Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2022-11-10, Aktenzeichen 10 Sa 957/21
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2022:1110.10Sa957.21.00

Tenor:
Die Berufungen beider Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts C-Stadt vom 9. September 2021 - 13 Ca 26/21 Ö - werden zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Hinsichtlich des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien nebst Anträgen sowie der Würdigung, die jenes Vorbringen dort erfahren hat, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts C-Stadt vom 9. September 2021 - 13 Ca 26/21 Ö - Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 8.897,07 Euro nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Der Kläger habe den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt. Er habe ausreichende Indizien dafür dargelegt, wegen des Merkmals der Religion benachteiligt worden zu sein. In einem Telefongespräch seien die Religionszugehörigkeit und deren Wichtigkeit für die ausgeschriebene Stelle ausführlich erörtert worden. Die Beklagte trage selbst vor, dass aus ihrer Sicht die Kirchenzugehörigkeit ein wesentliches Einstellungskriterium sei, so dass anzunehmen sei, dass der Kläger die ausgeschriebene Stelle zumindest auch wegen dieser Anforderung nicht erhalten habe. Die Benachteiligung sei nicht gerechtfertigt, denn die Beklagte habe nicht darlegen können, dass die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG vorlägen. Dabei könne dahingestellt bleiben, ob die Merkmale "wesentlich" und "rechtmäßig" erfüllt seien, denn zumindest handele es sich nicht um eine gerechtfertigte Anforderung. Dem Vortrag der Beklagten sei nicht ausreichend zu entnehmen, dass eine Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich sei. Soweit sie meine, dass der Arbeitsplatz das Verständnis der liturgischen Spezifika im Hinblick auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz voraussetze und der Stelleninhaber daher Mitglied einer evangelischen Kirche sein müsse, setze sich dieser Vortrag mit dem Merkmal der "Rechtmäßigkeit" der Anforderung auseinander, nicht aber mit demjenigen der "gerechtfertigten Anforderung". Gleiches gelte für den Vortrag, die Kirchenzugehörigkeit werde aufgrund der verantwortungsvollen Leitungsposition und der damit zusammenhängenden Tätigkeit gefordert. Soweit die Beklagte die Auffassung vertrete, die Besetzung der Stelle mit einem Nichtchristen hätte zur Folge, dass die Interessen der Beklagten auf Bundesebene nicht hinreichend berücksichtigt werden könnten, was ihr Ethos gefährde, stelle sich dies lediglich als eine mit Tatsachen nicht unterlegte Meinung dar. Die darlegungsbelastete Beklagte trage nicht vor, weshalb die Gefahr einer Beeinträchtigung des Ethos oder des Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich sei.
Angemessen sei hier eine Entschädigung in Höhe von 11/2 Monatsgehältern. Die Diskriminierung sei weder besonders schwer noch besonders leicht gewesen. Dass die Beklagte eine E-Mail an den Prozessbevollmächtigten des Klägers mit dem Text: "Darauf hat er es von Anfang an angelegt" gesandt habe, bleibe außer Betracht, weil der Prozessbevollmächtigte offensichtlich versehentlich angeschrieben worden sei und es sich ferner um eine erlaubte Meinungsäußerung gehandelt habe. Mit 11/2 Bruttomonatsgehältern werde der Kläger angemessen entschädigt; der Betrag sei erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen.
Gegen das ihm am 28. September 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 27. Oktober 2021 Berufung eingelegt und sie innerhalb der verlängerten Frist am 28. Dezember 2021 begründet. Der Beklagten ist das Urteil am 30. September 2021 zugestellt worden. Sie hat am 28. Oktober 2021 Berufung eingelegt und sie innerhalb der verlängerten Frist am 22. Dezember 2021 begründet.
Die Berufung des Klägers führt aus: Vorliegend sei eine Entschädigung von mindestens drei Bruttomonatsentgelten angemessen. Es sei zu berücksichtigen, dass die Benachteiligung des Klägers sowohl vorsätzlich als auch unmittelbar erfolgte und keinerlei Rechtfertigung erkennen lasse. Der Kläger hätte die Stelle erhalten, sofern er der evangelischen Kirche angehört hätte. Auch die Äußerung der Beklagten in der E-Mail: "Darauf hat er es von Anfang an angelegt", zeige deren Uneinsichtigkeit, so dass ein höherer Entschädigungsbetrag erforderlich sei, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Offensichtlich gehe das Arbeitsgericht unzutreffend davon aus, dass die in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG genannten drei Monatsgehälter schlichtweg zu halbieren wären. Richtigerweise dürfte aber selbst die beantragte Entschädigung in Höhe von jedenfalls drei Monatsgehältern nach oben anzupassen sein.
Der Kläger beantragt sinngemäß,
das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus eine weitere Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch insgesamt 17.794,14 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 4. Dezember 2020.
Die Beklagte beantragt zusammengefasst,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen sowie das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Sie führt aus: Der Kläger sei nicht wegen der Religion benachteiligt worden. Die Beklagte habe sich auf dem Evangelium von Jesus Christus gegründet und vertrete die Gemeinschaft der Gliedkirchen gegenüber Bund, Ländern, EU und Zivilgesellschaft nach außen. Auf Grundlage des Evangeliums beteilige sie sich öffentlich an den gesellschaftlichen Debatten der Gegenwart und am politischen Diskurs. Zu ihren Aufgabenfeldern gehörten die Verkündigung des Evangeliums und die theologische Reflexion, die Diakonie, die Entwicklungshilfe, die Seelsorge, die Beratung, die Bildung, die Erziehung, die soziale Verantwortung, die Ökumene, die Auslandsarbeit, die Herstellung interreligiöser Beziehungen, die Kommunikation und die Digitalisierung. Sie beschäftige 241.000 berufliche, sowie 1,1 Millionen ehrenamtliche Mitarbeiter. Zudem seien ihr 21.000 Pfarrer zugehörig. Insgesamt zählten zu ihr 21 Millionen Menschen. Ihr Kirchenamt in C-Stadt stelle mit rund 200 Beschäftigten ihre zentrale bundesweite Verwaltung dar. Es sei die Dienststelle ihrer drei Leitungsorgane - des Rates, der Kirchenkonferenz und der Synode - und nehme deren Geschäfte wahr. Darüber hinaus unterstütze es die Ratsvorsitzende, Gremien und Kommissionen, organisiere die Zusammenarbeit der 20 Landeskirchen, gebe Impulse zur Weiterentwicklung und gestalte mit seiner Öffentlichkeitsarbeit das gesellschaftliche Gesicht der Evangelischen Kirche. Die ausgeschriebene Stelle sei eingebunden in die vom Ethos der Kirche bestimmte christliche Dienstgemeinschaft im Kirchenamt der Beklagten. Diese verstehe sich als Bindeglied der sie bildenden Gliedkirchen und fördere deren Zusammenarbeit; sie nehme vielfältige Aufgaben für ihre Landeskirchen wahr. Anders als in der katholischen Kirche sei das Struktur- und Leitungsprinzip der Evangelischen Kirche nicht streng hierarchisch geprägt, sondern basiere auf der für die Evangelischen Kirchen essentiellen theologischen Lehre des Allgemeinen Priestertums der Getauften. Entsprechend der hierarchischen Ordnung, die es aus funktionalen Gründen auch in der evangelischen Kirche gebe, würden hierarchisch verantwortete Entscheidungen aus diesem Grund im Dialog mit den Mitarbeitern erarbeitet und seien im Dialog mit ihnen zu verantworten. Daher sei es umso wichtiger, dass jeder Mitarbeiter die Werte und Überzeugungen des Protestantismus vertrete, um den kirchlichen Auftrag erfüllen zu können. Die Kirchenmitgliedschaft sei ein formaler Ausdruck der Verbundenheit des einzelnen zum Auftrag der Kirche. Sie diene der evangelischen Profilbildung und -sicherung der Einrichtungen und kirchlichen Ämter, weil alle Mitarbeiter an diesem Auftrag teilhätten und durch die Kirchenmitgliedschaft in besonderer Weise ausdrückten, dass sie auf Fragen einer evangelischen Gestaltung aller Entscheidungsprozesse ansprechbar seien. Die Aufgabenerfüllung könne nur dann gewährleistet werden, wenn jeder Mitarbeiter sich als Teil der Dienstgemeinschaft verstehe und den Auftrag der Kirche achte und, wenn es die Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung verlangten, auch bereit und fähig sei, das Verständnis und die Werte des Evangeliums explizit zu vertreten und sein Handeln daran auszurichten.
Die im Kirchenamt in C-Stadt angesiedelte Position "Koordination Arbeitsmedizin" sei die des leitenden Arbeitsmediziners der Evangelischen Fachstelle für Arbeits- und Gesundheitsschutz (EFAS). Diese bilde die bundesweite Stabsstelle für die Organisation und Durchführung des gesamten Arbeits- und Gesundheitsschutzes für ca. 241.000 Beschäftigte und ca. 1,1 Mio. ehrenamtlich Tätige. Zum Aufgabenbereich gehörten die Koordination der arbeitsmedizinischen Betreuung der Beschäftigten innerhalb der Evangelischen Kirche in Deutschland, insbesondere auch die Zusammenarbeit mit dem arbeitsmedizinischen Dienstleister und dessen Controlling, die Weiterentwicklung des arbeitsmedizinischen Betreuungskonzeptes sowie die Überprüfung und Bewertung der Leistungen des medizinischen Dienstleisters. Hierzu müsse der Stelleninhaber im engen Austausch mit den Arbeitsmedizinern des Dienstleisters sein und mit diesen im Namen der Beklagten kommunizieren. Zudem sei er zuständig für die Vertragsverhandlung und -gestaltung mit dem Dienstleister. Hierzu werde eine tiefergehende Kenntnis der Strukturen, des Aufbaus und der Zusammenhänge der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Gliedkirchen benötigt. Bei der Ausgestaltung der arbeitsmedizinischen Betreuungskonzepte seien neben den weltlichen Vorgaben des Arbeits- und Gesundheitsschutzes die innerkirchlichen Regelungen zur Zusammenarbeit und die liturgisch notwendigen Vorgaben zu berücksichtigen und in Einklang zu bringen. Dies setze zwingend voraus, dass der Stelleninhaber die evangelische Dienstgemeinschaft und ihre Bedürfnisse zur Glaubensauslebung inner- und außerhalb des liturgischen Bereichs begreife und positiv unterstütze. Zudem gehöre zu den Aufgaben die Betreuung der 20 Koordinatoren der Landeskirchen und Ortskräfte zu arbeitsmedizinischen Fragestellungen. Sie organisierten und konzipierten die Betreuung der Mitarbeiter innerhalb der jeweiligen Landeskirche und den dazugehörenden Kirchengemeinden und Einrichtungen. Die Ortskräfte übernähmen die sicherheitstechnische Betreuung der Kirchengemeinden und evangelischen Einrichtungen. Der Stelleninhaber müsse die liturgische Bedeutung der kirchlichen Arbeitsstätten, insbesondere der Kirchen, erkennen und die dortigen Abläufe bedenken, was ein Verständnis der liturgischen Spezifika im Hinblick auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz voraussetze. Daneben gehöre es zum Aufgabengebiet, das arbeitsmedizinische Betreuungskonzept sowie in breiterer Hinsicht die Belange der Arbeit der EFAS in den verschiedenen kirchlichen Gremien vorzustellen und zu vertreten, insbesondere vor dem Rat der EKD, der Kirchenkonferenz, dem EFAS-Beirat sowie den Dienst- und Arbeitsrechtsreferenten der Beklagten. Alle diese Gremien seien ausschließlich mit Mitgliedern der Beklagten besetzt. Der Stelleninhaber sei daneben Ansprechpartner für Berufsgenossenschaften, die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau sowie staatliche Behörden in allen arbeitsmedizinischen Fragen im Bereich der kirchlichen Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang trete er auch gegenüber Bundesministerien, insbesondere dem Bundesgesundheitsministerium und dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, und Bundesanstalten wie derjenigen für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, als Vertreter der Beklagten in Fragen der Arbeitsmedizin auf und repräsentiere damit eigenständig die Evangelische Kirche. Weiter sei je nach Ausrichtung und Thema eines Arbeitsschutzprojektes mit kirchlichen Berufsgruppenverbänden, der evangelischen Kindergartenfachberatung, den kirchlichen Bauämtern, den Orgel- und Glockensachverständigen oder den Gemeindeberatungen der Landeskirchen zusammenzuarbeiten. Dabei seien neben Fachfragen zum Bereich der arbeitsmedizinischen Betreuung auch Fragen der Einbindung in die Führungs- und Leitungskonzepte zu beachten, die wiederum theologische Implikationen hätten. Zudem seien Publikationen zu arbeitsmedizinischen Themen auszuarbeiten, in deren Veröffentlichung der Stelleninhaber als Vertreter der Beklagten erkennbar sei, und Großveranstaltungen wie Fachforen oder der Kirchentag mitzuorganisieren. In diesem Rahmen sei der Arbeitsplatzinhaber eigenverantwortlich für die inhaltliche Ausrichtung aller Fachthemen unter Beachtung der christlichen Grundsätze der Beklagten zuständig und vertrete die Beklagte in allen arbeitsmedizinischen Themen gegenüber der Öffentlichkeit. Er arbeite eigenverantwortlich ohne inhaltliche Themenvorgaben oder sonstige Weisungsgebundenheit gegenüber einer vorgesetzten Stelle. Er stelle sicher, dass die Beratung der kirchlichen Gremien, die auf seine Expertise angewiesen seien und auf diese vertrauten, unter seiner Begleitung die kirchlich religiösen Belange beachteten und auf sie abgestimmte Lösungen erreichten.
Die Beklagte trägt vor, eine Benachteiligung liege schon nicht vor, weil das Thema der Religionszugehörigkeit erst angesprochen worden sei, als festgestanden habe, dass die Bewerbung des Klägers nicht weitergeführt würde. Die fehlende Kirchenmitgliedschaft sei für den Misserfolg der Bewerbung daher nicht ursächlich gewesen. In dem Telefongespräch mit der Leiterin des Personalreferats habe der Kläger erklärt, auch den ihm angebotenen Ersatztermin gar nicht, also auch nicht zu einer Tagesrandzeit, wahrnehmen zu können. Daraufhin sei ihm mitgeteilt worden, dass einer weiteren Verschiebung organisatorische Gründe entgegenstünden. Erst nach Klärung dieser Frage sei es zum Ende des Telefonats noch zu einem Austausch über die fehlende Kirchenzugehörigkeit des Klägers gekommen. Er habe dann abschließend erklärt, seine Bewerbung habe sich damit erledigt; zu einem Vorstellungsgespräch sei es wegen der terminlichen Verhinderung des Klägers nicht gekommen.
Im Übrigen sei vorliegend eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG gerechtfertigt, weil es sich dabei vorliegend unter Beachtung des Selbstverständnisses der Beklagten im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht um eine gerechtfertigte berufliche Anforderung handele. Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, wonach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG aufgrund eines Verstoßes gegen europäisches Recht unangewendet bleiben müsse, sei falsch. Eine Ungleichbehandlung wäre aber jedenfalls auch nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gerechtfertigt. Der Stelleninhaber habe nicht nur die weltlichen Vorgaben des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu berücksichtigen, sondern zudem die Aufgabe, diese mit den liturgischen Vorgaben in Einklang zu bringen. Er müsse die Kirchengebäude einerseits als Arbeitsstätten begreifen, gleichzeitig aber die erforderlichen Maßnahmen so bewerten oder etablieren, dass eine Wahrnehmung des christlichen Glaubens durch sie nicht bzw. in möglichst geringem Maße beschränkt oder gefährdet werde. Die zu besetzende Funktion wirke über die Beklagte hinaus in die in ihr organisierten evangelischen Landeskirchen hinein. Alle Binnengremien, mit denen der Stelleninhaber interagiere, seien ausschließlich mit Mitgliedern der Evangelischen Kirche besetzt. Es handele sich um eine Tätigkeit in der Kernorganisation der Evangelischen Kirche in Deutschland. Würden diese Kernfunktionen innerhalb der Binnenorganisation der Evangelischen Kirche nicht mit Kirchenmitgliedern besetzt, sei insbesondere das aus dem Ethos der Kirche abgeleitete Bild einer christlichen Dienstgemeinschaft der Gläubigen nicht mehr glaubwürdig darstellbar. Ziel der Beklagten sei es, durch das Zusammenwirken ihrer Mitglieder nach außen ein Beispiel dafür zu geben, was gemeinschaftlich gelebter Glaube bedeuten könne.
Die Kirchenmitgliedschaft sei insoweit formaler Ausdruck der Verbundenheit des einzelnen Mitarbeitenden zu diesem Auftrag der Kirche. Der Stelleninhaber vertrete die Beklagte und die in ihr organisierten Landeskirchen auch gegenüber Dritten, namentlich staatlichen Stellen sowie Verbänden, zu Fachthemen eigenverantwortlich und unter Beachtung der Führungs- und Leitungskonzepte und der damit verbundenen theologischen Implikationen. Diese Vertretungsfunktion nach außen bestehe auch dann, wenn er sich durch Publikationen oder Vorträge öffentlich positioniere. Hier sei es für eine glaubwürdige Vertretung der Beklagten erforderlich, dass sie sich durch ein Kirchenmitglied umsetzen lasse. Das kirchliche Wirken lasse sich in solchen gegenüber der Öffentlichkeit exponierten Funktionen nicht durch außenstehende Laien vertreten, ohne dass das spezifisch Kirchliche verlorenginge. Daher sei die Mitgliedschaft in der Evangelischen Kirche notwendig, um die Bekundung des Ethos der Beklagten zu ermöglichen. Anderenfalls würden die kirchlichen Wertvorstellungen in den Aushandlungsprozessen mit externen Gesprächspartnern zur Verhandlungsmasse. Zu Unrecht verlange das Arbeitsgericht Tatsachenbelege für die Gefährdung des Ethos der Beklagten; obwohl dem weltanschaulich neutralen Staat zugehörig, setze es seine Auffassung gegen diejenige der Beklagten, welche es als "bloße Meinung" abtue. Es genüge, wenn die Gefährdung des Ethos der Beklagten durch die Stellenbesetzung als wahrscheinlich erscheine. Das sei vorliegend jedenfalls aufgrund der Leitungsfunktion und der Einbindung in interne und externe Diskussions- und Gestaltungsprozesse zu bejahen. Zumindest habe das Arbeitsgericht die Entschädigung zu hoch angesetzt.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es der Klage stattgegeben hat, nach Maßgabe seiner Berufungsbeantwortung vom 28. Januar 2022 (Bl. 184 bis 189 d.A.) und macht insbesondere geltend: Seine Bewerbung habe sich nicht wegen der Terminprobleme erledigt; anderenfalls wäre nicht nachvollziehbar, weshalb ihn die Beklagte noch auf seine Kirchenzugehörigkeit angesprochen und ihm mitgeteilt habe, wegen deren Fehlens könne seine Bewerbung nicht berücksichtigt werden. Auch in der Berufungsinstanz trage die Beklagte keine Tatsachen vor, die eine Ablehnung des Klägers aus diesem Grunde rechtfertigten. Insbesondere sei nicht ersichtlich, weshalb ein Arbeitnehmer in der ausgeschriebenen Position einen Verkündigungsauftrag wahrnehme und dass sich die Tätigkeit durch theologische Implikationen von der eines Arbeitsmediziners außerhalb des kirchlichen Bereichs unterscheide.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren.

Entscheidungsgründe:
Beide Berufungen bleiben erfolglos.
A.
Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaften Berufungen des Klägers und der Beklagten sind jeweils fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
B.
Beide Berufungen sind unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Beklagte im Bewerbungsverfahren gegen das Benachteiligungsverbot verstieß, und gleichfalls zutreffend hat es die Höhe der Entschädigung auf 11/2 Monatsgehälter festgesetzt.
I.
Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte den Kläger bei dessen Bewerbung ungerechtfertigt benachteiligte. Es hat auch die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht zu hoch festgesetzt.
1.
Eine Benachteiligung scheidet vorliegend nicht schon deswegen aus, weil die Leiterin des Personalreferats der Beklagten in ihrem Telefongespräch mit dem Kläger auf dessen Kirchenmitgliedschaft erst zu sprechen kam, als eine Verständigung auf einen Vorstellungstermin gescheitert war.
a)
Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und dem Merkmal nach § 1 AGG voraus; die weniger günstige Behandlung muss gerade wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein, vgl. § 3 Abs. 1 AGG (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 37, BAGE 129/181; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 3 AGG Rn. 2). Dies ist dann der Fall, wenn die Benachteiligung an eines oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder durch sie motiviert ist, wobei es genügt, wenn das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist (BAG 28. April 2011 - 8 AZR 515/10 - Rn. 32; BT-Drs. 16/1780, S. 32; MüKoBGB/Thüsing 9. Aufl. 2021 § 3 AGG Rn. 10). Eine Benachteiligungsabsicht ist indes nicht erforderlich (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 23; 22. August 2013 - 8 AZR 563/12 - Rn. 37; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 3 AGG Rn. 2).
Für den Nachweis einer gesetzeswidrigen Diskriminierung sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor (BAG 29. Juni 2017 - 8 AZR 402/15 - Rn. 46, BAGE 159, 334; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 22 AGG Rn. 1). Der Arbeitnehmer genügt hiernach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 23; 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 33, BAGE 142, 158; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 22 AGG Rn. 1, 3). Ausgehend vom Wortlaut des § 22 AGG, der auf "Indizien" Bezug nimmt, genügt auch der Vortrag von Hilfstatsachen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf Kausalität in der Entscheidungsfindung zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass Kausalität tatsächlich gegeben ist (BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 33, BAGE 142, 158; 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - Rn. 29). Insoweit ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob die angeführten Hilfstatsachen im Zusammenhang geeignet sind, die Vermutungswirkung nach § 22 AGG zu begründen (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - Rn. 50, 58; BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31; MHdB-ArbR/Oetker 5. Aufl. 2021 § 17 Rn. 122). Aus den vorgetragenen (Hilfs-)Tatsachen muss sich aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung gerade wegen des verbotenen Merkmals erfolgt ist (BAG 18. Mai 2017 - 8 AZR 74/16 - Rn. 46, BAGE 159, 159). Wenn der Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, trifft die andere Partei auf einer zweiten, nachgelagerten Stufe die Beweislast dafür, dass im Einzelfall kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 55; MüKoBGB/Thüsing 9. Aufl. 2021 § 22 AGG Rn. 24).
b)
Vorliegend ergibt sich aus objektiver Sicht, dass die Benachteiligung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit wegen der aus Sicht der Beklagten fehlender Kirchenzugehörigkeit des Klägers erfolgte. Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung im Sinne von § 22 AGG begründen, dass der erfolglose Bewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 53, BAGE 164, 117). So liegt es hier. Aus der Stellenausschreibung (Bl. 7 d.A.) geht hervor, dass die Beklagte die Mitgliedschaft in einer evangelischen Landeskirche zur Einstellungsvoraussetzung erhoben hatte; hieran hält sie auch im vorliegenden Verfahren fest. Außer Streit ist ferner, dass die Leiterin des Personalreferats der Beklagten den Kläger auf dieses Merkmal ansprach. Dass dies nach dem Vorbringen der Beklagten erst erfolgte, nachdem ein Termin für ein Vorstellungsgespräch nicht gefunden werden konnte, ist ohne Belang. Dass die Personalverantwortliche der Beklagten die Kirchenzugehörigkeit überhaupt thematisierte, zeigt, dass es sich für die Beklagte um ein entscheidendes Einstellungskriterium handelte.
c)
Die Beklagte hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt. Auch wenn der Kläger geäußert haben sollte, damit habe sich seine Bewerbung erledigt, stünde dies dem Anspruch nicht entgegen. Eine solche Äußerung wäre als Zusammenfassung der im Rahmen des Telefonats zutage getretenen Tatsachen zu interpretieren, nämlich, dass die Beklagte eine Kirchenzugehörigkeit verlangte und dass der Kläger diese nicht besaß. Ein Verzicht auf einen Entschädigungsanspruch ließe sich einer solchen Aussage nicht entnehmen. Auch bietet die Beklagte keine Erklärung dafür an, aus welchen Gründen, die nicht mit dem Bewerbungsverfahren in Zusammenhang standen, die Leiterin ihres Personalreferats mit dem ihr persönlich nicht bekannten Kläger über dessen Kirchenzugehörigkeit sprach.
2.
Die Benachteiligung des Klägers wegen der Religion ist vorliegend nicht gerechtfertigt.
Eine Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist dahin auszulegen, dass es in dem Fall, dass eine Religionsgemeinschaft, kirchliche Einrichtung oder Vereinigung ihr Selbstbestimmungsrecht ausgeübt und die Zugehörigkeit zu einer Kirche als berufliche Anforderung bestimmt hat, für die Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion weder auf die Art der Tätigkeit noch die Umstände ihrer Ausübung ankommt. In dieser Auslegung ist die Bestimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar. Da § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich ist, muss die Bestimmung unangewendet bleiben (dazu ausführlich BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 24 ff., BAGE 164, 117).
Eine Rechtfertigung ergibt sich vorliegend auch nicht aus § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG. Zwar handelt es sich bei der Beklagten um eine Religionsgemeinschaft im Sinne des § 9 Abs. 1 AGG und im Sinne des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen der Religion scheitert jedoch daran, dass die weiteren Voraussetzungen nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG vorliegend nicht erfüllt sind.
aa)
Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die Norm ist unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 61-71, BAGE 164, 117).
Aus Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG geht hervor, dass es von der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung abhängt, ob die Religion eine solche berufliche Anforderung darstellen kann. Damit hängt die Rechtmäßigkeit einer Ungleichbehandlung wegen der Religion vom objektiv überprüfbaren Vorliegen eines direkten Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit ab, wobei sich ein solcher Zusammenhang entweder aus der Art dieser Tätigkeit ergeben kann, etwa wenn sie mit der Mitwirkung an der Bestimmung des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation oder einem Beitrag zu deren Verkündigungsauftrag verbunden ist, oder aus den Umständen ihrer Ausübung, wie der Notwendigkeit, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche oder Organisation nach außen zu sorgen.
Aus dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018 (C-414/16 - [Egenberger] Rn. 64) ergibt sich ferner, dass die berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche oder Organisation "wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" sein muss. Auch wenn es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrundeliegende Ethos als solches zu befinden, obliegt es ihnen jedoch festzustellen, ob diese drei Kriterien in Anbetracht des betreffenden Ethos im Einzelfall erfüllt sind.
(1)
Die Verwendung des Adjektivs "wesentlich" bedeutet, dass nach dem Willen des Unionsgesetzgebers die Zugehörigkeit zu der Religion, auf der das Ethos der betreffenden Kirche beruht, aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder die Ausübung des Rechts dieser Kirche auf Autonomie notwendig erscheinen muss (EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 65).
(2)
Zweitens zeigt die Verwendung des Ausdrucks "rechtmäßig", dass der Unionsgesetzgeber sicherstellen wollte, dass die die Zugehörigkeit zu der Religion, auf der das Ethos der in Rede stehenden Kirche beruht, betreffende Anforderung nicht zur Verfolgung eines sachfremden Ziels ohne Bezug zu diesem Ethos oder zur Ausübung des Rechts dieser Kirche auf Autonomie dient (EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 66).
(3)
Drittens impliziert der Ausdruck "gerechtfertigt" nicht nur, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Kriterien durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein muss, sondern auch, dass es der Kirche, die diese Anforderung aufgestellt hat, obliegt, im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung tatsächlich als notwendig erweist.
(4)
Letztlich muss die Anforderung, um die es in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG geht, mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. Auch wenn Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG im Gegensatz zu der in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG getroffenen Regelung nicht ausdrücklich vorsieht, dass die Anforderung "angemessen" sein muss, so bestimmt sie jedoch, dass jede Ungleichbehandlung unter anderem die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts, zu denen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehört, beachten muss. Deshalb müssen die nationalen Gerichte prüfen, ob die fragliche Anforderung angemessen ist und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgeht (EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 68).
bb)
Bei der vom Beklagten in ihrer Stellenausschreibung geforderten Mitgliedschaft der Bewerber in einer evangelischen Landeskirche handelt es sich - soweit mit ihr Konfessionslose aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber ausgeschlossen werden - nicht um eine nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne des § 9 Abs. 1 AGG und des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Insoweit folgt das Berufungsgericht der angefochtenen Entscheidung und verweist gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zur Vermeidung von Wiederholungen auf dortigen Gründe zu I. 5. b). Die Berufungsangriffe rechtfertigen nicht die Abänderung der Entscheidung zugunsten der Beklagten.
Es ist schon zweifelhaft, ob die von der Beklagten geforderte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer evangelischen Kirche im Hinblick auf Konfessionslose "wesentlich" im Sinne von § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG und Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ist.
(a)
Nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018 (C-414/16 - [Egenberger] Rn. 65) wäre die berufliche Anforderung der Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche nur dann "wesentlich", wenn sie aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung des Ethos der Beklagten oder die Ausübung deren Rechts auf Autonomie notwendig erschiene (vgl. BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 81, BAGE 164, 117).
(b)
Die ausgeschriebene Tätigkeit erscheint für die Ausübung des Rechts der Beklagten auf Autonomie, mithin für die Ausübung deren Selbstbestimmungsrechts, nicht notwendig. Auch in der Berufungsinstanz trägt die Beklagte keine konkreten Umstände dafür vor.
(aa)
Fachliche Gründe können hierfür nicht ausschlaggebend sein. Die Kirchenmitgliedschaft als solche vermittelt keine Kenntnisse theologischer Implikationen, die nach Auffassung der Beklagten vom Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit als leitender Arbeitsmediziner beachtet werden müssten.
(bb)
Aus dem Selbstverständnis der Beklagten als christlicher Dienstgemeinschaft folgt nichts Abweichendes. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, der Stelleninhaber müsse auch das Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft glaubwürdig vertreten, was nur bei einer Zugehörigkeit zu einer evangelischen gewährleistet sei. Auch die Argumentation, aus dem Selbstverständnis als christliche Dienstgemeinschaft folge, dass es allein an ihr und nicht an den staatlichen Gerichten sei, darüber zu entscheiden, welche Voraussetzungen von den Beschäftigten erfüllt sein müssten, um als Teil dieser christlichen Dienstgemeinschaft an dem Auftrag der Kirche in der Welt teilzunehmen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis.
(α)
Zwar liegt nach dem Selbstverständnis der christlichen Kirchen der Gesamtheit des kirchlichen Dienstes das Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft zugrunde. Es beschreibt die kirchenspezifische Besonderheit dieses Dienstes, die sich auf ein Gemeinschaftsverhältnis zwischen kirchlichem Arbeitgeber und kirchlichem Arbeitnehmer bezieht und auf die religiöse Bindung des Auftrags kirchlicher Einrichtungen gerichtet ist. Grundgedanke der Dienstgemeinschaft ist die gemeinsam getragene Verantwortung aller im kirchlichen Dienst Tätigen - sei es als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, leitend oder untergeordnet, verkündigungsnah oder unterstützend - für den Auftrag der Kirche. Nach dem Selbstverständnis der Kirchen erfordert der Dienst am Herrn die Verkündigung des Evangeliums (Zeugnis), den Gottesdienst (Feier) und den aus dem Glauben erwachsenden Dienst am Mitmenschen (Nächstenliebe). Wer in Einrichtungen tätig wird, die der Erfüllung eines oder mehrerer dieser christlichen Grunddienste zu dienen bestimmt sind, trägt demnach dazu bei, dass diese Einrichtungen ihren Teil am Heilswerk Jesu Christi leisten und damit den Sendungsauftrag seiner Kirche erfüllen können (BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 4 f. mwN, BVerfGE 137, 273; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 91, BAGE 164, 117). Auch gehört es nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts zu den eigenen Angelegenheiten der Religionsgesellschaften und ihrer Einrichtungen, die diese aufgrund ihres verfassungsrechtlich durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV garantierten Selbstbestimmungsrechts selbst regeln dürfen, dass diese der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft ihrer Mitarbeiter zugrunde legen können. Dazu gehört auch die Befugnis der Kirche, den ihr angehörenden Arbeitnehmern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus der Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenmitglied obliegen (BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 - BVerfGE 70, 138; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 91, BAGE 164, 117; 20. November 2012 - 1 AZR 179/11 - Rn. 98, BAGE 143, 354). Auch bleibt es grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich darüber zu bestimmen, was die "Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert" (BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 - aaO; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 92, BAGE 164, 117).
(β)
Allerdings ist die ausgeschriebene Tätigkeit für die Bekundung des Selbstverständnisses des Beklagten als christliche Dienstgemeinschaft nicht von einer solchen Bedeutung, dass die Zugehörigkeit zu einer evangelischen Kirche als notwendig erscheint. Die Beklagte stellt insoweit darauf ab, dass gegenüber Dritten, auch staatlichen Stellen, die Position der Beklagten zu vertreten sei. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich jedoch nicht, dass und weshalb es dabei erforderlich wird, ihr Ethos nach außen zu bekunden. Soweit aus ihrem Vortrag ersichtlich, sind bei der Interaktion mit Dritten vor allem die arbeitsmedizinische Expertise unter Einsatz von Kenntnissen der besonderen Struktur der Beklagten einschließlich liturgischer Spezifika gefragt. Da, wie bereits ausgeführt, eine bestimmte Religions- oder Kirchenzugehörigkeit kein Fachwissen vermittelt, müssten dem Stelleninhaber darüber hinausgehende Aufgaben betreffend die Vermittlung des Ethos der Beklagten nach Außen zugewiesen sein. Hierfür sind Anhaltspunkte jedoch weder vorgetragen noch ersichtlich. Soweit sich die Beklagte auf vom Stelleninhaber auszuarbeitende Publikationen beruft, trägt sie selbst vor, dass diese fachlicher Natur sind und arbeitsmedizinische Themen betreffen. Gleiches gilt mangels gegenteiligen Vortrags der Beklagten für die von ihr angeführte Mitorganisation von Großveranstaltungen.
Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Beklagte geltend macht, alle Binnengremien, mit denen der Stelleninhaber interagiere, seien ausschließlich mit Mitgliedern der Evangelischen Kirche besetzt, und es handele sich um eine Spitzenposition in ihrer "Kernorganisation". Dass es sich um eine Stelle handelt, die mit "leitender Arbeitsmediziner" umschrieben werden könnte, besagt nicht, dass der Stelleninhaber zugleich gegenüber seinen Kollegen, Mitarbeitern, Vertretern von Landeskirchen oder anderen Gremien das Ethos resp. das Selbstverständnis der Beklagten zu vertreten oder gar zu bestimmen hätte. Der Vortrag der Beklagten lässt nicht erkennen, warum und wem gegenüber sich der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit dazu positionieren müsste. Soweit geltend gemacht wird, es seien auch Fragen der Einbindung in die Führungs- und Leitungskonzepte zu beachten, die wiederum theologische Implikationen hätten, bleibt dies bei weitem zu unbestimmt, um hieraus auf die Notwendigkeit schließen zu können, gegenüber Mitarbeitern das Ethos der Beklagten zu vertreten.
(γ)
Soweit die Beklagte sich auf das aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen folgende Recht beruft, autonom darüber zu entscheiden, welche Voraussetzungen von den Beschäftigten erfüllt sein müssten, um als Teil der christlichen Dienstgemeinschaft an dem Auftrag der Kirche in der Welt teilzunehmen, und rügt, dem Arbeitsgericht als Teil des weltanschaulich neutralen Staates sei es verwehrt, insoweit seine Wertung an die Stelle derjenigen der Beklagten zu setzen, führt auch dies zu keiner anderen Bewertung. Das Selbstbestimmungsrecht für sich allein betrachtet kann eine Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG nicht rechtfertigen (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 94, BAGE 164, 117).
Die von der Beklagten aufgestellte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer evangelischen Kirche ist, soweit mit ihr Konfessionslose aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber ausgeschlossen werden, jedenfalls nicht gerechtfertigt.
Gerechtfertigt wäre die berufliche Anforderung vorliegend nur dann gewesen, wenn die Beklagte im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls dargetan hätte, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich war, so dass sich die Anforderung tatsächlich als notwendig erwiesen hätte (vgl. EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 67; 11. September 2018 - C-68/17 - [IR] Rn. 51, 53; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 96, BAGE 164, 117). Daran fehlt es.
Das Recht der Beklagten auf Autonomie ist, wie bereits ausgeführt, schon nicht betroffen, denn es gehört nicht zu den Aufgaben des Stelleninhabers, für die Beklagte das Selbstbestimmungsrecht auszuüben.
(c)
Die Beklagte hat aber auch nicht dargetan, dass bei Einstellung eines konfessionslosen Bewerbers die wahrscheinliche und erhebliche Gefahr besteht, dass ihr Ethos bzw. ihr Selbstverständnis als christliche Dienstgemeinschaft beeinträchtigt würde. Wie ausgeführt, erscheint es insoweit schon nicht notwendig, dass der Stelleninhaber dieses Selbstverständnis nach außen bekundet. Abgesehen davon, dass die Beklagte schon nicht aufzeigt, in welchem Umfang Interaktionen mit staatlichen Stellen oder anderen Dritten überhaupt anfallen, ist auch nicht erkennbar, weshalb und inwieweit, etwa bei den von der Beklagten genannten Vertragsverhandlungen, der Stelleninhaber eigenständig das Ethos der Beklagten vertreten müsste.
3.
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht niedriger zu bemessen als mit 8.897,07 Euro. Dieser Betrag entspricht dem Anderthalbfachen einer auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsvergütung.
Bei der unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Beurteilung der angemessenen Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist zu beachten, dass die Entschädigung einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten muss. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 63 mwN; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 161). Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 17). Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinie nicht gerecht (EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 25).
Danach hält auch das Berufungsgericht unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von 11/2 auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsvergütungen, mithin eine Entschädigung von 8.897,07 Euro, für erforderlich, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, die Entschädigung müsse niedriger ausfallen, weil aus ihrer Sicht die zu der vorliegenden Problematik bisher ergangene Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts "wenig konkretisierte Kriterien" biete. Damit will sie offenbar geltend machen, zu ihren Gunsten sei ein geringer Grad des Verschuldens zu berücksichtigen. Die Haftung nach § 15 Abs. 2 AGG ist jedoch verschuldensunabhängig. Entscheidet sich ein EU-Mitgliedstaat - wie hier Deutschland - für eine Sanktion, die sich in den Rahmen einer Regelung über die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers einfügt, so muss der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot für sich genommen ausreichen, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen (EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 18). Im nationalen Recht vorgesehene Rechtfertigungsgründe können nicht berücksichtigt werden (EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] aaO; 8. November 1990 - C-177/88 - [Dekker] Rn. 25). Nach dieser Rechtsprechung kommt es weder auf Verschulden als Voraussetzung an, noch ist ein fehlendes Verschulden oder ein geringer Grad des Verschuldens des Arbeitgebers bei der Bemessung der Entschädigung zulasten der benachteiligten Person bzw. zugunsten des benachteiligenden Arbeitgebers berücksichtigungsfähig (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 28).
II.
Die Berufung des Klägers ist gleichfalls nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht zu niedrig bemessen.
Ohne Erfolg beruft sich der Kläger darauf, dass es sich um eine unmittelbare Benachteiligung gehandelt habe. unmittelbar erfolgte und keinerlei Rechtfertigung erkennen lasse. Unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes sind lediglich in unterschiedlichen Bestimmungen geregelte unterschiedliche Formen von Benachteiligung. Mit dieser Differenzierung ist keine Wertung im Sinne von "schwerwiegend" oder "weniger schwerwiegend" verbunden. Dies entspricht den einschlägigen unionsrechtlichen Richtlinien, die mit dem AGG umgesetzt wurden. Die Richtlinien gehen - ebenso wie das AGG - von der Gleichgewichtigkeit der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung aus. So bestimmen die Art. 2 Abs. 1 sowohl der Richtlinie 2000/78/EG, als auch der Richtlinie 2000/43/EG, dass "Gleichbehandlungsgrundsatz" im Sinne dieser Richtlinien bedeutet, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der in diesen Richtlinien genannten Gründe geben darf (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 24).
Das Argument, die Beklagte habe vorsätzlich gehandelt, führt gleichfalls nicht zu einer höheren als der zuerkannten Entschädigung. Zwar kann Veranlassung bestehen, die Entschädigung höher festzusetzen, wenn Umstände erkennbar sind, die einen höheren Verschuldensgrad belegen (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 29; 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 39, BAGE 170, 340). Vorliegend besteht eine solche Veranlassung jedoch nicht. Wie sich auch aus ihrem Vorbringen im vorliegenden Rechtsstreit ergibt, ging die Beklagte davon aus, eine Beschränkung des Bewerberfeldes auch Kirchenangehörige sei rechtmäßig. Ein höheres, die Erhöhung des Entschädigungsbetrages rechtfertigendes Verschulden liegt darin nicht.
Die Äußerung der Beklagten in ihrer (versehentlich) an den Klägervertreter übersandten E-Mail mit dem Text "Darauf hat er es von Anfang an angelegt" führt gleichfalls nicht zu einem höheren Entschädigungsbetrag. Auch das Berufungsgericht vermag nicht zu erkennen, weshalb sich hieraus eine besondere Uneinsichtigkeit der Beklagten ableiten ließe. Zum einen handelt es sich um eine erlaubte Meinungsäußerung; zum anderen ist ein gewisser Unmut seitens der Beklagten dadurch erklärlich, dass es sich ungewöhnlich schwierig gestaltet hatte, einen dem Kläger genehmen Gesprächstermin zu finden: So reagierte jener zunächst nicht auf eine Einladung, erklärte dann zunächst, er tue sich mit der Uhrzeit schwer, und erklärte schließlich, der genannte Tag passe ihm überhaupt nicht.
4.
Angesichts der erfolgten Bemessung der Entschädigung auf 11/2 auf der Stelle erzielbare Bruttomonatsentgelte kommt es auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigen durfte, weil der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, nicht an.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
D.
Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 AGG
§ 3 AGG
§ 22 AGG
§ 11 AGG
§ 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG
§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG
§ 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 9 Abs. 1 AGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 140 GG
Art. 137 Abs. 3 WRV

Zitierte Entscheidungen: BAGE 159, 334
BAGE 142, 158
BAGE 159, 159
BAGE 164, 117
BVerfGE 137, 273
BVerfGE 70, 138
BAGE 143, 354
BAGE 170, 340
13 Ca 26/21
8 AZR 906/07
8 AZR 515/10
8 AZR 375/15
8 AZR 563/12
8 AZR 402/15
8 AZR 364/11
8 AZR 580/09
8 AZR 547/13
8 AZR 74/16
8 AZR 530/09
8 AZR 501/14
2 BvR 661/12
2 BvR 1703/83
1 AZR 179/11
8 AZR 848/13
8 AZR 371/20
8 AZR 170/19