Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-10-04, Aktenzeichen 7 Sa 979/17
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2018:1004.7SA979.17.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.10.2017 in Sachen17 Ca 8519/16 wird zurückgewiesen.
Auf die Berufung der Beklagten hin wird das o. a. Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert:
Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Höhe der der Klägerin zustehenden Nachtarbeitszuschläge sowie um die korrekte Eingruppierung in die hausinterne Vergütungsordnung der Arbeitgeberin.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 17. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, der Klage (nur) teilweise stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 27.10.2017 in der Fassung des Berichtigungsbeschlusses vom 04.12.2017 Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 30.11.2017 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 14.12.2017 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Frist bis zum 28.02.2018 – am 07.02.2018 begründet.
Der Klägerin wurde das erstinstanzliche Urteil am 05.12.2017 zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am 05.01.2018 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung bis zum 05.03.2018 begründet.
Die Beklagte und Berufungsklägerin zu 1) vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht der Klägerin keinen höheren Nachtarbeitszuschlag habe zusprechen dürfen als die von ihr gezahlten 20 %. Zwar habe das Arbeitsgericht, im Ausgangspunkt zutreffend, seinen Überlegungen die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14, zugrunde gelegt, wonach bei Dauernachtarbeit zunächst in der Regel ein Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % gerechtfertigt sein könne. Dem BAG-Urteil zufolge könne aber auch ein geringerer Prozentsatz – je nach den Umständen des konkreten Einzelfalls – als angemessen anzusehen sein, z. B. dann, wenn während der Nachtarbeit in größerem Umfang Arbeitsbereitschaft anfalle oder es sich von vornherein um einen nächtlichen Bereitschaftsdienst handele. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass sie, die Beklagte, mit der Anlage B10 und den Ausführungen in ihrem Schriftsatz vom 28.07.2017 im Einzelnen dargelegt und nachgewiesen habe, dass in eine durchschnittliche Nachtschicht der Klägerin bei acht Stunden Nettoarbeitszeit 2,37 Stunden Arbeitsbereitschaft fielen.
Ferner könne nach dem angesprochenen BAG-Urteil der Nachtarbeitszuschlag auch dann bis zu einer Untergrenze von 10 % als noch angemessen angesehen werden, wenn die Nachtarbeit aufgrund ihrer Eigenart oder aus technischen Gründen für den Arbeitgeber unvermeidbar sei. Zutreffend habe das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang erkannt, dass sie, die Beklagte, gemäß § 21 Abs. 3 Satz 2 WTG NRW sogar gesetzlich verpflichtet sei, Dauernachtwachen in ihren Häusern zu beschäftigen. Aus den genannten Gesichtspunkten sei es als fehlerhaft anzusehen, wenn das Arbeitsgericht dennoch einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % für den vorliegenden Fall für maßgeblich gehalten habe.
Schließlich habe sie, die Beklagte, auch bereits erstinstanzlich darauf hingewiesen, dass der TVöD für den sozialen Dienst, wie er auch von der Klägerin verrichtet werde, eine Nachtarbeitszulage von 20 % als angemessen vorsehe. Eine solche tarifvertragliche Regelung bezeichne die in der Branche übliche Vergütung im Sinne des § 612 BGB.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten und ihren weiteren Schriftsatz vom 26.07.2018, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 14.09.2018, wird ergänzend Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt als Berufungsklägerin zu 1),
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.10.2017,17 Ca 8519/16, aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Im Wege ihrer eigenen Berufung beantragt die Klägerin als Berufungsklägerin zu 2),
unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 27.10.2017, 17 Ca 8519/16,
1) die Beklagte zu verurteilen, für die Monate September, Oktober und November 2016 an die Klägerin einen weiteren Nachtzuschlag von insgesamt 464,80 € zu zahlen;
2) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin für die ab dem 01.12.2016 geleistete Nachtarbeit wahlweise einen Nachtzuschlag von 30 % des Bruttostundenlohns für jede zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistete Arbeitsstunde zu zahlen oder der Klägerin einen Freizeitausgleich für 49 geleistete Nachtarbeitsstunden von 14,7 Arbeitsstunden zu gewähren;
3) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.11.2016 gemäß Entgeltgruppe 5 Stufe 3 der bei ihr geltenden betriebsinternen Entgelttabelle zu vergüten;
4) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.061,34 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit der Klage zu zahlen.
Die Klägerin und Berufungsklägerin zu 2) ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe ihr Nachtarbeitszuschläge im Umfang von 30 % zubilligen müssen. Auch die Klägerin beruft sich hierfür auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2015. Sie verweist darauf, dass danach Dauernachtarbeit, wie sie von ihr geleistet werde, mit einem Nachtarbeitszuschlag von 30 % zu belegen sei. Es sei nunmehr Sache der Beklagten gewesen, darzulegen und nachzuweisen, warum von diesem Regelsatz für Dauernachtarbeit in ihrem Fall nach unten abgewichen werden könne. Dies sei der Beklagten nicht gelungen. Die Klägerin wiederholt ihre Behauptung, dass sie während der von ihr zu leistenden Nachtwachen in vollem Umfang mit Arbeitsleistung beschäftigt sei, und bestreitet, dass während der Nachtschichten teilweise nur Arbeitsbereitschaft anfiele. Letztlich, so die Klägerin, habe das Arbeitsgericht die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein 30%iger Nachtzuschlag angemessen sei, fehlerhaft bei ihr, der Klägerin, angesiedelt. Diese Vorgehensweise des Arbeitsgerichts widerspreche dem BAG-Urteil vom 09.12.2015.
Weiterhin bleibt die Klägerin auch bei ihrer Auffassung, dass die Beklagte sie nach Entgeltgruppe 5 Stufe 3 der von ihr praktizierten Vergütungsordnung entlohnen müsse. Sie, die Klägerin, habe nicht behauptet, dass sie wie eine staatlich anerkannte Heilpädagogin, Sozialarbeiterin oder Sozialpädagogin tätig sei, also wie diejenigen Berufsgruppen, denen die Beklagte die Entgeltgruppe 5 Stufe 3 vorbehalten habe. Vielmehr beruhe ihr entsprechender Vergütungsanspruch auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz; denn die für die Beklagte tätigen Heilpädagogen, Sozialarbeiter oder Sozialpädagogen gingen bei der Beklagten keiner anderen Tätigkeit nach, als die für die Beklagte tätigen qualifizierten Pflegekräfte. Zwischen der Tätigkeit der qualifizierten Pflegekräfte und der Tätigkeit der Mitarbeiter, die die Beklagte in die Entgeltgruppe 5 einordne, gebe es keinerlei qualitative und/oder inhaltliche Unterschiede.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte zu 2) beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Hinsichtlich der richtigen Höhe des von der Beklagten zu zahlenden Nachtarbeitszuschlags verweist die Beklagte auf ihre eigene Berufungsbegründung.
Hinsichtlich der Frage der zutreffenden Eingruppierung verteidigt die Beklagte die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils. Sie wiederholt zudem ihre Darlegung, dass die im Nachtdienst eingesetzten akademisch ausgebildeten Arbeitnehmer nicht auf die Tätigkeit der Nachtwache beschränkt, sondern als Springer auch im Tagdienst eingesetzt würden und dort vollverantwortlich mit bestimmten, näher bezeichneten Tätigkeiten betraut seien, die nicht pflegerischer Natur seien, sondern wissenschaftlichen Zuschnitt hätten.
Ergänzend wird auch auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Klägerin und der Berufungserwiderungsschriften beider Parteien sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 04.10.2018 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Die Berufungen sind gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft. Sie wurden auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet. Die beiderseitigen Berufungsbegründungen setzen sich auch ausreichend mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander.
II. Nur die Berufung der Beklagten konnte jedoch in der Sache Erfolg haben.
Die Beklagte schuldet der Klägerin nach Überzeugung des Berufungsgerichts für die von der Klägerin in der in § 2 Abs. 3 ArbZG definierten Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden keinen höheren Nachtarbeitszuschlag als die von ihr geleisteten 20 % auf das jeweilige Bruttoarbeitsentgelt.
1. Als Anspruchsgrundlage für die Höhe des Nachtarbeitszuschlags kommt zugunsten der Klägerin nur § 6 Abs. 5 ArbZG in Betracht.
a. Es bestehen keine unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen.
b. Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren, § 6 Abs. 5 ArbZG. Dabei hat der Gesetzgeber davon abgesehen, die Höhe des als „angemessen“ anzusehenden Zuschlags festzusetzen oder näher einzugrenzen. Was als „angemessen“ zu gelten hat, richtet sich somit nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls.
c. Dabei handelt es sich bei der Klägerin unstreitig um eine „Nachtarbeitnehmerin“ im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG; denn die Klägerin ist als „Mitarbeiterin im Betreuungsdienst (Nachtwache) mit der Qualifikation Krankenschwester“ (§ 2 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags der Parteien) eingestellt und arbeitet für die Beklagte somit ausschließlich während der in § 2 Abs. 3 ArbZG definierten Nachtzeit, somit an wesentlich mehr als 48 Tagen im Kalenderjahr, wie § 2 Abs. 5 Nr. 2 ArbZG voraussetzt.
2. Bei der Frage, welche Höhe eines Nachtzuschlags im vorliegenden Einzelfall als „angemessen“ zu gelten hat, gehen sowohl das Arbeitsgericht, wie auch beide Parteien übereinstimmend und zu Recht von der Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2015 in Sachen 10 AZR 423/14 aus.
a. In dieser Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass die Regelungen in § 6 ArbZG in Umsetzung eines Handlungsauftrags des Bundesverfassungsgerichts und der Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG in erster Linie dem Schutz des Arbeitnehmers vor den für ihn schädlichen Folgen der Nacht- und Schichtarbeit dienen. Dabei sei der Gesetzgeber von der Erkenntnis ausgegangen, dass auf Nachtarbeit in der modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft nicht völlig verzichtet werden kann. § 6 Abs. 5 ArbZG setze hier an und solle für diejenigen Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, zumindest einen angemessenen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Beeinträchtigungen gewähren. (BAG a. a. O. Rn. 18 juris).
b. Im Weiteren erläutert das Bundesarbeitsgericht, dass § 6 Abs. 5 ArbZG somit zwei konkrete Zwecke miteinander verbindet:
„Soweit ein Nachtarbeitszuschlag vorgesehen ist, wirkt sich dieser auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers nicht unmittelbar aus, sondern dient dem Gesundheitsschutz mittelbar….Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg Nachtarbeit einzudämmen; Nachtarbeit soll für Arbeitgeber weniger attraktiv sein….Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag in einem gewissen Umfang den Arbeitnehmer für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen“ (BAG a. a. O. m. w. N.).
c. Konkret gelangt das Bundesarbeitsgericht dann zu der Erkenntnis, dass ein Wert von 25 % typischerweise dann angemessen sei, „wenn ein Arbeitnehmer Nachtarbeitnehmer im Sinne von § 2 Abs. 5 ArbZG ist, also im gesetzlich vorgegebenen Mindestumfang von 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet oder normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet und während dieser Zeit die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt, ohne dass besondere Umstände vorliegen, die Anlass für eine Erhöhung oder Verminderung des Umfangs des Ausgleichsanspruchs bieten würden“ ( BAG a. a. O. Rn. 25 juris).
d. Ein besonderer Umstand, der Anlass für eine Erhöhung des Nachtzuschlags bieten kann, liegt dem Bundesarbeitsgericht zufolge dann vor, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird, sogenannte Dauernachtarbeit. Dies rechtfertigt sich daraus, dass die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin ungeachtet etwaiger Gewöhnungseffekte durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird, steigt (BAG vom 21.03.2018, 10 AZR 34/17; BAG vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14, Rn. 28 juris). Bei solcher Dauernachtarbeit hält das Bundesarbeitsgericht deshalb regelmäßig einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % auf den Bruttostundenlohn für angemessen (BAG a. a. O. m. w. N.).
e. Nach § 6 Abs. 5 ArbZG kann auch nur ein geringerer Ausgleich als in Höhe von 25 % erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, weil z. B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt oder es sich gar um nächtlichen Bereitschaftsdienst handelt, bei dem von vornherein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen ist (BAG vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14, Rn. 29 juris m. w. N.).
f. Bei der Prüfung, ob ein geringerer Nachtarbeitsausgleich nach § 6 Abs. 5 ArbZG erforderlich ist, ist aber auch darauf abzustellen, ob nach der Art der Arbeitsleistung der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag verfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern, so für den Arbeitgeber unattraktiv zu machen und die Nachtarbeit auf diesem Weg einzuschränken, überhaupt zum Tragen kommen kann, oder ob, wenn dies eben nicht der Fall ist, nur der andere Zweck der Norm relevant wird, die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis der Teilhabe am sozialen Leben abzumildern. Trifft Letzteres zu, kann der Zuschlag auf bis zu 10 % abgesenkt werden, ohne als unangemessen angesehen zu werden (BAG a. a. O. Rn. 29; BAG vom 31.08.2005, 5 AZR 545/04).
3. Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall erweist sich nach Überzeugung des Berufungsgerichts der von der Beklagten tatsächlich an die Klägerin gezahlte Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 20 % auf die Bruttovergütung als angemessen im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG.
a. Zwar spricht zunächst der unstreitige Gesichtspunkt, dass die Klägerin arbeitsvertraglich als „Nachtwache“ eingestellt ist und somit Dauernachtarbeit zu leisten hat, zunächst für eine Erhöhung des Zuschlags auf 30 %.
b. Auf der anderen Seite steht aber aufgrund der unstreitigen Umstände ebenso fest, dass der mit § 6 Abs. 5 ArbZG verfolgte gesetzgeberische Zweck, Nachtarbeit so zu verteuern, dass sich die Arbeitgeberseite veranlasst sieht, Nachtarbeit einzuschränken oder überhaupt nicht vorzusehen, im vorliegenden Fall von vornherein nicht erreicht werden kann. Dieser Gesichtspunkt kann zwar der BAG-Entscheidung vom 09.12.2015 zufolge nur dann zu einer Absenkung des Nachtarbeitszuschlags auf bis zu 10 % führen, wenn die Nachtarbeit aus zwingenden technischen Gründen oder aus zwingend mit der Art der Tätigkeit verbundenen Gründen bei wertender Betrachtung vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 6 Abs. 5 ArbZG unvermeidbar ist. Diese Voraussetzungen liegen aber im Falle der Beklagten unzweifelhaft vor; denn die Beklagte ist als Arbeitgeberin keineswegs frei in der Entscheidung, ob sie Nachtarbeit anordnen will, weil sie gemäß § 21 Abs. 3 Satz 2 WTG NRW gesetzlich dazu verpflichtet ist. Die Beklagte muss Nachtwachen in ihren Einrichtungen vorhalten und es liegt in der Natur der Sache, dass Nachtwachen ihre Tätigkeit nur nachts ausüben können. Die Art der Tätigkeit, für die die Klägerin bei der Beklagten eingestellt wurde, bringt zwingend die Notwendigkeit mit sich, Nachtarbeit zu leisten, und die Beklagte ist gesetzlich dazu gezwungen, diese Art von Tätigkeit in ihren Einrichtungen vorzuhalten.
c. Spricht somit einerseits der Gesichtspunkt der Dauernachtarbeit zunächst für die Möglichkeit einer Anhebung des Nachtarbeitszuschlags auf 30 %, ermöglicht aber andererseits der Aspekt, dass die gesetzgeberische Intention zur Abschaffung bzw. Eindämmung der Nachtarbeit aufgrund ihrer Verteuerung vorliegend von vornherein nicht eingreifen kann, eine Absenkung des Zuschlags auf bis zu 10 %, so hält es das Berufungsgericht für unmittelbar einleuchtend, dass der von der Beklagten tatsächlich gezahlte Betrag in Höhe von 20 % einen den Besonderheiten des vorliegenden Falles ausgewogen Rechnung tragenden Mittelwert darstellt, der im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin als angemessen im Sinne von§ 6 Abs. 5 ArbZG zu bewerten ist.
d. Dabei deckt die Wahl des Mittelwerts von 20 % auch ausreichend den Umstand ab, dass die Nachtwache während ihres nächtlichen Einsatzes grundsätzlich auf sich allein gestellt ist, was wegen der damit verbundenen erhöhten Anforderungen an Aufmerksamkeit und Verantwortung eine erhöhte mentale Belastung mit sich bringen kann.
e. Bei alledem kommt es somit auf die zwischen den Parteien streitige Tatsachenfrage nicht an, ob die Klägerin während ihres Nachteinsatzes – mit Ausnahme der ihr zustehenden Pausenzeit – vollkontinuierlich Arbeitstätigkeiten ausüben muss oder ob in die Nachtarbeitszeit auch in gewissem Umfang bloße Arbeitsbereitschaft fällt. Zwar bestehen objektiv Zweifel an der Behauptung der Klägerin, dass sie während ihrer Nachtarbeitszeit tatsächlich regelmäßig lückenlos beschäftigt ist; denn die Beklagte hat nachvollziehbar aufgezeigt, dass schon die eigene Darstellung eines „Musterarbeitstages“ durch die Klägerin zeitliche Lücken von insgesamt 70 Minuten aufweist. Dies kann nach dem oben Ausgeführten aber ebenso dahingestellt bleiben wie die Behauptung der Beklagten, dass während einer durchschnittlichen Nachtschicht sogar 2,37 Stunden an bloßer Arbeitsbereitschaft eintreten. Dieser Aspekt könnte im Übrigen in Anbetracht der obigen Ausführungen unter II 3 d) auch nicht etwa eine weitere Absenkung der Zuschlagshöhe auf einen Wert unter 20 % rechtfertigen.
f. Für die hier vertretene Auffassung spricht schließlich auch ein Blick auf§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe b) TVöD-B, wonach vergleichbaren Angestellten in Pflege- und Betreuungseinrichtungen des öffentlichen Dienstes ebenfalls ein Nachtzuschlag in Höhe von 20 % zu zahlen ist. Der TVöD ist zwar nicht unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Der Blick auf die tarifliche Regelung bietet jedoch eine sachliche Orientierung dafür, was in nicht auf kommerzielle Gewinnerzielung ausgerichteten Einrichtungen der Pflege- und Betreuungsbranche im Einvernehmen mit den Gewerkschaften und Beschäftigtenvertretern als angemessen und branchenüblich angesehen werden kann (vgl. auch BAG vom 11.02.2009, 5 AZR 148/08).
4. Ist die Höhe des von der Beklagten gezahlten 20%igen Nachtarbeitszuschlags nicht zu beanstanden, so waren die Klageanträge zu 1) und 2) vollständig abzuweisen und das arbeitsgerichtliche Urteil entsprechend abzuändern.
5. Zugleich ergibt sich, dass die Berufung der Klägerin, die eine Erhöhung des Nachtzuschlags auf 30 % zum Ziel hatte, insoweit abschlägig zu bescheiden war.
6. Die Berufung der Klägerin kann aber auch mit ihren Klageanträgen zu 3) und 4) nicht durchdringen. Die Klägerin hat unter keinem erkennbaren rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch darauf, nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 3 der unternehmensinternen Entgelttabelle der Beklagten vergütet zu werden.
a. Die Klägerin erfüllt die in der Entgelttabelle der Beklagten definierten Voraussetzungen für eine Vergütung nach Entgeltgruppe 5 unstreitig nicht. Eine Qualifikation als staatlich anerkennte Heilpädagogin, Sozialarbeiterin oder Sozialpädagogin besitzt die Klägerin nicht.
b. In der Berufungsinstanz hat die Klägerin auch klargestellt, dass sie nicht behaupten will, typische Tätigkeiten einer staatlich anerkannten Heilpädagogin, einer Sozialarbeiterin oder einer Sozialpädagogin auszuführen.
c. Die Klägerin beruft sich vielmehr für ihren vermeintlichen Anspruch auf Höhergruppierung auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Ausführungen der Klägerin sind nicht geeignet, eine rechtswidrige Ungleichbehandlung ihrer Person im Vergleich zu den bei der Beklagten beschäftigten Heilpädagogen, Sozialarbeitern oder Sozialpädagogen nachvollziehbar plausibel zu machen.
aa. Die in der Berufungsinstanz aufgestellte Behauptung, zwischen der Tätigkeit der qualifizierten Pflegekräfte und der Tätigkeit der Mitarbeiter, die von der Beklagten der Entgeltgruppe 5 zugeordnet sind, also Heilpädagogen, Sozialarbeiter und Sozialpädagogen, gebe es keinerlei qualitative und/oder inhaltliche Unterschiedliche, erscheint unsubstantiiert. Die Beweisantritte auf Seite neun der Berufungsbegründungsschrift laufen auf einen bloßen Ausforschungsbeweis hinaus. Auch die von der Klägerin als Anlage zum erstinstanzlichen Schriftsatz vom 12.04.2017 vorgelegte Tabelle mit der Überschrift „Qualifikationen, Stellenumfang, Einsatzzeiten, Sonderaufgaben“ erscheint aus sich heraus – auch unter Rückgriff auf die Erläuterungen in dem fraglichen Schriftsatz – nicht verständlich.
bb. Die Klägerin verrichtet die spezielle Tätigkeit einer Nachtwache. Dies beinhaltet unstreitig schwerpunktmäßig pflegerische Aufgaben. Die als Heilpädagogen, Sozialarbeiter und Sozialpädagogen beschäftigten Mitarbeiter arbeiten jedoch – auch nach der Aufstellung der Klägerin – in Früh- und Spätdienst, gegebenenfalls auch als Nachtwache, dann aber in Form einer Springertätigkeit. Die Aufgabe der Beklagten als eine stationäre Einrichtung der Eingliederungshilfe für behinderte Menschen wird schwerpunktmäßig während der Tagschichten verwirklicht. Wenn die Heilpädagogen, Sozialarbeiter und Sozialpädagogen, solange sie als Nachtwachen eingesetzt sind, dieselben Tätigkeiten verrichten wie die Klägerin als Nachtwache, so bedeutet dies nicht, dass sie nicht während der Tagschicht auch Arbeitsaufgaben erfüllen, für die ihre spezielle Qualifikation, wenn nicht erforderlich, so doch zumindest förderlich und nützlich ist. Die Klägerin selbst arbeitet nicht in den Tagschichten und verrichtet keine anderen Tätigkeiten als diejenigen, die während einer Nachtwache anfallen. Ob und inwieweit sich die Tätigkeiten etwaiger in den Tagschichten eingesetzter examinierter Pflegekräfte mit den Tätigkeiten der Heilpädagogen, Sozialarbeiter und Sozialpädagogen überschneiden, kann für die Vergütungsansprüche der Klägerin keine Rolle spielen, weil sie nicht zu dieser Gruppe von Arbeitnehmer/-innen gehört.
bb. Die Klägerin hat somit weder für eine Prüfung eines Gleichheitsverstoßes sachgerechte Vergleichsgruppen gebildet, noch wird erkennbar, warum sie selbst durch die höhere Eingruppierung der Heilpädagogen, Sozialarbeiter und Sozialpädagogen ungleich behandelt und benachteiligt wird.
cc. Ergänzend wird hierzu auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Gliederungsabschnitt I. 4 seiner Entscheidungsgründe Bezug genommen.
d. Es muss daher bei der Abweisung der Anträge zu 3) und 4) aus der Berufungsbegründungsschrift der Klägerin verbleiben.
III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor. Insbesondere erscheinen die Grundsatzfragen zur angemessenen Höhe eines Nachtarbeitszuschlags nach § 6 Abs. 5 ArbZG durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14, geklärt. Die Anwendung der Grundsätze auf den vorliegenden Einzelfall erscheint nicht von grundsätzlicher Bedeutung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 612 BGB
§ 6 ArbZG
§ 21 Abs. 3 Satz 2 WTG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 2 Abs. 3 ArbZG
§ 6 Abs. 5 ArbZG
§ 2 Abs. 5 Nr. 2 ArbZG
§ 2 Abs. 5 ArbZG
§ 91 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 17 Ca 8519/16
10 AZR 423/14
10 AZR 34/17
5 AZR 545/04
5 AZR 148/08