Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-10-23, Aktenzeichen 7 Sa 347/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:1023.7SA347.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
Zur Frage der Anwendbarkeit auf ein Arbeitsverhältnis des Rahmentarifvertrags für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes vom 04.07.2002 in der Fassung vom 29.07.2005, 20.08.2007, 17.12.2012. 05.06.2014 und 17.05.2016 sowie des Tarifvertrags zur Regelung der Gehälter und Ausbildungsvergütungen für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland mit Ausnahme der fünf neuen Länder, des Landes Berlin und des Freistaates Bayern (TV Gehalt/West) vom 01.06.2018 bzw. vom 17.09.2020 (in Kraft ab dem 01.05.2020) durch Allgemeinverbindlicherklärung, arbeitsvertragliche Vereinbarung oder betriebliche Übung (hier: alles verneint).(Rn.75) (Rn.78) (Rn.80)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 26.10.2022, Az. 1 Ca 1374/21, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche.
Die Klägerin war bei der T. GmbH seit 01.06.2017 als Büroangestellte beschäftigt. Im Betrieb war neben der Klägerin eine weitere Angestellte beschäftigt.
Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom 01.06.2017 (Anlage K 1, Bl. 25 ff. d. A.). Nach dessen § 4 Satz 3 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin 20 Stunden/Woche, nach dessen § 3 Abs.1 erhält die Klägerin bei Einstellung ein Gehalt von 867,- €/Monat. Nach § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ist die Arbeitsvergütung "bis jeweils zum letzten Kalendertag des Monats fällig". Gemäß § 8 Abs. 2 des Arbeitsvertrages können "gegenseitige Ansprüche aller Art aus diesem Arbeitsverhältnis […] nur innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend gemacht werden." Der Arbeitsvertrag enthält keinerlei Hinweise auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages.
In den Betriebsräumen der T.GmbH befand sich kein Aushang, der auf die Gültigkeit eines Tarifvertrags hinweist. Ein Tarifvertrag ist im Betrieb nicht ausgehängt.
Die Klägerin bezog Vergütung in Höhe von 867,- € brutto bis einschließlich Juni 2018. Sodann erhielt sie bis einschließlich Juni 2020 monatlich 916,50 € brutto, von Juli 2020 bis einschließlich März 2021 1.006,- € brutto sowie von April 2021 bis Juni 2021 1.173,- € brutto.
Die Klägerin forderte die T.GmbH mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 10.08.2021 (Anlage K 12, Bl. 18 ff. d. A.) zur Zahlung des Differenzbetrages zwischen der Vergütung nach Vergütungsgruppe A II und der Vergütungsgruppe A I von 11.332,50 € brutto bezogen auf den Zeitraum von Juli 2018 bis Juli 2021 auf.
Mit am 21.10.2021 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein eingegangener Klage machte die Klägerin nach Zurückweisung der Forderung durch die T. GmbH vom 27.08.2021 die Zahlung rückständiger Arbeitsvergütung in Höhe der Differenz zwischen der tatsächlich erhaltenen Vergütung und der ihr nach ihrer Auffassung zustehenden Vergütung nach der Vergütungsgruppe A II in einer Gesamthöhe von 11.332,50 € brutto für den Zeitraum von Juli 2018 bis einschließlich Juni 2021 geltend.
Die Klägerin hat vorgetragen,
auf das Arbeitsverhältnis finde der für allgemeinverbindlich erklärte Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) sowie der Rahmentarifvertrag für Angestellte und Poliere (im Folgenden: RTV) Anwendung. Die T. GmbH betreibe gemeinsam mit der Firma T. B. GmbH und der T. V. GmbH & Co. KG in einer einheitlichen Betriebsstätte einen gemeinschaftlichen Betrieb. Bei der T. GmbH handele es sich um einen Betrieb des Baugewerbes, da sie nach ihrer durch die Art der betrieblichen Tätigkeit geprägten Zweckbestimmung und nach ihrer betrieblichen Einrichtung gewerbliche Bauten aller Art erstelle.
Sie sei zumindest in Vergütungsgruppe A II einzugruppieren. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses erbringe sie alle Arbeiten, die üblicherweise von einer qualifizierten Mitarbeiterin des Büros erwartet würden. Sie erstelle unter anderem Schreiben, schreibe Abschlags- und Schlussrechnungen, bediene das Telefon, vergebe Termine und leiste Zuarbeit für externe Berater des Unternehmens wie Rechtsanwälte und Steuerberater. Sie habe nach den ersten Wochen Einarbeitungszeit durchgehend nachfolgende Tätigkeiten selbstständig ausgeübt:
- Telefonannahme und Bearbeitung der Eingangspost für die Firmen T. GmbH, T. B. GmbH und T. V. GmbH & Co. KG,
- Überwachung der eingehenden E-Mails für die vorgenannten Firmen,
- Überwachung der Bankkonten für die vorgenannten Firmen,
- bei Geldeingang (Debitoren) Heraussuchen der Rechnung aus dem Rechnungsordner, Kontrolle des Rechnungsbetrags und gegebenenfalls Kontaktaufnahme mit Debitoren bei eventueller Kürzung, wobei die Kontaktaufnahme per Telefon oder E-Mail erfolgt sei,
- Bearbeitung der Aufträge und Erstellung der Angebote für die Firmen T. GmbH, T. B. GmbH und T. V. GmbH & Co. KG,
- Durchführung der A.-Überweisungen,
- Kontrolle der Eingangsrechnungen für die Firmen T. GmbH, T. B. GmbH und T. V. GmbH & Co. KG,
- Bearbeitung der Ausgangsrechnungen für die oben genannten drei Firmen,
- schriftliche Erfassung im Rechnungsausgangsbuch,
- Kontrolle der Lieferscheine für die vorerwähnten Firmen,
- bei Auftrag von umfangreichen Bauvorhaben seien die Lieferscheine in einem Ordner mit Trennblättern nach dem jeweiligen Bauvorhaben angelegt worden,
- selbstständige Einführung sowie zeitnahe Eingabe/Weiterführung in Excel-Tabellen für Lieferscheine und Wiegescheine, wobei zwischen Frachtfahrzeugen fremder Unternehmen und firmeneigenen Fahrzeugen unterschieden worden und eine Trennung nach den Bauvorhaben vorgenommen worden sei,
- Archivierung der Liefer- und Wiegescheine in Papierform,
- selbstständige Einführung von Ordnern bei Aufträgen von umfangreichen Bauvorhaben, Anlage der Liefer- und Wiegescheine, getrennt mit Trennblättern nach den jeweiligen Bauvorhaben,
- Kommunikation/Schriftverkehr mit Lieferanten und Behörden mittels Telefon und oder PC für die oben genannten Firmen,
- Fertigung von Schreiben nach vorgegebenen Texten für die Firmen T.GmbH, T. B. GmbH und T. V. GmbH & Co. KG,
- Eingabe der handschriftlichen Stundenzettel der auf den Baustellen beschäftigten Mitarbeiter in Excel-Tabellen für die vorerwähnten Unternehmen,
- Zuarbeit für das in F. ansässige Steuerbüro, wobei Kontakt mit den jeweiligen Sachbearbeiterinnen aufgenommen worden sei,
- telefonische Anfragen bezüglich fehlender Informationen bei der Abgabe der monatlichen Pendelordner für die oben genannten Firmen,
- zeitnahe Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen,
- Kommunikation/Schriftverkehr mit Versicherung und Schadensbearbeitung,
- Bearbeitung von Gewährleistungs-Bürgschaftsurkunden, beispielsweise Beantragung, Zustellung und Rückforderung nach Ablauf,
- Zuarbeit in zwei Schadensfällen an die Betriebshaftpflichtversicherung der T. GmbH und an einen externen Rechtsanwalt,
- Fertigung und Ausdruck aus Lageplänen,
- Transport von Bodenproben zu einem Labor in B. und
- Vornahme von Archivarbeiten für die genannten Unternehmen.
An sich entspreche ihre Tätigkeit genau den Aufgaben, welche die weitere Mitarbeiterin in der Verwaltung erbringe. Dessen ungeachtet sei sie in der Vergangenheit in die Vergütungsgruppe A I eingeordnet und deutlich unterhalb des tariflich zu zahlenden Stundenlohns vergütet worden. Mehrere Anfragen von ihr und Hinweise darauf, dass sie an sich mit ihrer Kollegin vergleichbar sei, die deutlich mehr verdiene, seien negativ beschieden worden.
Bei einem rund einstündigen Gespräch am 20.07.2021 mit ihr habe der Geschäftsführer der T. GmbH erstmalig eingeräumt, dass sie untertariflich bezahlt werde und zumindest in die Vergütungsgruppe A II RTV einzugruppieren sei. Aufgrund ihrer Vorbildung und ihren bisherigen Tätigkeiten wäre an sich eine Eingruppierung in der Vergütungsgruppe A III gerechtfertigt. Sie habe um dieses Gespräch gebeten gehabt, nachdem sie Ende April 2021 von der Mitarbeiterin Frau G. von bevorstehenden Lohnanpassungen erfahren gehabt habe. Sie habe unmittelbar nach dem Gespräch ein Gesprächsprotokoll geführt, welches als Anlage K 13 (Bl. 87 ff. d. A.) vorgelegt werde. Als Ergebnis des Gesprächs könne festgehalten werden, dass dem Geschäftsführer der T. GmbH sehr wohl bewusst gewesen sei, dass sie falsch eingruppiert gewesen sei und er an sich die Verantwortung hierfür verneint habe, da für Personalangelegenheiten seine zum damaligen Zeitpunkt 85-jährige Mutter verantwortlich sei und er das Büro eigentlich nicht unter seiner Leitung habe. Der Geschäftsführer habe im Nachgang zu dem Gespräch zugegeben, dass die Kollegin G. rückwirkend eine Gehaltserhöhung erhalten gehabt habe, habe dies aber aus nicht nachvollziehbaren Gründen für sie abgelehnt.
Selbst bei einer Abrechnung nach der Vergütungsgruppe A II ergebe sich für den Zeitraum von Juli 2018 bis Juli 2021, wie sich aus ihrer Auflistung vom 03.08.2021, Anlage K11, Bl. 37 d. A. ergebe, ein Differenzbetrag in Höhe von 11.332,50 € brutto. Im Zeitraum Juli 2018 bis Juni 2020 hätten ihr jeweils 1.252,50 € zugestanden, es ergebe sich eine monatliche Differenz in Höhe von 336,00 €. Von Juli 2020 bis September 2020 seien ebenfalls 1.252,50 € brutto monatlich geschuldet gewesen, es errechne sich eine Differenz pro Monat in Höhe von 246,50 € brutto. Mit Wirkung zum Oktober 2020 sei der tarifliche Lohn auf 1.324,00 € erhöht worden, so dass sich für die Zeit von Oktober 2020 bis Dezember 2020 eine Differenz in Höhe von 318,00 € pro Monat ergebe. Aufgrund der Erhöhung des monatlichen Tarifgehalts zum 01.01.2021 auf 1.352,00 € errechne sich für die Monate Januar bis März 2021 ein Differenzbetrag pro Monat in Höhe von 346,00 € sowie für die Monate April 2021 bis Juni 2021 in Höhe von 179,00 € brutto monatlich.
Die Arbeitgeberin könne sich auf tarifvertragliche Ausschlussfristen nicht berufen. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 8 TVG nicht nachgekommen. Ihr sei nicht bekannt, dass die Arbeitgeberin einen gesonderten Ordner geführt habe, welcher alle im Betrieb geltenden Tarifverträge enthalten habe. Die Arbeitgeberin genüge ihrer Bekanntmachungspflicht nach § 8 TVG nicht, wenn sie die Tarifverträge in einem gesonderten Ordner in einem Schrank unter Verschluss halte. Sie oder andere Mitarbeiter seien auch nicht von Frau G. oder einer sonstigen Vertreterin der Arbeitgeberin bei Vertragsbeginn auf den Inhalt des Ordners und dessen Standort im Büro hingewiesen worden. § 8 TVG enthalte eine Obliegenheit des Arbeitgebers, die es ihm verwehre, sich bei Verletzungen der Bekanntgabeverpflichtung auf den Tarifvertrag zu berufen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte (T. GmbH) zu verurteilen, an sie 11.332,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 25.08.2021 zu zahlen.
Die Beklagte (T. GmbH) hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen,
sie und die Firma T. B. GmbH und die T. V. GmbH & Co. KG bildeten keinen gemeinschaftlichen Betrieb.
Die Klägerin erbringe einfachste Bürotätigkeiten nach Anweisung und unter Aufsicht und sei deshalb nicht in Vergütungsgruppe A II RTV einzugruppieren. Sie erstelle Schreiben nach Diktat, schreibe Abschlags- und Schlussrechnungen nach ausdrücklicher Anweisung und Vorgabe, bediene das Telefon, vergebe Termine. Eine Zuarbeit für externe Berater des Unternehmens wie Rechtsanwälte und Steuerberater erbringe die Klägerin nicht.
Die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche seien gemäß § 13 RTV sowie gemäß § 14 BRTV Bau verfallen. Die Klägerin habe ihre streitgegenständlichen Ansprüche ihr gegenüber erstmalig mit Schreiben des Klägervertreters vom 10.08.2022, ihr zugegangen am 16.08.2022 geltend gemacht. Der RTV und der BRTV Bau seien bei ihr für die Klägerin stets einsehbar gewesen. Sie führe einen gesonderten Ordner, in welchem sich neben weiteren wichtigen betriebsbezogenen Dokumenten alle in ihrem Betrieb geltenden Tarifverträge, auch die nach dem Vortrag der Klägerin vorliegend geltenden Tarifverträge befänden. Die Klägerin sei von der Zeugin G. bei Vertragsbeginn ausdrücklich auf den Inhalt dieses Ordners und dessen Standort im Büro hingewiesen worden. Es werde daher auch bestritten, dass der Klägerin der Inhalt der Tarifverträge nicht bekannt gewesen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 26.10.2022 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, es könne dahinstehen, ob die Klägerin in dem hier streitgegenständlichen Zeitraum tarifgerecht in die Vergütungsgruppe gemäß § 5 II. A 2 RTV hätte eingruppiert werden müssen. Etwaige Ansprüche der Klägerin seien gemäß § 13 Ziffer 1 RTV verfallen. Die Parteien gingen übereinstimmend davon aus, dass der RTV in ihrem Arbeitsverhältnis zur Anwendung komme, obgleich die Anwendbarkeit des RTV weder im Arbeitsvertrag explizit vereinbart noch der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden sei. Auch beiderseitige Tarifbindung sei weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Anwendbarkeit des RTV entsprechend dem Vortrag der Parteien unterstellt gelte: Die Regelung in § 8 Abs. 2 des Arbeitsvertrags sei unwirksam. An Stelle der unwirksamen arbeitsvertraglichen Verfallklausel gelte § 13 RTV. Streitgegenständlich seien Vergütungsansprüche der Klägerin von Juli 2018 bis einschließlich Juni 2021, nicht bis Juli 2021. Das ergebe sich aus der Forderungsaufstellung der Klägerin vom 03.08.2021. Diese Ansprüche seien gemäß § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages am letzten Kalendertag des jeweiligen Monats fällig gewesen. Mithin seien etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin für Juni 2021 am 30.06.2021 fällig gewesen. Die Ansprüche seien erstmals mit Schreiben vom 10.08.2021 außergerichtlich und mit Klageschrift vom 21.10.2021 gerichtlich geltend gemacht worden. Mithin seien sämtliche Ansprüche der Klägerin gemäß § 13 Ziffer 2 Satz 1 RTV verfallen. Irrelevant sei, ob die Arbeitgeberin ihrer Verpflichtung nach § 8 TVG nachgekommen sei. Tarifliche Ausschlussfristen liefen unabhängig davon, ob sie den Parteien bekannt seien. Dies gelte regelmäßig selbst dann, wenn der Tarifvertrag entgegen § 8 TVG nicht im Betrieb ausgelegt worden sei. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 105 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Klägerin am 07.12.2022 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 19.12.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 15.12.2022 Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit am 03.01.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der T. GmbH durch Beschluss des Amtsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Insolvenzgericht vom 14.02.2023 (Az. 123 b IN 123…., Bl. 151) richtet die Klägerin ihre Klage nunmehr gegen die beklagte Rechtsanwältin als Insolvenzverwalterin über das Vermögen der ... Die Insolvenzverwalterin hat die streitgegenständliche Forderung in voller Höhe bestritten (vgl. Auszug aus der Insolvenztabelle des Amtsgerichts Ludwigshafen - Insolvenzgericht - Abt. I zum Az. 123 b IN 123…. Bl. 160 d. A.).
Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe der Berufungsbegründung sowie der Schriftsätze vom 14.06.2023 und 31.07.2023, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 123 ff., 159, 174 d. A.), zusammengefasst geltend,
ihre Kollegin werde nach Gruppe A III des RTV bezahlt. Diese habe mit der Geschäftsführerin der T. GmbH "gekungelt" gehabt. Sie, die Klägerin, sei mit einem Gehalt von 10,00 € pro Stunde eingestiegen.
Zumindest ihre Ansprüche für den Monat Juni 2021 seien nicht verfallen. Die am 30.06.2021 fälligen Ansprüche seien mit Schreiben vom 10.08.2021, somit noch innerhalb der Zwei-Monatsfrist außergerichtlich geltend gemacht worden. Da die T. GmbH sich hierzu nicht geäußert habe, habe die weitere Frist zur gerichtlichen Geltendmachung frühestens am 24.08.2021 begonnen. Da die Geltendmachung am 21.10.2021 bei Gericht eingereicht worden sei, sei die Geltendmachung noch innerhalb der zweimonatigen weiteren Klagefrist erfolgt.
Das Berufen auf die tarifliche Ausschlussfrist sei treuwidrig. Die Arbeitgeberin sei ihrer Verpflichtung nach § 8 TVG nicht nachgekommen. Es finde sich weder in dem Betrieb noch in dem Arbeitsvertrag ein Hinweis auf den Tarifvertrag. Bei § 8 TVG handele es sich um ein Schutzgesetz im Sinn des § 823 Abs. 2 BGB. Außerdem enthalte § 8 TVG eine Obliegenheit des Arbeitgebers, die es ihm verwehre, sich bei Verletzung der Verpflichtung zur Bekanntgabe auf den Tarifvertrag zu berufen. Diese Auslegung entspreche im Übrigen auch dem Willen des europäischen und deutschen Gesetzgebers. Mit der EURL 2019/1152 vom 20.06.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union sei die früher geltende Nachweisrichtlinie 91/533/EWG vom 14.10.1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen ersetzt worden. Der Arbeitgeber sei demnach verpflichtet, den Arbeitnehmer frühzeitig über wesentliche Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses in Schriftform zu unterrichten. Bereits nach dem bisherigen NachwG sei der Arbeitgeber verpflichtet, einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien, in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Nach alledem sei davon auszugehen, dass sich ihr Vergütungsanspruch, soweit er nach dem Wortlaut des Tarifvertrags tatsächlich verfallen sein sollte, sich aufgrund des pflichtwidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt habe. Jedenfalls verstoße das Berufen der Arbeitgeberin auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, da sie aufgrund des pflichtwidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin daran gehindert gewesen sei, ihre Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
festzustellen, dass ihr in dem Insolvenzverfahren über das Vermögen der, A, A-Str. 12 in M. eine Insolvenzforderung in Höhe von 11.332,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 25.08.2021 zusteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 08.08.2023, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 188 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.
Die Parteien hätten im erstinstanzlichen Verfahren die Anwendbarkeit des RTV streitlos gestellt.
Die Wirkung einer Ausschlussklausel eines kraft Bezugnahme geltenden Tarifvertrags trete auch dann ein, wenn weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber Kenntnis vom Inhalt der tariflichen Ausschlussfrist hätten. Die vermeintlichen Zahlungsansprüche der Klägerin seien daher verfallen.
Erst in zweiter Instanz erhebe die Klägerin Schadensersatzansprüche gegen sie. Der Vortrag hierzu sei als verspätet zurückzuweisen.
Ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 8 TVG bestehe nicht. § 8 TVG sei nach der überzeugenden herrschenden Meinung in Rechtsprechung und Literatur gerade kein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB. Es bestünden auch sonst keine Schadensersatzansprüche gegen sie. Die haftungsausfüllende Kausalität als Mindestvoraussetzung für einen etwaigen Schadensersatzanspruch habe die Klägerin nicht nachgewiesen. Der behauptete fehlende Nachweis über den in Bezug genommenen Tarifvertrag sei nicht Ursache für die verspätete Geltendmachung ihrer - bestrittenen - Ansprüche gewesen. Die Klägerin habe seit Vertragsbeginn Kenntnis über die Existenz und den Inhalt des Ordners gehabt, welcher einen Ausdruck des streitgegenständlichen Tarifvertrags enthalte, sowie über den exakten Standort dieses Ordners. Anhand der vorgelegten Anlage K13 belege die Klägerin eine sehr genaue Kenntnis über den RTV. Gemeinsam mit dem Geschäftsführer habe die Klägerin am 20.07.2021 die unter § 5 RTV aufgeführten Voraussetzungen für die Gruppeneinteilung und Gehaltsregelung besprochen. Hierzu verweise § 5 RTV in Abs. 1, 1.2 auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist. Als die Klägerin die Bestimmung des § 5 RTV gelesen habe, habe sie daher ebenfalls von der tarifvertraglichen Ausschlussfrist erfahren.
Die Klägerin sei auch nicht fehlerhaft eingruppiert gewesen. Sie sei zu keiner Zeit ihrer Darlegungs- und Beweispflicht für die Rechtfertigung einer Eingruppierung von der Vergütungsgruppe A I in die Vergütungsgruppe A II nachgekommen. Der Verwertung des Gesprächsprotokolls in Anlage K 13 werde widersprochen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 23.10.2024 (Bl. 267 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und (noch) ausreichend begründet worden. Die Klägerin hat sich in der Berufungsbegründung nicht nur darauf berufen, dass ihr Anspruch für den Monat Juni 2021 in Höhe von 179,00 € brutto nicht verfallen sei, sondern auch darauf, dass das Berufen der Arbeitgeberseite auf die tarifliche Ausschlussfrist treuwidrig sei. Soweit sie geltend macht, dass sich ihr Vergütungsanspruch, soweit er nach dem Wortlaut des Tarifvertrags tatsächlich verfallen sein sollte, sich aufgrund des pflichtwidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt habe, liegt eine Klageerweiterung in der Berufungsinstanz vor, die eine zulässige Berufung voraussetzt. Sie kann nicht alleiniges Ziel des Rechtsmittelführers sein (vgl. nur BAG 01.08.2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 19 mwN.).
Die Berufung erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg.
I.
Die Klage ist zulässig. Das Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO) für den zuletzt gestellten Antrag ergibt sich aus § 201 InsO iVm. § 184 Abs. 1 InsO. Danach kann der Gläubiger während eines Insolvenzverfahrens Klage auf Feststellung der Forderung gegen den Schuldner erheben, wenn der Schuldner im Prüfungstermin oder im schriftlichen Verfahren eine Forderung bestritten hat. War zur Zeit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ein Rechtsstreit über die Forderung anhängig, so kann der Gläubiger diesen Rechtsstreit gegen den Schuldner aufnehmen. Die gerichtliche Feststellung der Forderung beseitigt den Schuldnerwiderspruch (§ 201 Abs. 2 Satz 2 InsO) und eröffnet damit die Vollstreckungsmöglichkeit (§ 201 Abs. 2 Satz 1 InsO). Vorliegend wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der am 14.02.2023 und damit nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 07.12.2022 eröffnet. Die nunmehr beklagte Insolvenzverwalterin hat die streitgegenständliche Forderung ausweislich der Insolvenztabelle in voller Höhe bestritten. Die Klägerin hat ihren Berufungsantrag daraufhin auf einen Feststellungsantrag umgestellt.
Die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz ist nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 533 ZPO zulässig. Sie ist sachdienlich (§ 533 Nr. 1 ZPO) und kann auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.
II.
Die Klage ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin kann nicht die Feststellung verlangen, dass ihr in dem Insolvenzverfahren über das Vermögen der Gemeinschuldnerin eine Insolvenzforderung in Höhe von 11.332,50 € brutto nebst Zinsen zusteht.
1.
Ihr steht nicht für den Zeitraum vom 01.07.2018 bis zum 30.06.2021 der Differenzbetrag zwischen der Vergütung nach Vergütungsgruppe A II und der Vergütungsgruppe A I des RTV in Verbindung mit dem jeweils geltenden TV Gehalt/West in Höhe von 11.332,50 € brutto zu. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die tarifliche Vergütung in der von ihr eingeklagten Höhe.
Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat bereits keine Tatsachen vorgetragen, aus denen die Kammer den rechtlichen Schluss ziehen kann, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Rahmentarifvertrag für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes vom 04.07.2002 in der Fassung vom 29.07.2005, 20.08.2007, 17.12.2012. 05.06.2014 und 17.05.2016 sowie der Tarifvertrag zur Regelung der Gehälter und Ausbildungsvergütungen für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland mit Ausnahme der fünf neuen Länder, des Landes Berlin und des Freistaates Bayern (TV Gehalt/West) vom 01.06.2018 bzw. vom 17.09.2020 (in Kraft ab dem 01.05.2020) Anwendung finden. Der Klägerin wurde bereits durch Beschluss des Arbeitsgerichts vom 20.05.2022 (Bl. 55 d. A.) unter Fristsetzung unter anderem darauf hingewiesen, dass sie darlegen muss, welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommen sollen.
a) Weder der genannte Rahmentarifvertrag noch die genannten Gehaltstarifverträge, aus denen sich die Höhe der zu zahlenden Vergütung ergibt, finden aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung gemäß § 5 Abs. 4 Satz 1 TVG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Aus dem Umstand, dass es sich bei der T.GmbH um einen Betrieb des Baugewerbes handelt, folgt nicht die Anwendbarkeit dieser Tarifverträge. Anders als beispielsweise der Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) vom 28.09.2018, der Tarifvertrag über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA Bau) oder der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) vom 28.09.2018 sind der Rahmentarifvertrag für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes und der TV Gehalt/West nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden.
b) Die Klägerin und die T. GmbH (Gemeinschuldnerin) waren nicht Mitglied der Tarifvertragsparteien, so dass die Tarifverträge nicht aufgrund ihrer Tarifbindung im Sinn des § 3 Abs. 1 TVG Anwendung finden.
c) Die genannten Tarifverträge finden auch nicht aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der zwischen der Klägerin und der Gemeinschuldnerin geschlossene Arbeitsvertrag enthält an keiner Stelle einen Hinweis auf eine Inbezugnahme. Er enthält eine solche weder ausdrücklich noch bei einzelnen Regelungsgegenständen. Die Regelungen des Arbeitsvertrags stimmen auch in Teilen nicht mit den tariflichen Regelungen überein. So gewährt die Firma nach § 7 Abs.1 des Arbeitsvertrags einen Jahresurlaub von 24 Arbeitstagen, während die Urlaubsdauer gemäß § 10 Ziffer 2 RTV 30 Arbeitstage beträgt. Während § 8 Abs. 2 des Arbeitsvertrags eine einstufige Ausschlussfrist von zwei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs vorsieht, beinhaltet § 13 RTV eine zweistufige Ausschlussfrist. Die im Arbeitsvertrag, dort in § 3 Abs. 1, angegebene Vergütung entsprach nicht der Vergütung nach der niedrigsten Vergütungsgruppe des TV Gehalt/West, Gehaltserhöhungen erfolgten nicht entsprechend den Tariflohnerhöhungen. Die Klägerin hat auch nicht substantiiert vorgetragen, dass die Parteien - abweichend von der schriftlichen Vereinbarung - die Anwendbarkeit des RTV und der Gehaltstarifverträge vereinbart hätten.
d) Auch im Gespräch zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der T. GmbH vom 20.07.2021 wurde - dessen von der Beklagten bestrittener Inhalt zugunsten der Klägerin unterstellt - weder die Anwendbarkeit des RTV noch der Gehaltstarifverträge vereinbart noch die Vergütung der Klägerin nach einer bestimmten Gehaltsgruppe des RTV.
e) Der Rahmen- und die Gehaltstarifverträge sind auch nicht aufgrund einer betrieblichen Übung anwendbar. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 16.07.1996 - 3 AZR 352/95 - Rn. 21 mwN., juris) erfordert das Vorliegen einer betrieblichen Übung ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, aus dem die Arbeitnehmer schließen durften, der Arbeitgeber wolle sich zu einer Leistung auch für die Zukunft verpflichten. Ein solches Verhalten der Gemeinschuldnerin hat die Klägerin nicht (substantiiert) vorgetragen.
f) Die tariflichen Regelungen zur Eingruppierung und Vergütung finden auch nicht auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anwendung. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, hat ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Dabei ist es dem Arbeitgeber zunächst allgemein verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern von von ihm geschaffenen begünstigenden Regelungen auszunehmen, soweit hierfür keine sachlichen Gründe bestehen (st. Rspr., zB. BAG 18.03.2009 - 4 AZR 83/08 - Rn.25 mwN., juris). Das gilt auch im Bereich der Vergütung, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er hierfür bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen anspruchsbegründenden Regelung darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (st. Rspr., zB. BAG 18.03.2009 - 4 AZR 83/08 - Rn.26 mwN., juris). Beruht die unterschiedliche Vergütung auf einer unterschiedlichen arbeitsvertraglichen Gestaltung, muss auch diese sachlich gerechtfertigt sein (BAG 18.03.2009 - 4 AZR 83/08 - Rn.26 mwN., juris). Unabhängig von einer eigenen Tarifbindung kann ein Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dadurch verletzen, dass er mit einem Teil der Beschäftigten bestimmte tarifvertragliche Regelungen arbeitsvertraglich in Bezug nimmt, während er dies bei einem anderen Teil der Beschäftigten unterlässt (BAG 18.03.2009 - 4 AZR 83/08 - Rn.26 mwN., juris).
Nach den Angaben der Klägerin im zweitinstanzlichen Kammertermin ist im Betrieb neben ihr lediglich eine weitere Angestellte beschäftigt. Diese werde bis Januar rückwirkend nach dem RTV nach Gruppe A III bezahlt. Die weitere Angestellte habe mit der Geschäftsführerin "gekungelt" gehabt. Es gilt insoweit der Grundsatz der Vertragsfreiheit, der Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat. Allein individuelle Abreden mit anderen Arbeitnehmern, die nicht auf einer allgemein begünstigenden Regelung des Arbeitgebers beruhen (hier: lediglich mit einer Kollegin), können grundsätzlich nicht dazu führen, ein höheres Entgelt beanspruchen zu können (vgl. BAG 16.04.1997 - 4 AZR 653/95 - Rn. 47 mwN., juris).
Soweit die T. GmbH für die gewerblich Beschäftigten die für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge für das Baugewerbe, z. B. den BRTV, den TZA Bau oder den VTV anwendet, beruht dies auf § 5 Abs. 4 TVG, wonach mit der Allgemeinverbindlicherklärung die Rechtsnormen des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfassen. Dass die T. GmbH für die gewerblichen Arbeitnehmer (Arbeiter) und die zur Ausbildung für den Beruf eines Arbeiters Beschäftigen, die eine nach den Vorschriften des SGB VI eine versicherungspflichtige Tätigkeit ausüben, die Tarifverträge zur Regelung der Löhne und Ausbildungsvergütungen im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland mit Ausnahme der fünf neuen Länder und des Landes Berlin (TV Lohn/West) anwendet, die die Löhne und Gehälter regeln, hat die Klägerin nicht substantiiert vorgetragen.
Die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung liegen damit bereits mangels genereller Regelung und mangels Gruppenbildung nicht vor.
g) Die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags auf das Arbeitsverhältnis können die Parteien nicht unstreitig stellen, da es sich insoweit um eine Rechtsfrage (vgl. BAG 28.05.1997 - 4 AZR 663/95 - Rn. 30, juris) handelt, die vom Gericht zu beantworten ist. Die Parteien haben auch keine Tatsachen vorgetragen und unstreitig gestellt, aus denen sich insbesondere die Anwendbarkeit des TV Gehalt/West auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ergeben würde.
2.
Auch ein Schadensersatzanspruch der Klägerin gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB oder aus § 823 Abs. 2 BGB wegen der Verletzung der Hinweispflicht aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 15 NachwG ist nicht gegeben. Mangels Anwendbarkeit des RTV und des TV Gehalt/West auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat die T. GmbH durch den unterlassenen Hinweis auf diese nicht ihre Hinweispflicht aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 15 NachwG verletzt.
3.
Unabhängig von der Frage, ob die Bekanntmachungspflicht nach § 8 TVG eingreift, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, ist ein Anspruch der Klägerin gemäß § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 8 TVG nicht gegeben. § 8 TVG ist eine reine Ordnungsvorschrift und kein Schutzgesetz im Sinn von § 823 Abs. 1 BGB (BAG 08.01.1970 - 5 AZR 124/69 - Rn. 5 mwN., juris zu § 7 TVG a. F.; LAG Rheinland-Pfalz 16.07.2002 - 1 Sa 407/02 - Rn. 105, juris).
Auch ein Schadensersatzanspruch der Klägerin wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB durch eine unterlassene Bekanntmachung der Tarifverträge kommt vorliegend nicht in Betracht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 16.07.2002 - 1 Sa 407/02 - Rn. 106, juris). Dem steht der Zweck des § 8 TVG entgegen. Vorliegend fehlt es mangels Anwendbarkeit des RTV und der Gehaltstarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch an der Kausalität zwischen einer mangelnden Bekanntmachung dieser Tarifverträge und einem Schaden der Klägerin.
.
Die Berufung der Klägerin hatte daher insgesamt keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 8 TVG
§ 13 RTV
§ 14 BRTV
§ 5 RTV
§ 201 InsO
§ 533 ZPO
§ 529 ZPO
§ 7 TVG
§ 823 Abs. 2 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 184 Abs. 1 InsO
§ 201 Abs. 2 Satz 2 InsO
§ 201 Abs. 2 Satz 1 InsO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 533 Nr. 1 ZPO
§ 5 Abs. 4 Satz 1 TVG
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 5 Abs. 4 TVG
§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 15 NachwG
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 1374/21
6 AZR 271/23
3 AZR 352/95
4 AZR 83/08
4 AZR 653/95
4 AZR 663/95
5 AZR 124/69
1 Sa 407/02