Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-03-30, Aktenzeichen 11 Sa 609/05
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2006:0330.11SA609.05.0A

Tenor:
Diese Entscheidung wird zitiert
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.06.2005 (Az.: 1 Ca 3540/04) teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.007,90 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.164,24 Euro seit dem 15.10.2004 und aus weiteren 843,66 Euro seit dem 15.11.2004 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2. Der Kläger hat 42 %, die Beklagte hat 58 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zuletzt nur noch darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger während der Dauer der Kündigungsfrist der ihm gegenüber erklärten betriebsbedingten Kündigung, für die Monate September 2004 bis Dezember 2004 den regelmäßigen Lohn zu zahlen oder ob sie für den Kläger mit der Folge der Entgeltreduzierung wirksam Kurzarbeit angeordnet hat.
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.07.1984 als Baumaschinenführer zuletzt mit einem Bruttostundenlohn in Höhe von EUR 15,27 in der Abteilung Tief- und Straßenbau beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde von der Beklagten betriebsbedingt gekündigt. Im Betrieb der Beklagten wurde in diesem Zeitraum Kurzarbeit geleistet.
Bereits unter dem 01.04.2004 hatte die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit für die Zeit ab dem 01.04.2004 über voraussichtlich (weitere) 6 Monate abgeschlossen. Mit der Betriebsvereinbarung vom 27.09.2004 erfolgte eine weitere Verlängerung der Kurzarbeit für den Zeitraum vom 01.10.2004 über voraussichtlich weitere 6 Monate. Beiden Betriebsvereinbarungen war jeweils eine Namensliste beigefügt, in denen jeweils auch der Kläger aufgeführt war.
In den Betriebsvereinbarungen heißt es u.a.:
„4. Die Kurzarbeit soll auf alle betroffenen Mitarbeiter innerhalb der einzelnen Beschäftigungsgruppen soweit möglich gleichmäßig verteilt werden, jedoch auch unter Berücksichtigung der sozialen Stellung der Mitarbeiter untereinander, insbesondere bezüglich Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen.
5. Betriebsrat und Geschäftsleitung ... sind sich darüber einig, dass wegen der Besonderheiten in Baubetrieben die zeitliche und personelle Verteilung der Arbeitszeit sowie Ausfalltage nicht im Voraus über einen längeren Zeitraum hinweg bestimmt werden können.
Es wird deshalb regelmäßig unter Berücksichtigung von Punkt 4 ein wöchentlicher Personalverteilungsplan erstellt.
Aus diesem Plan geht hervor, welche Mitarbeiter wann und in welchem Umfang von Kurzarbeit betroffen sind. ...“
In der Betriebsvereinbarung vom 27.09.2004 heißt es im Anschluss daran zusätzlich:
„Dieser wöchentliche Personalverteilungsplan ist jeweils als Einzelbetriebsvereinbarung abzuschließen.“
Der Kläger wurde auch nach Ausspruch der Kündigung weiter in die Kurzarbeit einbezogen. In den von der Beklagten zu der Akte gereichten wöchentlichen Einteilungsplänen für den Zeitraum zwischen dem 30.08.2004 und dem 24.12.2004 sind in mehreren Spalten zunächst die verschiedenen Baustellen bzw. Arbeitsbereiche, sodann eine Spalte „KUG“ (= Kurzarbeit), eine Spalte „krank“ sowie eine Spalte „Urlaub“ aufgeführt. Die Spalte KUG enthält - ohne weitere Angaben - die Namen verschiedener Mitarbeiter, u.a. jeweils denjenigen des Klägers. Die Einsatzpläne sind von der Beklagten und dem Betriebsrat unterzeichnet.
Aufgrund entsprechender Anzeigen der Beklagten bewilligte die Agentur für Arbeit bezüglich der Betriebsabteilung Tief- und Straßenbau mit Bescheid vom 19.04.2004 den betroffenen Arbeitnehmern Kurzarbeitergeld bis zum 30.09.2004 und mit Bescheid vom 02.11.2004 bis zum 31.03.2005.
Am 03.09.2004 hatte der Kläger einen Arbeitsunfall und war bis zum 21.11.2004 arbeitsunfähig erkrankt. Unstreitig hat er bis Ende Dezember keine Arbeitsleistung erbracht. Ab dem 23.12.2004 war der Betrieb wegen Betriebsurlaubs geschlossen. Im Kündigungszeitraum hat die Beklagte dem Kläger im Monat September 154 Stunden mit lediglich 7,71 € pro Stunde, im Oktober 86 Stunden mit 5,46 € pro Stunde, im November 53,5 Stunden mit 5,46 € pro Stunde und im Dezember 120,5 Stunden mit 7,44 € vergütet. Bei der Dezemberabrechnung wurde der für Kurzarbeit fiktiv errechnete Nettoerstattungsbetrag der Agentur für Arbeit auf den Bruttobetrag hochgerechnet und ein Betrag von EUR 896,52 abgerechnet.
Nachdem die Parteien im Kündigungsschutzverfahren im November 2004 einen Beendigungsvergleich abgeschlossen hatten, zahlte das Arbeitsamt für den Kläger ab Dezember 2004 keine Erstattung von Kurzarbeitsstunden mehr.
Mit Schreiben vom 01.12.2004 machte der Kläger Differenzlohnansprüche in Höhe von 1.164,21 € für den Monat September 2004 und in Höhe von 843,66 € für den Monat Oktober 2004 geltend. Mit Schreiben vom 21.12.2004 begehrte er darüber hinaus für November 2004 Lohndifferenzen in Höhe von 524,84 € brutto und mit Schreiben vom 13.01.2005 für Dezember 2004 Lohndifferenzen in Höhe von 943,52 € brutto.
Mit seiner am 29.12.2004 eingereichten Klage, die der Beklagten am 04.01.2005 zugestellt worden ist, begehrt der Kläger die Zahlung der Lohndifferenzen bis einschließlich November 2004. Mit Schriftsatz vom 17.03.2005, der Beklagten zugestellt am 21.03.2005, hat er die Klage um die Lohndifferenz für den Monat Dezember 2004 erweitert.
Der Kläger hat vorgetragen, bei der Beklagten bestehe lediglich eine Rahmenvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit. Da in dieser weder geregelt sei, in welchem Umfang noch für welche Arbeitnehmer die Arbeitszeit eingeschränkt werde, komme die Vereinbarung als Rechtsgrundlage für eine Kürzung des Lohnes nicht in Betracht. Zudem sei die Liste der in die Kurzarbeit ab dem 03.09.2004 einzubeziehenden Arbeitnehmer dem Betriebsrat erst nach dem 03.09.2004, dem Tag seines Arbeitsunfalls, vorgelegt worden. Wegen der entschuldigten Entbindung von seinen Arbeitspflichten wegen des Arbeitsunfalls habe eine zeitlich nachfolgende Verkürzung der Arbeitszeit daher für ihn nicht mehr vorgenommen werden dürfen. Zudem seien die Berechnungen der Beklagten nicht nachvollziehbar.
Der Kläger hat beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 2.532,74 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gem. § 247 BGB aus EUR 1.164,24 seit dem 15.10.2004, aus weiteren EUR 843,66 seit dem 15.11.2004 und aus weiteren EUR 524,84 seit dem 15.12.2004 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 943,52 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basissatz gemäß § 247 BGB der europäischen Zentralbank seit dem 15.01.2005 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe die Kurzarbeit nicht einseitig eingeführt, vielmehr sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bis in jede Einzelheit der Planungen beachtet worden. Die Einteilung zu Kurzarbeit sei durch die Geschäftsführung und den Betriebsrat jeweils in der Woche vor Beginn der Kurzarbeit erfolgt, insbesondere sei auch die Einteilung für den Zeitraum ab dem 03.09.2004 bereits am 02.09.2004 und damit vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit des Klägers vorgenommen worden.
Da der vom Arbeitsamt netto gezahlte Erstattungsbetrag auf brutto hochzurechnen sei, ergäben sich je nach Umfang der Kurzarbeit auch unterschiedliche Bruttobeträge.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.06.2005, das der Beklagten am 24.06.2005 zugestellt worden ist, der Klage stattgegeben und dies im Wesentlichen damit begründet, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, den Kläger mit der Folge der Entgeltreduzierung während des Zeitraumes der Kündigungsfrist in die Kurzarbeit einzubeziehen.
Da die Einführung von Kurzarbeit ein schwerwiegender Eingriff in den Vergütungsbereich sei, bedürfe dieser einer Rechtsgrundlage. Der Arbeitgeber könne daher Kurzarbeit nur auf Grund einer Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters oder durch eine Änderungskündigung, nicht aber auf Grund seines Direktionsrechts einführen. Unabhängig davon, ob die Betriebsvereinbarung in der hier vorliegenden Ausgestaltung mit dem Erfordernis eines Personalverteilungsplanes überhaupt eine wirksame Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit sei, habe die Einbeziehung des Klägers in die Kurzarbeit für den hier streitgegenständlichen Zeitraum keine Entgeltkürzung zur Folge. Im gekündigten Arbeitsverhältnis könne dem Kläger kein Vergütungsnachteil zugemutet werden, da die Kurzarbeit ihm keinen Vorteil bezogen auf eine Sicherung des Arbeitsplatzes mehr bringe.
Die Einführung der Kurzarbeit diene der Sicherung der Arbeitsplätze. Kurzarbeit sei daher (nur) für den Fall vorgesehen, dass ein vorübergehender Arbeitsmangel vorliege. Dann gebe es auch Kurzarbeitergeld. Anders sei die Situation zu bewerten, wenn der Arbeitgeber davon ausgehe, es handle sich nicht nur um einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel, sondern die unternehmerische Entscheidung treffe, die Kapazitäten zu verringern und in Folge dieser Entscheidung Arbeitskräften kündige. Dann sei Kurzarbeit nicht mehr gegeben und der Arbeitgeber habe nach § 611 BGB den Lohn voll zu zahlen.
Ein gekündigter Arbeitnehmer gehöre damit begrifflich nicht mehr zu den Kurzarbeitern. Dieser Wertung entspreche es, dass bei dem Ausspruch einer Kündigung während der Kurzarbeit auch die Gewährung von Kurzarbeitergeld von diesem Zeitpunkt an wegen Nichtvorliegens der persönlichen Voraussetzungen gem. § 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III aufzuheben sei und die Agentur für Arbeit das von ihr übernommene Wirtschaftsrisiko wieder auf den Arbeitgeber verlagere. Auch verschiedene Tarifverträge trügen diesem Gedanken Rechnung, in dem sie für den Fall der betriebsbedingten Kündigung Zuschüsse vorsähen, um dem gekündigten Arbeitnehmer die regelmäßige Vergütung zu sichern.
Nach alledem hätte entweder die Betriebsvereinbarung eine ausgleichende Regelung für die während der Kurzarbeit gekündigten Arbeitnehmer enthalten oder eine weitere Einbindung des Klägers in die Kurzarbeit im Rahmen des wöchentlichen Personalverteilungsplanes unterbleiben müssen. Dem Kläger stehe daher der volle Lohn in Höhe der zutreffend ermittelten Klageforderung zu.
Hiergegen richtet sich die am 21.07.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Beklagten, die mit einem am 23.08.2005 eingegangenen Schriftsatz begründet worden ist.
Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, da auch die wöchentlichen Personaleinsatzpläne von Geschäftsleitung und Betriebsrat unterzeichnet seien, liege in Verbindung mit der Rahmenbetriebsvereinbarung insgesamt eine wirksame Betriebsvereinbarung vor.
Die Auffassung des Arbeitsgerichts, weil die angeordnete Kurzarbeit dem Kläger keinen Vorteil mehr bringe, könne ihm kein Vergütungsnachteil zugemutet werden, überzeuge nicht. In diesem Zusammenhang sei entgegen der Auffassung des Erstgerichts keine einzelfallbezogene, sondern eine gesamtbetriebliche Betrachtungsweise anzustellen, da die Kurzarbeit aufgrund fehlender Auslastung des Betriebes dessen Existenz und zumindest das Fortbestehen der nicht gekündigten Arbeitsplätze sichern solle.
Zwar sei zutreffend, dass mit Abschluss des im Kündigungsschutzverfahrens geschlossenen Vergleichs die Erstattung des Arbeitsamtes geendet habe, dies führe nach ihrer Auffassung aber nicht zum nachträglichen Wegfall der Kurzarbeit.
Widerrufe die Bundesagentur für Arbeit rückwirkend eine zunächst bewilligte Gewährung von Kurzarbeit, sei der Arbeitgeber zu Zahlung eines Verdienstausfalles in Höhe des Kurzarbeitergeldes an den Arbeitnehmer verpflichtet. Der Widerspruchsbescheid der Agentur für Arbeit beeinflusse die Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit nicht, sondern lasse lediglich das zunächst von der Agentur übernommene Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in dessen Person wiederaufleben.
Zu beachten sei zudem, dass ein Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berechtigt sei, auch während eines Kurzarbeitszeitraumes eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.06.1997, DB 97, 2079).
In Bezug auf Ziff. 4 der Betriebsvereinbarung sei es in der Vergangenheit so gehandhabt worden, dass verheiratete Mitarbeiter ohne Unterhaltsverpflichtungen, vorzugsweise solche Mitarbeiter die ganz gerne Kurzarbeit gemacht hätten, einbezogen worden seien.
Die Beklagte beantragt,
Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.06.2005 – 1 Ca 2540/04 – wird abgeändert: Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe seiner Klage mit der zutreffenden Begründung stattgegeben, dass ihm nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses der eingetretene Vergütungsnachteil nicht mehr zugemutet werden könne, da kein sachlicher Grund für den gravierenden Eingriff in das Vergütungsgefüge mehr bestehe.
Hinzu komme, dass die Wocheneinsatzpläne auch in Verbindung mit der Rahmenbetriebsvereinbarung nicht ausreichten, um seinen arbeitsvertraglichen Lohn- und Beschäftigungsanspruch zu derogieren.
Weder die Rahmenbetriebsvereinbarungen noch die Wocheneinsatzpläne genügten dem auch für Betriebsvereinbarungen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz.
Darüber hinaus entsprächen die Einsatzpläne nicht den Bestimmungen in Ziff. 4 der Rahmenbetriebsvereinbarungen vom 01.04.2004 bzw. 27.09.2004.
Inwieweit die Betriebsparteien die dort geregelten Grundsätze bei der Erstellung der Wocheneinsatzpläne beachtet hätten, sei weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Anstatt etwa einen Wechsel von Kurzarbeit und Arbeitseinsatz vorzunehmen, sei ohne jede Erläuterung für ihn – den Kläger – durchgehend Kurzarbeit vorgesehen worden, obwohl den Betriebsparteien bekannt gewesen sei, dass er sich ohnehin bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befunden habe und zudem vom 03.09.2004 bis zum 21.11.2004 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Auch unabhängig von der Verpflichtung aus Ziff. 4 der Rahmenbetriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt würden (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Diesen Grundsätzen widerspreche es, wenn gerade für gekündigte und zudem arbeitsunfähige Arbeitnehmer durchgehend Kurzarbeit vorgesehen werde.
Er habe sich entsprechend der betrieblichen Üblichkeit nach Beendigung seiner Arbeitsunfähigkeit bei einem Mitarbeiter des Bauhofs gemeldet und nachgefragt, wie es weiter gehe. Ihm sei gesagt worden, dass er nächste Woche zuhause bleiben könne, da er „auf kurz“ sei.
Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.
Die damit zulässige Berufung ist indes nur teilweise begründet.
B.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung weiterer EUR 2.007,90 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.164,24 Euro seit dem 15.10.2004 und aus weiteren 843,66 Euro seit dem 15.11.2004 zu zahlen. Im Übrigen erweist sich die Klage nach Überzeugung der Kammer als unbegründet.
Im Einzelnen:
I.
Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass im Rahmen eines bestehenden Arbeitsvertrages grundsätzlich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet ist.
Bei wirksam eingeführter Kurzarbeit kommt es demgegenüber zu einem vorübergehenden Ruhen von Arbeits- und Entgeltzahlungspflicht. Daher stellt die Einführung von Kurzarbeit einen schwerwiegenden Eingriff in den Vergütungsbereich des Arbeitnehmers dar und bedarf einer Rechtsgrundlage. Der Arbeitgeber kann somit Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur auf Grund einer Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters oder durch eine Änderungskündigung, nicht aber auf Grund seines Direktionsrechts einführen.
Ordnet der Arbeitgeber rechtswidrig Kurzarbeit an, so führt dies grundsätzlich nicht zu einer Verkürzung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber sieht sich dann dem vollen Lohnanspruch nach § 615 BGB ausgesetzt. Überdies können die Arbeitnehmer ihren Beschäftigungsanspruch geltend machen.
1. Da es vorliegend sowohl an einer anderen kollektivrechtlichen Grundlage als auch einer einzelvertraglichen Abrede bzw. einer Änderungskündigung fehlt, kommen als Rechtsgrundlage für die wirksame Einführung von Kurzarbeit bezogen auf den Kläger und den streitgegenständlichen Zeitraum nur die Rahmenbetriebsvereinbarungen i.V.m. den jeweiligen Wocheneinsatzplänen in Betracht.
Hierdurch wurde für den Kläger im hier zu entscheidenden Einzelfall indes keine wirksame Kurzarbeit eingeführt.
a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit keine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Hierunter fällt die Einführung von Kurzarbeit, und zwar auch dann, wenn, wie im vorliegenden Fall, hierdurch nicht nur an einzelnen Tagen die Lage der Arbeitszeit geändert wird, sondern auch dann, wenn Tage oder Wochen endgültig ausfallen und damit die Dauer der Arbeitszeit berührt wird (BAG Urteil vom 14.02.1991 – 2 AZR 415/90 – BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 4).
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Einführung von Kurzarbeit erstreckt sich auf die Frage, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie die geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu verteilen ist.
Dabei schreibt § 87 Abs. 1 BetrVG für die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrats in den dort aufgeführten Angelegenheiten keine Form vor. Es kommt allein darauf an, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats verwirklicht, d.h. eine Angelegenheit nicht ohne vorheriges Einverständnis des Betriebsrats geregelt wird. Hierzu bedarf es deshalb keiner förmlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Vielmehr genügt eine formlose Regelungsabrede (BAG Urteil vom 14.02.1001 – 2 AZR 415/90 – a.a.O.).
Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer kann jedoch nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 herbeigeführt werden, da nur diese gemäß § 77 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmer entfaltet (BAG Urteil vom 14.02.1991, AP BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 4 m.w.N.).
Demgegenüber erschöpft sich die Wirkung einer formlosen Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in der Aufhebung der betriebsverfassungsrechtlichen Beschränkung der Rechte des Arbeitgebers, begründet aber keine Rechte im Verhältnis zu den Arbeitnehmern (BAG, a.a.O.).
Im Gegensatz zu anderen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bedarf die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform. Die Anforderungen an das Schriftformerfordernis richten sich grundsätzlich nach den allgemeinen Regeln der §§ 125 ff. BGB. Eine wirksame Betriebsvereinbarung liegt daher nur vor, wenn beide Parteien auf demselben Schriftstück unterschrieben haben. Mithin ist eine Betriebsvereinbarung gemäß § 125 BGB nichtig, wenn die Betriebspartner § 77 Abs. 2 BetrVG nicht beachten.
Hinzu kommt, dass der Wille der Betriebsparteien gerade zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung erkennbar sein muss. Daher kann z.B. die gemeinsame Unterzeichnung einer Kurzarbeitsanzeige lediglich als zur Änderung der Arbeitsverträge nicht ausreichende Regelungsabrede aufgefasst werden (BAG Urteil vom 14.02.1991, AP BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 4).
In der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist in diesem Zusammenhang umstritten, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist. Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache den Betriebsparteien überlässt (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht Urteil vom 07.10.1999 – 2 Sa 404/98 -; Landesarbeitsgericht Brandenburg Urteil vom 10.08.1994 – 5 Sa 286/94 -). Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 25.11.2005 – 20 Sa 112/04; Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 20.09.2002, NZA-RR 2003, 422; Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 31.07.2002, NZA-RR 2003, 366; Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 14.03.1997, NZA-RR 1997, 478).
b) Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus Folgendes:
aa) Auch nach Auffassung des erkennenden Gerichts sprechen die besseren Argumente für die Meinung, die eine inhaltlich konkret gefasste Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit verlangt. Dies ergibt sich aus deren unmittelbaren und zwingenden Wirkung für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer, mithin aus deren Normwirkung.
Durch eine solche Betriebsvereinbarung wird nicht nur dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen. Vielmehr wirkt diese auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter ein und soll zu einer Vertragsänderung führen. Daraus folgt nach Überzeugung der Kammer, dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung, selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und der damit verbundenen Folgen betroffen ist. Wie bereits eingangs dargestellt, stellt die Einführung von Kurzarbeit einen nicht unerheblichen Eingriff in das zwischen den Parteien begründete Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung dar. Hierfür spricht im Übrigen auch, dass die die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung – bei entgegenstehendem Willen des Arbeitnehmers - eine ansonsten notwendige Änderungskündigung ersetzt. Im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung ist es indes allgemein anerkannt, dass eine solche nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege eines bestimmten Änderungsangebots, das konkrete Angaben über das Ob und das Wie der Änderung enthält, mitgeteilt wird, unter welchen inhaltlichen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einem vorübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer, der sich regelmäßig zur Bewältigung seiner laufenden finanziellen Verpflichtungen auf ein ungekürztes Arbeitseinkommen eingestellt haben wird, zudem ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der Kurzarbeit einzustellen hat.
Legt man mithin – nach hiesiger Auffassung zu Recht - die u.a. vom Hessischen Landesarbeitsgericht vertretenen - und oben dargestellten - Anforderungen an eine wirksame Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zugrunde, wurde mangels ausreichend konkreter Angaben über die betroffenen Arbeitnehmer sowie den Umfang und die Dauer der Einführung jedenfalls durch die hier vorliegenden Rahmenbetriebsvereinbarungen keine wirksame Kurzarbeit eingeführt.
Einer endgültigen Festlegung in dieser Kontroverse bedarf es indes in diesem Zusammenhang nicht, weil die Rahmenbetriebsvereinbarungen nicht einmal die vom Landesarbeitsgericht Thüringen und Brandenburg (jeweils a.a.O.) verlangten Mindestanforderungen erfüllen. Die dort bestehenden Betriebsvereinbarungen enthielten nämlich neben einer Regelung über die Zeit der Kurzarbeit auch eine Vereinbarung, dass während der Kurzarbeit keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden und die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer in eine neu zu bildende betriebsorganisatorisch selbständige Einheit aufgenommen werden, sowie eine Vereinbarung über die nähere Bestimmung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer und eine Abrede über die Art und Weise der Unterrichtung.
An all dem fehlt es bei den hier vorliegenden Rahmenbetriebsvereinbarungen.
bb) Etwas anderes könnte sich hier mithin allenfalls unter Berücksichtigung der auch vom Betriebsrat gegengezeichneten Wocheneinsatzpläne ergeben, in denen - was die Kammer nicht verkennt - der Kläger für den hier in Rede stehenden Zeitraum jeweils wöchentlich in der Spalte „KUG“ (= Kurzarbeitergeld) geführt wird.
Im vorliegenden Fall kann dabei dahinstehen, ob diese Ergänzungen zur Rahmenbetriebsvereinbarung im Hinblick auf die oben dargestellte und kontrovers beantwortete Rechtsfrage ihrerseits die formellen und inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung erfüllen müssen.
Selbst wenn man dies – entgegen der hier vertretenen Auffassung – grundsätzlich verneinen würde, ist hier zu beachten, dass die Betriebsparteien selbst jedenfalls in der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 27.09.2004, dort in Ziff. 5, ausdrücklich vereinbart haben, dass die Einsatzplanung, mithin (auch) die Auswahl und Festlegung der jeweils von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer durch eine förmliche Betriebsvereinbarung zu erfolgen hat.
(1) Es bestehen insoweit bereits durchgreifende Bedenken, dass die auch vom Betriebsrat gegengezeichneten wöchentlichen Einsatzpläne überhaupt als Betriebsvereinbarung angesehen werden können.
Abgesehen davon, dass die Beklagte selbst zu keinem Zeitpunkt behauptet hat, die Unterschrift des Betriebsratsmitglieds beruhe jeweils auf einem – wirksamen – Betriebsratsbeschluss, ergeben sich im Hinblick auf den auch für eine Betriebsvereinbarung geltenden Bestimmtheitsgrundsatz, insbesondere betreffend die – oben dargestellten – inhaltlichen Anforderungen an eine die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung, auch inhaltliche Bedenken an einer ausreichende Konkretisierung. Auch in den Einsatzplänen ist – ohne jede weitere Einzelheiten - lediglich geregelt, dass der Kläger der Kurzarbeit zugeteilt ist. Ausführungen über das „wie“ (z.B. Arbeitszeitreduzierung oder gesamter Arbeitsausfall u.a.m.) und der voraussichtlichen (Gesamt-)Dauer der Kurzarbeit den Kläger betreffend fehlen indes gänzlich.
Hinzu kommt, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, der Wille der Betriebsparteien gerade zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung erkennbar sein muss. Daher reicht z.B. die gemeinsame Unterzeichnung einer Kurzarbeitsanzeige beider Betriebsparteien zur Änderung der Arbeitsverträge nicht aus, sondern ist lediglich als ein nicht ausreichende Regelungsabrede aufzufassen (BAG Urteil vom 14.02.1991, AP BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 4).
Nichts anderes kann nach Überzeugung der Kammer für die hier in Rede stehenden Wocheneinsatzpläne gelten.
Zwar hat der Betriebsrat die Einsatzpläne jeweils gegengezeichnet. Allein daraus wird indes nach der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht der Wille der Betriebsparteien erkennbar, dass hierdurch eine für den betroffenen Arbeitnehmer maßgebliche und seinen Arbeitsvertrag ändernde Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit abgeschlossen werden soll.
Die wöchentlichen Einsatzpläne enthalten im Wesentlichen Feststellungen, die mit der Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nichts zu tun haben. So wird hauptsächlich die Zuordnung festgehalten, welche Arbeitnehmer, welchen (aktuellen) Baustellen zugeordnet werden. Dies betrifft indes lediglich die Frage, wie die Beklagte ihr diesbezügliches Direktionsrecht zur Einteilung des Personals ausgeübt hat. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht insoweit nicht, so dass es insoweit auch keines Abschlusses einer Betriebsvereinbarung bedurfte. Dies gilt erst recht soweit die wöchentlichen Personaleinsatzpläne darüber hinaus im wesentlichen die Feststellung von tatsächlichen Gegebenheiten, nämlich ob und welche Arbeitnehmer für welchen Zeitraum Urlaub hatten oder arbeitsunfähig erkrankt waren, enthalten. Nach alledem steht für die erkennende Kammer fest, dass selbst wenn – was zweifelhaft erscheint - der Betriebsrat davon ausgegangen wäre, dass er durch die Unterzeichnung der Einsatzpläne sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wahrgenommen hätte, jedenfalls für einen Normadressaten, hier den Kläger, nach deren Inhalt jedenfalls nicht erkennbar war, dass hierdurch eine auf sein individuelles Arbeitsverhältnis einwirkende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde.
Dies gilt um so mehr, weil die Betriebsparteien ab dem 01.10.2004 die Verpflichtung in die (Rahmen-)Betriebsvereinbarung aufgenommen haben, bezüglich des wöchentlichen Personalverteilungsplans jeweils eine Einzelbetriebsvereinbarung abzuschließen, also selbst davon ausgegangen sind, dass es sich bei ihrer bisherigen Handhabung nicht um eine förmliche Betriebsvereinbarung gehandelt hat. Dennoch haben sie auch nach diesem Zeitpunkt ihre bisherige Handhabung aber nicht geändert.
(2) Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass die Betriebsparteien in Ziff. 4 der Rahmenbetriebsvereinbarung geregelt haben, dass die Kurzarbeit auf alle betroffenen Mitarbeiter innerhalb der einzelnen Beschäftigungsgruppen soweit möglich gleichmäßig verteilt werden soll, jedoch auch unter Berücksichtigung der sozialen Stellung der Mitarbeiter untereinander, insbesondere bezüglich Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen.
Insoweit hat der Kläger bestritten, dass die Beklagte diese Voraussetzungen beachtet hat, wobei insbesondere zu berücksichtigen sei, dass er im hier streitgegenständlichen Zeitraum zeitweilig arbeitsunfähig gewesen sei und sich im Übrigen in einem - aus betriebsbedingten - Gründen gekündigten Arbeitsverhältnis befunden habe. Insoweit hat die Beklagte lediglich dargetan, dass in der Vergangenheit verheiratete Mitarbeiter ohne Unterhaltsverpflichtungen, vorzugsweise solche Mitarbeiter, die ganz gerne Kurzarbeit gemacht hätten, in die Kurzarbeit einbezogen worden seien. Hierzu habe in der Vergangenheit regelmäßig auch der Kläger gehört. Mit diesem Vortrag hat die Beklagte eine Ziff. 4 der (Rahmen-)Betriebsvereinbarung gerecht werdende Auswahl der in die Kurzarbeit einzubeziehenden Arbeitnehmer nicht ausreichend dargetan.
Soweit der Kläger dieses Vorbringen nicht bestritten hat, ändert dies nichts daran, dass ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarungen vorliegt. Vielmehr ist dieser Umstand allenfalls bei der Frage zu berücksichtigen, ob und ggf. ab welchem Zeitpunkt ein konkludentes Einverständnis des Klägers zur Kurzarbeit vorliegt.
Nach alledem war die Beklagte jedenfalls nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung i.V.m. den Personaleinsatzplänen berechtigt, für den Kläger ohne dessen tatsächliche oder konkludente Einwilligung Kurzarbeit anzuordnen und dessen Lohnanspruch zu kürzen.
2. Hieraus ergibt sich für die einzelnen Monate Folgendes:
a) Dem Kläger steht der für den Monat September 2004 geltend gemachte Anspruch in Höhe der insoweit zutreffend ermittelten Höhe von 1.164,24 € brutto zu.
Wie oben bereits ausgeführt, liegt eine wirksame Anordnung von Kurzarbeit für den Kläger für diesen Zeitraum nicht vor, so dass der Kläger den vollen Vergütungsanspruch behalten hat. Da der Kläger in diesem Monat ab dem 03.09.2004 arbeitsunfähig erkrankt war, ergibt sich sein Anspruch aus § 3 EFZG.
Obwohl der Kläger in der Kammerverhandlung eingeräumt hat, dass er in der Vergangenheit zu denjenigen Arbeitnehmern gehörte, die gerne Kurzarbeit gemacht haben, kann für den Monat September nicht von einem konkludenten Einverständnis des Klägers zur Kurzarbeit ausgegangen werden.
Auch für die Beklagte musste erkennbar sein, dass der Kläger deswegen jeweils „gerne“ in die Anordnung von Kurzarbeit eingewilligt hat, weil er bereit war, die Entgeltreduzierung hinzunehmen, weil er im Gegenzug dazu trotz bestehender Arbeitsfähigkeit von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit wurde.
Im September 2004 war der Kläger indes arbeitsunfähig erkrankt, so dass eine andere Interessenlage vorlag. Davon, dass der Kläger mit der Kurzarbeit und der damit verbundenen Vergütungseinbuße (konkludent) einverstanden gewesen wäre, ohne dass er im Gegenzug deswegen von seiner Arbeitspflicht befreit wurde (der Kläger war ja bereits wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet), kann bei dieser Sachlage nicht ausgegangen werden.
Entsprechendes gilt für den Monat Oktober 2004 bis zum Ablauf der 6-Wochenfrist gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG. Die Höhe des Anspruchs hat die Beklagte nicht substantiiert bestritten.
b) Anderes gilt nach Überzeugung der Kammer für die restlichen Zeiträume.
In der Zeit zwischen dem Ablauf der 6-Wochenfrist am 18.10.2004 bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit am 21.11.2004 ist ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt gegeben.
Ab Ende der Arbeitsunfähigkeit gilt Folgendes:
Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer bei einer – wie hier – nicht wirksamen Anordnung von Kurzarbeit unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nur dann seinen vollen Entgeltanspruch behält, wenn er seine Arbeitskraft auch anbietet Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 44 Rn. 35, 38). Teilweise wird vertreten, dass in diesem Fall § 296 BGB ebenso zur Anwendung kommt wie bei einer wirksamen Kündigung (ErfK/Preis, 6. Aufl. § 615 BGB Rn. 41 mit Hinweis auf BAG Urteil vom 27.01.1994 AP BAT-O § 15 Nr. 1).
Ob letzteres auch dann gilt, wenn – wie hier – die Kurzarbeit für einen Zeitraum nach Beendigung einer Arbeitsunfähigkeit (weiter) angeordnet wird oder ob zumindest in diesem Fall der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten muss, kann im Ergebnis wegen der Besonderheiten des Einzelfalles dahinstehen.
Der Kläger hat es nämlich in der Kammerverhandlung unstreitig gestellt, dass er in der Vergangenheit stets zu denjenigen Mitarbeitern gehörte, die gerne Kurzarbeit „null“ geleistet hat, er also vor dem hier in Rede stehenden Zeitraum stets mit der Anordnung von Kurzarbeit einverstanden war.
Mithin konnte die Beklagte auf der Grundlage des maßgeblichen Empfängerhorizontes (§§ 133, 157 BGB) davon ausgehen, dass der Kläger nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit auch dieses Mal mit der Anordnung der Kurzarbeit einverstanden war. Dies hat der Kläger mehr oder weniger dadurch eingeräumt, dass er angegeben hat, dieses Mal liege der Fall deswegen anders, weil er weniger Vergütung bekommen habe, als in den übrigen Fällen. Damit hat er nicht bestritten, dass er bei der Anordnung der Kurzarbeit einverstanden gewesen sei, sondern lediglich vorgetragen, dass er sich über die finanziellen Folgen der Kurzarbeit getäuscht hat. Wobei ohnehin zu beachten ist, dass der Betrag bezogen auf den gesamten Zeitraum auch deswegen geringer ist, weil der Kläger für einen nicht unmaßgeblichen Zeitraum Krankengeld bezogen hat.
II.
Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.
IV.
Mangels Vorliegens der Voraussetzungen (§ 72 ArbGG) war die Zulassung einer Berufung nicht veranlasst.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO
§§ 125 ff. BGB
§§ 133, 157 BGB
§§ 286, 288 BGB
§ 247 BGB
§ 611 BGB
§ 615 BGB
§ 125 BGB
§ 3 EFZG
§ 296 BGB
§ 72 ArbGG
§ 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 2 BetrVG
§ 77 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4 BetrVG
§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: DB 97, 2079
NZA-RR 2003, 422
NZA-RR 2003, 366
NZA-RR 1997, 478
1 Ca 3540/04
1 Ca 2540/04
2 AZR 415/90
2 Sa 404/98
5 Sa 286/94
20 Sa 112/04