Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-12-08, Aktenzeichen 2 Sa 152/20

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund - Kammern Neubrandenburg - vom 28.05.2020 zum Aktenzeichen: 14 Ca 244/19 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Sozialplanabfindung.
Der am 00.00.1956 geborene Kläger war seit September 1979 bei der Beklagten zuletzt als Kommissionierer zu einer monatlichen Bruttovergütung von 3.381,32 € im Depot A-Stadt beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Logistikunternehmen, welches Waren der L. Brot- und Backwaren GmbH kommissioniert und zu deren Kunden verbringt. Unter dem 16.09.2019 schlossen die Beklagte und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich betreffend Betriebsänderungen diverser Depots, auch der Schließung des Depots A-Stadt zum 31.03.2020 und eines daraus resultierenden Abbaus von 24 Stellen. Der persönliche Geltungsbereich des Interessenausgleichs umfasst alle von den Betriebsänderungen betroffenen Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30.06.2019 mit der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis stehen/gestanden haben. § 5 des Interessensausgleichs lautet:
„§ 5 Sozialplan
Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern aufgrund der in diesem Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen entstehen, findet der zwischen den Parteien geschlossene Rahmensozialplan vom 14.08.2015 unter Berücksichtigung der nachfolgenden Bestimmungen Anwendung:
a) Abweichend von § 3 Nr. 1 wird für die Berechnung der Basisabfindung ein Faktor von 0,6 angesetzt.
b) Abweichend von § 7 erhöht sich die Abfindung in dem dort genannten Fall um 50% der Bruttomonatsvergütung.“
Die Betriebsvereinbarung über einen Rahmensozialplan vom 14.08.2015 lautet u. a.:
„§ 3 Abfindungen
Wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer in der AGENDA 2020 beschriebenen Maßnahme durch Aufhebungsvertrag oder durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung beendet wird, zahlen die jeweiligen Vertragsarbeitgeber (L. / Logi-K / Z.) an ihren Mitarbeiter eine Abfindung gemäß den folgenden Bestimmungen:
1. Basisabfindung
Diese berechnet sich wie folgt:
Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x 0,8
…
4. Abfindung für rentennahe Mitarbeiter
Für Mitarbeiter, die (gegebenenfalls nach einer Zeit der Arbeitslosigkeit) innerhalb einer Frist von höchstens 24 Monaten, die sich an die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses anschließt, Altersrente jedweder Art (gilt nicht für Erwerbsunfähigkeitsrente) – auch mit Abschlägen – beziehen können, gilt Ziff. 1 nicht. Sie erhalten eine modifizierte Abfindung, die sich wie folgt berechnet:
a) Ausgleich für Monate der Arbeitslosigkeit € 900,00 pro Monat höchstens für 24 Monate
b) pro 0.3 % Rentenabschlag: € 700,00
Bei der Berechnung wird der frühestmögliche Zeitpunkt zugrunde gelegt, zu dem der Mitarbeiter Altersrente jedweder Art (gilt nicht für Erwerbsunfähigkeitsrente) – auch mit Abschlägen – beziehen kann.
L. / Logi-K / Z. sind berechtigt, im Einzelfall die Kündigungsfrist bis zu drei Monate zu verlängern. Diese Verlängerung gilt auch als fristgerechte Beendigung im Sinne des Abs. 1 Satz 1.
Der Gesamtbetrag, der sich aus der Addition von 4 a) und 4 b) ergibt, wird als Einmalzahlung / Abfindung bezahlt.
Teilzeitbeschäftigte erhalten diesen Betrag anteilig entsprechend ihres Beschäftigungsgrades.
5. Keine Abfindung erhalten:
- Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt oder personenbedingt ordentlich oder außerordentlich gekündigt wird oder worden ist oder mit denen ein entsprechender Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag geschlossen wurde.
- Mitarbeiter, die aufgrund einer Befristung aus dem Arbeitsverhältnis zum in der Befristungsabrede vorgesehenen Zeitpunkt ausscheiden.
- Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens eine unbefristete oder ungekürzte Rentenleistung durch die gesetzliche Rentenversicherung erhalten bzw. erhalten könnten und keinen Antrag auf eine solche Altersrente stellen, obwohl die Voraussetzungen erfüllt sind.
- Mitarbeiter, die ein Angebot auf einen zumutbaren Arbeitsplatz bei ihrem jeweiligen Vertragsarbeitgeber (L. / Logi-K / Z.), (vgl. nachfolgend § 4 des Sozialplans), ggf. auch im Rahmen einer Änderungskündigung, abgelehnt haben.“
Mit Schreiben vom 26.09.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien aus betriebsbedingten Gründen zum 30.04.2020.
Der Kläger bezieht seit dem 01.05.2020 nach einer Wartezeit von 45 Jahren eine Altersrente für langjährig Versicherte ohne Rentenabschläge, welche sich am 01.05.2020 in Höhe von 1.313,00 € brutto belief.
Der Kläger hat eine Information der Deutschen Rentenversicherung aus Oktober 2019 zur Akte gereicht (Bl. 126 d. A.), nach welcher für den Kläger eine Regelaltersrente bei einem Bezug ab dem 01.07.2022 in Höhe von 1.385,41 € genannt ist.
Der Kläger begehrt die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 77.760,00 €, berechnet nach der Formel „Betriebszugehörigkeit 40,0 x 3.200,00 € x 0,6“.
Zur Begründung hat der Kläger angeführt, er habe Anspruch auf ungekürzte Basisabfindung nach dem Rahmensozialplan, weil die Regelung unter § 3 Ziff. 4 des Rahmensozialplanes ihn wegen seines Alters unangemessen benachteilige. Wenn er die Altersrente nach Erreichen des Mindestalters nicht beantrage, erhöhe sich sein Rentenanspruch bei 40 zurückgelegten Versicherungsjahren durch weitere Beitragszahlung pro Jahr um etwa 2,5 %. Das Bundesarbeitsgericht habe den Entfall eines Abfindungsanspruchs erst ab Vollendung des 65. Lebensjahres als zulässig im Sinne von § 10 S. 3 Nr. 6 AGG angesehen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 77.760,00 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat einen klägerischen Abfindungsanspruch mangels Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen abgelehnt. Sie hat vorgetragen, dem Kläger stehe weder eine Basisabfindung noch eine modifizierte Abfindung rentennaher Jahrgänge zu. Die Regelungen des Rahmensozialplanes seien wirksam. Insbesondere liege keine Diskriminierung wegen des Alters vor. Die Differenzierung zwischen rentennahen und rentenfernen Jahrgängen sei durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG sachlich gerechtfertigt. Die Betriebsparteien hätten bei rentennahen Jahrgängen berechtigt davon ausgehen dürfen, dass Arbeitnehmer ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld I durch die Inanspruchnahme auch einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert seien. Der Kläger sei durch den Bezug der Altersrente ohne Abschläge wirtschaftlich abgesichert. Durch die Regelung in § 3 Ziff. 5 des Rahmensozialplanes sei klargestellt, dass Mitarbeiter keine Abfindung erhalten, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens eine unbefristete oder ungekürzte Rentenleistung durch die gesetzliche Rentenversicherung erhalten bzw. erhalten könnten und keinen Antrag auf eine solche Altersrente stellen, obwohl die Voraussetzungen erfüllt sind.
Mit Urteil vom 28.05.2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es angeführt, dem Kläger stehe mangels Erfüllung der erforderlichen Voraussetzungen weder eine Basisabfindung aus § 3 Ziff. 1 des Rahmensozialplanes noch eine modifizierte Abfindung nach § 3 Ziff. 4 des Rahmensozialplanes zu. Der Rahmensozialplan enthalte keine unwirksamen Regelungen. Zwar erhielten rentennahe Mitarbeiter nur eine gekürzte Abfindung, was eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG bewirke, denn der Bezug einer Altersrente sei untrennbar mit dem Erreichen eines bestimmten Alters verbunden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 07.05.2019 - 1 ABR 54/17 -) seien die Betriebsparteien nach § 10 S. 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG u. a. berechtigt, Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans auszuschließen, weil diese - ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld I - rentenberechtigt sind. Dieser Rechtsprechung hat sich das Arbeitsgericht angeschlossen und sie sich zu eigen gemacht.
Gegen das ihm am 17.06.2020 zugestellte erstinstanzliche Urteil wendet sich der Kläger mit der am 16.07.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und unter dem 13.08.2020 begründeten Berufung.
Der Kläger vertritt die Auffassung, das erstinstanzliche Urteil sei in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht unzutreffend. Er verweist darauf, dass nach der im erstinstanzlichen Urteil zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sämtliche „rentennahen Arbeitnehmer“ von Sozialplanleistungen ausgeschlossen gewesen seien, während der streitgegenständliche Sozialplan rentennahe Arbeitnehmer nicht gänzlich ausschließe, sondern zwischen ihnen differenziere. Dabei sei Differenzierungskriterium auch die individuelle Erwerbsbiographie. Das erstinstanzliche Gericht habe sich nicht mit seinem Vorbringen auseinandergesetzt, dass die von ihm bezogenen Rente im Vergleich zu seiner Regelaltersrente mindestens um 72,41 € niedriger sei und er damit zwar eine gekürzte Rente hinzunehmen habe, jedoch von sämtlichen Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen sei. Die von der ersten Instanz zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts könne nicht zur Rechtfertigung der vorliegenden Ungleichbehandlung „rentennaher Arbeitnehmer“ mit anderen „rentennahen Arbeitnehmern“ herangezogen werden. Es liege damit ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot sowohl der „rentennahen Arbeitnehmer“ untereinander als auch dieser mit den übrigen Arbeitnehmern vor. Während rentennahe Arbeitnehmer, die eine Rente mit Abschlägen in Anspruch nehmen oder nehmen könnten, durch pauschale Abfindungen nicht von den Leistungen des Sozialplans ausgenommen seien, erhielten lediglich die übrigen rentennahen Arbeitnehmer - wie er - keinerlei Leistungen. Dies bilde eine unzulässige Ungleichbehandlung. Die Regelung des streitgegenständlichen Sozialplanes erfülle daher nicht die Voraussetzungen des § 10 S. 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG, womit sie unwirksam sei, da er - der Kläger - wegen seines Alters benachteiligt werde. Er habe deshalb einen Anspruch auf Zahlung einer Basisabfindung in unstreitiger Höhe aus dem Sozialplan.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund Kammern Neubrandenburg vom 28.05.2020, Aktenzeichen: 14 Ca 244/19, wird abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 77.760,00 € brutto nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund - Kammern Neubrandenburg - vom 28.05.2020, Az. 14 Ca 244/19 zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und vertritt die Auffassung, die Berufungsbegründung enthalte weder neuen Tatsachenvortrag noch sei sie geeignet, die Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung zu Fall zu bringen. Das Arbeitsgericht habe sich zutreffend der von ihm zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts angeschlossen. Nach § 10 S. 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG könnten die Betriebsparteien u. a. Beschäftigte von Leistungen des Sozialplanes ausschließen, weil diese - ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld I - rentenberechtigt sind. Die Regelungen des Sozialplanes seien wirksam. Soweit der Kläger meine, sie sehen als Differenzierungskriterium auch die individuelle Erwerbsbiographie vor, verkenne er, dass diese tatsächlich nicht zu berücksichtigen sei. Es sei mit dem Zweck des Sozialplans vereinbar, diejenigen Beschäftigten von Leistungen auszuschließen, die nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte erhalten. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot, sowohl der rentennahen Arbeitnehmer untereinander als auch dieser mit den übrigen Arbeitnehmern, gegeben sei.
Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften I. und II. Instanz, das erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zurecht abgewiesen, denn dem Kläger steht weder nach dem Rahmensozialplan noch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ein Abfindungsanspruch zu.
I.
Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b. ArbGG statthaft. Sie ist gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt, insbesondere innerhalb der vorgesehenen Frist begründet worden und auch im Übrigen zulässig.
II.
Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Der geltend gemachte Zahlungsanspruch steht dem Kläger unter keinem Gesichtspunkt zu.
1.
Dem Kläger steht nach dem Wortlaut des Rahmensozialplanes weder eine Basisabfindung nach § 3 Ziff. 1 noch eine Abfindung für rentennahe Mitarbeiter nach § 3 Ziff. 4 zu. Eine Basisabfindung ist nach § 3 Ziff. 4 des Rahmensozialplanes ausgeschlossen, denn danach gilt Ziff. 1 nicht für Mitarbeiter, die (ggf. nach einer Zeit der Arbeitslosigkeit) innerhalb einer Frist von höchstens 24 Monaten, die sich an die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses anschließt, Altersrente jedweder Art (gilt nicht für Erwerbsunfähigkeitsrente) - auch mit Abschlägen - beziehen können. Dies trifft auf den Kläger zu, weil er nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2020 ab dem 01.05.2020 eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte ohne Rentenabschläge bezieht.
Auch besteht kein Anspruch auf modifizierte Abfindung nach § 3 Ziff. 4 des Rahmensozialplanes, denn diese knüpft an Monate der Arbeitslosigkeit bzw. einen Rentenabschlag an. Der Kläger war jedoch nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht arbeitslos und muss auch keinen Rentenabschlag hinnehmen. Er fällt vielmehr unter die Regelungen nach § 3 Ziff. 5 des Rahmensozialplanes, wonach Mitarbeitern keine Abfindung zusteht, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens eine unbefristete oder ungekürzte Rentenleistung durch die gesetzliche Rentenversicherung erhalten.
Die Betriebsparteien haben somit im Rahmensozialplan keinerlei Abfindungsleistung für den Kläger vorgesehen.
2.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Basisabfindung gemäß § 3 Ziff. 1 des Rahmensozialplanes wegen Unwirksamkeit der Regelung unter § 3 Ziff. 4 des Rahmensozialplanes.
Die Betriebsparteien verfügen bei der Aufstellung eines Sozialplanes über einen weiten Spielraum für die Beurteilung des Ausmaßes der mit einer Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer und die Festlegung eines angemessenen Nachteilsausgleichs. Sie können grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob, in welchem Umfang und in welcher Weise sie die entstandenen Nachteile ausgleichen oder mildern wollen. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Die Betriebsparteien haben allerdings die Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 Abs. 1 BetrVG und die Funktion eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Recht und Billigkeit verlangen insbesondere die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen bei vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Diesen Zweck verfolgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine im Sozialplan vorgesehene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie stellt kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar, sondern soll künftige wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder doch mildern (BAG, Urteil vom 30.09.2008 - 1 AZR 684/07 - Rn. 32, 33, juris). Bei der Einschätzung der zu erwartenden Nachteile haben die Betriebsparteien einen erheblichen Beurteilungsspielraum. Dieser betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen, die sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen lassen, sondern nur Gegenstand einer Prognose sein können. Eine pauschalierende und typisierende Bewertung der wirtschaftlichen Nachteile ist daher zumeist unumgänglich (BAG, Urteil vom 12.04.2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 22, juris).
Vorliegend haben die Betriebsparteien den ihnen zustehenden Beurteilungsspielraum nicht überschritten, indem sie eine Basisabfindung lediglich für rentenferne Arbeitnehmer, für rentennahe Arbeitnehmer lediglich eine modifizierte Abfindung bzw. keinerlei Abfindungsleistung vorsehen. Weder die modifizierte Abfindung noch der Abfindungsausschluss verstoßen gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG.
Sowohl der modifizierte Abfindungsanspruch wie der Ausschluss eines Abfindungsanspruches der rentennahen Arbeitnehmer sind nämlich angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 S. 2 AGG.
Insoweit schließt sich das hier zur Entscheidung berufene Gericht ebenso wie bereits das erstinstanzliche Arbeitsgericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wie sie in der Entscheidung vom 07.05.2019 zum Aktenzeichen 1 ABR 54/17 niedergelegt ist, an.
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines im § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines im § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 S. 1 und S. 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (BAG, Beschluss vom 07.05.2019 - 1 ABR 54/17 - Rn. 31, juris).
Die Regelung unter § 3 Ziff. 4 des Rahmensozialplanes schließt rentennahe Arbeitnehmer
von Sozialplanleistungen aus bzw. sieht für sie lediglich eine modifizierte Abfindungsleistung vor. Sie bewirkt damit eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG, weil der Bezug einer Altersrente untrennbar mit dem Erreichen eines bestimmten Alters verbunden ist.
Soweit sich der Kläger darauf bezieht, dass diese Regelung zu einer Benachteiligung wegen einer Behinderung oder wegen des Geschlechts führt, weil für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente nicht ausdrücklich die Möglichkeit des Bezugs einer Altersrente für schwerbehinderte Menschen oder Frauen ausgeschlossen ist, kann dahinstehen, ob dies zutreffend ist. Der Kläger gehört nämlich weder zum Kreis der schwerbehinderten Menschen noch zu dem der Frauen. Aus einer etwaigen Benachteiligung dieser Gruppen kann er folglich keinen Anspruch herleiten. Zwar ist eine gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstoßende Regelung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Unwirksamkeit bewirkt aber lediglich, dass den benachteiligten Arbeitnehmern für die Vergangenheit ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist (sog. „Anpassung nach oben“). Nur den Angehörigen der mittelbar benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren, wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern (BAG, Urteil vom 16.07.2019 - 1 AZR 842/16 - Rn. 21, juris).
Die im Übrigen mit der Regelung bewirkte Benachteiligung wegen des Alters ist nach § 10 S. 3 Nr. 6 i. V. m. § 10 S. 2 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 S. 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG können die Betriebsparteien u. a. Beschäftigte von den Leistungen eines Sozialplans ausschließen, weil diese ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind. Mit dieser gesetzlichen Vorschrift ist den Betriebsparteien ein Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Den Betriebsparteien ist die Möglichkeit gewährt, im Sinne des zukunftsgerichteten Nachteilsausgleichs von Sozialplanleistungen, diese bei „rentennahen Arbeitnehmern“ stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen.
Der Ausschluss der abschlagsfrei rentenberechtigten Arbeitnehmer von den Leistungen des Rahmensozialplanes bzw. die Zubilligung von lediglich gekürzten Leistungen für Arbeitnehmer, die Arbeitslosengeld I beziehen bzw. eine Rente mit Abschlägen, ist nach § 10 S. 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG zulässig und wegen des Entschädigungscharakters von Sozialplanleistungen auch erforderlich sowie angemessen im Sinne des § 10 S. 2 AGG.
Der Ausschluss derjenigen Arbeitnehmer, die abschlagsfreie Altersrente beziehen können, von der Gewährung einer Abfindung ist notwendig, weil diese anderenfalls entgegen dem Zweck der Sozialplanleistungen überproportional begünstigt worden wären. Die Abfindungsleistungen sollen dem Umstand Rechnung tragen, dass jüngere Arbeitnehmer bei einer über die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs hinausgehenden fortdauernden Arbeitslosigkeit typischerweise auf die bedarfsabhängige, Grundsicherung für Arbeitssuchende nach dem SGB II angewiesen sind. Die mit den Sozialplanleistungen verfolgte Überbrückungsfunktion bezweckt eine Milderung des hiermit verbundenen wirtschaftlichen Nachteils. Einen vergleichbaren Nachteil erleiden die Arbeitnehmer, die abschlagsfreie Altersrente beziehen, nicht. Die Betriebsparteien können bei Arbeitnehmern, welche die Rentenbezugsberechtigung für die Regelaltersgrenze und die Möglichkeit zur Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente haben, annehmen, dass diese ausreichend wirtschaftlich abgesichert sind. Der Ausschluss der abschlagsfrei rentenberechtigten Arbeitnehmer von den Abfindungsleistungen ist unter den gegebenen Umständen angemessen. Die Interessen dieser Arbeitnehmer wurden hinreichend beachtet und ihr Ausschluss geht auch nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinaus.
Die Betriebsparteien durften damit im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums ebenso davon ausgehen, dass auch diejenigen Arbeitnehmer, die eine Altersrente für langjährig Versicherte nach § 236 Abs. 1 S. 2 SGB VI vorzeitig und damit mit Abschlägen in Anspruch nehmen, ausreichend wirtschaftlich abgesichert sind (vgl. BAG, Beschluss vom 07.05.2019 - 1 ABR 54/17 - Rn. 44, juris). Die durch den Arbeitsplatzverlust eintretenden Nachteile sind bei Arbeitnehmern, welche die Möglichkeit haben, eine abschlagsfreie Altersrente in Anspruch zu nehmen, und bei denjenigen, die hierüber nicht verfügen, nicht im gleichen Maße abschätzbar. Bei den nicht rentenberechtigten Arbeitnehmern ist nicht ausgeschlossen, dass sie auch nach dem Ende des Arbeitslosengeldbezugs noch beschäftigungslos sind und damit auf den Bezug von staatlichen Unterstützungsleistungen in Form der bedarfsabhängigen Grundsicherung für Arbeitssuchende nach dem SGB II angewiesen sind. Demgegenüber verfügen die von den Abfindungen ausgeschlossenen Arbeitnehmer über die sichere Möglichkeit, im Bedarfsfall eine von ihren persönlichen Vermögensverhältnissen unabhängige Leistung in Form der abschlagsfreien Altersrente in Anspruch nehmen zu können. Die Betriebsparteien durften davon ausgehen, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer durch die Möglichkeit des Rentenbezugs ausreichend wirtschaftlich abgesichert sind.
Soweit die Betriebsparteien innerhalb der Gruppe der rentennahen Arbeitnehmer wiederum unterschieden haben, zwischen denjenigen, die Arbeitslosengeld I und/oder Rente mit Abschlägen erhalten und der Gruppe der Arbeitnehmer, die abschlagsfreie Renten beziehen, halten sich die Betriebsparteien ebenfalls im Rahmen des ihnen durch § 10 S. 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums. Wenn die Betriebsparteien die Sozialplanleistungen für erstere Gruppe nicht ausgeschlossen, sondern lediglich gekürzt haben, haben sie zum einen die Notwendigkeit berücksichtigt, dass ohne Kürzung diese Arbeitnehmer entgegen den Zweck der Sozialplanleistungen überproportional begünstigt worden wären. Die Betriebsparteien können bei diesen Arbeitnehmern davon ausgehen, dass sie durch die Rentenbezugsberechtigung für die Regelaltersrente und die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente ausreichend wirtschaftlich abgesichert sind. Die Betriebspartner mussten einen darüberhinausgehenden Ausgleich für Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen (BAG, Beschluss vom 07.05.2019 - 1 ABR 54/17 - Rn. 41, juris). Dies bedeutet jedoch nicht, dass es ihnen verwehrt ist, modifizierte Abfindungen für diejenigen Arbeitnehmer zu regeln, welche Arbeitslosengeld I in Anspruch nehmen müssen oder Rente lediglich mit Abschlägen erhalten können. Wenn sie für diese Arbeitnehmer einen gekürzten Abfindungsanspruch vorsehen, ist dies gegenüber den Arbeitnehmern, welche abschlagsfreie Rente erhalten, angemessen, weil sie damit die Nachteile, welche durch den Bezug von Arbeitslosengeld I bzw. einer Rente mit Abschlägen entstehen, ausgleichen, welche die Arbeitnehmer, die abschlagsfreie Rente beziehen, nicht zu verzeichnen haben. Hier durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass die wirtschaftlichen Nachteile aufgrund der konkreten Umstände gravierender ausfallen als bei denjenigen, die abschlagsfreie Rente erhalten. Die Betriebsparteien halten sich mit der getroffenen Regelung innerhalb des ihnen eingeräumten Beurteilungsspielraumes, wenn sie für die Arbeitnehmer, die vor dem Rentenbezug Arbeitslosengeld I beziehen und für diejenigen, die Rente nur mit Abschlägen erhalten können, noch eine reduzierte Abfindung für den Ausgleich der damit verbundenen wirtschaftlichen Nachteile vorsehen. Der Kläger übersieht, dass er sich von diesen Arbeitnehmern dadurch unterscheidet, dass er Arbeitslosengeld I nicht bezogen hat und abschlagsfreie Rente erhält.
Soweit der Kläger darauf verweist, dass sich die von ihm ab dem 01.05.2020 bezogene Altersrente für langjährig Versicherte lediglich auf 1.313,00 € bezieht, während sich eine Regelaltersrente nach Einzahlung weiterer Rentenversicherungsbeiträge durch sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ab dem 01.07.2022 in Höhe von 1.385,41 € belaufen würde, ergibt sich zwar, dies als zutreffend unterstellt, eine Differenz von 72,41 €, allerdings verfügt der Kläger mit der Altersrente für langjährig Versicherte über eine hinreichende wirtschaftliche Absicherung. Die Betriebsparteien müssen nicht jede wirtschaftliche Einbuße berücksichtigen. Sie sind nun mal frei in ihrer Entscheidung, ob und in welchem Umfang sie wirtschaftliche Nachteile ausgleichen und der Gesetzgeber hat ihnen gemäß § 10 S. 3 Ziff. 6 2. Alt. AGG eingeräumt, Beschäftigte von Leistungen auszuschließen, die rentenberechtigt sind, unabhängig davon, ob sie Rente abschlagsfrei beziehen können oder nicht. Wird Rente lediglich mit Abschlägen gewährt, ist der damit verbundene Nachteil höher als wenn Rente abschlagsfrei bezogen wird. Es ist deshalb angemessen, wenn zum Ausgleich dieses Nachteils eine modifizierte Abfindung geleistet wird. Der Kläger muss jedoch keinen Rentenabschlag hinnehmen.
Es kann dahinstehen, ob der Kläger nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten die Möglichkeit hatte, Arbeitslosengeld I zu beziehen und damit in den Genuss einer gekürzten Abfindungszahlung nach § 3 Ziff. 4 des Rahmensozialplanes zu kommen und ggf. eine weitere rentenwirksame sozialversicherungspflichtige Beschäftigungszeiten ansammeln zu können. Der Kläger hat sich nicht für derartige Möglichkeiten entschieden, sondern bezieht ab dem 01.05.2020 die Rente für langjährig Versicherte. Ihm steht deshalb kein Abfindungsanspruch zu.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen nicht gegeben sind.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 AGG
§ 3 AGG
§ 10 AGG
§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 10 S. 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG
§ 64 Abs. 1 und 2 b. ArbGG
§ 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 112 Abs. 1 BetrVG
§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 10 S. 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 2 AGG
§ 3 Abs. 1 S. 1 AGG
§ 10 S. 1 und S. 2 AGG
§ 236 Abs. 1 S. 2 SGB VI
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 14 Ca 244/19
1 ABR 54/17
1 AZR 684/07
1 AZR 764/09
1 AZR 842/16