Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-01-24, Aktenzeichen 11 Sa 419/23
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2024:0124.11SA419.23.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.05.2023 – 4 Ca 52/23 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Urlaubsansprüche.
Der Kläger ist seit dem 04.08.2008 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages vom 28.07.2008 nebst Änderungsverträgen vom 17.08.2010, 14.12.2011 und 15.08.2012 wird auf Bl. 11 ff. d.A. ArbG verwiesen. Der Kläger ist Mitglied des Personalrates sowie des Hauptpersonalrates.
Die Beklagte stellte den Kläger mit Schreiben vom 05.06.2019 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung bis auf weiteres widerruflich frei (Bl. 28 d.A. ArbG). Mit Schreiben vom 21.08.2019 unterrichtete die Beklagte die Tarifbeschäftigten unter der Überschrift „Verfall des Urlaubsanspruches aus dem Kalenderjahr 2018“ davon, dass für den Erholungsurlaub ein Übertragungszeitraum bis zum 31.12. des Folgejahres gelte. Der Urlaub des Kalenderjahres verfalle daher zum 31.12.2019, wenn er von den Beschäftigten nicht rechtzeitig beantragt und vollständig vor Ablauf dieses Jahres in Anspruch genommen werde. Wegen der weiteren Einzelheiten des Rundschreibens vom 21.08.2019 wird auf Bl. 176 d.A. ArbG verwiesen.
Seit dem Oktober 2019 setzt die Beklagte das Zeiterfassungssystem „A“ ein. Jeder Beschäftigte kann einem personenbezogenen, ständig aktualisierten Eintrag entnehmen, wie viele Urlaubstage wann verfallen.
Der Kläger teilte der Beklagten mit Schreiben vom 05.11.2020 unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2009– 9 AZR 433/08 – mit, dass während der widerruflichen Freistellung es nicht möglich sei, den Urlaub zu nehmen und der Urlaubsanspruch daher bestehen bleibe. Er forderte die Beklagte auf, ihn mit sofortiger Wirkung zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen und ihm dann seine Urlaubsansprüche zu gewähren. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens vom 05.11.2020 wird auf Bl. 35 d.A. ArbG verwiesen.
Die Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 26.11.2020 und teilte dem Kläger mit, dass es bei der widerruflichen Freistellung verbleibe. Sie forderte den Kläger auf, den Resturlaub aus dem Jahre 2019 in Höhe von 20 Urlaubstagen bis zum 31.12.2020 zu nehmen, ansonsten verfalle der Urlaubsanspruch (Bl. 39 ff. d.A. ArbG).
Der Versuch des Klägers, am 25.02.2020 für den Zeitraum 24.08.2020 bis 11.09.2020 Erholungsurlaub über das Zeiterfassungssystem „A“ zu beantragen, scheiterte nach seiner Darlegung an einer Kollisionsmeldung (Abwesenheit/Arbeitsbefreiung) des Zeiterfassungssystems.
Die Beklagte hat unter dem 21.12.2021 die Freistellung widerrufen und den Kläger zur Arbeitsaufnahme am 03.01.2022 aufgefordert (Bl. 32 f. d. A. ArbG).
Das Arbeitsgericht Bonn hat mit Urteil vom 10.05.2023 (Bl. 288 ff. d.A. ArbG) die Klage, mit der der Kläger die Feststellung begehrt, dass ihm aus den Kalenderjahren 2019 und 2020 noch 50 Urlaubstage zustehen, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe ihre Mitwirkungsobliegenheiten hinsichtlich der Urlaubsnahme durch die Angaben im Zeiterfassungssystem „A“ erfüllt. Zudem sei kein Fehlverhalten der Beklagten ursächlich für die unterbliebene Urlaubsnahme, sondern der Rechtsirrtum des Klägers, dass während der Zeit widerruflicher Freistellung Urlaub nicht gewährt werden könne. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 17.06.2023 zugestellte Urteil am 14.07.2023 Berufung eingelegt und diese am 15.08.2023 begründet.
Der Kläger meint, die Beklagte sei verpflichtet gewesen, den Kläger auf den Rechtsirrtum aufmerksam zu machen, dass er aufgrund der Freistellung gehindert gewesen sei, den Urlaub zu nehmen. Indem die Beklagte dies nicht getan habe, habe sie der ihr obliegenden Mitwirkungsobliegenheit nicht genügt. Auf den Verfall des Urlaubs aus dem Jahr 2020 habe die Beklagte nicht hingewiesen. Die Beklagte sei mit der Gewährung des Urlaubs für das Jahr 2019 in Verzug gewesen, denn das Schreiben des Klägers vom 05.11.2020 sei als Urlaubsantrag zu verstehen.
Der Kläger beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.05.2023, Az.: 4 Ca 52/23, abzuändern und festzustellen, dass dem Kläger aus den Kalenderjahren 2019 und 2020 noch ein Urlaubsanspruch von Tagen zusteht;
2. hilfsweise für den Fall, dass der Urlaubsanspruch aus 2019 verfallen sein sollte, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger beginnend mit dem 10. Arbeitstag, nachdem das Urteil rechtskräftig wird, für einen Zeitraum von 20 Arbeitstagen gegen Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie ist der Ansicht, sie sei ihrer Hinweisobliegenheit hinreichend nachgekommen. Der Kläger habe durch den Eintrag im Zeiterfassungssystem „A“ jederzeit den aktuell zu diesem Zeitpunkt bestehenden Resturlaub und das Datums des Verfalls im Falle fehlender Inanspruchnahme entnehmen können. Wenn der Kläger trotz des Hinweises, dass der Urlaub auch während der widerruflichen Freistellungsphase zu nehmen sei, bei seiner rechtsirrigen Auffassung zur Unmöglichkeit der Urlaubsnahme verbleibe, falle dies nicht in den Verantwortungsbereich der Beklagten. Im Übrigen sei auch nicht zu erwarten gewesen, dass die Beklagte den Rechtsirrtum des Klägers hätte überwinden können, denn der Kläger habe trotz mehrfacher Hinweise des Gerichts im Güte- und Kammertermin beharrlich an seiner rechtsirrigen Meinung festgehalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze vom 15.08.2023 und 27.09.2023, die Sitzungsniederschrift vom 24.01.2024 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Sowohl der gesetzliche als auch der tarifvertragliche Mehrurlaub der Jahre 2019 und 2020 nach den §§ 3 Abs. 1 BUrlG, 26 Abs. 1 TVöD sind verfallen, da er nicht bis zum 31.12. des Folgejahrs beantragt und genommen wurde. Hinsichtlich des Übertragungszeitraums gilt im Streitfall abweichend von den §§ 7 Abs. 3 Satz 3, 26 Abs. 2 TVöD der 31.12. des Folgejahres aufgrund der günstigeren unstreitig bei der Beklagten praktizierten Übung, welche durch das Rundschreiben vom 21.08.2019 dokumentiert ist.
1. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt danach regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG, 25.08.2020 9 AZR 214/19 – m. w. N.). Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung in der Regel nicht genügen. Andererseits verlangt der Zweck der vom Arbeitgeber zu beachtenden Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich nicht die ständige Aktualisierung dieser Mitteilungen, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls (BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 -). Die Regelung des § 26 TVöD enthält Abweichungen hinsichtlich der Fristenregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG, nicht jedoch hinsichtlich der Obliegenheit des Arbeitgebers, dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, den tariflichen Mehrurlaub zu nehmen (BAG, 31.01.2023 – 9 AZR 107/20 – m. w. N.). Schließlich ist zu beachten, dass den Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis keine allgemeinen Beratungspflichten treffen. Er ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) jedoch verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Dies gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Zwar hat jede Partei grundsätzlich für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht können sich gleichwohl Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Diese Pflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (BAG, 18.02.2020 – 3 AZR 206/18 – m. w. N.).
2. Im Streitfall war der Kläger durch das Schreiben der Beklagten vom 21.08.2019 und der Information durch den stets aktualisierten und für ihn auch während der Freistellung zugänglichen Eintrag im Zeiterfassungssystem „A“ hinreichend darüber informiert, dass er den der Höhe nach unstreitigen Resturlaub des Jahres 2019 bis zum 31.12.2020 rechtzeitig zum Zwecke der Vermeidung des Verfalls zu beantragen hatte. Dem steht nicht entgegen, dass das Rundschreiben vom 21.08.2019 sich dem Wortlaut nach auf den Verfall des Urlaubsanspruchs aus dem Jahre 2018 bezieht. In entsprechender Anwendung des § 133 BGB ist das Schreiben vom 21.08.2019 dahingehend auszulegen, dass es das Prozedere der Urlaubsübertragung und des Verfalls unabhängig vom Urlaubsjahr 2018 beinhaltet. Dies folgt systematisch bereits daraus, dass allgemein der Übertragungszeitraum bis zum 31.12. des Folgejahres mitgeteilt wird und sodann für den Urlaub aus dem Jahre 2018 die Schlussfolgerung gezogen wird, dass dieser zum 31.12.2019 verfalle. Die Kenntnis über den Übertragungszeitraum und den drohenden Verfall bei nicht rechtzeitigem Antrag bis zum 31.12. des Folgejahres stellt der Kläger dem Grunde nach auch nicht in Frage, sondern stellt darauf ab, dass in seinem Fall eine Mitwirkungsobliegenheit der Beklagten aufgrund des Vorliegens eines klägerischen Rechtsirrtums nicht erfüllt worden sei. Dieser Argumentation vermag die Berufungskammer nicht zu folgen. Der Kläger als Hüter eigenen Rechts hat sich über die Problematik der Urlaubsnahme während der widerruflichen Freistellung unter Heranziehung höchstrichterlichen Rechtsprechung informiert, wenn auch die unzutreffenden Schlussfolgerungen gezogen. Die Beklagte hat die Rechtsansicht des Klägers nicht nur kommentarlos zur Kenntnis genommen, sondern ist ihr explizit mit Schreiben vom 26.11.2020 entgegengetreten. Dem Kläger musste damit klar sein, dass das Festhalten an seiner Rechtsauffassung mit dem Risiko des Verfalls des Urlaubsanspruchs verbunden war. Die Beklagte war nicht verpflichtet, über den Hinweis auf den drohenden Verfall hinaus den Kläger rechtlich zu beraten, wobei im Streitfall aufgrund der Hartnäckigkeit, mit dem der Kläger an seiner Meinung festgehalten hat, hinzutritt, dass nicht erkennbar ist, dass und welche Belehrung geeignet gewesen wäre, den Kläger von dem Vorliegen eines Rechtsirrtums zu überzeugen. Die dargestellten Gründe gelten in entsprechender Art und Weise auch hinsichtlich des Urlaubsanspruchs aus dem Jahre 2020. Über die allgemein bei der Beklagten geltende Praxis bezüglich des Verfalls zum 31.12. des Folgejahres und der notwendigen rechtzeitigen Antragstellung zur Vermeidung des Verfalls war der Kläger durch das Rundschreiben vom 21.08.2019 hinreichend klar informiert, die auf den Urlaubsanspruch 2020 bezogenen zusätzlichen Informationen (Umfang des Resturlaubs, Datum des Verfalls) waren ihm jederzeit frei im Zeiterfassungssystem „A“ zugänglich. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass nicht mangelnde Kenntnis des Klägers oder unzureichende Initiative der Beklagten ursächlich für den Verfall der Urlaubsansprüche des Klägers waren, sondern die Konsequenz mit der der Kläger seinen Rechtsirrtum zur Unmöglichkeit der Urlaubsnahme während der Zeit der widerruflichen Freistellung aufrechterhalten hat.
3. Der Hilfsantrag zu 2) ist ebenfalls unbegründet, denn die Beklagte befand sich mit der Urlaubsgewährung für den Resturlaub 2019 mangels Urlaubsantrag des Klägers nicht in Verzug. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitgeber, der sich im Verzug mit der Urlaubsgewährung befindet, dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu leisten hat (§ 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 3, 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB), liegen nicht vor. Das Schreiben des Klägers vom 05.11.2020 enthält weder dem Wortsinne nach noch im Wege der Auslegung (§ 133 BGB) einen Urlaubsantrag des Klägers. Im Gegenteil verwehrt sich der Kläger vorbehaltlos ausdrücklich gegen die – aus seiner Sicht unmögliche - Urlaubsgewährung für die Dauer der widerruflichen Freistellung.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3 Abs. 1 BUrlG
§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG
§ 7 BUrlG
§ 133 BGB
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG
§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG
§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG
§ 7 Abs. 3 BUrlG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 249 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 52/23
9 AZR 433/08
9 AZR 214/19
9 AZR 423/16
9 AZR 107/20
3 AZR 206/18