Arbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-05-04, Aktenzeichen 28 Ca 454/15

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 2.774,11 festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, soweit der Wert der Beschwer € 600,00 nicht übersteigt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung einer monatlichen Entgelterhöhung seit August 2015 sowie des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015.
Die Parteien verbindet ein Arbeitsverhältnis seit 13 Jahren. Der Kläger hat ein regelmäßiges Bruttomonatseinkommen in Höhe von 3.247,39 €. Dieses setzt sich zusammen aus einem Grundgehalt von 3.094,00 € und einer Zulage in Anknüpfung an eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1997 in Höhe von 153,39 €.
Die Betriebsvereinbarung vom 1. August 1997, hinsichtlich derer Einzelheiten auf Anlage A 2 (Bl. 11 d.A.) verwiesen wird, beinhaltet unter anderen auch Regelungen über Gehaltszahlungen an die Beschäftigten. Zugleich war die Beklagte bei Abschluss der Betriebsvereinbarung tarifgebunden im Hinblick auf den Tarifvertrag des Hamburger Einzelhandels, welcher ebenfalls Entgeltregelungen beinhaltete. Die Beklagte ist erst seit April 2008 nicht mehr aufgrund ihrer Mitgliedschaft im Landesverband des Hamburger Einzelhandels an die Tarifverträge für den Einzelhandel gebunden.
Die Betriebsvereinbarung wurde zum 31. Dezember 2014 gekündigt. Adressat der vorgelegten Kündigung war der Betriebsrat der Filiale in Berlin. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Anlage B1 (Bl. 47 d.A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 31. Juli 2015 teilte die Beklagte den Beschäftigten mit, dass die Tarifvertragsparteien des Tarifvertrages des Hamburger Einzelhandels eine tarifliche Entgelterhöhung zum 1. August 2015 vereinbart hätten, die Beklagte diese Erhöhung aber nicht weitergeben würde. Zudem werde sie auch das Weihnachtsgeld 2015 und ab 2016 Urlaubs- sowie Weihnachtsgeld nicht mehr zahlen wollen.
Der Betriebsrat der Beklagten teilte dieser, wie auch den übrigen Beschäftigten mit Schreiben vom 13. August 2015 mit, dass er die Unterlassung der Weitergabe der Tariferhöhungen für unzulässig halte. Ebenso halte er auch die Streichung des Weihnachtsgeldes nicht für zulässig.
Der Kläger machte seine Ansprüche mit Schreiben vom 21. September 2015 geltend.
Er ist der Auffassung, dass ihm Ansprüche auf der Basis zweier Rechtsgrundlagen zustünden.
Zum einen sei dem Kläger in der Betriebsvereinbarung vom 1. August 1997 ein arbeitsvertraglicher individueller Leistungsanspruch zugesprochen worden. Denn in der Präambel sei folgende Regelung aufgenommen worden, was insoweit unstreitig ist:
„Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)“
Daher hätten die Beteiligten geregelt, dass unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung die Inhalte der Betriebsvereinbarung Bestandteil des jeweiligen Arbeitsvertrages werden würden. Selbst bei Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung würde es sich um ein gebündeltes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer handeln, welche dieses nachfolgend stillschweigend durch die Entgegennahme der Leistungen angenommen hätten. Diese Auffassung werde auch dadurch bestärkt, dass jedem Arbeitnehmer nach dem Text der Betriebsvereinbarung eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben werden sollte. Folglich könne die Beklagte aufgrund dieses bestehenden individualrechtlichen Anspruchs nur versuchen, diesen auf individualrechtlichem Wege zu verändern. Die ausgesprochene Kündigung der Betriebsvereinbarung sei dazu jedoch untauglich, weil sie nicht die einzelvertraglich entstandenen Ansprüche berühren könne. Aufgrund dieser individualrechtlichen Geltung des Textes der Betriebsvereinbarung vom 1. August 1997 könne der Kläger die eingeklagten Differenzen sowie das Weihnachtsgeld in entsprechender Höhe verlangen. Hinsichtlich der Einzelheiten der Berechnung wird auf die Antragsschrift – dort Seite 6 und 7 - verwiesen.
Zum anderen bestehe für den Kläger aufgrund jahrelanger Zahlung des Tarifentgelts in der jeweiligen Fassung des Tarifvertrages zuzüglich eines Festbetrages ein individueller Anspruch aus einer erteilten Gesamtzusage in Verbindung mit betrieblicher Übung. Dabei sei zunächst zu berücksichtigen, dass die Beklagte sich auf die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG berufe. Insoweit sei zu konzedieren, dass für den Fall, in welchem ein Arbeitgeber in Anwendung einer vermeintlich wirksamen Betriebsvereinbarung Leistungen an die Arbeitnehmer erbringe, allein dies regelmäßig keine betriebliche Übung begründe. Allerdings komme eine Umdeutung in eine vertragliche Einheitsregelung als Gesamtzusage in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, den Beschäftigten die in einer unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dies müsse hier angenommen werden, weil die Arbeitgeberin die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung schon bei Abschluss kannte, gleichwohl die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen über 13 Jahre hinweg gewährt habe. Hierbei ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Beklagte gegenüber dem Kläger die Leistungen während des Bestehens dieses Arbeitsverhältnisses tatsächlich gewährt hat.
Mit der am 21. Dezember 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und mit Schriftsatz vom 26. April 2016 erweiterten Klage beantragt der Kläger
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 386,75 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 77,35 € ab dem 1. September 2015, dem 1. Oktober 2015, dem 1. November 2015, dem 1. Dezember 2015 sowie dem 1. Januar 2016.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.077,96 € zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2015.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 309,40 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 77,35 € ab dem 1. Februar 2016, 1. März 2016, 1. April 2016 und 1. Mai 2016.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass sich unmittelbar aus der Betriebsvereinbarung vom 1. August 1997 kein Anspruch ergebe, weil die Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Regelungstatbestände der Vergütung sowie des Weihnachts- und Urlaubsgeldes gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig sei. In § 17 der Betriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien abschließende Gehaltsregelungen für die bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter treffen wollen. Diese Regelung sei aber gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG insgesamt unwirksam, weil – was insoweit unstreitig ist – der Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel in Hamburg umfassende Gehaltsregelungen enthalten habe und enthalte. Entsprechende Regelungen für den Einzelhandel in Hamburg wurden seit 1949 regelmäßig ohne Unterbrechungen bis in die Gegenwart durch die Tarifvertragsparteien abgeschlossen, was ebenfalls unstreitig ist. Die Regelungen in Bezug auf die Tariferhöhungen sowie das Weihnachts- und Urlaubsgeld wiederholten den Tarifvertrag auch nicht nur inhaltlich, sondern ersetzten ihn durch spezifische Regelungen zur Höhe des Gehaltes, zu Tätigkeitsjahren und anderem.
Die Herleitung einer Individualvereinbarung aus der Präambel der Betriebsvereinbarung sei nicht möglich. Soweit der Kläger diesbezüglich auf den dritten Absatz der Präambel rekurriere, stellte diese Passage lediglich eine Wiederholung des Rechtsgrundsatzes nach § 77 Abs. 4 BetrVG dar. Die Betriebsparteien seien davon ausgegangen, dass die Betriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter gelten sollte. Dieses Bewusstsein sei in der Überschrift „Betriebsvereinbarung“ und in der Fassung der Präambel zum Ausdruck gekommen. Denn die Betriebsparteien wollten mit dem Mittel der Betriebsvereinbarung ein nachvollziehbares Gehalts- und Arbeitszeitsystem schaffen, was insoweit unstreitig ist. Um deutlich zu machen, dass dieses System durch Abschluss der Betriebsvereinbarung für jeden Arbeitnehmer gelten würde, sei dies in der Präambel klargestellt worden.
Die Betriebsvereinbarung konnte insofern auch kein Angebot darstellen, einen Arbeitsvertrag mit den Regelungsinhalten der Betriebsvereinbarung abzuschließen. Letztlich stelle die Präambel abweichend von einem Vertragstext keine eigenständige Regelung dar, sondern sei nur vorangestellt worden, bevor die eigentlichen Regelungen zwischen den Parteien vereinbart wurden. Präambeln enthielten in aller Regel die Absichten, welche zu dem Entschluss geführt haben, eine nachfolgende Vereinbarung zu treffen. Eine Vereinbarung der Betriebsparteien, neben der Betriebsvereinbarung die Mitarbeiter auch zusätzlich durch arbeitsvertragliche Vereinbarung an die Inhalte der Betriebsvereinbarung zu binden wäre nicht Gegenstand einer Präambel sondern einer eigenständigen Regelung der Betriebsparteien geworden.
Die nichtige Betriebsvereinbarung könne auch nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Auch wenn es rechtlich möglich sei eine unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umzudeuten übersehe der Kläger, dass eine Umdeutung nicht die Regel, sondern die Ausnahme sei. Daher seien besondere Umstände erforderlich, welche die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in einer unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen. Die Arbeitgeberin sei aber im Jahre 1997 wie auch der Betriebsrat davon ausgegangen, dass die Betriebsvereinbarung wirksam sei. Erst Mitte 2015 sei der Beklagten bewusst geworden, dass die Betriebsvereinbarung zumindest hinsichtlich der Regelungsgegenstände der Vergütung sowie des Weihnachts- und Urlaubsgeldes aufgrund des Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt unwirksam sei. Auch die Zeitdauer der Anwendung der Betriebsvereinbarung stelle keinen Ausnahmetatbestand dar, welcher eine Umdeutung in eine Gesamtzusage rechtfertige. Die Betriebsparteien hätten nämlich die Betriebsvereinbarung nicht stets und ständig wieder neu abgeschlossen, sondern sie lediglich durchgehend angewendet.
Ein Anspruch des Klägers ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses bis zur Tariferhöhung zum 1. August 2015 sein Gehalt entsprechend der Vereinbarungen des Landesverbandes des Hamburger Einzelhandels angepasst worden sei. Die Beklagte habe allein aufgrund der vermeintlichen Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung heraus die Tariferhöhungen in der Vergangenheit weitergegeben. Folglich scheide eine Umdeutung des tatsächlichen Verhaltens der Beklagten in eine betriebliche Übung oder eine Gesamtzusage aus.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet. Daher war sie abzuweisen.
I.
Die Klage ist zulässig. Soweit der Kläger hinsichtlich des Zahlungsantrags lediglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz verlangt, macht dies den Zahlungsantrag nicht unbestimmt, obwohl sich aus ihm selbst nicht die Höhe des verlangten Zinses ergibt. Durch den Bezug auf den Basiszinssatz ist es möglich, den Zinssatz in ausreichender Weise zu bestimmen. Ein Antrag muss nicht möglichst bestimmt, sondern „nur" hinreichend bestimmt sein. Dass die Schuldnerin dadurch mehr belastet wird als durch eine Angabe in Prozentpunkten, ist unerheblich1 .
II.
Die Klage ist jedoch unbegründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.
1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der Entgelterhöhung ab August 2015.
a. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass sich der Anspruch auf Entgelterhöhung nicht aus dem Tarifvertrag selbst ergeben kann, weil bereits die Beklagte nicht die erforderliche Tarifbindung aufweist.
b. Ein solcher Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung. Dabei kann offen bleiben, ob eine wirksame Kündigung der Betriebsvereinbarung in Bezug auf den Hamburger Betrieb erfolgte, weil die in das Verfahren eingeführte Kündigung möglicherweise nur einen Berliner Betrieb betraf. § 9 und 17 der Betriebsvereinbarung sind aber unabhängig von der Kündigung unwirksam, weil sie gegen den Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßen. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Vorschrift dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen2. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Verwehrt ist den Betriebsparteien jegliche Regelung über die tariflichen Vergütungsbestandteile selbst. Sie können diese weder hinsichtlich ihrer Höhe noch hinsichtlich der Anspruchsberechtigten modifizieren. Sie können daher auch keinerlei Regelungen über Tariferhöhungen treffen und nicht über deren Höhe und Zeitpunkt disponieren. Dies gilt auch, wenn die von ihnen getroffene Regelung für die Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige der Tarifvertragsparteien3.
Das gilt gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine solche Öffnungsklausel enthält der Tarifvertrag des Hamburger Einzelhandels nicht. Es kommt auch nicht darauf an, ob die in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen günstiger als die entgegenstehenden Tarifbestimmungen sind. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat Vorrang vor § 4 Abs. 3 TVG4.
c. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit einer einzelvertraglichen Abänderung durch die Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung beinhaltet eine solche Regelung nicht. Soweit der Kläger in dem dritten Absatz der Präambel einen Änderungswillen der Parteien in Bezug auf den Arbeitsvertrag erkennen möchte, folgt die Kammer dieser rechtlichen Auffassung nicht. Eine ausdrückliche Vertragsänderung beinhaltet die Betriebsvereinbarung nicht. Sie kann auch nicht im Wege einer Auslegung angenommen werden.
Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung ist nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln durchzuführen. Zunächst ist vom Wortlaut auszugehen. Zu ermitteln ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne an den Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist jedoch der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Zweck der Normen zu berücksichtigen, sofern und soweit dieser Wille in den Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Hierzu ist auch auf den Gesamtzusammenhang abzustellen, weil häufig nur aus ihm und nicht aus der einzelnen Norm auf den wirklichen Willen der Betriebsparteien geschlossen und nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden kann. Noch verbleibende Zweifel können ohne Bindung an eine Reihenfolge mittels weiterer Kriterien wie der Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung, ggf. auch der praktischen Übung geklärt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.
aa) Bereits der Wortlaut der Betriebsvereinbarung gibt keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass aufgrund der Betriebsvereinbarung die einzelvertraglichen Abreden der Beschäftigten mit der Beklagten abgeändert werden sollten. Der Kläger beruft sich insoweit insbesondere auf Abs. 3 der Präambel, welcher folgen Wortlaut hat:
„Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung).“
Die Regelung stellt zunächst fest, dass die nachstehenden Paragraphen die Regelungen des Arbeitsrechtes ergänzen sollen. Was mit diesem Satz gemeint sein könnte, ist mindestens undeutlich. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung können keine solchen des Arbeitsrechtes ergänzen. Vielmehr stellen Betriebsvereinbarungsregelungen Teile des Arbeitsrechtes dar. Sie ergänzen daher nicht die Regelungen des Arbeitsrechtes, sondern sind vielmehr Teile desselben. Allerdings bezieht sich auch der Kläger nicht auf den ersten Satzteil, sondern erkennt vielmehr eine Gestaltungswirkung der Betriebsvereinbarung im weiteren Teil des Absatzes. Soweit die Betriebsparteien insoweit niedergelegt haben, dass die Paragraphen als Bestandteil des Arbeitsvertrages gelten sollen, ist die Auslegung des Klägers ebenfalls nicht zwingend, wonach die Begrifflichkeit „gelten“ mit „gestalten“ oder „ändern“ gleichzusetzen wäre. Vielmehr kann der Begriff auch dahingehend verstanden werden, dass die Wirkung der Regelung einer Betriebsvereinbarung entsprechend der gesetzlichen Regelung des § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG deklaratorisch wiederholt wurde. Auch in der gesetzlichen Regelung wird von „gelten“ gesprochen. Unstreitig „gelten“ Betriebsvereinbarungen aber nach der gesetzlichen Regelung in Form einer individualrechtlichen Wirkung auf den Arbeitsvertrag, ändern diesen aber nicht unter Verlust der Regelungshoheit durch die Betriebsparteien. Vor dem Hintergrund der Wortlautidentität erscheint es daher gar als wahrscheinlicher, dass mit der Begrifflichkeit lediglich die Wirkung benannt, nicht aber ein weitergehender Durchgriff beabsichtigt war.
Auch die Benennung der Individualvereinbarung bedeutet nicht, dass durch die Betriebsvereinbarung eine besondere Individualvereinbarung bewirkt werden sollte. So kann die Begrifflichkeit ebenso eine andere Beschreibung des zuvor genannten Arbeitsvertrages sein. Dem Wortlaut ist aber nicht zu entnehmen, dass die nachstehenden Paragraphen die zwischen den Parteien bestehende Vereinbarung im Wege einer Individualvereinbarung abändern sollten.
ba) Eine systematische Auslegung der Regelung der Betriebsvereinbarung führt ebenfalls nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis. So steht die Präambel der eigentlichen Regelung vor. Der Präambel folgt erst das Inhaltsverzeichnis, welches sodann den Geltungsbereich der nachfolgenden Regelungen beschreibt. Folglich steht die Präambel systematisch gesehen vor den Vereinbarungen der Betriebsparteien, welche für den Betrieb und deren Beschäftigte gelten sollten. Dies stützt die Annahme der Beklagten, dass es sich hierbei vielmehr um eine Beschreibung der Absichten der Beteiligten handelt, welche zu dem Entschluss geführt haben, die nachfolgende Vereinbarung zu treffen. Ein besonderer Regelungsinhalt ist aber vor Beschreibung des Geltungsbereiches nicht zu erwarten.
ca) Letztlich führt auch nicht eine Auslegung am Sinn und Zweck der Regelung orientiert zu dem Ergebnis des Klägers. Ausweislich der Präambel war Ziel der Betriebsvereinbarung die Konzeption und die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, welches für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht sein sollte. Ziel der Vereinbarung war folglich die Schaffung eines kollektivrechtlichen Systems, welches eine Einheitlichkeit zwischen den Beschäftigten herstellen sollte. Es ging demzufolge nicht um die Veränderung individualrechtlicher Regelungen; vielmehr hatte die Betriebsvereinbarung einen kollektivrechtlichen Fokus.
Daneben wäre eine Umgestaltung der Arbeitsverträge dergestalt, dass Inhalt der Arbeitsverträge die Regelungen der Betriebsvereinbarung geworden wären, teilweise auch unverständlich gewesen. So regelt § 6 der Betriebsvereinbarung Inhalte der Auszubildenden. Wieso denn Regelungen zum Ausbildungswesen für den Kläger hätten sinnvoll sein sollen, ist unverständlich. In die gleiche Richtung zeigt auch die Regelung des § 7 der Betriebsvereinbarung. Dort werden sowohl die Ausschreibungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat als auch die Konsequenzen beschrieben, welche sich daraus ergeben, dass sich zu viele Interessenten für eine Fortbildungsveranstaltung gemeldet haben. Auch diese Regelung macht als individualrechtliche Vereinbarung keinen Sinn. Letztlich bestehen auch Bedenken bei der durch den Kläger erstrebten Gestaltungswirkung der Betriebsvereinbarung auf individualvertragliche Ebene, dass das grundsätzlich geltende Günstigkeitsgebot auf diesem Wege umgangen würde. Wäre nämlich einem Mitarbeiter eine höhere Vergütung individualrechtlich zugesichert worden, so würde diese Vergütung durch die Betriebsvereinbarung – so sie denn gestaltende Wirkung hätte – wieder entzogen. Eine solche Regelungsmacht steht jedoch auch dem Betriebsrat nicht zu. Dass aber eben dies auch durch die Betriebsparteien nicht gewünscht war, sondern individualvertragliche Regelungen den unmittelbaren Arbeitsvertragsparteien überlassen bleiben sollten, ergibt sich auch aus Satz zwei des zweites Absatzes der Präambel, welche neben den – unwirksamen – Tarifregelungen der Betriebsvereinbarung individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zulassen wollte. Auch hieraus ergibt sich, dass die Betriebsparteien individualrechtliche Vereinbarungen nicht treffen, sondern diese vielmehr den einzelnen Arbeitsvertragsparteien überlassen wollten.
d. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer Gesamtzusage.
aa) Eine solche ergibt sich nicht aus der unwirksamen Betriebsvereinbarung. Dabei ist dem Kläger zuzustimmen, dass eine nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umgedeutet werden kann. An eine solche Umdeutung sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Sie kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen5.
An solchen Umständen mangelt es jedoch vorliegend. So lässt sich aus der Betriebsvereinbarung nicht ableiten, dass die Beklagte unabhängig von der Wirksamkeit der Vereinbarung den Beschäftigten die geltend gemachten Ansprüche zubilligen wollte. Ein solcher Wille ergibt sich nicht bereits aus der offensichtlichen Unwirksamkeit der Regelungen bezüglich der Entgeltfragen. Die Kammer kann daneben auch die Behauptung des Klägers, wonach der Beklagten die Unwirksamkeit stets bekannt gewesen sei, nicht nachvollziehen. So hat der Kläger dies lediglich behauptet und nur darauf gestützt, dass die Unwirksamkeit der vereinbarten Regelung evident sei. Weitere Anhaltspunkte tatsächlicher Art, dass der Beklagten vor der unstreitigen Kenntnis Mitte 2015 die Unwirksamkeit der Regelung bekannt gewesen wäre, benennt er nicht. Insoweit hätte es weiterer Darlegungen bedurft, aus welchen sich ergeben könnte, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der Regelung bekannt war. Im Gegenteil lassen sich aus der Formulierung zahlreicher Regelungen der Betriebsvereinbarung Anhaltspunkte dafür finden, dass bei Erstellung der Betriebsvereinbarung nicht viele Personen beteiligt waren, deren Kernbereich im kollektiven Arbeitsrecht liegt. So ist bereits der angesprochene Abs. 3 der Präambel mindestens untypisch für eine Betriebsvereinbarung. Daneben stellt sich auch bei Abs. 2 der Präambel die Frage, was denn mit dem letzten Satz gemeint sein sollte, weil der Begriff einer ungültigen Tarifverhandlung sich ebenfalls nur schwer erschließen lässt.
Es lassen sich jedoch gegenteilig Anhaltspunkte dafür finden, dass sich die Beklagte nicht unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gegenüber den Beschäftigten individualrechtlich verpflichten wollte. So ist bereits aus eben dem letzten Satz des Absatzes 2 der Präambel erkennbar, dass die Betriebsvereinbarung im Rahmen von Tarifverhandlungen überarbeitet werden sollte. Folglich sollte durch die Betriebsvereinbarung offensichtlich kein individualrechtlicher und daher nur durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung abänderbarer Rechtsrahmen geschaffen werden. In die gleiche Richtung deutet auch die Kündigungsmöglichkeit der Betriebsvereinbarung. Eine Kündigungsmöglichkeit bringt den Willen der Betriebsparteien zum Ausdruck, dass eine Vereinbarung auch nach ihrem Abschluss ihrer Regelungskompetenz weiterhin unterliegen soll. Würde man jedoch der Betriebsvereinbarung den durch den Kläger gewünschten Regelungsinhalt zubilligen, wäre den Beteiligten die Regelungsbefugnis nach Abschluss der Betriebsvereinbarung entzogen. Dies würde jedoch eine Friktion zu eben einer Beendigungsmöglichkeit durch Kündigung führen.
ba) Eine Gesamtzusage ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass für das Jahr 2015 vereinzelte Regelungen der Betriebsvereinbarung fortgelebt wurden. Denn jedenfalls die hier zu entscheidenden Ansprüche wurden eben nicht fortgeführt. Aus der Fortführung anderer – ggf. ebenfalls betriebsverfassungsrechtlich unwirksamer - Vereinbarungsinhalte kann aber kein Rechtsbindungswille in Bezug auf die verfahrensgegenständlichen Umstände abgeleitet werden.
e. Der Anspruch auf die Entgelterhöhung ergibt sich auch nicht aus betrieblicher Übung.
aa) Eine betriebliche Übung setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers voraus, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Maßgeblich ist dabei, wie der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen darf6. Hiervon kann der Arbeitnehmer allerdings trotz wiederholt gezahlter Leistungen dann nicht ausgehen, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf Grund einer anderen und sei es auch einer tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen7.
ba) Danach liegen die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung nicht vor. Die Beklagte nahm die Weitergabe der Tariferhöhungen auf das effektive Gehalt auch für den Kläger erkennbar in Erfüllung ihrer - vermeintlichen - Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung vor. Der Kläger konnte berechtigterweise nicht annehmen, dass sich die Beklagte zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom Schicksal der Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte.
2. Vor dem Hintergrund obiger Ausführungen hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015.
III.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zur tragen, weil er unterlegen ist. Dabei beruht die Kostenentscheidung auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Der gemäß § 61 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 4 Abs. 1 ZPO) gestellten Anträgen die Summe der eingeklagten Zahlungen.
Für den Kläger ist gegen das Urteil das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Dieses folgt aus § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG. Es besteht kein Anlass, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 1 ArbGG hat, keine Rechtsstreitigkeiten im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 ArbGG betrifft und das Arbeitsgericht auch nicht im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 3 ArbGG von einer ihm vorgelegten Entscheidung abgewichen ist. Jedenfalls hat der Kläger die grundsätzliche Bedeutung nicht dargelegt, wozu er darlegungsverpflichtet gewesen wäre8.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 140 BGB
§ 61 ArbGG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 4 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 ArbGG