Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2007-02-09, Aktenzeichen 10 TaBV 54/06
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2007:0209.10TABV54.06.00

Tenor:
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Teilbeschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 13.01.2006 - 4 BV 64/04 - wird zurückgewiesen.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. gegen den
Schluss-Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 10.04.2006 - 4 BV 64/04 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Demgegenüber erweist sich der Hilfsantrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat bereits als unzulässig.
1. Zutreffend verfolgen die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. ihre Anträge im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 ArbGG. Zwischen den Beteiligten sind betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten nach § 103 Abs. 2 BetrVG bzw. nach § 23 Abs. 1 BetrVG streitig.
2. Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin sowie der Beteiligten zu 4. hinsichtlich des Hilfsantrages und die Beteiligung des Betriebsrates, des Beteiligten zu 3. und – auch hinsichtlich des Zustimmungsersetzungsantrages - der Beteiligten zu 4. ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG in Verbindung mit den §§ 103 Abs. 2, 23 Abs. 1 BetrVG. Die Antragsteller des vorliegenden Verfahrens – die Arbeitgeberin hinsichtlich des Zustimmungsersetzungsverfahrens sowie die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. hinsichtlich des Ausschließungsantrages – sind als Antragsteller ohnehin am vorliegenden Verfahren beteiligt. Weiterer Beteiligter ist der Betriebsrat, dessen Zustimmung begehrt wird.
Das betroffene Betriebsratsmitglied, der Beteiligte zu 3., dessen Kündigung bzw. Ausschließung aus dem Betriebsrat beabsichtigt ist, ist nach § 103 Abs. 2 bzw. gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG am Verfahren beteiligt. Beteiligt hinsichtlich des Ausschließungsantrages ist schließlich auch die Beteiligte zu 4.. Den Antrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat konnten lediglich die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. gemeinschaftlich beantragen, weil zwischen der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. im Hinblick auf ihre Rechte aus der Führungsvereinbarung zur gemeinschaftlichen Ausübung der Arbeitgeberbefugnisse im Bereich der Betriebsverfassung Gesamtgläubigerschaft besteht. Gestaltungsrechte wie die Ausschließung eines Betriebsratsmitglieds aus dem gemeinsam gewählten Betriebsrat können von den Gesamtgläubigern lediglich gemeinsam ausgeübt werden (LAG Hessen, Beschluss vom 09.06.2005 – 9 TaBV 186/04 – m.w.N.).
3. Der von der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. gestellte Hilfsantrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG ist jedoch unzulässig.
Zwar kann ein Arbeitgeber die Anträge auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zugleich mit dem Antrag auf Ausschluss des Betriebsratsmitglieds kumulativ oder auch hilfsweise verbinden. Liegt nach Ansicht des Arbeitgebers im Verhalten des Betriebsratsmitglieds nicht nur eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sondern zugleich eine Verletzung von betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten, so kann der Arbeitgeber neben dem Zustimmungsersetzungsantrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG auch einen Antrag nach § 23 Abs. 1 BetrVG stellen (BAG, Beschluss vom 21.07.1978 – AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 1; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 23 Rz. 22; ErfK/Eisemann, 7. Aufl., § 23 BetrVG Rz. 14 m. w. N.).
Dem Hilfsantrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat fehlt es jedoch an dem nach § 256 ZPO erforderlichen Rechtschutzinteresse. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. ist der Antrag auf Ausschließung eines Betriebsratsmitglieds nach Ablauf der Amtsperiode nicht mehr zulässig. Dies gilt erst recht, wenn das betroffene Betriebsratsmitglied in der folgenden Amtsperiode wiedergewählt worden ist (BAG, Beschluss vom 29.04.1969 – AP BetrVG § 23 Nr. 9; LAG Berlin, Beschluss vom 19.06.1978 – DB 1979, 112; LAG Bremen, Beschluss vom 27.10.1987 – DB 1988, 136; LAG Hamm, Beschluss vom 23.07.1997 – 3 TaBV 70/97 - ; Fitting, a.a.O., § 23 Rz. 25; ErfK/Eisemann, a.a.O., § 23 BetrVG Rz. 9; Däubler/Kittner/Klebe/Trittin, BetrVG, 10. Aufl., § 23 Rz. 14 m. w. N.). In der neuen Amtsperiode können Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten, die sich in der früheren Amtsperiode ereignet haben, grundsätzlich nicht mehr geahndet werden (BAG, Beschluss vom 29.04.1969 – AP BetrVG § 23 Nr. 9).
Ob eine andere Beurteilung gerechtfertigt ist, wenn die frühere Pflichtverletzung sich auf die neue Amtsperiode auswirkt und eine konkrete Wiederholungsgefahr besteht (so ausdrücklich: Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Aufl., § 23 Rz. 25 f.; Oetker/GK-BetrVG, 8. Aufl., § 23 Rz. 43 m. w. N.), konnte für den vorliegenden Fall offen bleiben. Die gerügten Vorfälle haben in der früheren Amtsperiode des Betriebsrates im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen im Werk B1xxxx im Oktober 2004 stattgefunden. Am 09.03.2006 ist der Betriebsrat neu gewählt worden. Der Beteiligte zu 3. hat sich zur Wiederwahl gestellt und ist erneut wieder in den Betriebsrat gewählt worden. Die gerügten Vorfälle im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen und Protestaktionen im W2xxx B1xxxx im Oktober 2004 sind erledigt. Diese Vorfälle haben keine Auswirkungen mehr auf die neue Amtszeit des Betriebsrates. Dafür, dass eine konkrete Wiederholungsgefahr auch in der neuen Amtsperiode besteht, sind von der Arbeitgeberin bzw. der Beteiligten zu 4. keine Anhaltspunkte vorgetragen worden. Es ist nicht mal konkret dargelegt worden, dass das gegenwärtige Amt des Beteiligten zu 3. noch mit den angeblichen früheren Verfehlungen des Beteiligten zu 3. belastet wäre. Soweit die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. vorgetragen haben, das notwendige Vertrauen zum Beteiligten zu 3. sei durch die frühere Verfehlungen belastet, kann dies das Rechtsschutzbedürfnis für den Ausschließungsantrag nicht begründen. Der Beteiligte zu 3. ist nicht von der Arbeitgeberin oder der Beteiligten zu 4. in das Betriebsratsamt gelangt, sondern er ist von der Belegschaft wiedergewählt und mit dem nötigen Vertrauen ausgestattet worden. Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die notwendige vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 2 Abs. 1 BetrVG durch die gerügten Vorfälle im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen im Oktober 2004 nicht mehr gewährleistet wäre. Jede andere Betrachtungsweise würde eine Wiederwahl eines Betriebsratsmitglieds, selbst wenn es betriebsverfassungsrechtliche Verstöße begangen haben sollte, auf Dauer ausschließen. Hierauf hat bereits das Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Beschluss vom 10.04.2006 zutreffend hingewiesen.

Entscheidungsgründe:
Der danach allein zulässige Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist unbegründet.
Ob im vorliegenden Fall der Zustimmungsersetzungsantrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG bereits deshalb unbegründet ist, weil allein die Arbeitgeberin des Beteiligten zu 3. einen entsprechenden Antrag gestellt hat und es an einem Zustimmungsersetzungsantrag der Beteiligten zu 4., die mit der Arbeitgeberin einen Gemeinschaftsbetrieb bildet, aus dem der Betriebsrat hervorgegangen ist, fehlt, hat die Beschwerdekammer offen gelassen. Nach Auffassung der Beschwerdekammer fehlt es nämlich an einem wichtigen Grund im Sinne der §§ 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB.
1. Nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber dann einen Anspruch auf Ersetzung der Zustimmung, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles gerechtfertigt ist. Dies setzt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB voraus; es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (BAG, Beschluss vom 22.08.1974 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 1; BAG, Beschluss vom 27.01.1977 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 7; BAG, Beschluss vom 10.02.1999 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 42; BAG, Beschluss vom 20.01.2000 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 40 m.w.N.).
a) Bei der Prüfung der Voraussetzungen des Vorliegens des § 626 Abs. 1 BGB ist festzustellen, ob es sich um eine Verletzung der arbeitsvertraglicher Pflichten handelt oder ob zugleich eine Amtspflichtverletzung vorliegt. In aller Regel kann nämlich nur die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu einer außerordentlichen Kündigung des betroffenen Betriebsratsmitglieds führen. Eine Amtspflichtverletzung eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigt allenfalls seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten. Nur wenn durch die Amtspflichtverletzung zugleich das konkrete Arbeitsverhältnis unmittelbar und erheblich beeinträchtigt wird, ist eine außerordentliche Kündigung zulässig (BAG, Urteil vom 20.12.1961 - AP KSchG § 13 Nr. 60; BAG, Urteil vom 26.01.1962 - AP BGB § 626 Druckkündigung Nr. 8; BAG, Urteil vom 22.08.1974 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 1; BAG, Urteil vom 16.10.1986 - AP BGB § 626 Nr. 95; Fitting, a.a.O., § 103 Rz. 30; DKK/Kittner, a.a.O., § 103 Rz. 27; ErfK/Kania, a.a.O., § 103 BetrVG Rz. 12; ErfK/Ascheid, § 15 KSchG Rz. 27 f., 30 m.w.N.).
Zwar ist der Beteiligte zu 3. bei den von der Arbeitgeberin gerügten Vorfällen vom 14./15.10.2004 und 18.10.2004 in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied tätig geworden. Da dem Beteiligten zu 3. aber nicht nur eine Verletzung der Neutralitätspflicht eines Betriebsratsmitglieds, sondern zugleich eine Bedrohung von Mitarbeitern sowie ein Missbrauch seines Betriebsratsamtes vorgeworfen wird, ist zugleich das konkrete Arbeitsverhältnis zwischen dem Beteiligten zu 3. und der Arbeitgeberin unmittelbar und erheblich betroffen.
Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat auch ordnungsgemäß und fristgemäß eingeleitet. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 25.10.2004 von der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung unter konkreter Angabe der Kündigungsgründe nach § 102 Abs. 1 BetrVG unterrichtet und um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG gebeten.
b) Der beabsichtigten fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 3. fehlt es jedoch an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.
In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass ein Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, auch eines Betriebsratsmitglieds berechtigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer in rechtswidriger Weise arbeitswillige Arbeitnehmer zum Verlassen der Arbeitsplätze und zur Arbeitsniederlegung auffordert oder sonst wie in erheblicher Weise den Betriebsfrieden konkret stört (vgl. etwa: BAG, Urteil vom 23.09.1955 - BB 1956, 41; BAG, Urteil vom 23.10.1969 - AP KSchG § 13 Nr. 19). Auch grobe Beleidigungen und Bedrohungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigen (BAG, Urteil vom 24.06.2004 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49; BAG, Urteil vom 12.01.2006 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53). Bei der Konkretisierung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB und ihrer möglichen Verletzung sind jedoch die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit zu beachten. Kritische Äußerungen an allgemeinen oder besonderen wirtschaftlichen und/oder sozialen Verhältnissen können, auch wenn sie überspitzt und polemisch ausfallen, noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt sein und deshalb nicht die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzen. Dies gilt insbesondere, wenn die Meinungsäußerung im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung erfolgt (BAG, Urteil vom 12.01.2006 - a.a.O.). Auch polemische und überzogene Äußerungen eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigen nicht ohne Weiteres eine außerordentliche Kündigung (BAG, Beschluss vom 16.05.1991 - RzK II 3 Nr. 19; LAG Hamburg, Beschluss vom 04.06.1996 - AuR 1997, 301).
Dies gilt auch bei Auseinandersetzungen im Rahmen eines Arbeitskampfes. Zwar hat sich der Betriebsrat als Organ jeder Tätigkeit im Arbeitskampf zu enthalten, § 74 Abs. 2 BetrVG. Aufgrund der Neutralitätspflicht des Betriebsrats darf dieser auch nicht auf arbeitswillige Arbeitnehmer Einfluss nehmen und sie auffordern, sich an einem Streik zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 10.12.2002 - AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 59; Fitting, a.a.O., § 74 Rz. 14 m.w.N.). Eine grobe Pflichtverletzung, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, kann aber nur bei einem schweren Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in Betracht kommen, etwa bei herausgehobener Kampfbeteiligung als Kampfführer oder Organisator oder bei besonderen Exzesshandlungen (Fitting, a.a.O., § 74 Rz. 74; Kreutz, GK-BetrVG, a.a.O., § 74 Rz. 95 m.w.N.).
c) Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte kann das von der Arbeitgeberin gerügte Verhalten des Beteiligten zu 3. während der Auseinandersetzungen im Oktober 2004 keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB abgeben, selbst wenn die Beschwerdekammer das von der Arbeitgeberin gerügte Verhalten des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 sowie am 18.10.2004 als zutreffend unterstellt. Die Durchführung einer Beweisaufnahme, insbesondere die Inaugenscheinnahme der der Arbeitgeberin vorliegenden Videoaufzeichnung des WDR vom 15.10.2004 erübrigte sich insoweit.
aa) Mit der Arbeitgeberin ist auch die Beschwerdekammer der Auffassung, dass die von der Arbeitgeberin behaupteten Äußerungen des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 eine Bedrohung der angesprochenen Mitarbeiter und damit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung seitens des Beteiligten zu 3. darstellen. Der Hinweis des Beteiligten zu 3., er sei Mitglied der Personalkommission, er werde mit darüber entscheiden, wer entlassen werde und wer nicht, er habe sich alle Gesichter gemerkt, sie seien die Ersten, die gehen müssten, ist mit der Neutralitätspflicht des Betriebsrats nach § 74 Abs. 2 BetrVG nicht vereinbar. Insoweit kann auch angenommen werden, dass der Straftatbestand der Nötigung erfüllt ist, wenn der Arbeitswillige mit Gewalt oder Drohung mit einem empfindlichen Übel daran gehindert wird, zur Arbeit zu gehen (LAG Köln, Urteil vom 02.07.1984 - NZA 1984, 402).
Selbst bei Annahme einer Pflichtverletzung seitens des Beteiligten zu 3. liegt aber ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 2 BetrVG nicht vor.
Für die Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kommt es zunächst nicht auf die strafrechtliche Würdigung des vorgeworfenen Verhaltens des Arbeitnehmers an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen Vertrauensbruch (BAG, Urteil vom 12.08.1999 - AP BGB § 123 Nr. 51; BAG, Urteil vom 21.04.2005 - AP SGB IX § 91 Nr. 4; ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., § 626 Rz. 158; KR/Fischermeier, 7. Aufl., § 626 BGB Rz. 444 m.w.N.).
Darüber hinaus übersieht die Arbeitgeberin, dass dem Beteiligten zu 3. kein besonders erheblicher Verstoß gegen seine Neutralitätspflicht vorgeworfen werden kann. Die mögliche Pflichtverletzung des Beteiligten zu 3. ist nicht so schwerwiegend, dass ihm die Rechtswidrigkeit seines Tuns ohne Weiteres erkennbar gewesen wäre und es deshalb auch keiner Abmahnung bedurft hätte.
Das Verhalten des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 ist nach Auffassung der Beschwerdekammer angesichts der besonderen Situation, in der sich alle Beteiligten befunden haben, nicht derart schwerwiegend gewesen, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung nicht zugemutet werden kann.
Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 18.05.1994 - AP BPersVG § 108 Nr. 3) oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG, Beschluss vom 10.02.1999 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 42; BAG, Urteil vom 21.07.1999 - AP BBiG § 15 Nr. 11; BAG, Urteil vom 12.01.2006 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 m.w.N.).
Ein möglicher einmaliger Pflichtenverstoß des Beteiligten zu 3. im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen am 14./15.10.2004 rechtfertigt noch keine negative Prognose, der Beteiligte zu 3. werde auch zukünftig seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht nicht beachten. In diesem Zusammenhang kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass die streitigen Äußerungen des Beteiligten zu 3. am 14./15.10.2004 im Rahmen einer erregten Auseinandersetzung stattgefunden haben. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass im gesamten Werk B1xxxx seit dem 14.10.2004 nach Ankündigung der Personaleinsparmaßnahmen durch G1xxxxx M3xxxx eine erheblich aufgeheizte Stimmung geherrscht hat. Auch wenn davon ausgegangen wird, dass in der Zeit vom 14. bis 21.10.2004 im Werk B1xxxx kein von der Gewerkschaft getragener Streik vorgelegen hat, hat doch aufgrund der Ankündigungen der Konzernobergesellschaft G1xxxxx M3xxxx die gesamte Produktion im Werk B1xxxx geruht. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten darüber hinaus, dass seinerzeit befürchtet werden musste, dass das gesamte Werk B1xxxx vollständig geschlossen werden konnte. Wenn in dieser außergewöhnlichen Situation bei einer erregten Auseinandersetzung zwischen dem Beteiligten zu 3. und dem Meister L1xxxx Äußerungen auf Seiten des Beteiligten zu 3. gefallen sind, die besser nicht gefallen wären, kann dies ohne vorangegangene Abmahnung eine außerordentliche Kündigung jedenfalls nicht rechtfertigen. Angesichts der angespannten Atmosphäre im Betrieb muss es zugunsten des Beteiligten zu 3. als entlastend gewertet werden, wenn er im Verlaufe der erregten Auseinandersetzung spontane Äußerungen von sich gegeben hat, die als Drohung oder Nötigung verstanden werden konnten. In dieser Situation durften die Äußerungen nicht auf die "Goldwaage" gelegt werden. Auffällig ist darüber hinaus, dass der gesamte Vortrag der Arbeitgeberin lediglich diejenigen Äußerungen wiedergibt, die der Beteiligte zu 3. abgegeben hat. Welche Gegenäußerungen des beteiligten Meisters L1xxxx ihn zu seinen Äußerungen veranlasst haben, wird von der Arbeitgeberin nicht vorgetragen. Demgegenüber haben der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. unwidersprochen vorgetragen, dass der zuständige Meister L1xxxx, nachdem der Beteiligte zu 3. per Megaphon die Zahlen über die geplanten Personaleinsparungen mitgeteilt hatte, ihn der Lüge bezichtigt hat. Auch dies kann bei der anschließenden Reaktion des Beteiligten zu 3. nicht unberücksichtigt bleiben. Auch insoweit erscheinen die von der Arbeitgeberin behaupteten Äußerungen des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 in einem anderen Licht. Selbst wenn sie als Drohung gegenüber dem Meister L1xxxx und den arbeitswilligen Mitarbeitern der "Cockpit-Linie" gewertet werden und als überzogen erscheinen, können sie angesichts der besonderen außergewöhnlichen Situation, in der sich alle Beteiligten befanden, eine außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. nicht rechtfertigen.
bb) Auch der Vorfall vom 18.10.2004 rechtfertigt die Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht.
Zwar ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass der Beteiligte zu 3. auf der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 die Namen von drei arbeitenden Mitarbeitern der mechanischen Instandhaltung bekannt gegeben hat. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten auch, dass die Teilnehmer der Informationsveranstaltung hierauf mit Pfiffen und Unmutsbekundungen reagiert haben.
Allein dieser Umstand kann jedoch die beabsichtigte fristlose Kündigung des Beteiligten zu 3. nicht rechtfertigen. Soweit die Arbeitgeberin vorgetragen hat, die Namensnennung der drei arbeitswilligen Mitarbeiter durch den Beteiligten zu 3. sei ersichtlich zu dem Zweck erfolgt, um diese an den Pranger zu stellen und dem Unmut der Streikenden auszusetzen, vermag auch dieser Umstand einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht abzugeben. Der Zweck der Namensnennung durch den Beteiligten zu 3. auf der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 ist nämlich zwischen den Parteien streitig. Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. haben ausdrücklich insoweit vorgetragen, dass die Namensnennung der drei arbeitenden Kollegen auf der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 lediglich erfolgt sei, um einem Gerücht, die komplette Instandhaltung nehme nicht an der Informationsveranstaltung teil, sondern arbeite, entgegenzutreten; der Beteiligte zu 3. habe Unmutsaktionen aus dem Teilnehmerkreis der Informationsveranstaltung gerade verhindern wollen. Angesichts dieses Vorbringens des Betriebsrats und des Beteiligten zu 3. hätte die Arbeitgeberin ihre Behauptung, der Beteiligte zu 3. habe die Namen der arbeitenden Mitarbeiter nur zu dem Zweck genannt, um sie an den Pranger zu stellen mit der Folge, dass sie dem Unmut der Teilnehmer der Informationsveranstaltung ausgesetzt gewesen seien, beweisen müssen. Der Zweck der Namensnennung durch den Beteiligten zu 3. ist von der Arbeitgeberin aber nicht unter Beweis gestellt worden.
Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus auch nicht substantiiert vorgetragen, dass die drei betroffenen Mitarbeiter im Anschluss an ihre Schicht tatsächlich unter dem Schutz ihrer Vorgesetzten zum Werkstor begleitet werden mussten, um Übergriffe zu verhindern. Derartige Übergriffe hat es nicht gegeben. Konkrete Beschwerden sind von den drei betroffenen Mitarbeitern, wie die Arbeitgeberin im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom 08.12.2006 eingeräumt hat, nicht vorgebracht worden.
Schließlich war zugunsten des Beteiligten zu 3. zu berücksichtigen, dass er sich unstreitig bei den drei Mitarbeitern, die er am 18.10.2004 namentlich benannt hat, für sein Verhalten entschuldigt hat. Auch dies zeigt, dass die Namensnennung durch den Beteiligten zu 3. nicht erfolgt ist, um die Mitarbeiter zu schädigen. In die gleiche Richtung geht der unwidersprochen gebliebene Vortrag des Beteiligten zu 3., wonach die Beteiligte zu 4. sich beim Beteiligten zu 3. für sein Verhalten anlässlich der Belegschaftsaktionen im Oktober 2004 ausdrücklich bedankt hat.
cc) Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ergibt sich schließlich auch nicht aus den im Internet anlässlich eines Interviews veröffentlichten Äußerungen des Beteiligten zu 3.. Soweit die Arbeitgeberin aus diesen Interviewäußerungen vom 16.11.2004 herleiten will, dass der Beteiligte zu 3. bereit sei, die Rechte des Betriebsrats in rechtsmissbräuchlicher Weise auszuüben, kann auch dieser Umstand eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen.
Zwar hat der Beteiligte zu 3. in dem von den Interviewern ins Internet gestellten Interview die Zustimmung des Betriebsrats zur Mehrarbeit mit der Frage der Rücknahme einer aus Anlass der Arbeitsniederlegungen seit dem 14.10.2004 ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung bzw. in seinem Fall auf Rücknahme des Zustimmungsersetzungsantrags verknüpft. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist aber im Rahmen des § 87 BetrVG nicht an bestimmte Gründe gebunden. Es gibt kein Verbot sogenannter "Koppelungsgeschäfte", bei denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme von Zusagen des Arbeitgebers abhängig macht, die mit dem Inhalt des Mitbestimmungsrechts nichts zu tun haben. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt in diesen Fällen ebenso wenig wegen Rechtsmissbrauchs als erteilt wie dies umgekehrt bei einer entsprechenden Ablehnung seiner Vorschläge durch den Arbeitgeber der Fall wäre. Eine Zustimmungsverweigerung ist auch dann nicht unbeachtlich, wenn der Betriebsrat seine Einwilligung zu Überstunden von zusätzlichen Leistungen an die betroffenen Arbeitnehmer abhängig macht (LAG Nürnberg, Beschluss vom 06.11.1990 - DB 1991, 707; Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 06.04.1993 - AiB 1994, 120; DKK/Klebe, a.a.O., § 87 Rz. 9; Matthes/MünchArbR, 2. Aufl., § 332 Rz. 41; andere Auffassung: LAG Köln, Beschluss vom 14.06.1989 - NZA 1989, 939; ArbG Hannover, Beschluss vom 19.02.2004 - DB 2004, 2223; Wiese/GK-BetrVG, a.a.O., § 87 Rz. 361; HSWG/Worzalla, BetrVG, 6. Aufl., § 87 Rz. 192; Gentz, NZA 2004, 1011 m.w.N.). Selbst wenn der Gegenauffassung gefolgt würde, käme eine außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. wegen seiner Interviewäußerungen nicht in Betracht, weil er sich insoweit in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden hätte. Ein schuldhaftes Verhalten des Beteiligten zu 3. liegt insoweit nicht vor, solange die zwischen den Beteiligten streitige Rechtsfrage nicht höchstrichterlich entschieden ist und die vom Beteiligten zu 3. vertretene Rechtsauffassung vertretbar erscheint.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.
Schierbaum Burchard Schumann
/N/Hö

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 ArbGG. Zwischen den Beteiligten sind betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten nach § 103 Abs. 2 BetrVG bzw. nach § 23 Abs. 1 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG in Verbindung mit den §§ 103 Abs. 2, 23 Abs. 1 BetrVG
§§ 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 103 BetrVG
§ 23 BetrVG
§ 256 ZPO
§ 15 KSchG
§ 626 BGB
§ 87 BetrVG
§ 23 Abs. 1 BetrVG
§ 103 Abs. 2 BetrVG
§ 23 Nr. 9; LAG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 103 Nr. 1; BAG
§ 103 Nr. 7; BAG
§ 15 Nr. 42; BAG
§ 13 Nr. 60; BAG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 103 Abs. 1 BetrVG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 74 Abs. 2 BetrVG
§ 626 Abs. 2 BetrVG
§ 123 Nr. 51; BAG
§ 15 Nr. 11; BAG

Zitierte Entscheidungen: DB 1979, 112
DB 1988, 136
BB 1956, 41
NZA 1984, 402
DB 1991, 707
NZA 1989, 939
DB 2004, 2223
NZA 2004, 1011
4 BV 64/04
10 TaBV 54/06
10 TaBV 64/06
9 TaBV 186/04
3 TaBV 70/97