Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht (Schleswig-Holstein, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2025-06-12, Aktenzeichen 19 A 1/25
ECLI: ECLI:DE:VGSH:2025:0612.19A1.25.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Das Mitbestimmungsrecht bei Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung kann durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung, abschließend ausgeübt sein. (Rn.36)
2. Dem Gesamtpersonalrat steht kein darüber hinausgehendes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des „Erhebungssettings“ der Zeitwerterhebungen zu. (Rn.36)
3. Die Bestimmung der betroffenen Arbeitsplätze und des Erhebungszeitraums sowie die Definition des Aufgabenkatalogs für die im Rahmen der Personalbedarfsentwicklung durchgeführten Zeitwerterfassungen des Beteiligten sind keine Maßnahme im Sinne des MBG SH § 51 Abs 1 S 1. (Rn.36)
Der Antrag wird abgewiesen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten um die Beteiligungsrechte des Antragstellers im Zusammenhang mit der Personalbedarfsermittlung und dem sogenannten kontinuierlichen Verbesserungsprozess.
Der Antragsteller ist der bei der ... gebildete Gesamtpersonalrat.
Die ... ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts unter Aufsicht des Landes Schleswig-Holstein mit Sitz in ... und Standorten in ... und ... . Sie ist Träger der gesetzlichen Rentenversicherung in den Ländern ..., ... und ... .
Der Beteiligte setzt für die Personalbedarfsermittlung (PBE) die Software „ibo Personalbemessung“ mit der Software „iboPbEditor“ (Personalbedarfsrechner) und der Software „ibo Stoppuhr“ (Erhebungsform der Zeitmessung) ein. Der Einsatz dieser Software ist in der vom Antragsteller mitbestimmten Dienstvereinbarung über den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ bei Personalbedarfsermittlungen in der ... vom 7. Oktober 2016 (DV ibo-PBE) geregelt. Ergänzt wird diese durch die Verfahrensbeschreibung Personalbedarfsermittlungen mit der Software „ibo Personalbemessung“ vom 7. Oktober 2016, welche Bestandteil der DV ibo-PBE ist. Diese beschreibt nach Ziffer 2.1 den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ bei Personalbedarfsermittlungen und dient der Erklärung, wie Daten im Rahmen dieses Ermittlungsverfahrens mit Hilfe der Software erhoben und verarbeitet werden. Inhaltliche Einzelheiten zu dem gesamten Verfahren „Personalbedarfsermittlung“ ergeben sich aus dem Handbuch für Organisationsuntersuchungen und Personalbedarfsermittlungen des Bundesministeriums des Innern (BMI), das nach der Entscheidung des Bundesvorstands der ... Bund zu den Grundsätzen und Qualitätsstandards der Personalbedarfsermittlung vom 21. November 2013 gemäß § 138 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB VI für die ... ... verbindlich ist.
Der Beteiligte führte in dem Zeitraum vom 19. Februar bis zum 18. März 2024 eine Zeitwerterhebung im Rahmen einer sogenannten Vollerhebung mit der „ibo Stoppuhr“ durch. Diese Zeitwerterhebung betraf alle Teams an allen Standorten des Beteiligten. Die „ibo Stoppuhr“, die zur Erfassung der einzelnen Aufgaben eingesetzt wird, wird durch die jeweiligen Beschäftigten und Vorgesetzten eigenständig bedient und erfasst die Zeitwerte (Beginn und Ende jedes einzelnen Tätigkeitsschrittes) sekundengenau. Erfasst werden alle anfallenden Tätigkeiten in einzelnen Tätigkeitsschritten einschließlich der dazugehörigen Mengen sowie der sachlichen und persönlichen Verteilzeiten. Vorab werden die Tätigkeiten „geclustert“ und in die Software „ibo Personalbemessung“ eingepflegt. Im Ergebnis wird auf diese Art und Weise ein Arbeitstag abgebildet. Da die erfassten Einzelwerte von der Software nur als Menge je Team (mehr als fünf Beschäftigte) ausgeworfen werden, erfolgt dabei keine personenbezogene Auswertung und folglich auch keine Leistungs- und/oder Verhaltenskontrolle. Aus den so ermittelten Ist-Werten werden im Rahmen der Personalbedarfsermittlung Soll-Werte für die Stellenbemessung und Stellenbewertung abgeleitet.
Beschäftigte des Beteiligten wies den Antragsteller darauf hin, dass die Zeitwerterhebung bei ihnen Leistungsdruck und psychischen Stress auslöse. Der Antragsteller machte bei dem Beteiligten daraufhin ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Auswahl der an der Zeitwerterhebung beteiligten Beschäftigten, den Zeitraum der Erfassung sowie die Intervalle der Wiederholungen geltend. Er sehe zudem auch den der Zeitwerterhebung nachgelagerten Prozess, durch welchen aus den erfassten Ist-Werten Soll-Größen und letztendlich die Personalplanung abgeleitet werde, als beteiligungspflichtig an. Ferner seien Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes berührt.
Der Antragsteller und der Beteiligte konnten sich hierzu jedoch nicht verständigen. Der Beteiligte erkannte in der Durchführung der Personalbedarfsermittlung keinen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand und verwies auf die Zustimmung des Antragstellers im Rahmen der DV ibo-PBE sowie seine gesetzliche Pflicht zur Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit gemäß § 69 Abs. 6 SGB IV.
Der Antragsteller holte in der Folge aufgrund eines Beschlusses vom 13. März 2024 ein Rechtsgutachten unter anderem zu der Frage ein, ob die Durchführung einer einzelnen Zeitwerterhebung in einem festgelegten Bereich im Rahmen einer Personalbedarfsermittlung eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Sinne des § 51 MBG Schl.-H. darstelle. Das von den Arbeitnehmeranwälten ... vom 9. Juni 2024 erstellte Gutachten kam zu dem Ergebnis, dass die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers im Zusammenhang mit der Personalbedarfsentwicklung durch die DV ibo-PBE nicht abschließend und umfassend ausgeübt worden seien. Das Mitbestimmungsrecht sei dadurch lediglich in Bezug auf die technische Kontrolleinrichtung und den Beschäftigtendatenschutz ausgeübt worden, nicht aber in Bezug auf das organisatorische Erhebungssetzung außerhalb der Anwendung der Software (z.B. Anwenderkreis, Erhebungszeitraum/Dauer, Häufigkeit/Frequenz der Erhebungen, etwaiger Regelturnus, Definition des Aufgabenkatalogs) sowie den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Darüber hinaus verstoße die zweckwidrige Verwendung der Daten für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess nicht nur gegen die Dienstvereinbarung, sondern auch gegen den Grundsatz der Zweckbindung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). ...
Der Antragsteller gab dem Beteiligten daraufhin mit Schreiben vom 16. Juli 2022 die Beschlüsse über seine Initiativanträge gemäß § 61 Abs. 2 i.V.m. § 56 Abs. 1 MBG Schl.-H. bekannt und forderte die Dienststelle darin entsprechend auf, für sämtliche laufenden und zukünftigen Personalbedarfsermittlungen vorab ein Mitbestimmungsverfahren einzuleiten und jegliche Maßnahmen und Verfahren im Rahmen des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses auf der Grundlage von Zeitwerten unverzüglich einzustellen.
Der Beteiligte schloss sich diesen beiden Initiativanträgen nicht an und teilte per E-Mail vom 5. September 2024 mit, dass das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers durch die DV ibo-PBE vollumfänglich ausgeschöpft worden sei und sich darüber hinaus ein Mitbestimmungsrecht nicht begründen lasse. Der Einbindung der Beschäftigten in die Erhebungsphase der Personalbedarfsermittlung komme kein über die Diensterfüllung hinausgehender Charakter zu. Die Analyse der ermittelten Daten und darauf aufbauende Planungen seien als solche nicht mitbestimmungspflichtig, sondern erst die hieraus abgeleiteten Veränderungen in der Dienststelle. Es liege auch kein Verstoß gegen den Grundsatz der Zweckbindung nach Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO vor. Nach dem Organisationshandbuch werde der Zweck der Personalbedarfsermittlung unter anderem dahingehend definiert, dass die vergleichende Betrachtung der Leistungsfähigkeit unterschiedlicher Teams ein zweckgerichtetes Mittel darstelle. Ergänzend verwies er auf eine anwaltliche Stellungnahme vom 2. September 2024.
Der Antragsteller hat am 3. Februar 2025 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet.
Er meint, mit dem Abschluss der DV ibo-PBE sein Mitbestimmungsrecht bei Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung nicht abschließend ausgeübt zu haben. Diese betreffe lediglich den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ bei Personalbedarfsermittlungen, nicht aber die Personalbedarfsermittlung außerhalb der Anwendung der Software, d.h. in Bezug auf das organisatorische Erhebungssetting und den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Durch den Abschluss der DV ibo-PBE einschließlich Verfahrensbeschreibung habe er sein Mitbestimmungsrecht nur zu der Frage ausgeübt, ob und welche Software und wie diese Software bei der Datenerhebung zum Einsatz komme, d.h. hinsichtlich der Zweckbindung, der Zugriffsberechtigungen und der Auswertungsbefugnisse. Sein Mitbestimmungsrecht zu der Frage, wie die Software bei der Datenauswertung zum Einsatz kommt, habe er jedoch nicht vollständig ausgeübt, da der Aspekt der Identifizierbarkeit von Beschäftigten in kleineren, überschaubaren Gruppen oder mit markanten, herausstechenden Tätigkeiten jedenfalls bei einem längeren Ausfall nicht abschließend geregelt sei. Insoweit bestehe bezüglich der Gestaltung des Ausmaßes der Verhaltens- und Leistungskontrolle und des Beschäftigtendatenschutzes ein „leichtes“ Regelungsdefizit. Die Dienstvereinbarung regele insoweit nur den IT-technischen Teilaspekt der Personalbedarfsentwicklung, nämlich den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“. Der Prozess der Personalbedarfsentwicklung bestehe aber auch noch aus einem organisatorischen Erhebungssetting außerhalb der Anwendung der Software. Diesbezüglich habe er sein Mitbestimmungsrecht noch nicht ausgeübt. Aus Ziffer 1.3.2.3 des Organisationshandbuchs des Bundesministeriums des Innern ergebe sich, dass die Anwendung einer Software nur einen Teilaspekt der Personalbedarfsentwicklung darstelle, sich das Mitbestimmungsrecht aber aus der Art und Weise der Durchführung der Untersuchung und der vorgesehenen Erhebungsmethodik ergebe und damit mehr umfasse, nämlich auch nicht-software gestützte Elemente.
Neben dem Mitbestimmungstatbestand des § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG hinsichtlich der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, kämen hier auch § 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG bezüglich der Mitbestimmung bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz und § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hinsichtlich einer Reglung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten zum Tragen, wobei allerdings die Kategorisierungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes nur bedingt auf den weit gefassten Maßnahmebegriff des § 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. übertragen werden könnten. Mit Blick auf den präventiven Charakter des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sei bereits bei den Rahmenbedingungen der Personalbedarfsentwicklung – also auch des organisatorischen Erhebungssettings – darauf zu achten, dass psychische Belastungen weitestgehend vermieden würden. Die Zeitwerterfassungen verursachten einen zusätzlichen, nicht unerheblichen administrativen Aufwand, der binnen der gleichen Arbeitszeit zusätzlich zu den Regeltätigkeiten erledigt werden müsse. Des Weiteren entstehe durch die die praktizierte bewertende Vergleichsbeziehung zwischen „besseren“ und „schlechteren“ Teams ein Leistungsdruck. Die Zeitwerterhebungen könnten folglich eine Ursache für eine Gesundheitsgefahr sein, die Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erforderten. Bereits die einzelnen Elemente des organisatorischen Erhebungssettings, wie insbesondere der Zuschnitt des Anwenderkreises, der Erhebungszeitraum und die Häufigkeit/Frequenz der Erhebungen sowie die Regelungen zum Leistungsvergleich und zur Leistungsbewertung stellten insoweit Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des § 3 ArbSchG dar, die wiederum den Maßnahmebegriff des § 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. erfüllten, da durch sie der status quo der Arbeits- und Dienstverhältnisse und insbesondere der Arbeitsbedingungen verändert werde.
Die Personalbedarfsermittlung betreffe außerdem die mitbestimmungspflichtige Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, da sie ihrem Zweck und Regelungsgehalt entsprechend der Optimierung der Personalwirtschaft und im weiteren Sinne der Leistungsoptimierung im Sinne der Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit der Aufgabenerfüllung diene. Es gehe hier nicht lediglich um das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Vielmehr handele sich es bei der Zeitwerterfassung um einen von der geschuldeten Arbeitsleistung vollkommen losgelösten organisatorischen Vorgang.
Das Ableiten von Soll-Werten aus der Zeitwerterfassung und die Erstellung einer Personalplanung erfüllten demgegenüber mangels Außenwirkung auf die Beschäftigten nicht den Maßnahmebegriff, begründe als „Angelegenheit“ im Sinne des § 49 Abs. 1 MBG Schl.-H. aber einen Informationsanspruch des Personalrats. In dem Organisationshandbuch werde insoweit unter Ziffer 1.3.2.3 zutreffend darauf hingewiesen, dass die Personalvertretung im Rahmen einer vertrauensvollen Zusammenarbeit in den gesamten Verlauf der Organisationsuntersuchung eingebunden werden solle, also auch in die Erstellung einer Personalplanung. Dies sei von zentraler Bedeutung damit die Personalvertretung ihr Mitbestimmungsrecht in der späteren Umsetzungsphase angemessen und informiert ausüben könne.
Es sei schließlich nicht zulässig, die durch die Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung erfassten Daten für einen anderen Prozess, nämlich den kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu verwenden. Bei der Personalbedarfsermittlung gehe es allein darum, den Personalbedarf auf der Grundlage einer anerkannten objektiven Bemessungsmethode zu ermitteln. Der kontinuierliche Verbesserungsprozess dagegen setze die Teams und damit die Beschäftigten in einen Leistungsvergleich und stelle sich damit als Leistungsbewertung mit dem Ziel einer Leistungssteigerung dar. Diese Zielrichtung sei von völlig anderer Qualität und von der Zweckbindung der Personalbedarfsermittlung gemäß Ziffer 3.1.1 der DV ibo-PBE nicht erfasst. Die Personalbedarfsermittlung diene danach der Informationsgewinnung von Zeitanteilen und Arbeitsmengen als Grundlage für die Berechnung des Personalbedarfs. Eine Verwendung der erhobenen Daten zu anderen Zwecken, wie dem kontinuierlichen Verbesserungsprozess oder einem bewertenden Vergleich von Teams bzw. Teamleistungen, sei dort nicht geregelt. Mit Blick auf den Grundsatz der Zweckbindung nach der Datenschutz-Grundverordnung würden die im Rahmen der Personalbedarfsentwicklung erhobenen Daten vom Beteiligten daher zweckwidrig verwendet, solange er – der Antragsteller – dieser Zweckänderung nicht zugestimmt habe.
Der Antragsteller beantragt,
1. festzustellen, dass sein Mitbestimmungsrecht nach § 61 Abs. 2 i.V.m. § 51 Abs. 1, § 52 MBG Schl.-H. bei Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung durch den Abschluss der Dienstvereinbarung über den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ bei Personalbedarfsermittlungen in ... vom 7. Oktober 2016 nicht abschließend ausgeübt wurde,
2. festzustellen, dass außerhalb der Anwendung der Software „ibo Personalbemessung“ in Bezug auf das organisatorische Erhebungssetting der Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung ein Mitbestimmungsrecht nach § 61 Abs. 2 i.V.m. § 51 Abs. 1, § 52 MBG Schl.-H. besteht, welches der Beteiligte dadurch verletzt hat, dass er im Jahr 2024 Zeitwerterhebungen durch sogenannte Vollerfassungen ohne seine Zustimmung und ohne Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens durchgeführt hat,
3. dem Beteiligten aufzugeben, ihn umfassend und anhand der einschlägigen Unterlagen darüber zu unterrichten, nach welchen Kriterien und Erwägungen er welche Soll-Werte aus den erhobenen Ist-Werten der bisher durchgeführten Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung ableitet,
4. dem Beteiligten aufzugeben, es zu unterlassen, die durch die Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung generierten aggregierten Erhebungsergebnisse für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu verwenden, solange er der geänderten Zweckbestimmung und Verwendung der Daten nicht zugestimmt hat oder das Mitbestimmungsverfahren abschließend durchgeführt wurde,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 4),
5. festzustellen, dass die Verwendung der durch die Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung generierten aggregierten Erhebungsergebnisse für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess durch den Beteiligten zweckwidrig und unter Verstoß gegen die Dienstvereinbarung über den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ bei Personalbedarfsermittlungen in der ... vom 7. Oktober 2016 sowie Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO (Grundsatz der Zweckbindung) erfolgt.
Der Beteiligte beantragt,
den Antrag abzuweisen.
Er meint, die Feststellungsanträge zu 1) und 2) seien unbegründet, weil das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung mit dem Abschluss der DV ibo-PBE abschließend ausgeübt worden sei und jenseits des bereits mitbestimmten Softwareeinsatzes kein weiteres Mitbestimmungsrecht bezüglich der Durchführung einer Personalbedarfsermittlung bestehe. Die Einbindung der Beschäftigten in die Datenerhebung im Rahmen der Personalbedarfsermittlung und die darauf aufbauenden verfahrenstechnischen Anordnungen begründeten keine Veränderung des bestehenden Zustands bezogen auf das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen. Das Organisationshandbuch des Bundesministeriums des Innern gehe entsprechend auch allein von einer Informationspflicht gegenüber dem Personalrat aus. Die etwaige Sorge der Beschäftigten um Auswirkungen möglicher Veränderungen in der Dienststelle auf die eigene Beschäftigungssituation könne nicht mit einer Gesundheitsbeeinträchtigung gleichgesetzt werden. Anlass einer solchen Sorge sei nämlich nicht die Personalbedarfsermittlung als solche, sondern vielmehr eine Spekulation der Beschäftigten darüber, welche Folgen möglicherweise nachfolgend daraus abgeleitete Maßnahme für die jeweiligen Beschäftigten haben könnten. Diese Maßnahmen seien in der Phase der Datenerhebung aber noch gar nicht erkennbar. Die bloße Durchführung von Zeitwerterhebungen im Rahmen einer Personalbedarfsermittlung sei folglich keine Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, sondern eine standardisierte Methode zur objektiven Erfassung von Tätigkeitszeiten und zur sachlichen Bewertung des Personalbedarfs. Sie diene der internen Steuerung und Ressourcenplanung und stelle keine gesundheitsbezogene Maßnahme dar. Eine Maßnahme des Gesundheitsschutzes im Sinne des Mitbestimmungsrechts ergebe sich auch nicht im Hinblick auf den Mehraufwand für die Beschäftigten durch die digitale Erfassung bestimmter Arbeitsvorgänge und eine sich hieraus ergebende stressbedingte Gesundheitsgefährdung. Der Zeitaufwand für die von den Beschäftigten während der regulären Arbeitszeit vorzunehmenden Eingaben in das elektronische System (ibo Stoppuhr) sei minimal und stehe in einem angemessenen Verhältnis zur Zielsetzung der objektiven Personalbedarfsermittlung. Darüber hinaus bestehe aufgrund der gesetzlichen Verpflichtung der Sozialversicherungsträger nach § 69 Abs. 6 SGB IV, Planstellen und Stellen allein auf der Grundlage einer unter Anwendung angemessener und anerkannter Methoden erstellten Personalbedarfsermittlung auszubringen und weiter vorzuhalten, im Hinblick auf die Notwendigkeit der Durchführung valider Personalbedarfserhebungen kein Ermessensspielraum. Eine Mitbestimmungspflicht ergebe sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten. Die Einbindung der Beschäftigten in die Erhebungsphase der Personalbedarfsermittlung stelle keine über die reine Diensterfüllung hinausgehende Regelung dar, weil sie nicht von der dienstlichen Aufgabe der betroffenen Beschäftigten losgelöst, sondern im Gegenteil gerade auf deren Erfassung bezogen sei. Die Erhebung diene der Beschreibung und Quantifizierung der tatsächlichen Arbeitsinhalte – also der konkreten Dienstaufgabenerfüllung – und nicht dem Zweck, das allgemeine Verhalten der Beschäftigten in der Dienststelle zu steuern.
Der auf Unterrichtung gerichtete Antrag zu 3) sei unverständlich, da hinsichtlich des geltend gemachten Informationsanspruchs zwischen den Beteiligten tatsächlich kein Dissens bestehe. Er sei dem unstreitig gegebenen Informationsanspruch des Antragstellers in jeder Phase der Personalbedarfserhebung nachgekommen und werde dies auch zukünftig tun. Der aus den durchschnittlichen Ist-Werten der Zeitwerterhebung ermittelte Personalbedarf sei allen Beteiligten bekannt und auch Gegenstand der mit dem Antragsteller durchgeführten Lenkungsgruppen-Sitzung sowie der anschließenden Informations-Vorlage. Anzustrebende Soll-Werte seien nicht Inhalt des vom Bereich Organisation durchgeführten Projektes der Personalbedarfsentwicklung. Diese würden vom stellvertretenden Geschäftsführer im Zusammenhang mit den Projekten zum kontinuierlichen Verbesserungsprozess festgelegt. Hierzu habe der stellevertretende Geschäftsführer einen Grundsatzvermerk erstellt, den er dem Antragsteller zur Verfügung gestellt habe. Er sei auch in der Sitzung des Antragstellers am 12. August 2024 verlesen und diskutiert worden. Bei Nachfragen hierzu sei er gerne bereit, seine Ausführungen zu ergänzen.
Der Antrag zu 4) sei als Unterlassungsantrag nicht zulässig. Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren diene in aller Regel nicht der Durchsetzung subjektiver Rechte und Ansprüche, sondern der objektiven Klärung und Feststellung von personalvertretungsrechtlichen Pflichten, Befugnissen und Zuständigkeiten. Ein Unterlassungsanspruch bedürfe daher einer klaren gesetzlichen Regelung. Mit Blick auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 24. Mai 1995 – 2 BvF 1/92 – zum Mitbestimmungsgesetz Schl.-H. sei § 58 Abs. 3 MBG Schl.-H. vor dem Hintergrund eines durchgängigen Letztentscheidungsrechts der Dienststelle dahingehend auszulegen, dass ein Unterlassungsanspruch des Personalrates nicht anerkannt werden könne.
Der als Hilfsantrag gestellte Antrag zu 5) sei unbegründet. Die DV ibo-PBE regele in erster Linie die Art der Datenerhebung. Die weiteren Schritte, d.h. Analyse und Bewertung, würden nur insoweit geregelt, als diese Auswertungen mittels der Software ausschließlich durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Dezernats Organisation durchgeführt werden dürften. Zudem werde klargestellt, dass eine personenbezogene Auswertung hinsichtlich einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen sei. Diese Vorgaben seien vorliegend eingehalten worden. Da die DV ibo-PBE keine Regelungen zum Umgang mit den Ergebnissen dieser Auswertung auch im Hinblick auf eine Prozessoptimierung treffe, könne die Auswertung auch nicht der DV ibo-PBE widersprechen. Weiter sei auch ein Verstoß gegen den Grundsatz der Zweckbindung im Sinne des Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO nicht gegeben, weil diese Norm hier nicht einschlägig sei. Sie verbiete lediglich, die zu einem bestimmten Zweck erhobenen Daten in einer mit diesen Zwecken nicht zu vereinbarenden Weise weiter zu verarbeiten. Eine derartige zweckwidrige Weiterverarbeitung liege aber nicht vor. Es sei vielmehr zulässig, nach Erfassung des Ist-Zustandes im Rahmen der Personalbedarfsermittlung die Effizienz unterschiedlicher Teams zu betrachten und daraus Erkenntnisse für die Optimierung der Prozesse zu gewinnen und auf dieser Grundalge die Anzahl des notwendigen Personals zu bestimmen. Die weitere Verarbeitung der im Rahmen der Personalbedarfsentwicklung gewonnen Daten sei jedenfalls nach Art. 6 Abs. 1 lit. e DSGVO zulässig, da die ... als Träger der gesetzlichen Rentenversicherung auf der Grundalge des § 69 SGB IV verpflichtet sei, ihre Aufgaben wirtschaftlich und sparsam zu erfüllen. Hierzu gehöre auch die stetige Optimierung interner Abläufe und Organisationsstrukturen. Dies lege im Übrigen auch das Organisationshandbuch in dem Leitfaden zur Personalbedarfsermittlung in Ziff. 2.4.3.1 (Unterpunkte 8 bis 10) fest. Die von ihm zwingend zu beachtenden Vorgaben des Organisationshandbuchs würden danach eine Auswertung der Ergebnisse gerade auch im Hinblick auf kontinuierliche Verbesserungsprozesse nicht nur fordern, sondern ausdrücklich als Sinn und Zweck der Erhebung festlegen. ...

Entscheidungsgründe:
Der Antrag bleibt ohne Erfolg.
1. Der Antrag zu 1) ist zwar zulässig, aber unbegründet.
Der Antrag ist als abstrakter Feststellungantrag zulässig, weil die begehrte Feststellung zukünftige Zeitwerterhebungen im Rahmen der vom Beteiligten fortgeführten Personalbedarfsermittlung betrifft und sich damit auf Sachverhalte bezieht, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des anlassgebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 28. November 2024 – 5 PB 2.24 – juris Rn. 6).
Der Antrag ist auch hinreichend bestimmbar, soweit er auf die Feststellung gerichtet ist, dass das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers durch den Abschluss der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ „nicht abschließend ausgeübt“ wurde. Bei der Auslegung von Prozesserklärungen sind die für die Auslegung von Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts geltenden Rechtsgrundsätze (§§ 133, 157 BGB) anzuwenden. Dementsprechend ist die Auslegung eines im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren gestellten Antrags von dessen Wortlaut ausgehend am Anlass des Streits der Beteiligten und an dem zu seiner Begründung Vorgetragenen auszurichten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2015 – 5 P 1.14 – juris Rn. 9). Ausgehend hiervon ist der Antrag unter Berücksichtigung des Vorbringens des Antragstellers und Heranziehung des Antrags zu 2) dahingehend zu verstehen, dass mit „nicht abschließend ausgeübt“ das organisatorische „Erhebungssetzung“ der Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlungen, namentlich im Hinblick auf den Anwenderkreis, den Erhebungszeitraum/die Dauer, die Häufigkeit/Frequenz der Erhebungen, einen etwaigen Regelturnus und die Definition des Aufgabenkatalogs gemeint ist.
Dem Antrag mangelt es schließlich nicht deshalb an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis, weil der Antragsteller vor Anrufung des Gerichts nicht das Einigungsstellenverfahren nach § 56 Abs. 6 Satz 2 i.V.m. § 52 Abs. 6 MBG Schl.-H. eingeleitet hat. Wenn – wie hier – zwischen dem Personalrat und dem Dienststellenleiter streitig ist, ob überhaupt ein Mitbestimmungsrecht besteht, ist das – tatbestandlich an das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts geknüpfte – Einigungsstellenverfahren nicht durchzuführen. Vielmehr sind die zur Entscheidung über die Mitbestimmungspflichtigkeit berufenen Verwaltungsgerichte anzurufen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. Dezember 2018 – 5 P 6.17 – juris Rn. 13).
Der Antrag ist jedoch unbegründet.
Der Antragsteller hat sein Mitbestimmungsrecht bei Zweitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung durch den Abschluss der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ abschließend ausgeübt. Ihm steht kein darüber hinausgehendes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des „Erhebungssettings“ der Zeitwerterhebungen zu. Die Bestimmung der betroffenen Arbeitsplätze und des Erhebungszeitraums sowie die Definition des Aufgabenkatalogs für die im Rahmen der Personalbedarfsentwicklung durchgeführten Zeitwerterfassungen des Beteiligten sind keine Maßnahme im Sinne des § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. Danach bestimmt der Personalrat – hier der Gesamtpersonalrat gemäß § 61 Abs. 2 MBG Schl.-H. – mit bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen mit, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken.
Unter einer Maßnahme im Sinne des § 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. ist danach – entsprechend dem in der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts vertretenen personalvertretungsrechtlichen Maßnahmebegriff – jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben. Lediglich der Vorbereitung einer Maßnahme dienende Handlungen der Dienststelle sind, wenn sie nicht die beabsichtigte Maßnahme vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen, keine Maßnahmen. Von diesem Verständnis geht ausweislich der Gesetzesmaterialien (vgl. LT-Drs. 12/996 S. 107) auch der Landesgesetzgeber im Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein aus, der zudem klargestellt hat, dass personelle Maßnahmen solche sind, die sich auf das Beschäftigungsverhältnis der Betroffenen auswirken, während organisatorische Maßnahmen auf Veränderung der Dienststelle abzielen und sich auf diese Weise auf die Beschäftigten auswirken. Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. ist zudem klargestellt, dass es sich um eine innerdienstliche Maßnahme handeln muss, also um eine Entscheidung im internen Bereich von Regierung und Verwaltung, durch welche die Beschäftigten in ihrem spezifischen Interesse als Beamte oder Arbeitnehmer berührt werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 8. Juni 2023 – 5 P 3.22 – juris Rn. 8 ff.; OVG Schleswig, Beschluss vom 30. Januar 2024 – 12 LB 1/23 – juris Rn. 45 ff. m.w.N.). Zur Orientierung bei der Einordnung von Handlungen und Entscheidungen der Dienststelle kann auf die Kataloge anderer Personalvertretungsgesetze zur Mitbestimmung und Mitwirkung zurückgegriffen werden, da diese durch das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein in der Regel miterfasst werden (vgl. Hübner-Berger/Weiß/Benning/Warnecke, MBG Schl.-H.-Kommentar, Stand: 12.2023, Erl. 1.2.4 zu § 51 unter Hinweis auf LT-Drs. 12/996 S. 106 f.).
Ausgehend hiervon hat der Antragsteller sein Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ allerdings nicht schon deshalb abschließend ausgeübt, weil der Beteiligte als Sozialversicherungsträger gemäß § 69 Abs. 6 Satz 1 SGB IV Planstellen und Stellen nur ausbringen darf, soweit sie unter Anwendung angemessener und anerkannter Methoden der Personalbedarfsermittlung begründet sind. Diese Regelung konkretisiert den Grundsatz der Wirtschaftlichkeit zwar im Sinne einer Verpflichtung zur Durchführung einer Personalbedarfsermittlung, überlässt aber die Wahl der Methode den betreffenden Versicherungsträgern (vgl. Breitkreuz, in: Winkler, SGB IV, 3. Aufl. 2020, § 69 Rn. 15). Wenn jedoch gesetzliche Regelungen die Umsetzung oder Ausgestaltung der Dienststelle überantworten, unterliegt deren Entscheidung der Richtigkeitskontrolle durch den Personalrat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. Mai 2015 – 5 P 10.14 – juris Rn. 7). Dementsprechend hält auch das gemäß § 138 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB VI für die ... ... verbindliche Handbuch für Organisationsuntersuchungen und Personalbedarfsermittlung des Bundesministeriums des Innern/Bundesverwaltungsamt (Hrsg.) (Stand: Februar 2018, abrufbar unter https://www.orghandbuch.de/Webs/OHB/DE/Organisationshandbuch/node.html) in Ziffer 1.3.2.3 (Seite 49) fest, dass sich das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung aus der Art und Weise der Durchführung der Untersuchung und der vorgesehenen Erhebungsmethodik ergibt. ...
Eine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts ergibt sich auch nicht aus dem Inhalt der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ selbst. Der Antragsteller weist zutreffend darauf hin, dass weder sie noch die zugehörige Verfahrensbeschreibung Regelungen zum „Erhebungssetting“ enthalten.
Nach der Zweckbestimmung in Ziffer 1.1 der als „Anlage Ast 1“ übersandten Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ regelt diese lediglich den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ bei Personalbedarfsermittlungen des Beteiligten. Sie beschränkt sich ihrem Inhalt nach auf den Einsatz der Software (Ziffer 2) und deren Anwendung (Ziffer 3), namentlich im Hinblick auf datenschutzrechtliche Anforderungen (Ausschluss von Leistungs- und Verhaltenskontrollen und unberechtigter Auswertungen). Die als „Anlage Ast 2“ zur Gerichtsakte gereichte Verfahrensbeschreibung erklärt ergänzend, wie Daten im Rahmen des Ermittlungsverfahrens mit Hilfe der Software erhoben und verarbeitet werden und verweist hinsichtlich inhaltlicher Einzelheiten zu dem gesamten Verfahren „Personalbedarfsermittlung“ auf das Organisationshandbuch des Bundesministeriums des Innern. Dieses wiederum gibt einen Überblick über Managementinstrumente, die in der öffentlichen Verwaltung Anwendung finden, darunter auch die Personalbedarfsermittlung. In Ziffer 5 (Seite 133 ff.) werden die Grundlagen der Personalbedarfsermittlung und die Vorgehensweise bei dieser dargestellt. Es finden sich dort auch Ausführungen zum „Erhebungssetting“, die allerdings allgemein formuliert sind und noch der konkreten Ausgestaltung durch die betreffende Dienststelle bedürfen. So heißt es etwa in Ziffer 5.1.4.1 (Seite 156), dass die Datengewinnung in der Regel durch eine Erhebung an allen betroffenen Arbeitsplätzen (Vollerhebung) innerhalb eines repräsentativen Zeitraums erfolge. Zur Festlegung der Zeitdauer der Erhebung wird in Ziffer 5.1.4.6 (Seite 165) ausgeführt, dass die Erhebung innerhalb eines repräsentativen Erhebungszeitraums eine wichtige Rolle spiele. Sie solle so gewählt werden, dass der für die Qualität der Ergebnisse notwendige Stichprobenumfang erreicht werden könne.
Dass der Antragsteller mit dem Abschluss der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ gleichwohl sein Mitbestimmungsrecht bei Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung bereits abschließend ausgeübt hat, ergibt sich vielmehr aus dem Umstand, dass ihm diesbezüglich ein darüber hinausgehendes Mitbestimmungsrecht nach § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. nicht zusteht. Das vom Antragsteller umschriebene „Erhebungssetting“ als solches stellt keine Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne dar, weil es weder auf eine Veränderung der Beschäftigungsverhältnisse noch der Arbeitsbedingungen in der Dienststelle abzielt. ...
Ein Maßnahmecharakter des „Erhebungssettings“ lässt sich namentlich nicht aus § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG ableiten. Danach bestimmt der Personalrat mit, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Der Mitbestimmung des Personalrats unterliegen danach diejenigen technischen Einrichtungen, die ihrer Konstruktion oder konkreten Verwendungsweise nach eine Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten ermöglichen. Der Mitbestimmungstatbestand erstreckt sich daher auch auf solche technischen Einrichtungen, die zur Überwachung lediglich objektiv geeignet sind, ohne dass der Dienststellenleiter bei ihrer Einführung und Anwendung subjektiv die Absicht hat, sie zu diesem Zweck einzusetzen. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats soll sicherstellen, dass die Beeinträchtigungen und Gefahren für den Schutz der Persönlichkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz, die von der Technisierung der Verhaltens- und Leistungskontrolle ausgehen, auf das erforderliche Maß beschränkt bleiben. Denn ein Beschäftigter, der befürchten muss, während der Arbeit mit Hilfe technischer oder elektronischer Kontrolleinrichtungen jederzeit beobachtet oder in anderer Weise fortlaufend kontrolliert zu werden, kann unter einen Überwachungsdruck geraten, der ihn in der freien Entfaltung der Persönlichkeit behindert, ihn insbesondere unter Anpassungsdruck setzt und ihn in eine erhöhte Abhängigkeit bringt (BVerwG, Beschluss vom 26. September 2006 – 6 PB 10.06 – juris Rn. 4 m.w.N., vgl. auch OVG Bautzen, Beschluss vom 7. Oktober 2021 – 9 A 17/20.PL – juris Rn. 18). Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gewährleistet damit nicht den Schutz vor Überwachung allgemein. Vielmehr gehört eine gewisse Überwachung durch Erhebung und Auswertung von Informationen über Verhalten oder Leistung sämtlicher Beschäftigter zum Arbeitsleben (Else, in: Ricken, BeckOK BPersVG, 19. Ed., 1. Januar 2025, § 80 Rn. 158).
Ausgehend hiervon ist festzustellen, dass ein Mitbestimmungsrecht in Anlehnung an § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG schon deshalb nicht in Betracht, weil – wie der Antragsteller zutreffend selbst betont – das „Erhebungssetting“ die Modalitäten der Zeitwerterhebung außerhalb der auf der Grundlage der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ eingesetzten Software betrifft und damit selbst keine technische Einrichtung ist. Ein Maßnahmecharakter lässt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt herleiten, dass die Durchführung der Personalbedarfsermittlung unter dem Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ die vorherige Bestimmung des Kreises der von der Erhebung betroffenen Arbeitsplätze und der Zeitdauer der Erhebung sowie die Definition eines Aufgabenkatalogs voraussetzt und deshalb die Zeitwerterhebung und das „Erhebungssetting“ nur einheitlich betrachtet werden könnten. Die eingesetzte Software selbst ist zwar zweifellos eine technische Einrichtung, sie ist aber ausdrücklich nicht dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Nach Ziffer 3.1.1 der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ wird die Software nicht zum Zweck der Leistungs- oder Verhaltenskontrolle genutzt. Dass der Beteiligte gegen dieses „Verbot personenbezogener Rückschlüsse“ verstößt, wird weder vom Antragsteller vorgetragen, noch ergibt sich dies aus dem vorgelegten Verwaltungsvorgang.
Das „Erhebungssetting“ ist auch keine Maßnahme im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG. Danach unterliegen Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie zum Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften der Mitbestimmung des Personalrats. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts setzt das Mitbestimmungsrecht des Personalrats voraus, dass die betreffende Maßnahme darauf abzielt, das Risiko von Gesundheitsschädigungen oder Unfällen innerhalb der Dienststelle zu mindern oder einen effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Der Mitbestimmungstatbestand erfasst Arbeitsschutzmaßnahmen, die nach gesetzlicher Vorschrift oder aus freiem Entschluss des Dienststellenleiters ergriffen werden sollen, um die Beschäftigten allgemein zu schützen oder vor konkreten Gefahren zu bewahren, welche die Tätigkeit auf bestimmten Arbeitsplätzen mit sich bringt. Maßnahmen, die in erster Linie andere Zwecke verfolgen und sich nur mittelbar auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten auswirken, unterliegen nicht dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11. Dezember 2020 – 5 PB 25/19 – juris Rn. 6). Dies gilt namentlich für die Durchführung einer Gefährdungsanalyse nach § 5 Abs. 1 ArbSchG, die nicht der Mitbestimmung unterliegt, weil sie für sich gesehen noch keine Veränderung der Arbeitsbedingungen beinhaltet und im Übrigen ergebnisoffen ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 5. März 2012 – 6 PB 25.11 – juris Rn. 5).
Hiervon ausgehend kann in dem „Erhebungssetting“ der Zeitwerterhebung keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes erblickt werden. Die Zeitwerterhebung dient ersichtlich nicht dem Gesundheitsschutz, sondern der Schaffung einer Datenbasis im Rahmen der Personalbedarfsermittlung, deren Ziel wiederum die Überprüfung und Feststellung des für eine vorgesehene Aufgabe erforderlichen Personalbedarfs ist (vgl. Ziffer 5 des Organisationshandbuchs, S. 133). Allein der Umstand, dass einzelne Beschäftigte den Aufwand für die Zeitwerterhebung als belastend empfinden und sie die Sorge um die aus den Zahlen gezogenen Schlussfolgerungen umtreibt, macht aus dem „Erhebungssetting“ der Zeitwerterhebung keine Maßnahme des Gesundheitsschutzes. Mögen auch die Erhebungsergebnisse Grundlage für eine Aufgabenkritik und Geschäftsprozessoptimierung sein und in der Folge zu mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen führen, so ergibt sich aus der Zeitwerterhebung selbst – ähnlich wie im Fall einer Gefährdungsanalyse – noch keine Veränderung der Arbeitsbedingungen.
Ein Maßnahmecharakter des „Erhebungssettings“ ergibt sich schließlich auch nicht in Anlehnung an § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG. Mitbestimmungspflichtig ist danach die Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten. Dieser Mitbestimmungstatbestand erstreckt sich auf die Gesamtheit der allgemeinen Verhaltensmaßregeln, die das Miteinander der Beschäftigten und den Gebrauch der ihnen von der Dienststelle zur Verfügung gestellten Gegenstände ordnen. Ausgenommen sind Regelungen, mit denen die Erbringung der den Beschäftigten obliegenden Arbeitsleistungen konkretisiert wird. Diese betreffen das Arbeitsverhalten, nicht aber das Ordnungsverhalten der Beschäftigten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Mai 2010 – 6 PB 3.10 – juris Rn. 4; vgl. auch Annuß, in: Richardi/Dörner/Weber/Annuß, BPersVG, 6. Aufl. 2024, § 80 Rn. 256).
Gemessen daran ist das „Erhebungssetting“ der Zeitwerterhebung im Rahmen der Personalbedarfsermittlung nicht mitbestimmungspflichtig. Seinem Zweck nach steht hier eindeutig die Dienstausübung im eigentlichen Sinne im Vordergrund. Das „Erhebungssetting“ für die Zeitwerterhebung enthält keine über die reine Diensterfüllung hinausgehende Verhaltensregelung, sondern betrifft allein die Rahmenbedingungen der Datenerhebung, die als solche rein arbeitsprozessbegleitend erfolgt. Die von den Beschäftigten vorzunehmende Datenerfassung im Rahmen der Zeitwerterhebung bezieht sich ausschließlich auf die von den betreffenden Beschäftigten in ihrer Arbeitszeit zu erledigenden Dienstaufgaben und wird für die Zeitdauer der Erhebung Bestandteil derselben. Das „Erhebungssetting“ der Zeitwerterhebung stellt sich damit als eine Konkretisierung der Arbeitspflicht dar (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. Juni 1990 – 6 P 3.87 – juris Rn. 19 zur Führung von Anwesenheitslisten). ...
2. Der sich auf die im Jahr 2024 durchgeführte Zeitwerterhebung beziehende Antrag zu 2) ist bereits unzulässig.
Dem Antrag – an dem der Antragsteller trotz eines gerichtlichen Hinweises in der mündlichen Verhandlung festgehalten hat – fehlt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist ein konkretes Feststellungsbegehren nur zulässig, solange es rechtlich und tatsächlich möglich ist, die streitige Maßnahme rückgängig zu machen, sodass die Fortsetzung oder Nachholung des Mitbestimmungsverfahrens noch Sinn macht. Es ist mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig, wenn die von ihm in Bezug genommene Maßnahme im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung keine Rechtswirkungen mehr entfaltet (BVerwG, Beschluss vom 29. Juli 2021 – 5 P 2.20 – juris Rn. 9). So liegt der Fall hier. Die im Jahr 2024 durchgeführte Zeitwerterhebung ist abgeschlossen und kann auch nicht mehr rückgängig gemacht werden. Das ihr zugrundeliegende „Erhebungssetting“ entfaltet folglich auch keine Rechtswirkungen mehr. Der Antrag zu 2) stellt sich der Sache nach insoweit als unzulässiger Fortsetzungsfeststellungsantrag dar. Ein derartiger Antrag ist im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren aber in jedem Fall wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig, weil gerichtliche Feststellungen hinsichtlich abgeschlossener Maßnahmen keine materielle Rechtskraftwirkung für künftige personalvertretungsrechtliche Vorgänge entfalten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. Mai 2018 – 5 P 6.16 – juris Rn. 10).
3. Der Antrag zu 3) ist ebenfalls unzulässig.
Der trotz gerichtlichen Hinweises in der mündlichen Verhandlung als Leistungsbegehren formulierte Antrag ist schon nicht statthaft. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist die Verpflichtung des Dienststellenleiters, bestimmte Handlungen vorzunehmen, im Hinblick auf Art. 20 Abs. 3 GG nur ausnahmsweise dann zulässig, wenn ein entsprechender Feststellungsantrag nicht ausreicht. Im Übrigen ist die Handlung oder Maßnahme selbst grundsätzlich kein möglicher Verfahrensgegenstand, weil es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren typischerweise nicht um die individuellen Rechtsbeziehungen der Beschäftigten zum Arbeitgeber oder um sonstige materiellen Rechte, sondern in erster Linie um das Innenrecht in Form der Beteiligungsrechte des Personalrats geht (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15. März 1995 – 6 P 28.93 – juris Rn. 20; Treber, in: Richardi/Dörner/Weber/Annuß, BPersVG, 6. Aufl. 2024, § 108 Rn. 52). Warum im vorliegenden Fall ein entsprechender Feststellungsantrag nicht ausgereicht haben würde, hat der Antragsteller nicht nachvollziehbar dargelegt und ist auch im Übrigen nicht ersichtlich (vgl. zur erfolgreichen Geltendmachung eines Informationsanspruchs im Wege eines Feststellungsantrags auch OVG Schleswig, Beschluss vom 13. April 2011 – 12 LB 6/10 – juris).
Dem Antrag fehlt darüber hinaus aber auch das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Der Beteiligte hat zu Recht darauf hingewiesen, dass bezüglich des sich aus § 49 Abs. 1 Satz1 MBG Schl.-H. ergebenden Informationsanspruchs kein Dissens besteht. Nach dieser Vorschrift ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben über alle Angelegenheiten, die sich auf die Beschäftigten erstrecken oder auswirken, frühzeitig, fortlaufend, umfassend und anhand der einschlägigen Unterlagen zu unterrichten. Diesen Anspruch hat der Beteiligte auch im Hinblick auf die Ableitung von Soll-Werten aus den im Rahmen der Personalbedarfsermittlung gewonnenen Ist-Werten ausdrücklich anerkannt. Zuletzt hat er mit Schriftsatz vom 2. Juni 2025 mitgeteilt, dass die anzustrebenden Soll-Werte nicht Inhalt des vom Bereich Organisation durchgeführten Projekts der Personalbedarfsermittlung seien. Sie würden vielmehr im Zusammenhang mit den Projekten des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses von dem stellvertretenden Geschäftsführer festgelegt. Dieser habe hierzu – was der Antragsteller nicht in Abrede gestellt hat – einen Grundsatzvermerk erstellt und diesen dem Antragsteller auch zur Verfügung gestellt. Er sei auch in der Sitzung des Antragstellers am 12. August 2024 verlesen und diskutiert worden. Bei Nachfragen stehe er für weitere Ausführungen zur Verfügung. Dass der Beteiligte seiner Unterrichtungspflicht damit nicht nachgekommen wäre oder sich konkreten Nachfragen verweigert hätte, ist nicht ersichtlich und wurde vom Antragsteller im Termin zur mündlichen Verhandlung auch nicht (mehr) geltend gemacht.
4. Der Antrag zu 4) ist zwar als nach § 88 Abs. 1 Nr. 10 i.V.m. § 58 Abs. 3 MBG Schl.-H. statthafter Antrag zulässig, aber unbegründet.
Nach § 58 Abs. 3 Satz 2 MBG Schl.-H. sind Maßnahmen, die ohne die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung oder unter Verstoß gegen wesentliche Verfahrensvorschriften durchgeführt worden sind, zurückzunehmen, soweit Rechtsvorschriften nicht entgegenstehen. Die Vorschrift verleiht dem Personalrat, dessen Rechte verletzt worden sind, unter den in der Vorschrift genannten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Rücknahme der Maßnahme (BVerwG, Beschluss vom 8. Juni 2023 – 5 P 3/22 – juris Rn. 8). Dies folgt schon aus dem Wortlaut der Vorschrift sowie der Zusammenschau mit § 88 Abs. 1 Nr. 10 MBG Schl.-H., wonach die Verwaltungsgerichte über die Pflicht zur Rücknahme von Maßnahmen nach § 58 Abs. 3 MBG Schl.-H. entscheiden. Ebenso eindeutig gehen die Gesetzesmaterialien von einem Rücknahmeanspruch des Personalrats aus (vgl. LT-Drs. 12/996 S. 119). Verfassungsrechtliche Bedenken bestehen nicht. Der Vorbehalt in § 58 Abs. 3 Satz 2 MBG Schl.-H., wonach Rechtsvorschriften nicht entgegenstehen dürfen, stellt sicher, dass Rechte Dritter und Gemeinwohlbelange von verfassungsrechtlichem Gewicht sich gegenüber dem Rücknahmebegehren des Personalrats durchzusetzen vermögen. Der Ausspruch zur Verfassungswidrigkeit der Regelung in dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 24. Mai 1995 – 2 BvF 1/92 – juris Rn. 152, ist gegenstandslos geworden, nachdem der schleswig-holsteinische Landesgesetzgeber mit dem Änderungsgesetz vom 29. Dezember 1999 (GVOBl. Schl.-H. 2000 S. 3) das Mitbestimmungsgesetz an die Verfassungsrechtsprechung angepasst hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. Februar 2012 – 6 P 2.11 – juris Rn. 50; siehe zu § 63 Satz 2 NPersVG auch: BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2011 – 6 P 4.10 – juris Rn. 9).
Die Voraussetzungen für den hier vom Antragsteller als „Weniger“ zur Zurücknahme geltend gemachten Anspruch auf Unterlassung (für die Zukunft) sind aber schon deshalb nicht gegeben, weil es bei der Verwendung der im Rahmen der Personalbedarfsermittlung generierten aggregierten Erhebungsergebnisse für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess nicht um eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme im Sinne des § 58 Abs. 3 MBG Schl.-H. handelt. Der in § 58 Abs. 3 MBG verwendete Begriff der Maßnahme hat dabei denselben Inhalt wie der in § 2 Abs. 1 und § 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. (vgl. BVerwG, Beschluss vom 8. Juni 2023 – 5 P 3.22 – juris Rn. 11). Wie der Antragsteller in seiner Antragsschrift vom 3. Februar 2025 zutreffend ausgeführt hat, erfüllt die Personalplanung als solche nicht den Maßnahmebegriff. Sie betrifft die Beschäftigten nicht unmittelbar und wirkt sich auch nicht direkt auf sie aus. Dass es in der Folge der Verwendung der Erhebungsergebnisse für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess insbesondere zu organisatorischen Maßnahmen im Sinne einer Geschäftsprozessoptimierung kommen kann, die ihrerseits der Mitbestimmung des Personalrats unterliegen, macht die geschäftsinterne Verwendungen der Ermittlungsergebnisse für sich gesehen noch nicht zu einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne.
5. Der zu dem Antrag zu 4) hilfsweise gestellte Antrag zu 5) ist als abstrakter Feststellungsantrag zwar zulässig, bleibt in der Sache aber ebenso ohne Erfolg.
Die Verwendung der durch die Zeitwerterhebungen im Rahmen der Personalbedarfsermittlung generierten und aggregierten Erhebungsergebnisse für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess verstößt schon deswegen nicht gegen die Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“, weil diese hierzu keine Regelung trifft. Ihrer Zweckbestimmung nach regelt die Dienstvereinbarung – wie bereits ausgeführt – nur den Einsatz der Software „ibo Personalbemessung“ bei Personalbedarfsermittlungen in der ... . Ihr Regelungsgehalt endet – wie sich aus Ziffer 7 der Verfahrensbeschreibung ergibt – mit der Weitergabe der Erhebungsergebnisse in aggregierter Form an die entsprechenden Entscheidungsträger. Zu dem weiteren Umgang der Entscheidungsträger mit den Ergebnissen und etwaigen Folgemaßnahmen enthält die Dienstvereinbarung keine Bestimmungen.
Die Verwendung der Erhebungsergebnisse verstößt auch nicht gegen den Zweckbindungsgrundsatz nach Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO. Danach müssen personenbezogene Daten für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben werden und dürfen nicht in einer mit diesen Zwecken nicht zu vereinbarenden Weise weiterverarbeitet werden.
Bei den in aggregierter Form zur Verfügung gestellten Erhebungsergebnissen handelt es sich schon nicht um „personenbezogene Daten“ im Sinne des Art. 4 Nr. 1 DSGVO. Personenbezogene Daten sind danach alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Dies ist hier nicht der Fall. Die Erhebungsergebnisse (siehe Bl. 100 ff. der Beiakte A) lassen keine Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte zu. Dies gilt auch, soweit die Erhebungsergebnisse einen Vergleich der an der Erhebung teilnehmenden Teams ermöglicht. Zum einen bestehen die Teams nach den eigenen Angaben des Antragstellers aus jeweils mindestens fünf Beschäftigten. Zum anderen erfolgt nach Ziffer 7 der Verfahrensbeschreibung gerade keine Weitergabe der Erhebungsdaten. Diese werden gemäß Ziffer 3.2.3 der Dienstvereinbarung „DV ibo-PBE“ vielmehr bereits nach Abschluss der Qualitätssicherung anonymisiert und stehen den Entscheidungsträgern für eine Verwendung im Rahmen des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses von vornherein nicht zur Verfügung.
Dessen ungeachtet liegt aber auch kein Verstoß gegen den Zweckbindungsgrundsatz vor. Die den aggregierten Erhebungsergebnissen zugrundeliegende Zeitwerterfassung erfolgte unstreitig im Rahmen der Personalbedarfsbemessung, zu deren Durchführung der Beteiligte gemäß § 69 Abs. 6 Satz 1 SGB IV gesetzlich verpflichtet ist. Die Aufgabe der Personalbedarfsermittlung beschränkt sich aber nicht auf die Ermittlung eines Ist-Zustandes. Ziel der Personalbedarfsbemessung ist es vielmehr, eine zeitgerechte Aufgabenerledigung mit angemessener Auslastung der Aufgabenträger zu erreichen. Sie setzt daher eine Aufgabenkritik und eine Geschäftsprozessoptimierung voraus. Würde eine Personalbedarfsermittlung ohne vorhergehende oder mindestens begleitende Geschäftsprozessoptimierung durchgeführt, würden organisatorische Mängel und/oder sonstige Schwachstellen festgeschrieben und weitergeführt. Es würde nicht der wirkliche Bedarf ermittelt, sondern nur der für die Erledigung der Aufgabe nach den bisherigen Prozessen (vgl. Ziffer 5.1 des Organisationshandbuchs, Seite 133). Die mit der Personalbedarfsermittlung eng verbundene aufgabenkritische Betrachtung und der kontinuierliche Verbesserungsprozess sind daher vom Zweck der Zeitwerterhebung noch mitumfasst (vgl. hierzu auch Ziffer 2.4.3 [Seite 10] und Ziffer 2.4.3.1 [Seite 14] des Leitfadens zur Personalbedarfsermittlung des Bundesministeriums des Innern, für Bau und Heimat / Bundesverwaltungsamt (Hrsg.), Stand: 25. August 2021, abrufbar unter https://www.orghandbuch.de/Webs/OHB/DE/Organisationshandbuch/5_Personalbedarfsermittlung/personalbedarfsermittlung-node.html).
Gerichtskosten werden nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG, § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 2a Abs. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 51 MBG
§ 3 ArbSchG
§ 52 MBG
§ 69 SGB IV
§ 69 Abs. 6 SGB IV
§ 56 Abs. 1 MBG
§ 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG
§ 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG
§ 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG
§ 51 Abs. 1 MBG
§ 49 Abs. 1 MBG
§ 58 Abs. 3 MBG
§ 52 Abs. 6 MBG
§ 51 Abs. 1 Satz 1 MBG
§ 61 Abs. 2 MBG
§ 69 Abs. 6 Satz 1 SGB IV
§ 5 Abs. 1 ArbSchG
§ 49 Abs. 1 Satz1 MBG
§ 58 Abs. 3 Satz 2 MBG
§ 88 Abs. 1 Nr. 10 MBG
§ 63 Satz 2 NPersVG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 88 Abs. 2 MBG
§ 80 Abs. 1 ArbGG
Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO
Art. 6 Abs. 1 lit. e DSGVO
Art. 20 Abs. 3 GG
Art. 4 Nr. 1 DSGVO

Zitierte Entscheidungen: 2 BvF 1/92
5 PB 2.24
5 P 1.14
5 P 6.17
5 P 3.22
12 LB 1/23
5 P 10.14
6 PB 10.06
9 A 17/20
5 PB 25/19
6 PB 25.11
6 PB 3.10
6 P 3.87
5 P 2.20
5 P 6.16
6 P 28.93
12 LB 6/10
5 P 3/22
6 P 2.11
6 P 4.10