Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-12-10, Aktenzeichen 3 SLa 269/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:1210.3SLA269.24.00

Tenor:
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. Oktober 2024 - 4 Ca 1318/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch eine mit Schreiben des Beklagten vom 27. April 2024 ausgesprochene Kündigung.
Der 1956 geborene Kläger ist mit Wirkung zum 15. April 2024 als Berufskraftfahrer mit einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.600,00 Euro in die Dienste des Beklagten eingetreten.
In einem mit "Arbeitsvertrag" überschriebenen, die Parteien als Vertragsparteien ausweisenden, von keiner Seite unterschriebenen Dokument (vgl. die dem Schriftsatz vom 1. Juli 2025 beigefügte Anlage, Blatt 35 ff. der erstinstanzlichen Akte) heißt es unter anderem:
...
§ 1 Beginn der Tätigkeit
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 15.04.2024.
§ 2 Probezeit
Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen von beiden Vertragsparteien gekündigt werden.
§ 7 Vergütung
1. Bruttogrundlohn
Der AN erhält einen monatlichen Bruttogrundlohn in Höhe von 2.600,00 Euro.
§ 11 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Sollte der AN den Führerschein oder die Fahrerlaubnis befristet oder unbefristet entzogen bekommen, so ist die Firma berechtigt das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Weitere fristlose Kündigungsgründe sind, wenn der Arbeitnehmer, insbesondere
- einen Schaden über 1.500 € oder Personenschaden grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht
- alkoholisiert seine Arbeit verrichtet
- eine aus der Anlage 1 und 2 ersichtliche Obliegenheit wiederholt verletzt.
- Das Ansehen der Arbeitsgeberin schmälert, insbesondere durch üble Nachrede.
- Mitarbeiter beleidigt.
Mit dem Kläger am 27. April 2024 zugegangenem Schreiben vom gleichen Tag (vgl. Blatt 3 der erstinstanzlichen Akte) hat der Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis "außerordentlich mit sofortiger Wirkung", "hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin" gekündigt.
Mit am 4. Mai 2024 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenem Schriftsatz vom 30. April 2024 hat sich der Kläger erstinstanzlich gegen die Kündigung vom 27. April 2024 gewehrt.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen: Die Kündigung im Schreiben vom 27. April 2024 habe sein mit der Beklagten geschlossenes Arbeitsverhältnis weder fristlos noch ordentlich beendet. Für eine Kündigung fehle es an hinreichenden Gründen. Im Übrigen sei auch keine Probezeit vereinbart gewesen.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens des Klägers wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 30. April 2024 (Blatt 1 f. der erstinstanzlichen Akte), vom 8. Juli 2024 (Blatt 62 ff. der erstinstanzlichen Akte) und vom 8. August 2024 (Blatt 77 der erstinstanzlichen Akte) sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. Oktober 2024 - 4 Ca 1318/24 - (vgl. insbesondere Blatt 140 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. April 2024 nicht aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.
Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen: Die Kündigung im Schreiben vom 27. April 2024 habe das mit dem Kläger geschlossene Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang am 27. April 2024, jedenfalls aber innerhalb der Probezeit mit Ablauf des 11. Mai 2024 beendet. Der Kläger sei wiederholt ohne Fahrerkarte gefahren, habe gegenüber Disponenten der Spedition E. einen unangemessenen Ton an den Tag gelegt, diese beleidigt und gegenüber diesen eine sehr aggressive Stimmung verbreitet, habe unangemessene und respektlose Äußerungen gegenüber seinen Mitarbeitern - den Mitarbeitern des Beklagten - getätigt, sei für die Disposition der Firma E. nicht erreichbar gewesen, habe Vorgaben - insbesondere zur Tour - nicht umgesetzt und habe ihm - dem Beklagten - unzählige geschmacklose WhatsApp-Nachrichten gesendet.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens des Beklagten wird auf die Schriftsätze des Beklagten vom 1. Juli 2024 (Blatt 28 ff. der erstinstanzlichen Akte) und vom 30. August 2024 (Blatt 81 f. der erstinstanzlichen Akte) sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. Oktober 2024 - 4 Ca 1318/24 - (vgl. insbesondere Blatt 141 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Mit Urteil vom 2. Oktober 2024 - 4 Ca 1318/24 - hat das Arbeitsgericht Koblenz festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 27. April 2024 nicht vor dem 31. Mai 2024 aufgelöst worden ist und im Übrigen die Klage abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. Oktober 2024 - 4 Ca 1318/24 - (vgl. insbesondere Blatt 143 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Der Beklagte hat gegen das ihm am 8. November 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. Oktober 2024 - 4 Ca 1318/24 - am 13. November 2024 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 7. Januar 2025 am 8. Januar 2025 begründet.
Der Beklagte nimmt seinen erstinstanzlichen Vortrag in Bezug und trägt unter teilweiser Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags zur Begründung seiner Berufung zusammengefasst vor:
Die Kündigung im Schreiben vom 27. April 2024 habe das mit dem Kläger geschlossene Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang am 27. April 2024 beendet. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche, fristlose Kündigung im Schreiben vom 27. April 2024 sei gegeben. Der Kläger sei wiederholt ohne Fahrerkarte gefahren. Eine Abmahnung des Klägers sei im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung und das Verhalten des Klägers im Übrigen - der Kläger habe gegenüber Disponenten der Spedition E. einen unangemessenen Ton an den Tag gelegt, diese beleidigt und gegenüber diesen eine sehr aggressive Stimmung verbreitet, habe unangemessene und respektlose Äußerungen gegenüber seinen Mitarbeitern - den Mitarbeitern des Beklagten - getätigt, sei für die Disposition der Firma E. nicht erreichbar gewesen, habe Vorgaben - insbesondere zur Tour - nicht umgesetzt und habe ihm - dem Beklagten - unzählige geschmacklose WhatsApp-Nachrichten gesendet - entbehrlich gewesen.
Die Kündigung im Schreiben vom 27. April 2024 habe das mit dem Kläger geschlossene Arbeitsverhältnis aber jedenfalls innerhalb der Probezeit mit Ablauf des 11. Mai 2024 beendet. Der Kläger und er hätten eine Probezeit vereinbart. Er sei mit dem Kläger vor Aufnahme der Tätigkeit den Arbeitsvertrag durchgegangen und habe dem Kläger den Arbeitsvertrag übergeben. Der Kläger sei mit dem Arbeitsvertrag einverstanden gewesen und habe diesen mitgenommen, um ihn durchzulesen und am ersten Arbeitstag unterschrieben mitzubringen.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des Beklagten wird auf die Schriftsätze des Beklagten vom 7. Januar 2025 (Blatt 30 ff. der zweitinstanzlichen Akte), vom 4. Juni 2025 (Blatt 76 f. der zweitinstanzlichen Akte) und vom 6. Oktober 2025 (Blatt 107 der zweitinstanzlichen Akte) sowie auf das Protokoll der öffentlichen Sitzungen am 29. Oktober 2025 (vgl. Blatt 134 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und am 10. Dezember 2025 (vgl. Blatt 149 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Der Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. Oktober 2024 - 4 Ca 1318/24 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt zur Begründung seines Zurückweisungsantrags zusammengefasst vor: Die Kündigung im Schreiben des Beklagten vom 27. April 2024 habe das geschlossene Arbeitsverhältnis weder mit ihrem Zugang am 27. April 2024 noch innerhalb der Probezeit mit Ablauf des 11. Mai 2024 beendet. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche, fristlose Kündigung im Schreiben vom 27. April 2024 sei nicht gegeben. Auch sei eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen. Der Beklagte und er hätten auch keine Probezeit vereinbart. Er habe den Arbeitsvertrag erstmals im vorliegendenVerfahren erhalten.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des Klägers wird auf den Schriftsatz vom 9. Juli 2025 (Blatt 93 ff. der zweitinstanzlichen Akte) sowie auf das Protokoll der öffentlichen Sitzungen am 29. Oktober 2025 (vgl. Blatt 134 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und am 10. Dezember 2025 (vgl. Blatt 149 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Berufung des Beklagten ist nicht begründet. Die Kündigung im Schreiben des Beklagten vom 27. April 2024 hat das zwischen den Parteien ab dem 15. April 2024 bestehende Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Mai 2024 beendet.
1. Die außerordentliche fristlose Kündigung im Schreiben des Beklagten vom 27. April 2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Diese ist nicht nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.
a. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. insgesamt BAG, 14. Dezember 2023 - 2 AZR 55/23 - Rn. 14 mwN).
Dabei obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen könnten, ist seine Darlegungslast allerdings abgestuft. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe - soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen - zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen. Schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes kann den Arbeitnehmer darüber hinaus eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Seite außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers - soweit es nicht völlig "aus der Luft gegriffen" ist - im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Seite zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und gegebenenfalls Beweis anzutreten (vgl. insgesamt BAG, 27. September 2022 - 2 AZR 508/21 - Rn. 17 f. mwN).
Als "an sich" wichtiger Grund kommt sowohl die Verletzung vertraglicher Hauptpflichten als auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten in Betracht (vgl. BAG, 24. August 2023 - 2 AZR 17/23 - Rn. 26 mwN).
Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (vgl. BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28 mwN).
Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (vgl. insgesamt BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29 mwN).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Arbeitgeberin nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. insgesamt BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30 mwN).
b. Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die außerordentliche fristlose Kündigung im Schreiben des Beklagten vom 27. April 2024 nicht gerechtfertigt. Zwar kann in dem Fahren ohne Fahrerkarte am 16. April 2024, 20. April 2024, 21. April 2024, 22. April 2024 und 25. April 2024 und den damit verbundenen Lenkzeitverstößen, worauf die Beklagte die außerordentliche fristlose Kündigung in ihrem Schreiben vom 27. April 2024 ausweislich der Erklärung ihres Prozessbevollmächtigten im Termin am 29. Oktober 2025 ausschließlich stützt, ein an sich wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegen. Der Beklagte hätte den Kläger vor Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung im Schreiben vom 27. April 2024 aber zunächst abmahnen müssen.
aa. Eine ordnungsgemäße Abmahnung des Klägers wegen gleichartiger Pflichtverletzungen liegt nicht vor.
bb. Eine Abmahnung ist im vorliegenden Fall schon nicht deshalb entbehrlich, weil eine Verhaltensänderung des Klägers in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre. Umstände, die die Annahme rechtfertigen, dass der Kläger nach Ausspruch einer Abmahnung sein Verhalten nicht angepasst hätte und das Fahren ohne Fahrerkarte beendet hätte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Insbesondere ergeben sich solche Umstände nicht daraus, dass der Kläger gegenüber Disponenten der Spedition E. einen unangemessenen Ton an den Tag gelegt, diese beleidigt und gegenüber diesen eine sehr aggressive Stimmung verbreitet hat, unangemessene und respektlose Äußerungen gegenüber den Mitarbeitern des Beklagten getätigt hat, für die Disposition der Firma E. nicht erreichbar gewesen ist, Vorgaben - insbesondere zur Tour - nicht umgesetzt hat und dem Beklagten unzählige geschmacklose WhatsApp-Nachrichten gesendet hat. Denn selbst dann, wenn sich der Kläger, was er bestreitet, unangemessen gegenüber Disponenten der Firma E., Mitarbeitern des Beklagten und dem Beklagten verhalten hätte, für die Disposition der Firma E. nicht erreichbar gewesen wäre und Vorgaben - insbesondere zur Tour - nicht umgesetzt hätte, lässt dies, da der Beklagte den Kläger nicht wegen dieses Verhaltens abgemahnt hat, nicht den Schluss zu, dass der Kläger generell nicht bereit ist, sein Verhalten nach Ausspruch von Abmahnungen anzupassen.
cc. Eine Abmahnung ist auch nicht aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ausgeschlossen. Umstände, die die Annahme rechtfertigen, dass dem Beklagten die Hinnahme der Fahrten ohne Fahrerkarte und die damit verbundenen Lenkzeitverstöße nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen ist, sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. Zwar bergen die Fahrten ohne Fahrerkarte und die damit verbundenen Lenkzeitverstöße für den Beklagten die Gefahr von Bußgeldern und von vermehrten Kontrollen sowie eine erhöhte Unfallgefahr. Allerdings haben sich diese Gefahren im vorliegenden Fall nicht realisiert, kann der Beklagte die Gefahr von Bußgeldern und von vermehrten Kontrollen nach seinem eigenen Vortrag durch die Wahrnehmung seiner Überwachungs- und Eingriffspflichten ausschließen und ist für den Kläger im vorliegenden Fall nicht zwingend erkennbar gewesen, dass der Beklagte diese Gefahren nicht hinnehmen würde, um die von ihm bzw. dem Auftraggeber des Beklagten vorgegebenen Touren zu erfüllen.
2. Die hilfsweise ordentliche Kündigung im Schreiben des Beklagten vom 27. April 2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht innerhalb einer zwischen ihnen vereinbarten Probezeit zum 11. Mai 2024, sondern erst mit Ablauf des 31. Mai 2025 beendet.
a. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
b. Nach dem allgemeinen Grundsatz, nach dem derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt (vgl. in diesem Zusammenhang BAG, 24. März 2021 - 10 AZR 16/20 - Rn. 61) hat der Beklagte, der sich im vorliegenden Fall auf die Vereinbarung einer Probezeit beruft, das Bestehen einer entsprechenden Vereinbarung darzulegen und zu beweisen (vgl. Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, § 622 BGB, Rn. 66). Dabei kann eine solche Vereinbarung durch ausdrückliche Erklärungen oder auch schlüssiges Verhalten zustande kommen (vgl. in diesem Zusammenhang allgemein BAG, 24. März 2021 - 10 AZR 16/20 - Rn. 60).
c. Unter Beachtung dieser Vorgaben ist dem Beklagten im vorliegenden Fall der Nachweis der Vereinbarung einer Probezeit mit dem Kläger nicht gelungen.
aa. Die Parteien haben sich nicht im Rahmen eines Treffens vor der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit des Klägers beim Beklagten am Montag, den 15. April 2024 - dieses Treffen hat nach dem Vortrag des Beklagten im Schriftsatz vom 1. Juli 2024 am Sonntag, den 14. April 2024, nach den Angaben des Beklagten im Rahmen seiner informatorischen Anhörung im Termin am 29. Oktober 2025 am Ostermontag, den 1. April 2024 und nach Angaben des Klägers eine Woche vor der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit stattgefunden - über das Bestehen einer Probezeit geeinigt. Eine entsprechende Vereinbarung im Rahmen dieses allein zwischen den Parteien erfolgten Treffens lässt sich schon der informatorischen Anhörung des Beklagten im Termin am 29. Oktober 2025 nicht entnehmen. Zwar hat der Beklagte im Rahmen seiner informatorischen Anhörung angegeben, dass er mit dem Kläger den Arbeitsvertrag einschließlich der Regelung zur Probezeit durchgegangen sei und der Kläger dem zugestimmt habe. Der Beklagte hat aber, was einer entsprechenden Vereinbarung entgegensteht, auch angegeben, dass der Kläger den Vertrag nicht sofort unterschrieben habe, weil er ihn noch in Ruhe habe durchlesen wollen. Vor diesem Hintergrund und im Hinblick auf den Umstand, dass diese an dem Treffen nicht teilgenommen hat, ist eine Vernehmung der Ehefrau des Beklagten F. C. nicht erforderlich gewesen.
bb. Die Parteien haben sich auch nicht in einem Telefonat vor der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit des Klägers beim Beklagten am Montag, den 15. April 2024 über das Bestehen einer Probezeit geeinigt. Eine entsprechende Einigung behauptet auch der Beklagte nicht.
cc. Die Parteien haben sich auch nicht durch schlüssiges Verhalten über das Bestehen einer Probezeit verständigt.
aaa. Zwar hat der Beklagte im Rahmen seiner informatorischen Anhörung im Termin am 29. Oktober 2025 angegeben, dem Kläger den Arbeitsvertrag mit der Regelung zur Probezeit im Rahmen eines Treffens vor der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit des Klägers bei ihm am Montag, den 15. April 2024 übergeben zu haben und könnte sich der widerspruchslosen Aufnahme der Tätigkeit eine konkludente Zustimmung zu dieser Regelung entnehmen lassen.
bbb. Die von dem Beklagten im Rahmen seiner informatorischen Anhörung im Termin am 29. Oktober 2025 behauptete Übergabe des Arbeitsvertrags steht aber gleichwohl nicht zur Überzeugung des Gerichts fest.
Der Kläger hat im Rahmen seiner informatorischen Anhörung im Termin am 10. Dezember 2025 entsprechend seinem Vortrag im gesamten Verfahren angegeben, den Arbeitsvertrag erstmals im vorliegenden Verfahren erhalten zu haben.
Der Vortrag des Beklagten hat sich dagegen im Laufe des Verfahrens verändert. Während der Beklagte mit Schriftsatz vom 1. Juli 2024 hat vortragen lassen, der Kläger habe am 14. April 2024 eine Ausfertigung des Arbeitsvertrags erhalten, hat er im Rahmen seiner informatorischen Anhörung im Termin am 29. Oktober 2025 angegeben, dem Kläger den Arbeitsvertrag mit der Regelung zur Probezeit im Rahmen eines Treffens vor der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit des Klägers am Montag, den 15. April 2024 und zwar am Ostermontag, den 1. April 2024 übergeben zu haben.
Zudem hat die Ehefrau des Beklagten F. C. dem Kläger noch in einer WhatsApp-Nachricht vom 20. April 2024 "... Wir brauchen DRINGEND noch HEUTE den Personalfragebogen von dir ausgefüllt zurück. Wir können dich sonst nicht anmelden. Ich kann noch nicht mal mehr den Arbeitsvertrag machen. ..." geschrieben (vgl. die dem Schriftsatz vom 8. August 2024 beigefügte Anlage, Blatt 78 f. der erstinstanzlichen Akte).
Im Übrigen enthält der im Verfahren vorgelegte Arbeitsvertrag insbesondere in § 4 persönliche Daten des Klägers, die dem Beklagten zum Zeitpunkt des Treffens mit dem Kläger vor der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit am Montag, den 15. April 2024, was sich aus der WhatsApp-Nachricht der Ehefrau des Beklagten F. C. vom 20. April 2024 ergibt, nicht bekannt gewesen sind.
ccc. Eine erneute informatorische Anhörung des Beklagten im Nachgang zu der informatorischen Anhörung des Klägers ist im Hinblick auf die bereits im Termin am 29. Oktober 2025 erfolgte informatorische Anhörung des Beklagten und vor dem Hintergrund des durch den Prozessbevollmächtigten des Beklagten im Termin am 10. Dezember 2025 erklärten Verzichts nicht erforderlich gewesen.
ddd. Im Hinblick auf die sich nach wie vor widersprechenden Angaben der Parteien und die oben wiedergegebene WhatsApp-Nachricht der Ehefrau des Beklagten F. C. vom 20. April 2024, ist die für eine Parteivernehmung erforderliche Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der Behauptungen des Beklagten nicht gegeben gewesen und hat es einer solchen Parteivernehmung nicht bedurft (vgl. in diesem Zusammenhang BAG, 18. November 2021 - 2 AZR 229/21 - Rn. 35).
eee. Im Hinblick auf das Ergebnis der informatorischen Anhörung der Parteien im Termin am 29. Oktober 2025 bzw. im Termin am 10. Dezember 2025, der oben wiedergegebenen WhatsApp-Nachricht der Ehefrau des Beklagten F. C. vom 20. April 2024 und den Umstand, dass die Ehefrau des Beklagten F. C. an dem Treffen nicht teilgenommen hat, ist auch die Vernehmung der Ehefrau des Beklagten F. C. zu der Frage der Übergabe des Arbeitsvertrags nicht angezeigt gewesen.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
III. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 622 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 622 Abs. 3 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 1318/24
2 AZR 55/23
2 AZR 508/21
2 AZR 17/23
2 AZR 370/18
10 AZR 16/20
2 AZR 229/21