Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2007-07-06, Aktenzeichen 10 TaBV 55/07
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2007:0706.10TABV55.07.00

Tenor:
Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 21.03.2007 - 5 BV 287/06 - abgeändert.
Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer A1 S5, H2 H3, J1 L1, C1 K3, D3 K4, H4 R2, A3 S6, E1 U1, M2 M3, M4 A4, S7 D4, U2 E2, H5 L2, B4 H6 R3 T1, W4 S8 einzuholen und im Fall der Verweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht einzuleiten.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig.
1. Zutreffend verfolgt der Betriebsrat sein Begehren im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach den §§ 99, 101 BetrVG streitig, nämlich die Verpflichtung der Arbeitgeberin, die Zustimmung zur Eingruppierung der im Einzelnen genannten Arbeitnehmer beim Betriebsrat einzuholen.
2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung der Arbeitgeberin ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. ArbGG.
Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er macht mit dem auf § 101 BetrVG gestützten Antrag ein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Recht geltend.
Die von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 23.03.1983 - AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 20.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 29; BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 99 Rz. 235; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Aufl., § 83 Rz. 47 m.w.N.). Diese haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Die Richtigkeit der Eingruppierungen können sie gegebenenfalls im Urteilsverfahren überprüfen lassen.
3. Der Antrag des Betriebsrats ist auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Er ist auf die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat und im Falle der Verweigerung durch den Betriebsrat zur Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens beim Arbeitsgericht wegen der Eingruppierung der im Antrag genannten Mitarbeiter gerichtet. Damit entspricht er der Antragsformulierung, die das Bundesarbeitsgericht in vergleichbaren Fällen für zulässig und sachdienlich erachtet hat (BAG, Beschluss vom 31.10.1995 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 5; BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32 m.w.N.). Ein dem Antrag entsprechender Tenor ist erforderlichenfalls gemäß § 85 Abs. 1 Satz 3, 3 ArbGG i.V.m. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO vollstreckbar.
4. Dem Antrag des Betriebsrats fehlt es auch nicht an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis.
Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Leistungsantrag ergibt sich regelmäßig aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruchs (BAG, Urteil vom 14.09.1994 - AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13; BAG, Urteil vom 15.04.1999 - AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 22; BAG, Urteil vom 03.06.2003 - AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 19; BAG, Urteil vom 09.05.2006 - AP BErzGG § 15 Nr. 47). Für den im vorliegenden Beschlussverfahren geltend gemachten Anspruch gilt nichts anderes. Insoweit genügt regelmäßig die Behauptung, dass der vom Anspruchssteller verfolgte Anspruch besteht. Ob ein solcher Anspruch tatsächlich gegeben ist, ist eine Frage der materiell-rechtlichen Begründetheit. Das Zustimmungsverfahren, dessen Einleitung der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, ist ergebnisoffen. Erst in diesem Verfahren wird geprüft, ob die von der Arbeitgeberin für richtig erachtete Eingruppierung zutreffend ist.
Nur besondere Umstände können das Verlangen, in die materiell-rechtliche Prüfung des Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Derartige besondere Umstände, aus denen sich ergibt, dass der Betriebsrat vorliegend kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Entscheidung haben kann, liegen nicht vor. Auch der Umstand, dass die Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter seit langem zwischen den Beteiligten streitig ist, lässt das Rechtsschutzbedürfnis für den Betriebsrat nicht entfallen. Das gilt auch für den Antrag des Betriebsrats, im Verweigerungsfalle das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht einzuleiten. Auch insoweit hat der Betriebsrat einen zutreffenden, hinreichend bestimmten Antrag gestellt.
Der Betriebsrat kann sein Rechtsschutzziel auch nicht auf einfacherem Wege erreichen. Ihm steht kein anderer Weg zur Verfügung, der voraussichtlich schneller, besser und ohne zusätzliche Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe zum Ziel führt (BGH, Urteil vom 28.03.1996 - NJW 1996, 2035; BGH, Urteil vom 18.02.1998 - NJW 1998, 1636; Zöller/Greger, ZPO, 26. Aufl., Vor § 253 Rz. 18 b).
5. Die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat ist auch nicht rechtsmissbräuchlich. Zwar begrenzt der Einwand des Rechtsmissbrauchs als allgemeine Schranke der Rechtsausübung nicht nur subjektive Rechte, sondern auch Rechtsinstitute und Rechtsnormen. Der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB sowie das Verbot unzulässiger Rechtsausübung gilt auch im Verfahrens- und Prozessrecht. Jede Partei ist zu redlicher Prozessführung verpflichtet, prozessuale Bedürfnisse dürfen nicht für verfahrensfremde Zwecke missbraucht werden (BGH, Urteil vom 05.06.1997, NJW 1997, 3377, 3379; BAG, Beschluss vom 18.02.2003 - AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 11; Palandt/Heinrichs, BGB, 65. Aufl., § 242 Rz. 40; Zöller/Vollkommer, a.a.O., Einl. Rz. 56 f.).
Rechtsmissbräuchliches Verhalten bei der Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens kann dem Betriebsrat jedoch nicht vorgeworfen werden. Im vorliegenden Verfahren geht es allein darum, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ein Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat einzuleiten und ob sie dieser Verpflichtung bereits nachgekommen ist und dem Betriebsrat hinsichtlich der Eingruppierung der Mitarbeiter sämtliche erforderlichen Informationen erteilt hat. Diese Frage ist aber im Rahmen der Begründetheit des geltend gemachten Anspruches zu beantworten. Sollte die Arbeitgeberin bereits mit Schreiben vom 13.06.2005 ein Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß beim Betriebsrat eingeleitet haben, wäre der vorliegend gestellte Antrag des Betriebsrats wegen Erfüllung als unbegründet abzuweisen. Der Antrag des Betriebsrats ist auch nicht verspätet gestellt worden. Zu Recht hat der Betriebsrat mit der Beschwerde darauf hingewiesen, dass die Einleitung des sogenannten Eingruppierungserzwingungsverfahrens nicht an eine Frist gebunden ist. Er ergibt sich mittelbar aus § 101 BetrVG. Maßgebend ist insoweit die Überprüfung der Eingruppierung wegen des kollektiven Interesses an der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit (BAG, Beschluss vom 12.06.2003 - EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 10 m.w.N.). Dieses kollektive Interesse des Betriebsrats bestand auch noch zum Zeitpunkt der Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens im Dezember 2006.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag des Betriebsrats ist auch begründet.
Der Anspruch des Betriebsrats folgt aus § 101 BetrVG. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zur Ein- bzw. Umgruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmer einzuholen und im Weigerungsfall das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG bzw. die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, die Zustimmung zu einer Ein- oder Umgruppierung eines Mitarbeiters einzuholen und/oder der Betriebsrat seine hierzu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung frist- und ordnungsgemäß verweigert hat. Der Anspruch dient der Sicherung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen (BAG, Beschluss vom 31.05.1983 - AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 27; BAG, Beschluss vom 20.03.1990 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 79; BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32; Fitting, a.a.O., § 101 Rz. 8 m.w.N.). Der Anspruch setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgenommen hat (BAG, Beschluss vom 23.09.2003 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 28; BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32).
2. Die Arbeitgeberin hat nach dem unstreitigen Vorbringen der Beteiligten nach dem Tarifwechsel in die Tarifverträge für die Gebäudereinigung eine neue Eingruppierung bzw. eine Umgruppierung ihrer Mitarbeiter im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgenommen.
a) Eine Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen ist. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen. Das folgt bereits aus § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, der für diese Fälle die Unterrichtung des Betriebsrats über die vorgesehene Eingruppierung ausdrücklich vorschreibt. Eingruppierung ist die Einordnung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Eine Eingruppierung ist damit keine Rechtsgestaltung, sondern ein Akt der Rechtsanwendung, an dem der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist. Bei diesem Mitbestimmungsrecht handelt es sich um ein Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis (zuletzt: BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG, Beschluss vom 28.06.2006 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 30; BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 32 m.w.N.).
Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber eine Umgruppierung vornimmt. Eine Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber die Änderung der Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung vornimmt (BAG, Beschluss vom 06.08.2002 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 27; BAG, Beschluss vom 03.05.2006 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 31). Anlass für eine Änderung er bisherigen Einreihung kann dabei auch die Änderung des bislang geltenden Vergütungsschemas bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein.
b) Eine Umgruppierung in diesem Sinne hat die Arbeitgeberin nach Auffassung der Beschwerdekammer vorgenommen, als sie den bisherigen Stundenlohn ihrer gewerblichen Arbeitnehmer von bisher 10,88 € mit Wirkung zum 01.01.2005 in einen Stundenlohn von 7,87 € und eine "Zulage gem. Inform." von 3,01 € änderte. Zu diesem Zeitpunkt - im Januar 2005 - waren unstreitig im Betrieb der Arbeitgeberin mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Maßnahme war damit mitbestimmungspflichtig.
Auch wenn nach den Behauptungen der Arbeitgeberin die Eingruppierung der gewerblichen Mitarbeiter in die zutreffende Vergütungsgruppe nach dem Gebäudereinigertarifvertrag bereits im April 2004 vorgenommen worden sein soll und diese Maßnahme mangels der erforderlichen Beschäftigtenzahl nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - noch - nicht mitbestimmungspflichtig gewesen ist, hat die Arbeitgeberin mit Wirkung zum 01.01.2005 eine weitere Maßnahme getroffen, die der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unterlag. Das Vergütungsschema ist nämlich geändert worden. Ihre Mitarbeiter erhielten seit dem 01.01.2005 nicht mehr einen einheitlichen Stundenlohn von 10,88 €, sondern mit Wirkung zum 01.01.2005 einen Stundenlohn von 7,87 € zuzüglich einer Zulage von 3,01 €. Auch wenn der Gesamtstundenlohn der Höhe nach gleichgeblieben ist, trat mit Wirkung zum 01.01.2005 eine Änderung in der Lohnstruktur ein. Auch die Gewährung oder der Wegfall einer Zulage kann eine mitbestimmungspflichtige Ein- bzw. Umgruppierung darstellen, wenn neben den für die Eingruppierung entscheidenden Tätigkeitsmerkmalen weitere Merkmale für den Anspruch auf die Zulage erfüllt sein müssen. Die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine solche Zulage hat, ist nichts anderes als eine Eingruppierung (BAG, Beschluss vom 24.06.1986 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 37; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 91; DKK/Kittner/Bachner, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rz. 79 m.w.N.). Da die Arbeitgeberin zum 01.01.2006 ihre Vergütungsstruktur insoweit umgestellt hat, die der Beteiligung des Betriebsrats unterlag, kam es auf die Frage, ob die maßgebliche Eingruppierung bereits zum 01.04.2004 stattgefunden hatte, nicht an.
3. Die Arbeitgeberin hat das zum 01.01.2005 nach § 99 Abs. 1 Satz BetrVG erforderliche Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat nicht ordnungsgemäß eingeleitet.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unter anderem vor jeder Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskünfte über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
Diesen Verpflichtungen ist die Arbeitgeberin bislang nicht nachgekommen. Auch mit Schreiben vom 13.06.2005 ist das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden.
a) Das Schreiben der Arbeitgeberin vom 13.06.2005 enthält nicht einmal die notwendigen Angaben hinsichtlich der Personen der neu einzugruppierenden Mitarbeiter. In dem Zustimmungsersuchen vom 13.06.2005 ist auch nicht der jeweilige berufliche Werdegang der Mitarbeiter angegeben. Das Schreiben enthält auch keine Angaben zu den jeweiligen Arbeitsplätzen, die die betroffenen Mitarbeiter einnehmen. Das Schreiben vom 13.06.2005 weist lediglich auf eine beabsichtigte Eingruppierung der beschäftigten Mitarbeiter in die Lohngruppe 1 bzw. 9 des Rahmentarifvertrages ab 01.01.2005 hin. Dieser Hinweis ist unzureichend. Aus ihm ergibt sich nicht, welche Mitarbeiter in die Lohngruppe 1 eingruppiert werden sollen und welche Mitarbeiter ab 01.01.2005 einen Lohn nach der Lohngruppe 9 erhalten sollen. Dass der Antrag der Arbeitgeberin vom 13.06.2005 völlig unvollständig ist, hat auch das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss dargelegt.
b) Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin war der Betriebsrat auch nicht aufgrund des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, von der Arbeitgeberin nach Zugang des Schreibens vom 13.06.2005 weitere Informationen binnen Wochenfrist zu verlangen.
Zwar muss ein Betriebsrat den Arbeitgeber im Falle eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG unter bestimmten Umständen innerhalb einer Woche um Vervollständigung der erteilten Auskünfte bitten, wenn er diese nicht für ausreichend hält. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber überhaupt davon ausgehen durfte, er habe seinerseits den Betriebsrat im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig unterrichtet. Vollständig ist diese Unterrichtung aber nur, wenn der Arbeitgeber zu den in § 99 Abs. 1 BetrVG genannten Aspekten der geplanten Maßnahme jedenfalls unverzichtbare Angaben gemacht hat. Nur unter dieser Voraussetzung kann dem Betriebsrat überhaupt deutlich werden, dass der Arbeitgeber der Pflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG nachkommen wollte und die Unterrichtung subjektiv als ausreichend und ordnungsgemäß angesehen hat. Nur dann erfordert das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist, während derer dieser seine Stellungnahme erwartet, Mitteilung macht, wenn er für eine abschließende Erklärung weitere Informationen benötigt (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 122; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 219, 220).
Dagegen wird die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht dadurch in Lauf gesetzt, dass der Betriebsrat es unterlassen hat, den Arbeitgeber auf die offensichtliche Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Das gilt auch dann, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung verweigert. Auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, die Unterrichtung sei aus Sicht des Betriebsrats ausreichend gewesen. Allein durch die bloße Stellungnahme eines Betriebsrats wird der Mangel der unvollständigen Unterrichtung durch den Arbeitgeber nicht geheilt (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 - a.a.O.).
Hiernach musste der Betriebsrat die Arbeitgeberin nach Zugang des Schreibens vom 13.06.2005 nicht auf die Unvollständigkeit des Zustimmungsantrags hinweisen. Die Arbeitgeberin durfte nicht annehmen, sie habe den Betriebsrat vollständig unterrichtet und ihrer Pflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Genüge getan. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Schreiben des Betriebsrats vom 16.06.2005.
c) Der Mangel der nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats ist auch nicht durch den nachfolgenden Schriftverkehr zwischen den Beteiligten im Oktober/November 2006 geheilt worden. Zu diesem Zeitpunkt war die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG längst abgelaufen. Die Arbeitgeberin hat in ihren Schreiben vom 11.10.2006 und 23.11.2006 auch nicht deutlich gemacht, dass ein neuer Zustimmungsantrag nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gestellt werden sollte.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.
Schierbaum Kampa Walkowski
/N.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach den §§ 99, 101 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. ArbGG
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 613 a BGB
§ 99 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 242 BGB
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 101 Nr. 6; BAG
§ 99 Nr. 29; BAG
§ 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 85 Abs. 1 Satz 3, 3 ArbGG
§ 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 101 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 118 Nr. 27; BAG
§ 99 Nr. 79; BAG
§ 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NJW 1996, 2035
NJW 1998, 1636
NJW 1997, 3377, 3379
5 BV 287/06