Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-02-23, Aktenzeichen 11 Sa 766/04
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2006:0223.11SA766.04.0A

Tenor:
weitere Fundstellen ...
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 21.07.2004 (Az.: 10 Ca 1226/04) wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Mit seiner Klage begehrt der in Vollzeit beschäftigte Kläger, in Zukunft nur noch in der Dauerfrühschicht von 6.00 Uhr bis 13.45 Uhr eingesetzt zu werden, um täglich ab 14.00 Uhr seine am 11.06.1992 geborene Tochter, die die Realschule besucht, betreuen zu können.
Der Kläger (geb. am ....1970, verheiratet, ein Kind) ist seit dem 16.07.1997 bei der Beklagten, die sich mit der Instandhaltung von Triebwerken für die zivile Luftfahrt beschäftigt, als Mechaniker zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt € 2.609,92 tätig. Die Ehefrau des Klägers ist berufstätig und arbeitet in Vollzeit bis 18.00 Uhr.
Die Beklagte beschäftigt ca. 200 Mechaniker, die mit Ausnahme von zwölf Mitarbeitern, die eine berufliche Weiterbildung machen, ausschließlich in Wechselschicht arbeiten. Von diesen werden ca. 70 Arbeitnehmer in der Produktlinie PWC eingesetzt, die sich wiederum u.a. in den Bereich Rotorshop aufgliedert. Um die Qualitäts- und Sicherheitsanforderungen zu erfüllen, sind bei der Beklagte speziell ausgebildete Facharbeiter mit unterschiedlichen Qualifikationsstufen (SF 0, SF 1, SF 2) tätig. Dabei stellt die Qualifikationsstufe SF 2 die höchste Mechanikerqualifikation dar. Der Kläger ist Triebwerkmechaniker der Stufe SF 2 in dem Bereich Rotorshop PW.
Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien istu.a. Folgendes vereinbart:
„§ 4 Arbeitszeit
1. Als individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit werden 35 Stunden vereinbart.
2. Bei Schichtarbeit sind die Schichtzeiten den jeweiligen Schichtplänen zu entnehmen.
3. Jeder Arbeitnehmer hat die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn - und Feiertagsarbeit einzuhalten.
§ 16 Sonstiges
Auf das Arbeitsverhältnis finden die tariflichen Bestimmungen für die Metallindustrie in Rheinland-Rheinhessen in ihrer jeweils gültigen Fassung sowie die Betriebsvereinbarungen einschließlich der Arbeitsordnung ... Anwendung.“
Gemäß § 2 Ziffer 3 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz vom 31.10.1986 in der Fassung vom 14.11.2000 (im Folgenden GMTV) wird die Verteilung der Arbeitsstunden sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mit dem Betriebsrat festgelegt. § 5 Ziffer 7 GMTV hat folgenden Wortlaut:
"Jeder Arbeitnehmer hat die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn - und Feiertagsarbeit einzuhalten, wenn er nicht unter Berücksichtigung berechtigter Wünsche und der betrieblichen Notwendigkeit hiervon befreit wird."
Im Produktionsbereich der Beklagten wird regelmäßig im Zwei-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel gearbeitet. Die Frühschicht dauert von 06.00 Uhr bis 13.45 Uhr, die Spätschicht von 13.45 Uhr bis 21.15 Uhr. Aufgrund des im Betrieb der Beklagten eingeführten Arbeitszeitmodells ist es in den Spätschichtwochen möglich, bis zu zweimal pro Woche die Arbeit bereits um 18.00 Uhr zu beenden.
Unter dem 29.03.1996 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung zur Regelung des Rahmens der flexiblen Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden Rahmen-BV Nr. 23). Ergänzt wird diese Betriebsvereinbarung u.a. durch Anlage 8 R1 (Betriebszeitmodell „Frühschicht“), die Anlage 9 R1 (Betriebszeitmodell „Spätschicht“).
Das Betriebszeitmodell „Frühschicht“ Anlage 8 R1 vom 17.05.2001 hat u.a. folgenden Inhalt:
„§ 1 Geltungsbereich des Betriebszeitmodells
Dieses Betriebszeitmodell gilt für alle Arbeitnehmer gem. § 1 Ziffer 3 des ... (GMTV) in den Organisationseinheiten
- WT 13 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der TW-elektrik und des Prüfstands
- WG 17 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der Betriebsinstandhaltung und der Komponenteninstandsetzung
§ 4 Lage der Betriebszeit
Als Betriebszeit wird die Zeit von Montag – Freitag von 6.00 Uhr bis 16.45 Uhr festgelegt.“
Das Betriebszeitmodell „Spätschicht“ Anlage 9 R1 vom 17.05.2001 hat u.a. folgenden Inhalt:
Als Betriebszeit wird die Zeit von Montag – Freitag von 13.00 Uhr bis 23.45 Uhr festgelegt, wobei in der Zeit von 21.15 Uhr bis 23.45 Uhr die Betriebsbereitschaft und Funktionsfähigkeit der betreffenden Organisationseinheit nur dann aufrecht erhalten werden braucht, wenn der Produktionsfluss dies verlangt. ...“
Beide Anlagen enthalten zusätzlich folgende Regelungen:
„§ 2 Teilzeitbeschäftigung
Bei Mitarbeitern in Teilzeitbeschäftigung sind die entsprechenden Bedingungen im Rahmen der nachfolgenden Regelungen einvernehmlich zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten festzulegen.
§ 3 Abweichende Regelungen
Andere abweichende Regelungen sind, wenn die Gründe in der Person des Mitarbeiters liegen, mit ihm schriftlich zu vereinbaren oder in einer Protokollnotiz zu dieser Anlage zu dokumentieren.
§ 5 Versetzte Arbeitszeit/Schichtdienst
Die Mitarbeiter im Geltungsbereich dieses Betriebszeitmodells arbeiten im regelmäßigen wöchentlichen Wechsel im Betriebszeitmodell „Frühschicht“ und im Betriebszeitmodell „Spätschicht“.
Am 06.09.2004 vereinbarten die Betriebsparteien darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung Nr. 32 zur „Regelung der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten in den Produktionsbereichen“ (im Folgenden BV Nr. 32). Dort heißt es u.a.:
„§ 4 Grundsätze zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigung
Zur Vermeidung wesentlicher Beeinträchtigung der unternehmerischen Aufgabenstellung sind, bei Abweichungen von den Regelungen der zugrundeliegenden Betriebszeitmodellen infolge eines berechtigten Wunsches nach Teilzeitarbeit, folgende Grundsätze bei der Festlegung der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit, bei Teilzeitbeschäftigung zu wahren:
1. Grundsätze zur Lage der Arbeitszeit
a) Die Lage der Arbeitszeit je Arbeitstag orientiert sich am Beginnzeitpunkt bzw. an der Kernarbeitszeit des jeweils zugeordneten BZ-Modells – ebenso die Pausenzeiten.
b) Eine Befreiung von Wechselschichtarbeit kann erfolgen, wenn der entsprechende Mitarbeiter für die andere Schicht ein Pendant mit gleicher Qualifikation im Aufgabengebiet findet.
2. Grundsätze zur Verteilung der Arbeitszeit
a) Die wöchentliche Arbeitszeit ist grundsätzlich auf alle Arbeitstage der Woche des Betriebszeitmodells zu verteilen
b) Die wöchentliche Arbeitszeit ist auf alle Arbeitstage der gleichmäßig zu verteilen
c) Die wöchentliche Arbeitszeit ist so zu verteilen, dass der einzelne Arbeitstag nicht weniger als 4 Stunden und nicht mehr als 8 Stunden hat.
d) Die wöchentliche Arbeitszeit ist so zu verteilen, dass die Arbeitszeit je Arbeitstag nach vollen und halben Stunden bemessen werden kann.“
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, seine Tochter leide seit längerem u.a. an einer Aufmerksamkeitsdefizitstörung (im Folgenden ADS) und habe sich deswegen bis 2001 in psychotherapeutischer Behandlung befunden. Diese Störungen erforderten eine besondere Betreuung und Zuwendung.
Die schulischen Leistungen seiner Tochter hätten sich in der Vergangenheit deswegen erheblich verschlechtert, weil er – der Kläger - wegen seiner Spätschicht ab 14.00 Uhr keine regelmäßige Hilfestellung bei den Hausaufgaben leisten könne. Seine Ehefrau sei hierzu abends nach 18.00 Uhr außer Stande. Außerdem sei seine Tochter wegen des ADS nach 18.00 Uhr nicht mehr aufnahmefähig. Der Einsatz einer Tagesmutter scheide aus, da seine Tochter wegen ihrer psychologischen Verfassung der persönlichen elterlichen Betreuung bedürfe und er seine Tochter auch selbst betreuen wolle.
Für ihn sei nicht nachvollziehbar, warum die Beklagte auf seinen Spätschichteinsatz nicht verzichten könne; zumal er bereits seit dem 11.01.2004 in vorübergehender Dauerfrühschicht arbeite.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihn als Mechaniker in der Frühschicht zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, der Anspruch des Klägers ergebe sich weder aus dem Arbeits- noch aus dem Tarifvertrag. Der Kläger habe auch keine ausreichenden Gründe vorgetragen, die unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten und der bestehenden Betriebsvereinbarungen eine Befreiung von der Wechselschicht rechtfertigen könnten. Der Kläger habe noch in der zweiten Januarwoche in der Spätschicht gearbeitet. Die übrigen Spätschichten habe er wegen Erholungsurlaub, Krankheit oder Verlegung im Einzelfall nicht abgeleistet.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.07.2004, das dem Kläger am 12.08.2004 zugestellt worden ist, die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:
Ein Anspruch des Klägers ergebe sich nicht aus dem Arbeitsvertrag. Nach dessen § 4 sei der Kläger vielmehr zur Leistung von Wechselschichtarbeit verpflichtet. Etwas anderes erfolge auch nicht aus § 5 Ziffer 7 GMTV. Dabei könne dahinstehen, ob die Vorschrift überhaupt einen Rechtsanspruch auf die Befreiung von einer betriebsüblichen Schichtarbeit begründe, da der Kläger jedenfalls keine "berechtigten Wünsche“ im Sinne der Regelung dargetan habe.
Hiergegen richtet sich die am Montag, dem 13.09.2004, eingegangene Berufung des Klägers, die mit Schriftsatz vom 22.10.2004 begründet wurde, nachdem das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Beschluss vom 12.10.2004 die Berufungsbegründungsfrist entsprechend verlängert hat.
Der Kläger trägt unter Verweisung auf sein erstinstanzliches Vorbringen vor, die Leistungen seiner Tochter seien weiter stark abgefallen. Eine – auch finanziell - zumutbare anderweitige Betreuung stehe nicht zur Verfügung.
Die psychotherapeutische Behandlung sei 2001 beendet worden, weil die Krankenkasse eine weitere Kostentragung abgelehnt habe. Das vom 10.09.2004 datierenden Attest des Diplom-Psychologen, der seine Tochter bis 2001 behandelt habe, unterstütze seinen Wunsch nach der Gewährung einer täglichen Hausaufgabenbetreuung und zeige zudem, dass einem ADS-Patienten eine Erledigung der Hausaufgaben nach 18.00 Uhr nicht möglich sei. Seine Tochter werde aktuell einer intensiven Untersuchung unterzogen, die bestätigen werde, dass diese nach wie vor unter dem ADS-Syndrom leide und eine ständige Betreuung ab 14.00 Uhr notwendig sei.
Entgegenstehende betriebliche Interessen der Beklagten seien nicht ersichtlich.
Ausgehend von dem von der Beklagten selbst vorgelegten Organigramm, Stand 15.12.2004, sei ersichtlich, dass die von der Beklagten vorgebrachten betrieblichen Gründe seinem Begehren, künftig nur noch in Dauerfrühschicht eingesetzt zu werden, tatsächlich nicht entgegenstünden.
Aus diesem Organigramm ergebe sich nämlich, dass in dem Bereich Rotorschop PW, in dem er unstreitig eingesetzt sei, der Arbeitsgruppe A (nur) drei Mitarbeiter der Qualifikation SF 2 und zwei Mitarbeiter der Qualifikation SF 1 zugeteilt seien, während in der korrespondierenden Arbeitsgruppe B, der er angehöre, mit ihm sechs Mitarbeiter der Qualifikation SF 2 beschäftigt seien. Die Behauptung der Beklagten, eine ordnungsgemäße Auftragserfüllung sei nur bei Vermeidung einer ungleichmäßigen Verteilung der Mitarbeiter mit verschiedenen Qualifikationsstufen möglich, sei daher zu bestreiten. Jedenfalls sei nicht ersichtlich, weshalb er nicht im wöchentlichen Wechsel der Arbeitsgruppe A zugeordnet werden könne. Gerade dann, wenn er im wöchentlichen Wechsel (auch) in einer Schicht mit der Arbeitsgruppe A arbeite, werde eine gleichmäßigere Verteilung der Mitarbeiter gleicher Qualifikation erreicht.
Darüber hinaus habe die Beklagte die Bereitschaft erklärt, seinem Wunsch nachzukommen, wenn er einen tauschbereiten Kollegen finde. Sein Kollege W sei – unstreitig - hierzu bereit. Herr W könne ohne weiteres auch im Bereich „Rotorshop“ arbeiten. Aus dem von der Beklagten vorgelegten Organigramm ergebe sich, dass Mechaniker der Qualifikation SF 2 in verschiedenen Bereichen arbeiteten.
Soweit die Beklagte behaupte, für die Befreiung von der Wechselschicht bedürfe es eines Pedants im gleichen Aufgabenbereich mit gleicher Qualifikation, sei dies unzutreffend und werde von der Beklagten so auch nicht gehandhabt.
Der – unstreitige – Umstand, dass die Beklagte zwölf Mitarbeitern die Möglichkeit zur freiwilligen Weiterbildung unter Herausnahme aus der Wechselschicht biete, zeige, dass die Einhaltung der Wechselschichtarbeit nicht in jedem Falle notwendig sei. U.a. habe die Beklagte auch seinem Kollegen V die Möglichkeit eingeräumt, in Dauerfrühschicht zu arbeiten. Zudem habe er – der Kläger - bereits 2004 mehr als ein halbes Jahr nicht in Wechselschicht gearbeitet.
Der Kläger vertritt - anders als in der ersten Instanz - nunmehr die Meinung, sein Anspruch folge auch aus § 315 BGB. Der Arbeitsvertrag sei nicht nur auf Schichtarbeit konzentriert, sondern beinhalte ein weitgehendes Direktionsrecht der Beklagten. § 315 BGB enthalte eine von den staatlichen Gerichten auszufüllende Generalklausel, in deren Rahmen der besondere Schutz der die Familie und damit sein Interesse, seine Tochter nachmittags zu betreuen (Art. 6 Abs. 2 GG), zu beachten sei und zwar unabhängig auch davon, ob das bestehende ADS-Syndrom eine solche Betreuung erfordere.
Die BV Nr. 32 finde bereits deswegen keine Anwendung, weil er in Vollzeit arbeite und dies auch nicht ändern wolle. Zudem könne die Betriebsvereinbarung die Billigkeit des Handels der Beklagten im Nachhinein nicht beeinflussen.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 21.07.2004, Az.: 10 Ca 1226/04, wird kostenpflichtig abgeändert;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Mechaniker in der Frühschicht zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
Hilfsweise:
3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Mechaniker in der Frühschicht zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen bis die Tochter des Klägers, U, die Realschule beendet hat.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie ist unter Verweisung auf ihren erstinstanzlichen Vortrag der Meinung, aus § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages folge die Verpflichtung des Klägers zur Arbeit in Wechselschicht. Auch aus § 5 Ziff. 7 GMTV ergebe sich nichts anderes.
Es sei bereits nicht ersichtlich, dass die Tochter des Klägers aktuell noch an einem ADS-Syndrom leide. Das Attest vom 10.09.2004 erschöpfe sich in Allgemeinplätzen und stelle ein Gefälligkeitsgutachten dar. Jedenfalls sei nicht nachvollziehbar, dass eine ggf. indizierte psychotherapeutische Behandlung aus finanziellen Gründen nicht fortgesetzt werde. Der vom Kläger behauptete schulische Leistungsabfall habe nichts mit dem ADS-Syndrom zu tun. Bei ADS handele es sich um die mangelnde Ausschüttung von Botenstoffen, nicht aber um die Folgen mangelnder Aufmerksamkeit. Der behauptete Leistungsabfall könne durch eine Vielzahl von Faktoren, z.B. die einsetzende Pubertät, bedingt sein. Eventuell sei die Tochter auch generell durch die schulischen Anforderungen der Realschule überfordert. Zudem ergäben sich die Schulnoten nicht nur aus den schriftlichen Leistungen. Darüber hinaus könne auch die Ehefrau des Klägers ihre Arbeitszeit reduzieren.
Der Fall des Kollegen V, der zur Zeit – unstreitig - ein Maschinenbaustudium absolviere, sei nicht vergleichbar. Da sie an einer fachlichen Weiterbildung ihrer Mitarbeiter interessiert sei, werde diesem – wie anderen Mitarbeitern - eine auf die Dauer der Weiterbildung befristete Abweichung von der Rahmen-BV Nr. 23 gestattet. Der ihr dadurch entstehende Nachteil werde durch den zukünftigen betrieblichen Vorteil weitergebildeter Mitarbeiter ausgeglichen. Wegen der dargestellten betrieblichen Belange sei die Anzahl der Mitarbeiter in Weiterbildung zudem auf 5 % der Belegschaft (derzeit 12 Mitarbeiter) beschränkt und zur Zeit ausgeschöpft.
Als Unternehmen der Luftfahrtbranche beschäftige sie Mechaniker mit sehr unterschiedlichen Qualifikationen, die auch seitens des Luftfahrtbundesamtes unterschiedliche Freigaben für die von ihnen verrichteten Tätigkeiten hätten.
Ein Vergleich der prognostizierten und der tatsächlichen Auftragseingänge für die Monate August bis November 2004 zeige exemplarisch, dass die Aufträge größtenteils unplanbar seien. Da die Aufträge aber in den mit den Kunden vereinbarten Vorgabezeiten abgewickelt werden müssten, sei sie gezwungen, dem „Chaos der Auftragseingänge“ mit einer entsprechenden Personalvorhaltung zu begegnen.
Ihr diesbezügliches Organisationskonzept setze sich aus einer entsprechenden Materialvorhaltung und einem koordinierten Personaleinsatz zusammen. Eine ordnungsgemäße Auftragserledigung könne danach nur durch die Vermeidung einer ungleichmäßigen Verteilung der Mitarbeiter mit der entsprechenden Qualifikation in einem Arbeitsbereich gewährleistet werden.
Würde der Kläger künftig ausschließlich in Dauerfrühschicht eingesetzt, entstünde eine „Unwucht“ in diesem Schichtsystem. In der Frühschicht gäbe es dann zu viele, in der Spätschicht zu wenige Facharbeiter mit der Qualifikation SF 2. Eine Unterbesetzung der Spätschicht in Kombination mit dem dargelegten „Auftragschaos“, würde dazu führen, dass die vertraglich festgelegten Durchlaufzeiten nicht eingehalten werden könnten, was einen tiefgreifenden Eingriff in ihre Arbeitsabläufe mit der Gefahr des Kundenverlustes darstelle.
Zum Kapazitätsausgleich zwischen den einzelnen Produktionslinien bzw. Triebwerkstypen sei es zwar üblich, dass Mitarbeiter zur Abwicklung anfallender Auftragsspitzen vorübergehend auch in einer anderen Abteilung als ihrer sog. Stammeinheit arbeiteten. Hierdurch ändere sich indes deren Qualifikation. So entspreche die Qualifikation des Klägers in seiner Stammabteilung (Rotorshop) der SF 2; bei einem Einsatz in einer anderen Abteilung entspreche sie aber faktisch nur der Qualifikation der Stufe SF 1 oder SF 0, da er auf dem in dieser Abteilung gewarteten Triebwerk gerade nicht qualifiziert und geschult sei.
Eine Austauschbarkeit sei mithin nur dann gegeben, wenn die Mitarbeiter nicht nur der gleichen Qualifikationsstufe angehörten, sondern auch in der gleichen Stammeinheit eingesetzt seien. Dies ergebe sich auch aus § 4 Ziff. 1 b) der Betriebsvereinbarung Nr. 32. Der Kläger sei daher nicht mit dem Mitarbeiter W austauschbar, da der Kläger als Spezialfacharbeiter SF2 im sog. Rotorshop PW arbeite; Herr W aber als Spezialfacharbeiter SF 0 in der Abteilung PW 100 Montage/Demontage tätig sei.
Sie beschäftige nur acht Mitarbeiter, die über die gleiche Qualifikation wie der Kläger verfügten. Von diesen habe sich – unstreitig - keiner auf den Aushang des Klägers gemeldet, so dass eine einvernehmliche Regelung nicht möglich sei.
Die Herausnahme des Klägers aus der Wechselschicht würde daher bedeuten, dass sie einen anderen Mitarbeiter aus der Wechselschicht herausnehmen müsse, um diesen als „unfreiwilliges Pendant“ für die Spätschicht fungieren zu lassen. Dies obwohl auch dieser Mitarbeiter seinerseits einen vertraglichen Anspruch auf eine Beschäftigung in Wechselschicht habe. Alternativ müsste der tauschbereite Mitarbeiter W zum Spezialfacharbeiter SF2 „aufgewertet“ werden, um so dessen Austauschbarkeit herzustellen. Die hierfür notwendige Anlernzeit von mindestens zwei Jahren und die damit verbundenen Schulungskosten seien ihr nicht zumutbar. Zudem müsse dann auch für Herrn W wieder ein „Nachrücker“ gefunden werden, was zu einer vollständigen Überarbeitung der Schichtpläne bis hin zur Versetzung anderer Mitarbeiter führen würde. In diesem Zusammenhang sei bereits fraglich, ob die notwendigen Maßnahmen überhaupt einseitig im Rahmen des Direktionsrechts möglich seien; jedenfalls lägen insoweit mitbestimmungspflichtige Maßnahmen vor.
Zudem sei ihr Ermessen durch den Tarifvertrag und die bestehenden Betriebsvereinbarungen (insbesondere Nr. 23 und 32) reduziert.
Käme sie dem Begehren des Klägers nach, verstieße sie gegen die BV Nr. 32, an deren Einhaltung und Umsetzung sie gebunden sei. Von einem Arbeitgeber könne nicht verlangt werden, dass er sich betriebsverfassungswidrig verhalte. Die Betriebsvereinbarungen fänden – unstreitig - auch auf den Kläger Anwendung. In diesen seien noch nicht die inzwischen geänderten Organisationsbezeichnungen aufgenommen worden. Tatsächlich erfasse die Bezeichnung „WT 13“ (alt), jetzt (auch) den Bereich „PWC WT 201“ (neu).
Zu berücksichtigen sei zudem, dass die BV Nr. 32 bereits eine Ausnahme von der BV Nr. 23 darstelle. Weitere Ausnahmen seien ihr nicht zumutbar. Die Herausnahme des Klägers aus der Wechselschicht hätte – wie dargestellt – nicht nur Auswirkungen auf dessen Arbeitsverhältnis, sondern auf mindestens die acht Mitarbeiter, die im gleichen Aufgabengebiet mit gleicher Qualifikation wie der Kläger tätig seien. Somit habe jede abweichende Arbeitszeitverteilung auch einen kollektiven Bezug.
Letztlich würde die Stattgabe des klägerischen Begehrens in der betrieblichen Praxis bedeuten, dass künftig auch die übrigen von der Betriebsvereinbarung erfassten Mitarbeiter sowie der Betriebsrat Abweichungen nach dem Vorbild des Klägers fordern würden. Die Betriebsvereinbarung Nr. 32 würde letztlich gegenstandslos.
Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO und §§ 187 f. BGB form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.
B.
Das hiernach zulässige Rechtsmittel hat indes in der Sache keinen Erfolg.
Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch darauf, bei gleichbleibender Vollzeitbeschäftigung künftig von der Beklagten nur noch in der Frühschicht von 6.00 Uhr bis 13.45 Uhr beschäftigt zu werden. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger von der Wechselschichtarbeit zu befreien.
Im Einzelnen:
I.
Das Arbeitsgericht geht zu Recht und mit zutreffender Begründung davon aus, dass sich der klägerische Anspruch nicht aus dem Arbeitsvertrag, auch nicht i.V.m. § 106 GewO, § 315 BGB, ergibt.
1. Nach § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages hat der Kläger vielmehr – wie jeder andere Arbeitnehmer – die festgelegten bzw. betrieblich vereinbarten Arbeitszeiten, u.a. auch Wechselschichtarbeit einzuhalten, wobei sich die Schichtzeiten aus den jeweiligen Schichtplänen ergeben (§ 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages).
In diesem Zusammenhang ist es zwischen den Parteien – was auch die Nachfrage der Berufskammer in der mündlichen Verhandlung bestätigt hat – unstreitig, dass im gesamten Produktionsbetrieb der Beklagten, in dem auch der Kläger eingesetzt ist, grundsätzlich in Wechselschicht gearbeitet wird.
Dies entspricht auch den oben i.e. dargestellten Regelungen der Rahmen-BV Nr. 23 i.V.m. deren Anlagen, insbesondere des jeweiligen § 5 der Anlagen 8 R1 und 9 R1, wonach die Mitarbeiter im Geltungsbereich des Betriebszeitmodells im regelmäßigen wöchentlichen Wechsel im Betriebszeitmodell „Frühschicht“ und im Betriebszeitmodell „Spätschicht“ arbeiten.
Diese in formeller Hinsicht nicht zu beanstandende Betriebsvereinbarung nebst Anlagen gilt unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 S.1 BetrVG) auch für das Arbeitsverhältnis der Parteien.
Zwar stimmen die im Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung und deren Anlagen genannten Kürzel für die jeweiligen Organisationseinheiten nicht mit den im hiesigen Sachvortrag verwandten Kürzel überein. Auf die diesbezügliche gerichtliche Auflage hat die Beklagte indes – vom Kläger nicht bestritten - vorgetragen, dass die Rahmen-BV Nr. 23 ebenso wie deren Anlagen trotz der dort verwendeten Bezeichnungen für die betroffenen Organisationseinheiten auch auf den Arbeitsbereich des Klägers Anwendung finden, da in der Betriebsvereinbarung bzw. deren Anlagen noch nicht die inzwischen geänderten Organisationsbezeichnungen aufgenommen worden seien; tatsächlich umfasse die Bezeichnung „WT 13“ (alt), jetzt (auch) den Bereich „PWC WT 201“.
Mithin ist auch der Kläger arbeitsvertraglich verpflichtet, die betrieblich vereinbarte Wechselschichtarbeit abzuleisten.
2. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus den § 106 GewO, § 315 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag, da bezüglich der hier in Rede stehenden Frage nach der Lage der Arbeitszeit das arbeitgeberseitige Direktionsrecht i.S.d. § 106 GewO im Ergebnis zu verneinen ist.
a) Nach Überzeugung der Kammer ist bereits fraglich, ob sich der geltend gemachte Anspruch überhaupt aus § 106 GewO i.V.m. § 315 BGB ergeben könnte.
Die genannten Vorschriften finden anerkanntermaßen auf diejenigen Fälle Anwendung, in denen der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts einseitig angeordnete Änderung der bisher geltenden Arbeitsbedingungen – mithin die „aktive“ Ausübung des Direktionsrechts - überprüfen lassen will.
Dies ist vorliegend aber gerade nicht der Fall. Die Beklagte beabsichtigt keineswegs, die bisherigen Arbeitsbedingungen des Klägers zu ändern.
Der Kläger ist vielmehr der Meinung aus § 106 GewO i.V.m. § 315 BGB ergebe sich darüber hinaus auch ein arbeitnehmerseitiger Anspruch darauf, einen Arbeitgeber, der gar nicht beabsichtigt, von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen, gegen dessen Willen zu verpflichten, das Weisungsrecht gerade im Sinne und nach den Wünschen des Arbeitnehmers auszuüben.
Die Anerkennung eines solchen, auf die Überprüfung der Billigkeit der Nichtausübung des Direktionsrechts gerichteten Anspruchs erscheint der Kammer insbesondere im Hinblick auf den Wortlaut des § 315 BGB generell nicht unproblematisch.
In dem hier vorliegenden Sonderfall eines nur auf die Änderung der Lage der Arbeitszeit beschränkten Begehrens spricht nach Überzeugung der Kammer zudem jedenfalls die gesetzliche Regelung in § 8 TzBfG, wonach der Wunsch auf Änderung der Lage der Arbeitszeit grundsätzlich nur als Annex zum Verringerungswunsch geltend gemacht werden kann (ErfK/Preis, 6. Aufl., § 8 TzBfG Rn, 6 m.w.N.), gegen die Annahme eines entsprechenden Anspruchs.
b) Einer grundsätzlichen Entscheidung dieser Fragen bedarf es vorliegend indes nicht, da im hier zu entscheidenden Fall das arbeitgeberseitige Direktionsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit ohnehin durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrages und der Betriebsvereinbarungen beschränkt ist (§ 106 GewO i.V.m. § 315 BGB).
Nach § 315 Abs. 1 BGB ist dann, wenn die Leistung durch einen der Vertragsschließenden bestimmt werden soll, im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen (§ 315 Abs. 3 BGB).
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber (einseitig) Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen (nur dann) näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
aa) Nach Überzeugung der Kammer ergibt sich das Recht und die Pflicht des Klägers zur Ableistung von Wechselschichtarbeit bereits aus dem Arbeitsvertrag.
§ 2 enthält zunächst nur die Regelung, dass der Kläger als „Mechaniker“ eingestellt und mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Einweisung beschäftigt wird sowie die Abrede, dass der Kläger verpflichtet ist, auch andere Tätigkeit zu verrichten. Insoweit haben die Parteien in der Tat ein Direktionsrecht der Beklagten vereinbart. Dieses betrifft aber nur die Art der vom Kläger geschuldeten Tätigkeit.
Bezüglich der hier interessierende Frage, ob (auch) ein arbeitgeberseitiges Direktionsrechts bezogen auf die Lage der Arbeitszeit vereinbart wurde, weist das Arbeitsgericht indes zu Recht auf § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags hin, wonach jeder Arbeitnehmer – mithin auch der Kläger - die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn - und Feiertagsarbeit einzuhalten hat und bei Schichtarbeit die Schichtzeiten den jeweiligen Schichtplänen zu entnehmen sind.
bb) Darüber hinaus sind im Arbeitsbereich des Klägers (wie oben im Einzelnen dargelegt) die Arbeitsbedingungen bezüglich der Lage der Arbeitszeit - anders als diejenigen bezüglich der Art der Tätigkeit – durch die Bestimmungen der dargestellten Rahmen-BV Nr. 23 nebst deren Anlagen 8 R1 und 9 R1 gemäß § 106 GewO dahingehend festgelegt, dass die Arbeitnehmer im Geltungsbereich der betrieblichen Regelungen – mithin auch der Kläger - zur Ableistung von Wechselschichtarbeit verpflichtet sind. Da damit bezogen auf die hier allein streitgegenständliche Frage der Lage der Arbeitszeit ein über die Regelungen der Betriebsvereinbarungen hinausgehendes Direktionsrecht der Beklagten nicht bestand, kann sich der geltend gemachte Anspruch auch nicht aus einer fehlerhaften Ausübung eines arbeitgeberseitigen Direktionsrechts ergeben (Bundesarbeitsgericht Urteile vom 23.09.2004 – 6 AZR 567/03 – NZA 2005, 359 m.w.N. und 23.06.1992 – 1 AZR 57/92 – NZA 1993, 89 m.w.N.). Dies entspricht i. Ü. der vom Kläger erstinstanzlich selbst vertretenen Auffassung: In der Klageschrift hat der Kläger nämlich selbst noch ausgeführt, sein Anspruch beruhe nicht auf der allgemeinen im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts zu wahrenden Billigkeit des § 315 BGB.
II.
Sonstige gesetzliche Vorschriften, die geeignet wären, den klägerischen Anspruch zu rechtfertigen, sind nicht ersichtlich.
Wie oben i.e. dargelegt, ist der Kläger nach Überzeugung der Kammer bereits arbeitsvertraglich verpflichtet, seine Arbeitsleistung in Wechselschichtarbeit abzuleisten. Mit seiner auf den ausschließlichen Einsatz in der Frühschicht gerichteten Klage begehrt er mithin eine Änderung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten.
Das Gesetz kennt indes weder für den Arbeitnehmer, noch für den Arbeitgeber einen allgemeinen Anspruch gegenüber der anderen Vertragspartei auf eine Änderung einzelner Vertragsabreden bei sonst gleichbleibenden Vertragsbedingungen.
Auch der Arbeitgeber hat grundsätzlich nicht die Möglichkeit, einzelne Vertragsbedingungen abzuändern, ohne das Arbeitsverhältnis als Ganzes zu beenden. Eine solche Teilkündigung ist grundsätzlich nicht zulässig, es sei denn, dass sie vertraglich vereinbart wurde (ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., § 620 BGB Rn. 45, § 2 KSchG Rn. 7 f., m.w.N.). Es bedarf vielmehr regelmäßig einer sog. Änderungskündigung, die voraussetzt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt unbedingt kündigt und im Zusammenhang damit dem Arbeitnehmer neue Arbeitsbedingungen anbietet (ErfK/Ascheid, a.a.O., § 2 KSchG Rn. 4 ff., m.w.N.). Auch der Arbeitnehmer hat keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf die Veränderung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen. Hiervon gibt es wenige gesetzlich besonders geregelte Ausnahmen:
So hat z.B. der schwerbehinderte Mensch nach der Neuregelung des Schwerbehindertenrechts unter bestimmten Voraussetzungen gemäß § 81 Abs. 5 S. 3 SBG IX einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen der Art oder der Schwere der Behinderung notwendig ist.
Eine ähnliche Regelung ist § 8 TzBfG enthalten. Gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu verlangen. Darüber hinaus hat er mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen (§ 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG). Zudem ist in § 8 Abs. 4 TzBfG geregelt, das der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit i.S.v. § 8 Abs. 1 TzBfG, der ggf. mit einem Wunsch auf Veränderung der Verteilung der Arbeitszeit verbunden werden könnte, macht der Kläger im vorliegenden Verfahren indes gerade nicht geltend.
III.
Das Arbeitsgericht geht zu Recht auch davon aus, dass sich der Anspruch entgegen der Meinung des Klägers auch nicht aus § 5 Abs. 7 GMTV ergibt.
1. Soweit in diesem Zusammenhang die Auslegung des Tarifvertrages notwendig ist, gelten dafür nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nachfolgende Grundsätze:
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages entspricht den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften.
Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in der tariflichen Norm seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorrang, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (statt vieler: BAG Urt. v. 16.06.2004, AP TVG § 4 Effektivklausel Nr. 24; Urt. v. 29.08.2001, AP TVG § 1 Auslegung Nr. 174; Urt. v. 07.11.2000 – 1 AZR 175/00 – NZA 2001, 727).
2. Unter Berücksichtigung vorstehender Grundsätze, denen die Kammer folgt, begründet die tarifliche Vorschrift bereits keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Befreiung von der betriebsüblichen (Schicht-)arbeit.
§ 5 Ziffer 7 1. HS. GMTV stellt zunächst lediglich klar, dass jeder Arbeitnehmer – mithin auch der Kläger - verpflichtet ist, die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn - und Feiertagsarbeit einzuhalten. Ausweislich seines Wortlauts regelt auch der Tarifvertrag mithin als Grundtatbestand die Verpflichtung der Arbeitnehmer, die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Wechselschichtarbeit abzuleisten.
Nach § 5 Ziffer 7 2. HS GMTV gilt dies nur dann nicht, wenn er unter Berücksichtigung berechtigter Wünsche und der betrieblichen Notwendigkeit hiervon „befreit wird“ .
Letztere Formulierung spricht nach Überzeugung der Kammer dagegen, dass die Tarifvertragsparteien selbst eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Befreiung des Arbeitnehmers u.a. von der Wechselschichtarbeit geregelt haben bzw. regeln wollten. Dies hätten sie ohne weiteres durch einen entsprechenden Wortlaut klarstellen können; etwa durch eine Formulierung dergestalt, dass „der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Ableistung von Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn - und Feiertagsarbeit dann zu befreien ist, wenn dies unter Berücksichtigung seiner berechtigten Wünsche und der betrieblichen Notwendigkeiten angezeigt ist“. Hiervon haben die Tarifvertragsparteien indes abgesehen.
Abgesehen davon, dass die tarifvertragliche Regelung keine konkrete Angaben darüber enthält, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer von der Ableistung u.a. der Wechselschichtarbeit befreit werden kann, fehlen insbesondere auch solche über den möglichen (zeitlichen) Umfang einer Befreiung (z.B. nur für einzelne Tage bzw. Wochen oder zeitlich unbegrenzt).
Damit spricht der Wortlaut des Tarifvertrages, ohne dass sich aus den Übrigen Auslegungskriterien etwas anderes ergibt, bereits dafür, dass § 5 Ziff. 7 MTV jedenfalls keinen Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine dauerhafte Herausnahme aus der ansonsten festgelegten oder betrieblich vereinbarten Wechselschichtarbeit begründet.
Nach § 2 Ziffer 3 GMTV wird vielmehr die Verteilung der Arbeitsstunden sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschl. der Pausen mit dem Betriebsrat festgelegt, wobei die Einführung von Wechselschichtarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 3 Tagen zum Wochenbeginn für eine Mindestdauer von 2 Wochen bei Doppelschicht und 3 Wochen bei 3 Schichten vereinbart werden kann (§ 5 Ziffer 3 GMTV).
Wie oben dargelegt, haben vorliegend die Betriebsparteien bereits vor Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages, die auch auf den Kläger anwendbare BV Nr. 23 nebst Anlagen abgeschlossen, die für den Organisationsbereich, in dem der Kläger beschäftigt ist, generell die zeitlich unbefristete Einführung einer 2 Schichten Wechselschichtarbeit i.S.v. § 5 Ziffer 3 a) GMTV festlegt, ohne einen allgemeinen Anspruch eines Arbeitnehmer auf eine unbefristete Herausnahme aus der Wechselschicht zu regeln.
3. Selbst wenn man aber – entgegen der hier vertretenen Auffassung - zugunsten des Klägers sowohl davon ausginge, dass die getroffenen Betriebsvereinbarungen nicht vorrangig zu beachten seien (§§ 87 Abs. 1 S. 1, 77 Abs. 3 BetrVG; vgl. ErfK/Kania, a.a.O., § 87 BetrVG Rn. 14 ff., m.w.N.) und § 5 Ziffer 7 GMTV zudem einen Anspruch auf die – zeitweise - Befreiung von der Wechselschicht enthalte, erweist sich der Klageanspruch als unbegründet.
Das Arbeitsgericht geht zu Recht davon aus, dass der Kläger jedenfalls keine "berechtigten Wünsche“ i.S.d. Tarifvertrages dargetan hat.
a) Bereits die vom Kläger hier vorgebrachten Gründe vermochten die Kammer nicht zu überzeugen.
Soweit sich die Beklagte einerseits darauf beruft, der vom Kläger behauptete schulische Leistungsabfall der Tochter habe nichts mit dem ADS-Syndrom zu tun, da es sich bei ADS um die mangelnde Ausschüttung von Botenstoffen, nicht aber um die Folgen mangelnder Aufmerksamkeit handele und der Kläger andererseits behauptet, bei seiner Tochter bestehe auch aktuell ein ADS, kann nach Überzeugung der Kammer vorliegend dahinstehen, ob dies jeweils tatsächlich zutrifft.
Jedenfalls hat der Kläger selbst eingeräumt, seine Tochter habe sich „nur“ bis 2001 in psychotherapeutischer Behandlung befunden, weil die Krankenkasse ab diesem Zeitpunkt nicht mehr bereit gewesen sei, die Behandlungskosten zu übernehmen.
Auch vor diesem Hintergrund ergeben sich zudem Bedenken an dem Beweiswert des vom Kläger vorgelegten Attestes aus dem Jahre 2004. Abgesehen davon, dass nicht ersichtlich ist, auf welchen Grundlagen der die Tochter nur bis 2001 behandelnde Psychologe sich noch 2004 im Stande gesehen hat, die dort enthaltenen Angaben zu machen, ist für die Kammer insbesondere auch dessen Aussage, ein ADS Patient könne per se ab 18.00 Uhr keine Konzentration mehr aufbringen, nicht überzeugend. Es ist nicht erkennbar, ob und inwieweit er bei dieser Beurteilung das Alter, die sonstigen Belastungen, insbesondere aber auch die möglichen Ruhephasen sowie der sonstigen Lebensumstände berücksichtigt hat. Die Überlegung der Beklagten, es handele sich hierbei um ein am Ergebnis orientiertes Argument, weil die Ehefrau des Klägers bis 18.00 Uhr arbeite und danach angeblich zu einer Betreuung der Tochter außerstande sei, ist daher – wovon bereits das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist - weiterhin nicht ganz fernliegend.
Soweit der Kläger darüber hinaus behauptet, die schulischen Leistungen seiner Tochter hätten sich stetig verschlechtert, ist zum einen nicht ersichtlich, welche Maßnahmen die Eltern ab Beendigung der Behandlung ihrer Tochter ergriffen haben, um dieser Entwicklung zeitnah entgegen zu treten und zum anderen weist die Beklagte in diesem Zusammenhang völlig zu Recht drauf hin, dass die Schulnoten keineswegs nur durch die Qualität der Hausaufgaben bestimmt werden. Vielmehr kann ein unterstellter Leistungsabfall, auf mannigfaltigen Ursachen z.B. die einsetzende Pubertät, beruhen. Zudem kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Tochter des Klägers generell durch die schulischen Anforderungen der Realschule überfordert ist.
b) Hinzu kommt, dass die Frage, ob „berechtigte Wünsche“ i.S.d. Tarifvertrages vorliegen, nach Überzeugung der Kammer nur bei Abwägung der Art und der Dauer der angestrebten Sonderregelung einerseits und der Interessenlage der übrigen Arbeitnehmer andererseits, beantwortet werden kann.
Danach ist der Klageantrag unbegründet.
aa) Zusammengefasst begehrt der Kläger mit seinem Hauptantrag seine dauerhafte, d.h. zeitlich unbegrenzte Herausnahme aus der Wechselschicht. Dies mit der Begründung, wegen einer krankhaften Störung seiner Tochter sei deren tägliche Hausaufgabenbetreuung gerade durch ihn – den Kläger – zeitlich unbegrenzt - notwendig.
Für diesen (Haupt-)antrag ist ein berechtigter Wunsch i.S.d. Tarifvertrages bereits deswegen nicht ersichtlich, weil der Kläger sein Begehren lediglich auf die schulische Situation seiner Tochter stützt. Der Kläger hat indes nicht vorgetragen und es ist auch nicht ersichtlich, dass und weshalb auch dann die Befreiung von der Wechselschichtarbeit „berechtigt“ sein könnte, wenn die Tochter die Schule, aus welchen Gründen auch immer, nicht mehr besucht.
Damit erweist sich der unbeschränkt gestellte Hauptantrag bereits aus diesem Grunde als unbegründet.
bb) Aber auch bezüglich des erstmals auf Hinweis der Kammer im Berufungsverfahren gestellten – zeitlich begrenzten - Hilfsantrages, erweist sich die Klage als unbegründet.
Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles, insbesondere bei Abwägung der vom Kläger vorgebrachten Gründe sowie der Intensität und der Dauer der von ihm gewünschten Sonderregelung einerseits sowie der Interessenlage vergleichbarer Arbeitnehmer unter Beachtung der betrieblichen Gegebenheiten andererseits, hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger keine „berechtigten Wünsche“ i.S.d. Tarifvertrages dargetan.
(1) Zur Beantwortung der Frage, ob im vorliegenden Einzelfall berechtigte Wünsche i.S.d. Tarifvertrages vorliegen, ist zunächst auch hier festzuhalten, dass der Kläger nicht nur in einem Einzelfall oder nur bei bestimmten besonderen Situationen, etwa aufgrund einer besonderen Notlage, die – zeitlich begrenzte - Herausnahme aus der Spätschicht begehrt, sondern dies - ohne Ausnahme – für eine erhebliche Dauer verlangt.
Die hierfür vom Kläger vorgebrachten Gründe mögen zwar – das Vorbringen des Klägers zu seinen Gunsten unterstellt – menschlich verständlich sein, sie sind jedoch aus folgenden Gründen nicht als „berechtigte“ Wünsche i.S.d. Tarifvertrages anzusehen:
Die Behauptung des Klägers, für sein Begehren sei wegen des – angeblich noch bestehenden – ADS bei seiner Tochter in der Zeit von 14.00 Uhr bis 18.00 Uhr eine elterliche Hausaufgabenbetreuung angezeigt, stellt nach Überzeugung der Kammer keine solche dar, die eine – noch dazu - stetige Herausnahme des Klägers aus der Spätschicht rechtfertigen würde.
Vielmehr unterfällt eine solche Lebenssituation dem allgemeinen Lebensrisiko. Würde man die Argumentation des Klägers bereits als einen berechtigten Wunsch eines Arbeitnehmers anerkennen, gäbe es nahezu keinen Arbeitnehmer, der nicht Entsprechendes für sich in Anspruch nehmen könnte, um von der Wechselschichtarbeit befreit zu werden:
Bei jungen Eltern ergibt sich stets die Problematik der Betreuung von Babies und Kleinkindern. Danach ist problematisch, ob ein (Ganztags-)kindergartenplatz gefunden werden kann. Bei Eltern schulpflichtiger Kinder, stellt sich grundsätzlich - unabhängig von einer krankhaften Störung des Kindes - das Problem, wie deren Betreuung bei zwei in Vollzeit beschäftigten Elternteilen gewährleistet werden kann. Sodann obliegt es einer Vielzahl von Arbeitnehmern – ggf. neben der erwähnten Kinderbetreuung – auch für die Betreuung ihrer alten, ggf. ebenfalls erkrankten Eltern und/oder Ehepartnern zu sorgen und diese zu betreuen.
All diese Personengruppen hätten mindestens wie der Kläger ebenfalls menschlich nachvollziehbare Gründe, ihre Arbeitszeit nach ihren Bedürfnissen zu gestalten. Würden diesen indes sämtlich als „berechtigt“ angesehen, wäre die Befreiung von der Wechselschicht nicht die Ausnahme, sondern die Regel.
Nach alledem erscheint nach Auffassung der Kammer das Begehren des Klägers nicht als berechtigt i.S.d. Tarifvertrages.
Dies gilt um so mehr, als es ihm – anders als anderen Arbeitnehmer, die ohne Schichtarbeit arbeiten – gerade wegen seiner Wechselschicht möglich ist, seine Tochter jede zweite Woche ab dem frühen Nachmittag zu betreuen und damit die Hälfte der von ihm behaupteten Betreuungsnotwendigkeiten abzudecken. Hinzu kommt, dass der Kläger nicht dargetan hat, ob und ggf. wann seine Ehefrau mit welchem Ziel einen entsprechenden Antrag bei ihrem Arbeitgeber gestellt hat.
Letztlich ist zudem darauf hinzuweisen, dass der Gesetzgeber in § 8 TzBfG eine Möglichkeit geschaffen hat, einen - allerdings mit einer Reduzierung der Arbeitszeit verbundenen – Wunsch nach einer Veränderung der Arbeitszeit ggf. gerichtlich durchzusetzen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 ZPO.
Mangels Vorliegen der Voraussetzungen war die Zulassung der Revision nicht veranlasst (§ 72 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO und §§ 187 f. BGB
§§ 87 Abs. 1 S. 1, 77 Abs. 3 BetrVG; vgl. ErfK/Kania, a.a.O., § 87 BetrVG
§ 315 BGB
§ 106 GewO
§ 8 TzBfG
§ 620 BGB
§ 2 KSchG
§ 97 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 77 Abs. 4 S.1 BetrVG
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 315 Abs. 3 BGB
§ 81 Abs. 5 S. 3 SBG
§ 8 Abs. 1 TzBfG
§ 8 Abs. 3 TzBfG
§ 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 5 Abs. 7 GMTV
§ 64 Abs. 6 ArbGG
Art. 6 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2005, 359
NZA 1993, 89
NZA 2001, 727
10 Ca 1226/04
00 Uhr bis 13.45
45 Uhr bis 21.15
00 Uhr bis 16.45
00 Uhr bis 23.45
15 Uhr bis 23.45
6 AZR 567/03
1 AZR 57/92
1 AZR 175/00
00 Uhr bis 18.00