Arbeitsgericht Rheine (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-07-15, Aktenzeichen 3 Ca 219/08
ECLI: ECLI:DE:ARBGST:2008:0715.3CA219.08.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Der Wert des Streitgegenstandes beträgt 31.200,84 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe eine Ausgleichszahlung sowie einer Zuwendung nach § 11 des Tarifvertrages über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen in Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (im Folgenden TVUmBw).
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.08.1972 zunächst in Vollzeit beschäftigt. Mit Änderungsvertrag vom 1.09.1976 wurde die Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden reduziert. Mit weiterem Änderungsvertrag vereinbarten die Parteien ab dem 28.10.1988 eine Beschäftigung als teilzeitbeschäftigte Angestellte mit der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechend vollbeschäftigten Angestellten (zuletzt 19,5 Wochenstunden).
Mit Zusatzvertrag vom 02.11.2005 vereinbarten die Parteien mit Wirkung vom 01.08.2007 die Anwendung der Härtefall-Regelung gemäß § 11 des TVUmBw. Die Klägerin erhält Ausgleichszahlung nach § 11 Abs. 2 TVUmBw ausgehend von 19,5 Wochenstunden.
§ 11 Abs. 1 lautet:
"Kann einem Arbeiter oder einem Angestellten der Vergütungsgruppen X bis V c bzw. V b, wenn er diese im Bewährungsaufstieg erreicht hat, bzw. der Vergütungsgruppen Kr. I bis Kr. VI der im Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes (§ 1 Abs. I)
kein Arbeitsplatz nach § 3 angeboten werden und kann im Hinblick auf den Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes keine Altersteilzeitarbeit nach § 10 vereinbart werden, kann bis zum 31. Dezember 2006 im Rahmen der hierfür festzulegenden Höchstzahl in gegenseitigem Einvernehmen ein Verzicht auf die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung (Ruhensregelung) vereinbart werden. Der Arbeitnehmer erhält statt der Vergütung/ des Lohnes eine monatliche Ausgleichszahlung. Dies gilt nicht, wenn er einen Arbeitsplatz entgegen § 3 Abs. 8 abgelehnt hat und der Arbeitgeber zu einer nicht betriebsbedingten Kündigung berechtigt wäre."
§ 11 Abs. 2 TVUmBw lautet:
"Die Ausgleichszahlung wird in Höhe des um 28 v. H. verminderten Einkommens gezahlt. Als Ausgleichszahlung wird auch eine entsprechend verminderte Zuwendung, nicht jedoch ein Urlaubsgeld gezahlt. Sie nimmt an allgemeinen Erhöhungen der Vergütung/des Lohnes teil.
Einkommen sind die Bezüge im Sinne des § 6 Abs. 1 Unterabs. 2 bzw. Abs. 2 Unter-abs. 2 sowie ggf. § 7 Abschn. A Abs. 1 und Abschn. B Abs. 2 (einschließlich des Ortzuschlags der nach § 29 BAT /BAT-O zustehenden Stufe bzw. ggf. des Sozialzuschlags nach § 41 MTArb/MTArb-O). § 6 Abs. 3 und § 7 Abschn. A Abs. 2 und 4 sowie Abschn. B Abs. 3 finden Anwendung."
§ 6 lautet: Einkommenssicherung
"Verringert sich bei einem Angestellten aufgrund einer Maßnahme im Sinne des § 1 Abs. 1 bei demselben Arbeitgeber die Vergütung, wird eine persönliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen seiner Vergütung der der Vergütung gewährt, die ihm in seiner bisherigen Tätigkeit zuletzt zugestanden hat. Ungeachtet der Familienverhältnisse wird bei der Ermittlung der Differenz der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde gelegt.
Als Vergütung aus der bisherigen Tätigkeit wird berücksichtigt:
solche Zulagen gezahlt wurden."
§ 26 BAT lautet: Bestandteile der Vergütung
(1) Die Vergütung des Angestellten besteht aus der Grundvergütung und dem Ortszuschlag.
(2) Angestellte, die das achtzehnte Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten an Stelle der Grundvergütung und des Ortszuschlags eine Gesamtvergütung.
(3) Die Beträge der Grundvergütung und des Ortszuschlages werden in einem besonderen Tarifvertrag (Vergütungstarifvertrag) vereinbart.
Mit Schreiben vom 15.04.1996 beantragte die Klägerin eine Vollzeitbeschäftigung. Dieser Antrag wurde mit Schreiben vom 26.04.1996 abgelehnt, da kein Dienstposten zur Verfügung stehe.
Die Klägerin arbeitete ab Mai 1999 in dem Umfang einer Vollzeitbeschäftigten mit 39 Wochenstunden. Am 05.05.1999 beantragte die Klägerin eine Änderung des Arbeitsvertrages in eine Ganztagsstelle zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Der Antrag vom 05. Mai 1999 wurde mit Schreiben vom 12.05.1999 wegen fehlender freier Dienstposten zurückgewiesen. Zum 31.08.1999 bewarb sich die Klägerin vergeblich auf eine Ganztagsstelle. Mit Schreiben vom 13.02.2002 beantragte die Klägerin die Umwandlung der bisherigen Halbtagsstelle in eine Ganztagsstelle.
Vom 01.07.2003 bis 31.01.2004 wurde die Klägerin mit 19,5 Stunden beschäftigt, ab dem 02.02.2004 leistete die Klägerin durchgehend 39 Wochenstunden. Die Vorgesetzten der Klägerin ordneten für die Monate Februar, April und Mai 2004 Mehrarbeit wegen personeller Unterbesetzung an. Aus den Lohn- und Vergütungsdatenbelegen geht regelmäßige Mehrarbeit bis zum Umfang von insgesamt 39 Wochenstunden bis zum 30.06.2007 hervor.
Die Klägerin ist der Auffassung, die Ausgleichszulage sowie die übrige Zulage müsse ausgehend von 39 Wochenstunden berechnet werden. Die Arbeitszeiten in der Zeit vom 09.02.2004 bis 30.06.2007 seien innerhalb der allgemeinen Dienstzeit einer vollzeitbeschäftigten Kraft geleistet worden. Die Verringerung der Arbeitszeit im Zeitraum vom 01.07.2003 bis 31.01.2004 sei allein dadurch bedingt gewesen, dass die Klägerin auf Veranlassung der Beklagten ab 01.07.2003 in der Ausbildungseinrichtung der Bundeswehr an einem SAP-Lehrgang teilgenommen habe. Ab Juni 2004 seien Umstände, die eine Über- bzw. Mehrarbeit der Klägerin erforderten nicht gegeben gewesen. Die Klägerin habe ab Juni 2004 alle anfallenden Büro-Arbeiten im Rahmen der allgemeinen Vollzeit erledigt. Die Klägerin behauptet, sie sei nicht in der Lage gewesen, die Tätigkeiten, die sie schuldete innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit von 19,5 Stunden zu erledigen.
Die Klägerin beantragte,
Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.02.2008 zu zahlen;
Die Beklagte beantragte,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, für die Ausgleichszahlung § 11 TVUmBw sei die vertraglich vereinbarte Beschäftigungsdauer maßgeblich. Der Arbeitsvertrag der Klägerin habe sich nicht konkludent auf eine Vollzeittätigkeit geändert. Eine Änderung des Arbeitsvertrages sei nicht möglich gewesen, da mit Erlass vom 08.12.2003 ein Einstellungsstopp im Zusammenhang mit der Neustrukturierung der Bundeswehr angeordnet worden sei, der sich auch auf Arbeitszeiterhöhungen erstrecke.
Die Beklagte behauptet, in der Zeit von Mai 1999 bis Juni 2003 und von Februar 2004 bis Juni 2007 habe die Klägerin Mehrarbeit geleistet. Zwischen den Parteien sei vereinbart worden, dass die Arbeitszeit der Klägerin aufgestockt werde, um Arbeitsspitzen abzubauen. Hintergrund sei ein erhöhter Arbeitsanfall im Logistik-Regiment 11 und im Fluglehrzentrum R1 wegen der Auflösung der jeweiligen Dienststellen gewesen. Zuletzt habe die Klägerin dann im Hubschrauber-Regiment 15 Mehrarbeit geleistet, um die Soldaten, die sich im Auslandseinsatz befanden zu vertreten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Die Klägerin hat weder einen Anspruch auf Zahlung der Ausgleichszulage auf der Basis einer Vollzeitbeschäftigung noch auf entsprechende Feststellung für die Zukunft.
Die Berechnung der Ausgleichszulage erfolgte zutreffend ausgehend von der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung für 19,5 Wochenstunden. Die Kammer konnte nicht feststellen, dass die vertragliche Arbeitszeit stillschweigend von 19,5 Wochenstunden auf 39 Wochenstunden abgeändert wurde.
Eine sillschweigende Vertragsänderung setzt ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers auf Erhöhung der Arbeitszeit und eine Annahme durch den Arbeitnehmer voraus. Das BAG hat für die Bestimmung der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit stets auf das gelebte Rechtsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens abgestellt (vgl. BAG-Urt. v. 21. November 2001 – 5 AZR 296/00; BAG-Urt. v. 25.04.2007 – 5 AZR 504/06). Sofern ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch für längere Zeit unter deutlicher Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, bedeutet dieses für sich genommen noch keine Vertragsänderung. Bei dem Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt. Vielmehr ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen. Dazu zählen auch die betrieblichen Anforderungen, die vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Ohne eine zumindest konkludente Erklärung des Arbeitgebers, ist der konkrete Arbeitseinsatz nicht denkbar, es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet eigenmächtig. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit, setzt die Feststellung entsprechender Erklärung der Parteien voraus. Dafür kann von Bedeutung sein, um welche Art von Arbeit es sich handelt, wie sie in die betrieblichen Abläufe integriert ist und in welcher Weise die Arbeitszeit hinsichtlich Dauer und Lage geregelt bzw. ausgedehnt wird (BAG-Urt. v. 25.04.2007 – 5 AZR 504/06).
Die Klägerin hat von Mai 1999 bis zum 31.06.2003 im Umfang von 39 Wochenstunden gearbeitet. Des Weiteren hat sie 1996, 1999 und 2002 mehrfach die Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit auf eine Vollzeitbeschäftigung (39 Wochenstunden) beantragt. Diese Anträge wurden abschlägig beschieden. Auch zwei Bewerbungen auf Vollzeitstellen waren nicht erfolgreich.
Die Klägerin war sich bewusst, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarung nicht mehr zu dem gelebten Arbeitsverhältnis passte. Sie versuchte deshalb mit den o. g. Anträgen, eine Änderung der vertraglichen Vereinbarung zu erzielen. Diese Änderung hat die Beklagte mehrfach abgelehnt. Des Weiteren erfolgte die Leistung von Stunden unter Überschreitung der vertraglichen Vereinbarung, weil sie regelmäßig Vertretungstätigkeiten wegen Abwesenheit verschiedener Mitarbeiter/innen übertragen bekam. Dies ergibt sich aus den vorgelegten Stundenbelegen der Klägerin. Damit bestand ein nachvollziehbarer Grund zu Ableistung von Mehrarbeit. Die Klägerin konnte die Beschäftigung über 19,5 Wochenstunden hinaus deshalb nicht als Angebot auf Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit auffassen.
Die Klägerin arbeitete über einen Zeitraum von 3 ½ Jahren regelmäßig im Umfang von 39 Wochenstunden. Dennoch fehlt es an einem konkludenten Angebot der Beklagten auf Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit. Insoweit waren die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zum Einen war die Vorgeschichte seit Mai 1999 zu berücksichtigen. Die Klägerin wusste, dass die Beklagte keinerlei Möglichkeit hatte, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit aufzustocken. Es wurden bereits drei Anträge auf Erhöhung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit abgelehnt. Darüber hinaus bestand der Einstellungsstopp, wonach auch Arbeitszeiterhöhungen nicht mehr möglich waren, da diese als Neueinstellungen galten.
Des Weiteren ergibt sich aus den Vergütungsbelegen bzw. Änderungsmitteilungen, die die Klägerin regelmäßig erhielt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Grundarbeitszeit von 19,5 Stunden entsprechend der vertraglichen Vereinbarung und zusätzlich Mehrarbeit in gleichem Umfang abgerechnet wurde. Die Klägerin wusste demnach, dass die Beklagte kein Angebot zur Änderung der vertraglichen Vereinbarung durch regelmäßige Zuweisung von Mehrarbeit über einen längeren Zeitraum abgeben wollte.
Die Vorgesetzten der Klägerin haben mehrfach versucht, eine Erhöhung der Arbeitszeit durchzusetzen unter Bezugnahme auf die sehr guten Arbeitsleistungen der Klägerin und die personelle Unterbesetzung. Auch wenn, wie die Klägerin behauptet, die ihr zugewiesene Arbeit nicht innerhalb von 19,5 Wochenstunden zu erledigen gewesen sein sollte, so hat die Beklagte durch entsprechende Anordnung von Mehrarbeit dieser Situation Rechnung getragen. Es wurde ausdrücklich für die Klägerin Mehrarbeit angeordnet bzw. die Arbeit der Klägerin wurde entsprechend vergütet, so dass die Klägerin nicht davon ausgehen konnte, es solle eine entsprechende Änderung der vertraglichen Grundlagen erfolgen.
Allerdings ist nicht von der Hand zu weisen, dass es für die Klägerin nur schwer nachvollziehbar ist, wenn sie über einen erheblichen Zeitraum zu regelmäßiger Mehrarbeit herangezogen wird und dieses nicht im Rahmen der Ausgleichszulage nach TVUmBw berücksichtigt wird. Diese Situation hätte die Klägerin jedoch ggf. vor Abschluss der Vereinbarung hinsichtlich des Ruhens des Arbeitsverhältnisses klären müssen. Nach eigenem Vortrag war die Höhe der Ausgleichszulage bzw. deren Berechnungsgrundlage unklar.
Darüber hinaus ist auf die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien hinzuweisen. Für solche Fälle wurden im TVUmBw keine Sonderregelungen geschaffen. Die §§ 11, 6 TVUmBw stellen ausdrücklich auf die Grundvergütung zzgl. Ortszuschlag ab im Zusammenhang mit der Berechnung der Ausgleichszulage. Nach Auffassung der Kammer war auch für eine abweichende Auslegung von §§ 11, 6 TVUmBw kein Raum da, da der Wortlaut eindeutig ist.
Da die Ausgleichszulage von der Beklagten zutreffend berechnet wurde, ist auch die Zuwendung nicht zu erhöhen.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstandes wurde festgesetzt auf den Zahlungsanspruch zzgl. 20 % für den Feststellungsantrag.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 5 AZR 296/00
5 AZR 504/06