Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-11-17, Aktenzeichen 10 Sa 572/04
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2004:1117.10SA572.04.0A

Tenor:
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 01.06.2004, AZ: 8 Ca 357/04, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Der Kläger war seit dem 01.09.2003 bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Busunternehmen, mit welchem sie überwiegend Fahrten für die Regionalbus S - W - GmbH (R ) sowie Schülertransporte für die amerikanischen Streitkräfte durchführt. Der Kläger, der aufgrund früherer Vorfälle, die sich vor seiner Einstellung bei der Beklagten ereignet hatten, nicht für Fahrten der R eingesetzt werden kann, war bei der Beklagten ausschließlich für die im Auftrag des amerikanischen Schulbüros durchzuführenden Fahrten eingesetzt.
Mit Schreiben der für die US - Streitkräfte zuständigen amerikanischen Schulbehörde vom 05.02.2004 (Bl. 38 d. A.) wurde die Beklagte angewiesen, den Kläger mit sofortiger Wirkung von der Dienstleistung aus dem Schulbeförderungsvertrag auszuschließen. Darüber hinaus wurde die Beklagte mit E-Mail vom 07.02.2004 um Rückgabe des dem Kläger ausgestellten, für den Zugang zu militärischen Einrichtungen erforderlichen Sicherheitsausweises gebeten. Die betreffenden Maßnahmen wurden seitens der US-Streitkräfte damit begründet, dass der Kläger sich entgegen ausdrücklicher Anweisung wiederholt, d. h. zuletzt am 03.02.2004 in einem Gebäude der R High School aufgehalten habe.
Mit Schreiben vom 09.02.2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 20.02.2004 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, ein die fristlose Kündigung rechtfertigender Grund liege nicht vor. Es treffe zwar zu, dass ihm das Herumlaufen auf dem Schulgelände der amerikanischen Streitkräfte untersagt gewesen sei, das Aufsuchen der Toilette sei ihm jedoch auf Nachfrage ausdrücklich gestattet worden. Irgendwann im Januar 2004 sei ihm sodann mitgeteilt worden, er benötige zum Betreten des Schulgeländes einen Dienstausweis. Diesbezüglich habe er sich an den zuständigen Sachbearbeiter der US - Streitkräfte gewandt, der ihm jedoch erklärt habe, er benötige keinen Ausweis, sondern müsse sich vielmehr, bevor er eine Toilette in einem Schulgebäude aufsuche, anmelden. Bei dem Versuch einer solchen Anmeldung habe ihm jedoch die stellvertretende Direktorin der High School gestattet, die Toilette im High School - Gelände auch ohne vorherige Anmeldung zu benutzen. Eine Abmahnung seitens der Beklagten sei nie erfolgt.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 09.02.2004, zugegangen am 10.02.2004, sondern erst durch die umgedeutete ordentliche Kündigung beendet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Kläger sei ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass er nicht im Schulgebäude herumlaufen dürfe. Gleichwohl habe er mehrfach gegen diese Anweisung verstoßen, was zu Beschwerden seitens der amerikanischen Schulbehörde geführt habe. Die Benutzung einer Toilette im Schulgebäude sei ihm nur nach vorheriger Anmeldung bzw. Erlaubnis gestattet gewesen. Auch hieran habe sich der Kläger nicht gehalten. Nach jeder Beschwerde seitens der amerikanischen Streitkräfte sei der Kläger mündlich abgemahnt worden. Infolge der seitens der amerikanischen Schulbehörde mit Schreiben vom 05.02.2004 erteilten Anordnung könne der Kläger nicht mehr für Fahrten im Auftrag der amerikanischen Streitkräfte eingesetzt werden. Da er auch für den R nicht fahren dürfe und Reisetouren lediglich im Sommer anfielen, sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht möglich.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 01.06.2004 stattgegeben. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 und 6 dieses Urteils (= Bl. 49 und 50 d. A.) verwiesen.
Gegen das ihm am 07.07.2004 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 15.07.2004 Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland - Pfalz eingelegt und diesem am 12.08.2004 begründet.
Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass ihr unter den gegebenen Umständen nur die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung verblieben sei, da sie den Kläger nicht mehr als Busfahrer habe einsetzen können.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - AZ: 8 Ca 357/04 - vom 01.06.2004 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt unter Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Sachvortrag das mit der Berufung angefochtene Urteil und verweist darüber hinaus auf den Umstand, dass er zwischenzeitlich im Rahmen eines neues Beschäftigungsverhältnisses wieder problemlos als Schulbusfahrer für die amerikanischen Streitkräfte eingesetzt und ihm diesbezüglich auch bereits am 07.04.2004 ein neuer Sicherheitsausweis ausgestellt worden sei.
Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 46 bis 48 d. A.), auf die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom 10.08.2004 (Bl. 66 bis 69 d. A.), auf den Schriftsatz der Beklagten vom 08.09.2004 (Bl. 80 und 81 d. A.) sowie auf die Berufungserwiderungsschrift des Klägers vom 19.08.2004 und auf dessen weiteren Schriftsatz vom 28.09.2004 (Bl. 82 d. A.).

Entscheidungsgründe:
I. Die an sich statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr der Klage zu Recht stattgegeben.
II. Die Klage ist zulässig und begründet.
1. Die Klage ist zulässig.
Es handelt sich vorliegend um eine nach der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes auch bei einer bereits während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochenen Kündigung vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen zu erhebende Klage gemäß §§ 13 Abs. 1, 4 Satz 1 KSchG (vgl. Richardi, NzA 2003, 764; Bader, NzA 2004, 65). Entgegen dem im Klageantrag enthaltenen Zusatz ("sondern erst durch die umgedeutete ordentliche Kündigung") begehrt der Kläger nicht auch die gesonderte Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hat. Die Auslegung des Klageantrages und seiner Begründung ergibt vielmehr, dass der Kläger, der die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt hat, ausschließlich die Unwirksamkeit der seitens der Beklagten ausgesprochenen fristlosen Kündigung, nicht hingegen die Unwirksamkeit einer u. U. durch Umdeutung nach § 140 BGB gewonnenen ordentlichen Kündigung geltend macht. Von daher bestehen gegen die Zulässigkeit der Klage keine Bedenken.
2. Die Klage ist auch begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene fristlose Kündigung nicht beendet worden, da sich diese in Ermangelung eines wichtigen Grundes i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB als unwirksam erweist.
Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt - ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles - (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen.
Bei Anwendung dieser Grundsätze war die Beklagte nicht zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt.
a. Soweit man darauf abstellt, dass der Kläger - unter Zugrundelegung des Sachvortrages der Beklagten - entgegen einer ihm erteilten Anweisung und trotz vorheriger Abmahnung am 03.02.2004 ohne Genehmigung eine Herrentoilette auf dem Gelände der US - Streitkräfte aufgesucht hat, so ist zwar nicht zu verkennen, dass eine wiederholte, beharrliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten bzw. Weisungen grundsätzlich nicht ungeeignet ist, einen an sich wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Bei Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen war es jedoch jedenfalls der Beklagten nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, d. h. bis zum 15.03.2004 fortzusetzen. Hierbei ist zunächst davon auszugehen, dass der Kläger entgegen der unsubstantiierten Behauptung der Beklagten, wonach er trotz Abmahnung "immer wieder" das Schulgebäude betreten habe, (lediglich) zweimal gegen ein diesbezügliches Verbot verstoßen hat. Die Beklagte bezieht sich nämlich insoweit auf die in den E - Mails der US - Schulbehörde enthaltenen Mitteilungen. Nach deren Inhalt handelte es sich insgesamt um zwei Vorfälle, die sich am 19.12.2003 und am 03.02.2004 ereigneten. Auch wenn der Kläger, wie die Beklagte behauptet, wegen seinem Verhalten vom 18.12.2003 abgemahnt worden war, so stellte sich das Aufsuchen einer Herrentoilette auf dem Gelände der US - Streitkräfte ohne vorherige Genehmigung, jedoch lediglich einem menschlichen Bedürfnis folgend, keineswegs als derart gravierender Pflichtenverstoß dar, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar erscheinen lassen konnte. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass das Verhalten des Klägers geeignet war, die Vertragsbeziehungen des Beklagten zu den US - Streitkräften zu gefährden. Der unter Außerachtlassung dieser besonderen Konstellation aus objektiver Sicht nicht allzu schwerwiegende Pflichtenverstoß des Klägers hätte von der Beklagten durch die Erteilung einer erneuten, in besonders eindringlicher Form formulierten Abmahnung im Sinne einer "letzten Warnung" geahndet werden können (zum ausnahmsweisen Erfordernis mehrmaliger Abmahnungen vor Kündigungsausspruch vgl. KR - Fischermeier, 6. Auflage, § 626 BGB Rd-Ziffer 270 m. w. N.). Aus dem Verhalten des Klägers ergibt sich nämlich noch keineswegs, dass er generell nicht gewillt war, Anweisungen seines Arbeitgebers oder der US - Streitkräfte zu befolgen. Es spricht vielmehr eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür, dass ihn eine erneute und in eindringlicher Form formulierte Abmahnung zu korrektem Verhalten veranlasst hätte. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung, die ohnehin nur als unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) in Betracht kommt, war daher nicht gerechtfertigt.
b. Die streitbefangene Kündigung erweist sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der sog. Druckkündigung als wirksam.
Eine Druckkündigung liegt dann vor, wenn Dritte (z. B. die Belegschaft oder ein Geschäftspartner des Arbeitgebers) unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden. Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein; in diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht (vgl. BAG, AP Nr. 8 und 10 zu § 626 BGB Druckkündigung). Fehlt es hingegen an einem Sachverhalt, der den Ausspruch einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigen könnte, so kommt der Ausspruch einer betriebsbedingten Druckkündigung in Betracht. Da im Streitfall - wie bereits ausgeführt - der Ausspruch einer fristlosen Kündigung objektiv nicht gerechtfertigt war, könnte sich die Kündigung somit allenfalls unter dem Gesichtspunkt einer betriebsbedingten Druckkündigung als wirksam erweisen.
An die Zulässigkeit einer objektiv nicht gerechtfertigten Druckkündigung sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Beim Verlangen der Belegschaft bzw. eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben, um den Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor dem betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn daraufhin trotzdem ein Verhalten in Aussicht gestellt wird - z. B. Streik oder Massenkündigung - und dadurch schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Diese Grundsätze sind nach allgemeiner Meinung auch dann anzuwenden, wenn Kunden des Arbeitgebers die Entlassung des Arbeitnehmers unter Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen verlangen (vgl. BAG, AP Nr. 33 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung).
Vorliegend haben zwar die US - Streitkräfte mit Schreiben vom 05.02.2004 von der Beklagten verlangt, den Kläger mit sofortiger Wirkung von der Dienstleistung aus dem Schulbeförderungsvertrag auszuschließen. Es kann auch davon ausgegangen werden, dass dieses Verlangen - wenn auch nicht ausdrücklich erwähnt - für den Fall seiner Nichtbefolgung mit der Drohung eines Abbruchs der Geschäftsbeziehungen verbunden war. Die Beklagte hat indessen nichts unternommen, um die US - Streitkräfte von ihrem Verlangen und der damit einhergehenden Drohung abzubringen. Sie hat sich in keiner Weise zunächst schützend vor den Kläger gestellt. Anhaltspunkte dafür, dass ein Versuch der Beklagten, die US - Streitkräfte von ihrem Verlangen abzubringen, von vornherein aussichtslos erschien, sind nicht ersichtlich. Vielmehr spricht gegen eine solche Annahme der Umstand, dass dem Kläger bereits am 07.04.2004 von den US - Streitkräften ein neuer Sicherheitsausweis ausgestellt wurde.
III. Die Berufung der Beklagten war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit der Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 13 Abs. 1, 4 Satz 1 KSchG
§ 140 BGB
§ 626 BGB
§ 1 KSchG
§ 72 a ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 8 Ca 357/04