Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-07-23, Aktenzeichen 2 SLa 55/24
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2024:0723.2SLA55.24.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 09.01.2024 zum Aktenzeichen 13 Ca 215/23 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Überstundenvergütung.
Die im April 1979 geborene Klägerin war gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 5ff. d.A.) ab dem 01.07.2017 als Pflegehelferin bei dem Pflegedienst K. L. zuletzt zu einer monatlichen Bruttovergütung von 1.050,00 €, welche gemäß § 5 des Arbeitsvertrages jeweils am letzten Kalendertag des Monats fällig war, beschäftigt. § 4 des Arbeitsvertrages lautet:
„§ 4 Arbeitszeitkonto
Die Arbeitgeberin führt für die Arbeitnehmerin ein Zeitkonto. Ausgangspunkt hierfür ist eine durchschnittliche reguläre Monatsarbeitszeit von 100 Stunden.
Etwaige Differenzen zwischen der vertraglich vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit werden fortlaufend auf dem Arbeitszeitkonto saldiert und der Arbeitnehmerin in geeigneter Art und Weise in regelmäßigen Abständen mitgeteilt. Die Arbeitgeberin behält sich die Einführung elektronischer/digitaler Zeiterfassungssysteme vor.
Das Arbeitszeitkonto hat eine Bandbreite von max. +/- 50 Stunden.
…
§ 11 Sonstiges
(1) …
(10) Verfallfristen
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Hiervon ausgenommen sind Ansprüche des Arbeitnehmers auf Zahlung des Mindestlohns nach den Bestimmungen des Mindestlohngesetzes.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des erhobenen Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Wochen nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“
Ein Arbeitszeitkonto wurde beim Pflegedienst L. für die Klägerin tatsächlich allerdings nicht geführt. Die Klägerin war der Anweisung, monatlich Stundenzettel zu führen und diese ihrem Arbeitgeber vorzulegen, stets nachgekommen. Ab dem 19.03.2020 war sie durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 25.06.2020 hat ein Vertreter der Klägerin gegenüber Frau L. die Abgeltung von 461,50 Mehrarbeitsstunden gefordert. Zum 01.11.2021 ging der Pflegedienst im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 26.09.2023 fristgemäß zum 30.11.2023.
Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung mit anwaltlichem Schreiben vom 27.04.2023 hat die Klägerin mit ihrer der Beklagten am 08.08.2023 zugestellten Klage unter anderem Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung gefordert. Wegen der Überstundenvergütung hat sie Stundenzettel für die Jahre 2019 und 2020 mit dem Anlagenkonvolut K 7 und K 8 zur Akte gereicht (Bl. 49-64 d.A.) und dazu vorgetragen, zum Ende des Jahres 2019 habe sie über ein Überstundenguthaben von 50 Stunden verfügt, welches auf dem Arbeitszeitkonto habe niedergeschrieben werden müssen. Im Januar 2020 habe sie 25,75 Überstunden geleistet, im Februar 2020 26 Überstunden, im März 2020 3,75 Überstunden, im Jahr 2020 also insgesamt 55,5 Überstunden. Zusammen mit den übertragenen 50 Stunden seien 105,5 Stunden zu je 12 € zu vergüten. Insgesamt errechne sich ein Zahlungsanspruch in Höhe von 1.266,00 €.
Weil pflichtwidrig arbeitgeberseitig ein Arbeitszeitkonto nicht geführt worden sei, sei in Höhe der nachgewiesenen Überstundenzeiten ein zu erstattender Schaden entstanden.
Die Klägerin hat u.a. beantragt:
Die Beklagte zu verurteilen, die Mehrarbeit der Klägerin, die diese für den Pflegedienst K. L., A. S. 2, xxxxx W-Stadt erbracht hat, ordnungsgemäß abzurechnen und das dort entstandene Arbeitszeitguthaben in Höhe von insgesamt mindestens 1.266,00 € an die Klägerin zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Einrede der Verjährung erhoben und darauf hingewiesen, sie habe, da die Klägerin für sie infolge der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht tätig geworden sei, kein Arbeitszeitkonto führen müssen. Eine Ableistung von Überstunden habe die Klägerin nicht substantiiert vorgetragen und sei ihr – der Beklagten – auch nicht bekannt.
Die Klägerin sei mit Schreiben vom 18.10.2021 über den Betriebsübergang in Kenntnis gesetzt worden. Nachdem sie hierauf nicht geantwortet habe, sei eine Erinnerung unter dem 16.11.2021 erfolgt. Hierauf habe die Klägerin letztlich mit Schreiben vom 21.12.2021 reagiert, woraufhin ein persönliches Gespräch zwischen der Klägerin und eine ihrer Mitarbeiterinnen am 06.01.2022 stattgefunden habe. In diesem sei der Klägerin eine Beschäftigung angeboten worden und sie sei gebeten worden, die Arbeit aufzunehmen. Die Klägerin habe dies ausdrücklich abgelehnt. Die Klägerin habe daher Kenntnis vom Betriebsübergang gehabt. Im Übrigen seien etwaige Ansprüche nach den arbeitsvertraglich unter § 11 (10) vereinbarten Ausschlussfristen erloschen. Eine rechtzeitige Geltendmachung sei nicht erfolgt.
Das Arbeitsgericht hat der Klägerin die begehrte Urlaubsabgeltung zugesprochen, die Klage wegen einer Überstundenvergütung jedoch abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht angeführt, ein Anspruch auf Überstundenvergütung stehe der Klägerin nicht zu. Eine Überstundenleistung im Jahr 2019 könne offenbleiben, da ein etwaiger Anspruch auf Vergütung dieser Überstunden verjährt sei. Ein etwaiger Überstundenzahlungsanspruch sei spätestens zum kalenderletzten Tag des Jahres 2019 fällig geworden und damit infolge Ablaufs der 3-Jahresfrist zum Schluss des Jahres 2022 verjährt. Die am 31.07.2023 erhobene Klage liege nach Ablauf der Verjährungsfrist. Soweit die Klägerin geltend mache, dass jedenfalls ein Guthaben in Höhe von 50 Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto verbucht sein müsste, sei unstreitig ein Arbeitszeitkonto nicht geführt worden. Auch wenn damit ein Verstoß gegen die in § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarte Verpflichtung liege, ergebe sich hieraus kein Zahlungsanspruch. Ein Anspruch auf Korrektur des Arbeitszeitkontos sei ebenso wie ein sich daraus ergebende Schadensersatzanspruch mit Ablauf des jeweiligen Arbeitsmonats fällig geworden. Ein vor dem 01.01.2020 entstandener Korrekturanspruch hinsichtlich des Arbeitszeitkontos bzw. ein entsprechender Ersatzanspruch sei demnach mit Ablauf des 31.12.2022 verjährt.
Bezüglich einer Überstundenvergütung für die Monate Januar, Februar und März 2020 sei die Klägerin der ihr obliegenden Darlegungslast nicht hinreichend substantiiert nachgekommen. Es fehle trotz gerichtlichen Hinweises, dass die Vorlage etwaiger Arbeitszeitaufzeichnungen für sich nicht genüge, ein Vortrag zur entsprechenden Lage der Arbeitszeit. Zudem habe die Klägerin weder zur Überstundenleistung noch zu deren Anordnung bzw. Duldung bzw. Erforderlichkeit vorgetragen.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 01.03.2024 zugestellte Urteil mit am 02.04.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 03.06.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist begründet. Hierzu führt die Klägerin aus, das Urteil des Arbeitsgerichts sei insoweit unrichtig, dass weder eine Verjährung ihrer Ansprüche eingetreten sei, noch sie ihrer Darlegungsobliegenheit nicht hinreichend genügt habe. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Verjährungsablauf nach Betriebsübergang eingetreten sei. Über den Betriebsübergang sei sie jedoch durch den Veräußerer nicht ordnungsgemäß informiert gewesen. Zudem sehe § 4 des Arbeitsvertrages unstreitig eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, ein Arbeitszeitkonto für den Arbeitnehmer zu führen. Es habe arbeitgeberseitig die Verpflichtung bestanden, die von ihr im Abrechnungszeitraum 2019 erbrachte Mehrarbeit als positiven Restsaldo, soweit die Bandbreite des Arbeitszeitkontos von max. 50 Stunden überschritten gewesen sei, mit jeweils aktuellem Stundensatz mit der letzten Vergütungsabrechnung, demnach mit der Vergütungsabrechnung 12/2019 auszubezahlen. Dies sei unstreitig nicht erfolgt. Sie habe im Abrechnungsjahr 2019 insgesamt 61,5 Mehrarbeitsstunden erbracht. Entsprechend ergebe sich hieraus ein Anspruch ab 01.01.2020 auf Auszahlung der von ihr erbrachten Mehrarbeit von 11,5 Stunden. Im Übrigen habe das notwendig zu führende Arbeitszeitkonto zum 01.01.2020 einen Bestand von 50 Plusstunden zu ihren Gunsten ausweisen müssen. Auf den Sockelbestand von 50 Mehrarbeitsstunden am 01.01.2020 aus dem Abrechnungsjahr 2019 hätten sich bei einem ordnungsgemäß geführten Arbeitszeitkonto weitere 89,50 Mehrarbeitsstunden hinzuaddiert, so dass entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung der Parteien mit der Vergütungsabrechnung Dezember 2020 39,50 Mehrarbeitsstunden abzugelten gewesen seien. Zugleich hätte am 01.01.2021 zu ihren Gunsten dieses ordnungsgemäß geführte Arbeitszeitkonto einen Bestand von 50 Plusstunden und so auch noch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.11.2023 ausweisen müssen. Aus der Pflichtverletzung des Betriebsveräußerers, ein Arbeitszeitkonto entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung der Parteien nicht ordnungsgemäß zu führen und der Pflichtverletzung des Erwerbers, überhaupt kein Arbeitszeitkonto für sie zu führen, ergebe sich der geltend gemachte Zahlungsanspruch.
Die Klägerin beantragt:
1. das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund Kammern Neubrandenburg vom 09.01.2024 – Az.: 13 Ca 215/23, zugestellt am 01.03.2024, insoweit abzuändern, als die Klage hinsichtlich des Klageantrages zu 2. abgewiesen wurde und
die Beklagte zu verurteilen, die Mehrarbeit der Klägerin, die diese für den Pflegedienst K. L., A. S. 2, xxxxx W-Stadt erbracht hat, ordnungsgemäß abzurechnen und das dort entstandene Arbeitszeitguthaben in Höhe von insgesamt mindestens 1.266,- € an die Klägerin zahlen.
2. der Beklagten die Kosten des Rechtsstreites aufzuerlegen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, der klägerische Vortrag erschöpfe sich in der Wiederholung streitigen Parteivorbringens und sei damit nach § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO ausgeschlossen. Die erst am 03.06.2024 eingegangene Berufungsbegründung sei verspätet. Damit sei die Frist des § 66 ArbGG versäumt.
Es sei zu bestreiten, dass die Klägerin keine Kenntnis über den Betriebsübergang gehabt habe. Die Beklagte erhebt nochmals die Einrede der Verjährung gegenüber der beanspruchten Überstundenabgeltung. Sie meint, die Klägerin möge nachweisen, wann sie welche Überstunde geleistet habe, warum diese erforderlich gewesen sei und wer sie angeordnet habe. Es sei zu bestreiten, dass sie bzw. ihre Rechtsvorgängerin Überstunden bestätigt, angeordnet oder gebilligt habe. Auch werde weiterhin bestritten, dass diese in der beanspruchten Höhe tatsächlich geleistet wurden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die durch die Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
I.
Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingereicht sowie begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Entgegen der Auffassung der Beklagten sind die Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingehalten. Nach dieser Norm beträgt die Frist für die Einlegung der Berufung einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Infolge der Zustellung des Urteils am 01.03.2024 wäre die Frist zur Einlegung der Berufung gemäß § 188 Abs. 2 BGB am 01.04.2024 verstrichen. Da es sich bei dem 01.04.2024 jedoch um einen Feiertag handelt, endete die Frist gemäß § 222 Abs. 2 ZPO mit Ablauf des nächsten Werktags, also mit Ablauf des 02.04.2024. Der Eingang der Berufung am 02.04.2024 ist daher fristgemäß. Die Frist zur Begründung der Berufung lief am 01.05.2024 ab. Weil es sich hierbei wiederum um einen Feiertag handelt, endete die Frist am 02.05.2024. Die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist um einen Monat wäre auf den 02.06.2024, einen Sonntag, gefallen. Deshalb geschah sie bis zum 03.06.2024. Die an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufungsbegründung liegt innerhalb der Frist. Die Berufung ist damit zulässig.
II.
Berufung hat jedoch keinen Erfolg, weil die Klage bereits teilweise unzulässig, im Übrigen unbegründet ist.
1.
Soweit die Klägerin beantragt hat, die Beklagte zu verurteilen, „die Mehrarbeit der Klägerin, die diese für den Pflegedienst K. L., A. S. 2, xxxxx W-Stadt erbracht hat, ordnungsgemäß abzurechnen“ fehlt der Klage die hinreichende Bestimmtheit im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ist deshalb unzulässig. Ein Urteil mit einem dem Antrag entsprechenden Tenor wäre nicht vollstreckbar. Die Frage, was eine „ordnungsgemäße“ Abrechnung meint, ist vielmehr im Erkenntnisverfahren zu klären (BAG, Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 395/99 – Rn. 16, juris). Hinreichend bestimmt ist ein Urteilstenor, wenn der ausgeurteilte Anspruch konkret bezeichnet ist und eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren ermöglicht. Ein vollstreckbarer Titel liegt vor, wenn das, was der Schuldner zu leisten hat, aus dem Titel selbst eindeutig bestimmt werden kann. Der Inhalt des Titels muss aus sich heraus jedem Dritten verständlich sein. Was eine „ordnungsgemäße“ Abrechnung sein soll, erschließt sich jedoch nicht. Fehlen z.B. Angaben zur Steuerklasse und zu Beiträgen zur Sozialversicherung, kann die Bewertung „ordnungsgemäß“ nicht nachvollzogen werden. Ein Titel, der einen Arbeitgeber zu einer „ordnungsgemäßen“ Abrechnung noch nicht erbrachter Entgelte verpflichtet, ist im Regelfall zu unbestimmt und daher zur Vollstreckung nicht geeignet (LAG Hamm, Beschluss vom 24.06.2019 – 12 Ta 184/19 – Rn. 17, 18, juris).
Der Antrag wäre auch unbegründet. Ein Abrechnungsanspruch ist nach § 108 Abs. 1 GewO „vor Zahlung“ nicht erfolgreich klagbar. Nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ist dem Arbeitnehmer „bei Zahlung“ des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt die Information über die erfolgte Zahlung. Der Abrechnungsanspruch entsteht danach erst, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2015 – 5 AZR 567/14 – Rn. 36, juris). Eine Zahlung ist vorliegend jedoch noch nicht erfolgt.
2.
Die zulässige Leistungsklage auf Zahlung von 1.266 € ist unbegründet.
Die Klägerin hat einen Zahlungsanspruch aus einem Arbeitszeitkonto nicht schlüssig dargelegt. Sie hat keinen Anspruch auf Auszahlung eines Guthabens auf dem Arbeitszeitkonto von 105,5 Stunden belegt. Das von der Klägerin behauptete Zeitguthaben soll nach ihrem Vortrag aus der Leistung vergütungspflichtiger Überstunden resultieren. Die Klägerin hat es jedoch nicht vermocht, der ihr insoweit obliegenden Darlegungslast nachzukommen.
Der durch die Klägerin geltend gemachte Zahlungsanspruch richtet sich auf Vergütung. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestandes nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. Begehrt der Arbeitnehmer die Abgeltung eines Zeitguthabens, macht er den Vergütungsanspruch für vorgeleistete Arbeit geltend. Da dieses Zeitguthaben nur in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrückt, genügt für die Schlüssigkeit einer Klage, die auf Ausgleich des Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto gerichtet ist, dass der Kläger die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Bestehen eines Guthabens zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 20, juris).
Der klägerische Arbeitsvertrag enthält zwar unstreitig eine Vereinbarung zur Führung eines Arbeitszeitkontos, tatsächlich ist ein Arbeitszeitkonto im Arbeitsverhältnis der Klägerin jedoch zu keiner Zeit geführt worden. Es kann somit kein Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto vorhanden sein. Es ist kein positiver Saldo streitlos gestellt.
Die Grundsätze der Darlegungslast, die gelten, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm geführten Arbeitszeitkonto ein Zeitguthaben vorbehaltlos ausgewiesen hat, können nicht übertragen werden, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, hat sich der Arbeitgeber hierzu zu erklären. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber die Führung eines Arbeitszeitkontos vertragswidrig unterlassen hat (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 – Rn 40, juris).
Die Klägerin stützt sich zur Darlegung des weitergehenden Zeitguthabens nicht auf ein von der Beklagten geführtes, streitlos gestelltes Arbeitszeitkonto, sondern auf die von ihr selbst gefertigten, der Beklagten erst im Laufe des vorliegenden Rechtsstreits zur Kenntnis gebrachten Arbeitszeitaufstellungen.
Behauptet der Arbeitnehmer zur Begründung eines (abzugeltenden) Arbeitszeitguthabens, geleistete Überstunden seien in ein vereinbartes Arbeitszeitkonto einzustellen, kann er sich, hat der Arbeitgeber die Stunden und den sich unter ihrer Berücksichtigung ergebenden Saldo des Arbeitszeitkontos nicht streitlos gestellt, nicht auf die Darlegung der Überstundenleistung beschränken, sondern hat als weitere Voraussetzung für eine Gutschrift die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung der behaupteten Überstunden darzulegen. Wie im Überstundenprozess hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und geleistete Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden oder diesem zumindest zuzurechnen sind (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 – Rn 42, juris). Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Es ist vielmehr grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen. Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – Rn. 18, juris).
Der eine Zeitgutschrift für Überstunden beanspruchende Arbeitnehmer genügt deshalb seiner Darlegungslast nicht schon, wenn er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Er hat darüber hinaus darzulegen, dass Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 – Rn 44, juris).
Für die Darlegung der Leistung von Überstunden gelten dieselben Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete Normalarbeit verrichtet zu haben. Wie im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit genügt der Arbeitnehmer seiner Vortragslast zur Leistung von Überstunden, indem er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 474/21 – Rn. 20, 22, 24, juris).
Den vorgenannten Anforderungen genügt der Sachvortrag der Klägerin nicht. Es fehlt bereits an einer schriftsätzlichen Darlegung, an welchen Tagen sie innerhalb welcher Zeiträume welche Arbeitsleistung erbracht haben will. Trotz entsprechender Auflage durch das Arbeitsgericht, ist keinerlei schriftsätzliche Darlegung durch die Klägerin erfolgt. Die als Anlagenkonvolut in Kopie eingereichten handschriftlichen Aufzeichnungen der Klägerin zum Schriftsatz vom 06.10.2023 stellen keinen schriftsätzlichen Vortrag in vorgenanntem Sinne dar. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen (BVerfG, Kammerbeschluss vom 30.06.1994 – 1 BvR 2112/93 – Rn. 24, juris). Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch Arbeitnehmer hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammen zu suchen (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 29, juris). Die Individualisierung des summarischen schriftsätzlichen Vortrags kann zwar grundsätzlich auch durch Bezugnahme auf Anlagen erfolgen. Diese Anlagen müssen dann aber aus sich heraus verständlich sein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.07.2020 – 1 Sa 17/20 – Rn. 35, juris). Denn Anlagen können grundsätzlich nur zur Erläuterung und Konkretisierung des schriftlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht vollständig ersetzen (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 29, juris).
Vorgenanten Anforderungen genügt der klägerische Vortrag nicht. Die Klägerin hat schriftsätzlich nichts vorgetragen, sondern nur auf Anlagen Bezug genommen. Diese sind aus sich heraus nicht verständlich. Es kann bereits nicht zwischen der Normalarbeitszeit und der darüberhinausgehenden Arbeitszeit differenziert werden. Es kann deshalb nicht festgestellt werden, innerhalb welcher Zeiträume die Klägerin Mehrarbeit geleistet haben will. Auch ist nicht ersichtlich, welche Tätigkeit sie an welcher Stelle ausgeübt hat. Näherer Vortrag zu Pausenzeiten liegt nicht vor.
Darüber hinaus hat die Klägerin zur weiteren Voraussetzung der Veranlassung von Mehrarbeit durch den Arbeitgeber nicht vorgetragen. Ihrem Vorbringen lässt sich nichts dazu entnehmen, dass Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen wäre.
Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.
Konkludent ordnet ein Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen.
Eine Billigung von Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen. Eine solche Billigung kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit der Überstundenleistung ausdrückt. So wie die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht ausreicht, genügt es nicht, wenn sich ein Kläger im Überstundenprozess auf Zeitaufzeichnungen beruft (BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – Rn. 31 ff, juris).
Zu einer derartigen Veranlassung etwaiger durch sie geleisteter Überstunden trägt die Klägerin nichts vor. Irgendein Anhaltspunkt für eine ausdrückliche Anordnung ergibt sich aus ihrem Vortrag nicht. Gleiches gilt für eine konkludente Anordnung von Überstunden. Die Klägerin hat zudem nicht dargetan, wer wann auf welche Art und Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Soweit sie sich auf die Übergabe der von ihr weisungsgemäß gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen bezieht, ist dies nach vorgenannten höchstrichterlichen Grundsätzen nicht ausreichend. Die von der Klägerin als Anlagenkonvolut zur Akte gereichten Arbeitszeitaufzeichnungen sind nicht durch den Arbeitgeber abgezeichnet. Wenn er diese Zeitaufzeichnungen widerspruchslos entgegengenommen haben sollte, reicht dies nach höchstrichterlicher Rechtsprechung für ein Einverständnis nicht aus. Das klägerische Vorbringen lässt auch nicht erkennen, dass die angeblichen Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Es ist nicht einmal nachvollziehbar, welche konkreten Arbeiten die Klägerin an welcher Stelle verrichtet haben will.
Dass die Beklagte die Führung des Arbeitszeitkontos vertragswidrig unterlassen hat, rechtfertigt keine abweichende Verteilung der Darlegungslast. Auch bei Fortführung des Arbeitszeitkontos hätte es im Streitfall zunächst der Klägerin oblegen, zur Rechtfertigung eines Guthabens, Tatsachen vorzutragen, die geeignet sind, einen Anspruch auf Einstellung behaupteter Überstunden in das Arbeitszeitkonto zu begründen. Sie hätte auch in diesem Fall nicht nur die Leistung von Überstunden, sondern zusätzlich schlüssig darlegen müssen, dass diese von der Beklagten veranlasst wurden oder ihr zuzurechnen seien (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 – Rn 50, juris).
Folglich ergibt sich unabhängig von der durch die Beklagte erhobenen Einrede der Verjährung kein Zahlungsanspruch für die Klägerin.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 66 ArbGG
§ 106 GewO
§ 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 188 Abs. 2 BGB
§ 222 Abs. 2 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 108 Abs. 1 GewO
§ 108 Abs. 1 Satz 1 GewO
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 13 Ca 215/23
2 BGB am 01.04
5 AZR 395/99
12 Ta 184/19
5 AZR 567/14
5 AZR 767/13
5 AZR 359/21
5 AZR 474/21
1 BvR 2112/93
5 AZR 347/11
1 Sa 17/20