Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2006-07-11, Aktenzeichen 12 Sa 1648/05

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 24.06.2005 - 6 Ca 42/01 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers.
Der Kläger war seit dem 01.07.1994 Arbeitnehmer der Beklagten und aufgrund einer am 09.06.1994 geschlossenen Entsendevereinbarung zur Arbeitsaufnahme in Ungarn ab dem 01.07.1994 zum Geschäftsführer der F. Ungarn, einer ausländischen Tochter der deutschen Beklagten, bestimmt. In dieser Vereinbarung heißt es wörtlich: „Während der Entsendungszeit bleiben Sie weiterhin Angehöriger der F. GmbH, jedoch ruhen die Rechte und Pflichten aus Ihrem Dienstvertrag mit uns für diese Zeit mit Ausnahme der Ziffer 3 (Unfallversicherung).“
Mit diesem ungarischen Tochterunternehmen schloss er einen Dienstvertrag, welcher die Zahlung monatlicher Bruttobezüge in Höhe von 3.000,00 DM vorsah, sowie die Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub.
Im Folgenden war er ausschließlich in Ungarn tätig. Die Beklagte überwies ihm das Monatsgehalt entsprechend dem ursprünglichen Anstellungsvertrag in Höhe von zuletzt 12.600,00 DM regelmäßig monatlich. Daneben erhielt er von der F. Ungarn weitere 3.000,00 DM brutto.
Die ungarische Arbeitgeberin des Klägers kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.05.2000 zum 31.12.2000. Unter dem 15.06.2000 sprach auch die Beklagte eine Kündigung zum 31.12.2000 aus. Jedenfalls nach Ausspruch dieser Kündigung erbrachte der Kläger aufgrund einer ihm gegenüber erklärten Freistellung keinerlei Arbeitsleistung mehr. Er erhob vor dem Arbeitsgericht Oldenburg zum Aktenzeichen 6 Ca 195/00 Kündigungsschutzklage gegen die mit Schreiben vom 15.06.2000 ausgesprochene Kündigung. Diese Klage wurde abgewiesen, das Berufungsgericht wies die Berufung zurück.
Die Beklagte erteilte dem Kläger für August 2000 eine Gehaltsbescheinigung, welche einen Urlaubsanspruch in Höhe von 55 Urlaubstagen auswies.
Mit seiner Klage hat der Kläger Urlaubsabgeltung für 55 Tage Resturlaub aus dem Arbeitsverhältnis auf der Basis einer monatlichen Arbeitsvergütung in Höhe von 12.600,00 DM brutto geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, diese Abrechnung habe konstitutive Bedeutung. Die Beklagte könne auch als Arbeitgeberin in Anspruch genommen werden. Hierzu hat er behauptet, in der Vergangenheit stets seine Urlaubsansprüche der Personalabteilung in Oldenburg mitgeteilt zu haben, die diese dann überprüft und in die jeweilige Urlaubsliste übernommen habe.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 16.353,24 € brutto nebst 4 % Zinsen seit dem 30.01.2001 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe aufgrund der bis zum 31.12.2000 andauernden Entsendung nach Ungarn zu keinem Zeitpunkt für sie gearbeitet, so dass - entsprechend der Ruhensvereinbarung aus dem Entsendevertrag vom 09.06.1994 - kein Urlaubsanspruch habe entstehen können.
Mit Urteil vom 24.06.2005 hat das Arbeitsgericht Oldenburg die Klage abgewiesen. Wegen der genauen Einzelheiten wird auf eben dieses Urteil (Bl. 32 bis 35 d. A.) verwiesen. Dieses Urteil ist dem Kläger am 01.09.2005 zugestellt worden. Mit einem am 26.09.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat er gegen dieses Urteil Berufung eingelegt und diese mit einem am 01.12.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor das Gericht mit Beschluss vom 03.11. 2005 auf den am 01.11.2005 eingegangenen Antrag die Berufungsbegründungsfrist bis zum 01.12. 2005 verlängert hat.
Mit seiner Berufung begehrt der Kläger unter Abänderung des angefochtenen Urteils und Erweiterung der Klage Urlaubsabgeltung für 55 Urlaubstage in Höhe von 20.247,55 €. Er berechnet die Urlaubsabgeltung nunmehr auf der Basis eines monatlichen Bruttoeinkommens in Höhe von insgesamt 15.600,00 DM, welches sich aus dem von der Beklagten gezahlten Betrag in Höhe von 12.600,00 DM und dem von der ungarischen Konzerntochter bezogenen 3.000,00 DM zusammensetzt.
Er wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Insbesondere habe er die gegenüber der Beklagten bestehende Arbeitspflicht durch Wahrnehmung der Geschäftsführertätigkeit in Ungarn erfüllt. Im Übrigen habe die Beklagte die Anzahl der in der Gehaltsabrechnung dokumentierten restlichen Urlaubstage nicht bestritten. Der Urlaubsanspruch habe in dem bestehenden Arbeitsverhältnis erfüllt werden können. Obwohl er bis zum 31.12.2000 arbeitsbereit und arbeitsfähig gewesen sei, habe er gleichwohl den Urlaub nicht erhalten. Der Resturlaub sei angesichts der Freistellungserklärung ohne Anrechnung auf den Jahresurlaub auch nicht verfallen.
Der Kläger beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 24.06.2005, Az.: 6 Ca 42/01 - abzuändern,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 20.247,55 € brutto nebst 4 % Zinsen seit Klagezustellung zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen und die Klage abzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungsbeantwortung vom 09.02.2006 (Bl. 83 bis 91 d. A.), worauf verwiesen wird.
Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens in der Berufung wird auf die Schriftsätze der Parteien vom 01.12.2005, 09.02., 21.02., 30.06. und 07.07.2006 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG, 511, 519, 520 ZPO). Insbesondere ist es unschädlich, wenn ein innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eingegangener Fristverlängerungsantrag erst nach Fristablauf beschieden wird (ErfK/Koch, 6. Aufl., § 66 ArbGG, Rn. 19).
Die mit der Berufungsbegründung vorgenommene Klageerweiterung ist gemäß § 533 ZPO zulässig, weil sie sachdienlich ist und auf Tatsachen gestützt wird, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.
B. Die Berufung ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Urlaubsabgeltungsanspruch gegen die Beklagte gemäß §§ 7 Abs. 4, 11 Abs. 1 BUrlG in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien. Es bedarf keiner Entscheidung, ob und in welchem Umfang dem Kläger Urlaubsansprüche während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Beklagten zugestanden haben. Jedenfalls sind diese Urlaubsansprüche gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 und 2 verfallen, weil ein Übertragungstatbestand nicht ersichtlich ist. Insbesondere macht die seitens der Beklagten erklärte Freistellung innerhalb der Kündigungsfrist einen solchen Übertragungstatbestand weder entbehrlich noch begründet sie ihn.
I. Bestand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Urlaubsanspruch mehr, so entfällt auch der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht nicht als Abfindungsanspruch, für den es auf die urlaubsrechtlichen Merkmale wie Bestand und Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruches nicht ankommt, sondern als Ersatz für den wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbaren Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht, der daher - abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - an die gleichen Voraussetzungen gebunden ist wie der Urlaubsanspruch. Er setzt also voraus, dass dieser bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses noch hätte erfüllt werden können. Scheidet ein Arbeitnehmer mit Ende eines Urlaubsjahres (zum 31.12.) aus dem Arbeitsverhältnis aus und erlischt der bis dahin nicht genommene Urlaub deswegen (wegen Fristablaufs), ohne dass ein Übertragungstatbestand gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG besteht, dann entsteht auch kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung (vgl. BAG, Urteil vom 07.12.1993, Az.: 9 AZR 683/92 - AP Nr. 15 zu § 7 BUrlG; BAG, Urteil vom 19.01.1993, Az.: 9 AZR 8/92 - EzA Nr. 89 zu § 7 BUrlG; BAG, Urteil vom 31.05.1990, Az.: 8 AZR 161/89 - AP Nr. 54 zu § 7 BUrlG Abgeltung; ErfK-Dörner, 6. Aufl., § 7 BUrlG, Rn. 91; Neumann/Fenski, BUrlG, 9. Aufl., § 7, Rn. 98).
II. Die seitens der Beklagten erklärte Freistellung des Klägers innerhalb der Kündigungsfrist begründet keinen Übertragungstatbestand gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Es sind nämlich weder dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe hierdurch begründet worden.
1. Dringende betriebliche Gründe sind dann gegeben, wenn auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht verzichtet werden kann, beispielsweise wegen der Erfüllung termingebundener Aufträge, krankheitsbedingter Ausfälle anderer Arbeitnehmer sowie Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen (Leinemann/Linck, BUrlG, 2. Aufl., § 7, Rn. 119).
Die Freistellung des Klägers begründet solche dringenden betrieblichen Gründe nicht, vielmehr dokumentiert sie die Entbehrlichkeit des Arbeitnehmers und nicht das Bedürfnis, seine Arbeitsleistung in Anspruch zu nehmen.
2. Eine Übertragung des Urlaubsanspruches ist gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auch statthaft, wenn im laufenden Jahr die Gewährung von Urlaub durch Gründe ausgeschlossen ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Als Hauptbeispielsfall ist vor allem die Erkrankung des Arbeitnehmers anerkannt.
Die persönlichen Gründe werden, auch wenn sie im Gegensatz zu den betrieblichen Gründen nicht „dringend“ sein müssen, eng interpretiert. Denn die generelle Bindung des Urlaubs an das Kalenderjahr ist die Regel und die Übertragung nach dem Gesetzeswortlaut (Argument: „nur“) die Ausnahme (Neumann/Fenski, BUrlG, 9. Aufl., § 7, Rn. 83; Leinemann/Linck, BUrlG, 2. Aufl., § 7, Rn. 121; Schaub, 11. Aufl., § 102 Rn. 72 ff.). Diese Gründe müssen es dem Arbeitnehmer entweder unmöglich oder aber unzumutbar machen, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen (EFAS, Urlaubsrecht, Rn. 148).
Auch diesen Anforderungen genügt die Freistellung nicht. Sie führt weder zu einer Unmöglichkeit noch einer Unzumutbarkeit der Urlaubsgewährung. Es wäre dem Kläger möglich und zumutbar gewesen, Urlaub zu beantragen. Die Beklagte hätte diesem Ansinnen - unter Aufhebung der Freistellung - problemlos entsprechen können.
III. Die Freistellung führt auch nicht etwa dazu, dass von einem Übertragungstatbestand gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG abgesehen werden kann. Sie entbindet einen Arbeitnehmer nicht von der Obliegenheit, zwecks Erhalt eines eventuellen Urlaubsabgeltungsanspruches den Urlaub zu beantragen.
1. Stellt ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit oder nach Ausspruch einer Kündigung einen Arbeitnehmer frei, ohne hierdurch ausdrücklich klarzustellen, diese Freistellung geschehe auch zur Abgeltung restlicher Urlaubsansprüche, dann erlischt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers durch diese Erklärung nicht. Denn die zur Erfüllung dieses Anspruches erforderliche Erklärung des Arbeitgebers muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass durch die zeitliche Festlegung der Arbeitsbefreiung Urlaub gewährt wird (§ 7 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 1 BUrlG). Andernfalls ist nicht feststellbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken (§ 362 Abs. 1 BGB), die Beschäftigung des Arbeitnehmers z. B. zur besseren Wahrung von Geschäftsgeheimnissen ausschließen oder aus sonstigen Gründen der Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme gemäß § 615 BGB verzichten will (vgl. BAG, Urteil vom 31.05.1990, Az.: 8 AZR 132/89 - AP Nr. 13 zu § 13 BUrlG Unabdingbarkeit; BAG, Urteil vom 09.06.1998, Az.: 9 AZR 43/97 - AP Nr. 23 zu § 7 BUrlG).
2. Diese Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts beruht auf einem präzisen dogmatischen Verständnis des § 362 BGB. Denn nur, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird, tritt Erfüllung ein. Nicht bereits das Bewirken der Leistung an sich lässt die Erfüllung eintreten, daneben muss die Leistung zweifelsfrei einer ganz bestimmten Schuld zugeordnet werden (Palandt-Grüneberg, 65. Aufl., § 362, Rn. 2, 6).
Für einen Arbeitnehmer ist es selbstverständlich erkennbar, dass auch eine besonders lange Freistellung im Rahmen einer 6-monatigen Kündigungsfrist nicht zwangsläufig seine Urlaubsansprüche ausgleichen soll, besteht doch die naheliegende Möglichkeit, der Arbeitgeber habe ihn aus sonstigen Gründen freistellen wollen.
3. Folgt man dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dann gilt Folgendes: Ein Arbeitnehmer, der ohne ausdrückliche Anrechung auf Urlaub im Rahmen einer Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt worden ist, wird wissen, dass diese Freistellung nicht zur Abgeltung des Urlaubsanspruches geschieht. Ihm sind die unter 1. und 2. ausgeführten Gedanken unmittelbar verständlich und einleuchtend.
Das Verhalten des Klägers im vorliegenden Streitfall dokumentiert dies: Das Arbeitsverhältnis war noch nicht ganz beendet, da machte er schon mit Schreiben vom 28.12.2000 seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend. Er hat, ebenso wie viele andere Arbeitnehmer um seine Rechte gewusst und den Zusammenhang der fehlenden Erfüllung des Urlaubsanspruches infolge der schlichten Freistellung erkannt.
Hat er dies erkannt oder musste er dies erkennen, dann traf ihn auch die Obliegenheit, für die Urlaubsgewährung in Natur vor Ablauf des Kalenderjahres zu sorgen. Eine solche Verhaltensweise entspricht dem Leitbild des Bundesurlaubsgesetzes namentlich des in § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG erkennbaren Vorrangs der Urlaubsgewährung in Natur vor der Urlaubsabgeltung. Eine solche Rangfolge ist ein allgemein anerkanntes Grundprinzip des Bundesurlaubsgesetzes (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.02.2002, Az.: 12 (8) Sa 56/02 - juris; Neumann-Fenski, 9. Aufl., BUrlG, § 7 Rn. 100; Schaub, 11. Aufl., § 102 Rn. 104).
Gegen dieses Ergebnis lässt sich nicht einwenden, der Arbeitnehmer habe aus der Sicht eines juristischen Laien bereits durch die Freistellung genau das erhalten, was er mit seinem (nicht gestellten) Urlaubsantrag begehrt. Denn die schlichte Freistellung ist eben etwas anderes als die ausdrücklich erklärte Freistellung zwecks Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Lediglich die Freistellung zwecks Urlaubsgewährung führt dazu, dem mit der Urlaubsgewährung verbundenen Erholungszweck Rechnung zu tragen. Während der Dauer des Erholungsurlaubs auf der Grundlage des Bundesurlaubsgesetzes ist dem Arbeitnehmer gemäß § 8 BUrlG eine diesem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit verboten. Hingegen muss sich ein Arbeitnehmer bei einer sonstigen Freistellung, die gemäß §§ 615, 293 ff. BGB den Annahmeverzug begründet, eventuellen Zwischenverdienst oder böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anrechnen lassen.
Aus Sicht der Kammer ist die Obliegenheit eines Arbeitnehmers, zwecks Verhinderung des Verfalls der Urlaubsansprüche infolge von Zeitablauf mit Ende des Kalenderjahres dieselben geltend zu machen, die notwendige Konsequenz der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welche die Freistellung auch im Rahmen einer halbjährigen Kündigungsfrist nicht als Erfüllung des Urlaubsanspruches anerkennt.
C. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG war über die Zulassung der Revision zu entscheiden. Gründe, die Revision zuzulassen, sind nicht gegeben. Insbesondere wendet das Berufungsgericht die Rechtsprechung des BAG an und weicht nicht von ihr ab.
Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE060088459&psml=bsndprod.psml&max=true

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG, 511, 519, 520 ZPO
§§ 7 Abs. 4, 11 Abs. 1 BUrlG
§§ 615, 293 ff. BGB
§ 66 ArbGG
§ 533 ZPO
§ 529 ZPO
§ 7 BUrlG
§ 615 BGB
§ 13 BUrlG
§ 362 BGB
§ 8 BUrlG
§ 7 Abs. 4 BUrlG
§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG
§ 7 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 1 BUrlG
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 7 Abs. 3 und 4 BUrlG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 6 Ca 42/01
6 Ca 195/00 K
9 AZR 683/92
9 AZR 8/92
8 AZR 161/89
8 AZR 132/89
9 AZR 43/97