Arbeitsgericht Bonn (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-16, Aktenzeichen 1 Ca 1496/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGBN:2023:0316.1CA1496.22.00

Tenor:
1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 10.510,66 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.07.2022 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 1/3 und der Beklagte zu 2/3 zu zahlen.
4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 15.765,99 Euro festgesetzt.
5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung.
Der 44 Jahre alte Kläger ist Diplom-Ingenieur und in Naturwissenschaften promoviert. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert.
Über das Portal S schrieb der Beklagte eine Stelle für einen „Naturwissenschaftlerin oder Naturwissenschaftler o.ä. (w/m/d)“ für die „Arbeitsgruppe Neue Geschäftsfelder und Methoden – Bescheinigungsstelle Steuerliche Forschungszulage“ am Standort B aus (Bl. 6ff. d.A.).
In der Stellenausschreibung heißt es auszugsweise:
„Ihre Qualifikation:
(…)
Erfahrung im Umgang mit politischen Auftraggebern/Kenntnisse der Strukturen und Arbeitsweisen von Bundesministerien sowie von politischen Prozessen
Kenntnisse über die projektbasierte oder steuerliche Forschungsförderung sind wünschenswert
Kenntnisse im Management von Fördermaßnahmen und Entwicklung sind vorteilhaft
Idealerweise Erfahrung in Forschungs- und Entwicklungsvorhaben und deren Bewertung
Ihr Start:
(…) Bewerbungen schwerbehinderter Menschen bevorzugen wir bei fachlicher Eignung. (…)“.
Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 16.01.2022 (Bl. 9 d.A.) am 17.01.2022 auf die Stelle. Zuvor hatte er bereits telefonischen Kontakt mit einer Mitarbeitern des Beklagten, Frau Dr. C R, gehabt. Seiner Bewerbung fügte er seinen Lebenslauf, Zeugnisse und eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises bei.
Am 18.01.2022 telefonierte der Kläger erneut mit Frau Dr. R. Mit Email vom 28.02.2022 bat der Beklagte den Kläger um Verständnis, dass die Entscheidung noch etwa Zeit in Anspruch nehmen werde. Mit Email vom 18.05.2022 teilte der Beklagte dem Kläger mit, dass seine Bewerbung bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle nicht habe berücksichtigt werden können.
Mit Schreiben vom 18.07.2022 machte der Kläger bei dem Beklagten Entschädigungsansprüche gem. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG geltend (Bl. 34f. d.A.). Der Beklagte wies diese mit der Begründung zurück, der Kläger erfülle Mindestqualifikationen nicht (Bl. 36f. d.A.). Es sei unerlässlich, dass Bewerber für diese Stelle Erfahrungen im Umgang mit oder gar in der Arbeit in Bundesministerien hätten, welche es ihnen wiederum erlaubten, die Entwicklung ihres Dienstleistungsportfolios kundengerecht voranzutreiben. Vor diesem Hintergrund sei in die Stellenausschreibung die Qualifikation „Erfahrung im Umgang mit politischen Auftraggebern/Kenntnisse der Strukturen und Arbeitsweisen von Bundesministerien sowie von politischen Prozessen“ aufgenommen worden.
Der Kläger teilte daraufhin unter dem 30.09.2022 mit, dass die benannten Mindestqualifikationen als solche in der Stellenanzeige nicht gekennzeichnet seien und er außerdem über Erfahrungen im Umgang mit politischen Akteuren verfüge.
Mit der am 18.10.2022 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger die Zahlung einer Entschädigung wegen seiner Benachteiligung als schwerbehinderter Mensch geltend.
Der Kläger ist der Auffassung, ihm stehe eine Entschädigung in Höhe von mindestens 15765,99 Euro (drei Gehälter gem. EG 14, Stufe 3 TVöD Bund) zu. Die Verpflichtung des Beklagten folge daraus, dass er ihn als öffentlicher Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch hätte einladen müssen.
Es möge zwar sein, dass der Beklagte als eingetragener Verein kein öffentlicher Arbeitgeber iSd. § 154 Abs. 2 SGB IX sei. Allerdings nehme beispielsweise die D R im Beklagten für die Bundesregierung hoheitliche Aufgaben wahr. Auch der Beklagte selbst vergebe überwiegend öffentliche Fördermittel und sei im Auftrag von Bundesministerien tätig. Er sei – auch im Hinblick auf die freiwillige Selbstverpflichtung in der Stellenausschreibung, Bewerbungen schwerbehinderter Menschen zu bevorzugen - daher verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber bei fachlich offensichtlich nicht ausgeschlossener Eignung zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nur, wenn er auch eingeladen werde, könne er bevorzugt behandelt werden. Andernfalls werde er nach den eigenen Maßstäben des Beklagte benachteiligt. Allein diese Selbstverpflichtung des Beklagten rechtfertige es auch, dass in dem Online-Bewerbungsverfahren der Schwerbehindertenausweis hochladen werden könne, was standardmäßig angeboten werde.
Unabhängig davon habe der Beklagte nicht seine Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 SGB X und § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX, sich mit der Bundesagentur für Arbeit frühzeitig in Verbindung zu setzen und die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat über die vorliegende Bewerbung von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten, erfüllt. Der Beklagte habe das Bewerbermanagement der „conclusio“ in K überlassen, der spätestens mit seiner Bewerbung vom 16.01.2022 auch sein Schwerbehindertenausweis vorgelegen habe. Spätestens zu diesem Zeitpunkt hätten die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat unterrichtet werden müssen. Dass der Beklagte die Agentur für Arbeit nicht umfassend einbezogen habe, zeige sich daran, dass die offenen Stellen des Beklagten über das Jobportal der Bundesagentur für Arbeit in geringerer Zahl ausgeschrieben würden als über das Online-Portal S.
Außerdem habe er schon in den Telefonaten vor der Bewerbung gegenüber Frau Dr. R auf seine Schwerbehinderung hingewiesen.
Der Kläger beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, an ihn 15.765,99 Euro zu bezahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.07.2022.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte ist der Auffassung, ihn habe keine Verpflichtung getroffen, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Auch bestehe eine dahingehende Selbstverpflichtung nicht. Bei ihm finde im Übrigen eine systematische Bevorzugung schwerbehinderter Bewerber statt, die zum Teil durch eine Betriebsvereinbarung abgesichert werde. Darin verpflichte er sich, bereits im Vorfeld, bei der Ausschreibung der Stelle, diese unter anderem den örtlichen Schwerbehindertenvertretungen zur Verfügung zu stellen. Ergänzend sei dort geregelt, dass „jede interne/externe Stellenausschreibung mit Beginn der Veröffentlichung der Schwerbehindertenvermittlung dem Arbeitsamt mit Anschreiben zuzuschicken“ ist und die Schwerbehindertenvertretung eine Kopie dieses Anschreibens erhalte.
Er habe auch bei der Stelle, auf die sich der Kläger beworben habe, die Schwerbehindertenvertretung entsprechend beteiligt. Diese habe am 23.02.2022 ein ausführliches und differenziertes textförmliches Votum zur Bewerbung des Klägers abgegeben. Im Einvernehmen mit ihr sei die Nichteignung des Klägers für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle festgestellt worden. Dabei sei der Kläger auch im Einvernehmen mit der Schwerbehindertenvertretung nicht zum Vorstellungsgespräch geladen worden.
Der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer unstreitig gestellt, dass der Betriebsrat auf das Portal mit den Bewerbungen Zugriff hat und auch Zugriff nimmt, dass aber keine aktive Information des Betriebsrats iSd. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX erfolgt sei.
Die Agentur für Arbeit sei ebenfalls frühzeitig über die Ausschreibung der Stelle informiert und in das weitere Verfahren einbezogen worden. Er habe die „a“ mit der Erstellung und Schaltung der Anzeige beauftragt. Der Auftrag sehe vor, dass diese auch die Agentur für Arbeit einbinde. In der Folgezeit habe sich der Sachbearbeiter bei der Agentur für Arbeit, Herr S, per Email mit der Sachbearbeiterin bei ihm ausgetauscht.
Der Dienstleister habe im Übrigen die Bewerbungen alle weiter an den Personalbetreuer in seinem Hause geleitet.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 10.510,66 Euro nebst Zinsen. Im Übrigen war die Klage abzuweisen.
I. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung iHv. 10.510,66 Euro folgt aus § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG.
1. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG iVm. § 15 Abs. 1 AGG kann der Beschäftigte von dem Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
2. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Der Beklagte ist Arbeitgeber iSv. § 6 Abs. 2 AGG.
3. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch innerhalb der gesetzlichen Fristen der § 15 Abs. 4 S. 1 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. Mit Einreichung der Klageschrift am 18.10.202 und ihrer Zustellung am 25.10.2022 hat er sowohl die mit Zugang des Ablehnungsschreibens am 18.05.2022 beginnende Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG als auch die dreimonatige Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG nach schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs am 18.07.2022 gewahrt.
4. Der Kläger hat gegen den Beklagten auch einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG. Die Kammer hält abweichend vom Kläger allerdings eine Entschädigung in Höhe von zwei tariflichen Monatsgehältern für angemessen.
a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 – juris).
b) Der Kläger, der dem Beklagten seine Schwerbehinderung durch Vorlage des Schwerbehindertenausweises ordnungsgemäß mitgeteilt hatte, wurde dadurch, dass er von dem Beklagten im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (vgl. BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 – juris).
c) Der Kläger hat eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren.
aa) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen.
bb) Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG bzw. an die (Schwer)Behinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 – juris).
cc) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 -juris).
(1) Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - juris).
(2) Nach ständiger Rechtsprechung des BAG und abweichend von der in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer geäußerten Auffassung des Beklagten begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (vgl. etwa BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 – juris; 27. August 2020 - 8 AZR 45/19 - juris. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - juris; 16. Mai 2019 - 8 AZR 315/18 - juris; 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - juris).
(3) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. etwa BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 – juris; 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - juris).
dd) Der Kläger hat eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren. Der Beklagte hat in mehrfacher Weise gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, verstoßen. Außerdem hat er gegen die von ihm selbst aufgestellte Obliegenheit, schwerbehinderte Bewerber zu bevorzugen, verstoßen.
(1) Ein unmittelbarer Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX liegt – wie der Kläger zunächst angenommen hat - indes nicht vor. Der Beklagte war nicht gem. § 165 Satz 3 SGB IX verpflichtet, den Kläger als schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
(a) Zwar trifft es zu, dass ein Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen diese Verpflichtung regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründet (vgl. nur BAG 1. Juli 2021 – 8 AZR 297/20 – juris). Der Beklagte ist indes kein öffentlicher Arbeitgeber iS. dieser Vorschrift.
(b) Öffentliche Arbeitgeber iSd. § 165 SGB IX sind nur die in § 154 Abs. 2 SGB IX ausdrücklich aufgeführten. Dieser enthält in seinen Nrn. 1 bis 4 eine abschließende Aufzählung der Einheiten, die als öffentliche Arbeitgeber iSd. Teils 3 des SGB IX gelten. Nur diese trifft die besondere Verpflichtung, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Darauf ob Arbeitgeber ggf. nach anderen Regelungen oder Grundsätzen öffentliche Arbeitgeber sind oder als solche gelten, kommt es nicht an (BAG 16. Mai 2019 – 8 AZR 315/18 – juris; LAG Rheinland-Pfalz 27. Juli 2022 – 5 Sa 10/22 –juris).
§ 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX knüpft mit den Begriffen „Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts“ an das allgemeine verwaltungsrechtliche Begriffsverständnis an. Danach sind Körperschaften des öffentlichen Rechts durch staatlichen Hoheitsakt geschaffene, rechtsfähige, mitgliedschaftlich verfasste Organisationen des öffentlichen Rechts, die regelmäßig staatliche Aufgaben mit in der Regel hoheitlichen Mitteln unter staatlicher Aufsicht wahrnehmen. Die besondere rechtliche Stellung als Körperschaft des öffentlichen Rechts setzt einen entsprechenden staatlichen Hoheitsakt, die Verleihung des Körperschaftsstatus, voraus. Dadurch wird nach außen hin für jedermann erkennbar dokumentiert, welchen Einheiten ein solcher Status zukommt. Dies ist bei der Prüfung, ob ein Arbeitgeber ein öffentlicher Arbeitgeber nach § 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX ist, von besonderer Bedeutung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Beschäftigte bzw. Bewerber müssen ohne Schwierigkeiten erkennen können, ob den Arbeitgeber die besonderen Pflichten eines öffentlichen Arbeitgebers nach § 165 Satz 3 SGB IX treffen (vgl. BAG 16.05.2019 - 8 AZR 315/18 – juris; LAG Rheinland-Pfalz 27. Juli 2022 – 5 Sa 10/22 – juris).
(c) Der Beklagte ist keine Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts, sondern ein Verein bürgerlichen Rechts.
(d) § 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX ist auf den Beklagten – unter Heranziehung der Kriterien, die der Kläger zur Begründung des entsprechenden Status des Beklagten benennt (zB. Anwendung des TVöD) - auch nicht analog anwendbar.
Eine Analogie ist nur zulässig, wenn das Gesetz eine planwidrige Regelungslücke enthält. Die Lücke muss sich demnach aus dem unbeabsichtigten Abweichen des Gesetzgebers von seinem, dem konkreten Gesetzgebungsverfahren zugrunde liegenden Regelungsplan ergeben. Dabei muss die Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden können. Andernfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden. Darüber hinaus muss der zu beurteilende Sachverhalt in rechtlicher Hinsicht so weit mit dem vom Gesetzgeber geregelten Tatbestand vergleichbar sein, dass angenommen werden kann, der Gesetzgeber wäre bei einer Interessenabwägung, bei der er sich von den gleichen Grundsätzen hätte leiten lassen wie beim Erlass der herangezogenen Norm, zum gleichen Abwägungsergebnis gekommen (BAG 16. Mai 2019 – 8 AZR 315/18 – juris).
Daran gemessen kommt eine analoge Anwendung von § 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX auf den Beklagten nicht in Betracht. Hierfür fehlt es bereits an der erforderlichen, positiv festzustellenden planwidrigen Regelungslücke. Die Aufzählung in § 154 Abs. 2 Nr. 1 bis Nr. 4 SGB IX ist abschließend. Das Gesetz enthält keine Formulierung wie „insbesondere“, „beispielsweise“ oder „etwa“, die auf eine nur beispielhafte und damit nicht abschließende Aufzählung hinweisen würde. Der Gesetzgeber hat mit dieser Bestimmung vielmehr neben der Zusammenfassung von Dienststellen erkennbar konkret regeln wollen, welche Arbeitgeber von Teil 3 des SGB IX erfasst werden sollen; er hat keine generalisierende Regelung unter Verwendung von Oberbegriffen getroffen und ist auch nicht von einem allgemeinen Begriffsverständnis des öffentlichen Arbeitgebers ausgegangen, sondern hat ganz bestimmte Einheiten - hiervon unabhängig - ausdrücklich als öffentliche Arbeitgeber iSd. Teils 3 des SGB IX bestimmt (so BAG 16. Mai 2019 – 8 AZR 315/18 – juris).
(2) Der Beklagte hat jedoch gegen seine Verpflichtung gem. § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verstoßen, frühzeitig zur Agentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen.
(a) Die Meldepflicht soll gewährleisten, dass der Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit Kenntnis über geeignete schwerbehinderte Bewerber für die freie Stelle erhält. Damit soll möglichst vielen geeigneten schwerbehinderten Menschen die Möglichkeit gegeben werden, Arbeit zu finden. Es handelt sich um ein gesetzlich vorgesehenes Instrument zur Förderung der Teilhabe schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Menschen am Arbeitsleben (vgl. zum inhaltsgleichen § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX a.F.: BAG 12. September 2006 - 9 AZR 807/05 – juris; LAG Köln 30. Juni 2021 - 11 Sa 1172/20 - juris). Die Verbindungsaufnahme mit der Agentur für Arbeit muss sach- und zweckgerecht erfolgen. Es bedarf der Angaben der Daten, die für einen qualifizierten Vermittlungsvorschlag seitens der Agentur für Arbeit erforderlich sind, wie etwa die Mitteilung der konkreten Stellenbeschreibung oder des Anforderungsprofils (LAG Köln 30. Juni 2021 - 11 Sa 1172/20 - juris; LPK-SGB IX/ Düwell, 5. Aufl. 2019, SGB IX § 164 Rn. 139). Die Agentur für Arbeit oder der Integrationsfachdienst sind ihrerseits nach § 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX verpflichtet, auf der Basis des Anforderungsprofils bzw. der Stellenbeschreibung geeignete Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Der Arbeitgeber kann entweder seine konkrete Betreuungsperson bei der Agentur für Arbeit informieren oder das Online-Portal der Bundesagentur nutzen (LAG Köln 30. Juni 2021 - 11 Sa 1172/20 – juris; Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX § 164 Rdn. 9). Die bloße Weiterleitung einer Stellenausschreibung an die Online-Jobbörse der Bundesagentur, ohne gesonderten Vermittlungsauftrag, ist unzureichend, denn bei ihr ist nicht sichergestellt, dass die zuständige Vermittlungsperson der Bundesagentur in geeigneter Art und Weise Kenntnis von dem freien Arbeitsplatz erlangt und in die Lage versetzt wird, einen sachgerechten Vermittlungsvorschlag zu unterbreiten (LAG Köln 30. Juni 2021 - 11 Sa 1172/20 – juris; LAG Berlin-Brandenburg 21. August 2014 - 10 TaBV 671/14 - juris; Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX § 164 Rdn. 9).
(b) Der Beklagte hat trotz der ausführlichen Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht darlegen können, dass er diesen Anforderungen genügt hat. Er hat lediglich behauptet, der Dienstleister habe die Arbeitsagentur per Email informiert und es gebe einen wechselseitigen Emailverkehr, der aber nicht vorgelegt werden müsse. Dem Beklagten ist zuzugeben, dass es der Vorlage dieses Emailverkehrs nicht zwingend bedarf. Es bedarf allerdings einer substantiierten Darlegung, welche konkreten Informationen der Arbeitsagentur zugeleitet wurden. Ohne diese kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsagentur in die Lage versetzt wurde, einen qualifizierten Vermittlungsvorschlag zu unterbreiten und zu prüfen, ob sie ggf. geeignete schwerbehinderte Bewerber vermitteln könnte. § 164 SGB IX dient dem Ziel, möglichst vielen geeigneten schwerbehinderten Menschen die Gelegenheit zu geben, Arbeit zu finden (vgl. Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX § 164 Rdn. 9). Dieses Ziel kann nicht erreicht werden, wenn es der Arbeitsagentur als Vermittler nicht ermöglicht wird, das Stellenprofil mit dem Bewerberprofil bei ihr gemeldeter arbeitssuchender schwerbehinderter Menschen zu vergleichen.
Der Beklagte hat auch nicht behauptet, dass er konkret im in Rede stehenden Bewerbungsverfahren gem. der von ihm zitierten Betriebsvereinbarung (zitiert auf Bl. 72 d.A.) vorgegangen ist (die im Übrigen offenbar fehlerhaft zitiert ist, da das Zitat nicht verständlich ist). Danach verpflichtet er sich wohl, der Schwerbehindertenvermittlung der Arbeitsagentur die Stellenausschreibung zuzuleiten.
(3) Der Beklagte hat auch gegen die sich aus § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX bestehenden Verpflichtungen verstoßen. Er hat weder die Schwerbehindertenvertretung noch den Betriebsrat als andere Vertretung iSd. § 176 SGB IX unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers über das Vorliegen dieser Bewerbung unterrichtet. Dass der Betriebsrat nicht nur nicht umgehend, sondern gar nicht entsprechend unterrichtet wurde, hat der Beklagte in der mündlichen Verhandlung sogar eingeräumt.
(a) Nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen über die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit oder eines Integrationsfachdienstes und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Dabei bedeutet „unmittelbar nach Eingang“ in § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX, dass die Unterrichtung umgehend bzw. sofort zu erfolgen hat. Die Unterrichtungspflicht setzt demnach ein, sobald der Arbeitgeber erkennt - beispielsweise anhand der Bewerbungsunterlagen - bzw. erkennen muss, dass es sich um eine/n schwerbehinderte/n oder gleichgestellte/n Bewerber/in handelt. Insbesondere darf der Arbeitgeber nicht zunächst die eingegangenen Bewerbungen sammeln und später gebündelt die Schwerbehindertenvertretung und die § 176 SGB IX genannten Vertretungen unterrichten, da dies nicht „unmittelbar nach Eingang“ wäre (BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 – juris; Düwell in LPK-SGB IX § 164 Rn. 147). Darüber hinaus bedeutet „Unterrichtung“ iSv. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX mehr als nur das Einräumen eines Zugangs zu Bewerbungsunterlagen. Erforderlich ist eine gezielte Unterrichtung, mit der auf die Schwerbehinderung des/der einzelnen Bewerbers/Bewerberin hingewiesen wird (BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 – juris; LAG Berlin-Brandenburg 27. November 2019 - 15 Sa 949/19 - juris; Düwell aaO Rn. 150 mwN).
Für eine Unterrichtung nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX reicht es außerdem nicht aus, dass der Arbeitgeber alle Bewerbungsunterlagen auch der Schwerbehindertenvertretung elektronisch zugänglich macht. Es muss vielmehr unverzüglich ein Hinweis ergehen, ob und welcher der Bewerber schwerbehindert ist (LAG Berlin-Brandenburg 27. November 2019 - 15 Sa 949/19 – juris).
Sinn und Zweck der Informationspflichten ist es, dass der Arbeitgeber frühzeitig Transparenz über die eingegangenen Bewerbungen gegenüber den betrieblichen Interessenvertretungen schafft, soweit es um Bewerbungen schwerbehinderter Menschen geht (LAG Berlin-Brandenburg 27. November 2019 - 15 Sa 949/19 - juris). Hierbei hat der Arbeitgeber so umfassend zu informieren, dass die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzt wird, die ihr nach § 178 SGB IX auferlegten Pflichten wahrzunehmen, insbesondere die Interessen der schwerbehinderten Menschen sachgerecht zu vertreten. Der Schwerbehindertenvertretung soll es ermöglicht werden, sich inhaltlich auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber auseinander zu setzen (Mushoft in Hauck/Noftz, SGB IX 2018, § 178 Rn. 53).
(b) Dem Vorbringen des Beklagten lässt sich weder entnehmen, dass er die Schwerbehindertenvertretung noch, dass er den Betriebsrat umgehend im oben beschriebenen Sinne von der Bewerbung des Klägers unterrichtet hat.
Der Beklagte hat lediglich vorgetragen, er habe die Schwerbehindertenvertretung entsprechend beteiligt, aber nicht ausgeführt, was genau unter „entsprechend“ zu verstehen ist. Dass diese unter dem 23.02.2022 ein ausführliches und differenziertes Votum zur Bewerbung des Klägers (das die Kammer nicht kennt) abgegeben hat, lässt nicht zwingend auf eine „umgehende“ Unterrichtung schließen. Dagegen spricht vielmehr, dass der Beklagte von dem beauftragten Dienstleister offenbar „gebündelt“ alle Bewerbungen weiterleitet. Eine Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung unmittelbar durch den Dienstleister erfolgte damit jedenfalls nicht. Die Verpflichtung zur frühzeitigen Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung (und der anderen Vertretungen) hat – wie oben unter (a) ausgeführt – keinen Selbstzweck. Sie soll ermöglichen, dass sich die Schwerbehindertenvertretung schon frühzeitig mit der Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers befassen und ggf. – was im Fall des Klägers ggf. von Vorteil gewesen wäre - eruieren kann, ob dieser Qualifikationen aufweist, die sich nicht hinreichend deutlich aus der schriftlichen Bewerbung ergeben, die aber für den Arbeitgeber von Bedeutung sind. Die Verpflichtung ist nochmal ernster zu nehmen, wenn der Arbeitgeber wie im Streitfall nach außen signalisiert, dass er Bewerbungen schwerbehinderter Menschen bei fachlicher Eignung bevorzugt. Dann muss er auch sicherstellen, dass ihm die fachliche Eignung eines schwerbehinderten Menschen dezidiert zur Kenntnis gebracht wird, was eben auch durch die frühzeitige Einbindung der Schwerbehindertenvertretung erreicht werden soll und kann.
Der Beklagte hat überdies in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer eingeräumt, dass er den Betriebsrat nicht umgehend in der vorgesehenen Art und Weise über die Bewerbung des Klägers informiert hat. Dieser hat lediglich Zugriff auf das Portal mit den Bewerbungen. Eine aktive Information erfolgt hingegen nicht. Damit verstößt der Beklagte eindeutig gegen die Vorschrift des § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX.
(4) Der Beklagte hat auch nicht hinreichend dargetan, dass er seiner Verpflichtung nach § 164 Abs. 1 Satz 1 und 6 SGB IX nachgekommen ist. Danach hat er bei der Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und den Betriebsrat anzuhören. Eine Beteiligung erfordert eine Einbeziehung, die mehr vorsieht als die Ausschreibung der Stelle der Schwerbehindertenvertretung zur Verfügung zu stellen (so offenbar die Regelungen in der von dem Beklagten erwähnten Betriebsvereinbarung).
Der Beklagte hat – obgleich auch diese Verpflichtungen Gegenstand der Erörterungen in der mündlichen Verhandlung waren - hierzu keinerlei Ausführungen gemacht.
(5) Die Kammer befremdet darüber hinaus, dass der Beklagte die Regelung in der Betriebsvereinbarung, dass er bei der Ausschreibung der Stelle verpflichtet ist, diese „unter anderem“ (?) den örtlichen Schwerbehindertenvertretungen zukommen zu lassen, als Absicherung der systematischen Bevorzugung schwerbehinderter Bewerber bei ihm bezeichnet. Die wiedergegebene Regelung der Betriebsvereinbarung bleibt unter dem Niveau der gesetzlichen Schutz- und Förderpflichten, die eine „Beteiligung“ der Schwerbehindertenvertretung bei der Prüfung, ob ein auszuschreibender Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, vorsehen (s.o. unter (4) sowie § 164 Abs. 1 Satz 1 und 6 SGB IX). Wenn der Beklagte meint, er lasse schwerbehinderten Bewerbern damit eine bevorzugte Behandlung zukommen, verkennt er die gesetzlichen Verpflichtungen.
(6) Der Beklagte hat schließlich gegen die von ihm selbst aufgestellten Förderobliegenheiten zugunsten schwerbehinderter Bewerber verstoßen. Die Kammer teilt insoweit die Ansicht des Klägers, dass aus der Verlautbarung in der Stellenausschreibung, „Bewerbungen schwerbehinderter Menschen bevorzugen wir bei fachlicher Eignung“, besondere Verfahrensobliegenheiten im Umgang mit der Bewerbung schwerbehinderter Menschen folgen. Denn nach Auffassung der Kammer bringt der Beklagte damit mehr zum Ausdruck als mit den sonst üblichen Formulierungen „Bewerbungen schwerbehinderter Menschen sind ausdrücklich erwünscht/willkommen“ oder „Bewerbungen schwerbehinderter Menschen werden bei gleicher fachlicher Eignung bevorzugt“.
Nach der oben dargestellten bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Nichts anderes, sogar „erst recht“ nichts anderes, kann gelten, wenn der Arbeitgeber gegen selbst aufgestellte Obliegenheiten zum Schutz und/oder zur Förderung schwerbehinderter Menschen verstößt.
Dabei kann dahingestellt bleiben, ob der Beklagte sich wegen dieser Verlautbarung jedenfalls, was die Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch angeht, wie ein öffentlicher Arbeitgeber behandeln zu lassen hat.
Der Beklagte hat – will er damit nicht nur wie der Kläger es formuliert hat, ein „Lippenbekenntnis“ abgeben - mit der Verlautbarung zumindest zum Ausdruck gebracht, dass er die Bewerbungen schwerbehinderter Menschen in besonderer Weise prüft und die Bewerbung fachlich geeigneter, schwerbehinderter Menschen in besonderer Weise würdigt. Dazu muss allerdings auch sichergestellt werden, dass die fachliche Eignung dieser Bewerber in vollem Umfang zu seiner Kenntnis gelangt. Dass dies oft nicht allein durch die eingereichten Bewerbungsunterlagen erfolgen kann, hat der Gesetzgeber durch die in § 165 Satz 3 SGB IX aufgenommene Verpflichtung zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch anerkannt. Dort geht er gerade davon aus, dass nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber ihre Qualifikation häufig erst in einem Vorstellungsgespräch unter Beweis stellen können. Welche Maßnahmen der Beklagte ergriffen hat, um eine ausreichende Kenntnis von der fachlichen Eignung schwerbehinderter Bewerber zu erlangen, um dann wiederum diese bevorzugt zu behandeln, hat er nicht erklärt. „Wirbt“ er aber damit, dass fachlich geeignete schwerbehinderte Bewerber bei ihm eine besondere Chance erhalten, so müsste er erklären können, wie er dieses Versprechen verfahrensmäßig absichert. Ohne diese Verlautbarung umsetzende Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung schwerbehinderter Bewerber macht dieser Leitsatz keinerlei Sinn und erreicht nur das Gegenteil, nämlich zumindest, schwerbehinderte Bewerber vor den Kopf zu stoßen. „Schmückt“ sich ein Arbeitgeber – wie es sehr häufig vorkommt – nach außen mit einem „behindertenfreundlichen“ Auftritt, so muss er sich auch daran festhalten lassen.
Wie die vorangegangenen Ausführungen zeigen, hält der Beklagte trotz seiner Verlautbarung in der Ausschreibung noch nicht einmal den gesetzlichen Mindeststandard ein.
(7) Der Kläger hat damit mehrere Indizien vorgetragen, die bereits jeweils für sich betrachtet und erst recht in ihrer Gesamtschau darauf schließen lassen, dass zwischen seiner Benachteiligung und seiner Schwerbehinderung ein Kausalzusammenhang iSd. § 7 AGG besteht. Der Beklagte hat seinerseits keine Gründe vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu der ungünstigen Behandlung des Klägers geführt haben.
d) Die Kammer hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von zwei auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten für angemessen, mithin 10.510,66 Euro.
aa) Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (vgl. etwa BAG 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 – juris; BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 – juris).
Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Recht gewährleisten. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) muss die Höhe der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (BAG 28. Mai 2020 – 8 AZR 170/19 -juris).
bb) Durch eine Entschädigung iHv. zwei auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung - ausschließlich - wegen der (Schwer)Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Die Kammer geht dabei über das hinaus, was sie üblicherweise bei Verstößen gegen § 164 SGB IX als Entschädigung festsetzt. Dies ist darauf zurückzuführen, dass der Beklagte gegen mehrere Vorschriften zum Schutz schwerbehinderter Bewerber und gegen seinen eigenen „Werbespruch“ verstoßen hat. Allerdings sind auf der anderen Seite im vorliegenden Verfahren keine Umstände erkennbar, die einen so erheblichen Grad des Verschuldens des Beklagten erkennen lassen, dass eine Festsetzung auf drei Bruttomonatsgehälter angezeigt gewesen wäre.
II. Der Zinsanspruch folgt aus dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzugs, §§ 286, 288 BGB.
B. Die Kostentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Die Berufung war mangels eines Grundes iSd. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 286, 288 BGB
§ 1 AGG
§ 1 AGG
§ 22 AGG
§ 165 SGB IX
§ 164 SGB IX
§ 176 SGB IX
§ 178 SGB IX
§ 7 AGG
§ 3 ZPO
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 154 Abs. 2 SGB IX
§ 164 Abs. 1 SGB X
§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG
§ 6 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG
§ 61b Abs. 1 ArbGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG
§ 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 165 Satz 3 SGB IX
§ 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX
§ 154 Abs. 2 Nr. 1 bis Nr. 4 SGB IX
§ 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX
§ 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX
§ 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX
§ 164 Abs. 1 Satz 1 und 6 SGB IX
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 8 AZR 313/20
8 AZR 372/16
8 AZR 501/14
8 AZR 45/19
8 AZR 484/18
8 AZR 315/18
8 AZR 375/15
8 AZR 297/20
5 Sa 10/22
9 AZR 807/05
11 Sa 1172/20
10 TaBV 671/14
15 Sa 949/19
8 AZR 170/19