Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-07-09, Aktenzeichen 8 Ca 2862/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2015:0709.8CA2862.14.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Streitwert: 18.735,22 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten – in unterschiedlichen Antragsgestaltungen - über Vergütung und vertragsgerechte Beschäftigung des Klägers, eine arbeitgeberseitige Weisung und Abmahnungsentfernung.
Der ……….. geborene, schwerbehinderte Kläger war Arbeitnehmer der Fa. …………………….. in deren Betrieb am ……………………. Im Unternehmen galten Haustarifverträge, die zwischen der Fa. ……………. und der Gewerkschaft …………… geschlossen waren, so der Vergütungstarifvertrag (im folgenden: VTV) vom 07.07.2009. Der Kläger war als sgn. „……….“ beschäftigt und in die Tarifgruppe (TG) 1 VTV eingruppiert.
Im Juli 2010 wurden bis dahin von der Fa. …………………. am ……………….. erledigten Aufgaben zum …………………. verlagert. Diese Tätigkeiten, für welche auch weiterhin die bisher mit den entsprechenden Aufgaben in Frankfurt beschäftigten Arbeitnehmer eingesetzt werden sollten, übernahm die Beklagte. Sie schloß mit den zum Wechsel zu ihr und nach Köln/Bonn bereiten Arbeitnehmern der Fa. …………………..., darunter dem Kläger, hierüber schriftliche Vereinbarungen zum „Eintritt in den Arbeitsvertrag“, wegen der Einzelheiten wird auf die zur Klage angelegte Ablichtung der entsprechenden Abrede mit dem Kläger dieses Verfahrens vom 26. Januar 2009 Bezug genommen. Danach trat die Beklagte per 1. Mai 2010 als Arbeitgeberin in den bislang zwischen dem Kläger und der Fa. ....................bestehenden Arbeitsvertrag unter Anrechnung der dort zurückgelegten Betriebszugehörigkeit und Übernahme der Bedingungen des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses ein, als „derzeitige Position“ wurde ....................festgelegt. Weiter heißt es auszugsweise:
„… Die Parteien sind sich einig, dass der Arbeitnehmer alle individuellen Rechte und Pflichten … aus dem zum Stichtag im Betrieb des Arbeitgebers alt anwendbaren Firmentarifvertrag in der zum Stichtag gültigen Fassung in das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber neu mitnimmt. Spätere Änderungen von Tarifvertrag … beim Arbeitgeber alt gelten nicht für dieses Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber neu. …“
Der Kläger ist seither im Betrieb der Beklagten am ……………. tätig, die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit beläuft sich auf 30 Stunden pro Woche, die zuletzt nach TG 1 gezahlte monatliche Regelvergütung beträgt 1.967,11 €. Die Beklagte ist Mitglied im Verband ………….., welcher mit der ………… NRW u.a. einen Lohn- und einen Gehaltstarifvertrag geschlossen hat.
Die Beklagte erteilte dem Kläger nach vorheriger Anhörung und Stellungnahme durch seinen jetzigen Prozeßbevollmächtigten unter dem 13.08.2014 folgende Abmahnung:
… am Freitag, dem 27.06.2014, waren Sie gemäß Schichtplan von 22:00 Uhr bis 05:30 Uhr zum Dienst eingeteilt.
An diesem Tag fand auch um 19:00 Uhr eine Betriebsversammlung statt, an der die Teilnahme nicht verpflichtend war. Wie im elektronischen Zeiterfassungssystem ersichtlich ist, waren Sie von 18:23 Uhr bis 03.01 Uhr anwesend. Ihren Arbeitsplatz jedoch haben Sie verlassen, ohne sich zuvor beim zuständigen Hub-Manager oder Teamleader abzumelden und obwohl die Operations zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen war.
Sie haben Ihren Dienstplan somit eigenmächtig geändert.
In Ihrer Stellungnahme vom 11. Juli 2014 gaben Sie an, dass Sie sich bei zwei Kollegen entsprechend abgemeldet hätten. Eine derartige Regelung zur Abmeldung vom Dienst ist nicht bekannt.
Ihr Verhalten stellt eine grobe Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Wir sind nicht gewillt, dieses Verhalten zu dulden und fordern Sie hiermit auf, Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in Zukunft zuverlässig zu erfüllen. Wir machen Sie nachdrücklich darauf aufmerksam, dass wir weitere Verstöße nicht mehr hinnehmen werden.
Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfall mit weiteren disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. …
Eine weitere Abmahnung erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem 04.12.2014 wie folgt:
… am Donnerstag, dem 20.11.2014, waren Sie gemäß Schichtplan von 20:00 Uhr bis 04:30 Uhr zum Dienst eingeteilt.
An diesem Tag haben Sie sich für eine Pause auf der Terrasse aufgehalten ohne sich beim Lead oder Teamleader abzumelden. Als Sie gegen 23:45 Uhr von Herrn ……………… und Herrn ……………………. darauf angesprochen wurden, haben Sie mitgeteilt, dass Sie es dann wohl vergessen hätten. Anschließend haben Sie den Dienst gegen 00:09 Uhr abgebrochen.
Alle Mitarbeiter erhielten bereits mehrfach im Rahmen von Meetings und E-Mails Anweisungen, zuletzt per Mail am 15. September 2014, wie sie sich zu verhalten haben, wenn sie den Arbeitsplatz verlassen möchten. Sie haben sich jedoch nicht an die vom Management erteilten Anweisungen gehalten.
Sie haben Ihren Arbeitsplatz somit unerlaubt verlassen.
Mit Schreiben vom 01.12.2014 haben wir eine schriftliche Stellungnahme Ihres Anwaltes erhalten. Diese ist jedoch nicht geeignet, die Vorwürfe zu entkräften.
Durch Ihr Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Sie haben sich während Ihrer Arbeitszeit eigenmächtig von Ihrem Arbeitsplatz entfernt.
Wir sind nicht gewillt, dieses Verhalten zu dulden und fordern Sie hiermit auf, Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in Zukunft zuverlässig zu erfüllen. Wir machen Sie nachdrücklich darauf aufmerksam, dass wir weitere Verstöße nicht mehr hinnehmen werden. Im Wiederholungsfall müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen. …
Der Kläger ist der Auffassung, er sei weiterhin nach dem VTV zu vergüten und seine derzeit ausgeübte, schriftsätzlich näher beschriebene Tätigkeit, die er in der höchsten Leistungsstufe erledige, sei diejenige eines „Hub Operations Agent-Advanced“. Danach fordert er seit Oktober 2013 die Eingruppierung und Vergütung nach der TG 3 Maximum (monatliches Regelgehalt bei 30 Wochenstunden 2.169,01 €, demnach gemäß näherer Berechnung, auf welche verwiesen wird, die entsprechenden Differenzen zum monatlich gezahlten Entgelt, hilfsweise die Differenzbeträge zwischen den Vergütungen nach TG 1 und TG 3 jeweils Minimum, ferner verlangt er rückwirkende und künftige Beschäftigung in der entsprechenden Position.
Soweit die Beklagte ihm ab dem 2. September 2014 Tätigkeiten als ....................zugewiesen habe, sei dies eine rechtswidrige Maßregelung, die die Beklagte zu unterlassen habe.
Die zur Personalakte genommenen Abmahnungen vom 13. August 2014 und 4. Dezember 2014 seien gemäß näherer schriftsätzlicher Begründung unberechtigt.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger rückwirkend zum 01.10.2013 in der Vergütungsgruppe TG 3 Maximum des Vergütungstarifvertrages der ....................vom 01. Juli 2009 einzugruppieren und hiernach zu bezahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger die anfallenden monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge zwischen der Vergütungsgruppe TG 1 und der Vergütungsgruppe TG 3 Maximum seit dem 01.10.2013 in Höhe von 3.232,11 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.211,40 € seit Rechtshängigkeit, aus 201,90 € seit dem 02.05.2014, aus 201,90 € seit dem 02.06.2014, aus 201,90 € seit dem 01.07.2014, aus 10,49 € seit dem 01.08.2014, aus 162,55 € seit dem 01.09.2014, aus 162,55 € seit dem 01.10.2014, aus 162,55 € seit dem 03.11.2014, aus 162,55 € seit dem 01.12.2014, aus 57,68 € seit dem 02.01.2015, aus 162,55 € seit dem 02.02.2015, aus 46,44 € seit dem 02.03.2015, aus 162,55 € seit dem 01.04.2015, aus 162,55 seit dem 01.05.2015 sowie aus weiteren 162,55 € seit dem 01.06.2015, hilfsweise seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
2 a) hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2.):
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger die anfallenden monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge zwischen der Vergütungsgruppe TG 1 Minimum und der Vergütungsgruppe TG 3 Minimum seit dem 01.11.2013 in Höhe von 3.889,65 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.555,86 € seit Rechtshängigkeit, aus 259,31 € seit dem 02.05.2014, aus 259,31 € seit dem 02.06.2014, aus 259,31 € seit dem 01.07.2014, aus 16,73 € seit dem 01.08.2014, aus 259,31 € seit dem 01.09.2014, aus 259,31 € seit dem 01.10.2014, aus 259,31 € seit dem 03.11.2014, aus 259,31 € seit dem 01.12.2014, aus 92,01 € seit dem 02.01.2015, aus 259,31 € seit dem 02.02.2015, aus 74,09 € seit dem 02.03.2015, aus 259,31 € seit dem 01.04.2015, aus 259,31 seit dem 01.05.2015 sowie aus weiteren 259,31 € seit dem 01.06.2015, hilfsweise jeweils seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger rückwirkend seit dem 01.10.2013 (und auch in Zukunft) in der Position mit dem Jobtitle „……………………………“ weiter zu beschäftigen,
4. festzustellen, dass die Zuweisung der Tätigkeiten eines ....................ab dem 02.09.2014 das arbeitgeberseitige Direktionsrecht überschreitet, rechtswidrig ist und die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, dem Kläger Tätigkeiten eines ....................zuzuweisen,
5. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 13.08.2014 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen,
6. die Beklagte zu verurteilen, die an den Kläger mit Schreiben vom 04.12.2014 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meint, die in den Eintrittsvereinbarungen getroffenen Regelungen umfaßten keine Fortgeltung des für die Fa. ....................geschlossenen VTV als kollektives Entgeltschema für ihr Unternehmen, sondern nur die – statische - Fortgeltung der zum Übergangsstichtag geltenden individuellen Rechte. Eine Höhergruppierung innerhalb des VTV, dessen Partei sie nicht sei, könne der Kläger nicht verlangen.
Dem Kläger seien weiterhin nur die Tätigkeiten der zum damaligen Wechselzeitpunkt ausgeübten und festgelegten Position als ....................übertragen worden. Nach der von Beginn an geltenden unternehmerische Konzeption übe die Beklagte nur diejenigen zuvor von der ....................erledigten und auf die ………………………. (Beklagte) verlagerten Tätigkeiten aus, und zwar nur mit den von der ....................übernommenen Arbeitnehmern, welchen keine andere Tätigkeiten als die schon in Frankfurt ausgeführten zugewiesen seien. Solche anderen Tätigkeiten erledige in Köln/Bonn die ………………….., die mehrere hundert Mitarbeiter beschäftige, u.a. mit der Zollabfertigung und im von ihr betriebenen Paketumschlagszentrum. Diese unternehmerische Entscheidung, nach der den übernommenen Mitarbeiter nur diejenigen Tätigkeiten zugewiesen sind, die sie bei ihrem Wechsel nach Köln ausgeübt hätten, habe sie mit der E-Mail vom 3. September 2014 nochmals manifestiert und gegenüber allen Mitarbeitern kommuniziert, nicht nur an diejenigen, die sich auf angeblich falsche Eingruppierung beriefen. Sie habe auch den Kläger nur auf die vertragliche Situation und die danach von ihm auszuführenden Tätigkeiten verwiesen und nicht gemaßregelt.
Im übrigen bestreitet sie, dies gleichfalls unter näherem schriftsätzlichen Eingehen auf die übertragenen Aufgaben und hierarchische Einordnung, daß die vom Kläger angeführten Arbeitsaufgaben von ihm ausgeführt bzw. in der behaupteten Form ausgeführt würden.
Die Abmahnungen seien berechtigt, der Kläger habe die vorgehaltenen Vertragsverstöße begangen.
Ergänzend wird wegen des gesamten, hier gemäß § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO nur auf das notwendigste beschränkt und stark verknappt dargestellten Sach- und Streitstandes gem. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf das in Blatt 1 bis 555 der Gerichtsakte enthaltene schriftsätzliche Vorbringen der Parteien nebst in Bezug genommener Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage konnte keinen Erfolg haben. Diese Bewertung beruht auf folgenden gemäß § 313 Abs. 3 ZPO kurz zusammengefaßten und wegen der Übersichtlichkeit in der Reihenfolge der Klageanträge dargestellten Erwägungen, welche die Kammer bei der Entscheidungsfindung angestellt hat:
Antrag zu 1.
Dieser ist unzulässig. Der Antrag, den Kläger „einzugruppieren“, ist auf eine Leistung gerichtet, die es nicht gibt. Die Eingruppierung ergibt sich aus der zugewiesenen Tätigkeit und deren in einem abstrakten Schema, regelmäßig in einem Tarifvertrag geregelte Zuordnung zu bestimmten Vergütungsgruppen. Sie ist, auch wenn das Gesetz sie zu den in § 99 Abs. 1 BetrVG als solchen definierten personellen Einzelmaßnahmen zählt, tatsächlich keine „Maßnahme“ des Arbeitgebers, sondern die Kundgabe des Ergebnisses einer Subsumtion, aus welcher die Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe folgt, welche der Arbeitgeber bei der Vergütungsermittlung zugrundegelegt hat. Die (zutreffende) tarifliche Eingruppierung von Arbeitnehmern ist bloßer Normenvollzug und keine im Zivilprozeß einklagbare Leistung des Arbeitgebers. Dem weiteren Antragsteil, der auf „bezahlen“ nach Vergütungsgruppe TG 3 Maximum gerichtet ist, mangelt es an der Bestimmtheit. Es ist nicht ersichtlich, welche konkrete – wann und wie zu erbringende - Leistungshandlung damit gefordert werden soll. Wird als Leistung ein „Bezahlen“ gefordert, ist ein bezifferter Zahlungsantrag zu stellen.
Antrag zu 2. / 2 a
Wegen des zulässigen Leistungsantrags auf Zahlung ist die Klage sowohl im Haupt- als auch im Hilfsantrag unbegründet, denn aus dem Vorbringen des Klägers ergibt sich kein schlüssiger Anspruch auf eine höhere Vergütung, als die Beklagte sie ihm in von seiner Forderung umfaßten Zeitraum gezahlt hat.
Ob die Auffassung der Beklagten, daß lediglich eine statische Fortgeltung der im Umstellungszeitraum bestehenden individuellen Rechte, auch der tariflich begründeten, vereinbart war und der Kläger daher keine Vergütung nach einer anderen Tarifgruppe des VTV beanspruchen kann, als sich nach der seinerzeitigen Eingruppierung als Hub-Handler nach TG 1 – welche die Beklagte unstreitig weitergewährt - ergibt, kann dahinstehen. Denn auch im Fall der grundsätzlichen Weitergeltung des VTV und seines § 2 in Bezug auf „neue“ Tätigkeiten, welche nach dem in der Eintrittsvereinbarung definierten Stichtag von der Beklagten als Nicht-Tarifvertragspartei des VTV ihren Arbeitnehmern übertragen und von diesen ausgeführt werden, sind im vorliegenden Verfahren die tatsächlichen Voraussetzungen für einen aus §§ 611 Abs. 1 BGB i.V.m. 2, 3 VTV gefolgerten Anspruch auf Vergütung nach TG 3, nämlich die Erfüllung der herzu festgelegten Tätigkeitsmerkmale, nicht prozessual erheblich beigebracht.
Der Kläger ist für die tatsächlichen Umstände des mit der Klage verfolgten Begehrens prozessual belastet, d.h. er hatte die Voraussetzungen für die seiner Auffassung nach gemäß § 2 VTV gebotene Eingruppierung nach TG 3 als Berechnungsgrundlage für seine vertragliche Vergütung darzulegen. Erforderlich war danach ein Vortrag, daß dem Kläger durch Anordnung der Beklagten auf Dauer eine Tätigkeit übertragen wurde, die sämtlichen Merkmalen der TG 3 entspricht und er solche den Merkmalen der höheren Gruppe entsprechenden Tätigkeiten überwiegend, d.h. zu mehr als 50% seiner Gesamttätigkeit ausgeübt hat und ausübt.
Im Eingruppierungsprozeß des Arbeitnehmers gibt es keine minderen Anforderungen an seine Darlegungs- und Beweislast im Vergleich zur allgemeinen zivilprozeßrechtlichen Lage. Selbst bei unstreitigem Sachverhalt und Einigkeit der Parteien über die auszuübende Tätigkeit müßte zur Schlüssigkeit der Klage ausreichender Tatsachenstoff vorgetragen werden, aus dem der rechtliche Schluß auf die Erfüllung der einzelnen Tätigkeitsmerkmale, der erbrachten Arbeitsvorgänge und hierdurch erfüllten Merkmale einer bestimmten (höheren) Vergütungsgruppe gezogen werden kann. Erforderlich ist zunächst eine qualitativ beschreibende wie quantitativ zugeordnete Darstellung der gesamten Tätigkeit, aus welcher die überwiegend, d.h. zu mehr als 50% ausgeübte Tätigkeit erkannt werden kann, nach der sich die Eingruppierung nach § 2 Ziff. 2 VTV richtet. Sodann oblag es dem Kläger, im Hinblick auf die ausschlaggebenden zeitlich „überwiegenden“ Tätigkeiten die tatsächlichen Umstände darzulegen und angesichts des Bestreitens der Beklagten unter Beweis zu stellen, aus welchen folgt, daß diese Tätigkeiten nach den abstrakten Merkmalen der TG 2 und sodann der TG 3 entsprechen bzw. ein dieser Gruppe zugeordnetes tarifliches Tätigkeitsbeispiel – hier …………………………………– erfüllen.
Die Kammer konnte aus den von ihr bewerteten Beschreibungen des Klägers zu den Einzelumständen seiner Tätigkeit nicht nachvollziehen, für welche der ihm zur Verrichtung übertragenen Arbeitsvorgänge aufgrund welcher tatsächlichen Umstände grundlegende Fachkenntnisse benötigt werden, welche die sachgemäße Erledigung von Routineabläufen gewährleisten. Es ist nicht einmal konkretisiert, welche „grundlegenden Fachkenntnisse“ der Kläger überhaupt zugrundelegt, etwa im Vergleich mit den anerkannten Ausbildungsberufen des Fachlageristen oder der Fachkraft Lagerlogistik, und woraus sich nachvollziehbar ergibt, daß er über diese – auch ohne Abschluß einer einschlägigen Berufsausbildung – verfügt. Ebensowenig ist konkretisiert, welche Fachkenntnisse bei welchen Arbeitsvorgängen zur sachgemäßen Erledigung von Routinearbeiten eingesetzt werden. Dasselbe gilt in Bezug auf die grundlegenden Sprachkenntnisse in Englisch und die guten Deutschkenntnisse in Wort und Schrift. Eine Zuordnung dieses Qualifikationsmerkmals zu bestimmten Arbeitsvorgängen bei zeitlichem Überwiegen im Rahmen der Gesamttätigkeit kann seinem Vorbringen nicht entnommen werden. Vielmehr stützt der Kläger die von ihm angenommene Höherwertigkeit seiner Tätigkeit auf die Behauptung, ihm seien Aufgaben als „....................“ zugewiesen – was die Beklagte bestreitet. Danach konnte der Kläger sich nicht darauf beschränken, die im entsprechenden Stellencode aufgeführten Aufgaben wiederzugeben, sondern mußte zur Übertragung und Erledigung konkret überprüfbarer Arbeitsvorgänge, welche nach dem Stellencode ....................-Aufgaben sind, vortragen und dies unter Beweis stellen, und zwar, da er die „Eingruppierung“ und entsprechende Mehrvergütung ab Oktober 2013 geltend macht, durchgängig seit (mindestens) dem vorangegangenen Vierwochenzeitraum. Maßgeblich sind allerdings nur die dem Kläger vertraglich übertragenen bzw. von der Beklagten wissentlich und willentlich abgeforderten Arbeiten im entsprechenden Referenzzeitraum oder auch einem anderen Zeitraum, nicht dagegen etwaige überobligatorisch „von sich“ aus erledigte Aufgaben. Denn eine Abänderung des vertraglichen Arbeitsleistungsinhalts bedarf einer zweiseitigen Regelung – ggfs. konkludent herbeigeführt durch entsprechende arbeitgeberseitige faktische Tätigkeitszuweisung und deren arbeitnehmerseitige Akzeptanz und tatsächliche Erledigung. Ein einseitiges „Zugreifen“ auf höherwertige Tätigkeiten und deren Ausführung ohne Wissen und Wollen bzw. sogar entgegen einem ausdrücklichen Willen des Arbeitgebers führt dagegen nicht zur Höhergruppierung, der Arbeitgeber muß sich solche von ihm nicht gewünschte Arbeitsergebnisse nicht aufdrängen lassen.
Aus dem der Kammer unterbreiteten Sachvortrag des Klägers waren die entsprechenden Umstände nicht in einer Weise erkennen, daß sich die Möglichkeit oder Erforderlichkeit der zivilprozessualen Aufklärung zugrundeliegender tatsächlicher Streitfragen ergab. Aus den umfänglichen Umschreibungen konnte die Kammer keinen konkreten, an bestimmten Tagen in einem definierten Referenzzeitraum zugewiesenen und erbrachten Arbeitsvorgang zu einer Tätigkeit der TG 3 ersehen und einer Beweiserhebung zuführen, erst Recht nicht die tatsächlichen Umstände für im Referenzzeitraum zu mehr als 50% vertraglich zugewiesene Arbeitsaufgaben erkennen, die aus sämtlichen Arbeitsvorgängen der .................... – TG-3-Tätigkeit der TG 3 zusammengesetzt waren.
Ergibt sich danach bereits keine anderweitige höhere Eingruppierung als eine solche nach TG 1, kommt es auf die Abstufungen innerhalb der TG 3 nicht an. Ansprüche auf Differenzvergütungen sind nicht schlüssig dargelegt, die Zahlungsklagen waren danach insgesamt abzuweisen.
Antrag zu 3:
Der zuletzt gestellte Antrag auf „Weiterbeschäftigung“ als ....................ist unzulässig, soweit er auf „rückwirkende“ Beschäftigung seit dem 1. Oktober 2013 gerichtet ist. Insoweit verlangt der Kläger damit eine aus der Natur der Sache heraus wegen des bisherigen Zeitrablaufs unmögliche Leistung. Der in die Zukunft gerichtete zulässige Leistungsantrag ist unbegründet, da die Beschäftigung in der entsprechenden Position weder in den vertraglichen Abreden festgelegt ist noch eine ausdrückliche Vertragsänderung getroffen wurde noch eine konkludente Vertragsänderung durch einvernehmliche Zuweisung und Akzeptanz entsprechender Aufgaben als künftigen Inhalt der dauerhaften vertraglichen Arbeitsleistungspflicht. Letzteres wäre gleichfalls vom Kläger, der sich hierauf beruft, durch prozessual erheblichen Tatsachenvortrag schlüssig darzulegen, insoweit gelten dieselben Anforderungen wie bei der auf die Eingruppierung in der TG 3-Position des ....................gestützten Vergütungsforderungen gemäß dem Antrag zu 2.). Solcher Vortrag fehlt.
Antrag zu 4:
Der im ersten Antragsteil enthaltene Feststellungsantrag, gerichtet auf die die „Rechtswidrigkeit“ einer Weisung ist bereits unzulässig. Streitgegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO kann nur - abgesehen von dem hier nicht einschlägigen Fall der Tatfrage, ob eine Urkunde echt ist oder nicht - das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses sein. Rechtsverhältnis ist die aus einem greifbaren Sachverhalt entstandene Rechtsbeziehung einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache; bloße Vorfragen oder Realakte im Zusammenhang mit einem solchen Rechtsverhältnis sind dagegen kein solches. Eine Klage auf Feststellung der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit bzw. der Berechtigung oder Unberechtigung von Rechtshandlungen scheidet deshalb im Bereich des § 256 Abs. 1 ZPO nach ganz herrschender Meinung aus; aus diesem Grund bedurfte es beispielsweise zur Konstruktion der Kündigungsschutzklage als Feststellungsantrag eigens der gesonderten prozessualen Regelung des § 4 KSchG, damit die Auflösungswirkung der Kündigung selbst - über die Frage der notwendigen Konsequenz für das künftige Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses hinausgehend - im Wege einer Feststellungsklage zur eigenständigen Überprüfung gestellt werden kann. Andernfalls wäre diese Feststellung zur „Vorfrage“ eines Rechtsverhältnisses unzulässig. Demnach läßt beispielsweise die zum zivilrechtlichen Ehrenschutz ergangene höchstrichterliche Rechtsprechung einen Antrag auf Feststellung, daß eine Behauptung unrichtig oder unberechtigt ist, an den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO scheitern. Dasselbe gilt für die vertriebsrechtliche Abmahnung: deren Wirksamkeit oder Unwirksamkeit ist kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis, weil es sich bei der Abmahnung um eine bloße „Vorfrage“ handelt, die keine eigenen Rechtsfolgen auslöst. Ein auf Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Rüge gerichteter Antrag ist unzulässig, weil er nicht die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern die Feststellung einer Tatsache zum Inhalt hat. Bereits an der Frage des „Rechtsverhältnisses“ scheitert daher auch ein Antrag wie der hier vorliegende, mit dem festgestellt werden soll, daß eine arbeitgeberseitige „Zuweisung“ unwirksam ist.
Der weitere Antragsteil, nämlich der Unterlassungsantrag, ist gleichfalls unzulässig, es fehlt an der gemäß § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO erforderlichen hinreichenden Bestimmtheit. Diese ist bei einem Unterlassungsantrag nur dann gegeben, wenn er den geltend gemachten Anspruch konkret gegenständlich bezeichnet, den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis erkennbar abgrenzt, den Inhalt und den Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung erkennen läßt, das Unterliegensrisiko nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Gegner abwälzt und insbesondere erwarten läßt, daß die Zwangsvollstreckung aus der Entscheidung ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erfolgen könnte. Denn es entspricht der ständigen Rechtsprechung der höchsten Zivilgerichte, daß die Entscheidung darüber, was dem Beklagten bzw. dem beteiligten Antragsgegner bei der einem Unterlassungsantrag folgenden Verurteilung verboten ist, nicht im Ergebnis dem Vollstreckungsgericht überlassen werden kann.
Der auf das Unterlassen der Zuweisung von „Tätigkeiten eines Hub Handlers“ gerichtete Antrag wird dieser Zulässigkeitsanforderung nicht gerecht. Es ist nicht erkennbar, welche konkreten künftigen Handlungen bzw. weitere Maßnahmen der Antragsgegnerin durch den beantragten Titel verboten wären. Der zu erwartende Streit darüber, ob bestimmte zugewiesene Tätigkeiten solche eines „Hub Handlers“ wären oder nicht, wäre allein aus einer antragsgemäßen Titulierung heraus nicht zu lösen, vielmehr müßte die entsprechende Sach- und Rechtsklärung – systemwidrig - im Vollstreckungsverfahren erfolgen.
Im übrigen ist die Unterlassungsklage wegen der ....................in jedem Fall unbegründet. Es handelt sich um einen sgn. Globalantrag, der auf ein Verbot jedweder Zuweisung von ....................gerichtet ist. Ein so weitgehender Antrag ist nur dann begründet, wenn der global geltend gemachte Unterlassungsanspruch unter allen denkbaren Gesichtspunkten einschränkungslos besteht, d.h. hier kein einziger Fall denkbar ist, in dem die Beklagte berechtigt wäre, dem Kläger entsprechende Tätigkeiten zu übertragen. Dies ist allerdings selbst dann nicht der Fall, wenn eine für das Arbeitsverhältnis geltende höhere Eingruppierung als diejenige, welche für die ....................gilt, unterstellt würde. Denn auch in diesem Fall ergäbe sich das Recht der Beklagten zur Zuweisung und die Pflicht des Klägers zur Erledigung von Tätigkeiten, welche die Merkmale anderer Tarifgruppen erfüllen, soweit diese nicht überwiegen (vgl. § 2 Ziff. 2 VTV).
Antrag zu 5., Antrag zu 6.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch darauf, daß die Schreiben vom 13. August und 4. Dezember 2014 aus seiner Personalakte entfernt werden. Nach Auffassung der Kammer gibt es keine materielle Grundlage für einen Abmahnungsentfernungsanspruch.
In den arbeitsrechtlich relevanten Normen findet sich kein ausdrücklicher Entfernungsanspruch zu Abmahnungen oder dem sonstigen Inhalt von Personalakten. Das Rechtsinstitut der Abmahnung - als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung - wurde richterrechtlich entwickelt, dies mit einem für den Arbeitnehmer zunächst einmal positiven Ansatz: er soll mit der Rüge des Arbeitgebers auf Gefahren aufmerksam gemacht werden, damit er diese vermeiden und für den künftig störungsfreien Bestand des Arbeitsverhältnisses sorgen kann. Ein weiterer Vorteil ergibt sich daraus, daß der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die Erteilung einer Abmahnung zugleich auf die Ausübung des Kündigungsrechts wegen der Vorgänge, die Gegenstand der Abmahnung sind, verzichtet und sich zudem aus der Wiederholung von Abmahnungen eine weitere Kündigungserschwerung ergeben kann, weil sich nach der höchstrichterlichen Auffassung bei wiederholten Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzung, denen keine weiteren Konsequenzen folgen, die Warnfunktion abschwächt und erst durch eine andersgeartete „besonders eindringlich“ gestaltete Abmahnung wieder eintreten kann – damit kann im Ergebnis der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer immer sicherer werden, je häufiger er „normal“ abgemahnt wird.
Es ist sodann unbestritten, daß der Arbeitnehmer eine andere Auffassung über vom Arbeitgeber beanstandete Vorgänge - sei es aus objektiver Sicht, sei es aus seiner subjektiven Bewertung - haben und äußern kann. Bei einer vom Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten dem Arbeitnehmer mündlich erklärten Abmahnung, die in derselben Weise kündigungsrechtlich wirksam ist, wie die schriftliche, kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diese Gegendarstellung mündlich oder schriftlich zur Kenntnis bringen; ein weiteres Vorgehen gegen eine solche Abmahnung - unter Inanspruchnahme der Gerichte - ist dagegen regelmäßig nicht möglich. Auch in Bezug auf eine schriftlich formulierte und zur Personalakte genommene Abmahnung kennt das Gesetz lediglich die Verpflichtung des Arbeitgebers, auf Verlangen des Arbeitnehmers Erklärungen, die dieser hierzu abgeben will, d.h. insbesondere Gegendarstellungen zu nach seiner Auffassung vom Arbeitgeber unrichtig wiedergegebenen oder falsch gewerteten Vorgängen der Personalakte beizufügen (§ 83 Abs. 2 BetrVG) und sich bei den „zuständigen Stellen“ im Betrieb zu beschweren (§ 84 BetrVG). Hierdurch kann er in Wahrnehmung gesetzlicher Rechtsansprüche seine Sachdarstellung und ggfs. weitergehende Stellungnahme abgeben, zudem das Recht zur formellen Beschwerde in Anspruch nehmen, welches auch und gerade wegen vom Arbeitnehmer als unberechtigt angesehener Abmahnungen gewährt ist.
Hierdurch sind nach Auffassung der Kammer die Abwehransprüche im Zusammenhang mit formalisiert erteilten und zur Personalakte genommenen Vertragsrügen abschließend geregelt. Der Arbeitnehmer hat damit einen gesetzlich geregelten Anspruch, der ihm auch für den Fall, daß der Arbeitgeber eine objektiv falsche Sachdarstellung gegeben hat, die Richtigstellung und deren Dokumentation ermöglicht. Damit kann er in angemessener und ausreichender Weise seine Position darstellen und seine Rechte wahren. Eine Regelungslücke, die durch die Konstruktion eines im Gesetz nicht vorgesehenen Anspruchs auf Entfernung der Ausfertigung des Abmahnschreibens aus der Personalakte über die Analogie zum dinglichen Störungsbeseitigungsanspruch geschlossen werden müßte, besteht angesichts der bestehenden Regelungen zur Sach- und Meinungsdarstellung in Personalakten nicht; lediglich die – unproblematisch mögliche - Übertragung der Rechtsgrundsätze aus §§ 83, 84 BetrVG auf nicht originär dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallende Arbeitsverhältnisse ist geboten. Jeder Arbeitnehmer hat danach das Recht und die Möglichkeit, eine ggfs. objektiv falsche Sachdarstellung des Arbeitgebers richtigzustellen und zu diesem Zweck den Inhalt der Personalakte durch eigene Erklärungen zu ergänzen - nicht dagegen einen Anspruch darauf, diese in ihrer Substanz zu verändern und die dort enthaltene Darstellung und Meinungsäußerung des Arbeitgebers insgesamt auszumerzen, was schließlich mit Blick auf die in das Arbeitsverhältnis ausstrahlenden grundgesetzlichen Freiheitsrechte, die auch zugunsten des Arbeitgebers bzw. der für diesen handelnden natürlichen Personen eingreifen - wie Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG – bedenklich wäre.
Das Bundesarbeitsgericht hält allerdings diesen Aspekt der allseits zu gewährleistenden grundsätzlichen Meinungsäußerungsfreiheit unter dem hier angesprochenen Gesichtspunkt der Abmahnungsentfernung für nicht erwägenswert, erkennt ebensowenig einen Vorrang der gesetzlichen Regelungen zur Personalakte an, nach denen (evtl.) falsche Darstellungen nicht herausgenommen, sondern durch anderweitige, (evtl.) richtige ergänzt werden sollen. Im Hinblick auf verfassungsrechtlichen Gesichtspunkte setzt es den Schwerpunkt bei dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nach Art. 2 Abs. 1 GG und leitet aus diesem i.V.m. §§ 12, 1004 analog, 242 BGB einen materiellen Abmahnungsentfernungsanspruch her.
Die Kammer sieht sich auch zu diesem Themenkreis gehindert, der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu folgen, da es nicht den Gerichten, sondern dem Gesetzgeber zukommt, Rechtsansprüche zu verschaffen. Dieser hat durch seine umfassenden Aktivitäten auch und gerade im Bereich des Arbeitsrechts und der in dieses Gebiet hineinstrahlenden Rechtsbereiche gezeigt, daß er durchaus in den von ihm als regelungsbedürftig und -würdig erkannten Angelegenheiten selbst tätig wird und nicht grundsätzlich die Gerichte für beauftragt und berufen hält, die Justitiabilität in nicht gesetzlich normierte Bereiche hinein im Wege des Richterrechts zu erweitern. Der Gesetzgeber selbst schafft unermüdlich ausdrückliche gesetzliche Ansprüche bzw. Wirksamkeitsvoraussetzungen für bestehende Rechte. So hat beispielsweise der Bundesgesetzgeber bereits im Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vom 24.06.1994, inzwischen aufgegangen in den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006, (u.a.) eine Abmahnungserteilungspflicht normiert (§ 12 Abs. 3 AGG), aus der zugleich ein entsprechender einklagbarer Anspruch eines anderen sich betroffen fühlenden Arbeitnehmers hergeleitet wird. Dagegen ist in keiner der zahlreichen Gesetzesnovellierungen eine „umgekehrte“ Regelung zu einem selbständig einklagbaren Abmahnungsentfernungsanspruch aufgenommen worden. Dies belegt, daß eine mit Hilfe des Verweises auf den Störungsbeseitigungsanspruch des Sacheigentümers erreichte selbständige gerichtliche Überprüfung der Abmahnung – außerhalb der Inzidentprüfung in einem Kündigungsschutzprozeß – nicht dem geäußerten Willen und den erkennbaren Vorstellungen des Gesetzgebers entspricht. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, mit der ein solcher materieller Anspruch auf Abmahnungsentfernung aus der Personalakte richterrechtlich geschaffen wurde, welcher aber - im Gegensatz zu anderen Entwicklungen der Rechtsprechung, beispielsweise dem nachfolgend in Gesetzesfassung gegossenen Richterrecht zur Befristungskontrolle oder zum Anwartschaftsschutz bei betrieblicher Altersversorgung – vom Gesetzgeber nicht übernommen wurde, ist abzulehnen, sie kann die Kammer weder dogmatisch noch in den dazu angestellten rechtspolitischen Erwägungen überzeugen.
Diese Rechtsprechung baut auf dem zivilrechtlichen Ehrschutz auf, in dem die Rechtspflicht zum Widerruf inkriminierender Behauptungen entwickelt wurde, und zwar einerseits gestützt auf § 823 BGB als Mittel der gemäß § 249 BGB geschuldeten Naturalrestitution zur Wiederherstellung des vom Schuldner des deliktischen Schadensersatzanspruchs geschädigten Ansehens des Verletzten, andererseits auf die - für die Abmahnungsjurisdiktion übernommene - Grundlage des an die sachenrechtliche Anspruchsnorm des § 1004 BGB angelehnten quasinegatorischen Beseitigungsanspruchs, der den einem Störer gleichgesetzten Beleidiger verpflichtet, eine Ehrkränkung, die zu einem andauernden Störungszustand geführt hat, durch den Widerruf einer unwahren Tatsachenbehauptung wieder zu beseitigen.
Das Bundesarbeitsgericht bejaht bei Übertragung der Rechtsanalogie auf den Fall der zur Personalakte genommenen Abmahnung eine fortwirkende Störung im Regelfall deshalb, weil eine Abmahnung die Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein könne, wodurch sein berufliches Fortkommen behindert werde oder sich andere arbeitsrechtliche Nachteile für ihn ergeben könnten. Darüber hinaus, so das Bundesarbeitsgericht, brauche ein Arbeitnehmer auch hinsichtlich möglicher kündigungsrechtlicher Folgen aus einer Abmahnung nicht abzuwarten, ob sich insoweit Auswirkungen ergäben und könne klären, d.h. im Ergebnis ein gerichtliches Rechtsgutachten darüber erstellen lassen, ob eine erteilte Abmahnung zu Recht als mögliche Voraussetzung für eine vielleicht einmal anstehende Arbeitgeberkündigung erteilt oder ob sein Verhalten zu Unrecht beanstandet wurde. Das Bundesarbeitsgericht will also den materiellen Entfernungsanspruch und seine Justitiabilität u.a. darauf stützen, daß der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben soll, schon vorbeugend eine eventuell einmal vom Arbeitgeber als Teil eines Kündigungssachverhalts einführbare Situation gerichtlich überprüfen zu lassen.
Dies kann nicht überzeugen. Es ist anerkannt und entspricht seit Jahrzehnten der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, daß der Arbeitgeber, der eine Kündigung u.a. auf früheres - abgemahntes - Fehlverhalten stützt, dieses im Kündigungsschutzprozeß im Bestreitensfalle nachweisen muß, auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung seinerzeit „klaglos“ hingenommen hat. Diese von Seiten der Arbeitgeber als nachteilig angesehene Situation hatte früher sogar zu der Diskussion geführt, ob es nicht dem Arbeitgeber möglich sein muß, seinerseits - im Wege einer positiven Feststellungsklage - die Berechtigung seiner Abmahnvorwürfe zeitnah gerichtlich überprüfen zu lassen, was mit Recht als prozessual unzulässig abgelehnt wird. Unter diesem Gesichtspunkt ist es verwunderlich, daß Arbeitnehmer durch Erhebung der Abmahnungsentfernungsklage ihrem Arbeitgeber die ihm ansonsten verfahrensrechtlich verwehrte Chance geben, hierbei im Rahmen der zulässigen Verteidigung zugleich ein zeitnahes „Beweissicherungsverfahren“ im Hinblick auf den Kündigungssachverhalt für eine möglicherweise später beabsichtigte verhaltensbedingte Kündigung durchzuführen - welche nach der Erfahrung der gerichtlichen Praxis in einer Vielzahl von Fällen, oft sogar noch während eines anhängigen Abmahnverfahrens, tatsächlich folgt; was zu der Bewertung von Jurkat (in: DB 90, 2218 f., zu IV) geführt hat, es sei „geradezu als anwaltlicher Kunstfehler zu werten, wenn der Rechtsvertreter seinem Klienten empfiehlt, eine Abmahnung gerichtlich anzufechten, die nach den in der Rechtsprechung entwickelten Kriterien möglicherweise unwirksam und deshalb vom Arbeitgeber im Rahmen eines eventuellen Kündigungsschutzverfahrens zur Stützung einer verhaltensbedingten Kündigung nicht verwertbar ist.“
Steht der Bestandsschutz im Vordergrund, kann sich ein Abmahnungsentfernungsprozeß (der „Gefallen“, den der Arbeitnehmer nach Jurkat, a.a.O., damit dem Arbeitgeber erweist) für den Arbeitnehmer nur nachteilig erweisen. Abgesehen von der zusätzlichen Belastung des Arbeitsverhältnisses, die auch das Bundesarbeitsgericht als nicht wünschenswert ansieht, - weshalb eine „Nebenpflicht“ oder –obliegenheit des Arbeitsnehmers, gegen eine Abmahnung vorzugehen, abzulehnen sei - birgt ein solches Verfahren, wie jeder Prozeß, die Gefahr, daß der Gegner obsiegt, zumal dann, wenn – dogmatisch „sauber“ – die Beweislast für die den „Entfernungsanspruch“ begründenden Umstände, nämlich die Unwahrheit der mit der Rüge angeführten Tatsachen, bei der klagenden Partei gesehen wird. Unterliegt diese demgemäß, liegt es auf der Hand, daß der Arbeitgeber sich überlegt, wie er diesen Prozeßerfolg auch praktisch umsetzen kann - etwa indem er den nach gerichtlicher Feststellung zu Recht abgemahnten Vorgang sodann zum Teil einer Kündigung macht; die Erfahrung der Praxis bestätigt dies als quasi „natürlichen“ Verlauf.
Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer im streitigen Abmahnungsentfernungsprozeß obsiegt, ist ein effektiver Nutzen - abgesehen von der prinzipiell nicht prozessual schutzwürdigen persönlichen Genugtuung - kaum zu erkennen, erweist sich im Gegenteil ein solcher Erfolg oft als klassischer Pyrrhussieg. Denn nicht das dann aus der Personalakte zu entfernende Papier, auf dem die Abmahnung niedergelegt ist, gefährdet den Bestand des Arbeitsverhältnisses oder beeinträchtigt die beruflichen Entwicklungschancen des Arbeitnehmers in diesem Betrieb, sondern die darin enthaltene Vertragsrüge selbst bzw. der vom Arbeitgeber als abmahnwürdig angesehene und entsprechend bewertete Vorgang an sich. Dieser ist aber nicht lediglich in der Urkunde in der Personalakte dokumentiert, sondern zum einen für einen der menschlichen Erinnerung zugänglichen Zeitraum im Bewußtsein des Arbeitgebers bzw. der für ihn handelnden Organe und sonstigen beteiligten Vorgesetzten und Mitarbeiter festgehalten, wogegen materiell- und vollstreckungsrechtlich keine Möglichkeiten zur Beseitigung ersichtlich sind. Darüber hinaus ist er möglicherweise auch außerhalb der Personalakte - etwa in der Ausfertigung für den Arbeitnehmer oder einem beteiligten Kollektivorgan bzw. anderen Beteiligten zur Kenntnis gebrachten Kopien - schriftlich festgehalten. Nicht zuletzt ist bei durchgeführtem Entfernungsprozeß die Abmahnung, die den Streitgegenstand des Verfahrens bildet, in den Akten der Prozeßbevollmächtigten und des Gerichts festgehalten, zudem müssen die abgemahnten Vorgänge notwendigerweise - soweit ein entsprechender materieller Entfernungsanspruch bejaht wird und die Erwägungen des Gerichts zum gefundenen Ergebnis seiner entsprechenden Sachprüfung darzulegen wären - auch in den Gründen angeführt und erörtert werden, werden damit auch in dieser Form für die Parteien „verewigt“. Daher muß jedem Rechtssuchenden, der in einem Gerichtsverfahren gegen eine Abmahnung vorgehen will, klar sein, daß er hierdurch auch bei Anerkennung eines Entfernungsanspruchs durch das angerufene Gericht und sodann bei Obsiegen den zum Streitgegenstand eines Prozesses gemachten, damit in eine neue und „offizielle“ Funktion erhobenen Vorgang verfestigt und quasi unauslöschlich macht, während bei einer schlichten Zurkenntnisnahme, zweckmäßigerweise unter Klarstellung der eigenen Betrachtungsweise im Wege einer hinzugefügten Gegendarstellung, sich die Erinnerung an die Geschehnisse mit Zeitablauf verflüchtigt, so daß nicht nur die Abmahnung rechtlich - wovon anerkanntermaßen nach gewisser Zeit auszugehen ist - wirkungslos wird, sondern auch tatsächlich in den Hintergrund tritt und für das Arbeitsverhältnis belanglos wird.
Daß allerdings nach einem arbeitnehmerseits geführten und gewonnenen Abmahnungsentfernungsprozeß der Arbeitgeber, der sich in dem Verfahren gegen eine ihm aufgezwungene Entfernungspflicht gewehrt hat, aufgrund des verlorenen Prozesses und Befolgung des Herausnahmetitels zu der inneren Überzeugung gelangt, das Verhalten des Arbeitnehmers sei tatsächlich nicht zu beanstanden gewesen, ist einerseits unrealistisch, entspricht im übrigen auch nicht der geltenden zivilprozessualen Situation. Im Zivilverfahren, d.h. auch beim Arbeitsgericht, wird bekanntermaßen nicht die materielle Wahrheit ermittelt, sondern lediglich auf der Grundlage eines formell „wahren“ Sachverhalts entschieden, d.h. es werden die Tatsachen als gegeben unterstellt, welche die Parteien unstreitig stellen und sodann diejenigen, welche die entsprechend belastete Partei beweisen konnte. Da nach der herrschenden Meinung, die den Abmahnungsentfernungsanspruch bejaht, die Darlegungs- und Beweislast dafür, daß der abgemahnte Sachverhalt zutrifft, beim Arbeitgeber liegt - obwohl dies (s.o.) der prozessualen Lastenverteilung nach den Regeln des zivilrechtlichen Ehrschutzes widerspricht - geht es im Entfernungsprozeß nicht darum, die „Unschuld“ des Arbeitnehmers positiv zu ermitteln und zu beweisen, d.h. diesen zu „rehabilitieren“, sondern nur darum, ob der Arbeitgeber die seine Abmahnrüge begründenden Tatsachen zur Überzeugung des Gerichts nachweisen kann. Hat er zumindest einen der Vorwürfe aus Sicht des Gerichts nicht hinreichend substantiieren oder beweisen können, würde er nach den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte verurteilt, was ihn allerdings, wenn er es trotz seiner Beweissituation zum streitigen Urteil hat kommen lassen, nicht davon abhalten dürfte, weiterhin von der Richtigkeit seines Vortrags überzeugt zu sein - und sich selbst braucht er schließlich nichts „gerichtsfest“ zu beweisen.
Diese Überlegungen zeigen, daß die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts und aus der entsprechenden akademisch geführten Diskussion, der Abmahnungsentfernungsanspruch und die Möglichkeit, diesen gerichtlich durchzusetzen, sei nicht nur zur Verbesserung der bestandsschutzrechtlichen Situation, sondern auch zur Erhaltung der Reputation des Arbeitnehmers beim abmahnenden Arbeitgeber und der Chancen für sein weiteres berufliches Fortkommen im bestehenden Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet, an der Praxis vorbeigeht; es handelt sich vielmehr, wie die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in ihrer früheren ständigen Rechtsprechung zur Abmahnungsentfernung zu Recht bemerkt hat, um Scheinargumente.
Soweit das Bundesarbeitsgericht die Abmahnungsentfernung als notwendige Störungsbeseitigung , konkret zur Beseitigung einer Kündigungsgefahr sieht, steht dies schließlich auch im Widerspruch zur gleichfalls höchstrichterlichen Rechtsprechung zur fortwirkenden kündigungsrechtlichen Relevanz einer formell unwirksamen oder auch unzutreffende Vorhaltungen enthaltenden „überschießenden“ und daher – sei es beispielsweise aufgrund tariflicher Vorgaben, sei es in Anwendung der herrschenden Rechtsprechung - aus der Personalakte zu entfernenden Abmahnung. Diese behält nach höchstrichterlicher Bestätigung ihre Warnfunktion unabhängig von einer möglichen formellen oder inhaltlichen „Unvollkommenheit“ und ihrem Verbleib bzw. der Herausnahme aus der Personalakte weiter. Es bleibt in jedem Fall bei der dem Arbeitnehmer erteilten Warnung, daß der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig ansieht und u.U. zum Kündigungsanlaß nehmen will. Ob die entsprechende Abmahnung körperlich zur Personalakte genommen wurde und dort verblieben ist, bleibt für diesen Vorgang gleich. Die Entfernung der Abmahnungsurkunde aus der Personalakte führt nicht dazu, daß die damit verbundene Kündigungswarnung wieder „entfernt“ ist, die dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht wurde. Die Vorstellung, die erzwungene Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte bewirke für den abgemahnten Arbeitnehmer eine kündigungsrechtliche „Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand“ eines noch nie abgemahnten und kündigungsgewarnten Arbeitnehmers, geht fehl (dazu die nach wie vor zutreffenden Erwägungen von Schunck, in: NZA 93, 828 f. zu IV 1 und 2).
Ergibt sich damit, daß die Entfernung einer Abmahnung weder notwendig noch geeignet ist, eine hierdurch erzeugte Störung und Beeinträchtigung der Rechtsstellung des Arbeitnehmers zu beseitigen, gewährt auch die analoge Anwendung der Rechtsgrundsätze aus §§ 12, 1004 BGB mit § 242 BGB, Art. 2 GG keine materielle Anspruchsgrundlage für die hier mit den entsprechenden letzten Klageerweiterungen gestellten Forderungen.
Die Klage war danach insgesamt abzuweisen, hieraus folgt gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kostenlast des unterlegenen Klägers. Die Streitwertfestsetzung nach der Anordnung des § 61 Abs. 1 ArbGG erfolgte gemäß §§ 3, 4, 5 ZPO, dies zum Antrag zu 1.) auf Grundlage des aktuellen Unterschiedsbetrages zwischen den in Streit stehenden Eingruppierungen unter Ansatz der Dreieinhalbjahresspanne aus § 9 ZPO, zum Antrag zu 2.) nach dem Betrag seiner Hauptforderung und zu den weiteren Anträgen jeweils nach einem Monatsbetrag des vom Kläger, dessen wirtschaftliches Interesse den Wert für das von ihm anhängig gemachte Verfahren bestimmt, als gültig angesetzten Grundgehalts.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann der Kläger
Berufung
einlegen, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600,00 € übersteigt. Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muß innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln, Fax 0221-7740 356 eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr befinden sich auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muß von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Zugelassene Bevollmächtigte sind bei einem deutschen Gericht zugelassene Rechtsanwälte, Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluß, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozeßvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Zitierte Normen: §§ 611 Abs. 1 BGB i.V.m. 2, 3 VTV gefolgerten Anspruch auf Vergütung nach TG
§§ 83, 84 BetrVG auf nicht originär dem Betriebsverfassungsgesetz
§§ 12, 1004 analog, 242 BGB
§§ 12, 1004 BGB mit § 242 BGB, Art. 2 GG
§§ 3, 4, 5 ZPO
§ 2 VTV
§ 256 ZPO
§ 4 KSchG
§ 84 BetrVG
§ 823 BGB
§ 249 BGB
§ 1004 BGB
§ 9 ZPO
§ 313 Abs. 2 S. 1 ZPO
§ 313 Abs. 2 S. 2 ZPO
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 83 Abs. 2 BetrVG
§ 12 Abs. 3 AGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG
Art. 2 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: DB 90, 2218
NZA 93, 828
23 Uhr bis 03.01