Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-02-18, Aktenzeichen 5 Sa 381/07
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2008:0218.5SA381.07.0A

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 14.02.2007 - 6 Ca 1864/06 - wird zurückgewiesen.
2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts (s. Ziff. 1) hinsichtlich der Ziff. 2 des Urteilstenors aufgehoben.
3. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise erklärte fristlose Kündigung mit Auslauffrist vom 02.11.2006 aufgelöst worden ist.
4. Die weitergehende Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
5. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.
6. Die Kosten beider Rechtszüge hat zu 1/6 die Klägerin, zu 5/6 die Beklagte zu tragen.
7. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Rechtswirksamkeit einer sogenannten außerordentlichen Druckkündigung, hilfsweise einer außerordentlichen Druckkündigung mit Auslauffrist.
Die Klägerin ist seit dem 29.05.1984 im Kindergarten der Beklagten beschäftigt. Ab dem 01.01.1989 (siehe Bl. 6, 7 d. A.) arbeitete sie dort Zweitkraft im Kindergarten; sie hat zuletzt 2.141,00 EUR brutto verdient.
Das Arbeitsverhältnis ist seit vielen Jahren belastet. Unter dem 04.04.1990 hat der Dipl.-Psych. B. in einem an die Bezirksregierung gerichteten Schreiben u. a. mitgeteilt: "Da sich Frl. A. mit ihrer Handlungsweise, die in sich selbst hohe Aussagekraft hat in Bezug auf Motivation, Kooperationsbereitschaft etc., nun jeglicher teamtherapeutischen Intervention entzieht, bleibt nur folgende Empfehlung:
Erstellen einer umfassenden, klaren Dienstanweisung für Frl. A. im Sinne einer Arbeitsplatzbeschreibung, die sämtliche Pflichten, Verantwortlichkeiten und auch Rechte beinhalten sollte. Somit würden konstruktive Mitarbeit und Pflichterfüllung, aber auch deren Verletzung oder Zuwiderhandlungen evident und messbar, was dann zu möglichen Konsequenzen führen könnte."
Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 40, 41 d. A. Bezug genommen.
Am 04.05.1990 haben die Arbeitsvertragsparteien daraufhin folgende Vereinbarung getroffen:
"Vereinbarung
Nach eingehender Erörterung der Sach- und Rechtslage verpflichten sich Frau R. und Frau A. im Interesse des Kindergartens zum Wohl der Kinder vertrauensvoll zusammenzuarbeiten und hierbei insbesondere folgende Punkte zu beachten:
1. Meinungsverschiedenheiten zwischen den Beteiligten sind in erster Linie im vertrauensvollen Gespräch unter vier Augen zu klären.
2. Frau A. akzeptiert, dass Frau R. Leiterin des Kindergartens ist und verpflichtet sich, ihren dienstlichen Anweisungen Folge zu leisten.
3. Frau R. verpflichtet sich ihrerseits, im Sinne einer vertrauensvollen Teamarbeit, die dienstlichen Anweisungen entsprechend der Größe und der Personalstärke des Kindergartens so zu erteilen, dass eine sinnvolle Teamarbeit gefördert wir, d. h. auch, dass Frau A. in die pädagogischen Aufgaben des Kindergartens mit einbezogen wird.
Ergebnisprotokolle über Teamgespräche werden wechselweise geführt und von allen Teilnehmers durch Unterschrift anerkannt.
Herr A. weißt Frau R. und Frau A. darauf hin, dass bei Verstößen gegen diese Vereinbarung, der Inhalt oder Bestand ihrer Arbeitsverhältnisse gefährdet ist.
Dies gilt auch im Fall der Pflichtverletzungen, die dem Geist dieser Vereinbarung widersprechen.
A-Stadt, 04.05.1990 …"
Eine Einzelsupervision, die durch die Diplom-Supervisorin G. unter dem 24.06.2002 zusammengefasst wird, führte zu folgenden Empfehlungen:
- " Das Gesamtteam sollte durch eine kontinuierliche Fachberatung begleitet werden. Es sollte festgestellt werden, welche Informationen, Methoden, Didaktik, praktische Unterstützung etc. Team und Leitung für eine professionelle Weiterentwicklung wünscht und benötigt.
- Für Frau B. sollte es einen Ansprechpartner vor Ort geben, der sie in fachlichen Fragen berät und im Sinne der kurzen Wege Störungen und Konflikte mit allen Beteiligten direkt klärt.
- Teamsupervision: Ziele in der Supervision könnten u. a. darin bestehen, dass Team und Leitung auf fachlicher Ebene klare Aufgaben und Verantwortlichkeiten übernehmen, auftretende Störungen und Konflikte sachlich und ohne persönliche Abwertungen klären, gemeinsam für alle Beteiligten akzeptable Lösungen finden (kompromissbereit und -fähig), ein Klima von Wertschätzung und Akzeptanz, gerade auch wegen unterschiedlicher Vorgehensweisen, entwickeln und umsetzen.
- Einzelsupervision…"
Hinsichtlich des weiteren Inhalts der "Einschätzungen und Empfehlungen zum Abschluss der Supervision" wird auf Bl. 49, 50 d. A. Bezug genommen.
Eine Stellungnahme der Fachberatung für Kindertagesstätten R. & H. zur Personalsituation in A-Stadt vom 10.07.2006 führte zu folgendem Ergebnis:
"… Kern aller Konflikte sind die Teamkonflikte, die unter den damals vier Mitarbeiterinnen bestand. Das "Offene Konzept" der Einrichtung, das im Frühjahr 2001 umgesetzt wurde, verschlechterte zudem die Zusammenarbeit und die Kommunikation der Kolleginnen. Dies hatte auch weitreichende Konsequenzen für die Pädagogische Arbeit. Im Frühjahr 2004 übten die Beschwerden der Eltern einen großen Druck auf den Träger und das Team aus, so dass erste Beratungsgespräche mit dem Kreisjugendamt, dem Landesjugendamt, Fachberatung, Träger und Team geführt wurden. Verschiedene Lösungswege wurden aufgezeigt: verbesserte Organisationsstrukturen und eine pädagogische Begleitung durch die Fachberatung. Der Träger stellte für die Maßnahme zusätzliche Gelder bereit.
Die vielfältigen Lösungsansätze, die von Seiten des Trägers zur Konfliktlösung angestrebt wurden, scheitern aufgrund der individuellen Problematik, die einzelne Kolleginnen mit sich bringen. Im Besonderen sind hier zum einen die Leiterin Frau F. zu nennen, die aufgrund der anhaltenden Schwierigkeiten das Team nur unzureichend führen kann. Dies zeigt sich in organisatorischen Angelegenheiten wie auch in der Begleitung der Pädagogischen Arbeit (z. B. Umsetzung der Bildungs- und Erziehungsempfehlungen). Auch die Zusammenarbeit mit dem Elternausschuss und dem Förderverein gestaltet sich schwierig. In allem leidet die Qualität der gesamten Einrichtung. Bemerkenswert an dieser Stelle ist auch, dass bereits mehrere Leitungskräfte zuvor aufgrund der Personalkonflikte gekündigt haben.
Im Weiteren erlebe ich die Kollegin A. sehr problematisch. In den Teamsitzungen zeigte sie keine Bereitschaft, mit den Kolleginnen in eine offene und konstruktive Auseinandersetzung zu gehen. Stattdessen boykottiert sie auch die Unterstützung durch die externe Begleitung, indem sie auch auf direkte Einbindung und Ansprache eine Zusammenarbeit offen verweigerte. Bei der Zurückführung des "Offenen Konzeptes" in feste Gruppenverbände zeigte sich keine Kollegin bereit mit Frau A. zu kooperieren. Die Angst vor Übergriffen, Intrigen sowie die konkurrierende Grundhaltung lässt es jeder Kollegin unmöglich erscheinen, mit Frau A. eine Gruppe zu führen…"
"Da auch eine bereits vor Jahren stattgefundene Supervision für die Kolleginnen A. und F. keine Verbesserung der Teamsituation erbracht hatte, bleibt die Frage zu stellen, mit welchen weiteren Schritten die Teamsituation so gelöst werden kann, damit sich die Qualität der Einrichtung verbessern kann. Der Druck der Eltern ist verständlicherweise sehr hoch, die vielen Abmeldungen zeigen, dass es den Eltern wichtig ist, eine drastische Veränderung zu bewirken. Der träger hat das berechtigte Interesse, alle Familien zufrieden zustellen und eine gute Qualität in seiner Kindertagesstätte sicher zu stellen. Dies ist meines Erachtens unter den gegebenen Bedingungen nur durch arbeitsrechtliche Maßnahmen zu erreichen."
Das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung hat mit Bescheid vom 02.11.2006 (Bl. 9, 10 d. A.) dem Antrag der Beklagten auf Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zugestimmt. Deshalb hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom gleichen Tage durch ihren jetzigen Prozessbevollmächtigten (Bl. 7, 8 d. A.) außerordentlich, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2007 gekündigt.
Dagegen wendet sich die Klägerin mit der am 23.11.2006 eingereichten Kündigungsschutzklage.
Die Klägerin hat vorgetragen,
die Kündigung sei unwirksam, ein wichtiger Grund bestehe nicht. Sie sei anerkannte Schwerbehinderte - was unstreitig ist - und die Beklagte müsse vor Ausspruch einer Druckkündigung aufgrund der Fürsorgepflicht versuchen, sich schützend vor sie zu stellen. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Klägerin im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 3 - 5 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 110 - 112 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin hat beantragt,
1. a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 02.11.2006, zugegangen am 02.11.2006, nicht aufgelöst worden ist.
b) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 02.11.2006 ebenfalls nicht aufgelöst worden ist.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 02.11.2006 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
von den während der Zugehörigkeit der Klägerin im Betrieb beschäftigten Kindergartenleiterinnen hätten zumindest zwei, vermutlich drei, gerade wegen der Klägerin ihr Arbeitsverhältnis beendet. Nachdem Frau F., die nunmehrige Leiterin, die Arbeit aufgenommen habe, habe man zu Beginn die Hoffnung gehegt, dass nunmehr Harmonie unter den Mitarbeitern eintreten werde. Die einzige Neuerung, die damals eingetreten sei, habe darin bestanden, dass die jetzige Kindergartenleiterin nicht gekündigt habe, sondern den "Kampf" mit der Klägerin aufgenommen habe. Die Klägerin habe wiederholt konkrete Anweisungen hintertrieben bzw. die Pflichtbefolgung verweigert. Nachdem man versucht habe, mit der Klägerin Gespräche zu führen, und zwar sowohl mit ihr allein, als auch mit den Kolleginnen und des weiteren Dienste eingeschaltet habe, alles aber nichts geholfen habe, sei die Kündigung praktisch unausweichlich gewesen. Mit Stand 01.09.2006 seien bei einem in der Gemeinde zur Verfügung stehenden Volumen von 44 kindergartenfähigen Kindern lediglich 22 im Kindergarten angemeldet gewesen. Kurz danach seien nur noch 19 Kinder betreut worden, da weitere abgemeldet worden seien. Deshalb habe man keine andere Möglichkeit mehr gesehen, als das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden.
Hinsichtlich der weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug wird auf Seiten 6 - 8 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 113 - 115 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat daraufhin durch Urteil vom 14.02.2007 - 6 Ca 1864/06 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die Kündigung vom 02.11.2006 nicht fristlos aufgelöst worden ist, die weitergehende Klage dagegen abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 109 - 123 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 21.05.2007 zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am 13.06.2007 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 13.07.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Auch die Beklagte, der das Urteil am 18.05.2007 zugestellt worden ist, hat (durch am 18.06.2007 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz) Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 16.08.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 18.07.2007 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 20.08.2007 einschließlich verlängert worden war.
Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist komme vorliegend nicht in Betracht. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass sie durch ihr Verhalten gegenüber Kolleginnen zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsverhältnisse beigetragen habe. In keinem konkreten Einzelfall sei dargelegt bzw. unter Beweis gestellt worden, dass die Klägerin sich unangemessen verhalte und daher eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte nicht zumutbar sei. Die entstandenen Irritationen seien nicht auf ihr Verhalten zurückzuführen, sondern von einzelnen Kolleginnen verursacht und durch die Beklagte nicht unterbunden worden. Das Ergebnis der am 24.06.2002 durchgeführten Supervision bestätige die Darstellung der Klägerin, dass das Spannungsverhältnis im Kindergarten nicht auf ihr Verhalten zurückzuführen sei. Sie sei von ihren Arbeitskolleginnen von vielen Arbeitsaktivitäten ausgegrenzt worden, als Kollegin isoliert, kritisiert und beschimpft worden. Die Empfehlungen der Supervision, wonach eine kontinuierliche Fachberatung zur Bereinigung der Konfliktsituation erfolgen müsse, sei durch die Beklagte missachtet und nicht umgesetzt worden.
Schließlich sei die Zwei-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden.
Die Klägerin beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 14.02.2007, AZ: 6 Ca 1864/06, wird aufgehoben.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 02.11.2006 weder fristlos, noch fristlos mit sozialer Auslauffrist aufgelöst wurde.
3. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Klägerin sei den ihr zugewiesenen Aufgaben nicht gerecht geworden. Es obliege der Beklagten im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht, für eine ordnungsgemäße Arbeitsatmosphäre zu sorgen. Zweck der Einbindung Außenstehender sei es nicht gewesen, der Klägerin ein negatives Verhalten nachzuweisen, sondern die Arbeitsfähigkeit des Kindergartens wiederherzustellen. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen, da sie keinen Erfolg versprochen habe; das notwendige Vertrauensverhältnis sei gestört bzw. das Verhalten der Klägerin nicht durch die Beklagte steuerbar. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten insoweit wird auf Seite 7 - 10 des Schriftsatzes vom 18.08.2007 (Bl. 182 - 184 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 185 - 202 d. A.) Bezug genommen.
Zur Begründung ihrer Berufung und damit zur Rechtfertigung der in erster Linie ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Auslauffrist wiederholt die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, trotz aller langjähriger Bemühungen sei es nicht möglich gewesen, im Kindergarten der Beklagten einen Zustand herzustellen, der eine zufriedenstellende Zusammenarbeit mit der Klägerin zugelassen hätte. Die im Kindergarten beschäftigten Mitarbeiterinnen seien nicht länger bereit, mit der Klägerin weiter zusammenzuarbeiten und würden ihre Arbeitstätigkeit aufgeben, wenn sie weiterhin mit der Klägerin zusammenarbeiten müssten. Zudem hätten bereits die Eltern von vier Kindern diese aus dem Kindergarten abgemeldet. Es stehe zu befürchten, dass sich weitere Eltern zu diesem Vorgehen entschließen würden bzw. ihre Kinder gar nicht erst anmeldeten. Es könne keine Rede davon sein, dass die Beklagte keine klare und konsequente Einflussnahme auf das Verhalten der Klägerin ausgeübt habe. Der Arbeitgeber müsse insoweit einen Spielraum haben, wie er in Konfliktsituationen mit seinen Mitarbeitern umgehe. Vorliegend habe die Beklagte die unterschiedlichsten Wege eingeschlagen; sie habe sowohl interne Einzel- und Gruppengespräche durchgeführt als auch Hilfe von Außen in Anspruch genommen, allerdings letztlich erfolglos. Da alles nichts genutzt habe, sei eine sinnvolle Zusammenarbeit zum Wohle der Kinder nicht mehr möglich und ein Abwarten in Anbetracht dessen, dass die Qualität des Kindergartens gesichert werden müsse, nicht zumutbar. Zur weiteren Darstellung zur Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 16.08.2007 (Bl. 176 - 184 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 185 - 202 d. A.) Bezug genommen.
Nur hilfsweise für den Fall eines der Berufung der Klägerin stattgebenden Urteils hat die Beklagte geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis sei gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Denn das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien sei nicht mehr gegeben; das Arbeitsverhältnis zerrüttet.
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - mit dem Aktenzeichen 6 Ca 1864/06 vom 14.02.2007 wird abgeändert.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin und Berufungsbeklagten durch die Kündigung vom 02.11.2006 fristlose aufgelöst worden ist.
3. Hilfsweise das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gem. §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, die der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung, soweit sie ihrer Klage stattgegeben hat, unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, im Hinblick auf die Gesamtumstände komme eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Auslauffrist erst Recht nicht in Betracht; auch sei die Zwei-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei unbegründet. Insoweit wird zur Darstellung der Auffassung der Klägerin zur Vermeidung von Wiederholungen auf ihren Schriftsatz vom 11.02.2008 (Bl. 255 - 257 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf die Sitzungsprotokolle vom 12.11.2007 und 18.02.2008.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
Gleichermaßen sind auch die Zulässigkeitsvorrausetzungen der Berufung der Beklagten gegeben.
II.
In der Sache hat jedoch nur das Rechtsmittel der Klägerin Erfolg.
Denn die Voraussetzungen des § 626 BGB sind vorliegend weder für eine außerordentliche Kündigung, noch für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gegeben.
Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG AP-Nr. 4, 42, 63 zu § 626 BGB). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 3. Auflage 2007 (APS-Dörner), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht (DLW-Dörner), 7. Auflage 2008, D Rz. 656 ff.).
Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein (BAG EzA § 626 BGB Nr. 11, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 7).
Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig:
Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können.
Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner, § 626 BGB a.a.O.; DLW-Dörner a.a.O.).
Entscheidender Zeitpunkt ist der des Ausspruchs der Kündigung.
Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG SAE 1986, S. 5).
Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden (APS-Dörner, a.a.O.; DLW-Dörner a.a.O.)
Vorliegend beruft sich die Beklagte auf die Voraussetzungen einer sogenannten Druckkündigung.
Die Druckkündigung ist ein Sonderfall einer außerordentlichen Kündigung, die sowohl als verhaltens-, personen- als auch betriebsbedingte außerordentlichen (aber auch als ordentliche) Kündigung erklärt werden kann. Sie ist alternativ als verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund zu prüfen (BAG 31.01.1996 EzA § 626 BGB Druckkündigung Nr. 3).
Voraussetzung dafür ist, dass von der Belegschaft, einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat (§ 104 BetrVG), oder Kunden, Lieferanten des Arbeitgebers oder staatlichen Institutionen unter Androhung von erheblichen Nachteilen für den Arbeitgeber von ihm die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers gefordert wird. Als in Aussicht gestellte erhebliche Nachteile kommen in Betracht z. B. die Verweigerung der Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer durch die Vorgesetzten und Kollegen des betroffenen Arbeitnehmers (LAG Nürnberg, 09.12.2003 NZA-RR 2004, 298), Verweigerung der Arbeit überhaupt, Streik, Ankündigung der Kündigung durch Mitarbeiter, Entzug von Aufträgen, Liefersperren, Ankündigung des Abbruchs der Geschäftsbeziehungen, Boykott durch Kunden, Konzessionsentzug, Untersagung der Gewerbeausübung oder letztlich auch physische Gewalt (vgl. BAG 19.06.1986 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 39; Dörner/Luzack/Wildschütz Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 7. Aufl. 2008 D Rz. 856 ff; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Aufl. 2007, Dörner, § 626 BGB Randziffer 336 ff.).
Kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutz beanspruchen - wie vorliegend -, liegt aber ein insbesondere personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor und beruft sich der Arbeitgeber neben dem Hinweis auf den ausgeübten Druck darauf, so ist die Kündigung trotz des wegen der Nähe zur Nötigung grundsätzlich zu missbilligenden Drucks der Dritten wirksam (BAG 19.06.1986 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 39). So können z. B. autoritärer Führungsstil und mangelnde Fähigkeit zur Menschenführung bei einem sogenannten unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche personenbedingte (Änderungs-)
Druckkündigung nach § 55 Abs. 1 BAT rechtfertigen (BAG 31.01.1996 EzA § 626 BGB Druckkündigung Nr. 3). Daran vermag ein möglicherweise berechtigtes Unwerturteil über den Druck nichts zu ändern. Dieser berührt zwar das Verhältnis Arbeitgeber/Dritter, nicht aber die kündigungsrechtliche Situation des betroffenen Arbeitnehmers selbst (so zutreffend Münchener Handbuch des Arbeitsrechts Berkowsky, 2. Auflage, § 143 Rz. 11).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend jedoch nicht gegeben.
Für die Annahme des Vorliegens eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes im Sinne des § 626 BGB fehlt es vorliegend schon an einer oder mehrerer einschlägiger Abmahnungen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nach der Darstellung der Beklagten bereits seit einem Zeitraum vor 1990 belastet. Gleichwohl hat die Beklagte auf die von ihr behaupteten Fehlverhaltensweisen der Klägerin nicht mit dem Ausspruch einer oder mehrerer Abmahnungen reagiert, insbesondere auch nicht nach dem im Jahr 1990 inhaltlich geändert abgefassten Arbeitsvertrag mit entsprechenden Pflichten der Klägerin. Des Weiteren ist das von der Beklagten behauptete Fehlverhalten der Klägerin nicht so gravierend, dass es vor Ausspruch einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung einer - einschlägigen - Abmahnung oder im Hinblick auf die lange Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses des Ausspruchs mehrerer einschlägiger Abmahnungen nicht bedurft hätte, weil die Klägerin mit einer Billigung ihres Verhaltens durch den Arbeitgeber ernsthaft nicht rechnen konnte.
Das von der Beklagten behauptete Fehlverhalten besteht im Wesentlichen auf Unzuträglichkeiten in der Kommunikation und im Zusammenwirken der verschiedenen Mitarbeiter/innen im von ihr betriebenen Kindergarten. Die wechselseitigen Pflichten werden konkretisiert zunächst durch den Arbeitsvertrag, hier durch den Ergänzungsvertrag aus dem Jahr 1990. Danach war es Sache der Kindergartenleiterin, im Wege des Direktionsrechts konkrete Einzelweisungen zu erteilen. Bei deren Schlechtausführung hinsichtlich der Arbeitsqualität, -quantität, des Arbeitstempos bzw. durch ein außerhalb einer sozialadäquaten Toleranzschwelle liegendes arbeitsbegleitendes Verhalten der Klägerin z. B. in kommunikativer oder edukatorischer Hinsicht hatte die Beklagte das Recht, darauf mit entsprechenden Abmahnungen zu reagieren um, insbesondere auch um den Inhalt des vertraglich geschuldeten Leistungs- und leistungsbegleitenden Verhaltens zu konkretisieren und klarzustellen. Darauf wäre der Klägerin eine sogenannte Umlernphase einzuräumen gewesen, um ihr Zeit zu geben, ihr Verhalten an ihre vertraglichen Pflichten anzupassen. Gerade in diesem Bereich erweist sich die Abmahnung als zentrale Ausprägung des das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsprinzips. Da die Beklagte von diesem - naheliegenden - Gestaltungsmittel keinen Gebrauch gemacht hat, kommt die Annahme eines außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungsgrundes vorliegend nicht in Betracht.
Anhaltspunkte für das Vorliegen eines neben dem von der Beklagten behaupteten Druck von Dritten gegebenen Personen - oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes - sind vorliegend nach dem Sachvortrag der Parteien nicht ersichtlich. Insbesondere reicht das schriftsätzliche Vorbringen der Beklagten nicht aus, hinreichend substantiierte Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Nichteignung der Klägerin für die von ihr ausgeübte Arbeitstätigkeit anzunehmen, was nach einer Beschäftigungsdauer von ca. 22,5 Jahren ohnehin nur in Sonderfällen vorstellbar erscheint.
Liegt nach Maßgabe dieser Grundsätze ein (weiterer) Kündigungsgrund objektiv nicht vor, so erfüllt allein der auf den Arbeitgeber ausgeübte Druck dann die Voraussetzung des § 626 Abs. 1 BGB für eine betriebsbedingte Kündigung, wenn ihm die Vernichtung seiner Existenz oder zumindest schwere wirtschaftliche Schäden für den Fall angedroht werden, dass er den betroffenen Arbeitnehmer auch nur für die Zeit der Kündigungsfrist weiter beschäftigt. Der Arbeitgeber darf in diesen Fällen aber nicht ohne Weiteres dem Verlangen auf Entlassung des Arbeitnehmers nachgehen. Er muss sich vielmehr schützend vor diesen stellen und versuchen, die Belegschaft (vgl. LAG Nürnberg 09.12.2003 NZA-RR 2004, 298) oder diejenige Seite, von der der Druck ausgeübt wird, von ihrer Drohung abzubringen (BAG 19.06.1986 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 39). Der Arbeitgeber kann sich zudem nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O., D. Rz. 860).
Anhaltende Bemühungen durch den Arbeitgeber sind insbesondere dann erforderlich, wenn die Forderung nach Entlassung sachlich ungerechtfertigt ist. Andererseits muss auch der Arbeitnehmer in einer Drucksituation versuchen, unzumutbare Nachteile von seinem Arbeitgeber abzuwenden und unter Umständen bereit sein, in eine Versetzung einzuwilligen, wenn dadurch die Lage entspannt werden kann (BAG 11.02.1960, 16.12.1960 AP Nr. 3, 7 zu § 626 BGB Druckkündigung).
Nach Maßgabe dieser Grundsätze kommt eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB als Druckkündigung ohne Vorliegen eines weiteren Kündigungsgrundes weder mit noch ohne Auslauffrist in Betracht.
Konkrete Tatsachen, dass der Beklagten selbst oder auch nur der von ihr betriebenen Einrichtung Kindergarten die Vernichtung der Existenz angedroht worden wäre, hat die Beklagte nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen nicht vorgetragen. Wenn die im Zweifel an den kommunikativen Unzuträglichkeiten und der gesamten Situation selbst mit beteiligten Arbeitskolleginnen sich weigern, wie von der Beklagten dargestellt, mit der Klägerin zusammen zu arbeiten, genügt das den hier zu stellenden Anforderungen nicht. Auch die Abmeldung von vier Kindern, bei der davon auszugehen ist, dass sie auf die unbefriedigende Gesamtsituation im Kindergarten gestützt worden ist, mag zu Mindereinnahmen führen, stellt aber insoweit keinen schweren wirtschaftlichen Schaden dar. Zu beachten ist zudem, dass Maßstab ist, dass die zuvor beschriebenen Nachteile für den Fall konkret angedroht werden, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer auch nur für die Zeit der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt. Vorliegend ist aber aufgrund der Gesamtumstände davon auszugehen, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, sich schützend vor die Klägerin zu stellen und zu versuchen, die Belegschaft oder diejenige Seite (Eltern der zu betreuenden Kinder), von der Druck ausgeübt wird, von ihrer Drohung abzubringen, nicht hinreichend nachgekommen ist; vielmehr ist davon auszugehen, dass die von der Beklagten behauptete, von der Klägerin bestrittene Drucksituation jedenfalls teilweise selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt worden ist. Von daher erweisen sich die hier zu beurteilenden streitgegenständlichen Kündigungen zusätzlich auch als unverhältnismäßig.
Die Klägerin ihrerseits hat bereits durch den Änderungsvertrag 1990 ihre Bereitschaft auch schriftlich bekundet, an einer Verbesserung der Gesamtsituation mitzuwirken. Demgegenüber hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt auch nur im Ansatz konkrete Schritte unternommen, wie bereits zuvor dargestellt, um ein vertragsgemäßes Verhalten der Klägerin, aber auch der Kindergartenleiterin und der Arbeitskolleginnen herbeizuführen. Die im unstreitigen Tatbestand des erstinstanzlichen Rechtszuges auszugsweise zitierten Schreiben und Berichte gehen zum einen stets davon aus, dass im Kindergarten der Beklagten eine Konfliktsituation besteht, insbesondere zwischen der Kindergartenleiterin und der Klägerin und zum anderen, dass der Umgang mit der Klägerin insbesondere in kommunikativer Hinsicht nicht einfach ist. Diese Befunde lassen sich mit den arbeitsrechtlichen Instrumentarien ohne weiteres gestalten und je nach Verlauf der Entwicklung in der einen oder anderen Richtung lösen, ohne dass es einer Druckkündigung bedarf bzw. bedurft hätte. Die Klägerin hat sich im Rahmen ihres Arbeitsvertrages den rechtmäßigen Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts (§ 315 BGB), soweit sie billigem Ermessen entsprechen, als weisungsabhängige Arbeitnehmerin zu unterwerfen und sich auch insgesamt im Rahmen von Konfliktsituationen sozialadäquat zu verhalten. Die Verstöße kann der Arbeitgeber mit einer bzw. mehreren Abmahnung(en) ahnden; im Wiederholungsfalle ist auch bei dem vorliegend gegebenen Ausschluss der ordentlichen Kündigung eine außerordentliche Kündigung dann möglich, wenn sich aus dem Verhalten der Klägerin eine Beharrlichkeit ergibt, die erkennen lässt, dass sie nicht bereit ist, ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachzukommen. Wenn diese - naheliegenden - Möglichkeiten über einen Zeitraum von mehr als 16 Jahren nicht einmal im Ansatz ausgeschöpft werden, sondern stattdessen aus Konflikten zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber zwar durch Außenstehende beschreiben lässt, die auch Handlungsempfehlungen geben, er diesen aber nicht nachkommt, dann verletzt er durchaus auch seine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, der von der Kindergartenleiterin und den Arbeitskolleginnen dann als zentrale Ursache der konfliktbeladenen Gesamtsituation benannt wird. Gerade deshalb erscheinen die streitgegenständlichen Kündigungen vorliegend auch als unverhältnismäßig, weil andere, weniger einschneidende Mittel zur Lösung des Gesamtkonflikts - in der einen oder anderen Richtung - zunächst in Betracht gekommen und folglich auch in Betracht zu ziehen gewesen wären.
Insgesamt kann nach dem schriftsätzlichen Vorbringen beider Parteien vorliegend nicht davon ausgegangen werden, dass die Prognose gerechtfertigt ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist; dies gilt auch nicht unter Berücksichtigung der ordentlichen Unkündbarkeit der Klägerin.
Der Auflösungsantrag der Beklagten hat keinen Erfolg.
Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG ist nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut die Möglichkeit eines Auflösungsantrages im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung allein für den Arbeitnehmer vorgesehen; dies führt im Hinblick auf die ebenfalls eindeutige Formulierung des § 9 KSchG, der ausdrücklich auch die Möglichkeit eines Auflösungsantrages für den Arbeitgeber vorsieht, dazu, dass ein derartiger Antrag hier nicht in Betracht kommt. Denn der Gesetzgeber sieht die unberechtigte außerordentliche Kündigung als besonders schwerwiegend an und verweigert dem Arbeitgeber deshalb bewusst die Möglichkeit seinerseits den Auflösungsantrag zu stellen. Der Arbeitgeber bleibt an das Arbeitsverhältnis gebunden; dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer ordentlich nicht kündbar ist (siehe LAG Berlin 03.10.1983 EzA § 626 BGB Neue Fassung Nr. 86); LAG Köln 22.06.1989 LAGE § 9 KSchG Nr. 14; LAG Hamm 18.10.1990 LAGE § 9 KSchG Nr. 19; KR-Friedrich, 8. Auflage, § 13 KSchG Rz. 64). Lediglich vorsorglich ist darauf hinzuweisen, dass ein entsprechender Auflösungsantrag vorliegend aufgrund der zuvor dargestellten Besonderheiten des hier zu entscheidenden Einzelfalles auch unbegründet wäre. Die Prognose, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht möglich ist, ist vorliegend nicht gerechtfertigt.
Dagegen ist der sogenannte Fortbestehungsantrag der Klägerin weder zulässig noch begründet. Zum einen ist mangels anderer Beendigungstatbestände nicht ersichtlich, woraus sich insoweit das notwendige Feststellungsinteresse ergeben könnte (§ 256 ZPO); zum anderen ist er auch nicht begründet, weil die Klägerin selbst das Bestehen oder auch nur möglicherweise Bestehen anderweitiger Beendigungstatbestände behauptet hat.
Nach alledem war der Berufung der Klägerin überwiegend stattzugeben und insoweit die angefochtene Entscheidung abzuändern; die Berufung der Beklagten war dagegen zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92, 97 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9, 10 KSchG
§§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO
§§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB
§§ 91, 92, 97 ZPO
§ 626 BGB
§ 104 BetrVG
§ 1 KSchG
§ 315 BGB
§ 9 KSchG
§ 13 KSchG
§ 256 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2004, 298
6 Ca 1864/06