Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2004-01-14, Aktenzeichen 4 TaBV 2/03

Tenor:
1. Die Beschwerde der Beteiligten Ziff. 1 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17.03.2003 - 30 BV 233/02 - wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
1
Die Antragstellerin begehrt, die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers ... zu ersetzen.
2
Die Antragstellerin (im folgenden: Arbeitgeberin) ist eine Konzerngesellschaft der ... ... AG, ... . Der Antragsgegner (im folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb „Region BS 4“ (Niederlassungen ..., ... und ... und Zentralbereich) gebildete Betriebsrat.
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Die Vergütungsstruktur der im Konzernverbund beschäftigten Arbeitnehmer richtet sich nach unterschiedlichen Tarifwerken. Für diejenigen Mitarbeiter, die zum Stichtag des 31.12.1994 einem Betrieb der Unternehmensgruppe ... zugehörig waren und deren Gehalt sich zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages nach den Tarifverträgen der ... mit der ... richtete, gilt der Tarifvertrag für Altbeschäftigte in der Fassung vom 28.05.2002. Die Vergütung derjenigen Mitarbeiter, die nicht unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags für Altbeschäftigte fallen, richtet sich nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag vom 18.09.2000 (VRTV), in Kraft getreten am 01.01.2001. Beide Tarifwerke nehmen von ihrem persönlichen Geltungsbereich verschiedene Arbeitnehmergruppen aus. Sie gelten jedoch uneingeschränkt für Arbeitnehmer, die nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV eine geringfügige Beschäftigung ausüben.
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Die Arbeitgeberin wendet den Tarifvertrag für Altbeschäftigte und den Vergütungsrahmentarifvertrag auf alle Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten des Unternehmens an, gleichgültig ob die Arbeitnehmer Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind oder nicht. Eine Ausnahme gilt für diejenigen Mitarbeiter, die im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung nach § 8 SGB IV (zum damaligen Zeitpunkt weniger als 15 Stunden/Woche bei einem Verdienst von maximal 325,00 EUR/Monat) beschäftigt werden. Auf diese Arbeitnehmergruppe wendet die Arbeitgeberin – wohl jedenfalls überwiegend – eine besondere Gehaltsstruktur an. Diese von der Arbeitgeberin einseitig aufgestellte Gehaltsstruktur umfasst vier Gehaltsgruppen, wobei sich die Stundensätze im Jahr 2002 auf Beträge zwischen 6,50 EUR und 12,00 EUR beliefen. Bezogen auf die Gehaltsgruppe IV (12,00 EUR) beläuft sich der Stundensatz für eine vergleichbare Tätigkeit nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag nach den Angaben der Arbeitgeberin im Anhörungstermin in der Beschwerdeinstanz auf zwischen 20,00 EUR und 21,00 EUR.
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Der am ....xx.... geborene Arbeitnehmer ... war bei der Arbeitgeberin vom 01.01.1973 bis 31.05.2001 als Sachverständiger tätig. Ab dem 01.06.2001 nahm er eine vorgezogene Altersrente in Anspruch. Vom 01.06.2001 (unter Umständen auch erst 11.06.2001, vgl. die unklaren Angaben im Anhörungsformular vom 01.06.2001) war Herr ... auf der Basis einer geringfügigen Beschäftigung befristet bis zum 10.06.2002 als Prüfer zur Aushilfe tätig. Der Stundenlohn betrug 22,00 DM bei einer maximalen monatlichen Arbeitszeit von 28,5 Stunden. Der Betriebsrat stimmte am 07.06.2001 der Einstellung zu.
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Vom 11.06.2002 bis 13.10.2002 war Herr ... (wohl) nicht bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Mit Schreiben vom 02.08.2002 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zu einer Einstellung ab dem 11.06.2002. Sie gab hierin an, dass Herr ... nach der Gruppe IV der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte mit einem Stundenlohn von 12,00 EUR vergütet werden solle. Am 05.08.2002 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung. Hierauf nahm die Arbeitgeberin von der Einstellung Abstand.
7
Mit Schreiben vom 27.09.2002 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut um Zustimmung zur Einstellung von Herrn ... ab dem 14.10.2002. Erneut gab sie hierbei an, dass Herr ... nach der Gruppe IV (Stundenlohn 12,00 EUR) vergütet werden solle. Dem Antrag war eine Erklärung von Herrn ... vom 03.09.2002 beigelegt, wonach er sich ausdrücklich damit einverstanden erklärte, dass das Tarifvertragswerk der Unternehmensgruppe ... keine Anwendung auf ihn finde, sondern er nach der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte vergütet werde. Am 30.09.2002 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Personalmaßnahme. Er teilte in einem beiliegenden Schreiben mit, dass die Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte wegen des Tarifvorbehalts nach § 77 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung finden könne. Daraufhin unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 04.10.2002, dass sie Herrn ... im Wege einer vorläufigen personellen Maßnahme einstellen wolle. Dieser Absicht widersprach der Betriebsrat mit Schreiben vom 08.10.2002.
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Am 10.10.2002 leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren ein. Im Laufe des Rechtsstreits erklärte der Betriebsrat am 06.11.2002 seine Zustimmung zur Einstellung von Herrn .... Die Arbeitgeberin beantragte ihrerseits nochmals ausdrücklich mit Schreiben vom 15.11.2002 die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von Herrn .... Erneut wurde dem Betriebsrat hierbei mitgeteilt, dass eine Eingruppierung in die Gruppe IV der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte mit einem Stundenlohn von 12,00 EUR beabsichtigt sei. Am 18.11.2002 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zu dieser Eingruppierung. Er begründete die Zustimmungsverweigerung mit Schreiben vom 25.11.2002 damit, dass die Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte auf Herrn ... keine Anwendung finden könne.
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Mit Beschluss vom 17.03.2003 wies das Arbeitsgericht den noch streitgegenständlichen Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitnehmers ... in die Vergütungsgruppe IV der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte zu ersetzen, ab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, die Anwendbarkeit der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte verstoße zwar weder gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Auch § 4 Abs. 1 TzBfG sei nicht verletzt, weil nicht der Umstand der Teilzeitbeschäftigung, sondern die Anrechnungsbestimmungen bei vorgezogener Altersrente das maßgebliche Kriterium für die unterschiedliche Behandlung seien. Die Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte scheitere aber am allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn die Arbeitgeberin behandele diejenigen Arbeitnehmer, die bei Bezug einer vorgezogenen Altersrente geringfügig beschäftigt seien, anders als die übrige Arbeitnehmerschaft. Hierfür gebe es keinen sachlichen Grund.
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Gegen den ihr am 26.05.2003 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am 18.06.2003 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist am 08.08.2003 begründet. Sie trägt vor, die Annahme des Arbeitsgerichts, lediglich diejenigen Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente bezögen, würden von der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte erfasst, sei unzutreffend. Sie wende dieses Vergütungssystem auf alle geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer an, die dies wünschten. Wenn ein Arbeitnehmer eine entsprechende Vergütung explizit wünsche, könne dies keinen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsprinzip bedingen. Es liege überhaupt keine bestimmte Ordnung vor, die über individuelle Vereinbarungen hinaus gelte. Es liege kein genereller Ausschluss geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer vom Tariflohn vor. Diejenigen Mitarbeiter, die nach dem streitgegenständlichen Vergütungssystem arbeiteten, wollten hierdurch in den Genuss der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Privilegien für Minijobs gelangen.
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Die Arbeitgeberin beantragt:
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Der erstinstanzliche Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17.03.2003 Az.: 20 BV 233/02 wird abgeändert. Die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers ... in Vergütungsgruppe IV der Gehaltsstruktur für Mitarbeiter, die im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung nach § 8 SGB IV beschäftigt werden, wird ersetzt.
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Der Betriebsrat beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Er trägt vor, der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart sei im Ergebnis richtig. Wenn die Arbeitgeberin vortrage, sie wende die Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte nicht nur auf die geringfügig beschäftigten Rentner, sondern auf alle geringfügig Beschäftigten an, so gewinne sie dadurch nichts. Der Anwendungsbereich des § 4 TzBfG sei eröffnet. Der Hinweis der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmer wünschten eine Bezahlung nach der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte, liege gänzlich neben der Sache. Unbegreiflich sei die Behauptung der Beschwerde, es gebe überhaupt keine bestimmte Ordnung. Das Arbeitsgericht habe es sich mit seiner Begründung unnötig schwer gemacht. Ein Fall des § 4 Abs. 1 TzBfB liege vor. Dazu habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass es kein sachlicher Grund für eine schlechtere Bezahlung eines Teilzeitarbeitnehmers sei, wenn dieser aufgrund seiner früheren hauptberuflichen Betätigung Altersruhegeld beziehe. Dass diese Teilzeitarbeitnehmer nur dann einsetzbar seien, wenn sie mindestens sieben Stunden pro Woche arbeiteten, sei abwegig.
16
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die Anhörungstermine verwiesen. B. I.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die Anhörungstermine verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
17
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie ist auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG). Bei der unrichtigen Angabe des Aktenzeichens in der Beschwerdeschrift handelte es sich um einen offensichtlichen Diktat- oder Übertragungsfehler.
18
Gegenstand des Beschwerdeverfahrens ist nur noch der Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung hinsichtlich der Eingruppierung des Arbeitnehmers ..., nachdem die Arbeitgeberin die Anträge Ziffer 1 und 2 (Einstellung und vorläufig personelle Maßnahme) zurückgenommen hat. II.
Gegenstand des Beschwerdeverfahrens ist nur noch der Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung hinsichtlich der Eingruppierung des Arbeitnehmers ..., nachdem die Arbeitgeberin die Anträge Ziffer 1 und 2 (Einstellung und vorläufig personelle Maßnahme) zurückgenommen hat.
II.
19
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitnehmers ... nicht zu ersetzen ist.
20
1. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.
21
a) Bei der beabsichtigten Maßnahme der Arbeitgeberin handelt es sich um eine zustimmungsbedürftige Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG. In der Sache hat die Arbeitgeberin die Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers ... bereits mit den Schreiben vom 02.08.2002 und 27.09.2002 beantragt, auch wenn in den jeweiligen Anhörungsbogen das Kästchen „Ein-/Umgruppierung“ nicht angekreuzt ist. Denn dem Betriebsrat wurde jeweils mitgeteilt, dass Herr ... eine Vergütung nach der Gruppe IV der Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte (12,00 EUR/Stunde) erhalten solle. Jedenfalls hat die Arbeitgeberin die Beteiligung des Betriebsrats unter dem Gesichtspunkt der Eingruppierung mit Schreiben vom 15.11.2002 vorgenommen. Im Anhörungsbogen ist das Kästchen „Ein-/Umgruppierung“ angekreuzt; die Eingruppierung soll wiederum nach der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte erfolgen.
22
b) Der Betriebsrat hat bei allen Beteiligungsvorgängen seine Zustimmung zur Eingruppierung von Herrn ... in die Gruppe IV der Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte nicht erteilt; die Zustimmung des Betriebsrats gilt auch nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht als erteilt. Will der Betriebsrat einer Maßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG widersprechen, so hat er dies dem Arbeitgeber nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Die Frist beginnt mit der vollständigen Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Hält der Betriebsrat eine dieser Voraussetzungen nicht ein, so gilt seine Zustimmung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.
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Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat bei allen drei Beteiligungsvorgängen seine Zustimmung mit der gesetzlich geforderten Angabe von Gründen verweigert. Für eine ausreichende Begründung genügt es, wenn die vom Betriebsrat vorgetragene Begründung es als möglich erscheinen lässt, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht wird (vgl. nur BAG, 26.01.1988 – 1 AZR 531/96 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 50). Bei sämtlichen drei Beteiligungsvorgängen hat sich der Betriebsrat darauf berufen, die Eingruppierung von Herrn ... nach der Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte sei unzutreffend. Dass sich der Betriebsrat in diesem Zusammenhang zunächst auf einen Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG berief, während er sich im vorliegenden Beschlussverfahren sodann auf einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG stützte, ist ohne Belang. Sofern der Betriebsrat die tatsächlichen Umstände für seine Zustimmungsverweigerung angeführt hat, ist er nicht gehindert, nach Ablauf der Wochenfrist seine Zustimmungsverweigerung ergänzend auf rechtliche Argumente zu stützen, die er im Verweigerungsschreiben noch nicht angeführt hatte (BAG, 28.04.1998 – 1 ABR 50/97 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 18).
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Im übrigen hat der Betriebsrat in seinem der Zustimmungsverweigerung vom 18.11.2002 folgenden Schreiben vom 25.11.2002 ausdrücklich einen Verstoß gegen § 4 Abs.1 TzBfG gerügt. Dieses Schreiben ist zwar wohl nach Ablauf der Wochenfrist der Arbeitgeberin zugegangen. Dies ist jedoch unerheblich, weil der Arbeitgeberin bereits aus den vorhergehenden Beteiligungsvorgängen bekannt war, dass der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung damit begründete, die Anwendung der Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte verstoße gegen gesetzliche Vorschriften.
25
2. Der Antrag der Arbeitgeberin ist jedoch unbegründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Eingruppierung von Herrn ... in die Gruppe IV der Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte zu Recht verweigert. Der Betriebsrat konnte die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, weil die Eingruppierung von Herrn ... nach der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt.
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a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern schlechter behandeln, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG, 16.01.2003 – 6 AZR 222/01 – AP TzBfG § 4 Nr. 3) gilt das Gebot der Gleichbehandlung teilzeit- und vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer sowohl für einseitige Maßnahmen als auch für vertragliche Vereinbarungen. Zudem konkretisiert das gesetzliche Diskriminierungsverbot für den Bereich der Teilzeitarbeit den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG.
27
Die Arbeitgeberin behandelt Herrn ... (und andere geringfügig Beschäftigte) wegen Teilzeit unterschiedlich gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern und darüber hinaus auch gegenüber solchen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, die nicht als geringfügig Beschäftigte eingestellt sind. Die Anhörung der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz hat ergeben, dass die Arbeitgeberin auf sämtliche Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten, die nicht als geringfügig Beschäftigte eingestellt sind, entweder den Tarifvertrag für Altbeschäftigte oder den Vergütungsrahmentarifvertrag anwendet. Dies gilt unabhängig davon, ob der betreffende Arbeitnehmer Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft ist oder nicht. Damit erhalten alle Vollzeitbeschäftigten eine Vergütung nach Tarifwerken, auf deren Grundlage für vergleichbare Tätigkeiten eine Vergütung gezahlt wird, die diejenige von Herrn ... um mindestens 8,00 EUR übersteigt. Der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist damit eröffnet.
28
Demgegenüber kann sich die Arbeitgeberin nicht darauf berufen, sie habe überhaupt keine Gruppenbildung vorgenommen, weil sie die Vergütung ihrer Arbeitnehmer nicht nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, sondern auf der Grundlage jeweils einzeln ausgehandelter Bedingungen vornehme. Eine derartige Sachlage liegt nicht vor. Denn die Arbeitgeberin hat mit der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte ausdrücklich eine generalisierende Vergütungsstruktur geschaffen. Nach dieser vergütet sie zumindest einen Teil der geringfügig Beschäftigten, während sie die Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten, die nicht als geringfügig Beschäftigte eingestellt sind, auf der Grundlage der genannten Tarifwerke bezahlt. Es stehen sich somit zwei Vergleichsgruppen gegenüber, nämlich die Gruppe der geringfügig Beschäftigten (soweit die Arbeitgeberin nicht doch im Einzelfall auch auf diese Gruppe die tariflichen Vergütungsbestimmungen anwendet, was anscheinend auch der Fall ist, vgl. die Arbeitnehmer ... und ...) und die Gruppe der Vollzeitbeschäftigten und sonstigen Teilzeitbeschäftigten.
29
b) Ein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung von Herrn ... rechtfertigen könnte, liegt nicht vor.
30
aa) Die Arbeitgeberin hat sich darauf berufen, die schlechtere Bezahlung von Herrn ... beruhe auf dessen ausdrücklichen Wunsch, auf der Basis der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte eingesetzt zu werden. Es kann dahingestellt bleiben, ob die Vergütung auf der Basis der Gehaltsstruktur für geringfügig Beschäftigte tatsächlich dem „wirklichen“ Willen von Herrn ... entspricht. Denn selbst wenn dies der Fall wäre, würde dies die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen. Denn das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist zwingendes Recht. Es steht nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, 21.04.1999 – 5 AZR 200/98 – AP BeschFG 1985 § 2 Nr. 72; ErfK-Müller-Glöge, 3. Aufl., § 4 Rz. 5) weder zur Disposition der Tarifvertragsparteien noch zu derjenigen der Arbeitsvertragsparteien. Die Erklärung von Herrn ... vom 03.09.2002, wonach er ausdrücklich mit der Anwendung der Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte einverstanden sei, ist daher ohne rechtliche Bedeutung. Der Umstand, dass der Arbeitgeber eine Ungleichbehandlung am Arbeitsmarkt durchsetzen kann, führt nicht dazu, dass er hierzu berechtigt ist (Annuß/Thüsing, TzBfG, § 4 Rz. 23). Würde man derartige Erklärungen als sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung anerkennen, so würde das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG weitgehend leer laufen.
31
bb) Die Ungleichbehandlung von Herrn ... kann auch nicht mit der Erwägung gerechtfertigt werden, dieser sei als Empfänger einer vorgezogenen Altersrente wirtschaftlich abgesichert. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht bis zum Jahr 1995 die Auffassung vertreten, Teilzeitarbeit dürfe schlechter bezahlt werden als Vollzeitarbeit, wenn der Teilzeitarbeitnehmer einen Hauptberuf ausübe und dadurch eine gesicherte Existenzgrundlage habe. Mit seinen Urteilen vom 01.11.1995 hat das Bundesarbeitsgericht hieran aber nicht mehr festgehalten (5 AZR 84/94 und 5 AZR 880/94 – AP BeschFG 1985 Nr. 45 und 46; ErfK-Müller-Glöge, a.a.O. Rz. 55; Staudacher u.a., Teilzeitarbeit, Rz. 518) . Gerade für den Fall des Rentenbezugs hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, als sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung genüge es nicht, wenn der Teilzeitarbeitnehmer aufgrund seiner früheren hauptberuflichen Betätigung Altersruhegeld beziehe (BAG, 01.11.1995 – 5 AZR 880/94 - a.a.O.).
32
Dieser Rechtsauffassung tritt die Kammer bei. Allein der Umstand, dass der Teilzeitarbeitnehmer wirtschaftlich abgesichert ist, verändert den Wert seiner Arbeitsleistung nicht. Der Arbeitgeber schuldet keinen „Soziallohn“. Soweit in der Gesetzesbegründung die „soziale Lage“ des Arbeitnehmers als Differenzierungskriterium erwähnt ist (Bundestags-Drucksache 10/2102, Seite 24), so betrifft dies nicht die Bemessung der Arbeitsvergütung. Insoweit müssen die Sachgründe auf anderen Kriterien beruhen, etwa auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Arbeitsplatzanforderungen. Da Herr ... als nebenberuflicher Sachverständiger aber die gleiche Arbeit verrichtet wie ein hauptberuflicher Sachverständiger, liegt ein derartiger Differenzierungsgrund ersichtlich nicht vor.
33
cc) Als Sachgrund kann schließlich auch nicht die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Privilegierung der geringfügigen Beschäftigung herangezogen werden. Im Zeitpunkt der Einstellung von Herrn ... am 14.10.2002 richtete sich die Frage der Steuer- und Sozialversicherungspflicht noch nach dem Gesetz zur Neuregelung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse vom 04.03.1999 (BGBl I, 388). Im Falle der Entgeltgeringfügigkeit durfte das regelmäßige Arbeitsentgelt 325,00 EUR nicht übersteigen; die regelmäßige Arbeitszeit musste weniger als 15 Stunden pro Woche betragen. Seit 01.04.2003 ist der Tatbestand der Entgeltgeringfügigkeit dann erfüllt, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig 400,00 EUR ohne Rücksicht auf eine Stundengrenze nicht übersteigt (2. Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002, BGBl. I, 4621). In beiden Fällen führen die steuer- und sozialrechtlichen Regelungen dazu, dass der geringfügig Beschäftigte bei gleichem Ausgangslohn einen höheren Nettoverdienst erzielt als der nicht geringfügig Beschäftigte.
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Auch diese Sachlage rechtfertigt eine Ungleichbehandlung von geringfügig Beschäftigten nicht. So hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 09.09.1999 (Rs C 281/97 – AP Art. 119 EG – Vertrag Nr. 11) entschieden, dass der tarifvertragliche Ausschluss von geringfügig Beschäftigten von einer Jahreszuwendung eine mittelbare Diskriminierung - aufgrund des Bezugs zu Art. 119 EG-Vertrag - wegen des Geschlechts darstellt. Im Geltungsbereich des Diskriminierungsverbots nach § 4 Abs. 1 TzBfG gilt nichts anderes. Es entspricht einhelliger Meinung im Schrifttum, dass die generelle Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und geringfügig Beschäftigten sachlich nicht gerechtfertigt ist (ErfK-Müller-Glöge, 3. Auflage, § 4 TzBfG Rz. 56; Kasseler Handbuch – Linck, 2. Auflage, Teil 4.2 Rz. 239 ff.; Annuß/Thüsing, TzBfG, § 4 Rz. 53; Buschmann u.a., TZA, 2. Aufl. § 4 Rz. 32;).
35
Etwas anderes gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls bis zum 31.03.1999 nur für den Ausschluss von geringfügig Beschäftigten aus betrieblichen Versorgungsregelungen (BAG, 22.02.2000 – 3 AZR 845/98 – AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 44; EuGH, 14.12.1995 – Rechtssache C 317/93 – AP EWG – Richtlinie Nr. 79/7 Nr. 1; ). Die Ungleichbehandlung konnte bis zum damaligen Zeitpunkt damit begründet werden, dass die geringfügig Beschäftigten auch aus der gesetzlichen Grundversorgung ausgeschlossen sind. Ebenfalls noch nicht endgültig geklärt ist die Frage, ob geringfügig Beschäftigte aus dem persönlichen Geltungsbereich von Tarifverträgen gänzlich herausgenommen werden dürfen (dazu LAG Bremen, 27.04.1999 – 1 Sa 199/98 – ZTR 1999, 533; LAG Baden-Württemberg, 07.11.2001 – 2 Sa 36/01 – zu den AVR Caritas; vgl. ferner Annuß/Thüsing, a.a.O., Rz. 53 am Ende; Meinel u.a., TzBfG, § 4 Rz. 32).
36
Geht es hingegen um die Zahlung von Arbeitsvergütung oder sonstiger Vergütungsbestandteile auf einzelvertraglicher Grundlage, so stellt allein der Umstand der Entgeltgeringfügigkeit nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung dar. Die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit ändert am Wert der Arbeitsleistung nichts. Wie das Bundesarbeitsgericht zum Fall der Versicherungsfreiheit eines Werkstudenten entschieden hat (Urteil v. 12.06.1996 – 5 AZR 960/94 – AP BGB § 611 Werkstudent Nr. 4), schuldet der Arbeitgeber die Zahlung einer Bruttovergütung. Diese ist unabhängig von Steuerklassen, Freibeträgen und Sozialversicherungsbeiträgen. Die unterschiedliche Höhe von Abzügen erlaubt es dem Arbeitgeber nicht, eine geringere Vergütung zu bezahlen.
37
Mit der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Privilegierung von „Minijobs“ verfolgt der Gesetzgeber ausschließlich sozial- und arbeitsmarktpolitische Ziele. So soll die am 01.04.2003 in Kraft getretene Neuregelung der geringfügigen Beschäftigung durch das zweite Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 (BGBl. I, 4621) verstärkte Anreize für die Übernahme von Minijobs geben (Küttner-Schlegel, Personalbuch 2003, Stichwort Geringfügige Beschäftigung Rz. 33). Die Stärkung abgabenarmer Nebenjobs soll zur Belebung der anhaltend schwachen Binnenkonjunktur und des Arbeitsmarkts sowie zur Zurückdrängung von Schwarzarbeit beitragen (Rolfs NZA 2003, 65, 66; Gaul/Otto, DB 2002, 2486, 2489). Es würde der arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung entgegenlaufen, wenn der Arbeitgeber die Abgabenprivilegierung von Minijobs als Sachgrund für eine schlechtere Bezahlung von geringfügig Beschäftigten heranziehen dürfte.
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dd) Die Arbeitgeberin kann schließlich nicht als Sachgrund anführen, dass diejenigen geringfügig Beschäftigten, die wie Herr ... neben ihrer vorgezogenen Altersrente einen Zusatzverdienst durch eine geringfügige Beschäftigung erzielen, nach § 34 Abs. 2 und 3 Nr. 1 SGB VI an eine Hinzuverdienstgrenze gebunden sind. So besteht nach § 34 Abs. 2 SGB VI Anspruch auf eine Rente wegen Alters vor Vollendung des 65. Lebensjahres nur, wenn die Hinzuverdienstgrenze nicht überschritten wird. Die Hinzuverdienstgrenze betrug bis zum 31.03.2003 325,00 EUR; seit 01.04.2003 beläuft sie sich auf 1/7 der monatlichen Bezugsgröße. Wenn die Beklagte im Hinblick auf diese Hinzuverdienstgrenze ausführt, die Anwendung der Vergütungsstruktur für geringfügig Beschäftigte entspreche den individuellen persönlichen Bedürfnissen der geringfügig beschäftigten Rentner, so trifft diese Argumentation nicht zu. Das Interesse der geringfügig beschäftigten Rentner besteht in erster Linie darin, dass im Rahmen ihrer geringfügigen Beschäftigung die Hinzuverdienstgrenze nicht überschritten wird. Die zu leistende Stundenzahl und die Höhe des Stundenlohns treten demgegenüber zurück. Jedenfalls typischerweise wird aber das Interesse des geringfügig beschäftigten Rentners dahingehen, einen möglichst hohen Stundenlohn zu erzielen.
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Dies hat für die Arbeitgeberin die nachteilige Folge, dass ein geringfügig beschäftigter Rentner umso weniger Stunden leisten darf, je höher sein Stundenlohn ausfällt. So durfte Herr ... nach der bis zum 31.03.2003 geltenden Rechtslage bei einem Stundenlohn von 12,00 EUR nicht mehr als 27 Stunden arbeiten, während er bei einem Stundenlohn von z.B. 20,00 EUR nicht mehr als 16 ¼ Stunden eingesetzt werden darf. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers, einen Teilzeitbeschäftigten mit einer möglichst hohen Stundenzahl einsetzen zu können, kann aber keinen Sachgrund für eine Ungleichbehandlung abgeben. Denn hiernach würde die unterschiedliche Behandlung nicht wegen Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Arbeitsplatzanforderungen, sondern allein wegen der Teilzeitarbeit als solcher erfolgen. Das unternehmerische Interesse des Arbeitgebers, möglichst „billige“ Teilzeitkräfte mit einer möglichst hohen Stundenzahl einsetzen zu können, rechtfertigt einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nicht.
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Die Arbeitgeberin kann sich in diesem Zusammenhang schließlich nicht darauf berufen, nur mit einer bestimmten Stundenzahl seien die nebenamtlichen Prüfer sinnvoll einsetzbar. Denn wie die vorgelegten Anhörungsbogen belegen, setzt die Arbeitgeberin die nebenamtlichen Prüfer keineswegs nur an bestimmten Tagen mit 6,5 Stunden (so bei Herrn ...) ein. So ist im Anhörungsbogen bei Herrn ... angeben, dass dieser in der Regel freitags 5 Stunden eingesetzt sei. Gleiches gilt für Herrn .... Bei Herrn ... ist die Arbeitszeit hingegen mit Montag, 8 Stunden angegeben. Die Argumentation der Arbeitgeberin, nur bei einer Arbeitszeit von mindestens 6,5 Stunden sei ein sinnvoller Einsatz möglich, trifft demnach nicht zu.
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c) Eine Vergütungsstruktur, die gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verstößt, ist gemäß § 134 BGB nichtig (vgl. BAG, 25.04.2001 – 5 AZR 368/99 – AP BeschFG § 2 Nr. 80). Sie kann daher der Eingruppierung von Herrn ... nicht zugrunde gelegt werden. Herr ... ist entweder nach dem Tarifvertrag für Altbeschäftigte oder nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag eingruppiert. Beide Tarifverträge nehmen diejenigen Arbeitnehmer, die im Rahmen der Entgeltgeringfügigkeit nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB IV tätig sind, nicht von ihrem persönlichen Geltungsbereich aus. Die Arbeitgeberin ist daher verpflichtet, auch die geringfügig Beschäftigten einer der in Betracht kommenden Vergütungsgruppenordnungen zuzuordnen (BAG, 18.06.1991 – 1 ABR 60/90 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 15). III.
c) Eine Vergütungsstruktur, die gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verstößt, ist gemäß § 134 BGB nichtig (vgl. BAG, 25.04.2001 – 5 AZR 368/99 – AP BeschFG § 2 Nr. 80). Sie kann daher der Eingruppierung von Herrn ... nicht zugrunde gelegt werden. Herr ... ist entweder nach dem Tarifvertrag für Altbeschäftigte oder nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag eingruppiert. Beide Tarifverträge nehmen diejenigen Arbeitnehmer, die im Rahmen der Entgeltgeringfügigkeit nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB IV tätig sind, nicht von ihrem persönlichen Geltungsbereich aus. Die Arbeitgeberin ist daher verpflichtet, auch die geringfügig Beschäftigten einer der in Betracht kommenden Vergütungsgruppenordnungen zuzuordnen (BAG, 18.06.1991 – 1 ABR 60/90 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 15).
III.
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In diesem Verfahren werden nach § 12 Abs. 5 ArbGG Kosten nicht erhoben. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand keine Veranlassung, nachdem aufgrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom 09.09.1999 feststeht, dass geringfügig Beschäftigte – Versorgungsregelungen ggf. ausgenommen – nicht schlechter behandelt werden dürfen als Vollzeitbeschäftigte, und aufgrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 12.06.1996 geklärt ist, dass eine Abgabenprivilegierung kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung darstellt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 8 SGB IV
§ 4 TzBfG
§ 134 BGB
§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 4 Abs. 1 TzBfG
§ 4 Abs. 1 TzBfB
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 4 Abs.1 TzBfG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 34 Abs. 2 und 3 Nr. 1 SGB VI
§ 34 Abs. 2 SGB VI
§ 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB IV
§ 12 Abs. 5 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 119 EG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2003, 65, 66
DB 2002, 2486, 2489
30 BV 233/02
20 BV 233/02
1 AZR 531/96
1 ABR 50/97
6 AZR 222/01
5 AZR 200/98
5 AZR 84/94
5 AZR 880/94
3 AZR 845/98
1 Sa 199/98
2 Sa 36/01
5 AZR 960/94
5 AZR 368/99
1 ABR 60/90