Arbeitsgericht Siegburg (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-01, Aktenzeichen 3 Ca 1657/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGSU:2023:0301.3CA1657.22.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 600,00 € zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
4. Die Berufung wird nicht zugelassen.
5. Streitwert: 10.800,00 €

Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung nach Entzug des Dienstwagens.
Der Kläger wurde zum 01.06.1995 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der T GmbH, eingestellt. Von dieser erhielt er ab April 1996 einen Dienstwagen. Grundlage der Fahrzeuggestellung war zuletzt der Firmenüberlassungsvertrag vom 12.09.2016, in dessen § 1 es heißt:
„1.1 Das Unternehmen überlässt dem Mitarbeiter einen Firmenwagen nach Maßgabe der jeweils gültigen Level- und Firmenwagenregelung. Die Anspruchsberechtigung für die Überlassung und Nutzung eines Firmenwagens ergibt sich daher aus der jeweils geltenden Firmenwagenregelung.
1.2 Der Mitarbeiter erkennt die Firmenwagenregelung in der jeweils geltenden Form an. Die Regelungen der Firmenwagenregelung finden daher Anwendung, soweit nachstehend nicht abweichend vereinbart.“
Der die Möglichkeit des Widerrufs der Nutzungsmöglichkeit ist in § 2 wie folgt geregelt:
„§ 2 Widerruf der Nutzungsmöglichkeit
2.1 Die Einräumung der privaten Nutzungsmöglichkeit des Firmenwagens erfolgt unter dem Vorbehalt des entschädigungsfreien Widerrufs. Der Widerruf ist aus den folgenden wirtschaftlichen und betrieblichen Gründen in den Grenzen billigen Ermessens möglich, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist:
• wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, • Auftragsmangel des Unternehmens. • Absatzschwierigkeiten, • negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, • nicht ausreichender Gewinn, • Rückgang bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung.
2.2 Im Rahmen des billigen Ermessens kann der entschädigungsfreie Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit darüber hinaus dann erfolgen, wenn der Mitarbeiter seinen Pflichten aus der Überlassung eines Firmenwagens gemäß dieses Vertrages und der Firmenwagenregelung nicht nachkommt. Zum Widerruf berechtigt insbesondere, jedoch nicht abschließend:
• Fahren des Firmenwagens unter Alkohol- oder Drogeneinfluss sowie nach der Einnahme sonstiger Substanzen, die geeignet sind. die Fahrtauglichkeit zu beeinträchtigen.
• Fahren des Firmenwagens ohne gültige Fahrerlaubnis,
• Entzug der Fahrerlaubnis,
• Vorsätzliche Beschädigung und / oder Missachtung der Pflegevorschriften des zur Verfügung gestellten Firmenwagens,
• Inkorrekte Abrechnung von Kosten, im Zusammenhang mit der Firmenwagenüberlassung,
• Unberechtigte Nutzung des Dienstwagens durch Dritte.
2.3 Ferner kann der entschädigungsfreie Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit im Rahmen des billigen Ermessens dann erfolgen, soweit der Mitarbeiter widerruflich oder unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt ist.
2.4 Weiterhin kann der entschädigungsfreie Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit im Rahmen des billigen Ermessens dann erfolgen, sofern sich die Tätigkeiten des Mitarbeiters dergestalt ändern, dass aufgrund der geringen Anzahl dienstlich veranlasster Fahrten aus wirtschaftlichen Gründen die Stellung eines Leihfahrzeuges günstiger erscheint. In diesem Fall ist neben dem Widerruf der dienstlichen Nutzungserlaubnis auch der entschädigungsfreie Widerruf der privaten Nutzungserlaubnis zulässig.
2.5 Die Erlaubnis zur dienstlichen Nutzung eines Firmenwagens kann im Übrigen auf Grundlage des billigen Ermessens und unter Beachtung von arbeitsrechtlichen Aspekten jederzeit durch die Geschäftsführung entschädigungsfrei widerrufen werden. Dies gilt insbesondere, wenn die Notwendigkeit zur dienstlichen Nutzung entfallen ist.“
Unter § 9 (Schlussbestimmungen) heißt es:
„9.4 Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden oder sollte sich in diesem Vertrag eine Lücke herausstellen, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrags im Übrigen nicht berührt. Das gleiche gilt für Regelungen, die ergänzend zu diesem Vertrag getroffen werden…
9.5 Der Mitarbeiter bescheinigt, ein Exemplar des vom Unternehmen unterzeichneten Firmenwagenüberlassungsvertrages erhalten und unterzeichnet zu haben. Der Mitarbeiter bestätigt zudem ausdrücklich, von der geltenden Firmenwagenregelung Kenntnis zu haben.“
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Firmenwagenüberlassungsvertrages wird auf diesem (Bl. 5 ff. der Akte) Bezug genommen.
Zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Firmenwagenüberlassungsvertrages galt als Firmenwagenregelung (Car Policy) die lediglich von der Arbeitgeberin unterzeichnete T Policy vom 04.01.2016, hinsichtlich deren Einzelheiten auf diese (Bl. 10 ff. der Akte) Bezug genommen wird.
Der letzte Firmenwagen des Klägers war ein Ford Focus Turnier mit einem Neuzulassungspreis in Höhe von 30.000 €, für den dem Kläger monatlich ein geldwerter Vorteil in Höhe von jedenfalls 300 € angerechnet wurde.
Zum 01.12.2021 wurde die frühere Arbeitgeberin des Klägers auf die Beklagte verschmolzen. Bei der Beklagten wiederum gilt seit dem 28.11.2019 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Umsetzung der E-Car Policy, hinsichtlich deren Einzelheiten auf diese (Bl. 104 ff. der Akte) Bezug genommen wird. Nach ihr soll die E-Car Policy in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden, wobei die Beklagte der Gesamtbetriebsrat über alle Änderungen zeitnah zu informieren hat. Sie wurde zum 26.03.2021 im Hinblick auf den Kreis der Anspruchsberechtigten so geändert, dass der Kläger nach ihr keinen Anspruch auf einen Firmenwagen hat. Mit E-Mail vom 27.05.2022 kündigte die Beklagte an, unter anderem dem Kläger nach Ablauf des Leasingvertrages keinen Firmenwagen mehr stellen zu wollen. Der Kläger musste seinen Firmenwagen zum 31.12.2022 zurückgeben. Eine darüber hinaus gehende Überlassung lehnte trotz einer entsprechenden Forderung des Klägers vom 05.08.2022 die Beklagte ab.
Der Kläger ist der Ansicht, die bei der Beklagten existierende Gesamtbetriebsvereinbarung könne seinen individualrechtlichen Anspruch nicht aufheben, da sich nicht mit diesen Regelungen einverstanden erklärt habe. Ein Widerruf sei, wie er behauptet, schon nicht erfolgt und ein Widerrufsrecht komme, wie er meint, nicht wirksam vereinbart worden. Daher stehe ihm auf der Grundlage der ein Prozent Regel ein monatlicher Schadensersatz in Höhe von 300 € zu.
Er beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ab dem 01.01.2023 eine monatliche Entschädigung für den Entzug des Firmenwagens i. H. v. 300,00 EUR zu bezahlen, fällig jeweils zum 28. eines jeden Monats, beginnend mit dem 27.01.2023.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, dass die bei ihr geltende Gesamtbetriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finde, da der Firmenwagenüberlassungsvertrag auf die jeweils gültige Firmenwagenregelung Bezug nehme. Bei der T Car Policy habe sich um eine kollektive Einheitsregelung gehandelt, die durch die Gesamtbetriebsvereinbarung als kollektivrechtliche Regelung abgelöst worden sei. Sie meint, sie habe ihr Widerrufsrecht wirksam ausgeübt. Die Gründe für einen Widerruf seien nicht abschließend aufgezählt. Auch die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen sei ein anerkennenswerter Grund für einen Widerruf.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist unzulässig, soweit der Kläger eine Entschädigung für die Zukunft begehrt, im Übrigen ist sie begründet.
I. Die auf die Zukunft gerichtete Zahlungsklage ist unzulässig. Der Kläger kann nicht bereits zum jetzigen Zeitpunkt eine Entschädigung für die Zukunft einklagen. Die Voraussetzungen für eine Klage auf künftige Leistungen liegen nicht vor.
a) § 257 ZPO setzt für eine Klage auf künftige Zahlung voraus, dass die Geldforderung nicht von einer Gegenleistung abhängig ist. Der Kläger macht einen Ersatzanspruch für die Nichtgestellung eines Dienstwagens für die Zukunft geltend. Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt aber einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Damit ist sie nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt leisten muss, und sei es – wie im Fall von Krankheit – ohne Erhalt einer Gegenleistung (BAG, Urteil vom 14.12.2010 – 9 AZR 631/09 –, Rn. 14, juris). In der Regel ist jedoch von einer Gegenleistung abhängig, sodass die Voraussetzungen des § 257 ZPO nicht vorliegen.
b) Auch die Voraussetzungen des § 258 ZPO sind nicht gegeben, da er eine wiederkehrende Leistung voraussetzt, die erst nach Erlass des Urteils fällig wird. Der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch wird jedoch lediglich fällig, wenn ihm in dem betreffenden Monat kein Firmenwagen zur Verfügung gestellt wurde. Es handelt sich mithin nicht um eine wiederkehrende Leistung.
c) Auch die Voraussetzungen des § 259 ZPO sind schließlich nicht gegeben. Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist nach § 259 ZPO nur zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. Die Besorgnis der Leistungsverweigerung kann sich zwar auf einen bedingten Anspruch beziehen, sofern abgesehen vom Eintritt der Bedingung die Verpflichtung des Schuldners zur Erbringung der künftigen Leistung in ihrem Bestand gewiss ist. § 259 ZPO ermöglicht aber nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs (BAG, Urteil vom 22.10.2014 – 5 AZR 731/12 –, BAGE 149, 343-354, Rn. 40). Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (BAG, Urteil vom 19.02.2020 – 5 AZR 180/18 –, Rn. 10, juris). Die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche sind für die Zukunft jedoch noch nicht entstanden. Zum einen entsteht der geltend gemachte Sekundäranspruch nur dann, wenn der Primäranspruch, die Gestellung eines Dienstwagens, nicht erfüllt wird, sodass er schon deshalb derzeit noch nicht entstanden sein kann. Zum anderen entsteht auch der Primäranspruch als Teil der Arbeitsvergütung erst mit dieser. Hingegen entfallen künftige Vergütungsansprüche u. a. dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, die geschuldete Arbeitsleistung ausbleibt oder die Vergütung nicht fortzuzahlen ist, wie z. B. bei längerer Krankheit, unbezahltem Urlaub, unentschuldigten Fehlzeiten u. s. w. Daher wären zumindest die für die für die Fälligkeit maßgeblichen Bedingungen in den Antrag aufzunehmen. Nur das Unerwartete kann unberücksichtigt bleiben (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2002 – 5 AZR 755/00 –, Rn. 13, juris). Auch hieran fehlt es.
II. Im Hinblick auf die Entschädigung für die Nichtgestellung eines Firmenwagens in den Monaten Januar und Februar 2023 ist die Klage hingegen begründet. Der Kläger hatte in diesen Monaten Anspruch auf Überlassung eines Firmenwagens nach dem von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Kläger abgeschlossenen Firmenwagenüberlassungsvertrag und wegen der Nichtgewährung der Nutzungsmöglichkeit einen Anspruch auf eine Entschädigung in der geltend gemachten Höhe.
1. Der im Firmenwagenüberlassungsvertrag enthaltene Verweis auf jeweils geltende Firmenwagenregelung, mit dem seinerzeit die T-Car Policy gemeint war, vermag nicht die bei der Beklagten geltende Gesamtbetriebsvereinbarung zum Bestandteil des Vertrages machen. Der Verweis auf die jeweils gültige Fassung der Firmenwagenregelung (Car-Policy) ist wegen eines Verstoßes gegen § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, so dass sich der Anspruch des Klägers nicht nach der bei der Beklagten derzeit geltenden Car-Policy richtet.
a) Gemäß der zuletzt genannten Vorschrift ist eine Abrede unwirksam, wenn sich ein Arbeitgeber einseitig das Recht vorbehält, eine versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Von § 308 Nr. 4 BGB werden auch vorformulierte Bezugnahmeklauseln erfasst, die auf vom Arbeitgeber selbst formulierte allgemeine Arbeitsbedingungen in der jeweils geltenden Form verweisen. Ein solcher Änderungsvorbehalt stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung i. S. d. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Zu den Grundelementen des Vertragsrechts zählt die Bindung der Parteien an die von ihnen abgeschlossenen Verträge (zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 17.02.2015 – 1 AZR 599/13, BeckRS 2015, 68731 Rn. 22, beckonline). Allerdings enthält eine Verweisungsklausel nur dann ein einseitiges Vertragsänderungsrecht des Arbeitgebers i. S. d. § 308 Nr. 4 BGB, wenn sie andere Regelungen in ihrer jeweiligen Fassung in Bezug nimmt, die der Arbeitgeber als solcher einseitig aufstellen oder ändern kann (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 14.12.2011 – 5 AZR 457/10 – Rn. 20, BAGE 140, 148; ebenso BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 – Rn. 39, BAGE 146, 200; BAG, Urteil vom 17.02.2015 – 1 AZR 599/13, BeckRS 2015, 68731 Rn. 24, beck-online).
b) Hiernach enthält der der Kfz-Überlassungsvertrag des Klägers einen unzulässigen Abänderungsvorbehalt. Eine Firmenwagenregelung oder Car-Policy ist nämlich, auch wenn sie zum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung gemacht werden kann, eine einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Regelung. Hinsichtlich der bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten geltenden Firmenwagenregelung hat die Beklagte nicht einmal behauptet, ihr habe eine Betriebsvereinbarung zugrunde gelegen. Hiergegen spricht auch, dass sie lediglich von Vertretern der damaligen Arbeitgeberin unterzeichnet wurde. Auch die bei der Beklagten geltende Gesamtbetriebsvereinbarung nimmt Bezug auf eine von der Beklagten vorgegebene Regelung, die in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden soll. Über Änderungen ist der Gesamtbetriebsrat lediglich zu informieren. Auch dies zeigt, dass die Firmenwagenregelungen selbst arbeitgeberseitig vorgegeben sind.
c) Dies führt gemäß § 308 Nr. 4 BGB zur Unwirksamkeit der Inbezugnahme der Car-Policy jedenfalls, soweit eine andere als die bei Vertragsschluss gültige gelten soll.
aa) Unwirksame Klauseln sind grundsätzlich nicht auf einen mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. § 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Eine Aufrechterhaltung mit eingeschränktem Inhalt wäre auch nicht mit dem Zweck der §§ 305ff. BGB vereinbar. Es ist Ziel des Gesetzes, auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis verwendeten Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinzuwirken. Dem Vertragspartner des Verwenders soll die Möglichkeit sachgerechter Information über die ihm aus dem vorformulierten Vertrag erwachsenen Rechte und Pflichten verschafft werden. Dieses Ziel ließe sich nicht erreichen, wenn jeder Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zunächst die Grenze dessen überschreiten könnte, was er zu seinen Gunsten in gerade noch vertretbarer Weise vereinbaren durfte. Würde dies als zulässig angesehen, hätte das zur Folge, dass der Vertragspartner des Verwenders in der Vertragsabwicklungspraxis mit überzogenen Klauseln konfrontiert würde. Erst in einem Prozess könnte er dann den Umfang seiner Rechte und Pflichten zuverlässig erfahren. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko der Unwirksamkeit einer Klausel tragen. Anderenfalls liefe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB weitgehend leer (zum Vorsteheden: BAG, Urteil vom 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 – NZA 2007, 809, Rn. 3ß NZA 2007, 809, beck-online). Eine Teilung von Vertragsklauseln in einen zulässigen und in einen unzulässigen Teil kommt nur in Betracht, wenn der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. In einem solchen Fall wird nicht im Wege der Auslegung eine zu weitgehende Klausel so neu gefasst, dass sie für den Verwender möglichst günstig, aber rechtlich gerade noch zulässig ist. Vielmehr wird eine sprachlich und inhaltlich teilbare Klausel vorausgesetzt, die ohne ihre unzulässigen Bestandteile mit ihrem zulässigen Inhalt aufrechterhalten werden kann. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. Die Zerlegung einer ihrem Wortlaut nach eindeutig einheitlichen Regelung in mehrere selbstständige Regelungen ist nicht zulässig (zum Vorstehenden: BAG, Urteil vom 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 – NZA 2007, 809, Rn. 32, beck-online).
bb) Der Firmenwagenüberlassungsvertrag ist Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und unterfällt damit den Regelungen für Dauerschuldverhältnisse. Dies hat zur Folge, dass lediglich das Wort “jeweils“ aus der Verweisungsklausel des Firmenwagenüberlassungsvertrages zu streichen ist. Es handelt sich insoweit um keine unzulässige geltungserhaltende Reduktion der Klausel, da zum einen bei völliger Streichung der Klausel der vertragliche Anspruch des Klägers mangels näherer Konkretisierung völlig entwertet würde und zum anderen inhaltlich zwischen einer Verweisung auf die (derzeit) gültige Fassung der Firmenwagenregelung und einer Verweisung auf eine künftig gültige Firmenwagenregelung, die durch das Wort “jeweils“ zustande kommt, unterschieden werden kann. Daher bleibt nach Streichung dieses Wortes eine sinnvolle Regelung zurück. Selbst wenn man jedoch gegen die Anwendung des sogenannten „Blue pencil tests“ im Hinblick auf die Streichung eines Wortes aus einem einheitlichen Satz Bedenken hat, weil es an der sprachlichen Teilbarkeit fehlen könnte, ergibt sich aus der Regelung am Vertragsende, nach der der Kläger bestätigt, von der (damals) geltenden Firmenwagenregelung Kenntnis zu haben, dass jedenfalls die bei Vertragsschluss gültige Firmenwagenregelung maßgeblich sein sollte. Dies kann auch unter Heranziehung von § 1 Ziffer 1.2 S. 2 gefolgert werden, in der von der Geltung der Firmenwagenregelung die Rede ist, ohne dass hier das Wort „jeweils“ gebraucht wird. Vorliegend würde eine solche Auslegung aufgrund der jedenfalls beabsichtigten Einbeziehung der damals gültigen Car-Policy dazu führen, dass deren Geltung als vereinbart anzusehen ist.
d) Die bei der Beklagten geltende Car-Policy als Gegenstand einer Gesamtbetriebsvereinbarung vermochte auch nicht die in Bezug genommene Firmenwagenregelung abzulösen. Dies würde eine Betriebsvereinbarungsoffenheit des Firmenwagenüberlassungsvertrages voraussetzen, die allerdings nicht gegeben ist. Eine ausdrückliche Regelung dazu, dass die Vereinbarungen des Firmenwagenüberlassungsvertrages unter dem Vorbehalt abändernder Betriebsvereinbarungen stehen, haben die Parteien nicht getroffen. Von einer Betriebsvereinbarung ist vielmehr keine Rede. Auch fehlt es an einer entsprechenden konkludenten Vereinbarung.
aa) Zwar hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, ein derartiger Änderungsvorbehalt könne sich, ohne ausdrücklich formuliert zu sein, auch aus den Gesamtumständen ergeben (BAG GS 16. September 1986 – GS 1/82 – BAGE 53, 42, 57, zu C II 1 c der Gründe). Werde bei der Bekanntgabe einer vertraglichen Einheitsregelung darauf hingewiesen, dass diese auf mit dem Betriebsrat "abgestimmten" Richtlinien beruhe, so lege dies für die Erklärungsempfänger die Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen durch Mitwirkung des Betriebsrats wieder umgestaltet werden könnten (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2002 – 3 AZR 671/01 –, Rn. 43, juris).
bb) Unter Zugrundelegung dessen kann eine Betriebsvereinbarungsoffenheit jedoch nicht angenommen werden, da, wie dargelegt, zwischen einer Car-Policy und einer (Gesamt-) Betriebsvereinbarung zu unterscheiden ist und der Firmenwagenüberlassungsvertrag keinerlei Hinweis darauf enthält, dass die Firmenwagenregelung der damaligen Arbeitgeberin Gegenstand einer Betriebsvereinbarung war oder auch nur mit dem Betriebsrat abgestimmt wurde.
cc) Noch weitergehend wurde in einer Entscheidung des ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts angenommen, eine konkludente Vereinbarung sei regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten sei und einen kollektiven Bezug habe. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen mache der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollten. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet seien, könne aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich seien. Etwas Anderes gelte nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbarten, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollten (zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 05.03.2013 – 1 AZR 417/12 – NZA 2013, 916 Rn. 60, beck-online). In diese Richtung scheint die Beklagte argumentieren zu wollen, wenn sie die frühere Firmenwagenregelung als „kollektive Einheitsregelung“ bezeichnet, ohne allerdings deutlich zu machen, dass es sich keineswegs um eine kollektivrechtliche Regelung handelt, was der Ausdruck hingegen suggeriert.
Dem kann jedoch nicht gefolgt werden, da Allgemeine Geschäftsbedingungen regelmäßig in Arbeitsverträgen Anwendung finden, die damit stets einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich wären. Dies würde den Grundsatz des Günstigkeitsprinzips, nach dem günstigere arbeitsvertragliche Regelungen Vorrang vor den Regelungen einer Betriebsvereinbarung haben, aushöhlen. Zudem wäre die „konkludente“ Vereinbarung einer „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ – ihr Vorliegen unterstellt – ihrerseits selbst eine Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. v. §§ 305 ff. BGB. Der Arbeitgeber legte danach dem Arbeitnehmer nicht nur die ausdrücklichen Arbeitsbedingungen in vorformulierter Form zur Unterzeichnung vor, sondern zusätzlich regelmäßig den in dieser Form enthaltenen, allerdings ungeschriebenen Vorbehalt einer Verschlechterung der ausdrücklich formulierten Arbeitsbedingungen durch eine Betriebsvereinbarung. Damit wäre auch die bei einer „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ angenommene konkludente Vertragsklausel vom Arbeitgeber gestellt. Mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer würde sie zunächst – als ungeschriebene Klausel – Bestandteil jedes in der Form von Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarten Arbeitsvertrags. Sie unterläge damit der gesetzlich vorgesehenen Kontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB, wie es auch für eine mündlich vereinbarte Allgemeine Geschäftsbedingung allgemein angenommen worden ist (zum Vorstehenden: BAG, Urteil vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17 –, BAGE 162, 293-316, Rn. 54). Ob diese ungeschriebene und unerwähnt gebliebene Vertragsklausel einer Überprüfung nach Maßgabe des § 305c Abs. 2 BGB (Unklarheitenregel) und des § 305c Abs. 1 BGB (Verbot überraschender Klauseln) standhielte, kann vorliegend offenbleiben. Jedenfalls hielte sie einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht stand. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein und verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders klar und deutlich erkennen kann, welche Rechte und Pflichten er hat. Das Bestimmtheitsgebot ist verletzt, wenn eine Klausel vermeidbare Unklarheiten und Spielräume für den Verwender enthält. Voraussetzungen und Umfang der Leistungspflicht müssen so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, „was auf ihn zukommt“. Dies ist bei einem ungeschriebenen und lediglich aus den äußeren Umständen gefolgerten Verzicht auf das Günstigkeitsprinzip als tragendem Rechtsgrundsatz nicht gegeben. Der Vorbehalt einer ablösenden „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ kann vielmehr nur dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber als Verwender der AGB einen solchen hinreichend klar und verständlich zum Ausdruck gebracht hat (vergleiche zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17 –, BAGE 162, 293-316, Rn. 55; kritisch zur konkludent vereinbarten Betriebsvereinbarungsoffenheit siehe auch Creutzfeldt: Die konkludente Vereinbarung einer „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ von Arbeitsverträgen, NZA 2018, 1111).
2. Die Berechtigung des Klägers, einen Firmenwagen zur privaten Nutzung fahren zu dürfen, ist auch nicht wirksam widerrufen worden.
a) Der Kläger weist zunächst darauf hin, dass ein Widerruf der Nutzungsmöglichkeit nicht erfolgt sei. Zwar geht die Beklagte von einem Widerruf aus, legt jedoch nicht dar, wann eine solche Erklärung erfolgt sein soll.
b) Allerdings mag in der Information, künftig keinen Firmenwagen stellen zu wollen und in der Rückforderung des bisher überlassenen Firmenwagens, ein (konkludenter) Widerruf liegen. Für diesen fehlt es jedoch an einem Widerrufsgrund. Dass einer der in dem Firmenwagenüberlassungsvertrag ausdrücklich genannten Widerrufsgründe gegeben ist, behauptet die Beklagte nicht. Nach dem Firmenwagenüberlassungsvertrag soll jedoch die Aufzählung der zum Widerruf berechtigenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen nicht abschließend sein. Jedoch auch unter Berücksichtigung dessen war ein Widerruf nicht möglich.
aa) Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist eine abweichende Regelung i. S. v. § 307 Abs. 3 BGB. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen der Inhaltskontrolle. Sie weichen von dem allgemeinen Grundsatz ab, dass Verträge einzuhalten sind (BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 –, Rn. 25, juris). Unter der Voraussetzung des Vorliegens Allgemeiner Geschäftsbedingungen, von dem vorliegend ausgegangen werden kann, richtet sich die Firmenwagenregelung unter § 2 vereinbarten Widerrufsrechts nach § 308 Nr. 4 BGB als der gegenüber § 307 BGB spezielleren Norm. Für die Auslegung von § 308 Nr. 4 BGB sind ergänzend die allgemeinen Wertungen des § 307 BGB heranzuziehen. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB angemessen zu berücksichtigen. Das Recht, von der versprochenen Leistung abzuweichen, das sich der Verwender in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorbehält, ist nur wirksam vereinbart, wenn der Vorbehalt nach § 308 Nr. 4 BGB unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders auch dem anderen Vertragsteil zumutbar ist (BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 –, Rn. 26, juris). Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach § 308 Nr. 4 BGB nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Das Widerrufsrecht muss wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein. Ohne einen sachlichen Grund für den Widerruf der Überlassung des Dienstwagens auch zur privaten Nutzung überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an der Unveränderlichkeit der vereinbarten Leistung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Änderung der versprochenen Hauptleistungspflicht (BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 –, Rn. 28, juris). Die Widerrufsregelung muss nicht nur klar und verständlich sein (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie darf den Vertragspartner als solche nicht unangemessen benachteiligen. Die Bestimmung muss daher selbst erkennen lassen, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Die Änderung muss angemessen und zumutbar sein. Der Maßstab der § 307 Abs. 1 und 2, § 308 Nr. 4 BGB muss im Text der Klausel zum Ausdruck kommen. Die Widerrufsklausel hat sich demnach auf die Fälle zu beschränken, in denen ein anzuerkennender Sachgrund besteht, die Dienstwagenüberlassung zu widerrufen und die Privatnutzung damit einzustellen. Der Sachgrund muss in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was gegebenenfalls auf ihn zukommt. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss. Die Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) rechtfertigen keine Abweichung. Der nötigen Flexibilisierung wird bereits dadurch Rechnung getragen, dass die Vertragsparteien auch in vorformulierten Vereinbarungen die Möglichkeit haben, die Überlassung eines Dienstfahrzeugs zur privaten Nutzung unter einen Widerrufsvorbehalt zu stellen, wenn die typisierten Sachgründe für den Widerruf bereits in der Vertragsklausel benannt werden. Ein gesetzliches Leistungsbestimmungsrecht besteht in einem Fall, in dem die Höhe des Arbeitsentgelts betroffen ist, nicht (zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 –, Rn. 29, juris). Für die nach §§ 307 ff. BGB vorzunehmende Inhaltskontrolle ist unerheblich, ob objektiv betrachtet Widerrufsgründe in Betracht kommen, die für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar sind. Entscheidend ist allein, was der Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingung im Text der Vorbehaltsbestimmung zum Ausdruck gebracht hat. Bei der Angemessenheitskontrolle ist deshalb nicht auf die Gründe abzustellen, aus denen der Widerruf im konkreten Fall erfolgt, sondern auf die Möglichkeiten, die das vorformulierte Widerrufsrecht dem Arbeitgeber einräumt (BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 –, Rn. 30, juris).
bb) Es kann dahingestellt bleiben, inwieweit der in dem Firmenwagenüberlassungsvertrag vorgesehene Widerruf aus anderen Gründen in den Grenzen billigen Ermessens wirksam vereinbart wurde, ein solcher Grund ist jedenfalls nicht gegeben. Die Aufzählung in § 2 Ziffer 2.1 enthält lediglich wirtschaftliche Gründe, die seitens der Beklagten nicht behauptet werden. Sie beruft sich lediglich auf die beabsichtigte Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen. Sie legt jedoch schon nicht dar, dass mit dem Widerruf eine Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen überhaupt zu erreichen ist, was voraussetzen würde, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung für ihre anderen Arbeitnehmer, anders als beim Kläger, in jedem Falle Anwendung findet und für den Anspruch auf Gestellung eines Dienstwagens ausschließlich relevant ist. Zudem bestehen Bedenken, allein das Vereinheitlichungsinteresse des Arbeitgebers als betrieblichen Grund anzusehen, der in den Grenzen billigen Ermessens den Widerruf der Nutzungsmöglichkeit rechtfertigt. Vergleicht man diesem Grund mit den in den Firmenwagenüberlassungsvertrag ausdrücklich genannten Widerrufsgründen, hat dieses Interesse eine völlig andere Qualität und ist nicht mit den genannten Gründen vergleichbar. Während die genannten Gründe dem Arbeitgeber die Überlassung eines Firmenwagens erschweren oder gar unzumutbar machen mögen, ist dies beim Vereinheitlichungsinteresse nicht der Fall. Aufgrund dessen vermochte der Kläger auch nicht vorherzusehen, dass ein solches Interesse zum Verlust der Nutzungsmöglichkeit führen kann.
3. Der Kläger hat für die Monate Januar und Februar 2023 einen Anspruch auf Entschädigung wegen der Nichterfüllung seines Anspruchs auf einen Firmenwagen nach Rückgabe seines bisherigen Fahrzeugs. Dieser Anspruch besteht in Höhe von 300 € brutto für jeweils einen vollen Monat.
a) Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt – wie oben dargestellt – einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar und ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Kommt der Arbeitgeber seiner Vertragspflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nach, wird die Leistung wegen Zeitablaufs unmöglich, sodass der Arbeitgeber nach § 275 Abs. 1 BGB von der Leistungspflicht befreit wird. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall nach § 280 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 283 Satz 1 BGB Anspruch auf Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens (BAG, Urteil vom 21.03.2012 – 5 AZR 651/10 –, Rn. 24, juris). Nach § 249 Abs. 1 BGB hat derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Soweit die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend ist, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger gemäß § 251 Abs. 1 BGB in Geld zu entschädigen. Der Schadensersatz wegen Nichterfüllung richtet sich auf das positive Interesse. Demgemäß ist der Arbeitnehmer so zu stellen, wie er stehen würde, wenn die Beklagte den Vertrag ordnungsgemäß erfüllt hätte. Zur Berechnung ist eine Nutzungsausfallentschädigung auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt (BAG, Urteil vom 21.03.2012 – 5 AZR 651/10 –, Rn. 26, juris).
2. Vorliegend hatte der Kläger, wie festgestellt, gegen die Beklagte einen vertraglichen Anspruch auf Überlassung eines Firmenwagens über den 31.12.2022 hinaus, der durch die Nichtgewährung unmöglich geworden ist, sodass ihm ein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung zusteht; der Anspruch bemisst sich nach dem geldwerten Vorteil seines bisherigen Fahrzeugs. Dieses hat der Kläger noch nach den Regelungen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Firmenwagenüberlassungsvertrags erhalten, die für seinen Anspruch weiterhin maßgeblich sind, so dass der bisher gewährte geldwerte Vorteil in Höhe von 300,00 € brutto auch für die Schadensbemessung maßgeblich ist.
III. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, da dessen Voraussetzungen nicht vorliegen, die Sache insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung hat.
V. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 9 ZPO festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305ff. BGB
§§ 305 ff. BGB
§ 257 ZPO
§ 258 ZPO
§ 259 ZPO
§ 306 BGB
§ 307 BGB
§ 9 ZPO
§ 308 Nr. 4 BGB
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 305c Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 3 BGB
§ 308 Nr. 4 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 249 Abs. 1 BGB
§ 251 Abs. 1 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 149, 343
BAGE 140, 148
BAGE 146, 200
NZA 2007, 809
BAGE 53, 42, 57
NZA 2013, 916
BAGE 162, 293
NZA 2018, 1111
9 AZR 631/09
5 AZR 731/12
5 AZR 180/18
5 AZR 755/00
1 AZR 599/13
5 AZR 457/10
3 AZR 294/11
9 AZR 294/06
3 AZR 671/01
1 AZR 417/12
4 AZR 119/17
9 AZR 113/09
5 AZR 651/10