Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-03-24, Aktenzeichen 7 Sa 512/14
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2015:0324.7SA512.14.0A

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Az. 1 Ca 2513/13 - vom 12. Juni 2014 wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung vom 19. Dezember 2013 zum 30. Juni 2014.
Der Kläger ist 1964 geboren, verheiratet und noch gegenüber einem Kind zur Leistung von Unterhalt verpflichtet. Außerdem unterstützt er drei erwachsene Kinder. Er ist seit dem 1. Juli 1998 bei der Beklagten als Bauhilfsarbeiter bei einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 2.197,10 € beschäftigt. Er war als Bauwerker im Kabelleitungsbau eingesetzt.
In der Unternehmensgruppe, der die Beklagte angehört, sind circa 800 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Beklagte selbst ist in die vier Geschäftsbereiche Ingenieurbau, Hochbau, Kabelleitungsbau und Tiefbau untergliedert. Neben diesen vier Geschäftsbereichen gehören zur Beklagten die Arbeitsvorbereitung, der Einkauf und das Controlling als administrative Bereiche sowie die Schlosserei als den übrigen Baubereichen zuarbeitende Abteilung.
Im Betrieb besteht ein Betriebsrat.
Seit dem 20. Februar 2012 ist der Kläger durchgehend erkrankt. Der Betriebsarzt der Beklagten bescheinigte am 3. Dezember 2013, dass beim Kläger von einer dauerhaften Bauuntauglichkeit auszugehen sei. Der Kläger ist nicht mehr in der Lage auf seinem bisherigen Arbeitsplatz im Kabelleitungsbau zu arbeiten. Aufgrund einer fehlenden Ausbildung kommt für den Kläger eine Tätigkeit als Kfz- oder Baumaschinenschlosser oder als Elektroinstallateur nicht in Betracht. Im Büro (Bereiche Arbeitsvorbereitung, Einkauf und Controlling) kann er nicht arbeiten. Er besitzt einen Führerschein, jedoch keinen Staplerführerschein.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 11. Dezember 2013 (Bl. 17 d. A.) zur beabsichtigten, krankheitsbedingten, ordentlichen Kündigung an. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 19. Dezember 2013 (Bl. 18 d. A.) zu.
Mit Schreiben vom 19. Dezember 2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger "krankheitsbedingt" ordentlich zum 30. Juni 2013 (Bl. 5 d. A.).
Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 23. Dezember 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage.
Der Kläger hat vorgetragen,
Gründe im Sinn des § 1 KSchG, die die Kündigung rechtfertigten, lägen nicht vor. Er sei lediglich seit längerer Zeit krank, aber weiterhin willens zu arbeiten, so wie es ihm aufgrund der gesundheitlichen Umstände möglich sei. Die Beklagte weigere sich, ihn auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen, damit die Arbeit für ihn leichter werde. Er sei im Rahmen seiner gesundheitlichen Möglichkeiten weiterhin als Hilfsarbeiter einsatzfähig, doch müsse dafür Sorge getragen werden, dass er spezielles Schuhwerk trage, der Boden möglichst gleich und eben sei und keine Dauerbelastung und Zwangshaltung erforderlich werde. Einer krankheitsbedingten Kündigung habe er in keinem der Gespräche zugestimmt. Er hat bestritten, dass die Beklagte keinen Arbeitsplatz zur Verfügung habe, den er unter Beachtung der besonderen Umstände ausfüllen könnte. Er hat weiter bestritten, dass unter Einbeziehung aller Beteiligter nach einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit gesucht worden sei. Diesbezüglich habe es kein Gespräch mit ihm gegeben. Auch sei nicht erörtert worden, welche Maßnahmen orthopädischer Art ergriffen werden könnten, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Die Beklagte beschäftige auch andere Arbeitskräfte, die leichte Tätigkeiten verrichteten. Dort wäre er einsatzfähig.
Nachdem er schon längere Zeit krank sei, bestünde seitens der Beklagten keine Kostenbelastung. Auch die Abgeltung der Urlaubsansprüche liege nicht über dem, was ohnehin geschuldet gewesen wäre.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19. Dezember 2013 nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen,
im Anschluss an die Mitteilung durch den Betriebsarzt Anfang Dezember 2013 hätten im Dezember 2013 mehrere Gespräche zwischen dem Kläger und der Geschäftsleitung sowie dem Betriebsratsvorsitzenden unter Einbeziehung des Rates des Betriebsarztes stattgefunden, in denen die Situation des Klägers ausgiebig besprochen worden sei. Insbesondere sei erörtert worden, inwieweit der Kläger sich selbst in der Lage sehe, bei ihr tätig zu sein. Der Kläger habe - unter anderem auch gegenüber dem damaligen Betriebsratsvorsitzenden Z. Y. - erklärt, dass es ihm auch nach Auskunft seines Arztes nicht mehr möglich sei, zu arbeiten, er auch nicht mehr arbeiten wolle. Deshalb stimme er einer krankheitsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu. Maßnahmen orthopädischer Art hätten nicht in Rede gestanden, nachdem der Kläger stets erklärt habe, zu körperlichen Arbeiten nicht in der Lage zu sein.
Die vom Kläger genannten Anforderungen (Bewegen auf gleichem und ebenem Boden, keine Dauerbelastungen und Zwangshaltungen) seien im Rahmen einer gewerblichen Tätigkeit in einem Bauunternehmen nicht zu realisieren und zwar weder im Tiefbaubereich, in dem der Kläger bislang tätig gewesen sei, noch in einem Hochbaubereich. Stets seien Bauarbeiten mit dem Tragen von Lasten, der Stellung auf unebenem Boden, dem Hinauf- oder Hinabsteigen von Gerüsten und Leitern und der Einnahme von Zwangshaltungen zur Verrichtung bestimmter Arbeiten verbunden.
Sie sehe sich durch die dauerhafte Leistungsunfähigkeit und die damit verbundene, erhebliche Störung des vertraglichen Äquivalenzverhältnisses in ihren betrieblichen Interessen wesentlich beeinträchtigt. Darüber hinaus bestehe ein Kostenrisiko hinsichtlich gegebenenfalls noch abzugeltender Urlaubsansprüche des Klägers, was zu erheblichen wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen könne. Habe sie anfangs das Fehlen des Klägers noch durch Mehrarbeit seiner Kollegen und durch Aushilfskräfte kompensieren müssen, sei sie zwischenzeitlich gezwungen, den Arbeitsplatz neu zu besetzen, um eine betriebsablaufstörungsfreie Personalplanung vornehmen zu können. Weitere Überbrückungsmaßnahmen seien ihr zum Kündigungszeitpunkt nicht mehr zumutbar gewesen. Im Übrigen sei bei dauerhafter auch zukünftiger Leistungsunfähigkeit das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung dauerhaft gestört und damit liege zwangsläufig eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vor.
Die Umsetzung des Klägers auf einen anderen Arbeitsplatz scheitere, da der Kläger bauuntauglich sei und derzeit keine Arbeitsplätze zu besetzen seien, die der Qualifikation des Klägers entsprächen. Es sei unter Einbeziehung aller Beteiligten nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten gesucht worden. Eine Einsatzmöglichkeit als Pförtner bestehe nicht, weil sie generell keinen Pförtner beschäftige. Jegliche höher qualifizierte Tätigkeit scheide aufgrund der mangelnden Sprachkenntnisse des Klägers, der sich auch in den Gesprächen mit ihr eines Dolmetschers bedienen müsse, aus. Körperlich leichte Tätigkeiten würden bei ihr im Bürobereich verrichtet. Bürotätigkeiten schieden aufgrund der mangelnden Qualifikation und der mangelnden Sprachkenntnisse des Klägers ebenfalls aus.
Sie habe eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen. Angesichts der dauerhaft gegebenen Unmöglichkeit des Klägers seine Arbeitsleistung zu er-bringen, wiege ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit der Gewinnung unternehmerischer Dispositionsfreiheit hinsichtlich des Arbeitsplatzes des Klägers stärker als das Interesse des Klägers am Erhalt des Arbeitsplatzes, den er nach eigener Einlassung nie wieder werde ausüben können.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat die Klage durch Urteil vom 12. Juni 2014 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der krankheitsbedingten Kündigung der Beklagten vom 19. Dezember 2013 mit Ablauf des 30. Juni 2014 geendet. Der Kläger sei - auch nach seinem Vortrag - auf Dauer nicht mehr in der Lage, seiner bisherigen Tätigkeit als Bauwerker in vollem Umfang nachzukommen. Er könne nur noch auf ebenem Untergrund, ohne Dauerbelastung und Zwangshaltung arbeiten. Die Vorgaben des Klägers seien nicht zu realisieren. Da der Kläger krankheitsbedingt dauernd leistungsunfähig sei, was auch der Betriebsarzt der Beklagten festgestellt habe, sei von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Kündigung sei auch nicht wegen der Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung unwirksam. Der Kläger sei aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht imstande, als Bauwerker zu arbeiten. Bürotätigkeiten könne er aufgrund seiner unzureichenden Deutschkenntnisse ebenfalls nicht ausüben. Er hätte dezidiert darlegen müssen, welchen freien Arbeitsplatz bei der Beklagten er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen besetzen könne. Dies habe er nicht getan. Die Interessenabwägung ergebe, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führten. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein (Bl. 54 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 28. Juli 2014 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 28. August 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 22. August 2014 Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 29. September 2014 bis zum 29. Oktober 2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 29. Oktober 2014 begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes vom 29. Oktober 2014 sowie des Schriftsatzes vom 3. März 2015, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 75 ff., 160 ff. d. A.) zusammengefasst geltend,
er sei nach wie vor willens, im Rahmen seiner Möglichkeiten zu arbeiten. An dem ursprünglichen Arbeitsplatz sei er nicht mehr einsetzbar, aber dennoch in der Lage, an einem Arbeitsplatz, der den Voraussetzungen gerecht werde, zu arbeiten. Eine negative Gesundheitsprognose sei damit nicht gerechtfertigt. Es sei nicht zu befürchten, dass er an einem adäquaten Arbeitsplatz weiterhin ausfalle. Einen Rentenantrag habe er nur aufgrund der Beratung des Jobcenters gestellt. Die Rentenversicherung habe ihm noch Arbeitsfähigkeit attestiert, die Tätigkeiten sollten abwechslungsreich sein und Zwangshaltungen möglichst vermieden werden. Gegen gelegentliche Zwangshaltungen sei aber nichts einzuwenden. Seine gesundheitlichen Probleme bezögen sich hauptsächlich auf die Sprunggelenke. Mit entsprechendem Schuhwerk und guter Arbeitseinteilung könne er Reinigungsarbeiten bewältigen. Er wäre noch in der Lage vollschichtig zu arbeiten.
Wegen der Dauer der Krankheit sei es zu mehr als einem Gespräch zwischen den Parteien gekommen, so dass die Beklagte über seinen Gesundheitszustand informiert gewesen sei. Eine Untersuchung durch den Betriebsarzt habe nicht stattgefunden. Er habe sich bei dem Betriebsarzt eingefunden, eine Untersuchung sei jedoch nicht erfolgt. Er habe lediglich erklärt, dass er die Arbeiten, für die er ursprünglich eingestellt worden sei, nicht mehr ausführen könne. Ein Ausloten der Einsatzmöglichkeiten in anderen Betriebsteilen sei nicht erfolgt. Eingliederungsmanagement könne man das nicht.
In allen Betriebsabteilungen (außer der Verwaltung) seien Hilfsarbeiten notwendig, wie zum Beispiel das Abschleifen, Grundieren und Lackieren. Er könne angelernt werden und diese Arbeiten verrichten. Ebenso könnte er die Hilfsarbeiten beim Einräumen der Materialien und Maschinenteile ausführen. Er bestreitet, dass diese Arbeiten nur händisch und ohne Hilfsmittel ausgeführt würden.
Auch in der Kfz- und Maschinenwerkstatt entstünden Hilfsarbeiten, der er er-ledigen könnte. Unrichtig sei, dass im Bauhof regelmäßig größere Lasten ohne Hilfsmittel zu bewegen seien. Es stünden Hilfsmittel und Gerätschaften zur Verfügung, die er nach einer Anlernzeit auch bedienen könne. Es werde bestritten, dass diese Arbeiten nur aufgrund einer Ausbildung ausgeführt werden könnten.
Er könne Tätigkeiten wie Warten, Instandhalten, Putzen und Kehren durchführen oder auch Fahrzeuge reinigen. An Gebäuden könne er Reinigungsarbeiten vornehmen, aber keine sonstigen Instandsetzungsarbeiten durchführen. Bestritten werde, dass alle in Betracht kommenden Arbeiten von den angestellten Arbeitern der jeweiligen Bereiche nebenbei erledigt würden. Er könne auf Leitern steigen und 10 bis 15 kg schwer heben. Die Flugzeuge der Beklagten würden von einer Person, die keine Ausbildung habe, regelmäßig gereinigt.
Des Weiteren gebe es einen Fuhrpark, der gereinigt und gepflegt werden müsse, die Fahrzeuge müssten vor Betriebsbeginn mit den entsprechenden Geräten bestückt werden. Auch diese Arbeiten kämen für ihn in Betracht. Er sei schließlich belastbar und könne kleinere Lasten heben, größere eben mit Hilfe von Geräten oder Mitarbeitern der Beklagten. Auch dort seien nach seinen Erkenntnissen verschiedene Personen beschäftigt, die eben die Hilfsarbeiten ausführten, zu denen er in der Lage sei. Die Beklagte könne ihm in diesem Bereich einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Er könne die Reinigungsarbeiten ausführen, wobei er sie so einteilen müsse, dass nicht stündig in einer Zwangshaltung gearbeitet werden müsse.
Eine Belastung für den Betrieb der Beklagten oder eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange habe damit nicht vorgelegen. Durch seine Krankheit sei es weder zu Störungen des Betriebsablaufs noch zu sonstigen Beeinträchtigungen des Betriebs gekommen. Auch die Interessenabwägung müsse hier zu seinen Gunsten ausgehen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 12. Juni 2014 dahingehend abzuändern, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19. Dezember 2013 nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 4. Dezember 2014 sowie der Schriftsätze vom 5. Februar 2015 und 12. März 2015, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 88 ff., 122 ff. und 168 ff. d. A.) als rechtlich zutreffend.
Es bestünden bereits Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der Berufungsbegründung.
Da der Kläger selbst einräume, in seiner bisherigen vertragsgemäßen Tätigkeit als Bauhelfer nicht mehr einsatzfähig zu sein, liege eine negative Gesundheitsprognose für die vertraglich geschuldete Tätigkeit durchaus vor. Der Kläger habe auch weder erstinstanzlich noch im vorliegenden Berufungsverfahren Beweis dafür angeboten, dass eine negative Gesundheitsprognose nicht vorliege. Eine Unter-suchung beim Betriebsarzt habe stattgefunden. Der Kläger habe zu keinem Zeitpunkt erklärt, zu anderen Arbeiten bereit zu sein. Im Gegenteil habe der Kläger zum Erstaunen aller Prozessbeteiligten im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht am 3. Februar 2014 ausdrücklich erklären lassen, er könne und wolle bei der Beklagten nicht mehr arbeiten.
Nach der Rechtsprechung sei eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung bei dauerhafter Störung des Austauschverhältnisses aufgrund Dauererkrankung anzunehmen.
Sie habe aus ihrer Sicht ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt, so dass es Aufgabe des Klägers sei, substantiiert zu alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten vorzutragen. Aufgrund der langen Erkrankung des Klägers seit dem 20. Februar 2012 habe sie sich mit dem Kläger in Verbindung gesetzt, da der Kläger sich nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung nicht mehr bei ihr gemeldet habe und sie deshalb nicht gewusst habe, ob der Kläger jemals seine Tätigkeit bei ihr wieder würde aufnehmen können. In jenem Gespräch habe der Kläger sich selbst als nicht mehr in der Lage gesehen, bei ihr zu arbeiten. Gleichwohl habe sie mit ausdrücklicher Zustimmung des Klägers dessen Untersuchung durch ihren Betriebsarzt veranlasst. Sie habe mit dem Kläger besprochen, dass sie trotz dessen Angabe, zu einer Arbeitstätigkeit für sie nicht mehr in der Lage zu sein, objektive Feststellungen eines Arztes haben wolle, ob tatsächlich keine Einsatzmöglichkeiten bei ihr mehr bestünden. Aufgrund der Feststellungen des Betriebsarztes am 3. Dezember 2013, dass der Kläger bauuntauglich sei und nicht mehr auf einer Baustelle eingesetzt werden dürfe und könne, habe sie den Kläger erneut zum Gespräch gebeten, an dem der Kläger, der damalige Betriebsratsvorsitzende Z. Y. und die Personalleiterin X. W. teilgenommen hätten. Im Rahmen dieses Gesprächs sei mit dem Kläger die Mitteilung des Betriebsarztes besprochen worden, insbesondere, welche Verrichtungen der Kläger aus seiner Sicht noch erbringen könne. Der Kläger habe hierbei erklärt, weder wie bisher im Kabelleitungstiefbau noch in einem anderen Baubereich arbeiten zu können. Gemeinsam sei erörtert worden, ob die Ausübung anderer Tätigkeiten in Betracht käme. Unter anderem seien Arbeitsplätze, die die vom Kläger für erbringbar gehaltenen leichten Tätigkeiten ohne jegliche Kraftanstrengung beim Heben oder Tragen beinhalteten, als nicht vorhanden festgestellt worden. Damit habe für alle Beteiligten festgestanden, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bei ihr nicht mehr gegeben sei. Das durchgeführte Verfahren entspreche den von der Rechtsprechung geforderten Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement.
Ebenfalls unsubstantiiert sei das Vorbringen des Klägers, er könne bestimmte Arbeiten in bestimmten Bereichen verrichten. Im Übrigen sei dieser neue Tat-sachenvortrag verspätet im Sinn des § 67 Abs. 3 ArbGG. Da der Kläger unstreitig keinerlei Bauarbeiten mehr ausführen könne, komme eine Tätigkeit im Bereich Ingenieurbau, Hochbau, Kabelleitungstiefbau und Tiefbau nicht in Betracht.
Die Tätigkeit im Bereich der Schlosserei bestehe zu etwa 50 % in der Produktion der Stahlkonstruktionen in der Schlossereiwerkstatt und zu weiteren 50 % aus der Verbringung und Montage der produzierten Teile auf den einzelnen Baustellen. Zur Durchführung dieser Arbeiten seien eine Ausbildung zum Schlosser und Schweißer, hohe handwerkliche Fähigkeiten und nicht zuletzt große körperliche Kraft erforderlich. Die zu tragende Masse von 10 – 15 kg werde weit überschritten. Darüber hinaus sei diese Tätigkeit mit permanenten Zwangshaltungen des Bückens, Hebens und Streckens verbunden.
Die Muttergesellschaft V. GmbH wiederum gliedere sich in die Bereiche Allgemeine Verwaltung und Logistik, der aus der Elektrowerkstatt nebst Magazin, dem Bauhof und Fuhrbetrieb, der Kfz- und Maschinenwerkstatt und der Malerabteilung bestehe. Eine Ausbildung zu Elektroinstallateuren sei zur Installation, Instandsetzung und -haltung elektrotechnischer Geräte und Anlagen zwingend erforderlich. In der Abteilung Bauhof/Fuhrbetrieb seien zehn Personen tätig. Die Mitarbeiter U., T. und S. seien Berufskraftfahrer mit einer Fahrerlaubnis zum Führen eines Lkws. Dabei sei häufig auch erheblicher körperlicher Einsatz zum Be- und Entladen der Fahrzeuge (weit mehr als 10 - 15 kg) erforderlich. Die Mitarbeiter R. und Q. P. seien Kranführer. Die Mitarbeiter N. und M. hätten eine Berufsausbildung als Maler und seien in diesem Bereich tätig. Herr L. sei Vertreter des Bauhofleiters K.. Der Mitarbeiter J. I., der über keinen qualifizierten Berufsabschluss verfüge, sei seit dem 6. Dezember 1977 bei der V. GmbH beschäftigt. Er verrichte als Baufachwerker Tätigkeiten sowohl auf den Baustellen als auch auf dem Bauhof. Zu seinen Tätigkeiten gehörten das Be- und Entladen von Lkws und das Fahren von Gabelstaplern. Gerade die Be- und Entladetätigkeit bedeute schwere körperliche Arbeit, die mit dem Heben und Tragen von Gewichten weit jenseits der Grenze von 10 – 15 kg verbunden sei. Dazu sei Herr I. verantwortlich, die im Zuge der Beräumung einer Baustelle auf den Betriebshof gelangenden Materialien und Maschinen wieder einzulagern. Hierbei handele es sich um Hunderte von Einzelpositionen, deren Funktion einer bestimmten Zuordnung innerhalb des Lagers bedürfe und die der Zeuge aufgrund seiner jahrzehntelangen Erfahrung in diesem Bereich bestens kenne. Diese Materialien wiesen zum Teil ein erhebliches Gewicht auf. Die Gegenstände müssten zum überwiegenden Teil händisch in die hierfür vorgesehenen Lagerbereiche verbracht werden. Für Herrn I. stehe auch keine andere Tätigkeit bei der Beklagten oder der Firma V. GmbH zur Verfügung.
Von den in der Kfz- und Maschinenwerkstatt tätigen Mitarbeitern habe nur der Mitarbeiter H. G. keine abgeschlossene Berufsausbildung. Dieser sei jedoch seit 15 Jahren in der Kfz- und Maschinenwerkstatt tätig und Stellvertreter des Werkstattleiters. Er verfüge nicht nur über die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen im Kfz-Bereich, sondern sei auch jederzeit in der Lage, anfallende Hebe- und Tragearbeiten zu verrichten. Im Zuge der Reparatur von Maschinen und Fahrzeugen seien Dehn- und Streckhaltungen, also körperliche Zwangshaltungen einzunehmen. Für die Erledigung seiner Aufgaben benötige er Kenntnis der deutschen Sprache, um die Weisungen seines Vorgesetzten umsetzen zu können. Hierfür reichten hingegen die äußerst rudimentären Deutschkenntnisse des Klägers nicht aus.
Auch im Wege einer Umorganisation komme die Zuweisung eines Arbeitsplatzes an den Kläger nicht in Betracht.
Sämtliche vom Kläger angesprochene Tätigkeiten wie Wartung, Instandhaltung, Putzen und Kehren wie auch das Reinigen von Fahrzeugen stellten körperliche Arbeiten dar, die weder zwangsläufig auf ebenen Boden noch ohne Zwangs-haltung zu verrichten seien. Neben der fehlenden körperlichen Eignung des Klägers für die von ihm angedeuteten Beschäftigungsmöglichkeiten fehle es ihm aber auch an den erforderlichen Qualifikationen für derartige Tätigkeiten. Für Wartungs- und Instandhaltungsarbeiten im Hinblick auf Maschinen und Kraftfahrzeuge sowie technische Einrichtungen (Heizungen, Klimaanlagen etc.) fehlten ihm die erforderlichen Qualifikationen beispielsweise als Schlosser oder Elektriker.
Die Büroflächen würden durch eine externe Reinigungsfirma täglich gereinigt. Gerade Reinigungsarbeiten, zu denen auch das Kehren gehöre, seien durch das damit verbundene Bücken, Knien, Strecken des Körpers ausschließlich mit Zwangshaltungen verbunden. Die Werkstatthallen würden bei Bedarf durch die dort tätigen Arbeitnehmer nebenbei gereinigt. Ein gesonderter Arbeitsplatz sei hierfür weder vorgesehen noch erforderlich. Der dabei anfallende Arbeitsaufwand sei mit einigen Minuten pro Vorgang minimal und fülle auch nicht im Ansatz einen voll- oder auch nur halbschichtigen Arbeitsplatz aus.
Hinsichtlich der Reinigung und Instandhaltung der Fahrzeuge seien diejenigen Mitarbeiter zuständig, die diese Fahrzeuge auch bedienten und nutzten. Dabei würden Baufahrzeuge nur dann gereinigt, wenn dies aus Gründen der Verkehrs-sicherheit oder einer möglichen Straßenverschmutzung erforderlich sei und meist in Intervallen von Wochen oder Monaten. Baufahrzeuge würden „nebenbei“ in einsatzarmen Zeiten durch den jeweiligen Fahrzeugführer abgespritzt. Auch die Fahrzeugreinigung sei mit Zwangshaltungen verbunden. Bei größeren Wartungsarbeiten oder Schäden würden die Arbeiten durch die Kfz-/Baumaschinenwerkstatt vorgenommen, deren Mitarbeiter über eine entsprechende Berufsausbildung im Kfz-oder Baumaschinenschlosserbereich verfügten.
Arbeiten wie "das Abschleifen, Grundieren und Lackieren" seien Arbeiten, die dem Malerhandwerk zuzurechnen seien. Sie bestreitet, dass der Kläger zur Durch-führung derartiger Arbeiten in der Lage wäre. Sie beschäftige zwei Maler, zu deren Aufgaben auch "das Abschleifen, Grundieren und Lackieren" gehöre. Diese seien mit den anfallenden Arbeiten vollschichtig beschäftigt. Für eine weitere Arbeitskraft bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit. Der Beklagte behaupte im Übrigen weder, trotz fehlender Ausbildung einen der beiden Maler ersetzen zu können, noch woraus sich ein solcher Rechtsanspruch ergeben solle.
Hilfsarbeiten beim Einräumen der Materialien und Maschinenteile fielen nicht an. Auch in der Kfz- und Maschinenwerkstatt entstünden keine Hilfsarbeiten, die der Kläger verrichten könne. Soweit Arbeiten anfielen, die keine Ausbildung er-forderten, würden diese von den dort bereits tätigen - qualifizierten - Arbeitnehmern miterledigt bzw. auf den Auszubildenden übertragen.
Sie habe weder in den einzelnen Bereichen des Betriebs Bedarf für eine Hilfskraft, noch für alle Bereiche zusammen. Es widerspräche jeglicher Arbeitsökonomie, wollte sie ihre Arbeitsorganisation dahingehend ändern, dass Nebenarbeiten künftig nicht mehr durch die damit befassten Personen durchgeführt würden, sondern von einer weiteren Person. Einzuräumende Materialien und Maschinenteile könnten nicht einzeln nach Gewicht aussortiert werden, um dann dem Kläger zum Tragen zugewiesen zu werden. Der Einsatz eines ausschließlich für Reinigungsarbeiten zuständigen Mitarbeiters würde die Betriebsabläufe erheblich behindern und wäre auch wirtschaftlich ohne jeglichen Sinn. Wenn dieser Mitarbeiter dann auch nicht in der Lage sei, sämtliche Reinigungsarbeiten zügig zu verrichten, verliere eine Tätigkeitsübertragung insoweit an den Kläger jeglichen Sinn, abgesehen davon, dass eine freie Stelle hierfür weder vorhanden noch die Einrichtung einer solchen Stelle angedacht sei.
Flugzeuge besitze sie nicht. Sie lasse auch keine Flugzeuge reinigen.
Im nichttechnischen Bereich seien ausschließlich Personen tätig, die über eine kaufmännische Ausbildung verfügten. Diese benötigten sie für die dort vorzunehmenden Arbeiten auch.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokoll der Kammerverhandlungen vom 20. Januar 2015 und 24. März 2015 (Bl. 109 ff. und 175 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig, insbesondere hat der Kläger Umstände bezeichnet, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben (§ 522 Abs. 2 Nr. 3 ZPO). So hat der Kläger geltend gemacht, die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung sei zu Unrecht zu seinen Ungunsten ausgefallen, er sei in der Lage an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt zu werden sowie mit ihm seien nie Alternativen erörtert worden. Die Zulässigkeit der Berufung setzt nicht voraus, dass eine bestimmte Norm ausdrücklich genannt wird und die erhobenen Rügen schlüssig und vertretbar sind (Schwab in Schwab/Weth, ArbGG, 4. Aufl 2015, § 64 Rn. 149).
II. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung der Beklagten vom 19. Dezember 2013 mit Ablauf des 20. Juni 2014 beendet worden.
1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 19. April 2004 – 2 AZR 239/06 – BeckRS 2007, 45855 m. w. N.) zur sozialen Recht-fertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist im Fall lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.
2. Der Kläger seit dem 20. Februar 2012 durchgehend erkrankt. Er ist unstreitig nicht mehr in der Lage, die bisherige Tätigkeit auszuführen (erste Stufe).
Da vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes der Bestand und der Inhalt des Arbeitsvertrages in dem bei Zugang der Kündigung bestehenden Zustand erfasst werden, kommt es bei der personenbedingten Kündigung darauf an, ob der Arbeitnehmer zur vertraglich vereinbarten Leistung in der Lage ist oder ob insoweit eine Äquivalenzstörung eingetreten ist. Zwar hat der Kläger im Rahmen der Berufungsbegründung darauf hingewiesen, dass die Prognose weiterer Arbeitsunfähigkeit vom Betriebsarzt der Beklagten stamme, der damit in deren Lager stehe. Die Beklagte habe ein erhebliches Interesse daran, ihn mit vielen Jahren Betriebszugehörigkeit möglichst preiswert loszuwerden. Auch der Kläger geht aber davon aus, dass er "nicht in dem ursprünglichen Arbeitsplatz einsetzbar", bauuntauglich ist. Er ist auch nach seinen eigenen Ausführungen nur noch unter bestimmten Einschränkungen wie dem Tragen speziellen Schuhwerks, keiner Dauerbelastung oder Zwangshaltung und auf möglichst ebenem Boden einsatzfähig. Damit ist er - ebenfalls unstreitig - nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz im Kabel-leitungsbau einsetzbar.
3. Somit bedarf es an sich auch keiner weiteren Prüfung der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Grundsätzlich sind allein aufgrund der eingetretenen Ausfallzeit seit dem 20. Februar 2012 und dem Umstand, dass die vollständige Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit im Hinblick auf den bisherigen Arbeitsplatz völlig ungewiss bzw. unmöglich ist, die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt. Der Arbeitgeber ist auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzunehmen.
Allerdings ist ausnahmsweise eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu verneinen, wenn die zukünftig zu erwartenden Ausfallzeiten durch andere geeignete und mildere Mittel als eine Kündigung vermieden oder erheblich reduziert werden können. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Dabei kommen als anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten nur solche in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung oder geringer bewertet sind (BAG, Urteil vom 19. April 2007 - 2 AZR 239/06 - BeckRS 2007, 45855, Rz. 25). Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kommt nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und gegebenenfalls "freizumachen" (BAG, Urteil vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - NZA 2011, 39, 40 Rz. 12).
Im vorliegenden Fall ist nach dem Vortrag der Parteien davon auszugehen, dass kein milderes Mittel in Form einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bei der Beklagten zur Verfügung steht.
Nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Dazu gehört auch die Darlegung fehlender - alternativer - Beschäftigungsmöglichkeiten. Insoweit kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - NZA 2011, 39; vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - NZA 2008, 173, 178, Rz. 43 m. w. N.) zunächst pauschal behaupten, es bestehe keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für einen dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer. Diese pauschale Behauptung umfasst auch den Vortrag, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten An-passung des Arbeitsverhältnisses bzw. des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall dann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit - an einem anderen Arbeitsplatz - vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben kann.
Bestand jedoch eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, ist zu unterscheiden: Ist das betriebliche Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt worden, ist der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX nachgekommen. Sind im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements Maßnahmen entwickelt worden, die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zu überwinden und zukünftig zu vermeiden, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, diese - soweit sie in seiner alleinigen Macht stehen - vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Kündigt er, ohne sie umgesetzt zu haben, muss er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung diese keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte. Hat das betriebliche Eingliederungsmanagement hingegen zu der Erkenntnis geführt, dass es keine Möglichkeiten gibt, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden oder künftig zu vermeiden, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess, wenn er auf diesen Umstand hinweist und behauptet, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann dann nicht einfach auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten verweisen, die während des betrieblichen Eingliederungsmanagements behandelt und verworfen worden sind. Auch der Verweis auf nicht behandelte Alternativen wird grundsätzlich ausgeschlossen sein. Der Arbeitnehmer muss diese bereits in das betriebliche Eingliederungsmanagement einbringen. Er kann allenfalls auf Möglichkeiten verweisen, die sich erst nach Abschluss des betrieblichen Eingliederungsmanagements bis zum Zeitpunkt der Kündigung ergeben haben.
Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement jedoch entgegen einer bestehenden Verpflichtung nicht durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen. Das Gleiche gilt, wenn ein Verfahren durchgeführt wurde, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement genügt. In diesen Fällen darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine "freien Arbeitsplätze", die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf in diesem Fall vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - NZA 2010, 398, 399 Rz. 19; vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - NZA 2008, 173, 178 Rz. 48; vgl. auch Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - NZA 2011, 992, 994 Rz. 18). Er hat von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden (BAG, Urteil vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - NZA 2011, 39). Auf einen solchen konkreten Sachvortrag des Arbeitgebers obliegt es dem Arbeitnehmer sich hierauf substantiiert zu einzulassen und deutlich zu machen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - NZA 2011, 992, 994 Rz. 21; vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - NZA 2011, 39, 42 Rz. 35).
Möglich ist auch, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement ebenfalls kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements kein Nachteil entstehen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement deshalb entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, erneuten Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vorzubeugen und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten (BAG, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - NZA 2011, 992, 994 Rz. 25).
Im vorliegenden Streitfall war die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erforderlich.
Da der Kläger bereits seit dem 20. Februar 2012 durchgehend und damit innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig war, war ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX. § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX ist auf alle Arbeitnehmer, nicht nur auf behinderte Menschen anwendbar (BAG, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - NZA 2011, 992, 994 Rz. 19; vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - NZA 2008, 173, 175 Rz. 32).
Sobald der Sechs-Monats-Zeitraum überschritten ist, muss der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer Kontakt aufnehmen und ihm die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements anbieten. Hierbei ist der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements usw. hinzuweisen. Der Inhalt des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist vom Gesetz nicht festgelegt. An ihm ist neben dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer der Betriebsrat zu beteiligen. Daneben können zum Beispiel Betriebsärzte und, wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen in Betracht kommen, die Gemeinsamen Servicestellen beteiligt werden (§ 84 Abs. 2 S. 4 SGB IX).
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements war im Streitfall auch nicht vor dem Hintergrund entbehrlich, dass der Kläger - nach dem streitigen Vortrag der Beklagten - erklärt haben soll, er könne nach Auskunft seines Arztes nicht mehr arbeiten und wolle dies auch nicht mehr. Zwar ist für den Arbeitnehmer die Beteiligung am betrieblichen Eingliederungsmanagement freiwillig. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist jedoch das Einverständnis des Betroffenen. Dabei gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers die Belehrung nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Die Belehrung soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitgeber trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements "kündigungsneutral" (BAG, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - NZA 2011, 992, 993). Dafür, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX belehrt hat, ist dieser darlegungs- und beweispflichtig. Dem genügt die Beklagte nicht, indem sie vorgetragen hat, dass sie mit dem Kläger besprochen habe, dass sie trotz seiner Angabe, zu einer Arbeitstätigkeit für sie nicht mehr in der Lage zu sein, die objektive Feststellung eines Arztes haben wolle, ob tatsächlich keine Einsatzmöglichkeiten bei ihr mehr bestünden. Dass eine entsprechende Belehrung vorgenommen worden wäre, enthält auch der Vortrag der Beklagten zum Inhalt des Gesprächs mit den Teil-nehmern Kläger, damaliger Betriebsratsvorsitzende Z. Y. und Personalleiterin X. W. nicht.
Letztlich kann im Streitfall jedoch dahin stehen, ob das von der Beklagten durchgeführte Verfahren den an ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu stellenden Anforderungen entspricht. Denn die Beklagte hat hinreichend dargelegt, dass weder eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes des Klägers noch sein Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz mit geänderter Tätigkeit möglich gewesen ist. Sie hat insbesondere auch hinreichend konkret dazu vorgetragen, dass auch die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung der betrieblichen Abläufe nicht möglich ist. Dabei hat sie sich nicht nur auf die Anpassungs- und Veränderungsmöglichkeiten in ihrem eigenen Unternehmen beschränkt, sondern auch die vorhandenen Arbeitsplätze und Veränderungsmöglichkeiten bei ihrer Muttergesellschaft, der V. GmbH einbezogen.
So hat die Beklagte in einem ersten Schritt im Einzelnen dargestellt, welche Arbeitsplätze im Unternehmen vorhanden sind, mit welchen Arbeitnehmern sie im Kündigungszeitpunkt besetzt waren und aus welchem Grund sie vom Kläger nicht ausgefüllt werden können. Danach ist die Beklagte in die vier Geschäftsbereiche Ingenieurbau, Hochbau, Kabelleitungsbau und Tiefbau untergliedert. In diesen Bereichen kommt eine Tätigkeit des Klägers nicht mehr in Betracht. Auch in den administrativen Bereichen Arbeitsvorbereitung, Einkauf und Controlling ist ein Einsatz des Klägers nicht möglich. In dem verbleibenden Bereich Schlosserei als den übrigen Baubereichen zuarbeitender Abteilung fielen Tätigkeiten an, die eine Ausbildung zum Schlosser und Schweißer, hohe handwerkliche Fähigkeiten und große körperliche Kraft (weit mehr als 10 - 15 kg zu tragende Masse) voraussetzten und mit permanenten Zwangshaltungen des Bückens, Hebens und Streckens verbunden seien.
Ergänzend hat die Beklagte ausgeführt, welche weiteren Arbeitsplätze in ihrer Muttergesellschaft zur Verfügung stehen. Auch im Hinblick auf diese Arbeitsplätze hat sie dargelegt, mit welchen Arbeitnehmern diese derzeit besetzt sind und warum der Kläger auf diesen nicht eingesetzt werden kann, so dass letztlich dahinstehen kann, ob der Kläger überhaupt - etwa unter dem Gesichtspunkt des Bestehens eines Gemeinschaftsbetriebs - einen Anspruch auf einen Einsatz auf einem der Muttergesellschaft zugeordneten Arbeitsplatz hat. So hat die Beklagte dargelegt, dass die V. GmbH aus den Bereichen Allgemeine Verwaltung und Logistik (Elektrowerkstatt nebst Magazin, Bauhof und Fuhrbetrieb, Kfz- und Maschinenwerkstatt sowie Malerwerkstatt) besteht. Insoweit komme ein Einsatz in der Elektrowerkstatt nicht in Betracht, da insoweit eine Ausbildung zum Elektro-installateur unabdingbar sei. Die zehn Arbeitsplätze in der Abteilung Bauhof/Fuhrbetrieb seien allesamt besetzt und zwar im Einzelnen mit dem Abteilungsleiter und geprüftem Polier K., seinem Stellvertreter L., zwei geprüften Kranführern, drei Berufskraftfahrern, zwei Malern sowie dem Baufachwerker I.. Die Tätigkeit des Mitarbeiters I., der bereits seit 1977 bei der V. GmbH beschäftigt sei, könne der Kläger wegen der schweren körperlichen Arbeit, die mit dem Heben und Tragen von Gewichten weit jenseits der Grenze von 10 bis 15 kg verbunden sei und der erforderlichen Kenntnisse von Hunderten von einzelnen Materialien und Maschinen nicht ausüben. In der Kfz- und Maschinenwerkstatt habe nur der Mitarbeiter G. keine abgeschlossene Berufsausbildung. Auch dessen Tätigkeit könne der Kläger mangels der notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen im Kfz-Bereich, anfallenden Hebe- und Tragearbeiten, unumgehbaren körperlichen Zwangshaltungen und nötigen Deutschkenntnissen nicht wahrnehmen.
Schließlich hat sie sich eingehend mit der Frage auseinandergesetzt, ob etwaig für den Kläger geeignete Einzeltätigkeiten aus vorhandenen Arbeitsplätzen herausgelöst und zu einem neuen Arbeitsplatz, der für den Kläger geeignet wäre, zusammengeführt werden könnten. Insoweit hat die Beklagte insbesondere darauf hingewiesen, dass dem Kläger auch für Tätigkeiten wie Warten, Instandhalten, Putzen, Kehren und Fahrzeugreinigung die körperliche Eignung fehle. Reinigungsarbeiten würden zudem bei Bedarf von den in den Werkstatthallen tätigen Arbeitnehmern bzw. Fahrzeugführern nebenbei miterledigt. Insoweit falle lediglich in großen Zeitabständen minimaler Arbeitsaufwand an, der auch zusammengefasst keinen voll- oder auch nur halbschichtigen Arbeitsplatz ausfülle. Außerdem sei die Schaffung eines zusätzlichen Arbeitsplatzes nicht beabsichtigt.
Im Hinblick auf diesen Sachvortrag der Beklagten oblag es nunmehr dem Kläger den Vortrag der Beklagten substantiiert zu bestreiten und darzulegen, auf welchem bzw. welchen vorhandenen freien Arbeitsplätzen die Beklagte ihn einsetzen könnte oder welchen bzw. welche vorhandenen besetzten Arbeitsplätze die Beklagte durch Ausübung ihres Direktionsrechts und Umsetzung für ihn freimachen könnte. Weiter hätte er dazu vortragen müssen, wie von mehreren Arbeitsplätzen Teiltätigkeiten abgespalten und zu einem neuen Arbeitsplatz zusammengeführt werden könnten. Der Kläger hat sich jedoch darauf beschränkt vorzutragen, in allen Betriebsabteilungen (außer der Verwaltung) seien Hilfsarbeiten notwendig, wie zum Beispiel das Abschleifen, Grundieren und Lackieren. Er könne auch die Hilfsarbeiten beim Einräumen der Materialien und Maschinenteile ausführen ebenso Hilfsarbeiten in der Kfz- und Maschinenwerkstatt, im Bauhof und im Bereich des Fuhrparks. Er könne die Reinigungsarbeiten ausführen, wobei er sie so einteilen müsse, dass nicht ständig in einer Zwangshaltung gearbeitet werden müsse. Gegen gelegentliche Zwangshaltungen sei aber nichts einzuwenden. Er könne Flugzeuge reinigen und in den verschiedenen Abteilungen die dortigen Arbeiten ausführen, zu denen er in der Lage sei.
Konkrete Arbeitsplätze, die die Beklagte für ihn durch Ausübung ihres Direktionsrechts hätte frei machen können, hat der Kläger - auch nicht auf Nachfrage in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht - nicht benannt. Dies wäre ihm jedoch zuzumuten gewesen, da die Beklagte zu sämtlichen bei ihr sowie bei ihrer Muttergesellschaft vorhandenen Arbeitsplätzen vorgetragen hat. Der Kläger hat auch nicht deutlich gemacht, dass die Beklagte konkrete Arbeitsplätze nicht in ihren Vortrag einbezogen hat. Zur Schaffung eines zusätzlichen neuen Arbeitsplatzes ist die Beklagte nicht verpflichtet (APS/Dörner/Vossen, KSchG, 4. Aufl. 2012, § 1 Rn. 167; Gallner/Denecke in HaKo-KSchR, 5. Aufl. 2015, § 1 Rn. 591). Der Arbeitgeber ist als Unternehmer frei darin zu entscheiden, mit welcher Anzahl von Arbeitskräften er die Arbeitsmenge bewältigen möchte. Überdies hat der Kläger auch nicht substantiiert dargelegt, welche konkreten Aufgaben an einem solchen Arbeitsplatz von ihm erledigt werden könnten.
Nichts anderes ergibt sich aus dem erstmals in der Kammerverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht in das Verfahren eingeführten Vortrag des Klägers, ihm sei vor seiner Operation gesagt worden, er werde im Anschluss im Lager beschäftigt. Dieser Vortrag ist unsubstantiiert. Ihm lässt sich nicht entnehmen, wann genau und in welchem Zusammenhang eine solche Äußerung getätigt worden sein soll. Ebenso wenig lässt sich diesem Vortrag entnehmen, ob und gegebenenfalls für welches Unternehmen (Beklagte oder Muttergesellschaft) eine solche Erklärung abgegeben werden sollte sowie welchen rechtlich bindenden Inhalt sie hatte.
4. Auch eine abschließende Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen des Interesses des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber demjenigen der Beklagten an dessen Beendigung. Dabei hat die Kammer zu Gunsten des Klägers insbesondere sein Lebensalter, seine Unterhaltspflichten und seine mehr als 15-jährige Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Schließlich hat sie bedacht, dass die Bauuntauglichkeit des Klägers möglicherweise auch auf seine bisherige körperlich schwere Tätigkeit im Geschäftsbereich Kabelleitungsbau zurückzuführen ist. Demgegenüber überwogen jedoch die Interessen der Beklagten daran, ein mangels Bautauglichkeit und anderweitiger Einsatzmöglichkeit des Klägers inzwischen inhaltsleeres Arbeitsverhältnis zu beenden. Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist in aller Regel davon auszugehen, dass der Arbeitgeber eine weitere unabsehbare Zeit der Arbeitsunfähigkeit billigerweise nicht hinzunehmen braucht (BAG, Urteil vom 18. Januar 2007 - 2 AZR 759/05 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 44). Daran kann auch der Umstand nichts ändern, dass die Erkrankung des Arbeitnehmers auch im Zusammenhang mit der geleisteten Arbeit steht (vgl. BAG, Urteil vom 19. April 2007 - 2 AZR 239/06 - BeckRS 2007, 45855).
5. Die Kündigungsfrist der §§ 12 Ziff. 1.2 BRTV-Bau, 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 6 BGB von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendermonats ist gewahrt. Damit hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit dem 30. Juni 2014 geendet.
III. Der Kläger hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§§ 12 Ziff. 1.2 BRTV-Bau, 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 6 BGB
§ 1 KSchG
§ 84 Abs. 2 SGB IX
§ 67 Abs. 3 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 522 Abs. 2 Nr. 3 ZPO
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG
§ 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX
§ 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX
§ 84 Abs. 2 S. 4 SGB IX
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 39, 40
NZA 2011, 39
NZA 2008, 173, 178
NZA 2010, 398, 399
NZA 2011, 992, 994
NZA 2011, 39, 42
NZA 2008, 173, 175
NZA 2011, 992, 993
1 Ca 2513/13
2 AZR 239/06
2 AZR 88/09
2 AZR 716/06
2 AZR 400/08
2 AZR 170/10
2 AZR 759/05