Europäischer Gerichtshof (Europäische Union, )
Urteil vom 2017-03-14, Aktenzeichen C-188/15
ECLI: ECLI:EU:C:2017:204

Tenor:
URTEIL DES GERICHTSHOFS (Große Kammer)
14. März 2017 ( *1 )
„Vorlage zur Vorabentscheidung — Sozialpolitik — Richtlinie 2000/78/EG — Gleichbehandlung — Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung — Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung — Begriff — Wunsch eines Kunden, die Leistungen nicht von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt“
In der Rechtssache C‑188/15
betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht von der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) mit Entscheidung vom 9. April 2015, beim Gerichtshof eingegangen am 24. April 2015, in dem Verfahren
Asma Bougnaoui,
Association de défense des droits de l’homme (ADDH)
gegen
Micropole SA, vormals Micropole Univers SA,
erlässt
DER GERICHTSHOF (Große Kammer)
unter Mitwirkung des Präsidenten K. Lenaerts, des Vizepräsidenten A. Tizzano, der Kammerpräsidentin R. Silva de Lapuerta, der Kammerpräsidenten M. Ilešič und L. Bay Larsen, der Kammerpräsidentin M. Berger, der Kammerpräsidenten M. Vilaras und E. Regan, der Richter A. Rosas, A. Borg Barthet, J. Malenovský, E. Levits und F. Biltgen (Berichterstatter), der Richterin K. Jürimäe und des Richters C. Lycourgos,
Generalanwältin: E. Sharpston,
Kanzler: V. Tourrès, Verwaltungsrat,
aufgrund des schriftlichen Verfahrens und auf die mündliche Verhandlung vom 15. März 2016,
unter Berücksichtigung der Erklärungen
—
von Frau Bougnaoui und der Association de défense des droits de l’homme (ADDH), vertreten durch C. Waquet, avocate,
der Micropole SA, vertreten durch D. Célice, avocat,
der französischen Regierung, vertreten durch G. de Bergues, D. Colas und R. Coesme als Bevollmächtigte,
der schwedischen Regierung, vertreten durch A. Falk, C. Meyer-Seitz, U. Persson, N. Otte Widgren, E. Karlsson und L. Swedenborg als Bevollmächtigte,
der Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten durch S. Simmons als Bevollmächtigte im Beistand von A. Bates, Barrister,
der Europäischen Kommission, vertreten durch D. Martin und M. Van Hoof als Bevollmächtigte,
nach Anhörung der Schlussanträge der Generalanwältin in der Sitzung vom 13. Juli 2016
folgendes
Urteil
1
Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
2
Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Asma Bougnaoui und der Association de défense des droits de l’homme (Vereinigung zum Schutz der Menschenrechte, ADDH) auf der einen Seite und der Micropole SA, vormals Micropole Univers SA (im Folgenden: Micropole) auf der anderen Seite wegen der Entlassung von Frau Bougnaoui durch dieses Unternehmen, die mit ihrer Weigerung begründet wurde, ihr islamisches Kopftuch abzulegen, wenn sie bei Kunden von Micropole Aufträge durchführte.
Rechtlicher Rahmen
Richtlinie 2000/78
3
Die Erwägungsgründe 1, 4 und 23 der Richtlinie 2000/78 lauten: „(1) Nach Artikel 6 Absatz 2 des Vertrags über die Europäische Union beruht die Europäische Union auf den Grundsätzen der Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie der Rechtsstaatlichkeit; diese Grundsätze sind allen Mitgliedstaaten gemeinsam. Die Union achtet die Grundrechte, wie sie in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten gewährleistet sind und wie sie sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts ergeben. … (4) Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht; dieses Recht wurde in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, im VN-Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen, im Internationalen Pakt der VN über bürgerliche und politische Rechte, im Internationalen Pakt der VN über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte sowie in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten anerkannt, die von allen Mitgliedstaaten unterzeichnet wurden. Das Übereinkommen 111 der Internationalen Arbeitsorganisation untersagt Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf. … (23) Unter sehr begrenzten Bedingungen kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn ein Merkmal, das mit der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Ausrichtung zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Diese Bedingungen sollten in die Informationen aufgenommen werden, die die Mitgliedstaaten der Kommission übermitteln.“
Die Erwägungsgründe 1, 4 und 23 der Richtlinie 2000/78 lauten:
„(1)
Nach Artikel 6 Absatz 2 des Vertrags über die Europäische Union beruht die Europäische Union auf den Grundsätzen der Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie der Rechtsstaatlichkeit; diese Grundsätze sind allen Mitgliedstaaten gemeinsam. Die Union achtet die Grundrechte, wie sie in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten gewährleistet sind und wie sie sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts ergeben.
…
(4)
Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht; dieses Recht wurde in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, im VN-Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen, im Internationalen Pakt der VN über bürgerliche und politische Rechte, im Internationalen Pakt der VN über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte sowie in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten anerkannt, die von allen Mitgliedstaaten unterzeichnet wurden. Das Übereinkommen 111 der Internationalen Arbeitsorganisation untersagt Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf. …
Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht; dieses Recht wurde in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, im VN-Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen, im Internationalen Pakt der VN über bürgerliche und politische Rechte, im Internationalen Pakt der VN über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte sowie in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten anerkannt, die von allen Mitgliedstaaten unterzeichnet wurden. Das Übereinkommen 111 der Internationalen Arbeitsorganisation untersagt Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf.
(23)
Unter sehr begrenzten Bedingungen kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn ein Merkmal, das mit der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Ausrichtung zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Diese Bedingungen sollten in die Informationen aufgenommen werden, die die Mitgliedstaaten der Kommission übermitteln.“
4
Art. 1 der Richtlinie 2000/78 bestimmt: „Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.“
Art. 1 der Richtlinie 2000/78 bestimmt:
„Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.“
5
Art. 2 Abs. 1 und 2 der Richtlinie sieht vor: „(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf. (2) Im Sinne des Absatzes 1 a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde; b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn: i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich … …“
Art. 2 Abs. 1 und 2 der Richtlinie sieht vor:
„(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
(2) Im Sinne des Absatzes 1
a)
liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
b)
liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn: i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich …
liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:
i)
diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich …
…“
6
In Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie heißt es: „Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf … c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts; …“
In Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie heißt es:
„Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf
c)
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts;
7
Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sieht vor: „Ungeachtet des Artikels 2 Absätze 1 und 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“
Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sieht vor:
„Ungeachtet des Artikels 2 Absätze 1 und 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“
Französisches Recht
8
Die Bestimmungen der Richtlinie 2000/78 wurden u. a. durch die Art. L. 1132‑1 und L. 1133‑1 des Code du travail (Arbeitsgesetzbuch) in der Fassung der Loi no 2008‑496, du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (Gesetz Nr. 2008‑496 vom 27. Mai 2008 über verschiedene Regelungen zur Anpassung der Antidiskriminierungsvorschriften an das Gemeinschaftsrecht, JORF vom 28. Mai 2008, S. 8801) in das französische Recht umgesetzt.
9
Art. L. 1121-1 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt: „Niemand darf persönlichen Rechten oder individuellen oder kollektiven Freiheiten Beschränkungen auferlegen, die nicht durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe gerechtfertigt und im Hinblick auf das angestrebte Ziel verhältnismäßig sind.“
Art. L. 1121-1 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt:
„Niemand darf persönlichen Rechten oder individuellen oder kollektiven Freiheiten Beschränkungen auferlegen, die nicht durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe gerechtfertigt und im Hinblick auf das angestrebte Ziel verhältnismäßig sind.“
10
Art. L. 1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs sah in seiner im entscheidungserheblichen Zeitraum geltenden Fassung vor: „Niemand darf aus Gründen seiner Herkunft, seines Geschlechts, seines Verhaltens, seiner sexuellen Orientierung, seines Alters, … seiner politischen Überzeugungen, seiner Betätigung in Gewerkschaften oder Betriebsräten, seiner religiösen Überzeugungen, seines äußerlichen Erscheinungsbilds, seines Nachnamens oder aus Gründen seines Gesundheitszustands oder seiner Behinderung von einem Bewerbungsverfahren oder vom Zugang zu Berufserfahrung oder einer Ausbildungszeit in einem Unternehmen ausgeschlossen werden oder als Arbeitnehmer gemaßregelt, entlassen oder einer diskriminierenden Behandlung ausgesetzt werden, sei es unmittelbar oder mittelbar im Sinne von Art. 1 des Gesetzes Nr. 2008‑496 vom 27. Mai 2008 über verschiedene Regelungen zur Anpassung der Antidiskriminierungsvorschriften an das Gemeinschaftsrecht; dies gilt insbesondere im Hinblick auf Vergütung im Sinne von Art. L. 3221‑3, Anreiz- oder Mitarbeiterbeteiligungssysteme, Aus- und Fortbildung, Neueinstufung, Verwendung, Qualifizierung, Einstufung, beruflichen Aufstieg, Versetzung oder eine Vertragsverlängerung.“
Art. L. 1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs sah in seiner im entscheidungserheblichen Zeitraum geltenden Fassung vor:
„Niemand darf aus Gründen seiner Herkunft, seines Geschlechts, seines Verhaltens, seiner sexuellen Orientierung, seines Alters, … seiner politischen Überzeugungen, seiner Betätigung in Gewerkschaften oder Betriebsräten, seiner religiösen Überzeugungen, seines äußerlichen Erscheinungsbilds, seines Nachnamens oder aus Gründen seines Gesundheitszustands oder seiner Behinderung von einem Bewerbungsverfahren oder vom Zugang zu Berufserfahrung oder einer Ausbildungszeit in einem Unternehmen ausgeschlossen werden oder als Arbeitnehmer gemaßregelt, entlassen oder einer diskriminierenden Behandlung ausgesetzt werden, sei es unmittelbar oder mittelbar im Sinne von Art. 1 des Gesetzes Nr. 2008‑496 vom 27. Mai 2008 über verschiedene Regelungen zur Anpassung der Antidiskriminierungsvorschriften an das Gemeinschaftsrecht; dies gilt insbesondere im Hinblick auf Vergütung im Sinne von Art. L. 3221‑3, Anreiz- oder Mitarbeiterbeteiligungssysteme, Aus- und Fortbildung, Neueinstufung, Verwendung, Qualifizierung, Einstufung, beruflichen Aufstieg, Versetzung oder eine Vertragsverlängerung.“
11
Art. L. 1133-1 des Arbeitsgesetzbuchs lautet: „Art. L. 1132-1 steht Ungleichbehandlungen nicht entgegen, die sich aus einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung ergeben, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“
Art. L. 1133-1 des Arbeitsgesetzbuchs lautet:
„Art. L. 1132-1 steht Ungleichbehandlungen nicht entgegen, die sich aus einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung ergeben, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“
12
Art. L. 1321-3 des Arbeitsgesetzbuchs lautete in seiner im entscheidungserheblichen Zeitraum geltenden Fassung: „Arbeitsplatzvorschriften dürfen nicht enthalten: 1. Vorschriften, die dem primären oder sekundären Recht oder den Regelungen der im Unternehmen oder Betrieb für Arbeitsmodalitäten geltenden Kollektivverträge und Gepflogenheiten widersprechen; 2. Vorschriften, die Beschränkungen persönlicher Rechte oder individueller oder kollektiver Freiheiten vorsehen, die nicht durch die Art der auszuführenden Aufgabe gerechtfertigt oder im Hinblick auf das angestrebte Ziel verhältnismäßig sind; 3. Vorschriften, die Arbeitnehmer mit gleichen beruflichen Fähigkeiten in ihrer Beschäftigung oder bei ihrer Arbeit aus Gründen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Verhaltens, ihrer sexuellen Orientierung, ihres Alters, … ihrer politischen Überzeugungen, ihrer Betätigung in Gewerkschaften oder Betriebsräten, ihrer religiösen Überzeugungen, ihres äußerlichen Erscheinungsbilds, ihres Nachnamens oder aus Gründen ihres Gesundheitszustands oder ihrer Behinderung diskriminieren.“
Art. L. 1321-3 des Arbeitsgesetzbuchs lautete in seiner im entscheidungserheblichen Zeitraum geltenden Fassung:
„Arbeitsplatzvorschriften dürfen nicht enthalten:
1.
Vorschriften, die dem primären oder sekundären Recht oder den Regelungen der im Unternehmen oder Betrieb für Arbeitsmodalitäten geltenden Kollektivverträge und Gepflogenheiten widersprechen;
2.
Vorschriften, die Beschränkungen persönlicher Rechte oder individueller oder kollektiver Freiheiten vorsehen, die nicht durch die Art der auszuführenden Aufgabe gerechtfertigt oder im Hinblick auf das angestrebte Ziel verhältnismäßig sind;
3.
Vorschriften, die Arbeitnehmer mit gleichen beruflichen Fähigkeiten in ihrer Beschäftigung oder bei ihrer Arbeit aus Gründen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Verhaltens, ihrer sexuellen Orientierung, ihres Alters, … ihrer politischen Überzeugungen, ihrer Betätigung in Gewerkschaften oder Betriebsräten, ihrer religiösen Überzeugungen, ihres äußerlichen Erscheinungsbilds, ihres Nachnamens oder aus Gründen ihres Gesundheitszustands oder ihrer Behinderung diskriminieren.“
Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefrage
13
Den Akten, die dem Gerichtshof vorliegen, ist zu entnehmen, dass Frau Bougnaoui im Oktober 2007 vor ihrer Anstellung durch das private Unternehmen Micropole auf einer Studierendenmesse einen Vertreter von Micropole traf, der sie darauf hinwies, dass das Tragen des islamischen Kopftuchs Probleme bereiten könnte, wenn sie mit den Kunden dieses Unternehmens in Kontakt trete. Als sich Frau Bougnaoui am 4. Februar 2008 bei Micropole vorstellte, um dort ihr Abschlusspraktikum zu absolvieren, trug sie ein einfaches Bandana. Im Anschluss trug sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Nach Absolvierung des Praktikums stellte Micropole sie ab 15. Juli 2008 mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Softwaredesignerin ein.
14
Am 15. Juni 2009 wurde sie zu einem Vorgespräch über ihre etwaige Entlassung gebeten und anschließend mit Schreiben vom 22. Juni 2009 entlassen. In diesem Schreiben heißt es: „… Im Rahmen Ihrer Aufgaben kamen Sie bei der Durchführung von Aufträgen für unsere Kunden zum Einsatz. Wir hatten Sie beauftragt, am 15. Mai 2009 für den Kunden … an dessen Standort … tätig zu werden. Im Anschluss an diesen Einsatz teilte uns der Kunde mit, dass eine Reihe seiner Mitarbeiter an dem Schleier Anstoß genommen habe, den Sie tatsächlich täglich tragen. Er bat zudem darum, dass es ‚nächstes Mal keinen Schleier‘ geben möge. Bei Ihrer Einstellung in unserem Unternehmen und Ihrem Gespräch mit Ihrem Betriebsmanager … sowie der Verantwortlichen für Einstellungen … wurde das Thema des Tragens eines Schleiers sehr deutlich mit Ihnen besprochen. Wir hatten Ihnen klargemacht, dass wir den Grundsatz der Meinungsfreiheit ebenso wie die religiösen Überzeugungen eines jeden völlig respektieren, dass Sie aber, da Sie sowohl intern als auch extern in Kontakt mit Kunden des Unternehmens stehen würden, den Schleier nicht in allen Situationen würden tragen können. Im Interesse unseres Unternehmens und seiner Entwicklung sehen wir uns gezwungen, gegenüber unseren Kunden hinsichtlich der Äußerung persönlicher Einstellungen unserer Angestellten Zurückhaltung zu verlangen. Bei unserem Gespräch vom 17. Juni 2009 hatten wir diesen Grundsatz notwendiger Neutralität Ihnen gegenüber bekräftigt und Sie um seine Einhaltung gegenüber unserer Kundschaft gebeten. Wir hatten Sie erneut gefragt, ob Sie diese beruflichen Anforderungen akzeptieren könnten, indem Sie sich bereit erklären würden, den Schleier nicht zu tragen, was Sie verneinten. Wir sind der Meinung, dass diese Tatsachen aus den oben genannten Gründen die Auflösung Ihres Arbeitsvertrags rechtfertigen. Da Ihre Haltung es unmöglich macht, dass Sie Ihre Aufgaben für das Unternehmen ausüben, weil wir aufgrund Ihres Standpunkts die weitere Erbringung von Leistungen durch Sie in Räumlichkeiten unserer Kunden nicht länger in Betracht ziehen können, werden Sie während Ihrer Kündigungsfrist nicht arbeiten können. Da diese Nichterbringung der Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist Ihnen zuzurechnen ist, werden Sie während Ihrer Kündigungsfrist keine Vergütung erhalten. Wir bedauern diese Situation, da Ihre beruflichen Fähigkeiten und Ihr Potenzial auf eine dauerhafte Zusammenarbeit hatten hoffen lassen.“
Am 15. Juni 2009 wurde sie zu einem Vorgespräch über ihre etwaige Entlassung gebeten und anschließend mit Schreiben vom 22. Juni 2009 entlassen. In diesem Schreiben heißt es:
„… Im Rahmen Ihrer Aufgaben kamen Sie bei der Durchführung von Aufträgen für unsere Kunden zum Einsatz.
Wir hatten Sie beauftragt, am 15. Mai 2009 für den Kunden … an dessen Standort … tätig zu werden. Im Anschluss an diesen Einsatz teilte uns der Kunde mit, dass eine Reihe seiner Mitarbeiter an dem Schleier Anstoß genommen habe, den Sie tatsächlich täglich tragen. Er bat zudem darum, dass es ‚nächstes Mal keinen Schleier‘ geben möge.
Bei Ihrer Einstellung in unserem Unternehmen und Ihrem Gespräch mit Ihrem Betriebsmanager … sowie der Verantwortlichen für Einstellungen … wurde das Thema des Tragens eines Schleiers sehr deutlich mit Ihnen besprochen. Wir hatten Ihnen klargemacht, dass wir den Grundsatz der Meinungsfreiheit ebenso wie die religiösen Überzeugungen eines jeden völlig respektieren, dass Sie aber, da Sie sowohl intern als auch extern in Kontakt mit Kunden des Unternehmens stehen würden, den Schleier nicht in allen Situationen würden tragen können. Im Interesse unseres Unternehmens und seiner Entwicklung sehen wir uns gezwungen, gegenüber unseren Kunden hinsichtlich der Äußerung persönlicher Einstellungen unserer Angestellten Zurückhaltung zu verlangen.
Bei unserem Gespräch vom 17. Juni 2009 hatten wir diesen Grundsatz notwendiger Neutralität Ihnen gegenüber bekräftigt und Sie um seine Einhaltung gegenüber unserer Kundschaft gebeten. Wir hatten Sie erneut gefragt, ob Sie diese beruflichen Anforderungen akzeptieren könnten, indem Sie sich bereit erklären würden, den Schleier nicht zu tragen, was Sie verneinten.
Wir sind der Meinung, dass diese Tatsachen aus den oben genannten Gründen die Auflösung Ihres Arbeitsvertrags rechtfertigen. Da Ihre Haltung es unmöglich macht, dass Sie Ihre Aufgaben für das Unternehmen ausüben, weil wir aufgrund Ihres Standpunkts die weitere Erbringung von Leistungen durch Sie in Räumlichkeiten unserer Kunden nicht länger in Betracht ziehen können, werden Sie während Ihrer Kündigungsfrist nicht arbeiten können. Da diese Nichterbringung der Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist Ihnen zuzurechnen ist, werden Sie während Ihrer Kündigungsfrist keine Vergütung erhalten.
Wir bedauern diese Situation, da Ihre beruflichen Fähigkeiten und Ihr Potenzial auf eine dauerhafte Zusammenarbeit hatten hoffen lassen.“
15
Frau Bougnaoui hielt diese Entlassung für diskriminierend und erhob daher am 8. September 2009 Klage vor dem Conseil de prud’hommes de Paris (Arbeitsgericht Paris, Frankreich). Dieses Gericht verurteilte Micropole am 4. Mai 2011 zur Zahlung einer Annahmeverzugsvergütung, weil im Entlassungsschreiben nicht auf die Schwere der Frau Bougnaoui vorgeworfenen Verfehlung hingewiesen worden sei, und wies die Klage im Übrigen mit der Begründung ab, dass die Beschränkung der Freiheit von Frau Bougnaoui, das islamische Kopftuch zu tragen, durch ihren Kontakt mit den Kunden des Unternehmens gerechtfertigt sei und mit dem von Micropole verfolgten Ziel, das Bild des Unternehmens zu bewahren und die Überzeugungen ihrer Kunden nicht zu verletzen, nicht außer Verhältnis stehe.
16
Frau Bougnaoui legte mit Unterstützung der ADDH bei der Cour d’appel de Paris (Berufungsgericht Paris, Frankreich) Berufung ein. Mit Entscheidung vom 18. April 2013 bestätigte diese die Entscheidung des Conseil des prud’hommes de Paris (Arbeitsgericht Paris). Sie entschied u. a., dass die Entlassung von Frau Bougnaoui keine Diskriminierung wegen der religiösen Überzeugungen der Arbeitnehmerin sei, da diese sie innerhalb des Unternehmens weiterhin zum Ausdruck bringen dürfe. Die Entlassung sei auch durch eine rechtmäßige Beschränkung im Interesse des Unternehmens gerechtfertigt, wohingegen die Ausübung der Freiheit, die religiösen Überzeugungen zu bekunden, durch die Arbeitnehmerin über die Sphäre des Unternehmens hinausgehe und sich deren Kunden aufdränge, ohne ihre Empfindlichkeiten zu beachten. Dadurch werde in die Rechte Dritter eingegriffen.
17
Frau Bougnaoui und die ADDH legten gegen die Entscheidung vom 18. April 2013 bei der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) Kassationsbeschwerde ein. Vor diesem Gericht machen sie geltend, die Cour d’appel de Paris (Berufungsgericht Paris) habe u. a. gegen die Art. L. 1121‑1, L. 1321‑3 und L. 1132‑1 des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen. Einschränkungen der Religionsfreiheit müssten nämlich durch die Art der zu erledigenden Aufgabe gerechtfertigt sein und einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung entsprechen, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handele. Das Tragen des islamischen Kopftuchs durch die Angestellte eines privaten Unternehmens, die Kundenkontakt habe, verletze nicht die Rechte und Überzeugungen Dritter. Das Unbehagen oder die Empfindlichkeit, das oder die bei Kunden eines gewerblichen Unternehmens angeblich bereits beim bloßen Anblick eines Zeichens religiöser Zugehörigkeit ausgelöst werde, sei weder ein taugliches noch ein legitimes, diskriminierungsfreies Kriterium, das es rechtfertigen würde, wirtschaftlichen oder geschäftlichen Interessen dieses Unternehmens den Vorrang vor den Grundfreiheiten eines Angestellten einzuräumen.
18
Die mit dem Rechtsmittel befasste Kammer für Sozialsachen der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) führt aus, der Gerichtshof habe sich in seinem Urteil vom 10. Juli 2008, Feryn (C‑54/07, EU:C:2008:397), auf die Feststellung beschränkt, dass die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. 2000, L 180, S. 22) begründe. Er habe aber nicht entschieden, ob Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sei, dass der Wunsch eines Kunden des Arbeitgebers, die Leistungen dieses Unternehmens aus einem der in dieser Richtlinie angeführten Diskriminierungsgründe nicht mehr von einem Arbeitnehmer ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle.
19
Unter diesen Umständen hat die Sozialkammer der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) beschlossen, das Verfahren auszusetzen, und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen: Ist Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen, dass der Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informationstechnischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt?
Unter diesen Umständen hat die Sozialkammer der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) beschlossen, das Verfahren auszusetzen, und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Ist Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen, dass der Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informationstechnischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt?
Zum Antrag auf Wiedereröffnung des mündlichen Verfahrens
20
Nach Stellung der Schlussanträge der Generalanwältin hat Micropole am 18. November 2016 einen Antrag auf Wiedereröffnung des mündlichen Verfahrens gemäß Art. 83 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs gestellt.
21
Zur Stützung ihres Antrags hat Micropole vorgetragen, dass der Gerichtshof sie nach der Stellung der Schlussanträge anhören müsse und sie dem Gerichtshof ergänzende Informationen zukommen lassen wolle.
22
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof nach Art. 83 seiner Verfahrensordnung jederzeit nach Anhörung des Generalanwalts die Wiedereröffnung des mündlichen Verfahrens beschließen kann, insbesondere wenn er sich für unzureichend unterrichtet hält oder wenn ein zwischen den Parteien oder den in Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs der Europäischen Union bezeichneten Beteiligten nicht erörtertes Vorbringen entscheidungserheblich ist.
23
Im vorliegenden Fall ist der Gerichtshof nach Anhörung der Generalanwältin der Ansicht, dass er über alle Angaben verfügt, die erforderlich sind, um über das Vorabentscheidungsersuchen zu entscheiden, und dass dieses Ersuchen nicht im Hinblick auf ein Vorbringen zu prüfen ist, das vor ihm nicht erörtert worden ist.
24
Der Antrag von Micropole auf Wiedereröffnung des mündlichen Verfahrens ist daher zurückzuweisen.
Zur Vorlagefrage
25
Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung darstellt.
26
Erstens besteht nach Art. 1 der Richtlinie 2000/78 ihr Zweck in der Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.
27
Der in Art. 1 der Richtlinie 2000/78 verwendete Begriff der Religion wird in dieser Richtlinie nicht definiert.
28
Im ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 hat der Unionsgesetzgeber jedoch auf die Grundrechte Bezug genommen, wie sie in der am 4. November 1950 in Rom unterzeichneten Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (im Folgenden: EMRK) gewährleistet sind. Die EMRK sieht in ihrem Art. 9 vor, dass jede Person das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit hat, wobei dieses Recht u. a. die Freiheit umfasst, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht oder Praktizieren von Bräuchen und Riten zu bekennen.
29
Der Unionsgesetzgeber hat im ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 außerdem auf die gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des Unionsrechts Bezug genommen. Zu den Rechten, die sich aus diesen gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen ergeben und die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) bekräftigt wurden, gehört das in Art. 10 Abs. 1 der Charta verankerte Recht auf Gewissens- und Religionsfreiheit. Es umfasst nach dieser Bestimmung die Freiheit, die Religion oder Weltanschauung zu wechseln, und die Freiheit, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht, Bräuche und Riten zu bekennen. Wie sich aus den Erläuterungen zur Charta der Grundrechte (ABl. 2007, C 303, S. 17) ergibt, entspricht das in Art. 10 Abs. 1 der Charta garantierte Recht dem durch Art. 9 EMRK garantierten Recht, und nach Art. 52 Abs. 3 der Charta hat es die gleiche Bedeutung und die gleiche Tragweite wie dieses.
30
Da die EMRK und in der Folge die Charta dem Begriff der Religion eine weite Bedeutung beilegen und darunter auch die Freiheit der Personen, ihre Religion zu bekennen, fassen, ist davon auszugehen, dass der Unionsgesetzgeber beim Erlass der Richtlinie 2000/78 den gleichen Ansatz verfolgen wollte, so dass der Begriff der Religion in Art. 1 der Richtlinie dahin auszulegen ist, dass er sowohl das forum internum, d. h. den Umstand, Überzeugungen zu haben, als auch das forum externum, d. h. die Bekundung des religiösen Glaubens in der Öffentlichkeit, umfasst.
31
Zweitens ist festzustellen, dass der Vorlageentscheidung nicht zu entnehmen ist, ob sich die Frage des vorlegenden Gerichts aus der Feststellung einer unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung ergibt oder aus der Feststellung einer mittelbar auf diesen Kriterien beruhenden Ungleichbehandlung.
32
War insoweit die Entlassung von Frau Bougnaoui – was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist – auf einen Verstoß gegen eine innerhalb des Unternehmens geltende interne Regel gestützt, die das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen verbietet, und sollte sich herausstellen, dass diese dem Anschein nach neutrale Regel tatsächlich dazu führt, dass Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, die wie Frau Bougnaoui einer bestimmten Religion oder Weltanschauung angehören, wird von einer mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 auszugehen sein (vgl. in diesem Sinne Urteil vom heutigen Tag, G4S Secure Solutions, C‑157/15, Rn. 30 und 34).
33
Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 würde eine solche Ungleichbehandlung jedoch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Umsetzung einer Politik der Neutralität durch Micropole im Verhältnis zu ihren Kunden sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären (vgl. in diesem Sinne Urteil vom heutigen Tag, G4S Secure Solutions, C‑157/15, Rn. 35 bis 43).
34
Für den Fall, dass die Entlassung von Frau Bougnaoui nicht auf einen Verstoß gegen eine innerhalb des Unternehmens geltende interne Regel, wie sie in Rn. 32 des vorliegenden Urteils angeführt wurde, gestützt wäre, ist hingegen zu prüfen – wie auch die Frage des vorlegenden Gerichts nahelegt –, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die wie Frau Bougnaoui von diesem Arbeitgeber zu diesem Kunden geschickt wurde und ein islamisches Kopftuch trägt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 darstellt.
35
Nach dieser Bestimmung können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
36
Somit ist es Sache der Mitgliedstaaten, gegebenenfalls vorzusehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Art. 1 der Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt. Das scheint nach Art. L. 1133‑1 des Arbeitsgesetzbuchs vorliegend der Fall zu sein. Dies zu prüfen ist jedoch Sache des vorlegenden Gerichts.
37
Dies vorausgeschickt, ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof wiederholt entschieden hat, dass nach Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen muss (vgl. Urteile vom 12. Januar 2010, Wolf, C‑229/08, EU:C:2010:3, Rn. 35, vom 13. September 2011, Prigge u. a., C‑447/09, EU:C:2011:573, Rn. 66, vom 13. November 2014, Vital Pérez, C‑416/13, EU:C:2014:2371, Rn. 36, sowie vom 15. November 2016, Salaberria Sorondo, C‑258/15, EU:C:2016:873, Rn. 33).
38
Darüber hinaus kann nach dem 23. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 ein Merkmal, das u. a. mit der Religion im Zusammenhang steht, nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen.
39
Auch kann nach dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 selbst das betreffende Merkmal eine solche Anforderung nur „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung“ darstellen.
40
Aus diesen verschiedenen Hinweisen folgt, dass der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne dieser Bestimmung auf eine Anforderung verweist, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Er kann sich hingegen nicht auf subjektive Erwägungen wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen, erstrecken.
41
Daher ist auf die Frage des vorlegenden Gerichts zu antworten, dass Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann.
Kosten
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Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Große Kammer) für Recht erkannt:
Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann.
Unterschriften
( *1 ) Verfahrenssprache: Französisch.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: Art. 267 AEUV