Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-04-04, Aktenzeichen 14 SLa 724/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0404.14SLa724.24.00

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Celle vom 04.09.2024 - 1 Ca 197/23 - abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, die mit Schreiben vom 05.07.2023, 19.07.2023 und 14.08.2023 erteilten Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Der Streitwert wird für das Berufungsverfahren auf 10.800,-Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch über die Entfernung dreier Abmahnungen nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
Der im Jahr 1993 geborene Kläger war bei der Beklagten, die Pflegeheime betreibt, seit dem 15.07.2020 als Standortleitung zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von 3.600,00 Euro beschäftigt. Ihm wurde die Interimseinrichtungsleitung im Seniorenhof V. in W. übertragen. Neben dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis übte der Kläger eine Tätigkeit als Standortleitung im Wohnpark B. aus.
Mit Schreiben vom 05.07.2023, 19.07.2023 und 14.08.2023 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger drei Abmahnungen aus (Anlagen zur Klagschrift). Der Kläger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.08.2023 zum 30.09.2023.
Der Kläger hat sich gegen die in den Abmahnungen erhobenen Vorwürfe gewandt: Hinsichtlich der Abmahnung vom 05.07.2023 sei es richtig, dass er den E-Mailverkehr übersehen habe, weil die Datenclearingstelle der Pflegekasse derartige Berichte nur ausnahmsweise per E-Mail zusenden würden. Nach gewährter Fristverlängerung hätten die entsprechenden Arbeiten vorgenommen werden können und der Beklagten sei hier keinerlei Schaden entstanden. Es hätte eine Ermahnung genügt. Ferner sei es unzutreffend, dass er Frau W. die weitere Unterstützung und Mithilfe verweigert habe. Hinsichtlich des Vorwurfes in der Abmahnung vom 19.07.2023 wegen der Gewährung eines zinslosen Bar-Darlehens sei dies bei der Beklagten üblich und von der Geschäftsführung stets so gehandhabt worden. Im Hinblick auf die Abmahnung vom 14.08.2023 sei der Vorwurf einer nicht ordnungsgemäßen Verbuchung der Einnahmen und Ausgaben treuhänderisch verwalteten Geldes unrichtig. Die Kassenbestände seien mit den Kassenbüchern verglichen worden und es hätten sich überhaupt keine Differenzen ergeben. Der Entfernungsanspruch ergebe sich sowohl als allgemeiner zivilrechtlicher Anspruch aus §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB als auch aus Art. 17 DSGVO. Die Abmahnungen könnten dem Kläger auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden, weil er in dem sehr sensiblen Bereich der Pflege tätig sei. Für den Fall, dass er sich im Bereich der Pflege neu bewerbe, sei eine Rückfrage des zukünftigen neuen Arbeitgebers bei dem alten Arbeitgeber nicht auszuschließen. Weiterhin sei festzuhalten, dass der Pflegesektor ein schnelllebiger Bereich sei. Übernahme und Aufkäufe von Pflegeketten seien Realität. Die dann neue Geschäftsführung könnte die Abmahnung in der Personalakte des Klägers sehen, wenn sich dieser auf eine Stelle dort bewerbe.
Nach Erledigung eines Zeugniserteilungsstreits hat der Kläger zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, die mit Schreiben vom 05.07.2023, 19.07.2023 und 14.08.2023 erteilten Abmahnungen aus seiner Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Vorwürfe aus den Abmahnungen für gerechtfertigt gehalten und die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte habe. Es werde in keiner Weise diskutiert oder sei beabsichtigt, dass die Beklagte von einer anderen Pflegekette übernommen oder aufgekauft werden solle. Dass eine neue Geschäftsführung die Abmahnungen in der Personalakte des Klägers sehen würde, sei unrealistisch und abwegig. Ein datenschutzrechtlicher Löschungsanspruch nach Art. 17 DSGVO bestehe nicht.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein erstinstanzliches Klagbegehren weiter: Sein Löschungsanspruch aus § 17 DSGVO gelte gemäß § 26 Abs. 8 S. 2 BDSG auch für ihn als Beschäftigten, dessen Beschäftigungsverhältnis bereits beendet sei. Unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt hätten diese streitgegenständlichen Abmahnungen Bedeutung für das Arbeitsverhältnis und den Arbeitgeber. Wegen einer möglichen Veräußerung des Unternehmens der Beklagten bzw. der Einrichtung zu einem späteren Zeitpunkt, die das Arbeitsgericht zumindest theoretisch in Erwägung gezogen habe, sei auch der Anspruch abzuleiten aus §§ 1004, 242 BGB.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des am 04.09.2024 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Celle die Beklagte zu verurteilen, die mit Schreiben vom 05.07.2023, 19.07.2023 und 14.08.2023 erteilten Abmahnungen aus seiner Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil: Die Abmahnungen könnten dem Kläger nicht mehr schaden, die Beklagte sei weder berechtigt noch verpflichtet, die Personalakte an andere Arbeitgeber weiterzuleiten, die Eintragungen seien auch nicht mehr zur Kenntnisnahme durch betriebsinterne Mitarbeiter bestimmt. Dass eine neue Geschäftsführung die Abmahnungen in der Personalakte des Klägers sehen würden, sei unrealistisch und abwegig. Die Beklagte habe ein Interesse daran, dass das Verhalten des Klägers in der Personalakte dokumentiert werde, falls es zu einem späteren Zeitpunkt zu Nachfragen der Heimaufsicht oder des medizinischen Dienstes der Krankenkassen komme. Auch bezüglich der Hausbewohnerkasse könne es dazu kommen, dass sich die Beklagte zu einem späteren Zeitpunkt gegenüber Bewohnern oder deren Angehörigen rechtfertigen müsse. Eine Verpflichtung zur Aufbewahrung ergebe sich für die Beklagte im Übrigen bereits aus den regulären kaufmännischen und steuerrechtlichen Aufbewahrungspflichten gemäß §§ 57 HGB und 147 AO. Insoweit werde das vermeintliche Recht auf Vergessen aus Art. 17 DSGVO eingeschränkt.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung des Klägers ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Entfernung der streitgegenständlichen drei Abmahnungen aus seiner Personalakte.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht zwar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig kein Anspruch des Arbeitnehmers mehr auf Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Allerdings ist ein derartiger Anspruch ausnahmsweise dann gegeben, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden (vgl. nur BAG 19.04.2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 51; BAG 17.11.2016 - 2 AZR 730/15 - Rn. 47). Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Ein solcher Anspruch ist jedenfalls dann gegeben, wenn, wie hier vorliegend, die streitgegenständlichen Abmahnungen zu Unrecht erfolgt sind.
Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist (BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 10, BAG 20.01.2015 - 9 AZR 860/13 - Rn. 31).
Die Abmahnung vom 05.07.2023 ist zu Unrecht erfolgt, weil dem Kläger völlig unbestimmt vorgeworfen wird, Frau W. die weitere Unterstützung und Mithilfe während ihrer Arbeitszeit verweigert zu haben, obwohl er von der Geschäftsführung ausdrücklich dazu aufgefordert worden sei, eine geordnete Übergabe und ihre Unterstützung anzubieten. Mit diesem Verhalten habe der Kläger dem Unternehmen schweren Schaden zugefügt. Es bleibt bei diesem vom Kläger bestrittenen Vorwurf völlig unklar, in welcher Weise Frau W. "weitere Unterstützung und Mithilfe" benötigt bzw. eingefordert haben soll, ob der Kläger ihr also Zugang zu Geschäftsunterlagen, der EDV oder sonstigen Arbeitsmaterialien verwehrt, sie nicht hinreichend auf bestimmte wichtige Umstände hingewiesen oder ihr gegenüber konkrete Fragen unbeantwortet gelassen haben soll. Die Abmahnung verfehlt insoweit ihren Sinn, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu rügen und eine kündigungsrechtliche Warnfunktion zu erfüllen. Der Arbeitnehmer weiß nicht, was ihm konkret vorgeworfen wird und was er in Zukunft zu tun oder zu unterlassen hat. Soweit einer von mehreren Vorwürfen in einer Abmahnung zu Unrecht erfolgt ist, ist die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
Die weiteren Abmahnungen vom 19.07. und 14.08.2023 sind bereits deshalb unwirksam, weil sie auf diese erste zu Unrecht erfolgte Abmahnung ausdrücklich Bezug nehmen. Der Entfernungsanspruch kann nicht dadurch torpediert werden, dass in einer folgenden Abmahnung auf die zu Unrecht erfolgte frühere Abmahnung Bezug genommen wird. Darüber hinaus wirft die Beklagte dem Kläger in der Abmahnung vom 14.08.2023 vor, trotz der vorherigen Abmahnungen vom 05.07. und 19.07.2023 erneut gegen die vertraglichen Verpflichtungen verstoßen zu haben. Dem Kläger wird also vorgeworfen, von den Abmahnungen unbeeindruckt hartnäckig erneut gegen den Arbeitsvertrag verstoßen zu haben. Dass dies nicht stimmen kann, ergibt sich jedoch aus der Abmahnung selbst, denn der Vorwurf betrifft die ordnungsgemäße Verbuchung im März und April, während die Abmahnungen im Juli ausgesprochen wurden.
Der Kläger, der im Bereich der Pflegeheime beruflich orientiert ist, hat nachvollziehbar ausgeführt, dass der Pflegesektor ein schnelllebiger Bereich sei und die Übernahme und Aufkäufe von Pflegeketten die Realität seien oder dass es jedenfalls zur Übertragung von Einrichtungen kommen kann. Der Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, dass der Pflegesektor auch ein sehr sensibler Bereich ist, insbesondere was die in den Abmahnungen zum Ausdruck gebrachten Vorwürfe betrifft. Angesichts dessen und der Tatsache, dass die Beklagte die Abmahnungen, wie sie im Schriftsatz vom 28.03.2025 ausführte und in der mündlichen Verhandlung noch einmal ausdrücklich betonte, jedenfalls sechs Jahre lang in der Personalakte des bei ihr nicht mehr tätigen Klägers belassen möchte, hält das Gericht dessen Annahme, es könne in dieser langen Zeit durchaus zur Übertragung jedenfalls einer Einrichtung und damit der Kenntnisnahme anderer Arbeitgeber kommen, bei denen er tätig ist oder sein möchte, alles andere als, wie die Beklagte meint, unrealistisch und abwegig. Das Gericht geht bei Würdigung der Gesamtumstände davon aus, dass hier ausnahmsweise eine begründete Befürchtung des Klägers vorliegt, die streitgegenständlichen Abmahnungen könnten ihm noch schaden. Sind die Abmahnungen aber zu Unrecht erfolgt, besteht auf der anderen Seite kein Anspruch der Beklagten, diese Abmahnungen im Rahmen der von ihr zitierten Vorschriften der §§ 257 HGB, 147 AO aufzubewahren oder auf Anfrage Dritten zu zeigen. Daher kann es dahinstehen, ob ein Entfernungsanspruch auch aus datenschutzrechtlichen Gründen gerechtfertigt wäre, weil eine Aufbewahrung zu Unrecht erteilter Abmahnungen nicht als erforderlich anzusehen sein könnte.
Auch eine Würdigung des weiteren Sachvortrags der Parteien, von deren Darstellung im Einzelnen Abstand genommen wird, führt zu keinem abweichenden Ergebnis.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 91a ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Gegen diese Entscheidung ist daher kein Rechtsmittel gegeben.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1004, 242 BGB
§§ 57 HGB und 147 AO
§§ 257 HGB, 147 AO
§§ 91, 91a ZPO
§ 17 DSGVO
§ 26 Abs. 8 S. 2 BDSG
Art. 17 DSGVO

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 197/23
2 AZR 233/11
2 AZR 730/15
10 AZR 596/15
9 AZR 860/13