Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-12-17, Aktenzeichen 7 SLa 79/25
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:1217.7SLA79.25.00

Tenor:
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.03.2025, Az.: 3 Ca 1040/24, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Klägerin ist seit dem 12.10.1993 bei der Beklagten als Kassiererin zuletzt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 29 Stunden beschäftigt. Die Klägerin ist Mitglied von ver.di.
Die Beklagte gewährte ab Januar 2023 bis September 2023 eine Inflationsausgleichspauschale als freiwillige Sonderzahlung. Diese betrug für Mitarbeiter in Vollzeit insgesamt 1.350,00 €, an Teilzeitbeschäftigte wurde sie anteilig gezahlt.
Mit Schreiben vom 19.12.2022, der Klägerin per E-Mail übersandt, wandte sich die Beklagte an ihre Mitarbeiter. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise:
„Kaum hatten wir gelernt mit dem Corona-Virus zu leben, erschütterte uns die Nachricht vom russischen Angriffskrieg auf die Ukraine. Auf den Schock folgte damals eine Welle von Hilfsbereitschaft: Als Unternehmen halfen wir an vielen Stellen, speziell dort, wo unsere Baumarktartikel Not lindern konnten. Viele von Ihnen haben zudem persönlich privat angepackt - und tun das zum Teil auch heute noch.
Auf den Krieg folgte eine Energiekrise. Auf die teure Energie folgten Preissteigerungen in nahezu allen Lebensbereichen. Alles ist teurer geworden. Das spürt jeder von uns. Zur Abmilderung dieser Preissteigerungen möchte Sie H. mit einem Inflationsbonus von 720 Euro netto unterstützen. Diese freiwilligen Sonderzahlungen werden Sie mit Ihrem Gehalt in den Monaten von Januar bis Juni 2023 erhalten, jeweils 120 Euro* netto pro Monat.
Losgelöst von den Tarifabschlüssen, die zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht bekannt sind, möchten wir trotz vieler Unwägbarkeiten im Umfeld unseres Unternehmens diese monatliche Sonderzahlung bereits ab Januar 2023 ausbezahlen. Die Ergebnisse der kommenden Tarifverhandlungen setzen wir dann zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der jeweiligen Tarifverträge um. Wir blicken zuversichtlich in die Zukunft und danken Ihnen allen, die Sie täglich daran arbeiten, die Bedürfnisse unserer Kunden zufriedenzustellen. Wir freuen uns, auch im kommenden Jahr gemeinsam mit Ihnen anzupacken.“
Unter der Unterschriftszeile heißt es kleingedruckt weiter:
„*Die oben genannten Beträge wurden anhand der Stammdaten zum 01.01.2023 vorläufig berechnet. Für jeden Auszahlungsmonat sind die jeweils gültigen Stammdaten (z.B. Beschäftigungsgrad) maßgeblich. Mitarbeiter in Vollzeit erhalten maximal 150 € pro Monat, Auszubildende und Duale-Studierende 100 € pro Monat; Teilzeitkräfte anteilig entsprechend Beschäftigungsgrad. Voraussetzung ist mindestens ein aktiver Arbeitstag bis zum 20. des jeweiligen Abrechnungsmonats und ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Die Sonderzahlung ist eine freiwillige Sonderzahlung ohne Bindung für die Zukunft. Ein Rechtsanspruch auf Wiederholung besteht nicht. Die Sonderzahlung kann mit etwaigen tariflichen Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise verrechnet werden.“
Mit Schreiben vom 27.06.2023, ebenfalls der Klägerin per E-Mail übersandt, wandte sich die Beklagte erneut an ihre Mitarbeiter, insbesondere die Klägerin. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise:
„wir bei H. warten nicht auf die Tarifabschlüsse, sondern haben bereits frühzeitig proaktiv den Inflationsbonus als freiwillige Sonderzahlung ausbezahlt und damit die steigenden Belastungen ab Januar abgemildert. Bis Juni 2023 haben Sie einen Inflationsbonus von bis zu 150 EUR je Monat, insbesondere also bis zu 900 EUR netto, erhalten. Diese Regelung würde eigentlich am 30.06.2023 auslaufen.
Wir sind uns jedoch bewusst, welche Herausforderungen die hohe Inflation und insbesondere die gestiegenen Energiepreise für Sie mit sich bringen. Gleichzeitig sind wir angesichts des kalten und regnerischen Wetters im Frühjahr und der daraus resultierenden schwächeren Umsatz- und Ertragsentwicklung als Unternehmensgruppe aufgefordert, umsichtig zu agieren.
In Menschen zu investieren, lohnt sich. Wir wissen, dass Sie sich in den vergangenen Wochen und Monaten tatkräftig für die Kundinnen und Kunden engagiert haben. Das zeigen auch die Zahlen von Mai und Juni.
Deshalb freuen wir uns, Sie heute darüber zu informieren, dass H. die freiwillige Sonderzahlung von 150 EUR* netto nach den aktuellen Regelungen zunächst bis auf Weiteres fortgesetzt, solange keine klaren Erkenntnisse hinsichtlich der zu erwartbaren Tarifabschlüsse vorliegen.
Auch wenn eine gewisse Unsicherheit im Hinblick auf die Entwicklungen in den Sommermonaten besteht: Wir blicken voller Zuversicht in die Zukunft, denn wir sind mit unserer Projektkompetenz, unseren attraktiven Sortimenten sowie Services und besonders dank Ihres Einsatzes für H. sehr gut aufgestellt.“
„*Für jeden Auszahlungsmonat sind die jeweils gültigen Stammdaten (z.B. Beschäftigungsgrad) maßgeblich. Mitarbeiter in Vollzeit erhalten max. 150 € pro Monat, Auszubildende und Duale-Studierende 100 € pro Monat; Teilzeitkräfte anteilig entsprechend Beschäftigungsgrad. Voraussetzung ist mindestens ein aktiver Arbeitstag bis zum 20. des jeweiligen Abrechnungsmonats und ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Die Sonderzahlung ist eine freiwillige Sonderzahlung ohne Bindung für die Zukunft. Ein Rechtsanspruch auf Wiederholung besteht nicht. Die Sonderzahlung kann mit etwaigen tariflichen Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise verrechnet werden.“
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge des Einzelhandels kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung, somit auch der Tarifvertrag vom 28.06.2024, abgeschlossen zwischen dem Handelsverband Rheinland-Pfalz und ver.di. In dessen „II. Vereinbarung über die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie (TV IAP)“ heißt es:
„Gemäß § 3 Nr. 11c EStG vereinbaren die Tarifvertragsparteien zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zur Abmilderung steigender Verbraucherpreise die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie (IAP) entsprechend der nachfolgenden Bestimmungen.
1. IAP 2024
Arbeitnehmer, die am Stichtag 01.06.2024 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und die zu diesem Zeitpunkt dem Unternehmen ununterbrochen 6 Monate angehört haben und die in diesen 6 Monaten mindestens für einen Tag Entgelt, Entgeltfortzahlung oder einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld oder einen tariflichen Zuschuss zum Krankengeld erhalten haben, haben einen Anspruch auf eine nicht tabellenwirksame Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 Euro. Dieser Anspruch ist anrechnungsfrei, d. h. er darf nicht mit bereits geleisteten oder verbindlich zugesagten Zahlungen einer Inflationsausgleichsprämie verrechnet werden. Derartige bereits erfolgte Zahlungen dürfen nicht wegen des Tarifabschlusses zurückgefordert werden. Die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie wird spätestens im September 2024 fällig.
2. Teilzeit
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die Anspruchsvoraussetzungen nach Ziff. 1 erfüllen, haben Anspruch auf eine anteilige Inflationsausgleichsprämie (anrechnungsfrei, s. Ziff. 1), die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit am Stichtag bemisst. Die Fälligkeit ergibt sich aus Ziffer 1.
3. Auszubildende
[…]
4. Kein Einfluss auf Zuschläge u.a.
Für die Berechnung von Zuschlägen, Sonderzahlungen und sonstigen Leistungen bleibt die Inflationsausgleichsprämie außer Ansatz.“
Die Klägerin machte einen Anspruch auf Zahlung der tariflichen Inflationsausgleichsprämie mit Schreiben von ver.di vom 28.10.2024 unter Fristsetzung zum 13.11.2024 geltend. Die Beklagte erklärte daraufhin, dass sie hiermit ihre Sonderzahlung mit der tariflichen Sonderzahlung verrechne. Die Klägerin verfolgt ihren Anspruch mit am 29.11.2024 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage weiter.
Die Klägerin war der Ansicht,
sie erfülle die Voraussetzungen der Ziff. 1 TV IAP 2024. Demgemäß hätte die Beklagte ihr spätestens mit der Abrechnung für September 2024 eine Inflationsausgleichsprämie iHv. 773,33 € (1.000 €/37,5 × 29) überweisen müssen.
In den Mitteilungen der Beklagten 12/22 und 6/23 sei kein wirksamer Anrechnungsvorbehalt enthalten. Die Beklagte habe nicht mit der Kenntnisnahme rechnen können.
Von einer automatischen Anrechenbarkeit, wie dies von der Rechtsprechung bei als übertariflichen Zulagen titulierten Lohnbestandteilen der Fall sein solle, sei vorliegend nicht auszugehen.
Aber selbst wenn hier ein wirksamer Aufrechnungsvorbehalt vorläge, stünde das tarifvertraglich vereinbarte „Aufrechnungsverbot“ einer Verrechnung dennoch entgegen. In jüngerer Rechtsprechung gehe das Bundesarbeitsgericht von der Unwirksamkeit der begrenzten Effektivklausel aus, weise aber darauf hin, dass es den Tarifparteien freistehe, durch Vereinbarung einer Effektivklausel die Rechtsprechung zur Überprüfung ihres Standpunktes zu veranlassen (BAG 16.06.2004 - 4 AZR 408/03). Auch rechtspolitisch würden immer wieder Stimmen laut, begrenzte Effektivklauseln wieder zuzulassen, um ausdifferenzierte Entlohnungen zu gestatten und das Tarifsystem insgesamt attraktiver zu machen (Wenckebach in Däubler, TVG, Rn. 870). Aber selbst wenn man der Auffassung folgen möge, dass Effektivklauseln unwirksam seien, könne es sich hierbei nicht um einen in Stein gemeißelten Grundsatz handeln. Vielmehr müssten die Umstände des Einzelfalls betrachtet werden. So sei beispielsweise eine Klausel, die bisherige vertragliche Ansprüche tariflich abgesichert habe, dann für zulässig gehalten worden, wenn die Arbeitsvertragsparteien damit durch vorherige Unterwerfung unter die - günstige oder ungünstige - Regelung einverstanden gewesen seien (BAG 02.03.2004 - 1 AZR 271/03). Dies müsse dann bedeuten, dass, immer wenn der Sinn und Zweck des Verbots einer Effektivklausel, nämlich die Vermeidung eines Konflikts zwischen Kollektiv- und Individualautonomie, nicht zum Tragen komme, die Vereinbarung einer Effektivklausel wirksam sei. Es sei der ausdrückliche Wunsch der Arbeitgeberseite in den Tarifverhandlungen gewesen, eine Lösung über die Inflationsausgleichsprämie zu finden und dies wissentlich (zumindest in Person des Herrn S. der Beklagten), dass eine solche bereits gezahlt worden sei. Trotzdem habe man dies in den Tarifvertrag aufgenommen.
Es stelle sich noch die Frage, ob es sich bei der Inflationsausgleichsprämie überhaupt um einen Entgeltbestandteil im rechtlichen Sinn gehandelt handelt habe. Entgelt sei die Gegenleistung, die für eine erbrachte Leistung, insbesondere für verrichtete Arbeit gezahlt werde. Die Inflationsausgleichsprämien erfülle jedoch einen anderen Zweck.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, 773,33 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2024 an die Klägerin zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie war der Ansicht,
durch die Gewährung der freiwilligen Sonderzahlung ab Januar 2023 sei sie erheblich in Vorleistung getreten. Denn zum Zeitpunkt der Gewährung sei naturgemäß nicht absehbar gewesen, was die Tarifvertragsparteien gegebenenfalls irgendwann in der Zukunft vereinbaren würden. Aus diesem Grund habe sie sich jeweils vorbehalten, die freiwillig gezahlte Inflationsausgleichsprämien mit etwaigen tariflichen Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise, wozu die tarifliche Inflationsausgleichsprämie ganz eindeutig gehöre, zu verrechnen.
Sie habe zulässigerweise eine Verrechnung erklärt, denn die Regelung in dem Tarifvertrag, wonach der tarifliche Anspruch anrechnungsfrei sein solle, d. h. nicht mit bereits geleisteten oder verbindlich zugesagten Zahlungen einer Inflationsausgleichs primär verrechnet werden dürfe, sei unzulässig. Der Tarifvertrag könne auch nicht bestimmen, dass derartige bereits erfolgte Zahlungen nicht wegen des Tarifabschlusses zurückgefordert werden dürften. Derartige Regelungen lägen nicht in der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien. Denn ein Tarifvertrag könne die verfassungsrechtlich verbürgte Privatautonomie nicht beliebig einschränken. Ihr bleibe ein eigener Gestaltungsspielraum bei der Bestimmung der Arbeitsbedingungen, in die durch einen Tarifvertrag nicht unmittelbar eingegriffen werden könne. Die Situation sei letztlich nicht anders als die Anrechnung einer übertariflichen Zulage. Bei allgemeinen übertariflichen Zulagen sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht einmal ein ausdrücklicher Anrechnungsvorbehalt erforderlich (vgl. BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07). Dem versuchten sogenannte begrenzte Effektivklauseln und effektiv Garantieklauseln entgegenzuwirken. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien allerdings beide Klauseln unwirksam, weil die Tarifvertragsparteien damit in den außerhalb des Tarifvertrags geregelten individualvertraglichen Bereich des Arbeitsverhältnisses eingriffen (BAG 16.06.2004 - 4 AZR 408/03). Die Tarifvertragsparteien dürften Ihre Arbeitsbedingungen nicht gleichzeitig zu Höchst- und Mindestarbeitsbedingungen machen (BAG 26.08.2009 - 4 AZR 294/08). Der außertarifliche Bereich sei weder in die eine noch in die andere Richtung tarifierbar (BAG 26.08.2009 - 4 AZR 294/08).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei individualrechtlich die Anrechnung einer Tariferhöhung auf übertarifliche Gehaltsbestandteile möglich, sofern dem Arbeitnehmer die Zulage nicht als selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden sei. Da sich durch eine Anrechnung - anders als beim Widerruf der Zulage - die Gesamtgegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung nicht verringere, sei die mit einer Anrechnung verbundene Veränderung der Zulagenhöhe dem Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar. Ein darauf gerichteter Anrechnungsvorbehalt hielte einer Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB stand (BAG 30.05.2006 - 1 AZR 111/05).
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 02.03.2004 (1 AZR 271/03) sei es gerade nicht um eine Effektivklausel bzw. eine Effektivgarantieklausel gegangen. Die dortige Klausel habe im Fall der Nachwirkung der Tarifverträge einen Anspruch auf eine Zulage gewährt, die dem Ausgleich zwischen der bisherigen tariflichen Vergütung und der sich nach dem neuen Entgeltschema ergebenden tariflichen Vergütung gedient habe. Sie habe also auf diese Weise nur bestehende tarifliche Ansprüche garantiert, ohne dass damit einzelvertraglich vereinbarte Lohnbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien gegen deren Willen entzogen worden wären.
Auch mit dem Tarifvertrag vom 28.06.2024 griffen die Tarifvertragsparteien unzulässig in den außerhalb des Tarifvertrags geregelten Bereich des Arbeitsverhältnisses ein. Die Regelungen des Tarifvertrags seien also nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Effektivklauseln bzw. Effektivgarantieklauseln unwirksam.
Es wäre auch mehr als seltsam, wenn ein Arbeitgeber, der sich - wie hier gerade die Beklagte - freiwillig gegenüber allen Mitarbeitern fair verhalte und vorzeitig eine freiwillige Inflationsausgleichsprämien bezahle, nunmehr für seine altruistische Leistung „bestraft“ werden würde, während der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern freiwillig nichts zukommen lasse, am Ende profitiere, da er nur einmal zahlen müsse.
Auch daran, dass insgesamt nur ein Betrag von 3.000 € nach § 3 Nr. 11 Buchst. c EStG steuerzahlfrei gezahlt werden könne, zeige sich - wenn dieser bereits durch eine freiwillige Leistung ausgeschöpft worden wäre -, dass die Tarifvertragsparteien nicht derart in die Arbeitsbedingungen eingreifen könnten.
Die Ausführungen der Klägerin zum Zustandekommen des Tarifvertrags würden bestritten. Insbesondere sei ihr ein „Herr S.“ völlig unbekannt.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 11.03.2025 verurteilt, an die Klägerin 773,33 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2024 zu zahlen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die Klägerin habe Anspruch auf Zahlung der tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämie in der unstreitigen Höhe von 733,33 € netto zuzüglich Zinsen. Der unstreitig aufgrund beiderseitiger Tarifbindung anwendbare Tarifvertrag sehe diese Leistung der Inflationsausgleichspauschale zeitanteilig nach Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit vor. Der Tarifvertrag verbiete sogar explizit die Anrechnung auf bereits geleistete Zahlungen der Inflationsausgleichspauschale. Für eine Auslegung bestehe daher kein Raum, allenfalls falls die Nichtanrechnung dazu führen würde, dass die steuerrechtlich zulässigen Gesamtbeträge überschritten wurden, könnte an eine ergänzende Auslegung und Begrenzung gedacht werden. Dies sei hier aber nicht der Fall. Die Anrechnung von tarifvertraglichen Leistungen bei zumindest gleichem Zweck wie hier bei der Inflationsausgleichspauschale sei zwar durchaus möglich, sie erfordere aber eine vertragliche Grundlage und einer Anrechnungserklärung. Eine Anrechnungserklärung durch die Beklagte gebe es hier unstreitig. Der Tarifvertrag selbst könnte hier auch bereits aufgrund der Rangordnung der Rechtsquellen im Arbeitsverhältnis, bei der die höherrangige Rechtsnorm (Tarifvertrag) der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zugunsten der Arbeitnehmer vorgehe, den vertraglichen Anrechnungsvorbehalt unwirksam machen. Die eventuelle arbeitsvertragliche Vereinbarung aus dem Aushang verstoße hier aber gegen die Regelungen für Allgemeine Geschäftsbedingungen und zwar als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB. Spätestens unter Anwendung der Unklarheitenregel nach § 305c Abs. 2 BGB ergebe sich, dass hier keine wirksame vertragliche Grundlage für eine Anrechnung gegeben sei. Der Aushang sei rechtlich als Gesamtzusage an die Arbeitnehmer zu sehen. Die AGB-Regelungen der §§ 305 ff. BGB gölten auch für solche Gesamtzusagen. Die Gesamtzusage im Aushang enthalte widersprüchliche Aussagen darüber, ob die Inflationsausgleichszahlung, die die Beklagtenseite unstreitig geleistet habe, nun anrechenbar sein solle, denn das stehe ganz am Ende in der klein gedruckten Fußnote, oder eben gerade nicht, weil die Beklagtenseite erklärt habe, den Tarifvertrag, der die Anrechnung verbiete, umzusetzen. Im Ergebnis sei also die vertragliche Regelung, mit der die Anrechnung der Inflationsausgleichspauschale vereinbart werden solle, zumindest unklar und müsse damit zulasten der Beklagtenseite ausgelegt werden (§ 305c Abs. 2 BGB). Der Beklagtenseite sei darin recht zu geben, dass das Bundesarbeitsgericht für die generalisierende Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien keine tariflich abgesicherten Ansprüche in unterschiedlicher Höhe der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber regeln möge. Dieses Ergebnis würde bei einem Verbot der Anrechnung, wie sie der Tarifvertrag vorsehe, drohen. Würden die Formulierungen aus dem Tarifvertrag - also Nichtanrechnung vorher bereits geleisteter freiwilliger Zahlungen durch den Arbeitgeber - „Schule machen“, führe das eventuell zu unterschiedlichen tarifvertraglichen Zahlungsansprüchen in verschiedenen Betrieben, je nachdem ob bereits Zahlungen geleistet worden seien oder nicht. Arbeitnehmer bei der Beklagten hätten - tarifvertraglich abgesichert - einen höheren tariflichen Anspruch auf Inflationsausgleichspauschale als Mitarbeiter, deren Arbeitgeber keine Inflationsausgleichspauschale vorher freiwillig gezahlt habe. Im konkreten Fall aber könnten diese allgemeinen tarifpolitischen Erwägungen zurücktreten, denn bei der Inflationsausgleichspauschale handele es sich um einen Sonderfall mit besonderen Zwecken und eine zeitlich begrenzte Ausnahme. Es sei also hier entsprechend dem ausdrücklichen Willen der Tarifvertragsparteien hinzunehmen, dass die Regelung der Nichtanwendung der bereits freiwillig gezahlten Beträge wirksam sei. Die Beklagte befinde sich mit der Zahlung der Inflationsausgleichspauschale in Verzug, sodass Zinsen entsprechend dem austenorierten Antrag nach §§ 280, 286 BGB geschuldet seien. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 82 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Beklagten am 27.03.2025 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 02.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 19.05.2025 beim Landesarbeitsgerichts eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 51 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,
das Arbeitsgericht habe übersehen, dass es vorliegend überhaupt keines Anrechnungsvorbehalts bedurft habe. Die Leistung der Inflationsausgleichsprämie durch die Beklagte habe keinen selbstständigen Lohnbestandteil darstellen sollen, der neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werde. Dies ergebe sich zum einen aus der Natur der Sache, da die Inflationsausgleichsprämie steuerfrei nach § 3 Nr. 11c EStG gewährt worden sei und somit allein schon aus diesem Grund keinen Lohn für geleistete Arbeit habe darstellen können. Gezahlt worden sei die Prämie zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, die Inflationsausgleichsprämienzahlung habe auf einem freiwilligen Beschluss des Vorstandes der Beklagten beruht, den Mitarbeitern die steuer- und sozialversicherungsfreie Zahlung zukommen zu lassen. Auch der Wortlaut des Aushangs vom 19.12.2022 verdeutliche den Umstand, dass die Prämie nicht als selbstständiger Lohnbestandteil neben dem Tariflohn habe gewährt werden sollen. Die Sonderzahlung sei als freiwillige Zahlung ohne Bindung für die Zukunft und unter Ausschluss eines Rechtsanspruchs getätigt worden, die mit etwaigen tariflichen Sonderzahlungen verrechnet werden könne.
Fälschlicherweise unterziehe das Arbeitsgericht die Anrechnungsvorbehalte aus den Aushängen einer AGB-Prüfung nach §§ 305 ff. BGB. Anrechnungsvorbehalte seien in arbeitsvertraglichen Vergütungsabreden seit Jahrzehnten gang und gäbe. Sie stellten eine Besonderheit des Arbeitsrechts dar, die gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen sei. Durch den jeweiligen Verweis auf § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB stehe somit im Ergebnis fest, dass bei Anrechnungsvorbehalten eine AGB-Prüfung zu unterbleiben habe.
Die Mitteilung der Anrechnungsmöglichkeit der Inflationsausgleichsprämie sei nicht überraschend nach § 305c Abs. 1 BGB. Der Anrechnungsvorbehalt finde sich in der Fußnote, sei aber nicht versteckt, da im Haupttext ein Sternchen (Asterix) als drucktechnische Hervorhebung extra darauf hinweise. Der sich unter der Unterschriftenzeile befindliche Absatz, auf den das Sternchen in drucktechnischer Hervorhebung verweise, sei bei dem einseitigen Schreiben auch nicht zu übersehen.
Auch inhaltlich könne die Klausel nicht überraschend sein. Der entsprechende Text sei eindeutig und könne nicht missinterpretiert werden. Kein verständiger Mitarbeiter könne davon ausgehen, sie würde die Inflationsausgleichsprämie doppelt zahlen wollen.
Das tarifliche Anrechnungsverbot sei unwirksam. Die Tarifvertragsparteien hätten offensichtlich diesbezüglich Ihre Normsetzungsbefugnis überschritten. Ein Tarifvertrag könne die verfassungsrechtlich verbürgte Privatautonomie nicht beliebig einschränken.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.03.2025 - Az. 3 Ca 1040/24 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 05.06.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 67 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.
Die Voraussetzungen für eine zulässige und wirksame Anrechnung lägen nicht vor. Bei der Inflationsausgleichsprämie handele es sich nicht um eine übertarifliche Zulage. Sie sei nicht auf Tarifentgelt anzurechnen. Sie sei systematisch vom Tarifentgelt entkoppelt und somit keine übertarifliche Entgeltkomponente. Arbeitsrechtlich sei die Inflationsausgleichsprämie als Sonderzahlung eigener Art einzuordnen.
Bei den Schreiben der Beklagten handele es sich um eine Gesamtzusage als eine einseitige generelle Leistungszusage des Arbeitgebers gegenüber einer Vielzahl von Arbeitnehmern. Grundsätzlich könnten AGB-Regelungen auch auf Gesamtzusagen angewendet werden. Auch § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB schließe eine AGB-Kontrolle nicht vollständig aus, sondern erlaube die Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten bei der AGB-Kontrolle. Es würden allenfalls die Maßstäbe der Kontrolle modifiziert, deren Verwendung aber nicht ausgeschlossen. Bei dem Anrechnungsvorbehalt handele es sich um eine überraschende Klausel. Die Anrechnungsklausel befinde sich nicht im Haupttext, sondern in einer Fußnote unterhalb der Unterschriftenzeile. Diese Gestaltung verstoße gegen § 305c Abs. 1 BGB. Die Platzierung am unteren Rand des Schreibens, außerhalb des Fließtextes und die optisch unauffällige Darstellung erfüllten die Merkmale einer überraschenden Klausel. Der bloße Verweis durch ein Sternchen genüge nicht, um die Überraschung zu beseitigen, da ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nicht mit einer wesentlichen rechtlichen Einschränkung an dieser Stelle rechnen müsse. Zudem enthalte der Aushang widersprüchliche Aussagen. Während im Fließtext von einer losgelösten freiwilligen Leistung gesprochen werde, werde erst in der Fußnote auf eine mögliche Verrechnung verwiesen. Weiterhin liege ein Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) vor. Die Formulierung der Klausel sei intransparent. Es bleibe unklar, auf welche konkreten tariflichen Leistungen sich die Anrechnung beziehe. Der Zeitpunkt, Umfang und die konkrete Rechtsfolge der Anrechnung würden nicht eindeutig geregelt. Letztlich sei die Fußnote auch nicht wirksam in den Vertrag einbezogen worden. Eine zumutbare Möglichkeit der Kenntnisnahme habe nicht bestanden, zumal die Vertragspartner nicht ausdrücklich und deutlich auf diese hinreichend hingewiesen würden.
Das tarifliche Aufrechnungsverbot verstoße nicht gegen die verfassungsrechtlich garantierte Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien hätten im Rahmen ihrer Regelungsmacht eine zulässige Sonderregelung geschaffen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu sogenannten Effektivklauseln sei hier nicht anwendbar, da es sich nicht um eine dauerhafte Entgeltkomponente, sondern um eine steuer- und sozialversicherungsfreie Einmalzahlung handele, die gesetzlich an besondere Bedingungen gebunden sei.
Letztlich gehe auch die Argumentation im Hinblick auf die Steuerfreiheit ins Leere. Steuerrechtliche Folgen beeinflussten nicht das Bestehen eines arbeitsrechtlichen Zahlungsanspruchs.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 17.12.2025 (Bl. 83 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat, ist die zulässige Klage unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämie in der unstreitigen Höhe von 733,33 € netto zuzüglich Zinsen
I.
Die Klägerin hat aus dem aufgrund beiderseitiger Tarifbindung anwendbaren TV IAP Anspruch auf Zahlung einer tariflichen Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 773,33 € netto.
Die Voraussetzungen der Ziff. 1 des TV IAP sind gegeben. Die Klägerin stand am Stichtag 01.06.2024 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten und gehörte deren Unternehmen zu diesem Zeitpunkt ununterbrochen sechs Monate an. In diesen sechs Monaten erhielt die Klägerin mindestens für einen Tag Entgelt, Entgeltfortzahlung oder einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld oder einen tariflichen Zuschuss zum Krankengeld. Als Teilzeitbeschäftigte hat die Klägerin Anspruch auf eine anteilige Inflationsausgleichsprämie, die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit am Stichtag bemisst (Ziff. 2 TV IAP), also iHv. 29/37,5-tel von 1.000,00 €.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie als Nettozahlung, auch wenn die Auszahlung der Prämie nicht innerhalb des von § 3 Nr. 11 lit. c EStG vorgesehenen Begünstigungszeitraums bis zum 31.12.2024 erfolgte. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sollte die Zahlung den Beschäftigten als Nettobetrag zustehen. Das ergibt sich bereits aus dem Einleitungssatz des TV IAP, in dem es heißt: „Gemäß § 3 Nr. 11c EStG vereinbaren […] die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie (IAP)“.
II.
Die von der Beklagten mit Schreiben vom 19.12.2022 sowie vom 27.06.2023 zugesagten und bereits ausgezahlten Leistungen können seitens der Beklagten nicht auf die Inflationsausgleichsprämie gemäß TV IAP angerechnet werden.
1.
Zwar hat die Beklagte nach Geltendmachung des tariflichen Anspruchs durch die Klägerin mit Schreiben vom 28.10.2024 erklärt, dass sie die im Jahr 2023 geleisteten Sonderzahlungen mit der tariflichen Sonderzahlung verrechne. Die Verrechnung war jedoch einzelvertraglich nicht zulässig.
a) Die Beklagte hat sich durch Gesamtzusagen vom 19.12.2022 und 27.06.2023 gegenüber der Belegschaft verpflichtet, an diese freiwillige Sonderzahlungen (einen Inflationsbonus) in den Monaten von Januar bis Juni 2023 (Schreiben vom 19.12.2022) bzw. darüber hinaus (Schreiben vom 27.06.2023) zu zahlen. Die Zahlungen erfolgten bis einschließlich September 2023. Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot. Das in diesen Erklärungen des Arbeitgebers liegende Angebot iSd. § 145 BGB musste von der Klägerin nicht ausdrücklich angenommen werden. Sie hat es stillschweigend nach § 151 BGB angenommen. Damit wurden die Gesamtzusagen vom 19.12.2022 und 27.06.2023 ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages (st. Rspr., vgl. nur BAG 21.05.2025 - 10 AZR 121/24 - Rn. 12 mwN.; 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28).
b) Ob eine Verrechnung zulässig ist, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Andernfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht (vgl. für Tariflohnerhöhungen BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 12, juris).
aa) Eine Anrechenbarkeit der aufgrund dieser Gesamtzusagen erbrachten Leistungen auf eine später zu vereinbarende tarifliche Inflationsausgleichsprämie sehen die der Klägerin und der Belegschaft unterbreiteten Angebote nicht wirksam vor. Der jeweils in der Fußnote zu den Schreiben der Beklagten vom 19.12.2022 und 27.06.2023 enthaltene Verrechnungsvorbehalt ist unwirksam.
(1) Die Schreiben vom 19.12.2022 und 27.06.2023 beinhalten als Gesamtzusagen allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB (vgl. BAG 21.11.2023 -3 AZR 44/23 - Rn. 30 mwN.). Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot im Sinn des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB (vgl. nur BAG 20.11.2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 20 mwN.).
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (st. Rspr., vgl. nur BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 39 mwN.; 23.03.2021 - 3 AZR 99/20 - Rn. 15 mwN.).
(2) (a) Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben (BAG 21.11.2024 - 6 AZR 16/24 - Rn. 33 mwN.; 20.06.2023 - 1 AZR 265/22 - Rn. 18 mwN.; 20.08.2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 22 mwN.; 17.10.2012 - 10 AZR 620/11 - Rn. 27 mwN.).
(b) Gemessen an diesen Anforderungen ist der Verrechnungsvorbehalt in Satz 7 der Fußnote überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB. Vorliegend folgt ein „Überrumpelungseffekt“ aus dem äußeren Erscheinungsbild der Klausel. Zum einen befindet sich bereits der Asterix (*) an einer Stelle, an der ein Verweis auf eine Verrechnungsregel nicht zu erwarten ist. Zum anderen sind der äußere Zuschnitt der Fußnote und ihr Inhalt, auf die durch den Asterix (*) verwiesen wird, an dieser Stelle unerwartet und überraschend.
Der Asterix (*) im Text befindet sich zwischen „120 Euro“ und „netto pro Monat“. Ein an dieser Stelle angebrachter Asterix (*) lässt lediglich eine Erläuterung der individuellen Berechnung der 120,00 € vermuten. Genau diesen Inhalt haben sodann die Sätze 1 bis 3 der Fußnote, die die zur Berechnung herangezogenen Stammdaten zeitlich bestimmen und die Berechnung der Höhe der Sonderzahlung für Voll-, Teilzeitkräfte, Auszubildende und duale Studierende bestimmen.
An dieser Stelle nicht zu erwarten ist die Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen und daran anschließend der Verrechnungsmöglichkeit. Der Vertragspartner des Verwenders erhält den Eindruck, bei den Angaben in der Fußnote handele sich lediglich um eine Erläuterung, nicht jedoch um eine wesentliche Klausel des Vertrages.
Die Fußnote selbst ist sehr klein gedruckt (etwa Schriftgröße 8) und nicht fettgedruckt abgefasst. Sie befindet sich auf dem Briefbogen ganz unten abgesetzt unter der Unterschriftenzeile an der Stelle, an der üblicherweise auf Geschäftsbriefen die nach § 80 Abs. 1 Satz 1 AktG erforderlichen Angaben zur Rechtsform und Sitz der Gesellschaft, Registergericht des Sitzes der Gesellschaft und die Nummer, unter der die Gesellschaft in das Handelsregister eingetragen ist, sowie alle Vorstandsmitglieder und der Vorsitzende des Aufsichtsrats mit dem Familiennamen und mindestens einem ausgeschriebenen Vornamen angegeben werden.
(3) Der Verrechnungsvorbehalt ist auch wegen eines Verstoßes gegen das AGB-rechtliche Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.
(a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit der Klausel führende unangemessene Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) daraus ergeben, dass die Klausel nicht klar und verständlich ist. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel hat im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so eindeutig und so verständlich wie möglich darzustellen. Doch darf das Transparenzgebot den Verwender nicht überfordern (BAG 27.09.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 23 mwN., juris). Dabei wird ein Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) nicht allein dadurch begründet, dass allgemeine Geschäftsbedingungen auslegungsbedürftig sind (st. Rspr., vgl. nur BAG 19.03.2025 - 10 AZR 67/24 - Rn. 27 mwN.). Dies ist nur dann der Fall, wenn unter Berücksichtigung der Verständnismöglichkeiten der typischerweise an Verträgen dieser Art beteiligten Verkehrskreise die Gefahr besteht, dass der Vertragspartner des Verwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen von der Durchsetzung seiner vertraglichen Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 20.08.2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 29 mwN.). Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich sein. Zusammengehörende Reglungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang aufgeführt werden oder der Bezug in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden. Ist das nicht der Fall und hat das die Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv dazu geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt (BAG 23.03.2017 - 6 AZR 705/15 - Rn. 31 mwN.) Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln (st. Rspr., vgl. nur BAG 23.03.2017 - 6 AZR 705/15 - Rn. 31 mwN.).
(b) Im Fließtext des Schreibens vom 19.12.2022 heißt es, dass die Beklagte die Klägerin „mit einem Inflationsbonus von 720 Euro netto unterstützen“ möchte sowie dass die Klägerin diese Zahlungen mit ihrem „Gehalt in den Monaten von Januar bis Juni 2023“ erhält. Die Zahlungen sollen „Losgelöst von den Tarifabschlüssen die zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht bekannt sind“ „bereits ab Januar 2023“ erfolgen. Insbesondere die Formulierung „losgelöst von“ wird von einem durchschnittlichen Vertragspartner dahingehend verstanden, dass die Zahlung unabhängig von einem späteren Tarifabschluss erbracht werden soll, über den zum Zeitpunkt der Gesamtzusage noch nichts bekannt war und der tatsächlich erst am 28.06.2024, also etwa 1,5 Jahre nach der ersten Gesamtzusage erfolgte. Weiter heißt es in der Gesamtzusage vom 19.12.2022, dass die „Ergebnisse der kommenden Tarifverhandlungen […] dann zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der jeweiligen Tarifverträge“ von der Beklagten umgesetzt werden. Der durchschnittliche Arbeitnehmer erwartet aufgrund dieser Formulierung eine weitere tarifliche Zahlung, sobald die jeweiligen Tarifverträge in Kraft treten. Von einer etwaigen Anrechnung der nunmehr angebotenen Zahlung mit späteren tariflichen Ansprüchen ist im Fließtext des Schreibens vom 19.12.2022 ebenso wenig die Rede wie von einer vorschussweisen Zahlung und einer späteren Abrechnung. Dem widerspricht die Verrechnungsklausel im letzten Satz der Fußnote.
Mit der Gesamtzusage vom 27.06.2023 hat die Beklagte die Fortsetzung der Inflationsausgleichsprämienzahlungen „nach den aktuellen Regelungen bis auf Weiteres fortgesetzt, solange keine klaren Erkenntnisse hinsichtlich der zu erwartbaren Tarifabschlüsse vorliegen“. Auch dem widerspricht der Verrechnungsvorbehalt in Satz 6 der Fußnote.
bb) Eine Befugnis der Beklagten zur Anrechnung ergibt sich auch nicht aus den Umständen. Ein ausdrücklicher Anrechnungsvorbehalt war daher nicht entbehrlich.
Zwar ist bei Tariflohnerhöhungen individualrechtlich die Anrechnung auf eine übertarifliche Vergütung grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist (vgl. BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 12 mwN., juris). Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbstständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer ist zu erkennen, dass im Falle einer Erhöhung des tariflich geschuldeten Entgelts die Zulage bis zur Höhe der Tarifsteigerung gekürzt werden kann. Anrechnungsvorbehalte sind in arbeitsvertraglichen Vergütungsabreden seit Jahren gang und gäbe. Sie stellen eine Besonderheit des Arbeitsrechts dar, die gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen ist (BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 24 mwN., juris; 01.03.2006 - 5 AZR 363/05 - Rn. 33, juris). Der Anrechnungsvorbehalt ist bereits mit der Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung oder Zulage hinreichend klar ersichtlich (BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 24, juris). Das Transparenzgebot verlangt von dem Verwender nicht, alle gesetzlichen Folgen einer Vereinbarung ausdrücklich zu regeln. Ein verständiger Arbeitnehmer kann nicht annehmen, eine übertarifliche Zulage diene einem besonderen Zweck und sei von der jeweiligen Höhe des Tariflohns unabhängig. Dem durchschnittlichen Arbeitnehmer ist hinreichend klar, dass die Anrechnung gerade bei allgemeinen Tariflohnerhöhungen möglich sein soll. Dies ist nicht nur Vertragsinhalt, sondern geradezu der Sinn einer allgemeinen übertariflichen Zulage (vgl. BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 25 mwN., juris). Dies gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltslos gezahlt und nicht mit der Tariflohnerhöhung verrechnet worden ist, denn die Zulage wird gewährt, weil den Arbeitsvertragsparteien der Tariflohn nicht ausreichend erscheint. Eine neben dem Tarifentgelt gewährte übertarifliche Zulage greift in diesem Sinn künftigen Tariflohnerhöhungen vor. Für den Arbeitgeber ist regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sogenannten freiwilligen übertariflichen Zulage. Erhöht sich die tarifliche Vergütung, entspricht die Zulässigkeit der Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen, weil sich die Gesamtvergütung nicht verringert (vgl. BAG 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 12 mwN., juris).
Im vorliegenden Fall handelt es sich bei den Leistungen aus dem Jahr 2023 jedoch nicht um solche freiwilligen übertariflichen Zulagen, auf die die - aus der Sicht im Jahr 2023 zukünftige - tarifliche Inflationsausgleichsprämie angerechnet werden könnten. Es liegen vielmehr freiwillige Sonderzahlungen in der Vergangenheit und keine dauerhafte Entgeltkomponente vor. Diese freiwilligen Sonderzahlungen wurden zeitlich befristet von Januar bis September 2023 und damit deutlich vor dem Tarifabschluss am 28.06.2024 gewährt, die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber war absehbar und entfiel mit Ablauf des Monats September 2023 wieder.
Zwar dienen die Sonderzahlungen aufgrund der Gesamtzusage und die tarifliche Inflationsausgleichsprämie beide der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise iSv. § 3 Nr. 11 c EStG. Die Voraussetzungen beider Leistungen sind jedoch vorliegend nicht identisch. Während der Tarifvertrag neben einem am Stichtag 01.06.2024 ungekündigtem Arbeitsverhältnis eine sechsmonatige Betriebszugehörigkeit zu diesem Zeitpunkt und den Bezug von Entgelt, Entgeltfortzahlung oder eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld oder eines tariflichen Zuschusses zum Krankengeld für mindestens einen Tag in diesem Zeitraum voraussetzt, konnte die freiwilligen Sonderzahlungen nach der Gesamtzusage nur erhalten, wer neben einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mindestens einen aktiven Arbeitstag bis zum 20. des jeweiligen Abrechnungsmonat (Januar bis Juni bzw. September 2023) hatte. Die Zahlungen aufgrund Gesamtzusagen und die tarifliche Leistung waren zudem zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig, nämlich die Zahlungen aufgrund der Gesamtzusagen mit dem jeweiligen Entgelt für die Monate Januar bis September 2023 und die tarifliche Inflationsausgleichsprämie erst spätestens im September 2024.
Die Inflationsprämienzahlungen aufgrund der Gesamtzusagen hatten zudem auch Entgeltcharakter und dienten - jedenfalls auch - als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung in den Monaten, in denen sie ausgezahlt wurden. Das ergibt die Auslegung der Gesamtzusagen. Aus Satz 3 der Fußnote zum Schreiben vom 19.12.2022 bzw. aus Satz 2 der Fußnote zum Schreiben vom 27.06.2023, wonach Teilzeitkräfte die Inflationsausgleichsprämie anteilig entsprechend Beschäftigungsgrad erhalten, ergibt sich, dass es sich - jedenfalls auch - um Arbeitsentgelt handelt, das als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird (vgl. BAG 21.05.2025 - 10 AZR 121/24 - Rn. 17 und 19 mwN.). Dies folgt ebenfalls daraus, dass Anspruch auf die mit den Gesamtzusagen angebotene Inflationsausgleichsprämie nur hat, wer mindestens einen aktiven Arbeitstag bis zum 20. des jeweiligen Abrechnungsmonats aufweist.
Zahlungen, die auch als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung in den Monaten Januar bis September 2023 erbracht wurden, können nicht mit einer Sonderleistung verrechnet werden, die nicht Entgelt für diesen Zeitraum ist. Der Anspruch auf die tarifliche Inflationsprämie setzt den Bezug von Entgelt, Entgeltfortzahlung oder eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld oder eines tariflichen Zuschusses zum Krankengeld für mindestens einen Tag in dem Zeitraum vom 31.12.2023 bis 31.05.2024 voraus, stellt damit kein Entgelt für einen vorangehenden Zeitraum dar. Bei einer Verrechnung würde - anders als im Fall der Anrechnung einer übertariflichen Zulage - sich nicht nur lediglich das Verhältnis von übertariflichen zu tariflichen Entgeltbestandteilen verschieben. In den Anspruch der Klägerin auf Entgeltbestandteile für die Vergangenheit würde unzulässig eingegriffen.
2.
Die tarifvertragliche Regelung sieht eine Anrechenbarkeit gerade nicht vor, sondern bestimmt in Ziff. 1 Satz 2 TV IAP ausdrücklich, dass der tarifliche Anspruch anrechnungsfrei ist, dh. er nicht mit bereits geleisteten oder verbindlich zugesagten Zahlungen einer Inflationsausgleichsprämie verrechnet werden kann. Mangels arbeitsvertraglicher Zulässigkeit einer Anrechnung kommt es auf die von den Parteien diskutierte Frage, ob durch Tarifvertrag wirksam eine Anrechnung geschlossen werden kann, vorliegend nicht an.
III.
Der Zinsanspruch der Klägerin folgt aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. BGB iVm. § 247 BGB.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 307 ff. BGB
§§ 305 ff. BGB
§§ 280, 286 BGB
§§ 519, 520 ZPO
§ 145 BGB
§ 151 BGB
§ 247 BGB
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 305c Abs. 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 3 Nr. 11 lit. c EStG
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 80 Abs. 1 Satz 1 AktG
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 3 Nr. 11 c EStG
§ 288 Abs. 1, 286 Abs. BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 1040/24
4 AZR 408/03
1 AZR 271/03
5 AZR 820/07
4 AZR 294/08
1 AZR 111/05
10 AZR 121/24
9 AZR 37/24
3 AZR 44/23
10 AZR 453/13
3 AZR 99/20
6 AZR 16/24
1 AZR 265/22
10 AZR 620/11
10 AZR 67/24
6 AZR 705/15
5 AZR 363/05