Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-06-17, Aktenzeichen 5 SLa 179/24
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0617.5SLA179.24.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 24.07.2024 – 2 Ca 453/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Fortbestand des Ausbildungsverhältnisses anlässlich mehrerer Eigenkündigungen der beklagten Auszubildenden.
Die Klägerin betreibt ein italienisches Restaurant. Die im Oktober 1998 geborene, aus K-Land stammende Beklagte nahm auf der Grundlage eines entsprechenden Visums bei der Klägerin am 08.12.2021 eine dreijährige Ausbildung zur Restaurantfachfrau auf. Die Beklagte wohnte zusammen mit weiteren Frauen in einer von der Klägerin angemieteten Wohnung. Hierfür war eine Miete von € 300,00 monatlich zu zahlen. Diesen Betrag behielt die Klägerin absprachegemäß von der monatlichen Ausbildungsvergütung ein.
Auf Wunsch der Beklagten, die eine Auslandsreise plante, sah die Klägerin in den Monaten Januar, Februar und März 2023 von einer Verrechnung der Miete ab und zahlte die Ausbildungsvergütung von € 753,10 netto (= € 950,00 brutto) in voller Höhe aus. Den nicht einbehaltenen Betrag von 3 x € 300,00 sollte die Beklagte ab Mai 2023 in Höhe von monatlich € 100,00 abzahlen, was in den Monaten Mai und Juni 2023 vereinbarungsgemäß erfolgte. Die Ausbildungsvergütung für Juli 2023 beträgt € 779,49 netto.
Mit einem handschriftlichen Schreiben vom 17.07.2023 (versehentlich datiert auf Juni), der Klägerin übergeben am 19.07.2023, kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, den sie mit 14.08.2023 angab. Ausführungen zum Kündigungsgrund enthält das Schreiben nicht.
Mit Schreiben vom 28.07.2023 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis fristlos zum selben Tag. Dort heißt es u. a.:
"…
Folgende Gründe führen zu der Kündigung:
Bereits im Jahr 2021 musste ich einige Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz hinnehmen. Ich habe bereits im ersten Lehrjahr viele Überstunden leisten müssen. Vom 23.05.2021 bis zum 17.06.2021 arbeitete ich 25 Tage durchgängig ohne einen einzigen freien Tag.
Mein Berichtsheft wurde für diesen Zeitraum nicht unterschrieben, da die Verstöße nicht notiert werden durften. Ich wurde angewiesen mein Berichtsheft neu auszufüllen und lediglich 8 Stunden Arbeitszeit am Tag und 5 Arbeitstage die Woche einzuschreiben.
…
Ich habe am 16.07.2023 von 11:00 bis 22:00 Uhr, am 20.07.2023 von 11:00 bis 21:30 Uhr, am 21.07.2023 von 10:00 bis 20:30 Uhr, am 22.07.2023 von 10:00 bis 22:00 Uhr und am 24.07.2023 von 11:00 bis 21:30 Uhr gearbeitet. An diesen Tagen wurden Überstunden angewiesen die ich arbeiten musste.
Ich hatte in meinem ersten Lehrjahr keinen Urlaub bzw. wurde mir dieser nicht zugestanden.
Am 27.07.2023 wurde mir von [Geschäftsführer der Klägerin] mitgeteilt, dass meine Kündigung vom 17.07.2023 nicht wirksam ist. Vielmehr wurde ich von [Geschäftsführer der Klägerin] bedrängt diese zurück zu ziehen. Er hat damit gedroht mir den Zutritt zur Mitarbeiterwohnung zu verwehren und mich auf „die Straße zu setzten“.
Außerdem hat [Geschäftsführer der Klägerin] mir gedroht, dass wenn ich nicht weiter für ihn arbeite, er dafür sorgen werden, dass mir meine Aufenthalts- und Arbeitsberechtigung entzogen wird und er mich auf Schadensersatz verklagt.
..."
Das Schreiben trägt keine eigenhändige Unterschrift der Beklagten. Ab dem 28.07.2023 war die Beklagte nicht mehr für die Klägerin tätig. Die Berufsschule besuchte die Beklagte weiterhin. Dort war die Beklagte ab 27.07.2023 einem anderen Ausbildungsbetrieb zugeordnet.
Der von der Klägerin angerufene Schlichtungsausschuss der IHK entschied am 25.09.2023, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht. Die Beklagte erkannte den Schiedsspruch nicht an. Daraufhin wandte sich die Klägerin am 06.10.2023 an das Arbeitsgericht Rostock (Az. 2 Ca 1128/23), um den Fortbestand des Ausbildungsverhältnisses gerichtlich feststellen zu lassen.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 10.10.2023 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis erneut fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt und begründete diese Kündigung mit der Wahl einer anderen Berufstätigkeit. Zugleich forderte sie die Klägerin auf, das Ausbildungsverhältnis für den Zeitraum 01.07. – 27.07.2023 bis spätestens 19.10.2023 ordnungsgemäß abzurechnen und den sich ergebenden Nettobetrag auszuzahlen. Des Weiteren forderte sie die Auszahlung von 201 Überstunden.
Die Klägerin trat der Kündigung mit Schreiben vom 19.10.2023 entgegen und lehnte eine Zahlung der Ausbildungsvergütung für Juli 2023 unter Hinweis auf offene Mietforderungen aus dem Zeitraum April bis Dezember 2022 in Höhe von jeweils monatlich € 100,00 und für die Monate Februar sowie Juli bis Oktober 2023 in Höhe von jeweils € 300,00 ab. Die Klägerin berief sich auf Gegenansprüche aus dem Mietverhältnis in Höhe von insgesamt € 2.700,00.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 26.10.2023 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis nochmals außerordentlich mit sofortiger Wirkung unter Bezugnahme auf die endgültige Verweigerung der Vergütungszahlung trotz deren Unpfändbarkeit.
Die IHK löschte das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien ausweislich des Bescheides vom 18.01.2024 aus dem dort geführten Verzeichnis. Der vorangegangene Rechtsstreit zwischen den Parteien beim Arbeitsgericht Rostock endete durch Anerkenntnisurteil vom 28.02.2024. Der von der Klägerin erneut angerufene Schlichtungsausschuss der IHK stellte am 09.04.2024 die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zum 06.11.2023 fest. Der Schiedsspruch wurde von der Klägerin nicht anerkannt. Mit ihrer am 22.04.2024 beim Arbeitsgericht Rostock eingegangenen Klage begehrt sie weiterhin die Feststellung eines Fortbestandes des Ausbildungsverhältnisses.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass auch die beiden weiteren Kündigungen unwirksam seien. Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit könne nur darauf gestützt werden, dass der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wolle. Beides sei bei der Beklagten nicht der Fall, wie schon der fortgesetzte Besuch der Berufsschule zeige. Die Klägerin hat bestritten, dass sich die Beklagte nunmehr zur Fachkraft für Gastronomie ausbilden lassen wolle. Abgesehen davon seien die Unterschiede zwischen dieser Ausbildung und der Ausbildung zur Restaurantfachfrau marginal. Ein Wechsel des Ausbildungsgangs wäre auch bei der Klägerin möglich gewesen. Für die außerordentliche Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund. Die Klägerin habe der Beklagten in den Monaten Januar, Februar und März 2023 einen Gehaltsvorschuss in Höhe von € 900,00 gewährt, indem sie auf Wunsch der Beklagten die Miete von jeweils € 300,00 monatlich nicht abgezogen habe. Nach Zahlung der Beklagten von jeweils € 100,00 im Mai und Juni 2023 verbleibe ein Vorschuss von € 700,00. Pfändungsfreigrenzen seien bei Gehaltsvorschüssen nicht zu berücksichtigen. Die Beklagte habe sodann die Mietwohnung gekündigt und sei ausgezogen, wodurch der Klägerin ein Mietschaden in Höhe von insgesamt € 2.620,51 entstanden sei.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt
festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Berufsausbildungsverhältnis besteht, insbesondere das Berufsausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigungen vom 10.10.2023 und 26.10.2023 beendet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien spätestens mit der ordentlichen Kündigung vom 10.10.2023 geendet habe. Am 13.05.2024 sei bei der IHK ein neues Ausbildungsverhältnis der Beklagten als Fachkraft für Gastronomie mit einem anderen Ausbilder eingetragen worden. Dabei handele es sich um eine andere Berufsausbildung als diejenige zur Restaurantfachfrau. Die Ausbildung zur Fachkraft für Gastronomie habe andere Inhalte und sei kürzer. Die außerordentliche Kündigung sei ebenfalls wirksam, nachdem die Klägerin eindeutig zu verstehen gegeben habe, die fällige Ausbildungsvergütung für Juli 2023 nicht zahlen zu wollen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.10.2023 beendet worden sei. Der Wunsch, eine andere Berufstätigkeit ausüben zu wollen, rechtfertige eine ordentliche Kündigung. Maßgeblich sei der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Es genüge, wenn zu diesem Zeitpunkt der ernsthafte Wille der Beklagten bestanden habe, die bisherige Berufsausbildung aufzugeben. Die Klägerin habe die Beklagte ebenfalls dahingehend verstanden, dass diese eine Berufstätigkeit aufnehmen wolle, um mehr Geld zu verdienen. Soweit sich die Beklagte später anders entschieden habe, sei das für die Kündigung unerheblich.
Hiergegen richtet sich die fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Klägerin. Die Beklagte habe zwar in ihrer Kündigung erklärt, eine andere Berufstätigkeit wählen zu wollen, dies jedoch nicht umgesetzt. Vielmehr habe sie gegenüber einer Mitarbeiterin des Migrationsamtes mitgeteilt, die Ausbildung in einem Konkurrenzunternehmen fortzusetzen. Gerade deshalb habe sie weiterhin die Berufsschule besucht. All das spreche gegen eine ernsthafte Entscheidung zugunsten einer anderen Berufstätigkeit. Angesichts dieser Umstände treffe die Beklagte eine sekundäre Darlegungslast, der sie nicht genügt habe. Die Klägerin bestreitet mit Nichtwissen, dass die Beklagte nunmehr eine Berufsausbildung zur Fachkraft für Gastronomie aufgenommen habe.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts A-Stadt vom 24.07.2024 – – abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Berufsausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigungen vom 10.10.2023 und 26.10.2023 beendet worden ist, sondern bis zum 30.11.2024 fortbestand.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise die Berufung zurückzuweisen.
Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, da das Ausbildungsverhältnis befristungsbedingt spätestens im November 2024 geendet habe und keine rechtliche Wirkung mehr entfalte. Es fehle an einem Feststellungsinteresse der Klägerin. Unabhängig davon sei das Arbeitsgericht zu Recht von einer Wirksamkeit der Kündigung vom 10.10.2023 ausgegangen. Entscheidend sei der tatsächliche Wille der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigung, nicht jedoch die nachfolgende Entwicklung. Die innere Motivation der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigung lasse sich im Nachhinein ohnehin nur schwerlich überprüfen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Die Klage ist weiterhin zulässig.
Nach § 256 Abs. 1 kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Ein Rechtsverhältnis in diesem Sinne ist auch ein Ausbildungsverhältnis. Ein rechtliches Interesse an der gerichtlichen Klärung des Bestandes und der Dauer eines Ausbildungsverhältnisses hat regelmäßig auch die Ausbilderin, da hiervon zahlreiche wechselseitige Ansprüche abhängen. Danach richtet sich beispielsweise, ob und bis wann Ausbildungsnachweise zu führen sind, über welchen Zeitraum das Zeugnis zu erteilen ist, wer wie lange für die Ausbildung verantwortlich ist, bis wann eine Vergütung zu zahlen ist usw. (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24. Juli 2015 – 17 Sa 33/15 – Rn. 15, juris; LAG Hamburg, Urteil vom 20. Juli 2010 – 2 Sa 24/10 – Rn. 29, juris).
An der Feststellung des Bestandes und der Dauer eines Ausbildungsverhältnisses besteht auch dann noch ein Interesse, wenn die vereinbarte Ausbildungszeit mittlerweile abgelaufen ist. Damit entfällt nicht das rechtliche Interesse an einer alsbaldigen Feststellung, ob und wie lange ein Ausbildungsverhältnis bestanden hat, da eine ordnungsgemäße Abwicklung des Ausbildungsverhältnisses ohne eine solche Klärung nicht möglich ist.
Die Klage ist jedoch nicht begründet.
Das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien hat aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 26.10.2023 sein Ende gefunden. Die außerordentliche Kündigung ist wirksam.
Nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann das Berufsausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.
Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zugemutet werden kann. Das Verständnis des wichtigen Grundes in § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG entspricht dem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – Rn. 38, juris = NZA 2015, 741; LAG Niedersachsen, Urteil vom 28. Februar 2024 – 2 Sa 375/23 – Rn. 41, juris = NZA-RR 2024, 416; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9. Mai 2018 – 2 Sa 427/17 – Rn. 54, juris).
Ein Lohnrückstand kann an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder der Verzug des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung sich über einen längeren Zeitraum hinweg erstreckt und der Arbeitnehmer diesen Fehler abgemahnt hat (BAG, Urteil vom 26. Juli 2007 – 8 AZR 796/06 – Rn. 24, juris = NZA 2007, 1419; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Mai 2010 – 7 Sa 735/09 – Rn. 33, juris). Im Falle einer ernsthaften und endgültigen Verweigerung der Leistung ist eine Abmahnung entbehrlich (§ 314 Abs. 2 BGB, § 323 Abs. 2 Nr. 1 BGB; vgl. LAG Köln, Urteil vom 7. Juli 2022 – 6 Sa 115/22 – Rn. 31, juris). Diese Grundsätze gelten für die Zahlung der Ausbildungsvergütung entsprechend.
Die Klägerin hat den Anspruch der Beklagten auf Ausbildungsvergütung für den Monat Juli 2023 in Höhe von € 779,49 netto bislang nicht erfüllt, und zwar auch nicht durch eine Vorschusszahlung.
Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig sind, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet werde (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2012 – 5 AZR 93/12 – Rn. 40, juris = EzA § 818 BGB 2002 Nr. 3; LAG Köln, Urteil vom 5. Mai 2022 – 6 Sa 774/21 – Rn. 34, juris). Vorschüsse sind Vorauszahlungen auf noch nicht verdienten Lohn (BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 21, juris = NJW 2015, 2364).
Die Klägerin hat der Beklagten in den Monaten Januar, Februar und März 2023 keinen Vorschuss auf die Ausbildungsvergütung für den Monat Juli 2023 gezahlt. Die Parteien waren sich nicht darüber einig, dass ein Betrag von 3 x € 300,00 netto eine Ausbildungsvergütung für spätere Monate darstellt. Der unterbliebene Einbehalt der Miete von € 300,00 in den drei Monaten sollte vielmehr von der Beklagten ab Mai 2023 in Höhe von monatlich € 100,00 abgetragen werden. Die Parteien haben lediglich die Fälligkeit der Mieten abweichend geregelt, ohne jedoch die Vergütungszahlungen zu ändern. Die Klägerin hat keine abweichende Tilgungsbestimmung getroffen. Die Beklagte hatte keinen Anlass, Zahlungen aus den Monaten Januar, Februar und März 2023 späteren Monaten zuzuordnen.
Der Anspruch der Beklagten auf Ausbildungsvergütung für den Monat Juli 2023 ist nicht gemäß § 389, § 387 BGB durch Aufrechnung der Klägerin mit Forderungen aus dem Mietverhältnis ganz oder teilweise erloschen. Eine Aufrechnung gegen die Forderung der Beklagten auf Ausbildungsvergütung ist nach § 394 Satz 1 BGB ausgeschlossen, da eine Ausbildungsvergütung in dieser Höhe gemäß §§ 850 ff. ZPO nicht der Pfändung unterworfen ist.
Einer Abmahnung der Klägerin bedurfte es nicht, nachdem diese mit Schreiben vom 19.10.2023 eine Zahlung der Ausbildungsvergütung für Juli 2023 unter Bezugnahme auf vermeintliche Gegenansprüche aus dem Mietverhältnis in Höhe von € 2.700,00 klar und unmissverständlich abgelehnt hatte. Der Rückstand betrifft nicht nur einen verhältnismäßig geringfügigen Teil der Ausbildungsvergütung. Vielmehr handelt es sich um ein annähernd volles Monatsentgelt, das üblicherweise benötigt wird, um den laufenden Lebensunterhalt zu bestreiten.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 850 ff. ZPO
§ 818 BGB
§ 387 BGB
§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 314 Abs. 2 BGB
§ 323 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 394 Satz 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2015, 741
NZA-RR 2024, 416
NZA 2007, 1419
NJW 2015, 2364
2 Ca 453/24
2 Ca 1128/23
17 Sa 33/15
2 Sa 24/10
6 AZR 845/13
2 Sa 375/23
2 Sa 427/17
8 AZR 796/06
7 Sa 735/09
6 Sa 115/22
5 AZR 93/12
6 Sa 774/21
10 AZR 84/14