Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-05-22, Aktenzeichen 5 SLa 249/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0522.5SLa249.25.00

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 04.02.2025 - 5 Ca 370/24 - teilweise abgeändert und wie folgt neu tenoriert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Juli 2024 eine Entschädigung iHv. 510,00 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2024 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat August 2024 eine Entschädigung iHv. 510,00 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2024 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2024 eine Entschädigung iHv. 510,00 € brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2024 zu zahlen;
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Oktober 2024 eine Entschädigung iHv. 510,00 € brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen;
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat November 2024 eine Entschädigung iHv. 510,00 € brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2024 zu zahlen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zahlung einer Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens nach erfolgter Freistellung während der laufenden Kündigungsfrist.
Der Kläger war seit dem 01.01.2022 bei der Beklagten auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01.09. / 11.09.2021 als Gebietsleiter tätig. Unter dem gleichen Datum schlossen die Parteien einen Dienstwagenvertrag ab. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Eigenkündigung mit der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30.11.2024. Die Beklagte stellte ihn nach Zugang seiner Kündigung einseitig mit Schreiben vom 31.05.2024 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30.06.2024 an sie herauszugeben. Dieser Aufforderung kam der Kläger nach. Die Beklagte zahlte an ihn keine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens. Bei dem Dienstwagen handelte es sich um das einzige, dem Kläger zur Verfügung stehende Fahrzeug.
Die wesentlichen vertraglichen Bestimmungen lauten wie folgt:
§ 8
Dienstwagen des Arbeitsvertrages
(1) "Die Arbeitgeberin stellt dem Arbeitnehmer während seiner aktiven Tätigkeit einen Dienstwagen bis zu einem Bruttolistenpreis (inkl. Zubehör) von 51.000,00 € zur Verfügung, den er auch zu privaten Zwecken benutzen darf. Auf den geldwerten Vorteil entfallende Steuern und Sozialversicherungsabgaben trägt der Arbeitnehmer.
(2) Die Einzelheiten ergeben sich aus einem Dienstwagenvertrag."
Der Arbeitsvertrag sieht weiter unter
§ 20
"Freistellung von der Arbeitspflicht" vor:
"Die Arbeitgeberin Ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung - gleich von welcher Seite - unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen Die Freistellung erfolgt bei unwiderruflicher Freistellung unter Anrechnung auf den Erholungsurlaub und sodann auf etwaige Zeitguthaben, soweit dem nicht die Arbeitsunfähigkeit oder sonstige schutzwürdige Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen Während der Dauer der Freistellung hat der Arbeitnehmer Tätigkeiten für und als Wettbewerber zu unterlassen Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, unaufgefordert darüber Auskunft zu erteilen, ob und in welcher Hohe er einen Zwischenverdienst in der Zeit der Freistellung erzielt hat Solcher Zwischenverdienst ist auch bei unwiderruflicher Freistellung auf Vergütungsanspruche des Arbeitnehmers anzurechnen."
Der Dienstwagenvertrag enthält unter
§ 2
"Umfang der Nutzung"
folgende Bestimmungen
(1) "Der Pkw darf für dienstliche Zwecke im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer benutzt werden.
(2) Privatfahrten im Inland und im europäischen Ausland sind dem Arbeitnehmer gestattet. Privatfahrten außerhalb von Europa bedürfen der vorherigen schriftlichen Genehmigung durch die Arbeitgeberin. Die Nutzung zwischen Arbeitsstätte und Wohnung gilt im Hinblick auf die Haftungsregeln als dienstliche Nutzung.
(3) Sowohl die Erlaubnis der dienstlichen als auch der privaten Nutzung kann durch die Arbeitgeberin unter Einhaltung einer Frist von einem Monat widerrufen werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, insbesondere wenn
a. dem Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis bzw. der Führerschein für die Dauer von mindestens drei Monaten entzogen bzw. eingezogen wurde;
b. ein Dienstwagen aufgrund von geänderten arbeitsvertraglichen Aufgaben des Arbeitnehmers nicht mehr erforderlich ist. Hält der Arbeitnehmer die den Arbeitsbereich verändernde Weisung der Arbeitgeberin für rechtswidrig und/oder führt er eine gerichtliche Klärung herbei, steht dies der Herausgabepflicht nicht entgegen;
c. der Arbeitnehmer wiederholt trotz Ermahnung gegen den Dienstwagenvertrag verstoßen hat oder den Dienstwagen so behandelt hat, dass der Restwert erheblich gefährdet ist;
d. der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit über die Dauer der Entgeltfortzahlung hinaus an der Arbeitsleistung gehindert ist;
e. der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird;
f. das Arbeitsverhältnis ruht, ohne dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. z B während einer Elternzeit oder eines unbezahlten Urlaubs;
g. und der geldwerte Vorteil des Dienstwagens weniger als 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmacht. Eine Entschädigung für den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit erfolgt in diesen Fällen nicht."
Mit seiner Klage hat der Kläger eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens für den Zeitraum vom Juli bis November 2024 geltend gemacht und die Auffassung vertreten, sowohl die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag sowie die Widerrufsklausel in der Dienstwagenregelung seien unwirksam. Zudem habe die Beklagte bei der Ausübung des Widerrufsrechts nicht hinreichend billiges Ermessen gewahrt.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2024 eine Entschädigung in Höhe von EUR 510,00 brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2024 eine Entschädigung in Höhe von EUR 510,00 brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2024 eine Entschädigung in Höhe von 510,00 € brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2024 eine Entschädigung in Höhe von 510,00 € brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2024 eine Entschädigung in Höhe von 510,00 € brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, der Widerruf der Überlassung des Dienstwagens sei rechtmäßig erfolgt.
Mit Urteil vom 04.02.2025 hat das Arbeitsgericht der Klage teilweise iHv. 510,00 € brutto nebst entsprechender Zinsen für den Monat Juli 2024 stattgegeben, sie im Übrigen abgewiesen. Wegen der genauen Einzelheiten der rechtlichen Würdigung wird auf die Entscheidungsgründe dieses Urteils (dort S. 4 - 10 desselben) verwiesen.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 10.02.2025 zugestellt worden. Mit einem am 10.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat er Berufung eingelegt und mit einem am 03.04.2025 eingegangenen Schriftsatz das Rechtsmittel begründet. Mit seiner Berufung verfolgt er im vollem Umfang sein erstinstanzliches Klageziel - soweit nicht bereits durch die Vorinstanz stattgegeben - in vollem Umfang weiter. Er wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und hält insbesondere die Berufung deswegen für begründet, weil die Beklagte bereits kein Recht gehabt habe, ihn innerhalb der Kündigungsfrist aufgrund des § 20 des Arbeitsvertrages von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen. Diese formularmäßige Ermächtigung zur Freistellung bei oder nach einer Kündigung verstoße gegen wesentliche Grundprinzipien des Arbeitsrechts.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des am 04. Februar 2025 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Oldenburg, Az. 5 Ca 370/24, soweit die Klage abgewiesen wurde,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2024 eine Entschädigung in Höhe von EUR 510,00 brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2024 eine Entschädigung in Höhe von EUR 510,00 brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2024 eine Entschädigung in Höhe von EUR 510,00 brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2024 eine Entschädigung in Höhe von EUR 510,00 brutto für den Dienstwagen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2024 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil.
Wegen weitere Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf ihre Schriftsätze vom 03.04., 04.04, 30.04 und 12.05.2025 verwiesen.
Die Parteien haben im übereinstimmend erklärt, mit einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren einverstanden zu sein. Dies ist mit Beschluss vom 07.04.2025 so bestimmt worden.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).
B.
Die Berufung des Klägers ist begründet. Sie führt zur Teilabänderung des angefochtenen Urteils und zur vollständigen Stattgabe des Berufungs - und des Klagebegehrens. Dem Kläger steht für die Zeit vom 01.07. bis zum 30.11.2024 ein monatlicher Entschädigungsanspruch für den Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens nach § 280 Abs. 1 iVm. § 283 Satz 1 BGB jeweils in Höhe von 510,00 € brutto zu. Die Pflicht zur Verzinsung dieses Anspruches folgt aus den Grundsätzen des Schuldnerverzuges gem. §§ 286, 288 BGB.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung sind nicht erfüllt, weil der Kläger nicht wirksam von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund des § 20 Satz 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages freigestellt worden ist. Auch im Übrigen gibt es keine die Freistellung rechtfertigenden Gründe.
Nur eine wirksame und rechtmäßig erfolgte Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung kann die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung nach § 2 Abs. 3 lit e erfüllen, mit der Folge des entsprechenden Fortfalls der privaten Dienstwagennutzung.
Die im Streitfall erfolgte Freistellung des Klägers innerhalb der Kündigungsfrist ist weder aufgrund der Freistellungsregelung des § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrages noch aufgrund allgemeiner Gesichtspunkte berechtigt und rechtmäßig gewesen.
Im Einzelnen:
I.
Die Freistellungsreglung des § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrages benachteiligt den Kläger gem. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen und ist daher unwirksam.
1.
Die Berufungskammer folgt insoweit der vom Kläger vertretenen Rechtsauffassung, die auch in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte vertreten wird, allerdings nicht unangefochten ist. Instruktiv verweist die Berufungskammer insbesondere auf die Ausführungen des LAG Hamburg (Urteil vom 24.07.2013 - 5 SaGa 1/13, Rn. 35). Danach ist die eingeräumte Berechtigung, einen Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen freizustellen, mit den wesentlichen Grundgedanken des höchstrichterlichen anerkannten Beschäftigungsanspruches eines Arbeitnehmers nicht vereinbar. Denn der allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Rechtsgrundlage dieser Beschäftigungspflicht ist eine ergänzende Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts der §§ 611 ff. BGB auf Grundlage des § 242 BGB iVm. Artikeln 1 und 2 GG. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tritt dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Dabei darf sich dieser Grund nicht abstrakt, etwa auf das gekündigte Arbeitsverhältnis beziehen, sondern muss ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben - wie z.B. die Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit, Mitnahme von Kunden etc. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2 BGB fordert zusätzlich, dass die zur Freistellung berechtigenden Gründe konkret in der Vereinbarung genannt werden. Eine Klausel, wie die vorliegende, die ohne weitere Vorbedingungen den Arbeitgeber für die Kündigungsfrist zur Freistellung eines Arbeitnehmers berechtigt, verkehrt das Verhältnis von Regel- und Ausnahmefall, ungeachtet einer in jedem Einzelfall vorzunehmenden Kontrolle bei der Ausübung eines formularmäßig eingeräumten Rechts, ob die Grenzen billigem Ermessens überschritten wurden. Eine derartige Regelung ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.
2.
Soweit die Beklagte auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.02.2025 (5 AZR 171/24) hinweist, hat dort der Senat gerade nicht die Wirksamkeit einer Widerrufsklausel unter dem Gesichtspunkt des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB untersucht, sondern ist vielmehr einzelfallbezogen aufgrund einer konkreten Abwägung der schutzwürdigen Interessen beider Vertragsteile zu dem Ergebnis gekommen, dass der Beschäftigungsanspruch des Klägers aufgrund einer betrieblichen Umorganisation hinter die berechtigten betrieblichen Belage der Beklagten zurücktreten müsse (BAG a.a.O., Rn. 28).
3.
Der zum Teil gegenteilig in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung (LAG Köln vom 20.02.2006 - 14 (10) Sa 1394/05) wird nicht gefolgt. Diese Auffassung verkennt, dass die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte Beschäftigungspflicht im laufenden Arbeitsverhältnis den grundgesetzlichen Wertungen der Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 GG entspricht und diese Form der richterlichen Rechtsfortbildung gewissermaßen die Qualität eines einfachen Gesetzesrechtes hat. Das Recht eines Arbeitnehmers, im laufendem Arbeitsverhältnis nicht nur seine Vergütung zu empfangen, sondern auch die Arbeitsleistung erbringen zu dürfen, hat nach Auffassung der Berufungskammer ein derart hoher Stellenwert, dass allein der Umstand einer Kündigung, egal von welcher Seite, die gegenteiligen Interessen der Arbeitgeberseite nicht ausreichend zum Ausdruck bringt und daher hinter das Beschäftigungsinteresse eines Arbeitnehmers zurücktreten muss.
4.
Auch die besonderen Umstände des Einzelfalles gebieten keinen Anlass, von dieser grundsätzlichen Bewertung abzuweichen: Bezogen auf die arbeitsvertragliche Gestaltung des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses sind sicherlich zu Gunsten der Beklagten die in der Berufungserwiderung angesprochenen Regelungen des Arbeitsvertrages zur Geheimhaltung in § 16 sowie zur Handhabung von Arbeits- und Geschäftsunterlagen in § 17 zu berücksichtigen. Andererseits streitet zu Gunsten des Klägers die sehr lange Kündigungsfrist und der Umstand, dass er aufgrund seiner Position als Gebietsleiter allgemein ein besonderes Interesse daran hat, aufgrund der Ausübung seiner Tätigkeit seine beruflichen Fähigkeiten zu vervollkommnen und zu erhalten. Dies wäre bei einer Tätigkeit als Hilfsarbeiter (möglicherweise) anders zu beurteilen gewesen.
II.
Auch aufgrund allgemeiner Erwägungen durfte die Beklagte den Kläger innerhalb der Kündigungsfrist nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung freistellen. Insbesondere standen seinem Beschäftigungsinteresse keine überwiegend schutzwürdigen Interessen der Beklagten entgegen. Die in der Berufungserwiderung genannten Gesichtspunkte sind pauschal und allgemein, sie vermögen nicht einmal ansatzweise eine Gefährdung der berechtigten Interessen der Beklagten durch ein unredliches Verhalten des Klägers zu begründen. Allein der Umstand seiner Eigenkündigung genügt hierfür nicht.
C.
Gem. § 91 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte vollständig die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gem. § 72 Abs. 2 ArbGG war wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache die Revision zum Bundesarbeitsgerichts zuzulassen. Von grundsätzlicher Bedeutung ist die Rechtsfrage, ob eine formularmäßige Freistellungsmöglichkeit allein aufgrund einer Kündigung wirksam ist oder nicht.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO
§§ 286, 288 BGB
§ 242 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 307 Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 2 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 370/24
5 SaGa 1/13
5 AZR 171/24