Arbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-01-11, Aktenzeichen 4 Ca 184/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGHH:2024:0111.4CA184.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 2 SLa 5/24.
Verfahrensgang
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 550,80 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, einen Arbeitgeberzuschuss zum umgewandelten Entgelt nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen.
Die Klägerin ist seit dem 01.08.19XX als Sozialversicherungsfachangestellte bei der Beklagten beschäftigt und Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Auf das Arbeitsverhältnis findet der von der Beklagten und ver.di abgeschlossene Tarifvertrag der DAK-Gesundheit (nachfolgend DAK-Gesundheit-TV) vom 06.12.2013 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nummer 1-22 vom 28.02.2022 Anwendung, der unter anderem folgende Regelungen enthält:
„§ 40Betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung(1) Beschäftigte, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, können künftige Gehaltsansprüche (§ 13) durch Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung verwenden. Reicht das Gehalt für eine Umwandlung in Altersvorsorgebeiträge und ggf. der Abzüge nicht aus, weil nur ein anteiliger (§ 18 Absatz 2) oder kein Gehaltsanspruch besteht, entfällt die Verpflichtung der D.-G. zur Entgeltumwandlung.(2) Die Durchführung des Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung erfolgt im Wege der Direktversicherung. Entfällt die Verpflichtung der D.-G. zur Entgeltumwandlung nach Absatz 1 Satz 2, kann die Versicherung beitragsfrei fortgeführt werden. Unbeschadet der Verpflichtung des Versicherers zur Erbringung der Versicherungsleistungen haftet die D.-G. nach § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrAVG für den Erhalt der eingezahlten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden. Die Beratung bei Abschluss und Durchführung der Versicherung obliegt ausschließlich dem Versicherer.(3) Die Teilnahme an der Direktversicherung erfolgt aufgrund einer freiwilligen Vereinbarung des Beschäftigten mit der D.-G. oder ihrer Rechtsvorgängerin sowie aufgrund eines vom Versicherer angenommenen Antrags.(4) Die übrigen Regelungen des dieses Tarifvertrages und seiner Anlagen finden mit Ausnahme der §§ 1, 2 b) und c) auf diese betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung keine Anwendung. Soweit Bezüge nach diesem Tarifvertrag als Bemessungsgrundlage für die Festsetzung künftiger Bezüge sowie anderer Leistungen nach diesem Tarifvertrag und seinen Anlagen dienen, bleibt die Entgeltumwandlung hierauf ohne Einfluss.…
§ 43Vermögenswirksame Leistungen(1) Für die Gewährung von vermögenswirksamen Leistungen gilt Anlage 9.(2) Beschäftigte, die einen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen nach der Anlage 9 haben, können ihre zukünftigen Ansprüche auch für ihre betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 40) verwenden. Die Regelungen des § 40 finden entsprechende Anwendung."
Der von der Beklagten und ver.di abgeschlossene Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der ehemaligen B. G. vom 29.05.2015 (nachfolgend TVÜ BKK G) enthält unter anderem folgende Regelung:
„§ 13 Entgeltumwandlung…(2) Abweichend von den Regelungen des § 40 Absatz 1 DAK-Gesundheit Tarifvertrag in der zum Überleitungsstichtag geltenden Fassung erhalten Beschäftigte für laufende Entgeltumwandlungsverträge den bisherigen Arbeitgeberzuschuss weiterhin in voller Höhe gezahlt bis eine Regelung über eine etwaige Zuschussgewährung durch die D.-G. tarifvertraglich vereinbart wird. Voraussetzung ist, dass der Entgeltumwandlungsvertrag bereits mit dem Abschluss dieses Tarifvertrages geschlossen war."
Die Klägerin nutzt Teile ihres Tarifentgelts und der von der Beklagten auf tarifvertraglicher Grundlage gezahlten vermögenswirksamen Leistungen gemäß § 40, § 43 DAK-Gesundheit-TV für ihre betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung in Höhe von monatlich 216,00 €. Mit ihrer Klage begehrt sie für die Monate Januar bis Mai 2022 Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG in Höhe von monatlich 32,40 €.
Die Klägerin trägt vor, mit der tariflichen Regelung in § 40 DAK-Gesundheit-TV werde nicht, jedenfalls nicht in zulässiger Weise von der Regelung in § 1a Abs. 1a BetrAVG abgewichen.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, zugunsten der Klägerin an die Direktversicherung der Klägerin bei der E. D. Vertragsnummer XXXX für die Monate Januar 2022 bis Mai 2023 einen Betrag von je 32,40 € zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, § 40 DAK-Gesundheit-TV enthalte eine nach § 19 Abs. 1 BetrAVG zulässige Abweichung von der Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Die Abweichung folge auch aus der Regelung in § 13 Abs. (2) TVÜ BKK G und aus dem Umstand, dass der DAK-Gesundheit-TV durch die Gehalts- und Änderungstarifverträge 4-2019 und 1-2022 auch nach Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG ohne Änderung des § 40 DAK-Gesundheit-TV weiterentwickelt worden sei. Damit sei § 40 DAK-Gesundheit-TV bestätigt worden. In der mündlichen Verhandlung vom 11.01.2024 hat die Beklagte Folgendes vorgetragen, ohne dass die Klägerin hierzu schon Stellung nehmen konnte: In den Tarifverhandlungen vor der letzten Änderung des DAK-Gesundheit-TV habe die Beklagte ver.di mit E-Mail vom 24.01.2022 gebeten, angesichts der neuen Regelungen in § 1a Abs. 1a BetrAVG darüber zu sprechen, in § 40 DAK-Gesundheit-TV eine klarstellende Regelung einzufügen. Ver.di habe darauf nicht geantwortet.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens beider Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2, § 495 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll gegebenen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zuschüsse der Beklagten nach § 1a Abs. 1a BetrAVG.
Zwar wird im Arbeitsverhältnis Entgelt iSd. § 1a Abs. 1 BetrAVG umgewandelt und dieses an eine Direktversicherung iSd. § 1a Abs. 1 Satz 3, Abs. 1a BetrAVG abgeführt. Obwohl nicht ausdrücklich vorgetragen, ist auch davon auszugehen, dass die Beklagte durch die Entgeltumwandlung iSd. § 1a Abs. 1a BetrAVG Sozialversicherungsbeiträge einspart, denn angesichts der Tätigkeit der Klägerin als Sozialversicherungsfachangestellte ist nicht davon auszugehen, dass das umgewandelte Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die Sozialversicherung liegt. Es gibt allerdings mit § 40 DAK-Gesundheit-TV eine abweichende Regelung iSd. § 19 Abs. 1 BetrAVG, die den Anspruch der Klägerin nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ausschließt.
1. § 40 DAK-Gesundheit-TV enthält eigenständige und abschließende Regelungen zur Entgeltumwandlung. Insoweit weicht er von § 1a Abs. 1a BetrAVG ab und schließt weitergehende Ansprüche ua. aus § 1a Abs. 1a BetrAVG aus.
a) Voraussetzung dafür ist, dass der DAK-Gesundheit-TV eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung enthält. Das ist durch Auslegung zu ermitteln (vgl. BAG 08.03.2022 - 3 AZR 362/21 - Rn. 33; zur Auslegung von Tarifverträgen BAG 13.07.2021 - 3 AZR 363/20 - Rn. 23 mwN). Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt.
§ 40 DAK-Gesundheit-TV regelt die Durchführung der Entgeltumwandlung im Wege der Direktversicherung auf der Grundlage einer freiwilligen Vereinbarung des Arbeitnehmers mit der Beklagten oder ihrer Rechtsvorgängerin sowie aufgrund eines vom Versicherer angenommenen Antrags. Einen Arbeitgeberzuschuss zum umgewandelten Entgelt sieht die Regelung nicht vor. Damit weicht sie von der in § 1a Abs. 1a BetrAVG vorgesehenen Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung ab.
b) Dass der DAK-Gesundheit-TV selbst keine Regelung zu § 1a Abs. 1a BetrAVG enthält, ist unschädlich. Es genügt, dass der Tarifvertrag insgesamt von § 1a BetrAVG abweicht. § 19 Abs. 1 BetrAVG verlangt für eine Abweichung kein ausdrückliches Abweichen oder Zitieren der Norm, von der abgewichen werden soll. Es genügt, dass sich aus dem Tarifvertrag ergibt, dass von einer in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten Regelung abgewichen werden soll (BAG 08.03.2022 - 3 AZR 362/21 - Rn. 39).
c) Das gefundene Auslegungsergebnis wird bestätigt durch die von denselben Tarifvertragsparteien vereinbarte Regelung in § 13 Abs. (2) TVÜ BKK G, die ausdrücklich den zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer bisher gezahlten Arbeitgeberzuschuss „abweichend von den Regelungen des § 40 Absatz 1 DAK-Gesundheit Tarifvertrag“ weiter gewährt. Damit haben die Tarifvertragsparteien deutlich zum Ausdruck gebracht, dass § 40 Abs. 1 DAK-Gesundheit-TV nicht die Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses vorsieht.
d) Vor diesem Hintergrund ist es unerheblich, dass entgegen der Auffassung der Beklagten keine dies bestätigende tarifliche Regelung nach dem am 01.01.2018 erfolgten Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG erfolgt ist. Die Gehalts- und Änderungstarifverträge 4-2019 und 1-2022 enthalten keine Aussagen dazu. Der Vortrag der Beklagten zur Kommunikation während der Tarifverhandlungen vor der letzten Änderung des DAK-Gesundheit-TV spricht ebenfalls gegen eine bestätigende Regelung. Danach habe die Beklagte ver.di mit E-Mail vom 24.01.2022 gebeten, angesichts der neuen Regelungen in § 1a Abs. 1a BetrAVG darüber zu sprechen, in § 40 DAK-Gesundheit-TV eine klarstellende Regelung einzufügen. Ver.di habe darauf nicht geantwortet. Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich die Abweichung von § 1a Abs. 1a BetrAVG allerdings auch ohne spätere Bestätigung.
2. Dem Anspruchsausschluss nach § 19 Abs. 1 BetrAVG steht nicht entgegen, dass die Regelung in § 40 DAK-Gesundheit-TV vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 01.01.2018 (Art. 17 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes, BGBl. 2017 I S. 3214 ff.) vereinbart und nicht danach bestätigt wurde. Ansprüche können nach § 19 Abs. 1 BetrAVG auch dann ausgeschlossen werden, wenn der abweichende Tarifvertrag vor dem 01.01.2018 abgeschlossen wurde (offengelassen in BAG 08.03.2022 - 3 AZR 362/21 - Rn. 40; dafür LAG Niedersachsen 16.10.2023 - 15 Sa 223/23 B - Rn. 70 ff.; Frank BetrAV 2022, 361 ff.; Höfer in Höfer/de Groot/Küpper/Reich Betriebsrentenrecht 29. EL März 2023 Betriebsrentengesetz § 1a Rn. 41.7; Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto Betriebsrentengesetz 8. Aufl. 2022 § 1a BetrAVG Rn. 77; Karst/Kruip in Schlewing/Henssler/Schipp/Schnitker, Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung, Stand 01.2022, Teil 6B, Rn. 178; Jahn EWiR 2022, 537, 538; Lampe im Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht Bd. 2: Individualarbeitsrecht II 5. Aufl. 2021 § 204 Rn. 69; Thüsing/Beden, BetrAV 2018, 5 ff.; Beck/Groß ArbRAktuell 2018, 621, 623; dagegen ErfK/Steinmeyer 24. Aufl. 2024 § 1a BetrAVG Rn. 16; Bepler BetrAV 2018, 432 ff.; Droßel, Das neue Betriebsrentenrecht, 2018, Rn. 192). Das ergibt die Auslegung des § 19 Abs. 1 BetrAVG.
a) Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt neben Wortlaut und Systematik den Gesetzesmaterialien eine Indizwirkung zu (vgl. BVerfG 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - Rn. 74, BVerfGE 149, 126; BAG 01.06.2022 - 7 ABR 41/20- Rn. 36; 21.08.2019 - 7 AZR 21/18 - Rn. 14, BAGE 167, 341).
b) Bei Anwendung dieser Maßstäbe können nach § 19 Abs. 1 BetrAVG Ansprüche auch dann ausgeschlossen werden, wenn der abweichende Tarifvertrag vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossen wurde.
aa) Der Wortlaut des § 19 Abs. 1 BetrAVG differenziert nicht danach, wann die von § 1a BetrAVG abweichende tarifvertragliche Regelung vereinbart wurde. Es geht zu weit, dafür einen konkreten, auf § 1a BetrAVG bezogenen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien zu fordern, der bei einem vor dem Inkrafttreten des Gesetzes abgeschlossenen Tarifvertrag nicht bestehen kann (so aber Droßel, Das neue Betriebsrentenrecht, 2018, Rn. 192; dagegen zu Recht LAG Niedersachsen 16.10.2023 - 15 Sa 223/23 B - Rn. 78; Frank BetrAV 2022, 361, 363). Maßgeblich ist nach den Ausführungen oben zu 1 vielmehr, ob der Tarifvertrag objektiv eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung enthält. Das ist nach den Ausführungen oben zu 1 der Fall.
Dem steht nicht die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 05.08.1971 - 2 AZR 276/70) zur Tarifdispositivität der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 3 aF (BGBl. 1969 I, 1107 f.) entgegen (so aber Bepler BetrAV 2018, 432, 437), denn für deren Auslegung war die besondere Übergangsvorschrift in Art. 6 Abs. 2 des Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14.08.1969 (BGBl. 1969 I, 1111) zu berücksichtigen, für die es in Bezug auf § 19 Abs. 1 BetrAVG keine Entsprechung gibt (zutreffend Frank BetrAV 2022, 361, 362).
bb) Die Gesetzessystematik gibt keinen eindeutigen Hinweis auf die Beantwortung der Frage, ob nach § 19 Abs. 1 BetrAVG Ansprüche auch dann ausgeschlossen werden können, wenn der abweichende Tarifvertrag vor dem Betriebsrentenstärkungsgesetz abgeschlossen wurde. Jedenfalls spricht § 26a BetrAVG nicht gegen die Abweichungsmöglichkeit durch tarifvertragliche Regelungen, die vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes vereinbart wurden (LAG Niedersachsen 16.10.2023 - 15 Sa 223/23 B - Rn. 79 ff.).
Nach § 26a BetrAVG gilt § 1a Abs.1a BetrAVG für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1. Januar 2022. § 26a BetrAVG stellt nach seinem Wortlaut gleichermaßen individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden, vorübergehend von der Pflicht des § 1a Abs. 1a BetrAVG frei. Er will damit „bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen“ in ihrem Bestand schützen und nur ab diesem Zeitpunkt „neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen“ erfassen (BT-Drs. 18/12612, S. 32). Damit sollen die Beteiligten ausreichend Zeit haben, sich auf die neue Regelung einzustellen (BT-Drs. 18/12612, S. 32). Es stellt sich die Frage, ob nach dem 1. Januar 2019 das Bedürfnis für die Vertragsparteien entstand, auf das neue Recht zu reagieren (BAG, 08.03.2022 - 3 AZR 361/21 - Rn. 28; LAG Niedersachsen 16.10.2023 - 15 Sa 223/23 B - Rn. 80).
§ 26a BetrAVG ordnet nicht ausnahmslos die Anwendung des § 1a Abs. 1a BetrAVG auf vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 01.01.2022 an, sondern nimmt diese vorübergehend bis zum 01.01.2022 von der Anwendung aus. Die Übergangsregelung unterscheidet nicht danach, ob die Entgeltumwandlungsvereinbarung eine Regelung zu einem Zuschuss des Arbeitgebers trifft. Auf die Frage, ob es sich um eine abweichende Vereinbarung gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG handelt, kommt es für die Anwendung der Übergangsregelung nicht an. Insofern behält die Übergangsregelung auch dann einen sinnvollen Anwendungsbereich, wenn davon ausgegangen wird, dass durch vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene tarifliche Entgeltumwandungsvereinbarungen gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG von § 1a Abs. 1a BetrAVG abgewichen werden kann. Trifft die Entgeltumwandlungsvereinbarung über den Arbeitgeberzuschuss keine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Regelung, schließt die Übergangsregelung gleichwohl den Anspruch aus. Ob die Entgeltumwandlungsvereinbarung eine von § 1a Abs.1a BetrAVG abweichende trifft, ist eine Frage der Auslegung des Tarifvertrages. Regelt er, wie vorliegend der DAK-Gesundheit-TV, die Frage, ob ein Arbeitgeberzuschuss zu zahlen ist, eigenständig und abschließend, schließt die Übergangsregelung den Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG vorübergehend bis zum 01.01.2022 und die Regelung des § 19 Abs. 1 BetrAVG den Anspruch dauerhaft aus (vgl. LAG Niedersachsen 16.10.2023 - 15 Sa 223/23 B - Rn. 81).
cc) Der Sinn und Zweck der Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG spricht für die Abweichungsmöglichkeit durch tarifvertragliche Regelungen, die vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes vereinbart wurden. Die Tariföffnungsklausel des § beruht auf der Erwägung, dass tarifvertragliche Regelungen eine hinreichende Gewähr für eine angemessene Berücksichtigung auch der Interessen der Arbeitnehmer bieten, da grundsätzlich von der Parität der Vertragspartner und von deren Sachverstand ausgegangen werden kann (Höfer in Höfer/de Groot/Küpper/Reich Betriebsrentenrecht 29. EL März 2023 Betriebsrentengesetz § 19 Rn. 1 und 7; vgl. zu § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG aF: BT-Drucks. 7/1281 S. 30 f.; BAG 19.04.2011 - 3 AZR 154/09 - Rn. 19). Die Richtigkeitsgewähr erstreckt sich insbesondere auf die Höhe derjenigen Leistungen, die ausverhandelt und tarifvertraglich vereinbart werden (Thüsing/Beden, BetrAV 2018, 5, 6).
Das in Tarifverträgen ausgehandelte Gesamtergebnis wäre gestört, wenn trotz der Tarifdispositivität des § 1a Abs. 1a BetrAVG ein Arbeitgeberzuschuss zu leisten wäre, obwohl ein solcher im Tarifvertrag nicht vorgesehen war (Jahn EWiR 2022, 537, 538). Tarifvertragliche Regelungen behalten ihre Richtigkeitsgewähr nur dann, wenn sie als ausgehandeltes Ganzes („Verhandlungspaket“) bestehen bleiben (BAG 03.04.2007 - 9 AZR 867/06 - Rn. 25).
dd) Für die Abweichungsmöglichkeit durch tarifvertragliche Regelungen, die vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes vereinbart wurden, sprechen schließlich auch die Gesetzesmaterialien im Rahmen der Entstehungsgeschichte des § 19 Abs. 1 BetrAVG, denn nach der Gesetzesbegründung bleiben auch Regelungen in vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger sind, gültig (BT-Drs. 18/12612, S. 28).
II.
Als unterliegende Partei des Rechtsstreits hat die Klägerin nach § 91, § 495 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG dessen Kosten zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes war nach § 61 Abs. 1 ArbGG in Höhe der Klageforderung festzusetzen.
Die Kammer hat die Berufung nach § 64 Abs. 3 a ArbGG zugelassen, weil die Rechtssache gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG grundsätzliche Bedeutung hat und gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2 b ArbGG eine Rechtsstreitigkeit über die Auslegung eines Tarifvertrags betrifft, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk des Arbeitsgerichts Hamburg hinaus erstreckt, denn der DAK-Gesundheit-TV gilt nach seinem § 1 grundsätzlich für alle Beschäftigten der Beklagten, die ver.di-Mitglied sind, und die Beklagte beschäftigt gerichtsbekannt Arbeitnehmer im gesamten Bundesgebiet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 43 DAK-Gesundheit-TV
§ 40 DAK-Gesundheit-TV
§ 495 ZPO
§ 1a BetrAVG
§ 26a BetrAVG
§ 1a Abs. 1a BetrAVG
§ 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrAVG
§ 19 Abs. 1 BetrAVG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 1a Abs. 1 BetrAVG
§ 1a Abs. 1 Satz 3, Abs. 1a BetrAVG
§ 40 Abs. 1 DAK-Gesundheit-TV
§ 1a Abs.1a BetrAVG
§ 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 a ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 2 b ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BVerfGE 149, 126
BAGE 167, 341
2 SLa 5/24
3 AZR 31/25
3 AZR 362/21
3 AZR 363/20
15 Sa 223/23 B
1 BvL 7/14
1 BvR 1375/14
7 ABR 41/20
7 AZR 21/18
2 AZR 276/70
3 AZR 361/21
3 AZR 154/09
9 AZR 867/06