Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-11-05, Aktenzeichen 2 SLa 105/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:1105.2SLa105.25.00

Tenor:
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 29. Januar 2025 - 3 Ca 247/24 - abgeändert.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin rückwirkend ab 1. September 2023 Entgelt nach Entgeltgruppe 2 Stufe 2 und ab 1. Dezember 2023 Stufe 3 ETV-DPAG zu gewähren.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung der Klägerin zur Gruppenstufe gemäß § 4 ETV-DPAG als Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses den 18. Dezember 2017 zugrunde zu legen.
Es wird festgestellt, dass sich die Zuordnung der Klägerin zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG bestimmt.
Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.
Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 4.715,28 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die zutreffende Gruppenstufenzuordnung der Klägerin im Rahmen des Entgelttarifvertrags der Beklagten.
Die am 25. August 1979 geborene Klägerin ist seit dem 18. Dezember 2017 bei der Beklagten als Postsortiererin in der Niederlassung Hannover beschäftigt.
Zunächst erfolgte die Beschäftigung auf Basis des Arbeitsvertrages vom 13. Dezember 2017 (ArbG Bl. 78 d. A.) befristet bis zum 17. März 2018. Die befristete Beschäftigung wurde aufgrund von Vereinbarungen bis zum 31. August 2018 (ArbG Bl. 79 d. A.) bzw. zum 17. Dezember 2019 verlängert (ArbG Bl. 81 d. A.). Die Parteien schlossen sodann unter dem 26. November 2019 einen ab 18. Dezember 2019 bis zum 6. Februar 2020 befristeten Arbeitsvertrag (ArbG Bl. 83 d. A.). Mit Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2019 vereinbarten die Parteien eine unbefristete Beschäftigung ab 1. Dezember 2019 (ArbG Bl. 84 d. A.).
Kraft einzelvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Laut Vereinbarung sind dies zur Zeit der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (MTV-DP AG), der Entgelttarifvertrag (ETV-DP AG) und die sonstigen Tarifverträge für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG.
Die Klägerin ist seit dem 1. Dezember 2021 der Entgeltgruppe 2 Gruppenstufe 1 zugeordnet. Ihr Monatsgrundentgelt belief sich bei einer Wochenarbeitszeit von 15 Stunden im Mai 2024 auf 1.053,18 Euro brutto.
Unter dem 22. März 2019 wurden mit Wirkung zum 1. Juli 2019 Teile des ETV-DP AG durch den Tarifvertrag Nr. 200 DP AG geändert. Der ETV-DP AG in der Fassung des Tarifvertrags Nr. 200 regelt unter anderem Folgendes:
"...
§ 3 Eingruppierung in die Entgeltgruppen
...
§ 4 Einstufung innerhalb der Entgeltgruppen
(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.
a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 1. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutsche Post AG stand, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im ersten und zweiten Jahr Gruppenstufe 0
ab dem dritten Jahr Gruppenstufe 1
ab dem fünften Jahr Gruppenstufe 2
ab dem siebten Jahr Gruppenstufe 3
ab dem neunten Jahr Gruppenstufe 4
ab dem elften Jahr Gruppenstufe 5 (EGr 2 und höher)
ab dem 13. Jahr Gruppenstufe 6 (EGr 2 und höher)
ab dem 15. Jahr Gruppenstufe 7 (EGr 3 und höher)
ab dem 17. Jahr Gruppenstufe 8 (nur EGr 9).
Arbeitnehmern (mit Ausnahme der Entgeltgruppe 1 ETV DP AG), die am 31. Oktober 2011 bereits und am 1. November 2011 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutsche Post AG standen, wurden zwei zusätzliche Tätigkeitsjahre für die Zuordnung zu Gruppenstufen anerkannt. Die Zuordnung zu ihrer bisherigen Gruppenstufe blieb daher bei Änderung durch TV Nr. 162a im Jahr 2011 unverändert. Davon ausgenommen galt für Arbeitnehmer, die in der Zeit vom 1. November 2011 bis 1. Januar 2012 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden, dass die Tätigkeitszeiten, die für die Zuordnung zu den ab 1. November 2011 gültigen Gruppenstufen maßgeblich waren, nur soweit berücksichtigt worden sind, wie sie 24 Monate überschritten.
b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im ersten bis vierten Jahr Gruppenstufe 0
ab dem fünften Jahr Gruppenstufe 1
ab dem neunten Jahr Gruppenstufe 2
ab dem 13. Jahr Gruppenstufe 3
ab dem 17. Jahr Gruppenstufe 4
ab dem 20. Jahr Gruppenstufe 5 (EGr 2 und höher)
ab dem 23. Jahr Gruppenstufe 6 (EGr 2 und höher)
ab dem 26. Jahr Gruppenstufe 7 (EGr 3 und höher)
ab dem 29. Jahr Gruppenstufe 8 (nur EGr 9).
Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wurde und der am 30. Juni 2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Deutschen Post AG stand, bleibt mit Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei Eingruppierung in der gleichen Entgeltgruppe in der Gruppenstufe des bisherigen Arbeitsverhältnisses zugeordnet, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende des am 30. Juni 2019 bestehenden Arbeitsverhältnisses anschließt. War der Arbeitnehmer bereits am 30. Juni 2019 in der Gruppenstufe 1 oder höher, erfolgt die Zuordnung im neu begründeten Arbeitsverhältnis in die gleiche Gruppenstufe; die für diese Gruppenstufe erforderlichen Tätigkeitsjahre gelten als erbracht.
..."
Die Beklagte sowie die Gewerkschaft ver.di unterzeichneten unter dem 22. März 2019 eine Erklärung zur Ergebnisniederschrift zu dem TV Nr. 200 (Änderungstarifvertrag zum ETV-DP AG):
"Zu TV Nr. 200 § 1
Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn
sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt,
sich an ein bisher sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt oder
sich an ein bisher mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein mit einem neuen Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt.
Die bloße Änderung der Wochenarbeitszeit oder Eingruppierung begründet kein neues Arbeitsverhältnis."
Mit Schreiben vom 11. März 2024 machte die Klägerin eine rückwirkende Eingruppierung in die Gruppenstufe 2 zum 1. Dezember 2021 und in die Gruppenstufe 3 ab dem 1. Dezember 2023 geltend.
Mit ihrer am 3. Juni 2024 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Sie vertritt die Ansicht, ihre Stufenzuordnung richte sich nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG. Danach habe sie Anspruch auf ein Tabellenentgelt nach der Entgeltgruppe 2, Stufe 3 gemäß Anlage 2a des ETV-DP AG. Bei ihrer Teilzeittätigkeit ergebe sich aufgrund der höheren Stufenzuordnung eine monatliche Differenz von 65,49 EUR. Würden die Stufenlaufzeiten aus früheren befristeten Arbeitsverhältnissen unberücksichtigt bleiben, verstieße ein solches Verständnis gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG und Paragraf 4 Nr. 4 der Unionsrichtlinie 1999/70/EG.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin rückwirkend ab 1. September 2023 Entgelt nach Entgeltgruppe 2 Stufe 2 und ab 1. Dezember 2023 Stufe 3 ETV-DPAG zu gewähren;
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung der Klägerin zur Gruppenstufe gemäß § 4 ETV-DPAG als Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses den 18. Dezember 2017 zugrunde zu legen;
festzustellen, dass sich die Zuordnung der Klägerin zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG bestimmt.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, die Stufenzuordnung richte sich im Falle der Klägerin nach § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG. Zwischen den Parteien sei im Gegensatz zu den vorangegangen Änderungs- bzw. Verlängerungsvereinbarungen mit Wirkung vom 1. Dezember 2019 ein gänzlich neues Arbeitsverhältnis abgeschlossen worden. Dadurch seien die verlängerten Stufenlaufzeiten anwendbar. Ein Anspruch auf Abschluss dieses unbefristeten Arbeitsverhältnisses habe für die Klägerin nicht bestanden. Sie habe die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung(en) nicht mit der nach § 17 TzBfG vorgesehenen Klage angegriffen. Eine Benachteiligung aufgrund der früheren befristeten Arbeitsverhältnisse liege nicht vor. Die in den früheren befristeten Arbeitsverhältnissen erreichten Gruppenstufenzuordnungen seien der Klägerin erhalten geblieben. Die Klägerin nehme nur nicht an den (alten) kürzeren Stufenlaufzeiten teil. Die Durchlaufzeiten in den jeweiligen Gruppenstufen seien von 2 auf 3 bzw. 4 Jahre geändert worden. Die Tarifvertragsparteien hätten eine Stichtagsregelung getroffen, die auch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten trotz sich ergebender Härten zulässig sei. Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei auch dann als Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Tarifvertragsparteien angesehen worden, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Das werde auch in der gemeinsamen Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019 deutlich.
Hintergrund der veränderten Stufenlaufzeiten seien unternehmerische Gründe: Die Beklagte habe im Jahr 2015 große Teile der Paketzustellung auf Tochtergesellschaften des Konzerns (DHL Delivery Regionalgesellschaften) ausgelagert, deren Tarifentgelt i. d. R. unter dem Entgelt bei der Beklagten gelegen habe. Dies habe massive Bestrebungen seitens ver.di sowie Betriebsräten der Beklagten ausgelöst, die "ausgetöchterten" Betriebsaufgaben wieder zur Beklagten zurückzuholen und deren Arbeitnehmer in die Betriebe der Beklagten zu (re-)integrieren. Im Dezember 2018 habe sich die Gewerkschaft ver.di sodann offen dafür gezeigt, zur Erreichung einer Reintegration den dadurch entstehenden höheren Personalkosten entgegenzuwirken. Hierzu hätten die Tarifvertragsparteien u. a. vereinbart, dass nicht nur die von den Tochtergesellschaften auf die Beklagte übergeleiteten Arbeitnehmer, sondern sämtliche ab Juli 2019 neu begründeten Arbeitsverhältnisse einem anderen Entgeltsystem unterfielen, indem für diese die Zeit zwischen den Stufenaufstiegen innerhalb einer Entgeltgruppe verlängert werde.
Mit Urteil vom 29. Januar 2025 hat das Arbeitsgericht Hannover die Klage abgewiesen. Ob der Klägerin für die einzelnen Feststellungsanträge ein gesondertes Feststellungsinteresse zur Seite stehe, könne dahingestellt bleiben. Ein besonderes Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO sei nur für ein stattgebendes Urteil echte Prozessvoraussetzung.
Die Klage sei unbegründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch gemäß § 611a BGB i.V.m. Arbeitsvertrag auf Entgelt gemäß der begehrten Stufenzuordnung, weil die Stufenzuordnung der Klägerin von der Beklagten zutreffend nach § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG vorgenommen worden sei.
Das Arbeitsverhältnis sei nach dem 30. Juni 2019 - nämlich am 1. Dezember 2019 - neu begründet worden. Dies ergebe sich im Wege der Auslegung. Die Parteien hätten mit dem Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2019 das Arbeitsverhältnis auf eine neue vertragliche Grundlage gestellt. Die ursprünglich befristeten Arbeitsverhältnisse seien durch Änderungsvereinbarungen "verlängert" worden, hingegen sei der Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2019 gänzlich neu abgeschlossen worden. Diese Handhabung lasse darauf schließen, dass die Parteien zwischen der bloßen Fortführung und einem Neuabschluss differenziert hätten. Für dieses Ergebnis spreche auch, dass die Klägerin die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht innerhalb der Frist von § 17 TzBfG angegriffen habe. Vom Leitgedanken der Präklusionsvorschrift ausgehend, habe damit das befristete Arbeitsverhältnis sein Ende gefunden.
Aus dem befristeten Arbeitsverhältnis heraus folge kein Anspruch auf Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses. Wenn dennoch ein Arbeitsverhältnis unbefristet vereinbart werde, erfolge dies aufgrund autonomer und gesonderter Entscheidung der Arbeitsvertragsparteien im Rahmen ihrer Vertragsabschlussfreiheit. Diese Auslegung decke sich mit dem ausdrücklich erklärten Willen der Tarifvertragsparteien aus der Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019. Darin handele "...es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt,...".
Die tarifvertragliche Regelung verstoße nicht gegen § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG. Die Klägerin sei entsprechend ihrer bisherigen Beschäftigungszeit der Stufe zugeordnet worden, die sie auch im Rahmen ihrer befristeten Beschäftigung gehabt habe. Die Zeiten aus der befristeten Tätigkeit würden voll berücksichtigt. Die Regelung in § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG differenziere auch nicht danach, ob ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis neu begründet werde, sodass keine unterschiedliche Behandlung erfolge. Diese Regelung begegne keinen rechtlichen Bedenken, weil der neu eingestellte Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf bestimmte in früheren Arbeitsverträgen geregelte Arbeitsbedingungen habe. Entscheidend für die Tarifvertragsparteien als Tarifnormgeber sei offenkundig gewesen, ob zu einem Zeitpunkt nach dem 1. Juni 2019 für den Arbeitgeber im Rahmen seiner Vertragsfreiheit die Möglichkeit bestanden habe, die Bedingungen, zu denen die Arbeit zukünftig erbracht werden soll, einseitig zu verändern. Insofern sei die Konstellation der vor dem 1. Juni 2019 befristet Beschäftigten vielmehr vergleichbar mit Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag geendet habe. Maßgeblich sei, dass der Zustand der Vertragsabschlussfreiheit wieder eingetreten sei, ohne dass nach dem Parteiwillen ersichtlich an das vorherige Vertragsverhältnis angeknüpft werde. Die Tarifvertragsparteien hätten damit eine Stichtagsregelung eingeführt, durch die sie für neu eingestellte Mitarbeiter andere Gruppenstufenlaufzeiten eingeführt hätten als für Mitarbeiter, die sich bereits vor dem 30. Juni 2019 (und darüber hinaus) in einem Arbeitsverhältnis befunden hätten. Die Stichtagsregelung verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Stichtagsregelungen seien "Typisierungen in der Zeit". Obwohl jeder Stichtag unvermeidlich Härten mit sich bringe, seien solche Regelungen aus Gründen der Praktikabilität zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiere und sachlich vertretbar sei. Stellten Tarifvertragsparteien ein Vergütungssystem, hier die Regelungen für eine Stufenzuordnung nach Höher- oder Herabgruppierung um, dann sei dafür ein Stichtag unabdingbar. Einen solchen Stichtag dürften die Tarifvertragsparteien in den Grenzen des Vertrauensschutzes frei aushandeln und auch autonom bestimmen, für welche Personenkreise und ab welchem Zeitpunkt es Übergangs- oder Besitzstandsregelungen gebe. Bei solchen Stichtagsregelungen sei lediglich eine Willkürkontrolle durchzuführen. Danach sei die von den Tarifvertragsparteien getroffene Stichtagsregelung zulässig.
Das Urteil ist der Klägerin am 10. Februar 2025 zugestellt worden. Hiergegen hat sei mit einem am 11. Februar 2025 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 19. Februar 2025 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihr erstinstanzliches Begehren weiter. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen. Das Urteil des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, weil es gegen Unionsrecht, nämlich Paragraf 4 Abs. 1 und 4 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung (Richtlinie 1999/70/EG) und die diese umsetzende Bestimmung des § 4 Abs. 2 TzBfG verstoße. Danach gelten in Bezug auf bestimmte Beschäftigungsbedingungen für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Betriebszugehörigkeitszeiten wie für Dauerbeschäftigte. § 4 ETV-DP AG gelte für alle Arbeitnehmer der Beklagten. Auszugehen sei von einer Gesamtgruppe von Beschäftigten der Entgeltgruppe 2, die vor dem 1. Juli 2019 eingestellt worden seien. Diese Gesamtgruppe spalte sich auf in zwei Teilgruppen: a) eine Teilgruppe von Beschäftigten, die bereits vor dem 1. Juli 2019 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden hätten und b) eine Teilgruppe, deren Mitglieder zum 1. Juli 2019 in einem befristeten Arbeitsverhältnis gestanden hätten und erst danach entfristet worden seien. Die Klägerin gehöre zu dieser Teilgruppe. Die Mitglieder der Gruppe b) seien aufgrund der Bestimmung des § 4 Absatz 1 b) ETV-DP AG gegenüber den Angehörigen der Gruppe a) bezüglich des Stufenaufstieges schlechter gestellt. Sie stiegen erheblich später in die nächsthöhere Stufe auf und erhielten dementsprechend bei gleicher Beschäftigungsdauer weniger Geld. Tarifliche Regelungen müssten mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stünden gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Es komme mithin allein darauf an, ob die vorgenannte Ungleichbehandlung mit Unionsrecht bzw. § 4 TzBfG vereinbar sei. Das sei nicht der Fall.
Das Arbeitsgericht vertrete die Auffassung, dass im vorliegenden Fall durch den Abschluss eines unbefristeten Vertrages ab 1. Dezember 2019, noch während der Laufzeit des letzten befristeten Vertrages, nicht etwa das bisherige Arbeitsverhältnis verlängert, sondern ein Arbeitsverhältnis "neu begründet" worden sei. Der Umstand, dass in einem Folgevertrag nicht die Formulierung "verlängert", sondern "eingestellt" verwendet werde, solle die Rechtfertigung dafür sein, die bisherige Beschäftigungszeit unberücksichtigt zu lassen und damit die Feststellung einer Ungleichheit ausschließen. Das überzeuge nicht. Ebenso wenig könne die bloße Tatsache, dass nach dem nationalen Recht ein neues Arbeitsverhältnis begründet worden sei, einen sachlichen Grund iSv. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen. In all diesen Fällen habe der Gerichtshof der Europäischen Union angenommen, dass die Ziele der Rahmenvereinbarung und der Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung leerliefen und die für die befristet Beschäftigten bestehende ungünstige Situation fortgeschrieben würde, wenn letztlich der bloße Rechtscharakter der früheren Beschäftigungsverhältnisse die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte.
Das Arbeitsgericht habe eine Ungleichbehandlung von vorher befristet Beschäftigten, die nach dem 30. Juni 2019 einen neuen Vertrag geschlossen hätten, gegenüber durchgehend Beschäftigten nicht bejaht, weil die bisherigen Beschäftigungszeiten in das neue Arbeitsverhältnis mitgenommen worden seien. Es habe ausgeführt, die Klägerin sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom 1. Dezember 2019 nicht wie eine neu eingestellte Arbeitnehmerin mit Gruppenstufe 0 eingestellt worden, sondern habe ihre bisher erreichte Stufe 1 in das neue Arbeitsverhältnis mitnehmen können. Sie sei damit genauso gestellt gewesen wie von vornherein unbefristet Beschäftigte. § 4 Abs. 1 ETV-DP AG sehe insoweit keine unterschiedliche Behandlung vor. Das Arbeitsgericht habe nicht erkannt, dass die Vorschrift bei Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nach dem 30. Juni 2019 längere Gruppenstufenlaufzeiten vorsehe. Dies stelle eine Diskriminierung von Arbeitnehmern dar, die vor dem 1. Juli 2019 befristet beschäftigt gewesen seien.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hätten die Vertragsparteien lediglich eine nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßende Stichtagsregelung vereinbart. Hier verkenne das Gericht, dass Maßstab nicht die vorgenannte Bestimmung, sondern die unionsrechtliche Vorgabe in Gestalt des § 4 Abs. 2 TzBfG sei. Es sei zulässig, durch Tarifvertrag nach einem Stichtag eingestellte Beschäftigte schlechter zu vergüten als bereits zu diesem Zeitpunkt im Beschäftigungsverhältnis stehende. Im vorliegenden Fall gehe es aber nicht um Neueinstellungen, sondern um Beschäftigungsverhältnisse, die zum Stichtag bestanden und sich nur dadurch unterschieden, dass sie in der einen Gruppe unbefristet und in anderen befristet gewesen seien. Damit werde die Befristung selbst zum Unterscheidungskriterium gemacht, was unzulässig sei. Für die Ungleichbehandlung gebe es keine sachlichen Gründe.
Die Klägerin beantragt,
auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 29. Januar 2025 - 3 Ca 247/24 - abgeändert.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin rückwirkend ab 1. September 2023 Entgelt nach Entgeltgruppe 2 Stufe 2 und ab 1. Dezember 2023 Stufe 3 ETV-DP AG zu gewähren.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung der Klägerin zur Gruppenstufe gemäß § 4 ETV-DP AG als Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses den 18. Dezember 2017 zugrunde zu legen.
Es wird weiter festgestellt, dass sich die Zuordnung der Klägerin zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG bestimmt.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 18. März 2025 (LAG Bl. 95 ff d. A.). Das Arbeitsgericht Hannover habe zu Recht erkannt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Wirkung zum 1. Dezember 2019 im Sinne des § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG "neu begründet" worden sei. Entgegen der Auffassung der Klägerin verstoße diese Norm weder im Allgemeinen noch im Speziellen gegen § 4 Abs. 2 TzBfG.
Die Neuregelung des ETV-DP AG ab dem 1. Juli 2019 führe nicht zu einer besonderen Belastung für ehemals befristet tätige Kräfte. Denn für diese habe überhaupt kein Rechtsanspruch auf eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30. Juni 2019 bestanden. Eine Wiedereinstellung dieser Kräfte - ob befristet oder unbefristet - habe auf der freien Entscheidung der Beklagten beruht. Die Klägerin verkenne, dass nicht etwa eine Benachteiligung aus einer vorangegangenen Befristung fortwirke, sondern sich die Rechtslage im Zeitpunkt der Neubegründung verändert habe. Die Neubegründung zu anderen (besseren oder schlechteren) Arbeitsbedingungen nach Vollzug eines Stichtages stehe auch nicht im Widerspruch zu europarechtlichen Grundsätzen. Dass der Neuabschluss eines vormals befristeten Arbeitsverhältnisses nach dem 30. Juni 2019 nicht zum Anspruch auf einen Besitzstand führe, sei auch interessengerecht. Ein Besitzstandsschutz sei lediglich für die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags anzunehmen und nicht für die ungewisse Zeit darüber hinaus.
§ 4 Abs. 1 ETV-DP AG knüpfe weder an die Befristung, die Dauer oder die Tätigkeit an. Das alleinige Differenzierungsmerkmal sei das Datum der Neubegründung. Für dieses Tatbestandsmerkmal sei es unbeachtlich, ob zuvor schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Es sei daher bei der Festlegung der Vergleichbarkeit zu fragen, ob sich Arbeitnehmer, die nach dem 30. Juni 2019 ein Arbeitsverhältnis neu begründet hätten, in einer vergleichbaren Situation mit solchen Arbeitnehmern befunden hätten, die zum Zeitpunkt der Tarifänderung bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hätten. Das sei nicht der Fall. Arbeitnehmer - und zwar unabhängig von deren Beschäftigungshistorie - befänden sich bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses am bzw. ab 1. Juli 2019 nicht mehr in einer vergleichbaren Situation mit solchen, deren Arbeitsverhältnis am Vortag bestanden habe. Denn sie schlössen in Ausübung ihrer Privatautonomie einen (neuen) Arbeitsvertrag unter der Geltung eines neuen Rechtsrahmens, buchstäblich zu neuen "Spielregeln". Von der Besitzstandsregelung gemäß § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG profitierten auch sämtliche befristet tätigen Arbeitnehmer für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Die Klägerin verkenne, dass ein schützenswertes Interesse an der Fortgeltung von Besitzstandsregelungen nicht weiter reichen könne als das dem zugrunde liegende Arbeitsverhältnis. Dieses ende mit Ablauf der Zeit, für das es eingegangen sei (§ 620 Abs. 1 BGB). Nach Auslaufen einer Befristung - wie auch nach der Kündigung und Beendigung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses - könne niemand ein schützenswertes Vertrauen dahingehend haben, dass eine neue Vertragsbeziehung zu unveränderten rechtlichen Bestimmungen erfolge. Ein Stichtag, der wie hier die Vergütungsgruppensystematik grundlegend ändere, führe zu einer veränderten Situation, der einer Vergleichbarkeit der Klägerin mit solchen Arbeitnehmern, die über den Stichtag hinaus - befristet wie unbefristet (!) - beschäftigt seien, entgegenstehe.
Die von der Klägerin vorgetragene Vergleichsgruppenbildung nach § 3 Abs. 2 TzBfG erweise sich aus einem weiteren Grund als rechtsfehlerhaft. Denn wenn - was aus Rechtsgründen geboten sei - hier von einer Neubegründung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 1. Dezember 2019 ausgegangen werde, müsse konsequenterweise - zur Beurteilung einer etwaigen Diskriminierung - mit Blick auf befristet Beschäftigte wie für unbefristet Beschäftigte gleichermaßen auf den Vortag, d.h. den 30. November 2019 und das dort geltende Tarifregime abgestellt werden. Für die Vergleichsgruppenbildung müsse für alle Gruppen konsistent dasselbe Tarifregime angewendet werden. Das ist hier der Zeitpunkt nach Inkrafttreten des TV Nr. 200 und nicht etwa der 30. Juni 2019. Das gegenwärtige - unbefristet bestehende - Arbeitsverhältnis sei nicht unmittelbar zum tariflichen Stichtag (1. Juli 2019) neu begründet worden, sondern durch Vertrag vom 1. Dezember 2019 mit Wirkung zum 1. Dezember 2019. Zwar habe am 1. Juli 2019 bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden. Dieser Arbeitsvertrag sei aber nach dessen bestandskräftigem Auslaufen nicht mehr Gegenstand der vorliegenden Betrachtung. Mit Blick auf den Beleg einer vermeintlichen Benachteiligung sei es methodisch unzulässig, auf die rechtliche Situation einer Vergleichsgruppe (nämlich unbefristet tätige Arbeitnehmer) im Juni 2019 zurückzugreifen, obwohl der hier relevante Vertragsschluss im Dezember 2019 fünf Monate später gewesen sei. Für die Beurteilung einer möglichen Ungleichbehandlung nach § 4 Abs. 2 TzBfG sei gleichermaßen auf den Zeitpunkt der rechtlich maßgeblichen Neubegründung abzustellen, das sei hier der 1. Dezember 2019. Es stelle sich die Frage, ob zu diesem Zeitpunkt - anknüpfend an eine vorangegangene Befristung - eine unterschiedliche Behandlung zu am Vortag (30. November 2019) unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer vorliege. Eine solche Benachteiligung könne hier im Sinne des § 4 Abs. 2 S. 1 und 3 TzBfG nicht angenommen werden. Ob ein zu vergleichender unbefristet tätiger Arbeitnehmer zum 30. November 2019 (dem letzten Tag im befristeten Arbeitsverhältnis die Klägerin) nach Maßgabe von § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG oder schon nach b) eingestuft gewesen sei, sei allein vom Zeitfaktor abhängig. Habe ein unbefristet tätiger Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ebenfalls schon nach dem 30. Juni 2019 neu begründet, unterfalle auch er schon dem Rechtsregime des § 4 Abs. 1 b ETV-DP AG. In einem solchen Fall liege - und zwar völlig unabhängig von der vormaligen Befristung der Klägerin - keine Ungleichbehandlung zu einer unbefristet tätigen Kraft vor. Der maßgebliche Betrachtungszeitraum zur Vergleichsgruppenbildung im Sinne des § 3 Abs. 2 TzBfG sei also der 30. November 2019 / 1. Dezember 2019. Es sei dogmatisch fehlerhaft, wenn die Klägerin einerseits auf den 1. Dezember 2019 als Datum der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses abstelle, bei der Bildung von Vergleichsgruppen für Dauerbeschäftigte hingegen auf den 30. Juni 2019. Erst durch diese asynchrone zeitliche Anknüpfung werde überhaupt die Feststellung einer angeblich mittelbaren Diskriminierung ermöglicht. Erst dieser "Zeitsprung" zwischen dem 30. Juni 2019 und dem hier relevanten Datum der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG zum 1. Dezember 2019 führe zu dem von der Klägerin angenommenen Nachteil bei der Stufenzuordnung.
Das Arbeitsgericht Hannover habe zu Recht erkannt, dass die durch den TV Nr. 200 eingetretene Rechtsänderung nicht gegen höherrangiges Recht verstoße. Würde man der Auffassung der Klägerin folgen, liefe das auf eine der staatlichen Arbeitsgerichtsbarkeit nicht zustehende Tarifzensur hinaus. § 4 Abs. 2 TzBfG sei bei der Bewertung sachlicher Gründe im Lichte der Tarifautonomie verfassungskonform anzuwenden. Angesichts der auch europarechtlich verankerten Tarifautonomie sei die gerichtliche Prüfung einer Tarifnorm auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Soweit es nicht zu einer Aushöhlung der gesetzlichen Diskriminierungsverbote führe, bestehe insbesondere mit Blick auf Stichtagsregelungen zur Abänderung von Vergütungssystemen ein weitreichender Ermessens- und Gestaltungsspielraum. Denn die Tarifautonomie des Grundgesetzes würde in ihrer Essenz eingeschränkt, wenn etwa durch die staatliche Arbeitsgerichtsbarkeit, einer Tarifzensur gleichkommend, Einfluss auf den Zeitpunkt eines Stichtags genommen werden könnte. Zum Schutze der Arbeitnehmer müsse wiederum gewährleistet sein, dass ein tariflicher Stichtag nicht etwa willkürlich gewählt sei und sich der Zeitpunkt am zu regelnden Sachverhalt orientiere. Angesichts des zeitgeschichtlichen Hintergrundes vor Abschluss des TV Nr. 200 zeige sich, dass sowohl für den Stichtag als solchen als auch für die dadurch eingetretene Rechtsänderung ab Juli 2019 sachlich einleuchtende Gründe vorgelegen hätten und sich die Tarifvertragsparteien im zulässigen Rahmen der Tarifautonomie im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG bewegt hätten. Gegenstand des Tarifkompromisses sei nichts weniger als die Ermöglichung einer bundesweit tiefgreifenden Reorganisation, die Verschmelzung von 48 DHL Delivery Regionalgesellschaften auf die Beklagte. Anlass für die Einfügung des neuen § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG sei also nicht die schiere Motivation zu einer Geldersparnis gewesen. Vielmehr sei es darum gegangen, durch angepasste Vergütungsstrukturen überhaupt erst die wirtschaftlichen Grundlagen für eine tragfähige Konsolidierung der Zustell-Organisation zu schaffen. Dies habe dadurch erreicht werden sollen, dass - und zwar völlig unabhängig vom Beschäftigungsstatus - jedes ab dem 1. Juli 2019 neu begründete Arbeitsverhältnis nach Maßgabe von § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG zu behandeln sei. Der Zeitpunkt sei auch nicht etwa willkürlich gewählt, sondern habe sich ausschließlich am Regelungszweck, nämlich dem Verschmelzungszeitpunkt mit den 48 DHL Delivery Regionalgesellschaften orientiert.
Selbst wenn ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG vorläge, so erwiese sich auf der Rechtsfolgenseite jedenfalls eine Anpassung nach oben als rechtsfehlerhaft. Soweit es gleichheitswidrige Tarifnormen betreffe, gebe es für eine solche Rechtsfolge keine Grundlage. Ein solcher Anpassungsmechanismus wäre mit Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG verfassungswidrig.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom 5. November 2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2-4 ZPO. Sie lässt erkennen, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art nach Ansicht der Klägerin das angefochtene Urteil unrichtig ist und worauf dies im Einzelnen beruht.
B.
Die Berufung ist begründet.
I.
Die Klage ist insgesamt zulässig.
1.
Bei der gebotenen Auslegung des Klageantrags zu 1) und im Hinblick darauf, dass die Klägerin ihren Feststellungsantrag dahingehend formuliert hat, dass die Beklagte verpflichtet sein soll, sie dementsprechend zu vergüten, verlangt die Klägerin letztlich die Feststellung einer konkreten Vergütungsverpflichtung der Beklagten. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig (BAG, 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09 - Rn. 12).
Die Klaganträge zu 2) und 3) sind ebenfalls zulässig. Die Klägerin begehrt mit diesen Anträgen die Feststellung, dass sich ihre Zuordnung zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DPAG ab dem 18. Dezember 2017 richtet. Aus der gebotenen Auslegung der Anträge ergibt sich unter Berücksichtigung des Klagevorbringens, dass die Klägerin damit keinen "Akt der Zuordnung" der Beklagten erwartet, sondern die Feststellung, dass bei der Bemessung der Vergütung die Gruppenstufe der für sie maßgebenden Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DPAG zugrunde zu legen ist.
2.
Auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben.
Die Parteien streiten über Frage, ob die Zuordnung der Klägerin zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe 2 nach der Tarifnorm des § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG oder aber nach der Tarifnorm des § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG vorzunehmen ist. Dieser zwischen den Parteien bestehende Streit kann im Wege eines Feststellungsurteils abschließend geklärt werden. Die Feststellungsklage muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 25. Januar 2022 - 3 AZR 406/21 - Rn. 25).
Der Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit der Feststellungsklage nicht entgegen. Die Feststellungsklage ist trotz Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen den Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 16; BAG, 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 44; LAG Niedersachsen, 31. Juli 2024 - 2 Sa 637/23 - Rn. 40 - 43). So ist es hier.
II.
Die Klage ist begründet.
Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin rückwirkend ab 1. September 2023 Entgelt nach Entgeltgruppe 2 Stufe 2 und ab 1. Dezember 2023 Stufe 3 ETV-DPAG zu gewähren.
Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat die Zuordnung der Klägerin zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe 2 des ETV-DP AG nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG zu erfolgen. Die längeren Stufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG kommen im Falle der Klägerin nicht zur Anwendung.
a.
Die Tarifvertragsparteien haben in ihrer gemeinsamen "Erklärung zur Ergebnisniederschrift" des ETV-DP AG vom 22. März 2019 ihren ausdrücklichen Willen zum Ausdruck gebracht, dass es sich im Sinne von § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt. Auch wenn dieser gemeinsame Wille der Tarifvertragsparteien nicht Teil eines Tarifvertrags geworden ist, prägt die Ergebnisniederschrift vom selben Tag das Auslegungsergebnis in vorliegendem Fall ganz entscheidend. Die Tarifparteien haben insoweit im Zeitpunkt des Abschlusses der Tarifregelung unmissverständlich ihren dahingehenden Regelungswillen zum Ausdruck gebracht, den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, welches bereits vor dem 1. Juli 2019 befristet bestanden hatte, als Neubegründung im Sinne des § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG anzusehen. Das hiernach eindeutige Auslegungsergebnis wegen der andernfalls drohenden Rechtsfolge einer Unwirksamkeit der tariflichen Bestimmungen zu verändern, würde die Grenze der nach den anerkannten Grundsätzen anerkannten Methoden der Auslegung von Tarifverträgen überschreiten.
b.
Die Klägerin war bei der Beklagten auf Basis des Arbeitsvertrages vom 13. Dezember 2017 seit dem 18. Dezember 2017 zunächst befristet bis zum 17. März 2018 beschäftigt. Die befristete Beschäftigung wurde aufgrund von Vereinbarungen bis zum 31. August 2018 bzw. zum 17. Dezember 2019 verlängert. Die Parteien schlossen sodann unter dem 26. November 2019 einen ab 18. Dezember 2019 bis zum 6. Februar 2020 befristeten Arbeitsvertrag. Mit Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2019 vereinbarten die Parteien eine unbefristete Beschäftigung ab 1. Dezember 2019.
Nach den Regelungen des Tarifvertrages Nr. 200 DP AG fällt die Klägerin unter den Anwendungsbereich der Bestimmung des § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG, und die vor dem 1. Juli 2019 erbrachten Tätigkeitsjahre führen nach der Tarifregelung nicht zu einem entsprechenden Gruppenaufstieg, wie im Falle zuvor bereits unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer.
c.
Der Tarifvertrag mit diesem Regelungsinhalt verstößt gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Stufenlaufzeiten aus vor dem maßgeblichen Zeitpunkt des 1. Juli 2019 befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht unberücksichtigt bleiben. Die erkennende Kammer schließt sich nach eigener Prüfung den Ausführungen des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg in der Entscheidung vom 15. Mai 2025 (- 12 Sa 60/24 - ) an.
aa.
Nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG müssen für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer berücksichtigt werden, wenn es sich - wie hier - um wiederholte Einstellungen für eine zumindest gleichwertige Tätigkeit handelt. Verrichten Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen identische Aufgaben wie Dauerbeschäftigte, erlangen sie die gleiche Berufserfahrung (sog. horizontale Wiedereinstellungen, vgl. BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 -, Rn. 22; BAG, 17. Dezember 2015 - 6 AZR 432/14 - Rn. 24 mwN; LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 62). Eine Unterscheidung zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist nur erlaubt, wenn eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG konkretisiert den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und stellt klar, dass ua. bei Entgeltansprüchen, die von zurückzulegenden Beschäftigungszeiten abhängen, für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte zu berücksichtigen sind (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 16). Mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wird Paragraf 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge umgesetzt, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 22).
bb.
Die Klägerin hat in vorliegendem Fall während der Dauer ihres befristeten Arbeitsverhältnisses identische Aufgaben wie unbefristet dauerbeschäftigte Arbeitnehmer verrichtet und damit die gleiche Berufserfahrung wie diese erlangt. Sie konnte laufend entsprechende Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsgüte und Arbeitsmenge verbessern (vgl. hierzu auch BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 34; vgl. auch BAG, 6. September 2018 - 6 AZR 836/16 -, Rn. 17). Bei der Stufenzuordnung und dem Stufenaufstieg ist diese von der Klägerin erworbene und ihr bei ihrer aktuellen Tätigkeit nützliche einschlägige Berufserfahrung nach der gesetzlichen Regelung zu berücksichtigen (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 -, Rn. 33). Zu einer Unterbrechung zwischen den Arbeitsverhältnissen ist es im vorliegendem Fall nicht gekommen. Als befristet beschäftigte Arbeitnehmerin war die Klägerin mit ihren identischen Aufgaben gerade auch hinsichtlich ihrer Berufserfahrung mit unbefristet beschäftigten Postsortierern der Beklagten vergleichbar im Sinne des § 3 Abs. 2 TzBfG. Der einzige Unterschied zu diesen Arbeitnehmern besteht darin, dass in einem Fall die Rechtsbeziehungen mit dem Arbeitgeber befristet, im anderen Fall auf Dauer angelegt waren (BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 30). Dass nur unbefristet Beschäftigte einen entsprechenden Gruppenstufenaufstieg vollziehen, befristet Beschäftigte allerdings bei sonst identischem Werdegang nicht entsprechend zeitgleich höheren Stufen zugeordnet werden, ist für die Ungleichbehandlung im Sinne von § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG ausreichend und entscheidend (LAG, Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 63). Genau hierdurch nimmt der Tarifvertrag eine im Ergebnis beim Stufenaufstieg für vormals befristet beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber unbefristet dauerbeschäftigten Arbeitnehmern ungünstiger ausgestaltete Differenzierung vor. Dass die Tarifregelung in diesem Zusammenhang nicht nachteilig zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten unterscheidet, ist deshalb unzutreffend (ebenso LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 63). Vielmehr ist das Gegenteil der Fall. Die im Rahmen der Anwendung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG unzweifelhaft vorliegende Ungleichbehandlung besteht darin, dass nur unbefristet Beschäftigte einen entsprechenden Gruppenaufstieg vollziehen können, wohingegen befristet Beschäftigte nicht den höheren Stufen zugeordnet werden, welche die unbefristet Beschäftigten bei sonst identischem Werdegang erreichen. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat das E. insoweit seine vormalige Annahme, die Parteien seien nach dem Ende einer wirksamen Befristung bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (hierzu BAG, 18. Januar 2012 - 6 AZR 496/10 - Rn. 27), im Lichte der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sehr wohl und ganz ausdrücklich aufgegeben (BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 27; vgl. hierzu auch LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 63).
Für die uneingeschränkte Berücksichtigung der erworbenen Berufserfahrung im Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG nur bei den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt es keinen sachlichen Grund, der diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnte.
cc.
Ein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 und/oder Nr. 4 der Rahmenvereinbarung und damit im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG besteht nur, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht sowie geeignet und erforderlich ist, das verfolgte Ziel zu erreichen. Erforderlich sind konkrete Umstände, die die Differenzierung aufgrund objektiver und transparenter Kriterien rechtfertigen. Geeignet sind nur solche Kriterien, die nicht allgemein und abstrakt auf die Beschäftigungsdauer abstellen (vgl. EuGH, 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 - Rn. 57). Gerechtfertigt sein kann eine Ungleichbehandlung aufgrund der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und aufgrund ihrer Wesensmerkmale. Eine Rechtfertigung kann auch darauf beruhen, dass ein legitimes sozialpolitisches Ziel verfolgt wird (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 26; BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 32).
Die unterschiedliche Behandlung befristet Beschäftigter und Dauerbeschäftigter kann dagegen nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen, abstrakten Regelung des nationalen Rechts, etwa in einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, vorgesehen ist (vgl. nur EuGH, 14. September 2016 - C-596/14 - Rn. 46; EuGH 9. Juli 2015 - C-177/14 -, Rn. 54; grundlegend EuGH, 13. September 2007 - C-307/05 - Rn. 57). Der bloße Umstand, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, reicht als sachlicher Grund nicht aus (vgl. EuGH, 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 - Rn. 56). Ebenso wenig kann der Umstand, dass nach dem nationalen Recht ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde, einen sachlichen Grund iSv. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen (vgl. EuGH, 18. Oktober 2012 - C-302/11 bis C-305/11 - Rn. 65). Sonst liefen die Ziele der Rahmenvereinbarung und der Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung leer. Die für befristet Beschäftigte ungünstige Situation würde fortgeschrieben (vgl. EuGH, 18. Oktober 2012 - C-302/11 bis C-305/11 - Rn. 52 und Rn. 65). Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung ist deshalb auch auf Folgearbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob sie befristet oder unbefristet sind, und auf die unterschiedlichsten Formen der in früheren Arbeitsverhältnissen erworbenen sog. Anwartschaften anzuwenden (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 27; BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 33).
dd.
Die Anwendung der vorbezeichneten Grundsätze auf den vorliegenden Fall führt zu dem Ergebnis, dass für die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten beim Stufenaufstieg nach § 4 Abs. 1 a) und b) ETV-DP AG kein sachlicher Grund vorliegt, der diese Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte.
(1).
Befristet Beschäftigte erleiden bei der Stufenlaufzeit im Anwendungsbereich der genannten Tarifregelungen nur deswegen Nachteile, weil sie ihre Berufserfahrung in einem oder mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen erworben haben. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des ETV-DP AG soll die gewonnene Berufserfahrung honorieren. Auch die Tarifvertragsparteien des ETV-DP AG sind davon ausgegangen, dass die Beschäftigten durch die Ausübung der ihnen übertragenen Tätigkeit laufend Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsqualität und Arbeitsquantität verbessern (vgl. für den TV-L: BAG, 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 21, BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 34; vgl. zu § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V: BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 28; vgl. zu TVöD-AT (VKA): BAG, 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 35). Es ist in diesem Zusammenhang aber unter keinem denkbaren Gesichtspunkt nachvollziehbar, weshalb die in befristeten Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung der Beschäftigten beim Stufenaufstieg geringer gewichtet werden soll als die in unbefristeten Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung (vgl. BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 28 zu § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V).
(2).
Insbesondere auch der Vortrag der Beklagten zu dem im Rahmen der Tarifrunde 2019 gefundenen Neureglungen zu den Gruppenstufen als Kompromiss einer über Monate geführten Tarifauseinandersetzung führen zu keinem anderen Ergebnis. Zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass die Reintegration der im Jahr 2015 auf die DHL Delivery Regionalgesellschaften ausgelagerten Aktivitäten in der Paketzustellung mit den dort tätigen Arbeitnehmern mit nicht unerheblichen finanziellen Aufwendungen verbunden gewesen sein mag und dass durch das Tarifergebnis mit seiner Einführung eines anderen Entgeltregimes ein Kompromiss zur Verwirklichung dieses Ansinnens erzielt worden war. Mit diesem Vortrag verweist die Beklagte aber auf reine Haushaltserwägungen, welche als solche grundsätzlich nicht geeignet sind, eine Ungleichbehandlung im Sinne eines sachlichen Grundes im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu rechtfertigen (LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 75). Es handelt sich dabei vielmehr ausschließlich um nicht als Rechtfertigungsgrund anzuerkennende finanzielle Erwägungen (LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 81 f.). Damit sollten lediglich finanzielle Spielräume für das Unternehmen mittels einer Schlechterstellung der befristet Beschäftigten über die tarifliche Festlegung längerer Stufenlaufzeiten für diese Mitarbeiter geschaffen werden, ohne dass über das bloße finanzielle Einsparziel hinaus weitere sachliche Gesichtspunkte vorgelegen hätten. Auch der Umstand, dass die Tarifparteien ein Bedürfnis für derartige finanzielle Einsparungen zur Reintegration der Mitarbeiter der DHL Delivery Regionalgesellschaften gesehen haben, kann die Rechtmäßigkeit dieser Schlechterstellung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht rechtfertigen, weil das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG insoweit nicht tarifdispositiv ist, § 22 TzBfG(LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 81 f.).
ee.
Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten beschränkt sich die gerichtliche Überprüfung der Tarifnorm im vorliegenden Fall auch nicht auf eine reine Willkürkontrolle, in deren Rahmen die soeben genannten finanziellen Erwägungen möglicherweise als ausreichend angesehen werden könnten. Denn nur bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Willkür fehlt nach diesem Maßstab, wo einleuchtende Gründe für die Differenzierung vorliegen (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 - Rn. 163 f.). Umgekehrt muss die gerichtliche Kontrolle ausgeweitet werden, wenn eine Benachteiligung von Minderheiten droht oder bestimmte Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 450 sowie 451). Insofern dürfen keine Inkohärenzen zwischen dem Schutz durch Art. 3 Abs. 1 GG und den unionsrechtlich determinierten Diskriminierungsverboten entstehen. Deshalb gebieten auch die unter § 4 TzBfG fallenden Konstellationen einfachrechtlich eine strengere Kontrolle (Ulber, aaO, Seite 451). Diese ist nach dem insoweit klaren, unmissverständlichen und eindeutigen Gesetzeswortlaut der Bestimmung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ausdrücklich gesetzlich angeordnet, und dem Gericht ist damit das Vorliegen sachlicher Gründe als Prüfungsmaßstab vorgegeben. Für eine Rechtfertigung der in vorliegendem Fall vorliegenden Ungleichbehandlung der befristet Beschäftigten beim Stufenaufstieg müssen deshalb auch sachliche - und nicht lediglich einleuchtende - Gründe verlangt werden. Die Hintergründe der Tarifverhandlungen und die im Rahmen der Zielsetzung der Reintegration der Mitarbeiter gefundenen Kompromisse stellen nach den oben dargestellten Grundsätzen als rein finanzielle Erwägungen aber gerade keine hinreichende sachliche Rechtfertigung im Sinne des gebotenen rechtlich strengeren Maßstabs dar.
ff.
Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte ferner darauf, § 4 Abs. 1 a) und b) ETV-DP AG enthalte eine Stichtagsregelung, welche mit ihren Typisierungen in der Zeit und der damit verbundenen Härten zulässig und als sachlicher Grund im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG anzuerkennen sei. Dem folgt die erkennende Kammer nicht. Es liegt bei zutreffender rechtlicher Bewertung bereits keine Stichtagsregelung im klassischen Sinne vor. Die Tarifvertragsparteien haben die Zuordnung zu dem neuen Fristenregime davon abhängig gemacht, ob an einem unbestimmten Tag nach dem Stichtag 30. Juni 2019/1. Juli 2019 ein befristetes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Dies stellt keine Stichtagsregelung dar, sondern eine Differenzierung zwischen Beschäftigungsgruppen abhängig von einer Änderung des Status von "befristet" auf "unbefristet". Nachträglich hängt die Berücksichtigung eines Beschäftigungsjahres für den Stufenaufstieg damit davon ab, ob ein Beschäftigungsjahr in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde. Dies beinhaltet keine Stichtagsregelung im eigentlichen Sinne und eine solche Regelung ist den Tarifparteien aufgrund von § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG verwehrt (wie hier auch LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 64 sowie LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 66 ff. und insbes. Rn. 79 ff.).
d.
Wegen des Verstoßes der streitgegenständlichen Tarifnorm gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist die in dem früheren befristeten Arbeitsverhältnis durch die Klägerin erworbene Berufserfahrung bei der Stufenlaufzeit zu berücksichtigen. Die Klägerin hat Anspruch auf eine "Anpassung nach oben" und Zahlung der entsprechenden rückständigen Beträge. Die erkennende Kammer ist ungeachtet der inzwischen ergangenen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/239) vorliegend nicht verpflichtet, den Rechtsstreit auszusetzen, um zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen. Denn im Hinblick darauf, dass es im vorliegenden Fall um einschlägige unionsrechtlich determinierte einfachrechtliche Diskriminierungsverbote geht, ist die insoweit nach der hier vertretenen Rechtsauffassung zu beachtende Rechtsprechung des EuGH maßgeblich zu berücksichtigen. Danach sind der Klägerin die im Wege der Klage geltend gemachten Ansprüche durch die Arbeitsgerichte zuzusprechen.
Stellen die Gerichte die Unwirksamkeit der Tarifnormen wegen Ungleichbehandlungen fest, so müssen sie bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beachten. Insofern sind nach der grundlegenden Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Dezember 2024 (- 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 -) zunächst einmal die Tarifvertragsparteien am Zug. Mit anderen Worten sollen die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit erhalten, eine Korrektur vorzunehmen (sog. "primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien", BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 195 und Rn. 199 f). Denn der Tarifvertrag stellt regelmäßig einen umfangreichen Kompromiss der Tarifvertragsparteien zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen dar, in den die ökonomischen und sozialen Erwägungen aus der bei Vertragsschluss bestehenden spezifischen Verhandlungssituation eingegangen sind und den der beiderseits vertretbare Dotierungsrahmen bestimmt haben, der entsprechende personelle und wirtschaftliche Planungen ausgelöst hat (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 213). Soweit sich nicht bereits aus dem Tarifvertrag selbst die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung ergibt und den Tarifvertragsparteien hierbei vielmehr verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen sie deshalb jedenfalls die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten. Die Gerichte dürfen in diesen Fällen also nicht unmittelbar eine rechtlich individuell verbindliche und faktisch mittelbar auf gleich gelagerte Anwendungsfälle ausstrahlende Neuregelung zur Herstellung der gebotenen Gleichbehandlung treffen. Sie sind im Individualrechtsstreit bei gleichheitswidrigen Vergütungsregelungen zu einer "Anpassung nach oben", also zur Ausweitung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe nur dann berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes auf der Ebene des Entschließungs- und des Auswahlermessens auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert ist (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 -, Rn. 200; hierzu auch Spelge, Die Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen - Anpassung nach oben als Ende der Fahnenstange?, NZA 2025, 288, 294).
Das Bundesverfassungsgericht verweist in diesem Zusammenhang indes insbesondere auch auf die Möglichkeit einer tariflichen Neuregelung auch mit Wirkung für die Vergangenheit, also für den Zeitraum vor der gerichtlichen Feststellung eines Gleichheitsverstoßes, und den auch in diesem Rahmen grundsätzlich bestehenden Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, welcher allerdings insbesondere durch einen Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen begrenzt ist (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 -, Rn. 210 ff; vgl. zu letzterem insbesondere auch ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8 unter Hinweis auf die ergangene Rechtsprechung des E.s zur Angleichung nach oben für die Vergangenheit, wenn die Gleichbehandlung auf andere Weise nicht herstellbar ist, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung praktisch nicht mehr entziehen kann; die Überlegung einer rückwirkenden tariflichen Rückgewährpflicht als "lebensfremd" kritisierend Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 453; kritisch hierzu auch Schirrmacher: Rechtsfolgen tarifvertraglicher Diskriminierungen, RdA 2020, 353. 354). In verfahrensrechtlicher Hinsicht verweist das Bundesverfassungsgericht auf die Möglichkeit der Aussetzung des Rechtsstreits, um zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 230).
Ungeachtet der vorstehenden Grundsätze darf in vorliegendem Fall für die Frage, welche Regelung an die Stelle der rechtsunwirksamen tariflichen Normsetzung treten soll, der Einfluss des Unionsrechts und die hierzu ergangene Rechtsprechung des EuGH nicht außer Acht gelassen werden. Danach ist jedenfalls in den Fällen eines Verstoßes gegen unionsrechtlich determinierte Diskriminierungsverbote eine "Anpassung nach oben" bzw. "Angleichung nach oben" vorzunehmen. Hierdurch wird der Arbeitgeber verpflichtet, für die Vergangenheit diskriminierende Entgelte auf das höhere Niveau anzuheben, also die diskriminierende Berechnungsgrundlage des Tarifvertrages nicht anzuwenden (ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8 mwN.). In diesen Fällen kann die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts eine Anpassung nach oben als von den Gerichten auszusprechende Rechtsfolge des Verstoßes gegen das vorbenannte Diskriminierungsverbot nicht sperren. Denn hier ist der vom Bundesverfassungsgericht kritisch gesehene Sanktionscharakter grundsätzlich durch das Unionsrecht vorgegeben, und auf der Rechtsfolgenseite ist durch die Arbeitsgerichte (weiterhin) eine Anpassung nach oben vorzunehmen (Ulber, Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 454; ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8; vgl. hierzu auch Spelge: Die Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen - Anpassung nach oben als Ende der Fahnenstange?, NZA 2025, 288, 294 unter Hinweis auf den Vorbehalt entgegenstehenden Unionsrechts in Bezug auf rückwirkende tarifliche Neuregelungen durch die Tarifvertragsparteien). Die einfachrechtlich umgesetzten Vorgaben des Unionsrechts für die Kontrolldichte von Tarifverträgen beruhen damit auf einer Entscheidung des Gesetzgebers, der insoweit die Abwägung der widerstreitenden verfassungsrechtlichen Positionen - auch der Tarifautonomie - bereits vorgenommen hat (Ulber, aaO.). Dies hat auch in der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts seinen Niederschlag gefunden, welches die Fälle der eingeschränkten gerichtlichen Kontrolldichte von den Konstellationen abgrenzt, bei welchen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennbar sind (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 161 und Rn. 163). Knüpfen die rechtsunwirksamen tariflichen Differenzierungen wie in vorliegendem Fall an personenbezogene Merkmale an und werden wie im vorliegenden Fall Minderheiten und deren spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt, so gelten für die Rechtsanwendung der Arbeitsgerichte damit nicht nur die unionsrechtlich strengeren Kontrollmaßstäbe (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 451). Auch auf der Rechtsfolgenseite ist bei einem solchen Verstoß gegen die unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote nach der insoweit einschlägigen Rechtsprechung des EuGH weiterhin eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Letzterer steht die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts somit nicht entgegen (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 455).
Nach der Rechtsprechung des EuGH haben die Arbeitsgerichte rechtswidrig diskriminierende tarifvertragliche Bestimmungen durch eine Anpassung nach oben zu korrigieren, ohne ihre vorherige Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderem Wege beantragen oder abwarten zu müssen. Die Arbeitsgerichte haben derartige Tarifnormen außer Anwendung zu lassen und auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer anzuwenden (EuGH, 7. Februar 1991 - C-184/89 - Rn. 21; EuGH, 20. März 2003 - C-187/00 - Rn. 72 ff., insbes. Rn. 75; EuGH, 22. Januar 2019 - C-193/17 - Rn. 78 bis Rn. 80 für den Fall einer diskriminierenden gesetzlichen Regelung; vgl. hierzu auch Greiner/Kalle: Zulässigkeit und Grenzen der gleichheitsrechtlichen Kontrolle von Tarifverträgen, NJW 2025, 1289, 1294). Die für den vorliegenden Streitfall maßgebliche Regelung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist unionsrechtlich determiniert. Durch sie wird Paragraf 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge umgesetzt, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist (Rahmenvereinbarung; vgl. BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 22; BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 24). Eine Aussetzung derartiger unionsrechtlich determinierter Streitfälle durch die Arbeitsgerichte stünde zur Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch (vgl. hierzu auch BAG, 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 - Rn. 35). Somit greifen die soeben dargestellten Grundsätze im Lichte der Rechtsprechung des EuGH, und es war in vorliegendem Fall eine Anpassung nach oben vorzunehmen.
Dem gefundenen Ergebnis steht im Hinblick auf die Schwere der Vernachlässigung der unionsrechtlich determinierten Rechte der Teilzeitbeschäftigten durch die streitgegenständlichen Tarifnormen insbesondere auch nicht der unionsrechtliche Schutz der Koalitionsfreiheit durch Art. 28 GRCh entgegen. Insoweit übertrifft in vorliegendem Fall das Gewicht der evidenten Verletzung des Benachteiligungsverbots des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG das der Koalitionsfreiheit (vgl. hierzu Greiner/Kalle: Zulässigkeit und Grenzen der gleichheitsrechtlichen Kontrolle von Tarifverträgen, NJW 2025, 1289, 1294, Rn. 25). Dies gilt nicht zuletzt auch deshalb, weil die Tarifvertragsparteien jederzeit die Möglichkeit haben, eine grundlegende Neugestaltung durch Änderung des Tarifvertrags mit Wirkung für die Zukunft vorzunehmen (BAG, 25. Januar 2024 - 6 AZR 119/23 - Rn. 34; hierzu auch Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 453), um ein diskriminierungsfreies Regelungssystem zu schaffen. Denn für die Zukunft steht den Tarifvertragsparteien insoweit die uneingeschränkte tarifliche Regelungsmacht zu (hierzu BAG, 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 - Rn. 35). Ein zukunftsgerichteter Feststellungsausspruch wäre durch eine solche diskriminierungsfreie tarifliche Neuregelung obsolet (BAG, 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 -, Rn. 35; BAG 18. März 2010 - 6 AZR 434/07 - Rn. 66).
Der Klägerin steht damit gegen die Beklagte gemäß § 4 Abs. 1 a) und b) ETV-DP AG i.Vm. dem Arbeitsvertrag bereits ab 1. September 2023 Entgelt nach Entgeltgruppe 2 Stufe 2 und ab 1. Dezember nach Stufe 3 ETV-DPAG zu.
Die Klaganträge zu 2. und 3. sind begründet.
Aus den vorstehenden Ausführungen unter I. folgt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung der Klägerin zur Gruppenstufe gemäß § 4 ETV-DP AG als Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses den 18. Dezember 2017 zugrunde zu legen. Ferner bestimmt sich die Zuordnung der Klägerin zu den Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG
III.
Auch das weitere Vorbringen der Parteien, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
C.
Die Kostenentscheidung beruht § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 42 Abs. 1 S. 1 GKG. Für den Antrag zu 1) hat die Kammer hat den 36fachen Bruttodifferenzbetrag zugrunde gelegt. Die weiteren Anträge sind mit jeweils 50 Prozent des Bruttodifferenzbetrages berücksichtigt worden.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 4 ETV-DPAG
§ 17 TzBfG
§ 611a BGB
§ 4 TzBfG
§ 22 TzBfG
§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG
§ 4 Abs. 2 TzBfG
§ 620 Abs. 1 BGB
§ 3 Abs. 2 TzBfG
§ 4 Abs. 2 S. 1 und 3 TzBfG
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG
§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 42 Abs. 1 S. 1 GKG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2025,
449, 450
NZA 2025, 288, 294
NZA 2025, 449, 453
NZA 2025, 449, 454
NZA 2025,
449, 451
NZA 2025,
449, 455
NJW 2025, 1289, 1294
3 Ca 247/24
6 AZR 578/09
3 AZR 406/21
7 AZR 222/19
6 AZR 988/11
2 Sa 637/23
12 Sa 60/24
6 AZR 459/16
6 AZR 432/14
4 Sa 44/23
6 AZR 524/11
6 AZR 836/16
6 AZR 496/10
6 AZR 571/12
6 AZR 526/09
18 Sa 1057/23
1 BvR 1109/21
1 BvR 1422/23
6 AZR 700/14
6 AZR 119/23
6 AZR 434/07