Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2011-11-03, Aktenzeichen 5 TaBV 84/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2011:1103.5TABV84.11.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 29. März 2011 – 3 BV 27/10 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere hat sie das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis.
1. Die Umgruppierung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, da im Unternehmen der Arbeitgeberin in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Höhergruppierung kann die Arbeitgeberin gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich ersetzen lassen.
2. Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats gilt auch nicht etwa gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung innerhalb einer Woche nach Unterrichtung unter hinreichender Angabe von Gründen verweigert. Im Schreiben vom 15. Juni 2010 hat er seinen Widerspruch darauf gestützt, dass nach dem BETV-Chemie die Einreihung in eine höhere Tarifgruppe – nämlich die Entgeltgruppe E 12 – geboten sei. Damit lässt die Zustimmungsverweigerung es als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Gründe geltend gemacht wird (vgl. z. B. BAG, 24.04.2001 – 1 ABR 37/00– RdN. 23, zit. nach juris). Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat der beabsichtigten Eingruppierung mit der Begründung widersprechen, dass sie gegen den Tarifvertrag verstößt, weil sie zu niedrig ist (vgl. z. B. BAG, 27.06.1999 – 1 ABR 36/99 – RdN. 46, zit. nach juris). Für weitergehende Angaben besteht schon deshalb keine Veranlassung, weil im Zustimmungsersetzungsverfahren lediglich die vom Arbeitgeber angestrebte Eingruppierung geprüft wird (vgl. BAG, 03.05.1994 – 1 ABR 58/93– BAGE 77, 1 ff., zu B II 2 b, c d. Gr.). Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Zustimmungsverweigerung angegeben werden (vgl. BAG, 09.12.2008 – 1 ABR 79/97 – RdN. 48 m. w. N., zit. nach juris).

Entscheidungsgründe:
Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsersetzungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat ausreichend unterrichtet. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist nicht berechtigt.
1. Die Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin genügt den Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG.
a) Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat im Sinne von § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf – unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen – von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (vgl. BAG 01.06.2011 – 7 ABR 117/09– RdN. 18 zit. nach juris). Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungs- oder Entgeltgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist (vgl. BAG, 09.12.2008 – 1 ABR 79/07– RdN. 22, zit. nach juris; BAG, 09.03.2001 – 7 ABR 127/09 – RdN. 18, zit. nach juris). Solche Gründe können beispielsweise in der Zuweisung einer anders bewerteten Tätigkeit an den Arbeitnehmer liegen. Sind persönliche Qualifikationsanforderungen des Arbeitnehmers ein- oder umgruppierungsrelevant, sind diese dem Betriebsrat mitzuteilen. Nur so wird er in die Lage versetzt, die Richtigkeit der Ein- oder Umgruppierung mitzubewerten.
b) Eine solche Unterrichtung fand bereits im Schreiben vom 09. Juni 2010 statt. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat an diesem Tag über die beabsichtigte Umgruppierung der Arbeitnehmerin D von der Entgeltgruppe E 10 in die Entgeltgruppe E 11 unterrichtet und um Zustimmung ersucht. Die übrigen beurteilungsrelevanten Tatsachen sind in der am gleichen Tag übersandten Aufgaben- / Tätigkeitsbeschreibung über den vorgesehenen Arbeitsplatz einer Kostenanalystin enthalten. In ihr werden auch die erforderlichen Qualifikationsanforderungen aufgelistet.
2. Der auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gestützte Widerspruch des Betriebsrats gegen die Umgruppierung ist unbegründet. Die beabsichtigte Einstufung der Mitarbeiterin in die Entgeltgruppe 11 ist nach dem Bundesentgelttarifvertrag mit der IG Bergbau, Chemie, Energie vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 nicht zu beanstanden.
a) Der Betriebsrat ist bei der Zuordnung von Arbeitnehmern zu den Entgeltgruppen des BETV zu beteiligen. Im Streitfall handelt es sich bei dieser Zuordnung um eine Umgruppierung, bei der der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen hat.
aa) Die Eingruppierung ist die – erstmalige oder erneute – Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien (so BAG, 12.01.2011 – 7 ABR 34/09– RdN. 16, zit. nach juris). Eine Vergütungsordnung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives und mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich (vgl. BAG, 12.01.2011 – 7 ABR 34/09– RdN. 16, zit. nach juris).
Ein- und Umgruppierungen im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung betrifft einzelne Arbeitnehmer. Davon zu unterscheiden sind personenunabhängige Bewertungen von Stellen, Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten. Sie können maßgebliche Vorgaben für die Ein- oder Umgruppierung des Arbeitnehmers enthalten, der auf dem bewerteten Arbeitsplatz tätig wird oder die bewertete Tätigkeit ausübt. Die abstrakte Bewertung einer Stelle, eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist dabei selbst keine der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterfallende personelle Einzelmaßnahme. Gegenstand des als Mitbeurteilungsrecht ausgestalteten Mitbestimmungsrechts ist nicht die Bewertung des Arbeitsplatzes oder der Tätigkeit, sondern die sich daraus ergebende Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer Vergütungs- oder Entgeltgruppe (vgl. BAG, 12.01.2011 – 7 ABR 34/09– RdN. 17, zit. nach juris).
Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Soweit die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle, den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit mit bindender Wirkung in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht, also bewertet haben, ist kein Raum für eine – erneute – Beurteilung des Arbeitsplatzes und eine damit korrespondierende Mitbeurteilung des Betriebsrats (vgl. BAG, 12.01.2011 – 7 ABR 34/09– RdN. 18, zit. nach juris).
bb) Die vom Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin im Anhörungstermin angesprochene Rechtsfrage, inwieweit das Mitbeurteilungsrecht wegen konkretisierter Vorgaben reduziert ist, bedarf keiner abschließenden Entscheidung. Der Überleitungstarifvertrag zur Überführung der Mitarbeiter in die Chemietarifverträge enthält jedenfalls keine konkretisierenden Vorgaben, da er den Entgeltgruppen des Bundesentgelttarifvertrages keine Funktionen bzw. Arbeitsplätze oder Tätigkeiten mit bindender Wirkung zuordnet. Derartige Regelungen hat aber die „gemeinsame Kommission“ getroffen. Danach ist die Tätigkeit einer Kostenanalystin nach der Entgeltgruppe E11 zu bewerten. Die Frage der Rechtsnatur und ggf. der Wirksamkeit derartiger Regelwerke ist indessen zweifelhaft. Da der gemeinsamen Kommission Vertreter des – seinerzeitigen – Betriebsrats und der Arbeitgeberin sowie der H und des C angehörten, könnte es sich grundsätzlich je nach Intensität der Einflussnahme um einen Tarifvertrag (vgl. BAG, 07.11.2000 – 1 AZR 175/00 -) oder einen Firmentarifvertrag zusammen mit einer Betriebsvereinbarung (vgl. BAG, 24.11.1993 – 4 AZR 225/93 -) handeln. Gegen einen Tarifvertrag könnte § 3 Ziff. 3 des Bundesentgelttarifvertrages sprechen, wonach Ein – und Umgruppierungen unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes erfolgen. Letztendlich kann dies im Streitfall ebenso offen bleiben wie die weitere Rechtsfrage, ob es sich bei der Entscheidung der gemeinsamen Kommission nur um eine Empfehlung oder um eine verbindliche Regelung handeln sollte. Dies ist nicht entscheidungserheblich, weil die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Eingruppierung nicht gerechtfertigt ist.
b) Die beabsichtigte Einreihung der Arbeitnehmerin D in die Entgeltordnung ist rechtlich nicht zu beanstanden.
aa) Die für die Eingruppierung maßgeblichen tarifvertraglichen Vorschriften des BETV Chemische Industrie lauten wie folgt:
„§ 3 Allgemeine Entgeltbestimmungen
1. Der Bundesentgelttarifvertrag ist in Verbindung mit dem jeweils geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag Grundlage der Entgeltfestsetzung.
2. Die Arbeitnehmer werden entsprechend der von ihnen ausgeübten Tätigkeit in die Entgeltgruppen eingruppiert. Für die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe ist nicht die berufliche Bezeichnung, sondern allein die Tätigkeit des Arbeitnehmers maßgebend. Die Eingruppierung richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Oberbegriffe; hierzu sind als Erläuterungen die bei den Entgeltgruppen aufgeführten Richtbeispiele heranzuziehen. Passen die Oberbegriffe nicht auf eine ausgeübte Tätigkeit, so ist ein Arbeitnehmer in diejenige Entgeltgruppe einzugruppieren, die seiner Tätigkeit am nächsten kommt.
3. Ein- und Umgruppierungen erfolgen unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes.
4. Übt ein Arbeitnehmer innerhalb seines Arbeitsbereichs ständig wiederkehrend mehrere Tätigkeiten aus, auf die verschiedene Entgeltgruppen zutreffen, so ist er in die Entgeltgruppe einzugruppieren, deren Anforderungen den Charakter seines Arbeitsbereiches im Wesentlichen bestimmen. Für solche Tätigkeiten, die bezüglich ihrer Anforderungen zu höheren Entgeltgruppen gehören und durch die Eingruppierung gemäß Satz 1 noch nicht abgegolten werden konnten, ist eine angemessene Vergütung als Ausgleich zu gewähren.
§ 7 Entgeltgruppenkatalog
...
E 11
Arbeitnehmer, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbstständig kaufmännische oder technische Tätigkeiten verrichten, für die eine Ausbildung an einer Fachhochschule zum Betriebswirt, zum Ingenieur oder ein gleichwertiger Abschluss vorausgesetzt werden. Die Berufsausbildung kann durch aufgrund einer entsprechenden Berufserfahrung auf einem Arbeitsplatz der Gruppe E 10 erworbene gleichwertige Kenntnisse ersetzt werden. ...
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtlinienbeispiele gelten:
Qualifizierte kaufmännische Tätigkeiten mit Personal- und / oder übertragener Budgetverantwortung
qualifizierte kaufmännische Tätigkeiten, die besondere Fachkenntnisse z. B. auf den Gebieten der Logistik, des Finanz- und Rechnungswesens oder in Fremdsprachen voraussetzen. ...
E 12
Arbeitnehmer die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbstständig kaufmännische oder technische Tätigkeiten verrichten, für die Spezialwissen mindestens auf Teilgebieten und umfangreiche auf einem Arbeitsplatz der Gruppe E 11 erworbene Berufserfahrungen vorausgesetzt werden.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten:
Qualifizierte kaufmännische Tätigkeiten mit Personal- und / übertragener Budgetverantwortung
qualifizierte kaufmännische Tätigkeiten, die besondere Fachkenntnisse z. B. auf den Gebieten der Logistik, des Finanz- und Rechnungswesens oder in Fremdsprachen voraussetzen. ...“
bb) Im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Feststellungslast. Diese wird allerdings durch die auch dem Betriebsrat nach § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG obliegende Pflicht zur Mitwirkung an der Aufklärung des Sachverhalts beschränkt. In einem die Eingruppierung eines Arbeitnehmers betreffenden Zustimmungsersetzungsverfahren obliegt es zunächst dem Arbeitgeber, die Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers im Einzelnen darzulegen und zu begründen, warum diese gemäß der von ihm vertretenen Auffassung zu bewerten ist. Beruft sich der Betriebsrat demgegenüber auf eine höhere Eingruppierung, hat er im Rahmen einer abgestuften Mitwirkungslast darzulegen, aus welchen Gründen eine höherwertige Tätigkeit vorliegt (vgl. BAG, 22.04.2004 – 8 ABR 10/03– RdN 80, zit. nach juris). Dazu reicht die Äußerung nicht durch Tatsachen fundierter Zweifel an der Richtigkeit der vom Arbeitgeber geltend gemachten Eingruppierung nicht aus (vgl. Hess. LAG, 15.01.2008 – 4 TaBV 231/07– RdN. 63, zit. nach juris). § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG entbindet die Beteiligten nicht von ihrer Mitwirkungspflicht nach § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Die Arbeitsgerichte sind nicht gehalten, ohne konkreten Sachvortrag der Beteiligten ins Blaue hinein zu ermitteln (vgl. z. B. BAG, 26.10.1994 – 7 ABR 15/94– AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 43, zu B 3 c; 15.03.2001 – 1 ABR 19/00 – AP ArbGG 1979 § 2 a Nr. 17, zu C I 2 d).
cc) Der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin D fällt unter die Entgeltgruppe E 11. Eine Einstufung in die Entgeltgruppe E 12 scheidet aus, da „umfangreiche auf einem Arbeitsplatz der Gruppe E 11 erworbene Berufserfahrung nicht vorausgesetzt werden.“
(1) Die Anforderungen der Entgeltgruppe E 11 sind nur pauschal zu prüfen, da die Beteiligten die Tätigkeit als unstreitig ansehen und die tariflichen Merkmale als erfüllt erachten (vgl. BAG 12.03.2008 – 4 AZR 616/06– RdN. 84, zit. nach juris; BAG, 19.08.2004 – 8 AZR 375/03– RdN. 38, zit. nach juris m. w. N.). Ebenso wenig wie die Beteiligten hat die Beschwerdekammer Zweifel daran, dass die von der Arbeitnehmerin D absolvierte Fachhochschulausbildung zur Betriebswirtin erforderlich ist, um die kaufmännische Tätigkeit einer Kostenanalystin selbstständig im Rahmen allgemeiner Richtlinien auszuführen. Gehen die mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Betriebsparteien übereinstimmend davon aus, dass die Tätigkeit mit der Entgeltgruppe zu bewerten ist, spricht alles dafür, dass dies zutrifft (vgl. Hess. LAG 15.01.2008 - 5 TaBV 231/07 RdN. 61, zit. nach juris).
(2) Die bei der Firma K erworbene Berufserfahrung ist nicht als umfangreich im Sinne der Entgeltgruppe E 12 zu qualifizieren. Die bei der Firma E erworbene Berufserfahrung ist nicht entscheidungserheblich, da die Arbeitnehmerin bei der früheren Arbeitgeberin keinen Arbeitsplatz der Entgeltgruppe E 11 innehatte. Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrages.
(a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung eines Gesetzes geltenden Grundsätzen. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Nach § 133 BGB ist der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Auszugehen ist vom allgemeinen Sprachgebrauch, wobei es auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages ankommt. Der allgemeine Sprachgebrauch wird lediglich dann verdrängt, wenn die Tarifvertragsparteien den verwandten Rechtsbegriffen eine eigenständige Definition geben oder aber einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist mitzuberücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Ferner ist auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen. Verbleiben Zweifel, ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. z. B. BAG, 19.08.2004 – 8 AZR 375/03– RdN. 42, BAG, 17.10.2007 – 4 AZR 1005/06– RdN. 26, zit. nach juris).
(b) Nach diesen Maßstäben ist nach dem Willen der Tarifvertragsparteien für den Erwerb der vorausgesetzten Berufserfahrung nicht allein die Art der Tätigkeit als solche maßgebend, d.h. es genügt nicht, wenn die frühere Tätigkeit gleichartig war. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des BETV-Chemie. Berufserfahrung kann „auf einem Arbeitsplatz der Gruppe E 11“ nur erworben werden, wenn der Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe auch eingruppiert gewesen ist. Ob hierfür – wie die Arbeitgeberin meint - eine Tarifbindung notwendig ist, bedarf keiner abschließenden Entscheidung. Zumindest muss der Betrieb jedoch von dem betrieblichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages erfasst werden. Gestützt wird dies durch den Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung. Aus § 3 Ziff. 2 i. V. m. § 7 BETV ergibt sich, dass eine höhere Eingruppierung in eine der Entgeltgruppen erst gerechtfertigt ist, wenn sich die Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeit erhöht. Eine bloße Steigerung des Potentials des Arbeitnehmers ist unzureichend. Infolge dessen muss sich die erworbene Berufserfahrung in der auszuübenden Tätigkeit niederschlagen. Neben den durch Ausbildung erworbenen Fachkenntnissen müssen die durch praktische Tätigkeiten angeeigneten zusätzlichen Fachkenntnisse und Fertigkeiten treten und erforderlich sein, um die übertragene Arbeitsaufgabe überhaupt ausführen zu können (vgl. E 11, E 12). Dieser Zusammenhang ist nach dem Willen der Tarifvertragsparteien typischerweise anzunehmen, wenn auch bei dem früheren Arbeitgeber derselbe Tarifvertrag – also der BETV-Chemie – anwendbar gewesen ist. Da die Tarifverträge auf die Eigenarten und Erfordernisse der unter ihren Geltungsbereich fallenden Betriebe zugeschnitten sind, kann die in dem früheren Betrieb erworbene Berufserfahrung typischerweise verwertet werden, wenn beide Betriebe unter den fachlichen Geltungsbereich ein und desselben Tarifvertrages fallen. Bei einem fachfremden Betrieb, der vom fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst wird, ist demgegenüber typischerweise davon auszugehen, dass lediglich das Potential des Arbeitnehmers gesteigert wird.
Die unterschiedliche Behandlung von Berufserfahrung, die in verschiedenen Betrieben mit gleichartigen Tätigkeiten erworben wurde, verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Dieser ist nur bei einer willkürlichen Gleich- oder Ungleichbehandlung verletzt. Hingegen ist eine tarifliche Regelung mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn sich für die Abgrenzung des geregelten Sachverhalts von anderen verwandten Sachverhalten ein sachlich vertretbarer, zureichender Grund anführen lässt. Ein solcher Grund ist hier vorhanden. Tätigkeiten die von einem Tarifvertrag erfasst werden und Tätigkeiten die dem Tarifvertrag nicht unterliegen sind hinsichtlich ihrer Bedeutung und Wertigkeit für die Eingruppierung wesensverschieden, sodass ihre unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt ist. Im Übrigen ist es den Tarifvertragsparteien freigestellt zu bestimmen, auf welche Art und Weise sie Berufserfahrung berücksichtigen wollen (vgl. zum Vorstehenden BAG, 14.12.2005 – 4 AZR 522/04– RdN. 42 ff. für den Bewährungsaufstieg).
Im Entscheidungsfall genügt es mithin nicht, dass die Arbeitnehmerin D bei der Firma E Arbeiten verrichtet hat, die im Bereich des Finanzwesens angesiedelt waren. Vielmehr wäre es erforderlich gewesen, dass der Betrieb der Firma E vom fachlichen Geltungsbereich des BETV-Chemie erfasst wird. Dies war indessen nicht der Fall, vielmehr waren – worauf der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung selbst hingewiesen hat - die Metalltarifverträge einschlägig.
(c) Die bei der Firma K zurückgelegte Beschäftigungsdauer hat auch nicht zu einer umfangreichen Berufserfahrung im Sinne der Entgeltgruppe E 12 geführt. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch bedeutet umfangreich so viel wie „großen Umfang besitzend, ausgedehnt, groß“ (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Gemeint sein kann nach dem Wortlaut mithin eine langjährige Erfahrung spezialisiert auf einem Gebiet oder umfangreiche Erfahrungen in mehreren Fachgebieten. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergibt sich, dass mit „umfangreich“ die Breite der Berufserfahrung auf einer Mehrzahl von Fachgebieten angesprochen wird und nicht eine langjährige Erfahrung spezialisiert auf einem Gebiet. Anderenfalls hätten die Tarifvertragsparteien eine Formulierung wie in der Entgeltgruppe E 9 gewählt. Dort ist vom Erfordernis „zusätzlicher Fachkenntnisse“ die Rede, „für die in der Regel eine mehrjährige Berufserfahrung .... vorausgesetzt wird.“ Welche Anforderungen an die Breite der Berufserfahrungen im Rahmen der Entgeltgruppe E 12 zu stellen sind, bedarf keiner abschließenden Klärung. Umfangreich ist eine Berufserfahrung jedenfalls erst dann, wenn sie über Erfahrungen auf einem Fachgebiet hinausgeht. Dies trifft auf Tätigkeiten im Arbeitsbereich MDO Forecasting und Internal Control nicht zu. Hierbei handelt es sich lediglich um ein Fachgebiet des in den Richtlinienbeispielen der Entgeltgruppen E 11, 12 genannten Finanz- und Rechnungswesens. Da der Begriff des Finanz – und Rechnungswesens gemäß § 3 Ziff. 2 BETV-Chemie als Erläuterung heranzuziehen ist, kann davon ausgegangen werden, dass die notwendige Breite der Berufserfahrung erreicht ist, wenn sie sich auf diese Fachgebiete erstreckt. Die Arbeitnehmerin D kann indessen bislang lediglich Berufserfahrung auf dem Gebiet des internen Rechnungswesens (Kosten – und Leistungsrechnung) nicht aber auf dem Gebiet des externen Rechnungswesen (Finanz- und Geschäftsbuchhaltung) aufweisen. Selbst im Bereich der internen Rechnung erstreckt sich ihre Berufserfahrung nicht auf mehrere Arbeitsbereiche. Ihre Aufgaben lagen auf dem Gebiet Abbildung und Kontrolle, d.h. Mengen – und wertmäßige Erfassung und Überwachung der betrieblichen Prozesse. Im Arbeitsbereich Planung und Steuerung, d.h. Wirtschaftlichkeitsrechnung – und Rentabilitätsrechnung ist sie nicht tätig geworden (zur Begrifflichkeit: Gabler, Wirtschaftslexikon, Stichwort: Rechnungswesen).
D.
Gegen diese gemäß § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gemäß § 92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen, da keiner der gesetzlichen Zulassungsgründe vorliegt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 99 BetrVG
§ 133 BGB
§ 7 BETV
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 99 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 und 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 77, 1
3 BV 27/10
1 ABR 37/00
1 ABR 36/99
1 ABR 58/93
1 ABR 79/97
7 ABR 117/09
1 ABR 79/07
7 ABR 127/09
7 ABR 34/09
1 AZR 175/00
4 AZR 225/93
8 ABR 10/03
4 TaBV 231/07
7 ABR 15/94
1 ABR 19/00
4 AZR 616/06
8 AZR 375/03
5 TaBV 231/07 R
4 AZR 1005/06
4 AZR 522/04