Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-11-12, Aktenzeichen 3 Sa 520/15
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2015:1112.3SA520.15.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.03.2015 – 5 Ca 810/15 – wird zurückgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im bestehenden Arbeitsverhältnis über die Wirksamkeit einer Versetzung sowie einer hilfsweise erklärten außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist.
Die Klägerin ist seit dem 28.04.1994 bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt. Ihr monatlicher Bruttoverdienst betrug zuletzt 3.737,- €. Sie ist Mutter eines im Zeitpunkt der Versetzung 12-jährigen, schulpflichtigen Kindes.
Der schriftliche Arbeitsvertrag der Klägerin enthält u.a. folgende Bestimmungen:
"1. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung
(1) ...
(2) Lufthansa Express kann Frau B an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
2. Rechte und Pflichten
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus den für L E geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung, sowie aus den für L E gültigen Dienstvorschriften und Arbeitsanweisungen und aus den Bestimmungen dieses Vertrages."
Die Klägerin war bislang am Standort Be stationiert. Aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit ist nach den anwendbaren tariflichen Bestimmungen die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen.
Im Herbst 2012 traf die Beklagte die Entscheidung zur strukturellen Reform des Direktverkehrs, nämlich konkret die sukzessive Verlagerung sämtlicher L -Direktverkehre auf die G GmbH. Im Zusammenhang hiermit beschloss die Beklagte weiter, die dezentralen Stationierungsorte H , Be und S zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, sondern diese ausschließlich von den beiden verbleibenden Standorten F und M aus einzusetzen. Die Schließung des Standorts Be erfolgte zum 31.03.2014.
Bereits unter dem 08.05.2013 schloss die Beklagte mit der Gesamtvertretung für das fliegende Personal aus Anlass der Standortschließungen einen Interessenausgleich und Sozialplan (Bl. 133 ff.d. A.). Dieser sieht in § 8 für die Mitarbeiter wahlweise folgende Handlungsalternativen vor:
Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung
Direkter Einsatz aus F oder M
Arbeitnehmerüberlassung (inklusive der Möglichkeit eines Arbeitgeberwechsels) gemäß tariflichen Bestimmungen
Sofortiger Arbeitgeberwechsel zu G gemäß tariflichen Bestimmungen
Befristeter Verbleib am bisherigen Standort (virtuell)
Die Beklagte ermittelte die gewünschte Handlungsalternative im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung. Die Klägerin erklärte dabei über ihre Prozessbevollmächtigte, dass sie nicht versetzt werden möchte und sich eine gerichtliche Überprüfung vorbehalte. Gleichzeitig teilte sie auch mit, dass sie im Falle einer Versetzung den Standort F bevorzuge. Mit Schreiben vom 13.12.2013 versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung zum 01.04.2014 von Be nach F (Bl. 146 d. A.). Mit weiterem Schreiben vom 26.03.2014 kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30.09.2014 und bot ihr gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen ab dem 01.10.2014 am Einsatz-/Stationierungsort F an (Bl. 151 d. A.). Die geänderten Vertragsbedingungen ergeben sich aus dem der Kündigung beigefügten schriftlichen Arbeitsvertragsangebot der Beklagten(Bl. 152 f. d. A.). Die Klägerin hat dieses Änderungsangebot am 04.04.2014 unter Vorbehalt angenommen.
Sowohl gegen die Wirksamkeit dieser Versetzung als auch der hilfsweisen Änderungskündigung wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Versetzung sei weder vom Direktionsrecht der Beklagten umfasst noch entspreche sie billigem Ermessen gemäß §§ 106 GewO, 315 BGB. Sie hat gemeint, die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel halte einer AGB-Kontrolle nicht Stand. Auch sei die Versetzung nicht erforderlich, da die Beschäftigung der Klägerin am Standort Be nicht zum 01.04.2014 weggefallen sei. Letzteres ergebe sich aus dem Umstand, dass die Beklagte weiterhin Flüge von Be aus durchführe. Ferner zeige bereits die vom Sozialplan eingeräumte Möglichkeit eines "virtuellen" Einsatzes, dass eine erhebliche Kosteneinsparung auch ohne Standortschließung möglich gewesen sei.
Darüber hinaus meint die Klägerin, die Beklagte habe bei der von ihr vorgenommenen Abwägung unberücksichtigt gelassen, welche erheblichen Auswirkungen die Versetzung für die Klägerin gehabt habe. Außerdem hat die Klägerin die nicht ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung gerügt. Sie hat bestritten, dass der Personalvertretung die einzelnen Sozialdaten der Klägerin vorgelegen hätten. Außerdem sei der Personalvertretung durch die Mitteilung, dass die Versetzung im Rahmen einer Mitarbeitervertretung erfolgt suggeriert worden, dass die Klägerin den Standort F ohne Einschränkungen gewählt habe. Von daher könne sich die Beklagte nicht auf eine wirksame Zustimmung der Personalvertretung berufen.
Auch die Wirksamkeit der außerordentlichen Änderungskündigung scheitert nach Auffassung der Klägerin am fehlenden Arbeitsplatzwegfall. Ebenso wie die Versetzung sei auch die Änderungskündigung aufgrund der möglichen "virtuellen" Weiterbeschäftigung der Klägerin in Be überflüssig und ermessensfehlerhaft. Die Klägerin hat weiterhin gemeint, die Änderungskündigung scheitere an der unterbliebenen Sozialauswahl, die jedenfalls im Hinblick auf die "virtuelle" Beschäftigungsmöglichkeit hätte vorgenommen werden müssen. Schließlich hat die Klägerin gerügt, dass die Änderungskündigung inhaltlich zu weitgehend sei, da neben dem Standort weitere Vertragsinhalte geändert worden seien.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin mit Schreiben vom 13.12.2013 unwirksam ist;
2. festzustellen, dass die außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist vom 26.03.2014 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den 01.10.2014 zu ungeänderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, aufgrund der strukturellen Veränderungen habe sich das frühere Flugaufkommen am Standort Be um ca 67% verringert. Soweit sie weiter mit eigenen Flugzeugen nach T und zurück fliege geschehe dies nunmehr vom HUB F aus. Ein unveränderter Einsatz der Klägerin in Be sei daher nicht möglich. Briefingräume und Postfächer seien zum 30.04.2014 abgemietet und der Stationierungsort bereits zum 31.03.2014 geschlossen worden. Bereits seit diesem Zeitpunkt bestehe keine Möglichkeit mehr, sog. Requests vor Ort in den Computer einzugeben. Auch der Crewbustransport zum Terminal sei eingestellt worden.
Sie hat weiter erläutert, dass sich durch die Versetzung der bislang in Be stationierten Mitarbeiter nach F oder M deren Einsatzmöglichkeit dergestalt geändert habe, dass die ansonsten aufgrund des reduzierten Flugvolumens entstandene erhebliche sog. Dead-Head-Beförderung in die HUBs F und M von Be aus entfallen sei. Hieraus resultierten erhebliche finanzielle Einsparungen. Außerdem kämen weitere Einspareffekte hinzu, die die Beklagte im einzelnen schildert. Insoweit wird insbesondere auf die Ausführungen der Beklagten in den erstinstanzlichen Schriftsätzen vom 13.11.2014 und 26.01.2015 Bezug genommen.
Dabei hat die Beklagte die Auffassung vertreten, die Versetzung sei rechtmäßig und die zusätzlich ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung sei rein vorsorglich erfolgt. Insoweit hat die Beklagte auch näher zur Anhörung der Personalvertretung sowie der am 17.03.2014 erfolgten Massenentlassungsanzeige vorgetragen. Zu der vorrangigen Versetzung habe sie die Personalvertretung am 06.12.2013 angehört und diese habe am 12.12.2013 der beabsichtigten Maßnahme zugestimmt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 12.03.2015 insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Versetzung sei rechtswirksam, da die Beklagte nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zur Versetzung der Klägerin grundsätzlich berechtigt gewesen sei und die Versetzung im konkreten Fall auch billigem Ermessen entsprochen habe. Zwar sei die Versetzung für die Klägerin mit erheblichen persönlichen Nachteilen verbunden. Diese Nachteile seien jedoch zu akzeptieren, da die Beklagte die nicht angreifbare, weil nicht willkürliche unternehmerische Entscheidung getroffen habe, dezentrale Stationierungsstandorte zu schließen. Im Hinblick auf die Wirksamkeit der Versetzung hat das Arbeitsgericht die Änderungskündigung für überflüssig und demgemäß die Änderungsschutzklage für unbegründet erachtet. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe (Bl. 303ff. d. A.) Bezug genommen.
Gegen dieses ihr am 20.04.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 18.05.2015 Berufung eingelegt und hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 15.07.2015 begründet.
Die Klägerin rügt, das Arbeitsgericht habe nicht beachtet, dass es ihrer Versetzung überhaupt nicht bedurft habe. Die Beklagte habe sämtlichen Flugbegleitern in Be vor Ausspruch der Versetzung angeboten, trotz einer Versetzung befristet für zwei Jahre virtuell an ihrem Stationierungsstandort in Be zu verbleiben. Allein dieses Angebot mache deutlich, dass die Beklagte den Stationierungsstandort trotz einer Schließung der gesamten Infrastruktur gleichzeitig virtuell aufrechterhalten könne. Die Versetzung der Klägerin sei daher offensichtlich nicht erforderlich gewesen. Insgesamt sei daher der Stationierungsstandort in Be gerade nicht zum 31.03.2014 entfallen, sondern dieser existiere vielmehr in virtueller Form weiterhin. Dies zeige, dass die Versetzung rechtsmissbräuchlich sei. Die Unwirksamkeit der Versetzung folge ferner aus dem Umstand, dass die Beklagte bei ihrer Versetzungsentscheidung kein billiges Ermessen im Sinne von §§ 106 GewO, 315 BGB ausgeübt habe.
Die Klägerin meint weiter, die vermeintlich hohen Dead-Head-Kosten seien keine Besonderheit. Derartige Kosten habe es schon immer gegeben und sie könnten durch den Einsatz der elektronischen Einsatzplanung auf ein Minimum reduziert werden.
In formeller Hinsicht rügt die Klägerin weiter die Unwirksamkeit der Beteiligung der Personalvertretung und wendet ein, dass die Frist der Personalvertretung zur Stellungnahme mangels ordnungsgemäßer Anhörung nie in Gang gesetzt worden sei. So sei die Personalvertretung nicht darüber informiert worden, wie die einzelnen Mitarbeiter auf die Versetzungsinformation reagiert hätten. Ihr sei auch nicht mitgeteilt worden, welche Mitarbeiter der Versetzung widersprochen und eine gerichtliche Überprüfung begehrt hätten.
Die Klägerin hält auch die außerordentliche Änderungskündigung für unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam. Sie meint, zumindest ihr als tariflich ordentlich unkündbare Mitarbeiterin hätte die Beklagte die virtuelle Weiterbeschäftigung in Be anbieten müssen. Sie macht ferner geltend, dass das Änderungsangebot weitergehende Verschlechterungen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen beinhaltet habe und damit nicht auf das unumgängliche Maß beschränkt gewesen sei.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 12.03.2015 - 5 Ca 810/15 - festzustellen,
1. dass die Versetzung der Klägerin mit Schreiben vom 13.12.2013 unwirksam ist,
2. dass die außerordentliche Änderungskündigung der Klägerin mit sozialer Auslauffrist vom 26.03.2014 unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte tritt der erstinstanzlichen Entscheidung bei und wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Dabei stellt sie insbesondere die mit der Umstrukturierungsmaßnahme verbundene Kosteneinsparung nochmals im Einzelnen dar.
Nach Auffassung der Beklagten entspricht die streitgegenständliche Versetzung billigem Ermessen, da sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt habe. Die von der Klägerin reklamierte bevorzugte Behandlung einzelner vermeintlich besonders betroffener Arbeitnehmer sei bereits deshalb ausgeschlossen, weil der Standort Be vollständig geschlossen worden sei. Vielmehr habe jeder Mitarbeiter unter den fünf im Sozialplan geregelten Umsetzungsalternativen wählen können.
Die Beklagte weist auch den Einwand der Klägerin zurück, bereits aus dem virtuellen zweijährigen Fortbestand des Standorts ergebe sich die Unverhältnismäßigkeit der streitgegenständlichen Versetzung. Sie meint, die Klägerin verkenne hierbei, dass auch jedem "virtuellen" Verbleib eine Versetzung und damit eine örtliche Stationierung in F oder M zugrunde gelegen habe. Anderenfalls hätte der Standort gerade nicht geschlossen und die Kosteneinsparung gerade nicht vollzogen werden können. Erst Recht könne ihr daher nicht zugemutet werden, ihre ehemalige Station am Flughafen Be T auf unbestimmte Zeit bis zur Neueröffnung des Flughafens Be B virtuell aufrecht zu erhalten.
Zusammenfassend meint die Beklagte, die Versetzung entspreche billigem Ermessen, weil
 aufgrund des durch die Auslagerung des Direktverkehrs erheblich reduzierten Flugaufkommens in Be die Aufrechterhaltung der dortigen Situation und die weitere dortige Stationierung der Kabinenbesatzung wirtschaftlich nicht vertretbar gewesen sei
 die Beklagte aufgrund ihrer wirtschaftlichen Situation und zur Aufrechterhaltung ihrer Wettbewerbsfähigkeit gezwungen gewesen sei, unrentable und ineffektive operative Abläufe zu vermeiden,
 die streitgegenständliche unternehmerische Entscheidung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinzunehmen sei und von besonderem Gewicht und somit erheblich zu Gunsten der Beklagten im Abwägungsprozess wirke,
 den betroffenen Mitarbeitern verschiedene Umsetzungsvarianten und ein finanzieller Ausgleich für Nachteile im Rahmen der örtlichen Versetzung angeboten wurden,
 zu Lasten des Mitarbeiters wirke, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Beruf eines Flugbegleiters/Pursers eine gewisse Volatilität von vornherein innewohne und die Erwartung der sozialen und finanzielle Vorzüge eines gleichbleibenden, wohnungsnahem Arbeitsortes und unveränderter Arbeitszeiten vom Vertragszeck nicht gedeckt seien.
In formeller Hinsicht sei die Versetzung gleichfalls nicht zu beanstanden. Die Anhörung der Personalvertretung sei ordnungsgemäß erfolgt. Sämtliche erforderlichen Informationen seien der Personalvertretung mitgeteilt worden. Wegen der vollständigen Schließung des Standorts komme es auf die Sozialdaten der Mitarbeiter rechtlich nicht an. Das gleiche gelte für die Reaktionen der Mitarbeiter. Die Anhörung sei der Personalvertretung am 06.12.2013 persönlich übergeben worden. Am 12.12.2013 habe die Personalvertretung allen Versetzungen - und somit auch der Versetzung der Klägerin - zugestimmt, wie dies bereits aus den Stempeln im Anhörungsschreiben ersichtlich sei.
Jedenfalls hält die Beklagte die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung für rechtswirksam. Sofern das neue Vertragsangebot neben dem geänderten Stationierungsort zusätzliche Änderungen enthalte, seien diese rein deklaratorischer Natur.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist(§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache erfolglos. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht insgesamt abgewiesen.
1. Die Versetzung der Klägerin vom 13.12.2013 ist rechtswirksam.
a) Nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien besteht für die Beklagte grundsätzlich die Möglichkeit zur räumlichen Versetzung der Klägerin. Insbesondere hält die Versetzungsklausel in Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages einer AGB-Kontrolle Stand. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 13.03.2007 für einen vergleichbaren Formulararbeitsvertrag der Beklagten entschieden. Auf diese Entscheidung des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts wird Bezug genommen (BAG, Urteil vom 13.03.2007 - 9 AZR 433/06, AP Nr. 26 zu § 307 BGB).
b) Die Beklagte hat bei der Ausübung des ihr nach der vorgenannten arbeitsvertraglichen Regelung zustehenden Weisungsrecht auch die gesetzlichen Grenzen billigen Ermessens gewahrt.
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verbleibt dem Inhaber eines Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum (BAG, Urteil vom 26.09.2012 - 10 AZR 412/11, AP Nr. 22 zu § 106 GewO). Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (vgl. etwa BAG Urteil vom 13.06.2012 - 10 AZR 296/11; BGH Urteil vom 18.10.2007 -III ZR 277/06, BGHZ 174/48). Dabei verlangt die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.
In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG, Urteil vom 13.10.2010 - 9 AZR 36/09, AP Nr. 45 zu § 207 BGB). Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der getroffenen Ermessensausübung liegt beim Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 14.07.2010- 10 AZR 182/09, BAGE 135, 128 sowie insgesamt BAG, Urteil vom 26.09.2012 - 10 AZR 412/11, AP Nr. 22 zu § 106 GewO).
bb) Bei Anwendung dieser Rechtsprechungsgrundsätze im vorliegenden Fall ergibt sich die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzungsmaßnahme. Die Einwände der Klägerin erweisen sich als nicht tragfähig.
Die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin in Be ist zum 31.03.2014 weggefallen, da die Beklagte den Stationierungsort Be für das Kabinenpersonal zu diesem Zeitpunkt geschlossen hat. Unstreitig besteht seit dem 31.03.2014 keine Möglichkeit mehr vor Ort in Be in Computer sog. Requests einzugeben, der Crewbustransport wurde eingestellt und sämtliche Briefingräume und Postfächer wurden abgemietet.
Diese unternehmerische Entscheidung wird im Grundsatz auch von der Klägerin nicht bestritten. Sie meint lediglich, es habe gleichwohl die Möglichkeit zu ihrer unveränderten Weiterbeschäftigung in Be bestanden, wie sich an der im Sozialplan vom 08.05.2013 enthaltenen Möglichkeit eines zumindest befristeten virtuellen Verbleibs am Standort zeige und hält die Versetzung vor diesem Hintergrund für unverhältnismäßig.
Der Einwand der Klägerin überzeugt nicht. Die Klägerin argumentiert insoweit mit einer isoliert betrachteten Bestimmung des Sozialplans, die allerdings nur im Zusammenhang gewürdigt werden kann. Dabei lässt sie die unternehmerische Entscheidung zur Standortschließung unberücksichtigt. Betrachtet man die Möglichkeit des auf zwei Jahre befristet möglichen sog. virtuellen Verbleibs am Standort Be nämlich im Zusammenhang, so wird deutlich, dass es sich hierbei nicht um eine Alternative zur Standortschließung, sondern ausschließlich um ein Mittel zur Abmilderung der Folgen gerade dieser Standortschließung für die betroffenen Arbeitnehmer handelt. Das wird bereits aus der Überschrift in § 8 des Sozialplans unmissverständlich deutlich. Mit anderen Worten: Der befristete sog. virtuelle Verbleib am Standort setzt die Standortschließung als vorrangig getroffene Unternehmerentscheidung voraus. Als isoliert betrachtete Maßnahme macht die sog. virtuelle Fortführung eines Standorts zudem wirtschaftlich keinen Sinn, denn sie ließe beispielsweise die Dead-Head-Kosten, deren Senkung gerade ein wesentlicher Bestandteil der Standortschließung ist, letztlich unverändert.
Ob eine derartige virtuelle Fortführung des Standorts zumindest für einen befristeten Zeitraum eine mögliche Alternative zur Standortschließung gewesen wäre, hat das Gericht nicht zu überprüfen. Denn bei der Standortschließung handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur auf Willkür und Rechtsmissbrauch zu überprüfen ist (BAG, Urteil vom 28.08.2013 - 10 AZR 569/12, AP Nr. 26 zu § 106 GewO). Beides liegt offensichtlich nicht vor.
Die Beklagte hat bei der Versetzung auch die Belange der Klägerin ausreichend berücksichtigt. Bereits das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass die Versetzung für die Klägerin mit erheblichen persönlichen Nachteilen verbunden ist. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin mittlerweile 50 Jahre alt und langjährig bei der Beklagten beschäftigt ist. Gleichwohl überwiegen bei einer Gesamtbetrachtung die unternehmerischen Interessen an einer Durchführung der Versetzungsmaßnahme. Die Beklagte hat im Einzelnen dargelegt, dass die Standortschließung des Be Standorts Teil eines größeren Umstrukturierungskonzepts ist. Dabei hat sie auch die wirtschaftlichen Vorteile des Konzepts näher beschrieben und nachvollziehbar erläutert. Dieser unternehmerischen Entscheidung kommt bei der Abwägung im Rahmen des§ 315 BGB besonderes Gewicht zu (vgl. BAG, Urteil vom 28.08.2013 - 10 AZR 569/12, AP Nr. 26 zu § 106 GewO). Außerdem sind in die Gesamtabwägung alle diejenigen Angebote miteinzubeziehen, die beklagtenseits zur Abmilderung der persönlichen Folgen der betroffenen Arbeitnehmer angeboten werden. Insoweit kann auf die Regelungen in § 8 des Sozialplans vom 08.05.2013 Bezug genommen werden. Insbesondere die in § 8 Buchstabe d) angeführte Möglichkeit zum sofortigen Arbeitgeberwechsel zu G ist dabei aus Sicht der erkennenden Kammer hervorzuheben, da diese der Klägerin den Verbleib am Standort Be ermöglichen würde.
c) Auch die Anhörung der Personalvertretung zu der beabsichtigten Versetzung der Klägerin ist rechtswirksam.
Soweit die Klägerin rügt, die Personalvertretung sei nicht ausreichend über ihre Sozialdaten informiert worden, lässt die Klägerin unberücksichtigt, dass die Versetzung, wie oben ausgeführt, gerade keiner sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG bedarf. Vielmehr lagen sämtliche für die Personalvertretung zur Beurteilung der Versetzungsmaßnahme erforderlichen Informationen vor. So wird in dem Anhörungsschreiben insbesondere ausdrücklich auf den Interessenausgleich und Sozialplan Bezug genommen. Aus der dort beschriebenen und in ihren Auswirkungen geregelten Restrukturierungsmaßnahme wird gerade auch im Zusammenhang mit der durchgeführten Mitarbeiterbefragung der Grund für die Versetzung deutlich. Nicht zuletzt in diesem Zusammenhang sieht die Kammer - anders als die Klägerin - in der Anhörung vom 06.12.2013 keine Anhaltpunkte für einen ein Einverständnis der Klägerin suggerierenden Inhalt. Die Formulierung "im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung" ist völlig wertfrei und erläutert vielmehr lediglich die Gesamtumstände der beabsichtigten Versetzung.
Auch die weitere Rüge der Klägerin, die Personalvertretung sei nicht über die Reaktionen der einzelnen Mitarbeiter auf die Versetzungsinformation unterrichtet worden, ist für die Wirksamkeit der Anhörung der Personalvertretung zu der beabsichtigten Versetzung der Klägerin rechtlich ohne Relevanz. Insbesondere wendet die Klägerin ein, der Personalvertretung sei nicht mitgeteilt worden, welche Mitarbeiter der Versetzung widersprochen und eine gerichtliche Überprüfung begehrt hätten. Diese Umstände sind für die Wirksamkeit der Versetzung der Klägerin ohne rechtliche Bedeutung und müssen daher auch der Personalvertretung nicht mitgeteilt werden.
2. Ebenfalls zu Recht hat das Arbeitsgericht auch den auf Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Änderungskündigung gerichteten Antrag der Klägerin abgewiesen. Auch insoweit ist daher die Berufung der Klägerin unbegründet.
a) Auch dieser Antrag ist zweitinstanzlich zur Entscheidung angefallen. Trotz des gerichtlichen Hinweises in der mündlichen Berufungsverhandlung darauf, dass die Änderungskündigung ausdrücklich "höchst vorsorglich" erklärt worden ist, da die Beklagte ausweislich der Formulierungen im Kündigungsschreiben nach wie vor davon ausging, die Klägerin bereits wirksam nach F versetzt zu haben, hat die klägerische Prozessbevollmächtigte den Kündigungsschutzantrag auch zweitinstanzlich als unbedingten Hauptantrag gestellt.
b) Der Antrag ist jedoch unbegründet, da er gegen eine sog. "überflüssige Änderungskündigung" gerichtet ist. Im Hinblick auf die oben dargestellte Rechtswirksamkeit der Versetzung geht die Änderungskündigung ins Leere, da die Beklagte die Änderung der Vertragsbedingungen bereits durch die vorrangig erklärte Versetzung durchführen konnte und letztlich auch durchgeführt hat. In einer solchen Konstellation ist die Klage nach § 4 Satz 2 KSchG unbegründet (vgl. BAG, Urteil vom 26.01.2012 - 2 AZR 102/11, NZA 2012, 856).
III. Da die Klägerin mit ihrem Rechtsmittel insgesamt erfolglos geblieben ist, hat sie gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revisionszulassung beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, da die Kammer im Hinblick auf den Umfang der Restrukturierungsmaßnahme und die Mehrzahl der bundesweit betroffenen Standorte von einer grundsätzlichen Bedeutung im vorgenannten Sinn ausgeht.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 106 GewO, 315 BGB
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§ 307 BGB
§ 106 GewO
§ 315 BGB
§ 207 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 106 Satz 1 GewO
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 4 Satz 2 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 135, 128
NZA 2012, 856
5 Ca 810/15
9 AZR 433/06
10 AZR 412/11
10 AZR 296/11
III ZR 277/06
9 AZR 36/09
10 AZR 182/09
10 AZR 569/12
2 AZR 102/11