Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-05-25, Aktenzeichen 17 Sa 222/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2011:0525.17SA222.11.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13.Oktober 2010, 6 Ca 1190/10, teilweise abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. Januar 2010 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als Flugbegleiterin tatsächlich weiterzubeschäftigen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu ¼ und der Beklagte zu ¾.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Arbeitnehmerkündigung beendet wurde, und um Weiterbeschäftigung. Wegen des unstreitigen Sachverhalts, der Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 87 bis 92 d.A.). Dies erfolgt mit der Ergänzung, dass die Beklagte auf die Eigenkündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 mit hiermit in Bezug genommenen Schreiben vom 21. Dezember 2009 (Bl. 66 d.A.) reagierte und hierin ua. ausführte:
…, Ihr Kündigungsschreiben vom 11.12.2009 haben wir erhalten.
Ihr Arbeitsverhältnis endet vereinbarungsgemäß ohne Einhaltung der Kündigungsfrist mit Ablauf des 31.01.2009.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 13. Oktober 2010 verkündetes Urteil, 6 Ca 1190/10, abgewiesen. Zur Begründung hat es, soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang, im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 zum 31. Januar 2010 beendet worden, denn die Klägerin habe ihre Kündigungserklärung nicht wirksam angefochten und es sei ihr jedenfalls nach Treu und Glauben und wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf das Fehlen eines wichtigen Grundes für die außerordentliche Eigenkündigung zu berufen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 92 bis 102 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 18. Januar 2011 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 16. Februar 2011 Berufung eingelegt und diese sogleich begründet.
Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen und hält an ihrer Auffassung fest, ihre Eigenkündigung vom 11. Dezember 2009 sei bereits deshalb unwirksam, weil ein wichtiger Grund für sie nicht bestanden habe. Auch bei Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liege jedenfalls ein Ausnahmefall vor, bei dem sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der eigenen außerordentlichen Kündigung berufen dürfe. Die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht von ihr, sondern von der Beklagten ausgegangen. Nur unter dem Druck der Ereignisse sei die Klägerin zur Erklärung der außerordentlichen Eigenkündigung bereit gewesen, wobei beide Vertragspartner gewusst hätten, dass für diese ein Grund nicht vorlag. Da die Beklagte auch gewusst habe, dass die Willenserklärung der Klägerin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nicht aufgrund eigener freier Entscheidung sondern der massiven und drohenden Vorhaltungen der Beklagten erfolgt sei, liege auch eine andere Situation vor als bei einem Arbeitgeber, der aus heiterem Himmel mit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers konfrontiert werde. Daher bestehe kein schützenswertes Vertrauen der Beklagten in die abgegebene Erklärung, denn sie habe wissen müssen, dass diese Erklärung nicht aus eigenem Antrieb abgegeben worden sei.
Die Klägerin bleibt dabei, es sei ihr nicht nur mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gedroht worden. So habe die Beklagte gedroht, ihr den Zugang zum Flugscheinkauf zu sperren, bis ihre Kündigung eingereicht sei, was zur Folge gehabt hätte, dass sie ihren Sohn zum bevorstehenden Weihnachtsfest nicht hätte sehen können. Sie trägt unter Beweisantritt vor, zwei Mitarbeiter der Beklagten könnten bezeugen, dass sie nach dem Gespräch völlig aufgelöst gewesen sei und ihnen von dem Druckmittel der Beklagten berichtet habe. Dass die Beklagte den Zugang zum Ticketkauf von der Kündigungserklärung abhängig gemacht habe, sei auch daran ersichtlich, dass die Klägerin bereits unmittelbar nach dem Gespräch vom 10. Dezember 2009 vom System bezüglich des Ticketkaufs gesperrt gewesen sei, zu allen anderen Systemen aber noch Zugang gehabt habe, sowie daran, dass sie ein Flugticket erst ca. 24 Stunden vor Abflug ihres Sohnes und zu einem Zeitpunkt habe erwerben können, zu dem ihre Kündigung bereits vorgelegen habe.
Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung sei rechtswidrig gewesen, weil ein verständiger Arbeitgeber eine solche schon mangels Abmahnung nicht in Erwägung gezogen hätte. Sie bleibt im Übrigen dabei, ohnehin nicht vorsätzlich gehandelt zu haben.
Die Klägerin vertritt im Hinblick auf die von ihr behaupteten weiteren Drohungen die Auffassung, erstinstanzlich für ihren Vortrag Beweis angetreten und sich auf die Gesprächsteilnehmerinnen A und B sowie das Personalvertretungsmitglied C bezogen zu haben, und erklärt, dieser Beweisantritt werde wiederholt.
Nach teilweiser Rücknahme der Berufung beantragt sie zuletzt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Oktober 2010, 6 Ca 1190/10, abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. Januar 2010 hinaus fortbesteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigen Bedingungen als Flugbegleiterin tatsächlich weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens. Sie räumt wie bereits erstinstanzlich ein, der Klägerin eine außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt zu haben, und hält daran fest, hierin liege jedoch keine rechtswidrige Drohung. Die Klägerin sei darüber informiert worden, dass ihr Verhalten bzw. die Mitnahme von Bordgegenständen einen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstelle. Die Klägerin sei über die bestehenden Möglichkeiten informiert worden, dh. es sei ihr mitgeteilt worden, dass das Anstellungsverhältnis entweder durch eine von ihr auszusprechende Eigenkündigung beendet werden könne oder anderenfalls die Beklagte eine außerordentliche Kündigung aussprechen werde. Sie wiederholt, der Klägerin sei mitgeteilt worden, man werde eine Eigenkündigung zum 31. Januar 2010 als rundem Ausscheidensdatum akzeptieren.
Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe zu Recht offen lassen können, ob ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung der Klägerin vorgelegen habe, denn es sei der Klägerin wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf eine etwaige Unwirksamkeit der von ihr ausgesprochenen Eigenkündigung zu berufen. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch die Arbeitnehmer sei regelmäßig treuwidrig. Ein Ausnahmefall liege nicht vor. Die Klägerin behaupte zu Unrecht, die Initiative im Hinblick auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei von der Beklagten ausgegangen. Ausgangspunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei vielmehr das Fehlverhalten der Klägerin gewesen. Ohne dieses Fehlverhalten hätte die Beklagte keine Versuche unternommen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Aufgrund der Gesamtsituation habe alles dafür gesprochen, von einem ernsthaften Lösungswillen der Klägerin auszugehen, da es einen guten Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe. Für endgültige Lösungsabsicht der Klägerin aufgrund Eigenkündigung spreche auch das zwischen ihr und der Teamleiterin B am 14. Dezember 2009 geführte Gespräch und eine hierbei abgegebene Erklärung der Klägerin, die Risiken einer Eigenkündigung seien ihr klar, sie habe aber keine Kraft für einen sich über längere Zeit hinziehenden Rechtsstreit. Die Beklagte führt aus, folge man der Argumentation der Klägerin, wäre jedes Verhalten eines Arbeitgebers, der einen Arbeitnehmer vor die Wahl einer Eigenkündigung oder einer außerordentlichen Kündigung stellt, als Drohung einzustufen und eine wirksame Eigenkündigung wäre dann in jedem Fall ausgeschlossen. Dies könne angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vertreten werden.
Die Beklagte hält daran fest, auch ohne Abmahnung hätte vorliegend der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Erwägung gezogen werden können. Ein darüber hinaus gehender irgendwie gearteter Druck sei auf die Klägerin nicht ausgeübt worden. Der Klägerin sei auch weder angedroht worden, ihr den Zugang zum Flugscheinkauf zu sperren, bis ihre Kündigung eingereicht sei, noch sei sie im entsprechenden Zeitraum gesperrt gewesen. Eine erst später, jedenfalls nach dem 26. Dezember 2009, versehentlich erfolgte Sperre sei dann bis 31. Januar 2010 wieder aufgehoben worden.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Oktober 2010, 6 Ca 1190/10, ist, soweit über sie nach Teilrücknahme noch zu entscheiden ist, gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Sie ist auch begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht fort und wurde durch die Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 nicht beendet. Die Kündigung ist unwirksam. Der Klägerin ist es auch nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit ihrer eigenen Kündigung zu berufen. Auf die Frage der Anfechtung kommt es damit nicht an. Damit steht der Klägerin auch der Weiterbeschäftigungsanspruch zu.
Die von der Klägerin mit Schreiben vom 11. Dezember 2009 zum 31. Januar 2010 erklärte Kündigung ist unwirksam. Sie ist als außerordentliche Kündigung unwirksam, denn ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor. Sie ist als ordentliche Kündigung unwirksam, denn die Kündigungsfrist nach § 22 Abs. 2 des einzelvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags Nr. 1a für das Kabinenpersonal der Beklagten (MTV Nr. 1a) ist nicht eingehalten. Die Kündigung kann auch nicht als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Frist zum ordentlichen Kündigungstermin ausgelegt oder in eine solche umgedeutet werden. Soweit die Kündigungserklärung in ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 31. Januar 2010 umgedeutet werden kann, ist ein formwirksamer Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen.
Die Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 wahrt nicht die Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gemäß § 22 Abs. 2 MTV Nr. 1a.
Eine außerordentliche Kündigung zum 31. Januar 2010 ist mangels wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam. Auch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Es gelten insoweit dieselben Maßstäbe wie für die Kündigung des Arbeitgebers (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07– AP BGB § 626 Nr. 221) .
Darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist die Beklagte. Denn diese und nicht die Klägerin beruft sich auf die Wirksamkeit der Eigenkündigung der Klägerin zum 31. Januar 2010. Einen wichtigen Grund für eine Eigenkündigung der Klägerin hat die Beklagte indes nicht dargelegt. Ein solcher ist auch nicht erkennbar. Der Umstand allein, dass die Beklagte offensichtlich für sich einen außerordentlichen Kündigungsgrund in Anspruch nahm und das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin beenden wollte, führt noch nicht dazu, dass für die Klägerin ihrerseits ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestand.
Eine ordentliche Kündigung der Klägerin zum 31. Januar 2010 ist wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist unwirksam. Diese Kündigungsfrist beträgt angesichts der Beschäftigungszeit der Klägerin von mehr als 12 Jahren 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, § 22 Abs. 2 MTV Nr. 1a.
Die Parteien haben die Kündigungsfrist nicht wirksam abgekürzt, beispielsweise auf die gesetzliche nach § 622 Abs. 1 BGB. Es kann dahinstehen, ob der Vortrag der Parteien auch dahin verstanden werden kann, sie hätten sich vor Ausspruch der Eigenkündigung der Klägerin bei dem Gespräch vom 10. Dezember 2009 auf eine Abkürzung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist auf den mit § 622 Abs. 1 BGB noch in Einklang zu bringenden 31. Januar 2010 verständigt. Ebenso kann offen bleiben, ob das Kündigungsschreiben der Klägerin auch dahin ausgelegt werden kann, dass es eine ordentliche Kündigung und ein Angebot zur Abkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist enthält, das die Beklagte dann mit ihrem Schreiben vom 21. Dezember 2009 angenommen hätte. Unabhängig von § 4 Abs. 3 TVG und der Frage der Tarifbindung der Klägerin wäre eine entsprechende Vereinbarung formunwirksam, §§ 125, 126 Abs. 2 BGB. Denn es besteht ein konstitutives tarifvertragliches Schriftformerfordernis. Ein konstitutives tarifvertragliches Schriftformerfordernis steht einer formlosen Verkürzung der Kündigungsfrist, sofern diese im Einzelfall überhaupt zulässig ist, entgegen (D/E, 9. Aufl., BGB § 622 Rdnr. 147) . Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 1a bedürfen Nebenabreden und Vertragsänderungen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Tarifverträge sind Gesetze iSd. §§ 125, 126 BGB. Dies ergibt sich aus Art. 2 EGBGB (vgl. BAG 11. Oktober 2000 – 5 AZR 313/99– AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 153) . Dementsprechend findet § 126 Abs. 2 BGB auf tarifvertragliche konstitutive Schriftformerfordernisse Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn der Tarifvertrag nicht aufgrund Tarifbindung, sondern aufgrund vertraglicher Bezugnahme gilt (LAG Köln 19. Juni 2001 – 13 Sa 1571/00– NZA-RR 2002, 163; F/G, BGB [August 2004], § 126 Rdnr. 8) . Die Voraussetzungen des § 126 Abs. 2 BGB sind aber nicht erfüllt, da die Parteien ihre Erklärungen zwar schriftlich abgegeben haben, sich die Unterschriften aber auf unterschiedlichen und nicht auf derselben Urkunde befinden.
Die Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 kann nicht als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der tarifvertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist ausgelegt werden. Ebenso wenig kann sie in eine solche umgedeutet werden. Dies gilt unabhängig davon, ob man die Kündigungserklärung vom 11. Dezember 2009 als mit Auslauffrist ausgesprochene außerordentliche Kündigung oder als mit zu kurzer Kündigungsfrist ausgesprochene ordentliche Kündigung ansehen will. Eine Auslegung der Willenserklärung der Klägerin nach §§ 133, 157 BGB dahin, dass eine ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2010 ausgesprochen sein soll, scheitert daran, dass dies erkennbar nicht ihrem Willen entsprach. Die Klägerin erklärte ihre Eigenkündigung, nachdem ihr die Beklagte am 10. Dezember 2009 erklärt hatte, sie – die Beklagte – werde eine Eigenkündigung zum 31. Januar 2010 akzeptieren. Damit war der Klägerin erkennbar, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Zeitpunkt als dem 31. Januar 2010 von der Beklagten eben nicht akzeptiert werden sollte und es dann zu der angekündigten außerordentlichen Arbeitgeberkündigung kommen würde. Eine Eigenkündigung zum 30. Juni 2010 hätte damit und für die Klägerin erkennbar nicht zur Vermeidung einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung und damit zu einer aus Sicht der Klägerin jedenfalls möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch vor dem 31. Januar 2010 und ggf. zu einem „krummen“ Datum geführt. Dann wollte sie zum 31. Januar 2010 kündigen und gerade nicht zum 30. Juni 2010. Dies hindert eine entsprechende Auslegung. Aufgrund derselben Erwägungen scheitert eine Umdeutung. Diese käme in Betracht, wenn angenommen werden könnte, die Klägerin hätte bei Kenntnis der Unwirksamkeit ihrer Kündigung zum 31. Januar 2010 eine Kündigung zum 30. Juni 2010 aussprechen wollen, § 140 BGB. Hiervon könnte nur ausgegangen werden, wenn die Klägerin auf jeden Fall und unabhängig von dem erklärten Kündigungstermin das Arbeitsverhältnis zur Beklagten hätte beenden wollen. Dies ist ebenfalls nicht der Fall. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte entgegen der Auffassung der Beklagten nicht aufgrund Initiative der Klägerin, sondern aufgrund der der Beklagten. Der Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ging von der Beklagten aus, wenn auch die Klägerin den Anlass hierfür gesetzt haben mag. Die Klägerin erklärte die Kündigung zum 31. Januar 2010, um einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten zuvorzukommen. Ihr war aufgrund vorangegangener Erklärung der Beklagten bekannt, dass diese eine Eigenkündigung zum 31. Januar 2010 „akzeptieren“ würde. Diese Erklärung war so zu verstehen, dass bei Ausspruch einer Eigenkündigung zum 31. Januar 2010 eine arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung unterbleiben würde. Der Kündigungstermin 31. Januar 2010 war damit für die Willensbildung der Klägerin maßgeblich und wesentlicher Bestandteil der Willenserklärung, ohne den die Erklärung nicht mit anderem Inhalt, nämlich mit einem anderen Kündigungstermin 30. Juni 2010, sondern überhaupt nicht abgegeben worden wäre.
Die unwirksame Eigenkündigung der Klägerin kann ohne Weiteres in ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgedeutet werden (so bereits BAG 13. April 1972 – 2 AZR 243/71– AP BGB § 626 Nr. 64) . Dieses Angebot hat die Beklagte auch angenommen, und zwar nicht nur konkludent und formlos, sondern ausdrücklich und schriftlich, nämlich mit ihrem Schreiben vom 21. Dezember 2009; jedenfalls dann, wenn ihr das Fehlen eines wichtigen Kündigungsgrundes und damit die Unwirksamkeit der Eigenkündigung bekannt war. Ein wirksamer Aufhebungsvertrag ist dennoch nicht zustande gekommen, denn die gesetzliche Schriftform ist nicht gewahrt, §§ 623, 126 Abs. 2, 125 BGB. Zwar sind Angebot (Kündigungserklärung vom 11. Dezember 2009) und Annahme (Schreiben der Beklagten vom 21. Dezember 2009) schriftlich erfolgt. Aber auch hier gilt, dass nach § 126 Abs. 2 BGB für das gesetzliche Schriftformerfordernis notwendig ist, dass sich die Unterschriften der Vertragsparteien auf derselben Urkunde befinden oder einseitig unterschriebene gleichlautende Urkunden ausgetauscht werden. Briefwechsel iSd. § 127 Abs. 2 BGB genügt bei gesetzlichem Schriftformerfordernis gerade nicht.
Die Klägerin ist nicht gehindert, sich auf Formunwirksamkeit eines zustande gekommenen Aufhebungsvertrages zum 31. Januar 2010 zu berufen. Sie ist auch nicht gehindert, sich auf die Unwirksamkeit ihrer Eigenkündigung zu berufen, gleichgültig ob man diese als mangels wichtigen Grundes unwirksame außerordentliche Kündigung oder als mangels Einhaltung der Kündigungsfrist unwirksame ordentliche Kündigung ansieht.
Die Berufung auf die fehlende Schriftform eines Aufhebungsvertrages verstößt nicht gegen Treu und Glauben, § 242 BGB.
Die Berufung auf den Mangel der gesetzlichen Schriftform kann ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen, insbesondere auch unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens. Als Grundsatz gilt jedoch, dass die Einhaltung der gesetzlichen Form zu beachten ist und ein Formmangel nur ausnahmsweise nach § 242 BGB als unbeachtlich angesehen werden kann, wenn die Formvorschriften des bürgerlichen Rechts nicht ausgehöhlt werden sollen (BAG 16. September 2004 – 2 AZR 659/03– AP BGB § 623 Nr. 1) . Mit § 623 BGB wird in Kauf genommen, dass ernst gemeinte aber formunwirksam abgegebene Willenserklärungen unwirksam sind. Dann kann die Berufung auf die fehlende Schriftform nicht allein deshalb für treuwidrig erklärt werden, weil die Erklärungen ernst gemeint und das Erklärte tatsächlich gewollt waren (BAG 16. September 2004 – 2 AZR 659/03– aaO; BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08– ZTR 2010 430) . Der Zweck der Formvorschrift kann nicht zur Begründung herangezogen werden, das Berufen auf den Formmangel sei treuwidrig. Auch wenn die Formvorschrift des § 623 BGB dem Schutz vor Übereilung (Warnfunktion) und der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion) dient, tritt die Nichtigkeitsfolge des § 125 BGB in aller Regel auch dann ein, wenn im Einzelfall diesen Schutzzwecken auch auf andere Weise Genüge getan ist. Die gesetzlichen Formvorschriften sind gegenüber der Erfüllung ihrer Schutzzwecke, die zu ihrer Normierung geführt haben, verselbständigt (BAG 16. September 2004 – 2 AZR 659/03– aaO) . Demgemäß kann treuwidriges Berufen auf den Mangel der gesetzlichen Schriftform für einen Aufhebungsvertrag nicht allein damit begründet werden, indem die Parteien ihre Erklärungen wenn auch nicht auf derselben Urkunde so doch schriftlich abgegeben hätten, die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2010 bei Abgabe ihrer Willenserklärung zur Vermeidung einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung auch tatsächlich gewollt habe, sie nicht übereilt gehandelt habe und die Schreiben vom 11. Dezember 2009 und 21. Dezember 2009 das seinerzeit gewollte hinreichend dokumentierten, sei den Schutzzwecken des § 623 BGB hinreichend Rechnung getragen. Dies würde im Ergebnis nichts anderes darstellen als die Einführung des Briefwechsels des § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB für die gesetzliche Schriftform. Dementsprechend setzt Unbeachtlichkeit des Formmangels des Aufhebungsvertrags nach § 242 BGB auch unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens besondere weitere Umstände voraus, beispielsweise, dass der Erklärungsempfänger besondere Gründe hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und der Erklärende sich mit der Berufung auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt (BAG 16. September 2004 – 2 AR 659/03 – aaO; vgl. auch LAG Hamm 17. August 2007 – 10 Sa 512/07– zitiert nach juris; LAG München 06. August 2009 – 2 SA 124/09– n.v., juris; LAG Berlin-Brandenburg 30. April 2010 -10 Sa 2642/09– n.v., juris) . Hierfür ist von der Beklagten nichts vorgetragen oder sonst ersichtlich. Insbesondere sind keine Umstände dargelegt, die einen besonderen Vertrauenstatbestand – dies bezogen auf den Formmangel eines Aufhebungsvertrages – begründen.
Die Klägerin ist nach Treu und Glauben auch nicht gehindert, sich auf die Unwirksamkeit ihrer Eigenkündigung zu berufen.
Es kann dahinstehen, ob es nicht naheliegend ist, jedenfalls in Fallkonstellationen wie der vorliegenden für die Prüfung treuwidrigen Verhaltens dieselben Grundsätze anzuwenden wie bei der Prüfung des treuwidrigen Berufens auf den Formmangel des § 623 BGB. Denn bis zur Einführung des § 623 BGB konnte – jedenfalls dann, wenn kein tarifvertragliches oder einzelvertragliches Schriftformerfordernis bestand – die unwirksame Eigenkündigung dennoch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum vorgesehenen Zeitpunkt führen, nämlich dann, wenn sie in ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgedeutet werden konnte, der Arbeitgeber dieses Angebot ggf. konkludent annahm und so formlos ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Insoweit bestünde identische Interessenlage wie bei dem Berufen auf den Formmangel. Die Versagung, sich auf die Unwirksamkeit der Eigenkündigung zu berufen, kann im Einzelfall zur Sanktionierung eines formunwirksamen Aufhebungsvertrages führen. Dies kann aber vorliegend deshalb offen bleiben, weil auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Klägerin nicht gehindert ist, sich auf die Unwirksamkeit ihrer Eigenkündigung zu berufen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer zwar regelmäßig treuwidrig. Dies beruht allerdings nicht darauf, dass dem Arbeitnehmer ein solches Vorgehen ganz allgemein als Treueverstoß anzulasten wäre. Entscheidend sind auch hiernach vielmehr die Umstände des Einzelfalls (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07– aaO) . Zutreffend ist ferner, dass hierbei in der Vergangenheit im Wesentlichen darauf abgestellt wurde, ob der Kündigungserklärung eine erkennbare und ernsthafte Lösungsabsicht zugrunde lag (BAG 04. Dezember 1997 – 2 AZR 799/96– AP BGB § 626 Nr. 141; BAG 16. Januar 2003 – 2 AZR 653/01– AP SeemG § 67 Nr. 2) , und dass dieser Gesichtspunkt des Schutzes vor Übereilung nach Einführung des Schriftformerfordernisses für Kündigungen durch § 623 BGB nur noch eingeschränkt tragfähig ist (so BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07– aaO) . Hieraus kann aber noch nicht allgemein geschlossen werden, aus diesem Grund sei es ganz allgemein unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens treuwidrig, wenn der Arbeitnehmer sich bei einer „definitiv“ erklärten außerordentlichen Eigenkündigung auf das Fehlen des wichtigen Grundes berufe (so H-I, BGB, 5. Aufl., § 626 Rdnr. 266; J/K, BGB, 68. Aufl., § 242 Rdnr. 57) . Auch wenn der Arbeitnehmer durch § 623 BGB vor im Zustand emotionaler Erregung übereilt abgegebener und deshalb für den Arbeitgeber kein schutzwürdiges Vertrauen begründenden außerordentlichen Eigenkündigungen in der Regel hinreichend geschützt ist (D/L 9. Aufl., BGB Rdnr. 463) , rechtfertigt dies allein nicht den Schluss, die Einhaltung der Schriftform allein führe bereits dazu, dass ein Berufen auf das Fehlen eines wichtigen Grundes treuwidrig sei. Die Rechtsausübung kann unzulässig sein, wenn sie zu früherem Verhalten in Widerspruch steht. Ein solches Vorgehen, das zu früherem eigenen Verhalten in unlösbarem Widerspruch steht, mag angenommen werden können, wenn sich jemand zu seinem Vorteil auf eine Rechtsvorschrift beruft, die er selbst missachtet; ebenso mag bei der Beanspruchung von Rechtspositionen gegenüber anderen Teilnehmern am Rechtsleben eine gewisse Konsistenz zu fordern sein (BAG 27. Juni 1995 – 1 ABR 62/94– AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 7) . Dies begründet aber im Hinblick auf den Vorwurf treuwidrigen Verhaltens noch keinen Automatismus. Die Rechtsordnung lässt widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu. Rechtsansichten dürfen geändert werden. Jeder Partei steht es auch grundsätzlich frei, sich auf die Nichtigkeit von ihr selbst abgegebenen Erklärungen zu berufen (BGH 05. Juni 1997 – X ZR 73/95– NJW 1997, 3377) . Der Vorwurf treuwidrigen oder missbräuchlichen Verhaltens aufgrund Widerspruchs zu vorangegangenem Verhalten setzt dementsprechend neben dem Widerspruch als solchem grundsätzlich voraus, dass für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder sonstige besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BGH 05. Juni 1997 – X ZR 73/95– aaO) . Dh: Dem eine außerordentliche Kündigung aussprechenden Arbeitnehmer ist es grundsätzlich nicht verwehrt, sich auf deren Unwirksamkeit wegen fehlenden Kündigungsgrundes zu berufen; die Grenze ist Rechtsmissbrauch (M/N-O, 11. Aufl., BGB, § 626 Rdnr. 158; P/Q, 3. Aufl., BGB, § 626 Rdnr. 396) , für dessen Annahme auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wiederum die konkreten Umstände des Einzelfalls maßgeblich sind (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07– aaO) .
Erkennbar ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht der Klägerin im Sinne der bisherigen Rechtsprechung kann angenommen werden, jedenfalls dann, wenn man dies unter dem Aspekt des Übereilungsschutzes und nicht des Willensbildungsprozesses versteht. Wie das Bundesarbeitsgericht zutreffend ausführt, ist dieser Gesichtspunkt des Schutzes vor Übereilung angesichts der Einführung des Schriftformerfordernisses des § 623 BGB als Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungserklärungen aber ohnehin nur noch eingeschränkt tragfähig. Wie das Bundesarbeitsgericht ferner ausführt, spreche daher jedenfalls eine „ohne jedes Drängen“ des Arbeitgebers abgegebene Kündigungserklärung für eine ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht und sei die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten Eigenkündigung daher regelmäßig treuwidrig (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07– aaO) .
Diese Situation liegt allerdings bereits deshalb nicht vor, weil die Klägerin ihre Eigenkündigung nicht „ohne jedes Drängen“ der Beklagten abgegeben hat, sondern zur Abgabe ihrer Eigenkündigung durch die Beklagte veranlasst wurde. Das Verhalten der Beklagten mag keine widerrechtliche und ggf. zur Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB berechtigende Drohung darstellen. Dies ändert nichts daran, dass die Beklagte der Klägerin den Ausspruch einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung in Aussicht stellte und die Klägerin ihre Eigenkündigung zum 31. Januar 2010 erklärte, um die angedrohte außerordentliche Arbeitgeberkündigung zu vermeiden. Die Beklagte mag auf die Klägerin auch möglicherweise überhaupt keinen Druck ausgeübt haben, sich für die eine oder die andere Alternative zu entscheiden. Es bestand aber, und zwar für die Beklagte bekannt und von ihr geschaffen, eine Situation, in der die Klägerin vor der Entscheidung stand, entweder eine Eigenkündigung zum 31. Januar 2010 auszusprechen oder aber eine außerordentliche und fristlose Arbeitgeberkündigung zu erhalten. Dementsprechend lag keine Situation vor, in der der Arbeitgeber wie „aus heiterem Himmel“ mit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers konfrontiert wurde, auf die er sich dann ggf. einstellt, sondern es lag eine Situation vor, in der der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber selbst aufgezeichnete und als Alternative vorgeschlagene oder doch zumindest als möglich dargestellte Möglichkeit wahrnahm. Es lag auch keine Situation vor, in der dem Arbeitgeber überhaupt nicht bekannt war, welchen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmer womöglich für sich in Anspruch nahm oder nehmen könnte. Der Beklagten war vielmehr bekannt, dass die Kündigung der Klägerin erfolgte, um eine fristlosen Kündigung der Beklagten zuvorzukommen und diese zu vermeiden. Damit waren ihr gleichzeitig die Umstände bekannt, die den Schluss begründen, dass für die Eigenkündigung gerade kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB bestand, sie damit unwirksam ist. Es lag auch keine Situation vor, in der die Arbeitgeberin plötzlich und ohne ihren Willen mit einem Vertragsbruch des Arbeitnehmers konfrontiert war. Die Beklagte wollte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin beenden, und zwar schneller, als dies unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist möglich gewesen wäre. An vertragsgemäßem Verhalten der Klägerin im Sinne einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist war die Beklagte gerade überhaupt nicht interessiert. Der „Vertragsbruch“ der Klägerin erfolgte erst, nachdem die Beklagte der Klägerin mitgeteilt hatte, dieses Verhalten akzeptieren zu wollen. Vor diesem Hintergrund spricht es eher dafür, dass es der Beklagten (hätte hierfür ein Interesse bestanden) und nicht der Klägerin wegen des Verstoßes gegen vorangegangenes Verhalten versagt wäre, sich auf die Unwirksamkeit der von der Klägerin ausgesprochenen Kündigung zum 31. Januar 2010 unter von der Beklagten selbst veranlasster Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu berufen (R, Rechtsfolgen unzulässig kurzer Kündigungs- und Ausschlussfristen, BB 1997, 731 [732]) .
Die Kündigung der Klägerin zum 31. Januar 2010 hat bei der Beklagten auch noch keinen Vertrauenstatbestand geschaffen. Es mag zutreffen, dass besondere Umstände, die den Vorwurf treuwidrigen Verhaltens begründen können, dann vorliegen, wenn das unwirksame Rechtsgeschäft tatsächlich umgesetzt, der unwirksame Rechtsakt auch tatsächlich vollzogen und beim Arbeitgeber das berechtigte Vertrauen erweckt wird, der Arbeitnehmer halte an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest (S, Die Anwendbarkeit des Grundsatzes venire contra factum proprium im Arbeitsrecht, NZA 2008, 1328 [1330, 1333]) . Hieran fehlt es, denn die Klägerin hat noch innerhalb der erklärten Kündigungsfrist zum 31. Januar 2010 und noch während des unzweifelhaften Bestands des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Beklagten erklärt, an ihrer Kündigung nicht festhalten zu wollen. Sonstige Umstände, die den Schluss rechtfertigen, die Beklagte habe im Vertrauen auf die Ernsthaftigkeit der Erklärung der Klägerin – auf deren Wirksamkeit konnte sie ohnehin nicht vertrauen – bereits Dispositionen getroffen (hierzu HK-ArbR/T, 2. Aufl., BGB, § 626 Rdnr. 27) , sind nicht dargelegt oder sonst ersichtlich. Der Umstand, dass die Beklagte den Ausspruch einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung unterließ und hierzu dann nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht mehr in der Lage war, stellt noch keinen derartigen einen schützenswerten Vertrauenstatbestand begründenden Umstand dar. Die Beklagte handelte auf eigenes Risiko, wenn sie – ggf. anstatt einen der Form des § 623 BGB genügenden Aufhebungsvertrag mit der Klägerin zu schließen – aufgrund einer erkennbar ohne eigenen wichtigen Grund von der Klägerin ausgesprochenen Eigenkündigung eine ihr nach ihrem Dafürhalten mögliche Arbeitgeberkündigung unterließ und diese Vorgehensweise auch noch vorschlug.
Ein Wertungswiderspruch zur rechtlichen Behandlung unwirksamer Arbeitgeberkündigungen (vgl. hierzu BAG 04. Dezember 1997 – 2 AZR 799/97 – aaO; BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07– aaO) liegt nicht zwangsläufig vor und hindert auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unbedingt das Berufen auf die Unwirksamkeit der eigenen Kündigung (vgl. BAG 16. Januar 2003 – 2 AZR 653/01– aaO) . Eine den §§ 4, 7, 13 Abs. 1 KSchG entsprechende gesetzliche Regelung existiert für Arbeitnehmerkündigungen nicht. Damit hat das Gesetz dem Arbeitgeber im Gegensatz zum Arbeitnehmer gerade nicht das Recht eingeräumt, allein durch Verstreichenlassen einer bestimmten Frist die unwirksame Kündigung gegen sich gelten zu lassen (U, Wann ist widersprüchliches Verhalten verboten?, NZA 1998, 1309 [1314]) . Nach der Neuregelung des § 623 BGB hat der Gesetzgeber ferner zu erkennen gegeben, dass das bloße Hinnehmen einer unwirksamen Arbeitnehmerkündigung oder auch die die Form des § 623 BGB nicht wahrende ausdrückliche schriftliche Bestätigung – wie vorliegend mit Schreiben vom 21. Dezember 2009 unter Hinweis auf eine Vereinbarung erfolgt – auch nicht mehr aufgrund Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages und dessen – ggf. konkludente – Annahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll. Im Übrigen stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer sich nach Ablauf einer bestimmten Zeit noch auf die Unwirksamkeit seiner Eigenkündigung berufen darf, dann nach Auffassung der Kammer eher unter dem Aspekt der Verwirkung als unter dem des Verbots des widersprüchlichen Verhaltens.
Der entscheidende Unterschied zu den bisher vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Sachverhalten besteht aber darin, dass die Beklagte wie dargelegt nicht mit einem ohne ihre Veranlassung erfolgten Vertragsbruch der Klägerin konfrontiert war, mit dem sie sich im Nachhinein abgefunden hat, sondern dass die Vorgehensweise zwischen den Parteien im Vorhinein abgesprochen war. Damit liegt eine Situation vor, die mit der eines formlos geschlossenen Aufhebungsvertrages vergleichbar ist. Die Parteien hatten sich bereits vor Ausspruch der Kündigung der Klägerin dahin verständigt, dass die Beklagte eine solche akzeptieren würde und das Arbeitsverhältnis zu einem nicht der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Termin enden würde, wobei die Beklagte bei dieser Vorgehensweise auf den Ausspruch einer ihr nach ihrer Einschätzung möglichen außerordentlichen Kündigung verzichten würde. Zu diesem Zweck stellt das Gesetz die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages zur Verfügung, dann aber seit 01. Mai 2000 unter Wahrung der gesetzlichen Schriftform. Das Gesetz sieht hierfür allerdings nicht den Ausspruch unwirksamer Arbeitnehmerkündigungen vor. Es sieht auch grundsätzlich nicht mehr die Möglichkeit vor, solche unwirksamen Arbeitnehmerkündigungen und hierin ggf. liegende Angebote zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages konkludent oder auch ausdrücklich aber nicht der gesetzlichen Schriftform entsprechend anzunehmen. Von daher erscheint es auch nicht als sachgerecht, das Berufen auf die Unwirksamkeit der eigenen Kündigung dann an strengere Voraussetzungen zu knüpfen als das Berufen auf die Formunwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages, wenn die Vorgehensweise zwischen den Arbeitsvertragsparteien bereits vor Ausspruch der Kündigung abgesprochen und darüber hinaus von der Arbeitgeberseite vorgeschlagen war. In diesem Fall trägt auch das Schutzzweckargument (vgl. hierzu HK-ArbR/T, aaO, Rdnr. 28) nicht allein und selbständig. Es kann dahinstehen, ob die Kündigungsbeschränkung des § 626 BGB tatsächlich allein dem Schutz des Vertragspartners dient oder nicht auch der Sicherheit des Rechtsverkehrs (U, aaO, 1309 [1314]) oder auch dem Schutz des Erklärenden (zum Schutzzweck der Mindestkündigungsfristen R, aaO, 731 [732, 734]) . Es geht in Konstellationen wie der vorliegenden jedenfalls nicht allein um das Recht des Kündigungsempfängers zur Disposition über den ihm gewährten Kündigungsschutz und um die nachträgliche Genehmigung eines Vertragsverstoßes, sondern darum, dass absprachegemäß mit vorheriger formloser Einwilligung ein Vertragsverstoß begangen wird und auf diese Art und Weise die Wirkungen erzielt werden sollen, die nach der Rechtsordnung durch formbedürftiges anderes Rechtsgeschäft erzielt werden können. Es war auch nicht die Klägerin, sondern die Beklagte, die eine Rechtsgestaltung beabsichtigte, nämlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem vor Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist liegenden Termin. Diese Rechtsgestaltung war rechtlich möglich durch Kündigung der Beklagten – Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. 626 Abs. 1 BGB vorausgesetzt. Diese Rechtsgestaltung war ferner möglich durch formgültigen Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Nicht möglich war sie dagegen erkennbar durch eine ohne für die Klägerin vorliegenden wichtigen Grund und unter Nichteinhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist erklärte Eigenkündigung der Arbeitnehmerin. Wenn die Beklagte zu diesem Mittel greift oder es der Klägerin als möglich darstellt, um das von ihr beabsichtigte Ziel, nämlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens zum 31. Januar 2010, zu erreichen, hat sie selbst den Unwirksamkeitsgrund des Rechtsgeschäfts mit gesetzt. Von daher besteht dann aber auch kein schützenswerter Vertrauenstatbestand der Beklagten, denn sie hat zu dem unwirksamen Rechtsgeschäft selbst mit beigetragen. Es geht damit nicht darum, den Arbeitgeber in seiner Disposition zu schützen, eine unberechtigte Kündigung seines Vertragspartners nachträglich hinzunehmen.
Es kann dahinstehen, ob als Fallgruppe des treuwidrigen widersprüchlichen Verhaltens auch die des unlösbaren Selbstwiderspruchs, und zwar ohne das Erfordernis der Begründung eines Vertrauenstatbestands, anzuerkennen ist (vgl. hierzu auch BAG 27. Juni 1995 – 1 ABR 62/94– aaO; ablehnend HK/T, aaO, Rdnr.27; U, aaO, 1309 [1311]) . Jedenfalls das Berufen auf die Unwirksamkeit der Eigenkündigung ist nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht generell und schlechthin als Treueverstoß anzulasten, vielmehr bedarf es der Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07– aaO) . Abgestellt wird damit eben nicht auf den Selbstwiderspruch als solchen und dessen wie auch immer zu definierende Unlösbarkeit.
Es geht auch nicht darum, dass nach der Argumentation der Klägerin in Situationen wie der vorliegenden wirksame (außerordentliche) Eigenkündigungen ausgeschlossen seien und dies angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht angenommen werden dürfe. Die Unwirksamkeit der außerordentlichen Eigenkündigung ergibt sich in Situationen wie der vorliegenden zwanglos aus § 626 Abs. 1 BGB. Es geht nicht um die Wirksamkeit der Eigenkündigung, sondern darum, ob des dem Arbeitnehmer verwehrt ist, sich auf die unzweifelhaft vorliegende Unwirksamkeit zu berufen und damit darum, in welchen Situationen der Arbeitgeber hiergegen schutzbedürftig und schutzwürdig ist.
Da das Arbeitsverhältnis der Parteien nach der vorliegenden Entscheidung nicht beendet ist, steht der Klägerin unter Anwendung der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 27. Februar 1985 – GS 1/74 – AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14) auch der Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu; überwiegende Arbeitgeberinteressen an einer Nichtbeschäftigung sind nicht dargelegt oder sonst ersichtlich.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1, 516 Abs. 3 ZPO.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 125, 126 BGB
§§ 133, 157 BGB
§ 140 BGB
§ 242 BGB
§ 623 BGB
§ 125 BGB
§ 626 BGB
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 22 Abs. 2 MTV
§ 622 Abs. 1 BGB
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 1 Abs. 3 Satz 2 MTV
§ 126 Abs. 2 BGB
§ 127 Abs. 2 BGB
§ 127 Abs. 2 Satz 1 BGB
§ 626 Nr. 141; BAG
§ 123 Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 92 Abs. 1, 516 Abs. 3 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 2 EGBGB

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2002, 163
NJW 1997, 3377
BB 1997, 731
NZA 2008, 1328
NZA 1998, 1309
6 Ca 1190/10
2 AZR 894/07
5 AZR 313/99
13 Sa 1571/00
2 AZR 243/71
2 AZR 659/03
6 AZR 828/08
2 AR 659/03
10 Sa 512/07
2 SA 124/09
10 Sa 2642/09
2 AZR 799/96
2 AZR 653/01
1 ABR 62/94
X ZR 73/95
2 AZR 799/97