Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-03-21, Aktenzeichen 5 Sa 1511/12
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2013:0321.5SA1511.12.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 08. August 2012 – 2 Ca 135/12 – teilweise abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 29. März 2012 nicht fristlos aufgelöst worden ist.
Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen.
Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 2/3, die Beklagte 1/3 zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten.
Die Beklagte betreibt eine Gießerei mit 3.700 Beschäftigten, die im Wesentlichen die Automobilindustrie mit Gussteilen beliefert. Der 54-jährige Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder, die 1980 bzw. 1982 geboren wurden. Er ist bei der Beklagten seit dem 15. Juli 2002 als Gießereiarbeiter mit einer durchschnittlichen Bruttovergütung von monatlich 2.288,00 Euro beschäftigt. Der Kläger wurde in der Abteilung Eisentransport als Staplerfahrer eingesetzt. Die eingesetzten Fahrzeuge weisen eine unterschiedliche Größe auf. An ihren Hebevorrichtungen sind sogenannte Pfannen befestigt, in denen flüssiges Eisen mit einer Temperatur von zirka 1.000 Grad Celsius transportiert wird.
Am Abend des 16. Februar 2012 gegen 19.15 Uhr stand der Kläger mit seinem Stapler in der Halle der Eisenausgabe LCI und wartete darauf, dass er zum Kipper vorfahren und seine Pfanne mit Flüssigeisen befüllen kann. Währenddessen sah der Kläger, dass die Mitarbeiter A und B mit ihren großen Gießstaplern in die Halle einfahren. Um ein mögliches „Vordrängeln“ zu verhindern, stellte sich der Kläger mit seinem kleineren Stapler quer vor die herannahenden größeren Fahrzeuge. Inwieweit die großen Stapler immer und überall auf dem Betriebsgelände Vorfahrt haben, ist zwischen den Parteien streitig. Ferner ist streitig, ob der Mitarbeiter A mit der an seinem Gabelstapler eingehängten Eisenpfanne mehrfach gegen den Stapler des Klägers stieß, sodass das Fahrzeug wankte. Danach stieg er aus, nahm den an der Seite des Staplers befestigten Stahlmeißel, der 750 mm lang und 20 mm breit ist, und ging zur Fahrerseite des Fahrerhauses des Staplers von Herrn A. Infolge des Hantierens mit dem Meisel wurde die Seitenscheibe des Staplers zertrümmert, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob der Kläger die Scheibe vorsätzlich einschlug oder ob der Schaden versehentlich eintrat. Anschließend brüllte er in Richtung des Mitarbeiters A „komm raus“.
Die Beklagte erhielt Kenntnis von dem Vorfall anlässlich eines Krankenbesuches des Vorgesetzten C bei dem Mitarbeiter D am 14. März 2012. Im Rahmen seiner Anhörung gab der Kläger an, er sei von Herrn A vor seiner Meiselattacke mit dessen Stapler gerammt worden und in Panik geraten. Mit Schreiben vom 23. März 2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Wegen der Einzelheiten wird ergänzend auf das Anhörungsschreiben Blatt 66 bis 69 der Akten Bezug genommen. Mit Schreiben vom 27. März 2012 stimmte der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung uneingeschränkt zu. Mit Schreiben vom 29. März 2012 erklärte die Beklagte die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner beim Arbeitsgericht am 18. April 2012 eingegangenen Klage. Wegen des Weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils ergänzend Bezug genommen.
Mit dem am 08. August 2012 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht Gießen die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Die fristlose Kündigung vom 29. März 2012 sei wirksam. Der Kläger sei am 16. Februar 2012 aus seinem Stapler gestiegen, habe den an der Seite des Fahrzeugs befestigten 750 mm langen und 20 mm breiten Stahlmeißel, der mit einer scharfen Spitze versehen sei, an sich genommen, sei damit zur Fahrerseite des Fahrerhauses des Staplers von Herrn A gegangen und habe über den Kopf ausholend in Richtung des Herrn A schlagend die Seitenscheibe des Staplers auf der Fahrerseite zertrümmert. Inwieweit er zuvor von seinem Kollegen provoziert worden sei, sei nicht entscheidungserheblich. Der Kläger müsse sich entgegen halten lassen, dass er zuvor selbst provoziert habe. Wer selbst provoziere, müsse Eskalationen einkalkulieren. Der Kläger habe zum einen vorsätzlich Firmeneigentum beschädigt und zum anderen schwere Verletzungen seines Kollegen A wie Schnittwunden oder gar den Verlust des Augenlichtes durch Glassplitter billigend in Kauf genommen. Wegen der Schwere und der Gefährlichkeit des Angriffs sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen und die stets vorzunehmende Interessenabwägung falle zu Gunsten der Beklagten aus. Aufgrund des schwerwiegenden Verhaltens des Klägers sei es ihr nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen stelle eine ganz besonders schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Die Beklagte habe dafür Sorge zu tragen, dass ihre Arbeitnehmer keinen Tätlichkeiten durch andere ausgesetzt seien. Sie habe des Weiteren ein großes, schützenswertes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt werde und ihre Mitarbeiter durch Verletzungen längerfristig ausfielen. Die Zwei-Wochen betragende Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt und der Betriebsrat gem. § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört worden. Wegen der vollständigen Entscheidungsgründe wird ergänzend auf Blatt 106 bis Blatt 110 der Akten verwiesen. Gegen das am 15. Oktober 2012 zugestellte Urteil hat der Kläger am 06. November 2012 Berufung eingelegt und sie – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 11. Januar 2013 auf rechtzeitigen Antrag hin – mit dem Hessischen Landesarbeitsgericht am 11. Januar 2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger verfolgt unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens sein Klagebegehren weiter und meint nach wie vor, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei. Er behauptet, dass der Zeuge A mehrfach mit der am Gabelstapler eingehängten Eisenpfanne gegen den kleinen Gabelstapler des Klägers gefahren sei, sodass sein Gabelstapler hin- und her gewangt habe. Die angehängte stark erhitzte Eisenpfanne mit einer Größe von zirka 1,50 m bis 2 m habe sich 30 bis 40 cm von der Sitzposition des Klägers lediglich durch die Scheibe getrennt befunden. Er sei sehr aufgeregt aus seinem Gabelstapler gestiegen und mit dem Meisel in der Hand zu dem größeren Gabelstapler gegangen. Er habe laut geschrien und mit dem Metallgegenstand in den Bereich der oberen Seitenscheibe gedeutet, die nicht geschlossen gewesen sei. Mit dem Meisel habe er gerade so den unteren Bereich der Scheibe in der Fahrertür des größeren Gabelstaplers erreichen können. Diese sei letztlich beschädigt worden, weil der Fahrer des größeren Gabelstaplers die Scheibe geschlossen habe. Ferner meint der Kläger, dass ein tätlicher Angriff auf den Zeugen A nicht bewiesen sei. Außerdem habe er sich in einer Notwehrsituation befunden. Die Interessenabwägung gehe eindeutig zu Gunsten des Klägers aus, zumal allenfalls ein Sachschaden von 85 Euro entstanden sei. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB habe die Beklagte nicht gewahrt. Da sie – so die Behauptung des Klägers – vom Vorfall früher als am 14. März 2012 Kenntnis erlangt habe. Schließlich sei die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß erfolgt. Er sei von der Beklagten nur selektiv informiert worden. So habe sie die enorme Gefährdung von Leib und Leben des Klägers durch das Verhalten des Zeugen A nicht erwähnt und Notwehrgesichtspunkte seien vollkommen außer Acht geblieben. Wegen des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird ergänzend auf den Schriftsatz vom 11. Januar 2013 – Blatt 160 bis Blatt 165 der Akten – Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 08. August 2012 – 2 Ca 135/12 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 29. März 2012 und durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29. März 2012 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie behauptet, der Kläger habe den Mitarbeiter A grundlos angegriffen, indem er mit dem Meisel über den Kopf ausholend und in Richtung des Herrn A schlagend auf das Fahrerhaus gezielt und letztlich die Seitenscheibe des Staplers zertrümmert habe. Die Beklagte unterstelle zu Gunsten des Klägers, dass es einen einmaligen Anstoß durch den Stapler des Mitarbeiters A gegeben haben könnte. Ein mehrfaches „Durchrütteln“ werde aber bestritten. Eine Notwehrsituation habe nicht vorgelegen. Die Frist des § 626 Abs. 2 sei gewahrt worden. Die Beklagte habe am Donnerstag, den 15. März 2012, den gesamten Tag mit allen ihr bekannt gewordenen Beteiligten des Geschehens gesprochen bzw. den Sachverhalt ermittelt. Dies sei am 19. März 2012 und am 20. März 2012 in Anwesenheit des Betriebsratsvorsitzenden fortgesetzt worden. Die Anhörung des Betriebsrats sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte habe ihre subjektive Sichtweise gegenüber dem Betriebsrat dargestellt. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf den Schriftsatz vom 25. Februar 2013 – Blatt 182 bis Blatt 189 der Akten – verwiesen.
Im Übrigen wird ergänzend auf die Sitzungsniederschrift über die mündliche Verhandlung am 21. März 2013 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist als Rechtsmittel in einer Bestandstreitigkeit ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und vom Kläger gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO auch form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden.
B.
In der Sache hat die Berufung des Klägers nur teilweise Erfolg. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 29. März 2012 nicht fristlos, sondern fristgerecht aufgelöst worden.
I.
Die fristlose Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet, da sie unwirksam ist. Die Beschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30. Juni 2012 war der Beklagten zuzumuten.
1.
Entgegen der Auffassung des Klägers ist das Arbeitsgericht völlig zu Recht ohne die Durchführung einer Beweisaufnahme davon ausgegangen, dass er am 16. Februar 2012 aus seinem Stapler gestiegen, den an der Seite des Fahrzeugs befestigten 750 mm langen und 20 mm breiten und mit einer scharfen Spitze versehenen Stahlmeißel an sich genommen hat, damit zur Fahrerseite des Fahrerhauses des Staplers von Herrn A gegangen ist und über den Kopf ausholend und in Richtung des Herrn A schlagend die Seitenscheibe des Staplers auf der Fahrerseite zertrümmert hat. Dies ergibt sich bereits aus dem eigenen Sachvortrag des Klägers. Da er im Kammertermin des Arbeitsgerichts am 08. August 2012 die schriftlichen Angaben der Mitarbeiter E und F überreicht hat, hat der Kläger sich deren Angaben zu Eigen gemacht. Danach entspricht der Tathergang dem Sachvortrag der Beklagten. Der Sohn des Klägers hat ausdrücklich erklärt, sein Vater habe mit einem Gegenstand „hoch gelangt“ und „oben gegen die Seitenscheibe geschlagen“. Er habe „einmal geschlagen“, dabei sei „die Scheibe zu Bruch gegangen“. Dem entsprechen die Schilderungen des Mitarbeiters F. Der damit nicht in Einklang zu bringende, vom Kläger geschilderte Geschehensablauf ist widersprüchlich und damit unbeachtlich, da er die prozessuale Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO) missachtet (vgl. BGH 20. September 2002 – V ZR 170/01– Rn. 12, zitiert nach juris). Der Kläger hat es versäumt, im Berufungsverfahren mit ausreichender Deutlichkeit die widersprüchlichen Passagen in den schriftlichen Angaben der Mitarbeiter E und F anzusprechen und von seiner Bezugnahme auszunehmen bzw. das Verhältnis zu seinem Sachvortrag klarzustellen (vgl. dazu BGH 14. Juli 1987 – VI ZR 199/86– Rn. 11, zitiert nach juris). Stattdessen hat er die Ungereimtheiten in seinem Vorbringen noch gesteigert. Während er in der ersten Instanz im Termin vom 08. August 2012 zu Protokoll gab, er habe den Meißel auf den unteren Fensterrahmen gelegt, hat er in der Berufungsbegründung (Seite 2) erklärt, er habe mit dem Meißel in den Bereich der oberen Scheibe gedeutet. Vor diesem Hintergrund bestand weder in der ersten noch in der zweiten Instanz Veranlassung für die Durchführung einer Beweisaufnahme.
2.
Die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass das Verhalten des Klägers grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Bei Auseinandersetzungen zwischen Arbeitskollegen sind nicht nur schwere Tätlichkeiten, sondern auch schwere Personengefährdungen ausreichend gewichtig (vgl. KR – Fischermeier, § 626 BGB, Rn. 49). Es handelt sich um eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen der anderen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist seinerseits nicht nur den Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten und Gefährdungen ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Arbeitnehmer nicht durch Verletzungen ausfallen (vgl. z.B. BAG 24.10.1996 – 900/95 – Rn14, zit. nach juris; BAG 6.10.2005 – 2 AZR 280/04– Rn 19, zit. nach juris).
a) Zwar ist im Streitfall mangels tatsächlicher Anhaltspunkte von einer Lebensgefahr nicht auszugehen. Der vom Kläger geführte Schlag mit einem Meißel hätte aber unter den gegebenen Umständen schwerwiegende Körperverletzungen nach sich ziehen können. Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Gefahr bestand, Schnittwunden beim Kollegen A oder sogar den Verlust des Augenlichtes durch Glassplitter zu verursachen.
b) Da die Gefährlichkeit des Angriffs mit einem 750 mm langen und 20 mm breiten Stahlmeißel auf der Hand liegt, hat die Kammer auch keinen Zweifel, dass der Kläger die Handlung mit einem dementsprechenden Gefährdungsvorsatz ausführte.
c) Auf einen Rechtfertigungsgrund, insbesondere Notwehr kann sich der Kläger nicht berufen. Nach § 32 Abs. 2 StGB ist Notwehr die Verteidigung, die erforderlich ist, um einen gegenwärtigen rechtswidrigen Angriff von sich abzuwenden. Dies trifft auf den Schlag mit dem Meißel indessen nicht zu. Vielmehr hätte der Kläger den zuständigen Vorgesetzten zur Lösung des Konflikts hinzuziehen müssen. Selbst wenn man diese Verhaltensalternative als ein Ausweichen vor dem aggressiven Verhalten des Kollegen A ansehen würde, wäre es dem Kläger zuzumuten gewesen, da er selbst Anlass für die Reaktion des Mitarbeiters gegeben hatte (vgl. dazu Schönke/Schröder, Lenckner/Perron, StGB, § 32, Rn. 58). Der Kläger hat eine Bedingung für das Verhalten des Kollegen gesetzt, indem er seinen Stapler quer vor dessen großen Stapler stellte. Dies genügt, um Einschränkungen des Notwehrrechts zu begründen (vgl. Schönke/Schröder – Lenkner/Perron, StGB, § 32 Rn. 58).
3.
Gleichwohl ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht gerechtfertigt, da der Beklagten jedenfalls die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der drei Monate betragenden Kündigungsfrist am 30. Juni 2012 zumutbar war.
a) Bei der Prüfung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11– Rn. 15, zitiert nach juris).
b) Das Bestandsinteresse bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt im Entscheidungsfall das Beendigungsinteresse. Trotz der schuldhaft gegangenen Pflichtverletzung ist ein objektiv zu bewertendes Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis gerade fristlos gem. § 626 BGB und nicht erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden nicht gegeben, da es sich um einen minderschweren Fall einer Personengefährdung handelt. Das Gewicht der Vertragspflichtverletzung wird dadurch gemindert, dass das Eigenverhalten des Kollegen A eine besondere Schärfe in die Auseinandersetzung gebracht hat, die eine weitere Reaktion des Klägers provozierte (für Fälle im Zusammenhang mit Beleidigungen vgl. KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rn. 463). Auch wenn der Mitarbeiter A mit seinem Fahrzeug nicht mehrfach, sondern nur – was unstreitig ist – einmal gegen den Stapler des Klägers gestoßen ist, handelt es sich um eine gefährliche und für den Kläger bedrohlich wirkende Aktion. Sie war auch keineswegs – wie die Beklagte meint – rechtmäßig, insbesondere kann sich der Mitarbeiter seinerseits nicht auf einen Rechtfertigungsgrund berufen. Dies gilt selbst dann, wenn er mit seinem Fahrzeug grundsätzlich Vorfahrt gehabt haben sollte. Ebenso wie Verkehrsverstöße im öffentlichen Straßenverkehr stellen Verstöße gegen Verkehrsregelungen auf einem Privatgelände mangels eines wehrfähigen Rechtsguts keinen Angriff im Sinne des § 32 StGB dar (vgl. Schönke/Schröder – Lenkner/Perron, StGB, § 32 Rn. 9). Entsprechendes gilt für die Ausübung der Arbeitspflicht durch den Mitarbeiter A. Sie stellt ebenfalls kein wehrfähiges Rechtsgut im Rahmen des Notwehrrechts dar. Für eine weniger einschneidende Maßnahme als eine fristlose Kündigung spricht außerdem, dass es sich bei dem Fehlverhalten um einen einmaligen Vorfall gehandelt hat. Die mit der Personengefährdung einhergehende Verletzung des Eigentumsrechts der Beklagten – die Zerstörung der Scheibe des Fahrerhauses – führt nach Auffassung der Berufungskammer zu keiner abweichenden Bewertung.
II.
Die auf denselben Lebenssachverhalt wie die außerordentliche Kündigung gestützte zum 30. Juni 2012 hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist jedoch wirksam und hat das Arbeitsverhältnis aufgelöst.
Die Kündigung ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Die Pflichtverletzung ist geeignet, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zu einer ordentlichen Kündigung zu bestimmen. Die gebotene Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers aus, da das Auflösungsinteresse der Beklagten deutlich das Bestandsinteresse überwiegt. Der Beklagten ist es nicht zuzumuten, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.
a) Angesichts der Umstände des Streitfalls hätte eine Abmahnung als Reaktion der Beklagten – so aber der Kläger - nicht ausgereicht.
aa) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen Bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11– Rn. 16, zitiert nach juris).
bb) Danach war eine Abmahnung wegen der schwere und der Gefährlichkeit des Angriffs mit dem Meißel und den damit verbundenen erheblichen Gefährdungen für die körperliche Unversehrtheit des Mitarbeiters A nicht erforderlich. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass ein Arbeitnehmer, der sich wie der Kläger verhält, nicht darauf hingewiesen werden muss, der Arbeitgeber werde eine solche Pflichtverletzung zum Anlass für den Ausspruch einer Kündigung nehmen. Das Vorverhalten des Mitarbeiters A führt zu keiner abweichenden Bewertung, da es keinen Rechtfertigungsgrund auslöst. Durch die schwere Personengefährdung hat der Kläger in eindeutiger Weise eine Grenze überschritten, die für ihn erkennbar einzuhalten war.
b) Entgegen der Auffassung des Klägers ist eine ordentliche Kündigung auch nach Abwägung der wechselseitigen Interessen nicht zu beanstanden. Bei der Gewichtung des Bestandsinteresses sind zugunsten der Klägers seine persönlichen Verhältnisse – verheiratet, zwei Kinder -, die rund zehnjährige – beanstandungsfreie - Betriebszugehörigkeit sowie der Umstand zu berücksichtigen, dass er aufgrund seiner Ausbildung und seines Lebensalters - 54 Jahren – mit Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt rechnen muss, einen vergleichbaren Arbeitsplatz wie bei der Beklagten erneut zu bekommen. Gleichwohl ist im Verhältnis dazu dem Auflösungsinteresse ein deutlich höheres Gewicht beizumessen. Der Kläger hat eine schwere Pflichtverletzung begangen und dabei rechtswidrig und mit Gefährdungsvorsatz die körperliche Unversehrtheit des Kollegen angegriffen. Dies hat zu einer ganz gravierenden Beeinträchtigung des notwendigen Vertrauensverhältnisses zwischen den Parteien geführt, welches sich auch in Zukunft nicht mit der notwendigen Sicherheit hätte wiederherstellen lassen. Der Kläger hat das Verhalten des Mitarbeiters A zum Anlass genommen und darauf gänzlich unangemessen reagiert, indem er dessen körperliche Unversehrtheit aufs Spiel gesetzt hat. Die von ihm angeführte Aufgeregtheit vermag sein Verhalten nicht zu entschuldigen. § 33 StGB setzt neben einer Notwehrlage eine gesteigerte Gemütsbewegung und – erregung voraus. Erforderlich wäre ein durch das Gefühl des Bedrohtseins verursachter Störungsgrad, bei dem die Fähigkeit, das Geschehen richtig zu verarbeiten, erheblich reduziert ist. Von einem derart gesteigerten Maß an Aufgeregtheit kann im Streitfall mangels tatsächlicher Anhaltspunkte nicht ausgegangen werden. Die Störung des Vertrauens wiegt schwer, da der Kläger durch das Querstellen seines Staplers die Auseinandersetzung überhaupt erst in Gang gesetzt und das Verhalten des Kollegen herausgefordert hat. Der Umstand, dass es sich dabei um einen bislang einmaligen Vorfall dieser Art gehandelt hat, führt nicht zu einer Interessenabwägung zugunsten des Klägers. Da der Arbeitgeber alle Arbeitnehmer des Betriebes vor Angriffen zu schützen hat, muss die Reaktion geeignet sein, weitere derartige Vorfälle zu verhindern. Er kann daher auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht (vgl. in diesem Zusammenhang: BAG 24.10.1996 – 2 AZR 900/95– Rn 17, zit. nach juris). Demzufolge spricht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich, dass die Beklagte im Interesse der Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin gehandelt und die Verhaltensweise des Klägers unter diesem Gesichtspunkt als nicht hinnehmbar qualifiziert hat. Vor diesem Hintergrund spielt es keine Rolle, dass die Beklagte zu der Frage der Wiederholungsgefahr keine weiteren tatsächlichen Umstände vorgetragen hat (vgl. BAG 24.10.1996 – 2 AZR 900/95– Rn 17, zit. nach juris).
Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG nichtig. Ein Anhörungsfehler ist nicht erkennbar.
a) Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber hat nach § 102 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat die Gründe der Kündigung mitzuteilen, das heißt, er muss dem Betriebsrat neben den näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt sowie die Gründe für die beabsichtigte Kündigung darlegen. Dabei ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung subjektiv determiniert. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (vgl. z. B. BAG 22.04.2010 – 2 AZR 991/08– Rn 13, zit. nach juris; BAG 09.06.20111 – 2 AZR 323/10 – Rn 45, zit. nach juris; BAG 06. Oktober 2005 – 2 AZR 280/04– in: NZA 2006, 431 m. w. N.). Diese Gründe darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat in der Regel aber nicht nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Dabei sind aber an die Substantiierung nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungen im Prozess (vgl. z.B. BAG 22.04.2010 – 2 AZR 991/08– Rn 13, zit. nach juris; BAG 09.06.20111 – 2 AZR 323/10 – Rn 45, zit. nach juris). Ferner verbietet es der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§§ 2, 74 BetrVG), dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entsteht. Der Arbeitgeber kommt seiner Pflicht zur Unterrichtung folglich nicht nach, wenn er aus seiner subjektiven Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet oder einen für die Entschließung des Betriebsrats wesentlichen Umstand verschweigt. Enthält der Arbeitgeber somit dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte oder seinem Kündigungsentschluss bestimmende Tatsachen vor, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe beinhalten, ist das Anhörungsverfahren fehlerhaft und die Kündigung unwirksam (vgl. BAG 11.7.1991 – 2 AZR 119/91 - Rn. 35, 38, zitiert nach juris).
b) Diesen Anforderungen ist die Beklagte nachgekommen. Mit Schreiben vom 23. März 2012 hat sie dem Betriebsrat die Sozialdaten und auch die Kündigungsgründe detailliert unter Angabe von Tatsachen mitgeteilt. Nicht zu beanstanden ist es, dass sie den Ablauf der Ereignisse aus ihrer Sicht schildert und rechtlich bewertet. Dies entspricht dem Grundsatz der subjektiven Determination, insbesondere stellt es auch keinen Anhörungsfehler dar, wenn die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat unzutreffende Rechtsansichten vertritt. Vor diesem Hintergrund ist es bereits im Ansatz verfehlt, wenn dem der Kläger lediglich seine Sicht der Dinge und seine abweichenden Rechtsansichten entgegenhält und rügt, dass sie dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden seien. Der Kläger behauptet selbst nicht, dass die Beklagte die Grenzen vertrauensvoller Zusammenarbeit überschritten und dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet oder einen für die Entschließung des Betriebsrats wesentlichen Umstand verschweigen hätte.
c) Das Anhörungsverfahren war entgegen der Auffassung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß abgeschlossen. Zwar war die Wochenfrist gem. § 102 Abs. 2 BetrVG noch nicht abgelaufen. Der Betriebsrat hat aber in dem am 27. März 2012 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben vom 26. März 2012 sowohl der beabsichtigten außerordentlichen als auch der beabsichtigten vorsorglichen ordentlich Kündigung zugestimmt. In diesem Fall muss der Fristablauf nicht abgewartet werden, da die Zustimmung des Betriebsrats eine abschließende Stellungnahme darstellt (vgl. BAG 11.7.1991 – 2 AZR 119/91 - Rn 54,zit. nach juris).
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem jeweiligen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien.
D.
Für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG besteht keine Veranlassung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2, 74 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 626 BGB
§ 1 KSchG
§ 32 StGB
§ 33 StGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 138 Abs. 1 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 32 Abs. 2 StGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG
§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 2 BetrVG
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2006, 431
2 Ca 135/12
V ZR 170/01
VI ZR 199/86
2 AZR 280/04
2 AZR 495/11
2 AZR 900/95
2 AZR 991/08
2 AZR 323/10
2 AZR 119/91