Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-05-10, Aktenzeichen 4 Sa 406/16
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:0510.4Sa406.16.00

Tenor:
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.7.2016, Az.: 9 Ca 556/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im vorliegenden Berufungsverfahren noch über die Begründetheit eines Antrages der Klägerin, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, sowie über die Höhe des der Klägerin aus dem Jahr 2015 noch zustehenden Urlaubsanspruchs.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, die ein Alten- und Pflegeheim betreibt, seit dem 01.08.2000 als Mitarbeiterin im Pflegedienst beschäftigt. Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten des A. in Rheinland-Pfalz (im Folgenden: MTV-A.) Anwendung. Hinsichtlich der dort in den §§ 33 - 35 enthaltenen Urlaubsregelungen wird auf Bl. 52 - 56 d. A. Bezug genommen. Die regelmäßige Arbeitszeit beläuft sich nach § 11 Abs. 1 MTV-A. auf 38,5 Stunden wöchentlich. Bis zum 30.04.2014 war die Klägerin ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt und erbrachte dabei jeweils Dienste von 10 Stunden. Sie arbeitete daher durchschnittlich an 3,85 Tagen pro Woche. Im Anschluss daran wurde sie in den Tagdienst versetzt mit der seitens der Beklagten gegebenen Begründung, dort führten ihre krankheitsbedingten Ausfälle zu geringeren Betriebsablaufstörungen.
Mit ihrer am 31.03.2015 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin die Beklagte (zunächst) auf Zahlung von Urlaubsentgelt für die Zeit vom 23.01. - 26.02.2015 sowie auf Aushändigung eines Sozialversicherungsnachweises in Anspruch genommen und darüber hinaus die Feststellung begehrt, dass ihr für das Jahr 2015 noch ein Urlaubsanspruch von insgesamt 20 Arbeitstagen zusteht.
Mit Schreiben vom 29.04.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zum 31.12.2015. Die Klägerin hat daraufhin ihre Klage am 15.05.2015 um einen diesbezüglichen Kündigungsschutzantrag erweitert.
Nachdem die Klägerin im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens geltend gemacht hatte, sie sei anlässlich ihrer Versetzung vom Nachtdienst in den Tagesdienst nicht ausreichend über ihre neuen Aufgaben und Verantwortungen sowie über die Art ihrer neuen Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf unterrichtet worden, und die Qualitätsmanagementbeauftragte der Beklagten habe ihr - trotz Bitte - den sog. QM-Ordner nicht ausgehändigt, hat die Beklagte vorgetragen, der betreffende Ordner sei der Klägerin am 06.06.2014 ausgeliehen worden. Zum Beweis für diese Behauptung hat die Beklagte eine Entnahmequittung vom 06.06.2014 (Bl. 241 d. A.) zu den Akten gereicht, die mit dem Namen der Klägerin unterzeichnet ist. Tatsächlich stammt die Unterschrift jedoch von der Qualitätsmanagementbeauftragten der Beklagten, die nach deren Behauptung der Auffassung gewesen war, sie sei bei der Aushändigung des QM-Ordners an die Klägerin berechtigt gewesen, die Entnahmequittung selbst mit dem Namen der Klägerin zu unterzeichnen. Im Hinblick auf diesen Vorgang hat die Klägerin sodann hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.07.2016 (Bl. 364 - 372 d. A.). Wegen der Berechnungen der Klägerin bezüglich des ihr nach ihrer Auffassung noch zustehenden Resturlaubsanspruchs wird auf die Seiten 7 - 14 der Klageschrift vom 31.03.2015 (Bl. 21 - 28 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, ihr für die Zeit vom 23.01. bis zum 26.02.2015 insgesamt € 3.606,48 (brutto) zuzüglich Zinsen seit Rechtshängigkeit in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem gesetzlichen Basiszinssatz zu zahlen,
2. festzustellen, dass der Klägerin nach Gewährung von Erholungsurlaub in der Zeit vom 23.01.2015 bis 26.02.2015 noch Anspruch auf Gewährung von insgesamt 20 Arbeitstagen Urlaub zusteht,
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2015 nicht aufgelöst worden ist,
4. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem vorstehenden Antrag, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2015 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung im Umfang von mindestens € 40.000,00 brutto nebst Zinsen seit dem Tag der Auflösung zu verurteilen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.07.2017 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2015 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 3.376,54 € brutto (Urlaubsentgelt) zu zahlen. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Klägerin aus dem Jahr 2015 noch ein Urlaubsanspruch von sieben Tagen zusteht. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 9 - 19 diese Urteils (= Bl. 372 - 382 d. A.) Bezug verwiesen.
Gegen das ihr am 22.08.2016 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 16.09.2016 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 24.10.2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 28.10.2016 begründet.
Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach §§ 9,10 KSchG aufzulösen, da ihr - der Klägerin - die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar sei. Die Unzumutbarkeit resultiere daraus, dass die Beklagte im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens wahrheitswidrig behauptet habe, sie - die Klägerin - habe den Erhalt des QM-Ordners durch ihre Unterschrift quittiert. Die Unrichtigkeit ihrer diesbezüglichen Behauptung habe die Beklagte erst nach Ankündigung einer Strafanzeige eingeräumt. Mit ihrer unwahren Behauptung habe die Beklagte sie - die Klägerin - als Person dargestellt, die sich nicht an die Grundsätze eines fairen Verhaltens halte und ihrerseits die Unwahrheit vortrage. Durch das Verhalten der Beklagten sei das für die Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. Es dürfe in diesem Zusammenhang auch nicht außer Acht gelassen werden, dass ihr von ihrer behandelten Ärztin bestätigt worden sei, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am bisherigen Arbeitsplatz zu einem depressiven Rückfall führen würde. Bei der Berechnung des ihr noch zustehenden Urlaubsanspruchs habe das Arbeitsgericht die maßgeblichen tariflichen Vorschriften falsch angewendet. Es sei nicht erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien eine Kürzung von Urlaubsansprüchen im Falle der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage pro Woche gewollt hätten. Zudem habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft das Pflegezeitgesetz in der ab dem 01.01.2015 geltenden Fassung angewendet, da zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Fassung die am 12.07.2014 begonnene Pflegezeit bereits nahezu beendet gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung und des Beginns der Pflegezeit habe eine gesetzliche Grundlage für die Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht bestanden. Richtigerweise hätte das Arbeitsgericht daher die in der Klageschrift dargelegte Berechnung des Urlaubsanspruchs zur Grundlage seiner Entscheidung machen müssen. Unter Berücksichtigung des erhaltenen Urlaubs verbleibe daher auf jeden Fall noch ein Restanspruch von 20 Urlaubstagen für das Jahr 2015.
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 28.10.2016 (Bl. 424 - 433 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin beantragt,
1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.07.2016, 9 Ca 556/15, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2015 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von mindestens € 40.000,00 brutto nebst Zinsen seit dem Tag der Auflösung zu verurteilen;
2. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.07.2016, 9 Ca 556/15, festzustellen dass der Klägerin für das Urlaubsjahr 2015 noch Anspruch auf Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub zusteht
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 02.12.2016 (Bl. 458 - 467 d. A.), auf die Bezug genommen wird.

Entscheidungsgründe:
I.
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
II.
1.
Der Antrag der Klägerin, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen ist nicht begründet.
Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dafür muss kein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde. Es reicht aus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist. Dafür wiederum genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen. Auflösungsgründe können sich demnach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag (BAG v. 11.07.2013 - 2 AZR 241/12 - AP Nr. 69 zu § 9 KSchG 1969 m. w. N.).
Gründe, die der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar machen, sind nicht gegeben.
Zwar hat die Beklagte unstreitig im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens die objektiv wahrheitswidrige Behauptung aufgestellt, die Klägerin habe am 06.06.2014 den Erhalt des sog. QM-Ordner mit ihrer Unterschrift bestätigt und zum Beweis dieser Behauptung eine entsprechende Quittung (Bl. 241 d. A.) zu den Akten gereicht, die mit dem Namen der Klägerin unterzeichnet ist, jedoch tatsächlich nicht von ihr unterschrieben wurde. Damit hat die Beklagte sowohl wahrheitswidrig vorgetragen als auch zur Stützung ihrer objektiv falschen Behauptung eine unrichtige Urkunde vorgelegt. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unzutreffende Behauptungen aufstellt, genügt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses jedoch nur dann, wenn die betreffenden Behauptungen bewusst wahrheitswidrig erhoben werden (LAG Köln v. 26.01.1995 - 10 Sa 1134/95 - LAGE § 9 KSchG Nr. 25; ErfK/Kiel, 17. Aufl. § 9 KSchG Rnr. 9).
Von einem bewusst wahrheitswidrigen Sachvortrag kann vorliegend nicht ausgegangen werden. Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie, nachdem die Klägerin die Unterzeichnung der Quittung mit Schriftsatz vom 03.12.2015 in Abrede gestellt habe, den Sachverhalt durch Befragung der Qualitätsmanagementbeauftragten aufgeklärt habe, wobei diese eingeräumt habe, das betreffende Schriftstück selbst mit dem Namen der Klägerin unterzeichnet zu haben. Dass die Beklagte bereits im Zeitpunkt ihrer Behauptung, die Klägerin habe die Quittung unterzeichnet bzw. im Zeitpunkt der Vorlage der Quittung wusste oder zumindest hätte davon ausgehen müssen, dass die Unterschrift nicht von der Klägerin stammt, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Ansicht der Klägerin, es bestehe zumindest der dringende Verdacht, dass die Qualitätsmanagementbeauftragten von der Beklagten zur Ableistung der Unterschrift angehalten worden sei, entbehrt konkreter Tatsachen. Die Beklagte hat die Unrichtigkeit ihres vorherigen Sachvortrages bezüglich der Unterschriftsleistung durch die Klägerin auch bereits mit Schriftsatz vom 20.01.2016 ausdrücklich eingeräumt. Die Behauptung der Klägerin, die Beklagte habe trotz der mit außergerichtlichem Schreiben vom 19.10.2015 (Bl. 269 d. A.) erhobenen ausdrücklichen Rüge zunächst an ihrem wahrheitswidrigem Sachvortrag festgehalten, geht ins Leere. Die Klägerin hat in dem betreffenden Schreiben vom 19.10.2015 lediglich allgemein geltend gemacht, das Vorbringen der Beklagten sei zum Teil unwahr und vorgelegte Unterlagen seien unzutreffend. Das Schreiben enthält jedoch nicht ansatzweise den Hinweis darauf, dass die Unterschrift auf der vorgelegten Quittung nicht von der Klägerin selbst stammt. In Ansehung all dieser Umstände kann keinesfalls davon ausgegangen werden, dass die Beklagte bewusst wahrheitswidrig eine Unterschriftsleistung der Klägerin behauptet hat.
Die Klägerin kann ihren Auflösungsantrag auch nicht mit Erfolg auf das ärztliche Attest vom 18.01.2016 (Bl. 303 d. A.) stützen. Zwar wird dort ausgeführt, eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz würde aus therapeutischer Sicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bei der Klägerin zu einem depressiven Rückfall führen und sei ihr daher nicht zuzumuten. Eine Erkrankung kann jedoch nur dann einen Auflösungsgrund i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz KSchG bilden, wenn der Arbeitgeber die Krankheit zielgerichtet herbeigeführt oder mit einer offensichtlich unbegründeten Kündigung oder etwa ehrverletzenden Äußerungen die Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers als möglich angesehen und bewusst in Kauf genommen hat (BAG v. 11.07.2013 - 2 AZR 241/12 - AP Nr. 69 zu § 9 KSchG 1969). Hierfür bestehen im vorliegenden Fall keine Anhaltspunkte.
2.
Die Klage auf Feststellung, dass der Klägerin für das Urlaubsjahr 2015 ein Anspruch auf Gewährung weiterer 20 Urlaubstage zusteht, ist zwar zulässig, jedoch nicht begründet.
a.
Die Feststellungklage ist zulässig. Die Klägerin hat gemäß § 256 Abs. 1 ZPO ein Interesse an der gerichtlichen Feststellung des Umfangs des ihr aus dem Jahr 2015 infolge ihrer ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit seit Ende Februar 2015 nicht verfallenen und ihr daher derzeit noch zustehenden Urlaubs (vgl. BAG vom 12.07.2016 - 9 AZR 264/15 - juris; BAG v. 21.10.2014 - 9 AZR 956/12 - AP Nr. 7 zu § 10 AGG).
b.
Die Klage ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Gewährung von mehr als sieben restlichen Urlaubstagen aus dem Jahr 2015.
Das Berufungsgericht folgt insoweit den Ausführungen unter IV der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher insoweit abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Klägerin bietet lediglich Anlass zu folgenden Klarstellungen:
aa.
Zutreffend ist das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung davon ausgegangen, dass der tarifliche Urlaub (§§ 34, 35 MTV-A.) vorliegend für die Zeit bis zum 30.04.2014, d. h. für den Zeitraum der von der Klägerin an 3,85 Tagen pro Woche geleisteten Schichtarbeit vermindert war. Zwar ergibt sich dies nicht aus der Protokollnotiz zu Abs. 2 des § 35 MTV-A., jedoch aus allgemeinen urlaubsrechtlichen Erwägungen. Enthalten die anzuwendenden Tarifvorschriften - wie vorliegend - keine besondere Umrechnungsbestimmung für Schichtarbeit, so ist der Urlaubsanspruch nach allgemeinen Grundsätzen umzurechnen. Ist die regelmäßige Arbeitszeit nicht auf eine Kalenderwoche verteilt, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubs auf den Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt erreicht wird. Die danach maßgebliche Umrechnungsformel lautet:
Urlaubstage im Jahr x Arbeitstage im Jahr bei abweichender Verteilung
Arbeitstage im Jahr bei einer Fünftagewoche (261 Arbeitstage)
Bei einem tariflichen Urlaubsanspruch von insgesamt 35 Arbeitstagen (30 Arbeitstage gemäß § 34 Abs. 1 MTV-A. zuzüglich 5 Tage Zusatzurlaub gemäß § 35 Abs. 4, 5 MTV-A.) und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 3,85 Tage beläuft sich der zu gewährende Urlaub somit auf (aufgerundet) 27 Arbeitstage.
bb.
Zutreffend ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2014 im Hinblick auf die von ihr vom 12.07.2014 bis zum 11.01.2015 in Anspruch genommene Pflegezeit gemäß § 4 Abs. 4 PflegeZG um insgesamt 5/12 gekürzt ist. Dem steht nicht entgegen, dass § 4 Abs. 4 PflegeZG erst am 01.01.2015 in Kraft getreten ist, da die von der Klägerin in Anspruch genommene Pflegezeit zum Zeitpunkt des Inkrafttretens noch nicht beendet war. Die Beklagte war auch nicht gehalten, die Kürzung bereits vor Beginn der Pflegezeit zu erklären. Die Kürzungserklärung konnte auch noch nach dem Ende der Pflegezeit abgegeben werden (vgl. ErfK/Gallner § 17 BEEG Rnr. 4 m. w. N. zur entsprechenden Vorschrift des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG). Die Beklagte hat auch die nach § 4 Abs. 4 PflegeZG erforderliche Kürzungserklärung abgegeben, indem sie sich - jedenfalls im Berufungsverfahren - ausdrücklich auf die gesetzliche Kürzungsvorschrift berufen hat.
III.
Nach alledem war die Berufung der Klägerin mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9,10 KSchG
§ 9 KSchG
§ 10 AGG
§ 17 BEEG
§ 72 a ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 9 Abs. 1 Satz KSchG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Abs. 4 PflegeZG
§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 9 Ca 556/15
2 AZR 241/12
10 Sa 1134/95
9 AZR 264/15
9 AZR 956/12