Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-10-01, Aktenzeichen 9 SLa 792/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:1001.9SLa792.24.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15.10.2024, Az: 7 Ca 128/24 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Erhöhung der monatlichen Entgeltzahlungen sowie um die Zahlung des zweiten Teils einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 €.
Der Kläger steht seit dem 04.10.1990 bei der Beklagten im Arbeitsverhältnis. Mit Arbeitsvertrag vom 15.09.1998 wechselte dieser in den Kreis der sogenannten AT-Angestellten. In dem Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:
"3.1 Monatsgehalt
Für Ihre Tätigkeit erhalten Sie ein außertarifliches Gehalt von monatlich brutto 12.000 DM /Gehaltsgruppe 31 (in Worten: zwölftausend Deutsche Mark). Ihr Gehalt wird am Monatsende nachträglich gezahlt.
[...]
11.Schlussbestimmungen
Im übrigen gelten die Bestimmungen der Tarifverträge entsprechend, der Führungsgrundsätze, der Arbeitsordnung sowie sonstige betriebliche Regelungen, soweit sich nicht aus der Natur dieses Arbeitsverhältnisses etwas anderes ergibt.
Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Änderungen, die Sie in Ihren vertraglichen Rechten nicht benachteiligen, werden jedoch mit Bekanntgabe an Sie Inhalt des Vertrages."
Für den gesamten Inhalt des Arbeitsvertrages wird auf Blatt 3, Anlage K 1 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung Zeit-Werte vom 01.01.2012 (Bl. 46 der erstinstanzlichen Akte, Anlage K 3) sparte der Kläger Wertguthaben gem. § 7 b SGB IV an, um die Lebensarbeitszeit vor Beginn des Ruhestandes zu verkürzen. Vorangegangen waren Informationen über die Möglichkeit zur Lebensarbeitszeitverkürzung unter Inanspruchnahme von Zeit-Wert-Papieren unter anderem gem. Flyer von Mai 2017 (Anlage K 4, Blatt 71 der erstinstanzlichen Akte) und Standartpräsentationen aus März 2018 und August 2022, für deren Inhalt auf die Anlagen K 11 und K 12 Bezug genommen wird.
Dem Kläger wurde 2005 Prokura erteilt. Er war Leiter der Abteilung für Gesellschafts- und Kapitalmarktrecht und gehörte für die Beklagte der Tarifkommission an. Er war seit über 20 Jahren bei Betriebsratswahlen als leitender Angestellter eingestuft. Mit Beginn der Freistellung war die Prokura nicht widerrufen, allerdings im Handelsregister am 18.11.2022 ausweislich des Handelsregisterauszugs vom 29.08.2024, lfd. Zi. 137 erloschen (Anlage B 8).
Mit Vereinbarung vom 08/10.03.2022 über die Dauer und Gestaltung der Freistellungphase des Klägers (im Folgenden: ZWP-Ausscheidensvereinbarung), regelten die Parteien auszugsweise das Folgende:
"bezugnehmend auf die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2025 teilen wir Ihnen mit, dass aufgrund des aktuellen Marktwerts Ihres Zeit-Wertguthabens mit Stand 08.03.2022 sowie unter Zugrundelegung Ihres derzeitigen Entgelts in Höhe von 19.086,00 Euro eine bezahlte Freistellung von 32 Monaten für die Zeit vom 01.04.2023 bis 30.11.2025 erfolgt.
Ab Beginn Ihrer Freistellung zum 01.04.2023 reduziert sich das Wertguthaben sukzessive um die jeweils für die Freistellung benötigten Monatsentgelte. Eventuelle zwischenzeitliche Entgeltsteigerungen nach Beginn der Freistellung reduzieren das Wertguthaben nicht und gehen zu Lasten der Aktiengesellschaft.
Nebenabreden, Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages einschließlich dieser Bestimmung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, es sei denn, diese wurden nachweislich zwischen den Parteien ausgehandelt. Das Schriftformerfordernis bezieht sich auch auf etwaige Ansprüche aus betrieblicher Übung. Stillschweigende, auch wiederholte Abweichungen begründen keine Rechtsansprüche. Alle eventuell im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mündlich getroffenen Absprachen begründen keinerlei Verpflichtungen der Aktiengesellschaft."
Für den gesamten Inhalt der ZWP-Ausscheidensvereinbarung wird auf Anlage K 5, Blatt 73 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Entgelterhöhungen für AT-Angestellte erfolgten in der Vergangenheit aufgrund einer Kooperationsvereinbarung vom 04.12.1978 zwischen der AG, den Betriebsräten der Werke und dem Gesamtbetriebsrat der AG, wonach die für den Kreis der Führungskräfte bestehenden Regelungen im Sinne einer einheitlichen und zeitgemäßen Gestaltung unter Beachtung der Zuständigkeit nach dem Betriebsverfassungsgesetz fortentwickelt werden. Für den Inhalt der Kooperations-Vereinbarung wird auf Blatt 45 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen (Anlage K2). Ein Sprecherausschuss besteht nicht. Inzwischen heißt der Kreis der Führungskräfte A (im Folgenden A). Dieser erarbeitet in Zusammenarbeit mit dem Gesamtbetriebsrat und dem Vorstand einen Vorschlag zur Übernahme von Tarifverhandlungsergebnissen auch für AT-Mitarbeiter. Der Vorschlag wird sodann dem Ausschluss für Führungsfragen (sogenannter K-VAF) zur Prüfung vorgelegt. Der K-VAF setzt sich zusammen aus dem Vorstandsvorsitzenden, dem Vorstand Personal, dem Vorstand Integrität und Recht und dem Vorstand Finanzen. Nach Genehmigung durch den Vorstand wird das Ergebnis der Personal-Telegramm kundgetan. Das Personal-Telegramm wird entweder per Post und/oder im Wege einer Veröffentlichung im Intranet ausgegeben
Das für die hier streitige Entgelterhöhung und Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie maßgebliche Personal-Telegramm vom 15.03.2023 lautet wie folgt:
"Personal-Telegramm
Ausgabe 9 vom 15.03.2023
an die AT-Angestellten
"Die AG hat in Abstimmung mit dem Betriebsrat und der A entschieden, die Entgelte (Fixum) für die Mitglieder der Managementkreise sowie für die außertariflich Beschäftigten außerhalb des Managements (ATa.M.) mit Wirkung zum 1. Juni 2023 und 5,2 % und mit Wirkung zum 1. Mai 2024 um 3,3 Prozent zu erhöhen.
Außerdem erhalten die Beschäftigten im Management und AT a.M. zur Abmilderung steigender Verbraucherpreise einen Steuer-und Sozialversicherungsfreien Inflationsausgleich i.H.v. 2.000 € mit der Entgeltabrechnung März 2023 und in Höhe von 1.000 € mit der Entgeltabrechnung Januar 2024.
Zusätzlich wurde beschlossen, eine Wandlung der tariflichen Zusatzvergütung ab 2024 für alle Beschäftigten im Management und AT a.M. in sechs tarifliche Freistellungstage jährlich (auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung) ohne Vorliegen besonderer Gründe zu ermöglichen.
Weiterhin wurden die Altersteilzeit-Regelungen bis zum 31.12.2027 verlängert. Darüber hinaus wird auch die betriebliche Altersversorgung angepasst:
Ab Juni 2023 beträgt der monatliche Versorgungsaufwand der Beteiligungsrente 105,50 Euro statt bisher 100,50 Euro und ab Mai 2024 109,00 Euro.
Mit freundlichen Grüßen
K. H.
Mitglied des Konzernvorstandes Vorsitzender A
Bereich Personal und Truck and Bus
C.
Gesamt- und Konzernbetriebsrat
Alle Mitglieder der Managementkreise sind verpflichtet, die Relevanz der Regelung für ihren jeweiligen Bereich zu identifizieren, zu kommunizieren und die Einhaltung der Regelung sicherzustellen. Alle Informationen sind freibleibend. Die Verbindlichkeit ergibt sich aufgrund bestehender Regelungen."
Im März 2023 zahlte die Beklagte den ersten Teil der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 2.000,00 Euro aus und erhöhte das Fixum des Klägers mit Wirkung ab dem 01.06.2023 um 5,2 Prozentpunkte. Auch die Erhöhung des Vorsorgeaufwands wurde vorgenommen. Eine Differenzierung zwischen AT-Angestellten im aktiven oder passiven Arbeitsverhältnis erfolgte nicht.
In der Sitzung des Gesamtbetriebsrates vom 18.12.2023 wurde das sogenannte Eckpunktepapier zu den Performance Programmen zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat beschlossen, welches am 19. Dezember 2023 unterzeichnet wurde. Darin heißt es auszugsweise:
"5. Maßnahmen Management
Als ersten Beitrag der Mitglieder des Managements zu den Performance Programmen vereinbaren die Betriebsparteien folgendes:
Anpassung der Konditionen zum Zeit-Wertpapier (ZWP) für Management ab 01.06.2024 in folgenden Punkten:
Begrenzung Freistellungszeiten auf längstens 60 Monate
Bonuszahlungen in der Freistellungsphase werden reduziert
für die bis zum 31.05.2024 eingebrachten ZWP-Guthaben soll ein Bestandsschutz gelten. Für Zeit-Werte die ab dem 01.06.2024 gebildet werden, verpflichten sich die Betriebsparteien eine Neuregelung zu vereinbaren
Verpflichtende Wandlung der tariflichen Zusatzvergütung in Freistellungszeiten für alle Mitglieder des Managements
Aufhebung der Entgelterhöhung um 3,3% mit Wirkung zum 1. Mai 2024 - Entfall Gewährung des Inflationsausgleichs in Höhe von 1.000 € im Januar 2024"
[..]
"9. Inkrafttreten und Laufzeit
Diese Vereinbarung tritt zum 19.12.2023 in Kraft und endet zum 31.12.2024. Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen.
Eine Kündigung während der Laufzeit ist ausgeschlossen. Dies gilt nicht bei einvernehmlicher Aufhebung der Vereinbarung."
Für den gesamten Inhalt des Eckpunktepapieres wird auf Blatt 195 ff. der erstinstanzlichen Akte, Anlage B3 Bezug genommen)
Die Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrates am 18.12.2023 erfolgte in einer Online-Sitzung per MS Teams. Für den Inhalt der Sitzungsniederschrift und der Anwesenheitsliste wird auf die Anlage B25 Bezug genommen. Die Einladung zur Onlinesitzung erfolgte per EMail durch den Geschäftsführer des Gesamtbetriebsrats und -mitglied M. B. (Anlage B 11, Bl. 559 der erstinstanzlichen Akte).
Am 02. Februar 2024 unterzeichneten der Gesamtbetriebsrat und die Unternehmensleitung die Betriebsvereinbarung Nr. 01/24 "Regelung zu Inflationsausgleich und Entgeltanpassung im Management anlässlich der besonderen Geschäftssituation 2023/2024 (Performance-Programm)"; gültig ab 01.01.2024. In der Betriebsvereinbarung heißt es:
"Präambel
Mit Personaltelegramm vom 16.03.2023 wurden die Mitglieder des Managementkreises sowie die AT a.M. in Abstimmung mit dem Betriebsrat und der A u.a. über eine Entgelterhöhung um 3,3 Prozent zum 01.05.2024 sowie eine Inflationsausgleichszahlung in Höhe von € 1.000,-im Januar 2024 analog Tarifvertrag informiert.
Der Vorstand, der Gesamtbetriebsrat der AG und die A sind sich einig, dass diese an alle Mitglieder des Management gerichteten Leistungen aufgrund der notwenigen Ergebnisverbesserungsprogramme in der AG nicht gewährt werden kann. Aufgrund der für das Geschäftsjahr 2024 und folgende zu erwartenden kritischen Unternehmenssituation müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Ergebnis- und Wettbewerbssituation ergriffen werden, wie sie auch im Eckpunktepapier zu den Performance Programmen in der AG beschrieben sind. Darin enthalten ist auch eine nachhaltige Senkung der Personalkosten der AG. Der Entfall von Entgelterhöhung und Inflationsausgleichszahlung sowie weiteren Maßnahmen tragen maßgeblich zur Senkung der Personalkosten ab 2024 bei.
3. Entfall einer Entgeltanpassung in 2024
Die mit Personaltelegramm vom 16.03.2023 den Mitgliedern des Managementkreises sowie AT a.M. u.a. angekündigte Entgelterhöhung um 3,3 Prozent zum 01.05.2024 erfolgt nicht und entfällt.
4. Entfall einer Inflationsausgleichszahlung
Die mit Personaltelegramm vom 16.03.2023 den Mitgliedern des Managementkreises sowie AT a.M. u.a. angekündigte Inflationsausgleichszahlung in Höhe von € 1.000,-im Januar 2024 erfolgt nicht und entfällt.
5. Schlussbestimmungen
Diese Regelung tritt rückwirkend zum 01. Januar 2024 in Kraft."
Auf die Anlage B1, Blatt 128 der erstinstanzlichen Akte wird Bezug genommen.
Mit der Personal-Telegramm vom 20. Februar 2024 - Zielgruppe: Mitglieder des Managements und AT a.M. der AG wurde folgendes mitgeteilt:
"Die AG hat sich dazu entschieden, die in Aussicht gestellte Entgeltanpassung für Mai 2024 sowie einen Inflationsausgleich im Januar 2024 nicht zu gewähren.
Mit Personaltelegramm vom 16.03.2023 wurden die Mitglieder des Managementkreises sowie die AT a.M. unter anderem über eine beabsichtigte Entgelterhöhung um 3,3 Prozent zum 1. Mai 2024 sowie eine Inflationsausgleichszahlung i.H.v. 1.000 € im Januar 2024 analog zum aktuellen Tarifvertrag informiert. Der Vorstand und der Gesamtbetriebsrat der AG haben vereinbart, dass diese, an alle Mitglieder des Managements gerichteten Leistungen, aufgrund der notwendigen Ergebnisverbesserungsprogramme in der AG nicht gewährt werden.
Aufgrund der für das Geschäftsjahr 2024 und folgende zu erwartenden kritischen Unternehmenssituation müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Ergebnis- und Wettbewerbssituation ergriffen werden, wie sie auch im Eckpunktepapier zu den Performance Programmen in der AG beschrieben sind. Darin enthalten ist auch eine nachhaltige Senkung der Personalkosten der AG. Der Entfall von Entgelterhöhung und Inflationsausgleichszahlung sowie weitere Maßnahmen tragen zur Senkung der Personalkosten ab 2024 bei und stellen damit einen maßgeblichen Leistungsbeitrag des Managements zur Zielerreichung dar.
Die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung auf 109,00 Euro entfällt nicht und wird zum Mai 2024 umgesetzt.
K. A.
Mitglied des Konzernvorstandes Bereich Personalwesen Management
Personal und Truck and Bus Leitung Konzern
Hinweise:
Alle Informationen sind freibleibend. Verbindliche Auskünfte/Zusagen ergeben sich je nach Veranlassung durch entsprechende Mitteilungen aus der jeweils verantwortlichen OE."
Auf die Anlage K7, Blatt 75 der erstinstanzlichen Akte wird Bezug genommen. Der Kläger erhielt das Personal-Telegramm mit Schreiben vom 26.02.2024.
Der zweite Teil der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 Euro, fällig mit der Januarvergütung wurde ebenso wenig ausgezahlt, wie die Erhöhung des monatlichen Auszahlungsbetrages ab Mai 2024 um 3,3 Prozentpunkten.
Mit Beschluss vom 25. April 2024 genehmigte der Gesamtbetriebsrat vorsorglich den Abschluss der Betriebsvereinbarung Nr. 01/24. Die Sitzung wurde hybrid durchgeführt, die Ladung erfolgte erneut durch den GBR-Geschäftsführer M. B. Eine Abschrift des Protokolls der Sitzung vom 25. April 2024 nebst Anwesenheitsliste liegt vor (Anlage B26, Bl. 444 - 446 der erstinstanzlichen Akte).
Im Laufe des Berufungsverfahrens erfolgte am 22.01.2025 erneut vorsorglich eine Genehmigung der Beschlussfassung im Rahmen einer Präsenssitzung, zu der die Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates mit Tagesordnung eingeladen hat (Anlage B27, Bl. 249 - 252 der Berufungsakte). Eine Abschrift der Sitzungsniederschrift liegt als Anlage B30 nebst der Anwesenheitsliste als Anlage B29 vor (Bl. 253 - 257 der Berufungsakte).
Der Kläger widersprach mit Schreiben vom 14.03.2024 der Rückgängigmachung der angekündigten Leistungen und erhob am 4. April 2024 Klage. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm ein Anspruch sowohl auf Auszahlung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie zustehe als auch die Erhöhung der monatlichen Auszahlungsbeträge. Die Beklagte habe seit vielen Jahren die Entgeltzahlungen für die AT-Mitarbeiter an die Tarifentwicklungen angelehnt. Hierzu habe die dreiseitige Kooperationsvereinbarung gedient, die im Wesentlichen die Übernahme der Tarifergebnisse empfohlen habe. Im Übrigen bestehe auch aus betrieblicher Übung ein Anspruch auf eine Übertragung der Ergebnisse der Tarifverhandlungen auf die AT-Arbeitnehmer. Mindestens aber sei das Personal-Telegramm vom 15.03.2023 als Gesamtzusage der Beklagten anzusehen. Der Wirksamkeit der Gesamtzusage stehe auch kein Schriftformerfordernis entgegen. Die Schriftformklausel in der ZWP-Ausscheidensvereinbarung sei intransparent und unwirksam. Zudem habe die Beklagte durch ihr Verhalten in der Vergangenheit gezeigt, dass es auf die Schriftform nicht ankommen soll. Das Berufen auf die Schriftform sei treuwidrig. Die Gesamtzusage sei auch nicht betriebsvereinbarungsoffen. Er hat die Auffassung vertreten, dass die Rechtsprechung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit abzulehnen sei und im Übrigen sei die Gesamtzusage in Form des Personal-Telegramms vom 15.03.2023 auch nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Letztendlich fehle es an einer wirksamen Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrates über eine ablösende Gesamtbetriebsvereinbarung. Die Ordnungsgemäßheit der Beschlussfassungen werde jeweils bestritten und nach Auffassung des Klägers stellt das Eckpunktepapier vom 19.12.2023 keine Gesamtbetriebsvereinbarung dar. Zudem sei nicht klar, wer die Betriebsvereinbarung verantworte, weil neben der Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrat verschiedene weitere Betriebsratsmitglieder unterzeichnet haben. Im Übrigen hat sich der Kläger unter verschiedenen Gesichtspunkten auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger steuerfreie 1.000,00 Euro (zweiter Teil der Inflationsausgleichprämie) nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Festvergütung (das Fixum) des Klägers beginnend mit der Vergütung für den Monat Mai 2024 um 3,3 Prozentpunkte zu erhöhen und diese Entgeltsteigerung nicht zu einer Reduzierung des Wertguthabens des Klägers führt, sondern zu Lasten der Beklagten geht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dem Anspruch des Klägers stehe die vereinbarte Schriftform entgegen. Sowohl der in Bezug genommene Manteltarifvertrag, der Arbeitsvertrag als auch die ZWP-Ausscheidensvereinbarung enthielten - wirksame - Schriftformklauseln, die ersichtlich nicht gewahrt seien. Ihr Verhalten sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Im Übrigen lägen die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung nicht vor. Auch eine Gesamtzusage liege nicht vor, weil es sich bei dem Personal-Telegramm vom 15.03.2023 lediglich um eine Wissens- und nicht um eine Willenserklärung handele, mit der sich die Beklagte nicht habe binden wollen. Das folge aus dem Zusatz, dass die Informationen "freibleibend" seien sollten. Jedenfalls sei ein etwaiger Anspruch die die Gesamtbetriebsvereinbarungen vom 19. Dezember 2023 und 02. Februar 2024 erloschen. Die maßgebliche Beschlussfassung sei dabei die für das Eckpunktepapier vom 19. Dezember 2023, welches bereits eine Gesamtbetriebsvereinbarung darstelle. Die Betriebsvereinbarung 1/24 vom 02. Februar 2024 sei lediglich zum Zwecke der Veröffentlichung ausgefertigt worden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und hierzu auf die Nichteinhaltung der Schriftform gem. der ZWP-Vereinbarung verwiesen, § 125 Satz 2 BGB. Die vereinbarte Schriftform sei wirksam und es sei der Beklagten auch nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Gesamtzusage mangels Schriftform zu berufen.
Gegen das dem Kläger am 06.11.2024 zugestellte Urteil legte dieser mit Schriftsatz vom 22.11.2024 Berufung ein. Die Berufungsbegründung ging am 20.12.2024 ein.
Der Kläger wendet sich mit seiner Berufung gegen das arbeitsgerichtliche Urteil und bleibt bei seiner Auffassung, dass die Zusage aus dem Personal-Telegramm vom 15.03.2023 nicht nach § 125 Satz 2 BGB unwirksam sei. Die Schriftformvereinbarung in der ZWP-Ausscheidensvereinbarung sei intransparent und daher unwirksam. Im Übrigen sei es der Beklagten nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Schriftformklausel zu berufen. Hierzu trägt er vor, dass die Beklagte mindestens seit 2004 das beschriebene Prozedere durchgeführt habe und in keinem Fall eine schriftliche Vereinbarung über eine Entgelterhöhung getroffen worden sei. Die Zusage habe auch nicht durch Betriebsvereinbarung rückgängig gemacht werden dürfen. Die Zusage im Personaltelegramm vom 15.03.2024 sei nicht betriebsvereinbarungsoffen. Zudem sei nach seiner Auffassung der Gesamtbetriebsrat auch nicht zuständig. Der Kläger bestreitet, dass die Entscheidung getroffen worden sei, dass die Rücknahme der Zusage nur unternehmenseinheitlich erfolgen sollte. Eine Rücknahme könne auch nicht durch das Eckpunktepapier vom 19.12.2023 erfolgt sein, weil dieses noch keine Betriebsvereinbarung darstelle. Im Übrigen bestreitet er die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrates am 18.12.2023. Es habe sich um eine reine Online-Sitzung gehandelt, die mittels MS-Teams durchgeführt worden sei. Er bestreitet das Vorliegen einer Geschäftsordnung für die Durchführung von Online-Betriebsratssitzungen und verweist zudem darauf, dass die Ladung nicht durch die Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates erfolgt sei. Hinsichtlich der Betriebsvereinbarung 1/24 wird ebenfalls eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrates gerügt. Das Eckpunktepapier sei darüber hinaus wegen Verstoß gegen den Grundsatz der Rechtsquellenklarheit unwirksam. Es hätten zum einen nicht alle örtliche Betriebsräte unterschrieben und zum anderen sei nicht klar, ob der Gesamtbetriebsrat oder die örtlichen Betriebsräte gehandelt hätten. Er bleibt auch dabei, dass die genehmigende Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrats vom 25.04.2024 nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Nach seiner Auffassung habe er hinreichend substantiiert bestritten, dass eine ordnungsgemäße Einladung durch die Vorsitzende erfolgt sei und eine Geschäftsordnung für die Durchführung von hybriden Betriebsratssitzungen vorliege. Auch die Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrates sei unzutreffend. Hinsichtlich der weiteren Betriebsratssitzungen vom 22.01.2025 bestreitet er ergänzend, dass die richtigen Betriebsratsmitglieder bzw. Ersatzmitglieder geladen worden seien und ein Verhinderungsfall vorgelegen habe. Er bestreitet, dass die fünf regulären Betriebsratsmitglieder verhindert waren und die anwesenden Ersatzmitglieder die richtigen Ersatzmitglieder waren sowie deren ordnungsgemäße Ladung. Im Übrigen führt er aus, dass die rückwirkende Genehmigung der Betriebsratsbeschlüsse aus Vertrauensschutzgesichtspunkten nicht möglich sei.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15.10.2024, Az. 7 Ca 128/24, abzuändern und wie folgt zu erkennen:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klagepartei 1.000,00 EUR brutto Inflationsausgleichsprämie nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszins seit dem 01.02.2024 zu zahlen.
es wird festgestellt, dass die Beklagte der Klagepartei Schadenersatz zu leisten hat in Höhe der sich nach Abrechnung des Betrages gemäß Ziffer von der Beklagten auf diesen Betrag abzuführenden/abgeführten Lohnsteuer.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Festvergütung (das Fixum) der Klagepartei beginnend mit der Vergütung für den Monat Mai 2024 um 3,3 Prozentpunkte zu erhöhen
und diese Entgeltsteigerung nicht zu einer Reduzierung des Wertguthabens der Klagpartei führt, sondern zu Lasten der Beklagten geht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückweisen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil zunächst nach Maßgabe der Berufungserwiderung. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen zur Wirksamkeit der doppelten Schriftformklausel in der ZWP-Ausscheidensvereinbarung. Nach ihrer Auffassung stellt das Personaltelegramm vom 15.03.2023 ohnehin nur eine Wissenserklärung dar und keine rechtsverbindliche Gesamtzusage. Im Übrigen sei diese aber betriebsvereinbarungsoffen formuliert, wie durch den Zusatz "in Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat" zum Ausdruck komme. Der Gesamtbetriebsrat sei auch für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zuständig gewesen, weil die Vergütung der AT-Mitarbeiter und damit auch die Rücknahme einer zugesagten Vergütungserhöhung nur unternehmenseinheitlich erfolgen könne. Die Beklagte habe die Entscheidung getroffen, dass eine Weitergabe des Tarifergebnisses für außertarifliche Mitarbeiter nur betriebsübergreifend und unternehmenseinheitlich in Betracht komme. Dasselbe gelte auch für die Rückgängigmachung einer entsprechenden Zusage. Das Eckpunktepapier zu den Performanceprogrammen vom 19.12.2023 stelle eine Gesamtbetriebsvereinbarung dar. Zunächst sei durch die Unterschriften der Gesamtbetriebsratsvorsitzenden und des Vorstandes hinreichend klar, wer für den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig sei. Die Unterschrift der örtlichen Betriebsräte sei lediglich überobligatorisch erfolgt. Bei diesen handele es sich um die Mitglieder des Gesamtbetriebsrates. Darüber hinaus stelle das Eckpunktepapier auch nicht lediglich eine Absichtserklärung oder Regelungsabrede dar, sondern enthalte insbesondere im Hinblick auf Ziffer 5 konkret vereinbarte Maßnahmen. Die spätere Formulierung in der Betriebsvereinbarung 1/24 vom 02.02.2024 sei lediglich zum Zwecke der Bekanntgabe der hier streitigen konkreten Maßnahme erfolgt, weil das Eckpunktepapier zunächst als "geheim" gekennzeichnet worden sei. Bereits die Beschlussfassung vom 18.12.2023 des Gesamtbetriebsrates habe zu einem ordnungsgemäßen Beschluss geführt. Die Beklagte bezieht sich hierzu auf die vorgelegte Sitzungsniederschrift nebst Anwesenheitsliste und vertritt die Auffassung, dass der Kläger die Ordnungsgemäßheit der Beschlussfassung nicht mit Nichtwissen bestreiten könne. Ähnliches gilt für die Beschlussfassung vom 25.04.2024. Die Beklagte bezieht sich hierzu ebenfalls auf die von ihr vorgelegte Abschrift der Betriebsratssitzung nebst Anwesenheitsliste und verweist zudem darauf, dass eine rückwirkende Genehmigung zulässig sei und Vertrauensgesichtspunkte dem nicht entgegenstünden. Hinsichtlich der Beschlussfassung vom 22.01.2025 mit erneut vorsorglicher Genehmigung der Betriebsvereinbarung 1/24 hierzu sei von der Vorsitzenden mit Tagesordnung zu einer Präsenzsitzung geladen worden. Ausweislich des Sitzungsprotokolls nebst Anwesenheitsliste sei nach Feststellung der Beschlussfähigkeit die Genehmigung einvernehmlich beschlossen worden. Dass fünf Ersatzmitglieder anwesend waren, ergebe sich aus der Anwesenheitsliste. Die Kläger könnten nach ihrer Auffassung nicht ins Blaue hinein bestreiten, dass ein Verhinderungsfall vorgelegen habe und die richtigen Ersatzmitglieder geladen worden seien. Die Einwirkungsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf die Betriebsratsarbeit seien begrenzt. Er habe der ihm obliegenden Verpflichtung im Zusammenhang mit der Durchführung einer Betriebsvereinbarung genügt, in dem er die Abschrift der Betriebsratssitzung nebst Anwesenheitsliste vorgelegt habe.
Für das gesamte Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt worden und statthaft (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Sie genügt insbesondere den Anforderungen des § 520 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie setzt sich hinreichend mit den Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander.
B.
Die Berufung ist unbegründet.
I.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Auszahlung der zweiten Hälfte der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 € aus dem Personal-Telegramm vom 15.03.2024. Der Anspruch ist durch das Eckpunktepapier zu den Performance Programmen vom 19.12.2023 untergegangen.
1.
Der Kläger hat seinen Zahlungsantrag im Berufungsverfahren auf einen Bruttoantrag umgestellt. Die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie kann seit dem 01.01.2025 nicht mehr sozialversicherungs- und steuerfrei nach § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz ausgezahlt werden. Dementsprechend ist eine Verurteilung zur Nettozahlung der geltend gemachten Beträge nicht möglich. Der Kläger hat klargestellt, dass es ihm nicht um die Klärung der Steuer- und Sozialversicherungspflicht im Sinne einer Nettolohnklage geht, sondern um die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an sich. Alles andere ist Sache der Abrechnung durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu den Sozialversicherungsstellen und dem Finanzamt (vgl. einerseits BAG vom 23.09.2020 - 5 AZR 551/19 - zur Nettolohnklage und BAG vom 26.05.2025 - 10 AZR 240/24 - Rn. 16 unter Hinweis auf BAG vom 24.02.2021 - 10 AZR 130/19).
2.
Der vom Kläger aus dem Personal-Telegramm vom 15.03.2023 geltend gemachte Anspruch ist nicht nach § 125 Satz 2 BGB unwirksam.
a.
Bei der im Arbeitsvertrag enthaltenen Schriftformvereinbarung handelt es sich um eine sogenannte einfache Schriftformklausel, die jederzeit formlos und schlüssig aufgehoben werden kann (BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 Rn. 17). Ihre Nichteinhaltung führt ohnehin nicht zu einer Unwirksamkeit der Zusage. Anders ist das bei einer sogenannten doppelten Schriftformklausel, die auch für die Änderung des Schriftformerfordernisses ihrerseits eine Schriftform vorsieht. Das ist bei der in der ZWP-Ausscheidensvereinbarung verwandten Schriftformklausel der Fall. Dabei kann davon ausgegangen werden, dass auf die hier streitigen Leistungen die Schriftformklausel der ZWP-Ausscheidensvereinbarung Anwendung findet. Die Freistellungsphase von 32 Monaten begann zwar erst am 01.04.2023, also 2 Wochen nach Bekanntgabe über das Personal-Telegramm. Die angekündigten Leistungen bezogen sich aber auf den Zeitraum in der Freistellungsphase. Die Vereinbarung regelt die Rechte und Pflichten der Parteien in der Freistellungsphase. In dieser Zeit erfolgt eine Auszahlung aus dem angesparten Zeitwertguthaben unter Angabe des derzeitigen Entgelts. Wie vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, handelt es sich auch um ein konstitutives Schriftformerfordernis. Konstitutiv sind Schriftformklauseln immer dann, wenn sie nicht nur Beweiszwecken dienen, sondern auch die Wirksamkeit einer Abrede von der Schriftform abhängig sein soll (vgl. BAG vom 20.05.2008 - 9 AZR 382/07).
b.
Da die Beklagte die Schriftformklauseln in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen und ZWPAusscheidensvereinbarungen verwendet, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie sind unter anderem daran zu messen, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligen (BAG 20.05.2008 a.a.O. Rn. 32 ff.). Die Klausel darf nicht so formuliert sein, dass ein Arbeitnehmer von der Geltendmachung der ihm zustehenden Rechte abgehalten wird. Das ist in der Regel der Fall, wenn ein Hinweis auf den Vorrang einer Individualabrede im Sinne von § 305b BGB fehlt. Ob die vom Kläger erhobenen Einwendungen gegen die Formulierung durchgreifen, kann dahinstehen. Dabei spricht viel dafür, dass die Formulierung "ausgehandelt" hinreichend transparent ist. Es handelt sich um die Legaldefinition von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB. Ähnliches gilt für die Formulierung "nachweislich". Damit wird lediglich die Darlegungs- und Beweislast dargestellt, die jene Partei, die sich auf eine Individualabrede beruft, trägt (vgl. BGH 21.09.2005 - XII ZR 312/02). Da die Darlegungs- und Beweislast von der jeweiligen Prozesskonstellation abhängt, kann in der Klausel auch nicht vorgegeben werden, welche Partei in welchem Fall die Darlegungs- und Beweislast hat.
c.
Auf die Frage, ob die Klausel einer Transparenzkontrolle standhält, kommt es nicht an., weil es der Beklagten verwehrt ist sich angesichts der jahrelang geübten Praxis, Leistungsanpassungen aufgrund eines festgelegten Entscheidungsprozesses festzulegen und die Bekanntgabe über ein Personal-Telegramm vorzunehmen, auf ein Schriftformerfordernis zu berufen, § 242 BGB. Sie handelt widersprüchlich, wenn sie sich nunmehr auf das Schriftformerfordernis beruft, nachdem sie jahrelang zu erkennen gegeben hat, dass es ihr auf die Einhaltung der Schriftform nicht ankommt.
aa.
Die Berufung einer Partei auf die Formnichtigkeit eines Vertrages verstößt für sich allein nicht gegen Treu und Glauben, selbst wenn aufgrund einer formnichtigen Vereinbarung über einen langen Zeitraum hinweg Leistungen erbracht werden. Der Einwand, eine Partei handelt treuwidrig, wenn sie sich auf die Nichtbeachtung der Form berufe, kann nur in Ausnahmefällen erfolgreich sein. Formvorschriften können nicht über den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung gegenstandslos gemacht werden. Grundsätzlich hat jede Partei die Rechtsnachteile zu tragen, die sich aus der Formnichtigkeit eines Rechtsgeschäftes ergeben (BAG, 07.09.1982 - 3 AZR 5/80 - Rn. 31; BAG, 27.03.1987 - 7 AZR 527/85) Die Berufung auf die Nichtigkeit einer Zusage wegen Nichteinhaltung einer (tariflichen) Schriftform kann jedoch dann ungerechtfertigt sein, wenn sich der eine Vertragsteil dadurch zu Lasten des Anderen Vorteile verschafft, die die Rechtsordnung wegen des angestrebten Zwecks oder der angewandten Mittel missbilligen muss. Ob das anzunehmen ist, hängt vor allem davon ab, welchen Zweck die Formvorschrift verfolgt (BAG, 07.09.1982 a. a. O. Rn. 32). Eine solche Fallkonstellation kann vorliegen, wenn eine Seite durch eine jahrelang geübte Praxis den Eindruck erweckt, auf die Schriftform komme es ihr nicht maßgeblich an. Sie setzt sich damit zu ihrem späteren Berufen auf die Schriftform in Widerspruch (vgl. LAG Hessen 21.03.2025 - 14 SLa 166/24 Rn. 107).
bb.
Ein solcher Fall liegt hier vor. Die Beklagte hat 1978 mit dem damaligen Verein der Führungskräfte (heute A (A)), den Betriebsräten und dem Vorstand eine 3-seitige Kooperationsvereinbarung über die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen für Führungskräfte geschlossen. Seitdem wird nach dem Ergebnis von Tarifverhandlungen im Rahmen der 3-seitigen Kooperation ein Entscheidungsvorschlag erarbeitet, der dem weiteren Ausschuss für Führungsfragen (K-VAF), der aus dem Vorstandsvorsitzenden und weiteren Vorstandsmitgliedern zusammengesetzt ist, zur weiteren Entscheidung vorgelegt wird. Dieser hat dann nach Prüfung eine abschließende Entscheidung getroffen, die wiederum durch Personal-Telegramm oder per Post bekannt gegeben wurde. Die Praxis der Bekanntgabe durch Personal-Telegramm ist mindestens seit 2004 erfolgt. In keinem Fall hat die Beklagte die Arbeitsverträge der außertariflichen Angestellten durch Abschluss einer Änderungsvereinbarung (schriftlich) vorgenommen. Dem Zweck des Schriftformerfordernisses, den Inhalt einer Abrede zu dokumentieren, wird das Personal-Telegramm gerecht. Die Warnfunktion der Schriftform wird durch die Vorbereitung, Prüfung und abschließende Entscheidung in zwei Ausschüssen gerecht. Es ist ausgeschlossen, dass sich bei diesem vorgesehenen Verfahren Entscheidungen zu einer betrieblichen Übung entwickeln, deren Reichweite und Ausmaß nicht erkennbar sind und durch den Schutzzweck einer Schriftformklausel verhindert werden sollen. Vor diesem Hintergrund war es auch für keinen der Kläger erkennbar, dass er, um die Wirksamkeit einer Zusage sicherzustellen, auf den Abschluss eines schriftlichen Änderungsvertrages hinwirken musste.
3.
Die in dem Personal-Telegramm vom 15.03.2023 enthaltende Zusage ist allerdings durch Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2023 in der Fassung vom 02.02.2024 erloschen.
Das Personal-Telegramm vom 15.03.2023 stellt eine Gesamtzusage dar. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer eines Betriebes oder ein nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung beinhalteten Antrags im Sinne von § 145 BGB wird nicht erwartet und es bedarf ihrer gemäß § 151 Satz 1 BGB auch nicht. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Die Gesamtzusage wird bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbar wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46). Die Beklagte hat verbindlich entschieden, die Entgelte (Fixum) für die Mitglieder der Managementkreise sowie für die außertariflichen Beschäftigten außerhalb des Managements (ATA.M.) mit Wirkung zum 1. Juli 2023 um 5,2 % und mit Wirkung zum 1. Mai 2024 um 3,3 % zu erhöhen und wie beschrieben eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen. Auf die zutreffenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil wird verwiesen. Die Beklagte beruft sich auch nicht darauf, dass weitere Entscheidungsprozesse zur Umsetzung erforderlich waren. Vielmehr ist die erste Stufe der mitgeteilten Leistungen auch ausgezahlt worden.
Die Gesamtzusage war auch betriebsvereinbarungsoffen formuliert.
Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertragliche Absprache dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und - wie stets bei Gesamtzusagen - einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglichweise auf verschlechternde Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anders gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG, 30.01.2019 a. a. O. Rn. 60 m. w. N.).
Indiz für eine solche Betriebsvereinbarungsoffenheit ist regelmäßig der Hinweis in einer Gesamtzusage, dass diese in Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgt (BAG 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 Rn. 17). Für eine Betriebsvereinbarungsoffenheit spricht auch, dass sich das Personal-Telegramm an alle Beschäftigten im AT-Bereich richtet. Der generalisierende Charakter von allgemeinen Geschäftsbedingungen wie einer Gesamtzusage ist für Arbeitnehmer in der Regel erkennbar. Auch der Hinweis in den Schlussbestimmungen des Arbeitsvertrages, wonach im Übrigen Gesetze, Tarifverträge, Arbeitsordnungen und sonstige betriebliche Regelungen gelten, soweit sie ihrer Natur nach nicht ausgeschlossen sind, ist ein hinreichender Hinweis auf eine Betriebsvereinbarungsoffenheit von vertraglichen Regelungen wie die Gesamtzusage sie darstellt. Ein Hinweis auf betriebliche Regelungen kann ein Indiz für eine Betriebsvereinbarungsoffenheit sein (vgl. BAG 17.08.2021 - 1 AZR 50/20 - Rn.58).
Der Einwand des Klägers, wonach die Entscheidung zur Erhöhung von Leistungen nicht zwischen Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber, sondern im Rahmen der dreiseitigen Vereinbarung unter Einbeziehung des A erfolgt, steht dem nicht entgegen. Betriebsverfassungsrechtlich gesehen ist je nach Sachlage der Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat der zutreffende Ansprechpartner. Zudem trifft der Vorstand nach dem vorgesehenen Entscheidungsprozess die abschließende Entscheidung. Auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Entscheidungen über die Erhöhungen und Leistungsanpassungen im Wege einer dreiseitigen Kooperation erfolgten, kann eine Betriebsvereinbarungsoffenheit des Personal-Telegramms vorliegen. Denn die Kooperationsvereinbarung diente ausdrücklich der Vereinheitlichung und Herstellung von angemessenen Arbeitsbedingungen unter den Führungskräften. Damit ist hinreichend zum Ausdruck gebracht, dass einheitliche Arbeitsbedingungen gelten sollten. Dementsprechend richtet sich die Zusage im Personal-Telegramm an alle Mitarbeiter im AT-Bereich, also eine einheitliche Gruppe, die als Gruppe gleichmäßig an der entschiedenen Gehaltserhöhung teilnehmen soll. Das gilt sowohl für die Zusage von Leistungen als auch deren Rückgängigmachung.
cc.
Es macht auch keinen Unterschied, ob die Zusage von Leistungen auf mehrere Jahre ("es wird jährlich ein Weihnachtsgeld gezahlt") in der Zukunft angelegt ist oder punktuell für einen bestimmten Zeitpunkt ("in diesem Jahr wird ein Weihnachtsgeld gezahlt"). Entscheidend ist, ob sich aus der Zusage die Möglichkeit einer Abänderbarkeit ergibt. Die Grenze sind Vertrauensschutzgesichtspunkte im Falle von Rückwirkung von Normen. Auch die Aufteilung der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie in zwei Teile und die Rücknahme des zweiten Teils ist zulässig. Dass der erste Teil ausgezahlt wurde, hindert nicht daran, aufgrund wirtschaftlicher Entwicklungen im Unternehmen die Entscheidung zu treffen, dass der zweite Teil, der für einen späteren Zeitpunkt zugesagt wurde, nicht mehr zur Auszahlung kommen kann. Die Inflationsausgleichsprämie ist teilbar. Der Arbeitgeber, der eine solche zusagt, ist auch nicht verpflichtet, den Höchstrahmen auszuschöpfen. Die Entscheidung, die Zusage des zweiten Teil nicht umzusetzen, ist auf die Zukunft gerichtet und kürzt auch keine bereits umgesetzten oder ausgezahlten Leistungen.
Der Gesamtbetriebsrat war für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung für außertariflich Angestellte, die keine leitenden Angestellte sind, auch nach § 50 Abs. 1 Satz 1, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zuständig.
Es besteht insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen.
Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe in welchem Verhältnis zueinander bestimmen soll. Voraussetzung ist das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes. Auch bei einer Kürzung von freiwilligen übertariflichen Zuschlägen hat der Betriebsrat darüber mitzubestimmen, wie das gekürzte Zulagenvolumen auf die von der Kürzung betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden soll. Es geht hier um Fragen der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit, wie das gekürzte Gesamtvolumen der übertariflichen Leistungen auf die betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden soll. Das gilt auch bei der gleichmäßigen Weitergabe der Kürzung an alle in Betracht kommenden Arbeitnehmer, weil dies nur eine von mehreren Entscheidungsmöglichkeiten ist (vgl. BAG 21.08.1990 - 1 ABR 72/89 - Rn. 15 ff., insbesondere Rn. 23; BAG 23.03.2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 13; s. a. LAG Hamm 19.09.2024 - 15 SLa 590/24 - Rn. 45).
Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für eine Angelegenheit zuständig, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen. Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu begründen (vgl. BAG 23.03.2010 a. a. O. Rn. 15). Trifft der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung, wonach der Zweck einer Leistung nur mit einer überbetrieblichen Regelung erreichbar ist, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig (vgl. BAG 18.10.1984 - 1 ABR 17/94; BAG 09.11.2021 - 1 AZR 206/20 - Rn. 21). Auch bei einer jährlichen Gehaltsanpassung handelt es sich um eine freiwillig eingegangene Verpflichtung, die der Arbeitgeber von einer unternehmenseinheitlichen und deshalb mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbarende Regelung abhängig machen kann (LAG Düsseldorf 17.06.2016 - 6 TaBV 20/16). Dabei besteht ein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nicht nur für die Gewährung, sondern auch die Kürzung einer Leistung (vgl. BAG 21.08.1990 a. a. O. Rn. 23).
Dass die Beklagte sämtliche außertariflichen Mitarbeiter - unabhängig davon, ob sie dem oberen Management kreisangehören oder nicht - einheitlich behandelt, folgt bereits aus dem von den Parteien vorgelegten Personaltelegrammen seit 2004, zuletzt das hier streitige vom 15.03.2023. Dabei ist dem Kläger zuzugestehen, dass die bloße bisherige einheitliche Regelung nicht ausreicht, um auf die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu schließen. Erforderlich ist vielmehr die unternehmerische Entscheidung, ohne einheitliche Behandlung keine zusätzlichen Leistungen sei es nun in Form von Gehaltserhöhungen oder Sonderzahlungen gewähren zu wollen. Im vorliegenden Fall ist maßgeblich auf die Rückgängigmachung der zugesagten Leistungen vom 15.03.2023 abzustellen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob auch die Gewährung der Leistung in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates gefallen ist. Die Beklagte hat hier den Weg der dreiseitigen Kooperation unter Einbeziehung des A gewählt. Das ist ein Weg, der so im Betriebsverfassungsgesetz nicht abgebildet ist, von den Betriebspartnern aber einvernehmlich praktiziert werden kann. Bei der Kürzung oder Rückrückgängigmachung von zugesagten Leistungen sind im Streitfall die nach dem Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Betriebspartner zuständig. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte den A in die Entscheidung hätte einbeziehen können. Maßgeblich ist hier, ob sie es hätte tun müssen. Das ist betriebsverfassungsrechtlich nicht geboten. Es ist auch nicht ersichtlich, warum die Beklagte eine Gewährung, die unter Einbeziehung des A erfolgte, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht ohne A rückgängig machen darf.
Danach konnte die Rückgängigmachung der zugesagten Leistungen nur unternehmenseinheitlich erfolgen. Die Entscheidung über die Aufhebung der Entgelterhöhung um 3,3 % mit Wirkung zum 01.05.2024 und den Entfall der Gewährung des zweiten Teils des Inflationsausgleichs in Höhe von 1.000,00 Euro war eingebettet in die Beschlussfassung zum Eckpunktepapier zu den Performanceprogrammen. Das Eckpunktepapier regelt ersichtlich Maßnahmen für alle Betriebe der AG. Die Vereinbarung ist unternehmens- und nicht betriebsbezogen. Dass sie nicht konzernbezogen ist, geht daraus hervor, dass es um die Marke geht (siehe Ziffer 2 des Eckpunktepapiers). Andere Marken sind nicht betroffen. Auch Ziffer 4 und zum Beispiel Ziffer 6 beziehen sich auf die AG. Mit Ziffer 5 des Eckpunktepapiers und der Aufhebung der zugesagten Leistungen wurde der Beitrag vereinbart, den Mitgliedern des Managements zur Steigerung der vereinbarten Ziele erbringen sollten. Dieses Ziel würde nicht erreicht werden, wenn jeweils mit den örtlichen Betriebsräten betriebsbezogen gesonderte Vereinbarungen getroffen werden sollten, weil dann nicht gewährleistet wäre, dass alle außertariflichen Angestellten in gleicher Weise ihren Beitrag zur anstehenden Konsolidierung des Unternehmens leisten.
d.
Das Eckpunktepapier vom 19.12.2023, welches unter Ziffer 5 die Aufhebung der Entgelterhöhung und den Entfall der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie regelt, hat zumindest in Teilen normativen Charakter und ist als Betriebsvereinbarung einzuordnen.
Die Betriebspartner können nach § 77 Abs. 1 BetrVG Vereinbarungen treffen, die sodann vom Arbeitgeber durchzuführen sind. Soweit es sich um Betriebsvereinbarungen handelt, gelten diese unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Damit bringt der Gesetzgeber zum Ausdruck, dass nicht jede Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern eine normativ geltende Betriebsvereinbarung darstellt. Denkbar sind auch Regelungsabreden, die lediglich schuldrechtlich zwischen den Betriebspartnern gelten. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgende normative Wirkung nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Dabei setzt die Anwendung dieser Grundsätze nicht voraus, dass die Normqualität der betreffenden Bestimmung bereits feststeht. Es geht darum, wie Dritte - Regelungsadressaten und Gerichte - die jeweiligen Bestimmungen zu verstehen haben. Die Frage nach deren Inhalt und die Frage, ob es sich um Normen handelt, lassen sich nicht trennen. Beide sind nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zu beantworten (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 63; BAG 08.12.2017 - 3 AZR 437/18; Fitting, BetrVG § 77 Rn. 24). Dabei ist auf dem Wortlaut der Bestimmungen und den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung abzustellen (BAG 24.05.2012 a. a. O. Rn. 24).
Eine Regelungsabrede bindet nur die Betriebspartner und entfaltet auch keine Nachwirkungen im Sinne von § 77 Abs. 6 BetrVG. Die Nachwirkung ist nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vorgesehen. Deswegen scheidet auch eine entsprechende Anwendung der Bestimmung auf Regelungsabreden aus. Dies wird damit begründet, dass die Regelungsabrede anders als die Betriebsvereinbarung nicht nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer im Betrieb einwirkt. Um eine rechtliche Wirkung auch gegenüber den Arbeitnehmern zu erzielen, muss der Arbeitgeber, die mit dem Betriebsrat vereinbarte (Regelungs-)Absprache entweder vertragsrechtlich oder durch Ausübung seines Weisungsrechts umsetzen. Insofern liegt auch keine Vergleichbarkeit mit der Wirkung der Betriebsvereinbarung vor (BAG 13.08.2019 - 1 ABR 10/18 - Rn. 47 ff.). Auch Betriebsvereinbarungen können schuldrechtliche Abreden enthalten ebenso wie Tarifverträge können Betriebsvereinbarungen sich aus normativen und schuldrechtlichen Regelungen zusammensetzen (vgl. Richardi/Picker BetrVG § 77 Rn. 63 m.w.N.). Auch soweit Arbeitnehmer keinen Anspruch aus Normen einer betrieblichen Vereinbarung ableiten können, können sie zum normativen Teil gehören (Richardi/Picker a. a. O. Rn. 65).
Das Eckpunktepapier verweist in der Präambel zunächst darauf, dass die Grundlage für die Zielerreichung des Jahres 2024 beschrieben und für die Folgejahre 2025 und 2026 eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen wird. Das ist zunächst für eine Präambel in einer Betriebsvereinbarung nicht ungewöhnlich. In den Ziffern 1 bis 4 werden Vereinbarungen der Betriebsparteien formuliert, ohne dass konkrete Maßnahmen festgeschrieben werden. Allerdings enthält Ziffer 3 beispielsweise bereits eine Abweichung zu einer bestehenden Betriebsvereinbarung 1/19 "Ideenmanagement", die sich bereits normativ auf die Arbeitsverhältnisse auswirken kann. Darüber hinaus haben die Betriebspartner auch in Ziffer 2 in Ziffer 6.1 bereits konkret geltende Maßnahmen gesehen, in dem sie in Ziffer 8 des Eckpunktepapiers festgeschrieben haben, dass diese für das Kalenderjahr 2024 gelten. Ziffer 5 beschreibt konkret den ersten Beitrag der Mitglieder des Managements. Ein weiterer Verhandlungsspielraum hierfür ist nicht erkennbar. Ebenso wenig ist ein Vorbehalt für eine gesonderte Schlussfassung oder sonstiger Einschränkungen formuliert. Auch Ziffer 8 des Eckpunktepapiers führt Ziffer 5 unter der Überschrift Rahmenvereinbarung für Performanceprogramme nicht gesondert auf. Das kann nur so verstanden werden, dass die Regelungen, für die keine Rahmenvereinbarungen oder weitere Vereinbarungsschritte in Ziffer 8 aufgeführt werden, mit dem Abschluss der Vereinbarung zum 19.12.2023 in Kraft treten und mit Ablauf des Jahres 2024 am 31.12.2024 enden. So ist es in Ziffer 9 des Eckpunktepapiers vereinbart. Gleichzeitig wird eine Nachwirkung ausgeschlossen, was ebenfalls ein Hinweis darauf ist, dass es sich um eine Betriebsvereinbarung handeln soll, weil für eine Regelungsabrede der Ausschluss einer Nachwirkung nicht vorgesehen ist.
Der Umstand, dass das Eckpunktepapier als geheim bezeichnet wurde, steht der Charakterisierung von teilweise normativen Regelungen im Eckpunktepapier nicht entgegen. Die Pflicht zur Auslage und Bekanntmachung einer Vereinbarung nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hat keine konstitutive Wirkung. Vielmehr handelt es sich um eine bloße Ordnungsvorschrift. Unabhängig davon sollte die Regelung zu Ziffer 5 gesondert bekannt gemacht werden, weshalb die Betriebsvereinbarung 1/24 am 02.02.2024 von den Betriebsparteien ausgefertigt wurde. Es war also nicht beabsichtigt, die normative Wirkung von Ziffer 5 des Eckpunktepapiers geheim zu halten. Unabhängig davon, ob das Eckpunktepapier eine Gesamtbetriebsvereinbarung darstellt, hat jedenfalls der Betriebsrat mit Ziff. 5 des Eckpunktepapiers über die Aufhebung und den Entfall der Tariflohnerhöhung und Inflationsausgleichsprämie 2. Teil beschlossen. Es ist auch in Ziff. 5 nicht vorgesehen, dass über diesen Teil der Vereinbarung nochmal verhandelt werden soll mit einer späteren, gegebenenfalls abweichenden Beschlussfassung. Vielmehr ist die Beteiligung des Managements mit den in Ziff. 5 vorgesehenen Leistungen Teil des Gesamtpaketes, dass zwischen den Betriebsparteien zur Effizienzsteigerung im Unternehmen vorgesehen ist. Auch das spricht dafür, dass die Betriebsparteien die zu Ziffer 5 getroffenen Vereinbarungen als abschließend und verbindlich angesehen haben.
Das Eckpunktepapier verstößt auch nicht gegen das Gebot der Rechtsquellenklarheit. Das Gebot verlangt, dass klar erkennbar ist, wer für eine Vereinbarung verantwortlich ist. Das Gebot der Rechtsquellenklarheit gilt auch für Betriebsvereinbarungen aufgrund der in ihnen enthaltenen normativen Regelungen (BAG 26.02.2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 18). Das Eckpunktepapier genügt diesen Anforderungen. Es ist zunächst inhaltlich erkennbar, dass auf das Unternehmen abgestellt wird. Es enthält in den Einzelregelungen auch keine Vermischungen von örtlichen Betriebsräten, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat. Die Vereinbarung ist für die AG vom Vorstandsvorsitzenden, vom Vorstand Finanzen, Marke, Personal und Trucks sowie C. C. unterzeichnet. Für den Gesamtbetriebsrat haben die Vorsitzende und deren Stellvertreter unterzeichnet. Darüber hinaus haben die Mitglieder des Gesamtbetriebsrates aus den Werken D-Stadt, A-Stadt und E-Stadt unterzeichnet, die Mitglieder aus S-Stadt und K-Stadt nicht. Es handelt sich jeweils um die örtlichen Betriebsräte, die als Mitglied in den Gesamtbetriebsrat entsandt sind. Das hat die Beklagte im Schriftsatz vom 01.10.2024 auf Seiten 8 und 9 vorgetragen und ist von den Klägern auch nicht bestritten worden. Die Unterschriften enthalten keinen Zusatz oder Hinweis darauf, dass die Unterschrift für den örtlichen Betriebsrat erfolgte. Ebenso wenig wie bei der Vorsitzenden und dem Stellvertreter kein Zusatz aufgenommen ist, dass diese für den Gesamtbetriebsrat handeln, ist bei den weiteren Mitgliedern ein entsprechender Zusatz erforderlich. Dass die Unterschrift weiterer Mitglieder des Gesamtbetriebsrates rechtlich nicht erforderlich ist, weil die/der Vorsitzende den Gesamtbetriebsrat vertritt, §§ 50 Abs. 1 Satz 1, 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, steht dem nicht entgegen. Es ist nicht unzulässig, weitere Mitglieder unterschreiben zu lassen. Dies kann im Sinne einer erhöhten Akzeptanz von Beschlüssen oder auch aus anderen Gründen geboten sein.
e.
Die Beschlussfassung vom 18.12.2023 durch den Gesamtbetriebsrat war wirksam und ist spätestens durch die Genehmigung gemäß Beschluss vom 22.01.2025 rückwirkend wirksam geworden.
Der Gesamtbetriebsrat hat am 18.12.2023 wirksam die Aufhebung der weiteren Entgelterhöhung und Zahlung des 2.Teils der Inflationsausgleichsprämie beschlossen.
aaa.
Der Betriebsrat handelt nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes als Kollegialorgan. Er bildet seinen gemeinsamen Willen durch Beschluss gemäß § 33 BetrVG. Eine nicht von einem solchen Betriebsratsbeschluss umfasste Erklärung seines Vorsitzenden/seiner Vorsitzenden ist (schwebend) unwirksam und kann daher keine Rechtswirkungen entfalten. Gegebenenfalls ist eine rückwirkende Genehmigung einer zunächst schwebend unwirksamen Erklärung möglich (§§ 184 Abs. 1, 177 Abs. 1 BGB; BAG 08.02.2002 - 1 AZR 233/21 Rn. 24; BAG 20.05.2025 - 1 AZR 35/24 Rn. 24).
Eine ordnungsgemäße Beschlussfassung setzt grundsätzlich voraus, dass die Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung nach § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG rechtzeitig geladen werden. Das Fehlen der Tagesordnung kann durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats in einer Gesamtbetriebsratssitzung geheilt werden, wenn dieser beschlussfähig i. S. d. § 51 Abs. 3 S. 3 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Gesamtbetriebsratsmitglieder teilnehmen (BAG 04.11.2015 - 7 ABR 61/13 Rn. 32). Die Ladung hat nach § 29 Abs. 2 S. 1 u. S. 3 BetrVG durch den Vorsitzenden, bei dessen Verhinderung durch den stellvertretenden Vorsitzenden zu erfolgen. Hierbei handelt es sich um eine wesentliche Verfahrensvorschrift. Betriebsratsmitglieder dürfen zu einer Sitzung nur einladen, wenn alle Betriebsratsmitglieder (ggfs. Ersatzmitglieder) zusammentreten und einstimmig erklären, mit Zeit und Ort einverstanden zu sein. Hier genügt es nicht, wenn nur die beschlussfähig Erschienen einen einstimmigen Beschluss fassen (BAG 28.07.2020 - 1 ABR 5/19 Rn. 38). Für die Durchführung einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz sind die Voraussetzungen des § 30 Abs. 2 BetrVG zu beachten, wonach es grundsätzlich einer entsprechenden Geschäftsordnung bedarf und nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrates binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist widersprochen hat; was letztendlich voraussetzt, dass ein entsprechender Hinweis in der Ladung aufgenommen ist. Schließlich ist sicher zu stellen, dass Dritte vom Inhalt einer solchen Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Liegen die Voraussetzungen von § 30 Abs. 2 BetrVG nicht vor, sollen die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder per Video- und Telefonkonferenz grundsätzlich nicht als anwesend gelten (vgl. Fitting, BetrVG § 30 Rn. 32 und § 33 Rn 13b).
bbb.
Liegen die Voraussetzungen für das ordnungsgemäße Zustandekommen eines Betriebsratsbeschlusses nicht vor und sind die Verstöße gegen Verfahrensvorschriften als wesentlich anzusehen, führen diese zu Unwirksamkeit des Beschlusses. Jedenfalls im Zusammenhang mit der Einleitung von Beschlussverfahren durch Beschlussfassung des Betriebsrats zur Beauftragung eines Rechtsanwaltes muss der Nachweis eines wirksamen Gremiumsbeschlusses geführt werden, wenn die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats bestritten ist (BAG 25.09.2024 - 7 ABR 37/23 Rn. 15). In Verfahren, in denen der Betriebsrat nicht Beteiligter ist, kann der Arbeitgeber aus der nach § 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG auszuhändigenden Abschrift der Sitzungsniederschrift sowohl den Inhalt eines vom Betriebsrat gefassten Beschlusses als auch das Stimmenverhältnis ablesen. Dem Arbeitgeber ist abschriftlich weiter auszuhändigen der Teil der Sitzungsniederschrift, aus dem sich ergibt, dass sie nach § 34 Abs. 1 S. 2 BetrVG von dem Vorsitzenden und einem weiteren Betriebsratsmitglied unterschrieben wurde. Gleiches gilt für die Anwesenheitsliste, die nach § 34 Abs. 1 S. 3 BetrVG der Sitzungsniederschrift beizufügen ist und die damit einen ihrer Bestandteile darstellt. Zudem muss die an den Arbeitgeber auszuhändigende Abschrift etwaige für die Beschlussfassung erhebliche Einwendungen erfassen, die nach § 34 Abs. 2 S. 2 BetrVG gegen die Niederschrift oder ihre Anwesenheitsliste erhoben und dieser beigefügt wurden. Die Abschrift ist vom Betriebsratsvorsitzenden zu unterzeichnen. Die Unterschrift bestätigt, dass der Inhalt der Abschrift im erteilten Umfang mit der Urschrift der Sitzungsniederschrift übereinstimmt. Außerhalb von § 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat im Fall des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 i. V. m. § 2 Abs. 1 BetrVG eine entsprechende Abschrift nebst Anwesenheitsliste auszuhändigen, weil der Arbeitgeber zur Durchführung einer Betriebsvereinbarung verpflichtet ist und er sich versichern können muss, dass eine entsprechende Beschlussfassung erfolgt ist (BAG 08.02.2022 - 1 AZR 233/21 Rn. 39 ff.). Legt der Arbeitgeber auf ein Bestreiten des Arbeitnehmers nach § 138 Abs. 4 ZPO die ihm überlassene und den Vorgaben des § 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG entsprechende Abschrift des die Beschlussfassung dokumentierenden Teils des unterschriebenen Sitzungsprotokolls (nebst Anwesenheitsliste und etwaigen Einwendungen) vor, kann der Arbeitnehmer das Vorhandensein eines mehrheitlichen Beschlusses einschließlich der Beschlussfähigkeit des Betriebsrates zumindest nicht mehr pauschal mit Nichtwissen bestreiten. Vielmehr muss er dann konkret angeben, welche der damit vorgetragenen Tatsachen er in Abrede stellen will (BAG 08.02.2022 aaO., Rn. 45). Die Situation unterscheidet sich von derjenigen, in der der Betriebsrat selbst Beteiligter des Verfahrens ist, dadurch, dass der Arbeitgeber keine Einblicke in die Betriebsratsarbeit und keinen Zugriff auf die interne Geschäftsführung des Betriebsrates hinsichtlich Ladung, Mitteilung von Tagesordnung und Einhaltung einer Geschäftsordnung über Telefon- und Videokonferenzen hat.
ccc.
Die Rüge des Klägers hinsichtlich der ordnungsgemäßen Durchführung der Einladung und Beschlussfassung geht daher ins Leere.
(1)
Der Umstand, dass der Geschäftsführer M.B. zur Sitzung eingeladen hat, verstößt zwar grundsätzlich gegen § 29 Abs. 1 S. 3 und S. 3 BetrVG. Allerdings besteht hier die Besonderheit, dass ausweislich der Anwesenheitsliste sowohl die Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats als auch deren Stellvertreter anwesend waren. Es ist also nicht so, dass einzelne Betriebsratsmitglieder über den Kopf der Vorsitzenden und des Stellvertreters hinweg eine Betriebsratssitzung anberaumt haben. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Ladung in Abstimmung mit der Vorsitzenden erfolgte, auch wenn sie nicht ausdrücklich in deren Namen erfolgte. Eine gesonderte Tagesordnung ist nicht übersandt worden, aus dem Inhalt der Einladungsmail geht allerdings hervor, dass das Eckpunktepapier beraten und beschlossen werden soll. Das entspricht der Mitteilung einer Tagesordnung.
(2)
Ausweislich des Sitzungsprotokolls hat kein Betriebsratsmitglied der Durchführung einer Videokonferenz per MS-Teams widersprochen. In den Fällen, in denen in der Ladung nicht auf das Widerspruchsrecht nach § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG hingewiesen wurde, soll ein Widerspruch noch zu Beginn der Sitzung möglich sein (vgl. Fitting BetrVG, § 30 Rn. 31). Damit kann noch sichergestellt werden, dass niemanden eine Video- oder Telefonkonferenz aufgedrängt wird. Auch die fehlende Vorlage einer Geschäftsordnung nach § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG führt nicht zur Unwirksamkeit der Beschlussfassung. Zudem ist aus dem Parallelverfahren 9 SLa 808/24 bekannt, dass eine vorläufige Geschäftsordnung existiert, die dort mit Schriftsatz vom 08.11.2024 zur arbeitsgerichtlichen Akte gereicht wurde. Unabhängig davon dient § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor allem dem Schutz einzelner Betriebsratsmitglieder, die sich eine Online-Beschlussfassung nicht aufdrängen lassen müssen und in dem vorgesehenen Umfang auf die Durchführung von Präsenzsitzungen bestehen können. Bei fehlendem Widerspruch in einer konkreten Sitzung kann jedoch nicht von einer Unwirksamkeit der Online-Beschlussfassung ausgegangen werden.
(3)
Des Weiteren hat die Beklagte die Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrates dargelegt. Zunächst wurde ausgeführt, dass aufgrund tarifvertraglicher Bestimmung gem. § 47 Abs. 4 BetrVG die Mitgliederzahl auf 27 Mitglieder festgelegt wurde. Darüber hinaus wurde im Einzelnen dargelegt, wie viele Mitglieder von welchem Werk entsandt werden und wer die Mitglieder der einzelnen Werke sind. Des Weiteren wurde mit Schriftsatz vom 17.09.2025 dargelegt, wer die entsprechenden Ersatzmitglieder sind. Zudem wurde mit Anlage B10 zum Schriftsatz vom 30.09.2024 die weiteren Teilnehmer von Gesamtbetriebsratssitzungen mitgeteilt. Damit war es dem Kläger ohne weiteres möglich, nach Vorlage der Sitzungsabschrift nebst Anwesenheitsliste vom 18.12.2023 konkret anzugeben, welche Mitglieder nicht erschienen sind und warum die Zusammensetzung des Beschlussgremiums am 18.12.2023 nicht ordnungsgemäß gewesen sein soll. Einwendungen wurden ausweislich der Sitzungsniederschrift nicht erhoben. Auch wenn dieser nicht der Charakter einer Anscheinsvollmacht zukommt und auch die sogenannte Sphärentheorie im Rahmen der Beschlussfassung außerhalb von Kündigungsrechtsstreiten nicht gilt (BAG 08.02.2021 aaO. Rn. 25 ff. und Rn. 31) bedarf es nach Vorlage der entsprechenden Unterlagen eines hinreichend konkreten Vortrages, aus welchen Gründen die Beschlussfassung nicht wirksam gewesen sein soll. Hierfür reicht gemäß § 138 Abs. 2 ZPO nicht das Bestreiten einzelner Tatsachenkomplexe, sondern es muss konkret im Sinne einer Gegendarstellung vorgetragen werden, dass sich etwas anders zugetragen haben soll, als es sich aus der Beschlussfassung ergibt. Schlussendlich müssen alle Betriebspartner einschließlich der von der normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen betroffenen Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfen, dass eine Beschlussfassung, die ohne Einwendungen erfolgt und mit der Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder oder deren Ersatzmitglieder wirksam zustande gekommen ist. Zudem sind sowohl die Möglichkeiten von klagenden Arbeitnehmern als auch betroffenen Arbeitgebern begrenzt, Informationen über den Betriebsrat hinsichtlich interner Abläufe zu erhalten. Ein Arbeitgeber, der in einem Urteilsverfahren in Anspruch genommen wird, müsste gegen einen Betriebsrat, der bestimmte Informationen nicht weitergeben will, ein Beschlussverfahren auf Mitteilung oder Herausgabe weiterer Unterlagen als die Sitzungsabschrift nebst Anwesenheitsliste durchführen. Hier ist schon fraglich, inwieweit überhaupt im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und unter Berücksichtigung datenschutzrechtlicher Gründe und auch der Rechtsstellung des Betriebsrates als eigenständiges Gremium weitere Ansprüche bestehen. Schon allein vor diesem Hintergrund sind besondere Anforderungen an das wechselseitige Bestreiten hinsichtlich der wirksamen Beschlussfassung jedenfalls in Verfahren, an der der Betriebsrat nicht beteiligt ist, also in der Regel im Urteilsverfahren, zu stellen.
Selbst wenn die Beschlussfassung vom 18.12.2023 nicht ordnungsgemäß und wegen des Verstoßes gegen wesentliche Verfahrensfehler unwirksam sein sollte, wäre sie durch Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrates vom 25.04.2024 genehmigt worden. Die Genehmigung ist möglich und wirkt auf die ursprüngliche Beschlussfassung zurück (BAG 10.10.2007 -7 ABR 51/06 Rn. 13). Grenze ist der Vertrauensschutz. Hier gelten hinsichtlich der Rüge der fehlenden Geschäftsordnung nach § 30 Abs. 2 BetrVG, der Rüge der ordnungsgemäßen Einladung nebst Übersendung einer Tagesordnung die obigen Ausführungen entsprechend. Auch hier hat die Beklagte eine Abschrift des Protokolls der Sitzung nebst Anwesenheitsliste vorgelegt. Die Beratung und Beschlussfassung bezieht sich sowohl auf die Genehmigung des Abschlusses der Betriebsvereinbarung Nr. 1/24 vom 02.02.2024 als auch auf die Beschlussfassung zum Eckpunktepapier zum Performanceprogramm vom 18.12.2023. In der Sitzungsniederschrift wird ausdrücklich ausgeführt, dass die dort getroffenen verbindlichen Verabredungen unter Abschnitt 5 (Maßnahmenmanagement) nochmals separat in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Damit nimmt die Beschlussfassung auch auf die Ausgangsbeschlussfassung vom 18.12.2023 Bezug. Die Beschlussfassung erfolgte ausschließlich der Sitzungsniederschrift ebenfalls einstimmig. Die Abschrift ist von der Betriebsratsvorsitzenden ebenso wie die Anwesenheitsliste unterzeichnet.
Jedenfalls durch die erneute vorsorgliche Beschlussfassung vom 22.01.2025 ist eine weitere Genehmigung erfolgt. Diese Sitzung wurde in Präsenz durchgeführt, die Einladung nebst Tagesordnung wurde von der Vorsitzenden unterzeichnet. Ausweislich der vorgelegten Sitzungsabschrift nebst Anwesenheitsliste waren für fünf Betriebsratsmitglieder Ersatzmitglieder anwesend. Soweit der Kläger bestreitet, dass ein Fall der Verhinderung für die Betriebsratsmitglieder vorlag und es sich bei den anwesenden Ersatzmitgliedern um die Zutreffenden handelt, geht dieses Bestreiten ebenfalls ins Leere. Zunächst reicht es aus, dass sich Betriebsratsmitglieder für verhindert erklären, ohne konkrete Verhinderungsgründe anzugeben oder gar nachzuweisen. Die Vorsitzende muss das nicht nachprüfen. Es kann vielmehr davon ausgegangen werden, dass ein Betriebsratsmitglied nicht ohne Grund fehlt, sondern sein Amt in der Regel ordnungsgemäß ausfüllt (BAG 14.12.2010 -1 ABR 19/10 und BAG 08.09.2011 - 2 AZR 388/10). Insofern kommt der Vorsitzenden eine Einschätzungsprärogative dahingehend zu, ob von einem Verhinderungsgrund ausgegangen werden kann oder nicht und dementsprechend Ersatzmitglieder zu laden sind (BAG 20.05.2025 - 1 AZR 35/24 Rn. 26). Darüber hinaus hat die Beklagte ausgeführt, welche Ersatzmitglieder von den örtlichen Betriebsräten bestimmt wurden. Bei den in der Anwesenheitsliste aufgeführten Ersatzmitgliedern handelt es sich um die vorgesehenen Ersatzmitglieder. Warum es sich nicht um die richtigen Ersatzmitglieder handeln soll, hat der Kläger im Einzelnen nicht erläutert. Auch hier gilt das oben Ausgeführte, wonach an das Bestreiten und dessen Substantiierung erhöhte Anforderungen zu stellen sind, wenn der Betriebsrat nicht am Verfahren beteiligt ist. Die Beklage hat zutreffend darauf hingewiesen, dass gerade beim Gesamtbetriebsrat die Zusammensetzung der Teilnehmer und Ersatzteilnehmer auch von den örtlichen Betriebsräten mitbestimmt wird. Hier ist die Kette der Informationsweitergabe noch länger als auf der Ebene zwischen Arbeitgeber und örtlichem Betriebsrat. Auch wenn eine einstimmige Beschlussfassung die fehlerhafte Behandlung wesentlicher Verfahrensvorschriften nicht heilen kann, müssen zumindest ganz konkrete Anhaltspunkte für eine falsche Zusammensetzung des Gremiums und Missachtung wesentlicher Verfahrensvorschriften vorgetragen werden.
Auch die Beschlussfassung vom 22.01.2025 wirkt auf die Beschlussfassung vom 18.12.2023 zurück.
f.
Vertrauensschutzgesichtspunkte hinsichtlich der Ende Januar 2024 fällig werdenden Inflationsausgleichsprämie in Höhe weiterer 1.000,00 € stellen sich daher nicht. Ein Fall unzulässiger echter Rückwirkung liegt nicht vor.
Eine echte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm nachträglich ändernd in abgewickelte, der Vergangenheit angehörende Tatbestände eingreift und damit bereits eingetretene Rechtsfolgen rückwirkend anders und für die Betroffenen nachteilig gestaltet (BAG 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 Rn. 51). Hingegen liegt eine unechte Rückwirkung vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen zwar erst mit Wirkung für die Zukunft einwirkt, aber damit zugleich die davon betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Eine solche Rückbeziehung ist verfassungsrechtlich zulässig, wenn sie bei Eingriffen in bereits entstandene, aber noch nicht erfüllte Ansprüche den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt und im Übrigen ein schützenswertes Vertrauen in das Fortbestehen einer Regelung nicht verletzt (BAG 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 Rn. 52). Hier bezieht sich die Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte (vgl. BAG 20.03.2024 - 5 AZR 161/23 Rn. 33; auch BAG 20.05.2025 a.a.O. Rn. 32). Der Anspruch auf Auszahlung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie ist zwar mit der Gesamtzusage vom 15.03.2023 entstanden, aber gemäß Ziffer 3.1. des Arbeitsvertrages erst mit der Januarabrechnung 2024 fällig. Die Regelung im Eckpunktepapier vom 19.12.2023 greift damit nicht in einen bereits abgeschlossenen Sachverhalt ein.
III.
Die vom Kläger zu Ziffer 1. b) erhobene Schadensfeststellungsklage im Sinne des § 256 ZPO ist grundsätzlich zulässig, da der Kläger die Differenz zwischen dem Auszahlungsbetrag und den ursprünglich zugesagten 1.000,00 € steuerfreien Inflationsausgleichsprämie nicht beziffern kann. Der Antrag ist jedoch aus den oben genannten Gründen unbegründet. Ein Schadensersatzanspruch aus dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzuges, § 286 BGB kann nicht entstehen, wenn bereits der Primäranspruch nicht begründet ist.
IV.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Weitergabe einer Erhöhung seines Entgelts monatlich um 3,3 % aus der Gesamtzusage vom 15.03.2023, weil auch diese zugesagte Leistung durch Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2023 in der Fassung vom 02.02.2024 erloschen ist.
Der Antrag auf Feststellung, wonach die Beklagte verpflichtet ist, diese zunächst angekündigte Tariflohnerhöhung auszuzahlen, ist zulässig. Es besteht ein Feststellungsinteresse i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO. Der Kläger ist nicht auf eine Leistungsklage zu verweisen, weil damit zu rechnen ist, dass im Rahmen eines Feststellungsantrages die streitigen Fragen zwischen den Parteien geklärt werden können (vgl. BAG vom 22.01.2020 - 7 AZR 222/19 Rn. 16; LAG Nds. 2 Sa 637/23). Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Des Weiteren ist davon auszugehen, dass die Beklagte auch im Falle eines Feststellungsurteils den nach der Formulierung des Antrages konkret berechenbaren Betrag auszahlen würde.
Der 2. Teil des Antrags zu 2 ist unzulässig. Es besteht kein Feststellungsinteresse i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO. Die Formulierung, dass keine Anrechnung auf das Wertguthaben erfolgt bzw. diese zu Lasten der Beklagten geht, entspricht der vertraglichen Vereinbarung in der Zeitwertausscheidensvereinbarung zwischen den Parteien. Seitens der Beklagten ist auch nicht in Frage gestellt, dass diese vertragliche Regelung nicht gelten soll. Die Beantwortung der Rechtsfrage würde keinen Streit zwischen den Parteien klären, sondern auf die unzulässige Erstellung eines Rechtsgutachtens herauslaufen.
Das Klagebegehren des in der Freistellungsphase befindlichen Klägers ist auszulegen. Entsprechend der zutreffenden Ausführungen der Beklagten handelt es sich bei den monatlichen Zahlungen, die der Kläger seit Beginn seiner Freistellung erhält, nicht um laufendes Entgelt i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB. Er bezieht vielmehr das von ihm angesparte Arbeitsentgelt als Wertguthaben i. S. v. § 7b SGB IX. Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist Gegenleistung für bereits während der Arbeitsphase geleistete Arbeit. Es ist für die Arbeitsphase geschuldet, auch wenn der Arbeitnehmer die Auszahlung erst in der Freistellungsphase verlangen kann. Grundsätzlich muss mehr als das angesparte Wertguthaben nicht ausgezahlt werden, es sei denn es liegen abweichende kollektivrechtliche oder individualrechtliche Reglungen vor. Der Arbeitnehmer während der Freizeitphase kann, weil er keine Arbeitsleistung mehr erbringt von Lohnentwicklungen abgekoppelt werden, die Anpassung von Lohnentwicklungen oder auch Leistung von Sonderzahlungen ist jedoch nicht ausgeschlossen. (vgl. BAG vom 25.07.2023 - 9 AZR 332/22 Rn. 19, LAG Hamm 19.09.2024 - 15 SLa 590/24 Rn. 58 ff.). Obwohl der Kläger von Anfang an Erhöhungen von "Entgelt" geltend gemacht hat, ist ersichtlich, dass es ihm um die Erhöhung der monatlichen Auszahlungsbeträge ging und nicht um die Geltendmachung von Arbeitsentgelt als Gegenleistung für geschuldete Arbeit. Sein Klageziel kann dahingehend ausgelegt werden, dass er die Erhöhung des monatlichen Auszahlungsbetrages geltend macht. Diese Auslegung liegt schon deswegen nahe, weil die Beklagte nach Bekanntgabe des Personaltelegramms vom 15.03.2023 die sogenannte erste Stufe der Gehaltsanpassung und Auszahlung des ersten Teils der Inflationsausgleichsprämie auch für außertariflich angestellte Mitarbeiter umgesetzt hat, die bereits in der Freistellungsphase waren. Auch aus der Vorlage der letzten Entgeltabrechnungen durch den Kläger folgt, dass der Begriff "Entgelt" untechnisch i. S. v. monatlicher Zahlung gemeint ist; unabhängig davon, dass der Geldbetrag aus dem angesparten Wertguthaben gezahlt wird. Die Beklagte hat zudem ausgeführt, nicht zwischen AT-Mitarbeitern, die aktiv oder passiv im Arbeitsverhältnis stehen, differenziert zu haben. Sie hat ebenfalls einheitlich den Begriff Entgelt (Fixum) verwandt.
3..
Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf die Weitergabe der monatlichen Erhöhung des Auszahlungsbetrages um 3,3 % seit Mai 2024. Dieser Anspruch ist wie ausgeführt durch Gesamtbetriebsvereinbarung erloschen. Auch hier liegt kein Fall unzulässiger Rückwirkung vor. Es gilt das zu I. der Entscheidungsgründe Ausgeführte entsprechend.
4.
Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2023 erfasst in ihrem persönlichen Anwendungsbereich auch den Kläger. Der Kläger war im Zeitpunkt der Beschlussfassung nicht mehr leitender Angestellter i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG. Der Kläger war unstreitig seit über 20 Jahren als leitender Angestellter für die Beklagte tätig. Er hatte seit 2002 Prokura und war Leiter der Abteilung der Gesellschafts- und Kapitalmarktrecht. Er gehörte für die Beklagte der Tarifkommission an und hat dort die Arbeitgeberinteressen vertreten. Seit über 20 Jahren war er bei Betriebsratswahlen als leitender Angestellter eingestuft. Das ist von der Beklagten auch nicht in Frage gestellt. Allerdings war die Prokura des Klägers seit 18.11.2022 ausweislich des von ihr mit Schriftsatz vom 30.09.2024 vorgelegten Handelsregistereintrags erloschen. Auch wenn ein Widerruf gegenüber dem Kläger, wie er ausführt, nicht erfolgt ist, ist maßgeblich der Eintrag der Prokura im Handelsregister für deren Wirkung. Hinzukommt, dass der Kläger aufgrund einvernehmlicher Vereinbarung vom 10.03.2022 mit Wirkung vom 01.04.2023 bis zum Eintritt in den Ruhestand am 01.12.2025 von der Arbeitspflicht freigestellt war. In den Fällen, in denen leitende Angestellte aus dem aktiven Arbeitsverhältnis direkt in den Ruhestand eintreten, wird in der Regel angenommen, dass sie vom persönlichen Geltungsbereich später geschlossener oder ändernder Betriebsvereinbarungen nicht erfasst werden (vgl. für Änderungen in der betrieblichen Altersversorgung BAG 21.11.2023 - 3 AZR 44/23 Rn. 21). Jedenfalls müssen besondere Umstände hinzukommen, die einen Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung auch für den leitenden Angestellten begründen können. Solche sind hier nicht ersichtlich. Auch in den Fällen, in denen seitens des Arbeitsgebers eine einseitige Suspendierung der Arbeitspflicht vorgenommen wird, wie z. B. im Vorfeld des Ausspruchs einer Kündigung ändert sich der Status eines leitenden Angestellten nicht (BAG 23.03.1976 Rn. 44; BAG 18.08.1982 - 7 AZR 235/80 Rn 20; anders Arbeitsgericht München 26.08.2004 - 28 Ca 12794/83). Daraus kann der Umkehrschluss gezogen werden, dass sich bei einer einvernehmlichen Freistellung der Status eines leitenden Angestellten ändern kann (so LAG Düsseldorf 03.02.2012 - 6 Sa 1081/11 Rn 135). Jedenfalls im Zusammenhang mit dem Erlöschen der Prokura und einer einvernehmlichen Freistellung, die direkt in den Ruhestand mündet, kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer nicht mehr die nach dem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG maßgeblichen Befugnisse inne hat.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO zu Lasten des unterliegenden Klägers. Die Revisionszulassung erfolgte aus verschiedenen Gründen. Insbesondere besteht Klärungsbedarf hinsichtlich der Anforderungen an das Bestreiten von Betriebsratsbeschlussfassungen, auch im Zusammenhang mit § 30 Abs. 2 BetrVG und der Frage, ob sich der Status eines leitenden Angestellten bei einvernehmlicher Freistellung vor Beginn des Ruhestandes ändert.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO
§ 7 b SGB IV
§ 242 BGB
§ 305b BGB
§ 145 BGB
§ 33 BetrVG
§ 256 ZPO
§ 286 BGB
§ 7b SGB IX
§ 125 Satz 2 BGB
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 520 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 151 Satz 1 BGB
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 6 BetrVG
§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 50 Abs. 1 Satz 1, 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 184 Abs. 1, 177 Abs. 1 BGB
§ 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG
§ 51 Abs. 3 S. 3 BetrVG
§ 29 Abs. 2 S. 1 u. S. 3 BetrVG
§ 30 Abs. 2 BetrVG
§ 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG
§ 34 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 34 Abs. 1 S. 3 BetrVG
§ 34 Abs. 2 S. 2 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 138 Abs. 4 ZPO
§ 29 Abs. 1 S. 3 und S. 3 BetrVG
§ 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG
§ 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 47 Abs. 4 BetrVG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 128/24
5 AZR 551/19
10 AZR 240/24
10 AZR 130/19
9 AZR 382/07 R
9 AZR 382/07
XII ZR 312/02
3 AZR 5/80
7 AZR 527/85
14 SLa 166/24 R
5 AZR 450/17
10 AZR 33/23 R
1 AZR 50/20
1 ABR 72/89
1 ABR 82/08
15 SLa 590/24
1 ABR 17/94
1 AZR 206/20
6 TaBV 20/16
2 AZR 62/11
3 AZR 437/18
1 ABR 10/18
4 AZR 48/19
1 AZR 233/21 R
1 AZR 35/24 R
7 ABR 61/13 R
1 ABR 5/19 R
7 ABR 37/23 R
9 SLa 808/24
7 ABR 51/06 R
1 ABR 19/10
2 AZR 388/10
1 AZR 476/11 R
5 AZR 161/23 R
7 AZR 222/19 R
2 Sa 637/23
9 AZR 332/22 R
15 SLa 590/24 R
3 AZR 44/23 R
7 AZR 235/80 R
28 Ca 12794/83
6 Sa 1081/11 R