Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-20, Aktenzeichen 4 Sa 394/23
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2024:0220.4SA394.23.00

Tenor:
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 16.03.2023 – 1 Ca 461/22 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 67.456,19 Euro brutto abzüglich erhaltener 22.248,90 Euro netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus
- 2.266,67 Euro seit dem 01.11.2020
- 6.375,00 Euro seit dem 01.12.2020
- 4.250,00 Euro seit dem 01.01.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.02.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.03.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.04 2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.05.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.06.2021
- 6.375,00 Euro seit dem 01.07.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.08.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.09.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.10.2021
- 4.250,00 Euro seit dem 01.11.2021
- 6.375,00 Euro seit dem 01.12.2021
- 3.564,51 Euro seit dem 01.10.2022
zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 10.800,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag iHv. jeweils 5.400,00 Euro seit dem 05.01.2021 und seit dem 04.01.2022 zu zahlen.
3. Im Übrigen wir die Klage abgewiesen.
4. Die Widerklage wird abgewiesen.
II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 11 % und die Beklagte zu 89 %.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zuletzt noch über Schadensersatz wegen einer unterbliebenen Zielvereinbarung für die Jahre 2020 und 2021.
Der Kläger ist ausgebildeter Zweiradmechaniker und war seit dem 01.11.2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in deren B Betrieb angestellt, zuletzt als Betriebs- und Werkstattleiter auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 07.09.2017 (Anl. K1, Bl. 75–78 d.A.).
§ 2 des Arbeitsvertrags regelt unter der Überschrift „Bezüge“ auszugsweise Folgendes:
„1. Der Angestellte erhält für seine Tätigkeit eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von
4.250,- EUR (vier – zwei – fünf – null)
ab 01.09.2017.
2. Zusätzlich wird eine variable Vergütung – je nach Zielerreichung – in Höhe von maximal
9.000,- EUR (sechs – null – null – null).
Basis dafür bildet die jeweils am Jahresanfang getroffene Zielvereinbarung mit
3 Individualzielen.
Für das Jahr 2017 wird keine variable Vergütung vereinbart. […]
3. […]“
Mit Schreiben vom 17.09.2020 erklärte die Beklagte dem Kläger die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 15.10.2021 und 26.10.2021 erklärte die Beklagte dem Kläger nochmals jeweils die außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Parteien führten einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit der seitens der Beklagten ausgesprochenen Kündigungen. Mit mittlerweile rechtskräftigem Urteil vom 07.02.2023 (– 4 Sa 329/21 –) hat das Landesarbeitsgericht Köln festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen der Beklagten nicht beendet worden ist. Ab dem 15.11.2021 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Er erklärte der Beklagten seinerseits unter dem 20.01.2022 die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2022.
Ob die Parteien für 2018 und 2019 eine Zielvereinbarung abschlossen, ist streitig. Für 2020 und 2021 schlossen die Parteien unstreitig keine Zielvereinbarung ab; der Kläger ergriff auch keine Initiative zum Abschluss einer solchen. Eine variable Vergütung zahlte die Beklagte an den Kläger für keines der Jahre aus.
Der Kläger hat die Beklagte erstinstanzlich auf Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 15.10.2020 bis zum 26.12.2021 sowie Schadensersatz im Hinblick auf die nicht abgeschlossenen Zielvereinbarungen für die Jahre 2020 und 2021 in Anspruch genommen. Im Hinblick auf die variable Vergütung hat er behauptet, dass es nie zum Abschluss von Zielvereinbarungen mit drei individuellen Jahreszielen nach Maßgabe von § 2 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags gekommen sei. In der Praxis sei dies auf ein Jahresziel zusammengefasst worden. Das jährlich zu erreichende Ziel sei dabei von der Geschäftsleitung der Beklagten einseitig vorgegeben worden. Die vorgegebenen Ziele hätten sich stets nach der Anzahl der insgesamt von der Niederlassung der Beklagten verkauften Neufahrzeuge der Marke H-D pro Jahr gerichtet. Dies sei von H-D vorgegeben worden. Bei Erfüllung der vorgegebenen Ziele habe die Beklagte einen Bonus erhalten. Die Regelung habe sowohl für die Beklagte als auch für das Schwesterunternehmen in K gegolten. Die Werksvorgabe für den Betrieb in B sei allerdings niedriger als die für den Betrieb in K gewesen. Die von der Niederlassung in B verhandelten Verträge seien dann bezüglich der Werksvorgabe in K berücksichtigt worden. Dies sei letztlich zu Lasten der Zielerreichung des B Betriebs gegangen. Darüber hinaus habe H-D die Ziele regelmäßig gesenkt, ohne dass die Beklagte die unmöglich gewordenen Zielvorgaben geändert habe. Für die Jahre 2020 und 2021 seien keine Ziele festgelegt worden. Er habe Anspruch auf Ersatz des ihm durch die unterbliebene Vereinbarung entstandenen Schadens, der iHv. 9.000,00 Euro brutto pro Jahr bestehe, gegen die Beklagte. Auf diesen Betrag hätten sich die Parteien für die maximale variable Vergütung geeinigt. Maßgeblich sei insoweit die ausgewiesene Zahl in § 2 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags; dass es sich diesbezüglich um einen Tippfehler handele, hat der Kläger bestritten. Es sei auch davon auszugehen, dass er die fehlenden Zielvorgaben zu 100 % erfüllt hätte. Die von der Beklagten vorgelegten Zielvereinbarungen für die Jahre 2018 und 2019 seien ihm unbekannt.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 67.456,19 Euro brutto abzüglich erhaltener 22.248,90 Euro netto, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag iHv.
zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 18.000,00 Euro brutto nebst Zinsen aus einem Betrag iHv. jeweils 9.000,00 Euro seit dem 01.01.2021 und seit dem 01.01.2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Widerklagend hat sie beantragt,
1. den Kläger zu verurteilen, ihr schriftlich Auskunft zu erteilen, welche Arbeitsplatzangebote ihm durch die Bundesagentur für Arbeit und/oder das Jobcenter im Zeitraum 01.11.2020 bis 24.12.2021 unterbreitet wurden unter Nennung der Tätigkeit, der Arbeitszeit und des Arbeitsortes sowie der Vergütung in Euro;
2. die Richtigkeit der gemäß Ziff. 1 erteilten Auskunft an Eides Statt zu versichern.
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte ist im Hinblick auf die variable Vergütung der Auffassung gewesen, dass dem Kläger diesbezüglich kein Anspruch zustehe. Die variable Vergütung sei gemäß Arbeitsvertrag auf 6.000,00 Euro jährlich begrenzt. Die Ziffer „9“ sei ein Tippfehler. In der Vergangenheit seien auch zu Jahresbeginn jeweils Ziele festgelegt worden und mit maximal 6.000,00 Euro vereinbart worden. Die vereinbarten Ziele seien in der Vergangenheit stets identisch gewesen und nie erreicht worden. Die Beklagte hat diesbezüglich zwei nur von der Geschäftsführerin Frau D (nunmehr: K) unter dem 11.01.2018 und 09.01.2019 unterzeichnete „Zielvereinbarungen“ betreffend die Jahre 2018 und 2019 zur Akte gereicht (Anl. W2, Bl. 126 f. d.A.); auf den Inhalt der Schriftstücke wird Bezug genommen. Außerdem hätte auch der Kläger die Vereinbarung von Zielen initiieren müssen. Ihn treffe daher ein anspruchsminderndes Mitverschulden.
Das Arbeitsgericht hat dem auf die Zahlung von Annahmeverzugslohn nebst Verzugszinsen gerichteten Klageantrag zu 1. vollumfänglich stattgegeben. Den Klageantrag zu 2. hat es abgewiesen. Dazu hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass offenbleiben könne, in welcher maximalen Höhe ein Anspruch auf variable Vergütung vereinbart worden sei. Es könne jedenfalls nicht nachvollzogen werden, dass der Kläger in beiden Jahren Anspruch auf die (volle) Auszahlung der variablen Vergütung gehabt hätte. Eine Schadensschätzung aufgrund der unterbliebenen Zielvereinbarungen nach § 287 ZPO habe die Kammer nicht vornehmen können. Der Kläger habe nicht dargelegt, welche Ziele ihm vorgegeben worden seien, in welchem Umfang er sie erreicht bzw. nicht erreicht habe, wie diese Ziele mit ihm besprochen und warum die einzelnen Ziele nicht erreicht worden seien. Der Kläger möge zwar die von der Beklagten vorgelegten schriftlichen „Zielvereinbarungen“ der Jahre 2018 und 2019 nicht gekannt haben, er habe aber die nach seiner Darstellung an ihn gerichteten Zielvorgaben kennen müssen. Hierzu habe er sich indes nicht erklärt. Wenn er meine, er hätte erreichbare Ziele erreichen können, so hätte er derartige Ziele zumindest skizzieren müssen. Die Widerklage hat das Arbeitsgericht ebenfalls abgewiesen.
Gegen dieses am 11.04.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.05.2023 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 03.07.2023 am 03.07.2023 begründet.
Der Kläger begründet seine Berufung unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen damit, dass das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung die Anforderungen an die Darlegungslast des Klägers überspannt habe, indem es darauf abgestellt habe, dass er nicht genau dargelegt habe, welche Ziele in 2018 und 2019 vorgegeben worden seien und in welchem Umfang er diese Vorjahresziele erreicht habe. Seine Darlegungslast gehe nicht so weit, dass er vortragen müsse, dass und warum von einer Zielerreichung für die Jahre 2020 oder 2021 auszugehen sei. Umstände bzw. Anknüpfungstatsachen, aus denen sich ergebe, dass von einer Zielerreichung, jedenfalls aber einer vollen Zielerreichung für 2020 und 2021 nicht auszugehen sei, müsse vielmehr die Beklagte vorbringen und erforderlichenfalls beweisen. Die Beklagte lege jedoch lediglich dem Kläger nicht bekannte und daher bestrittene „Zielvereinbarungen“ für die Jahre 2018 und 2019 vor und behaupte unzutreffend und pauschal, dass diese Ziele in der Vergangenheit vereinbart und nicht erreicht worden seien.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 16.03.2023 – 1 Ca 461/22 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 18.000 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag iHv. jeweils 9.000,00 Euro seit dem 01.01.2021 und seit dem 01.01.2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung, soweit diese die Klage abgewiesen hat. Es habe in den Jahren 2018 und 2019 entsprechende Zielvereinbarungen gegeben, die der Kläger nicht erreicht habe. Die Vereinbarungen seien jeweils im Januar des betreffenden Jahres bzw. im Dezember des jeweiligen Vorjahres durch den damaligen Geschäftsführer Herrn Sch – bzw., sofern Herr Sch 2018 noch nicht Geschäftsführer gewesen sein sollte, durch Herrn H – mit dem Kläger abgeschlossen worden.
Die Beklagte hat ursprünglich ebenfalls Berufung mit dem Ziel der teilweisen Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung und vollständigen Klageabweisung eingelegt. Mit Schriftsatz vom 29.09.2023 hat sie ihre Berufung zurückgenommen.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers hat zum Teil Erfolg.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und form- und fristgerecht nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO am 09.05.2023 gegen das am 11.04.2023 zugestellte Urteil eingelegt und innerhalb der bis zum 03.07.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist ordnungsgemäß begründet worden.
II. Die Berufung ist zum Teil begründet. Sie führt zur teilweisen Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz aufgrund unterlassener Zielvereinbarungen für die Jahre 2020 und 2021 nebst Zinsen in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte wegen nicht abgeschlossener Zielvereinbarung(en) Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB. Der Höhe nach beläuft sich der Anspruch – unter Berücksichtigung eines Mitverschuldensanteils des Klägers von 10 % – auf 10.800,00 Euro.
a) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, kann der Gläubiger nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach § 280 Abs. 3 BGB kann der Gläubiger Schadensersatz statt der Leistung allerdings nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281 BGB, des § 282 BGB oder des § 283 BGB verlangen. Insoweit bestimmt § 283 Satz 1 BGB, dass der Gläubiger, sofern der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB nicht zu leisten braucht, unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen kann.
b) Die Beklagte hat ihre nach § 2 Ziff. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags vom 07.09.2017 bestehende Pflicht verletzt, mit dem Kläger für die Jahre 2020 und 2021 jeweils eine Zielvereinbarung abzuschließen. Nach dieser Regelung bildet die Basis der variablen Vergütung die jeweils am Jahresanfang getroffene Zielvereinbarung mit drei Individualzielen. Derartige Zielvereinbarungen hat die Beklagte mit dem Kläger für die Jahre 2020 und 2021 unstreitig nicht getroffen.
c) Nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 BGB kann der Kläger von der Beklagten Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, für die Jahre 2020 und 2021 mit ihm gemeinsam jeweils eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht nachgekommen ist.
aa) Zwar tritt der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB – im Gegensatz zu den Ansprüchen aus den §§ 281 bis 283 BGB – nicht an die Stelle, sondern neben den Erfüllungsanspruch. Um einen Erfüllungsanspruch geht es aber nicht, wenn der Arbeitnehmer – wie hier – nach Ablauf der Zielperiode(n) den ihm für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus verlangt. Der Kläger beansprucht nicht die gemeinsame Festlegung von Zielen und verfolgt damit nicht einen Erfüllungsanspruch. Er begehrt vielmehr Schadensersatz statt der Leistung. Dieser steht ihm gemäß § 280 Abs. 3 BGB nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen ua. des § 283 BGB zu. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele festzulegen, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch aus (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 45, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 46, BAGE 125, 147).
bb) Nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, ist die Festlegung von Zielen nicht mehr möglich. Eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Bonus begründet, kann entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher und/oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht möglich. Die Festlegung von Zielen wird spätestens mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, so dass der Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen kann (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 46, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 47, BAGE 125, 147).
cc) Vorliegend sind die zusätzlichen Voraussetzungen des § 283 BGB erfüllt. Die beiden maßgeblichen Zielperioden – das Kalenderjahr 2020 und das Kalenderjahr 2021 – sind abgelaufen, ohne dass es zu einer Zielvereinbarung gekommen ist. Da die Anreizfunktion der Zielvereinbarung(en) mit Ablauf der Zielperiode(n) nicht mehr erreicht werden kann, ist Unmöglichkeit iSv. § 283 Satz 1 BGB eingetreten.
d) Der Höhe nach beläuft sich der dem Kläger zu ersetzende Schaden auf 10.800,00 Euro.
aa) Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 249 ff. BGB.
(1) Nach § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch eine Bonuszahlung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 252 Satz 2 BGB enthält für den Geschädigten eine den § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Der Geschädigte hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung der §§ 252 BGB, 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 50, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 48, BAGE 125, 147).
(2) Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 51, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 49, BAGE 125, 147).
(3) Hat der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung geführt, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivations- und Leistungssteigerungszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können. Auch kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 52, BAGE 173, 269).
(a) Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände – etwa die Nichterreichung vereinbarter Ziele in den Vorjahren (vgl. BAG 12.05.2010 – 10 AZR 390/09 – Rn. 24, BAGE 134, 242) – diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 53, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 50, BAGE 125, 147).
(b) Die Beklagte hat derartige Umstände nicht hinreichend dargetan. Ihr Einwand, der Kläger habe Ziele, die sie mit ihm in den Vorjahren vereinbart habe, nicht erreicht, verfängt nicht. Denn die Berufungskammer konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte mit dem Kläger in den Vorjahren tatsächlich Zielvereinbarungen abgeschlossen hätte. Ob der Kläger hingegen die von ihm behaupteten einseitigen Zielvorgaben der Beklagten im Hinblick nur auf die Anzahl der Verkäufe von Neufahrzeugen erfüllt hat bzw. erfüllen konnte oder nicht, ist ohne Belang, denn eine solche Zielvorgabe wäre in jedem Fall vertragswidrig gewesen; § 2 Ziff. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags regelt ausdrücklich den Abschluss einer Zielvereinbarung, nicht die einseitige Vorgabe von Zielen durch die Arbeitgeberin.
(aa) Der Kläger hat den Vortrag der Beklagten, es sei für die Jahre 2018 und 2019 zu Zielvereinbarungen gekommen, substantiiert bestritten und ausgeführt, dass es vielmehr nur Zielvorgaben seitens der Beklagten im Hinblick auf zu verkaufende Neufahrzeuge gegeben habe. Lässt der Tatsachenvortrag aufgrund der gegnerischen Einlassung den Schluss auf die Entstehung des geltend gemachten Rechts (bzw. der geltend gemachten Einwendung) nicht mehr zu, ist er entsprechend zu ergänzen und unter Beweis zu stellen (Zöller/Greger ZPO 35. Aufl. § 138 Rn. 7a). Es wäre daher an der Beklagten gewesen, die jeweiligen Vereinbarungen anhand einer substantiierten Sachverhaltsdarstellung, etwa konkretisiert nach Inhalt, Zeit des Abschlusses, handelnden Personen und ggf. weiteren Umständen des Zustandekommens der Vereinbarungen darzulegen. Dies ist nicht hinreichend erfolgt.
(aaa) Bereits der Inhalt der behaupteten Vereinbarungen blieb bis zuletzt unklar. Die zur Akte gereichten „Zielvereinbarungen“ weisen zwar drei Leistungskriterien („20 verkaufte Motorräder“; „Erhöhung der Werkstattproduktivität um 20 %“; „Akquise von vier Fahrschulen“) mit einer Gewichtung von jeweils 33 % und einer darauf bezogenen variablen Vergütung von jeweils 2.000,00 Euro (insgesamt: 6.000,00 Euro) aus sowie den Hinweis, dass jedes der Ziele zu 80 % erfüllt werden muss, damit es zur Auszahlung der Vergütung kommt. Nach welchen Kriterien aber die Erhöhung der Werkstattproduktivität gemessen werden sollte, ergibt sich weder aus den eingereichten „Zielvereinbarungen“ noch aus dem sonstigen Vortrag der Beklagten. Des Weiteren blieb auch im Kammertermin ungeklärt, wie eine achtzigprozentige Erfüllung im Hinblick auf das Leistungskriterium „Akquise von vier Fahrschulen“ rechnerisch möglich sein soll.
(bbb) Darüber hinaus lassen die vorgelegten Formulare – worauf bereits das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat – eher auf eine Zielvorgabe als auf eine Zielvereinbarung schließen. Ein Unterschriftsfeld für den Kläger sehen sie nicht vor. Lediglich die jetzige Geschäftsführerin der Beklagten, Frau D (nunmehr: K), hat die Schriftstücke unterzeichnet. In die gleiche Richtung deutet der Beklagtenvortrag, dass die Ziele in den Vorjahren stets identisch gewesen seien.
(ccc) Wann es zum Abschluss der behaupteten Zielvereinbarungen gekommen sein soll, blieb ebenfalls offen. Auf Nachfrage im Kammertermin behauptete die Beklagtenseite, die Vereinbarungen seien jeweils im Januar des betreffenden Jahres bzw. im Dezember des Vorjahres getroffen worden; wann genau dies aber geschehen sein soll, vermochte sie nicht zu sagen. Die zur Akte gereichten „Zielvereinbarungen“ selbst weisen bezeichnenderweise auch keine Eintragung an der dafür vorgesehenen Stelle „Datum der Vereinbarung“ auf.
(ddd) Was die Frage nach den handelnden Personen angeht, blieb der Vortrag der Beklagten ebenfalls zweifelhaft. Ursprünglich hat sie behauptet, der damalige Geschäftsführer Herr Sch habe beide Vereinbarungen mit dem Kläger abgeschlossen. Auf den Einwand des Klägers im Kammertermin, dass Herr Sch im Jahr 2018 noch nicht Geschäftsführer gewesen sei, hat die Beklagte sodann ihren Vortrag dahingehend modifiziert, dass in diesem Fall die Verhandlungen von dessen Vorgänger, Herrn H, geführt worden seien. Weshalb aber weder Herr H noch Herr Sch in den eingereichten „Zielvereinbarungen“ namentlich aufgeführt werden, sondern die Geschäftsführerin Frau D, vermochte die Berufungskammer nicht nachzuvollziehen.
(eee) Einzelheiten zu den zwischen den Parteien geführten Verhandlungen im Hinblick auf die zu vereinbarenden Individualziele hat die Beklagte ebenfalls nicht vorgetragen.
(bb) Eine Beweisaufnahme durch die Vernehmung des ehemaligen Geschäftsführers Sch als Zeugen hatte vor diesem Hintergrund zu unterbleiben. Sie hätte nur der Ausforschung gedient. Dies ist unzulässig (vgl. Zöller/Greger ZPO 35. Aufl. Vorbem. zu § 284 Rn. 8c mwN).
bb) Danach kann der Kläger von der Beklagten grundsätzlich die ihm infolge der Pflichtverletzung der Beklagten entgangene variable Vergütung ersetzt verlangen. Diese beläuft sich für die Kalenderjahre 2020 und 2021 auf jeweils 6.000,00 Euro, mithin insgesamt 12.000,00 Euro. Soweit der Kläger von einer variablen Vergütung iHv. 9.000,00 Euro jährlich ausgeht, folgt die Berufungskammer dem nicht. Die maximale jährliche variable Vergütung belief sich nach § 2 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags auf 6.000,00 Euro.
(1) Diese folgt aus der Auslegung der Regelung. Mit der Beklagten geht die Berufungskammer davon aus, dass es sich in § 2 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags bei der Ziffer „9“ um einen vom objektiven Empfängerhorizont erkennbaren Tippfehler handelt; die Ziffern „9“ und „6“ liegen auf dem Ziffernblock einer PC-Tastatur unmittelbar über-/untereinander. Ein Vertippen ist hier viel wahrscheinlicher als bei dem ausgeschriebenen Zahlwort „sechs“ statt „neun“. Letzteres ist für die Auslegung des in der Klausel niedergelegten Willens der Vertragspartner nach §§ 133, 157, 242 BGB daher maßgeblich. Darüber hinaus ist es regelmäßig gerade der Sinn und Zweck der Verwendung von Zahlwörtern in Verträgen, verwendete Ziffern durch sie abzusichern und Fälschungen des Dokuments zu erschweren. Dieser Zweck würde vereitelt, wenn letztlich die verwendeten Ziffern maßgeblich sein sollten.
(2) Eine über 6.000,00 Euro hinausgehende Vereinbarung hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger überdies weder konkret dargelegt noch unter Beweis gestellt. Dass er überhaupt mit der Beklagten im Einzelnen über die Höhe der variablen Vergütung verhandelt hätte, hat er im Kammertermin auf Nachfrage sogar verneint.
cc) Allerdings ist nach § 254 Abs. 1 BGB ein Mitverschuldensanteil des Klägers von 10 % anspruchsmindernd zu berücksichtigen, weshalb sich der Schadensersatzanspruch des Klägers nicht auf 12.000,00 Euro, sondern auf lediglich 10.800,00 Euro beläuft.
(1) Ist in der Rahmenvereinbarung nicht ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat, und führt auch die Auslegung der Bonusregelung nicht zu einer alleinigen Pflicht des Arbeitgebers, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, ist bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets davon auszugehen, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und auf Grund seines Direktionsrechts ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hatte. Vielmehr muss in einem solchen Fall auch der Arbeitnehmer die Verhandlungen über die Zielvereinbarung anregen. Insoweit reicht es allerdings aus, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 61, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 52 f., BAGE 125, 147). Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung nicht ausgeschlossen. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung unterblieben ist, ist dieses Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 62, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 54, BAGE 125, 147).
(2) Danach trifft den Kläger ein Mitverschulden am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung, das mit 10 % anspruchsmindernd zu berücksichtigen ist.
(a) In § 2 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien ist nicht ausdrücklich geregelt, dass die Beklagte als Arbeitgeberin die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Kläger über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat. Auch die Auslegung der Bestimmung führt nicht zu einer alleinigen Pflicht der Beklagten, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten. Insoweit heißt es in § 2 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags nur, dass Basis für die variable Vergütung die jeweils am Jahresanfang getroffene Zielvereinbarung bildet. Danach kann die Initiative für eine solche Regelung grundsätzlich von jeder Seite des Arbeitsvertrags ausgehen. Da der Kläger Verhandlungen über eine Zielvereinbarung nicht angeregt hat, sondern völlig untätig geblieben ist, trifft ihn an dem Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung ein Mitverschulden (vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 64, BAGE 173, 269).
(2) Der als angemessen anspruchsmindernd zu berücksichtigende Mitverschuldensanteil des Klägers beträgt 10 %. Insoweit wirkt sich aus, dass der Arbeitnehmer, wenn er auch die Verhandlungen über die Zielvereinbarung anzuregen hat, dem Arbeitgeber keine möglichen Ziele nennen muss und dass bei den Verhandlungen über eine Zielvereinbarung in der Regel zunächst der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mögliche Ziele vorschlägt, auf die er besonderen Wert legt, während der Arbeitnehmer regelmäßig nur in quantitativer Hinsicht reagiert (vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 65, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 53, BAGE 125, 147).
2. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 614 Satz 2 BGB. Nach § 614 Satz 2 BGB wird die nach Zeitabschnitten bemessene Vergütung jeweils nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte fällig. Da sich die Zielvereinbarung auf das jeweilige Kalenderjahr bezieht, wird sie nach dessen Ablauf fällig. Da die zu bewirkende Leistung damit auf den 01.01. des Folgejahres (Neujahr) fällt, tritt an die Stelle dieses Tages nach § 193 BGB der nächste Werktag, hier der 04.01.2021 bzw. der 03.01.2022. Verzug trat gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB iVm. § 187 Abs. 1 BGB am jeweiligen Folgetag ein (vgl. BAG 15.05.2001 – 1 AZR 672/00 – zu II der Gründe, BAGE 98, 1).
III. Die Kosten des Rechtsstreits waren nach den Obsiegens- und Unterliegensanteilen der Parteien in den jeweiligen Instanzen nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen. Soweit die Beklagte ihre Berufung zurückgenommen hat, war dies im Rahmen der Kostenentscheidung nach § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu ihren Lasten zu berücksichtigen (vgl. Zöller/Heßler ZPO 35. Aufl. § 516 Rn. 22). In beiden Instanzen belaufen sich der Unterliegensanteil des Klägers auf 11 % und der der Beklagten auf 89 %, so dass eine einheitliche Quote für beide Instanzen festgesetzt werden konnte.
IV. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 281 bis 283 BGB
§§ 252 BGB, 287 ZPO
§§ 133, 157, 242 BGB
§ 287 ZPO
§ 252 BGB
§ 281 BGB
§ 282 BGB
§ 283 BGB
§ 286 ZPO
§ 254 BGB
§ 193 BGB
§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 280 Abs. 3 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 252 Satz 1 BGB
§ 252 Satz 2 BGB
§ 287 Abs. 1 ZPO
§ 254 Abs. 1 BGB
§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 614 Satz 2 BGB
§ 614 Satz 2 BGB
§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 187 Abs. 1 BGB
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 173, 269
BAGE 125, 147
BAGE 134, 242
BAGE 98, 1
1 Ca 461/22
4 Sa 329/21
20 ZPO am 09.05
8 AZR 149/20
10 AZR 97/07
10 AZR 390/09
1 AZR 672/00