Arbeitsgericht Freiburg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-04-08, Aktenzeichen 5 Ca 395/13

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf 27.407,85 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
1
Die Parteien streiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses.
2
Der am … 1990 geborene, ledige, nicht unterhaltsverpflichtete Kläger war zuletzt bei der Beklagten seit dem 01.06.2012 als Lagermitarbeiter gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.045,32 EUR beschäftigt. Der Kläger absolvierte zuvor vom 01.09.2008 bis 29.06.2011 bei der Beklagten ein Ausbildungsverhältnis, arbeitete jedoch zunächst im Anschluss vom 01.07.2011 bis 31.05.2012 bei einem anderen Arbeitgeber.
3
Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für den Einzelhandel Baden-Württemberg Anwendung. § 23 MTV Einzelhandel Baden-Württemberg vom 29.06.1989 lautete:
4
„Auflösungsvertrag
5
Auflösungsverträge bedürfen der Schriftform. Dem/der Arbeitnehmer/-in ist nach Vorlage des Vertrages auf seinen/ihren Wunsch eine Bedenkzeit von 1 Werktag einzuräumen. Der Tag der Aushändigung zählt nicht mit.“
6
§ 23 MTV Einzelhandel Baden-Württemberg lautet seit 13.01.1994:
7
8
Auflösungsverträge bedürfen der Schriftform. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin hat nach Vorlage des Vertrages eine Widerrufsfrist von 1 Werktag. Der Tag der Aushändigung zählt nicht mit.“
9
Mehrere Mitarbeiter der Beklagten in M. fesselten im Herbst 2012 den Mitarbeiter P. H. mit Frischhaltefolie an einen Betonpfeiler im Lager der Beklagten. Der Mitarbeiter H. wurde dabei u.a. auch mit einem Eddingstift im Gesicht angemalt. Das gesamte Geschehen wurde durch eine Reihe von Mitarbeitern mittels Handykameras auf Foto und Video aufgenommen, die teilweise auf der Plattform „youtube“ zu sehen waren. Bei diesem Geschehen war auch der Kläger anwesend. Er war ferner zumindest insoweit aktiv an der Situation beteiligt, als er den gefesselten Mitarbeiter für wenige Augenblicke an der Schulter berührte.
10
Am 20.09.2013 fand im Personalbüro der Beklagten ein Personalgespräch mit einer Dauer von insgesamt ca. 10 Minuten statt. Es waren der Geschäftsführer der Beklagten Herr F., der Prozessbevollmächtigte der Beklagten Herr Dr. W. und der Kläger beteiligt. Die Beklagte händigte dem Kläger in diesem Gespräch eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20.09.2013 aus (vgl. Blatt 13 der Akte). Ebenfalls im Rahmen dieses Gesprächs unterzeichnete der Kläger eine Abwicklungsvereinbarung über das Arbeitsverhältnis (vgl. hierzu Anlage K3 = Blatt 14 der Akte). Die Abwicklungsvereinbarung sah unter anderem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.10.2013 und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 3.000,00 EUR brutto vor.
11
Mit Schreiben vom 20.09.2013, bei der Beklagten am 21.09.2013 um 18:18 Uhr per Fax eingegangen, widerrief der Kläger den Abwicklungsvertrag (vgl. Anlage K4 = Blatt 15 der Akte).
12
Der Kläger meint, § 23 des Manteltarifvertrages des Einzelhandels Baden-Württemberg erfasse nicht nur Auflösungsverträge, sondern auch Abwicklungsverträge. Der Kläger habe deshalb die Abwicklungsvereinbarung vom 20.09.2013 wirksam widerrufen können. Ein Recht zur Kündigung stünde der Beklagten nicht zu. Bei dem streitgegenständlichen Kündigungssachverhalt, der insgesamt nur ca. 2 Minuten gedauert habe, habe es sich um einen „Scherz unter Kollegen“ gehandelt. Dies ergebe sich unter anderem daraus, dass das vermeintliche Opfer während des Vorfalls die ganze Zeit über gelacht habe.
13
Mit Klageschrift vom 07.10.2013 behauptete der Kläger, die Beklagte habe im Personalgespräch am 20.09.2013 dem Kläger mitgeteilt, dass er fristlos gekündigt werde, wenn er nicht den Abwicklungsvertrag unterzeichne.
14
Mit Schriftsatz vom 13.02.2014 trägt der Kläger vor, dass ihm zeitgleich die außerordentliche Kündigung und der Abwicklungsvertrag vorgelegt worden seien. Auf seine Nachfrage, ob er den Abwicklungsvertrag sofort unterzeichnen müsse, hätten die Vertreter der Beklagten geantwortet, wenn er dies nicht mache, verbliebe es bei der fristlosen Kündigung. Der Kläger habe dann zeitgleich (= unmittelbar hintereinander) die Empfangsbestätigung der außerordentlichen Kündigung und den Abwicklungsvertrag unterzeichnet. Zwischen Übergabe der Kündigung und Unterzeichnung der Abwicklungsvereinbarung habe ca. 1 Minute gelegen. Die Beklagte habe spätestens im April 2013 vom Vorfall im Herbst 2012 durch den Prokuristen K. erfahren.
15
Der Kläger beantragt:
16
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.09.2013, zugegangen am 20.09.2013, aufgelöst worden ist.
17
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 20.09.2013, zugegangen am 20.09.2013, aufgelöst worden ist.
18
3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.10.203 hinaus fortbesteht.
19
Die Beklagte beantragt,
20
die Klage abzuweisen.
21
Sie meint, § 23 MTV des Einzelhandels Baden-Württemberg erfasse nur „echte“ Auflösungsverträge. Der Vorfall im Herbst 2012 in M. rechtfertige darüber hinaus eine fristlose Kündigung. Die Beklagte habe erstmals am 18.09.2013 Kenntnis über die Vorfälle erlangt. Bei dem Vorfall im Herbst 2012 habe es sich nicht um einen Scherz, sondern um einen ernsten Vorfall gehandelt. Mit Nichtwissen müsse bestritten werden, dass der Vorfall nur zwei Minuten gedauert habe. Bei dem gesamten Vorfall handele es sich um ein gemeinschaftliches Vorgehen der Täter, weshalb sich der Kläger auch die Handlungen der übrigen Beteiligten zurechnen lassen müsse.
22
Nach Anfrage beim Kläger zu Beginn des Personalgesprächs am 20.09.2013, ob er an den Geschehnissen aktiv beteiligt gewesen sei und dies der Kläger bejaht habe, habe die Beklagte dem Kläger daraufhin die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt. Erst am Ende des ca. 10-minütigen Gesprächs habe der Kläger nach Erörterung der Vorfälle den Abwicklungsvertrag unterzeichnet. Keineswegs sei die Kündigung zusammen mit dem Abwicklungsvertrag vorgelegt worden. Der Kläger habe den Empfang der Kündigung quittiert und erst im Rahmen der Fortsetzung des Gesprächs den Abwicklungsvertrag, wie vorgeschlagen, akzeptiert und unterschrieben.
23
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
24
Die zulässige Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete wie in der Abwicklungsvereinbarung vom 20.09.2013 vereinbart mit Ablauf des 31.10.2013. Der Widerruf des Klägers vom 20.09.2013 beseitige die Abwicklungsvereinbarung nicht.
25
§ 23 MTV Einzelhandel Baden-Württemberg gilt nicht für Abwicklungsvereinbarungen. Das ergibt die Auslegung der Tarifvorschrift.I.
§ 23 MTV Einzelhandel Baden-Württemberg gilt nicht für Abwicklungsvereinbarungen. Das ergibt die Auslegung der Tarifvorschrift.
I.
26
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Somit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung des BAG, etwa 26.03.2013, 3 AZR 68/11 - Rdnr. 25 - mit weiteren Nachweisen).II.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Somit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung des BAG, etwa 26.03.2013, 3 AZR 68/11 - Rdnr. 25 - mit weiteren Nachweisen).
II.
27
Nach diesen Kriterien findet § 23 MTV Baden-Württemberg nur auf „echte“ Auflösungsverträge Anwendung.
28
1. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift, der ausdrücklich von Auflösungsverträgen und nicht von Abwicklungsverträgen spricht. Unter einem Auflösungsvertrag wird im Arbeitsleben allgemein ein Vertrag verstanden, durch den ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Willenseinigung der Parteien endet. Es handelt sich mithin um Verträge, die konstitutiv die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses bewirken. Im Unterschied hierzu löst der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht selbst auf, der Abwicklungsvertrag regelt nur die Modalitäten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Er setzt einen zeitlich vorgeschalteten Beendigungsgrund, in der Regel eine Kündigung, voraus. Bedienen sich die Tarifvertragsparteien in einem Tarifvertrag eines Begriffs, der in der Rechtsterminologie eine bestimmte Bedeutung hat, dann ist davon auszugehen, dass sie diesen Begriff in seiner allgemeinen rechtlichen Bedeutung angewendet wissen wollen (ständige Rechtsprechung des BAG, etwa 24.01.1985, 2 AZR 67/84).
29
2. Für die Auslegung des Klägers, § 23 MTV Baden-Württemberg erfasse aufgrund seines Sinns und Zwecks gleichermaßen Auflösungsverträge/Aufhebungsverträge wie Abwicklungsverträge, gibt es keine Anhaltspunkte. Allein das vom Kläger behauptete Schutzbedürfnis rechtfertigt es nicht, den Tarifvertragsparteien eine Regelung zu unterstellen, die diese nicht treffen wollten. Das Postulat der Gleichheit der Interessenlage kann den im Wortlaut einer Vorschrift zum Ausdruck kommenden Willen der Tarifvertragsparteien nicht unterlaufen.
30
Der Kläger selbst führt aus, der Begriff des Abwicklungsvertrages existiere erst seit dem Jahr 1994. Der Inhalt und Wortlaut des § 23 MTV Baden-Württemberg entsprach im Wesentlichen bereits vor dem Jahr 1994 der heute aktuellen Fassung. Seit dem 13.01.1994 ist der Wortlaut der Vorschrift unverändert. War den Tarifvertragsparteien in den 1980er Jahren der Begriff des Abwicklungsvertrages überhaupt nicht bekannt, ist es ausgeschlossen, dass die Tarifvertragsparteien mit dem Begriff des Auflösungsvertrages auch Abwicklungsverträge gemeint haben konnten. Trotz Änderung der arbeitsrechtlichen Praxis und dem zunehmenden Auftreten des Abwicklungsvertrages ab dem Jahr 1994 änderten die Tarifvertragsparteien den Wortlaut der Vorschrift des § 23 MTV Baden-Württemberg dagegen nicht. Es wäre dabei ein Leichtes gewesen, die geänderte Praxis der Abwicklungsverträge in § 23 MTV Baden-Württemberg zu berücksichtigen. Da die Tarifvertragsparteien die Regelung nicht (klarstellend) änderten, kann daraus nur der Schluss gezogen werden, dass die Tarifvertragsparteien die ursprüngliche Bedeutung des Begriffes des Auflösungsvertrages wie vor dem Jahr 1994 beibehalten wollten.
31
Das Bundesarbeitsgericht hat dann auch bereits in seiner Entscheidung vom 24.01.1985 (2 AZR 67/84) entschieden, dass bei einer vergleichbaren Tarifvorschrift des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen der Begriff des „Auflösungsvertrages“ nicht auf den Fall einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die aufgrund des Drucks des Arbeitgebers zustande kam, ausgeweitet werden kann. Es hat damit der erweiternden Auslegung einer vergleichbaren Tarifvorschrift aufgrund behaupteter vergleichbarer Interessenlage eine Absage erteilt. Vorliegend kann nichts anderes gelten. Dementsprechend spielt es auch keine Rolle, ob, wie der Kläger meint, die Schutzregelung des § 23 MTV Baden-Württemberg vollständig ausgehebelt würde, wenn Abwicklungsverträge nicht erfasst würden. Allein entscheidend ist der in der tariflichen Regelung zum Ausdruck gebrachte Wille der Tarifvertragsparteien. Der kann jedoch, wie dargelegt, nicht im Sinne des Klägers verstanden werden.III.
Das Bundesarbeitsgericht hat dann auch bereits in seiner Entscheidung vom 24.01.1985 (2 AZR 67/84) entschieden, dass bei einer vergleichbaren Tarifvorschrift des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen der Begriff des „Auflösungsvertrages“ nicht auf den Fall einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die aufgrund des Drucks des Arbeitgebers zustande kam, ausgeweitet werden kann. Es hat damit der erweiternden Auslegung einer vergleichbaren Tarifvorschrift aufgrund behaupteter vergleichbarer Interessenlage eine Absage erteilt. Vorliegend kann nichts anderes gelten. Dementsprechend spielt es auch keine Rolle, ob, wie der Kläger meint, die Schutzregelung des § 23 MTV Baden-Württemberg vollständig ausgehebelt würde, wenn Abwicklungsverträge nicht erfasst würden. Allein entscheidend ist der in der tariflichen Regelung zum Ausdruck gebrachte Wille der Tarifvertragsparteien. Der kann jedoch, wie dargelegt, nicht im Sinne des Klägers verstanden werden.
III.
32
Es handelt sich im Streitfall auch bei der Vereinbarung vom 20.09.2013 um einen Abwicklungsvertrag im oben genannten Sinne. Es bestehen zum Schluss der mündlichen Verhandlung keine Zweifel darüber, dass die Beklagte zunächst die streitgegenständlichen Kündigungen aussprach und der Kläger erst im Anschluss, frühestens nach Ablauf einer Minute, die Abwicklungsvereinbarung unterzeichnete. Hatte der Kläger noch in der Klageschrift zu suggerieren versucht, die Beklagte habe die übergegebene Kündigung nicht ausgesprochen, sondern nur mit dem Ausspruch der Kündigung gedroht, um offenbar den Weg zu einem „echten“ Aufhebungsvertrag zu ebnen, änderte der Kläger seinen Sachvortrag mit Schriftsatz vom 13.02.2014 auf die Klageerwiderung der Beklagten dahin, dass die Beklagte zunächst die Kündigung übergab und es hierbei nach Erklärung der Beklagten verbleiben sollte, wenn der Kläger den Abwicklungsvertrag nicht unterzeichne. In der Kammerverhandlung vom 08.04.2014 räumte der Kläger dann noch ein, dass zwischen der Aushändigung der Kündigung und der Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages eine Zeitspanne von ca. einer Minute gelegen habe. Für die Einordnung der Vereinbarung vom 20.09.2013 als Abwicklungsvertrag spielt es dann keine Rolle, ob zwischen Übergabe der Kündigung und Unterzeichnung der Vereinbarung ca. eine Minute, so der Kläger, oder ca. zehn Minuten, so die Beklagte, lagen. In jedem Fall fielen die Übergabe und Ausspruch der Kündigung und die Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages in hinreichendem Maße auseinander. Dabei übersieht die Kammer nicht, dass sich die Drucksituation, in der sich der Kläger im Personalgespräch befand, weder nach einer Minute nach Übergabe der Kündigung noch nach einem fortgeführten Gespräch von weiteren zehn Minuten geändert haben dürfte. Der Kläger wird die Unterzeichnung der Vereinbarung stets unter dem Eindruck der ansonsten fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen haben. Hierauf kommt es für die Qualifizierung des Rechtscharakters der Vereinbarung vom 20.09.2013 jedoch nicht an.IV.
Es handelt sich im Streitfall auch bei der Vereinbarung vom 20.09.2013 um einen Abwicklungsvertrag im oben genannten Sinne. Es bestehen zum Schluss der mündlichen Verhandlung keine Zweifel darüber, dass die Beklagte zunächst die streitgegenständlichen Kündigungen aussprach und der Kläger erst im Anschluss, frühestens nach Ablauf einer Minute, die Abwicklungsvereinbarung unterzeichnete. Hatte der Kläger noch in der Klageschrift zu suggerieren versucht, die Beklagte habe die übergegebene Kündigung nicht ausgesprochen, sondern nur mit dem Ausspruch der Kündigung gedroht, um offenbar den Weg zu einem „echten“ Aufhebungsvertrag zu ebnen, änderte der Kläger seinen Sachvortrag mit Schriftsatz vom 13.02.2014 auf die Klageerwiderung der Beklagten dahin, dass die Beklagte zunächst die Kündigung übergab und es hierbei nach Erklärung der Beklagten verbleiben sollte, wenn der Kläger den Abwicklungsvertrag nicht unterzeichne. In der Kammerverhandlung vom 08.04.2014 räumte der Kläger dann noch ein, dass zwischen der Aushändigung der Kündigung und der Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages eine Zeitspanne von ca. einer Minute gelegen habe. Für die Einordnung der Vereinbarung vom 20.09.2013 als Abwicklungsvertrag spielt es dann keine Rolle, ob zwischen Übergabe der Kündigung und Unterzeichnung der Vereinbarung ca. eine Minute, so der Kläger, oder ca. zehn Minuten, so die Beklagte, lagen. In jedem Fall fielen die Übergabe und Ausspruch der Kündigung und die Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages in hinreichendem Maße auseinander. Dabei übersieht die Kammer nicht, dass sich die Drucksituation, in der sich der Kläger im Personalgespräch befand, weder nach einer Minute nach Übergabe der Kündigung noch nach einem fortgeführten Gespräch von weiteren zehn Minuten geändert haben dürfte. Der Kläger wird die Unterzeichnung der Vereinbarung stets unter dem Eindruck der ansonsten fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen haben. Hierauf kommt es für die Qualifizierung des Rechtscharakters der Vereinbarung vom 20.09.2013 jedoch nicht an.
IV.
33
Es kommt auch keine ergänzende Tarifauslegung bzw. analoge Anwendung des § 23 MTV Baden-Württemberg in Betracht. Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrages scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht (vgl. BAG 12.12.2013, 8 AZR 942/12; 23.04.2013, 3 AZR 23/11). Vorliegend ist von einer bewussten Regelungslücke auszugehen. Bei Erschaffung der Vorschrift in den 80er Jahren war die Praxis der Abwicklungsverträge nicht bekannt. Zum damaligen Zeitpunkt konnte daher eine Regelungslücke nicht bestehen. Trotz des Urteils des BAG vom 24.01.1985 (2 AZR 67/84) und der sich zunehmenden Verbreitung der Abwicklungsverträge haben die Tarifvertragsparteien hierauf nicht reagiert. Hieraus kann, wie unter II. oben dargestellt, nur der Schluss gezogen werden, dass die Tarifvertragsparteien dem Arbeitnehmer kein allgemeines Widerrufsrecht in Drucksituationen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zubilligen wollten. Es entstand demnach auch keine unbewusste Regelungslücke infolge der Praxis der Abwicklungsverträge. Die allgemeine Problematik über die Reichweite des Begriffs des Auflösungsvertrages ist bereits seit den 1980er Jahren diskutiert worden. Trotz mehrfacher Änderungen des Manteltarifvertrages blieb § 23 MTV Baden-Württemberg seit dem Jahr 1994 dagegen unverändert. Es muss den Tarifvertragsparteien überlassen bleiben, den Anwendungsbereich einer Tarifvorschrift zu bestimmen.
34
Nebenentscheidungen
35
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da er unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO). Die Entscheidung über den Rechtsmittelstreitwert beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO. Jeder Antrag wird dabei mit dem Vierteljahresverdienst der klagenden Partei in Höhe von 9.135,96 EUR bewertet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 23 MTV
§ 3 ZPO
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 3 AZR 68/11
2 AZR 67/84
8 AZR 942/12
3 AZR 23/11