den Gepflogenheiten und Bedürfnissen der Branche gerecht werden sollte, in Ziff. 2.2. keine Entleihgrenze vor, sondern in Ziff. 3.1.1 lediglich die Möglichkeit, die Höchstdauer des Einsatzes in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, und in Ziff. 4 lediglich eine Übernahmeverpflichtung nach einer Entleihdauer von 24 Monaten. Auch der Inhalt des von CDU, CSU und SPD am 16. Dezember 2013 unterzeichneten Koalitionsvertrages mit dervorgesehenen Einführung einer Überlassungshöchstgrenze von diesmal 18 Monaten mit tariflicher Öffnungsklausel ist weit entfernt von einer Sechsmonatsgrenze, abgesehen davon, dass Absichtserklärungen von Parteien in einer Koalitionsvereinbarung Gerichte nicht berechtigen, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen (BAG Urteil vom 3. Juni 2014 – 9 AZR 111/13– Juris).
Es kann nach alldem dahinstehen, ob aus dem Begriff „vorübergehend“ eine zeitliche Höchstgrenze für die Überlassung abgeleitet werden kann, es gibt jedenfalls weder einen europarechtlichen noch nationalrechtlichen Anknüpfungspunkt oder Anhaltspunkt für eine Verleihhöchstdauer von sechs Monaten.
B. Die Beschwerde hat auch teilweise Erfolg, soweit das Arbeitsgericht dem Antrag zu 2) des Beteiligten zu 2) stattgegeben hat, denn infolge der Kündigung der Betriebsvereinbarung ist diese Verpflichtung ebenfalls bis zum 31. Dez. 2014 begrenzt.
1. Der Antrag ist zulässig und begründet. Der Antrag ist hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Antrag, der Beteiligten zu 1) zu untersagen, Leiharbeitnehmer im Betrieb zu beschäftigen, sofern dies nicht zum Ausgleich eines zeitlich befristeten Personalbedarfs aufgrund von nicht planbaren Abwesenheiten und besonderen Fertigungssituationen, der nicht durch die Stammbelegschaft abgedeckt werden kann, erfolgt, enthält zwar eine Reihe relativ unbestimmter Begriffe wie nicht planbare Abwesenheiten, besondere Fertigungssituationen, durch Stammbelegschaft nicht abdeckbarer Personalbedarf. Der Antrag enthält jedoch genau die Voraussetzungen, die die Betriebsparteien in Punkt 5 der Betriebsvereinbarung vom 5. Mai 2011 als Voraussetzungen für den Einsatz von Leiharbeitnehmern normiert haben. Es ist davon auszugehen, dass sie diese Voraussetzungen betriebs- und praxisbezogen normiert haben und der Betriebsrat für den Fall eines Zwangsvollstreckungsantrages in der Lage ist, etwaige Verstöße gegen die Untersagungsverpflichtung konkret zu benennen – anderenfalls kann ohnehin kein Ordnungsgeld verhängt werden - und die Arbeitgeberin sich hierauf verteidigen kann. Würde man eine konkretere und engere Fassung des Untersagungsantrages verlangen, bestünde die Gefahr einer Modifizierung der Betriebsvereinbarung. Und schließlich sind die Begriffe im Antrag nicht unbestimmter als der vom Gesetzgeber gewählte Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, den das Bundesarbeitsgericht (a.a.O.) für justiziabel hält.
2. Der Antrag ist auch – wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – für die Zeit bis zum 31. Dez. 2014 begründet. Auch das Beschwerdegericht geht davon aus, dass der etwa einjährige 18-Schichtbetrieb anstelle des 15-Schichtbetriebes bei aller anzuerkennenden wirtschaftlichen Abhängigkeit von Zulieferbetrieben in der Automobilindustrie mit Punkt 5 der Betriebsvereinbarung nicht mehr im Einklang steht. Ziel und Zweck der Regelung, wie sie sich aus der Präambel und Punkt 3 der Betriebsvereinbarung ergeben, sind erhöhte Flexibilität, der Ausgleich erhöhter Schwankungen der anfallenden Arbeit, die Sicherung der Arbeitsplätze und die Deckung eines vorübergehenden Personalmehrbedarfs. Inwiefern die Voraussetzungen von Punkt 5 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung, nämlich die Abdeckung eines zeitlich befristeten Personalbedarfs aufgrund nicht planbarer Abwesenheiten und besonderer Fertigungssituationen, die nicht durch die Stammbelegschaft ausgeglichen werden kann, durch den einjährigen 18-Schichtbetrieb noch erfüllt sind, lässt sich dem Vorbringen der Beteiligten zu 1) nicht hinreichend konkret entnehmen. Hierbei ist Punkt 5 Abs. 3 zu berücksichtigen, wonach Leiharbeitnehmer nur zum Ausgleich kurzfristiger Beschäftigungsschwankungen eingesetzt werden sollen, wenn keine geeigneten Mitarbeiter zur Verfügung stehen oder (Abs. 4), wenn damit die Erledigung vorübergehender erhöhter Aufgaben bzw. Arbeiten abgedeckt wird oder bei der Einführung neuer Produkte oder der Erweiterung der bisherigen Produkte oder bei langfristigen krankheitsbedingten Ausfällen von Stammarbeitnehmern, wenn dies nicht durch die Beschäftigung oder Einstellung von Stammarbeitnehmern abgewickelt werden kann. Schließlich setzt der Einsatz von Zeitpersonal nach Abs. 5 ein von Geschäftsleitung und Betriebsrat akzeptiertes unvorhergesehenes Ereignis voraus wie plötzliche Erkrankung oder unvorhersehbare Kapazitätsengpässe. Zu alldem fehlt es an konkretem Vortrag der Beteiligten zu 1).
C. 1. Eine Kostenentscheidung ergeht nach § 2 Abs. 2 GKG nicht.
2. Soweit der Antrag zu 1) des Beteiligten zu 2) hinsichtlich einer Untersagungsverpflichtung über den 31. Dez. 2014 hinaus zurückgewiesen worden ist, ist die Rechtsbeschwerde zuzulassen, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, da die entscheidungserhebliche Rechtsfrage einer gesetzlichen Verleihhöchstdauer weiterhin der Klärung bedarf. Im Übrigen besteht für die Zulassung der Rechtsbeschwerde keine gesetzlich begründete Veranlassung, da es sich um die einzelfallbezogene Auslegung einer am 31. Dez. 2014 endenden freiwilligen Betriebsvereinbarung handelt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 88 BetrVG
§ 77 BetrVG
§ 890 ZPO
§ 23 Abs. 3 BetrVG
§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2 ArbGG
§ 77 Abs. 6 BetrVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG
§ 77 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG
§ 85 Abs. 1 ArbGG
§ 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 2 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 9 BV 1/14
1 ABR 30/02
12 TaBV 65/13
1 ABR 71/09
1 ABR 55/86
1 AZR 18/08
1 AZR 953/06
1 ABR 4/99
9 AZR 348/10
7 ABR 91/11
5 TaBV 6/13
4 TaBV 298/12
1 ABR 1/02
9 TaBV 2113/12
9 AZR 51/13
7 AZR 494/11
14 TaBV 184/14
9 AZR 111/13