Europäischer Gerichtshof (Europäische Union, )
Schlussantrag des Generalanwalts vom 2025-03-13, Aktenzeichen C-184/25
ECLI: ECLI:EU:C:2025:184

Tenor:
Vorläufige Fassung
SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
ATHANASIOS RANTOS
vorgelegt am 13. März 2025(1)
Rechtssache C‑38/24 [Bervidi](i)
G. L.
gegen
AB SpA
(Vorabentscheidungsersuchen der Corte suprema di cassazione [Kassationsgerichtshof, Italien])
„ Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Art. 1 – Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b – Verbot jeder Diskriminierung wegen einer Behinderung – Mittelbare Diskriminierung durch Assoziation – Arbeitnehmer, der, ohne selbst behindert zu sein, geltend macht, wegen der Behinderung seines Kindes, für das er im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, am Arbeitsplatz in besonderer Weise benachteiligt zu sein – Art. 5 – Verpflichtung des Arbeitgebers, angemessene Vorkehrungen für diesen Arbeitnehmer zu treffen “
I. Einleitung
1. Frau G. L., die die Betreuungsperson ihres schwer behinderten Kindes ist, macht geltend, ihr Arbeitgeber, die AB SpA, habe sie diskriminiert, indem er sich geweigert habe, ihrem Antrag stattzugeben, dauerhaft einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten am Vormittag für die Ausübung ihrer Tätigkeiten zugeteilt zu werden, um es ihr zu ermöglichen, für ihr Kind im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen zu erbringen, deren es bedarf, und ihre berufliche Tätigkeit weiterhin unter den gleichen Bedingungen wie die anderen Arbeitnehmer auszuüben.
2. In diesem Zusammenhang möchte die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) vom Gerichtshof insbesondere wissen, ob die Richtlinie 2000/78/EG(2) dahin auszulegen ist, dass eine Person wie Frau G. L., die selbst nicht behindert ist, sich vor Gericht auf den Grundsatz des Verbots jeder mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung an ihrem Arbeitsplatz berufen kann. Falls diese Frage bejaht wird, möchte dieses Gericht wissen, ob es dem Arbeitgeber von Frau G. L. obliegt, angemessene Vorkehrungen im Sinne dieser Richtlinie zu treffen, um der Diskriminierung abzuhelfen.
3. Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen knüpft an das Urteil Coleman(3) an, in dem der Gerichtshof den Begriff „Diskriminierung durch Assoziation“ ausschließlich im Zusammenhang mit der unmittelbaren Diskriminierung geschaffen hat. Es wird daher Sache des Gerichtshofs sein, im Licht des am 13. Dezember 2006 in New York unterzeichneten und am 3. Mai 2008 in Kraft getretenen Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (im Folgenden: VN-Übereinkommen)(4) die Tragweite des Begriffs „Diskriminierung durch Assoziation“ und die Folgen, die er für das Berufsleben der Betreuungsperson eines behinderten Kindes hat, zu klären.
II. Rechtlicher Rahmen
A. Internationales Recht
4. In Buchst. e der Präambel des VN-Übereinkommens heißt es:
„in der Erkenntnis, dass das Verständnis von Behinderung sich ständig weiterentwickelt und dass Behinderung aus der Wechselwirkung zwischen Menschen mit Beeinträchtigungen und einstellungs- und umweltbedingten Barrieren entsteht, die sie an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern“.
5. Art. 1 („Zweck“) des VN-Übereinkommens bestimmt:
„Zweck dieses Übereinkommens ist es, den vollen und gleichberechtigten Genuss aller Menschenrechte und Grundfreiheiten durch alle Menschen mit Behinderungen zu fördern, zu schützen und zu gewährleisten und die Achtung der ihnen innewohnenden Würde zu fördern.
Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.“
6. Art. 2 („Begriffsbestimmungen“) des VN-Übereinkommens sieht vor:
„Im Sinne dieses Übereinkommens
…
bedeutet ‚Diskriminierung aufgrund von Behinderung‘ jede Unterscheidung, Ausschließung oder Beschränkung aufgrund von Behinderung, die zum Ziel oder zur Folge hat, dass das auf die Gleichberechtigung mit anderen gegründete Anerkennen, Genießen oder Ausüben aller Menschenrechte und Grundfreiheiten im politischen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen, bürgerlichen oder jedem anderen Bereich beeinträchtigt oder vereitelt wird. Sie umfasst alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen;
bedeutet ‚angemessene Vorkehrungen‘ notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können;
…“
7. Art. 5 („Gleichberechtigung und Nichtdiskriminierung“) Abs. 1 bis 3 dieses Übereinkommens bestimmt:
„(1) Die Vertragsstaaten anerkennen, dass alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind, vom Gesetz gleich zu behandeln sind und ohne Diskriminierung Anspruch auf gleichen Schutz durch das Gesetz und gleiche Vorteile durch das Gesetz haben.
(2) Die Vertragsstaaten verbieten jede Diskriminierung aufgrund von Behinderung und garantieren Menschen mit Behinderungen gleichen und wirksamen rechtlichen Schutz vor Diskriminierung, gleichviel aus welchen Gründen.
(3) Zur Förderung der Gleichberechtigung und zur Beseitigung von Diskriminierung unternehmen die Vertragsstaaten alle geeigneten Schritte, um die Bereitstellung angemessener Vorkehrungen zu gewährleisten.“
8. Art. 7 („Kinder mit Behinderungen“) Abs. 1 und 2 dieses VN-Übereinkommens sieht vor:
„(1) Die Vertragsstaaten treffen alle erforderlichen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen können.
(2) Bei allen Maßnahmen, die Kinder mit Behinderungen betreffen, ist das Wohl des Kindes ein Gesichtspunkt, der vorrangig zu berücksichtigen ist.“
B. Unionsrecht
9. Die Erwägungsgründe 12, 16, 17, 20 und 21 der Richtlinie 2000/78 sehen vor:
„(12) [Es] sollte jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen gemeinschaftsweit untersagt werden. …
(16) Maßnahmen, die darauf abstellen, den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen, spielen eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen wegen einer Behinderung.
(17) Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.
(20) Es sollten geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, d. h. wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.
(21) Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.“
10. Art. 1 („Zweck“) dieser Richtlinie bestimmt:
„Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.“
11. Art. 2 („Der Begriff ‚Diskriminierung‘“) dieser Richtlinie sieht in seinen Abs. 1 und 2 vor:
„(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
(2) Im Sinne des Absatzes 1
a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:
i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder
ii) der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Artikel 5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen.“
12. Art. 3 („Geltungsbereich“) Abs. 1 Buchst. c dieser Richtlinie bestimmt:
„Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf
c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts;“
13. Art. 5 („Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“) der Richtlinie 2000/78 bestimmt:
„Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.“
C. Italienisches Recht
14. Das Decreto legislativo n. 216 – Attuazione della direttiva 2000/78 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 216 – Umsetzung der Richtlinie 2000/78 zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) vom 9. Juli 2003(5) bestimmt in der auf den Ausgangsrechtsstreit geltenden Fassung (im Folgenden: gesetzesvertretendes Dekret Nr. 216) in Art. 2 Abs. 1:
„Für die Zwecke des vorliegenden Decreto legislativo … umfasst der Grundsatz der Gleichbehandlung, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung geben darf. Dieser Grundsatz setzt voraus, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung erfolgt, wie diese nachstehend definiert sind:
a) eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
b) eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien, Verfahren, Handlungen, Vereinbarungen oder Verhaltensweisen Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.“
15. Art. 3 Abs. 3bis dieses gesetzesvertretenden Dekrets bestimmt:
„Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderungen zu gewährleisten, sind öffentliche und private Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Vorkehrungen im Sinne des [VN‑]Übereinkommens, das durch das Gesetz Nr. 18 vom 3. März 2009 ratifiziert wurde, am Arbeitsplatz zu treffen, um die volle Gleichberechtigung von Menschen mit Behinderung mit anderen Arbeitnehmern zu gewährleisten. Die öffentlichen Arbeitgeber stellen sicher, dass dieser Absatz ohne neue oder gesteigerte Belastungen für die öffentlichen Finanzen und mit den nach den geltenden Rechtsvorschriften verfügbaren personellen, finanziellen und materiellen Mitteln umgesetzt wird.“
III. Ausgangsrechtsstreit, Vorlagefragen und Verfahren vor dem Gerichtshof
16. Frau G. L. war bei der Firma AB als „Bahnhofsmitarbeiterin“ angestellt(6). In ihrer Eigenschaft als familiäre Betreuungsperson ersuchte sie ihren Arbeitgeber, sie für die Ausübung ihrer Tätigkeiten dauerhaft in einer festen Vormittagsschicht oder mit ihrer Zustimmung in Funktionen auf niedrigerem Niveau einzusetzen, um es ihr zu ermöglichen, ihr bei ihr lebendes, schwerbehindertes Kind mit einem anerkannten Behinderungsgrad von 100 am Nachmittag zu betreuen und gleichzeitig weiterhin ihre berufliche Tätigkeit unter den gleichen Bedingungen wie die anderen Bediensteten auszuüben.
17. Da AB den Bitten von Frau G. L. nicht nachgekommen war, erhob sie am 5. März 2019 beim Tribunale di Roma (Gericht Rom, Italien) Klage auf Feststellung, dass das Verhalten ihres Arbeitgebers ihr gegenüber diskriminierend sei. Sie beantragte die Verurteilung ihres Arbeitgebers, ihr dauerhaft einen Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten zwischen 8.30 und 15.00 Uhr zuzuweisen, oder auf jeden Fall einen Arbeitsplatz, der mit den Bedürfnissen ihres Kindes vereinbar sei, die Aufstellung eines Plans zur Beseitigung der Diskriminierungen sowie die Zahlung von Schadensersatz zur Abgeltung ihres Schadens.
18. In diesem Zusammenhang warf Frau G. L. ihrem Arbeitgeber die mangelnde Flexibilität ihrer Arbeitszeiten vor und machte erstens insbesondere geltend, dass AB sie anders behandelt habe als ihre Kollegen, die aus gesundheitlichen Gründen als vorübergehend oder endgültig nicht in der Lage angesehen worden seien, ihre Arbeit in der üblichen Weise zu verrichten. Während diese Kollegen vorübergehend mit anderen Aufgaben betraut worden seien, bis sie für andere Tätigkeiten umgeschult worden seien, und ihnen eine geförderte oder „gestützte“ Dienststelle an einem festen Arbeitsort zugewiesen worden sei, sei ihr diese Möglichkeit verwehrt worden, da die Beurteilung mangelnder Eignung zur Ausübung ihrer Tätigkeiten in ihrem Fall auf der Grundlage ihres eigenen Gesundheitszustands und nicht auf der Grundlage des Gesundheitszustands ihres Kindes erfolgt sei. Zweitens habe AB über einen unangemessen langen Zeitraum hinweg vorläufige und nicht endgültige Maßnahmen ergriffen, um ihre Schwierigkeiten bei der Fortsetzung des Berufslebens zu beheben, die sich aus ihren Beistandspflichten als familiäre Betreuungsperson ihres Kindes ergeben hätten. Drittens habe AB keine Maßnahmen in Bezug auf ihren Antrag ergriffen, gegebenenfalls mit Aufgaben auf niedrigerem Niveau betraut zu werden, um diesen Schwierigkeiten abzuhelfen.
19. Das Tribunale di Roma (Gericht Rom) wies die Klage von Frau G. L. mit der Begründung ab, dass nicht sie, sondern nur der Mensch mit Behinderung befugt sei, gegen die Diskriminierung am Arbeitsplatz zu klagen. Frau G. L. legte gegen das Urteil Berufung bei der Corte d'appello di Roma (Berufungsgericht Rom, Italien) ein, die die Berufung als unbegründet zurückwies. Sie stützte sich dabei auf das Urteil Coleman und stellte fest, dass sich eine familiäre Betreuungsperson auf die nationalen Vorschriften zum Schutz von Menschen mit Behinderung vor Diskriminierung am Arbeitsplatz, insbesondere auf Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3bis des gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 216, berufen könne. Im vorliegenden Fall sei jedoch das Vorliegen eines diskriminierenden Verhaltens von AB nicht nachgewiesen worden, und dieses Unternehmen habe jedenfalls „angemessene Vorkehrungen“ getroffen. Insbesondere habe AB die Aufgabe von Frau G. L. hinreichend erleichtert, wenngleich dies stets durch vorläufige Dienstanweisungen geschehen sei; und was die Behandlung von Arbeitnehmern betreffe, die nicht in der Lage seien, ihre Arbeit in der üblichen Weise auszuführen und denen vorübergehend bis zur Umschulung an einem festen Arbeitsort andere Aufgaben zugewiesen würden, so habe AB diese Möglichkeit Frau G. L. zu Recht nicht eingeräumt, da die Empfänger der ärztlichen Verordnungen, die in den vorgelegten Bescheinigungen aufgeführt seien, ihre Kollegen gewesen seien.
20. Frau G. L. legte bei der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof), dem vorlegenden Gericht, Kassationsbeschwerde ein und machte geltend, dass sie die gesetzlichen Voraussetzungen erfülle, um das Recht auf Nichtdiskriminierung wegen einer Behinderung am Arbeitsplatz geltend zu machen. Insoweit bestritt sie, dass AB „angemessene Vorkehrungen“ getroffen habe, und fügte hinzu, dass sie ein absolutes Recht auf solche Vorkehrungen habe. Frau G. L. machte ferner geltend, dass die von AB gewährten, auf einige Monate über nicht durchgehende Zeiträume beschränkten und nicht schriftlich festgehaltenen vorläufigen Maßnahmen die gerügte Diskriminierung nicht ausschlössen. Außerdem rügte sie einen Verstoß gegen die Vorschriften über den Nachweis der Diskriminierung. Nach der Einlegung ihrer Kassationsbeschwerde teilte Frau G. L. diesem Gericht mit, dass ihr am 10. Oktober 2022 gekündigt worden sei.
21. Das vorlegende Gericht führt aus, dass im italienischen Recht die erste gesetzliche Definition der „familiären Betreuungsperson“ aus einem im Jahr 2017 erlassenen Gesetz(7) hervorgehe und dass das nationale Recht einer solchen familiären Betreuungsperson zwar steuerliche und soziale Vergünstigungen gewähre, dass eine solche Person jedoch zu dem für das Ausgangsverfahren maßgeblichen Zeitpunkt keinen allgemeinen Schutz vor Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz aufgrund ihrer Betreuungs- und Pflegeaufgaben genossen habe(8). Aus diesem Grund habe das Tribunale di Roma (Gericht Rom) die Klage von Frau G. L. abgewiesen. Dagegen habe die Corte d’appello di Roma (Berufungsgericht Rom) unter Bezugnahme auf das Urteil Coleman zur Stützung ihrer Argumentation entschieden, dass die familiäre Betreuungsperson eines Menschen mit Behinderung Anspruch auf Schutz habe, wenn sie wegen einer Behinderung am Arbeitsplatz diskriminiert werde.
22. Das vorlegende Gericht weist jedoch darauf hin, dass sich das Urteil Coleman ausdrücklich nur auf Fälle unmittelbarer Diskriminierung beziehe und auf den ersten Blick nicht zuzulassen scheine, die Anwendung der Richtlinie 2000/78 auf Betreuungspersonen von Menschen mit Behinderung zu erstrecken, die eine mittelbare Diskriminierung am Arbeitsplatz geltend machten. Gleichwohl wäre auch eine weitere Auslegung dieser Richtlinie unter Berücksichtigung der mit ihr verfolgten Ziele, systematischer Erwägungen und der Entwicklung der geltenden Rechtsvorschriften sowie der wirtschaftlichen und sozialen Dynamik möglich.
23. In Bezug auf die Entwicklung der Rechtsvorschriften führt dieses Gericht aus, dass das VN-Übereinkommen am 3. Mai 2008 in Kraft getreten sei und für die Zwecke der Auslegung der Richtlinie 2000/78 herangezogen werden könne. In Anbetracht der Definition des Begriffs „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ in Art. 2 Abs. 3 dieses Übereinkommens scheine dieses der Unterscheidung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung keine Bedeutung beizumessen, wenn es um den Schutz von Menschen mit Behinderungen gehe. In Bezug auf das italienische Rechtssystem habe der Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen im Rahmen seiner Feststellungen gemäß Art. 5 des Fakultativprotokolls zum VN-Übereinkommen(9) betreffend die Mitteilung Nr. 51/2018 vom 26. August 2022(10) die schwerwiegenden Folgen festgestellt, die sich für Menschen mit Behinderung, die eine Betreuung benötigten, aus der fehlenden Anerkennung der Figur der Betreuungsperson und fehlender wirksamer Sozialschutzmaßnahmen zu deren Gunsten ergäben, wie beispielsweise Zugang zu Hilfen, zu finanziellen Mitteln und zum Rentensystem, Flexibilität bei den Arbeitszeiten und bei der Nähe zur eigenen Wohnung.
24. Sollte der familiären Betreuungsperson eines Kindes mit Behinderung das Recht zuerkannt werden, sich vor Gericht auf eine mittelbare Diskriminierung zu berufen, die sie am Arbeitsplatz aufgrund der Unterstützung dieses Kindes erlitten habe, stelle sich die Frage, ob dieser Schutz dazu führe, dass der Arbeitgeber dieser Betreuungsperson verpflichtet sei, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gegenüber anderen Arbeitnehmern zu gewährleisten. In diesem Fall wäre es nach Ansicht dieses Gerichts erforderlich, für die Zwecke der Anwendung der Richtlinie 2000/78 den Begriff „Betreuungsperson“ zu definieren.
25. Unter diesen Umständen hat die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
1. Ist das Unionsrecht, gegebenenfalls auch auf der Grundlage des VN-Übereinkommens, dahin auszulegen, dass die familiäre Betreuungsperson eines schwerbehinderten Minderjährigen, die behauptet, infolge der von ihr geleisteten Betreuungstätigkeit am Arbeitsplatz mittelbar diskriminiert worden zu sein, berechtigt ist, sich auf den Schutz vor Diskriminierung zu berufen, der diesem Menschen mit Behinderung nach der Richtlinie 2000/78 gewährt würde, wenn dieser der Arbeitnehmer wäre?
2. Falls Frage 1 bejaht wird: Ist das Unionsrecht, gegebenenfalls auch auf der Grundlage des VN-Übereinkommens, dahin auszulegen, dass es dem Arbeitgeber der zuvor genannten Betreuungsperson obliegt, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch zugunsten dieser Betreuungsperson gegenüber anderen Arbeitnehmern zu gewährleisten, so wie es in Art. 5 der Richtlinie 2000/78 vorgesehen ist?
3. Falls Frage 1 und/oder 2 bejaht wird/werden: Ist das Unionsrecht, gegebenenfalls auch auf der Grundlage des VN-Übereinkommens, dahin auszulegen, dass für die Anwendung der Richtlinie 2000/78 unter Betreuungsperson jede Person zu verstehen ist, die zum Familienkreis gehört oder Partner einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft ist und die in einem häuslichen Umfeld, auch informell, unentgeltlich, in bedeutendem Umfang, ausschließlich, anhaltend und langfristig eine Person pflegt, die aufgrund ihrer Schwerbehinderung die Verrichtungen des täglichen Lebens absolut nicht selbstständig ausüben kann, oder ist das Unionsrecht dahin auszulegen, dass die fragliche Definition des Begriffs der Betreuungsperson weiter oder sogar noch enger ist als die oben genannte?
26. Frau G. L., AB, die italienische und die griechische Regierung sowie die Europäische Kommission haben beim Gerichtshof schriftliche Erklärungen eingereicht.
27. Entsprechend dem Ersuchen des Gerichtshofs werden sich die vorliegenden Schlussanträge auf die Prüfung der ersten beiden Vorlagefragen konzentrieren.
IV. Würdigung
A. Erste Vorlagefrage
28. Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sind, dass sich ein Arbeitnehmer, der, ohne selbst behindert zu sein, geltend macht, wegen der Behinderung seines Kindes, für das er im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, am Arbeitsplatz in besonderer Weise benachteiligt zu sein, vor Gericht auf den in diesen Vorschriften vorgesehenen Grundsatz des Verbots jeder mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung berufen kann.
29. Nach Art. 1 der Richtlinie 2000/78 und ausweislich sowohl ihres Titels und ihrer Erwägungsgründe als auch ihres Inhalts und ihrer Zielsetzung soll diese Richtlinie einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung u. a. wegen einer Behinderung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten schaffen, indem sie jeder Person einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen u. a. aus diesem Grund bietet(11). Art. 2 Abs. 1 dieser Richtlinie definiert den Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne dieser Richtlinie dahin, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Gründe geben darf. Zu diesen Gründen zählt die Behinderung. Der genannte Art. 2 sieht in Abs. 2 Buchst. a vor, dass eine unmittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und zwar u. a. wegen einer Behinderung. In seinem Abs. 2 Buchst. b sieht er vor, dass eine mittelbare Diskriminierung mit Ausnahme der unter den Ziff. i und ii genannten Fälle dann vorliegt, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit u. a. einer bestimmten Behinderung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.
30. In Bezug auf den Begriff „Behinderung“ ist darauf hinzuweisen, dass die Union das VN-Übereinkommen mit dem Beschluss 2010/48 genehmigt hat(12). Die Bestimmungen dieses Übereinkommens sind folglich seit dem Inkrafttreten dieses Beschlusses fester Bestandteil der Unionsrechtsordnung. Im Übrigen geht aus der Anlage zu Anhang II des genannten Beschlusses hervor, dass die Richtlinie 2000/78 in den Bereichen selbstständige Lebensführung, soziale Eingliederung, Arbeit und Beschäftigung zu den Rechtsakten der Union zu den durch das Übereinkommen erfassten Angelegenheiten gehört. Folglich kann dieses Übereinkommen nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Auslegung dieser Richtlinie herangezogen werden, die nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit dem VN-Übereinkommen auszulegen ist. Aus diesem Grund hat der Gerichtshof nach der Genehmigung dieses Übereinkommens durch die Union festgestellt, dass der Begriff „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie so zu verstehen ist, dass er eine Einschränkung von Fähigkeiten erfasst, die u. a. auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die den Betreffenden in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben unter Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern hindern können(13). Im vorliegenden Fall erklärt das vorlegende Gericht, dass das minderjährige Kind von Frau G. L. schwerbehindert mit einem anerkannten Behinderungsgrad von 100 sei. Es ist unstreitig, dass dieses Kind an einer „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 leidet, und auch, dass Frau G. L. für dieses Kind im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf.
31. In ihren schriftlichen Erklärungen macht Frau G. L. geltend, dass sie AB erstens darum ersucht habe, am Vormittag dauerhaft einem Arbeitsplatz mit feststehender Arbeitszeit für die Ausübung ihrer Tätigkeiten zugeteilt zu werden, um ihrer Beistandspflicht gegenüber ihrem Kind nachkommen zu können, das an einem Programm mit wichtigen Behandlungen teilnehmen müsse, die nach den Vorgaben der örtlichen Gesundheitsbehörde zu festen Zeiten am Nachmittag durchgeführt werden müssten. Zweitens habe sie darum gebeten, möglicherweise mit Aufgaben auf niedrigerem Niveau betraut zu werden, um sich um ihr Kind kümmern zu können. Ihr Arbeitgeber sei ihren Anträgen jedoch nicht nachgekommen und habe sie diskriminiert(14). Der Ausgangsrechtsstreit fällt somit unter die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78.
32. Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob das in dieser Richtlinie enthaltene Verbot jeder mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung auf eine Arbeitnehmerin wie Frau G. L. in ihrer Eigenschaft als Betreuungsperson eines behinderten Kindes anwendbar ist. Es verweist auf das Urteil Coleman, in dem der Gerichtshof für Recht erkannt hat, dass diese Richtlinie und insbesondere ihre Art. 1 und 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a dahin auszulegen sind, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der selbst nicht behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als sie ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78.
33. Das vorlegende Gericht möchte wissen, ob angesichts dieses Urteils, das ausdrücklich nur auf die unmittelbare Diskriminierung Bezug genommen hat, die Anwendung der Richtlinie 2000/78 auf Betreuungspersonen von Menschen mit Behinderung auszudehnen ist, die behaupten, Opfer einer mittelbaren Diskriminierung an ihrem Arbeitsplatz zu sein. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof (Große Kammer) in diesem Urteil entschieden hat, dass der Zweck dieser Richtlinie darin besteht, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen, und dass der für diesen Bereich in der Richtlinie 2000/78 verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern in Bezug auf die in ihrem Art. 1 genannten Gründe gilt(15). Nach Ansicht des Gerichtshofs kann aus der Tatsache, dass diese Richtlinie Bestimmungen enthält, mit denen speziell den Bedürfnissen behinderter Menschen Rechnung getragen werden soll, nicht der Schluss gezogen werden, dass der dort verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz restriktiv auszulegen ist, d. h. in dem Sinn, dass er nur unmittelbare Diskriminierungen wegen der Behinderung verbietet und ausschließlich Menschen mit Behinderung selbst betrifft(16). Der Gerichtshof hat klargestellt, dass auch in einer Situation, in der die Person, die unmittelbar diskriminiert wurde, selbst nicht behindert ist, der Grund für die weniger günstige Behandlung, der sie ausgesetzt gewesen sein soll, sehr wohl eine Behinderung ist(17). Wird festgestellt, dass ein Arbeitnehmer, der seinem behinderten Kind die erforderliche Pflege leistet, Opfer einer mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung ist, könnte nach Ansicht des Gerichtshofs eine Auslegung der Richtlinie, nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind, dieser Richtlinie einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen und den Schutz, den sie gewährleisten soll, mindern(18).
34. Ich weise darauf hin, dass der Gerichtshof im Urteil Coleman den Begriff „Diskriminierung durch Assoziation“ geschaffen hat, wonach sich eine Person auf die Richtlinie 2000/78 berufen kann, wenn sie nicht selbst behindert ist, sondern in ihrer Eigenschaft als Betreuungsperson eines Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz benachteiligt wird. Zwar hat der Gerichtshof bei der Beantwortung der Vorlagefragen, in denen nur diese Form der Diskriminierung erwähnt wurde, im Tenor dieses Urteils nur auf die unmittelbare Diskriminierung Bezug genommen. Jedoch ist der „Gleichbehandlungsgrundsatz“ nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin zu verstehen, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Gründe geben darf(19). Daher ergibt sich meines Erachtens aus dem Wortlaut dieser Vorschrift, dass das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung durch Assoziation wegen einer Behinderung logischerweise bedeutet, dass auch die mittelbare Diskriminierung durch Assoziation verboten ist. Mit anderen Worten würde eine Unterscheidung zwischen diesen beiden Formen der Diskriminierung die innere Kohärenz dieser Richtlinie gefährden(20). Der Gerichtshof hat in Rn. 38 des Urteils Coleman festgestellt, dass es Zweck dieser Richtlinie ist, jede Form der Diskriminierung aus Gründen einer Behinderung zu bekämpfen. Wie die italienische Regierung in ihren schriftlichen Erklärungen ausgeführt hat, geht im Übrigen aus dem Wortlaut dieses Urteils, insbesondere aus dessen Rn. 43, ausdrücklich hervor, dass die Richtlinie 2000/78 nicht nur unmittelbare Diskriminierungen wegen einer Behinderung verbietet und ausschließlich Menschen mit Behinderung selbst betrifft, was meines Erachtens bedeutet, dass diese Richtlinie auch die mittelbare Diskriminierung durch Assoziation verbietet(21).
35. Außerdem besteht der in ihrem Art. 1 genannte Zweck dieser Richtlinie in der Schaffung eines allgemeinen Rahmens im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung. Das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung durch Assoziation und das Verbot der mittelbaren Diskriminierung durch Assoziation sind jedoch eng miteinander verbunden, da es, wie das vorlegende Gericht feststellt, ohne eine systematische Bekämpfung dieser beiden Formen der Diskriminierung keinen wirklichen Schutz vor Benachteiligungen am Arbeitsplatz geben kann.
36. Die Auslegung, dass die Richtlinie 2000/78 sowohl für die unmittelbare als auch für die mittelbare Diskriminierung durch Assoziation gilt, wird durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs bestätigt. Insoweit ist das Urteil CHEZ(22) zu erwähnen, das sich auf die Richtlinie 2000/43/EG(23) bezieht, deren Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 in ähnlicher Weise wie Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 formuliert sind, jedoch nicht, was die „Behinderung“, sondern was die „Rasse oder ethnische Herkunft“ betrifft. In diesem Urteil hat der Gerichtshof ebenfalls als Große Kammer entschieden, dass der Begriff der „Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft“ im Sinne der Richtlinie 2000/43 dahin auszulegen ist, dass er auf einen Sachverhalt, in dem in einem Stadtviertel, in dem im Wesentlichen Personen mit Roma-Herkunft wohnen, sämtliche Stromzähler in einer Höhe von sechs bis sieben Metern an den Masten des Freileitungsnetzes angebracht sind, während solche Zähler in den übrigen Stadtvierteln in einer Höhe von weniger als zwei Metern angebracht sind, unterschiedslos anzuwenden ist, gleichviel ob die fragliche Maßnahme Personen einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Personen anderer Herkunft betrifft, die durch diese Maßnahme zusammen mit Ersteren weniger günstig behandelt oder in besonderer Weise benachteiligt werden. Im Rahmen seiner Erwägungen hat der Gerichtshof unter entsprechender Bezugnahme auf das Urteil Coleman hervorgehoben, dass die Rechtsprechung, wonach der Geltungsbereich dieser Richtlinie in Anbetracht ihres Gegenstands und der Natur der Rechte, die sie schützen soll, nicht eng definiert werden darf, im vorliegenden Fall eine Auslegung zu rechtfertigen vermag, nach der der Gleichbehandlungsgrundsatz, den die Richtlinie zum Gegenstand hat, nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern nach Maßgabe der in ihrem Art. 1 genannten Gründe anwendbar ist, so dass er auch für Personen zu gelten hat, die zwar nicht selbst der betreffenden Rasse oder Ethnie angehören, aber gleichwohl aus einem dieser Gründe weniger günstig behandelt werden oder in besonderer Weise benachteiligt werden(24). Der Gerichtshof hat folglich ausdrücklich festgestellt, dass die mittelbare Diskriminierung durch Assoziation in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/43 fällt, die von der Struktur her genauso formuliert ist wie die Richtlinie 2000/78(25).
37. Das durch die letztgenannte Richtlinie aufgestellte Verbot der mittelbaren Diskriminierung durch Assoziation wird auch durch das VN-Übereinkommen gestützt, das nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Auslegung dieser Richtlinie herangezogen werden kann, die nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit dem VN-Übereinkommen auszulegen ist(26). Art. 5 Abs. 2 dieses Übereinkommens bestimmt, dass die Vertragsstaaten jede Diskriminierung aufgrund von Behinderung verbieten und Menschen mit Behinderungen gleichen und wirksamen rechtlichen Schutz vor jeder Diskriminierung garantieren, gleichviel aus welchen Gründen. Dieses Übereinkommen hat somit eine weite Auslegung des Begriffs „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ vorgenommen, aus der sich logischerweise ergibt, dass das VN-Übereinkommen die mittelbare Diskriminierung durch Assoziation verbietet.
38. In diesem Sinne hat der im Rahmen des Fakultativprotokolls zum VN-Übereinkommen eingesetzte Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen(27) in seiner Allgemeinen Bemerkung Nr. 6 (2018) zu Gleichberechtigung und Nichtdiskriminierung vom 26. April 2018(28) die Auffassung vertreten, dass Art. 5 Abs. 2 des VN-Übereinkommens die rechtlichen Anforderungen für die Verwirklichung der Gleichberechtigungsrechte von Menschen mit Behinderungen und ihrer Bezugspersonen enthalte und dass sich die Verpflichtung zum Verbot jeder Diskriminierung aufgrund von Behinderung auf Menschen mit Behinderungen und ihre Bezugspersonen, z. B. die Eltern von Kindern mit Behinderungen, erstrecke(29). Er hat ferner festgestellt, dass Diskriminierung „aufgrund einer Behinderung“ auch Bezugspersonen von Menschen mit Behinderungen betreffen könne und dass Letzteres als „Diskriminierung durch Assoziation“ bezeichnet werde. Der Grund für den weit gefassten Geltungsbereich von Art. 5 bestehe darin, alle diskriminierenden Situationen bzw. diskriminierendes Verhalten, die bzw. das mit einer Behinderung verbunden seien bzw. sei, zu beseitigen und zu bekämpfen(30). Schutz vor „jeder Diskriminierung, gleichviel aus welchen Gründen“ bedeutet nach Ansicht dieses Ausschusses, dass alle möglichen Gründe für Diskriminierung und ihre Schnittstellen berücksichtigt werden müssten(31).
39. In jüngerer Zeit hat der Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen im Rahmen seiner Feststellungen gemäß Art. 5 des Fakultativprotokolls zum VN-Übereinkommen betreffend die Mitteilung Nr. 51/2018 vom 26. August 2022(32) die Mitteilung einer Person in ihrer Eigenschaft als Betreuerin ihrer Tochter und ihres Lebensgefährten, die beide behindert sind, geprüft. Er wandte unter Bezugnahme auf seine Allgemeine Bemerkung Nr. 6 den Begriff „Diskriminierung durch Assoziation“ an und nahm die Behauptung der Autorin zur Kenntnis, dass die Lücke im italienischen Rechtssystem pflegende Familienangehörige verletzlich mache und sie unter Verstoß gegen Art. 5 des VN-Übereinkommens der Gefahr aussetze, Opfer von Diskriminierung durch Assoziation zu werden.
40. Auch wenn die Union das Fakultativprotokoll zum VN-Übereinkommen nicht genehmigt und der Ausschuss für die Rechte von Menschen mit Behinderungen keine gerichtliche Instanz ist, ist es bedeutsam, dass dieser Ausschuss folgerichtig ebenfalls eine weite Auslegung des Begriffs „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ vornimmt und sich ausdrücklich auf Diskriminierung durch Assoziation bezieht, ohne diese auf die unmittelbare Diskriminierung zu beschränken.
41. Ich weise auch darauf hin, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs die Richtlinie 2000/78 in dem von ihr erfassten Bereich das allgemeine Diskriminierungsverbot konkretisiert, das in Art. 21 der Charta verankert ist, der jede Diskriminierung u. a. wegen einer Behinderung verbietet. Zudem sieht Art. 26 der Charta vor, dass die Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet(33). Nach Art. 52 Abs. 3 der Charta haben die in der Charta enthaltenen Rechte, soweit sie den durch die am 4. November 1950 in Rom unterzeichnete Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (im Folgenden: EMRK) garantierten Rechten entsprechen, die gleiche Bedeutung und Tragweite, wie sie ihnen in der genannten Konvention verliehen wird. Art. 53 der Charta fügt zu diesem Zweck hinzu, dass keine Bestimmung dieser Charta als eine Einschränkung oder Verletzung der Rechte auszulegen ist, die im Anwendungsbereich des Unionsrechts insbesondere durch die EMRK anerkannt werden.
42. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (im Folgenden: EGMR)(34), der von einem Beschwerdeführer angerufen wurde, der u. a. eine mittelbare Diskriminierung geltend machte(35), entschieden hat, dass der Gesundheitszustand einer Person, insbesondere eine Behinderung und verschiedene gesundheitliche Probleme, unter den in Art. 14 EMRK verwendeten Ausdruck eines „sonstigen Status“ fällt(36). Der EGMR hat darauf hingewiesen, dass der Ausdruck „sonstiger Status“ in seiner Rechtsprechung im Allgemeinen eine weite Auslegung erfahren habe, die sich nicht auf Merkmale beschränke, die persönlicher Natur in dem Sinne seien, dass sie angeboren oder der Person inhärent seien, und dass daraus folge, dass Art. 14 EMRK in Anbetracht seines Ziels und der Natur der Rechte, die er schützen solle, auch Fälle erfasse, in denen eine Person aufgrund der Situation oder der geschützten Merkmale einer anderen Person weniger günstig behandelt werde. Der EGMR hat daraus geschlossen, dass die diskriminierende Behandlung, die der Beschwerdeführer wegen der Behinderung seines Kindes rügt, zu dem er enge persönliche Bindungen unterhält und das er pflegt, eine Form der Diskriminierung aufgrund von Behinderung darstelle, die von Art. 14 EMRK erfasst werde(37). Folglich hat der EGMR den Begriff „Diskriminierung durch Assoziation“ geschaffen, ohne zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung zu unterscheiden(38).
43. Daher bin ich der Ansicht, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78, auch wenn er sich auf „Personen mit einer bestimmten Behinderung“ bezieht, impliziert, dass sich die familiäre Betreuungsperson eines behinderten Kindes vor Gericht auf der Grundlage des Verbots der mittelbaren Diskriminierung durch Assoziation auf den Schutz vor Diskriminierung berufen kann, der dem Menschen mit Behinderung selbst gewährt würde, wenn er der Arbeitnehmer wäre, da andernfalls dieser Richtlinie ein Teil ihrer praktischen Wirksamkeit genommen würde. Mit anderen Worten gewährleistet diese Richtlinie den Schutz von zwei Personen gleichzeitig, nämlich zum einen den Schutz des behinderten Kindes, das im familiären Rahmen die Unterstützung einer Betreuungsperson erhält, und zum anderen den Schutz dieser Betreuungsperson im beruflichen Kontext aufgrund ihrer geringeren Verfügbarkeit zur Ausübung ihrer Tätigkeit aufgrund der geleisteten Unterstützung.
44. Im vorliegenden Fall geht das vorlegende Gericht von der Prämisse aus, dass Frau G. L. möglicherweise Opfer einer mittelbaren Diskriminierung durch Assoziation ist. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine Bestimmung oder eine Praxis eine unmittelbare Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 schafft, wenn sie auf einem Kriterium beruht, das nicht untrennbar mit der Behinderung verbunden ist(39).
45. In der Rechtssache, in der das Urteil Coleman ergangen ist, hatte die Klägerin gerügt, weniger gut behandelt worden zu sein als ihre Kollegen, die Eltern nicht behinderter Kinder gewesen seien(40). Diese Ungleichbehandlung wurde als mit dem Begriff „unmittelbare Diskriminierung durch Assoziation“ in Verbindung stehend erachtet, die vorliegt, wenn eine Person u. a. wegen einer Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Tatsächlich scheint eine solche Ungleichbehandlung untrennbar mit der Behinderung des Kindes verbunden zu sein(41).
46. Gemäß Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 kann sich eine „mittelbare Diskriminierung durch Assoziation“ außer in den Fällen, die unter den Ziff. i und ii dieses Buchst. b genannt werden, aus einer Maßnahme ergeben, die – trotz ihrer neutralen Formulierung, d. h. des Bezugs auf andere Kriterien, die nicht mit dem geschützten Merkmal verbunden sind – zu einer besonderen Benachteiligung von Personen mit diesem Merkmal führt(42). Meiner Meinung nach ist ein typisches Beispiel für eine solche Diskriminierung die allgemeine Einführung eines unflexiblen Arbeitsrhythmus durch den Arbeitgeber. Diese Regelung ist neutral formuliert, da sie für alle Arbeitnehmer gilt, führt jedoch zu einer besonderen Benachteiligung der familiären Betreuungspersonen behinderter Kinder, für die flexiblere Arbeitszeiten erforderlich sind, damit sie die Unterstützung und Pflege leisten können, die diese Kinder aufgrund ihres Gesundheitszustands benötigen(43).
47. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, das allein für die Würdigung des Sachverhalts zuständig ist, zu prüfen, ob das AB vorgeworfene Verhalten mit einer unmittelbaren Diskriminierung oder einer mittelbaren Diskriminierung durch Assoziation im Sinne von Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 in Zusammenhang stehen kann.
48. Nach alledem schlage ich vor, auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sind, dass sich ein Arbeitnehmer, der, ohne selbst behindert zu sein, geltend macht, wegen der Behinderung seines Kindes, für das er im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, am Arbeitsplatz in besonderer Weise benachteiligt zu sein, vor Gericht auf den in diesen Vorschriften vorgesehenen Grundsatz des Verbots jeder mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung berufen kann.
B. Zur zweiten Vorlagefrage
49. Mit seiner zweiten Frage, die für den Fall gestellt wird, dass die erste Frage bejaht wird, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass der Arbeitgeber – wenn einer seiner Arbeitnehmer Betreuungsperson seines behinderten Kindes ist, ohne selbst behindert zu sein – verpflichtet ist, im Rahmen der in diesem Artikel vorgesehenen „angemessenen Vorkehrungen“ geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, für sein Kind im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen zu erbringen, deren es bedarf.
50. Nach Art. 5 der Richtlinie 2000/78 sind angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisteten. So muss der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.
51. In Rn. 42 des Urteils Coleman hat der Gerichtshof festgestellt, dass der Umstand, dass sich dieser Art. 5 spezifisch auf Menschen mit einer Behinderung bezieht, daraus folgt, dass es sich um spezifische Maßnahmen handelt, die ohne Bedeutung wären oder die sich als unverhältnismäßig erweisen könnten, wenn sie nicht auf Menschen mit Behinderung beschränkt wären. Der Gerichtshof hat hinzugefügt, dass es sich um Maßnahmen handelt, mit denen den Bedürfnissen behinderter Menschen bei der Arbeit Rechnung getragen und der Arbeitsplatz der Behinderung dieser Menschen entsprechend eingerichtet werden soll, wie sich aus den Erwägungsgründen 16 und 20 dieser Richtlinie ergibt. Mit solchen Maßnahmen soll somit speziell die Eingliederung behinderter Menschen in das Arbeitsleben ermöglicht und gefördert werden, und deshalb können sie nur diese Menschen sowie die Pflichten betreffen, die ihren Arbeitgebern und gegebenenfalls den Mitgliedstaaten ihnen gegenüber obliegen.
52. Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. ii der Richtlinie 2000/78 liegt jedoch eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren u. a. Personen mit einer bestimmten Behinderung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Art. 5 dieser Richtlinie enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen. Folglich kann durch das Treffen angemessener Vorkehrungen einer Situation mittelbarer Diskriminierung abgeholfen werden. Wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen ausgeführt hat, sind mittelbare Diskriminierung und die angemessenen Vorkehrungen, die dem Arbeitgeber obliegen, eng miteinander verbunden. Ebenso umfasst nach Art. 2 des VN-Übereinkommens die Diskriminierung aufgrund von Behinderung alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen. Da anerkannt ist, dass die Richtlinie 2000/78 eine mittelbare Diskriminierung durch Assoziation verbietet, folgt daraus unter diesen Umständen logischerweise, dass für einen Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz wegen einer Behinderung Opfer einer mittelbaren Diskriminierung durch Assoziation ist, angemessene Vorkehrungen zu treffen sind, um den Grundsatz der Gleichbehandlung zu verwirklichen.
53. Im Übrigen definiert das VN-Übereinkommen, das von der Union nach der Verkündung des Urteils Coleman genehmigt wurde, in seinem Art. 2 angemessene Vorkehrungen als „notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können“. Aus dieser Definition ergibt sich, dass im Unterschied zum Wortlaut von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 die angemessenen Vorkehrungen nicht auf die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz beschränkt sind und somit auch einem Menschen mit Behinderung, der keine berufliche Tätigkeit ausüben kann, zugutekommen können, wenn für einen Arbeitnehmer in seiner Eigenschaft als Betreuungsperson Vorkehrungen getroffen werden. Durch diese Vorkehrungen ist der Arbeitnehmer in der Lage, dem Menschen mit Behinderung unabhängig von dessen Alter die erforderliche Unterstützung und Pflege zu leisten. In diesem Sinne sieht Art. 5 Abs. 3 des Übereinkommens vor, dass die Vertragsstaaten „[z]ur Förderung der Gleichberechtigung und zur Beseitigung von Diskriminierung … alle geeigneten Schritte [unternehmen], um die Bereitstellung angemessener Vorkehrungen zu gewährleisten“, ohne den Kreis der betreffenden Personen einzugrenzen.
54. Darüber hinaus heißt es in Art. 7 Abs. 1 des VN-Übereinkommens, dass die „Vertragsstaaten … alle erforderlichen Maßnahmen [treffen], um zu gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen können“. Da ein behindertes Kind auf eine andere Person angewiesen ist, um diese Rechte und Freiheiten genießen zu können, muss die Betreuungsperson dieses Kindes in der Lage sein, dem Kind die Unterstützung zukommen zu lassen, die es braucht, was bedeuten kann, dass die Arbeitsbedingungen dieser Betreuungsperson angepasst werden müssen. Die Notwendigkeit angemessener Vorkehrungen ist daher umso mehr gegeben, wenn der Mensch mit Behinderung ein Kind ist. Wie bereits erwähnt, kann dieses Übereinkommen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78 herangezogen werden, die nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit diesem Übereinkommen auszulegen ist(44). Allgemeiner ausgedrückt sieht Art. 7 Abs. 2 des VN-Übereinkommens ebenso wie Art. 24 Abs. 2 der Charta vor, dass bei allen Kinder betreffenden Maßnahmen öffentlicher Stellen oder privater Einrichtungen das Wohl des Kindes eine vorrangige Erwägung sein muss.
55. Hinsichtlich der Art der angemessenen Vorkehrungen, auf die sich die Betreuungsperson eines Menschen mit Behinderung berufen kann, ist festzustellen, dass der 20. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 bei den geeigneten Maßnahmen „wirksame und praktikable Maßnahmen [nennt], um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen“. In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass dieser Erwägungsgrund eine nicht abschließende Aufzählung geeigneter Maßnahmen enthält, die die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation und/oder die Aus- und Fortbildung betreffen können, da die Definition des Begriffs „angemessene Vorkehrungen“ nach Art. 5 der Richtlinie im Licht von Art. 2 des VN-Übereinkommens eine weite ist(45).
56. Wie ich bereits in meinen Schlussanträgen in der Rechtssache HR Rail(46) erwähnt habe, besteht das Ziel von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 im Lichte ihrer Erwägungsgründe 17 und 20 bei einem auf dem sozialen Verständnis des Begriffs der Behinderung beruhenden Ansatz darin, das Arbeitsumfeld der Person mit Behinderung anzupassen, um ihr eine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, zu ermöglichen. Wenn die Betreuungsperson nicht selbst ein Mensch mit Behinderung ist, muss seine Arbeitsumgebung ebenfalls zu demselben Zweck angepasst werden. Die geeigneten Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreifen kann, wenn dies im konkreten Fall erforderlich ist, beziehen sich dann nicht auf die Gestaltung der Räumlichkeiten oder die Anpassung des Arbeitsgeräts, sondern insbesondere auf den Arbeitsrhythmus oder die Aufgabenverteilung(47). In Bezug auf den Arbeitsrhythmus hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass Art. 5 dieser Richtlinie dahin auszulegen ist, dass die Verkürzung der Arbeitszeit eine der in dieser Vorschrift genannten Vorkehrungsmaßnahmen darstellen kann(48). Im vorliegenden Fall hat Frau G. L. ihren Arbeitgeber in erster Linie darum ersucht, einer festen Schicht am Vormittag zugewiesen zu werden, was unter die Begriffe Arbeitsrhythmus und zu erfüllende Aufgaben fällt. Zweitens bat sie ihren Arbeitgeber, sie möglicherweise mit Aufgaben auf niedrigerem Niveau zu betrauen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs kann es im Rahmen „angemessener Vorkehrungen“ nach Art. 5 dieser Richtlinie unter bestimmten Voraussetzungen eine geeignete Maßnahme darstellen, einen Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden(49).
57. Allerdings kann dieser Art. 5 den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten, Maßnahmen zu ergreifen, die ihm eine unverhältnismäßige Belastung auferlegen würden. Aus dem 21. Erwägungsgrund der Richtlinie ergibt sich insoweit, dass bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden sollten(50).
58. Im vorliegenden Fall macht AB in ihren schriftlichen Erklärungen u. a. geltend, dass es in der Kategorie der „Bahnhofsmitarbeiter“ an Personal fehle und dass jedenfalls in der Kategorie der „Mobilitätshilfskräfte“, die einer anderen Berufsfamilie angehörten, keine freie Stelle zur Verfügung gestanden habe. Frau G. L. sei jedoch aus dem regulären Schichtbetrieb entfernt worden, der für Bahnhofsmitarbeiter der U-Bahnlinie gelte, der sie zugeteilt gewesen sei, und ihr sei im Unterschied zu ihren anderen Kollegen ein fester Arbeitsort mit Erleichterungen hinsichtlich der Arbeitszeit zugewiesen worden. AB habe somit die erforderlichen angemessenen Vorkehrungen getroffen, ohne Frau G. L. einer festen Schicht auf unbestimmte Zeit zuweisen zu können.
59. Insoweit ist es Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob der Antrag von Frau G. L. eine unverhältnismäßige Belastung für ihren Arbeitgeber im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 darstellte.
60. Nach alledem schlage ich vor, auf die zweite Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass der Arbeitgeber – wenn einer seiner Arbeitnehmer, ohne selbst behindert zu sein, Betreuungsperson seines behinderten Kindes ist – verpflichtet ist, im Rahmen der in diesem Artikel vorgesehenen „angemessenen Vorkehrungen“ geeignete Maßnahmen, insbesondere betreffend die Anpassung des Arbeitsrhythmus und die Änderung der zu erfüllenden Aufgaben, zu ergreifen, um es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, für sein Kind im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen zu erbringen, deren es bedarf, sofern diese Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.
V. Ergebnis
61. Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die erste und die zweite Vorlagefrage der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) wie folgt zu beantworten:
1. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
sind dahin auszulegen, dass
sich ein Arbeitnehmer, der, ohne selbst behindert zu sein, geltend macht, wegen der Behinderung seines Kindes, für das er im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, am Arbeitsplatz in besonderer Weise benachteiligt zu sein, vor Gericht auf den in diesen Vorschriften vorgesehenen Grundsatz des Verbots jeder mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung berufen kann.
2. Art. 5 der Richtlinie 2000/78
ist dahin auszulegen, dass
dass der Arbeitgeber – wenn einer seiner Arbeitnehmer, ohne selbst behindert zu sein, Betreuungsperson seines behinderten Kindes ist – verpflichtet ist, im Rahmen der in diesem Artikel vorgesehenen „angemessenen Vorkehrungen“ geeignete Maßnahmen, insbesondere betreffend die Anpassung des Arbeitsrhythmus und die Änderung der zu erfüllenden Aufgaben, zu ergreifen, um es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, für sein Kind im Wesentlichen die Unterstützungs- und Pflegeleistungen zu erbringen, deren es bedarf, sofern diese Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.
1 Originalsprache: Französisch.
i Die vorliegende Rechtssache ist mit einem fiktiven Namen bezeichnet. Er entspricht nicht dem tatsächlichen Namen einer der Parteien des Verfahrens.
2 Richtlinie des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
3 Urteil vom 17. Juli 2008 (C‑303/06, im Folgenden: Urteil Coleman, EU:C:2008:415).
4 United Nations Treaty Series, Bd. 2515, S. 3.
5 GURI Nr. 187 vom 13. August 2003, S. 4.
6 In ihren schriftlichen Erklärungen hat AB angegeben, dass die Bahnhofsmitarbeiter, die im Bereich des Schienen-Netzverkehrs (U-Bahn/Eisenbahn/Straßenbahn) tätig seien, keinen festen Arbeitsort hätten und einem administrativen Arbeitsort zugeordnet seien, der mit der gesamten U-Bahn-Linie oder dem Abschnitt der Eisenbahnlinie zusammenfalle, auf dem sie beschäftigt seien. Sie hätten einen zugewiesenen Arbeitsort, der einem der Bahnhöfe ihrer Linie oder ihres Abschnitts entspreche, an dem ihre Anwesenheit für die Ausübung ihrer Tätigkeit erforderlich sei.
7 Legge n. 205 – Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2018 e bilancio pluriennale per il triennio 2018-2020 (Gesetz Nr. 205 über den Staatshaushalt für das Haushaltsjahr 2018 und den Mehrjahreshaushalt für den Dreijahreszeitraum 2018-2020) vom 27. Dezember 2017 (GURI Nr. 302 vom 29. Dezember 2017, Supplemento ordinario zur GURI Nr. 62).
8 Das vorlegende Gericht führt aus, dass Art. 25 Abs. 2bis des durch die Legge n. 162 (Gesetz Nr. 162) vom 5. November 2021 (GURI Nr. 275 vom 18. November 2021) eingeführten gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 216, der nach dem für das Ausgangsverfahren maßgeblichen Zeitpunkt erlassen worden sei, bestimme: „Eine Diskriminierung im Sinne des vorliegenden Titels stellt dar: jede Behandlung oder Änderung der Vorkehrungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen oder der Arbeitszeit, die aufgrund des Geschlechts, des Alters, der persönlichen oder familiären Pflegebedürfnisse, der Schwangerschaft, der Mutterschaft oder der Vaterschaft, einschließlich der Adoption, oder aufgrund der Inhaberschaft und der Ausübung der damit verbundenen Rechte den Arbeitnehmer in mindestens eine der folgenden Situationen versetzt oder versetzen kann: a) eine Benachteiligung im Vergleich zu allen anderen Arbeitnehmern; b) eine Einschränkung der Möglichkeiten der Teilhabe am Leben oder an Entscheidungen des Unternehmens; c) eine Einschränkung des Zugangs zu den Mechanismen des beruflichen Aufstiegs und der Laufbahnentwicklung.“
9 Nach Art. 1 Abs. 1 dieses Protokolls anerkennt jeder Vertragsstaat dieses Protokolls die Zuständigkeit des Ausschusses für die Rechte von Menschen mit Behinderungen für die Entgegennahme und Prüfung von Mitteilungen, die von oder im Namen von seiner Hoheitsgewalt unterstehenden Einzelpersonen oder Personengruppen eingereicht werden, die behaupten, Opfer einer Verletzung des VN-Übereinkommens durch den betreffenden Vertragsstaat zu sein. Art. 5 dieses Protokolls sieht vor, dass der Ausschuss über Mitteilungen aufgrund dieses Protokolls in nicht öffentlicher Sitzung berät und dass er nach Prüfung einer Mitteilung dem betreffenden Vertragsstaat und dem Beschwerdeführer gegebenenfalls seine Vorschläge und Empfehlungen übermittelt.
10 Diese Feststellungen, die u. a. in spanischer, englischer und französischer Sprache verfügbar sind, sind unter der Adresse https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/SessionDetails1.aspx?SessionID=2545⟪=fr, im Abschnitt „Examen des plaintes individuelles“, dann „Jurisprudence CRPD/C/27/D/51/2018 Maria Simona Bellini“, abrufbar.
11 Urteil vom 26. Januar 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, Rn. 32 und die dort angeführte Rechtsprechung).
12 Beschluss des Rates vom 26. November 2009 (ABl. 2010, L 23, S. 35).
13 Vgl. Urteil vom 11. September 2019, Nobel Plastiques Ibérica (C‑397/18, EU:C:2019:703, Rn. 39 bis 41 und die dort angeführte Rechtsprechung). Zum Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 vgl. auch Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, Rn. 34).
14 Siehe Nr. 18 der vorliegenden Schlussanträge.
15 Vgl. Urteil Coleman (Rn. 38). Vgl. auch Urteil vom 26. Januar 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).
16 Vgl. Urteil Coleman (Rn. 43).
17 Vgl. in diesem Sinne Urteil Coleman (Rn. 50).
18 Vgl. in diesem Sinne Urteil Coleman (Rn. 51).
19 Vgl. auch 12. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78.
20 Vgl. in diesem Sinne Schlussanträge der Generalanwältin Kokott in der Rechtssache CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C‑83/14, EU:C:2015:170, Nr. 106), wonach die Generalanwältin „es im Übrigen für gerecht [hält], den Topos der ‚Mitdiskriminierung‘ im Zusammenhang mit der mittelbaren Diskriminierung in der gleichen Weise anzuerkennen wie im Zusammenhang mit der unmittelbaren Diskriminierung“.
21 Vgl. jedoch Waddington, L., „Case C‑303/06, S. Coleman v. Attridge Law and Steve Law, Judgment of the Grand Chamber of the Court of Justice of 17 July 2008“, Common Market Law Review, Band 46, Nr. 2, 2009, S. 665 bis 681, insbesondere S. 675 und 676. Nach Ansicht der Autorin hat sich der Gerichtshof im Urteil Coleman nicht zur Frage der mittelbaren Diskriminierung durch Assoziation geäußert.
22 Urteil vom 16. Juli 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C‑83/14, im Folgenden: Urteil CHEZ, EU:C:2015:480). Zu den Verbindungen zwischen den Urteilen Coleman und CHEZ in Bezug auf den Anwendungsbereich der Diskriminierung durch Assoziation vgl. Benedi Lahuerta, S., „Ethnic Discrimination, Discrimination by Association and the Roma Community“, Common Market Law Review, Band 53, Nr. 3, 2016, S. 797 bis 817, insbesondere S. 809 bis 812.
23 Richtlinie des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. 2000, L 180, S. 22).
24 Urteil CHEZ (Rn. 56 und die dort angeführte Rechtsprechung).
25 Vgl. in diesem Sinne McCrudden, C., „The New Architecture of EU Equality Law after CHEZ: Did the Court of Justice Reconceptualise Direct and Indirect Discrimination?“, European equality law review, Nr. 1, 2016, S. 1 bis 10, insbesondere S. 7. Dieser Autor führt aus, dass das Urteil CHEZ den Kreis der Personen erweitert habe, die sich auf das Verbot der mittelbaren Diskriminierung berufen könnten, wobei diese Ausweitung der Anwendung des Begriffs der „Diskriminierung durch Assoziation“ auf die mittelbare Diskriminierung geschuldet sei.
26 Siehe Nr. 30 der vorliegenden Schlussanträge.
27 Siehe zu diesem Ausschuss Nr. 23 der vorliegenden Schlussanträge.
28 CRPD/C/GC/6. Dieses Dokument, das u. a. in spanischer, englischer und französischer Sprache verfügbar ist, ist unter folgender Adresse abrufbar: https://www.ohchr.org/fr/documents/general-comments-and-recommendations/general-comment-no6-equality-and-non-discrimination.
29 Allgemeine Bemerkung Nr. 6 (Rn. 17).
30 Allgemeine Bemerkung Nr. 6 (Rn. 20).
31 Allgemeine Bemerkung Nr. 6 (Rn. 21).
32 Zu diesen Feststellungen siehe auch Nr. 23 der vorliegenden Schlussanträge. Vgl. insbesondere Nr. 7.9 dieser Feststellungen.
33 Vgl. Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).
34 Vgl. EGMR, 22. März 2016, Guberina/Kroatien, CE:ECHR:2016:0322JUD002368213.
35 Gemäß dem Informationsvermerk zur Rechtsprechung des EGMR, der unter folgender Adresse abrufbar ist: https://hudoc.echr.coe.int/fre#{%22itemid%22:[%22002-11097%22]}, „[lebte der] Beschwerdeführer … mit seinem schwerbehinderten Kind zusammen, für das er sorgte. Um dem Kind eine bessere und geeignetere Unterkunft zu bieten, verkaufte der Beschwerdeführer die Wohnung der Familie im dritten Stock eines Gebäudes ohne Aufzug, um ein Haus zu kaufen. Er beantragte dann, von der Kaufsteuer befreit zu werden, aber sein Antrag wurde mit der Begründung abgelehnt, dass die von ihm verkaufte Wohnung den Bedürfnissen der Familie entsprochen habe. Im Rahmen des Verfahrens nach der Konvention beanstandete der Beschwerdeführer, dass die Anwendung der Steuergesetzgebung auf seine Situation eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung seines Kindes dargestellt habe“.
36 Dieser Artikel bestimmt: „Der Genuss der in dieser Konvention anerkannten Rechte und Freiheiten ist ohne Diskriminierung insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der Sprache, der Religion, der politischen oder sonstigen Anschauung, der nationalen oder sozialen Herkunft, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt oder eines sonstigen Status zu gewährleisten.“
37 Vgl. §§ 76 bis 79 dieses Urteils.
38 Es ist darauf hinzuweisen, dass der EGMR in diesem Urteil hinsichtlich der „einschlägigen internationalen Dokumente“ u. a. auf die Urteile Coleman und CHEZ Bezug genommen hat (vgl. §§ 41 und 42).
39 Vgl. Urteil vom 26. Januar 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, Rn. 44 und die dort angeführte Rechtsprechung).
40 Vgl. Urteil Coleman (Rn. 26).
41 Wie Generalanwalt Poiares Maduro in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:61, Nr. 20) ausgeführt hat, „[wirft] Frau Colemans Fall … ein Problem der unmittelbaren Diskriminierung auf. Wie im Vorlagebeschluss erläutert wird, beschwert sie sich nicht über die Auswirkungen, die eine neutrale Maßnahme auf sie als Mutter und Betreuerin eines behinderten Kindes hatte, sondern behauptet, dass sie von ihrem Arbeitgeber herausgehoben und angegriffen wurde, gerade weil sie einen behinderten Sohn hat. Deshalb stellt sich für den Gerichtshof die Frage, ob unmittelbare Diskriminierung wegen einer Verbindung durch die Richtlinie verboten ist“.
42 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 26. Januar 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, Rn. 55 und die dort angeführte Rechtsprechung).
43 So hätte z. B. eine familiäre Betreuungsperson, die an allen Wochentagen zwischen 9.00 und 18.00 Uhr ohne jede Flexibilität arbeiten müsste, angesichts der Öffnungszeiten der Arztpraxen ganz offensichtlich Schwierigkeiten, mit seinem Kind unter der Woche einen Arzttermin wahrzunehmen.
44 Siehe Nr. 30 der vorliegenden Schlussanträge.
45 Vgl. Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).
46 C‑485/20, EU:C:2021:916 (Nr. 59).
47 Es ist darauf hinzuweisen, dass die Möglichkeit, eine Anpassung des Arbeitsrhythmus für die Betreuungspersonen zu erreichen, nunmehr ausdrücklich im Unionsrecht vorgesehen ist. Die Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates (ABl. 2019, L 188, S. 79), die auf den Ausgangsstreit zeitlich nicht anwendbar ist, bestimmt in ihrem Art. 9 Abs. 1, dass „[d]ie Mitgliedstaaten … die notwendigen Maßnahmen [ergreifen], um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von acht Jahren, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine angemessene zeitliche Begrenzung gelten“. Art. 3 Buchst. f dieser Richtlinie definiert „flexible Arbeitsregelungen“ als „die Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihre Arbeitsmuster anzupassen, einschließlich durch Nutzung von Telearbeit oder flexiblen Arbeitsplänen oder der Reduzierung der Arbeitszeiten“.
48 Vgl. Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark (C‑335/11 und C‑337/11, EU:C:2013:222, Rn. 64).
49 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, Rn. 43).
50 Vgl. Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, Rn. 45 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:

Rechtsmittelbelehrung: