Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-11-07, Aktenzeichen 3 Sa 129/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:1107.3Sa129.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Gemäß § 15 Ziff 5 S 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz hat der Beschäftigte im Ein- und Austrittsjahr gegen den alten und neuen Arbeitgeber auf so viel Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubsanspruchs Anspruch, als er Kalendermonate bei ihnen gearbeitet hat.(Rn.47) Diese abstrakte Regelung, die sowohl den Fall eines unterjährigen Eintritts eines Arbeitnehmers als auch eines unterjährigen Austritts eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis betrifft, ist nach seinem Wortlaut eindeutig. Gewollt ist eine Zwölftelung des Urlaubs, gemessen an der Anzahl der Kalendermonate, die er im Arbeitsverhältnis gestanden hat. Eine Differenzierung über die Gründe eines unterjährigen Eintritts oder eines unterjährigen Austritts trifft diese Regelung eindeutig nicht.(Rn.48)
2. Eine Einschränkung, dass die Zwölftelung nur bei einem Wechsel zwischen zwei Arbeitsverhältnissen gelten soll, ist daraus aber nicht herzuleiten, denn eine Reduzierung des Anwendungsbereichs auf diese Fallsituation ist dem Wortlaut nicht zu entnehmen.(Rn.50) Es liegen keine Hinweise darauf vor, dass durch Ziff 6 des § 15 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz die Ziff 5 dahingehend einschränkt werden sollte, die Zwölftelung griffe nur bei einem Arbeitgeberwechsel.(Rn.52)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10.03.2022 - 5 Ca 546/21 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob dem Kläger gegenüber der Beklagten noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht. Der 1955 geborene Kläger war vom 01.01.1985 bis zum 30.09.2021 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 01.10.2021 bezieht der Kläger eine gesetzliche Altersrente.
Die Beklagte ist tarifgebunden. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fanden die Regelungen der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz Anwendung. § 15 MTV lautet ausdrucksweise wie folgt:
§ 15
Urlaubsanspruch
…
5. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Beschäftige gegen den alten und neuen Arbeitgeber auf so viel Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs Anspruch, als er Kalendermonate bei Ihnen gearbeitet hat. Ein angefangener Monat wird dann voll gerechnet, wenn der Eintritt vor dem 16., der Austritt nach dem 15. eines Kalendermonats erfolgt. Voraussetzung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis länger als 15 Kalendertage bestanden hat.
6. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem ausscheidenden Beschäftigten eine Bescheinigung darüber auszustellen, ob und in welcher Höhe im laufenden Urlaubsjahr Urlaub erteilt worden ist. Der Beschäftigte ist verpflichtet, diese Bescheinigung bei der Einstellung vorzulegen. Für die Monate, für die der bisherige Arbeitgeber den Urlaubsanspruch über den Rahmen der Ziffer 5 Abs. 1 hinaus erfüllt hat, besteht gegen den neuen Arbeitgeber kein Anspruch.
Hinsichtlich des weiteren Inhalts des § 15 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz wird auf Bl. 31 d.A. Bezug genommen.
Gemäß § 16 Nr. 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz beträgt der Jahresurlaub 30 Arbeitstage.
Der Kläger hatte zuletzt ein Bruttomonatseinkommen in Höhe von 6.662,88 EUR. Bis zu seinem Ausscheiden hat er für das Kalenderjahr 2021 23 Urlaubstage verbraucht.
Streitgegenständlich setzen sich die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits kontrovers darüber auseinander, ob dem Kläger noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegenüber der Beklagten zusteht.
Der Kläger hat vorgetragen,
die Regelung in § 15 Nr. 5 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz betreffe ersichtlich den Fall, in dem der Arbeitnehmer unterjährig von einem Arbeitgeber zum nächsten wechsle, also der Arbeitnehmer im laufenden Jahr das Arbeitsverhältnis einerseits beende und andererseits zu einem anderen Arbeitgeber gehe. Vorliegend sei - unstreitig - das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2021 beendet worden, weil er ab dem 01.10.2021 die Regelaltersrente beziehe, also nicht zu einem anderen Arbeitgeber wechsle. Diesen Fall erfasse die Regelung des MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nicht. Das unterjährige Ausscheiden wegen Eintritts in die Regelaltersrente sei vom Wortlaut des § 15 Nr. 5 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nicht erfasst.
Diese Tarifnorm solle ersichtlich verhindern, dass bei einem unterjährigen Ausscheiden eines Arbeitgebers ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der vom Altarbeitgeber schon erfüllt worden sei, nochmals bei dem Neuarbeitgeber geltend gemacht werde. Vorliegend könne der verbliebene Resturlaubsanspruch in Höhe von sieben Urlaubstagen aber nur deshalb nicht erfüllt werden, weil er insgesamt aus dem Arbeitsleben ausscheide und die Regelaltersrente antrete. Es sei nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien auch für diesen Fall hätten regeln wollen, dass dann dem Arbeitnehmer nur ein anteiliger Urlaubsanspruch zustehen solle. Dies sei zudem unbillig.
Folglich gelte die gesetzliche Regelung, wonach der Arbeitnehmer nach Überschreiten des 30.06. eines jeden Kalenderjahres den vollen Jahresurlaubsanspruch erwerbe, vorliegend also 30 Tage. Unerheblich sei entgegen der Auffassung der Beklagten, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch des Klägers von 20 Arbeitstagen erfüllt worden sei, da der Gesamturlaubsanspruch aus gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub einheitlich zu betrachten sei.
Die Beklagte habe daher die nicht genommenen sieben Urlaubstage abzugelten. Ausgehend von einer monatlichen Durchschnittsbruttovergütung von 6.662,87 EUR ergebe sich bei durchschnittlich 20 Arbeitstagen pro Monat eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 333,14 EUR pro Tag, also für sieben Tage eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.332,00 EUR.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.332,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2021.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
§ 15 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz gelte für das Austrittsjahr gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis wegen des Eintritts in die Altersrente oder aus anderen Gründen ende. Auch spiele es keine Rolle, ob die Beendigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte erfolge. Somit betrage der Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2021 9/12 seines tariflichen Urlaubsanspruchs von 30 Tagen. Daraus folgten rechnerisch 22,5 Urlaubstage, die auf 23 Urlaubstage aufgerundet würden.
Eine solche Quotelung sei im Hinblick auf § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG grundsätzlich zulässig. Maßgeblich sei nur, dass der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Urlaubstagen gewahrt bleibe, was - unstreitig - der Fall sei. Die angesprochenen tariflichen Kürzungsregelungen beträfen daher nur den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen Urlaubsanteil. Warum eine Quotelung des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs vorliegend nicht zulässig sein solle, erschließe sich nicht. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch steht dem Kläger folglich nicht zu.
Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 10.03.2022 - 5 Ca 546/21 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 45 - 56 d.A. Bezug genommen.
Gegen das ihm am 19.04.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 17.05.2022 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 19.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 17.06.2022 auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 19.07.2022 einschließlich verlängert worden war.
Die Beklagte hat durch am 19.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz auf die Berufung des Klägers erwidert.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, ausweislich des eindeutigen Wortlauts regele § 15 MTV lediglich den Fall des unterjährigen Ausscheidens des Arbeitnehmers, wenn dieser von einem zum anderen Arbeitgeber wechsle. § 15 Nr. 6 MTV bestätige dies. Wenn demgegenüber von § 15 MTV auch ein unterjähriges Ausscheiden erfasst sein solle mit anschließendem Altersrentenbezug, habe es einer solchen Regelung nicht bedurft. Die Tarifvertragsparteien hätten ersichtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, der unterjährig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide und dann anschließend Altersrente beziehe, dessen tariflichen Jahresurlaubsanspruch kürzen wollen. Folglich treffe es auch nicht zu, dass der Kläger bereits seinen gesetzlichen Jahresurlaub erhalten habe, weil ihm im Ausscheidensjahr bereits 23 Urlaubstage gewährt worden seien. Vielmehr stehe ihm gemäß § 16 MTV ein Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen zu, so dass ein Anspruch auf Abgeltung der restlichen Urlaubstage gemäß § 16 MTV verbleibe.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 10.07.2022 (Bl. 77 - 80 d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10.03.2022 - 5 Ca 546/21 - die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.332,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2021.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10.03.2022 - 5 Ca 546/21 - zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, eine nachvollziehbare Begründung des Klägers dafür, dass § 15 Nr. 5 Satz 1 MTV nur den Fall betreffe, dass ein Beschäftigter unterjährig aus einem Arbeitsverhältnis ausscheide und zu einem nächsten Arbeitgeber wechsle, dass es sich seinem, des Klägers, Vorbringen nicht entnehmen. Diese Rechtsauffassung finde keinen Anhaltspunkt in der tariflichen Regelung und insbesondere in deren Wortlaut. Die tarifliche Regelung gelte vielmehr unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis wegen des Eintritts in die Altersrente oder aus anderen Gründen ende. Jedenfalls unerheblich sei, ob der Beschäftigte nach Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis beginne oder ob er z.B. zunächst arbeitslos sei, eine selbständige Tätigkeit aufnehme, oder in die Altersrente eintrete. Hätten die Tarifvertragsparteien Ausnahmen vom Regelfall der Zwölftelung des Urlaubsanspruchs bei unterjähriger Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gewollt, hätten sie diese jeweils ausdrückliche als solche in die tarifliche Bestimmung aufgenommen. Daran fehle es aber, was zeige, dass die Zwölftelung des Urlaubsanspruchs eben auch in den Fällen gelte, in denen ein Beschäftigter nach Austritt aus dem Arbeitsverhältnis Altersrente beziehe. Aus § 15 Nr. 6 MTV folge nichts Anderes. Durch diese Regelung sei vielmehr lediglich die Vermeidung von Doppelansprüchen bezweckt, die im Falle eines Arbeitgeberwechsels entstehen könnten. Warum es dieser Regelung nach Auffassung des Klägers nicht bedürften solle, wenn eine Zwölftelung wie vorliegend auch in den Fällen des unterjährigen Ausscheidens mit anschließendem Bezug von Altersrente erfolge, erschließe sich nicht.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 19.08.2022 (Bl. 107 - 110 d.A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 07.11.2022.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger kein Anspruch gegen die Beklagte auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs für das Kalenderjahr 2021 zusteht, weil der Urlaub des Klägers, den er tarifvertraglich beanspruchen kann, insoweit vollständig in Anspruch genommen worden ist.
Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt:
" I.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz.
Ausgehend von § 16 Ziffer 1 des MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz stehen dem Kläger pro Jahr 30 Arbeitstage Urlaub zu.
Im Hinblick auf sein altersgedingtes Ausscheiden zum 30.09.2021 hat sich der Jahresurlaub des Klägers gem. § 15 Ziffer 5 MTV Metall- und Elektroindustrie auf 9/12, somit 22,5 Urlaubstage, aufgerundet gemäß § 16 Ziffer 5 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz auf 23 Urlaubstage verkürzt.
1.
Entgegen der Rechtsansicht des Klägers bestimmt § 15 Ziffer 5 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz eine Zwölftelung des Urlaubs bei unterjährigem Ausscheiden, unabhängig vom Grund des Ausscheidens. Diese Regelung ist auch wirksam.
Wie der Kläger richtig hinweist, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne an Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit der in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG vom 19.06.2018 - 9 AZR 564/17 -, zitiert nach Juris).
Gemäß § 15 Ziffer 5 Satz 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz hat der Beschäftigte im Ein- und Austrittsjahr gegen den alten und neuen Arbeitgeber auf so viel Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubsanspruch, als er Kalendermonate bei ihnen gearbeitet hat.
Diese abstrakte Regelung, die sowohl den Fall eines unterjährigen Eintritts eines Arbeitnehmers als auch eines unterjährigen Austritts eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis betrifft, ist nach seinem Wortlaut eindeutig. Gewollt ist eine Zwölftelung des Urlaubs, gemessen an der Anzahl der Kalendermonate, die er im Arbeitsverhältnis gestanden hat. Eine Differenzierung über die Gründe eines unterjährigen Eintritts oder eines unterjährigen Austritts trifft diese Regelung eindeutig nicht.
Soweit der Kläger die Rechtsauffassung vertritt, § 15 Ziffer 5 Satz 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz betreffe nur den Fall, dass der Arbeitnehmer im laufenden Jahr das Arbeitsverhältnis beende und zu einem anderen Arbeitgeber wechsele, findet diese Rechtsansicht keinen Halt in der tariflichen Bestimmung. Der Kläger liefert für diese Rechtsansicht auch keine Begründung ab. Offensichtlich geht er davon aus, dass bei der Wortwahl "gegen den alten und neuen Arbeitgeber" die Tarifvertragsparteien bezweckten, die Zwölftelung gelte ausschließlich bei einem Wechsel der Arbeitgeberseite, also einem Ausscheiden bei einem alten verbunden mit dem Eintritt bei einem neuen Arbeitgeber. Eine derartige Annahme ist jedoch nicht nachvollziehbar. Vielmehr lässt sich der Begriff "alter Arbeitgeber" mit der allgemeinen Situation umschreiben, dass ein Arbeitnehmer aus seinem bisherigen Arbeitsverhältnis ausscheidet, wie vorliegend der Kläger. Die Begrifflichkeit "neuer Arbeitgeber" erfasst die Situation des Beginns eines Arbeitsverhältnisses in einem laufenden Kalenderjahr. Auch in diesem Fall soll - wie bei einem unterjährigen Ausscheiden - bei einem unterjährigen Eintritt in ein Arbeitsverhältnis lediglich 1/12 Anspruch auf den Jahresurlaub bestehen.
Eine Einschränkung, dass die Zwölftelung nur bei einem Wechsel zwischen zwei Arbeitsverhältnissen gelten soll, ist daraus aber nicht herzuleiten, denn eine Reduzierung des Anwendungsbereichs auf diese Fallsituation ist dem Wortlaut nicht zu entnehmen.
Dies gilt auch im Hinblick auf § 15 Ziffer 6 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland- Pfalz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem ausscheidendem Beschäftigten eine Bescheinigung darüber auszustellen, ob und in welcher Höhe im laufenden Urlaubsjahr Urlaub erteilt worden ist und der Beschäftigte verpflichtet ist, diese Bescheinigung bei der Einstellung vorzulegen sowie der Arbeitnehmer gegen den neuen Arbeitgeber keinen Urlaubsanspruch haben soll für die Monate, für die der bisherige Arbeitgeber den Urlaubsanspruch über den Rahmen des § 15 Ziffer 5 Abs. 1 hinaus erfüllt hat.
Es liegen keine Hinweise darauf vor, dass durch Ziffer 6 des § 15 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz die Ziffer 5 dahingehend einschränkt werden sollte, die Zwölftelung griffe nur bei einem Arbeitgeberwechsel. § 15 Ziffer 6 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz bezweckt lediglich die Vermeidung von Doppelansprüchen, die im Fall eines Arbeitgeberwechsels entstehen könnten. Damit folgt der Tarifvertrag von seinem Sinn und Zweck her § 6 Bundesurlaubsgesetz, wonach der Anspruch auf Urlaub nicht besteht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber gewährt worden ist, § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Des Weiteren ist gem. § 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und/oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Eine darüberhinausgehende Bedeutung, also Vermeidung von Doppelansprüchen, kann § 15 Ziffer 6 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz dagegen nicht beigemessen werden.
Die vom Kläger zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.06.2018 - 9 AZR 564/17 - ist dagegen nicht einschlägig. In der dort streitgegenständlichen tariflichen Bestimmung lautet es "Für das Jahr des Eintritts und das Jahr des Austritts erhalten Beschäftigte so viel Zwölftel des Jahresurlaubs, als ihr Arbeitsverhältnis volle Beschäftigungsmonate während des Urlaubsjahres bestanden hat. Scheiden Beschäftigte innerhalb des Urlaubsjahres wegen Erreichung der Altersgrenze aus, so haben sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub". Diese Rückausnahme von der generellen Regelung über eine Zwölftelung des Jahresurlaubs fehlt gerade im vorliegenden Fall.
2.
§ 15 Ziffer 5 Satz 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz ist auch wirksam.
Die Parteien weisen zurecht darauf hin, dass der gesetzliche Mindesturlaub und der tarifliche Mehrurlaub, aus dem sich der Urlaubsanspruch des Klägers zusammensetzt, zusammen zu betrachten sind. § 16 Ziffer 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz bestimmt, dass der Jahresurlaub 30 Arbeitstage beträgt. Damit ist der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche in Höhe von 20 Urlaubstagen gem. § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz um 10 Tage überschritten. Insoweit handelt es sich bei diesen 10 Tagen um den tariflichen Mehrurlaub. Der tarifliche Urlaubsanspruch, der vorliegend 30 Arbeitstage beträgt, ist somit gegenüber dem gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub kein eigenständiger Anspruch, soweit sich beide Ansprüche decken (vgl. BAG 19.06.2018 - a.a.O.). Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien hier zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen tariflichen Urlaub unterschieden haben, liegen nicht vor.
Insoweit gilt es zu beachten, dass der gesetzliche Mindesturlaub in Höhe von 20 Tagen bereits zu Beginn des Jahres 2021 entstanden ist und, hergeleitet aus § 5 Abs. 1 lit.c Bundesurlaubsgesetz, eine Zwölftelung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Bundesurlaubsgesetz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit unzulässig ist. Dementsprechend kann der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz nach erfüllter Wartezeit bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte nicht gekürzt werden, dies ist den Tarifvertragsparteien gem. § 13 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz verwehrt (vgl. BAG vom 18.02.2014 - 9 AZR 765/12 -, zit. nach juris). Soweit aber durch die Zwölftelregelung der tarifliche Mehrurlaub betroffen ist, steht dem Erlöschen des Mehrurlaubs bei einem unterjährigen Ausscheiden § 13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz bzw. Unionsrecht nicht entgegen. Diesen Mehrurlaub können die Tarifvertragsparteien grundsätzlich frei regeln (vgl. BAG vom 18.02.2014, a.a.O.). Soweit § 15 Ziffer 5 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz wegen Verstoßes gegen § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 Bundesurlaubsgesetz in Verbindung mit § 134 BGB und wegen Eingriffs in den gesetzlich und unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub unwirksam sein kann, wäre die Regelung gem. § 139 BGB insoweit aufrechtzuerhalten, als sie bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte den gesetzlichen Mindesturlaub nicht kürzen würde (vgl. BAG vom 18.02.2014, a.a.O.).
Vorliegend ist die Regelung nicht unwirksam, weil dem Kläger bei einem Ausscheiden zum 30.9.2021 9/12 des 30-tägigen Jahresurlaubs zustehen, mithin 22,5 Urlaubstage, die auf 23 Urlaubstage aufzurunden sind. Damit überschreitet der dem Kläger zustehende anteilige Jahresurlaub den gesetzlichen Mindesturlaub um 3 Arbeitstage. Ein Verstoß gegen § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 Bundesurlaubsgesetz in Verbindung mit § 134 BGB ist daher nicht gegeben."
Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.
Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich, deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Das Berufungsvorbringen des Klägers beschränkt sich letztlich, wie bereits im erstinstanzlichen Rechtszug, darauf, zu behaupten, das von ihm gewünschte Auslegungsergebnis folge aus dem Wortlaut des § 15 Nr. 5 MTV, was durch § 15 Nr. 6 MTV bestätigt werde. Eine nachvollziehbare und überzeugende Begründung dafür, die maßgeblichen tariflichen Regelungen anders als durch das Arbeitsgericht im Sinne des Klägers auszulegen, folgt, worauf die Beklagte zutreffend hingewiesen hat, daraus freilich nicht. Somit sind weitere Ausführungen nicht veranlasst.
Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 518, 519 ZPO
§ 15 MTV
§ 16 MTV
§ 134 BGB
§ 139 BGB
§ 72 ArbGG
§ 16 Nr. 1 MTV
§ 15 Nr. 5 MTV
§ 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG
§ 15 Nr. 6 MTV
§ 15 Nr. 5 Satz 1 MTV
§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 546/21
9 AZR 564/17
9 AZR 765/12