Arbeitsgericht Kiel (Schleswig-Holstein, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-07-30, Aktenzeichen 1 Ca 370 e/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGKIE:2024:0730.1CA370E24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein unter dem Aktenzeichen 5 Sa 222 d/24.
Verfahrensgang
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 2.200,00.
4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie für die Jahre 2023 und 2024.
Die Beklagte betreibt gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung. Sie ist Mitglied im Gesamtverband der Personaldienstleister e.V. (GVP), der Rechtsnachfolgerin des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (IgZ) sowie des Bundesarbeitgeberverbands der Personaldienstleister e.V. (BAP).
Die Klägerin war in der Zeit vom 01.04.2022 bis zum 31.07.2023 bei der Beklagten angestellt. Während der Zeit des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin im Unternehmen …. GmbH (nachfolgend Firma …) eingesetzt. Seit dem 01.08.2023 ist die Klägerin fest bei der Firma … beschäftigt.
Arbeitsvertraglich ist auf die zwischen der IgZ und der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge Bezug genommen (§ 1 AV, Anlage B6, Bl. 108 d.A.).
Von der Firma … wurde ein Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay sowie des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat ausgefüllt und der Beklagten übermittelt. Zum Inhalt des Fragebogens wird auf Anlage K2, (Bl. 6 d.A.) verwiesen.
Der Betrieb der Firma … zählt zur Metall- und Elektroindustrie. Zwischen dem BAP und dem IgZ einerseits und der IG Metall andererseits besteht ein Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME). Darüber hinaus besteht zwischen den Tarifparteien ein Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie (TV IAP ME).
Der TV BZ ME trat zum 01.04.2017 in Kraft. In der zuletzt geltenden Fassung vom 16.06.2023 regelt der TV BZ ME u.a.:
§ 2 Branchenzuschlag
(1) Arbeitnehmer erhalten bei Vorliegen der Voraussetzungen für die Dauer ihres jeweiligen Einsatzes im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung in einen Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie einen Branchenzuschlag.
(2) […]
(3) Der Branchenzuschlag beträgt nach der Einsatzdauer in einem Kundenbetrieb folgende Prozentwerte:
- ab Einsatzbeginn 15 %
- nach dem dritten vollendeten Monat 20 %
- nach dem fünften vollendeten Monat 30 %
- nach dem siebten vollendeten Monat 45 %
- nach dem neunten vollendeten Monat 50 %
- nach dem fünfzehnten vollendeten Monat 65 %
des Stundentabellenentgelts des Entgelttarifvertrages Zeitarbeit, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. – BAP – und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit (im Folgenden ETV BAP) bzw. des Entgelttarifvertrages, abgeschlossen zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. – iGZ – und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit (im Folgenden ETV iGZ), je nach Einschlägigkeit.
(4) Mit der letzten Stufe der Branchenzuschläge nach dem fünfzehnten vollendeten Monat wird ein gleichwertiges Arbeitsentgelt gemäß § 8 Absatz 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der ab dem 1. April 2017 gültigen Fassung erreicht.
(5) […]
§ 6 Fortführung des Tarifvertrages
(1) Dieser Tarifvertrag führt den Tarifvertrag vom 22. Mai 2012 einschließlich dessen Berechnungsregelung der Einsatzzeiten als Anspruchsvoraussetzung fort. Eine Neuberechnung der Einsatzzeiten aus Anlass der Fortführung erfolgt nicht.
(2) Der Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie vom 16. Juni 2023 wird für die Dauer seiner Laufzeit Bestandteil dieses Tarifvertrages über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie.
Der TV IAP ME trat zum 01.07.2023 in Kraft. In dem Tarifvertrag ist u.a. geregelt:
§ 2
(1) Zur Abmilderung steigender Verbraucherpreise vereinbaren die Tarifvertragsparteien zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11c EStG nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen.
(2) Vollzeitbeschäftigte erhalten für Zeiten des Einsatzes in einem Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie gemäß § 1 TV BZ ME eine Inflationsausgleichsprämie bis zu 2.300 Euro. Der Anspruch beträgt im Januar 2024 300 Euro, in den Monaten Februar bis November 2024 jeweils 200 Euro, zahlbar mit den jeweiligen Monatsabrechnungen.
(3) Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Inflationsausgleichsprämie, die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit bemisst. Beschäftigte, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, erhalten die anteilige Monatsauszahlung mit ihrer Schlussabrechnung entsprechend der bis zum Ausscheiden geschuldeten Arbeitstage.
(4) Die Höhe des maximalen Anspruchs von 2.300 Euro kann begrenzt werden auf den Anspruch eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Kundenbetriebes auf eine im Zeitraum Dezember 2022 bis zum Ablauf des Kalenderjahres 2024 geleistete bzw. zu leistende Inflationsausgleichsprämie. Voraussetzung hierfür ist, dass das Zeitarbeitsunternehmen dem oder der Beschäftigten einen Nachweis über die entsprechende Regelung oder einen Nachweis über eine Nichtzahlung der Inflationsausgleichsprämie erbringt
§ 3
(1) Voraussetzung ist eine Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten sowie eine Einsatzzeit von einem Monat in einem Kundenbetrieb des Geltungsbereichs des TV BZ ME, jeweils zum letzten Tag des Abrechnungsmonats. Unterbrechungszeiten richten sich nach § 2 Abs. 2 TV BZ ME.
(2) Die Höhe der Prämie reduziert sich anteilig im Verhältnis zu den im jeweiligen Monat geschuldeten Arbeitstagen um die Tage, in denen der oder die Beschäftigte sich nicht im Einsatz in einem Kundenbetrieb im Geltungsbereich des TV BZ ME befand. Feier- und Urlaubstage sowie Krankheitstage innerhalb der gesetzlichen Entgeltfortzahlung unterbrechen den Einsatz nicht.
Die Firma … zahlte im Frühjahr 2023 an ihre Mitarbeiter eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 100,00. Im Juni 2023 zahlte die Firma … eine weitere Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 1.000,00.
Im Februar 2023 erhielt auch die Klägerin eine Inflationsausgleichsprämie von EUR 100,00. Die weitere Inflationsausgleichsprämie von EUR 1.000,00 erhielt die Klägerin nicht.
Mit Schreiben vom 06.11.2023 forderte die Klägerin die Beklagte auf, an sie weitere EUR 1.000,00 zu zahlen. Eine Zahlung erfolgte hierauf nicht.
Die Klägerin ist der Ansicht,
ihr stehe aufgrund des gesetzlichen Equal-Pay-Gebotes eine Inflationsausgleichsprämie in gleicher Höhe zu, wie sie die Stammbelegschaft der Firma … erhalten hat. Der Anspruch bestehe, weil der TV IAP ME erst zum 01.07.2023 in Kraft getreten sei, die Firma … die Inflationsausgleichsprämie aber bereits im Juni 2023 an ihre Belegschaft gezahlt habe. Zum Zeitpunkt der Zahlung habe deshalb kein den Gleichstellungsgrundsatz abbedingender Tarifvertrag bestanden. Für 2023 ergebe sich deshalb eine Zahlung von EUR 1.000,00. Für 2024 habe die Klägerin einen weiteren Anspruch in Höhe von EUR 1.200,00. Die Verpflichtung der Beklagten, der Klägerin die Inflationsausgleichsprämie zu zahlen, ergebe sich auch aus dem Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay vom 08.12.2022. Dieser stelle eine verbindliche vertragliche Absprache dar, die die Beklagte zur Zahlung u.a. der Inflationsausgleichsprämie verpflichte. Schließlich habe sie aus dem TV IAP ME einen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie. Der Tarifvertrag sei so auszulegen, dass der Anspruch auf die Prämie bereits dann entstehe, wenn dessen tatbestandlichen Voraussetzungen nach Inkrafttreten des Tarifvertrages aber vor Januar 2024 erfüllt sind.
Die Klägerin beantragt
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von € 1.000,00 brutto zu zahlen.
2. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen weiteren Betrag in Höhe von € 1.200,00 brutto zu zahlen;
3. Die Beklagte wird verurteilt, den unter Ziff.1 und Ziffer 2 zu zahlenden Betrag ordnungsgemäß unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben gem- § 3 Nr. 11 c EStG als Inflationsausgleich abzurechnen und den Nettobetrag an die Klägerin zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
Die Klage abzuweisen
Die Beklagte ist der Ansicht,
sie sei schon nicht zur Zahlung von Equal Pay verpflichtet, weil auf das Arbeitsverhältnis die für die Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge und damit u.a. der Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassung in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) sowie der Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie (TV IAP ME) vom 16.06.2023 Anwendung fänden. Hierdurch sei der Gleichstellungsgrundsatz des § 8 AÜG wirksam abbedungen worden. Aus dem TV IAP ME könne die Klägerin keine Ansprüche herleiten, weil danach ein Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie mindestens voraussetze, dass das Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Auszahlungsstichtag (also mindestens bis Januar 2024) bestanden habe.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Inflationsausgleichsprämie zu.
1.
Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Inflationsausgleichsprämie für das Jahr 2023 aus dem Grundsatz der Gleichstellung nach § 8 Abs. 1 AÜG zu. Die Vertragsparteien haben den Grundsatz der Gleichstellung wirksam dadurch abbedungen, dass sie u.a. den TV BZ ME arbeitsvertraglich in Bezug genommen haben.
a.
Nach § 8 Abs. 1 S.1 AÜG ist der Verleiher in einem Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.
In Bezug auf das Arbeitsentgelt bedeutet dies, dass ein Gesamtvergleich anzustellen ist zwischen dem bei dem Entleiher an vergleichbare Arbeitnehmer gezahlten Entgelt und dem dem Leiharbeitnehmer vom Verleiher gezahlten Entgelt. Hierbei sind grundsätzlich neben der Grundvergütung auch alle sonstigen Entgeltbestandteile zu berücksichtigen.
Nach § 8 Abs. 2 AÜG kann unter den in Abs. 2 bis 4 näher genannten Voraussetzungen von dem Gleichstellungsgrundsatz auch zu Lasten des Leiharbeitnehmers abgewichen werden.
Nach § 8 Abs. 4 AÜG kann hinsichtlich des Arbeitsentgeltes vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung durch Tarifvertrag abgewichen werden. Für die Zeit nach dem 9. Monat gilt dies nur unter den weiteren Voraussetzungen, dass nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem abweichenden Tarifvertrag als gleichwertig bezogen auf die jeweilige Einsatzbranche festgelegt ist und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt. Dabei sieht § 8 Abs. 4 S. 3 AÜG ausdrücklich vor, dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Arbeitsvertragsparteien einen Tarifvertrag in Bezug nehmen können, mit der Folge, dass auch für diese Arbeitsverhältnisse der Gleichstellungsgrundsatz in Bezug auf das Arbeitsentgelt wirksam abbedungen werden kann.
b.
Der TV BZ ME ist durch den Arbeitsvertrag vom 30.04.2022 (Anlage B6, Bl. 113 d.A.) wirksam in Bezug genommen worden. Die offensichtlich als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte Regelung in § 1 Abs. 1 des AV ist inhaltlich klar und verständlich und benachteiligt die Klägerin nicht unangemessen.
aa.
Es wird auf die jeweils geltende Fassung der zwischen dem Arbeitgeberverband IgZ und den Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, EVG und GdP Bezug genommen. Dabei enthält die Klausel eine Kollisionsregel, nach der zu ermitteln ist, welcher von ggf. mehreren einschlägigen Tarifverträgen zur Anwendung kommt. Hiernach kommt es während eines Überlassungseinsatzes auf die für den Entleihbetrieb maßgebliche Branche an. Die mit der für die Einsatzbranche satzungsgemäß zuständigen Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifverträge finden jeweils Anwendung. Sofern mehrere Gewerkschaften satzungsmäßig für eine Branche zuständig sind, gilt die im Arbeitsvertrag genannte Reihenfolge. Ist keine Gewerkschaft satzungsgemäß zuständig sowie in Zeiten vor der ersten Überlassung, gelten die mit ver.di abgeschlossenen Tarifverträge.
bb.
Es ist umstritten, ob es sich bei zwischen den Arbeitgeberverbänden IgZ und BAP einerseits und der DGB-Tarifgemeinschaft andererseits abgeschlossenen Tarifverträgen um sogenannte mehrgliedrige Tarifverträge handelt, also letztlich um mehrere einzelne Tarifwerke mit den jeweiligen DGB-Gewerkschaften (so BAG, EuGH-Vorlage vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 143/19 (A) –, BAGE 173, 251-268, Rn. 20). Es wird vertreten, dass es sich stattdessen um ein einheitliches Tarifwerk handelt (Nachweise zum Meinungsstand bei Bissels in: Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, f) Arbeits- und Entgeltbedingungen des Leiharbeitnehmers, Rn. 163). Handelt es sich um mehrgliedrige Tarifverträge, wäre eine Bezugnahmeklausel nur dann hinreichend transparent im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, wenn sie eine klare Kollisionsregelung enthält. Andernfalls wäre unklar, welcher der in Bezug genommenen Tarifverträge zur Anwendung kommt.
Die Frage, ob es sich um mehrgliedrige Tarifverträge handelt, bedarf vorliegend keiner Entscheidung, weil die Bezugnahmeklausel eine klare Kollisionsregel enthält. Nach den Anforderungen des BAG ist erforderlich, dass die Bezugnahmeklausel bereits bei Vertragsschluss erkennen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen Tarifwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll. Andernfalls lässt sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten soll. Fehlt in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt. Gerade dies will das Bestimmtheitsgebot verhindern (BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 –, BAGE 144, 306-321, Rn. 30).
Die im Arbeitsvertrag der Klägerin verwendete Bezugnahmeklausel entspricht diesen Anforderungen (vgl. Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 28. Juni 2016 – 2 Sa 421/15 –, Rn. 70, juris). Sie enthält insbesondere eine klar verständliche Kollisionsregelung. Auch wenn die Regelung sprachlich sperrig formuliert ist, lässt sich aus ihr mit der hinreichenden Deutlichkeit entnehmen, welcher Tarifvertrag zu welchem Zeitpunkt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Die verschachtelte Formulierung zur Kollision mehrerer in Betracht kommender Tarifwerke ist der Besonderheit der Arbeitnehmerüberlassungsbranche geschuldet, bei der für verschiedene Branchen unterschiedliche Branchenzuschläge gezahlt werden, um ein jeweils gleichwertiges Entgelt sicherzustellen. Dementsprechend differenziert die Klausel in zulässiger Weise nach der jeweiligen Einsatzbranche. Es führt nicht zur Intransparenz, dass dadurch bei Vertragsschluss noch nicht klar ist, zu welchem Zeitpunkt welcher Tarifvertrag zur Anwendung kommt (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 –, BAGE 144, 306-321, Rn. 27). Denn es sind immerhin die abstrakten Kriterien benannt, nach denen sich die Bestimmung richten soll. Die jeweils einschlägige Branche lässt sich so für den Arbeitnehmer zu jedem Zeitpunkt ermitteln, so dass auch unschwer bestimmt werden kann, welche Gewerkschaft satzungsgemäß jeweils zuständig ist.
c.
Es ist nach dem Vortrag der Klägerseite schon nicht ersichtlich, inwiefern durch die nicht erfolgte Inflationsausgleichsprämie der Gleichstellungsgrundsatz verletzt sein soll. Es ist nämlich keine Vergleichsberechnung erfolgt, bei der alle jeweils gewährten Entgeltbestandteile summiert und anschließend verglichen worden sind. Die Klägerin beruft sich schlicht darauf, ihr habe auch die Inflationsausgleichsprämie gezahlt werden müssen, weil die Stammbelegschaft der Firma … diese erhalten hat. Inwiefern das der Klägerin gewährte Entgelt insgesamt unter Berücksichtigung der Grundvergütung und sonstiger gewährter Entgeltbestandteile unter dem Entgeltniveau vergleichbarer Stammarbeitnehmer der Firma … liegt, lässt sich dem Vortrag nicht entnehmen. Hierauf kam es aber auch nicht an, weil der Gleichstellungsgrundsatz nach den oben dargestellten Maßstäben wirksam abbedungen worden ist.
Durch den TV BZ ME wurde für die hier maßgebliche Branche eine Regelung geschaffen, die den in § 8 Abs. 1 AÜG bestimmten Gleichstellungsgrundsatz wirksam abbedungen hat.
(1)
Der TV BZ ME entspricht den Anforderungen des § 8 Abs. 4 AÜG. Die Tarifparteien haben festgelegt, dass mit der im Tarifvertrag geregelten Vergütung ein Entgelt sichergestellt ist, das als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Entgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer in der Einsatzbranche anzusehen ist. Der TV BZ ME sieht zudem eine stufenweise Heranführung an dieses Entgeltniveau vor.
(2)
Die tarifvertragliche Festlegung der Gleichwertigkeit ist durch das Gericht nur eingeschränkt überprüfbar. Nach der Konzeption des § 8 Abs. 4 AÜG sollen die Tarifparteien – nicht die Gerichte – bewerten, wann ein Entgeltniveau in der jeweiligen Einsatzbranche als gleichwertig anzusehen ist. Ihnen steht ein Beurteilungsspielraum zu (BAG, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 –, Rn. 16, juris). Nach der Rechtsprechung des EuGH (EuGH, Urteil vom 15. Dezember 2022 - C-311/21 - Rn. 71 ff, juris) ist von den nationalen Gerichten dennoch zu prüfen, ob das auf das Leiharbeitsverhältnis anwendbare Tarifwerk den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer angemessen achtet. Die nationalen Gerichte sind danach verpflichtet, die Vereinbarkeit der tarifvertraglichen Abweichung vom Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgrundsatz mit den sich aus Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 ergebenden Anforderungen sicherzustellen. Nach den Vorgaben des EuGH ist hierfür erforderlich, dass durch die Abweichung entstehende Ungleichbehandlungen durch Ausgleichsvorteile in anderen Bereichen ausgeglichen werden. Hierdurch ist aber nicht gesagt, dass sichergestellt werden muss, dass die Ausgleichsvorteile in summa wieder zur Gleichbehandlung bzw. zum vollständigen Ausgleich führen müssen.
Die durch die Tarifparteien für die Metall- und Elektroindustrie aufgestellten Regelungen genügen nach der Rechtsprechung des BAG im Zusammenspiel mit zwingendem nationalem Gesetzesrecht diesen Anforderungen (BAG, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 –, Rn. 27 ff., juris). Indem die Leiharbeitnehmer auch in überlassungsfreien Zeiträumen Entgelt erhalten, sieht die tarifvertragliche Konzeption eine Ausgleichsregelung für etwaige zu Lasten der Leiharbeitnehmer bestehende Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz vor. Neben der tarifvertraglichen Regelung wird der Anspruch auf Vergütung in einsatzfreien Zeiten auch durch § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG sichergestellt. Hierdurch wird der Anspruch auf Annahmeverzugslohn, der grundsätzlich vertraglich abbedungen werden kann, der Disposition durch die Arbeitsvertrags- und Tarifparteien entzogen. Die Tarifparteien sind hinsichtlich der Vergütung zudem an durch Rechtsverordnung oder Gesetz bestimmte Untergrenzen für die Mindeststundenentgelte gebunden. Diese dürfen auch in Zeiten ohne Überlassung nicht unterschritten werden (§ 8 Abs. 2 S. 1 AÜG). Schließlich ist durch die gesetzliche Regelung des § 8 Abs. 4 AÜG sichergestellt, dass im Falle der Abweichung über neun Monate hinaus eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer in der Einsatzbranche erfolgt. Diese zeitliche Begrenzung trägt dazu bei, den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in der Einsatzbranche im Sinne des Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 zu wahren.
Es ist unerheblich, ob hierdurch ein vollständiger Ausgleich geschaffen wird. Es ist auch unerheblich ob in einem konkreten Arbeitsverhältnis Zeiträume ohne Arbeitseinsatz stattfinden. Maßgeblich ist, dass hierdurch insgesamt der Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer sichergestellt wird.
(3)
Der Abbedingung steht nicht entgegen, dass der TV IAP ME erst zum 01.07.2023 in Kraft getreten ist. Die Abbedingung des § 8 Abs. 1 AÜG erfolgte bereits durch den zuvor in Kraft getretenen TV BZ ME. Dieser trat zum 01.04.2017 in Kraft und wurde zum 01.07.2023 um die Einbeziehung des TV IAP ME ergänzt. Die Abbedingung des Gleichstellungsgrundsatzes hing nicht vom Zeitpunkt der Einbeziehung des TV IAP ME ab.
Die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz wirkt durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf das Tarifwerk auch auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin.
Im Falle einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen von § 8 Abs. 1 AÜG abweichenden Tarifvertrag ist erforderlich, dass der Arbeitsvertrag das gesamte Tarifwerk in Bezug nimmt und nicht nur in Teilen hierauf verweist. Nur die Anwendung des gesamten Tarifwerks, das bei unterstellter Tarifgebundenheit beider Parteien auf das Arbeitsverhältnis unmittelbar Anwendung fände, kann für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung die Vermutung begründen, dass die divergierenden Interessen angemessen ausgeglichen werden (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 4 AZR 66/18 –, BAGE 168, 96-112, Rn. 23).
Diese Anforderung erfüllt der Arbeitsvertrag der Klägerin. Der Vertrag nimmt das gesamte Tarifwerk vollständig in Bezug. Die Bezugnahmeklausel sieht keine Ausnahme bestimmter Regelungsbereiche vor. Auch enthält der Arbeitsvertrag im Übrigen keine Regelungen, die von den tarifvertraglichen Bestimmungen zu Lasten der Klägerin abweichen.
2.
Der Klägerin steht auch aus dem TV BZ ME i.V.m. dem TV IAP ME kein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Inflationsausgleichsprämie zu. Die nach dem Tarifvertrag erforderlichen Tatbestandsvoraussetzungen liegen nicht vor, weil die Klägerin bereits zum 31.07.2023 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist.
Nach § 3 Abs. 1 TV IAP ME ist Voraussetzung für einen Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie eine Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten und eine Einsatzzeit von einem Monat in einem Kundenbetrieb des Geltungsbereichs des TV BZ ME, jeweils zum letzten Tag des Abrechnungsmonats. Der Anspruch auf die jeweilige Zahlung ist nach § 2 Abs. 2 TV IAP ME geregelt. Danach beträgt der Anspruch im Januar 2024 EUR 300 und in den Monaten Februar bis November 2024 jeweils EUR 200.
Die tarifvertragliche Regelung kann nicht dahingehend verstanden werden, dass der Anspruch in voller Höhe besteht, wenn zum Abrechnungsstichtag ab Januar 2024 zwar die Voraussetzungen (Betriebszugehörigkeit fünf Monate, Einsatzzeit ein Monat) erfüllt sind, das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt aber bereits beendet ist. Die Klägerin steht auf dem rechtlichen Standpunkt, dass sie Anspruch auf die Zahlung hat, weil ihr Arbeitsverhältnis erst nach Inkrafttreten des TV IAP ME beendet wurde und sie zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens die tarifvertraglichen Anforderungen erfüllte. Damit geht die Klägerin davon aus, dass die einzelnen monatlichen Zahlungen erst zu einem späteren Zeitpunkt fällig werden aber sofort entstanden sind.
Diese Sichtweise ist unzutreffend. Sie steht in klarem Widerspruch zu der insoweit eindeutigen Regelung des Tarifvertrages. § 2 Abs. 1 TV IAP ME bestimmt, dass der Anspruch im Januar EUR 300 und in den Folgemonaten jeweils EUR 200 beträgt. Die Formulierung bringt klar zum Ausdruck, dass der Anspruch erst Ende Januar, Februar, März etc. anteilig in der genannten Höhe entstehen soll. Wenn zu dem Zeitpunkt kein Arbeitsverhältnis mehr zur Beklagten besteht, ist der persönliche Anwendungsbereich des Tarifvertrags schon nicht (mehr) eröffnet. Auch aus der Regelung § 3 Abs. 1 TV IAP ME ergibt sich nichts Anderes, wenn darin u.a. eine Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten zum letzten Tag des jeweiligen Abrechnungsmonats zur Anspruchsvoraussetzung gemacht wird. Eine Betriebszugehörigkeit von einer gewissen Dauer zu einem bestimmten Zeitpunkt setzt zwangsläufig voraus, dass überhaupt noch eine Betriebszugehörigkeit besteht. Das ist aber nicht der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis vor Januar 2024 beendet wurde. Es ist auch nicht zu erkennen, dass die Tarifparteien im Juni 2023 einen Anspruch ab Januar 2024 unabhängig vom Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses hätten regeln wollen. Der zeitliche Vorlauf spricht hingegen dafür, dass die Tarifparteien bei Abschluss des TV IAP ME den Zeitarbeitsunternehmen eine Umsetzungsfrist einräumen wollten, um diesen zu ermöglichen, die Inflationsausgleichsprämie in die Verhandlungen mit ihren Kunden einfließen zu lassen.
Die tarifvertraglichen Voraussetzungen sind davon abgesehen aber auch nicht erfüllt. § 3 Abs. 1 S. 2 TV IAP ME verweist hinsichtlich der Unterbrechungszeiten auf § 2 Abs. 2 TV BZ ME. Danach sind für die Berechnung der Einsatzdauer von einem Monat Unterbrechungszeiten nur dann anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Bei längeren Unterbrechungen beginnt die Berechnung von vorn und der Arbeitnehmer muss erneut die Mindestdauer von einem Monat erreichen, um wieder Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zu bekommen (vgl. Bissels, DB 2024, 390). Im Januar 2024 war der Einsatz der Klägerin bereits länger als drei Monate unterbrochen, so dass sie die Mindesteinsatzdauer des § 3 Abs. 1 TV IAP ME nicht erfüllt hat.
(4)
Sofern danach noch Zweifel bestehen sollten, sind diese durch § 3 Abs. 2 TV IAP ME beseitigt. Darin ist nämlich bestimmt, dass eine Kürzung für Zeiten erfolgt, in denen sich Beschäftigte innerhalb eines grundsätzlich zu berücksichtigenden Monats nicht im Einsatz in einem Kundenbetrieb im Geltungsbereich des TV befinden. Sollte – entgegen der nach Ansicht des Gerichts klaren tarifvertraglichen Regelung und fehlenden Anspruchsvoraussetzung – ein Anspruch für die Monate ab Januar 2024 bereits mit Inkrafttreten des Tarifvertrags entstanden sein, stünden der Klägerin dennoch keine Zahlungsansprüche zu, weil sie mangels Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten jedenfalls ab Januar 2024 nicht mehr im Einsatz in einem Kundenbetrieb im Geltungsbereich des TV BZ ME stand und ein etwaiger Anspruch auf Null zu kürzen wäre.
3.
Der klägerseitig geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus der von der Firma … ausgefüllten Erklärung (Anlage K2). Der Fragebogen enthält nicht den Erklärungsgehalt, dass die Beklagte trotz der tarifvertraglichen Abbedingung des § 8 Abs. 1 AÜG eine dem Grundsatz der Gleichstellung entsprechende Vergütung zahlen will. Vielmehr enthält der Fragebogen erkennbar Auskunft des Entleihunternehmens darüber, welche Entgeltbestandteile in welcher Höhe sie ihrer Stammbelegschaft gewährt. Es sind keine Anhaltspunkte erkennbar, dass hierin auch die Erklärung der Beklagten liegen soll, diese Entgeltbestandteile der Klägerin zu gewähren. Im Gegenteil: Um dem zu entgehen, wurde ja auf die Tarifverträge Bezug genommen.
4.
Antrag Ziffer 3 ist nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag war so auszulegen, dass er nur hilfsweise gestellt wird für den Fall des (teilweisen) Obsiegens mit den Anträgen zu Ziffer 1 und/oder Ziffer 2. Dies ergibt sich aus der Formulierung des Antrags und dem sich daraus abzuleitenden Interesse der Klägerin. Sie begehrt mit dem Antrag über die sich aus den Anträgen zu Ziffer 1 und Ziffer 2 ergebenden Zahlungen eine Abrechnung zu erhalten. Dies setzt voraus, dass die Klägerin mit mindestens einem der Anträge teilweise obsiegt.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin unterliegt mit ihrem Klageantrag vollständig.
Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO in Höhe der geltend gemachten Forderung.
Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Ziffer 2 lit. b) ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auch auf der Auslegung des TV IAP ME beruht, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk des Arbeitsgerichts hinaus erstreckt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 AV
§ 1 TV
§ 8 AÜG
§ 3 ZPO
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 2 Abs. 2 TV
§ 3 Nr. 11 c EStG
§ 8 Abs. 1 AÜG
§ 8 Abs. 1 S.1 AÜG
§ 8 Abs. 2 AÜG
§ 8 Abs. 4 AÜG
§ 8 Abs. 4 S. 3 AÜG
§ 1 Abs. 1 des AV
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 11 Abs. 4 S. 2 AÜG
§ 8 Abs. 2 S. 1 AÜG
§ 3 Abs. 1 TV
§ 2 Abs. 1 TV
§ 3 Abs. 1 S. 2 TV
§ 3 Abs. 2 TV
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG
§ 8 Absatz 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Zitierte Entscheidungen: BAGE 173, 251
BAGE 144, 306
BAGE 168, 96
DB 2024, 390
5 AZR 143/19
5 AZR 954/11
2 Sa 421/15
3 RL 2008/10
4 AZR 66/18