Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-08-18, Aktenzeichen 3 Ca 223/25
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2025:0918.3CA223.25.00

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 6 Sa 325/25.
I. Die Klage wird abgewiesen.
II. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtstreits.
III. Der Streitwert wird auf 7.260,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 19.03.2025.
Die Beklagte betreibt in E… Ortsteil W… eine Fahrzeugwerkstatt für die Instandhaltung von Güterwagen und Lokomotiven. Sie beschäftigt in der Regel mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat existiert bei ihr nicht.
Der Kläger befindet sich im 50. Lebensjahr und ist einer minderjährigen Tochter gegenüber unterhaltsverpflichtet. Seine Tochter betreut er im wöchentlichen Wechselmodell. Sie geht zur Schule in einem anderen Ort und er begleitet sie auf dem morgendlichen Hinweg. Weiterhin kümmert sich der Kläger um seine beiden pflegebedürftigen Eltern.
Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die F… GmbH, schloss mit dem Kläger am 03. Februar 2009 einen „Arbeitsvertrag", wonach der Kläger ab 03.02.2009 als Mitarbeiter Radsatzbearbeitung (Nr. 1) tätig wird, unter Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen (Nr. 2), einer wöchentlichen Arbeitszeit ausschließlich Pausen von durchschnittlich 40 Stunden, deren Lage, Beginn und Ende sowie eine arbeitstägliche Unterbrechung sich nach der betrieblichen Einteilung durch den Arbeitgeber richtet (Nr. 3), mit Nacht-, Schicht-, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit (Nr. 4), einem Stundenlohn von 8,50 € brutto, fällig zum 10. des Folgemonats (Nr. 5) und einer Schriftformklausel für Änderungen und Ergänzungen (Nr. 11). In Ziffer 3 Sätze 4 und 5 des Arbeitsvertrages heißt es wörtlich wie folgt:
„Minus sowie Plusstunden werden bis zu Plus/Minus 100 Stunden einem Stundenkonto gutgeschrieben. Die darüber anfallenden Stunden sind jeweils bis zum Ende des Kalenderjahres auszugleichen (sowohl Plus- als auch Minusstunden).“
Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages vom 03.02.2009 wird auf die Anlage K1 (Blatt 4 bis 6 der Akte) Bezug genommen. Das Bruttomonatseinkommen des Klägers beträgt zurzeit 2.420,00 €.
Am 30.04.2014 traf die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit einer Mitarbeiterin eine „Nebenabrede Gleitzeit und elektronische Arbeitszeiterfassung" (vergleiche Anlage 10 auf Bl. 51 – 54 der Akte). Derartige schriftliche Gleitzeit-Nebenabreden hat die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin nur mit Mitarbeitern der Verwaltung abgeschlossen.
Da der Kontostand des Klägers am 15.10.2015 -52,5 Stunden betrug, schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Kläger am 15.10.2015 folgende „Vereinbarung" (vergleiche Anlage B1 auf Bl. 27 der Akte):
„Herr I… ist damit einverstanden, dass ab Oktober bis zum Ausgleich des Zeitkontos monatlich 5 Minus-Stunden vom Lohn abgezogen werden.“
Mit Schreiben vom 24.04.2018 gab die Rechtsvorgängerin der Beklagten gegenüber dem Kläger bezüglich „Arbeitszeit“ folgende Erklärung ab (vergleiche Anlage K5 auf Bl. 38 der Akte):
„… aufgrund Ihres Antrages bestätigen wir Ihnen, dass es möglich ist, Sie kurzfristig aus dem Dreischichtsystem herauszunehmen. Die Arbeitszeiten werden individuell mit Ihrem Vorgesetzten abgesprochen.“
Mit Schreiben vom 29.04.2019 teilte die Beklagte dem Kläger bezüglich „Arbeitszeit/Stundenkonto“ das Nachfolgende mit (vergleiche Anlage B2 auf Blatt 28 der Akte):
„… mit Datum vom 26.04.2019 zeigte Ihr Stundenkonto ein Minus von 35:20 Stunden an. Diese Stunden sind nicht aufgrund betrieblicher Belange entstanden. Sollten Sie mit dem letzten Schreiben (die Minusstunden durch Samstagsschichten abzubauen) nicht einverstanden sein, werden wir ab dem Monat Mai monatlich fünf Minusstunden vom Lohn abziehen. Des Weiteren nehmen wir die kurzfristige Vereinbarung (vom 24.04.2018) bezüglich Ihrer Arbeitsschichten zurück. Ab 01.05.2019 sind Sie wieder im Dreischichtsystem einzusetzen.“
Mit E-Mail vom 30.04.2019 übersandte der Kläger an die Beklagte nachfolgende Mitteilung (vergleiche Anlage B3 auf Bl. 29 der Akte):
„... Ihr Schreiben vom 26.04.2019 habe ich erhalten. Hiermit gebe ich Ihnen meine Einwilligung, dass sie mir pro Monat 8 Stunden von meinem Lohn abziehen können, so dass mein Gleitzeitkonto Ende 2019 ausgeglichen ist.“
Im Zeitraum vom 01.05.2018 – 30.06.2019 war der Kläger für die Beklagte durchgängig und kontinuierlich im Dreischichtsystem tätig (vergleiche Anlage B9 auf Bl. 48 – 50 der Akte).
Mit Schreiben vom 17.06.2019 teilte die Beklagte dem Kläger bezüglich „Arbeitszeit/Stundenkonto“ das Nachfolgende mit (vergleiche Anlage B8 auf Bl. 47 der Akte):
„… mit heutigem Datum zeigt Ihr Stundenkonto ein Minus von 19:20 Uhr Stunden an. Diese Stunden sind nicht aufgrund betrieblicher Belange entstanden. Sollten Sie mit dem letzten Schreiben (die Minusstunden durch Samstagsschichten abzubauen) nicht einverstanden sein, werden wir ab sofort jeden Monat 8 Minusstunden vom Lohn abziehen, so dass das Stundenkonto ausgeglichen ist. Des Weiteren nehmen wir die kurzfristige Vereinbarung (vom 24.04.2018) bezüglich Ihrer Arbeitsschichten zurück. Ab sofort sind Sie wieder im Dreischichtsystem einzusetzen."
Der Kläger nahm ausweislich seiner Unterschrift den Inhalt des Schreibens zur Kenntnis und kommentierte es mit den Worten „Sehr schön!“ (Vergleiche Anlage B 8 auf Bl. 47 der Akte).
Im Jahre 2022 erhob der Kläger erfolgreich vor dem Arbeitsgericht Nordhausen unter dem Az. 3 Ca 275/22 Klage gegen die Beklagte im Zusammenhang mit einen Corona-Kontext. Nachfolgend machte er außergerichtlich Lohnzahlung gegen die Beklagte geltend. Es folgte dann im Jahre 2024 ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht Nordhausen unter dem Az. 3 Ca 656/24 auf Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte. In diesem Zusammenhang ging es auch um die Streitfrage zwischen den Parteien, ob Umziehzeit für das Tragen der Arbeitskleidung als Arbeitszeit zu werten ist.
Am 21.02.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Verdienstabrechnung für Februar 2024/Korrektur Januar 2024, aus der sich ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von etwa 2.420,00 € ergibt und das folgende "Information“ enthält: „M101 Stand Gleitzeitkonto - 47,65“ (vergleiche Anlage K 2 auf Bl. 7 der Akte).
Am 06.08. und vom 03. – 05.09.2024 nahm der Kläger täglich verspätet seine Arbeit für die Beklagte auf.
Am 02.01.2025 erteilte die Geschäftsführung der Beklagten dem Betriebsleiter in W.. G… S… „Handlungsvollmacht in allen Personalangelegenheiten“, wonach er u. a. allein berechtigt ist, die Beklagte bei der Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern zu vertreten, insbesondere Kündigungserklärungen auszusprechen (vergleiche Anlage K4 auf Bl. 9 der Akte).
Nachdem die Beklagte den Einsatz des Klägers im Drei-Schichtsystem mit Nachtarbeit im April 2024 beendet hatte, arbeitete der Kläger seitdem im Zweischichtsystem, Frühschicht von 06:00 – 14:00 Uhr mit Pause, 10:00 – 10:30 Uhr oder Spätschicht von 15:00 – 23:00 Uhr mit Pause 18:00 – 18:30 Uhr, üblicherweise wochenweise wechselnd, so auch im Januar 2025. Im Zeitraum vom 07. – 10.01.2025 nahm der Kläger jeweils verspätet die Frühschicht auf (vergleiche Anlage B4 auf Blatt 30 der Akte). Mit Stand 15.01.2025 wies das Arbeitszeitkonto des Klägers – 48,27 Stunden aus (vergleiche Anlage B 4 auf Bl. 30 der Akte). Der Kläger wünschte deshalb von der Beklagten, dass ihm jeden Monat 10 Stunden vom Gehalt abgezogen werden, bis das Arbeitszeitkonto wieder ausgeglichen sei.
Mit Schreiben vom 24.01.2025 teilte die Beklagte zum Betreff „Arbeitszeit" dem Kläger Nachfolgendes mit (vergleiche Anlage B 5 auf Bl. 31 f. der Akte:
„… in den vergangenen Jahren kam es bei Ihnen wiederholt aus Gründen, die nicht von der Arbeitgeberin zu verantworten gewesen sind, zu sogenannten Minusstunden, weil sie aus persönlichem Anlass entweder die Erbringung von Arbeitsleistungen erst später aufgenommen hatten oder aber die Erbringung von Arbeitsleistungen im Laufe eines Tages schon vorzeitig beendeten. Zum Ausgleich dieser Minusstunden hatten Sie sich zumindest im Herbst 2015 und nochmals im Frühjahr 2019 mit der Arbeitgeberin dahin verständigt, dass diese Minusstunden sukzessive durch eine monatliche Vergütungskürzung wieder abgebaut werden dürfen. Auch aktuell sind wieder aus vergleichbarem Anlass entsprechende Minusstunden entstanden. Per 15.01.2025 hat Ihr Arbeitszeitkonto in Summe 48,27 Minusstunden. Ihrem Wunsch entsprechend, den Sie an Frau P… Anfang des Jahres herangetragen hatten, werden wir diese Minusstunden nochmals dergestalt abbauen, dass wir in den nächsten Monaten monatlich jeweils im Umfang von 10 Minusstunden Ihre monatliche Vergütung kürzen, bis diese Minusstunden komplett abgebaut sind.
Für die Zukunft lehnen wir vergleichbare Handhabung hier mit Ihnen gegenüber ausdrücklich ab.
Wir sind nicht bereit, erneut das Entstehen von Minusstunden zu akzeptieren, weil sie aus persönlichem Anlass die Arbeit verspätet aufnehmen oder verfrüht beenden. Sie sind derzeit im 2-Schicht-System eingesetzt, Frühschicht von 6:00 – 14:00 Uhr und Spätschicht von 15:00 Uhr bis 23:00 Uhr. Wir fordern Sie auf, Beginn und Ende der Arbeitszeit in diesem Schichtsystem fortlaufend einzuhalten. Es steht Ihnen nicht frei, Ihre Arbeit nach eigenem Gutdünken später zu beginnen oder vorfristig zu beenden.
Ausnahmen von der Einhaltung des Beginns und des Endes der Arbeitszeit in den jeweiligen Schichten können Ihnen nur durch den Betriebsleiter, Herrn S…, oder den stellvertretenden Betriebsleiter, Herrn M…, auf einen entsprechenden vorherigen Antrag Ihrerseits, gewährt werden. Eine Genehmigung durch Teamleiter oder Abteilungsleiter ist ausdrücklich nicht gestattet. Diese Anträge sind konkret durch Sie jeweils im Einzelfall zu stellen und zu begründen. Ohne eine solche vorherige Genehmigung der Veränderung des Beginns und/oder des Endes der Arbeitszeit in den Schichten durch den Betriebsleiter oder den stellvertretenden Betriebsleiter betrachten wir zukünftig ihren späteren Beginn der Arbeitszeit oder ihre vorzeitige Beendigung der Erbringung von Arbeitsleistungen als Arbeitsvertragspflichtverletzung und werden dies Ihnen gegenüber entsprechend arbeitsrechtlich ahnden, entweder durch Abmahnung, oder, insbesondere im Wiederholungsfalle, gegebenenfalls durch Kündigung.
Wir bitten Sie, dies kontinuierlich und konsequent zu berücksichtigen. ..."
Der Kläger quittierte mit seiner Unterschrift den Erhalt (vergleiche Anlage B5 auf Bl. 32 der Akte).
Am 28.02.2025 nahm der Kläger bei der Beklagten im Rahmen der Frühschicht erst um 08.19 Uhr statt um 6.00 Uhr die Arbeit auf.
Die Beklagte erteilte dem Kläger deshalb mit Schreiben vom 19.02.2025 nachfolgende „Abmahnung" (vergleiche Anlage B 6 auf Bl. 33 der Akte):
„… hiermit erteilen wir Ihnen zu unserem Arbeitsverhältnis eine Abmahnung.
Begründung:
Am 24.01.2025 erhielten Sie von uns ein Schreiben bezüglich der Einhaltung der Arbeitszeit. Ausnahmen bei der Einhaltung der Arbeitszeit müssen im Vorfeld mit dem Betriebsleiter bzw. dem stellvertretenden Betriebsleiter abgesprochen werden. Ohne Absprache sind Sie am 18.02.2025 erst um 08.19 Uhr zur Arbeit erschienen, obwohl ihre Arbeitszeit um 06.00 Uhr beginnt. Dies ist ein grober Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Wir weisen Sie auf ihre arbeitsvertraglichen Pflichten hin und fordern Sie eindringlich dazu auf, sich in Zukunft ordnungsgemäß zu verhalten und ein derartiges Fehlverhalten zu unterlassen. Sollte es zu einem ähnlichen oder vergleichbaren Wiederholungsfall kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“
Der Kläger quittierte mit seiner Unterschrift den Erhalt des Abmahnungsschreibens, verneinte jedoch dessen Anerkenntnis (vergleiche Anlage B 6 auf Bl. 33 der Akte). Das Abmahnungsschreiben ging dem Kläger am 20.02.2025 zu.
Am 20.02.2025 nahm der Kläger die Frühschicht bei der Beklagten erst um 08.52 Uhr statt um 06.00 Uhr auf. Die Beklagte sprach ihm deshalb mit Schreiben vom 24.02.2025, ihm zugegangen am 25.02.2025, eine „Abmahnung" mit folgendem Inhalt aus (vergleiche Anlage B 7 auf Bl. 34 der Akte):
„... Sie stehen zu uns auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 03.02.2009 seit dem 03.02.2009 in einem Arbeitsverhältnis als Mitarbeiter Radsatzbearbeitung. Zu diesem Arbeitsverhältnis erteilen wir Ihnen hiermit eine Abmahnung. Am Donnerstag, 20.02.2025, war für Sie schichtplanmäßiger Arbeitsbeginn um 6.00 Uhr. Das war Ihnen auch bekannt. Sie haben aber am Donnerstag, 20.02.2022, die Arbeit erst um 08.52 Uhr aufgenommen, sind mithin erst knapp 3 Stunden verspätet am Arbeitsplatz erschienen. Das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz zur Aufnahme der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung gehört zu Ihren wesentlichen arbeitsvertraglichen Pflichten, die sie am 20.02.2025 verletzt haben, weswegen Ihnen diese Abmahnung zu erteilen war. Wir fordern Sie mit dieser Abmahnung auf, zukünftig Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß und beanstandungsfrei nachzukommen, insbesondere im Zusammenhang mit der Pünktlichkeit zur Einhaltung der festgelegten Arbeitszeit. Sollte es in der Zukunft erneut zu vergleichbaren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommen, besteht seitens der Arbeitgeberin die Absicht, nach Schwere der erneuten Pflichtverletzung, Ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos oder ordentlich und fristgemäß zu kündigen. Die Kündigung werden wir bei erneuter verspäteter Arbeitsaufnahme aller Voraussicht nach auch erklären, insofern ist dies heute die letzte Abmahnung. Dies nun durch zukünftiges Ihr Verhalten noch abzuwenden, liegt maßgeblich in Ihrer Hand.“
Der Kläger hatte in der Woche vom 03. – 07.03.2025 Frühschicht in der Zeit von 06.00 – 14.00 Uhr. Am 06.03.2025 erschien er erst um 08.32 Uhr und am 07.03.2025 erst um 08.27 Uhr, statt jeweils um 06.00 Uhr zur Arbeit.
In der Woche vom 17. bis 21.03.2025 war der Kläger wiederum in die Frühschicht von 06.00 – 14:00 Uhr eingeteilt. Am 18.03.2025 nahm er die Arbeit für die Beklagte um 08.47 Uhr, am 19.03.2025 um 08.36 Uhr und am 20.03. um 08.45 Uhr statt jeweils um 06:00 Uhr auf.
Mit Schreiben vom 19.03.2025, dem Kläger am 20.03.2025 zugegangen, sprach die Beklagte dem Kläger nachfolgende „ordentliche und fristgemäße Kündigung“ aus (auf vergleiche Anlage K 3 auf Bl. 8 der Akte):
„… hiermit kündigen wir ordentlich fristgemäß das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.09.2025, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin …“
Das Kündigungsschreiben ist von Betriebsleiter S… unterzeichnet und ihm war die oben genannte Personalvollmacht der Geschäftsführung vom 02.01.2025 beigefügt.
Mit Schriftsatz vom 21.03.2025, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat der Kläger gegen die Kündigung vom 19.03.2025 Kündigungsschutzklage erhoben.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung vom 19.03.2025 unwirksam sei. Zum einen sei sie sozial ungerechtfertigt und zum anderen verstoße sie gegen das Maßregelungsverbot als der Vergeltung für die Streitigkeiten der Parteien in der Vergangenheit in den Jahren ab 2022. Es liege eine Gleitzeitvereinbarung der Parteien vor, so dass er zur späteren Arbeitsaufnahme in der Frühschicht berechtigt sei. Das Schreiben der Beklagten vom 24.04.2018 stelle eine Zusage der Beklagten an ihn dar, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auf seine Betreuungssituation im Hinblick auf Aufenthalt bzw. Umgang mit der Tochter Rücksicht zu nehmen. Seine Versetzung ab April 2024 vom Drei- ins Zweischichtsystem durch die Beklagte habe erst zur Summierung der Minusstunden geführt. Der Kläger behauptet, dass das Schreiben der Beklagten vom 24.04.2018 eine Zusage sei, auf die Betreuungssituation im Hinblick auf Aufenthalt bzw. Umgang der Tochter bei ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Rücksicht zu nehmen. Diese Zusage sei, soweit er sich erinnern könne, nicht von der Beklagten widerrufen worden. Er habe in der Vergangenheit, auch in Absprache mit der Beklagten, sogenannte Minusstunden geleistet, wenn die Beklagte keine ausreichenden Beschäftigungsmöglichkeiten für ihn gehabt habe. Er habe in der Vergangenheit einen entsprechenden Antrag auf letztlich Teilzeitarbeit gestellt. Die Parteien hätten eine Gleitzeitvereinbarung getroffen, was die Verdienstbescheinigung für Februar 2024 belege. Es sei ihm nicht erinnerlich, dass er das Schreiben von der Beklagten vom 17.06.2019 unterzeichnet habe und es ihm zugegangen sei. Er sei - wie bereits auch in der Vergangenheit – bereit, samstags zu arbeiten, soweit er keine Betreuung seiner Tochter vornehme, was aber nur alle 14 Tage der Fall sei.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagtenpartei datierend auf den 19.03.2025 nicht zum 30.09.2025 beendet wird, sondern über den 30.09.2025 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte meint, dass die Kündigung vom 19.03.2025 wegen des wiederholten Zuspätkommens des Klägers zur Frühschicht am 06. und 07.03.2025 sowie am 18. und 19.03.2025 verhaltensbedingt sozial gerechtfertigt sei. Die Lohnabrechnung vom Februar 2024 stelle keine Gleitzeitvereinbarung mit dem Kläger dar. Ebensowenig sei ihr Schreiben vom 24.04.2018 in dieser Weise zu verstehen. Jedenfalls habe sie mit Schreiben vom 29.04.2019 und 17.06.2019 eine eventuelle Zusage wirksam gegenüber dem Kläger widerrufen. Die Kündigung vom 19.03.2025 sei auch angesichts der beiden Abmahnungen und ihres Schreibens vom 24.01.2025 verhältnismäßig. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liege nicht vor; sie stütze die Kündigung allein auf das Zuspätkommen des Klägers im März 2025. Die Beklagte behauptet, dass sie mit dem Kläger keine Gleitzeit-Konto-Vereinbarung getroffen habe. Diese vereinbare sie allenfalls mit Mitarbeitern der Verwaltung. Sie habe mit dem Kläger auch keine Vereinbarung über flexible Arbeitszeiten im Zusammenhang mit ihrem Schreiben vom 24.04.2018 getroffen. Ihr Schreiben vom 17.06.2019 sei dem Kläger ausweislich dessen Empfangsbekenntnisses auch zugegangen. Der Kläger sei nicht bereit gewesen, samstags zu arbeiten. Sie habe vom Kläger auch nicht die Ableistung von Minusstunden gefordert. Ein Teilzeitantrag des Klägers liege ihr nicht vor.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Protokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2025 hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.09.2025 wirksam beendet hat.
1. Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 4, 7 KSchG als rechtswirksam.
Das Kündigungsschreiben vom 19.03.2025 ist dem Kläger am 20.03.2025 zugegangen. Er hat dagegen am 21.03.2025 vor dem Arbeitsgericht Nordhausen Kündigungsschutzklage erhoben.
2. Entgegen der Auffassung des Klägers war der die Kündigung vom 19.03.2025 aussprechende Betriebsleiter S… auch dazu befugt. Dies ergibt sich aus der der Kündigung beigefügten Handlungsvollmacht vom 02.01.2025 und aus seiner Stellung als Betriebsleiter.
3. Die Kündigung vom 19.03.2025 ist nicht sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG.
a) Das Kündigungsschutzgesetz ist gemäß der §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG anwendbar. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit dem 03.02.2009. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter.
b) Die Kündigung vom 19.03.2025 ist aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
aa) Die Beklagte stützt die Kündigung vom 19.03.2025 auf den verhaltensbedingten Kündigungsgrund des wiederholten Zuspätkommens des Klägers zur Arbeit im Zeitraum vom 06. – 19.03.2025 trotz der Ermahnung vom 24.01.2025 und den beiden einschlägigen Abmahnungen vom 19. und 24.02.2025.
bb) Das wiederholt schuldhaft verspätete Erscheinen eines Arbeitnehmers im Betrieb trotz entsprechender vorheriger Abmahnung kann als Verletzung der Arbeitspflicht eine fristgerechte Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 und 2 Satz 1 KSchG an sich begründen (vergleiche BAG, Urteil vom 27.02.1997, Az. 2 AZR 302/96, Rz. 18 m. w. N.).
cc) Die vorgenannten Voraussetzungen liegen im Streitfall vor.
(1) Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte, was zwischen den Parteien unstreitig ist, am 06. und 07.03.2025 sowie am 18. und 19.03.2025 jeweils im Rahmen der Frühschicht nicht um 06:00 Uhr, sondern deutlich danach (jeweils mehr als 2 Stunden) angetreten.
(2) Der Kläger war nicht berechtigt, die Arbeit an diesen Tagen später aufzunehmen. Entgegen seiner Auffassung gibt es keine entsprechende Gleitzeitvereinbarung mit der Beklagten.
(a) Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 03. Februar 2009 enthält keine derartige Gleitzeitvereinbarung. In seiner Nr. 3 ist festgelegt, dass die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden beträgt und ihre Lage, Beginn und Ende sich nach der betrieblichen Einteilung durch den Arbeitgeber richtet (Sätze 1 und 2). Aus den Sätzen 4 und 5 lässt sich die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos für das Führen von Plus- und Minus-Stunden entnehmen. Entgegen der Auffassung des Klägers ist ein Arbeitszeitkonto aber nicht einem Gleitzeitkonto mit flexiblen Arbeitszeiten gleichzusetzen.
(b) Der Kläger behauptet eine nachträgliche Gleitzeitvereinbarung mit der Beklagten unter Berufen auf das Bestätigungsschreiben der Beklagten vom 24.04.2018 und seine Lohnabrechnung von der Beklagten für den Monat Februar 2024. Im Schreiben vom 24.04.2018 „bestätigt“ die Beklagte den Kläger, „dass es möglich ist, Sie kurzfristig aus dem Dreischichtsystem herauszunehmen“ und die Arbeitszeiten individuell mit dem Vorgesetzten abzusprechen. Auf der Lohnabrechnung für Januar 2024 wendet sich der Vermerk „M101 Stand Gleitzeitkonto - 47,65“.
(aa) Der Beklagten ist Recht zu geben mit ihrer Meinung, dass es sich bei ihrem Schreiben vom 24.04.2018 lediglich um das Inaussichtstellen der Möglichkeit einer abweichenden, individuellen Stundenvereinbarung mit dem Kläger handelt. Tatsächlich wurde dann aber davon ausweislich der beklagtenseits vorgelegten Dienstpläne des Klägers im Zeitraum vom 01.05.2018 – 30.06.2019 gerade kein Gebrauch gemacht. Vielmehr war der Kläger durchgängig und kontinuierlich im Dreischichtsystem eingesetzt.
(bb) Es ist offensichtlich, dass der Aufdruck „Gleitzeitkonto“ auf einer Lohnabrechnung keine wirksame Vereinbarung der Parteien über Gleitzeitarbeit darstellen kann. Im Übrigen hat der Kläger nicht substantiiert dargelegt, wann er mit wem welche genaue Gleitzeitregelung getroffen haben will. Insoweit oblag ihm aber die Darlegungs- und Beweislast.
(cc) Bei der Beklagten gibt es tatsächlich für Verwaltungsmitarbeiter die Möglichkeit von Gleitzeitregelungen. Die Parteien haben aber – unstreitig – eine derartige schriftliche Vereinbarung gerade nicht geschlossen.
(c) Selbst wenn man – wie der Kläger – das Schreiben der Beklagten vom 24.04.2018 als Gewährung einer für den Zeitraum des Klägers hinsichtlich seiner minderjährigen Tochter vorübergehenden Gleitzeitvereinbarung deuten wollte, dann hätte die Beklagte die vorübergehende Vereinbarung mit Schreiben vom 29.04.2019 und 17.06.2019 zurückgenommen.
(aa) Die Beklagte konnte einseitig ihr weites Direktionsrecht aus Ziffer 3 des Arbeitsvertrages der Parteien hinsichtlich der Lage, des Beginns und des Endes der Arbeitszeit zugunsten des Klägers ausüben.
(bb) Deshalb konnte sie es auch wirksam einseitig wieder beenden, was sie mit den oben genannten Schreiben vom 29.04.2019 und 17.06.2019 auch umgesetzt hat.
(cc) Der Kläger hatte auch ausweislich der Empfangsbestätigung Kenntnis vom Inhalt dieser Schreiben. Dies ergibt sich bezüglich des Schreibens vom 17.06.2019 aus seinem unterzeichneten Vermerk über seine Kenntnisnahme. Sein diesbezügliches Bestreiten ist unsubstantiiert und damit unbeachtlich.
Der Kläger ist auch wiederholt zu spät gekommen, nämlich in insgesamt vier Fällen am 6., 7., 18. und 19.03.2025.
(4) Es handelt sich dabei auch jeweils um vorsätzliches Zuspätkommen des Klägers.
(a) Selbst wenn der Kläger aufgrund des Schreibens der Beklagten vom 24.04.2018 von der Zusage einer vorübergehenden Gleitzeitregelung mit der Beklagten ausgegangen sein sollte, wusste er, dass die Beklagte diese Zusage mit Schreiben vom 29.04. und 17.06.2019 beendet hatte. Den Empfang der beiden Schreiben hat er darauf jeweils bestätigt. Insoweit gilt das oben Gesagte entsprechend.
(b) Außerdem hat die Beklagte mit Schreiben vom 24.01.2025 den Kläger nochmals darauf hingewiesen, dass sie ein weiteres Zuspätkommen seinerseits „ab sofort“ nicht mehr akzeptieren werde. Damit hat sie einem möglichen Anschein, dass sie das Zuspätkommen des Klägers dulde, sofern die dadurch entstandenen Minusstunden beim Lohn in Abzug gebracht werden, jedenfalls ausdrücklich beendet.
(5) Es liegt auch ein schuldhaftes Zuspätkommen des Klägers vor.
(a) Der Kläger hat angeführt, dass er deshalb zur Frühschicht zu spät komme, weil er seine im zweiwöchigen Wechselmodell zu betreuende, minderjährige Tochter immer mit der Bahn morgens zur Schule bringen müsse.
(b) Dadurch entfällt aber nicht das Verschulden des Klägers. Allenfalls macht es sein Handeln nachvollziehbar. Der Kläger muss sein Privatleben so organisieren, dass er pünktlich seine Arbeit aufnehmen kann. Wenn die Tätigkeit bei der Beklagten mit seinem Privatleben zumindest zeitweise nicht kompatibel ist, dann muss er entweder sein Privatleben ändern oder sich aber eine andere Arbeit suchen, die mit seinen zeitlichen Bedürfnissen vereinbar ist.
(6) Die Beklagte hat den Kläger auch vor Ausspruch der Kündigung vom 19.03.2025 sowohl ermahnt als auch zweimalig einschlägig abgemahnt.
(a) Die Beklagte hat den Kläger mit Schreiben vom 19. und 24.02.2025 jeweils schriftlich und ordnungsgemäß unter Hinweis auf sein Zuspätkommen am 18. und 20.02.2025 und unter Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall abgemahnt.
(b) Darüber hinaus hat die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 24.01.2025 zur Einhaltung seiner Arbeitszeiten unter Hinweis auf arbeitsrechtliche Folgen bis hin zur Kündigung allgemein ermahnt.
dd) Die vorzunehmende, umfassende Abwägung der Interessen beider Vertragsteile am Fortbestand bzw. an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt im Streitfall zu Lasten des Klägers aus.
(1) Der Vortrag des Klägers, dass er in der Vergangenheit für die Beklagte Minusstunden erarbeitet habe, ist zum einen nicht ausreichend substantiiert und zum anderen unerheblich im Hinblick auf den beklagtenseits zu Recht erhobenen Vorwurf des wiederholten und schuldhaften Zuspätkommens zur Arbeit.
(2) Das Gleiche gilt für das Vorbringen des Klägers im Hinblick auf seinen angeblich gestellten Teilzeitarbeitsantrag.
(3) Ebensowenig ist eine Bereitschaft zur Samstagsarbeit zur Vermeidung von Minusstunden als auch seine beklagtenseits vorgenommene Herausnahme aus dem Dreischichtsystem im April 2024 im Hinblick auf den Vorwurf des wiederholten und schuldhaften Zuspätkommens erheblich.
(4) Selbstverständlich ist im Rahmen der Interessenabwägung zu seinen Gunsten sein Lebensalter von fast 50 Jahren, seine Unterhaltspflicht gegenüber seiner minderjährigen Tochter mit damit verbundener Betreuung im Wechselmodell sowie seine Betreuung der pflegebedürftigen Eltern zu berücksichtigen. Nichts Anderes gilt für die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit zur Beklagten seit 03. Februar 2009.
(5) Diese Gesichtspunkte treten jedoch hinter die vielen, wiederholten Verstöße des Klägers jedenfalls seit 24.01.2025 in den Hintergrund. Es handelt sich dabei - wie oben bereits ausgeführt wurde - um vorsätzliches und schuldhaftes Handeln des Klägers. Seinen Verstößen im März 2025 gingen die Ermahnung vom 24.01.2025 und die beiden einschlägigen Abmahnungen aus dem Februar 2025 voraus. Gleichwohl führten sie nicht zu einem Umdenken des Klägers. Auf der Abmahnung vom 19.02.2025 verneinte der Kläger ausdrücklich, dass er die Abmahnung anerkenne (vergleiche Anlage B 6). Darin zeigt sich die Uneinsichtigkeit des Klägers in die Unrechtmäßigkeit seines Handelns. Insbesondere kann der Kläger in diesem Zusammenhang auch nicht anführen, dass er seine Tochter im zweiwöchigen Wechselmodell betreue und sie dabei morgens pünktlich zur Schule bringen müsse, was mit seinen Arbeitszeiten in der Frühschicht kollidiere. Der Kläger ist nicht bereit, hier eine Umorganisation seines Privatlebens vorzunehmen, wozu er aber verpflichtet war (vergleiche BAG, Urteil vom 27.02.1997, Aktenzeichen: 2 AZR 302/96, Rz. 23).
4. Die Kündigung vom 19.03.2025 verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB.
a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
b) § 612a BGB postuliert ein allgemeines Benachteiligungsverbot für den Fall, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (vergleiche Edenfeld/Bieder in: Ermann BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 612 a BGB, Rz. 1). Zu den „Maßnahmen“ zählen auch Kündigungen des Arbeitgebers (vergleiche Edenfeld/Bieder a. a. O., Rz. 5 m. w. N.). Diese sind bei Verstoß gegen § 612a BGB nichtig (vergleiche Edenfeld/Bieder, a. a. O., Rz. 7 m. w. N.). Hierfür ist allerdings erforderlich, dass die Maßnahme gerade wegen der zulässigen Rechtsausübung erfolgt. Bei Motivbündeln des Arbeitgebers ist das wesentliche Motiv entscheidend (vergleiche Endenfeld/Bieder, a. a. O., Rz. 7 m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast, auch für den Kausalzusammenhang, trägt der Arbeitnehmer (vergleiche Edenfeld/Bieder, a. a. O., Rz. 7 m. w. N.).
c) Im Streitfall liegt kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB vor. Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist das maßgebliche und wesentliche Motiv der Beklagten für den Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung das wiederholte und schuldhafte Zuspätkommen des Klägers zur Arbeit im März 2025. Der Sachverhalt ist auch zwischen den Parteien unstreitig. Damit fehlt es an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen den klägerseits aufgeführten Streitigkeiten der Parteien in den Jahren 2022 – 2024 und dem Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigung.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtstreits zutragen.
III.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem dreifachen Bruttomonatseinkommen des Klägers in Höhe von zuletzt 2.420,00 €.
IV.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4, 7 KSchG
§ 612a BGB
§ 612 a BGB
§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 und 2 Satz 1 KSchG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz

Zitierte Entscheidungen: 6 Sa 325/25
3 Ca 275/22 K
3 Ca 656/24
2 AZR 302/96