Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-06-18, Aktenzeichen 15 Sa 954/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2024:0618.15SA954.23.00

Tenor:
Anmerkung
Gemäß § 48 Abs. 9 AVR.HN entsteht der Zusatzurlaub erst im auf die Arbeitsleistung folgenden Kalenderjahr. Es handelt sich dabei nicht um eine Fälligkeitsregelung (im Anschluss an BAG 14.12.2004 – 9 AZR 33/04 - ).
Verfahrensgang
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. März 2023 – 18 Ca 842/22 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten in der Berufung noch um die Abgeltung zweier Zusatzurlaubstage wegen im Jahr 2021 von der Klägerin geleisteter mehr als 300 Nachtarbeitsstunden gemäß § 48 Abs. 4 AVR.HN sowie Nebenforderungen. Die Höhe des Abgeltungsbetrages je Zusatzurlaubstag ist nicht streitig.
Die Beklagte betreibt in der Rechtsform einer gemeinnützigen Gesellschaft mit beschränkter Haftung in A einen Krankenhausbetrieb. Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31. August 2021 als Ärztin in Vollzeit im Rahmen einer 5-Tage-Woche beschäftigt.
Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme die
Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Hessen und Nassau (im Folgenden: AVR.HN) Anwendung. Die AVR.HN enthalten auszugsweise folgende Regelungen:
§ 41 Zahlung der Bezüge
(1) Die Zahlung der Bezüge erfolgt zum letzten Tag des laufenden Monats auf ein von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eingerichtetes Girokonto im Inland. Die Bezüge sind so rechtzeitig zu überweisen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter am Zahltag über sie verfügen kann.
(…)
§ 42 Entgeltfortzahlung
(1) Bemessungsgrundlage für die Fortzahlung des Entgelts nach (…) § 46 Absatz 1 (…) ist der Durschnitt der Entgelte, die in den letzten drei dem maßgeblichen Ereignis für die Fortzahlung vorhergehenden vollen Kalendermonate gezahlt worden sind.
§ 47 Dauer des Erholungsurlaubs
(1) Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der jährliche Urlaubsanspruch 30 Arbeitstage.
(1a) Der jährliche Urlaubsanspruch beinhaltet – bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche – den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen.
(1 b) Darüber hinaus beinhaltet der jährliche Urlaubsanspruch – bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche – einen übergesetzlichen Urlaub im Umfang von derzeit zehn Arbeitstagen (vertraglicher Mehrurlaub).
(7) Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs sind der gesetzliche Mindesturlaub und der vertragliche Mehrurlaub zunächst getrennt voneinander zu berechnen. (…) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
§ 48 Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit
(3) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, jedoch ihre Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan) zu erheblich unterschiedlichen Zeiten (in Schichtarbeit oder im häufigen unregelmäßigen Wechsel mit Abweichung von mindestens drei Stunden) beginnen oder beenden, erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
110 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
220 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
330 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage,
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr.
(4) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die die Voraussetzungen der Absätze 1 und 3 nicht erfüllen, erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage,
(5) Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die spätestens mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch nach Absatz 9 Satz 2 entsteht, das 50. Lebensjahr vollendet haben, erhöht sich der Zusatzurlaub um einen Arbeitstag.
(9) Der Zusatzurlaub bemisst sich nach der bei demselben Arbeitgeber im vorangegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres.
§ 51 Urlaubsabgeltung
(3) Für jeden abzugeltenden Urlaubstag werden bei der Fünftagewoche 3/65 (…) des Entgelts gezahlt, das der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zugestanden hätte, wenn sie oder er während des ganzen Kalendermonats Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts gehabt hätte.“
Im Zeitraum 1. Januar bis 31. August 2021 leistete die Klägerin mehr als 300 Nachtarbeitsstunden iSv. § 48 Abs. 3 und 4 AVR.HN.
Insgesamt nahm die Klägerin im Jahr 2021 bis zum 31. August 2021 13 Urlaubstage.
Mit der Gehaltsabrechnung für den Monat August 2021 zahlte die Beklagte der Klägerin zunächst für zehn Urlaubstage € 2.593,80 brutto als Urlaubsabgeltung; am 28. Januar 2022 einen weiteren Betrag iHv. € 1.556,31brutto.
Die Klägerin hat gemeint, die Beklagte schulde ihr noch Urlaubsabgeltung und die Beklagte habe zudem die Höhe der gezahlten Urlaubsabgeltung falsch berechnet. Soweit für die Berufung noch von Belang hat die Klägerin die Auffassung vertreten, sie habe aufgrund der geleisteten Nachtarbeit noch Anspruch auf zwei Zusatzurlaubstage nach § 48 Abs. 3 AVR.HN erworbenen.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie € 1.600,57 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 3.156,88 seit dem 1. Oktober 2021 bis zum 27. Januar 2022 und aus € 1.600,57 seit dem 28. Januar 2021 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat – soweit für die Berufung noch von Belang – gemeint, die Klägerin habe keinen Anspruch auf zwei Zusatzurlaubstage, weil der Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 48 Abs. 9 AVR.HN erst zu Beginn des Folgejahres entstehe.
Wegen des vollständigen Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug im einzelnen wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. März 2023 – 18 Ca 842/22 – ergänzend Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage zum Teil stattgegeben und sie hinsichtlich der zwei Zusatzurlaubstage wegen im Jahr 2021 geleisteten Nachtarbeitsstunden abgewiesen, weil der Anspruch auf den Zusatzurlaub nach § 48 Abs. 3 und 4 AVR.HN erst mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres entstehe, § 48 Abs. 9 S. 2 AVR.HN. Im Jahr 2022 habe zwischen den Parteien unstreitig kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden. Dieser an dem Wortlaut orientierten Auslegung des § 48 Abs. 3 und 4 sowie Abs. 9 S. 2 AVR.HN stünden auch keine anderweitigen systematischen oder teleologischen Auslegungsgrundsätze entgegen. Der Zusatzurlaub nach § 48 Abs. 3 und 4 AVR.HN habe nicht vorrangig eine Arbeits- und Gesundheitsschutzfunktion, sondern einen Gratifikationscharakter. Als Stichtagsregelung sei § 48 Abs. 9 S. 2 AVR.HN nicht als unangemessene Benachteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB rechtsunwirksam. Zu den Nebenforderungen hat das Arbeitsgericht angenommen, die Beklagte sei erst infolge der Mahnungen der Klägerin ab dem 14. Dezember 2021 in Verzug geraten.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 18. Juni 2024 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.
Die Klägerin ist der Auffassung. der Zusatzurlaubsanspruch gemäß § 48 Abs. 3 und 4 AVR.HN diene wie § 6 Abs. 5 ArbZG dem Gesundheitsschutz. Etwas anderes ergebe sich auch nicht, nur weil der Zusatzurlaub nach § 48 Abs. 9 AVR.HN erst im Folgejahr entstehe. Die Regelung in § 48 Abs. 9 AVR.HN sei auch als Stichtagsregelung nicht zulässig. Dazu meint die Klägerin, dies könne nur zutreffen, wenn es sich bei dem Zusatzurlaubsanspruch für Nachtarbeit entweder um eine Gratifikation oder eine Leistung mit Mischcharakter handele. Beides sei nicht der Fall. Eine Gratifikation sei der Zusatzurlaubsanspruch schon nicht, weil der Anspruch im Rahmen der Stundenwerte nach § 48 Abs. 3 und 4 AVR.HN erarbeitet werden müsse. Um eine Regelung mit Mischcharakter handele es sich nicht, weil der Zusatzurlaubsanspruch alleine als Ausgleich für die erhöhte Belastung während der Nachtarbeit gewährt werde und vollständig erarbeitet werden müsse. Betriebstreue werde damit nicht belohnt. Die AVR.HN enthielten dazu keine Anhaltspunkte. Der Anspruch werde auch gar nicht von einem ausdrücklichen Stichtag abhängig gemacht. Die Klägerin meint, der Zusatzurlaubsanspruch habe ausschließlich Vergütungscharakter. Dazu sei eine Stichtagsregelung mit dem Grundgedanken von Leistung und Gegenleistung in einem Arbeitsverhältnis nicht vereinbar. Die Klägerin ist Auffassung, die Unzulässigkeit der Ungleichbehandlung ergebe sich nicht aus § 307 Abs. 1 BGB, sondern aus einem Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Sie ist zudem der Meinung, bei einem Anspruch mit reinem Vergütungscharakter verstieße eine Stichtagsregelung gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Der Arbeitgeber habe kein berechtigtes Interesse daran, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch einen Anspruch, den diese zunächst selbst erarbeiten müssten, zeitlich an sich zu binden. Damit habe sie mit ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 31. August 2021, spätestens zu Beginn des Jahres 2022, einen Urlaubsabgeltungsanspruch für 2 Zusatzurlaubstage. Wegen der Nebenforderungen habe das Arbeitsgericht die Fälligkeitsregelungen in § 41 Abs. 1 S. 1 AVR.HN verkannt. Diese führten gemäß §§ 280 Abs. 2, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB bereits zu einem Verzug am 1. Oktober 2021.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 22. März 2023 - 18 Ca 842/22 - teilweise abzuändern und
1.
die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere € 626,66 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2021, hilfsweise seit dem 14. Dezember 2021, höchsthilfsweise seit dem 1. Februar 2022 zu zahlen und
2.
die Beklagte zu verurteilen, an sie Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 2.530,55 seit dem 1. Oktober 2021 bis zum 27. Januar 2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung. Sie meint, maßgeblich seien die Auslegung des § 48 AVR.HN, die Schutzwirkung dieser Norm und deren Verhältnis zu § 6 Abs. 5 ArbZG. Die am Wortlaut orientierte Auslegung von § 48 Abs. 9 AVR.HN im angegriffenen Urteil sei nicht zu beanstanden und werde durch die systematische Auslegung unterstützt. Der Zusatzurlaubsanspruch diene nicht vorrangig dem Gesundheitsschutz; dagegen spreche die Entstehung des Anspruchs erst zu Beginn des neuen Kalenderjahres. Die Beklagte meint, zumindest habe der Zusatzurlaubsanspruch Mischcharakter. Ein ausschließlicher Vergütungscharakter sei nicht erkennbar, weil der Anspruch eben nicht zeitnah entstehe.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung (Bl. 62 – 73 d.e.A.), die Berufungserwiderung (Bl. 82, 82 d.e.A.), das Schreiben des Gerichts vom 12. Juni 2024 (Bl. 95 d.e.A.), den Schriftsatz der Klägerin vom 14. Juni 2024 (Bl. 99, 100 d.e.A.) und die Sitzungsniederschrift vom 18. Juni 2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. März 2023 – 18 Ca 842/22 - ist zulässig. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Das Rechtsmittel ist danach statthaft. Die Klägerin hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
B) Die Berufung ist hingegen ohne Erfolg. Ein Anspruch auf zwei Zusatzurlaubstage nach § 48 Abs. 4 AVR.HN ist nicht entstanden. Daher besteht auch ein Abgeltungszahlungsanspruch zugunsten der Klägerin nicht. Ein weitergehender Zinsanspruch der Klägerin besteht auch nach § 41 Abs. 1 S. 1 AVR.HN nicht.
Die Entscheidung beruht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht auf folgenden kurz zusammengefassten Erwägungen, § 313 Abs. 3 ZPO.
I. Ein Anspruch auf Abgeltung für zwei Zusatzurlaubstage (§ 48 Abs. 4 AVR.HN) besteht nicht, weil der Urlaubsanspruch zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht bestand. Ein solcher Anspruch war nicht entstanden. Das ergibt die Auslegung.
1. Die AVR.HN sind als von einer paritätisch besetzten Kommission ausgehandelte Arbeitsbedingungen Tarifverträgen vollständig gleich zu behandeln. Sie unterliegen damit wie Tarifverträge keiner AGB-Kontrolle, § 310 Abs. 4 S. 2 BGB (vgl. BAG 22. Juli 2012 – 6 AZR 847/07 - ). Zudem sind Tarifverträge – mithin die AVR.HN als Nachfolgeregelung der KDAVO - nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer folgt, objektiv wie Gesetze auszulegen. Es kommt in erster Linie auf den aus dem Wortlaut zu ermittelnden Wortsinn und den Gesamtzusammenhang der (tariflichen) Bestimmungen sowie den hieraus erkennbaren Sinn und Zweck der Regelung an. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der (Tarif-)Vertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Soweit hiernach kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normgeschichte herangezogen werden. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch handhabbaren Regelung führt (vgl. etwa BAG 29. September 2004 - 1 ABR 29/03 - ).
2. Nach dem für die Auslegung von Tarifvorschriften maßgeblichen Wortlaut von § 48 Abs. 9 AVR.HN, der wortgleich ist mit § 41a Abs. 8 BMT-G II in der bis zum 31.12.2001 geltenden Fassung, entsteht der Anspruch mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres. Anspruch ist nach der Legaldefinition des § 194 BGB das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen verlangen zu können. Insoweit wird zwischen Entstehen und Fälligkeit unterschieden. Ein Anspruch entsteht, wenn die in der Vorschrift genannten Tatbestandsmerkmale erfüllt sind. Er wird fällig, wenn sich die Leistungspflicht des Schuldners aktualisiert. Im Zweifel fallen Entstehen und Fälligkeit zusammen, soweit nicht eine Zeit für die Leistung bestimmt oder aus den Umständen zu entnehmen ist (§ 271 Abs. 1 BGB). Dass den Mitgliedern der paritätisch besetzten Kommission diese Unterscheidung geläufig ist, kann unterstellt werden. Insoweit greift die für Tarifverträge geltende Auslegungsregel, dass Tarifvertragsparteien dann, wenn sie einen juristischen Fachbegriff benutzen, sie ihn in seiner fachlichen Bedeutung verwenden, soweit sich aus dem Tarifvertrag keine Anhalte für einen hiervon abweichenden Willen ergeben (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – mwN.).
3. Anhalte für ein abweichendes Verständnis liegen – anders als die Klägerseite in der mündlichen Verhandlung annahm - nicht vor. Insbesondere ergeben sie sich nicht aus § 48 Abs. 3 und 4 AVR.HN. Die Formulierung, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „erhalten“ Zusatzurlaub, besagt nichts zum Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs. Im allgemeinen Sprachverständnis bezeichnet der Begriff „erhalten“ einen tatsächlichen Vorgang. Tarifvertragsparteien verwenden ihn, um die Voraussetzungen zu bestimmen, unter denen der Arbeitnehmer Anspruch auf die tarifliche Leistung hat. Mit dem Begriff „erhalten” drücken sie ihre Erwartung aus, der tarifgebundene Arbeitgeber werde die tariflichen Ansprüche der tarifgebundenen Arbeitnehmer auch tatsächlich befriedigen (“Präsenz als Imperativ”) (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – ).
§ 48 Abs. 9 AVR.HN ist damit zwar zu entnehmen, dass die Erfüllung der dort näher bestimmten Anforderungen Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs auf Zusatzurlaub ist, nicht aber, dass die den Anspruch auslösende Lage der Arbeitszeit allein anspruchsbegründend sein soll. Vielmehr ist nach der ausdrücklichen Regelung des § 48 Abs. 9 S. 1 AVR.HN weitere Tatbestandsvoraussetzung das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Beginn des Folgejahres. Erst dann „entsteht“ der Anspruch, wenn ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Dieser Wortwahl hätte es nicht bedurft, um sicherzustellen, dass auch der Arbeitnehmer Zusatzurlaub erhält, der - im Extremfall - erst mit der letzten Stunde des Kalenderjahres die Mindestzahl der erforderlichen Nachtarbeitsstunden erreicht. Hierfür hätte es genügt, wenn von jeder ausdrücklichen „Entstehensregelung“ abgesehen worden wäre (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – ).
4. Dass sich die paritätische Kommission in ihrer Wortwahl nicht „vergriffen“ hat, bestätigt § 48 Abs. 5 AVR.HN. Der Anspruch auf Zusatzurlaub erhöht sich danach um einen Arbeitstag, wenn der Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf des Urlaubsjahres das 50. Lebensjahr vollendet hat. Dabei hat die paritätische Kommission den Inhalt des Begriffs „Urlaubsjahr“ nochmals näher gekennzeichnet als das Urlaubsjahr, „in dem der Anspruch nach Absatz 9 Satz 2 entsteht“. Spricht mithin bereits die Formulierung dieser Vorschrift für das Auslegungsergebnis in der angegriffenen Entscheidung, so gilt das auch hinsichtlich des Inhalts der Regelung. Die Erhöhung des Urlaubsanspruchs ist mit der Annahme, die Tatbestandsmerkmale „Zusatzurlaub“ seien abschließend im Vorjahr erfüllt, schwerlich vereinbar (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – ).
5. Der systematische Zusammenhang zeigt nichts anderes. Die Vertragsparteien behandeln den Zusatzurlaub ebenso wie den Erholungsurlaub. Das ergibt sich aus den auf das Bundesurlaubsgesetz verweisenden Bemessungsvorschriften des § 47 AVR.HN. Da der Anspruch auf Erholungsurlaub nach Ablauf der Wartezeit mit dem 1. Januar eines Jahres entsteht, soll nach dem Willen der paritätischen Kommission für den Anspruch auf Zusatzurlaub nichts anderes gelten. Er teilt dessen rechtliches Schicksal, obwohl die den Zusatzurlaub auslösende Lage der Arbeitszeit das vorangegangene Jahr betrifft. Wenn die Vertragsparteien trotzdem beide Ansprüche gleichbehandeln, lässt das keinen anderen Schluss zu, als dass das Erreichen des 1. Januar auch für das Entstehen des Anspruchs auf Zusatzurlaub maßgeblich sein soll. Entstehung und Fälligkeit des Anspruchs fallen dann, wie es der Regel des § 271 Abs. 1 BGB entspricht, zeitlich zusammen (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – ).
6. Sinn und Zweck des Zusatzurlaubs führen ebenfalls zu keinem früheren Entstehenszeitpunkt. Mit der Klägerin geht die Berufungskammer davon aus, dass der Zusatzurlaub dem Ausgleich der Erschwernisse dient, die der Arbeitnehmer durch die ungünstige Lage und Verteilung der Arbeitszeit hat. Das ist aber nur eines der mit der Regelung verfolgten Ziele, wie sich aus den normierten Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbeständen ergibt. So bemisst sich der Zusatzurlaub nach § 48 Abs. 9 S. 1 AVR.HN nach der „bei demselben Arbeitgeber im vorangegangenen Kalenderjahr“ erbrachten Arbeitsleistung. Damit enthält der auf bezahlte Freistellung gerichtete Anspruch – anders als die Klägerin meint - auch den Aspekt „Betriebstreue“ (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – ).
7. § 6 Abs. 5 ArbZG gebietet keinen anderen Schluss, weil mit § 33 AVR.HN (Zeitzuschläge) auch eine andere einer tariflichen Ausgleichsbestimmung gleich gestellte Bestimmung getroffen worden ist.
8. Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, etwas anderes ergebe sich daraus, dass sie ihren Abgeltungsanspruch in erster Linie aufgrund von Verstößen gegen Art. 3 und Art. 12 GG geltend mache, weil § 48 Abs. 9 S. 2 AVR.HN eine unzulässige Stichtagsregelung sei, kann dem nicht gefolgt werden.
a. Die Regelung in § 8 Abs. 9 AVR.HN verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG oder Art. 12 Abs. 1 GG.
aa. Zutreffend geht die Klägerin davon aus, dass die AVR.HN keiner AGB-Kontrolle unterliegt, denn die zu prüfende Regelung ist nicht im Arbeitsvertrag geregelt, sondern in einem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelwerk, welches als von einer paritätisch besetzten Kommission ausgehandelte Arbeitsbedingungen einem Tarifvertrag vollständig gleich steht. Unstreitig verweist der Arbeitsvertrag nicht lediglich auf einzelne Vorschriften oder Teilkomplexe der AVR.HN, sondern auf das gesamte Regelwerk. Für die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags ist zu vermuten, dass die divergierenden Interessen angemessen ausgeglichen werden. Deswegen ist jedenfalls für die Globalverweisung auf einen gesamten Tarifvertrag anerkannt, dass sie nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB privilegiert ist. Nichts anderes gilt für von einer paritätisch besetzten Kommission ausgehandelte Arbeitsbedingungen.
bb. Die Stichtagsregelung des § 48 Abs. 9 AVR.HN verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 oder Art. 12 Abs. 1 GG. Diese Regelung, die den Anspruch auf Zusatzurlaub für geleistete Nachtarbeitsstunden an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres knüpft, entspricht den Anforderungen an die inhaltliche Ausgestaltung vertraglicher Regelungen, die sich aus der Schutzpflichtfunktion von Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG ergeben.
(1) § 48 Abs. 9 AVR.HN kann ohne Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG Arbeitnehmer vom Anspruch auf Zusatzurlaubstage, deren Arbeitsvertrag vor dem 1. Januar des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres geendet hat, ausschließen. Die Differenzierung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt, die sich am Zweck der Stichtagsregelung orientieren.
(a) Die in § 48 AVR.HN geregelte Zusatzurlaubsleistung soll sowohl erbrachte Arbeitsleistung ausgleichen als auch vergangene Betriebstreue belohnen (vgl. zum wortgleichen § 41a Abs. 8 S. 1 BMT-G II in der bis zum 31. Dezember 2001 geltenden Fassung: BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – Rz. 27).
(b) Angesichts des Zwecks der Zusatzurlaubsleistung, auch bereits geleistete Betriebstreue zu belohnen, ist die Differenzierung durch die Stichtagsregelung sachlich gerechtfertigt. Indem sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für den gesamten möglichen Nachtarbeitsleistungszeitraum verlangt, wird durch die Stichtagsregelung der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende und einen Tag darüber hinaus gefördert. Es ist nicht ersichtlich, dass die paritätische Kommission damit ihren Gestaltungsspielraum überschritten hat. (vgl. BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rz. 42). Stichtagsregelungen sind „Typisierungen in der Zeit“. Sie sind Ausdruck einer pauschalisierenden Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet damit eventuell verbundener Härten im Einzelfall - zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise sachlich gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert. Diese Voraussetzung ist hier gewahrt. Der Stichtag berücksichtigt das tags zuvor eingetretene Ende des Leistungszeitraums und gewährt damit bis zum letzten Tag des Leistungszeitraums die Möglichkeit, die erforderlichen Nachtarbeitsstunden zu leisten.
(2) Die Schutzpflichten aus Art. 12 Abs. 1 GG stehen der Stichtagsregelung des § 48 Abs. 9 AVR.HN ebenfalls nicht entgegen. Auch insoweit ist der weite Gestaltungsspielraum der Kommission zu berücksichtigen. Er ist erst überschritten, wenn die Regelung die berufliche Freiheit der Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung der auch der paritätischen Kommission zustehenden Einschätzungsprärogative unverhältnismäßig einschränkt.
(a) Stichtagsregelungen für Sonderzahlungen schränken die Berufsfreiheit ein. Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt den Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder es aufzugeben (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - Rn. 38, BVerfGE 149, 126; BAG 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 - Rn. 39, BAGE 161, 9). Diese Freiheit wird auch durch § 48 Abs. 9 AVR.HN beeinträchtigt, weil mit der Regelung die selbstbestimmte Arbeitsplatzaufgabe des Arbeitnehmers verzögert oder verhindert werden soll.
(b) Im Fall des § 48 Abs. 9 AVR.HN muss das Arbeitsverhältnis am 1. Januar des auf das Leistungsjahr folgenden Kalenderjahres bestehen. Eine Eigenkündigung kann frühestens zu einem nach dem 1. Januar des Folgejahres liegenden Zeitpunkt erklärt werden, sonst entsteht der Anspruch auf den Zusatzurlaub nicht.
(c) Unabhängig von der konkreten Kündigungsfrist, die die Klägerin einzuhalten hätte, ist der mit § 48 Abs. 9 AVR.HN verbundene Eingriff in Art. 12 Abs. 1 GG sachlich gerechtfertigt. Es ist nicht ersichtlich, dass die paritätische Kommission ihren Gestaltungsspielraum überschritten hat.
(aa) Denn der Regelung liegt das berechtigte Interesse der Arbeitgeber zugrunde, die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, eine Eigenkündigung zu unterlassen oder jedenfalls aufzuschieben. Sie ist dazu geeignet, dieses Ziel zu erreichen. Sie schafft einen Anreiz für Arbeitnehmer, von einer an sich zulässigen Kündigungsmöglichkeit keinen oder nur verzögerten Gebrauch zu machen.
(bb) Für dieses Ziel ist die Regelung auch erforderlich, denn es ist kein anderes, gleich wirksames, aber die Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers weniger einschränkendes Mittel ersichtlich, um ihn an der Arbeitsplatzaufgabe zu hindern.
(cc) Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist angesichts des der paritätischen Kommission zustehenden - gegenüber einseitigen Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten - Gestaltungsspielraums auch angemessen. Für Leistungen, die neben dem Ausgleich für erbrachte Arbeitsleistung auch der Belohnung der erbrachten Betriebstreue dienen, hat das Bundesarbeitsgericht sowohl innerhalb als auch außerhalb des Bezugszeitraums liegende Stichtage als zulässig angesehen. Daran ist festzuhalten, weil es den Normsetzenden der Arbeitsvertragsrichtlinien überlassen bleiben muss, in eigener Verantwortung Vorteile in einer Hinsicht mit Zugeständnissen in anderer Hinsicht auszugleichen. Eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers zu erhalten, kann es daher erforderlich machen, dass der Anspruch auf sie mit Einschränkungen verbunden wird, die Nachteile für einzelne Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern mit sich bringen können.
II. Entgegen der Auffassung der Klägerin besteht kein Zinsanspruch auf € 2.530,55 seit dem 1. Oktober 2021 bis zum 13. Dezember 2021. Hinsichtlich des vom gestellten Antrag zu 2. abweichenden Enddatums geht die Kammer von einer versehentlich unrichtigen Datumangabe aus, denn das Arbeitsgericht hat der Klägerin Zinsen aus € 2.530,55 vom 14. Dezember 2021 bis zum 27. Januar 2022 bereits zugesprochen.
Die Beklagte befand sich nicht bereits seit dem 1. Oktober 2021 in Verzug, obwohl der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung des ihm nicht gewährten Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und grundsätzlich zu diesem Zeitpunkt fällig wird, denn die Beklagte hatte bereits mit der Abrechnung für den Monat August 2021 Urlaubsabgeltung iHv. € 2.593,80 gezahlt. Damit ist wegen der weiteren Forderungen der Klägerin von einem Auseinanderfallen von Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt wegen besonderer Umstände auszugehen, zumal die Berechnung des Betrages iHv. € 2.530,55 für die Beklagte nicht vor Erlass des angegriffenen Urteils angestellt werden konnte. Auch die erkennende Kammer ermittelt diesen Betrag nicht (€ 1.556,31 + € 973,91 = € 2.530,22).
C) Die Klägerin hat als die in der Berufung unterlegene Partei die Kosten ihres Rechtsmittels zu tragen.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 194 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 6 Abs. 5 ArbZG
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 2, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB
§ 41a Abs. 8 BMT-G II
§ 271 Abs. 1 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 41a Abs. 8 S. 1 BMT-G II
§ 7 Abs. 4 BUrlG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 12 GG

Zitierte Entscheidungen: BVerfGE 149, 126
BAGE 161, 9
9 AZR 33/04
18 Ca 842/22
6 AZR 847/07
1 ABR 29/03
10 AZR 290/17
1 BvL 7/14
1 BvR 1375/14
6 AZR 158/16