Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-05-31, Aktenzeichen 19 Ca 8396/11
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2012:0531.19CA8396.11.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche, noch durch die unter Wahrung einer Frist mit Schreiben der Beklagten vom 12.12.2011 ausgesprochene Kündigung aufgelöst ist bzw. wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 20.01.1983 als Leuchtenwärter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits über die Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 12.12.2011 weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der Streitwert wird auf EUR 10.665,44 festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise unter Wahrung einer Frist ausgesprochenen Kündigung sowie um Weiterbeschäftigung.
Der am xx.xx.1961 geborene, ledige und kinderlose Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 20. Januar 1983 beschäftigt. Die Anstellung erfolgte durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten in der Funktion eines Leuchtenwärters im Bereich der Gasverteilung. Das schriftliche Arbeitsvertragsangebot der Rechtsvorgängerin vom 20. Januar 1983 (Bi. 6 d.A.) verwies auf die Anwendbarkeit insb. des jeweils gültigen Bundesmanteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe, Ausgabe Hessen (BMT-G). Das Bruttomonatsgehalt des Klägers bei der Beklagten belief ich zuletzt auf EUR 2.666,36 nebst Zulagen.
Mit Schreiben vom 29. Juli 2010 mahnte die Beklagte den Kläger wegen u.a. des Vorwurfs ab, am 09. Juli 2010 seinen Vorgesetzten gegenüber die Äußerung getätigt zu haben „Ihr seid doch alle bekloppt im Kopf'. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 46 d.A. verwiesen. Mit Schreiben vom 30. Juli 2010 mahnte die Beklagte den Kläger ein weiteres Mal wegen des Vorwurfs des vorschriftswidrigen Umbaus einer Gasleuchte ab. Wegen des Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 49 d.A. verwiesen.
Am 29. und 30. August 2011 nahm der Kläger auf Veranlassung der Beklagten an einer Schulung zum Thema „Erfolgreicher Umgang mit Anwohnern auch in schwierigen Gesprächslagen" teil. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde dem Kläger ausführlich erklärt, dass er als Mitarbeiter der Beklagten stets höflich zu bleiben hätte und auch dann nie aggressiv reagieren dürfe, wenn er sich provoziert fühle.
Am 23. November 2011 kam es gegen 14.00 Uhr in der C in D zu einer verbalen Auseinandersetzung zwischen dem sich zu jener Zeit im Dienst befindenden, eine Uniform der Beklagten tragenden und ein Dienstfahrzeug steuernden Kläger und einem rollstuhlfahrenden Passanten (im Folgenden: der Rollstuhlfahrer). Im Anschluss an diesen Vorfall erstattete der Rollstuhlfahrer Strafanzeige.
Am 25. November 2011 meldete sich der Rollstuhlfahrer telefonisch bei einem Abteilungsleiter der Beklagten, um sich über die ihm gegenüber im Rahmen des Vorfalls vom 23. November 2011 erfolgten Äußerungen zu beschweren und mitzuteilen, dass er sich beleidigt und bedroht gefühlt habe. Diese Informationen wurden am 28. November 2011 an die Personalabteilung der Beklagten weitergeleitet.
Am 01. Dezember 2011 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, seinem Vorgesetzten, dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden sowie zwei Mitarbeiterinnen der Personalabteilung der Beklagten statt, in dem der Kläger zu dem Vorfall vom 23. November 2011 befragt wurde. Der Kläger gestand, den Rollstuhlfahrer beleidigt zu haben und gab an, zunächst selbst von diesem beleidigt und beschimpft worden zu sein mit Worten wie „Du bist doch selbst behindert' und „Dich müsste man totschlagen". Er räumte ein, Äußerungen wie „Fotze", „jetzt hau doch ab, Du Krüppel' und „wenn ich jetzt eine Pistole hätte, würde ich Dich erschießen" getätigt zu haben. Er räumte die Fehlerhaftigkeit seines Verhaltens ein, entschuldigte sich mehrfach und wollte das Versprechen abgeben, dass sich ein solcher Vorfall nicht wiederholen werde.
Der Kläger beantragte sodann mit am 07. Dezember 2011 beim Hessischen Amt für Versorgung und Soziales D — Versorgungsamt — eingegangenem Schreiben die Anerkennung als Schwerbehinderter. Hiervon sowie von dem diesem Antrag zugrundeliegende Verdacht des Vorliegens eines Asperger-Syndroms, d.h. einer Autismusspektrumsstörung, beim Kläger informierte der Bruder des Klägers den Vorsitzenden des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats (im Folgenden: der Betriebsrat). Die Beklagte wurde über den Betriebsratsvorsitzenden von dem Asperger-Syndrom-Verdacht unterrichtet.
Am 09. Dezember 2011 fand eine Sitzung des Betriebsrats statt, an der zeitweise auch eine Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten teilnahm, um die beabsichtigte Kündigung des Klägers zu erörtern. Ob dem Betriebsrat ein Anhörungsschreiben vorlag und wie die Erörterung im Einzelnen ablief, ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 äußerte der Betriebsrat der Beklagten gegenüber, dass er der beabsichtigten außerordentlichen Verdachtskündigung nicht zustimme, unter Verweis insbesondere auf „das mittlerweile in Erfahrung gebrachte Krankheitsbild' des Klägers. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf BI. 164 d.A. verwiesen.
Ebenfalls mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos, hilfsweise zum 30. September 2012. Das Kündigungsschreiben wurde dem Kläger an seiner D Adresse sowie an der Adresse seiner Eltern noch am selben Tage per Boten übermittelt.
Am 15. Dezember 2011 wurde dem Kläger in einer fachärztlichen Stellungnahme das Vorliegen eines bis in die Kindheit und Jugend zurückreichenden Asperger-Syndroms attestiert und dargelegt, dass es sich um eine tiefgreifende Entwicklungsstörung handelt, welche durch eine typische Kombination aus mit großer Energie verfolgten Spezialinteressen mit Beeinträchtigungen im Bereich von Kommunikation und sozialer Interaktion bei Fehlen einer Intelligenzminderung oder Sprachentwicklungsstörung gekennzeichnet ist. Wegen der Einzelheiten der fachärztlichen Stellungnahme wird auf BI. 14 d.A. verwiesen.
Am 09. Januar 2012 machte der Rollstuhlfahrer der Polizei gegenüber schriftliche Angaben zu dem Vorfall vom 23. November 2011 und übersandte der Beklagten hiervon eine Kopie (BI. 45 d.A.).
Mit Bescheid vom 15. Februar 2012 stellte das Versorgungsamt das Vorliegen eines Grades der Behinderung von 50 beim Kläger mit der Begründung „Autismus" fest. Wegen des genauen Inhalts des Bescheides wird auf BI. 55f. d.A. verwiesen.
Mit seiner am 19. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 30. Dezember 2012 zugestellten Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 und begehrt, von ihr weiterbeschäftigt zu werden.
Der Kläger behauptet, der Vorfall am 23. November 2011 sei wie folgt abgelaufen: er habe sein Dienstfahrzeug auf dem Bürgersteig der C geparkt. Der Rollstuhlfahrer habe sich auf dem Bürgersteig genähert und ihn mit den Worten „lch will durch, blöder öffentlicher Dienst' angesprochen. Darauf habe er entgegnet „Was soll das, wir zahlen doch genug für Euch', worauf der Rollstuhlfahrer geantwortet habe „Das ist eine Unverschämtheit'. Der Kläger behauptet, er sei dann einige Meter weitergefahren, um das Dienstfahrzeug auf einem Parkplatz zu parken. Der Rollstuhlfahrer sei ihm auf dem Bürgersteig gefolgt und ihn als „Scheisskerl` tituliert. Darauf habe er mit den Worten „Hau ab, du Scheisskrüppel` reagiert. Das Gespräch sei dann weiter eskaliert, bis zwei Außenstehende interveniert hätten. Er habe sich dann beruhigt und sich bei dem Rollstuhlfahrer entschuldigen wollen, worauf dieser mit den Worten reagiert habe „Von Dir nehme ich keine Entschuldigung an, Du Arschloch", woraufhin das Gespräch erneut verbal eskaliert sei.
Der Kläger behauptet weiter, er sei im unmittelbaren Anschluss an die Auseinandersetzung vom 23. November 2011 mit seinem Dienstfahrzeug in die Betriebsstätte der Beklagten gefahren und habe dort seinen Vorgesetzten darüber informiert, dass er eine unangenehme Auseinandersetzung mit einem Rollstuhlfahrer gehabt habe, bei der es zu Beleidigungen gekommen sei und mit einer Beschwerde zu rechnen sei.
Der Kläger behauptet, sein Asperger-Syndrom führe nicht zwingend zum Ausschluss seiner Schuldfähigkeit, sondern könne diese ggf. mindern.
Der Kläger vertritt die Ansicht, sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sei aufgrund der Regelungen des § 22 Abs. 7 Tarifvertrag Versorgungsbetriebe ordentlich unkündbar.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten nicht aufgrund der außerordentlichen fristlosen und hilfsweise ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 aufgelöst ist bzw. aufgelöst wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 20. Januar 1983 als Leuchtenwärter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits über die Kündigung mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, sie habe nach der Anhörung des Klägers zum Vorfall vom 23. November 2011, den Abteilungsleiter angehört, welcher den Anruf des Rollstuhlfahrers am 25. November 2011 entgegengenommen hat. Darüber hinaus habe sie versucht, den Rollstuhlfahrer selbst telefonisch zu kontaktieren, um ihn zu dem Vorfall zu befragen. Dieser sei aber bis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung — wegen eines Auslandsaufenthalts - nicht erreichbar gewesen. Der Rollstuhlfahrer habe sich erst nach seiner Rückkehr nach Deutschland am 06. Januar 2012 telefonisch zurückgemeldet, die dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfe wiederholt und die Vorhaltung zurückgewiesen, dass er selbst den Kläger beleidigt und provoziert habe. Er habe angegeben, dass der Kläger Versuche unternehme, sich bei ihm zu entschuldigen.
Die Beklagte behauptet, der Kläger habe sich im Rahmen des Vorfalls vom 23. November 2011 in einer Weise auf den Rollstuhlfahrer zu bewegt, die diesen in Angst versetzt habe.
Die Beklagte behauptet auch, der Kläger habe am 23. November 2011 schuldhaft gehandelt. Seine Einsichtsfähigkeit sei durch das Vorliegen eines Asperger-Syndroms nicht beeinträchtigt gewesen.
Die Beklagte behauptet weiter, der Kläger habe sich bereits in den Jahren 2003 und 2004 im Dienst verbal inkorrekt verhalten. So habe er Anfang 2003 einen Pförtner beschimpft. Am 01. März 2004 habe er einem Kollegen gegenüber geäußert: „ich hau Dir auf die Fresse". Am 09. Juli 2010 habe er seinen Vorgesetzten gegenüber fehlenden Respekt und Nichtachtung zum Ausdruck gebracht, insb. indem er ihnen grundlos und ohne jegliche Provokation vorgeworfen habe „bekloppt im Kopf` zu sein.
Die Beklagte behauptet, dass im Übrigen mit dem Kläger über die Jahre etliche Gespräche geführt worden seien, in denen seine Arbeitsleistung und Arbeitsweise beanstandet worden seien. Der Kläger habe sein Verhalten trotz geführter Personalgespräche nicht geändert und sich bei Reparaturarbeiten über die Ermahnungen der Beklagten hinweggesetzt.
Die Beklagte behauptet auch, dem Betriebsrat habe am 09. Dezember 2012 ein Anhörungsschreiben vom 08. Dezember 2011 vorgelegen, wegen dessen genauen Inhalts auf BI. 119ff. d.A. verwiesen wird.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien vom 14. Dezember 2011 (BI. 1ff. d.A.), 27. Dezember 2011 (BI. 12 d.A.), 10. Februar 2012 (BI. 38ff. d.A.), 23. Februar 2012 (BI. 54 d.A.), 20. März 2012 (Bl. 62f. d.A.), 26. März 2012 (BI. 84ff. d.A.), 30. März 2012 (BI. 123f. d.A.), 30. März 2012 (BI. 125f. d.A.), 18. April 2012 (BI. 128f. d.A.), 19. April 2012 (Bl. 142ff. d.A.), 10. Mai 2012 (BI. 183ff. d.A.) und vom 30. Mai 2012 (BI. 207ff. d.A.), auf die jeweiligen Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsprotokolle vom 13. Februar 2012 und vom 31. Mai 2012 (Bl. 206 d.A.), verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 nicht aufgelöst. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegen die Beklagte bis zur rechtskräftigen Erledigung der Kündigungsschutzklage.
I. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Dezember 2012 weder fristlos, noch unter Wahrung einer Frist zum 30. September 2012 aufgelöst.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 nicht fristlos aufgelöst.
Die Kündigung gilt nicht als von Anfang an wirksam. Vielmehr ist sie sowohl als Verdachts-, als auch als Tatkündigung unwirksam, da nach Auffassung der Kammer aufgrund der Umstände des Einzelfalls kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.
a) Die außerordentliche fristlose Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 12. Dezember 2012 gilt nicht nach §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Frist des § 4 KSchG ist gewahrt. Der Kläger hat binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage erhoben. Die Kündigung ist ihm am 12. Dezember 2012 zugegangen. Die Kündigungsschutzklage ist am 30. Dezember 2011 durch Zustellung an die Beklagte erhoben worden (§ 253 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG).
b) Die außerordentliche fristlose Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 12. Dezember 2012 ist sowohl als Tat- als auch als Verdachtskündigung unwirksam.
aa) Die außerordentliche Kündigung ist als Verdachtskündigung unwirksam, da die Beklagte ihrer Aufklärungsobliegenheit nicht hinreichend nachgekommen ist.
(1) Ein Arbeitsverhältnis kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Ist dies der Fall, bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil v. 10. Dezember 2009 —2 AZR 534/08 — NZA 2010, 698ff., m.w.N.).
(2) Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein (BAG, Urteil v. 12. Mai 2010-2 AZR 845/08, NZA 2010, 1348 m.w.N.). Daneben kann auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.
(a) Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören (BAG, Urteil v. 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136 m.w.N.). Es kommt in diesem Rahmen nicht darauf an, ob der Tatvorwurf erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung des Verdachts vorgetragenen Tatsachen einerseits den Verdacht rechtfertigen (Rechtsfrage, Schlüssigkeit) und falls ja, ob sie tatsächlich zutreffen (Tatsachenfrage, Beweiserhebung und Beweiswürdigung) (BAG, Urteil v. 10. Februar 2002-2 AZR 189/04, NZA 2005, 1056).
Hinzu kommt aber, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima ratio (BAG, Urteil v. 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136 m.w.N.).
(b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die außerordentliche fristlose Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 12. Dezember 2011 als Verdachtskündigung unwirksam. Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte nicht alle ihr zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen. Dies ergibt sich ausfolgenden Erwägungen:
(aa) Die Beklagte hat auf die Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden, dass der Kläger an einem Asperger-Syndrom leide, nicht mit weiteren Aufklärungsmaßnahmen reagiert. Aus ihrem Vortrag ist nicht erkennbar, dass sie vor Ausspruch der Verdachtskündigung in irgendeiner Art und Weise der Frage nachgegangen ist, ob dem Kläger eine entsprechende ärztliche Diagnose gestellt worden ist und wenn ja, ob die genannte Erkrankung ggf. ein schuldhaftes Verhalten des Klägers ausgeschlossen hat. Dies wäre aber erforderlich gewesen. Denn grundsätzlich kann nur eine schuldhafte Pflichtverletzung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (BAG, Urteil v. 21. Januar 1999 — 2 AZR 665/98, RdA 2000, 109 m.w.N.). Nach Auffassung der Kammer geht daraus für die Verdachtskündigung hervor, dass der dringende Verdacht gegeben sein muss, der Arbeitnehmer habe schuldhaft vertragliche Pflichten verletzt. Ein Grund für eine diesbezügliche Privilegierung der Verdachtskündigung gegenüber einer Tatkündigung ist nicht ersichtlich.
Die Kammer verkennt dabei nicht, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise auch schuldlose Pflichtverletzungen einen wichtigen Grund zur verhaltensbedingten außerordentlichen Tatkündigung darstellen können (BAG, Urteil v. 21. Januar 1999-2 AZR 665/98, RdA 2000, 109 m.w.N.). Das Bundesarbeitsgericht begründet diese Ausnahme maßgeblich mit dem Prognoseprinzip. Eine negative Prognose für das Vertrauen in die zukünftige Vertragstreue eines schuldlos handelnden Arbeitnehmers ist jedoch nicht gerechtfertigt, wenn der die Einsichtsfähigkeit ausschließende Zustand behoben werden kann und der Arbeitnehmer die entsprechenden Maßnahmen unternimmt. Da den Arbeitgeber im Falle der Verdachtskündigung besondere Aufklärungsobliegenheiten treffen, hat er nach Auffassung der Kammer zumindest Anstrengungen zur Aufklärung zu dieser Frage anzustellen, bevor er eine solche Kündigung ausspricht. Aus dem Vortrag der Beklagten ist nicht erkennbar, dass dies vorliegend bereits vor dem 12. Dezember 2011 geschehen ist.
(bb) Eine weitere Aufklärung des Sachverhalts wäre der Beklagten nach Auffassung der Kammer vorliegend auch zumutbar gewesen. So hätte sie zumindest den Kläger erneut anhören und ihn zu dem Verdacht des Vorliegens eines Asperger-Syndroms und den ärztlichen Angaben hierzu befragen können. Dies ist nicht geschehen.
bb) Die außerordentliche fristlose Kündigung ist auch als Tatkündigung unwirksam. Zwar ist nach Auffassung der Kammer ein Sachverhalt gegeben, der an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. Jedoch ergibt sich aus der Abwägung der Interessen im Einzelfall, dass die außerordentliche fristlose Kündigung dennoch unwirksam ist.
(1) Hat das Gericht materiell-rechtlich die Möglichkeit, sein Urteil im Fall einer ausschließlich mit dem Verdacht einer Pflichtwidrigkeit begründeten Kündigung dennoch darauf zu stützen, es sei von der Tatbegehung überzeugt, folgt daraus zugleich die Verpflichtung des Tatsachenrichters, eine als Verdachtskündigung für unwirksam erachtete Kündigung weiter daraufhin zu überprüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente gegebenenfalls geeignet sind, die Überzeugung von einer entsprechenden Tat zu gewinnen und die Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Tatkündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil v. 23. Juni 2009-2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136). Vor diesem Hintergrund ist vorliegend auch die Rechtfertigung der Kündigung als Tatkündigung zu überprüfen, zumal die Beklagte die Kündigung schriftsätzlich nicht nur mit einem Verdachts-, sondern auch mit einem Tatvorwurf begründet.
(2) Nach Auffassung der Kammer ist ein Sachverhalt gegeben, der an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt
(a) Die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Da die ordentliche Kündigung die übliche und grundsätzlich ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird (BAG, Urteil v. 12. Mai 2010-2 AZR 845/08, NZA 2010, 1348 m.w.N.).
(b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze liegt an sich ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Der Kläger hat in ganz erheblicher Art und Weise gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen.
(aa) Die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Danach hat der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen besonderen Anforderungen (BAG, Urteil v. 26. März 2009 — 2 AZR 953/07, AP BGB § 626 Nr. 220). (bb) Der Kläger hat im Rahmen des Vorfalls vom 23. November 2011 in ganz erheblicher Art und Weise gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen.
(i) Die Beklagte hat ein billigens wertes Interesse daran, dass ihre Mitarbeiter sich im Dienst in der Öffentlichkeit Dritten gegenüber höflich und korrekt verhalten. Denn ein nicht diesen Anforderungen genügendes Verhalten ist dazu geeignet, das Ansehen der Beklagten zu beeinträchtigen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn ein Mitarbeiter durch sein äußeres Erscheinungsbild eindeutig der Beklagten zuzuordnen ist. Mit der Beeinträchtigung des Ansehens der Beklagten sind deren wirtschaftliche Interessen betroffen. Denn die Beklagte betreibt ein Energieversorgungsunternehmen auf einem umkämpften Markt. Das Ansehen eines Unternehmens ist typischerweise ein Verkaufsargument. Ein an einem Wechsel seines Energieversorgers Interessierter mag sich gegen die Beklagte entscheiden, wenn er sich durch deren Mitarbeiter nicht höflich und korrekt behandelt fühlt.
Von einem jedem Arbeitnehmer, der sich dienstlich in der Öffentlichkeit bewegt, kann nach Auffassung der Kammer ein höfliches und korrektes Verhalten nach Treu und Glauben auch billigerweise verlangt werden, zumal hierdurch eigene billigens werte Interessen nicht berührt werden.
(ii) Gegen die Rücksichtnahmepflicht in der oben genannten Konkretisierung hat der Kläger vorliegend im Rahmen des Vorfalls vom 23. November 2011 in erheblichem Maße verstoßen. Seine verbalen Äußerungen gegenüber dem Rollstuhlfahrer stehen im völligen Gegensatz zum Gebot der Höflichkeit. Die vom Kläger in seiner Beschreibung des Vorfalls sich selbst zugeschriebenen Äußerungen wie „Wir zahlen doch genug für Euch" und „Du Scheisskrüppel' sind unzweifelhaft verletzend, erniedrigend, grob und gemein. Gleiches gilt für die Äußerungen, die der Kläger im Rahmen seiner Anhörung vom 01. Dezember 2012 eingestanden hat. Der diesbezügliche Vortrag der Beklagten gilt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden, da der Kläger ihn nicht substantiiert bestritten hat. Vielmehr hat auch dieser in seiner schriftsätzlichen Schilderung des Vorgangs eingeräumt, dass es zu weiteren Beleidigungen und Beschimpfungen gekommen ist.
Dass der Kläger den Rollstuhlfahrer darüber hinaus auch körperlich bedroht hat, ist hingegen nicht nachgewiesen. Es mangelt diesbezüglich bereits an hinreichend konkretem Vortrag der Beklagten. Ihre Ausführungen, der Kläger habe sich in einer Weise auf den Rollstuhlfahrer zu bewegt, die diesem Angst bereitet habe, ist pauschal und weder einer substantiierten Erwiderung noch (wegen der Unzulässigkeit des Ausforschungsbeweises) einer Überprüfung durch das Gericht zugänglich.
(3) Trotz des Vorliegens eines erheblichen Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht ergibt sich unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung vorliegend nicht gerechtfertigt ist.
(a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz des Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung — etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen — der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil v. 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136 m.w.N.).
(b) Vorliegend ergibt sich nach Auffassung der Kammer aus den Umständen des Einzelfalls, dass die Weiterbeschäftigung des Klägers über den 12. Dezember 2011 hinaus zumutbar ist, da das Bestandsschutzinteresse des Klägers das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
(aa) Die Kammer verkennt nicht, dass die vom Kläger am 23. November 2011 begangene Pflichtverletzung von erheblichem Gewicht ist. Seine Äußerungen gegenüber dem Rollstuhlfahrer sind eindeutig verletzend, erniedrigend, vulgär, grob und gemein. Sie sind nicht zu beschönigen.
(bb) Die Kammer verkennt ebenso wenig, dass die erhebliche Pflichtverletzung Auswirkungen auf das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen der Beklagten in den Kläger hat. Aus dem Vorfall am 23. November 2011 geht hervor, dass der aktive Wortschatz des Klägers offenbar eine Reihe von Injurien von erheblicher sprachlicher Gewalt beinhaltet, woraus sich die Befürchtung des Vorliegens einer Wiederholungsgefahr ergeben kann. Das Vertrauensverhältnis wird in diesem Zusammenhang zusätzlich dadurch belastet, dass der Kläger zum einen im Herbst 2011 an einem Seminar zum Thema „Erfolgreicher Umgang mit Anwohnern auch in schwierigen Gesprächslagen" teilgenommen hat, in dem er zu steter Höflichkeit angehalten wurde, zum anderen mit Schreiben vom 29. Juli 2010 wegen seiner Wortwahl und seinem Verhalten gegenüber Vorgesetzten abgemahnt worden ist. Dass sich der abgemahnte Vorfall ereignet hat, gilt als unstreitig. Dies ergibt sich aus § 138 Abs. 3 ZPO. Der Kläger hat den Vortrag der Beklagten nicht substantiiert, sondern lediglich völlig pauschal bestritten.
Allerdings ist zu berücksichtigen, dass das Vertrauensverhältnis zuvor über knapp 29 Jahre in Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber Dritten nahezu unbeanstandet geblieben ist. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass es vor dem Jahre 2003, also in den ersten 20 Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, zu verhaltensbedingten Problemen mit dem Kläger gekommen ist. Die Beklagte kann sich auch nicht auf einen Vorfall im Jahre 2003 berufen, bei der sich ein Pförtner darüber beschwert haben soll, vom Kläger beschimpft worden zu sein. Der Vortrag ist pauschal und der Einlassung durch den Kläger bzw. der Überprüfung durch das Gericht nicht zugängig. Es ist nicht erkennbar, wann der Kläger wem gegenüber welche Aussagen getätigt haben soll. Allein im Jahr 2004 hat der Kläger einem Kollegen gegenüber geäußert „Ich hau Dir auf die Fresse". Dieser singuläre Vorgang — der mangels substantiierten Bestreitens durch den Kläger als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO) - hatte aber offenbar keine signifikante Auswirkung auf das Vertrauen in den Kläger, zumal die Beklagte ihn nicht einmal für abmahnungswürdig erachtet hat. Aus ihrem Vorbringen geht nicht hervor, dass sie dem Kläger für das aufgeführte Verhalten eine Abmahnung erteilt hat.
Gegen eine vollständige Zerstörung des Vertrauensverhältnisses spricht zudem der Umstand, dass der Kläger den Vorfall vom 23. November 2011 nicht etwa verheimlicht hat. Vielmehr hat er ihn noch am selben Tage bei seinem direkten Vorgesetzten gemeldet. Sein diesbezüglicher Vortrag gilt als zugestanden. Die Beklagte hat ihn nicht substantiiert bestritten (§ 138 Abs. 3 ZPO), obwohl sie die Möglichkeit hierfür gehabt hätte, zumal der Vorgesetzte ihrer Kenntnissphäre zuzurechnen ist. Auch im Rahmen des Gesprächs vom 01. Dezember 2011 hat der Kläger eingeräumt, den Rollstuhlfahrer in der oben beschriebenen Art und Weise tituliert zu haben. Er hat auch versucht, sich zu entschuldigen.
Schließlich spricht auch der Umstand, dass der Kläger mit Schreiben vom 30. Juli 2010 wegen einer Fehlleistung abgemahnt worden ist, nicht für eine endgültige Zerstörung des Vertrauensverhältnisses. Der Vorwurf, der das Leistungsverhalten betrifft, steht mit dem Kündigungsvorwurf in keinem inneren Zusammenhang. Soweit die Beklagte vorbringt, mit dem Kläger seien über Jahre hinweg Gespräche wegen seiner Arbeitsleistung und Arbeitsweise geführt worden, ist dies aus demselben Grunde unerheblich. Hinzu kommt, dass der diesbezügliche Vortrag weitgehend zu pauschal ist, als dass er einer Überprüfung zugänglich wäre.
(cc) Vorliegend ist im Übrigen der Umstand zu berücksichtigen, dass der Kläger am 23. November 2011 zwar nicht schuldlos gehandelt hat, der Grad seines Verschuldens nach Auffassung der Kammer jedoch gemildert gewesen ist.
(i) Der Kläger hat nicht schuldlos gehandelt. Wenn ein Gekündigter geltend macht, er habe eine Vertragsverletzung jedenfalls nicht schuldhaft begangen, muss er näher ausführen, warum ihm eine objektiv begangene Pflichtverletzung subjektiv nicht anzulasten ist (KR-Fischermeier, B. Aufl. 2007, § 626 BGB Rz. 384 m.w.N.). Der sich daraus ergebende sekundären Darlegungslast für -das Vorliegen von Entschuldigungsgründen ist der Kläger nicht hinreichend nachgekommen. Vielmehr hat der Kläger eingeräumt, dass sein Asperger-Syndrom nicht zwingend zu einem die Schuldfähigkeit ausschließenden Zustand führt.
(ii) Der Grad des Verschuldens des Klägers ist nach Auffassung der Kammer jedoch erheblich gemindert.
Dies ergibt sich zum einen daraus, dass der Rollstuhlfahrer den Kläger anlässlich des Vorfalls vom 23. November 2011 provoziert hat und dies selbst noch dann, als der Kläger sich für seine Reaktion hierauf entschuldigen wollte. Dies geht aus der klägerischen Schilderung des Vorfalls eindeutig hervor. Die provokanten Äußerungen des Rollstuhlfahrers waren sprachlich im Übrigen in dieselbe Kategorie einzuordnen, wie die des Klägers. Auch sie waren verletzend, erniedrigend, vulgär, grob und gemein. Der Vortrag des Klägers zu den Äußerungen des Rollstuhlfahrers gilt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Die Beklagte ist ihm nicht substantiiert entgegengetreten. Sie hat den Ablauf des Gesprächs weder geschildert, noch unter Beweis gestellt. Vielmehr hat sie unter Beweisantritt lediglich behauptet, der Rollstuhlfahrer habe im Telefonat vom 06. Januar 2012 den Vorwurf einer Provokation als haltlos zurückgewiesen und am 09. Januar 2012 gegenüber der Polizei ein Provozieren nicht erkennen lassen. Damit genügt die Beklagte nach Auffassung der Kammer angesichts des detaillierten Vorbringens des Klägers bereits ihrer Darlegungslast nicht.
Hinzu kommt, dass der Kläger unstreitig an einem Asperger-Syndrom leidet, welches — nach von der Beklagten nicht näher in Frage gestellten fachärztlichen Angaben — von Beeinträchtigungen im Bereich von Kommunikation und sozialer Interaktion gekennzeichnet ist. Es liegt für die Kammer auf der Hand, dass die genannten Beeinträchtigungen einen normalen zwischenmenschlichen Umgang insbesondere in Ausnahme- bzw. Stresssituationen erschweren.
(dd) Zugunsten des Klägers ist zudem zu berücksichtigen, dass der Vorfall vom 23. November 2011 keine messbaren wirtschaftlichen Schäden bei der Beklagten hervorgerufen hat. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass der Rollstuhlfahrer ihr Kunde gewesen ist und aufgrund des Vorfalls die Vertragsbeziehung beendet hat. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass der Vorfall in irgendeiner Form mediale Beachtung gefunden hätte. Das Strafverfahren war allein gegen den Kläger gerichtet.
Hinzu kommt, dass auch das potentielle wirtschaftliche Schadenspotential für die Beklagte aufgrund des Umstandes gemindert ist, dass der Kläger von dem Rollstuhlfahrer provoziert worden ist. Für einen Außenstehenden ist es im Allgemeinen eher verständlich, wenn ein Mitarbeiter der Beklagten auf eine verbale Provokation in ähnlicher Weise reagiert, als wenn er ohne Anlass einen Dritten wüst beschimpft. Letzteres ist nach Auffassung der Kammer wesentlich eher dazu geeignet, einen Außenstehenden dazu zu bewegen, keine vertraglichen Beziehungen zur Beklagten zu unterhalten. Hinzu kommt, dass der Umstand der Schwerbehinderung des Klägers aufgrund des Asperger-Syndroms es nahelegt, dass der Vorfall bei einem Dritten in einem nicht ganz so negativen Licht erscheint, da er der Beklagten zugutehalten mag, dass diese schwerbehinderten Menschen beschäftigt.
(ee) Aus dem Vorbringen der Beklagten ist auch nicht erkennbar, dass der Betriebsfrieden aufgrund des Vorfalls vom 23. November 2011 Schaden genommen hätte.
(ff) Demgegenüber hat der Kläger ein sehr hohes Interesse am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses, zumal dieses im Zeitpunkt der Kündigung bereits knapp 29 Jahre bestanden hat und die Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt trotz der aktuell grundsätzlich positiven gesamtwirtschaftlichen Lage angesichts seines Alters, insbesondere aber seiner Schwerbehinderung, erfahrungsgemäß empfindlich gemindert sind.
2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird auch nicht durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. September 2012 zum 30. September 2012 aufgelöst.
a) Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 12. Dezember 2012 aufgelöst. Dahinstehen kann es diesbezüglich, ob § 22 Abs. 7 Tarifvertrag Versorgungsbetriebe auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies ergibt sich ausfolgenden Erwägungen:
aa) Sollte § 22 Abs. 7 Tarifvertrag Versorgungsbetriebe auf das Arbeitsverhältnis trotz des arbeitsvertraglichen Verweises auf den BMT-G anwendbar sein, ergibt sich die Nichtigkeit der Kündigung aus § 134 BGB bzw. aus dem schuldrechtlichen Kündigungsverbot im Wege der Verweisung auf den Tarifvertrag.
bb) Sollte kein Verbot der ordentlichen Kündigung bestehen, ist die ordentliche Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.
(1) Nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer insoweit anschließt, tritt die Unwirksamkeitsfolge auch dann ein, wenn eine Anhörung des Betriebsrats zwar erfolgt ist, diese aber nicht ordnungsgemäß war (BAG, Urteil v. 16. September 1993 - 2 AZR 267/93, NZA 1994, 311; BAG, Urteil v. 16. September 2004 — 2 AZR 511/03, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142).
(2) Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG), d.h. er muss über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben. Dabei ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung subjektiv determiniert. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat. Dazu gehören auch die dem Arbeitgeber bekannten, dem Kündigungsgrund widerstreitenden Umstände. Eine Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen unter bewusster Verschweigung des wahren Kündigungssachverhalts und der wahren Kündigungsgründe genügt deshalb für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die subjektive Determination des Anhörungsverfahrens nicht dazu führt, auf die Mitteilung persönlicher Umstände ganz zu verzichten, auch wenn der Arbeitgeber sie nicht berücksichtigt hat. Es entspricht dem Zweck des § 102 Abs. 1 BetrVG, der Arbeitnehmervertretung ein Bild von den Kündigungsumständen zu vermitteln, damit diese sachgemäß Stellung nehmen kann. Dies bedeutet u.a., dass im Allgemeinen das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit sowie ein eventueller Sonderkündigungsschutz für die Beurteilung durch die Arbeitnehmervertretung unverzichtbare, mitzuteilende Daten sind (BAG, Urteil v. 06. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04, NZA 2006, 431 m.w.N.).
(3) Unter Berücksichtigung dieser Umstände liegt keine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in dem Fall vor, dass § 22 Tarifvertrag Versorgungsbetriebe nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar ist. Denn das nach Angaben der Beklagten dem Betriebsrat vorgelegte Anhörungsschreiben vom 08. Dezember 2011 enthält dann eine objektiv falsche Angabe zur Frage des Bestehens eines Sonderkündigungsschutzes. In ihm heißt es, der Kläger sei ordentlich unkündbar.
Eine solche Falschangabe ist auch dazu geeignet, den Betriebsrat in seiner Meinungsbildung bezogen auf die beabsichtigte ordentliche Kündigung zu beeinträchtigen. Bei der Information über das Bestehen eines vermeintlichen Sonderkündigungsschutzes mag ein Betriebsrat sich dazu verleitet sehen, sich mit den vorgetragenen materiellen Kündigungsgründen nicht näher auseinanderzusetzen.
Die Beklagte hat im Übrigen in keiner Weise dazu vorgetragen, worauf ihre womöglich falsche Angabe zum Sonderkündigungsschutz zurückzuführen ist.
b) Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist für den Fall wirksam, dass der Kläger ordentlich unkündbar ist.
aa) Die außerordentliche Kündigung unter Wahrung einer der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist dient der Vermeidung von Wertungswidersprüchen in dem Fall, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers bis zum Pensionsalter unzumutbar ist und deshalb ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, bei ordentlicher Kündbarkeit dagegen nur eine fristgemäße Kündigung zulässig wäre. Eine solche Möglichkeit ist auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen (BAG, Urteil v. 08. Juni 2000 - 2 AZR 638/99, NZA 2000, 1282 m.w.N.).
bb) Unter Berücksichtigung dieser Umstände ist die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Dezember 2012 auch als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist — ein dahingehender Wille der Beklagten ist nach Auffassung der Kammer aus dem Kündigungsschreiben ersichtlich — nicht gerechtfertigt. Denn aus der oben dargestellten Abwägung der Interessen des Einzelfalls ergibt sich nach Auffassung der Kammer nicht, dass der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers auch über den Zeitraum des Ablaufs einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.
II. Der Klageantrag zu 2. ist zulässig und begründet.
1. Die Klage auf Weiterbeschäftigung ist zulässig. Der Klageantrag ist hinreichend bestimmt.
a) Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein. Die klagende Partei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Bei einer stattgebenden Entscheidung darf keine Unklarheit über den Umfang der Rechtskraft bestehen. Der Streit der Parteien darf nicht in die Vollstreckung verlagert werden. Diese Anforderung ist auch erfüllt, wenn der Antrag durch Auslegung, insbesondere unter Heranziehung der Klageschrift und des sonstigen Vorbringens des Klägers, hinreichend bestimmt ist (BAG, Urteil vom 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155 m.w.N.).
Um zu vermeiden, dass sich der Streit der Parteien in das Vollstreckungsverfahren verlagert, ist es insbesondere erforderlich, dass mit dem gestellten Antrag ein Weiterbeschäftigungstitel erwirkt werden kann, der vollstreckbar ist. Dies steht unter der Voraussetzung, dass sich aus der Prüfung und Auslegung eines Weiterbeschäftigungstitels die Art der ausgeurteilten Beschäftigung ergibt. Dazu reicht es aus, wenn der Titel entweder das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, enthält oder sich aus dem Titel in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit bestehen soll (LAG Frankfurt am Main, Beschluss v. 18. August 2009 — 12 Ta 383/08, BeckRS 2010, 65598 m.w.N.)
b) Unter Beachtung dieser Grundsätze ist der vom Kläger gestellte Weiterbeschäftigungsantrag hinreichend bestimmt. Die Tätigkeit eines Leuchtenwärters entspricht einem Berufsbild, welches die Wartung von Gasleuchten bzw. - laternen zum Inhalt hat.
2. Die Klage auf Weiterbeschäftigung ist begründet.
a) Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage eines solchen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers ist das Arbeitsvertragsrecht. Der Anspruch ist abzuleiten aus den §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 GG und Artikel 2 GG (BAG, Großer Senat, Beschluss v. 27. Februar 1985 - GS 1/84, NZA 85, 702, unter C.1.2 der Gründe). Der aus dem Grundsatz von Treu und Glauben abgeleitete allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht, soweit nicht im Einzelfalle überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (BAG, Großer Senat, Beschluss v. 27.02.1985 - GS 1/84, NZA 85, 702, unter 11.2. der Gründe).
Dies ist grundsätzlich nicht der Fall, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Ein solches Urteil wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen kann. Es müssen vielmehr zu der Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. (BAG, Großer Senat, Beschluss v. 27. Februar 1985 - GS 1/84, NZA 85, 702, unter I1.3.c der Gründe).
b) Unter Berücksichtigung dieser Umstände ist der Weiterbeschäftigungsantrag begründet. Der Kläger hat aus den oben genannten Gründen erstinstanzlich mit seiner Kündigungsschutzklage obsiegt. Aus dem Vortrag der Beklagten sind keine Umstände erkennbar, aus denen sich dennoch ein überwiegendes Interesse an dem Unterbleiben einer Beschäftigung des Klägers ergeben würde.
Ill. Die Nebenentscheidungen beruhen auf folgenden Erwägungen:
1. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Dies ergibt sich aus § 91 Abs. 1 ZPO i.Vm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Die Beklagte ist im vorliegenden Rechtsstreit vollumfänglich unterlegen.
2. Der Streitwert ist auf EUR 10.665,44 festzusetzen. Dies entspricht dem Wert der Klageanträge, über die die Kammer entschieden hat. Der Klageantrag zu 1. ist unter Berücksichtigung von § 42 Abs. 3 GKG mit einem Vierteljahresgehalt des Klägers, der Klageantrag zu 2. mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten.
3. Eine Entscheidung über die Zulassung der Berufung bedarf es nicht, da sich deren Statthaftigkeit bereits aus § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG ergibt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 613 BGB
§ 4 KSchG
§ 626 BGB
§ 134 BGB
§ 242 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 253 Abs. 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG
§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 42 Abs. 3 GKG
§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG
Art. 1 GG
Artikel 2 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2010, 698
NZA 2010, 1348
NZA 2009, 1136
NZA 2005, 1056
NZA 1994, 311
NZA 2006, 431
NZA 2000, 1282
NZA 2006, 155
NZA 85, 702
2 AZR 534/08
2 AZR 845/08
2 AZR 474/07
2 AZR 189/04
2 AZR 665/98
2 AZR 953/07
2 AZR 267/93
2 AZR 511/03
2 AZR 280/04
2 AZR 638/99
9 AZR 230/04
12 Ta 383/08