Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2011-04-04, Aktenzeichen 5 TaBV 36/10
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2011:0404.5TABV36.10.0A

Tenor:
Die Beschwerde des Beschwerdeführers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 12.05.2010 - 1 BV 45/09 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten des vorliegenden Beschluss- und Beschwerdeverfahrens streiten darüber, ob die Beteiligte zu 3. (Frau C.) den Status einer leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes innehat bzw. ob die Position des "Store-Managers" in der Filiale in Trier generell die Position eines leitenden Angestellten darstellt.
Der Beteiligte zu 1. (Antragsteller) ist der fünfköpfige Betriebsrat der Beteiligten zu 2. (Arbeitgeberin) am Standort D. in A. Die Beteiligte zu 2. führt ein Textileinzelhandelsunternehmen mit ca. 350 Filialen in Deutschland. Jede Filiale stellt einen eigenständigen Betrieb dar und wird von einem sogenannten "Store-Manager" (Filialleiter) geleitet. Frau C. ist die Filialleiterin der Filiale am D. in A, in der insgesamt ca. 60 Arbeitnehmer beschäftigt sind, davon 55 Arbeitnehmer im Verkauf oder im Lager.
In den Arbeitsverträgen der Filialleiter ist geregelt, dass sie für die Beteiligte zu 2. gegenüber den Mitarbeitern der jeweiligen Filiale vertretungsberechtigt sind und Kündigungen oder Änderungskündigungen aussprechen dürfen. Der Filialleiter, zur Zeit Frau C., ist auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber tatsächlich zumindest zur Einstellung der Arbeitnehmer im Verkauf oder im Lager im Rahmen eines vorgegebenen geprüften Budgets berechtigt. Die für die Filiale in Frage kommenden Bewerbungen erhält sie von dem sogenannten "Recruitment-Center" des für ihre Filiale Nr. … zuständigen sogenannten "Area-Büros" in F.. Dieses Center ist für ca. 25 Filialen in einer bestimmten Verkaufsregion in Deutschland zuständig. Bewerbungen sollen direkt online an das Center gerichtet werden und sind bei Eingang in der Filiale ungeöffnet dorthin zu übersenden.
Gemäß der vom Betriebsrat in dem Verfahren 5 TaBV 36/09 (4 BV 175/08), dessen Akte für das vorliegende Verfahren beigezogen worden ist, vorgelegten und in Bezug genommenen Beschreibung der Tätigkeit des sogenannten "Area-Recruiters" werden alle Bewerbungen dort zentral erfasst und auf Übereinstimmung mit den Anforderungen durch die Filiale z. B. hinsichtlich der Arbeitszeiten und des Profils des Bewerbers, ggf. nach einem Telefoninterview, das einer Vorabklärung hinsichtlich der Flexibilität, Mobilität, des ersten Eindrucks usw. dient, überprüft. Im Anschluss daran werden die insbesondere nach dem gewünschten Arbeitsort und der gewünschten Arbeitszeit für die jeweilige Filiale in Frage kommenden Bewerber der dortigen Filialleitung mitgeteilt. Es existiert ein Interviewleitfaden, in dem bei dem Bewerbungsverfahren allgemein zu beachtende Kriterien (Bewerbungsunterlagen, Telefoninterview, Einstellungsgespräch) und zu klärende Fragen enthalten sind. Bewerbungsgespräche werden - außer bei Führungskräften - nach der vorgelegten Beschreibung in den Filialen selbst durchgeführt. Alle Bewerbungsprozesse (Termine, Interviews, Einstellungen, Absagen) müssen dem Area-Büro zurückgemeldet werden (Absage durch Area-Recruiter, Statistik). Die Filialleitung bzw. Frau C. entscheidet ohne vorherige Rücksprache, welche Bewerber sie letztlich einstellt und ob die Einstellung unter Berücksichtigung ihres Budgets befristet oder unbefristet erfolgt. Sie unterzeichnet den Arbeitsvertrag und ist auch ohne Rücksprache zur Kündigung befugt.
Frau C. hat die Personalverantwortung gegenüber allen Mitarbeitern ihrer Filiale und ist auch gegenüber den nicht im Verkauf tätigen Mitarbeitern, d. h. den Filialassistenten, Abteilungsleitern, Kassenverantwortlichen und Dekorateuren, weisungsbefugt. Sie schließt die Arbeitsverträge mit diesen Mitarbeitern gleichfalls ab, wobei ihre Einstellungsbefugnis insoweit zwischen den Beteiligten streitig ist.
Personaleinsatzpläne werden zunächst abteilungsweise vorbereitet und sodann von Frau C. überprüft und mit dem Betriebsrat besprochen. Frau C. bzw. der jeweilige Filialleiter verwendet zur Berechnung der Personalaufwendungen durch den jeweiligen Einsatz ein vom Arbeitgeber vorgegebenes Planungsmodul, um so die Einhaltung des vorgegebenen Budgets sicherzustellen.
Frau C. entscheidet alleinverantwortlich bei allen mitbestimmungsrelevanten Fragen und ist Ansprechpartnerin des Betriebsrats. Streitig ist allerdings zwischen den Beteiligten, ob neben der Filialleitung weitere Ansprechpartner für den Betriebsrat existieren. Der Betriebsrat wendet sich häufiger an das Area-Büro, das die Anfragen an Frau C. weiterleitet, die sie sodann anschließend beantwortet. Im April 2009 führte die Personalleiterin für ganz Deutschland, Frau G., in der Filiale in A. ein Gespräch mit dem Betriebsrat. Im Mai 2010 kam die Personalleiterin der "Area", Frau S., auf Wunsch von Frau C., die diese als Mediatorin vorgeschlagen hatte, zu dem Betriebsrat nach A. und erklärte dort, dass dieser sie bei Problemen mit der Betriebsratsarbeit anrufen könne. In der Filiale gibt es einen Aushang mit den Telefonnummern von Frau G. und Frau S. in einem sog. "Grünen Rahmen".
Die Filialleitung, für die Filiale Nr. …… Frau C., entwickelt ein Jahresbudget und schlägt dieses und die monatliche Verteilung dem Arbeitgeber vor und ist dann auch für die Einhaltung des festgelegten Budgets verantwortlich. Generalvollmacht oder Prokura besitzen die Filialleiter nicht.
Die Beteiligte zu 2. behandelte die Filialleiter früher nicht als leitende Angestellte, hat jedoch inzwischen ihre Rechtsauffassung insoweit geändert. Bei zurückliegenden Betriebsratswahlen überließ sie es jeweils den einzelnen Filialen, ob die Filialleiter auf die Wahllisten gesetzt wurden und empfahl lediglich, vom aktiven oder passiven Wahlrecht keinen Gebrauch zu machen.
Am 30.11.2009 beschloss der Betriebsrat die Einleitung des streitgegenständ-lichen Verfahrens sowie die Vertretung durch die Prozessbevollmächtigten.
Der Beteiligte zu 1. hat vorgetragen,
Frau C. bzw. die jeweilige Filialleitung in A. sei keine leitende Angestellte. Dies folge vor allem daraus, dass sie keinen Einfluss auf die Zusammensetzung des Bewerberpools habe und insoweit eine Vorauswahl durch den Area-Recruiter erfolge. Dafür spreche auch, dass sie keine Berechtigung zur Einstellung, Entlassung oder sonstige arbeitsrechtliche Maßnahmen bei den Filialassistenten, Abteilungsleitern, kassenverantwortlichen Mitarbeitern und Dekorateuren habe. Des Weiteren habe der Beteiligte zu 1. neben der Filialleiterin weitere Ansprechpartner, insbesondere die Personalleiterin der Area in F. oder auch die Personalleiterin für ganz Deutschland. Der für alle Arbeitnehmer gedachte "Grüne Rahmen" sei auf das AGG bezogen.
Bei der Gründung von Betriebsräten sowie bei Wahlen sei nicht der jeweilige Filialleiter, sondern primär der sogenannte "Wahl-Area-Betreuer" Ansprechpartner. Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements würden auf der sogenannten "Area- bzw. auf Deutschlandebene" behandelt.
Der Betriebsrat hat beantragt,
es wird festgestellt, dass es sich bei der Position des "Store-Managers" in der Filiale in Trier nicht um die Position eines leitenden Angestellten handelt;es wird festgestellt, dass die Mitarbeiterin Frau C. keine leitende Angestellte i. S. d. BetrVG ist.
Die Beteiligten zu 2., 3. haben beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Die Beteiligte zu 2. hat vorgetragen,
bei der Position des Filialleiters der Filiale am D. in A. handele es sich um die Position eines leitenden Angestellten; folglich sei auch Frau C. als leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes anzusehen. Vor allem sei die Personalkompetenz durch die logistische Besonderheit des Bewerbungsverfahrens nicht eingeschränkt. Der Bewerbungsprozess werde lediglich standardisiert zur Zeit- und Kostenersparnis; der Interviewleitfaden diene bloß der Hilfestellung für die Filialleiter.
Zwar sei Frau C. nicht zur alleinigen Entscheidung über die Einstellung und Entlassung von Filialassistenten, Abteilungsleitern, kassenverantwortlichen Mitarbeitern und Dekorateuren befugt, es erfolge aber eine gemeinsame Entscheidung mit ihr auf Area-Ebene und sie vollziehe sodann die tatsächliche Einstellung.
Frau C. sei die alleinige Ansprechpartnerin des Betriebsrats, der allerdings gelegentlich versuche, von sich aus Kontakt zu anderen Personen aufzunehmen, um Frau C. zu umgehen. Der "Wahl-Area-Betreuer" habe nur bei der Gründung von Betriebsräten beratende Funktion. Es gebe zwar eine Gesamtschwerbehindertenbeauftragte für ganz Deutschland, gleichwohl sei Frau C. hinsichtlich der Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements bezogen auf die einzelne Filiale die einzige Ansprechpartnerin der Schwerbehindertenvertretung.
Die Beteiligte zu 3. hat vorgetragen,
sie sei auch ohne Rücksprache mit der Area zur Einstellung und Entlassung der Abteilungsleiter, Filialassistenten, Kassenverantwortlichen und Dekorateuren befugt, greife aber gerne auf die Unterstützung von dort zurück und frage insbesondere bei Bedarf auch nach, ob Bewerbungen für eine zu besetzende Position für ihre Filiale vorlägen. Sie sei alleinige Ansprechpartnerin des Betriebsrats, der jedoch häufiger versuche, sie zu umgehen. Jeder Mitarbeiter könne bei Problemen aufgrund der Bekanntgabe der Rufnummern sowohl Frau S. als auch die Gesamtpersonalleiterin Frau G. anrufen, wobei ihr allerdings nicht bekannt sei, ob der "Grüne Rahmen" sich auf das AGG beziehe.
Das Arbeitsgericht Trier hat die Anträge durch Beschluss vom 12.05.2010 - 1 BV 45/09 - zurückgewiesen.
Hinsichtlich des Inhalts der Gründe wird auf Bl. 86 bis 102 d. A. Bezug genommen.
Gegen den ihm am 07.07.2010 zugestellten Beschluss hat der Beteiligte zu 1. durch am (Montag, den) 09.08.2010 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Er hat die Beschwerde durch am 07.10.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 08.09.2010 die Frist zur Einreichung der Beschwerdebegründung bis zum 07.10.2010 einschließlich verlängert worden war.
Der Beschwerdeführer wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der jeweilige Store-Manager sei bei Einstellungen, Entlassungen sowie sonstigen arbeitsrechtlichen Maßnahmen von Filialassistenten, Visual Merchandisern und kassenverantwortlichen Mitarbeitern weder zuständig noch verantwortlich; Einstellungen und Entlassungen können nur bei Mitarbeitern in Verkauf und Lager vorgenommen werden. Aber auch bei diesen Arbeitnehmern sei die Personalverantwortung in erheblichem Maße eingeschränkt. Dies ergebe sich aus der Tätigkeit der sogenannten Area-Recruiter. Diese überprüften alle Bewerbungsunterlagen und führen auch die Telefoninterviews mit Bewerbern durch. Die Store-Manager führten Gespräche dann nur mit den vom Area-Recruiter bereits ausgewählten Bewerbern. Sämtliche Bewerbungsprozesse bzw. Ergebnisse müssten dem Area-Recruiter zurückgemeldet werden. Letztlich könne der Store-Manager die Bewerbung ohnehin nicht bearbeiten, da diese grundsätzlich nur online bearbeitet werden könnten und der jeweilige Store-Manager über keinen Internetanschluss verfüge. Der Store-Manager sei selbst bei den Einstellungsgesprächen an strikte Vorgaben gebunden. Die Personalverantwortung reduziere sich im Wesentlichen auf die Entscheidung, welche Person aus einem zuvor von der Beteiligten zu 2. vorgegebenen "Mitarbeiterpool" in dem konkreten Betrieb eingesetzt werden solle. In diesem Pool befänden sich - auch aus Budgetgründen - überwiegend ungelernte Personen. Zudem dürften nahezu alle Einstellungen nur befristet erfolgen; insoweit herrsche eine hohe Fluktuation. So hätten zum Beispiel alle 10 im Spätherbst 2008 eingestellten Arbeitnehmer bereits im Juli 2009 wieder ersetzt werden müssen. In den Bereichen "Personaleinsatzplanung", "Urlaubsplanung" und "allgemeine Arbeitsanweisungen" seien die Entscheidungskompetenzen des Store-Managers nur noch rudimentär vorhanden. Im Betrieb der Beteiligten zu 2. sei ein Computerprogramm installiert, nach dem die Personaleinsatzplanung ebenso wenig wie die Quartals- und Wochenplanung noch von dem Store-Manager vorgenommen werde.
Der Beteiligte zu 1. sei bislang bei personellen Maßnahmen im Sinne des § 99 von der Beteiligten zu 2. beteiligt worden, auch wenn es sich um personelle Maßnahmen des Store-Managers handele.
Es treffe auch nicht zu, dass der Store-Manager ausschließlich der alleinige Ansprechpartner des Betriebsrats sei. Denn neben ihm seien noch die Area-Manager, die HR-Manager und die Area-Controller Ansprechpartner. Insbesondere bei Genehmigungen und Änderungen der Personaleinsatzplanung und bei der Gewährung des Urlaubs seien die Abteilungsleiter jeweils Ansprechpartner des Betriebsrats.
Schließlich sei die Personalführungsbefugnis der Store-Manager insgesamt nicht von hinreichender unternehmerischer Relevanz. Dies ergebe sich aus den zuvor dargestellten Einschränkungen im Einzelnen.
Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Beschwerdeführers wird auf den Beschwerdebegründungsschriftsatz vom 07.10.2010 (Bl. 155 bis 165 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 166 bis 183 d. A.) Bezug genommen.
Der Beschwerdeführer beantragt,
der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 12.05.2010, Az: 1 BV 45/10, wird aufgehoben,es wird festgestellt, dass es sich bei der Position des "Store-Managers" in der Filiale in A. nicht um die Position eines leitenden Angestellten handelt,es wird festgestellt, dass die Mitarbeitern Frau C. keine leitende Angestellte i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes ist.
Die Beschwerdegegner beantragen,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Beschwerdegegner verteidigen die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und heben insbesondere hervor, die in der Filiale …. beschäftigten ca. 60 Mitarbeiter seien ganz überwiegend im Verkauf oder im Lager tätig. Nur ein geringer Teil von insgesamt 6 Mitarbeitern sei als Kassenverantwortliche, Visual Merchandiser oder als Department Manager tätig. Sowohl vertraglich als auch tatsächlich habe Frau C. die notwendigen Kompetenzen, Mitarbeiter eigenverantwortlich einzustellen. Auch bei der Einstellung von "Führungskräften" werde die Auswahl durch sie vorgenommen. Bei diesen Einstellungen bediene sie sich allerdings gelegentlich auch der beratenden Unterstützung seitens der Area-HR. Die Entscheidung und Einstellung der Mitarbeiter erfolge allein durch Frau C.. Für die übrigen Mitarbeiter der Filiale gelte dies ohnehin. Der Area-Recuiter treffe keine Vorauswahl. Er sammle lediglich alle online-Bewerbungen und prüfe, für welche Filiale sich ein Interessent beworben habe, an welcher Form eines Arbeitsverhältnisses er interessiert sei und ob die Bewerbung insoweit hinsichtlich der äußeren Bedingungen auf eine etwaige offene Position in der Filiale passe. Er sei lediglich für den logistischen Ablauf des Bewerbungsprozesses zuständig. Eine qualitative Vorauswahl folge nicht. Er sende sodann alle für eine offene Position in Frage kommende Bewerbungen an die jeweilige Filiale. Die tatsächliche Auswahl erfolge für die Filiale …. durch die Beteiligte zu 3, die auch die Vorstellungsgespräche führe. Telefoninterviews mit den Bewerbern führe der Area-Recruiter nicht. Er frage lediglich unter Umständen bei einem Bewerber telefonisch nach, um offene Fragen hinsichtlich der zeitlich Flexibilität oder Mobilität bzw. der gewünschten Filiale zu klären. Eine qualitative Bewertung der Bewerber erfolge nicht. Zwar gebe es für Bewerbungsgespräche Interviewleitfäden. An diese müsse sich der Store-Manager aber nicht in jeder Hinsicht halten. Es handele sich vielmehr um eine Hilfestellung durch die Beteiligte zu 2.
Es treffe nicht zu, dass sich im Mitarbeiterpool "überwiegend ungelernte Personen" befänden und nahezu alle Einstellungen nur befristet erfolgen dürften. Die Beteiligte zu 2. habe keinen Einfluss auf die Qualität und die Befähigung der Bewerber. Viele Bewerber verfügt außerdem über eine Ausbildung als Verkäufer oder vergleichbare Vorkenntnisse und berufliche Erfahrungen. Hinsichtlich der Filiale …. sei zu berücksichtigen, dass leider in der Regel nur wenige Bewerbungen vorlägen, so dass eine große Auswahl in der Regel nicht bestehe. Ob ein Mitarbeiter befristet oder unbefristet eingestellt werde, entscheide Frau C.. Insoweit müsse sie sich lediglich um das von der Beteiligten zu 2. genehmigte Budget halten. Über die Kündigung, Änderungskündigung, Versetzung von Mitarbeitern entscheide ausschließlich Frau C.; bei komplexen arbeitsgerichtlichen Sachverhalten lasse sie sich von der Arbeitsrechtsabteilung der Beteiligten zu 2. in H. beraten.
Zwar sei in der Filiale ein Computerprogramm zur Erstellung einer Quartalsplanung (13-Wochenplan) installiert worden. Insoweit handele es sich aber lediglich um ein Planungsmodul, um die entstehenden Personalaufwendungen zu berechnen und die Einhaltung der vorgegebenen Budgets überprüfen zu können. Die Personaleinsatzplanung erfolge dagegen ohne jede Nutzung der IT. Die Personaleinsatzplanung werde per Hand in dafür vorgefertigte Listen aufgenommen. Diese Listen würden dem Beteiligten zu 1. vorgelegt.
Die Urlaubsplanung erfolge aufgrund einer vorhandenen umfassenden Betriebsvereinbarung. Diese sei mit der Vorgängerin von Frau C. verhandelt und abgeschlossen worden.
Es treffe zwar zu, dass die Beteiligte zu 2. in der Vergangenheit davon ausgegangen sei, dass die Store-Manager keine leitende Angestellte seien. Diese Rechts-auffassung habe sie aber bereits seit längerer Zeit korrigiert. Dies sei bereits im Herbst/Winter 2008 auch den Betriebsräten mitgeteilt worden.
Unzutreffend sei, dass die Abteilungsleiter die Ansprechpartner des Betriebsrats bei der Genehmigung/Änderung der Personaleinsatzplanung und bei der Gewährung des Urlaubs seien; insoweit sei alleinige Ansprechpartnerin die Beteiligte zu 3.
Folglich sei letztlich davon auszugehen, dass Frau C. als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG anzusehen sei.
Zur weiteren Auffassung der Darstellung der Beteiligten zu 2., 3. wird auf die Beschwerdeerwiderungsschrift vom 15.11.2010 (Bl. 204 bis 216 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 217 bis 219 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 04.04.2011.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde des Beschwerdeführers ist nach § 87 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Beschwerde ist auch gemäß § 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
Auch sonstige Bedenken gegen die Zulässigkeit bestehen nicht.
Das Rechtsmittel der Beschwerde hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Beschwerdeführer (Beteiligter zu 1.) weder die Feststellung verlangen kann, dass es sich bei der Position des "Store-Managers" in der Filiale in A nicht um die Position eines leitenden Angestellten handelt, noch die Feststellung, dass die Mitarbeiterin Frau C. keine leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist.
Mit dem Arbeitsgericht geht die Kammer davon aus, dass der Antrag zu 1. unzulässig ist. Denn gemäß § 256 Abs. 1 ZPO kann eine Feststellungsklage über das Bestehen eines Rechtsverhältnisses nur erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Zwar besteht grundsätzlich ein Rechtsschutzinteresse hinsichtlich der Feststellung, dass eine bestimmte Person keine leitende Angestellte ist, da für den beteiligten Betriebsrat sowie für den Arbeitgeber der personelle Kompetenzbereich des Betriebsrats geklärt werden muss. Deshalb kann der Status eines Arbeitnehmers bzw. leitenden Angestellten jederzeit auch ohne einen konkreten, aktuellen Streit darüber bzw. über konkrete Einzelfragen aus dem Arbeitsverhältnis im Beschlussverfahren geklärt werden. Ein Rechtschutzbedürfnis besteht allerdings nur für die Feststellung des persönliches Status eines Arbeitnehmers, nicht für die Bewertung einer Stelle. Allein der Umstand, dass eine Entscheidung für künftige Fälle Richtschnur für das Handeln der Beteiligten sein könnte, begründet kein Rechtschutzinteresse. Denn mit einer solchen Entscheidung würde das Gericht lediglich gutachterlich tätig werden, was nicht seine Aufgabe ist. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen; weil sich dem Vorbringen des Beschwerdeführers im Beschwerdeverfahren keine neuen Anhaltspunkte entnehmen lassen, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnten, wird insoweit auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 8 bis 10 = Bl. 92 bis 94 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.
Dem gegenüber ist der Antrag zu 2. zulässig. Da dies von allen Beteiligten im Beschwerdeverfahren nicht in Abrede gestellt wird, wird insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 10, 11 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 94, 95 d. A.) Bezug genommen.
Mit dem Arbeitsgericht ist aber davon auszugehen, das der Antrag zu 2. (bzw. der Beschwerdeantrag zu 3.) unbegründet ist.
Denn die Mitarbeiterin Frau C. ist als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG anzusehen und folglich dem personellen Kompetenzbereich des Betriebsrats entzogen.
Leitender Angestellter ist gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb entweder zur selbständigen Einstellung und Entlassung von den im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (Nr. 1), wer Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist (Nr. 2), oder wer regelmäßig sonstige Aufgaben behandelt, die für den Bestand und die Entwicklung eines Unternehmen oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidung im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst, wobei dies auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein kann (Nr. 3).
Nr. 2 kommt insoweit schon deshalb nicht in Betracht, weil Frau C. weder Generalvollmacht noch Prokura besitzt. Allerdings ist sie als leitende Angestellte deshalb anzusehen, weil sie im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Inwieweit die Voraussetzungen für die Nr. 3 erfüllt sind, kann folglich offen bleiben.
Die Berechtigung zur selbständigen Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern muss sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen und selbständig, d.h. allein und im wesentlichen frei von Weisungen ausgeübt werden können (BAG 10.10.2007, 7 ABR 61/06, juris). Dies ergibt sich bereits aus der Formulierung "nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb". Auch muss die Befugnis zur "selbständigen Einstellung und Entlassung" kumulativ bestehen. Wird diese Befugnis einem Angestellten übertragen, so wird er zum Repräsentanten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat (BAG 11.03.1982, 6 AZR 136/79).
Die Ausübung der Personalkompetenz darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein. Allerdings ist dann keine Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gegeben, wenn der Angestellte lediglich Richtlinien oder Budgets zu beachten hat oder Zweitunterschriften einholen muss, die einer Richtigkeitskontrolle dienen, aber nicht mit einer Entscheidungsbefugnis des Dritten verbunden sind (BAG 10.10.2007, a. a. O.; 16.04.2002, 1 ABR 23/01).
Die Tatbestandsmerkmale der Nr. 1 sind vor dem Hintergrund der in Nr. 3 umschriebenen Leitungsfunktion auszulegen. Deshalb muss die Wahrnehmung dieser Personalvollmacht von hinreichender unternehmerischer Relevanz sein. Zwar muss der Angestellte nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung aller Arbeitnehmer des Betriebes oder der Betriebsabteilung darin befugt sein, jedoch muss das Aufgabengebiet noch so bedeutsam sein, dass die Leitungsfunktion deutlich zum Ausdruck kommt. Denn nur bei Verantwortung für eine bedeutende Zahl von Arbeitnehmern ist ein Entscheidungsspielraum und die eigenverantwortliche Identifikation mit unternehmerischen Zielsetzungen denkbar (BAG 11.03.1982, a. a. O.). Handelt es sich dagegen um eine vergleichsweise geringe Anzahl von Arbeitnehmern, kann sich die unternehmerische Bedeutung der Personalverantwortung auch daraus ergeben, dass sich die Personalkompetenz gerade auf einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis bezieht.
Entscheidend ist insoweit, welche Bedeutung die Tätigkeit des Mitarbeiters, der eigenverantwortlich einstellt und entlässt, für das Unternehmen hat. Diese wenigen Arbeitnehmer müssen dann entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen (BAG 10.10.2007, a. a. O., 16.04.2002, a. a. O.).
Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass nach Maßgabe dieser Grundsätze von einer den Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG genügend Personalkompetenz der Filialleiterin Frau C. auszugehen ist.
Sie ist nach ihrem Arbeitsvertrag gegenüber den Mitarbeitern der Filiale zur Vertretung der Beklagten berechtigt und zum Ausspruch von Kündigungen befugt. Da sie auch die Anstellungsverträge aller für ihre Filiale neu einzustellende Arbeitnehmer unterzeichnet, besitzt sie im Außenverhältnis die erforderliche selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG. Ihre Personalkompetenz ist daher im Innenverhältnis zwischen ihr und dem Arbeitgeber für den Status einer leitenden Angestellten ausreichend. Insbesondere steht dem entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 1. das bei der Beteiligten zu 2. praktizierte, formalisierte und standardisierte Bewerbungsverfahren nicht entgegen. Denn nach den vom Betriebsrat selbst vorgelegten Unterlagen, insbesondere der Information über die Aufgaben der "Area-Recruiters" trifft das Area-Büro lediglich eine "Vorauswahl" nach allen äußerlichen Kriterien, z. B. über den vom Bewerber gewünschten Arbeitsort, den gewünschten Arbeitsumfang sowie des Vorliegens einer gewissen Flexibilität und Mobilität. Auch die Telefoninterviews beziehen sich ausdrücklich auf die Vorabklärung von Flexibilität und Mobilität, stellen also insbesondere noch keine Vorstellungsgespräche dar. Sie vermitteln lediglich einen ersten Eindruck von dem Bewerber. Dass dieses Verfahren der Vereinfachung, d. h. Zeit- und Kostenersparnis dient, ist nachvollziehbar. Vor allem geht es um den Ausschluss von Mehrfachbewerbungen, nochmalige Einladungen und/oder Einstellungen von Bewerbern, die bereits abgelehnt worden sind oder denen bereits gekündigt wurde. Ferner geht es um die Vermeidung eines aufwendigen Bewerbungsverfahrens hinsichtlich der Filialleitung bezüglich Bewerbern, die bereits nach dem gewünschten Arbeitsort oder dem gewünschten Beschäftigungsumfang für die in der Filiale ausgeschriebene Stelle ohnehin von vornherein nicht in Frage kommen.
Dies beeinträchtigt die Selbständigkeit der Einstellungsbefugnis von Frau C. aber nicht, weil sie letztlich das zur Einstellung maßgeblich gehörende Entscheidungsermessen "ob", "wer" und "in welchem Umfang" bzw. "befristet oder unbefristet" als Arbeitnehmer für ihre Filiale eingestellt wird, ausübt. Die selbständige Einstellungsbefugnis erfordert nicht, dass der Einstellende persönlich unter der Vielzahl eingehender Bewerbungen auswählen kann, ohne dass eine Vorsondierung nach Ort, Stellenanforderung, Berufsprofil oder Arbeitsumfang erfolgt. Insbesondere wird ein Personalleiter, der die letzte Entscheidungsbefugnis über die Einstellung eines Mitarbeiters trifft, nicht dadurch in seiner Kompetenz beschränkt, dass ein Personalreferent vorab Bewerbungen aussortiert, die bereits nach diesen objektiven Kriterien für die ausgeschriebene Stelle von vornherein nicht in Frage kommen. Dass Frau C. insoweit weiter als allein zur zweckmäßigen Ermöglichung ihrer Entscheidung Bewerbungen vorenthalten werden, lässt sich dem Sachvortrag der Beteiligten nicht entnehmen.
Soweit der Beteiligte zu 1. einwendet, dass das Area-Büro bezüglich ausgeschriebener Stellen nur sehr wenige Bewerbungen, ganz überwiegend ungelernte Bewerber an die Filiale in A. weiterleitet, hat die Beteiligte zu 2. nachvollziehbar dargelegt, dass eben für die Filiale in A. aufgrund der ungünstigen geographischen Lage - anders als in Ballungsgebieten - nur sehr wenige Bewerbungen eingingen. Soweit der Beteiligte zu 1. des Weiteren einwendet, die Einstellungen erfolgten überwiegend befristet, ist dies schon deshalb unerheblich, weil die Filialleiterin Frau C. selbst, unter Berücksichtigung ihrer Budgetvorgaben, über die Frage der Befristung einer Einstellung entscheidet; dies spricht gerade für ihre Personalkompetenz.
Einer ausreichenden Personalkompetenz von unternehmerischer Bedeutung im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG von Frau C. steht auch die Beschränkung auf die Mitarbeiter im Verkauf und im Lager nicht entgegen. Insoweit kann offen bleiben, ob sie hinsichtlich der Filialassistenten, Abteilungsleiter, Kassenverantwortlichen und Dekorateuren ihrer Filiale zur selbständigen Einstellung und Entlassung ohne Rücksprache in dem Area-Büro, wie von ihr selbst vorgetragen, befugt ist, oder, wie von der Beteiligten zu 2. vorgetragen, ob sie bei einer derartigen Entscheidung bezüglich der Mitarbeiter lediglich mitentscheidet, oder, wie vom Beteiligten zu 1. dargelegt, ob sie in diesem Zusammenhang keinerlei Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hat. Denn die Personalkompetenz des leitenden Angestellten erfordert nicht, dass sie sich auf alle Mitarbeiter eines Betriebes oder eines Betriebsteils erstreckt. Vorliegend erfasst die Befugnis der Klägerin jedenfalls den ganz überwiegenden Anteil der Arbeitnehmer, da das Personal ganz überwiegend im Verkauf und im Lager tätig ist. Sie ist allenfalls im Hinblick auf die 5 (oder 6 ) als Filialassistenten, Abteilungsleiter, Kassenverantwortliche und Dekorateure tätige Arbeitnehmer, und damit maximal 10 Prozent der insgesamt 60 in der Filiale am D. im Betrieb in A. beschäftigten Arbeitnehmer, beschränkt. Da die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sich nicht nur auf eine kleine Gruppe von Arbeitnehmern erstreckt, kommt es auf die Bedeutung der Tätigkeiten für das Unternehmen nicht an.
Allerdings ist mit dem Arbeitsgericht zu berücksichtigen, dass die Filialleiterin gegenüber allen Arbeitnehmern, also auch gegenüber den Filialassistenten, Abteilungsleitern, Kassenverantwortlichen und Dekorateuren zur Vertretung der Beteiligten zu 2. berechtigt und weisungsbefugt ist. Ob der Betriebsrat Personaleinsatzpläne und Urlaubsplanung mit den Abteilungsleitern besprochen hat, ist unbeachtlich, weil diese der Filialleiterin Frau C. unterstellt sind. Im Übrigen hat die Beteiligte zu 2. in diesem Zusammenhang zu Recht auf die von der Vorgängerin von Frau C. mit dem Betriebsrat verhandelte und abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Urlaubsplanung verwiesen und darauf, dass die Personaleinsatzpläne zwar zunächst in den Abteilungen geplant, letztlich aber von Frau C. mit dem Betriebsrat besprochen werden.
Dass die Kompetenz der Filialleiterin durch ein Computerprogramm zur Erstellung des Personaleinsatzplanes und der Wochen- und Quartalsplanung seitens der Beteiligten zu 2. eingeschränkt wird, ist nicht erkennbar. Die Beteiligte zu 2. hat nachvollziehbar erläutert, dass es sich nur um ein Planungsmodul handelt, um die aufgrund der Personaleinsatzpläne entstehenden Personalaufwendungen berechnen und die Einhaltung des vorgegebenen Budgets überprüfen zu können. Ein der Filialleitung dafür zur Verfügung stehendes Programm kann ihre Kompetenzen nicht einschränken. Auch das Erfordernis der Einhaltung eines vorgegebenen Budgetrahmens führt nicht zu einer den Status als leitende Angestellte ausschließenden Beeinträchtigung der Personalkompetenz. Denn Stellenpläne und Haushaltsvorgaben oder Budgets beschränken die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gerade nicht (BAG 10.10.2007, a. a. O.; 16.04.2002, a. a. O.). Dem Status der Filialleiterin Frau C. als leitende Angestellte steht auch nicht entgegen, dass ihre Personalkompetenz sich nur auf die Filiale am D. in A. als einer von ca. 350 Filialen der Beteiligten zu 2. in Deutschland bezieht. Zwar muss die für die Stellung eines leitenden Angestellten erforderliche unternehmerische Personalverantwortung sich grundsätzlich auf einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis erstrecken. Deshalb genügt es nicht, wenn er nur gelegentlich Einstellungen und Entlassungen vornimmt, seine Befugnis sich auf einen sehr begrenzten Personenkreis, z. B. Aushilfskräfte, geringfügig oder mit untergeordneten Aufgaben Beschäftigte, bezieht. Deshalb genügt z. B. die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis eines Poliers auf einer Baustelle oder die Befugnis des Leiters eines kleinen Filialgeschäfts insoweit nicht. Davon erfasst ist aber nicht eine Filiale wie die von der Beteiligten zu 2.am D. in A. betriebene, in der immerhin 60 Arbeitnehmer beschäftigt werden, so dass es nicht mehr um einen Kleinbetrieb handelt. Insoweit wird zur weiteren Begründung auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 17 = Bl. 101 d. A.) Bezug genommen.
Schließlich spricht - auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht - auch Sinne und Zweck des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG gegen den Arbeitnehmerstatus der Filialleiterin Frau C.. Denn der Arbeitnehmer, dem die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis als typische Arbeitgeberfunktion, Instrument der Personalwirtschaft und damit unternehmerische Tätigkeit übertragen wird, soll als der Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nicht selbst dessen personellen Kompetenzbereich unterliegen (BAG 11.03.1982, a. a. O.). Der Filialleiterin Frau C. obliegt nach den zuvor dargestellten Gesamtumständen diese Rolle "als Gegenspieler" des Betriebsrats. Sie ist im Übrigen auch befugt, alle mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten als Vertreterin der Beteiligten zu 2. mit dem Betriebsrat ihrer Filiale zu erörtern, zu verhandeln und die entsprechende Betriebsvereinbarung abzuschließen, was tatsächlich auch geschieht. Dem steht der Einwand des Betriebsrat, es gebe auch andere Ansprechpartner, nicht entgegen. Denn Frau C. hat insoweit unwidersprochen darauf hingewiesen, dass die von dem Beteiligten zu 1. unter ihrer Umgehung an das Area-Büro gerichteten Anfragen von dort an sie zur Bearbeitung weiter- (zurück-) geleitet werden. Auch ein Angebot der Personalleiterin der Area bzw. der Personalleiterin für Deutschland, bei Problemen für den Betriebsrat telefonisch erreichbar sein, steht der Kompetenz von Frau C. nicht entgegen, dies auch schon deshalb nicht, weil der leitende Angestellte nicht zwingend alle Aufgaben allein bewältigen muss. Gibt es im Verhältnis zwischen der Filialleitung als Vertretung des Arbeitgebers und dem Betriebsrat, wie vorliegend, Schwierigkeiten, und bittet die Filialleitung die Personalleitung des Area-Büros um Hilfe, wie vorliegend zum Beispiel in Form einer Mediation durch Frau S., so steht dies § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG nicht entgegen.
Angesichts der folglich gegebenen selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis der Filialleiterin Frau C. im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG und ihrer daraus resultieren Stellung als leitende Angestellte ist der Antrag zu 2. folglich unbegründet.
Auf das Beschwerdevorbringen des Beschwerdeführers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es wiederholt das erstinstanzliche Vorbringen, dass das Arbeitsgericht zutreffend, wie dargestellt, gewürdigt hat und enthält insoweit keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen oder Rechtsbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen können. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Rückmeldung sämtlicher Bewerbungsprozesse bzw. Ergebnisse, die Vorgabe von Interviewleitfäden hinsichtlich derer lediglich unsubstantiiert behauptet wird, es handele sich insoweit um strikte Vorgaben, "das Vorhandensein eines Mitarbeiterpools", sowie die Verwendung eines Computerprogramms für die Personaleinsatzplanung. Unbeachtlich ist insbesondere auch schließlich der Hinweis des Beteiligten zu 1., die Beteiligte zu 2. sei vor 2008 - unstreitig - selbst davon ausgegangen, dass es sich bei den Filialleitern nicht um leitende Angestellte handele. § 5 BetrVG steht der Änderung einer - auch jahrelang - gehegten falschen Rechtsauffassung nicht entgegen.
Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 5 BetrVG
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG
§ 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: 1 BV 45/09
5 TaBV 36/09
4 BV 175/08
1 BV 45/10
7 ABR 61/06
6 AZR 136/79
1 ABR 23/01