Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-28, Aktenzeichen 5 Sa 128/22
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2023:0328.5SA128.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedingen. Der schwerwiegende Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.(Rn.60)
2. Eine Verdachtskündigung ist als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt zunächst für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. Der Verdacht muss auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus.(Rn.61)
3. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch.(Rn.64)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 27.07.2022 – 11 Ca 64/22 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen des Verdachts der Arbeitszeitmanipulation.
Der 1983 geborene Kläger nahm am 01.07.2005 bei der Beklagten eine Tätigkeit als Assistent im Bearbeitungsservice auf und arbeitete zunächst in einem Jobcenter in E-Stadt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt kraft einzelvertraglicher Bezugnahme dem Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesagentur für Arbeit (MTA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweiligen Fassung. Der Kläger erhielt zunächst die Vergütung der Tätigkeitsebene VII MTA. Zum 01.01.2006 übertrug ihm die Beklagte ausweislich des Änderungsvertrags vom 26.07.2006 eine Arbeitsaufgabe der Tätigkeitsebene V MTA. Die Beklagte ordnete den Kläger zum 13.03.2017 an die Arbeitsagentur F-Stadt ab und setzte ihn im dortigen Jobcenter als Fachassistent Eingangszone ein. Zum 01.01.2018 folgte die Versetzung nach F-Stadt. Zum 01.03.2020 wechselte der Kläger von der Dienststelle G-Stadt zur Dienststelle H-Stadt. Dort übertrug ihm die Beklagte die Bearbeitung von Bildungs- und Teilhabeleistungen unter der Leitung von Frau L..
Der Kläger wohnt zusammen mit seiner Lebensgefährtin, die ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt ist, in F-Stadt. Seine Lebensgefährtin erbringt ihre Arbeitsleistung zum überwiegenden Teil rechnergestützt im Homeoffice. Der Kläger arbeitete grundsätzlich im Dienstgebäude des Jobcenters. Für mobiles Arbeiten benötigte der Kläger die Zustimmung seiner Führungskraft.
Die Arbeitszeit der Beschäftigten des Jobcenters ist in der ab 01.01.2021 gültigen Dienstvereinbarung 02/2021 vom 10.12.2020, die eine vorangegangene Dienstvereinbarung ablöste, wie folgt geregelt:
"…
3.2 Arbeitszeitrahmen
Der Arbeitszeitrahmen oder die Rahmenzeit ist die zeitliche Bandbreite, innerhalb derer die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Diese Rahmenzeit ist festgelegt auf:
Montag – Freitag 06:00 Uhr – 19:00 Uhr
…
3.4 Ruhepausen
Zeiten von weniger als 15 Minuten zählen nicht als Ruhepausen, sondern als Arbeitszeitunterbrechung und werden zusätzlich zu den genannten Ruhepausen in Abzug gebracht. Solche Arbeitszeitunterbrechungen (z. B. Raucherpausen, kurze Besorgungen) sind mittels Betätigung der „Kommen”- bzw. „Gehen”-Taste am Zeiterfassungsgerät zu erfassen.
4 Zeiterfassung
4.1 Grundsätze
Die Arbeitszeiterfassung erfolgt durch das System IT-Zeit-Web. … Jede/r Beschäftigte ist für die korrekte Erfassung ihrer bzw. seiner Arbeitszeit verantwortlich.
Die Zeiterfassung erfolgt grundsätzlich für alle Beschäftigten mittels digitaler Dienstkarte (dDK) am Zeiterfassungsgerät oder online am PC (Online-Buchung über IT-Zeit-Web).
Das Betreten und Verlassen des Dienstgebäudes ohne Betätigung des Zeiterfassungsgerätes oder ohne An- und Abmeldung in IT-Zeit-Web ist nicht statthaft!
5 Arbeitszeitkonten
5.1 Abrechnungszeitraum
Als Abrechnungszeitraum wird ein Jahr zugrunde gelegt. Das Abrechnungsjahr beginnt mit dem 1. Oktober eines Jahres und endet am 30. September des Folgejahres.
5.2 Saldenausgleich / Saldenübertrag
Alle Beschäftigten führen ihr Arbeitszeitkonto eigenverantwortlich. Aus dem Abrechnungszeitraum dürfen im Regelfall bei Vollzeitkräften höchstens 40 Plusstunden oder - 8 Minusstunden in den folgenden Abschnitt übertragen werden. …
Zeitschulden müssen spätestens am Ende des folgenden Abrechnungszeitraums ausgeglichen sein. …
9.2 Auswertung der Arbeitszeitkonten
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit führt zu einer erhöhten Verantwortung der Führungskräfte. Um die Führungskräfte zu befähigen, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen, wird ihnen monatlich eine Auswertung zur Verfügung gestellt (Zeitsaldenliste), die alle Beschäftigten mit Namen, Vornamen und Zeitsaldo enthält, deren Zeitsaldo mehr als +40 Stunden bzw. -8 Stunden beträgt. …
…"
Aufgrund eines hohen Negativsaldos des Klägers führte der Geschäftsführer des Jobcenters Anfang des Jahres 2020 mit ihm ein Mitarbeitergespräch und vereinbarte den Ausgleich des Negativsaldos binnen eines bestimmten Zeitraums.
Das Terminal für die Zeiterfassung im Dienstgebäude H-Stadt befindet sich im Erdgeschoss des Haupteingangs in der Mitte des Gebäudes. Das Büro des Klägers befand sich im 2. Obergeschoss in der Nähe des Gebäudemittelteils. Um sich vom Rechner aus im Zeiterfassungssystem anzumelden, ist die Personalnummer und ein spezielles Kennwort erforderlich. Das gilt unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer im Homeoffice oder am Arbeitsplatz-PC im Dienstgebäude anmeldet.
Nachdem der Teamleiterin des Klägers, die selbst in Teilzeit arbeitet, aufgefallen war, dass der Kläger trotz Vollbeschäftigung häufig später zur Arbeit erschien als sie, den Arbeitsplatz allerdings wiederum früher verließ, prüfte sie nach Einschaltung der Personalvertretung seine Zeiterfassung im Oktober 2021. Nach ihren Notizen kam der Kläger
am 25.10.2021 nach 08:09 Uhr und verabschiedete sich um 15:25 Uhr,
am 26.10.2021 nach 07:25 Uhr und verabschiedete sich um 15:25 Uhr und
am 27.10.2021 nach 08:00 Uhr und verabschiedete sich um 15:06 Uhr.
Am 25.10.2021 begab sich die Teamleiterin in der Zeit von 07:35 bis 08:09 Uhr mehrmals zu dem Büro des Klägers, das sie jeweils verschlossen vorfand. Sie öffnete das Büro. Hinweise auf ein zwischenzeitliches Erscheinen bzw. eine Arbeitsaufnahme gab es nicht. In dem Büro hatte sich jeweils nichts verändert.
Im Zeiterfassungssystem IT-Zeit-Web hatte der Kläger folgende Zeiten gebucht:
Tag
Uhrzeit
Buchungsart
Kommen/Gehen
25.10.2021
06:24 Uhr
Online
Kommen
08:10 Uhr
Gehen
08:11 Uhr
Terminal
12:43 Uhr
13:01 Uhr
15:22 Uhr
26.10.2021
06:35 Uhr
12:39 Uhr
13:08 Uhr
15:25 Uhr
27.10.2021
06:34 Uhr
12:57 Uhr
15:08 Uhr
Seit Februar 2021 hatte der Kläger regelmäßig die erste oder die ersten beiden Zeitbuchungen des Arbeitstages online vorgenommen und wegen der weiteren Buchungen des Tages das Terminal genutzt. Mobilarbeit leistete der Kläger im Jahr 2021 am 15.01.2021, 26.02.2021 und vom 29.11.2021 bis 10.12.2021, was jeweils mit seiner Führungskraft abgesprochen war.
Mit Schreiben vom 23.11.2021 wies die Beklagte den Kläger auf das aus ihrer Sicht auffällige Buchungsverhalten im Oktober 2021, insbesondere die Abweichungen zwischen den gebuchten und den von der Teamleiterin registrierten Arbeitszeiten am 26. und 27.10.2021, hin und setzte ihm eine Frist zur Stellungnahme bis 03.12.2021. Der Kläger teilte daraufhin mit E-Mail vom 01.12.2021 mit, dass er grundsätzlich mit dem Fahrrad zur Arbeit komme und das Dienstgebäude über den zum Fahrradständer nächstgelegenen Eingang betrete, dass er sich sodann in den Sanitärräumlichkeiten umziehe und im Büro die Kommen-Buchung online am PC vornehme. Am 11.01.2022, 13:00 Uhr, führte der Geschäftsführer des Jobcenters mit dem Kläger im Beisein der Personalratsvorsitzenden ein Gespräch über das Buchungsverhalten und konfrontierte ihn mit dem Verdacht, sich von zu Hause aus über den Zugang eines Dritten eingebucht zu haben. Der Geschäftsführer setzte dem Kläger eine Frist zur schriftlichen Stellungnahme bis zum 14.01.2022. Durch Vermittlung der Personalratsvorsitzenden kam es an diesem Tag um 15:00 Uhr zu einem weiteren Gespräch zwischen dem Geschäftsführer und dem Kläger, wiederum im Beisein der Personalratsvorsitzenden. Die Einzelheiten dieses Gespräch sind zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben vom 20.01.2022 hörte die Beklagte, die zwischenzeitlich die Zeiterfassung des Klägers im Jahr 2021 vollständig geprüft hatte, den Kläger nochmals zu den Vorwürfen an, insbesondere auch zu den an den übrigen Tagen vorgenommenen morgendlichen online-Buchungen. Die Beklagte übersandte dem Kläger eine Übersicht der Buchungen des Jahres 2021 und gab ihm Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 27.01.2022. Der Kläger berief sich in seiner Stellungnahme vom 27.01.2022 darauf, ein vorübergehendes Alkoholproblem gehabt zu haben und deswegen der Teamleitung morgens aus dem Weg gegangen zu sein. Am PC bzw. Telefon habe er sich stets nur über das Wochenende abgemeldet. Darüber hinaus bot er an, künftig mit festen Arbeitszeiten tätig zu werden, um derartige Verdächtigungen erst gar nicht aufkommen zu lassen.
Unter dem 04.02.2022 unterrichtete die Beklagte den Personalrat über die beabsichtigte ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Verdachtskündigung zum nächstmöglichen Termin. In der mehrseitigen Personalratsanhörung mit zahlreichen Anlagen legte die Beklagte den gesamten Sachverhalt nochmals chronologisch dar. Den Familienstand des Klägers gab sie mit "nicht verheiratet" an. Der Personalrat erhob keine Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung des Klägers.
Mit Schreiben vom 09.02.2022, dem Kläger zugegangen am 10.02.2022, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.09.2022. Zugleich stellte sie den Kläger unter Anrechnung auf den noch vorhandenen Resturlaub von 24 Tagen unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei.
Der Kläger bezog zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von rund € 3.500,00. Er ist geschieden und mittlerweile drei Kindern (geboren 2012, 2015 und April 2022) unterhaltspflichtig.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Kündigung unwirksam sei. Die Beklagte vermute lediglich einen Arbeitszeitbetrug, ohne dies zu belegen. Es sei zulässig, sich am Arbeitsplatzrechner online einzubuchen. Der Kläger bestreitet, Onlinebuchungen über den Mobilzugriff eines Dritten vorgenommen zu haben.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 09.02.2022 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei jedenfalls als Verdachtskündigung berechtigt. Der Kläger habe seine Pflicht, die Arbeitszeit korrekt zu erfassen, vorsätzlich verletzt und das Vertrauen der Beklagten in schwerwiegender Weise missbraucht. Es bestehe der dringende Verdacht, dass sich der Kläger schon zu Hause über den Mobilarbeitszugriff der Lebensgefährtin eingebucht habe, obwohl er die Arbeit erst in der Dienststelle aufgenommen habe. Die "Kommen"-Onlinebuchungen beider Beschäftigter seien größtenteils zeitgleich bzw. mit einem geringfügigen Versatz von ein bis zwei Minuten erfolgt. In dem zweiten Gespräch mit dem Geschäftsführer am 11.01.2022 habe der Kläger selbst eingeräumt, einen Fehler begangen zu haben, und angeboten, den Schaden wiedergutzumachen. Wegen seines Alkoholproblems habe er Probleme gehabt, rechtzeitig aufzustehen, und deshalb nach Möglichkeiten gesucht, Arbeitszeit zu generieren. Nach Überwindung seines Alkoholproblems habe er dann kein Ende finden können. Ein milderes Mittel, insbesondere eine Abmahnung, komme angesichts der Schwere des Fehlverhaltens nicht in Betracht.
Das Arbeitsgericht hat den Geschäftsführer des Jobcenters zu dem Inhalt der Gespräche am 11.01.2022 vernommen und im Anschluss an die Beweisaufnahme die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Es bestehe der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. einer schweren vorsätzlichen Pflichtverletzung. Der Kläger habe die Arbeitszeiterfassung über einen längeren Zeitraum hinweg zu seinen Gunsten manipuliert. Das Buchungsverhalten sei auffällig. Eine stichhaltige Erklärung hierfür habe der Kläger nicht geben können. Bestärkt werde der Verdacht durch die Angaben des Klägers in den Personalgesprächen am 11.01.2022. Im Ergebnis habe er die Arbeitszeitmanipulation letztlich zugegeben. Im Übrigen sei der Kläger zu den Vorwürfen ordnungsgemäß angehört worden.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Nach der Dienstvereinbarung Arbeitszeit steht es ihm frei, ob er sich am Terminal oder online einbuche. Den Wechsel zwischen online-Buchung und Terminal-Buchung habe er plausibel erklärt. Da er regelmäßig mit dem Fahrrad zur Arbeit gefahren sei, habe er den zum Fahrradständer nächstgelegenen Eingang genommen und sich zunächst im Sanitärraum umgezogen. Anschließend habe er das Büro aufgesucht und sich am PC online eingebucht. Diese Vorgehensweise sei korrekt, zumal das Umziehen keine Arbeitszeit darstelle. Soweit sich der Kläger online ausgebucht und am Terminal wieder eingebucht habe, sei auch das nachvollziehbar. Der Kläger sei Raucher und habe deshalb das Gebäude kurzzeitig verlassen. Wenn er sein Büro verlassen habe, habe er entsprechend der Dienstanweisung seine Bürotür verschlossen. Abends sei der Kläger mit seiner normalen Kleidung nach Hause gefahren. In den Gesprächen am 11.01.2022 habe der Kläger lediglich eingeräumt, zeitweise ein Alkoholproblem gehabt zu haben. Keinesfalls habe er erklärt, Arbeitszeit generieren zu wollen. Der Kläger habe die Arbeitszeit korrekt erfasst. Soweit Minusstunden entstanden sein sollten, habe er sich bereit erklärt, diese abzubauen. Des Weiteren habe die Beklagte den Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört, da sie den Familienstand des Klägers mit "ledig" angegeben habe, obwohl er geschieden sei. Des Weiteren habe dem Personalrat, der auch über die entlastenden Umstände zu unterrichten sei, die Stellungnahme des Klägers vom 01.12.2021 nicht vorgelegen.
Der Kläger beantragt,
das am 27.07.2022 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) – 11 Ca 64/22 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Partei durch die Kündigung der Beklagten vom 09.02.2022 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Kläger habe die Verdachtsmomente auch in der 2. Instanz nicht zu erschüttern vermocht. Zwar sei es zulässig, die Arbeitszeit sowohl am Terminal als auch am PC zu buchen. Das unterschiedliche Vorgehen bei der Zeiterfassung sei jedoch nicht plausibel. Es lasse sich weder durch Raucherpausen noch durch einen Bekleidungswechsel erklären. Der Personalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die Angabe des Familienstandes sei korrekt. Dem Personalrat habe auch die Stellungnahme des Klägers vom 01.12.2021 vorgelegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen.
Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.02.2022 zum 30.09.2022 verstößt nicht gegen § 1 KSchG.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 12, juris = NZA 2022, 407; BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 75, juris = NZA 2020, 647).
Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedingen (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 20, juris = NZA 2019, 893). Der schwerwiegende Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 21, juris = NZA 2019, 893). Eine Verdachtskündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Sie wird nicht deshalb zu einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, weil dieser die entscheidungserheblichen Verdachtsmomente selbst gesetzt hat. Ein Arbeitnehmer begeht nicht dadurch eine eigenständige Pflichtverletzung, dass er sich durch ein für sich genommen pflichtwidriges Verhalten einer weitergehenden, schwerwiegenden Pflichtverletzung (nur) verdächtig macht (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 24, juris = NZA 2019, 893).
Eine Verdachtskündigung ist als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt zunächst für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. Der Verdacht muss auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 26 und 27, juris = NZA 2019, 893; LAG Köln, Urteil vom 23. Februar 2022 – 11 Sa 339/21 – Rn. 26, juris).
Die (auch) für eine ordentliche Kündigung erforderliche Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 28, juris = NZA 2019, 893).
Die Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer dringend verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Die Verdachtskündigung beruht auf der Erwägung, dass dem Arbeitgeber von der Rechtsordnung die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unter dem dringenden Verdacht auf ein Verhalten des Arbeitnehmers, das ihn – den Arbeitgeber – zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde, nicht zugemutet werden kann. Besteht dagegen der Verdacht auf das Vorliegen eines solchen Grundes nicht, weil selbst erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könnte, überwiegt bei der Güterabwägung im Rahmen von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dessen Bestandsinteresse. In einem solchen Fall nimmt die Rechtsordnung das im Fall einer Verdachtskündigung besonders hohe Risiko, einen „Unschuldigen“ zu treffen, nicht in Kauf (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 29, juris = NZA 2019, 893).
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten ist es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende Pflicht zur Rücksichtnahme (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 17, juris = NZA 2019, 445; BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 54, juris = ZTR 2014, 299; BAG, Urteil vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 14, juris = NZA 2011, 1027).
Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 12, juris = NZA 2022, 407; BAG, Urteil vom 30. Juli 2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 44, juris = NZA 2020, 1427).
Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 223/19 – Rn. 39, juris = NZA 2020, 227; BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 – Rn. 26, juris = ZTR 2016, 418; BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 644/13 – Rn. 21, juris = NJW 2015, 1403). Ausschlaggebend ist, wie sich die Situation in dem betroffenen Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bei objektiver Betrachtung darstellt.
Bei dem Kläger besteht der dringende Verdacht, dass er an mehreren Tagen frühmorgens Arbeitszeiten von zu Hause aus gebucht hat, ohne die Arbeit tatsächlich aufzunehmen. Der dringende Verdacht ergibt sich insbesondere aus dem Buchungsverhalten des Klägers an den Tagen 25. bis 27.10.2021. Die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, bestand an diesen Tagen nicht, und zwar auch nicht zeitweise. Obwohl sich der Kläger am 25.10.2021 um 06:24 Uhr online eingebucht hatte, war er bis 08:09 Uhr im Büro nicht anzutreffen. Ausgebucht hatte er sich in diesem Zeitraum nicht. Die Teamleiterin hatte in der Zeit von 07:35 bis 08:09 Uhr das Büro des Klägers mehrfach aufgesucht und dies verschlossen vorgefunden. Im Büro waren in diesem Zeitraum keinerlei Veränderungen festzustellen, die auf eine Anwesenheit bzw. Arbeitstätigkeit des Klägers hindeuteten. Am 26.10.2021 erschien der Kläger nach 07:25 Uhr im Büro, hatte sich jedoch bereits um 06:35 Uhr online eingebucht. Am 27.10.2021 erschien er nach 08:00 Uhr im Büro, obwohl er online einen Arbeitsbeginn von 06:34 Uhr erfasst hatte.
Da der Kläger an diesen Tagen mangels Absprache mit der Teamleiterin nicht mobil arbeiten konnte, gibt es keine andere Erklärung hierfür, als dass der Kläger sich bereits von zu Hause aus eingebucht hat. Soweit sich der Kläger darauf beruft, sich zunächst umgezogen und sich danach am Arbeitsplatz-PC eingebucht zu haben, mag das noch die – ohnehin zulässige – Nutzung der Anmeldemöglichkeit am PC erklären. Es erklärt aber nicht die Zeitdifferenzen zwischen Einbuchen und der Arbeitsaufnahme im Büro.
Darüber hinaus hat der Kläger am 11.01.2022 in dem zweiten Gespräch mit dem Geschäftsführer im Ergebnis eingeräumt, die Arbeitszeit nicht korrekt erfasst zu haben. Auf den genauen Wortlaut seiner Äußerungen kommt es nicht an. Nach der Beweisaufnahme steht jedenfalls fest, dass der Kläger ein fehlerhaftes Buchungsverhalten und die Verursachung eines Schadens zumindest indirekt zugegeben hat. Das folgt schon aus der Antwort des Klägers auf die Frage des Zeugen, weshalb er sein Buchungsverhalten nach Wegfall der persönlichen Probleme nicht geändert habe. Der Kläger hat diese Frage dahingehend beantwortet, dass er dieses Verhalten nicht mehr habe abstellen können. Des Weiteren war der Kläger darum bemüht, den entstandenen Schaden auszugleichen.
Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO hat das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung die vom Gericht des 1. Rechtszuges festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Grundsätzlich ist das Berufungsgericht an die vom Gericht des 1. Rechtszuges festgestellten Tatsachen gebunden (BGH, Beschluss vom 27. Januar 2021 – XII ZR 21/20 – Rn. 7, juris = NJW-RR 2021, 718; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04. Dezember 2018 – 8 Sa 37/18 – Rn. 74, juris). Eine erneute Tatsachenfeststellung durch das Berufungsgericht ist nur als Ausnahme vorgesehen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Juli 2020 – 8 Sa 69/19 – Rn. 103, juris = AuA 2021, Nr. 9, 50). Ein solcher Ausnahmefall ist gegeben, wenn die Beweiswürdigung unvollständig oder in sich widersprüchlich ist, oder wenn sie gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (BGH, Urteil vom 12. März 2004 – V ZR 257/03 – Rn. 9, juris = NJW 2004, 1876; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 3 Sa 30/19 – Rn. 70, juris).
Die Feststellungen des Arbeitsgerichts Stralsund zum entscheidungserheblichen Sachverhalt wecken keine Zweifel im Hinblick auf ihre Richtigkeit und Vollständigkeit. Es liegen keine konkreten Anhaltspunkte dafür vor, dass die Angaben des Zeugen nicht stimmen könnten. Die Aussage weist keine Widersprüche auf noch ist sie bezogen auf das Beweisthema lückenhaft.
Einer Abmahnung bedurfte es nicht. Die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Die Erfassung von nicht geleisteter Arbeitszeit führt zu unberechtigten Lohnzahlungen. Der Arbeitgeber zahlt aufgrund der Täuschung durch den Arbeitnehmer Arbeitsentgelt, dem keine Arbeitsleistung gegenübersteht. Die Täuschung über die geleistete Arbeitszeit stellt einen schweren Vertrauensbruch dar, der zudem strafrechtliche Folgen nach sich ziehen kann. Eine solche Täuschung, die zu einer in ihrem Ausmaß kaum bestimmbaren Vermögensschädigung führt, kann die Beklagte nicht zumindest einmalig hinnehmen. Das musste auch dem Kläger bewusst sein.
Bei der Interessenabwägung sind zugunsten des Klägers die rund 16-jährige Beschäftigungszeit und seine Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite setzt jedoch das Arbeiten nach einem Gleitzeitmodell ein redliches Verhalten der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeiterfassung voraus. Die Beklagte als Arbeitgeberin muss auf die korrekte Erfassung der Arbeitszeit vertrauen können, da sie – anders als bei festen Arbeitszeiten – die individuell unterschiedlichen Arbeitszeiten nicht oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand kontrollieren kann. Eine gleitende Arbeitszeit dient insbesondere dem Interesse der Belegschaft, private und dienstliche Belange besser miteinander verbinden zu können. Die Beklagte kann ihren Arbeitnehmern diese Flexibilität nur dann einräumen, wenn die Beschäftigten ihre Arbeitszeiten korrekt erfassen und die entsprechenden Regelungen in der Dienstvereinbarung einhalten. Es besteht der dringende Verdacht, dass der Kläger dieses Vertrauen schwerwiegend missbraucht hat, um in den Genuss von Gehaltszahlungen zu gelangen, die ihm zum Teil nicht zustehen. Wäre die Tat erwiesen, würde sie ohne weiteres die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Aufgrund des dringenden Verdachtes ist es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger über die Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. Sie muss nicht das drohende Risiko weiterer Schädigungen in Kauf nehmen. Im Fall einer Weiterbeschäftigung müsste sie die Arbeitszeiten des Klägers engmaschig und regelmäßig kontrollieren. Der damit verbundene Personal- und Kostenaufwand ist im Interesse der Versichertengemeinschaft nicht zu rechtfertigen.
Die erstmalig im Berufungsverfahren erhobenen Einwände gegen die Personalratsbeteiligung führen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 85 Abs. 3 BPersVG. Die Bezeichnung des Familienstandes als "nicht verheiratet" ist weder falsch noch unvollständig. Vielmehr lässt sie offen, ob der Kläger zuvor bereits einmal verheiratet war, also geschieden ist, oder ob er bisher noch nicht verheiratet war. Sich daraus eventuell ergebende Unterhaltspflichten hat der Kläger nicht geltend gemacht, sofern diese überhaupt für die Beurteilung des Sachverhalts durch den Personalrat erforderlich gewesen sein sollten. Ob die Stellungnahme des Klägers vom 01.12.2021 dem Schreiben an den Personalrat wie angegeben als Anlage beigefügt war, kann dahinstehen. Seine Stellungnahme ist jedenfalls in der dem Personalrat vorgelegten Begründung inhaltlich korrekt und vollständig wiedergegeben.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 KSchG
§ 626 Abs 1 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO
§ 85 Abs. 3 BPersVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2022, 407
NZA 2020, 647
NZA 2019, 893
NZA 2019, 445
NZA 2011, 1027
NZA 2020, 1427
NZA 2020, 227
NJW 2015, 1403
NJW-RR 2021, 718
NJW 2004, 1876
11 Ca 64/22
2 AZR 356/21
2 AZR 240/19
2 AZR 426/18
11 Sa 339/21
2 AZR 370/18
2 AZR 682/12
2 AZR 381/10
2 AZR 43/20
2 AZR 223/19
2 AZR 613/14
2 AZR 644/13
XII ZR 21/20
8 Sa 37/18
8 Sa 69/19
V ZR 257/03
3 Sa 30/19