Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-13, Aktenzeichen 5 Sa 163/22
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2023:0713.5SA163.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Sinn und Zweck der zeitlichen Verschiebung des Stichtags bei ruhenden Arbeitsverhältnissen ist es, Änderungen der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit im Zusammenhang mit ruhenden Arbeitsverhältnissen zu neutralisieren.(Rn.32)
2. Die Corona-Sonderzahlung soll nach der regulär geltenden Arbeitszeit berechnet werden, nicht aber nach einer, insbesondere durch das Ruhen veranlassten, oft nur vorübergehenden Arbeitszeitänderung. Die Verschiebung des Berechnungszeitpunkts führt dazu, dass eine Absenkung oder Anhebung der regelmäßigen Arbeitszeit in dem ruhenden Arbeitsverhältnis keinen Einfluss auf die Höhe der Sonderzahlung hat.(Rn.32)
3. Ein ruhendes Arbeitsverhältnis besteht auch dann, wenn Beschäftigte während einer Elternzeit, einer Rente auf Zeit etc. bei ihrem Arbeitgeber einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. An der wechselseitigen Suspendierung der Hauptleistungspflichten, so wie sie zuvor bestanden haben, ändert das nichts. Die Hauptleistungspflichten sind weiterhin teilweise ausgesetzt.(Rn.35)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZR 206/23)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 28.09.2022 – 4 Ca 769/22 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der tarifvertraglichen Corona-Sonderzahlung im Falle einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.
Die 1985 geborene Klägerin ist seit dem 01.02.2021 bei dem beklagten Land in Vollzeit (40/40 Stunden) beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag vom 28.01./01.02.2021 gelten für das Arbeitsverhältnis, solange der Arbeitgeber hieran gebunden ist, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für den Arbeitgeber jeweils gilt. Zudem ist die Klägerin Mitglied der Gewerkschaft GEW.
Am 19.06.2021 gebar die Klägerin eine Tochter. Antragsgemäß gewährte das beklagte Land der Klägerin mit Schreiben vom 13.07.2021 Elternzeit ab dem 15.08.2021. Zugleich mit dem Eintritt in die Elternzeit vereinbarten die Parteien eine befristete Teilzeitbeschäftigung im Umfang von zunächst 10/40 Wochenstunden. Zum 15.10.2021 erhöhten sie die Anzahl der zu leistenden Wochenstunden auf 15/40.
Am 29.11.2021 trat der Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung vom 29.11.2021 (TV Corona-Sonderzahlung) in Kraft, der, soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung, folgenden Wortlaut hat:
"…
§ 1
Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt für Personen, die am 29. November 2021 unter den Geltungsbereich eines der nachstehenden Tarifverträge fallen:
a) Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),
...
§ 2
Einmalige Corona-Sonderzahlung
(1) Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, erhalten eine einmalige Corona-Sonderzahlung spätestens mit dem Tabellenentgelt (Entgelt) für März 2022 ausgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis am 29. November 2021 bestanden hat und in der Zeit vom 1. Januar 2021 bis zum 29. November 2021 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt bestanden hat.
Protokollerklärungen zu Absatz 1:
1. 1Die einmalige Corona-Sonderzahlung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt. 2Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise im Sinne des § 3 Nummer 11a des Einkommensteuergesetzes.
4. Einem Anspruch auf Entgelt im Sinne des Absatzes 1 gleichgestellt ist der Bezug von Krankengeld nach § 45 SGB V, Leistungen nach § 56 IfSG, Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Absatz 3 SGB XI, Kurzarbeitergeld oder Leistungen nach §§ 18 bis 20 MuSchG.
(2) 1Die Höhe der einmaligen Corona-Sonderzahlung beträgt für die Beschäftigten im Sinne von § 1 Buchst. a 1.300 Euro, im Übrigen 650 Euro. 2§ 24 Absatz 2 TV-L gilt entsprechend. 3Maßgeblich sind die jeweiligen Verhältnisse am 29. November 2021. 4Sofern an diesem Tag das Arbeitsverhältnis geruht hat, sind die Verhältnisse am Tag vor dem Beginn des Ruhens maßgeblich.
… "
In dem in Bezug genommenen § 24 Abs. 2 TV-L heißt es:
§ 24
Berechnung und Auszahlung des Entgelts
(2) Soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist, erhalten Teilzeitbeschäftigte das Tabellenentgelt ... und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.
..."
Zum 01.03.2022 erhöhten die Parteien den Anteil der Wochenarbeitszeit für die Dauer der Elternzeit erneut, nunmehr auf 20/40.
Die Klägerin erhielt im April 2022 eine Corona-Sonderzahlung in Höhe von € 1.300,00 × 15/40 = € 487,50 brutto. Mit Schreiben vom 30.05.2022 verlangte sie von dem beklagten Land die Corona-Sonderzahlung in voller Höhe und forderte eine Gleichstellung mit Beschäftigten in Elternzeit ohne Teilzeitarbeit. Die Elternzeit der Klägerin endete planmäßig am 18.06.2022.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihr gemäß § 2 Abs. 2 Satz 4 TV Corona-Sonderzahlung der Betrag in voller Höhe zustehe. Maßgeblich sei der Arbeitszeitanteil vor der Elternzeit, bei ihr also die Vollzeitbeschäftigung. Eine Beschäftigte, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeite, solle nicht schlechter gestellt sein als diejenige, die während der Elternzeit überhaupt nicht arbeite.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin € 812,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2022 zu zahlen.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe während der Elternzeit nicht geruht. Die Klägerin habe lediglich ihre Arbeitszeit verringert. Dementsprechend sei die Corona-Sonderzahlung nach dem Arbeitszeitanteil am 29.11.2021 zu berechnen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass die die Höhe der Corona-Sonderzahlung im Falle der Klägerin nach den Verhältnissen vor Beginn der Elternzeit zu berechnen sei. Der Tarifvertrag sei unionsrechtskonform unter Berücksichtigung des Art. 157 AEUV auszulegen. Eine Kürzung der Sonderzahlung treffe verhältnismäßig mehr Frauen als Männer, da Elternzeit weit überwiegend von Frauen in Anspruch genommen werde. Die Grundsätze der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 08.05.2019, Aktenzeichen C-486/18, seien entsprechend heranzuziehen.
Hiergegen wendet sich das beklagte Land mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass tarifvertragliche Stichtagsregelungen zulässig und nur eingeschränkt am Gleichheitssatz zu prüfen seien. Im Falle einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit bei dem eigenen Arbeitgeber ruhe das Arbeitsverhältnis nicht. Deshalb sei der Arbeitgeber beispielsweise auch nicht berechtigt, den Erholungsurlaub zu kürzen. Den Tarifvertragsparteien sei es darum gegangen, die Teilzeitbeschäftigten unabhängig von der Elternzeit gleich zu behandeln. Die Klägerin sei nicht mit während der Elternzeit vollständig freigestellten Beschäftigten vergleichbar, bei denen die Arbeitspflicht insgesamt suspendiert sei.
Das beklagte Land beantragt,
die Entscheidung des Arbeitsgerichts Schwerin zum Aktenzeichen 4 Ca 769/22 vom 28.09.2022, zugestellt am 09.11.2022, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung des beklagten Landes zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf dessen Ausführungen sowie ihr erstinstanzliches Vorbringen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des beklagten Landes ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.
Die Klägerin hat aus § 2 Abs. 1 und Abs. 2 TV Corona-Sonderzahlung einen Anspruch auf eine ungekürzte Zahlung in Höhe von € 1.300,00. Diesen Anspruch hat das beklagte Land bereits in Höhe von € 487,50 erfüllt. Noch zu zahlen ist dementsprechend die Differenz von € 812,50.
Der TV Corona-Sonderzahlung findet sowohl kraft beiderseitiger Tarifbindung als auch aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Klägerin fällt und fiel am 29.11.2021 unter den Geltungsbereich des TV-L.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (z. B. BAG, Urteil vom 22. März 2023 – 10 AZR 553/20 – Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 16. März 2023 – 6 AZR 130/22 – Rn. 13, juris = ZTR 2023, 342; BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 4 AZR 365/20 – Rn. 21, juris = ZTR 2022, 155).
Die Tarifvertragsparteien haben in § 2 TV Corona-Sonderzahlung zwischen der Entstehung des Anspruchs einerseits und dessen Höhe andererseits unterschieden. Während § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung angibt, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch entsteht, befasst sich § 2 Abs. 2 mit der Höhe des Anspruchs.
Die Klägerin hat dem Grunde nach einen Anspruch auf die Corona-Sonderzahlung, da ihr Arbeitsverhältnis am Stichtag 29.11.2021 bestanden hat und sie in der Zeit vom 01.01.2021 bis 29.11.2021 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt oder eine dem Entgelt gleichgestellte Ersatzleistung hatte.
Die Höhe der einmaligen Corona-Sonderzahlung beträgt für die Beschäftigten im Sinne von § 1 Buchst. a € 1.300,00 (§ 2 Abs. 2 Satz 1 TV Corona-Sonderzahlung). Die ungekürzte Corona-Sonderzahlung in Höhe von € 1.300,00 erhalten nur Vollzeitbeschäftigte. Teilzeitbeschäftigte erhalten diese Zahlung in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht (§ 2 Abs. 2 Satz 2 TV Corona-Sonderzahlung, § 24 Abs. 2 TV-L). Ausschlaggebend ist die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit. Um den Arbeitszeitanteil zuverlässig bestimmen zu können, haben die Tarifvertragsparteien einen Stichtag für die Berechnung der Corona-Sonderzahlung festgelegt. Maßgeblich sind – wie schon bei den Anspruchsvoraussetzungen – die jeweiligen Verhältnisse am 29.11.2021 (§ 2 Abs. 2 Satz 3 TV Corona-Sonderzahlung). Dieser Stichtag gilt jedoch nicht ausnahmslos. Hat das Arbeitsverhältnis am 29.11.2021 geruht, sind die Verhältnisse am Tag vor dem Beginn des Ruhens maßgeblich (§ 2 Abs. 2 Satz 4 TV Corona-Sonderzahlung). Bei einem am 29.11.2021 ruhenden Arbeitsverhältnis verschiebt sich der für die Berechnung maßgebliche Stichtag nach vorn.
Ein Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen rechtlichen Gründen ruhen. Ein Arbeitsverhältnis ruht, wenn die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, also die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, suspendiert sind und somit der jeweilige Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistung nicht verlangen und durchsetzen kann
(BAG, Urteil vom 1. August 2018 – 7 AZR 561/16 – Rn. 28, juris = NZA-RR 2019, 106). Nicht suspendiert sind die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, also alle arbeitsrechtlichen Treue- und Fürsorgepflichten, insbesondere Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote oder die Notwendigkeit einer Nebentätigkeitsgenehmigung (BSG, Urteil vom 9. März 2022 – B 7/14 AS 91/20 R – Rn. 24, juris = NZS 2023, 259). Grund des Ruhens kann beispielsweise ein Sonderurlaub (vgl. § 28 TV-L) oder die Gewährung einer Rente auf Zeit (§ 33 Abs. 2 Sätze 5 und 6 TV-L) sein. Des Weiteren führt eine Elternzeit kraft Gesetzes zu einem ruhenden Arbeitsverhältnis, in dem die beiderseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert sind (BAG, Urteil vom 27. Oktober 2020 – 9 AZR 630/19 – Rn. 16, juris = NZA 2021, 586; BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 30 = ZTR 2011, 605; BSG, Urteil vom 9. März 2022 – B 7/14 AS 91/20 R – Rn. 24, juris = NZS 2023, 259).
Sinn und Zweck der zeitlichen Verschiebung des Stichtags bei ruhenden Arbeitsverhältnissen ist es, Änderungen der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit im Zusammenhang mit ruhenden Arbeitsverhältnissen zu neutralisieren. Die Corona-Sonderzahlung soll nach der regulär geltenden Arbeitszeit berechnet werden, nicht aber nach einer, insbesondere durch das Ruhen veranlassten, oft nur vorübergehenden Arbeitszeitänderung. Die Verschiebung des Berechnungszeitpunkts führt dazu, dass eine Absenkung oder Anhebung der regelmäßigen Arbeitszeit in dem ruhenden Arbeitsverhältnis keinen Einfluss auf die Höhe der Sonderzahlung hat.
Die Sonderregelung für ruhende Arbeitsverhältnisse dient nicht dazu, diesen Personenkreis überhaupt erst in den Genuss einer Corona-Sonderzahlung zu bringen. § 2 Abs. 2 TV Corona-Sonderzahlung betrifft nur die Höhe der Zahlung. Ob ein Anspruch entstanden ist, richtet sich nach § 2 Abs. 1 TV des Tarifvertrages. Ein längeres Ruhen des Arbeitsverhältnisses kann einen Anspruch auf Corona-Sonderzahlung ggf. ausschließen. Des Weiteren war eine solche, vom Stichtag 29.11.2021 abweichende Sonderregelung nicht erforderlich, um die Corona-Sonderzahlung bei diesem Personenkreis überhaupt erst berechnen zu können. Auch bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis ist ohne weiteres feststellbar, welche Wochenarbeitszeit vereinbart ist und dementsprechend am 29.11.2021 galt.
Unter die Sonderregelung fallen nicht nur solche Beschäftigte, die während des Ruhens keinerlei Arbeitsleistungen erbringen, d. h. während der Elternzeit, einem Sonderurlaub, einer Rente auf Zeit etc. nicht bei ihrem Arbeitgeber tätig sind. Für diesen Personenkreis besteht kein Bedarf für eine Regelung, die den Stichtag zeitlich nach vorn verschiebt. Hat sich die regelmäßige Arbeitszeit in der Zeit vom Beginn des Ruhens und dem 29.11.2021 nicht geändert, ist es für die Berechnung der Sonderzahlung unerheblich, ob der 29.11.2021 oder der frühere Termin herangezogen wird. Gerade bei Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit vor dem 29.11.2021, d. h. nach dem letzten Tag vor dem Ruhen (z. B. Elternzeit) bis zum 29.11.2021, gewinnt die Sonderregelung Bedeutung.
Ein ruhendes Arbeitsverhältnis besteht auch dann, wenn Beschäftigte während einer Elternzeit, einer Rente auf Zeit etc. bei ihrem Arbeitgeber einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. An der wechselseitigen Suspendierung der Hauptleistungspflichten, so wie sie zuvor bestanden haben, ändert das nichts. Die Hauptleistungspflichten sind weiterhin teilweise ausgesetzt.
Die Sonderregelung dient dazu, Beschäftigte nicht zu benachteiligen, die in der Phase des Ruhens ihres Arbeitsverhältnisses die Wochenarbeitszeit verändert haben. Eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit nach Beginn des Ruhens bis zum Stichtag 29.11.2021 soll nach dem Willen der Tarifvertragsparteien für die Berechnung der Corona-Sonderzahlung nicht ausschlaggebend sein. Die Tarifvertragsparteien wollten insbesondere keinen Anreiz setzen, während des Ruhens eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit, insbesondere eine Teilzeittätigkeit, bei dem bisherigen Arbeitgeber zu vermeiden. Die Verschiebung des Stichtags auf den Zeitpunkt vor dem Ruhen soll eine Benachteiligung von Beschäftigten, die trotz des Ruhens bei ihrem Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten, gegenüber denjenigen, die hierauf verzichten, verhindern. Die Verschiebung des Stichtags gewährleistet u. a., dass Beschäftigte durch die Inanspruchnahme von Elternzeit im Hinblick auf die Corona-Sonderzahlung keine Nachteile erleiden, wenn sie während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber einer Teilzeitarbeit nachgehen und dementsprechend eine Absenkung der Arbeitszeit vereinbart haben.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB, § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung, § 24 Abs. 1 Satz 2 TV-L.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 18 bis 20 MuSchG
§ 45 SGB V
§ 56 IfSG
§ 2 TV
§ 44a Absatz 3 SGB XI
§ 2 Abs. 2 Satz 4 TV
§ 2 Abs. 1 und Abs. 2 TV
§ 2 Abs. 1 TV
§ 2 Abs. 2 Satz 1 TV
§ 2 Abs. 2 Satz 2 TV
§ 2 Abs. 2 Satz 3 TV
§ 2 Abs. 2 TV
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 3 Nummer 11a des Einkommensteuergesetzes
Art. 157 AEUV

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2019, 106
NZS 2023, 259
NZA 2021, 586
6 AZR 206/23
4 Ca 769/22
10 AZR 553/20
6 AZR 130/22
4 AZR 365/20
7 AZR 561/16
14 AS 91/20 R
9 AZR 630/19
9 AZR 197/10