Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-12-07, Aktenzeichen 5 Sa 354/17
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:1207.5Sa354.17.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 7. Juni 2017, Az. 4 Ca 246/17, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die zutreffende Vergütung der Klägerin.
Die 1977 geborene Klägerin ist ausgebildete Industriekauffrau und geprüfte Industriefachwirtin. Sie ist seit dem 01.06.2008 im Werk O. der Beklagten als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Die Beklagte produziert in diesem Werk medizinische Spezialnahrung; sie beschäftigt dort ca. 350 Arbeitnehmer. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz Anwendung. Im Manteltarifvertrag (MTV) vom 26.10.2001 ist auszugsweise folgendes geregelt:
"§ 7 Entgeltbestimmungen
...3. Für die Einstufung in eine Lohn- und Gehaltsgruppe (Bewertungsgruppe) ist der Wert der Arbeit, der Schwierigkeitsgrad und die Art der ausführenden Tätigkeit entscheidend. Die Eingruppierung erfolgt durch die Betriebsleitung unter Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates....
§ 20 Jahressondervergütung
1. Arbeitnehmer, die am 1. Dezember eines Kalenderjahres eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 11 Monaten haben und die an diesem Tag in ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten eine Jahressondervergütung. Die Jahressondervergütung beträgt 110 % des tariflichen Monatsentgeltes bzw. der Vergütung für Auszubildende als Mindestbetrag....
3. Bei der Berechnung des tariflichen Monatsentgeltes sind die für jeden einzelnen Berechtigten jeweils am 1.12. des Auszahlungsjahres geltenden tariflichen Entgelte bzw. Ausbildungsvergütungen zugrunde zulegen....
9. Die Jahressonderzahlung ist, soweit im Einverständnis mit dem Betriebsrat nicht anderes vereinbart, mit dem Entgelt für den Monat November auszuzahlen....
§ 22 Ausschlussfrist
Gegenseitige Ansprüche gelten als verwirkt, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis geltend gemacht werden."
Im Gehaltsgruppenverzeichnis, das noch aus dem Jahr 1972 stammt, sind sechs Gehaltsgruppen für kaufmännische Angestellte (K 1 bis K 6) geregelt. Diese gliedern sich in Stichworten wie folgt:
I. Ohne Berufsausbildung
K 1
Mechanische Tätigkeiten
II. Mit Berufsausbildung oder tariflich Gleichgestellte
K 2
Einfache kaufmännische Tätigkeit mit Berufsausbildung
K 3
Fortgeschrittene Fachkenntnisse und Leistungen
K 4
Schwierige Arbeiten, selbständig
K 5
Selbständig, umfangreiche Spezialkenntnisse
K 6
Disponenten
Die Klägerin ist in Gehaltsgruppe K 4 eingruppiert. Zusätzlich zum Tarifgehalt gewährt ihr die Beklagte eine Zulage iHv. € 250,00 monatlich. Die Klägerin begehrt mit der vorliegenden Klage eine Höhergruppierung in Gehaltsgruppe K 6, hilfsweise K 5. Die monatlichen Gehälter betragen nach dem Gehaltstarifvertrag in der Ortsklasse I:
K6
ab 01.04.2016
€ 4.043,50
€ 4.627,50
€ 5.215,50
ab 01.06.2017
€ 4.140,50
€ 4.738,50
€ 5.340,50
In einem Zwischenzeugnis aus dem Monat Januar 2012, auf das sich die Klägerin zur Tätigkeitsdarstellung bezieht, heißt es auszugsweise:
"[Die Klägerin] trat am 1. Juni 2008 in unser Unternehmen ein. Seither wird sie als Sachbearbeiterin in der Abteilung Einkauf eingesetzt....
Das Aufgabengebiet [der Klägerin] umfasst im Wesentlichen:
- Disposition und Beschaffung der Verpackungsmaterialien unseres Werkes- Abstimmung der Zulieferungen unserer Lieferanten mit direktem Kontakt zu den Lieferanten- Lieferterminplanung in enger Koordination mit unserem Zentral-Einkauf auf nationaler und internationaler Ebene- Vertretungsweise Übernahme der Disposition der Rohstoff-Beschaffung- Enge Zusammenarbeit mit der Logistik, insbesondere Warenannahme bei internen und externen Logistikpartnern- Umfassendes Know-how in sämtlichen Buchungsvorgängen innerhalb SAP bzgl. Disposition- Führen und Auswerten von Statistiken und Reports zur Erfassung und Verfolgung von Kennzahlen...."
In einem weiteren Zwischenzeugnis aus dem Monat August 2015 heißt es:
"[Die Klägerin] ist seit dem 1. Juni 2008 als Sachbearbeiterin Disposition in unserem Unternehmen beschäftigt. Für den Zeitraum vom 1. Juni 2008 bis zum 31. Januar 2012 liegt ein separates Zwischenzeugnis vor....
- Auswertung für den Einkauf- Verantwortung für die Packmittel-Disposition- Bestellanforderungen im System umwandeln, Bestellkontrakt-Mengen zusammenstellen und kommunizieren- Bestellung bis zum Wareneingang verfolgen (Terminverantwortlichkeit)- Pflegen des Materialstamms SAP R3 der Disposichten- Ein- und Auslaufsteuerung von Packmaterial- Lieferantenbewertungen
...Unter anderem hat [die Klägerin] die Abläufe mit dem Lieferanten G. sehr erfolgreich optimiert und hat die Rate der Direktanlieferung auf 65 % erhöht. Zudem hat sie die Einführung von FIC und dem Austausch aller Packmittel mitgestaltet...."
Mit dem Klageantrag zu 1) verlangte die Klägerin erstinstanzlich zuletzt Entgeltdifferenzen für neun Monate von September 2016 bis einschließlich Mai 2017 zwischen den Gehaltsgruppen K 4 und K 6, hilfsweise K 4 und K 5 nebst Zinsen. Mit ihrem Klageantrag zu 4) machte sie eine entsprechend höhere Jahressondervergütung für 2016 geltend. Mit ihrem Klageantrag zu 3) verlangte sie die 40-Euro-Verzugspauschale des § 288 Abs. 5 BGB für neun Monate. Mit ihrem Klageantrag zu 2) begehrte sie die Feststellung eines Vergütungsanspruchs nach Gehaltsgruppe K 6, hilfsweise K 5.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen,
1. an sie € 10.548,00 brutto zuzüglich Zinsen aus jeweils € 1.172,00 seit dem 01.10., 01.11., 01.12.2016, 01.01., 01.02., 01.03., 01.04., 01.05. und 01.06.2017 zu zahlen,
hilfsweise
an sie € 5.256,00 brutto zuzüglich Zinsen aus jeweils € 584,00 seit dem 01.10., 01.11., 01.12.2016, 01.01., 01.02., 01.03., 01.04., 01.05. und 01.06.2017 zu zahlen,
2. sie in die Gehaltsgruppe K 6, Ortsklasse I des Gehaltstarifvertrags für die Nährmittelindustrie Hessen und Rheinland-Pfalz einzugruppieren und die entsprechende Vergütung fortlaufend zu zahlen,
sie in die Gehaltsgruppe K 5, Ortsklasse I des Gehaltstarifvertrags für die Nährmittelindustrie Hessen und Rheinland-Pfalz einzugruppieren und die entsprechende Vergütung fortlaufend zu zahlen,
3. an sie weitere € 360,00 netto zu zahlen,
4. an sie € 1.289,20 brutto, hilfsweise € 642,40 brutto, zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 07.06.2017 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 07.06.2017 Bezug genommen. Gegen das am 06.07.2017 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 01.08.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 05.09.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Zweitinstanzlich erweitert die Klägerin den Klageantrag zu 1) auf Entgeltdifferenzen für zwölf Monate von September 2016 bis einschließlich August 2017. Den erstinstanzlichen Klageantrag zu 3) nummeriert sie zweitinstanzlich als Klageantrag zu 4) neu und erweitert ihn auf zwölf Verzugspauschalen. Den Klageantrag zu 4) auf eine höhere Jahressondervergütung 2016 stellt sie zweitinstanzlich als Klageantrag zu 3). Den Klageantrag zu 5) stellt sie äußerst hilfsweise neu.
Mit ihrer Berufungsbegründung vom 05.09.2017 macht die Klägerin zur tariflichen Eingruppierung geltend, das Arbeitsgericht habe ihren Sachvortrag nicht hinreichend gewürdigt und die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung zu Unrecht verneint. Die Regelbeispiele des vorliegenden Tarifwerks aus dem Jahr 1972 seien wenig tauglich bis untauglich, eine rund 45 Jahre nach deren Aufstellung ausgeübte Tätigkeit zu umschreiben. Bereits die Beschreibung ihres Aufgabengebiets im Zwischenzeugnis aus dem Jahr 2012 indiziere, dass sie "hochwertige Tabellierarbeiten" ("Führen und Auswerten von Statistiken und Reports") selbstständig verrichte. Dies werde untermauert durch ihr Zwischenzeugnis aus dem Jahr 2015. Das Arbeitsgericht habe Vortrag dazu vermisst, welche "kaufmännischen Spezialkenntnisse" für ihre Tätigkeit erforderlich seien. Es habe insoweit die Prüfung, ob Regelbeispiele verwirklicht seien, mit der Prüfung allgemeiner Tätigkeitsmerkmale vermengt. Ihr Vortrag belege, dass sie die beiden Regelbeispiele "Korrespondenten mit Verfügungsbefugnis" und "hochwertige Tabellierarbeiten" erfülle. Gestützt werde dies durch ihren weiteren Vortrag, dass sie nicht automatisierte SAP-Vorgänge abarbeite, sondern durch händische Eingaben aktiven Einfluss auf die tatsächlichen Abläufe nehme. Dies seien "hochwertige" (= K 5) und nicht bloß "selbständige" (= K 4) Tabellierarbeiten. Das Arbeitsgericht habe als unstreitig angesehen, dass sie das SAP R/3-System über automatisierte Materialbedarfsberechnung verwende, und das System selbst anhand von Bedarfen und Beständen die anzufordernden Mengen errechne. Das sei aber Parteivortrag der Beklagten. Mit ihrem Vortrag, es gebe eine innerbetriebliche Stellenausschreibung für eine/n "Assistent/in im Engineering Projekt Osthofen", diese Stelle - mit letztlich einfachen Sekretär/innenaufgaben - solle mit K 3 bis K 4 dotiert werden, habe sich das Arbeitsgericht nicht beschäftigt. Die Beklagte habe mit dieser Ausschreibung zu verstehen gegeben, dass sie in die Gehaltsgruppe K 4 Beschäftigte eingruppieren wolle, die lediglich Routinearbeiten nach allgemeinen Anweisungen ausführten. Die von ihr ausgeübten Tätigkeiten höben sich in erheblichem Maße heraus. Wollte man ihre Tätigkeit nicht unter die genannten Regelbeispiele subsumieren, dann sei zu fragen, ob sie als kaufmännische Angestellte nur "schwierige Arbeiten selbstständig und unter eigener Verantwortung erledige und nur allgemeine Anweisungen erhalte" (dann K 4) oder, ob sie "selbstständige kaufmännische Tätigkeit" verrichte, die "umfangreiche kaufmännische Spezialkenntnisse und praktische Erfahrungen" erfordern (dann K 5). Ihre "kaufmännischen Spezialkenntnisse" seien zum einen in ihrem sehr fundierten Wissen im Umgang mit der verwendeten Software SAP R/3 zu sehen. Diese Spezialkenntnisse erschöpften sich nicht in der korrekten Bedienung der Software. Vielmehr - und dazu bedürfe es umfangreicher praktischer Erfahrungen bezüglich der Abläufe bei der Beklagten - müssten eine Vielzahl händischer Korrekturen vorgenommen werden. Diese Tätigkeit erschöpfe sich nicht in der bloßen Eingabe anderer Daten. Sie verweise auf ihren erstinstanzlichen Vortrag aus dem das Arbeitsgericht lediglich das Beispiel herausgegriffen habe, dass das System nicht berücksichtige, wie viele Paletten mindestens bestellt werden müssen. Das Arbeitsgericht habe ihren Vortrag damit in unzulässiger Weise verkürzt. Zum anderen bedinge ihre Tätigkeit eine enge Abstimmung mit anderen Abteilungen wie Einkauf, Qualitätssicherung, SNP (Supply Network Planning) und Lager sowie mit den verschiedenen Lieferanten. Das Arbeitsgericht habe schließlich ausgeführt, es sei unerheblich, ob sie mit ihrer Tätigkeit Kosten einspare bzw. Verluste vermeide, weil der Tarifvertrag darauf nicht abstelle. Auch dies sei unzutreffend, denn die Kostenverantwortung erfordere die vorbezeichneten kaufmännischen und auf die Besonderheiten im Werk der Beklagten abgestimmten durch umfangreiche praktische Erfahrungen erworbenen Spezialkenntnisse.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts könne sie ihr Höhergruppierungsbegehren auch auf die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen. Die tarifliche Vergütungsordnung sorge im "Team Disposition" nicht für Gleichbehandlung. Das "Team Disposition" stelle eine abgrenzbare Gruppe von Beschäftigten dar. Es bestehe neben ihr aus den Mitarbeitern W., G. und (nur teilweise) F.. Die Vergleichsgruppe bestehe somit aus drei Personen. W. sei Disponent für Rohstoffe und verantworte ca. 335 Artikel. G. sei Disponentin für Packmittel, Faltschachteln und Folien und verantworte ca. 185 Artikel. Sie sei Disponentin für Packmittel, Dosen, Etiketten, Umkartons, Flaschen, Löffel, sie verantworte ca. 630 Artikel. W. sei gelernter Groß- und Einzelhandelskaufmann und seit ca. 15 Jahren in der Disposition beschäftigt. Er sei in die Gehaltsgruppe K 5 eingruppiert und erhalte eine übertarifliche Zulage von monatlich € 150,00, obwohl er weniger Artikel verantworte als sie und keine Verantwortung für Kontraktmengen trage, weil diese im Bereich "Raw Materials" durch den Einkauf in Frankfurt ermittelt würden. G. sei - wie sie - gelernte Industriekauffrau mit Weiterbildung zur Industriefachwirtin. Sie sei vor ca. zwei Jahren mit 50 % ihrer Arbeitszeit in die Disposition gekommen und werde nach K 5 vergütet, zuzüglich einer übertariflichen Zulage von € 250,00 monatlich. Sie verwalte noch einmal deutlich weniger Artikel als sie. Auf Nachfrage sei dem Betriebsrat erklärt worden, die unterschiedliche Vergütung habe "historische Gründe" und stamme noch aus "Novartis-Zeiten"; die Mitarbeiter seien versehentlich zu hoch eingruppiert worden. Die Beklagte habe dies erstinstanzlich bestätigt und behauptet, die beiden Mitarbeiter genössen Bestandsschutz, ohne dies näher auszuführen. Der Beklagten sei unbenommen, die beiden Mitarbeiter korrigierend in die Gehaltsgruppe K 4 rückzugruppieren. Dies habe sie nicht getan, sondern beiden Mitarbeitern, und zwar zu "N.-Zeiten", sogar noch zusätzliche außertarifliche Zulagen gewährt. Nach der Rechtsprechung (LAG Hamm 06.03.2007 - 12 Sa 1317/06 - Rn. 115) bestehe deshalb ein Anspruch auf Gleichbehandlung. Wenn die Beklagte W. und G. bewusst nicht in die Gehaltsgruppe K 4 eingruppiere, dann habe sie einen Anspruch darauf, ebenfalls falsch in die Gehaltsgruppe K 5 eingruppiert zu werden, jedenfalls aber eine entsprechende Vergütung zu erhalten. Die Vermutung, die die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Vorhandensein einer tariflichen Vergütungsordnung rechtfertigen solle, nämlich, dass diese aus sich selbst heraus für Gleichbehandlung sorge, sei offensichtlich widerlegt. Sie sei weiter dadurch widerlegt, dass die Beklagte oberhalb der Gehaltsgruppe K 4 überhaupt keine tarifliche Eingruppierung mehr vornehme, sondern bspw. alle Teamleiter außertariflich vergüte, obwohl diese nach den tariflichen Regelbeispielen als "Abteilungsleiter" anzusehen seien. Aus den vorgenannten Gründen sei es auch geboten, die Mitarbeiter des "Teams Disposition" - wie den früheren Disponenten L. - sogar in die Gehaltsgruppe K 6 einzugruppieren. Das "Team Disposition" habe seinerzeit ausschließlich aus L. bestanden. Da dieser nach wie vor in Gehaltsgruppe K 6 eingruppiert sei, hätte die Beklagte darlegen müssen, inwieweit sich dessen damalige Tätigkeit aus derjenigen der heutigen "Disponenten" im Sinne höherer Anforderungen/Qualifikationen heraushebe. Für die Gehaltsgruppe K 6 gebe es keine Regelbeispiele. Die Tätigkeitsmerkmale bauten aber - anders als in den Gehaltsgruppen K 1 bis K 5 - nicht erkennbar aufeinander auf. Vorausgesetzt werde lediglich eine "Tätigkeit in verantwortlicher Stellung mit Dispositionsbefugnis". Bereits aus ihrer Stellenbeschreibung vom 22.09.2008, die vom damaligen Werksleiter abgezeichnet worden sei, ergebe sich, dass sie "Disponentin" und nicht "Sachbearbeiterin Disposition" sei. Mit einem Anspruch, mit dem früheren Stelleninhaber gleichbehandelt zu werden, habe sich das Arbeitsgericht nicht auseinandergesetzt.
In ihrem Schriftsatz vom 06.12.2017 führt die Klägerin aus, entgegen der Darlegung der Beklagten implementiere sie durchaus Statistiken und aktualisiere diese monatlich, sie geben nicht lediglich bereitgestelltes Material in die Datenbank ein. Hinsichtlich der Lieferantenbewertung verhalte es sich so, dass der Zentraleinkauf lediglich die Auswertungen der von den Disponenten erhobenen Daten zusammenfasse. Sie nehme die inhaltliche Bewertung vor, diese Ergebnisse nutze der Einkauf für die Auswertung, wobei die dortige Aufgabe im Wesentlichen nur in der Zusammenführung der maßgeblichen und von den Disponenten erstellten Bewertungsdaten bestehe. Was die beispielhaft angeführte Bewertung des Lieferanten G. anbelange, könne der von der Beklagten benannte Zeuge Dr. Sch. zu ihrer Rolle nichts aussagen, denn der Zeuge sei erst im November 2015 in das Unternehmen eingetreten, das vorgelegte Zwischenzeugnis habe sie bereits im August 2015 erhalten. Es treffe also nicht zu, dass sie "lediglich mitgestaltet" habe, jedoch "nicht federführend". Unzutreffend sei weiter die Behauptung der Beklagten, sie leite keine Projekte. Aktuell habe sie als Projektleiterin das Projekt "Beutel für Vitaminmischungen" abgeschlossen. Die Projekte "P." und "A.-Etikett" stünden vor dem Abschluss. Es treffe nicht zu, dass die von ihr in SAP vorzunehmenden Korrekturen sich allein in der Korrektur von Lieferantennamen erschöpften. Sie habe bereits vorgetragen, welche umfangreichen Änderungen sie ua. unter Zuhilfenahme hierfür generierter Excel-Listen vornehmen müsse.
Entgegen der Ansicht der Beklagten sei es eine besondere Leistung, wenn sie Einsparungsmöglichkeiten im Produktions- oder Verwaltungsaufwand erkenne und umsetze. In der Rahmenvereinbarung zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Geschäftsleitung zur Honorierung von Verbesserungsvorschlägen, die in anderen Werken auch gelebt werde, erhalte ein Einreicher für einen Verbesserungsvorschlag mit messbaren Ergebnis 25 % der Nettoersparnis eines Jahres, was in ihrem Fall einen Betrag von ca. € 15.000,00 bedeutet hätte. Auf wiederholtes Insistieren habe sie lediglich einen Gutschein im Wert von € 150,00 erhalten.
Schließlich habe die Beklagte dadurch, dass sie die Disponenten W. und G. in die Gehaltsgruppe K 5 eingruppiert und dort belassen habe, zum Ausdruck gebracht, dass sie diese Disponententätigkeit als "K 5-wertig" erachte. Da sie mindestens die gleichen Arbeiten erledige und den gleichen Anforderungen genüge, sei sie auch entsprechend einzugruppieren. Sie habe bereits vorgetragen, dass sie im Wesentlichen die gleichen Grundaufgaben habe wie W. und G., die unstreitig in die Gehaltsgruppe K 5 eingruppiert seien. Dies habe die Beklagte nicht bestritten, sondern sich darauf zurückgezogen, diese Mitarbeiter seien aus irreversiblen historischen Gründen höher eingruppiert.
Zwischenzeitlich habe die Beklagte die Abteilungen Disposition und Produktionsplanung als Abteilung "Production Planning & Intermarket Supply" zusammengefasst, deren Leiter Dr. Sch. sei. Diesem seien insgesamt sieben Mitarbeiter unterstellt, von denen fünf in die Gehaltsgruppe K 5 eingruppiert seien. Darüber hinaus erhielten die Mitarbeiter auch noch individuelle Zulagen. Der Arbeitnehmer D. sei zwar - wie sie - nur in die Gehaltsgruppe K 4 eingruppiert, er erhalte aber eine Zulage von € 700,00 mit der Folge, dass er um € 102,00 über dem K 5-Gehalt liege. Der Mitarbeiter W. sei entgegen der Behauptung der Beklagten, nach den ihr vom Betriebsrat zur Verfügung gestellten SAP-Ausdrucken, nicht zu "No.-Zeiten", sondern bereits zu "N.-Zeiten" nach einer Beschäftigungszeit von nur drei Monaten von K 4 in K 5 hochgestuft worden. Sie sei dagegen für die gleiche Tätigkeit zum 01.05.2012 von K 3 nach K 4 hochgestuft worden. Seither erhalte sie lediglich eine Zulage von zunächst € 100,00, seit dem 01.04.2014 von € 250,00. Nach alledem bewerte die Beklagte die Tätigkeiten in der Abteilung, insbesondere in der Disposition so, dass diese grundsätzlich in K 5 einzugruppieren seien. Dies habe keine historischen Gründe. Die Beklagte habe keine Umstände vorgetragen, weshalb sie gehindert sei, ihre Kollegen, die für die gleiche Tätigkeit eine Stufe höher eingruppiert seien, zurückzustufen. Einen vergleichbaren Fall habe das Bundesarbeitsgericht (BAG 27.01.1999 - 4 AZR 52/98) bereits entschieden. Die Beklagte habe sich aus der Kombination von willkürlicher Eingruppierung und "freiwilliger" individueller Zulage quasi eine eigene, von der tariflichen Regelung losgelöste Vergütungsordnung geschaffen, die immerhin einheitlich erkennen lasse, dass die Beschäftigten in der Abteilung "Production Planning & Intermarket Supply" - bis auf sie - mindestens mit einem Tarifgehalt nach K 5 zzgl. € 100,00 nach Hause gingen. Dies sei tarifwidrig, offensichtlich willkürlich und verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Deshalb stelle sie nunmehr auch äußerst hilfsweise ihren neuen Klageantrag zu 5).
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 07.06.2017, Az. 4 Ca 246/17, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
1. an sie € 14.064,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.172,00 seit dem 01.10., 01.11., 01.12.2016, 01.01., 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08. und 01.09.2017 zu zahlen,
an sie € 7.008,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 584,00 seit dem 01.10., 01.11., 01.12.2016, 01.01., 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08. und 01.09.2017 zu zahlen,
3. an sie weitere € 1.289,20 brutto, hilfsweise weitere € 642,40 brutto, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen,
4. an sie weitere € 480,00 netto zu zahlen,
5. äußerst hilfsweise
sie durch Zahlung einer individuellen Zulage mindestens so zu stellen, als sei sie in die Gehaltsgruppe K 5 eingruppiert und ihr die entsprechenden Gehaltsdifferenzen seit dem Monat September 2016 nachzuzahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie ist der Ansicht, die Berufung der Klägerin sei bereits unzulässig, jedenfalls unbegründet. Die Tätigkeit der Klägerin erfülle nicht die tariflichen Merkmale der Gehaltsgruppen K 6 oder K 5. Die Klägerin könne sich nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Sie habe bereits nicht substantiiert vorgetragen, dass sie vergleichbare Tätigkeiten wie die Mitarbeiter W. und G. ausübe. Es sei richtig, dass sie diese Mitarbeiter nach Gehaltsgruppe K 5 vergüte. Dies habe historische Gründe, von denen sie nunmehr nicht abrücken könne. Insoweit verweise sie auf die höchstrichterliche Rechtsprechung, wonach eine "richtige Rückgruppierung" ausgeschlossen sei.
Der äußerst hilfsweisen Klageerweiterung in der Berufungsinstanz (Klageantrag zu 5) mit Schriftsatz vom 06.12.2017 hat die Beklagte nicht zugestimmt. In der mündlichen Berufungsverhandlung am 07.12.2017 hat die Klägerin mit Einwilligung der Beklagten, den Antrag, sie nach Gehaltsgruppe K 6 des Gehaltstarifvertrags zu vergüten, zurückgenommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist teilweise unzulässig, im Übrigen ist sie unbegründet.
I.
1. Die Berufung ist mangels ausreichender Auseinandersetzung mit der Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts nicht zulässig, soweit die Klägerin einen tarifvertraglichen Anspruch auf Vergütung nach Gehaltsgruppe K 6 des Gehaltstarifvertrags für die Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz geltend macht.
a) Das Arbeitsgericht hat - entsprechend dem angebrachten Begehren - über mehrere selbständige Streitgegenstände entschieden. Die Klägerin hat ihre Klage zum einen auf die Erfüllung der tariflichen Anforderungen für die von ihr geforderte Vergütung nach Gehaltsgruppe K 6 (Hauptantrag) und K 5 (Hilfsantrag) und zum anderen auf die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes durch die Beklagte gestützt. Das sind voneinander zu unterscheidende, selbstständige Lebenssachverhalte und damit Streitgegenstände iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Deshalb bedurfte es bei insoweit unbeschränkter Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts für jeden dieser Streitgegenstände einer den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Begründung. Fehlt zu einem Streitgegenstand ein Berufungsangriff, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (vgl. BAG 23.08.2017 - 10 AZR 376/16 - Rn. 33 mwN).
Gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, die Klägerin habe keinen tarifvertraglichen Anspruch auf die geforderte Vergütung nach Gehaltsgruppe K 6, richtet sich kein Angriff der Berufung. Die Klägerin beruft sich ausdrücklich nur auf die Verkennung der tariflichen Anspruchsgrundlage für eine Vergütung nach Gehaltsgruppe K 5 sowie auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Damit ist die Berufung bezogen auf die tarifliche Eingruppierung in Gehaltsgruppe K 6 nicht in zulässiger Weise begründet.
b) Im Übrigen ist die Berufung entgegen der Ansicht der Beklagten zulässig. Nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht (vgl. BAG 24.10.2017 - 1 AZR 166/16 - Rn. 11 mwN).
Dem wird die Berufungsbegründung der Klägerin noch gerecht. Zwar enthält auch die Berufungsbegründung in weiten Teilen nur Wiederholungen aus dem erstinstanzlichen Vorbringen der Klägerin. Gleichwohl wird aus dem Gesamtzusammenhang der Ausführungen der Klägerin hinreichend deutlich, in welchen Punkten sie die Erwägungen des Arbeitsgerichts für unrichtig hält. Die Klägerin hat mit ihren Ausführungen vor allem die Gesamtwürdigung der einzelnen von ihr aufgeführten Sachverhaltsaspekte durch das Arbeitsgericht angegriffen. In einzelnen Teilen der Berufungsbegründung hat die Klägerin darüber hinaus auch konkrete Erwägungen des Arbeitsgerichts in Frage gestellt. Sie hat ausreichend deutlich gemacht, dass und aus welchem Grund sie die Erwägungen des Arbeitsgerichts für fehlerhaft hält.
II.
Im Umfang ihrer Zulässigkeit ist die Berufung der Klägerin unbegründet.
1. Die Klageanträge sind nur teilweise zulässig.
a) Mit dem Klageantrag zu 1) begehrt die Klägerin bezifferte Vergütungsdifferenzen zwischen der Gehaltsgruppe K 4 und K 6 (ursprünglicher Hauptantrag), hilfsweise zwischen den Gehaltsgruppen K 4 und K 5 nebst Zinsen. Nachdem die Klägerin in der mündlichen Berufungsverhandlung - mit Einwilligung der Beklagten - den Antrag auf Vergütung nach Gehaltsgruppe K 6 des einschlägigen Gehaltstarifvertrags zurückgenommen hat, ist der ursprüngliche Hilfsantrag Hauptantrag. Gegen die zweitinstanzliche Erweiterung der bezifferten Zahlungsklage auf zwölf Monate (vom 1. September 2016 bis 31. August 2017) bestehen keine Bedenken. Auch die bezifferten Zahlungsanträge zu 3) auf eine höhere Jahressondervergütung für 2016 und zu 4) auf nunmehr zwölf Verzugspauschalen sind ohne weiteres zulässig.
b) Der Klageantrag zu 2) ist in der gebotenen Auslegung zulässig. Nach teilweiser Klagerücknahme begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten, sie in Gehaltsgruppe K 5 (Ortsklasse I) des Gehaltstarifvertrags für die Nährmittelindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz "einzugruppieren" und die "entsprechende Vergütung" "fortlaufend zu zahlen". Der Antrag kann sich nach der Erweiterung des Klageantrags zu 1) nur auf die Zeit ab 1. September 2017 beziehen.
Der erste Teil des Antrags - "die Beklagte zu verurteilen, sie ... einzugruppieren“ - wäre als solcher unzulässig, weil es sich bei der Eingruppierung zunächst um einen rein geistigen Akt der wertenden Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem Tätigkeitsmerkmal einer Vergütungsordnung handelt. Dieser Antragsteil ist jedoch lediglich als Begründungselement für den zweiten Teil des Antrags anzusehen, wonach die Beklagte verurteilt werden soll, die "entsprechende Vergütung" "fortlaufend zu zahlen". Der Wortlaut des Antrags lässt ein Verständnis als Leistungsantrag zu. Ein solcher bedarf aber der Bezifferung, weil er ansonsten nicht hinreichend bestimmt ist, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Klageantrag wäre deshalb als Leistungsantrag unzulässig (vgl. BAG 25.03.2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 11). Klageanträge sind jedoch der Auslegung zugänglich. Es gelten die für Willenserklärungen maßgeblichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB). Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage des Antragsstellers entspricht (vgl. BAG 17.12.2015 - 2 AZR 304/15 - Rn. 14 mwN). Danach ist das Begehren der Klägerin - trotz des Wortlauts - auf die Feststellung gerichtet, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie in der Zeit ab 1. September 2017 nach Gehaltsgruppe K 5 des einschlägigen Gehaltstarifvertrags zu vergüten. Eine derartige Eingruppierungsfeststellungsklage ist auch im Bereich der Privatwirtschaft grundsätzlich zulässig (st. Rspr., siehe nur BAG 16.03.2016 - 4 AZR 502/14 - Rn. 10 mwN).
c) Der in der Berufungsinstanz mit Schriftsatz vom 06.12.2017 neu eingebrachte Hilfsantrag zu 5) ist unzulässig. Danach soll die Beklagte verurteilt werden, die Klägerin durch "Zahlung einer individuellen Zulage mindestens so zu stellen, als sei sie in die Gehaltsgruppe K 5 eingruppiert" und ihr die "entsprechenden Gehaltsdifferenzen" seit September 2016 nachzuzahlen.
Auf die hier vorliegende nachträgliche Klageerweiterung sind die Grundsätze der Klageänderung nach §§ 533, 263, 264 ZPO entsprechend anzuwenden (vgl. BAG 14.06.2017 - 10 AZR 308/15 - Rn. 38 mwN). Besteht zwischen mehreren Streitgegenständen ein innerer rechtlicher oder tatsächlicher Zusammenhang, so ist es regelmäßig sachdienlich, diese Streitgegenstände auch in einem Verfahren zu erledigen (vgl. BAG 13.04.2016 - 4 AZR 13/13 - Rn. 87 mwN).
Die nachträgliche Geltendmachung des Hilfsantrags zu 5) ist zwar sachdienlich iSd. § 533 ZPO. Der Klageantrag zu 5) ist jedoch nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Bei einer positiven Entscheidung über den Antrag stünde zwischen den Parteien nicht rechtskräftig fest, welche "Gehaltsdifferenzen" die Klägerin verlangen kann. Ausweislich der im Schriftsatz vom 06.12.2017 von der Klägerin abgedruckten Tabelle (Stand: 23.10.2017) soll sich die Vergütung der sieben Mitarbeiter in der Abteilung "Production Planning & Intermarket Supply" wie folgt gestalten:
Name
Tarifgehalt
in EUR
+ Zulage EUR
F.
4.738,50
500,00
G.
400,00
H.
322,00
250,00
W.
150,00
D.
4.140,50
700,00
Klägerin
In welcher Höhe die Klägerin mit ihrem äußersten Hilfsantrag eine "individuelle Zulage" verlangt, lässt sie offen. Der Antrag lässt auch bei gebotener, auf die Ermöglichung einer Sachentscheidung gerichteten Auslegung den Inhalt der von der Klägerin begehrten Entscheidung nicht erkennen. Es ist von der Zielrichtung des neuen Antrags unklar, welche "Gehaltsdifferenzen" die Beklagte ab September 2016 in Euro und Cent nachzahlen soll. Mit Hilfe der Tabelle lässt sich der Betrag nicht ermitteln.
2. Die Klage ist unbegründet.
Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin ab 1. September 2017 nach Gehaltsgruppe K 5 des Gehaltstarifvertrags für die Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz fortlaufend zu vergüten (Klageantrag zu 2). Die Klägerin hat für den Zeitraum vom 1. September 2016 bis zum 31. August 2017 keinen Anspruch auf die (nach teilweiser Klagerücknahme) zuletzt noch geltend gemachte Differenz zwischen der Vergütung nach Gehaltsgruppe K 4 und K 5 nebst Verzugszinsen (Klageantrag zu 1). Damit kann die Klägerin auch keine höhere Jahressondervergütung für 2016 (Klageantrag zu 3) noch für zwölf Monate eine Verzugspauschale von je € 40,00 (Klageantrag zu 4) beanspruchen.
a) Die Tätigkeit der Klägerin erfüllt nicht die tariflichen Anforderungen für einen Anspruch auf Vergütung nach Gehaltsgruppe K 5. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
aa) Die Tarifverträge der Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz finden aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1 TVG) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (§ 4 Abs. 1 TVG). Die für die Eingruppierung der Klägerin einschlägigen Regelungen im Gehaltsgruppenverzeichnis für kaufmännische Angestellte lauten in der maßgebenden Fassung vom 10.03.1972 wie folgt:
"I. Angestellte ohne Berufsausbildung
Gruppe K 1
Tätigkeitsmerkmale:
kaufmännische Angestellte ohne Berufsausbildung mit einfacher Tätigkeit
Beispiele:...
II. Angestellte mit Berufsausbildung oder diesen tariflich Gleichgestellte
...
Gruppe K 2
Angestellte mit einfacher kaufmännischer Tätigkeit.
Beispiele:
Stenotypisten, die mechanisch nach Diktat arbeiten, Hilfsbuchhalter, Hilfskalkulatoren, Hilfslageristen, Telefonisten, die größere Anlagen bedienen oder mit zusätzlichen kaufmännischen Arbeiten beschäftigt werden, Lohnrechner, qualifizierte Werkstattschreiber, Lochen und Prüfen in Lochkartenabteilungen, Kassen- und Büroboten mit besonderer Verantwortung (z.B. größere Geldtransporte) sowie nach Art ihrer Tätigkeit diesen gleichzustellende Angestellte und Hilfsstatistiker.
Gruppe K3
Kaufmännische Angestellte mit fortgeschrittenen Fachkenntnissen und größerer Verantwortung.
Stenotypisten, die nicht nur mechanisch nach Diktat arbeiten, Lohnbuchhalter, Buchhalter, soweit sie nicht ausschließlich mit mechanischen Buchungsarbeiten beschäftigt werden, Korrespondenten, Kalkulatoren, Statistiker, Kassierer, Expedienten, Lagerverwalter, Dekorateure, Tourenleiter, Tabellieren in Lochkartenabteilungen sowie Angestellte, die nach Art ihrer Tätigkeit diesen gleichzustellen sind.
Gruppe K 4
Kaufmännische Angestellte, die schwierige Arbeiten selbständig und unter eigener Verantwortung erledigen und nur allgemeine Anweisungen erhalten.
1. Buchhalter, die alle buchhalterischen Arbeiten mit Ausnahme der Bilanzen selbständig verrichten, 1. Lohnbuchhalter, Korrespondenten, die schwierigen Briefwechsel nach Rücksprache mit ihren Vorgesetzten selbständig erledigen, fremdsprachliche Korrespondenten, fremdsprachliche Stenotypisten, 1. Fakturisten, 1. Expedienten, 1. Lageristen, 1. Nachkalkulatoren, Sekretäre in Vertrauensstellung, Einkäufer, 1. Statistiker, 1. Kassierer, selbständige Tabellierarbeiten.
Gruppe K 5
Kaufmännische Angestellte mit selbständiger Tätigkeit, die umfangreiche kaufmännische Spezialkenntnisse und praktische Erfahrung erfordert.
Haupt- und Bilanzbuchhalter, Hauptkassierer, Abteilungsleiter, 1. Einkäufer, Korrespondenten mit Verfügungsbefugnis, hochwertige Tabellierarbeiten, Statistiker und Nachkalkulatoren in leitender Stellung sowie Angestellte, die nach Art ihrer Tätigkeit diesen gleichzustellen sind.
Gruppe K 6
Tätigkeiten in verantwortlicher Stellung mit Dispositionsbefugnis."
bb) Für die Eingruppierung der Klägerin kommt es nach § 7 Ziff. 3 MTV auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, den Wert der Arbeit und den Schwierigkeitsgrad an. Der Sachvortrag der Klägerin lässt bereits nicht erkennen, welchen näheren Inhalt ihre tatsächlich ausgeübte Tätigkeit seit dem 1. September 2016 hat, noch ist ersichtlich, ob und wie einzelne Arbeitsschritte aufeinander bezogen sind.
Die bloße Wiedergabe der Tätigkeitsdarstellung in zwei Zwischenzeugnissen aus dem Monat Januar 2012 (für die Zeit bis dahin) und aus dem Monat August 2015 (ebenfalls für die Zeit bis dahin) und das dort lediglich schlagwortartig umschriebenen „Aufgabengebiet" der Klägerin in der Vergangenheit ersetzt ebenso wenig wie die zweitinstanzlich vorgelegte Stellenbeschreibung vom 22.09.2008 (für Stellenbeschreibungen grundlegend BAG 13.11.2013 - 4 AZR 53/12 - Rn. 18 mwN) einen schlüssigen Sachvortrag. Allein der vorgetragene Umstand, dass die Klägerin dafür zu sorgen hat, dass Packmittel, Dosen, Etiketten, Umkartons, Flaschen und Löffel (ca. 630 Artikel) termin- und bedarfsgerecht bestellt werden, reicht nicht aus, um die "Art der ausgeführten Tätigkeit" der Klägerin, geschweige denn, den "Wert der Arbeit" oder den "Schwierigkeitsgrad" beurteilen zu können.
Es kann trotz des pauschalen Vortrags der Klägerin angenommen werden, dass sie eine Tätigkeit ausübt, die die Anforderungen der Gehaltsgruppe K 4 erfüllt. Dazu muss sie "schwierige Arbeiten" "selbständig und unter eigener Verantwortung erledigen" und nur "allgemeine Anweisungen" erhalten. Eine summarische Prüfung ist insoweit ausreichend, weil die Beklagte selbst die Tätigkeitsmerkmale als erfüllt ansieht (vgl. BAG 09.12.2015 - 4 AZR 11/13 - Rn. 22 mwN).
Auch der zweitinstanzliche Sachvortrag der Klägerin lässt nicht erkennen, dass die von ihr ausgeübte Tätigkeit den von der Gehaltsgruppe K 5 geforderten tariflichen Anforderungen entspricht. Bei der Art der ausgeübten Tätigkeit müsste es sich nicht (nur) um "schwierige Arbeiten" handeln, die sie "selbständig und unter eigener Verantwortung" zu erledigen hat, ihre Tätigkeit müsste vielmehr "umfangreiche kaufmännische Spezialkenntnisse" "und" "praktische Erfahrungen" erfordern. Die Klägerin behauptet auch zweitinstanzlich nur, dass dem so sei. Den entsprechenden substantiierten Vortrag bleibt sie schuldig. Über welche "kaufmännischen Spezialkenntnisse" sie konkret verfügt und weshalb diese für ihre Tätigkeit erforderlich sein sollen, lässt sich auch dem zweitinstanzlichen Vortrag der Klägerin nicht entnehmen.
Entgegen der Ansicht der Berufung genügt es nicht, zu behaupten, die Klägerin erfülle das Tätigkeitsmerkmal "hochwertige Tabellierarbeiten", um anzunehmen, dass ihre Tätigkeit den allgemeinen Merkmalen der Gehaltsgruppe K 5 zuzuordnen ist. Zwar sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, die allgemeinen Merkmale einer Gehaltsgruppe regelmäßig dann als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausübt, die als Regel-, Richt- oder Tätigkeitsbeispiel zu dieser Vergütungsgruppe genannt ist (vgl. BAG 16.11.2016 - 4 AZR 127/15 - Rn. 27 mwN). Wird allerdings die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit von einem Tätigkeitsbeispiel nicht oder nicht voll erfasst, muss grundsätzlich auf die allgemeinen Merkmale zurückgegriffen werden (vgl. BAG 20.06.2012 - 4 AZR 438/10 - Rn. 16 mwN).
Maßgebend für die Auslegung des Tätigkeitsmerkmals "hochwertige Tabellierarbeiten" sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Einführung der fraglichen Tätigkeitsmerkmale im Jahr 1972, da die Tarifvertragsparteien nur diese bei dessen Formulierung berücksichtigen konnten (vgl. BAG 16.03.2016 - 4 AZR 502/14 - Rn. 27 mwN). Im Jahr 1972 wurde von den Tarifvertragsparteien das "Tabellieren in Lochkartenabteilungen" als Tätigkeitsbeispiel zur Gehaltsgruppe K 3 aufgeführt, "selbständige Tabellierarbeiten" als Beispiel zur Gruppe K 4 und "hochwertige Tabellierarbeiten" als Beispiel zur Gruppe K 5. Derartige "Tabellierarbeiten" sind von der heutigen Computertechnik überholt, sie sind seit der Digitalisierung von Geschäftsprozessen (Einführung von SAP R/3) nicht mehr erforderlich. Erscheint eine tarifliche Regelung infolge der technischen Entwicklung als nicht mehr sachgerecht, ist es Sache der Tarifvertragsparteien, der fortgeschrittenen technischen Entwicklung durch entsprechende Normen Rechnung zu tragen. Die Gerichte dürfen Tarifnormen nicht wegen neuer technischer Entwicklungen einengend oder ausdehnend auslegen, wenn Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung hierfür keine Möglichkeit bieten. Andernfalls würden die Gerichte in unzulässiger Weise in die durch das Grundgesetz geschützte Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) eingreifen (vgl. BAG 06.12.2006 - 4 AZR 659/05 - Rn. 25). Entgegen der Auffassung der Berufung, die das Tarifwerk für "wenig tauglich bis untauglich hält", kann die Tätigkeit, die die Klägerin heute ausübt, nicht mit Tätigkeitsbeispielen aus dem "Lochkartenzeitalter" verglichen werden.
Weshalb die Klägerin das Tätigkeitsbeispiel "Korrespondentin mit Verfügungsbefugnis" erfüllen soll, erklärt die Berufung nicht. Die Klägerin hat weder erläutert welche Geschäftskorrespondenz sie zu bearbeiten hat noch welche "Verfügungsbefugnis" ihr von der Beklagten zugewiesen worden ist.
Auch die bloße Behauptung der Klägerin, sie verfüge über "kaufmännische Spezialkenntnisse" genügt nicht, um das Vorliegen der tariflichen Anforderungen der Gehaltsgruppe K 5 darzulegen. Die Klägerin führt aus, dass sie nicht automatisierte SAP-Vorgänge abarbeite, sondern durch händische Eingaben "aktiven Einfluss" auf die tatsächlichen Abläufe nehme, sie verfüge über sehr fundiertes Wissen im Umgang mit der verwendeten Software SAP R/3, ihre Tätigkeit erschöpfe sich nicht in der korrekten Bedienung der Software und in der bloßen Eingabe von Daten, sie müsse eine Vielzahl händischer Korrekturen vornehmen. Mit diesem Vortrag hat die Klägerin "umfangreiche kaufmännische Spezialkenntnisse" iSd. Gehaltsgruppe K 5 nicht im ausreichenden Maße dargelegt.
Der Vortrag lässt allenfalls einen Rückschluss darauf zu, dass die Klägerin "schwierige Arbeiten" iSd. Gehaltsgruppe K 4 ausübt. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch bedeutet "schwierig" viel Mühe machend, Anstrengungen erfordernd, nicht einfach und "Schwierigkeit" eine hohe Anforderung, die an die Ausführung einer Sache gestellt wird (Duden Deutsches Universalwörterbuch). Die Schwierigkeit einer auszuübenden Tätigkeit betrifft somit die Anforderungen an das fachliche Wissen und Können. Insgesamt muss also die Tätigkeit Leistungen erfordern, die über das im Regelfall erforderliche Maß an Kenntnissen und Fähigkeiten weit hinausgehen (vgl. BAG 23.07.1997 - 10 AZR 260/96 - Rn. 30 mwN). Dh. vorliegend, dass an die von der Klägerin durchzuführenden kaufmännischen Arbeiten höhere Anforderungen zu stellen sein müssen als normalerweise bei solchen Arbeiten üblich ist. Davon geht auch die Beklagte aus, die die Klägerin nach Gehaltsgruppe K 4 vergütet. Das Vorbringen wird jedoch den dargelegten Anforderungen an einen Prozessvortrag für die in Anspruch genommene Gehaltsgruppe K 5 nicht gerecht.
Der pauschale Hinweis der Berufung darauf, dass die Klägerin einen Verbesserungsvorschlag eingereicht habe, der nach der Rahmenbetriebsvereinbarung zum betrieblichen Vorschlagswesen mit einer Prämie von ca. € 15.000,00 hätte honoriert werden müssen, ist für die tarifliche Eingruppierung unerheblich. Die Einreichung von Verbesserungsvorschlägen hat mit der Eingruppierung nach tariflichen Tätigkeitsmerkmalen nichts zu tun.
Auch der Hinweis auf die ausgeschriebene Stelle "Assistent/in im Engineering Projekt Osthofen", die die Beklagte nach Gehaltsgruppe K 3 bis K 4 bewerte, verhilft der Berufung nicht zum Erfolg. Für die Eingruppierung der Klägerin kommt es nicht darauf an, wie andere Tätigkeiten bewertet werden. Die tarifliche „Wertigkeit“ der Arbeitsleistung und die Angemessenheit der Vergütung der Klägerin sind nicht abhängig davon, wie eine völlig andere Tätigkeit tariflich bewertet wird.
b) Die Klägerin kann den geltend gemachten Anspruch auf eine Vergütung nach Gehaltsgruppe K 5 des Gehaltstarifvertrags der Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Beachtung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit bei individuellen Entgeltvereinbarungen anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (st. Rspr., vgl. BAG 03.09.2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 18, 19 mwN).
bb) Nach diesen Grundsätzen ist ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Streitfall nicht ersichtlich.
Die Klägerin behauptet, die Beklagte zahle den Mitarbeitern W. und G. im "Team Disposition", das - mit ihr - aus drei Personen bestehen soll, eine Vergütung nach Gehaltsgruppe K 5 zuzüglich "individueller Zulagen" iHv. € 150,00 und € 250,00. Die Beklagte gewähre diesen Mitarbeitern bewusst und unter Verzicht auf die tariflichen Anforderungen ein übertarifliches Gehalt. Dieser Vortrag vermag einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu begründen.
Die Klägerin verkennt, dass im Bereich der Vergütung - also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers - die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer allein noch nicht den Schluss erlaubt, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt nur vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besserstellt. Erfolgt die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. BAG 13.12.2016 - 9 AZR 574/15 - Rn. 34 mwN). Es fehlt der notwendige kollektive Bezug als Anknüpfungspunkt dafür, einer Ungleichbehandlung entgegenzuwirken. Denn der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, er verhindert jedoch nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (vgl. BAG 13.02.2002 - 5 AZR 713/00 - Rn. 14, 15).
Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie die beiden Arbeitnehmer W. und G., die aus Sicht der Klägerin mit ihr eine dreiköpfige Vergleichsgruppe bilden sollen, aus "historischen Gründen" nach Gehaltsgruppe K 5 vergüte, von denen sie nunmehr nicht abrücken könne, weil nach höchstrichterlicher Rechtsprechung eine "richtige Rückgruppierung" ausgeschlossen sei. Die Begünstigung der beiden Arbeitnehmer erfolge zur Wahrung sozialer Besitzstände. Das rechtfertigt - entgegen der Ansicht der Berufung - die unterschiedliche Behandlung und stellt deshalb keinen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar (vgl. BAG 13.11.2013 - 4 ABR 16/12 - Rn. 21 mwN). Im Übrigen hat die Klägerin - selbst bei einer grob tarifwidrigen fehlerhaften Eingruppierung - einer ihrer Arbeitskollegen keinen eigenen Anspruch auf eine ebenso fehlerhafte Behandlung (vgl. dazu BAG 20.06.2012 - 4 AZR 464/10 - Rn. 38 mwN). Außerdem genügt das bloß tatsächliche Vorgehen der Beklagten in zwei Einzelfällen nicht, um eine abstrakte Regelung der Arbeitgeberin unter Ausgrenzung der Klägerin nach sachfremden Kriterien anzunehmen.
Soweit die Klägerin in ihrem Schriftsatz vom 06.12.2017 erstmals eine größere Vergleichsgruppe benennt, die aus mehr als drei Personen bestehen soll, fehlt jedweder Vortrag dazu, weshalb die (neben den ursprünglichen Vergleichspersonen W. und G.) zusätzlich aufgeführten Mitarbeiter F., G., H. und D. eine vergleichbare Tätigkeit wahrnehmen sollen. Um vergleichbar zu sein, müsste die Tätigkeit dieser Arbeitnehmer zumindest eine Reihe von gemeinsamen Merkmalen mit derjenigen aufweisen, die von der Klägerin ausgeübt wird. Ausgehend von diesem Maßstab genügt der Vortrag der Klägerin nicht ansatzweise den Darlegungsanforderungen an eine Ungleichbehandlung innerhalb einer Gruppe von sieben Personen.
Die von der Klägerin zitierten Entscheidungen des LAG Hamm (06.03.2007 - 12 Sa 1317/06) und des BAG (27.01.1999 - 4 AZR 52/98) führen zu keinem anderen Ergebnis. Die Sachverhalte der Entscheidungen weichen vom Streitfall ab. Die Beklagte hat mit zwei Einzelfällen, die sie aus "historischen Gründen" nach Gehaltsgruppe K 5 vergütet noch kein generalisierendes abstraktes Prinzip geschaffen, das die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes rechtfertigen würde. Es ist deshalb auch unerheblich, ob die Behauptung der Klägerin zutrifft, die Beklagte habe den Arbeitnehmer W. nicht zu "N.-Zeiten", sondern zu "N.-Zeiten" nach einer Beschäftigungszeit von nur drei Monaten von K 4 nach K 5 hochgestuft, ohne dass die tariflichen Voraussetzungen für diese Leistung vorlagen. Wie bereits ausgeführt, steht der Gleichbehandlungsgrundsatz der Begünstigung einzelner Arbeitnehmer nicht entgegen. Wenn der Arbeitgeber, was ihm die Vertragsfreiheit erlaubt, einzelne Arbeitnehmer - unabhängig von abstrakten Merkmalen - besser stellt, so können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten (vgl. BAG 12.08.2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23).
Auf den Vortrag der Klägerin zu einer Vergleichbarkeit mit dem früheren Disponenten L., der in die Gehaltsgruppe K 6 eingruppiert gewesen sein soll, kommt es nicht an, nachdem sie ihren Antrag auf eine Vergütung nach Gehaltsgruppe K 6 in der mündlichen Berufungsverhandlung mit Einwilligung der Beklagten zurückgenommen hat.
III.
Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§§ 533, 263, 264 ZPO
§ 533 ZPO
§ 288 Abs. 5 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 246/17
12 Sa 1317/06
4 AZR 52/98
10 AZR 376/16
1 AZR 166/16
5 AZR 874/12
2 AZR 304/15
4 AZR 502/14
10 AZR 308/15
4 AZR 13/13
4 AZR 53/12
4 AZR 11/13
4 AZR 127/15
4 AZR 438/10
4 AZR 659/05
10 AZR 260/96
5 AZR 6/13
9 AZR 574/15
5 AZR 713/00
4 ABR 16/12
4 AZR 464/10
3 AZR 764/12