Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-04-28, Aktenzeichen 11 Sa 886/20
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2022:0428.11SA886.20.00

Tenor:
Anmerkung
Erfolglose Klage gegen eine nach indischem Recht zu beurteilende Kündigung eines Flugbegleiters mit Heimatbasis Delhi.Nach den - gemäß eingeholtem Rechtsgutachten - zugrunde zu legenden Maßstäben des indischen Rechts könnte der Kläger ein Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses auch dann nicht beanspruchen, wenn die fristlose Kündigung als unwirksam zu beurteilen wäre. In diesem Fall käme vielmehr nur ein Anspruch auf Ersatz des durch die unrechtmäßige Kündigung verursachten und ersatzfähigen Vermögensschadens in Geld unter dem im angloindischen Recht geltenden Begriff des Schadensersatzes („damages“) in Betracht.Etwas anderes gilt dann, wenn die Kündigung als nichtig („null and void“) zu beurteilen ist, weil sie entweder diskriminierend herbeigeführt wurde, bzw. sie insbesondere aus Gründen der Rasse, der Kaste, des Geschlechts oder der Religion erging, oder sie wegen Verletzung zwingender arbeitsgesetzlicher Regelungen unwirksam ist. Ein Gesetzesverstoß im Sinne der zweiten Alternative kommt bei Entlassungen aus einem Beschäftigungsverhältnis im Rahmen des öffentlichen Dienstes in Betracht. Diese Voraussetzungen einer ausnahmsweise als nichtig zu beurteilenden Kündigung lagen im Streitfall nicht vor.
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Mai 2018 – 16 Ca 6411/17 – abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin über die Wirksamkeit einer Kündigung und über das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers.
Die Beklagte ist eine Fluggesellschaft mit Sitz in Deutschland. Der Kläger war bei ihr seit dem 10. März 1996 als Flugbegleiter mit der Heimatbasis Delhi (Indien) beschäftigt. Er ist indischer Staatsbürger mit Wohnsitz in Indien, wo er mit seiner Familie auch seinen Lebensmittelpunkt hat. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der zwischen den Parteien in Delhi abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 8. Februar 1996 („Working contract“, Anl. B 17, Bl. 134 f. d. A.). In § 2 des Arbeitsvertrags war u.a. vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis indisches Recht sowie die Beschäftigungsbedingungen für regionale Flugbegleiter in Indien Anwendung finden.
Mit Schreiben der Personalabteilung in Delhi vom 24. Januar 2017 wurde der Kläger mit sofortiger Wirkung aus verhaltensbedingten Gründen suspendiert. Im Anschluss daran führte die Personalabteilung Delhi eine nach indischem Recht vorgeschriebene Untersuchung („Domestic Enquiry") durch, die mit einem Bericht, dem sog. „Enquiry Report" vom 10. Juni 2017 (Anlage B 8, Bl. 117 ff. d. A.), abgeschlossen wurde.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 23. August 2017, das dem Kläger am 25. August 2017 zuging, das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Kläger wies die Kündigung mit Schreiben vom 31. August 2017 „gem. § 174 BGB mangels entsprechender Bevollmächtigung zurück“.
Der Kläger hat sich gegen die Kündigung mit seiner am 15. September 2017 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 25. September 2017 zugestellten Klage gewandt. Er hat gemeint, auf sein Arbeitsverhältnis sei deutsches Recht anwendbar, und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bestritten.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 23. August 2017, ihm zugegangen am 25. August 2017, nicht aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände insbesondere weitere Kündigungen aufgelöst worden ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt;
4. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiter weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren indischen Recht aufgrund von Pflichtverstößen des Klägers wirksam.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 22. Mai 2018 - 16 Ca 6411/17 - unter Klageabweisung im Übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23. August 2017 nicht aufgelöst worden sei. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 23. August 2017 sei gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG unwirksam. Denn der Kläger habe sich infolge seine Antrags vom 1. Juni 2017 gemäß den §§ 15, 16 BEEG ab dem 28. Juli 2017 bis zum 8. Oktober 2018 in Elternzeit befunden. Dabei könne dahinstehen, ob grundsätzlich auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Regelung in § 2 des Arbeitsvertrags indisches Recht oder aber deutsches Recht Anwendung finde. Denn die §§ 15, 16 und 18 BEEG fänden auf das Arbeitsverhältnis jedenfalls Anwendung, da es sich bei ihnen um Eingriffsnormen i.S.d. Art. 9 Abs. 1 Rom 1-VO handele. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen.
Gegen das der Beklagten am 7. Juni 2018 zugestellte Urteil hat diese mit am 20. Juni 2018 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach - auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 7. September 2018 erfolgter - Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit am 7. September 2018 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Berufungsbegründung ist dem Kläger am 14. September 2018 zugestellt worden. Dieser hat - nach Verlängerung der Berufungserwiderungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 12. Dezember 2018 - am 12. Dezember 2018 gegen die klageabweisende erstinstanzliche Entscheidung über die auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf Weiterbeschäftigung gerichteten Klageanträge zu 3. und zu 4. Anschlussberufung eingelegt.
Die Kammer hat mit Urteil vom 13. Juni 2019 - 11 Sa 812/18 - auf die Berufung der Beklagten die Klage unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung insgesamt abgewiesen und die Anschlussberufung zurückgewiesen. Zur Begründung hat sie im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei mit Zugang dieser Kündigung beim Kläger am 25. August 2017 beendet worden. Die Wirksamkeit dieser Kündigung sei nicht nach § 1 KSchG, §§ 626, 174 BGB, § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG, § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG zu beurteilen, da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht deutsches, sondern indisches Recht Anwendung finde. Auch seien die genannten Vorschriften weder aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB (aF) noch als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB (aF) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Insbesondere seien die §§ 15, 16 und 18 BEEG nicht als Eingriffsnormen zu qualifizieren, so dass sich die streitgegenständliche Kündigung nicht gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG als unwirksam erweise. Tatsachen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung nach indischem Recht führten, habe der Kläger nicht dargelegt. Auf die zugelassene Revision des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil mit Urteil vom 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision zurückverwiesen. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, das Landesarbeitsgericht habe zwar zutreffend angenommen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Recht der Republik Indien Anwendung finde und inländische Vorschriften einer Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegenstünden. Das Berufungsgericht habe aber rechtsfehlerhaft den maßgeblichen Inhalt des indischen Rechts nicht ermittelt. Es habe aufzuklären, nach welchen Maßstäben indischen Rechts die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu bewerten sei und ob eine etwaige Unwirksamkeit - entsprechend dem Klageziel des Klägers - zum Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses führte. Wäre dies der Fall, hätte sich das Landesarbeitsgericht mit den Hilfsanträgen auf vorläufige Weiterbeschäftigung und der Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu befassen.
Wegen des Vortrags der Parteien im Berufungsrechtszug bis zur Zurückverweisung wird auf den Tatbestand des Urteils der Kammer vom 13. Juni 2019 - 11 Sa 812/18 - (Bl. 584 bis 590 d. A.) verwiesen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die streitgegenständliche Kündigung sei nach den formellen und materiellen Vorschriften des indischen Rechts wirksam erfolgt. Wegen der Einzelheiten ihres in der Berufungsinstanz nach der Zurückverweisung erfolgten Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 14. Dezember 2020 (Bl. 660 ff. d. A.), 18. Januar 2021 (Bl. 797 ff. d. A.), 1. Dezember 2021 (Bl. 972 ff. d. A.) und 27. Dezember 2021 (Bl. 981 ff. d. A.) verwiesen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Mai 2018 - 16 Ca 6411/17 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen sowie
auf seine Anschlussberufung
die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiter weiter zu beschäftigen.
die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen.
Der Kläger ist der Ansicht, die streitgegenständliche Kündigung sei nach indischem Recht unwirksam. Die Voraussetzungen für eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß den auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren „Rules of Employment“ vom 1. Juni 2016 seien nicht erfüllt. Der Vorwurf des unangemeldeten Betreibens eines „Bed and Breakfast“ und des unzulässigen Bewerbens dieses Geschäftsbetriebes mit dem Namen der Beklagten sei unberechtigt, da - so behauptet der Kläger - nicht er, sondern seine Eltern die „Bed and Breakfast“-Unterkünfte angeboten hätten und er diese auch nicht mit dem Namen der Beklagten beworben habe. Wegen der Einzelheiten seines in der Berufungsinstanz nach der Zurückverweisung erfolgten Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 14. Dezember 2020 (Bl. 635 ff. d. A.) und 8. Dezember 2021 (Bl. 976 ff. d. A.) verwiesen.
Das Berufungsgericht hat mit Beschluss vom 12. März 2021 (Bl. 857 d. A.) zur Ermittlung der für die Entscheidung über die Klageanträge maßgeblichen Maßstäbe des indischen Rechts die Einholung eines Sachverständigengutachtens angeordnet. Wegen des Ergebnisses wird auf den Inhalt des eingeholten Rechtsgutachtens des Sachverständigen Prof. Dr. C vom 10. Oktober 2021 (Bl. 866 bis 957 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet. Die zulässige Anschlussberufung des Klägers bleibt hingegen ohne Erfolg.
I.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ZPO). Auch ist sie ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 1 und 3 ZPO).
II.
Die Berufung der Beklagte ist begründet, da die zulässige Klage auch im erstinstanzlichen Klageantrag zu 1. unbegründet und damit insgesamt abzuweisen ist.
1.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Revisionsverfahren ist die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für die Klage aufgrund des Sitzes der Beklagten in A und Hauptniederlassung in B gemäß Art. 20 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 Buchst. a der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (Brüssel Ia-VO) gegeben. Zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Indien bestehen keine zwischenstaatlichen Übereinkünfte, die gemäß den Art. 71, 72 Brüssel Ia-VO vorrangig zu beachten wären.
2.
Die zulässige Klage ist jedoch im Klageantrag zu 1. unbegründet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der Kündigung vom 23. August 2017 beim Kläger am 25. August 2017 beendet worden ist.
a) Die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ist nicht nach § 1 KSchG, §§ 626, 174 BGB, § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG, § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG zu beurteilen, da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht deutsches, sondern indisches Recht Anwendung findet. Auch sind die genannten Vorschriften weder aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB (aF) noch als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB (aF) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Insbesondere sind im Streitfall entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die §§ 15, 16 und 18 BEEG nicht als Eingriffsnormen zu qualifizieren, so dass sich die streitgegenständliche Kündigung nicht gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG als unwirksam erweist. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts unter II. der Entscheidungsgründe des Urteils vom 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - wird Bezug genommen.
b) Ein Anspruch auf die mit dem Klageantrag zu 1. begehrte Feststellung der Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 23. August 2017 steht dem Kläger schließlich nicht nach indischem Recht zu. Dies folgt aus den eingehenden Ausführungen des Sachverständigen Prof. Dr. C in seinem Rechtsgutachten vom 10. Oktober 2021. Hiernach kann dahingestellt bleiben, ob entgegen der Feststellungen des Sachverständigen die vorgeschriebene Untersuchung („Domestic Enquiry") vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß durchgeführt wurde und ob für die Kündigung nach den zugrunde zu legenden rechtlichen Maßstäben ein tragender Grund vorlag. Entscheidend ist nämlich, dass nach den zugrunde zu legenden Maßstäben des indischen Rechts der Kläger ein Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses auch dann nicht beanspruchen könnte, wenn die fristlose Kündigung als unwirksam zu beurteilen wäre. In diesem Fall käme vielmehr nur ein Schadenersatzanspruch in Betracht, der vorliegend nicht Streitgegenstand ist. Dies folgt aus den Ausführungen im eingeholten Rechtsgutachtenzur zweiten Beweisfrage, an deren Richtigkeit und Vollständigkeit keine Bedenken bestehen.
aa) Danach sind, da weder die für das Arbeitsverhältnis der Parteien einschlägigen Beschäftigungsbedingungen („Rules of Employment“) in der Fassung 2008 oder 2016 noch Gesetzesrecht Regelungen zu den Ansprüchen eines unrechtmäßig gekündigten Arbeitnehmers enthalten, die Gerichtspraxis und sonstige arbeitsrechtliche Praxis maßgeblich, nach der zwischen der Unrechtmäßigkeit (iIllegality of dismissal“) und Nichtigkeit („voidness“) einer Kündigung zu differenzieren. Regelmäßige Folge einer als unrechtmäßig zu beurteilenden Kündigung ist, dass das Arbeitsverhältnis gleichwohl beendet wird und dem betroffenen Arbeitnehmer ein Anspruch auf Ersatz seines durch die unrechtmäßige Kündigung verursachten und ersatzfähigen Vermögensschadens in Geld unter dem im angloindischen Recht geltenden Begriff des Schadensersatzes („damages“) zugebilligt wird (s. III. 1. b) bb) (5) des Rechtsgutachtens, Bl.942 ff. d. A.). Etwas anderes gilt dann, wenn die Kündigung als nichtig („null and void“) zu beurteilen ist, weil sie entweder diskriminierend herbeigeführt wurde, bzw. sie insbesondere aus Gründen der Rasse, der Kaste, des Geschlechts oder der Religion erging, oder sie wegen Verletzung zwingender arbeitsgesetzlicher Regelungen unwirksam ist. Ein Gesetzesverstoß im Sinne der zweiten Alternative kommt wegen der gesetzlichen Regelung solcher Dienstverhältnisse bei Entlassungen aus einem Beschäftigungsverhältnis im Rahmen des öffentlichen Dienstes in Betracht (s. III. 1. b) bb) (4) des Rechtsgutachtens, Bl. 941 ff. d. A.).
bb) Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist der Kündigungsschutzantrag des Klägers unbegründet, da sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 23. August 2017 selbst dann aufgelöst worden ist, wenn die Kündigung als unwirksam zu beurteilen wäre. Tatsachen, aufgrund derer sich die Nichtigkeit der Kündigung ergeben könnte, liegen nicht vor. Eine diskriminierende Herbeiführung der Kündigung hat der Kläger weder im Rahmen der vor Kündigungsausspruch durchgeführten Untersuchung („Domestic Enquiry") noch im Klageverfahren behauptet. Die zweite Nichtigkeitsalternative scheidet, da es sich bei dem Arbeitsverhältnis der Parteien um keines im Rahmen des öffentlichen Dienstes handelte, offensichtlich aus.
III.
Die Anschlussberufung des Klägers ist zurückzuweisen, dader mit ihr zuletzt noch weiterverfolgte Antrag auf Weiterbeschäftigung als uneigentlicher Hilfsantrag nicht zur Entscheidung angefallen ist (BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 62).
IV.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG 91 Abs. 1 ZPO.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 15, 16 BEEG
§§ 15, 16 und 18 BEEG
§§ 626, 174 BGB
§ 174 BGB
§ 1 KSchG
§ 102 TV
§ 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 1 und 3 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB
Art. 34 EGBGB

Zitierte Entscheidungen: 16 Ca 6411/17
11 Sa 812/18
2 AZR 692/19