Arbeitsgericht Mönchengladbach (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-05-05, Aktenzeichen 2 Ca 2700/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGMG:2025:0505.2CA2700.24.00

Tenor:

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine 5,5 %-ige Gehaltserhöhung für die Monate August bis Dezember 2024 in Höhe von insgesamt 1.146,50 € brutto nebst Verzugszinsen sowie über eine Erhöhung des Vorruhestandsgeldes ab 01.01.2025 in gleicher Höhe.
Der Kläger ist bei dem beklagten Kreditinstitut seit dem 01.01.2000 gegen eine Bruttomonatsvergütung von zuletzt 4.169,00 € beschäftigt.
Am 10.07.2024 schlossen die Parteien eine Vorruhestandsvereinbarung (Anlage K 1, Bl. 8 bis 13 der Gerichtsakte), nach der der Kläger zum 31.12.2024 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und ab dem 01.01.2025 bis zum 28.02.2029 ein Vorruhestandsgeld von monatlich 3.663,55 € brutto erhalten soll. Nach Nr. 5.2. der Vereinbarung nimmt das Vorruhestandsgeld an den linearen Gehaltserhöhungen teil.
Am 17.09.2024 erließ der Vorstand der Beklagten eine Vorstandsinformation (Anlage K 2, Bl. 14 bis 19 GA), in der er die Mitarbeiter darüber informierte, dass die Gehälter rückwirkend ab dem 01.08.2024 um 5,5 % erhöht und die Erhöhung im Oktober 2024 gezahlt werde. Diejenigen, die ihr Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag/Vorruhestand oder durch Kündigung beendet haben, sollten nicht an der Gehaltserhöhung teilnehmen.
Per E-Mail vom 19.09.2024 (Anlage L. 1, Bl. 55 bis 57 GA) teilte die Beklagte sodann ihren Beschäftigten unter dem Betreff „Allgemeine Gehaltserhöhungen für die Mitarbeitenden“ mit:
„Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir freuen uns, euch über die vom Vorstand beschlossenen allgemeinen Gehaltserhöhungen zu informieren.
Die erste Stufe der Gehaltserhöhungen erfolgt rückwirkend zum 1. August 2024 mit der Gehaltsabrechnung im Oktober 2024. Voraussetzung ist der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses. Nicht erhöht werden die Gehälter derjenigen, die ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag/Vorruhestand beenden bzw. beendet haben.
Alle Erhöhungen für euch auf einen Blick
1.
Mitarbeitende der Hauptverwaltung (inklusive Trainees)
Mitarbeitende, die im Vergütungssystem der Hauptverwaltung eingruppiert sind, erhalten in analoger Anwendung des Tarifabschlusses der privaten Banken vom 4. Juli 2024 folgende Gehaltserhöhungen:
zum 1. August 2024: 5,5 %
zum 1. August 2025: weitere 3,0 % und
zum 1. Juli 2026: weitere 2,0 %...“
Nach erfolgloser Geltendmachung vom 31.10.2024 macht der Kläger mit seiner am 10.12.2024 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 19.12.2024 zugestellten Klage die 5,5 %-ige Gehaltserhöhung für die Zeit von August 2024 bis Dezember 2024 in einer Gesamthöhe von 1.146,50 € brutto nebst Verzugszinsen sowie eine ebenfalls 5,5 %-ige Erhöhung seines Vorruhestandsgeldes ab dem 01.01.2025 gerichtlich geltend.
Der Kläger vertritt die Auffassung, sein Anspruch auf die 5,5 %-ige Gehaltserhöhung für die Monate August bis Dezember 2024 ergebe sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der Tatsache, dass er - was zwischen den Parteien unstreitig ist - ja bis zum 31.12.2024 gearbeitet habe. Einen Aufhebungsvertrag habe er nicht geschlossen, so dass seine Herausnahme aus dem Kreis der durch die Gesamtzusage der Beklagten vom 19.09.2024 Begünstigten nicht gerechtfertigt sei, sondern eine Altersdiskriminierung sowie unangemessene Benachteiligung im Rahmen der nach §§ 305 ff. BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle darstelle. Ein Stichtag für das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sei in der E-Mail nicht genannt, was nach § 307 BGB zu einer Unklarheit führe. In gleicher Weise sei sein Vorruhestandsgeld ab dem 01.01.2025 um 5,5 % zu erhöhen, da nach Nr. 5.2 der Vorruhestandsvereinbarung eine Teilnahme an den linearen Gehaltserhöhungen vorgesehen sei. Nach zunächst eingeklagter Erhöhung des monatlichen Ruhegeldes in Höhe von 229,30 € belaufe sich der Erhöhungsbetrag zuletzt auf 201,50 € brutto.
Der Kläger beantragt zuletzt (Bl. 79 i. V. m. Bl. 3 und Bl. 65 GA),
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 1.146,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus
- EUR 687,90 brutto seit dem 31.10.2024
- EUR 229,30 brutto seit dem 30.11.2024 und
- EUR 229,30 brutto seit dem 31.12.2024 zu zahlen (Bl. 3 GA),
die Beklagte zu verurteilen, ab dem 01.01.2025 über den Betrag von monatlich EUR 3.663,55 brutto hinaus weitere EUR 201,50 € brutto monatlich zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, der Zweck der Gehaltserhöhung sei eine Bindung der verbliebenen Mitarbeiter an die Beklagte gewesen, nachdem aufgrund des Freiwilligenprogramms der Beklagten zuletzt doch zu viele Mitarbeiter ausgeschieden seien und man die verbliebenen Arbeitnehmer durch die Gehaltserhöhung an sich habe binden wollen. Bei den gekündigten oder den durch Aufhebungsvertrag ausscheidenden Mitarbeitern laufe der Zweck der Betriebstreue daher leer. Als Zeitpunkt für ein schädliches Ausscheiden sei der Zeitpunkt vor der Gehaltserhöhung zum 01.08.2024 anzusehen. Im Rahmen der Gesamtzusage könne die Beklagte frei entscheiden. Zudem sei die Regelung als klar und bestimmt anzusehen. Auf die eingeklagte Erhöhung des Vorruhestandsgeldes entfalte die ab dem 01.08.2024 vorgesehene Gehaltserhöhung keine Auswirkung. Hiernach nehme der Kläger insoweit erst an Gehaltserhöhungen ab dem 01.01.2025 teil.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 15.01.2025 und vom 05.05.2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist nur hinsichtlich des Klageantrags zu 1) in Höhe von 1.146,50 € brutto nebst Verzugszinsen ab dem Folgetag nach Fälligkeit der jeweiligen Gehaltserhöhung begründet. Im Hinblick auf den Klageantrag zu 2) ist die Klage unbegründet.
I.
Der Klageantrag zu 1) hat weit überwiegend Erfolg. Lediglich in Bezug auf den gestaffelt eingeklagten Zinsanspruch hat der Kläger jeweils einen unzutreffenden Zinsbeginn zugrunde gelegt. Richtiger Verzugsbeginn ist nicht der Tag der Fälligkeit der Zahlungen für August bis Dezember 2024, sondern der Folgetag.
Der Anspruch auf Erhöhung des klägerischen Gehalts für den Zeitraum August bis Dezember 2024 in Höhe von 5,5 % ergibt sich aus der Gesamtzusage der Beklagten vom 19.09.2024.
a)
Bei der E-Mail der Beklagten vom 19.09.2024 handelt es sich um eine Gesamtzusage.
aa)
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach ab-strakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (BAG 20. August 2014 - 10 AZR 453/13).
Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags gemäß § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG NZA 2014, 368 Rn. 16). Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 869/06).
bb)
Die Voraussetzungen für die Annahme einer Gesamtzusage sind erfüllt.
Die Beklagte hatte erkennbar einen Rechtsbindungswillen, indem sie ihren Mitarbeitenden in allgemeiner Form unter Mitteilung abstrakter Voraussetzungen verbindlich eine konkrete Entgelterhöhung zu einer konkreten Zeit angeboten hat.
Selbst die Beklagte erwartete nicht, dass die Mitarbeitenden entsprechende Annahmeerklärungen verfassten. Der in der Email vom 19.09.2024 enthaltende Freiwilligkeitsvorbehalt widerspricht den vorherigen Formulierungen, dass die Mitarbeitenden Gehaltserhöhungen „erhalten“, und ist daher unbeachtlich.
b)
Die einschränkende Formulierung, dass Mitarbeitende, die durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag/Vorruhestand ihr Arbeitsverhältnis beenden werden oder beendet haben, keine Gehaltserhöhung erhalten, ist unwirksam. Sie hält einer AGB-Kontrolle nicht stand.
Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot im Sinne des § 305 I 1 BGB und damit um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB (BAG 20. August 2014 - 10 AZR 453/13). AGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind.
Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG ständige Rechtsprechung, z. B. BAGE 139, 156 = NZA 2012, 81 Rn. 19).
Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305 c II BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG ständige Rechtsprechung, z. B. NZA 2014, 595 Rn. 29 f.).
Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten.
Zur Beurteilung der Angemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Beachtung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10;14. Dezember 2010 - 9 AZR 642/0).
Vorliegend ist die erklärte Einschränkung, dass Mitarbeitende, die das Arbeitsverhältnis durch Vorruhestand beenden, nicht in den Genuss der Gehaltserhöhung kommen, unklar im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB und benachteiligt den Kläger unangemessen im Sinne des § 307 Abs.1 S1 und 2 BGB.
Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach hat hierzu in einem Parallelverfahren unter dem Aktenzeichen 1 Ca 2571/24 wie folgt ausgeführt, wobei sich die erkennende Kammer den überzeugenden Ausführungen in dem Urteil vom 11.03.2025 in vollem Umfang anschließt:
(1)
Die Beklagte will die Gesamtzusage so verstanden wissen, dass Mitarbeitende, die bis zum 01.08.2025 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, keinen Anspruch auf die Gehaltserhöhung aus August 2024 haben. Dies ergebe sich aus dem verfolgten Zweck, Mitarbeitende an das Unternehmen binden zu wollen.
Eine solche Auslegung stößt auf Bedenken, da auch Mitarbeitende betroffen wären, die erst zum einen 31.07.2025 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würden und die Gehaltserhöhung vom 01.08.2024 für ein gesamtes Jahr trotz Arbeitsleistung nicht erhielten. Dies dürfte eine unangemessene Benachteiligung der betreffenden Mitarbeitenden darstellen.
(2)
Allerdings findet die Auslegung der Beklagten keine Stütze in Gestalt einer ausdrücklichen Regelung in der Gesamtzusage. Die Gesamtzusage nennt keinen Stichtag, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein muss, um von der Gehaltserhöhung ausgeschlossen zu werden. Wie lange also die Bindung an das Unternehmen erfolgen muss, um in den Genuss der Gehaltserhöhung zu gelangen, bleibt offen.
Der Stichtag, der für die Bindungsfrist an das Unternehmen maßgeblich wäre, ist nicht gleichzusetzen mit den Stichtagen, an denen die Gehaltserhöhungen angekündigt worden sind. Ob die Beklagte eine längere Bindungsfrist beabsichtigte als zum jeweiligen Zeitpunkt der Gehaltserhöhungen, lässt sich aus der Gesamtzusage nicht zweifelsfrei ableiten. Die Aussage aus der Gesamtzusage „durch Aufhebungsvertrag/Vorruhestand beenden bzw. beendet haben“ lässt den Zeitpunkt, der in Zukunft liegt, unbestimmt.
(3)
Neben der Auffassung der Beklagten wäre noch andere Stichtage, die zum Ausschluss von der Gehaltserhöhung führen könnten, denkbar.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 01.08.2024 aber vor der Mitteilung der Gesamtzusage am 19.09.2024, eine Beendigung vor dem Lohnlauf im Oktober 2024 oder eine Beendigung vor dem 31.03.2025 (entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindungsfrist bei Zahlungen von Gratifikationen, deren ausschließlicher Zweck die Belohnung der Betriebstreue ist).
Es verbleibt die nicht zu behebende Unklarheit, ob auch z.B. eine Vorruhestandsvereinbarung zum Ausschluss führen soll, die erst nach dem 01.08.2025 zum Eintritt in den Vorruhestand berechtigt, aber bereits vor dem 01.08.2024 vereinbart worden war.
Selbst eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2026 oder später wäre nach dem Wortlaut der Gesamtzusage ein mögliches Datum für einen Stichtag, jedenfalls, wenn ein Ausscheiden zB. wegen einer längeren Kündigungsfrist oder einem späteren Start des Vorruhestandes bereits zZ der Gesamtzusage feststand. Auch in einem solchen Fall würde das Arbeitsverhältnis perspektivisch beendet werden.
(4)
Warum nach der Lesart der Beklagten gerade die Stichtage der jeweils nächsten Gehaltserhöhung für die Prüfung, ob ein Ausschlusstatbestand vorliegt, maßgeblich sein sollen, erschließt sich nicht vor dem Hintergrund, dass der von der Beklagten reklamierte Zweck der Bindung an das Unternehmen (Betriebstreue) auch nach diesen Daten weitergelten würde.
(5)
Die Auffassung der Beklagten würde zu unbilligen und zufälligen Ergebnissen führen, die eine unangemessene Benachteiligung darstellten. Mangels eines eindeutig zu erkennenden Stichtages kann auch nicht die Rechtsprechung des BAG (z.B. BAG vom 22.07.2014, 9 AZR 981/12) zu echten Stichtagsregelungen bei Einmalzahlungen entsprechend angewendet werden.
Warum ein Mitarbeiter, der zum 31.08.2025 ausscheiden wird, in vollen Genuss der ersten Gehaltserhöhung kommen soll, ein Mitarbeiter, der nur einen Monat früher zum 31.07.2025 ausscheiden wird, aber vollkommen leer ausgehen soll, lässt sich anhand der von der Beklagten aufgestellten Regeln in der Gesamtzusage nicht beantworten.
Anders als bei einmaligen Gratifikationen, deren Zahlung von einem konkret festgelegten Zeitraum des Verbleibs im Unternehmens abhängig gemacht werden kann, ist ein bestimmter Zeitpunkt, bis wann die Betriebstreue erwartet wird, bei monatlich wiederkehrenden Gehaltszahlungen nicht zu finden. Die erforderliche Bindung an das Unternehmen nähme keinen berechenbaren Anfang und kein Ende. Eine maximal einjährige Betriebstreue, die für einen Anspruch auf die Gehaltserhöhung aus August 2024 nach der Auffassung der Beklagten erforderlich wäre, führte zu einer überlangen und damit unwirksamen Bindungsfrist.
c)
Insofern kommt es nicht auf die Frage an, inwieweit die Beklagte überhaupt eine Entgelterhöhung, die unmittelbar mit der Arbeitsleistung der Beschäftigten zusammenhängt, ausschließlich an die Betriebstreue knüpfen konnte.
Denn die mit der Arbeitsleistung zusammenhängenden Leistungen des Arbeitgebers können typischerweise nicht mit der Betriebstreue verknüpft werden, da sie mit der erbrachten Arbeitsleistung bereits „verdient“ sind. So steht nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (zB. BAG Urt. v. 15.11.2023 – 10 AZR 288/22; BAG 18. 1. 2012 – 10 AZR 612/10) eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach eine Sonderzahlung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, abhängen soll, im Widerspruch zu § 611 Abs. 1 BGB. Sie entzieht dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn und erschwert unzulässig die Ausübung des Kündigungsrechts. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.“
Auch im vorliegenden Fall hat der Kläger seine Arbeitsleistung bis einschließlich Dezember 2024 für die Beklagte noch erbracht und die zusätzliche Leistung in Gestalt der Gehaltserhöhung ab August 2024 damit „verdient“.
Infolge der Unwirksamkeit der Einschränkung der Gesamtzusage im Hinblick auf die abgeschlossene Vorruhestandsvereinbarung gemäß §§ 305ff. BGB kann der Kläger die Weitergabe der 5,5 %-igen Gehaltserhöhung in Höhe von 229,30 € brutto für den streitgegenständlichen Zeitraum verlangen. Der Anspruch auf Verzugszinsen ergibt sich jedoch erst ab dem Ersten des Folgemonats, da erst mit Ablauf der Fälligkeit zum Monatsende Verzug eintritt, gemäß §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB.
II.
Der auf zukünftige Leistung gerichtete Klageantrag zu 2) ist hingegen nicht begründet.
Der Kläger kann nicht eine 5,5 %-ige Erhöhung seines Vorruhestandsgeldes ab 01.01.2025 aufgrund der Gesamtzusage der Beklagten vom 19.09.2024 verlangen.
Der Anspruch ergibt sich nicht aus der Gesamtzusage.
Das Vorruhestandsgeld des Klägers stellt kein Gehalt im Sinne der Gesamtzusage dar. Letztere bezieht sich auf das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Dies ist beim Vorruhestandsgeld nicht der Fall, da das Arbeitsverhältnis bereits aufgelöst wurde.
Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus der Vorruhestandsvereinbarung selbst.
Die Parteien haben unter Nr. 5.1. der Vereinbarung die Höhe des Vorruhestandsgeldes mit 3.663,55 € brutto pro Monat unter Ausübung ihrer Privatautonomie beziffert festgelegt und ausgehandelt. An diese konkrete Festlegung und Vereinbarung ist der Kläger gebunden.
Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus Nr. 5.2. der Vereinbarung. Hiernach nimmt das Vorruhestandsgeld zwar an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen der Bank teil. Hiermit kann jedoch nur eine Gehaltserhöhung ab dem Bezug des Vorruhestandgeldes zum 01.01.2025 gemeint sein. Hingegen kann die zeitlich zuvor liegende 5,5 %-ige Erhöhung ab dem 01.08.2024 nicht für eine Erhöhung ab dem 01.01.2025 herangezogen werden.
III.
Die Kostenentscheidung ergibt sich gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 S. 1 ZPO und richtet sich nach dem Grad des Obsiegens und Unterliegens der Parteien im Verhältnis zum Gesamtgebührenstreitwert des Verfahrens.
Der Gesamtgebührenstreitwert beträgt 9.401,30 € und setzt sich zusammen aus dem Betrag der Hauptforderung zu 1) in Höhe von 1.146,50 € und dem 36fachen Betrag von 229,30 € (= 8.254,80 €), der zunächst vor der Teilklagerücknahme mit dem Klageantrag zu 2) geltend gemacht wurde, § 42 Abs. 1 S. 1 GKG. Da es sich um verschiedene Streitgegenstände handelt, findet trotz § 42 Abs. 3 S. 1 GKG eine Addition statt.
Da der Kläger nur in Höhe von 1.146,50 € obsiegt, beträgt seine Kostenquote 88 %.
IV.
Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes (Rechtsmittelstreitwert) hat das Gericht neben der Hauptforderung zu 1) in Höhe von 1.146,50 € für den Antrag zu 2) nach §§ 3, 9 ZPO auf den 42fachen Wert der zuletzt noch eingeklagten monatlich 201,50 € bestimmt (= 8.463,00 €). Die Addition ergibt sich aus § 5 ZPO.
V.
Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für beide Parteien bereits kraft Gesetzes nach § 64 Abs. 2 b ArbGG, soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt. Wird das Urteil unterhalb dieses Wertes angegriffen, besteht keine Veranlassung, die Berufung gesondert nach § 64 Abs. 2 a ArbGG zuzulassen. Ein gesetzlich normierter Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegt nicht vor; insbesondere mangelt es der Einzelfallstreitigkeit an grundsätzlicher Bedeutung.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden, soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Die Vorsitzende der 2. Kammer
M.
Richterin am Arbeitsgericht
Verkündet am 05.05.2025
S.
Regierungsbeschäftigte als
Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle darstelle. Ein Stichtag für das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sei in der E-Mail nicht genannt, was nach § 307 BGB
§§ 305 ff. BGB
§§ 305ff. BGB
§§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 S. 1 ZPO
§§ 3, 9 ZPO
§ 145 BGB
§ 151 BGB
§ 305 c II BGB
§ 5 ZPO
§ 305 I 1 BGB
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 42 Abs. 1 S. 1 GKG
§ 42 Abs. 3 S. 1 GKG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 2 b ArbGG
§ 64 Abs. 2 a ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: NZA 2014, 368
BAGE 139, 156
NZA 2012, 81
NZA 2014, 595
10 AZR 453/13
1 AZR 869/06
9 AZR 203/10
1 Ca 2571/24
9 AZR 981/12
10 AZR 288/22
10 AZR 612/10