Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-07-21, Aktenzeichen 2 Sa 36/15

Tenor:
1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien hat lange Jahre ein Arbeitsverhältnis verbunden. Dieses Arbeitsverhältnis endete durch außerordentliche fristlose Kündigung des klagenden Arbeitnehmers vom 19. Mai 2009 mit Ablauf des 25. Mai 2009. Im Rahmen der vorliegenden Zahlungsklage begehrt der Kläger – soweit im Berufungsrechtszug noch von Interesse – auf Basis von § 628 BGB eine Abfindung in Anlehnung an §§ 9, 10 KSchG sowie ein Schmerzensgeld wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts im Rahmen der Zusammenarbeit mit der Beklagten.
Der Kläger war bei der beklagten Selbstverwaltungskörperschaft des Handwerks seit 1992 als Umweltberater angestellt. Grundlage war der Arbeitsvertrag vom 2. Juni 1992. Der Vertrag lautet auszugsweise wörtlich (Anlage K 2, hier Blatt 10 f):
§ 1 Vertragsgrundlagen
Soweit dieser Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt, sind Grundlagen des Arbeitsverhältnisses der Bundesangestelltentarifvertrag – Fassung Ost – (BAT-O) … und [die] diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich des Bundes jeweils geltenden Fassung.
…
§ 4 Sonstiges
(3) Die Tätigkeit von Herrn [es folgt der Name des Klägers] richtet sich ab dem 15.06.1992 nach den "Grundsätzen und Förderrichtlinien für das Beratungs- und Informationswesens im Handwerk" von 1974.
Der Kläger war nach der Aktenlage zunächst als Beratungsassistent tätig und seit 1996 als Betriebsberater im Sinne der im Vertrag erwähnten Förderrichtlinie. 1998 ist er aufgrund eines Bewährungsaufstiegs von der Vergütungsgruppe IVa in die Vergütungsgruppe III der Anlage 1a zum BAT/BAT-O aufgestiegen. Der Kläger war zuletzt eingestuft in die Entgeltgruppe E 11 des TV-L und er hatte zuletzt bei Vollzeitbeschäftigung etwas über 3.500,00 EUR brutto monatlich verdient.
Als Betriebsberater war der Kläger auf seinem Fachgebiet des Umweltschutzes tätig, weshalb beide Parteien seine Tätigkeit gelegentlich auch mit dem Begriff Umweltberater bezeichnen. Der Arbeitsplatz des Klägers als Betriebsberater wird über Subventionen weitgehend durch den Bund finanziert. Nach den Förderrichtlinien (Kopie hier Blatt 166 ff sowie Anlage B 8, hier Blatt 193 ff) ist darauf zu achten, dass die Betriebsberater nicht im Rahmen der allgemeinen Kammerverwaltung eingesetzt werden, und es ist bei ihrem Einsatz in den Betrieben darauf zu achten, dass es bei interner Beratung verbleibt und sie dort weder in das operative Geschäft eingebunden werden, noch in Konkurrenz treten zu freien Berufen wie etwa Steuerberatern.
Insbesondere in den Aufbaujahren – nach Ansicht des Klägers auch weit darüber hinaus – ist der Kläger von der Beklagten neben seiner Tätigkeit als Betriebsberater auch zu weiteren Aufgaben herangezogen worden.
So war der Kläger von 1992 bis 1994 auch als Systemadministrator eingesetzt. Aufgrund seiner Kenntnisse in diesem Bereich ist der Kläger auch bei der Implementierung der halbjährlichen Konjunkturumfragen der Kammer bei ihren Mitgliedern und in den Folgejahren dann auch bei der Organisation der Umfrage, bei der Auswertung der Ergebnisse sowie bei der Aufbereitung und Präsentation der Ergebnisse eingebunden gewesen. Die Parteien streiten allerdings darum, welche Bedeutung dieser Mitarbeit zukommt.
Soweit die beklagte Kammer vom Staat und den Kommunen um Mitarbeit und Stellungnahmen gebeten wurde, die den Fachbereich des Klägers (Umweltschutz) be-treffen, ist der Kläger auch in die Erarbeitung solcher Stellungnahmen eingebunden gewesen, teilweise hat er die Beklagte auch in Gremien vertreten. Viele Einzelheiten dazu sind allerdings streitig geblieben.
Wegen seiner Tätigkeiten in dem zuletzt genannten Bereich, für den der Kläger seine Rolle als die eines "Assistenten der Geschäftsführung" bezeichnet, hatte der Kläger wohl Ende der 90er Jahre, genauere Angaben lassen sich dem Parteivortrag nicht entnehmen, eine Zuordnung zum höheren Dienst und damit eine Höhergruppierung verlangt. Das hat die Beklagte abgelehnt.
Der Kläger war jedenfalls über die fehlende eingruppierungsrechtliche Anerkennung seines besonderen persönlichen Engagements enttäuscht. Die ehemals möglicherweise sogar unkomplizierte Zusammenarbeit zwischen ihm und der Geschäftsführung wurde in den Folgejahren zusehends schwieriger. Der Kläger versuchte, seine Heranziehung zu den Arbeiten, die er mit "Assistent der Geschäftsführung" bezeichnet, zu verstetigen und auch förmlich abzusichern, wozu die Beklagte nicht bereit war. Seit dem Jahre 2003 hatte sich die Hauptgeschäftsführerin der Beklagten sogar geweigert, weiterhin direkte Kontakte mit dem Kläger zu pflegen. Sie legte vielmehr seitdem Wert darauf, dass bei allen Geschäftsvorfällen der Dienstweg über die Fachabteilung, der der Kläger als Betriebsberater zugeordnet war, eingehalten wird. Sofern dies thematisch nicht passte, wurde das Sekretariat oder ein Referent der Geschäftsführung dazwischengeschaltet.
Der Konflikt der Parteien über die tatsächliche und die vertragliche Stellung des Klägers konzentrierte sich in den Folgejahren auf den Wunsch des Klägers nach einer Arbeitsplatzbeschreibung, die die tatsächlichen Verhältnisse besser abbilden sollte. Dem kam die Beklagte mit Hinweis auf die bestehende Arbeitsplatzbeschreibung als Betriebsberater nicht nach.
Maßgeblich für die Eigenkündigung des Klägers im Mai 2009 waren dann mehrere Konflikte in Einzelfragen aus den Jahren 2008 und 2009.
Im Februar 2008 wurde dem Kläger von seiner Vorgesetzten in A-Stadt mitgeteilt, dass geplant sei, ihn und einen weiteren Kollegen nunmehr gemeinsam in einem anderen Büroraum, der sich im Untergeschoss befindet, unterzubringen. Anlass dafür war der Plan der Beklagten, die Abteilung mit der Außenwirtschaftsberatung personell aufzustocken und diese räumlich in dem Bereich zu konzentrieren, in dem der Kläger bisher seinen Büroraum hatte. Der Kläger hat den sachlichen Anlass für dieses Ansinnen in Frage gestellt und den für ihn und den Kollegen vorgesehenen Raum wegen der Lärmbelästigungen aufgrund einer Dauerbaustelle der Bahn AG in unmittelbarer Nähe für unzumutbar gehalten.
In der Folgezeit hat sich der Kläger geweigert, in den Raum umzuziehen und über den Personalrat und andere Kontakte versucht, den Umzugsplan zu verhindern. Am 13. Juni 2008 sind sodann drei Beschäftigte der Beklagten, unter anderem der Kläger, im Rahmen einer Dienstberatung durch die Vorgesetzte Frau S. per Weisung aufgefordert worden, ihre bisherigen Büroräume zu räumen, damit diese über das Wochenende gestrichen werden könnten. Davon war nunmehr auch die Kollegin B. betroffen, die daran in der Dienstberatung heftige Kritik übte. Darauf sagte die Vorgesetzte Frau S. erkennbar auf den Kläger gemünzt in die Runde "Der, Frau B., dem Sie es nun verdanken können, dass Sie in den Keller ziehen müssen, sitzt hier im Raum". – Als die Zimmer so gut wie vollständig ausgeräumt waren, wurde die gesamte Umzugsaktion jedoch durch Frau S. abgebrochen. Der Kläger ist dann bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seinem Büroraum verblieben.
Der Kläger war über diese fehlgeschlagene Umzugsaktion trotz des für ihn letztlich günstigen Ausgangs verärgert, weil er an jenem Tag eine dringende Fristsache erledigen wollte und wegen des Umzugsversuchs nur dazu kam, bei dem Hauptzollamt, das ihm diese Frist gesetzt hatte, eine kurzfristige Fristverlängerung zu erwirken. In diesem Zusammenhang hat er am 20. August 2008 bei der Hauptgeschäftsführerin der Beklagten den Antrag gestellt, ihm gegenüber zur Abarbeitung der Fristsache zwei Tage Mehrarbeit anzuordnen und diese nach Ableistung auch zusätzlich zu vergüten (Anlage K 18, hier Blatt 99). Das hat die Beklagte mit Hinweis auf die eigenen Steuerungsmöglichkeiten für die Beschäftigten aufgrund der Dienstvereinbarung Gleitzeit abgelehnt.
Am 3. August 2008 bekam der Kläger von der Beklagten den Auftrag, eine Stellungnahme zu erarbeiten für das von der Hansestadt im Entwurf vorgelegte "Verkehrslärm-Konzept der Hansestadt A-Stadt". Die Stellungnahme, die der Kläger hausintern erstellt hat, hatte einen kritischen Grundtenor. Von der Hauptgeschäftsführerin gab es dann die Vorgabe, die Stellungnahme solle positiv ausfallen. Der Kläger wurde dann nur noch gebeten, die Datei zu seiner Stellungnahme zur Verfügung zu stellen. Letztlich hat dann der Abteilungsleiter des Klägers, Herr S., die Stellungnahme im Sinne der Vorgaben der Geschäftsführung umgeschrieben. In diesem Zusammenhang kam es am 8. August 2008 zu einem Telefonat zwischen Herrn S. und dem Kläger, in dem Herr S. – nach Darstellung des Klägers – ihn als "total inkompetent" bezeichnet haben soll.
Im weiteren Verlauf des August 2008 musste dann der Kläger zur Kenntnis nehmen, dass er entgegen der ständigen Übung seit vielen Jahren für die zweite Jahreshälfte 2008 keinen Zusatzvertrag mehr für Dozententätigkeit bekommen hat. Die Beklagte war auch tätig im Rahmen der Meisterausbildung und hat dazu den Kläger wie auch andere Beschäftigte durch zusätzliche jeweils nur für kurze Zeit geltende Dozentenverträge eingebunden. Diese Zusatztätigkeit war zuletzt mit 23,00 EUR brutto pro Stunde vergütet gewesen.
Im September 2008 hat die R. Vorgesetzte des Klägers, Frau S., von diesem verlangt, er solle den Arbeitsplatz-PC eines Kollegen, der seinerzeit krankgeschrieben war, für eine vorübergehende Nutzung für einen Auszubildenden präparieren. Das hat der Kläger abgelehnt, wobei er sich zum einen auf den Datenschutz des erkrankten Kollegen bezogen hat, zum andern aber auch das Grundthema der vergangenen Jahre thematisiert hatte, ob er denn überhaupt zuständig sei für Aufgaben außerhalb des Bereichs eines Betriebsberaters im engeren Sinne. Daraufhin hatte die R. Vorgesetzte des Klägers diesem – so die Darstellung des Klägers – den Arbeitszeiterfassungsbogen entzogen und ihm mitgeteilt, er sei nunmehr von der Gleitzeit ausgeschlossen. Zusätzlich hat sie sich bei dem weiteren Vorgesetzten, dem Abteilungsleiter Herrn S., der seinen Arbeitsplatz in N. hat, über den Kläger beschwert. Das führte dann zu einer Aussprache zwischen dem Kläger, seiner R. Vorgesetzten und dem Abteilungsleiter am 17. September 2008 in A-Stadt, in deren Ergebnis die Weigerung des Klägers akzeptiert wurde und dieser nur ganz allgemein dazu aufgefordert wurde, mit seinen Vorgesetzten loyal zusammen zu arbeiten. Der Ausschluss des Klägers von der Gleitzeit ist zu keinem Zeitpunkt umgesetzt worden.
Im zeitlichen Zusammenhang mit den zuvor geschilderten Ereignissen forderte der Kläger von der Beklagten mit Schreiben an die Hauptgeschäftsführerin vom 16. September 2008 nunmehr förmlich eine neue Arbeitsplatzbeschreibung und hat dies unter anderem mit den Weisungen seiner R. Vorgesetzten zur Aufgabenerfüllung außerhalb der Tätigkeit als Betriebsberater begründet. Gleichzeitig hat er in dem Schreiben kritisiert, dass die Beklagte seinen tariflichen Qualifizierungsanspruch aus § 5 TV-L missachte und es auch keine systematische Leistungsbewertung bei der Beklagten gebe. Eine Reaktion auf dieses Schreiben ist nicht erfolgt.
Am 6. November 2008 traf sich die Abteilung, der der Kläger angehört, einschließlich der Kollegen aus N. zu einer Dienstbesprechung in A-Stadt. Der Beginn der Besprechung verzögerte sich und der Abteilungsleiter Herr S. hat den wartenden Teilnehmern dazu mitgeteilt, der Beginn werde sich verzögern, weil die Hauptgeschäftsführerin mit dem Ausgang des Konflikts mit dem Kläger bezüglich der Freischaltung des PC für den Auszubildenden nicht einverstanden sei und sie zudem das klägerische Schreiben vom 16. September 2008 als frech und dreist empfinde. Im Laufe dieser Dienstberatung hat der Abteilungsleiter auch geäußert, der Kläger erpresse die Beklagte mit seinem Verlangen nach Überstundenvergütung. Das avisierte Personalgespräch hat dann allerdings weder an diesem Tage stattgefunden noch zu einem anderen Zeitpunkt.
Am 12. November 2008 befand sich der Kläger im Außendienst bei verschiedenen Unternehmen im Umland von S.. Als er bei einem Unternehmen in V. angelangt war, war dort schon eine Rückrufbitte seines Abteilungsleiters angekommen, der der Kläger nachgekommen ist. In diesem Telefongespräch wurde der Kläger mit dem Vorwurf konfrontiert, er habe Subventionsbetrug begangen. Im Einzelnen wurde ihm vorgeworfen, er habe im Rahmen seiner Aufgabe als Betriebsberater Beratungsgespräche dokumentiert mit Unternehmen, die es gar nicht mehr gebe. Dieser Vorwurf hat den Kläger so getroffen, dass er seine Arbeit an diesem Tage abbrechen musste.
Das nächste aus der Sicht des Klägers auffällige Ereignis spielt im April 2009. Es ging um die halbjährlichen Konjunkturumfragen im eigenen Mitgliederbereich und um deren Auswertung und Präsentation. Die Umfrageergebnisse wurden immer extern ausgewertet und dann als komprimierter Datensatz der Beklagten zurückübermittelt. Zum Auslesen dieser Daten wurde eine spezielle Software benutzt, die nur auf dem Rechner im Sekretariat der Abteilung installiert war. Anlässlich eines Austausches der Hardware wurde dieser Rechner allerdings 2008 entsorgt. Auf dem neuen Rechner im Sekretariat war diese spezielle Software nicht mehr installiert. Das hatte zur Folge, dass nunmehr die zurückgemeldeten Roh-Daten händisch in ein Excel-Arbeitsblatt übertragen werden mussten.
Der Kläger hat den Ausdruck eines solchen Roh-Datensatzes als Anlage K 44 (hier Blatt 301 ff) zur Akte gereicht. Es handelt sich um vier Blätter, die überwiegend aus in Zeilen angeordneten und durch Semikolon getrennte Zahlen- oder Buchstabenwerten bestehen. Der zur Akte gelangte Ausdruck erscheint stark verkleinert, auf einer Seite sind wohl vier Ursprungsseiten abgebildet. Nach der laienhaften Kenntnis des Gerichts könnte es sich also um einen 32 Seiten umfassenden Ausdruck einer CSV-Datei handeln.
Bereits im Herbst 2008 wurde der Kläger von der Beklagten dazu aufgefordert, einen solchen Dateiausdruck händisch in eine Excel-Tabelle aufzunehmen, um die Daten dann aufbereiten und präsentieren zu können. Dem kam der Kläger nach längeren Diskussionen mit dem Hinweis nach, dass er sich dazu nur einmalig bereit erkläre. Nach eigenen Angaben in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Kläger 12 Stunden dafür aufgewendet, die Daten einzugeben.
Bei der nächsten Umfrage im April 2009 hat nun der Abteilungsleiter des Klägers, Herr S., erneut vom Kläger verlangt, die neuen Daten händisch zu erfassen, was der Kläger nunmehr in einem Telefonat mit Herrn S. am 3. April 2009 abgelehnt hat. Daraufhin ist ihm die Abmahnung vom 6. April 2009 erteilt worden (Anlage K 14, hier Blatt 94, es wird Bezug genommen). Diese Abmahnung hat beim Kläger einen Nervenzusammenbruch ausgelöst, der zu einer vierwöchigen Arbeitsunfähigkeit führte.
Mit Schreiben vom 30. April 2009, unterzeichnet von Herrn S., wurde der Kläger für den 11. Mai 2009 zu einem "Gespräch zu Fragen der Umweltberatung" eingeladen. An dem Gespräch nahmen Herr S. und der Kläger teil sowie die Abteilungsleiterin Personal. Im Rahmen dieses Gesprächs wurde der Kläger damit konfrontiert, dass man seine Tätigkeit im Rahmen der "Koppelstelle" zum Hauptzollamt S. in Fragen der Entlastung der Mitgliedsunternehmen von der Energiesteuer als nicht mit den Förderrichtlinien vereinbar ansehe.
Über diese Sachfrage kam es zu einer wohl letztlich unergiebigen Diskussion, in der auch all die gegenüber dem Kläger in den letzten Monaten erhobenen Vorwürfe wieder zur Sprache kamen. Ein konstruktives Ergebnis konnte nicht erzielt werden. Die Beklagte hat dem Kläger dann noch zum Ende des Gesprächs seine Aufgabe als Umweltberater entzogen.
Etwa eine Woche später hat der Kläger das Arbeitsverhältnis durch die Eigenkündigung vom 19. Mai 2009, zugegangen bei der Beklagten am 25. Mai 2009 beendet. Die weitere Erbringung der Arbeitsleistung hatte er schon einige Tage vorher, wohl am 20. Mai 2009, eingestellt.
Ohne vorangehende außergerichtliche Geltendmachung hat der Kläger mit seiner Klage, die am 3. September 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, die Zahlung von rund 40.000,00 EUR auf Basis von § 628 BGB geltend gemacht. Der Betrag setzte sich zusammen aus etwa 10.000,00 EUR Entgelt (Annahmeverzugslohn) bei Zugrundelegung einer ordentlichen statt einer außerordentlichen Eigenkündigung sowie weiteren 30.000,00 EUR als fiktive Abfindung nach §§ 9,10 KSchG, die der Kläger als weiteren Schadensposten im Rahmen von § 628 BGB verlangt. Mit einer Klageerweiterung vom 28. Dezember 2012, die noch am 28. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen war und die am 16. Januar 2013 der Beklagten zugestellt wurde (Blatt 33), verlangt der Kläger darüber hinaus ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 30.000,00 EUR wegen der Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch die Beklagte.
Im weiteren Verlauf des Rechtsstreits hat dann die Beklagte noch Widerklage über rund 167.000,00 EUR erhoben mit dem Argument, einen Betrag in dieser Höhe habe sie an den Bund zurückgezahlt, da in diesem Umfang der Dienstposten des Klägers wegen der Vertretung der Mitgliedsunternehmen im Außenverhältnis nicht förderfähig gewesen sei.
Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage und die Widerklage mit Urteil vom 17. Dezember 2014 abgewiesen, da alle denkbaren Ansprüche schon länger nach § 37 TV-L verfallen gewesen seien. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil hat allein der Kläger Berufung eingelegt. Im Berufungsrechtszug hat er den Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei fiktiver ordentlicher Kündigung fallengelassen, verfolgt im Übrigen jedoch seine Ansprüche unverändert fort. Er verlangt 30.000,00 EUR Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung sowie etwas über 30.000,00 EUR Abfindung auf Basis von § 628 BGB. Die Berufung ist rechtzeitig eingelegt und begründet worden.
Der Kläger vertritt die Auffassung, die tarifliche Ausschlussfrist gelte für den Abfin-dungsanspruch auf Basis von § 628 BGB und für den Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts nicht. Außerdem sei die tarifliche Ausschlussfrist nicht wirksam durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel in den Arbeitsvertrag einbezogen worden.
Die Beklagte hätte ihn im Laufe der Jahre gesundheitlich ruiniert. Jahrelang hätte die Beklagte ihm die Zusatzaufgaben außerhalb der Tätigkeit als Betriebsberater übertragen, ohne dass der Kläger dafür eine Anerkennung erfahren habe. Qualität und Menge der Zusatzaufgaben hätten sich über die Jahre sogar gesteigert. Die negativen gesundheitlichen Auswirkungen dieser Praxis wären auch für die Beklagte erkennbar gewesen. So sei beim Kläger schon 1999 ein Burn-Out-Syndrom diagnostiziert worden und schon 2002 hätte er einen ersten Nervenzusammenbruch erlitten. Auch seine akute Verkrümmung der Wirbelsäule sei als psychosomatische Folge der Arbeitsbedingungen zu deuten.
Als der Kläger dann angefangen habe, seine aus dem tatsächlichen Einsatz folgenden Rechte geltend zu machen ("Stellenbeschreibung, Aufstieg und Entlohnung") habe die Beklagte lediglich mit "Unverständnis und Ignoranz" reagiert.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Rostock - 4 Ca 1397/12 - vom 17.12.2014 zu Ziffer I die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 60.019,02 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz per anno seit Zustellung des Schriftsatzes vom 28.12.2012 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das ergangene Urteil, die klägerischen Ansprüche seien alle nach § 37 TV-L verfallen. Die tarifliche Ausschlussfrist sei durch die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag wirksam Bestandteil desselben geworden.
Im Übrigen liege kein schlüssiger Vortrag des Klägers zu einer unfairen Behandlung durch die Beklagte vor. Der Kläger sei nie Assistent der Geschäftsführung gewesen und er habe daher auch keinen Anspruch, direkt gegenüber der Hauptgeschäftsführerin vortragen zu können. Aus der Übertragung einzelner Aufgaben könne jedenfalls nicht auf diesen Wechsel in der gesamten Aufgabenstellung geschlossen werden. Im Sinne der Gleichbehandlung mit den anderen Beschäftigten hätte man dem Kläger keine zu vergütende Mehrarbeit anweisen können. Soweit die Beklagte von ihrem vertraglichen Rügerecht Gebrauch gemacht habe, habe dafür stets ein sachlicher Anlass bestanden. Das "normale menschliche Miteinander", das auch gegenüber dem Kläger gepflegt worden sei, könne man nicht als Mobbing charakterisieren.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
I.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen vorsätzlicher Verletzung seines Persönlichkeitsrechts durch die Beklagte.
1.
Der Auffassung des Arbeitsgerichts, mögliche Ansprüche des Klägers wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts seien aufgrund der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme des Tarifwerks des öffentlichen Dienstes und damit nach § 37 TV-L verfallen, kann nicht für alle denkbaren Begehungsvarianten gefolgt werden.
Das Arbeitsgericht hat übersehen, dass bei einer lediglich arbeitsvertraglichen Inbezugnahme von Tarifvorschriften diese im Arbeitsverhältnis nicht normativ gelten, sondern Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sind. Damit können diese Vorschriften aber nur insoweit gelten, wie sie nicht gegen zwingende staatliche Gesetze verstoßen. Nach § 202 Absatz 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatz nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Damit verstoßen rechts-geschäftliche Regelungen, die einen Verfall der Haftung wegen Vorsatz sogar im Rahmen einer wesentlich früher eingreifenden Ausschlussfrist vorsehen, gegen § 202 Absatz 1 BGB (BAG 26. September 2013 – 8 AZR 1013/12 – AP Nr. 204 zu § 4 TVG Ausschlussfristen = NZA-RR 2014, 177).
a)
Das ist hier der Fall. Der durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Tarifwerkes im Arbeitsverhältnis der Parteien vereinbarte § 37 TV-L ist als arbeitsvertragliche Regelung teilweise nichtig, soweit damit die Haftung für vorsätzliche Schädigungen durch die Beklagte ausgeschlossen sein soll. Die Teilnichtigkeit bezieht sich allerdings nur auf Haftung für Vorsatz durch die Beklagte selbst, denn die Haftung eines Arbeitgebers für vorsätzliche Schädigungen durch von ihm eingesetzte Erfüllungsgehilfen im Sinne von § 278 BGB, also durch seine Angestellten, kann wirksam rechtsgeschäftlich ausgeschlossen werden. Im Falle einer juristischen Person, wie die Beklagte es ist, kann damit allein die Haftung aufgrund vorsätzlichen Verhaltens ihrer Organvertreter nicht ausgeschlossen werden, da dieses der juristischen Person wie eigenes Verhalten zugerechnet wird (BAG 26. September 2013 aaO).
In diesem Sinne ist die Hauptgeschäftsführerin der Beklagten als Organvertreterin anzusehen. Die Ansprüche des Klägers sind demnach nicht verfallen, soweit er sie darauf stützt, dass die Hauptgeschäftsführerin der Beklagten den Kläger vorsätzlich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Dabei ist es sowohl denkbar, dass diese das Persönlichkeitsrecht des Klägers durch eigenes Handeln verletzt hat, als auch, dass sie vorsätzlich ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, indem sie ihr bekannte Persönlichkeits-rechtsverletzungen ihrer Untergebenen gegenüber dem Kläger nicht im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger unterbunden hat.
b)
Die im soeben skizzierten Umfang denkbaren nicht verfallenen Ansprüche des Klägers sind auch nicht verjährt. Für einen Schmerzensgeldanspruch gilt die regelmäßige Ver-jährungsfrist von drei Jahren, § 195 BGB. Nach § 199 Absatz 1 BGB beginnt die regel-mäßige Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem zum einen der Anspruch entstanden ist und in dem zum anderen der Gläubiger von den den Anspruch begrün-denden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. In Mobbingfällen ist daher der verjährungs-relevante Zeitpunkt regelmäßig auf den Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen Mobbinghandlung festzusetzen (BAG 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13 – NJW 2015, 2061 = NZA 2015, 808; BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing = NZA 2007, 1154).
Nach Darstellung des Klägers ist er bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im Mai 2009 durch die Beklagte gemobbt worden. Die Verjährung daraus resultierender Schmerzensgeldansprüche wäre also mit Ablauf des Jahres 2012 eingetreten. Durch die Klageerweiterung vom 28. Dezember 2012, die das Arbeitsgericht noch an diesem Tag erreicht hat, hat der Kläger den weiteren Ablauf der Verjährungsfrist wirksam gehemmt (§§ 204, 209 BGB). Dass dieser Schriftsatz der Beklagten erst im Januar 2013 und damit nach Ablauf der Verjährungsfrist zugegangen ist, ist unschädlich (§ 167 ZPO).
c)
Alle weiteren denkbaren Ansprüche des Klägers wegen der behaupteten Persönlich-keitsrechtsverletzung sind hingegen – wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen – verfallen.
Die klägerische Rüge, die arbeitsvertragliche Einbeziehung von § 37 TV-L vermittels der Bezugnahme auf das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes scheitere schon an § 305 Absatz 2 BGB greift nicht durch, da diese Vorschrift nach § 310 Absatz 10 Satz 4 BGB auf Arbeitsverhältnisse keine Anwendung findet (BAG 19. März 2014 – 5 AZR 252/12 (B) – BAGE 147, 342 = AP Nr. 26 zu § 130 BGB = DB 2014, 1623).
Die arbeitsvertragliche Einbeziehung von § 37 TV-L vermittels der Bezugnahme auf das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes scheitert auch nicht an § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das kann für den vorliegenden Arbeitsvertrag nicht festgestellt werden. Der einleitende Satzteil von § 1 des Arbeitsvertrages ("Soweit dieser Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt …") ist klar und verständlich. Damit ist klar geregelt, dass das Tarifwerk insgesamt gelten soll mit Ausnahme der wenigen Regelungen, die im Arbeitsvertrag ausdrücklich selbst getroffen worden sind. Die in Bezug genommenen Tarifvertragsregelungen und die Arbeitsvertragsregelungen stehen daher in einem deutlich erkennbaren Regel-Ausnahme-Verhältnis.
Da der Arbeitsvertrag ohnehin nur sehr knapp gestaltet ist, konnte beim Kläger oder einem anderen Arbeitnehmer in der Position des Klägers auch kein Zweifel daran entstehen, welche Arbeitsbedingungen nun im Einzelnen gelten sollten. Es ist auch nicht erkennbar, dass diese Regelung beim Kläger jemals zu Missverständnissen geführt hat. Insbesondere soweit über § 1 des Arbeitsvertrages die tarifliche Ausschlussfrist als arbeitsvertraglich vereinbart gelten sollte, ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag im Übrigen keine Regelungen, aus denen der Kläger oder ein vergleichbarer Arbeitnehmer auch nur im Entferntesten den Schluss hätten ziehen können, es liege eine abweichende arbeitsvertragliche Spezialregelung zu § 37 TV-L (vormals § 70 BAT-O) vor.
2.
Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit dennoch im Ergebnis zutreffend entschieden. Denn eine vorsätzliche Schädigung des Klägers durch die Beklagte im oben skizzierten Umfang kann nicht festgestellt werden.
Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings setzt eine hinreichend schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraus. Das allgemeine Persönlich-keitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (BAG 11. Dezember 2014 aaO; BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mobbing = NZA-RR 2011, 378).
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt.
Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Absatz 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes "Belästigung“, die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09 – AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mobbing = NZA-RR 2011, 378; BAG 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06 – BAGE 124, 295 = AP Nr. 6 zu § 611 BGB Mobbing = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 7).
Es kann nicht festgestellt werden, dass die Beklagte in Person der Hauptgeschäftsführerin vorsätzlich das Persönlichkeitsrecht des Klägers in einer Weise verletzt hat, die die Zuerkennung eines Schmerzensgeldanspruchs erforderlich macht.
aa) Bei isolierter Betrachtung der Konflikte, an denen die Hauptgeschäftsführerin aktiv beteiligt war, lässt sich eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers nicht feststellen, jedenfalls keine Persönlichkeitsrechtsverletzung, die die Verhängung eines Schmerzensgeldes rechtfertigen könnte.
(i) Es kann nicht festgestellt werden, dass die Hauptgeschäftsführerin das Persön-lichkeitsrecht des Klägers verletzt hat, als sie 2003 angeordnet hatte, zukünftig nur noch auf dem Dienstweg mit dem Kläger in Kontakt zu treten.
Die Organisationsstruktur bei der Beklagten ist nicht zuletzt mit Rücksicht auf die regionale Gliederung recht komplex und vielschichtig. Zwischen der Hauptgeschäftsführung und dem Kläger in seiner Stellung als Umweltberater befand sich die Ebene der Bereichsleitung, der Abteilungsleitung und der örtlichen Leitung der klägerischen Abteilung in A-Stadt. Sofern der Kläger tatsächlich vor 2003 unmittelbar gegenüber der Geschäftsleitung vortragsberechtigt war, so war dies jedenfalls ein Zustand, der nicht den offiziellen Organisationsvorgaben entsprochen hat. 2003 hat sich also eine Rückkehr zu der Organisationsform vollzogen, wie sie offiziell vorgesehen war und deren Einhaltung mit Rücksicht auf die Stellung der übergangenen Vorgesetzten und mit Rücksicht auf die Vernunft, die sich hinter einer transparenten und gelebten Organisationsstruktur verbirgt, nicht zu beanstanden.
Dass der Kläger trotz dieser Zurückverweisung in seine ursprüngliche arbeitsvertragliche Position auch in der Zeit danach noch zu allgemeinen Kammertätigkeiten herangezogen wurde, soweit es sein Themengebiet des Umweltschutzes oder seine besondere Expertise im IT-Bereich betrifft, steht dazu zwar in Widerspruch, kann aber noch nicht als vorsätzliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts bewertet werden.
Es kann schon objektiv nicht festgestellt werden, dass es rechtswidrig war, auf den Sachverstand des Klägers zurückzugreifen, soweit bei Stellungnahmen, die die Kammer abzugeben hatte, sein Fachgebiet berührt war. Das Gericht erkennt in der Wahrnehmung beider Aufgaben durchaus eine positive Wechselwirkung. Soweit der Kläger auch in die Kommunikationsprozesse auf der politischen Ebene, wo es um fachliche Stellungnahmen der Kammer zu möglichen zukünftigen Normen und Standards geht, eingebunden wird, kann das durchaus auch die Tätigkeit als Betriebsberater befruchten, da er sozusagen das Ohr am Puls der Zeit hat und seine Beratung demnach schon an den kommenden Gegebenheiten ausrichten kann. Aber selbst dann, wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass bereits diese Einbindung in die Stellungnahmen der Kammer den Förderrichtlinien widersprochen haben sollte, folgt daraus noch nicht, dass mit der Einbindung des Klägers in diese Prozesse sein Persönlichkeitsrecht verletzt wird.
Was die Einbindung des Klägers in IT-Angelegenheiten angeht, geht das Gericht davon aus, dass diese Tätigkeit jedenfalls in den letzten Jahren der Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten vom zeitlichen Umfang her nur eine so untergeordnete Rolle gespielt hat, dass dies sowohl bei der Frage einer möglichen Überforderung des Klägers als auch bei der Frage des förderrichtlinienwidrigen Einsatzes unberücksichtigt bleiben kann.
Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Hauptgeschäftsführerin davon Kenntnis hatte, dass sich der Kläger durch die Menge der ihm übertragenen (Zusatz-)Aufgaben überfordert gefühlt hatte. Zum einen ist es unstreitig, dass der Kläger nie eine Überlastung wegen der Aufbürdung von zu vielen Aufgaben angezeigt hatte. Zum anderen hat der Kläger ja jahrelang alle Zusatzaufgaben angenommen, da er meinte, damit seinem Ziel näher zu kommen, nicht nur tatsächlich sondern auch rechtlich als Assistent der Geschäftsführung anerkannt zu werden.
Selbst wenn man hilfsweise zu Gunsten des Klägers unterstellen würde, die Haupt-geschäftsführerin hätte erkannt, dass sie den Kläger durch die Aufbürdung von Zusatz-aufgaben überfordert, würde daraus noch kein Schmerzensgeldanspruch folgen, denn der Kläger hat es verabsäumt, sich durch naheliegende Maßnahmen gegen diese Überforderung zu schützen.
Zum einen hätte er die Annahme von Zusatztätigkeiten im IT-Bereich ohne weiteres mit Hinweis auf seine arbeitsvertragliche Stellung als Betriebsberater verweigern können. Die Abmahnung vom 6. April 2009, in der die Beklagte den Standpunkt einnimmt, der Kläger wäre arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen, Aufgaben im IT-Bereich wahrzunehmen, ist erkennbar falsch. Zum anderen hätte der Kläger hinsichtlich aller Zusatzaufgaben auch jederzeit eine Überlastungsanzeige stellen können, damit sich die Beklagte Gedanken macht, wie sie zukünftig die Arbeit so neu verteilt, dass eine weitere Überforderung des Klägers ausgeschlossen ist.
(ii) Es kann nicht festgestellt werden, dass die Hauptgeschäftsführerin das Persön-lichkeitsrecht des Klägers verletzt hat, als sie es im August 2008 abgelehnt hatte, ver-gütungspflichtige Überstunden gegenüber dem Kläger anzuordnen.
Für den klägerischen Antrag auf Anordnung von 2 Tagen Mehrarbeit zur Abarbeitung der Fristsache mit dem Hauptzollamt bestand auch aus der Sicht des Berufungsgerichts keinerlei Anlass. Der Anlass ergibt sich schon gar nicht aus dem abgebrochenen Umzugsversuch am 13. Juni 2008. Denn nach dem eigenen Vortrag des Klägers hat er durch diese Aktion allenfalls vier oder fünf Arbeitsstunden verloren, was es nicht rechtfertigt, die Anordnung von zwei vollen Tagen vergütungspflichtiger Mehrarbeit zu fordern.
(iii) Es kann nicht festgestellt werden, dass die Hauptgeschäftsführerin das Persön-lichkeitsrecht des Klägers verletzt hat, als sie im August 2008 die klägerische Stellung-nahme zum Verkehrslärm-Konzept der Hansestadt A-Stadt in einem von ihr für richtig gehaltenen Sinne hat umschreiben lassen.
Der richtige Inhalt von Stellungnahmen der Kammer wird immer aus einer Mischung aus politischem Vorverständnis, Wahrnehmung der Interessen der Mitgliedsunternehmen und fachlich gebotenen Folgerungen bestehen. Der Kläger war im Rahmen des Entstehens solcher Stellungnahme für die Einbringung der fachlichen Expertise verantwortlich. Es ist ein völlig normaler Vorgang, wenn die Stellungnahme im Einzelfall nicht auf der fachlichen Expertise aufbaut, sondern auf einer Vorgabe, wie sie vom Vorstand gegeben wird, oder einer Vorgabe von der Hauptgeschäftsführung, die in Anlehnung an mutmaßliche Stellungnahmen des Vorstandes entwickelt wurde.
Im Rahmen der Grundsätze guter Personalführung wäre es zwar wichtig und richtig gewesen, dem Kläger gegenüber in einem Gespräch zu erläutern, weshalb man eine von seiner Stellungnahme abweichende Stellungnahme verfasst hat. Ein Verstoß gegen die Grundsätze guter Personalführung kann aber noch nicht ohne weiteres mit einer Persönlichkeitsrechtsverletzung gleichgestellt werden, schon gar nicht mit einer vorsätzlichen Missachtung desselben.
(iv) Das Gericht lässt offen, ob die Hauptgeschäftsführerin das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt hat, als sie im August 2008 dem Kläger keinen Lehrauftrag mehr im Rahmen der Meisterausbildung zugeteilt hat. Denn selbst wenn man insoweit von einer Persönlichkeitsrechtsverletzung ausgehen würde, wäre diese so geringfügig, dass sich daraus kein Schmerzensgeldanspruch ableiten ließe.
Die Beklagte hat im Rechtsstreit keinen Grund für die Versagung des Lehrauftrages mitgeteilt. Damit muss das Gericht davon ausgehen, dass die klägerische Mutmaßung, dass dies durch die Hauptgeschäftsführerin nur gemacht wurde, weil sie sich so über den Kläger in den geschilderten Zusammenhängen geärgert hat, zutreffend ist. Es ist auch kein Sachgrund ersichtlich. Der Sachgrund kann jedenfalls nicht in einer Entlastung des Klägers aufgrund einer Überforderungssituation gesehen werden, denn die Beklagte hat im Rechtsstreit immer betont, der Kläger sei durch die ihm übertragenen Arbeiten zu keinem Zeitpunkt überlastet gewesen.
Es gehört nicht zu den Grundsätzen guter Personalführung, einem Untergebenen eine als positiv und attraktiv angesehene (Zusatz-)Aufgabe zu entziehen, nur weil man sich in anderem Zusammenhang über ihn geärgert hat oder er sich im anderen Zusammenhang mit aus Sicht des Arbeitgebers nicht nachvollziehbaren Argumenten einem Verlangen des Arbeitgebers widersetzt hat.
Das Gericht geht davon aus, dass dieser Personalführungsfehler der Hauptgeschäfts-führerin noch nicht so gravierend war, dass man von einer Persönlichkeitsrechtsverletzung auf Seiten des Klägers sprechen könnte. Aber selbst dann, wenn man insoweit zu Gunsten des Klägers von einer Persönlichkeitsrechtsverletzung ausgehen würde, wäre diese als geringfügig anzusehen, da es sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt hatte, der den sozialen Geltungsanspruch des Klägers nur in einem Randbereich beeinträchtigt hätte. Darauf kann noch kein Schmerzensgeldanspruch gegründet werden.
(v) Es kann nicht festgestellt werden, dass die Hauptgeschäftsführerin das Persön-lichkeitsrecht des Klägers verletzt hat, als sie es unterlassen hat, dem Kläger auf sein Schreiben vom 16. September 2008, mit dem er eine Stellenbeschreibung gefordert hat und der Beklagten weitere Versäumnisse vorgeworfen hatte, zu antworten.
Auch hier kann lediglich festgestellt werden, dass es zu den Grundsätzen guter Personalführung gehört, in ständiger Kommunikation mit den Untergebenen zu bleiben. Stellen diese Anträge an die Geschäftsführung, muss daher die Geschäftsführung darauf reagieren, die Sache muss abgearbeitet werden, damit auch der Untergebene merkt, dass sein Anliegen bei der Geschäftsführung angekommen ist.
Ein einmaliger Verstoß gegen diesen Führungsgrundsatz kann aber für sich betrachtet noch nicht als ein Angriff auf die Persönlichkeit des Klägers gewertet werden.
(vi) Es kann nicht festgestellt werden, dass die Hauptgeschäftsführerin das Persön-lichkeitsrecht des Klägers verletzt hat, als sie ihm am 6. April 2009 eine Abmahnung erteilt hat, weil sich der Kläger geweigert hatte, die Roh-Daten der Konjunkturumfrage nochmals händisch in eine Excel-Tabelle zu übertragen.
Wie bereits erwähnt, hält das Gericht diese Abmahnung zwar für nahezu offensichtlich unwirksam. Zum einen ist es nicht ersichtlich, dass es zu den arbeitsvertraglichen Aufgaben des Klägers gehört hatte, seine Expertise im IT-Bereich der Beklagten im Rahmen des Arbeitsvertrages als Betriebsberater kostenfrei zur Verfügung zu stellen. Zum anderen handelt es sich bei der Eingabe der Roh-Daten in eine Excel-Tabelle um eine einfachste Arbeit, die vom Niveau weit unterhalb der Arbeiten liegt, die zu erbringen der Kläger arbeitsvertraglich versprochen hat. Und zum dritten wäre es technisch möglich gewesen, das alte Programm, das eine automatisierte Übernahme der Roh-Daten ermöglicht, wieder auf einem der Rechner des Hauses zu installieren. Durch dieses Versäumnis der Beklagten hat die Weigerung des Klägers, selbst wenn sie arbeitsvertragswidrig gewesen sein sollte, nahezu jeden Unrechtsgehalt verloren.
Dennoch kann das Gericht in der Erteilung der Abmahnung durch die Hauptgeschäfts-führerin keine vorsätzliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers erblicken. Eine vorsätzliche Überforderung des Klägers kann ausgeschlossen werden, dazu kann auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden. Nach Überzeugung des Gerichts kann der Hauptgeschäftsführerin aber auch nicht vorgeworfen werden, sie hätte die Eitelkeit des Klägers und seine Schwäche für eine Arbeit in der Nähe der Geschäftsführung ausgenutzt, um den Kläger zur Ableistung von Arbeiten anzuhalten, von denen sie wusste, dass er sie nicht schuldet. Das Gericht geht vielmehr davon aus, dass die Hauptgeschäftsführerin aufgrund der jahrelangen klaglosen Erledigung der Zusatzarbeiten durch den Kläger – rechtlich unzutreffend – davon ausgegangen war, dass sie berechtigt sei, von ihm all die Zusatzarbeiten abzufordern. Anders lässt sich die Naivität der Abmahnung vom 6. April 2009 nach Überzeugung des Gerichts nicht erklären.
bb) Soweit der Kläger Persönlichkeitsrechtsverletzungen durch weitere Mitarbeiter der Beklagten behauptet, ist ihm der Nachweis nicht gelungen, dass die Beklagte in Person der Hauptgeschäftsführerin davon Kenntnis hatte und es trotzdem unterlassen hat, den Kläger gegen derartige Angriffe zu schützen. Einzelne vom Kläger geschilderte Vorkommnisse lassen auch nicht erkennen, dass sie als Angriff auf seine Persönlichkeit zu deuten sind.
(i) Bei dem letztlich gescheiterten Ansinnen des Umzugs des Klägers in einen Büroraum im Untergeschoss (erste Jahreshälfte 2008) kann das Gericht in dem Umzugsplan an sich keine Persönlichkeitsrechtsverletzung erblicken. Es bestand ein sachlicher Anlass für den Umzug (Aufstockung des Bereichs der Außenwirtschaftsberater). Insoweit hat der Arbeitgeber ein weites nur in Grenzen kontrollierbares Ermessen, wie er einen solchen Plan auch in räumlicher Hinsicht umsetzt. Dass der Plan nur zum Schein und zum Ärgernis des Klägers erdacht worden ist, hält das Gericht jedenfalls für abwegig.
Am 13. Juni 2008, als die Rostocker Vorgesetzte des Klägers die Räumung von drei Büros angeordnet hatte, ist es allerdings zu einem unschönen Führungsversagen durch diese Vorgesetzte gekommen, als sie vor versammelter Mannschaft die "Schuld" für diese Maßnahme, die nunmehr auch noch die darüber erboste Kollegin B. betreffen sollte, dem Kläger zuwies. Es zeugt zum einen schon von geringer Führungskompetenz, wenn man sich für eine Maßnahme, die man selbst anordnet, auf die unverständlich sture Haltung eines untergebenen Mitarbeiters beruft, weil man dadurch indirekt zu erkennen gibt, dass es einem nicht gelungen war, im Rahmen der Führung eine für richtig gehaltene Maßnahme auch umzusetzen. Zum anderen gehört es nach der Kenntnis des Gerichts nicht zu den Grundsätzen guter Personalführung, untergebene Mitarbeiter in Personalfragen in Anwesenheit anderer Kolleginnen und Kollegen zu kritisieren.
Daraus lässt sich allerdings nichts zu Gunsten des Klägers ableiten, da weder vorgetragen noch sonst ersichtlich ist, dass die Hauptgeschäftsführerin von diesem Ausrutscher der R. Vorgesetzten des Klägers Kenntnis erlangt hat.
(ii) Ähnliches gilt für den Versuch dieser Vorgesetzten im September 2008, den Kläger dazu anzuhalten, den PC des erkrankten Kollegen für einen Auszubildenden freizuschalten.
Soweit die Vorgesetzte tatsächlich versucht haben sollte, den Kläger zu dieser Tätigkeit durch die Drohung des Entzugs der Vorteile der Gleitzeitregelung anzuhalten, wäre dies zwar ein offensichtlicher Verstoß gegen die Grundsätze guter Personalführung, da es keinerlei sachlichen Zusammenhang zwischen dem angedrohten Nachteil und dem zu lösenden Sachkonflikt gibt. Daraus lässt sich allerdings nichts zu Gunsten des Klägers ableiten, da weder vorgetragen noch sonst ersichtlich ist, dass die Hauptgeschäftsführerin von diesem Ausrutscher der R. Vorgesetzten des Klägers Kenntnis erlangt hat.
In der Sache selbst musste die Vorgesetzte offensichtlich im Rahmen der Besprechung mit dem dafür eigens angereisten Abteilungsleiter S. am 17. September 2008 einen Rückzieher machen, denn im Ergebnis dieser Besprechung ist es dabei geblieben, dass der PC nicht freigeschaltet wird.
(iii) Der klägerische Vorwurf, sein Abteilungsleiter hätte ihn im Rahmen eines Telefongesprächs am 8. August 2008 wegen seiner Stellungnahme zum Verkehrs-lärmkonzept der Hansestadt A-Stadt als "total inkompetent" bezeichnet, bedarf hier keiner näheren Bewertung, denn es ist nicht vorgetragen, dass die Hauptgeschäftsführerin der Beklagten hiervon Kenntnis erlangt hat.
(iv) Es kann zwar festgestellt werden, dass der Abteilungsleiter des Klägers in der Dienstberatung vom 6. November 2008 die Regeln guter Personalführung vernachlässigt hatte, als er vor versammelter Mannschaft den Konflikt zwischen dem Kläger und der Beklagten thematisiert hatte und dabei auch noch die persönliche Verärgerung der Hauptgeschäftsführerin über den Kläger betriebsöffentlich gemacht hatte.
Das Gericht kann aber nicht erkennen, dass der Abteilungsleiter damit den Kläger herabsetzen oder sonst in seinem Persönlichkeitsrecht beschädigen wollte. Aus dem ganzen Agieren des Abteilungsleiters schließt das Gericht vielmehr, dass er im richtigen Umgang mit dem Kläger überfordert war, und er diese Äußerungen in Unkenntnis der Wirkungen auf den Kläger und die anderen Kollegen getätigt hat.
(iv) Ähnliches gilt für das Telefongespräch, das der Abteilungsleiter mit dem Kläger über den angeblichen Subventionsbetrug auf die bei einem Mitgliedsunternehmen hinterlegte Rückrufbitte am 12. November 2008 führte. Angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe war es schon sehr ungeschickt, dazu lediglich um einen Rückruf zu bitten. Besser wäre es gewesen, den Kläger nach N. zum Rapport zu bitten. Völlig unakzeptabel war es dann aber, den Kläger in dem Telefongespräch, das dieser in den Räumen eines Mitgliedsunternehmens geführt hatte, mit den Vorwürfen in der Sache zu konfrontieren. – Das einzige, was dieses Führungsversagen in einem etwas milderen Licht erscheinen lässt, ist der Umstand, dass sich der Kläger jederzeit aus dieser unzumutbaren Zwangssituation durch Beenden des Telefonats hätte befreien können.
(v) Was schließlich das abschließende Personalgespräch vom 11. Mai 2009 angeht, kann das Gericht kein Fehlverhalten der Beklagten gegenüber dem Kläger feststellen.
Es ist bereits nicht ganz nachvollziehbar, wenn der Kläger meint, er sei zu dem Gespräch ohne Hinweis auf dessen Charakter als Personalgespräch eingeladen worden. Denn ausweislich der schriftlichen Einladung vom 20. April 2009 (Anlage K 29, hier Blatt 113) sollte es in dem Gespräch um "Fragen der Umweltberatung" gehen. Angesichts des Vorlaufs mit dem Vorwurf, der Kläger habe Betriebsberatungen für nicht mehr bestehende Unternehmen abgerechnet, musste der Kläger damit rechnen, dass die Beklagte auch noch tiefer kontrollieren würde, und damit auch seine Tätigkeit als Firmenvertreter im Verhältnis zum Hauptzollamt einer kritischen Bewertung anhand der Förderrichtlinien unterziehen könnte.
Unabhängig davon ist nach der Aktenlage im hiesigen Rechtsstreit auch davon auszugehen, dass die Vorwürfe der Beklagten im Kern zutreffend sind. Der Kläger hat hier im Rechtsstreit sich allein damit verteidigt, dass diese Praxis seiner Beratungstätigkeit in Fragen der Vermeidung und Verringerung der Energiesteuern der Beklagten seit Jahren bekannt gewesen sei und dass sie sich die Ergebnisse der Arbeit des Klägers als Koppelstelle zum Hauptzollamt auch jahrelang als Erfolg auf die Fahnen geschrieben hatte. Dies ändert aber nichts an dem Umstand, dass damit das Feld der internen Beratung der Mitgliedsunternehmen, wie es durch die Förderrichtlinie begrenzt ist, verlassen war. Es liegt sogar nahe, dass die Konfliktparteien des vorliegenden Rechtsstreits durch die Unnachgiebigkeit, mit der der Konflikt um die richtige Bestimmung der Rolle des Klägers im Betrieb der Beklagten auf beiden Seiten geführt wurde, eine so große Welle ausgelöst hatte, dass sich auch außenstehende Dritte, die einen unbefangeneren Blick auf die Brisanz der Koppelstelle hatten, mit der Angelegenheit befasst haben und dabei sozusagen zufällig bei ihrer Bewertung des arbeitsrechtlichen Konflikts der Parteien entdeckt haben, wie weit sich die Geschäftspraxis der Beklagten mit der Koppelstelle zum Hauptzollamt schon von den Vorgaben der Förderrichtlinie entfernt hatte.
cc) Auch im Rahmen der notwendigen Gesamtbetrachtung der einzelnen Vorfälle konnte sich das Gericht nicht zu der Überzeugung durchringen, dass die Beklagte in Person der Hauptgeschäftsführerin vorsätzlich das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzen wollte.
Nach der klägerischen Schilderung der von ihm gesehenen Persönlichkeitsrechtsverletzung geht es im Kern um zwei Dauerthemen, nämlich zum einen um die Überforderung mit den vielen Zusatzaufgaben und zum anderen um die fehlende Anerkennung seiner Verdienste um die Beklagte gerade im Bereich der Zusatzaufgaben. Es ist für das Gericht durchaus nachvollziehbar, dass das jahrelang anhaltende Gefühl der Überforderung gepaart mit fehlender Anerkennung tiefgreifende gesundheitliche Auswirkungen haben kann und auch den Geltungsanspruch in der sozialen Gemeinschaft berühren.
Bei allem Verständnis für die vom Kläger tatsächlich so empfundene Verzweiflung über seine Situation kann ihm jedoch nicht gefolgt werden, soweit er meint, dies alles beruhe auf einer vorsätzlichen Schädigung durch die Beklagte in Person der Hauptgeschäftsführerin. Gerade die Zusammenschau aller oben vorgestellten und bewerteten Einzelfälle lässt kein klares Bild erkennen, das auf einen Plan hindeutet, den Kläger aus der Betriebsgemeinschaft und aus dem Arbeitsverhältnis drängen zu wollen. Für das Gericht entsteht bei der Zusammenschau aller Einzelereignisse eher das Bild einer Überforderung der Führungskräfte bei der richtigen Führung des Klägers, die aber auch durch die ambivalente Haltung des Klägers zum Thema Zusatzaufgaben mit verursacht wurde. Denn trotz des Grundthemas der Überforderung war der Kläger immer wieder bereit, Zusatzaufgaben in der Nähe der Geschäftsführung zu übernehmen, da er damit die Hoffnung verbunden hatte, ihm werde eines Tages doch noch die schmerzlich vermisste Anerkennung zuteil, möglicherweise sogar in Form eines geänderten Arbeitsvertrages mit einer über den Betriebsberater hinausgehenden Aufgabenstellung.
Es kann auch nicht festgestellt werden, dass die Beklagte vorsätzlich die Gesundheit des Klägers beschädigt hat. Es ist zwar anerkannt, dass Gesundheitsschäden als mittelbare Folgen von Persönlichkeitsrechtsverletzungen auftreten können. Vorliegend ist jedoch bereits fraglich, ob der Kläger überhaupt ausreichend zu dem notwendigen kausalen Zusammenhang zwischen den bei ihm nach eigener Schilderung aufgetretenen Gesundheitsproblemen (Nervenzusammenbruch 2002 und 2009, Burnout 1999, Verkrümmung der Wirbelsäule) und vorsätzlichen Handlungen der Beklagten vorgetragen hat. Die Frage braucht hier nicht abschließend geklärt zu werden, denn der Kläger hat jedenfalls nicht vorgetragen, dass er der Beklagten seine gesundheitlichen Probleme mitgeteilt hat und dabei auf den Zusammenhang zwischen den Problemen und dem Umgang mit ihm durch die Beklagte hergestellt hatte.
II.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, soweit der Kläger eine Abfindung nach dem Maßstab der §§ 9, 10 KSchG auf Basis der Schadensersatznorm aus § 628 BGB verlangt. Das Arbeitsgericht ist insoweit vom Verfall der klägerischen Ansprüche nach § 37 TV-L ausgegangen. Dieser Begründung schließt sich das Berufungsgericht ausdrücklich an.
§ 37 TV-L gilt im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft der vertraglichen Inbezugnahme des Tarifwerks für den öffentlichen Dienst. Diese rechtsgeschäftliche Einbindung der tariflichen Regelungen ist – wie bereits oben festgestellt – wirksam. Nimmt man an, dass die hier streitige Forderung spätestens mit Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung fällig geworden wäre, hätte die Ausschlussfrist mit Ablauf des 31. Dezember 2009 zu laufen begonnen. Nach § 34 Absatz 1 Satz 2 TV-L beträgt die Kündigungsfrist auch für die Kündigung des Arbeitnehmers bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 12 Jahren – hier zutreffend – sechs Monate zum Ende eines Quartals. Bei der klägerischen Kündigung aus Mai 2009 reichen die sechs Monate bis in das letzte Quartal 2009, so dass die Kündigungsfrist mit Jahresende abgelaufen wäre. Damit sind die klägerischen Ansprüche aus § 628 BGB spätestens mit Ablauf des 30. Juni 2010 und damit lange vor der Klageerhebung verfallen.
Unabhängig davon spricht auch viel für die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Frist aus § 37 TV-L bereits mit dem Ausscheiden des Klägers im Mai 2009 zu laufen begonnen hat, so dass seine Ansprüche aus § 628 BGB bereits gegen Ende des Jahres 2009 verfallen sind.
III.
Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da seine Berufung keinen Erfolg hatte (§ 97 ZPO).
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9, 10 KSchG
§§ 9,10 KSchG, die der Kläger als weiteren Schadensposten im Rahmen von § 628 BGB
§§ 204, 209 BGB
§§ 9, 10 KSchG auf Basis der Schadensersatznorm aus § 628 BGB
§ 628 BGB
§ 4 TVG
§ 278 BGB
§ 195 BGB
§ 611 BGB
§ 167 ZPO
§ 130 BGB
§ 70 BAT-O
§ 1 AGG
§ 97 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 202 Absatz 1 BGB
§ 199 Absatz 1 BGB
§ 305 Absatz 2 BGB
§ 310 Absatz 10 Satz 4 BGB
§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB
§ 3 Absatz 3 AGG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2014, 177
NJW 2015, 2061
NZA 2015, 808
BAGE 122, 304
NZA 2007, 1154
BAGE 147, 342
DB 2014, 1623
NZA-RR 2011, 378
BAGE 124, 295
4 Ca 1397/12
8 AZR 1013/12
8 AZR 838/13
8 AZR 709/06
5 AZR 252/12
8 AZR 546/09
8 AZR 593/06