Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-05-03, Aktenzeichen 7 Sa 69/23
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:0503.7SA69.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Die Klausel in einem Anstellungsvertrag, dass "eventuell anfallende Überstunden [...] mit dem Bruttomonatsgehalt abgegolten" seien, ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.(Rn.66)
2. Enthält der Arbeitsvertrag keine wirksame Regelung zur Vergütung von Überstunden, kann Anspruchsgrundlage deshalb nur § 612 Abs. 1 BGB sein.(Rn.72)
3. Zum Umfang der Darlegung bei geltend gemachter Überstundenvergütung.(Rn.76)
4. Zur konkludenten Anordnung von Überstunden.(Rn.101)
5. Zur Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber.(Rn.105)
6. Der Anspruch auf Überstundenvergütung besteht auch dann, wenn die Höchstarbeitszeit überschritten wird.(Rn.123)
7. Sieht eine Klausel des im Jahr 2015 geschlossenen Anstellungsvertrags vor, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen und soweit sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, dass sie auf unerlaubter Handlung im Sinne von § 823 BGB beruhen, so ist die Vereinbarung dieser ausschlussfrist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß § 305 Abs. 1 S.2 iVm. S. 2 BGB insgesamt unwirksam. Denn diese Klausel erfasst nach ihrem Wortlaut nach entgegen § 3 S. 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn.(Rn.133)
Verfahrensgang
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.11.2022, Az. 8 Ca 1600/21, unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen teilweise abgeändert und insgesamt neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 33.187,08 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Von den Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) haben die Beklagte 86 % und der Kläger 14 % zu tragen,
mit Ausnahme der durch die Verweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht entstandenen Mehrkosten, die der Kläger zu tragen hat.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Vergütung von 1.583,76 Überstunden aus dem Zeitraum vom 01.01.2017 bis 31.08.2020.
Der im Jahr 1980 geborene Kläger war in der Zeit vom 02.01.2003 bis 31.12.2020 bei der Beklagten im Außendienst, zuletzt als sogenannter „Verkaufsleiter“, zu einem Gesamtjahreseinkommen in Höhe von zuletzt 74.000,00 € brutto tätig. Bis zum 31.08.2019 erhielt er ein monatliches Basisgehalt in Höhe von 4.200,00 € brutto, zuletzt in Höhe von 4.300,00 € brutto. Dem Arbeitsverhältnis lag zuletzt ein „Anstellungsvertrag als Verkaufsleiter“ vom 26.06.2015 zugrunde, wegen dessen Inhalts auf Bl. 25 ff. d. A. Bezug genommen wird. In seinem § 5 Abs. 2 und 3 heißt es:
„Mit dem Arbeitnehmer wird Vertrauensarbeitszeit mit einer wöchentlichen Richtarbeitszeit von 40,0 Stunden vereinbart. D. h. die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den Anforderungen der Position und den Erfordernissen des Aufgabenbereichs. Der Arbeitnehmer beachtet die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.
[…] Eventuell anfallende Überstunden sind mit dem Bruttomonatsgehalt abschließend abgegolten.“
§ 19 "Geltendmachung von Ansprüchen/Fristen" des Anstellungsvertrages lautet:
"Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und soweit sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, dass sie auf unerlaubter Handlung im Sinne von § 823 BGB beruhen."
Nach arbeitgeberseitiger Kündigung mit Schreiben vom 26.06.2020 war der Kläger ab dem 01.09.2020 freigestellt. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Az. 6 Ca 2500/20 schlossen die Parteien am 21.09.2020 einen Vergleich (Auszug Bl. 37 ff. d. A.). Mit anwaltlichem Schreiben vom 03.12.2020 machte der Kläger gegenüber der Beklagten unter Fristsetzung bis zum 18.12.2020 die Zahlung von insgesamt 1.582 Überstunden aus den Jahren 2017 bis 2020 geltend. Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 31.12.2020.
Am 31.12.2020 ging ein Antrag auf Erlass eines Mahnbescheides beim Amtsgericht Mayen ein. Dieses erließ am 04.01.2021 einen Mahnbescheid über 11.097,34 € (Hauptforderung: Dienstleistungsvertrag gem. Überstunden aus 2017) und Verfahrenskosten in Höhe von 857,34 €. Der Mahnbescheid wurde der Beklagten am 09.01.2021 zugestellt. Am 11.01.2021 ging ein Widerspruch beim Amtsgericht ein. Dieses gab das Verfahren an das Landgericht Flensburg ab. Das Landgericht Flensburg hat im Verfahren mit dem Az. 7 O 83/21 am 17.06.2021 beschlossen (Bl. 73 d. A.), dass der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten unzulässig ist. Es hat weiter den Rechtsstreit an das zuständige Arbeitsgericht Koblenz verwiesen. Der Verweisungsbeschluss wurde der Beklagten am 18.06.2021 und dem Kläger am 22.06.2021 zugestellt. Der Kläger erweiterte seine Klage mit am 11.08.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz um Überstundenansprüche für die Jahre 2018 bis 2020.
Der Kläger hat vorgetragen,
in dem gerichtlichen Vergleich vom 21.09.2020 hätten sich die Parteien nicht über alle Punkte geeinigt. Es sei auch keine Ausgleichsklausel aufgenommen.
Er habe in erheblichem Umfang Überstunden geleistet und zwar im Jahr 2017 458 Überstunden, im Jahr 2018 426, im Jahr 2019 insgesamt 477 Überstunden sowie im Jahr 2020 217 Überstunden, insgesamt 1.582 Überstunden.
Lege man die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche (bei 5-Tageswoche) sowie die in 2017 geltende monatliche Vergütung zugrunde, ergebe sich ein Stundenlohn in Höhe von 24,23 € brutto. Ab dem 01.09.2019 habe ihm ein Stundenlohn in Höhe von 24,81 € brutto zugestanden. Daraus ergebe sich für den Zeitraum 01/2017 bis 08/2019 für 1.209,99 Überstunden ein Gesamtbetrag in Höhe von 29.318,06 € sowie für den Zeitraum 09/2019 bis 12/2020 für 373,77 Stunden ein Gesamtbetrag in Höhe von 9.273,23 €, also insgesamt von 38.591,29 €.
Sein Anspruch ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag und ergänzend aus § 611a Abs. 2 BGB. Es liege kein Fall vor, in dem eine Vergütung von Überstunden ausgeschlossen sei oder nicht erwartet werden könne. Daher ergebe sich hilfsweise der Anspruch auch aus der „üblichen" Vergütung.
Die Beklagte sei die gesamte Zeit über seine Arbeitszeiten informiert gewesen. Ihr seien sowohl das Ausmaß als auch die Hintergründe der Überstunden durch seine Rapporte bekannt gewesen. Zu den jeweiligen Filialbesuchen sei er auch kraft Weisung verpflichtet gewesen. Unabhängig hiervon habe die Beklagte jedenfalls im Wissen der Überstunden diese über Jahre geduldet.
Er sei verpflichtet gewesen, die Tätigkeiten für die kommenden Wochen in einem Rapportsystem einzutragen, sodass ein Vorgesetzter habe sehen können, in welchen Filialen er eingeplant gewesen sei und welche Termine angestanden hätten. Anschließend sei er verpflichtet gewesen, von jedem Tag einzelne Rapporte - Zeitdatenerfassung zu erstellen. In diesen habe er immer seine Abfahrtszeit zu Hause und die Ankunftszeit in der Filiale sowie umgekehrt angegeben. Ziel dieser Rapporte sei gewesen, dass der direkte Vorgesetzte gewusst habe, wie lange der Filialbesuch gedauert habe und was dort genau getan worden sei. Bis zum 31.08.2019 habe zudem noch ein kurzer Text geschrieben werden müssen, um eine kurze Bewertung der Filiale bzw. der Angabe der Maßnahmen zu dokumentieren. Nach dem 01.09.2019 sei er angewiesen worden, aus Zeitgründen dies nicht mehr zu tun. Zutreffend sei, dass die Zeugin B. die Rapporte für die Bescheinigungen der Auswärtstätigkeiten für das Finanzamt verwendet habe. Die Rapporte, deren Übermittlung wöchentlich stattgefunden habe, hätten auch als Einblick für den oder die Vorgesetzte gedient.
Selbstverständlich seien die Rapporte von seinem Vorgesetzten, Herrn M., auch gelesen worden. Zu diesen Rapporten habe er meist telefonisch, manchmal aber auch persönlich oder per E-Mail ein Feedback, Hinweise oder Anmerkungen bekommen. Exemplarisch sei auf eine E-Mail vom 21.01.2018 von Herrn M. zu verweisen (Anlage K8 = Bl. 223 d. A.). Nicht nur Herr M., sondern auch dessen Vorgesetzter habe in sogenannten "Bonustreffen", welche zweimal im Jahr stattgefunden hätten, einige Rapporte stichprobenartig angeschaut. Die Rapporte seien eine der wenigen Grundlagen gewesen, anhand derer seine Leistungen für seinen Vorgesetzten, aber auch für die Beklagte insgesamt überprüfbar gewesen seien, um diese zu kontrollieren. Genau dafür habe sie u. a. die Rapporte gebraucht. Dies sei auch Teil seiner Beurteilungsgespräche gewesen. Bei einem jährlichen Beurteilungsgespräch habe er auch gefragt, wie sein Vorgesetzter ihn beurteilen könne, da er so selten vor Ort sei. Die Antwort sei sinngemäß gewesen: "Dich kann ich auch aus der Ferne beurteilen, aufgrund der Kennzahlen und deiner Maßnahmen in den Filialen ersichtlich aus deinen Rapporten".
Der Beklagten seien die Arbeitszeiten der Verkaufsleiter durchaus bewusst gewesen. So sei es beispielsweise bei einem Regionaltreffen so gewesen, dass die durchschnittliche Arbeitszeit aller Verkaufsleiter dargestellt worden sei. Dies zeige, dass Auswertungen bei der Beklagten hierfür vorgelegen hätten.
Er sei auf so viele Überstunden gekommen, da sein Verkaufsgebiet eine hohe Anzahl an Filialen aufgewiesen habe, flächenmäßig sehr groß gewesen sei und teilweise weit weg von seinem Zuhause. Diese drei Punkte habe kein anderes Verkaufsgebiet seiner Kollegen in der Region seines Vorgesetzten Herrn M. gehabt. Als weitere Probleme seien hinzugekommen: erhöhte Vakanzen und Fluktuation in den Filialen und auf Filialleiterebene und sehr geringer Bewerbereingang trotz diverser auch kostenpflichtiger Ausschreibungen. So habe er auch des Öfteren im Verkauf einspringen müssen, um eine Filiale überhaupt öffnen zu können oder um Aufgaben eines Filialleiters in der Filiale zu erledigen, da kein Personal da gewesen sei.
Er habe bei seiner Darstellung und auch bei der tatsächlichen Arbeit die gesetzlichen Arbeitspausen berücksichtigt. Jedenfalls die Zeiten bis zum 28.08.2020 könnten durch die Rapporte belegt werden. Ausschließlich für den anschließenden 31.08.2020 sei dies nicht möglich. Zugriff zum System habe er dann ab dem 01.09.2020 nicht mehr gehabt.
Er habe die tabellarisch auf den Seiten 5 bis 27 des Schriftsatzes vom 02.11.2022 (Bl. 194 bis 216 d. A.) aufgelisteten Arbeitszeiten und Überstunden erbracht. Hieraus ergäben sich folgende aufsummierten Überstunden:
2017
2018
2019
2020
Januar
Gesamt Monat
225,05
215,00
225,30
207,39
Überstunden
51,73
41,68
51,98
34,07
Februar
192,45
193,40
197,05
190,59
19,13
20,08
23,73
17,27
März
234,05
213,25
206,00
204,50
60,73
39,93
32,68
31,18
April
183,30
197,45
218,35
191,35
9,98
24,13
45,03
18,03
Mai
227,40
213,27
222,00
198,15
54,08
39,95
48,68
24,83
Juni
200,40
191,15
176,25
239,25
27,08
17,83
2,93
65,93
Juli
216,10
227,30
240,04
191,47
42,78
53,98
66,72
18,15
August
239
243,14
223,14
181,10
65,68
69,82
49,82
7,78
September
198,10
206,55
217,13
24,78
33,23
43,81
Oktober
202,20
208,00
214,10
28,88
34,68
40,78
November
231,10
207,55
208,49
57,78
34,23
35,17
Dezember
186,30
210,09
12,98
36,77
GesamtBasisge-halt 4.200,00 € brutto
458,61Mehrstunden
426,81 Mehrstunden
321,57 Mehrstunden
GesamtBasisge-halt 4.300,00 € brutto
156,53 Mehrstunden
217,24 Mehrstunden
Überstunden Gesamt mit Basis 4.200,00 €
1.209,99
Überstunden Gesamt mit Basis 4.300,00 €
373,77
Im Vergleich vom 21.09.2020 hätten die Parteien keine Anrechnung auf etwaige Ansprüche wegen geleisteter Überstunden vorgenommen.
Der Zinsanspruch ergebe sich aus §§ 286, 288 BGB. Die Überstunden seien jedenfalls mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig geworden.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn insgesamt 38.591,29 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen,
es werde bestritten, dass der Kläger die von ihm behauptete Anzahl an Überstunden geleistet habe. Sie war der Ansicht, die von dem Kläger vorgenommene Darlegung der von ihm behaupteten und ihrerseits bestrittenen Überstunden sei nicht im Ansatz substantiiert. Das Anlagenkonvolut mit den von ihm selbst behaupteten Abfahrtszeiten von Zuhause und Ankunftszeiten in der Filiale reiche weder zur Darlegung dieser Abfahrtszeiten sowie Ankunftszeiten noch wären diese Abfahrts- und Ankunftszeiten dazu geeignet, Beweis über die tatsächlich angeordneten oder geleisteten Überstunden oder überhaupt über die Arbeitszeit zu erbringen. Ihrerseits sei weder bekannt, ob die diesbezüglichen Behauptungen des Klägers den tatsächlichen Abfahrts- und Ankunftszeiten entsprächen, noch könne der Kläger selbst behaupten, zu welchen Zeiten er konkret gearbeitet habe. Dies folge spätestens aus dem Umstand, dass er vortrage: "Der Kläger hat bei seiner Darstellung und auch der tatsächlichen Arbeit natürlich die gesetzlichen Arbeitspausen berücksichtigt". Wann und wie lange er Arbeitspausen tatsächlich eingelegt habe, lege er jedoch nicht dar. Bereits die Pauschalierung auf eine Viertelstunde genau lasse erkennen, dass es sich hierbei nicht um eine konkrete Aufzeichnung von Arbeitszeiten gehandelt habe.
Zudem habe sie den Kläger ab dem 01.09.2020 von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt. Wenn der Kläger tatsächlich Überstunden geleistet hätte, wäre dieser Zeitraum vom 01.09.2020 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2020 von dem seitens des Klägers behaupteten Überstundenabgeltungsanspruch abzuziehen.
Etwaige vom Kläger behauptete und von ihr bestrittene Überstunden seien weder angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung notwendig gewesen. Sie habe zu keinem Zeitpunkt im Rahmen des Arbeitsverhältnisses vom Kläger etwaig eingereichte Rapporte auf ihre Richtigkeit überprüft. Weder von seinem Vorgesetzten M. noch von einer Abrechnungsstelle seien die Rapporte hinsichtlich einer etwaigen Arbeitszeit kontrolliert worden. Hierzu wäre sie auch gar nicht in der Lage gewesen. Die Rapporte seien für die Bescheinigungen der Auswärtstätigkeiten für das Finanzamt benötigt worden. Die Rapporte hätten weder eine Freigabe noch eine Genehmigung durch sie erfordert. Die Rapporte hätten insofern für sie auch keine Aussagekraft über eine etwaige tatsächliche Arbeitszeit des Klägers gehabt.
Es werde bestritten, dass das Verkaufsgebiet des Klägers unter grundsätzlichen Herausforderungen gelitten habe, welche von ihr nicht hätten gelöst werden können und welche die Überstunden zur Folge gehabt hätten. Es werde weiter bestritten, dass kein anderes Verkaufsgebiet eine hohe Anzahl an Filialen, eine hohe Entfernung vom Wohnort des jeweiligen Arbeitnehmers sowie ein geografisch großes Verkaufsgebiet mit weit voneinander entfernten Filialen gehabt habe. Es werde bestritten, dass es erhöhte Vakanzen und Fluktuationen in den Filialen und auf Filialleiterebene gegeben habe sowie einen sehr geringen Bewerbereingang trotz diverser auch kostenpflichtiger Ausschreibungen. Der Kläger habe keine zusätzlichen Aufgaben gegenüber seiner Tätigkeit als Verkaufsleiter erledigen müssen.
Es werde bestritten, dass die vom Kläger tabellarisch vorgebrachten Arbeitszeiten in Form von Rapporten übermittelt worden seien. Selbst wenn - wie bestritten werde - diese Tabellen übermittelt worden wären, hätte sie aus diesen Tabellen nicht erkennen können, wann der Kläger tatsächlich konkret gearbeitet habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 22.11.2022 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Vergütung von weiteren Überstunden nach § 611a Abs. 2 BGB (bzw. bis 31.03.2017 § 611 Abs. 1 BGB oder § 612 Abs. 1 BGB). Er habe den Umfang der geleisteten Überstunden nicht schlüssig dargelegt. Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gölten dieselben Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben. Den Anforderungen genüge der Sachvortrag des Klägers nicht. Denn mit der Auflistung der Zeiten, wann er mit seinem Pkw seinen Wohnort verlassen habe und wann er für jeden einzelnen Tag des Streitzeitraums zurückgekehrt sei, lasse sich nicht erkennen, von wann bis wann er gearbeitet haben wolle. Der Kläger sei für die Beklagte im Außendienst tätig und nach eigenem Vorbringen bundesweit im Einsatz gewesen. Die Aufstellung, die der Kläger gefertigt habe, sei erkennbar pauschaliert. Hinzukomme, dass der Kläger Pausen gemacht habe. Auch hier würden pauschal Zeiten in Ansatz gebracht. Dies lasse sich wiederum daran erkennen, dass Pausenzeiten regelmäßig mit 45 Minuten von der behaupteten Arbeitszeit in Abzug gebracht worden seien. Entscheidend komme hinzu, dass die Kammer jeglichen Vortrag vermisse, welche tatsächlich geschuldete Arbeitsleistung der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum in den Zeiten seiner Abwesenheit von zu Hause überhaupt erbracht haben wolle. Es wäre dem Kläger durchaus zumutbar gewesen, darzulegen, an welchen Tagen er welche Arbeitsleistungen überhaupt erbracht haben wolle, denn nach seinem eigenen Vortrag verfüge er über weitere Unterlagen. Es hätte ihm daher oblegen darzutun, welche Kunden er wann an welchen Tagen in welchem zeitlichen Umfang besucht haben wolle bzw. welche weitere arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung er wann in welchem zeitlichen Umfang wo verrichtet haben wolle. Nichts dergleichen finde sich im Sachvortrag des Klägers. Entgegen der Auffassung des Klägers ändere sich an den dargestellten Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts für die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess im Hinblick auf die Entscheidung des vom Kläger zitierten Europäischen Gerichtshofs nichts. Auf die weiteren zwischen den Parteien streitigen Fragen, insbesondere die, ob die streitgegenständlichen Ansprüche bereits durch den Vergleich der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Koblenz miterledigt worden seien, habe die erkennende Kammer daher nicht einzugehen brauchen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 269 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 28.02.2023 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 28.03.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese - innerhalb der durch Beschluss vom 26.04.2023 bis einschließlich 28.06.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - mit am 28.06.2023 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes und des Schriftsatzes vom 10.08.2023, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 304 ff., 5993 f. d. A.), zusammengefasst geltend,
bestritten werde, dass die Beklagte ihn per E-Mail vom 31.08.2020 um 19:43 Uhr erneut freigestellt habe, dieses Mal unwiderruflich und unter Anrechnung auf Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche. Er habe zu diesem Zeitpunkt keine Möglichkeit mehr gehabt, die E-Mail zur Kenntnis zu nehmen. Die Information zu seiner offiziellen Freistellung habe er von seinem direkten Vorgesetzten Herrn M. am 31.08.2020 um 09:23 Uhr erhalten. Sein Arbeitsende am Laptop sei am 31.08.2020 um 19:00 Uhr in der Filiale F7 T. gewesen. Auf der Rückfahrt habe er sodann nur noch telefonisch gearbeitet. Nach Arbeitsende bis zum Abgabetag des Laptops sei er auch nicht mehr online gewesen. Der Vergleichsabschluss und die dort vorgenommene Formulierung lägen zudem zeitlich nach der behaupteten E-Mail von Frau U..
In seiner Tätigkeit von 2017 bis 2020 als Verkaufsleiter habe er insgesamt 14 Filialen geleitet. Die Filialen unterschieden sich von der Entfernung, der Filialgröße Innen, der Lagergröße, der Präsentationsfläche außen, der Öffnungszeiten, der Anzahl der Kunden und der Umsatzstärke. Entsprechend unterschiedlich sei auch die Personalstärke der Filialen gewesen. Die Personalbesetzung pro Tag habe zwischen zwei und vier Beschäftigten im Schnitt gelegen. Die Grundrisse jeder Filiale inklusive Lager und Sozialräumen seien sehr unterschiedlich gewesen. Zudem seien sämtliche Beschäftigte (Verkäufer/innen, Auszubildende und Filialleiter/innen) auf unterschiedlichen Entwicklungsständen von neu eingestellt bis sehr erfahren gewesen. Auch bei den für seine Position wichtigsten Beschäftigten, nämlich den Filialleiter/innen (FL), habe es die Situation gegeben, dass einige sehr erfahren gewesen seien, andere aber noch unsicher in Teilen oder komplett neu. Auch sei es vorgekommen, dass gar kein Filialleiter in der Filiale tätig gewesen sei und die Hauptorganisation über ihn zu einer "Vertretung" in der Filiale erfolgt sei. Vakanzen habe es auf allen Ebenen mit einer Fluktuationsquote von über 20% gegeben. In Filialteams mit neuen und unerfahrenen Mitarbeitern und insbesondere auf der Stelle Filialleitung oder wenn keine Filialleitung vor Ort gewesen sei bzw. es generell Vakanzen in der Filiale gegeben habe, sei es den Teams kaum möglich gewesen, der Organisation und gleichzeitig dem Kundenlauf und der Beratung gerecht zu werden. In diesen Filialen sei er nahezu immer mitten im Filialgeschehen aktiv gewesen und habe nicht nur seine Kontrollen durchführen und dokumentieren und besprechen können, sondern er sei auch mit Beratung, dem Kassieren, der Prüfung und Einhaltung von Ordnung und Sauberkeit, Bestellung, Warenannahme und -ausgabe sowie der Bearbeitung von Personalplänen oder Telefongesprächen beschäftigt gewesen. Jeweils über mehrere Monate sei kein(e) feste(r) Filialleiter/in vor Ort gewesen im Jahr 2017 in den Filialen F6 Bi., F8 D., F7. P. G1 S., F5.Ge., F.7. T. und F6.Ma., im Jahr 2018 in G1. S., F6. Ma., F.7. P., G1. Mo., F9. Be. und F8. D. sowie im Jahr 2019 in G1. S., G1. Mo. und F3.Si.. Wenn kein offizieller Filialleiter in einer Filiale gewesen sei, dann seien spezielle Aufgaben im System auf ihn übergegangen. Zum Beispiel müssten einmal im Jahr mit jedem Mitarbeiter Jahresgespräche geführt werden. In Filialen ohne Filialleiter oder nur mit Filialleiteranwärter/in in Einarbeitung seien diese dann von ihm als Verkaufsleiter übernommen worden (circa drei bis vier Stunden mit Vor- und Nacharbeit pro Mitarbeiter). Dies sei zu diesem Zeitpunkt das übliche Vorgehen bei der Beklagten gewesen. Auch die Aufgaben mit den Personalplänen oder den Sicherheitskontrollen seien dadurch erheblich zeitintensiver geworden.
Bei der Beklagten habe es ein System zur Zeiterfassung gegeben. Er sei in der Zeit seiner Beschäftigung verpflichtet gewesen, die Arbeitszeiten und seine Tätigkeiten selbst zu erfassen. Dies sei über die Erstellung und Zur-Verfügung-Stellung von "Rapporten" erfolgt. Hierzu sei er von der Beklagten aufgefordert worden. Die Erstellung der Rapporte sei vorgegeben und im Bezirksleiterhandbuch elektronisch hinterlegt worden. Dieses befinde bzw. habe sich im Intranet der Beklagten befunden. Die Rapporte seien im Intranet als Vorlage zur Verfügung gestellt und dann nach Freigabe per Replikation innerhalb des Intranets auf die jeweiligen Empfänger übertragen worden. Nur wenn der Rapport vollständig ausgefüllt gewesen sei, sei eine Speicherung und Freigabe überhaupt möglich gewesen. Er habe die für jeden Tag zu erstellenden Rapporte am Ende der Woche bzw. spätestens zum Anfang der Folgewoche freigeben müssen. Wenn die Rapporte nicht in der Folgewoche freigegeben gewesen seien, sei ein Hinweis vom Vorgesetzten oder von der Zentrale gekommen, dass dies noch erfolgen müsse. Die Rapporte seien dann für ihn nicht mehr änderbar gewesen und seien ab dann an seinen direkten Vorgesetzten, Herrn M., übermittelt worden. Aber auch die noch höhergestellten Vorgesetzten und die Geschäftsleitung hätten sodann Zugriff darauf gehabt. Zudem habe auch die Abteilung Reisekosten Zugriff gehabt. Die Rapporte seien zur Zeit seiner Tätigkeit spätestens in der Folgewoche vom Vorgesetzten inhaltlich kontrolliert worden. Dabei sei sehr genau auch auf seine Arbeitszeiten geachtet worden. Zufällig habe er nur noch zwei E-Mails dazu gefunden. In der E-Mail aus 2017 (Anlage BB 3a = Bl. 793 d. A.) sei ein Feedback in Bezug auf den vorangegangenen Rapport gegeben worden. In der E-Mail aus 2018 frage der Vorgesetzte kritisch nach, ob und warum er tatsächlich einmal schon um 14:00 Uhr Feierabend gemacht habe (Anlage BB 3 = Bl. 792).
Einmal im Monat habe das sogenannte PMG (Protokoll Monatsgespräch) mit diversen Kennzahlen stattgefunden. In der Regel sei ein Protokoll seitens des Vorgesetzten zu seinen (des Klägers) Leistungen erfolgt. Grundlage für dieses Feedback seien insbesondere die erstellten Rapporte gewesen. Das sei zu diesem Zeitpunkt jedenfalls das übliche Vorgehen gewesen.
Zusätzlich habe einmal pro Quartal ein Termin mit dem vorgesetzten RL, hier Herrn M., stattgefunden. Hier seien die Ergebnisse der einzelnen Filialen besprochen worden und die Rapporte seien zum Teil auch als Gesprächsvorlage genutzt worden, um seine Tätigkeiten besonders in den "schlechten", also umsatzschwachen, Filialen nachzuhalten. Zudem sei auch immer über das Personalkostenbudget gesprochen worden in Bezug auf Vakanzen, Überstunden der Filialen, Ausfälle der Filialen, Krankenstand etc.
Einmal im Jahr habe er ein MJG (Mitarbeiterjahresgespräch) mit seinem Vorgesetzten gehabt. Hier sei eine sehr ausführliche Bewertung der Person und der Arbeit in verschiedenen Kategorien erfolgt. Dazu habe der direkte Vorgesetzte die Rapporte als Bewertungsgrundlage genutzt.
Die Rapporte hätten zumindest teilweise auch kurzfristig durch den RL kontrolliert werden müssen. Denn es habe des Öfteren auch unmittelbar nach dem Einstellen der Rapporte Feedback gegeben. Dies sei beispielsweise der Fall gewesen, wenn er ausnahmsweise einmal den Arbeitstag bereits um 14:00 Uhr beendet gehabt habe, oder aber auch sonst bei Rückfragen oder Anmerkungen zu den Berichten der Woche.
Rückmeldungen dergestalt, dass die Arbeitszeiten zu hoch gewesen seien, seien jedoch zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Das geschilderte Vorgehen habe nach seiner Kenntnis für sämtliche VKL gegolten.
Die Arbeitszeitberichte seien durch ihn wie folgt erfolgt: In den Zeitdatenrapporten sei die Eintragung der Uhrzeiten im 15-Minuten-Takt gestaffelt gewesen. Dies habe das System so vorgegeben. Es wäre zwar auch mühevoll möglich gewesen, die Zeiten zu überschreiben. Allerdings habe er es sich stattdessen angewöhnt in der Regel zur vollen 15-Minuten-Uhrzeit das Haus zu verlassen. Da er sehr detailorientiert sei, sei das für ihn ein relativ normaler Ablauf gewesen. Bei der Ankunft am Abend zu Hause könne es aber kleine Abweichungen von wenigen Minuten gegeben haben. Bei größeren Abweichungen sei bei ihm aber auch im 5-Minuten-Takt dokumentiert worden, wie aus einigen Rapporten ersichtlich sei, z. B. F8. D.. Da dies mühselig gewesen sei, habe er sich ansonsten an das vorgegebene "normale" System von 15-Minuten-Intervallen gehalten.
Im sogenannten "Filialhandbuch" seien die Pausenzeiten für angestellte Mitarbeiter wie folgt definiert: Unter vier Stunden Arbeitszeit 15 Minuten Pause, ab vier Stunden Arbeitszeit bis sechs Stunden 30 Minuten Pause und über sechs Stunden Arbeitszeit 60 Minuten Pause. Dazu hätten 15 Minuten Frühstückspause, 30 Minuten Mittagspause und 15 Minuten Kaffeepause gehört. Es seien von ihm nicht pauschal 45 Minuten Pause durchgeführt und angegeben worden. Am 31.01.2020 sei von ihm aufgrund der geringen Arbeitszeit keine Pause gemacht und auch nicht gerechnet worden, und am 27.02.2020 dann wie bei den anderen langen Arbeitstagen 45 Minuten Pause gemacht und berücksichtigt worden. Den genauen Zeitpunkt der Pausen habe er entsprechend der Anweisung der Beklagten nicht angeben müssen.
Die in erster Instanz vorgelegte Excel-Datei habe er parallel zu den Zeitdatenrapporten geführt, um auch die Pausenzeiten zu berücksichtigen und die gesamte Arbeitszeit zu errechnen. Somit seien praktisch zwei Nachweise vorhanden, einmal die offiziellen Rapporte im System der Beklagten und die von ihm auf dieser Basis selbst erstellte Excel-Tabelle.
In den Gesprächen zwischen ihm und seinen Vorgesetzten seien die Überstunden auch immer wieder Thema gewesen. Die Beklagte habe also über Jahre gewusst, welche Arbeitszeiten und damit verbunden Überstunden bei ihm angefallen seien. Dennoch habe sie keinerlei Schritte unternommen, um ihn wieder zu "normalen" Arbeitszeiten zurückzuführen. Sie habe nichts am Zuschnitt seines Aufgabenbereichs geändert, ihm auch nicht weniger Arbeit zugewiesen. Damit habe sie fortgesetzt über Jahre das Anfallen und den Aufbau der zahlreichen Überstunden durch ihn geduldet.
Hinsichtlich der Kenntnis und Duldung der Überstunden durch die Beklagte sei es besonders zu berücksichtigen, dass die Beklagte ein System geschaffen habe, in dem sie zum einen es ihm übertragen habe, die Arbeitszeiten und somit auch die Überstunden zu erfassen und zum anderen auch den Umfang der Aufzeichnung vorgegeben habe. Dabei sei mittelbar auch die gesetzliche Verpflichtung der Beklagten betroffen, die Arbeitszeiten zu erfassen. Der Umfang des wechselseitigen Sachvortrags ändere sich aber nicht aufgrund dieser gesetzlichen Verpflichtung, sondern aufgrund des Weges, dessen sich die Beklagte zur Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtung bediene. Vorliegend sei es die Beklagte gewesen, die ihn angewiesen habe entsprechend der Handbücher und Vorlagen Rapporte zu erstellen und diese im System der Beklagten zu speichern. Sie habe dabei vorgegeben, welche Daten in das System einzupflegen seien. Sie habe zum Beispiel vorgegeben, dass die konkreten Pausenzeiten nicht einzutragen seien. Sie habe das System ferner so ausgestaltet, dass die Zeiten im 15-Minuten-Takt einzugeben seien. Diese Punkte müsse sie sich also zurechnen lassen. Dies müsse auch im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast berücksichtigt werden. Man könne dem Arbeitnehmer nicht vorgeben, dass er hier ein deutliches Mehr erbringen müsse als er aufgrund der arbeitgeberseitigen Weisung dokumentiere. Die Beklagte habe die Eintragungen kontrolliert. Sie habe durch die Akzeptanz der Rapporte auch bestätigt, dass sie diese so gegen sich gelten lasse.
Die im Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel sei gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, denn im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages hätte die Klausel den gesetzlichen Mindestlohn ausnehmen müssen.
Die pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden im Arbeitsvertrag sei unwirksam und mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zu vereinbaren. Es liege auch hier ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor.
Eine Erfüllung durch die ausgesprochenen Freistellungen sei gerade nicht erfolgt.
Der Kläger beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.11.2022, 8 Ca 1600/21, abzuändern;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn insgesamt 38.591,29 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 06.09.2023, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 6139 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.
Der Kläger habe nicht substantiiert und im Einzelnen vorgetragen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet habe. Eine bloße pauschalierte Behauptung habe hierfür nicht genügt. Die Mühe, die die Geltendmachung eines behaupteten Anspruchs erfordere, könne die Anforderung an eine substantiierte Darlegung aber nicht mindern. Bestritten werde, dass der Kläger parallel zu den Zeitrapporten eigene Excel-Tabellen über seine Arbeitszeiten geführt habe. Warum der Kläger in diese Excel-Tabellen nicht die tatsächlichen Arbeitszeiten eingetragen habe, sondern auch einen Viertelstundentakt eingehalten habe, sei nicht schlüssig und lasse darauf schließen, dass er seine tatsächlichen Arbeitszeiten überhaupt nicht dokumentiert habe. Ihrerseits sei zumindest nicht bekannt, wann er die im Verfahren behaupteten Zeiten auf welcher Grundlage und mit welchen Abweichungen von den tatsächlichen Zeiten notiert habe. Daran, dass die behaupteten Zeiten pauschaliert und nicht realistisch seien, ändere auch nichts der unsubstantiierte Vortrag des Klägers, er sei sehr detailorientiert. Nötigenfalls werde ein Sachverständiger feststellen können, dass es dem Kläger nicht möglich gewesen sei, über Jahre eine derartige Konstanz, die seine behaupteten Zeiten des Verlassens seines Zuhauses darzulegen schienen, durchzuhalten. Gänzlich unsubstantiiert werde der Vortrag des Klägers in der Berufungsbegründung bezüglich der behaupteten Ankünfte zum Feierabend zu Hause. Derartige Zeiten hingen von der Menge anderer Verkehrsteilnehmer ab. Sie seien noch weniger im Viertelstundenrhythmus steuerbar als andere Zeiten. Selbst wenn zugunsten des Klägers angenommen werden könnte, dass die behaupteten Arbeitszeiten eine Annäherung an die tatsächlich geleistete Arbeitszeit darstellten - was bestritten bleibe -, bliebe die Frage nach dem Umfang der Abweichung von tatsächlichen Arbeitszeiten offen. Es werde bestritten, dass die Zeitangaben des Klägers korrekt seien und dass es nur kleine Abweichungen von wenigen Minuten gegeben habe. Es werde bestritten, dass der Kläger bei größeren Abweichungen bei einigen Rapporten die Zeiten im Fünfminutentakt notiert habe.
Es sei schlicht unmöglich, beispielsweise Personalgespräche immer in dem vom Kläger behaupteten Viertelstundentakt zu führen, ohne von diesem abzuweichen. Ebenso wenig seien beispielsweise die vom Kläger behaupteten Fahrtzeiten im Viertelstundenrhythmus realisierbar. Sie habe versucht, die Fahrzeiten zwischen den Filialen stichprobenartig nachzuvollziehen. So behaupte der Kläger beispielsweise am 04.01.2017 um 14:30 Uhr von der Filiale der Beklagten in Wi. zur Filiale in Z. innerhalb einer halben Stunde gefahren zu sein. Dies sei jedoch nicht möglich, auf Google Maps könne eine Fahrzeit von mindestens 34 bis 40 Minuten ermittelt werden. Am 19.01.2017 wolle der Kläger von 14:30 bis 15:15 Uhr von ihrer Filiale in D. zu derjenigen in S. gefahren sein. Die realisierbare Fahrzeit nach Google Maps betrage jedoch mindestens 1.10 Stunde bis 2 Stunden. Der Kläger gebe an, am 30.01.2017 von 16:30 bis 17:15 Uhr von ihrer Filiale in P. zu der in Ma. gefahren zu sein. Die Mindestfahrzeit entsprechend Google Maps betrage eine Stunde. Für den 03.02.2017 gebe der Kläger an, von 15:00 bis 16:00 Uhr von der Filiale Si. zur Filiale in S. gefahren zu sein. Die Fahrzeit entsprechend Google Maps werde mit 1.20 Stunde bis 1.50 Stunde angegeben. Am 09.02.2017 wolle der Kläger von der Filiale in S. zur Filiale in Ma. von 16:30 bis 17:30 Uhr gefahren sein. Die ihrerseits ermittelte Fahrzeit entsprechend Google Maps betrage 1.25 Stunde bis 2.10 Stunden. Für den 17.02.2017 gebe der Kläger an, von ihrer Filiale in Si. zu ihrer Filiale in T. von 14:30 bis 15:00 Uhr gefahren zu sein. Die ihrerseits ermittelte Fahrzeit entsprechend Google Maps betrage 1.09 Stunde bis 1.31 Stunde. Am 29.03.2017 wolle der Kläger von 15:00 Uhr bis 16:00 Uhr von ihrer Filiale in P.zur Filiale in S. gefahren sein. Ihrerseits sei für die Fahrtstrecke auf Google Maps eine Fahrtzeit von 1.13 Stunden bis 1.20 Stunde ermittelt worden. Die Reihe ließe sich beliebig fortsetzen. Stichproben zeigten, dass die Behauptung des Klägers, die Abweichungen der pauschalierten Zeitangaben von der Realität betrügen nur einzelne Minuten, falsch sei.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 06.03.2024 (Bl. 6161 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung des Klägers überwiegend Erfolg. Im Übrigen war sie zurückzuweisen. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf die Vergütung von Überstunden in Höhe von 33.187,08 € brutto.
I.
Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Zahlungsantrag ist auf konkrete Vergütungsbeträge für die Zeit vom 01.01.2017 bis 31.08.2020 gerichtet.
II.
Die Klage ist überwiegend begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden in Höhe von 33.187,08 € nach § 611a Abs. 2 (bzw. bis 31.03.2017 § 611 Abs. 1 BGB) sowie § 612 Abs. 1 BGB. Im Übrigen war die Klage abzuweisen.
1.
Die Klausel zur Nichtvergütung von Überstunden in § 5 Abs. 2 und 3 Satz 2 des Anstellungsvertrages ist unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB. Die Parteien haben zwar in § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages vereinbart, dass "eventuell anfallende Überstunden […] mit dem Bruttomonatsgehalt abschließend abgegolten" sind. Diese Regelung ist jedoch nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie schließt daher den vom Kläger erhobenen Anspruch auf Vergütung geleisteter Überstunden nicht aus.
a) Bei dieser Klausel handelt es sich schon nach dem äußeren Erscheinungsbild des formularmäßigen Arbeitsvertrags um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 BGB).
b) Unbeschadet der Frage, ob eine Regelung wie die streitbefangene die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft, unterliegt sie jedenfalls nach § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 15 mwN.; 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 13 mwN.).
c) Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 16 mwN.; 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 14 mwN.).
d) § 5 Abs. 3 Satz 2 des Anstellungsvertrages ist nicht klar und verständlich. Dabei sind bereits die Voraussetzungen, unter denen Überstunden zu leisten sein sollen, in § 5 Abs. 2 des Anstellungsvertrages nur vage umschrieben. Danach wird "mit dem Arbeitnehmer […] Vertrauensarbeitszeit mit einer wöchentlichen Richtarbeitszeit von 40,0 Stunden vereinbart. D. h. die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den Anforderungen der Position und den Erfordernissen des Aufgabenbereichs. Der Arbeitnehmer beachtet die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes". Die "Anforderungen der Position" werden ebenso wenig konkretisiert wie die "Erfordernisse […] des Aufgabenbereichs". Überhaupt nicht geregelt ist der mögliche Umfang der geschuldeten Über- oder Mehrarbeit. Damit ist die vom Kläger ohne eine weitere Vergütung zu leistende Arbeit weder bestimmt noch bestimmbar.
Selbst wenn die Klausel wegen des Hinweises auf die Beachtung der Vorgaben des ArbZG durch den Arbeitnehmer dahin auszulegen wäre, dass nur bis zu 48 Stunden in der Woche mit der Vergütung abgegolten sein sollten, bliebe sie intransparent. Denn auch dann enthielte sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. Denkbar ist auch eine beabsichtigte Abgeltung von bis zu zehn Stunden werktäglich. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt zwar nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz. Lässt sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten. Wäre eine Einschränkung des Umfangs der Abgeltungsklausel auf bis zu acht Stunden wöchentlich gewollt gewesen, hätte die Beklagte das unschwer im Klauseltext durch die Aufnahme dieser Zahl oder zumindest mit einem ausdrücklichen Hinweis auf § 3 Satz 1 ArbZG in unmittelbarem Zusammenhang mit der Regelung zur Abgeltung der Überstunden und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit formulieren können (vgl. BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 18 mwN.; 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 16).
2.
Enthält der Arbeitsvertrag keine wirksame Regelung zur Vergütung von Überstunden, kann Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers deshalb nur § 612 Abs. 1 BGB sein. Nach dieser Vorschrift gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
§ 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst (st. Rspr., vgl. z. B. BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 20 mwN.). Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung besteht regelmäßig insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer keine Dienste höherer Art schuldet und keine deutlich herausgehobene, über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegende Vergütung erhält (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 20 mwN.; 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 20). Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 20).
Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 20 mwN.; 21.09.2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN.). Darlegungs- und beweisbelastet für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt (BAG 21.09.2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN.).
Davon ausgehend besteht im Streitfall die erforderliche objektive Vergütungserwartung für die Bezahlung von Überstunden. Der Kläger war als Verkaufsleiter tätig und schuldete damit keine Dienste höherer Art. Er gehörte nicht zu den Besserverdienern, die aus Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Er erhielt vielmehr eine Vergütung, die deutlich unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung lag. Der Kläger hatte bis zum 31.08.2019 ein Basisgehalt in Höhe von 4.200,00 € und ab dem 01.09.2019 in Höhe von 4.300,00 €. Hinzukamen eine Umsatzprämie VKL, die beispielsweise in 2/2020 814,39 € brutto betrug, sowie ein geldwerter Vorteil PKW in Höhe von 369,00 € (Wert 2/2020). Das Gesamtbrutto des Klägers betrug z. B. in 2/2020 5.167,91 € (s. Abrechnung Bl. 32 d. A.) und im Juli 2017 bei einer Umsatzvolumen Prämie in Höhe von 200,69 € insgesamt 4.454,21 € brutto. (s. Abrechnung Bl. 34 d. A.). Im Vergleich im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Az. 6 Ca 2500/20 sind die Parteien von einem Basisgehalt in Höhe von 4.300,00 €, einer Umsatzprämie in Höhe von 814,39 €, einer Leistungsprämie in Höhe von 350,00 € monatlich und einem Betrag zur Vorsorge von monatlich 13,29 €, also insgesamt 5.477,68 € brutto ausgegangen. Demgegenüber lag die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung West im Jahr 2017 bei 6.350,00 €/Monat, im Jahr 2018 bei 6.500 € monatlich, im Jahr 2019 bei 6.700,00 €/Monat sowie im Jahr 2020 bei 6.900,00 €/Monat.
3.
Neben der objektiven Vergütungserwartung setzt der Anspruch auf Überstundenvergütung voraus, dass der Arbeitnehmer Arbeit in einem die vereinbarte Normalarbeitszeit - hier: wöchentliche "Richtarbeitszeit" von 40 Stunden - übersteigenden Umfang erbracht und der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist (vgl. BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 22 mwN.). Für beides trägt der Arbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts entsprechend allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und im Streitfall die Beweislast (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 22 mwN.).
a) Der Kläger hat die Leistung der geltend gemachten Überstunden ausreichend substantiiert vorgetragen.
aa) Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 15 mwN.; 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 24 mwN.). Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (st. Rspr., vgl. z. B. BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 15 mwN.; 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 24 mwN.; 26.06.2019 - 5 AZR 452/18 - Rn. 39). Diese Grundsätze dürfen nicht gleichsam schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe (BAG 21.12.2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 23).
Auch wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbstgefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen macht und gemacht hat, hat er die den behaupteten Arbeitszeitsaldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Die Grundsätze der Darlegungslast, die gelten, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm geführten Arbeitszeitkonto ein Zeitguthaben ausgewiesen hat, können nicht übertragen werden, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbstgefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, hat sich der Arbeitgeber hierzu zu erklären (BAG 23.09.2015 - 5 AZR 767/13 - Rn. 40).
Die von den Parteien vereinbarte Vertrauensarbeitszeit schließt weder die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus noch bedeutet sie, dass ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden generell nicht bestünde (vgl. BAG 23.09.2015 - 5 AZR 767/13 - Rn. 31). Hat der Arbeitnehmer es durch den Umfang der vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeit schlichtweg nicht mehr in der Hand, "Überstunden" durch die Selbstbestimmung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit "auszugleichen", sind diese - nach § 611 Abs. 1, § 611a Abs. 2 BGB oder - sofern es an einer ausdrücklichen Vergütungsvereinbarung fehlt - nach § 612 Abs. 1 BGB zu vergüten (BAG 26.06.2019 - 5 AZR 452/18 - Rn. 31). "Vertrauensarbeitszeit" bedeutet nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der betreffende Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen (BAG 23.09.2015 - 5 AZR 767/13 Rn. 31 mwN.).
Weil es insoweit (nur) auf den Leistungsumfang ankommt, ist auf dieser Stufe der Darlegung die genaue Lage der Pausen unerheblich. Vielmehr reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer den jeweiligen zeitlichen Umfang der genommenen Pausen, also deren Dauer angibt. Es ist sodann Sache des Arbeitgebers, sich konkret zur Dauer der grundsätzlich von ihm nach § 4 ArbZG festzulegenden Pausen zu äußern (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 26).
bb) Den dargelegten Anforderungen genügt der Vortrag des Klägers. Er hat für jeden einzelnen Tag des Streitzeitraums unter Vorlage der Rapporte akribisch angegeben, von wann bis wann er gearbeitet haben will. Er hat vorgetragen, wann er seine Tätigkeit - meist durch Abfahrt zu Hause - aufgenommen hat - und wann er diese - in der Regel mit Ankunft zu Hause - beendet hat. Er hat weiter vorgetragen, welche Tätigkeiten er während des jeweiligen Arbeitstages ausgeführt hat und wann er von einer Filiale weitergefahren sowie wann er in der weiteren Filiale angekommen ist. Er hat weiter behauptet, arbeitstäglich - von angegebenen Sonderfällen abgesehen - 45 Minuten Pause gemacht zu haben. Weiter enthalten die vom Kläger vorgelegten Rapporte schlagwortartige Angaben zum Gegenstand des Filialbesuchs, so zum Beispiel "Saisonumstellung" (z. B. am 02.01.2017, 03.01.2017, 10.01.2017), "Umlagerung" (z. B. am 02.01.2017, 09.01.2017), "MA Besprechung" (bspw. am 02.01.2017), "Vorstellungsgespräche" (z. B. am 03.01.2017, 04.01.2017), "Verkaufstag" (bspw. am 05.01.2017), "BGHW, MA Besprechung, Umlagerung" (z. B. am 09.01.2017, 26.01.2017), "Mitarbeiterjubiläum" (z. B. am 02.09.2019), "Tagesseminar" (bspw. am 12.01.2017), "Sicherheitskontrolle, Vorstellungsgespräche" (bspw. am 19.01.2017), "Umbau" (z. B. am 21.01.2017), "PUK, Beurteilungsgespräch" (z. B. am 23.01.2017) oder "Monatsgespräch VKL" (z. B. am 24.01.2017). Darüber hinaus enthalten die Rapporte eine Checkliste, in der mit "i.O." bzw. "nicht i. O." unter "Filialrundgang VKL" die Punkte "Erscheinungsbild der Filiale", "Umsetzung der vorherigen Filialkontrollen", "Warenfülle bei Aktionsflächen incl. Beschilderung", "Kundenansprache" und "Sicherheitsmängel" zu kennzeichnen sind. Sofern "nicht i. O." ausgewählt ist, sind dazu "Maßnahme/n" angegeben, so bspw. "Definition von Aufbauten" hinter dem Punkt "Erscheinungsbild der Filiale", "Heute wieder nicht optimal bei Matratzen" bei dem Punkt "Kundenansprache" sowie "Lager noch zu voll mit Kleinware und Möbel" bei dem Punkt "Sicherheitsmängel" (alle am 02.01.2017, Filiale 0.). Schließlich enthalten die Rapporte "Bemerkung VKL", so bspw.: "Nachkontrolle letzter Besuch - sehr gut umgesetzt; Vor-SUB mit Dokumentation - nach Auswertung der Abverkäufe vom VJ werden in diesem Jahr die Auflagen doch im Verkaufsraum präsentiert, um den Abverkauf deutlich zu erhöhen!; Gespräch erste Eindrücke von TZ D., welche gerne die Ausbildung machen möchte bisher positiv! Vertrag wird noch im Januar geschlossen" (Rapport vom 02.01.2017, Filiale 0), "Umlagerung nach F511; Kurzer Filialrundgang mit FLA/FL R.; - Filiale macht guten Eindruck; - erste Abverkäufe zur SU wurden definiert - Vor-SUB folgt" (02.01.2017, Filiale 05.) oder: "Besprechung mit Teamleiter J. A-Team und FL F. zum weiteren Ablauf Lager und Verkaufsraum!; Begrüßung neuer FLA M.!" (02.01.2017, Filiale 068.
Seine Überstundenleistung hat er zum einen auf die von ihm erstellten und der Beklagten übermittelten Rapporte von jedem einzelnen Arbeitstag (mit Ausnahme des 31.08.2020) gestützt. Die Rapporte wurden nach Vorgabe der Beklagten für jeden Arbeitstag von ihm am Ende der Woche bzw. spätestens zum Anfang der Folgewoche freigegeben. Die Erstellung der Rapporte war - auch im Hinblick auf die Erfassung gerundet auf 15 Minuten - vorgegeben und im Bezirksleiterhandbuch elektronisch hinterlegt, das sich im Intranet der Beklagten befand. Nach Freigabe wurden die Rapporte per Replikation innerhalb des Intranets auf die jeweiligen Empfänger übertragen. Die Rapporte waren dann für den Kläger nicht mehr änderbar.
Zum anderen gibt der Kläger an, eine - bereits in erster Instanz bereits vorgelegte - Excel-Tabelle geführt zu haben, um auch die Pausenzeiten zu berücksichtigen und die gesamte Arbeitszeit zu errechnen.
cc) Es ist nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen, dass der Kläger im Streitzeitraum Überstunden geleistet hat. Denn die Beklagte hat die in den Rapporten erfassten Arbeitszeiten bislang nicht in Gänze substantiiert bestritten und keinen Sachvortrag geleistet, aus dem sich ergeben könnte, dass sich aus diesen ergebenden Überstunden des Klägers überhaupt nicht bestünden.
Die Beklagte ist jedoch der genauen Anzahl der geleisteten Überstunden entgegengetreten, indem sie zum einen darauf verwiesen hat, dass der Kläger zu weiten Teilen seinen Arbeitsbeginn und sein Arbeitsende in Viertelstundenschritten angegeben hat. Ebenso hat sie beanstandet, dass der Kläger nicht dargelegt habe, wann und wie lange er Arbeitspausen tatsächlich eingelegt habe. Zum anderen hat sie zweitinstanzlich für Beispielsfälle zu einzelnen Tagen dargelegt, dass die vom Kläger angegebenen Fahrzeiten von einer zur nächsten Filiale nicht mit den von ihr mittels Google Maps ermittelten Fahrzeiten übereinstimmen.
Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Akte und der mündlichen Verhandlung steht dennoch nach der Überzeugung der Kammer fest (§ 286 Abs. 1 ZPO), dass der Kläger Überstunden geleistet hat. Dabei kommt nach Auffassung der Kammer vorliegend dem Umstand, dass der Kläger seinen Arbeitsbeginn und sein Ende überwiegend in 15-Minuten-Schritten angegeben hat, keine entscheidende Bedeutung zu.
Für den vorliegenden Fall erachtet es die Kammer für ausreichend, dass der Kläger seinen Arbeitsbeginn und sein Arbeitsende entsprechend der für Rapporte vom System vorgegebenen Vorgehensweise teilweise in Viertelstundenschritten, teilweise jedoch auch in Fünf-Minuten-Schritten (z. B. 09.01.2017, 14.03.2017, 03.04.2017, 04.04.2017, 13.04.2017, 09.05.2017, 10.05.2017, 12.05.2017, 17.05.2017, 18.05.2017, 19.05.2017, 22.05.2017, 07.06. 2017, 31.07.2017, 05.09.2017, 06.09.2017, 07.09.2017, 08.09.2017, 06.10.2017, 13.10.2017, 02.11.2017, 08.11.2017, 16.11.2017, 06.12.2017, 12.12.2017, 14.12.2017 usw.) oder in Einzelfällen auf die Minute genau (z. B. 20.08.2018, 12.09.2019 und 28.07.2020) festgehalten und der Beklagten mittels der Rapporte angegeben hat. Dabei sind Rundungen in beide Richtungen denkbar. Diese fallen nach Auffassung der Kammer im Hinblick auf den Umfang der geltend gemachten Überstunden vorliegend nicht entscheidend ins Gewicht. Soweit die Beklagte darauf verwiesen hat, es sei nicht möglich, dass der Kläger über Jahre hinweg sein Zuhause zu festen Uhrzeiten verlasse, ergibt sich aus dem Vortrag und den vom Kläger vorgelegten Unterlagen, dass der Kläger keineswegs seine Arbeit morgens stets zur selben Zeit aufgenommen hat, sondern dass er seine variierende Startzeit entsprechend dem System der Beklagten für die Erstellung der Rapporte auf die entsprechende Viertelstunde bzw. auf fünf Minuten genau erfasst hat. Es ist auch nicht abwegig, dass der Kläger zur Viertelstunde bzw. - sofern angegeben - in Fünf-Minuten-Schritten den Weg zu einer Filiale angetreten hat. Gewisse Unsicherheiten in der Zeiterfassung ergeben sich ohnedies notwendig bereits daraus, dass nicht genau festgelegt ist, in welchem genauen Moment die Arbeitszeit eines Verkaufsleiters ohne regelmäßige Arbeitsstätte beginnt - mit dem Verlassen der Wohnung oder bspw. mit dem Holen der Arbeitstasche im häuslichen Arbeitszimmer. In Anbetracht dessen und im Hinblick auf die Vorgaben der Beklagten für die Erstellung der Rapporte ist im vorliegenden Einzelfall keine minutengenaue Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Kläger zu erwarten und zu fordern. Das Gleiche gilt für die tägliche Rückkehr, wobei der Kläger insoweit auch tagesabhängig unterschiedliche Wegzeiten für entsprechende Strecken berücksichtigt hat (z. B. für die Strecke Mü. - Wi. oder D. - Mü.).
Soweit die Beklagte in der Berufungserwiderung aufgezeigt hat, dass der Kläger für ausgewählte Strecken zwischen zwei Filialen kürzere benötigte Zeiträume angegeben hat als die von ihr bei Google Maps ermittelten, fällt dies nach der Auffassung der Kammer nicht entscheidend ins Gewicht. Zum einen betreffen die von der Beklagten exemplarisch angeführten Strecken jeweils solche, die der Kläger im Laufe eines Arbeitstages zurückgelegt hat. Ist insoweit ggfs. eine Korrektur der Anteile der in der jeweiligen Filiale verbrachten Arbeitszeit zu der im Auto verbrachten Zeit vorzunehmen, beträfe dies jedoch nicht den Umfang der Gesamttagesarbeitszeit des Klägers. Zum anderen hat die Beklagte beanstandet, dass die ermittelten Fahrzeiten vom Kläger zu kurz angegeben sind. Es erschließt sich insoweit nicht, inwiefern eine aus Sicht der Beklagten korrekte Angabe der Fahrzeiten zu einer geringeren Gesamtarbeitszeit führen sollte. Dies gilt auch für die Auswirkungen einer Auf- oder Abrundung der Anwesenheitszeiten des Klägers in den jeweiligen Filialen. Auch betrifft der Einwand von in Abweichung von den nach Google Maps ermittelten Werten nur einen kleinen Bruchteil der vom Kläger im Zeitraum von drei Jahren und acht Monaten zurückgelegten Strecken. Zudem sind die aufgewendeten Fahrzeiten von weiteren Faktoren wie der Verkehrslage, der gefahrenen Strecke und der Geschwindigkeit abhängig.
Schließlich vermögen die Einwände der Beklagten auch nicht den Vortrag des Klägers zu den von ihm erbrachten Arbeitsleistungen insgesamt zu erschüttern. Der Kläger hat die Rapporte nicht erst zum vorliegenden Rechtsstreit, sondern kontinuierlich seit Anfang 2017 erstellt und freigegeben. Nach seinem von der Beklagten unwidersprochenen Vortrag waren diese nach der Freigabe, die jeweils wöchentlich zu erfolgen hatte, durch ihn nicht mehr abänderbar.
Auch Abweichungen zwischen den in der Berufungsbegründung wiedergegebenen Zeitangaben aus den Rapporten und der Excel-Tabelle des Klägers machen den Vortrag des Klägers zu den geleisteten Überstunden nicht unschlüssig. Zum einen sind die Unterschiede im Hinblick auf den Zeitraum, für den Überstunden geltend gemacht werden, vergleichsweise gering. Zum anderen lassen sich die meisten Abweichungen durch Unklarheiten in den vom Kläger vorgelegten Excel-Listen in "unvollständigen" Wochen zu Monatsbeginn (z. B. in der Kw 27/2017, der Kw 31/2017, der Kw 40/2017) oder Berechnungsfehler bei der Auswertung der Rapporte (bspw. am 11.09.2017, 14.09.2017, 26.09.2017, 16.11.2017, 28.11.2017, 12.09.2018, 22.11.2018, 31.07.2020), Übertragungsfehler (z. B. 02.05.2018: 8.38 Uhr) und in der Excel-Liste des Klägers nicht oder anders erfasste Wochenendarbeitszeiten (z. B. 21. und 22.07.2018, 05.10.2019) erklären.
dd) Mit seinem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, hat der Kläger zugleich behauptet, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Darüber hinaus hat er die Ursachen für das Überschreiten der Normalarbeitszeit spezifiziert, indem er bspw. auf fehlende feste Filialleiter vor Ort im Jahr 2017 in den Filialen F6. Bi., F8.D., F7. P., G1. S., F5. Ger., F7. T. und F5. Ma., im Jahr 2018 in G1. S., F6. Ma., F7. P., G1. Mo., F9. Be.und F8. D. sowie im Jahr 2019 in G1. S., G1.Mo.und F3. Si. hingewiesen hat. Er hat hierzu erläutert, dass bei fehlendem Filialleiter spezielle Aufgaben im System auf ihn übergegangen seien, zum Beispiel die Jahresgespräche mit den Mitarbeitern. Auch seien die Aufgaben mit den Personalplänen oder den Sicherheitskontrollen dadurch erheblich zeitintensiver geworden. Die vom Kläger angegebene hohe Fluktuation spiegelt sich in den Rapporten in der Bemerkung "Vorstellungsgespräche". Des Weiteren hat der Kläger als Anlage BB4 die Rapporte des Verkaufsleiter-Anwärters V. vorgelegt, der im Verkaufsgebiet des Klägers tätig war und dessen täglicher Arbeitsbeginn und sein Arbeitsende ebenfalls deutlich mehr als acht Stunden auseinanderlagen.
Die Beklagte hat die Inhalte der vom Kläger erbrachten Arbeitsleistung sowie die Ursachen für das Überschreiten der Normalarbeitszeit nicht substantiiert bestritten. Sie hat erstinstanzlich lediglich bestritten, dass das Verkaufsgebiet des Klägers unter grundsätzlichen Herausforderungen gelitten habe, welche von ihr nicht hätten gelöst werden können und welche die Überstunden zur Folge gehabt hätten. Sie hat weiter bestritten, dass kein anderes Verkaufsgebiet eine hohe Anzahl an Filialen, eine hohe Entfernung vom Wohnort des jeweiligen Arbeitnehmers sowie ein geografisch großes Verkaufsgebiet mit weit voneinander entfernten Filialen gehabt habe. Sie hat weiter bestritten, dass es erhöhte Vakanzen und Fluktuationen in den Filialen und auf Filialleiterebene gegeben habe sowie einen sehr geringen Bewerbereingang trotz diverser auch kostenpflichtiger Ausschreibungen. Der Kläger habe keine zusätzlichen Aufgaben gegenüber seiner Tätigkeit als Verkaufsleiter erledigen müssen. Mit den vom Kläger zweitinstanzlich im Einzelnen für jeden einzelnen Arbeitstag dargelegten Tätigkeiten unter Angabe der hierauf verwendeten Zeit hat die Beklagte sich nicht auseinandergesetzt. So hat der Kläger beispielsweise für den 02.01.2017 angegeben, er sei von 8:45 Uhr bis 10:00 Uhr zu der Filiale F7. P. gefahren und habe sich dort von 10:00 bis 16:00 Uhr aufgehalten. Hierbei habe er eine Vorbesprechung zu einem Saisonumstellungsbesuch durchgeführt. Dabei gehe es um die Planung der Umstellung der Filiale vom Wintersortiment zum Sommersortiment. Das beinhalte das Einlagern übrig gebliebener Waren, den Abverkauf aussortierter Möbel und Gartenmöbel, die Neugestaltung der Möbel- und Außenfläche, die Umsetzung sämtlicher Konzepte im Kleinwarenbereich, die Bestellung der Neuware und dessen Pflege im PC-Bestellwesen sowie die Personalvorausplanung zur Umsetzung der Aufgaben. Er habe einen Rundgang gemacht, ein Mitarbeitergespräch D geführt, eine Nachkontrolle des letzten Besuchs durchgeführt und Kundenkontakte gehabt. Zu dem aktiven Kontakt zu Kunden gehöre Auskunft zu erteilen, Beratungen durchzuführen, Waren auszugeben, Reklamationen zu bearbeiten, zu kassieren usw. Gegen 16:00 Uhr sei er dann weitergefahren in die Filiale F5. Ge, wo er ab 16:30 Uhr einen Rundgang und eine Umlagerung (im System gebuchter Transport diverser Artikel von einer zur anderen Filiale) und eine Vorbesprechung zu einem Saisonumstellungsbesuch gemacht und Kundenkontakt gehabt habe. Nach einer halben Stunde sei er weitergefahren in die Filiale F6. Ma., wo er ab 17:45 Uhr mit dem A-Team (Aufbauteam bei Umbauten, Renovierungen und Neueröffnungen) in Sachen Umbau, Ablauf Lager, Ablauf Laden, Möbelstellen und neuem FLA (Filialleiteranwärter/in in Einarbeitung) tätig gewesen sei. Nach der Rückfahrt von 19:30 bis 20:00 Uhr habe er seinen Arbeitstag nach 10:30 Stunden Arbeitszeit beendet. Am Folgetag, dem 03.01.2017 habe er seinen Arbeitstag um 8:45 Uhr zu Hause begonnen und sei um 10:00 Uhr in der Filiale F7. T. eingetroffen. Bis 16:30 Uhr habe er eine Nachkontrolle PUK (Prospektumsetzungskontrolle, wobei anhand eines vorgegebenen Formulars die Prospektumsetzung, Aktionsflächen, Preisauszeichnung, Möbelaufbauqualität der ausgestellten Möbel, die Personalplanung, die Personalvorausplanung, die Top 20, die Werbemittel, die Warenbestände der Prospektartikel und das Ladenbild und Lager geprüft und bewertet würden) durchgeführt. Außerdem sei eine Nachkontrolle zur Vorbesprechung zu einem Saisonumstellungsbesuch erfolgt, der Filialleiter sei eingeschätzt, ein geringfügig beschäftigter Mitarbeiter auf 450,00 €-Basis eingestellt und ein Rundgang gemacht worden. Außerdem habe er Kundenkontakte gehabt. Nach einer Weiterfahrt von 16:30 bis 17:00 Uhr habe er in der Filiale G1. S. eine Vorbesprechung zu einem Saisonumstellungsbesuch gehabt, ein Gespräch mit einem/r Kaufmann/Kauffrau im Einzelhandel und Kundenkontakte. Nach einer Rückfahrt ab 18:15 Uhr habe er seine Arbeit um 19:30 Uhr nach 10 Stunden Arbeitszeit beendet. Am 04.01.2017 habe er seine Arbeit um 08:45 Uhr mit einer Fahrt in die Filiale F5. Wit. begonnen und dort auf 09:45 Uhr einen Rundgang gemacht, ein Mitarbeitergespräch geführt, eine Besprechungsnotiz für den Filialleiter gefertigt und Kundenkontakte gehabt. Nach einer Weiterfahrt von 14:30 bis 15:00 Uhr habe er in der Filiale F5. Z. die Aufgaben Umlagerung, Vorstellungsgespräche, Jahresarbeitszeitkonto-Maßnahmen, Rundgang und Kunden erledigt. Nach seiner Heimfahrt ab 18:00 Uhr habe er seine Arbeitsleistung um 19:00 Uhr nach 09:30 Stunden zu Hause beendet. Als Nachweise hat der Kläger die Zeitrapporte zu den einzelnen Kalenderwochen als Anlagen BB 5 ff. (Bl. 794 ff. d. A.) vorgelegt. Angesichts dieses detaillierten Klägervortrags zu den von ihm erledigten Aufgaben, die betroffene Filiale und deren zeitlichen Umfang durfte die Beklagte sich nicht darauf beschränken zu monieren, dass der Kläger bei seinen Eintragungen in den VKL Rapporten und dem folgend in seinem Vortrag einen Viertelstundentakt eingehalten habe. Angesichts des Umstandes, dass die Beklagte nicht bestritten hat, dass der Kläger die ausgefüllten VKL Rapporte jeweils zeitnah bei der Beklagten abzugeben hatte, wobei eine nachträgliche Änderung nicht mehr möglich war, lässt die Einhaltung eines Viertelstundentakts - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht darauf schließen, dass der Kläger seine tatsächlichen Arbeitszeiten überhaupt nicht dokumentiert habe. Angesichts des Verfahrens der Abgabe der Rapporte erachtet die Kammer auch das Bestreiten der Beklagten nicht für ausreichend, es sei nicht bekannt, wann der Kläger die im Verfahren behaupteten Zeiten auf welcher Grundlage und mit welchen Abweichungen von den tatsächlichen Zeiten notiert habe.
b) Der Kläger hat auch die Veranlassung der Überstundenleistung durch die Beklagte dargelegt.
aa) Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB (bzw. bis zum 31.03.2017 nach § 611 Abs. 1 BGB) zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Entgeltzahlungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 18 mwN.). Es ist vielmehr grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit "geben" und seinen Arbeitsumfang erhöhen. Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr., vgl. nur BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 18 mwN.; 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 14 mwN.). Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt, die Darlegungs- und Beweislast (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 18 mwN.; 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 15 mwN.).
bb) Vom Erfordernis der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden ist auch nicht vor dem Hintergrund der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit (EuGH 14.05.2019 - C-55/18 - [CCOO]) abzurücken. Die Pflicht zur Messung der Arbeitszeit hat keine Auswirkung auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 22 mwN.; 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 31 mwN.). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 23) kann dahinstehen, ob und inwieweit nach dieser Rechtsprechung eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRC iVm. Vorschriften der Richtlinie 2003/88/EG folgt und nationale Vorschriften, die bisher kein System zur Messung aller Arbeitszeiten vorsehen, unangewendet bleiben müssen oder ob die unionsrechtlichen Vorgaben wegen des Gestaltungsspielraums der Mitgliedstaaten erst der Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber bedürfen und ob § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG, der eine Aufzeichnungspflicht für die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit statuiert, einer unionsrechtskonformen Auslegung zugänglich ist (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 23 mwN.). Denn die Verpflichtung zur Arbeitszeitmessung hat keine Auswirkungen auf die in ständiger Rechtsprechung angewandten Grundsätze der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Dem steht entgegen, dass zwischen arbeitsschutzrechtlicher und vergütungsrechtlicher Einordnung als Arbeitszeit zu unterscheiden ist und unionsrechtliche Regelungen aus der Arbeitszeitrichtlinie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung von Arbeitnehmern finden. Selbst wenn man daher davon ausginge, aus Art. 31 Abs. 2 GRC ergebe sich unmittelbar die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeitaufzeichnung, hätte dies unionsrechtliche Verpflichtung keine Auswirkungen auf das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 23 mwN.). Unionsrechtliche Regelungen, die allein den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bezwecken, haben keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislastverteilung in einem Vergütungsrechtsstreit, der sich nach nationalem Prozessrecht und materiellem Recht gestaltet. Die vergütungsrechtliche Arbeitszeit bestimmt sich unabhängig davon, ob es sich um Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn handelt (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 27 mwN.).
Auch die Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien verlangt keine Revision dieser Rechtsprechung zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 18 mwN.). Im nationalen Zivilprozessrecht gilt seit jeher der Grundsatz, dass derjenige, der von einem anderen etwas fordert, die seinen Anspruch begründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen muss. Deshalb kann es für Arbeitnehmer schwierig sein, Überstundenvergütung gerichtlich durchzusetzen. Dem hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen des prozessrechtlich Möglichen durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen. Das Unterliegen von Arbeitnehmern in Überstundenvergütungsprozessen findet seine Ursache nicht selten darin, dass diese bis zur gerichtlichen Geltendmachung von Überstunden über einen längeren Zeitraum abwarten und keine aussagekräftigen Unterlagen (mehr) zur Begründung ihres Anspruchs in Händen haben. Stellt ein Arbeitnehmer aber fest, dass er unbezahlte Überstunden leisten muss, gebietet es schon die Sorgfalt in eigenen Angelegenheiten, sich Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitszeiten zu machen. Der Arbeitnehmer kann aus eigener Wahrnehmung vortragen, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die entstandenen Überstunden veranlasst hat (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 28 mwN.). Es besteht kein sachlicher Grund, dem Arbeitgeber insoweit eine sekundäre Darlegungslast zuzuweisen. Dies kommt nur in Betracht, wenn der darlegungs- und beweispflichtigen Partei die nähere Darlegung der erforderlichen Tatsachen nicht möglich oder nicht zumutbar ist, während der Bestreitende alle wesentlichen Tatsachen kennt und es ihm zumutbar ist, nähere Angaben zu machen (st. Rspr., vgl. nur BGH 18. Januar 2018 - I ZR 150/15 - Rn. 30; BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 29 mwN.; 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 30 mwN.). Die darlegungspflichtige Partei müsste also, obwohl sie alle ihr zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ausgeschöpft hat, ihrer primären Darlegungslast - objektiv - nicht nachkommen können. Nur dann genügt nach den Grundsätzen der sekundären Behauptungslast das einfache Bestreiten des Gegners der primär darlegungspflichtigen Partei nicht. In einer solchen Situation befindet sich der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit über die Vergütung von Überstunden jedoch nicht (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 29 mwN.; 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 30 mwN.).
Die vom 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätze zur Darlegungslast zur Überstundenleistung dürfen nicht gleichsam schematisch ohne Rücksicht auf die im jeweiligen Streitfall zu verrichtende Tätigkeit und die konkreten betrieblichen Abläufe angewandt werden (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 32 mwN.). Nichts anderes gilt für die - abgestufte - Darlegungslast zur arbeitgeberseitigen Veranlassung der Überstundenleistung (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 32). Dabei können die Darlegung der Überstundenleistung und die Darlegung ihrer arbeitgeberseitigen Veranlassung nicht stets strikt voneinander getrennt betrachtet werden, sie können sich im Einzelfall auch "überlappen" und gegenseitig bedingen. Hat der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden substantiiert vorgetragen und die in den betrieblichen Verhältnissen liegenden Ursachen des Überschreitens der Normalarbeitszeit im Einzelnen geschildert, macht er zugleich - und im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast zunächst ausreichend - geltend, die Überstundenleistung sei zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten erforderlich und damit zumindest konkludent angeordnet gewesen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, konkret darzulegen, aus welchen Gründen die vom Arbeitnehmer vorgebrachten Ursachen für die Überstundenleistung nicht vorgelegen hätten oder aus welchen Gründen der Arbeitnehmer gleichwohl die ihm obliegenden Arbeiten in der Normalarbeitszeit hätte verrichten können (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 33).
cc) Die Beklagte hat die vom Kläger geleisteten Überstunden geduldet, jedenfalls aber waren diese zur Erfüllung der geschuldeten Arbeit notwendig.
(1) Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 31 mwN.). Zu einer ausdrücklichen Anordnung der Beklagten hat der Kläger keinen Vortrag gehalten.
(2) Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 32 mwN.; 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 15 mwN.).
Der Kläger hat nicht konkret vorgetragen, aus welchen konkreten in den Arbeitsabläufen liegenden Gründen er seine Arbeitsleistung nicht in der Richtzeit erbringen konnte. Er hat zwar pauschal Gründe hierfür vorgetragen, so dass sein Verkaufsgebiet eine hohe Anzahl an Filialen aufgewiesen habe, flächenmäßig sehr groß gewesen sei und teilweise weit weg von Zuhause. Als weitere Probleme seien erhöhte Vakanzen und Fluktuation in den Filialen und auf Filialleiterebene und sehr geringer Bewerbereingang gewesen. Im Detail und bezogen auf konkrete Tage oder Zeiträume in den Jahren 2017 bis August 2020 hat er jedoch keinen Vortrag gehalten.
(3) Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen. Eine solche Billigung kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 32 mwN.; 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 19 mwN.). So wie die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht ausreicht, genügt es nicht, dass sich der Kläger auf die Zeitaufzeichnungen beruft (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 34 mwN.). Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (vgl. BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 35 mwN.; 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 19 mwN.).
Einen solchen Vortrag hat der Kläger vorliegend nicht gehalten, insbesondere hat er nicht dargelegt, dass ihm gegenüber wann ein Vorgesetzter ausdrücklich erklärt hat, mit der Ableistung von Überstunden durch ihn einverstanden zu sein. Auch erfolgte keine Bezahlung von Überstunden, aus der deren Billigung geschlussfolgert werden könnte.
(4) Die Duldung von Überstunden ist ein tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers. Es ist durch Unterlassen von gebotenem Gegenhandeln gekennzeichnet (BAG 28.07.2020 - 1 ABR 18/19 - Rn. 18). Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 36 mwN.; 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 21 mwN.).
Zur Überzeugung der Kammer hatte jedenfalls der Vorgesetzte des Klägers, der Regionalleiter M. Kenntnis von den erheblichen Überstunden des Klägers. Dies ergibt sich zum einen aus einer Kenntnisnahme von den vom Kläger eingestellten Rapporten. Zwar war das System mit der Erstellung der Rapporte unstreitig für das Reisekostenmanagement ausgestaltet. Die Zeugin B. benötigte diese, um Bescheinigungen über die Auswärtstätigkeiten für das Finanzamt zu erstellen. Um die Bescheinigungen auszustellen, werden jedoch nur die Anzahl der Tage mit täglich mehr als acht Stunden sowie diejenige der Tage mit mehr als 24 Stunden Abwesenheit aus ausschließlich beruflichen Gründen von der Wohnung der ersten Tätigkeitsstätte benötigt. Die Dokumentation des Filialrundgangs des Verkaufsleiters mit Maßnahmen sowie die Bemerkungen des Verkaufsleiters betreffen jedoch nicht die Erstellung der Bescheinigungen über die Auswärtstätigkeiten für das Finanzamt. Diese Angaben in den Rapporten machen nur dann Sinn, wenn sie auch der Kontrolle der Filialen und des Klägers (auch) durch Vorgesetzte dienen.
Zum anderen lassen die vom Kläger exemplarisch als Anlage BB 3 vorgelegten E-Mails des ihm vorgesetzten M. vom 21.01.2018 und 13.11.2017 erkennen, dass dieser sich mit den vom Kläger erstellten Rapporten auseinandergesetzt hat. So fragt Herr M. in seiner E-Mail vom 21.01.2018 (Anlage 3, Bl. 792 d. A.) den Kläger ausdrücklich: "ist der Rapport vom 17.01. richtig, wonach Du ab 14.00 Uhr nicht mehr gearbeitet hast?" Der Vorgesetzte des Klägers hat damit nicht nur Kenntnis von dem Rapport des Klägers vom 17.01. genommen, sondern explizit auch wegen des angegebenen Arbeitsendes des Klägers nachgefragt. In die E-Mail vom 13.11.2017 (Anlage BB 3a, Bl 793 d. A.) hat der Regionalleiter Herr M. zunächst die Bemerkung VKL aus dem Rapport des Klägers für den 07.11.2017, Filiale G 1. (Anlage BB 48, Bl. 1365 d. A.) hineinkopiert und diese im Anschluss kommentiert. Hieraus folgt, dass der Regionalleiter diesen Rapport nicht nur zur Kenntnis genommen, sondern zum Anlass für kritische Fragen an den Kläger genommen hat ("Warum muss der VKL hinfahren, um das festzustellen? […]").
Die Beklagte hat auch nicht substantiiert bestritten, dass sie von den Rapporten auch zu anderen Zwecken als zur Erstellung von Bescheinigungen zu steuerlichen Zwecken Kenntnis genommen hat. Sie hat vielmehr vorgetragen, die Rapporte nicht im Hinblick auf die Arbeitszeiten des Klägers kontrolliert zu haben. Wenn die Beklagte jedoch auf eine Kontrolle der ihr vorliegenden Arbeitszeiten des Klägers im Hinblick auf die - unwirksame - Klausel in § 5 Abs. 2 des Anstellungsvertrages verzichtete, ist dies ihr Risiko.
Im vorliegenden Streitfall ließen bereits die in den Rapporten angegebenen Anfangs- und Endzeiten sowie der mit Beginn und Ende sowie Start- und Zielort angegebenen Fahrten innerhalb des Arbeitstages für den Vorgesetzten unschwer erkennen, dass der Kläger die wöchentliche Richtarbeitszeit von 40 Stunden/Woche regelmäßig deutlich überschritten hat.
Aus den Regelungen des Anstellungsvertrags, insbesondere § 5 Abs. 2, lässt sich schließlich entnehmen, dass die Beklagte durchaus damit rechnete, dass der Kläger zur Erledigung der ihm übertragenen Arbeitsaufgabe auch mehr als die "Richtarbeitszeit" von 40,0 Stunden würde leisten müssen. Das ergibt sich daraus, dass sich "die regelmäßige Arbeitszeit […] nach den Anforderungen der Position und den Erfordernissen des Aufgabenbereichs" richten sollte und der Arbeitnehmer die "Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes" "beachtet". Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers etwa die Richtarbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu erreichen bzw. nicht zu überschreiten, ist nicht vorgesehen. Durch die Bestimmung in § 5 Abs. 3 Satz 2 des Anstellungsvertrages "Eventuell anfallende Überstunden sind mit dem Bruttomonatsgehalt abschließend abgegolten" lässt sich ebenfalls ersehen, dass die Beklagte sich für den Fall der "eventuellen" Leistung von Überstunden durch den Kläger vertraglich absichern wollte. Damit war die Klausel geeignet, beim Kläger den Eindruck zu erwecken, die Beklagte billige grundsätzlich die Leistung von Überstunden bei einer Position wie derjenigen, die der Kläger innehatte (vgl. BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 35). Dass die Beklagte den mit der Klausel verfolgten Zweck, Überstunden nicht gesondert vergüten zu müssen, nicht erreichte, liegt im Risikobereich der Beklagten als Verwenderin der Klausel (vgl. BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 35).
c) Zur Überzeugung der Kammer hat der Kläger in folgendem Umfang Überstunden geleistet:
[Tabellen]
Unter Zugrundelegung der vom Kläger vorgelegten Excel-Listen und Zeitrapporte hat er im streitgegenständlichen Zeitraum im Einzelnen folgende Überstunden geleistet:
Im Jahr 2017:
Im Jahr 2018 hat der Kläger folgende Überstunden an den angegebenen Tagen geleistet:
Im Jahr 2019 sind nach der Überzeugung der Kammer vom Kläger folgende Überstunden geleistet worden:
Für das Jahr 2020 ergeben sich folgende Überstunden:
Differenzen zwischen der Summe der vom Kläger errechneten Überstunden und der Berechnung der Kammer ergeben sich in erster Linie aus Unstimmigkeiten in der Berechnung des Klägers bei Überstunden in solchen Wochen, in die ein Monatsende bzw. -beginn fällt. Sofern das Gericht eine höhere Anzahl von Überstunden im jeweiligen Monat errechnet hat, war der vom Kläger eingeklagte niedrigere Betrag für den jeweiligen Monat zugrunde zu legen.
Der Anspruch auf Überstundenvergütung besteht auch dann, wenn die Höchstarbeitszeit überschritten wird (BAG 04.05.2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 26 mwN.). Der Verstoß gegen § 3 ArbZG führt nicht zum Ausschluss eines Vergütungsanspruchs. Der Sinn dieser Vorschrift besteht darin, eine Überforderung des Arbeitnehmers zu vermeiden (BAG 24.08.2016 - 5 AZR 129/16 - Rn. 48 mwN.). Ihr Schutzzweck gebietet nicht, dem Arbeitnehmer Vergütung für Arbeitsleistungen zu versagen, die der Arbeitgeber trotz des Beschäftigungsverbots in Anspruch genommen hat. Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes untersagen es dem Arbeitgeber nicht, die über die gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen hinaus erbrachten Arbeitsleistungen zu vergüten (BAG 24.08.2016 - 5 AZR 129/16 - Rn. 48 mwN.). Etwas anderes ergibt sich nach Auffassung der Kammer auch nicht daraus, dass die Beklagte dem Kläger in § 5 Abs. 2 Satz 3 des Anstellungsvertrages auferlegt hat, die Vorgaben des ArbZG zu beachten. Insoweit wollte die Beklagte ihrer Verantwortung für die Einhaltung der Vorgaben des ArbZG im Hinblick auf die Bußgeld- und Strafvorschriften der §§ 22, 23 ArbZG nachkommen und diese dem Kläger übertragen.
Danach sind insgesamt 1.015,53 Überstunden im Zeitraum 01.01.2017 bis 31.08.2019 angefallen. Weil die Parteien arbeitsvertraglich als Normalvergütung eine Monatsvergütung vereinbart haben, ist diese auch für die Bezahlung von Überstunden maßgeblich (vgl. BAG 21.12.2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 36). Die Überstunden aus dem Zeitraum vom 01.01.2017 bis zum 31.08.2019 sind folglich mit einem Stundenlohn in Höhe von 24,23 € brutto zu vergüten. Es ergibt sich ein Anspruch des Klägers in Höhe von 24.606,29 € brutto.
Im Zeitraum 01.09.2019 bis 31.08.2020 sind danach 345,86 Überstunden angefallen. Diese sind mit einem Bruttostundenlohn in Höhe von 24,81 € zu vergüten, so dass dem Kläger ein Anspruch in Höhe von 8.580,79 € brutto zusteht.
Insgesamt ergibt sich ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte in Höhe von 33.187,08 €.
Einer Schätzung der Anzahl der geleisteten Überstunden nach Maßgabe des § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO, weil die vollständige Aufklärung aller maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teils der Forderung in keinem Verhältnis stehen, bedurfte es im Streitfall nicht (vgl. hierzu BAG 04.05.2022 - 5 AZR 474/21 - Rn. 39; 26.06.2019 - 5 AZR 452/18 - Rn. 43; 25.03.2015 - 5 AZR 602/13 - Rn. 19).
4.
Die vom Kläger geleisteten Überstunden sind nicht durch den gerichtlichen Vergleich des Arbeitsgerichts Koblenz im Verfahren mit dem Az. 6 Ca 2500/20 erloschen. Dieser Vergleich enthält keine Regelung zu Überstunden und deren Abgeltung. Ebenso wenig findet sich in diesem eine sogenannte allgemeine Abgeltungsklausel, nach der durch den Vergleich alle Ansprüche zwischen den Parteien, seien sie bekannt oder unbekannt, erledigt werden. Der Vergleich enthält vielmehr in seiner Ziffer 9 lediglich die Formulierung: "Damit findet der vorliegende Rechtsstreit seine Erledigung". Da Ansprüche auf Überstundenvergütung nicht Gegenstand des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Az. 6 Ca 2500/20 waren, werden sie von dieser Erledigungsklausel nicht erfasst.
Die Überstundenvergütungsansprüche sind insbesondere auch nicht durch die Freistellung des Klägers gemäß Ziffer 2 dieses Vergleichs "unter Fortzahlung der arbeitsvertraglich geschuldeten Vergütung und unter Anrechnung auf etwaige Urlaubsansprüche von der Erbringung seiner Arbeitsleistung" abgegolten. Diese Ziffer des Vergleichs enthält keinen Hinweis auf die Verrechnung mit nicht durch Freizeit ausgeglichenen oder vergüteten Überstunden des Klägers.
5.
Die streitgegenständlichen Überstunden sind auch nicht durch die Freistellung des Klägers durch E-Mail der U. vom 31.08.2020, 19.43 Uhr abgegolten. In dieser E-Mail schrieb Frau U. an den Kläger: "nach Rücksprache mit dem von dir beauftragten Rechtsanwalt teile ich dir mit, dass du ab sofort (also quasi ab dem 01.09.2020) unwiderruflich von deiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung des monatlichen Bruttoentgeltes und unter Anrechnung deiner Urlaubs- und Freizeitansprüche freigestellt bist. Eine solche Freistellung wird dann nochmals in unserem wohl abzuschließenden Vergleich festgehalten werden". Der Kläger hat jedoch bestritten, dass ihm diese E-Mail zugegangen ist. Er hat hierzu angegeben, er sei im Hinblick auf die ihm von seinem direkten Vorgesetzten Herrn M. am 31.08.2020 erhaltene Information zu seiner offiziellen Freistellung nach Verlassen der Filiale F7. T. am 31.08.2020 nicht mehr auf seinem Firmenlaptop online gewesen. Die Abfahrt in der Filiale T. hat er mit 19.00 Uhr angegeben. Die E-Mail von 19:43 Uhr konnte ihn daher nicht mehr erreichen. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat keinen Vortrag dazu gehalten und Beweis dafür angetreten, dass diese E-Mail dem Kläger trotz bzw. entgegen der von ihm vorgetragenen Umstände zugegangen ist oder aus welchem Grund er von seinem dienstlichen E-Mails trotz unwiderruflicher Freistellung hätte Kenntnis nehmen müssen.
Außerdem enthält die E-Mail vom 31.08.2020 einen Hinweis darauf, dass "eine solche Freistellung […] dann nochmals in unserem wohl abzuschließenden Vergleich festgehalten werden" wird. Der Vergleich vom 21.09.2020 enthält - wie dargelegt - jedoch keine Anrechnungsregelung mehr.
6.
Der Anspruch auf Überstundenvergütung ist nicht nach der vertraglichen Ausschlussfristenregelung in § 19 des Anstellungsvertrages vom 26.06.2015 verfallen.
Nach § 19 des Anstellungsvertrags verfallen alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und soweit sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, dass sie auf unerlaubter Handlung im Sinne von § 823 BGB beruhen.
Die Vereinbarung dieser Ausschlussfrist ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB insgesamt unwirksam. Diese im Jahr 2015 und damit nach Inkrafttreten des MiLoG zum 01.01.2015 vereinbarte Klausel erfasst ihrem Wortlaut nach entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn (BAG 18.01.2023 - 5 AZR 108/22 - Rn. 43; 18.09.2018 - 9 AZR 162/18). Die Klausel kann daher auch nicht für die streitgegenständlichen Ansprüche aufrechterhalten werden. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist treten die gesetzlichen Bestimmungen (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB).
7.
Die Einrede der Verjährung hat die Beklagte nicht erhoben, §§ 194 Abs. 1, 195, 199 Abs. 1 BGB).
8.
Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1 Satz 1, 288 Abs. 2 BGB.
C.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die durch die Verweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht entstandenen Mehrkosten hat der Kläger gemäß § 17b Abs. 2 Satz 2 GVG zu tragen.
Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 286, 288 BGB
§§ 519, 520 ZPO
§§ 22, 23 ArbZG
§ 823 BGB
§ 4 ArbZG
§ 106 GewO
§ 3 ArbZG
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 3 S. 1 MiLoG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 3 Satz 2 BGB
§ 3 Satz 1 ArbZG
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG
§ 3 Satz 1 MiLoG
§ 306 Abs. 1 und 2 BGB
§ 194 Abs. 1, 195, 199 Abs. 1 BGB
§ 286 Abs. 1 Satz 1, 288 Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 17b Abs. 2 Satz 2 GVG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 8 Ca 1600/21
6 Ca 2500/20
7 O 83/21
5 AZR 765/10
5 AZR 406/10
5 AZR 474/21
5 AZR 629/10
5 AZR 359/21
5 AZR 452/18
5 AZR 362/16
5 AZR 767/13
5 AZR 767/13 R
5 AZR 122/12
I ZR 150/15
1 ABR 18/19
5 AZR 129/16
5 AZR 602/13
5 AZR 108/22
9 AZR 162/18