Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-09-27, Aktenzeichen 4 Ca 553/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2023:0927.4CA553.23.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.
3. Der Streitwert wird auf 36.056,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im beendeten Arbeitsverhältnis noch über restliche Vergütungsansprüche.
Der Kläger war bei der Beklagten im Zeitraum vom 15.01.2020 bis zum 28.02.2023 als Triebfahrzeugführer tätig. Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Stundenlohn nach der Probezeit betrug 17,50 EUR. Gemäß § 7 des zwischen den Parteien am 09.01.2020 geschlossenen Arbeitsvertrags betrug die regelmäßige monatliche Arbeitszeit 173 Stunden. Eine Regelung zu Prämienzahlungen, Weihnachts- oder sonstigen Gratifikationen sowie eine Regelung über Mindestabnahmestunden enthält der Arbeitsvertrag nicht. Der Kläger befand sich im Zeitraum vom Oktober 2021 bis März 2022 in Untersuchungshaft.
Mit seiner am 26.04.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 29.04.2023 zugestellten Klage begehrt der Kläger ein Weihnachtsgeld für das 2022 in Höhe von 3.500,00 EUR, eine Sonderprämie für das Jahr 2021 in Höhe von 950,00 EUR, Vergütung für die Monate Januar bis März 2022 in Höhe von insgesamt 9.861,00 EUR sowie Vergütung für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 2.745,50 EUR brutto. Zudem begehrt der Kläger einen Betrag in Höhe von 19.000,00 EUR brutto für „Mindestabnahmestunden“. Der Kläger behauptet, trotz Zusicherung der Geschäftsführung kein Weihnachtsgeld erhalten zu haben. Daher sei ihm ein angemessenes Weihnachtsgeld in Höhe von 3.500,00 EUR zu zahlen. Andere Mitarbeiter hätten für das Jahr 2021 eine Sonderprämie von mindestens 800,00 EUR netto erhalten. Daher stehe dem Kläger ein Mindestbetrag von 950,00 EUR brutto zu. Für die Monate Januar bis März 2022 habe er keinen Lohn erhalten. Er habe einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn, da er unverschuldet in Untersuchungshaft gesessen habe. Gleiches gelte für den Monat Dezember 2021, in dem ihm zu Unrecht lediglich 28,5 Stunden abgerechnet worden sein. Die Beklagte habe zudem die „Mindestabnahmestunden“ nicht ordnungsgemäß abgerechnet. Es verhalte sich so, dass die Beklagte von ihren Auftraggebern Mindestabnahmestunden garantiert bekommen habe, diese aber nicht an die Arbeitnehmer weitergeleitet worden seien. So seien der Beklagten für eine Fahrt von A nach B eine gewisse Stundenanzahl durch die Auftraggeber garantiert worden, auch wenn die Fahrt nicht diese Stundenanzahl benötigt habe. Die entsprechende Stundenanzahl sei aber nicht an die Arbeitnehmer ausgezahlt worden, sondern lediglich die tatsächlich benötigten Stunden. Über die dreijährige Betriebszugehörigkeit würden sich daraus etwa 1.000 Stunden ergeben, die nicht vergütet worden sein. Dies entspreche einem Gesamtbetrag von 19.000,00 EUR.
Der Kläger beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2022 in Höhe von 2.500,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Sonderprämie für das Jahr 2021 in Höhe von 950,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Arbeitslohn in Höhe von 9.861,00 EUR brutto für die Monate Januar bis März 2022 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Arbeitslohn in Höhe von 2.745,50 EUR brutto für den Monat Dezember 2021 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag von 19.000,00 EUR brutto für Mindestabnahmestunden nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche nicht zustehen. Sie behauptet, entsprechende vertragliche Zusicherungen habe es nicht gegeben. Weder sei ein Weihnachtsgeld zugesagt worden, noch die Zahlung einer Sonderprämie. Zudem sei im Arbeitsvertrag ausdrücklich ein Freiwilligkeitsvorbehalt vorgesehen. Für die Zeiten, in denen sich der Kläger in Untersuchungshaft befunden habe, könne ihm kein Lohn gezahlt werden. Im Hinblick auf die Mindestabnahmestunden sei bereits nicht erkennbar, aufgrund welcher Tatsachenbehauptung und aufgrund welcher Anspruchsgrundlage der Kläger überhaupt etwas begehre.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I.
Dem Kläger stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu. Der Kläger vermochte Anspruchsgrundlagen für die von ihm behaupteten Ansprüche nicht darzulegen.
1.
Dem Kläger steht kein Weihnachtsgeld für 2022 in Höhe von 3.500,00 EUR zu. Es fehlt an der Anspruchsgrundlage. Eine entsprechende vertragliche Vereinbarung ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Allein der pauschalen Behauptung des Klägers und einem Ausschnitt aus einem WhatsApp-Chatverkehr ohne erkennbares Datum, in dem es heißt „natürlich bekommst du Weihnachtsgeld“ versehen mit einem Smiley, ist nicht substantiiert zu entnehmen, welcher Anspruch für welches Jahr in welcher Höhe dem Kläger von wem wann konkret zugesagt worden sein soll. Dieses Vortrags hätte es aber zur Begründung eines vertraglichen Anspruchs bedurft.
2.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die geltend gemachte Sonderprämie für das Jahr 2021 in Höhe von 950,00 EUR brutto. Ein Anspruch ergibt sich weder aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung (§ 611a Abs. 2 BGB) noch aufgrund der Grundsätze des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Zahlung einer Sonderprämie ist weder vorgetragen noch ersichtlich.
Die Voraussetzungen für einen Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind vom Kläger nicht dargelegt worden.
Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen einen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz trägt der Anspruch stellende Arbeitnehmer. Insoweit hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt wurden (BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22). Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die in sich vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechtdarstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachtrennende Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. BAG 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, juris).
Diesen Voraussetzungen wird der klägerische Vortrag nicht ansatzweise gerecht. Der Vortrag des Klägers beschränkt sich auf die pauschale Behauptung „andere Mitarbeiter“ hätten mindestens 800,00 EUR netto erhalten. Welche Mitarbeiter das konkret sind und warum sie mit dem Kläger vergleichbar sind, ist dem Vortrag des Klägers nicht zu nehmen.
3.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung gemäß § 616 BGB für die Monate Januar bis März 2022 für die Zeiten, in denen er sich in Untersuchungshaft befand.
Voraussetzung für einen Vergütungsanspruch gemäß § 616 BGB als Ausnahme von dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ ist, dass der Arbeitnehmer für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. In der Rechtsprechung sowie im Schrifttum hat sich eine gängige Meinung herausgebildet, dass die verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit etwa ein Zeitraum von 3 Tagen bis maximal 1 oder 2 Wochen beträgt (vgl. Beck Großkommentar § 616 Rn. 38). Allein aus diesem Grund kann eine mehrmonatige Untersuchungshaft bereits nicht unter die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 616 BGB subsumiert werden. Zudem fehlt substantiierter Sachvortrag des Klägers dazu, dass es an einem Verschulden seinerseits fehle.
4.
Gleiches gilt für den geltend gemachten Entgeltfortzahlungsanspruch für Dezember 2021. Auch dieser steht dem Kläger nicht zu, da die Voraussetzungen des § 616 BGB nicht dargetan sind.
5.
Auch der vom Kläger begehrte Anspruch auf Zahlung von 19.000,00 EUR brutto für Mindestabnahmestunden besteht nicht. Eine Anspruchsgrundlage für diesen Anspruch ist weder ersichtlich noch vorgetragen. Es ist vom Kläger nicht vorgetragen, was genau im Hinblick auf die „Mindestabnahmestunden“, wann mit wem vereinbart worden ist. Im Arbeitsvertrag findet sich dazu keine Regelung. Weder sind die vertraglichen Konditionen zwischen der Beklagten und ihren Auftraggebern noch die angebliche Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Kläger hierzu vorgetragen.
II.
Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO).
Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwert hat die Kammer mit dem Wert der bezifferten Leistungsanträge bemessen (§ 3 ZPO).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 616 BGB
§ 3 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 10 AZR 137/22
5 AZR 135/22