Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-04-24, Aktenzeichen 12 Sa 330/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2012:0424.12SA330.11.0A

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 28. Januar 2011 – 24 Ca 6189/10 – abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen Kündigung, insbesondere darüber, ob die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz erfüllt ist.
Die Beklagte ist ein weltweit tätiges Bundesunternehmen für internationale Zusammenarbeit. Sie führt zum einen für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) Projekte der Entwicklungszusammenarbeit und zum anderen Aufträge für andere öffentliche Auftraggeber und Dritte durch. Für letzteres Geschäftsfeld nimmt sie an Ausschreibungen teil und nominiert Fachkräfte für die zu besetzenden Positionen. Der am A geborene Kläger ist gelernter Bauingenieur und war zunächst vom 01.01.2007 bis zum 31.08.2008 auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages vom 19.12.2006 (Bl. 37 – 39 d.A.) bei der Beklagten als Experte für Abwasser und Infrastruktur in B beschäftigt.
Im Jahre 2009 nahm die Beklagte mit einem Konsortialpartner an einer Ausschreibung für ein Projekt im Auftrag der C Regierung teil. Hierfür war der Kläger von der Beklagten als Fachkraft vorgeschlagen. Noch während der Tätigkeit in B unterzeichnete der Kläger ein „Statement of Exclusivity and Availability“ für die Zeit von Mai 2009 bis Oktober 2010 für das Projekt in D, C (Bl. 280 d.A.). Am 29.04.2009 teilte die Beklagte ihm per E-Mail (Bl. 40 d.A.) mit, dass sein Einsatz als Teamleiter in C glücklicherweise direkt nach dem Projekt in B beginnen werde und die Beklagte seinen bisherigen Arbeitsvertrag gerne um die Projektzeit in C verlängern würde. Am 12.05.2009 schlossen die Parteien einen Vorvertrag, durch den der Kläger sich vorbehaltlich der Auftragserteilung durch die E, den Vertragspartner für das vorgesehene Anschlussprojekt in C, und vorbehaltlich der Akzeptanz seiner Nominierung als Teamleiter verpflichtete, in dem Vorhaben für eine voraussichtliche Laufzeit von 16 Monaten vom 1.09.2009 bis 12.12.2010 als Teamleiter zur Verfügung zu stehen und einer Verlängerung des bestehenden Arbeitsvertrages zuzustimmen (Bl. 41 d.A.).
Nachdem die Verhandlungen mit dem Auftraggeber in C auch im August 2009 noch zu keinem Abschluss gekommen waren, schlossen die Parteien am 19.08./13.09.2009 (Bl. 86 d.A.) einen weiteren Vorvertrag, in dem der Kläger sich unter denselben Vorbehalten wie im ersten Vorvertrag dazu verpflichtete, nunmehr für die voraussichtliche Laufzeit von 15 Monaten vom 1.10.2009 bis 12.12.2011 für die Position zur Verfügung zu stehen und einer Verlängerung des bestehenden Arbeitsvertrages zuzustimmen. Der Auftrag wurde der Beklagten auch zum 1.10.2009 nicht erteilt bzw. vom C Innenministerium nicht genehmigt.
In der Zeit vom 5. – 8.10.2009 unternahm der Kläger auf Einladung und in Begleitung der für das Projekt zuständigen Mitarbeiter der Beklagten eine – von der Beklagten so bezeichnete - Vorstellungs- und Installationsreise nach D. Dort traf er den Leiter des örtlichen Büros der Beklagten sowie den Verhandlungspartner der C Seite. Letzterem wurde er als Projektleiter vorgestellt. Auch begann die Reisegruppe mit der Rekrutierung von Büro-, Wohnraum und Personal.
Unmittelbar nach Abschluss des Projektvertrages mit der C Seite im März 2010 schlossen die Parteien am 26.03.2010 einen für die Zeit vom 28.03.2010 bis 31.07.2011 befristeten Arbeitsvertrag über die Tätigkeit als „Teamleader im Rahmen des Vorhabens E in C am Einsatzort D“. Der Kläger erhielt eine monatliche Grundvergütung in Höhe von € 6.146,00 brutto zuzüglich einer Auslandszulage. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme u.a. der Manteltarifvertrag für die Mitarbeiter/-innen der F (in der Folge: G) in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. In § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis mit den Kündigungsfristen des § 30 MTV ordentlich gekündigt werden kann. Für den weiteren Inhalt des Arbeitsvertrages wird auf die Kopie des Vertrages Bezug genommen (Bl. 8-10 d.A.).
Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 11.06.2010 (Bl. 22 d.A.) den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung zum 30.09.2010 an. Zur Begründung der Kündigung führte sie lediglich aus, der Kläger entspreche im aktuellen Einsatz leider nicht ihren subjektiven Erwartungen. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 15.06.2010. Mit Schreiben vom 18.08.2010, das dem Kläger am 22.08.2010 zuging, sprach die Beklagte nach fünfmonatiger Tätigkeit eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zum 30.11.2010 aus.
Gegen diese Kündigung hat sich der Kläger mit seiner am 10.09.2010 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage zur Wehr gesetzt. Im Streit ist vor allem, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt ist und ob der Kläger trotz der zeitlichen Unterbrechung zwischen beiden Arbeitsverhältnissen die Wartezeit für die Erlangung des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt hat.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des tatsächlichen Vorbringens und der Rechtsansichten beider Parteien in erster Instanz sowie der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zur Vermeidung von Wiederholungen auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils ( Bl. 95 – 99 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt a.Main hat mit Urteil vom 28.01.2011 (24 Ca 6189/10) der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung vom 18.087.2010 festgestellt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Kündigung am Maßstab des § 1 KSchG zu messen gewesen sei und sich dabei mangels eines überprüfbaren Kündigungsgrundes als sozial ungerechtfertigt erwiesen habe. Das KSchG komme zur Anwendung, weil der Kläger bei Ausspruch der Kündigung die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt habe; denn die Beschäftigungszeit aus dem am 31.08.2009 beendeten Arbeitsverhältnisses sei aufgrund eines engen sachlichen Zusammenhangs zwischen beiden Beschäftigungsverhältnissen bei der Berechnung der Wartezeit mit zu berücksichtigen. Trotz der erheblichen zeitlichen Unterbrechung von fast sieben Monaten lägen hier besondere Umstände vor, die einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen begründeten. Dafür wird angeführt, dass die Parteien zunächst selbst von einer Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgegangen seien, so in der E-Mail vom 29.04.2009 und auch in den Vorverträgen vom 12.05.20009 und vom 19.08/13.09.2009. Des weiteren spreche dafür, dass der Kläger mit der von der Beklagten veranlassten Reise nach D auch nach dem 1.10.2009 noch vorbereitend für das Projekt tätig gewesen sei. So habe die Beklagte mehrfach dokumentiert, dass sie das frühere Arbeitsverhältnis mit dem Kläger habe verlängern wollen. Dass sich die Verlängerung zeitlich verzögert habe, sei ihrem typischen Risikobereich zuzuordnen. Für die weiteren Erwägungen des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 99 – 103 d.A.)
Die Beklagte hat gegen das ihr am 11.02.2011 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 10.03.2011 Berufung eingelegt und die Berufung – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11.06.2011 – am 14.06.2011 (Dienstag nach Pfingsten) begründet.
Die Beklagte ist zunächst der Ansicht, dass der Kläger die Wartezeit für die Erlangung des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht erfüllt habe. Da die zeitliche Unterbrechung zwischen dem früheren und dem neuen Arbeitsverhältnis von fast sieben Monaten sehr lang gewesen sei, komme den vom Kläger angeführten Gründen kein solches Gewicht zu, dass noch ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen bejaht werden könnte. Gegen einen engen sachlichen Zusammenhang spreche, dass der Kläger in zwei unterschiedlichen Projekten in verschiedenen Ländern beschäftigt und mit unterschiedlichen Tätigkeitsschwerpunkten tätig gewesen sei. Zudem seien die Entscheidungsträger für das jeweilige Projekt bei der Beklagten wie auch die Projektmitarbeiter völlig andere gewesen. Zur jeweiligen Tätigkeit des Klägers behauptet die Beklagte, dass sich diese darin unterschieden, dass der Kläger in B weder Teil noch Leiter einer Gruppe und im Wesentlichen mit planerischen und konzeptionellen Aufgaben tätig gewesen sei, denen kein konkreter Auftrag eines Auftraggebers zugrunde lag, während er in C als Teamleiter eine Gruppe in- und ausländischer Fachkräfte zu führen hatte, der Kontakt und der Abstimmungsbedarf mit dem Auftraggeber zu seinen Aufgaben gehörte und die Tätigkeit im Wesentlichen in der Beratung bei der Planung und Umsetzung von sechs konkreten Bauvorhaben des Auftraggebers bestanden habe. Für die Beschreibung der jeweiligen Aufgabenstellungen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 19.03.2012, S.9-14 (Bl. 267-272 d.A.) Bezug genommen. Ein enger sachlicher Zusammenhang könne auch nicht aus der zunächst bestandenen und durch die E-Mail 29.04.2009 sowie die beiden Vorverträge dokumentierten Absicht der Beklagten, den Kläger ohne zeitliche Unterbrechung weiter zu beschäftigen und dazu seinen bisherigen Vertrag zu verlängern, abgeleitet werden. Die Vorverträge seien mit Verstreichen des vereinbarten Stichtages, 1.09.2009 bzw. 1.10.2009, hinfällig geworden und hätten zudem jeweils unter dem Vorbehalt der Auftragserteilung gestanden.
Des Weiteren vertritt die Beklagte die Auffassung, dass die Regelung in § 7 MTV sich ausschließlich auf die Länge der Kündigungsfristen beziehe und nicht auf die Erfüllung der Wartezeit nach dem KSchG zu erstrecken sei.
Die Beklagte beantragt,
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Er ist der Ansicht, dass wegen des engensachlichen Zusammenhangs zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis anzunehmen sei. Die verhältnismäßig lange Unterbrechung könne aufgrund der besonderen Umstände für sich allein den engen sachlichen Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen nicht ausschließen. Dieser gründe sich auf die E-Mail vom 29.04.2009, die durch die beiden Vorverträge weiterhin bestehende vertragliche Bindung des Klägers, die in Erwartung des Projektbeginns Anfang Oktober 2009 auf der Reise nach C entfalteten Tätigkeiten und die Gleichartigkeit seiner Tätigkeit in beiden Projekten. Zu letzterer behauptet der Kläger, er sei in beiden Fällen als Wasser-/Abwasserexperte zur Erbringung von Ingenieurleistungen im Bereich Siedlungswasserwirtschaft tätig gewesen. Auch wenn er nach dem Arbeitsvertrag nicht die Bezeichnung Teamleader gehabt habe, so habe er doch verschiedene Teams geleitet. Er habe die Abteilung Infrastruktur im H mit elf Mitarbeitern geleitet und in regelmäßigem Kontakt mit Auftraggebern und lokalen Partnern gestanden. Außerdem habe er drei grenzüberschreitende Projekte in I betreut. Die Gehaltsdifferenz zwischen beiden Arbeitsverhältnissen habe am Ende des Projekts in B lediglich € 232,53 brutto betragen. Beide Tätigkeiten seien dem Vergütungsband 4 Z4 zugeordnet gewesen. Letztendlich ist der Kläger der Auffassung, die Anrechnungsregelung in § 7 MTV erstrecke sich auch die Wartezeit nach § 1 KSchG. Die Beklagte habe sie ebenso bei der Berechnung seiner Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung angewendet.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist nach §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 1, 2 c ArbGG statthaft. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 Abs. 1, 3 ZPO).
Die Berufung ist auch in der Sache erfolgreich. Die Kündigung der Beklagten vom 18.8.2010 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des § 30 MTV wirksam zum 30.11.2010 beendet, ohne dass die Kündigung der sozialen Rechtfertigung nach 1 Abs. 2 KSchG bedurft hätte; denn der Kläger erfüllte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht die für die Erlangung des Kündigungsschutzes erforderliche Wartezeit des § 1 Abs.1 KSchG von sechs Monaten. Den Betriebsrat hat die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gemäß § 102 BetrVG angehört.
1. Die Kündigung vom 18.08.2010 war nicht am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hatte bei Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden. Die Unterbrechung von fast sieben Monaten zwischen dem Ende des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses der Parteien am 31.08.2009 und dem Beginn des zweiten am 28.03.210 war nach Würdigung aller Umstände zu lang, um noch einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen annehmen und die Summe der Beschäftigungszeiten beider Arbeitsverhältnisse der Berechnung der Wartezeit zugrunde legen zu können. So war für die Wartezeitberechung auf den Beginn des letzten Arbeitsverhältnisses am 28.03.2010 und auf den Ausspruch der Kündigung am 18.08. 2010 abzustellen. Das ergibt einen Zeitraum von weniger als fünf Monaten.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine rechtliche Unterbrechung unschädlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dafür kommt es insbesondere auf Art und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung an. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt vom Einzelfall ab. Da es hier um die Abgrenzung geht, in welchen Ausnahmefällen entgegen dem Gesetzeswortlaut trotz einer rechtlichen Unterbrechung von einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis auszugehen ist, besteht keine feste zeitliche Grenze für den Unterbrechungszeitraum. Die Grenze zu einer schädlichen Unterbrechung wird in der Regel ab einem Unterbrechungszeitraum von mehr als drei Wochen gesehen. Je länger die Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen engen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (BAG 7.7.2011 – 2 AZR 476710; 28.8.2008 – 2 AZR 101/07; 19.6.2007 – 2 AZR 94/06, 22.9.2005 – 6 AZR 607/04, jeweils zitiert nach juris).
Nach diesen Grundsätzen ist der Unterbrechungszeitraum von fast sieben Monaten zu lang, um noch von einem engen sachlichen Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ausgehen zu können. Das wäre auch angesichts der besonderen Umstände des Falles nur dann anders zu beurteilen gewesen, wenn die Beklagte nicht nur zunächst beabsichtigt hätte, den Kläger nahtlos unter Verlängerung seines bisherigen Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen, sondern zudem entweder den Kläger für den unbestimmt langen Zwischenzeitraum an sich gebunden oder die Verzögerung des Projektbeginns in D um fast sieben Monate zu vertreten hätte. Dass die Verzögerung des Projektbeginns eher ihrer und nicht der Sphäre des Klägers zugerechnet werden kann, ist für die Begründung eines engen sachlichen Zusammenhangs daneben nicht von Bedeutung. Da die Beklagte den Kläger über den 1.10.2009 hinaus nicht mehr durch Vorverträge an sich gebunden hatte und sie an der Verzögerung des Projektbeginns in D keinerlei Verschulden traf, sind im Ergebnis die Umstände hier nicht anders zu bewerten, als wenn die Beklagte beim Auslaufen des Projekts in B am 31.8.2009 bereits gesagt hätte - oder hätte sagen können – dass die Anschlussbeschäftigung in dem neuen Projekt in D am 28.03.2010, fast sieben Monate später beginnen werde und die Parteien bereits zu diesem Zeitpunkt einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen hätten. Dann nämlich wäre die Beklagte zwar sogleich ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Kläger eingegangen, ohne dass der Kläger jedoch aufgrund der langen zeitlichen Unterbrechung zwischen beiden mit Erfolg einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen hätte geltend machen können.
Die Beklagte hat dem Kläger weder in der E-Mail vom 29.4.2009 noch in den Vorverträgen vom 12.05.2009 und vom 19.09.2009 (Bl. 40, 41, 86 d.A.) eine durchgehend – bis zum Ende des künftigen Projekts – bindende Zusage auf Verlängerung des bisherigen Arbeitsvertrages und damit auf eine durchgehende Beschäftigung gemacht. Alle in diesen Schriftstücken enthaltenen Erklärungen wurden an den Vorbehalt der Auftragserteilung, die Akzeptanz seiner Nominierung als Teamleader und die Bestätigung der gesundheitlichen Eignung geknüpft. Daneben wurde jeweils deutlich zum Ausdruck gebracht, dass eine Verlängerung des bisherigen Vertrages an die Erwartung geknüpft sei, dass der Einsatz in D, C direkt nach dem Projekt in B mit dem zweiten Vorvertrag dann ab dem 1.10.2009, beginnt. Die genannten Voraussetzungen lagen jedoch weder zum 1.09.2009 noch zum 1.10.2009 vor. Eine über diesen Zeitpunkt hinaus gehende Verpflichtung zur Verlängerung des bisherigen Vertrages ist die Beklagte nach dem Wortlaut der vorgelegten Schriftstücke nicht eingegangen. Aus dem weiteren Umstand, dass der Kläger vom 5. – 8.10.2009 an einer Reise nach D für Zwecke des Projekts teilgenommen hat, kann ebenfalls kein enger sachlicher Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen abgeleitet werden. Hiermit bekräftigt die Beklagte zwar, dass sie den Kläger in dem Projekt, dessen Startbeginn sie zu diesem Zeitpunkt selbst nicht abschätzen konnte, einsetzen wollte. Einen engen sachlichen Zusammenhang schafft diese Absicht allein jedoch nicht. Welcher Art die Kontakte der Parteien in den mehr als fünf Monaten danach, zwischen dem 9.10.2009 und dem 26.03.2010 waren, führt der Kläger in keiner Weise mehr näher aus. Allein dies ist jedoch bereits ein so langer Zeitraum, dass ohne weitere konkrete Umstände ein enger sachlicher Zusammenhang zu verneinen ist. Solchen Umständen müsste bei dem langen Zwischenzeitraum eine Qualität beizumessen sein, dass aus ihnen nicht nur auf eine Wiedereinstellung zu einem ungewissen Zeitpunkt in der Zukunft, sondern weiterhin auf eine Verlängerung des bisherigen Arbeitsvertrages geschlossen werden könnte. Derartige Anhaltspunkte sind nicht im Ansatz erkennbar.
Ebenso wenig ist erkennbar, dass die Beklagte die Verzögerung des Projektbeginns zu verantworten hätte und deshalb an ihre ursprünglichen Zusagen zum 1.09.2009 bzw. zum 1.10.2009 gebunden wäre.
Auch die Art des jeweiligen Arbeitseinsatzes spricht nicht für die Annahme eines engen sachlichen Zusammenhangs zwischen den Arbeitsverhältnissen. Es ist zwar richtig, dass in beiden Projekten die Expertise des Klägers als Wasser- und Abwasserfachmann gefragt war. Dies geschah jedoch – ungeachtet des unterschiedlichen Vortrags der Parteien - jeweils innerhalb deutlich anderer Rahmenbedingungen. Der Kläger wurde im Rahmen völlig separater Projekte in verschiedenen Ländern mit jeweils eigenen kulturellen und politischen Rahmenbedingungen und Hintergründen tätig. Den Auftrag in Damaskus hat die Beklagte als Gewinnerin einer Ausschreibung des Auftraggebers, der C Regierung, unmittelbar am Markt akquiriert. So ist sie – und so sind ihre leitenden Mitarbeiter vor Ort – unmittelbar gegenüber dem Auftraggeber in der Verantwortung, ohne dass die Bundesregierung hier als Auftraggeber als Puffer zwischengeschaltet ist. Zudem ist Gegenstand des Auftrags ausschließlich die Erbringung konkreter Baumaßnahmen, was in B nicht in derselben ausgeprägten Weise der Fall war.
b) Eine Anrechnung der Beschäftigungszeit aus dem Projekt in B folgt auch nicht aus § 7 MTV.
Tarifvertragliche Regelungen, die einen Verzicht auf die Wartezeit nach § 1 KSchG beinhalten, werden allgemein als zulässig angesehen (KR/Griebe-ling § 1 KSchG Rz. 97). Im Einzelfall ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine Tarifvorschrift, die unter bestimmten Voraussetzungen eine Anrechnung von früheren Beschäftigungszeiten auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit vorsieht, auch auf die gesetzliche Wartezeit des § 1 KSchG anwendbar ist. Die Tarifauslegung folgt den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Sie geht zunächst vom Tarifwortlaut aus. Darüber hinaus ist jedoch der wirkliche Wille der Tarifparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern er seinen Niederschlag in den tariflichen Normen gefunden hat (BAG 28.02.1990 – 2 AZR 426/89, juris).
Nach diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass § 7 MTV lediglich tarifimmanente Bedeutung hat, nicht jedoch auf § 1 Abs.1 KSchG ausgedehnt werden sollte. Nach dem weit und allgemein gefassten Wortlaut der Vorschrift sowie ihrer Aufnahme in den MTV ohne Zusammenhang mit einem konkreten Regelungssachverhalt ist seine Erstreckung auch auf die Wartezeit nach § 1 KSchG zunächst nicht ausgeschlossen. Aus der weiteren Systematik des Tarifvertrags ist jedoch zu folgern, dass eine Erstreckung der Vorschrift auf die Erfüllung der Wartezeit nach § 1 Abs.1 KSchG nicht beabsichtigt war. Das ergibt sich zum einen daraus, dass überall dort, wo gesetzliche Regelungen durch tarifliche Vorschriften abgebildet oder modifiziert werden, nämlich in §§ 2 u. 16 MTV, jeweils in Protokollnotizen auf die entsprechende gesetzliche Regelung hingewiesen wird. Zum anderen ergibt es sich daraus, dass in den Bestimmungen, in denen die Beschäftigungszeit von Bedeutung ist und zur Anwendung gelangen soll, ausdrücklich die Regelung des § 7 MTV genannt wird. Im Gegensatz dazu wird § 7 MTV nicht bei der Regelung der Probezeit erwähnt. Hier wird für eine Verkürzung oder den Wegfall der Probezeit allein auf eine vertragliche Vereinbarung als Grundlage abgestellt und nicht auch darauf, dass die ersten sechs Monate Probezeit auch durch Beschäftigungszeiten in einem früheren Arbeitsverhältnis erfüllt sein können.
Insgesamt wäre angesichts der in den hier angeführten tariflichen Regelungen deutlich werdenden Systematik des MTV für eine Erstreckung der Regelung des § 7 MTV auf die Erfüllung der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs.1 KSchG eine ausdrückliche Erwähnung zu erwarten gewesen. Die weit gefasste Regelung des § 7 MTV begegnet zudem dem generellen Bedenken, dass sie keinerlei Ansatzpunkt für irgendeine zeitliche Beschränkung der Länge des Unterbrechungszeitraums enthält und – entgegen der gesetzlichen Regelung – zeitlich unbegrenzt zur Anwendung käme. Um diese weitreichende Folgewirkung in die Vorschrift hineinlesen zu können, hätte es eines weiteren konkreten Anhaltspunktes für einen entsprechenden Willen der Tarifvertragsparteien im MTV bedurft. Ein solcher ist jedoch nicht erkennbar.
2. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 22. 09.2005 – 6 AZR 607/04; 3.12.1998 – 2 AZR 234/98– AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 99) ist eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung auch dann Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, wenn die Wartezeit nach § 1 KSchG nicht erfüllt ist. Trotz fehlenden Kündigungsschutzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm bekannte und konkretisierbare Kündigungsgründe dem Betriebsrat nicht nur pauschal, sondern substantiiert mitzuteilen. Auch wenn ein individualrechtlicher Kündigungsschutz noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn gegebenenfalls mit besseren Argumenten von der in Aussicht genommenen Kündigung abzubringen. Allerdings sind die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung bei noch nicht bestehendem Kündigungsschutz geringer, da der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers in diesen Fällen häufig allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbaren Vorstellungen bestimmt ist. Dann genügt es, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt.
Nach diesen Grundsätzen genügt die Anhörung vom 1.06.2010, in der die Beklagte dem Betriebsrat deutlich macht, dass sie von einer Kündigung vor Erreichen der Wartezeit des § 1 KSchG ausgeht und mitteilt, der Kläger habe im aktuellen Einsatz leider nicht ihren subjektiven Erwartungen entsprochen, den Anforderungen an die Mitteilung des Kündigungsgrundes, wenn die Kündigung nur auf subjektive Wertungen des Arbeitgebers gestützt wird. Dafür, dass es sich dabei nur um einen vorgeschobenen Kündigungsgrund handelt, gibt es weder klare Anzeichen noch einen entsprechenden Vortrag des Klägers.
Auch der Umstand, dass die Kündigung erst zwei Monate nach der Anhörung und dem Widerspruch des Betriebsrats ausgesprochen wurde, macht die Anhörung des Betriebsrats nicht fehlerhaft. § 102 BetrVG enthält keine Frist für den Ausspruch der Kündigung nach Abschluss des Anhörungsverfahrens (FESTL 24. Aufl. § 102 Rz. 60; BAG 26.5.1977 – AP Nr. 14 zu § 102 BetrVG 19072). Einer erneuten Anhörung des Betriebsrats nach längerem Zeitablauf hätte es nur bedurft, wenn sich inzwischen der Kündigungssachverhalt geändert hätte. Das war jedoch hier nicht der Fall. Letztendlich macht auch die Mitteilung eines früheren Kündigungstermins die Anhörung nicht fehlerhaft. Die Abweichung ergibt sich lediglich aus dem verzögerten Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs, folgt aber derselben Berechnung der Kündigungsfrist. Das ist für die Anhörung unschädlich, weil aus dem in der Anhörung mitgeteilten Beendigungszeitpunkt für den Betriebsrat erkennbar war, dass der Arbeitgeber eine Kündigung nach den dem Betriebsrat bekannten tariflichen Regeln aussprechen wollte (Festl 24 Aufl. § 102 Rz. 25).
Der Kläger hat gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen
Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 u. 16 MTV
§ 30 MTV
§ 1 KSchG
§ 7 MTV
§ 102 BetrVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 8 Abs.2, 64 Abs. 1, 2 c ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 1 Abs.1 KSchG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 24 Ca 6189/10
2 AZR 101/07
2 AZR 94/06
6 AZR 607/04
2 AZR 426/89
2 AZR 234/98