Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2023-03-14, Aktenzeichen 15 TaBV 1/22
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2023:0314.15TABV1.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 1 ABN 20/23)
Verfahrensgang
1. Die Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 07.12.2021 - 25 BV 58/21 - wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der antragstellende Betriebsrat erstrebt die Aufhebung einer personellen Einzelmaßnahme, die seiner Ansicht nach die Einstellung eines Mitarbeiters in den Betrieb darstellt, für den er gewählt ist. Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist im Gegensatz dazu der Auffassung, dass dieser Mitarbeiter ausschließlich in einen anderen Betrieb ihres Unternehmens eingestellt worden sei.
Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin (künftig: Arbeitgeberin) ist ein Konzernunternehmen der DPD Group und erbringt Express- und Kurierdienstleistungen. Sie unterhält operative Standorte im gesamten Bundesgebiet und hat ihren Sitz in B.
Die Arbeitgeberin hat mit der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft einen Zuordnungstarifvertrag gem. § 3 BetrVG geschlossen. Dieser datiert vom 21.12.2004 und liegt im vorliegenden Verfahren in der Fassung des Tarifvertrags Nr. 16 vom 06.12.2007 auszugsweise vor (Anl. ASt 2, Bl. 106 bis 109 ArbG-Akte, künftig: TV). Gem. § 2 TV sind ein Spartenbetriebsrat für die Sparte „Vertrieb“ sowie zahlreiche regionale Betriebsräte gebildet, die für die operativen Standorte zuständig sind. Am Sitz der Arbeitgeberin in B existiert zudem der Betrieb Zentrale, für den ebenfalls ein Betriebsrat gewählt wurde.
Der Betrieb, für den der antragstellende Betriebsrat zuständig ist, heißt gem. § 2 Abs. 1 TV „Niederlassung Betrieb EXPRESS S“, wird umgangssprachlich aber auch anders bezeichnet, unter anderem als „Betriebsrat der Area S“. Er wird im Folgenden als „Betrieb S“ und der zugehörige antragstellende Betriebsrat als „Betriebsrat S“ bezeichnet.
Zu dem Betrieb S gehören gemäß Zuordnungstarifvertrag aktuell die Betriebstätten S, H und N-U. Im Betrieb S werden die Sendungen an- und ausgeliefert sowie umgeschlagen. Rein örtlich sind in S allerdings nicht nur damit befasste Mitarbeiter tätig, sondern auch Mitarbeiter aus der Sparte Vertrieb und Security-Mitarbeiter sowie – teilweise – der Mitarbeiter im Bereich IT Herr H, um dessen Einstellung es im vorliegenden Verfahren geht.
Die Arbeitgeberin betreibt einen eigenen IT-Support für ihre Mitarbeiter. Die Mitarbeiter des sogenannten „Field Support“, insbesondere die sogenannten Experts IT Field Support, arbeiten an den verschiedenen operativen Standorten und in der Zentrale. Ursprünglich waren die Experts IT Field Support organisatorisch und betriebsverfassungsrechtlich dem jeweiligen Standort zugeordnet und unterstützten ausschließlich den jeweiligen operativen Standort. Zum 01.01.2018 wurde konzernweit ein neues System zur Bearbeitung von IT-Problemen („Global Service Now“) etabliert. Ob in der Folge organisatorische Änderungen entstanden sind, die im Ergebnis dazu führen, dass eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung der Experts IT Field Support nur noch zum Betrieb Zentrale gerechtfertigt ist, ist zwischen den Betriebsparteien streitig.
Das Team der Experts IT Field Support übernimmt die Abarbeitung der über Global Service Now eingehenden IT-Support-Aufträge, sog. Tickets, bundesweit überbetrieblich. Dies geschieht nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin (das der Betriebsrat S im vorliegenden Verfahren anzweifelt unter teilweiser anderer Darstellung der gelebten Praxis) folgendermaßen: ohne Rücksicht auf eine regionale Zuordnung von anfragenden Mitarbeitern und Dienstsitz des IT Field Support Mitarbeiters, regelmäßig über einen IT-gestützten sog. Remote-Zugriff oder andere Zugriffe in die Software, einschließlich des etwaigen Austausches von Hardware(komponenten). Meldet z.B. ein Mitarbeiter des operativen Betriebes in R ein Problem mit seinem Laptop, übernimmt der nächste freie Expert IT Support diesen Auftrag, ungeachtet des Umstands, dass er ggf. in B, H oder M sitzt, allein unter Beachtung von etwaigen sachlichen Priorisierungen, bis hin zur ggf. erforderlichen Konfigurierung eines Hardware-(Ersatz)Teils.
Für den Bereich IT Field Support wurde zum 01.01.2018 die fachliche Zuordnung und – insofern zwischen den Beteiligten unterschiedlich bewertet – auch die disziplinarische Führung der Mitarbeiter zum Betrieb Zentrale in das Team von Herrn K (Team Lead IT Field Support) vollzogen. Dies ist auch an alle Mitarbeiter des Unternehmens kommuniziert worden. Bereits vor dem 01.01.2018 wurden die IT Field Support Mitarbeiter jedenfalls fachlich schon aus der Zentrale in B gesteuert.
Somit wird jedenfalls seit dem 01.01.2018 der gesamte Bereich der IT - ähnlich wie die Abteilung Security - zentral gesteuert und ist in seiner Ausrichtung hinsichtlich Aufgaben und Strukturen komplett überbetrieblich ausgestaltet, regelmäßig auch mit Zuständigkeiten für andere Konzernunternehmen, wie die DECS GmbH, und eingebunden in unternehmensübergreifende Konzernstrukturen.
Heute haben die Experts IT Field Support vor allem vier Aufgaben:
· Abarbeitung der unternehmensweit eingehenden IT-Support Anfragen über Global Service Now
· Über- und Teilnahme an Projekten
· Wartung und Compliance, das heißt Sicherung der Funktionsfähigkeit der zentral verwalteten IT-Serverräume, Verkabelungen und anderer Hardware
· IT-Beratung
Herr K steuert die Aufgaben der Experts. Insbesondere entscheidet er, welche Mitarbeiter welchen Projekten zugeordnet werden, da der Mitarbeiter während einer Projekttätigkeit andere Aufgaben im Support und insbesondere eine Ticketbearbeitung nicht vornehmen kann. Auch die Beratungstätigkeiten werden durch Herrn K gesteuert und verantwortet. Die Mitarbeiter des IT-Support vertreten sich untereinander ggf. standortübergreifend.
Herr K ist zuständig für sämtliche Arbeitgeberfunktionen, wie die Festlegung der Arbeitszeiten, hier die Koordination der in Vertrauensarbeitszeit arbeitenden IT Field Support Mitarbeiter auf Basis einer mit dem Betriebsrat Zentrale abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, die Gewährung von Urlauben, die Entgegenahme der Meldung krankheitsbedingter Abwesenheitszeiten und die Sicherstellung von Ausfallersatzplanungen sowie die Vereinbarung und Wertung von Zielen im Rahmen von Zielvereinbarungen.
Die Arbeitgeberin schrieb am 14.04.2020 intern eine Stelle als Expert IT Field Support am Standort S aus. Unter der Rubrik „Abteilung" war „Betrieb S" angegeben. Die „Aufgabenbeschreibung“ beginnt mit den Worten „Mit Dienstsitz in S erfassen und beseitigen Sie…“. Wegen der weiteren Einzelheiten der Ausschreibung wird diese in Bezug genommen (BI. 10 f. ArbG-Akte). Interne Bewerber meldeten sich nicht auf die Stellenausschreibung.
Herr H aus N, der zuvor nicht bei der Arbeitgeberin beschäftigt war, bewarb sich auf die Stelle und wurde ausgewählt. Mit Schreiben vom 26.08.2020 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat Zentrale in B um Zustimmung zur vorgesehenen Einstellung von Herrn H Unter der Rubrik „Vorgesehener Beschäftigungsort" gab die Arbeitgeberin „Zentrale B (Dienstsitz S)“ an. Der Vorgänger von Herrn H, der nach langer Krankheit bei der Arbeitgeberin ausgeschieden war, war disziplinarisch einem Betriebsleiter in S unterstellt gewesen. Die Stelle war ca. ein Jahr vakant gewesen. Im Zusammenhang mit der Einstellung des Herrn H wurde der Betriebsrat S nicht gemäß § 99 BetrVG beteiligt und nicht um Zustimmung ersucht.
Der Betriebsrat Zentrale verweigerte die Zustimmung zur Einstellung. Die Arbeitgeberin leitete daraufhin ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Bonn (4 BV 36/20) ein. Mit Beschluss vom 17.03.2021 ersetzte das Arbeitsgericht Bonn die Zustimmung des Betriebsrats Zentrale zur Einstellung und stellte fest, dass der Mitarbeiter Herr H betriebsverfassungsrechtlich (jedenfalls auch) in den Betrieb Zentrale eingegliedert sei.
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Beschwerde des Betriebsrats Zentrale gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 17.03.2021 mit Beschluss vom 29.10.2021 zurück und ließ die Rechtsbeschwerde zu (LAG Köln 29.10.2021 – 9 TaBV 17/21 – NZA-RR 2022, 133 oder Juris). Herr H sei zumindest auch in den Betrieb Zentrale eingegliedert. Als Experte im IT Support Team, das von der Zentrale aus gesteuert werde, wirke Herr H an der Verwirklichung des Betriebszwecks der Zentrale mit. Wenn ein von Matrix-Strukturen betroffener Arbeitnehmer wie Herr H in der steuernden Einheit eingesetzt werde und ihr im Rahmen ihres fachlichen Weisungsrechts zuarbeite, sei die für eine mitbestimmungspflichtige Einstellung erforderliche Eingliederung auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer den räumlichen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb nicht verlasse, er aber über die Informations- und Kommunikationstechnologie in den Arbeitsablauf der steuernden Einheit eingebunden sei. Das sei hier der Fall. Insoweit sei nicht entscheidend, dass Herr H den Anweisungen des dem Betrieb Zentrale angehörenden Teamleiters Herrn K unterliege. Denn für die Eingliederung in einen Betrieb sei die Bindung an die Weisungen einer Führungskraft dieses Betriebs nicht erforderlich (Bezugnahme auf BAG 26.05.2021 – 7 ABR 17/20 – Juris Rn. 43). Demgemäß führe die Unterstellung eines im einem Betrieb tätigen Arbeitnehmers unter das fachliche Weisungsrecht eines im einem anderen Betrieb ansässigen Vorgesetzten nicht automatisch zur Eingliederung in den Beschäftigungsbetrieb des Vorgesetzten. Der Umstand, dass Herr H möglicherweise auch in den Betrieb S eingegliedert sei, stehe jedoch der Annahme, er werde auch in den Betrieb Zentrale eingegliedert, nicht entgegen. Denn eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sei gleichzeitig in mehreren Betrieben möglich. Maßgeblich sei in erster Linie die Einheit der Organisation, in welcher der Arbeitnehmer tätig sei. Gemessen an diesen Grundsätzen sei Herr H. jedenfalls auch in den Betrieb Zentrale eingegliedert. Denn das neue System zur Bearbeitung von IT-Problemen, wonach IT-gestützte Zugriffe mittels eines Ticket-Systems von dem Betrieb Zentrale standortunabhängig auf die IT-Experten verteilt würden, sowie die vom Betrieb Zentrale gesteuerte IT-Projektarbeit seien Teil des dem Betrieb Zentrale zuzuordnenden Bereichs „Delivery Management/IT Field Support“. Damit liege eine eigene organisatorische Einheit vor, in die Herr H eingegliedert sei. Dies widerspreche auch nicht dem TV. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde rechtfertige sich daraus, dass den entschiedenen Rechtsfragen bei Matrix-Strukturen eine grundsätzliche Bedeutung zukomme.
Der Betriebsrat Zentrale legte gegen diesen Beschluss des LAG Köln zwar die zugelassene Rechtsbeschwerde ein. Er stimmte aber Mitte 2022 der Einstellung des Herrn H in den Betrieb Zentrale zu. Dies führte zur Erledigung des Zustimmungsersetzungsverfahrens.
Herr H arbeitete seit seinem Eintritt am 01.10.2020 über das Ticket-System bundesweit bei der Entstörung mit und richtete auch die Hardware entsprechend unternehmensweit ein, gab sie aus und verteilte sie. Im Rahmen von Projekten war er beispielsweise daran beteiligt, die Serverräume in Stationen zu inspizieren. Er bereitete den bundesweiten Austausch der eingesetzten Multifunktionsdrucker vor, koordinierte bundesweit die Windows-Update-Verteilung und optimierte die bestellten Printer sowie sog. Lan-Connects. Nicht auszuschließen ist, dass Herr H hin und wieder von einem Arbeitnehmer in S vor Ort auf ein akutes IT-Problem angesprochen wird und sich dann auch einmal ohne Ticket darum kümmert, wenn er gerade Zeit hat. Aus Sicht der Arbeitgeberin handelt es sich jedoch nicht um eine ihm übertragene Aufgabe, sondern allenfalls um eine Gefälligkeit unter Kollegen. Der Betriebsrat S bewertet dies gegenteilig.
Herr K übernimmt auch bei Herrn H jedenfalls sämtliche fachlichen Vorgesetztenaufgaben. Ob Herr K auch der (alleinige) disziplinarische Vorgesetzte von Herrn H ist, ist zwischen den Beteiligten streitig.
Mit seinem am 24.02.2021 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen Antrag begehrt der Betriebsrat S die Aufhebung der aus seiner Sicht erfolgten Einstellung des Mitarbeiters Herrn H in den Betrieb S.
Der Betriebsrat S hat erstinstanzlich geltend gemacht, dass seit 2018 entgegen den Ausführungen der Arbeitgeberin Neueinstellungen teils mit Einreichung beim jeweiligen für den Dienstsitz zuständigen Betriebsrat erfolgt seien. So seien beispielsweise noch Mitte des Jahres 2020 im Bereich IT zwei Auszubildende eingestellt worden. Der für den Standort D eingestellte Auszubildende sei dem Standort D betriebsverfassungsrechtlich zugeordnet, der Auszubildende für den Standort F hingegen der Zentrale.
Der Betriebsrat S hat erstinstanzlich beantragt:
Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, die Einstellung des Mitarbeiters H als „Expert - IT Field Support" aufzuheben.
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt:
Der Antrag wird zurückgewiesen.
Jedenfalls seit dem 01.01.2018 obliege sowohl die fachliche als auch die disziplinarische Führung der IT Field Support Mitarbeiter, und damit auch des Herrn H, allein Herrn K als sog. Team Lead IT Field Support. Am Standort S gebe es keinen Mitarbeiter, der gegenüber Herrn H fachlich – insofern unstreitig – oder disziplinarisch weisungsbefugt sei.
Weder der Stationsleiter des operativen Betriebs S, Herrn B, noch der Leiter des Betriebs Vertrieb am Standort S, Herr W, oder der Leiter des Stuttgarter Gateways, Herr Q, seien Herrn H gegenüber disziplinarisch weisungsbefugt.
Sofern der Betriebsrat S vortrage, auch im Bereich der IT Field Experts seien seit 2018 die Einstellungen teils in der Fläche, teils in der Zentrale erfolgt, so sei dies unzutreffend. Die einzige (unechte) „Ausnahme“ von der arbeitgeberseitig beschriebenen Einstellungsstrategie sei der eine vom Betriebsrat S genannte Auszubildende, der wegen der Zuordnung seines Ausbilders zum Betrieb D und wegen der Erforderlichkeit, der IHK einen Ausbilder im konkreten Ausbildungsbetrieb zu benennen, dort eingegliedert worden sei.
Herr H sei (ausschließlich) in den Betrieb Zentrale eingegliedert, nicht auch (zusätzlich) in den Betrieb S. Der insofern im Rahmen des Antrags nach § 101 BetrVG (objektiv) darlegungs- und beweisbelastete Betriebsrat habe schon nicht dargelegt, in welchen (konkreten) Betrieb der Mitarbeiter H denn eingegliedert. Da auch Mitarbeiter der Zentrale und Vertriebsmitarbeiter in den Räumlichkeiten in S tätig seien, gebe es eben nicht den „einen“ Betrieb. Im Übrigen nehme Herr H nicht am Betriebszweck des operativen Betriebs S teil, für den der Betriebsrat am Standort S gewählt worden sei. Unerheblich sei, dass Herr H gegebenenfalls durch den IT-Support auch dem Betriebszweck des operativen Betriebs diene.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats S zurückgewiesen. Zwar könne der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn dieser die Maßnahme ohne seine Zustimmung durchführe. Jedoch fehle es hier an der vom Betriebsrat S angenommenen Einstellung des Herrn H in den Betrieb S i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG. Entscheidend für die Frage, ob eine Einstellung vorliege, sei, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolge. Ein Arbeitnehmer könne dabei in mehrere Betriebe i.S.v. § 99 BetrVG eingegliedert sein (vgl. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5/18). Erbringe ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einem Betrieb, spreche dies für seine Eingliederung in diesen Betrieb. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber den arbeitstechnischen Zweck, an dem der Arbeitnehmer mitwirke, auch in anderen Betrieben verfolge und der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht eines in einem anderen Betrieb ansässigen Vorgesetzten unterliege (vgl. BAG 26.05.2021 – 7 ABR 14/20). Trotz des im Beschlussverfahren vorherrschenden Amtsermittlungsgrundsatzes nach § 83 Abs. 1 ArbGG trage in der vorliegenden Konstellation der Betriebsrat die objektive Beweislast (Feststellungslast i.S.d. non liquet) dafür, dass der von ihm benannte Arbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich in den behaupteten Betrieb eingegliedert sei.
Hier habe der Betriebsrat S nicht hinreichend substantiiert dargetan, dass Herr H gerade auch den Betriebszweck bzw. arbeitstechnischen Zweck des operativen Betriebs S verwirkliche. Er habe zwar behauptet, Herr H stehe auch als Ansprechpartner bei IT-Problemen der Mitarbeiter vor Ort in S zur Verfügung. Doch habe er weder die Tätigkeiten im Einzelnen näher erläutert, noch sei aus seinem Vorbringen ersichtlich, dass diese Tätigkeiten gerade einen Schwerpunkt der Tätigkeit von Herrn H ausmachten. Unbestritten sei vielmehr geblieben, dass Herr H seit seinem Eintritt am 01.10.2020 über das Ticket-System bundesweit bei der Entstörung von IT-Problemen mitgearbeitet habe und damit (ganz überwiegend) den Betriebszweck des IT Field Support des Betriebs Zentrale verwirklicht habe. Dieser Betriebszweck sei die überbetriebliche, unternehmensweite und unternehmensübergreifende Sicherstellung der Funktionsfähigkeit der IT-Anwendungssysteme. Nicht hinreichend deutlich entgegengetreten sei der Betriebsrat S außerdem dem Vortrag der Arbeitgeberin, wonach bei einer Störung grundsätzlich ein Ticket angemeldet werden müsse und Herr H deshalb nur im Ausnahmefall als Gefälligkeit für andere Kollegen „auf dem kurzen Dienstweg“ IT-Probleme in S behebe. Es möge sein, dass Herr H gewissermaßen „mittelbar“ bzw. „reflexartig“ auch dem Betriebszweck des operativen Betriebs S diene, indem er ganz allgemein die Funktionsfähigkeit der IT-Dienstleistungen sicherstelle. Dies genüge jedoch für eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung zum operativen Betrieb in S nicht. Sähe man dies anders, würden Mitarbeiter in bestimmten Querschnittsfunktionen (beispielsweise IT, Security) stets auch den Betriebszweck des operativen Betriebs verwirklichen und damit diesem Betrieb (zusätzlich) zugeordnet sein, weil ihre Tätigkeit immer auch diesem Betriebszweck dienen könnte. Die Mehrfacheingliederung nach dem Betriebsverfassungsgesetz wäre dann die Regel und nicht die Ausnahme.
Da Herr H nicht den Betriebszweck des Betriebs S verwirkliche, sei nicht entscheidungserheblich, ob er tatsächlich (auch) dem disziplinarischen Weisungsrecht der Führungskraft Herrn B im Betrieb S unterliege.
Die Stellenausschreibung sei für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung zum Betrieb S nicht entscheidend, da sie nicht „konstitutiv“ wirke. Entscheidend seien die objektiven von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien für die Eingliederung.
Dieser Beschluss wurde dem Betriebsrat S am 20.12.2021 zugestellt. Seine hiergegen gerichtete Beschwerde ging rechtzeitig am 07.01.2022 beim Landesarbeitsgericht ein. Auf seinen rechtzeitig am 17.02.2022 eingegangenen Antrag wurde seine Beschwerdebegründungsfrist bis zum 21.03.2022 verlängert. Rechtzeitig am 21.03.2022 ging die Beschwerdebegründung des Betriebsrats ein.
Zweitinstanzlich verfolgt der Betriebsrat in Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Beschluss unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin die Aufhebung der – aus seiner Sicht gegebenen – Einstellung des Herrn H in den Betrieb S.
Herr H sei jedenfalls auch in den Betrieb S eingegliedert. Die von der Arbeitgeberin behauptete wesentliche Änderung zum 01.01.2018 mit der Folge einer ab dann nicht mehr gegebenen örtlichen Zuordnung der Experts IT Field Support habe so nicht stattgefunden. Vielmehr sei in der Zentrale von Beginn an eine IT-Abteilung angesiedelt gewesen, die beispielsweise für das Ausrollen von Softwarekomponenten, Rechteerteilung usw. zuständig gewesen sei. Daneben habe es den immer noch existierenden sogenannten IT Field Support gegeben. Dies seien immer schon IT-Mitarbeiter in der Fläche gewesen, die ihren Dienstsitz und Arbeitsort an den jeweiligen Standorten hätten und dort – zumindest bis zu dem streitgegenständlichen Verfahren – dem jeweiligen Stationsleiter disziplinarisch unterstellt gewesen seien. Die fachlichen Anweisungen für die Experts IT Field Support seien schon immer von der IT-Abteilung der Zentrale erteilt worden. Sie hätten an ihrem jeweiligen Dienstsitz nicht nur IT-Aufgaben für den jeweiligen Standort wahrgenommen, das heiße vor Ort die Mitarbeiter in IT-Fragen unterstützt, vielmehr hätten sie bereits lange vor dem 01.01.2018 über das Ticketsystem gearbeitet und auch von ihrem jeweiligen Dienstsitz aus IT-Aufgaben für andere Standorte wahrgenommen. Auch seien sie in Projekten deutschlandweit eingesetzt gewesen. Unzutreffend sei, dass zum 01.01.2018 in Abänderung des bisherigen Zustands die disziplinarische und fachliche Zuordnung der Mitarbeiter zum Betrieb Zentrale in das Team des Herrn K (Team Lead IT Field Support) vollzogen worden sei. Weder sei dies dem Betriebsrat S kommuniziert worden. Noch hätten sich die Arbeitsbedingungen des Vorgängers des Herrn H, des Herrn W, nach dem 01.01.2018 geändert. Insbesondere sei er dem Stationsleiter des Standorts Stuttgart disziplinarisch unterstellt gewesen. Ebenso wenig habe die Arbeitgeberin zum 01.01.2018 die damaligen Mitarbeiter des IT Field Supports in die Zentrale versetzt. Der vorliegende Fall sei der erste, bei dem die geplante Einstellung nicht dem Betriebsrat des Dienstsitzes, sondern dem Betriebsrat der Zentrale zur Zustimmung vorgelegt worden sei. Was das Thema Vertrauensarbeitszeit angehe, so habe die Betriebsvereinbarung der Zentrale zur Vertrauensarbeitszeit für Herrn W nicht automatisch gegolten, sondern sei aufgrund einer Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat S analog angewandt worden.
Für die Eingliederung des Herrn H in den Betrieb S spreche aus Sicht des Betriebsrats S weiterhin der Wortlaut der Stellenausschreibung. Inhaltlich unterscheide sich die Tätigkeit des Herrn H nicht von derjenigen des Herrn W, mit der einen Ausnahme, dass seine Tätigkeit in Folge der Pflicht zum Homeoffice, die anlässlich der Corona-Pandemie eingeführt und zunächst bis zum 30.06.2022 vorgesehen worden sei, nicht die übliche Realität widerspiegele, wie sie bei vollem Präsenzbetrieb der Station stattfände. Auch Herr H sei aber wie sein Vorgänger direkter Ansprechpartner in IT-Angelegenheiten für die Mitarbeiter vor Ort in S. Diese könnten unmittelbar auf ihn zugreifen. Er sei zuständig, wenn beispielsweise vor Ort neue Hardware ausgegeben werden müsse und übernehme deren Installation und die Einweisung der Mitarbeiter vor Ort. Er verwirkliche auch den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs S. Unabhängig von dem genutzten Ticketsystem sei er auch bei IT-Problemen Ansprechpartner für die Mitarbeiter vor Ort. Diese Tätigkeit gehöre zu seinen Aufgaben und stelle nicht nur eine Gefälligkeit für andere Kollegen auf dem kurzen Dienstweg dar. Auch sein Vorgänger, obwohl betriebsverfassungsrechtlich dem Betrieb S zugeordnet, habe bereits vor dem 01.01.2018 Tickets bearbeitet und habe seine fachlichen Anweisungen stets aus der Zentrale erhalten.
Richtig sei zwar, dass Mitarbeiter in den Stationen sich nach Einführung des Ticketsystems nicht mehr direkt an „ihren“ Mitarbeiter des IT Field Supports vor Ort hätten wenden dürfen, wenn sie ein IT-Problem gehabt hätten. Vielmehr seien die Mitarbeiter angehalten worden, ein Ticket im System zu eröffnen. Die Experts IT Field Support hätten aber auch nach Einführung des Ticketsystems vorrangig und auch auf Anweisung der Arbeitgeberin sich dann nach wie vor um die Tickets aus dem System gekümmert, die ihre Station betroffen hätten. So habe der Mitarbeiter IT Field Support für die Station S überwiegend bzw. vorrangig die Tickets bearbeitet, die S und die dazu gehörigen Stationen betroffen hätten. Die Mitarbeiter des IT Field Support hätten daher auch nach Einführung des Ticketsystems vorrangig die Aufgabe, die Mitarbeiter in ihrer Station vor Ort zu betreuen, das heiße, sich die Tickets mit den Postleizahlen herauszusuchen, die in „ihrem Bereich“ lägen. Die meisten Tickets würden vor Ort am Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters in der jeweiligen Station erledigt. Dies gelte nicht nur für den Expert IT Field Support in S, sondern auch für die anderen Stationen, beispielsweise M. Dies zeige, dass die Experts IT Field Support bewusst ihren Dienstsitz in den jeweiligen Stationen hätten, weil sie vor Ort die entsprechenden IT-Probleme lösen sollten. Selbstverständlich würden vertretungsweise oder bei einem „Bearbeitungsstau“ auch Fälle aus anderen Stationen über das Ticketsystem bearbeitet und auch Projekttätigkeiten deutschlandweit wahrgenommen. Dies sei aber auch vor der Einführung des Ticketsystems im Jahr 2018 der Fall gewesen. Primär seien die Mitarbeiter des IT Field Supports jedoch dafür da, vor Ort zu sein und die entsprechenden Tickets aus ihrem Postleizahlenbereich zu bearbeiten. Herr H habe am Standort S seinen Arbeitsplatz, also seinen Schreibtisch, seinen PC und sämtliche Arbeitsmittel und verrichte von dort aus seine Tätigkeit einschließlich etwaiger Dienstreisen im Rahmen von deutschlandweiter Projekttätigkeit.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts müsse die Tätigkeit als Ansprechpartner bei IT-Problemen vor Ort nicht einen Schwerpunkt der Tätigkeit des Herrn H bilden. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es unerheblich, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgten oder wie viel Zeit sie in Anspruch nähmen (vgl. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5/18; 13.12.2016 – 1 ABR 59/14).
Herr H diene nicht nur mittelbar oder reflexartig dem Betriebszweck des Betriebs S, indem er ganz allgemein die Funktionsfähigkeit der IT-Dienstleistungen sicherstelle. Irrig berufe sich das Arbeitsgericht darauf, dass dann Mitarbeiter in bestimmten Querschnittsfunktionen, z. B. IT, mehrfach eingegliedert seien, was die Ausnahme und nicht die Regel sein dürfe. Richtigerweise gehe das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich davon aus, dass der Betriebsrat für alle Mitarbeiter, die an seinem Standort ihren Arbeitsplatz hätten, betriebsverfassungsrechtlich zuständig sei. Die Mitarbeiter sollten zum einen einen Ansprechpartner vor Ort haben, zum anderen sei der örtliche Betriebsrat näher am Geschehen und könne sich besser um die Mitarbeiter kümmern als ein entfernter Betriebsrat, der die Mitarbeiter nicht persönlich kenne. Selbst bei Matrixstrukturen in einem Konzern, bei denen der fachliche und disziplinarische Vorgesetzte eines Arbeitnehmers bei einer anderen Konzerngesellschaft angesiedelt sei, gehe die Rechtsprechung daher davon aus, dass der betroffene Mitarbeiter selbstverständlich dem Standort des Unternehmens, an dem er seinen Arbeitsplatz habe, betriebsverfassungsrechtlich zuzuordnen sei.
Darüber hinaus erfülle Herr H zusammen mit den Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs S. Natürlich sei der Hauptzweck des Betriebs S die An- und Auslieferung sowie der Umschlag von Sendungen, deren Disposition etc. Um diesen Zweck jedoch überhaupt erfüllen zu können, seien nicht nur Mitarbeiter nötig, die Pakete sortierten oder in der Disposition arbeiteten. Vielmehr müsse auch sichergestellt werden, dass die verwendeten Arbeitsmittel, beispielsweise die IT, funktionierten und dass bei Störungen eingegriffen werden könne. Dies sei bei Störungen der Bandanlage in der Halle auch nicht anders. Hierfür seien eigens Mechatroniker eingestellt, die dann vor Ort die Bandanlage warteten bzw. bei Störungen handeln könnten. Würde man dies nicht für eine Eingliederung ausreichen lassen, wären diese Mitarbeiter nirgendwo betriebsverfassungsrechtlich zu verorten.
Die Gefahr, dass die Mehrfacheingliederung mit der Argumentation des Betriebsrats die Regel und nicht die Ausnahme wäre, bestehe nicht. Das Bundesarbeitsgericht habe am 12.06.2019 (1 ABR 5/18) und am 22.10.2019 (1 ABR 13/18) entschieden, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich gleichzeitig in mehreren Betrieben i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingestellt sein könne. In beiden zugrundeliegenden Fällen sei es um eine Führungskraft gegangen, die in der Unternehmenszentrale ihren Dienstsitz und „Hauptarbeitsplatz“ gehabt habe, aber auch Vorgesetztentätigkeit für Mitarbeiter an anderen Standorten ausgeübt habe. Für diese Fälle habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass durch die Wahrnehmung dieser Führungsaufgaben auch arbeitstechnische Zwecke dieser anderen Betriebe verwirklicht werden könnten. Zum umgekehrten Fall habe das Bundesarbeitsgericht jedoch keine Aussage getroffen. Dies sei der Hintergrund der Revisionszulassung des LAG Köln in dessen Beschluss vom 29.10.2021 (9 TaBV 17/21) gewesen.
Der Betriebsrat S habe zulässigerweise mit Nichtwissen bestritten, dass Herr B in keiner Weise disziplinarisch für Herrn H zuständig sei, die Frage könne aber ohnehin offen bleiben. Jedenfalls sei gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Eingliederung in einen Betrieb die Bindung an die Weisungen einer Führungskraft in diesem Betrieb nicht erforderlich (vgl. BAG 26.05.2021 – 7 ABR 17/20).
Das Arbeitsgericht habe darüber hinaus die objektive Feststellungslast verkannt. Nicht der Betriebsrat, sondern die Arbeitgeberin trage sowohl im Verfahren nach § 99 BetrVG als auch im Verfahren nach § 101 BetrVG die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der richtige Betriebsrat beteiligt worden sei. Deshalb habe das Arbeitsgericht nicht von einem non liquet ausgehen dürfen.
In rechtlicher Hinsicht würde eine Eingliederung des Herrn H in den Betrieb Zentrale auch dem TV widersprechen. § 3 BetrVG ermögliche den Tarifvertragsparteien eine vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Ausgestaltung der Repräsentationsstrukturen ausschließlich zu dem Zweck einer sachgerechteren Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats und der Interessen der Arbeitnehmer. Mit diesem Ziel erlaube einerseits § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b) BetrVG die Zusammenfassung von Betrieben und andererseits § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Bildung von Spartenbetrieben. Im vorliegenden Fall hätten die Tarifvertragsparteien bei 11 Betrieben eine örtliche Zusammenfassung von Betrieben gewählt (operative Niederlassungen und die Zentrale in Bonn) und nur bei einem Betrieb (Vertrieb) den Spartenbetrieb. Einen Spartenbetrieb „IT“ hätten die Tarifvertragsparteien bewusst nicht gebildet, obwohl die Mitarbeiter des IT Field Support schon immer ähnlich wie die Mitarbeiter des Vertriebs in der Fläche eingesetzt worden seien und der IT Field Support gerade dies zum Zweck habe. Somit sei durch den Zuordnungstarifvertrag gleichzeitig festgelegt worden, dass sich die Zuordnung der Mitarbeiter – mit Ausnahme der Vertriebsmitarbeiter – immer nach demjenigen Ort richten solle, an dem der Mitarbeiter seinen Dienstsitz habe und von wo aus er seine Arbeit verrichte.
Zweitinstanzlich beantragt der Betriebsrat S:
1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 07.12.2021 – 25 BV 58/21 – wird abgeändert.
2. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, die Einstellung des Mitarbeiters H als „Expert IT Field Support“ aufzuheben.
Die Arbeitgeberin beantragt zweitinstanzlich,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Herr H sei nicht in den Betrieb S eingegliedert. Dass sie ihm überhaupt einen räumlichen Arbeitsplatz in S zugewiesen habe, begründe sich rein aus Praktikabilität. Während kleinere Staaten den IT Field Support für die Arbeitgeberin und angeschlossene Unternehmen komplett zentral eingerichtet hätten, wie beispielsweise Belgien oder die Schweiz, wäre dies in Deutschland nicht möglich. Es gebe Arbeiten, die dann mit erheblichen Fahrtstrecken und damit Zeitaufwand und Verzögerungen verbunden wären. Dies wären insbesondere die Ausgabe von Hardware (Laptop, Scanner), sofern diese nicht sowieso per Post versandt werde, und kleine Arbeiten vor Ort. Daher habe die Arbeitgeberin entschieden, einige Außenstandorte des Betriebs Zentrale für den IT Field Support zu unterhalten und dort auch Lager einzurichten, in denen ein gewisser Bestand an Hardware vorgehalten werde. Allerdings seien diese Standorte nicht betriebsbezogen eingerichtet. So gebe es Betriebe, in denen sich kein Standort des IT Field Support befinde, und die Zuständigkeiten seien auch nicht deckungsgleich mit der betriebsverfassungsrechtlichen Struktur. Dies ergebe sich auch aus der Stellenausschreibung für Herrn Hs Stelle. Demnach erstrecke sich Herrn Hs Zuständigkeit bis nach R-P, konkret bis nach K. Tatsächlich sei Herr H auch für die Station M 1 zuständig, die dem Betrieb F zugehöre, aber nicht für die Station N-U, denn diese werde von M abgedeckt. Die Ausdehnung der Zuständigkeiten sei außerdem eine Grobplanung, die durchaus je nach Anfall von Arbeiten, Projekten oder Entstörungsaufkommen variieren könne. Es handele sich lediglich um Ausgangspunkte für notwendige Arbeiten. Dass Herr H seinen Arbeitsplatz im Gebäude, nicht im operativen Betrieb der Arbeitgeberin in S eingerichtet habe, also dort, wo auch andere Betriebe, wie der Betrieb Zentrale hinsichtlich der Security-Mitarbeiter sowie andere Unternehmen des Konzerns Mitarbeiter beschäftigten, liege an Herrn Hs persönlichen Lebensumständen. Sie, die Arbeitgeberin, habe seinerzeit einen Expert IT Field Support mit Lebensschwerpunkt im süddeutschen Raum gesucht, wäre aber auch offen gewesen, wenn dieser nicht in S, sondern in M 1 oder an einem anderen Ort in diesem Raum hätte arbeiten wollen. Bestimmte Tätigkeiten, z. B. die Einrichtung eines Laptops, erforderten einen Aufenthaltsort in der Netzwerkumgebung des Unternehmens (nicht des Betriebs), die Einrichtung könne aber von irgendwo aus, an jedem anderen Standort erfolgen.
Die Veränderungen in der Organisationsstruktur von ursprünglich einmal regionalen IT Field Support Mitarbeitern bis hin zu einer bundesweiten, sogar unternehmensübergreifenden Zuständigkeit und der gleichzeitigen Lösung von den betrieblichen Strukturen und der Zuständigkeit für das Netzwerk des Unternehmens insgesamt folgten der drastischen Entwicklung der Technik der letzten Jahre. Seit einigen Jahren könne die ganz überwiegende Tätigkeit eines Expert IT Field Support im Bereich von mindestens 95 % über den sogenannten Remote-Zugriff erfolgen. Beispielsweise habe der Expert IT Field Support früher bei der Einführung einer neuen Software diese vor Ort auf jedes Gerät aufspielen müssen, sei also mit einer Diskette herumgegangen und an jedem Arbeitsplatz tätig geworden. Seit geraumer Zeit würden demgegenüber Softwareupdates oder Änderungen neuer Programme zentral auf die Server in einem unternehmensweiten Release ausgerollt und auf sämtliche Rechner aufgespielt, indem Geräte mit dem Netzwerk des Unternehmens verbunden seien, geschehe dies automatisch, ohne dass vor Ort noch irgendeine Arbeit zu erledigen wäre. Bei Tätigkeiten, wie beispielsweise der Einführung und Installation eines Softwarepakets wie Microsoft 365 für alle Mitarbeiter des Unternehmens handele es sich zudem nicht um die IT Field Support Tätigkeit des gesamten Teams. Vielmehr übernähmen ein oder zwei Mitarbeiter des Teams derartige Projekte federführend und zentral gesteuert, egal wo sie säßen. Herr H beispielsweise sei derzeit damit befasst, die Drucker-Software für ein neues bundesweites Druckersystem zu prüfen und dem Team vorzustellen. Dass derzeit immer noch nicht alle Mitarbeiter des IT Field Support ihren Dienstsitz in B hätten, liege zum einen an den schon beschriebenen Praktikabilitätsgründen, zum anderen an der Arbeitsmarktsituation, die eine vollständige Abdeckung des Bedarfs in B nicht zulasse. Die Steuerung des gesamten IT Field Supportsystems und der diesem Team zugeordneten Mitarbeiter erfolge durch den Teamleiter des IT Field Support, derzeit Herrn B 2, für Herrn K, durch flexible Gestaltung in der Weise, dass das Team gemeinsam unter der Leitung von Herrn K bzw. Herrn B 2 an jedem Freitag die Planungen und Aufgabenzuweisungen für die kommende Woche miteinander bespreche und abstimme sowie zu täglichen Abstimmungen zusammenkomme, wobei Zusammenkommen das Zusammentreffen in Videocall/teams bedeute. Da es sich bei den Tätigkeiten des IT Field Supports nicht um sicher planbare, verstetigte Aufgaben handele, sondern die Aufgaben sich durch die aktuellen Anforderungen definierten, gebe es keine verstetigten Zuweisungen. Nicht absehbar sei, welche und wie viele Störungen wo im Unternehmen anfallen würden, ob es gegebenenfalls irgendwo zu massiven Problemen kommen werde, die das gesamte Team erforderten. Das Team reagiere ad hoc flexibel auf die Gegebenheiten, gegebenenfalls müsse dann auch die Arbeit an einem Projekt zugunsten der Entstörung warten. Das Gleiche gelte für die Projektarbeit. Wenn ein Projekt definiert werde, z. B. beabsichtigt sei, neue Drucker einzuführen, lege das Team fest, wer sich darum kümmere. Regelmäßig melde sich ein Mitarbeiter dazu, wie beispielsweise im Falle der Drucker Herr H. Dies habe zur Konsequenz, dass er aus den laufenden Arbeiten im Bereich der Entstörung/Ticketsystem stärker oder vollständig herausgenommen werde für einen Zeitraum, den er in Abstimmung mit dem Team wegen seiner Projekttätigkeit für erforderlich halte, aber bei Bedarf in die Entstörung zurückgeholt werde. Die Tätigkeiten des IT Field Support erstreckten sich auf das Bearbeiten der Tickets (Entstörung), die Projektarbeit (z. B. Einrichtungen von Neubauten im IT-Bereich), die IT Field Service Managementaufgaben (z. B. das Testen der Druckerversion) sowie die Tätigkeit eines „Managers on Duty“. Bei letzterem handele es sich um einen Notdienst, der regelmäßig von einem Mitarbeiter des Teams übernommen werde. So stehe auch bei Softwareproblemen außerhalb der üblichen Arbeitszeiten des Teams ein Mitarbeiter für etwaige dringliche Tickets zur Verfügung.
Die Ticketbearbeitung erfolge grundsätzlich nach Dringlichkeit. Dazu würden Tickets von den Usern in den Dringlichkeitsstufen R5, R3, R1 und E4 eröffnet. Für die Mitarbeiter, die im IT Field Supportteam zur Entstörung eingesetzt seien, seien alle Tickets entsprechend dem Eingang und der jeweiligen Dringlichkeitsstufe aufgelistet und sichtbar. Die Experts IT Field Support öffneten die Tickets nach Dringlichkeit zwecks Bearbeitung. Für den Expert IT Field Support sei aus der Ticketliste nicht erkennbar, zu welchem Betrieb das Ticket gehöre. Angezeigt würden nur die Namen der User, die das Ticket eingestellt hätten. Dies werde durch den Screenshot der Tätigkeit des Herrn H vom 08.03.2023 beispielhaft belegt (Anl. AG II. 2., Bl. 119 LAG-Akte).
Die Zuständigkeit des Teams ohne individuelle Zuweisungen für die Erledigung der Tickets werde auch in der für den IT Field Support bis Ende 2022 mit dem Gesamtbetriebsrat und ab dem Jahr 2023 mit dem Betriebsrat Zentrale verhandelten jährlichen Betriebsvereinbarung zur Zielvereinbarung widergespiegelt, die verlange, dass Teamziele definiert würden.
Die Tätigkeit des IT Field Support sei von ständigen Veränderungen geprägt. Aufzeichnungen darüber, wie viele Stunden Herr H wo mit welcher Aufgabenstellung verbracht habe bzw. wie viel Hardware er wo ausgegeben habe, würden nicht geführt. Sie seien irrelevant, da die Team-Performance entscheidend sei. Ebenso wenig erfasst sei die zeitliche Dauer eines Einsatzes. Bei der Ticketbearbeitung beispielsweise liefen Tickets auf, würden nach Dringlichkeit geöffnet, und die Bearbeitung werde begonnen. Daneben könnten weitere Tickets geöffnet und gleichzeitig bearbeitet werden, wenn z. B. über Remote ein bestimmter Vorgang angestoßen werde, der Stunden andauern werde. Dann sitze der Mitarbeiter nicht daneben und beobachte diesen Vorgang, sondern öffne weitere Tickets und bearbeite diese, so dass auch die Bearbeitungsdauer einer Entstörung in einem Betrieb insoweit keine Aussagekraft habe.
Im Zusammenhang mit der Hardware: Der Kern des operativen Betriebs S wie auch jedes anderen operativen Standorts sei die Bandanlage. Über diese manifestiere sich der Betriebszweck. Die Bandanlage unterfalle nicht der Zuständigkeit des IT Field Support. Insbesondere habe auch der in räumlicher Nähe seinen Arbeitsplatz habende Expert IT Field Support keinen Zugriff und keine Zuständigkeit für diese Bandanlage. Diese werde hinsichtlich aller IT-Aspekte einschließlich der Bearbeitung von Störungen vom Hersteller gewartet mit dessen eigenem Kundendienst. Hardware bzw. die auf dieser Hardware aufgespielte Software in der Zuständigkeit des IT Field Supports sei lediglich diejenige auf den Kleingeräten, also Laptops, Scannern etc.
Die Aufgabe und der „Zweck“ des Herrn H sei somit nicht die Unterstützung des Betriebs S, weder ausschließlich noch prioritär noch in sonstiger Weise, sondern seine Aufgaben und Zuständigkeiten lägen im bundesweit agierenden IT Field Supportsystem und IT Field Team.
Seit der Zentralisierung des IT Field Supports zu Beginn des Jahres 2018, die dem Betriebsrat und den Mitarbeitern auch kommuniziert worden sei, habe die Arbeitgeberin bis zu den Einstellungen von erstens Herrn H und zweitens Herrn B 1 (Dienstsitz H) überhaupt keine Einstellung im IT Field Support Zentrale vorgenommen, weil seit 2018 bis 2020 überhaupt keine Einstellungen im IT Field Support erfolgt seien. Dass die bis 2018 in operativen Betrieben eingestellten Experts IT Field Support nicht sofort betriebsverfassungsrechtlich „umgehängt“ worden seien, möge man beanstanden. Es sei aber irrelevant für die streitgegenständliche Frage. Der Betriebsrat S weise selbst zutreffend darauf hin, dass die Mitarbeiter anderer Zentraleinheiten (beispielsweise Abteilung Security, aber auch alle anderen IT-Einheiten) immer schon ausschließlich dem Betrieb Zentrale zugeordnet gewesen seien. Es habe nur einen einzigen kleinen IT-Teilbereich, eben den IT Field Support gegeben, der bis 2018 dezentral organisiert gewesen sei. Dies habe die bereits dargestellten historischen Gründe gehabt: Erforderlichkeit aufgrund der früheren technischen Rahmenbedingungen, einen lokalen IT-Mitarbeiter vor Ort zu etablieren, der für „seinen“ Betrieb zuständig gewesen, dort unmittelbar Ansprechpartner gewesen sei und vor Ort alle IT-Probleme gelöst oder Updates aufgespielt habe. Auf die bereits erstinstanzlich vorgelegte Mitarbeiterinformation (Anl. AG 3, Bl. 69 ArbG-Akte) werde Bezug genommen. Das Ticketsystem habe zwar schon vor 2018 technisch in Ansätzen zur Verfügung gestanden, allerdings seien darin kaum Tickets eröffnet worden, und wenn, dann seien diese von dem für die Station zuständigen Mitarbeiter bearbeitet worden. Das habe sich ab 2018 grundlegend geändert. Zusätzlich sei die Tätigkeit der Experts IT Field Support ab 2018 inhaltlich aufgewertet worden, da fortan nicht nur operative Einheiten betreut worden seien, sondern sämtliche Funktionseinheiten im Unternehmen, so auch Vertrieb, sämtliche Zentralfunktionen und die Systeme der DHL Express Customer Service GmbH. Web-basierte Anwendungen hätten dies ermöglicht per Remote-Support. Daher sei es inzwischen schlichtweg egal, wo ein Mitarbeiter des IT Field Supports sitze und von wo aus er arbeite.
Dementsprechend sei die Ausschreibung der Stelle, die Herr H einnehme, in der Absicht erfolgt, das Team zu stärken, und die Arbeitgeberin habe damals ebenso eine entsprechende Ausschreibung mit Dienstsitz M 1 geschaltet, weil sie allgemein einen (einzigen) guten IT-Mitarbeiter im süddeutschen Raum habe akquirieren wollen.
Herr H werde auch künftig eher selten seine Tätigkeit an seinem Schreibtisch am Standort S ausüben.
Der Betriebszweck, an dessen Erfüllung Herr H mitwirke, sei ausschließlich der des Field Support im Betrieb Zentrale: Die überbetriebliche, unternehmensweite und unternehmensübergreifende Sicherstellung der Funktionsfähigkeit aller IT-Anwendungssysteme des Unternehmens bzw. des Konzerns. Innerhalb dieses Betriebszwecks bilde einen winzigen Bestandteil (als Ausfluss der Sicherstellung der Anwendung der Systeme im Unternehmen) auch die Sicherstellung der Anwendung dieser Systeme am Standort S sowohl im operativen Bereich als auch in dem Gateway als auch im Vertrieb. Ob freilich Herr H dazu überhaupt tätig werde oder andere Kollegen aus dem Team die Tickets bearbeiteten, müsse offen bleiben. Jedenfalls sei es nicht Aufgabe von Herrn H, sich allein oder auch nur vorrangig um diese Tickets zu kümmern.
Zurecht habe das Arbeitsgericht den Vortrag des Betriebsrats S für nicht ausreichend gehalten. Wäre Herr H der Ansprechpartner wie einst Herr W, wäre er dies auch im Homeoffice, und der Betriebsrat S könnte dies konkret darstellen und belegen. Die Mitarbeiter des Standorts S seien auch in den coronabedingten Homeoffice-Zeiten nicht an Herrn H persönlich herangetreten, sondern hätten eine Entstörung über das Ticketsystem gesucht und bekommen. Richtigerweise habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass Herr H höchstens mittelbar, praktisch nur zufällig, am Rande auch für den Erhalt der IT-Funktionen des Standorts S tätig geworden sein könnte. Nicht jede noch so kleine etwaige Unterstützungsleistung für die Funktionsfähigkeit eines auf einen anderen Betriebszweck ausgerichteten Betriebs führe dazu, dass die unterstützenden Mitarbeiter auch dort eingegliedert seien. Anderenfalls würde die Eingliederung nicht auf einen Betriebszweck ausgerichtet sein, sondern auf den Unternehmenszweck. Das widerspreche der grundsätzlichen betriebsbezogenen Ausgestaltung des Betriebsverfassungsrechts. Aus dem Vortrag des Betriebsrats S ergebe sich ebenso wenig ein Hinweis darauf, dass Herr H irgendwie weisungsabhängig von der Stationsleitung des operativen Betriebs S(Herrn B) gewesen wäre. Der Betriebsrat S führe nur aus, es habe früher für Herrn W Abstimmungen über die Arbeitszeit mit dem Betriebsrat gegeben. Solche Abstimmungen oder Überstundenanträge oder ähnliches habe es jedoch unstreitig in Bezug auf Herrn H nie gegeben.
Der TV sei für die hier betroffene Frage irrelevant. Entscheidend sei die Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin, wo die Stelle organisatorisch „aufgehängt“ werde. Daher könne sich die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung einer Stelle auch über die Änderung der Aufgaben und der fachlichen bzw. disziplinarischen Leitung verändern, ohne Bestandsschutz.
Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst der Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats S ist unbegründet.
I.
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gem. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft sowie in der gesetzlichen Form und Frist gem. §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1, Abs. 2, 66 ArbGG eingelegt und begründet worden.
II.
Die Beschwerde ist unbegründet.
Der gem. § 101 Satz 1 BetrVG zulässige Antrag auf Aufhebung der vermeintlichen Einstellung des Herrn H zielt der Sache nach auf die Aufhebung der Beschäftigung dieses Arbeitnehmers im Betrieb S (vgl. BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – NZA 2022, 1414 Rn. 11 bis 13).
Der Antrag ist unbegründet, da für die Beschäftigung des Herrn H keine Zustimmung des Betriebsrats S erforderlich ist. Es fehlt an der für eine Einstellung i.S.v. §§ 99, 100 und 101 BetrVG notwendigen Eingliederung des Herrn H in den Betrieb S.
Diese Voraussetzung ist der Sache nach zu prüfen, und nicht etwa im Hinblick auf den TV entbehrlich. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats S verbietet der TV nicht eine Organisation der unternehmenseigenen IT in der Weise, dass diese im Ergebnis dem Betrieb „Zentrale“ zuzuordnen ist. § 2 Abs. 1 TV definiert nicht näher, welches die Zuständigkeiten des dort genannten Betriebs Zentrale sind. Der TV sieht in seiner Protokollnotiz sogar ausdrücklich den Fall von Organisationsänderungen vor. Denn Satz 1 der Protokollnotiz lautet: „Die Parteien verpflichten sich, im Falle von Organisationsänderungen sowie bei Vorliegen der Voraussetzungen i.S.v. § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG Gespräche über eine mögliche Anpassung des Zuordnungstarifvertrags mit dem Ziel einer einvernehmlichen Lösung zu führen.“. Es ist also Sache jeder der beiden Tarifvertragsparteien für den Fall, dass eine Organisationsänderung dazu führt, dass die Betriebe anders zugeschnitten werden müssen, die andere Tarifvertragspartei zum Gespräch aufzufordern. Organisationsänderungen sollen demgemäß zunächst zulässig sein, können aber einvernehmlichen Gesprächs- und Änderungsbedarf hervorrufen. Deshalb besteht vorliegend keine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung des Herrn H zum Betrieb S auf der Grundlage von § 2 Abs. 1 TV, sondern die Zuordnung ist nach allgemeinen Grundsätzen, also nach dem Kriterium „Eingliederung“ zu ermitteln.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt (vgl. BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – aaO. Rn. 19).
Gegenstand eines Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob die konkrete Maßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Ändert sich die Tätigkeit des von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmers, ist – jedenfalls dann, wenn die Änderung noch vor dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz erfolgt ist – die Maßnahme in ihrem aktuellen Zuschnitt der rechtlichen Überprüfung zu unterziehen (vgl. BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – aaO. Rn. 22).
Dies erfordert eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls. Für Führungskräfte hat das Bundesarbeitsgericht, dessen Rechtsprechung die erkennende Beschwerdekammer folgt, jüngst anhand des Falls einer Führungskraft abstrakte Maßstäbe klargestellt und verfeinert, die auf den vorliegenden Fall übertragen werden können, da es sowohl bei einer Führungskraft als auch bei einem Expert IT Field Support nicht darum geht, dass dem Arbeitnehmer im fraglichen Betrieb unmittelbar eine operative Aufgabe obläge.
Hiernach kommt es darauf an, ob sich aus der Wahrnehmung der Aufgaben des Arbeitnehmers eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt. Typischerweise liegt eine Eingliederung vor, wenn der Arbeitnehmer zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss. Eine tatsächliche – auch partielle – Anwesenheit im Betrieb stellt ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe dar. Maßgebend ist aber stets, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird. Die Situation muss so sein, dass der Arbeitnehmer seinen Aufgaben nur in regelmäßiger Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des fraglichen Betriebs nachkommen kann und daher in die dortigen Arbeitsabläufe eingebunden ist. Es muss eine tatsächliche Einbindung in die Erfüllung der von den Arbeitnehmern des Betriebs zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen – zur Erreichung des arbeitstechnischen Zwecks erforderlichen – Arbeitsprozesse vorliegen (vgl. zu alledem BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 23, 24, 25 und 30 mwN.).
2. Daran fehlt es hier.
a) Die Beschwerdekammer stellt in tatsächlicher Hinsicht fest, dass die Struktur und der Inhalt der dem Mitarbeiter Herrn H zugewiesenen Tätigkeiten so sind, wie die Arbeitgeberin es zuletzt in der Beschwerdeinstanz vorträgt. Dies gilt insbesondere für die gemischte Struktur seiner Tätigkeit, die maßgeblich von dem von der Arbeitgeberin geschilderten Ticketsystem einerseits und der Projektarbeit andererseits geprägt wird. Die Beschwerdekammer stellt ebenso fest, dass der Standort des Schreibtischs des Herrn H in S, und zwar egal, ob der Schreibtisch tatsächlich „im Betrieb S“ oder nur „im Anwesen S, nicht aber im Betrieb S“ steht, durch die von der Arbeitgeberin geschilderten Umstände (Arbeitsmarktsituation, günstige Geografie bei der Hardwareausgabe in einem den Betrieb S teils übersteigenden, teils nicht erfassenden räumlichen Bereich) bedingt ist. Die Beschwerdekammer stellt des Weiteren fest, dass es keine von der Arbeitgeberin zugewiesene Arbeitsaufgabe des Herrn H ist, „direkter Ansprechpartner in IT-Angelegenheiten für die Mitarbeiter vor Ort in S“ zu sein. Die Beschwerdekammer stellt außerdem fest, dass es nicht die von Herrn H weisungsgemäß auszuführende Tätigkeit ist „vorrangig (zunächst) die Tickets aus dem Betrieb S zu bearbeiten“. In diesen Zusammenhang stellt die Beschwerdekammer auch fest, dass die gelebte Praxis in den letztgenannten beiden Aspekten nicht wesentlich von der Anweisungslage abweicht und Herrn H zwar im Einzelfall hin und wieder Kolleginnen und Kollegen aus dem Betrieb S auf deren direkte Bitte auch direkt hilft, dies jedoch nur marginal stattfindet.
Diese Feststellungen beruhen auf dem wechselseitigen Vortrag der Beteiligten. Dahingestellt bleiben kann, ob – wie der Betriebsrat S meint – die objektive Feststellungslast dahin zu bewerten ist, dass zunächst die Arbeitgeberin alle Tatsachen dafür vortragen muss, dass ein Arbeitnehmer, den ein Betriebsrat benennt, nicht in den Betrieb eingestellt worden ist, für den dieser Betriebsrat zuständig ist. Denn selbst wenn dies so wäre, gälte gleichwohl eine abgestufte Darlegungslast bzw. abgestufte objektive Feststellungslast. Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass der Betriebsrat S dem umfangreichen von der Arbeitgeberin geleisteten Vortrag zu den Einzelheiten der Weisungen, Strukturen und Abläufe der Tätigkeit allgemein der Experts IT Field Support und speziell des Herrn H konkrete, und zwar auch auf Herrn H und den Betrieb S bezogene, Gegentatsachen hätte entgegenhalten müssen, um seinen Obliegenheiten zur Feststellung des Sachverhalts nachzukommen. Letzteres ist dem Betriebsrat S jedoch nicht gelungen. Zwar hat er behauptet, Herr H sei „direkter Ansprechpartner in IT-Angelegenheiten für die Mitarbeiter vor Ort in S“. Dies war aber, worauf mit Verfügung vom 06.03.2023 hingewiesen worden war, eine weiter zu konkretisierende Behauptung. Es ist nicht erkennbar, weshalb es dem Betriebsrat S nicht möglich sein sollte, mehr dazu vorzutragen, woraus sich ergibt, dass Herr H diese Aufgabe und Funktion hat. Der Betriebsrat S hätte die Belegschaft des von ihm vertretenen Betriebs hierzu befragen können. Selbst wenn Herr H wenig auskunftsfreudig gewesen sein sollte, wären aus den Auskünften der Mitarbeitenden des Betriebs S dann, wenn die Darstellung der Arbeitgeberin falsch sein sollte, konkretere Einzelheiten zu Tage getreten als die vom Betriebsrat S knapp geschilderten Angaben, die eher von Wertungen als von Fakten geprägt sind. Diese Unvollständigkeit wird nicht dadurch aufgehoben, dass der Betriebsrat S die Aussage von drei Personen aus M anbietet. Auch hier fehlt die Angabe, woraus sich die im Schriftsatz des Betriebsrats beschriebene Verpflichtung „hatten nach wie vorrangig die Aufgabe…“ konkret ergibt. Insbesondere auch die Behauptung, dass Herr H vorrangig die Tickets aus S bearbeite, hat der Betriebsrat S bis zuletzt nicht näher ausgeführt. Wenn er eine solide Grundlage für diese Behauptung hätte, hätte er sie unschwer präsentieren können, insbesondere sich auf Beobachtungen der von ihm vertretenen Arbeitnehmer beziehen können, falls diese beispielsweise bei allen Tickets ständig Herrn H auf der IT-Seite als Partner erleben würden.
Vor der Obliegenheit zu konkreteren Vortrag entbindet ihn weder der Hinweis auf Herrn W noch der Hinweis auf die Corona-Pandemie und den durch sie bewirkten Ausnahmezustand. Für die Frage, ob Herr H in den Betrieb S eingegliedert ist, kommt es auf die Ausgestaltung seiner Tätigkeit, und zwar jetzt, an. Die Ausgestaltung von Herrn Ws Tätigkeit ist unerheblich. Sie lag zum Zeitpunkt der Beschwerdeverhandlung bereits länger als drei Jahre zurück. Angesichts der von der Arbeitgeberin geschilderten und vom Betriebsrat S nicht konkret in Abrede gestellten drastischen technischen Änderungen (Remote-Support) kommt der bloßen Bezugnahme auf Herrn Ws Tätigkeit keine Indizkraft zu. Die Arbeitswelt hat sich in dem hier betroffenen Bereich allgemein sowie dementsprechend auch bei der Arbeitgeberin zu schnell verändert, als dass mehr als drei Jahre zurückliegende Verhältnisse noch a priori als gegeben unterstellt werden könnten. Hinsichtlich der Homeoffice-Anordnung während der schwierigsten Zeiten der Corona-Pandemie gilt, dass danach keine vollständige Rückkehr zum Zustand davor vermutet werden kann. Dass inzwischen „das Rad zurück gedreht“ worden wäre und Herrn Hs Tätigkeit nunmehr ein konkret anderes Gepräge als zum coronapandemiegeprägten Zeitpunkt der Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens aufwiese, hat der Betriebsrat S jedenfalls nicht dargelegt.
b) Dieser von der Beschwerdekammer festgestellte Sachverhalt rechtfertigt trotz des Standorts des Schreibtisches des Herrn H in S nicht die Annahme, dass Herr H eingegliedert in den Betrieb S gewesen wäre.
Allerdings betont der Betriebsrat S zu Recht, dass das vom Arbeitsgericht herangezogene Kriterium, wonach die Tätigkeiten des Herrn H für den Betrieb S gerade den Schwerpunkt der Tätigkeit des Herrn H bilden müssten, nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht. Eine solche Schwerpunkttheorie hat weder das Bundesarbeitsgericht bisher entwickelt, noch hält die Beschwerdekammer eine solche Theorie für richtig.
Entscheidend ist vielmehr im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Differenzierung, dass nicht jede Vor- oder Zuarbeit für den arbeitstechnischen Zweck eines Betriebs die Eingliederung in diesen Betrieb auslöst, sondern eine Zusammenarbeit, und zwar eine regelmäßige, stattfinden muss (vgl. zu dieser Abgrenzung auch Salamon/Iser, NZA 2023, 200 mwN.).
Doch eine regelmäßige Zusammenarbeit des Herrn H mit den Arbeitnehmern des Betriebs S (in Abgrenzung zu einer hin und wieder vorkommenden punktuellen Zuarbeit) lässt sich hier nicht feststellen.
aa) Herr H arbeitet nicht in der Weise regelmäßig mit Arbeitnehmern des Betriebs S zusammen, dass sein Fachvorgesetzter aus diesen Betrieb entstammen würde. Vielmehr ist der Fachvorgesetzte des Herrn H zweifelsfrei Herr K, der Team Lead IT Field Support. Herr K ist auch nach dem Vorbringen des Betriebsrats weder selbst in den Betrieb S eingegliedert, noch dessen übergeordneter Leiter. Herr B, der Stationsleiter des Betriebs S, ist kein Fachvorgesetzter des Klägers. Es gibt im Übrigen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass Herr B dem Kläger disziplinarisch vorgesetzt wäre. Im Gegenteil spricht die Mitteilung der Arbeitgeberin vom 11.01.2018 davon, dass der IT Field Support auch disziplinarisch „wieder der IT zugeordnet“ sei (Anl. zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 15.06.2021, Bl. 69 ArbG-Akte). Selbst die interne Stellenausschreibung gem. § 93 BetrVG vom 14.04.2020 (Anl. ASt 1, Bl. 10 ArbG-Akte) benennt keinen Dienstvorgesetzten oder Fachvorgesetzten in S, lediglich unter „Abteilung“ den „Betrieb S“. Diese Angabe ist jedoch für sich genommen zu schwach, um zu indizieren, dass von dem hier in Rede stehenden Betrieb S ausgehend auch eine Weisungsbefugnis gegenüber dem Stelleninhaber bestehen werde.
bb) Eine regelmäßige Zusammenarbeit des Klägers mit Arbeitnehmern im Betrieb S ist bei der Erfüllung der Aufgaben des Klägers ebenso wenig in der Weise zu verzeichnen, dass eine solche Zusammenarbeit durch die regelmäßige Ticketbearbeitung entstehen würde. Ob dies dann anders wäre, wenn tatsächlich die von der Arbeitgeberin angeordnete Zuordnung der Tickets so gestaltet wäre, dass primär alle Tickets des Betriebs S in die Zuständigkeit des Klägers liefen und dieser nur bei Überlastung einige „S Tickets“ abgeben dürfte, kann dahingestellt bleiben. Denn jedenfalls ist die Ticketbearbeitung nicht so organisiert, sondern gestaltet sich unabhängig von der Herkunft des Tickets. Anschaulich hat die Arbeitgeberin darauf hingewiesen, dass für Herrn H und dessen Kollegen noch nicht einmal direkt ersichtlich ist, woher ein gestelltes Ticket regional kommt, es sei denn, sie könnten zufällig den Namen der einreichenden Person zuordnen. Das spricht nicht nur verstärkend gegen die Annahme, die Arbeitgeberin habe die Ticketbearbeitung so organisieren wollen, dass bestimmte Experts IT Field Support die Tickets bestimmter Betriebe bearbeiten, sondern auch dagegen, dass sich eine von der Arbeitgeberin letztlich stillschweigend gebilligte Praxis durchgesetzt hätte, wonach die Experts IT Field Support von sich aus so arbeiten. Angesichts der notwendigen Schnelligkeit bei der Bearbeitung von IT-Problemen erscheint es jenseits der Lebenswahrscheinlichkeit, dass die Experts IT Field Support zunächst Forschungen darüber anstellen, woher ein Ticket kommt, bevor sie mit der Bearbeitung beginnen.
Soweit Herr H – wie die anderen Experts IT Field Support – im Rahmen seiner allgemeinen Ticketbearbeitung teilweise auch Tickets aus dem Betrieb S bearbeitet, genügt dies jedenfalls nicht für eine regelmäßige Zusammenarbeit. Herr H nimmt nicht an der unmittelbaren Gestaltung der Arbeitsabläufe zur Erreichung des Betriebszwecks des Betriebs S teil, sondern setzt die dort tätigen Arbeitnehmer punktuell, nämlich bei Bedarf und nur in IT-Hinsicht, (wieder) in die Lage, ihrerseits am Betriebszweck zu arbeiten. Das ist eine Zuarbeit, nicht aber eine Zusammenarbeit. Außerdem erfolgen seine Beiträge nicht regelmäßig, sondern unregelmäßig und nur gelegentlich.
Auch das gelegentliche Austeilen von Hardware vor Ort, das Herrn H obliegt, rechtfertigt nicht die Annahme einer regelmäßigen Zusammenarbeit, statt Zuarbeit. Das Austeilen neuer Hardware zusammen mit der Ersteinweisung ist eine Zuarbeit und eine anlassbezogene Schulungsmaßnahme. Dass Derartiges ständig, also mindestens wöchentlich geschähe, ist ebenfalls nicht erkennbar und insbesondere auch vom Betriebsrat nicht in einer Weise dargelegt, die Zweifel an der Darstellung der Arbeitgeberin aufkommen ließe.
cc) Es gibt auch ansonsten kein spezielles Projekt oder keine spezielle Zuständigkeit, die Herrn H gegenüber seinen IT-Kollegen so auszeichnen würde, dass er die Grenze zwischen zuweilen stattfindender, punktueller Zuarbeit und regelmäßiger Zusammenarbeit überschritte.
Insbesondere ist er nicht direkter, erst recht nicht ständiger direkter Ansprechpartner für die Mitarbeiter am Standort S bei auftretenden IT-Problemen kraft entsprechender Anweisung durch die Arbeitgeberin. Zuweilen von ihm erbrachte Hilfeleistungen auf entsprechende Anfrage (ohne Ticket oder mit der Bitte, dann wenigstens nachträglich ein Ticket zu stellen, das er sich dann heraussucht und als abgearbeitet kennzeichnet) ändern hieran nichts. Solche Hilfestellungen sind sicher wesentlich praktischer und angenehmer für die Arbeitnehmer des Betriebs S als der vorherige Weg über ein Ticket. Ein Arbeitgeber, der solche Wege ermöglicht, trägt zur Arbeitszufriedenheit und einem guten kollegialen Miteinander bei. Indessen hat sich die Arbeitgeberin hier dafür entschieden, diesen Weg nicht zu eröffnen und auch nicht zu unterstützen, sie lässt es lediglich in einem untergeordneten Rahmen geschehen.
Derartige kleine Abweichungen zwischen Realität und Weisungslage führen aber nicht zu einer Eingliederung. Sie gestalten die Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers nur in einem Randaspekt. Dass die Beschwerdekammer dies nicht genügen lässt, stellt nicht etwa eine verdeckte Anerkennung der oben abgelehnten „Schwerpunkttheorie“ dar. Es geht vielmehr darum, dass Randumstände nicht die Frage der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung entscheidend beeinflussen können. Anderenfalls würden sich Arbeitnehmer in Querschnittsfunktionen in hohem Umfang in mehrere Betriebe eingegliedert wiederfinden. Die dadurch entstehenden hochkomplizierten betriebsverfassungsrechtlichen Folgeprobleme für Mitbestimmungstatbestände wie Versetzung, sonstige personelle Einzelmaßnahmen, Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten, Wahlrecht und Ermittlung betriebsverfassungsrechtlicher Schwellenwerte (vgl. zu all diesen Problemen Salamon/Iser NZA 2023, 200, 201ff.) führen zu einer unverhältnismäßigen Erschwerung der Anwendung des Betriebsverfassungsrechts, der kein beachtlicher Vorteil gegenübersteht. Die räumliche Nähe eines (weiteren) zuständigen Betriebsrats ist kein Vorteil, der all dies überwöge. Es gibt keinen Grund, eine Auslegung des Betriebsverfassungsgesetzes zu befürworten, die die Zusammenarbeit von Arbeitgebern und Betriebsräten erschwert, ohne dass dies durch eine Stärkung der vom Betriebsverfassungsrecht verfolgten Ziele angemessen aufgewogen würde. Die Betriebsverfassung kann letztlich nur funktionieren und überzeugen, wenn sie verständlich und handhabbar für alle Beteiligten ist und diese sich nicht in sinnfreien Verästelungen der Rechtslage verlieren.
C.
Im vorliegenden Verfahren werden Kosten nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG).
Die Beschwerdekammer hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen von § 92 Abs. 1 Satz, § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfüllt sind. Zwar hat das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Beschluss vom 29.10.2021 (9 TaBV 17/21 – aaO.) in demjenigen Verfahren, in dem es um die Zustimmung des Betriebsrats Zentrale zur Einstellung des Herrn H in den Betrieb Zentrale ging, die Rechtsbeschwerde zugelassen, da sie den dort entschiedenen Rechtsfragen bei Matrixstrukturen grundsätzliche Bedeutung beigemessen hat.
Die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hat die sich im vorliegenden Verfahren stellenden Fragen jedoch unter Anwendung der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Rechtssätze beurteilt und entschieden. Grundsätzlich Neues enthält der vorliegende Beschluss nicht. Andere Zulassungsgründe sind für die Beschwerdekammer ebenfalls nicht erkennbar.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 99, 100 und 101 BetrVG
§ 3 BetrVG
§ 2 TV
§ 99 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 93 BetrVG
§ 2 Abs. 1 TV
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 83 Abs. 1 ArbGG
§ 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1, Abs. 2, 66 ArbGG
§ 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2022, 133
NZA 2022, 1414
NZA 2023, 200
NZA 2023, 200, 201
1 ABN 20/23
25 BV 58/21
4 BV 36/20
9 TaBV 17/21
7 ABR 17/20
1 ABR 5/18
7 ABR 14/20
1 ABR 59/14
1 ABR 13/18
1 ABR 13/21