Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-03-30, Aktenzeichen 26 TaBV 32/17
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2017:0330.26TABV32.17.00

Tenor:
1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 09.11.2016 – WK 31 BV 11414/16 – wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten in der Beschwerdeinstanz noch darüber, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ausschließlich Kabinenpersonal einzusetzen, welches über ein Mindestmaß an deutschen Sprachkenntnissen verfügt.
Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um ein Luftverkehrsunternehmen. Die Personalvertretung ist nach dem Tarifvertrag Personalvertretung für das Kabinenpersonal (TV Personalvertretung) auf Basis eines nach § 117 Abs. 2 BetrVG geschlossenen Tarifvertrages errichtet worden.
Im Betrieb der Arbeitgeberin gibt es eine auf einem Einigungsstellenspruch basierende Betriebsvereinbarung Betriebssprache vom 14. Dezember 2012 (im Folgenden: BV Betriebssprache). Die Betriebsvereinbarung enthält ua folgende Regelung:
„1. Betriebssprache der a. ist, soweit keine zwingenden gesetzlichen oder behördlichen Bestimmungen entgegenstehen, die deutsche Sprache. Hiervon bleiben die sich unmittelbar auf die zu erbringende Arbeitsleistung beziehenden Anordnungen, insbesondere konkrete Arbeitsanweisungen in englischer Sprache unberührt.“
In den folgenden Ziffern wird die Arbeitgeberin verpflichtet, Verständigungshilfen für Arbeitshandbücher zur Verfügung zu stellen. Vor diesem Hintergrund müsse keine deutsche Fassung der Handbücher veröffentlicht werden. Wegen der Einzelheiten des Inhalts der BV Betriebssprache wird auch die Anlage Ast 2 zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 12. Mai 2016 Bezug genommen. Mit Schreiben vom 12. April 2016 wies die Widerantragstellerin auf Bedenken hinsichtlich eines beabsichtigten befristeten Einsatzes von Mitarbeitern der Fluggesellschaft Al.-S. A. It. S.p.A. (im Folgenden: Al.) hin, da diese über keine deutschen Sprachkenntnisse verfügten. Die Arbeitgeberin beantragte am 13. April 2016 bei der Personalvertretung die Zustimmung zum befristeten Einsatz mehrerer Flugbegleiter der Al. an der Station TXL. Die Personalvertretung lehnte die Zustimmung noch am selben Tag ab, da der Einsatz der Mitarbeiter der Al. gegen die BV Betriebssprache verstoße.
In einem Schreiben der Arbeitgeberin vom 23. April 2016 an das Kabinenpersonal heißt es:
„Bitte empfangen und unterstützen Sie unsere aushelfenden Partner kollegial:
Briefing in Englisch
•
Galleysprache mit den Al. Kolleginnen und Kollegen in Englisch
Unterstützung bei besonderen Herausforderungen mit deutschen Gästen
Unterstützung in allen Intranetbereichen, die nur auf Deutsch zur Verfügung stehen
Einladung zum proaktiven Austausch
Es wird jeweils nur ein italienischer CCM pro Flug eingesetzt. Alle Al. Kollegen werden als CCM gekennzeichnet.“
Die Arbeitgeberin führte die Maßnahme vorläufig durch. Sie beschäftigte vorübergehend (Mai und Juni 2016) 25 Flugbegleiter, die ihren Stammarbeitsplatz bei der Al. haben. Der Einsatz erfolgte auf Kurz- und Mittelstrecken. Es wurden jeweils eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter der Al. pro Flug eingesetzt. Die Mitarbeiter der Al. verfügten idR über englische und italienische, nicht aber über deutsche Sprachkenntnisse.
Nach einer weiteren Betriebsvereinbarung zur Auswahl und Förderung der Cabin Creu Member (CCM) vom 15. November 2016 (im Folgenden: BV Auswahl) müssen CCM zur arbeitsvertraglichen Einstellung die deutsche und die englische Sprache sicher in Wort und Schrift beherrschen. Ein „B1/B2-Sprachniveau“ gilt als Richtwert (§ 2 BV Auswahl). Beförderungsstellen mussten wegen der Durchfallquoten der Bewerber aus dem Kreis der Belegschaftsmitglieder der Arbeitgeberin (nach der Darstellung der Personalvertretung 40 bis 50 vH, nach Darstellung der Arbeitgeberin 20 bis 30 vH) extern ausgeschrieben werden.
Die Personalvertretung hat die Ansicht vertreten, bei Einstellung von Personal, welches der deutschen Sprache nicht mächtig sei, werde gegen die BV Betriebssprache verstoßen. Unter Betriebssprache sei die generelle Kommunikationssprache, die das Zusammenleben und –wirken der Arbeitnehmer im Betrieb betreffe, zu verstehen. Demgegenüber gehe es bei dem Begriff Arbeitssprache nur um die konkreten Arbeitsanweisungen. Da Englisch keine Einstellungsvoraussetzung bei der Arbeitgeberin sei, so die Personalvertretung erstinstanzlich und damit vor Abschluss der BV Auswahl, sei auch nicht sichergestellt, dass Englisch als gemeinsame Sprache zur Verfügung stehe.
Sie könne die Durchführung der Betriebsvereinbarung beanspruchen. Trotz der Eingliederungen in den Betrieb würden die Mitarbeiter der Al. von der Kommunikation ausgeschlossen, wenn die Belegschaft auf Deutsch kommuniziere. Es könne dann nur auf Englisch oder gar nicht kommuniziert werden. Voraussetzung für eine Beschäftigung seien daher Deutschkenntnisse, und zwar mindestens mit „B2-Niveau“. Grund dafür sei, dass die Mitarbeiter in der Lage sein müssten, sich untereinander über komplexe, sicherheitsrelevante und zeitkritische Vorgänge an Bord des Flugzeugs auf Deutsch zu unterhalten. Auch die Kenntnis luftfahrtspezifischen Vokabulars sei notwendig. Einsilbige Kommandos auf Englisch seien in Notfallsituationen nicht ausreichend. Jedenfalls müsse das Kabinenpersonal über Deutschkenntnisse des Niveaus B1 verfügen.
Es bestehe Wiederholungsgefahr. Das zeige die Verletzung der Betriebsvereinbarung in der Vergangenheit sowie die Weisung vom 23. April und ein CEO-Update.
Wegen der erstinstanzlichen Anträge wird Bezug genommen auf die Gründe der angefochtenen Entscheidung.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, der Antrag zu 2) sei bereits unzulässig, da der Begriff „Einstellung“ zu unbestimmt sei. Die Mitarbeiter der Al. seien ohne Arbeitsvertrag eingesetzt worden. Es sei unklar, ob von dem Antrag auch Einsätze erfasst seien, bei denen englischsprachige Kabinenmitglieder eingesetzt würden, um Englischkenntnisse zu verbessern bzw. zu kontrollieren. Außerdem fehle es an einem Feststellungsinteresse. Ein erneuter Einsatz sei nicht geplant.
Jedenfalls werde durch den Einsatz anderssprachigen Kabinenpersonals nicht gegen den Grundsatz verstoßen, dass die Betriebssprache Deutsch ist. Das Ordnungsverhalten werde nur berührt, wenn sie vorschriebe, welcher Sprache sich das Personal regelmäßig zu bedienen habe. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem DCC-Briefing. Es enthalte gerade nur einzelne Anweisungen zum Briefing und zur Kommunikation in der Bordküche. Im Übrigen widerspräche es § 100 BetrVG, wenn man bei einer vermeintlich durchgeführten Einzelmaßnahme einen Unterlassungsanspruch bejahe. § 100 BetrVG ziele auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung. Zudem finde die Forderung, nur Kabinenpersonal mit einem Sprachniveau B2 einzusetzen, keine Grundlage in der BV Betriebssprache. Es gebe dafür auch keine sachliche Rechtfertigung. Zudem stehe einer solchen Forderung auch Nr. 1 Satz 2 der Betriebsvereinbarung entgegen, wonach die sich unmittelbar auf die Arbeitsanweisungen beziehenden Anweisungen unberührt blieben. Das betreffe aber gerade die seitens der Personalvertretung angeführten Unterhaltungen bezüglich Sicherheit, Serviceabläufen und Austausch zu sicherheitsrelevanten bzw. zeitkritischen Vorgängen. Die Sicherheit an Bord, so die Arbeitgeberin unter Bezugnahme auf die speziell für die angesprochene Konstellation erstellten SIRA-WORKING SHEETS, sei auch bei einem Einsatz der Al.-Mitarbeiter gewährleistet. Danach sei der Einsatz des Kabinenpersonals als „Accept“ eingestuft (Stufe 1 von 5).
Das Zustimmungsersetzungsverfahren und ein Verfahren nach § 100 BetrVG waren Gegenstand des vorliegenden erstinstanzlichen Rechtsstreits. Nach Abschluss der Maßnahme erklärten die Beteiligten das Verfahren insoweit erstinstanzlich für erledigt. Mit ihren Wideranträgen, deren Inhalt nun alleiniger Gegenstand des Beschwerdeverfahrens ist, hat die Personalvertretung sich sodann generell gegen den Einsatz nicht deutsch sprechenden Personals gewandt.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin als zulässig, aber unbegründet angesehen. Die Arbeitgeberin habe durch den Einsatz der Al.-Mitarbeiter weder gegen die BV Betriebssprache verstoßen, noch habe die Personalvertretung einen Anspruch darauf, dass ausschließlich Kabinenpersonal mit einem bestimmten Sprachniveau eingesetzt werde. Die Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit richte sich danach, ob es sich um eine Regelung des Ordnungs- oder aber des Arbeitsverhaltens handele. Hier sei ausschließlich das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen. Von der Sprachregelung in der Betriebsvereinbarung sei nur das Ordnungsverhalten erfasst. Das ergebe die Auslegung der Vereinbarung. Durch den befristeten Einsatz der Al.-Mitarbeiter habe die Arbeitgeberin die Betriebssprache nicht geändert. Es möge sein, dass die Kommunikation untereinander schwieriger sei, wenn Mitarbeiter der Al. über keinerlei Deutschkenntnisse und Mitarbeiter der Arbeitgeberin über keine Englischkenntnisse verfügten. Das liege aber allein im Entscheidungsbereich der Arbeitgeberin und sei allein durch sie zu verantworten. Ein Verstoß gegen die BV Betriebssprache liege nicht vor, solange die Arbeitgeberin nicht anordne, dass jegliche Kommunikation in einer anderen als der deutschen Sprache zu erfolgen habe. Das Schreiben der Arbeitgeberin vom 23. April 2016 zum DCC-Briefing stehe dem nicht entgegen. Es sei jedenfalls auch insoweit allein das Arbeitsverhalten betroffen.
Die Personalvertretung hat gegen die ihr am 28. Dezember 2016 zugestellte Entscheidung am 10. Januar 2017 Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 28. Februar 2017 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Zur Begründung wiederholt die Personalvertretung unter Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Zum Hintergrund des Einigungsstellenverfahrens, welches zu der BV Arbeitssprache geführt habe, führt sie aus, dass es darum gegangen sei sicherzustellen, dass das Kabinenpersonal die in englischer Sprache verfassten Anweisungen im Flugbetriebshandbuch (OM/A) bzw. im Cabin Operation Manual (COM) der Arbeitgeberin verstünden. Nicht das gesamte Kabinenpersonal verfüge über ausreichende Englischkenntnisse, um alle Ausführungen in diesen Richtlinien der Arbeitgeberin sicher zu verstehen bzw. sich darüber hinaus sicher auf Englisch zu verständigen. Aus diesem Grund sei explizit geregelt worden, dass die Betriebssprache der a. die deutsche Sprache sein solle.
Das Feststellungsinteresse hinsichtlich der Feststellungsanträge ergebe sich aus einer Wiederholungsgefahr. Diese bestehe darin, dass auch künftig kurzfristig befristet Kabinenmitarbeiter ohne Deutschkenntnisse bei der Beteiligten zu 1) eingestellt werden sollten. Das habe die Arbeitgeberin mit Schriftsatz vom 26. August 2016 selbst dargelegt. Die Anträge hätten auch einen vollstreckungsfähigen Inhalt.
Sie (die Personalvertretung) habe einen Anspruch auf Durchführung der BV Betriebssprache nach § 47 TV Personalvertretung. Die Arbeitgeberin habe dafür Sorge zu tragen, dass sich die Belegschaft daran halte.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien nach der Betriebsvereinbarung neben zwingenden gesetzlichen und behördlichen Bestimmungen nur die sich unmittelbar auf die Arbeitsleistungen beziehenden Anordnungen, insbesondere die konkreten Arbeitsanweisungen, aus dem Bereich der Betriebssprache ausgenommen, nicht aber jedwede der Arbeit zuzuordnende Konversation. Im Rahmen der Einigungsstelle sei es allein um die in schriftlicher Form, sei es durch Handbücher oder durch sonstige im Intranet veröffentlichte Informationen, etwa zu aktuellen Änderungen von Servicekonzepten, Bord-Ansagen etc. abgefassten Arbeitsanweisungen der Arbeitgeberin gegangen. Die mündliche Kommunikation habe aus der Betriebssprache nicht ausgenommen werden sollen. Dies ergebe sich schon aus der Bezugnahme auf die Handbücher OM-A und COM in der Betriebsvereinbarung. Es sei um Übersetzungshilfen für Verständigungsschwierigkeiten mit den Handbüchern und FAQs gegangen. An keiner Stelle befasse sich der Einigungsstellenspruch mit weiteren Konstellationen einer „Arbeitssprache“, etwa mit der mündlichen Kommunikation. Diese sei vielmehr systematisch und vom Wortlaut des Absatzes 1 her der Betriebssprache zuzuordnen. Die aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG abgeleitete Unterscheidung von Arbeits- und Ordnungsverhalten spiegele sich in der Betriebsvereinbarung wider. Die Arbeitsanweisungen dürften danach zwar weiterhin in englischer Sprache abgefasst seien, weil sie das Arbeitsverhalten beträfen. Auch soweit gesetzlich und behördlich vorgegeben, solle in Englisch kommuniziert werden. Im Übrigen solle aber die Sprache unter den Mitarbeitern Deutsch sein.
Durch die Einstellung von Personen, die der deutschen Sprache nicht mächtig seien, werde gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, weil eine Kommunikation auf Deutsch nicht mehr möglich sei. So sei – gerade bei mehrtägigen Einsätzen - eine Abstimmung von einzelnen Tätigkeiten, Zuständigkeiten und Abläufen, zur Absprache von Pausenzeiten oder um sich kurz abzumelden und mitzuteilen, wohin man gehe, nicht auf Deutsch möglich. Für das soziale und ordnungsgemäße Miteinander sei es unumgänglich, dass sämtliche Mitarbeiter auf Deutsch kommunizieren könnten. Schon bei dem Einsatz eines einzigen Mitarbeiters, der die Sprache nicht beherrsche, sei dies nicht mehr gewährleistet. Im Rahmen des DCC-Briefings vom 23. April 2016 habe die Arbeitgeberin eindeutig hiergegen verstoßen. Der Sprachlevel B1 ergebe sich bereits aus der BV Auswahl. Das geforderte B2-Nieveau beruhe auf Sicherheitsüberlegungen. Die Kabinenmitglieder müssten sich über sicherheitsrelevante Fragen auf Deutsch unterhalten können. Wichtig sei das für den Notfall und um Ansprüche an die Serviceabläufe sicherstellen zu können.
Die Personalvertretung beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 9. November 2016 – 31 BV 6249/16 – abzuändern und
1.
festzustellen, dass die Beteiligte zu 2) berechtigt ist, bei Einstellung von Kabinenpersonal, das über keine deutschen Sprachkenntnisse verfügt, die Zustimmung wegen Verstoßes gegen Nr. 1 der Betriebsvereinbarung Betriebssprache vom 14. Dezember 2012 zu verweigern,
2.
der Beteiligten zu 1) aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Flugbetrieb Flugbegleiter einzusetzen, die nicht mindestens über deutsche Sprachkenntnisse auf dem Niveau B2 des Gemeinsamen europäischen Referenzrahmens für Sprache verfügen,
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 1.
3.
festzustellen, dass die Beteiligte zu 2) berechtigt ist, bei Einstellung von Kabinenpersonal, das nicht über deutsche Sprachkenntnisse mindestens des Niveaus B2 des Gemeinsamen europäischen Referenzrahmens für Sprache verfügt, die Zustimmung wegen Verstoßes gegen Nr. 1 der Betriebsvereinbarung Betriebssprache vom 14. Dezember 2012 zu verweigern,
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 3.
4.
festzustellen, dass die Beteiligte zu 2) berechtigt ist, bei Einstellung von Kabinenpersonal, das nicht über deutsche Sprachkenntnisse mindestens des Niveaus B1 des Gemeinsamen europäischen Referenzrahmens für Sprache verfügt, die Zustimmung wegen Verstoßes gegen Nr. 1 der Betriebsvereinbarung Betriebssprache vom 14. Dezember 2012 zu verweigern,
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 2.
5.
der Beteiligten zu 1) aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Flugbetrieb Flugbegleiter einzusetzen, die nicht mindestens über deutsche Sprachkenntnisse auf dem Niveau B1 des Gemeinsamen europäischen Referenzrahmens für Sprache verfügen,
hilfsweise für den Fall der Zurückweisung des Antrags zu 5.
6.
der Beteiligten zu 1) aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Flugbetrieb Flugbegleiter einzusetzen, die über keine deutschen Sprachkenntnisse verfügen,
äußerst hilfsweise für den Fall der Zurückweisung der Anträge zu 1. bis 6.
7.
der Beteiligten zu 1) aufzugeben, es zu unterlassen, Dienstpläne für den Flugbetrieb für Flugbegleiter herauszugeben, die nicht mindestens über deutsche Sprachkenntnisse auf dem Niveau B2 des Gemeinsamen europäischen Referenzrahmens für Sprache verfügen,
äußerst hilfsweise für den Fall der Zurückweisung des Antrags zu 7.
8.
der Beteiligten zu 1) aufzugeben, es zu unterlassen, Dienstpläne für den Flugbetrieb für Flugbegleiter herauszugeben, die nicht mindestens über deutsche Sprachkenntnisse auf dem Niveau B1 des Gemeinsamen europäischen Referenzrahmens für Sprache verfügen.
Die Arbeitgeberin beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie wiederholt ebenfalls im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Beschwerde sei bereits mangels ausreichender Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen der angefochtenen Entscheidung unzulässig. Auch die Anträge seien unzulässig, der Antrag zu 1) bereits zu unbestimmt, da der Begriff der Einstellung ein unbestimmter Rechtsbegriff sei. Es fehle auch am Feststellungsinteresse. Ein erneuter Einsatz sei nicht geplant. Auch sei nicht klar, was unter „keine deutschen Sprachkenntnisse“ zu verstehen sei. Zudem habe sich durch die BV Auswahl der Streitgegenstand im Wesentlichen erledigt. Relevanz erhalte die Fragestellung nur noch für den Einsatz von Personen, mit denen kein Arbeitsverhältnis begründet werde. Solche Konstellationen seien aber nicht beabsichtigt, weshalb es bereits an einem Rechtsschutzbedürfnis fehle. Durch die Einstellung nichtdeutschsprachigen Kabinenpersonals ändere sich die Betriebssprache noch nicht. Die Einigungsstelle habe nur eine Regelung bis zur Grenze des Mitbestimmungsrechts treffen dürfen. Es sei nur darum gegangen, der Befürchtung entgegenzuwirken, dass das gesamte Formularwesen usw. nur noch in englischer Sprache zur Verfügung gestellt würde. Bei der Betriebssprache könne es sich nur um die nicht dienstliche Kommunikation gehen. Lediglich eine Anordnung, nach der jegliche Kommunikation in einer anderen als der deutschen Sprache zu erfolgen habe, könne einen Verstoß gegen die BV Betriebssprache darstellen. Bei dem DCC Briefing habe es sich um einen kollegialen Apell gehandelt. Jedenfalls sei das Arbeitsverhalten betroffen. Jenseits des Arbeitsverhaltens werde zudem ausschließlich deutsch kommuniziert, wie ihr Intranetauftritt zeige.
Entgegen der Darstellung der Personalvertretung seien Englischkenntnisse seit jeher Einstellungsvoraussetzung gewesen. Die BV Auswahl vom 15. November 2016 schreibe nur bestehende Bedingungen fest. Verfügte das Kabinenpersonal nicht über ausreichende Englischkenntnisse, könnte es die Arbeitsanweisungen gar nicht verstehen, die unstreitig auf Englisch erfolgen dürften. Englischkenntnisse seien im unmittelbaren Kontakt zu den internationalen Fluggästen unerlässlich. Hintergrund der BV Betriebssprache sei es allein gewesen, dass sicherheitsrelevante Passagen des COM geändert und zusätzlich von Deutsch auf Englisch übersetzt worden seien. Durch die Regelung habe sichergestellt werden sollen, dass die inhaltlich vollkommen neuen und sehr detaillierten mit vielen Fachvokabeln versehenen Unterlagen auch verstanden und angewendet werden können. Inzwischen habe die Nutzung der Hilfestellungen nachgelassen, was die Personalvertretung nicht bestreitet. Die BV Betriebssprache habe der Befürchtung der Personalvertretung Rechnung tragen sollen, dass künftig ausschließlich auf Englisch kommuniziert werden solle und das gesamte Formularwesen ausschließlich auf Englisch zur Verfügung stehen werde. Niemals habe Zweifel daran bestanden, dass bei der Erbringung der Arbeitsleistung Englisch zu sprechen sei. An dem Sprachtests seien im Rahmen der Bewerbungsverfahren auch nur 20 bis 30 vH der Bewerber gescheitert. Außerdem sei das höhere Sprachniveau bei den ausgeschriebenen Stellen schon wegen der Aufgabenstellung erforderlich, was bei CCM nicht so sei. Das Nichtvorhandensein deutscher Sprachkenntnisse gefährde nicht die Sicherheit im Betrieb.
Auch der Antrag zu 2) sei unzulässig. „Einsatz“ sei ein unbestimmter Rechtsbegriff. Es müsste im Rahmen der Vollstreckung überprüft werden, ob die betroffenen Personen über ein bestimmtes Sprachniveau verfügten. Es bestehe auch kein vorbeugender Unterlassungsanspruch. Auch insoweit bestehe keine Wiederholungsgefahr. Auch bestehe kein Anspruch auf Einsatz mit dem Sprachlevel B2. Dem stehe bereits die BV Auswahl entgegen. Es gehe nur darum, dass nicht ausschließlich eine andere als die deutsche Sprache zu verwenden sei. Das sei schon mit § 44 TV Personalvertretung nicht in Einklang zu bringen, wonach eine Benachteiligung von Personen wegen ihrer Nationalität unzulässig wäre. Die Auffassung der Personalvertretung führte zu einer mittelbaren Ausländerdiskriminierung. Der Antrag zu 3) sei ebenfalls aus den genannten Gründen unzulässig und unbegründet. Gleiches gelte für den Antrag zu 4) Sicherheitserwägungen könnten ihn nicht rechtfertigen ebenso wenig die Anträge zu 5) bis 8).
Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz vom 28. Februar und vom 22. März 2017.

Entscheidungsgründe:
1) Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
a) Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (vgl. BAG 30. Oktober 2012 – 1 ABR 64/11, Rn. 11).
b) Dem genügt die Beschwerdebegründung der Personalvertretung. Die Personalvertretung tritt der Auslegung des Arbeitsgerichts insbesondere auf den Seiten 9 ff. der Beschwerdebegründung entgegen und vertritt ihre bereits erstinstanzlich – insoweit ist die Darstellung der Arbeitgeberin zutreffend – ausgeführten Rechtsauffassungen, die denen des Arbeitsgerichts nicht entsprechen.
2) Die Beschwerde ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Personalvertretung zu Recht abgewiesen. Die Personalvertretung kann die Zustimmung zur Einstellung von Kabinenpersonal nicht deshalb verweigern, weil es nicht über deutsche Sprachkenntnisse verfügt, und zwar unabhängig davon, wie umfangreich die Sprachkenntnisse im Einzelnen sind.
a) Der Feststellungsantrag zu 1) ist schon mangels Bestimmtheit unzulässig, und zwar auch als Feststellungsantrag, der an sich nur geringeren Anforderungen genügen muss. Die Arbeitgeberin weißt zutreffend darauf hin, dass nach einer entsprechenden Feststellung unklar bleibt, unter welchen Voraussetzungen die Personalvertretung einem Einsatz die Zustimmung verweigern darf. Der Begriff „Deutschkenntnisse“ ist dafür zu weit.
b) Die Feststellungsanträge zu 3) und 4) sind zulässig.
aa) Sie sind insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren entsprechend anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Fallgestaltungen, in denen die Personalvertretung das Bestehen eines Rechts zur Zustimmungsverweigerung festgestellt wissen will, sind hinreichend beschrieben. Die dort genannten Sprachkenntnisse wären durch Prüfungsnachweise belegbar. Der Begriff der Einstellung ist weit. Er erfasste vom Wortlaut auch Sachverhalte, die durch die BV Auswahl geregelt sind und gegen die ein Verstoß seitens der Personalvertretung nicht vorgetragen ist. Die Auslegung des Antrags ergibt aber, dass nur die Sachverhalte gemeint sind, die nicht bereits durch die BV Auswahl geregelt sind. Bei dieser Auslegung sind die Anträge zulässig.
bb) Die Personalvertretung hat an der begehrten Feststellung auch ein rechtliches Interesse im Sinne des im Beschlussverfahren entsprechend anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO. Das Recht der Personalvertretung, die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme unter bestimmten Voraussetzungen zu verweigern, ist als "Rechtsverhältnis" iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zu erachten (vgl. hierzu auch BAG 28. September 1988 - 1 ABR 85/87, BAGE 59, 380, 382). An der Feststellung dieses Rechts hat die Personalvertretung ein rechtliches Interesse. Da sich gerade bei personellen Einzelmaßnahmen vorübergehender Art Zustimmungsersetzungsanträge häufig, wie auch im Streitfall, durch Zeitablauf erledigen, ist ein derartiger Feststellungsantrag ein prozesswirtschaftlich sinnvoller Weg zur Klärung der betriebsverfassungsrechtlichen Streitfrage zwischen den Betriebspartnern (vgl. BAG 12. November 2002 – 1 ABR 1/02, Rn. 15).
c) Die Anträge sind – soweit zulässig – unbegründet.
aa) Dem Betriebsrat steht mit der von ihm geltend gemachten Begründung kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu (vgl. BAG 12. November 2002 – 1 ABR 1/02, Rn. 16).
bb) Der Betriebsrat möchte seine Zustimmungsverweigerung insoweit darauf stützen dürfen, dass die BV Betriebssprache jeglichem Einsatz von Kabinenpersonal entgegensteht, das der deutschen Sprache nicht mit einem gewissen Niveau mächtig ist. Die Betriebsvereinbarung steht dem Einsatz solchen Kabinenpersonals bei verständiger Auslegung aber nicht entgegen. Zu diesem Ergebnis ist das Arbeitsgericht zutreffend gelangt.
(1) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 27. Juli 2010 – 1 AZR 874/08, Rn. 31).
(2) Nach dem Wortlaut der BV Betriebssprache ist Betriebssprache im Betrieb der Arbeitgeberin die deutsche Sprache. Der Begriff „Betriebssprache“ ist nicht näher definiert. Es ist aber damit erkennbar nicht gemeint, dass im Betrieb der Arbeitgeberin ausschließlich Deutsch gesprochen werden darf. Durch die in Nr. 1 formulierten Einschränkungen sind wesentliche Ausnahmen festgelegt worden. Zunächst sind Bereiche ausgenommen, bei denen gesetzliche und behördliche Bestimmungen etwas anderes verlangen, nach Nr. 1 Satz 2 zudem die sich auf die Arbeitsleistung beziehenden Anordnungen, insbesondere konkrete Arbeitsanweisungen. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass hierdurch eine Abgrenzung zum Arbeitsverhalten erfolgt ist, welches nicht Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist und damit auch nicht ein solcher des Einigungsstellenspruchs sein kann. Damit ist aber auch klar, dass die Personalvertretung schon nach dem Wortlaut der BV Betriebssprache in den das Arbeitsverhalten betreffenden Bereichen nicht verlangen kann, dass im Betrieb deutsch gesprochen wird. Es verbleibt damit nach dem Wortlaut an sich nur die nicht das konkrete Arbeitsverhalten betreffende Kommunikation des Kabinenpersonals untereinander.
(3) Nach dem übereinstimmenden Vortrag der Beteiligten war Sinn und Zweck des Einigungsstellenverfahrens aber auch eher, der Befürchtung der Belegschaft Rechnung zu tragen, dass künftig nur noch auf Englisch zu kommunizieren sei. Hintergrund war die Umstellung von Manuals auf die englische Sprache. Wichtig war es danach ua festzulegen, wie mit den schriftlichen Handlungsanweisungen künftig umzugehen ist. Die Arbeitgeberin wollte die Manuals in englischer Sprache zur Verfügung stellen. Die Belegschaft befürchtete, diese nun nicht mehr zu verstehen und – da das englische Sprachniveau jedenfalls nicht bei allen Kabinenmitgliedern sehr hoch ausgeprägt ist – wohl Kommunikationsprobleme eines Teils der Belegschaft. Das ist verständlich, da bei aufgrund der fehlenden Sprachkenntnisse evtl. nicht zu vermeidenden Fehlern Pflichtverletzungen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen könnten. Vor diesem Hintergrund regeln Nr. 2 bis 5 BV Betriebssprache nun allerdings, dass keine zusätzliche deutsche Sprachfassung der Manuals veröffentlicht werden muss. Es sollten der Belegschaft aber Hilfsmittel an die Hand gegeben werden, um die englische Fassung verstehen zu können.
Danach ging es bei der Formulierung „Betriebssprache … ist die deutsche Sprache“ eher darum sicherzustellen, dass es Aufgabe des Arbeitgebers bleiben sollte, dafür Sorge zu tragen, dass die – in erster Linie wohl deutschsprachige - Belegschaft in der Lage versetzt wird, die englischen Fachbegriffe zu verstehen, und es auch zulässig bleiben sollte, dass untereinander auf Deutsch kommuniziert wird. Einigkeit besteht darüber, dass das Intranet deshalb weiterhin einen deutschsprachigen Auftritt vorsieht.
Daraus lässt sich aber keine Verpflichtung der Arbeitgeberin ableiten, der Belegschaft nur solche Kommunikationspartner zur Verfügung zu stellen, die – zudem noch auf einem gewissen Niveau – über Deutschkenntnisse verfügen. Dem steht es nicht entgegen, dass es in Notfällen wichtig ist, sich problemlos verständigen zu können. Die Kommunikation in Notfällen betrifft gerade das Arbeitsverhalten der Belegschaft, nämlich die Möglichkeit, in derartigen Situationen Weisungen zu verstehen. Den Arbeitgeber trifft die Verantwortung, insoweit sicherzustellen, dass die Sicherheitsstandards eingehalten werden. Dass diese auch bei dem Einsatz von Kabinenmitgliedern ohne deutsche Sprachkenntnisse realisiert werden können, hat die Arbeitgeberin unter Vorlage entsprechender Untersuchungsergebnisse belegt. Wenn sie weiß, dass Belegschaftsmitglieder insoweit nicht über ausreichende Sprachkenntnisse verfügen, wird sie im Schadensfall hierfür zur Verantwortung gezogen. Es spricht einiges dafür, dass sie problematische Situationen schon aus diesem Grund vermeiden wird.
Dass die private Kommunikation unter den Kabinenmitgliedern leidet, wenn nicht ausschließlich deutsch gesprochen werden kann, erscheint eher unwahrscheinlich. Die Belegschaft muss in der Lage sein, im Rahmen der täglichen Arbeit auf Englisch zu kommunizieren. Dann wird das auch in den Pausen möglich sein, wenn einmal einzelne Personen der deutschen Sprache nicht mächtig sind. Darum geht es in der Betriebsvereinbarung erkennbar nicht.
Danach stellt auch die Bitte der Arbeitgeberin an die Kabinenmitglieder, die Al.-Mitarbeiter höflich zu empfangen und zu integrieren sowie sie bei Sprachschwierigkeiten zu unterstützen, keinen Verstoß gegen die BV Betriebssprache dar. Es ging zB darum, diesem Personenkreis die in deutscher Sprache verfassten Intranetinhalte nahe zu bringen. Diese waren nicht etwa wegen der Al.-Besatzungsmitglieder in die englische oder italienische Sprache transformiert worden. Es spricht zudem einiges dafür, dass es sich bei den Weisungen weitgehend um solche auf dem Gebiet des Arbeitsverhaltens handelte.
Im Ergebnis kommt es danach nicht mehr darauf an, dass die Personalvertretung mit ihren Anträgen zT höhere Anforderungen stellt, als sie für die Einstellung mit der Arbeitgeberin vereinbart hat.
d) Die Unterlassungsanträge zu 2), 5), 7) und 8) sind aus den unter c) dargelegten Gründen unbegründet, die Hilfsantrag zu 6) ist aus den unter 2a) dargestellten Gründen mangels Bestimmtheit unzulässig.
III.
Die Voraussetzungen für eine Zulassung einer Rechtsbeschwerde liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 2 BV
§ 100 BetrVG
§ 47 TV
§ 44 TV
§ 117 Abs. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 59, 380, 382
31 BV 11414/16
31 BV 6249/16
1 ABR 64/11
1 ABR 85/87
1 ABR 1/02
1 AZR 874/08