Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-05-25, Aktenzeichen 11 Sa 198/07
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2007:0525.11SA198.07.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Ar-beitsgerichts Köln vom 02.01.2007 – 11 Ca 5054/06 – wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten der Berufung trägt der Kläger.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch um die Zahlung einer weiteren Sozialplanabfindung.
Der am 25.12.1967 geborene, nicht verheiratete Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.07.1999 auf der Grundlage mehrerer, zunächst befristeter Anstellungsverträge als Product Communication Manager beschäftigt. In Nr. 2 des für 12 Monate befristeten Anstellungsvertrags vom 05.09.2003 vereinbarten die Parteien, dass der Kläger für seine Leistungen ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 66.000,00 € erhalten sollte. Ebenfalls am 05.09.2003 schlossen die Parteien in einer Anlage zu diesem Anstellungsvertrag eine "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils", in der es heißt:
"1. Herr S kann einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil (Erfolgsprämie) von maximal 15 % bezogen auf das jeweils gültige Bruttojahreseinkommen erreichen. Voraussetzung hierfür sind schriftlich vereinbarte Halbjahres- oder Jahresziele.
2. Die Erfolgsprämie setzt sich aus verschieden Komponenten zusammen. Herrn St werden Ziele vorgegeben, die sich auf unterschiedliche quantitative und qualitative Vorgaben beziehen, deren Festlegung sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach im billigen Ermessen von S liegt und gemeinsam mit dem Mitarbeiter regelmäßig, jedoch mindestens einmal jährlich abgestimmt werden.
3. Die Erfolgsprämie beträgt in Abhängigkeit von den vereinbarten Zielen bei definierter Untererfüllung 5 %. Bei Zielerreichung bemisst die Erfolgesprämie 10 %. Die Ausschüttung der vollen 15 % erfolgt bei einer definierten Übererfüllung oberhalb der Zielvereinbarung.
4. Über die Zielerfüllung entscheidet der Vorgesetzte spätestens einen Monat nach Ablauf des Zeitraumes für den die Ziele gelten. Die Entscheidung ist zu begründen.
5. Die Auszahlung der Erfolgsprämie erfolgt in der Regel mit dem Mai- und November-Gehalt. Stehen dem Gründe entgegen, sind diese dem Mitarbeiter spätestens mit Zustellung dieser Gehaltsabrechnung unaufgefordert zu erläutern. Die Auszahlung erfolgt dann, zum nächstmöglichen Zeitpunkt."
Am 09.08.2004 schlossen die Parteien einen weiteren für die Zeit vom 01.11.2004 bis zum 31.03.2005 befristeten Anstellungsvertrag, der in Nr. 2 ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 67.190,00 € vorsieht. Zudem schlossen die Parteien am selben Tag erneut in einer Anlage zu diesem Anstellungsvertrag eine ansonsten mit der vorangegangenen Vereinbarung vom 05.09.2003 wortgleiche "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils".
Zuletzt schlossen die Parteien am 24.02./24.05.2005 einen unbefristeten Anstellungsvertrag, der in Nr. 2 wiederum ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 67.190,00 € vorsieht.
Seit dem 01.10.2005 erhielt der Kläger an variablen Gehaltsbestandteilen insgesamt 6.066,38 € brutto, die ihm mit den Abrechnungen für den Monat Januar 2006 in Höhe von 2.689,88 € brutto und für den Monat Mai 2006 in Höhe von 3.376,50 € brutto ausgezahlt wurden.
Am 31.01.2006 schlossen die Beklagte und deren Gesamtbetriebsrat eine Rahmenbetriebsvereinbarung über den Ausgleich möglicher wirtschaftlicher Nachteile für Mitarbeiter durch Änderungen in der betrieblichen Organisation, deren Nr. 8.1 – soweit hier von Interesse – besagt:
"Mitarbeiter, für die es in Folge der vorgesehenen Maßnahmen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt, erhalten für den Verlust des Arbeitsplatzes und zur Milderung der sozialen Härten eine Abfindung die sich nach folgender Formel berechnet:
Jahre der Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x Faktor 1,0
(…)
Bei Berechnung des maßgeblichen Bruttomonatsgehalts ist zwischen den folgenden 3 Vergütungsmodellen zu unterscheiden:
1. - vertraglich vereinbartes Bruttomonatsgehalt:
Als Beschäftigungsmonat gilt 1/12 des letzten Bruttomonatsgehaltes (im letzten Beschäftigungsmonat): Bruttomonatsgehalt x (mal) 13,5 / (geteilt) 12.
2. - vertraglich vereinbartes Jahresbruttogehalt:
Bei Jahresgehältern ergibt sich dieser Betrag durch Division des Jahresgehalts mit 12: Jahresbruttogehalt / (geteilt) 12.
3. - Vertraglich vereinbartes Jahreszieleinkommen:
(Provisionssystem Vertrieb: z.B. 80 % fix + variabler Anteil) und vertraglich vereinbarte variable Gehälter:
Bei Mitarbeitern mit vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder einem vertraglich vereinbarten variablen Gehalt, also fixen und variablen Gehaltsbestandteilen, errechnet sich das monatliche effektive Bruttoentgelt wie folgt: Fixer Gehaltsbestandteil durch Division des Jahresgehalts mit 12; variabler Gehaltsbestandteil ebenfalls durch Division des Jahresgehalts mit 12 bezogen auf das Durchschnittsgehalt der letzten zwölf Monate ab Austrittsdatum. Bei der Rechnung mit variablen Gehaltsbestandteilen wird mindestens das Jahreszieleinkommen (d.h. 100 %: z.B. 80% + 20 %) zugrunde gelegt: Jahreseinkommen / (geteilt) 12.
Darüber hinaus werden keine anderen Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung, Rufbereitschaft, Dienstwagen und sonstige Zuwendungen berücksichtigt."
Mit Schreiben vom 02.06.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 17.07.2006 und bot dem Kläger darin zugleich die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses am Standort S zu ansonsten unveränderten Konditionen in B an. Mit Schreiben vom 08.06.2006 korrigierte die Beklagte die Kündigungsfrist auf den 30.09.2006.
Mit seiner am 23.06.2006 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom 22.06.2006 hat der Kläger, der das Änderungsangebot abgelehnt hatte, zunächst u.a. die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 nicht zum 30.09.2006 aufgelöst worden ist.
Zusammen mit dem Gehalt für den Monat September 2006 hat die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 41.500,00 € brutto geleistet.
Mit am 22.12.2006 vorab beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger die Beklagte hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag abgewiesen wird, auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 4.200,00 € brutto in Anspruch genommen.
Der Kläger hat gemeint, bei der Berechnung seines Jahresgehaltes sei der Betrag in Höhe von insgesamt 6.066,38 € brutto zu berücksichtigen, den er in den letzten zwölf Monaten vor der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses als variablen Gehaltsbestandteil erhalten habe, so dass sein Jahresgehalt 68.680,00 € brutto betragen habe und er daher von der Beklagten die Zahlung einer Abfindung in Höhe von insgesamt 45.700,00 € verlangen könne.
Im Kammertermin am 02.01.2007 haben die Parteien beim Arbeitsgericht Köln einen Teilvergleich geschlossen, in dem sie sich auf die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 aus dringenden betrieblichen Gründen zum 30.09.2006 geeinigt haben.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Abfindung gemäß Rahmensozialplan in Höhe von 4.200,00 € brutto nebst Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2006 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Höhe der Abfindung sei zutreffend errechnet worden. Die Regelung in Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans finde hier keine Anwendung, da der Rahmensozialplan insoweit von Provisionssystemen ausgegangen sei, die das Gehalt des Arbeitnehmers komplett beeinflussten. Dies sei beim Kläger nicht der Fall gewesen, weil mit diesem ein Jahresbruttogehalt vereinbart worden sei.
Mit Urteil vom 02.01.2007 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Auslegung des Sozialplans ergebe, dass dessen Nr. 8.2 für die Berechnungsgrundlage für die Sozialplanabfindung des Klägers heranzuziehen sei. Zwar seien sowohl die Überschrift der Vereinbarung der Parteien vom 09.08.2004 als auch die Nr. 8.3 des Rahmensozialplans jeweils missverständlich formuliert. Die Auslegung der letztgenannten Regelung ergebe aber, dass hierunter nur Mitarbeiter fielen, bei denen arbeitsvertraglich explizit ein Jahreszieleinkommen vereinbart worden sei, nicht aber Mitarbeiter, die ein fixes Jahresbruttoeinkommen zuzüglich einer Erfolgsprämie erhielten.
Gegen das ihm am 24.01.2007 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger mit am 16.02.2007 vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 23.03.2007 vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger ist nach wie vor der Ansicht, ihm sei von der Beklagten ein vertraglich vereinbartes variables Gehalt i.S. der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans gewährt worden. Aus dem Zusammenhang der Nrn. 8.1.1 bis 8.1.3 des Rahmensozialplans und der Regelung zum Ausschluss weiterer Zuwendungen ergebe sich, dass die Zahlungen, die als regelmäßige Gehaltszahlungen anzusehen seien, bei der Berechnung der Abfindung nach dem Rahmensozialplan berücksichtigt werden müssten. Dies gelte sowohl für die fixen als auch für die variablen Gehaltsbestandteile. Nicht zu berücksichtigen seien lediglich Zahlungen, die einmalig oder anlässlich besonderer Verdienste oder Ereignisse erfolgt seien. Auch bei Jahreszieleinkommen würden fixe Gehaltsbestandteile im wesentlichen Umfang geschuldet. So führe der Rahmensozialplan das Beispiel des Provisionssystems im Vertrieb auf, wonach das Gehalt zu 80 % fix und zu 20 % variabel gezahlt werde. Von diesem Provisionssystem unterschieden sich seine variablen Gehaltsbestandteile, die bis zu maximal 15 % möglich gewesen seien, nur unwesentlich.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 01.01.2007 – 11 Ca 5054/06 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Abfindung gemäß Rahmensozialplan in Höhe von 4.200,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2006 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Entscheidend sei nach Meinung der Beklagten, dass im Ausgangsvertrag ein Jahresbruttogehalt vereinbart und in der Vereinbarung vom 09.08.2004 zusätzlich ein variabler Gehaltsbestandteil geregelt worden sei. Hieraus ergebe sich aber nicht, dass der Kläger über ein Jahreszieleinkommen i.S. von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans verfügt habe. Die Abfindung des Klägers berechne sich daher allein nach Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit einem Jahreszieleinkommen und Arbeitnehmern mit einem Jahresbruttogehalt sei auch sachgerecht. Die erhöhte Abfindung nach Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans trage dem Umstand Rechnung, dass Arbeitnehmer mit einem zu hundert Prozent an die Erreichung von Zielen gekoppeltem Einkommen hinsichtlich dessen Höhe mit einem quasi unternehmerischen Risiko belastet seien, das bei dem Kläger nicht bestanden habe, da diesem auch bei Nichterreichung von vorgegebenen Zielen sein Jahresbruttogehalt zugestanden habe. Durch die Vereinbarung vom 09.08.2004 hätte der Kläger lediglich bei der Erreichung von gewissen Zielen einen weiteren Verdienst erhalten können, der im Vergleich zum festgelegten Jahresbruttogehalt als geringfügig anzusehen sei. Der Kläger sei somit nicht vergleichbar mit Arbeitnehmern i.S. von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans, deren Einkommen vollumfänglich von der Erreichung vorgegebener Ziele abhängig gewesen sei. Zudem seien die variablen Gehaltsbestandteile, die dem Kläger auf Grund der Zusatzvereinbarung gezahlt worden seien, als weitere Boni, Prämien und sonstige erfolgsabhängige Vergütungen i.S. der Nr. 8.1.3 Abs. 2 des Rahmensozialplans anzusehen, die bei der Berechnung der Abfindungshöhe keine Berücksichtigung finden könnten.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b) ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.
II. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer – über den bereits unstreitig geleisteten Betrag in Höhe von 41.500,00 € brutto hinausgehenden – Abfindung in Höhe von (weiteren) 4.200,00 € brutto verlangen. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung dieser Abfindung rechtfertigt sich nicht aus der hier allein als Rechtsgrundlage in Betracht kommenden Regelung der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans vom 31.01.2006. Bei der Berechnung des für die Höhe der Sozialplanabfindung maßgeblichen Bruttomonatsgehalts waren die an den Kläger nach der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom 09.08.2004 geleisteten Zahlungen durch die Beklagte während der letzten zwölf Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2006 in Höhe von insgesamt 6.066,38 € brutto nicht zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung der maßgeblichen Sozialplanbestimmungen.
1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus §§ 77 Abs. 4 Satz 1, 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (zuletzt BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 1 AZR 262/06, zu I. der Gründe; BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 719/95, zu B. II. 1. e) aa) der Gründe, jeweils zitiert nach juris und m.w. Nachw.).
2. Hiernach werden die von der Beklagten an den Kläger in dem Jahr vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses am 30.09.2006 geleisteten Zahlungen in Höhe von insgesamt 6.066,38 € brutto auf Grund der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom 09.08.2004 nicht von der Regelung der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans vom 31.01.2006 erfasst.
a) Der Wortlaut der Nr. 8.1.3 dieses Rahmensozialplans ist insoweit allerdings nicht eindeutig.
Auf der einen Seite sollen unter dieser Regelung – wie es eingangs in der Überschrift heißt – "vertraglich vereinbarte Jahreszieleinkommen", die im sodann folgenden Klammerzusatz mit "Provisionssystem Vertrieb: z.B. 80 % fix + variabler Anteil" erläutert werden, sowie "vertraglich vereinbarte variable Gehälter", die im nächsten Satz mit "fixen und variablen Gehaltsbestandteilen" beschrieben werden, zu verstehen sein. Bei isolierter Betrachtung dieser Regelung würde es sich zwar bei den an den Kläger in dem Jahr vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses am 30.09.2006 von der Beklagten geleisteten Zahlungen auf Grund der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom 09.08.2004 an sich durchaus jedenfalls um "vertraglich vereinbarte variable Gehälter" handeln, weil sowohl in der Überschrift der Zusatzvereinbarung vom 09.08.2004 als auch in deren Nr. 1 jeweils von einem "variablen" Gehaltsbestandteil bzw. einem zusätzlichen "variablen" Anteil die Rede ist.
Eine derartige eingeschränkte Betrachtungsweise wäre indes verkürzt. Zu berücksichtigen ist vielmehr auf der anderen Seite, dass die Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans in ihrem zweiten Absatz ausdrücklich besagt: "Darüber hinaus werden keine anderen Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung, Rufbereitschaft, Dienstwagen und sonstige Zuwendungen berücksichtigt." Die auf Grund der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom 09.08.2004 von der Beklagten an den Kläger geleisteten Zahlungen sind sowohl als "Prämien" als auch als "sonstige erfolgsabhängige Vergütungen" i.S. dieser Regelung anzusehen. Denn der Sache nach sieht diese Zusatzvereinbarung – wie es in deren einzelnen Nrn. jeweils ausdrücklich heißt – die Zahlung einer "Erfolgsprämie" vor, sofern vom Kläger bestimmte, ihm vorgegebene Ziele erreicht worden sind.
Allein der Wortlaut der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans erweist sich daher für die Klärung der Frage, ob die an den Kläger auf Grund der "Vereinbarung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom 09.08.2004 bei der Höhe der ihm nach dem Rahmensozialplan zustehenden Abfindung zu berücksichtigen sind, als unergiebig.
b) Dagegen führt die systematische Gesamtbetrachtung der Regelungen in den Nrn. 8.1.1 bis 8.1.3 des Rahmensozialplans zu dem Ergebnis, dass für die Berechnung der Höhe der dem Kläger nach diesem Rahmensozialplan zustehenden Abfindung ausschließlich die Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans maßgebend ist und die an ihn auf Grund der "Vereinbarung eines variablen Gehaltsbestandteils" vom 09.08.2004 geleisteten Zahlungen als "andere Einkommensbestandteile" i.S. von Abs. 2 der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans nicht zu berücksichtigen sind.
Hinsichtlich der Berechnung des für die Höhe der Abfindung maßgeblichen Bruttomonatsverdienstes unterscheiden die Nrn. 8.1.1 bis 8.1.3 des Rahmensozialplans zwischen folgenden Vergütungsmodellen: dem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt (Nr. 8.1.1), dem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt (Nr. 8.1.2) sowie dem vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen und den vertraglich vereinbarten variablen Gehältern, wobei die beiden letztgenannten Vergütungsmodelle von den Betriebspartnern in Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans zusammengefasst wurden. Angesichts des Umstands, dass das "vertraglich vereinbarte Bruttomonatsgehalt" und das "vertraglich vereinbarte Jahresbruttogehalt" in den Nrn. 8.1.1 und 8.1.2 des Rahmensozialplans jeweils als eigenständige Vergütungsmodelle explizit genannt sind, können von der Regelung der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans lediglich solche Vergütungsmodelle erfasst werden, die gerade kein vertraglich vereinbartes Bruttomonatsgehalt oder vertraglich vereinbartes Jahresbruttogehalt zum Gegenstand haben, sondern – statt dessen – von vornherein entweder ein vertraglich vereinbartes Zieleinkommen oder vertraglich vereinbarte variable Gehälter in Form von fixen und variablen Gehaltsbestandteilen.
Letzteres ist aber beim Kläger nicht der Fall. Dessen Anstellungsverträge vom 05.09.2003, 09.08.2004 und 24.02./24.05.2005 sehen gerade keine vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder vertraglich vereinbarten variablen Gehälter, bestehend aus fixen und variablen Gehaltsbestandteilen, sondern in ihren Nrn. 2 jeweils Jahresbruttogehälter vor, die vom Wortlaut der Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans ausdrücklich erfasst werden. Bei den in den Zusatzvereinbarungen vom 05.09.2003 und 09.08.2004 vorgesehenen Erfolgsprämien bei Erreichung von dem Kläger vorgegebenen Zielen mag es sich zwar durchaus an sich um "vertraglich vereinbarte variable Gehälter" handeln, die – wie bereits unter a) im Einzelnen ausgeführt – vom Wortlaut der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans erfasst werden. Da jedoch das in den eben genannten Anstellungsverträgen vereinbarte Jahresbruttogehalt des Klägers gleichsam den Kern des Vergütungsmodells bildete und dieses der Regelung der Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans unterfällt, mussten die in den Zusatzvereinbarungen vom 05.09.2003 und 09.08.2004 vorgesehenen Erfolgsprämien als zusätzliche "darüber hinausgehende" und "andere" Einkommensbestandteile i.S. des Abs. 2 von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans gewertet werden, so dass sie bei der Bemessung der Abfindungshöhe keine Berücksichtigung finden konnten.
Die Annahme des Klägers, aus dem Zusammenhang der Nrn. 8.1.1 bis 8.1.3 des Rahmensozialplans und der Ausschlussklausel in Abs. 2 von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans ergebe sich, dass durch diese Ausschlussklausel nur solche Zahlungen ausgeschlossen würden, die einmalig oder anlässlich besonderer Verdienste oder Ereignisse erfolgt seien, findet darin keinen Halt. Denn in der Ausschlussklausel des Abs. 2 von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans sind – ohne jede Beschränkung – ganz generell "andere Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung, Rufbereitschaft, Dienstwagen und sonstige Zuwendungen" erwähnt. Wenn es dem Willen der Betriebsparteien entsprochen hätte, diese – bei der Höhe der Sozialplanabfindung nicht zu berücksichtigenden – Einkommensbestandteile insbesondere auf einmalige oder auf besondere Verdienste zurückzuführende Prämien und sonstige erfolgsabhängige Verfügungen zu beschränken, hätte es auf der Hand gelegen, solche Beschränkungen auf einmalige Leistungen oder besondere Verdienste in der Ausschlussklausel des Abs. 2 von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans aufzunehmen. Da dies aber nicht erfolgt ist, kommt die Ausschlussklausel bei allen anderen, dort erwähnten Einkommensbestandteilen unabhängig davon zum Tragen, ob diese einmalig oder aus Gründen besonderer Verdienste gewährt worden sind.
c) Seine Bestätigung findet dieses Auslegungsergebnis im Sinn und Zweck der Regelung.
aa) Sozialpläne haben nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, die künftigen Nachteile auszugleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG, Urteil vom 12.11.2002 – 1 AZR 58/02, AP Nr. 159 zu § 112 BetrVG, zu III. 1. der Gründe; BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 1 AZR 262/06, zu II. 1. und II. 2. c) aa) der Gründe, zitiert nach juris).
Dabei haben die Betriebsparteien bei der Aufstellung eines Sozialplans einen weiten Spielraum für die Bestimmung des angemessenen Ausgleichs der mit einer Betriebsänderung verbundenen Nachteile. Sie können grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob, in welchem Umfang und in welcher Weise sie die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder mildern wollen. Sie können von einem Nachteilsausgleich auch gänzlich absehen und bei ihrer Regelung nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden (BAG, Urteil vom 12.11.2002 – 1 AZR 58/02, a.a.O., zu III. 1. der Gründe; BAG, Beschluss vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02, AP Nr. 161 zu § 112 BetrVG 1972, zu B. II. 2. b) aa) der Gründe; BAG, Urteil vom 21.10.2003 – 1 AZR 407/02, AP Nr. 163 zu § 112 BetrVG 1972, zu I. 1. der Gründe).
bb) Da es den Betriebsparteien sonach angesichts des ihnen im Rahmen der Aufstellung des Sozialplans zustehenden weiten Spielraums für die Bestimmung des angemessenen Ausgleichs der mit einer Betriebsänderung verbundenen Nachteile grundsätzlich unbenommen blieb, die Reichweite sowie die Art und Weise des Ausgleichs oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu regeln, konnten sie auch hinsichtlich der Bemessung der Höhe der jeweiligen, an die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer zu zahlenden Abfindungen zum einen nach deren unterschiedlichen Vergütungsmodellen differenzieren und zum anderen – wie hier in Nr. 8.1.3 Abs. 2 des Rahmensozialplans geschehen – festlegen, dass bei Arbeitnehmern, mit denen entweder ein Bruttomonatsgehalt oder ein Jahresbruttogehalt vertraglich vereinbart wurde, darüber hinausgehende andere Einkommensbestandteile, wie etwa weitere Boni, Prämien oder sonstige erfolgsabhängige Vergütungen, anders als bei Arbeitnehmern, mit denen anstelle eines vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalts oder eines vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalts entweder ein Jahreszieleinkommen oder ein variables Gehalt vertraglich vereinbart worden ist, insoweit keine Berücksichtigung finden.
Unabhängig davon ließe sich die Argumentation des Klägers, auch bei Arbeitnehmern, mit denen – wie dies bei ihm der Fall war – die Beklagte arbeitsvertraglich ein Jahresbruttogehalt und (zusätzlich) weitere variable Vergütungen vereinbart hatte, handele es sich bei diesen variablen Vergütungen um solche, die nach Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans zu berücksichtigen seien, nicht mit dem Sinn und Zweck des Abs. 2 von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans in Einklang bringen. Da bei Vereinbarungen über die Zahlung von Boni, Prämien und sonstigen erfolgsabhängigen Vergütungen das Eintreten von deren Voraussetzungen zum Zeitpunkt dieser Vereinbarungen typischerweise nicht feststünde, wären an sich stets "vertraglich vereinbarte variable Gehälter" i.S. der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans gegeben. Dies bedeutete aber, dass die Ausschlussregelung des Abs. 2 von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans bei Arbeitnehmern, mit denen entweder ein Bruttomonatsgehalt i.S. der Nr. 8.1.1 des Rahmensozialplans oder ein Jahresbruttogehalt i.S. der Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans vereinbart worden ist, insoweit weitgehend leer liefe. Es kann aber nicht unterstellt werden, dass die Betriebsparteien in dem Rahmensozialplan vom 31.01.2006 mit dem Abs. 2 der Nr. 8.1.3 eine Regelung haben aufnehmen wollen, die – jedenfalls hinsichtlich der Merkmale "Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung" – faktisch keinen eigenständigen Bedeutungsgehalt hätte und damit letztlich keinen vernünftigen Sinn ergäbe.
d) Ein etwaiger, von diesem Auslegungsergebnis abweichender Wille der Betriebsparteien vermochte keine andere Bewertung zu rechtfertigen, da er in dem Rahmensozialplan vom 31.01.2006 keinen hinreichenden Niederschlag gefunden hätte.
e) Das Auslegungsergebnis, demzufolge bei Arbeitnehmern – wie hier dem Kläger – mit einem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt und der (zusätzlichen) Vereinbarung von variablen Gehaltsbestandteilen in Form von Erfolgsprämien bei vorgegebenen Zielerreichungen für die Berechnung der Höhe der Abfindung allein das vertraglich vereinbarte Jahresbruttogehalt, hier nach Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans vom 31.01.2006, maßgebend ist und die weiteren Leistungen auf Grund von Zielerreichungen nach Maßgabe dieser zusätzlichen Vereinbarung, hier nach Nr. 8.1.3 Abs. 2 des Rahmensozialplans, unberücksichtigt bleiben, erweist sich schließlich auch als gesetzeskonform.
aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen die Betriebsparteien bei ihren Regelungen, welche wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer in einem Sozialplan durch welche Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen, zwar die Grenzen von Recht und Billigkeit sowie die Funktion des Sozialplans beachten. Dabei haben sie nach § 75 BetrVG insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (BAG, Beschluss vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02, AP Nr. 161 zu § 112 BetrVG 1972, zu B. II. 2. b) aa) der Gründe; BAG, Urteil vom 21.10.2003 – 1 AZR 407/02, AP Nr. 163 zu § 112 BetrVG 1972, zu I. 1. der Gründe). Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in vergleichbarer Lage. Die Prüfung, ob eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen zulässig ist, hat sich am Zweck der Sozialplanleistung zu orientieren (BAG, Beschluss vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02, a.a.O., zu B. II. 2. b) aa) der Gründe).
bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen mag hier zwar eine Schlechterstellung des Klägers bzw. der Arbeitnehmer mit einem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt oder einem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt, deren Abfindungshöhe sich allein nach den Nr. 8.1.1 und 8.1.2 des Rahmensozialplans vom 31.01.2006 richtet, im Verhältnis zu den Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder vertraglich variablen Gehältern, deren Abfindungshöhe sich nach Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans vom 31.01.2006 bemisst, insoweit vorliegen, als bei der letztgenannten Arbeitnehmergruppe Regelungen über Boni, Prämien und sonstige erfolgsabhängige Vergütungen bereits Gegenstände der vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder der vertraglich vereinbarten variablen Gehälter i.S. von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans sind. Diese Schlechterstellung ist jedoch angesichts der Verschiedenheit der jeweiligen Vergütungsformen und -strukturen nicht als "sachfremd" i.S. der eben genannten Rechtsprechung zu werten.
Unabhängig davon fehlte es bereits an einer Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt i.S. der Nr. 8.1.1 des Rahmensozialplans und einen vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt i.S. der Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans auf der einen und Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder mit vertraglich vereinbarten variablen Gehältern i.S. der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans auf der anderen Seite, sofern bei den letztgenannten Arbeitnehmergruppen deren vertraglich vereinbarten Zieleinkommen oder deren vertraglich vereinbarten variablen Gehälter primär keine "anderen Einkommensbestandteile wie z.B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung" zum Gegenstand hatten. Wäre nämlich von der Beklagten mit Arbeitnehmern i.S. der Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans nicht nur ein "Jahreszieleinkommen" oder ein "variables Gehalt" vertraglich vereinbart worden, sondern hätte die Beklagte mit diesen Arbeitnehmern darüber hinaus weitere Einkommensbestandteile in Form von Boni, Prämien und sonstigen erfolgsabhängigen Vergütungen vereinbart, könnten diese – nicht anders als bei Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt i.S. der Nr. 8.1.1 des Rahmensozialplans und Arbeitnehmern mit einem vertraglich vereinbarten Jahresbruttogehalt i.S. der Nr. 8.1.2 des Rahmensozialplans – bei der Berechnung des für die Höhe der Sozialplanabfindung maßgeblichen Bruttomonatsgehalts ebenfalls keine Berücksichtigung finden, da sich die Ausschlussklausel des Abs. 2 von Nr. 8.1.3 des Rahmensozialplans nicht nur auf die in den Nrn. 8.1.1 und 8.1.2 des Rahmensozialplans genannten Arbeitnehmer beschränkt sondern für alle der in den Nrn. 8.1.1 bis 8.1.3 genannten Arbeitnehmer in gleicher Weise gilt.
III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V. mit § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.
(Dr. Ehrich) (Dipl.Ing. Alfter) (Ewerling)

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO
§§ 77 Abs. 4 Satz 1, 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 112 BetrVG
§ 75 BetrVG
§ 72 a ArbGG
§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 11 Ca 5054/06
1 AZR 262/06
10 AZR 719/95
1 AZR 58/02
1 ABR 11/02
1 AZR 407/02