Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-10-07, Aktenzeichen 10 Sa 821/23
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:1007.10Sa821.23.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung ihrer weitergehenden Berufung wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 1. November 2023 - 3 Ca 200/23 - teilweise abgeändert und klarstellend insgesamt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 9.749,49 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 3.249,83 Euro seit dem 1. März, dem 1. April und dem 1. Mai 2023 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger seit dem 1. Oktober 2023 Arbeitsentgelt nach Entgeltstufe 30 zu zahlen sowie seine betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2015 nach Entgeltstufe 29 und seit dem 1. Juli 2015 nach der Entgeltstufe 30 zu ermitteln.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 16.764,95 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2023 auf 3.249,83 Euro und auf jeweils 3.378,55 Euro seit dem 1. Juli, dem 1. August, dem 1. September und dem 1. Oktober 2023 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 42.994,65 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2023 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Widerklage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Höhe der dem Kläger zustehenden Vergütung und um damit im Zusammenhang stehende Ansprüche.
Der Kläger, Diplom-Ingenieur des Maschinen- und Fahrzeugbaus, ist seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Seit Mai 2006 ist er freigestelltes Betriebsratsmitglied. Unmittelbar zuvor war er als Konstrukteur im Kompetenzteam für die Entwicklung von Bremssystemen eingesetzt und bezog Vergütung aus Entgeltstufe (ES) 17 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrages. Während der Freistellung gewährte die Beklagte ihm mehrere Entgelterhöhungen. Im Jahre 2010 erwarb er die "European Business Competence License". Im Jahre 2011 nahm er erfolgreich am Management Assessment Center teil. Während seiner Betriebsratstätigkeit befasste er sich mit Strategiethemen und hielt zahlreiche Vortragsreihen, so unter anderem im Betreuungsbereich zur Finanzkrise, zum Thema der E-Mobilität und als Gastreferent an Technischen Universitäten. Er war Mitglied diverser Ausschüsse und nahm an Managementseminaren teil. Zum 1. Juli 2012 berief ihn die Beklagte in den Management-Kreis; seither bezog er Vergütung aus ES 29. Seit dem Jahre 2015 wurde er aus ES 30 vergütet; mit Schreiben vom 26. August 2021 teilte die Beklagte ihm mit, dies erfolge nach Maßgabe der betrieblichen Regelungen in Verbindung mit § 37 BetrVG sowie nach Maßgabe des Schiedsverfahrens und unter Berücksichtigung seiner Vergleichsgruppe entsprechend den mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung. Auch vorausgegangene Vergütungserhöhungen waren jeweils unter Hinweis auf die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer erfolgt.
Ab Dezember 2017 verringerte die Beklagte die Vergütung auf die letzte tarifliche Stufe Tarif Plus, Stufe III; Hintergrund war ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren gegen Personalverantwortliche wegen des Vorwurfs der Untreue. Die Parteien verständigten sich auf die Erstellung eines Schiedsgutachtens. Es kam zu dem Ergebnis, eine Vergütung nach ES 30 sei gesetzeskonform. Daran anschließend beendeten die Parteien im Januar 2019 einen vor dem Arbeitsgericht Braunschweig geführten Rechtsstreit durch einen Vergleich (Bl. 82 f. d.A. I. Instanz). Er regelte u.a., dass der Kläger in der ES 30 eingruppiert blieb. Im Nachgang zur Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22 - überprüfte die Beklagte ihr System der Betriebsratsvergütung. Sie teilte dem Kläger mit, sie müsse dessen Entgelt ab Februar 2023 auf ES 24 kürzen und darüber hinaus für die Zeit von Februar 2022 bis Januar 2023 gezahlte Vergütung von 75.441,59 Euro zurückfordern. 42.994,65 Euro behielt sie deswegen in der Folgezeit ein. Ferner verlangte sie die Rückgabe des Dienstwagens, den sie dem Kläger wie allen anderen dem Management zuzuordnenden Arbeitnehmern der ES 30 auch zur Privatnutzung überlassen hatte.
Auf eine im März 2023 eingereichte Bewerbung des Klägers auf eine Stelle in der Qualitätssicherung mit zu erwartender Eingruppierung nach EG 29 bis EG 30 erklärte die Beklagte im Juli 2023, der Kläger sei der geeignetste Bewerber für diese noch zu schaffende Stelle.
Über die Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern verhält sich eine seit Dezember 2020 geltende Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 8/20 (Bl. 145.L bis 145.P d.A. I. Instanz) nebst Durchführungsanweisung (Bl. 145.R bis 145.AI d.A. I. Instanz).
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe seit Juli 2012 Vergütung aus ES 29 und seit Juli 2015 aus ES 30 zu. Die Beklagte habe die Vergleichsgruppe der Konstrukteure am Standort A. zum Zeitpunkt seiner Amtsübernahme unzutreffend gebildet. Er hat behauptet, ab Oktober 2021 sei die Stelle des Leiters Kastenfertigung vakant gewesen. Aufgrund seiner fachlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenz sei er der geeignetste Kandidat für diese Stelle gewesen. Nur weil er seine Betriebsratstätigkeit habe fortsetzen wollen, habe er von einer Bewerbung abgesehen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihm 9.749,49 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 3.249,83 Euro seit dem 1. März, dem 1. April und dem 1. Mai 2023 zu zahlen;
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Entgeltgruppe 30 seit dem 1. Juli 2012 durchzuführen;
die Beklagte zu verurteilen, ihm 16.764,95 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2023 auf 3.249,83 Euro und auf jeweils 3.378,55 Euro seit dem 1. Juli, dem 1. August, dem 1. September und dem 1. Oktober 2023 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, ihm 42.994,65 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat, soweit es noch Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, beantragt,
die Klage abzuweisen;
festzustellen, dass dem Kläger ein monatliches Bruttoentgelt nach der Entgeltstufe 24 zu zahlen ist.
Sie hat vorgetragen: Die verschärfte Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs habe sie veranlasst, eine neue, strenge Vergleichsgruppenbetrachtung vorzunehmen. Diese habe ergeben, dass auf den Kläger die ES 24 zutreffe. Dies entspreche dem Median der von ihr von ihr für vergleichbar gehaltenen 25 Arbeitnehmer. Diese habe sie ermittelt, indem sie die Gruppe von 136 Arbeitnehmern, die wie der Kläger am Standort A. als Konstrukteure in der ES 17 eingruppiert seien, auf diejenigen reduziert habe, die ebenfalls eine Qualifikation als Diplom-Ingenieur für Maschinen- und Fahrzeugbau aufwiesen. In Bezug auf Lebensalter und Betriebszugehörigkeit habe man einen Korridor von plus/minus zehn Jahren angelegt. Auch wenn die Beklagte die Berücksichtigung einer hypothetischen Karriereentwicklung weiter für zulässig halten, dürfe sie diese wegen des Strafbarkeitsrisikos nicht umsetzen. Der abgeschlossene Vergleich ändere daran nichts.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Der Anspruch folge aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG. Die Beklagte habe nicht dargelegt, weshalb die von ihr selbst mitgeteilte und im Vergleich festgelegte Vergütungshöhe objektiv fehlerhaft sei. Sie lege nicht dar, weshalb sowohl die Schiedsgutachter als auch die Parteien von falschen Voraussetzungen ausgegangen seien. Auch sei es nicht gerechtfertigt, die Vergleichsgruppe auf solche Arbeitnehmer einzuengen, die bis zu zehn Jahre jünger oder älter als der Kläger seien. Das gelte entsprechend für die Betriebszugehörigkeit. Auch hätte die Beklagte die Namen der von ihr als vergleichbar angesehenen Arbeitnehmer offenlegen müssen. Weil der Kläger zutreffend in der ES 30 eingruppiert sei, erweise sich die Widerklage als unbegründet.
Gegen das ihr am 27. November 2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 20. Dezember 2023 Berufung eingelegt und sie innerhalb der verlängerten Frist am 27. März 2024 begründet.
Die Berufung führt aus: Die Vergleichsgruppe sei korrekt gebildet worden; auch ohne die Filterung nach Alter und Betriebszugehörigkeit ergebe sich keine Veränderung. Der Offenlegung der Vergleichspersonen stünden datenschutzrechtliche Bedenken entgegen. Nur die Vergütungserhöhungen von ES 17 bis hin zu ES 24 entsprächen einer betriebsüblichen Entwicklung. Die Höhergruppierungen in ES 29 zum 1. Juli 2012 und in ES 30 ab dem 1. Juli 2025 sowie die individuellen Vergütungserhöhungen innerhalb der ES 30 seien dagegen unrechtmäßig erfolgt. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs in Strafsachen sei eine Managerkarriere für Betriebsratsmitglieder ausgeschlossen. Angesichts der Begleitschreiben und der Geschwindigkeit der Vergütungserhöhungen hätte dem Kläger klar sein müssen, dass die Managervergütung nicht der betriebsüblichen Entwicklung eines Konstrukteurs entspreche; er genieße daher keinen Vertrauensschutz. Die Bildung der aus 25 Arbeitnehmern bestehenden Vergleichsgruppe sei nicht zu beanstanden. Mit einer hypothetischen Karriere dürfe eine Vergütungserhöhung nicht begründet werden. Auch habe der insoweit darlegungsbelastete Kläger die hierfür erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen. Das Managementauswahlverfahren sei keine Qualifikation, sondern eine Eignungsprüfung. Eine hypothetische Karriere als Leiter Kastenfertigung scheide aus, weil es sich um eine Managerposition handele. Gleiches gelte für die Stelle "PW1-L/P Prozess und Service". Überdies sei diese Stelle letztlich nicht geschaffen worden. Auch habe der Kläger die dafür erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten im Betriebsratsamt erlangt; nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs dürften solchermaßen erworbene Qualifikationen nicht berücksichtigt werden, soweit sie nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stünden.
Mit Schriftsatz vom 29. September 2025 trägt die Beklagte vor, sie habe mit Blick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2025 - 7 AZR 46/24 - und den entsprechenden Einwand des Klägers neue Vergleichsgruppenbetrachtungen vorgenommen und auf die Zeitpunkte der Erhöhungen in die ES 18, 19, 20, 24, 25, 29 und 30 (hier 1. Juli 2019, 1. Januar 2020, 1. Juli 2021) abgestellt, ohne eine Filterung nach Betriebszugehörigkeit und Alter vorzunehmen. Es ergebe sich in keinem Fall ein höherer Median als ES 24.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgericht abzuändern, die Klage abzuweisen und festzustellen, dass dem Kläger ein monatliches Bruttoentgelt nach der Entgeltstufe 24 zu zahlen ist.
Der Kläger beantragt sinngemäß,
die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass er außer der Zahlung nur noch beantragt festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab Juli 2012 eine Vergütung nach ES 29 und ab Juli 2015 nach ES 30 zu zahlen und seine betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2012 bis zum 30 Juni 2015 nach ES 29 und ab dem 1. Juli 2015 nach ES 30 zu ermitteln.
Er macht geltend: Seine berufliche Entwicklung liege nicht in seinem Betriebsratsamt begründet, sondern sei Resultat seiner Leistungen und Qualifikationen, die er unabhängig von seiner Betriebsratstätigkeit erworben habe; wegen der Einzelheiten wird auf S. 2 bis 9 der Berufungsbeantwortung (Bl. 181 bis 188 d.A. II. Instanz) Bezug genommen. Das Schiedsgutachten habe seine Leistungen und Qualifikationen bei der Empfehlung einer Eingruppierung in ES 30 zutreffend berücksichtigt. Die Vergleichsgruppe sei fehlerhaft gebildet worden; mangels Namensnennung könne der Kläger sie nicht nachvollziehen. Das alleinige Kriterium "Diplom-Ingenieur für Maschinen- und Fahrzeugbau" sei nicht sachgerecht, denn es erfasse nicht die besonderen Fähigkeiten und das Engagement des Klägers, die durch den erfolgreichen Abschluss des Assessment-Centers bewiesen sei, der zum Abschluss des neuen Arbeitsvertrages auf der Basis einer Eingruppierung nach ES 29 im Jahre 2012 geführt habe. Im Rahmen einer hypothetischen Karriere seien auch im Betriebsratsamt erworbene Fähigkeiten zu berücksichtigen. Die Klageänderung in der Berufungsinstanz trage der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Rechnung und sei sachdienlich. Der Kläger stütze seine Ansprüche vorrangig auf die Entwicklung seiner Vergleichsgruppe und sekundär auf eine hypothetische Karriere gemäß § 78 Satz 2 BetrVG
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gewesen sind.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung hat keinen Erfolg.
A.
Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von dieser fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
B.
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht die - rechnerisch nicht streitigen - Differenzbeträge zugesprochen, die sich daraus ergeben, dass ihm für den Streitzeitraum Vergütung aus ES 30 zusteht. Der Feststellungsantrag ist in der zuletzt gestellten Fassung ebenfalls zulässig und begründet. Die Widerklage ist mangels Feststellungsinteresses unzulässig.
I.
Die Klage hat Erfolg, soweit der Kläger sie nicht im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zurückgenommen hat.
1.
Die rechnerisch nicht streitigen Zahlungsansprüche des Klägers ergeben sich daraus, dass ihm für den Streitzeitraum aus § 37 Abs. 4 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB Arbeitsentgelt aus ES 30 zusteht.
a)
Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung - im Sinne von deren Erhöhung - aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz). Die - ggf. einheitliche - Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 25 mwN).
b)
Der Kläger stützt seine Ansprüche erklärtermaßen in erster Linie auf § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG und - erst - in zweiter Linie auf § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG. Damit hat er den Klagegrund hinreichend bestimmt.
c)
Die Zahlungsansprüche des Klägers folgen aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG.
aa)
Nach der letztgenannten Norm darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG - sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG - soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben. Dabei sind vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 30).
bb)
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung anzupassen (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 31).
cc)
Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen, der Gegner hingegen die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 33 mwN).
dd)
Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung - jedenfalls grundsätzlich - davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich - abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogenunzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt"anpassung" - darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung - im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht - sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise - und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht - vorzunehmen ist (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 34 mwN).
ee)
Daran gemessen hat die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Kläger mitgeteilten Anpassung(en) der Vergütung nicht aufgezeigt.
(1)
Der Kläger durfte davon ausgehen, dass die Beklagte mit den ihm sukzessiv gewährten Vergütungserhöhungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich deutlich aus den im Zuge der Vergütungserhöhungen übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf "§ 37 Abs. 4 BetrVG" sowie die "vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung" Bezug genommen wird. Die Beklagte teilte dem Kläger mit, sie habe die Entgelterhöhungen jeweils aufgrund der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer vorgenommen. Sie nahm auf die betrieblichen Regelungen in Verbindung mit § 37 BetrVG Bezug. Weshalb der Kläger hätte annehmen müssen, dass dies nicht der Wahrheit entsprach, ist nicht ersichtlich. Im Gegenteil bestärkte die Beklagte sein Vertrauen in die Rechtskonformität ihres Handelns noch zusätzlich, indem sie in ein Schiedsgutachten zur Festlegung der Entgelthöhe einwilligte und, nachdem dieses zu dem Ergebnis gekommen war, dem Kläger stehe Vergütung nach ES 30 zu, einen entsprechenden gerichtlichen Vergleich mit ihm schloss. Weshalb der Kläger bei dieser Sachlage Anlass zu Misstrauen gehabt haben soll, erschließt sich nicht. Dass er (anders als die Beklagte, die beiden ehemaligen Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht als Schiedsgutachter und das den Vergleich protokollierende Arbeitsgericht) allein wegen der Geschwindigkeit der Erhöhungen und seines früheren Einsatzes als Konstrukteur einen Rechtsverstoß hätte erkennen müssen, legt die Beklagte nicht nachvollziehbar dar.
(2)
Die Beklagte hat eine objektive Fehlerhaftigkeit der Vergütungserhöhungen nicht aufgezeigt.
(a)
Das neue Vorbringen zur weiteren Vergleichsgruppenbetrachtung aus dem Schriftsatz vom 29. September 2025 (dort S. 16 bis 18 - Bl. 293 bis 295 d.A. II. Instanz) ist verspätet.
Gemäß § 67 Abs. 4 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung vorzubringen. Werden sie später vorgebracht, sind sie nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht.
Bei Anwendung dieser Grundsätze ist das neue Vorbringen nicht zuzulassen. Bereits vor der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2025 war dieser bekannt, dass über die Anforderungen an den Vortrag zur Vergleichsgruppenbildung unterschiedliche Auffassungen existierten; weshalb sie - anwaltlich vertreten - gleichwohl nicht den sichersten Weg ging, sondern mit dem neuen Vorbringen bis kurz vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zuwartete, erschließt sich nicht. Die Zulassung hätte den Rechtsstreit auch verzögert, denn der Klägervertreter hat im Termin zur mündlichen Verhandlung nachvollziehbar erläutert, dass und weshalb ihm auf das neue Tatsachenvorbringen eine Erklärungsfrist hätte nachgelassen werden müssen: Urlaubsbedingt hat er den Schriftsatz erst am Tage vor der mündlichen Verhandlung zur Kenntnis nehmen können.
(b)
Außerdem ist das Vorbringen der Beklagten zur Vergleichsgruppenbildung einschließlich des neuen Vortrags unerheblich. Die Beklagte bleibt bereits jede Erläuterung schuldig, wie sie bzw. die von ihr beauftragte Kommission zu den dem Kläger mitgeteilten Entgelterhöhungen gelangte und aufgrund welcher Fehler sich die jeweils zugrundeliegenden Einschätzungen nunmehr als rechtsirrig darstellen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die von der Beklagten nunmehr an die Stelle der damaligen Erhöhungsmitteilungen gesetzte Betrachtung die einzig zutreffende Methode zur Bestimmung der Vergleichsgruppe wäre. Dagegen spricht bereits, dass die Beklagte diese Gruppe auf Arbeitnehmer mit der Qualifikation "Diplom-Ingenieur für Maschinen- und Fahrzeugbau" einengte. Weshalb andere Arbeitnehmer mit ähnlicher Qualifikation, etwa Diplom-Ingenieure anderer Fachgebiete, nicht vergleichbar sein sollen, erschließt sich nicht. Des insoweit mit Schriftsatz vom 29. September 2025 erbetenen Hinweises bedurfte es nicht. Es handelt sich nicht um einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat (§ 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO). Die Hinweispflicht besteht nicht, wenn bereits der Gegner den Gesichtspunkt angesprochen und die Partei dadurch die nötige Unterrichtung erhalten hat (MüKoZPO/Fritsche, 7. Aufl. 2025, § 139 Rn. 45 mwN). Das ist hier der Fall. Der Kläger hatte darauf hingewiesen, dass der Kreis der Vergleichspersonen nicht sachgerecht gezogen worden sei, und sich dabei unter anderem auch auf Diplom-Ingenieure mit anderen Spezialisierungen bezogen.
d)
Auf die Frage, ob der Kläger seinen Anspruch unter Verweis auf eine hypothetische Karriereentwicklung auch auf § 78 Satz 2 BetrVG stützen könnte, kommt es danach nicht mehr an.
2.
Der Kläger kann auch die Feststellung verlangen, dass ihm seit dem 1. Oktober 2023 Arbeitsentgelt nach ES 30 zusteht und dass seine betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2015 nach Entgeltstufe 29 und seit dem 1. Juli 2015 nach der Entgeltstufe 30 zu ermitteln ist.
Die Klageänderung in der Berufungsinstanz ist zulässig, denn sie erfüllt die Voraussetzungen des § 533 ZPO. Sie ist angesichts der nach dem hier angegriffenen Urteil ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit solcher Anträge (vgl. BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 61 ff.) sachdienlich. Auch kann die Entscheidung auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht ohnehin zugrunde zu legen hat.
b) Der Antrag ist in der geänderten Form zulässig. Er ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Auch liegt das erforderliche Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO vor. Soweit er die Feststellung der geschuldeten Vergütung zum Gegenstand hat, umfasst er nur (noch) Zeiträume, für die der Kläger nicht bereits Leistungsklage erhoben hat. Soweit es die Bestimmung der Höhe der betrieblichen Altersversorgung betrifft, besteht ein Interesse an der Feststellung auch, soweit es zurückliegende Zeiträume betrifft (vgl. BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 61 ff.).
Der Antrag ist auch begründet. Dem Kläger stand seit dem 1. Juli 2012 Vergütung nach ES 29 und steht seit dem 1. Juli 2025 Vergütung nach ES 30 zu. Zur Begründung wird auf die obigen Ausführungen zu 1. Bezug genommen.
II.
Auch soweit die Berufung den widerklagend geltend gemachten Feststellungsantrag weiterverfolgt, bleibt sie erfolglos. Der Antrag ist unzulässig.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind aber abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Ein Antrag vermag daher nicht auf die Beantwortung einer Rechtsfrage gerichtet zu sein. Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt. Namentlich die Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit eines (gegnerischen) Verhaltens kann nicht Gegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO sein (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 73 mwN).
Hieran gemessen zielt der (Wider-)Feststellungsantrag nicht auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses oder auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, sondern ausschließlich auf die rechtliche Bewertung des Verhaltens der Beklagten. Sie will mit dem Antrag allein die Rechtmäßigkeit ihres Verhaltens feststellen lassen; konkret, dass die Vergütung, die sie monatlich an den Kläger zahlt, zutreffend - mithin rechtmäßig - ist. Die Erstattung von Rechtsgutachten entspricht nicht der von der Prozessordnung vorausgesetzten Funktion der Gerichte für Arbeitssachen (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 75 mwN).
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
D.
Gründe, die Revision zuzulassen, bestanden nicht. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611a, 242 BGB
§ 37 BetrVG
§ 533 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG
§ 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 37 Abs. 5 BetrVG
§ 67 Abs. 4 ArbGG
§ 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 200/23
6 StR 133/22
7 AZR 46/24
7 AZR 159/24