Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Beschluss vom 2024-02-14, Aktenzeichen 2 TaBV 4/23
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2024:0214.2TaBV4.23.00

Tenor:
Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven vom 16. November 2022 - 2 BV 7/22 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 2).
Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeberin) führt eine Brauerei in A-Stadt. In diesem Betrieb ist ein Betriebsrat gebildet.
Der Beteiligte zu 2) begann am 1. August 2019 in dem Betrieb der Arbeitgeberin eine Ausbildung zum Brauer und Mälzer. Er ist stellvertretender Jugend- und Auszubildendenvertreter. Die Ausbildung des Beteiligten zu 2) endete am 3. Juni 2022 mit der Freisprechung vor der IHK Bremen.
Durch Anerkennungstarifverträge zwischen der Arbeitgeberin und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten Landesbezirk Niedersachen/Bremen bzw. Landesbezirk Nord vom 12. April 2002 und vom 30. April 2010 wird der Manteltarifvertrag für die Brauereien Niedersachsen vom 20. Dezember 1988, gültig ab 1. Juli 1987 (im Folgenden: MTV) in dem Betrieb A-Stadt der Arbeitgeberin angewandt (Bl. 420, 489 d. A.).
In dem MTV heißt es unter anderem (Bl. 318 ff. d. A.):
"...
§ 3
Begriffsbestimmung zur Arbeitszeit
1. Tarifliche Arbeitszeit
Die tarifliche Arbeitszeit richtet sich nach folgender Tabelle:
2. Ausgleichszeit
2.1 Die Verkürzung der Wochenarbeitszeit durch freie Tage wird als tarifliche Ausgleichszeit bezeichnet.
2.2 Im Ein- und Austrittsjahr wird die tarifliche Ausgleichszeit mit 1/52 für jede volle Beschäftigungswoche (5 Arbeitstage) berechnet.
2.3 Die tarifliche Ausgleichszeit wird für je 5 Tage um 1/52 gekürzt für Zeiten, in denen
- das Arbeitsverhältnis ruht;
- keine Arbeitsleistung erbracht wird, mit oder ohne Entgeltzahlung;
- Sonderurlaub für Schwerbehinderte in Anspruch genommen wird.
Für die Inanspruchnahme des tariflichen Jahresurlaubs sowie bezahlter tariflicher Freizeiten für Tarifkommissionsmitglieder erfolgt keine Kürzung. Dies gilt auch für bezahlte Freizeiten nach § 37 BetrVG.
2.4 Fällt die festgelegte Ausgleichszeit mit Zeiten ohne Arbeitsleistung (mit oder ohne Entgeltzahlung) zusammen, so gilt die Ausgleichszeit als gewährt. Dies gilt nicht für Urlaub und gesetzliche Feiertage.
...
5. Schichtarbeit
5.1 Schichtarbeit liegt vor, wenn im Wechsel in Zwei- oder Drei-Schichtsystemen gearbeitet wird. Die tägliche Arbeitszeit beträgt in jedem Fall 8 Stunden, wöchentlich 40 Stunden.
§ 4
Regelung der Arbeitszeit und der Ausgleichszeit
4. Schichtarbeit
Im Zwei-Schichtsystem wird eine bezahlte Pause von 20 Minuten gewährt, wenn der Arbeitsplatz nicht verlassen werden kann. Im Drei-Schichtsystem liegt hierin eine bezahlte Pause von 30 Minuten. Am Arbeitsplatz sind ausreichende Möglichkeiten zur Einhaltung der Pause zu schaffen.
§ 18
Jahressonderzahlung
1. Arbeitnehmer, die am 01.11. eines Kalenderjahres eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Monaten haben und sich an diesem Tage in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, erhalten eine Jahressonderzahlung, die Entgeltcharakter hat.
..."
Durch Zusatz- und Änderungsvereinbarung wurde § 3 MTV dahingehend abgeändert, dass die tarifliche Arbeitszeit 37 Stunden wöchentlich beträgt (Bl. 440 d. A.).
In einer Betriebsvereinbarung vom 27. November 2009 heißt es unter anderem (Bl. 337 ff. d. A.):
Die Personalmaßnahmen am Standort A-Stadt, die durch das Projekt "Flex" Anfang 2009 erforderlich wurden, sind abgeschlossen. Um die übrigen Arbeitsplätze, die im Rahmen des Projektes "Flex" für den Standort Friesisches Brauhaus zu A-Stadt benötigt werden, zu halten, wird die nachfolgende Vereinbarung geschlossen.
Die Vereinbarung gilt für die in der Anlage 1 aufgeführten Mitarbeiter/Abteilungen.
§ 1
Arbeitszeitverkürzung
1.) Die Gewährung von AZV erfolgt je nach betrieblichen Belangen über das gesamte Kalenderjahr verteilt. Grundlage hierfür ist die Betriebsvereinbarung vom 06.06.1989.
Der Abs. 3 der o. g. Vereinbarung wird für die Laufzeit dieser Vereinbarung außer Kraft gesetzt.
Die AZV wird im Rahmen des wöchentlichen Schichtplanes vom Betrieb geplant und dem Betriebsrat bekannt gemacht. Erfolgt vom Betriebsrat kein begründeter, schriftlicher Widerspruch gegen die Schichtplanung gilt sie als genehmigt. Eine einzelne Absprache mit dem Mitarbeiter ist nicht erforderlich.
§ 2
Umwandlung der Jahressonderzahlung und
Abwicklung der Reststunden zum 31.12.
1.) Die Jahressonderzahlung, die im November des Jahres zur Zahlung fällig ist, wird in ein Zeitguthaben umgewandelt; erstmalig die Jahressonderzahlung im Jahr 2010 für das Kalenderjahr 2010. Basis für die Umwandlung ist der tariflich festgeschriebene Divisor von 160,2 Std. pro Monat. Dieser Wert ist das Maximum, das am Jahresende ausbezahlt werden kann.
Zugeführt werden dem Stundenkonto inklusive der umgewandelten SV-Beiträge 200 Std. am 01.01.2010.
Die tariflichen Bestimmungen zur Jahressonderzahlung gem. § 18 des einheitlichen Manteltarifvertrages für den Verband der Brauereien in Niedersachsen vom 20.12.88 finden auch für die Std.-Umwandlung uneingeschränkt Anwendung.
(Siehe Anlage 2 zu dieser BV - Protokollnotiz zum Tarifvertrag)
Befindet sich am 31.12. d. J. ein positiver Saldo auf dem WGS-Konto, werden 80 % des Saldos mit der Abrechnung im Januar des Folgejahres ausbezahlt. Die restlichen 20 % (SV-Beiträge) entfallen, so dass der Saldo des WGS-Kontos per 31.12. ausgeglichen ist. Ein negativer Saldo ist nicht möglich. Ein Übertrag in das Folgejahr erfolgt nicht.
Stundenkonten und Abwicklung von Freischichten
1.) Den Mitarbeitern stehen somit 3 verschiedene Stundensalden zur Verfügung, die täglich aktualisiert werden. Diese sind im Einzelnen:
- AZV-Stunden
- Weihnachtsgeldstunden (nähere Kontobezeichnung muss noch eruiert werden, im weiteren "WGS-Konto" genannt)
- Flex-Stunden
2.) Fallen Schichten aus, wird als erstes Konto das AZV-Konto belastet. Stehen auf dem Konto weniger als 7,4 Std. (1 Arbeitstag) zur Verfügung, werden die Stunden dem WGS-Konto belastet.
Mehrarbeitsgrundstunden (saisonal, Bereitschaft, etc.) werden weiterhin dem Flex-Konto gutgeschrieben.
Anstelle des "WGS-Kontos" kann auf Wunsch des Mitarbeiters auch das "Flex-Konto" mit den ausfallenden Stunden belastet werden. Der Saldo des Kontos muss jedoch positiv bleiben. Eine Auszahlung von Flex-Std. während der Laufzeit der Vereinbarung erfolgt grundsätzlich nicht; sie werden fortgeschrieben.
Negative Salden auf dem Flex-Konto, die zum 31.12. bestehen, werden nachrichtlich ausgewiesen und werden abrechnungstechnisch nicht bewertet. Der Beschäftigte startet dann am Jahresanfang mit einem ausgeglichenen Konto.
In einer Protokollnotiz vom 6. November 2009 zum Anerkennungstarifvertrag vom 12. April 2022, abgeschlossen von der Arbeitgeberin und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten Landesbezirk Nord heißt es unter anderem (Bl. 343 d. A.):
"... wird in Ergänzung des Anerkennungstarifvertrages vom 12.04.2002 (MTV Brauereien Niedersachsen) zu § 18 des MTV Brauereien Niedersachsen vereinbart:
Jeder Mitarbeiter hat einseitig und freiwillig die Möglichkeit, seine tarifliche Jahressonderzahlung in eine Zeitgutschrift umwandeln zu lassen, die seinem persönlichen Arbeitszeitkonto zugeführt wird.
Der Antrag ist bis zum 01.05. des jeweiligen Jahres schriftlich bei der Personalabteilung zu stellen. Die Zeitgutschrift erfolgt bis spätestens zum 01.11. des jeweiligen Jahres nach Antragstellung. Näheres regelt eine Betriebsvereinbarung.
Als Zeitguthaben werden für jedes Kalenderjahr 200 Stunden gutgeschrieben. Die Verfügung über diese zusätzlichen Stundenvolumen wird in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt, wobei die Wünsche des Mitarbeiters Vorrang haben.
Diese Protokollnotiz gilt eigenständig ab dem 01.01.2010 mit einer befristeten Laufzeit bis zum 31.12.2010, eine vorzeitige Kündigung ist nicht möglich und eine Nachwirkung über den 31.12.2010 hinaus ist ausgeschlossen."
In einer Betriebsvereinbarung vom 22. Dezember 2017 heißt es unter anderem (Bl. 573 ff. d. A.):
Um den Personaleinsatz bei Produktions- und Abfüllschwankungen arbeitgeberseitig aussteuern zu können, wird die nachfolgende Vereinbarung geschlossen.
1.) Die Jahressonderzahlung, die im November des Jahres zur Zahlung fällig ist, wird in ein Zeitguthaben umgewandelt; erstmalig die Jahressonderzahlung im Jahr 2010 für das Kalenderjahr 2010. Basis für die Umwandlung ist der tariflich festgeschriebene Divisor von 160,0 Std. pro Monat. Dieser Wert ist das Maximum, das am Jahresende ausbezahlt werden kann.
Zugeführt werden dem Stundenkonto inklusive der umgewandelten SV-Beiträge 200 Std. am 01.01.2018.
Anstelle des "WGS-Kontos" kann auf Wunsch des Mitarbeiters auch das "Flex-Konto" mit den ausfallenden Stunden belastet werden. Der Saldo des Kontos muss jedoch positiv bleiben.
Eine Auszahlung von Flex-Std. >125 wird im Oktober 2018 zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat neu entschieden.
In einer zwischen der Arbeitgeberin und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten Landesbezirk Nord abgeschlossenen Protokollnotiz vom 20. Dezember 2021 zum Anerkennungstarifvertrag vom 30. April 2010 heißt es u.a. (Bl. 592 d. A.):
wird in Ergänzung des Anerkennungstarifvertrages vom 30.04.2010 (MTV Brauereien Niedersachsen) zu § 18 des MTV Brauereien Niedersachsen vereinbart:
Jeder Mitarbeiter hat einseitig und freiwillig die Möglichkeit, seine tarifliche Jahressonderzahlung ganz oder teilweise in eine Zeitgutschrift umwandeln zu lassen, die seinem persönlichen Arbeitszeitkonto zugeführt wird.
Als Zeitguthaben werden für jedes Kalenderjahr 200 Stunden gutgeschrieben, sollte die Jahreszuwendung teilweise umgewandelt werden so werden die Stunden anteilig gewährt. Die Verfügung über diese zusätzlichen Stundenvolumen wird in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt, wobei die Wünsche des Mitarbeiters Vorrang haben.
Diese Protokollnotiz gilt eigenständig ab dem 01.01.2022 mit einer befristeten Laufzeit bis zum 31.12.2022, eine vorzeitige Kündigung ist nicht möglich und eine Nachwirkung über den 31.12.2022 hinaus ist ausgeschlossen."
Im Betrieb der Arbeitgeberin wird im Rahmen eines Drei-Schichtsystems gearbeitet. Die Schichtzeit beträgt 8 Stunden pro Schicht (Bl. 306 d. A.). Der Produktionsbereich besteht aus den Bereichen Sudhaus, Gären/Lagern, Filtration, Drucktank sowie der Entalkoholisierungs- und Biermischanlage.
Der Beteiligte zu 2. wurde während seiner Ausbildung u.a. zu folgenden Zeiten im Lagerkeller eingesetzt:
2. Ausbildungsjahr:
12. Oktober 2020 - 16. Oktober 2020
3. Mai 2021 - 7. Mai 2021
5. Juli 2021 - 9. Juli 2021
3. Ausbildungsjahr:
22. März 2022 - 24. März 2022
28. März 2022 - 31. März 2022
Im Jahr 2022 beschäftigte die Arbeitgeberin - wie in den 15 Jahren zuvor auch - im Bereich der Produktion 15 Brauer/Mälzer.
Mit Schreiben vom 22. Februar 2022 teilte die Arbeitgeberin dem Beteiligten zu 2) mit, dass eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Ausbildung nicht möglich sei. Im Produktionsbereich seien keine unbefristeten freien Planstellen vorhanden.
Am 31. März 2022 fand zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 2) ein Gespräch statt, in dem Möglichkeiten der befristeten Beschäftigung erörtert wurden. Die Einzelheiten des Gespräches sind zwischen den Beteiligten umstritten. Eine Verständigung über eine befristete Beschäftigung kam nicht zustande.
Der Beteiligte zu 2) verlangte mit Schreiben vom 1. Juni 2022, bei der Arbeitgeberin am selben Tage eingegangen, die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Bereich der Produktion als Brauer (Bl. 10 d. A.).
Mit ihrer am 3. Juni 2022 beim Arbeitsgericht Wilhelmshaven eingegangen Antragsschrift vom 2. Juni 2022 verfolgt die Arbeitgeberin das Ziel, das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Beteiligten zu 2) aufzulösen.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 2) sei ihr nicht zuzumuten. Bei Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses sei kein freier Arbeitsplatz für einen Brauer/Mälzer vorhanden gewesen. Sie hat behauptet, bei ihrer im Juni/Juli 2021 erstellten Personalplanung für die Produktion für das Jahr 2022 sei sie von folgenden Faktoren ausgegangen: Sie habe die durchschnittliche Jahresarbeitszeit mit 252 Arbeitstagen festgelegt, wobei sie hierbei aus der jeweiligen Anzahl der Monatstage die Wochenenden und Feiertage abgezogen und die Nettoarbeitstage ermittelt habe. Aufgrund unterschiedlicher Urlaubsansprüche der Mitarbeiter und geschätzter Krankheitstage habe sie 43,9 Arbeitstage abgezogen. Ein weiterer Abzug in Höhe von 3,4 Tagen sei aufgrund von Schulungen, Betriebsratstätigkeit und Betriebsversammlungen erfolgt. Hieraus errechneten sich für das Jahr 2022 204,7 Arbeitstage. Hiervon seien in einem 3-Schichtbetrieb weitere 4 Tage für schichtfrei abzuziehen. Im Ergebnis betrage die jährliche Arbeitszeit im Drei-Schichtbetrieb an 200,7 Arbeitstagen bei einer rechnerischen Arbeitszeit von 7,4 Stunden täglich 1.485,2 Stunden. Die bei der Berechnung des Personalbedarfes zugrunde gelegten Werte seien Erfahrungswerte. Bei ihrer Personalplanung habe sie sämtliche Nebenbereiche bedacht.
Auf dieser Grundlage und unter Berücksichtigung der geplanten Produktionsmengen und prognostizierten Maschinenlaufzeiten habe sie für das Jahr 2022 die jeweiligen Bedarfe in den Bereichen errechnet:
Gären/Lagern
5,4
Filtration
1,5
Drucktank
0,8
Entalkoholisierung
Biermischung
0,6
Arbeitsplätze
12
Urlaub/Krankheit
17,4 %
AZV
6,7 %
Summe Mitarbeiter
15
Wegen der Berechnung des Personalbedarfes im Einzelnen wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 25. August 2022 (Bl. 58 f. d. A.) Bezug genommen. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, die 15 Arbeitsplätze für Brauer/Mälzer seien alle besetzt.
Eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit gebe es nicht bzw. sei von Seiten des Beteiligten zu 2) abgelehnt worden. Sie bestreite, dass sie Auszubildende wie reguläre Arbeitskräfte einplane. Bis es tatsächlich zu einer Unterbesetzung im Produktionsbereich komme, müssten mehr als drei Mitarbeiter in den drei Schichten ausfallen. Sofern auf einen Auszubildenden zurückgegriffen werde, sei jederzeit ein Mitarbeiter in unmittelbarer Rufweite anwesend. Im Übrigen könne von einem Auszubildenden im 2. und 3. Lehrjahr durchaus erwartet werden, dass er Aufgaben eigenverantwortlich übernehme.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
das zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Der Beteiligte zu 2) hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Die Beteiligten zu 3) und 4) haben keinen Antrag gestellt.
Der Beteiligte zu 2) hat geltend gemacht, das Zahlenwerk der Arbeitgeberin zum berechneten Personalbedarf sei unschlüssig. Er hat die von der Arbeitgeberin geschätzten Urlaubs- und Krankheitstage bestritten. Die Arbeitgeberin hätte auch den Bildungsurlaubsanspruch berücksichtigten müssen. Ihr Vortrag zu Schulungen, Betriebsratstätigkeit, Heiligabend und Silvester sei unsubstantiiert. In diesem Zusammenhang müsse die Arbeitgeberin konkrete und nachprüfbare Zahlen aus der Vergangenheit vorlegen. Ferner würden auch Sonderschichten gefahren. Hierzu habe die Arbeitgeberin keine konkreten Zahlen vorgelegt. Die von der Arbeitgeberin behauptete Jahresarbeitszeit werde bestritten. Die Nebenbereiche habe die Arbeitgeberin nicht berücksichtigt. Die Entalkoholisierungsanlage laufe an sieben Tagen 24 Stunden. Hier müsse ein Brauer ständig Bereitschaftsdienst leisten, der zu jeder Tages- und Nachtzeit innerhalb von 20 Minuten vor Ort sein müsse, um Störungen der Anlage zu beseitigen. Der Vortrag zu den Produktionsmengen und den Maschinenlaufzeiten sei nicht nachvollziehbar. Die Arbeitgeberin habe es versäumt, die Beteiligten darüber aufzuklären, auf welchen konkreten Vergangenheitsdaten bzw. aufgrund welcher auf konkreten Tatsachen beruhenden Zukunftserwägungen für welchen Zeithorizont ihre Behauptungen über zukünftige Produktionserfordernisse und den Personalbedarf beruhten.
Die Arbeitgeberin habe einen über die 15 Planstellen von Brauern und Mälzern hinausgehenden Personalbedarf, die sie durch einen unzulässigen Einsatz von Auszubildenden als Vollzeitarbeitskräfte im Bereich des Lagerkellers, der Mischanlage und auch in anderen Bereichen abdecke. Die Arbeitgeberin plane die Auszubildenden wie die übrigen Arbeitskräfte in den Dienstplan für die jeweiligen Einsatzorte und Schichten ein. Es würden regelmäßig Auszubildende in dem Lagerkeller eingesetzt, wenn keine reguläre Arbeitskraft zur Verfügung stehe. Ein ehemaliger Auszubildender sei während seiner Ausbildungszeit über 20 Wochen im Lagerkeller produktiv als Arbeitnehmer beschäftigt worden. Er sei allein für eine komplette Schicht im Lagerkeller eingeteilt gewesen und habe dort alle anfallenden Arbeiten ohne Überwachung und Anleitung eigenverantwortlich und selbstständig durchgeführt. Nur durch den unzulässigen Einsatz von Auszubildenden sei es der Arbeitgeberin möglich, die Produktion in dem erforderlichen Umfang aufrecht zu erhalten.
Im Hinblick darauf, dass im April 2023 ein als Brauer beschäftigter Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreiche, hätte die Arbeitgeberin ihm diese freiwerdende Stelle als Brauer anbieten müssen.
Mit Beschluss vom 16. November 2022 hat das Arbeitsgericht Wilhelmshaven dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Der zulässige Auflösungsantrag sei begründet. Das zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 2) nach § 78 a Abs. 2 BetrVG zu Stande gekommene Arbeitsverhältnis sei gemäß § 78 a Abs. 4 BetrVG aufzulösen, weil der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 2) nicht zumutbar sei.
Die Arbeitgeberin habe den Auflösungsantrag innerhalb der zweiwöchigen Antragsfrist des § 78 a Abs. 4 Satz 1 BetrVG beim Arbeitsgericht Wilhelmshaven gestellt.
Weder drei Monate vor der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 2) noch drei Monate danach sei in dem Betrieb der Arbeitgeberin ein freier Arbeitsplatz vorhanden gewesen, auf dem der Beteiligte zu 2) mit seiner durch die Ausbildung zum Brauer/Mälzer erworbenen Qualifikation dauerhaft habe beschäftigt werden können.
Gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung spreche nicht der Umstand, dass die Arbeitgeberin dem Beteiligten zu 2) nach ihrem Vortrag in dem Gespräch am 31. März 2022 auf sechs Monate befristete Arbeitsverhältnisse im Bereich Fest/Event und Abfüllung angeboten haben wolle. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Auszubildenden zu anderen als den sich aus § 78 a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen bestehe lediglich dann, wenn sich der Auszubildende zumindest hilfsweise mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt habe. Der Beteiligte zu 2.) habe ein auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis im Flaschenkeller abgelehnt. Sofern der Beteiligte zu 2) die Auffassung vertrete, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, ihn bis zum rentenbedingten Ausscheiden eines Brauers befristet bis zum März 2023 im Rahmen einer Aushilfstätigkeit im Abfüllbereich oder Bereich Fest/Event zu beschäftigen und ihm dann die Stelle des ausscheidenden Brauers anzubieten, sei dem nicht zu folgen. Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet, einen Zeitraum von neun Monaten zu überbrücken, um dem Beteiligten zu 2) danach eine ausbildungsadäquate Beschäftigung zu ermöglichen.
Soweit der Beteiligte zu 2) einen Beschäftigungsbedarf damit zu begründen versuche, indem er auf eigene Einsätze im Lagerkeller verweise, ergebe sich hieraus nicht, dass ein freier Dauerarbeitsplatz im Bereich der Brauer/Mälzer bestehe. Auch sei die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, durch eine Änderung ihrer Arbeitsorganisation einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung zu gewährleisten. Soweit der Beteiligte zu 2) der Arbeitgeberin vorhalte, es verbiete sich jeglicher Einsatz von Auszubildenden ohne ständige Kontrolle und Anleitung aufgrund des Umstandes, dass an den Einsatzorten mit Gefahrstoffen umgegangen werde und teilweise sogar Lebensgefahr bestehe, sei dem Beteiligten zu 2) zuzustimmen. Ein den Vortrag des Beteiligten zu 2) als richtig unterstellter ausbildungswidriger Einsatz von Auszubildenden besage aber nichts über einen Dauerarbeitsplatz.
Soweit der Beteiligte zu 2) die Berechnung des Personalbedarfes durch die Arbeitgeberin moniere, greife dies nicht durch. Die Kammer folge dem Vortrag der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin habe dargelegt, dass sie 12 Brauer/Mälzer benötige und zur Überbrückung von Urlaub und geschätztem Ausfall wegen Krankheit weitere drei Arbeitnehmer vorhalte. Selbst wenn die Arbeitgeberin den Sonderurlaub nicht mit eingerechnet habe, ergebe sich hieraus nicht, dass der Bedarf für einen weiteren Brauer im Betrieb vorhanden sei. Gleiches gelte für den Einwand des Beteiligten zu 2), der Vortrag der Arbeitgeberin zu Schulungen, Betriebsratstätigkeit, Heiligabend und Silvester sei unsubstantiiert. Soweit der Beteiligte zu 2) auf Sonderschichten verweise, lege er schon nicht dar, wann, in welchem Umfang und in welcher Besetzung Sonderschichten gefahren würden. Selbst wenn hierdurch Überstunden entstünden, obliege es der Organisationsfreiheit der Arbeitgeberin, den Bedarf und die erforderlichen Arbeitsplätze festzulegen. Sofern der Beteiligte zu 2) behaupte, die Arbeitgeberin habe die Nebenbereiche nicht berücksichtigt, beispielsweise laufe die Entalkoholisierungsanlage an sieben Tagen 24 Stunden und es müsse ein Brauer ständig Bereitschaftsdienst leisten, könne dem nicht gefolgt werden. Die Arbeitgeberin habe bei ihrer Berechnung des Personalbedarfes die Nebenbereiche Drucktank, Entalkoholisierung und Biermischung berücksichtigt. Auch die Ableistung von Rufbereitschaft sage noch nichts über einen Dauerarbeitsplatz aus.
Sofern der Beteiligte zu 2.) moniere, die Arbeitgeberin habe es versäumt, die Beteiligten darüber aufzuklären, auf welchen konkreten Vergangenheitsdaten bzw. aufgrund welcher auf konkreten Tatsachen beruhenden Zukunftserwägungen für welchen Zeithorizont ihre Behauptungen über zukünftige Produktionserfordernisse und Personalbedarf beruhten, verkenne er, dass es auf die Zahl der vorgehaltenen Arbeitsplätze für Brauer und Mälzer am 3. Juni 2022, allenfalls drei Monate vorher ankomme. Insoweit habe die Arbeitgeberin das Zahlenwerk plausibel und nachvollziehbar begründet. Der zeitliche Aufwand für Brauer/Mälzer orientiere sich ersichtlich an den herzustellenden Biermengen. Anhand dieser Berechnungsgrundlagen sei für die Kammer eine Einschätzung möglich gewesen, dass die Zahlenwerte zu den vorgehaltenen Arbeitsplätzen realitätsgerecht erschienen. Der Beteiligte zu 2) sei dem nicht substantiiert entgegengetreten.
Der Beschluss ist dem Beteiligten zu 2) am 13. Dezember 2022 zugestellt worden. Hiergegen hat er mit einem am 11. Januar 2023 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 13. März 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen Antrag vom 8. Februar 2023 durch Beschluss vom gleichen Tag die Beschwerdebegründungsfrist bis zum 13. März 2023 verlängert worden war.
Der Beteiligte zu 2) wiederholt und vertieft sein Vorbringen. Er behauptet, es bestehe in dem Betrieb der Arbeitgeberin ein konkreter über die 15 behaupteten Planstellen hinausgehender Beschäftigungsbedarf für Brauer/Mälzer. Der Betrieb der Arbeitgeberin sei mit 15 Brauern/Mälzern lediglich durch den unzulässigen Einsatz von Auszubildenden als reguläre Schichtarbeitskräfte unter anderem im sogenannten Lagerkeller aufrecht zu erhalten sowie durch den missbräuchlichen Einsatz von Arbeitszeitkonten.
Über die Ausführungen des Arbeitsgerichtes in der angefochtenen Entscheidung hinaus sei er an weiteren Tagen im Lagerkeller eingesetzt worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Tatsache, dass er eine Woche im Jahr 2020, vier Wochen im Jahr 2021 und über zwei Wochen im Jahr 2022 wie ein regulär beschäftigter Arbeitnehmer im Lagerkeller eingesetzt worden sei, eindeutig bezeichnend dafür, dass ein freier Dauerarbeitsplatz bei der Arbeitgeberin bestehe. Das Arbeitsgericht hätte der Diskrepanz zwischen dem Vortrag der Arbeitgeberin und seinem Vorbringen betreffend die Angaben des Zeitumfanges seines Einsatzes im Lagerkeller wegen des im Beschlussverfahren geltenden Amtsermittlungsgrundsatzes nachgehen müssen.
Bei dem Ausbildungsberuf des Brauers und Mälzers handele es sich um einen sehr spezialisierten Beruf. Es gebe nicht viele Betriebe, in denen Auszubildende nach beendeter Ausbildung eine Folgebeschäftigung finden könnten. Für die Frage, ob ein seiner Qualifikation entsprechender Arbeitsplatz kurz vor bzw. nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses in dem Betrieb der Arbeitgeberin frei werde, hätte deshalb ein Zeitraum von einem Jahr vor bzw. nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses einbezogen werden müssen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Brauer Herr B. bereits im April 2022 gegenüber anderen Beschäftigten mitgeteilt habe, dass er zu dem Zeitpunkt des möglichen Renteneintritts den Betrieb im April 2023 verlassen werde. Aufgrund des Renteneintrittes des Mitarbeiters B. werde ab April 2023 eine Vollzeitstelle als Brauer/Mälzer frei. Anfang des Jahres 2023 habe die Arbeitgeberin eine innerbetriebliche Stellenausschreibung für einen Brauer/Mälzer veröffentlicht. Er habe sich auf diese Stelle beworben, eine förmliche Absage seitens der Arbeitgeberin aber nicht erhalten.
Die von der Arbeitgeberin vorgelegte Berechnung zum Beschäftigtenbedarf unter Berücksichtigung der Produktionsmengen und Maschinenlaufzeiten bestreite er mit Nichtwissen. Ferner habe die Arbeitgeberin keinerlei nachvollziehbare Zahlengrundlagen für die Berechnungen der geplanten Gesamtmenge von 1.194.825 hl Bier genannt. Bei der behaupteten Gesamtmaschinenlaufzeit von 4.697 Stunden seien weder mögliche Störungen, Reparaturen, Reinigungen noch Schichtersatz etc. berücksichtigt worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes besage das Bestehen von Rufbereitschaft gerade nicht, dass nur ein geringes Arbeitsaufkommen anfalle. Ferner werde bestritten, dass 12,6 Krankheitstage und 31,3 Urlaubstage für die Berechnung der Arbeitstage für das Jahre 2022 einzubeziehen seien. Es sei nicht ersichtlich, welchen Referenzzeitraum die Arbeitgeberin hier berücksichtigt habe. Nach den Berechnungen des Informationsdienstes des Institutes der deutschen Wirtschaft (iwd) seien Beschäftigte im Jahre 2021 durchschnittlich 18,2 Tage erkrankt. Diese durchschnittlichen Krankheitstage des Vorjahres hätten von der Arbeitgeberin als Grundlage herangezogen werden müssen. Es sei auch nicht nachvollziehbar, warum die Arbeitgeberin für Schulungen und Betriebsratstätigkeit maximal 5 Tage berücksichtige. Auch seien Bildungsurlaub und Sonderurlaub nicht mitberücksichtigt worden.
Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung davon ausgegangen, dass die Beschäftigten der Arbeitgeberin durchschnittlich 37 Stunden pro Woche arbeiteten. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Montag bis Freitag betrage gemäß § 3 Ziffer 3.1 MTV 40 Stunden, wobei die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden betrage. Nach § 3 Ziffer 3.1 MTV i.V.m. der Zusatz- und Änderungsvereinbarung vom 1. Juli 1987 Ziffer 1 zu § 3 MTV betrage die tarifliche Arbeitszeit ab dem 1. Juli 1987 37 Stunden. Tatsächlich arbeiteten die Beschäftigten der Arbeitgeberin in der Regel 40 Stunden pro Woche und erhielten für die gegenüber der tariflichen Arbeitszeit geleisteten Mehrarbeitsstunden einen Freizeitausgleich. Der Tarifvertrag sehe somit eine Arbeitszeitverkürzung bei faktischer Beibehaltung einer 40-Stundenwochen im Drei-Schichtsystem vor. Abzüglich der bezahlten Pause in Höhe von 30 Minuten pro Tag errechne sich somit lediglich eine Arbeitszeit von 34,5 Stunden netto auf Basis einer 5-Tage-Woche. Die Berechnungen der Arbeitgeberin, die auf 7,4 Arbeitsstunden pro Tag beruhten, seien somit nicht korrekt, weil nur 6,9 Stunden als produktive Arbeitszeit und somit als "Netto"-Arbeitsstunden mit einbezogen werden dürften.
§ 4 Ziffer 4 MTV regele, dass im Drei-Schichtsystem eine bezahlte Pause von 30 Minuten gewährt werde, sofern der Arbeitsplatz während der Pause nicht verlassen werden könne. Es sei den Brauern/ Mälzern bei der Arbeitgeberin nicht möglich, für die Durchführung einer Pause ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Sie hätten nur die Möglichkeit, ihre mitgebrachten Speisen unmittelbar in den Anlagen zu essen, ohne für die gesetzlich vorgeschriebene Pausenzeit ihren Arbeitsplatz verlassen zu können. Eine aktive Durchführung von Pausen an einem nicht mit dem Arbeitsort identischen Platz sei regelmäßig nicht möglich, weil dann eine Unterbesetzung in dem Betrieb der Arbeitgeberin bestehe. Eine konkrete Regelung bezüglich der Zeit und des Ortes der Durchführung der Pause gebe die Arbeitgeberin nicht vor. Dies kollidiere mit den Vorgaben von § 4 ArbZG.
Aufgrund der Arbeitszeitkonten aller Beschäftigten sei die Personalplanung der Arbeitgeberin nicht nachvollziehbar. Durch den Einsatz von Arbeitszeitkonten verschleiere die Arbeitgeberin freie Stellen. Dies ergebe sich schon daraus, dass Anfang des Jahres 2023 zwei freie Vollzeitstellen als Brauer/Mälzer durch die Arbeitgeberin besetzt worden seien. Der Personalbedarf habe seit dem Ende seines Ausbildungsverhältnisses bis zur Einstellung der neuen Beschäftigten im Januar 2023 nur durch den missbräuchlichen Einsatz der Arbeitszeitkonten sowie der Auszubildenden als Vollzeitbeschäftigte überbrückt werden können.
Zumindest seien die Stunden auf Grundlage des Kontos zur Umwandlung der Jahressonderzahlung in Freizeit von der Gesamtstundenzahl abzuziehen, so dass sich ein weiterer Beschäftigungsbedarf von mindestens 1,5 Vollzeitbeschäftigten ergebe. Die Beschäftigten verfügten gemäß der Protokollnotiz zu § 18 MTV über ein zusätzliches Zeitguthabenkonto aus der Umwandlung der jährlichen Sonderzahlung. Darin sei in § 3 geregelt, dass die Jahressonderzahlung auf Antrag des Arbeitnehmers in einen Freizeitausgleich von jeweils 200 Stunden umgewandelt werde. Da offensichtlich alle beschäftigten Brauer und Mälzer der Arbeitgeberin von diesem Angebot Gebrauch gemacht hätten, müssten von der verfügbaren Arbeitszeit aller Brauer und Mälzer 14,5 x 200 Stunden abgezogen werden. Die tarifvertragliche monatliche Arbeitszeit betrage im Schnitt 160,33 Stunden, so dass sich ein Abzug der verfügbaren Arbeitszeit im Bereich der Brauer und Mälzer von 18,09 "Mannmonaten" (= 14,5 (Personen) x 200 (Stunden) = 2900 Stunden: 160,33 (tarifliche Arbeitszeit) pro Jahr errechne. Dies habe die Arbeitgeberin nicht berücksichtigt.
Neben dem Konto zur Umwandlung der Jahressonderzahlung in Freizeit gebe es weiterhin für jeden Mitarbeiter das sogenannte AZV-Konto sowie das Konto für die sogenannten Flex-Stunden. Ferner sei davon auszugehen, dass weit mehr als 6,7 % der Arbeitszeit einer Arbeitskraft für den Ausgleich der AZV-Stunden benötigt werden.
Der Beteiligte zu 2) beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven vom 16. November 2022 - 2 BV 7/22 - aufzuheben und den Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Hinsichtlich der Personalplanung für das Jahr 2022 verweist die Arbeitgeberin auf ihren Schriftsatz vom 25. August 2022. Bei der Personalplanung habe sie berücksichtigt, dass im Jahr 2022 sowohl Heiligabend als auch Silvester auf einen arbeitsfreien Samstag gefallen seien. Da bis zur Erstellung der Personalplanung kein Bildungsurlaub beantragt worden sei, hätte dieser bei der Planung nicht mitberücksichtigt werden müssen. Bei dem geplanten Produktionsumfang und den geplanten Maschinenlaufzeiten sei die Wartung/Überholung mit 5 Tagen berücksichtigt worden. Bei Maschinenstillstand aufgrund von Wartungsarbeiten verringere sich hierdurch auch der Personalbedarf. Bei der Berechnung der Abwesenheit wegen Urlaubs würden die Resturlaubstage des Vorjahres mit einbezogen. Zudem hätten die Mitarbeiter unterschiedlich hohe Urlaubstage. Hier würden Erfahrungswerte in die Planung einbezogen. Selbst wenn die Entalkoholisierungsanlage zu 100 % ausgelastet wäre, würde sie immer noch von einem Mitarbeiter betreut werden, und dieser sei bereits in der Personalplanung vorgesehen.
Der Beteiligte zu 2) berücksichtigte nicht, dass der anhand der Maschinenlaufzeiten errechnete Personalbedarf bei lediglich 12 Mitarbeitern liege. Die weiteren drei Mitarbeiter würden aufgrund der AZV-Konten und der Fehlzeiten für Urlaub und Krankheit beschäftigt, um diese Abwesenheiten zu kompensieren. Die Arbeitgeberin behauptet, die Berechnungen des Beteiligten zu 2) zur wöchentlichen und täglichem Arbeitszeit seien falsch. Sie trägt vor, der Betrieb laufe im Bereich der Produktion im Drei-Schichtbetrieb. Die Schichtzeiten betrügen 8 Stunden pro Schicht. Im Ergebnis bedeute dies, dass der Mitarbeiter 8 Stunden anwesend sei. Darin sei eine bezahlte Pause von 30 Minuten enthalten. Dies ergebe sich aus § 4 Ziffer 4 MTV. Deshalb werde mit einer Nettoarbeitszeit von 7,4 Stunden kalkuliert. Die Differenz von 0,6 Stunden zu der Schichtzeit von 8 Stunden pro Schicht werde dem Stundenkonto des Mitarbeiters gutgeschrieben. Diese Stundenkonten würden bei der Personalplanung als Arbeitszeitverkürzung (AZV) berücksichtigt, weil diese Zeiten von den Mitarbeitern entsprechend freigenommen werden könnten. Die Fehlzeiten, die dadurch entstünden, dass der Mitarbeiter die Stunden auf dem AZV-Konto abbaue, sei der Grund dafür, dass zusätzlich zu den tatsächlich benötigten 12 Mitarbeitern drei weitere Mitarbeiter beschäftigt würden. Die Arbeitnehmer erhielten für 7,4 Stunden ihre Vergütung und innerhalb dieser 7,4 Stunden könnten sie ihre Pause machen, die auch vergütet werde. Der Tarifvertrag sehe ausdrücklich vor, dass die Pause nur zu vergüten sei, wenn der Arbeitsplatz nicht verlassen werden könne. Während der Pause seien die Mitarbeiter im Notfall verfügbar. Die Abwesenheit der Mitarbeiter durch die Arbeitszeitverkürzung (AZV) seien bei den eigentlich nur benötigten 12 Mitarbeitern noch nicht berücksichtigt.
Sie addiere für ihre Personalplanung die Fehltage, die durch Urlaub und Krankheit entstünden, und teile diese Summe durch die Nettoarbeitstage pro Kalenderjahr. Für das Jahr 2022 seien insgesamt 43,9 Tage durch die Nettoarbeitstage in Höhe von 252 Tagen zu teilen. Dies ergebe einen weiteren Personalbedarf von 17,4 %. Für die Berechnung des Personalbedarfs aufgrund der AZV-bedingten Abwesenheiten lege sie folgende Überlegung zu Grunde: Der MTV sehe in § 3.1 MTV bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden 18 freie Tage pro Kalenderjahr vor. Diese 18 Tage würden entsprechend § 3.2 MTV um die Tage, an denen keine Arbeitsleistung erbracht werde, gekürzt. Der tarifliche Urlaub sei hiervon ausgenommen, ebenso solche Fehlzeiten, die durch die Mitarbeit in einer Tarifkommission und durch Betriebsratstätigkeit gemäß § 37 BetrVG entstünden. Es sei die Krankenquote in Höhe von 5 % abzuziehen. Bei der Berechnung der Krankentage berücksichtige sie die tatsächlichen Krankentage aus den letzten drei Jahren. Im Ergebnis würden 17 Tage AZV für die Personalplanung berücksichtigt. Diese Tage würden durch die Nettoarbeitstage pro Jahr dividiert. Im Ergebnis bedeute dies 17: 252 = 0,067, somit 6,7 %. Aus den Abwesenheitszeiten wegen Krankheit/Urlaub (17,4 %) und AZV (6,7 %) errechne sich ein personeller Mehrbedarf von 24,1 %. Bei einem Nettobedarf von 12 Mitarbeitern bedeute dies, dass für die vorgenannten Abwesenheitszeiten weitere drei Mitarbeiter benötigt würden (12 x 0,241 = 2,892). Sie gehe deshalb von einem Personalbedarf von insgesamt 15 Mitarbeitern aus.
Die Betriebsvereinbarung zur Umwandlung des Weihnachtsgeldes in Stunden sei abgeschlossen worden, um die Arbeitsplätze am Standort A-Stadt zu sichern. Die Betriebsvereinbarung sehe vor, dass sie Schichten absagen könne. Die ausgefallenen Schichten würden unter anderem durch die Stunden aus der Entgeltumwandlung kompensiert. Diese Weihnachtsgeldstunden würden von den Mitarbeitern deshalb nicht als zusätzliche Freizeit in Anspruch genommen, die von den übrigen Mitarbeitern kompensiert werden müsse. Für die ausgefallenen Schichten könne sie auf das AZV- sowie das Weihnachtsgeldkonto der Mitarbeiter zugreifen. Im Jahr 2022 seien 137 Tage von den Weihnachtsgeldkonten abgebaut worden. Der Abbau sei wegen nicht benötigter und daher abgesagter Schichten erfolgt. Ferner hätten im Jahr 2022 noch in Summe 202 Tage von den AZV abgebaut werden können.
Flexstunden seien diejenigen Stunden, die durch anfallende Mehrarbeit entstünden. Diese Stunden gingen auf ein sogenanntes Flexkonto, über das ausschließlich der Mitarbeiter verfügen könne. Eine gesonderte Betriebsvereinbarung gebe es hierzu nicht. Der Abbau der Flexstunden sei in der Planung insoweit berücksichtigt, weil es Zeiten gebe, in denen weder Abwesenheiten durch Urlaub/Krankheit oder AZV vorlägen und somit ein Personalüberschuss vorhanden sei. In diesen Zeiten könnten die Flexguthaben von den Mitarbeitern problemlos abgebaut werden. Für das Jahr 2022 seien in der Produktion lediglich 48 Stunden Mehrarbeit geleistet worden.
Im Jahr 2022 sei coronabedingt nur eine einzige Betriebsversammlung durchgeführt worden, die 3,5 Stunden gedauert habe. Der Mitarbeiter B. habe sie mit Schreiben vom 2. Januar 2023 darüber informiert, dass er mit Ablauf des 31. März 2023 aus dem Unternehmen ausscheide.
Der Betriebsrat trägt vor, im Meeting mit der Betriebsleitung seien die jährlichen Personaleinsatzzahlen dargelegt und die Berechnungen erläutert worden. Erwähnenswert sei, dass die 15 Brauer nun schon über einen sehr langen Zeitraum von mehr als 15 Jahren eingesetzt würden. Trotz fortschreitendem Stand der Technik und Digitalisierung habe bei gleichbleibenden Biermengen der Personalbestand gehalten werden können. Der Aufbau einer 16. Stelle in dem Bereich sei sicherlich wünschenswert, aber momentan unrealistisch. Die Umwandlung der Jahressonderzahlung in Freizeit sei nicht initiiert worden, um zusätzlich Arbeitsplätze zu schaffen, sondern um linear über das Kalenderjahr die vorhandenen Arbeitsplätze zu schützen. Wenn in der Abteilung Bierherstellung im Kalenderjahr 2022, abgesehen von der Rufbereitschaft für eine zu überwachende Anlage, in keiner einzigen Kalenderwoche Mehrarbeit angefallen sei, um Bier zu brauen, andererseits aber in mehreren Kalenderwochen Schichten über die BV "Arbeitszeit WGS" wegen mangelndem Absatz abgesetzt worden seien, dann beweise dies, dass der Auftrag dieser Betriebsvereinbarung sei, die 15 Arbeitsplätze zu erhalten.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll des Anhörungstermins vom 14. Februar 2024 Bezug genommen.
Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Vernehmung des Zeugen G.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll des Anhörungstermins vom 14. Februar 2024 (Bl. 645 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.
1.
Die Beschwerde ist zulässig, weil sie statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 64 Abs. 6, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO).
2.
Die Beschwerde ist unbegründet. Der zulässige Auflösungsantrag der Arbeitgeberin ist begründet. Das zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 2) nach § 78 a Abs. 2 BetrVG zustande gekommene Arbeitsverhältnis ist gemäß § 78 a Abs. 4 BetrVG aufzulösen, weil der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 2) nicht zumutbar war.
a.
Nach § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt zwischen einem Auszubildenden, der Mitglied des Betriebsrates oder eines der anderen dort genannten Betriebsverfassungsorgane ist, und dem Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Ausbildungsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt.
Die in § 78 a BetrVG enthaltene Übernahmeverpflichtung von Jugend- und Auszubildendenvertretern nach Beendigung ihrer Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis soll die Ämterkontinuität der in Abs. 1 genannten Arbeitnehmervertretung gewährleisten und den Amtsträger vor nachteiligen Folgen bei seiner Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses schützen. Die Vorschrift stellt eine besondere gesetzliche Ausformung des betriebsverfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbotes von Amtsträgern in § 78 BetrVG dar.
Durch ein form- und fristgerechtes Übernahmeverlangen des Auszubildenden entsteht zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitglied der in § 78 a Abs. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen nach § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis in seinem Ausbildungsberuf.
Der Beteiligte zu 2) ist als stellvertretender Jugend- und Auszubildendenvertreter tätig geworden und gehört damit zum geschützten Personenkreis. Er hat sein Verlangen im Sinne von § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG rechtzeitig innerhalb von drei Monaten vor Bestehen der Abschlussprüfung mit Schreiben vom 1. Juni 2022 an die Arbeitgeberin gestellt. Mit dem 3. Juni 2022 schloss der Beteiligte zu 2) die Ausbildung zum Brauer/Mälzer in dem Betrieb der Arbeitgeberin ab.
b.
Der Arbeitgeber kann nach § 78 a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen, das nach § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann.
Die Arbeitgeberin hat den Auflösungsantrag innerhalb der zweiwöchigen Antragsfrist des § 78 a Abs. 4 Satz 2 BetrVG beim Arbeitsgericht Wilhelmshaven gestellt.
c.
Der Arbeitgeber kann die Auflösung des kraft Gesetzes entstandenen Arbeitsverhältnisses unter den Voraussetzungen des § 78 a Abs. 4 Satz Nr. 2 BetrVG erreichen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann.
aa.
Der Begriff der Zumutbarkeit in § 78 a Abs. 4 Satz 1 BetrVG stimmt mit dem des § 626 Abs. 1 BGB nicht überein. Dem Arbeitgeber ist die Weiterbeschäftigung nicht erst dann unzumutbar, wenn die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB erfüllt sind. Die zum Begriff der Unzumutbarkeit in § 626 Abs. 1 BGB entwickelten Grundsätze lassen sich nicht auf § 78 a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG übertragen. Der Tatbestand des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn dem Arbeitgeber schon die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Bei der Auflösung des nach § 78 Abs. 2 Satz 1 BetrVG entstandenen Arbeitsverhältnisses ist demgegenüber maßgeblich, ob dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Amtsträgers in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zumutbar ist (BAG, 25. Februar 2009 - 7 ABR 61/07 - Rn. 16, BAG, 6. November 1996 - 7 ABR 54/95 - zu I 1 der Gründe).
bb.
Neben personen- und verhaltensbedingten Gründen können auch betriebliche Gründe die Auflösung des kraft Gesetzes entstandenen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Die Fortsetzung des nach § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unzumutbar, wenn in seinem Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Maßgeblich sind die Verhältnisse im Ausbildungsbetrieb (BAG, 15. November 2006 - 7 ABR 15/06 - Rn. 21).
cc.
Ob ein Beschäftigungsbedarf für den durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden zur Verfügung steht, bestimmt sich nach den arbeitstechnischen Vorgaben und der Personalplanung des Arbeitgebers, der darüber entscheidet, welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden sollen. Jedenfalls in der Privatwirtschaft richtet sich das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes nicht danach, ob eine freie "Planstelle" vorhanden ist oder eine nach objektiven Kriterien messbare Arbeitsmenge zu erledigen ist. Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, keine Arbeiten durch zusätzliche Arbeitnehmer verrichten zu lassen, und hat er mithin keinen Einstellungsbedarf, so ist ein freier Arbeitsplatz nicht vorhanden. Dies gilt insbesondere auch hinsichtlich der Entscheidung, ob durch den Abbau von Überstunden oder von Urlaubsüberhängen zusätzlich Einstellungsmöglichkeiten geschaffen werden sollen. Denn jedenfalls, soweit der Arbeitgeber mit seinen Organisationsmaßnahmen nicht erkennbar das Ziel verfolgt, gerade die Übernahme der durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden zu verhindern, steht es in seiner durch die Vorschrift nicht eingeschränkten, sondern allenfalls einer Missbrauchskontrolle unterliegenden unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, durch wie viele Arbeitnehmer er die anfallenden Arbeiten verrichten lässt. Ohne Bedeutung ist daher, ob Arbeitsaufgaben vorhanden sind, mit deren Verrichtung ein Arbeitnehmer betraut werden könnte. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen Arbeitsplätze neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung zu gewährleisten (BAG, 17. Februar 2010 - 7 ABR 89/08 - Rn. 20; BAG, 6. November 1996 - 7 ABR 54/95 - Rn. 11 ff.).
dd.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer nach eigener Prüfung folgt, ist für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung gemäß § 78 a Abs. 4 BetrVG auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses abzustellen.
(1.)
Die Weiterbeschäftigung eines durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden kann dem Arbeitgeber im Sinne des § 78 a Abs. 4 BetrVG im Einzelfall auch zumutbar sein, wenn er einen kurz vor der Beendigung der Berufsausbildung frei gewordenen Arbeitsplatz wiederbesetzt hat, statt ihn für einen nach § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden freizuhalten. Das gilt regelmäßig bei einer Besetzung, die innerhalb von drei Monaten vor dem vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses vorgenommen wird, weil der Arbeitgeber innerhalb des Drei-Monatszeitraumes des § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG mit einem Übernahmeverlangen rechnen muss. Diesem Verlangen muss er entsprechen, wenn nicht einer der Ausnahmetatbestände des § 78 a Abs. 4 BetrVG vorliegt. Aus diesem Grund führt ein zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung fehlender Beschäftigungsbedarf nicht zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, wenn der Arbeitgeber einen innerhalb von drei Monaten vor der vertraglich vereinbarten Beendigung des Ausbildungsverhältnisses frei gewordenen Arbeitsplatz besetzt hat und die sofortige Neubesetzung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse geboten war (BAG, 16. Juli 2008 - 7 ABR 13/07 - Rn. 24).
(2.)
Entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 2) kann angesichts der eindeutigen Regelung in § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht auf einen Betrachtungszeitraum von einem Jahr vor und nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses abgestellt werden.
Aus dem Wortlaut des § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG geht die Drei-Monatsfrist unzweifelhaft hervor. Die Begrenzung des Übernahmeverlangens auf den Drei-Monatszeitraum dient dem Schutz des Auszubildenden. Er soll sich nicht vorzeitig darauf festlegen müssen, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis einzugehen (vgl. BAG, 15. Januar 1980 - 6 AZR 621/78 - zu II. 4. der Gründe). Das stimmt mit den gesetzgeberischen Wertungen in § 5 Abs. 1 Satz 1 BBiG a. F. und § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG überein. Daneben dient die Drei-Monatsfrist aber auch der Rechtssicherheit und der Planungssicherung des Arbeitgebers (vgl. BT-Drucksache 7/1334 S. 3; BAG, 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 - Rn. 27). § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist nicht planwidrig lückenhaft. Die Interessenlage der von beiden Bestimmungen geregelten Fälle ist auch nicht identisch. Die Drei-Monatsfrist kann deswegen nicht auf 6 Monate verlängert werden. Dem steht die Änderung der in § 5 Abs. 1 Satz 2 BBiG a. F. enthaltenen Drei-Monatsfrist durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom 25. September 1996 (BGBl. I. S. 1476) nicht entgegen. Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG können sich Auszubildende innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung mit dem Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen. § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG enthält auch keine unbeabsichtigte Lücke. Der Gesetzgeber hat das BetrVG mit dem Betriebsverfassungsgesetz-Reformgesetz vom 23. Juli 2001 (BGBl. I. S. 1852) umfassend reformiert, diese Novelle aber nicht zum Anlass genommen, die Drei-Monatsfrist des § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Sechs-Monatsfrist des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG anzupassen (BAG, 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 - Rn. 28, 29).
Schon die Sechs-Monatsfrist des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG ist nicht entsprechend anzuwenden. Erst recht scheidet dann ein Betrachtungszeitraum von 12 Monaten vor und nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aus.
ee.
Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze ist der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin begründet. Nach dem Ergebnis der am 14. Februar 2024 durchgeführten Beweisaufnahme ist die Kammer davon überzeugt, dass der Arbeitgeberin die Übernahme des Beteiligten zu 2) aus betrieblichen Gründen nicht zumutbar war. Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses in ihrem Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden war, auf dem der Beteiligte zu 2) mit seiner durch die Ausbildung zum Brauer/Mälzer erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden konnte.
§ 286 Abs. 1 ZPO verlangt die Überzeugung des Gerichtes, eine Behauptung einer Partei sei wahr. Eine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit kann nicht verlangt werden. § 286 ZPO fordert den Richter auf, den Sachverhalt auf Grundlage des Parteivorbringens möglichst vollständig aufzuklären. Das Gericht hat die in erheblicher Weise beantragten Beweise erschöpfend zu erheben und sich in der Urteilsbegründung mit dem Prozessstoff und dem Beweisergebnis umfassend und widerspruchsfrei auseinanderzusetzen. Dabei ist es nicht erforderlich, auf jedes einzelne Parteivorbringen ausführlich einzugehen; es genügt, dass nach der Gesamtheit der Gründe eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Der Richter darf und muss sich in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGH, 17. Februar 1970 - III ZR 139/67 - BGHZ 53, 245, 256; BGH, 6. Juni 1973 - IV ZR 164/71 - BGHZ 61, 165, 169). Rechtsfehlerhaft ist es daher, einen Beweis deshalb nicht als erbracht anzusehen, weil keine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit gewonnen werden konnte.
Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sog. Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlich Erlebtem beruhen, sog. "Realkennzeichen", oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (vgl. LAG Nürnberg, 12. April 2016 - 7 Sa 649/14 - Rn. 61 ff.).
Nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen G. und dem Inhalt der gesamten mündlichen Anhörung steht zur Überzeugung der Kammer fest (§ 286 ZPO), dass bei der Arbeitgeberin auf Basis ihrer Personalplanung in ihrem Betrieb A-Stadt für das Kalenderjahr 2022 12 Brauer/Mälzer benötigt werden und sie im Hinblick auf Abwesenheitszeiten dieser Brauer/Mälzer wegen Urlaub, Krankheit und des Ausgleiches der AZV-Arbeitszeitkonten wegen der Arbeitszeitverkürzung drei weitere Brauer/Mälzer beschäftigt.
(a.)
Die Aussage des Zeugen G. ist ergiebig.
Der Zeuge G. hat bekundet, dass die Personalplanung für das Jahr 2022 im Sommer des Jahres 2021 erstellt worden sei. In einem ersten Schritt sei ermittelt worden, wie viele Arbeitstage und wie viele Arbeitsstunden ein Mitarbeiter zur Verfügung stehe. Hierbei handele es sich um die Brutto-Arbeitszeit. Von der Brutto-Arbeitszeit seien diverse Abwesenheitszeiten abgezogen worden, nämlich Urlaubstage, Krankheitsausfälle, Betriebsratstätigkeit und Betriebsversammlungen. Hinzu kämen arbeitsfreie Tage wie beispielsweise Weihnachten und Silvester in Abhängigkeit von den Tarifverträgen. Das Ergebnis seien dann Netto-Anwesenheitstage. Diese Netto-Anwesenheitstage seien dann umgerechnet auf Arbeitsstunden. Bei dem Betrieb in A-Stadt sei man von 7,4 Arbeitsstunden je Mitarbeiter pro Tag ausgegangen. Die Multiplikation der Arbeitsstunden mit den Anwesenheitstagen ergebe die Netto-Anwesenheitszeit.
Der Zeuge G. hat im Rahmen seiner Vernehmung bekundet, dass die Arbeitgeberin bei der Berechnung des Personalbedarfes für das Jahr 2022 zunächst die durchschnittliche Jahresarbeitszeit mit 252 Arbeitstagen festgelegt habe. Dabei habe sie berücksichtigt, dass im Jahr 2022 Heiligabend und Silvester auf einen arbeitsfreien Samstag gefallen sind. Bei der Festlegung der Jahresarbeitszeit mit 252 Arbeitstagen seien aus der jeweiligen Anzahl der Monatstage die Wochenenden und Feiertage abgezogen und so die Nettoarbeitstage ermittelt worden. Es seien für das Kalenderjahr 2022 252 Arbeitstagen angesetzt worden. Hinsichtlich der in Ansatz gebrachten Abwesenheit pro Mitarbeiter wegen 31,3 Urlaubstagen hat der Zeuge G. bekundet, dass es sich hierbei um eine durchschnittliche Urlaubsquote gehandelt habe, wobei sich die Arbeitgeberin insoweit an die altersmäßige Staffelung nach dem Tarifvertrag gehalten und diese zugrunde gelegt habe. Hinsichtlich der weiter in Abzug gebrachten Krankheitstage hat der Zeuge G. bekundet, dass sich die Arbeitgeberin insoweit in der Regel an der Krankheitsquote der letzten zwei Jahre orientiere. Bei der Anzahl der Fehlzeiten wegen durchzuführender Betriebsversammlungen sei man bei der Planung von zwei Betriebsversammlungen pro Jahr ausgegangen, wobei pro Betriebsversammlung ein halber Tag eingerechnet worden sei. Bei den Betriebsversammlungen gehe man davon aus, dass eine Betriebsversammlung in der Regel nur zwei Stunden dauere und rechne dann diese Dauer der Betriebsversammlung auf Abwesenheitszeiten hoch. Bei den zwei Stunden habe es sich um Erfahrungswerte gehandelt. Bei den Abwesenheitszeiten wegen Schulungen und Betriebsratstätigkeit sei zu berücksichtigten, dass sich diese Angabe auf einzelne Mitarbeiter beziehe mit der Folge, dass bei der Planung jeder Mitarbeiter für 1,4 Tage für Schulungen und jeder Mitarbeiter einen Tag für Betriebsratstätigkeit abwesend sei. Insoweit verlasse man sich auf die Mittteilung der Betriebsleiter, die auf Erfahrungen der Betriebsleiter in den vergangenen Jahren beruhten. Das Ergebnis der Planung sei diejenige Personalkapazität gewesen, die die Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 25. August 2022 vorgetragen habe.
In einem zweiten Schritt sei die Mengenplanung berücksichtigt worden, die von dem Vertrieb gekommen sei. Die Mengenplanung sei in die verschiedenen Biersorten aufgeteilt worden. Auf der einen Seite gebe es eine Biermenge, die produziert werden solle, und auf der anderen Seite gebe es eine Produktionsleistung der verschiedenen Produktionsstufen. Bei den Produktionsstufen handele es sich um Sudhaus, Gären/Lagern pp. Es sei dann die Biermenge durch die Ausbringungsmenge pro Stunde geteilt worden. Das Ergebnis der Division sei die notwendige Arbeitszeit, die benötigt werde, um die geplante Menge herzustellen. Wenn nunmehr die Summe der benötigten Zeit durch die möglichen Personalstunden geteilt werde, ergäben sich die notwendigen Personalstellen. Dabei hat der Zeuge G. ausgeführt, dass man bezüglich des Planes A-Stadt Sudhaus nur von 51 Produktionswochen ausgehe, weil fünf Arbeitstage für Überholungen angesetzt worden seien. Bei den Zeiten der Überholungen handele es sich ebenfalls um Erfahrungswerte. Unvorhergesehene Reparaturarbeiten würden in der Regel von der Handwerkerschaft zum Wochenende durchgeführt. Es sei nicht auszuschließen, dass es auch zu Störungen in der Woche komme. Diese unvorhergesehenen Ausfallzeiten würden in den Leistungsvorgaben berücksichtigt. Bei dem Plan A-Stadt Sudhaus seien beispielsweise in der Tabelle Leistung/Stunde 300 Hektoliter angegeben worden. Die Maschinen könnten aber mehr Hektoliter pro Stunde produzieren. Bei der Planung werde ein Abschlag gemacht. Je älter die Maschine, desto höher sei der Abschlag. Der Zeuge G. hat bezüglich der Maschinenstunden und Planleistungen darauf hingewiesen, dass nach der Planvorgabe vorgesehen sei, dass etwa 756.780 Hektoliter A-Stadt-Pilsener hergestellt werden sollten. Ausgehend von einer Planung, die auf einer Leistung von 300 Hektoliter pro Stunde basiere, ergebe sich eine benötigte Zeit fürs Sieden in Höhe von 2.523 Stunden. Für alle Sorten durchgerechnet ergebe sich aus dem Plan eine insgesamt benötigte Zeit von 3.983 Stunden. Der Zeuge G. hat bekundet, dass zu dieser benötigten Zeit noch zusätzlich benötigte Zeiten hinzugerechnet worden seien. Bei dem A-Stadt-Pils seien es 64,6 Stunden gewesen. Hierbei handele es sich um die Zeiten, die pro Produktionswoche benötigt würden, um die Maschinen anzufahren. Hinzu kämen Reinigungszeiten. So ergäben sich die 4.697 benötigten Maschinen-Stunden, wie sich aus dem Plan ergebe. Bezüglich der 4.697 benötigten Maschinenstunden würden 4.697 Personalstunden benötigt, weil das Sudhaus mit einem Mitarbeiter besetzt sei.
Diese Stunden seien durch die Stunden dividiert worden, die ein Mitarbeiter nach der Planung zur Verfügung stehe. Hieraus errechneten sich die Personalstunden, die insgesamt benötigt würden. Bei 4.697 Maschinen-Stunden: 1.485,2 zur Verfügung stehenden Arbeitsstunden ergebe sich ein Wert von 3,2. Pro Schicht würde ein Mitarbeiter eingesetzt, so dass mit einem Wert von 3,0 geplant werde. Das Delta von 0,2 insgesamt betrage pro Schicht etwa 0,06. Bei der Planung sei berücksichtigt worden, dass dieses Delta dadurch ausgeglichen werde, dass insgesamt 15 Mitarbeiter in der Produktion seien, obgleich nur 12 Mitarbeiter benötigt würden.
Der Zeuge G. hat weiter bekundet, die in der Personalplanung vom 25. August 2022 dargelegten benötigten Zeiten in den Bereichen Biermischung, Filtration und Entalkoholisierung sowie Drucktank errechneten sich nach demselben System wie die benötigten Stunden in dem Bereich Sudhaus. Bei den mit Schriftsatz vom 25. August 2022 eingereichten Unterlagen handele es sich um die Excel-Tabelle, die bei der Personalplanung benutzt worden sei.
Hinsichtlich der Bedarfsmenge für Gären und Lagern hat der Zeuge G. bekundet, der Personalbedarf liege bei 9.096 Stunden. Bei 9.096 Stunden: 1.485,2 Mitarbeiter-Stunden würden rechnerisch 6,12 Mitarbeiter benötigt. Bei der Planung würde dieser Bedarf abgedeckt mit 1,8 Mitarbeitern pro Schicht. Das sich daraus ergebende Delta werde aufgefangen durch die zusätzlichen Arbeitsstunden, die im Bereich Urlaub, Krankheit und AZV berücksichtigt worden seien. Die nach der Planung berechneten 1,8 Mitarbeiter pro Schicht würden dann beaufschlagt über die Berechnung Urlaub/Krankheit und AZV in Höhe von 24,1 %, so dass sich ein tatsächlich zur Verfügung stehender Personalbestand von 1,30 ergebe. Insgesamt käme man auf 6,7 Mitarbeiter, so dass sich tatsächlich bei genauer Betrachtung kein Delta ergebe, sondern eine Überdeckung. Ein Delta sei auch deshalb nicht vorhanden, weil nicht jeder Bereich isoliert betrachtet werden dürfe, sondern man müsse den Betrieb insgesamt betrachten. Der Mitarbeiterpool für die Produktion sei in der Lage, nicht nur einen einzelnen Bereich zu betreuen, sondern während einer Schicht gleichzeitig auch in mehreren Bereichen tätig zu werden.
Auf Vorhalt der Verfahrensbeteiligten des Beteiligten zu 2), wonach auch nach der eigenen Rechnung der Arbeitgeberin sich beispielsweise im Bereich Sudhaus und im Bereich Gären und Lagern rechnerische Delta in Form einer Unterdeckung vorhanden sei, beispielsweise im Bereich Sudhaus von 0,3 und im Bereich von Gären und Lagern von 0,72, hat der Zeuge G. eingeräumt, dass er dieses Delta auch sehe. Der Zeuge G. hat hierzu bekundet, im Bereich der Entalkoholisierung und Biermischung würden mehr Mitarbeiter pro Schicht eingesetzt, als rechnerisch notwendig sei, sofern abteilungsbezogen betrachtet werde. Es werde aber nicht abteilungsbezogen gerechnet, sondern von einem Personalbedarf insgesamt ausgegangen.
(b).
Die erkennende Kammer ist aufgrund der Aussage des Zeugen G. davon überzeugt, dass die von der Beklagten mit Schriftsatz vom 25. August 2022 zu den Gerichtsakten gereichte Personalplanung für das Jahr 2022 durch den Zeugen G. zusammen mit den von ihm benannten weiteren Mitarbeitern so erstellt worden ist und Grundlage für die Personalplanung für das Jahr 2022 war. Die Arbeitgeberin hat unter Berücksichtigung der Fehlzeiten der Mitarbeiter und des Zeitausgleiches wegen der Arbeitszeitverkürzung (AZV) im Jahr 2022 mit den bereits beschäftigten 15 Brauern und Mälzern in der Produktion geplant. Hieraus ergibt sich, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 2) bei der Arbeitgeberin kein freier Arbeitsplatz für einen Brauer/Mälzer vorhanden war.
Die Aussage des Zeuge G. ist glaubhaft. Der Zeuge hat detailreich und widerspruchsfrei geschildert, wie er bei der Arbeitgeberin im Kalenderjahr 2021 die Personalplanung für das Jahr 2022 erstellt hat. Der Zeuge G. hat überzeugend zunächst ausgeführt, mit welchen Parametern die Arbeitgeberin bei der Personalplanung arbeitet, und hat dann konkret für das Kalenderjahr 2022 geschildert, wie die aufgrund der vom Vertrieb vorgegebenen geplanten Biermenge die Personal- Maschinenplanung für den Bereich Sudhaus erstellt worden ist. Nachdem er detailreich die Personalplanung für den Bereich Sudhaus geschildert hat, hat er darauf verwiesen, dass die Personalplanung für die anderen Bereiche Biermischung, Filtration und Entalkoholisierung sowie Drucktank nach demselben System wie die benötigten Stunden in dem Bereich Sudhaus errechnet worden sind. Der Zeuge G. hat dargelegt, dass bei der Arbeitgeberin auf Basis der geplanten Biermenge und unter Berücksichtigung der Maschinenlaufzeiten sowie der Rüstzeiten ein Personalbedarf von 12,8 Mitarbeitern besteht. Er hat darauf verwiesen, dass es sich bei den mit dem Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 25. August 2022 eingereichten Unterlagen um diejenige Excel-Tabelle gehandelt hat, die er zusammen mit seinen Mitarbeitern bei der Personalplanung genutzt hat. Für das Gericht ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass entgegen der Aussage des Zeugen G. die Personalplanung für das Jahr 2022 nicht entsprechend der mitgeteilten Berechnung erstellt wurde. Die Aussage des Zeugen G. ist in sich schlüssig. Der Zeuge G. konnte auf jede Nachfrage anschaulich schildern, wie die Personalplanung für den jeweiligen Bereich durchgeführt wurde.
Der Zeuge G. ist glaubwürdig. Dem steht nicht entgegen, dass er bei der Arbeitgeberin beschäftigt ist. Er hat souverän geschildert, wie die Personalplanung bei der Arbeitgeberin für das Jahr 2022 erstellt worden ist. Er sprach offen und konnte auch auf mehrfache Nachfrage der Verfahrensbeteiligten und des Vorsitzenden sämtliche Details der Personalplanung schildern und sie erläutern. Er hat sämtliche Rückfragen ohne Zögern beantwortet. Vermeintliche Widersprüche bei der Personalplanung im Form eines Deltas von eingesetzten zu notwendigen Mitarbeitern hat er gut nachvollziehbar mit dem Hinweis darauf ausgeräumt, dass nicht abteilungsbezogen gerechnet, sondern von einem abteilungsübergreifenden Personalbedarf ausgegangen werde. Der Zeuge hat in diesem Zusammenhang mehrfach und überzeugend darauf hingewiesen, dass bei der Personalplanung die einzelnen Produktionsbereiche, wie z. B. Drucktank und Sudhaus, nicht isoliert betrachtet werden dürften, sondern dass die Mitarbeiter in der Produktion in der Lage seien, nicht nur einen einzelnen Bereich zu betreuen, sondern während einer Schicht gleichzeitig auch in mehreren Bereichen tätig zu sein. Es haben sich bei seiner Vernehmung keine Anhaltspunkte ergeben, dass er in Schädigungsabsicht gegenüber dem Beteiligten zu 2) und in Absprache mit der Arbeitgeberin Vorgänge bekundet hat, die es in der Realität nicht gegeben hat.
(c.)
Die Personalplanung der Arbeitgeberin für das Jahr 2022 ist nicht zu beanstanden. Die Personalplanung bietet keinen Ansatzpunkt für die Annahme, dass sie rechtsmissbräuchlich das Ziel verfolgte, damit gerade die Übernahme des Beteiligten zu 2) in ein ausbildungsadäquates Dauerarbeitsverhältnis zu verhindern. Die Personalplanung hält sich im Rahmen der allenfalls einer Missbrauchskontrolle unterliegenden unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, durch wie viele Brauer und Mälzer die Arbeitgeberin die anfallenden Arbeiten verrichten lässt. Die Arbeitgeberin hat keine Veränderung an dem Personalbestand vorgenommen, um eine Übernahme des Beteiligten zu 2) zu verhindern.
Die Arbeitgeberin durfte bei der Berechnung der Personalkapazität für das Kalenderjahr 2022 von 252 Netto-Arbeitstagen ausgehen. Heiligabend und Silvester fielen im Kalenderjahr 2022 auf einen arbeitsfreien Samstag. Im Hinblick darauf, dass der § 13 MTV einen Jahresurlaub von 30 Tagen vorsieht, zzgl. von 4 Arbeitstagen nach einer Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren, ist der Ansatz von 31,3 Urlaubstagen, an denen die Arbeitnehmer abwesend sind, nicht zu beanstanden. Soweit die Arbeitgeberin 5 % der Arbeitstage für Krankheitstage abzieht, beruht dies auf den Erfahrungswerten der letzten beiden Jahre vor Erstellung der Personalplanung. Entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 2. durfte die Arbeitgeberin von den Verhältnissen in ihrem Betrieb ausgehen und musste nicht in der Personalplanung eine höhere Krankheitsquote berücksichtigen. Bei den weiterhin abgesetzten 2,4 Tagen für Schulungen und Betriebsratstätigkeit ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin, bezogen auf die 15 Brauer/Mälzer, insgesamt 21 Tage abzieht. Auch dies ist nicht zu beanstanden, weil nicht jeder Arbeitnehmer Mitglied im Betriebsrat ist und es sich hierbei ebenfalls um einen betrieblichen Erfahrungswert handelt. Soweit die Arbeitgeberin einen Tag Abwesenheit für Betriebsversammlungen pro Mitarbeiter in der Produktion ansetzt, beruht auch dies auf Erfahrungswerten, weil nach Aussage des Zeugen G. Betriebsversammlungen in der Regel nur 2 Stunden dauern. Selbst wenn berücksichtigt wird, dass gemäß § 43 BetrVG der Betriebsrat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen hat, und die Betriebsversammlungen ggf. auch länger als zwei Stunden dauern, würde sich selbst bei einer unterstellten Abwesenheit von 4 Arbeitstagen pro Jahr, d. h. 3 Tage mehr als von der Arbeitgeberin in die Planung eingestellt, hieraus noch nicht ein vakanter Vollzeitarbeitsplatz bei der Arbeitgeberin ergeben.
Zutreffend hat die Arbeitgeberin bei ihrer Berechnung der Personalkapazität für das Jahr 2022 pro Brauer/Mälzer 7,4 Arbeitsstunden pro Tag angesetzt. Der Auffassung des Beteiligten zu 2), es könnten nur 6,9 Stunden pro Tag als Nettoarbeitszeit angesetzt werden, ist nicht zu folgen. Eine Schicht dauert bei der Arbeitgeberin 8 Stunden. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter 8 Stunden anwesend ist. Von diesen 8 Arbeitsstunden gehen 0,6 Stunden täglich aufgrund der tariflich vereinbarten Arbeitszeitverkürzung auf 37 Stunden pro Woche auf das AZV-Konto. In den 8 Stunden Schichtdauer ist eine bezahlte Pause von 0,5 Stunden enthalten, § 4.4 MTV. Darin ist geregelt, dass im 3-Schicht-System innerhalb der Schichtarbeit eine bezahlte Pause von 30 Minuten enthalten ist, wobei am Arbeitsplatz ausreichende Möglichkeiten zur Einhaltung der Pause zu schaffen sind. Hierzu hat die Arbeitgeberin vorgetragen, dass die Arbeitnehmer eine Pause machen können, aber dennoch im Notfall verfügbar seien. Selbst wenn die Arbeitnehmer nicht ausreichend eine Pause abseits des Arbeitsplatzes in Anspruch nehmen könnten, ergibt sich hieraus kein freier Vollzeitarbeitsplatz. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass die Arbeitgeberin auch nicht dazu verpflichtet werden kann, durch Änderung der betrieblichen Schichtplangestaltung einen Arbeitsplatz neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung nach § 78 a BetrVG zu gewährleisten. Die Schaffung neuer Arbeitsplätze kann nicht über § 78 a BetrVG erzwungen werden. Dabei ist weiter zu berücksichtigen, dass eine solche Änderung der betrieblichen Verhältnisse von der Arbeitgeberin nicht ohne weiteres durchgeführt werden könnte. Zu einer Schichtplanänderung wäre die Mitwirkung der davon betroffenen Arbeitnehmer und die des Betriebsrats erforderlich.
Die Abwesenheitstage wegen Urlaub und Krankheit in Höhe der angesetzten 43,9 Tage insgesamt entspricht einer Personalunterdeckung von 17,4 %. Die Arbeitgeberin hat ferner nachvollziehbar dargelegt, dass für die Berechnung des Personalbedarfs aufgrund der AZV-bedingten Abwesenheiten folgende Überlegung zugrunde liegt: Der MTV sieht in § 3.1 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden 18 freie Tage pro Kalenderjahr vor. Diese 18 Tage werden entsprechend § 3.2 MTV um die Tage, an denen keine Arbeitsleistung erbracht wird, gekürzt. Von diesen Tagen zieht die Arbeitgeberin die Krankenquote von 5 % ab, so dass im Ergebnis 17 Tage AZV für die Personalplanung berücksichtigt werden. Diese 17 Tage dividiert die Arbeitgeberin durch die Nettoarbeitstage (17: 252 = 0,067). Diese weitere personelle Unterdeckung von 6,7 % berücksichtigt die Arbeitgeberin, indem sie in der Produktion nicht nur 12 Mitarbeiter beschäftigt, sondern 15 (12 x 0,241 = 2,892). Diese Berechnung der Arbeitgeberin ist nachvollziehbar und rechnerisch richtig.
Soweit der Beteiligte zu 2), u. a. auch im Rahmen des Anhörungstermins, bezogen auf einige Bereiche der Produktion geltend gemacht hat, dass nach der eigenen Berechnung der Arbeitgeberin beispielsweise im Bereich Sudhaus und im Bereich Gären und Lagern rechnerisch ein Delta in Form einer Unterdeckung vorhanden sei, hat der Zeuge G. insoweit nachvollziehbar und glaubhaft dargelegt, dass die einzelnen Bereiche nicht isoliert betrachtet werden dürfen, sondern dass die Mitarbeiter der Produktion in der Lage seien, während einer Schicht gleichzeitig auch in mehreren Bereichen tätig zu sein. Im Übrigen ist insoweit auch wiederum zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin nicht nur die eigentlich rechnerisch notwendigen 12 Brauer und Mälzer im Bereich der Produktion beschäftigt, sondern 15.
Hinsichtlich der Personalplanung für das Jahr 2022 ist ferner zu berücksichtigen, dass nach dem Vortrag der Arbeitgeberin in diesem Jahr in der Produktion lediglich 48 Stunden Mehrarbeit geleistet worden sind. Auch dies ist ein Indiz dafür, dass die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Produktionsziele und die Durchführung der Produktion in diesem Jahr nicht zu wenig Brauer und Mälzer beschäftigt hat. Im Übrigen ist tragend auszuführen, dass das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes nicht dadurch belegt wird, dass Überstunden anfallen. Es unterliegt der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, ob er Arbeitsplätze zum Abbau von Überstunden schaffen möchte.
(d.)
Soweit der Kläger im Rahmen des Anhörungstermins geltend gemacht hat, nach seiner Auffassung komme es nicht auf die Personalplanung an, die im Juni 2021 gemacht worden sei, sondern es hätte die Situation im Juni 2022 berücksichtigt werden müssen, folgt dem die erkennende Kammer nicht.
Die Planung für das Jahr 2022 ist von der Arbeitgeberin im Laufe des Jahres 2021 erstellt worden. Im Hinblick darauf, dass sich die Personalplanung der Arbeitgeberin an der geplanten Biermenge orientiert und ihr insoweit einzuräumen ist, dass es sich hierbei um eine langfristige Planung handelt, bedurfte es keiner erneuten Überprüfung der Personalplanung in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 2). Der Zeuge G. hat hierzu ausgesagt, wenn es tatsächlich so gewesen wäre, dass deutlich mehr als die geplante Menge Bier gebraut und verkauft worden wäre, wäre die Personalplanung von Seiten der Arbeitgeberin nicht geändert worden. Dies war auch nicht notwendig. Etwaige Abweichungen bei der geplanten Produktionsmenge konnte die Arbeitgeberin durch die Anordnung von Freischichten oder durch die Anordnung von Überstunden auffangen. Die Personalplanung an sich musste nicht verändert werden. Dabei ist nochmals darauf hinzuweisen, dass allein die Anordnung von Überstunden kein Indiz dafür ist, dass ein freier Vollzeitarbeitsplatz besteht. Es obliegt dem Arbeitgeber, Überstunden anzuordnen oder ggf. neue Planstellen einzurichten. Es liegt kein Beschäftigungsbedarf für einen durch § 78 a BetrVG geschützten Amtsträger vor, wenn sich ein Arbeitgeber dazu entschließt, eine bestimmte Arbeitsmenge nicht durch die Einrichtung eines Arbeitsplatzes, sondern durch Mehrarbeit der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu erledigen. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen Arbeitsplätze neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung eines durch § 78 BetrVG geschützten Amtsträgers zu gewährleisten.
ff.
Entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 2) ergibt sich aus der Protokollnotiz zum Anerkennungstarifvertrag vom 20. Dezember 2021 betreffend die Umwandlung der tariflichen Jahressonderzahlung in eine Zeitgutschrift kein freier Vollzeitarbeitsplatz.
Diese Zeitgutschrift wird von den Mitarbeitern nicht als zusätzliche Freizeit genommen, sondern Ziel der Umwandlung ist es, dass im Falle der Absage von Schichten durch die Arbeitgeberin keinem Mitarbeiter gekündigt werden muss. Bereits aus der Betriebsvereinbarung Umwandlung Weihnachtsgeld vom 27. November 2009 ist zu entnehmen, dass diese abgeschlossen wurde, um die Arbeitsplätze am Standort A-Stadt zu sichern. Die Jahressonderzahlung wird auf Wunsch des Arbeitsnehmers in ein Zeitguthaben umgewandelt. Dabei werden dem Stundenkonto des Arbeitnehmers 200 Stunden zugeführt. Findet sich am 31. Dezember des Jahres ein positiver Saldo auf dem WGS-Konto (das Konto der Weihnachtsgeldstunden, vgl. § 3 der Betriebsvereinbarung), werden 80 % des Saldos mit der Abrechnung im Januar des Folgejahres ausbezahlt. Die restlichen 20 % entfallen, so dass am Ende des Jahres der Saldo des WGS-Kontos ausgeglichen ist. Ein Übertrag in das Folgejahr erfolgt nicht. Die Umwandlung des Weihnachtsgeldes in Weihnachtgeldstunden dient dazu, wie sich aus § 3 der Betriebsvereinbarung ergibt, dass die Arbeitgeberin Schichten absagen kann. Die ausgefallenden Schichten werden durch die Stunden aus der Entgeltumwandung kompensiert. Es geht darum, über das Kalenderjahr die vorhandenen Arbeitsplätze zu schützen.
Dieses Ziel der Umwandlung des Weihnachtsgeldes in Guthaben auf den Weihnachtsgeldkonten folgt auch aus der Betriebsvereinbarung vom 22. Dezember 2017. Auch dort ist in der Präambel geregelt, dass es Ziel der Betriebsvereinbarung ist, den Personaleinsatz bei Produktions- und Abfüllschwankungen arbeitgeberseitig aussteuern zu können. Auch dort ist explizit in § 3 Ziffer 2 geregelt, dass im Falle des Schichtausfalles zunächst das AZV-Konto belastet wird und sodann die Stunden von dem Weihnachtsgeldkonto abgezogen werden. Aufgrund der Protokollnotiz vom 20. Dezember 2021 wurde auch für das Kalenderjahr 2022 zwischen der Arbeitgeberin und der Gewerkschaft NGG vereinbart, dass auch im Jahr 2022 jeder Mitarbeiter die Möglichkeit besaß, seine tarifliche Jahressonderzahlung ganz oder teilweise in eine Zeitgutschrift umwandeln zulassen.
In diesem Zusammenhang hat die Arbeitgeberin vorgetragen, dass im Jahr 2022 in Summe 137 Tage von den Weihnachtsgeldkonten abgebaut wurden. Der Abbau sei aufgrund nicht benötigter und daher abgesagter Schichten erfolgt. Ferner sei im Jahr 2022 noch 202 Tage von den AZV-Konten abgebaut worden. Eine rechtsmissbräuchliche Personalplanung der Arbeitgeberin durch Arbeitszeitkonten ist nicht ersichtlich.
gg.
Soweit der Beteiligte zu 2) geltend macht, er bzw. andere Auszubildende seien häufig im Lagerkeller eingesetzt worden, ist auszuführen, dass sich aus den von ihm vorgetragenen Daten und Zeiträume nicht ergibt, dass ein Dauerarbeitsplatz für den Brauer/Mälzer im Betrieb der Arbeitgeberin in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 2. vorhanden gewesen ist. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch darauf hingewiesen, dass die Ableistung von Rufbereitschaft noch nichts über einen Dauerarbeitsplatz aussagt. Auch soweit der Beteiligte zu 2. im Rahmen der Beschwerde wiederum geltend macht, es verbiete sich der Einsatz von Auszubildenden ohne ständige Kontrolle und Anleitung aufgrund des Umstandes, dass an den Einsatzorten mit Gefahrstoffen umgegangen werde und teilweise sogar Lebensgefahr bestehe, besagt auch dies nichts über einen vakanten Dauerarbeitsplatz.
d.
Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Beteiligten zu 2) dauerhaft oder befristet zu geänderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen, bestand nicht.
Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Auszubildenden zu anderen als den sich aus § 78 a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen besteht lediglich dann, wenn sich der Auszubildende zumindest hilfsweise mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt hat. Der Beteiligte zu 2) hat indes eine sechsmonatige Befristung eines Arbeitsplatzes im Flaschenkeller abgelehnt. In seinem Weiterbeschäftigungsverlangen vom 1. Juni 2022 (Bl. 10 d. A.) hat er nur die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als Brauer verlangt. Damit hat er keine bestimmte Bereitschaftserklärung zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen abgegeben. Soweit er die Ansicht vertritt, die Arbeitgeberin sei verpflichtet gewesen, ihn im Hinblick auf den Renteneintritt des Mitarbeiters B. befristet bis zu dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu beschäftigen, verkennt er, dass die Personalplanung der Arbeitgeberin obliegt und sie zu einer derartigen Besetzungskette nicht verpflichtet ist.
e.
Das Verfahren war entscheidungsreif.
Wenn der Beteiligte zu 2) moniert, die Arbeitgeberin habe es versäumt, die Beteiligten darüber aufzuklären, auf welchen konkreten Vergangenheitsdaten bzw. aufgrund welcher auf konkreten Tatsachen beruhenden Zukunftserwägungen für welchen Zeithorizont ihre für die vorliegende Angelegenheit maßgeblichen Behauptungen über zukünftige Produktionserfordernisse und Personalbedarf beruhten, so verkennt er, dass es auf die Zahl der vorgehaltenen Arbeitsplätze für Brauer und Mälzer am 3. Juni 2022 bzw. 3 Monate vorher und die Personalplanung der Arbeitgeberin für Jahr 2022 ankommt.
Dem Antrag des Beteiligten zu 2) in dem Anhörungstermin am 14. Februar 2024, ihm im Hinblick auf die sich aus der Beweisaufnahme neu ergebenden Tatsachen eine angemessene Schriftsatzfrist einzuräumen, war nicht nachzugehen.
§ 83 Abs. 2 ArbGG verpflichtet das Gericht, den Sachverhalt von Amts wegen aufzuklären. Das Arbeitsgerichtsgesetz normiert danach für das Beschlussverfahren ausdrücklich die Geltung des Untersuchungsgrundsatzes. Die Ermittlung ist jedoch nur insoweit auszudehnen, als das bisherige Vorbringen der Beteiligten und der schon bekannte Sachverhalt bei pflichtgemäßer Würdigung Anhaltspunkte dafür bieten, dass der entscheidungserhebliche Sachverhalt noch weiterer Aufklärung bedarf. Bei der Aufklärung haben gemäß § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG neben dem Antragsteller alle am Verfahren Beteiligten mitzuwirken. Sie haben unabhängig von ihrer Stellung im Verfahren und von ihrem Interesse an seinem Ausgang alle entscheidungserheblichen Tatsachen vorzutragen. Der Amtsermittlungsgrundsatz entbindend die Beteiligten aber nicht von ihrer Vortragslast. Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, ohne ausreichenden Sachvortrag der Beteiligten von sich aus Überlegungen darüber anzustellen, aus welchem nicht vorgetragenem Sachverhalt sich Ansprüche ergeben oder zunichte gemacht werden könnten (BAG, 10. Mai 1974 - 1 ABR 4/13 - Rn. 16). Aus Sicht der erkennenden Kammer war mit Abschluss der Beweisaufnahme hinsichtlich der Personalplanung der Arbeitgeberin für das Jahr 2022 der Sachverhalt allumfassend aufgeklärt. Der Beteiligte zu 2) hat nach Durchführung der Beweisaufnahme nicht näher konkretisiert, welche neue Tatsachen sich erst aus der Beweisaufnahme ergeben hätten und warum es ihm nicht möglich war, bereits im Rahmen der Anhörung am 14. Februar 2024 hierzu Sachvortrag zu leisten.
3.
Auch eine Würdigung des weiteren Sachvortrags der Beteiligten, von dessen Darstellung im Einzelnen Abstand genommen wird, führt zu keinem abweichenden Ergebnis.
Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen.
III.
Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, § 2 Abs. 2 GKG.
Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 92 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 92 b ArbGG) wird hingewiesen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 37 BetrVG
§ 3 MTV
§ 78 a BetrVG
§ 4 ArbZG
§ 18 MTV
§ 78 BetrVG
§ 286 ZPO
§ 13 MTV
§ 43 BetrVG
§ 92 a ArbGG
§ 92 b ArbGG
§ 18 des MTV
§ 78 a Abs. 2 BetrVG
§ 78 a Abs. 4 BetrVG
§ 78 a Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 64 Abs. 6, 66 ArbGG
§ 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 78 a Abs. 1 BetrVG
§ 78 a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG
§ 78 a Abs. 4 Satz 2 BetrVG
§ 78 a Abs. 4 Satz Nr. 2 BetrVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 78 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 5 Abs. 1 Satz 1 BBiG
§ 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG
§ 5 Abs. 1 Satz 2 BBiG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 83 Abs. 2 ArbGG
§ 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BGHZ 53, 245, 256
BGHZ 61, 165, 169
2 BV 7/22
5 Tage um 1/52
7 ABR 61/07
7 ABR 54/95
7 ABR 15/06
7 ABR 89/08
7 ABR 13/07
6 AZR 621/78
7 ABR 40/10
III ZR 139/67
IV ZR 164/71
7 Sa 649/14
1 ABR 4/13