Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-11-17, Aktenzeichen 7 TaBV 24/16
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2016:1117.7TABV24.16.0A

Tenor:
weitere Fundstellen ...
Diese Entscheidung wird zitiert
1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 8. Juli 2016, Az. 4 BV 7/16, wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Betriebsparteien streiten über die Erforderlichkeit der Teilnahme von zwei Betriebsratsmitgliedern an einer 3,5-tägigen Schulung zum Thema Workforce Management nach § 37 Abs. 6 BetrVG.
Die Beteiligte zu 2) ist ein Einzelhandelsunternehmen, das in Deutschland circa 400 Filialen betreibt, darunter auch die Filiale mit der Kennnummer 123 in A.. Der Beteiligte zu 1) ist der dort gebildete fünfköpfige Betriebsrat. Vorsitzende des örtlichen Betriebsrats ist die Beteiligte zu 3). Die Beteiligte zu 4) ist ebenfalls Mitglied des Beteiligten zu 1). Daneben ist bei der Beteiligten zu 2) ein Gesamtbetriebsrat gebildet.
Die Beteiligte zu 2), die eine zentrale Personalabteilung unterhält, plant die unternehmensweite, das heißt filialübergreifende Einführung der Workforce Management Software „Z.“ des Anbieters Y. in Umstellung des bisherigen Systems „X.“. Hierbei handelt es sich um eine webbasierte Software, die von einem Drittanbieter entwickelt und zugeschnitten auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens diesem zur Verfügung gestellt wird. Das Programm „Z.“ umfasst im Rahmen eines umfassenden Workforce Managements die Personaleinsatzplanung, die Personalbedarfsermittlung sowie das Zeitmanagement. Insbesondere wird damit eine elektronische Zeiterfassung und automatische Zeitbewertung eingeführt. Weitere Ziele sind der effiziente Einsatz von Personalressourcen und die Verhinderung von Fehlplanungen durch Unter- und Überbesetzungen. Außerdem enthält „Z.“ ein Modul zum „Mitarbeiter-Self-Service“, sodass Mitarbeiter in den Einsatzplanungsprozess direkt eingebunden werden und zum Beispiel ihre Urlaubsanträge über das System stellen oder Abwesenheitszeiten registrieren können. Das Programm wird auf einem zentralen Server aufgespielt und sodann für die Verwendung auf in den Filialen bereits vorhandenen IT-Systemen freigegeben. Zudem werden einheitliche Zeiterfassungsterminals in den Filialen eingerichtet. Lokale Änderungen am System können in den Filialen nicht vorgenommen werden. Die Beteiligte zu 2) plante eine abgeschichtete Programmeinführung. Ein erster Teil der Funktionen (Module, Zeiterfassung und Planung) sollte im zweiten Halbjahr 2016 und die weiteren Funktionen (Module automatischer Planvorschlag, Bedarfsermittlung, Mitarbeiter Self-Service) sollten im ersten Halbjahr 2017 eingeführt werden.
„Z.“ wurde den lokalen Betriebsräten zu Informationszwecken am 17. Juni 2015 vom Anbieter direkt vorgestellt. Ein Angebot der Beteiligten zu 2) an den Beteiligten zu 1), bei Fragen zum Vorhaben zur Verfügung zu stehen (vgl. E-Mail des J. K. vom 29. Mai 2015, Bl. 131 d. A.), hat der Beteiligte zu 1) bislang nicht angenommen.
Im November 2015 wurden von der Beteiligten zu 2) Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat zu einer Gesamtbetriebsvereinbarung aufgenommen. Diese Verhandlungen sind gescheitert. Verhandlungen in einer Einigungsstelle werden geführt. Zwischenzeitlich wurde eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Grundsätze der Einführung des Programms abgeschlossen. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Einweisung und Erklärung des Programms steht noch aus. Bis zu deren Abschluss kann eine Programmeinführung noch nicht erfolgen.
Der Beteiligte zu 1) hat in seiner Sitzung vom 3. Dezember 2015 zunächst den Beschluss gefasst, die Beteiligten zu 3) und 4) zu der Schulungsmaßnahme „Workface Management“ vom 17. bis 20. Mai 2016 in W. zu entsenden. Das Seminar hat folgende vorgesehene Schulungsinhalte:
„- Rechtliche Grundlagen
Warum und welche Mitbestimmung hat der Betriebsrat? Klärung der Verantwortlichkeit: Örtlich oder beim Gesamtbetriebsrat?
Durchsetzungsmöglichkeiten des Betriebsrats
- Möglichkeiten und mögliche Probleme von WFM
Welche Formen der Auswertungsmöglichkeiten gibt es (Filter?). Die Gesetze und Betriebsvereinbarungen sollen hinterlegt werden – geht das so einfach? Wie sieht es mit bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit aus? In wie weit muss oder kann es inhaltliche Änderungen geben? Gibt es einen Anspruch darauf, dass die Software auf Deutsch zur Verfügung gestellt wird?
- Datenschutz
Welche Daten dürfen ohne und welche mit Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters erhoben und verwendet werden? Worauf muss man als Betriebsrat achten? Welche Ebenen haben Zugriffsrechte auf die Daten in der Filiale?
- Auswirkungen auf Stellenprofile
Welche Stellenprofile sind betroffen? Welche Mitbestimmungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat? Könnte es Umgruppierungen geben? Wie weit kann ein „Mitarbeiter-Self-Service“ gehen? Gibt es bei Veränderungen des Arbeitsplatzes Schulungsanspruch?
- Praktische Hilfestellungen
Erarbeitung von wichtigen Eckpunkten für eine Betriebsvereinbarung“.
Der Entsendungsbeschluss wurde der Beteiligten zu 2) mit Schreiben vom 3. Dezember 2015 mitgeteilt, die eine Teilnahme der beiden Betriebsratsmitglieder nicht für erforderlich hielt. Daraufhin beschloss der Beteiligte zu 1) am 8. Dezember 2015 seine Verfahrensbevollmächtigten zu beauftragen, die Teilnahme der beiden Betriebsratsmitglieder durchzusetzen. Mit am 24. Februar 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Beteiligte zu 1) insoweit das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet.
Mit E-Mail vom 29. Januar 2016 (Bl. 133 ff. d. A.) wurde dem Beteiligten zu 1) unter anderem ein ausführliches Benutzerhandbuch zur Verfügung gestellt.
Zwischenzeitlich wurden die einzuführenden Terminals in die Filialen ausgeliefert.
Am 31. Oktober 2016 hat der Beteiligte zu 1) die Entsendung der Beteiligten zu 3) und 4) auf das Seminar Workforce Management vom Anbieter V. in der Zeit vom 29. November 2016 bis 2. Dezember 2016 nach § 37 BetrVG beschlossen.
Der Beteiligte zu 1) war der Ansicht,die Teilnahme am Seminar „Workforce Management“ sei erforderlich im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG. Inhalt des Seminars sei die Klärung und Erläuterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Einführung eines so genannten Workforce Managements.
Die zu behandelnden Fragen berührten den Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung und führten bei dem gegebenen Anlass der geplanten Einführung des Workforce Managements zu der Notwendigkeit, als Betriebsrat über die Möglichkeit der hierzu spezifisch einschlägigen Beteiligungsrechte aufgeklärt zu sein. Der Erforderlichkeit stehe insbesondere nicht der Einwand der Geschäftsleitung entgegen, dass derzeit Verhandlungen zwischen der Beteiligten zu 2) und dem Gesamtbetriebsrat über die Einführung des Workforce Managements geführt würden. Es sei bereits zu bezweifeln, ob sämtliche durch das System „Z.“ geregelten Gegenstände, insbesondere in Bezug zur örtlichen Personaleinsatzplanung und Urlaub, die Voraussetzungen der zwingenden Gründe im Sinn von § 50 BetrVG erfüllen.
Selbst wenn hinsichtlich der Rahmendaten des Workforce Managements eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestehen sollte, seien durch dessen Ein-führung doch auch die Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1) zu den Themen Datenschutz, Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub und Ordnung des Betriebs unmittelbar in maßgeblicher Weise berührt und betroffen. Daher sei ihm das erforderliche Wissen zu vermitteln über die möglichen Interferenzen zwischen be-stehenden Regelungen zur örtlichen Personaleinsatzplanung und dem neuen Instrument des Workforce Managements.
Daneben sei er gehalten, die zum Schutz der Arbeitnehmer einschlägigen Ge-setze, Verordnungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge zu überwachen. Auch diesem Auftrag könne er nur nachkommen, wenn er über die spezifischen Problematiken des neuen Personaleinsatzinstrumentes im Hinblick auf Datenschutz, aber auch auf die konkrete Personalplanungssituation und deren jeweilige Anpassungsmöglichkeit auf örtlicher Ebene informiert sei.
Kenntnisse über die Inhalte benötige er angesichts der konkreten Verhältnisse im Betrieb 123, um die Auswirkungen der Einführung des neuen Systems auf Arbeitnehmerdatenschutzrechte zu überwachen, um dessen Auswirkungen auf abgeschlossene Betriebsvereinbarungen zu prüfen sowie um seine Mitbestimmungsrechte und Gestaltungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit dem vorgesehenen „Mitarbeiter-Self-Service“ zu prüfen.
Der Beteiligte zu 1) hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
festzustellen, dass die Teilnahme der Mitglieder des Beteiligten zu 1), Frau S. C. und Frau M. D. an dem Seminar Workforce Management des Veranstalters V. vom 29. November bis 2. Dezember 2016 in W. erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG istunddie Beklagte zu 2) verpflichtet ist, Frau S. C. und Frau M. D. für den beantragten Zeitraum zur Teilnahme am Seminar von der Arbeit freizustellen.
Die Beteiligte zu 2) hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie war der Ansicht,die streitgegenständliche Schulung sei für den Beteiligten zu 1) nicht erforderlich.
Wegen der zentralen Funktionen des Workforce Managements gehe sie davon aus, dass die Zuständigkeit insoweit beim Gesamtbetriebsrat und nicht bei den lokalen Betriebsräten liege. Bereits deshalb sei die geltend gemachte Teilnahme an dem Seminar nicht erforderlich im Sinn des § 37 Abs. 2 BetrVG.
Eine Schulung des Beteiligten zu 1) zum jetzigen Zeitpunkt sei auch bereits schon deshalb nicht erforderlich, da Regelungen zur Schulung über „Z.“ Gegenstand einer Gesamtbetriebsvereinbarung sein würden. Angesichts der Verzögerungen im Rahmen der Verhandlung einer Gesamtbetriebsvereinbarung sei eine Einführung von „Z.“ in unmittelbarer zeitlicher Nähe nicht zu erwarten. Auch könne der Besuch von Schulungsveranstaltungen erst dann verlangt werden, wenn der Gesamtbetriebsrat hierzu sein Mitbestimmungsrecht ausgeübt habe.
Im Übrigen bestehe kein Anspruch auf eine Schulung über Programmfunktionen durch Dritte. Für die Vermittlung derartiger Informationen sei der Arbeitgeber zuständig. Eine derartige, nicht von § 37 Abs. 6 BetrVG erfasste technische Einweisung sei aber gerade Bestandteil des Seminars „WFM: Workforce Management“. Das Programm selbst sei Gegenstand des Seminars, das unter anderem von einem IT-Fachmann durchgeführt werde. Der Beteiligte zu 1) sei aus den Grund-sätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, zum Erwerb des notwendigen Fachwissens zunächst die innerbetrieblichen Erkenntnisquellen zu erschließen, ehe die mit Kosten verbundene Beauftragung eines Sachverständigen als erforderlich angesehen werden könne. Bei der Teilnahme an einer dreitätigen Schulung handele es sich jedoch nicht um das Heranziehen einer innerbetrieblichen Erkenntnisquelle. Sie habe dem Beteiligten zu 1) bereits frühzeitig Informationen durch den Programmanbieter selbst zur Verfügung gestellt. Mit Einführung des Systems und wenn die für den Einsatz bei ihr erforderlichen Anpassungen des Systems bekannt seien, würden weitere Informationen folgen. Nach der Information durch sie müsse sich der Beteiligte zu 1) sodann selbst weiter informieren sowie gegebenenfalls weitere Einzelauskünfte und -erklärungen von ihr verlangen, um nicht den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu verletzen.
Das Seminar vermittle auch keine notwendigen Grundkenntnisse, die für die Betriebsratsarbeit regelmäßig benötigt würden. Der Beteiligte zu 1) müsse einen besonderen Bedarf an der Schulung darlegen. Ein Anspruch darauf, über die Handhabung und Funktionsweise jeder einzelnen Einrichtung separat geschult zu werden, ergebe sich aus § 37 Abs. 6 BetrVG nicht. Vielmehr sei es ihre Aufgabe als Arbeitgeberin, die Mitarbeiter, die mit einer technischen Einrichtung in Kontakt kämen, in diese und deren Handhabung einzuweisen und über die technische Einrichtung so zu informieren, dass der Betriebsrat, der über die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes geschult worden sei, selbst beurteilen könne, ob mit der Einführung Mitbestimmungsrechte betroffen seien. Kenntnisse zu den Mitbestimmungsrechten nach §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Abs. 1 BetrVG würden im Übrigen regelmäßig in Grundlagenschulungen vermittelt.
Ein Schulungsanspruch ergebe sich auch nicht, um den Beteiligten zu 1) zur Kontrolle zu befähigen, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungs- und Er-örterungspflicht nach § 81 BetrVG in vollem Umfang nachkomme. Dem Betriebsrat komme insoweit nur ein Überwachungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu, das aber nicht dahin gehe, dass der Betriebsrat zu allen Einzelheiten zum Beispiel arbeitsvertraglicher Verpflichtungen von Mitarbeitern zu schulen wäre.
Auch die Mitbestimmung bei der Personaleinsatzplanung vor Ort erfordere nicht den Besuch der Schulung. Das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1) nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sei im Hinblick auf die Arbeitszeit mit Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung ausgeübt worden. An der monatlichen Personaleinsatzplanung ändere sich durch den Einsatz von „Z.“ nichts.
Selbst wenn nach Auffassung des Gerichts eine Schulung über bestimmte Punkte erforderlich sein sollte, folge hieraus allenfalls die teilweise Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme. Angesichts der zahlreichen nicht erforderlichen Inhaltspunkte erweise sich die Schulung als nicht erforderlich.
Darüber hinaus sei das Verlangen des Beteiligten zu 1) nach einer Schulung durch einen externen Anbieter vor dem Hintergrund des offenen Umgangs der Beteiligten zu 2) mit der Systemeinführung unverhältnismäßig.
Der Beteiligte zu 1) habe auch keine konkreten Umstände dargelegt, warum eine Schulungsteilnahme von zwei Betriebsratsmitgliedern erforderlich sei.
Darüber hinaus seien die Schulungskosten im konkreten Fall unverhältnismäßig. In die Prüfung der Erforderlichkeit einer Schulungsveranstaltung seien nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit betriebsübergreifende Gesichtspunkte dann einzubeziehen, wenn die Gesamtsituation im Unternehmen des Arbeitgebers die Schulung eines örtlichen Betriebsratsmitglieds wegen der hierdurch entstehenden Kosten, insbesondere auch weiterer fiktiver Kosten für die Schulung von Betriebsratsmitgliedern anderer örtlicher Betriebe in den gleichen Fragen deshalb als entbehrlich erscheinen lasse, weil es sowohl dem örtlichen Betriebsrat als auch dem einzelnen Arbeitnehmer zuzumuten sei, ein Mitglied des Gesamtbetriebsrats zur Klärung der anstehenden Fragen zu befragen.
Das Arbeitsgericht Trier hat durch Beschluss vom 8. Juli 2016 das Verfahren, soweit der Antrag teilweise zurückgenommen wurde, eingestellt und den Antrag im Übrigen zurückgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der zulässige Antrag habe in der Sache keinen Erfolg. Die Schulungsteilnahme samt Freistellung und Begleitkostenübernahme sei nicht erforderlich. Zutreffend sei, dass für den Betriebsrat ein Informationsbedarf bezüglich der Einführung des Systems bestehe. Diese Informationen habe die Beteiligte zu 2) aber derzeit in einem für den Beteiligten zu 1) ausreichenden Maß erteilt. Der Beteiligte zu 1) habe nicht dargelegt, inwiefern sich ihm bereits jetzt drängende konkrete Fragen stellten, die die Beteiligte zu 2) ihm nicht erläutern könne. Von den Schulungsangeboten der Beteiligten zu 2) habe der Beteiligte zu 1) bislang keinen Gebrauch gemacht. Die Schulung, an der die Beteiligten zu 3) und 4) teilnehmen wollten, beinhalte aber in den weitesten Teilen Themen, die das Programm selbst und seine Auswirkungen in den betrieblichen Abläufen und der Personalverwaltung beträfen. Es wäre unverhältnismäßig, diese Informationen bereits jetzt durch einen dritten Anbieter zu erheblichen Kosten in Anspruch zu nehmen, wenn noch nicht sämtliche innerbetrieblichen Erkenntnisquellen erschöpft seien. An der Personaleinsatzplanung sei der Beteiligte zu 1) bereits jetzt monatlich beteiligt. Solle diese zukünftig nicht mehr manuell, sondern über das einzuführende Workforce Management System erstellt werden, habe dies unmittelbar keine Auswirkungen auf das ohnehin bestehende Mitbestimmungsrecht. Auch finde eine Umsetzung der Programmeinführung in den Filialen noch nicht statt. Eine präventive Schulung bezogen auf eventuelle, noch nicht sicher feststehende Anwendungsbeispiele sei nicht erforderlich.
Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Gründe II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier (Bl. 234 ff. d. A.) Bezug genommen.
Der genannte Beschluss ist dem Beteiligten zu 1) am 4. August 2016 zugestellt worden. Der Beteiligte zu 1) hat hiergegen mit einem am 2. September 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
Zur Begründung der Beschwerde macht der Beteiligte zu 1) nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 246 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,die Kenntnisvermittlung beziehe sich auf seine Arbeit, das heißt auf Gegenstände, die wie Personaleinsatzplanung und Überwachung des Arbeitnehmerdaten-schutzes zu den Aufgaben des örtlichen Betriebsrates gehörten. Er müsse sich insbesondere nicht darauf verweisen lassen, zunächst die Einführung des – in seiner Konzeption bereits bekannten – Systems abzuwarten. Anders wäre die „intellektuelle Waffengleichheit“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht gewährleistet.
Fehl gehe insbesondere die Annahme, er müsse zur Erlangung der für die effek-tive Ausübung seiner Mitbestimmung erforderlichen Kenntnisse zunächst Schulungsangebote der Beteiligten zu 2) wahrnehmen, da es unverhältnismäßig wäre, die Informationen durch einen externen Anbieter mit Mehrkosten in Anspruch zu nehmen. Der Betriebsrat sei vielmehr frei darin, sich an einen Seminaranbieter seines Vertrauens zu wenden, um sich erforderliche Informationen zu verschaffen. Erst recht könne er nicht auf ein Fortbildungsangebot des Arbeitgebers verwiesen werden.
Der Beteiligte zu 1) beantragt,
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier vom 8. Juli 2016 (Az. 4 BV 7/16) festzustellen, dass die Teilnahme der Mitglieder des Beteiligten zu 1), Frau S. C. und Frau M. D. an dem Seminar Workforce Management des Veranstalters V. vom 29. November 2016 bis 2. Dezember 2016 in W. erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG ist und die Beteiligte zu 2) verpflichtet ist, Frau S. C. und Frau M. D. für den beantragten Zeitraum zur Teilnahme am Seminar von der Arbeit freizustellen.
Die Beteiligte zu 2) beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Beteiligte zu 2) verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe ihres Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 10. Oktober 2016, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 286 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.
Der Besuch der begehrten Schulung sei nicht für die Arbeit des Beteiligten zu 1) erforderlich. Die Mitbestimmung bei Einführung des Workforce Management Systems „Z.“ falle in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Daher sei die Schulung nicht für die Arbeit des (lokalen) Betriebsrats erforderlich. Derzeit sei ausschließlich die Phase der Programmeinführung erreicht bzw. stehe bevor. Die Anwendungsphase sei noch nicht erreicht. Die Erforderlichkeit der Schulung ergebe sich auch nicht aufgrund etwaiger Mitbestimmungsrechte des lokalen Betriebsrats aufgrund von Auswirkungen des Workforce Management Systems auf mitbestimmungsrelevante Sachverhalte, zum Beispiel bei der Personaleinsatz- oder Urlaubsplanung, nach Einführung des Systems auf örtlicher Ebene. Eine Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme lasse sich auch nicht damit begründen, dass sich „Z.“ durch eine zentrale Speicherung und Erfassung in besonderer Weise auf den Arbeitnehmerdatenschutz auswirke. Das Seminar diene nicht der Vermittlung datenschutzrechtlicher Kenntnisse, sondern hauptsächlich der näheren Information über das Programm als solches. Allgemeine Fragen zum Arbeitnehmerdatenschutz und zur Mitarbeiterüberwachung seien zudem Gegenstand von Grundlagenschulungen. Derartige Schulungen hätten die Betriebsratsmitglieder besucht.
Der Hinweis des Beteiligten zu 1) darauf, dass „die ersten Tage und Wochen der Einführung von besonderer Bedeutung und Sensibilität seien“, gehe fehl. Die Grundeinstellungen würden vom Programmanbieter nach den Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgenommen. Auf lokaler Ebene könnten keine Änderungen im System vorgenommen werden. Spiegelbildlich bestünden auch keine Beteiligungsrechte des Beteiligten zu 1).
Im Übrigen würden auch etwaige Mitbestimmungsrechte keinen Schulungsbedarf über das Programm als solches auslösen. Die Erfüllung dieses Informationsanspruchs sei ihre Sache. Sie habe ihre Informationspflichten bisher auch erfüllt. Zu bedenken sei insoweit auch, dass einige Schulungsgegenstände – zum Beispiel welche Ebenen Zugriff auf hinterlegte Daten haben – voraussetzten, dass derartige Informationen von ihr herausgegeben würden, die der externe Anbieter dann im Rahmen einer Schulung weitergeben würde, deren Kosten sie übernehmen müsste.
Das Seminar sei auch nicht erforderlich, um eine „intellektuelle Waffengleichheit“ zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1) zu begründen.
Darüber hinaus wäre eine Schulung mit dem im Programm bezeichneten Schulungsinhalt allenfalls teilweise erforderlich, wobei die Seminarinhalte insgesamt jedenfalls im überwiegenden Maß nicht für die sachgerechte Wahrnehmung der Aufgaben des lokalen Betriebsrats erforderlich seien. Im Übrigen erweise sich die beantragte Schulung im Hinblick auf die 3,5-tägige Schulungsdauer als unverhältnismäßig. Nicht erforderlich sei weiterhin die Teilnahme von zwei Personen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll des Anhörungstermins vom 17. November 2016 (Bl. 329 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die Beschwerde ist statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form- (§ 89 ArbGG) und fristgemäß (§ 87 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 66 ArbGG) eingelegt und begründet worden.
Die Beteiligten zu 3) und 4) waren am Berufungsverfahren zu beteiligen, § 83 Abs. 3 S. 1 ArbGG. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben im Beschlussverfahren die Stellen ein Recht auf Anhörung, die im Einzelfall beteiligt sind. Beteiligt in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Das ist von Amts wegen auch in der Berufungsinstanz zu prüfen. Danach waren die Beteiligten zu 3) und 4) neben dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin anzuhören. Diese sind wegen ihres vom Betriebsrat abgeleiteten Rechts unmittelbar von der begehrten Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen, da der Betriebsrat geltend macht, sie seien Inhaberinnen eines Anspruchs nach § 37 Abs. 6 in Verbindung mit Abs. 2 BetrVG (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Mai 2015 - 7 ABR 26/13 - NZA 2015, 1141, 1142 Rz. 12 f. m. w. N.; vom 28. Januar 1975 - 1 ABR 92/73 - juris Rz. 21).
2. Der im Beschlussverfahren (§§ 2a, 80 ff. ArbGG) verfolgte Antrag des Beteiligten zu 1) ist - wie das Arbeitsgericht zu Recht entschieden hat - zwar zulässig, aber unbegründet.
Die Teilnahme der Beteiligten zu 3) und 4) an dem Seminar Workforce Management des Veranstalters V. vom 29. November bis 2. Dezember 2016 in W. ist nicht erforderlich im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG. Daher ist die Beteiligte zu 2) auch nicht verpflichtet, die Beteiligten zu 3) und 4) für den beantragten Zeitraum zur Teilnahme am Seminar von der Arbeit freizustellen.
a) Nach § 37 Abs. 2 und 3 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruf-lichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dies gilt gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
Eine Schulungsveranstaltung ist für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation be-nötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können. Die Erforderlichkeit bezieht sich auf den Inhalt der Veranstaltung, deren Dauer und die Anzahl der zu entsendenden Teilnehmer. Für die Beurteilung der Schulungsbedürftigkeit eines einzelnen Betriebsratsmitglieds ist sein konkreter Wissensstand und die Aufgabenverteilung im Betriebsrat zu berücksichtigen. Bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12 – NZA 2015, 632, 633 Rz. 11). Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Er muss nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12 – NZA 2015, 632, 634 Rz. 13).
Das verlangt zunächst die Darlegung eines aktuellen betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlasses, aus dem sich der jeweilige Schulungsbedarf ergibt (BAG, Beschluss vom 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - NZA 2011, 813, 815 Rz. 19; vom 15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96 – NZA 1997, 781, 782). Dieser Angaben bedarf es im vorliegenden Fall schon deswegen, weil auf der Veranstaltung kein Grundwissen vermittelt werden soll, bei dem eine nähere Darlegung zur Erforderlichkeit der Wissensvermittlung verzichtbar ist. Vielmehr befasst sich die Schulung mit einem speziellen Thema, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung stets benötigt.
b) Die von dem Beteiligten zu 1) vorgetragenen betrieblichen Verhältnisse reichen zur Begründung eines Schulungsbedarfs im Sinn des § 37 Abs. 6 S. 1 BetrVG nicht aus.
(1) Eine Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme besteht nicht im Hinblick auf die Einführung und nähere Ausgestaltung des Workforce Management Systems als solchem. Insoweit ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben. Originäre Mitbestimmungsrechte des Gesamtbetriebsrats und der Einzelbetriebsräte schließen sich gegenseitig aus (BAG, Beschluss vom 6. April 1976 - 1 ABR 27/74 - AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 2). Die gesetzliche Zuständigkeitstrennung ist zwingend und unabdingbar. Eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kann auch nicht aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, und solche, für welche die örtlichen Betriebsräte zuständig sind. Gerechtfertigt und geboten ist eine Differenzierung der Zuständigkeiten nur dann, wenn es sich um unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände handelt (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 – NZA 2007, 399, 402 Rz. 33 ff.).
Zwar ist grundsätzlich für die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz der von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählte Betriebsrat zuständig. Nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist aber der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Das Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. So kann eine technische Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung vorliegen, wenn der Arbeitgeber für mehrere Betriebe ein einheitliches elektronisches Datenverarbeitungssystem einführen will, das die Verwendung eines einheitlichen Programms, einheitlicher Formate und einheitlicher Eingabemasken erfordert (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 – NZA 2007, 399, 402 Rz. 30).
Bei der Einführung des Workforce Managements und seiner näheren Ausgestaltung liegt eine überbetriebliche Angelegenheit vor. Sie unterliegt der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20. April 2016 – 15 TaBV 52/16 – S. 7). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
Das Workforce Management ist eine solche technische Einrichtung. Hierüber besteht unter den Beteiligten kein Streit.
Die Einzelbetriebsräte sind im Hinblick auf die Einführung des Workforce Managements auch außerstande, diese Angelegenheit innerhalb ihrer Betriebe zu regeln, da die Einführung und Anwendung dieses Workforce Managements technisch notwendig eine betriebsübergreifende Regelung erfordert. Die in den Betrieben erhobenen Daten sollen exportiert sowie importiert und sodann in anderen Betrieben ohne zusätzlichen technischen Aufwand genutzt werden können. Nur so können eine Über- bzw. Unterdeckung beim Personal durch einen Austausch zwischen den Filialen ausgeglichen werden. Eine unterschiedliche Ausgestaltung in den einzelnen Betrieben soll es nicht geben. Das Programm wird nicht dezentral, sondern zentral auf einem Server installiert und unterhalten. In den einzelnen Betrieben können keine lokalen Änderungen vorgenommen werden. Es soll im Bedarfsfall betriebsübergreifend gearbeitet werden. Personalabteilung und Controlling sind bei der Beteiligten zu 2) betriebsübergreifend organisiert.
(2) Eine Erforderlichkeit der Teilnahme an der Schulungsveranstaltung "Workforce Management" besteht jedenfalls derzeit insbesondere auch nicht im Hinblick auf die Überwachung des Arbeitnehmerdatenschutzes in der Zeit nach Einführung des Programms „Z.“. Zurzeit ist noch offen, welche konkreten Aufgaben des örtlichen Betriebsrats sich stellen werden und welche genauen Kenntnisse insoweit vom Betriebsrat benötigt werden und bislang nicht vorhanden sind.
Soweit Gegenstand der Schulung technische Fragestellungen sind, soll die Vermittlung dieser Kenntnisse an alle Beschäftigten Gegenstand einer noch abzuschließenden Gesamtbetriebsvereinbarung sein.
Solange nicht durch den Abschluss dieser Gesamtbetriebsvereinbarung geklärt ist, welche Informationen in welcher Form an alle Beschäftigten vermittelt werden sollen, ist unklar, welche darüber hinausgehenden Kenntnisse der örtliche Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Rechte, insbesondere seiner Überwachungsrechte gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG benötigt.
Ein Schulungsbedarf im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG kann auch nicht damit begründet werden, dass im Rahmen des Seminars erst vermittelt werden solle, welche Beteiligungsrechte gegebenenfalls berührt sein könnten. Um zu erkennen, welche Beteiligungsrechte tangiert sein könnten, sind zunächst Grundlagenkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht als ausreichend anzusehen, die in Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG allen Betriebsratsmitgliedern vermittelt worden sind. Das Erfordernis einer hierauf aufbauenden Schulung zu Spezialthemen, etwa zum Datenschutzrecht ist davon abhängig, welche rechtlichen Kenntnisse im Betriebsrat zu diesem Thema bereits vorhanden sind und ob diese Kenntnisse ausreichen, um die Rechte des Betriebsrats in diesem Bereich wahrzunehmen. Zu berücksichtigen ist auch, ob gerade die zur Schulung zu entsendenden Mitglieder nach der internen Organisation des Betriebsrats mit dieser Frage betraut sind. Zu diesen Fragestellungen hat der Beteiligte zu 1) im vorliegenden Verfahren keine (aus-reichenden) Angaben gemacht.
Allein dadurch, dass die Vorschläge zur Personalplanung von der Beteiligten zu 2) nach Einführung des Programms "Z." nicht mehr manuell, sondern mit Hilfe dieses Programms erstellt werden sollen, ergeben sich ebenfalls keine derzeit ersichtlichen Änderungen im Hinblick auf das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1) nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, die die Schulung "Workforce Management" für 2 Betriebsratsmitglieder im Umfang von 3,5 Tagen erforderlich machen würde.
Ebenso wenig ist derzeit erkennbar, inwieweit die Beteiligten zu 3) und 4) aufgrund der Einführung des Workforce Managements über Grundkenntnisse hinausgehende Spezialkenntnisse hinsichtlich gegebenenfalls erforderlich werdenden Umgruppierungen (§ 99 BetrVG) benötigen würden.
3. Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Abs. 1 BetrVG
§§ 2a, 80 ff. ArbGG
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 37 BetrVG
§ 50 BetrVG
§ 81 BetrVG
§ 89 ArbGG
§ 66 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 37 Abs. 6 BetrVG
§ 37 Abs. 2 BetrVG
§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2 ArbGG
§ 83 Abs. 3 S. 1 ArbGG
§ 83 Abs. 3 ArbGG
§ 37 Abs. 2 und 3 BetrVG
§ 37 Abs. 6 S. 1 BetrVG
§ 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
§ 37 Abs. 7 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2015, 1141, 1142
NZA 2015, 632, 633
NZA 2015, 632, 634
NZA 2011, 813, 815
NZA 1997, 781, 782
NZA 2007, 399, 402
4 BV 7/16
7 ABR 26/13
1 ABR 92/73
7 ABR 95/12
7 ABR 94/09
7 ABR 14/96
1 ABR 27/74
1 ABR 4/06
15 TaBV 52/16