Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-19, Aktenzeichen 6 Sa 18/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHH:2024:1219.6SA18.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser = Landesbezirklicher Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Hamburger Krankenhäuser in das Tarifrecht der VKA vom 1. August 2018.(Rn.23)
2. MTV Angestellte = Manteltarifvertrag für Angestellte der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V..(Rn.4)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 17/25)
Verfahrensgang
Auf die Berufung vom der Beklagten wird das Urteil vom des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. September 2023 - 7 Ca 89/23 - abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.
[Einführungssatz]

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Fortbildungs- und Weiterbildungskosten nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung der Beklagten.
[Unstreitig]
Die Beklagte war ab dem 1. August 2003 bis zum 31. Juli 2022 als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei der Klägerin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag zunächst der Arbeitsvertrag vom 9. Oktober 2003 zugrunde (siehe Anlagenkonvolut K 14, Blatt 1305 ff. der zweitinstanzlichen Akte). Unter § 2 des Arbeitsvertrags war geregelt, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Manteltarifvertrag für Angestellte der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. (im Folgenden: MTV Angestellte) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber jeweils geltenden Fassung bestimmt.
Der bis zum 31. Dezember 2006 bei der Beklagten angewandte MTV Angestellte enthält u.a. folgende Bestimmung:
Nr. 7 der Sonderregelung 2m MTV Angestellte:
(1) Wird ein Angestellter im Pflegedienst, der unter Abschnitt A der Anlage 1b fällt, auf Veranlassung und im Rahmen der Qualitätssicherung oder des Personalbedarfs des Arbeitgebers fort- oder weitergebildet, werden, sofern keine Anspräche gegen andere Kostenträger bestehen, vom Arbeitgeber
a) dem Angestellten, soweit er freigestellt werden muss, für die notwendige Fort- oder Weiterbildungszeit die bisherige Vergütung fortgezahlt und
b) die Kosten der Fort- oder Weiterbildung getragen.
(2) Der Angestellte ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Aufwendungen für eine Fort- oder Weiterbildung im Sinne des Absatzes 1 nach Maßgabe des Unterabsatzes 2 zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund endet. Satz 1 gilt nicht, wenn die Angestellte
a) wegen Schwangerschaft oder
b) wegen Niederkunft in den letzten drei Monaten
gekündigt oder einen Auflösungsvertrag geschlossen hat.
Zurückzahlen sind, wenn das Arbeitsverhältnis endet
a) im ersten Jahr nach Abschluss der Fort- oder Weiterbildung, die vollen Aufwendungen,
b) im zweiten Jahr nach Abschluss der Fort- oder Weiterbildung, zwei Drittel der Aufwendungen,
c) im dritten Jahr nach Abschluss der Fort- oder Weiterbildung, ein Drittel der Aufwendungen.
Nach Beitritt der Klägerin zum Krankenhaus Arbeitgeberverband Hamburg e.V. (KAH) erfolgte ein Tarifwechsel zu den vom KAH abgeschlossenen Tarifverträgen. Ab dem 1. Januar 2007 galten bei der Klägerin der Tarifvertrag für den Krankenhaus-Arbeitgeberverband Hamburg e.V. (TV-KAH) vom 14. Juni 2007, zuletzt in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 6 vom 7. Juni 2017, und der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten von Mitgliedern des Krankenhaus-Arbeitgeberverbandes Hamburg (TVÜ-KAH) vom 14. Juni 2007, zuletzt in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 6 vom 7. Juni 2016.
Mit ab dem 1. Juli 2007 geltenden Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag der Parteien wurde die Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrags wie folgt neu gefasst:
(a) Auf das Arbeitsverhältnis finden unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers die für den Arbeitgeber kraft eigenen Abschlusses oder kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband jeweils geltenden einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung, soweit nicht die Absätze (b) und (c) etwas Abweichendes regeln. Derzeit finden für die Zeit ab dem 1. Januar 2007 entsprechend der Eckpunktevereinbarung zwischen dem Krankenhaus Arbeitgeberverband Hamburg e. V. (KAH), deren Mitglied der Arbeitgeber gegenwärtig ist, und der Gewerkschaft ver.di vom 16. Oktober 2006 die Regelungen des Tarifvertrages für die Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. in der Fassung vom 1. Oktober 2005 und die diesen ergänzenden, bis zum 16. Oktober 2006 unterzeichneten Tarifverträge (insbesondere der TV AZUBI-Pflege) Anwendung. Daneben kommen die inhaltlichen Regelungen des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten von Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. in den TV-AVH und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-AVH) mit den in der Eckpunktevereinbarung vom 16. Oktober bestimmten Abweichungen zur Anwendung. Diese Regelung gilt bis zum Inkrafttreten der zwischen dem KAH und der Gewerkschaft ver.di derzeit verhandelten Tarifverträge TV-KAH und TVÜ-KAH. Mit der Regelung nach Satz 1 wird eine Gleichstellung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern bezweckt. Die Verweisung nach Satz 1 erfasst auch künftige Wechsel zu einem anderen Tarifwerk, insbesondere einer anderen Branche und/oder einer anderen Gewerkschaft.
(b) Tritt der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, so finden die Bestimmungen des Tarifvertrags in der Folgezeit nur noch in ihrer zum Austrittszeitpunkt geltenden Fassung Anwendung.
(c) Ist der Arbeitgeber an mehrere einschlägige Tarifverträge gebunden, bestimmt er durch Leistungsbestimmung nach § 315 BGB, welches Tarifwerk arbeitsvertraglich gelten soll.
Zum 1. August 2018 begründete die Beklagte ihre Mitgliedschaft in der arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. (AVH). Ab diesem Zeitpunkt erfolgte ein weiterer Tarifwechsel in das Tarifrecht der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA). Seitdem gelten im Betrieb der Beklagten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) – Besonderer Teil Verwaltung – (BT-V) und der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) – Besonderer Teil Krankenhäuser – (BT-K) in ihren jeweiligen Fassungen.
Die Überleitung der Beschäftigten in den TVöD, den TVöD – BT-V und den TVöD – BT-K ist im Landesbezirklichen Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Hamburger Krankenhäuser in das Tarifrecht der VKA vom 1. August 2018 geregelt (Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser – Lesefassung in der Anlage K 11, Bl. 762 ff. der zweitinstanzlichen Akte). Gemäß § 1 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser ersetzen für Beschäftigte, die in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehen, der TVöD, der TVöD – BT-V und der TVöD – BT-K ab dem 1. August 2018 den zu diesem Datum aufgehobenen TV-KAH. Nach § 2 ersetzt für die Beschäftigten der Beklagten der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Überleitung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13. September 2005 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 20 vom 22. April 2023 (mit den Maßgaben des Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser) ab dem 1. August 2018 den aufgehobenen TVÜ-KAH. Dabei gilt der TVÜ-VKA unter anderem mit folgender Maßgabe:
10. Zu § 22 TVÜ-VKA:
a) Absatz 2 findet in der folgenden Fassung Anwendung:
„Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte gilt im bisherigen Geltungsbereich bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung fort.“
b) …
Der im Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser in Bezug genommene TVÜ-VKA vom 13. September 2005 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 20 vom 22. April 2023 mit den Maßgaben des Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser (Lesefassung „TVÜ-VKA idF Hamburger Krankenhäuser“ in der Anlage K 10, Bl. 692 ff. der zweitinstanzlichen Akte) betrifft die Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD. Nach § 1 Satz 1 und 3 und 5 gilt der TVÜ-VKA in der arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. (AVH) – u.a. – für Angestellte der Beklagten, deren Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2006 fortbestanden hat, mit der Maßgabe, dass es bei der Anwendung des TVÜ-VKA auf die unter dem Geltungsbereich des TV-KAH / des TVÜ-KAH abgeleisteten Beschäftigungszeiten, erfolgten Zuordnungen u.ä. ankommt. In § 22 enthält der TVÜ-VKA idF Hamburger Krankenhäuser folgende Regelung:
§ 22
Sonderregelungen für Beschäftigte im bisherigen Geltungsbereich
der SR 2m und SR 2n zum MTV Angestellte1Entspricht § 2 Ziffer 10 Landesbezirkl. ÜTV KrankenhäuserEntspricht § 2 Ziffer 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser
(1) [nicht besetzt]
(2) Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte gilt im bisherigen Geltungsbereich bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung fort.2Entspricht § 2 Ziffer 10 Landesbezirkl. ÜTV KrankenhäuserEntspricht § 2 Ziffer 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser
(3) …
Die Tarifparteien haben als Lesefassung eine durchgeschriebene Fassung des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K) vom 1. August 2006 idF. der Änderungsvereinbarung Nr. 16 vom 22. April 2023 mit den Maßgaben des Landesbezirklichl. ÜTV Krankenhäuser idF. vom 18. Mai 2022/12. Oktober 2023 erstellt. Auf den Text in der Anlage K 9, Bl. 491 ff. der zweitinstanzlichen Akte wird verwiesen. In den „Vorbemerkungen“ heißt es unter Ziff. 6:
„Die Lesefassung dient ausschließlich der besseren Handhabbarkeit der durchgeschriebenen Fassung des TVöD-K mit den Maßgaben des landesbezirklichen Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Hamburger Krankenhäuser in das Tarifrecht der VKA vom 1. August 2018 (Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser). Sie regelt nicht das Verhältnis der Tarifvertragsparteien als Normgeber zueinander (Innenverhältnis). Sie ist nicht die Grundlage für Tarifverhandlungen oder Kündigungen, denn Allgemeiner Teil, Besonderer Teil und landesbezirklicher Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Hamburger Krankenhäuser in das Tarifrecht der VKA vom 1. August 2018 bleiben rechtlich selbstständige Tarifverträge. Die Lesefassung der durchgeschriebenen Fassung des TVöD-K enthält in Bezug auf die Regelungen des landesbezirklichen Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Hamburger Krankenhäuser in das Tarifrecht der VKA vom 1. August 2018 auch keine Rechtsnormen für die Anwendungsebene im Außenverhältnis (Arbeitgeber, Beschäftigte, Gerichte etc.). Der angefügten Legende sind die Entsprechungen im landesbezirklichen Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Hamburger Krankenhäuser in das Tarifrecht der VKA vom 1. August 2018 zu entnehmen, die ausschließlich die Rechtsnormen für die Anwendungsebene im Außenverhältnis (Arbeitgeber, Beschäftigte, Gerichte etc.) darstellen.“
Zum Thema „Qualifizierung“ der Beschäftigten, die nicht Ärztinnen und Ärzte sind, enthält § 5 der durchgeschriebenen Fassung des TVöD-K folgende Regelung:
§ 5
Qualifizierung
(1) Ein hohes Qualifikationsniveau und lebenslanges Lernen liegen im gemeinsamen Interesse von Beschäftigten und Arbeitgebern. Qualifizierung dient der Steigerung von Effektivität und Effizienz des öffentlichen Dienstes, der Nachwuchs-förderung und der Steigerung von beschäftigungsbezogenen Kompetenzen. Die Tarifvertragsparteien verstehen Qualifizierung auch als Teil der Personalentwicklung.
(2) Vor diesem Hintergrund stellt Qualifizierung nach diesem Tarifvertrag ein Angebot dar, aus dem für die Beschäftigten kein individueller Anspruch außer nach Absatz 4 abgeleitet, aber das durch freiwillige Betriebsvereinbarung wahrgenommen und näher ausgestaltet werden kann. Entsprechendes gilt für Dienstvereinbarungen im Rahmen der personalvertretungsrechtlichen Möglichkeiten. Weitergehende Mitbestimmungsrechte werden dadurch nicht berührt.
(3) Qualifizierungsmaßnahmen sind
a) die Fortentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen für die übertragenen Tätigkeiten (Erhaltungsqualifizierung),
b) der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen (Fort- und Weiterbildung),
c) die Qualifizierung zur Arbeitsplatzsicherung (Qualifizierung für eine andere Tätigkeit; Umschulung) und
d) die Einarbeitung bei oder nach längerer Abwesenheit (Wiedereinstiegsqualifizierung). e Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme wird dokumentiert und den Beschäftigten schriftlich bestätigt.
(4) Beschäftigte haben – auch in den Fällen des Abs. 3 Satz 1 Buchst. d – Anspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit der jeweiligen Führungskraft, in dem festgestellt wird, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Dieses Gespräch kann auch als Gruppengespräch geführt werden. Wird nichts anderes geregelt, ist das Gespräch jährlich zu führen.
(5) Die Kosten einer vom Arbeitgeber veranlassten Qualifizierungsmaßnahme – einschließlich Reisekosten – werden, soweit sie nicht von Dritten übernommen werden, grundsätzlich vom Arbeitgeber getragen. Ein möglicher Eigenbeitrag wird durch eine Qualifizierungsvereinbarung geregelt. Die Betriebsparteien sind gehalten, die Grundsätze einer fairen Kostenverteilung unter Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen Nutzens zu regeln. Ein Eigenbeitrag der Beschäftigten kann in Geld und/oder Zeit erfolgen.
(6) Zeiten von vereinbarten Qualifizierungsmaßnahmen gelten als Arbeitszeit.
(7) Gesetzliche Förderungsmöglichkeiten können in die Qualifizierungsplanung einbezogen werden.
(8) Für Beschäftigte mit individuellen Arbeitszeiten sollen Qualifizierungsmaßnahmen so angeboten werden, dass ihnen eine gleichberechtigte Teilnahme ermöglicht wird.
Während des laufenden Arbeitsverhältnis der Parteien stellte das Versorgungsamt mit Bescheid vom 28. November 2019 fest, dass die Beklagte einen Behinderungsgrad von 50 aufweist. Damit gehört sie zum Personenkreis der schwerbehinderten Menschen. Im Dezember 2020 beantragte die Beklagte die Teilnahme an einer Fortbildung. Das Antrags- bzw. Anzeigeformular (Anlage K1, Bl. 42 d.A.) enthielt den Hinweis, dass es sich bei der beantragten Fortbildung um eine Maßnahme handelt, die bei vorzeitigem Abbruch und/oder Ausscheiden der Beschäftigten eine Rückzahlungsverpflichtung auslöst. Mit Schreiben vom Dezember 2020 (Anlage K2, Bl. 43 d.A.) wies die Beklagte die Klägerin ebenfalls auf eine etwaige Rückzahlungsverpflichtung hin. In dem Schreiben hieß es:
„Zusammenfassend besteht danach eine Verpflichtung zur Rückzahlung der entstandenen Fort- bzw. Weiterbildungskosten, wenn […] das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Fort-/Weiterbildung innerhalb von drei Jahren auf Ihren Wunsch oder aus einem von Ihnen zu vertretenden Grund endet.“
Das Schreiben enthielt ferner als Anlage den Wortlaut der tarifvertraglichen Regelungen zur Rückzahlung von Fort- oder Weiterbildungskosten in § 22 Abs. 1 TVÜ-KAH iVm. Nr. 7 der Sonderregelung 2m MTV Angestellte. Im Folgenden absolvierte die Beklagte den sechsmonatigen „Fernlehrgang Geprüfte Klinische Kodierfachkraft“ bei der Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft (bbw) gGmbH. Die Weiterbildung endete am 24. Juli 2021. Die Klägerin zahlte die Kosten für den Fernlehrgang in Höhe von € 3.445,00.
Im Intranet der Klägerin sind und waren – auch zum Zeitpunkt des Beginns der Fortbildung der Beklagten – sowohl der TVöD-K als auch der TVÜ-VKA sowie der Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser veröffentlicht.
Nach Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme und erfolgreicher Einarbeitung gab die Klägerin am 18. August 2021 einem Antrag der Beklagten auf mobiles Arbeiten statt und erlaubte ihr, 50 % ihrer Arbeitszeit im Home-Office zu verbringen. Ab dem 1. Oktober 2021 wechselte die Beklagte den Einsatzbereich und war als Kodierfachkraft im Bereich der Primärkodierung tätig. Nachdem die Beklagte zuvor in EG P7 Stufe 3 eingruppiert gewesen war, erfolgte nunmehr eine Eingruppierung in EG 8 Stufe 3. Entsprechend erhielt die Beklagte ein höheres Gehalt. Im weiteren Verlauf des Jahres 2021 erkrankte die Beklagte.
Laut ihrer ärztlichen Stellungnahme vom 31. März 2022 (Anlage B2, Bl. 262 der erstinstanzlichen Akte) empfahl die behandelnde Ärztin der Beklagten Frau Dr. med. R. der Beklagten bereits am 18. Januar 2022, ihre Beschäftigung aus gesundheitlichen Gründen aufzugeben. Die ärztliche Stellungnahme, die auf einem Formular der Agentur für Arbeit abgegeben wurde, enthält folgende Angaben:
„Folgende Tätigkeiten können nicht mehr ausgeübt werden:
keine Tätigkeiten, die Sitzen am Schreibtisch länger als 1 h am Stück erfordern; kein schweres Heben/Tragen, Grenze 3 kg; keine Staub-/Aerosolbelastungen
Die Leistungsfähigkeit ist eingeschränkt (bitte keine Diagnose):
aufgrund der Erkrankungen: Morbus Bechterew, Asthma bronchiale, Depressionen/Burnout
daher verminderte psychische + physische Belastbarkeit“
Mit Datum vom 25. Januar 2022 erklärte die Beklagte die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses bei der Klägerin zum 31. Juli 2022. Zum 1. Juni 2022 zog die Beklagte zu ihrem Partner nach Freilassing. Bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Klägerin am 31. Juli 2022 war die Beklagte durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
In Freilassing nahm die Beklagte zum 1. Oktober 2022 eine Tätigkeit in einem MVZ für Dermatologie auf. Zum 1. März 2023 trat sie eine Arbeitsstelle in einer Praxis für Augenheilkunde an, die sie bis heute innehat.
Mit Rechnung vom 11. Februar 2022 (Anlage K3, Bl. 46 d.A.) forderte die Klägerin die Beklagte zur Rückzahlung der Fortbildungskosten in Höhe von € 2.296,67 bis zum 13. März 2022 auf. Der Betrag entsprach zwei Dritteln der gesamten Fortbildungskosten. Mit Schreiben vom 31. Dezember 2022 (Anlage K6, Bl. 50 d.A.) forderte die Klägerin zudem eine Mahngebühr in Höhe von € 5,00 von der Beklagten. Trotz mehrfacher Zahlungsaufforderung, letztmalig außergerichtlich mit Schreiben vom 9. März 2023 (Anlage K7, Bl. 51 d.A.), erfolgte keine Rückzahlung seitens der Beklagten.
[Strittiger Klägervortrag]
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe einen Anspruch auf Erstattung von zwei Dritteln der Fortbildungskosten. Sie hat mit Nichtwissen bestritten, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen gekündigt habe. Dies sei zudem unerheblich, da die tarifrechtliche Rückzahlungsregelung keiner AGB-Kontrolle unterliege.
[Anträge]
Nach teilweiser Rücknahme der am 2. Mai 2023 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage, die zunächst auf Rückzahlung der vollen Fortbildungskosten in Höhe von € 3.450,00, der Mahngebühr in Höhe von € 5,00 sowie der entsprechenden Zinsforderungen gerichtet war,
hat die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag in Höhe von € 2.296,67 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz nach § 247 BGB ab dem 14.03.2022 an sie zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
[Strittiger Beklagtenvortrag]
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Voraussetzungen für den Rückzahlungsanspruch nicht gegeben seien. Sie hat behauptet, dass sie das Arbeitsverhältnis allein aufgrund ihres Gesundheitszustands, der sich in den Jahren 2021 und 2022 verschlechtert habe, sowie der entsprechenden Empfehlung ihrer Ärztin gekündigt habe. Es sei unangemessen, ihr eine Rückzahlungsverpflichtung aufzuerlegen, weil sie aufgrund ihrer Erkrankung nicht mehr in der Lage gewesen sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine solche Auslegung des Begriffs „Wunsch“ verstieße gegen den Zweck der Rückzahlungsverpflichtung.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 14. September 2023 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Anspruch der Klägerin auf Rückzahlung der Fortbildungskosten in Höhe von € 2.296,67 bestehe gemäß § 22 Abs. 1 TVÜ-KAH iVm. Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte. Die Regelung in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte finde gemäß § 22 Abs. 1 TVÜ-KAH Anwendung. Die Rückzahlungsregelung sei wirksam. Tarifverträge unterfielen nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die Voraussetzungen für den Rückzahlungsanspruch seien vorliegend gegeben. Die Fortbildung falle in den Anwendungsbereich von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte, da die Klägerin die Beklagte infolge der Fortbildung höher eingruppiert habe und sie ein höheres Gehalt erhalten habe. Auch sei die Fortbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt. Die Klägerin habe mit ihrem Schreiben vom 22. Dezember 2020 (Anlage K2, Blatt 43 der erstinstanzlichen Akte) deutlich gemacht, dass sie die Fortbildung befürworte und finanziell fördere. Die Beklagte sei im Rahmen des Personalbedarfs der Klägerin fortgebildet worden. Das Arbeitsverhältnis habe auf Wunsch der Beklagten geendet, da es sich um eine Eigenkündigung gehandelt habe. Insofern könne dahinstehen, ob die Kündigung tatsächlich allein aus gesundheitlichen Gründen erfolgt sei. Im vorliegenden tarifvertraglichen Kontext sei der Begriff „Wunsch“ als „Initiative“ oder „Entschluss“ des Arbeitnehmers zu verstehen. Die Eigenkündigung habe für die Beklagte auch kein letztmögliches Mittel dargestellt. Denn es sei nicht auszuschließen, dass eine Weiterbeschäftigung der Beklagten unter an ihre gesundheitliche Lage angepassten Bedingungen möglich gewesen wäre. Der Zinsanspruch ergebe sich aus § 286 Abs. 1 Satz 1, § 288 Abs. 1 BGB.
Für die Begründung des Arbeitsgerichts im Übrigen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 8. Dezember 2020 verwiesen.
Die Beklagte hat das ihr am 24. Oktober 2023 zugestellte Urteil am 22. November 2023 mit der Berufung angegriffen, die sie am 22. Dezember 2023 begründet hat.
Die Beklagte führt aus, das Urteil des Arbeitsgerichts beruhe auf einer Rechtsverletzung. Außerdem rechtfertigten die nach § 529 ZPO zu Grunde zu legenden Tatsachen eine andere Entscheidung.
Die Beklagte litte unter verschiedenen chronischen Erkrankungen. Für die Einzelheiten wird auf die Ausführungen auf Seite 2f. des zweitinstanzlichen Schriftsatzes vom 14. Juni 2024 verwiesen. Nach erfolgreichem Abschluss der Weiterbildung im Juli 2021 sei das Arbeitsaufkommen unter anderem durch häufig erkrankte Kolleginnen und Kollegen sehr hoch gewesen. Da es Fristen zur Bearbeitung gegeben habe, seien des Öfteren Überstunden angefallen und der Arbeitsdruck habe sich massiv erhöht. Der Umgang mit einigen Kollegen und Vorgesetzten habe sich schwierig gestaltet. Die Gesamtheit der Umstände habe die Beklagte psychisch schwerwiegend belastet. Auf Empfehlung ihrer Hausärztin und ihrer Psychotherapeutin sei sie arbeitsunfähig geschrieben worden. Aufgrund ihres Krankheitsbildes sei die Beklagte gehindert gewesen, die Arbeitsleistung für die Klägerin als Kodierfachkraft zu erbringen (Beweis: Zeugnis der Frau Dr. C. R., die zum Zwecke der Beweisaufnahme von ihrer ärztlichen Schweigepflicht entbunden werde). Eine Weiterbeschäftigung bei der Klägerin hätte zu einer erheblichen Verschlechterung der gesundheitlichen Situation der Beklagten geführt (Beweis: Zeugnis der Frau Dr. C. R.).
Nach dem Umzug nach Freilassing habe die Agentur für Arbeit in Bad Reichenhall ein erneutes Prüfverfahren zur Verrentung eingeleitet. Die Beklagte habe keine Berentung gewünscht und deshalb die Stelle in dem MVZ für Dermatologie angetreten. Dort habe sie aufgrund ihrer gesundheitlichen Situation kündigen müssen. Die aktuelle Arbeitsstelle in der Praxis für Augenheilkunde sei bedarfsgerecht. Dort bestehe die Möglichkeit, in Vollzeit im Home-Office zu arbeiten und die Arbeitszeit flexibel einzuteilen. Der Arbeitgeber sei über die gesundheitliche Situation der Beklagten informiert und unterstütze die Beklagte bestmöglich.
Auf Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte könne die Klägerin ihren Rückforderungsanspruch nicht stützen. In § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA sei geregelt, dass Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte im bisherigen Geltungsbereich bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung fortgelten solle. Eine solche Neuregelung finde sich in § 5 TVöD-K. § 5 TVöD-K enthalte keine Rückzahlungsverpflichtungen und auch keinen Hinweis auf Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte.
Die Rückzahlungsklausel in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte sei so, wie das Arbeitsgericht sie auslege, unwirksam. Das Arbeitsgericht halte den Arbeitnehmer auch dann zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet, wenn eine Eigenkündigung wegen einer Erkrankung erforderlich sei. Es meine, Erkrankungen und Gesundheitsschädigungen fielen in den Risikobereich des Arbeitnehmers. In dieser Auslegung verstieße die tarifliche Regelung gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Die tarifliche Regelung diene dazu, die Arbeitnehmer zur Betriebstreue anzuhalten. Dieses Ziel sei nicht zu erreichen, wenn Arbeitnehmer wie die Beklagte aufgrund von Krankheit gezwungen seien, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. In dieser Situation hätten sie keine Wahl.
Wenn die Rückzahlungsklausel in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte dahingehend ausgelegt werde, dass sie Kündigungen, die aufgrund von Erkrankungen erfolgt seien, von der Rückzahlungsverpflichtung ausnehme, müsse Beweis durch Vernehmung der behandelnden Ärztin der Beklagten erhoben werden. Denn die Ärztin habe der Beklagten geraten, das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zu kündigen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. September 2023, Az.: 7 Ca 89/23, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin erwidert, die Beklagte verkenne, dass die im Streit stehende Regelung in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte von gleichberechtigten Partnern ausgehandelt worden sei und als Tarifvertrag die Institutsgarantie nach Art. 9 Abs. 3 GG genieße.
Aus Ziff. 6 der Vorbemerkung des TVöD-K gehe unmissverständlich hervor, dass der Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser ein selbstständiger Tarifvertrag bleibe. Der TVöD-K in der durchgeschriebenen Fassung berücksichtige die Maßgaben des Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser, dies allerdings nur insoweit, als diese sich auf den TVöD-K bezögen. Die Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte sei jedoch gerade keine Regelung des TVöD-K, sondern eine solche des MTV Angestellte, deren Fortgeltung in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA festgelegt worden sei.
Der Anwendung der Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte stünden keine Vertrauensschutzgesichtspunkte entgegen. Die Beschäftigten seien durch den Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser sowie im Rahmen des TVÜ-VKA über die Fortgeltung der betreffenden Sonderregelung informiert worden. Es handele sich um eigenständige Tarifverträge, die aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel Anwendung fänden. Das aus dem Bestimmtheitsgebot resultierende Gebot der Normenklarheit sei nicht verletzt. Aufgrund der Regelungen in § 1 Abs. 3 der Lesefassung des TVÜ-VKA idF Hamburger Krankenhäuser sei für die Beklagte als Rechtsunterworfene ersichtlich gewesen, dass sie im Falle einer „Fort- oder Weiterbildung“ und der Erfüllung der tatbestandlichen Voraussetzungen der Regelung in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte der vom TVöD-K „abweichenden Regelung“ unterfalle. Durch die Bezugnahmeklausel im geänderten Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2007 sei für die Beklagte ersichtlich gewesen, dass auf ihr Arbeitsverhältnis auch die Überleitungstarifverträge Anwendung fänden.
Die einschlägige Literatur gehe einschränkungslos von einer Fortgeltung der Regelung in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte aus. Ein Hinweis auf einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot finde sich dort nicht. Er liege auch nicht vor. Beschäftigte, die unter den Anwendungsbereich der Überleitungstarifverträge fielen, seien nicht schlechter als die anderen Beschäftigten gestellt. Hierbei sei darauf zu achten, dass ein Sachgruppenvergleich vorzunehmen sei. Die Regelung verschaffe den Angestellten einen Anspruch gegen den Arbeitgeber, die Kosten der Fort- oder Weiterbildung zu tragen, wenn die weiteren Voraussetzungen von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte erfüllt seien. Demgegenüber sehe § 5 Abs. 5 TVöD-K die Kostentragung des Arbeitgebers nur als Grundsatz vor und ermögliche einen Eigenbeitrag des Beschäftigten. Die Rückzahlungsmodalität in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte wiege gegenüber dem Vorteil, dass es dem Arbeitgeber nicht möglich sei, einen Eigenbeitrag zu vereinbaren, deutlich schwächer. Eine vollständige Kostentragung von Fort- oder Weiterbildungskosten gemäß § 5 Abs. 5 TVöD-K entspreche nicht den Realitäten. Der Arbeitgeber werde in der überwiegenden Anzahl der Fälle einen Eigenbeitrag der Angestellten in Geld und/oder Zeit vereinbaren. Im Übrigen stehe es allen Beschäftigten frei, eine Fort- oder Weiterbildung unter Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber ohne Eigenbeitrag oder Rückzahlungsverpflichtung auszuhandeln. Im Rahmen des Anwendungsbereichs der Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte habe der Arbeitgeber aber nicht die Möglichkeit, einen Eigenbeitrag des Angestellten zu verhandeln.
Bei der Prüfung am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG sei zudem die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zu berücksichtigen, wonach es darauf ankomme, ob die Arbeitnehmer darüber verfügen könnten, die Differenzierungsmerkmale zu verwirklichen. Sollte man hier eine Differenzierung bejahen, könnten sowohl übergeleitete Arbeitnehmer als auch die „anderen Beschäftigten“ schlichtweg auf das Absolvieren einer Fort- oder Weiterbildung verzichten oder über die Konditionen, die von Ihnen gewünscht würden, verhandeln. Der Arbeitgeber könne keine Fort- oder Weiterbildung anweisen und die Angestellten zu Übernahme eines Eigenbeitrags bzw. zur Inkaufnahme der Rückzahlungsverpflichtung zwingen.
Gehe man richtigerweise davon aus, dass die Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung fänden, führe diese tarifliche Regelung zu einer Rückzahlungsverpflichtung der Beklagten. Das Verständnis der Beklagten des Begriffs „Wunsch“ in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte würde dazu führen, dass Angestellte in zahlreichen Fällen argumentieren könnten, dass sie durch äußere Zwänge zu einer Aufgabe des Arbeitsplatzes bewegt worden seien. Die Fälle, in denen eine Rückzahlungsverpflichtung ausgeschlossen wäre, wären uferlos.
Die gesundheitlichen Einschränkungen der Beklagten hätten ihrer Tätigkeit als Kodierfachkraft nicht entgegengestanden. Bei dieser Tätigkeit sei sie keinen Staub-/Aerosolbelastungen ausgesetzt gewesen, habe nicht mehr als 3 kg heben oder tragen müssen und habe nicht länger als 1 Stunde „am Stück“ am Schreibtisch sitzen müssen.
Richtig sei, dass in dem Bereich Primärkodierung, Hämatologie und Onkologie, in dem die Beklagte zunächst eingesetzt worden sei, ein erhöhtes Arbeitsaufkommen bestanden habe. Dem sei aber gerade dadurch Rechnung getragen worden, dass eine zusätzliche Stelle geschaffen worden sei, welche die Beklagte besetzt habe.
Der Vortrag der Beklagten widerlege, dass zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs eine negative gesundheitliche Prognose vorgelegen habe. Bereits acht Monate nach Ausspruch der Kündigung und zwei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe die Beklagte eine neue Tätigkeit aufgenommen.
Es ergebe sich bereits aus dem Akteninhalt, dass die Beklagte noch während des zu der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses nach Freilassing umgezogen sei. Es werde davon ausgegangen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht aus gesundheitlichen Gründen gekündigt habe, sondern aufgrund eines angestrebten Ortswechsels, welcher seine Ursache in einer Lebenspartnerschaft gefunden habe.
Jedenfalls hätte die Beklagte die Klägerin vor der Eigenkündigung darauf hinweisen müssen, dass ihr die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sei. Sie hätte um Abhilfe bitten müssen, um für die Klägerin die negative Konsequenz zu vermeiden, dass diese eine Fortbildung ohne Nutzen in Form einer Gegenleistung finanziert habe.
Die Fortbildungsmaßnahme sei für die höhere Eingruppierung der Beklagten in die EG 8 kausal gewesen. Für diese tarifliche Eingruppierung sei eine abgeschlossene Berufsausbildung zum/zur medizinischen Dokumentationsassistent:in oder gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen erforderlich.
Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet.
I.
Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung hat in der Sache Erfolg. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts steht der Klägerin kein Anspruch auf Rückzahlung von Fortbildungskosten in Höhe von € 2.296,67 gegen die Beklagte zu. Zwar ergäbe sich aus Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte ein solcher Rückzahlungsanspruch, wenn die Norm im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung fände (hierzu unter 1]). Dies war im streitgegenständlichen Zeitraum aber nicht (mehr) der Fall. Auf Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte kann die Klägerin die Klageforderung deshalb nicht stützen (hierzu unter 2]). Eine einzelvertragliche Rückzahlungsverpflichtung der Beklagten ist nicht begründet worden (hierzu unter 3]).
1. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, sind die Voraussetzungen, unter denen ein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Fortbildungskosten nach Nr. 7 SR 2m Abs. 2 MTV Angestellte gegen den Arbeitnehmer entsteht, im vorliegenden Fall erfüllt.
a) Nach Nr. 7 SR 2m Abs. 2 MTV Angestellte ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Aufwendungen verpflichtet, die der Arbeitgeber für "eine Fort- oder Weiterbildung im Sinne des Absatzes 1" getragen hat. Der Arbeitnehmer muss also "auf Veranlassung und im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers fort- oder weitergebildet" worden sein (BAG, Urteil vom 6. September 1995 – 5 AZR 174/94 –, Rn. 18, juris, zur gleichlautenden Regelungen in Nr. 7 SR 2a BG-AT). Neben den in der Vergütungsordnung ausdrücklich als anspruchsbegründend genannten Bildungsveranstaltungen erfasst Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte solche Bildungsmaßnahmen, die den in der Vergütungsordnung aufgeführten gleichwertig sind, weil sie unmittelbar oder mittelbar zu einer höheren Vergütung führen (vgl. BAG, Urteil vom 6. September 1995 – 5 AZR 174/94 –, Rn. 34, juris).
b) Die von der Beklagten absolvierte Fortbildung erfüllt die Voraussetzungen von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte. Ihre Teilnahme am „Fernlehrgang Geprüfte Klinische Kodierfachkraft“ bei der Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft (bbw) gGmbH war von der Klägerin veranlasst. Dies wird im Schreiben der Klägerin an die Beklagte aus dem Dezember 2020 (Anlage K2 der erstinstanzlichen Akte) deutlich. Die Klägerin hat die Kosten für den Fernlehrgang in Höhe von € 3.445,00 in voller Höhe übernommen. Der von der Beklagten absolvierte Fernlehrgang gehört zu den anspruchsbegründenden Bildungsmaßnahmen iSd. Nr. 7 Sr 2m MTV Angestellte Das ergibt sich schon daraus, dass er zu einer höheren Vergütung der Beklagten geführt hat. Nach erfolgreichem Abschluss des Fernlehrgang ist die Beklagte die in die Entgeltgruppe EG 8 Stufe 3 höhergruppiert worden, deren Anforderungen sie als medizinische Dokumentationsassistentin erfüllte, und hat ein entsprechend höheres Gehalt erhalten.
c) Die in der Tarifnorm Nr. 7 SR 2m Abs. 2 MTV Angestellte getroffene Regelung zur Rückzahlungspflicht der Arbeitnehmer ist wirksam, obwohl sie nicht nach Dauer und Umfang der Fort- bzw. Weiterbildung unterscheidet, nur eine jährliche Abstufung der Rückzahlungspflicht vorsieht (hierzu BAG, Urteil vom 6. September 1995 – 5 AZR 174/94, Rn. 35 ff., juris) und schlechthin an ein Ausscheiden des Arbeitnehmers auf dessen Wunsch oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund anknüpft, ohne eine Regelung zu Fällen zu treffen, in denen der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Zwar würde Nr. 7 SR 2m Abs. 2 MTV Angestellte als einzelvertragliche Vertragsklausel den Anforderungen des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht genügen und deshalb unwirksam sein (vgl. BAG, Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21, Rn. 24, juris; siehe auch BAG, Urteil vom 6. September 1995 – 5 AZR 174/94, Rn. 37, juris). Tarifverträge sind jedoch nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB ausgenommen. Die Tarifvertragsparteien haben eine weitgehende Gestaltungsfreiheit, die sie bei der Formulierung von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte nicht überschritten haben (BAG, Urteil vom 6. September 1995 – 5 AZR 174/94, Rn. 46, juris).
d) Die Voraussetzungen für einen teilweisen Rückzahlungsanspruch nach Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte sind vorliegend erfüllt, weil die Beklagte im zweiten Jahr nach Abschluss ihrer Fortbildung aufgrund ihrer Eigenkündigung und damit auf Ihren Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ausgeschieden ist.
Keiner Entscheidung bedarf, ob der Begriff „Wunsch“ in Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte auch Fälle erfasst, in denen das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung endet, zu der sich die Arbeitnehmerin aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit gezwungen sieht. Denn ein solcher Fall liegt hier nicht vor.
Die Beklagte war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Eigenkündigung und zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht dauerhaft außerstande, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Die im Schreiben der behandelnden Ärztin vom 31. März 2022 attestierten Leistungseinschränkungen der Beklagten standen ihrer Tätigkeit bei der Klägerin nicht entgegen. Mit ihren dortigen Aufgaben war weder schweres Heben noch dauerhaftes Sitzen verbunden. Auch eine Luftbelastung der Räume der Klägerin durch Staub oder Aerosole wird von der Beklagten nicht behauptet.
Dass die Beklagte innerhalb des Bindungszeitraums nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme in der Lage gewesen wäre, den Arbeitsvertrag mit der Klägerin zu erfüllen, zeigt sich zudem darin, dass sie bereits zwei Monate nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin eine vergleichbare Tätigkeit aufgenommen hat und seitdem dauerhaft als Arbeitnehmerin tätig ist. Das gegenwärtig bestehende Arbeitsverhältnis, das die Beklagte als bedarfsgerecht bezeichnet, weist keine wesentlich anderen Arbeitsbedingungen auf als das Arbeitsverhältnis bei der Klägerin. Soweit die Beklagte anführt, dass ihr in ihrem aktuellen Arbeitsverhältnis Home-Office möglich sei, ist darauf hinzuweisen, auch im Arbeitsverhältnis der Beklagten mit der Klägerin zuletzt eine Home-Office-Quote von 50 % der Arbeitszeit vereinbart war.
Zu Gunsten der Beklagten kann erstellt werden, dass ihre gesundheitliche Situation – und vielleicht auch Probleme auf dem zuletzt besetzten Arbeitsplatz bei der Klägerin – sie zu der Entscheidung motiviert haben, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden. Auch wenn dies so war, steht das einem Rückzahlungsanspruch der Klägerin nicht entgegen. Die Beklagte hat sich für die Eigenkündigung als den aus ihrer Sicht richtigen Weg entschieden. Weil sie insoweit eine Wahl hatte, ist ihr Ausscheiden „auf Wunsch“ erfolgt.
2. Obwohl die Voraussetzungen für einen Rückzahlungsanspruch nach Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte erfüllt sind, kann die Klägerin die von ihr aufgewandten Fortbildungskosten für den „Fernlehrgang Geprüfte Klinische Kodierfachkraft“ nicht anteilig von der Beklagten zurückfordern. Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte scheidet als Rechtsgrundlage für den Zahlungsanspruch der Klägerin aus, weil diese Norm im streitgegenständlichen Zeitraum im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht (mehr) galt. Weder am 21. Dezember 2022 als dem Zeitpunkt, zu dem die Beklagte ihre Teilnahme an der Fort- bzw. Weiterbildung bei der Klägerin angezeigt hat, noch zu einem späteren Zeitpunkt war die Regelung Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte im Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar.
Zwar erfasst die Bezugnahmeklausel unter § 2 des zuletzt maßgeblichen Arbeitsvertrags der Parteien alle Tarifverträge, an die die Klägerin als Tarifvertragspartei oder kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband gebunden ist. Zu den von dieser Bezugnahme betroffenen Tarifbestimmungen gehört die Regelung Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte jedoch zumindest seit dem letzten Tarifwechsel der Klägerin nicht mehr.
Außer Streit steht, dass die Regelung Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte in Arbeitsverhältnissen unter Beteiligung der Klägerin, die nach dem Außerkrafttreten des MTV Angestellte mit Ablauf des 31. Dezember 2006 begonnen haben, keine Anwendung findet. Aber auch in Arbeitsverhältnissen wie dem der Parteien, die bereits vor dem 1. Januar 2007 begründet worden sind, ist die die Regelung Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte jedenfalls seit dem letzten Tarifwechsel der Klägerin nicht mehr anwendbar. Die tariflichen Regelungen, die eine Fortgeltung von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte für diese Arbeitnehmergruppe vorsehen, genügen dem Rechtsstaatsgebot nicht (hierzu unter a]). Zudem verstoßen die darauf gerichteten tarifvertraglichen Regelungen gegen das Gleichheitsgebot aus Art. 3 GG. Denn es ist kein Sachgrund dafür ersichtlich, weshalb die bis zum 31. Dezember 2006 eingetretenen Arbeitnehmer nach wie vor an die Tarifnorm Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte gebunden sein sollen, während sich für die später eingestellten Arbeitnehmer die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen aus § 5 TVöD-K ergeben (hierzu unter b]).
a) Die Tarifnormen, die eine Fortgeltung von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte vorsehen, genügen den rechtsstaatlichen Anforderungen an die Formulierung von Gesetzen nicht.
aa) Das aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit verlangt vom Normgeber, die von ihm erlassenen Regelungen so bestimmt zu fassen, dass die Rechtsunterworfenen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die in der Rechtsnorm ausgesprochene Rechtsfolge vorliegen.
Hierbei muss der Normgeber den Tatbestand nicht stets vollständig umschreiben, sondern darf auf andere Vorschriften verweisen. Solche Verweisungen sind als vielfach übliche und notwendige gesetzestechnische Methode anerkannt, sofern die Verweisungsnorm hinreichend klar erkennen lässt, welche Vorschriften im Einzelnen gelten sollen, und wenn diese Vorschriften dem Normadressaten durch eine frühere ordnungsgemäße Veröffentlichung zugänglich sind (BVerfG, Beschluss vom 21. September 2016 – 2 BvL 1/15 –, BVerfGE 143, 38-64, Rn. 42). Verweist ein Normgeber auf andere Vorschriften in ihrer jeweils geltenden Fassung (dynamische Verweisung), kann dies dazu führen, dass er den Inhalt seiner Vorschriften nicht mehr in eigener Verantwortung bestimmt und damit der Entscheidung Dritter überlässt. Damit sind dynamische Verweisungen zwar nicht schlechthin ausgeschlossen, aber nur in dem Rahmen zulässig, den die Prinzipien der Rechtsstaatlichkeit, der Demokratie und der Bundesstaatlichkeit ziehen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 21. September 2016 – 2 BvL 1/15 –, BVerfGE 143, 38-64, Rn. 43).
Das Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit gilt grundsätzlich auch für tarifvertragliche Regelungen, was insbesondere im Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG seinen gesetzlichen Niederschlag gefunden hat. Das gilt auch, wenn ein Tarifvertrag nicht infolge beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt, sondern aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet (BAG, Urteil vom 15. November 2022 – 3 AZR 457/21, Rn. 36, juris). Der Normadressat muss erkennen können, ob er von einer Regelung erfasst ist und welchen Regelungsgehalt die tarifliche Vorschrift hat (BAG, Urteil vom 26. Februar 2020 – 4 AZR 48/19 –, BAGE 170, 56-71, Rn. 38; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Juni 2021 – 5 Sa 348/20 –, Rn. 30, juris). Allerdings dürfen Gerichte tarifliche Regelungen lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen wegen mangelnder Bestimmtheit und des darauf beruhenden Verstoßes gegen rechtsstaatliche Grundsätze für unwirksam erachten (BAG 23. Juli 2019 - 3 AZR 377/18 - Rn. 39; 19. April 2012 - 6 AZR 677/10 - Rn. 27 mwN). Das ist dann der Fall, wenn der Regelungsgehalt einer Tarifnorm nicht mehr im Wege der Auslegung ermittelbar ist (BAG, Urteil vom 26. Februar 2020 – 4 AZR 48/19 –, BAGE 170, 56-71, Rn. 38).
bb) Ein solcher Ausnahmefall ist hier mit den tariflichen Regelungen zur Fortgeltung von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte gegeben.
Der TVÜ-VKA bestimmt im Abschnitt IV „Sonstige vom TVöD abweichende oder in ergänzende Bestimmungen“ in § 22 Abs. 2 unter der Überschrift „Sonderregelungen für Beschäftigte im bisherigen Geltungsbereich der SR 2m und SR 2n zum MTV Angestellte“, dass Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte im bisherigen Geltungsbereich „bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung“ fortgilt. Der Landesbezirl. ÜTV Krankenhäuser trifft keine eigene Regelung, sondern nimmt auf die Regelung in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA Bezug. Er formuliert in seinem § 2 „Geltung / Anwendung des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA)“ unter der laufenden Nummer 10.: „Zu § 22 TVÜ-VKA: Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte gilt im bisherigen Geltungsbereich bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung fort.“
Zwar ergibt sich aus den tariflichen Regelungen hinreichend eindeutig, für welchen Adressatenkreis die Vorgaben aus § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser gelten (hierzu unter [1]). Auch die gewählte Regelungstechnik führt nicht zur Unklarheit der tariflichen Regelungen (hierzu unter [2]). Das Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit wird aber dadurch verletzt, dass die Verweisung auf Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte in zeitlicher Hinsicht begrenzt ist bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung der Materie. Die hierdurch geschaffene Unklarheit darüber, unter welchen Voraussetzungen Regelungen an anderer Stelle ablösend wirken können, genügt rechtsstaatlichen Anforderungen nicht (hierzu unter [3]).
(1) Der Adressatenkreis des § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und damit auch des § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser lässt sich mithilfe von § 1 Abs. 1 Satz 1 und 3 TVÜ-VKA ermitteln: Der TVÜ-VKA regelt ebenso wie zuvor der TVÜ-KAH, nach welchen Vorschriften sich die Arbeitsverhältnisse für Angestellte (u.a.) der Beklagten bestimmen, die bereits vor dem 1. Januar 2007 ihre Tätigkeit aufgenommen haben. Aus dem persönlichen Anwendungsbereich des TVÜ-VKA und der Formulierung, wonach Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte „im bisherigen Geltungsbereich“ fortgelten soll, ergibt sich mit hinreichender Klarheit, dass sich die Regelung nur an Angestellte richtet, die vor dem 1. Januar 2007 ihr Arbeitsverhältnis (zB) mit der Beklagten aufgenommen haben.
(2) Dass die Tarifparteien eine komplizierte Regelungstechnik gewählt haben, die für die Normunterworfenen nicht ohne weiteres nachvollziehbar ist, steht der Bestimmtheit der Regelungen nicht entgegen. Das Bestimmtheitsgebot verpflichtete Normgeber nicht, den klarsten, besten und einfachsten Weg zur Formulierung einer Norm zu wählen. Mit der Aussage, dass Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte fort gilt, formuliert § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA eine klare Rechtsfolge. Soweit die Rechtsfolge als Verweis auf eine Norm aus einem anderen, nicht mehr Kraft befindlichen Tarifvertrag formuliert ist, steht dies der Klarheit und Bestimmtheit der Regelung nicht entgegen. Der MTV Angestellte ist veröffentlicht und den Normadressaten zugänglich.
(3) Unklar werden die Regelungen in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser dadurch, dass ihre Geltung auf die Zeit „bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung“ beschränkt ist.
Bei den in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser handelt es sich um Überleitungsregeln, die eine Weitergeltung der Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte im früheren Geltungsbereich des MTV Angestellte anordnen. Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte bleibt in Arbeitsverhältnissen, die während der Geltung des MTV Angestellte begründet worden sind, trotz des zwischenzeitlichen Inkrafttretens von Nachfolgetarifverträgen als (Besitz-)Stand erhalten.
Mit der Vereinbarung von Besitzstandsregeln durchbrechen die Tarifvertragsparteien das Ablösungsprinzip, das das Verhältnis von zeitlich aufeinanderfolgenden Tarifverträgen bestimmt, wenn nichts Abweichendes geregelt wird. Das Ablösungsprinzip besagt, dass ein Tarifvertrag, der einen bestimmten Komplex von Arbeitsbedingungen insgesamt neu regelt, den vorangehenden Tarifvertrag derselben Tarifvertragsparteien insgesamt ersetzt (vgl. BAG, Urteil vom 24. Januar 2024 – 4 AZR 120/23 –, Rn. 25, juris).
Ihre Bestimmtheit und Klarheit verlieren die Besitzstandsregelungen in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser dadurch, dass sie ihrerseits dem Ablösungsprinzip unterstellt werden. Die in beiden Normen enthaltene Formulierung, wonach Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte „bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung“ fortgelten, kann nur so verstanden werden, dass die Fortgeltung endet, wenn der von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte betroffene Regelungskomplex von den Tarifvertragsparteien neu geregelt wird. Eine Besitzstandsregelung, die ihrerseits dem Ablösungsprinzip unterliegt, ist aber ein Widerspruch in sich.
Dieser Widerspruch ist kein lediglich theoretischer, sondern führt für die Normadressaten zu unauflösbarer Unklarheit darüber, welche Regelungen für sie gelten. Dies zeigt sich aktuell, wenn die Regelungen zur Kostentragung bei Fortbildungsmaßnahmen in § 5 Abs. 5 TVöD-K einerseits und Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte andererseits in den Blick genommen werden. Beide Tarifnormen beschäftigen sich in unterschiedlicher Weise mit dem gleichen Regelungskomplex, nämlich der Kostentragung für vom Arbeitgeber veranlasste Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. § 5 Abs. 5 TVöD-K ordnet eine grundsätzliche Kostentragungspflicht des Arbeitgebers für die Kosten der Fortbildungsmaßnahme einschließlich der Reisekosten an. Hierbei sieht die Norm es als möglich an, dass in einer Qualifizierungsvereinbarung ein Eigenbeitrag in Geld und/oder Zeit des Arbeitnehmers vereinbart wird. Die Grundsätze der Kostenverteilung sollen von den Betriebsparteien geregelt werden. Auch Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte sieht unter der Voraussetzung, dass ein Angestellter im Pflegedienst auf Veranlassung und im Rahmen der Qualitätssicherung oder des Personalbedarfs des Arbeitgebers fort- oder weitergebildet wird, eine Pflicht des Arbeitgebers zur Tragung der Fortbildungskosten (und zur Fortzahlung der Vergütung während der Weiterbildungszeit) vor. Dabei folgt aus Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Rückzahlung dieser Aufwendungen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund innerhalb der ersten drei Jahre nach Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme endet.
Eigentlich stellt § 5 TVöD-K als jüngere Regelung eine „Neuregelung“ des Themenkomplexes dar. Auch enthält die Lesefassung der durchgeschriebenen Fassung des TVöD-K mit den Maßgaben des Landesbezirklichl. ÜTV Krankenhäuser keinen Hinweis darauf, dass § 5 Abs5 TVöD-K für die Normadressaten von § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser nicht gilt. Obwohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wie die Klägerin, in deren Arbeitsverhältnis der TVöD-K gilt, deshalb keinen Anlass haben, an der Anwendbarkeit des § 5 TVöD-K in ihrem Arbeitsverhältnis zu zweifeln, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien für das Verhältnis von § 5 TVöD-K zu Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte das Ablösungsprinzip abbedingen und stattdessen eine Beibehaltung des Besitzstandes anordnen wollten. Denn die Fortgeltung von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte im bisherigen Geltungsbereich wird gerade in den Übergangsregelungen zum Inkrafttreten des TVöD-K angeordnet.
Wenn davon ausgegangen wird, dass § 5 TVöD-K im Anwendungsbereich von § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser hinter Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte zurücktreten muss, bleibt gerade deshalb unklar, welche Voraussetzungen eine „Neuregelung“ der Materie erfüllen muss, damit sie Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte ablöst und an ihre Stelle tritt. Diese dem Rechtsstaatsgebot zuwiderlaufende Unklarheit führt zur Unwirksamkeit der Regelungen in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser. Folge hiervon ist, dass Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer u.a. der Beklagten, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2007 begonnen hat, nicht an die Stelle des § 5 TVöD-K tritt, sondern dass sich die Kostenfolgen von vom Arbeitgeber veranlassten Fortbildungsmaßnahmen nach § 5 TVöD-K bestimmen.
b) Zudem verstößt die durch § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser angeordnete Fortgeltung von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte gegen das Gleichheitsgebot aus Art. 3 GG.
aa) Obwohl Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden sind, wenn sie tarifliche Normen setzen, sind Tarifnormen im Ausgangspunkt dennoch uneingeschränkt am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen (vgl. BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 26 - 27, juris). Die Grundrechte sind nicht nur Abwehrrechte des Bürgers gegen den Staat. Der Staat hat seine Rechtsordnung so zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen in ihr wirksam werden können. Der Ausstrahlungswirkung der Grundrechte müssen die Gerichte als staatliche Gewalt im Sinn von Art. 1 Abs. 3 GG bei ihren Entscheidungen genügen (vgl. BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 28-29, juris). Das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG bildet als grundlegende Gerechtigkeitsnorm in seiner Ausstrahlungswirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidung oder auch „Richtlinie“ eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind (BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 31, juris, m.w.N.).
Nach Art. 3 Abs. 1 GG sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich. Das daraus folgende Gebot, wesentlich Gleiches gleich- und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln, gilt für ungleiche Belastungen und ungleiche Begünstigungen. Verboten ist auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem die Begünstigung einem Personenkreis gewährt und einem anderen Personenkreis vorenthalten wird. Differenzierungen sind nicht untersagt. Sie müssen jedoch durch Sachgründe gerechtfertigt sein, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind (BVerfG 26. Mai 2020 - 1 BvL 5/18 - Rn. 94, BVerfGE 153, 358). Die verfassungsrechtlichen Anforderungen verschärfen sich, je weniger die Merkmale, an die die gesetzliche Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern. Ob und inwieweit ein Differenzierungsmerkmal verfügbar ist, muss jeweils im konkreten Regelungszusammenhang beurteilt werden (vgl. BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 33-35, juris).
Art. 3 Abs. 1 GG verlangt für das Maß der Differenzierung einen inneren Zusammenhang zwischen den vorgefundenen Verschiedenheiten und der differenzierenden Regelung. Dieser innere Zusammenhang muss sich als sachlich vertretbarer Unterscheidungsgesichtspunkt von hinreichendem Gewicht erweisen (BVerfG 17. Dezember 2014 - 1 BvL 21/12 - Rn. 131, BVerfGE 138, 136; BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 36, juris).
Bei der Überprüfung von Tarifnormen am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG haben die Arbeitsgerichte die in Art. 9 Abs. 3 GG ebenfalls verfassungsrechtlich verbürgte kollektive Koalitionsfreiheit angemessen zur Geltung zu bringen. Die kollektive Koalitionsfreiheit ist mit dem Individualgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG angemessen in Ausgleich zu bringen (BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 39, juris).
Als selbständigen Grundrechtsträgern steht den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Sie verfügen über einen weiten Gestaltungsspielraum für die inhaltliche Ausformung ihrer normsetzenden Regelungen, dessen Reichweite im Einzelfall von den Differenzierungsmerkmalen abhängt. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Vielmehr genügt es, wenn es für die jeweils getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt. Daraus folgt in der Regel eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist vor diesem Hintergrund erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (vgl. BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, Rn. 41 - 42, juris).
bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze verstößt die Anordnung der Fortgeltung von Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte für die bis zum 31. Dezember 2006 eingestellten Arbeitnehmer in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser gegen Art. 3 Abs. 1 GG.
Denn es ist kein Sachgrund dafür ersichtlich, weshalb die bis zum 31. Dezember 2006 eingetretenen Arbeitnehmer nach wie vor an die Tarifnorm Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte gebunden sind mit der Folge, dass sie die Kosten einer vom Arbeitgeber veranlassten Fortbildungsmaßnahme, die im Ergebnis zu einer höheren Eingruppierung führt, ganz oder teilweise erstatten müssen, wenn sie innerhalb der ersten drei Jahre nach Abschluss der Fortbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, während sich für die später eingestellten Arbeitnehmer der Anspruch auf Kostenübernahme gegen den Arbeitgeber im Zusammenhang mit Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen aus der Tarifnorm § 5 Abs. 5 TVöD-K ergibt, die keine Rückzahlungspflicht innerhalb der ersten drei Jahre nach Abschluss der Maßnahme vorsieht.
Die unmittelbar aus dem Tarifvertrag resultierende Rückzahlungspflicht stellt die Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2006 in das Arbeitsverhältnis eingetreten sind, schlechter als die zu einem späteren Zeitpunkt eingestellten Arbeitnehmer. Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass § 5 Abs. 5 in Zusammenschau mit Abs. 6 TVöD-K nicht nur die Kostentragungs- und Entgeltfortzahlungpflicht des Arbeitgebers für von ihm veranlasste Qualifizierungsmaßnahmen regelt, sondern zugleich die Möglichkeit eröffnet, Vereinbarungen über einen Eigenbeitrag der Arbeitnehmer in Zeit oder Geld zu treffen. Die Möglichkeit, einen Eigenbeitrag zu vereinbaren, ist für die Arbeitnehmer jedoch weniger einschneidend als die Rückzahlungspflicht aus Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte. Denn auf den Inhalt der Vereinbarung eines Eigenbeitrags können die Arbeitnehmer in Vertragsverhandlungen Einfluss nehmen. Die getroffene Verabredung unterliegt zudem einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB und muss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verabredete Grundsätze einer fairen Kostenverteilung unter Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen Nutzens berücksichtigen. Demgegenüber können sich Arbeitnehmer im Geltungsbereich der Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte nur entscheiden, ob sie an einer Fortbildungsmaßnahme iSd. Tarifnorm teilnehmen und die Rückzahlungsverpflichtung innerhalb der Bindungsfrist von drei Jahren in Kauf nehmen oder ob sie auf eine Fortbildung verzichten.
Ein Sachgrund für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die vor dem 1. Januar 2007 ihr Arbeitsverhältnis aufgenommen haben, gegenüber später eingestellten Arbeitnehmern ist nicht erkennbar. Zwar ist grundsätzlich eine Gruppenbildung durch eine Stichtagsregelung möglich. Dies setzt jedoch voraus, dass hinter der Festsetzung des Stichtags ein Regelungszweck steht. Es muss einen auf diesen Zweck bezogenen, hinreichenden Sachgrund für eine unterschiedliche Behandlung der durch den Stichtag getrennten Gruppen geben (vergleiche zu einer Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung BAG, Urteil vom 10. Dezember 2019 – 3 AZR 478/17, Rn. 37 ff.).
Daran fehlt es hier. Der Umstand, dass zum Zeitpunkt des Eintretens der einen Arbeitnehmergruppe der MTV Angestellte im Arbeitsverhältnis galt, ist kein Sachgrund, sondern ein historischer Fakt. Welchem Zweck es dienen soll, dass langjährig beschäftigte Arbeitnehmer nach wie vor einer dreijährigen Bindungsfrist nach Abschluss einer Fortbildungsmaßnahme mit gestuften Rückzahlungsverpflichtungen unterliegen, während dies für später eingestellte Arbeitnehmer nicht der Fall ist, erschließt sich nicht. Die Beklagte hat sich für zwei Tarifwechsel, zuletzt für einen Wechsel in den Geltungsbereich des TVöD-K, entschieden. Es ist nicht ersichtlich, dass die vor dem Stichtag 1. Januar 2007 eingestellten Arbeitnehmer Gründe verwirklichen, die es rechtfertigen könnten, die Regelung zur Kostentragung bei Qualifizierungsmaßnahmen aus § 5 TVöD–K auf diese Arbeitnehmergruppe nicht anzuwenden.
Soweit die Klägerin unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Auflassung vertritt, die Arbeitnehmer könnten in Bezug auf die Ungleichbehandlung bei der Kostentragung von Fortbildungsmaßnahmen über die Differenzierungsmerkmale verfügen, indem sie schlichtweg auf das Absolvieren einer Fort- oder Weiterbildung verzichteten oder über die Konditionen, die von Ihnen gewünscht würden, verhandelten, missversteht sie den Ansatz des Bundesarbeitsgerichts. Das Bundesarbeitsgericht stellt umso strengere Anforderungen, je weniger der Einzelne über die Differenzierungsmerkmale verfügen kann. Differenzierungsmerkmal ist hier der Zeitpunkt der Einstellung. Über dieses Merkmal können die Arbeitnehmer nicht verfügen. Folge hiervon ist, dass verschärfte verfassungsrechtliche Anforderungen an den Sachgrund für die Differenzierung gestellt werden. Da kein Sachgrund für die Ungleichbehandlung erkennbar ist, genügt die vorgenommene Differenzierung den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht.
Da § 5 TVöD-K im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Nr. 7 SR 2m MTV Angestellte verdrängt wird, ist nach dieser Vorschrift zu beantworten, ob ein tariflicher Anspruch der Klägerin auf Rückzahlung von Fortbildungskosten gegen die Beklagte besteht. Da § 5 TVöD-K keinen Rückzahlungsanspruch umfasst, kann die Klägerin auf diese Vorschrift gestützt von der Beklagten keine (teilweise) Erstattung der von ihr aufgewandten Kosten fordern.
3. Ein einzelvertraglicher Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf (teilweise) Rückzahlung der Fortbildungskosten scheidet gleichfalls aus.
Insoweit kann dahinstehen, ob eine Verständigung der Parteien auf die im Schreiben der Klägerin vom 22. Dezember 2020 (Anlage K2) aufgeführten Bedingungen erfolgt ist. Wie oben unter II.1. ausgeführt, halten die in diesem Schreiben formulierten Voraussetzungen, unter denen eine Verpflichtung der Beklagten zur Rückzahlung der von der Klägerin aufgewendeten Fort- bzw. Weiterbildungskosten entstehen soll, einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand. Sie sind deshalb nicht als Rechtsgrundlage für die streitgegenständliche Forderung geeignet.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
IV.
Die Revision war zuzulassen. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage, ob § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA und § 2 Nr. 10 Landesbezirkl. ÜTV Krankenhäuser wirksam sind, ist von grundsätzlicher Bedeutung (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).
Fußnoten

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§ 315 BGB
§ 247 BGB
§ 529 ZPO
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2b ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 1 Abs. 2 TVG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 3 GG
Art. 1 Abs. 3 GG
Art. 3 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: BVerfGE 143, 38
BAGE 170, 56
BVerfGE 153, 358
BVerfGE 138, 136
9 AZR 17/25
7 Ca 89/23
5 AZR 174/94
9 AZR 260/21
2 BvL 1/15
3 AZR 457/21
4 AZR 48/19
5 Sa 348/20
3 AZR 377/18
6 AZR 677/10
4 AZR 120/23
10 AZR 334/20
1 BvL 5/18
1 BvL 21/12
3 AZR 478/17