Landessozialgericht Hamburg (Hamburg, Sozialgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2025-06-11, Aktenzeichen L 2 AL 3/25
ECLI: ECLI:DE:LSGHH:2025:0611.L2AL3.25.00

Tenor:
Orientierungssatz
Für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verbunden mit dem Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist liegt gem § 159 Abs 1 S 1 iVm § 159 Abs 1 S 2 Nr 1 SGB 3, kein wichtiger Grund vor, auch wenn der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis Ende der Kündigungsfrist nur unter moralischem Druck ermöglicht und es nachvollziehbar ist, dass die psychische und physische Grenze des Arbeitsnehmers erreicht wurde, weil die werktägliche Arbeitszeit oftmals auf zehn Stunden verlängert wurde und keine geregelten Arbeitszeiten vorlagen, jedoch innerhalb von sechs Kalendermonaten im Durchschnitt acht Stunden Arbeitszeit werktäglich durch Ausgleich freier Arbeitstage nicht überschritten wurde. (Rn.32)
Verfahrensgang
1. Die Berufung wird zurückgewiesen.
2. Außergerichtliche Kosten sind auch im Berufungsverfahren nicht zu erstatten.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Streitig ist der Eintritt einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe für die Zeit vom 1. Februar 2022 bis 25. April 2022.
Die 1982 geborene Klägerin war vom 1. August 2021 bis 31. Januar 2022 als Servicetechnikerin Dampfturbinen bei der Firma A. beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2021 betrug die Kündigungsfrist drei Monate zum 15. oder Ende eines Kalendermonats. Mit Kündigung vom 6. Dezember 2021 kündigte die Klägerin das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt; dieser sei nach ihrer Berechnung der 31. März 2022. Der Arbeitgeber bestätigte mit Schreiben vom 20. Dezember 2021, dass der Arbeitsvertrag wie gewünscht zum nächstmöglichen Termin, also zum 31. Januar 2022 ende.
Am 16. Januar 2022 meldete sich die Klägerin zum 1. Februar 2022 arbeitslos und beantragte die Bewilligung von Arbeitslosengeld (Alg). Bei Antragstellung gab sie an, sie beginne ab April eine Weiterbildung in Vollzeit, so dass sie eine Stelle in Spätschicht in Teilzeit suche, für 6-7 Stunden. Im Fragebogen bei eigener Kündigung oder Aufhebungsvertrag vom 9. Februar 2022 gab die Klägerin zu den Kündigungsgründen folgendes an:
„Ich habe einen Arbeitsvertrag von 40 Stunden die Woche und im Bewerbungsgespräch wurde dann auch gesagt, dass zugesehen wird, dass die Mitarbeiter möglichst Wochenende immer Zuhause sind. Leider bin ich fast gar nicht mehr Zuhause, kann mich um nichts mehr in meinem Privatleben kümmern (da ich auch alleine wohne) und es wird von uns erwartet, dass wir immer samstags und jeden Tag 10 Stunden arbeiten. Die Planungen der Baustellen sind so getaktet, dass wir jeden Tag 10 Stunden arbeiten müssen, um das Pensum zu schaffen. Dadurch kann die Firma unsere Arbeitskraft günstig anbieten und die Provision einheimsen, die der Chef bekommt und sich mit dem Ingenieur teilt, wenn ein Auftrag termingerecht abgeschlossen wird (die Servicetechniker, drei sind wir, bekommen nichts von der Provision. Wir müssen nur die Arbeit rechtzeitig erledigen). Wenn man dann mal auf eigene Kosten nach Hause möchte, wird (versucht) einem zu befehlen, dass man nicht nach Hause fährt, sondern am Wochenende bei der Baustelle bleibt und samstags zu arbeiten hat, obwohl man mittlerweile bereits 50 Stunden die Woche gearbeitet hat. Dann muss man sich immer rechtfertigen, wenn man dann mal nicht am Samstag arbeiten und stattdessen nach Hause fahren möchte. Frei bekommt man dann immer, wenn keine Arbeit da ist. Da kann man dann aber nichts planen, da man auf Abruf bereitsteht. Ich habe auch die Befürchtung, dass die Minusstunden, die aufgrund geringer Auftragslage entstehen, vom Gehalt abgezogen werden. Das kann ich aber noch nicht mit Sicherheit sagen, da ich erst zwei Abrechnungen erhalten habe und auf die restlichen Abrechnungen bis heute warte. Wenn der Chef dann auf der Baustelle ist, bekommen wir die schlechte Laune von ihm direkt ab, indem er beleidigt und laut wird. Es wurde gesagt, dass man zwei Jahre lang mitgeht und richtig eingearbeitet wird, was aber nicht der Fall ist. Man wird oft alleine bzw. mit einem anderen Kollegen, der genauso wenig Ahnung hat, wie man selbst, zum Kunden geschickt und muss sich dann dort durch die Betriebsanleitung kämpfen, um herauszufinden, wie die Turbine bzw. deren Teile zu bauen bzw. zu reparieren sind. Wenn dann mal der Chef da ist, traut man sich kaum, eine Frage zu stellen, da man angemault oder aber als dumm dargestellt wird. Dieses Unternehmen besteht seit 2016 und es haben seitdem schon etliche Mitarbeiter gekündigt, ein Kollege von mir direkt eine Woche nach mir. Ich schaffe es einfach physisch und psychisch nicht mehr, in dieser Firma zu bleiben. Ich möchte einfach nur wieder Spaß an der Arbeit und ein kleines bisschen Privatleben haben.“
Sie habe keinen Versuch unternommen, diese Gründe zu beseitigen. dies hätten die Kollegen schon seit Jahren versucht, ohne dass sich etwas geändert habe. Sie wolle ab April eine Weiterbildung in Vollzeit (für 4 Monate) machen und habe daher fristgerecht und vertragskonform zum 31. März 2022 gekündigt. Der Chef habe dann entschieden, dass sie doch bitte zum 31. Januar 2022 das Unternehmen verlassen möge. Sie habe mittlerweile sowohl physisch, als auch psychisch ihre Grenze erreicht.
Mit Bewilligungsbescheid vom 2. März 2022 bewilligte die Beklagte der Klägerin Alg mit einem Anspruchsbeginn ab 1. Februar 2022 für 360 Kalendertage und teilte mit, dass über den Zeitraum vom 1. Februar 2022 bis 25. April 2022 noch nicht entschieden werden könne. Im Fragebogen zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auf ärztlichen Rat vom 7. März 2022 teilte die Klägerin mit, das Beschäftigungsverhältnis nicht auf ärztlichen Rat hin beendet zu haben.
Mit Bescheid vom 13. Juli 2022 stellte die Beklagte den Eintritt einer Sperrzeit vom 1. Februar 2022 bis 25. April 2022 fest. Während dieser Zeit ruhe der Anspruch auf Alg. Die Klägerin habe ihr Beschäftigungsverhältnis bei dem Arbeitgeber durch eigene Kündigung selbst gelöst und habe voraussehen müssen, dass sie dadurch arbeitslos werde, da sie keine konkreten Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz gehabt habe. Die Klägerin habe zwar in ihrer Stellungnahme Gründe für ihr Verhalten genannt, aber es obliege der Klägerin auch, die maßgebenden Tatsachen ausreichend darzulegen und nachzuweisen. Dies habe sie nicht getan. Mit Änderungsbescheid vom 13. Juli 2022 setzte die Beklagte die Sperrzeitentscheidung um. Mit ihrem Widerspruch wiederholte die Klägerin im Wesentlichen ihren Vortrag aus dem Fragebogen bei eigener Kündigung oder Aufhebungsvertrag und reichte hierzu u.a. eine undatierte Erklärung ihres ehemaligen Kollegen Herrn Victor H2 ein, der die Angaben der Klägerin in der Widerspruchsbegründung bestätigte.
Auf Anfrage der Beklagten teilte der Arbeitgeber mit, es habe ein Gespräch mit der Klägerin hinsichtlich des früheren Termins der Kündigung zu Ende Januar stattgefunden. Daraufhin habe man das Schreiben vom 20. Dezember 2021 erstellt. Die Klägerin habe nach Erhalt der Kündigungsbestätigung in keiner Weise widersprochen oder den Arbeitgeber anderweitig kontaktiert, um eine Änderung der Daten zu bewirken.
Die Beklagte wies den Widerspruch mit Widerspruchsbescheid vom 4. Oktober 2022 als unbegründet zurück. Die Klägerin habe das Beschäftigungsverhältnis zu ihrem Arbeitgeber zum 31. Januar 2022 durch ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag am 20. Dezember 2021 gelöst, ohne eine konkrete Aussicht auf eine unmittelbar anschließende Dauerbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber zu haben. Die Arbeitslosigkeit sei daher zumindest grob fahrlässig herbeigeführt worden, ohne dass ein wichtiger Grund erkennbar sei. Die Vertragsverletzung des Arbeitgebers könne eine Kündigung mit wichtigen Grund rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber zuvor abgemahnt worden sei und danach keine Veränderung der Situation bzw. hier Einhaltung des Arbeitsvertrages in Bezug auf die wöchentliche Arbeitszeit erfolgt sei. Grundsätzlich komme eine außerordentliche, fristlose Kündigung nur dann in Betracht, wenn dem Kündigenden die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Nach vorliegender schriftlicher Antwort auf entsprechende Anfrage der Rechtsbehelfsstelle sei der Wunsch nach Verkürzung der Kündigungsfrist von der Klägerin ausgegangen.
Mit der hiergegen erhobenen Klage vor dem Sozialgericht Hamburg hat die Klägerin die Aufhebung des Sperrzeitbescheids begehrt. Sie hat ihr Vorbringen aus dem Verwaltungsverfahren wiederholt und vertieft. Sie habe keinen Aufhebungsvertrag geschlossen, denn ein solcher bedürfe der Schriftform. Das Schreiben des Arbeitgebers vom 20. Dezember 2021 sei eine Kündigungserklärung, welche von der Klägerin hingenommen worden sei. Aufgrund einer W. Nachricht des Arbeitgebers stehe fest, dass die Klägerin ab dem 1. Februar 2022 beschäftigungslos sein werde, weil ab dann keine Arbeit mehr vorhanden gewesen sei. Weiterhin stehe der Klägerin ein wichtiger Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zur Seite, da ihr nicht zumutbar gewesen sei, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. Die verlangte Arbeit habe in einem Punkt gegen gesetzliche Bestimmungen und in mehreren Punkten gegen die guten Sitten verstoßen. Hinsichtlich der Arbeitsbedingungen hat die Klägerin die Vernehmung des Zeugen H2 angeregt. Da mit der Aufgabe des Direktionsrechts das Beschäftigungsverhältnis geendet habe, sei auch die Kündigungsfrist nicht verkürzt worden.
Das Sozialgericht hat eine Stellungnahme des ehemaligen Arbeitgebers der Klägerin eingeholt, welcher mitgeteilt hat, die Klägerin habe mit Schreiben vom 6. Dezember 2021 gekündigt, da ihr die hohen Anteile von Reisen nicht zusagten und sie mehr zu Hause sein wolle. Darüber hinaus werde sie ab dem 1. April 2022 in N. eine Weiterbildung durchführen. Um eine Arbeitgeberkündigung habe es sich nicht gehandelt. Nach dem Eingang der Kündigung der Klägerin sei am Standort der Arbeitgeberin ein Gespräch unter Teilnahme der Klägerin, des Geschäftsführers der Arbeitgeberin, Herrn H., und Frau H1 als Officemanagerin geführt worden. Hierbei sei gemeinschaftlich mit Zustimmung der Klägerin der Austritt zum 31. Januar 2022 vereinbart worden. Als Hauptgrund seitens des Arbeitgebers seien die immensen Kosten der noch laufenden Ausbildung der Klägerin angeführt worden, was von der Klägerin anerkannt worden sei. Die Arbeitgeberin sei eine kleine Firma, in der Ressourcen gezielt und effektiv eingesetzt werden müssten. Allen Beteiligten sei klar gewesen, dass eine Fortführung bis zum 31. März 2022 absolut ineffektiv gewesen wäre. Die Klägerin habe dem Bestätigungsschreiben zur Kündigung zum 31. Januar 2022 nicht widersprochen, sodass die Arbeitgeberin dieses Schreiben als akzeptiert ansehe. Auch habe die Klägerin angedeutet, noch Freizeit zur Vorbereitung ihres Aufenthaltes in N. zu benötigen. Seitens des Arbeitgebers wäre die Klägerin nicht gekündigt worden.
Die Klägerin hat einen W.-Verlauf unklaren Datums zur Akte gereicht, in welchem es heißt:
AG:
„Mir wäre gelegen früher zu trennen. Da uns im Februar ein Auftrag weggefallen ist wäre keine Arbeit da und somit keine Beschäftigung. Geld gekostet hast uns ja nun reichlich.“ „Fände ich eigentlich jetzt auch mal ein fairer Zug den früheren Termin anzunehmen.“
Klägerin:
„Ich werde erst einmal mit der Agentur für Arbeit reden müssen diesbezüglich.“
„Mach das. Wir können auch einen Aufhebungsvertrag machen, das ist dann für alle easy.“
Mit Urteil vom 29. Januar 2025 hat das Sozialgericht die Klage abgewiesen, sich im Wesentlichen auf die Gründe des Widerspruchsbescheides bezogen und ergänzend ausgeführt, der wichtige Grund für die arbeitnehmerseitige Lösung des Beschäftigungsverhältnisses müsse nicht nur die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses an sich, sondern gerade auch den konkreten Zeitpunkt der Beendigung umfassen (Hinweis auf BSG, Urteil vom 12. September 2017 – B 11 AL 25/16 R). Hierfür seien – unabhängig von der Frage, ob tatsächlich ein wichtiger Grund im Sinne der Sperrzeitregelung vorgelegen habe – keine Anhaltspunkte erkennbar. Für eine Vernehmung des Zeugen H2 habe zur Überzeugung der Kammer sonach kein Anlass bestanden.
Hierbei komme es nicht darauf an, ob tatsächlich nach der Kündigung der Klägerin auch eine Kündigung des Arbeitgebers ausgesprochen worden sei oder ob die Klägerin zum 31. Januar 2022 einen – formunwirksamen und damit nichtigen – Aufhebungsvertrag geschlossen habe. Zum einen komme es für den Eintritt einer Sperrzeit nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern des Beschäftigungsverhältnisses an, sodass die Einführung des Formerfordernisses der Schriftform keine unmittelbaren Konsequenzen habe und die formelle Rechtmäßigkeit der Kündigung bzw. eines etwaigen Aufhebungsvertrages für den Eintritt der Sperrzeit unerheblich sei (Brand/Karmanski, 9. Aufl. 2021, SGB III, § 159 Rz. 43; Knickrehm/Kreikebohm/Waltermann/Mutschler, 6. Aufl. 2019, SGB III § 159 Rz. 21 m.w.N.). Zum anderen sei die Klägerin tatsächlich ab 1. Februar 2022 nicht mehr zur Arbeit erschienen, habe ihre Arbeit nicht mehr angeboten und zudem erklärt, sie habe mittlerweile sowohl physisch als auch psychisch die Grenzen erreicht, was dafür spreche, dass ihr eine frühere Beendigung des Beschäftigungs- und Arbeitsverhältnisses entgegengekommen sei und sie damit einverstanden gewesen sei. Insoweit liege ein aktives Mitwirken der Klägerin an der Beendigung der Beschäftigung zum 31. Januar 2022 vor (vgl. allgemein zu diesem Themenkreis: Knickrehm/Kreikebohm/Waltermann/Mutschler, a.a.O.).
Der Vortrag, mit der Aufgabe des Direktionsrechts des Arbeitgebers habe das Beschäftigungsverhältnis mit der Folge geendet, dass die Kündigungsfrist nicht verkürzt worden sei und ein Anspruch auf Alg bestehe, sei nicht nachvollziehbar. Die Klägerin habe den Arbeitgeber auf Basis der vereinbarten 40-Stundenwoche laut Arbeitsvertrag vom 11. Juni 2021 durch das Angebot ihrer Arbeitsleistung in Annahmeverzug setzen und ihren Anspruch auf Arbeitsvergütung geltend machen können.
Die Klägerin hat gegen das an ihren damaligen Prozessbevollmächtigten am 4. Februar 2025 zugestellte Urteil am 3. März 2025 Berufung eingelegt, mit welcher sie sich auf das erstinstanzliche Vorbringen beruft und der Meinung ist, ihr ehemaliger Arbeitskollege müsse als Zeuge gehört werden.
Die Klägerin beantragt sinngemäß,
das Urteil des Sozialgerichts Hamburg vom 29. Januar 2025 und den Bescheid der Beklagten vom 13. Juli 2022 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 4. Oktober 2022 aufzuheben und die Beklagte unter Abänderung des Bewilligungsbescheides vom 13. Juli 2022 zu verurteilen, ihr Alg ohne Berücksichtigung einer Sperrzeit nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen zu gewähren.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie hält die erstinstanzliche Entscheidung für zutreffend.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf die Gerichtsakte und die Verwaltungsakten der Beklagten, die dem Gericht vorgelegen haben und Grundlage der Entscheidung gewesen sind.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung, die der Senat nach Anhörung der Beteiligten durch Beschluss zurückweisen konnte, weil er diese einstimmig für unbegründet und eine mündliche Verhandlung nicht für erforderlich hält, ist statthaft (§§ 143, 144 SGG) und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht (§ 151 SGG) eingelegt.
Sie ist jedoch unbegründet. Zu Recht und mit der zutreffenden Begründung, auf die nach eigener Überprüfung der Sach- und Rechtslage gemäß § 153 Abs. 2 SGG unter Absehen einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe, Bezug genommen wird, hat das Sozialgericht die Klage abgewiesen. Lediglich ergänzend sei auf Folgendes hingewiesen:
Es kommt nicht darauf an, ob in der klägerseitigen Kündigung, verbunden mit dem Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist, der zumindest durch schlüssiges Verhalten erfolgt ist, indem die Klägerin ab dem 1. Februar nicht mehr am Arbeitsplatz erschienen ist, eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag unter Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrost zu erblicken ist. In beidem Fällen hat die Klägerin durch diesen Verzicht verbunden mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosigkeit verursacht. Aus dem von der Klägerin dem Sozialgericht übersendeten W.-Verlauf ergibt sich, dass sich der Arbeitgeber durchaus in der Pflicht gesehen hat, die Klägerin bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen und auch zu entlohnen. Zwar ist durchaus ein gewisser moralischer Druck spürbar, jedoch nicht in einem Umfang, der der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar gemacht hätte. Dies gilt umso mehr, als sich der Arbeitgeber auf die Bemerkung der Klägerin, sie wolle sich zunächst mit der Beklagten in Verbindung setzen, eingelassen hat. Die Klägerin hat sich jedoch erst am 16. Januar 2022 gemeldet und dies auch nur, um sich zum 1. Februar 2022 arbeitslos zu melden, ohne die Frage der Kündigungsfrist und des Endes des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Beklagten zu problematisieren.
Soweit die Klägerin sinngemäß als Kündigungsgrund geltend machen will, der Arbeitgeber habe gegen Gesetz oder die guten Sitten verstoßen, kann dem ebenfalls nicht gefolgt werden. In Betracht kommt allein ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Eine Arbeitszeit von 10 Stunden werktäglich, wie von der Klägerin angegeben, ist nach dem Arbeitszeitgesetz aber zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Dies war nach dem eigenen Vortrag der Klägerin nicht der Fall, denn es gab im Ausgleich freie Tage, wenn wenig zu tun war. Dass dies nicht planbar ist und dem Wunsch der Klägerin nach geregelten Arbeitszeiten nicht entgegenkam, ist sicher nachvollziehbar, aber kein Grund, das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne dass ein unmittelbarer Anschlussarbeitsplatz zur Verfügung steht, zu beenden.
Ein wichtiger Grund kann weiterhin auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer kündigt, um einer Kündigung durch den Arbeitsgeber zuvorzukommen. Auch dies ist nicht der Fall, der Arbeitgeber hat bestätigt, dass er seinerseits das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt hätte und über die Kündigung der Klägerin sehr erstaunt war.
Da der Senat seiner Entscheidung die Angaben der Klägerin vollumfänglich zu Grunde gelegt hat, besteht keine Notwendigkeit, den als Zeugen benannten ehemaligen Arbeitskollegen der Klägerin zu hören.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 193 SGG. Gründe für eine Zulassung der Revision nach § 160 Abs. 2 SGG sind nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 143, 144 SGG
§ 151 SGG
§ 193 SGG
§ 153 Abs. 2 SGG
§ 160 Abs. 2 SGG

Zitierte Entscheidungen: S 44 AL 373/22
B 11 AL 25/16 R