Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-03-18, Aktenzeichen 5 SLa 134/24
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0318.5SLA134.24.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 06.06.2024 – 1 Ca 1402/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
Die Beklagte betreibt bundesweit mehrere Modemärkte und beschäftigt regelmäßig mehr als 2000 Arbeitnehmer/innen. Die 1972 geborene Klägerin nahm am 18.04.1994 in der seinerzeit neu eröffneten Filiale S-Stadt eine Beschäftigung als Verkäuferin auf. Diese Filiale ist der arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitsort. Der Mietvertrag vom 03.05.1994 für die ca. 3200 m² großen Geschäftsräume erstreckt sich auf eine Laufzeit von 30 Jahren, endet also am 30.04.2024.
Die Klägerin nahm im Jahre 1997 an einer rund zweimonatigen Fortbildung zur Fachberaterin im Bereich Textil/Bekleidung teil, die mit einem IHK-Abschluss endete. Im Jahr 2001 legte sie nach einer rund dreimonatigen Fortbildung bei der IHK die Ausbildereignungsprüfung ab. Zum 01.01.2009 übertrug die Beklagte ihr die Tätigkeit einer sogenannten Erstkraft in der o. g. Filiale. Die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin betrug zuletzt 33 Wochenstunden bei einer monatlichen Vergütung von € 3.052,00 brutto. Ab Juli 2022 vertrat die Klägerin eine erkrankte Abteilungsleiterin, wofür sie eine Zulage erhielt. In dem Markt waren in den letzten Jahren etwa 16–20 Arbeitnehmer/innen tätig.
Die Beklagte schrieb zum 01.09.2023 die Stelle einer Filialleiterin in dem Markt B-Stadt-R. aus.
Mit Schreiben vom 20.11.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen ordentlich und fristgemäß zum 30.06.2024 wegen Stilllegung des Betriebs in S-Stadt zum 30.04.2024. Die Kündigung ging der Klägerin spätestens am 26.11.2023 zu. Alle weiteren Mitarbeiter/innen der Filiale erhielten ebenfalls eine Kündigung. Die Beklagte gab die angemieteten Flächen am 26.04.2024 in geräumtem Zustand an die Vermieterin zurück.
Anfang Mai 2024 suchte die Beklagte in der Filiale B-Stadt-R. eine Verkäuferin mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 30 Wochenstunden und in der Filiale L-Stadt eine Verkäuferin mit 20 Wochenstunden. Beide Stellen waren zur sofortigen Besetzung ausgeschrieben.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung unwirksam sei, da sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sei. Sie bestreitet, dass die Vermieterin einer Fortsetzung des Mietverhältnisses widersprochen habe. Abgesehen davon habe die Beklagte ausreichend Zeit gehabt, nach neuen Verkaufsräumen zu suchen. Die Beklagte könne sich nicht auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen, da sie diesen Zustand selbst treuwidrig herbeigeführt habe. Die Klägerin sei auch in anderen Filialen eingesetzt worden, insbesondere in G-Stadt (1 Tag) und in B-Stadt-R. (3 – 4 Wochen). Die Klägerin hätte zu dem Modemarkt in B-Stadt-R. versetzt werden können.
Die Klägerin hat erstinstanzlich – soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung – beantragt
festzustellen, dass die auf den 20.11.2023 datierte durch die Beklagte gegenüber der Klägerin ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 30.06.2024 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet hat.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Da die Vermieterin nicht zu einer Verlängerung des Mietverhältnisses über die Geschäftsräume bereit gewesen sei, habe die Beklagte die Filiale schließen müssen. Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin gewillt gewesen sei, ihre berufliche Laufbahn in B-Stadt-R. oder in L-Stadt fortzusetzen. Eine Versetzung durch Direktionsrecht wäre angesichts des vereinbarten Arbeitsorts ohnehin nicht in Betracht gekommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage – soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung – abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die angegriffene Kündigung nicht gegen § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG verstoße. Die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, da die Klägerin aufgrund der Schließung des Modemarktes in S-Stadt zum 30.04.2024 nicht mehr zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen habe weiterbeschäftigt werden können. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, nach anderen Räumlichkeiten zu suchen und diese anzumieten. Eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen, d. h. mit einer gleich- oder geringerwertigen Tätigkeit in einer anderen Filiale, sei ebenfalls nicht möglich gewesen. Maßgeblich sei der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, weshalb es nicht darauf ankomme, welche Stellen im Mai 2024 frei gewesen seien. Den Arbeitsplatz der Filialleiterin in B-Stadt-R. habe die Beklagte der Klägerin nicht anbieten müssen, da es sich um eine Beförderungsstelle handele. Eine Sozialauswahl habe die Beklagte nicht vornehmen müssen, da alle Arbeitnehmer/innen des Betriebs in S-Stadt entlassen worden seien.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Klägerin aufgrund ihrer jahrelangen Berufserfahrung und ihrer Zusatzqualifikationen habe anderweitig eingesetzt werden können. Jedenfalls sei eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich gewesen. Die Beklagte habe nicht dargelegt, wann im Hinblick auf die ausgeschriebenen Stellen ein Personalmangel erkennbar gewesen sei. Jedenfalls hätte die Beklagte der Klägerin die ausgeschriebenen Stellen anbieten und dementsprechend eine Änderungskündigung aussprechen müssen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 06.06.2024 – 1 Ca 1402/23 – abzuändern und festzustellen, dass die von der Beklagten mit Schreiben vom 20.11.2023 ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich beendet hat.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Stellen, auf die sich die Klägerin beziehe, seien erst weit nach Ausspruch der Kündigung, nämlich erst im Mai 2024, freigeworden. Beide Stellen seien erst zum 01.05.2024 zu besetzen gewesen. Zum Kündigungszeitpunkt habe es keine freien Stellen gegeben, die der Klägerin hätten angeboten werden müssen. Ebenso wenig sei zu diesem Zeitpunkt ein Freiwerden der ausgeschriebenen Stellen absehbar gewesen. Die Beklagte habe der Klägerin keine Fortbildungsmaßnahmen anbieten müssen, um sie zukünftig auf höherwertigen Stellen einsetzen zu können.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen der Vorinstanz zu Eigen.
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22 – Rn. 10, juris = NZA 2023, 578).
Die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrundeliegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung muss nicht ihrerseits in dem Sinne "dringend" gewesen sein, dass andernfalls die Existenz des Unternehmens gefährdet wäre. Der Arbeitgeber ist bis zur Grenze der Willkür nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen. Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine "bessere" oder "richtigere" betriebliche Organisation vorzuschreiben (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22 – Rn. 12, juris = NZA 2023, 578). Eine unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 – 6 AZR 329/18 – Rn. 39, juris = NZA 2019, 1198).
Der geplanten Organisationsänderung muss ein ernsthafter und endgültiger Entschluss zugrunde liegen, um einen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit hinreichend sicher prognostizieren zu können. Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei Kündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Das ist der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf objektive Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen (BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 14, juris = NZA 2014, 730).
An einem dringenden betrieblichen Erfordernis fehlt es, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auf einem freien Arbeitsplatz zu gleichwertigen oder zu schlechteren Arbeitsbedingungen möglich ist. Höherwertige Stellen sind nicht einzubeziehen; eine Beförderung kann nicht verlangt werden. Als frei sind regelmäßig nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung absehbar ist, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird (BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 476/16 – Rn. 26, juris = NZA 2018, 234). Der Arbeitnehmer muss dem Anforderungsprofil der freien Stelle – ggf. nach einer für den Arbeitgeber zumutbaren Umschulung oder Fortbildung – entsprechen (BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 476/16 – Rn. 31, juris = NZA 2018, 234). Ist eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nur nach einer Änderung des Arbeitsvertrages möglich, hat der Arbeitgeber den Vorrang der Änderungskündigung zu berücksichtigen.
Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 721/12 – Rn. 19, juris = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 176).
Die Beklagte hat im November 2023 den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst, den Modemarkt in S-Stadt zu schließen und nicht an anderer Stelle weiterzubetreiben. Selbst wenn es möglich gewesen wäre, eine vergleichbare Verkaufsfläche in der Nähe zu erwerben oder anzumieten, hätte die Beklagte nicht hierauf zurückgreifen müssen. Aus welchen Gründen sich die Beklagte letztlich zur Schließung des Marktes entschieden hat, ist unerheblich. Ausschlaggebend ist allein, dass sie sich hierzu entschlossen und diese Entscheidung in die Tat umgesetzt hat, insbesondere durch Entlassung aller in dem Markt tätigen Arbeitskräfte. Mit der Schließung dieses Betriebs entfiel die Möglichkeit, die Klägerin dort zu den bisherigen oder ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
Soweit sich die Klägerin auf freie Stellen in anderen Betrieben beruft, entfällt dadurch nicht das dringende betriebliche Erfordernis. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war lediglich die Stelle der Filialleitung in dem Markt B-Stadt-R. frei. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine gleich- oder geringerwertige Beschäftigung, sondern um eine Beförderungsstelle. Diese Stelle musste die Beklagte der Klägerin nicht anbieten. Andere, zu diesem Zeitpunkt freie und geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten mit einer vergleichbaren oder geringeren Vergütung hat die Klägerin nicht benannt. Ebenso wenig hat sie sich auf zu diesem Zeitpunkt absehbar freiwerdende Stellen bezogen. Soweit im Mai 2024 in den Filialen B-Stadt-R. und L-Stadt jeweils eine Stelle für eine teilzeitbeschäftigte Verkäuferin frei war, lässt sich daraus nicht schließen, dass diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bereits rund fünf Monate zuvor bei Zugang der Kündigung erkennbar oder absehbar war. Stellenanzeigen der Beklagten aus dem Zeitraum November/Dezember 2023 sind nicht vorgelegt.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2023, 578
NZA 2019, 1198
NZA 2014, 730
NZA 2018, 234
1 Ca 1402/23
2 AZR 227/22
6 AZR 329/18
2 AZR 809/12
2 AZR 476/16
2 AZR 721/12