Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-02, Aktenzeichen 16 GLa 821/24
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2024:1202.16GLA821.24.00

Tenor:
Anmerkung
1. Zum Verfügungsgrund: Zwar kann ein Anspruch auf Teilzeit durch einstweilige Verfügung geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer muss jedoch Gründe darlegen, dringend auf die Arbeitszeitreduzierung und die gewünschte Verteilung der Lage der Arbeitszeit angewiesen zu sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ansonsten nicht die Betreuung von Kindern oder nahen Angehörigen gewährleistet werden kann. Allein der Umstand, dass die Durchsetzung des möglichen Anspruchs im Hauptsacheverfahren mehrere Monate dauern kann, begründet die Eilbedürftigkeit noch nicht.2. Zum Verfügungsanspruch: Während einer bestehenden Brückenteilzeit kann keine weitere Verringerung der Arbeitszeit mit einem Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG beantragt werden. Dies ergibt eine Auslegung von §§ 8, 9a Abs. 4 und 5 TzBfG.
Verfahrensgang
Die Berufung der Verfügungsklägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 29. August 2024 – 2 Ga 5/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin.
Die Verfügungsklägerin war seit 01.10.2020 bei der Verfügungsbeklagten, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, zunächst in Vollzeit tätig. Auf ihren Antrag vom 28.04.2022 (Bl. 31 der Akte) verständigten sich die Parteien auf eine Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit der Verfügungsklägerin auf 30 Stunden wöchentlich, verteilt auf 4 Tage pro Woche für die Zeit vom 01.09.2022 bis 31.08.2024 (Bl. 27f der Akte). Mit Schreiben vom 21.03.2024 beantragte die Verfügungsklägerin bei der Verfügungsbeklagten für die Zeit ab 01.09.2024 unbefristete Teilzeit mit 30 Stunden pro Woche verteilt auf 4 Tage wöchentlich. Diesen Antrag lehnte die Verfügungsbeklagte mit Schreiben vom 05.06.2024 (Bl. 26, 58 der Akte) ab.
Mit ihrem am 16.07.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung hat die Verfügungsklägerin ihre Beschäftigung mit einer Arbeitszeit von 30 Wochenarbeitsstunden verteilt auf 4 Tage, beginnend ab dem 01.09.2024 bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Hauptsacheverfahren vor dem Arbeitsgericht Darmstadt -2 Ca 169/24- geltend gemacht.
Die Parteien sind neben der Frage des Vorliegens eines Verfügungsgrundes hinsichtlich des Verfügungsanspruchs unterschiedlicher Auffassung darüber, ob während einer Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ein Antrag auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG gestellt werden kann.
Hinsichtlich der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 98-100 der Akte) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 101-103 der Akte) verwiesen.
Dieses Urteil wurde dem Vertreter der Verfügungsklägerin am 02.09.2024 zugestellt, der dagegen am 11.09.2024 Berufung eingelegt und diese am 16.10.2024 begründet hat.
Die Verfügungsklägerin rügt, die Verfügungsbeklagte sei ihrer Pflicht nach § 8 Abs. 3 TzBfG nicht nachgekommen. Sie habe die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit überhaupt nicht mit der Verfügungsklägerin erörtert, sondern ihr lediglich die schriftliche Absage ausgehändigt. Das Arbeitsgericht habe den Verfügungsgrund zu Unrecht verneint, indem es verlangt habe, die Klägerin müsse zwingende Gründe vortragen, warum eine Entscheidung im vorläufigen Rechtsschutz benötigt werde. Die Dringlichkeit ergebe sich hier daraus, dass die Klägerin nach Ablauf der befristeten Teilzeit wieder in Vollzeit arbeiten müsse. Verweigere sie dies, müsse sie mit einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung rechnen. Auch ein Verfügungsanspruch liege vor. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, dem Anspruch nach § 8 Abs. 1 TzBfG stehe die Sperre des § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG entgegen, sei in der Literatur keineswegs einhellige Ansicht. So gelte nach Kleinebrink (DB 2019, 667, 671) die Sperrfrist des § 9a Abs. 4 TzBfG aufgrund des eindeutigen Wortlauts bei einer bereits bestehenden Teilzeit nicht. Zudem führe das LAG Hamm (13. 7. 2009, BeckRS 2009, 74889) aus, dass und sofern der Arbeitgeber sich rügelos inhaltlich auf ein erneutes Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers einlässt und sich nicht auf § 8 Abs. 6 TzBfG beruft, darin ein Verzicht auf die Sperrfrist liegen könne. Vorliegend habe sich die Verfügungsbeklagte auf das erneute Teilzeitbegehren innerhalb der bestehenden Teilzeit nicht auf § 8 Abs. 6 TzBfG berufen. In Ihrem Schreiben vom 05.06.2022 spreche die Verfügungsbeklagte wörtlich von einer weiteren Reduzierung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nachdem der Beschäftigte zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt ist. Die weitere Reduzierung sei in § 9a Abs. 4 TzBfG geregelt und betreffe nur den Fall der Reduzierung einer bereits reduzierten Arbeitszeit während der Phase der Teilzeit. Die Klägerin verlange aber nicht eine weitere Reduzierung, sondern eine Verlängerung der Teilzeitphase. Das Arbeitsgericht habe die Auslegungsmethoden fehlerhaft angewendet. Dies zeige sich bereits bei Anwendung der hermeneutischen Auslegung. Der Wortlaut von § 9a Abs. 5 TzBfG („nach einer zeitlich begrenzten Verringerung“) sei eindeutig und lasse keine andere Auslegung zu, als dass während einer zeitlich begrenzten Verringerung ein erneuter Antrag ohne Wartefrist von einem Jahr zulässig sei. Eine teleologische Auslegung der Norm führe zu keinem anderen Ergebnis. Es sei nachvollziehbar, dass ein aus der Teilzeit in die Vollzeit zurückgekehrter Arbeitnehmer nicht sogleich ein erneutes Teilzeitverlangen stellen könne. Etwas anderes müsse aber gelten, wenn der Teilzeitarbeitnehmer während der Teilzeit eine Verlängerung derselben, also eine Prolongation, beantrage. Dem Arbeitgeber sei es zunächst zeitlich begrenzt möglich gewesen, Dispositionen zu treffen, um den Ausfall des Arbeitnehmers für die verringerten Arbeitsstunden zu kompensieren. Hinsichtlich des Verlängerungsantrags stünde ihm immerhin die 3-monatige Wartezeit zur Verfügung um entsprechende Dispositionen zu treffen. Hierdurch sei den Bedürfnissen des Arbeitgebers genüge getan. Nach der systematischen Auslegung bildeten § 8 Abs. 6 TzBfG und § 9a Abs. 5 TzBfG eine inhaltliche Einheit. Es seien jeweils längere Fristen geregelt, die ein Arbeitnehmer abwarten müsse, bis er einen erneuten Antrag auf Teilzeit wirksam stellen könne. Systematisch gingen jedoch beide Normen davon aus, dass die Teilzeit beendet sein müsse, um die Frist von 2 bzw. einem Jahr in Lauf zu setzen. Deshalb spreche § 8 Abs. 6 TzBfG auch von einer erneuten Verringerung und § 9 Abs. 5 TzBfG von „nach einer zeitlich begrenzten Verringerung“ und nicht „während“ einer solchen. Dem entspreche es, dass § 11 TVöD vorsehe, dass die Teilzeit verlängert werden kann, wobei der Antrag spätestens 6 Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen ist. Dieses Ergebnis entspreche auch einer richtlinienkonformen Auslegung von § 5 der Richtlinie 97/81 EG des Rates vom 15.12.1997.
Mit Schriftsatz vom 22 November 2024 trägt die Verfügungsklägerin ergänzend vor, sie könne während der beantragten Verringerung ihrer Arbeitszeit durch die Mitarbeiterin A vertreten werden. Der Verfügungsanspruch ergebe sich aus dem TzBfG sowie dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Verfügungsklägerin. Hinsichtlich des Verfügungsgrunds bezieht sich die Verfügungsklägerin auf die Rechtsprechung zum Beschäftigungsanspruch. Dieser werde als Fixschuld mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung unmöglich. Entsprechendes müsse für den vom Arbeitgeber abgelehnten Teilzeitanspruch gelten. Mit jedem Tag der Vollbeschäftigung und Versagung der Teilzeit werde es der Verfügungsklägerin unmöglich ihr den Teilzeit Arbeitsplatz zu gewähren. Die zuviel geleisteten Stunden (Differenz zwischen Voll- und Teilzeit) seien unwiederbringlich.
Die Verfügungsklägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 29.08.2024, Aktenzeichen: 2 Ga 5/24 die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Hauptsacheverfahren, Arbeitsgericht Darmstadt, Aktenzeichen 2 Ca 169/24, die Klägerin mit einer Arbeitszeit von 30 Wochenarbeitsstunden, verteilt auf 4 Tage pro Woche, als Compensation & Benefit-Specialist im Bereich Human Resources zu beschäftigen.
Die Verfügungsbeklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Es bestehe kein Anspruch der Verfügungsklägerin auf eine (erneute) Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. Diese Vorschrift setze nicht nur die Wartezeit von 6 Monaten und die Erreichung des Schwellenwertes von mehr als 15 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern voraus. Zusätzlich dürften dem Anspruch keine Sperrfristen entgegenstehen. Hier habe das Arbeitsgericht zutreffend die Sperrfrist des § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG angenommen. Deshalb komme es auch nicht auf die rechtzeitige Geltendmachung innerhalb der Dreimonatsfrist gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG sowie auf die unterlassene Erörterungspflicht nach § 8 Abs. 3 TzBfG an. Voraussetzung hierfür sei das Vorliegen eines ordnungsgemäßen Antrags. Ein solcher liege nicht vor, wenn -wie hier- der Antrag nach § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG für ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gesperrt ist. Die befristete Verringerung der Arbeitszeit der Verfügungsklägerin habe am 30.08.2024 geendet, sodass eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr später verlangt werden konnte. In Rechtsprechung und Literatur fänden sich keine Anhaltspunkte dafür, dass während einer laufenden Arbeitszeitverringerung ein Antrag auf erneute Verringerung der Arbeitszeit gestellt werden könne. Die im Rahmen der Sperrfrist einzig diskutierte Frage sei, ob ein solcher Antrag erst nach Ablauf der Sperrfrist gestellt werden dürfe, ob also zu der einjährigen Sperrfrist die 3-monatige Antragsfrist des § 9a Abs. 3 bzw. § 8 Abs. 2 TzBfG addiert werden müsse oder ob man zwar erst nach Ablauf der Frist wieder einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit habe, den Antrag auf erneute Verringerung jedoch bereits innerhalb der Jahresfrist stellen könne. Diese Diskussion ergebe jedoch nur dann einen Sinn, wenn man einhellig davon ausgehe, dass eine vorherige Antragstellung gar nicht in Betracht komme, sondern allenfalls 3 Monate vor Ablauf der Sperrfrist erfolgen könne. Der überwiegende Teil der Literatur sei der Auffassung, dass ein „Verlangen“ gemäß § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG bedeute, dass in diesem Zeitraum bereits keine Antragstellung möglich sei. Das Arbeitsgericht habe sich zutreffend auf die unterschiedlichen Literaturauffassungen bezogen, die einhellig das Planungsinteresse des Arbeitgebers als tragenden Faktor der Sperrfrist benennen. Durch eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a TzBfG wüssten beide Parteien aufgrund des im Voraus bestimmten Zeitraums, wann der Arbeitnehmer zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren wird. Auch hierdurch werde deutlich, dass ein Antrag während einer laufenden Verringerung der Arbeitszeit nicht in Betracht komme. Demgegenüber überzeugten die Argumente der Verfügungsklägerin nicht. Ein Verzicht auf die Einhaltung der Sperrfrist seitens der Verfügungsbeklagten sei nicht erfolgt. § 11 Abs. 1 S. 3 TVöD sei mit § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG nicht uneingeschränkt zu vergleichen. Diese Norm eröffne einen befristeten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit im Falle der Betreuung von minderjährigen Kindern oder pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen. Darüber hinaus sei die Antragsfrist deutlich länger bemessen als nach § 9a TzBfG. § 9a TzBfG eröffne -anders als § 11 TVöD- nach seinem Wortlaut keine Verlängerung der Arbeitszeitreduzierung. Die Sperrfrist des § 9a Abs. 5 TzBfG diene der Planungssicherheit des Arbeitgebers. Es diene der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wenn die Regelung auch den Erfordernissen des Wettbewerbs gerecht werde, weshalb ein Verstoß gegen die Richtlinie 97/81/EG nicht vorliege. Schließlich habe das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass kein Verfügungsgrund vorliege. Hier gehe es um eine zumindest zeitweilige Vorwegnahme der Hauptsache, weshalb strenge Anforderungen an das Vorliegen eines Verfügungsgrundes zu stellen seien. Diese seien nur dann zu bejahen, wenn die Arbeitnehmerseite zur Vermeidung wesentlicher Nachteil auf die sofortige Erfüllung ihres Arbeitszeitverringerungsanspruchs dringend angewiesen sei. Derartigen Vortrag habe die Verfügungsklägerin nicht gehalten. Der Vortrag, dass es für den Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG keines Grundes bedarf, vermische Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund. Die Klägerin habe nach wie vor keine Tatsachen vorgetragen, dass sie zur Vermeidung wesentlicher Nachteile auf die sofortige Erfüllung ihres Verringerungsanspruchs dringend angewiesen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung der Verfügungsklägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass der einstweiligen Verfügung zu Recht abgewiesen. Die Berufungskammer schließt sich der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an und nimmt auf diese Bezug. Das Vorbringen der Verfügungsklägerin in der Berufungsinstanz führt zu keiner abweichenden Beurteilung.
Ein Verfügungsgrund liegt nicht vor. Zwar kann ein Anspruch auf Teilzeit durch einstweilige Verfügung geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer muss jedoch Gründe darlegen, dringend auf die Arbeitszeitreduzierung und die gewünschte Verteilung der Lage der Arbeitszeit angewiesen zu sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ansonsten nicht die Betreuung von Kindern oder nahen Angehörigen gewährleistet werden kann (Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Aufl., Teilzeit Rn. 26; BeckOK Arbeitsrecht/Bayreuther, TzBfG, § 8 Rn. 87). Selbst wenn, worauf die Verfügungsklägerin zu Recht hinweist, die befristete Teilzeit grundlos beantragt werden kann, folgt hieraus nicht, dass sie auch im einstweiligen Verfügungsverfahren unabhängig vom Vorliegen einer Eilbedürftigkeit geltend gemacht werden kann. Vielmehr ist das Vorliegen eines Verfügungsgrundes Voraussetzung des Erlasses einer einstweiligen Verfügung, §§ 935, 940 ZPO. Allein der Umstand, dass die Durchsetzung ihres möglichen Anspruchs im Hauptsacheverfahren mehrere Monate dauern kann, begründet die Eilbedürftigkeit noch nicht. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Besondere Gründe, etwa Kinderbetreuung oder die Pflege naher Angehöriger, aus denen sich ein Eilbedürfnis für den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ergeben kann, hat die Verfügungsklägerin nicht im Einzelnen vorgebracht.
Auch ein Verfügungsanspruch ist nicht gegeben.
Der Antrag ist zurecht auf die Beschäftigung im Umfang von 30 Wochenstunden, verteilt auf 4 Tage pro Woche gerichtet. Ein Antrag auf Zustimmung zur gewünschten Arbeitszeitreduzierung und deren Verteilung ist im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht möglich (Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Aufl., Teilzeit Rn. 27, 28; BeckOK Arbeitsrecht/Bayreuther, TzBfG, § 8 Rn. 87).
Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. § 9a Abs. 4 TzBfG bestimmt, dass während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen kann; § 9 findet keine Anwendung. Gemäß § 9a Absatz 5 Satz 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Abs. 1 zu seiner ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen kann. Daraus ergibt sich hier, dass -wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat- während der bis 31.08.2024 bestehenden Brückenteilzeit keine weitere Verringerung der Arbeitszeit mit einem Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG seitens der Verfügungsklägerin beantragt werden kann. Dies ergibt eine Auslegung von §§ 8, 9a Abs. 4 und 5 TzBfG.
Der Wortlaut von § 9a Abs. 4 TzBfG ist nicht eindeutig. Mit der Formulierung „keine weitere Verringerung (…) seiner Arbeitszeit“ kann einerseits gemeint sein, dass während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit auf (hier) 30 Stunden diese nicht nochmals (etwa auf 20 Stunden) während des bereits genehmigten Zeitraums herabgesetzt werden kann. Zugleich kann der Wortlaut jedoch auch dahin verstanden werden, dass mit „keine weitere Verringerung der Arbeitszeit“ eine Verlängerung der Brückenteilzeit über die genehmigte Dauer hinaus ausgeschlossen sein soll. Auch hierbei handelt es sich um eine weitere Verringerung der Arbeitszeit bezogen auf den ursprünglichen Umfang der Arbeitszeit (Vollzeit).
Aus dem systematischen Zusammenhang zu § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG folgt, dass auch der letztgenannte Fall ausgeschlossen sein soll. § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG sieht eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit vor. Der Arbeitnehmer soll also nach der Brückenteilzeit zunächst zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren, bevor er erneut ein Teilzeitverlangen stellen kann. Dies spricht dafür, § 9a Abs. 4 TzBfG gleichfalls dahin zu verstehen, dass während der Dauer einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit keine zeitliche Verlängerung der bestehenden Teilzeit über den ursprünglich vorgesehenen Zeitraum hinaus verlangt werden kann.
Hierfür spricht auch der Sinn und Zweck der Norm. § 9a Abs. 4 und 5 TzBfG dienen der Gewährleistung von Planungssicherheit für den Arbeitgeber (BT-Drucksache 19/3452 Seite 19; Boecken/Joussen, TzBfG, 7. Auflage, § 9a Rn. 55; Arnold/Gräfl, TzBfG, 5. Auflage, § 9a Rn. 13, 15). Daraus folgt, dass mit der Regelung des § 9a Abs. 4 TzBfG während der Dauer einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit weder nach § 8 noch nach § 9a TzBfG eine zeitlich (nicht) begrenzte Verringerung der Arbeitszeit beansprucht werden kann (BeckOK/Bayreuther, TzBfG, § 9a Rn. 16; Boecken/Joussen, TzBfG, 7. Auflage, § 9a Rn. 54; Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 6. Auflage, § 9a Rn. 45; Preis/Schwarz NJW 2018, 3673, 3676). Entgegen der Auffassung der Verfügungsklägerin ergibt sich nichts anderes aus dem Aufsatz von Kleinebrink in DB 2019, 667, 671. Wenn dort ausgeführt wird, nicht ausgeschlossen nach dem Wortlaut der Vorschrift sei, dass Arbeitnehmer, die bereits eine unbefristete Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 8 TzBfG in Anspruch genommen haben, seit 01.01.2019 auch zusätzlich eine weitere befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 9a TzBfG geltend machen können, ist dieser Fall vorliegend nicht gegeben. Zum anderen scheint die Auffassung von Kleinebrink mit dem Normzweck (Planungssicherheit des Arbeitgebers) schwer vereinbar zu sein. Streitig in der Literatur ist darüber hinaus lediglich die hier nicht entscheidungsbedürftige Frage, ob während des Bestands der Brückenteilzeit bereits ein Antrag auf erneute Verringerung der Arbeitszeit beginnend frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zu ursprünglichen Arbeitszeit verlangt werden kann (vgl. hierzu: ErfK/Preis, 25. Auflage, § 9a TzBfG Rn. 70 am Ende).
Eine richtlinienkonforme Auslegung führt zu keinem anderen Ergebnis. Aus § 5 der RL 97/81 EG kann lediglich allgemein eine Verpflichtung zur Förderung von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten entnommen werden. Dies steht den hier maßgeblichen Regelungen in § 9 Abs. 4 und 5 Satz 1 TzBfG nicht entgegen. Soweit die genannten gesetzlichen Regelungen das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit beschränken, dient dies dem im Rahmen des gesetzgeberischen Ermessens zulässigerweise zu berücksichtigenden Planungsermessen des Arbeitgebers, der bei jedem Teilzeitverlangen entsprechende betriebliche Dispositionen treffen muss. Selbst wenn man diese gesetzlichen Regelungen als eine nach Art. 157 AEUV bekämpfbare Geschlechterdiskriminierung ansehen wollte, kann auch das Fördergebot nach § 5 RL 97/81 EG nicht die Anwendung der nationalen Regelungen hindern (Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, 5. Auflage, Anh. § 5 RL 97/81 EG Rn. 4 am Ende).
Bei diesem Normverständnis erweist sich der Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG als unbegründet, weil er während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit gestellt wurde, § 9a Abs. 4 TzBfG.
Auch die weiteren Argumente der Verfügungsklägerin treffen nicht zu.
Ein möglicher Verstoß gegen die Pflicht zur Erörterung nach § 8 Absatz 3 Satz 1 TzBfG führt nicht dazu, dass die Ablehnung unwirksam ist oder sich als Rechtsmissbrauch darstellt (Arnold/Gräfl, TzBfG, § 8 Rn. 50; Meinel/Heyns/Herms, TzBfG, § 8 Rn. 45).
§ 11 TVöD findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung.
III.
Die Verfügungsklägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.
Gegen dieses Urteil ist die Revision nicht zulässig, § 72 Abs. 4 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 935, 940 ZPO
§ 9a TzBfG
§ 8 TzBfG
§ 8 Abs. 1 TzBfG
§ 8 Abs. 3 TzBfG
§ 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG
§ 9a Abs. 4 TzBfG
§ 8 Abs. 6 TzBfG
§ 9a Abs. 5 TzBfG
§ 9 Abs. 5 TzBfG
§ 8 Abs. 2 TzBfG
§ 8 Abs. 2 ArbGG
§ 511 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 2b ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 9a Absatz 5 Satz 1 TzBfG
§ 9a Abs. 4 und 5 TzBfG
§ 9 Abs. 4 und 5 Satz 1 TzBfG
§ 8 Absatz 3 Satz 1 TzBfG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 4 ArbGG
Art. 157 AEUV

Zitierte Entscheidungen: DB 2019, 667, 671
NJW 2018, 3673, 3676
2 Ga 5/24
2 Ca 169/24
5 RL 97/81