Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-11-27, Aktenzeichen 3 Sa 146/13

Tenor:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird die Klage in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.06.2013 – 6 Ca 1824/12 – abgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten ordentlichen Änderungskündigung.
Die Klägerin ist seit Juni 2005 bei der Beklagten (bzw. bei der Rechtsvorgängerin), welche regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu einem Bruttoarbeitsentgelt von 3.990,54 € beschäftigt. Sie ist verheiratet und zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Am 31.03.2010 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag (Blatt 92, Bd. I. d. A.) mit dem Inhalt der Tätigkeit der Klägerin als "Abteilungsleiterin technische Dienste" mit Wirkung zum 01.04.2010 bei einer Vergütung nach der Entgeltgruppe E 12 des TV-V (Haustarifvertrag).
Mit Schreiben vom 18.09.2012 informierte die Beklagte den Betriebsrat über die beabsichtigte Schließung der Abteilung "Technische Dienste" (Blatt 107 Bd. I d. A.). Mit gesondertem Schreiben ebenfalls vom 18.09.2012 unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über die Absicht, gegenüber der Klägerin eine Änderungskündigung auszusprechen (Blatt 109, 110 Bd. I. d. A.). Mit Schreiben vom 24.09.2012 erfolgte der Widerspruch des Betriebsrates gegen die Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin (Blatt 112 Bd. I. d. A.).
Mit Schreiben vom 28.09.2012 (Blatt 2 Bd. I. d. A.) sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine betriebsbedingte Änderungskündigung aus und unterbreitete der Klägerin gleichzeitig zwei Änderungsangebote. Eines bezog sich auf die Tätigkeit "Leiterin Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte". Das zweite Angebot lautete auf eine Tätigkeit der Klägerin als "Sachbearbeiterin Labor/Sonderprojekte". Mit Schreiben vom 28.09.2012 bzw. anwaltlichem Schreiben vom 11.10.2012 nahm die Klägerin das Änderungsangebot "Leiterin Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte" unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an. Mit ihrer am 15.10.2012 bei dem Arbeitsgericht Schwerin eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den ausführlichen Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Schwerin hat der Klage mit Urteil vom 13.06.2013 stattgegeben und im Wesentlichen ausgeführt, aus dem Vortrag der Beklagten werde nicht hinreichend ersichtlich, dass die bisher von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben vom verbliebenen Personal im Rahmen der regulären Verpflichtungen erledigt werden könnten. So habe die Beklagte nicht dargelegt, welche Aufgaben die Klägerin in welchem zeitlichen Umfang bisher wahrgenommen habe. Mithin könne auch nicht nachvollzogen werden, in welchem konkreten Umfang Arbeitsaufgaben entfallen seien. Lediglich der Hinweis auf den Wegfall von Leitungsaufgaben reiche insoweit nicht aus. Zudem sei nicht nachvollziehbar, dass die mit der Änderung der Arbeitsbedingungen verbundene Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10 von einer sozialen Rechtfertigung getragen werde. Bei der Auswahl des Änderungsangebotes müsse der Arbeitgeber entsprechend dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vom mildesten Mittel Gebrauch machen. Er müsse darlegen, dass die angebotenen Vertragsänderungen tatsächlich gerechtfertigt seien. Im Falle einer tariflichen Eingruppierungsautomatik habe der Arbeitgeber darzulegen, dass die mit dem Änderungsangebot verbundene Eingruppierung tariflich zutreffend sei. Die daraus resultierende Darlegungslast habe die Beklagte vorliegend nicht erfüllt. Mithin bleibe unentschieden, ob die Änderungskündigung aus weiteren Gründen wie z. B. der Sozialauswahl oder aber wegen Verstoßes gegen die Regelung des § 7 Abs. 2 des Haustarifvertrages vom 23.03.2012 rechtsunwirksam sei.
Gegen diese am 26.06.2013 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 12.07.2013 bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangene Berufung der Beklagten nebst der (nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung) am 26.09.2013 eingegangenen Berufungsbegründung.
Die Beklagte hält in der Berufungsinstanz in Ergänzung des erstinstanzlichen Sachvortrages an ihrer Rechtsauffassung fest. Der Arbeitsplatz der Klägerin als Leiterin der Abteilung "Technische Dienste" sei auf der Grundlage einer unternehmerischen Entscheidung mit Wirkung zum 31.12.2012 entfallen. Die Organisationsentscheidung mit dem Inhalt der Schließung der Abteilung "Technische Dienste" mit Wirkung zum 31.12.2012 sei - unstreitig – dem Aufsichtsrat am 06.09.2012 vorgestellt und im Anschluss an die Aufsichtsratssitzung durch die beiden Geschäftsführer der Beklagten – ebenfalls unstreitig – am 06.09.2012 beschlossen worden. Die Inhalte dieser unternehmerischen Entscheidung seien auch zum 01.01.2013 umgesetzt worden. Der Bereich "Geotechnologie" der Abteilung "Technische Dienste" sei bereits im Verlaufe des Jahres 2012 abgewickelt worden. Der Mitarbeiter M. sei – unstreitig – bereits im Verlaufe des Jahres 2012 ausgeschieden und die Beklagte habe in dem betreffenden Aufgabenfeld – unstreitig – seitdem keine Aufträge mehr angenommen. Der Bereich "Hydrologie", besetzt mit dem Mitarbeiter B., sei – unstreitig – direkt dem Geschäftsführer J. zugeteilt worden. Aus dem Arbeitsbereich "Biotechnologie" sei – unstreitig – der Mitarbeiter F. 2012 ausgeschieden und nicht nachbesetzt worden. Die Mitarbeiterin S. sei – unstreitig – mit Wirkung zum 01.01.2013 in den Arbeitsbereich "Fachlabor Klärschlamm" gewechselt und die Mitarbeiterin R. – ebenfalls unstreitig - in den Arbeitsbereich "Fachlabor Trinkwasser".
Die Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung habe nicht zu einer überobligatorischen Mehrbelastung anderer Arbeitnehmer bei der Beklagten geführt. Die Anbindung des Arbeitsbereiches "Hydrologie" an die Geschäftsführung sei problemlos möglich gewesen, wobei eine gegebenenfalls entstehende Mehrbelastung bei einem Geschäftsführer einer GmbH ohnehin rechtlich nicht von Belang sei. Die Restarbeiten aus dem ehemaligen Arbeitsbereich "Geotechnologie" seien auf den Mitarbeiter B. übertragen worden, der zur Erledigung dieser Tätigkeiten – unstreitig – einen zeitlichen Aufwand von durchschnittlich 3 Stunden pro Woche benötige, was nicht zu einer nennenswerten Mehrbelastung führe. Die Mitarbeiterinnen S. und R. würden weiterhin ihre bisherigen Tätigkeiten ausführen und seien lediglich einer anderen Abteilung zugeordnet, so dass hier Mehrbelastungen von vornherein nicht ersichtlich seien. Zudem seien die Mehrbelastungen des Leiters der Abteilung "Klärschlamm-, Boden- und Elementanalytik" S. überschaubar. Die Zuordnung der Mitarbeiterin S. führe bei ihm zu einem Leitungsmehraufwand von – unstreitig – ca. 3 Stunden pro Woche. In der Folge seien alle leitenden Arbeitsaufgaben der Klägerin entfallen. Eine Sozialauswahl habe nicht durchgeführt werden müssen. Die von der Klägerin benannten Mitarbeiterinnen G., K. und S. seien nicht vergleichbar. Selbst im Falle der Durchführung einer Sozialauswahl sei die Klägerin im Hinblick auf die anerkannten Sozialauswahlkriterien nicht sozial schutzwürdiger. Die der Klägerin unterbreiteten Änderungsangebote seien billigerweise hinzunehmen. Der der Klägerin im Rahmen der Änderungskündigung angebotene Arbeitsplatz als "Leiterin Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte" sei auf der Grundlage des bei der Beklagten geltenden tariflichen Vergütungssystems der Entgeltgruppe E 10 des TV-V zuzuordnen. Nach dem Inhalt der Tätigkeit sei die Entgeltgruppe E 10 und nicht die Entgeltgruppe E 11 einschlägig. Die der Klägerin angebotene Tätigkeit als "Sachbearbeiterin Labor/Sonderprojekte" entspreche der Entgeltgruppe E 8 des TV-V. Die vorgenommene Betriebsratsanhörung sei ebenfalls rechtlich nicht zu beanstanden. Dem Betriebsrat seien die unternehmerische Entscheidung, der Wegfall des Arbeitsplatzes sowie die mangelnde Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern dezidiert mitgeteilt worden. Die Änderungskündigung sei auch nicht wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 3 des Haustarifvertrages vom 23.03.2012 rechtsunwirksam. Es seien lediglich Änderungskündigungen zum Zweck der Herabgruppierung bis zum 31.12.2015 ausgeschlossen. Dies betreffe keinesfalls die Zulässigkeit des Ausspruches einer betriebsbedingten Änderungskündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes. Schließlich folge die Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung auch nicht nach den Vorgaben des Rationalisierungsschutzabkommens für Angestellte vom 01.09.1987. Die Klägerin falle nicht unter den Geltungsbereich.
Die Beklagte beantragt:
1.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.06.2013 – 6 Ca 1824/12 – wird geändert.
2.
Die Klage wird abgewiesen.
3.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Klägerin ist zunächst der Auffassung, der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz sei als verspätet zurückzuweisen. Die Beklagte habe die von hier vorgetragene unternehmerische Entscheidung nicht nachvollziehbar dargelegt. Die Beklagte beziehe sich diesbezüglich auf die Vorstellung einer Idee im Rahmen der Aufsichtsratssitzung am 06.09.2012. Welche konkrete Organisationsentscheidung die Beklagte getroffen habe, bleibe unklar. Jedenfalls sei die behauptete Organisationsentscheidung nicht umgesetzt worden. Bereits erstinstanzlich habe die Klägerin darauf hingewiesen, dass die Bereiche Biotechnologie und Hydrologie unverändert weitergeführt würden. Mit den Mitarbeitern aus dem Bereich "Technische Dienste" seien keine neuen Arbeitsverträge nebst Stellenbeschreibungen geschlossen worden. Versetzungen und Einweisungen habe es nicht gegeben. Die Klägerin habe tatsächlich alle Tätigkeiten entsprechend ihrer Stellenbeschreibung wahrgenommen. Nach dem Vortrag der Beklagten sei nicht ersichtlich, dass die Arbeitsinhalte tatsächlich weggefallen seien. Die Klägerin ist zudem der Auffassung, die Durchführung einer Sozialauswahl sei notwendig gewesen. Die Mitarbeiterinnen S., G. und K. seien mit der Klägerin vergleichbar und sozial weniger schutzwürdig. Hinsichtlich der Wahl des mildesten Mittels bezüglich der unterbreiteten Änderungsangebote sei dem Arbeitsgericht Schwerin zu folgen. Zum einen sei bezüglich des unter Vorbehalt angenommenen Angebots zu berücksichtigen, dass die vorgenommene Eingruppierung nicht dargelegt worden sei. Im Übrigen wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, ihr die Tätigkeiten der Mitarbeiterin S. zu übertragen. Dieser Umstand folge auch aus den Festlegungen des Änderungsvertrages vom 31.03.2010. Dort habe man eine Rückübertragung der Tätigkeit "Leiterin Biotechnologie" vorgesehen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass mit dem Betriebsrat weitere Gespräche geführt worden seien. Die Beklagte habe dem Betriebsrat weder die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung, noch deren konkrete Umsetzung ausreichend dargelegt. Konkrete Nachfragen des Betriebsrates seien nicht beantwortet worden. Außerdem verstoße die Änderungskündigung gegen § 7 Abs. 3 des Haustarifvertrages sowie gegen das Rationalisierungsschutzabkommen vom 01.09.1987.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet. Nach dem weiteren Vortrag der Parteien in der Berufungsinstanz erweist sich die im Streit befindliche Änderungskündigung gemäß §§ 2, 1 KSchG als rechtswirksam.
Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz ist nicht als verspätet zurückzuweisen (I.). Die streitbefangene Änderungskündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 3 des Haustarifvertrages vom 23.03.2012 (II.) bzw. wegen eines Verstoßes gegen das Rationalisierungsschutzabkommen für Angestellte vom 01.09.1987 (III.) rechtsunwirksam. Eine unzureichende Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG kann vorliegend nicht festgestellt werden (IV.). Schließlich ist die streitbefangene Änderungskündigung nach Auffassung der Kammer nicht sozialwidrig im Sinne der §§ 2, 1 KSchG (V.) Mithin hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, wobei Revisionszulassungsgründe nicht ersichtlich sind (VI.).
I.
Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz war nicht als verspätet zurückzuweisen.
Gemäß § 67 Abs. 2, Abs. 3 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel dann zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert. Gemäß § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG sind nach den Absätzen 2 und 3 zulässige neu Angriffs- und Verteidigungsmittel mit der Berufungsbegründung vorzutragen.
Unter Berücksichtigung der genannten Voraussetzungen geht die Verspätungsrüge der Klägerin ins Leere. Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten ist mit der Berufungsbegründung vorgetragen worden. Eine dadurch bedingte Verzögerung des Rechtsstreits im Sinne des § 67 Abs. 2 und Abs. 3 ArbGG ist nicht zu erkennen.
II.
Die streitbefangene Änderungskündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 3 Haustarifvertrag rechtsunwirksam.
§ 7 Abs. 3 Haustarifvertrag lautet wie folgt:
"Änderungskündigungen zum Zwecke der Herabgruppierung sind bis zum 31.12.2015 ausgeschlossen."
Bereits nach dem eindeutigen Wortlaut ist die benannte tarifliche Norm hier nicht einschlägig, denn die Änderungskündigung ist vorliegend nicht zum Zwecke der Herabgruppierung ausgesprochen worden, sondern vielmehr in Auswirkung einer unternehmerischen Entscheidung mit dem Inhalt der Auflösung der Betriebsabteilung "Technische Dienste" und dem damit verbundenen Wegfall des Arbeitsplatzes. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass durch § 7 Abs. 3 Haustarifvertrag Umstrukturierungsmaßnahmen mit entsprechenden Auswirkungen auf davon betroffene Arbeitsverhältnisse ausgeschlossen werden sollten. Die tarifliche Norm bezieht sich lediglich auf den Ausschluss von Änderungen mit dem Ziel der Durchsetzung einer Herabgruppierung ohne Veränderungen der Arbeitsbedingungen im Übrigen. Angesichts des eindeutigen Wortlautes und in Ermangelung gegenteiliger Anhaltspunkte ist zur Überzeugung der Kammer auch unter Berücksichtigung weitergehender Auslegungsgesichtspunkte ein abweichendes Ergebnis nicht vertretbar.
III.
Die im Streit befindliche Änderungskündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Rationalisierungsabkommen für Angestellte vom 01.09.1987 rechtsunwirksam.
Die benannte tarifliche Regelung gilt nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.2003 von den Stadtwerken A-Stadt auf die WAG übergegangen sind. Diesem Personenkreis gehört die Klägerin nach dem insoweit unstreitigen Vortrag der Beklagten nicht an.
IV.
Die Änderungskündigung vom 28.09.2012 ist nicht in Ermangelung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam.
Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist eine (Änderungs-) Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG nicht nur dann rechtsunwirksam, wenn der Arbeitgeber ohne Anhörung des Betriebsrates gekündigt hat, sondern auch bei nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates. Sinn und Zweck des Verfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist es, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Dementsprechend hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine Kündigungsabsicht rechtzeitig vorher mitzuteilen und ihn dabei so zu informieren, dass er sich über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützten möchte (subjektive Determination), für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann (BAG vom 16.09.1993 – AP Nr. 62 zu § 100 BetrVG 1972).
Das Anhörungsschreiben vom 18.09.2012 i. V. m. dem Informationsschreiben vom 18.09.2012 entspricht diesen Anforderungen. Neben den erforderlichen Angaben zur Person der Klägerin sind insbesondere der Inhalt der unternehmerischen Entscheidung sowie die konkrete Umsetzung im Einzelnen hinreichend ausführlich dargestellt worden. Dies gilt ebenso für die notwendige Information zur Kündigungsart (betriebsbedingte Änderungskündigung) und zum Kündigungstermin (31.12.2012). Zudem sind dem Betriebsrat die aus Sicht der Beklagten möglichen Änderungsangebote hinreichend konkret mitgeteilt worden.
Soweit die Klägerin diesbezüglich die unterlassene Mitteilung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer rügt, ist dieser Einwand nicht rechtsrelevant. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination hat der Arbeitgeber die Kündigungsgründe mitzuteilen, die er der Kündigung zugrunde legen möchte. Da die Beklagte hier der Auffassung ist, vergleichbare Arbeitnehmer seien nicht vorhanden, kommt die Bejahung einer rechtsfehlerhaften Betriebsratsanhörung nicht in Frage. Der Vortrag der Klägerin in der Berufungsinstanz, der Betriebsrat sei über die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung nicht hinreichend informiert worden, schlägt rechtlich ebenfalls nicht durch. Anlässlich des Informationsschreibens vom 18.09.2012 sowie des Anhörungsschreibens ebenfalls vom 18.09.2012 hat die Beklagte im Einzelnen die personelle Entwicklung in der Abteilung "Technische Dienste" aufgezeigt, den Entschluss zur Schließung dieser Abteilung mitgeteilt und im Einzelnen erläutert, welche Mitarbeiter mit ihren Tätigkeitsbereichen in welche Betriebsabteilungen wechseln. Weitergehende Informationsnotwendigkeiten sind unter Berücksichtigung der oben genannten Grundsätze nicht ersichtlich.
V.
Die streitbefangene Änderungskündigung ist nicht sozialwidrig im Sinne der §§ 1, 2 KSchG.
Gemäß §§ 2, 1 KSchG ist eine Änderungskündigung dann sozialwidrig, wenn die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt sind. Dabei ergibt sich aus der Berücksichtigung des Änderungsangebotes bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit ein zweistufiges Prüfungsverfahren. Zunächst ist zu ermitteln, ob für die Vertragsänderung ein Grund in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder ob dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen. Sodann ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Diese Frage wiederum ist anhand des Verhältnismäßiggrundsatzes zu beurteilen. Das bedeutet, dass die geänderten Arbeitsbedingungen im Hinblick auf den Kündigungsgrund geeignet sowie erforderlich sein müssen und sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen dürfen, als dies zur Erreichung des mit der Änderungskündigung angestrebten Zieles erforderlich ist (BAG vom 29.03.2007, NZA 2007, Seite 855, 858 m. w. N.).
Gemessen an den benannten Voraussetzungen hält die im Streit befindliche Änderungskündigung einer gerichtlichen Überprüfung unter Berücksichtigung des ergänzenden Sachvortrages der Parteien in der Berufungsinstanz stand.
Eine – wie hier – betriebsbedingte, ordentliche Änderungskündigung setzt zu ihrer Rechtswirksamkeit voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. Es ist mithin erforderlich, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder – wie hier – unter Vorbehalt angenommen hat.
Nach Auffassung der Kammer liegen hier dringende betriebliche Erfordernisse im vorgenannten Sinne vor, die das Änderungsangebot der Beklagten gegenüber dem Kläger bedingen.
a)
Entgegen der Auffassung der Klägerin hat die Beklagte hinreichend detailliert vorgetragen, zu welchem Zeitpunkt welche konkrete unternehmerische Entscheidung getroffen worden ist.
Die von der Beklagten vorgetragene Organisationsentscheidung mit dem Inhalt der Schließung der Abteilung "Technische Dienste" mit Wirkung zum 31.12.2012, dem Aufsichtsrat vorgestellt am 06.09.2012 und im Anschluss an die Aufsichtsratssitzung durch die Geschäftsführer der Beklagten am 06.09.2012 beschlossen, ist aus Sicht der Kammer in sich schlüssig und nachvollziehbar. Anhaltspunkte für eine offensichtlich unsachliche oder gar willkürliche Entscheidung sind nicht ersichtlich. Eine arbeitsgerichtliche Überprüfung der Wirtschaftlichkeit einer unternehmerischen Entscheidung erfolgt nicht (BAG vom 13.03.2008, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 176).
Mithin ist die zwischen den Parteien streitige defizitäre Entwicklung der Betriebsabteilung "Technische Dienste" für die Beurteilung der Unternehmerentscheidung selbst nicht rechtsrelevant, da selbst unter Beachtung des Vortrages der Klägerin (keine negative Entwicklung) allein daraus sich eine offensichtlich willkürliche oder offensichtlich unsachliche Entscheidung der Beklagten nicht schlussfolgern ließe. Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass die Beklagte dem Betriebsrat bereits mit Anhörungsschreiben vom 18.09.2012 als Begründung für die unternehmerische Entscheidung u. a. mitgeteilt hat, die Abteilung "Technische Dienste" bestehe nur noch aus zwei Sachbearbeitern und einer Laborhilfskraft, so dass eine Leitungsebene für diese geringe Anzahl der unterstellten Mitarbeiter und Aufgabenbereiche nicht mehr sinnvoll und erforderlich erscheine.
Unter Berücksichtigung des weiteren Vortrages der Parteien ist die unternehmerische Entscheidung mit Wirkung zum 01.01.2013 umgesetzt worden. Der Mitarbeiter F. hat den Arbeitsbereich Biotechnologie bereits im Jahr 2012 ersatzlos – unstreitig – verlassen. Dies gilt ebenfalls für den Mitarbeiter M. für den Arbeitsbereich "Geotechnologie". Neue Aufträge sind nach dem unstreitigen Vortrag der Beklagten in diesem Arbeitsbereich seither nicht mehr angenommen worden. Der Mitarbeiter B. ist mit seinem Aufgabengebiet aus dem Arbeitsbereich "Hydrologie" direkt dem Geschäftsführer J. der Beklagten zugeteilt worden. Die Mitarbeiterin S. ist mit ihrem Arbeitsbereich in die Abteilung "Fachlabor Klärschlamm" etc. gewechselt. Soweit die Klägerin dem entgegen hält, die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung sei nicht nachvollziehbar, weil alle Tätigkeitsbereiche tatsächlich durch die Mitarbeiter weitergeführt würden, so führt diese Argumentation zu keinem anderen Ergebnis. Denn die Beklagte trägt gar nicht vor, dass die Tätigkeitsinhalte aus den Arbeitsbereichen "Biotechnologie und Hydrologie" weggefallen seien. Die Beklagte trägt lediglich vor, es sei eine dahingehende unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die benannten Arbeitsbereiche aus der Abteilung "Technische Dienste" herauszulösen und jeweils anderen Betriebsabteilungen zuzuordnen. Das heißt, es ist tatsächlich kein widersprüchlicher Vortrag der Parteien festzustellen. Die Angaben der Beklagten sind insoweit als unstreitig zu qualifizieren.
b)
Eine - wie hier – betriebsbedingte, ordentliche Änderungskündigung setzt zu ihrer Rechtswirksamkeit voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. Es ist mithin erforderlich, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder – wie hier – unter Vorbehalt angenommen hat. Ist dabei die unternehmerische Entscheidung mit dem Kündigungsentschluss selbst praktisch deckungsgleich, hat der Arbeitgeber – worauf das Arbeitsgericht Schwerin in der streitigen Entscheidung mit den entsprechenden Hinweisen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend verweist – im Einzelnen vorzutragen, dass die getroffene Organisationsentscheidung auch betrieblich umsetzbar ist, die anfallenden Arbeiten also vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.
Nach Auffassung der Kammer liegen nach dem ergänzenden Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz dringende betriebliche Erfordernisse im vorgenannten Sinne vor, die das Änderungsangebot der Beklagten gegenüber der Kläger bedingen.
Die Tätigkeiten zu Ziffer 10 der Stellenbeschreibung der Klägerin (Blatt 88, Bd. I. d. A.) ist ohne Einschränkungen unstreitig in das von der Klägerin unter Vorbehalt angenommene Änderungsangebot eingeflossen. Die zu den Ziffern 1 bis 4 formulierten reinen Leitungstätigkeiten der Klägerin sind auf der Grundlage der unter Punkt V. Ziffer 1. a) dieser Entscheidung ausgeführten Einzelheiten zur Umsetzung der betroffenen Unternehmerentscheidung der Beklagten entfallen. Die in Ziffer 5 der Tätigkeitsbeschreibung aufgeführten Arbeitsinhalte sind in den Zuständigkeitsbereich des Geschäftsführers J. der Beklagten verlagert worden. Diesbezüglich kommt – worauf die Beklagte zutreffend hinweist – die Prüfung einer überobligatorischen Belastung des Geschäftsführers der Beklagten als Organmitglied nicht in Frage (BAG vom 22.03.1990 – 2 AZR 144/89 -). Hinsichtlich der Beschäftigungsinhalte zu den Ziffern 8 und 9 aus der Stellenbeschreibung trägt die Beklagte für das erkennende Gericht nachvollziehbar und schlüssig vor, dieser Arbeitsbereich werde durch die Mitarbeiter S. als Sachbearbeiterin und S. als Vorgesetzter abgedeckt, wobei die Mitarbeit durch die Arbeitnehmerin S. bereits vor dem Abteilungswechsel zum 01.01.2013 zu ihren Arbeitsinhalten gehört habe. Es kann mithin zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie – entgegen dem Vortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz – diese Aufgaben tatsächlich bis zum 31.12.2012 ausgeführt hat. Jedoch lässt sich unter Berücksichtigung des beiderseitigen Parteivortrages eine überobligatorische Mehrbelastung insoweit der Mitarbeiter S. und S. nicht erkennen, zumal die Beklagte insoweit durch die Klägerin unwidersprochen vorgetragen hat, der Mitarbeiter S. sei bis zur Übernahme der zusätzlichen Tätigkeiten nicht vollständig ausgelastet gewesen. Dies gilt ebenfalls für die in Ziffern 8 und 9 der Tätigkeitsbeschreibung ausgeführten Arbeitsinhalte der Klägerin, welche nach dem Vortrag der Beklagten in die Abteilung "Klärschlamm-, Boden- und Elementanalytik" unter der Abteilungsleitung des Mitarbeiters S. verlagert worden sind. Auch diesbezüglich trägt die Beklagte durch die Klägerin unwidersprochen vor, dass in der dortigen Abteilung auf Grund der Aufgabenverlagerungen die Anordnung von Überstunden nicht erforderlich geworden ist.
Soweit die Klägerin dem Vortrag der Beklagten pauschal mit der Behauptung entgegengetreten ist, die Beklagte habe mit einer Umsetzung der von ihr behaupteten unternehmerischen Entscheidung niemals begonnen, so ist dieses pauschale Bestreiten rechtlich nicht beachtlich. Da dieser schlüssige Vortrag der Beklagten - entgegen der Auffassung der Klägerin – nicht als verspätet gewertet werden kann (vgl. oben I.) wäre hier ein dezidiertes Bestreiten durch die Klägerin erforderlich gewesen. Der weitergehende Vortrag der Klägerin, nach ihrer Erkenntnis seien keinerlei Stellenbeschreibungen oder neue Arbeitsverträge mit den benannten Arbeitnehmern geschlossen worden, ist dabei – wie bereits unter Punkt V. 1. a) ausgeführt – rechtlich ebenfalls nicht erheblich. Es ist nicht erkennbar, weshalb lediglich die Zuordnung zu einer anderen Abteilung am gleichen Arbeitsort unter Beibehaltung der Arbeitstätigkeiten eine Änderung des Arbeitsvertrages oder aber der Stellenbeschreibung erfordern sollte.
c)
Die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Änderungskündigung scheitert zudem nicht an einer rechtsfehlerhaften Sozialauswahl.
Auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist grundsätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. In diesem Zusammenhang kommt es darauf an, welchem Arbeitnehmer die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen in sozialer Hinsicht in Anwendung der in § 1 Abs. 3 KSchG benannten Kriterien am ehesten zumutbar ist. Bei der Beurteilung der Auswahlkriterien ist zu bedenken, dass die soziale Schützbedürftigkeit des Arbeitsnehmers nicht in Bezug auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen ist, sondern im Hinblick auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen. Es ist bei der Sozialauswahl nicht fiktiv zu prüfen, wer von den vergleichbaren Arbeitnehmern am härtesten von einem Verlust des Arbeitsplatzes betroffen wäre. Vielmehr ist entscheidend, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt.
Die vorgenannten Voraussetzungen sind anlässlich der hier zu überprüfenden Änderungskündigung durch die Beklagte nicht verletzt worden. Die von der Klägerin benannte Mitarbeiterin S. ist als Sachbearbeiterin "Biotechnologie" mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 TV-V Haustarifvertrag nicht vergleichbar, da sie sich nicht mit der Klägerin auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie befindet. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin eine Vergleichbarkeit der Mitarbeiterinnen G. und K. – entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten – unterstellt, so folgt daraus nicht die Sozialwidrigkeit der streitbefangenen Änderungskündigung. Eine geringere Schutzbedürftigkeit im vorgenannten Sinn der Mitarbeiterin G. (Betriebszugehörigkeit seit dem 01.09.1988, geboren am 22.02.1964, verheiratet und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet) sowie der Mitarbeiterin K. (Betriebszugehörigkeit seit dem 01.03.2007, geboren am 24.02.1965, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet) lässt sich unter Berücksichtigung der relevanten Sozialdaten der Klägerin (Betriebszugehörigkeit seit dem 01.06.2005, geboren Januar 1981, verheiratet und gegenüber zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet) nicht feststellen.
Insbesondere vor dem Hintergrund der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit sowie des deutlich höheren Lebensalters lässt sich für die Mitarbeiterin G. nicht schlussfolgern, dass sich die hier maßgebliche Vertragsänderung auf ihren sozialen Status weniger einschneidend ausgewirkt hätte, als dies bei der Klägerin der Fall ist. Dies gilt nach Auffassung der Kammer auch hinsichtlich der Mitarbeiterin K.. Der Klägerin ist zwar zuzugeben, dass sie zwei unterhaltsberechtigte Kinder hat und über eine geringfügig längere Betriebszugehörigkeit verfügt. Angesichts des deutlich höheren Lebensalters der Mitarbeiterin K. vermag die Kammer jedoch keine so deutlichen Unterschiede festzustellen, die es rechtfertigen würden, hinsichtlich der maßgeblichen sozialen Schutzwürdigkeit eine rechtlich erhebliche und unterschiedliche Gewichtung zwischen der Klägerin und Frau K. vorzunehmen.
Die Beklagte hat sich darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die die Klägerin billigerweise hinnehmen muss. Sonstige Beschäftigungsmöglichkeiten, die die Beklagte vorrangig zu Gunsten der Klägerin hätte berücksichtigen müssen, sind ebenfalls nicht ersichtlich und werden im Übrigen von der Klägerin auch nicht vorgetragen.
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt im Rahmen des § 2 KSchG, dass die angebotenen Änderungen geeignet und erforderlich sein müssen, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist. Bestehen mehrere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsplatz anzubieten, dessen Arbeitsbedingungen sich am wenigsten weit von den bisherigen Verhältnissen entfernen. Nur in diesem Fall ist das konkrete Änderungsangebot im o. g. Sinn erforderlich (BAG vom 26.06.2008 – 2 AZR 139/07 -). Dieser Umstand bedeutet, dass aus dem Vortrag des Arbeitgebers unmittelbar hervorgehen muss, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Die benannten Voraussetzungen sind dabei Ausprägung des Ultima-Ratio-Prinzips. Der Arbeitgeber soll danach dem Arbeitnehmer also das Angebot vorlegen, dass zu dem geringstmöglichen Eingriff in das Arbeitsverhältnis führt. Liegt ein anerkennenswerter Anlass für eine Änderungskündigung vor, ist die betriebsbedingte Änderungskündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn die betrieblichen Erfordernisse so dringend sind, dass diese die Maßnahme unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung und des Interesses des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.
Gemessen an den genannten Vorgaben hält die im Streit befindliche Änderungskündigung auch insoweit der gerichtlichen Überprüfung stand.
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die streitbefangene Änderungskündigung nicht auf Grund einer unzureichenden Darlegung der Richtigkeit der Eingruppierung des von der Klägerin unter Vorbehalt angenommenen Änderungsangebotes rechtsunwirksam.
Die Beklagte hat erstinstanzlich die maßgeblichen Eingruppierungsgrundlagen nach dem TV-V Haustarifvertrag nebst Tätigkeitsbeschreibung vorgelegt und in der Berufungsinstanz ergänzend zu den Einzelheiten der Entgeltgruppen 9 und 10 vorgetragen (Blatt 337 bis 339, Bd. II. d. A.). Sodann hat die Beklagte weiter ausgeführt, die Entgeltgruppe E 11.1 sei nicht einschlägig, weil die Klägerin – insoweit unstreitig – nicht über eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulausbildung verfüge. Die Entgeltgruppe 11.2 sei nicht einschlägig, da die Tätigkeit als Leiterin "Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte" keine Kenntnisse und Fähigkeiten voraussetze, welche nicht in dem Fachhochschulstudiengang Biotechnologie vermittelt werde. Auch eine Heraushebung durch das "Maß der Verantwortung" sei nicht gegeben, weil der Stelleninhaber nicht allein verantwortlich sei, sondern grundsätzlich Rücksprachen und Abstimmungen mit den einzelnen Bereichen erforderlich seien. Der Stelleninhaber müsse auch keine fachlichen und organisatorischen Konzepte für nachgeordnete Bereiche alleinverantwortlich erstellen. Auftragsvergaben seien mit den Leitungsebenen und den Geschäftsführern abzustimmen. Dem Stelleninhaber seien im Bereich Vertrieb auch keine weiteren Mitarbeiter unterstellt. Vor diesem Hintergrund komme auch die Anwendung der Entgeltgruppe 11.3 nicht in Frage. Nach diesem schlüssigen Vortrag in Verbindung mit der vorliegenden Tätigkeitsbeschreibung sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, die einer Eingruppierung nach der Entgeltgruppe 11 TV-V Haustarifvertrag rechtfertigen könnten. Dies gilt umso mehr, weil auch die aufgeführten Beispielfälle zur Entgeltgruppe 11, als auch zur Entgeltgruppe 10 für eine zutreffende Zuordnung in die Entgeltgruppe 10 TV-V Haustarifvertrag sprechen.
Der diesbezügliche Einwand der Klägerin, die Eingruppierungsgrundlagen seien nicht abgereicht worden, ist für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Die tariflichen Eingruppierungsregelungen liegen eben so vor, wie die Tätigkeitsbeschreibung. Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz ist – wie eben ausgeführt – in sich schlüssig und nachvollziehbar.
Unter Berücksichtigung der vorzunehmenden Interessenabwägung erweist sich das von der Klägerin unter Vorbehalt angenommene Änderungsangebot als verhältnismäßig. Das streitbefangene Änderungsangebot ist geeignet und erforderlich, um dem festgestellten Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin als "Leiterin Technische Dienste" unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen beider Parteien, angemessen zu begegnen. Es sind keinerlei Gesichtspunkte dafür erkennbar und werden auch von der Klägerin nicht vorgetragen, dass die Beklagte über einen weiteren freien Arbeitsplatz verfügt, dessen Übertragung für die Klägerin einen geringeren Eingriff darstellen würde.
Soweit die Klägerin offenbar meint, die Beklagte habe deshalb nicht das mildeste Mittel angewendet, weil ihr nicht die Tätigkeit als "Leiterin Biotechnologie" angeboten worden sei, weshalb ihr die Tätigkeit der Mitarbeiterin S. hätte angeboten werden müssen, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen.
Es wird von keiner Seite vorgetragen, dass die Mitarbeiterin S. leitende Funktionen ausübt. Vielmehr ist dies nach dem Organigramm, auf welches sich die Klägerin selbst bezieht, gerade nicht der Fall. Außerdem beinhaltet der Bereich Biotechnologie nur noch die Beschäftigung einer Arbeitnehmerin auf Sachbearbeiterebene, so dass nach Auswertung des Sach- und Streitstandes gerade auch unter Berücksichtigung des Vortrages der Klägerin der Arbeitsplatz einer "Leiterin Biotechnologie" bei der Beklagten nicht – mehr – vorhanden ist und zwar bezogen auf den Zeitpunkt des Kündigungszuganges.
Der Rechtsauffassung der Klägerin, sie verfüge auf der Grundlage des Änderungsvertrages vom 01.04.2010 über einen Anspruch gegen die Beklagte auf Rückübertragung der Tätigkeit "Fachbereichsleiterin Biotechnologie", vermag sich das erkennende Gericht ebenfalls nicht anzuschließen. In dem Änderungsvertrag vom 01.04.2010 heißt es, soweit hier von Bedeutung:
"Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Für den Fall, dass sich die Arbeitnehmerin gemäß abschließender Bewertung durch die Geschäftleitung nicht bewähren sollte, besteht zwischen den Vertragsparteien Einigkeit, dass die Arbeitnehmerin sodann auf die von ihr vor Abschluss dieses Änderungsvertrages ausgeübte Tätigkeit und Stelle (Fachbereichsleiterin Biotechnologie) einschließlich der dann gültigen Eingruppierung (E 11 TV-V Haustarifvertrag) zurückfällt."
Die genannten Voraussetzungen sind hier ersichtlich nicht erfüllt. Denn die benannte Vereinbarung bezieht sich auf ein Nichtbestehen der sechsmonatigen Probezeit. Dieser Zeitraum war im Kündigungszeitpunkt vorliegend längst abgelaufen, so dass sich die Klägerin auf diese arbeitsvertragliche Vereinbarung vom 01.04.2010 nicht berufen kann.
Die streitbefangene Änderungskündigung ist auch nicht wegen Unterbreitung von zwei Änderungsangeboten in Ermangelung hinreichender Bestimmtheit rechtsunwirksam.
Zwar ist nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vom 15.01.2009 – 2 AZR 641/07) ein Änderungsangebot dann nicht hinreichend bestimmt, wenn in einem Änderungsangebot unterschiedliche tarifliche Grundlagen angeboten werden. Eine solche Fallkonstellation ist hier nicht gegeben. Denn die Klägerin ist über die jeweiligen konkreten Vertragsinhalte nicht im Unklaren gelassen worden. Vielmehr sind beide Vertragsangebote jeweils für sich genommen nebst Beifügung entsprechender Stellenbeschreibungen klar und verständlich in der Aussage, zu welchen konkreten Tätigkeitsinhalten, Vertragsbestandteilen und sonstigen Vertragsbedingungen die zukünftige Arbeitstätigkeit angeboten werden sollte.
Entschließt sich der Arbeitgeber, im Rahmen einer Änderungskündigung Alternativangebote zu unterbreiten, so ist dies unter Berücksichtigung des Bestimmtheitserfordernisses dann nicht zu beanstanden, wenn – wie hier – jedes Angebot für sich genommen hinreichend bestimmt ist (LAG Hamm vom 07.09.2007 – 4 Sa 423/07; in diesem Sinne auch BAG vom 28.10.1999 – 2 AZR 437/98).
VI.
Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben. Insbesondere befindet sich diese Entscheidung nicht im Widerspruch zu dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.2009 (2 AZR 641/07), wie bereits unter Punkt V. 2. c) dargelegt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2, 1 KSchG
§§ 1, 2 KSchG
§ 100 BetrVG
§ 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 67 Abs. 2, Abs. 3 ArbGG
§ 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG
§ 67 Abs. 2 und Abs. 3 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG

Zitierte Entscheidungen: 6 Ca 1824/12
2 AZR 144/89
2 AZR 139/07
2 AZR 641/07
4 Sa 423/07
2 AZR 437/98