Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-07-08, Aktenzeichen 4 Ca 365/16
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2016:0708.4CA365.16.00

Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3.Streitwert: 10.000,00 €.

Tatbestand:
Die über 50-jährige Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung bei einer Stellenbewerbung. Die Klägerin hat im heutigen Russland ein Informatikstudium absolviert und ist im Alter von 36 Jahren nach Deutschland gezogen.
Die Beklagte betreibt ein IT-Unternehmen mit Schwerpunkt auf Software-Tests und Qualitätsmanagement-Dienstleistungen und verfügt über mehrere Standorte bundesweit. Ihre Zentrale befindet sich in Düsseldorf.
Im August 2015 schrieb die Beklagte eine Stelle für "Software Tester - Testautomatisierung (m/w)" aus. Wegen der Einzelheiten der Stellenausschreibung wird auf die zur Akte gereichte Ablichtung, Blatt 6 d. A., Bezug genommen. Mit Anschreiben vom 01.08.2015 (vgl. Blatt 7 d. A.) bewarb sich die Klägerin auf diese Stelle bei der Beklagten.
Mit Schreiben vom 20.11.2015 (vgl. Blatt 8 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie einer anderen Person den Vorzug gegeben habe. Zu einem Vorstellungsgespräch war es zuvor nicht gekommen.
Die Klägerin ist der Auffassung, die Beklagte habe sie wegen ihres dreifachen Merkmals -weiblich, 50 +, nicht deutscher Herkunft- diskriminiert. Indiz für die Diskriminierung wegen ihres weiblichen Geschlechts sei die Tatsache, dass Frauen grundsätzlich in der IT-Branche diskriminiert würden, in dem sie stark unterrepräsentiert seien. Zudem seien Ausschreibungen in Vollzeit mittelbar geeignet, Frauen zu benachteiligen, weil diese häufiger als Männer gehindert seien, in Vollzeit zu arbeiten. Indiz für die Diskriminierung wegen der nicht deutschen und nicht englischen Herkunft der Klägerin ergebe sich insoweit aus der Stellenanforderung, als sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse verlangt würden. Diese Anforderung setze Bewerber der deutschen und englischen Herkunft in eine bessere Ausgangssituation im Vergleich zu Bewerbern wie der Klägerin, die erst im reifen Alter mit dem Erlernen der deutschen Sprache angefangen hätten. Auch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch sei eine Indiztatsache, die jedenfalls im Rahmen der notwendigen Gesamtbetrachtung zu berücksichtigen sei. Auch die Dauer der Bearbeitung der Bewerbung der Klägerin stelle eine schwere Diskriminierung dar. Mit im Kammertermin am 08.07.2016 überreichten Schriftsätzen vom 08.07.2016 trägt die Klägerin ergänzend vor, die männliche Sprachform in den Stellenanzeigen der eigenen Jobbörse der Beklagten sei ein starkes Indiz für die Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts. Auch der Umstand, dass alle sechs Geschäftsführer der Beklagte Männer seien, sei ergänzendes Indiz für die Diskriminierung wegen ihres weiblichen Geschlechts. Die Tatsache, dass die Klägerin als Softwareentwicklerin, Programmiererin und Systemprogrammiererin tätig gewesen sei, bedeute, dass sie mehr als nur Testen gemacht habe, was für die ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten gerade von Vorteil sei. So könne sie nicht nur testen, sondern auch die genauen Fehler und Nachbesserungsmöglichkeiten erkennen.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 10.000,00 € nebst Zinsen i. H. v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.01.2016 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, der Klägerin fehle es an der Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Um die Tätigkeit in dieser Position und die dort anfallenden Aufgaben tatsächlich bewältigen zu können, bedürfe es einer mehrjährigen praktischen Erfahrung im Bereich Softwaretest, die die Klägerin nicht aufweise. Die von der Beklagten im Anforderungsprofil ausgewiesenen sprachlichen Anforderungen "sehr gute Deutsch- und sehr gute Englischkenntnisse" seien von der Beklagten allein aufgrund der stellenbezogenen Erfordernisse in die Stellenausschreibung aufgenommen worden. Die Beklagte erbringe im Bereich "Testen und Qualitätssicherung von Software" Dienstleistungen für Kunden verschiedener Branchen im Raum Deutschland, u. a. auch direkt vor Ort beim Kunden. Die in diesem Bereich eingesetzten Mitarbeiter müssten daher in erheblichem Maße auch kommunikative Fähigkeiten mitbringen. Dies gelte für alle Mitarbeiter der Beklagten, die Projektarbeit für Kunden leisten und deswegen in regem Kundenkontakt stehen würden. Bei der ausgeschriebenen Stelle gehe es nicht um eine reine Programmiertätigkeit. Darüber hinaus seien die geforderten Deutschkenntnisse für die streitgegenständliche Stellenausschreibung erforderlich, da die Stelle auch die Schulung von Mitarbeitern zum Inhalt habe und die Abstimmung bzw. Unterstützung etwa der Softwareentwickler beinhalte. Die IT-Branche schließlich verlange regelmäßig in besonderem Maße verlässliche Englischkenntnisse und es handele sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft, die Teil einer internationalen Unternehmensgruppe sei, so dass auch innerhalb des Unternehmens viele Prozesse in englischer Sprache stattfinden würden. Im Übrigen verfüge die Klägerin nach eigenen Angaben in ihrer Bewerbung über gute Englischkenntnisse, so dass sie wegen fehlender diesbezüglicher Sprachkenntnisse auch deshalb nicht diskriminiert werden könne.
Die Klageerhebung der Klägerin erweise sich außerdem als mutwillig. Die Rechtsverfolgung verstoße gegen Treu und Glauben unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauches. So trete die Klägerin in einer Vielzahl von Verfahren als AGG-Klägerin auf. Den Bewerbungsverfahren hätten vergleichbare Stellenausschreibungen von jeweils in der IT-Branche tätigen Unternehmen zugrunde gelegen. Soweit ersichtlich, handele es sich um die im Schriftsatz der Beklagten vom 10.02.2016 (PKH-Akte, Blatt 29) zitierten Verfahren.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Ablichtungen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG.
Demgemäß kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der Arbeitgeber gegen dass sich aus § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG ergebenden Benachteiligungsverbot verstößt. Erforderlich ist also eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Dass eine Benachteiligung aus einem dieser Gründe erfolgt wäre oder dies jedenfalls zu vermuten ist, hat die Klägerin nicht schlüssig vorgetragen. Allerdings genügt es nach der gesetzlichen Beweislastregelung des § 22 AGG, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzung ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung in einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Es reicht vielmehr aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Hat der Antragsteller ein Indiz vorgetragen, welches die überwiegende Wahrscheinlichkeit begründet, dass er wegen eines verpönten Merkmals benachteiligt worden ist, muss nunmehr der Arbeitgeber seinerseits den vollen Beweis führen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG vom 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08, NZA 2011, 93 - 104).
Hinreichende Indizien für eine Diskriminierung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals hat die Klägerin nicht vorgetragen.
1.
Eine Indizwirkung für eine Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts ergibt sich aus ihrem Vortrag nicht.
So kann das Vorbringen, in der IT-Branche würden Frauen diskriminiert, keine Indizwirkung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts entfalten. Auch wenn im IT-Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt werden sollten, so kann dies vielfältige Gründe haben, u. a. den, dass sich womöglich weniger Frauen als Männer um entsprechende Stellen bewerben (LAG Hamburg vom 19. Februar 2014 - 3 Sa 39/13 -, NZA-RR 2014, 343 - 346, LAG Baden-Württemberg vom 15.01.2016 - 19 Sa 27/15 -, juris).
Auch eine etwaige Ausschreibung der Stelle als Vollzeitstelle begründet die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht. Es ist schon nicht ersichtlich, dass die Stellenanzeige überhaupt Angaben dazu enthielte, ob die Stelle in Teil- oder in Vollzeit angeboten wird oder ausgeübt werden kann. Selbst wenn dies der Fall wäre, ergäbe sich daraus dennoch die Vermutung einer Benachteiligung nicht. So könnten mit derselben Argumentation nämlich männliche Bewerber sich auf eine angebliche Diskriminierung wegen ihres Geschlechts berufen, wenn ein Arbeitgeber eine Teilzeitstelle ausschreiben würde. Die Ausschreibung als Vollzeitstelle macht vielmehr lediglich deutlich, welchen Arbeitszeitumfang der Arbeitgeber auf den ausgeschriebenen Positionen benötigt (vgl. LAG Hamburg vom 19.02.2014 - 3 Sa 39/13 -, a.a.O.).
Die männliche Sprachform für die Bezeichnung einer Position versehen mit dem Zusatz "(m/w)" stellt gerade kein Indiz für eine Diskriminierung dar. Durch diesen Zusatz ist hinreichend klargestellt, dass sich sowohl weibliche wie auch männliche Personen bewerben können. Auch der Umstand, dass die Geschäftsführung der Beklagten männlich besetzt ist, bringt die Vermutung einer Benachteiligung von weiblichen Bewerbern nicht mit sich.
2.
Die Indizwirkung für eine Benachteiligung wegen Zugehörigkeit zu einer Ethnie durch die Forderung sehr guter Deutsch- und sehr guter Englischkenntnisse in der Stellenausschreibung ist nicht gegeben.
Ob die russische Herkunft der Klägerin überhaupt als Ethnie i. S. d. § 1 AGG zu verstehen ist, kann dahinstehen. Jedenfalls ist die Staatsangehörigkeit selbst nicht dem Begriff der ethnischen Herkunft zuzurechnen (BAG vom 21.06.2012 - 8 AZR 864/11). Die sehr gute Beherrschung einer Sprache ist unabhängig von einer Ethnie und scheidet schon deshalb als unmittelbare Benachteiligung aus (BAG vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 -, NZA 2010, 625 - 627).
Auch eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor.
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich über den der Stelle zuzuordnenden Aufgabenbereich und dafür geforderte Qualifikationen des Stellenbewerbers frei entscheiden, wobei er aber keine Anforderungen an Bewerber und Bewerberinnen stellen darf, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch das Erfordernis der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind (BAG vom 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 -, NZA 2013, 37 - 40).
Vorliegend ergibt sich bereits aus der Stellenausschreibung, dass der Einsatz in Projekten von Kunden der Beklagten zu den wahrzunehmenden Aufgaben gehört. Ist aber die Kommunikation mit Kunden ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit, so sind sehr gute Sprachkenntnisse arbeitsnotwendig (LAG Baden-Württemberg vom 15.01.2016 - 19 Sa 27/15 -, juris). Die Anforderungen sehr guter Englischkenntnissen kann nachvollziehbar daraus abgeleitet werden, dass der IT-Sektor in besonderer Weise durch die Kommunikation in englischer Sprache geprägt ist (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 15.01.2016 - 19 Sa 27/15 -, juris).
3.
Auch der Umstand, dass die Klägerin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist, lässt nicht auf eine diskriminierende Benachteiligung schließen. Dass ein Bewerber, der zwar nahezu sämtliche in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen erfüllt, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, sondern eine Absage erhält, begründet aus objektiver Sicht nicht den ersten Anschein, dass dies auf einem der Grunde des § 1 AGG beruht (Hessisches LAG vom 18. März 2014 - 15 Sa 1315/13 -, juris). Dass auch der Gesetzgeber von einer generellen Pflicht des Arbeitgebers, geeignete Bewerber zu Vorstellungsgesprächen einzuladen, nicht ausgeht, zeigt die nur zugunsten schwerbehinderter Bewerber geltende Sonderregelung des § 82 Satz 2 SGB IX, welche wiederum nur öffentliche Arbeitgeber verpflichtet (Hessisches LAG vom 18.03.2014 - 15 Sa 1315/13 -, juris).
4.
Schließlich ist auch die Tatsache, dass die Beklagte der Aufforderung der Klägerin, ihr Auskunft über den eingestellten Bewerber oder die eingestellte Bewerberin zu geben bzw. ihr die Gründe für die getroffene Personalauswahl zu nennen oder die Bewerbungsunterlagen dieser Person vorzulegen, nicht entsprochen hat, kein Indiz für die Vermutung, dass einer der in § 1 AGG genannten Gründe ursächlich für die weniger günstige Behandlung der Klägerin gewesen ist (Hessisches LAG vom 18. März 2014 - 15 Sa 1315/13 -, juris).
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 12 a ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
III.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Gez. L.

Zitierte Normen: §§ 12 a ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO
§ 1 AGG
§ 22 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 82 Satz 2 SGB IX

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 93
NZA-RR 2014, 343
NZA 2010, 625
NZA 2013, 37
8 AZR 1012/08
3 Sa 39/13
19 Sa 27/15
8 AZR 864/11
2 AZR 764/08
8 AZR 285/11
15 Sa 1315/13