Arbeitsgericht Solingen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-05-02, Aktenzeichen 4 Ca 142/14 lev
ECLI: ECLI:DE:ARBGSG:2014:0502.4CA142.14LEV.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung vom
29.01.2014, noch durch die ordentliche Kündigung vom 29.01.2014,
noch durch die ordentliche Kündigung vom 26.03.2014 aufgelöst
worden ist.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 4/5 und die
Klägerin zu 1/5.
3. Der Streitwert wird auf 21.600,00 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die 50-jährige Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund Anstellungsvertrag vom 26.03.2008 seit dem 01.04.2008 zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt durchschnittlich 5.400,00 € beschäftigt.
Die Klägerin nahm im Zeitraum vom 04.05.2010 bis zum 18.06.2012 insgesamt 33 Verfügungen über das Konto ihrer Mutter vor. Diese Verfügungen erfolgten online. Die einzelnen Verfügungen werden von der Beklagten näher ausgeführt. Insoweit wird auf Bl. 136 ff. d.A., sowie die Anlage HNH 1, Bl. 40 bis 47 d.A. verwiesen. In diesem Zeitraum buchte die Klägerin Beträge zwischen 500,00 € und 12.000,00 € vom Sparbuch ihrer Mutter auf andere Konten um, davon 29 Mal auf ihr eigenes Konto, drei Mal auf das Konto ihrer Mutter und in einem Fall auf das Sparbuch ihrer minderjährigen Tochter. Entsprechend den Vorschriften der Beklagten, dass Zahlungsvorgänge von über 50,00 € der Freigabe durch einen zweiten Mitarbeiter bedürfen, wurden die seitens der Klägerin vorgenommenen Zahlungsvorgänge jeweils durch einen zweiten Mitarbeiter freigegeben.
Die Klägerin verfügte über eine Generalvollmacht ihrer Mutter, die sie auch zu Verfügungen über das Konto der Mutter ermächtigten. Sowohl die Mutter der Klägerin als auch die Klägerin selbst waren bereits vor der Begründung des Arbeitsverhältnisses Kundinnen der Beklagten. Bei Barabhebungen vom Konto ihrer Mutter legte die Klägerin jeweils ihr Sparbuch vor.
Bei der Beklagten bestehen zahlreiche Anweisungen zur Abwicklung des Zahlungsverkehrs. So bestimmt Ziffer 6.3 der Geschäftsanweisung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Sparkasse M. (Dokumentennummer 01670440), die bis zum April 2012 galt, dass Geschäfte für Dritte nicht über das eigene Konto vorgenommen und abgewickelt werden dürfen (vgl. Anlage HNH 2, Bl. 48 bis 51 d.A.). In Ziffer 1.6 bestimmt diese Geschäftsanweisung, dass Mitarbeiter der Sparkasse in eigenen Angelegenheiten weder beratend noch entscheidend mitwirken dürfen, wenn die Entscheidung ihnen selbst, ihrem Ehegatten oder Verwandten bis zum dritten bzw. Verschwägerten bis zum zweiten Grade oder einer kraft gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vollmacht vertretenden Person einen unmittelbaren Vorteil oder Nachteil bringen kann. Die vorgenannte Geschäftsanweisung wurde durch die Dienstanweisung für Beschäftigte der Sparkasse M. (vgl. Anlage HNH 3, Bl. 52 bis 57 d. A.) abgelöst, deren § 2 Abs. 4 vorsieht, dass Beschäftigte der Sparkasse nicht in Angelegenheiten mitwirken dürfen, in denen sie befangen sind. Schließlich verstießen die Verfügungen noch gegen die Arbeitsanweisung "Spareinlage: Verfügungen/Auflösung - Allgemeines", sowie die sie später inhaltlich deckungsgleich ersetzende Arbeitsanweisung "Einlagengeschäft", wonach Verfügungen über Spareinlagen grundsätzlich nur bei Vorlage des Sparbuches erfolgen durften (vgl. Anlage HNH 4, Bl. 58-60; Anlage HNH 5, Bl. 61 ff.).
Die Beklagte erhielt Kenntnis von den Buchungsvorgängen auf Nachfrage eines Erben der zwischenzeitlich verstorbenen Mutter der Klägerin, der Buchungsvorgänge auf dem Sparbuch der verstorbenen Mutter hinterfragte. Daraufhin beauftragte die Beklagte ihre Revision mit der Überprüfung der Vorgänge. Nach Erhalt des Prüfungsberichtes (vgl. Anlage HNH 1, Bl. 40 - 47 d. A.) wurde die Klägerin in einem Anhörungstermin vom 23.01.2014 mit den Vorwürfen konfrontiert. Sie verwies lediglich darauf, dass sie über eine Kontovollmacht verfüge und sämtliche Verfügungen in Abstimmung mit ihren Brüdern und im Sinne ihrer Mutter getätigt worden seien. Die seitens der Klägerin vorgelegte Generalvollmacht (vgl. Anlage HNH 7, Bl. 66 d. A.) entsprach nicht der bei der Beklagten geltenden Arbeitsanweisung "Vollmachten/Verfügungsberechtigung: Generalvollmacht", wonach Generalvollmachten nur über die in der Datenbank der Beklagten hinterlegten Formulare zu erfassen waren und von Kunden handschriftlich eingereichte Generalvollmachten keine Berücksichtigung finden durften (vgl. Anlage HNH 8, Bl. 67 ff. d. A.).
Mit Einstellung der Klägerin wurde von ihr am 01.04.2008 im Rahmen einer Niederschrift bestätigt, dass ihr Dienstanweisungen für Mitarbeiter der Sparkasse M. eröffnet worden seien (vgl. Anlage HNH 17, Bl. 158 d. A.). Zudem wurde die Klägerin über Geschäfts- und Arbeitsanweisungen per Push-E-mail informiert. Sämtliche Geschäfts- und Arbeitsanweisungen waren im Intranet der Sparkasse M. einsehbar.
Im Rahmen der revisionsrechtlichen Überprüfung der Vorgänge wurden auch die Personen befragt, die die Verfügungen der Klägerin freigegeben haben. Der Zeuge T. äußerte sich insoweit, er sei in allen Fällen telefonisch von der Klägerin in ihrer Funktion als unmittelbare Vorgesetzte angewiesen worden, die Buchungen freizugeben. Er sei dabei von der Rechtmäßigkeit der Buchungen ausgegangen, weil die Anweisungen von seiner unmittelbaren Vorgesetzten erfolgt seien. Entsprechend habe sich auch die zweite Prüferin, die Zeugin L., geäußert.
Die Beklagte hörte den bei ihr gebildeten Personalrat sowohl zur außerordentlichen als auch zur ordentlichen Kündigung vom 29.01.2014 an (vgl. Anlage HNH 9 bis 12, Bl. 69 bis 82 d. A.). Zur Kündigung vom 26.03.2014 hörte die Beklagte den Personalrat ebenfalls an (vgl. Anlage HNH 13, Bl. 92 bis 100 d. A.).
Mit Schreiben vom 29.01.2014 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise fristgemäß zum 30.06.2014. Mit Schreiben vom 26.03.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 30.06.2014. Gegen die Kündigungen vom 29.01.2014 erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage mit Schriftsatz vom 01.02.2014, der bei Gericht am 03.02.2014 einging und der Beklagten am 06.02.2014 (Bl. 14 d. A.) zugestellt wurde. Mit Schriftsatz vom 31.03.2014, eingegangen bei Gericht am selben Tag, griff die Klägerin die Kündigung vom 26.03.2014 an. Der Schriftsatz wurde der Beklagten am 02.04.2014 zugestellt (vgl. Bl. 89 d. A.).
Die Klägerin behauptet, sie sei nicht als Abteilungsleiterin, sondern als Sachbearbeiterin eingestellt worden. Entsprechend sei sie bei der Beklagten geführt und behandelt worden. Ihr Arbeitsbereich sei mehr sachbearbeitender denn leitender Natur gewesen. Die Generalvollmacht für das Konto ihrer Mutter habe der Beklagten schon lange vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vorgelegen. Bei Buchungsvorgängen sei das Sparbuch vorgelegt worden. Sie ist der Ansicht, die Arbeitsanweisungen seien ihr nicht im vorgeschriebenen Maße bekannt gegeben worden, noch sei sie hierüber belehrt worden. Es haben diesbezüglich keine Schulungen, Belehrungen und keine Kontrollen oder ähnliches gegeben, was umso schwerer wiege, als es sich bei ihr um eine Quereinsteigerin handele, die keine bankenähnliche Ausbildung absolviert habe. Die von der Beklagten üblicherweise für solche Quereinsteiger vorgesehenen Schulungen und Seminare seien bei ihr nicht durchgeführt worden. Es sei nicht erkennbar, wann die Geschäftsanweisungen ihr zur Kenntnis gebracht wurden und wann eine Geschäftsanweisung durch eine andere abgelöst worden sei. Zudem seien die Geschäftsanweisungen komplex und intransparent. Die Verfügungen seien jeweils unter Wahrung des Vier-Augen-Prinzips durchgeführt worden, wobei der zweite Mitarbeiter, der am jeweiligen Schalter verfügbare Vertriebskollege der Klägerin gewesen sei und nicht ein der Klägerin unterstellter Mitarbeiter. Die Interessenabwägung sei fehlerhaft. Als Reaktion auf das Fehlverhalten der Klägerin hätte eine Abmahnung gereicht, zudem liege eine nicht ordnungsgemäße Personalratsanhörung vor.
Die Klägerin beantragt, nachdem sie zunächst auch die Weiterbeschäftigung verlangt hatte, unter Klagerücknahme im Übrigen,
festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien
weder durch die fristlose Kündigung vom 29.01.2014, noch durch die
fristgemäße Kündigung vom 29.01.2014 bzw. vom 26.03.2014 zum
30.06.2014 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, die Klägerin sei als Abteilungsleiterin Marktservice tätig gewesen. In dieser Eigenschaft habe sie den gesamten Bereich Zahlungsverkehr mit den Aufgabenschwerpunkten Inlands- und Auslandszahlungsverkehr, Kontoführung, Buchhaltung, Erarbeitung von Gebühren und Konditionenvorschlägen zur Entscheidung durch den Vorstand sowie Zusammenarbeit mit anderen Kreditinstituten in Abwicklungsfragen des Zahlungsverkehrs verantwortet. Entsprechend sei die Klägerin auch in einem Rundschreiben vom 31.03.2008 (vgl. Anlage HNH 13, Bl. 150 d. A.) bei der Beklagten vorgestellt und in den Geschäftsverteilungsplänen (vgl. Anlage HNH 14, Bl. 151 ff. d. A.) aufgeführt worden. Auch im Zwischenzeugnis vom 05.03.2010 wurde die Klägerin als Abteilungsleiterin für die Abteilung Marktservice benannt (vgl. Anlage HNH 15, Bl. 153 ff. d. A.). Sie sei auch an den Gesprächen mit dem Vorstand und bei der Abstimmung unter Führungskräften beteiligt gewesen. Die Generalvollmacht über das Konto der Mutter habe der Beklagten erst vorgelegen, als die Klägerin ihr diese mit E-mail vom 25.01.2014 übermittelte. Das Sparbuch sei bei den streitgegenständlichen Online-Buchungen nicht vorgelegt worden, sondern allenfalls bei den Barabhebungen. Die Beklagte ist der Ansicht, die außerordentliche, fristlose Kündigung sei gerechtfertigt. Die Online Verfügungen verstießen gegen die dargelegten Dienstanweisungen. Es handele sich um derart eklatante Pflichtverstöße, dass in Abwägung der beiderseitigen Interessen das Interesse an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ohne eine vorherige Abmahnung überwiege.
Für das weitergehende Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet.
I.
Die Kündigungen sind unwirksam. Sie haben das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst.
1.
Die Kündigungen gelten nicht bereits nach den §§ 7, 4 KSchG als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei § 4 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung geltend zu machen ist.
Die Kündigungen vom 29.01.2014 bzw. 26.03.2014 sind der Klägerin frühestens an diesen Tagen zugegangen. Insoweit war die Frist des § 4 KSchG gemäß den §§ 187, 193 BGB bezüglich der erstgenannten Kündigung am 19.02.2014 bzgl. der zweiten Kündigung am 16.04.2014 abgelaufen. Die Kündigung vom 29.01.2014 wurde mit bei Gericht am 03.02.2014 eingegangenen Schriftsatz vom 01.02.2014 angegriffen und die Kündigung vom 26.03.2014 wurde mit bei Gericht am 31.03.2014 eingegangenen Schriftsatz vom selben Tage angegriffen. Die Zustellung der erstgenannten Kündigungsschutzklage erfolgte zum 06.02.2014, die Zustellung der zweitgenannten Kündigungsschutzklage erfolgte am 02.04.2014. Die Zustellungen erfolgten somit jeweils innerhalb der Drei-Wochen-Frist.
II.
Die Kündigungen vom 29.01.2014 bzw. vom 26.03.2014 sind unwirksam.
Die Kammer hat dabei den unstreitigen Vortrag und den streitigen Vortrag der Beklagten unterstellt und ist insoweit zu der Überzeugung gelangt, dass jedenfalls im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung das Interesse der Klägerin am Erhalt des Arbeitsplatzes das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwiegt. Dies gilt sowohl für die außerordentliche Kündigung als auch für die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.
Der Arbeitnehmer muss mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - in der Regel schuldhaft - erheblich verletzt haben, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt haben und es darf keine zumutbare Möglichkeit einer Beschäftigung bestehen (vgl. BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 55/09, juris Rz. 13, BAG v. 31.05.2007 -2 AZR 200/06, juris Rz. 14). Für den Fall der außerordentlichen Kündigung bestimmt § 626 BGB insoweit, dass die Pflichtverletzung derart gravierend ist, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Dabei gilt für die verhaltensbedingte Kündigung das Prognoseprinzip, d. h. der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion vergangener Pflichtverletzungen, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Dies hat zur Folge, dass die vergangene Pflichtverletzung sich noch in Zukunft belastend auswirkt, d. h. eine negative Prognose aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann. Daher setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Dies dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist ein damit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips (vgl. zum Ganzen BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 200/06, juris Rz. 15).
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist oder nicht, ist eine Gesamtwürdigung vorzunehmen, wobei das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen ist. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände anhand derer es zu beurteilen ist lassen sich nicht abschließend festlegen. Jedenfalls zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen (störungsfreier) Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keine angemessenen Wege gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnungen und ordentliche Kündigungen anzusehen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB i. V. m. 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Es bedarf deshalb nur dann keiner Abmahnung, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, das eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist (vgl. zum Ganzen BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, juris Rz. 34 ff.).
2.
Nach den vorgenannten Voraussetzungen war im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen ist, so dass die Kündigung sich als unverhältnismäßig und damit unwirksam darstellt. Damit überwiegt das Beschäftigungsinteresse der Klägerin das Auflösungsinteresse der Beklagten.
Dabei hat sich die Kammer insbesondere von folgenden tragen Erwägung leiten lassen.
a.
Zu Lasten der Klägerin hat die Kammer - ausgehend vom Vortrag der Beklagten, dass die Klägerin als Abteilungsleiterin tätig gewesen ist, die den Bereich Zahlungsverkehr zu verantworten hatte - in den wiederholten Verstößen gegen Arbeitsanweisungen der Beklagten einen erheblichen Pflichtverstoß gesehen, der auch seitens der Kammer als so gravierend angesehen wurde, dass er an sich geeignet war auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
b.
Die Einwändung der Beklagten, die Klägerin habe als Vorgesetzte durch die Anweisung gegenüber den ihnen unterstellten Mitarbeitern, die Freigabe der Verfügungen zu veranlassen, diese in ihre eigene Pflichtverletzung gleichsam mit "hineingezogen" hat die Kammer nicht als die Klägerin stärker belastend berücksichtigt. Denn zum Einen hat sie die Verfügungen im Grundsatz - entsprechend der geltenden Arbeitsanweisungen - der Überprüfung durch einen zweiten Mitarbeiter gestellt. Zum Zweiten ergeben die Ausführungen der Beklagten im Wesentlichen, dass die von ihr benannten Zeugen von der Rechtmäßigkeit der Buchungen ausgegangen, weil die Anweisungen von ihrer unmittelbaren Vorgesetzten erfolgt seien. Nach dem Vortrag der Beklagten haben sich also die Zeugen auf die Prüfung durch ihre Vorgesetzte verlassen, ohne selbst ihrer eigenen Prüfungspflicht nachzukommen. Dass sie dies mit der Vorgesetztenfunktion der Klägerin begründen, erscheint menschlich nachvollziehbar, widerspricht aber den ihnen obliegenden Überprüfungspflichten. Diese Pflichtverletzung der Zeugen konnte die Kammer hat die Kammer nicht zu Lasten der Klägerin bewerten. Dass die Zeugen aber seitens der Klägerin regelrecht genötigt wurden die Freigabe zu erteilen, lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen.
c.
Schließlich war zu Gunsten der Klägerin folgendes zu berücksichtigen gewesen.
Die Klägerin hat sich durch die Freigabe der Verfügungen durch einen zweiten Angestellten der Beklagten - wenigstens in diesem Punkt - an die geltenden Anweisungen gehalten und das Vier-Augen-Prinzip beachtet.
Das Arbeitsverhältnis verlief - jedenfalls was arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen der Klägerin betrifft - störungsfrei. Abmahnung hat die Klägerin nicht erhalten, solche wurden jedenfalls nicht vorgetragen.
Die Auswirkungen des Fehlverhaltens waren nicht derart gravierend. Konkret vorgetragen wurde nur ein "Imageschaden" ausgelöst durch Nachfragen eines Erben der Mutter der Klägerin zu bestimmten Buchungen. Unstreitig waren aber die getätigten Buchungen durch die Vollmacht der Klägerin gedeckt und damit - materiell - unbedenklich, so dass sich der Verstoß gegen interne Richtlinien nicht weiter schädigend auswirken konnte. Der unterstellte Imageschaden war zudem relativ eng begrenzt, jedenfalls wurde nicht vorgetragen, dass über den nachfragenden Erben hinaus weiteren Außenstehenden die Missachtung der internen Anweisungen zur Kenntnis gelangt sind.
Weiter sieht die Kammer keine Wiederholungsgefahr. Diese kann insbesondere nicht aus der Vielzahl der Verfügungen und aus dem langen Zeitraum, innerhalb derer die Verfügungen erfolgten, geschlossen werden. Denn hier ist die Besonderheit zu beachten, dass die Klägerin sich nur und ausschließlich mit Bezug auf ein Konto - nämlich das ihrer nunmehr verstorbenen Mutter - in der vorgeworfenen Art und Weise verhalten hat. Aus dem Vortrag der Beklagten ist nichts erkennbar, dass es ähnliche Verhaltensweisen auch mit Bezug auf andere Kunden gegeben hat. Nach Auffassung der Kammer handelt es sich daher im Wesentlichen um einen einzigen "Dauerverstoß", der jetzt mit Bezug auf das Konto der verstorbenen Mutter nicht mehr erfolgen kann.
Schließlich ist die Kammer der Auffassung, dass vorliegend eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen ist und auch kein derart gravierender Pflichtverstoß vorliegt, bei dem auch aus Sicht eines Arbeitnehmers unmittelbar erkennbar ist, dass der Arbeitgeber dies nicht dulden wird. Letzteres ergibt sich aus den besonderen Umständen des Falls, wie sie soeben geschildert wurden. Es handelt sich um einen Dauerverstoß mit Bezug auf ein Konto der materiell jederzeit gedeckt gewesen ist. Ist aber eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich, so ist nichts dafür erkennbar, dass die Klägerin durch eine Abmahnung nicht künftig zu einem anderen Verhalten kommen wird. Auch aus diesem Grund scheidet eine Wiederholungsgefahr aus.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 269 ZPO, die Streitwertentscheidung auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO. Bei der Kostenentscheidung wurde der zurückgenommene Weiterbeschäftigungsantrag, der mit einem Monatsgehalt in Ansatz zu bringen war, nach § 269 ZPO zu Lasten der Klägerin gewertet. Der Kündigungsschutzantrag bzgl. der Kündigung vom 29.01.2014 wurde mit drei, der Kündigungsschutzantrag bzgl. der Kündigung vom 26.03.2014 wurde mit einem Gehalt in Ansatz gebracht. Einer gesonderten Zulassung der Berufung bedurfte es nicht, da diese bereits nach § 64 Abs. 2 lit c) ArbGG statthaft ist.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
van Laak

Zitierte Normen: §§ 7, 4 KSchG als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei § 4 KSchG
§§ 187, 193 BGB
§§ 91, 269 ZPO, die Streitwertentscheidung auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO
§ 4 KSchG
§ 626 BGB
§ 269 ZPO
§ 314 Abs. 2 BGB

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 55/09
2 AZR 200/06
2 AZR 541/09