Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-06-17, Aktenzeichen 5 SaGa 3/21
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2021:0617.5SAGA3.21.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub zwecks Mitarbeit im Familienbetrieb. Mit der einstweiligen Verfügung begehrt die Klägerin eine vorläufige Sicherung des im Hauptsacheverfahren geltend gemachten Anspruchs.
Die im Juni 1977 geborene Klägerin ist seit dem 20.09.2006 bei der Beklagten beschäftigt. Sie war zuletzt im Jobcenter A-Stadt als Sachbearbeiterin Unterhaltsheranziehung eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) Anwendung. Die Klägerin ist Volljuristin und in der Tätigkeitsebene IV des TV-BA eingruppiert, was zuletzt einem monatlichen Gehalt von € 4.789,96 brutto entsprach.
Mit Schreiben vom 07.08.2019 beantragte die Klägerin unbezahlten Sonderurlaub für den Zeitraum vom 01.10.2019 bis zum 30.09.2020, um in dem Unternehmen ihres Ehemanns, einem in A-Stadt ansässigen Bestattungshaus, mitzuarbeiten und den akuten Personalmangel im Betrieb aufzufangen. Zur Begründung verwies sie auf die gegenseitige Verantwortung innerhalb der ehelichen Lebensgemeinschaft (§ 1353 Abs. 1 Satz 2 BGB) sowie die Sicherung des Familienunterhalts. Die Beklagte bewilligte der Klägerin daraufhin am 05.09.2019 unbezahlten Sonderurlaub für die Dauer eines Jahres vom 01.12.2019 bis zum 30.11.2020. Die Klägerin schloss sodann einen Arbeitsvertrag mit ihrem Ehemann und übernahm in dem Bestattungshaus Buchhaltungstätigkeiten, die Büroorganisation, die Betreuung der Angehörigen einschließlich der Trauergespräche und der Erstellung von Trauerreden, die Kontrolle der Arbeitsabläufe sowie die verwaltungsmäßige Abarbeitung der Sterbefälle nebst Erledigung aller Formalitäten.
Mit Schreiben vom 23.08.2020 beantragte die Klägerin die Verlängerung des unbezahlten Sonderurlaubs um ein weiteres Jahr bis zum 30.11.2021. Sie begründete den Antrag mit den bislang erfolglos gebliebenen Bemühungen zur Einstellung weiterer Arbeitskräfte und der deshalb weiterhin erforderlichen Mitarbeit im Bestattungshaus. Die Beklagte führte daraufhin mit der Klägerin am 08.09.2020 ein Gespräch, in dem sie ihr eine letztmalige Freistellung bis zum 30.06.2021 anbot. Die Klägerin erbat sich eine Bedenkzeit und lehnte nach Rücksprache mit ihrem Ehemann den Vorschlag der Beklagten mit Schreiben vom 11.09.2020 ab. Zugleich erweiterte sie ihren Antrag auf den Zeitraum bis zum 31.12.2022, um der Beklagten ggf. mehr Planungssicherheit zu geben. Die Beklagte versagte sodann unter dem 24.09.2020 eine Bewilligung von unbezahltem Sonderurlaub und forderte die Klägerin auf, den Dienst am 01.12.2020 wieder anzutreten.
Am 22.10.2020 beantragte die Klägerin beim Arbeitsgericht Stralsund (1 Ga 3/20) den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Gewährung von Sonderurlaub vom 01.12.2020 bis zum 31.12.2022, hilfsweise zu verschiedenen vorherigen Terminen. In dem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung haben die Parteien beim Arbeitsgericht Stralsund am 01.12.2020 den folgenden Vergleich geschlossen:
"…1. Die Parteien sind sich ohne Präjudiz für die Sach- und Rechtslage darüber einig, dass der Sonderurlaub der Klägerin ohne Bezüge bis zum 30.06.2021 fortgesetzt wird.
2. Die Parteien sind sich darüber einig, dass es der Klägerin nachgelassen bleibt, über diesen Zeitpunkt hinausgehende Ansprüche im Rahmen des Hauptsacheverfahrens weiter zu verfolgen.
3. Damit ist der Rechtsstreit beendet.…“
Im Hauptsacheverfahren hat das Arbeitsgericht die Klage durch Urteil vom 09.03.2021 (Aktenzeichen 1 Ca 276/20) abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht (Aktenzeichen 5 Sa 83/21) zeitgleich mit der Entscheidung über die einstweilige Verfügung am 17.06.2021 zurückgewiesen.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass ein wichtiger Grund im Sinne des Tarifvertrages für eine Verlängerung des unbezahlten Sonderurlaubs vorliege, der durch einstweilige Verfügung zu sichern sei. Durch die Personalausfälle im Unternehmen des Ehemanns sei eine existenzgefährdende Situation eingetreten, die eine weitere Mitarbeit der Klägerin zwingend erfordere. Der Ehemann beschäftige in dem Unternehmen regelmäßig zwei Vollzeitkräfte im Außendienst sowie mehrere geringfügig Beschäftigte. Das Arbeitsverhältnis eines der Vollzeitmitarbeiter habe durch Eigenkündigung nach einem Bandscheibenvorfall zum 15.11.2020 geendet. Bei der anderen Vollzeitkraft habe Ende November 2020 ein medizinischer Eingriff angestanden. Trotz stetiger Stellenausschreibungen sei es nicht gelungen, die aktuell stark angespannte Personalsituation zu verbessern. Die Bewerberinnen und Bewerber – im Jahr 2020 insgesamt 16 – seien entweder schon von vornherein nach dem Anforderungsprofil ungeeignet gewesen oder sie seien nicht bereit gewesen, Rufbereitschaft an Wochenenden und Feiertagen zu übernehmen, oder es habe sich deren Nichteignung in der Erprobungsphase herausgestellt. Die Covid-19-Pandemie habe die Situation nochmals verschärft, zum einen wegen der zusätzlich erforderlichen Hygienemaßnahmen und zum anderen wegen der erhöhten Infektionsgefahr für die Beschäftigten. Die Beklagte habe das ihr zustehende Ermessen nicht oder jedenfalls nicht fehlerfrei ausgeübt. Das Interesse der Klägerin an dem Sonderurlaub sei hinreichend gewichtig und schutzwürdig. Die Klägerin nehme nur ihre eheliche Beistandspflicht zur Sicherung des Familienunterhalts wahr, was durch Art. 6 GG auch verfassungsrechtlich geschützt sei. Der nahende Renteneintritt einiger Mitarbeiter der Beklagten stelle keinen sachlichen Grund für eine Verweigerung des Sonderurlaubs dar. Der Renteneintritt sei der Beklagten lange bekannt. Es sei ihre Aufgabe, dafür Arbeitskräfte zu finden. Ausgeschrieben habe die Beklagte die Stelle der Klägerin jedenfalls nicht. Darüber hinaus verstoße die Beklagte gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da sie einer anderen Mitarbeiterin einen insgesamt 3-jährigen Sonderurlaub für den Betrieb einer Marina gewährt habe.
Die Klägerin beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Sonderurlaub vom 01.07.2021 bis zum 31.12.2022, hilfsweise bis zum 30.11.2021, zu gewähren,
2. hilfsweise im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 1, der Klägerin zu gestatten, in der Zeit vom 01.07.2021 bis zum 31.12.2022, hilfsweise bis zum 30.11.2021, sonderurlaubsbedingt unter Verzicht auf die Fortzahlung des Gehaltes fernzubleiben.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die erneut eingereichte einstweilige Verfügung sei schon prozessrechtlich unzulässig. Der gerichtliche Vergleich vom 01.12.2020 vor dem Arbeitsgericht Stralsund schließe eine erneute vorläufige Regelung zu dem begehrten Sonderurlaub durch einstweilige Verfügung aus. Der Prozessvergleich gestatte es der Klägerin zwar, den Antrag im Hauptsacheverfahren in vollem Umfang weiterzuverfolgen, nicht jedoch im Eilverfahren. Es fehle aber auch an einem Verfügungsanspruch. Einen wichtigen Grund für den Sonderurlaub gebe es nicht. Sinn und Zweck eines Arbeitsverhältnisses sei die Leistung von Arbeit gegen Vergütung. Die Beklagte benötige die Arbeitsleistung der Klägerin. Im Übrigen bezieht sich die Beklagte auf ihren Sachvortrag im Hauptsacheverfahren und das dort ergangene erstinstanzliche Urteil.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Das Landesarbeitsgericht ist gemäß § 943 Abs. 1, § 937 Abs. 1 ZPO für den Erlass einer einstweiligen Verfügung zuständig, da es wegen des Berufungsverfahrens der Klägerin (Aktenzeichen 5 Sa 83/21) das Gericht der Hauptsache ist.
Der Antrag der Klägerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist unzulässig. Ein evtl. Anspruch auf eine Fortsetzung des unbezahlten Sonderurlaubs bis zum 30.12.2022, hilfsweise bis zum 30.11.2021, kann aufgrund des gerichtlichen Vergleichs vom 01.12.2020 nicht mehr im Wege einer einstweiligen Verfügung vorläufig gesichert werden. Der Anspruch ist in dieser Verfahrensart nicht mehr klagbar.
Grundsätzlich können sich die Parteien eines anhängigen oder künftigen Prozesses vertraglich zu jedem rechtlich möglichen Verhalten verpflichten, sofern dieses nicht gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten verstößt. Unter diesen Voraussetzungen ist auch die vertragliche Verpflichtung, eine bestimmte Klage nicht zu erheben oder diese zurückzunehmen, möglich und wirksam. Wird unter Missachtung einer solchen wirksam eingegangenen Verpflichtung zu einem bestimmten prozessualen Verhalten Klage erhoben, ist diese als unzulässig abzuweisen (BAG, Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 – Rn. 19, juris = NZA 2015, 676; BGH, Urteil vom 21. Dezember 2005 – VIII ZR 108/04 – Rn. 19, juris = NJW-RR 2006, 632; LAG Köln, Beschluss vom 12. Januar 1995 – 6 (4) TaBV 63/94 – juris = AP Nr. 9 zu § 18 BetrVG 1972).
Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge – auch Prozessvergleiche – so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist zunächst vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Parteiwillens sind darüber hinaus die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 101/19 – Rn. 14, juris = NZA 2020, 1131).
Die Parteien haben den von der Klägerin beim Arbeitsgericht Stralsund (Aktenzeichen 1 Ga 3/20) eingeleiteten Rechtsstreit auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, in dem sie eine Freistellung vom 01.12.2020 bis zum 31.12.2022 begehrte, durch Prozessvergleich vom 01.12.2020 beendet (Ziffer 3 des Vergleichs), nachdem sich die Beklagte verpflichtet hatte, den Sonderurlaub bis zum 30.06.2021 fortzusetzen (Ziffer 1 des Vergleichs). Darüber hinaus haben die Parteien festgelegt, dass die Klägerin weitergehende Ansprüche auf Sonderurlaub, also über den 30.06.2021 hinausgehende Ansprüche, im Hauptsacheverfahren weiterverfolgen kann.
Ein Vergleich ist ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (§ 779 BGB). Sinn und Zweck des Prozessvergleichs der Parteien vom 01.12.2020 ist es, die Ungewissheit zu beseitigen, ob und ggf. für welchen Zeitraum bis längstens zum 31.12.2022 die Klägerin eine vorläufige Freistellung im Eilrechtsschutz verlangen kann. Dieser Prozessvergleich erfasst den gesamten Streitgegenstand des Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, d. h. den gesamten Zeitraum der beantragten Freistellung vom 01.12.2020 bis zum 31.12.2022. Der Streitgegenstand des Eilverfahrens sollte durch den Vergleich abschließend geregelt werden. Der Vergleich beendet den Rechtsstreit, und zwar den Rechtsstreit insgesamt. Das Nachgeben der Beklagten besteht darin, dass sie der Klägerin für die Zeit vom 01.12.2020 bis zum 30.06.2021 nicht nur vorläufig, sondern bereits endgültig Sonderurlaub gewährte, wodurch sich über das Eilverfahren hinaus auch ein Teil des Hauptsacheverfahrens erledigte. Für diesen Zeitraum hatte die Klägerin somit Rechtssicherheit. Das Nachgeben der Klägerin besteht darin, dass sie darauf verzichtete, eine darüberhinausgehende Freistellung im Wege des Eilrechtsschutzes geltend zu machen, sondern sich diesbezüglich auf das Hauptsacheverfahren verweisen ließ.
Bezogen auf das Hauptsacheverfahren haben die Parteien ausdrücklich vereinbart, dass die Klägerin ihre Forderung auf Freistellung vom – nunmehr – 01.07.2021 bis zum 31.12.2022 dort weiterverfolgen kann. Einen solchen Vorbehalt gibt es jedoch nur zum Hauptsacheverfahren, nicht aber zum Eilrechtsschutz. Ein ebensolcher Vorbehalt bezogen auf den Eilrechtsschutz wäre im Übrigen mit dem Begriff des Vergleiches, der ein gegenseitiges Nachgeben voraussetzt, nicht vereinbar. Vielmehr haben die Parteien bewusst zwischen dem Hauptsache- und dem Eilverfahren unterschieden und die weitere gerichtliche Auseinandersetzung zwischen ihnen auf das Hauptsacheverfahren beschränkt. Im Gegenzug erhielt die Klägerin, deren bisheriger Sonderurlaub soeben ausgelaufen war, Rechtssicherheit für die nächsten 7 Monate. In diesem Zeitraum war zumindest mit einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu rechnen. Die Ungewissheit über die Berechtigung des begehrten Eilrechtsschutzes sollte – anders als die Hauptsache – gerade nicht offenbleiben. Den Rechtsstreit zwischen den Parteien zum Eilrechtsschutz, sei es in der 1. oder der 2. Instanz, haben sie ausdrücklich für beendet erklärt. Eine vorläufige Sicherung des geltend gemachten Anspruchs kann die Klägerin deshalb – anders als die Hauptsache – weder in der 1. noch in der 2. Instanz weiterverfolgen.
Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben (§ 72 Abs. 4 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 18 BetrVG
§ 779 BGB
§ 1353 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 937 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 4 ArbGG
Art. 6 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2015, 676
NJW-RR 2006, 632
NZA 2020, 1131
1 Ga 3/20
1 Ca 276/20
5 Sa 83/21
6 AZR 82/14
VIII ZR 108/04
5 AZR 101/19