Arbeitsgericht Oberhausen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-22, Aktenzeichen 2 Ca 1039/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGOB:2024:0222.2CA1039.23.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Verfahrens werden der Klägerin auferlegt.
3. Der Streitwert wird auf 2.956,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin Ansprüche nach dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 zustehen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.01.1995 als Altenpflegehelferin tätig. In ihrem Arbeitsvertrag vom 13.12.1994 trafen die Parteien zum Thema Vergütung folgende Regelung:
„§ 2 Vergütung
Der Mitarbeiter erhält eine monatliche Vergütung der Gruppe. KR I, Stufe 4
Monatslohn/Gehalt 3.226,87 DM
Stundenlohn 19,34 DM
Mit dieser Vergütung sind alle weitergehenden Ansprüche aus der vereinbarten Tätigkeit abgegolten.“
Die Parteien trafen vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgende Regelung: „Die Beklagte wird die Klägerin ab 02.12.2018 in der Entgeltgruppe P 5 TVöD mit einer individuellen Endstufe in Höhe von z. Zt. 2.854,51 € brutto vergüten.“
Seither wird die Klägerin entsprechend vergütet.
Die Klägerin vertritt die Auffassung, zwar sei zwischen den Parteien lediglich vereinbart, dass die Eingruppierungs- und Vergütungsbestimmungen zunächst des BAT und – im Wege ergänzender Vertragsauslegung – sodann des TVöD/VKA gelten sollen, nicht hingegen das gesamte Tarifwerk des öffentlichen Dienstes in seiner jeweiligen Fassung. Die Vereinbarung der Parteien sei – jedenfalls im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung – allerdings so zu verstehen, dass sie auch andere finanzielle tarifliche Leistungen erfasse, die Ergebnis von Entgelttarifverhandlungen des öffentlichen Dienstes seien, insbesondere die Inflationsausgleichsprämie, die ein Ersatz für Erhöhungen des Tabellenentgelts in dem betreffenden Zeitraum sei. Die Parteien hätten bei Vertragsabschluss nicht absehen können, dass der Gesetzgeber viele Jahre später – aus gesamtwirtschaftlichen Gründen zur Verhinderung einer als ungünstig angesehenen Lohnentwicklung – die Gestaltungsmöglichkeit schafft, eine steuer- und sozialabgabenfreie Sonderprämie zu nutzen.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie für die Monate Juni 2023 bis Januar 2024 Juni, Juli, August und September 2023 einen Betrag in Höhe von 2.780,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2024 zu zahlen,
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin im Monat Februar 2024 eine monatliche steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 220,00 € netto zu zahlen
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Bezugnahme auf das Tarifwerk erschöpfe sich in der Übernahme der Anwendung der Tabellenentgelte. Die Inflationsausgleichszahlung sei gerade nicht Teil des Tabellenentgelts. Die von der Klägerin betriebene ergänzende Vertragsauslegung finden in den gültigen Regelungen keinen Anknüpfungspunkt, weder im Wortlaut noch in der Systematik, und widerspreche dem erkennbaren Willen der Vertragsparteien, durch die Regelung der Anknüpfung an das Tabellenentgelt eine abschließende ‚Vergütungsregelung zu treffen, die dann zudem auch gerade nicht auf ergänzende Tarifverträge Bezug nimmt.

Entscheidungsgründe:
1. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig, aber unbegründet.
Der Klägerin steht kein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlungen für die Monate Juni 2023 bis einschließlich Januar 2024 nach dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 zu.
Die Parteien unterliegen keiner zwingenden Tarifbindung, so dass lediglich ein arbeitsvertraglicher Anspruch aufgrund der Auslegung der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 22.12.2004 in Betracht kommt.
Der Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 ist arbeitsvertraglich nicht in Bezug genommen worden.
Die 3. Kammer des Arbeitsgerichts A. führt für ein Schwesterunternehmen der Beklagten identischer Vertragskonstellation in ihrem Urteil vom 06.02.2024 – P. wie folgt aus:
„Die Leistungen nach dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 stellen keine Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung dar. Nach dem klaren Wortlaut handelt es sich um Sonderzahlungen, deren Höhe nicht von der jeweiligen Entgeltgruppe abhängt und für die nicht die Er-bringung von Arbeitsleistung im Bezugszeitraum Voraussetzung ist, sondern der An-spruch auf Entgelt an mindestens 1 Tag im Bezugszeitraum (§ 3 Abs. 1), wobei als Entgelt unter anderem auch der Krankengeldzuschuss nach § 22 Abs. 2 und 3 TVöD zählt, auch wenn dieser wegen der Höhe der Barleistungen des Sozialversicherungs-trägers nicht gezahlt wird (§ 4 Abs. 2 S. 1). Ebenso anspruchsberechtigt ist ein Arbeitnehmer, wenn er an mindestens 1 Tag im Bezugszeitraum Krankengeld bei Erkrankung des Kindes nach § 45 SGB V bezieht (§ 4 Abs. 2 S. 3), im gesamten Bezugszeitraum jedoch keinen Anspruch auf Entgelt gegen den Arbeitgeber hat.
Dass die Tarifvertragsparteien diese Sonderzahlungen anstelle einer entsprechend früheren Anhebung der Tabellenvergütung vereinbart haben, um die Möglichkeit einer steuer- und sozialabgabenfreien Sonderprämie zu nutzen, die der Gesetzgeber aus gesamtwirtschaftlichen Gründen zur Verhinderung einer als ungünstig angesehenen Lohnentwicklung geschaffen hat, mag zutreffen. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die Tarifvertragsparteien sich darauf verständigt haben, die Tabellenentgelte erst später zu erhöhen, und sie stattdessen Sonderzahlungen beschlossen haben, die gerade keinen Vergütungscharakter aufweisen.
Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen lassen sich nicht dahingehend auslegen, dass ein Anspruch auf tarifliche Sonderzahlungen ohne Vergütungscharakter eingeräumt wird.
Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 03.07.2019 – 4 AZR 312/18, juris Rdn. 21).
Handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen, so sind diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (vgl. LAG Düsseldorf vom 24.04.2017 – 9 Sa 905/16, juris Rdn. 63).
Gemäß § 305c Abs. 2 BGB gehen Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders. Die Bestimmung ist auch auf die Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln uneingeschränkt anwendbar. Dass damit auch der Inhalt der Hauptleistungspflicht der Arbeitgeberin festgelegt wird, spielt keine Rolle. § 307 Abs. 3 BGB schließt lediglich eine materielle Inhaltskontrolle vertraglicher Hauptleistungspflichten anhand der §§ 307 Abs. 1, 2, 308, 309 BGB aus (vgl. LAG Düsseldorf vom 24.04.2017 – 9 Sa 905/16, a.a.O. Rdn. 74).
Ist eine Vertragsregelung lückenhaft, kann eine ergänzende Vertragsauslegung geboten sein. Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist das Bestehen einer Regelungslücke. Diese ist gegeben, wenn ein Vertrag eine planwidrige Unvollständigkeit aufweist. Das ist dann der Fall, wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder ihn bewusst offengelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben, und sich diese Annahme nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dabei kann von einer planwidrigen Regelungslücke nur gesprochen werden, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrundeliegenden Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist. Ist eine vertragliche Regelung planwidrig unvollständig, tritt an die Stelle der lückenhaften Vertragsbestimmung diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn diesen die Lückenhaftigkeit des Vertrags bekannt gewesen wäre. Hierfür ist zunächst an den Vertrag selbst anzuknüpfen, denn die in ihm enthaltenen Regelungen und Wertungen und ihr Sinn und Zweck sind Ausgangspunkt der Vertragsergänzung. Soweit irgend möglich sind danach die Lücken im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung in der Weise auszufüllen, dass die Grundzüge des konkreten Vertrags „zu Ende gedacht“ werden. Bei allgemeinen Geschäftsbedingungen orientiert sich die ergänzende Vertragsauslegung an einem objektiv generalisierenden, am Willen und Interesse der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ausgerichteten Maßstab. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Feststellung und Bewertung des mutmaßlichen Parteiwillens und der Interessenlage ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses, denn die ergänzende Vertragsauslegung schließt eine anfängliche Regelungslücke rückwirkend (vgl. BAG vom 24.05.2023 – 7 AZR 169/22, juris Rdn. 27).
Im vorliegenden Fall sind die arbeitsvertraglichen Regelungen – auch aus Sicht eines durchschnittlichen Arbeitnehmers – nicht dahingehend zu verstehen, dass tarifliche Regelungen über Sonderzahlungen, die keinen Vergütungscharakter haben, Anwendung finden. Es fehlt insoweit auch an einer planwidrigen Regelungslücke, die Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist.
In § 2 des Arbeitsvertrags in der Fassung vom 14.11.1998 haben die Parteien geregelt, dass sich die Grundvergütung nach einer bestimmten tariflichen Entgeltgruppe bemisst.
Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Zuordnung zu einer tariflichen Vergütungsgruppe redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des genannten Gehaltstarifvertrags entwickeln (vgl. BAG vom 11.04.2018 – 4 AZR 265/17, juris Rdn. 17).
Sonderzahlungen, die keinen Vergütungscharakter haben, betrifft diese Klausel allerdings nicht.
(…)
Zwar haben die Parteien damals nicht bedacht, dass eine Tarifsukzession im öffentlichen Dienst stattfinden wird und die Vergütungstarifverträge zum BAT nicht mehr weiterentwickelt werden. Ebenso wenig haben die Parteien damals vorhergesehen, dass sich die Tarifpartner des öffentlichen Dienstes im Jahr 2023 darauf verständigen, für einen bestimmten Zeitraum die Entgelte nicht zu erhöhen, und zur Kompensation – in Ausnutzung der Regelung des § 3 Nr. 11c EStG – in einem gesonderten Tarifvertrag als Sonderzahlung ohne Vergütungscharakter eine Inflationsausgleichsprämie vorsehen. Sehr wohl war aber auch schon damals absehbar, dass es Situationen geben kann, in denen eine Gewerkschaft von ihrem Bestreben, möglichst früh eine möglichst starke Erhöhung der Entgelte für alle Entgeltgruppen umzusetzen, abrückt, um im Gegenzug andere Vorteile für die Arbeitnehmerschaft zu erzielen, wie etwa eine Erhöhung der Urlaubstage, eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit oder Sonderzahlungen zur ausschließlichen Belohnung der Betriebstreue. Eine planwidrige Regelungs-lücke ist daher nicht gegeben.“
Diesen Rechtsausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. Der Klageantrag unterlag daher der Abweisung.
2. Der Klageantrag zu 2) ist zulässig, aber unbegründet.
a) Der Antrag ist zulässig, der Klägerin seht insbesondere ein Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO zu. Der Inflationsausgleich für Februar 2024 ist noch nicht fällig, da er gemäß § 3 Abs. 1 S. 2 des Tarifvertrags mit dem Entgelt des jeweiligen Bezugsmonats auszuzahlen ist. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist das arbeitsvertragliche Gehalt für Februar 2024 zum Monatsende fällig (§ 614 BGB). Aus § 24 TVöD würde nichts Anderes folgen. Es ist der Klägerin nicht zuzumuten, Ende Februar 2024 eine neue, eigenständige Leistungsklage bezogen auf den Inflationsausgleich für Februar zu erheben.
Es ist auch zu erwarten, dass sich die Beklagte an die Vorgaben eines Feststellungs-urteils hält.
b) Der Antrag ist jedoch, wie sich aus den Feststellungen zu 1.) ergibt, unbegründet.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1, § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO, § 63 Abs. 2 GKG. Der Antrag zu Ziffer 1 wurde beziffert bewertet. Bei dem Antrag zu Ziffer 2 wurde ein Abschlag in Höhe von 20 % wegen der fehlenden Vollstreckbarkeit vorgenommen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§§ 307 Abs. 1, 2, 308, 309 BGB
§ 45 SGB V
§ 256 ZPO
§ 614 BGB
§ 91 ZPO
§ 3 ZPO
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 3 BGB
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 63 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 4 AZR 312/18
9 Sa 905/16
7 AZR 169/22
4 AZR 265/17