Arbeitsgericht Herne (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-05-28, Aktenzeichen 3 Ca 1154/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGHER:2024:0528.3CA1154.23.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als stellvertretende Stationsleitung unter Zugrundelegung der Tarifgruppe 9b des BAT-KF mit der Maßgabe zu beschäftigen, dass von der Klägerin keine Nachtschichten zu leisten sind, keine Pflege der Patienten (waschen, Transfer Bett/Stuhl, umlagern) vorzunehmen und keine Mobilisation der Patienten vorzunehmen ist.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin zu 10 % und der Beklagten zu 90 % auferlegt.
3. Der Streitwert wird auf 7.284,68 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.10.1983 als Krankenschwester und zuletzt als stellvertretende Stationsleitung in Teilzeit mit einem Stellenanteil von 0,88 zu einer Vergütung in Höhe von 3.642,34 Euro brutto beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der BAT-KF Anwendung. Die Klägerin ist in die Tarifgruppe 9b eingruppiert.
Die Stellenbeschreibung der Beklagten für die Stelle als stellvertretende Stationsleitung (Bl. 64 der Gerichtsakten) lautet, soweit vorliegend von Interesse, wie folgt:
„PräambelDie Stellenprofile stehen unter der Maßgabe der gesetzlichen und der in der Krankenhausgemeinschaft inhaltlich und strukturell festgelegten Rahmenbedingungen (z.B. Leitlinien, Verfahrensanweisungen, Stellenplan).
Aufgabenprofil
Nachfolgend dargestelltes Aufgabenprofil hat zur Zielsetzung die ständige Vertretung der Stationsleitung und bei deren Abwesenheit die Übernahme aller Aufgaben und Kompetenzen gemäß dem Stellenprofil für die Stationsleitung sowie die Prägung der Arbeit im Leitungsteam durch gemeinsame Zielvereinbarung und gegenseitige Unterstützung.
Weitere Aufgaben:
- Ständige Vertretung der Stationsleitung
- Sicherstellung des pflegerischen Ablaufs im Arbeitsbereich, auch bei eigener Abwesenheit
- Personaleinzelgespräche
- Durchführung regelmäßiger Teambesprechungen mit Protokoll
- Mitwirkung beim Bewerberauswahlverfahren, der Einarbeitung neuer Mitarbeiter und dem Beurteilungsverfahren
- Gewährleistung von Informationsweitergabe und Transparenz
- Mitwirkung bei der Pflege und der Optimierung von Arbeitsabläufen
- Beratung von Patienten/Patientinnen und deren Angehörigen
- Konstruktive, prozessorientierte Bearbeitung von Lob und Kritik/Beschwerdemanagement
- Sicherstellung der korrekten Erfassung von Patientenkategorien und pflegerelevanter Nebendiagnosen, wenn im Bereich gefordert
- Mitwirkung bei der Erstellung von Statistiken
- Materialwirtschaft und Bestellwesen
- Kontrolle und Überwachung von festem und beweglichem Mobiliar, einschließlich der Veranlassung von Wartung und Reparatur
- Sicherstellung der praktischen Unterweisung von Lernenden in enger Kooperation mit der Zentralen Krankenpflegeschule und Weiterbildungsinstituten, den Ausbildungsbetreuerinnen und Praxisanleiter/Innen
- Mitwirkung bei der Bettenbelegungsplanung
- Vorschläge für Fort- u. Weiterbildungsmaßnahmen
- Darstellung und Leistungen und Unteressen des Arbeitsbereiches intern und extern
Fachbereichbezogene Tätigkeiten; Siehe Aufgabenprofil Gesundheits- und Krankenpfleger/innen
Sonstiges nach Weisung der Abteilungsleitung/ des Fachvorgesetzten
Verantwortung / Kompetenzen
- Weiterentwicklung der Pflegequalität gemäß des Pflegeleitbildes einschließlich der Sicherstellung dynamischer Qualitätssicherungsmaßnahmen
- Mitwirkung an der Weiterentwicklung und Umsetzung des Pflegekonzeptes
- Teilnahme an Stations- und Leitungskonferenzen bei Abwesenheit der Leitung
- Dienst- und Urlaubsplangestaltung
- Förderung der beruflichen Weiterbildung der Mitarbeitenden
Berufliche Qualifikation
- Diplom zur Gesundheits- und Krankenpflegerin/-pfleger
- Mehrjährige Berufserfahrung
- Bereitschaft zur Teilnahme an einer Weiterbildung für das Mittlere Management
Persönliche Qualifikation
s. Checkliste für Führungskräfte.“
Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Stellenprofils wird auf Bl. 64 der Gerichtsakten Bezug genommen.
Im Jahr 2020 erlitt die Klägerin einen Herzinfarkt. Seit dem daraufhin vorgelegten ärztlichen Attest musste die Klägerin keine Nachtdienste mehr ableisten. Im Dezember 2021 erlitt die Klägerin eine Corona-Infektion und ist nachfolgend in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt.
Nach einer von der Beklagten veranlassten Untersuchung der GESA Gesellschaft für Arbeitsmedizin GmbH ist die Klägerin ausweislich des Berichts vom 17.01.2022 (Bl. 7 der Gerichtsakten) chronisch erkrankt. Sie kann danach leichte bis mittelschwere körperliche Arbeit verrichten (Heben- und Tragen bis 10 kg, bis 50% der Arbeitszeit auch bis 15 kg). Belastende Körperhaltungen (Zwangshaltungen der Wirbelsäule, Haltearbeit) reduzieren die Gewichtsgrenzen jeweils um 5 kg. Des Weiteren wird ausgeführt, dass wechselnde Körperhaltungen bei der Arbeit anzustreben seien und sowohl häufige als auch langanhaltende Zwangshaltungen der Wirbelsäule zu vermeiden seien. Tätigkeiten mit übermäßiger Belastung durch Stress und Zeitdruck wie auch Nachtarbeit und Wechselschicht seien zu vermeiden, ebenso wie häufige kurze Schichtwechsel. Pflegerische Tätigkeiten mit Heben, Ziehen und Schieben von schweren Lasten als auch Tätigkeiten in leitender Funktion seien als ungünstig anzusehen. Bezüglich der Einzelheiten dieses Berichts wird auf Blatt 7 der Gerichtsakten Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 21.08.2022 (Bl. 8 der Gerichtsakten) teilte die GESA Gesellschaft für Arbeitsmedizin GmbH der Beklagten mit, dass sich nach Untersuchung der Klägerin sowie Einsicht in die medizinischen Unterlagen ergeben habe, dass die Klägerin an einer chronischen Erkrankung leide. Die Tätigkeit als Krankenschwester sei nicht mehr leidensgerecht, da sie nur noch leichte körperliche Arbeit verrichten könne, sowohl stehend und sitzend als auch zeitweise im Gehen. Außerdem sollten Nachtdienste vermieden werden. Die Klägerin solle überdies keine FFP2-Maske tragen. Bezüglich der weiteren Einzelheiten dieses Berichts wird auf Blatt 8 der Gerichtsakten Bezug genommen.
Die Klägerin war seit Dezember 2021 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt und erhielt bis Juni 2023 Krankengeld.
Seit dem 28.07.2022 ist sie einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt mit einem Grad der Behinderung von 40. Seit dem 01.03.2024 weist die Klägerin einen Grad der Behinderung von 50 auf.
Mit ihrer am 06.07.2023 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 12.07.2023 zugestellten Klage begehrt die Klägerin ihre leidensgerechte Beschäftigung.
Sie trägt vor, dass sie aufgrund ihrer Long-Covid-Erkrankung nicht mehr in der Lage sei, schwere körperliche Tätigkeiten wie die Pflege der Patienten in Bezug auf den Transfer Bett/Stuhl, Umlagern und Mobilisation der Patienten auszuführen. Sie könne auch keine Nachtdienste mehr verrichten. Mit einer elektronischen Schiebehilfe seien der Rollstuhl- und Betttransfer weiterhin möglich. Sie versuche seit über einem Jahr, bei der Beklagten über die Mitarbeitervertretung und ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement einen leidensgerechten Arbeitsplatz bzw. die Ausgestaltung des bestehenden Arbeitsplatzes in leidensgerechter Form zu erreichen.
Als stellvertretende Stationsleitung sei sie nämlich auch mit den folgenden Arbeiten befasst, die sie nach wie vor ohne Einschränkungen verrichten könne:
- Patientenaufnahme, Erstaufnahme auf Station
- PC-Arbeiten
- Tabletten richten
- Infusionen und Injektionen richten und verabreichen
- Blutabnahme vorbereiten
- Visitenausarbeitung und Visitenbegleitung
- Aromapflege
- PMR nach Jacobson
- Vitalwertkontrolle
- Essensausgabe und Abräumen des Essens
- Dienstpläne bearbeiten
- Administrative Arbeiten
- Ausbildungsbetreuung.
Die Beklagte irre, wenn sie meine, dass sie überhaupt nicht mehr in der Pflege tätig sein könne. Sie könne lediglich keine körperlich schweren Tätigkeiten wie Komplettwaschung von Patienten und Umlagerung sowie Transfer Bett/Stuhl und zurück erbringen. Sämtliche anderen Pflegeleistungen könne sie noch erbringen. Hierbei handele es sich um die nachfolgenden Tätigkeiten:
- Essen reichen und assistieren
- Medikation richten und verabreichen
- Richten von Blutabnahmen und Transfusionen
- Patientenüberwachung bei Infusionen und Transfusionen
- Verbandwechsel (Wunden, Einstichstelle)
- Erstaufnahme der Patienten im PC mit Beurteilung Haut etc.
- Blasenverweilkatheter legen und entfernen
- Richten und Überwachen von Inhalationen und Sauerstoffgabe
- Ausgabe und Dokumentation von Betäubungsmitteln
- Kommunikation
- Blutzuckermessung und Berechnung der Insulingabe
- Assistenz bei Eingriffen durch Ärzte
- Kleinigkeiten der Grundpflege wie Haare kämmen, Rücken waschen, Beine waschen etc.
- Überbrückung des Zeitraums bis zum Eintreffen des Notfallteams in Notfällen.
Bezüglich der möglichen Umrüstung der Rollstühle und Betten mit elektrischer Schiebehilfe habe es von der Deutschen Rentenversicherung einen Zusagebescheid für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben vom 16.01.2023 (Bl. 9, 10 der Gerichtsakten), der bis zum 15.01.2024 wirksam gewesen sei.
Aufgrund der Nachwirkungen ihrer Corona-Infektion aus dem Jahr 2021 leide sie unter starken Luftproblemen und unter Schmerzen im Bereich der Extremitäten und sei bei starker Belastung erschöpft und kraftlos. Aus dem eigenen Stellenprofil der Beklagten sei ersichtlich, dass die stellvertretende Stationsleitung hauptsächlich organisatorisch tätig sei und das Hauptaugenmerk gerade nicht auf der Tätigkeit in der Pflege liege. Es werde lediglich die „Mitwirkung bei der Pflege und Optimierung von Arbeitsabläufen“ aufgeführt. Die pflegerischen Tätigkeiten hätten nur einen Anteil von maximal 5 – 10%. Es sei deshalb nicht nachvollziehbar, wenn die Beklagte meine, dass die Einschränkungen bei ihrer Tätigkeit nicht organisatorisch durchführbar wären. Es sei unzutreffend, dass eine weitere Pflegekraft eingestellt werden müsste, wenn sie, die Klägerin, die genannten Aufgaben nicht mehr übernehmen könne.
Ihr seien seitens der Beklagten zwar auch Arbeitsplätze angeboten worden, z.B. als Sekretärin. Die entsprechende Stelle wäre jedoch mit einem Gehaltsverlust von nahezu 1.300,00 Euro brutto pro Monat verbunden gewesen, sodass sie diese Stelle aus finanziellen Erwägungen nicht habe annehmen können.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
die Beklagte zu verurteilen, sie als stellvertretende Stationsleitung unter Zugrundlegung der Tarifgruppe 9b des BAT-KF zu beschäftigen, jedoch mit der Maßgabe, dass
- keine Nachtschichten zu leisten sind
- keine Pflege der Patienten (waschen, Transfer Bett/Stuhl, umlagern) vorzunehmen sind
- keine Mobilisation der Patienten vorzunehmen
- und dass die Beklagte verpflichtet wird, Schiebehilfen an Rollstühlen und Betten für den Transfer im Hause vorzunehmen hat.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Gestaltung des Arbeitsplatzes in der von ihr begehrten Form habe. Sie bestreite vorsorglich mit Nichtwissen, dass die Klägerin nicht mehr in der Lage sein solle, ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit als Krankenschwester und zuletzt als stellvertretende Stationsleitung zu erbringen. Sie bestreite inhaltlich die Einschätzungen der GESA Gesellschaft für Arbeitsmedizin GmbH vom 17.01.2022 und 21.08.2022. Diese Einschätzungen seien auch zum Zeitpunkt der Klageerhebung nicht mehr aktuell gewesen. Die Klägerin lasse offen, warum sie im Detail nicht mehr in der Lage sei, ihre vertraglich geschuldeten Tätigkeiten zu erbringen. Der pauschale Hinweis auf eine Long-Covid-Erkrankung genüge nicht. Auch diese werde ausdrücklich bestritten. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Klägerin keine Nachtschichten mehr übernehmen könne oder pauschal nicht mehr in der Pflege einsetzbar sein solle. Aber auch wenn die von der Klägerin vorgelegten Einschätzungen der GESA Gesellschaft für Arbeitsmedizin GmbH vom 17.01.2022 und 21.8. 2022 zutreffend wären, würden diese Einschätzungen nicht den Klageantrag rechtfertigen. Es obliege der Klägerin, die gewünschte Tätigkeit nach Art und Umfang zu konkretisieren und die Tätigkeiten zu umschreiben, die sie künftig übernehmen könne. Der Klageforderung stehe auch das Berufsbild einer Krankenschwester entgegen.
Der gewünschten Umgestaltung des Arbeitsplatzes würden aber auch betriebliche Gründe entgegenstehen. Bei ihr seien den einzelnen Arbeitsplätzen feste Arbeitsabläufe zugewiesen. Eine leidensgerechte Einrichtung des bestehenden Arbeitsplatzes der Klägerin sei nicht umsetzbar, da in diesem Fall für die Klägerin eine weitere Pflegekraft eingeplant werden müsse, damit sämtliche Aufgaben, die die Klägerin nicht mehr übernehmen könne, erfüllt würden. Dies sei ihr offenkundig nicht zumutbar. Bei der von der Klägerin geforderten Umgestaltung ihrer bisherigen Tätigkeit handele es sich auch nicht um lediglich geringfügige Anpassungen der Arbeitsabläufe, sondern vielmehr um eine grundlegende Änderung ihrer Tätigkeit, bei der die nach der Tarifgruppe 9b des BAT-KF erforderliche Patientenversorgung gänzlich wegfallen würde. Sie habe der Klägerin im Rahmen des erfolgten betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements überdies mehrere offene Stellen angeboten, die die Klägerin jedoch abgelehnt habe.
Selbst im Hinblick auf den Umstand, dass die Klägerin einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sei, bleibe es dabei, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine leidensgerechte Umgestaltung ihrer vormaligen Tätigkeit als Krankenschwester und stellvertretende Stationsleitung in der von ihr begehrten Form habe. Das Stellenprofil möge zwar überwiegend verwaltende bzw. jedenfalls körperlich nicht belastende Tätigkeiten beschreiben, prägende Kernaufgabe einer stellvertretenden Stationsleitung bleibe aber trotzdem die Sicherstellung der Pflege. Sie, die Beklagte, sei an das Stellenprofil auch nicht gebunden. Insbesondere aufgrund der langjährigen Berufserfahrung der Klägerin als Krankenschwester könne sie erst Recht nicht darauf verwiesen werden, dass die Klägerin ausschließlich die aus dem Stellenprofil ersichtlichen, verwaltenden Tätigkeiten als stellvertretende Stationsleitung übernehme. Die Gewährung einer solchen Tätigkeit sei ihr insbesondere vor dem Hintergrund des bekannten derzeitigen Fachkräftemangels nicht zumutbar. Bei der Tätigkeit einer stellvertretenden Stationsleitung sei die Pflege – ungeachtet der überwiegenden verwaltenden Aufgaben im Stellenprofil – das prägende Merkmal. Tätigkeiten, die aufgrund der Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflege verrichtet werden müssten, stellten dabei die Basis dar. Insbesondere die stellvertretenden Stationsleitungen arbeiteten bei ihr ausschließlich an Patienten/innen und übernähmen die Leitungsfunktion in Abwesenheit der Stationsleitung. Dies ergebe sich auch aus dem Stellenprofil. Angesichts dessen könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Ausübung der Tätigkeit der stellvertretenden Stationsleitung auch unter dem gänzlichen Ausschluss der Pflegetätigkeit erfolgen könne und umsetzbar wäre. Bei ihr übernähmen sämtliche Stationsleitungen, erst recht die Stellvertretungen, daher im Rahmen ihrer Tätigkeit größtenteils Pflegetätigkeiten.
Die Klägerin sei schließlich auch arbeitsvertraglich als Krankenschwester eingestellt; die Verrichtung der stellvertretenden Stationsleitung ohne Pflegetätigkeit sei eine vertragsfremde Tätigkeit. Die von der Klägerin begehrte Tätigkeit sei zudem auch nicht von ihrem Direktionsrecht umfasst. Sie sei nicht verpflichtet, einen zusätzlichen, bisher nicht vorhandenen und nicht benötigten Arbeitsplatz dauerhaft einzurichten. Eine solche Einrichtung sei ihr auch unzumutbar und mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist im tenorierten Umfang zulässig und begründet.
Der Klageantrag war insoweit als unzulässig abzuweisen, als der Antrag mit der Maßgabe gestellt worden ist, die Beklagte zur Vornahme von Schiebehilfen an Rollstühlen und Betten für den Transfer im Hause zu verpflichten.
1. Der Klageantrag ist in seiner geänderten Fassung vom 31.01.2024 im tenorierten Umfang mit Ausnahme der soeben angegebenen Maßgabe zulässig.
Er ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Bei einem auf Beschäftigung gerichteten Klageantrag muss einerseits für den Prozessgegner aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er bei Nichterfüllung der ausgeurteilten Verpflichtung mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können (BAG, Urteil v. 03.12.2019, 9 AZR 78/19, AP Nr. 2 zu § 164 SGB IX 2018). Begehrt der Arbeitnehmer, ihn leidens- und behindertengerecht zu beschäftigen, so ist erforderlich, aber auch ausreichend, wenn das Berufsbild bezeichnet wird, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, wenn sich damit hinreichend bestimmt feststellen lässt, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Antrag nicht enthalten (BAG, Urteil v. 03.12.2019, 9 AZR 78/19, a.a.O; BAG, Urteil v. 27.05.2015, 5 AZR 88/14, BAGE 152,1).
Diesen Anforderungen wird der gestellte Klageantrag in der austenorierten Form gerecht. Die Klägerin begehrt ihre Beschäftigung als stellvertretende Stationsleitung unter Zugrundelegung der Tarifgruppe 9b des BAT-KF. Damit ist das Berufsbild, mit dem die Klägerin beschäftigt werden möchte, hinreichend bestimmt festgelegt. Für die Beklagte als Arbeitgeberin ergibt sich daraus, worin die zugewiesene Tätigkeit bestehen soll. Auch soweit die Klägerin die Einschränkungen benennt, die bei der Beschäftigung ihrem Begehren entsprechend beachtet werden sollen, sind diese hinreichend klar und bestimmt genug bezeichnet, soweit sie beantragt hat, dass die Beschäftigung als stellvertretende Stationsleitung mit der Maßgabe erfolgen soll, dass sie keine Nachtschichten zu leisten habe, keine Pflege der Patienten (waschen, Transfer Bett/Stuhl, umlagern) und keine Mobilisation der Patienten vorzunehmen habe. Sie hat damit die ihrer Auffassung nach zu berücksichtigenden Einschränkungen hinreichend deutlich bezeichnet.
2. Die Kammer hat den Antrag hingegen, soweit er als weitere Maßgabe vorgesehen hat, dass die Beklagte verpflichtet werden solle, Schiebehilfen an Rollstühlen und Betten für den Transfer im Hause anzubringen, für unzulässig erachtet. Nach Auffassung der Kammer ist eine entsprechende Verpflichtung der Beklagten nicht im Rahmen des von der Klägerin gestellten Klageantrags möglich. Die Klägerin hat im Rahmen des Klageantrags die Einschränkungen angegeben, unter denen die Verurteilung zur Beschäftigung als stellvertretende Stationsleitung erfolgen solle. Eine zusätzliche Verpflichtung der Beklagten zur Ausstattung von Betten und Rollstühlen mit Schiebehilfen würde auf einer eigenständigen Anspruchsgrundlage beruhen und bildet einen eigenen Lebenssachverhalt ab. Eine entsprechende Verurteilung der Beklagten hätte deshalb mit einem gesonderten Klageantrag – wie mit den Parteien im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 28.05.2024 erörtert worden ist - geltend gemacht werden müssen.
Die Klage war deshalb insoweit als unzulässig abzuweisen.
3. Im austenorierten Umfang ist die Klage begründet.
Die Klägerin hat einen Anspruch auf Beschäftigung als stellvertretende Stationsleitung unter Zugrundelegung der Tarifgruppe 9b des BAT-KF gegen die Beklagte mit der Maßgabe, dass sie keine Nachtschichten zu leisten hat, dass sie keine Pflege der Patienten (waschen, Transfer Bett/Stuhl, umlagern) und keine Mobilisation der Patienten vorzunehmen hat.
Der Anspruch ergibt sich aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX.
Gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und entwickeln können. Diese Regelung gilt in gleichem Maße für schwerbehinderten Menschen gleichstellte Menschen, § 151 Abs. 1, Abs. 3 SGB IX.
Die Klägerin ist seit dem 28.07.2022 mit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Seit dem 01.03.2024 weist sie überdies einen Grad der Behinderung von 50 auf und ist damit schwerbehindert.
a) Gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte behinderte Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiter entwickeln können. Daraus kann sich ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf anderweitige, ggfs. auch vertragsfremde Beschäftigung ergeben, wenn er seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr ausüben kann (BAG, Urteil v. 03.12.2019, 9 AZR 78/19 a.a.O.; BAG, Urteil v. 15.10.2013, 1 ABR 25/12, juris). Der Anspruch besteht dann nicht, wenn eine anderweitige Beschäftigung zwar in Betracht kommt, sie dem Arbeitgeber aber unzumutbar oder für ihn mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist, § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX. Insbesondere muss der Arbeitgeber keinen zusätzlichen, bisher nicht vorhandenen und nicht benötigten Arbeitsplatz dauerhaft einrichten (BAG, Urteil v. 16.05.2019, 6 AZR 329/18, juris; BAG, Urteil v. 03.12.2019, 9 AZR 78/19, a.a.O.). Ein Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX kann auch dann bestehen, wenn er zwar nicht alle an einem Arbeitsplatz anfallenden Tätigkeiten ausüben kann, dem Arbeitgeber die anderweitige Verteilung der anfallenden Arbeit aber zumutbar ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers, dass alle an einem Arbeitsplatz anfallenden Tätigkeiten vom Arbeitnehmer erbracht werden können müssen, ist insoweit keine schützenswerte Organisationsentscheidung, die den Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers entfallen lässt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 13.11.2017, 3 Sa 272/17, juris m.w.N.).
Macht der schwerbehinderte Arbeitnehmer Ansprüche nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX auf behinderungsgerechte Beschäftigung geltend, so trägt er nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen. Er muss deshalb zur Begründung seines Anspruchs grundsätzlich Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber muss sich dazu gemäß § 138 Abs. 2 ZPO durch substantiierten Tatsachenvortrag einlassen und ggfls. aufzeigen, aus welchen Gründen die aufgezeigten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist (BAG, Urteil v. 14.10.2020, 5 AZR 649/19, NZA 2021, S. 406 ff.). Erleichterungen treten für den Arbeitnehmer dann ein, wenn der Arbeitgeber seiner Erörterungspflichten gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) verletzt hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber auch ohne Benennung konkreter Einsatzmöglichkeiten von Seiten des Arbeitnehmers dartun, dass ihm auch unter Berücksichtigung dieser besonderen Arbeitgeberpflichten nach § 164 Abs. 4 SGB IX eine zumutbare Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht möglich war (BAG, Urteil v. 14.10.2020, 5 AZR 649/19, a.a.O.; BAG, Urteil v. 10.05.2005, 9 AZR 230/04, juris).
b) Nach diesen Voraussetzungen der Rechtsprechung, denen sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließt, ist ein Anspruch der Klägerin vorliegend gegeben.
aa) Die Klägerin hat zunächst hinreichend substantiiert dargelegt, welche Tätigkeiten sie im Hinblick auf die Tätigkeit einer stellvertretenden Stationsleitung noch erbringen kann.
Bezüglich der von der Klägerin zu verrichtenden Tätigkeiten war hierbei von der durch die Beklagte erstellten, von der Klägerin vorgelegten Stellenbeschreibung (Blatt 64 der Gerichtsakten) auszugehen. Die Beklagte hat nicht bestritten und daher gemäß § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden, dass die von der Klägerin in Bezug genommene Stellenbeschreibung für die von der Klägerin zuletzt inne gehabte Stelle Geltung beansprucht und die von dem Stelleninhaber oder Stelleninhaberin auszuführenden Tätigkeiten auflistet, auch wenn die Beklagte hier inhaltlich eine von dem Vorbringen der Klägerin abweichende Gewichtung vorträgt.
Der Kammer war des Weiteren nicht nachvollziehbar, inwiefern die Beklagte die Erkenntnisse der von ihr selbst in Auftrag gegebenen Begutachtungen der Klägerin durch die GESA Gesellschaft für Arbeitsmedizin GmbH anzweifelt bzw. deren Richtigkeit bestreitet. Die Beklagte hat diesbezüglich auch keine weiteren Ausführungen vorgenommen, so dass ihr Bestreiten jedenfalls als nicht hinreichend substantiiert zu bewerten war. Aus den eingereichten Unterlagen der GESA Gesellschaft für Arbeitsmedizin GmbH vom 17.01.2022 und 21.08.2022 ergeben sich ohne Weiteres die von der Klägerin vorgetragenen Leistungseinschränkungen dahingehend, dass nach deren Beurteilung von Seiten der Klägerin keine schweren körperlichen Tätigkeiten, die mit Zwangshaltungen verbunden sind, jedenfalls keine pflegerischen Tätigkeiten mit Heben, Ziehen und Schieben von schweren Lasten mehr vorgenommen werden können. Die Klägerin hat im Einzelnen dargelegt, welche Tätigkeiten aus dem oben angegebenen Stellenprofil sie ohne Weiteres weiterhin durchführen kann und hat damit der ihr nach der oben angeführten Rechtsprechung obliegenden Darlegungslast Genüge getan.
bb) Der Beklagten ist eine Umorganisation der Stelle der Klägerin, dahingehend, dass die Klägerin keine Pflege der Patienten im Hinblick auf waschen, Transfer Bett/Stuhl, umlagern und keine Mobilisation der Patienten vorzunehmen hat, nicht unzumutbar im Sinne des § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX.
Hierbei ist zunächst zu berücksichtigen, dass das Stellenprofil (Bl. 64 der Gerichtsakten) zahlreiche organisatorische und verwaltende Tätigkeiten enthält, die mit keinerlei körperlichen Belastungen einhergehen, wie etwa der Durchführung regelmäßiger Teambesprechungen mit Protokoll, der Mitwirkung beim Bewerberauswahlverfahren, der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, der Gewährleistung von Informationsweitergabe und Transparenz, der Optimierung von Arbeitsabläufen, der Beratung von Patienten/Patientinnen und deren Angehörigen, der konstruktiven, prozessorientierten Bearbeitung von Lob und Kritik/Beschwerdemanagement, der Sicherstellung der korrekten Erfassung von Patientenkategorien und pflegerelevanter Nebendiagnosen, der Mitwirkung bei der Erstellung von Statistiken, ferner Materialwirtschaft und Bestellwesen, Kontrolle und Überwachung von festem und beweglichem Mobiliar, einschließlich der Veranlassung von Wartung und Reparatur, Sicherstellung der praktischen Unterweisung von Lernenden in enger Kooperation mit der zentralen Krankenpflegeschule und Weiterbildungsinstituten, Mitwirkung bei der Bettenbelegungsplanung, Vorschläge für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie der Darstellung der Leistungen und Interessen des Arbeitsbereiches intern und extern. Sämtliche dieser Tätigkeiten enthalten keinerlei körperlich belastende Tätigkeiten, sondern sind vielmehr rein organisatorischer bzw. verwaltender Natur. Der Beklagten ist allerdings zuzugeben, dass die Positionen „Mitwirkung bei der Pflege“ sowie die fachbereichsbezogenen Tätigkeiten gemäß des Aufgabenprofils Gesundheits- und Krankpfleger/innen durchaus pflegerische Tätigkeiten beinhalten. Die Klägerin hat dazu indes aufgelistet, dass sie noch zu vielfältigen pflegerischen Tätigkeiten in der Lage sei und hat diese Tätigkeiten auch im Einzelnen benannt. Lediglich die von ihr explizit genannten Tätigkeiten aus dem Pflegebereich (Waschen von Patienten, Transfer Bett/Stuhl, Umlagern und Mobilisation) können nach ihren Angaben von ihr nicht mehr vorgenommen werden.
Angesichts der Vielzahl der im Stellenprofil genannten verwaltenden und organisatorischen Tätigkeiten und angesichts des Umstands, dass die Klägerin eine Teilzeittätigkeit mit 0,88 einer Vollzeitstelle bekleidet, dürfte es nach Auffassung der Kammer durchaus möglich sein, die Klägerin mit hinreichender Wochenstundenzahl mit den entsprechenden Tätigkeiten zu beschäftigen. Darüber hinaus kann die Klägerin die von ihr selbst dargelegten Tätigkeiten im Rahmen von Pflegetätigkeiten weiterhin erbringen. Nach Auffassung der Kammer ist es der Beklagten zuzumuten, den Arbeitsplatz so umzugestalten, dass von Seiten der Klägerin die von ihr benannten Pflegetätigkeiten (waschen, Transfer Bett/Stuhl, Umlagern und Mobilisation der Patienten) nicht vorzunehmen sind.
Die Beklagte hat sich zur Begründung der Unzumutbarkeit einer entsprechenden Arbeitsorganisation auch auf ihre Organisationshoheit bei Zuschnitt der entsprechenden Stellen und im Hinblick auf die Auswahl der Tätigkeiten, die von einem Stelleninhaber einer bestimmten Stelle vorzunehmen sind, berufen. Sie hat dazu ausgeführt, dass die Ausübung der Tätigkeit der stellvertretenden Stationsleitung nicht unter dem gänzlichen Ausschluss der Pflegetätigkeit erfolgen könne. Bei ihr übernähmen sämtliche Stationsleitungen, erst recht die Stellvertretungen, im Rahmen ihrer Tätigkeit größtenteils Pflegetätigkeiten. Nach der oben genannten Rechtsprechung ist im Rahmen des Anspruchs für schwerbehinderte Menschen bzw. diesen gleichgestellten Menschen aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX aber zu berücksichtigen, dass dieser Aspekt allein nicht ausreichend ist, sondern eine entsprechende Verpflichtung zur Umgestaltung oder sogar zur vertragsfremden Beschäftigung bestehen kann. Darüber hinaus stellt die Entscheidung des Arbeitgebers, dass alle an einem Arbeitsplatz anfallenden Tätigkeiten vom Arbeitnehmer erbracht werden können müssen, insoweit keine schützenswerte Organisationsentscheidung dar, die den Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers entfallen lässt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 13.11.2017, 3 Sa 272/17, juris m.w.N.). Aus Sicht der Kammer ist es der Beklagten deshalb zuzumuten, eine entsprechende Umverteilung der körperlich schweren Tätigkeiten vorzunehmen und/oder dafür Sorge zu tragen, dass für die Klägerin bei entsprechenden Tätigkeiten eine Hilfeleistung durch andere Mitarbeiter sichergestellt wird. Im Hinblick auf die Erörterungen aus der mündlichen Verhandlung vom 28.05.2024 wird darauf hingewiesen, dass Personalengpässe möglicherweise gerade während der Nachtschichten in einer entsprechenden Situation problematisch sein könnten, die Klägerin aber ohnehin nicht zu Nachtschichten eingeteilt werden darf. Der Kammer ist bewusst, dass eine diesen Anforderungen entsprechende Gestaltung des Arbeitsplatzes der Klägerin durchaus mit organisatorischen Herausforderungen an die Beklagte als Arbeitgeberin einhergeht; im Hinblick auf die besonderen arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten gegenüber Schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen – wie oben dargelegt – sind diese Schwierigkeiten indes hinzunehmen.
cc) Ebenso ist der Beklagten zumutbar, die Tätigkeit der Klägerin so zu organisieren, dass diese keine Nachtschichten zu leisten hat. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin nach Vorlage eines ärztlichen Attests infolge ihres Herzinfarkts im Jahre 2020 seitens der Beklagten nicht mehr zu den Nachtschichten eingeteilt worden ist. Die Beklagte hat das diesbezügliche Vorbringen der Klägerin nicht bestritten und daher gemäß § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden. Es sind keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen und auch nicht ersichtlich, dass eine entsprechende Organisation der abzuleistenden Dienste nicht auch weiterhin möglich sein dürfte.
II.
Die Kostentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren nach dem Verhältnis des jeweiligen Obsiegens bzw. Unterliegens zu quoteln.
Die Streitwertfestsetzung basiert auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3,5 ZPO. Zugrunde gelegt wurden zwei Bruttomonatsverdienste à 3.642,34 Euro.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 164 SGB IX
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX
§ 151 Abs. 1, Abs. 3 SGB IX
§ 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 167 Abs. 1 SGB IX
§ 164 Abs. 4 SGB IX
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: BAGE 152,1
9 AZR 78/19
5 AZR 88/14
1 ABR 25/12
6 AZR 329/18
3 Sa 272/17
5 AZR 649/19
9 AZR 230/04