Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-09-17, Aktenzeichen 11 Sa 350/09
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2009:0917.11SA350.09.0A

Tenor:
1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 12.05.2009, AZ: 6 Ca 807/08, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie über Zahlungsansprüche.
Der Kläger ist seit dem 10.01.2005 beim Beklagten bzw. seiner Rechtsvorgängerin als Produktionshelfer in der Metallbearbeitung zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt rund 2.700,00 € tätig. Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.
Mit Schreiben vom 31.07.2008, dem Kläger zugegangen am 11.08.2008, kündigte die Rechtsvorgängerin des Beklagten das Arbeitsverhältnis ordentlich, nahm die Kündigung jedoch im Gütetermin des Kündigungsschutzverfahrens wegen formeller Mängel zurück. Mit Schreiben vom 05.09.2008, dem Kläger zugegangen am 12.09.2008, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2008. Hiergegen hat der Kläger am 23.09.2008 Kündigungsschutzklage erhoben. Mit seiner Klage begehrt der Kläger außerdem seine Weiterbeschäftigung sowie die Zahlung von Urlaubsgeld und vermögenswirksamen Leistungen.
Der Kläger hat vorgetragen:
Aus seiner Sicht sei Anlass der Kündigung, dass er gegenüber dem Beklagten die nicht ausreichende Sicherheitsausrüstung beanstandet habe. Da er wochenlang ohne Schutzbrille oder –schild habe arbeiten müssen, sei er zudem wegen Augenbeschwerden ab dem 01.08.2008 arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Der ihm mündlich genannte Kündigungsgrund, nämlich der angebliche Werkzeugdiebstahl, werde vom Beklagten im Prozess nicht mehr vertieft.
Er habe Kollegen weder bedroht noch misshandelt. Möglicherweise hätten sich einige Personen gegen ihn verschworen.
Nachdem er festgestellt habe, dass die vom Beklagten für alle Mitarbeiter zur Verfügung gestellten Frühstücksbrötchen häufig verschwunden gewesen seien, habe er wenige Male eine von mehreren Tüten eingeschlossen und sie in der Pause allgemein zugänglich auf den Tisch gestellt. Auf sein Verhalten sei er nie angesprochen worden.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass die Kündigung des Beklagten vom 05.09.2008 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 31.10.2008 beendet,
2. den Beklagten zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Produktionshelfer (Metallbearbeitung) zu den bisher geltenden Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen,
3. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 321,07 € brutto zuzüglich Zinsen mit fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab 01.11.2008 zu bezahlen,
4. den Beklagten zu verurteilen, für die Monate August, September und Oktober 2008 einen Betrag in Höhe von 120,00 € auf seinen Bausparvertrag bei der L. , Bausparvertrags-Nr. ... zu bezahlen.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er hat vorgetragen:
Am 09.04.2008 gegen 14.30 Uhr habe der Kläger den Praktikanten S. F. bei der Rückkehr aus der Pause ohne Grund mit der Handkante ins Genick geschlagen, was sehr schmerzhaft gewesen sei. In einem Gespräch habe man den Kläger darauf hingewiesen, dass eine Wiederholung dieses Verhaltens zu einer Kündigung führen würde.
Im Mai 2008 habe der Kläger Kollegen körperliche Gewalt angedroht, falls sie anlässlich einer Mitarbeiterbefragung der Handwerkskammer K. negative Dinge über ihn äußern würden. Auch habe er Mitarbeitern damit gedroht, dass Angehörige seiner Familie bei ihnen vorbeikommen würden. Als der Kläger am 20.05.2008 die Auswertung der Mitarbeiterbefragung erhalten habe, habe er gegenüber dem Zeugen M. E. erklärt, wenn er herausbekomme, wer ihn alles schlecht beurteilt habe, mache der denjenigen „platt“. Trotz dieser Vorkommnisse habe er den Kläger nochmals abgemahnt.
Am 28.05.2008 gegen 10.45 Uhr habe der Kläger den Mitarbeiter A. P., mit dem er gemeinsam an einer Werkbank gestanden habe, von hinten mit einem Brecheisen in den Genitalbereich geschlagen und ihn angesichts seiner Schmerzen gefragt: „Hast du ein Problem?“
Immer mehr Mitarbeiter hätten sich durch den Kläger bedroht gefühlt, der ihnen angekündigt habe, ihnen auf dem Parkplatz aufzulauern und sie, gegebenenfalls mit tatkräftiger Unterstützung seiner russischen Familie, körperlich zu attackieren. Einmal habe der Kläger immer wieder das Rolltor zur Werkstatt geöffnet, obwohl seine Kollegen ihn gebeten hätten, dies wegen der Kälte zu unterlassen. Als der Zeuge B. H. das Tor wieder geschlossen habe, habe der Kläger zu ihm gesagt, wenn er Probleme hätte, könnten diese um 22.00 Uhr auf dem Parkplatz geklärt werden. Bei dieser und bei anderen Auseinandersetzungen habe sich der Kläger immer wieder mit der Faust in die Hand geschlagen, um die Drohungen zu verstärken, und habe gefragt: „Hast du Problem?“ Häufig habe der Kläger im Vorbeigehen Kollegen brutal auf die Schulter geschlagen, was sehr schmerzhaft gewesen sei.
Mehrfach habe der Kläger die ihm durch seine Vorgesetzten zugewiesenen Arbeiten verweigert, sich vielmehr nach Lust und Laune seine Arbeiten selbst ausgesucht.
Im Juli 2008 seien die Mitarbeiter, überwiegend Führungskräfte, zu ihm gekommen, weil sie nicht mehr mit dem Kläger hätten zusammenarbeiten wollen. Sie hätten ihn aufgefordert, den Kläger zu entfernen, da sie ansonsten selbst das Unternehmen verlassen würden. Bis zu diesem Zeitpunkt habe er mehrfach zu schlichten versucht.
Nachdem es zusätzlich zu Werkzeugdiebstählen gekommen sei und man den Kläger im Mai oder Juni 2008 dabei beobachtet habe, dass er wiederholt eine Tüte mit ca. acht bis zehn von ihm, dem Beklagten, für Mitarbeiter der Fremdfirmen zur Verfügung gestellten Frühstücksbrötchen in seinem Spind eingeschlossen oder in der Werkshalle versteckt habe, habe er gekündigt.
Selbst nach den beiden Kündigungen habe der Kläger einzelnen Mitarbeitern aufgelauert und sie bedroht, falls sie nicht zu seinen Gunsten aussagen würden.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen A. P., B. H., P. P., S. F., M. E., P. S. und M. G.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 28.04.2009 Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 12.05.2009 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt:
Die verhaltensbedingte Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt, weil die streitigen Behauptungen des Beklagten nicht bewiesen seien.
Der Zeuge A. P. habe zwar bestätigt, dass ihn der Kläger mit einem 50 cm langen Brecheisen von hinten durch die geöffneten Beine von unten nach oben in den Genitalbereich geschlagen habe. Der Zeuge sei jedoch unglaubwürdig. Seine Aussage habe einstudiert gewirkt. Der Zeuge sei sehr unsicher aufgetreten und habe einfache Fragen, wie die nach dem Beginn seines Arbeitsverhältnisses beim Beklagten, nicht beantworten können. Er habe zunächst geleugnet, sich vor dem Prozesstag mit dem Zeugen P. P. über den Vorfall unterhalten zu haben, dies auf nachdrückliches Fragen jedoch eingeräumt. Die Aussage, seine Hoden seien drei Tage blau gewesen und hätten geschmerzt, sei nicht glaubhaft, weil der Zeuge weder einen Arzt aufgesucht – was auch nach Feierabend möglich gewesen wäre – noch seine Arbeit unterbrochen habe. Einerseits habe sich der Zeuge zwar angeblich noch genau an das Datum 28.05.2008 erinnern können, weil er an diesem Tag einen Termin bei einem Familienberater – dessen Namen er nicht habe angeben können und bei dem er ein bis zwei Termine pro Monat habe – gehabt habe, aber andererseits habe der Zeuge nicht gewusst, wann sein befristeter Arbeitsvertrag ablaufe, was ihn ebenfalls unglaubwürdig mache. Unglaubhaft sei auch die Aussage des Zeugen A. P., seine Hoden seien bereits abends blau gefärbt gewesen, da ein Hämatom sich frühestens am Folgetag durch Blaufärbung zeige. Es sei davon auszugehen, dass bei dem Gespräch am Vortag der Beweisaufnahme, an dem die Zeugen A. P., P. P., B. H., P. S., M. E. sowie der Beklagte und dessen Rechtsanwältin teilnahmen, das Gedächtnis des Zeugen A. P. „aufgefrischt“ worden sei. Das Gericht könne daher nicht erkennen, welche Teile der Aussage tatsächlich Gegenstand der eigenen Wahrnehmung des Zeugen und welche durch entsprechende Vorgaben bestimmt worden seien. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass der Zeuge A. P. eine Gefälligkeitsaussage zu Gunsten des Beklagten getätigt habe, um eine Fortsetzung seines befristeten Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Die anderen Zeugen hätten den Vorfall nicht selbst gesehen.
Auch die Behauptung, der Kläger habe den Zeugen S. F. am 09.04.2008 mit der Handkante ins Genick geschlagen, habe die Beweisaufnahme nicht bestätigt. Denn der Zeuge habe angegeben, der Kläger habe ihn nicht mit der Handkante, sondern mit der Handfläche geschlagen, und zwar weil der Zeuge vom Kläger keine Arbeit habe annehmen wollen. Ein derartiger Vorfall reiche nicht als Kündigungsgrund aus, sondern hätte zum Anlass für eine Abmahnung genommen werden müssen. Es sei nicht ersichtlich, dass der Kläger den Zeugen habe verletzen wollen. Die Aussage des Zeugen A. P. zu diesem Vorfall sei wiederum nicht glaubhaft. Er habe angegeben, der Kläger habe an einem Arbeitstisch im rechten Winkel rechts neben dem Zeugen F. gestanden und habe ihn mit der rechten Hand ins Genick geschlagen. Dies sei nicht vorstellbar. Demgegenüber habe der Zeuge F. glaubhaft angegeben, der Schlag sei beim Betreten der Halle erfolgt.
Der vom Beklagten behauptete Diebstahl von Brötchen sei zu unsubstantiiert. Der Beklagte hätte insoweit Tag, Uhrzeit und Anzahl der entwendeten Brötchen bzw. Tüten im Einzelnen angeben müssen.
Auch eine Bedrohung von Mitarbeitern, allgemeine körperliche Übergriffe gegen Kollegen und Arbeitsverweigerung seien nicht bewiesen. Die Zeugen B. H., M. E. und P. P. hätten zwar den Vortrag des Beklagten im Wesentlichen bestätigt. Sie seien jedoch unglaubwürdig, da sie ebenfalls wahrheitswidrig bestritten hätten, sich am Tag vor dem Prozess in großer Runde zusammengesetzt und über die Beweisthemen ausführlich unterhalten zu haben. Dass es ein solches Gespräch aber tatsächlich gegeben habe, ergebe sich aus der glaubwürdigen Aussage des Zeugen P. S..
Schließlich sei davon auszugehen, dass der Beklagte, der von den die Zeugen A. P. und S. F. betreffenden Vorfällen alsbald erfahren habe, dem Kläger hinsichtlich möglicher Pflichtwidrigkeiten verziehen habe. Unverständlich sei auch, warum der Beklagte den Kläger zunächst habe weiterarbeiten lassen, um ihm dann am 05.09.2008 eine Kündigung auszusprechen.
Restliches Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen jeweils in der verlangten Höhe stünden dem Kläger nach dem unstreitigen Parteivorbringen zu.
Der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung ergebe sich aus §§ 611, 242 BGB.
Gegen das ihm am 22.05.2009 zugestellte Urteil hat der Beklagte mit Schriftsatz vom 15.06.2009, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 15.06.2009 (richtig 22.07.2009), bei Gericht eingegangen am 22.07.2009, begründet.
Der Beklagte bezieht sich auf seinen erstinstanzlichen Vortrag und trägt weiter vor:
Tatsächlich habe am Tag vor der Beweisaufnahme ein Treffen seiner Prozessbevollmächtigten mit den Zeugen stattgefunden, um die Zeugen über die Abläufe vor Gericht zu informieren. Die Zeugen seien dabei ausdrücklich auf ihre Verpflichtung zur wahrheitsgemäßen Aussage hingewiesen worden. Da die Zeugen noch nie zuvor bei Gericht hätten aussagen müssen, seien sie bei ihrer Einvernahme unsicher und nervös gewesen. Dass die Zeugen sich am Vortag über die Vorfälle ausgetauscht hätten, entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung und mache ihre Aussagen nicht unglaubhaft.
Der Zeuge A. P. habe nachvollziehbar begründet, warum er sich an das Datum des Vorfalls mit dem Brecheisen noch genau habe erinnern können. Der körperliche Übergriff sei ein außergewöhnliches Ereignis gewesen, und zudem habe der Zeuge an diesem Tag einen Termin mit dem Familienbetreuer absagen müssen.
Dagegen habe er sich in der Aufregung an die Daten seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr erinnern können, was verständlich sei. Das Gericht habe den Zeugen nicht gefragt, an welchen genauen Terminen die Treffen mit dem Familienbetreuer seien. Dass der Zeuge den Tathergang bis ins Detail geschildert habe, habe das Gericht nicht gewürdigt. Da der Zeuge nicht bei ihm, dem Beklagten, sondern bei seinem Subunternehmer, dem Zeugen H., beschäftigt gewesen sei, sei eine Gefälligkeitsaussage zu seinen Gunsten nicht anzunehmen. Der Zeuge habe auch erklärt, warum er nicht zum Arzt gegangen sei, nämlich weil er nicht durch einen Krankenschein einen schlechten Eindruck bei seinem Arbeitgeber habe hinterlassen wollen.
Zu Unrecht habe das Gericht die Aussagen der Zeugen A. P., B. H. und M. E. allein deshalb als unglaubhaft gewürdigt, weil die Zeugen über das Treffen am Vortag unpräzise Angaben gemacht hätten.
Auch der tätliche Angriff gegen den Zeugen S. F. hätte sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Eine Abmahnung habe er nicht aussprechen können, da der Zeuge den Vorgang lediglich seinem Meister gemeldet habe. Er sei mit den Übergriffen des Klägers erst nach der Befragung durch die Handwerkskammer K. konfrontiert worden. Er habe zunächst auf falschem Briefpapier gekündigt, und zwar im Hinblick auf das neugeborene Kind des Klägers nur ordentlich. Seine Gutmütigkeit rechtfertige nicht den Schluss, dass er dem Kläger verziehen habe. Das Gericht habe auch nicht die realen Umgangsformen und Ehrenkodi eines mittelständischen metallverarbeitenden Betriebes berücksichtigt, dass nämlich Probleme nicht gleich dem Vorgesetzten gemeldet, sondern möglichst selbst geregelt würden.
Der Beklagte beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau – vom 12.05.2009 abzuändern und die Klage abzuweisen,
2. hilfsweise das Urteil aufzuheben und zurückzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil, nimmt Bezug auf seinen Vortrag erster Instanz und trägt weiter vor:
Hinsichtlich der Zahlungsansprüche liege keine Berufungsbegründung vor. Der Anspruch zu Ziffer 3 sei im Wege der Zwangsvollstreckung beigetrieben worden.
Das Arbeitsgericht habe die Aussage des Zeugen A. P. zu Recht als unglaubhaft gewürdigt. Zusätzlich zu den vom Arbeitsgericht herausgestellten Widersprüchen habe der Zeuge auch zunächst ausgesagt, er sei beim Beklagten beschäftigt, und später, er habe einen Arbeitsvertrag mit dem Zeugen H.. Hinsichtlich des Vorfalls mit dem Zeugen F. wolle der Zeuge A. P. einen Schlag gehört, erst danach den Kopf gehoben und dann angeblich einen Schlag gesehen haben. Da niemand mehrere Schläge behauptet habe, liege auch hier eine klare Falschaussage vor. Nach seinem, des Klägers, Ausscheiden habe der Zeuge A. P. seine Arbeiten zugeteilt bekommen, so dass ein Eigeninteresse des Zeugen bestanden habe.
Bis auf die Zeugen P. S. und – auf Nachfrage des Gerichts – A. P. hätten alle Zeugen die Konferenz vom Vortag hartnäckig geleugnet. Dies zeige, dass die Zeugen auf ihre Aussage eingeschworen worden seien und dies nicht erwähnt hätten, weil sie es selbst als nachteilig eingestuft hätten. Der Zeuge S. habe auch bestätigt, dass über die konkreten Vorfälle und nicht nur über den Ablauf einer Beweisaufnahme gesprochen worden sei.
Die Zeugenaussagen zeigten, dass er ein rauer Kollege sei und dass es seine Art sei, Leuten schon einmal kräftig auf den Rücken zu schlagen. Seine Verhaltensweisen seien bei anderen offenbar anders aufgefasst worden, als sie gemeint gewesen seien. Eine Abmahnung hätte er verstanden und befolgt.
Über den Vorfall vom 28.05.2008 habe der Zeuge H. den Beklagten spätestens am Folgetag unterrichtet. Wenn er ihn dann zwei Monate lang unbeanstandet weiterarbeiten lasse, sei daraus zu schließen, dass er das Verhalten nicht als beanstandenswert ansehe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren, sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. b und c ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist jedoch nur teilweise zulässig. Denn hinsichtlich der Zahlungsansprüche (Ziffer 3 und 4 der Klage) fehlt es an einer Berufungsbegründung im Sinne des § 520 Abs. 3 ZPO.
II.
Soweit die Berufung zulässig ist, hat sie jedoch in der Sache keinen Erfolg.
1. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – der Klage stattgegeben. Die Berufungskammer folgt in vollem Umfang der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Insoweit wird von einer Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen.
2. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen des Beklagten sind lediglich die nachfolgenden Ergänzungen veranlasst:
a) Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO hat das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Beweiswürdigung ist weder in sich widersprüchlich noch verstößt sie gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze oder lässt wesentliche Teile des Beweisergebnisses unberücksichtigt. Sie ist vielmehr umfassend, gründlich, logisch und widerspruchsfrei. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Zeugenaussagen als unglaubhaft eingeschätzt. Dieser Bewertung schließt sich das Berufungsgericht an.
Das Gericht verkennt nicht, dass die Zeugen anlässlich ihres Auftretens vor Gericht unsicher und nervös gewesen sein mögen. Dies entbindet sie jedoch nicht von ihrer Wahrheitspflicht und vermag, wie vom Arbeitsgericht ausführlich dargelegt, die Ungereimtheiten in den Zeugenaussagen nicht zu erklären. Zu Recht hat auch der Kläger in seiner Berufungserwiderung noch auf weitere Unstimmigkeiten in der Aussage des Zeugen A. P. hingewiesen. Die Zeugen haben sich nicht erkennbar bemüht, Vergessenes aus ihrem Gedächtnis hervorzuholen oder Widersprüche aufzuklären. Dass der Zeuge A. P. sich ersichtlich bemüht hat, den Vortrag des Beklagten zu bestätigen, ist möglicherweise auf seinen Wunsch zurückzuführen, seinen Arbeitsplatz zu sichern, unabhängig davon, ob sein Arbeitgeber formell der Beklagte selbst oder dessen Subunternehmer, der Zeuge H., war. Dass der Zeuge eine Krankschreibung vermeiden wollte, um seinen Arbeitsplatz nicht zu gefährden, ist nachvollziehbar; allerdings hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass ein Arztbesuch auch in der Freizeit möglich gewesen wäre.
Maßgebend für die von der Berufungskammer geteilte Einschätzung, die Zeugen seien unglaubwürdig, ist auch, wie vom Arbeitsgericht zutreffend herausgestellt, dass bis auf den Zeugen S. alle Zeugen abgestritten haben, dass noch am Vortag ein gemeinsames Gespräch des Beklagten und seiner Rechtsanwältin mit den Zeugen stattgefunden hatte. Der Zeuge A. P. hat dies erst auf eindringliches Nachfragen des Arbeitsgerichts eingeräumt. Zu beanstanden ist dabei nicht, dass sich die Zeugen getroffen und unterhalten haben, sondern allein der Umstand, dass sie dies nicht unbefangen und freimütig eingeräumt haben. Da die Zeugen insoweit nachweislich die Unwahrheit gesagt haben, konnten auch ihre sonstigen Aussagen nicht zu Gunsten des Beklagten verwertet werden. Denn es konnte danach nicht mehr angenommen werden, dass ihre Bekundungen im Übrigen wahrheitsgemäß waren. Dass die Zeugen das eigentliche Beweisthema be-stätigt haben, ändert hieran nichts. Die jedenfalls verbliebenen Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugen mussten zu Lasten des beweispflichtigen Beklagten gehen.
b) Hinzuweisen ist auf weitere Unklarheiten und Widersprüchlichkeiten im Vortrag des Beklagten:
Der Vorfall am 09.04.2008 mit dem Zeugen S. F. kann nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden, weil der Beklagte in der ersten Instanz vorgetragen hat, den Kläger deswegen abgemahnt zu haben. Demgegenüber hat der Beklagte in der zweiten Instanz vorgetragen, eine Abmahnung habe er nicht aussprechen können, weil er über den Vorfall nicht informiert worden sei.
Eine weitere Abmahnung will der Beklagte dem Kläger ausgesprochen haben, nachdem er anlässlich der Mitarbeiterbefragung durch die Handwerkskammer K. am 20.05.2008 angedroht habe, Kollegen, die ihn schlecht beurteilt hätten, „platt“ zu machen. Wenn der Beklagte in der Berufungsbegründung angibt, von dem Ereignis am 28.05.2008 erst nach der Befragung durch die Handwerkskammer erfahren zu haben, so stellt dies keine zeitliche Eingrenzung dar, denn die Mitarbeiterbefragung war am 28.05.2008 bereits abgeschlossen.
c) Durch seinen Vortrag, den Kläger zwei Mal abgemahnt zu haben, hat der Beklagte zu erkennen gegeben, dass er selbst die Abmahnungen vor Ausspruch der Kündigung für erforderlich hielt. Diese Einschätzung ist auch zutreffend.
Nach dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten grundsätzlich zunächst abzumahnen. Die negative Prognose, die Wiederherstellung des notwendigen Vertrauensverhältnisses sei nicht mehr möglich und eine Abmahnung daher entbehrlich, kann allerdings gerechtfertigt sein, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend war, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber bereits durch den einmaligen Vorfall zerstört ist, wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens wegen der Evidenz der Pflichtwidrigkeit kannte oder kennen musste oder wenn von vornherein, etwa wegen Uneinsichtigkeit des Arbeitnehmers, feststeht, dass eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht.
Hiervon war vorliegend nicht auszugehen. Tätlichkeiten gegen Arbeitskollegen können zwar, abhängig von den konkreten Umständen des Einzelfalles, grundsätzlich geeignet sein, eine Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung zu rechtfertigen. Hier war jedoch eine Abmahnung des Klägers angezeigt. Denn den Zeugenaussagen lässt sich entnehmen, dass der Kläger seine Kollegen nicht ernstlich verletzen wollte, sondern dies zu seiner persönlichen, ruppigen Art des kollegialen Umgangs mit den anderen Arbeitnehmern gehörte. Aus Sicht des Klägers war dieses - objektiv betrachtet unangemessene - Verhalten jedenfalls nicht böse gemeint.
So hat der Zeuge A. P. anlässlich seiner Befragung zu dem Vorfall mit dem Brecheisen ausgesagt, der Kläger habe „immer nur Scheiße im Kopf“ und wolle „Spaß machen“. So schlage er beispielsweise anderen mit einem Handtuch ins Gesicht oder mache mit seinem Oberkörper einen Stoß und frage dabei: „Und, was ist? Hast du ein Problem?“ Angesichts des schmerzverzerrten Gesichts des Zeugen A. P. fragte der Zeuge H., ob der Schlag aus „Jux und Tollerei“ erfolgt sei. Der Zeuge E. hat angegeben, der Kläger habe ihm mehrfach im Vorbeigehen kräftig auf den Rücken geschlagen und ihm einmal anschließend die Hand nach hinten gedreht. Dies sei seine Art gewesen, mit den Leuten umzugehen. Der Kläger habe es wohl selbst als Spaß aufgefasst. Auch wenn die Zeugen bekundet haben, die schmerzhaften Behandlungen nicht lustig gefunden und sogar Angst vor dem Kläger gehabt zu haben, zeigt dies, dass eine Abmahnung geboten war, um dem Kläger sein Fehlverhalten vor Augen zu führen und ihm die Möglichkeit zu geben, dieses zu korrigieren.
Soweit der Beklagte vorträgt, den Kläger anlässlich der Vorfälle am 09.04.2008 und am 20.05.2008 abgemahnt zu haben, ist sein Vortrag indes unsubstantiiert geblieben. Insoweit hätte der Beklagte nämlich angeben müssen, wann genau er wo mit dem Kläger ein Gespräch welchen genauen Inhalts geführt haben will. Mangels konkreten Sachvortrags des Beklagten konnte vom Ausspruch der beiden Abmahnungen nicht ausgegangen werden. Auch eine Beweisaufnahme kam insoweit nicht in Betracht, da sie zu einem im Zivilprozess unzulässigen Ausforschungsbeweis geführt hätte.
Ob das Zuwarten des Beklagten dahingehend zu deuten ist, dass er dem Kläger verziehen hat, oder ob das Kündigungsrecht angesichts des Zeitablaufs verwirkt war, konnte danach offen bleiben.
3. Schließlich liegen auch die Voraussetzungen einer Druckkündigung nicht vor. Zwar kann eine Kündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein, wenn die Belegschaft die Kündigung eines Arbeitnehmers verlangt und für den Fall, dass diese nicht erfolgt, dem Arbeitgeber nachteilige Schritte, etwa Eigenkündigungen, androht. In einer solchen Situation muss der Arbeitgeber jedoch zunächst versuchen, die Kündigung abzuwenden. Der Beklagte hat zwar behauptet, mehrfach zu schlichten versucht zu haben, dies aber nicht substantiiert. Insoweit hätte er detailliert schildern müssen, was genau er wann unter welchen Umständen bezüglich welcher Personen unternommen haben will, um die Mitarbeiter umzustimmen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision gebieten würden, sind nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 242 BGB
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 lit. b und c ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 6 Ca 807/08