Arbeitsgericht Koblenz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-09-27, Aktenzeichen 4 Ca 982/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGKOB:2023:0927.4CA982.23.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem Beklagten zu 1 durch die Kündigung des Beklagten zu 1 vom 28. März 2023 nicht aufgelöst wurde.
2. Die Beklagte zu 2 wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Key Account Managerin weiterzubeschäftigen.
3. Die Beklagte zu 2 wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.
4. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.
5. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 7/12, der Beklagte zu 1 zu 3/12 und die Beklagte zu 2 zu 2/12, Die außergerichtlichen Kosten des Beklagten zu 1 trägt die Klägerin zu 3/6 und die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 2 trägt die Klägerin zu 4/6. Die außergerichtlichen Kosten der Klägerin tragen der Beklagte zu 1 zu 3/6 und die Beklagte zu 2 zu 2/6. Im übrigen tragen die Parteien ihre außergerichtlichen Kosten selbst.
6. Der Streitwert wird festgesetzt auf 18.000,-Euro.
7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im wesentlichen über die Wirksamkeit einer Kündigung.
Die am ... geborene Klägerin war seit dem 18. Juni 2016 bei der G. GmbH, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 29. Januar 2021 bei einer Bruttomonatsvergütung von 3.000,00 Euro als „Angestellter im Vertrieb“ mit den Aufgaben als „Key Account Managerin B2B“ beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien ist unter Ziffer 5 eine Versetzungsklausel vereinbart (Bl. 105 d.A).
Die G. GmbH beschäftigte sich ursprünglich mit dem Vertrieb von in China produzierten E-Scootern, aufgrund von Lieferschwierigkeiten seit dem Jahr 2017 im eigenen Haus mit Entwicklung, Herstellung und Vermarktung elektrisch angetriebener Fahrzeuge, insbesondere E-Scooter. In ihrem Betrieb in R-Stadt beschäftigte sie 63 Arbeitnehmer (Bl. 40 f. d.A).
Aufgrund von Schwierigkeiten bei der Beschaffung von Fahrzeugkomponenten konnten bei der G. GmbH seit Herbst 2022 keine E-Scooter mehr produziert werden.
Mit Beschluss des Amtsgerichts B-Stadt vom 13. März 2023 ... wurde der Beklagte zu 1 zum vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der G. GmbH bestellt (Bl. 9 d.A). Mit Beschluss vom 22. März 2023 (Bl. 12 d.A) ordnete das Insolvenzgericht an, dass die Verfügungsbefugnis über das Vermögen der Gemeinschuldnerin auf den vorläufigen Insolvenzverwalter übergeht (sog. vorläufiger starker Insolvenzverwalter iSd. §§ 21 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 Alt. 1, 22 Abs. 1 Satz 1 InsO).
Der Insolvenzverwalter entschied sodann, einen strukturierten Investorenprozess einzuleiten, um das Unternehmen wieder produktionsreif und langfristig rentabel zu machen. In diesem Zusammenhang fand sich schließlich die Beklagte zu 2 dazu bereit, den Betrieb der G. GmbH im Rahmen einer übertragenden Sanierung zu erwerben.
Alleiniger Gesellschafter der Beklagten zu 2 war Herr H.M., der zugleich geschäftsführender Gesellschafter der M. Corp. Ltd. war.
Die Betriebserwerberin war zur Übernahme vom Insolvenzverwalter allerdings nur auf der Grundlage eines sogenannten Verbindlichen Erwerberkonzepts bereit. Dieses Erwerberkonzept sah die Verkleinerung des Betriebs unter Abbau von 38 Stellen vor, mithin eine Reduzierung von 63 auf 25 Arbeitsplätze. Es sollten nur diejenigen Stellen bestehen bleiben, die zur Wiedererreichung der Produktionsfähigkeit benötigt wurden. In dem undatierten Papier heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 53 ff. d.A):
„Verbindliches Erwerberkonzept
von
M. Limited
Mit Sitz in K-Stadt/I-Land
für den Betrieb der G. GmbH
[...]
1.2 M. Corp Limited
M. Corp Ltd. beabsichtigt, die Assets der Insolvenzschuldnerin durch eine noch zu erwerbende Vorratsgesellschaft zu erwerben (nachstehend der „Käufer“ genannt).
1.3 Geplanter Erwerb
Der Käufer ist daran interessiert, die Betriebsmittel des Unternehmens der Insolvenzschuldnerin (im Folgenden „Betrieb“ genannt) zu erwerben und den Betrieb an den bisherigen Standorten, wenn auch mit geänderter Organisation und nur in reduziertem Umfang, fortzuführen. Die Insolvenzschuldnerin, der Verwalter und der Erwerber gehen davon aus, dass der Erwerb des Betriebsvermögens und die Fortführung des Betriebs einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB darstellen. Nach derzeitigem Planungsstand soll der Betriebsübergang zum 1. April 2023 (im folgenden „Übertragungsstichtag“) erfolgen.
7. Umsetzung
Dieses Erwerberkonzept ist vom vorläufigen Verwalter vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens umzusetzen. Dementsprechend hat der Verwalter den vom Personalabbau auf der Grundlage dieses Erwerberkonzepts betroffenen Arbeitnehmern nach ordnungsgemäßer Durchführung einer Sozialauswahl und Auflistung der Käuferin vor dem Übertragungsstichtag betriebsbedingte Kündigungen zum nächstzulässigen Termin auszusprechen. Diese Verpflichtung entfällt jedoch, wenn ein Arbeitsverhältnis kurz vor Ablauf der ohnehin geltenden Kündigungsfrist endet, insbesondere durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses.
D-Stadt, ________________ (Datum)
__________________________
H.M.
Geschäftsführender Direktor
M. Limited“
Die Klägerin wurde im Erwerberkonzept als sogenannte Abzubauende Arbeitnehmerin gekennzeichnet (Bl. 43 d.A).
Der Beklagte zu 1 entschied, mit Herrn H.M. auf der Grundlage der vorgeschlagenen Betriebsverkleinerung „konkrete Vertragsverhandlungen“ zu führen. Der genaue Inhalt des Erwerberkonzepts wurde im Laufe des Monats März 2023 zwischen dem Beklagten zu 1 und Herrn H.M. ausgehandelt und stand am 28. März 2023 „bereits final fest“ (Bl. 42, 83, 137 d.A).
Mit Schreiben vom 28. März 2023 erklärte der Beklagte zu 1 als vorläufiger starker Insolvenzverwalter über das Vermögen der G. GmbH gegenüber der Klägerin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2023. In dem Kündigungsschreiben heißt es (Bl. 7 d.A):
„Bei der gegebenen wirtschaftlichen Situation ist es leider nicht möglich, das Unternehmen über den 31. März 2023 hinaus fortzuführen.“
Die Kündigung gegenüber der Klägerin wurde am 28. März 2023 „ausgesprochen“ (Bl. 84 d.A). Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin am 29. März 2023 zu (Bl. 79, 90 d.A). Hiergegen wendet sich die Klägerin mit der am 18. April 2023 beim Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage.
Mit einem weiteren Schreiben vom 28. März 2023 zeigte der Beklagte zu 1 gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit K-Stadt gemäß § 17 KSchG eine Massenentlassung im Betrieb der insolventen G. GmbH an; die Massenentlassungsanzeige ging bei der Agentur für Arbeit am 29. März 2023 ein (vgl. Eingangsbestätigung Bl. 72 d.A).
Am 31. März 2023 wurde durch Herrn H.M. für die Beklagte zu 2 der Unternehmenskaufvertrag unterzeichnet und damit - so der Sachvortrag der Beklagten zu 2 - ein „Angebot“ zum Abschluss eines Unternehmenskaufvertrags mit dem genannten Erwerberkonzept abgegeben (Bl. 42 d.A). In dem Vertragstext vom 31. März 2023 heißt es unter § 8 Abs. 6:
„Die Anlage 4 enthält ein von der Käuferin erarbeitetes und vom Verkäufer vorgelegtes verbindliches Konzept, wonach der Betrieb von der Käuferin nur in verschlankter Form mit einer verringerten Zahl von Arbeitnehmern fortgeführt wird („Erwerberkonzept“). [...]“
Mit Beschluss des Amtsgerichts B-Stadt vom 1. April 2023 ... wurde über das Vermögen der G. GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1 zum Insolvenzverwalter bestellt.
Am 3. April 2023 erteilte die Mehrheit des Gläubigerausschusses im Insolvenzverfahren über das Vermögen der G. GmbH die Zustimmung zum Abschluss des Unternehmenskaufvertrags (Bl. 43 d.A).
Mit Schreiben vom 13. April 2023 informierte die Beklagte zu 2 die Klägerin über einen zum 3. April 2023 erfolgten Betriebsübergang von der G. GmbH auf die Beklagte zu 2 und teilte hierbei mit, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin „nur im gekündigten Zustand“ auf die Betriebserwerberin übergegangen sei und deshalb „aufgrund der ausgesprochenen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist“ enden werde (vgl. Bl. 17 d.A).
Die Klägerin trägt vor:
Die vorliegende Klage sei nicht allein gegen den Insolvenzverwalter, sondern „auch gegen den Betriebserwerber gerichtet“ (Bl. 3 d.A).
Kündigungsgründe bestünden nicht; die Sozialauswahl sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Mit Nichtwissen werde die ordnungsgemäße Anhörung eines gegebenenfalls bestehenden Betriebsrats bestritten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (27. Februar 1985 - GS 1/84 -) stehe dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen zu, wenn ein obsiegendes erstinstanzliches Urteil vorliege. „Die Beklagte“ sei daher weiterhin zur Weiterbeschäftigung der Klägerin zu verurteilen (Bl. 5 d.A).
Der „Zeugnisanspruch“ folge aus § 109 GewO. Die Klägerin habe während des Laufs des Kündigungsschutzverfahrens ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin sei nicht entfallen, denn diese habe insgesamt 7,5 Jahre bei der G. GmbH großteils im B2C-Bereich gearbeitet. Die Anforderungen an die Vertriebstätigkeit in den Bereichen B2B und B2C unterschieden sich auch nicht erheblich, weshalb die Klägerin ohne weiteres im B2C-Bereich eingesetzt und weiterbeschäftigt werden könne (Bl. 131 ff. d.A).
Die Kündigung sei bereits gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Der Betriebsübergang sei der tragende Grund für die Kündigung gewesen. Andere Gründe gebe es nicht. Das Erwerberkonzept sei erst nach der Kündigung der Klägerin unterzeichnet worden und sein Inhalt sei im Kündigungszeitpunkt auch noch nicht final besprochen und niedergeschrieben gewesen (Bl. 132 d.A).
Die fehlende Vergleichbarkeit der Tätigkeiten im B2B-Bereich und B2C-Bereich werde bestritten. Hier fehle es zudem an substantiiertem Vortrag der Beklagten. Die Einarbeitungszeit für die Klägerin betrage höchstens einen Monat (Bl. 133 d.A).
Die Klägerin beantragt gegenüber beiden Beklagten:
„1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung des Beklagten zu 1) vom 28.03.2023 zum 31. Mai 2023 aufgelöst ist.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. Mail 2023 hinaus ungekündigt fortbesteht.
3. Die Beklagten werden verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Key Account Managerin weiter zu beschäftigen.
4. Die Beklagten werden verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.
Hilfsweise [...] für den Fall, dass die Feststellungsanträge zu Ziffer 1.) und 2.) abgewiesen werden [...]:
5. Die Beklagten werden verurteilt, der Klägerin ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.“
Die Beklagten beantragen:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Beklagten tragen vor:
Ein Betriebsrat bestehe weder bei der G. GmbH noch bei der Beklagten zu 2.
Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt.
Die Kunden der Beklagten zu 2 seien keine Groß- oder Geschäftskunden. Dieser Bereich solle nach dem Betriebsübergang von der Beklagten zu 2 auch nicht wieder aufgebaut werden. Insofern bestehe bei ihr keinerlei B2B-Geschäft. Die Beklagte zu 2 sei vielmehr ausschließlich im Business-to-Costumer-Bereich (B2C) tätig und vertreibe ihre Produkte ausschließlich an private Endverbraucher (Bl. 45 d.A).
Da die bisherige Aufgabe der Klägerin im wesentlichen die Betreuung von Groß- und Geschäftskunden sowie die Betreuung von Bestandskunden im Ersatzteilgeschäft umfasst habe, sei der künftige Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen (Bl. 44 d.A).
Die Arbeitsanforderungen im B2C-Geschäft unterschieden sich zudem erheblich von denjenigen im B2B-Geschäft. Im B2B-Bereich sei der Markt deutlich kleiner und nur wenige Kunden zu betreuen, dies jedoch intensiv und über lange Zeiträume hinweg. Demgegenüber seien im B2C-Bereich mit zahlreichen Kunden kurzfristig Geschäfte abzuwickeln. Es seien unterschiedliche Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich, zum Beispiel gänzlich andere Vertriebsstrategien. Die fachliche Einarbeitung im B2C-Bereich erfordere einen Zeitraum von mindestens 3 bis 6 Monaten (Bl. 46 d.A).
Als starker vorläufiger Insolvenzverwalter sei der Beklagte zu 1 zur Kündigung gegenüber der Klägerin befugt gewesen. Die Kündigung sei vor dem Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2 auf Grundlage und in Umsetzung des verbindlichen Erwerberkonzepts ausgesprochen worden. Ohne Durchführung des Erwerberkonzepts habe der Betrieb nicht fortgeführt werden können, da die Beklagte zu 2 den Betrieb „sonst nicht“ während des Insolvenzverfahrens erworben haben würde (Bl. 47 d.A).
§ 613a Abs. 4 BGB stehe der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, denn nach der Rechtsprechung des BAG (20. März 2003 - 8 AZR 97/02 -) erfolge eine Kündigung nur dann wegen des Betriebsübergangs, wenn dieser der tragende Grund und nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung sei. Gebe es neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Kündigung, bleibe das Kündigungsrecht unberührt. Einen solchen sachlichen Grund stelle das von der Beklagten zu 2 vorgegebene Erwerberkonzept dar (Bl. 48 d.A).
Das Erwerberkonzept und die auf dieser Grundlage geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen hätten im Kündigungszeitpunkt schon ausreichend greifbare Formen angenommen. Der Inhalt des Erwerberkonzepts sei im Kündigungszeitpunkt schon final kommuniziert und niedergeschrieben gewesen. Vor dem Hintergrund des Erwerberkonzepts sei am 28. März 2023 gegenüber der Klägerin die Kündigung ausgesprochen worden (Bl. 48 d.A).
Der Zugang der Kündigung sei allerdings - insoweit unstreitig - am 29. März 2023 erfolgt.
Schon am 31. März 2023 und damit in engem zeitlichen Zusammenhang zur erklärten Kündigung habe Herr H.M. das „Verbindliche Erwerberkonzept“ unterzeichnet (Bl. 48, 92 d.A). Die Zustimmung zum Erwerberkonzept sei zur Bedingung für die Unterzeichnung des im Kündigungszeitpunkt inhaltlich final feststehenden Unternehmenskaufvertrags gemacht worden, der - insoweit unstreitig - von Herrn H.M. am 31. März 2023 unterzeichnet worden sei und als Anlage 4 das Erwerberkonzept enthalten habe.
Infolge der unternehmerischen Entscheidung des Beklagten zu 1 zur Umsetzung des „Verbindlichen Erwerberkonzepts“ sei der Arbeitsplatz der Klägerin dauerhaft und ersatzlos weggefallen. Es sei die Entscheidung getroffen worden, das Geschäft der Beklagten zu 2 auf den B2C-Bereich zu beschränken und im B2B-Bereich nicht tätig zu werden. Damit verbunden gewesen sei die unternehmerische Entscheidung, die Position der Key Account Managerin entfallen zu lassen.
Eine Sozialauswahl sei entbehrlich, weil es an der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer fehle. Einen Vertriebsbereich gebe es bei der Beklagten zu 2 derzeit gar nicht mehr. Zudem seien im Betrieb der G. GmbH keine mit der Klägerin vergleichbaren Arbeitnehmer beschäftigt worden, weil die Klägerin allein im abgrenzbaren B2B-Bereich tätig gewesen sei. Die Bereiche B2B und B2C seien nicht vergleichbar, weil sich Anforderungen und Aufgaben stark unterschieden (näher Bl. 50 d.A).
Auch die zu erwartende Einarbeitungszeit von mindestens 3 Monaten sei nicht zumutbar und stehe einer Vergleichbarkeit entgegen.
Zu keinem Zeitpunkt sei die Klägerin bei der G. GmbH mit B2C-Aufgaben betraut worden (Bl. 142, 153 d.A).
Der Beklagte zu 1 trägt daneben vor:
Die Massenentlassungsanzeige sei am 28. März 2023 „erstattet“ [wohl im Sinne von „ausgefertigt“] worden und - insoweit unstreitig - am 29. März 2023 bei der Agentur für Arbeit eingegangen. Die Kündigung sei der Klägerin anschließend am 29. März 2023 zugegangen (Bl. 94 d.A).
Der genaue Inhalt des Erwerberkonzepts sei bereits am Morgen des 28. März 2023 „final verhandelt“ gewesen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung erkenne eine betriebsbedingte Kündigung auf Grund eines insolvenzbedingten Erwerberkonzepts an, wenn der zukünftige Erwerber ein ausreichend konkretes Konzept zur Personalstruktur nach dem Betriebsübergang entwickelt habe (Bl. 149 d.A).
Die Beklagte zu 2 habe dem Insolvenzverwalter mitgeteilt, ihr eigenes Know-how nutzen zu wollen, um die E-Scooter produktionsreif und letztlich vermarktungsfähig zu machen. Hierzu sei im Vorfeld ausführlich verhandelt worden, dass die Beklagte zu 2 lediglich Arbeitnehmer übernehmen werde, die für die Erreichung der Produktionsfähigkeit erforderlich seien. Insbesondere habe bereits im Zeitpunkt des „final verhandelten“ Erwerberkonzepts festgestanden, dass ein Vertrieb von E-Scootern aufgrund der fehlenden Produktionsreife auf unbestimmte Zeit nicht stattfinden werde (Bl. 150 d.A).
Bereits zum Zeitpunkt des „endverhandelten“ Erwerberkonzepts sei absehbar gewesen, dass die beiden übrigen Arbeitnehmer aus der ehemaligen Vertriebsabteilung zum 1. Juni bzw. 1. Juli 2023 ausscheiden würden und bis dahin lediglich die - für den Betriebserwerber besonders interessanten - Privatkundendaten in ein elektronisches System übertragen sollten (Bl. 151 d.A).
Die Beklagte zu 2 trägt daneben vor:
Das Erwerberkonzept sei bei Ausspruch der Kündigung gegenüber der Klägerin bereits „final ausgehandelt“ gewesen und habe mithin inhaltlich konkret festgestanden (Bl. 137 d.A).
Die Beklagte zu 2 habe jegliche Vertriebstätigkeit eingestellt. Dem Wortlaut des Erwerberkonzepts sei zwar zu entnehmen, dass im Bereich Vertrieb nach dem Betriebsübergang noch vier Stellen bestehen bleiben sollten. Davon seien zwei jedoch nicht Vertrieb im engeren Sinne, sondern im Bereich des Marketings angesiedelt (zB Internetauftritt). Die beiden übrigen Arbeitnehmer seien zum 1. Juni bzw. 1. Juli 2023 ausgeschieden (Bl. 139 d.A). Die Klägerin hätte auch nicht anstelle der beiden übrigen Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können, weil diese schon zuvor mit dem B2C-Geschäft betraut gewesen seien. Die hierfür notwendigen Kenntnisse bezüglich der Kundendaten von Privatkunden und den Zugriff auf diese Daten habe die Klägerin nicht gehabt, denn die Kundendaten seien auf den Firmen-Laptops dieser beiden Mitarbeiter gespeichert (Bl. 140 d.A).
Da es derzeit keine vermarktungsfähigen Produkte gebe, existiere bei der Beklagten derzeit auch kein Vertriebsbereich im engeren Sinne mehr.
Vergleichbare freie Stellen für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin bestünden ebenfalls nicht. Das gelte insbesondere für die Stellen der drei Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich Eigenkündigungen erklärt hätten (Bl. 141 d.A).
Soweit die Klägerin bestreite, dass die Tätigkeiten im Bereich B2B mit denen im Bereich B2C vergleichbar seien, sei der klägerische Vortrag unsubstantiiert und deshalb unerheblich. Schließlich seien ganz andere Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich. So laufe das Vertriebsgeschäft mit B2C-Kunden zunächst über eine Internetplattform, im Anschluss fänden Gespräche mit den Kunden statt, denen sodann ein individuell erstelltes Angebot zugeleitet werde. Hierbei sei ständiger telefonischer Kontakt zu halten. Diese Tätigkeiten habe die Klägerin nie verrichtet und insofern keine relevanten Erfahrungen auf dem Gebiet der anspruchsvollen Privatkundenbetreuung (Bl. 143 d.A).
Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist überwiegend zulässig und insoweit auch teilweise begründet.
A. Die Klageanträge bedürfen der Auslegung.
I. Das gilt zunächst im Hinblick auf die beiden Prozessrechtsverhältnisse des vorliegenden Rechtsstreits, denn dem Wortlaut nach richten sich die Klageanträge zugleich gegen beide Beklagten, vgl. zB Antrag 1: „das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien“. Eine Differenzierung zwischen dem Beklagten zu 1 und der Beklagten zu 2 lässt sich den Klageanträgen und auch der Klagebegründung nicht entnehmen.
Ersichtlich gehen die Streitparteien aber nicht davon aus, dass zwischen der Klägerin einerseits und beiden Beklagten anderseits ein einheitliches Arbeitsverhältnis besteht. Vielmehr hat die Klägerin ohne Rücksicht auf den unstreitigen Betriebsübergang vom 3. April 2023 nach der Methode eines Schrotschusses alle in Betracht kommenden Konstellationen möglichst breit erfassen wollen, ohne die notwendige Differenzierung selbst vorzunehmen.
Insoweit gilt:
Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für sozialwidrig nach § 1 Abs. 2 KSchG, weil der Arbeitsplatz infolge eines Betriebsübergangs nicht weggefallen sei, oder macht er die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 613a Abs. 4 BGB geltend, ist die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist des § 4 KSchG gegen den alten Arbeitgeber zu richten, wenn dieser die Kündigung ausgesprochen hat, die dem Arbeitnehmer vor Betriebsübergang zugegangen ist. Der betriebsveräußernde Arbeitgeber bleibt für den Kündigungsschutzprozess passivlegitimiert, selbst wenn die Klage erst nach dem Betriebsübergang erhoben wird. Der neue Betriebsinhaber muss dieses Urteil entsprechend §§ 265, 325 ZPO gegen sich gelten lassen (BAG 25. Januar 2018 - 8 AZR 309/16 - Rn. 30; BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 854/11 - Rn. 14; ErfKo/Kiel 23. Aufl. KSchG § 4 Rn. 20; ErfKo/Preis 23. Aufl. BGB § 613a Rn. 174 mwN).
Ist der Übergang des Arbeitsverhältnisses nach § 613a BGB streitig, kann der Arbeitnehmer neben dem Antrag nach § 4 KSchG gegen den Erwerber zusätzlich die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses durch Feststellungsklage nach § 256 ZPO geltend machen (ErfKo/Kiel 23. Aufl. KSchG § 4 Rn. 20; ErfKo/Preis 23. Aufl. BGB § 613a Rn. 175 mwN).
Da es jedoch nicht Sache des Gerichts ist, unklar gefasste Klageanträge so auszulegen, dass nur die letztlich erfolgreichen Anträge gestellt sein sollen (aus Sicht der die Klageabweisung fordernden Beklagten wäre das ein parteinehmender Vorgang - welche Klageanträge Erfolg haben werden, weiß zu diesem Zeitpunkt nur das Arbeitsgericht selbst positiv; schon das Berufungsgericht kann hierzu eine gänzlich andere Auffassung haben), hat die Kammer die Klagehauptanträge zu 1 bis 4 dahingehend verstanden, dass sie inhaltsgleich im Prozessrechtsverhältnis der Klägerin zum Beklagten zu 1 als Klageanträge zu I.1 bis I.4 und sodann nochmals im Prozessrechtsverhältnis der Klägerin zur Beklagten zu 2 als Klageanträge zu II.1 bis II.4 gestellt sein sollten. Nur so ergibt die Wendung „das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien“ einen Sinn und wird das Rechtsschutzbedürfnis der Klägerin vollständig erfasst.
Im Kammertermin hat das Gericht die Parteien zu diesem Antragsverständnis angehört; Einwände wurden nicht geäußert.
II. Der Auslegung bedurften insbesondere auch die beiden Weiterbeschäftigungsanträge zu I.3 und zu II.3.
1. Diese waren ihrem klaren Wortlaut nach unbedingt gestellt worden und nicht etwa als unechte Hilfsanträge.
Zwar hat die Klägerin in der Klagebegründung auf die Rechtsprechung des Großen Senats zum prozessualen Weiterbeschäftigungsanspruch verwiesen. Sie hat aber auch in Kenntnis dieser Rechtsprechung keinen unechten Hilfsantrag formuliert, sondern die Weiterbeschäftigungsanträge zu I.3 und zu II.3 gegenüber beiden Beklagten jeweils als Hauptantrag gestellt. Das hatte die Kammer zu respektieren (aA wohl BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 62).
Nach Auffassung der Kammer war das Gericht nicht befugt, die Anträge zu I.3 und II.3 als unechte Hilfsanträge zu verstehen und die bewusst breit gestreuten Klageanträge auf bestimmte, dem Gericht sinnvoll erscheinende Ziele zu verengen. Klageanträge sind so auszulegen, dass effektiver Rechtsschutz gewährt wird (BAG 13. September 2022 - 1 ABR 22/21 - Rn. 59). Nach Auffassung der Kammer darf das Gericht hierbei aber nicht zugunsten der einen oder der anderen Partei Praktikabilitätserwägungen mit Blick auf die (in diesem Verfahrensstadium allein dem Gericht positiv bekannten) Erfolgsaussichten des fraglichen Antrags anstellen. Insbesondere darf das Gericht einen Klageantrag nicht etwa deshalb als Hilfsantrag „auslegen“, weil es ihn mit der damit verbundenen Kostenfolge für erfolglos hält - ein solches Vorgehen verletzt den Justizgewährungsanspruch der beklagten Partei, die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Artt. 20 Abs. 3, 19 Abs. 4 GG) folgend beanspruchen kann, dass ein offensichtlich unbegründeter Klageantrag vom Gericht auch beschieden und mit Rechtskraftwirkung als unbegründet tatsächlich abgewiesen wird (vgl. dazu auch BAG 21. Mai 1996 - 5 AZB 36/94 - zu II 4 b der Gründe; anders wohl BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 63 [Auslegung eines Zwischenzeugnisantrags als unechter Hilfsantrag, der damit nicht mehr zur Entscheidung anfällt]; BAG 14. März 2023 - 3 AZR 175/22 - Rn. 20 [„ausnahmsweise“ keine Begründetheitsprüfung des gestellten Klageantrags]).
Vor diesem Hintergrund hat die Kammer im Termin vom 27. September 2023 Gelegenheit zur Stellungnahme zum Verständnis als Hauptanträge gegeben; Einwände wurden von den Parteien aber auch hierzu nicht erhoben.
2. Ein anderes Antragsverständnis hätte vorliegend wohl auch zu sinnwidrigen Ergebnissen geführt:
So wäre der Weiterbeschäftigungsantrag zu I.3 gegen den Beklagten zu 1 als unechter Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag zu I.1 zwar zur Entscheidung angefallen, aber abzuweisen gewesen, weil das Arbeitsverhältnis infolge des Betriebsübergangs nicht mit dem Beklagten zu 1 fortgeführt wird, dieser also mangels Arbeitgeberstellung eine künftige Beschäftigung nicht schulden kann.
Im Prozessrechtsverhältnis zur Beklagten zu 2 wäre der Weiterbeschäftigungsantrag zu II.3 infolge des Betriebsübergangs zwar begründet, aber als unechter Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag zu II.1 nicht zur Entscheidung angefallen. Der punktuelle Kündigungsschutzantrag konnte nur im Verhältnis zum Beklagten zu 1 erfolgreich sein, denn nur dieser hatte eine ihm zurechenbare Kündigung erklärt.
Die vorliegende Konstellation verdeutlicht auch, dass gegen das Vorgehen des BAG, Weiterbeschäftigungsanträge regelhaft als unechte Hilfsanträge auszulegen (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 62 mwN; BAG 30. August 2011 - 2 AZR 668/10 (A) - zu 2 der Gründe; dazu Ziemann jurisPR-ArbR 20/2013 Anm. 2) gewisse Bedenken angebracht sind. Das gilt insbesondere dann, wenn sich die Gerichte mit einem solchen Vorgehen - aus der Perspektive der Beklagten - einer rechtskraftfähigen Entscheidung über einen ausdrücklich gestellten Klageantrag entziehen (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 63 [Auslegung eines Zwischenzeugnisantrags]) und damit gerade keinen Rechtsschutz gewähren. In einem solchen Vorgehen kann ebenfalls ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO iVm. Artt. 20 Abs. 3, 19 Abs. 4 GG - Rechtsstaatsprinzip - liegen (vgl. dazu BAG 28. Februar 2023 - 2 AZN 22/23 - Rn. 7 [zur regelhaften Auslegung eines Schleppnetzantrags als bloßer Hilfsantrag]; zu Recht differenzierend und bezogen auf den Einzelfall: BAG 15. März 2001 - 2 AZR 141/00 - juris-Rn. 39 ff. [Antragsauslegung nach Rubrumsberichtigung]).
Vorzugswürdig ist es deshalb nach Auffassung der Kammer, dass sich das Gericht für die Annahme eines Eventualverhältnisses streng am Wortlaut des Klageantrags orientiert und den Parteien gemäß § 139 Abs. 1 ZPO hierzu vorab Gelegenheit zur Stellungnahme gibt (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 6. September 2020 - 8 Sa 433/19 - zu B I 1 der Gründe, juris; aA BAG 30. August 2011 - 2 AZR 668/10 (A) - zu 2 der Gründe: der Kläger müsse bei einem als Hauptantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag von sich aus nochmals gesondert betonen, dass wirklich ein Hauptantrag gewollt sei, weil dieser Antrag bei einem Unterliegen mit dem Kündigungsschutzantrag keinen Erfolg haben könne, weshalb die gewählte Antragstellung „unvernünftig“ sei).
Zu betonen ist an dieser Stelle, dass das BAG die großzügige Auslegung der Klageanträge als Hilfsanträge nicht etwa vornimmt, um sich einer Sachentscheidung zu entziehen, sondern infolge eines Interessenabwägungsdefizits. Denn bei seiner unzweifelhaft wohlmeinenden Antragsauslegung berücksichtigt das BAG allein und einseitig die Rechtsschutzinteressen der klägerischen Partei. Es stellt bei der Antragsauslegung - soweit ersichtlich - keine Erwägungen zum Rechtsschutzinteresse der beklagten Partei an (vgl. demgegenüber BAG 21. Mai 1996 - 5 AZB 36/94 - zu II 4 b der Gründe; ferner LAG Rheinland-Pfalz 6. September 2020 - 8 Sa 433/19 - zu B I 1 der Gründe, juris).
Die Auslegung von Klageanträgen erfolgt analog §§ 133, 157 BGB. Dort ist es ein anerkannter Grundsatz, dass der Empfängerhorizont die Auslegung der abgegebenen Erklärung bestimmt, die Interessen des Erklärungsempfängers also zu berücksichtigen sind. Allerdings kann das allgemeine Vertragsrecht nicht unbesehen in das Prozessrecht übertragen werden. Die Interessenlagen unterscheiden sich zT erheblich. Während die Auslegung im Vertragsrecht die Grundlage einer gemeinsamen rechtlichen Verbindung ermitteln soll und deshalb das mutmaßlich von beiden Seiten als vernünftig Gewollte zum Inhalt des Vertrags werden soll, gibt es ein solches gemeinsames Interesse im Zivilprozess nicht. Ganz im Gegenteil sind Prozesshandlungen (auch Klageanträge) grundsätzlich bedingungsfeindlich, weil der Prozessgegner von vornherein wissen muss, auf welche prozessuale Lage er sich einzustellen hat. Für innerprozessuale Bedingungen besteht eine Ausnahme. Damit wäre es aber gleichwohl unvereinbar, wenn der Beklagte erst durch Auslegung des Gerichts in den Entscheidungsgründen erfährt, welche Klageanträge als Haupt- und welche als Hilfsanträge zu verstehen waren. Eine Auslegung über den eindeutigen Wortlaut der Erklärung hinaus ist deshalb im Vertragsrecht möglich, im Prozessrecht bzgl. eines Eventualverhältnisses der Klageanträge aber systemfremd. Es wäre ein Kategorienfehler, die Grundsätze der Vertragsauslegung unverändert in das Prozessrecht zu übertragen.
Der vorliegende Fall verdeutlicht die hohe Bedeutung der Wortlautgrenze bei der Auslegung als Eventualantrag: mit einem bewusst unklar gefassten Klageantrag könnte die Klägerin das Gericht veranlassen, die Klageanträge bzgl. eines Eventualverhältnisses nach ihren wahrscheinlichen Erfolgsaussichten „auszulegen“.
Hiergegen sprechen mehrere Argumente:
- Zweifelhaft wäre schon die Prämisse, wonach nur solche Klageanträge als Hauptanträge „vernünftig“ sind, die das jeweilige Gericht (ArbG, LAG oder BAG) letztlich für erfolgversprechend hält. Auch eine ggf. notwendige Rechtsprechungsänderung oder -präzisierung könnte damit im Wege der Antragsauslegung verhindert oder verzögert werden (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 63), was nicht im Interesse der Rechtspflege sein kann. Ausgehend von der gesetzgeberischen Wertung des § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO dürfen sich die Gerichte vielmehr darauf verlassen, dass die Parteien als mündige Bürger oder Vereinigungen solcher Bürger selbst am besten wissen, welche Rechtsschutzziele sie verfolgen wollen und welche nicht.
- Die Vernünftigkeit der Klageanträge mit einer Vorwegnahme der Erfolgsaussichten zu begründen, gleicht einem Zirkelschluss. Es wäre auch fraglich, inwieweit es dem Interesse der beklagten Partei entspricht, wenn das Gericht (hier: neben dem Kündigungsschutzantrag) nur diejenigen Klageanträge bescheidet, die letztlich erfolgreich sein werden. Das erschiene mit Blick auf die Neutralitätspflicht der Gerichte bedenklich.
- Bei einer Auslegung als echter Hilfsantrag würde wegen § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG unter Umständen der streitwertabhängige Vergütungsanspruch der Prozessvertreter und die Kostenverteilung vom Gericht beeinflusst (vgl. die Konstellation in LAG Rheinland-Pfalz 6. September 2020 - 8 Sa 433/19 - zu B I 1 der Gründe, juris).
- Auch bei einer Auslegung als unechter Hilfsantrag kann es zu einer gerichtlichen Beeinflussung des streitwertabhängigen Vergütungsanspruchs der Prozessvertreter kommen, wenn zB die Klage auf Annahmeverzugslohn für die Zeit nach dem Kündigungstermin Zeiträume umfasst, die mit dem Kündigungsschutzantrag nicht mehr wirtschaftlich identisch sind (vgl. dazu LAG Rheinland-Pfalz 5. November 2020 - 8 Ta 75/20 - BeckRS 2020, 37929 Rn. 45).
- Nachdem das BAG mittlerweile scheinbar den allgemeinen Feststellungsantrag (Schleppnetzantrag), den Weiterbeschäftigungsantrag und auch den Zwischenzeugnisantrag regelhaft als unechte Hilfsanträge zum Kündigungsschutzantrag behandeln will, müsste es konsequenterweise ebenso vorgehen bei dem Klageantrag auf Annahmeverzugslohn nach dem Kündigungstermin, womit freilich auch der streitwertabhängige Vergütungsanspruch der Prozessvertreter geschmälert würde, soweit wirtschaftliche Identität nicht besteht.
- Die Kläger könnten schließlich ohne jedes Risiko erfolglose Hauptanträge neben dem Kündigungsschutzantrag stellen, soweit diese wirtschaftlich identisch sind. Die Beklagten haben jedoch ein berechtigtes Interesse daran, dass erfolglose Klageanträge vom Gericht nicht etwa zugunsten der Kläger übergangen, sondern mit entsprechender Verteilung der Kostenlast als unzulässig und ggf. mit Rechtskraftwirkung tatsächlich als unbegründet abgewiesen werden. Auch das ist Ausfluss des Rechtsstaatsprinzips, denn der Justizgewährungsanspruch besteht nicht nur auf Seiten der Kläger, sondern ebenso auf Seiten der Beklagten (in diesem Sinne bereits BAG 21. Mai 1996 - 5 AZB 36/94 - zu II 4 b der Gründe, BeckRS 1996, 30761453 [Rechtsweg in sic-non-Fällen]).
- In letzter Konsequenz müsste auch in allen anderen Fällen der wirtschaftlichen Identität (§ 45 Abs. 1 Satz 3 GKG) von den Gerichten ein unechtes Eventualverhältnis der Klageanträge gleichsam von Amts wegen angenommen werden, weil eine unbedingte Antragstellung mangels Erfolgsaussicht für unvernünftig gehalten wird. Eine derart weitgehende Privilegierung der Kläger wäre problematisch, weil sie den Klägern die Verantwortung für ihre Klageanträge entzöge. Das erschiene mit Blick auf den Grundsatz der Parteiherrschaft (Dispositionsmaxime) bedenklich.
III. Die Erwägungen zum Weiterbeschäftigungsantrag gelten entsprechend für die Zwischenzeugnisanträge zu I.4 und zu II.4. Auch diese waren ihrem klaren Wortlaut nach als unbedingte Hauptanträge gestellt worden.
B. Die Klagehauptanträge sind - bis auf den allgemeinen Feststellungsantrag zu I.2 und zu II.2 - zulässig.
I. Für die allgemeinen Feststellungsanträge fehlt es am Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Der Beklagte zu 1 hat neben der bereits streitgegenständlichen Kündigung keine weiteren Kündigungen ausgesprochen und es sind zwischen den Parteien auch keine anderen Beendigungstatbestände im Streit. Das gilt insbesondere für den zum 3. April 2023 erfolgten Betriebsübergang. Dem Rechtsschutzbedürfnis der Klägerin wird damit durch den Kündigungsschutzantrag gemäß §§ 4, 7 KSchG bereits in vollem Umfang Rechnung getragen (Schwab NZA 1998, 342, 344; KR-Friedrich/Klose 11. Aufl. KSchG § 4 Rn. 304; BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 426/04 - zu B II 1 b der Gründe). Die allgemeinen Feststellungsanträge zu I.2 und zu II.2 waren deshalb abzuweisen.
II. Für die Kündigungsschutzanträge zu I.1 und zu II.1 folgt das Feststellungsinteresse ohne weiteres aus der drohenden Präklusionswirkung der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG.
III. Die Weiterbeschäftigungsanträge zu I.3 und zu II.3 nennen die Art der Beschäftigung, deren Einzeltätigkeiten an sich zwischen den Parteien nicht streitig sind. Die Weiterbeschäftigungsanträge sind damit hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 15. Juni 2021 - 9 AZR 217/20 - Rn.24).
IV. Die Zwischenzeugnisanträge zu I.4 und zu II.4 fordern jeweils ein qualifiziertes Zwischenzeugnis iSd. § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO; sie sind ebenfalls hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
C. Die Klage ist im Verhältnis zum Beklagten zu 1 und im Verhältnis zur Beklagten zu 2 jeweils teilweise begründet.
I. Die Kündigung des Beklagten zu 1 vom 28. März 2023 hat das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem Beklagten zu 1 (bzw. nach Betriebsübergang vom 3. April 2023 mit der Beklagten zu 2) nicht aufgelöst. Dem Klageantrag zu I.1 war deshalb zu entsprechen.
1. Die Klägerin ist nicht nach §§ 4, 7 KSchG mit ihren Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ausgeschlossen, weil die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (29. März 2023) beim Arbeitsgericht Koblenz am 18. April 2023 vollständig einging und somit auch umgehend zugestellt werden konnte (vgl. §§ 253 Abs. 1, 167 ZPO).
2. Das KSchG findet insgesamt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Das Arbeitsverhältnis besteht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate und der Beklagte zu 1 beschäftigte bei Zugang der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG.
3. Die Kündigung vom 28. März 2023 verstößt jedoch gegen § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB. Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam.
a) Das Kausalitätsverhältnis („wegen des Betriebsübergangs“) muss dabei so beschaffen sein, dass der Betriebsübergang der tragende Beweggrund für die Kündigung war und nicht bloß ihr äußerer Anlass (BAG 20. September 2006 - 6 AZR 249/05 - Rn. 28).
Das war hier der Fall. Unstreitig hat der Beklagte zu 1 das Arbeitsverhältnis der Klägerin wegen der Aufforderung der Beklagten zu 2 in deren „Verbindlichen Erwerberkonzept“ zur Kündigung der dort genannten Mitarbeiter ausgesprochen. Die Beklagten tragen selbst vor, dass die Betriebserwerberin den Betrieb „sonst nicht“ hätte erwerben wollen.
b) Gemäß § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB bleibt jedoch das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unberührt. Deshalb erkennt die Rspr. des BAG eine betriebsbedingte Kündigung des Betriebsveräußerers ohne eigene betriebliche Gründe an (eine solche Sanierungskündigung des Veräußerers zur rentablen Fortführung des Betriebs durch den Veräußerer selbst wäre zulässig: BAG 20. September 2006 - 6 AZR 249/05 - Rn. 33 ff.), wenn sie in Umsetzung eines Erwerberkonzepts erfolgt.
Damit es aber nicht zu einer Umgehung des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB kommt, muss das Erwerberkonzept verbindlich vereinbart worden sein in der Weise, dass der Betriebsübergang bereits vertraglich, mindestens im Form eines rechtsverbindlichen Vorvertrags, vereinbart wurde. Diese rechtsverbindliche Vereinbarung des Betriebsübergangs ist gemeint, wenn das BAG von einem „verbindlichen Erwerberkonzept“ spricht, welches der Betriebsveräußerer bereits vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs umsetzt (vgl. APS/Steffan 6. Aufl. BGB § 613a Rn. 191 mwN; ErfKo/Preis 23. Aufl. BGB § 613a Rn. 171 mwN; KR-Rachor 13 Aufl. KSchG § 1 Rn. 613; weniger deutlich BAG 20. März 2003 - 8 AZR 97/02 - zu II 1 c bb der Gründe).
Demgegenüber ist es nicht ausreichend, wenn der potentielle Betriebserwerber lediglich ein Papier aufsetzt, welches er „Verbindliches Erwerberkonzept“ nennt und den Betriebsveräußerer damit auffordert, vor dem avisierten Betriebsübergang bereits Arbeitnehmer zu entlassen (vgl. BAG 20. März 2003 - 8 AZR 97/02 - zu II 1 c bb der Gründe). Verbindlich wäre ein solches Vorgehen nicht, denn dem potentiellen Betriebserwerber stünde es - mangels vertraglicher Übernahmevereinbarung - nach Kündigung der Arbeitnehmer immer noch frei, vom Unternehmenskauf Abstand zu nehmen, ohne dass er Schadensersatzforderungen des potentiellen Verkäufers fürchten müsste. Die Kündigungen der Arbeitnehmer wären dann freilich in der Welt, ohne dass der Betriebsveräußerer eigene betriebliche Gründe iSd. § 1 Abs. 2 KSchG zur Rechtfertigung anführen könnte. Die Kündigungen unterliegen dann aber richtigerweise dem Schutz des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB.
Ebensowenig ist es ausreichend, wenn bei Zugang der Kündigung der Betriebsübergang lediglich geplant ist. Richtig ist zwar, dass eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei Zugang der Kündigung noch nicht eingetreten ist, aber zumindest greifbare Formen angenommen hat (vgl. BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - Rn. 27; BAG 9. September 2010 - 2 AZR 493/09 - Rn. 22; BAG 13. Februar 2008 - 2 AZR 79/06 - Rn. 21, 22). Solche „greifbaren Formen“ hat der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs aber nicht schon dann angenommen, wenn sich ein potentieller Betriebserwerber meldet, der sich für die Betriebsübernahme interessiert und hierfür konkrete Wünsche zur Entlassung bestimmter Arbeitnehmer äußert, denn genau diese Situation will § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB verhindern. Erst mit der rechtsverbindlichen Vereinbarung der Betriebsübernahme und einem hierbei vorgegebenen Erwerberkonzept zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nehmen die betrieblichen Gründe greifbare Formen an. Das ist nicht zu verwechseln mit dem Fall des BAG (7. März 2002 - 2 AZR 147/01 - juris-Rn. 18), wonach schon die „konkrete Planung der zur Durchführung der Betriebsstilllegung erforderlichen Maßnahmen“ ausreichend sein kann, denn dort ging es um eine vollständige Stilllegung des Betriebs durch den Betriebsinhaber selbst. Im Fall eines Betriebsübergangs bedarf es wegen der Umgehungsgefahr zu § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB zusätzlicher greifbarer Indizien für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. In der Person des Betriebserwerbers können solche Indizien nur anerkannt werden, wenn er sich vor Zugang der Kündigung rechtsverbindlich zum Erwerb des Betriebs verpflichtet hatte.
Damit gilt im vorliegenden Fall:
aa) Bei Zugang der Kündigung vom 28. März 2023 am 29. März 2023 war der Betriebsübergang zwischen dem Beklagten zu 1 und der Beklagten zu 2 noch nicht rechtsverbindlich vereinbart worden. Unstreitig stand die Unterzeichnung des Unternehmenskaufvertrags am 29. März 2023 noch aus; sie war aber von beiden Parteien so vorgesehen worden. Die Unterzeichnung erfolgte schließlich am 31. März 2023.
Der vorliegende Fall zeigt damit exemplarisch die Umgehungsgefahr auf. Hätte sich die Beklagte zu 2 am 30. März 2023 dazu entschlossen, den Unternehmenskaufvertrag doch nicht zu unterzeichnen, wäre die Kündigungserklärung gegenüber der Klägerin mit dem Zugang am 29. März 2023 gemäß § 130 Abs. 1 BGB wirksam geworden. Ein „verbindliches Erwerberkonzept“ hätte es für den Ausspruch dieser Kündigung dann aber ganz eindeutig nicht gegeben.
bb) Die Beklagten möchten dem wohl entgegenhalten, dass bereits das „finale Aushandeln“ der Übernahmebedingungen vor dem 28. März 2023 ein Umstand sei, der als „greifbare Form“ eines künftigen Wegfalls des Beschäftigungsbedarf iRd. § 1 Abs. 2 BGB anzusehen sei.
Dem vermochte sich die Kammer nicht anzuschließen. Denn es kann nicht angenommen werden, dass ein Rechtsbindungswille zum Unternehmenskauf bereits mit der mündlichen Formulierung der Kaufvertragsbedingungen gegeben war, wenn - wie hier - eine schriftliche Fixierung der Vertragsbedingungen vorgesehen ist. Entsprechend §§ 133, 157 BGB geht die Auslegung der Vertragsverhandlungen dann dahin, dass der Vertragsschluss erst mit der Unterzeichnung zustande kommen soll. Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte zu 1 und die Beklagte zu 2 bereits am 28. März 2023 von einem mündlichen verbindlichen Unternehmenskaufvertrag ausgegangen wären, bestanden nicht. Ganz im Gegenteil ist davon auszugehen, dass der Beklagte zu 1 nichts in der Hand gehabt hätte, wenn es sich die Beklagte zu 2 am 30. März 2023 anders überlegt und den Unternehmenskaufvertrag letztlich doch nicht unterzeichnet hätte. Gerade die unstreitig für den 31. März 2023 geplante Unterzeichnung des Kaufvertrags spricht gegen einen Rechtsbindungswillen der Kaufvertragsparteien bereits vor dem Zugang der streitgegenständlichen Kündigung am 29. März 2023.
Dass es am 31. März 2023 letztlich doch zu einem verbindlichen Unternehmenskauf kam, ist demgegenüber unerheblich, denn die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung müssen bereits im Zeitpunkt ihres Zugangs (§ 130 Abs. 1 BGB) vorliegen.
II. Die Hauptanträge zu I.3 (Weiterbeschäftigung) und I.4 (Zwischenzeugnis) waren mangels Passivlegitimation des Beklagten zu 1 unschlüssig und damit als unbegründet abzuweisen.
Mit dem am 3. April 2023 erfolgten Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2 hat der Beklagte zu 1 gemäß § 613a Abs. 1 BGB seine Arbeitgeberstellung im Verhältnis zur Klägerin verloren. Er schuldet deshalb bei Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz weder eine Weiterbeschäftigung der Klägerin noch ein Zwischenzeugnis.
III. Der Hilfsantrag zu I.5 (Arbeitszeugnis) ist nicht zur Entscheidung angefallen, weil die prozessuale Bedingung der Abweisung der Klageanträge zu I.1 und I.2 nicht gegeben ist. Es wurde lediglich der allgemeine Feststellungsantrag zu I.2 abgewiesen. Möglicherweise wollte die Klägerin (von beiden Beklagten jeweils) ein Endzeugnis fordern, falls das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder in sonstiger Weise aufgelöst worden sein sollte. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die streitgegenständliche Kündigung aber nicht aufgelöst. Die von der Klägerin aufgestellte prozessuale Bedingung war zudem ohne genügende Rücksicht auf den unstreitigen Betriebsübergang und die beiden Prozessrechtsverhältnisse formuliert worden und erschien damit gedanklich unvollständig. Das zeigt sich auch daran, dass die Klägerin in jedem Fall, also auch bei Unterliegen mit dem Kündigungsschutzantrag, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses begehrt.
IV. Der Kündigungsschutzantrag zu II.1 gegen die Beklagte zu 2 war abzuweisen, wie oben ausgeführt, weil die Beklagte zu 2 keine ihr zurechenbare Kündigung erklärt hatte.
V. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu II.3 ist begründet. Für diese Klage auf künftige Leistung iSd. § 259 ZPO ist die Beklagte zu 2 passivlegitimiert, weil das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem Betriebsübergang zum 3. April 2023 auf die Beklagte zu 2 übergegangen ist.
Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag folgt daraus, dass mit der stattgebenden Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag zu I.1 die fehlende Berechtigung der Kündigung indiziert ist und deshalb mit dem unstreitigen Betriebsübergang zum 3. April 2023 (Bl. 3 d.A) eine Abwägung der Interessen von (neuem) Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorläufig für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin spricht (grundlegend BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - NZA 1987, 702; vgl. auch ErfKo/Kiel 23. Aufl. § 4 KSchG Rn. 37).
Die Weiterbeschäftigung der Klägerin ist der Beklagten zu 2 auch nicht etwa unmöglich iSd. § 275 Abs. 1 BGB. Dem steht zum einen die Versetzungsklausel in Ziffer 5 des Arbeitsvertrags der Parteien entgegen und zum anderen hatte die Klägerin schon nach dem Vortrag der Beklagten zu 2 (Bl. 44 d.A) neben der Großkundenbetreuung auch die Bestandskundenbetreuung im Ersatzteilgeschäft übernommen. Dass auch diese entfallen sei, war nicht ersichtlich.
VI. Ebenfalls mit Erfolg fordert die Klägerin mit dem Klageantrag zu II.4 die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses von der Beklagten zu 2, denn sie befindet sich weiterhin in einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. Sie hat jedoch bereits mit Ausspruch der Kündigung des Beklagten zu 1 ein nachvollziehbares Interesse daran, sich anderweitig zu bewerben und bedarf hierfür eines Zeugnisses, § 242 BGB iVm. § 109 GewO analog.
1. Mit dem Erfolg des Kündigungsschutzantrags im Prozessrechtsverhältnis zum Beklagten zu 1 und dem zum 3. April 2023 erfolgten Betriebsübergang war der Zwischenzeugnisanspruch der Klägerin gegenüber der Beklagten zu 2 zuzuerkennen, weil im Schwebezustand des vorliegenden Rechtsstreits im Zusammenhang mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse der Klägerin an der Erteilung eines „Zwischen“-Zeugnisses und dem Interesse der Beklagten zu 2 an der wahrheitsgemäßen Erteilung eines „End“-Zeugnisses vorzunehmen war, um einen „triftigen Grund“ als Anspruchsvoraussetzung für den Zwischenzeugnisanspruch zu erkennen (vgl. LAG Hessen 28. März 2003 - 12 SaGa 1744/02 - zu II 2 der Gründe, BeckRS 2003, 30449289). Da die Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag zu I.1 erstinstanzlich obsiegte, besteht derzeit eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und damit auch für den Anspruch auf Erteilung eines „Zwischen“-Zeugnisses. Hier führt die entsprechende Anwendung der Grundsätze zum prozessualen Weiterbeschäftigungsanspruch zu sachgerechten Ergebnissen.
2. Im umgekehrten Fall wäre allerdings kein vernünftiger Grund dafür ersichtlich, warum das Gericht ein Zwischenzeugnis zusprechen sollte, wenn doch der Kündigungsschutzantrag abgewiesen wird (aA wohl BAG seit 4. November 2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39 [„Streit“ über die Wirksamkeit der Kündigung als triftiger Grund für Erteilung eines Zwischenzeugnisses]; BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 63; BAG 11. Dezember 2019 - 7 AZR 350/18 - Rn. 69; BAG 4. November 2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39; ArbG Dortmund 22. Januar 2019 - 5 Ca 955/18 - BeckRS 2019, 8913 Rn. 80).
Dabei mag der (unredliche) Gedankengang zutreffen, dass Arbeitnehmer mit einem Zwischenzeugnis graduell bessere Bewerbungschancen haben, und zwar deshalb, weil man den Bewerber - irrig - für eine begehrte Arbeitskraft hält, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.
Mit dem Gebot rechtsstaatlichen Handelns wäre es nach Ansicht der Kammer aber unvereinbar, wenn das Gericht wider besseren Wissens an einer Täuschung des Rechtsverkehrs durch den Arbeitnehmer in der Weise mitwirkt, dass mit der Tenorierung des Anspruchs auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses der ungekündigte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber attestiert werden müsste, obwohl der Kündigungsschutzantrag abgewiesen wurde. Dem Bewerbungsinteresse des Arbeitnehmers kann demgegenüber durch Erteilung eines wahrheitsgemäßen Endzeugnisses vollumfänglich entsprochen werden (vgl. auch BAG 27. Februar 1987 - 5 AZR 710/85 - zu II der Gründe [Zwischenzeugnis gegenüber Endzeugnis minderwertig, insbes. nach längerem Zeitablauf]).
Der vorliegende Fall verdeutlicht zudem einen Wertungswiderspruch: verliert der Arbeitnehmer erstinstanzlich das Kündigungsschutzverfahren, kann er auch keine prozessuale Weiterbeschäftigung iSd. BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - NZA 1987, 702 fordern; ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag wäre abzuweisen. Der Arbeitnehmer wird demzufolge bei Schluss der mündlichen Verhandlung tatsächlich nicht mehr zur Arbeit herangezogen. Weshalb er dennoch nach der Rspr. des BAG (seit BAG 4. November 2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39) ein Zwischenzeugnis beanspruchen können soll, in welchem ihm attestiert wird, er arbeite gegenwärtig oder stehe gegenwärtig auch nur in einem Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber, ist nicht ohne logischen Bruch begründbar (vgl. auch BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 63 [Auslegung des Zwischenzeugnisantrags als unechter Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag]).
Konsequenterweise ist vielmehr ein Zwischenzeugnis nur dann zuzusprechen, wenn eine Interessenabwägung mit Blick auf den Erfolg des Kündigungsschutzantrags ergibt, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besteht. Unter derselben Voraussetzung ist auch die prozessuale Weiterbeschäftigung geschuldet. Die vergleichbare Interessenlage spricht für einen Gleichlauf der Ansprüche auf prozessuale Weiterbeschäftigung und auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses (in diese Richtung bereits LAG Hessen 28. März 2003 - 12 SaGa 1744/02 - zu II 2 der Gründe [Zwischenzeugnis für den Fall der Stattgabe der Kündigungsschutzklage] BeckRS 2003, 30449289).
VII. Der Hilfsantrag zu II.5 (Arbeitszeugnis) ist zur Entscheidung angefallen, weil die prozessuale Bedingung der Abweisung der Klageanträge zu II.1 und zu II.2 im Prozessrechtsverhältnis zur Beklagten zu 2 gegeben ist. Möglicherweise wollte die Klägerin damit ein Endzeugnis fordern, falls das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder in sonstiger Weise aufgelöst worden sein sollte. Der Antrag zu II.5 wurde demgegenüber nicht etwa hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Zwischenzeugnisantrag zu II.4 gestellt. Dass die Klägerin damit auch die Konstellation in Kauf nimmt, dass ihre Anträge auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses (II.4) und zugleich auf Erteilung eines Endzeugnisses (II.5) - also die Erteilung zweier inhaltlich verschiedener Zeugnisse zu ein und demselben Arbeitsverhältnis - zur Entscheidung anfallen, war vom Gericht ebenso hinzunehmen wie der Umstand, dass die Klägerin mit der vorliegenden Klage von den Beklagten insgesamt bis zu vier Zeugnisse fordert - zwei Zwischenzeugnisse und zwei Endzeugnisse.
Nach Auffassung der Kammer war der Hilfsantrag zu II.5 jedoch mangels Rechtsschutzbedürfnis bereits unzulässig. Die Klägerin hat mit dem Erfolg des Kündigungsschutzantrags zu I.1 Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Sie bedarf eines Endzeugnisses dann nicht mehr, um sich anderweitig zu bewerben. Ein materiell-rechtlicher Anspruch auf Erteilung zweier Zeugnisse im laufenden Arbeitsverhältnis ist nicht ersichtlich. Zwar kann die Klägerin im gekündigten Arbeitsverhältnis ein Zwischen- oder bereits ein Endzeugnis fordern. Übt sie - wie hier - ihr Wahlrecht allerdings nicht aus, ist der Antrag auf Erteilung eines Endzeugnisses im weiterhin laufenden Arbeitsverhältnis mangels Rechtsschutzbedürfnis unzulässig, mag auch im Fall einer Kündigung grundsätzlich bereits ein Anspruch auf ein Endzeugnis bestanden haben.
D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm §§ 92 Abs. 2 Nr. 1, 100 ZPO. Die Kosten waren nach der Baumbach‘schen Formel für jedes Prozessrechtsverhältnis gesondert anzusetzen.
E. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 42 Abs. 2 GKG mit der dreifachen Bruttomonatsvergütung für den Kündigungsschutzantrag zu I.1 bzw. zu II.1 bemessen.
Der allgemeine Feststellungsantrag zu I.2 bzw. zu II.2 wurde als „Schleppnetzantrag“ nicht mit einem gesonderten Wert angesetzt, weil dieser Antrag nicht „aktiviert“ worden, sondern neben dem punktuellen Feststellungsantrag inhaltsleer geblieben war (Abschn. I Ziffer 17.2 Streitwertkatalog NZA 2018, 498 ff.; LAG Köln 22. Mai 2013 - 7 Ta 109/13 - juris; LAG Rheinland-Pfalz 22. September 2009 - 1 Ta 209/09 - juris).
Der Weiterbeschäftigungsantrag zu I.3 bzw. zu II.3 war mit einer Bruttomonatsvergütung anzusetzen, §§ 3 ff. ZPO.
Ebenfalls jeweils mit einer Bruttomonatsvergütung wurden der Zwischenzeugnisantrag zu I.4 bzw. zu II.4 und der Endzeugnisantrag zu I.5 bzw. zu II.5 bemessen.
F. Da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, war die Berufung nicht gesondert zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 265, 325 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 4, 7 KSchG
§§ 611a, 242 BGB
§§ 3 ff. ZPO
§ 613a BGB
§ 17 KSchG
§ 109 GewO
§ 4 KSchG
§ 256 ZPO
§ 259 ZPO
§ 242 BGB
§ 21 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 Alt. 1, 22 Abs. 1 Satz 1 InsO
§ 613a Abs. 4 BGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 308 Abs. 1 ZPO
§ 139 Abs. 1 ZPO
§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 45 Abs. 1 Satz 2 GKG
§ 45 Abs. 1 Satz 3 GKG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Satz 1, 7 KSchG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO
§ 253 Abs. 1, 167 ZPO
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 613a Abs. 4 Satz 2 BGB
§ 130 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 2 BGB
§ 613a Abs. 1 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 92 Abs. 2 Nr. 1, 100 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 GKG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1998, 342, 344
NZA 1987, 702
NZA 2018, 498
8 AZR 97/02
8 AZR 309/16
6 AZR 854/11
2 AZR 692/19
1 ABR 22/21
5 AZB 36/94
3 AZR 175/22
2 AZR 668/10
2 AZN 22/23
2 AZR 141/00
8 Sa 433/19
8 Ta 75/20
2 AZR 426/04
9 AZR 217/20
6 AZR 249/05
8 AZR 37/10
2 AZR 493/09
2 AZR 79/06
2 AZR 147/01
12 SaGa 1744/02
7 AZR 933/13
7 AZR 350/18
5 Ca 955/18
5 AZR 710/85
7 Ta 109/13
1 Ta 209/09