Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-11-04, Aktenzeichen 16 Sa 560/19
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2019:1104.16SA560.19.00

Tenor:
Anmerkung
Im Arbeitsvertrag einer außertariflichen Mitarbeiterin war die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt. Der Arbeitsvertrag enthielt jedoch eine Bezugnahme auf die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen. Eine Betriebsvereinbarung verwies auf einen Manteltarifvertrag, der eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden vorsah.Es gilt eine Arbeitszeit von 36 Wochenstunden.Die Regelungssperre des § 77 Absatz 3 bzw. die weitere Schranke des § 87 Absatz 1 Eingangssatz BetrVG steht einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit für außertarifliche Angestellte nicht entgegen, da die Tarifvertragsparteien die Arbeitsvertragsbedingungen dieser Personengruppe nicht tariflich regeln wollten.Die Parteien haben den Arbeitsvertrag hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit auch nicht dadurch stillschweigend abgeändert, dass die Klägerin längere Zeit unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wurde. Allein der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis mit einer 40 Stundenwoche gelebt wurde, reicht hierfür nicht aus.
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Dezember 2018 – 21 Ca 5150/18 - abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 36 Stunden beträgt.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin.
Die Beklagte ist Teil eines internationalen Automobilkonzerns. Die Klägerin ist dort nach Maßgabe des schriftlichen Anstellungsvertrages für außertarifliche Angestellte vom 15. März 2006 (Bl. 36-40 der Akte) in der Fassung der Ergänzungen vom 5. August 2013 (Bl. 411 der Akte) und 6. Januar 2015 (Bl. 41-43 der Akte) beschäftigt.
Ziffer 9 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 15. März 2006 lautet:
Soweit sich aus diesem Vertrag nichts weiteres ergibt, finden die für den Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen und Bestimmungen der Arbeitsordnung Anwendung.
Die im Betrieb des Arbeitgebers geltende Betriebsvereinbarung 1/2001 vom 3./4. Februar 2003 (Bl. 41-47 der Akte) bestimmte:
II. Allgemeine Bestimmungen zur Arbeitszeit
1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach den Bestimmungen des Tarifvertrages Kfz-und Handel in Bremen. Sie beträgt zur Zeit des Abschlusses dieser Betriebsvereinbarung ohne Pausen 36 Stunden pro Woche für Vollzeitbeschäftigte.
Am 5. Oktober 2018 vereinbarten die Betriebspartner die Betriebsvereinbarung Rahmen Betriebsvereinbarung-Arbeitszeit, die die Betriebsvereinbarung 1/2001 Gleitzeit ersetzt. Dort ist geregelt (Bl. 296 der Akte):
§ 2 allgemeine Bestimmungen
2.1 wöchentliche Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer und Auszubildenden bestimmt sich nach dem Manteltarifvertrag der Tarifgemeinschaft des hessischen Kraftfahrzeuggewerbes e.V. in seiner jeweils geltenden Fassung bzw. der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit.
Der Manteltarifvertrag für die Betriebe des hessischen Kraftfahrzeuggewerbes regelt (Blatt 127 der Akte):
§ 2 Arbeitszeit
1. a) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt für jeden Arbeitnehmer und Auszubildenden 36 Stunden in der Woche.
Mit E-Mail vom 2. Mai 2006 (Bl. 194, 195 der Akte) teilte die Beklagte den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern folgendes mit:
„Human Resources informiert
Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
im Zusammenhang mit der Einrichtung des elektronischen Zeiterfassungssystems möchten wir alle Mitarbeiter auf die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze und der Betriebsvereinbarung hinweisen. (…). In Anlehnung an den Tarifvertrag gilt die 36 Stundenwoche (entsprechend 7 Stunden 12 Minuten pro Tag).“
Die Parteien sind unterschiedlicher Auffassung darüber, ob die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 36 Stunden oder 40 Stunden beträgt.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Tatbestand (Bl. 205-207 der Akte) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 207-210 der Akte) verwiesen.
Dieses Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 15. Mai 2019 zugestellt, der dagegen am 17. Mai 2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 15. August 2019 am 15. August 2019 begründet hat.
Die Klägerin stellt zunächst klar, dass sie (unstreitig) kein Gewerkschaftsmitglied ist. Sie ist der Auffassung, die Betriebsvereinbarung 1/2001 sei durch die neue Betriebsvereinbarung abgelöst worden. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Parteien zum Zeitpunkt des schriftlichen Arbeitsvertrags im Jahr 2006 individualvertraglich keine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden vereinbart haben, treffe nicht zu. Entgegen dem Arbeitsgericht sei die Überschrift über einem Vertragsverhältnis nicht maßgeblich. Entscheidend sei der Inhalt des Vertrages. Sofern das Arbeitsgericht der Auffassung sei, die Klägerin sei außertarifliche Angestellte im Sinne des geltenden Tarifvertrages hätte es dies näher begründen müssen. Sämtliche Vertragsklauseln stellten Allgemeine Geschäftsbedingungen dar. Nach der Auslegung des Arbeitsgerichts wäre der Arbeitsvertrag widersprüchlich wegen der Regelung in Ziffer 9 einerseits und der Überschrift andererseits. Insoweit gehe auch der Vergleich des Arbeitsgerichts mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2000 -4 AZR 793/98- ins Leere. Diese beinhalte gerade keinen Rechtsgrundsatz, nach der die Überschreibung eines Anstellungsvertrags für AT-Angestellte zum Ausdruck bringe, dass das Arbeitsverhältnis nicht nach den tariflich vorgegebenen Bedingungen geregelt werde. Allerdings werde in dieser Entscheidung die des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Dezember 1987 -4 AZR 584/87- zitiert. Nach dieser Entscheidung sei, wenn im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen ist, anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollten. Dies sei die in der Betriebsvereinbarung genannte 36 Stundenwoche. Die Beklagte habe dies noch einmal in der E-Mail vom 2. Mai 2006 an alle Mitarbeiter bestätigt. Aufgrund des Umstands, dass diese E-Mail an alle Arbeitnehmer im Unternehmen (unabhängig, ob Tarif-Mitarbeiter oder AT-Angestellte) versandt wurde, sei dies so zu verstehen, dass die 36 Stundenwoche für alle angeschriebenen Personen gelte. Ferner habe das Arbeitsgericht die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Feststellung des Umfangs der Arbeitszeit von AT-Angestellten nicht berücksichtigt. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Mai 2013 -10 AZR 325/12- gelte dann die betriebsübliche Arbeitszeit. Der aktuell geltende Manteltarifvertrag für das hessische Kraftfahrzeuggewerbe sehe ebenfalls eine regelmäßige Arbeitszeit von 36 Wochenstunden vor. Daraus folge, dass die aktuelle betriebsübliche Arbeitszeit 36 Wochenstunden betrage. Das Arbeitsgericht habe die E-Mail vom 2. Mai 2006 falsch ausgelegt. Wie sich aus dem Betreff ergebe, sei es um die Beachtung der Arbeitszeitregelungen gegangen. Es habe sich also nicht nur um einen bloßen Hinweis gehandelt. Vielmehr habe die E-Mail ein Angebot im Sinne der §§ 145 ff. BGB enthalten, dass die 36 Stundenwoche gilt und zwar für alle Arbeitnehmer und damit auch für solche, die eine 40 Stunden Woche schulden. Dafür spreche auch die Formulierung „in Anlehnung an den Tarifvertrag“. Eine konkludente arbeitsvertragliche Vereinbarung einer 40 Stundenwoche sei nicht erfolgt. Das Arbeitsgericht meine, es gelte eine 40 Stundenwoche, weil die Klägerin seit Beginn ihres Arbeitsverhältnisses einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden nicht widersprochen habe. Das Arbeitsgericht verkenne insoweit das in Ziffer 11 Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformerfordernis. Ferner habe das Bundesarbeitsgericht am 21. Juni 2011 -9 AZR 236/10- entschieden, dass der Einsatz mit einer bestimmten Arbeitszeit auch über einen längeren Zeitraum nicht zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung führt.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts vom 20. Dezember 2018 -21 Ca 5150/18- abzuändern,
festzustellen, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 36 Stunden beträgt.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, aus der Bezugnahmeklausel in Ziffer 9 Arbeitsvertrag lasse sich keine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden herleiten. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2000 -4 AZR 793/98- gelte die tarifliche Arbeitszeit nur, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung existiere unstreitig hier nicht. Warum die Klägerin meine, dass die Überschrift über einem Vertragsverhältnis für dessen rechtliche Einordnung nicht maßgeblich sein soll, bleibe unklar. Vielmehr brächten die Parteien hierdurch zum Ausdruck, dass sie einen Anstellungsvertrag für leitende Angestellte vereinbart haben. Es sei daher unzutreffend, dass der Arbeitsvertrag so zu verstehen sei, dass die Klägerin zwar außertariflich vergütet werde, im Übrigen aber die Anwendung tariflicher Regelungen nicht ausgeschlossen sei. Die Klägerin hätte begründen müssen, warum die tarifliche Arbeitszeit für sie gilt. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass die Frage der betriebsüblichen Arbeitszeit dahinstehen kann, weil jedenfalls zum Zeitpunkt der Klageerhebung eine 40 Stundenwoche vereinbart war. Die betriebsübliche Arbeitszeit für außertarifliche Mitarbeiter habe im Zeitpunkt des Vertragsschlusses 40 Wochenstunden betragen. Die betriebsübliche Arbeitszeit müsse im Betrieb nicht einheitlich sein oder zumindest für die Mehrzahl der im Betrieb Beschäftigten zutreffen, sondern könne für einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich sein. Das Arbeitsgericht habe richtig erkannt, dass durch die E-Mail vom 2. Mai 2006 keine Vertragsänderung erfolgt sei, weil kein Angebot im Sinne der §§ 145 ff. BGB gemacht worden sei. Schon die Betreff-Zeilen „Beachtung der Arbeitszeitregelungen“ und „Human Resources informiert“ seien ein klares Indiz dafür, dass die Beklagte lediglich einen Hinweis, eine Erinnerung und eine Aufforderung versenden wollte. Das Arbeitsgericht habe auch zutreffend entschieden, dass die Parteien jedenfalls zum Zeitpunkt der Klageerhebung eine Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart hatten. Die Klägerin berufe sich dagegen auf die arbeitsvertragliche Schriftformklausel, die eine Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden verhindere. Dem stehe jedoch der Vorrang von Individualabreden entgegen. Ferner meine die Klägerin, in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei anerkannt, dass allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum mit einer bestimmten Arbeitszeit eingesetzt wird, nicht geeignet sei, eine einvernehmliche Vertragsänderung zu begründen. Tatsächlich könnten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch zusätzliche Umstände als Indizien für eine einvernehmliche Vertragsänderung herangezogen werden. Solche zusätzlichen Umstände lägen hier vor. So benenne das Arbeitsgericht als zusätzlichen Umstand, dass die Parteien beim Abschluss der Ergänzungsvereinbarung im Januar 2015 die Frage der wöchentlichen Arbeitszeit offensichtlich nicht für klärungsbedürftig hielten. Die Parteien hätten damit bei der Unterzeichnung der Ergänzungsvereinbarung im Januar 2015 konkludent zum Ausdruck gebracht, an der unstreitig gelebten Arbeitszeit von 40 Wochenstunden festhalten zu wollen. Als weiterer zusätzlicher Umstand könnte angeführt werden, dass die Beklagte von der Klägerin durchgehend eine Arbeitsleistung mit 40 Wochenstunden gefordert habe; siehe Schreiben vom 15. Juni 2018, Bl. 57, 58 der Akte. Sowohl in der Lohnabrechnung als auch in der Zeiterfassung sei eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ausgewiesen. Dies sei seit Jahren so gewesen. Dies lasse sich ferner aus dem Verfahren 5 TaBV 184/15 (siehe Bl. 78 der Akte unten, Ziffer 4) ableiten. Danach sei die Klägerin jedenfalls bis zum Abschluss dieses Verfahrens selbst davon ausgegangen, eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu schulden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und den gerichtlichen Hinweis vom 31. Oktober 2019 (Bl. 407 der Akte) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b Arbeitsgerichtsgesetz. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung ist begründet.
Die Klage ist zulässig.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Bedingungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sogenannte Elementenfeststellungsklage (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG 22. Oktober 2008 -4 AZR 784/07- Rn. 11 mit weiteren Nachweisen; 27. August 2014 -4 AZR 518/12- Rn. 13). Eine Feststellungsklage setzt nach § 256 Abs. 1 ZPO weiterhin ein rechtliches Interesse der Klägerin voraus, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (ständige Rechtsprechung, Bundesarbeitsgericht 17. Oktober 2007 -4 AZR 1005/06- Rn. 14). Ein solches Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen.
Danach liegt das erforderliche Feststellungsinteresse hier vor. Der Streit der Parteien geht über ein Element des Arbeitsvertrages, nämlich die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Durch die Entscheidung über den Antrag wird der Streit der Parteien insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt, denn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit steht dann fest.
Die Klage ist begründet.
Die Arbeitszeit der Klägerin beträgt 36 Wochenstunden. Dies ergibt sich aus Ziffer 9 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 6. Januar 2015 i.V.m. § 2 Ziffer 2.1 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung Rahmen-Betriebsvereinbarung-Arbeitszeit, Stand 5.10.2018, i.V.m. § 2 Nr. 1a des Manteltarifvertrages für das hessische Kraftfahrzeuggewerbe vom 26. Januar 2018.
Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt. Es ist zunächst davon auszugehen, dass die Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart haben. Aus der Verweisung in Ziffer 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag auf die für den Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen ergibt sich über die Verweisung in § 2 Ziffer 2.1 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung Rahmen-Betriebsvereinbarung-Arbeitszeit, Stand 5.10.2018, auf den Manteltarifvertrag des hessischen Kraftfahrzeuggewerbes und der dort in § 2 Nr. 1a ausdrücklich vorgesehenen Arbeitszeit von 36 Wochenstunden diese Arbeitszeitdauer.
Die Betriebsvereinbarung Rahmen-Betriebsvereinbarung-Arbeitszeit, Stand 5.10.2018, hat die zuvor im Betrieb geltende Betriebsvereinbarung 1/2001 abgelöst. Danach gilt die tarifliche Arbeitszeit von 36 Wochenstunden.
Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG bzw. die weitere Schranke des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG steht der Regelung in der Betriebsvereinbarung nicht entgegen. Zwar können nach § 77 Abs. 3 BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die den Tarifvertragsparteien damit eingeräumte Vorrangkompetenz vor den Betriebspartnern dient der Absicherung der in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie. Da das Gesetz aber das Bestehen einer tariflichen Regelung oder wenigstens Tarifüblichkeit verlangt, geht es des Näheren um die Sicherung der ausgeübten, aktualisierten Tarifautonomie. Diese beinhaltet das Recht der Koalitionen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen kollektiv zu regeln. Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich überhaupt ungeregelt gelassen haben, wird die Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Das gilt auch, wenn die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen einer bestimmten Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht tariflich regeln wollten. Der Ausschluss einer Arbeitnehmergruppe aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags stellt eben keine Regelung der Arbeitsbedingungen dieses Personenkreises dar. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung kann deshalb keine Sperrwirkung für entsprechende Betriebsvereinbarungen auslösen (Bundesarbeitsgericht 22. Januar 1980 -1 ABR 48/77- Rn. 41). Da außertarifliche Angestellte nicht unter einen Tarifvertrag fallen, können -sofern sie nicht zu den leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG) zählen- ihre Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (Fitting, BetrVG, 29. Aufl., § 77 Rn. 89, § 87 Rn. 495).
Nach § 1 Nr. 3 des Manteltarifvertrages für das hessische Kraftfahrzeuggewerbe gilt der Tarifvertrag nicht für leitende Angestellte und Angestellte, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Eingruppierung verlangt und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen wesentlich überschreiten. Dies trifft auf den Arbeitsvertrag der Klägerin zu. Dieser wird bereits in der Überschrift als „Anstellungsvertrag für außertarifliche Angestellte“ bezeichnet. Die in Ziffer 1 des Arbeitsvertrags genannte Tätigkeit als Assistant Manager Marketing findet sich im Eingruppierungssystem des MTV Kraftfahrzeuggewerbes Hessen nicht. Ihre Vergütung liegt deutlich oberhalb der tariflichen Bedingungen (Jahresgehalt ca. 100.000 €). Dass die Klägerin leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG wäre, hat die Beklagte dagegen nicht im Einzelnen vorgetragen. Sie behauptet dies zwar pauschal, ohne jedoch zu den gesetzlichen Voraussetzungen in tatsächlicher Hinsicht näher vorzutragen. Dies wäre im Übrigen auch mit ihrer Eigenschaft als Mitglied des Betriebsrats unvereinbar.
Aufgrund der Regelung in Ziffer 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag vom 6. Januar 2015 liegt eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung über die Dauer der Wochenarbeitszeit vor.
Diese ist nicht stillschweigend abgeändert worden.
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber -auch längere Zeit- unter deutlicher Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, ergibt für sich genommen noch keine Vertragsänderung. Bei dem Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt. Vielmehr ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen. Dazu zählen auch die betrieblichen Anforderungen, die vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Ohne derartige zumindest konkludente Erklärungen des Arbeitgebers ist der konkrete Arbeitseinsatz nicht denkbar, es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet eigenmächtig. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus (Bundesarbeitsgericht 21. Juni 2011 -9 AZR 236/10- Rn. 57; 25. April 2007 -5 AZR 504/06- Rn. 12).
Allein der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis mit einer 40 Stundenwoche gelebt wurde, reicht hierfür nicht aus. Zu den vom Bundesarbeitsgericht geforderten „entsprechenden Erklärungen der Parteien“ trägt die Beklagte in tatsächlicher Hinsicht nicht im Einzelnen vor. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass (bzw. wann) die Beklagte von der Klägerin die Einhaltung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden gefordert hätte. Das schlichte leisten von Mehrarbeit seitens der Klägerin hat keinen rechtsgeschäftlichen Erklärungswert. Der Ausweis der Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich in der Zeiterfassung und den Entgeltabrechnungen ist ohne Bedeutung, da es sich insoweit um reine Wissenserklärungen handelt. Auswirkungen auf die auszuzahlende Vergütung ergaben sich hieraus nicht. Soweit erkennbar hat sich die Beklagte erstmals mit Schreiben vom 15. Juni 2018 (Bl. 57f der Akte) -und damit unmittelbar vor Erhebung der Klage am 9. August 2018- ausdrücklich gegenüber der Klägerin darauf berufen, dass die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden betrage. Ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf eine Abänderungsvereinbarung hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit kommt dem nicht zu. Es handelt sich vielmehr um die Mitteilung einer Rechtsauffassung.
Einer stillschweigenden Änderung der Dauer der Arbeitszeit steht schließlich Ziffer 11 S. 1 und 2 Arbeitsvertrag vom 15. März 2006 und Ziffer 3.2 der Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 6. Januar 2015 entgegen. Danach werden ausschließlich schriftliche Vereinbarungen Vertragsbestandteil. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Es kann dahinstehen, ob diese Klauseln einer Inhaltskontrolle standhielten. Jedenfalls kann sich die Beklagte als Verwender der vorformulierten Vertragsbedingungen nicht auf deren Unwirksamkeit berufen.
III.
Als unterlegene Partei hat die Beklagte gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 145 ff. BGB
§ 520 ZPO
§ 511 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 2b Arbeitsgerichtsgesetz
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG
§ 5 Abs. 3 und 4 BetrVG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 21 Ca 5150/18
4 AZR 793/98
4 AZR 584/87
10 AZR 325/12
9 AZR 236/10
5 TaBV 184/15
4 AZR 784/07
4 AZR 518/12
4 AZR 1005/06
1 ABR 48/77
5 AZR 504/06