Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-06-03, Aktenzeichen 8 Ca 7353/07
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2008:0603.8CA7353.07.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 22.08.2007, zugegangen am selben Tage, zum 31.12.2007 aufgelöst worden ist.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 1/5, die Beklagte zu 4/5.
4. Streitwert: 17.280,00 €.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung und weitere Abwicklungsforderungen.
Der am ………………….. geborene Kläger schloß mit Wirkung zum …………………. einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten, in deren Betrieb ca. 1.000 Arbeitnehmer beschäftigt sind und ein Betriebsrat gewählt ist, für die Tätigkeit als …………………….. innerhalb der Abteilung …………. und ………………... Nach mehreren Änderungen der vertraglichen Aufgabenstellung wurde der Kläger zuletzt als "………………." zu einer Monatsvergütung von ca. 4.800,00 € beschäftigt.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. August 2007 unter Bezugnahme auf betriebsbedingte Gründe ordentlich zum 31. Dezember 2007 und stellte den Kläger zeitgleich unter Vergütungsfortzahlung von der Arbeit frei.
Der Kläger hat am 3. September 2007 die anhängige Kündigungsschutzklage erhoben, verbunden mit einem Fortbestandsfeststellungs- und einem Zeugnisantrag und die Klage am 9. Mai 2008 wegen auf Abrechnung und Zahlung seines Urlaubsabgeltungsanspruchs und eines Gleitzeitguthabens gerichteten Antrags erweitert, wobei er im Kammertermin klarstellt, daß dies hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag erfolgt sei.
Der Kläger bestreitet unter ausführlicher schriftsätzlicher Darlegung, auf welche wegen der Einzelheiten verwiesen wird, das Vorliegen betrieblicher Erfordernisse zur Kündigung. Weder gäbe es eine diese stützende Unternehmerentscheidung noch sei diese umsetzbar, auch habe er auf verschiedenen Positionen weiterbeschäftigt werden können und seien für geeignete Stellen Neueinstellungen erfolgt, schließlich fehle eine hinreichende Sozialauswahl.
Die Gefahr weiterer Kündigungen rechtfertige den weitergehenden Fortbestandsfeststellungsantrag, auch bedürfe er aufgrund seiner Minderungspflicht nach § 615 S. 2 BGB eines Zwischenzeugnisses.
Der Kläger beantragt demgemäß,
1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 22.08.2007, zugegangen am gleichen Tage, zum 31.12.2007 nicht aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.12.2007 hinaus fortbesteht,
3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.)
4. die Beklagte die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt,
5. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ordnungsgemäß Abrechnung über den offen stehenden Urlaubsanspruch zu erteilen und den sich hieraus ergebenden Urlaubsabgeltungsanspruch an den Kläger nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2008 zu zahlen,
6. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ordnungsgemäß Abrechnung über das offen stehende Gleitzeitguthaben zu erteilen und den sich hieraus ergebenden Zahlungsanspruch an den Kläger nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2008 zu zahlen,
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet – gleichfalls unter ausführlicher schriftsätzlicher Darlegung der Einzelheiten -, sie habe im Jahr 2006 von ihrer einzigen Gesellschafterin, der ……………., die Vorgabe erhalten, Personalkosten zu sparen und den Headcount zu reduzieren. Insbesondere sei bei der Muttergesellschaft die Entscheidung getroffen worden, in allen europäischen Ländern die beiden Helpdesk – interner Helpdesk für die Mitarbeiter einerseits, hier geleitet vom Kläger, und externer Helpdesk, sgn. Händlerhelpdesk, geleitet von …………… - zu einem einheitlichen Servicedesk zusammenzulegen. Vor diesem Hintergrund hätten der Direktor …………. und ………….. gemeinsam mit dem zuständigen Mitarbeiter im Personalbereich am 31. Juli 2007 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die beiden Helpdesks und ebenso die beiden Leitungspositionen zusammenzulegen. Demgemäß existiere seit dem 28. August 2007 nur noch eine Helpdesk mit einem Leiter, die weitere Stelle sei weggefallen. Die Tätigkeit könne der Inhaber der verbliebenen Position ohne Mehrbelastung durchführen. Anderweitige freie und zur alternativen Weiterbeschäftigung geeignete Arbeitsplätze seien nicht vorhanden gewesen.
Die Sozialauswahl sei zwischen dem Kläger und dem weiteren Leiter Helpdesk Weber durchgeführt worden, letzterer – geboren am ……………, Unternehmenseintritt am ……….., verheiratet – sei als sozial schutzbedürftiger anzusehen, so daß die verbliebene Stelle mit ihm besetzt worden sei.
Ein Zwischenzeugnis habe sie dem Kläger unter dem 31. Oktober 2007 erteilt.
Wegen des weiteren hier nach § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO knapp zusammengefaßten Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Die Klage war teilweise erfolgreich. Diese Bewertung beruht auf folgenden gemäß § 313 Abs. 3 ZPO kurz zusammengefaßten in der Reihenfolge der Klageanträge, d.h. der aufgrund Erfolgs des Bestandsschutzantrags zu 1.) allein gegenständlichen Hauptanträge dargestellten Erwägungen, welche die Kammer bei der Entscheidungsfindung angestellt hat:
Antrag zu 1.)
Die Kündigungsschutzklage ist gemäß § 4 S. 1 KSchG unproblematisch zulässig und begründet. Die formgerecht und in der gesetzlichen Frist angegriffene Kündigung konnte das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auflösen, denn da es nach seiner Dauer und den betrieblichen Bedingungen dem allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz unterfiel (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), bedurfte die Beklagte besonderer Gründe, um die soziale Ungerechtfertigtheit ihrer Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG auszuschließen und die Unwirksamkeitsfolge des § 1 Abs. 1 KSchG zu hindern. Nachdem personen- und verhaltensbedingte Umstände nicht eingebracht sind, mußte der Kündigungssachverhalt ein dringendes betriebliches Erfordernis ergeben, welches der Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstand. Solches konnte die Kammer aus dem ihr beigebrachten Sachvortrag nicht entnehmen.
Nach der ständigen, jahrzehntelangen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse zur Beendigungskündigung aus Umständen innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Art ergeben, die dann eine Entlassung i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG "bedingen", wenn sich die eingetretene Situation konkret auf den betrieblichen Arbeitsanfall, d.h. auf die Beschäftigung und den Einsatz von Arbeitnehmern auswirkt. Solche der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern entgegenstehende betriebliche Erfordernisse sind entsprechend der gesetzlichen Anforderungen "dringend", wenn eine Vertragsfortsetzung auch unter Beachtung von betrieblich zumutbaren Alternativlösungen nicht möglich und die Beendigungskündigung nach dem bei Kündigungen allgemein geltenden ultima-ratio-Prinzip unvermeidlich ist, weil die Möglichkeit zur vertragsgemäßen Beschäftigung im bisherigen Tätigkeitsbereich weggefallen ist bzw. bis zum Kündigungstermin wegfallen wird und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien bzw. im Kündigungszeitpunkt absehbar bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werdenden anderen geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen besteht.
Aus der Beweislastregel des § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG folgt, daß dem kündigenden Arbeitgeber die prozessualen Lasten für die Betriebsbedingtheit der Kündigung auferlegt sind. Nach den Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers, die das Bundesarbeitsgericht für die auf betriebliche Erfordernisse abstellenden Kündigungssachverhalte konkretisiert hat, muß aus seinem Vortrag ersichtlich sein, welche Gründe - ob außer- oder innerbetrieblicher Herkunft - ursächlich sind und wie sich die eingetretene Situation konkret auf den betrieblichen Arbeitsanfall und die Einsatzmöglichkeit von Arbeitnehmern, insbesondere des gekündigten Mitarbeiters auswirkt, weil sich eine Änderung, d.h. im Ergebnis eine Verminderung der Arbeitsmenge ergibt, die bislang für die Beschäftigung aller Mitarbeiter mit der Qualifikation des klagenden Arbeitnehmers ausreichte, so daß die Summe der vor der Kündigung im Betrieb vorgehaltenen einschlägigen Arbeitsleistungskapazität nicht mehr mit der auch künftig noch erforderlichen kongruent ist.
Die Beklagte beruft sich auf eine im Betrieb beschlossene Zusammenlegung der bisher getrennten Helpdesk-Bereiche, d.h. eine Umorganisation als innerbetrieblichen Kündigungsumstand. Es ist auch unbestritten und durch die Rechtsprechung anerkannt, daß es dem Arbeitgeber kündigungsrechtlich nicht verwehrt ist, solche Rationalisierungsmaßnahmen zu beschließen und durchzuführen, auch wenn diese zu Entlassungen führen; die entsprechende Unternehmerentscheidung ist für die Prüfung und Entscheidung im Kündigungsschutzprozeß grundsätzlich als bindend zugrundezulegen.
Zu diesen autonomen Unternehmerentscheidungen zählt allerdings nicht der Entschluß zur Kündigung selbst. Denn wenn für das Gericht die Entscheidung zur Kündigung bindend wäre, gäbe es hiergegen keinen Bestandsschutz, wie ihn § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 KSchG gerade auch in Bezug auf betriebsbedingte Kündigungen gewährt. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit über die Organisation des Betriebes wirkt sich kündigungsrechtlich nur im Bereich der Unternehmenspolitik aus, die der Arbeitgeber autonom und frei von Rechtfertigungszwängen - auch im Hinblick auf die Frage der Zweckmäßigkeit oder wirtschaftlichen "Vernunft" - gestalten kann. Hier geht es um die Entscheidungen über seine Aktivitäten am Markt, die Hereinnahme oder das Ablehnen von Aufträgen, die Fortführung, Stillegung, Erweiterung, Einschränkung oder Verlegung des Betriebes bzw. einzelner Bereiche, die Änderung von Arbeitsmethoden und/oder -abläufen, um Rationalisierung und Einführung neuer Techniken.
Will sich der Arbeitgeber auf eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung als Kündigungsgrund berufen, muß er diese im Kündigungsschutzverfahren als Bestandteil des zur sozialen Rechtfertigung herangezogenen Sachverhalts schlüssig darlegen. Er muß zum einen die konkrete Beschlußfassung und zum anderen die organisatorische Durchführbarkeit und Dauerhaftigkeit in einer Weise verdeutlichen, daß das Gericht die Entscheidung erkennen und nach den von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür überprüfen kann. Nicht nur eine durch äußere Anlässe bedingte, sondern auch die autonome, gestaltende Unternehmerentscheidung muß sich in greifbaren, betrieblichen und damit objektivierbaren, d.h. im Prozeß darstellbaren und von der prozessual belasteten Partei auch darzustellenden und im Streitfall nachweisbaren Formen niederschlagen. Gerade dann, wenn eine Organisationsentscheidung – wie diejenige zur Zusammenlegung von Stellen - dem Entschluß zur Kündigung des dann "überzähligen" Stelleninhabers selbst unmittelbar nahekommt, sind diese beiden Arbeitgeberentscheidungen, von denen die letztere voll auf das Fehlen oder Vorhandensein von Gründen i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG, nicht bloß auf Rechtsmißbrauch überprüft werden muß, ohne nähere Konkretisierung nicht zu unterscheiden und kann die grundsätzliche Vermutung, die Unternehmerentscheidung erfolge aus sachlichen Gründen, nicht von vornherein greifen. In diesen Fällen verlangt das Bundesarbeitsgericht daher, daß der Arbeitgeber unter Darlegung einer näher konkretisierten Prognose zur betrieblichen Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben gesondert und im einzelnen beschreibt, ob bzw. in welchem Umfang die bislang dem Inhaber der in Wegfall zu bringenden Stelle übertragenen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand noch anfallen und wie diese künftig anfallenden Arbeiten von dem reduzierten Personal dauerhaft ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden sollen und können. Das Gericht muß nachvollziehen können, daß und wie sich die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung auf die Beschäftigungssituation, d.h. das Verhältnis von Arbeitsmenge und vom vorgehaltenen Personal abgedeckten Arbeitsvolumen auswirkt.
Demnach muß der Arbeitgeber im Prozeß des unter Berufen auf eine Unternehmerentscheidung gekündigten Arbeitnehmers Tatsachen vortragen, die verdeutlichen, daß und wie das Beschäftigungsbedürfnis für den gekündigten Arbeitnehmer als Folge dieser unternehmerischen Vorgabe wegfällt, weil sich die vor der Rationalisierungsentscheidung vorhandene Arbeitsmenge infolge der beschlossenen Umorganisation verringert, und zwar in einem Umfang, der dem bisherigen vertraglichen Leistungsvolumen des gekündigten Arbeitnehmers entspricht. Dabei sind die Anforderungen an die Konkretisierung um so höher, je näher der Kündigungsentschluß an die zugrundeliegende eigentliche unternehmerische Organisationsentscheidung gerückt ist. Erst wenn arbeitgeberseits solches substantiiertes Vorbringen eingebracht ist, wäre es dann im Wege einer abgestuften Darlegungslast Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu erwidern, worauf sich sodann unter Umständen erneut der Arbeitgeber weiter einzulassen hätte.
Aus dem Vorbringen der Beklagten konnte die Kammer schon nicht erkennen, welche Arbeitsmenge bei den bisherigen zwei ………………… insgesamt angesiedelt war, ebensowenig ist konkret dargelegt, daß und wodurch sich die entsprechende Arbeitsmenge aufgrund der Zusammenlegung der beiden Bereiche "intern" und "extern" derart verringert, daß sie künftig nur noch dem vertraglichen Arbeitsleistungsvolumen einer Vollzeitstelle entspricht. Hierzu fehlen die erforderlichen tatsächlichen Beschreibungen zu den betrieblichen Abläufen und hierdurch gebundenen Arbeitsleistungskapazitäten sowie die auf die Leitungspositionen bezogene Gegenüberstellung der früheren Situation zu derjenigen nach Umsetzung der Unternehmerentscheidung zur Zusammenlegung.
Die Kammer konnte danach aus den ihr von der Beklagten beigebrachten Umständen keine dringenden betrieblichen Gründe erkennen, welche die Kündigung eines der beiden als "………………." angestellten Arbeitnehmers als ultima ratio betrieblich bedingen konnten, so daß es auf die weitere Frage der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht mehr ankam, welche sich erst dann stellt, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Entlassung eines Arbeitnehmers eine Mehrzahl miteinander vergleichbarer Arbeitnehmer betrifft. Ebensowenig stellte sich die Frage einer möglichen Alternativbeschäftigung für den Kläger auf einem freien oder als freiwerdend prognostizierbaren anderen Arbeitsplatz.
Antrag zu 2.):
Der gegen "andere Beendigungstatbestände" und auf "unveränderten Fortbestand" gerichtete Feststellungsantrag zu 2.) war abzuweisen, er ist bereits unzulässig. Die Klage nach § 4 KSchG ist nur gegen konkret ausgesprochene und angegriffene schriftliche Kündigungen und nicht gegen "andere Beendigungstatbestände" gegeben. Die Klage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO ist nur mit einem auf Feststellung eines in seinem Bestand streitigen Rechtsverhältnisses gerichteten Antrag zulässig. Dabei kann wegen des hier gegenständlichen Rechtsverhältnisses "Arbeitsvertrag" nur dann auf Bestands- bzw. Fortbestandsfeststellung geklagt werden, wenn konkrete, nicht mit einer hierfür speziell zugelassenen Klage nach § 4 KSchG - oder auch § 17 S. 1 TzBfG - angreifbare und bei Vorliegen anzugreifende Auflösungsumstände in Rede stehen, sich der Arbeitgeber insbesondere auf solche beruft, was hier nicht der Fall ist.
Antrag zu 3.)
Auch der Antrag auf Zwischenzeugniserteilung konnte keinen Erfolg haben. Soweit die Beklagte, wie behauptet, ein solches bereits erteilt hätte, wäre die Klage schon unzulässig mangels Rechtsschutzbedürfnisses. Soweit dies nicht der Fall ist, ist die Klage unbegründet, denn der Kläger kann keine Zwischenzeugniserteilung "erzwingen". Der gesetzliche Anspruch auf Zeugniserteilung gemäß §§ 630 S. 4 BGB, 109 GewO besteht "bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses", damit als Endzeugnis, welches nach der Rechtsprechung auch im Falle der umstrittenen Beendigung bei laufendem Kündigungsschutzverfahren uneingeschränkt gefordert werden kann – was der Kläger mit dem Antrag zu 3.) ausdrücklich nicht geltend macht. Einen zusätzlichen Anspruch auf Erteilung des von ihm verlangten Zwischenzeugnisses normiert das Gesetz allerdings nicht, auch nicht in § 615 BGB. Dieser kann rechtlich nur unter bestimmten Sonderumständen – insbesondere bei Unterfallen unter einschlägige Tarifverträge oder anderweitige Kollektivregelungen, die solche Verpflichtungen enthalten - in Betracht kommen, auf deren Anwendbarkeit sich der Kläger allerdings nicht beruft. Damit ist wegen dieses Antrags die Klage nicht schlüssig begründet und war abzuweisen.
Der hilfsweise eingebrachte Antrag auf Endzeugniserteilung ist aufgrund des klägerischen Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen nicht streitgegenständlich geworden, - ebensowenig wie die angekündigten Hilfsanträge wegen der nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und mangelnder Erfüllbarkeit "in natura" entstehenden Ansprüche auf Abgeltung von Urlaub und Zeitausgleich. Demnach war hierüber nicht zu erkennen.
Die Kostenentscheidung ergibt sich nach dem Anteil der Parteien am Obsiegen bzw. Unterliegen mit den zur Entscheidung gelangten Streitgegenständen aus §§ 92 Abs. 1 ZPO, diejenige zur Wertfestsetzung aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 S. 1 GKG, 3, 5 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann
Berufung
eingelegt werden,
a) wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600,00 € übersteigt,
b) wenn der Beschwerdegegenstand das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses betrifft,
c) wenn die Berufung im Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist.
Die Berufung muß innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muß von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluß, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozeßvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.
Vorstehende Abschrift stimmt mit der Urschrift überein
gez. Wilmers Richterin am Arbeitsgericht
Ausgefertigt: Reg.-Beschäftigte
als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

Zitierte Normen: §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§§ 630 S. 4 BGB, 109 GewO
§§ 92 Abs. 1 ZPO, diejenige zur Wertfestsetzung aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 S. 1 GKG, 3, 5 ZPO
§ 4 KSchG
§ 615 BGB
§ 615 S. 2 BGB
§ 313 Abs. 2 S. 1 ZPO
§ 313 Abs. 2 S. 2 ZPO
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 4 S. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG
§ 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 17 S. 1 TzBfG