Arbeitsgericht Münster (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-07-24, Aktenzeichen 3 Ca 355/18
ECLI: ECLI:DE:ARBGMS:2018:0724.3CA355.18.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Der Streitwert wird auf 10.000,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Mit ihrer unter dem 13.03.2018 beim Arbeitsgericht in Münster eingegangenen Klage begehrt die Klägerin Schmerzensgeld wegen erlittenen Mobbings und Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin weiteren zukünftig entstehenden materiellen und immateriellen Schaden zu ersetzen, der im Zeitraum vom 01. bis 14.07.2016 durch der Beklagten von der Klägerin angelastete Mobbinghandlung entstanden ist.
Dem Rechtsstreit liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war vom 01.10.2002 bis zum 31.05.2017 bei dem Beklagten als Zivilangestellte im Hauptquartier in A beschäftigt. Die Grundvergütung betrug 2.524,01 €. Die Klägerin war in der Abteilung B in der Funktion C eingruppiert in C 6 beschäftigt. Ab 2013 mit Gehaltsstufe 8.
Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung von 30. Ein Verschlimmerungsantrag ist gestellt in einem Vorprozess. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mehrfach gekündigt. Vor dem Landesarbeitsgericht Hamm schlossen die Parteien einen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2017 beendete mit einer Abfindungszahlung von über 100.000,00 € zu Gunsten der Klägerin. Der Schadensersatzanspruch wegen erlittenen Mobbings wurde aus der Regelung ausdrücklich ausgenommen. Diesen verfolgt die Klägerin mit der hiesigen Klage weiter.
Die Klägerin hatte erstinstanzlich mit einem am 24.06.2016 verkündeten Urteil eine Kündigungsschutzklage gewonnen. Unter dem 30.06.2016 machte der Rechtsanwalt der Klägerin per Fax deren Weiterbeschäftigung geltend. Das unter dem 24.06.2016 verkündete Urteil ist auf Bl. 16 und 17 zur Gerichtsakte gereicht. Das Schreiben vom 30.06.2016 des Prozessvertreters der Klägerin auf Bl. 18 der Gerichtsakte. Darin forderte der Klägervertreter, dass die Klägerin morgen wieder arbeiten kommen dürfe. Im Nachgang dazu telefonierten der Klägervertreter und der Ltd. Regierungsdirektor D. , ebenfalls Beschäftigter der Beklagten. Unstreitig teilte Herr D. mit, dann solle die Klägerin eben morgen kommen.
Unter dem 01.07.2016 stand, als die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess wieder antreten wollte, ein Arbeitsplatz unstreitig nicht zur Verfügung. Ob durch die dort beschäftigten Mitarbeiter, insbesondere durch Hauptmann E. , in der Folgezeit Mobbinghandlungen ausgeführt wurden, ist zwischen den Parteien streitig. Das erstinstanzliche Urteil, aufgrund dessen die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung erzwang, wurde am 15.07.2016 zugestellt. Seit dem 14.07.2016 war die Klägerin wieder arbeitsunfähig. Unter dem 08.07.2016 hatte der Klägervertreter die Arbeitsbedingungen gerügt. Das Schreiben ist auf Bl. 18 zur Gerichtsakte gereicht. Darin heißt es: „Unsere Mandantin sitzt an einem leeren Schreibtisch, der eher als Tisch zu bezeichnen ist, jedenfalls weder Schubladen für übliche Büroutensilien hat, noch über einen Telefonanschluss verfügt, ebenso wenig wurde ihr ein PC zur Verfügung gestellt. Mit irgendwelchen sinnhaften Aufgaben wird sie nicht betraut, erst recht nicht in ihrer bisherigen verantwortungsvollen Funktion. Sie sitzt mit einem Kollegen, der übrigens über einen ordnungsgemäßen Arbeitsplatz verfügt, Rücken an Rücken in einem Raum, der vor noch nicht allzu langer Zeit als zu klein für zwei Mitarbeiter bezeichnet worden ist…“. „Zunächst geht es um die vertragsmäßige Beschäftigung unserer Mandantin, die auch insofern insuffizient ist, als man offensichtlich vorher andere Mitarbeiter der Dienststelle gebrieft hat, dass unsere Mandantin füglich zu „schneiden“ sei…“. „Wir haben Sie hiermit abschließend aufzufordern bis spätestens zum 13.07.2016 unserer Mandantin einen funktionsfähigen Arbeitsplatz im vertraglich geschuldeten und durch Urteil des Arbeitsgerichts Münster bestätigten Anforderungsprofil auch tatsächlich zur Verfügung zu stellen. Wenn dies Umorganisationsmaßnahmen erfordert, hatten Sie reichlich Zeit, sich hierauf einzustellen. Ein Aufschub kann daher nicht gewährt werden.“
Unter dem 01.07.2016 fand um 08.40 Uhr ein Gespräch zwischen der Klägerin, Hauptmann E. , dem Ehemann der Klägerin Hauptmann E. und Herrn G. statt. Der Inhalt des Gesprächs ist streitig.
Die Klägerin war schon vor den behaupteten Mobbinghandlungen seit 2013 arbeitsunfähig gewesen aufgrund psychischer Probleme. Die Klägerin hat über ihre Behandlungen ein Protokoll angefertigt, das auf Bl. 21 bis 24 zur Gerichtsakte gereicht ist. Unter dem 11.07.2016 teilte Hauptmann E. der Klägerin nach einem Gespräch mit Vorgesetzten mit, sie werde wieder eingegliedert.
Die Klägerin behauptet, sie sei in herabwürdigender Weise behandelt worden. Ihr sei kein funktionsfähiger Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden. In ihrem alten Dienstzimmer habe ihre installierte Nachfolgerin Frau H. gesessen. Zu Dienstbeginn sei die Klägerin uneingeschränkt arbeitsfähig gewesen. Der als Assistent I fungierende im gleichen Zimmer wie die Klägerin sitzende Mitarbeiter J. habe ihr in der Küche des B mitgeteilt, er könne ihr einen Sitzplatz in seinem Büro anbieten. Dort hätte er auch einen Tisch hingestellt, da könne sie warten.
In dem Gespräch am 01.07. mit dem B Hauptmann E. , dem Manager K. B G. sowie dem Ehemann der Klägerin, Hautmann F. , habe Herr E. mitgeteilt, er sei darüber informiert, dass das Headquarter vor Gericht verloren hätte und sie zurücknehmen müsse. Dies auch auf ihrem alten Dienstposten, obwohl es diesen gar nicht mehr gebe. Weiter wisse er auch nicht, was das Gericht am Vortrag des Beklagten nicht verstanden habe. Er jedenfalls würde sie nicht wieder zur Arbeit einsetzen. Der Ehemann der Klägerin F. habe dann gefragt, ob Herr E. dies seiner Ehefrau schriftlich geben könne. Dieser habe mitgeteilt, schriftliches gebe es nur vom M oder vom N. Auf den weiteren Einwand des Zeugen F. , der Dienstposten stehe noch im Original zur Verfügung, habe der Zeuge E. mitgeteilt, die Posten seien mittlerweile anderweitig verteilt worden. Eine Freistellung komme nicht in Betracht. Als die Klägerin dazu bemerkt habe, sie werden also an einem leeren Schreibtisch sitzen müssen, habe der Zeuge E. dies bejaht. Kurz nach dem Dienstantritt habe die O. das Büro der Klägerin betreten und ihr zugeflüstert, „Du wir habe doch kein Problem miteinander, ok.“ Frau O habe, als die Klägerin fast hätte Weinen müssen, gesagt: „Lass Dich nicht runterziehen.“ Bei anderer Gelegenheit habe die P. , geb. R. zu ihr gesagt: „Hallo Frau S. , schon wieder eingelebt?“ Die Klägerin habe geantwortet, ob das ihr Ernst sei. Daraufhin habe Frau O. zu erkennen gegeben, dass sie die Lage verstehe und die Hintergründe nachvollziehen könne. Sie bestätigte die Einschätzung der Klägerin, dass man es ihr so schwer wie möglich machen wollte.
An einem anderen Tag, habe der T. das Büro der Klägerin betreten und mitgeteilt: „Ich weiß wie das ist, das hat man mit mir auch schon mal gemacht“.
Am 11.07. habe sich Hauptmann E. bei Frau U. erkundigt, ob ihr Mann im Haus sei. Als dies bejaht wurde, habe Herr E. mit den Worten: „Ich bin dann mal drüben“, das Büro verlassen. Ganz offensichtlich sei die Situation mit der Klägerin besprochen worden, denn Hauptmann E. sei zurück in das B gekommen und habe Frau H. und Herrn G. zu sich in sein Büro gebeten. Kurze Zeit später seien alle drei auf die Klägerin zugekommen und Herr E. habe mitgeteilt, er werde sie jetzt wieder eingliedern. Gefragt dazu, wie der Sinneswandel zustande gekommen sei, habe er geantwortet: „Ich muss ja dem Gericht Folge leisten, ich will mich nicht angreifbar machen.“ Offensichtlich habe Herr U. Herrn E. in die Spur geschickt, aber nicht ernsthaft überzeugen können.
Der Ehemann habe beim V vorsprechen wollen. Der Termin sei aber wieder abgesagt worden, nachdem W. und Hauptmann E. beim V gewesen seien. Der V habe sich nicht einschalten wollen, da er erst auf weitere Eskalationsstufen habe warten wollen und W. nicht auf die Füße treten wollte. Herr X. und die Sekretärin könnten bestätigen, dass der unangemessene und nur als Mobbing zu bezeichnende Umgang auch im dortigen Bereich bekannt gewesen sei.
Die Konfiguration des PC-Arbeitsplatzes sei in weniger als einer Stunde möglich gewesen. Unschwer hätte man am Dienstantrittstag einen Arbeitsplatz für die Klägerin einrichten können.
Die Klägerin habe dann einen Zusammenbruch erlitten. Dieser habe zu einer Dekompensation des Persönlichkeitssystems im erheblichen Ausmaß geführt. Die Klägerin habe mit insgesamt ausgeprägter dissoziativer Symptomatik bis hin zu dissoziativen Anfällen reagiert. Die Klägerin sei bis zum heutigen Tag und fortlaufend auf unabsehbare Zeit aufgrund des Mobbings arbeitsunfähig. Traumatische Erlebnisse aus der Kindheit seien wieder aufgebrochen. Die Klägerin erleide einen noch nicht bezifferbaren Verdienstausfall und einen Rentenschaden.
Die Klägerin beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.8.2016 zu zahlen,
2. sowie festzustellen, dass der Beklagte weiter verpflichtet ist, der Klägerin allen weiteren zukünftigen materiellen und immateriellen Schaden zu ersetzen, der im Zusammenhang mit dem dem Beklagten angelasteten Mobbing im Zeitraum vom 01.07. bis zum 14.07.2016 noch entstehen wird, soweit derartige Ansprüche nicht bereits durch das zu 1) verlangte Schmerzensgeld abgegolten oder auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte meint, die Klägerin sei schlicht zu früh, nämlich 14 Tage vor Zustellung des Urteils zur Arbeit erschienen. Zu diesem Zeitpunkt sei man auf ihr Tätigwerden noch nicht vorbereitet gewesen. Es sei aber richtig, dass der Ltd. Regierungsdirektor D. zu der Klägerin auf das Drängen des Prozessvertreters gesagt hätte, „dann soll sie kommen“. Ein Arbeitsplatz habe wegen der Kürze der Zeit und wegen der Sicherheitsrelevanz des Tätigwerdens des Y so schnell nicht eingerichtet werden können.
Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin unter dem 01.07.2016 überhaupt arbeitsfähig gewesen sei. Das behauptete Verhalten von Hauptmann E. werde bestritten. Mobbinghandlungen habe es nicht gegeben.
Die Klägerin habe wegen einer Freistellung nie jemanden angesprochen. Ein Ansinnen auf Freistellung wäre sehr wohlwollend geprüft worden. Schon einen Tag vor Zustellung des Urteils und Erteilung der vollstreckbaren Ausfertigung sei die Klägerin aufgrund der seit Jahren vorliegenden Grunderkrankung erneut erkrankt. Die Beklagte schließe aus, dass nicht die psychiatrische Erkrankung der Klägerin, sondern das Verhalten der Mitarbeiter der Beklagten ursächlich für die neue Arbeitsunfähigkeit sei. Es sei nicht zu verstehen, dass sich die Klägerin schlecht behandelt gefühlt habe. Die Klägerin habe auf Versuche, sie in das normale und kollegiale Geschehen einzubinden, oft gar nicht reagiert. Wenn man ihr angeboten habe, einen Kaffee mitzubringen, habe sie dies brüsk beim Herrn J. abgelehnt. Die Klägerin sei nicht geschnitten und es sei auch nicht bewusst psychiatrisch auf die Klägerin eingewirkt worden. Ein Mobbing habe es nie gegeben. Die Klägerin habe noch kurz vor ihrer Arbeitsunfähigkeit gegenüber Mitarbeitern erklärt, dass sie mit ihrem Vorgesetzten gesprochen habe und die Stimmung wohl doch nicht so schlecht sei, wie sie zunächst gedacht hätte.
Die Wahrnehmungen der Klägerin zu ihrer Behandlung seien durch die Erkrankung überlagert. Es sei die Regel, dass eine Wiederherstellung eines Arbeitsplatzes Tage oder Wochen in Anspruch nehme. Die Klägerin sei durch dieses Vorgehen nicht diskriminiert worden. Es liege schlicht in der Person der Beklagten begründet.
Hauptmann E. habe nicht gesagt, er würde sie nicht wieder zur Arbeit einsetzen und auch nicht eine Freistellung komme nicht in Betracht. Es sei auch zu keinem Zeitpunkt bei der Beklagten intern abgestimmt worden, wie die Klägerin zu behandeln sei. Das Gespräch mit der Stabsgefreiten O. müsse vorsorglich bestritten werden. Mit Frau O. sei von offizieller Seite über die Behandlung der Klägerin nie gesprochen worden. Aus der Äußerung der Frau O. ergebe sich kein Mobbing. Es müsse mit Nichtwissen bestritten werden, dass Herr T. mitgeteilt habe, er wisse wie das sei, man habe das auch schon mal mit ihm gemacht. Die Äußerung sei gegebenenfalls so zu verstehen, dass der T. wisse wie es sei, nach längerer Abwesenheit auf die Installation des Arbeitsplatzes längere Zeit warten zu müssen.
Wegen des weiteren Sach- und Tatsachenvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze und den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen erlittenen Mobbings.
Mobbing wird allgemein als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bezeichnet. Der Begriff des Mobbings entspricht im Wesentlichen dem der Belästigung in § 3 Abs. 3 AGG. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinen liegen darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmer führen kann, wobei die einzelnen Teilakte für sich beachtlich rechtlich neutral sein können. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit das systematische sich aus vielen einzelnen Handlungen und Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzen arbeitsrechtlicher Pflichten oder eines Rechtes im Sinne von § 823 BGB. Dabei kann dahinstehen, ob die Anspruchsgrundlage sich aus dem Ergeben einer Verletzung der Fürsorgefrist nach § 241 BGB gibt oder aus § 823 i.V. mit § 831 BGB. Die Frage, ob ein bestimmtes regelmäßig prozesshaftes Verhalten des Arbeitgebers selbst seiner Organe, seiner Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen in das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers eingreift, ist durch eine Würdigung des Gesamtverhaltens aufgrund objektiver Betrachtungsweise zu beantworten. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen wie Meinungsverschiedenheiten über Streitfragen, Beurteilungen und die Bewertung von Arbeitsergebnissen werden regelmäßig keinen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen. Gleiches kann auch für das Direktionsrecht überschreitende Weisungen gelten, solange ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen zugrunde liegen.
Auch mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung verletzt der Arbeitgeber grundsätzlich nicht seine Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht. Auch mehrere im engen zeitlichen Zusammenhang ausgesprochene Abmahnungen müssen nicht zwingend Rechte des Arbeitnehmers verletzen (vgl. Küttner Nr. 314 Mobbing, Pöche Rd-Nr. 2 und 3).
Ein als Mobbing zu qualifizierendes Verhalten der Beklagten ist aus der Schilderung der Klägerin nicht ersichtlich. Es ist zunächst nicht zu verstehen, weshalb die Klägerin vor Zustellung des Urteils überhaupt ihre Arbeitsleistung wieder aufgenommen hat und weshalb nicht zunächst in Ruhe über die Wiedereinrichtung eines Arbeitsplatzes und die Weiterbeschäftigung der Klägerin verhandelt wurde. Das Aufforderungsschreiben des Klägervertreters vom 30.06.2016 sah jedoch eine Beschäftigung ab dem 01.07.2016 vor. Dem hat sich die Beklagte, was ihr unter Mobbinggesichtspunkten keinesfalls vorzuwerfen ist, schlicht gebeugt, indem sie ihr ein Wiedertätigwerden unter dem 01.07.2016 ermöglichte. Insoweit ist auch unstreitig geblieben, dass der Ltd. Regierungsdirektor D. nur gesagt hat, „dann soll sie kommen“.
Es ist nach Auffassung des Gerichts auch nicht als Mobbinghandlung zu qualifizieren, wenn die Beklagte, die erst seit unter 24 Stunden von der Wiederaufnahme der Tätigkeit der Klägerin wusste, am 01.07.2016 keinen komplett eingerichteten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen konnte. Die Beklagte hatte gerade wegen Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin gekündigt. Dass ihr eine Woche nach Verkündung des Urteils und zwei Wochen vor Zustellung des Urteils noch kein Arbeitsplatz für die Klägerin zur Verfügung stand, ist in Kenntnis des Behördenalltags in Deutschland nicht vorwerfbar. Unterstellt man, dass Hauptmann E. zur Klägerin im Gespräch mit deren Ehemann und einem weiteren Beteiligten gesagt habe, er könne nicht verstehen, was das Gericht falsch verstanden habe und er jedenfalls werde die Klägerin nicht wieder einsetzen, so ist dies ebenfalls nicht als systematische Herabwürdigung der Klägerin zu verstehen. Diese Äußerung, sollte sie gefallen sein, wäre natürlich unangemessen. Allerdings hat die Klägerin selbst vorgetragen, Herr E. habe noch am 11.07.2016, also noch vor Ablauf der Frist zur Wiedereinräumung eines Arbeitsplatzes, den der Klägervertreter selbst gesetzt habe, gesagt, er werde sie nunmehr wieder eingliedern. Auch das Weitere, von der Klägerin geschilderte Verhalten der übrigen Personen lässt nicht auf Mobbinghandlungen schließen, sondern vielmehr auf freundliche, fürsorgliche Versuche mit der Klägerin ins Gespräch zu kommen. Wenn eine Mitarbeiterin in einer Situation, in der die Beklagte versucht, das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu kündigen, zu dieser sagt, „wir haben aber kein Problem“, ist dies eher nett als eine Mobbinghandlung. Ebenso konnte die Kammer keine Mobbinghandlung in dem Satz erkennen, „es ist mit mir auch schon mal gemacht worden“. Denn dieser kann sich ebenso gut darauf beziehen, dass für den Äußernden ein Arbeitsplatz nicht sofort zur Verfügung stand. Auch aus den weiteren geschilderten Verhaltensweisen kann nicht geschlossen werden, dass die Beklagte systematisch versucht hat, die Klägerin herab zu werten. Die Beklagte hat vielmehr in Bestätigung ihrer Rechtsauffassung, der Arbeitsplatz der Klägerin sei weggefallen, weshalb ihr gekündigt worden war, einen Arbeitsplatz nicht sofort zur Verfügung gehabt, wozu nach Auffassung des Gerichts vor dem 15.07.2016 auch gar kein Anlass bestand.
Danach unterlag die Klage der Abweisung.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Als unterlegene Partei muss die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits tragen.
Der Streitwert war im Urteil festzusetzen. Für den Antrag zu 2) wurden pauschal ebenfalls 5.000,00 € angenommen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 823 BGB
§ 241 BGB
§ 831 BGB
§ 91 ZPO
§ 3 Abs. 3 AGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung