Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-04-18, Aktenzeichen 8 Sa 288/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2023:0418.8Sa288.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 424/23)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 28.09.2022, Az. 6 Ca 267/21, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um den Status der Klägerin als Arbeitnehmerin sowie die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
Die Klägerin war bei der Beklagten ab dem 03.08.2020 als Sprachlehrkraft zu einer durchschnittlichen Vergütung von 2.000,00 EUR monatlich beschäftigt. Sie gab in Kursen für Asylbegehrende Unterricht in der deutschen Sprache und wurde von der Beklagten hauptsächlich in der Aufnahmeeinrichtung für Asylbegehrende (AFA) S.-Stadt eingesetzt, zeitweise aber auch mit einem Online-Orientierungskurs in L.-Stadt betraut. Im zwischen den Parteien am 29.07.2020 geschlossenen "Honorarvertrag", der die Klägerin durchgehend als "Honorarkraft" benennt, heißt es u.a.:
"§ 1 Vertragsgegenstand
Die Honorarkraft wird ab dem 03.08.2020 im Auftrag der P. tätig. Die Tätigkeit umfasst die Erteilung fachspezifischen Unterrichts DaF/DaZ als freier Mitarbeiter. Die Beauftragung erfolgt nach Absprache mit der Geschäfts- bzw. Lehrgangsleitung.
§2 Vergütung
Die Honorarkraft erhält für die nach § 1 des Vertrages erbrachte Leistung je nach Auftrag folgendes Honorar:
Einsatz in ADD-Kursen ein Honorar in Höhe von 25,- EUR pro UE (1 UE entspricht 45 Minuten).
Einsatz in EOK-Kursen ein Honorar in Höhe von 32,50 EUR pro UE (1 UE entspricht 45 Minuten).
Einsatz in IK und BSK-Kursen ein Honorar in Höhe von 35,- EUR pro UE (1 UE entspricht 45 Minuten).
Mit diesem Honorar sind die erbrachte Leistung und alle Kosten, die der Honorarkraft durch die Ausführung der Dienstleistung entstehen (Steuern, Beiträge zur Berufsgenossenschaft, An- und Abfahrt, Vorbereitung des Unterrichts, einschließlich aller Risiken, wie z.B. Unfall, Krankheit), abgegolten. Von seitens der P. werden keinerlei Steuern, Sozialabgaben oder sonstige Versicherungen abgeführt. Die pünktliche Abführung der auf das Honorar zu entrichtenden Steuern (insbesondere Einkommenssteuer) obliegt der Honorarkraft … Das Honorar ist monatlich mittels Rechnung abzurechnen. Für Einsätze in den verschiedenen Bereichen (BAMF, BSK, FbW, AVGS, ESF) ist jeweils eine gesonderte Rechnung zu stellen … Es besteht kein Honoraranspruch gegenüber P. in einsatzfreien Zeiten.
§ 3
Art und Ort der Leistungserbringung
Die Honorarkraft hat die Leistung höchstpersönlich und eigenverantwortlich zu erbringen. Der Erfüllungsort der Leistung wird durch die jeweilige Beauftragung bestimmt und ist nicht an einen bestimmten Ort gebunden. Zur Durchführung der Beauftragung stellt P. die erforderlichen Räume einschließlich des ggfs. vorhandenen Präsentationszubehörs … zur Verfügung. Des Weiteren ist das von der Geschäftsführung vorgegebene Lehr- und Lernmaterial einzusetzen. Die zur Durchführung erforderlichen Texte stellt die Honorarkraft auf eigene Kosten und eigenes Risiko zur Verfügung. Eine Bibliothek zur Ausleihe von Büchern steht kostenfrei zur Verfügung … Die Honorarkraft verpflichtet sich, der P. über den jeweiligen Stand der Arbeiten (am Ende der jeweiligen Beauftragung) in Form eines Kurzberichtes kostenlos Auskunft zu geben und die Teilnehmerbeurteilungen zu schreiben. Außerdem ist den Anweisungen der Geschäftsführung bezüglich der Dokumentation des Unterrichts und der Anwesenheit der Teilnehmer unbedingt Folge zu leisten. Falls die Nichtbeachtung der Anweisung eine nicht ordnungsgemäße bzw. fehlerhafte Abrechnung der unterrichteten Maßnahme nach sich zieht, kann der Fehlbetrag der Honorarkraft in Rechnung gestellt werden. Des Weiteren sind die Bestimmungen des beiliegenden Dokuments "Richtlinien & Leitfaden für freiberufliche Dozenten" einzuhalten…
§ 6 Krankheit, Urlaub, sonstige Arbeitsverhinderung
Der Honorarkraft steht kein Vergütungsanspruch zu, wenn sie infolge von Krankheit oder sonstiger Arbeitsverhinderung an der ihr obliegenden Leistungserbringung nach diesem Vertrag verhindert ist. Ferner besteht kein Anspruch auf Urlaub oder Dauereinsatz. Bei Krankheit ist die P. sofort zu informieren."
Die Beklagte führt Kurse u.a. für das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (im Folgenden: BAMF) durch, welches eine Reihe an Lehrbüchern für die einzelnen Kurse und Kursstufen vorgibt, um in den beauftragten Deutschkursen einen bundeseinheitlichen Ausbildungsstand zu gewährleisten. Wegen des Inhalts der von der Beklagten zur Akte gereichten Förderrichtlinien und FAQ Erstorientierungs-Kurse des BAMF wird auf die Anlagen B 2 und B 3 (Bl. 26 ff. d.A.) Bezug genommen.
Im November 2020 gab die Klägerin weniger Unterrichtsstunden, als ihr ursprünglich von der Beklagten zugesagt worden waren, da ihr die Beklagte Kurse entzog und sie bei ihr festangestellten Arbeitnehmern übertrug. Am 12.01.2021 erklärte die Klägerin der Beklagten, sie habe kein Internet mehr zuhause und könne daher den Unterricht von zuhause nicht durchführen, ob es möglich sei, die Räumlichkeiten der Beklagten in A-Stadt zu nutzen. Auf deren Antwort, dies gehe leider nicht, die Klägerin könne aber gerne nach L.-Stadt kommen, erwiderte die Klägerin mit Mail vom 13.01.2021, sie habe seit Anfang Januar keinen Pkw mehr. Den Kurs hielt sie nicht. In einem Schreiben an das BAMF führte die Klägerin in Bezug auf die Beklagte u.a. aus:
"Darüber hinaus versucht man, die Illusion zu schaffen, dass es keine Aufträge für mich als freiberufliche Dozentin gäbe. Frau S. und Herr S. boten mir jedoch gleichzeitig eine Festanstellung an, die ja mit Stabilität verbunden sei. Ein Stundenlohn sollte 17,00 EUR brutto betragen. Ich habe den Weg in die Selbständigkeit freiwillig gewählt und werde nicht für Dumpingpreise arbeiten."
Die Klägerin erstellte für die Beklagte regelmäßig Abrechnungen, wie im Vertrag vorgesehen getrennt nach den einzelnen Kursarten. Ebenso dokumentierte sie ihren Unterricht und die Anwesenheit der Kursteilnehmer. Im Rahmen eines vor dem Landgericht D-Stadt zwischen den Parteien geführten Rechtsstreits trug die Beklagte u.a. vor:
"Immer wieder gab es während der kurzen Zeit des Bestehens des Dienstvertrages Probleme mit der (Klägerin), weil diese sich nicht an die Regeln (der Beklagten) hielt. Unter anderem lehnte (die Klägerin) auch einige Aufträge (der Beklagten) ab."
Mit Schreiben vom 12.03.2021 kündigte die Beklagte das Vertragsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise zum nächst möglichen Termin. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG.
Die Klägerin hat im erstinstanzlichen Verfahren die Ansicht vertreten, zwischen ihr und der Beklagten bestehe ein Arbeitsverhältnis, da sie weisungsabhängig beschäftigt und in die betriebliche Organisation der Beklagten eingebunden gewesen sei. Hierzu hat sie im Wesentlichen vorgetragen, sie habe ihre Arbeitsleistung stets persönlich erbringen müssen, die Beklagte habe Arbeitsort und Lehrmaterial vorgegeben. Ihre Kurse habe sie de facto nicht ablehnen dürfen, da sie dann keine weiteren Kurse mehr zugewiesen bekommen hätte. So sei es nicht nur ihrer Kollegin O. ergangen, sondern ihr selbst auch, da sie im Januar 2021 den Kurs in L.-Stadt mangels eigenen Pkws und durch die Beklagte zur Verfügung gestellter Fahrmöglichkeit nicht habe halten können und daraufhin von der Beklagten keine weiteren Aufträge mehr bekommen habe. Die Beklagte habe vor dem Landgericht erklärt, sie, die Klägerin, habe sich nicht an Regeln gehalten und einige Aufträge abgelehnt. Dies zeige, dass die Beklagte die Annahme von Aufträgen als vertragliche Pflicht betrachte, was charakteristisch für die Weisungsunterworfenheit in einem Arbeitsverhältnis sei. Tatsächlich habe sie keine Aufträge abgelehnt. Sie habe, wie vertraglich vorgesehen, Lernstandsberichte und Teilnehmerbeurteilungen verfasst sowie Unterrichtsinhalte und die Anwesenheit der Kursteilnehmer dokumentiert. Ihre Unterrichtsinhalte habe sie nicht frei wählen können, da diese von der Beklagten vorgegeben worden seien. Bei ihren Abrechnungen und Dokumentationen habe sie über keine Gestaltungsspielräume verfügt. Ihre Vergütung von 25,00 EUR pro Kurseinheit liege zwar über dem von der Beklagten an deren Arbeitnehmer gezahlten Stundenlohn von 17,00 EUR brutto. Dieser Betrag genüge indes nicht zu einer für selbständig Tätige erforderlichen angemessenen Eigenvorsorge. Berücksichtige man gemäß § 3 des Vertrages zudem, dass sie die erforderlichen Texte selbst habe suchen und zur Verfügung stellen müssen, liege ihre Entlohnung lediglich im Bereich des gesetzlichen Mindestlohns. Schließlich bestreitet sie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und dessen Zustimmung zur Kündigung.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht und das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß dem Arbeitsvertrag vom 29.07.2020 fortbesteht und nicht aufgrund der Kündigung vom 12.03.2021 beendet wurde;
2. die Beklagte zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.295,43 EUR Rechtsanwaltskosten zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die Klägerin sei bei ihr nicht als Arbeitnehmerin, sondern, wie es der Honorarvertrag ausweise, als freie Mitarbeiterin tätig gewesen. Die arbeitsrechtlichen Maßstäbe zur Prüfung der Rechtswirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung fänden daher keine Anwendung. Die Klägerin habe ihre Arbeitszeiten frei wählen können, da sie von vornherein keine Pflicht getroffen habe, einen ihr angebotenen Kurs überhaupt zu übernehmen. So habe sie auch regelmäßig Anfragen nach einer Kursübernahme abgelehnt, wie sie etwa in Bezug auf den Kurs in L.-Stadt für Januar 2021 selbst eingeräumt habe. Arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung habe sie für ein solches Verhalten nicht zu befürchten gehabt, solche habe es tatsächlich auch nicht gegeben. Für die Kurse vorgesehene regelmäßige Kurszeiten beruhten auf den Vorgaben des BAMF im Interesse der Kursteilnehmer. Feste Arbeitszeiten oder Schichtpläne habe es für die Klägerin nicht gegeben. Der Leistungsort der Kurse sei festgelegt worden, weil die Kursteilnehmer, die Asylsuchenden, weitere Strecken zu einem anderen Kursort nicht selbständig hätten zurücklegen können bzw. der Residenzpflicht unterlägen. Die Klägerin habe ihre vertraglich geschuldete Leistung persönlich zu erbringen gehabt, da das BAMF entsprechende Nachweise über eine hinreichende Qualifikation der Sprachlehrkräfte iSv § 15 IntV (Integrationskursverordnung) gefordert habe. Im November 2020 seien viele Präsenzkurse infolge der aufgetretenen Corona-Pandemie ausgefallen. Die verbleibenden Kurse habe sie ihren festangestellten Arbeitnehmern übertragen und der Klägerin daher tatsächlich ursprünglich ihr zugesagte Kurse entziehen müssen. Ihre Äußerung im landgerichtlichen Verfahren habe den Hintergrund gehabt, dass sie gerne mehr festangestellte Sprachlehrkräfte beschäftigen würde, um für ihre Kurse mehr Planungssicherheit zu haben, da die Honorarkräfte jederzeit frei seien, auch spontan Unterrichtsstunden abzulehnen. Daraus ergebe sich indes noch keine für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsgebundenheit. Die Klägerin habe, wie ihre eigene Äußerung gegenüber dem BAMF zeige, den ihr angebotenen Stundenlohn von 17,00 EUR brutto im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als zu niedrig empfunden und sich daher bewusst für eine freie Mitarbeit im Sinne einer selbständigen Tätigkeit entschieden, dies auch vor dem Hintergrund, dass sie wegen ihres Online-Shops www.w.de keine Festanstellung gewollt habe. Daher habe man gezielt den Weg eines Honorarvertrages über eine freie Mitarbeit gewählt. Der Parteiwille sei bei der Frage, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis handle oder nicht, wesentlich mit zu berücksichtigen. Die Klägerin sei in verschiedenen Einrichtungen flexibel eingesetzt worden, ohne Unterrichtsplan und ohne an die Schulferienzeiten gebunden zu sein. Auch habe sie eigene Texte im Unterricht verwenden dürfen. Die vom BAMF vorgesehenen Lehrbücher beruhten auf dessen Vorgaben, nicht aber auf einem ausgeübten Weisungsrecht ihrerseits. Die vertraglich vorgesehene Dokumentation von Unterrichtsinhalten und Teilnehmeranwesenheit beruhe ebenfalls darauf, dass sie diese Angaben für die Abrechnung gegenüber dem BAMF benötige.
Nachdem das Arbeitsgericht den oben genannten Antrag zu 3. abgetrennt und an das Landgericht Landau verwiesen hat, hat es die Anträge zu 1. und 2. mit Urteil vom 28.09.2022 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt:
Der Kündigungsschutzantrag sei bereits deshalb nicht begründet, da es an einem Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fehle. Die Klägerin sei freie Mitarbeiterin, nicht aber Arbeitnehmerin der Beklagten. Weder hätten die Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbart noch ergebe sich aus den konkreten Umständen, dass der für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Grad der persönlichen Abhängigkeit erreicht sei. Entscheidend für die rechtliche Einordnung sei, dass die Klägerin nach dem Vertrag und der praktischen Durchführung das Recht gehabt habe, frei über die Annahme der Kurse zu entscheiden. Sie sei nicht in Unterrichtspläne eingeteilt worden, sondern habe ihr angebotene Kurse übernommen oder – wenn sie eine Übernahme nicht habe einrichten können – abgelehnt. Im Hinblick auf die Äußerung der Beklagten im landgerichtlichen Verfahren sei entscheidend, dass die Klägerin ohne Weiteres von einem Ablehnungsrecht ausgegangen sei und die Beklagte dies hingenommen und nicht etwa die Klägerin auf eine Pflichtverletzung hingewiesen habe. Soweit sich die Klägerin darauf berufe, die Beklagte habe den Erfüllungsort der Leistung vorgegeben, das Lehr- und Lernmaterial bestimmt und ihr Dokumentationspflichten auferlegt, begründeten auch diese Weisungen kein Arbeitsverhältnis. Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, seien für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis, da Weisungsrechte auch außerhalb eines solchen bestehen könnten. Auch einem Auftraggeber stehe das Recht zu, seinem freien Mitarbeiter Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen. Die Anweisung gegenüber einem Selbständigen sei typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert, das arbeitsvertragliche Weisungsrecht dagegen personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert geprägt. Die Vorgaben der Beklagten seien der Leistungserbringung gegenüber den Bildungsträgern als ihren Kunden geschuldet. Ihre Anweisungen seien insoweit sachbezogen und ergebnisorientiert. Die der Klägerin auferlegten Pflichten hätten den Zweck gehabt, die Erfüllung der Vorgaben des Kunden zu gewährleisten und die Finanzierung durch die Bildungsträger sicherzustellen, was sich auch aus § 3 des Vertrags ergebe. Bei Beachtung der Vorgaben habe die Klägerin die erforderlichen Texte und Lehrmaterialien selbst zur Verfügung zu stellen und zu verantworten gehabt. Auch die Vergütungshöhe liege mit einem Stundensatz von 25,00 bis 35,00 EUR für 45 Minuten deutlich über dem Bruttostundenlohn von 17,00 EUR für bei der Beklagten festangestellte Mitarbeiter und begründe ein Indiz für eine selbständige Tätigkeit. In diesem Rahmen habe die Klägerin selbst in ihrem Schreiben an das BAMF darauf hingewiesen, sich freiwillig für die höhere Vergütung und Selbständigkeit entschieden zu haben.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 131 ff. d.A.) Bezug genommen.
Gegen das ihr am 19.10.2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 04.11.2022, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung führt sie nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 04.11.2022 (Bl. 158 ff. d.A.) und 13.04.2023 (Bl. 189 f. d.A.), auf die ergänzend Bezug genommen wird, aus, sie habe ihre Arbeitszeiten nicht frei wählen können, ihre Leistung höchstpersönlich zu erbringen gehabt, der Leistungsort sei festgelegt und das Kursmaterial beklagtenseits vorgegeben worden. All dies seien Indizien für ein Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht habe es zu Unrecht für beachtlich gehalten, dass sie Aufträge hätte ablehnen dürfen. Aus der Äußerung der Beklagten vor dem Landgericht Landau ergebe sich eindeutig, dass die Beklagte die Regeln aufstelle und Aufträge anzunehmen, nicht aber abzulehnen seien. Auch habe sie selbst kein nennenswertes unternehmerisches Risiko gehabt, da sie keine eigenen Betriebsmittel oder eigenes Kapital mit dem Risiko des Verlustes eingebracht habe. Ein Honorar von 25,00 EUR pro Stunde ermögliche keine angemessene Altersvorsorge, was ebenfalls nach der Rechtsprechung ein Indiz für ein Arbeitsverhältnis sei. Zudem habe die Rechtsprechung des BSG jüngst eine Korrektur erfahren; hierzu zitiert die Klägerin eine Passage aus dem Urteil des BSG vom 28.06.2022 (Az. B 12 R 3/20 R). Auch das Sächsische LSG habe in seinem Urteil vom 08.09.2022 (Az. L 9 KR 83/16) für exakt mit ihren Tätigkeiten vergleichbare Tätigkeiten ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis bejaht. Daher hätte das Arbeitsgericht das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und daran anknüpfend die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen und ihre vertragsgemäße Weiterbeschäftigung ausurteilen müssen.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 28.09.2022, Az. 6 Ca 267/21,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht und das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß dem Vertrag vom 29.07.2020 fortbesteht und nicht aufgrund der Kündigung vom 12.03.2021 beendet wurde;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin, für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1., zu den Arbeitsbedingungen im Vertrag vom 29.07.2020 bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag als Sprachlehrkraft weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 06.12.2022 (Bl. 176 ff. d.A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird, und rügt zunächst, die Klägerin habe sich in ihrer Berufungsbegründung nicht mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, eine fehlerhafte Rechtsanwendung nicht begründet, weder Verfahrensverstöße noch eine fehlerhafte Beweiswürdigung dargelegt und keinen neuen, nicht präkludierten Sachvortrag gehalten. Das Arbeitsgericht habe unter Berücksichtigung der vom Bundesarbeitsgericht für Lehrkräfte aufgestellten Grundsätze eine Gesamtwürdigung der maßgeblichen Einzelfallumstände vorgenommen und zutreffend erkannt, dass hier kein Arbeitsverhältnis vorliege. Die klägerseits zitierte Entscheidung des BAG zu einem Abendrealschullehrer könne nicht übertragen werden, da es hier nicht um eine allgemeinbildende Schule gehe, sondern eher eine Vergleichbarkeit mit einem Volkshochschullehrer vorliege. Die Vorgaben für die Klägerin seien nicht von ihr in Ausübung eines arbeitgeberseitigen Weisungsrechts ausgegangen, sondern beruhten auf Vorgaben der Auftraggeber wie dem BAMF. Eine Festlegung des Leistungsorts sei notwendig gewesen, da die Schüler besonders gebunden gewesen seien und der Unterricht etwa in Aufnahmeeinrichtungen für Asylbegehrende erbracht worden sei. Das Zurücklegen weiterer Wegstrecken sei diesen nicht zuzumuten gewesen. Einfluss auf ihre Arbeitszeiten habe die Klägerin mangels eines konkreten Lehrplans jederzeit nehmen können, da sie als Honorarkraft kursbasiert tätig gewesen sei. Die Kurse hätten zu unterschiedlichen Zeiten stattgefunden, so dass sie in der Arbeitszeitgestaltung flexibel gewesen sei. Das vorgegebene Lehr- und Lernmaterial der zuständigen Behörden sei zwar zu verwenden gewesen. Die diesbezügliche Weisung habe sich aber am Kunden orientiert, weitere Weisungen von ihr selbst an die Klägerin habe es nicht gegeben. Den Umstand, dass die Klägerin Aufträge habe ablehnen dürfen, habe sie in der erstinstanzlichen Kammerverhandlung selbst zugestanden. Auch die Vergütungssätze seien durch die Bildungsträger vorgegeben, wobei der Satz für Honorarkräfte deutlich über dem für Arbeitnehmer liege. Nicht nachvollziehbar sei, warum die Vergütung zur Sicherstellung einer Altersvorsorge nicht ausreichen solle, zumal die Klägerin nicht daran gehindert gewesen sei, auch für andere Auftraggeber tätig zu werden.
Im übrigen wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt. Sie erweist sich auch sonst als zulässig, insbesondere ist sie entgegen der Ansicht der Beklagten (gerade noch) ordnungsgemäß begründet worden. Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss dabei auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 - Rn. 14; 10.12.2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27). Vorliegend hat die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung vom 04.11.2022 gerügt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, sie hätte Aufträge ablehnen dürfen, und nicht hinreichend berücksichtigt, dass das ihr gezahlte Honorar zum Aufbau einer angemessenen Altersvorsorge nicht genüge. Zur Begründung hat sie zwar lediglich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag verwiesen und sich nicht näher mit den Urteilsgründen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt. Sie hat jedoch hinreichend deutlich gemacht, dass sie dessen Entscheidung und Wertung in beiden vorgenannten Punkten für unzutreffend hält, wenngleich aus den von ihr bereits erstinstanzlich vorgetragenen Erwägungen. Dies genügt. Unerheblich für die Zulässigkeit der Berufung ist, ob die Angriffe erfolgreich sind, da es insoweit keiner schlüssigen, rechtlich haltbaren Begründung bedarf (BAG 19.10.2010 - 6 AZR 120/10 - Rn. 7).
II.
Die Berufung ist jedoch in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis wie auch in der Begründung zutreffend erkannt, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
1. Die rechtlichen Grundsätze, die bei der Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses vom Rechtsverhältnis eines selbständig Tätigen zugrundezulegen sind, ergeben sich aus § 611a Abs. 1 BGB (BAG 27.06.2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 17; 01.12.2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 29 ff.). Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (S. 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (S. 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (S. 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (S. 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (S. 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (S. 6). Dabei kann vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erst dann ausgegangen werden, wenn den Kriterien, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben (BAG 01.12.2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 38).
2. Diese Grundsätze gelten nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung auch für Unterrichtstätigkeiten (hierzu und zum Folgenden: BAG 29.05.2002 - 5 AZR 161/71 - Rn. 18 f.; 09.07.2003 - 5 AZR 595/02 - Rn. 30; 09.03.2005 - 5 AZR 493/04 - Rn. 13; 20.01.2010 - 5 AZR 106/09 - Rn. 19; 15.02.2012 - 10 AZR 301/10 - Rn. 14; 21.11.2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 24; 27.06.2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 18). Entscheidend ist danach, wie intensiv die Lehrkraft in den Unterrichtsbetrieb eingebunden ist, in welchem Umfang sie den Unterrichtsinhalt, die Art und Weise der Unterrichtserteilung, ihre Arbeitszeit und die sonstigen Umstände der Dienstleistung mitgestalten und inwieweit sie zu Nebenarbeiten herangezogen werden kann. Wer an einer allgemeinbildenden Schule unterrichtet, ist in der Regel Arbeitnehmer, wohingegen etwa Volkshochschuldozenten, die außerhalb schulischer Lehrgänge unterrichten, oder Lehrkräfte, die nur Zusatzunterricht erteilen, auch als freie Mitarbeiter beschäftigt werden, und zwar selbst dann, wenn es sich bei ihrem Unterricht um aufeinander abgestimmte Kurse mit zuvor festgelegtem Programm handelt. Gleiches gilt für Lehrkräfte an Musikschulen, da – anders als im Falle der allgemeinbildenden Schulen – für diese kein Schulzwang besteht, es im Regelfall keine förmlichen Abschlüsse gibt, der Unterricht weniger reglementiert ist und das Ausmaß der Kontrolle durch den Unterrichtsträger sowie der Umfang der erforderlichen Nebenarbeiten geringer ist. Volkshochschuldozenten oder Musikschullehrer, die außerhalb schulischer Lehrgänge unterrichten, sind vor diesem Hintergrund nur dann Arbeitnehmer, wenn die Parteien dies vereinbart haben oder im Einzelfall festzustellende Umstände vorliegen, aus denen sich ergibt, dass der für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erforderliche Grad der persönlichen Abhängigkeit gegeben ist. Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, aus denen sich eine Arbeitnehmereigenschaft ergeben soll, liegt nach allgemeinen Grundsätzen beim klagenden Mitarbeiter, der insoweit als Anspruchsteller anzusehen ist (BAG 29.11.1995 - 5 AZR 422/94 - Rn. 42; LAG Rheinland-Pfalz 02.03.2021 - 8 Sa 144/20 - Rn. 124).
3. Im Rahmen der gem. § 611a Abs. 1 S. 5 BGB anzustellenden Gesamtbetrachtung ist zunächst der zwischen den Parteien geschlossene "Honorarvertrag" zu berücksichtigen, da die hier vereinbarte Tätigkeit als Sprachlehrkraft in Deutschkursen für Asylbegehrende grds. typologisch sowohl in einem Arbeitsverhältnis wie auch selbständig erbracht werden kann. Insbesondere bedeutet in einem solchen Fall der Vorrang der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen vor der formalen Vertragstypenwahl durch die Parteien (§ 611a Abs. 1 S. 6 BGB) nicht, dass deren Entscheidung für eine bestimmte Art von Vertrag irrelevant wäre (BAG 09.06.2010 - 5 AZR 332/09 - Rn. 19; 11.08.2015 - 9 AZR 98/14 - Rn. 22; 27.06.2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 24; ähnlich BSG 12.02.2004 - B 12 KR 26/02 R - Rn. 23).
Die Parteien haben sich vorliegend für einen "Honorarvertrag", nicht für einen Arbeitsvertrag entschieden und dies nicht nur durch die Vertragsbezeichnung, sondern auch durch die inhaltliche Ausgestaltung des Vertrages deutlich gemacht. So erfolgt die "Beauftragung" mit der Unterrichtserteilung gemäß § 1 des Vertrages nicht durch einseitige Anordnung oder Weisung, sondern "nach Absprache mit der Geschäfts- bzw. Lehrgangsleitung". § 2 sieht keine pauschale Entlohnung, sondern eine stundenbezogene Vergütung vor, wobei ausdrücklich sämtliche der Honorarkraft entstehenden Kosten – "Steuern, Beiträge zur Berufsgenossenschaft, An- und Abfahrt, Vorbereitung des Unterrichts, einschließlich aller Risiken wie z.B. Unfall, Krankheit" – abgegolten sind und von der Beklagten "keinerlei Steuern, Sozialabgaben oder sonstige Versicherungen abgeführt" werden. Weiter sieht § 2 die monatliche Abrechnungserteilung durch die Klägerin vor, und zwar mit gesonderten Rechnungen für geleistete Einsätze in den verschiedenen Bereichen BAMF, BSK, FbW, AVGS und ESF. Vergütet wird gemäß § 2 nur erbrachte Leistung, "es besteht kein Honoraranspruch … in einsatzfreien Zeiten". § 6 schließt einen Vergütungsanspruch der Klägerin aus, "wenn sie infolge von Krankheit oder sonstiger Arbeitsverhinderung an der ihr obliegenden Leistungserbringung nach diesem Vertrag verhindert ist". Ferner "besteht kein Anspruch auf Urlaub oder Dauereinsatz". Gemäß § 3 stellt die Klägerin erforderliche Texte "auf eigene Kosten und eigenes Risiko zur Verfügung".
All diese Regelungen deuten auf ein freies Dienstverhältnis hin. Dabei können sämtliche vorgenannten Regelungen, auch die Vergütungsregelungen, in die Betrachtung miteingestellt werden, da es sich nicht um die Vereinbarung einer Scheinselbständigkeit handeln sollte. Dies ergibt sich aus dem unstreitigen Vortrag der Beklagten, dass die Klägerin persönlich gegenüber dem BAMF erklärt hat, die Beklagte habe ihr eine Festanstellung zu einem Stundenlohn von 17,00 EUR brutto angeboten, sie habe den Weg in die Selbständigkeit jedoch freiwillig gewählt, da sie nicht für Dumpingpreise arbeiten werde. Damit hat die Klägerin hinreichend verdeutlicht, dass sie mit der Beklagten kein Arbeitsverhältnis eingehen wollte, weil sie dann lediglich den "Dumpingpreis" von 17,00 EUR brutto pro Stunde erhalten hätte. Wenn sie zudem ausdrücklich ausführt, sie habe den Weg in die Selbständigkeit freiwillig gewählt und eine Festanstellung bei der Beklagten abgelehnt, zeigt sie damit klar und deutlich, dass es sich bei der Ausgestaltung des hier zugrundeliegenden Vertrages als "Honorarvertrag" weder um ein Versehen noch um eine ein- oder gar zweiseitige Umgehung eines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Scheinselbständigenvertrages handeln sollte.
4. Die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses rechtfertigt keine andere Bewertung.
a) Wesentlich gegen ein Arbeitsverhältnis spricht zunächst der Umstand, dass die Klägerin nicht verpflichtet war, bestimmte Kurse zu übernehmen und zu unterrichten. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben. Ob die Klägerin regelmäßig – wie die Beklagte behauptet – oder seltener die Übernahme von Kursen abgelehnt hat, kann dahinstehen. Dass sie jedenfalls im Januar 2021 einen Kurs in Landau nicht unterrichtet hat, da sie über keinen Pkw mehr verfügte, ist unstreitig und von der Klägerin im Rahmen der letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz zu Protokoll erklärt worden. Dies greift sie mit ihrer Berufung auch nicht an. Soweit sie die Ansicht vertritt, eine Ablehnung ihrerseits hätte zur Folge gehabt, dass sie von der Beklagten keine weiteren Aufträge mehr bekommen hätte, weshalb sie de facto keine Aufträge hätte ablehnen dürfen, so mag dies in tatsächlicher Hinsicht eine Konsequenz ihres Verhaltens gewesen sein. Dies ist jedoch nicht gleichbedeutend mit einer rechtlichen Verpflichtung, Anweisungen eines Arbeitgebers Folge zu leisten, anderenfalls man eine Vertragspflichtverletzung begeht und mit einer Abmahnung oder gar Kündigung zu rechnen hat. Der Auftraggeber hat – worauf die Beklagte zutreffend hinweist – ein Interesse daran, Aufträge an Mitarbeiter zu vergeben, die Anfragen bzw. Aufträge in der Regel annehmen und nicht ablehnen. Dass die Beklagte an einer Zusammenarbeit mit solchen Mitarbeitern vorrangig interessiert ist und eher ihnen Folgeaufträge zuteilen mag als anderen Mitarbeitern, bei denen sie sich nicht sicher sein kann, ob diese für sie Kurse übernehmen oder nicht, ist nachvollziehbar und liegt in ihrem legitimen Interesse. Hieran zeigt sich zugleich, dass der Beklagten nicht das im Arbeitsverhältnis gegebene Mittel einer Abmahnung zur Verfügung stand, da sie sich in diesem Fall keine Gedanken darüber hätte machen müssen, wie zuverlässig die Klägerin Kurse für sie übernehmen würde oder nicht, denn dann hätte sie der Klägerin bestimmte Kurse schlicht zugewiesen, ihr deren Übernahme aber nicht freigestellt. Dass es eine rechtliche Verpflichtung zur Übernahme bestimmter Kurse gegeben hätte, hat die Klägerin selbst nicht behauptet. Die von ihr angeführte Äußerung der Beklagten im Verfahren vor dem Landgericht Landau ist in diesem Rahmen nicht entscheidend, da dies den von der Klägerin konkret und substantiiert zu haltenden Sachvortrag dazu, dass, wann und aus welchen Gründen sie eine rechtliche Pflicht zur Übernahme konkreter ihr zugewiesener Kurse getroffen haben soll, nicht ersetzen kann. Auch hierauf hat das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.
Wenn die Klägerin zudem vorträgt, die Beklagte habe ihr im November 2020 mehrere ursprünglich zugesagte Kurse entzogen, zeigt dies, dass auch die Klägerin von keiner einem Arbeitsverhältnis typischerweise innewohnenden Nebenpflicht der Beklagten zu ihrer tatsächlichen Beschäftigung ausging. Es ist weder ersichtlich noch vorgetragen, dass sie einen Beschäftigungsanspruch eingeklagt oder auch nur außergerichtlich geltend gemacht hätte unter Berufung darauf, die Beklagte treffe eine rechtliche/vertragliche Pflicht, sie tatsächlich in einem bestimmten Umfang mit einer konkreten Tätigkeit zu beschäftigen.
Bereits diese Freiheit der Klägerin, die ihr angetragene Übernahme von Sprachkursen anzunehmen oder eben auch abzulehnen, ohne dafür eine arbeitsrechtliche Sanktionierung befürchten zu müssen, steht der Annahme eines freien Dienstverhältnisses entgegen.
b) In zeitlicher Hinsicht besteht eine Weisungsabhängigkeit, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet oder der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung zur Arbeit herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich zugewiesen werden (BAG 15.02.2012 - 10 AZR 301/10 - Rn. 17; 01.12.2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 34). Dieses Indiz für ein Arbeitsverhältnis liegt im Falle der Klägerin nicht vor. Dass sie sich ständig zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung hätte bereithalten müssen oder hierzu ohne entsprechende Vereinbarung in erheblichem Umfang herangezogen worden wäre, ist weder ersichtlich noch vorgetragen. Im Gegenteil hat sie sämtliche geleisteten Dienstzeiten nach vorheriger Vereinbarung erbracht, also nicht erst infolge konkreter, einseitiger Arbeitsanweisungen durch die Beklagte im Laufe des Vertragsverhältnisses. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, die Kurse wären zwar mit einer bestimmten Zeit und Lage innerhalb der Kalenderwoche geplant gewesen. Dies sei aber bereits bei Übernahme des jeweiligen Kurses bekannt gewesen. Damit beruht eine sich hieraus möglicherweise ergebende Einschränkung der freien zeitlichen Gestaltungsmöglichkeit der Klägerin nicht auf einer Weisung der Beklagten, sondern auf von vornherein einvernehmlich getroffener vertraglicher Vereinbarung und spricht daher nicht für ein Arbeitsverhältnis (BAG 09.03.2005 - 5 AZR 493/04 - Rn. 23 f.; 15.02.2012 - 10 AZR 301/10 - Rn. 18 f.; SG Frankfurt 25.04.2017 - S 25 KR 320/11 - Rn. 57; i.E. auch LAG Rheinland-Pfalz 02.03.2021 - 8 Sa 144/20 - Rn. 136 ["Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung" iSv § 611a Abs. 1 S. 4 BGB]). Insofern konnte die Klägerin ihre Arbeitszeit auch in gewisser Weise frei wählen, da sie zwar konkrete Zeit und Wochentage der Kurse nicht oder nur eingeschränkt abändern konnte, dafür aber frei war in ihrer Entscheidung, den Kurs überhaupt anzunehmen. In einen Stunden- oder Schichtplan war sie unstreitig nicht eingeteilt.
Dass sie zeitlichen Vorgaben unterlag, weil sie innerhalb eines definierten Zeitraums mit ihren Kursen einen bestimmten Lernstand erreichen sollte, vermag für sich genommen kein hinreichend gewichtiges Indiz für ein Arbeitsverhältnis zu begründen, da auch gegenüber einem freien Mitarbeiter Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden können, ohne dass daraus direkt eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgen würde, und auch einem Auftraggeber das Recht zusteht, einem freien Mitarbeiter Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen (BAG 14.03.2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 30; 01.12.2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 35). Die Vorgaben der Lernziele und des hierfür zur Verfügung stehenden Unterrichtszeitrahmens stammen unstreitig nicht von der Beklagten in Ausübung eines Weisungsrechts, sondern vom Bildungsträger, insbesondere dem BAMF. Dass die Beklagte im laufenden Vertragsverhältnis konkrete einseitige Anordnungen in Bezug auf Dauer, Umfang oder Lage der Arbeitszeit getroffen hätte, hat die Klägerin nicht vorgetragen.
c) Für die Statusbeurteilung nicht bedeutsam ist der Umstand, dass der Unterricht in bestimmten, von der Beklagten vorgesehenen Räumlichkeiten stattfand. Im pädagogischen Bereich ist es typisch, dass auch freie Mitarbeiter ihre Tätigkeit nur in den zur Verfügung gestellten Räumen verrichten können und daher an einen bestimmten Ort gebunden sind, eine solche Bindung besagt noch nichts über eine persönliche Abhängigkeit (BAG 09.03.2005 - 5 AZR 493/04 - Rn. 25; 21.11.2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 28; LAG Rheinland-Pfalz 02.03.2021 - 8 Sa 144/20 - Rn. 133; SG Frankfurt 25.04.2017 - S 25 KR 320/11 - Rn. 57). In diesem Zusammenhang hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass die Kursörtlichkeiten im Interesse der Kursteilnehmer vorher festgelegt worden seien, wie etwa an der Aufnahmeeinrichtung für Asylbegehrende in S.-Stadt, in der die Klägerin hauptsächlich ihre Kurse abhielt. Die Zuweisung der Örtlichkeit erfolgte damit nicht aufgrund einer sich im Laufe des Vertragsverhältnisses ergebenden konkreten Einzelweisung durch die Beklagte, sondern war, wie es in § 3 des Honorarvertrages Erwähnung findet, "durch die jeweilige Beauftragung bestimmt". Der Tätigkeitsort ergab sich damit aus der Eigenart der geschuldeten Tätigkeit, und zwar unabhängig von der Frage, ob diese in einem freien Dienstverhältnis oder einem abhängigen Arbeitsverhältnis zu erbringen war. Schließlich gilt auch in diesem Zusammenhang, dass die Kursörtlichkeit bereits mit Übernahme eines Kurses feststand und daher zwischen den Parteien vereinbart war, also keine konkrete Zuweisung durch Ausübung eines arbeitgeberseitigen Direktionsrechts im laufenden Vertragsverhältnis stattfand.
d) Hinsichtlich Art und Inhalt der Arbeitsleistung ist eine Weisungsunterworfenheit der Klägerin im Sinne einer persönlichen Abhängigkeit von der Beklagten ebenso wenig erkennbar. Insoweit können methodische und didaktische Anweisungen zur Unterrichtsgestaltung für fremdbestimmte, persönliche Abhängigkeit sprechen, die Heranziehung zu Nebenarbeiten außerhalb der Unterrichtszeit – etwa zu (verpflichtenden) Fortbildungsveranstaltungen, Dienstbesprechungen, Notenkonferenzen, der Korrektur schriftlicher Arbeiten, der Beteiligung an der Abnahme von Prüfungen o. ä. – oder eine wesentliche Kontrolle der Tätigkeit zum Zwecke einer gestaltenden Einflussnahme (zu diesen Kriterien BAG 29.05.2002 - 5 AZR 161/01 - Rn. 19; 09.03.2005 - 5 AZR 493/04 - Rn. 22; 20.01.2010 - 5 AZR 106/09 - Rn. 24; 15.02.2012 - 10 AZR 301/10 - Rn. 21; 21.11.2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 24, 35, 37; LAG Rheinland-Pfalz 02.03.2021 - 8 Sa 144/20 - Rn. 134). Daran fehlt es hier.
aa) Dass die Beklagte der Klägerin konkrete methodische und/oder didaktische Anweisungen erteilt hätte, wie sie ihren Unterricht im Einzelnen zu gestalten hat, ist weder ersichtlich noch von der Klägerin vorgetragen. Diese beruft sich vielmehr darauf, Lehr- und Lernmaterialien seien ihr allgemein vorgegeben. Dies genügt jedoch nicht. Zum einen hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass entsprechende Vorgaben zu Lehr- und Lernmaterialien allein vom beauftragenden Bildungsträger (dem BAMF) stammen zwecks Sicherstellung eines bundeseinheitlichen Leistungsstandes der verschiedenen Kurse und Kursstufen. Damit handelt es sich nicht um eine Vorgabe der Beklagten. Zum zweiten war die Klägerin gemäß § 3 des Honorarvertrages – wie sie in der mündlichen Verhandlung einräumte – durchaus befugt, eigene Texte oder sonstige Unterrichtsmaterialien in ihre Kurse einzubringen. Und zum dritten steht auch dem Auftraggeber eines freien Dienstverhältnisses das Recht zu, dem freien Mitarbeiter Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen oder im Unterrichtsbereich einen Rahmenlehrplan mit einzelnen Schwerpunkten zu beauftragen, ohne damit konkrete inhaltliche Vorgaben für die didaktische oder methodische Umsetzung der Lernziele auszuweisen oder Art und Weise der Unterrichtsgestaltung konkret vorzugeben (so für die Unterrichtserteilung für Aussiedler, Asylberechtigte und Kontingentflüchtlinge ausdrücklich BAG 29.05.2002 - 5 AZR 161/01 - Rn. 22 ff.; ferner BAG 01.12.2020 - 9 AZR 102/20 - Rn. 35; für die Erteilung von Deutschunterricht als Fremdsprache im Rahmen von Integrationskursen des BAMF ebenso SG Frankfurt 25.04.2017 - S 25 KR 320/11 - Rn. 58 ff.). Die Klägerin hat auf Nachfrage in der Berufungsverhandlung erklärt, die Art und Weise ihrer Unterrichtsgestaltung sei von der Beklagten nicht kontrolliert worden, es habe keine Unterrichtsbesuche, Überhörungen, dienstliche Kontrollen oder sonstige einflussnehmende Rückmeldungen gegeben. In der Wahl ihrer Methoden und Unterrichtsgestaltung war sie also frei.
Sofern sich die Klägerin dem Wunsch der Beklagten gegenübergesehen haben mag, bei Vertretung eines Kollegen in dessen Kurs mit dessen Lehrmaterial weiterzuarbeiten, ändert dies nichts. Zum einen gilt hinsichtlich des Lehrmaterials das oben Gesagte. Zum anderen hat die Beklagte nachdrücklich erklärt, dabei habe es sich nicht um eine Anweisung im strengen Sinne, also in förmlicher Ausübung eines Direktionsrechts, gehandelt. Dass die Klägerin bei Nichtbeachtung rechtliche Sanktionen hätte befürchten müssen, hat sie selbst nicht vorgetragen.
bb) Zu Nebenarbeiten wurde die Klägerin von der Beklagten nicht herangezogen. Insoweit hat sie in der Berufungsverhandlung erklärt, es habe weder Notenkonferenzen noch verpflichtende Dienstbesprechungen in Bezug auf die Kurse noch sonstige verpflichtende Veranstaltungen gegeben. Dass sie zu Vertretungen anderer Mitarbeiter der Beklagten verpflichtend hätte herangezogen werden können, ist nicht ersichtlich. Insoweit hat die Klägerin den Vortrag der Beklagten, Frau S. oder Frau B. hätten sie seinerzeit gefragt (nicht angewiesen), ob sie im August/September 2020 urlaubsabwesende Kollegen vertreten könne, bestritten und ihrerseits behauptet, sie habe die Kollegen vertreten müssen. Wie sie jedoch zu diesem Schluss gelangt ist, hat sie nicht erläutert. Insbesondere hat sie in der mündlichen Verhandlung, als dies ausdrücklich thematisiert wurde, keinerlei konkrete Umstände benannt, die für eine arbeitsrechtliche Verpflichtung hätten sprechen können, einer Vertretungsanweisung der Beklagten Folge zu leisten, andernfalls sie mit arbeitsrechtlichen Sanktionen wie etwa einer Abmahnung hätte rechnen müssen. Vielmehr gewann die Kammer auch hier den Eindruck, dass die Klägerin schon deswegen von einer arbeitsrechtlichen Verpflichtung ausging, weil sie im Falle einer Ablehnung möglicherweise damit hätte rechnen müssen, von der Beklagten keine weiteren Aufträge zu erhalten. Dass es sich dabei allerdings nicht um eine Rechtspflicht – hier zur Übernahme einer Vertretung – handelt, wurde bereits oben (unter 4a) dargelegt.
cc) Der Umstand, dass sie Lernstandsbeurteilungen ihrer Kursteilnehmer sowie Unterrichtsinhalte und Anwesenheit der Teilnehmer zu dokumentieren hatte, führt ebenso wenig dazu, dass sie hinsichtlich Art und Inhalt ihrer Tätigkeit der Beklagten gegenüber weisungsunterworfen gewesen wäre. Zum einen hat die Beklagte insoweit vorgetragen, dass die entsprechenden Angaben für den Bildungsträger zu dokumentieren sind, damit diesem gegenüber eine ordnungsgemäße Abrechnung erfolgen kann (wie es in § 3 des Honorarvertrages Erwähnung findet). Damit handelte es sich nicht um konkrete Einzelweisungen der Beklagten an die Klägerin. Überdies betrifft die Dokumentation der Anwesenheit der Teilnehmer keine inhaltlichen Fragen (hierzu LAG Rheinland-Pfalz 02.03.2021 - 8 Sa 144/20 - Rn. 132; SG Frankfurt 25.04.2017 - 25 KR 320/11 - Rn. 63). Zudem erfolgt selbst der im Honorarvertrag vorgesehene Kurzbericht über den Stand der Arbeiten am Ende der jeweiligen Beauftragung, also gerade nicht als kontinuierliche Kontrolle der Arbeitsweise der Klägerin. Schließlich ist, bezogen auf die Dokumentation des Leistungsstandes, ein Kontrollrecht der ordnungsgemäßen Erfüllung der geschuldeten Leistung – hier der Erreichung des in den Lehrmaterialien des BAMF vorgesehenen Leistungsstandes – kein typisches Kennzeichen eines Arbeitsvertrages, sondern beschreibt das Recht eines jeden Gläubigers, die Erbringung der geschuldeten Leistung zu kontrollieren (SG Frankfurt 25.04.2017 - S 25 KR 320/11 - Rn. 62).
e) Der Umstand, dass die Klägerin ihre Tätigkeit in Person zu erbringen hatte, spricht ebenfalls nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis. Zwar ist es typisch für ein solches, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung persönlich zu erbringen hat (vgl. § 613 BGB). Allerdings ist auch dem Dienstvertragsrecht eine Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung nicht fremd. Dies gilt vor allem in Fällen der Erteilung von Unterricht, in denen es – wie hier – auf ein persönliches Verhältnis zwischen Schüler und Lehrer ankommt (BAG 27.06.2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 30). Im Rahmen einer regelmäßig stattfindenden Unterrichtserteilung wie bei Orientierungs-/Integrationskursen, in denen Deutsch als Fremdsprache unterrichtet wird, geht es auch um den Aufbau einer persönlichen Verbindung zwischen Dozent und Kursteilnehmern. Diesen soll nicht nur rein formal die deutsche Sprache hinsichtlich Orthographie und Grammatik beigebracht werden, sondern sie sollen ebenso mit Gegebenheiten, Gebräuchen und kulturellen Elementen eines Lebens in Deutschland vertraut gemacht werden, um sich in diesem für sie erst einmal fremden Land besser zurechtzufinden und mehr und mehr heimisch zu fühlen. Hierzu ist eine gewisse persönliche Verbindung zum Dozenten förderlich und hilfreich. Unabhängig hiervon hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass das BAMF mit Blick auf § 15 der Integrationskursverordnung (IntV) den Nachweis der persönlichen Qualifikation des jeweiligen Dozenten verlange. Auch dies spricht für eine Erbringung der Unterrichtstätigkeit in Person.
f) Weiteres Indiz für ein freies Dienstverhältnis ist der Umstand, dass die Wahrnehmung der üblichen, im Arbeitsverhältnis existierenden "Disziplinarbefugnisse" des Arbeitgebers durch die Beklagte weder ersichtlich noch von der Klägerin vorgetragen sind. Dass die Beklagte die Klägerin zu keiner Zeit für einen Pflichtenverstoß abgemahnt hat, ist unstreitig. Dass die Klägerin eine solche Abmahnung rechtlich hätte erwarten oder befürchten können, hat sie selbst nicht behauptet. Auch ein sonstiges "disziplinarisches" Recht, das sich aus der Gläubigerstellung eines Arbeitgebers ergibt – wie es etwa für die Erteilung von Erholungsurlaub oder Beurteilungen angenommen wird (LAG Rheinland-Pfalz 02.03.2021 - 8 Sa 144/20 - Rn. 130) –, ist weder ersichtlich noch von der Klägerin vorgetragen. Im Gegenteil sieht § 6 des Honorarvertrages vor, dass kein Anspruch auf Urlaub besteht.
Soweit die Klägerin in diesem Rahmen darauf verweist, eine Arbeitsunfähigkeit habe sie der Beklagten gem. § 6 des Vertrages umgehend anzeigen müssen, spricht dies nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis wird (LAG Rheinland-Pfalz 02.03.2021 - 8 Sa 144/20 - Rn. 146). Auch im freien Dienstverhältnis hat der Auftraggeber ein legitimes Interesse daran, möglichst zeitnah zu erfahren, wenn der Mitarbeiter seine geschuldete Tätigkeit nicht wie vereinbart erbringen kann. Dies gilt insbesondere im Rahmen regelmäßig anfallender Dienstleistungen wie eines laufenden Unterrichtsbetriebes, da der Auftraggeber sich überlegen muss, ob er den Auftrag – die Erteilung von Unterrichtsstunden – anderweitig erfüllen lassen kann, im Falle der Klägerin etwa durch Heranziehung festangestellter Arbeitskräfte zur Übernahme von Vertretungsstunden.
g) Die regelmäßige Erstellung von Abrechnungen durch die Klägerin gegenüber der Beklagten spricht ebenfalls für ein Dienstverhältnis. Die unterschiedlichen Vergütungssätze, wie sie sich aus § 2 des Honorarvertrages ergeben, sind zwischen den Parteien unstreitig, ebenso wie der Umstand, dass die Abrechnungen für die verschiedenen Bereiche jeweils gesondert zu erstellen waren und dies von der Klägerin auch wurden. Die Höhe der Vergütung kann ebenfalls als Indiz für ein freies Dienstverhältnis herangezogen werden, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Unabhängig von dem Umstand, dass die Beklagte unwidersprochen vorgetragen hat, die Vergütungssätze für die freien Mitarbeiter wie auch der Bruttostundensatz für die festangestellten Arbeitnehmer seien seitens der Bildungsträger vorgegeben, zeigt sich zwischen beiden Vergütungssätzen ein deutlicher Unterschied. Dem Bruttostundenlohn von 17,00 EUR (für 60 Minuten) stehen nach § 2 des Honorarvertrages Sätze von 25,00 / 32,50 / 35,00 EUR pro Unterrichtseinheit (45 Minuten) gegenüber. Hochgerechnet auf eine Zeitstunde sind dies 33,33 / 46,67 / 60,00 EUR. Dass diese Beträge keinem regulären Arbeitnehmer-Stundenlohn für die Erteilung der hier streitgegenständlichen Unterrichtstätigkeiten entsprechen, ist offensichtlich. Vielmehr beträgt bereits der niedrigste Stundensatz von 33,33 EUR beinahe das Doppelte des regulären Arbeitnehmer-Stundensatzes, der höchste Satz von 60,00 EUR übersteigt sogar das Dreifache. Ob die Klägerin diese Beträge für angemessen zum Aufbau einer Altersversorgung hält, ist nicht entscheidend, zumal die Beklagte zutreffend und unwidersprochen darauf hingewiesen hat, dass es ihr offenstand, zusätzlich auch für andere Auftraggeber tätig zu werden.
h) Soweit die Klägerin schließlich meint, sie sei als Arbeitnehmerin anzusehen, da sie kein eigenes unternehmerisches Risiko trage, dringt sie auch damit nicht durch. Zwar mag sie nicht in wesentlichem Umfang eigene Betriebsmittel oder eigenes Kapital eingesetzt haben. Ein gewisses unternehmerisches Risiko trägt sie jedoch durchaus (hierzu SG Frankfurt 25.04.2017 - 25 KR 320/11 - Rn. 64). Sie erhält gem. § 2 des Vertrages nur eine Vergütung für geleistete Unterrichtsstunden. Im Fall von Krankheit oder Urlaub erhält sie gem. § 6 des Vertrages kein Honorar. Derartige Ansprüche wären typisch für ein Arbeitsverhältnis, denn Selbständigen räumt der Gesetzgeber vergleichbare Ansprüche gegenüber ihren Vertragspartnern gerade nicht ein (vgl. hierzu BSG 12.02.2004 - B 12 KR 26/02 R - Rn. 24 ff.; SG Frankfurt 25.04.2017 - S 25 KR 320/11 - Rn. 64). Fällt ihre Arbeitskraft daher krankheitsbedingt aus und unterbleibt deshalb die versprochene Arbeitsleistung, haben Selbständige in aller Regel keinen Anspruch auf eine Gegenleistung. Zudem sieht § 3 des Honorarvertrags vor, dass die Klägerin erforderliche Texte auf eigene Kosten und eigenes Risiko zur Verfügung stellt, worauf sie sich in anderem Zusammenhang (der Unangemessenheit ihrer Vergütung) selbst beruft. Dies ist ein weiteres Indiz für ein freies Dienstverhältnis (BAG 27.06.2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 28).
i) Eine Gesamtwürdigung der tatsächlich gelebten Vertragsdurchführung ergibt damit, dass es sich nicht um ein abhängiges Arbeitsverhältnis, sondern um ein freies Dienstverhältnis handelt.
5. Die von der Klägerin in der Berufung vorgebrachten Einwände hiergegen verfangen nicht.
a) Ihr Verweis auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (20.10.2010 - 5 AZR 106/09) und des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (02.03.2021 - 8 Sa 144/20) ist unbehelflich. Zum einen setzt sich die Berufungsbegründung mit den genannten Entscheidungen bereits nicht subsumierend auseinander, sondern zitiert lediglich Textpassagen, in denen allgemeine Grundsätze zum Ausdruck gebracht werden, die das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung keineswegs verkannt hat. Inwiefern dessen Ausführungen rechtsfehlerhaft sein sollten, erschließt sich nicht, da sich die Berufungsbegründung damit nicht näher befasst. Soweit das Arbeitsgericht angenommen hat, die Tätigkeit der Klägerin sei eher mit einer Volkshochschuldozentin als einer Lehrerin an einer allgemeinbildenden Schule vergleichbar, so ist dem zuzustimmen. Wird die Lehrtätigkeit nicht durch das Ziel der Vermittlung eines förmlichen schulischen Abschlusses geprägt, liegt der Vergleich mit Lehrkräften an einer Volkshochschule außerhalb schulischer Lehrgänge nahe (BAG 09.07.2003 - 5 AZR 595/02 - Rn. 30; 09.03.2005 - 5 AZR 493/04 - Rn. 13). Charakteristisch ist insoweit, dass die Verbindung der Schüler/Kursteilnehmer zum Unterrichtsträger deutlich lockerer ist, z. B. weil bereits kein Schulzwang besteht, sich die Schüler leicht von der Schule lösen können oder es keine förmlichen Abschlüsse und dementsprechend auch keine staatliche Schulaufsicht gibt (BAG 20.01.2010 - 5 AZR 106/09 - Rn. 21; 15.02.2012 - 10 AZR 301/10 - Rn. 25). Dies ist hier der Fall.
b) Der Verweis der Klägerin auf jüngere sozialgerichtliche Rechtsprechung des BSG (28.06.2022 - B 12 R 3/20 R) und des Sächsischen LSG (08.09.2022 - L 9 KR 86/16) greift ebenfalls nicht durch.
aa) Im Hinblick auf die zitierte Textpassage des – einen Musikschullehrer betreffenden – BSG-Urteils wird nicht ersichtlich, aus welchem Grunde hierdurch die einschlägige, gemäß obiger Ausführungen auf Lehrkräfte – insbesondere auch auf Dozenten für Deutsch als Fremdsprache in für das BAMF gehaltenen Kursen – zugeschnittene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts obsolet werden sollte. Hierzu hat die Klägerin keinerlei subsumierenden oder erläuternden Sachvortrag gehalten, sondern es bei der bloßen Zitierung der Textpassage belassen. Dies genügt nicht, um ihrer Berufung unter Außerachtlassung der vom Arbeitsgericht getätigten sowie der obigen Darlegungen unter Bezugnahme auf die einschlägige höchstrichterliche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zum Erfolg zu verhelfen, zumal § 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV, der Prüfungsgegenstand des sozialgerichtlichen Urteils war, als Anhaltspunkte für eine "Beschäftigung" i.S.v. § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV "eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers" aufführt, also Kriterien benennt, die auch bei der obigen Prüfung, ob ein Arbeitsverhältnis i.S.v. § 611a Abs. 1 BGB vorliegt, Berücksichtigung finden und entsprechend der von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hierzu entwickelten Grundsätze subsumiert wurden.
Sofern das BSG in seiner Entscheidung feststellt, auch in typischen Arbeitsverhältnissen würden Arbeitnehmern immer mehr Freiheiten zur zeitlichen, örtlichen und teilweise auch inhaltlichen Gestaltung ihrer Arbeit eingeräumt, weshalb die Vereinbarung lediglich von Rahmenvorgaben erst dann für eine selbstständige Tätigkeit spreche, wenn diese durch typische unternehmerische Freiheiten geprägt sei und dem Betroffenen eigenes unternehmerisches Handeln mit entsprechenden Chancen und Risiken erlaubten (Rn. 18), ändert auch dies nichts an der obigen Bewertung. Dass die Klägerin ein unternehmerisches Risiko trug, und zwar nicht nur in Anbetracht der formellen und inhaltlichen Vertragsgestaltung, sondern auch hinsichtlich der tatsächlich gelebten Vertragsdurchführung, wurde oben dargestellt (unter 4 h). Zu den vom BSG erwähnten Kriterien fester Unterrichtszeiten, der Zuweisung bestimmter Räumlichkeiten und der Einbindung in einen festen Stundenplan wurde oben ebenfalls bereits ausgeführt (unter 4 b, c). Das Gesamtgepräge der Tätigkeit der Klägerin spricht für ein freies Dienstverhältnis. Aus welchem konkreten Grunde sie dies unter lediglich pauschaler Berufung auf das von ihr zitierte Urteil des Bundessozialgerichts anders sehen möchte, hat sie nicht näher erläutert.
bb) In Bezug auf die zweitgenannte Entscheidung des Sächsischen LSG ist nicht ersichtlich, welche tatsächlichen Parallelen die Klägerin zu dem dort beschiedenen Sachverhalt sieht. Insoweit genügt ihre schlichte Behauptung, es handle sich um "exakt mit ihrer Tätigkeit vergleichbare Tätigkeiten", nicht, zumal sich die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis vorliegt, sowohl nach § 611a Abs. S. 5 BGB wie auch nach § 7 Abs. 1 S. 2 SGB IV als Ergebnis einer Gesamtwürdigung sämtlicher Einzelfallindizien darstellt. Die Klägerin lässt mit ihrer allgemeinen Behauptung nicht erkennen, auf welche konkreten Gesichtspunkte sie abstellen möchte, um die begehrte Abänderung des erstinstanzlichen, auf Basis der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zutreffend ergangenen Urteils zu erreichen. Die von ihr zitierte Passage aus den Gründen des LSG-Urteils vermag den ihr obliegenden Sachvortrag nicht zu ersetzen, zumal sie lediglich das vom LSG gefundene Ergebnis dessen wertender Gesamtbetrachtung wiedergibt.
Vorsorglich sei darauf hingewiesen, dass sich der vom LSG entschiedene Sachverhalt in wesentlichen Punkten von dem der Klägerin unterscheidet. So hat das LSG u. a. festgestellt, die dortige Sprachlehrkraft habe eine faktische Verpflichtung getroffen, regelmäßig an organisierten Fachbereichstreffen zwecks Dienstbesprechungen und Durchführung verschiedener verwaltungsorganisatorischer Aufgaben teilzunehmen. Entsprechendes hat die Klägerin für sich nicht vorgetragen bzw. auf Nachfrage in der letzten mündlichen Verhandlung sogar verneint. Ebenso wenig hat sie, wie die Sprachlehrkraft im vom LSG entschiedenen Fall, vorgegebene Lernstandstests durchführen, korrigieren und weiterleiten müssen. Zum darüber hinaus vom LSG genannten Führen von Anwesenheitslisten wird auf obige Ausführungen und deren Beurteilung durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verwiesen (unter 4 d cc). Schließlich ist nicht ersichtlich, dass die Lehrkraft im Fall des LSG ebenso wie die Klägerin erklärt hätte, sie habe den Weg in die Selbständigkeit freiwillig gewählt, weil sie nicht für Dumpingpreise in einem ihr angebotenen festen Arbeitsverhältnis arbeiten werde.
cc) Hinsichtlich beider sozialgerichtlichen Entscheidungen sei der Vollständigkeit halber darauf verwiesen, dass deren Prüfungsgegenstand – Vorliegen eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses i.S.v. § 7 Abs. 1 SGB IV – mit dem hiesigen – Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses i.S.v. § 611a Abs. 1 BGB – nicht identisch ist (BAG 14.09.2011 - 10 AZR 466/10 - Rn. 13; 08.05.2018 - 9 AZR 531/17 - Rn. 20; 21.01.2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 28) und sich daher ein automatischer, unkommentierter und nicht näher begründeter Rückschluss von einem Beschäftigungsverhältnis auf ein Arbeitsverhältnis verbietet.
6. Aus den genannten Gründen bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis. Der Honorarvertrag gibt zutreffend wieder, was die Parteien vereinbaren wollten, vereinbart haben und in der täglichen Vertragspraxis tatsächlich gelebt haben, nämlich ein freies Dienstverhältnis. Die mit dem Klageantrag zu 1. begehrte Feststellung, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, hat das Arbeitsgericht daher zutreffend abgewiesen, ebenso wie die daran anknüpfende Kündigungsschutzklage, da Voraussetzung für den Erfolg einer solchen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist (BAG 18.04.2002 - 8 AZR 346/01 - Rn. 31; 15.12.2005 - 8 AZR 202/05 - Rn. 37; 26.07.2007 - 8 AZR 769/06 - Rn. 21).
7. Die Berufung war nach alledem zurückzuweisen. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Hilfsantrag fiel nicht mehr zur Entscheidung an.
B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
C.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 15 IntV
§ 613 BGB
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 611a Abs. 1 S. 5 BGB
§ 611a Abs. 1 S. 6 BGB
§ 611a Abs. 1 S. 4 BGB
§ 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV
§ 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV
§ 611a Abs. S. 5 BGB
§ 7 Abs. 1 S. 2 SGB IV
§ 7 Abs. 1 SGB IV
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 15 der Integrationskursverordnung

Zitierte Entscheidungen: 9 AZN 424/23
6 Ca 267/21
B 12 R 3/20 R
L 9 KR 83/16
4 AZR 552/09
3 AZR 122/18
6 AZR 120/10
9 AZR 851/16
9 AZR 102/20
5 AZR 161/71
5 AZR 595/02
5 AZR 493/04
5 AZR 106/09
10 AZR 301/10
6 AZR 23/12
5 AZR 422/94
8 Sa 144/20
5 AZR 332/09
9 AZR 98/14
B 12 KR 26/02 R
S 25 KR 320/11
5 AZR 499/06
5 AZR 161/01
25 KR 320/11
L 9 KR 86/16
10 AZR 466/10
9 AZR 531/17
9 AZB 23/18
8 AZR 346/01
8 AZR 202/05
8 AZR 769/06