Arbeitsgericht Aachen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-10, Aktenzeichen 2 Ca 2092/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGAC:2024:1210.2CA2092.24.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 28.06.2024 mit Wirkung zum 28.06.2024, sondern erst durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 28.06.2024 mit Wirkung zum 30.09.2024 aufgelöst worden ist.
2. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 385,81 EUR brutto für den Zeitraum 09. - 31.07.2024 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2024 zu zahlen.
3. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 520,00 EUR brutto für den Zeitraum 01. - 31.08.2024 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2024 zu zahlen.
4. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 520,00 EUR brutto für den Zeitraum 01. - 30.09.2024 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2024 zu zahlen.
5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
6. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 40 % und dem Beklagten zu 60 % auferlegt.
7. Die Berufung wird – soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist – nicht gesondert zugelassen.
8. Der Streitwert beträgt 3.505,81 EUR.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine arbeitgeberseitige außerordentliche fristlose sowie hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung, einen Weiterbeschäftigungsanspruch und Verzugslohnansprüche.
Der Kläger war seit dem 01.01.2020 auf Basis einer geringfügigen Beschäftigung bei dem beklagten Kreis als Leiter beschäftigt. Zuvor war er seit 2018 zunächst ehrenamtlich bei dem beklagten Kreis in dieser Funktion tätig. Auf die Vereinbarung vom 21.02.2019 (Blatt 6 – 7 der Akte) wird Bezug genommen. Das Gehalt des Klägers betrug zuletzt 520 EUR. Der beklagte Kreis beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer.
Am 17.04.2024 erfolgte durch die Bundespolizei aufgrund eines Durchsuchungsbeschlusses des Amtsgerichts vom 05.04.2024 die Durchsuchung der Räumlichkeiten der Kreisverwaltung wegen des Verdachtes der Schleuserkriminalität gegen den Kläger. Für die Einzelheiten des Durchsuchungsbeschlusses wird auf Blatt 83 – 99 der Akte Bezug genommen.
Am 17.04.2024 wurde der Kläger in Untersuchungshaft genommen und verblieb dort bis zum 08.07.2024.
Der Kläger wurde mit Schreiben des Beklagten vom 29.04.2024 von der Arbeitsleistung freigestellt.
Der Beklagte forderte den Kläger mit Schreiben vom 19.06.2024, dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigte am 19.06.2024 per E-Mail und am 20.06.2024 schriftlich zugegangen, auf, sich zu den in dem Schreiben „aufgeworfenen Themen und Vorwürfen zu äußern bzw. diese aufzuklären“. Für die Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 13 – 15 der Akte Bezug genommen.
Am 21.06.2024 wurden sowohl der Personalrat als auch die Gleichstellungsbeauftragte über die beabsichtigte Kündigung des Klägers informiert. In dem Anhörungsschreiben heißt es u.a.:
„Aufgrund eines richterlichen Beschlusses wurde der Arbeitsplatz des Herrn I. am 17.04.2024 durch die zuständige Ermittlungsbehörde durchsucht. Ausweislich dieses Beschlusses besteht der Verdacht, des gemeinschaftlichen Verstoßes gegen § 95 II Nr. 2 AufenthG in Tateinheit mit gewerbs- und bandenmäßigem Einschleusen von Ausländern und gewerbs- und bandenmäßiger Bestechlichkeit bzw. Bestechung. (…)
Nach Aktensichtung werden der Umfang und die Hintergründe des Vorwurfs der Staatsanwaltschaft nun sichtbar. Es steht im Raum, dass Herr P. Geldzahlungen für im Kreis J. bearbeitete Aufenthaltstitel, bei denen die Kanzlei beteiligt war, erhalten haben soll. Zudem wird ihm vorgeworfen, sich mit der Beteiligung am Netzwerk "N." und der zur Verfügung Stellung von Wohnungen sowie die vermeintliche Einflussnahme auf Vorgänge und Mitarbeiter/-innen der Kreisverwaltung schuldig gemacht zu haben. (…)“
Für die weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Blatt 167 – 168 der Akte Bezug genommen.
Am 26.06.2024 ging eine Stellungnahme zu dem Anhörungsschreiben durch die Rechtsanwälte des Klägers bei dem Beklagten ein. Für die weiteren Einzelheiten der Stellungnahme wird auf Blatt 16 – 21 der Akte Bezug genommen.
Am 04.07.2024 wurde der Kläger staatsanwaltlich vernommen. Für die weiteren Einzelheiten der Vernehmung wird auf Blatt 116 – 124 der Akte Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 28.06.2024, dem Kläger am selben Tage über seine Prozessbevollmächtigte zugestellt, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich zum 30.09.2024. Im Kündigungsschreiben heißt es u.a.:
„(…)
2. Schleusertätigkeit
Es wird Ihnen vorgeworfen, dass Sie sich mit Ihrer Beteiligung an dem Netzwerk "N." und der zur Verfügungstellung von Wohnungen sowie der vermeintlichen Einflussnahme auf Vorgänge und Mitarbeiter/-innen der Kreisverwaltung der bandenmäßigen Schleuserei schuldig gemacht haben (über 80 Fälle).
Damit besteht der Verdacht, dass Sie sich der Schleusertätigkeit schuldig gemacht habe. Sie sollen durch ihre dienstliche Stellung Einfluss auf die internen Abläufe des Kreises J. geltend gemacht haben. Hierbei handelt es sich um eine schwerwiegende Dienstpflichtverletzung. Hierdurch ist ein irreparabler Vertrauensverlust eingetreten. Zu diesem Thema/Vorwurf habe ich Sie mit Schreiben vom 19.06.2024 angehört und Ihnen Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Mit Ihrer Stellungnahme vom 26.06.2024 konnten Sie den Verdacht nicht widerlegen. Deswegen spreche ich die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung aus. Andere arbeitsrechtliche Maßnahmen sind nicht verhältnismäßig. (…)“
Für die weiteren Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 22 – 25 der Akte Bezug genommen.
Mit seiner am 16.07.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 24.07.2024 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 28.06.2024. Mit Schriftsatz vom 18.11.2024, dem Beklagtenvertreter am 21.11.2024 zugestellt, begehrt der Kläger außerdem die Zahlung von Verzugslohn für die Zeit vom 09.07.2024 bis 31.10.2024.
Er ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Es liege weder ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor noch sei die hilfsweise ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt nach § 1 KSchG. Hierzu führt er an, dass schon unklar bleibe, ob der Beklagte eine Verdachts- oder Tatkündigung ausgesprochen hat. Der Kläger ist ferner der Ansicht, der Beklagte trage die behaupteten Pflichtverstöße nicht substantiiert vor. Es sei nicht klar, woraus sich ein Verdacht in welchem Ausmaß ergebe und welche konkret arbeitsvertragliche Pflichtverletzung sich hieraus daraus ergeben solle.
Der Beklagte tausche die Strafbarkeitsvorwürfe der behaupteten Taten des Klägers beliebig aus. Der Vorwurf der Vorteilsannahme werde im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erstmals erhoben. Im Rahmen der Anhörung des Klägers vom 19.06.2024 sei allein der Vorwurf der Bestechlichkeit erwähnt worden. Auch bei der behaupteten Schleusertätigkeit habe der Beklagte zunächst in der Anhörung des Klägers behauptet, er habe sich der bandenmäßigen Schleuserei schuldig gemacht. In der Anhörung des Personalrats habe sich der Beklagte auf den Vorwurf des gemeinschaftlichen Verstoßes gegen § 95 Abs. 2 Nr. 2 AufenthG und des gewerbs- und bandenmäßigen Einschleusens von Ausländern gestützt. Die Kündigung selbst nenne eine bandenmäßige Schleuserei in über 80 Fälle. Der Vorwurf, ob er nun Wohnungen oder Anschriften zur Verfügung gestellt habe, wechsele beliebig.
Hinsichtlich eines behaupteten Geheimnisverrats habe der Beklagte nicht dargelegt, welche Geheimnisse der Kläger an Herrn N. oder die Frau L. weitergegeben haben soll. Auch mit wem er konkret Kontakt gehabt haben soll, bleibe nach Ansicht des Klägers unklar – mal soll er direkt mit Frau L. korrespondiert haben, mal mit Herrn N. und mal mit beiden. Der Personalrat sei zu dem Vorwurf nur unter Verweis auf die Weitergabe von verwaltungsinternen Informationen und Vertraulichkeiten „u.a. an Herrn N.“ angehört worden.
Hinsichtlich der Rechnungen führt der Kläger an, jede Rechnung wurde durch mindestens zwei Mitarbeiter und nicht nur von ihm allein geprüft. Er behauptet, er könne sich an die Rechnungen und die Beauftragungen jeweils nicht mehr erinnern. Er könne sich nicht daran erinnern, jemals eine Rechnung als sachliche und rechnerische richtig freigezeichnet zu haben. Er könne ausschließen, dass er eine Zahlung anwies, ohne dass eine Gegenleistung erbracht wurde. Er habe seine eingeräumte Befugnis, Aufträge in entsprechender Summe zu vergeben und diese zu kontrollieren und zur Zahlung freizugeben nicht zu Gunsten des Herrn N. missbraucht. Der Kläger bestreitet, den Beklagten dadurch in einer Gesamtsumme von fast 50.000 EUR geschädigt zu haben.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 28.06.2024 mit Wirkung zum 28.06.2024 aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 28.06.2024 mit Wirkung zum 30.09.2024 aufgelöst worden ist;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2024 hinaus fortbesteht;
4. für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1.-3.: den Beklagten zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag als geringfügig Beschäftigter weiter zu beschäftigen;
5. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 385,81 EUR brutto für den Zeitraum 09.-31.07.2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2024 zu zahlen;
6. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 520 EUR brutto für den Zeitraum 01.-31.08.2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2024 zu zahlen;
7. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 520 EUR brutto für den Zeitraum 01.-30.09.2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2024 zu zahlen;
8. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 520 EUR brutto für den Zeitraum 01.-31.10.2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2024 zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er erachtet die außerordentliche Kündigung, jedenfalls aber die hilfsweise ordentliche Kündigung für wirksam.
Der Beklagte habe am 17.06.2024 Einsicht in die Ermittlungsakte genommen, nachdem ihm von der Staatsanwaltschaft das entsprechende Passwort übermittelt worden sei. Aus der Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft habe sich der Verdacht ergeben, dass der Kläger für eine Einflussnahme auf die Bearbeitung von Aufenthaltserlaubnissen Geldbeträge angenommen habe. Der Hauptbeschuldigte N. habe in seiner Vernehmung angegeben, dass der Kläger beachtliche Geldbeträge von ihm sowie einem weiteren Mitbeschuldigten erhalten habe. Zwischenzeitlich habe der Kläger im Rahmen seiner staatsanwaltlichen Vernehmung am 04.07.2024 selbst eingeräumt, Zahlungen für einzelne chinesische Staatsangehörige, deren Aufenthaltserlaubnisse er „vermittelt" habe, mit Beträgen jeweils zwischen 500,00 € und 1.500,00 € pro Person angenommen zu haben.
Der Kläger habe im Rahmen seiner staatsanwaltlichen Vernehmung auch den Verdacht der Zurverfügungstellung seiner eigenen Wohnung für Scheinanmeldungen, die Voraussetzung für die Erteilung von Aufenthaltserlaubnissen gewesen seien, bestätigt. Er habe eingeräumt, dass er Meldeanschriften gegen Geldzahlung zur Verfügung gestellt habe.
Weiterhin habe der Kläger interne, vertrauliche Informationen an die Mitbeschuldigten Herrn N. und Frau L. weitergeleitet. Der Kläger habe verraten, dass es Überlegungen zur Nachbesetzung der Amtsleiterstelle des Ausländeramtes Ende 2021/Anfang 2022 gegeben habe. Zudem habe er an Frau L. die Prüfungsfragen für das Auswahlverfahren für ein Stellenbesetzungsverfahren verraten. Zudem habe er in vielen weiteren Fällen Vertraulichkeiten aus Dezernatsbesprechungen an Herrn N. weitergegeben. Auch diese Vorwürfe habe der Kläger in seiner Vernehmung später teilweise eingeräumt.
Nach Ansicht des Beklagten ergebe sich aus den Umständen der berechtigte Verdacht, dass der Kläger sich in vielerlei Hinsicht strafbar gemacht haben könnte. Das zuvor bestehende Vertrauensverhältnis sei daher nicht mehr gegeben.
Der Beklagte behauptet außerdem, aus der internen Überprüfung der ausländerrechtlichen Vorgänge sowie der Tätigkeit der vom Kläger geleiteten Stelle hätten sich weitere Verdachtsmomente ergeben. Der Kläger habe Rechnungen vom 15.12.2020, 02.12.2022 und 01.12.2023 der Kanzlei N. für Beratungstätigkeit als sachlich und rechnerisch richtig freigegeben. Es habe sich herausgestellt, dass die entsprechenden Leistungen nicht erbracht worden seien. Zudem habe der Kläger eine Rechnung der Kanzlei N. vom 15.12.2021, die an die R. GmbH gerichtet war, zur Zahlung angewiesen, obwohl der Beklagte keine Gegenleistung erhalten habe.
Die Kündigung sei nicht bereits nach der Durchsuchung und der Inhaftierung des Klägers ausgesprochen worden, weil damals nicht mehr als der Durchsuchungsbeschluss vorgelegten habe. Erst durch die Einsicht in die Ermittlungsakte habe sich das Ausmaß der Vorwürfe detailliert bestätigt.
Der Beklagte ist letztlich der Ansicht, dass der bei ihm gebildete Personalrat ordnungsgemäß zu der Kündigung angehört worden sei. Er behauptet, der Allgemeine Vertreter des Landrates habe dem Personalrat die Stellungnahme des Klägers zu seiner Anhörung in seiner Sitzung übergeben.
Für die weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und teilweise begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund außerordentlicher fristloser Kündigung vom 28.06.2025 geendet, sondern aufgrund hilfsweiser ordentlicher, fristgerechter Kündigung der Beklagten mit Ablauf des 30.09.2024. Für den Zeitraum vom 09.07.2024 bis 30.09.2024 hat der Kläger einen Anspruch auf Zahlung des Verzugslohns gegen den Beklagten. Im Übrigen war die Klage abzuweisen.
A.
Die außerordentliche Kündigung vom 28.06.2024 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht fristlos beendet. Jedoch ist die hilfsweise ordentliche Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30.09.2024 beendet.
I. Die Kündigung gilt nicht bereits nach §§ 13 Abs. 1 Satz 1, 4 Satz 1, 7 KSchG als wirksam, da die Klage innerhalb der Dreiwochenfrist nach Zugang der Kündigungen erhoben wurde (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 253 Abs. 1, 130 ZPO).
II. Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam, da die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB von zwei Wochen nicht eingehalten wurde.
1. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt nach Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB trägt der Arbeitgeber, er muss die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat (BAG v. 05.05.2022 – 2 AZR 483/21, NZA 2022, 1276, 1277, Rn. 22; Vossen, in: Ascheid/Preis/Schmidt, 7. Aufl. 2024, § 626 BGB, Rn. 125).
2. Demnach trägt der Vortrag des Beklagten nicht die Annahme der Einhaltung der Erklärungsfrist.
a) Bezüglich der Vorwürfe der Bestechlichkeit, der Schleusertätigkeit und des Geheimnisverrats sowie des behaupteten daraus resultierenden Vertrauensverlusts kann dahinstehen, ob der Beklagte tatsächlich erst am 17.06.2024 Einsicht in die Ermittlungsakte erhalten hat. Die Umstände, auf die der Beklagte die Kündigung stützt, sind ihm bereits mit dem Durchsuchungsbeschluss des Amtsgerichts vom 17.04.2024 und damit im April bekannt gewesen. Es ist nicht erkennbar, auf welche neuen Umstände sich der Beklagte stützt, die ihm nicht bereits aus dem Durchsuchungsbeschluss bekannt waren. Insbesondere ist in dem Durchsuchungsbeschluss der Verdacht des gemeinschaftlichen Verstoßes gegen § 95 Abs. 2 Nr. 2 AufenthG und der gewerbsmäßigen Bestechlichkeit bzw. Bestechung formuliert. Auf Seite 8 wird der Verdacht dargelegt, dass der Kläger unter Ausnutzung seiner Stellung beim Beklagten Einfluss auf die seitens des Kreises zu treffenden Entscheidungen genommen habe und in die entsprechenden Entscheidungsprozesse mit eingebunden gewesen sei. Der Kläger habe sich an den Taten außerdem beteiligt, indem er – neben seinen Beiträgen als Mitglied der Kreisverwaltung – beteiligte, indem er eine ihm gehörende Immobilie in J. als vermeintlichen Wohnsitz für Drittstaatsangehörige zur Verfügung gestellte habe. Er habe von den übrigen Beschuldigten für seine Tatbeiträge regelmäßig Barzuwendungen erhalten.
Die Ausführungen im Durchsuchungsbeschluss hätten den Beklagten zu weiteren Sachverhaltsermittlungen veranlasst. Derartige Ermittlungsmaßnahmen hätten auch unter Umständen zu einer Hemmung der Frist führen können. Die Hemmung des Fristablaufs setzt aber voraus, dass die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen zur genaueren Sachverhaltsermittlung vom Standpunkt eines verständigen Vertragspartners aus gesehen mit der gebotenen Eile erfolgen (vgl. BAG v. 16.7.2015 – 2 AZR 85/15, NZA 2016, 161, 166, Rn. 54; Vossen, in: Ascheid/Preis/Schmidt, 7. Aufl. 2024, § 626 BGB, Rn. 127). Der Beklagte hat aber keine Umstände vorgetragen, die zu einer Hemmung führen würden. Der pauschale Verweis darauf, dass ihm erst bei der Einsichtnahme in die Ermittlungsakte das Ausmaß der Pflichtverletzungen des Klägers bewusstgeworden sei und die Erkenntnisse hieraus den Verdacht bestätigten, ist nicht hinreichend konkret. Ein verständiger Dritter in der Lage des Beklagten hätte nicht erst die Einsichtnahme in die gesamte Ermittlungsakte abgewartet. Etwaige Ermittlungen – sofern sie überhaupt erfolgt sind – sind nicht mit gebotener Eile erfolgt.
b) Bezüglich der behaupteten Pflichtverletzungen in Bezug auf Rechnungsfreigaben waren diese dem Beklagten ausweislich der Stellungnahmen ihrer Mitarbeiter zu einzelnen Rechnungen sowie Anweisungen des Klägers bereits im April bzw. Mai 2024 bekannt. Es ist weder vorgetragen, noch ersichtlich, welche weiteren Ermittlungsmaßnahmen der Beklagte seit Abgabe der Stellungnahme bis zum Ausspruch der Kündigung unternommen hat, die die Erklärungsfrist hätten hemmen können.
III. Hingegen ist die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2024 beendet.
1. Das Kündigungsschutzgesetz ist zwischen den Parteien nach § 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 1 und 3 KSchG anwendbar. Unstreitig bestand das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und der Beklage beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.
2. Die Kündigung ist aus verhaltensbedingten Gründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
a) Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit sozial gerechtfertigt, wenn dieser seiner vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. (BAG v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16, juris, Rn. 11; LAG Köln v. 26.01.2023 – 8 Sa 473/22, juris, Rn. 56; KR/Rachor, 13. Auflage 2022, § 1 Rn. 159). Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rn. 29). Nach § 1 Abs. 1 S. 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Pflichtverletzungen. Die Pflichtverletzungen sind dabei konkret im Einzelnen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen.
b) Der Kläger hat durch das Zuverfügungstellen seiner eigenen Wohnung für Scheinanmeldungen zur Erlangung von Aufenthaltserlaubnissen Dritter und die Annahme von Geldzahlungen hierfür, erheblich gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB sowie seiner Loyalitätsverpflichtung gegenüber seinem öffentlichen Arbeitgeber verstoßen.
aa) Der Beklagte hat sich zur Rechtfertigung der Kündigung zwar nur auf einen entsprechenden Verdacht berufen. Obwohl der Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens gegenüber dem Tatvorwurf einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellt, stehen beide Gründe aber nicht beziehungslos nebeneinander. Wird die Kündigung mit dem Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens begründet, steht indessen zur Überzeugung des Gerichts die Pflichtwidrigkeit tatsächlich fest, lässt dies die materiell-rechtliche Wirksamkeit der Kündigung unberührt. Maßgebend ist allein der objektive Sachverhalt, wie er sich dem Gericht nach Parteivorbringen und ggf. Beweisaufnahme darstellt (BAG v. 27.01.2011 – 2 AZR 825/09, NZA 2011, 798, 801, Rn. 26; Vossen, in: Ascheid/Preis/Schmidt, 7. Aufl. 2024, § 626 BGB, Rn. 346b).
bb) Dass der Kläger eine Wohnung für Scheinanmeldungen zur Erlangung von Aufenthaltserlaubnissen Dritter und hierfür Geldzahlungen angenommen hat, ist zwischen den Parteien unstreitig.
(1) Der Beklagte behauptete in seinem Schriftsatz vom 11.10.2024, dass der Kläger seine eigene Wohnung für Scheinanmeldungen, die Voraussetzung für die Erteilung von Aufenthaltserlaubnissen gewesen seien, zur Verfügung gestellt habe. Nach § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
Den vorgenannten Vorwurf hat der Kläger in seinen Schriftsätzen nicht ausdrücklich bestritten.
Es ergibt sich auch nicht aus den übrigen Erklärungen, dass er diese Tatsachenbehauptung der Beklagten bestritten hat. Der Kläger rügt bezüglich des Vorwurfs, dass ihm nicht klar sei, inwieweit ihm „im Rahmen der Ermittlungsakte“ etwas vorgeworfen werden könne und dass der Vorwurf im Rahmen seiner Anhörung, der Anhörung des Personalrats und der im Kündigungsschreiben formulierten Gründe variiere. Der Vorwurf, ob er „Wohnungen oder Anschriften“ zur Verfügung gestellt habe, wechsele beliebig.
Aus den Erklärungen des Klägers ist nicht zu folgen, dass die behauptete Tatsache an sich unzutreffend ist und damit bestritten wird. Der Kläger rügte lediglich die mangelnde Substantiierung der Vorwürfe sowie die falsche beziehungsweise beliebige rechtliche Würdigung des Beklagten. Bei einer mangelnden Substantiierung wäre der Tatsachenvortrag der darlegungsbelasteten Partei – hier des Beklagten – unbeachtlich. Es muss dennoch von der Gegenseite zumindest einfach bestritten werden (MüKoZPO/Fritsche, 6. Aufl. 2020, § 138 Rn. 18). Bestreitet die Gegenseite den Vortrag nicht und kommt das Gericht zu dem Schluss, die Tatsache ist hinreichend substantiiert, gilt sie daher als zugestanden.
(2) Der Vortrag des Beklagten der Kläger habe seine eigene Wohnung für Scheinanmeldungen, die Voraussetzung für die Erteilung von Aufenthaltserlaubnissen gewesen sei, zur Verfügung gestellt und hierfür eine Geldzahlung erhalten, ist hinreichend konkret.
Ein Sachvortrag ist dann schlüssig bzw. erheblich, wenn die Partei Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet und erforderlich sind, das geltend gemachte Recht als in der Person der Partei entstanden erscheinen zu lassen. Die Angabe näherer Einzelheiten ist nicht erforderlich, soweit diese für die Rechtsfolgen nicht von Bedeutung sind. Das Gericht muss nur in die Lage versetzt werden, aufgrund des tatsächlichen Vorbringens der Partei zu entscheiden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für das Bestehen des geltend gemachten Rechts vorliegen (BGH v. 26.3.2019 – VI ZR 163/17, NJ 2019, 346, 347 Rn. 11).
So liegt der Fall hier. Für die Bewertung der Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag ist nur maßgeblich, dass der Kläger überhaupt Geldzahlungen als Gegenleistung für das Zuverfügungstellen seiner Wohnung als Scheinadresse angenommen hat. Es kommt nicht darauf an, wie hoch die Summen oder wie viele Fälle es waren. Entscheidend ist, dass der Kläger derart gehandelt hat und dass dies zeitlich während des Arbeitsverhältnisses geschehen ist. Dies hat der Beklagte hinreichend vorgetragen.
c) Die Kammer ist der Ansicht, dass der Kläger durch das Zuverfügungstellen seiner eigenen Wohnung für Scheinanmeldungen zur Erlangung von Aufenthaltserlaubnissen Dritter und die Annahme von Geldzahlungen hierfür, erheblich gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat.
(1) Nach der allgemeinen Regel des § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei eines Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Er ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (BAG v. 20.06.2013 – 2 AZR 583/12, NZA 2013, 1345). Durch - rechtswidriges - außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat (BAG v. 10.09.2009 – 2 AZR 257/08, NZA 2010, 220).
(2) Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen.
Der Kläger war als Leiter – wenn auch nur auf Grundlage einer geringfügigen Beschäftigung – in herausgehobener Funktion für den Beklagte tätig. Er war nach außen hin für den Beklagten tätig und stand im öffentlichen Fokus, da er u.a. auch mit der Fachkräftegewinnung für das Gebiet des Beklagten befasst war. Aufgabe seiner Stelle war ausweichlich der Vereinbarung vom 21.02.2019 eine „zukunftsgerechte Kreis- und Strukturentwicklung“ vor dem Hintergrund des Strukturwandels.
Aus seinen arbeitsvertraglichen Pflichten folgt daher, dass er nicht daran mitwirkt, Drittstaatlern Aufenthaltstitel zu verschaffen, indem er seine Wohnung als reine Meldeadresse, ohne dass diese von der gemeldeten Person als Wohnung genutzt wird, zu Verfügung stellt und hierfür eine Geldzahlung erhält. Dies ist geeignet, das Ansehen des Beklagten und das öffentliche Vertrauen in seine Unbestechlichkeit und in seine gesetzeskonforme Aufgabenwahrnehmung zu erschüttern.
Zu beachten ist außerdem, dass der Kläger eine herausragende Funktion bei dem beklagten Kreis wahrgenommen hat und daher Beschäftigter des öffentlichen Dienstes ist. Damit trifft ihn ein besonders hohes Maß der Loyalitätsverpflichtung gegenüber seinem – öffentlichen – Arbeitgeber (vgl. BAG v. 06.09. 2012 – 2 AZR 372/11, NZA-RR 2013, 441, 442, Rn. 16 ff.). Gegen diese Loyalitätsverpflichtung hat der Kläger durch sein außerdienstliches, gesetzeswidriges Verhalten verstoßen.
Es kommt für die Kündigung grundsätzlich nicht auf die strafrechtliche Bewertung eines Verhaltens an (vgl. nur BAG v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, 1230, Rn. 28, 30). Es liegt jedoch nahe, dass sich der Kläger durch seine Handlung auch nach § 95 Abs. 2 Nr. 2 AufenthG strafbar gemacht hat. Denn er seine Wohnung als Meldeadresse zu Verfügung gestellt, obwohl etwaige Antragsteller für Aufenthaltstitel an der Adresse nicht gewohnt haben. Damit hat er das Nutzen einer unrichtigen Angabe ermöglicht, sodass eine Beihilfe zu § 95 Abs. 2 Nr. 2 AufenthG möglich erscheint.
3. Auch die bei jeder Kündigung vorzunehmende umfassende Interessenabwägung fällt zu Ungunsten des Klägers aus.
a) Die Kündigung ist insbesondere verhältnismäßig, da keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersichtlich sind. Insbesondere bedurfte es keiner vorherigen Abmahnung.
Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (st. Rspr., u.a. BAG v. 20.5.2021 – 2 AZR 457/20, NJW 2021, 2602, 2605, Rn. 32).
So liegt der Fall hier. Der Kläger konnte erkennen, dass er seine Wohnung nicht als Adresse für Scheinanmeldungen zu Verfügung stellen darf und dass er hierfür auch keine Geldzahlung annehmen darf. Es ist ohne weiteres erkennbar, dass der Beklagte dies nicht dulden würde.
b) Auch die Abwägung der gegenseitigen Interessen führt nicht dazu, dass die Kündigung unverhältnismäßig ist. Das Arbeitsverhältnis bestand mit nicht einmal 5 Jahren nicht sehr lang. Zu berücksichtigen ist auch, dass es sich um eine geringfügige Beschäftigung handelt, die nicht das Haupteinkommen des Klägers darstellen kann.
4. Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 74 Abs. 1 LPVG NRW gemäß § 74 Abs. 3 LPVG NRW unwirksam. Der Personalrat wurde ordnungsgemäß zu der ordentlichen Kündigung beteiligt und hat der Kündigung des Klägers zugestimmt.
a) Der Personalrat wurde von der Beklagten ordnungsgemäß beteiligt.
aa) Die Unterrichtung des Personalrats ist rechtzeitig und umfassend durchzuführen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NRW). Die Personalvertretung ist durch die Dienststelle über alle entscheidenden Gesichtspunkte vollständig in Kenntnis zu setzen, die für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts von Bedeutung sein können. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen; dabei sind allerdings an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Es gilt vielmehr der Grundsatz der subjektiven Determinierung; danach ist die Personalvertretung immer dann ordnungsgemäß unterrichtet worden, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe, die für den Entschluss zur Kündigung maßgeblich sind, mitgeteilt hat. Soweit der Personalrat zur Zeit der Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens bereits derart Kenntnis über die Umstände hat, die zur Kündigung führen sollen, dass er richtigerweise Stellung nehmen kann, erübrigt sich eine entsprechende Information (BAG v. 05.12.2019 – 2 AZR 240/19, Rn. 43 f.; LAG Hamm v. 13.01.2000 – 17 Sa 1712/99, juris, Rn. 428; Laber, in: Laber/Pagenkopf, LPVG NRW, 1. Aufl. 2017, § 74 Rn. 30 f.; Fitting, 32. Aufl. 2024, § 102 BetrVG, Rn. 41).
bb) Nach den vorgenannten Grundsätzen hat der Beklagte die aus seiner Sicht für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen mitgeteilt.
In der Personalratsanhörung vom 21.06.2024 wurde dem Personalrat mitgeteilt, dass am 17.04.2024 die Räumlichkeiten des Kreises und insbesondere der Arbeitsplatz des Klägers durchsucht wurden, da ausweislich des Durchsuchungsbeschlusses der Verdacht bestehe, dieser habe sich des gemeinschaftlichen Verstoßes gegen § 95 Abs. 2 Nr. 2 AufenthG in Tateinheit mit gewerbs- und bandenmäßigem Einschleusen von Ausländern und gewerbs- und bandenmäßiger Bestechlichkeit bzw. Bestechung schuldig gemacht. Auch dass der Kläger sich in Untersuchungshaft befunden hat, wurde mitgeteilt. Der Beklagte teilte dem Personalrat weiterhin mit, dass nach Einsicht in die Ermittlungsakte im Raum stehe, dass der Kläger Geldzahlungen für im Kreis J. bearbeitete Aufenthaltstitel, bei denen die Kanzlei N. beteiligt war, erhalten haben soll. Zudem werde ihm vorgeworfen, sich mit der Beteiligung am Netzwerk "N." und der Zurverfügungstellung von Wohnungen sowie die vermeintliche Einflussnahme auf Vorgänge und Mitarbeiter der Kreisverwaltung schuldig gemacht zu haben.
Nach Ansicht der Kammer genügt dies den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung, da die Dienststelle hinreichend zu erkennen gegeben hat, worauf sie ihre Kündigung stützen möchte. Es handelt sich nicht nur um Schlag- oder Stichworte. Der kündigungsrelevante Sachverhalt wurde zwar knapp, aber präzise dargestellt. Insbesondere wurde dem Personalrat konkret mitgeteilt, dass dem Kläger vorgeworfen wird, seine Wohnung in Zusammenhang mit Aufenthaltstiteln zur Verfügung zu stellen. Auch der Verdacht einer Straftat nach § 95 Abs. 2 Nr. 2 AufenthG wird mitgeteilt. Es ist nicht notwendig, diese Tatsachen näher zu konkretisieren. Der Personalrat kann sich ein Bild von den behaupteten Pflichtverletzungen des Klägers machen und sein Mitbestimmungsrecht bei Kenntnis dieser Tatsachen sachgemäß ausüben.
cc) Dem steht auch nicht entgegen, dass nicht sämtliche Sozialdaten des Klägers ausdrücklich mitgeteilt wurden.
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wurde dem Personalrat mitgeteilt, was wesentlich für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist ist.
Soweit dem Personalrat nicht das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung mitgeteilt wurden, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelnder Information des Personalrats. Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen „Sozialdaten“ bei der Personalratsanhörung nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen (BAG v. 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, NZA 2015, 476, 477, Rn. 15). Bereits aus den Umständen ergibt sich, dass es dem Beklagten nicht auf die Sozialdaten des Klägers ankam, da es sich bei den Vorwürfen um gravierende Pflichtverletzungen und etwaige Straftaten handelt. Bei dem Vorwurf derartig gravierenden Pflichtverletzungen kommt es einem Arbeitgeber auch bei Beachtung der höchstmöglichen sozialen Rücksichtnahme – jedenfalls bei der ordentlichen Kündigung – nicht mehr hierauf an. Zudem muss davon ausgegangen werden, dass der Personalrat den Kläger aufgrund seiner exponierten Stellung als Leiter einer Stelle bei dem Beklagten kennt und so die soziale Schutzwürdigkeit grob abschätzen kann. Umgekehrt kommt es auf eine soziale Schutzwürdigkeit des Klägers auch nicht vollends an, da sein Arbeitsverhältnis bei dem Beklagten lediglich ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis war, wie dem Personalrat auch mitgeteilt wurde. Der Kläger erziel sein Haupteinkommen offenbar nicht aus der hiesigen geringfügigen Beschäftigung.
dd) Es kann im Übrigen dahinstehen, ob dem Personalrat die Stellungnahme des Klägers übergeben wurde. Für den hier tragenden Kündigungsgrund – die Zurverfügungstellung der Wohnung des Klägers in Zusammenhang mit Aufenthaltsverfahren – genügt bereits das Anhörungsschreiben vom 21.06.2024.
ee) Der Ordnungsgemäßheit der Anhörung steht auch nicht entgegen, dass der Personalrat lediglich zu einer Verdachtskündigung angehört wurde. Hat der Arbeitgeber den Personalrat lediglich zu einer Verdachtskündigung angehört und eine solche später ausgesprochen, so kann das Gericht, selbst wenn er auch im Kündigungsschutzprozess keine Tatkündigung nachgeschoben hat, trotzdem sein Urteil darauf stützen, dass sich der Verdacht als Kündigungsgrund in seiner schärfsten Form erwiesen hat, dass nämlich das Gericht von der Tatbegehung überzeugt ist (BAG v. 27.01.2011 – 2 AZR 825/09, NZA 2011, 798, 801, Rn. 26; Vossen, in: Ascheid/Preis/Schmidt, 7. Aufl. 2024, § 626 BGB, Rn. 346b).
b) Der Personalrat hat der ordentlichen Kündigung auch gemäß § 66 Abs. 1 LPVG NRW zugestimmt.
Dabei ist unerheblich, ob der Beschluss des Personalrates ordnungsgemäß gefasst wurde, was der Kläger rügt. Mängel, die der Sphäre des Personalrats zuzurechnen sind – also Fehler in seiner Willensbildung über die Stellungnahme oder bei der Mitteilung des Personalratsbeschlusses –, berühren die Ordnungsmäßigkeit des Beteiligungsverfahrens regelmäßig sogar dann nicht, wenn der Arbeitgeber Kenntnis oder Vermutungen hinsichtlich der Fehlerhaftigkeit des Verfahrens im Personalrat hat (BAG v. 08.02.2022 – 1 AZR 233/21, juris, Rn. 31; BAG v. 06.10.2005 - 2 AZR 316/04, NZA 2006, 990, 991 f., Rn. 21; Laber, in: Laber/Pagenkopf, LPVG NRW, 1. Aufl. 2017, § 74 Rn. 142.; Fitting, 32. Aufl. 2024, § 102 BetrVG, Rn. 53).
B.
Der allgemeine Feststellungsantrag zu 3. ist unzulässig.
I. Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Es besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmte Kündigung ausgesprochen worden und ihretwegen ein Rechtsstreit anhängig ist. Der klagende Arbeitnehmer muss vielmehr weitere streitige Beendigungstatbestände oder wenigstens deren Möglichkeit in den Prozess einführen und damit dartun, dass er an dem die Klage nach § 4 KSchG erweiternden Antrag ein rechtliches Interesse hat (BAG v. 26.9.2013 – 2 AZR 682/12, NZA 2014, 443, 445, Rn. 32). Das besondere Feststellungsinteresse muss zum Schluss der mündlichen Verhandlung (noch) gegeben sein. Es kann z.B. entfallen, wenn alle bis dahin vorhandenen Beendigungstatbestände durch jeweils separate Anträge abgedeckt sind (BAG v. 18.08.2005 – 8 AZR 523/04, NZA 2006, 145, 146, Rn. 19; LAG Niedersachen v. 12.3.2018 – 15 Sa 319/17, NZA-RR 2018, 421, 423, Rn. 130).
II. Ein solches Interesse ist weder gesondert vorgetragen, noch vorliegend erkennbar.
Der Kläger hat keine weiteren Beendigungstatbestände neben der Kündigung vom 28.06.2024 vorgetragen. Gegen die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung hat er bereits punktuelle Kündigungsschutzanträge gestellt.
C.
Der Weiterbeschäftigungsantrag (Klageantrag zu 4.) fiel nicht zur Entscheidung an.
Der Antrag bedarf der Auslegung. Er war seinem Wortlaut nach für den Fall des Obsigens mit den Anträgen zu 1.-3 gestellt. Der Kläger obsiegt jedoch nur mit dem Klageantrag zu 1. und unterliegt mit den Anträgen zu 2. und 3. (siehe unter A und B). Die – zulässige innerprozessuale – Bedingung ist daher nicht eingetreten.
Dieses Auslegungsergebnis entspricht auch der regelmäßigen Intention des Weiterbeschäftigungsantrags. Ein Weiterbeschäftigungsantrag, der für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellt wird, soll dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites einen vollstreckbaren Titel zur Durchsetzung des durch den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts anerkannten Weiterbeschäftigungsanspruch (BAG v. 27.02.1985 – GS 1/84, NZA 1985, 702) verschaffen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch greift erst nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung für den Zeitpunkt nach Zugang der Kündigung. Denn bis zu dessen Ablauf hat der Arbeitnehmer den Beschäftigungsanspruch aus seinem Arbeitsverhältnis. An dieser Interessenlage fehlt es jedoch, wenn der Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung angegriffen hat, aber insoweit unterliegt, als dass eine (hilfsweise) ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist beendet hat. In dieser Situation erübrigt sich der Weiterbeschäftigungsantrag, wenn die maßgebliche Kündigungsfrist im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung bereits abgelaufen ist. Der für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist daher so auszulegen, dass dieser nur zur Entscheidung anfällt, wenn der Arbeitnehmer auch mit seiner gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage obsiegt. Dies ist im vorliegenden Fall jedoch nicht der Fall.
D.
Die Zahlungsanträge sind nur teilweise begründet.
I. Die Zahlungsanträge zu 5. – 7. sind begründet.
Für den Zeitraum vom 09.07.2024 bis zum 30.09.2024 hat der Kläger Anspruch auf Zahlung von Verzugslohn in Höhe von 385,81 EUR brutto bzw. 520 EUR brutto monatlich aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 615 Satz 1 BGB.
1. Wie festgestellt, bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien noch bis zum 30.09.2024.
2. Der Beklagte ist aufgrund der unwirksamen außerordentlichen Kündigung vom 28.06.2024 in Verzug geraten. Es bedurfte daher auch keines Angebots des Klägers, § 296 Satz 1 BGB (BAG v. 13.07.2022 – 5 AZR 498/21, juris, Rn. 23; LAG Köln v. 10.10.2023 – 4 Sa 22/23, juris, Rn. 135).
4. Für den Zeitraum des Verzuges kann der Kläger nach dem Lohnausfallprinzip das Entgelt verlangen, das er ansonsten erhalten hätte, wenn er von dem Beklagten beschäftigt worden wäre (BAG v. 14.12.2023 - 2 AZR 114/22, juris, Rn. 24). Für den Monat Juli besteht der Anspruch – wie eingeklagt – erst ab dem 09.07.2024. Für die Zeit, während sich der Kläger in Untersuchungshaft befand, war er nicht in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen. Nach seiner Entlassung aus der Untersuchungshaft war der Kläger ab dem 09.07.2024 jedoch wieder leistungsbereit. Anzusetzen ist für den Monat daher nur der anteilige Lohn. Da der Festlohn des Klägers pauschal 520 EUR brutto pro Monat beträgt, waren für Juli 2024 385,51 EUR brutto anzusetzen. Für die Monate August und September war der volle Monatslohn anzusetzen.
5. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. Der Verzugslohnanspruch ist fällig, wenn auch erarbeiteter Lohn fällig wäre. Die Lohnzahlung ist nach der im Streitfall anwendbaren tariflichen Regelung des § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD am jeweiligen Monatsletzten fällig. Mithin befand sich der Beklagte ab dem 01. des jeweiligen Folgemonats in Verzugs.
II. Der Zahlungsantrag zu 8. ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist mit Ablauf des 30.09.2024 beendet worden, sodass für den Zeitraum ab dem 01.10.2024 kein Anspruch auf Verzugslohn besteht.
E.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG §§ 495, 92 Abs. 1 ZPO.
Bei der Festsetzung des Streitwerts, die gemäß § 61 Abs.1 ArbGG im Urteil erfolgt, hat die Kammer gemäß § 3 ZPO den Nennwert des Zahlungsantrags angesetzt.
Die Berufung ist nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da Berufungszulassungsgründe nicht ersichtlich sind. Unberührt von dieser Entscheidung ist für die Klägerseite die Berufung gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 13 Abs. 1 Satz 1, 4 Satz 1, 7 KSchG
§§ 495, 253 Abs. 1, 130 ZPO
§§ 286, 288 BGB
§§ 495, 92 Abs. 1 ZPO
§ 1 KSchG
§ 626 BGB
§ 102 BetrVG
§ 256 ZPO
§ 4 KSchG
§ 3 ZPO
§ 95 II Nr. 2 AufenthG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 95 Abs. 2 Nr. 2 AufenthG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 1 und 3 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 1 Abs. 1 S. 4 KSchG
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 74 Abs. 1 LPVG
§ 74 Abs. 3 LPVG
§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG
§ 66 Abs. 1 LPVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 615 Satz 1 BGB
§ 296 Satz 1 BGB
§ 61 Abs.1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2022, 1276, 1277
NZA 2016, 161, 166
NZA 2011, 798, 801
NZA 2013, 1345
NZA 2010, 220
NZA-RR 2013, 441, 442
NZA 2010, 1227, 1230
NJW 2021, 2602, 2605
NZA 2015, 476, 477
NZA 2006, 990, 991
NZA 2014, 443, 445
NZA 2006, 145, 146
NZA-RR 2018, 421, 423
NZA 1985, 702
2 AZR 483/21
2 AZR 85/15
2 AZR 42/16
8 Sa 473/22
2 AZR 370/18
2 AZR 825/09
VI ZR 163/17
2 AZR 583/12
2 AZR 257/08
2 AZR 372/11
2 AZR 541/09
2 AZR 457/20
2 AZR 240/19
17 Sa 1712/99
2 AZR 736/13
1 AZR 233/21
2 AZR 316/04
2 AZR 682/12
8 AZR 523/04
15 Sa 319/17
5 AZR 498/21
4 Sa 22/23
2 AZR 114/22