Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2023-11-08, Aktenzeichen 13 Sa 866/22
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2023:1108.13Sa866.22.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 23.10.2020 (1 Ca 261/19) wie folgt teilweise abgeändert:
Das Arbeitsverhältnis wird zum 31.102019 aufgelöst.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung von 23.500,-€ zu zahlen.
Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz haben der Kläger zu 1/3 und die Beklagte zu -213 zu tragen.
Die Kosten des Revisionsverfahrens hat der Kläger zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch über einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag.
Der am 00.00.1990 geborene, ledige und niemandem zum Unterhalt verpflichtete Kläger absolvierte ab 01.09.2008 im S-Konzern eine Ausbildung zum Elektroniker für Automatisierungstechnik. Anschließend beschäftigte ihn die Rechtsvorgängerin der Beklagten, bei der er seit 2010 Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) war, als Elektroniker in Vollzeit weiter. Seit 01.04.2014 besteht das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt.
Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet, dem der Kläger vom 01.04.2014 bis 31.03.2018 angehörte.
Bei der Beklagten gilt u. a. die Betriebsvereinbarung "Arbeitsordnung" vom 01.04.1974 (Anlage B5, BI. 44 - 56 d. A.). Darin heißt es u.a.:
"§ 33 Ordnungsmaßnahmen
1. Verstöße gegen die Arbeitsordnung werden im Ausschuß für Ordnungsmaßnahmen behandelt. Die zu treffenden Maßnahmen beinhalten:
_ Belehrung _ mündliche Verwarnung _ schriftlicher Verweis _ ordentliche Kündigung _ außerordentliche Kündigung
Mit Schreiben vom 02.06.2014 (Anlage BI, BI. 399 d. A.) mahnte die Beklagte den Kläger mit der Begründung ab, dieser habe am 30.04.2014 im Rahmen eines Gesprächs plötzlich und ohne Vorwarnung zu schreien angefangen, stark auf die Theke geschlagen und dieses Verhalten durch aggressiven Tonfall und Gesichtsausdruck unterstrichen. Im Rahmen eines Vergleichs im Rechtsstreit 2 Ca 312/14 ArbG Braunschweig verpflichtete sich die Beklagte, die Abmahnung mit dem 31.05.2015 ersatzlos aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Mit Schreiben vom 28.02.2017 mahnte die Beklagte den Kläger mit der Begründung ab, dieser habe auf insgesamt 5 Belegschaftsversammlungen gleichlautend und unzutreffend behauptet, es sei eine ominöse Einstellung des Sohnes eines Betriebsratsmitglieds erfolgt, ohne dass dieser die erforderliche Eignung für die Position gehabt habe; Kinder von Betriebsratsmitgliedern seien nach ihrer Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden, obwohl sie gesundheitlich dazu nicht geeignet gewesen seien. In dem daraufhin geführten Abmahnungsprozess (1 Ca 86/17 ArbG Braunschweig) urteilte das LAG Niedersachsen am 30.05.2018 (2 Sa 970/17) rechtskräftig, dass diese Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen ist.
Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 06.03.2017, 04.07.2017 und 23.08.2018 jeweils außerordentlich. Zusammen mit der ersten Kündigung erteilte sie dem Kläger ein "Werks- und/oder Hausverbot' (Anlage B 1, BI. 37 d. A.). In den arbeitsgerichtlichen Klageverfahren 1 Ca 115/17 2 Sa 994/17 betreffend die Kündigung vom 06.03.2017) und 1 Ca 291/17 (=10 Sa 101/19 LAG Niedersachsen betreffend die Kündigungen vom 04.07.2017 und 23.08.2018) wurde rechtskräftig die Unwirksamkeit der Kündigungen festgestellt.
Am 07.06.2019 verteilten der Kläger und seine Kollegen T. und E. von ca. 04:00 Uhr bis ca. 06:00 Uhr vor einem Tor des Werks der Beklagten Flugblätter. Ab ca. 7:15 Uhr setzten der Kläger und Herr E. die Flugblattverteilung fort. Während dieses weiteren Zeitraums stellten sich die Mitarbeiter S., K., H. und R. des Sicherheitsdienstes der Beklagten zwischen den Kläger und Herrn E. einerseits sowie die einfahrenden Fahrzeuge an dererseits. Später traf auch der Leiter des Sicherheitsdienstes Herr N. am Tor ein, gegenüber dem der Kläger die Worte "Ah, die Polizei ist da" äußerte und in dessen Gegenwart der Kläger nach einer - im Einzelnen streitigen - körperlichen Berührung sinngemäß äußerte, verletzt worden zu sein und Aufzeichnungen mit einem Smartphone machte. Nach Erscheinen der vom Sicherheitsdienst gerufenen Polizei gegen 8:00 Uhr stellten der Kläger und Herr E. die. Flugblattverteilung ein und verließen den Bereich vor dem Werkstor.
Es existiert ein an den Betriebsrat gerichtetes und in Kopie zur Akte gereichtes Schreiben vom 14.06.2019 nebst einem auf weitere Anlagen Bezug nehmenden Anhang (Anlage B 10, BI. 125ff d. A.) betreffend Anhörung zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers, gestützt u. a. auf die Vorwürfe der wiederholten Weigerung, den Bereich des Werksgeländes vor dem Tor 4 zu verlassen und die Verteilung der Flugblätter einzustellen, Herrn N. vor die Brust gestoßen und ihñ in Richtung des einfahrenden Verkehrs gedrängt zu haben, der unbefugten. Anfertigung von Film- und Tonaufnahmen sowie beleidigender Äußerung' Diesbezüglich existiert ein Schreiben des Betriebsrats mit Datum 17.06.2019 (Anlage B 7, BI. 70 d. A.), in dem ein Beschluss mitgeteilt wird, keine Stellungnahme abzugeben.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 19.06.2019 (Anlage K 1, BI. 8 d. A.) außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum 31.10.2019.
Gegen diese Kündigung hat sich der Kläger mit der Kündigungsschutzklage gewendet. Dort hat er klagebegründend u. a. geltend gemacht, im Verlauf seines Vorgehens am 07.06.2019 habe Herr N. ihm unvermittelt gezielt auf die rechte Hand geschlagen, in der er einige Exemplare des Flugblattes gehalten habe. Diese seien infolgedessen zu Boden gefallen. Nachdem er, der Kläger, mit seiner rechten Hand die Flugblätter wieder aufgehoben habe, habe Herr N. ihm erneut und wuchtig auf diese geschlagen und versucht, ihm die Flugblätter zu entreißen. Sodann sei er, der Kläger, von Mitarbeitern des Sicherheitsdienstes umzingelt worden. Als er habe ausweichen wollen, habe Herr N. ihn an seiner Warnweste gepackt, ihn hin und her geschüttelt und zu sich herangezogen. Er, der Kläger, habe gesagt'"lch habe mich verletzt. Ich werde jetzt die Polizei rufen. Herr Nagel hat mich gerade persönlich angegriffen, ich werde die Polizei rufen. " Durch den Angriff durcheinander, habe er, der Kläger, sein Smartphone aus der Tasche gezogen und Videoaufnahmen gestartet, nachdem schon zuvor Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes von ihm bzw. Herrn E. per Smartphone Aufnahmen gefertigt hätten. Ferner sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß.
Die Beklagte hat daraufhin hilfsweise zu ihrem Antrag, die Klage gegen die Kündigungen vom 19.06.2019 abzuweisen, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragt und zur Begründung ihres Auflösungsantrags vorgetragen, die ordentliche Kündigung sei nicht aus anderen Gründen unwirksam. Der Betriebsrat sei mit dem ihm am selben Tag zugegangenen Schreiben vom 14.06.2019 ordnungsgemäß angehört worden. Dem Schreiben seien sämtliche in Bezug genommenen Anhänge und Anlagen beigefügt gewesen. Dem Betriebsrat sei die zu beachtende gesetzliche Frist für die Kündigung des Klägers bekannt gewesen.
Der Kläger habe gegenüber Mitarbeitern des Sicherheitsdienstes am 07.06.2019 bewusst wahrheitswidrig behauptet Frau I. habe ihm das Verteilen der Flugblätter auf dem Werksgelände erlaubt.
Ferner habe er im Rahmen dieses Rechtsstreits jeweils bewusst wahrheitswidrig behauptet Herr N. habe ihm zweifach auf die rechte Hand geschlagen, Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes hätten ihn und seine Mitstreiter umzingelt und Herr N. ihn "an seiner etwas locker sitzenden Warnweste gepackt, ihn hin und her geschüttelt und an ihn herangezogen", Herr N. habe ihn gefilmt.
In Zusammenschau mit den Gründen für die Kündigungen vom 04.07.2017 und 23.08.2018 sei ein gedeihliches Zusammenarbeiten zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten und das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört.
Dessen ungeachtet sei das Arbeitsverhältnis durch weitere Vorfälle schwer belastet.
Im September 2010 habe der Kläger mit einem weiteren Vertreter der JAV im Rahmen einer Übergangsschulung abends die neuen Auszubildenden zusammengerufen und bedrängt, bei Problemen nur ihn und den Kollegen anzusprechen. Nach Beschwerden hierüber und erfolglosen Aufforderungen der Ausbilder dies zu unterlassen, habe die hinzugezogene Polizei ein Platzverbot gegen den Kläger und seinen Kollegen ausgesprochen. Der Kläger sei deswegen von ihrer Rechtsvorgängerin - insoweit unstreitig - abgemahnt worden.
Im Jahre 2013 habe der Kläger versucht, die Ergreifung disziplinarischer Maßnahmen gegen - einen Auszubildenden wegen Hakenkreuzschmierereien zu vereiteln.
Im Jahre 2014 habe der Kläger im Zuge der damals stattfindenden gemeinsamen Betriebsratswahlen der S. (S. GmbH) und der Beklagten eine Listenwahl forciert, um so einen Arbeitsplatz bei ihr, der Beklagten, zu erhalten.
Nach seiner Wahl in den Betriebsrat sei es schnell zu Spannungen gekommen, die schließlich darin eskaliert seien, dass der Kläger ein Betriebsratsmitglied im Stahlwerk körperlich bedroht habe, weshalb die Abmahnung vom 02.06.2014 ausgesprochen worden sei.
Zudem nutze der Kläger seit Jahren soziale Medien um sowohl sie, die Beklagte, als auch den Betriebsrat zu diffamieren sowie um falsche Tatsachen in der Öffentlichkeit zu verbreiten und sich als vermeintliches Opfer darzustellen. Vor dem Hintergrund, dass ein Großteil der Belegschaft Mitglied bei der IG Metall sei und der Kläger pauschal und irreführend behaupte, die IG Metall würde sich unlauter verhalten und vorsätzlich Vertrauen missbrauchen, stehe zu erwarten, dass eine Beschäftigung des Klägers zu Konfrontationen in der Belegschaft führe.
Im Abmahnungsprozess 1 Ca 86/17 habe der Kläger am 14.06.2017 ebenfalls bewusst wahrheitswidrig vorgetragen.
Ferner habe der Kläger in ihrem Eigentum stehende und von den Ermittlungsbehörden beschlagnahmte Betriebsmittel (Arbeitsplatzrechner und Smartphone) nach deren Freigabe am 03.04.2017 erst am 20.08.2018 zurückgegeben und zuvor alle Daten gelöscht bzw. das Smartphone auf Werkseinstellung zurückgesetzt.
Wegen der beiden zuletzt genannten Vorfälle seien - insoweit unstreitig - die Kündigungen vom 04.07.2017 und 23.08.2018 ausgesprochen worden.
Die Beklagte hat beantragt,
das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 31 Oktober 2019 gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts zu stellenden Abfindung aufzulösen.
Der Kläger hat beantragt den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
Der Kläger hat geltend gemacht, seine Schilderung der Vorgänge vom 07.06.2019 sei wahrheitsgemäß erfolgt.
Arbeitsplatzrechner und Smartphone seien ihm ausschließlichfür seine damalige Tätigkeit als Betriebsrat zur Verfügung gestellt worden. Die Beklagte habe kein Datenzugrìffsrecht gehabt. Die verspätete Herausgabe beruhe auf einer Nachlässigkeit.
Das Arbeitsgericht hat mit einem der Beklagten am 29.10.2020 zugestellten Urteil vom 23.10.2020 (BI. 294 - 313 d. A.), auf das wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes sowie seiner Würdigung durch das Arbeitsgericht verwiesen wird, der Kündigungsschutzklage nach Vernehmung der Zeugen K. und N. mit der Begründung stattgegeben, es liege kein hinreichender Kündigungsgrund vor. Den Auflösungsantrag der Beklagten hat es mit der Begründung zurückgewiesen, die vorgetragenen Gründe hätten nicht ausgereicht. Hiergegen richtet sich die am 12.11.2020 eingelegte und am 29.01.2021 innerhalb verlängerter Frist begründete Berufung der Beklagten.
Die Kammer hat die Berufung der Beklagten mit Urteil vom 06.10.2021 (13 Sa 1 199/20; BI. 495 - 523 d. A.) zurückgewiesen. Hinsichtlich der fristlos und hilfsweise ordentlich erklärten Kündigungen vom 19.06.2019 ist die Entscheidung rechtskräftig geworden. Hinsichtlich des Auflösungsantrag hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung mit Urteil vom 27.09.2022 (2 AZR 92/22) aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an die Kammer zurückverwiesen.
Die Beklagte macht geltend, angesichts des Detailreichtums seiner Falschbehauptungen zu den Geschehnissen am 07.06.2019 im vorliegenden Rechtsstreit sei kein Spielraum für Interpretationen und daher von bewusst wahrheitswidrigem Vortrag des Klägers auszugehen. Soweit der Kläger Tätlichkeiten des Herrn N. behauptet habe, hätten sich solche nach den Aussagen der erstinstanzlich vernommenen Zeugen K. und N., die sie sich insoweit zu eigen mache, auch nicht in abgeschwächter Form zugetragen.
Nachdem er Herrn N. mehrfach hintereinander gegen die Brust gedrückt habe, habe der Kläger zudem gesagt: "Aua, er hat mich verletzt, habt ihr das gesehen?" Tatsächlich habe es keine Tätlichkeit des Herrn N. gegenüber dem Kläger gegeben. Ferner habe der Kläger in diesem Zusammenhang Herrn E. aufgefordert, die Situation -gegen den ausdrücklichen Willen des Herrn N. - zu filmen, was dieser getan habe.
Zu den erstinstanzlich vorgetragenen Auflösungsgründen kämen neue Pflichtverletzungen hinzu. Während der Betriebsratswahlen vom 23.11. bis 06.12.2020, in deren Rahmen er als Kandidat der "CGM - freien Liste". angetreten sei, habe der Kläger gemeinsam mit Herrn T. und Herrn E. am 03.12.2020 diverse Wahllokale aufgesucht, um diese zu kontrollieren, obwohl dies weder von der teilweisen Aufhebung des Werkverbotes zum Zwecke der Wahlwerbung gemäß Schreiben vom 05.10.2020 (Anlage B 2, BI. 4010 gedeckt gewesen sei noch zu seinen Aufgaben gehört habe.
Am 06.12.2020 habe der Kläger ohne Erlaubnis auf dem Werksgelände an der öffentlichen Sitzung des Wahlvorstandes zur Öffnung der Briefwahl-Freiumschläge teilgenommen.
Wegen der beiden letztgenannten Vorgänge habe sie dem Kläger - insoweit unstreitig - am 07.12.2020 jeweils eine Abmahnung erteilt (1 Ca 65121 ArbG Braunschweig, derzeit 13 Sa 827121 LAG Niedersachsen).
Anlässlich einer weiteren außerturnusmäßigen Betriebsratswahl 2021 habe sie dem Kläger zum Zwecke der Ausübung seiner Rechte als Wahlbewerber durch Schreiben vom 02.12.202:1 (Anlage B7, 644f d. A.) erneut ein begrenztes Zutrittsrecht unter Aufrechterhaltung des im Übrigen bestehenden Werks-Hausverbotes eröffnet. Gegen dieses habe der Kläger verstoßen, indem er - insoweit unstreitig - am 07.12.2021 zusammen mit seinem Kollegen . T. das Werks gelände betreten. und sich - insoweit streitig - am Anbringen von mindestens 249 ca. postkartengroßen Aufklebern mit einem QR-Code auf ihrem Unternehmenseigentum an verschiedenen Orten des Werksgeländes im Zeitraum vom 07.12. bis 15.122021 beteiligt habe. Die Aufkleber seien wegen des Klebstoffes nur mit erheblichem Aufwand zu entfernen gewesen, was teilweise zu einer Beschädigung der Oberfläche ihres Inventars geführt habe.
Ein Scannen des QR-Code aktiviere - insoweit unstreitig - einen Link zu einem YouTube Video mit der Startseite "STAHL 38' und dem Titel "Machenschaften aus Stahl'. Die Aufkleber hätten keinerlei Bezug zu Wahlwerbung. STAHL 38 sei kein Wahlbewerber bei der Betriebsratswahl 2021 gewesen.
Der Kläger habe gegen mehrere in diesem Zuge mit Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigungen, u.a. vom 21.12. und 31.12.2021, Kündigungsschutzklage erhoben (ArbG Braunschweig 8 Ca 432/21 = LAG Niedersachsen 13 Sa 735122). In jenem Verfahren habe der Kläger - insoweit unstreitig - behauptet, weder am 07.ì2.2021 noch jemals Aufkleber mit einem QR-Code und dem Schriftzug "Machenschaften aus Stahl." auf ihrem Unternehmenseigentum angebracht zu haben. Unter anderem damit habe der Kläger in jenem Rechtsstreit abermals gelogen, um zu versuchen, einen zu seinen Gunsten erfolgenden Prozessausgang durch Täuschung des Gerichtes zu manipulieren. Das stehe aufgrund der Beweisaufnahme des Arbeitsgerichts vom 29.08.2022 in jenem Verfahren fest.
Jedenfalls in der Gesamtschau der vorgetragenen Auflösungsgründe sei eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten. Der Kläger lege es gezielt auf Rechtsbrüche an. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass er mit Herrn E. am 07.06.2019 die Zeugen K. und N. gefährdet habe, indem sie weiterhin Flugblätter an einfahrende Fahrzeuge gereicht hätten
Die Beklagte beantragt,
abzuändern und das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.10.2019 gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts zu stellenden Abfindung aufzulösen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er trägt insbesondere vor, sein Verhalten während der Betriebsratswahlen im Dezember 2020 könne den Auflösungsantrag nicht rechtfertigen. Das kurzzeitige Betreten der Wahllokale und die kurzen Gespräche mit den Wahlvorstandsmitgliedern änderten nichts daran, dass er das Betriebsgelände am 03.122020 zum Betreiben von Wahlwerbung betreten und sich dort aufgehalten habe. Jedenfalls sei das Betreten der Wahllokale durch das Schreiben der Beklagten vom 05.10.2020 gedeckt gewesen.
Auch habe er weder am 06.12.2020 noch am 07.12.2021 das jeweilige Werksverbot verletzt.
Der Auflösungsantrag scheitere schon an einer wirksamen Betriebsratsanhörung zur hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Die Beklagte habe gegenüber dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung etwa unzutreffend behauptet, er, der Kläger, habe sein Smartphone gezogen und damit Aufnahmen von Herrn N. gemacht sowie gegenüber Herrn N. die Worte "Bist du behindert?" geäußert. Ebenfalls unzutreffend sei die Behauptung, er habe Herrn K. gegen vorbeifahrende Fahrzeuge gedrückt und dadurch in eine lebensgefährliche Situation gebracht.
Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens wird auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Die Berufungskammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen C., N., K., H.; R. und E. mit den aus den Sitzungsniederschriften vom 07.06. (BI. 731 - 736 d. A.) und 08.112023 (BI. 791 - 808 d. A.) ersichtlichem Ergebnis.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 8 Abs. 2 sowie § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der 66, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt worden. Sie ist hinsichtlich des Auflösungsantrages gem. § 9 Abs. 1 S. 2 i.V.m. S. 1 KSchG begründet.
Aufgrund des insoweit rechtskräftig gewordenen Kammerurteils vom 06.10.2021 steht fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.10.2019 nicht beendet worden ist.
2.
Die Kündigung vom 07.06.2019 ist allein sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.
Der Arbeitgeber kann nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Fall einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung nur verlangen kann, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auch auf anderen Gründen i.S.d. S 13 Abs. 3 KSchG beruht. Die Lösungsmöglichkeit nach § 9 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung, die nur in Betracht kommt, wenn eine Kündigung "nur" sozialwidrig und nicht (auch) aus anderen Gründen nichtig ist. Lediglich in den Fällen, in denen die Norm, aus der der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung nebeñ der Sozialwidrigkeit herleitet, nicht den - Zweck verfolgt, dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Schutz zu verschaffen, sondern allein der Wahrung der Interessen Dritter dient, steht die sich daraus ergebende Unwirksamkeit der Kündigung einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG 28.05.2009 - 2 AZR 949/07-, Rn. 15, juris).
b)
Hiernach kann im Streitfall dahinstehen, ob die Kündigung vom 07.06.2019 von der Beklagten (auch) auf einen Verstoß gegen die Arbeitsordnung gestützt wurde, der nach § 33 Nr. 1 Arbeits ordnung im Ausschuss für Ordnungsmaßnahmen hätte behandelt werden müssen. Die Arbeitsordnung bestimmt nämlich keine Unwirksamkeit der Maßnahme, wenn der Verstoß nicht zuvor im Ausschuss behandelt worden ist. Auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gebietet eine solche Rechtsfolge nicht. Die Arbeitsordnung verpflichtet die Beklagte nicht, mit einer bestimmten Sanktion auf einen Verstoß gegen die Arbeitsordnung zu reagieren. Es wird lediglich ein Gremium bestimmt und es werden allgemein die in Betracht kommenden Maßnahmen bei einem Verstoß gegen die Arbeitsordnung aufgezählt. Die ausgesprochene Kündigung hält sich im Rahmen dieses Maßnahmenkatalogs. Ungeachtet dessen würde ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die Kündigung nicht aus anderen Gründen i.S.d. S 13 Abs. 3 KSchG unwirksam machen, sondern allein zur Sozialwidrigkeit im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG führen, wie die vom Kläger selbst angezogenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts belegen.
c)
Die Kündigung vom 07.06.2019 ist auch nicht gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG wegen unterbliebener oder fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam.
aa)
Dem Betriebsrat ist das Anhörungsschreiben der Beklagten vom 14.06.2019 vollständig zugegangen.
Dem Betriebsrat ist Seite 1 des Anhörungsschreibens vom 14.06.2019 zugegangen. Der von der Beklagten vorgelegten Anlage BIO (BI. 125 d. A.) ist nicht nur der Eingangsstempel "BR SZFG" mit dem Datum " 14.06.2019" sowie die handschriftliche Angabe "3:20 Uh"' nebst Unterschrift "R." zu entnehmen, sondern auch im unteren, für die Antwort des Betriebsrats vorgesehenen Abschnitt u. a. die handschriftliche Angabe "siehe Schreiben vom 17.06.2019" nebst 2 Unterschriften oberhalb des Datums " 17.06.2019". In diesem weiteren, ersichtlich von denselben Personen unterzeichneten Schreiben des Betriebsrats vom 17.06.2019 (Anlage B7, BI. 70) heißt es, dass der Betriebsrat "anhand der Anhörung vom 14. Juni 2019 (. ..) beraten" hat. Damit ist die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Betriebsratsanhörung und des Zeitpunktes nachgekommen.
(2)
Soweit der Kläger danach noch bestritten hat, dass dem Betriebsrat auch die weiteren Seiten des Anhörungsschreibens (Anhang Kündigungsgrund), insbesondere die Seiten 3 und 4, sowie die im Anhang in Bezug genommenen Anlagen 1 - 4 übermittelt worden sind, steht die Vollständigkeit der Unterlagen aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen C. zur Überzeugung der Kammer (§ 286 Abs. 1 ZPO) fest. Zwar wies das Erinnerungsvermögen des Zeugen C. durchaus einige Lücken auf, was sich u. a. darin äußerte, dass er die Abläufe bei einer Betriebsratsanhörung durchweg lediglich allgemein und nicht konkret in Bezug auf die Anhörung zur Kündigung des Klägers vom 14.06.2019 geschildert und dass er sich über den Inhalt der Stellungnahme zu der Kündigung sogar offensichtlich geirrt hat. Trotz dieser - durch den Zeitablauf von knapp 4 Jahren zwischen Befragung und den Geschehensabläufen sowie die Vielzahl der in Bezug auf den Kläger unter Beteiligung des Betriebsrats ausgesprochenen Kündigungen erklärbaren - Schwäche der Zeugenaussage konnte sich die Kammer unter Berücksichtigung aller Umstände eine hinreichende Gewissheit von der Vollständigkeit der Anhörung verschaffen. Zum einen hat der Zeuge die allgemeine Verfahrensweise nachvollziehbar und unwidersprochen so geschildert, dass die Anhörungsunterlagen sowohl im Betriebsausschuss als auch in der Betriebsratssitzung komplett verlesen werden. Dann aber hätte es auffallen müssen und wäre dementsprechend vom Betriebsrat vor seiner Stellungnahme gerügt worden, wenn dem Anhörungsvordruck (Seite 1, BI. 125 d. A.) kein Anhang (Angabe der Kündigungsgründe, Seiten 2 - 8) oder lediglich die Seiten 2 sowie 5 - 8 beigefügt gewesen wären. Dies gilt umso mehr, als unter der Rubrik "Kündigungsgrund' ausdrücklich auf einen Anhang verwiesen worden ist und ansonsten hierzu im Anhörungsbogen keinerlei weitere Angaben gemacht worden sind. Ferner sind die erste Seite des Anhörungsschreibens auf Vordruck und die nachfolgenden Seiten des Anhangs (Kündigungsgrund) am unteren rechten Seitenrand fortlaufend nummeriert. Danach hätte ebenso das Fehlen der im Fließtext des Anhangs (Kündigungsgründe) erwähnten Anlagen 1 bis 4 auffallen müssen. Ungeachtet dessen vermochte sich der Zeuge - wenn auch erst auf Vorhalt - wieder daran erinnern, dass er die im Text des Anhangs (Kündigungsgründe) erwähnten Anlagen 1 bis 4 zu dem Anhörungsschreiben im Zusammenhang mit der Anhörung gesehen hat. Die Kammer folgt den insgesamt nachvollziehbaren, glaubhaft erscheinenden und keine Belastungstendenzen aufweisenden Angaben des Zeugen.
bb)
Die Personalien und Sozialdaten des Klägers sowie die Kündigungsart hat die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt. Die fehlende Angabe der Kündigungsfrist ist im Streitfall unschädlich.
(1)
§ 102 BetrVG verlangt seinem Wortlaut nach nicht die Mitteilung der Kündigungsfristen oder des Entlassungstermins. Dennoch darf der Arbeitgeber nicht gänzlich offenlassen, wann, unter Einhaltung welcher Frist und zu welchem Zeitpunkt Kündigungen ausgesprochen werden sollen. § 102 Abs. 1 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist und setzt damit eine zeitliche Konkretisierung der beabsichtigten Kündigung voraus. Zu einer ordnungsgemäßen Anhörung gehört es deshalb, dass der Betriebsrat das ungefähre Vertragsende und die zwischen Ausspruch der.Kündigung und Entlassungstermin liegende Zeitdauer in etwa abschätzen kann. Eine ganz exakte Kenntnis ist schon deshalb nicht erforderlich, weil in der Regel nicht sicher ist, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung zugeht. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Kündigungsfrist mitzuteilen hat, weil der Betriebsrat die Kündigungsgründe des Arbeitgebers in dem zeitlichen Zusammenhang beurteilen soll, in dem dieser die Kündigung beabsichtigt. Die Frist ist ein Baustein für die Interessenabwägung und notwendig für die Prüfung, ob die Gründe zu dem Entlassungszeitpunkt tatsächlich vorliegen. Der Arbeitgeber muss keine besonderen Ausführungen über die Dauer der einzuhaltenden Frist machen, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist unterrichtet ist (BAG 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 -, Rn. 28-30, juris).
Letzteres ist hier der Fall. Der Betriebsrat konnte aufgrund des Inhalts des Anhörungsschreibens davon ausgehen, dass die hilfsweise ordentliche Kündigung innerhalb der maßgeblichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden sollte. Das folgt' aus der Verwendung der Formulierungen "fristgemäß" bzw. "unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist' im Anhörungsschreiben sowie dem Umstand, dass die beabsichtigte Kündigung in erster Linie als außerordentliche erklärt werden sollte und im Anhörungsschreiben auf bereits zuvor erklärte außerordentliche Kündigungen Bezug genommen wurde. Dies lässt den Willen der Beklagten hinreichend erkennen, das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden.
Welche Kündigungsfrist - gesetzlich oder eine hiervon ggf. abweichende tarifliche oder vertragliche - maßgeblich sein sollte, lässt sich dem Anhörungsschreiben zwar nicht unmittelbar entnehmen. Dem Betriebsrat war jedoch die Länge der Kündigungsfrist bekannt. Auch dies steht aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest. Nach den Angaben des Zeugen C. ist es seit Jahrzehnten gängige Praxis im Betrieb, dass die Fristen des einschlägigen Manteltarifvertrags für die Stahlindustrie angewendet werden und der Betriebsrat davon ausgeht, dass die tarifliche Kündigungsfrist gemeint ist, wenn im Anhörungsbogen nichts Weiteres angegeben ist. Aufgrund dieses Umstañdes, sowie der Angaben zum Alter des Klägers und der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit konnte der Betriebsrat die zwischen Ausspruch der Kündigung und Entlassungstermin liegende Zeitdauer in etwa abschätzen. Die tarifliche Kündigungsfrist entsprach im Streitfall der gesetzlichen. Eine andere Frist hat auch der Kläger. nicht behauptet.
cc)
Ein evtl. Sonderkündigungsschutz war dem Bétriebsrat nicht mitzuteilen, da zum Zeitpunkt der Anhörung im Juni 2019 ein solcher nicht bestand. Der Kläger war im März 2018 aus dem Betriebsrat ausgeschieden' Nachwirkender Kündigungsschutz gem. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG bestand daher jedenfalls ab April 2019 nicht mehr. Der Kläger hat nicht dargelegt, im Juni 2019 wieder Sonderkündigungsschutz gehabt zu haben. Zwar war Kläger für die nächste Betriebsratswahl wieder Wahlbewerber. Diese Wahl fand aber erst Ende 2020 statt.
dd)
Die Beklagte hat dem Betriebsrat den Kündigungssachverhalt umfassend mitgeteilt.
Aus dem Sinn und Zweck der Anhörung, nämlich den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d.h. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken, folgt für den Arbeitgeber die Verpflichtung, den für ihn maßgeblichen Kündigungssachverhalt so genau und umfassend mitzuteilen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 31.08.89 - 2 AZR 453/88 -, juris, Rn. 40).
Das nach Vorstehendem dem Betriebsrat vollständig zugegangene Anhörungsschreiben enthält eine in diesem Sinne hinreichende und nicht nur pauschale und schlagwortartige Angabe der für die Beklagten maßgeblichen Kündigungsgründe, die den Betriebsrat in die Lage versetzt, sachgerecht, also ggf. zugunsten des Klägers auf die Beklagte, einzuwirken. Da allein dies dem Zweck der Betriebsratsanhörung entspricht - nicht hingegen die Gewährleistung einer selbständigen Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung durch den Betriebsrat - sind an die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Anhörungsschreiben nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess (vgl. BAG 31.01.1996-2AZR 181/95-, Rn. 13, juris,- BAG 16.07.2015-2 AZR 15/15-, BAGE 152, 118126, Rn: 14).
Die Beklagte hat den Betriebsrat nicht bewusst über den Kündigungssachverhalt getäuscht.
Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen und damit irreführenden Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam. Eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, "bloß" objektive Fehlinformation führt dagegen für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei größerer Sorgfalt die richtige Sachlage hätte kennen können. Maßgeblich ist, ob er subjektiv gutgläubig und ob trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung genügt ist. Dies ist bei einer unbewussten Falschinformation dann der Fall, wenn sich der Inhalt der Unterrichtung mit dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers deckt und der Betriebsrat damit auf derselben Tatsachenbasis wie dieser auf dessen Kündigungsabsicht einwirken kann. An einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die Kündigungsgründe i.S.d. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG fehlt es hingegen, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Beurteilung bedeutsame, zuungunsten des Arbeitnehmers sprechende, objektiv unzutreffende Tatsachen mitteilt, von denen er selbst durchaus für möglich hält, dass sie nicht der Wahrheit entsprechen. Es handelt sich in diesem Fall nicht um eine unbewusste Fehlinformatiõn. Der Arbeitgeber ist nicht gutgläubig. Er stellt dann vielmehr seinen Kenntnisstand bewusst als umfassender dar, als er es in Wirklichkeit ist und nimmt damit in Kauf, den Betriebsrat unzutreffend zu unterrichten (vgl. BAG 16.07.2015-2 AZR 15/15 Rn. 170.
Nach dem Vortrag des Klägers bestehen keine hinreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte, die die entsprechenden Angaben auch im Prozess zur Begründung der Kündigung gemacht hatte, zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung insbesondere von der Unrichtigkeit ihrer Behauptung ausgegangen ist, der Kläger hätte die Herren K. und N. gegen vorbeifahrende Fahrzeuge gedrückt bzw. geschubst und in eine lebensgefährliche Situation gêbracht. Allein der Umstand, dass das Arbeitsgericht den Vorwurf aufgrund der Aussagen der von ihm vernommenen Zeugen K. und N. nur eingeschränkt für berechtigt und die Situation als weniger lebensbedrohlich bewertet hat,. belegt nicht, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Anhörung einen anderen Wissensstand hatte.
Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auch die Angabe moniert, er hätte sein Smart phone gezogen und damit Aufnahmen von Herrn N. gemacht, gilt im Ergebnis nichts anderes. Der Kläger selbst hat im Prozess nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts vorgetragen: "Durch den Angriff sehr durcheinander, habe er, der Kläger, dann sein Smartphone aus der Tasche gezogen und Videoaufnahmen gestartet". Ferner hat er im Berufungsverfahren selbst vorgetragen, Herr .N. sei einige Male ungewollt teilweise mit auf das Bild geraten, weil er so nahe an ihn, den Kläger, herangekommen sei, dass er von der Kamera auf der Frontseite des Smartphones erfasst worden sei. Damit besteht auch hier kein Anhaltspunkt für eine bewusste Falschdarstellung der Beklagten.
Entgegen der Behauptung des Klägers hat die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat nicht angegeben, er hätte gegenüber Herrn N. die Worte "Bist du behindert?" geäußert. Die Beklagte hatte dort vielmehr behauptet, Herr E. habe dies getan.
Die Beklagte hat im Rahmen der Anhörung schließlich nicht suggeriert, der Kläger habe sich am 07.06.2019 auf dem umzäunten Werksgelände befunden. Aus ihren Angaben insbesondere auf S. 3, 2. und 3. Absatz des Anhörungsschreibens ergibt sich hinreichend deutlich, dass die Flugblattverteilung vor der Wache und dem umzäunten Teil des Werksgeländes erfolgt ist. Unter Berücksichtigung der von ihr dargestellten Werksgrenzen ist die.dem Betriebsrat mitgeteilte Wertung, der Kläger habe damit gegen das Werksverbot verstoßen weder unzutreffend noch sonst irreführend.
ff)
Zum Zeitpunkt der Kündigung - nach dem Datum des Schreibens der 19.06.2019 - war das Anhörungsverfahren schließlich abgeschlossen.
Die Beklagte hat die schriftliche Stellungnahme des Betriebsrats vom 17.06.2019 vorgelegt, wonach dieser anhand der Anhörung vom 14.06.2019 in Bezug auf den Kläger u. a. beschlossen hatte, zur ordentlichen' Kündigung keine Stellungnahme abzugeben. Dieses Schreiben weist den Eingangsstempel "AZ Zentralaufgaben Personal 18. Juni 2019" aut. Demnach hat die Beklagte erst nach Zugang der Stellungnahme des Betriebsrats gekündigt.
Das bloße Bestreiten des Klägers mit Nichtwissen ist nach diesem substantiierten Vortrag unzureichend. Er hat sich vielmehr nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPÒ vollständig über den vom Arbeitgeber vorgetragenen Sachverhalt zu erklären und im Einzelnen zu bezeichnen in welchen einzelnen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch hält (BAG 18. Mai 2006-2 AZR 245/05 Rn. 50, juris). An solchem Vortrag fehlt es.
Die Stellungnahme des Betriebsrats vom 17.06.2019 war auch abschließend.
(a)
Einer Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kommt nur fristverkürzende Wirkung zu, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, ist der Inhalt seiner Mitteilung durch Auslegung entsprechend 133, 157 BGB zu ermitteln. Diese muss eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal - und sei es "nur" zur Ergänzung der Begründung seiner bereits eröffneten Entschließung - äußern möchte (im Einzelnen: BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15-,jüñs, Rn. 27).
(b)
Danach musste die Beklagte in Bezug auf die streitige ordentliche Kündigung mit keiner weiteren Äußerung des Betriebsrats mehr rechnen. Dessen Stellungnahme vom 17.06.2019 bezog sich ausdrücklich sowohl auf die außerordentliche wie auf die ordentliche Kündigung. Zudem hatte der Betriebsrat mitgeteilt, dass er insoweit "abschließend beraten" habe. Da er auf eine erklärtermaßen abschließende Beratung mitgeteilt hat, keine Stellungnahme abzugeben, musste die Beklagte auch nicht mehr mit einer weiteren Willensbildung und Erklärung des Betriebsrats rechnen.
3.
Unter Berücksichtigung der unter l. 3. a) und b) dd) (1) im Kammerurteil vom 06.10.2021 dar- gestellten Grundsätze, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, liegt ein hinreichender Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 KSchG vor. Der Kläger hat im Rechtsstreit bewusst wahrheitswidrig, mindestens aber leichtfertig falsch behauptet Herr N. sei nach seiner Ankunft - ohne mit ihm zuvor ein Wort gewechselt zu haben - auf ihn zugekommen und habe ihm zweifach gezielt und heftig auf die rechte Hand geschlagen, anschließend habe er ihn an seiner Warnweste gepackt, ihn hin und her geschüttelt und zu sich herangezogen. Dies steht aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest 286 Abs. 1 ZPO).
a)
Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeu gung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. Das Gericht hat dabei auch die prozessualen und vorprozessualen Handlungen, Erklärungen und Unterlassungen der Parteien und ihrer Vertreter zu würdigen (BAG 08.05.2014 - 2 AZR 75/13 juris Rh. 31). Das Gesetz setzt eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraus. Das Gericht darf keine unerfüllbaren Beweisanforderungen stellen und keine unumstößliche Gewissheit bei der Prüfung verlangen, ob eine Behauptung wahr und erwiesen ist. Vielmehr darf und muss es sich in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (St. Rspr., etwa BGH 14.01.1993 - IX ZR 238/91 -, Rn. 16,
Hiervon ausgehend ist die Kammer aufgrund der Befragung der Zeugen N., K. und S. hinreichend davon überzeugt, dass sich weder die vom Kläger behaupteten unvermittelten und gezielten Tätlichkeiten des Herrn N. noch das behauptete Umzingeln durch mehrere Sicherheitsdienstmitarbeiter zugetragen haben. Vielmehr hat Herr N. nach seinem Eintref-. feh den Kläger zunächst unter Erläuterung des Verlaufs der Werksgrenze erfolglos aufgefordert, die Flugblattverteilung einzustellen und das Werksgelände zu verlassen. Daraufhin hat sich auch Herr N. vor die Flugblattverteiler und die einfahrenden Autos gestellt. In dieser Situation hat der Kläger Flugblätter mit beiden Händen haltend gegen die Brust des Herrn N. in Richtung der einfahrenden Autos gedrückt, worauf Herr N. nach den Flugblättern gegriffen hat, um diese an sich zu bringen. Sodann hat der Kläger angefangen mit seinem Smart-phone Filmaufnahmen zu machen und hat dies trotz Unterlassungsaufforderung fortgesetzt, worauf Herr N. auch nach dem Smartphone gegriffen hat.
Dieser Ausschnitt aus dem Geschehensablauf ergibt sich aus der Aussage des Zeugen N., welcher die Kammer folgt. Seine Aussage wird gestützt durch die Aussagen der Zeugen K. und S.. Zwar haben diese beiden Zeugen bedingt durch ihre jeweiligen Aufgaben und Standorte nicht durchgängig alle Vorgänge zwischen dem Kläger und Herrn N. wahrgenommen, wohl aber wesentliche Teile hiervon, insbesondere diejenigen unmittelbar bei und nach dem Eintreffen' des Zeugen N.. Ihre Aussagen schließen den vom Kläger behaupteten Verlauf hinreichend sicher aus. Das beruht im Wesentlichen auf Folgendem:
Sämtliche Zeugen haben zu Beginn ihrer Vernehmung auf entsprechende Bitte der Kammer zunächst möglichst chronologisch und unterbrochen allenfalls durch Verständnisfragen geschildert, was ihnen von den Geschehnissen am 07.06.2019 nach Wiederaufnahme der zwischenzeitlich unterbrochenen Flugblattverteilung in Erinnerung geblieben ist. Dabei hat der Zeuge K. geschildert, was Herr N. zuvor ausgesagt hatte, dass nämlich dieser nach seinem Eintreffen den Kläger aufgefordert hat, die Flugblattverteilung einzustellen. Ebenso wie der Zeuge N. hat der Zeuge K. geschildert, dass Herr N. die Aufforderung mehrfåch wiederholt und dabei auch den Verlauf der Werksgrenze erklärt hat. Der Zeuge S. hat - auf Nachfrage des Gerichts - ebenfalls bestätigt, dass Herr N. nach seinem Eintreffen den Kläger aufgefordert hat, die Flugblattverteilung einzustellen. Dies spricht gegen ein vom Kläger behauptetes unvermitteltes Vorgehen des Zeugen N.. Keiner der Zeugen hat im Rahmen seiner jeweiligen Schilderung erwähnt, dass Herr N. dem Kläger zweimal gezielt Flugblätter aus der Hand geschlagen und ihn - umzingelt von. weiteren Sicherheitsdienstmitarbeitern - an der Warnweste gepackt und zu sich hin- und hergezogen hätte. Hätte Herr N. dies völlig unvermittelt unmittelbar nach seinem Eintreffen getan, wie dies der Kläger behauptet hat, wäre dies ein besonderer Umstand gewesen, bei dem zu erwarten gewesen wäre, dass jedenfalls die Zeugen K. und S. ihn im Rahmen ihrer Schilderung erwähnt hätten.
Auf gezielte Nachfrage der Kammer zu einem solchen Geschehen hat der Zeuge N. angesichts seiner vorherigen Schilderung erwartungsgemäß - abgestritten, sich so verhalten zu haben. Für die Richtigkeit dieser Behauptung sprechen die Aussagen der Zeugen K. und S.. Diese haben nachvollziehbar bekundet, das Eintreffen des von ihnen herbeitelefonierten und mit einem Fahrzeug vorgefahrenen Vorgesetzten N. mitbekommen zu haben. Auch der Zeuge K. hat auf Nachfrage ausdrücklich ausgeschlossen, dass der Zeuge N. nach seinem Eintreffen dem Kläger zweimal auf die rechte Hand geschlagen hat. Er war ihm Zugewandt und hätte dies gesehen. Ähnlich hat der beim Eintreffen des Zeugen N. etwa 3 - 4 Meter entfernte Zeuge S. ausgesagt. In gleicher Weise haben sich die Zeugen K. und S. auf Vorhålt jeweils zu den weiteren klägerischen Behauptungen des Umzingelns und des Hin- und Herschüttelns geäußert. Träfen diese beiden Behauptungen des Klägers zu, hätten dies aber zwangsläufig mehrere der unstreitig insgesamt 5 anwesenden und sämtlich vernommenen Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes mitbekommen müssen. Keiner hat dergleichen bekundet
Die Überzeugung von dem eingangs dargestellten Geschehensablauf vermochte sich die Kammer trotz des inzwischen erheblichen Zeitablaufs und daraus resultierender Ungenauigkeiten in einzelnen Details verschaffen. Hinsichtlich der vom Kläger behaupteten unvermittelten Tätlichkeiten des Zeugen N. unmittelbar nach dessen Eintreffen (zweifaches gezieltes Schlagen auf die rechte Hand, Umzingeln, Packen an der Warnweste, Hin- und Herschütteln) stimmen die Angaben der Zeugen im Kern überein. Insoweit ergaben sich auch keine Widersprüche zu den erstinstanzlichen Aussagen der am 28.08.2020; gut ein Jahr nach dem Vorfall vernommenen Zeugen K. und N., die bereits das Arbeitsgericht für glaubwürdig erachtet hatte. Das geschilderte Verhalten entspricht im Übrigen dem, was man von geschultem Personal in einer solchen Situation üblicherweise erwarten kann.
Hinreichende Anhaltspunkte, die Zeugen N., K. und S. hätten sich - ggf. auf Druck der Beklagten - abgesprochen, die von ihm behaupteten Tätlichkeiten wahrheitswidrig zu verschweigen und auf Nachfrage abzustreiten, hat die Kammer nicht. Die Zeugen konnten aufgrund des lediglich grob angegebenen und positiv formulierten Beweisthemas (Verlauf der Flugblattverteilung am 07.06.2019 zwischen ca. 7:15 und 8:00 Uhr vor dem Werkstor 4 der Beklagten in S-Stadt) vor ihrer Befragung am 08.112023 nicht sicher wissen, welches Geschehen oder Nichtgeschehen für das Gericht insoweit von besonderem Interesse sein würde. Angesichts des erstinstanzlichen Beweisbeschlusses (BI. 213 d.A.) hatten sie am ehesten Grund zu der Annahme, es könne erneut um die Frage gehen, ob der Kläger den Zeugen K. und den Zeugen N. jeweils gegen ein vorbeifahrendes Auto gedrückt bzw. geschubst habe. Wären die behaupteten Tätlichkeiten des Herrn N. gegen den Kläger tatsächlich passiert, hätten sich die Zeugen K. und S. zudem einfacher darauf zurückziehen können, solche nicht gesehen zu haben, aber auch nicht ausschließen zu können.
Auch das Aussageverhalten der Zeugen spricht gegen eine bewusste Falschaussage. Die Zeugen S., K. und N. haben die Abläufe jeweils lebendig und im Rahmen ihrer jeweiligen Aussage im Wesentlichen widerspruchsfrei vorgetragen. Aufgrund ihrer jeweiligen Situation und Funktion im Verlauf des Geschehens haben die Zeugen bei ihrer zusammenhängenden Schilderung naturgemäß unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt, bei Herrn N. das Drücken/Stoßen vor die Brust mit dem einfahrenden Verkehr im Rücken sowie das anschließende Gerangel um Flugblätter und Handy des Klägers, bei dem Zeugen K. das von Hinten am Arm in den Verkehr drücken sowie die Steuerung der ihm unterstellten Diensthundeführer und bei Herrn S. die aus seiner Sicht provozierenden Äußerungen des Herrn E.. Belastungstendenzen oder eine Voreingenommenheit der Zeugen, die ihr Aussageverhalten zu Lasten des Klägers maßgeblich beeinflusst haben könnte, hat die Kammer nicht. gesehen. Zwar hat etwa der Zeuge K. im Rahmen seiner Aussage an einer Stelle - ähnlich wie bereits in seiner erstinstanzlichen Vernehmung - ausgeführt, dass der Kläger "ia auch gerne" filme. An anderer Stelle hat er seine Wertung bekundet "Der Kläger war auf Provokation aus. Letzteres hat der Zeuge jedoch auf gerichtlichen Vorhàlt seiner Aussage vom 28.08.2020 zu Protokoll des Arbeitsgerichts erklärt, wonach Herr K. Herrn N. immer wieder Flugblätter hingehalten und ihn bedrängt habe und mit Flugblättern in beiden Händen Herrn N. bis hin zum physischen Kontakt durch Berühren an der Brust bedrängt habe; sodass dieser zurückgewichen sei. Er hat vor der Berufungskammer zudem weiter erklärt, sich an diesen Punkt aufgrund des Zeitablaufs von nunmehr 4 1/2 Jahren jedoch nicht mehr im Einzelnen zu erinnern. Damit hat er gerade einen den Kläger belastenden Teil seiner früheren Aussage nicht wiederholt, nachdem der Zeuge N. dies zuvor im Rahmen seiner Aussage erneut geschildert hatte. Dies und der Umstand, dass die Zeugen K. und S. nicht mehr sicher waren, ob Herr T. bei diesen Vorgängen noch zugegen war, spricht ebenfalls gegen eine gemeinsame Absprache. Soweit im Übrigen auch der Zeuge N. im Zusammenhang mit der massiven Verneinung der vom Kläger behaupteten Geschehnisse ("Definitiv nein. Das ist lachhaft") eine gewisse Unsachlichkeit gegenüber dem Kläger hat erkennen lassen, ist dies angesichts des in der vorgehaltenen Behauptung des Klägers liegenden Vorwurfs gegenüber dem Zeugen nachvollziehbar und war insgesamt kein Grund der Aussage keinen Glauben zu schenken. An anderer Stelle etwa hat der Zeuge auf gerichtliche Nachfrage die Möglichkeit eingeräumt, den Kläger bei der Wegnahme von Flugblättern bzw. Smartphone an der Hand berührt zu haben.
Die so gewonnene Überzeugung der Kammer vermochten die Aussagen der vom Kläger gegenbeweislich benannten Zeugen nicht zu erschüttern.
Die Zeugen K. und S. haben entsprechend der vorstehenden Ausführungen vielmehr in wesentlichen Punkten die Aussage des Zeugen N. bestätigt.
Die Aussagen der Zeugen H. und R. waren weitgehend unergiebig. Ob dies - wie von ihnen behauptet - durchweg an zeitablaufbedingter Erinnerungsschwäche und an unzureichender Wahrnehmungsmöglichkeit aufgrund der ihnen zugewiesenen Aufgaben lag oder - wie es mitunter insbesondere bei dem Zeugen H. den Anschein hatte - auch an einer geringen Aussagebereitschaft und worauf diese ggf. beruhte, vermochte die Kammer nicht zu klären.
Der Zeuge E. hat zwar im Wesentlichen unvermittelte Tätlichkeiten des Herrn N. gegen den Kläger so "geschildert, wie der Kläger (unvermitteltes Schlagen auf die Hand nach dem Eintreffen, Hin- und Herschütteln). Dieser Aussage vermochte die Kammer jedoch nicht folgen. Zunächst erschien auffällig, dass der Zeuge bekundet hat, bei Eintreffen des Zeugen N. gleich gewusst zu habèn, dass es jetzt eskaliert, obwohl Herr N. bis zu den angeblichen Schlägen nichts gesagt haben soll. Dies will der Zeuge an einer nicht näher erläuterten "komischen Bewegung' des Herrn N. festgemacht haben. Der Kläger hatte schriftsätzlich behauptet, Herr N. sei auf sie zugegangen und habe mit einer Handbewegung signalisiert, dass sie gehen sollten. Derartiges rechtfertigte in der Situation jedoch nicht die Annahme einer Eskalation, denn sowohl nach der Darstellung des Klägers als auch des Zeugen E. waren sie jedenfalls seit Beginn der zweiten Verteilung, also auch schon vor dem Eintreffen des Herrn N., von den anwesenden Mitarbeitern des Sicherheitsdienstes aufgefordert worden, die Flugblattverteilung einzustellen und das Werksgelände zu verlassen.
Hinzu kommt, dass der Zeuge wiederholt zu Dramatisierungen bezüglich der Handlungen der Sicherheitsdienstmitarbeiter ("Ich wusste gleich, jetzt eskaliert es." "Ich war schockiert und wusste nicht, was da passiert." "Es war beängstigend." "Es war eine Szene wie in Hollywood"), andererseits auch zu Vorwegverteidigungen des eigenen Verhaltens ("Wir haben uns so hingestellt, dass wir niemanden behindert haben." "Wir haben nichts Schlimmes gemacht") neigte und so versuchte, eine bestimmte Stimmung zu erzeugen.
Dies zeigte sich ferner bei der Reaktion auf den Vorhalt der klägerischen Behauptung, ein Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes habe im Verlauf der Vorgänge ab 07:15 Uhr sein Handy genommen und zu Herrn K. gesagt, er werde kein Problem damit haben, wenn er Bilder von Herrn K. und Herrn E. mache, und dies habe der betreffende Sicherheitsdienstmitarbeiter auch gegen den ausdrücklich erklärten Willen des Herrn K. gemacht. Die Antwort des Zeugen, "Das ist dann wahrscheinlich der Mitarbeiter, also einer der Vorgesetzten, der Aufnahmen gemacht hat, " stellt die Richtigkeit der klägerischen Behauptung, die durch den Vorhalt gerade geklärt werden sollte, gar nicht in Frage.- Der Zeuge mutmaßte sogleich, dass der Mitarbeiter einer der Vorgesetzten gewesen sei, wodurch er indirekt offenbarte, zu dem angesprochenen Vorgang insgesamt keine eigenen Wahrnehmungen gehabt zu haben. Auf weitere Nachfragen konnte der Zeuge lediglich angeben, dass ein Vorgesetzter bei der Verteilung an die ausfahrende Nacht- und die einfahrende Frühschicht Aufnahmen gemacht hat.
Der Kläger hat die eingangs genannten Behauptungen bewusst wahrheitswidrig aufgestellt. Die behaupteten Handlungen waren unmittelbar gegen ihn gerichtet. Zwar ist es nach dem Eintreffen des Zeugen N. zwischen ihm und dem Zeugen unstreitig zu wechselseitigen Handgreiflichkeiten um die Flugblätter und das Smartphone des Klägers gekommen, in deren Verlauf er subjektiv ein Verhalten des Herrn N. als Schlag auf die Hand empfunden bzw. als Hin- und Herschütteln empfunden haben könnte. Indes ist nach dem detailreichen Vortrag des Klägers ausgeschlossen, dass er etwa einen Griff nach den Flugblättern oder dem Smartphone, bei dem es auch nach Darstellung des Zeugen N. durchaus zu einer Berührung an der Hand gekommen sein konnte, als Schlag empfunden hat. Nach seiner Darstellung hat der Zeuge N. ihm vielmehr gleich nach seinem Eintreffen und ohne vorherige Äußerung zweimal nacheinander gezielt auf die rechte Hand geschlagen, woraufhin die Flugblätter jeweils zunächst zu Böden gefallen sind und der Kläger sie jeweils wieder aufgehoben hat. Erst danach soll der Zeuge versucht haben, ihm die Flugblätter zu entreißen. Ebenso ist nach dem Vortrag des Klägers ausgeschlossen, dass er etwa ein Zerren an den von ihm gehaltenen Flugblättern als Hin- und Herschütteln missgedeutet hat. Der Kläger schildert detailreich ein Festhalten an der Warnweste unter den Augen weiterer um ihn stehender Sicherheitsdienstmitarbeiter, nachdem zuvor der Zeuge N. versucht haben soll ihm die Flugblätter zu entreißen. Seine Darstellung des Geschehensablaufs hinsichtlich der hier relevanten Vorgänge ist somit unmissverständlich und lässt keinen Interpretationsspielraum. Auch angesichts des Zeitablauf von gut 3 Monaten zwischen den Geschehnissen am 07.06.2019 und deren erstmaliger Darstellung durch den Kläger im Prozess mit Schriftsatz vom 13.09.2019 erscheint ein Irrtum hinreichend ausgeschlossen.
d)
Die fraglichen Behauptungen hat der Kläger den Umständen nach aufgestellt, um sich einen Vorteil im Kündigungsschutzprozess zu verschaffen. Denn träfen diese zu, hätte die körperliche Auseinandersetzung zwischen Herrn Nagel und dem Kläger ihren Ausgangspunkt nicht - wie arbeitgeberseitig behauptet - in einem gegen Herrn N. geführten Stoß gehabt, um sich Raum für die Verteilung der Flugblätter an die Insassen der einfahrenden Autos zu verschaffen, sondern in unvermittelten gezielten Tätlichkeiten des Herrn N. ihm gegenüber. Die Behauptung eines solchen Verlaufs war bei Abfassung des Schriftsatzes vom 13.09.2019 objektiv und auch für den Kläger erkennbar geeignet, die Bewertung der Vorgänge durch das Gericht maßgeblich zu seinen Gunsten zu beeinflussen. Die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe Herrn N. vor die Brust gestoßen und ihn in Richtung des einfahrenden Verkehrs gedrängt war wesentlicher Bestandteil des Kündigungsvorwurfs.
Bereits damit war eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nach Auffassung der Kammer zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung nicht mehr zu erwarten.
Der Kläger hat durch sein Verhalten verdeutlicht, seine Interessen gegenüber der Beklagten nicht nur unter Hinwegsetzen über berechtigte Anordnungen zu verfolgen, sondern erforderlichenfalls auch durch Einsatz unlauterer Mittel, wobei er dazu neigt, die Rolle von Täter und Opfer umzukehren.
Denn Ausgangspunkt der Geschehnisse war ein pflichtwidriges Handeln des Klägers. Es ist es im Prozess gem. § 138 ZPO unstreitig geworden, dass die Flugblattverteilung am 07.06.2019 auf dem Werksgelände stattgefunden hat, zu dem ihm der Zutritt verboten War. Dies hatte die Beklagte mit der Klageerwiderung und der beigefügten Betriebsratsanhörung substantiiert unter Beifügung einer Skizze nebst Angabe von Flurstück, Flur und Gemarkung substantiiert dargelegt. Diesen aus öffentlichen Büchern einsehbaren Umstand hat der Kläger nur noch unzulässig mit Nichtwissen bestritten. Der Kläger war am fraglichen Tag auch nach näherer Erläuterung der Werksgrenzen im Einfahrtbereich durch die Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes nicht bereit, sein Handeln kritisch zu hinterfragen. Vielmehr verdeutlicht seine unstreitige Bemerkung "Ah, die Polizei ist da!' beim Eintreffen des Zeugen N., dass er von vorneherein gewillt war, sich auch vom Leiter des Sicherheitsdienstes nichts sagen zu lassen. Unstreitig hat er zusammen mit Herrn E. versucht, an den vor ihm stehenden Mitarbeitern des Sicherheitsdienstes vorbei Flugblätter an die Insassen der einfahrenden Autos zu verteilen. Sein Verhalten haben die Zeugen dabei übereinstimmend als provokativ bzw. theatralisch beschrieben. So hat der Kläger unstreitig ausgerufen, verletzt worden zu sein, obwohl es dafür nach dem Verlauf der Beweisaufnahme objektiv und subjektiv keinen nachvollziehbaren Grund gab. Indem der Kläger hierzu im Verfahren wahrheitswidrig behauptet hat, er sei zuvor von Herrn N. zweifach gezielt geschlagen, an der Kleidung gefasst und hin- und hergeschüttelt worden und Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes hätten ihn bei letztgenannter Handlung umzingelt, hat er in ehrenrühriger Weise versucht die Sicherheitsdienstmitarbeiter des Beklagten in ein schlechtes Licht zu setzen. Ein solches Verhalten beeinträchtigt den Betriebsfrieden und zerstört die Vertrauensgrundlage zwischen den Parteien.
Ungeachtet dessen sind der Betriebsfrieden sowie die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses aufgrund weiterer Vorfälle durch den Kläger belastet. So bedurfte es unstreitig bereits 2010 der Hinzuziehung der Polizei um ihn zum Verlassen einer Schulungsveranstaltung für die Auszubildenden zu bewegen. Ob dies auf Beschwerden von Auszubildenden, der Kläger habe sie zusammen mit einem weiteren Vertreter der JAV bedrängt, in seinem Sinne zu handeln, sowie auf daraufhin ausgesprochenen erfolglosen Aufforderungen der Ausbilder geschah, oder ob sich der Kläger entgegen einer Aufforderung der Ausbilder länger als erlaubt in dem Schulungsgebäude aufgehalten hat, kann dahinstehen. Das gilt auch in Ansehung des seinerzeit von ihm innegehabten Amtes. Dieses berechtigte ihn weder, andere Kollegen zu bedrängen, noch sich über die Hausordnung bzw. über Anordnungen der Ausbilder hinwegzusetzen. Der Umstand, dass der Vorfall bereits längere Zeit zurückliegt und die diesbezüglich unstreitig ausgesprochene Abmahnung inzwischen aus der Personalakte entfernt worden ist, schließt eine Berücksichtigung im Rahmen des Auflösungsantrags nach den die Kammer bindenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts im zurückverweisenden Urteil nicht aus.
Noch während der laufenden Auseinandersetzungen um die Vorfälle am 07.06.2019 hat der Kläger am 03.122020 innerhalb von knapp einer Stunde unstreitig 4 verschiedene Wahlräume während des laufenden Wahlvorgangs aufgesucht, obwohl ihm der der Zugang zum Werksgelände nur für Zwecke der Wahlwerbung gestattet war. Unstreitig hat er in den fraglichen Wahlräumen jedoch weder Wahlwerbung betrieben, noch -war dies dort seine Aufgabe. Dass er in die Wahllokale 7 und 4 hereingebeten worden ist, hat er selbst nicht behauptet. Eine Aufforderung, das Wahllokal 9 zu betreten, ist ersichtlich streitig, ohne-dass der Kläger das Wahlvorstandsmitglied, das ihn angeblich hereingebeten hat, namentlich bezeichnet hat. Im Übrigen hat der Kläger nicht bestritten, dass er in den Wahllokalen 9, 11 und 7 jeweils Beanstandungen hinsichtlich des Wahlvorgangs geäußert hat, obwohl dies nicht zu seiner Funktion als Wahlbewerber gehörte. Damit hat der Kläger nicht nur objektiv gegen das Werksverbot verstoßen, wie das Arbeitsgericht unter l. 2. a) bis d) im Urteil vom 21.07.2021 (1 Ca 65/21) zutreffend ausgeführt hat. Dies war ihm nach Lage der Dinge auch erkennbar.
Darüberhinaus hatte der Kläger der' Beklagten schuldhaft pflichtwidrig über die Dauer von nahezu 17 Monaten seit April 2017 ein aus der Beschlagnahme durch die Polizei zurückerhaltenes Mobiltelefon und einen Computer vorenthalten und dadurch den Verdacht begründet, er habe die Geräte auf Dauer für sich behalten wollen.
Auch diese Umstände sowie die Vielzahl der weiteren zwischen den Parteien beendeten sowie aktuell noch laufenden Verfahren verdeutlichen nach Auffassung der Kammer die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses und lassen eine vertrauensvolle und dem Betriebsfrieden dienende weitere Zusammenarbeit insgesamt nicht mehr erwarten.
4.
Gemäß § 9 Abs. 2 KSchG war das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt aufzulösen, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass im . Streitfall zu seinen Gunsten eine längere tarifliche Frist eingreift, als die bei einer unstreitig anrechenbaren Betriebszugehörigkeit seit 01.09.2008 zum 31.10.2019 erklärte, die der gesetzlichen Frist entspricht.
5.
Gemäß § 10 KSchG hat die Kammer eine Abfindung in Höhe von 23.500,- € für angemessen erachtet.
Da die Voraussetzungen des § 10 Abs. 2 KSchG nicht vorlagen, war als Abfindung ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen (§ 10 Abs. 1 KSchG). Bei der Ausfüllung dieses Rahmens hat die Kammer eine anrechenbare Betriebszugehörigkeit seit 01.09.2008, mithin von gut 11 Jahren bis zum Auflösungszeitpunkt gemäß § 9 Abs. 2 KSchG, sowie ein monatliches Bruttoeinkommen des Klägers von 4.206,42 € zugrundegelegt.
Ein gesteigertes Maß der Sozialwidrigkeit der zugrundeliegenden Kündigung, das bei der Bemessung der Abfindung zugunsten des Klägers berücksichtigt werden könnte, war nicht gegeben. Die Unwirksamkeit der Kündigung beruhte - nach erstinstanzlich durchgeführter Beweisaufnahme - auf der umfassenden Würdigung, dass die Zeugen den Hauptvorwurf der Gefährdung durch Hereindrängens zweier Sicherheitskräfte in den fließenden Verkehr nur eingeschränkt bestätigt hatten und der insoweit feststellbare Verstoß unter Berücksichtigung aller Umstände, einschließlich des Grads des Verschuldens sowie der weiteren Vorwürfe noch kein Gewicht erreicht hatte, der eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt.
Zu Lasten des Klägers hat die Kammer berücksichtigt, dass er sowohl den Kündigungssach- verhalt als auch den Auflösungsgrund durch pflichtwidriges und schuldhaftes Verhalten herbeigeführt hat. Ferner hat sie insoweit das Fehlen von Unterhaltsverpflichtungen des Klägers sowie angesichts seines Alters von 33 Jahren und seiner Ausbildung als Elektroniker für Automatisierungstechnik gute Vermittlungschancen auf Arbeitsmarkt zugrundegelegt.
Unter Berücksichtigung dieser Umstände hat die Kammer im Streitfall einen Abfindungsbetrag von etwas weniger als die Hälfte des oben genannten gesetzlichen Rahmens für angemessen und ausreichend erachtet.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO und beruht darauf, dass die Klage zwar hinsichtlich beider Kündigungen erfolgreich, das Arbeitsverhältnis aber auf Antrag der Beklagten aufzulösen war. Die Kosten des Revisionsverfahrens waren hingegen dem Kläger vollständig aufzuerlegen. Gegenstand des Revisionsverfahrens war allein der Auflösungsantrag der
Beklagten. Insoweit hatte die Revision der Beklagten auch in der Sache Erfolg.
Gründe, die Revision zuzulassen (S 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (S 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 9 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 138 ZPO
§ 10 KSchG
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 9 Abs. 1 S. 2 i.V.m. S. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 15 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 9 Abs. 1 KSchG
§ 9 Abs. 2 KSchG
§ 10 Abs. 2 KSchG
§ 10 Abs. 1 KSchG
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BAGE 152, 118126
1 Ca 261/19
2 Ca 312/14
1 Ca 86/17
2 Sa 970/17
1 Ca 115/17
2 Sa 994/17
1 Ca 291/17
10 Sa 101/19
2 AZR 92/22
8 Ca 432/21
2 AZR 949/07
2 AZR 327/94
2 AZR 453/88
2 AZR 15/15
2 AZR 15/15 R
2 AZR 245/05 R
2 AZR 345/15
2 AZR 75/13
IX ZR 238/91
1 Ca 65/21