Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (Nordrhein-Westfalen, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2010-03-23, Aktenzeichen 16 A 2423/08.PVL
ECLI: ECLI:DE:OVGNRW:2010:0323.16A2423.08PVL.00

Tenor:
Auf die Beschwerde des Beteiligten wird der aufgrund der mündlichen Anhörung vom 6. August 2008 ergangene Beschluss der Fachkammer für Landespersonalvertretungssachen beim Verwaltungsgericht Köln teilweise geändert.
Der Antrag wird insgesamt abgelehnt.
Die Beschwerde des Antragstellers wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Zum 1. Juni 2004 hat die Stadt G. die Erledigung der ihr obliegenden Aufgaben der Abfallbeseitigung, der Kanalunterhaltung, der Grünflächen- und Friedhofspflege und der Straßenreinigung der Stadtbetrieb G. GmbH ("GmbH") übertragen. An dieser ist die Stadt mit 51 % beteiligt; die restlichen 49 % hält ein privatwirtschaftliches Unternehmen. Die bisher im Eigenbetrieb der Stadt tätigen Beschäftigten sollten von der neu gegründeten Gesellschaft übernommen werden. Von den rund 115 Betroffenen nahmen nur rund 20 das Personalüberleitungsangebot an. Die übrigen ca. 95 Beschäftigten widersprachen dem Betriebsübergang. Sie blieben Beschäftigte der Stadt G. .
Für das nicht übergeleitete Personal schloss die Stadt G. am 1. Juni 2004 mit der GmbH einen Personalgestellungsvertrag. Die Verfahrensbeteiligten sind uneins über die Frage, ob der Antragsteller bei Maßnahmen nach § 72 Abs. 1 bis 4 LPVG NRW auch dann zu beteiligen ist, wenn Beschäftigte betroffen sind, die an die GmbH gestellt sind. Der Personalgestellungsvertrag lautet in der seit dem 2. August 2007 geltenden Fassung auszugsweise:
§ 2 Gestellung der Mitarbeiter
(...) Durch diesen Vertrag wird zwischen der Stadtbetrieb G. GmbH und den überlassenen Mitarbeitern der Stadt G. ein Arbeitsverhältnis nicht begründet. Vielmehr bleibt das Arbeitsverhältnis zwischen der Stadt G. und den einzelnen Mitarbeitern mit allen Rechten und Pflichten weiter bestehen. (...)
§ 4 Weisungsrecht und Haftung
(1) Das arbeitgeberseitige Weisungsrecht gegenüber den überlassenen Mitarbeitern wird auf die Stadtbetrieb G. GmbH übertragen (...). (...)
Die Verfahrensbeteiligten streiten außerdem darüber, ob ihre Dienstvereinbarung vom 1. September 2006 über Arbeitsschutz- und Dienstkleidung auch auf die Beschäftigten anwendbar ist, die der GmbH gestellt sind. Im Personalgestellungsvertrag heißt es dazu:
§ 5 Rechte und Pflichten der überlassenen Mitarbeiter
Die Beteiligten sind sich darüber einig, dass den überlassenen Mitarbeitern durch die Überlassung insgesamt keine Rechtsnachteile entstehen. (...) Die bestehenden Tarifverträge und Dienstvereinbarungen gelten fort. (...) Soweit das Tragen von Schutzkleidung verpflichtend ist, wird entsprechend den tarifvertraglichen Regelungen Schutzkleidung durch die Stadtbetrieb G. GmbH gestellt. Im Übrigen werden Berufs- und Arbeitskleidung im bisherigen Umfang zur Verfügung gestellt. (...)
Die Dienstvereinbarung über die Gestellung von Dienst- und Schutzkleidung in der Stadtverwaltung G. vom 1. September 2006 lautet auszugsweise:
1. Geltungsbereich
1.1 Die Dienstvereinbarung gilt für alle MitarbeiterInnen der Stadtverwaltung G. , des Freizeit- und Bäderbetriebs der Stadt G. (FuB) und des Entsorgungs- und Bau- und Servicebetriebs der Stadt G. (EBS), soweit ihnen Dienst- und Schutzkleidung zugeteilt wird. (...)
Nachdem sich die Beteiligten nicht einigen konnten, hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er hat angeführt, auch nach der Überlassung an die GmbH seien die Beschäftigten, die ihrer Überleitung auf die GmbH widersprochen hätten, Angehörige der Dienststelle des Beteiligten geblieben. Es gelte der in § 14 Abs. 1 AÜG zum Ausdruck kommende allgemeine Rechtsgrundsatz, dass in Ansehung der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Leiharbeitnehmer auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers blieben. Nach der ausdrücklichen Regelung des § 14 Abs. 4 AÜG gelte dieser Grundsatz für die Anwendung des BPersVG sinngemäß. Daher würden die der GmbH gestellten städtischen Mitarbeiter nicht durch den Betriebsrat repräsentiert. Hinsichtlich der Dienst- und Schutzkleidung verweist der Antragsteller auf § 5 des Personalgestellungsvertrags.
Der Antragsteller hat beantragt,
Der Beteiligte hat beantragt,
die Anträge abzulehnen.
Er hat vorgetragen, der Antragsteller sei hinsichtlich der betroffenen Beschäftigten nicht mitbestimmungsberechtigt, weil das Weisungsrecht vollständig auf die GmbH übergegangen sei. Die gestellten städtischen Bediensteten seien nicht mehr in die Dienststelle "Stadt G. " eingegliedert. Deswegen seien sie im personalvertretungsrechtlichen Sinne keine Beschäftigten der Stadt G. mehr. Der Betriebsrat der GmbH übernehme seit dem Übergang des Weisungsrechts die Interessenvertretung auch für die gestellten Beschäftigten. § 14 AÜG sei nicht anwendbar, weil dem Bund die Gesetzgebungskompetenz für das Personalvertretungsrecht des Landes fehle. Dementsprechend beschränke § 14 Abs. 4 AÜG seine Anwendbarkeit auch auf das BPersVG. Im Übrigen sei § 14 AÜG nur auf gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung anwendbar und weiter eingeschränkt auf Fälle, in denen die Arbeitnehmer laufend unterschiedlichen Entleihern zur Verfügung gestellt würden. Die Gestellung des städtischen Personals an die GmbH sei jedoch auf 15 Jahre und länger angelegt.
Wegen des Wegfalls der Beschäftigteneigenschaft sei die Dienstvereinbarung über die Schutz- und Dienstkleidung nicht mehr auf die der GmbH gestellten Mitarbeiter anwendbar. Die Arbeitsschutz- und Dienstkleidung richte sich vielmehr nach der entsprechenden Betriebsvereinbarung, die der Betriebsrat der GmbH am 2. Februar 2007 mit dieser geschlossen habe. Der Antragsteller könne diese Rechte jedenfalls nicht mehr zur Überprüfung stellen.
Nach mündlicher Anhörung am 6. August 2008 hat die Fachkammer für Landespersonalvertretungssachen beim Verwaltungsgericht Köln die fortbestehende Anwendbarkeit der Dienstvereinbarung unter Verweis auf § 5 des Personalgestellungsvertrags bejaht. Im Übrigen hat sie den Antrag abgelehnt, weil es von der konkreten Maßnahme abhänge, ob diese für den in Rede stehenden Personenkreis noch der Mitbestimmung des Antragstellers unterfalle. Die Zuständigkeit des Personalrats reiche nur soweit wie das Entscheidungsrecht des Dienststellenleiters. Soweit das Weisungsrecht auf die GmbH übergegangen sei, habe der Antragsteller seine Zuständigkeit verloren. Höchstens bei Maßnahmen, die eher das grundlegende Arbeitsverhältnis beträfen und derer sich die Stadt nicht ihres Weisungsrechts begeben habe, sei der Antragsteller mitbestimmungsberechtigt.
Beide Verfahrensbeteiligten haben gegen den Beschluss fristgemäß Beschwerde erhoben und begründet soweit ihre Anträge abgelehnt worden sind.
Zur Begründung wiederholt und vertieft der Antragsteller seinen Vortrag zu § 14 AÜG. Er beantragt,
den angegriffenen Beschluss teilweise abzuändern und festzustellen, dass Maßnahmen im Sinne von § 72 Abs. 1 bis 4 LPVG auch dann seiner Mitbestimmung unterliegen, wenn sie von der Stadtbetrieb G. GmbH in Ausübung des ihr übertragenen arbeitgeberseitigen Weisungsrechts gegenüber den ihr von der Stadt G. gestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern getroffen werden sollen.
Der Beteiligte beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er hält die Annahme des Verwaltungsgerichts für richtig, dass der Antragsteller bei Maßnahmen des laufenden ("tatsächlichen") Beschäftigungsverhältnisses kein Mitbestimmungsrecht habe. Deswegen fehle ihm das schutzwürdige Interesse, die Anwendbarkeit von § 72 Abs. 1 bis 4 LPVG NRW feststellen zu lassen. Nicht zu den das Arbeitsverhältnis grundlegend betreffenden Fragen gehöre auch die der Schutz- und Dienstkleidung. Maßgeblich sei vielmehr die Betriebsvereinbarung der GmbH. Im Übrigen könne der zwischen der Stadt G. und der GmbH geschlossene Personalgestellungsvertrag keine Ansprüche für den Antragsteller begründen, sondern allenfalls den einzelnen Beschäftigten Rechtspositionen vermitteln, die diese individualrechtlich durchsetzen müssten. Schließlich sei das Tragen der Schutzkleidung durch die Betriebsvereinbarung mit normativer Kraft (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) für alle Beschäftigten verbindlich vorgegeben.
den angegriffenen Beschluss teilweise abzuändern und die Anträge in vollem Umfang abzulehnen.
Der Antragsteller beantragt,
Aus dem Personalgestellungsvertrag folge lediglich, welche Zuständigkeiten der Dienststellenleiter in Abgrenzung zur Weisungsbefugnis der GmbH habe. § 5 des Personalgestellungsvertrags sehe als Grundregel vor, dass die Stadt die Schutzkleidung stelle. Eine Ausnahme bestehe nur, soweit das Tragen bestimmter Schutzkleidung verpflichtend sei. Überdies gehe die Berufs- und Arbeitskleidung nach der Dienstvereinbarung über die Schutzkleidung hinaus.

Entscheidungsgründe:
1. Die zulässige Beschwerde des Antragstellers gegen die Ablehnung seines Antrags zu 2) – Mitbestimmung bei Weisungen der GmbH – bleibt ohne Erfolg.
Das Begehren, das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 72 Abs. 1 bis 4 LPVG NRW für alle Weisungen der GmbH mit Maßnahmecharakter feststellen zu lassen, erfasst eine unbegrenzte Zahl von Einzelfallgestaltungen und stellt deswegen einen Globalantrag dar. Ein Globalantrag ist insgesamt unbegründet, wenn es unter den von ihm erfassten sämtlichen Fallgestaltungen mindestens auch solche gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist.
Vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. Juni 2005 – 6 P 8.04 –, juris Rdn. 11 (= PersV 2006, 21) m.w.N.
Bei Weisungen der GmbH, die sich im Rahmen des ihr übertragenen Weisungsrechts halten, ist der Antrag stets unbegründet. Der Antragsteller ist nie nach § 72 Abs. 1 bis 4 LPVG NRW mitbestimmungsberechtigt, wenn die GmbH Maßnahmen in Ausübung des ihr übertragenen Weisungsrechts treffen will. Das vom Antragsteller reklamierte Mitbestimmungsrecht besteht in diesen Fällen nicht, weil es sich bei den Weisungen der Geschäftsleitung der GmbH nicht um Maßnahmen des Dienststellenleiters, also des Beteiligten, handelt. Aus § 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NRW folgt jedoch, dass nur eine Maßnahme des Dienststellenleiters mitbestimmungspflichtig sein kann. Eine Personalvertretung kann nur bei Maßnahmen mitbestimmen, die von dem Leiter der Dienststelle beabsichtigt sind, bei der die Personalvertretung gebildet worden ist.
Vgl. BVerwG, Beschluss vom 2. März 1993 – 6 P 34.91 –, juris Rdn. 19 (= PersR 1993, 266) m.w.N.; OVG NRW, Beschluss vom 26. Februar 1996 – 1 A 4141/92.PVL –, juris Rdn. 6 ff. m.w.N.
Eine Maßnahme im Sinne des Personalvertretungsrechts ist prinzipiell jede Handlung oder Entscheidung des Dienststellenleiters, mit der dieser in eigener Zuständigkeit eine Angelegenheit der Dienststelle regelt, sofern hierdurch der Rechtsstand der Beschäftigten oder eines einzelnen Beschäftigten berührt wird.
Vgl. Beschluss des Fachsenats vom 2. April 2008 – 1 A 278/06.PVG –, juris Rdn. 37 m.w.N.
Handelt der Dienststellenleiter nicht selbst, sondern ein dienststellenfremder Dritter, muss der Dienststellenleiter sich dessen Maßnahme grundsätzlich als eigene zurechnen lassen, wenn ihm rechtlich gesicherte Möglichkeiten verbleiben, bestimmenden Einfluss auf die Maßnahme zu nehmen. Das ist der Fall, wenn der Dienststellenleiter die fachliche Letztentscheidungsbefugnis behält.
Vgl. BVerwG, Beschluss vom 2. März 1993 – 6 P 34.91 –, a.a.O. Rdn. 27.
Nur unter diesen Voraussetzungen kann der Dienststellenleiter dem Personalrat in der betreffenden Angelegenheit als verantwortlicher Verhandlungspartner gegenübertreten.
Vgl. Beschluss des Fachsenats vom 2. April 2008 – 1 A 278/06.PVL –, juris Rdn. 31 m.w.N.
Bei Arbeitnehmern der öffentlichen Hand, die an ein privates Unternehmen zur Arbeitsleistung gestellt werden, kommt es darauf an, wem das arbeitgeberseitige Weisungsrecht im Verhältnis zu dem betroffenen Arbeitnehmer rechtlich zusteht.
Vgl. Zur Innehabung des Weisungsrechts im Rahmen der Mitbestimmung bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern: BVerwG, Beschlüsse vom 20. Mai 1992 – 6 P 4.90 –, juris (= BVerwGE 90, 194), vom 18. Juni 2002 – 6 P 12.01 –, juris (= PersR 2002, 467) und vom 13. April 2004 – 6 PB 2.04 –, juris (= PersR 2004, 269).
Im Grundsatz entfällt das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Verhältnis zum Arbeitnehmer nicht dadurch, dass der Arbeitgeber sich freiwillig gegenüber einem Dritten dahingehend bindet, sein Weisungsrecht in bestimmter Weise auszuüben oder er dessen Ausübung ganz oder teilweise dem Dritten überträgt. Der Arbeitgeber kann nicht durch einen Individualvertrag mit einem Dritten das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis abändern.
Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 23. August 1993 – 6 P 14.92 –, juris (= ZBR 1993, 375), und vom 3. September 1990 – 6 P 20.88 –, juris (= PersR 1991, 22) zu Religionslehrern, die dem Staat von den Kirchen gestellt werden.
Anders liegen die Dinge jedoch, wenn die einseitige Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses durch Gesetz oder Tarifvertrag zugelassen ist. Das ist unter den hier obwaltenden Umständen seit Inkrafttreten des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) am 1. Oktober 2005 der Fall. Die bei Abschluss des Personalgestellungsvertrags im Jahr 2004 noch fehlende Rechtsgrundlage der Personalgestellung ist damit inzwischen geschaffen. § 4 Abs. 3 TVöD (gleichlautend: § 4 Abs. 3 TVL) bestimmt: "Werden Aufgaben der Beschäftigten zu einem Dritten verlagert, ist auf Verlangen des Arbeitgebers bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen (Personalgestellung). § 613a BGB sowie gesetzliche Kündigungsrechte bleiben unberührt." Auf dieser Grundlage ist der öffentliche Arbeitgeber befugt, sein arbeitsrechtliches Weisungsrecht auf den Dritten zu übertragen, auf den die Aufgabenwahrnehmung verlagert worden ist. Abweichend von § 613 Satz 2 BGB darf der Arbeitgeber nach dieser tarifvertraglichen Regelung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers von diesem verlangen, seine Arbeitsleistung gegenüber einem Dritten zu erbringen. Die Personalgestellung wäre aber sinnlos, wenn der Dritte dem ihm gestellten Arbeitnehmer keine Weisungen dazu erteilen könnte, in welcher Weise er die Arbeit zu verrichten hat ("Betriebsverhältnis"). Zwar enthält § 4 Abs. 3 TVöD nicht ausdrücklich die Befugnis, das Weisungsrecht auf den Dritten zu übertragen. Der Senat hält aber dafür, dass nur eine Auslegung dem Willen der Tarifvertragsparteien entspricht, die einen sinnvollen und effektiven Arbeitseinsatz der gestellten Arbeitnehmer ermöglicht. Die Übertragbarkeit des Weisungsrechts findet allerdings ihre Grenze, soweit das "weiter bestehende Arbeitsverhältnis" als solches betroffen ist ("Grundverhältnis").
Vgl. VG Münster, Beschlüsse vom 3. März 2010 – 22 K 531/09.PVL –, und vom 13. Januar 2010 – 22 K 352/09.PVL –, juris; Landesregierung NRW, LT-Drs. 14/10042, S. 3; Trümner/Sparchholz, Drittbezogener Personaleinsatz von Arbeitnehmern und Personalvertretungsrecht, in: PersR 2008, 317, 320 ff.
Eine mitbestimmungsrechtliche Lücke ist hierdurch nicht zu befürchten. Zwar verliert der zugewiesene Arbeitnehmer nach § 10 Abs. 2 Satz 2 (§ 50 Abs. 3 Satz 1) LPVG NRW sein Wahlrecht bei der Wahl zu den Personalvertretungen seiner Dienststelle, sobald die Zuweisung länger als sechs Monate gedauert hat. Der Verlust des personalvertretungsrechtlichen Wahlrechts wird jedoch dadurch ausgeglichen, dass die zugewiesenen (gestellten) Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG in der seit dem 4. August 2009 geltenden Fassung durch gesetzliche Fiktion als Arbeitnehmer gelten und nach näherer Bestimmung des BetrVG (§§ 7, 8 BetrVG) grundsätzlich auch an Wahlen zum Betriebsrat teilnehmen können. Ein solches Recht stand zugewiesenen (gestellten) Landesbeschäftigten vor der Änderung des BetrVG nicht zu, weil die bloße tatsächliche Eingliederung in einen betriebsratsfähigen Betrieb hierfür nicht genügte.
Vgl. zur früheren Rechtslage: BAG, Beschluss vom 28. März 2001 – 7 ABR 21/00 –, juris Rdn. 32, 36 (= DVBl. 2001, 1689); zu § 5 Abs. 2 Satz 3 BetrVG n.F.: Thüsing, Schnellschuss ins Ungewisse: Zur Änderung des § 5 BetrVG, in: BB 2009, 2036; a.A. Löwisch, Beamte als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG, in: BB 2009, 2316 (2317).
Der zugewiesene (gestellte) Arbeitnehmer bleibt überdies im personalvertretungsrechtlichen Sinne Beschäftigter seiner Stammdienststelle. Das ergibt sich aus § 5 LPVG NRW, der den persönlichen Anwendungsbereich des LPVG NRW bestimmt. Die tatsächliche Zugehörigkeit zur Dienststelle ist keine Voraussetzung der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten.
Vgl. Cecior u.a., LPVG NRW, § 1 Rdn. 21; zur entsprechenden Reglung im Bundesrecht: BVerwG, Beschluss vom 15. November 2006 – 6 P 1.06 –, PersR 2007, 119; Altvater u.a., BPersVG, 6. Aufl. (2008), § 75 Rdn. 9.
Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 LPVG NRW sind Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes die Beamten und Arbeitnehmer, u.a. der in § 1 bezeichneten Körperschaften, zu denen auch Gemeinden gehören (§ 1 Abs. 1 LPVG NRW). Absatz 3 der Vorschrift bestimmt, dass Arbeitnehmer Beschäftigte sind, u.a. die nach dem für die Dienststelle maßgebenden Tarifvertrag oder nach ihrem Arbeitsvertrag Arbeitnehmer sind. An dieser arbeitsrechtlichen Rechtsstellung ändert ein Personalgestellungsvertrag im Sinne von § 4 Abs. 3 TVöD nichts. Allein dadurch, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer verpflichtet, ihre Arbeitsleistung einem privatrechtlichen Unternehmen zur Verfügung zu stellen und der Arbeitgeber in diesem Zuge sein Weisungsrecht (im "Betriebsverhältnis") von dem Unternehmen ausüben lässt, verlieren die Arbeitnehmer ihre Stellung als Beschäftigte i.S.v. § 5 LPVG NRW nicht. Sie unterliegen damit weiterhin dem Schutz durch den Personalrat ihrer Stammdienststelle, soweit deren Leiter sie betreffende Maßnahmen (im "Grundverhältnis") vornimmt.
Vgl. Altvater u.a., BPersVG, 6.Aufl. (2008) § 4 Rdn. 30 a.E.
Nach diesen Grundsätzen fehlt es an einer Maßnahme des Beteiligten, wenn sich die GmbH im Rahmen des ihr übertragenen Weisungsrechts hält. Dementsprechend steht dem Antragsteller insofern auch das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht nicht zu. Dieses kann er nur ausüben, wenn das Arbeitsverhältnis in Gestalt des Grundverhältnisses (z.B. Maßnahmen i.S.v. § 72 Abs. 1 LPVG NRW) betroffen ist.
2. Die zulässige Beschwerde des Beteiligten gegen die Feststellung der Fachkammer, dass die Dienstvereinbarung vom 1. September 2006 auch auf die der GmbH gestellten Beschäftigten weiter Anwendung findet, ist begründet. Denn der entsprechende Antrag zu 1) ist unzulässig. Dem Antragsteller fehlt insoweit die Antragsbefugnis.
Antragsbefugt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren ist derjenige, der eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition inne hat, deren Inhalt und Umfang er gerichtlich klären lassen und deren Beeinträchtigung er gerichtlich abwehren kann. Die Antragsbefugnis beim Streit über die Auslegung einer Dienstvereinbarung richtet sich grundsätzlich nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW. Danach ist das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren für Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung eröffnet. Für Streitigkeiten über die Auslegung oder Durchführung von Dienstvereinbarungen steht dieses Verfahren demgegenüber nicht zur Verfügung.
Das Antragsverfahren nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW dient der Feststellung, ob ein Mitbestimmungsrecht bezüglich einer bestimmten Angelegenheit bereits durch die Dienstvereinbarung generell ausgeübt worden ist. Ist strittig, ob die Vorschriften der Dienstvereinbarung, die das konkrete Arbeitsverhältnis gestalten, im Einzelfall richtig angewendet worden oder überhaupt anzuwenden sind, ist damit in der Regel keine personalvertretungsrechtliche Position des Personalrats selbst betroffen. Der Personalrat hat keinen eigenen Anspruch gegen den Dienststellenleiter, dass die für die Beschäftigten in der Dienstvereinbarung begründeten Ansprüche erfüllt werden. Die Beschäftigten müssen diese Ansprüche vielmehr individualrechtlich durchsetzen. Eine Antragsbefugnis – dann allerdings nach § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW – besteht nur, wenn eine Regelung aus der Dienstvereinbarung streitig geworden ist, die gerade die Rechtsstellung des Personalrats betrifft (etwa weil ihm als Organ ein bestimmtes Recht eingeräumt worden ist).
Vgl. zum Ganzen: Beschlüsse des Fachsenats vom 17. Dezember 2003 – 1 A 1088/01.PVL –, juris Rdn. 63 (= PersV 2004, 379), und vom 27. Januar 1995 – 1 A 3556/92.PVL –, juris Rdn. 7 (= NWBVl. 1995, 354), jeweils m.w.N.
Nach diesen Maßgaben fehlt dem Antragsteller die Antragsbefugnis nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW. Es herrscht Uneinigkeit über die Rechtsfolgen aus der Dienstvereinbarung vom 1. September 2006 für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten, die der GmbH gestellt sind. Diesen Streit müssen die betroffenen Beschäftigten vor dem Arbeitsgericht austragen. Da der Antragsteller nicht selbst in seiner personalvertretungsrechtlichen Rechtsposition nicht betroffen ist, steht ihm auch nach § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW keine Antragsbefugnis zu.
Soweit der Antragsteller sein Feststellungsbegehren auf § 5 des Personalgestellungsvertrags – etwa als Vertrag zugunsten Dritter – stützt, fehlt ihm ebenfalls die Antragsbefugnis. Denn die Feststellung eines Rechtsverhältnisses aus einem privatrechtlichen Vertrag zwischen dem Träger der Dienststelle und einem privaten Dritten lässt sich keiner der in § 79 Abs. 1 LPVG NRW aufgezählten Fallgruppen zuordnen.
Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.
Die Rechtsbeschwerde war zuzulassen, weil die Zulassungsvoraussetzungen erfüllt sind.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 7, 8 BetrVG
§ 14 AÜG
§ 613a BGB
§ 5 BetrVG
§ 5 LPVG
§ 72 Abs. 1 bis 4 LPVG
§ 14 Abs. 1 AÜG
§ 14 Abs. 4 AÜG
§ 72 Abs. 1 bis 4 LPVG
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG
§ 613 Satz 2 BGB
§ 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 5 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 5 Abs. 1 Satz 1 LPVG
§ 1 Abs. 1 LPVG
§ 72 Abs. 1 LPVG
§ 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG
§ 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG
§ 79 Abs. 1 LPVG

Zitierte Entscheidungen: BVerwGE 90, 194
BB 2009, 2036
BB 2009, 2316
6 P 8.04
6 P 34.91
1 A 4141/92
1 A 278/06
6 P 4.90
6 P 12.01
6 PB 2.04
6 P 14.92
6 P 20.88
22 K 531/09
22 K 352/09
7 ABR 21/00
6 P 1.06
1 A 1088/01
1 A 3556/92