Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-12-17, Aktenzeichen 7 TaBV 1479/19
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2019:1217.7TABV1479.19.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen.(Rn.29)
2. Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten "an sich" geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs 2 BGB).(Rn.30)
3. Ein den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat rechtfertigender grober Verstoß gegen gesetzliche Pflichten liegt dann vor, wenn diese Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist. Ein solcher Verstoß ist anzunehmen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds untragbar erscheint.(Rn.42)
Verfahrensgang
I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 10. April 2019 - 3 BV 33/18 - wird zurückgewiesen.
II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3.
Die Beteiligten zu 1, im folgenden Arbeitgeberin, führt einen metallverarbeitenden Betrieb mit über 60 Mitarbeitern, für den im Juli 2017 erstmals ein Betriebsrat gewählt wurde, der Beteiligte zu 2 (im folgenden Betriebsrat). Der 1963 geborene und verheiratete Beteiligte zu 3 ist seit sieben Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigt und Mitglied dieses Betriebsrats.
Die Arbeitgeberin mahnte den Beteiligten zu 3 mit Schreiben vom 30.11.2017 wegen „respektlosen Verhalten gegenüber Vorgesetzten“ sowie mit Schreiben vom 05.02.2018 „wegen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht“ ab. Für die Einzelheiten dieser Abmahnungen wird auf Bl. 25 und 26 d.A. Bezug genommen.
Am 16. November 2018 kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Beteiligten zu 3) und dem Leiter der Instandhaltungsabteilung, Herrn Sergej H., über den Umgang mit einer Mitarbeiterin, die sich gerade zuvor geweigert hatte, eine Maschine zu starten, um Mitarbeiter einer externen Reinigungsfirma nicht zu gefährden. Die Arbeitgeberin wirft dem Beteiligten zu 3 in diesem Zusammenhang insbesondere vor, er sei gegenüber seinem Vorgesetzten respektlos, in einer dessen Vorgesetztenstellung untergrabenden und beleidigenden Art und Weise aufgetreten und habe kurz nach dieser Auseinandersetzung vorsätzlich einen schweren Ziehsteinhalter fallen lassen.
Mit einem am 28.11.2018 eingegangenen Antrag beantragte die Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 zu erteilen. Für die Einzelheiten des Antrags wird auf Bl. Bl. 27 bis 28 d.A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 29.11.2018 (Bl. 29 d.A.) verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung.
Mit dem vorliegenden beim Arbeitsgericht am 04.12.2018 eingegangenen und später erweiterten Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 gemäß § 103 BetrVG, hilfsweise den Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Betriebsrat.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 10.04.2019 die Anträge zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Soweit die Arbeitgeberin dem Beteiligten zu 3 vorwerfe, vorsätzlich einen 50 kg schweren Ziehstein fallen gelassen zu haben, sei dies eine reine Vermutung. Das dem Beteiligten zu 3 im Rahmen der Auseinandersetzung vorgeworfene Verhalten gegenüber Herrn H. rechtfertige ebenfalls keine außerordentliche Kündigung. Es handele sich hier allenfalls um eine Auseinandersetzung in der Sache, die – auch wenn sie nicht in angemessener Weise geführt worden sein sollte – keinen wichtigen Grund darstellen würden. Auf diese Sachverhalte könne die Arbeitgeberin auch nicht den Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Betriebsrat stellen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten sowie der Entscheidungsgründe wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.
Gegen diesen der Arbeitgeberin am 12. Juli 2019 zugestellten Beschluss richtet sich ihre Beschwerde, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 12. August 2019 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 12. September 2019 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Die Arbeitgeberin behauptet unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens auch in der Beschwerdeinstanz, der Beteiligte zu 3 habe die Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten, Herrn H., in einer nicht akzeptablen Weise geführt.
Nachdem Herr H. die Mitarbeiterin angewiesen habe, die Maschine weiter zu fahren bzw. wieder zu starten und erklärt habe, er werde mit den Mitarbeitern der externen Firma sprechen, habe der Beteiligte zu 3 im Beisein eines Mitarbeiters Herrn H. in einem aufbrausenden, lauten, respektlosen und unverschämten Ton mit folgenden Worten beschimpft: „Sergej, es geht gar nicht, dass Du mit Frau Katrin G. so redest bzw. umgehst und dass Dir die Sicherheit der Mitarbeiter intern und extern als Sicherheitsverantwortlicher der Firma scheißegal ist. Ich stelle deine Fachkompetenz gegenüber den Kollegen hiermit in Frage und werde mich darüber beschweren“. Dabei habe der Beteiligte zu 3 Herrn H. ins Gesicht gelacht. Darauf habe Herr H. erwidert, warum er ihn so anschreie, Betriebsrat hin oder her, er sei immer noch Mitarbeiter der Instandhaltungsabteilung der Firma Ga. und er – H. – immer noch sein Vorgesetzter.“
Nur 5 Minuten nach diesem Vorfall, habe Herr H. und ein weiterer Mitarbeiter eine lauten Krach vernommen und festgestellt, dass der Beteiligte zu 3 einen großen Ziehsteinhalter (Gewicht ca. 50 kg) lautstark und aggressiv habe fallen lassen.
Mutmaßlich habe der Beteiligte zu 3 den Ziehstein absichtlich fallen lassen, was einen Riesenlärm verursacht habe und aufgrund des Gewichts den Boden hätte zerkratzen können. Daraufhin habe Herr H. den Beteiligten zu 3 zur Rede gestellt und ihn gefragt: Frank was machst Du da? Wie gehst Du mit dem Eigentum der Firma um? Das geht gar nicht!“ Der Beteiligte zu 3 habe ihm grinsend bzw. lachend geantwortet, „er sei ihm aus der Hand gerutscht“. Aus dem unmittelbaren Zusammenhang mit dem vorangegangenen Vorfall sowie dem Verhalten des Beteiligten zu 3 lasse sich ableiten, dass der Ziehstein nicht versehentlich hingefallen sei. Auch bisher sei dem Beteiligten zu 3 kein Ziehstein aus der Hand gerutscht, er hätte ihn auch auf eine Holzpalette legen und mit Hilfe eines Handhubwagens in die Werkstatt fahren können. Dies sei eine Provokation einschließlich der Gefährdung von Gesundheit und Eigentum (Firmenbodens) gewesen.
Jedenfalls aber stellten diese Entgleisungen eine grobe Pflichtverletzung dar, die den Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Betriebsrat rechtfertigen würden.
Die allein kündigungsberechtigte Geschäftsführerin habe erstmals am 21.11.2018 von den Vorwürfen erfahren und dann fristgerecht den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung gestellt.
Die Arbeitgeberin beantragt,
1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Brandenburg Az. 3 BVV 33/18 vom 10.04.2019 wird geändert.
2. Es wird beantragt, die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 gemäß § 103 BetrVG zu ersetzen.
Hilfsweise für den Fall der Zurückweisung des Antrags zu 2
3. Der Beteiligte zu 3 wird aus dem Betriebsrat ausgeschlossen.
Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3 beantragen,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3 verteidigen die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Kündigungsgründe seien nicht gegeben. Die Auseinandersetzung sei sachlich geführt worden, der Ziehstein versehentlich aus der Hand gefallen, die beiden Abmahnung ungerechtfertigt erfolgt und die 2 Wochenfrist nicht eingehalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in dem mündlichen Anhörungstermin Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, hat in der Sache aber keinen Erfolg.
1. Die gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist form- und fristgerecht im Sinne von § 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet worden.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist daher zulässig.
2. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ist ebenso unbegründet, wie der Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Betriebsrat.
2.1 Die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 war nicht gemäß § 103 BetrVG zu ersetzen, weil ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vorlag.
2.1.1 Gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds der Zustimmung des Betriebsrats. Gemäß § 103 Abs. 2 iVm § 15 KSchG kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung des Betriebsratsmitglieds unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Dies setzt einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Mai 2015 – 2 ABR 38/14 – Rn 18 - BAGE 151, 317-330 mwN). Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 955/11 - Rn. 34; 19. Juli 2012 - 2 AZR 989/11 - Rn. 39).
Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG Urteil vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 –, juris; 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 40; 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 19). Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 -; 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - mwN).
Eine in diesem Sinne erhebliche Pflichtverletzung stellen ua. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 22; 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 14, BAGE 138, 312).
2.1.2 Gemessen an diesen Grundsätzen konnte die Arbeitgeberin einen wichtigen Grund, der es ihr unzumutbar machte, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist fortzusetzen, nicht darlegen.
2.1.2.1 Soweit die Arbeitgeberin den wichtigen Grund mit der verbalen Auseinandersetzung zwischen dem Beteiligten zu 3 und seinem Vorgesetzten am 16.11.2018 begründet, ist es zwar richtig, dass es einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB darstellen kann, wenn ein Mitarbeiter den Vorgesetzten in Gegenwart anderer Mitarbeiter anbrüllt, mit einem respektlosen Umgang lächerlich macht, seine Fachkompetenz angezweifelt und ihn auslacht. Denn dann steht nicht mehr die sachliche Kritik im Vordergrund, sondern die Herabwürdigung der Person des Vorgesetzten für die es keine sachliche Rechtfertigung gibt.
Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin kann im vorliegenden Fall indes ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht des Beteiligten zu 3 nicht festgestellt werden, der es der Arbeitgeberin unzumutbar machen würde das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist fortzusetzen, nicht festgestellt werden.
Dabei ist schon fraglich, ob die Arbeitgeberin mit dem (hier streitigen) Vortrag, der Beteiligte zu 3 habe seinem Vorgesetzten „scham- und respektlos unmittelbar ins Gesicht“ gelacht, eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht hinreichend schlüssig darlegt. Denn der Vortrag der Arbeitgeberin enthält mit den Begriffen „schamlos“ und „respektlos“ Wertungen, die ihrerseits nicht mit Tatsachen unterlegt wurden und die auch gegebenenfalls unterschiedlich bewertet werden.
Zum anderen stellt das von der Arbeitgeberin vorgetragene Verhalten des Beteiligten zu 3 unter Berücksichtigung seines Kontextes keine so schwerwiegende Pflichtverletzung dar, dass es der Arbeitgeberin unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Dabei ist berücksichtigen, dass es im Vorfeld dieses Gesprächs um eine Auseinandersetzung über Sicherheitsaspekte beim Starten einer Maschine ging und dass die Beteiligten unterschiedliche Positionen darüber vertraten, ob es zu einer Gefährdung von Mitarbeitern eines externen Unternehmens kommen könne oder nicht. Ein Einvernehmen konnte offenbar nicht hergestellt werden. Derartige Auseinandersetzungen im Betrieb über Sicherheitsaspekte sind nicht für sich genommen bereits unzulässig. Nicht schon die Äußerung einer anderen Auffassung stellt die oben beschriebene Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar. Kommt es in Folge dieser Auseinandersetzung dann zu dem hier von der Arbeitgeberin geschilderten Konflikt, so ist nicht ohne weiteres zu erkennen, dass die Äußerungen des Beteiligten zu 3 das Maß desjenigen überschritten hätten, das innerhalb gegebener betrieblicher Auseinandersetzungen noch tolerabel wären. Die Äußerungen enthalten keine Beleidigungen und halten sich letztlich in einem Bereich, der auch im Rahmen betrieblicher Auseinandersetzungen von der auch in diesem Bereich gewährleisteten Meinungsfreiheit des Art. 5 GG (noch) abgedeckt ist. Der von der Arbeitgeberin geschilderte Streit zwischen den Beteiligten erreichte jedenfalls nicht ein Ausmaß, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich wäre.
Etwas Anderes ergibt sich nicht aus den beiden dem Beteiligten zu 3 bereits erteilten Abmahnungen. Dabei kann dahinstehen, ob das dort gerügte Verhalten eine Pflichtverletzung darstellt, die Abmahnungen also zu Recht erteilt wurden. Denn auch wenn dies der Fall wäre, stünden der Arbeitgeberin mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung zur Seite. Eine schwere Pflichtverletzung, die es der Beteiligten zu 3 unzumutbar machte, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, konnte die Kammer darin nicht erblicken.
2.1.2.2 Soweit die Arbeitgeberin die außerordentliche Kündigung darauf stützen möchte, der Beteiligte zu 3 hätte vorsätzlich den Ziehstein fallen lassen, fehlt es an einer hinreichend konkreten Darlegung der behaupteten Pflichtverletzung. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Arbeitgeberin insoweit nur Vermutungen vorträgt. So verhält es sich auch im Beschwerdeverfahren. In ihrer Beschwerdeschrift hat die Arbeitgeberin selbst ausgeführt, der Beteiligte zu 3 habe den Ziehstein „mutmaßlich“ absichtlich zu Boden fallen lassen (vgl. Seite 4). Die von der Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang geäußerten Umstände waren indes nicht geeignet, von einer Tat aber auch nicht von einem entsprechenden dringenden Verdacht auszugehen.
2.1.3 Aus diesen Gründen war der Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 zurückzuweisen.
2.2 Der Antrag der Arbeitgeberin nach § 23 Abs. 1 BetrVG auf Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Betriebsrat war ebenfalls zurückzuweisen. Ein grober Verstoß des Beteiligten zu 3 gegen seine gesetzlichen Pflichten lag nicht vor.
2.2.1 Ein den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat rechtfertigender grober Verstoß gegen gesetzliche Pflichten liegt dann vor, wenn diese Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist. Ein solcher Verstoß ist anzunehmen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds untragbar erscheint (BAG, Beschluss vom 27. Juli 2016 – 7 ABR 14/15 –, BAGE 156, 1-7; vom 22. Juni 1993 – 1 ABR 62/92 - EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 35).
2.2.2 Daran fehlt es hier. Das von der Arbeitgeberin geschilderte Verhalten des Beteiligten zu 3 ist nicht so schwerwiegend, dass die weitere Amtsausübung untragbar erscheint. Es ist schon fraglich, inwieweit der Konflikt im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit stand. Nach der dem Beteiligten zu 3 erteilten Abmahnung vom 30.11.2017 ist durchaus denkbar, dass es persönliche Differenzen zwischen den Beteiligten gab. Die Äußerungen richteten sich jedenfalls nicht in erster Linie gegen die Arbeitgeberin. Die vorgeworfenen Äußerungen überschreiten nicht den Rahmen eines normalen Konflikts zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Der Betriebsrat ist noch nicht sehr lange im Amt, so dass beide Seiten noch den entsprechenden Umgang miteinander finden müssen. Hinzukommt, dass der Vorgesetzte, mit dem der Beteiligte zu 3 in Streit geraten war, mittlerweile den Betrieb verlassen hat, so dass in Zukunft entsprechende Konflikte nicht zu befürchten sind. Für das Fallenlassen des Ziehsteins gibt es keinen Bezug zur Betriebsratstätigkeit.
2.2.3 Insofern war auch der Antrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss aus dem Betriebsrat zurückzuweisen.
3. Einer Kostenentscheidung bedurfte es nicht, da Gebühren und Auslagen nicht erhoben werden.
Die Zulassung der Rechtsbeschwerde kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 103 BetrVG
§ 15 KSchG
§ 23 BetrVG
§ 241 Abs 2 BGB
§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 103 Abs. 1 BetrVG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 23 Abs. 1 BetrVG
Art. 5 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 151, 317
BAGE 138, 312
BAGE 156, 1
3 BV 33/18
3 BVV 33/18
2 ABR 38/14
2 AZR 955/11
2 AZR 989/11
2 AZR 265/14
2 AZR 505/13
2 AZR 249/13
2 AZR 646/11
2 AZR 355/10
7 ABR 14/15
1 ABR 62/92