Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-06-19, Aktenzeichen 10 Sa 69/20
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2020:0619.10SA69.20.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Dezember 2019 – 16 Ca 3963/19 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG nach einer Ablehnung in einem Bewerbungsverfahren.
Der am xx.xx.1956 geborene Kläger ist schwerbehindert mit einem GdB von 60. Er verfügt über eine Ausbildung zum Bankkaufmann und hat in der Zeit von 1981 bis Mitte 1991 bei der A als Kreditsachbearbeiter gearbeitet. Im Anschluss daran war er bis Ende 1998 als selbständiger Handelsvertreter für die B tätig. In der Zeit von Dezember 2009 bis Mai 2010 hat er als Privatkundenberater bei der C gearbeitet. Zuletzt bezog er eine vorgezogene Altersrente.
Die Beklagte ist eine Bank mit Sitz in D. Sie veröffentlichte auf dem Internetportal E am 7. März 2019 eine Stellenanzeige, die u.a. wie folgt lautete:
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…“
Wegen der Einzelheiten der Stellenanzeige wird verwiesen auf Bl. 15 - 16 der Akte. Bei der Stellenausschreibung wurde die Bundesagentur für Arbeit nicht beteiligt.
Der Kläger bewarb sich auf diese Stellenanzeige per E-Mail vom 13. März 2019. Beigefügt war ein Lebenslauf sowie Arbeitszeugnisse. Der Kläger wies dabei auch auf seine Schwerbehinderung ausdrücklich hin, eine Kopie des Schwerbehindertenausweises war beigefügt.
Mit E-Mail vom 14. März 2019 bestätigte die Beklagte den Eingang der Bewerbung des Klägers. Mit E-Mail vom 16. April 2019 erhielt der Kläger eine Absage. Die Schwerbehindertenvertretung wurde hierbei nicht beteiligt.
Daraufhin machte der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG mit Schreiben vom 9. Mai 2019 bei der Beklagten, Eingang dort am 13. Mai 2019, geltend.
Mit bei Gericht am 24. Juni 2019 eingegangener Klageschrift, die der Beklagten am 4. Juli 2019 zugestellt worden ist, hat der Kläger seine Entschädigungszahlung gerichtlich weiterverfolgt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Beklagte verpflichtet sei, an ihn eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen. Auf sein Geltendmachungsschreiben sei er bis heute ohne Antwort geblieben. Ein Indiz für eine Benachteiligung leite sich daraus ab, dass die Beklagte im Vorfeld die Stelle nicht bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet habe. Ebenfalls stelle es ein Indiz dar, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde. Ein Verstoß gegen die Pflicht, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, würde ebenfalls zu einem Indiz führen. In Bezug auf die Höhe der Entschädigung sei eine Ausgleichszahlung von 6.000 Euro angemessen. Durch seine Ausbildung zum Bank- und Informatikkaufmann sowie seine Weiterbildung zum Sparkassenfachwirt habe er die in der Stellenanzeige geforderten Qualifikationen erfüllt. In der Zeit von 1981 bis 1991 sei er bei der F in D beschäftigt gewesen und dabei auch mit Kreditgeschäften und Immobilien. Diese Kenntnisse hätten sich durch Zeitablauf nicht verflüchtigt. In der Zeit seiner Selbständigkeit habe er sich auch mit privater Baufinanzierung beschäftigt. Er hätte daher zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. Es sei davon auszugehen, dass seine Schwerbehinderung zumindest Teil des bei der Beklagten bestehende Motivbündels bei der Absage gewesen sei.
Er betont, dass seine Bewerbung auch nicht nur vorgeschoben sei. Er sei bereit gewesen, von G nach D, wo er mehrere Jahre gelebt habe, umzuziehen. Der Umstand, dass er eine vorgezogene Altersrente bezieht, heiße nicht, dass er nicht noch bis zu seinem ca. 67 Lebensjahr arbeiten könne und wolle, um ein höheres Einkommen zu erzielen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch 6.000 Euro, nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13. Mai 2019 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung habe. Er habe sich nur zum Schein auf die Stelle beworben. Der Kläger habe sich von G aus, was ca. 500 km von D entfernt sei, beworben. Als Rentner mit nur fast zwei Jahren Erfahrung in der Finanzbranche und keinerlei Erfahrung im Immobilienkreditgeschäft sei es ihm allein um die Erlangung einer Ausgleichszahlung gegangen. Außerdem beziehe er eine vorgezogene Altersrente.
Darüber hinaus habe der Kläger in evidenter Weise die geforderten fachlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Für sie sei es bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten insbesondere auf einschlägige und solide Erfahrungen im Immobilienkreditgeschäft und den dazugehörigen Prozessen und Systemen angekommen. Eine Bankausbildung allein sei nicht das ausschlaggebende Kriterium gewesen. Nach diesem Schema habe sie die Bewerber vorsortiert. In einem ersten Schritt seien alle Bewerbungen dahingehend überprüft worden, ob die Bewerber Qualifikationen zu Immobilienkrediten aufweisen konnten. Alle Bewerber ohne einschlägige Fachkenntnisse und Berufserfahrungen seien bereits im Vorfeld aus dem Bewerbungsverfahren ausgenommen wurden. Dies sei durch die Werkstudentin Frau H erfolgt. Keiner der eingegangenen Bewerbungen sei hinreichend qualifiziert gewesen, die Stelle sei bislang nicht besetzt. Auf die Stelle hätten sich insgesamt sechs Bewerberinnen/Bewerber beworben. Bei zwei der Bewerber handele es sich um Werkstudenten, die keine Tätigkeiten im Immobilienkreditgeschäft vorweisen konnten. Zwei weitere Kandidaten hätten lediglich eine Bankkaufmannsausbildung absolviert, verfügten aber nicht über einschlägige Arbeitserfahrungen im Immobilienkreditgeschäft. Der letzte Bewerber hatte laut seinem Lebenslauf gar keinen Bezug zum Finanzwesen. Niemand sei zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden.
Der Kläger habe seinen Angaben im Lebenslauf nach in den letzten 20 Jahren nur kurzfristig bei einem Logistikdienstleister gearbeitet und in der Probezeit das Unternehmen verlassen. Weiterhin habe er sechs Monate lang bei einer Sparkasse und 11 Monate im Kundendienstservice eines Wertpapierdienstleisters gearbeitet. Damit habe der Kläger nur knapp zwei Jahre als Angestellter in der Finanzbranche gearbeitet. Seine Ausbildung als Bankkaufmann sei knapp 40 Jahre her und entspreche nicht mehr dem heutigen Wissensstand. Aktuelles Wissen zum Immobilienkreditgeschäft sei nicht mehr vorhanden. Er habe somit die vorausgesetzten Kenntnisse und Erfahrungen für die ausgeschriebene Stelle nicht vorweisen können. Schließlich hat sie behauptet, dass ein Inklusionsbeauftragter bestellt worden sei, dies sei Herr I.
Das Arbeitsrecht Frankfurt a.M. hat mit Urteil vom 3. Dezember 2019 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen zugrunde gelegt, der Kläger habe zwar Indizien nach § 22 AGG vorgetragen, die für eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung sprechen, dem sei die Beklagte allerdings substantiiert entgegengetreten. Sie habe nämlich dargelegt, dass es im Auswahlverfahren entscheidend gewesen sei, eine Bewerberin oder einen Bewerber zu finden, der über Kenntnisse zu Immobilienkrediten und den dazugehörenden Prozessen verfüge, eine Bankausbildung allein sei nicht ausschlaggebend gewesen. Die Werkstudentin Frau H habe die Bewerbungen entsprechend vorsortiert. Der Schriftsatz des Klägers vom 29. November 2019 sei außerhalb der gesetzten Frist eingegangen, das diesbezügliche Vorbringen sei verspätet. Würde man das nunmehr gegebene Bestreiten des Sachvortrags der Beklagten zulassen, würde es zu einer Verzögerung kommen, da dann eine Beweiserhebung erforderlich sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils des Arbeitsgerichts wird verwiesen auf Bl. 80 - 92 der Akte.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 18. Dezember 2019 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 17. Januar 2020 und die Berufungsbegründung am 17. Februar 2019 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
In der Rechtsmittelinstanz vertritt der Kläger die Ansicht, dass das Arbeitsgericht den Entschädigungsanspruch zu Unrecht abgewiesen habe. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei nicht von Verspätung seines Sachvortrags auszugehen. Das Arbeitsgericht habe die Erwiderung des Klägers auf die Klageerwiderung gemäß Schriftsatz vom 22. Oktober 2019 gänzlich unerwähnt gelassen. Außerdem habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass auch der Schriftsatz der Gegenseite vom 20. September 2019 unentschuldigt verspätet bei Gericht eingegangen sei. Auch müsse Berücksichtigung finden, dass die Beklagte im Rahmen ihrer Klageerwiderung mehrere Schriftsätze eingereicht hat und der Termin vom 19. November 2019 auf den 3. Dezember 2019 verlegt worden ist. Der Kläger habe zudem bereits in seinem Schriftsatz vom 22. Oktober 2019 zumindest konkludent bestritten, dass das bei der Beklagten durchgeführte Auswahlverfahren eine Benachteiligung nach § 1 AGG ausschließe. Bereits dort sei gerügt worden, dass die Beklagte seine fachlichen Qualifikationen nicht hinreichend berücksichtigt habe. Ferner meint der Kläger, dass auch der Umstand zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte ihn im Schriftsatz vom 14. August 2019 als „Renter aus G“ tituliert habe. Damit habe sie den damals 62jährigen Kläger auch wegen seines Alters benachteiligt.
Der Kläger stellt den Antrag,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 3. Dezember 2019 - 16 Ca 3963/19 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch 6.000 Euro, nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 4. Juli 2019 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, sie selbst habe in der ersten Instanz keinen verspäteten Schriftsatz eingereicht. Der Schriftsatz vom 20. September 2019 sei bereits vorab per Fax einen Tag früher eingereicht worden. In diesem Schriftsatz habe sie fristgerecht sämtliche Einwendungen gegen die Klage vorgebracht. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres Sachvortrags aus der ersten Instanz trägt sie vor, sie sei bei der Auswahlentscheidung nach einem bestimmten Schema vorgegangen. Da keiner der Kandidaten über einschlägige und fundierte Kenntnisse zu Immobilienkreditgeschäften verfügte, habe auch kein Bewerber ein Einladungsschreiben bekommen. Die Stelle sei deshalb unbesetzt geblieben. Mit Schriftsatz vom 2. Oktober 2019 habe sie lediglich ihre Ausführungen wiederholt. Der Kläger hingegen sei der gerichtlichen Auflage, auf die Klageerwiderung der Beklagten zu erwidern bis zum 24. Oktober 2019, nicht fristgerecht nachgekommen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend das Vorbringen der Beklagten als zugestanden und den Vortrag des Klägers als verspätet angesehen. Ziel der Beklagten sei es gewesen, Kandidaten einzuladen, die mit aktuellem Wissen und routinemäßiger Praxis in der Lage gewesen wären, die Tätigkeit als Kundenbetreuer Immobilienkreditgeschäft auszuüben.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig, sie bleibt in der Sache aber ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat i.E. zutreffend den Entschädigungsanspruch abgewiesen. Zwar war nicht anzunehmen, dass der Kläger die Behauptungen der Beklagten zu dem Auswahlverfahren gemäß Schriftsatz vom 19. September 2019 nicht zumindest stillschweigend mit seiner Erwiderung vom 22. Oktober 2019 bestritten hat; demzufolge lagen die Voraussetzungen für eine Zurückweisung des Bestreitens des Klägers als verspätet nicht vor. Nach einer Beweisaufnahme ergibt sich aber, dass die Beklagte nach einem objektiven Auswalverfahren vorgegangen ist und der Kläger allein deshalb nicht bei der Stellenbesetzung berücksichtigt worden ist, weil sich aus seinen Bewerbungsunterlagen nicht ergab, dass er über solide und aktuelle Kenntnisse im Immobilienkreditgeschäft verfügt. Dieses Kriterium hat die Beklagte - zu Recht - aufgestellt, es fand in der Stellenausschreibung auch einen hinreichenden Anklang.
A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig und inhaltlich ausreichend begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. ArbGG).
B. Die Berufung ist unbegründet.
I. Die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG liegen nicht vor.
1. Der Kläger fällt zunächst nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Bewerber unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Bewerber ist, wer sich auf eine Stellenanzeige des Arbeitgebers gemeldet hat. Der Kläger hat sich hier mit E-Mail vom 13. März 2019 auf die Stellenausschreibung für einen Kundenbetreuer (m/w/d) Immobilienkreditgeschäft beworben. Die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung ist keine Frage des Bewerberbegriffs (vgl. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 60, BeckRS 2016, 110546; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 32 ff., NZA 2016, 1394).
2. Der Kläger befand sich nach § 3 Abs. 1 AGG auch in einer vergleichbaren Lage mit den anderen Bewerbern, da er sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben hat. Auf die Frage, ob er objektiv für die Stelle geeignet war, kommt es für § 3 Abs. 1 AGG nicht (mehr) an (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 24 ff., NZA 2016, 1394). Das Kriterium der Geeignetheit für die Stelle ist vielmehr im Rahmen der Kausalität nach § 22 AGG zu überprüfen.
3. Es ist aber nicht davon auszugehen, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung abgelehnt worden ist. Diese war auch nicht Teil des Motivbündels bei der Beklagten.
a) Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der/die abgelehnte Bewerber/in entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S.v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 53, NZA 2016, 1394).
§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 54, NZA 2016, 1394). Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG 16. Mai 2019 - 8 AZR 315/18 - Rn. 20, NJW 2019, 3801). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. BAG 16. Mai 2019 - 8 AZR 315/18 - Rn. 21, NJW 2019, 3801; BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 33, AP Nr. 10 zu § 3 AGG)
b) Es besteht im vorliegenden Fall aber kein Kausalzusammenhang zwischen der im Rahmen der Bewerbung mitgeteilten Schwerbehinderung des Klägers und der negativen Auswahlentscheidung der Beklagten. Die Kammer kommt aufgrund einer Würdigung aller Umstände nach § 286 Abs. 1 ZPO zu dem Ergebnis, dass ausschließlich das fehlende Erfahrungswissen und nicht die Schwerbehinderung zu der negativen Auswahlentscheidung geführt haben. Der Kläger hat im vorliegenden Fall zwar ausreichende Indizien für eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung vorgelegt. Diesen Indizwert hat die Beklagte allerdings ausgeräumt.
aa) Als Indizien für die Zurücksetzung wegen der Schwerbehinderung kommen insbesondere die zugunsten der schwerbehinderten Personen bestehenden Verfahrensvorschriften infrage (vgl. BAG 16. Mai 2019 - 8 AZR 315/18 - Rn. 23 ff., NJW 2019, 3801). Hat der Arbeitgeber die Bundesagentur für Arbeit entgegen § 164 Abs. 1 Satz 1 Satz 2 SGB IX nicht beteiligt, spricht dies für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Denn der objektiv gesetzeswidrig handelnde Arbeitgeber erweckt den Anschein, nicht nur an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein, sondern auch möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 807/05 - Rn. 22, AP Nr. 13 zu § 81 SGB IX). Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen nach Eingang der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen nicht unmittelbar unterrichtet hat, § 176 SGB IX Satz 4 (vgl. BAG 16. Mai 2019 - 8 AZR 315/18 - Rn. 23, NJW 2019, 3801). Das Nichterfüllen der Beschäftigungsquote stellt hingegen kein Indiz dar, da die Quote nicht dem Schutz des Einzelnen dient (vgl. BAG 16. Mai 2019 - 8 AZR 315/18 - Rn. 23, NJW 2019, 3801).
Die Beklagte hat zugestanden, im Vorfeld die Bundesagentur für Arbeit nicht beteiligt zu haben und nach Eingang der Bewerbung des Klägers die Schwerbehindertenvertretung nicht informiert zu haben. Damit sind taugliche Indizien für einen Kausalzusammenhang zu bejahen.
bb) Die Beklagte hat zur Überzeugung der Kammer allerdings ausschließlich andere (fachliche) Kriterien für die negative Auswahlentscheidung herangezogen.
(1) Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 89, NZA 2016, 1394). Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 89, NZA 2016, 1394).
Dabei muss sich die Anforderung, wegen deren Nichterfüllung die klagende Partei und ggf. andere Bewerber/innen aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen werden, nicht ausdrücklich aus der Stellenausschreibung ergeben. Insoweit reicht es aus, wenn die Anforderung in der Stellenausschreibung „Anklang“ gefunden hat oder sich aus dem in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungsprofil ableiten lässt (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 90, NZA 2016, 1394). Allerdings ist zu beachten, dass Anforderungen, die in der Stellenausschreibung keinen „Anklang“ gefunden haben und sich auch nicht aus dem in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungsprofil ableiten lassen, vom Arbeitgeber seiner Vorauswahl nicht ohne Weiteres zugrunde gelegt werden dürfen. Insoweit muss der Arbeitgeber dartun und im Bestreitensfall beweisen, dass diese Anforderungen nicht nur vorgeschoben wurden (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 90, NZA 2016, 1394). Insbesondere ist es dem Arbeitgeber nicht zu gestatten, sich im Nachhinein durch eine Vielzahl von „weichen“ Kriterien, die der Bewerber angeblich nicht erfüllt hat, zu exkulpieren (vgl. Hess. LAG 14. Dezember 2018 - 10 Sa 593/18 - Rn. 82, Juris).
(2) Die Beklagte hat behauptet, dass sie das Auswahlverfahren nach objektiven Kriterien durch- und zu Ende geführt und der Kläger die gestellten Anforderungen nicht erfüllt hat.
(a) Für sie sei es bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten insbesondere auf einschlägige und solide Erfahrungen im Immobilienkreditgeschäft und den dazugehörigen Prozessen und Systemen angekommen. Eine Bankausbildung allein sei nicht das ausschlaggebende Kriterium gewesen. Nach diesem Schema habe sie die Bewerber(innen) vorsortiert. In einem ersten Schritt seien alle Bewerbungen dahingehend überprüft worden, ob die Bewerber(innen) Qualifikationen zu Immobilienkrediten aufweisen konnten. Alle Bewerber(innen) ohne einschlägige Fachkenntnisse und Berufserfahrungen seien bereits im Vorfeld aus dem Bewerbungsverfahren ausgenommen wurden.
Das Merkmal der praktischen Erfahrungen auf dem Gebiet des Immobilienkreditgeschäfts hat in der Stellenanzeige mindestens einen objektiven Anklang gefunden. Dort wird neben einer abgeschlossenen Bankausbildung alternativ eine vergleichbare Qualifikation mit einem Kredit- und Immobilienhintergrund vorausgesetzt. Ferner wird vorausgesetzt, dass die Bewerber(innen) ihre Fachkompetenz im aktiven telefonischen Verkauf von Immobilienfinanzierungen bereits bewiesen haben. Das bedeutet bei einer objektiven Auslegung, dass die Bewerber(innen) praktische Erfahrungen auf diesem Gebiet vorweisen haben müssen. Naheliegenderweise dürfen diese Erfahrungen auch nicht so lange zurückliegen, dass typischerweise davon auszugehen ist, dass die dort erworbenen Kenntnisse nicht mehr aktuell sind. Auch dieser zeitliche Bezug zu dem erworbenen Praxiswissen wird zwar nicht ausdrücklich in der Stellenanzeige genannt, er findet aber Anklang dadurch, dass die Fachkompetenz des Bewerbers bereits bewiesen sein sollte.
Der Kläger erfüllt dieses Anforderungsprofil nicht. Zwar verfügt er über eine abgeschlossene Bankausbildung. Er kann aber keine soliden und zeitlich aktuellen Erfahrungen auf dem Gebiet der Immobilienkreditbetreuung vorweisen. In den letzten knapp acht Jahren war er in diesem Aufgabengebiet nicht mehr tätig. Er hat vielmehr gar nicht mehr gearbeitet, abgesehen von einem Monat in 2017 als Mitarbeiter bei einem (branchenfremden) Logistikunternehmen. Bei einer Bank war er zuletzt in der Zeit vom Dezember 2009 bis Mai 2010 beschäftigt gewesen, das Arbeitsverhältnis endete dort wieder innerhalb einer sechsmonatigen Frist. Eine Tätigkeit von nur sechs Monaten kann schwerlich als belastbare Erfahrungen im Kreditkundenbereich angesehen werden. In der Zeit von Juni 2003 bis November 2009 war er nach seinen Angaben mit der Aufbereitung von Wirtschafts- und Finanzinformationen für interessierte Makler und Vermittler beschäftigt. Bei dieser offenbar auf selbständiger Grundlage ausgeübten Tätigkeit ging es nicht um die Entscheidung über eine Kreditvergabe, das Aufbereiten und Anbieten von Informationen für Dritte, die dann ggf. einen Kreditvertrag abwickeln, ist etwas anderes. Darüber hinaus hat der Kläger für die Zeit seiner Selbständigkeit auch keine nachprüfbaren Unterlagen vorgelegt. Damit kann festgehalten werden, dass der Kläger in den knapp letzten acht Jahren gar keiner Beschäftigung nachgegangen ist und in den letzten 15 Jahren kaum einschlägiges praktisches Erfahrungswissen erlangt hat. Seine - insoweit einschlägige - Tätigkeit als Kreditsachbearbeiter bei der A endete im Juni 1991 und lag somit ca. 27 Jahre zurück.
(b) Die Beklagte hat auch dargelegt, wie das Bewerbungsverfahren abgelaufen ist und welche Auswahlentscheidung getroffen worden ist. Es seien sechs Bewerbungen eingegangen. Keiner der Bewerber habe über einschlägiges Fachwissen im Bereich der Kreditimmobilienfinanzierung verfügt. Es habe sich um zwei Werkvertragsstudenten gehandelt und einen Bewerber, der keinerlei Bezug zum Immobilienkreditbereich aufwies. Zwei weitere Kandidaten hätten lediglich eine Bankkaufmannsausbildung absolviert, verfügten aber nicht über einschlägige Arbeitserfahrungen im Immobilienkreditgeschäft. Deshalb sei auch kein Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden und die Stelle sei nach wie vor nicht besetzt.
Soweit der Kläger meint, er sei zumindest zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen gewesen, ist dies nicht richtig. Nach § 165 Satz 3 SGB IX besteht eine Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn diesem die fachliche Eignung offensichtlich nicht fehlt. Hierbei handelt es sich um eine besondere Förderungspflicht, die indes nur den Arbeitgeber im öffentlichen Dienst trifft. Dazu zählt die Beklagte, eine Privatbank, nicht. Als privater Arbeitgeber ist es ihr vielmehr gestattet, ihre Auswahlentscheidung an fachlichen Kriterien auszurichten, ohne zu einem Vorstellungsgespräch einladen zu müssen.
(3) Das Vorbringen der Beklagten gilt nicht nach § 138 Abs. 2, 3 ZPO als zugestanden. Der Kläger hat die Behauptungen der Beklagten vielmehr - ausreichend - bestritten, mit seinem Bestreiten war er auch nicht präkludiert.
Das Arbeitsgericht hat nicht hinreichend gewürdigt, dass nach § 138 Abs. 3 ZPO auch ein konkludentes Bestreiten möglich ist. Auch wenn etwas nicht ausdrücklich bestritten wird, kann sich die Absicht des Bestreitens aus den übrigen Erklärungen der Partei ergeben. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 19. September 2019 behauptet, dass sie ein neutrales Auswahlverfahren praktiziert habe und der Kläger aus fachlichen Gründen ohne Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung aus dem Bewerbungsprozess ausgeschieden sei. Dabei handelt es sich um Umstände, die ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Der Kläger, der einen Entschädigungsanspruch wegen einer abgelehnten Bewerbung geltend macht, kann die näheren Umstände des Auswahlverfahrens naturgemäß nur mit Nichtwissen (§ 138 Abs. 4 ZPO), nicht aber substantiiert aus eigener Anschauung bestreiten. Der Kläger hat erkennbar an der Verfolgung seines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG festgehalten. Daher sprach aus objektiver Sicht alles dafür, dass er die vom Arbeitgeber vorgetragenen Einzelheiten zum Auswahlprozess bestreiten wollte.
Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass der Kläger mit Schriftsatz vom 22. Oktober 2019 zu den vorausgegangenen Schriftsätzen der Gegenseite ausführlich Stellung genommen und damit weiter an seinem Ansinnen, eine Entschädigung zu erlangen, festgehalten hat. Insbesondere hat er verdeutlicht, dass er aus seinem Blickwinkel in fachlicher Hinsicht für die ausgeschriebene Stelle voll geeignet gewesen sei. Bei einer solchen Sachlage kann nicht davon ausgegangen werden, der Kläger wolle nicht die Durchführung eines objektiven Auswahlverfahrens bestreiten, welches im Ergebnis zu der Abweisung seines Entschädigungsanspruchs führen müsste. Außerdem hat das Arbeitsgericht nicht hinreichend gewürdigt, dass die Beklagte ihrerseits mit Schriftsatz vom 27. November 2019 zu dem Verfahren Stellung genommen hat und noch einmal den Ablauf des Bewerbungsverfahrens geschildert hat. Wenn hierauf der Kläger erst mit Schriftsatz vom 29. November 2019 reagierte, kann ihm hierbei kein Verschulden vorgeworfen werden.
Das Arbeitsgericht hat bei seiner Annahme einer Präklusion zu Unrecht auch auf die Regelung in § 67 ArbGG abgestellt. Dabei handelt es sich um eine Präklusionsvorschrift, die nur für das Berufungsverfahren von Relevanz ist. Eine Präklusion nach § 56 Abs. 2 Satz 1 ArbGG war hier ebenfalls nicht anzunehmen. Das Arbeitsgericht hatte im Termin vom 15. August 2019 nur eine allgemeine Auflage zur Stellungnahme zu der Klageerwiderung gesetzt, nicht aber eine Frist zur Erklärung über bestimmte Punkte (vgl. GK-ArbGG/Schütz Stand: Juni 2019 § 56 Rn. 45).
(4) Die durchgeführte Beweisaufnahme hat den von der Beklagten behaupteten Ablauf des Bewerbungsverfahrens bestätigt. Die Zeugin J hat bekundet, bei der Beklagten im Personalmanagement zuständig zu sein. Auch bei dem hier streitgegenständlichen Auswahlverfahren sei sie involviert gewesen und habe die Stellenanzeige selbst formuliert. Bei der Suche nach geeigneten Bewerberinnen/Bewerbern habe die Fachvorgesetzte besonderen Wert auf die aktuellen Kenntnisse im Immobilienkreditsachbereich gelegt. Dies sollte dadurch in der Stellenanzeige zum Ausdruck kommen, dass die Bewerberinnen oder Bewerber ihre Fachkompetenz im aktiven telefonischen Verkauf von Immobilienfinanzierungen bereits bewiesen haben mussten. Dieses Anforderungsprofil habe keiner der Bewerberinnen bzw. Bewerber erfüllt, so auch der Kläger nicht. Dementsprechend sei die Stelle nach wie vor nicht besetzt.
Damit hat die Zeugin die tatsächlichen Behauptungen der Beklagten bestätigt. Anhaltspunkte dafür, dass die Zeugin eine Tendenz habe, zu Gunsten der Beklagten die Unwahrheit auszusagen, konnte die Kammer nicht feststellen. Die Aussage ist auch als glaubhaft angesehen, Widersprüchlichkeiten waren nicht auffällig.
4. Der Kläger ist auch nicht wegen seines Alters benachteiligt worden. Zumindest in der Berufungsinstanz ist vorgetragen worden, dass sich der Kläger auch wegen seines Alters benachteiligt fühlt. Im Zeitpunkt seiner Bewerbung sei er 62 Jahre alt gewesen. Zudem habe die Beklagte mit Schriftsatz vom 14. August 2019 ihn als "Rentner aus G" bezeichnet.
Der Umstand, dass der Kläger im Zeitpunkt der Bewerbung 62 Jahre alt war, stellt für sich betrachtet kein Indiz für eine Benachteiligung dar. Das Alter ist ein ambivalentes Merkmal, da jeder Mensch über ein Alter verfügt. Der Umstand, dass man über 60 Jahre alt ist, kann nicht automatisch dazu führen, dem Arbeitgeber zu unterstellen, dass die Ablehnung (gerade) wegen des Alters erfolgt ist. Die bloße Merkmalsträgerschaft ist nicht ausreichend (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 57, NZA 2013, 840).
Soweit der Kläger im Schriftsatz vom 14. August 2019 im Arbeitsgerichtsprozess als „Rentner aus G" bezeichnet worden ist, muss der Gesamtzusammenhang gewürdigt werden, in dem diese Äußerung gefallen ist. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten hat in diesem Schriftsatz zu untermauern versucht, weshalb sich der Kläger nicht ernsthaft auf die ausgeschriebene Stelle beworben haben soll und sich seine Bewerbung deshalb als rechtsmissbräuchlich gemäß § 242 BGB darstelle. In diesem Kontext stellt es durchaus ein Argument dar, wenn die Arbeitgeberin darauf verweist, dass der Kläger durch seine Rente eine gewisse wirtschaftliche Absicherung erlangt hat und durch den Verweis auf seinen weit entfernt gelegenen Wohnort zum Ausdruck bringt, dass sie eine echte Umzugsbereitschaft des Klägers anzweifelt. Wie die Arbeitgeberin im weiteren Prozess auch klarstellte, ist ein solcher Prozessvortrag als zulässig bei dem „Kampf um das Recht" anzusehen (vgl. BVerfG 29. Februar 2012 - 1 BvR 2883/11 - Rn. 14, NJW-RR 2012, 1002). Hätte die Beklagte den Kläger außerhalb des Prozesses und im Zusammenhang mit der Ablehnung seiner Bewerbung als „Rentner“ bezeichnet, stünde eine solche Äußerung in einem anderen Bedeutungszusammenhang und könnte eventuell einen Indizwert für eine Benachteiligung wegen des Alters begründen.
II. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach §§ 823, 253 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1, 2 Abs. 1 GG. Diese Vorschrift wird nach § 15 Abs. 5 AGG nicht durch § 15 Abs. 2 AGG ausgeschlossen (vgl. BAG 12. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 34, Juris). Die Beweislastregel des § 22 AGG gilt hier aber nicht (vgl. BAG 18. Mai 2017 - 8 AZR 74/16 - Rn. 43, NJW 2018, 95).
Der Kläger hätte darlegen und beweisen müssen, dass die negative Auswahlentscheidung durch das Anknüpfen an seine Schwerbehinderung bzw. das Alter wesentlich beeinflusst war. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden. Der Kausalzusammenhang ist auch insoweit als nicht gegeben anzusehen.
C. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 22 AGG
§ 1 AGG
§ 519 ZPO
§ 3 AGG
§ 81 SGB IX
§ 176 SGB IX
§ 67 ArbGG
§ 242 BGB
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. ArbGG
§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 164 Abs. 1 Satz 1 Satz 2 SGB IX
§ 165 Satz 3 SGB IX
§ 138 Abs. 2, 3 ZPO
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 138 Abs. 4 ZPO
§ 56 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 15 Abs. 5 AGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2016, 1394
NJW 2019, 3801
NZA 2013, 840
NJW-RR 2012, 1002
NJW 2018, 95
16 Ca 3963/19
8 AZR 809/14
8 AZR 470/14
8 AZR 315/18
8 AZR 753/13
9 AZR 807/05
10 Sa 593/18
8 AZR 180/12
1 BvR 2883/11
8 AZR 351/15
8 AZR 74/16