Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-02-22, Aktenzeichen 9 Sa 918/05
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2006:0222.9SA918.05.0A

Tenor:
weitere Fundstellen ...
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 12.07.2005, Az. 5 Ca 2013/04 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Der am 20.10.1962 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 13.03.1989 als Arbeiter bei der Beklagten, die mit ca. 460 Arbeitnehmern pharmazeutische Produkte herstellt, gegen Zahlung einer monatlichen Arbeitsvergütung in Höhe von ca. 2.350,00 EUR brutto beschäftigt.
Am 26.04.2004 vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr errichteten Betriebsrat einen Interessenausgleich (Bl. 18 ff. d. A.), wonach 41 Arbeitsplätze wegen eines zu erwartenden Umsatzrückgangs abgebaut und hierbei auch betriebsbedingte Kündigungen erklärt werden sollten. Dem Interessenausgleich war als Anlage eine Namensliste der von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer beigefügt, in der unter anderem auch der Name des Klägers enthalten ist.
Mit Schreiben vom 27.08.2004 (Bl. 26 ff. d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Nachdem der Betriebsrat am 30.08.2004 seine Zustimmung schriftlich erklärt hatte (Bl. 27 d. A.) kündigte die Beklagte das Beschäftigungsverhältnis mit Schreiben vom 30.08.2004 (Bl. 4 d. A.) zum 28.02.2005.
Am 16.09.2004 ist die hiergegen gerichtete Kündigungsklage des Klägers beim Arbeitsgericht Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - eingegangen.
Von einer wiederholenden Darstellung des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 12.07.2005 (dort S. 4 - 7 = Bl. 53 - 56 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 30.08.2004 nicht aufgelöst wurde,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 28.02.2005 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - hat mit Urteil vom 12.07.2005 der Klage vollumfänglich stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 30.08.2004 sei wegen eines Verstoßes gegen § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam, da die Beklagte die erforderliche Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der 41 Kündigungen bei der Agentur für Arbeit nicht eingereicht habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 7 ff. seines Urteils (= Bl. 56 ff. d. A.) verwiesen.
Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichtes am 09.11.2005 zugestellt worden ist, hat am 16.11.2005 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 23.12.2005 ihr Rechtsmittel begründet.
Die Beklagte macht geltend,
eine Massenentlassungsanzeige sei bei zutreffender Auslegung des § 17 KSchG nicht erforderlich gewesen, da 13 Arbeitnehmer zum Ende des Monats September 2004, neun Arbeitnehmer zum Ende des Monats Oktober 2004, drei Arbeitnehmer zum Ende des Monats November 2004, fünf Arbeitnehmer zum Ende des Monats Dezember 2004, vier Arbeitnehmer zum Ende des Monats Januar 2005, drei Arbeitnehmer zum Ende des Monats Februar 2005 und drei weitere Arbeitnehmer zum Ende des Monats März 2005 entlassen worden seien. Die Rechtsaufassung des Arbeitsgerichtes, wonach eine "Entlassung" im Sinne von § 17 KSchG identisch sei mit der Kündigungserklärung, sei unzutreffend; zumindest habe die Beklagte vor Verkündung der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 27.01.2005 auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vertrauen dürfen.
Die vorgenommene Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden, da der Kläger bei der Beklagten lediglich als Maschinenbediener einsetzbar sei und alle Maschinenbediener, die weniger als 62 Punkte, aufgrund des angewandten Punktesystems, erreicht hätten und von der Sozialauswahl nicht auszunehmen gewesen seien, eine Kündigung erhalten hätten. Der Kläger sei aber lediglich auf 61 Punkte gekommen. Diese Punktezahl ergebe sich aus den Sozialdaten des Klägers bezogen auf das von der Beklagten angewandte Punktesystem, das auf folgenden Vorgaben beruhe:
- Bis zehn Dienstjahre je Dienstjahr einen Punkt
- Ab dem elften Dienstjahr je Dienstjahr zwei Punkte
- Lebensalter, für jedes volle Lebensjahr einen Punkt (es werden maximal 55 Lebensjahre berücksichtigt, so dass über das Lebensjahr maximal 55 Punkte erzielt werden können)
- Je unterhaltsberechtigtem Kind und sonstigen gesetzlichen Unterhaltsberechtigten: vier Punkte
- Für einen unterhaltsberechtigten Ehepartner: acht Punkte
- Eine Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung: fünf Punkte;
über 50 % Erwerbsminderung je 10 % Erwerbsminderung ein weiterer Punkt (bei 100 % Schwerbehinderung können maximal 10 Punkte erreicht werden).
In die Sozialauswahl der Maschinenbediener seien Frau X. (52 Sozialpunkte) und Frau W. (60 Sozialpunkte) nicht einzubeziehen gewesen. Sie seien nämlich als Maschinenbedienerinnen an Stanz- und Siegelanlagen und einfachen Verpackungsmaschinen eingesetzt; hierbei seien feinmotorische Fähigkeiten gefragt, die bei dem Kläger nicht gegeben seien. Dieser sei als Maschinenbediener in dem Werkteil ECS/SCS bislang für das Einrichten und Fahren von Maschinen mit Aufgaben, die normalerweise nicht durch weibliche Maschinenbedienerinnen wahrgenommen werden würden, eingesetzt worden. Für diese Tätigkeit seien mehr grobmotorische Fertigkeiten, die teilweise auch mit erhöhten körperlichen Anstrengungen verbunden seien, erforderlich gewesen. Hinzu komme, dass Frau W. bei der Fertigung von betäubungsmittelhaltigen Arzneimitteln eingesetzt werde und diese Produktion strengen Auflagen nach dem Betäubungsmittelgesetz unterliege. Die dort eingesetzten Mitarbeiter seien besonders geschult; entsprechende Fähigkeiten seien beim Kläger nicht vorhanden. Frau X. besitze spezielle Kenntnisse in der "Rotigotine-Fertigung", über die der Kläger nicht verfüge. All diese Umstände seien für den Betriebsrat Grund genug gewesen, die Mitarbeiterinnen W. und X. als Leistungsträgerinnen anzuerkennen.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 21.12.2005 (Bl. 75 ff. d. A.) und 15.02.2006 (Bl. 100 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 12.07.2005 die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger führt aus,
die vorliegende Kündigung sei wegen fehlender Anzeige einer Massenentlassung rechtsunwirksam, wobei die Erforderlichkeit einer entsprechenden Anzeige den zutreffenden Ausführungen des Europäischen Gerichtshofes in seinem Urteil vom 27.01.2005 zu entnehmen sei.
Er, der Kläger sei nicht als Maschinenbediener, sondern als Maschinenführer eingesetzt worden und gehöre daher nicht zu der auswahlrelevanten Gruppe der Maschinenbediener. Unsubstantiiert und völlig unzutreffend sei, dass die Arbeitnehmerinnen Frau X. und Frau W. mit dem Kläger nicht vergleichbar seien, weil sie über feinmotorische Fähigkeiten verfügten. Auch in dem Schreiben, mit welchem der Betriebsrat angehört worden sei, sei eine solche Unterscheidung der Fertigkeiten nicht getroffen worden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 27.01.2006 (Bl. 94 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die form- und fristgerecht eingelegt Berufung ist nach §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung vom 30.08.2005 nicht beendet, da diese Kündigung gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 5 S. 2 des vollumfänglich anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes rechtsunwirksam ist.
Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monates bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. In die soziale Auswahl nach S. 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 KSchG). Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach
§ 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 S. 2 KSchG).
Bei der Prüfung eines Kündigungsgrundes im Sinne von § 1 KSchG ist zu berücksichtigten, dass eine objektiv unvollständige Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber dazu führt, dass er im Kündigungsschutzprozess Gründe, die über die Erläuterung des dem Betriebsrat mitgeteilten Sachverhaltes hinaus gehen, nicht nachschieben kann. Dies führt mittelbar zu Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt (vgl. DLW/Dörner, 4. Auflage, D Randziffer 294 m. w. N.).
Diese Rechtsgrundsätze sind auch zu berücksichtigen, wenn es um den Sachvortrag des Arbeitgebers geht, den dieser im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast zur Sozialauswahl im Sinne von §§ 1 Abs. 3, 5 Abs. 2 KSchG zu erbringen hat. In diesem Zusammenhang hat zwar der Arbeitnehmer gem. § 1 Abs. 3 letzter Satz KSchG die Darlegungs- und Beweislast für jene Tatsachen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen. Bezieht der Arbeitnehmer aber entsprechend § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG bestimmte Arbeitnehmer aus den im Gesetz genannten Gründen in die Sozialauswahl nicht ein, so ist es an ihm, vorzutragen und erforderlichenfalls zu beweisen, dass die Weiterbeschäftigung dieser Arbeitnehmer, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die entsprechenden Angaben des Arbeitgebers sind allerdings lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, soweit der Fall des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG gegeben ist. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit bezieht sich nämlich nicht nur auf die so genannten sozialen Indikatoren, sondern auf die gesamte Sozialauswahl, wobei grobe Fehlerhaftigkeit einen evidenten Fehler voraussetzt (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.11.2005 - 5 Sa 651/05 = JURIS).
Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist im vorliegenden Fall davon auszugehen, dass die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft ist, da die Arbeitnehmerinnen Frau X. und Frau W. nach eigener Darlegung der Beklagten von der Arbeitstätigkeit her mit dem Kläger vergleichbar sind, jedoch aus der Sozialauswahl ausgenommen wurden, ohne dass die Beklagte Umstände vorzutragen vermochte, die in diesem Zusammenhang berücksichtigt werden könnten und die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG erfüllen würden. Berücksichtigungsfähig ist in diesem Zusammenhang jener Sachvortrag der Beklagten, der dem Betriebsrat bei der Anhörung für die Nichteinbeziehung der beiden Arbeitnehmerinnen in die Sozialauswahl mitgeteilt worden ist. Hierzu hat die Beklagte in dem Anhörungsschreiben vom 27.08.2004 ausgeführt: "Bei Frau W. und Frau X. ist jedoch das betriebliche Bedürfnis an der Weiterbeschäftigung sowie die Fortführung des betrieblichen Ablaufs aufgrund der geleisteten Arbeit, die stets zur vollsten Zufriedenheit erfolgte, zu berücksichtigen. Nicht zu vernachlässigen ist die besondere soziale Situation der Kollegin im häuslichen Umfeld."
Hinsichtlich dieser Begründung ist zunächst einmal klarzustellen, dass der letzte Satz sich wohl nur auf eine der beiden Arbeitnehmerinnen beziehen soll, ohne dass ersichtlich wird, welche gemeint ist. Unabhängig davon, dass sich hieraus kein Grund für die Nichteinbeziehung in die Sozialauswahl entnehmen lässt, kann diese Mitteilung, mangels Verknüpfung mit einer bestimmten Person, nicht verwertet werden.
Soweit die Beklagte im Übrigen auf ein betriebliches Bedürfnis an der Weiterbeschäftigung der beiden Arbeitnehmerinnen aufgrund der geleisteten Arbeit, die stets zur vollsten Zufriedenheit erfolgt sein soll, hingewiesen hat, kann es sich zwar um einen gesetzlich anerkannten Grund für die Nichteinbeziehung in die Sozialauswahl handeln, da auch eine Weiterbeschäftigung aufgrund der Leistung im berechtigten betrieblichen Interesse liegen kann.
Vorliegend hat die Beklagte im Kündigungsschutzprozess aber die Nichteinbeziehung der beiden Arbeitnehmerinnen nicht mit Leistungsgesichtspunkten begründet, sondern letztlich damit, dass sie über andere Fähigkeiten und Kenntnisse als der Kläger verfügen. So wurde von der Beklagten ausgeführt, die beiden Arbeitnehmerinnen könnten auch feinmotorische Arbeiten ausführen, während der Kläger nur über grobmotorische Fertigkeiten verfüge. Darüber hinaus sei die Mitarbeiterin W. besonders geschult für die Produktion von betäubungsmittelhaltigen Arzneimitteln und die Mitarbeiterin Frau X. besitze Kenntnisse in der "Rotigotine-Fertigung". Über beides verfüge der Kläger nicht. Die insoweit vorgetragenen Gründe für eine Nichteinbeziehung der beiden Arbeitnehmerinnen sind vorliegend nicht verwertbar, da sie dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden sind. Der mitgeteilte Leistungsunterschied umfasst nämlich nicht andere Fähigkeiten und Fertigkeiten. Vielmehr hat die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat in dem Anhörungsschreiben, insbesondere auch durch die Verwendung einer Leistungsbewertung, wie sie in Arbeitszeugnissen verwendet wird, den Eindruck hervorgerufen, dass die beiden Arbeitnehmerinnen sich durch erheblich bessere Arbeitsleistungen von den anderen Maschinenbedienerinnen und Maschinenbedienern unterscheiden und deshalb weiter beschäftigt werden sollten. Von weitergehenden Fertigkeiten oder Kenntnissen war hierbei nicht die Rede. Dass hierin ein deutlicher Unterschied liegt, wird bereits durch den Gesetzeswortlaut des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG deutlich, wonach sich das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitgebers unter anderem insbesondere aus den Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen eines Arbeitnehmers ergeben kann. Wären Fähigkeiten und Kenntnisse immer identisch mit den Leistungen, wäre dort eine entsprechende Unterscheidung nicht getroffen worden.
Die entsprechende Unterscheidung ist auch evident und die deutlich überwiegende soziale Schutzbedürftigkeit des Klägers ist - nach eigener Darlegung der Beklagten - deutlich, zumal nach dem von der Beklagten verwendete Punktesystem Frau X. auf 52 Sozialpunkte und Frau W. auf 60 Sozialpunkte kommt, während der Kläger 62 Sozialpunkte erreicht. Angesichts dieser Umstände ist das Ergebnis der von der Beklagten getroffenen Sozialauswahl als grob fehlerhaft zu werten.
Soweit die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 15.02.2006 angedeutet hat, dem Betriebsrat seien jene Gründe bekannt gewesen, welche für die Herausnahme der beiden Mitarbeiterinnen Frau W. und Frau X. über die schriftlich mitgeteilten Leistungsunterschiede hinaus ausschlaggebend gewesen seien, reichen diese Andeutungen nicht aus, um den berücksichtigungsfähigen Sachverhalt über die im Anhörungsschreiben mitgeteilten Herausnahmegründe zu erweitern. Denn die insoweit darlegungsbelastete Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, wann der Betriebsrat über welche konkreten Herausnahmegründe von welchem Mitarbeiter der Beklagten informiert worden sein soll. Der während der Berufungsverhandlung insoweit gemachte Hinweis, mit dem Betriebsrat seien im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlung alle aus der Sozialauswahl herauszunehmenden Arbeitnehmer im Einzelnen erörtert worden, ist gleichermaßen unsubstantiiert. Nachdem der Kläger bestritten hatte, dass der Betriebsrat zur Herausnahme der Arbeitnehmerinnen Frau W. und Frau X. ordnungsgemäß angehört worden sei, hätte die Beklagte, insbesondere auch angesichts des Vorliegens eines schriftlichen Anhörungsschreibens, weitergehende mündliche Mitteilungen substantiiert ausführen müssen.
Nachdem die streitgegenständliche Kündigung bereits aus den dargelegten Gründen rechtsunwirksam ist, bedurften die weiteren im Rahmen des Rechtsstreits aufgeworfenen Rechtsfragen keiner Erörterung mehr.
Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückweisen.
Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO
§§ 1 Abs. 3, 5 Abs. 2 KSchG zu erbringen hat. In diesem Zusammenhang hat zwar der Arbeitnehmer gem. § 1 Abs. 3 letzter Satz KSchG
§ 17 KSchG
§ 111 BetrVG
§ 1 KSchG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 17 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 5 S. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 1 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 5 S. 2 des vollumfänglich anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 2013/04
5 Sa 651/05