Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2009-04-01, Aktenzeichen 4 TaBV 83/08
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2009:0401.4TABV83.08.00

Tenor:
Der Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 15.02.2008 wird abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung Teamdress vom 01.02.2007 sowie die Ergänzungsvereinbarung zu Ziffer 2.5 der Gesamtbetriebsvereinbarung betreffend der Einführung von Teamdress im Sportbereich vom 24.05.2007 unwirksam sind.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Gesamtbetriebsvereinbarung, insbesondere darüber, ob der Gesamtbetriebsrats für den Abschluss dieser Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig gewesen ist.
Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) betreibt eine Warenhauskette mit Filialen im gesamten Bundesgebiet. Beteiligter zu 3) ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat. Das Verfahren wurde eingeleitet durch den Betriebsrat der Filiale I. (Beteiligter zu 1). Die weiteren Beteiligten sind die sonstigen bei der Arbeitgeberin gebildeten Betriebsräte.
Die Arbeitgeberin fasste den Beschluss, in ihren Filialen unternehmenseinheitlich eine Arbeitskleidung einzuführen. Im Rahmen einer hierzu gebildeten Einigungsstelle schloss die Arbeitgeberin am 01.02.2007 mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Teamdress", die u.a. folgende Regelungen enthält:
Unter § 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung wird deren Geltungsbereich festgelegt. Hiernach gilt diese räumlich für alle Filialen der Arbeitgeberin und persönlich für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Verkauf, inkl. Auszubildenden, jedoch mit Ausnahme des Gastronomiebereichs. Außerdem werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kundenkontakt im Verwaltungsbereich erfasst.
Die maßgeblichen Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung lauten auszugsweise wie folgt:
"§ 2
In allen Filialen L. Warenhaus Gesellschaft mbH wird zeitnah (unter Berücksichtigung notwendiger Bestellvorgänge) Teamdress eingeführt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, während ihrer Arbeitszeit den Teamdress zu tragen.
2.1. Mitarbeiterinnen tragen folgenden Teamdress:
- einen schwarzen Hosenanzug, wahlweise ein Kostüm -gem. Anlage -
- weiße/hellblaue Bluse mit langem Arm und/oder dreiviertel Arm und/oder halben Arm, wahlweise weißes/hellblaues T-Shirt mit halben Arm und/oder ärmellos - gem. Anlage -
Filialgeschäftsführung und Betriebsrat können einvernehmlich auch andere Farben für Bluse und T-Shirt vereinbaren. Kommt eine Einigung nicht zustande, verbleibt es bei den Farben weiß und hellblau.
- Halstuch nach jeweiligem Farbcode des Unternehmens (z. Zt. Gold/uni oder gemustert).
Die nachfolgende Regelung für Krawatten gilt sinngemäß.
2.2. Mitarbeiter tragen folgenden Teamdress:
- schwarzen oder anthrazitfarbenen Anzug - gem. Anlage -
- weißes oder hellblaues Hemd - gem. Anlage -
Filialgeschäftsführung und Betriebsrat können einvernehmlich auch andere Farben für Hemden vereinbaren. Kommt eine Einigung nicht zustande, verbleibt es bei den Farben weiß und hellblau.
- Krawatte nach jeweiligem Farbcode des Unternehmens, z. Zt. Gold/uni oder gemustert bzw. Silber/uni oder gemustert. Dabei werden im selben Kaufhaus zur gleichen Zeit jeweils nur Krawatten mit gleichem Grundton getragen.
Solange auf örtlicher Ebene keine abweichende einvernehmliche Einigung zustande kommt, werden in geraden Monaten Krawatten mit dem Grundton Gold und in den ungeraden Monaten die Krawatten mit dem Grundton Silber getragen."
"3.4 Ersatzbeschaffung
Grundsätzlich haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf Austausch einesKostüms/Hosenanzugs/Anzugs pro Jahr sowie die Herren von fünf Hemden und die Damen von insgesamt fünf Blusen und/oder T-Shirts pro Jahr, … Außerhalb des festgelegten Turnus ist die Ersatzbestellung weiterer Anzüge/Kostüme/Hosenanzüge sowie von Hemden/Blusen/T-Shirts nach Bedarf (außergewöhnlicher Verschleiß) im Einvernehmen zwischen L. und dem/der Mitarbeiter/in möglich.
…
3.7 Sonstiges
...
Private Kleidung darf während der Arbeitszeit nur getragen werden, wenn
sie in Farbe und Erscheinungsbild und Material dem Teamdress entspricht."
Weiter finden sich in der Gesamtbetriebsvereinbarung folgende Regelungen:
"§ 5
Äußeres Erscheinungsbild
5.3 Das Namensschild ist Bestandteil des Teamdress und daher während der gesamten Arbeitszeit auf der Vorderseite mit dem Namen des Trägers (bestehend aus dem ersten Buchstaben des Vornamens und dem ausgeschriebenen Nachnamen) für den Kunden sichtbar - möglichst am linken Revers zu tragen. Hiervon kann abgewichen werden, wenn der/ die Mitarbeiter/in (ggf. unter Vermittlung des örtlichen Betriebsrats) vorträgt, dass Belästigungen erfolgt sind.
§ 6
Sonstiges
6.1 Die private Nutzung des Teamdress ist gestattet, solange dies durch die
Finanzbehörden nicht als steuerschädlich angesehen wird (Gestellung des Teamdress bzw. Tragerabatt als lohnsteuerpflichtiger geldwerter Vorteil).
Sollte sich die steuerliche Beurteilung in diesem Punkt ändern, wird die Geschäftsführung die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Arbeitnehmervertretungen unverzüglich informieren.
§ 7
Reinigungskosten
7.2 Das Unternehmen übernimmt für Verkäufer / Verkäuferinnen, Kassierer/
Kassiererinnen sowie Erstkräfte die Reinigungskosten für acht Anzug-/ Kostüm - Reinigungen (jeweils ein Anzug/Kostüm) pro Jahr; für Assistenten, Substituten und Abteilungsleiter werden die Reinigungskosten für drei Anzug-/ Kostüm-Reinigungen pro Jahr übernommen.
L. wird mit örtlichen Reinigungsunternehmen Verträge über Sonderkonditionen abschließen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten Gutscheine von der Filialgeschäftsführung entsprechend der Anzahl der gemäß vorstehender Regelung von L. zu übernehmenden Reinigungen. Die Mitarbeiter können für weitere erforderliche Reinigungen ebenfalls Gutscheine erwerben, mit denen sie die Reinigung zum für L. verhandelten Vorzugspreis durchführen können.
Die Mitarbeiter bringen den zu reinigenden Teamdress selbst zur Reinigung und holen ihn dort wieder ab, wenn nicht örtlich einvernehmlich Anderes vereinbart wird."
Wegen weiterer Einzelheiten der Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf Bl. 19 - 22 (Rückseite) d. A. Bezug genommen. Unter dem Datum des 24.05.2007 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat eine "Ergänzung zu Punkt 2.5 - Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Sportbereichs - der Gesamtbetriebsvereinbarung "TEAMDRESS" vom 01. Februar 2007", wegen deren Inhalts auf Bl. 23 - 23 (Rückseite) d. A. verwiesen wird.
Bei der Arbeitgeberin existierten bereits seit mehreren Jahrzehnten wechselnde Betriebsordnungen, in denen das Tragen eines Namensschilds aufgeführt wurde. Die zwischen Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat vereinbarte Betriebsordnung vom 13.06.1985 (mit Stand 05.09.2007) enthält hierzu unter Ziffer 17 folgende Regelung:
" 17. Sauberkeit und Ordnung
Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, das von der Firma gestellte Namensschild zu tragen. …"
Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden. § 22 des einschlägigen Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Nordrhein - Westfalen lautet:
"§ 22 Arbeits- und Schutzkleidung
(1) Wird durch Gesetz oder Verordnung, durch Vorschriften der Berufsgenossenschaft oder des Arbeitgebers das Tragen einer bestimmten Kleidung vorgeschrieben, so ist diese vom Arbeitgeber kostenlos zu stellen. Sie ist pfleglich zu behandeln.
(2) …
(3) Sofern die unter Abs.1 und 2 genannte Kleidung Eigentum des Arbeitgebers bleibt, übernimmt dieser die Reinigung und Instandhaltung."
§ 12 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer/innen im Hessischen Einzelhandel lautet:
"§ 12 Schutzkleidung
1. Wird durch Gesetz oder Verordnung, durch Vorschriften der Berufsgenossenschaft oder des Arbeitgebers das Tragen einer bestimmten Kleidung (z.B. Kittel) vorgeschrieben, so ist diese vom Arbeitgeber kostenlos zu stellen.
2. …
3. Sofern die unter 1. und 2. genannte Kleidung Eigentum des Arbeitgebers bleibt, übernimmt dieser die Reinigung und Instandhaltung."
Wegen der weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes sowie der seitens der Beteiligten gestellten Anträge wird auf den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichtes verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Regelung in § 7 Ziffer 7.2 der Gesamtbetriebsvereinbarung Teamdress zum 01.02.2007 für die im Einzelnen im Tenor angegebenen Filialen unwirksam sei, die weiteren Anträge zurückgewiesen und insbesondere ausgeführt, dass der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss der hier in Frage stehenden Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig gewesen sei. Zur Begründung hat es tragend darauf abgestellt, eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates folge aus dem Gedanken der Corporate Identity und des Corporate Design, welches ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung im Sinne der genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes darstelle. Vorliegend gehe es um die Einführung einer unternehmenseinheitlichen Dienstkleidung, deren Zweck darin bestehe, durch deren Bekleidung einen deutschlandweiten Wiedererkennungseffekt zu erzielen.
Wegen der weiteren Darstellung der Gründe wird auf den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichtes verwiesen.
Mit der zulässigen Beschwerde verfolgt ein Teil der Betriebsräte die erstinstanzlich gestellten Anträge auf Feststellung der Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung weiter.
Sie weisen insbesondere darauf hin, dass nicht ersichtlich sei, aus welchen Gründen nach dem hier in Frage stehenden Zweck der Maßnahme das begehrte Teamdress nicht auf örtlicher Ebene vereinbart werden könne.
Der Arbeitgeber und der Gesamtbetriebsrat vertreten demgegenüber unter Bezugnahme auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses die Auffassung, Sinn und Zweck des Teamdresses sei der einheitliche Auftritt aller Mitarbeiter in sämtlichen Filialen. Die Mitarbeiter sollten für den Kunden sofort erkennbar sein und das Unternehmen im Sinne eines unternehmensweiten Wiedererkennungseffektes repräsentieren. Die unternehmensweite Regelung schaffe Synergieeffekte, die auf Betriebsebene nicht erzielt werden könnten. Insbesondere könne die Entscheidung für die Gestaltung der unternehmenseinheitlichen Arbeitskleidung nur zwingend einheitlich erfolgen, wodurch die sachliche Notwendigkeit einer Regelung auf Unternehmensebene und damit durch den Gesamtbetriebsrat gegeben sei.
Da zudem die Gesamtbetriebsvereinbarung auch Fragen regele, für die kein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehe, wie etwa die Regelung der Kosten, die für die Anschaffung oder Reinigung von einheitlicher Personalkleidung anfalle, ergebe sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates auch unter dem Gesichtspunkt der subjektiven Unmöglichkeit, wie er von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entwickelt worden sei.
Dessen ungeachtet ergebe sich aus dem vorgelegten Sanierungstarifvertrag sowie der Erklärung der Geschäftsführung zum Teamdress, dass die hier streitige Gesamtbetriebsvereinbarung aufgehoben worden sei, so dass sich das Verfahren erledigt habe.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Ausführungen der Beteiligten in den gewechselten Schriftsätzen des Beschwerdeverfahrens sowie die in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht gestellten Anträge und die dort erfolgten Erörterungen sowie den übrigen Inhalt der Akte ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde ist begründet und führt zur Feststellung der Unwirksamkeit der abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung, weil eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach der Regelung in § 50 Abs. 1 BetrVG für den Abschluss dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nicht bestanden hat.
III.
Entgegen der seitens des Gesamtbetriebsrates und des Arbeitgebers vertretenen Rechtsauffassung hat sich der vorliegende Rechtsstreit nicht erledigt; für die Kammer ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die hier streitige Gesamtbetriebsvereinbarung aufgehoben worden sein solle.
1. Aus dem zu den Akten gereichen Sanierungsvertrag vom 30.10.2008, den der Gesamtbetriebsrat zustimmend zur Kenntnis genommen hat, ergibt sich nicht, dass die hier abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung unabhängig von der weiteren Frage, ob dies überhaupt rechtlich möglich gewesen wäre, aufgehoben worden ist. Unter Ziffer 9 der Anlage Teamdress sind allein die dort aufgeführten Einsparmaßnahmen genannt; aus welchen Gründen aber dies eine Aufhebung der Gesamtbetriebsvereinbarung darstellen soll, ist für die Kammer nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass - aus welchen Gründen auch immer - diese Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr praktiziert werden soll, folgt nicht, dass sie rechtlich aufgehoben worden ist.
2. Nicht anderes ergibt sich aus der Erklärung der Geschäftsführung zum Teamdress (Bl. 1130 d. A.). Hieraus folgt allein, dass möglicherweise die Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr praktiziert werden sollen; ein solches einseitiges Abstandnehmen von vereinbarten Regelungen in einer Gesamtbetriebsvereinbarung hat aber - dies dürfte offensichtlich sein - nicht zur Folge, dass diese Gesamtbetriebsvereinbarung rechtlich aufgehoben worden ist.
3. Vielmehr kann allein - hierauf weisen die antragstellenden Betriebsräte zutreffend hin - eine abgeschlossene Betriebsvereinbarung allein durch Kündigung oder eine entsprechende Vereinbarung zwischen den vertragschließenden Beteiligten aufgehoben werden. Eine solche Vereinbarung haben der beteiligte Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin jedoch - aus welchen Gründen auch immer - nicht abgeschlossen, sondern es vorgezogen, dieses hier durchaus kostenträchtige Verfahren weiter zu betreiben.
IV.
Entgegen der seitens des Arbeitsgerichtes vertretenen Rechtsauffassung ergibt sich in Anwendung der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates aufgrund des unstreitigen Sachverhaltes, dass eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für die Gesamtbetriebsvereinbarung Teamdress einschließlich der zwischen den Beteiligten geschlossenen Betriebsvereinbarung betreffend die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Sportbereiches nicht besteht.
Diese Rechtslage ergibt sich aufgrund folgender Erwägungen:
1. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. statt aller BAG vom 03.05.2006 - 1 ABR 15/05) - hierauf weist der angefochtene Beschluss des Arbeitsgerichtes zutreffend hin - ist gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Hierbei kommt es allerdings nicht darauf an, ob eine Regelung durch den Einzelbetriebsrat objektiv unmöglich ist. Ausreichend ist vielmehr, dass ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder zumindest betriebsübergreifende Regelung steht, wobei die Verhältnisses des einzelnen konkreten Unternehmens und der konkreten Betriebe maßgeblich sind. Reine Zweckmäßigkeitsgründe oder das bloße Koordinierungsinteresse des Arbeitgebers allein genügen nicht. Inhalt und Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechtes sind zu berücksichtigen.
Zu ergänzen ist insoweit, dass das Bundesarbeitsgericht - vergleiche bereits den Beschluss vom 23.09.1975 - 1 ABR 122/73 - davon ausgeht, dass grundsätzlich der Einzelbetriebsrat die Mitbestimmungsrechte im Bereich des § 87 Abs. 1 BetrVG wahrzunehmen hat, weil es sich im Regelfall um betriebs- und nicht um unternehmensbezogene Tatbestände handelt. Insoweit kann eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nur ausnahmsweise bestehen, wenn etwa - vergleiche hierzu den Beschluss des LAG O. vom 29.11.2006 - 7 TaBV 30/05 - = NZA RR 07, 248 - eine einheitliche Arbeitszeitregelung wegen produktionstechnischer Abhängigkeiten mehrerer Betriebe voneinander zwingend aus sachlichen Gründen erforderlich ist, sodass Nachteile mit schädigender Wirkung von relativ nicht unbedeutendem Gewicht eintreten, wenn keine einheitliche Regelung erfolgen sollte (vgl. BAG vom 23.09.1975 - 1 ABR 122/73 -).
Soweit die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang auf den weiterhin herangezogenen Gesichtspunkt der subjektiven Unmöglichkeit, entsprechende Regelungen auf betrieblicher Ebene abzuschließen, verweist, hat das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 09.12.2003 - 1 ABR 49/02 - gerade herausgestellt, dass immer dann, wenn kein zwingendes Erfordernis objektiv für eine betriebsübergreifende Regelung bestanden hat, der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nicht dadurch begründen kann, dass er im Bereich der nicht erzwingbaren Mitbestimmung eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG a. a. O. zu II 1 b der Gründe). Denn soweit die nach § 87 Abs. 1 BetrVG notwenige Mitbestimmung reicht, kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung begehrt.
2. Die Anwendung dieser Grundsätze im Streitfall führt zur Unwirksamkeit der abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung, weil ein zwingendes Erfordernis für die hier abgeschlossene Regelung, gerade auch unter Berücksichtigung des Inhaltes der erstrebten Maßnahme, nicht bestanden hat.
a) Herauszustellen - dies ist der Ausgangspunkt der rechtlichen Würdigung - ist zunächst, dass es vorliegend überhaupt nicht um das Recht des Arbeitgebers geht, durch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens im Sinne der seitens des Arbeitsgerichtes genannten Gesichtspunkte des Corporate Identity bzw. des Corporate Design zu begründen bzw. zu fördern. Es geht gerade nicht um die Frage, ob die unternehmerische Freiheit dies dem Arbeitgeber gestattet, sondern allein darum, ob nach dem Inhalt der hier erstrebten Maßnahme diese Regelung zwingend im Sinne der genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur unternehmenseinheitlich erfolgen kann.
b) Von diesem Ausgangspunkt ausgehend ist bereits aufgrund der Regelung in § 2 Teamdress nicht ersichtlich, dass unternehmenseinheitlich seitens des Arbeitgebers durch ein festes äußeres Erscheinungsbild in der Bekleidung des Mitarbeiters das Ziel des erstrebten Unternehmensleitbildes nur betriebsübergreifend verwirklicht werden kann. Der Zweck eines unternehmenseinheitlichen Erscheinungsbildes in der Bekleidung wird bereits durch die Regelung in § 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung dadurch aufgeweicht, dass nicht nur die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen Krawatten bzw. Halstücher nach jeweiligem unterschiedlichen Farbcode des Unternehmens tragen können, sondern ausdrücklich auch andere Farben zwischen Filialgeschäftsführung und Betriebsrat vereinbart werden können. Gerade letztere Regelung zeigt daher mit schon fast schon nicht zu überbietender Deutlichkeit, dass ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung nicht besteht, wenn nach dem Inhalt und Zweck der hier vereinbarten Maßnahmen nicht nur unterschiedliche Farben in den einzelnen Warenhäusern, sondern danach sogar in den einzelnen Abteilungen desselben Warenhauses durch entsprechende Vereinbarungen auf örtlicher Filialebene getragen werden können. Bereits aus diesem Grunde geht daher der Hinweis des Arbeitgebers, dass es beispielsweise bei der Lufthansa und der deutschen Bahn üblich sei, durch eine einheitliche Kleidung das Corporate Design, die Erkennbarkeit nach außen bundesweit zu gewährleisten, fehl, wenn eine solche bundeseinheitliche Farbenregelung nach dem hier dargelegten Inhalt der Regelung in § 2 weder erstrebt noch gewährleistet wird.
Zur Verdeutlichung:
Wie etwa die Rechtslage zu beurteilen wäre, wenn beispielsweise - wie früher bei den Postboten der Deutschen Bundespost oder den Kurierfahrern von United Parcel Service - durch eine unterschiedslose Bekleidung in der gleichen Farbe ein einheitliches Erscheinungsbildes der gesamten Mitarbeiter bundesweit geprägt wird, kann dahinstehen. Im Streitfall tragen - wie vorliegend dargestellt - die hier vereinbarten Regelungen der Gewährleistung eine solchen einheitlichen Erscheinungsbildes im Sinne einer zwingenden Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Regelung gerade nicht Rechnung.
c) Unabhängig hiervon kommt hinzu, dass es nach dem Inhalt der hier zwischen den vertragsschließenden Beteiligten vereinbarten Regelungen allein darum geht, in dem einzelnen Warenhaus durch eine weitgehend einheitliche Bekleidung die Erkennbarkeit der Mitarbeiter gegenüber dem Kunden durch die Gewährleistung eines zumindest einheitlichen Erscheinungsbildes, insbesondere durch das L. Zeichen und das Namensschild des Mitarbeiters zu begründen. Wenn aber gerade unstreitig ohnehin durch die Betriebsordnung bei dem Arbeitgeber die Erkennbarkeit der Mitarbeiter, insbesondere das Tragen einer dem jeweiligen Abteilungsniveau entsprechend angepassten Kleidung einschließlich des geeigneten Schuhwerk vereinbart worden ist, ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen vor diesem Hintergrund die hier angesprochenen und in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Fragen nicht auf örtlicher Ebene, sondern nur betriebsübergreifend vereinbart werden können. Es wird gerade nicht aufgrund der hier in der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbarten Regelungen die Wiedererkennung in Farbe und Kleidung bundesweit erstrebt und gewährleistet, sondern allein bezogen auf das einzelne Warenhaus mit der weiteren Maßgabe, das jedenfalls nach den Regelungen auch unterschiedliche Vereinbarungen zwischen dem örtlichen Betriebsrat und der Filialleitung in allein bzw. einzelnen Abteilungen des Warenhauses möglich sind. Dieser Regelungszweck hat aber mit einer zwingenden unternehmenseinheitlichen Regelung im Sinne der genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nichts zu tun.
d) Der Umstand schließlich, dass die hier abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung teilweise - beispielsweise bezüglich der Kostentragung - Regelungen der freiwilligen Mitbestimmung enthält, begründet schließlich nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates auch wenn insoweit der Arbeitgeber eine betriebsübergreifende Regelung verlangt. Denn gerade weil - wie vorgehend dargelegt - aufgrund der hier vorliegenden Gegebenheiten eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für den Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 1 ausscheidet, kann der Arbeitgeber diese nicht vorhandene Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nicht durch die hier genannten Regelungen der freiwilligen Mitbestimmung begründen.
4. Zusammenfassend lässt sich damit feststellen, dass aufgrund der hier vorliegenden Regelungen und dem Zweck der Maßnahme, wie er in diesen Regelungen zum Ausdruck gekommen ist, keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für die Einführung des Teamdresses nach der Regelung in § 50 Abs. 1 BetrVG besteht. Das vom Arbeitgeber erstrebte weitgehend einheitliche Erscheinungsbild in der Bekleidung kann in gleicher Weise durch Vereinbarungen mit dem örtlichen Betriebsrat - gerade auch unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse in dem jeweiligen Warenhaus - erreicht werden. Für eine unternehmenseinheitliche betriebsübergreifende Regelung, wie sie hier abgeschlossen worden ist, besteht insoweit kein sachlicher Grund.
V.
Gegen diese Entscheidung ist für keine der Beteiligten ein Rechtsmittel gegeben. Insbesondere kam eine Zulassung der Rechtsbeschwerde nicht in Betracht, weil es vorliegend ausschließlich um die Entscheidung eines Einzelfalles anhand der hierzu von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entwickelten Grundsätze geht, die keinerlei grundsätzliche Bedeutung aufweist.
Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde kann von den Beteiligten durch Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht angefochten werden. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf § 92 a ArbGG verwiesen.
gez.: Dr. Peter gez.: Gallgez.: Eckwert

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 92 a ArbGG
§ 50 Abs. 1 BetrVG
§ 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: 1 ABR 15/05
1 ABR 122/73
7 TaBV 30/05
1 ABR 49/02