Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-09-13, Aktenzeichen 7 Ca 2177/11
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2011:0913.7CA2177.11.00

Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3.Der Streitwert beträgt 3.099,64 €.
4.Die Berufung wird über die gesetzlichen Möglichkeiten hinaus nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte die Klägerin wirksam versetzt hat.
Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das als Netzwerk-Carrier im M. fungiert. Bei ihr ist auf der Grundlage des Tarifvertrages "Personalvertretung Nr. 1" zwischen der Beklagten und dem V. ("V.") vom 19.03./ 07.04.2008 eine Personalvertretung für das Kabinenpersonal (nachfolgend: "Q.") gebildet.
Die 37-jährige Klägerin ist seit dem 20.09.1997 bei der Beklagten gegen ein monatliches Entgelt in Höhe von 1.549,82 € brutto bzw. 1.200 € netto im Bereich Flugbetrieb als Flugbegleiterin beschäftigt.
In ihrem Arbeitsvertrag vom 06.01.1999 (Bl. 3 f. d.A.) heißt es unter Ziffer 1:
"Der Mitarbeiter wird ab dem 29.03.1999 im Bereich Flugbetrieb, dienstlicher Wohnsitz ist Nürnberg, als Flugbegleiter eingestellt."
Die Begriffe "dienstlicher Wohnsitz", "Einsatzort" und "Homebase" entsprechen sich im Sprachgebrauch der Parteien.
Unter Ziffer 2. heißt es weiter:
"Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, dem MTV Nr. 1 für das Bordpersonal und der Vergütungsvereinbarung, die in der sogenannten Betriebsvereinbarung Nr. 1 enthalten ist … Durch ihre Unterschrift bestätigt die Mitarbeiterin den Erhalt des MTV 1 Bordpersonal sowie der Vergütungsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal und erkennt an, dass diese Regelungen zum maßgeblichen Inhalt ihres Arbeitsvertrages werden, soweit nicht im folgenden abweichende Vereinbarungen getroffen werden."
Nach Ziffer 6. Abs. 6 gelten die mit der Beklagten abgeschlossenen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung.
Die in Bezug genommene Regelungen des MTV für das Bordpersonal (nachfolgend: MTV Nr. 1) wurden von der E. (E.) sowie der W. mit der Beklagten vereinbart. Nachfolgend schlossen w. (W.) sowie die Gewerkschaft V. (V.) mit der Beklagten den Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten vom 16.03.2006 (nachfolgend MTV Nr. 2) ab, in dem die Regelungen des § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 wortgleich in § 4 Abs. 6 a übernommen und ergänzt wurden. Die Bestimmungen lauten in ihrer aktuellen Fassung:
"(a)Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes F. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. …
Eine Zusatzvereinbarung, die anlässlich des Teilzeitbegehrens der Klägerin unter dem 17.10.2008 abgeschlossen wurde (Bl. 157 d.A.), enthält am Schluss die folgende Klausel:
"Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung bleiben unberührt."
Die Klägerin und die Beklagte verständigten sich im Februar 2004 in Abweichung zum Arbeitsvertrag, dass neuer dienstlicher Einsatzort der Klägerin ab dem 01.04.2004 München ist (Bl. 170 d.A.).
Unter dem 24.01.2011 schlossen die Beklagte und die Q. einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan (Bl. 66 ff., 70 ff. d.A.).
Der Sozialplan sieht u.a. die Zahlung von Versetzungs- und Mobilitätsprämien sowie die Erstattung von Umzugskosten vor. Unter Ziffer 3 g heißt es:
"Die Q. wird ihre Zustimmung gem. § 99 BetrVG zu den betreffenden personellen Einzelmaßnahmen (Versetzungen) nach dem 20.03.2011 im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens zum 28.03.2011 erteilen."
Aus dem Interessenausgleich ergibt sich, dass die den Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster-Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen und dass u.a. die Mitarbeiter aus München zum 01.06.2011 versetzt werden. Die Änderung der Standort- und Stationierungsstruktur sieht eine Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkte der Flüge bzw. Umlaufketten einerseits sowie der Einsatzorte der Mitarbeiter andererseits vor.
Hintergrund dieser Umstrukturierung ist, dass an den bisherigen, nunmehr aufgegebenen Einsatzorten entweder gar keine oder nur noch wenige Flüge bzw. Umlaufketten starteten. In München startet und landet die Beklagte seit über zwei Jahren, jedenfalls seit dem Jahr 2009, nicht mehr, sodass die Klägerin seit dieser Zeit immer zu ihrem Arbeitsort befördert wird. Die Beförderung der Klägerin und der übrigen Mitarbeiter der Beklagten von ihrem dienstlichen Wohnort zum Arbeitsort wird als "Proceeding" oder "Dead Head"-Zeit bezeichnet. Für die Beklagte fallen für das Proceeding der Klägerin 2,40€/Stunde Abwesenheitsgeld für die Klägerin an. Die Zeit des Proceedings zählt ferner als Arbeitszeit. Bezahlungsrelevant sind jedoch nur die so genannten Sollblockzeiten der Mitarbeiter der Beklagten. Diese schulden 72 Sollblockstunden als Gegenleistung für das Bruttomonatsentgelt. Ab der 73. Sollblockstunde, die ein Mitarbeiter der Beklagten leistet, schuldet diese Mehrarbeitsvergütung.
Mit Schreiben vom 01.04.2011 (Bl. 6 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 01.06.2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort München an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde. Die Q. gab keine Stellungnahme zu der Versetzung der Klägerin ab.
Die für die Klägerin bei einer Versetzung nach Düsseldorf entstehenden zusätzliche Kosten für Übernachtungen und Anfahrten belaufen sich für sie auf ca. 500,00 € monatlich.
Die Klägerin meint, eine wirksame Ermächtigungsgrundlage für ihre Versetzung existiere nicht.
Überdies sei die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Denn die Anhörung, soweit sie überhaupt zugegangen sei, entspreche nicht den inhaltlichen Vorgaben von § 99 Abs. 1 BetrVG, sodass die Wochenfrist nicht in Gang gesetzt worden sei.
Die Klägerin ist der Auffassung, die Versetzung entspräche nicht billigem Ermessen bzw. den betrieblichen Erfordernissen der Beklagten. Hierzu behauptet sie, schwanger zu sein. Sie behauptet, die Beklagte könne durch ihre Einsatzplanung dafür Sorge tragen, dass die Klägerin in gleicher Weise Sollblockstunden wie andere Mitarbeiter erziele.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 01.04.2011 unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, sie habe die Q. mit Anhörungsbogen vom 23.03.2011 (Bl. 159 f. d.A.), übergeben am 24.03.2011, zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von München nach Düsseldorf angehört.
Die Beklagte meint, die streitgegenständliche Versetzung der Klägerin sei wirksam auf der Grundlage von § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 bzw. § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 vorgenommen worden. § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 finde kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis werde ausnahmslos auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt. Sie meint, da sie selbst tarifgebunden gewesen sei, ergebe sich aus dem konkludenten Verhalten beider Arbeitsvertragsparteien, dass sämtliche tariflichen Regelungen Anwendung fänden, wenn nicht besondere Umstände des Einzelfalles dagegen sprächen.
Sie behauptet, Folge ihrer Änderung der Standort- und Stationierungsstruktur sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in Düsseldorf stationierten Flugbegleiter. Tarifvertraglich sei sie aber zu einer gleichmäßigen Belastung der Mitarbeiter verpflichtet. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Obwohl sie nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 72 bezahlungsrelevante Blockstunden (Flugzeit) verlangen dürfe, könne sie diese synallagmatische Gegenleistung nicht ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersicht (Bl. 161 d.A.), aus der sich ergebe, dass am Flughafen München eine um 15 % geringere bezahlungsrelevante Zeit (Flugzeit) der Flugbegleiter festzustellen sei als am Flughafen Düsseldorf, was die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet (Bl. 167 d.A.).
Mit der Verlegung der Einsatzorte nach Düsseldorf bzw. Hamburg verfolge die Beklagte ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, sondern vielmehr sämtliche Einsatzorte auf Düsseldorf und Hamburg konzentriere.
Die Versetzungen seien nicht nur im Rahmen des bestehenden tarifvertraglichen Direktionsrechts ausgesprochen worden, sie entsprächen auch billigem Ermessen. Hierbei sei einerseits zu berücksichtigen, dass gerade nicht bezahlungsrelevant in das Arbeitsverhältnis eingegriffen werde. Überdies könne die Klägerin als Flugbegleiterin ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei keineswegs zwingend notwendig. Vielmehr könne sich auch ein "stand-by-Zimmer" am Einsatzort nehmen oder sich einer Wohngemeinschaft anschließen.
Schließlich entspreche die Maßnahme auch dem "Nachhaltigkeitsgebot", da für die Stationen Düsseldorf und Hamburg tarifvertraglich eine Nachhaltigkeitsgarantie bis zum 31.03.2015 vereinbart worden sei. Es könne ihr nicht zum Nachteil gereichen, dass sie die Klägerin erst jetzt nach Düsseldorf versetze, obwohl von München aus schon lange keine Flüge mehr erfolgten. Denn hierin zeige sich gerade die Nachhaltigkeit ihres Vorhabens, nämlich erst auf der Grundlage eines ernsthaften und dauerhaften Konzeptes zu versetzen.
In der mündlichen Sitzung vom 12.07.2011 hat die Kammer Beweis erhoben über die Frage, ob die Q. mit Anhörungsbogen vom 23.03.2011 (Bl. 159 f. d.A.) zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von München nach Düsseldorf angehört wurde, durch Vernehmung der präsenten Zeugin Frau J.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll (Bl. 176 f. d.A.) verwiesen.
Nach Schluss der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin darauf hingewiesen, dass nach Auffassung der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf ihre Versetzung allein wegen des weitgehenden Eingriffs ins arbeitsvertragliche Synallagma aufgrund der weiten räumlichen Distanz nicht gerechtfertigt sei, und dass sie, die Klägerin, sich den Ausführungen der 6. Kammer anschließe (Bl. 203 d.A.). Daraufhin hat die Beklagte mit Schriftsätzen vom 17.08.2011 (Bl. 222 d.A.), vom 12.08.2011 (Bl. 224 f. d.A.) und vom 07.09.2011 (Bl. 227 d.A.) darauf hingewiesen, dass nach der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auch Versetzungen von München nach Düsseldorf rechtmäßig seien. Die Kammer ist am 12.09.2011 erneut zusammengetreten und hat beschlossen, die mündliche Verhandlung auf diesen Vortrag hin nicht wieder zu eröffnen.
Auf den weiteren Inhalt der Gerichtsakte, die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung wird Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
Die Versetzung vom 01.04.2011 ist individualrechtlich und personalvertretungsrechtlich rechtswirksam.
1.Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 ist nicht gemäß § 117 BetrVG i. V. m. § 99 BetrVG unwirksam. Die Q. wurde zur Überzeugung der Kammer ordnungsgemäß i.S.v § 99 Abs. 1 BetrVG angehört.
a. Das Anhörungsschreiben der Beklagten ist der Q. zugegangen. Dies hat die Vernehmung der präsenten Zeugin P. ergeben.
Die Zeugin erklärte, dass am 24.03.2011 eine Versammlung der Personalvertretung im Anschluss an eine außerordentliche Personalvertretungssitzung stattfand. Die Personalvertretung wäre anlässlich dieser Sitzung komplett anwesend gewesen. Die Zeugin habe Unterrichtungsschreiben an die Personalvertretung betreffend die Versetzung der Mitarbeiter der Beklagten vorbereitet. Diese habe sie in vier Stapel aufgeteilt, wovon einer die Anhörungen für diejenigen Mitarbeiter enthielt, die einer Versetzung nach Düsseldorf zugestimmt hätten, einer die Unterrichtungsschreiben für die Arbeitnehmer, die einer Versetzung nach Hamburg zugestimmt hätten, der dritte Stapel die Unterrichtungsschreiben für diejenigen Arbeitnehmer umfasste, die keine Erklärung abgegeben hatten, wohin sie versetzt werden wollten, und der vierte Stapel die Anhörungsschreiben für Härtefälle. Sie erinnere sich sicher daran, dass im dritten Stapel der Anhörungsbogen an die Personalvertretung betreffend die Versetzung der Klägerin enthalten gewesen sei. Die Personalvertretungsvorsitzende habe bei einem Telefonat im Anschluss an diese Versammlung der Klägerin bestätigt, dass sämtliche Unterlagen komplett gewesen seien.
Die Aussage der Zeugin P. bestätigt das Vorbringen der Beklagten, dass der Anhörungsbogen, mit dem die Personalvertretung über die Versetzungsabsicht der Beklagten hinsichtlich der Klägerin übergeben worden sei.
Die Aussage der Zeugin ist glaubhaft. Die Schilderung der Zeugin ist in sich widerspruchsfrei, sie ist detailreich, insbesondere die Schilderung der Zeugin über die Vorbereitung der unterschiedlichen Stapel, je nachdem ob der betroffene Arbeitnehmer einer Versetzung zugestimmt hatte oder sich hierzu nicht geäußert hatte. Auch hat die Zeugin von sich aus darauf hingewiesen, dass sie bei der Kontrolle durch die Personalvertretung nicht anwesend gewesen sei.
Die Zeugin ist auch glaubwürdig; insbesondere konnte die Kammer kein Eigeninteresse der Zeugin am Prozessausgang erkennen.
b.Die Rüge der Klägerin, das Anhörungsschreiben an die Q., soweit sie überhaupt zugegangen sei, entspreche nicht den inhaltlichen Vorgaben von § 99 Abs. 1 BetrVG, sodass die Wochenfrist nicht in Gang gesetzt worden sei, überzeugt nicht.
Soweit das Anhörungsschreiben tatsächlich den Anforderungen von § 99 Abs.1 BetrVG nicht genügt hätte, so hätte dies von der Q. innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 1 BetrVG gerügt werden müssen (BAG v. 3.12.1985 - 1 ABR 72/83, juris; Fitting, § 99 BetrVG, Rn. 181). Da dies unstreitig nicht der Fall war, ist der Klägerin dieser Einwand verwehrt.
c.Da die Anhörung der Q. ordnungsgemäß erfolgte, gilt die Zustimmung der Q. gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt. Denn die Q. hat nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch die Beklagte schriftlich die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert.
2.Die Versetzung nach Düsseldorf ist auch individualvertraglich wirksam.
a)Die Beklagte hat die Klägerin versetzt; die Veränderung des dienstlichen Einsatzortes von München nach Düsseldorf stellt eine örtliche Versetzung dar. Eine solche setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einen anderen Betrieb voraus. Dem Begriff immanent ist eine Änderung des Tätigkeitsbereiches, also insbesondere des Ortes der Tätigkeit (BAG v. 21.7.2009 - 9 AZR 378/08, juris).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellt die Veränderung des Einsatzortes bei einem Flugbegleiter eine Versetzung dar. Zwar begründet die organisatorische Zuweisung zu einem Flughafen keinen "gewöhnlichen" Arbeitsort; ein Flugbegleiter besteigt das Flugzeug, in dem er die Arbeitsleistung erbringt, überdies nicht zwangsläufig an seinem Einsatzort, wie das "Proceeding" zeigt. Einsatz- und Arbeitsort sind also nicht identisch. Gleichwohl sind Veränderungen des Einsatzortes als Versetzung zu begreifen, da der Einsatzort wesentlich ist z.B. für den Beginn der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeit oder für die Wege zum Einsatzort, deren Kosten den Mitarbeitern selbst obliegen (näher BAG v. 21.7.2009 a.a.O.).
b)Die Versetzung der Klägerin nach Düsseldorf ist von dem aus § 106 S. 1 GewO folgenden arbeitsvertraglichen Direktionsrecht der Beklagten gedeckt.
Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
aa)Ob die Parteien als Einsatzort München durch die Formulierung in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages vom 06.01.1999 i.V.m. mit der späteren Übereinkunft eines Wechsels der Klägerin nach München vereinbart haben, kann dahin stehen. Denn jedenfalls haben die Parteien durch die Inbezugnahme des MTV Nr. 2 der Beklagten die Möglichkeit zur örtlichen Versetzung der Klägerin beim Vorliegen "betrieblicher Erfordernisse" eingeräumt. Die darin enthaltene Versetzungsbefugnis war auch unter Gesichtspunkten des AGB-Rechts nicht zu beanstanden.
Die 9. Kammer hat mit Urteil vom 26.08.2011 (Az.: 9 Ca 2122/11) in einer parallelen Fallgestaltung ausgeführt:
"§ 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbar.
In Ziffer 1 des Arbeitsvertrags wird bereits ausdrücklich Bezug genommen auf die wortgleiche Vorgängerregelung des § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1. Zwar fehlt es in Ziffer 1 an einer ausdrücklichen Dynamisierung dieser arbeitsvertraglichen Verweisung. Eine entsprechende allgemeine Klarstellung folgt aber in den Schlussbestimmungen des Arbeitsvertrages, wo es heißt, die Tarifverträge "gelten … in ihrer jeweils gültigen Fassung". Überdies ergibt die Auslegung der vertraglichen Regelung ohne weiteres, dass dann, wenn die entsprechende Norm ohne inhaltliche Änderung in einem späteren Tarifwerk (ebenfalls einem Haustarifvertrag) erhalten bleibt, diese weiter für das Arbeitsverhältnis maßgeblich bleiben sollte. Schließlich haben die Parteien in der Zusatzvereinbarung vom 15.10.2010 zum Anstellungsvertrag nochmals vereinbart, dass "die Bestimmungen der Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung unberührt" bleiben. Auch hieraus wird deutlich, dass die Parteien übereinstimmend von der Anwendbarkeit der Haustarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung ausgingen. […]
Die erweiterte Direktionsklausel aus dem Tarifvertrag ist auch nicht nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 ff. BGB unwirksam. Nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB findet die Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung.
Zwar gelten die tarifvertraglichen Regelungen im zu entscheidenden Fall nicht normativ, sondern aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme. Die Privilegierung des § 310 Abs. 4 S. 3 BGB greift jedoch auch hier. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich die Bezugnahme nicht auf einzelne Vorschriften eines Tarifvertrages beschränkt (st. Rspr. des BAG, zuletzt Urteil vom 25.04.2007 - 10 AZR 634/06 - NZA 2007, S. 875). Um eine derartige Globalverweisung handelt es sich immer dann, wenn eine Vielzahl tarifvertraglicher Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages konkret auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangt, diese nicht auf einen Regelungskomplex beschränkt sind und im Vergleich mit den speziellen Bestimmungen des Arbeitsvertrages ein deutliches Gewicht haben (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.08.2010 - 5 Sa 628/10 - zitiert nach Juris, Rdnr. 27; zusätzlich die Einschlägigkeit der Tarifnorm fordernd ErfK/Preis, 11. Auflage, 2011, § 310 BGB Rdnr. 14 m.w.N.). Lediglich dann, wenn der Arbeitsvertrag nahezu alle wesentlichen rechtserheblichen Bereiche eines Arbeitsverhältnisses durch eigenständige vom Tarifvertragssystem abweichende Regelungen und Bestimmungen regelt und für den Anwendungsbereich der ergänzend in Bezug genommenen Tarifverträge nahezu kaum mehr Raum verbleibt, fehlt es an einer zur Privilegierung des § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB führenden Globalverweisung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.08.2010 - 5 Sa 628/10 - zitiert nach Juris, Rdnr. 27).
Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze gelangt im vorliegenden Fall die Privilegierung des § 310 Abs. 4 S. 3 BGB zur Anwendung. Denn der MTV Nr. 2 ist als Haustarifvertrag nicht nur für das Arbeitsverhältnis der Klägerin einschlägig, er wird durch Ziffer 2 ihres Arbeitsvertrages ebenso wie durch die entsprechende Regelung der Zusatzvereinbarung auch global in Bezug genommen. Unerheblich ist insoweit, dass sich in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages - zusätzlich und zum Zwecke der besonderen Hervorhebung - eine Einzelverweisung auf § 4 Abs. 6 MTV (jetzt § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2) findet. Angesichts der diversen Verweise an verschiedenen Stellen des Arbeitsvertrages kann auch keine Rede davon sein, dass für die in Bezug genommenen Tarifverträge faktisch kaum Raum bleibe. Die Regelungen des Haustarifvertrages sind im Gegenteil für das Arbeitsverhältnis von deutlichem Gewicht. Bestätigt wird dies durch den Vortrag der Beklagten, wonach das gesamte Arbeitsverhältnis ausnahmslos auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt werde. Diesem Vortrag ist die Klägerin nicht konkret entgegen getreten."
Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an.
bb)Selbst wenn die vertragliche Vereinbarung eines Einsatzortes in München vorläge, hätte die Beklagte aufgrund der individualvertraglich vereinbarten Geltung der Versetzungsklausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 das Recht, diesen Einsatzort einseitig zu verändern. Denn die Versetzung der Klägerin von München nach Düsseldorf entspricht billigem Ermessen, auch unter dem besonderen individualvertraglich vereinbarten Prüfungsmaßstab, dass betriebliche Erfordernisse für die Versetzung vorliegen mussten.
Nach § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG 13.04.2010, 9 AZR 36/09, Juris Leitsatz 3; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, Juris Rdn. 22). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13.04.2010 und 21.07.2009, a.a.O.).
Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass die erweiterte Versetzungsklausel selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können wegen § 4 Abs. 6 a des MTV Nr. 2 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden.
Hierzu führt die 11. Kammer in dem Parallelverfahren 11 Ca 2059/11 (Urteil vom 12.07.2011) aus:
"Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze und Vorgaben kann die von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Versetzung zum 01.06.2011 nicht als unbillig beanstandet werden:
Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Standort- und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren. Damit einher ging die Entscheidung, die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in Münster, ebenfalls nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu verlegen, um so für eine Harmonisierung und Bündelung der Arbeits- und Einsatzorte zu sorgen. Hierdurch erspart die Beklagte sowohl Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort des Mitarbeiters zum Startpunkt der produktiven Arbeitszeit. Durch die Entscheidung der Konzentration der Einsatzorte wird des Weiteren die Produktivität der Flugdienste gesteigert. Denn nach der neuen Struktur fallen Einsatz- und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitlich anrechnungspflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt eine willkürliche Handhabung nicht erkennen. Die Entscheidung wird auch umgesetzt und ist niedergelegt in dem mit der Q. abgeschlossenen Interessenausgleich vom 24.01.2011 sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage.
Dass die Beklagte die Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg auf Dauer geplant hat, zeigt sich auch daran, dass sie ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von Nürnberg und ihren Verwaltungshauptstandort von Dortmund ebenfalls nach Düsseldorf verlegt hat. […]
Die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin statt nach Hamburg nach Düsseldorf zu versetzen, hat die Klägerin selbst nicht angegriffen. Aus dem Interessenausgleich ergibt sich, dass die Beklagte bemüht war, alle Mitarbeiter an ihren Wahlstandort zu versetzen. […]
Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist aus Sicht der Kammer auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von Münster aus durchzuführen.
Dass bereits seit Jahren von Münster aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von Münster aus bezahlt hat, stellt die jetzige Entscheidung nicht in Frage. Vielmehr hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass sie auf Basis der Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu streichen.
Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin unter Berücksichtigung der Gesamtumstände hinzunehmen. Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort Düsseldorf fahren muss. Zum Anderen könnte sie diesen Fahrtkosten durch einen Umzug begegnen. Aus welchem Grund ein Umzug für die Klägerin nicht zumutbar sein soll, hat sie nicht dargelegt. […] Ferner ist zu berücksichtigen, dass Fahrtkosten auch steuerliche Berücksichtigung finden. […]"
Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer an.
Zu ergänzen ist insbesondere, dass nach dem Sozialplan die Beklagte sogar die Kosten eines Umzugs der Klägerin nach Düsseldorf trüge, sodass unter diesem Aspekt erst recht nicht nachvollziehbar ist, dass ein Umzug für sie unzumutbar wäre. Selbst wenn die Klägerin schwanger wäre, ist nicht dargelegt, warum dies einem Umzug entgegenstehen sollte, etwa weil die Klägerin in München im Gegensatz zu Düsseldorf über eine Betreuungsmöglichkeit verfügt oder ähnliches. Insofern konnte offen bleiben, ob tatsächlich eine Schwangerschaft besteht.
Auch der Einwand der Klägerin, sie könne durch andere Einsatzplanung der Beklagten genau so viele Sollblockstunden wie andere Mitarbeiter erbringen, verfängt nicht. Denn rein rechnerisch ist dies deswegen nicht möglich, weil Arbeitnehmer nach dem Arbeitszeitgesetz maximal 50 Stunden in der Woche arbeiten dürfen. Da die Dead-Head-Zeit für das Arbeitszeitgesetz relevant ist, reduziert sich die Möglichkeit, die Klägerin einzusetzen, pro Proceedingvorgang um die dafür benötigte Zeit. Insofern kann die Klägerin nicht gleichermaßen effizient wie ihre Düsseldorfer und Hamburger Kollegen eingesetzt werden. Für diese Feststellung ist auch unerheblich, ob tatsächlich am Flughafen München eine um 15 % geringere bezahlungsrelevante Zeit (Flugzeit) der Flugbegleiter festzustellen sei. Denn der prozentuale Umfang, um wie viel die Klägerin weniger als ihre Kollegen eingesetzt werden kann, ist unerheblich. Festzuhalten bleibt das billige Interesse der Beklagten, die Klägerin effizient einzusetzen.
3.Der von den Parteien nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichte Schriftsatz war von der Kammer nicht zu berücksichtigen, da wegen des Verhandlungsgrundsatzes Parteivorbringen zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden sein muss (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 6. Auflage, 2008, § 46 Rdnr. 37).
Eine Pflicht zur Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung im Sinne von §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 156 Abs. 2 ZPO bestand nicht. Wenn neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel nachgereicht werden, ist eine Wiedereröffnung weder erforderlich noch zulässig (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 7. Auflage, 2009, § 46 Rdnr. 37). Dies gilt erst recht für den bloßen Hinweis auf in anderen Verfahren geäußerte Rechtsansichten. Überdies war der rechtliche Gesichtspunkt der Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts Gegenstand der mündlichen Verhandlung.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.
III.
Die Streitwertfestsetzung erfolgte gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO. Es wurden zwei Gehälter angesetzt. Die Wertfestsetzung dient gleichzeitig als Festsetzung im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211-7770 2199
eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
gez. E.

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB unwirksam. Nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB findet die Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 156 Abs. 2 ZPO
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO. Es wurden zwei Gehälter angesetzt. Die Wertfestsetzung dient gleichzeitig als Festsetzung im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG
§ 99 BetrVG
§ 117 BetrVG
§ 310 BGB
§ 4 Abs. 6 MTV
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 4 Abs. 6 a MTV
§ 99 Abs.1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG
§ 106 S. 1 GewO
§ 310 Abs. 4 S. 3 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB
§ 4 Abs. 6 a des MTV

Zitierte Entscheidungen: 1 ABR 72/83
9 AZR 378/08
9 Ca 2122/11
10 AZR 634/06
5 Sa 628/10
9 AZR 36/09
9 AZR 404/08
11 Ca 2059/11