Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-11-09, Aktenzeichen 4 Sa 599/06
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2006:1109.4SA599.06.0A

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.06.2006 - 3 Ca 1746/05 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Berechtigung einer betriebsbedingt ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung. Der Kläger ist bei der Beklagten in der Niederlassung T als Arbeitnehmer beschäftigt und seit dem 01.04.1994 Warengruppenleiter für den Bereich Baumarkt, Autozubehör, Gartenbedarf und Möbel. Sein Durchschnittsverdienst betrug 3.450,00 € brutto.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 19.10.2005 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.06.2006 und bot ihm ab 01.07.2006 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Substitut in der Abteilung Technik III zu einem Bruttogehalt von 2.945,00 € an. Der Kläger nahm die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass diese sozial nicht ungerechtfertigt ist.
Der Kläger ist am ... 1951 geboren, ledig und seit dem 01.10.1984 bei der Beklagten beschäftigt.
Die Beklagte hatte vor Ausspruch den in der Niederlassung T bestehenden Betriebsrat um Zustimmung zur Änderungskündigung gebeten, weil die Kündigung nach dem bis zum 31.12.1999 allgemein verbindlichen Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer im Einzelhandel und Versandhandel in Rheinland-Pfalz nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen konnte. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Änderungskündigung verweigert, in dem daraufhin anhängig gemachten Beschlussverfahren ersetzte das Arbeitsgericht und nach Beschwerdezurückweisung das Landesarbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrates zur Änderungskündigung des Klägers. Dieser Beschluss ist rechtskräftig (4 TaBV 9/05).
Neben dem Kläger beschäftigte die Beklagte noch die Arbeitnehmer H, A, R, F und S als Warengruppenleiter. Herr H war für den Bereich Textil zuständig, etwa ein halbes Jahr jünger der Kläger, schwerbehindert, seiner Ehefrau unterhaltsverpflichtet und weist eine Betriebszugehörigkeit von 27 Jahren auf. Herr A, der für die Elektroabteilung zuständig war, ist 46 Jahre alt, seit 16 Jahren im Betrieb beschäftigt und für drei Personen unterhaltspflichtig, Herr F, der für den Bereich Technik II (Uhren, Schmuck, Foto und Computer) zuständig war, ist Mitglied des Betriebsrats. Er stimmte ebenso wie Herr R, der für den Bereich Hartwaren zuständig war, der Änderung seiner Arbeitsbedingungen zu.
Der Warengruppenleiter S, der für den Lebensmittelbereich zuständig ist, ist am 22.12.1955 geboren, seit dem 01.02.1996 bei der Beklagten beschäftigt und für seine Ehefrau und ein Kind unterhaltspflichtig. Herr S arbeitet seit 34 Jahren ausschließlich im Lebensmittelbereich und ist seit 1985 Abteilungsleiter.
Der Kläger hat seine Ausbildung als Groß- und Einzelhandelskaufmann im Fachbereich Werkzeuge/Werkzeugmaschinen absolviert, danach war er tätig als Verkäufer in einer kleinen Elektroabteilung und später als Verkäufer im Elektro-, Lampen- und Heimwerkerbereich anderer Unternehmen.
Der Kläger hat mit seiner Klage geltend gemacht, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt und hat die fehlerhafte Sozialauswahl beanstandet. Weiter hat er gerügt, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Er hat beantragt,
es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung der Beklagten vom 19.10.2005, dem Kläger zugestellt am 21.10.2005, sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis über den 30.06.2006 hinaus unverändert fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, aufgrund der Weiterentwicklung im Warenwirtschaftssystem sei es ihr zwischenzeitlich möglich, die Warendisposition, die bislang ein wesentlicher Bestandteil der Tätigkeiten der Warengruppenleiter und der Substituten gewesen sei, und die etwa 25 - 30 % ihrer täglichen Arbeit ausgemacht habe, weitgehend automatisch durchzuführen. Durch die Automatisierung innerhalb der Disposition und dem Wegfall von Führungsaufgaben sei es ihr nunmehr möglich, die Führungsebene unternehmensweit zu straffen. Für die Niederlassung T sei deshalb die Unternehmerentscheidung getroffen worden, im Nichtlebensmittelbereich statt früher fünf eigenständigen Warenbereichen künftig nur noch zwei Warenbereiche, nämlich Textil/Hartwaren sowie Technik I-III vorzuhalten und folglich die Zahl der Warengruppenleiter von fünf auf zwei zu reduzieren. Der Kläger verfüge nicht über profunde Kenntnisse im Lebensmittelbereich und sei auch nicht in der Lage, die nötige Qualifikation zur Leitung einer Lebensmittelabteilung mit insgesamt etwa 40.000 verschiedenen Artikeln sich anzueignen.
Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 23.01.2004 den Betriebsrat an. Das Schreiben ist im Tatbestand des angefochtenen Urteils wiedergegeben.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 08.06.2006 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, unstreitig habe die Beklagte die Unternehmerentscheidung getroffen, die Zahl der Warengruppenleiter im Nichtlebensmittelbereich von fünf auf zwei zu verringern. Damit sei für eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu den bisherigen Beschäftigungsbedingungen das Bedürfnis entfallen.
Die Änderungskündigung sei auch nicht sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe bei der sozialen Auswahl die Sozialdaten im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern ausreichend berücksichtigt. Die Sozialauswahl seien von den übrigen fünf Warengruppenleitern lediglich Herr H Herr A einzubeziehen, die ungünstigere Sozialdaten als der Kläger aufwiesen. Nicht in die Sozialauswahl einzuziehen seien die Herren R und F, weil sie die Änderung ihres Arbeitsvertrags akzeptiert hätten. Der Warengruppenleiter S, zuständig für den Lebensmittelbereich, sei nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, weil er von seinem Tätigkeitsbereich her mit dem Kläger nicht vergleichbar sei. Der Kläger könne aufgrund seiner Vorbildung und seiner bisherigen Tätigkeit die Aufgaben eines Warengruppenleiters im Lebensmittelbereich ordnungsgemäß nicht ausüben oder in einem zumutbaren Zeitraum sich aneignen. Zwar habe der Kläger behauptet, er sei auch in der Lage, die Leistungen der Lebensmittelabteilung zu erbringen, die dort Herr S einbringe. Er habe allerdings hierzu lediglich Beweis angeboten durch Auskunft der Industrie- und Handelskammer, dass er berechtigt sei, den Lebensmittelbereich als Warenbereichsleiter zu führen, nicht jedoch dazu, dass er hierzu in der Lage sei.
Die Beklagte habe auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, weil sie den früheren Warengruppenleitern R und F mit Einschränkung das zuletzt gezahlte Gehalt fortzahle. Zum einen habe der Kläger nicht vorgetragen, dass er bereit sei, die Herabgruppierung zu den gleichen Bedingungen zu akzeptieren. Zum anderen habe für die Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund bestanden, weil die früheren Warengruppenleiter R und F die Änderung ihres Arbeitsvertrages akzeptiert hätten, der Kläger jedoch nicht. Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrates rechtsunwirksam. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 15 Abs. 5 MTV entspräche der Anhörung nach § 102 BetrVG, die nur durch eine zusätzliche verfahrensmäßige Hürde, nämlich dem Zustimmungserfordernis des Betriebsrates verstärkt werde. Dass eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates erfolgt sei, habe das Gericht in dem Beschlussverfahren rechtskräftig festgestellt.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.
Gegen das dem Kläger am 12.07.2006 zugestellte Urteil richtet sich die am 02.08.2006 eingelegte Berufung. Der Kläger hat, nachdem die Frist zur Begründung bis 26.09.2006 einschließlich verlängert worden war, mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz seine Berufung begründet.
Der Kläger greift die Auffassung des Arbeitsgerichts an, der für den Lebensmittelbereich zuständige Warengruppenleiter sei mangels Vergleichbarkeit mit ihm nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Austauschbarkeit sei gegeben. Es gebe keine Berufsbezeichnung Lebensmittelkaufmann oder Kaufmann in der Fachrichtung Lebensmittel. Somit seine eine hohe Spezialisierung nicht erforderlich. Auch der langjährige Einsatz des Herrn S im Lebensmittelbereich stehe einer alsbaldigen Austauschbarkeit nicht entgegen. Er könne aufgrund seiner beruflichen Qualifikation und seiner bisherigen Tätigkeit im Betrieb die Arbeit des anderen Arbeitnehmers ausüben. Dabei dürfe der arbeitsplatzbezogene Routinevorsprung eines Arbeitnehmers keine Berücksichtigung finden. Er sei aufgrund seiner Berufsausbildung zur Leitung der Warengruppen Lebensmittel berechtigt. Er könne auch ohne längere Einarbeitungszeit zusätzlich den Lebensmittelbereich oder andere Warenbereiche als Warenbereichsleiter führen und sich die erforderlichen Spezialkenntnisse kurzfristig anzueignen. Hierfür bietet er vorsorglich die Einholung eines Sachverständigengutachtens als Beweismittel an.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.06.2006, zugestellt am 12.07.2006, 3 Ca 1746/05 wird abgeändert und es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung der Beklagten vom 19.10.2005, dem Kläger zugestellt am 21.10.2005, sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis über den 30.06.2006 hinaus unverändert fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Grundsätzlich sei im gesamten Handel stets zwischen Lebensmitteln einerseits sowie Nichtlebensmitteln andererseits getrennt worden. Nicht nur die Führungskräfte werden nicht zwischen den Bereichen ausgetauscht, auch gelte dies für alle übrigen Mitarbeiter bis hinunter zum Verkäufer. Die Beklagte weist auf die Aufdeckung von gravierenden Mängeln im Lebensmittel in hygienischer Hinsicht (Verkauf von verdorbenem Fleisch) in anderen Supermärkten hin. Die Notwendigkeit von ausgewiesenen erfahrenen Spezialisten im sensiblen Lebensmittelbereich werde dadurch überdeutlich.
Wiederholt macht die Beklagte wie in erster Instanz geltend, dass der Kläger schon allein aus dem Inhalt seines Arbeitsvertrages nicht ohne Änderungskündigung in den Lebensmittelbereich hätte versetzt werden können, ebenso wenig der Warengruppenleiter S .
Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 09.11.2006.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).
II.
Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage des Klägers abgewiesen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug auf die Begründung des angefochtenen Urteils.
Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei der Kläger kurz auf Folgendes hinzuweisen:
Ohne dass eine abschließende Bewertung vorgenommen werden kann, ob die Auffassung des Arbeitsgerichts ohne Beweisaufnahme zutreffend ist, wonach eine alsbaldige Austauschbarkeit des Klägers mit der Funktion eines Warengruppenleiters im Lebensmittelbereich angenommen werden kann, scheitert eine Sozialauswahl mit dem Warengruppenleiter S schon deswegen, weil nach dem Inhalt der Arbeitsverträge eine Austauschbarkeit gar nicht gegeben ist.
Wenngleich die soziale Auswahl betriebsbezogen, d. h. gegebenenfalls auch abteilungsübergreifend durchzuführen ist (vgl. BAG AP-Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 "soziale Auswahl"), war die Beschäftigung des Klägers auf den Einsatz in der Technikabteilung beschränkt. An der Vergleichbarkeit im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (vgl. BAG AP-Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 "soziale Auswahl"). Dem steht nicht entgegen, dass grundsätzlich Arbeitnehmer vergleichbar sind, die austauschbar sind, was sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen bestimmt, d. h. nach der ausgeübten Tätigkeit. Austauschbarkeit ist nicht nur bei völliger Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann zu bejahen, wenn der Beschäftigte aufgrund seiner bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts seiner beruflichen Qualifikation dazu in der Lage ist, die andersartige aber gleichwertige Tätigkeit eines Kollegen zu verrichten. Wenn der Kläger nach seinem Vorbringen, welches allerdings von der Beklagten bestritten ist, im Stande ist, eine Tätigkeit als Warengruppenleiter im Lebensmittelbereich nach einer kurzen Einarbeitungszeit auszuführen, wurde die von ihm geschuldete Arbeitsleistung durch den Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarung vom 27.07.1984 und der Ergänzung vom 09.02.1994 dahin begrenzt, dass er als Warengruppenleiter für die Bereiche Heimwerker, Autozubehör, Garten, Blumen, Pflanzen und Möbel eingesetzt ist. Um den Kläger in einer anderen Abteilung, im Lebensmittelbereich einzusetzen, hätte es einer Vertragsänderung durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung bedurft. Der Kläger kann außerhalb des Bereichs der Technik ohne Vertragsänderung nicht eingesetzt werden. Die damit verbundene Begrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises ist lediglich rechtliche Konsequenz der Vertragsgestaltung, die sich aus der bloßen Anwendung von § 1 Abs. 3 KSchG ergibt.
Es kommt auch nicht darauf an, dass der Kläger bereit wäre, die Tätigkeit als Warengruppenleiter des Lebensmittelbereichs zu übernehmen. Wenn die Frage der Austauschbarkeit an die erklärte Bereitschaft des Arbeitnehmers geknüpft wird, die mit dem Einsatz auf dem anderweitig besetzten Arbeitsplatz bewirkte Vertragsänderung hinzunehmen, berücksichtigt das nicht im hinreichenden Maße, dass dem Arbeitnehmer durch die Eingrenzung seiner Vertragspflicht ein Vorteil erwächst und es durch eine erneute Vertragsänderung, die erst im Zusammenhang mit der Kündigung vorgenommen wird, Rechte Dritter berührt werden.
Den Vertragspartnern bleibt es unbenommen, dem Arbeitgeber durch eine weit gefasste Beschreibung der zu leistenden Arbeit einen flexiblen Arbeitsplatz zu gestatten und ihm hierfür im Gegenzug eine ausgedehnte Sozialauswahl aufzuerlegen. Umgekehrt steht es einer einschränkenden Regelung der geschuldeten Arbeitsleistung - aus Sicht des Arbeitnehmers - der Nachteil einer nur begrenzten Austauschbarkeit im Rahmen des § 1 Abs. 3 KSchG gegenüber. Verengt sich die Leistungspflicht des Arbeitnehmers auf nur einen einzigen Arbeitsplatz, kann er ohne soziale Auswahl entlassen werden, wenn diese Position entfällt. Nicht nur die Konkretisierung des Arbeitsvertrags auf einen höherwertigen Arbeitsplatz bzw. die Konkretisierung auf einen von mehreren räumlich weit auseinander liegenden Arbeitsplätzen schränkt die Sozialauswahl ein. Jedenfalls beim Vorliegen sachlicher Gründe steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, das Direktionsrecht des Arbeitgebers auch auf einzelne von mehreren Arbeitsplätzen einzugrenzen, die nach rein arbeitsplatzbezogenen Merkmalen miteinander vergleichbar sind. Die Sozialauswahl hat funktional die Aufgabe einer personellen Konkretisierung des dringenden betrieblichen Erfordernisses. Einzig zu prüfen ist, welchem Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeber das ihm aus betrieblichen Gründen zustehende Kündigungsrecht ausüben darf. Müsste zunächst das Einverständnis des von der Entlassung bedrohten Arbeitnehmers zur Umsetzung oder Versetzung eingeholt werden, bliebe der auswahlrelevante Personenkreis entgegen der gesetzlichen Konzeption nicht auf den von dem betrieblichen Erfordernis unmittelbar betroffenen betrieblichen Bereich beschränkt, sondern würde durch eine subjektive Entscheidung des Arbeitnehmers auf andere Bereiche ausgedehnt. Für den verdrängten Beschäftigten würde erst durch die Entschließung und nicht durch den betrieblichen Umstand ein Kündigungsgrund geschaffen (vgl. BAG Urteil vom 29.03.1990, 2 AZR 369/89). Die Vereinbarung der entsprechenden Vertragsänderung wäre letztlich ein unzulässiger Vertrag zu Lasten Dritter.
Daher kann sich der Kläger auf fehlerhafte Sozialauswahl im Verhältnis zum Warengruppenleiter im Lebensmittelbereich S nicht mit Erfolg berufen.
Die übrigen vom Arbeitsgericht gemachten Erwägungen zur Unbegründetheit der Klage hat der Kläger im Berufungsverfahren nicht mehr angegriffen. Sie sind auch im Übrigen nicht mit Tatsachen- oder Rechtsfehlern behaftet.
III.
Nach allem musste die Berufung mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO erfolglos bleiben.
Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbG nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO
§ 102 BetrVG
§ 1 KSchG
§ 15 Abs. 5 MTV
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 1746/05
4 TaBV 9/05
2 AZR 369/89