Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-09-12, Aktenzeichen 11 SaGa 3/23
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2023:0912.11SAGA3.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers kann insbesondere gegeben sein bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten.(Rn.134)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Verfügungsklägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 20. Juni 2023 - 2 Ga 1/23 wird zurückgewiesen.
II. Die Verfügungsklägerin trägt die Kosten der Berufung.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die vertragsgemäße Beschäftigung der Verfügungsklägerin.
Die Verfügungsklägerin wurde 2004 bei der Verfügungsbeklagten eingestellt. Mit dem aus Anlage 3 (Bl. 16 der erstinstanzlichen Akte) ersichtlichen „Zusatzvertrag“ vom 2. Februar 2021 verständigten sich die Parteien darauf, dass die Verfügungsklägerin ab dem 1. August 2021 als „Teamleitung in D.“ tätig werden sollte. Die von dieser Tätigkeitsbezeichnung umfassten Ziele und Aufgaben wurden von der Verfügungsbeklagten in der „Stellenbeschreibung für die Teamleitung“ vom 1. Juli 2021 näher ausgeführt. Darin hieß es auszugsweise (Anlage 5, Bl. 19 der erstinstanzlichen Akte):
„Aufgaben im Rahmen der Pflegeverantwortung
- Übernahme von pflegerischen Tätigkeiten.
- Mitübernahme von Erstbesuchen.
- regelmäßiger Kontakt zu Patienten und deren Angehörigen.
Aufgaben im Rahmen der Organisation
- Dienstplanung und Tourenplanung entsprechend dem Hilfebedarf des zu betreuenden Personenkreises unter Berücksichtigung der Qualifikation der MA: Früh-, Spät- oder Wochenenddienste.
- Berechnung und Überwachung der Dienstzeiten der MA.
- Vorbereitung der Leistungskarten für die Abrechnung (incl. Tätigkeiten der Helferin).
- Verantwortung für die im Team benötigten Arztverordnungen.
- Sicherstellung der benötigten Arbeitsmittel für die MA des Teams.“
Die Verfügungsklägerin übte die in der Stellenbeschreibung dargestellten Tätigkeiten zunächst aus und erhielt dafür zuletzt eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung in Höhe von 5.262,83 EUR.
Am 2. Februar 2023 kam es zu einem Personalgespräch zwischen der Verfügungsklägerin und dem Geschäftsführer der Verfügungsbeklagten sowie einer weiteren Mitarbeiterin. Im Nachgang erkrankte die Verfügungsklägerin bis zum 3. April 2023. Am 4. April 2023 fand ein weiteres Personalgespräch statt, in dessen Verlauf die Verfügungsklägerin freigestellt wurde. Die Verfügungsbeklagte forderte die Verfügungsklägerin letztlich auf, am 30. Mai 2023 wieder zum Dienst zu erscheinen, allerdings nicht in D., sondern in der Geschäftsstelle der Verfügungsbeklagten in V., wo eine Dienstbesprechung stattfinden solle.
Die Verfügungsklägerin kam dieser Aufforderung nach und bekam in dem angesetzten Termin von der Verfügungsbeklagten die aus Anlage 10 (Bl. 28 der erstinstanzlichen Akte) ersichtliche Ergänzung/Änderung zur Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2021 zur Unterschrift vorgelegt. Darin hieß es:
„Ergänzung/Änderung
zur Stellenbeschreibung vom 01.07.2021
Dienstsitz
Für geplante Bürozeiten ist der Dienstsitz ab 30.05.2023 in ... im Büro der stellvertretenden Pflegedienstleitung Frau ... .
Aufgaben
Touren fahren gemäß Dienstplan.
Planung und Durchführung der Dienstbesprechung in ... die regelmäßig jeden 2. Donnerstag im Monat, jeweils um 11.30 Uhr stattfindet.
Weitere Dienstbesprechungen müssen nach Bedarf und in Absprache mit der PDL oder stellvertretenden PDL geplant werden.
Dienstbesprechungen finden ausschließlich im Beisein der PDL oder stellvertretenden PDL statt.
Neuaufnahmen nur in Absprache mit der PDL oder der stellvertretenden PDL.
Personalgespräche ausschließlich im Beisein der PDL oder stellvertretenden PDL.
Dienstplanerstellung für den Planungsbezirk ... durch die PDL oder stellvertretende PDL
Dienstplanänderungen nur nach Absprache mit der PDL oder stellvertretenden PDL.“
Die Verfügungsklägerin unterschrieb dieses Papier nicht und ließ durch ihren Prozessbevollmächtigten mitteilen, dass die vorgelegte Änderungsvereinbarung abgelehnt werde, weil ihr damit für die Funktion als Teamleitung wesentliche Funktionen entzogen werden sollten. Sie sei weiterhin wie bisher mit den Aufgaben einer Teamleiterin zu beschäftigen (vgl. Anlage 13, Bl. 36 f. der erstinstanzlichen Akte). Der Prozessbevollmächtigte der Verfügungsbeklagten erwiderte darauf mit E-Mail vom 1. Juni 2023, in der es auszugsweise hieß (Bl. 44 der erstinstanzlichen Akte):
„Richtig ist, dass Ihre Mandantin sich zunächst nach Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit wieder auf den neusten Stand bringen sollte. Das und die Dienstbesprechung war und ist Gegenstand der Tätigkeit im Laufe dieser Woche.
Ihre eigentliche vertragliche Tätigkeit in D. wird sie ab Montag der kommenden Woche wahrnehmen. Hierzu hat sie die Dienstanweisung erhalten, die — im Verhältnis zur bisherigen Stellenbeschreibung — nichts Neues enthält.
Zur Vermeidung von Irritationen darf ich Sie bitten, Ihrer Mandantin zu erläutern, dass sie nach Maßgabe ihrer Stellenbeschreibung als Teamleitung auch zur
- Übernahme von pflegerischen Tätigkeiten
verpflichtet ist, soweit sie hier neben den Aufgaben als Teamleitung hierzu freie Kapazitäten hat. Das ist auch tatsächlich der Fall. Hierfür steht täglich mindestens 1 Stunde Arbeitszeit zur Verfügung. In Hinblick auf das kleine Team und die gestrafften Aufgaben als Teamleitung ist das völlig auskömmlich. Sollte Ihre Mandantin anderer Auffassung sein, möge sie die Tätigkeiten rapportieren und dies mit der Pflegedienstleitung und der Geschäftsführung diskutieren.
Ihre Mandantin wird also als Teamleiterin beschäftigt. Diese Tätigkeit erschöpft sich nicht auf das „Warten auf Arbeit" bzw. „Herumsitzen". Die eigentlichen Leitungsaufgaben erfordern nicht mehr als einen zeitlichen Aufwand von etwa durchschnittlich 1 Stunde am Tag.
Schlicht unrichtig ist, dass Ihrer Mandantin der Kontakt zu Patienten und dem Team untersagt worden wäre. Wunschgemäß bestätige ich daher ausdrücklich, dass Ihre Mandantin selbstverständlich nach wie vor nach Maßgabe der Stellenbeschreibung vom 01.07.2021 beschäftigt wird. Sofern Sie tatsächlich eine einstweilige Verfügung beantragen wollen, steht Ihnen dies frei. In diesem Falle bitte ich aber wahrheitsgemäß und vollständig vorzutragen.“
Die Verfügungsklägerin hat vorgetragen bzw. unter anderem die Auffassung vertreten,
in dem Personalgespräch vom 2. Februar 2023 habe ihr der Geschäftsführer der Verfügungsbeklagten zu verstehen gegeben, dass er am liebsten kündigen würde. Neben einer Eigenkündigung und einer arbeitgeberseitigen Kündigung habe er der Verfügungsklägerin als eine weitere Möglichkeit vorgeschlagen, dass sie als Teamleiterin zurückzutrete. Entgegen der Ankündigung der Verfügungsbeklagten habe am 30. Mai 2023 kein Personalgespräch stattgefunden. Vielmehr sei der Verfügungsklägerin schlicht ein unterwertiger PC-Arbeitsplatz zugewiesen worden, an dem sie bis auf Weiteres ausschließlich Berichte habe lesen und prüfen müssen. Weder seien ihr Dienstfahrten noch Kontakt zu Mitarbeitern oder Kunden ermöglicht worden. Nachdem die Verfügungsklägerin die von der Verfügungsbeklagten vorgelegte Änderungsvereinbarung nicht unterschrieben habe, seien ihr sämtliche mit der Funktion als Teamleitung verbundenen bisher eigenverantwortlichen Führungstätigkeiten im Rahmen von Organisation und Personalführung entweder völlig entzogen oder unter Zustimmungs-/Mitwirkungsvorbehalt der Pflegedienstleitung gestellt worden. Sie müsse hauptsächlich pflegerische Tätigkeiten übernehmen und Touren fahren, Dienstpläne und Tourenpläne dürfe sie nur noch entwerfen. Ihr sei nicht mitgeteilt worden, dass sie sich selbst zu Touren eintragen solle. Ohnehin habe die Verfügungsklägerin auch erfahren, dass die Verfügungsbeklagte schon eine andere Person mit der Teamleitung D. betraut habe und diese tatsächlich beschäftige. Da die Verfügungsbeklagte der klägerischen Aufforderung vom 30. Mai 2023 zur vertragsgemäßen Beschäftigung nicht nachgekommen sei, müsse die Beschäftigung im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Eines besonderen Verfügungsgrundes bedürfe es nicht.
Die Verfügungsklägerin hat beantragt:
1. Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin als Teamleiterin für den Standort D. als Altenpflegerin zu beschäftigten,
hilfsweise:
2. Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin als Teamleiterin für den Standort D. mit den Aufgaben
- Mitübernahme von Erstbesuchen
- Regelmäßiger Kontakt zu Patienten und Angehörigen
- Dienstplanung und Tourenplanung entsprechend dem Hilfebedarf des zu bereuenden Personenkreises unter Berücksichtigung der Qualifikationen der MA, Früh-, Spät-, und Wochenenddienste
- Berechnung und Überwachung der Dienstzeiten der Mitarbeiter
- Vorbereitung der Leistungskarten für die Abrechnung (incl. Tätigkeiten der Helferin)
- Verantwortung für die im Team benötigen Arztverordnungen
- Sicherstellung der benötigten Arbeitsmittel für die MA des Teams
- Delegation von Pflegeverantwortung an die Mitarbeiter
- Anleitung, Berechnung und Kontrolle der MA
- Organisation, Moderation und Nacharbeitung von Dienstbesprechungen (2 x mtl. ca. 1,5 Std.) + (1 x mtl. PDL bzw. stellv. PDL mit TL ca. 1,5 Std.)
- Organisation und Durchführung von Fallbesprechungen im Rahmen der DB
zu beschäftigen.
3. Weiter hilfsweise: Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin als Teamleiterin mit den Aufgaben
Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,
die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.
Sie hat vorgetragen bzw. unter anderem die Auffassung vertreten,
die Verfügungsklägerin solle nach wie vor die Aufgaben als Teamleiterin übernehmen mit der Zuständigkeit für die zwölf Mitarbeiter des Standortes D.. Das sehe auch die die Stellenbeschreibung ergänzende Weisung vom 30. Mai 2023 vor. Richtig sei nur, dass die Antragstellerin die Tätigkeit als Teamleiterin in Zukunft schwerpunktmäßig aus der Zentrale in V. ausüben solle, um auf diese Weise die vorgesehene Abstimmung einzelner Aufgaben mit der Pflegedienstleitung zu ermöglichen. Auch schon zuvor sei sie in V. tätig gewesen, so wie es auch unverändert ihr Arbeitsvertrag vorsehe. Die Tätigkeit der Verfügungsklägerin ab 5. Juni 2023 habe genauso ablaufen sollen, wie ihr es von dem Prozessbevollmächtigten der Verfügungsbeklagten im Schreiben vom 1. Juni 2023 mitgeteilt worden sei und genauso sei sie bisher auch abgelaufen. Unrichtig sei es, wenn die Verfügungsklägerin behaupte, dass sie mit reiner und sinnloser PC-Arbeit beschäftigt worden sei. Tatsache sei, dass die Verfügungsklägerin in dieser Zeit sog. PPA-Berichte nachbearbeitet und dies Zeit in Anspruch genommen habe, weil sie zuvor wochenlang ausgefallen gewesen sei.
Erst recht sei es nicht richtig, dass mit der Weisung vom 30. Mai 2023 nahezu sämtliche Funktionen als Teamleitung entzogen worden seien. Dass die Verfügungsklägerin in Zukunft einzelne Tätigkeiten in Abstimmung mit der Pflegedienstleitung vorzunehmen habe, sei normal und darauf zurückzuführen, dass nur die Station D. im Vergleich zum Vorjahr eine sehr rückläufige Entwicklung genommen habe. Der Umsatz sei um sage und schreibe ca. 20 % zurückgegangen. Dem habe entgegengewirkt werden sollen, nachdem die Verfügungsklägerin hierfür keine Erklärung gehabt habe. Sie könne diese Aufgabe auch nach wie vor übernehmen, müsse sich aber in jedem Fall - je nach Auslastung - zumindest auch an vier bis fünf Tagen an den Touren beteiligen.
Falsch seien die Behauptungen, wonach die Verfügungsbeklagte gesagt habe, sie wolle am liebsten kündigen und die Verfügungsklägerin solle die Teamleitung abgeben. In Wahrheit habe die Verfügungsklägerin in der Vergangenheit die Teamleitung abgeben wollen. In Anbetracht der damit verbundenen Vergütungseinbuße habe sie dann aber wieder davon Abstand genommen. Auch habe die Verfügungsbeklagte keine neue Teamleiterin eingestellt oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Verfügungsklägerin angestrebt.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Verfügungsklägerin mit Urteil vom 2. Juni 2023 zurückgewiesen (Bl. 67 der erstinstanzlichen Akte). Es fehle an einem Verfügungsanspruch und einem Verfügungsgrund. Hinsichtlich des Verfügungsanspruchs habe die Verfügungsklägerin nicht substantiiert dargetan, inwiefern ihr wesentliche Aufgaben ihrer Teamleitertätigkeit tatsächlich oder faktisch entzogen worden seien. Diese bestrittene Behauptung habe die Verfügungsklägerin insbesondere nicht durch ihre - erst nach der mündlichen Verhandlung - vorgelegte eidestattliche Versicherung belegt, in der sie lediglich ausgeführt habe, dass mit der Weisung vom 30. Mai 2023 eine gravierende Änderung der dienstlichen Aufgaben verbunden gewesen sei (vgl. Bl. 62 der erstinstanzlichen Akte). Jedenfalls fehle es aber an einem Verfügungsgrund. Hierfür sei, von Fällen offenkundiger Rechtswidrigkeit abgesehen, ein gesteigertes Interesse an der Beschäftigung erforderlich, das bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens, einem schweren Gewissenskonflikt oder dem Verlust vorhandener Kenntnisse oder Fähigkeiten angenommen werden könne. Diese Voraussetzungen seien nicht gegeben.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Verfügungsklägerin am 28. Juni 2023 zugestellt worden (Bl. 83 der erstinstanzlichen Akte). Mit Schriftsatz vom 11. Juli 2023, bei Gericht eingegangen am selben Tag, hat die Verfügungsklägerin Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts eingelegt und sie begründet (Bl. 1 ff. der Berufungsakte).
Zur Begründung der Berufung trägt die Verfügungsklägerin vor bzw. vertritt unter anderem die Auffassung,
das Arbeitsgericht hätte ihren Anträgen stattgeben müssen. Sowohl Verfügungsanspruch als auch Verfügungsgrund seien gegeben. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass die Verfügungsklägerin einen Verfügungsanspruch nicht hinreichend dargelegt habe, sei das nicht nachvollziehbar. Die Verfügungsklägerin habe unter Verweis auf die neue Stellenbeschreibung vom 30. Mai 2023 ausgeführt, dass sämtliche in der Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2021 aufgeführten Personalführungsaufgaben völlig entzogen worden seien. Zu ihren Mitarbeitern sei effektiv kein Kontakt mehr möglich, da diese nach dem Tourenende am Standort in D. aufliefen, die Verfügungsklägerin aber regelmäßig in V. sein müsse. Mitarbeiter treffe sie allenfalls zufällig, wenn sie die Post in D. hole. Das werde auch nicht durch die Möglichkeit ausgeglichen, die Mitarbeiter anrufen zu können.
Wie sich aus einer detaillierten Aufstellung der Tätigkeiten vor und nach der neuen Weisung vom 30. Mai 2023 ergebe, habe die Verfügungsklägerin vor der Weisung ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Tourendienst im Außenbereich und Bürodienst mit Mitarbeitergesprächen und Personalführung herstellen können (vgl. Bl. 10 ff. der Berufungsakte). Dagegen habe der Tourendienst aufgrund der Diensteinteilung seitens der Pflegedienstleitung im Zeitraum nach dem 30. Mai 2023 ein deutliches Übergewicht bekommen. De facto bestimme die Pflegedienstleitung nun den Dienstplan für die Verfügungsklägerin und das Team in D..Wenn eine Teamleiterin, die bisher - wie andere Teamleiterinnen eben auch - die Dienstpläne eigenverantwortlich und selbständig für ihr Team erstellt habe, dies plötzlich nicht mehr könne, sondern bloße Entwürfe fertige, die nach Belieben von der Pflegedienstleitung abgeändert würden, bedeute dies praktisch den Entzug der Aufgabe der Dienstplanung. Nach der neuen Stellenbeschreibung weise der Bürodienst zeitlich einen eindeutig geringeren Umfang auf, teilweise nur 1,5 Stunden, teilweise einen Vormittag. Wenn das Arbeitsgericht darauf hinweise, dass der Arbeitsvertrag der Verfügungsklägerin keinen Dienstort in D. festlege und sie daher in V. eingesetzt werden dürfe, könne das zwar sein. Richtig sei aber, dass die örtliche Veränderung die Ausübung der Personalverantwortung massiv beeinträchtige.
Soweit das Arbeitsgericht meine, dass es an einem Verfügungsgrund fehle, sei das unzutreffend. Insoweit sei darauf hingewiesen worden, dass mit jedem Tag der nicht vertragsgemäßen Beschäftigung der Beschäftigungsanspruch der Verfügungsklägerin nicht wiederherstellbar vereitelt werde. Darüber habe sich das Arbeitsgericht hinweggesetzt und verlange – freilich ohne Angabe von Fundstellen – „ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse auf Arbeitnehmerseite“. Selbst wenn das zutreffend wäre, seien die Voraussetzungen im Fall der Verfügungsklägerin zu bejahen. Durch Entzug der Personalführungsaufgaben sei für die Verfügungsklägerin bereits eine irreparable Schädigung ihres beruflichen Ansehens eingetreten. So hätten die zwölf der Verfügungsklägerin formell noch auf dem Papier nachgeordneten Mitarbeiter längst mitbekommen, dass die Verfügungsklägerin de facto nicht mehr weisungsbefugt und damit „kaltgestellt“ sei. Wenn es Klärungsbedarf gebe, werde direkt die Pflegedienstleitung in V. angesprochen. Die Verfügungsklägerin sei völlig außen vor.
Die Verfügungsklägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 20.06.2023 (Az.: 2 Ga 1/23) abzuändern und
die Verfügungsbeklagte und Berufungsbeklagte zu verurteilen, die Verfügungsklägerin und Berufungsklägerin als Teamleiterin für den Standort D. als Altenpflegerin zu beschäftigten,
die Verfügungsbeklagte und Berufungsbeklagte zu verurteilen, die Verfügungsklägerin und Berufungsklägerin als Teamleiterin für den Standort D. mit den Aufgaben
Höchsthilfsweise:
die Verfügungsbeklagte und Berufungsbeklagte zu verurteilen, die Verfügungsklägerin und Berufungsklägerin als Teamleiterin mit den Aufgaben
Die Verfügungsbeklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Zur Begründung trägt sie vor bzw. vertritt unter anderem die Auffassung,
für den Antrag fehle jedes Rechtsschutzinteresse, da die Verfügungsklägerin entsprechend ihrer Stellenbeschreibung beschäftigt werde. Sie sei nach wie vor Teamleiterin des Teams in D. und werde im Wesentlichen so beschäftigt wie zuvor. Es gelte nach wie vor die Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2021, ergänzt durch die Konkretisierung vom 30. Mai 2023 sowie die Gesprächsprotokolle vom 21. Juni 2023 und 28. Juni 2023 und zuletzt vom 4. August 2023 (vgl. Bl. 64 ff. der Berufungsakte).
Wie bisher trete die Verfügungsklägerin Touren von ihrem Wohnsitz aus an, sei währenddessen telefonisch oder per Tablet für ihre nachgeordneten Kollegen erreichbar und könne Ratschläge erhalten oder erteilen. Danach solle die Verfügungsklägerin in D. nach der Post und etwaigen weiteren Aufgaben sehen. Persönliche Gespräche könnten, so sie denn erforderlich würden, in diese Zeit gelegt werden. Daran schließe sich die Mittagspause an. Neu sei lediglich, dass sie nach der Mittagspause die ausstehenden Verwaltungsaufgaben nunmehr in V. zu erledigen habe.
In die sonstigen Befugnisse der Verfügungsklägerin werde nicht eingegriffen. Richtig sei alleine, dass zuletzt wegen der wirtschaftlichen Schwierigkeiten am Standort in D. eine engere Zusammenarbeit mit der Pflegedienstleitung habe stattfinden sollen. Insofern sei ursprünglich vorgesehen gewesen, dass die Pflegedienstleitung die Dienstpläne erstelle. Zwischenzeitlich habe sich das aber erübrigt und die Verfügungsklägerin habe die Pläne für Juli, August und September selbst angefertigt. Diese hätten wie bisher und bei allen anderen Teamleitungen üblich unter dem Genehmigungsvorbehalt der Pflegedienstleitung gestanden.
Außerdem sei die Verfügungsklägerin für die Berechnung und Überwachung der Dienstzeiten der Mitarbeiter, die Vorbereitung der Leistungskarten sowie für Arztverordnungen verantwortlich. Gleiches gelte für die Delegation der Pflegerverantwortung und die Organisation sowie Durchführung von Fallbesprechungen. Dass die Verfügungsklägerin keine Zeit für ihre Verwaltungsaufgaben habe, treffe nicht zu. Die von ihr aufgelisteten Tätigkeiten gehörten teilweise überhaupt nicht zu ihren Aufgaben, belegten im Übrigen eine ineffiziente Arbeitsweise und würden außerdem bestritten. Eine Nachfolgerin für die Verfügungsklägerin gebe es nicht. Die insofern benannte Person sei im Gegenteil die Vorgängerin der Verfügungsklägerin gewesen und schon seit längerem ausgeschieden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen in erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig, hat aber in der Sache keinen Erfolg.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Absatz 1 und Absatz 2 Buchstabe b ArbGG) sowie frist- und formgerecht eingelegt worden (§ 66 Absatz 1 Satz 1, § 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung lässt zudem im Sinne des § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände erkennen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben soll.
II.
Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Verfügungsklägerin zu Recht nicht stattgegeben. Die Voraussetzungen, unter denen der Verfügungsbeklagten die beantragte Beschäftigung der Verfügungsklägerin im Wege der einstweiligen Verfügung hätte aufgegeben werden können, waren weder für den Hauptantrag noch die Hilfsanträge erfüllt.
1. Nach § 62 Absatz 2 Satz 1 ArbGG können die Gerichte für Arbeitssachen einstweilige Verfügungen erlassen, soweit die Voraussetzungen vorliegen, die dafür in der ZPO bestimmt sind. Die §§ 935, 940, 916 ff. ZPO setzen insofern voraus, dass der Antragsteller ein Recht hat (Verfügungsanspruch), das bei weiterem Zeitablauf unterzugehen droht und daher gerichtlicher Rechtsschutz besonders eilbedürftig ist (Verfügungsgrund).
a) Ein Verfügungsanspruch kann in dem Recht des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung liegen. Denn im Grundsatz ist der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht nur dazu verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Vielmehr hat er auch das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers durch tatsächliche Beschäftigung zu befriedigen, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung das des Arbeitgebers an seiner Nichtbeschäftigung überwiegt. Dies wird aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG hergeleitet. Es handelt sich um eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis (vgl. LAG Baden-Württemberg 27. Mai 2021 - 3 SaGa 1/21, Rn. 6 ff. m. w. N.; ausführlich BAG 15. Juni 2021 - 9 AZR 217/20, Rn. 43 f.).
Ein so begründeter Beschäftigungsanspruch kommt insbesondere in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Weisung eine bislang ausgeübte Tätigkeit entzogen werden soll. Der Arbeitnehmer kann dann einfordern, so beschäftigt zu werden wie vor der rechtswidrigen Weisung. Denn eine unwirksame Weisung kann die geschuldete Tätigkeit nicht wirksam konkretisieren (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09, Rn. 15 zur örtlichen Versetzung). Es besteht auch regelmäßig keine Pflicht, einer Weisung bis zu einer Klärung ihrer Rechtmäßigkeit einstweilen Folge zu leisten (s. dazu BAG 14. September 2017 - 5 AS 7/17 m. w. N.).
b) Inwieweit ein Verfügungsgrund zur Wahrung eines Anspruchs im Wege der einstweiligen Verfügung erforderlich ist, ist unter Berücksichtigung des Zwecks des einstweiligen Rechtsschutzes zu bestimmen.
aa) Dieser besteht im Grundsatz lediglich darin, den geltend gemachten Verfügungsanspruch bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zu sichern. Verhindert werden soll, dass das Hauptsacheverfahren letztlich ergibt, dass der geltend gemachte Anspruch zwar berechtigt ist, zwischenzeitlich aber Umstände eingetreten sind, aufgrund derer er sich tatsächlich nicht mehr verwirklichen lässt (vgl. BVerfG 3. August 2023 - 2 BvR 49/23, Rn. 21: „vollendete Tatsachen“). Das Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes ist mit anderen Worten in erster Linie auf die Einleitung, den Fortgang und die Realisierung des Hauptsacheverfahrens bezogen und soll die dort zu treffende Entscheidung sichern, nicht aber vorwegnehmen (vgl. MüKo-ZPO/Drescher, 6. Auflage, Vorbemerkung zu § 916 Rn. 5; Musielak/Voit/Huber, ZPO, 20. Auflage, § 916 Rn. 1).
bb) Richtig ist allerdings, dass es teilweise nicht möglich ist, einen Anspruch bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu sichern. So liegt es etwa bei dem Beschäftigungsanspruch. Dieser kann nachträglich nicht mehr erfüllt werden und erlischt daher schon aufgrund Zeitablaufs unwiederbringlich, soweit er auch nur vorübergehend nicht erfüllt wird. Jede Entscheidung, die dazu führt, dass der Beschäftigungsanspruch (zeitweise) nicht erfüllt wird, verfehlt daher den Zweck des Eilrechtsschutzes, bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache „vollendete Tatsachen“ zu verhindern (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht 28. Juni 2010 - 16 SaGa 811/10, Rn. 26 bei juris).
cc) Es ist ein Gebot der Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes vor den Gerichten vor Arbeitssachen, dass der gerichtliche Eilrechtsschutz auch in dieser Situation nicht leerlaufen darf (s. dazu BVerfG 3. September 2015 - 1 BvR 1983/15). Grundsätzlich muss es daher auch möglich sein, bei Beschäftigungsanträgen eine sog. Leistungsverfügung zu erlangen, mit der die Hauptsacheentscheidung zumindest teilweise vorweggenommen werden kann.
Allerdings muss auch hinsichtlich des Beschäftigungsanspruchs eine solche Leistungsverfügung die Ausnahme bleiben. Denn die Vorschriften des einstweiligen Rechtsschutzes bieten im Grundsatz keine ausreichende Grundlage, um endgültig über die Berechtigung eines geltend gemachten Anspruchs zu entscheiden. Zum einen sehen die §§ 936, 920 Absatz 2 ZPO eine Beweiserleichterung vor, nach welcher der Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht den Vollbeweis der maßgeblichen Tatsachen nach § 286 Absatz 1 ZPO erfordert, sondern die Glaubhaftmachung ausreicht (vgl. Musielak/Voit/Huber, ZPO, 20. Auflage 2023, § 920 Rn. 9; MüKoZPO/Drescher, 6. Auflage 2020, § 936 Rn. 7). Hinzukommt, dass gerade im Eilverfahren auch dem sorgfältig abwägenden Richter aufgrund des Zeitdrucks eher Fehler unterlaufen können als im Hauptsacheverfahren (Korinth in: Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 5. Auflage 2022, Einführung, A. 6). Damit steigt die Gefahr, dass der Arbeitgeber, für den ebenfalls das rechtsstaatliche Gebot effektiver Justizgewährung gilt, durch eine einstweilige Verfügung einen Beschäftigungsanspruch mit allen für ihn nachteiligen Folgen erfüllen muss, der bei eingehender Betrachtung der Sach- und Rechtslage überhaupt nicht gegeben war.
cc) Richtig ist zwar, dass es Fälle geben kann, die so eindeutig gelagert sind, dass diese Gefahren sich nicht auswirken. Soweit der geforderte Beschäftigungsanspruch evident ist, besteht daher kein Bedürfnis, dem Arbeitnehmer die Beschäftigung weiter zu versagen. Insofern ist es richtig, eine Wechselwirkung zwischen dem Verfügungsanspruch und dem Verfügungsgrund in dem Sinne anzunehmen, dass umso geringere Anforderungen an den Verfügungsgrund zu stellen sind, je mehr für das Vorliegen des Verfügungsanspruchs spricht (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht 15. Dezember 2017 - 10 SaGa 1508/17, Rn. 49 bei juris; Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 12. Januar 2022 - 23 SaGa 1521/21, Rn. 41 f. bei juris).
dd) Soweit der Beschäftigungsanspruch aber, was aufgrund seiner abwägungsabhängigen Anspruchsvoraussetzungen der Regelfall sein dürfte, nicht offenkundig besteht, müssen zu dem Verfügungsanspruch Umstände hinzukommen, die es rechtfertigen, dem Arbeitnehmer die Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs auch in Anbetracht der Unwägbarkeiten des Eilrechtsschutzverfahrens für die Arbeitgeberseite zu ermöglichen. Ein solches gesteigertes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers kann insbesondere gegeben sein bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten (s. dazu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 8. Mai 2018 - 8 SaGa 1/18, Rn. 53 m. w. N.; Landesarbeitsgericht Köln 10. Juni 2020 - 8 SaGa 1/20, Rn. 25).
2. Gemessen daran lagen weder die Voraussetzungen zum Erlass einer einstweiligen Verfügung entsprechend dem Hauptantrag noch den Hilfsanträgen vor.
a) Hinsichtlich des Hauptantrags erscheint bereits der Verfügungsanspruch zweifelhaft. Jedenfalls fehlt es aber an einem Verfügungsgrund.
aa) Es spricht viel dafür, dass der mit dem Hauptantrag geltend gemachte Verfügungsanspruch nicht vorliegt, weil der Klägerin kein Anspruch auf Beschäftigung zu den von ihr beanspruchten Bedingungen zusteht.
(1) Die Verfügungsklägerin stützt sich zur Begründung des insofern behaupteten Verfügungsanspruchs maßgeblich darauf, dass zuvor eigenständig wahrgenommene Personalführungsaufgaben mit der Weisung vom 30. Mai 2023 unter den Vorbehalt der Mitwirkung der Pflegedienstleitung gestellt worden seien.
Daraus ließe sich eine unzulässige Einschränkung des Beschäftigungsanspruchs allenfalls dann ableiten, wenn der Verfügungsklägerin vor dem 30. Mai 2023 ein Anspruch darauf zugestanden hätte, die in Rede stehenden Aufgaben unabhängig auszuführen.
(2) Davon kann aber nicht ausgegangen werden. Die vor dem 30. Mai 2023 bestehenden Vereinbarungen ergeben sich nach dem Vortrag der Verfügungsklägerin aus der Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2021. Dieser lässt sich aber nicht entnehmen, dass der Verfügungsklägerin das Recht eingeräumt worden wäre, Dienstpläne und Dienstbesprechungen ohne oder gegen den Willen der Verfügungsbeklagten zu erstellen bzw. durchzuführen. Das ergibt die Auslegung der Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2023, die schon ihrem äußeren Erscheinungsbild nach eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB ist.
(a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (vgl. BAG 9. Mai 2023 - 3 AZR 174/22, Rn. 30).
(b) In Anwendung dieser Grundsätze spricht nichts dafür, dass der Verfügungsklägerin nach der Stellenbeschreibung vom 1. Juli 2021 das Recht zukommen sollte, losgelöst von Vorgesetzten Dienstpläne zu erstellen, Mitarbeitergespräche zu führen oder andere Personalführungsaufgaben wahrzunehmen.
(aa) Der Wortlaut der Stellenbeschreibung gibt dafür nichts her. Vielmehr ist ohne nähere Konkretisierung von „Dienstplanung und Tourenplanung“ oder „Berechnung und Überwachung der Dienstzeiten“ die Rede.
(bb) Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die typischerweise von derartigen Stellenbeschreibungen betroffenen Personen diese in dem von der Verfügungsklägerin befürworteten Sinne hätten verstehen müssen. Es ist weder vorgetragen noch anderweitig ersichtlich, weswegen anzunehmen sein soll, dass eine Einrichtung wie die Verfügungsbeklagte so zentrale Aufgaben wie die Dienstplanerstellung oder Mitarbeiterüberwachung in dem Sinne einem Arbeitnehmer hätte übertragen wollen, dass dieser in solchen Angelegenheiten „das letzte Wort“ haben sollte. Vielmehr entspricht es der erkennbaren und erwartbaren Interessenlage, dass solche Personalführungsaufgaben unter dem jederzeit aktualisierbaren Mitwirkungsvorbehalt des Arbeitgebers stehen.
(3) Ein Verfügungsanspruch liegt auch nicht mit Blick auf den weiteren Vortrag der Verfügungsklägerin nahe, dass sie aufgrund der von ihr zu erledigenden Touren und dem neuen Tätigkeitsort in V. den Mitgliedern ihres Teams allenfalls noch zufällig begegne. Dass ihr ein Anspruch auf persönliche Gespräche eingeräumt wäre, ist weder nachvollziehbar vorgetragen noch anderweitig ersichtlich. Es erschließt sich auch nicht, weswegen die Verfügungsklägerin etwaige Mitarbeiterführungsaufgaben nicht telefonisch erledigen könnte.
(4) Auch im Übrigen sind keine Gesichtspunkte substantiiert vorgetragen oder anderweitig ersichtlich, die einen Verfügungsanspruch nahelegen könnten.
bb) Selbst wenn aber zugunsten der Verfügungsklägerin davon ausgegangen wird, dass ihr ein Verfügungsanspruch zusteht, scheitert der Hauptantrag jedenfalls daran, dass kein Verfügungsgrund gegeben ist.
(1) Ein Verfügungsgrund ist nicht entbehrlich. Denn dass die Beschäftigung der Verfügungsklägerin offensichtlich vertragswidrig wäre, ist nicht ersichtlich.
(2) Ein besonderes Beschäftigungsinteresse, das nach den vorstehenden Grundsätzen für einen Verfügungsgrund erforderlich wäre, ist nicht gegeben. Zwar hat die Verfügungsklägerin behauptet, dass sie „kaltgestellt“ worden sei und ihr berufliches Ansehen darunter gelitten habe. Ungeachtet der Tatsache, dass sich die in der Berufungsinstanz vorgelegte eidesstattliche Versicherung sich dazu nicht verhält (vgl. Bl. 34 f. der Berufungsakte), ist weder dargetan noch sonst ersichtlich, warum es sich dabei um einen irreversiblen Zustand handeln sollte. Vielmehr liegt nahe, dass die Verfügungsklägerin wieder wie bislang ge- und beachtet würde, sollte sich ihre Rechtsauffassung in der Hauptsache bestätigen.
b) Die Hilfsanträge scheitern aus denselben Erwägungen. Selbst wenn die mit ihnen geltend gemachten Beschäftigungsansprüche unerfüllt bestünden, läge aus den vorstehenden Gründen auch insoweit kein Verfügungsgrund vor.
III.
1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Verfügungsklägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
2. Über die Frage der Zulassung der Revision war nicht zu entscheiden, nachdem gemäß § 72 Absatz 4 ArbGG die Revision im Eilrechtsschutzverfahren nicht zugelassen werden kann.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 935, 940, 916 ff. ZPO
§§ 305 ff. BGB
§ 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 62 Absatz 2 Satz 1 ArbGG
§ 286 Absatz 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Absatz 4 ArbGG
Art. 1 und 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 Ga 1/23
3 SaGa 1/21
9 AZR 217/20
10 AZR 275/09
5 AS 7/17
2 BvR 49/23
16 SaGa 811/10
1 BvR 1983/15
10 SaGa 1508/17
23 SaGa 1521/21
8 SaGa 1/18
8 SaGa 1/20
3 AZR 174/22