Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2014-05-13, Aktenzeichen 4 TaBV 220/13
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2014:0513.4TABV220.13.0A

Tenor:
Verfahrensgang

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über eine Versetzung.
Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist das Zentralinstitut des genossenschaftlichen Finanzsektors. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in A regelmäßig etwa 3.000 Arbeitnehmer, die von dem antragstellenden Betriebsrat repräsentiert werden. Die Arbeitgeberin schloss mit dem im Unternehmen gebildeten Gesamtbetriebsrat die Gesamtbetriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien (nachfolgende GBV), die unter anderem folgende Regelungen enthält:
„ § 2 Stellenausschreibungen
2.1 Um allen Mitarbeitern gleiche Chancen zu ermöglichen, sind alle zu besetzenden Stellen im Hause der B AG auszuschreiben.
…
§ 4 Auswahlrichtlinien
Liegt mehr als eine Bewerbung auf eine zu besetzende Stelle vor, sind bei der Auswahl folgende Kriterien zu beachten:
4.1. Fachliche Eignung
-Relevante Erfahrung im Geschäftsfeld
-Die für die Tätigkeit erforderliche Vor- und/oder Ausbildung
-Fachwissen und Fachkönnen
-Tätigkeitsbezogene Erfahrungen
-Besondere zusätzliche Kenntnisse/Spezialkenntnisse
4.2. Persönliche Eignung
-Methodenkompetenz
-Sozialkompetenz
-Persönlichkeitskompetenz
-Führungskompetenz
-Potentialeinschätzung
4.3. Soziale Kriterien
-Betriebszugehörigkeit
-Alter
-Unterhaltsverpflichtungen
-Anzahl der Kinder u.a.
-Schwerbehinderteneigenschaft
4.4. Gleichbehandlung der Geschlechter
4.5. Führungspositionen
Bei Besetzung von Führungspositionen sind bisherige Führungserfahrungen sowie soziale Kompetenz zu bewerten, bei vorhandenen Beurteilungen durch diese dokumentiert.
§ 5 Auswahlverfahren
Die zuständige Führungskraft führt mit denjenigen Mitarbeitern, die sich für die Stelle beworben haben, eventuell unter Einbeziehung der Personalberatung, ein Gespräch.
Nach Beendigung aller Gespräche ist der Besetzungsvorschlag mit Begründung dem Betriebsrat vorzulegen.
...
§ 6 Mitbestimmungsrecht
Das Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen bleibt vom Abschluss der obigen Auswahlrichtlinien unberührt.
§ 7 Konfliktregelung
Lehnt ein zuständiger Betriebsrat den Besetzungsvorschlag wegen Nichteinhaltung obiger Kriterien ab, tritt eine innerbetriebliche Konfliktkommission, bestehend aus einer Führungskraft, einem Mitglied der Personalberatung sowie zwei Vertretern des Betriebsrats innerhalb von 7 Tagen zusammen. Kommt es in einem Konfliktfall nicht zur Einigung, entscheidet ein innerbetrieblicher Schlichter, der abwechselnd vom Gesamtbetriebsrat und vom Arbeitgeber ausgesucht wird, innerhalb von 3 Tagen.“
Wegen des vollständigen Inhalts der GBV wird auf die Anlage AS 2 zur Antragschrift (Bl. 20 – 22 d. A.) Bezug genommen. Zum 01. Mai 2013 organisierte die Arbeitgeberin ihr Kapitalmarktgeschäft umfassend um. Aus diesem Anlass schloss sie am 11. Februar 2013 mit dem Gesamtbetriebsrat den in der Anlage AS 1 zur Antragschrift (Bl. 10 – 18 d. A.) ersichtlichen Interessenausgleich. Auf Grund dieser Regelung fallen im Inland insgesamt 87,7 Stellen weg. Auf den Führungsebenen entfallen drei von insgesamt acht Bereichsleiterstellen, sieben von insgesamt 33 Abteilungsleiterstellen sowie 14 von insgesamt 114 Gruppenleiterstellen.
In der Zeit vom 04. bis zum 18. Februar 2013 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle eines „Abteilungsleiters Kundenmanagement“ aus. Auf die Stelle bewarben sich die auch bisher als Abteilungsleiter tätigen Arbeitnehmer C, D, E, F und G sowie der bisherige Bereichsleiter „Institutionelle Kunden“ Dr. H. Wegen des Inhalts der Bewerbungen und der Lebensläufe der Bewerber wird auf die Anlagen AS 4 bis AS 9 zur Antragschrift (Bl. 28 – 68 d. A.) Bezug genommen. Der Führungsstil von Herrn Dr. H wurde vom Betriebsrat in der Vergangenheit heftig kritisiert. Ein vom Betriebsrat eingeleitetes Verfahren gemäß § 104 BetrVG erledigte sich dadurch, dass die Arbeitgeberin Herrn Dr. H zeitweilig in ihre Filiale in I versetzte.
Die Arbeitgeberin erläuterte in einem Gespräch vom 19. Februar 2013 dem Betriebsrat den damaligen Stand des Besetzungsverfahrens. In einem weiteren Gespräch am 08. März 2013 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie sich entschlossen habe, die Stelle des Abteilungsleiters Kundenmanagement mit Herrn Dr. H zu besetzen. Sie legte dem Betriebsrat die in der Anlage AS 14 zum Schriftsatz vom 12. Mai 2014 (Bl. 277 – 296 d. A.) ersichtlichen, von der Personalabteilung der Arbeitgeberin kommentierten Bewerbungsunterlagen der Bewerber vor. Der Betriebsrat brachte in dem Gespräch sein Befremden über die Auswahl von Herrn Dr. H zum Ausdruck. Im Übrigen ist der Inhalt des Gesprächs streitig. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit einem Schreiben vom 12. März 2013 über die beabsichtigte Versetzung von Herrn Dr. H. In diesem Schreiben wurden seine Personalien aufgeführt. Weiter heißt es zur Begründung der Maßnahme:
„Bewerber fachlich und persönlich geeignet. Die Sozialdaten der Mitbewerber sind als Anlage beigefügt.“
Der Betriebsrat widersprach der Versetzung mit einem am selben Tag zugegangenen Schreiben vom 15. März 2013 mit der Begründung, die Maßnahme benachteilige die vom Stellenabbau betroffenen Mitarbeiter C, E, F, G und D. Mit Schreiben vom 28. März 2013 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über ihre Absicht, die Maßnahme vorläufig durchzuführen. Der Betriebsrat widersprach der vorläufigen Durchführung mit einem Schreiben vom 03. April 2013. Darauf leitete die Arbeitgeberin am 05. April 2013 beim Arbeitsgericht das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Wegen des vollständigen Inhalts der vorgerichtlichen Korrespondenz der Beteiligten wird auf die Anlagen AS 10 – AS 13 zur Antragschrift (Bl. 70 – 80 d. A.) Bezug genommen.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, sie habe den Betriebsrat ausreichend unterrichtet. Herr Dr. H sei der am besten geeignete Kandidat für die Stelle. Die anderen Bewerber erfüllten das Anforderungsprofil nicht. Der Betriebsrat hat mit Nichtwissen bestritten, dass die von der Arbeitgeberin angeführten Kriterien Grundlage der Besetzungsentscheidung gewesen seien. Deren Motive seien dem Betriebsrat nicht – auch nicht im Termin vom 08. März 2013 – vollständig erläutert worden. Dem Betriebsrat seien allein Entscheidungen mitgeteilt worden. Im Sinne der GBV sei er nicht unterrichtet worden. Der Betriebsrat hat behauptet, Herr Dr. H habe keinerlei soziale Kompetenz, und hat die Ansicht vertreten, die Auswahlentscheidung verletzte Grund-sätze der Sozialauswahl. Wegen des vollständigen erstinstanzlichen Sach- und Streitstands wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses (Bl. 179 – 183 d. A.) sowie auf die mit diesem in Bezug genommenen Aktenteile verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat gemäß den Anträgen der Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung von Herrn Dr. H von der Position Bereichsleiter Institutionelle Kunden auf die Position Abteilungsleiter Kundenmanagement ersetzt und festgestellt, dass diese Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat durch Vorlage sämtlicher Bewerbungsunterlagen ausreichend unterrichtet. Zudem sei dem Betriebsrat der Inhalt der Stellenausschreibung bekannt gewesen. Daher habe die Arbeitgeberin jedenfalls von einer ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgehen dürfen. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung sei zu ersetzen, da ein Widerspruchsgrund nicht vorliege. Weiter sei die vorläufige Durchführung der Versetzung nicht offensichtlich nicht dringend erforderlich gewesen. Die Reorganisation des Kapitalmarktgeschäfts der Arbeitgeberin habe eine Besetzung der Stelle zum 01. Mai 2013 erfordert. Die Auswahlentscheidung darüber, mit welchem Arbeitnehmer die Stelle zu besetzen sei, sei für die Frage der Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung nicht von Bedeutung. Wegen der vollständigen Begründung wird auf die Ausführungen unter II des angefochtenen Beschlusses (Bl. 184 – 189 d. A.) Bezug genommen.
Der Betriebsrat hat gegen den am 26. November 2013 zugestellten Beschluss am 23. Dezember 2013 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 27. Februar 2014 am 26. Februar 2014 begründet. Er hält an seinen Widerspruchsgründen fest und rügt weiter eine nicht ausreichende Unterrichtung. Dies ergebe sich bereits aus der unterbliebenen Vorlage der Protokolle der mit den Bewerbern geführten Auswahlgespräche. Zudem sei die Auswahlentscheidung auf der Grundlage der GBV nicht nachvollziehbar. Der Betriebsrat ist der Ansicht, die Berufung auf einen guten Glauben der Arbeitgeberin sei rechtsmissbräuchlich.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Betriebsrats wird auf die Schriftsätze vom 26. Februar und 07. Mai 2014 Bezug genommen.
Der Betriebsrat beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. September 2013 – 21 BV 268/13 – abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin behauptet zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags, sie habe dem Betriebsrat in dem Gespräch vom 08. März 2013 alle wesentlichen Besetzungsgründe erläutert und alle wesentlichen Ablehnungsgründe mitgeteilt. Die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder hätten erklärt, sie seien im Moment ausreichend unterrichtet.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf die Schriftsätze vom 02. April und 12. Mai 2014 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde ist hinsichtlich des Antrags zu 2) nicht zulässig. Im Übrigen ist sie begründet.
1. Die Beschwerde ist hinsichtlich des Antrags gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nicht zulässig, da sie insoweit entgegen § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG nicht begründet wurde. Nach dieser Norm ist eine Beschwerde nur zulässig, wenn in ihrer Begründung angegeben wird, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe und auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Bezüglich des Antrags zu 2) der Arbeitgeberin fehlt jede Begründung.
Sind mehrere Ansprüche Gegenstand einer angefochtenen gerichtlichen Entscheidung, muss sich die Begründung eines unbeschränkt eingelegten Rechtsmittels mit jedem Anspruch auseinandersetzen. Dies gilt lediglich dann nicht, wenn das Bestehen eines Anspruchs unmittelbar von dem des anderen abhängt ( vgl. etwa BAG 20. Juli 1989 – 2 AZR 114/87– BAGE 62/256, zu III 2; 02. April 1987 – 2 AZR 418/86– AP BGB § 626 Nr. 96, zu B I 1 ). Der Anspruch auf Ersetzung der Zustimmung eines Betriebsrats zur dauerhaften Durchführung einer personellen Maßnahme gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG und der Anspruch auf Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung einer solchen Maßnahme nach § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG betreffen unterschiedliche Gegenstände mit unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen. Letzterer betrifft die Zeit bis zur Entscheidung über die Zulässigkeit der dauerhaften Durchführung der personellen Maßnahme. Da beide Ansprüche voneinander unabhängig sind, bedürfen beide einer separaten Rechtsmittelbegründung ( vgl. Hess. LAG 03. Juli 2007 – 4 TaBV 204/06– AuR 2008/78 L, zu II 1 ). Eine solche fehlt hinsichtlich des Anspruchs gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.
2. Hinsichtlich des Zustimmungsersetzungsantrags gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Beschwerde begründet.
Die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung von Herrn Dr. H ist nicht nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da die Arbeitgeberin den Betriebsrat bisher nicht ausreichend im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG über die Maßnahme unterrichtet und das Beteiligungsverfahren gemäß § 99 BetrVG daher noch nicht wirksam in Gang gesetzt hat.
Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung über diese zu unterrichten und unter anderem die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen sowie Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Voraussetzung für eine Zustimmungsersetzung ist daher eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur dann wird die Stellungnahmefrist von § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG in Gang gesetzt ( ständige Rechtsprechung, etwa BAG 06. Oktober 2010 – 7 ABR 80/09– AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 45, zu B II 2 ). Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht soll dem Betriebsrat die Informationen verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser auf Grund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht bezieht sich nicht nur auf den vom Arbeitgeber für die zu besetzende Stelle letztlich ausgewählten Bewerber, sondern auf alle Bewerber einschließlich der vom Arbeitgeber abgelehnten. Dadurch soll der Betriebsrat die Möglichkeit erhalten, Anregungen für die Auswahl vorzutragen und Gesichtspunkte vorzubringen, die aus seiner Sicht für die Berücksichtigung eines anderen Bewerber sprechen, auch wenn sein Widerspruch nach § 99 Abs. 2 BetrVG nicht darauf gestützt werden kann ( BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03– BAGE 113/109, zu B II 2 b aa, bb ). Ergeben sich für die Auswahlentscheidung relevante Umstände aus mündlich geführten Bewerbungsgesprächen, muss der Betriebsrat über deren maßgeblichen Inhalt unterrichtet werden. Dazu genügt eine pauschale Gesamtbewertung nicht. Ein Protokoll des Gesprächs muss dem Betriebsrat dagegen nicht zur Verfügung gestellt werden ( BAG 28. Juni 2005 – 1 ABR 26/04– BAGE 115/ 173, zu B II 2 b aa (2), (3) ).
Diesen Anforderungen entspricht die Unterrichtung des Betriebsrats nicht. Auch im vorliegenden Verfahren kann dahinstehen, ob bereits die unterbliebene Vorlage eines begründeten Besetzungsvorschlags im Sinne von § 5 Abs. 2 GBV einer Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats entgegensteht. Auch wenn dies zu verneinen sein sollte, fehlt eine den Anforderungen von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG entsprechende Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin.
Das Gespräch vom 19. Februar 2013 ist in diesem Zusammenhang bereits deshalb nicht relevant, weil zu diesem Zeitpunkt die Besetzungsentscheidung noch nicht gefallen war. Weiter sind die im Gespräch vom 08. März 2013 mitgeteilten Informationen schon deshalb nicht zu berücksichtigen, weil an diesem Gespräch der Vorsitzende des Betriebsrats nicht beteiligt war. Zur Entgegennahme von Erklärungen gegenüber einem Betriebsrat ist gemäß § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nur dessen Vertreter bzw. im Fall von dessen Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt. Zudem ist dem Vortrag der Arbeitgeberin auch zweitinstanzlich nicht zu entnehmen, dass dem Betriebsrat in diesem Gespräch die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin umfassend erläutert wurde. Insoweit ist zum einen nicht ersichtlich, welche wesentlichen Ergebnisse der Bewerbungsgespräche dem Betriebsrat mitgeteilt wurden. Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin durch § 4 GBV bei der Auswahlentscheidung zwischen mehreren Bewerbern zu einer umfassenden Abwägung einer Vielzahl von Kriterien verpflichtet ist. Welche dieser Kriterien in welcher Weise miteinander abgewogen wurden, ist bereits dem Prozessvortrag der Arbeitgeberin nicht zu entnehmen. Umso weniger ist dargelegt, inwieweit diese Abwägung gegenüber dem Betriebsrat ausreichend erläutert wurde. Den Kommentaren der Personalabteilung auf den Bewerbungen lässt sich eine solche Abwägung ebenfalls nicht entnehmen. Diese Kommentare beschränken sich im Wesentlichen auf stichwortartige Bemerkungen zur fachlichen und persönlichen Eignung der Bewerber. Mit welchem Gewicht welche der anderen Kriterien gemäß § 4 GBV berücksichtigt wurden, ist diesen Unterlagen nicht zu entnehmen. Schließlich enthält auch das Unterrichtungsschreiben vom 12. März 2013 keine Informationen zu diesen Themen.
Da die Arbeitgeberin auch im vorliegenden Verfahren zu diesen Punkten nicht ergänzend vorgetragen hat, kommt eine Heilung des Unterrichtungsmangels ebenfalls nicht in Betracht. Aus diesem Grund ist eine ausreichende Unterrichtung des Betriebsrats über die Auswahlentscheidung nicht feststellbar.
Demgegenüber rügt die Arbeitgeberin zu Unrecht, der Betriebsrat habe sich auf den Unterrichtungsmangel vorgerichtlich innerhalb der Frist von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG berufen müssen. Dies ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur der Fall, wenn der Arbeitgeber zunächst davon ausgehen durfte, dass er den Betriebsrat ausreichend unterrichtet habe ( vgl. etwa BAG 13. März 2013 – 7 ABR 39/11– Juris, zu B II 2 b aa (3) ). Dies war hier nicht der Fall. Die Mitteilung des wesentlichen Inhalts der Bewerbungsgespräche sowie die umfassende Begründung der Auswahlentscheidung gehört nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum wesentlichen Inhalt einer Betriebsratsanhörung. Unterlässt es der Arbeitgeber, den Betriebsrat zu diesen Punkten ausreichend zu informieren, kann er nicht davon ausgehen, den Betriebsrat im Gesetzessinne genügend unterrichtet zu haben.
3. Ein Grund zur Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 104 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 4 GBV
§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 5 Abs. 2 GBV
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 21 BV 268/13
2 AZR 114/87
2 AZR 418/86
4 TaBV 204/06
7 ABR 80/09
1 ABR 55/03
1 ABR 26/04
7 ABR 39/11