Arbeitsgericht Suhl (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-11-27, Aktenzeichen 1 Ca 565/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGSUH:2024:1127.1CA565.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Ein Arbeitsvertrag ist als Scheingeschäft nach § 117 Abs 1 BGB dann nichtig, wenn zwischen den Parteien bei Vertragsschluss Einigkeit darüber besteht, dass das vereinbarte Entgelt ganz oder zumindest teilweise nicht als Gegenleistung für die Erbringung einer Arbeitsleistung, sondern aus anderen Gründen bezahlt werden soll und eine Pflicht zur Arbeitsleistung nicht begründet wird.(Rn.56)
2. Zur Frage, ob im Einzelfall ein solches Scheingeschäft vorliegt oder ein Arbeitsverhältnis begründet wurde (hier: Vorliegen eines Arbeitsvertrages angenommen).(Rn.57)
3. Im Konzernverbund begangene Pflichtverletzungen wirken sich im Ausgangspunkt unmittelbar nur im konkreten Vertragsverhältnis aus und stellen daher jedenfalls keine unmittelbaren Pflichtverletzungen innerhalb der Rechtsbeziehungen zu einer anderen, zwar konzerniert verklammerten, aber doch rechtlich selbstständigen Gesellschaft dar.(Rn.63)
4. Zur Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung eines Geschäftsführer wegen mangelnder Eignung (hier: verneint).(Rn.67)
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 06.06.2024 aufgelöst worden ist.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 62 % und die Beklagte 38 % zu tragen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 1.440,00 € festgesetzt.
5. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht kraft Gesetzes statthaft ist.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und damit um die Wirksamkeit der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 06.06.2024 sowie um Annahmeverzugslohn ab diesem Zeitpunkt.
Der Kläger ist 1987 geboren, verheiratet und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Zwischen den Parteien existiert ein „Anstellungsvertrag“, nach dem der Kläger seit 01.06.2023 als Sachbearbeiter vier Arbeitsstunden pro Woche, die an einem Tag abzuleisten sind, zu monatlich 300 € für die Beklagte, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, zu erbringen hat. Seit 01.06.2022 war der Kläger zudem Geschäftsführer der Agrargesellschaft Z mbH, einer Tochtergesellschaft der Beklagten. Mit Schreiben vom 06.06.2024 erfolgte die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte. Dieser liegen nachfolgende Sachverhalte zugrunde:
1. Mit Vertrag vom 27.04.2023 erwarb die Agrargesellschaft Z mbH, vertreten durch den Kläger, von Herrn Y 300t Qualitätsweizen. Hiervon wurden 26t jedoch nicht durch die Agrargesellschaft Z mbH, sondern im Namen der X Agrar GmbH, deren Gesellschafter und Geschäftsführer der Kläger ist, abgeholt und an das Logistikzentrum der W GmbH in E geliefert.
2. Die Beklagte ist im Besitz eines erheblichen Fuhrparks an Landmaschinen, die diese an Lohnunternehmen gegen Nutzungsentgelt verleiht. Auch die Agrargesellschaft Z mbH sowie die X Agrar GmbH mieteten in erheblichem Umfang Landmaschinen von der Beklagten. Die Rechnungsstellung seitens der Beklagten erfolgte stets ohne Aufstellung konkreter Maschinen bzw. konkreter Zeiträume. Diese wiesen ausschließlich das Kalenderjahr aus, für die die Rechnungen ausgestellt wurden. Als Nutzungszweck wurde „Nutzung von Geräten und Maschinen auf Basis des Auslagenersatzes im Zuge der Nachbarschaftshilfe“ ausgewiesen.
3. Die X Agrar GmbH verkaufte einen gebrauchten Mercedes Benz Sprinter, Erstzulassung 07/2007, mit Werkzeugausbau und einem Kilometerstand von 115.000 km an die Agrargesellschaft Z mbH zum Preis von 41.650,00 € brutto.
4. Am 28.11.2023 richtete die Agrargesellschaft Z mbH eine Weihnachtsfeier mit 42 Teilnehmern aus. Die Agrargesellschaft selbst beschäftigte zu diesem Zeitpunkt 11 Arbeitnehmer.
5. Im Jahr 2023 erfolgten Rechnungsstellungen an die Agrargesellschaft Z mbH für Hotelübernachtungen von fünf Personen, die keine Arbeitnehmer der Agrargesellschaft, sondern der X GmbH waren.
6. In den Jahren 2022 und 2023 kaufte der Kläger für die Agrargesellschaft Z mbH 10 Notebooks, 7 Dockingstations sowie 13 Computerbildschirme. Hiervon wurden 7 Notebooks, 5 Dockingstations und 6 Bildschirme nach F geliefert, wo sich der Sitz der X Agrar GmbH befindet. Am 31.01.2023 erfolgte die Übergabe von 3 Notebooks (inkl. Zubehör) an Mitarbeiter der Agrargesellschaft Z mbH.
7. Der Kläger erwarb für die Agrargesellschaft Z mbH ab August 2023 19 Microsoft Office – Lizenzen.
8. Der Kläger nahm vom 05.10.2023 bis zum 20.10.2023 auf Rechnung der Agrargesellschaft Z mbH an einem jagdlichen Lehrgang teil. Im November 2023 kaufte er sodann für die Agrargesellschaft Z mbH einen „Waffenschrank“ sowie mehrere Feuerschutz-Stahlbüroschränke, die allesamt nach F geliefert wurden.
Am 10.07.2024 sowie am 05.08.2024 übermittelte die Beklagte dem Kläger Stellenanzeigen, auf die dieser jedoch nicht reagierte. Der Kläger meldete sich nach Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsamt nicht arbeitssuchend. An den durch die Kündigung arbeitsfrei werdenden Montagen verrichtete der Kläger keine entgeltliche Tätigkeit, insbesondere war er an diesen nicht als Geschäftsführer tätig.
Der Kläger meint, zwischen den Parteien sei ein Arbeitsverhältnis wirksam zustande gekommen. Er gehöre insofern dem Bereich „Fahrzeugverwaltung“ an, der wiederum der Abteilung „Prozess- und Infrastrukturmanagement“ zugeordnet sei. Er habe sowohl im Jahr 2023 als auch im Jahr 2024 Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht, die auch im – unstreitig existierenden – Zeiterfassungssystem der Beklagten dokumentiert seien. Seine Aufgaben hätten die Inventarisierung des Fuhrparks der Beklagten, den Aufbau der Datenbank „Agrarmonitor“, in welche die Maschinendaten der landwirtschaftlichen Gerätschaften der Beklagten einzupflegen gewesen seien, die Digitalisierung der Unterlagen der landwirtschaftlichen und sonstigen Fahrzeuge der Beklagten sowie die Durchführung der jährlichen Inventur derselben inklusive Aktualisierung der Fahrzeugdaten und bei Bedarf An- und Abmeldung der Fahrzeuge umfasst. Im Jahr 2024 habe er die Inventur am 16.01.24 und 17.01.2024 durchgeführt. Weiterhin sei er für die Klärung der Flächen- und Pachtverhältnisse der Beklagten in Thüringen und Brandenburg zuständig gewesen. Seine Arbeitsleistung habe er – abgesehen von der Inventur – in den Geschäftsräumen der Beklagten in M in einem Büro, das mit zwei bis drei Mitarbeitern besetzt gewesen sei, wahrgenommen. Montags habe er in seiner Funktion als Arbeitnehmer immer an Abteilungsbesprechungen teilgenommen und vor sowie nach den Sitzungen mit anderen Mitarbeitern der Beklagten Abstimmungen zu Fragen der Fahrzeug- und Pachtverwaltung vorgenommen.
Der Kläger meint, die streitgegenständlichen Sachverhalte beträfen lediglich seine Funktion als Geschäftsführer der Agrargesellschaft Z mbH und schlügen daher nicht auf das hier in Streit stehende Arbeitsverhältnis durch. Bezüglich dieser Sachverhalte selbst behauptet er:
1. Hinsichtlich des Weizens sei er vom Verkäufer darauf aufmerksam gemacht worden, dass diesbezüglich ein Lieferengpass drohe, sodass die Ware kurzfristig abgeholt werden müsse. Da während er Erntezeit alle nötigen Arbeitnehmer und Transportmittel der Agrargesellschaft Z mbH eingebunden gewesen seien, habe er die Abholung durch die X GmbH, die ohnehin ihren Sitz in Thüringen und damit deutlich näher am Abholungsort habe, veranlasst. Als Ausgleich hierfür habe die X Agrar GmbH die entsprechende Warenmenge direkt aus ihrem Lager an die Agrargesellschaft Z mbH geliefert.
2. Zu keinem Zeitpunkt sei es zum Einsatz von Landmaschinen, die an die Agrargesellschaft Z mbH vermietet worden waren, bei der X Agrar GmbH gekommen. Vielmehr habe die Beklagte selbst Stellflächen für ihre Landmaschinen bei der X Agrar GmbH angemietet gehabt.
3. Der Verkauf des Mercedes Benz Sprinter sei zu marktüblichen Konditionen erfolgt, der Preis ergebe sich auch aus der Spezifikation des Werkzeugausbaus und den im Umfang mit enthaltenen Werkzeugen, der Tatsache, dass das Fahrzeug generalüberholt gewesen sei und daraus, dass die Nachfrage nach Fahrzeugen dieses Typs seinerzeit hoch gewesen sei.
4. Bei der Weihnachtsfeier habe es sich um die gemeinsame Weihnachtsfeier der Agrargesellschaft Z mbH, der X Agrar GmbH sowie der Agrargesellschaft V mbH gehandelt. Entsprechend der Zahl der jeweils entsandten Teilnehmer sei der Rechnungsbetrag durch die beiden anderen Gesellschaften ausgeglichen worden.
5. Hinsichtlich der Hotelübernachtungen habe eine gemeinsame Bildungsreise der Agrargesellschaft Z mbH sowie der X Agrar GmbH zur Agritechnica stattgefunden. Die entsprechenden Rechnungsanteile seien der X Agrar GmbH nachberechnet worden.
6. Mit Gesellschafterbeschluss der Beklagten vom 10.07.2023 sei die Geschäftsleitung der Agrargesellschaft Z mbH nach F verlegt worden. Daraus resultiere auch die Lieferadresse der Hardwarekomponenten. Diese seien z.T. an Mitarbeiter der Beklagten selbst sowie der Agrargesellschaft V mbH, einer weiteren Tochtergesellschaft der Beklagten, weitergereicht worden. Alle noch im Besitz des Klägers befindlichen Hardwaregegenstände seien am 07.06.2024 bzw. am 10.06.2023 an die Agrargesellschaft Z mbH herausgegeben worden.
8. Die jagdliche Ausbildung habe der Weiterbildung des Klägers gedient, da auf den Flächen der Agrargesellschaft Z mbH vermehrt Wildschäden, v.a. durch Wasservögel, aufgetreten seien. Der sog. „Waffenschrank“ sei nie als solcher verwendet worden. Vielmehr seien die angeschafften Schränke am Geschäftssitz der Agrargesellschaft Z mbH aus versicherungstechnischen Gründen zur feuerfesten Aufbewahrung wichtiger Dokumente und als Tresor verwendet worden und hierfür auch angeschafft worden.
Der Kläger meint ferner, als geringfügig Beschäftigter müsse er sich keinen fiktiven Zwischen-
verdienst anrechnen lassen. Insofern seien ihm keine Bewerbungsanstrengungen zuzumuten
gewesen.
Der Kläger hat zunächst lediglich Kündigungsschutzklage erhoben, seine Klage jedoch später
Im Hinblick auf Annahmeverzugsansprüche erweitert.
Der Kläger beantragt nunmehr:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die unter dem 06. Juni 2024 datierende Kündigung außerordentlich fristlos und auch nicht hilfsweise ordentlich zum 30. September 2024 aufgelöst wird, sondern darüber hinaus fortbesteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger
a) für Juni 2024 240,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Juni 2024,
b) für Juli 2024 300,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Juli 2024,
c) für August 2024 300,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. August 2024,
d) für September 2024 300,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. September 2024,
e) für Oktober 2024 300,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Oktober 2024
zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte meint, zwischen den Parteien habe nie ein Arbeitsverhältnis bestanden, denn die auf Abschluss des „Anstellungsvertrags“ gerichteten Willenserklärungen seien als Scheingeschäft nichtig. Sie behauptet, ihr sei nicht bekannt, ob und wenn ja, in welchem Umfang tatsächlich Arbeitsleistungen des Klägers erbracht worden seien. Sie gehe davon aus, der Kläger habe zu keiner Zeit im Betrieb der Beklagten eine Arbeitsleistung erbracht. Vielmehr sei er ausschließlich als Geschäftsführer der Tochtergesellschaft der Beklagten tätig geworden. Er habe zwar an wöchentlichen Besprechungen mit dem Vorstand der Beklagten teilgenommen. An diesen hätten aber nicht nur Arbeitnehmer der Beklagten, sondern auch Geschäftsführer der Tochtergesellschaften teilgenommen, sodass davon ausgegangen werde, auch der Kläger habe dort nur als Geschäftsführer der Agrargesellschaft Z mbH mitgewirkt.
Die Beklagte meint, die streitgegenständlichen Sachverhalte schlügen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers – so denn ein solches bestehe – durch. Bezüglich dieser Sachverhalte selbst behauptet sie:
1. Der Kläger habe zulasten der Agrargesellschaft Z mbH und zugunsten der X Agrar GmbH 26t Weizen an die Raiffeisen Waren GmbH L veräußert.
2. Die Rechnungsstellung hinsichtlich der vermieten Landmaschinen seitens der Beklagten sei auf Zuruf des Klägers, ausgehend von den von diesem übermittelten Daten, erfolgt. Es könne seitens der Beklagte nicht nachvollzogen werden, wer in welchem Zeitraum zu welchem Zweck welche Landmaschinen gemietet hatte. Einige nicht näher bezeichnete Landmaschinen, die an die Agrargesellschaft Z mbH überlassen worden seien, hätten sich jedoch bei der X Agrar GmbH im Einsatz befunden, ohne dass letztere an erstere ein Nutzungsentgelt entrichtet habe.
3. Der Mercedes Benz Sprinter sei zu überzogenen Preisen verkauft worden. Sein Zustand sei unterdurchschnittlich gewesen.
4. Die Beklagte geht davon aus, dass es sich bei der Weihnachtsfeier um keine betriebliche Veranstaltung der Agrargesellschaft Z mbH gehandelt habe.
6. Der Verbleib von 4 Notebooks, 6 Bildschirmen und 5 Dockingstations habe nicht aufgeklärt werden können.
7. Es seien mehr Office-Lizenzen erworben worden als für die Mitarbeiter der Agrargesellschaft Z mbH nötig gewesen seien. Es werde davon ausgegangen, dass eine unberechtigte Überlassung an Dritte, etwa die X Agrar GmbH erfolgt sei.
8. Eine betriebliche Veranlassung habe es weder für die Jagdausbildung noch für den Kauf der Schränke gegeben. Schon wegen der räumlichen Entfernung sei eine Nutzung des Waffenschranks zur Aufbewahrung von Jagdwaffen für den Einsatz zur Wildschadensverhütung auf den Flächen der Agrargesellschaft Z mbH nicht vorstellbar. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger insofern private Anschaffungen getätigt habe.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift verwiesen.
Die Klage ist bei Gericht am 13.06.2024 eingegangen und der Beklagten am 18.06.2024 zugestellt worden. Die Klageerweiterung ist bei Gericht am 25.09.2024 eingegangen und der Beklagten am 30.10.2024 zugestellt worden.

Entscheidungsgründe:
Die Klage hat im austenorierten Umfang Erfolg und war daher im Übrigen abzuweisen.
I. Die Klage ist zulässig.
1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a), b), Abs. 5 ArbGG im Urteilsverfahren eröffnet. Das Arbeitsgericht S ist gem. §§ 12, 17 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG örtlich zuständig, weil der Sitz der Beklagten in N und damit im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S liegt.
2. Das für den Kündigungsschutzantrag zu 1) als Feststellungsantrag iSd. §§ 256 Abs. 1, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG notwendige Feststellungsinteresse ergibt sich im Hinblick auf das Erfordernis einer fristgerechten Klageerhebung nach §§ 4, 7 KSchG.
3. Dem Kläger steht es überdies frei, seine Klage durch den Antrag zu 2) im Schriftsatz vom 25.09.2024 zu erweitern. Aus §§ 261 Abs. 2, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG folgt, dass dies grundsätzlich möglich ist. Dem steht auch nicht entgegen, dass es sich hierbei um eine Klageänderung durch Einführung eines weiteren Streitgegenstandes in das laufende Verfahren handelt. Da die Beklagte ohne dies zu rügen in der mündlichen Verhandlung die Abweisung auch des Klageantrags zu 2) beantragt hat und Einwendungen gegen die Annahmeverzugsforderungen des Klägers vorgetragen hat, wird die insofern nach §§ 263 Alt. 1, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG grundsätzlich erforderliche Zustimmung derselben nach §§ 267, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG unwiderleglich vermutet.
4. Die Zulässigkeit der Verbindung mehrerer Anträge in einer Klage folgt aus §§ 260, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.
II. Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrags zu 1) auch begründet.
Der Klageantrag zu 1) hat in der Sache Erfolg, weil zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis wirksam zustande gekommen ist und selbiges durch die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung nicht beendet worden ist.
1. Zwischen den Parteien ist ein wirksames Arbeitsverhältnis iSd. § 611a Abs. 1 BGB zustande gekommen. Der Anstellungsvertrag des Klägers ist insbesondere nicht nach § 117 Abs. 1 BGB unwirksam. Hiernach sind Willenserklärungen, die einem anderen gegenüber abzugeben sind und mit dessen Einverständnis nur zum Schein abgegeben werden, nichtig. Ein Scheingeschäft nach dieser Bestimmung liegt vor, wenn die Parteien einverständlich nur den äußeren Schein des Abschlusses eines Rechtsgeschäfts hervorrufen, dagegen die damit verbundene Rechtswirkung nicht eintreten lassen wollen (stRspr., vgl. BGH v. 25.11.2008 – XI ZR 413/07). Wollen die Parteien des „Arbeitsvertrags“ nicht, dass der „Arbeitnehmer“ aufgrund dieses Vertrags überhaupt eine Arbeit zu verrichten hat, beabsichtigen sie nicht, den Eintritt der rechtlichen Verpflichtungen und Folgen der von ihnen abgegebenen Willenserklärungen herbeizuführen, wonach sich eine Seite zur Leistung von Arbeit für die andere Seite verpflichtet und diese ihr als Gegenleistung dafür Arbeitsentgelt zahlen soll. Daher ist ein Arbeitsvertrag als Scheingeschäft nach § 117 Abs. 1 BGB dann nichtig, wenn zwischen den Parteien bei Vertragsschluss Einigkeit darüber besteht, dass das vereinbarte Entgelt ganz oder zumindest teilweise nicht als Gegenleistung für die Erbringung einer Arbeitsleistung, sondern aus anderen Gründen bezahlt werden soll und eine Pflicht zur Arbeitsleistung nicht begründet wird (BAG v. 14.10.2020 – 5 AZR 409/19).
Ein solches Scheingeschäft ist vorliegend aber nicht gegeben, denn die Parteien waren bei Vertragsschluss einig, dass der Kläger für sein Entgelt tatsächlich Arbeitsleistungen zu erbringen hat. Er war aufgrund der vertraglichen Vereinbarung mit der Beklagten verpflichtet, eine Inventarisierung des Fuhrparks der Beklagten durchzuführen sowie die Datenbank „Agrarmonitor“ für die Beklagte aufzubauen, wobei die Maschinendaten der landwirtschaftlichen Gerätschaften der Beklagten einzupflegen gewesen sind und ein Digitalisierung der entsprechenden Unterlagen vorzunehmen war. Dem Kläger oblag es weiterhin, eine jährliche Fahrzeuginventur vorzunehmen sowie an Abteilungsbesprechungen der Beklagten teilzunehmen. Diesem Tatsachenvortrag des Klägers bezüglich der Art und des Umfangs der Tätigkeiten, denen der Kläger für die Beklagte im maßgeblichen Zeitraum nachgekommen ist, ist die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten, sodass der Vortrag des Klägers als zugestanden anzusehen ist, § 138 Abs. 3 ZPO. Die Beklagte kann sich vorliegend nicht darauf zurückziehen, dass ihr nicht bekannt sei, ob und wenn ja in welchem Umfang Arbeitsleistungen vom Kläger erbracht worden sind, und dass der Kläger „wohl“ nur in seiner Funktion als Geschäftsführer der Tochtergesellschaft tätig geworden sei. Denn wer sich auf die Nichtigkeit eines Geschäfts nach § 117 Abs. 1 BGB beruft, trägt für den Scheincharakter des Geschäfts die Darlegungs- und Beweislast und hat dabei alle ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu substantiiertem Vortrag auszuschöpfen (BAG v. 15.11.2018 – 6 AZR 522/17). Diesen Anforderungen wird die Beklagte mit der Äußerung von Vermutungen „aufs Geratewohl“ gerade nicht gerecht. Zwar käme insofern eine Beweiserleichterung im Sinne einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast dann in Betracht, wenn eine Partei keinen Einblick in die Geschehensabläufe hat und ihr deshalb die Beweisführung erschwert ist. Dann genügt es auf erster Stufe, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, die geltend gemachte Rechtslage als entstanden erscheinen zu lassen, ausreichend ist mithin das Unter-Beweis-Stellen solcher Umstände, die sie nur vermutet, aber nach Lage der Dinge für wahrscheinlich hält. Dann wäre es am Gegner, diese substantiiert zu bestreiten, mithin positiven Gegenvortrag zu leisten unter Darlegung der für das Gegenteil sprechenden Tatsachen und Umstände. Hat der Gegner sodann dieser Darlegungslast genügt, trifft den Behauptenden wieder die volle Darlegungs- und Beweislast (BAG v. 15.11.2018 – 6 AZR 522/17). Ein solcher Fall ist vorliegend aber nicht gegeben, denn die Beklagte steht als Partei des gegenständlichen Rechtsverhältnisses gerade nicht außerhalb der maßgeblichen Geschehensabläufe, da diese insofern Teil der eigenen Wahrnehmung der Beklagten waren. Es ist vorliegend auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte alle ihr zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen ausgeschöpft hätte, da bei ihr beispielsweise unstreitig ein Zeiterfassungssystem existiert, in dem nach dem Vortrag des Klägers auch dessen Arbeitszeit dokumentiert wurde. Hierzu hat die Beklagte jedoch keinerlei Vortrag geleistet. Die ggf. bestehende tatsächliche Unkenntnis der derzeit für die Beklagte verantwortlich Handelnden geht daher nach allgemeinen Regeln zu deren Lasten.
2. Die von der Beklagten am 06.06.2024 ausgesprochene außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis des Klägers daher nicht beendet.
a) Der Kläger war auch nicht nach §§ 4,7 KSchG (iVm. § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG) gehindert, seine Einwendungen gegen die streitgegenständliche Kündigung geltend zu machen, denn er hat die Klageerhebungsfrist nach § 4 KSchG gewahrt. Hiernach muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden, wobei Klageerhebung nach §§ 253 Abs. 1, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG die Zustellung des Schriftsatzes an die Beklagte meint. Die gegen die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 06.06.2024 gerichtete Klage wurde der Beklagten am 18.06.2024 fristgerecht zugestellt.
b). Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ist schon deshalb unwirksam, weil es ihr an einem sowohl für die außerordentliche (§ 626 Abs. 1 BGB) als auch für die ordentliche Kündigung (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG) stets erforderlichen Kündigungsgrund fehlt, wobei sich der Kläger auch hinsichtlich der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigungen hierauf berufen kann, weil der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. Der Kläger war im Zeitpunkt des Zugangs der ordentlichen Kündigungen länger als sechs Monate iSv. § 1 Abs. 1 KSchG bei der Beklagten tätig und diese beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 S. 2, 4 KSchG.
Insbesondere liegt kein sowohl im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB als auch nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG anerkannter verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Ein solcher ist dabei immer dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko zukünftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden (st.Rspr., vgl. statt aller BAG v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11).
aa) Solche Gründe sind nicht in den von der Beklagten im Rahmen des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses bei der Tochtergesellschaft der Beklagten behaupteten Pflichtverletzungen des Klägers zu sehen, denn auf diese kann sich die Beklagte vorliegend nicht berufen. Sie schlagen, anders als die Beklagte meint, nicht auf das Arbeitsverhältnis des Klägers durch.
(1) Im Konzernverbund begangene Pflichtverletzungen wirken sich im Ausgangspunkt unmittelbar nur im konkreten Vertragsverhältnis aus und stellen daher jedenfalls keine unmittelbaren Pflichtverletzungen innerhalb der Rechtsbeziehungen zu einer anderen, zwar konzerniert verklammerten, aber doch rechtlich selbstständigen Gesellschaft dar (BAG v. 20.09.1984 – 2 AZR 233/83). Denn die rechtliche Selbstständigkeit der jeweiligen Unternehmen, insbesondere auch auf arbeitsrechtlichem Gebiet, bleibt nach außen grundsätzlich bestehen, wenngleich die wirtschaftliche Führung auf das beherrschende Unternehmen übergeht. Diese grundsätzliche Trennung der jeweiligen Rechtsverhältnisse auch in kündigungsschutzrechtlicher Sicht wird durch das Fehlen eines konzernbezogenen Kündigungsschutzgesetzes bestätigt. Dieses ist vielmehr lediglich betriebs- bzw. unternehmensbezogen, weist jedoch keinen konzerndimensionalen Bezug auf.
(2) Die von der Beklagten behaupteten Pflichtverletzungen im Rahmen des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses stellen auch keine mittelbaren Pflichtverletzungen im streitbefangenen Arbeitsverhältnis dar. Zwar können solche Pflichtverletzungen gleichsam außerdienstlichen Verhaltens ausnahmsweise auf das Arbeitsverhältnis durchschlagen, wenn sich aus ihnen trotz der Trennung der beiden Rechtsverhältnisse gleichwohl Beeinträchtigungen oder Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ergeben (BAG v. 20.09.1984 – 2 AZR 233/83). Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall.
a. Pflichtverletzungen im Konzernverbund können dabei zum einen zugleich Arbeitspflichtverletzungen darstellen, wenn sich aus dem Arbeitsverhältnis, einer vertraglichen Absprache oder der Selbstbindung des Arbeitgebers ein solches ergibt (BAG v. 20.09.1984 – 2 AZR 233/83). Erforderlich hierfür ist jedoch eine arbeitsvertragliche Pflichtenumschreibung, eine vertragliche Anrechnungsabrede oder dergleichen. Aus dem Inhalt der getroffenen Vereinbarungen muss sich mithin eine derartige Verknüpfung beider Vertragsverhältnisse ergeben, dass ein pflichtwidriges Verhalten in dem einen zugleich auch ein solches in dem anderen darstellen soll (BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 193/07). So liegt es hier jedoch nicht. Nach den getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen stehen beide Vertragsverhältnisse des Klägers beziehungslos nebeneinander, denn weder der Arbeitsvertrag noch der Geschäftsführeranstellungsvertrag verweisen auf den jeweils anderen. Eine explizite Pflichtenumschreibung ist arbeitsvertraglich nicht erfolgt und von den Parteien auch nicht vorgetragen. Insbesondere ist die bloße Konzernbindung gerade nicht ausreichend, um die zu fordernde Pflichtenverschränkung zu begründen, denn die Vereinbarung getrennter Vertragsverhältnisse spricht gerade dafür, dass beabsichtigt war, sich den Arbeitsplatz bei der Beklagten unabhängig vom Schicksal des Geschäftsführerdienstverhältnisses zu erhalten (BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 193/07).
b. Auch folgt eine gleichsam „pauschale“ Übertragbarkeit der Pflichten aus dem Geschäftsführeranstellungsverhältnis auf das Arbeitsverhältnis nicht deshalb, weil es sich bei der Agrargesellschaft Z mbH um eine 100 %ige Tochtergesellschaft der Beklagten handelt und daher rein tatsächlich eine Schädigung derselben zugleich auch eine Schädigung der Muttergesellschaft darstellt. Hieraus folgt nämlich keine ebenso pauschale Verletzung der § 241 Abs. 2 BGB entspringenden arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Denn zwar stehen Nebenpflichten anders als Nebenleistungspflichten nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Hauptleistungspflicht. Sie befinden sich jedoch gleichwohl nicht im freien Raum, sondern existieren nur mit Bezug auf das Arbeitsverhältnis selbst und auf seinen spezifischen Zweck (BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 193/07). An einem solchen Bezug fehlt es jedoch gerade. Die Beklagte, die davon ausgeht, dass im streitgegenständlichen Rechtsverhältnis überhaupt keine Arbeitsleistung des Klägers geschuldet war, hat insofern konsequenterweise keinerlei Vortrag zum Zweck des Arbeitsverhältnisses und den dem Kläger darin obliegenden Pflichten geleistet. Und auch nach der vom Kläger selbst vorgetragenen Pflichtenstellung, die sich letztlich auf die Inventarisierung der landwirtschaftlichen Gerätschaften der Beklagten herunterbrechen lässt, sind keinerlei Umstände erkennbar, die einen Bezug zu den im Geschäftsführeranstellungsverhältnis behaupteten Pflichtverletzungen aufweisen. Dem Kläger werden im Rahmen des Letzteren nämlich zusammenfassend pflichtwidrige Dispositionen über Gesellschaftsvermögen vorgeworfen, während im Rahmen des Ersteren überhaupt keine Dispositionsbefugnis des Klägers auf irgendeinem Gebiet ersichtlich ist.
c. Die behaupteten Pflichtverletzungen im Geschäftsführeranstellungsverhältnis führen vorliegend auch nicht zu einem personenbedingten Kündigungsgrund im Arbeitsverhältnis. Notwendig hierfür wäre nämlich der Verlust der Eignung des Klägers, die bei der Beklagten zu verrichtende Tätigkeit auszuüben. Die Zukunftsgerichtetheit des Kündigungsschutzrechts erforderte dabei das Vorliegen einer Negativprognose, mithin die Beantwortung der Frage, ob der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung wird erbringen können oder ob zukünftig mit erheblichen Vertragsstörungen zu rechnen sein wird (BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 193/07). Auch ein solcher Eignungsmangel ist für die Kammer nicht feststellbar. So ist mangels Tätigkeitsbeschreibung durch die Beklagte aufgrund von deren Vortrag bereits keine Ermittlung der Anforderungen des Arbeitsplatzes möglich, denen die Person des Klägers genügen müsste. Und auch die vom Kläger vorgetragene Tätigkeitsbeschreibung als zutreffend unterstellt, lässt vorliegend keinen Eignungsmangel des Klägers erkennen. Zu berücksichtigen ist hierbei nämlich einerseits die unterschiedliche Pflichtenstellung innerhalb der jeweiligen Rechtsverhältnisse, die nicht zwingend vergleichbare Vertragsverletzungen indizieren (BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 193/07). Die Tätigkeit als Geschäftsführer stellt nämlich eine eigenverantwortliche und grds. weisungsfreie dar, während der Arbeitnehmer schon per definitionem unselbstständig und weisungsgebunden agiert, § 611a Abs. 1 BGB. Andererseits ist auch zu berücksichtigen, inwiefern etwaige Kompetenzüberschreitungen auch Bedeutung für das konkrete Arbeitsverhältnis gewinnen können, mithin ob hierdurch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen der Beklagten zu befürchten steht (BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 193/07). Die Beurteilung muss dabei unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb erfolgen (BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 193/07 und BAG v. 20.06.2013 – 2 AZR 583/12). So kann etwa bei einer gehobenen Führungskraft Bedeutung gewinnen, dass eine sonst gebotene Überwachung des Arbeitnehmers nur schwer möglich oder unzumutbar wäre. Vorliegend handelt es sich bei dem Arbeitsverhältnis des Klägers aber um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis mit stark begrenztem Kompetenzbereich, der sich nach dem Vortrag des Klägers ausschließlich auf das Führen von Inventarlisten im weiteren Sinne beschränkt. Ein einem Geschäftsführer auch nur annähernd vergleichbares Maß an Eigenverantwortlichkeit und Weisungsfreiheit, welches der Überwachung durch die Beklagte tatsächlich oder rechtlich unzugänglich wäre, ist für die Kammer nicht feststellbar.
III. Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrags zu 2) unbegründet.
Die geltend gemachten Zahlungsansprüche stehen dem Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Insbesondere besteht insofern kein Anspruch aus §§ 611a Abs. 2, 615 S. 1 BGB. Hiernach bleibt im Falle des Annahmeverzugs des Arbeitgebers der ursprüngliche Erfüllungsanspruch des Arbeitnehmers aufrechterhalten. Der Arbeitnehmer hat trotz Nichtleistung Anspruch auf die vereinbarte Vergütung.
1. Zwar befindet sich die Beklagte vorliegend im geltend gemachten Zeitraum mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers in Verzug iSd. §§ 293 ff. BGB. Die Beklagte hat den Kläger in dieser Zeit nicht beschäftigt, obwohl dessen Pflicht zur Arbeitsleistung infolge der Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung vom 06.06.2024 insoweit fortbestand. Ein Arbeitsangebot des Klägers war nach § 296 BGB entbehrlich. Nach ständiger Rechtsprechung gerät der unwirksam gekündigte Arbeitnehmer nach §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug, ohne dass es eines – auch nur wörtlichen – Angebots bedarf (vgl. etwa BAG v. 29.03.2023 – 5 AZR 255/22). Denn in der Kündigung des Arbeitgebers liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung nach deren Zugang nicht mehr anzunehmen (ebenda).
2. Die Beklagte kann dem Kläger jedoch erfolgreich den Einwand des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes nach § 11 Nr. 2 KSchG entgegenhalten. Dieser ist vorliegend als lex specialis zu § 615 S. 2 BGB auch anwendbar, weil der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung im Geltungsbereich des § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG zugleich gerichtlich festgestellt wird.
§ 11 Nr. 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, dasjenige anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit aufzunehmen. Dem Arbeitnehmer wird damit eine Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers auferlegt. Er soll seine Annahmeverzugsansprüche nicht ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber durchsetzen können (BAG v. 11.01.2006 – 5 AZR 125/05). Ein Arbeitnehmer unterlässt dabei dann böswillig anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig geblieben ist und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird (BAG v. 12.10.2022 – 5 AZR 30/22). Böswilligkeit setzt jedoch nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus (BAG v. 24.01.2024 – 5 AZR 331/22). Maßgebend sind dabei alle Umstände des Einzelfalls. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist damit stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (BAG v. 19.05.2021 – 5 AZR 420/20).
Im Rahmen dieser Gesamtabwägung kann eine Verletzung sozialrechtlicher Handlungspflichten, insb. der Pflicht sich gem. § 38 Abs. 1 SGB III innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, zu berücksichtigen sein (BAG v. 12.10.2022 – 4 AZR 30/22). Die sozialrechtlichen Handlungspflichten verfolgen zwar vorrangig arbeitsmarktpolitische und sozialversicherungsrechtliche Zwecke, sie können aber dennoch im Rahmen der Anrechnungsvorschriften beim Annahmeverzug zu berücksichtigen sein. Dem Arbeitnehmer kann nämlich grundsätzlich auch arbeitsrechtlich das zugemutet werden, was ihm das Gesetz ohnehin abverlangt. Die sozialrechtlichen Handlungspflichten können daher bei der Auslegung des Begriffs des böswilligen Unterlassens am Maßstab der gemeinsamen Vertragsbeziehungen unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht außer Acht gelassen werden (ebenda). Aus § 11 Nr. 2 KSchG kann allerdings nicht abgeleitet werden, der Arbeitnehmer dürfe in jedem Fall ein zumutbares Angebot der Agentur für Arbeit abwarten. Vielmehr kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall für ihn auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich ihm eine realistische zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet (vgl. BAG v. 22.03.2017 – 5 AZR 337/16). Der Arbeitnehmer ist demgegenüber jedoch nicht generell und ohne weiteres verpflichtet, sich unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern (BAG v. 07.02.2024 – 5 AZR 177/23), da § 11 Nr. 2 KSchG letztlich wie § 615 S. 2 BGB eine Billigkeitsregelung enthält, die verlangt, im Rahmen der Gesamtabwägung die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zu berücksichtigen. Allerdings folgt hieraus zugleich, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsoptionen zu veranlassen (BAG v. 07.02.2024 – 5 AZR 177/23).
Nach den vorstehenden Grundsätzen hat es der Kläger böswillig unterlassen, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. So hat er es entgegen § 38 Abs. 1 SGB III unterlassen, sich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden und somit vorsätzlich verhindert, dass ihn auf diesem Wege Vermittlungsangebote erreichen. Auch auf die ihm von der Beklagten am 10.07.2024 sowie am 05.08.2024 übermittelten Stellenangebote hin entfaltete er keine Aktivität. Zwar mag bei der Gesamtabwägung zu berücksichtigen sein, dass der Kläger zugleich als Geschäftsführer der X Agrar GmbH tätig war und sein Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten demgegenüber als nur von untergeordneter Bedeutung erscheint. Ob dies insofern dazu führt, dass dem Kläger bei der Arbeitssuche geringere Anstrengungen abzuverlangen sind als in dem „Normalfall“ des Vorliegens eines einzigen, existenzsichernden Arbeitsverhältnisses, kann vorliegend unentschieden bleiben. Jedenfalls führt dieser Umstand nicht dazu, dass den Kläger keinerlei Verpflichtung trifft, sich um anderweitigen Verdienst zu bemühen. Denn die Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers, die der Anrechnungsnorm zugrunde liegt, gilt im Grundsatz unterschiedslos sowohl im Rahmen einer Vollzeit- als auch im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung. Die sonstigen Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers können dem Arbeitgeber insofern nicht zum Nachteil gereichen und die in Art. 12 GG wurzelnden Interessen des Arbeitnehmers die Rücksichtnahmepflicht auf den Arbeitgeber nicht vollständig verdrängen.
IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.
V. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dieser beläuft sich vorliegend auf 1.440,00 €. Für den Klageantrag zu 1) war insofern gem. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgeblich. Hinsichtlich dieses Betrags wirkt sich der Klageantrag zu 2) nicht streitwerterhöhend aus, da der geltend gemachte Vergütungsanspruch gerade vom streitigen Forbestand des Arbeitsverhältnisses abhängt und daher insoweit wirtschaftliche Identität iSd. § 45 Abs. 1 S. 3 GKG besteht. Nur der mit dem Antrag zu 2) insofern überschießend geltend gemachte Betrag war daher in die Streitwertberechnung einzubeziehen.
VI. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da keine Berufungszulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG bestehen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 12, 17 ZPO
§§ 4, 7 KSchG
§§ 263 Alt. 1, 495 ZPO
§§ 267, 495 ZPO
§§ 260, 495 ZPO
§§ 293 ff. BGB
§ 4 KSchG
§ 296 BGB
§ 242 BGB
§ 117 Abs 1 BGB
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 256 Abs. 1, 495 ZPO
§ 261 Abs. 2, 495 ZPO
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 117 Abs. 1 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 13 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 253 Abs. 1, 495 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 1, 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 S. 2, 4 KSchG
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 611a Abs. 2, 615 S. 1 BGB
§ 11 Nr. 2 KSchG
§ 615 S. 2 BGB
§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 38 Abs. 1 SGB III
§ 92 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG
§ 45 Abs. 1 S. 3 GKG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 12 GG

Zitierte Entscheidungen: XI ZR 413/07
5 AZR 409/19
6 AZR 522/17
2 AZR 153/11
2 AZR 233/83
2 AZR 193/07
2 AZR 583/12
5 AZR 255/22
5 AZR 125/05
5 AZR 30/22
5 AZR 331/22
5 AZR 420/20
4 AZR 30/22
5 AZR 337/16
5 AZR 177/23