Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2010-01-22, Aktenzeichen 10 TaBV 71/09
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2010:0122.10TABV71.09.00

Tenor:
Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 26.06.2009 – 2 BV 7/09 – abgeändert.
Dem Arbeitgeber wird aufgegeben, die Arbeitnehmerin M5 J1 einzugruppieren und beim Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin M5 J1 einzuholen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die vom Betriebsrat gestellten Anträge sind zulässig.
1. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist nämlich eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Mitarbeiterin J1 einzugruppieren und den Betriebsrat hieran nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.
2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung des Arbeitgebers ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er macht mit dem auf § 101 BetrVG gestützten Antrag ein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Recht geltend.
Die von der personellen Maßnahme betroffene Arbeitnehmerin J1 war im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG 17.05.1983 – 1 ABR 50/80 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; BAG 20.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 99 Rn. 288; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 7. Aufl., § 83 Rn. 46 m.w.N.). Die Mitarbeiterin J1 hat keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie kann erforderlichenfalls die Richtigkeit der Eingruppierung im Urteilsverfahren überprüfen lassen.
3. Der Antrag des Betriebsrats ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Er ist auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat wegen der Eingruppierung der Mitarbeiterin J1 gerichtet. Damit entspricht er der Antragsformulierung, die das Bundesarbeitsgericht in vergleichbaren Fällen gemäß § 101 BetrVG für zulässig und sachdienlich erachtet hat (BAG 31.10.1995 – 1 ABR 5/95 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 5; BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32 m.w.N.). Ein dem Antrag entsprechender Tenor ist erforderlichenfalls gemäß § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG i.V.m. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO vollstreckbar.
4. Dem Antrag des Betriebsrats fehlt es auch nicht an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis.
Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Leistungsantrag ergibt sich regelmäßig aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruchs (BAG 14.09.1994 – 5 AZR 632/93 – AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13; BAG 03.06.2003 – 1 AZR 349/02 – AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 19; BAG 09.05.2006 – 9 AZR 278/05 – AP BErzGG § 15 Nr. 47). Für den im vorliegenden Beschlussverfahren geltend gemachten Anspruch gilt nichts anderes. Insoweit genügt regelmäßig die Behauptung, dass der vom Anspruchssteller verfolgte Anspruch nicht besteht. Ob ein solcher Anspruch tatsächlich gegeben ist, ist eine Frage der materiell-rechtlichen Begründetheit.
Besondere Umstände, die das Rechtsschutzbedürfnis entfallen lassen könnten, sind nicht ersichtlich.
5. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers ist der Antrag, über den die Beschwerdekammer zu entscheiden hat, nicht wegen ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens unzulässig.
a) Der Arbeitgeber hat nicht bestritten, dass den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats eine Vollmacht im Sinne der §§ 80, 81 ZPO zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens erteilt worden ist. Nach § 88 Abs. 2 ZPO war deshalb ein entsprechender Nachweis nicht zu erbringen.
b) Der Betriebsrat hat die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens und die Vollmachtserteilung an seine Verfahrensvertreter wirksam beschlossen.
Ein solcher Beschluss ist sowohl zur Verfahrenseinleitung als auch zur wirksamen Beauftragung eines Rechtsanwalts erforderlich (BAG 05.04.2000 – 7 ABR 6/99 – AP BetrVG 1972 § 78 a Nr. 33; BAG 09.12.2003 – 1 ABR 44/02 – AP BetrVG 1972 § 33 Nr. 1; BAG 20.04.2005 – 7 ABR 44/04 – AP BetrVG 1972 § 38 Nr. 30; BAG 30.09.2008 – 1 ABR 54/07 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 71 m.w.N.). Das Vorliegen eines entsprechenden Beschlusses des Betriebsrats ist Voraussetzung für die Einleitung eines Verfahrens. Fehlt es daran, ist der Betriebsrat gerichtlich nicht wirksam vertreten, es kommt kein Prozessrechtsverhältnis zustande; für den Betriebsrat gestellte Anträge wären unbeachtlich und als unzulässig abzuweisen.
Im vorliegenden Verfahren war aber davon auszugehen, dass der Betriebsrat die Einleitung des Verfahrens und die Beauftragung seiner Verfahrensbevollmächtigten wirksam beschlossen hat. Dies ergibt sich mindestens aus dem bereits erstinstanzlich vorgelegten Beschluss des Betriebsrats vom 04.06.2009 (Bl. 157 d. A.). Zu der Betriebsratssitzung vom 04.06.2009 sind die Betriebsratsmitglieder am 03.06.2009 ordnungsgemäß unter Mitteilung der erforderlichen Tagesordnungspunkte eingeladen worden (Bl. 155 d. A.). Damit lag vor Abschluss des Verfahrens erster Instanz ein ordnungsgemäß gefasster Betriebsratsbeschluss über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens und die Beauftragung der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats vor.
Der Arbeitgeber hat sein im Beschwerdeverfahren wiederholtes Bestreiten mit Nichtwissen nicht näher konkretisiert. Aus diesem Grund ist dieses Bestreiten unerheblich. Der Arbeitgeber hätte aufgrund des vom Betriebsrat vorgelegten Beschlusses vom 04.06.2009 vortragen müssen, in welchen einzelnen Punkten und weshalb die Behauptungen des Betriebsrats nicht als wahr zu erachten seien (BAG 09.12.2003 – 1 ABR 44/02 – AP BetrVG 1972 § 33 Nr. 1; BAG 30.09.2008 – 1 ABR 54/07 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 71). Dies gilt umso mehr, als die Wirksamkeit der Beschlussfassung des Betriebsrats schon erstinstanzlich zwischen den Beteiligten streitig war.

Entscheidungsgründe:
Der Hauptantrag des Betriebsrats ist begründet.
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, die Arbeitnehmerin J1 einzugruppieren und bei ihm die Zustimmung zur Eingruppierung dieser Mitarbeiterin einzuholen. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 101 BetrVG.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem Arbeitgeber, der eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG notwendige Ein- oder Umgruppierung eines Mitarbeiters unterlässt, auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG bzw. die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, die Zustimmung zu einer Ein- oder Umgruppierung eines Mitarbeiters einzuholen und/oder der Betriebsrat seine hierzu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung frist- oder ordnungsgemäß verweigert hat. Dieser Anspruch dient der Sicherung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG (BAG 31.05.1983 – 1 ABR 57/80 – AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 27; BAG 20.03.1990 – 1 ABR 20/89 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 79; BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32; Fitting, a.a.O., § 101 Rn. 8 m.w.N.). Der Anspruch setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vornehmen muss oder vorgenommen hat (BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/02 – AP BetrVG – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 28; BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32 m.w.N.).
2. Der Arbeitgeber war verpflichtet, bei der Einstellung der Mitarbeiterin J1 diese einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats zu der Eingruppierung der Mitarbeiterin J1 einzuholen.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen.
Die Voraussetzungen unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers bestand auch eine Verpflichtung, die Mitarbeiterin J1 einzugruppieren.
a) Unter einer Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die – erstmalige - Einreihung eines Arbeitnehmers in eine für sein Arbeitsverhältnis geltende Vergütungsordnung zu verstehen. Dabei ist die Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer in einer Vergütungsordnung festgelegten Lohn- oder Gehaltsgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist (BAG 31.10.1995 – 1 ABR 57/95 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 5; BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/02 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 28; BAG 17.06.2008 – 1 ABR 39/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 34; BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35 m.w.N.).
Voraussetzung für eine Eingruppierungspflicht des Arbeitgebers ist, dass für die im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer die vom Betriebsrat angeführte Vergütungsordnung anzuwenden ist. Eine derartige Vergütungsordnung wird von § 99 Abs. 1 BetrVG vorausgesetzt (BAG 22.04.2009 – 4 ABR 14/08 – NZA 2009, 1287). Eine Vergütungsordnung ist dabei ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltenes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35). Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wieder. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Für die Maßgeblichkeit der Vergütungsordnung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es nicht darauf an, weshalb sie im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund bestehender Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtungen oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG 12.12.2006 – 1 ABR 35/05 – AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 27; BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35; BAG 22.04.2009 – 4 ABR 14/08 – NZA 2009, 1287 m.w.N.).
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG besteht in derartigen Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltenden Vergütungsordnung ist Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der Richtigkeitskontrolle, um die einheitliche und gleichmäßige Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen zu gewährleisten, und soll insbesondere Lohngerechtigkeit und Transparenz innerhalb des Betriebes herstellen (BAG 03.05.2006 – 1 ABR 2/05 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 31; BAG 17.06.2008 – 1 ABR 39/07- AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 34 m.w.N.).
b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war der Arbeitgeber verpflichtet, auch die Mitarbeiterin M5 J1 einzugruppieren.
aa) Der Arbeitgeber kann seine Verpflichtung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin J1 nicht schon damit bestreiten, dass es sich bei dieser Mitarbeiterin um eine Aushilfe gehandelt habe. Auch Aushilfen und Mitarbeiter, die zur Vertretung von anderen Mitarbeitern eingestellt sind, sind Arbeitnehmer/innen im Sinne des Anerkennungstarifvertrages vom 11.12.2000. Nach § 1 des Anerkennungstarifvertrages gilt dieser für alle Arbeitnehmer (Angestellte, gewerbliche Arbeitnehmer, Auszubildende), deren Beschäftigungsort in Nordrhein-Westfalen liegt. Auch Aushilfen sind Arbeitnehmer in diesem Sinne. Danach gelten die Tarifverträge des Einzelhandels NRW auch für diejenigen Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die von ihm als Aushilfen oder zur Vertretung im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt werden.
bb) Zwar ist das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss dem Grundsatz nach zu Recht davon ausgegangen, dass die Tarifverträge für den Einzelhandel NRW kraft Anerkennungstarifvertrag vom 11.12.2000 nicht auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitgebers mit der Mitarbeiterin J1 Anwendung findet. Die Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel NRW sind nicht nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden.
Die Anwendbarkeit der Entgelttarifverträge ergibt sich nicht aus § 3 Abs. 2 TVG. Die in einer tariflichen Vergütungsordnung zum Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze sind keine Normen über betriebliche Fragen im Sinne dieser Vorschrift (BAG 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35 Rn. 32).
Die Anwendbarkeit des Entgelttarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin J1 ergibt sich auch nicht aus einer beiderseitigen Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG. Zwar ist der Arbeitgeber über den Anerkennungstarifvertrag vom 11.12.2000 tarifgebunden. Die Mitarbeiterin J1 ist jedoch nicht Mitglied einer Gewerkschaft.
Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Beschluss auch zutreffend erkannt, dass die Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW auch nicht aufgrund betrieblicher Übung oder aus Gleichbehandlungsgrundsätzen auf das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin J1 Anwendung finden. Auf die entsprechenden Ausführungen in dem angefochtenen Beschluss kann insoweit Bezug genommen werden.
cc) Dennoch muss aufgrund des Vorbringens der Beteiligten im vorliegenden Verfahren davon ausgegangen werden, dass im Betrieb des Arbeitgebers auch für nicht tarifgebundene Mitarbeiter eine Vergütungs-, Gehalts- oder Lohngruppenordnung besteht, in die der Arbeitgeber die Mitarbeiterin J1 einzugruppieren hatte.
Im Beschwerdeverfahren hat der Arbeitgeber insoweit – entgegen dem ausdrücklichen erstinstanzlichen Vorbringen – immerhin zugestanden, dass das Entgelt der neu eingestellten Mitarbeiter/innen nicht jeweils einzelvertraglich ausgehandelt wird. Dies erscheint angesichts der Vielzahl der Beschäftigten in den Drogeriemärkten des Arbeitgebers auch völlig ausgeschlossen.
Dem Arbeitgeber ist es darüber hinaus im vorliegenden Verfahren nicht gelungen, nachvollziehbar darzustellen, dass es tatsächlich für die Beschäftigten, insbesondere für diejenigen, die sich nicht auf die Geltung des Einzelhandelstarifvertrages berufen, keine einheitliche Vergütungs- oder Entgeltordnung gibt. Das Gegenteil ergibt sich bereits aus dem erstinstanzlichen Vorbringen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat erstinstanzlich sowohl im Schriftsatz vom 04.06.2009 wie auch im Schriftsatz vom 30.06.2009 (Bl. 27, 40 d. A.) ausdrücklich vorgetragen, dass bei nicht tarifgebundenen Mitarbeitern ein prozentualer Abschlag vom Tarifentgelt vorgenommen werde. Trotz entsprechender Hinweise des Betriebsrats im erstinstanzlichen Verfahren wie auch im Beschwerdeverfahren ist der Arbeitgeber diesem eigenen Vorbringen nicht substantiiert entgegengetreten. Aus diesem eigenen Vorbringen muss jedoch entnommen werden, dass auch für nicht tarifgebundene Mitarbeiter eine entsprechende Entgeltordnung im Betrieb des Arbeitgebers besteht. Wird bei diesen Mitarbeitern ein entsprechender prozentualer Abschlag vorgenommen, wie dies der Arbeitgeber erstinstanzlich zweimal vorgetragen hat, bedeutet dies, dass zuvor das entsprechende Tarifentgelt bestimmt werden muss, von dem ein Abschlag vorgenommen wird. Allein hieraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber auch bei nicht tarifgebundenen Mitarbeitern eine Eingruppierung in das Entgeltschema der Entgelttarifverträge NRW vornimmt, bevor er von diesem Tarifentgelt einen Abschlag vornimmt, weil der entsprechende Mitarbeiter nicht tarifgebunden ist. Damit besteht auch für nicht tarifgebundene Mitarbeiter eine Vergütungsordnung, die zu einer Eingruppierungspflicht im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG führt.
Auch in der Beschwerdeinstanz, insbesondere anlässlich der Erörterungen im Anhörungstermin vom 22.01.2010, hat der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar dargelegt, in welcher Weise die Höhe der Vergütung für die Arbeitnehmer/innen in den einzelnen Verkaufsstellen festgelegt wird. Soweit der Arbeitgeber darauf verweist, es gebe in den einzelnen Bezirken eine unterschiedliche Handhabung bei der Festlegung des Stunden- bzw. des Monatsentgelts, dies richte sich unter anderem auch nach dem jeweiligen Einverständnis der betroffenen Betriebsräte, so hätte eine derartige Handhabung zur Folge, dass die Höhe des Entgelts für die Beschäftigten durch die Betriebsräte maßgeblich mit beeinflusst würde. Eine derartige Handhabung, wonach die Höhe des Entgelts für die Beschäftigten durch die Betriebsräte festgelegt wird, erscheint der Beschwerdekammer wenig nachvollziehbar. Ebenso wenig ist vom Arbeitgeber im Anhörungstermin dargestellt worden, dass der jeweilige Bezirksleiter, von denen es immerhin ca. 400 in der Bundesrepublik Deutschland gibt, das jeweilige Entgelt eines neu eingestellten Mitarbeiters in eigener Verantwortung festlegt. Angesichts der Vielzahl von Bezirken, denen die einzelnen Verkaufsstellen zugeordnet sind, erscheint auch die Festlegung der Höhe des Stunden- bzw. Monatsentgelts der Beschäftigten ohne arbeitgeberseitige Vorgaben kaum denkbar. Dementsprechend war der Arbeitgeber an seinem erstinstanzlichen Vorbringen, wonach er sich bei der Höhe des jeweiligen Verdienstes der einzustellenden Mitarbeiter am Tarifvertrag orientiert und hiervon einen prozentualen Abschlag vornimmt, festzuhalten.
Damit liegt auch für nicht tarifgebundene Mitarbeiter ein kollektives, mehrere Vergütungsgruppen enthaltenes Entgeltschema vor, in das der Arbeitgeber die Beschäftigten – auch die nicht tarifgebundenen Mitarbeiter – eingruppiert. Damit besteht ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand nach den §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung. Die vorliegende Entscheidung steht im Einklang mit den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 80, 81 ZPO zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens erteilt worden ist. Nach § 88 Abs. 2 ZPO
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 5 TVG
§ 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Nr. 18; BAG
§ 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG
§ 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 78 a Nr. 33; BAG
§ 33 Nr. 1; BAG
§ 38 Nr. 30; BAG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 118 Nr. 27; BAG
§ 99 Nr. 79; BAG
§ 3 Abs. 2 TVG
§ 3 Abs. 1 TVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2009, 1287
2 BV 7/09
2 BV 5/09
1 ABR 53/90
5 BV 131/09
10 TaBV 93/09
1 ABR 50/80
1 ABR 37/03
1 ABR 13/06
1 ABR 5/95
5 AZR 632/93
1 AZR 349/02
9 AZR 278/05
7 ABR 6/99
1 ABR 44/02
7 ABR 44/04
1 ABR 54/07
1 ABR 57/80
1 ABR 20/89
1 ABR 35/02
1 ABR 57/95
1 ABR 39/07
1 ABR 68/07
4 ABR 14/08
1 ABR 35/05
1 ABR 2/05