Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-06-13, Aktenzeichen 17 SLa 656/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0613.17SLa656.24.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 14.08.2024 (4 Ca 268/23) wird zurückgewiesen.
Die Widerklage wird abgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers, der als Betriebsratsmitglied vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt ist.
Seit dem 01.01.1991 ist der Kläger bei der Beklagten in Z. beschäftigt. Er ist am 18.12.1962 geboren und hat Berufsabschlüsse als Facharbeiter für chemische Produktion/hydrometallurgische Aufbereitung und als Kfz-Schlosser. Der Kläger begann seine Tätigkeit als Montagewerker (flexibel).
Die Beklagte ist ein Tochterunternehmen der V. AG, hat ihren Sitz in Z. und beschäftigt derzeit ca. 13.500 Arbeitnehmer an den Standorten Z., C. und D.. An allen Standorten besteht jeweils ein Betriebsrat.
Seit dem 01.07.2005 gilt im Unternehmen der Beklagten der zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg e.V. und der IG Metall, Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen, abgeschlossene Entgelttarifvertrag vom 30.06.2005. Mit diesem Entgelttarifvertrag, der die zum damaligen Zeitpunkt geltenden Regelungen der Flächentarifverträge der sächsischen Metall- und Elektroindustrie ersetzte, wurden die Entgeltgruppen A bis M mit dem Zusatzstufen Z-I, Z-J und Z-K eingeführt.
In der Montage gibt es mehrere Bereiche, die jeweils von einem Meister/Gruppenleiter geführt werden. Dieser ist in Entgeltgruppen I eingruppiert. In der Hierarchie unter dem Meister/Gruppenleiter steht der Teamsprecher/Meisterstellvertreter, der früher auch Teamsprecher (stellvertretender Gruppenleiter/teamübergreifend) oder stellvertretender Meister/Gruppenleiter genannt wurde und im Folgenden als stellvertretender Gruppenleiter bezeichnet wird. Er vertritt im Abwesenheitsfall den Meister/Gruppenleiter und erhält zunächst Vergütung nach der Entgeltgruppe H (Zwischenstufe) und später nach Entgeltgruppe I. In jeder Meisterschaft gibt es einen stellvertretenden Gruppenleiter, in größeren Meisterschaften auch zwei.
Die jeweiligen Teams eines Bereichs werden von einem Teamsprecher geleitet, der in Entgeltgruppe G eingruppiert ist. Seit 2007 existiert bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung, der zufolge Teamsprecher einvernehmlich durch Unternehmen, Betriebsrat und Team benannt werden. Die Vertretung übernimmt ein Arbeitnehmer aus dem Team. Diese Tätigkeit als stellvertretender Teamsprecher wird für die Dauer der tatsächlichen Vertretung mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe G bezahlt. Im Übrigen sind Montagewerker in Entgeltgruppe F eingruppiert.
Vor der Übernahme des Betriebsratsmandats war der Kläger als Beanstandungsbeheber in der Montage (Organisationseinheit TFM) im Bereich "Finish" tätig. Er erhielt eine Vergütung nach Entgeltgruppe 18M. Dies entspricht seit dem 01.07.2005 der Entgeltgruppe F.
Bis zum Jahr 2009 gab es für die Tätigkeit eines Beanstandungsbehebers in der Montage keine offizielle Tätigkeitsbeschreibung. Daher wurden Beanstandungsbeheber bis dahin als flexible Montagewerker geführt. In Einzelfällen erhielten bis 2004 Beanstandungsbeheber Vergütung nach der Entgeltgruppe G. Ab 2005 wurden flexible Montagewerker, die tatsächlich überwiegend die Tätigkeit eines Beanstandungsbeheber ausübten, von der Beklagten sukzessive auf den Beanstandungsbeheber umgeschrieben und in die Entgeltgruppe G eingruppiert. Mittlerweile ist der Beanstandungsbeheber tarifsystematisch in der Entgeltgruppe G verortet und in dieser Entgeltgruppe ausentwickelt.
Vor der Übernahme des Betriebsratsamts war der Kläger wiederholt als stellvertretender Teamsprecher tätig.
Der Kläger übernahm am 01.01.1996 erstmals das Amt eines Betriebsrats im Betrieb Z..
Mit Schreiben vom 07.03.1998 (Bl. 227.AG d.A. erster Instanz) teilte die Beklagte dem Kläger mit, er sei als Montagewerker ab dem 01.11.1997 in Lohngruppe 19 eingruppiert. Dies entspricht der heutigen Entgeltgruppe G.
Seit dem 11.01.1999 ist der Kläger als Betriebsrat vollständig von seiner Arbeitsleistung freigestellt.
Die Vergütung von Betriebsräten orientierte sich vor 2008 an einem jeweils definierten sog. Richtmann. Dieser Richtmann war im Falle des Klägers laut einer Notiz vom 10.02.2005 J. D., der bei Amtsantritt des Klägers - wie dieser - als Beanstandungsheber tätig war. Im Jahre 2005 war Herr D. als Teamführer in Lohngruppe 20, die der heutigen Entgeltgruppe I entspricht, eingruppiert. Er wurde später aus disziplinarischen Gründen herabgestuft in Entgeltgruppe F.
Mit Schreiben vom 16.02.2005 (Bl. 227.AI) teilte die Beklagte dem Kläger daher mit, er sei ab dem 01.02.2005 als Teamführer in Lohngruppe 20 eingestuft. Mit Schreiben vom 30.06.2005 (Bl. 150 d.A.) erklärte die Beklagte, der Kläger sei ab dem 01.07.2005 in Entgeltgruppe I eingestuft.
Während seines Amtes als Betriebsrat bewarb sich der Kläger nicht auf Stellen bei der Beklagten.
Mit Schreiben vom 27.01.2023 (Bl. 159 d.A.), teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Bemessung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder im Hinblick auf die Entscheidung des BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) überprüft werde. Die Auszahlung des Entgelts ab Januar 2023 erfolge unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung auf den Median der Vergleichsgruppe. Dieser Vorbehalt könne auch eine Rückzahlung überzahlter Vergütung für die Monate Oktober bis Dezember 2022 erfassen. In Bezug auf etwaige Ansprüche des Klägers auf Rückerstattung der Korrekturbeträge verzichte die Beklagte auf die Einhaltung von Ausschlussfristen.
Ab dem Monat April 2023 kürzte die Beklagte die Vergütung des Klägers und zahlte lediglich noch Vergütung auf der Basis der Entgeltgruppe G. Als Rückforderung für den Zeitraum Oktober 2022 bis März 2023 brachte die Beklagte von der Vergütung des Klägers für April 2023 382,64 € netto, für den Monat Mai 2023 1.000,00 € netto und für Juni 2023 705,70 € netto in Abzug.
Nach der Gerichtsstandsvereinbarung der Parteien vom 03./12.07.2023 ist das Arbeitsgericht Braunschweig zuständig für die rechtliche Auseinandersetzung über die Höhe der von dem Kläger zu beanspruchenden Betriebsratsvergütung.
Mit seiner am 24.07.2023 beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Beklagte weiterhin verpflichtet ist, ihm eine Vergütung nach der Entgeltgruppe I zu zahlen. Ferner hat der Kläger die Zahlung der von der Beklagten in den Monaten April bis Juni 2023 einbehaltenen Nettobeträge verlangt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe mit den Schreiben vom 07.03.1998 und 16.02.2005 dem Kläger die jeweiligen Entgeltgruppen G und I arbeitsvertraglich zugesagt. Die Nichtigkeit dieser Vergütungsabreden habe die Beklagte nicht dargelegt. Die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast richte sich nach den Grundsätzen der korrigierenden Rückgruppierung und liege daher bei der Beklagten. Dieser sei sie nicht nachgekommen. Er hat behauptet, Herr XXX sei erst zum 01.04.1997 in Lohngruppe 19 (heute G) eingestuft worden. Die nun von der Beklagten gebildeten Vergleichsgruppen entsprächen nicht den gesetzlichen Anforderungen nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Die Beklagte habe insbesondere versäumt, auch die persönlichen Qualifikationen in die Vergleichsgruppenbildung einfließen zu lassen. Darüber hinaus ergebe sich der Anspruch des Klägers auf eine Vergütung nach Entgeltgruppe I auch aus einer sogenannten hypothetischen Karrierebetrachtung. Daran habe sich durch die Rechtsprechung des BGH in Strafsachen nichts geändert. Die Beklagte habe ihn offenbar selbst als stellvertretenden Gruppenleiter eingeordnet und damit eine freiwillige Beförderungsentscheidung getroffen. Dass es zu den damaligen Zeitpunkten keine entsprechende zu besetzende freie Stelle gegeben habe, habe die Beklagte nicht dargelegt. Ein unverhältnismäßig rascher beruflicher Aufstieg über mehrere Hierarchiestufen hinweg, ein Wechsel in eine gehobene Entgeltgruppe oder in den Bereich außertariflicher Angestellter seien nicht gegeben. Der Kläger hat behauptet, er habe sich während seines Betriebsratsamts nicht auf Stellen beworben, um sich um sein Betriebsratsmandat kümmern zu können. Die Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamsprecher hätte die Beklagte jedenfalls einseitig durchsetzen können, auch wenn das Team gegen die Beförderung einer Person gewesen wäre. Ferner hat der Kläger die Auffassung vertreten, eine Rückforderung von Vergütung sei nach § 817 S. 2 BGB ausgeschlossen. Diesbezügliche Ansprüche seien aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen.
Mit Schriftsatz vom 27.06.2024 hat die Beklagte hilfsweise Widerklage erhoben für den Fall, dass das Arbeitsgericht die Aufrechnung mit einem Steueranteil für unzulässig hält.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch ab dem 01.04.2023 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe I gemäß des zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg e.V. und der IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen abgeschlossenen Entgelttarifvertrags vom 13.06.2005 und den dazugehörigen Entgelttafeln zu zahlen und die monatlichen Bruttodifferenzbeträge zwischen der Entgeltgruppe I und der Entgeltgruppe G jeweils ab dem 1. des Folgemonats mit fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen, beginnend mit dem 01.05.2023,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.088,34 € netto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag iHv 382,64 € seit dem 01.05.2023, aus einem Betrag iHv 1.000,00 € seit dem 01.06.2023 sowie aus einem Betrag iHv 705,70 € seit dem 01.07.2023 zu zahlen,
für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu Ziff. 2 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.504,21 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Widerklagend hat die Beklagte hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsgericht die Auffassung vertreten sollte, die Aufrechnung mit dem Steueranteil in Höhe von 580,00 €, der im Jahr 2023 aufgrund des bereits abgelaufenen Steuerjahres 2022 nicht mehr korrigiert werden konnte, sei unzulässig, beantragt,
den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 580,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Zustellung des Schriftsatzes vom 27.06.2024 zu zahlen.
Der Kläger hat beantragt,
die Hilfswiderklage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei nur noch nach Entgeltgruppe G zu vergüten und die Vergütung entsprechend zu kürzen. Da der Kläger vor seiner Freistellung als Betriebsrat als Beanstandungsbeheber in die Entgeltgruppe G eingruppiert worden sei, werde diese individuelle Entwicklung anerkannt. Eine Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe sei allerdings nicht gerechtfertigt. Es gebe keine regelmäßige Entwicklung vom stellvertretenden Teamsprecher zum Teamsprecher und erst recht nicht zum stellvertretenden Gruppenleiter. Die überwiegende Zahl der Teamsprecher bleibe einfacher Teamsprecher in der Entgeltgruppe G. Eine nunmehr vorgenommene Vergleichsgruppenbildung ergebe, dass der Median der Vergleichsgruppe des Klägers in der Entgeltgruppe F liege. Da die Tätigkeit der Beanstandungsbeheber in allen Montagebereichen im Wesentlichen identisch seien, sei die Vergleichsgruppenbetrachtung nicht auf die Finish-Teams zu beschränken. Bei der Tätigkeit der flexiblen Montagewerker bzw. Beanstandungsbeheber seien persönliche Qualifikationen nicht von Bedeutung. Mitarbeiter, die sich in der Passivphase der Altersteilzeit befänden, seien nicht aus der Vergleichsgruppe zu entfernen. Die Funktion des stellvertretenden Teamsprechers sei für die Vergleichsgruppenbildung nicht relevant. Es handele sich dabei nicht um eine eigenständige Tätigkeit in einer höheren Entgeltgruppe. Eine hypothetische Karrierebetrachtung sei nicht vorgenommen worden. Eine solche könne nach der Rechtsprechung des BGH ohnehin nur noch in eng begrenzten Fällen zur Anwendung kommen. Teamsprecher würden ohnehin vom Team gewählt, so dass eine solche Stelle nicht ohne Mitwirkung des Teams hätte übertragen werden können. Der sog. Richtmann Herr D. sei mit dem Kläger nicht vergleichbar, weil er bereits 1995 - und damit vor Amtsantritt des Klägers - in Lohngruppe 19M (heute Entgeltgruppe G) eingruppiert gewesen sei.
Mit Urteil vom 14.08.2024 (4 Ca 268/23) hat das Arbeitsgericht Braunschweig der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Der Kläger könne von der Beklagten ab April 2023 eine Vergütung nach Entgeltgruppe I verlangen. Es könne dahinstehen, ob die Beklagte eine dahingehende arbeitsvertragliche Zusage erteilt habe. Jedenfalls genieße der Kläger Vertrauensschutz, so dass die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Begünstigung trage. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass eine Vergütung nach Entgeltgruppe I gerechtfertigt sei. Die Beklagte hätte darlegen müssen, wie viele freie Stellen als stellvertretender Gruppenleiter, die mit dem Kläger hätten besetzt werden können, vorhanden gewesen seien und mit wem diese besetzt worden seien. Eine solche Stelle hätte Entgeltgruppe I nach sich gezogen und wäre keine außergewöhnliche Sonderkarriere gewesen. Die Kürzungen der Vergütung von April bis Juni 2023 seien daher nicht gerechtfertigt.
Gegen dieses Urteil, das der Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 21.08.2024 zugestellt worden ist, hat die Beklagte am 12.09.2024 Berufung eingelegt. Nachdem das Gericht die Frist zur Begründung mit Beschluss vom 13.09.2024 bis zum 23.12.2024 verlängert hat, hat die Beklagte die Berufung sodann am 17.12.2024 begründet und Widerklage erhoben. Mit ihrer Widerklage will sie festgestellt wissen, dass der Kläger nach Entgeltgruppe G zu vergüten ist.
Die Beklagte meint, aus den Vergütungsmitteilungen habe für den Kläger kein Vertrauensschutz erwachsen können, da sich aus ihnen nicht ergebe, wie die Vergleichsgruppen und deren betriebsübliche Entwicklung bewertet worden seien. Für eine hypothetische Karrierebetrachtung im Hinblick auf eine Stelle als stellvertretender Gruppenleiter fehlten jegliche Anhaltspunkte. Es sei ausreichend dargelegt worden, dass die Vergütungserhöhung anhand eines Richtmanns nicht den Maßstäben nach § 37 Abs. 4 BetrVG entsprochen habe. Nach der zutreffenden Vergleichsgruppenbildung liege der Median bei Entgeltgruppe G. Für ihre Widerklage stehe ihr ein Feststellungsinteresse zu, da sie die Vergütung des Klägers selbst ermitteln müsse und die konkrete Gefahr einer strafrechtlichen Verfolgung bestehe.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 31.07.2024 (4 Ca 273/23) abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen,
im Wege der Widerklage festzustellen, dass der Kläger in die Entgeltgruppe G einzugruppieren und entsprechend zu vergüten ist,
für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht die Auffassung vertreten sollte, die Aufrechnung mit dem Steueranteil in Höhe von 418,00 €, der im Jahr 2023 aufgrund des bereits abgelaufenen Steuerjahres 2022 nicht mehr korrigiert werden konnte, sei unzulässig, hilfsweise im Wege der Widerklage den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 418,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5% über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Zustellung der Berufungsbegründung zu zahlen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen und die Widerklage abzuweisen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 224,30 € netto zzgl. Zinsen iHv 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag iHv 224,30 € ab dem 01. Mai 2023 zu zahlen.
im Fall der kompletten Abweisung der Klage die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.377,17 € netto zzgl. Zinsen iHv fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag iHv 224,30 € ab dem 01. Mai 2023, aus einem Betrag iHv 1.000,00 € ab dem 01. Juni 2023 sowie aus einem Betrag iHv 152,87 € ab dem 1. Juli 2023 zu zahlen.
Auf Nachfrage hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 13.06.2025 erklärt, er stütze sein Begehren zunächst vorrangig auf 37 Abs. 4 BetrVG und sodann nachrangig auf den Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 78 S. 2 BetrVG.
Der Kläger meint, die Beklagte sei ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Dass der Kläger in der Mitteilung vom 05.04.2013 nicht als stellvertretender Gruppenleiter bezeichnet worden sei, mache die Sache nur noch erklärungsbedürftiger. Es sei nicht ausgeschlossen, dass der Median einer Vergleichsgruppe der Beanstandungsbeheber, die auch als stellvertretende Teamsprecher tätig gewesen seien, die Entgeltgruppe H oder I ergebe.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig (hierzu unter A.), aber nicht begründet (B.). Die in der Berufungsinstanz erhobene Widerklage der Beklagten ist unzulässig (C.).
A.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).
B.
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zulässig (hierzu unter I.) und begründet (II.). Die zulässige Widerklage ist unbegründet (III.).
I.
1.
Die Klage ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 17.07.2024, 4 AZR 273/23, AP Nr. 2 zu TV EntgO Schiffsführer, Rn. 13). Dies gilt auch im Hinblick auf den Zinsantrag (s. BAG, Urteil vom 23.09.2009, 4 AZR 308/08, NZA-RR 2010, 494, Rn. 10).
2.
Der Bestimmtheit des Klageantrags steht nicht entgegen, dass der Kläger zu seiner Begründung zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte angeführt hat. Zwar ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich unzulässig, da sie gegen das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verstößt (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 23). Bei den Ansprüchen aus § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG einerseits und aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG andererseits handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 23). Der Kläger hat jedoch in der mündlichen Verhandlung am 13.06.2025 eine Rangfolge der von ihm angebrachten Streitgegenstände vorgegeben. Er hat auf Nachfrage erklärt, sein Klagebegehren vorrangig auf § 37 Abs. 4 BetrVG und sodann nachrangig auf § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG zu stützen.
II.
Die Klage hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger kann die Feststellung verlangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.04.2023 Vergütung nach Entgeltgruppe I zu zahlen und die monatlichen Bruttodifferenzbeträge zu verzinsen. Diesen Anspruch kann der Kläger sowohl auf § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG (hierzu unter 1.) als auch auf § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG stützen (2.).
Nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Dieser Zeitpunkt ist auch im Falle einer späteren vollständigen Freistellung von der beruflichen Tätigkeit maßgebend (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28; BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16; BAG, Urteil vom 22.1.2020, 7 AZR 222/19, NZA 2020, 594, Rn. 26). Da § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auf der anderen Seite auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen (BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16).
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe I nicht derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer entspricht, liegt auf Seiten der Beklagten (hierzu unter a). Dieser ist die Beklagte nicht nachgekommen (b).
a)
Zwar trifft grundsätzlich den Kläger die Darlegungs- und Beweislast als denjenigen, der einen Anspruch auf eine höhere Vergütung aus § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG geltend macht. Dies entspricht dem in der Zivilprozessordnung zwar nicht ausdrücklich formulierten, aber allgemein anerkannten Grundsatz, dass der, der den Eintritt einer Rechtsfolge geltend macht, die Voraussetzungen des ihm günstigen Rechtssatzes zu beweisen hat (BGH, Urteil vom 10.03.2010, IV ZR 264/08, NJW-RR 2010, 137 [OLG Celle 24.07.2009 - 13 W 48/09], Rn. 12 mwN). Die Darlegungs- und Beweislast wechselt jedoch auf die Seite des Arbeitgebers, wenn er gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte und gezahlte Vergütung sei fehlerhaft (BAG, Urteil vom 20.03.2025, 7 AZR 46/24, Pressemitteilung abrufbar unter www.beckonline.de, becklink 2033756; LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 33; LAG Niedersachsen, Urteile vom 27.06.2024, 5 Sa 672/23, juris, Rn. 40 ff. und 5 Sa 663/23, juris, 31 ff.). Dies entspricht den Grundsätzen der Beweislastverteilung im Falle einer korrigierenden Rückgruppierung (s. hierzu BAG, Urteil vom 16.08.2023, 4 AZR 339/22, NZA 2024, 775, Rn. 26 f.). Für den Fall, dass sich ein Arbeitgeber darauf beruft, dass eine Vereinbarung nach § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 134 BGB nichtig ist, hatte das Bundesarbeitsgericht dies bereits zuvor entschieden (BAG, Urteil vom 29.08.2018, 7 AZR 206/17, NZA 2019, 253, Rn. 44). Im Rahmen von § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG kann nichts Anderes gelten, da diese Norm lediglich das Benachteiligungsverbot nach § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert (BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16).
Schließlich rechtfertigt sich der Wechsel der Darlegungs- und Beweislast auf die Seite der Arbeitgeberin auch aus dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes. Ein Betriebsratsmitglied, dem Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe zugesagt und jahre- oder sogar jahrzehntelang gezahlt wird, hat keine Veranlassung, Unterlagen vorzuhalten und Beweismittel zu sichern, um im Streitfall nachzuweisen, welche Arbeitnehmer mit ihm vergleichbar waren oder welche Stelle mit ihm besetzt worden wäre, wenn er sich beworben hätte (LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 34; LAG Niedersachsen, Urteile vom 27.06.2024, 5 Sa 672/23, juris, Rn. 41 und 5 Sa 663/23, juris, 32).
Die Arbeitgeberin kommt dieser Darlegungs- und Beweislast nach, wenn schließlich unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme gemäß § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO nach freier Überzeugung des Gerichts feststeht, dass die bislang von dem Betriebsratsmitglied bezogene Vergütung nicht nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG zu rechtfertigen ist. Hierzu muss zunächst die Arbeitgeberin einen entsprechenden, hinreichend substantiierten Sachvortrag leisten. Kommt sie dem nach, ist es Sache des Arbeitnehmers im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast substantiiert zu erwidern (s. hierzu LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 34).
b)
Dieser Darlegungs- und Beweislast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie hat nicht hinreichend substantiiert Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zulassen, dass eine Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe I nicht nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG gerechtfertigt ist.
aa) Die Beklagte beruft sich darauf, dass vormals eine Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG anhand eines sogenannten Richtmanns vorgenommen worden sei. Dies sei im Falle des Klägers Herr D. gewesen. Bei Amtsantritt des Klägers war Herr D. als Beanstandungsbeheber tätig, was der Leiter des Rechtswesens in der mündlichen Verhandlung am 13.06.2025 noch einmal klargestellt hat. Die Beklagte hält diesen Richtmann nunmehr für nicht mit dem Kläger vergleichbar, da er damals in Entgeltgruppe 19M - und nicht wie der Kläger in 18M - eingestuft gewesen sei. Sie hat daraufhin eine neue Vergleichsbetrachtung angestellt und insoweit die Personen zum Vergleich herangezogen, die zum Zeitpunkt der Amtsübernahme des Klägers als Beanstandungsbeheber in der Montage tätig waren. Aus dieser Vergleichsgruppenbildung ergebe sich als Median die Entgeltgruppe G.
bb) Damit ist die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Es ist nicht ausgeschlossen, dass eine Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG mit dem sog. Richtmann J. D. gerechtfertigt war und ist, aus der sich die Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe I ergibt.
Der Arbeitgeber darf bei einer Vergleichsgruppenbildung nicht alle Arbeitnehmer, die im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben, heranziehen. Er muss die Auswahl vielmehr auf diejenigen Personen beschränken, die in gleicher Weise wie der Kläger fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28). Ist ein Betriebsratsmitglied besonders qualifiziert und bringt er in seiner beruflichen Tätigkeit überdurchschnittliche Leistungen, kommen als vergleichbare Arbeitnehmer nur solche mit ähnlicher Qualifikation und ebenfalls überdurchschnittlichen Leistungen in Betracht (BAG, Urteil vom 21.04.1983, 6 AZR 407/80, juris, Rn. 11). Es ist nicht undenkbar, dass sich deshalb die Vergleichsbetrachtung auf eine einzige Person beschränkt, wenn nur diese mit dem Amtsträger aufgrund der womöglich unterdurchschnittlichen Leistungen und/oder besonderen persönlichen Qualifikation vergleichbar ist. Hierzu fehlt allerdings jeglicher Vortrag der Beklagten. Wenn sich nicht mehr aufklären lässt, aus welchen Gründen Herr D. als Richtmann ausgewählt wurde, geht dies zu ihren Lasten.
Der Vergleichbarkeit des Klägers mit Herrn D. steht nicht entgegen, dass Herr D. bei Amtsübernahme des Klägers bereits in Lohngruppe 19M eingruppiert war. Dieser - vom Kläger bestrittene - Vortrag der Beklagten kann als wahr unterstellt werden. Die Beklagte hat nämlich selbst darauf hingewiesen, dass damals Beanstandungsbeheber in unterschiedlichen Lohngruppen - 18M und 19M - eingestuft waren, und sie ab 2005 sukzessive in die höhere Entgeltgruppe (G) umgeschrieben wurde. Aus welchen Gründen die Beanstandungsbeheber damals trotz offenbar gleicher Tätigkeit nach unterschiedlichen Entgeltgruppen entlohnt wurden, hat die Beklagte nicht dargestellt. Vergleichbar sind nach der Rechtsprechung des BAG Personen, die im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausführen und dafür in gleicher Weise fachlich und persönlich qualifiziert sind (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28). Die Vergleichbarkeit richtet sich nicht nach der Entgeltgruppe, nach der sie vergütet werden, sondern nach der Tätigkeit. Die Entgeltgruppe kann höchstens ein Indiz darstellen für vergleichbare Tätigkeiten. Hierzu fehlt allerdings entsprechender Vortrag der Beklagten, so dass davon auszugehen ist, dass Herrn D. und dem Kläger identische Tätigkeiten übertragen waren und sie bei Amtsübernahme des Klägers vergleichbar waren.
cc) Darüber hinaus wären in eine neue Vergleichsgruppenbetrachtung lediglich diejenigen Beanstandungsbeheber einzubeziehen, die bei Amtsantritt des Klägers - wie der Kläger - als stellvertretende Teamleiter tätig gewesen sind. Die Tätigkeit als stellvertretender Teamleiter ist eine besondere Zusatzfunktion, die bei der Vergleichsgruppenbildung zu berücksichtigen ist. Sie wurde von der Beklagten sogar finanziell honoriert, indem diese Tätigkeit für den Fall der Vertretung des Teamsprechers nach Entgeltgruppe G vergütet wurde. Wenn nunmehr nicht mehr aufzuklären ist, welche Beanstandungsbeheber damals als stellvertretende Teamsprecher tätig geworden sind, geht auch dies wegen der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zulasten der Beklagten.
Das Feststellungsbegehen des Klägers rechtfertigt sich auch aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG.
Nach § 78 S. 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Aus § 78 S. 2 BetrVG kann sich i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG, Urteil vom 20.01.2021, 7 AZR 52/20, NZA 2021, 864, Rn. 23).
Ob und inwieweit der BGH (Urteil vom 10.01.2023, 6 StR 133/22, NZA 2023, 301) eine hypothetische Karrierebetrachtung nach § 78 S. 2 BetrVG für zulässig hält, ist unerheblich. Die erkennende Kammer folgt der Rechtsprechung des BAG. Ggf. wäre die Einheitlichkeit der Rechtsprechung durch eine Entscheidung des Gemeinsamen Senats der Obersten Gerichtshöfe herzustellen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 41).
Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts nach § 78 S. 2 BetrVG trägt die Beklagte (hierzu unter a). Dieser ist sie nicht nachgekommen (b).
Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts trägt zwar grundsätzlich das Betriebsratsmitglied. Sie wechselt jedoch aus den oben dargestellten Gründen auf die Seite des Arbeitgebers, wenn er gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte und gezahlte Vergütung sei fehlerhaft (BAG, Urteil vom 29.08.2018, 7 AZR 206/17, NZA 2019, 253, Rn. 44). Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzustellen und ggf. zu beweisen, dass eine hypothetische Karriereentwicklung nach § 78 S. 2 BetrVG die gezahlte Vergütungshöhe nicht zu rechtfertigen vermag.
Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber selbst der Erhöhung der Vergütung keine hypothetische Karriereentwicklung zugrunde gelegt hat. Darauf hat das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen. Ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot kann nämlich nur angenommen werden, wenn auszuschließen ist, dass eine entsprechende Vergütung ohne Übernahme des Betriebsratsamts nicht gezahlt worden wäre (Rothballer, NZA 2023, 257, 258).
Ihrer Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen.
aa) Dabei ist es zunächst unerheblich, ob die Mitteilungen vom 07.03.1998 und 16.02.2005 als Angebote der Beklagten auf Abschluss einer arbeitsvertraglichen Regelung darstellen, die der Kläger konkludent angenommen hat, wobei seine Annahmeerklärung der Beklagten nach § 151 S. 1 BGB nicht zugehen musste, da das Angebot für ihn lediglich rechtlich vorteilhaft war. Die Frage einer unzulässigen Benachteiligung nach § 78 S. 2 BetrVG stellt sich in gleichem Maße, wenn der Arbeitgeber mit diesen Mitteilungen lediglich eine aus seiner Sicht gesetzeskonforme Vergütung festgestellt hat.
bb) Die Beklagte hätte, um ihrer Darlegungslast zu genügen, darstellen müssen, welche Stellen als stellvertretender Gruppenleiter im Montagebereich (Entgeltgruppe I) während der Amtszeit des Klägers als Betriebsratsmitglied frei geworden sind, mit wem sie besetzt worden sind und ob sie mit dem Kläger besetzt worden wären, wenn er sich beworben hätte. Nur so könnte das Gericht beurteilen, ob die dem Kläger nach Entgeltgruppe I gezahlte Vergütung nach § 78 S. 2 BetrVG zu einer unzulässigen Begünstigung des Klägers führt. Erst im Anschluss wäre der Kläger gehalten, im Rahmen der ihm obliegenden sekundären Darlegungslast z.B. darzustellen, dass es weitere Stellen gab oder aus welchen Gründen er meint, dass eine Stelle mit ihm besetzt worden wäre, wenn er sich beworben hätte.
Diese - vom Arbeitsgericht zu Recht erhobene - Anforderung an die Darlegungslast der Beklagten überspannt diese nicht. Der Kläger hatte auf der einen Seite keine Veranlassung, sich auf Stellen zu bewerben sowie Unterlagen und Beweismittel zu sichern für den - für ihn nicht vorhersehbaren - Fall, dass die Beklagte später ihre eigene Entscheidung einer Höhergruppierung in Frage stellt. Dies gilt jedenfalls solange der Kläger keine Entgeltgruppen überspringt, eine außergewöhnliche Sonderkarriere vorliegt oder er in den Bereich außertariflicher Angestellter wechselt.
Auf der anderen Seite liegt die Besetzung freier Stellen in der Verantwortung und der Sphäre der Beklagten. Sie muss daher im Besitz der notwendigen Informationen sein, um freie Stellen und deren Besetzungen im Einzelnen darstellen zu können. Es geht dabei auch nicht um sämtliche Stellen der Entgeltgruppe I im Unternehmen, sondern lediglich um diejenigen als stellvertretendem Gruppenleiter in der Montage. Dass der Zeitraum insgesamt 27 Jahre umfasst (01.01.1996 bis 31.03.2023) liegt einzig daran, dass die Beklagte ihre eigene Entscheidung erst nach fast 18 Jahren in Frage gestellt hat.
3.
Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 S. 1, 614 S. 2 BGB.
III.
Da der Beklagten keine Rückforderungsansprüche aus § 817 S. 1 BGB zustehen, ist ihre zulässige Widerklage unbegründet.
C.
Die in der Berufungsinstanz erhobene Widerklage der Beklagten - gerichtet auf die Feststellung, dass der Kläger in Entgeltgruppe G eingruppiert ist - ist unzulässig. Ihr steht das Prozesshindernis der anderweitigen Rechtshängigkeit entgegen (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO). Die Widerklage ist lediglich das kontradiktorische Gegenteil des Antrags des Klägers zu Ziffer 1. Hätte das Gericht diesen Antrag vollständig abgewiesen, stünde fest, dass der Kläger in Entgeltgruppe G eingruppiert ist. Einer weiteren gerichtlichen Entscheidung hätte es nicht bedurft.
Die Widerklage ist auch nicht deshalb zulässig, weil der Kläger auch in der zwischen den Entgeltgruppen I und G liegenden Entgeltgruppe H eingruppiert sein könnte und dies im Falle der Abweisung des Antrags zu Ziffer 1 nicht feststünde. In diesem Fall müsste das Gericht dem Antrag zu Ziffer 1 nach § 308 Abs. 1 ZPO nämlich teilweise stattgeben und feststellen, dass der Kläger in Entgeltgruppe H eingruppiert und entsprechend zu vergüten ist. Nach den dem Gericht vorliegenden Informationen ist die Zwischengruppe H denknotwendig in der höheren Entgeltgruppe I enthalten. Bei der Entgeltgruppe H handelt es sich lediglich um eine Zwischenstufe (s. Ziff. 6 der Anlage 2 zum Entgelttarifvertrag vom 13.06.2005, Bl. 46 d.A., sowie § 15 des Manteltarifvertrags vom 24.02.2004, Bl. 101 ff. d.A.). Daher ist die Entgeltgruppe H nicht ein aliud gegenüber der vorrangig geltend gemachten Entgeltgruppe I, sondern ein Weniger. In diesem Fall ergibt sich aus § 308 Abs. 1 ZPO die Verpflichtung der Gerichte für Arbeitssachen, bei einer Klage auch ohne gesonderten Antrag zu prüfen, ob diese nicht insoweit teilweise begründet ist, obwohl sie nicht ausdrücklich auf eine niedrigere Entgeltgruppe gestützt wird (Eylert/Kreutzberg-Kowalczyk, NZA-RR 2020, 337, 342). Daher bedarf es selbst für den Fall, dass der Kläger in Entgeltgruppe H eingruppiert wäre, keines weiteren Antrags der Beklagten, weil das Gericht dies ohnehin aufgrund des klägerseitigen Antrags feststellen würde.
D.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
Hinweis:
Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 134 BGB
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 286 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 S. 1, 614 S. 2 BGB
§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO
§ 308 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2010, 494
NZA 2023, 513
NZA 2017, 935
NZA 2020, 594
NJW-RR 2010, 137
NZA 2024, 775
NZA 2019, 253
NZA 2021, 864
NZA 2023, 301
NZA 2023, 257, 258
NZA-RR 2020, 337, 342
4 Ca 268/23
6 StR 133/22
4 Ca 273/23
4 AZR 273/23
4 AZR 308/08
7 AZR 122/22
7 AZR 205/15
7 AZR 222/19
IV ZR 264/08
13 W 48/09
7 AZR 46/24
1 Sa 636/23
5 Sa 672/23
5 Sa 663/23
4 AZR 339/22
7 AZR 206/17
6 AZR 407/80
7 AZR 52/20