Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-08-30, Aktenzeichen 8 (12) Sa 101/05
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2005:0830.8.12SA101.05.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 30.11.2004 - 3 Ca 6912/04 - abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Das Versäumnisurteil vom 02.11.2004 - 3 Ca 6912/04 - wird aufgehoben.
Der Kläger wird mit der Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Mit der am 16.09.2004 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger für das Jahr 2003 ein 13. Monatsgehalt in Höhe von 1.789,52 € brutto abzüglich gezahlter 828,98 € netto zuzüglich Zinsen sowie für das Jahr 2004 ein Urlaubsgeld in Höhe von 230,08 € brutto zuzüglich Zinsen geltend gemacht.
Der Kläger ist seit dem 01.10.1990 als Altenpflegehelfer bei der Beklagten gegen ein Monatsentgelt von zuletzt 1.789,52 € brutto beschäftigt. Die Parteien sind nicht tarifgebunden.
Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 24.09.1990 (Blatt 26 ff. der Akte), dessen Wortlaut auszugsweise wie folgt wiedergegeben wird:
5. Lohn/Gehalt
Die monatlich nachträglich zu zahlende Vergütung beträgt brutto...
Zusätzlich wird ein 13. Monatsgehalt, zahlbar zum 30.11. eines jeden Jahres gezahlt, soweit ein volles Jahr Betriebszugehörigkeit vorliegt. Bei Betriebswechsel bis zum 31.03. des Folgejahres ist das 13. Monatsgehalt in voller Höhe zurückzuzahlen.
Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit wird ein Urlaubsgeld von DM 100,00 bis DM 300,00, zahlbar zum 30.06. eines jeden Jahres, gezahlt...
Die Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers, ist jederzeit widerruflich und begründet auch nach mehrmaliger Zahlung keinen Rechtsanspruch. Im Übrigen richtet sich Gewährung und Rückzahlung der Sonderzahlung nach dem Zuwendungs-TV vom 12.10.1973...
Die Beklagte hat an den Kläger abweichend von den Regelungen des Arbeitsvertrages in der Vergangenheit, und zwar jedenfalls für die circa letzten zehn Jahre durchweg ein Urlaubsgeld in Höhe von jährlich 450,00 DM beziehungsweise 230,00 € brutto gezahlt. Erstmals im Jahr 2004 hat sie nunmehr überhaupt kein Urlaubsgeld an den Kläger zur Auszahlung gebracht. Darüber hinaus ist von ihr auch ausweislich der Abrechnungen kein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2003 gezahlt worden. Der Kläger hat lediglich am 30.11.2003 einen Betrag in Höhe von 828,98 € netto als Sonderzahlungsvorschuss erhalten, den er sich auf den Anspruch auf Zahlung des 13. Monatsgehalts anrechnen lässt.
Aufgrund der Säumnis der Beklagten ist am 02.11.2004 ein Versäumnisurteil ergangen, mit dem der Klage in vollem Umfange stattgegeben wurde.
Nach rechtzeitigem Einspruch hat die Beklagte beantragt,
das Versäumnisurteil vom 02.11.2004 aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Der Kläger hat beantragt,
das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten.
Mit Urteil vom 30.11.2004 hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom 02.11.2004 aufrechterhalten. Auf die Entscheidungsgründe sei Bezug genommen.
Gegen dieses der Beklagten am 20.12.2004 zugestellte Urteil hat sie am 20.01.2005 Berufung eingelegt und hat nach Verlängerung der Frist bis zum 21.03.2005 die Berufung am 21.03.2005 begründet.
Die Parteien wiederholen im Wesentlichen ihre erstinstanzlich vorgetragenen Rechtsauffassungen.
Von einer weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf - 3 Ca 6912/04 - vom 30.11.2004 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Wegen der sonstigen Einzelheiten wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG), sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§§ 519 Abs. 1, Abs. 2 ZPO, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG).
Die Berufung ist auch begründet.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts steht dem Kläger weder ein Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2003 noch ein Anspruch auf Urlaubsgeld für das Jahr 2004 zu.
Da die Parteien nicht tarifgebunden sind, kommt nur ein Anspruch aufgrund des Arbeitsvertrages hier in Betracht.
Einzelvertraglich ist in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages ausweislich der im Tatbestand zitierten Fassung sowohl ein 13. Monatsgehalt als auch ein Urlaubsgeld vereinbart, wobei das Urlaubsgeld der Höhe nach nicht eindeutig bestimmt ist, sondern 100,-- bis 300,-- DM betragen soll.
Bei beiden zugesagten Zahlungen handelt es sich um Gratifikationen.
Gratifikationen sind Sonderzuwendungen, die der Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen neben der Arbeitsvergütung gewährt. Sie sind Anerkennung für geleistete Dienste und Anreiz für weitere Dienstleistungen (vgl. Schaub, Arbeitsrechtsrechthandbuch 8. Aufl., § 78 I 1 Seite 554 m. w. N.).
Von Gratifikation und Abschlussgratifikation sind das sogenannte 13. Monatsgehalt und sonstige in das Vergütungsgefüge eingebaute Sonderzuwendungen zu unterscheiden, durch die allein Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden sollen. Ob mit der Sonderzuwendung nur die Abgeltung vergangener Dienste oder sowohl die Abgeltung vergangener als auch zukünftiger Betriebstreue belohnt werden sollte, ist im Wege der Auslegung der Zusage zu entscheiden. Die Bezeichnung der Sonderzuwendung alleine ist dafür nicht maßgebend. Der Zweck ergibt sich aus den Voraussetzungen, von deren Erfüllung die Leistung der Zusage abhängig gemacht ist. Soll allein die bewiesene Betriebstreue belohnt werden, so kommt dies in der Regel dadurch zum Ausdruck, dass der Anspruch erst entsteht, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Bezugszeitraums für eine bestimmte Dauer dem Betrieb angehört hat und zu einem bestimmten Stichtag noch Arbeitnehmer ist. Soll auch die zukünftige Betriebstreue belohnt werden, so wird dies zumeist dadurch sichergestellt, dass der Arbeitnehmer am Ende des Bezugszeitraumes in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht oder dass er auch nach dem Bezugszeitraum bis zu einem bestimmten Stichtag des folgenden Jahres dem Betrieb angehört. Wird die Zahlung zugesagt, ohne weitere Voraussetzungen des Anspruchs zu benennen, so ist im Zweifel davon auszugehen, dass lediglich eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit innerhalb des Bezugszeitraums bezweckt wird. Ob eine Gratifikation, Jahresabschlussgratifikation oder ein 13. Gehalt gewollt ist, wird also nicht nach der Bezeichnung der Parteien, sondern nach der Rechtsnatur der Sonderzuwendungen entschieden. Insoweit sind die Leistungsbedingungen auszulegen (vgl. Schaub, a. a. O., § 78 I 3 und 5, Seite 555 m. w. N.).
Hier handelt es sich zwar nach der Bezeichnung um ein 13. Monatsgehalt. Da dies jedoch mit einer Rückzahlungsverpflichtung verbunden ist, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebswechsels bis zum 31.03. des Folgejahres endet, handelt es sich nach den oben genannten Grundsätzen um eine Gratifikation.
Nichts anderes gilt für das dem Kläger zugesagte Urlaubsgeld, weil es zum einen hinsichtlich der Höhe ausdrücklich von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht worden ist, womit die Betriebstreue besonders belohnt werden soll, und zum anderen das Urlaubsgeld völlig unabhängig von einem gewährten Urlaub geschuldet ist.
Damit sind beide Leistungen von § 5 Unterabs. 8 des Arbeitsvertrages umfasst, wonach die Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder ähnlichen Zuwendungen im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt, jederzeit widerruflich ist und auch nach mehrmaliger Zahlung keinen Rechtsanspruch begründet.
Was die Formulierung am Ende von § 5 Unterabs. 8 des Arbeitsvertrages anbelangt, wonach sich im Übrigen Gewährung und Rückzahlung der Sonderzahlung nach dem Zuwendungstarifvertrag vom 12.10.1973 richten soll, so ist hiermit das 13. Monatsgehalt gemeint, da nur insoweit auch eine Rückzahlung (unter bestimmten Bedingungen) im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Im Übrigen bedeutet schließlich, dass hiernach nicht der Zuwendungstarifvertrag BAT in Gänze anwendbar sein soll, sondern nur, soweit nach dem vorangegangen Satz überhaupt ein Anspruch besteht.
Dies ist jedoch sowohl hinsichtlich des 13. Monatsgehalts als auch hinsichtlich des Urlaubgeldes nicht der Fall.
Sondervergütungen aller Art haben prinzipiell Entgeltcharakter. Sie sind - auch bei freiwilliger Gewährung - nicht als Schenkung des Arbeitgebers zu qualifizieren (vgl. ErfK-Preis, 5. Aufl., 230, § 611 BGB Rz. 663 m. w. N.).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schließt ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur eine Bindung des Arbeitgebers für die Zukunft aus, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum. Er hindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs und belässt so dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr über das ob und wie der Leistung neu zu entscheiden. Denn ein Arbeitnehmer, der wisse, dass der Arbeitgeber noch über die Leistungsgewährung zu entscheiden habe, müsse stets damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Leistung einstellen oder von neuen Bedingungen abhängig machen könne. Ein so verstandener Freiständigkeitsvorbehalt setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich nicht schon vor Abschluss des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer rechtlich zur Leistungserbringung verpflichtet hat. Bezeichnet ein Arbeitgeber die Leistung als freiwillige Leistung, so kann dies auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber freiwillig zur Erbringung dieser Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu werden. Will ein Arbeitgeber damit jede vertragliche Bindung verhindern und sich die volle Entscheidungsfreiheit vorbehalten, so muss er das in seiner Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich machen, denn nach § 133, 157 BGB ist im Zweifel der Empfängerhorizont maßgeblich. Dieser Grundsatz liegt auch der Rechtsprechung des 10. Senats zugrunde. Der 10. Senat wendet die sogenannte Freiwilligkeitsklausel deshalb nur in den Fällen an, in denen der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer unmissverständlichen Weise kundgetan hat, dass ein Anspruch nicht hergeleitet werden kann oder die Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht in Aussicht gestellt wird (so BAG Urteil vom 11.04.2000 - 9 AZR 255/99 - AP Nr. 227 zu § 611 BGB Gratifikation m. w. N.).
Das letztere ist hier der Fall.
Zunächst hat die Beklagte durch die Formulierung die Zahlung liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers klar gestellt, dass es sich um eine freiwillige Leistung handeln soll, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Folgt man dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.03.1997 - 10 AZR 612/96 - AP Nr. 50 zu
§ 242 BGB Betriebliche Übung, so hat hier der Arbeitgeber durch die weitere Formulierung, die im freien Ermessen des Arbeitgebers liegende Zahlung sei jederzeit widerruflich nur klargestellt, dass es dem Arbeitgeber jährlich freigestellt sein soll, die bislang freiwillige Zahlung nicht mehr zu erbringen, sie also zu widerrufen.
Hierauf ist das Arbeitsgericht nicht eingegangen.
Allerdings ist dem Arbeitsgericht einzuräumen, dass bei separater Betrachtung beider Formulierungen sich einerseits - wie gesehen - ein Freiwilligkeits- Vorbehalt und andererseits - wie noch auszuführen ist - ein Widerrufsvorbehalt ergibt. Ein Widerrufsvorbehalt setzt einen Anspruch voraus, der widerrufen werden kann (vgl. BAG Urteil vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04 - Der Betrieb 2005, 669 ff.; Küttner/ Kania, Personalbuch 2004, 470, Rz. 11).
Auch diese Wortwahl ist im Zusammenhang zu sehen mit der Eingangsformulierung, wonach die Zahlung im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt und der Schlussformulierung, wonach auch nach mehrmaliger Zahlung kein Rechtsanspruch begründet wird.
Es mag dahinstehen, ob dem Urteil des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts (a. a. O.) zu folgen wäre, wenn nur vereinbart worden wäre, die Zahlung liege im freien Ermessen des Arbeitgebers und sei jederzeit widerruflich. Die letzten etwaigen Zweifel sind jedenfalls dadurch beseitigt, dass mit der Schlussformulierung, wonach auch eine mehrmalige Zahlung keinen Rechtsanspruch begründet, in eindeutiger und unmissverständlicher Form klargestellt worden ist, dass die jederzeitige Widerruflichkeit - im Sinne der Entscheidung des 10. Senats - nicht so zu verstehen sein soll, dass doch ein Anspruch gegeben sein sollte, der widerrufen werden müsste, wenn man keine Zahlung mehr erbringen wollte.
Damit ist eine Unwirksamkeit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht gegeben, weil hier keine unangemessene Benachteiligung vorliegt, die nach dieser Norm nur dann vorliegt, wenn die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
Aufgrund der klaren und verständlichen einzelvertraglichen Regelung scheidet auch ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung aus. Hier hat die Beklagte die Bindung für die Zukunft ausgeschlossen (vgl. ErfK-Preis, a. a. O. 230, § 611 BGB Rz. 263 m. w. N.).
Ein Anspruch folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe und eine sachfremde Gruppenbildung. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit genießt Vorrang, wenn insoweit Vertragsbedingungen mit den einzelnen Arbeitnehmern ausgehandelt sind. Individuell vereinbarte Regelungen sind daher nicht am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen. Die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer wird also durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht versagt. Dieser Grundsatz ist vielmehr anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt und dazu bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (vgl. im ErfK-Preis, a. a. O. 230, § 611 BGB Rz. 713 ff. m. w. N.).
Hier hat die Beklagte zwar in mehreren Fällen ein zweites Versäumnisurteil ergehen lassen, womit den dortigen Klägern eine Zahlung gewährt wurde. Die Beklagte hat jedoch in der letzten mündlichen Verhandlung 2. Instanz klargestellt, dass dies darauf beruht, dass die dortigen Kläger andere Arbeitsverträge besaßen, die - im Gegensatz zum hier betroffenen Kläger - keine solche eindeutige Klausel enthielten.
Ebenso wenig hat die Beklagte durch die Zahlung aufgrund des vorläufig vollstreckbaren Versäumnisurteils den Anspruch anerkannt. Mit Einlegung des Einspruchs gegen das Versäumnisurteil und mit Einlegung der Berufung hat die Beklagte ausreichend klargestellt, dass die Zahlung nur zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt ist.
Nach allem war auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts aufzuheben und war unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 02.11.2004 der Kläger mit der Klage abzuweisen.
Gemäß § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO waren dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.
Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben, da der Rechtssache unter keinem denkbaren Gesichtspunkt eine grundsätzliche Bedeutung zukommt (§ 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG) noch die Voraussetzungen für eine Divergenzrevision (§ 72 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG) gegeben sind.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Auf die Möglichkeit der Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG, die hierfür notwendigen Voraussetzungen und die dabei zu beachtenden Formalien wird vorsorglich hingewiesen.
( Dr. Pauly ) ( Dr. Giesen ) ( Schmidt-Wefels )

Zitierte Normen: §§ 519 Abs. 1, Abs. 2 ZPO, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 611 BGB
§ 242 BGB
§ 72 a ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 6912/04
9 AZR 255/99
10 AZR 612/96
5 AZR 364/04