Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Beschluss vom 2010-01-28, Aktenzeichen 5 TaBV 65/09

Tenor:
Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hildesheim vom 02.07.2009 zu Az.: 1 BV 2/08 teilweise abgeändert:
Der Hilfsantrag der Arbeitgeberin (Zustimmungsersetzung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers Kahle in die Lohngruppe IV) wird zurückgewiesen.
Die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beschwerden beider Beteiligten sind zulässig. Sie sind statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit 519, 520 und 524 ZPO). Insbesondere ist der Antrag auf Fristverlängerung der Beschwerdebegründungsfrist am letzten Tag der Beschwerdebegründungsfrist eingegangen, sodass die Bescheidung dieses Antrages außerhalb dieser Frist unschädlich ist. Auch entspricht die Anschlussbeschwerde vollauf den Erfordernissen der §§ 524 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG.

Entscheidungsgründe:
Die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin musste erfolglos bleiben, wohingegen die Hauptbeschwerde des Betriebsrates zur Abänderung des angefochtenen Beschlusses und zur Abweisung des Hilfsantrages der Arbeitgeberin führt.
1. Die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu recht und mit zutreffender Begründung hat der angefochtene Beschluss dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, die Arbeitgeberin zu verpflichten, im Hinblick auf die Eingruppierung des Arbeitnehmers S. das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.
a) Das Begehren des Betriebsrats ist gemäß § 101 BetrVG begründet. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme aufzuheben, die der Arbeitgeber im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrates durchführt.
Wenn diese Vorschrift auch vom Wortlaut her auf die im vorliegenden Beschlussverfahren zu untersuchende Eingruppierung nicht passt, weil eine Ein- oder Umgruppierung nicht aufgehoben werden kann, da sie keine tatsächliche nach außen wirkende Maßnahme, sondern ein gedanklicher Vorgang ist, bei dem bewertet wird, ob die vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeiten den Tätigkeitsmerkmalen einer bestimmten Vergütungsgruppe entsprechen und daher dieser Arbeitnehmer in die Vergütungsgruppe einzuordnen ist, bildet gleichwohl § 101 BetrVG die Anspruchsgrundlage des Betriebsrates für die von ihm begehrte Leistungsverpflichtung gegenüber der Arbeitgeberin. Nach der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschluss vom 18.06.1991, Az.: 1 ABR 53/09 - AP Nr. 105 zu § 99 BetrVG m.w.N.) ändert sich lediglich die Rechtsfolge dieser Anspruchsgrundlage in Abweichung von ihrem Wortlaut: Dementsprechend kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG vom Arbeitgeber verlangen, die Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und das Mitarbeitergremium nach Maßgabe von § 99 BetrVG zu beteiligen.
b) Zu Recht hat der Betriebsrat sein Begehren auf die Durchführung des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beschränkt, denn das innerbetriebliche Beteiligungsverfahren gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ist unproblematisch mit Beteiligungsschreiben vom 14.12.2007 durch die Arbeitgeberin eingeleitet worden. Der Betriebsrat hat dem Eingruppierungsbegehren frist- und formgerecht mit Schreiben vom 21.12.2007 im Sinne des § 99 Abs. 3 BetrVG widersprochen.
c) Die Zuweisung einer geänderten Tätigkeit bei Übernahme des Arbeitnehmers K. von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unterlag auch erneut der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Tatbestand dieser Norm ist erfüllt, die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Die Aufrechterhaltung der Einreihung in ein tarifliches Vergütungssystem bei unbefristeter Weiterbeschäftigung unter gleichzeitiger Veränderung des Tätigkeitsbereiches stellt auch eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung im Sinne der bereits zitierten Vorschrift dar.
Grundsätzlich löst die Übernahme eines zunächst befristeten Arbeitnehmers in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG hinsichtlich seiner Einstellung, nicht aber hinsichtlich seiner Eingruppierung aus. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers, noch das maßgebliche Eingruppierungsschema ändern (BAG, Beschluss vom 11.11.1997, Az.: 1 ABR 29/97 - AP Nr. 9 zu § 1 BetrVG 1972 gemeinsamer Betriebsrat). Im Gegensatz zum Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates bei der Einstellung, welches in erster Linie die Belange der übrigen Belegschaft schützt, mit der Folge, dass ein Widerspruch meist nur auf die in § 99 Abs. 2 Nr. 2, 3, 5 und 6 BetrVG aufgeführten Gründe gestützt werden kann, dient das dem Betriebsrat bei einer Eingruppierung zustehende Mitbeurteilungsrecht der Rechtskontrolle, sodass eine Zustimmungsverweigerung nur wegen eines Rechtsverstoßes gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in Betracht kommen kann. Der Betriebsrat hat ein Mitbeurteilungsrecht, ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Beurteilung hinsichtlich der zutreffenden Einreihung in ein innerbetriebliches Vergütungsschema zutreffend ist. Diesem Sinn und Zweck entspricht es, bei einer Änderung der Tätigkeit dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG einzuräumen. Soweit die Arbeitgeberin mit ihrer Anschlussbeschwerde die Rechtsauffassung verfolgt, die Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers K. sei im Wesentlichen unverändert geblieben, betrifft dies die inhaltliche Beurteilung der Tätigkeit in Bezug auf eine vorzunehmende Eingruppierung, über die man sich jedenfalls theoretisch streiten kann. Es erscheint ausgehend vom Schutzzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG, sinnvoll, angemessen und erforderlich zu sein, die Problematik, ob sich die Tätigkeit „wesentlich“ ändert (mit der Folge einer anderen Vergütung), nicht bereits bei der Frage zu problematisieren, ob überhaupt ein Mitbestimmungsrecht begründet ist, vielmehr diese Problematik in dem Katalog des § 99 Abs. 2 BetrVG zu verorten und zu überprüfen, ob dem Betriebsrat in diesem Fall ein Widerspruchsrecht zusteht. In diesem Sinne interpretiert das Beschwerdegericht auch die grundsätzliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.11.1997 (a.a.O.).
Nach alledem ist die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin unbegründet.
Die Hauptbeschwerde des Betriebsrats hat Erfolg. Sie führt zur Zurückweisung des Hilfsantrages der Arbeitgeberin. Denn der Hilfsantrag ist bereits in dem gewählten Verfahren gemäß § 101 BetrVG unzulässig.
a) Mit seinem Hauptbegehren macht der Betriebsrat, wenn auch in modifizierter Form, einen Anspruch nach § 101 BetrVG geltend. Für diese Verfahrensart hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss vom 18.07.1978, Az.: 1 ABR 43/75 - NJW 1979, 671 - 672) einen Hilfsantrag, wie von der Arbeitgeberin im vorliegenden Beschwerdeverfahren gestellt, generell für unzulässig erachtet. Es sei dem Arbeitgeber versagt, einen Hilfsgegenantrag in einem Verfahren des Betriebsrates gemäß § 101 BetrVG zu stellen, der darauf abzielt, hilfsweise die Zustimmung zu ersetzen. Denn das Fehlen eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrundes könne nur in dem dafür gesetzlich vorgesehenen Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 und § 100 Abs. 2, S. 3 BetrVG geltend gemacht werden. Es müsse im vorliegenden Verfahren unberücksichtigt bleiben, weil sich dies aus dem besonderen Zweck dieses Verfahrens ergebe. Dieses Verfahren diene der Sicherung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG und solle den Arbeitgeber daran hindern, vor Abwicklung des Zustimmungs- und gegebenenfalls des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 BetrVG vollendete Tatsachen zu schaffen. Mit diesem Schutzzweck des § 101 BetrVG wäre es unvereinbar, wollte man dem Arbeitgeber gestatten, sich gegenüber dem Begehren des Betriebsrates auf Rückgängigmachung der unter Verletzung seines Mitbestimmungsrechts durchgeführten personellen Maßnahme auf das Fehlen eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrundes zu berufen.
b) Das Beschwerdegericht folgt den Grundsätzen dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und wendet sie auch auf das vorliegende Verfahren gemäß § 101 BetrVG - unter Berücksichtigung der Besonderheiten dieses Verfahrens bei einer Eingruppierung - an. Wenn auch die Begründung der vom Bundesarbeitsgericht generell zur Versagung eines arbeitgeberseitigen Hilfsgegenantrages nicht uneingeschränkt zu den Besonderheiten eines Verfahrens gemäß § 101 BetrVG bei einer Eingruppierung passt, weil eine Eingruppierung auch im Rahmen eines § 101 BetrVG nicht rückgängig zu machen ist, gibt es gleichwohl aus Sicht des Beschwerdegerichtes gute Gründe an dieser Rechtsauffassung festzuhalten: Ließe man den Antrag der Arbeitgeberin als Hilfsantrag in der gewählten Verfahrensart zu, dann gäbe es unlösbare prozessuale Probleme. Bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen müsste das Arbeitsgericht dem Begehren des Betriebsrates entsprechen und die Arbeitgeberin vollstreckbar per Leistungsbefehl zu einer bestimmten Handlung verurteilen. Gleichzeitig wäre durch einen zulässigen arbeitgeberseitigen Hilfsantrag der Weg eröffnet, das durchzuführen, was der Betriebsrat begehrt. Es läge gewissermaßen eine Erfüllung des Begehrens des Betriebsrates vor, sodass die zunächst zu Gunsten des Betriebsrates erfolgte Tenorierung im Nachhinein als unbegründet erscheint. Ein Beschlusstenor des Inhaltes, einerseits dem Arbeitgeber aufzugeben, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen und andererseits bereits die Zustimmung zu ersetzen, erscheint widersprüchlich. Im ersten Teil des Tenors wird der Arbeitgeberin etwas aufgegeben, was sie im zweiten Teil bereits erfüllt hat.
Diese Problematik lässt sich nicht dadurch lösen, den Betriebsrat auf eine Erledigungserklärung zu verweisen. Denn der Hauptantrag der Arbeitgeberin, gerichtet auf Zurückweisung dieses Begehrens zwingt die Gerichte gerade dazu, zunächst den eigentlichen Antrag des Betriebsrates zu bescheiden.
Vorstehende Schwierigkeiten erscheinen dem Beschwerdegericht unlösbar. Deshalb sind die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht bereits 1978 ganz allgemein für die Zulässigkeit eines arbeitgeberseitigen Hilfsantrages in der konkreten Verfahrensart aufgestellt hat, auch im vorliegenden Verfahren mit den Besonderheiten eines Begehrens gemäß § 101 BetrVG vereinbar. Auf die Frage, ob die von der Arbeitgeberin vorgenommene Eingruppierung in die Lohngruppe IV zutreffend ist oder nicht, kommt es mithin nicht mehr an.
C.
Gemäß §§ 87 Abs. 2, 72 Abs. 2 ArbGG war die Rechtsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit 519, 520 und 524 ZPO
§§ 524 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG
§§ 87 Abs. 2, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 99 IV
§ 101 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 2, 3, 5 und 6 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 100 Abs. 2, S. 3 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NJW 1979, 671
1 BV 2/08
1 ABR 53/09
1 ABR 29/97
1 ABR 43/75