Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2005-05-04, Aktenzeichen 10 TaBV 54/05
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2005:0504.10TABV54.05.00

Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 10.03.2005 - 2 BVGa 2/05 - wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die im Beschwerderechtszug gestellten Anträge des Betriebsrats sind zulässig.
1. Der Betriebsrat hat seine Anträge zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig. Die Beteiligten streiten nämlich über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG und darüber, ob dem Betriebsrat aus einem etwaigen Verstoß hiergegen ein Unterlassungsanspruch zusteht.
Nach § 85 Abs. 2 ArbGG ist auch im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Die Regelung des § 85 Abs. 2 ArbGG trägt dem Verfassungsgebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung. Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung ist in allen Fällen, dass der Antragsteller einen zu sichernden Verfügungsanspruch hat und ein Verfügungsgrund gegeben ist. Die Frage, ob Beteiligungsrechte des Betriebsrats, insbesondere Mitbestimmungsrechte, auch entsprechende Ansprüche für den Betriebsrat begründen, die als zu sichernde Verfügungsansprüche in Betracht kommen, ist eine Frage des materiellen Rechts. Zur Sicherung dieser Beteiligungsrechte kann auch eine einstweilige Verfügung in Betracht kommen.
2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung der Arbeitgeberin ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
3. Den in der Beschwerdeinstanz geltend gemachten Unterlassungsanträgen des Betriebsrats fehlt es auch nicht an der hinreichenden Bestimmtheit im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, der auch im Beschlussverfahren entsprechend anwendbar ist. Hiernach muss der Streitgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage selbst mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Das gilt auch und vor allem für Anträge, mit denen die Unterlassung von Handlungen verlangt wird. Mit der Entscheidung über den Antrag muss feststehen, welche Maßnahmen der Schuldner zu unterlassen hat; diese Prüfung darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG, Beschluss vom 11.12.1991 - AP BetrVG 1972 § 90 Nr. 2; BAG, Beschluss vom 24.01.2001 - AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 50 m.w.N.).
Den Anträgen des Betriebsrats lässt sich eindeutig entnehmen, was der Arbeitgeber künftig unterlassen soll. Die Anträge beschränken sich nicht lediglich auf die Wiederholung des Gesetzeswortlautes des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Gegenüber den erstinstanzlich gestellten Anträgen hat der Betriebsrat seine Anträge im Beschwerderechtszug konkretisiert und verdeutlicht, was der Arbeitgeberin untersagt werden soll.
4. Auch das für das Beschlussverfahren erforderliche Rechtsschutzinteresse des Betriebsrats ist gegeben. Das Begehren des Betriebsrats kann nicht allein dahin verstanden werden, dass es ihm um die Feststellung individualrechtlicher Ansprüche von bestimmten Mitarbeitern der Arbeitgeberin geht. Der Betriebsrat macht vielmehr einen eigenen betriebsverfassungs-rechtlichen Unterlassungsanspruch geltend. Im Übrigen ergibt sich das Rechtsschutzbe-dürfnis für eine Leistungsklage regelmäßig aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruches (BAG, Urteil vom 14.09.1994 - AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13; BAG, Urteil vom 03.06.2003 - AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 19). Für eine Unterlassungsklage gilt nichts anderes. Ob der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsanspruch gegeben ist, ist eine Frage der materiell-rechtlichen Begründetheit.

Entscheidungsgründe:
Die Unterlassungsanträge des Betriebsrates sind unbegründet.
Der Betriebsrat hat keinen Anspruch gegen die Arbeitgeberin darauf, dass diese die Beschäftigung derjenigen Mitarbeiter, die unter die Rahmenbetriebsvereinbarung vom 27.01.2000 bzw. unter den Einigungsstellenspruch vom 15.12.1997 fallen, über mehr als 40 Stunden pro Woche im Ausgleichszeitraum von 12 Monaten bzw. die Streichung von mehr als 40 Stunden geleistete Stunden aus dem Arbeitszeitkonto ohne Zeitausgleich unterlässt.
1. Der Betriebsrat kann den geltend gemachten Unterlassungsanspruch nicht auf § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen.
Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge und Betriebsverein-barungen durchgeführt werden. Aus dieser allgemeinen Überwachungsaufgabe folgt jedoch kein eigener Anspruch des Betriebsrats darauf, dass der Arbeitgeber eine tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschrift gegenüber seinen Arbeitnehmern auch einhält und richtig durchführt. Aus dem Überwachungsrecht des Betriebsrats folgt kein eigener Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme des Arbeitgebers. Verstößt der Arbeitgeber gegen mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarungen, aus denen sich individual-rechtliche Ansprüche einzelner Arbeitnehmer ergeben, begründet dieser Verstoß keine betriebsverfassungswidrige Lage im Verhältnis zum Betriebsrat. Der Betriebsrat kann nicht gerichtlich feststellen lassen, welche einzelvertraglichen Ansprüche Arbeitnehmer etwa aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung haben; er kann insoweit nicht für die Arbeitnehmer auf Unterlassung gegenüber dem Arbeitgeber klagen. Der Betriebsrat ist vielmehr darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen. Dies entspricht der ganz herrschenden Meinung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und der arbeitsrechtlichen Literatur (BAG, Beschluss vom 16.07.1985 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 17; BAG, Beschluss vom 10.06.1986 - AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 26; BAG, Beschluss vom 24.02.1987 - AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 28; BAG, Beschluss vom 17.10.1989 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 53; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 22. Aufl., § 80 Rz. 13, 14; Kraft, GK-BetrVG, 7. Aufl., § 80 Rz. 27 ff.; ErfK/Kania, 5. Aufl., § 80 BetrVG Rz. 7; kritisch: DKK/Berg, BetrVG, 9. Aufl., § 80 Rz. 11; a.A.: Schmidt, AuR 1988, 26, 27). Zwar steht dem Betriebsrat grundsätzlich ein Anspruch auf Durchführung von abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zu (BAG, Beschluss vom 28.09.1988 - AP BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 29; BAG, Beschluss vom 23.06.1992 - AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20; Fitting, a.a.O., § 77 Rz. 227). Hieraus folgt aber kein Anspruch des Betriebsrats auf Erfüllung der in der Betriebsvereinbarung geregelten normativen Ansprüche der Arbeitnehmer aus eigenem Recht. Der Betriebsrat hat keinen eigenen Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass dieser individual-rechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer, die auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, auch erfüllt (BAG, Beschluss vom 17.10.1989 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 53; Fitting, a.a.O., § 77 Rz. 228 und § 80 Rz. 14 m.w.N.).
Hiernach kann der Betriebsrat individual-rechtliche Ansprüche der jeweils betroffenen Arbeitnehmer auf Beschäftigung von nicht mehr als 40 Stunden pro Woche sowie auf Unterlassung der Streichung geleisteter Stunden aus dem Arbeitskonto nicht verlangen.
2. Der Betriebsrat kann die geltend gemachten Ansprüche auch nicht auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 BetrVG stützen.
a) Richtig ist zwar, dass dem Betriebsrat grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zusteht, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt. Dieser Anspruch setzt auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (BAG, Beschluss vom 03.05.1994 - AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 23; BAG, Beschluss vom 23.07.1996 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 68; BAG, Beschluss vom 29.02.2000 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 105; BAG, Beschluss vom 27.01.2004 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 40; Fitting, a.a.O., § 87 Rz. 596 und § 23 Rz. 99 f.; DKK/Klebe, a.a.O., § 87 Rz. 316; ErfK/Kania, a.a.O., Einl. vor § 74 BetrVG Rz. 28; Oetker, GK-BetrVG, a.a.O., § 23 Rz. 130 ff., 137 ff. m.w.N.).
b) Eine Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG durch die Arbeitgeberin vermag aber auch die Beschwerdekammer nicht zu erkennen. Durch den Abschluss der streitigen Zusatzvereinbarungen mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern bzw. mit der Streichung von geleisteten Arbeitsstunden, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden hinausgehen, im entsprechenden Arbeitszeitkonto der betroffenen Mitarbeiter hat die Arbeitgeberin nicht gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG verstoßen.
aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst dabei sämtliche mit der Lage und Verteilung der Arbeitszeit verbundenen Fragen. Es dient dem Zweck, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG, Beschluss vom 28.05.2002 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96; BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - NZA 2005, 538). Auch die Einführung und Ausgestaltung der sogenannten gleitenden Arbeitszeit oder einer flexiblen Arbeitszeit für Arbeitnehmer unterliegt dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (BAG, Beschluss vom 18.04.1989 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 33; Fitting, a.a.O., § 87 Rz. 115; Wiese, GK-BetrVG, a.a.O., § 87 Rz. 334; DKK/Klebe, a.a.O., § 87 Rz. 80). Der Mitbestimmung unterliegen auch die erforderlichen Einzelheiten eines derartigen Systems flexibler Arbeitszeit. Hierzu gehört u.a. auch der Zeitraum, innerhalb dessen Zeitrückstände oder Zeitguthaben ausgeglichen werden müssen. Für Gleitzeitguthaben bzw. Gleitzeitsalden muss verbindlich eine Höchstgrenze festgelegt werden. Der Mitbestimmung unterliegt auch, wie der Ausgleich zu erfolgen hat und ob, wann und unter welchen Umständen Gleitzeitguthaben bzw. Minusstunden auszuzahlen sind und/oder verfallen.
Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit verstanden als Umfang des vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens. Die Festlegung der regelmäßigen Dauer im Sinne des regelmäßig geschuldeten zeitlichen Umfangs der Arbeitsleistung oder die Festlegung von deren Höchstdauer ist vom Mitbestimmungsrecht nicht erfasst (BAG, Urteil vom 03.06.2003 - AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 19 - unter 2. 1. a) der Gründe; BAG, Beschluss vom 22.07.2003 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 108 - unter B. II. 2. b) aa) der Gründe; Fitting, a.a.O., § 87 Rz. 102 f.; ErfK/Kania, a.a.O., § 87 Rz. 25; Wiese, GK-BetrVG, a.a.O., § 87 Rz. 275; weitergehend: DKK/Klebe, a.a.O., § 87 Rz. 73).
So liegt der vorliegende Fall. Die Festlegung der regelmäßigen Dauer der Arbeitszeit der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer ist nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Im Übrigen hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG durch den Einigungsstellenspruch vom 15.12.1997 und durch die Rahmenbetriebsvereinbarung vom 27.01.2000 bereits ausgeübt. Der Einigungsstellenspruch bzw. die Rahmenbetriebsvereinbarung regeln abschließend Fragen der Arbeitszeit der Mitarbeiter des Tarifkreises, insbesondere die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage ist durch die Rahmenbetriebsvereinbarung bzw. durch den Einigungsstellenspruch abschließend geregelt. Darüber hinaus nehmen sowohl die Rahmenbetriebsvereinbarung wie auch der Einigungsstellenspruch die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit durch einzelvertragliche Vereinbarung aus (Ziffer 2 Abs. 1 Satz 2 des Einigungsstellenspruchs vom 15.12.1997 bzw. Ziffer 2.1 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 27.01.2000).
bb) In dem Abschluss der Zusatzvereinbarungen vom 24.02.2005 bzw. in der Streichung von über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden hinausgehenden Stunden im Arbeitszeitkonto entsprechender Mitarbeiter liegt auch keine vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit im Sinne des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Beides liegt nicht vor.
Betriebsübliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. Sie muss im Betrieb nicht einheitlich, sondern kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein. Ist die Verteilung des vertraglich für einen bestimmten Zeitraum regelmäßig geschuldeten Arbeitszeitumfangs bis auf einzelne Wochentage vorgenommen worden, so ist die betriebsübliche Arbeitszeit die Dauer dieser regelmäßigen täglichen Arbeitszeit. Bei der genauen Festlegung ihres täglichen Umfangs und ihrer tageszeitlichen Lage hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen, bei der vorübergehenden Verlängerung ihres so bestimmten regelmäßigen Zeitumfangs besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom 11.12.2001 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 93; BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - NZA 2005, 538 m.w.N.).
Im Streitfall ist die betriebsübliche Arbeitszeit im Betrieb der Arbeitgeberin durch den Einigungsstellenspruch vom 15.12.1997 bzw. die Rahmenbetriebsvereinbarung vom 27.01.2000 geregelt. Diese regelmäßige Arbeitszeit sollte auch durch den Abschluss der streitigen Zusatzvereinbarung nicht vorübergehend verlängert werden. Mit dem Abschluss der Zusatzvereinbarungen sollte nach den Vorstellungen der Arbeitgeberin auch keine vorübergehende Mehrarbeit geleistet werden. Auch die Zusatzvereinbarungen lassen die normale betriebliche Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer unverändert. Auch nach der Zusatzvereinbarung beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden. Die Zusatzvereinbarung regelt demgegenüber lediglich, dass mit dem Jahreszieleinkommen des betroffenen Arbeitnehmers pauschal eine gewisse Anzahl zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit geleisteter Arbeitsstunden pro Monat einschließlich ggf. darauf entfallender Mehrarbeitszuschläge abgegolten sind. Darin liegt keine vorübergehende Verlängerung der betriebüblichen Arbeitszeit. Soweit die Änderung der Arbeitszeit von Dauer ist, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und die normale betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt (BAG, Urteil vom 03.06.2003 - AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 19; Fitting, a.a.O., § 87 Rz. 132 f. m.w.N.). Die betriebsübliche Arbeitszeit der von der streitigen Zusatzvereinbarung betroffenen Arbeitnehmer hat sich im vorliegenden Fall aber nicht dauerhaft verlängert. In der Zusatzvereinbarung ist ausdrücklich geregelt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach wie vor 40 Stunden beträgt.
3. Soweit für den geltend gemachten Unterlassungsanspruch ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht kommt, fehlt es auch nach Auffassung der Beschwerdekammer an einem erforderlichen Verfügungsgrund.
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht in nahezu allen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilnahme an den sie betreffenden Entscheidungen des Arbeitgebers, es soll vor willkürlicher Lohnge-staltung schützen und die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges und die Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sichern (BAG, Beschluss vom 03.12.1991 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 51; BAG, Beschluss vom 11.06.2002 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 113; Fitting, a.a.O., § 87 Rz. 408 m.w.N.).
Abgesehen davon, dass die Lohnhöhe bzw. die Höhe der zu zahlenden Vergütung nicht der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt (BAG, Beschluss vom 30.10.2001 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 26), hat das Arbeitsgericht insoweit zu Recht angenommen, dass es an einem erforderlichen Verfügungsgrund fehlt.
Ein Verfügungsgrund liegt vor, wenn Gefahr besteht, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne alsbaldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert wird. Zur Abwendung dieser Gefahr muss die einstweilige Verfügung erforderlich sein. Angesichts der Tatsache, dass im vorliegenden Fall die einstweilige Verfügung Erfüllungswirkung hat, ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Es kommt insoweit darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen (LAG Hamm, Urteil vom 19.04.1984 - LAGE GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 14 = NZA 1984, 130; LAG Hamm, Urteil vom 17.03.1987 - LAGE GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 31 = DB 1987, 846; LAG Hamm, Beschluss vom 06.02.2001 - AiB 2001, 488; Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 2000, Anh. zu §§ 935, 940 ZPO, Rz. 361 m.w.N.). Dabei ist das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für den Arbeitgeber und andererseits für die Belegschaft angemessen zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 03.05.1994 - AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 23 - unter B. III. 3. der Gründe). Für die Feststellung eines Verfügungsgrundes kommt es daher nicht darauf an, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Beteiligungsrechte ganz oder jedenfalls für die Vergangenheit unmöglich gemacht wird, sondern darauf, ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung der damit bezweckte notwendige Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt wird.
Im vorliegenden Fall ist der Betriebsrat auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht dringend angewiesen, weil sich unter Berücksichtigung der obigen Ausführungen nicht feststellen lässt, dass der Arbeitgeber zweifelsfrei gegen bestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates verstoßen hat. Allein die -- unterstellte - Mitbestimmungswidrigkeit eines Verhaltens eines Arbeitgebers stellt für sich gesehen keinen Verfügungsgrund dar. Bereits das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass es für den Erlass einer einstweiligen Verfügung der Darlegung konkreter Umstände, weshalb im Einzelfall ohne Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes unwiederbringliche Nachteile entstehen (LAG Köln, Beschluss vom 23.08.1996 - AP ArbGG 1979 § 85 Nr. 3). An der Darlegung derartiger konkreter Umstände, die den gesteigerten Anforderungen an den Verfügungsgrund gerecht werden, fehlt es; sie sind dem Vortrag des Betriebsrats nicht zu entnehmen. Ein offensichtlicher Verstoß der Arbeitgeberin gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats liegt erkennbar nicht vor. Weshalb unwiederbringliche Nachteile für den Betriebsrat oder für die Belegschaft entstehen, ist vom Betriebsrat weder vorgetragen noch glaubhaft gemacht worden. Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass diejenigen Arbeitnehmer für den Fall, dass sich die Maßnahme der Arbeitgeberin als mitbestimmungswidrig herausstellt, einen Anspruch auf Nachzahlung der entsprechenden Vergütung haben.
4. Die von der Arbeitgeberin mit bestimmten Mitarbeitern abgeschlossene Zusatzvereinbarung ist schließlich auch nicht tarifwidrig. Die Zusatzvereinbarung wird nur mit nicht tarifgebundenen Mitarbeitern abgeschlossen. Im Übrigen ist die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden nach § 3 Nr. 3 MTV zulässig.
III.
Schierbaum Schreckenberg Stelter
/N.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 89, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG
§§ 87 Abs. 2 Satz 3 2.Halbs., 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG
§§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 935, 940 ZPO
§ 80 BetrVG
§ 87 Überwachung
§ 74 BetrVG
§ 3 Nr. 3 MTV
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG
§ 87 Abs. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
§ 64 Nr. 32; BAG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 85 Abs. 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 90 Nr. 2; BAG
§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 80 Nr. 26; BAG
§ 80 Nr. 28; BAG
§ 23 Abs. 3 BetrVG
§ 23 Nr. 23; BAG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2005, 538
NZA 1984, 130
DB 1987, 846
2 BVGa 2/05