Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-05-07, Aktenzeichen 12 Sa 749/13
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2014:0507.12SA749.13.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 07. Mai 2013 – 9 Ca 484/12- wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen außerordentlichen Kündigung.
Die Beklagte betreibt Transport und Lagerhaltung für Dritte, u.a. ist sie Dienstleister für die Fa. A. Der am 22.09.1974 geborene Kläger war auf der Grundlage des auf ein Jahr - bis zum 20.03.2013 - befristeten Arbeitsvertrages vom 21.03.2012 (Bl. 10 - 13 d.A.) ab diesem Tag in ihrer Niederlassung Rodgau zu einem Bruttomonatsgehalt von € 2.100,00 als Lagerfachkraft beschäftigt.
Während der Nachtschicht vom 28./29.11.2012 belud der Kläger seinen Pkw mit bei der Beklagten gelagerter Ware. Es handelte sich dabei um mehrere Gebinde mit jeweils 24 Getränkedosen Lipton á 0,33 Liter. Die Ware war noch eingeschweißt und in der Kartonage. Die Beklagte wertete diesen Vorgang als Diebstahl und kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit am selben Tag zugegangenem Schreiben vom 29.11.2012 außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Der Kläger wehrt sich gegen diese Kündigung mit seiner am 20.12.2012 beim Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage.
Der Kläger hat behauptet, bei der von ihm eingeladenen Ware habe es sich um Bruchware gehandelt. Die Beklagte habe erlaubt, Bruchware zum Eigenkonsum zu verbrauchen und auch mitzunehmen. Da die Kartonagen der mitgenommenen Ware durchfeuchtet und teilweise dreckig gewesen seien, habe es sich offensichtlich um Bruchware zum Eigenkonsum gehandelt. Er habe die Gebinde für jedermann sichtbar in sein unmittelbar neben der Halle abgestelltes Fahrzeug geladen. Bruchware sei – wie an diesem Abend - immer in einer bestimmten Gitterbox oder unmittelbar daneben gelagert worden. Jeder habe Bruchware mitgenommen. Bei der von ihm mitgenommenen Ware habe es sich um eine Retoure gehandelt.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.11.2012 geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe reguläre Lagerware mitgenommen und versucht, diesen Vorgang zu verbergen. Schon bei der Einstellung würden alle Mitarbeiter darüber belehrt, dass sie auf keinen Fall Ware verbrauchen oder mitnehmen dürften. Das gelte auch für Bruchware; denn diese werde dem Kunden zurückgegeben.
Das Arbeitsgericht Offenbach hat nach einer Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen B, C und D sowie in Ansehung der von der Beklagten vorgelegten Fotos des beladenen Kofferraums (Bl. 20-25, 50-55 d.A.) die Klage mit Urteil vom 07.05.2013 abgewiesen. Für das Ergebnis der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom 07.05.2013 (Bl. 46-48 d.A.) Bezug genommen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die fristlose Kündigung aufgrund des in der Beweisaufnahme nachgewiesenen Diebstahls zu Lasten der Beklagten wirksam sei. Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass die vom Kläger in seinen Pkw geladene Ware neuwertig gewesen sei und er sie ohne Absprache mit der Beklagten zur Mitnahme nach Hause in den Kofferraum geladen hatte. Für die weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils verwiesen (Bl. 61 – 63 d.A.).
Der Kläger hat gegen das ihm am 16.05.2013 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil am 14.06.2013 Berufung beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingelegt und sie – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30.07.2013 – am 30.07.2013 begründet.
Der Kläger stützt seine Berufung auf eine unzureichende Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts. Die Entscheidung stelle allein auf die Aussagen der Zeugen B und C ab. Der Zeuge D habe hingegen gesagt, dass neben beschädigter auch solche Ware mit nach Hause genommen werden durfte, deren Mindesthaltbarkeitsdatum (MHD) abgelaufen war, sowie, dass die Bruchware in einer kleinen Gitterbox in Halle 5 gestanden habe. Nach dieser Aussage sei zum einen klar, dass jeder Ware mit nach Hause genommen habe und zum anderen sei nicht auszuschließen, dass es sich bei der vom Kläger mitgenommenen Ware um solche mit abgelaufenem MHD gehandelte habe. Letzteres hätte das Arbeitsgericht näher prüfen müssen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 07.05.2013, Az.: 9 Ca 484/12 aufzuheben und nach dem Schlussantrag zu Ziff. 1 erster Instanz zu erkennen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.
Zur Ergänzung des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c ArbGG statthaft. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517,519,520 Abs. 1, 3 ZPO).
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Sie ist unbegründet. Die fristlose Kündigung der Beklagten vom 29.11.2012 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem Zeitpunkt ihres Zugangs am selben Tag beendet.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.11.2012 ist wirksam, da hierfür ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist.
Die Prüfung des wichtigen Grundes vollzieht sich in zwei voneinander zu trennenden Schritten. Zunächst muss ein bestimmter Sachverhalt festgestellt werden, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Dann ist wertend zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, weil dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann (ständige Rechtsprechung, z.B. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/08 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; BAG 17.5.1984 EzA zu § 626 BGB Nr.90). Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt zudem, dass bei jeder Kündigung, die auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das Abmahnungserfordernis zu prüfen ist, solange eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06– AP BGB § 174 Nr. 20; BAG 26.06.2008 – 2 AZR 190/07 - juris).
Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S. § 626 Abs. 1 BGB ist der Kündigende. Das betrifft grundsätzlich auch das Nichtvorliegen von Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründen (BAG 06.08.1987 – 2 AZR 226/87–EzA § 626 BGB n.F Nr. 109; Bader/Bram-Bader § 626 BGB Rn. 27). Voraussetzung dafür ist allerdings, dass zunächst der Gekündigte entsprechende Gründe substantiiert und in überprüfbarer Form darlegt; denn nur bei einer substantiierten Einlassung des Gekündigten ist es dem Kündigenden möglich, die Angaben zu überprüfen und - falls sie sich nach seinen Überprüfungen als unrichtig herausstellen – die erforderlichen Beweise anzutreten (vgl KR/Fischermeier 10 Aufl. § 626 BGB Rn. 382).
Grundsätzlich sind Straftaten gegen das Eigentum des Arbeitgebers (Diebstahl/Unterschlagung) geeignet, eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen (BAG 21.06.2012 – 2 AZR 694/11–EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63).
Unter Beachtung dieser Grundsätze ist zunächst davon auszugehen, dass der Kläger unstreitig während der Nachtschicht am 28./29.11.2012 ohne ausdrückliche Absprache mit einem Vorgesetzten mehrere Gebinde mit Getränkedosen (Lipton) in den Kofferraum seines neben der Lagerhalle geparkten Pkw geladen hat. Jedes der Gebinde enthielt 24 Dosen mit 0,33 l Inhalt. Für sein Verhalten ist kein Rechtfertigungsgrund gegeben. Der Kläger hat sich lediglich pauschal darauf berufen, es sei bei der Beklagten üblich gewesen, dass die Mitarbeiter Bruchware zum Eigenkonsum verbrauchen und auch mitnehmen durften. Diese Behauptung ist zu pauschal, als dass die Beklagte sich darauf hätte einlassen und sie widerlegen können. Der Kläger hätte dazu näher vortragen müssen, woraus er die Erlaubnis und Berechtigung zur Mitnahme ableitet. Der bloße Hinweis, es sei üblich gewesen, hilft da nicht weiter. Damit kann auch beschrieben werden, dass andere Mitarbeiter sich ebenfalls nicht korrekt verhalten haben. Damit steht ein als wichtiger Grund an sich geeigneter Sachverhalt bereits fest.
Der Umstand, dass es sich um Bruchware gehandelt haben könnte, kann allerdings im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Klägers Bedeutung gewinnen.
Nach dem Ergebnis der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme steht allerdings auch für das Berufungsgericht fest, dass es sich bei den vom Kläger – unstreitig – entwendeten Dosen nicht um Bruchware, sondern um einwandfreie, noch verschweißte Ware gehandelt hat. Das haben die Zeugen B und C in ihrer Aussage in nachvollziehbarer Weise bestätigt. Ihre Angaben stimmen mit den von der Beklagten vorgelegten Fotos des mit den Getränkedosen gefüllten Kofferraums überein. Es sind dort keine Beschädigungen, insbesondere durch Nässe oder Verschmutzung, zu erkennen. Auch die Berufungskammer sieht keinen Anlass, an der Glaubhaftigkeit der Aussagen oder der Glaubwürdigkeit der Zeugen zu zweifeln und schließt sich den entsprechenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil an.
Die Aussage des Zeugen D steht den Aussagen der Zeugen B und C nicht entgegen. Er hat zunächst dazu, ob der Kläger neue oder Bruchware eingeladen hat, nichts zu sagen vermocht. Dann hat er ausgeführt, dass offiziell nichts mitgenommen werden durfte, mithin also keine Erlaubnis zur Mitnahme von Getränken bestand, auch nicht von Bruchware. Er hat lediglich darauf hingewiesen, dass im Falle, dass das MHD abgelaufen war, Ware nach Absprache mitgenommen oder unmittelbar verzehrt werden durfte. Diese Erlaubnis betrifft jedoch den gegen den Kläger bestehenden Vorwurf nicht; denn es handelte sich hier nicht um Ware mit abgelaufenem MHD und der Kläger hat vor der Mitnahme der Getränkedosen mit keinem Vorgesetzten darüber gesprochen, ob er sie mitnehmen darf. Davon muss das Gericht ausgehen, weil der Kläger sich auf keinen dieser beiden Umstände berufen hat.
Unter Zugrundelegung des so nachgewiesenen Sachverhalts führt die Abwägung der beiderseitigen Interessen zu dem Ergebnis, dass der Beklagten eine weitere Beschäftigung des Klägers auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Der Kläger hat nach nur kurzem Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem von ihm begangenen Diebstahl in so schwerwiegender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, dass das zur weiteren Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört ist. Gegenüber diesem gewichtigen Vertrauensbruch kann der Kläger keine erheblichen für ihn sprechenden Interessen ins Feld führen. Das Arbeitsverhältnis bestand erst weniger als ein Jahr, so dass er ein großes „Vertrauenskapital“ noch gar nicht erarbeiten konnte.
Wegen der Schwere der Vertragsverletzung brauchte die Beklagte auch nicht zunächst eine Abmahnung auszusprechen.
Der Kläger hat gemäß §§ 64 Abs.6 ArbGG, 97 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs.6 ArbGG, 97 ZPO
§ 626 BGB
§ 9 KSchG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 174 Nr. 20; BAG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 9 Ca 484/12
2 AZR 541/08
2 AZR 180/06
2 AZR 190/07
2 AZR 226/87
2 AZR 694/11