Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-12-06, Aktenzeichen 3 Sa 980/12
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2013:1206.3SA980.12.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. Mai 2012 – 22 Ca 8325/11 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren um Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin betreffend während der Elternzeit entstandenen Urlaubs.
Die am A geborene Klägerin war seit 20. Juli 1998 als Bürokraft bei der Beklagten tätig. Basis des Arbeitsverhältnisses war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 14. April 1998, in dessen § 1 Abs. 2 es heißt:
„Das Arbeitsverhältnis regelt sich nach den Bestimmungen der Betriebsordnung, welche Bestandteil dieses Vertrages ist und der Arbeitnehmerin mit ausgehändigt wird.
Gleichzeitig gelten die Bestimmungen des Gehaltstarifvertrages und des Manteltarifvertrages des „Deutschen Reisebüro – Verbandes e.V.“ (DRV - Tarifgemeinschaft). Diese beiden Verträge können jederzeit im Bereich Personal-/ Bildungs- und Sozialwesen (bzw. beim Leiter der Vertriebsstelle) eingesehen werden“, wegen der Einzelheiten des Vertrages wird auf Bl. 11 – 14 d. A. Bezug genommen.
Im Berufungsverfahren ist zwischen den Parteien unstreitig geworden, dass die Klägerin ihr erstes Kind am B und ein zweites Kind am C zur Welt gebracht hat. Nach der Geburt ihres ersten Kindes und Ablauf des Mutterschutzes hat sie zunächst wieder bei der Beklagten gearbeitet, ab 06. Dezember 2006 bis zum 16. Juni 2011 hat sich die Klägerin in Elternzeit befunden. Seit Mai 2006 war die Klägerin zunächst längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Im September 2006 hat die Klägerin eine Gesamtbruttovergütung von 2.333,31 Euro erhalten, wegen der Einzelheiten der Abrechnung wird auf Bl. 31 d. A. Bezug genommen, für Oktober 2006 erhielt die Klägerin eine Gesamtbruttovergütung von 2.385,22 Euro, wegen der Einzelheiten der Abrechnung wird auf Bl. 32 d. A. Bezug genommen, und im November 2006 erhielt die Klägerin eine Gesamtbruttovergütung von 4.371,31 Euro einschließlich einer betrieblichen Sonderzahlung von 2.038,00 Euro, wegen der Einzelheiten der Abrechnung wird auf Bl. 29 d. A. Bezug genommen.
Auf ihren Antrag vom 11. November 2009 hat die Deutsche Rentenversicherung Bund mit Bescheid vom 18 Februar 2010 der Klägerin rückwirkend Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt (wegen der Einzelheiten des Bescheides wird auf Bl. 137 d. A. Bezug genommen). Die Klägerin erhält rückwirkend seit 01. November 2009 entsprechende Rente, welche nach dem Rentenbescheid befristet ist, bis zum Zeitpunkt des Eintrittes in die Altersrente. Seit dem Jahr 2009 ist die Klägerin als Schwerbehinderte im Sinne des Gesetzes anerkannt.
Mit Schreiben vom 22. März 2011, welches bei der Beklagten am 25. März 2011 eingegangen ist, hat die Klägerin sich an die Beklagte gewendet und mitgeteilt, dass sie nach dem Ende der Elternzeit ihre Arbeitsleistung im vertraglich vorgesehenen Umfang nicht erbringen könne (Bl. 136 d. A.) und der Beklagten eine Kopie des Rentenbescheides vom 18. Februar 2010 zugeleitet. Hierauf hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 31. Mai 2011 mitgeteilt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis wegen der bis zum 16. Juni 2011 andauernden Elternzeit gem. § 14.6 des Manteltarifvertrages mit Ablauf des 16. Juni 2011 ende, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 138 d. A. Bezug genommen.
Mit Klageschrift vom 30. Juni 2011 hat die Klägerin beim Arbeitsgericht Frankfurt unter dem Aktenzeichen 22 Ca 4284/11 die Feststellung begehrt, dass das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis fortbesteht und nicht auf Grund einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen auflösenden Bedingung oder einer auflösenden Bedingung in einem Tarifvertrag endete. In diesem Rechtsstreit zwischen den Parteien ist ein Vergleich gem. § 278 Abs. 6 ZPO durch Beschluss vom 02. September 2011 festgestellt worden. Danach endete das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 30. Juni 2011 und der Rechtsstreit war erledigt, wegen der Einzelheiten des Beschlusses wird auf Bl. 110 d. A. Bezug genommen.
Der noch offenstehende Urlaubsanspruch der Klägerin hat für die Jahre 2007 und 2008 je 30 Tage, für die Jahre 2009 und 2010 jeweils 30 Tage plus jeweils 5 Tage Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und für das Jahr 2011 bis zum 30. Juni 2011 insgesamt 18 Tage betragen.
Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten mit Schreiben vom 04. Oktober 2011 Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2006 bis 2011 geltend gemacht, was die Beklagte mit Schreiben vom 05. Oktober 2011, Bl. 15 d. A., zurückgewiesen hat. Der Klägervertreter hat mit Schriftsatz vom 21. November 2011 gegenüber der Beklagten für die Jahre 2007 bis 2011 insgesamt 148 Tage mit einem Abgeltungsanspruch von insgesamt 20.696,32 Euro brutto geltend gemacht. Im Einzelnen hat er für die Jahre 2007 und 2008 je 30 Urlaubstage, für die Jahre 2009 und 2010 je 35 Urlaubstage und für das Jahr 2011 18 Urlaubstage geltend gemacht und pro Urlaubstag Abgeltung von 139,84 Euro brutto verlangt, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 16 und 17 d. A. Bezug genommen.
Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2011 hat die Beklagte gem. §§ 17 Abs. 1 und 3 BEEG die Kürzung des Erholungsurlaubs bzw. des Urlaubsabgeltungsanspruchs der Klägerin für die Jahre 2007 bis 2010 für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 und für das Jahr 2011 entsprechend dem anteiligen Anspruch der Klägerin um insgesamt 6/12 erklärt, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 46 d. A. Bezug genommen.
Mit am 16. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht Frankfurt eingegangener Klage hat die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von insgesamt 20.696,32 Euro brutto Urlaubsabgeltung verlangt.
Die Klägerin hat die Rechtsauffassung vertreten, dass bei ihr § 17 BEEG nicht greife, weil der im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag eine für die Klägerin günstigere Regelung enthalte. Der Manteltarifvertrag schließe die Kürzung des Erholungsurlaubs für die Dauer der Elternzeit aus, obwohl die Tarifvertragsparteien ausweislich von § 8 a Ziff. 4 des Manteltarifvertrages die Kürzungsmöglichkeiten erkannt hätten. Die gegenteilige Rechtsauffassung der Beklagten könne keinen Bestand haben. In zahlreichen Fällen hätten die Tarifvertragsparteien gesetzliche Regelungen in den Tarifvertrag aufgenommen, so dass die Nichtaufnahme der Kürzungsmöglichkeit des § 17 BEEG nur so verstanden werden könne, dass diese Kürzungsmöglichkeit durch den Manteltarifvertrag ausgeschlossen sein solle.
Jedenfalls sei unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Nichtverfall von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit § 17 Abs. 1 BEEG restriktiv dahingehend auszulegen, dass die Kürzungsmöglichkeit ausgeschlossen sei, da es nicht ihre freie Willensentscheidung gewesen sei, dass sie den Urlaub nicht habe nehmen können, sondern dass sie jedenfalls wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit daran gehindert gewesen wäre.
Darüber hinaus hält die Klägerin ihre Urlaubsabgeltungsansprüche nach Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht weder für verjährt noch für verfallen.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 20.696,32 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juli 2011 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Klage für unbegründet gehalten. Sie hat die Rechtsauffassung vertreten, dass sie den der Klägerin zustehenden Resturlaub mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2011 wirksam gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG jeweils um 12/12 für die Jahre 2007 bis 2010 und um 6/12 für das Jahr 2011 gekürzt habe. Der einschlägige Manteltarifvertrag schließe bei zutreffender Auslegung die gesetzliche Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 BEEG gerade nicht aus. Vorsorglich hat sich die Beklagte auf Verjährung und Erlöschen der Ansprüche auf Grund arbeits- und/oder tarifvertraglicher Ausschlussfristen berufen.
Wegen des Weiteren streitigen Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug wird ergänzend auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt hat mit Urteil vom 30. Mai 2012 die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt, dass der Klägerin der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007 bis 30. Juni 2011 nicht (mehr) zustehe, nachdem die Beklagte mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2011 die Kürzung dieses Urlaubs bzw. der Urlaubsabgeltungsansprüche gem. § 17 Abs. 1 und 3 BEEG erklärt habe. Werde die Kürzung nach der Elternzeit und nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt, dann betreffe sie wie hier, im Ergebnis nur noch die Abgeltung nach § 17 Abs. 3 BEEG, wobei die Kürzungsmöglichkeit jeden Erholungsurlaub unabhängig von der Rechtsgrundlage betreffe. Da die Klägerin den ihr zustehenden Urlaub noch nicht genommen habe, sei der Beklagten die Kürzung des Urlaubs mit Schreiben vom 08. Dezember 2011 ohne weiteres möglich gewesen. Insbesondere sei das Kürzungsrecht der Beklagten nicht durch den auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrag ausgeschlossen. Dieser enthalte weder einen ausdrücklichen Ausschluss der Kürzungsmöglichkeit des Erholungsurlaubs für die Elternzeit noch ergebe sich dieser im Wege der Auslegung. Der Wortlaut des Manteltarifvertrages, insbesondere des maßgeblichen § 8, enthalte keine Anhaltspunkte für eine Beschränkung des Kürzungsrechts nach § 17 Abs. 1 BEEG. Auch aus der Tarifsystematik lasse sich nicht herleiten, dass die Tarifvertragsparteien durch bloße Nichtregelung die Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1, 3 BEEG hätten ausschließen wollen. Die ausdrückliche Regelung der Kürzung betreffend das zusätzliche Urlaubsgeld in § 8a MTV spreche eher dafür, dass die Tarifvertragsparteien auch für die über das Gesetz hinaus gehenden tariflichen Leistungen, nämlich das zusätzliche Urlaubsgeld, eine dem Gesetz über die Grundleistung, nämlich den Urlaubsanspruch als solchen, entsprechende Kürzungsmöglichkeiten für den Fall der Elternzeit hätte schaffen wollen. Da es sich bei dem Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld, ebenso wie bei dem Anspruch auf variable betriebliche Sonderzahlung (§ 11 Ziff. 2 MTV), ausschließlich um einen Anspruch aus dem Tarifvertrag handele, hätten die Tarifvertragsparteien für diese über das Gesetz hinausgehenden Ansprüche Kürzungsmöglichkeiten im Fall der Elternzeit auch ausdrücklich im Tarifvertrag regeln müssen, wie auch geschehen.
Allein aus der Übernahme bestehender gesetzlicher Regelungen in dem Manteltarifvertrag könne nicht im Umkehrschluss geschlossen werden, dass in den Fällen, in denen keine Übernahme des Gesetzestextes erfolge, dieser keine Geltung beanspruchen solle. So hätten die Tarifvertragsparteien auch im Bereich der Entgeltfortzahlung gesetzliche Regelungen wie die des § 3 Abs. 3 oder § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz nicht in den Manteltarifvertrag übernommen, woraus nicht geschlossen werden könne, dass diese gesetzlichen Regelungen für die unter den Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages fallenden Arbeitnehmer keine Geltung beanspruchen solle. Auch würde die Annahme, dass aus der bloßen Nichtregelung eines bereits gesetzlich geregelten Gegenstandes im Tarifvertrag auf dessen völlige Abbedingung zu schließen sei, den Grundsatz, dass Schweigen im Regelfall keine rechtlich bindende Erklärung beinhalte, in sein Gegenteil verkehren. Auch europarechtliche Gesichtspunkte würden keine restriktive Auslegung des § 17 Abs. 1 BEEG dahingehend gebieten, dass dieser keine Anwendung finden dürfe, da die Klägerin während ihrer Elternzeit andauernd arbeitsunfähig bzw. erwerbsunfähig gewesen sei. Insofern verkenne die Klägerin, dass sie die Elternzeit auf Grund ihrer freien Willensentscheidung in Anspruch genommen habe und damit zumindest auch auf Grund freier Willensentschließung an der Urlaubsnahme in Natur gehindert gewesen sei. Eine andere Beurteilung würde zu einer ungerechtfertigten Besserstellung der Klägerin gegenüber den Arbeitnehmern führen, die während der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht lang andauernd erkrankt seien. Denn diese wären weiterhin der Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 BEEG ausgesetzt.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird auf dessen Seiten 5 bis 9 (Bl. 61 RS bis 63 RS d. A.) Bezug genommen.
Gegen das ihr am 18. Juli 2012 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 01. August 2012 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 18. Oktober 2012 mit am 18. Oktober 2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerin hält in der Berufungsinstanz unter weiterer Vertiefung der erstinstanzlich bereits vorgebrachten Argumentation an ihrer Rechtsauffassung fest. Sie hält das erstinstanzliche Urteil auf Grund mehrfach falscher Rechtsanwendung für fehlerhaft. Sie vertritt weiterhin die Rechtsauffassung, dass die Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Anwendung des § 17 BEEG entgegenstünden. Bei systematischer Auslegung des Tarifvertrages müsse davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die gesetzliche Regelung des § 17 Abs. 1 BEEG gerade nicht gewünscht hätten, weil sie ansonsten auch diese gesetzlich vorgesehene Möglichkeit mit in den Tarifvertrag aufgenommen hätten.
Auch verkenne das Arbeitsgericht die Reichweite und die Bindungswirkung europarechtlicher Vorgaben. Tatsächlich stehe der Kürzungsmöglichkeit aus § 17 Abs. 1 BEEG die europäische Richtlinie zum Mindesturlaubsanspruch und die daraufhin ergangene Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Schultz-Hoff und daran anschließend das Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 9 AZR 983/07 entgegen. Zwar habe die Klägerin auf Grund freier Willensentscheidung Elternzeit in Anspruch genommen. Dies sei jedoch nicht kausal für die unterbliebene Inanspruchnahme des Urlaubs. Dieser habe auch ohne Geltendmachung der Elternzeit wegen der fortdauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden können. § 17 Abs. 1 BEEG sei europarechtskonform einschränkend dahingehend auszulegen, dass die Kürzungsmöglichkeit hier ausgeschlossen sei, weil andernfalls die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin ihr zum Nachteil gereichen würde. Die einschlägige Richtlinie 96/34 EG stehe der vollständigen Versagung der Urlaubsabgeltung jedenfalls entgegen. Nach § 2 Ziff. 1 der Richtlinie 96/34 EG hätten erwerbstätige Männer und Frauen ein individuelles Recht auf Elternurlaub im Fall der Geburt eines Kindes von mindestens drei Monaten. Nachdem die Klägerin zwei Kinder entbunden habe, hätte das Arbeitsgericht der Klägerin Urlaubsabgeltung für mindestens sechs Monate zusprechen müssen. Soweit eine Beschränkung der Unverfallbarkeit des Urlaubs bzw. Urlaubsabgeltungsanspruchs auf die letzten 15 Monate vertreten werde, werde häufig übersehen, dass dies nur der Fall sei, wenn es eine entsprechende Einschränkung durch Tarifverträge oder sonstige nationalstaatliche Gelegenheiten gebe. Hieran fehle es vorliegend.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe nicht entsprechend § 14 Abs. 6 des Manteltarifvertrages mit Zuerkennung der unbefristeten Erwerbsminderungsrente im November 2009 sein Ende gefunden. Zunächst sei die entsprechende tarifvertragliche Regelung unwirksam. Im Übrigen hätten die Parteien sich in dem gerichtlich festgestellten Vergleich darauf geeinigt, dass das ursprünglich zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2011 endete. Dabei handele es sich jedenfalls um eine einzelvertragliche Regelung, die die Klägerin nach dem Günstigkeitsprinzip besser stelle, als die tarifvertragliche Bestimmung. Auch vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 9 AZR 353/10 sei die Urlaubskürzung unwirksam. Denn auch in dem damals entschiedenen Fall war der dortige Kläger während eines Ruhenszeitraums krank, was auf die Klägerin ebenso zutreffe. Aus der Formulierung am Ende der Rn. 12 der Gründe der Entscheidung 9 AZR 353/10 sei zu schließen, dass das Bundesarbeitsgericht nicht ausschließe, dass in den Fällen, in denen nicht nur eine Erkrankung kausal für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses war und ein noch anderer Grund für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bestand (hier: Elternzeit) eine Vorlagepflicht zum EuGH bestehe. Die vom Bundesarbeitsgericht nun gezogene 15-Monats-Grenze für den Verfall von Urlaubsansprüchen sei wohl nicht mit der Rechtsprechung des EuGH in Einklang zu bringen. Auch läge ein Verstoß gegen die Grundrechte-Charta vor, so dass keine einschränkende Auslegung von innerstaatlichen Gesetzen in Betracht komme und § 17 BEEG und § 7 Abs. 3 BUrlG seien schlicht „unangewendet zu lassen“.
Jedenfalls sei die Kürzungserklärung der Beklagten vom 08. Dezember 2011 zu spät erfolgt und damit unwirksam. Mit der Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht werde der Urlaubsabgeltungsanspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig und könne somit nachträglich nicht mehr gekürzt werden.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. Mai 2012 – 22 Ca 8325/11 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 20.696,32 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06. Oktober 2011 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres bisherigen Vorbringens. Sie vertritt weiterhin die Rechtsauffassung, dass aus der bloßen Nichtregelung eines bereits gesetzlich geregelten Gegenstandes im Tarifvertrag nicht auf dessen völlige Abbedingung geschlossen werden könne. Allein die Elternzeit sei für die unterbliebene Inanspruchnahme des Erholungsurlaubs durch die Klägerin ursächlich. Denn während der Elternzeit seien die beiderseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert. Die Inanspruchnahme der Elternzeit beruhe auf der freien Willensentscheidung der Klägerin. Erst am 25. März 2011 sei die Beklagte von der Klägerin erstmalig darüber unterrichtet worden, dass ihr bereits vor über einem Jahr, nämlich am 18. Februar 2010, ein Rentenbescheid zugegangen war, der ihr beginnend ab 01. November 2009 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung gewähre. Gleichwohl habe die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 31. Mai 2011 rechtsirrig mitgeteilt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nach § 14 Ziff. MTV erst mit Ablauf des 16. Juni 2011 ende. Für den Rechtsstreit der Parteien sei nicht entscheidungserheblich, ob das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Zuerkennung der unbefristeten Rente im November 2009 bzw. Februar 2010 oder erst zum 30. Juni 2011 geendet habe. Jedenfalls habe die Beklagte ordnungsgemäß von ihrem Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch gemacht. Gesetzliche Urlaubsansprüche, die aus gesundheitlichen Gründen nicht genommen werden können, würden nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründung mit Schriftsatz vom 17. Oktober 2012 sowie auf ihre Schriftsätze vom 04. Juli 2013, 07. September und 13. November 2013 Bezug genommen. Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Beklagten in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungserwiderung vom 20. November 2012 und den weiteren Schriftsatz vom 14. August 2013 verwiesen. Im Übrigen wird auf die Sitzungsniederschriften vom 17. Mai 2013 und 06. Dezember 2013 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 30. Mai 2012 ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 2 b ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 510, 520 ZPO, und insgesamt zulässig.
B. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht Frankfurt die Klage abgewiesen. Der Klägerin steht nach §§ 7 Abs. 4, 11 BUrlG i. V. m. dem Arbeitsvertrag der Parteien kein Urlaubsabgeltungsanspruch für Urlaubsansprüche aus den Kalenderjahren 2007 bis 2010 und anteilig für die Zeit vom 01. Januar bis 30. Juni 2011 zu. Denn die Beklagte hat mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2011 von ihrer Befugnis gem. § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch gemacht, so dass der Klägerin anschließend keinerlei Urlaubsabgeltungsansprüche mehr gegen die Beklagte zustanden. Der Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 und 3 BEEG stehen weder Regelung des einschlägigen Manteltarifvertrages noch europarechtliche Gesichtspunkte entgegen.
I. Die Beklagte war nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Urlaubsanspruch der Klägerin aus den Kalenderjahren 2007 bis 2010 jeweils um 12/12 und aus dem Jahr 2011 vom 01. Januar bis 30. Juni 2011 um 6/12 zu kürzen, so dass kein abzugeltender Urlaubsanspruch mehr verblieb.
1) Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen. Zu Gunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass ihr für die Jahre 2007 bis 2010 und vom 01. Januar bis 30. Juni 2011 insgesamt 148 Tage Urlaub zustanden und sich pro Urlaubstag ein Abgeltungsanspruch von 139,84 Euro brutto errechnet. Dabei kann zu Gunsten der Klägerin auch davon ausgegangen werden, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erst mit dem 30. Juni 2011 endete und nicht gem. § 14 Abs. 6 des Manteltarifvertrages bereits mit dem Monat, in dem sie eine unbefristete Rente wegen Erwerbsunfähigkeit erhielt. Im günstigsten Fall stünden der Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum 148 Urlaubstage zu. Denn die Beklagte war nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Urlaubsanspruch voll zu kürzen, so dass der Klägerin keinerlei Abgeltungsansprüche gegen die Beklagte zustehen.
2) Entgegen der Ansicht der Klägerin hat die Beklagte mit Schreiben vom 8. Dezember 2011 den Erholungsurlaub der Klägerin nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG wirksam gekürzt.
a) Die Berufungskammer folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub kürzen kann, von seinem Recht aber keinen Gebrauch machen muss. Will er von seiner Kürzungsbefugnis Gebrauch machen, bedarf es einer (empfangsbedürftigen) rechtsgeschäftlichen Erklärung, um den Anspruch auf Erholungsurlaub herabzusetzen. Diese Erklärung kann grundsätzlich ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Insoweit genügt es, dass dem Arbeitnehmer nur der gekürzte Urlaub gewährt wird oder jedenfalls erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will (vgl. z. B. BAG 28. Juli 1992 – 9 AZR 340/91– Rn. 19, DB 1993, 221 ). Weitere Voraussetzungen für eine Kürzung des Urlaubs bzw. der Urlaubsabgeltung sind nicht gegeben, insbesondere ist nach den gesetzlichen Vorschriften kein Zeitpunkt vorgegeben, zu dem die Erklärung abgegeben werden muss (BAG 28. Juli 1992 – 9 AZR 340/91– Rn. 19, DB 1993, 221 ). Entsprechend kann der Arbeitgeber die Kürzungserklärung während und nach der Elternzeit abgeben. Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, die Erklärung noch in der Erwiderung zu einer Klage auf Abgeltung abzugeben (BAG 23. April 1996 – 9 AZR 165/95– NZA 1997, 44).
b) Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren die Rechtsauffassung vertritt, die Beklagte sei nicht berechtigt, den Abgeltungsanspruch selbst zu kürzen, wenn die Arbeitnehmerin, wie vorliegend, im Zeitpunkt der Kürzungserklärung bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei, vermag sich die Berufungskammer dem nicht anzuschließen. Aus Sicht der Berufungskammer findet diese Rechtsauffassung der Klägerin im Gesetz keine Stütze. Vielmehr spricht für die Zulässigkeit der Kürzungserklärung auch nach dem Erziehungsurlaub, dass oft erst im Nachhinein feststeht, in welchem Umfang eine Kürzung überhaupt in Betracht kommt. Schließlich ist in § 17 Abs. 4 BEEG auch eine nachträgliche Kürzungsmöglichkeit für zu viel gewährten Urlaub eingeräumt. Nachdem das Gesetz eine zeitliche Befristung für die Kürzungserklärung durch den Arbeitgeber nicht vorsieht, ist es auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses möglich, den Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 BEEG zu kürzen. In diesem Fall betrifft die Kürzung im Ergebnis nur noch die Abgeltung nach § 17 Abs. 3 BEEG (in diesem Sinne Erfurter Kommentar – Gallner, 13. Auflage, 2013, § 17 BEEG, Rn. 4; anders: LAG Hamm 27. Juni 2013 – 16 Sa 51/13– Rn. 28, zitiert nach juris;).
II. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren geäußerten Rechtsauffassung stehen die Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Anwendung des § 17 BEEG nicht entgegen.
1) In dem Manteltarifvertrag vom 06. Juni 2005 zwischen der DRV-Tarifgemeinschaft (DRV-T) Arbeitgebervereinigung im deutschen Reisebüro und Reiseveranstalterverband e.V. und der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft Verdi heißt es unter anderem:
„§ 8 Urlaub
(…)
4. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der/die Arbeitnehmer/in in den letzten drei abgerechneten Monaten vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. (…)
Darüber hinaus wird ein zusätzliches Urlaubsgeld nach Maßgabe des § 8 a des Manteltarifvertrages gezahlt.
7. Der in jedem Urlaubsjahr aufzustellende Urlaubsplan wird unter angemessener Berücksichtigung der Belange des/der Arbeitnehmers/in sowie der betrieblichen Belange zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat festgelegt. (…) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, so ist er im Allgemeinen abzugelten.
§ 8 a Urlaubsgeld
1. Die Arbeitnehmer/innen erhalten in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld. Es beträgt bei vollem Urlaubsanspruch gem. § 8 Ziff. 1 ab dem Jahr 2002 50 % des Entgeltsatzes der Gehaltsgruppe D/Stufe 3 des jeweils gültigen Gehaltstarifvertrages, mindestens aber 1.075,00 Euro im gesamten räumlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrages (…)
3. Bei Ein- und/oder Austritt im laufenden Kalenderjahr sowie bei unbezahltem Urlaub über einen Monat wird das Urlaubsgeld gezwölftelt für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Kalendertage bestand.
Abweichend hiervon wird volles Urlaubsgeld gezahlt in folgenden Fällen:
a: bei betriebsbedingter Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
b: bei Austritt mit unmittelbar anschließendem Rentenbezug,
c: bei betrieblich veranlasstem unbezahltem Urlaub.
4. Für Zeiten des Wehr-, Zivildienstes und Erziehungsurlaubs ist das Urlaubsgeld für jeden vollen Abwesenheitsmonat um 1/12 zu kürzen.
Wird die Tätigkeit unmittelbar nach Ablauf des Wehrdienstes, des Zivildienstes oder des Erziehungsurlaubs wieder aufgenommen, erhalten die betroffenen Arbeitsnehmer/innen für dieses Kalenderjahr das ungekürzte Urlaubsgeld.
5. Hat der/die Arbeitnehmer/in bereits Urlaubsgeld über den ihn/ihr zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann der zu viel gezahlte Betrag nicht zurückgefordert werden.
§ 11 Betriebliche Sonderzahlung
1. Aus bestimmten Anlässen werden Sonderzahlungen gewährt und zwar:(…)
4. (…)
Für Zeiten des Wehr-, Zivildienstes, der Elternzeit und bei unbezahltem Urlaub über einen Monat ist die betriebliche Sonderzahlung für jeden vollen Abwesenheitsmonat um 1/12 zu kürzen“, wegen der weiteren Einzelheiten des Manteltarifvertrages wird auf Bl. 19 – 28 d. A. Bezug genommen.
2) Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main ist im Ergebnis und mit zutreffender Begründung davon ausgegangen, dass das Kürzungsrecht der Beklagten nach § 17 BEEG nicht durch den auf das frühere Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrag ausgeschlossen ist. Zur Vermeidung einer rein wiederholenden Darstellung wird auf die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, Seite 6 - 8 des Urteils (Bl. 62 – 63 d. A.) nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Im Hinblick auf die Ausführungen der Klägerin im Berufungsverfahren sind folgende ergänzende Ausführungen veranlasst:
Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren weiterhin die Rechtsauffassung vertritt, bei systematischer Auslegung des Tarifvertrages müsse davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die gesetzliche Regelung des § 17 Abs. 1 BEEG gerade nicht gewünscht hätten, weil sie ansonsten auch diese gesetzlich vorgesehene Möglichkeit mit in den Tarifvertrag aufgenommen hätten, vermag sich auch das Berufungsgericht dieser Argumentation nicht anzuschließen. Auch aus Sicht des Berufungsgerichts lässt sich entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin aus der Systematik des Tarifvertrages nicht herleiten, dass es dem Willen der Tarifvertragsparteien entspricht, durch die bloße Nichtregelung der Kürzungsmöglichkeit im Manteltarifvertrag zugleich die gesetzliche Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1, 3 BEEG auszuschließen. In diesem Kontext hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass aus der Regelung der Kürzungsmöglichkeiten für zusätzliches Urlaubsgeld und variable betriebliche Sonderzahlung in dem Tarifvertrag nicht geschlossen werden kann, dass mangels Regelung der Kürzungsmöglichkeit für während der Elternzeit erworbener Urlaubsansprüche, die gesetzliche Kürzungsmöglichkeit nicht greifen solle. Denn bei den Ansprüchen auf zusätzliches Urlaubsgeld und variable betriebliche Sonderzahlung handelt es sich um über das Gesetz hinaus gehende tarifliche Leistungen. Soweit die Tarifvertragsparteien insoweit Kürzungsmöglichkeiten vorsehen wollen, müssen sie diese im Tarifvertrag selbst regeln, mangels bestehender gesetzlicher Regelungen.
Demgegenüber bestehen für Urlaubsansprüche gesetzliche Regelungen und für während der Elternzeit erworbene Urlaubsansprüche eine gesetzliche Kürzungsmöglichkeit nach § 17 BEEG. Entsprechend bleibt es auch für den vorliegenden Sachverhalt bei dem Grundsatz, dass soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anders lautenden Regelungen getroffen werden, die gesetzlichen Vorschriften gelten (vgl. z. B. BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 795/08– Rn. 29, NZA 2010, 728).
III. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren geäußerten Rechtsauffassung verstößt die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG geregelte Kürzungsmöglichkeit des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit nicht gegen europarechtliche Vorgaben. Insofern schließt sich die Berufungskammer der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 27. Juni 2013 (16 Sa 51/13, zitiert nach juris; derzeit anhängig beim Bundesarbeitsgericht unter 9 AZR 725/13) nach eigener Prüfung an. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Hamm folgendes ausgeführt:
„a) Zwar gewährt Artikel 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser Anspruch darf nicht restriktiv ausgelegt werden. Er kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben. Dennoch gilt dieser Grundsatz nicht in jedem Fall. So hat der EuGH in seinem Urteil vom 08. November 2012 (Heimann und Toltschin, C-229/11 und C-230/11, NZA 2012, 1273 ) die Kürzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub für Fälle der Kurzarbeit zugelassen. Er hat Arbeitnehmer in Kurzarbeit als „vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer“ angesehen und auf die am 06. Juni 1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG vom 15. Dezember 1997 hingewiesen. Nach § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit gilt der Pro-rata-temporis-Grundsatz für die Beschäftigungsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten, wo diese angemessen ist. Für den Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub bedeutet dies, dass er entsprechend diesem Grundsatz gekürzt werden kann.
b) Auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, sind mit aktiv Beschäftigten grundsätzlich nicht vergleichbar. So hat der EuGH entschieden, dass eine Weihnachtsgratifikation leistungsmindernd fürZeiten des Erziehungsurlaubs berücksichtigt werden kann (Urteil vom 21. Oktober 1999, Lewen, C-333/97, NZA 1999, 1395). Mit Urteil vom 22. Oktober 2009 (Meerts, C-116/08, NZA 2010, 29 ) hat er § 2 Nr. 6 und 7 der am 14. Dezember 1995 geschlossenen Rahmenvereinbarung über dem Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 96/34/IG ausgelegt. Zum einen bestimmt § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. Zum anderen verweist § 2 Nr. 7 der Rahmenvereinbarung jedoch auf die Mitgliedsstaaten, wenn es darum geht, den Status des Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Hierzu gehört auch, in welchem Maß der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums weitere Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber erwerben kann. Allerdings darf durch die Ausgestaltung dieser Ansprüche nicht in die nach § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung erworbenen Rechte eingegriffen werden.
c) Dem nationalen Gesetzgeber ist es somit erlaubt, Ansprüche für die Elternzeit in vollem Umfang zu regeln, solange die Grenze des § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung eingehalten und nicht in bereits bestehende oder im Erwerb befindliche Ansprüche eingegriffen wird. In dem § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG den Arbeitgeber berechtigt, während der Elternzeit entstandene Urlaubsansprüche für jeden vollen Kalendermonat zu kürzen, sind diese Grenzen gewahrt. Die Vorschrift als solche ist europarechtlich nicht zu beanstanden.
d) Die Richtlinie 96/34/EG ist zwar mit Wirkung vom 08. März 2012 aufgehoben und durch die Richtlinie 2010/18/EU vom 08. März 2010 ersetzt worden, deren Umsetzungsfrist am 08. März 2012 ablief. Die Richtlinie 2012/18/EU enthält im Anhang eine umfangreiche überarbeitete Rahmenvereinbarung zum Elternurlaub. Jedoch entspricht § 5 Nr. 2 und 3 im Wortlaut § 2 Nr. 6 und 7 der Vorgängerrichtlinie“ (so wörtlich LAG Hamm 27. Juni 2013 – 16 Sa 51/13– Rn. 22 – 25, zitiert nach juris).
IV. Die Kürzungsbestimmung des § 17 Abs. 1 BEEG verstößt auch nicht gegen Artikel 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG. Die Kürzungsbestimmung gehört nach bisherigem nationalem Verständnis zu den „Maßgaben der Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung“ im Sinne des Artikel 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, für die die Mitgliedsstaaten die Regelungsbefugnis haben (in diesem Sinne LAG Niedersachen 16. November 2010 – 3 Sa 1288/10– Rn. 21 f, zitiert nach juris; Erfurter Kommentar – Gallner, § 17 BEEG, Rn. 2).
C) Als unterlegener Partei waren der Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreites aufzuerlegen.
Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 17 BEEG
§ 8a MTV
§ 278 Abs. 6 ZPO
§ 17 Abs. 1 und 3 BEEG
§ 17 Abs. 1 BEEG
§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 17 Abs. 3 BEEG
§ 17 Abs. 1, 3 BEEG
§ 7 Abs. 3 BUrlG
§ 64 Abs. 2 b ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 7 Abs. 4, 11 BUrlG
§ 17 Abs. 4 BEEG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: DB 1993, 221
NZA 1997, 44
NZA 2010, 728
NZA 2012, 1273
NZA 1999, 1395
NZA 2010, 29
22 Ca 8325/11
22 Ca 4284/11
9 AZR 983/07
9 AZR 353/10
9 AZR 340/91
9 AZR 165/95
16 Sa 51/13
9 AZR 795/08
9 AZR 725/13
3 Sa 1288/10