Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-09-25, Aktenzeichen 3 Sa 263/17
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:0925.3Sa263.17.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau- vom 20.12.2016, Az.: 6 Ca 812/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob eine mündlich ausgesprochene fristlose Kündigung der Beklagten rechtswirksam ist und insbesondere darüber, ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht.
Am 16.10.2014 erschien der Kläger zum ersten Mal am Betriebssitz der Beklagten und führte ein Vorstellungsgespräch, an dem der Geschäftsführer der Beklagten, Herr H. und Herr K. teilnahmen. Ob der Kläger bereits an diesem Tag weisungsgemäß Arbeiten für den Geschäftsführer der Beklagten ausführte und ob ihm an diesem Tag der Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit Wirkung ab 27.10.2014 angeboten wurde, wird von den Parteien unterschiedlich dargestellt. Am 27.10.2014 und am 28.10.2014 erschien der Kläger und wurde von Herrn K. in die Arbeitsabläufe des Betriebes integriert und konnte sich an verschiedenen Arbeitsabläufen beteiligen.
Am 31.10.2014 erschien der Kläger auf dem Betriebsgelände der Beklagten, wurde jedoch nicht eingesetzt. Dies lehnte der Geschäftsführer der Beklagten ab. Am 03.11.2014 erschien der Kläger morgens erneut unangekündigt im Betrieb der Beklagten und sprach die auszubildende Empfangsdame, Frau T. an, wie es denn nun weitergehe. Da die Auszubildende diese Frage nicht beantworten konnte und der Kläger lautstark wurde, forderte der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger auf, den Raum zu verlassen. Der Kläger brüllte daraufhin den Geschäftsführer mehrfach an und streckte beide Mittelfinger in seine Richtung aus und gab an, dass er als ehemaliger Polizist wisse, was er zu tun habe und verließ dann das Gelände der Beklagten.
Am 25.10.2016 ist ein klageabweisendes Versäumnisurteil gegen den Kläger ergangen. Gegen dieses am 28.10.2016 zugestellte Versäumnisurteil hat der Kläger am 04.11.2016 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenem Schriftsatz Einspruch eingelegt.
Der Kläger hat vorgetragen,er sei Facharbeiter und als solcher durch Tätigkeit bei vorherigen Arbeitsstellen mit der Wartung und Pflege von Kraftfahrzeugen vertraut. So habe er den Beruf des Betriebsschlossers bei der Firma M. in W. gelernt und dort den umfangreichen Firmenfuhrpark im Rahmen seiner Tätigkeit betreut. Ebenso habe er bei der Firma A., M. den Firmenfuhrpark betreut, insbesondere die Fahrzeuge gepflegt. Auch habe er eineinhalb Jahre bei der Firma X gearbeitet und sei in gesonderten Schulungen mit den Pflege- und Aufbereitungsmitteln sowie deren Handhabung vertraut gemacht worden. Von daher sei für ihn, als ausgebildeten Facharbeiter, ein Praktikum bei der Beklagten nicht in Frage gekommen. Schließlich habe er mit einem spontanen Probearbeitstag von seinem Wissen und Können dermaßen überzeugt, dass der Geschäftsführer eine sofortige Einstellung als Vollzeitbeschäftigter ihm vorgeschlagen habe. Seit dem 27.10.2014 sei er ohne Unterbrechung als Angestellter im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Die am 03.11.2014 ausgesprochene mündliche Kündigung sei gem. § 623 BGB rechtsunwirksam.
Der Kläger beantragt,
1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen am Rhein -Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 25.10.2016, Aktenzeichen 6 Ca 812/15, dem Kläger zugestellt am 28.10.2016, wird aufgehoben.
2. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einer Bruttovergütung von 1.440,00 EUR monatlich mit Wirkung ab dem 27.10.2014 besteht.
3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch mündliche, fristlose Kündigung vom 03.11.2014 nicht aufgelöst worden ist.
4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 20.02.2015 nicht aufgelöst worden ist.
5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20.02.2015 nicht aufgelöst worden ist.
6. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.03.2015 hinaus fortbesteht.
7. Für den Fall des Obsiegens, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreits zu den im Antrag zu 2. bestimmten Arbeits- und Vertragsbedingungen als Angestellter weiter zu beschäftigen.
8. Hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet worden sein sollte, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Verhalten und Leistung während des Arbeitsverhältnisses erstreckt.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
zwischen den Parteien sei zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis begründet worden. Am 22.10.2014 habe der Kläger, als er seine Fähigkeiten und Fertigkeiten habe präsentieren sollen, keineswegs überzeugt. Auf seinen Wunsch hin seien sodann für den 27.10. und 28.10.2014 weitere Arbeitsversuche geplant worden, bei deren Gelegenheit der Kläger seine Fähigkeiten und Fertigkeiten habe zeigen sollen. Insoweit sei der Kläger in die Arbeitsabläufe integriert worden, um den Betrieb kennen zu lernen. Nach diesen beiden Kennenlerntagen sei dem Kläger keine Zusage auf Abschluss eines Arbeitsvertrages angetragen worden. Infolge dessen sei zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen. Eine mündliche Kündigung habe daher gar nicht ausgesprochen werden müssen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat durch Beschluss vom 20.12.2016 (Bl. 211 d. A.) Beweis über die Behauptung des Klägers erhoben, zwischen ihm und dem Geschäftsführer der Beklagten sei am 22.10.2014 ein Arbeitsvertrag zu einem Bruttobetrag in Höhe von 1.440,00 EUR vereinbart worden durch Vernehmung der Zeugin T.; es hat des Weiteren Beweis erhoben über die Behauptung des Klägers, er habe vom 27.10. bis 31.10.2014 auf Weisung der Beklagten im Betrieb der Beklagten Reinigungs- und Lackiervorbereitungsarbeiten durchgeführt von 8.00 bis 17.00 Uhr durch Vernehmung des Zeugen K.. Hinsicht des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 20.12.2016 (Blatt 211 bis 214 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat daraufhin durch Urteil vom 2012.2016 - 6 Ca 812/15 - das Versäumnisurteil vom 25.01.2016 aufrecht erhalten und den Einspruch zurückgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 219 - 227 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihm am 20.04.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 18.05.2017 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 20.07.2017 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 16.06.2017 auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 20.07.2017 einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, ein Einfühlungsverhältnis sei vorliegend nicht gegeben. Denn der Kläger sei jedenfalls für den 27.10.2014 und den 28.10.2014 - unstreitig - in die Arbeitsabläufe des Betriebes der Beklagten integriert und an verschiedenen Arbeitsabläufen beteiligt gewesen. Er habe weisungsgebundene Arbeiten verrichtet. Folglich liege ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien vor. Die Beklagte habe den Kläger für eine Arbeitsstelle erproben wollen. Er habe auch für die maßgeblichen Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses - Arbeitsleistung und Vergütung - Beweis in Form von Parteivernehmung angeboten. Sein Vorbringen sei auch nicht widersprüchlich. Es sei unerheblich, ob der Probearbeitstag am 16. oder 22.10.2014 stattgefunden habe.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 08.06.2017 (Bl. 302 - 309 d. A.) Bezug genommen.
1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen am Rhein -Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 25.10.2016, Aktenzeichen 6 Ca 812/15, dem Kläger zugestellt am 28.10.2016, aufzuheben.
2. Festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einer Bruttovergütung von 1.440,00 EUR monatlich mit Wirkung ab dem 27.10.2014 besteht.
3. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch mündliche, fristlose Kündigung vom 03.11.2014 nicht aufgelöst worden ist.
4. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 20.02.2015 nicht aufgelöst worden ist.
5. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20.02.2015 nicht aufgelöst worden ist.
6. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.03.2015 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, es sei der Kläger gewesen, der habe wissen wollen, ob er für die Tätigkeiten bei der Beklagten geeignet sei oder nicht. Wann genau der Probearbeitstag gewesen sei. Das Einfühlungsverhältnis habe am 27. und 28.10.2014 stattgefunden. Der Kläger sei insoweit nicht zur Arbeit angehalten gewesen und habe keine Arbeitsanweisungen erhalten. Im Rahmen der Unterrichtung über die bei der Beklagten vorkommenden Tätigkeiten seien ihm vielmehr die Tätigkeiten erläutert und er in diese eingewiesen worden. Von ihm seien weder konkrete Verrichtungen noch Arbeitsergebnisse erwartet worden. Unstreitig sei der Kläger am 29. und 30.10.2014 bei der Beklagten nicht erschienen. Unstreitig sei er am 31.10.2014 erschienen und habe wissen wollen, ob er die Stelle bekomme. Es sei insoweit schon nicht nachvollziehbar, warum er am 29. und 30.10.2014 bei der Beklagten nicht erschienen sei, wenn doch ein Arbeitsverhältnis bestanden haben solle. Auch daraus folge, dass es am 27. und 28. Oktober 2014 ein Einfühlungsverhältnis zwischen den Parteien gegeben habe und beiden klar gewesen sei, dass dann ein jeder für sich über die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses entscheiden könne. Am 31.10.2014 sei der Kläger dann erschienen, mit der Maßgabe, dass die Beklagte die Begründung eines Arbeitsverhältnisses abgelehnt habe.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 25.08.2017 (Bl. 314, 315 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 25.09.2017.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn entgegen der Auffassung des Klägers bestand zwischen den Parteien kein durch Arbeitsvertrag begründetes Arbeitsverhältnis. Davon ist das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend ausgegangen.
Notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses nach § 611 Abs. 1 BGB ist nur, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet (BAG 15.02.2012 EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 20; s.a. BAG 20.08.2014 EzA § 286 ZPO 2002 Nr. 3). Die erforderliche Vereinbarung über die Erbringung der Arbeitsleistung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitszusage durch den Arbeitnehmer angenommen hat oder sie auf seinen Antrag hin erfolgt. Die Zusage kann auch in der Vornahme der Arbeit selbst liegen. Wenn im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen worden ist, so ist anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollten. Aus § 612 Abs. 1 BGB folgt, dass eine Vereinbarung über die Vergütung nicht notwendige Voraussetzung für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages ist. Denn im allgemeinen ist Arbeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl., 2017, Kap. 2 Rdnr. 514 ff.).
Für das Zustandekommen des Arbeitsvertrages gelten §§ 145 ff. BGB. Ausreichend ist es, wenn sich die Parteien über die entgeltliche Verwendung des Arbeitnehmers geeinigt haben. Bestreitet eine Partei das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages, so muss im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen dargelegt werden, wer welche tatsächlichen Erklärungen abgegeben hat (vgl. LAG R.-P. 13.05.1996 - 9 (11) Sa 1379/95, n.v.). Die nähere inhaltliche Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers kann durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers sowie gem. § 612 BGB hinsichtlich der Vergütung vorgenommen werden (BAG 15.02.2012 a.a.O.).
Vorliegend kann nach dem tatsächlichen Vorbringen des darlegungs- und beweisbelasteten Klägers in beiden Rechtszügen nicht davon ausgegangen werden, dass ihm die nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen hinreichend substantiierte Darlegung eines entsprechenden Arbeitsvertragsschlusses zwischen den Parteien gelungen ist. Auch begründet die vor dem Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme gem. § 286 ZPO keineswegs die volle Überzeugung der Kammer von diesem Umstand.
Ebenso widersprüchlich wie unsubstantiiert ist das Vorbringen des Klägers insoweit schon deshalb, weil er lediglich am 27. und 28.10.2014, also montags und dienstags im Betrieb der Beklagten anwesend war und jedenfalls Tätigkeiten für diese verrichtet hat. Wenn, wie von ihm mehr oder weniger unterstellt, bereits zuvor ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande gekommen wäre, dann wäre er verpflichtet gewesen, auch am 29. und 30.10.2014 (Mittwochs und Donnerstags) zu arbeiten. Hinreichendes tatsächliches Vorbringen, wonach der Kläger auch an diesen Tagen der von ihm selbst behaupteten Arbeitspflicht nachgekommen wäre, lassen sich seinem Vorbringen in beiden Rechtszügen nicht substantiiert feststellen. Vielmehr ist er - unstreitig - am 31.10.2014 im Betrieb der Beklagten erschienen, aber nicht beschäftigt worden. Bereits vor diesem tatsächlichen Hintergrund bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte für die Annahme eines Arbeitsvertrages zwischen den Parteien.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme.
Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze:
Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen.
Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.).
Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein.
Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet.
Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt.
"Auch die von dem Gericht durchgeführte Beweisaufnahme konnte den Vortrag des Klägers nicht bestätigen. Der Zeuge K. hat in der Beweisaufnahme bestätigt, dass der Kläger an einem Tag von 8.00 Uhr bis 16.30 Uhr anwesend war.
Der Zeuge bestätigte, dem Kläger sei zunächst gezeigt worden, was sein Aufgabenbereich sein könne, schließlich habe der Kläger einen Vorführwagen selbst reinigen müssen, damit man sehe, wie die Qualität ist und wie gründlich jemand arbeitet. An weiteren Tagen sei der Kläger zwar nochmals gekommen, habe aber nicht gearbeitet. Auch bestätigte der Zeuge, Herr K, dass er als Anweiser für Herrn A. eingeteilt gewesen sei und er ihm nur an einem Tag gezeigt habe, welche Tätigkeiten in dem Betrieb der Beklagten vorkommen. Der Zeuge bestätigte auch, dass er diesen Tag als reinen Probearbeitstag aufgefasst habe, um dem Kläger zu zeigen, welche Arbeiten im Betrieb der Beklagten zu verrichten sind und um bei einer Probearbeit auch die Qualität der Arbeitsleistung des Klägers beurteilen zu können. Der Zeuge erklärte auch, dass er mit der Leistung des Klägers zufrieden war. Zugleich bestätigte der Zeuge allerdings auch, dass überhaupt nicht über den Abschluss eines Arbeitsvertrages gesprochen wurde und er auch nicht für Einstellungsgespräche zuständig sei. Die Aussage des Zeugen war schlüssig, in sich widerspruchsfrei. Die Aussage des Zeugen ist damit glaubhaft. Der Zeuge ist auch glaubwürdig. Er ist seit zwei Jahren nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt, so dass absolut kein Grund ersichtlich ist, warum der Zeuge eine Gefälligkeitsaussage zugunsten des Geschäftsführers der Beklagten gemacht haben soll. Auch die vernommene Zeugin, Frau T., hat glaubhaft bestätigt, dass der Kläger einen Tag in den Betrieb reingeschnuppert hat und anschließend öfter vorbei kam, weil er irgendwas wollte. Auch die Zeugin ist nicht mehr im Betrieb der Beklagten beschäftigt und steht auch zur Beklagten nicht mehr im Ausbildungsverhältnis, so dass sie als glaubwürdig anzusehen ist.
Das Gericht geht davon aus, dass der Kläger unter Berücksichtigung dieser Zeugenaussagen und der Aussage des Klägers in seinem Schriftsatz vom 04.12.2014 auf Seite 3 und in seinem Schriftsatz vom 11.04.2016 auf Seite 2 lediglich an einem Tag sich die Arbeitsabläufe im Betrieb der Beklagten angesehen hat und, nachdem ihm die dort zu verrichtenden Tätigkeiten gezeigt wurden, einen Pkw selbstständig reinigte, damit sich der Geschäftsführer der Beklagten von der Qualität der Arbeitsleistung des Klägers ein Bild machen konnte. Allein diese Tätigkeit führt nach Auffassung der erkennenden Kammer noch nicht dazu, dass damit ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen ist. Nach der durchgeführten Beweisaufnahme steht einzig und allein die Behauptung des Klägers im Raum, er habe für den Beklagten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gearbeitet.
Dieser Vortrag ist allerdings nicht durch die Beweisaufnahme bestätigt worden. Da für das Gericht auch keinesfalls ersichtlich war, dass der Kläger überhaupt weisungsgebundene Arbeitstätigkeiten nach dem Kennenlerntag am 26.10.14 bei der Beklagten ausgeübt hat, ist das zwischen den Parteien bestehende Rechtsverhältnis als loses Einführungsverhältnis zu qualifizieren, welches keine Rechte und Pflichten für die Beteiligten enthält."
Diesen Ausführungen folgt die Kammer voll inhaltlich und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest.
Insoweit ist also davon auszugehen, dass den Zeugenaussagen vor dem Arbeitsgericht kein Beweiswert dahin zukommt, dass von der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ausgegangen werden könnte. Insoweit ist des Weiteren darauf hinzuweisen, dass der Umstand, dass der Kläger jedenfalls zwei Tage für die Beklagte tätig war, für sich genommen nicht ausreicht, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Denn auch die Vereinbarung eines Einfühlungsverhältnisses (LAG R.-P. 18.06.2009 - 10 Sa 137/09 - a. u. R. 20010, 83 LS; 05.08.2015 7 Sa 170/15; vgl. DLW - Dörner, a.a.O., Rdnr. 462 ff.), um zu ermitteln, ob überhaupt ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, mit dem Ziel, sich wechselseitig kennenzulernen und die Voraussetzungen für die Zusammenarbeit zu klären, ist jedenfalls ebenfalls möglich. Allerdings ist es insoweit keineswegs Sache der Beklagten, den Abschluss eines Einfühlungsverhältnisses zu beweisen. Aus der Tatsache, dass der Kläger gearbeitet hat, ergibt sich nicht zwingend, dass dies auf der Basis eines vereinbarten Arbeitsvertrages erfolgte. Für die Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses ist aber, da es sich um eine anspruchsbegründende Tatsache handelt, der Kläger voll umfänglich darlegungs- und beweisbelastet (LAG R.-P. 24.05.2007 - 2 Sa 87/07 - Beck RS 2007, 45869). Vor diesem Hintergrund war eine Veranlassung für die Durchführung von Parteivernehmungen nicht gegeben.
Folglich hat das Arbeitsgericht den Einspruch des Klägers zu Recht zurückgewiesen.
Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.
Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer letztlich folgt, nicht einverstanden ist. Soweit der Kläger im Wesentlichen darauf hinweist, es habe sich nicht nur um ein Einfühlungsverhältnis gehandelt, ist dies, wie darlegend, im hier maßgeblichen Zusammenhang unerheblich. Denn auch wenn zwischen den Parteien kein Einfühlungsverhältnis vereinbart worden war, folgt daraus gerade nicht ohne weiteres die Annahme des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses. Substantiiertes tatsächliches Vorbringen des Klägers insoweit, das auch nur einem substantiierten Bestreiten durch die Beklagte zugänglich gewesen wäre, fehlt; dies gilt insbesondere hinsichtlich seines Fernbleibens am 29. und 30.10.2014, so dass ein näheres Eingehen auf sein Vorbringen nicht möglich ist.
Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO
§§ 145 ff. BGB
§ 623 BGB
§ 611 BGB
§ 286 ZPO
§ 612 BGB
§ 72 ArbGG
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BGHZ 53, 245
NJW 1970, 946
6 Ca 812/15
00 Uhr bis 16.30
10 Sa 137/09
7 Sa 170/15
2 Sa 87/07