Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-05-11, Aktenzeichen 17 Sa 696/19
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2020:0511.17SA696.19.00

Tenor:
Anmerkung
1. Zu den Anforderungen einer zulässigen Berufungsbegründung.2. Die Entscheidung der Beklagten, anstatt die Arbeitszeiten der (weiteren) aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze einzurichten führt zur Umgehung des § 9 TzBfG a.F. Dafür liegen die erforderlichen arbeitsplatzbezogenen Sachgründe nicht vor. Einem schlüssigen Konzept steht jedenfalls die in § 7 TV SMK geregelte Aufstockungsmöglichkeit entgegen.Zudem erfolgt bei der Beklagten keine durchgängige Teilzeitbeschäftigung entsprechend dem von ihr im Streitfall vorgetragenen Konzept.
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Mai 2019 - Az. 16 Ca 8572/18 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, der Erhöhung der Arbeitszeit auf 100 % der Vollzeitbasis ab dem 1. August 2018 zuzustimmen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin zu 29% und die Beklagte zu 71% zu tragen. Von den Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens haben die Klägerin 54% und die Beklagte 46% zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, die Arbeitszeit der Klägerin zu erhöhen sowie über damit zusammenhängende Zahlungsansprüche.
Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen mit weit mehr als 15 Mitarbeitern. Bei ihr sind sowohl Flugbegleiter in Vollzeit als auch in Teilzeit tätig.
Die am xx. xx. 1980 geborene Klägerin ist bei der Beklagten auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2016 seit dem 1. November 2016 als Flugbegleiterin mit Stationierungsort Frankfurt am Main unter Zuordnung zum 1737. Lehrgang mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung iHv. 2.100,00 EUR beschäftigt. Die Klägerin wird jedenfalls auf den Flugzeugmustern A320, A340 und B747 eingesetzt.
Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:
„1. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung
Frau A wird ab dem 01. November 2016 als Flugbegleiterin in Frankfurt am Main beschäftigt. (…)
B kann Frau A an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
2. Arbeitszeit und Urlaub
Frau A wird in das Modell 8/4 gemäß TV Saisonalitätsmo-delle Kabine vom 05. Juni 2015 eingestellt.
Der Beschäftigungsquotient über das Kalenderjahr beträgt in diesem Modell 83 % der Vollzeitbasis. (...).
3. Rechte und Pflichten
(…)
Für das Arbeitsverhältnis gelten des Weiteren die für die B kraft ihrer Tarifgebundenheit jeweils einschlägigen, für den Bereich Kabinenbesatzungen für die Mitarbeitergruppe der SMKler (Saisonalitätsmodelle Kabine) geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, soweit im Folgenden nichts anders vereinbart ist. (…)"
Auf den weiteren Inhalt des Arbeitsvertrages wird Bezug genommen (Anlage K1, BI. 7-10 d.A.). Das Teilzeitmodell 8/4 wird dergestalt umgesetzt, dass die Klägerin in den Monaten März bis einschließlich Oktober Vollzeit fliegt und in den Monaten November bis einschließlich Februar jeweils 15 zusätzliche Freistellungstage erhält.
Mit Schreiben vom 2. Juli 2018 beantragte die Klägerin eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 100 % der Vollzeitbasis ab dem 1. August 2018 (Anlage K3, Bl. 13 d. A). Die Beklagte lehnte die Arbeitszeiterhöhung mit Schreiben vorn 12. Juli 2018 ab (Anlage K4, Bl. 14 d. A.).
In einem Merkblatt zur Teilzeitvergabe 2018, Stand Juli 2017 (Anlage K11, Bl. 134 d.A.) heißt es wie folgt:
„(…)
Auch für 2018 haben Sie, sofern ihr Arbeitsverhältnis vollumfänglich unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das Kabinenpersonal fällt, die Möglichkeit für das kommende Jahr ein neues Arbeitszeitmodell (Teilzeit oder Vollzeit) zu beantragen.
Bitte beachten Sie, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die unter dem Geltungsbereich des Tarifvertrags Jahresarbeitszeitmodell Kabine und des Tarifvertrages Saisonalitätsmodell Kabine beschäftigt sind, von dieser Teilzeitjahresvergabe ausgeschlossen sind. (…)“
Im Jahr 2018 wurden durch die Beklagte auf Grundlage der „Betriebsvereinbarung „Ready-Entry"-Modalitäten für den Wechsel von C-Flugbegleitern zur B" vom 1. August 2017 (Anlage K12, Bl. 135-138 d. A.; im Folgenden: „BV Wechsel GW") Flugbegleiter der Konzerntocher C übernommen. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Einstellungen in Vollzeit oder in Teilzeit erfolgten.
§ 2 BV Wechsel GW lautet auszugsweise wie folgt:
„§ 2 Einstellungsvoraussetzungen
Für die Einstellung erfahrener Flugbegleiter der C gelten die bei der B üblichen Einstellungsvoraussetzungen. (…)
a) Es erfolgt eine eigenständige Stellenausschreibung, auf die sich interessierte erfahrene Flugbegleiter der C bewerben können.
Weiterhin erfolgten im Jahr 2018 Neueinstellungen von Flugbegleitern, wobei auch diesbezüglich zwischen den Parteien streitig ist, ob diese ausschließlich in Teilzeit oder auch in Vollzeit erfolgten. Im Jahr 2018 wechselten zudem 103 gemäß dem TV SMK eingestellte Flugbegleiter nach § 7 TV SMK von einer Teilzeit- in eine Vollzeittätigkeit. Seit März 2019 stellt die Beklagte lediglich in München gemäß den Regelungen des MTV in das Teilzeitmodell Flex40 mit einem Arbeitszeitanteil von 89,04 % ein.
Bei der Beklagten existiert der zwischen dem Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (im Folgenden „AGVL“) und der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e.V. (im Folgenden „UFO“) geschlossene „Tarifvertrag Saisonalitätsmodelle Kabine Nr. 2 (TV SMK)" vom 2. Juni 2017 (im Folgenden: „TV SMK"). Die tarifvertraglichen Regelungen des TV SMK, auf die vollumfänglich Bezug genommen wird (Anlage 1, BI. 54-66 d. A.)., lauten auszugsweise wie folgt:
„Präambel
Um die Kapazitätsschwankungen und Anforderungen an eine nachhaltige Planbarkeit, derselben bedarfsgerecht abdecken zu können, vereinbaren die Tarifpartner über den Tarifvertrag Teilzeit (TV-TZ) hinaus in dieser Vereinbarung ausschließlich saisonale Teilzeitmodelle. Hiermit soll einerseits dem Wunsch der UFO, Mitarbeitern eine Beschäftigung mit hohem Beschäftigungsquotienten zu ermöglichen, andererseits aber auch dem Bedürfnis der DLH die Saisonalität auszugleichen, Rechnung getragen werden. Dafür sollen diese Mitarbeiter im Sommerflugplan möglichst hochproduktiv eingesetzt und im Winterflugplan (insbesondere in den Monaten November bis Februar) abgesenkt beschäftigt werden. (…)
Die Tarifpartner haben das gemeinsame Verständnis, dass zukünftig Neueinstellungen in die Kabine der DLH grundsätzlich nur in den Tarifvertrag Jahresarbeitszeitmodelle (TV JAZ) oder in den TV SMK und dort in die nachfolgend beschriebenen Modellen KA, study&fly und study&fly-flex erfolgen sollen.
Die Tarifpartner haben mit den im vorliegenden TV SMK sowie den im TV TZ und TV JAZ beschriebenen Arbeitszeitmodellen, die Teilzeitmodelle der Kabinenmitarbeiter bei der DLH gemeinschaftlich und abschließend beschrieben. Diese bilden im Ergebnis ein in sich geschlossenes Gesamtorganisationskonzept Teilzeit.
Zwischen den Tarifpartnern besteht Einvernehmen, dass dieses Gesamtorganisationskonzept Teilzeit zum einen der großen Nachfrage an Teilzeitarbeitsplätzen in der Kabine Rechnung trägt und zum anderen berücksichtigt, dass es sich bei dem Flugbetrieb der DLH um einen Produktionsbetrieb handelt, der starken saisonalen Schwankungen - auch im Hinblick auf den Personalbedarf - unterliegt. Aus diesem Grund ist es ein wesentliches Kriterium des Gesamtorganisationskonzeptes Teilzeit, dass diese Saisonalität auch in den einzelnen Tarifverträgen (TV TZ, TV SMK und TV JAZ) sowie den Teilzeitmodellen selbst und in der Verteilung auf die jeweiligen Teilzeitmodelle abgebildet wird.
Die große Nachfrage an Teilzeitarbeitsplätzen in der Kabine der DLH einerseits und die starken saisonalen Schwankungen des Flugbetriebes andererseits bedingen die Etablierung von Ablehnungsgründen (z.B. Quoten), um einerseits dem Wunsch der Kabinenmitarbeiter auf planbare Einsatzzeiten und dem Bedürfnis des Flugbetriebs nach einer stabilen Personalmengensteuerung und Einsatzplangestaltung sowie zur Abdeckung einer saisonalen Operation zu erfüllen.
§ 7 Wechsel aus einem saisonalen Modell des TV SMK
(1) Nach einer Verweildauer von 24 Monaten können die Mitarbeiter aus den Modellen KA bis KO, study&fly und study&fly-flex in eine Vollzeitbeschäftigung gemäß MTV bzw. in ein Teilzeit-Modell nach TV TZ wechseln, soweit der jeweilige Mitarbeiter entsprechend der betrieblichen und tariflichen Regularien Zugang zu diesen Modellen (SEN, freies Kontingent etc.) hat. Diese Mindestverweildauer wird nicht angewendet, wenn bereits zeitlich früher die Voraussetzungen nach § 7 Abs. (2) gegeben sind.
(2) Nach dem gemeinsamen Verständnis der Tarifpartner sind die Voraussetzungen für einen Wechsel gegeben, wenn:
-
Im Mai die prognostizierte durchschnittliche Auslastung für die Monate November bis Januar mit mehr als 80 Flugstunden (die kalkulatorischen Flugstunden der V-Tage werden hierbei berücksichtigt) geplant wird, bzw.
wenn die im gleichen Zeitraum prognostizierten freien Tage für die Monate November bis Januar die Anzahl von 34 unterschreiten (V-Tage sind keine "freien Tage" in diesem Sinne, sondern werden als Abwesenheitstage behandelt).
Darüber hinaus liegen die Voraussetzungen vor, wenn DLH Vollzeitstellen ausschreibt.
Die Tarifpartner haben das gemeinsame Verständnis, dass Mitarbeiter, die in Modellen des TV SMK beschäftigt sind und in eine Vollzeitbeschäftigung oder den TV TZ Wechseln wollen, in diesen Fällen Vorrang vor externen Einstellungen haben.
(3) Es werden Wechsel zugelassen, bis die unter Berücksichtigung der Wechsel dann rollierend erneut berechnete prognostizierte durchschnittliche Auslastung geplant 80 Flugstunden für die Monate November bis Januar unterschreitet bzw. 34 freie Tage in diesem Zeitraum überschritten werden.“
Daneben existiert der Tarifvertrag Jahresarbeitszeitmodell Kabine für das Kabinenpersonal vom 30. Januar 2018, geschlossen zwischen dem AGVL und der UFO, (im Folgenden “TV JAZ”) auf dessen Regelungen Bezug genommen wird (Bl. 277-283 d.A.).
Des Weiteren haben der AGVL und UFO den Tarifvertrag Teilzeit für das Kabinenpersonal der Deutschen Lufthansa vom 2. Juni 2017 (im Folgenden „TV TZ“) geschlossen. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:
Präambel
Die Tarifpartner haben mit den im vorliegenden Tarifvertrag Teilzeit (TV TZ) sowie den im Tarifvertrag Saisonalitätsmodelle Kabine (TV SMK) und im Tarifvertrag Jahresarbeitszeitmodelle (TV JAZ) beschriebenen Arbeitszeitmodellen, die Teilzeitmodelle der Kabinenmitarbeiter bei der DLH gemeinschaftlich und abschließend beschrieben. Diese bilden im Ergebnis ein in sich geschlossenes Gesamtorganisationskonzept Teilzeit.
Zwischen den Tarifpartnern besteht Einvernehmen, dass dieses Gesamtorganisationskonzept Teilzeit zum einen der großen Nachfrage an Teilzeitarbeitsplätzen in der Kabine der DLH Rechnung trägt und zum anderen berücksichtigt, dass es sich bei dem Flugbetrieb der DLH um einen Produktionsbetrieb handelt, der starken saisonalen Schwankungen unterliegt. Aus diesem Grund ist es ein wesentliches Kriterium des Gesamtorganisationskonzeptes Teilzeit, dass diese Saisonalität auch in den einzelnen Tarifverträgen (TV TZ, TV SMK und TV JAZ) sowie den Teilzeitmodellen selbst und in der Verteilung auf die jeweiligen Teilzeitmodelle abgebildet wird.
Beide Faktoren bedingen die Etablierung von Ablehnungsgründen (z.B. Quoten), um einerseits den Wunsch der Kabinenmitarbeiter auf planbare Einsatzzeiten zu erfüllen und andererseits dem Bedürfnis des Flugbetriebs nach einer stabilen Personalmengensteuerung und Einsatzplangestaltung sowie der Abdeckung einer saisonalen Operation Rechnung zu tragen.
§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der DLH, die vollumfänglich unter den jeweils gültigen Manteltarifvertrag (MTV) für das Kabinenpersonal fallen. Ausgenommen sind damit insbesondere die Mitarbeiter, auf deren Arbeitsverhältnis der TV SMK bzw. der TV JAZ in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung findet sowie die Regionalen Flugbegleiter mit Homebase im Ausland.
§ 3 Betriebliche Ablehnungsgründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG
(1) Als einem Teilzeitverlangen entgegenstehende betriebliche Gründe gelten insbesondere die mit der saisonalen Produktion verbundenen Parameter (z.B.:. hohe Auslastung der Mitarbeiter im Sommer, geringe Auslastung im Winter) sowie die von den Tarifpartnern definierten Quoten.
Ein Teilzeitbegehren kann daher insbesondere abgelehnt werden, wenn:
- eine zwischen den Tarifpartnern vereinbarte Gesamtquote aller Teilzeitmodelle überschritten wird
oder
- die Quote des jeweiligen Teilzeitmodells gemäß nachfolgendem § 3 Abs. (2) überschritten wird
- es sich um einen Teilzeitantrag handelt, der nicht durch eines der zahlreichen, abschließend geregelten Teilzeitmodelle abgebildet wird.
§ 4 Teilzeitmodelle
Folgende Teilzeitmodelle können grundsätzlich durch die DLH betrieblich abgebildet werden.
(1) Modellbeschreibungen
1. „H-Modelle":
a) Monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz im monatlichen Wechsel (Modelle H1 und H2), wobei innerhalb der Untermodelle eine Gleichverteilung der Anzahl der in den Modellen beschäftigten Mitarbeiter anzustreben ist.
b) Freistellung für zweimal drei zusammenhängende Monate im dreimonatlichen Wechsel, wobei die Freistellung mit dem ersten oder dem zweiten Quartal beginnen kann (Modelle H3 und H4), wobei innerhalb der Untermodelle eine Gleichverteilung der Anzahl der in den Modellen beschäftigten Mitarbeiter anzustreben ist.
2. „V-Modelle":
Monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz jeden dritten Monat, wobei der Freistellungsmonat jeder Monat im Quartal sein kann (Modelle V1 bis V3). (…)
3. „D-Modelle":
Monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz jeden vierten Monat, wobei der Freistellungsmonat jeder Monat im Jahresdrittel sein kann (Modell D1 bis D4). (…)
4. „Z-Modelle":
a) Monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz jeden sechsten Monat, wobei der Freistellungsmonat jeder Monat im Halbjahr sein kann (Modelle Z1 bis Z6). (…)
6. „M-Modelle":
a) Absenkung des Beschäftigungsquotienten durch Erhöhung des Anspruchs auf freie Tage innerhalb des Monats auf 15 und innerhalb des Quartals auf 50 Kalendertage (Modell M1).
b) Absenkung des Beschäftigungsquotienten durch Erhöhung des Anspruchs auf freie Tage innerhalb des Monats auf 15 und innerhalb des Quartals auf 50 Kalendertage. Zusätzlich wird der Beschäftigungsquotient in den Monaten Januar, Februar, November und Dezember durch die Vergabe von sieben H-Tagen abgesenkt (Modell 1M). Diese H-Tage können nur in einem Block beantragt und gewährt werden, wobei eine Gleichverteilung der H-Tage innerhalb des jeweiligen Kalendermonats anzustreben ist.
c) Absenkung des Beschäftigungsquotienten durch Erhöhung des Anspruchs auf freie Tage innerhalb des Monats auf 19 und innerhalb des Quartals auf 62 Kalendertage (Modell M2).
d) Absenkung des Beschäftigungsquotienten durch Erhöhung des Anspruchs auf freie Tage innerhalb des Monats auf 19 und innerhalb des Quartals auf 62 Kalendertage. Zusätzlich wird der Beschäftigungsquotient in den Monaten Januar, Februar, November und Dezember durch die Vergabe von sieben H-Tagen abgesenkt (Modell 2M). (…)
e) Absenkung des Beschäftigungsquotienten durch Erhöhung des Anspruchs auf freie Tage innerhalb des Monats auf 22 Kalendertage und innerhalb eines Quartals auf 70 Kalendertage (Modell M4).
f) Absenkung des Beschäftigungsquotienten durch Erhöhung des Anspruchs auf freie Tage innerhalb des Monats auf 22 Kalendertage und innerhalb eines Quartals auf 70 Kalendertage. Zusätzlich wird der Beschäftigungsquotient in den Monaten Januar, Februar, November und Dezember durch die Vergabe von sieben H-Tagen abgesenkt (Modell 4M). (…)
8. „Flex-Modelle":
a) In fünf Monaten pro Kalenderjahr wird der Beschäftigungsquotient abgesenkt durch 15 H-Tage (insgesamt 75 H-Tage pro Kalenderjahr), wobei in jedem Untermodell die Monate Januar, Februar, November, Dezember abgesenkt sind (Modell Flex 75)
- zusätzlich wird der Beschäftigungsquotient im Juli abgesenkt durch 15 H-Tage (Modell FM)
- zusätzlich wird der Beschäftigungsquotient im August abgesenkt durch 15 H-Tage (Modell FN)
10. „Jahres - H - Tage":
Die H-Tage werden nicht auf Monatsbasis verteilt, sondern teilen sich in einen Sommer- (März - Oktober) und Winterzeitraum (November - Februar) auf. Dabei verteilt sich die Gesamtanzahl der H-Tage pro Kalenderjahr zu 50 % auf den Sommerzeitraum und zu 50 % auf den Winterzeitraum. Es ist eine Gleichverteilung der H-Tage innerhalb des jeweiligen Kalendermonats anzustreben.
§ 6 Gemeinsames Monitoring
(3) Darüber hinaus sind sich die Tarifpartner dahingehend einig, dass die neu etablierten Teilzeitmodelle Flex 40, Flex 75, 1M, 2M, M4 und 4M sowie die Modelle „verblockte untermonatige Teilzeit", „Jahres-H-Tage, „Mini-Teilzeit" und „Mini-Flex" auf ihre Nachfrage durch die Mitarbeitergruppen hin sowie auf ihre operative und administrative Umsetzbarkeit hin überprüft werden müssen. Daher vereinbaren die Tarifpartner diese Modelle zunächst nur befristet für den Zeitraum bis zum 31.12.2019 zu etablieren und anzubieten.“
Auf die weiteren Regelungen des TV Teilzeit wird Bezug genommen (Bl. 284-317 d.A.).
Im November 2018 kündigte die Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) e.V. den TV SMK zum 28. Februar 2019.
Die Klägerin hat behauptet, die Beklagte hätte sie ohne weiteres ab dem 1. August 2018 in Vollzeit beschäftigen können. Die Beklagte habe im Kalenderjahr 2018 Flugbegleiter - nach entsprechender Ausschreibung - auch in Vollzeit eingestellt. Insbesondere sei ab Anfang des Kalenderjahres 2018 eine Einstellung von Mitarbeitern der Konzerntochter C in Vollzeit erfolgt, was durch § 2 lit. a) BV Wechsel GW gestützt werde.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass die Beklagte keine dringenden entgegenstehenden, arbeitsplatzbezogenen Gründe dargelegt habe, da sie sich im Hinblick auf § 22 TzBfG nicht auf den TV SMK als Organisationsentscheidung berufen könne. Aus den Flugplänen der Beklagten sei ersichtlich, dass die behauptete saisonale Situation und eine Ausdünnung der Flüge im Winter nicht bestünde. Im Winter 2018 seien darüber hinaus Mehrflugstunden vom gesamten Personal geflogen worden.
Dem Aufstockungsverlangen könne zudem die Entscheidung, einen entsprechenden Arbeitsbereich generell nur mit Teilzeitstellen auszugestalten nur entgegengehalten werden, wenn dies durch arbeitsplatzbezogene Gründe gerechtfertigt sei. Solche Gründe lägen nicht vor. Im Übrigen fehle es auch an der Durchführung des von der Beklagten behaupteten Teilzeitkonzepts, da verschiedene Arbeitszeitmodelle praktiziert würden.
Die Klägerin ist der Ansicht, ab dem 1. August 2018 stehe ihr der - zwischen den Parteien der Höhe nach unstreitige - Differenzbetrag iHv. 2.539,85 Euro als Annahmeverzugslohn zu.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, der Erhöhung der Arbeitszeit auf 100 % der Vollzeitbasis ab dem 1. August 2018 zuzustimmen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Gesamtbetrag iHv. 2.539,85 EUR brutto
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 309,65 EUR seit dem 28. August 2018 zu zahlen;
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 309,65 EUR seit dem 28. September 2018 zu zahlen;
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 309,65 EUR seit dem 28. Oktober 2018 zu zahlen;
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über, dem Basiszinssatz aus 322,18 EUR seit dem 28. November 2018 zu zahlen;
zzgl. Zinsen i. H. V. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 322,18 EUR seit dem 28. Dezember 2018 zu zahlen;
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 322,18 EUR seit dem 28. Januar 2019 zu zahlen;
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 322,18 EUR seit dem 28. Februar 2019 zu zahlen;
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 322,18 EUR seit dem 28. März 2019 zu zahlen;
3. festzustellen, dass § 7 Saisonalitätsmodelle Kabine Nr. 2 insoweit unwirksam ist, soweit dort die Verlängerung der Arbeitszeit über die Voraussetzungen von § 9 TzBfG hinaus eingeschränkt wird.
Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, sie habe im Jahr 2018 außerhalb des Teilzeitkonzeptes des TV SMK keine Stellen geschaffen. Einstellungen von Flugbegleitern in Vollzeit habe sie - insbesondere im Kalenderjahr 2018 - nicht vorgenommen. Die erfolgten Neueinstellungen und Übernahmen von Mitarbeitern der Konzerntochter C seien im Jahr 2018 sämtlich in das Modell 8/4 gemäß dem TV SMK erfolgt. Die Klägerin habe die Voraussetzungen für einen Wechsel in Vollzeit unter Berücksichtigung des benötigten Arbeitszeitvolumens und der daraus folgenden Anzahl der Wechselmöglichkeiten nach dem Senioritätsprinzip (bis zum 1653. Lehrgang) nicht erfüllt.
Die Klägerin das Vorliegen einer freien Vollzeitstelle nicht dargelegt. Jedenfalls bestehe mit dem TV SMK ein tariflich vereinbartes Teilzeitkonzept, das den saisonalen Besonderheiten des Flugverkehrs Rechnung trage. Hintergrund der Regelungen des TV SMK sei die Tatsache, dass das Fliegen ein saisonales Geschäft sei, welches im Sommer stark anziehe. Sie stocke ihren Flugplan daher im Sommer entsprechend auf und dünne ihn im Winter aus. Durch das Teilzeitmodel werde einem Personalengpass im Sommer und einem Personalüberhang im Winter entgegengewirkt. Auch die Mitarbeiter profitierten davon, da ihre Chancen auf Freizeit und Urlaub in den Sommermonaten steigen würden. Die Saisonalität des Flugbetriebes als Grund für ihr Teilzeitkonzept sei auch der Präambel des TV SMK zu entnehmen.
Mit Urteil vom 7. Mai 2019, auf dessen Tatbestand (Bl. 194-198 d.A.) wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien verwiesen wird (§ 69 Abs. 2 ArbGG), hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt, die Klägerin habe das Vorliegen eines freien Arbeitsplatzes iSd. § 9 TzBfG nicht schlüssig dargelegt. Hinsichtlich der im Jahr 2018 - unstreitig - erfolgten Neueinstellungen von Flugbegleitern könne dahinstehen, ob der Vortrag der Klägerin, die Einstellungen seien auch in Vollzeit erfolgt überhaupt hinreichend substantiiert sei. Denn jedenfalls habe sie diesbezüglich keinen Beweis angetreten. Bei dem unstreitig erfolgten Wechsel der 103 gemäß dem TV SMK einstellten Flugbegleiter in Vollzeit nach § 7 TV SMK handele es sich um keine Besetzung „freier Arbeitsplätze“ iSd. § 9 TzBfG. Bezüglich der durch die Beklagte auf Grundlage der BV Wechsel GW erfolgten Übernahme von Flugbegleitern der Konzerntocher C könne dahinstehen, ob der Vortrag der Klägerin, die Beklagte habe Anfang des Kalenderjahres 2018 Mitarbeiter der Konzerntochter C in Vollzeit eingestellt überhaupt hinreichend substantiiert sei. Denn daraus ergebe sich jedenfalls nicht, dass bei Antragstellung mit Schreiben vom 2. Juli 2018 ein geeigneter Arbeitsplatz mit dem begehrten Arbeitszeitvolumen zum 1. August 2018 vorgelegen habe. Die Vernehmung des Zeugen Herr D hätte vor diesem Hintergrund einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dargestellt. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Regelung des § 2 lit. a) BV Wechsel GW. Der Zahlungsantrag sei unbegründet. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch aus § 275 Abs. 1 und 4, § 280 Abs. 1 und 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1, §§ 276, 278 Satz 1 Alt. 2, § 251 Abs. 1, § 252 BGB auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe des entgangenen Verdienstes von 2.539,85 EUR brutto für die Monate August 2018 bis März 2019 scheide jedenfalls mangels Pflichtverletzung der Beklagten aus, da der Arbeitszeiterhöhungsantrag zu 1. unbegründet sei. Der Antrag zu 3. sei mangels Feststellungsinteresses bereits unzulässig.
Gegen dieses ihr am 29. Mai 2019 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 26. Juni 2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 30. August 2019 am 30. August 2019 begründet.
Die Klägerin hält die angefochtene Entscheidung für unrichtig. Die rechtliche Einschätzung des Arbeitsgerichts, sie habe das Vorhandensein eines freien Vollzeitarbeitsplatzes iSv. § 9 TzBfG nicht schlüssig dargelegt, sei nicht haltbar. Soweit das Arbeitsgericht davon ausgegangen sei, dass sie für ihre Behauptung auch Neueinstellungen seien in Vollzeit erfolgt, keinen Beweis angeboten habe, sei dies unzutreffend. Sie habe dies unter Vorlage der Anlage K11 unter Beweis gestellt. Mehr könne sie nicht vortragen. Sofern das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass es sich bei der Arbeitszeitaufstockung von 103 Mitarbeitern nach dem TV SMK nicht um die Besetzung freier Arbeitsplätze iSd. § 9 TzBfG gehandelt habe, könne dem nicht gefolgt werden. In Bezug auf ihren Vortrag zur Übernahme von Flugbegleitern der C weite das Arbeitsgericht die Anforderungen an ihre Darlegungs- und Beweislast unzulässig aus, da es von ihr verlange Tatsachen darzulegen, von denen sie keine Kenntnis haben könne. Daher wäre die Vernehmung des Zeugen D - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - kein Ausforschungsbeweis gewesen. Wegen des weiteren Vortrags der Klägerin wird auf die Berufungsbegründung vom 30. August 2019 Bezug genommen (Bl. 224-226 d.A.).
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Mai 2019 - 16 Ca 8572/18 -
zzgl. Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 322,18 EUR seit dem 28. März 2019 zu zahlen.
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags. Sie habe entsprechend den Regelungen des TV SMK seit 2015 keine Flugbegleiter mehr in Vollzeit, sondern lediglich in Teilzeit eingestellt. Dies gelte auch für die von C übernommenen Mitarbeiter. Die pauschale Behauptung der Klägerin, sie habe auch im Jahr 2018 Flugbegleiter in Vollzeit eingestellt, sei falsch. Der Wechsel von Flugbegleitern von Teilzeit in Vollzeit sei nicht mit der Ausschreibung konkreter Vollzeitstellen verbunden gewesen. Sie habe vielmehr gestiegenen Arbeitsbedarf über Aufstockungen gedeckt. Die Klägerin habe die Voraussetzungen für einen Wechsel in Vollzeit nach § 7 TV SMK nicht erfüllt. Ihr Flugbegleiterbedarf reduziere sich im Winter um rund 1.000 Flugbegleiter, da sie über 10% der Flüge ausdünne.
Im Übrigen sei die Berufungsbegründung der Klägerin bereits unzulässig. Die Klägerin habe sich darin nicht hinreichend mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt.
Wegen des weiteren Vortrags der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 4. November 2019 (Bl. 250-257 d.A.) verwiesen.
Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Mai 2019 - 16 Ca 8572/18 - hat teilweise Erfolg.
I.
Die Berufung ist zulässig. Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO) und hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. innerhalb nachgelassener Frist rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, 5, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).
1. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 14. Mai 2019 - 3 AZR 274/18 - Rn. 17 f. mwN). Jedoch kann vom Rechtsmittelführer nicht mehr an Begründung verlangt werden, als vom Gericht in diesem Punkt selbst aufgewandt worden ist (BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 21; 28. Mai 2009 - 2 AZR 223/08 - Rn. 18 mwN).
Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 21; 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 14 mwN).
Hat das Berufungsgericht über mehrere Streitgegenstände mit jeweils eigenständiger Begründung entschieden, muss die Berufung für jeden Streitgegenstand begründet werden. Wird zu einem Streitgegenstand keine Begründung gegeben, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Eine eigenständige Begründung ist nur entbehrlich, wenn mit der Begründung der Berufung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (BAG 24. Oktober 2019 - 8 AZR 528/18 - Rn. 18 mwN; 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 17, BAGE 155, 181 mwN).
2. Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung der Klägerin gerecht.
a) Soweit die Berufungsbegründung den Antrag zu 1. betrifft, setzt sich die Klägerin mit den tragenden Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinander. Sie greift das erstinstanzliche Urteil mit ihrer Berufungsbegründung in allen Punkten an.
Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Erhöhung der Arbeitszeit abgewiesen, da die Klägerin bei Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Vorliegen eines freien Arbeitsplatzes iSd. § 9 TzBfG bei Antragstellung zum begehrten Beginn der Arbeitszeitverlängerung nicht schlüssig dargelegt habe. Sofern das Arbeitsgericht den Anspruch abgelehnt hat, weil kein Beweisangebot der Klägerin bezüglich von Neueinstellungen in Vollzeit erfolgt sei, hat die Klägerin in der Berufungsbegründung ausgeführt, dass sie diesbezüglichen Beweis durch Vorlage der Anlage K11 angetreten habe. In Bezug auf den Wechsel von 103 Mitarbeitern gemäß § 7 TV SMK von Teilzeit in Vollzeit hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass es sich dabei nicht um die Besetzung freier Arbeitsplätze iSd. § 9 TzBfG gehandelt habe. Die Klägerin rügt insofern im Ergebnis, dass das Arbeitsgericht den Begriff des freien Arbeitsplatzes iSd. § 9 TzBfG verkannt habe. Bezüglich der Einstellungen von Flugbegleitern der C hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf gestützt, dass sich aus dem Vortrag der Klägerin nicht ergebe, dass bei Antragstellung am 2. Juli 2018 ein geeigneter Arbeitsplatz mit dem begehrten Arbeitszeitvolumen vorgelegen habe. Die Vernehmung des Zeugen D hätte vor diesem Hintergrund einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dargestellt. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Regelung des § 2 lit. a) BV Wechsel GW. Bezugnehmend auf diese Ausführungen des Arbeitsgerichts wendet die Klägerin ein, das Arbeitsgericht weite die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast unzulässig aus. Die Vernehmung des Zeugen D sei erforderlich gewesen.
b) In Bezug auf den Zahlungsantrag (Antrag zu 2.) liegt ebenfalls eine zulässige Berufungsbegründung vor, auch wenn sich diese nicht ausdrücklich mit der Abweisung des Zahlungsantrags auseinandersetzt.
Eine eigenständige Begründung war entbehrlich, da das Arbeitsgericht den Antrag zu 2. mit der gleichen Begründung abgewiesen hat wie den Antrag zu 1. Das Arbeitsgericht hat bezüglich des Antrags zu 2. ausgeführt, dass der Anspruch mangels Pflichtverletzung der Klägerin ausscheide, da der Arbeitszeiterhöhungsantrag (Antrag zu 1.) unbegründet sei. Die Klägerin wendet sich gegen das arbeitsgerichtliche Urteil mit der Argumentation, dass ihr ein Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung nach § 9 TzBfG zusteht. Davon ausgehend bedurfte es keiner eigenständigen Begründung des Zahlungsanspruchs. Das Urteil des Arbeitsgerichts enthält diesbezüglich keine - im Vergleich zum Antrag zu 1. - gesonderten Ausführungen mit denen sich die klagende Partei hätte auseinandersetzten können.
3. Den erstinstanzlich gestellten Feststellungantrag (Antrag zu 3.) verfolgt die Klägerin in der Berufungsinstanz nicht weiter. Damit hat sie - zulässigerweise - beschränkt Berufung eingelegt.
II. Die Berufung der Klägerin ist teilweise begründet. Ein Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung von 83% auf 100% (Antrag zu 1.) besteht nach § 9 TzBfG. Der Zahlungsantrag (Antrag zu 2.) ist allerdings unbegründet.
1. Der Klägerin steht gemäß § 9 TzBfG a.F. ein Anspruch auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 83% auf 100% zu.
a) § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. Die Vorschrift begründet - unter näher geregelten - Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 26, BAGE 160, 280; 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16 - Rn. 15).
Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein (BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 – Rn. 27, aaO; 23. März 2016 - 7 AZR 828/13 - Rn. 24, BAGE 154, 354). Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt (BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 – Rn. 27, aaO; mit ausf. Begründung BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 23 ff., BAGE 119, 194).
Für das Vorliegen eines freien Arbeitsplatzes ist maßgeblich, ob unter Berücksichtigung der Organisationsfreiheit des Arbeitgebers bei Antragstellung ein geeigneter Arbeitsplatz mit dem vom Arbeitnehmer begehrten Arbeitszeitvolumen zum Zeitpunkt des beantragten Beginns der Arbeitszeitverlängerung vorliegt (BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 30; Laux/Schlachter/Laux TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 23; AR/Schüren 8. Aufl. § 9 TzBfG Rn. 7). Ein freier Arbeitsplatz besteht danach, wenn der Arbeitgeber eine Stelle neu schafft oder die unternehmerische Entscheidung trifft, einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen. Übt der Arbeitgeber sein Organisationsermessen dergestalt aus, dass er ein freies Arbeitszeitvolumen für bestimmte Aufgaben arbeitsplatzunabhängig als Aufstockungsvolumen für bereits beschäftigte Teilzeitkräfte zur Verfügung stellt, ergibt sich daraus auch dann kein freier Arbeitsplatz iSv. § 9 TzBfG, wenn er unter mehreren an einer Arbeitszeiterhöhung interessierten Arbeitnehmern eine Auswahl trifft (vgl. ausführl. BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 30 ff.).
b) Unter Anwendung dieser Grundsätze folgt ein Anspruch der Klägerin auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 83% auf 100% aus § 9 TzBfG a.F.
aa) Zwar ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass bezogen auf die 103 Wechselmöglichkeiten von Teilzeit in Vollzeit nach § 7 TV SMK kein freier Arbeitsplatz nach § 9 TzBfG a.F. bestanden hat. Durch die Entscheidung, einen bestimmten Arbeitskräftebedarf durch die Arbeitszeiterhöhung bereits beschäftigter Teilzeitarbeitnehmer abzudecken, ist kein freier Arbeitsplatz in örtlich-räumlicher und zugleich in funktionaler Hinsicht mit einem erhöhten Arbeitszeitvolumen zu besetzen. Es wird lediglich der zeitliche Zuschnitt eines bereits besetzten Arbeitsplatzes dadurch modifiziert, dass dem begünstigten Arbeitnehmer ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen zusätzlich zu seinem bestehenden Teilzeitvolumen zugewiesen wird. Ein freier Arbeitsplatz mit dem zeitlichen Umfang der zusammengefügten Arbeitszeitvolumina besteht zu keiner Zeit (vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 31). Die Ausübung der Organisationsfreiheit durch den Arbeitgeber dahingehend, ein freies Arbeitszeitdeputat als Aufstockungsvolumen für bereits beschäftigte Teilzeitkräfte zu nutzen, führt nicht zu einer Umgehung des § 9 TzBfG. Der Arbeitgeber befriedigt in diesem Fall gerade nicht den bestehenden Bedarf an frei gewordener Arbeitszeitkapazität durch die Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes mit lediglich geringem Arbeitszeitumfang, sondern ermöglicht außerhalb des Anwendungsbereichs des § 9 TzBfG die durch diese Vorschrift intendierte Arbeitszeiterhöhung bereits beschäftigter Teilzeitkräfte (vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 33).
bb) Die Klägerin hat auch nicht konkret vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass bei Antragstellung deshalb ein freier Arbeitsplatz iSd. § 9 TzBfG zum Zeitpunkt des beantragten Beginns der Arbeitszeitverlängerung vorgelegen hat, weil die Beklagte zum maßgeblichen Zeitpunkt Flugbegleiter in Vollzeit eingestellt hat. Mit ihrer insoweit aufgestellten pauschalen Behauptung genügt sie den Anforderungen an die Darlegungslast nicht. Auch aus der Anlage K11 ergibt sich - entgegen der Auffassung der Klägerin - nicht, dass im Jahr 2018 Einstellungen von Vollzeitflugbegleitern erfolgten. Aus dem Schreiben der Beklagten folgt vielmehr, dass die Möglichkeit besteht, für das Jahr 2018 ein neues Arbeitszeitmodell (Teilzeit oder Vollzeit) zu beantragen. Unabhängig davon, dass Mitarbeiter, die - wie die Klägerin - unter dem Geltungsbereich des TV SMK beschäftigt sind, von der Teilzeitjahresvergabe nach Anlage K11 ausgeschlossen sind, führt die Entscheidung, einen bestimmten Arbeitskräftebedarf durch die Arbeitszeiterhöhung bereits beschäftigter Teilzeitarbeitnehmer abzudecken, wie dargelegt, nicht zu einem freien Arbeitsplatz iSd. § 9 TzBfG (vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 31).
cc) Die Klägerin hat auch nicht konkret vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die Beklagte Flugbegleiter der Gesellschaft C in Vollzeit eingestellt hat, so dass damit ein freier Arbeitsplatz iSd. § 9 TzBfG a.F. vorgelegen hat.
Soweit die Klägerin meint, dass Arbeitsgericht hätte die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast unzulässig ausgedehnt und den von ihr angebotenen Zeugen D vernehmen müssen, kann dem nicht gefolgt werden. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des vorliegend maßgeblichen § 9 TzBfG a.F., insbesondere für das Vorliegen eines freien Arbeitsplatzes, trägt der Arbeitnehmer (ErfK/Preis 19. Aufl. § 9 TzBfG Rn. 14; Laux/Schlachter/Laux 2. Aufl. TzBfG § 9 Rn. 104; zur geänderten Darlegungs- und Beweislast des § 9 TzBfG nF vgl. bspw. ErfK/Preis 20. Aufl. § 9 TzBfG Rn. 14). Mit ihrer pauschalen Behauptung, die Beklagte habe Flugbegleiter der Gesellschaft C in Vollzeit eingestellt, genügt sie den Anforderungen an ihre Darlegungslast nicht.
Soweit die Klägerin Beweis angeboten hat für die Behauptung Mitarbeiter der C seien von der Beklagten im Jahr 2018 in Vollzeit eingestellt worden, war diesem Beweisangebot nicht nachzugehen. Eine diesbezügliche Beweiserhebung durch Vernehmung des Zeugen D wäre unter dem Gesichtspunkt des Ausforschungsbeweises unzulässig gewesen. Wird ein Beweis angeboten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt als Ausforschungsbeweis unzulässig und damit unbeachtlich (BAG 21. April 2015 - 3 AZR 102/14 - Rn. 75). Der von der Beklagten bestrittene Vortrag ist insoweit unsubstantiiert, als die Klägerin nicht dargelegt hat, wann, wo, unter welchen Umständen, in welchem Zusammenhang Mitarbeiter der C von der Beklagten in Vollzeit eingestellt worden sind. Auch aus § 2 BV Wechsel GW folgt entgegen der Ansicht der Klägerin nicht, dass die Beklagte Mitarbeiter der C in Vollzeit eingestellt hat. Die Vorschrift regelt lediglich, dass sich Mitarbeiter der C bei der Beklagten bewerben können.
dd) Allerdings führt die Entscheidung der Beklagten, anstatt die Arbeitszeiten der (weiteren) aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze einzurichten zur Umgehung des § 9 TzBfG a.F. Dafür liegen die erforderlichen arbeitsplatzbezogenen Sachgründe nicht vor.
(1) Zur Organisationsfreiheit des Arbeitgebers gehört auch die Entscheidung, ob ein umfangmäßig konkretisierter Dienstleistungsbedarf mit Vollzeitbeschäftigten oder mit Teilzeitbeschäftigten abgedeckt werden soll (BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 36, BAGE 119, 194). Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 28, aaO; 23. März 2016 - 7 AZR 828/13 - Rn. 24, BAGE 154, 354; 13. Februar 2007 - 9 AZR 575/05 - Rn. 26, BAGE 121, 199).
Arbeitsplatzbezogene Sachgründe liegen vor, wenn der Arbeitgeber im Einzelnen ein nachvollziehbares, in sich schlüssiges, plausibles Konzept darlegt (Laux/Schlachter/Laux TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 65; vgl. dazu auch Meinl/Heyn/Herms/Heyn TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 24; Boecken/Joussen/Boecken TzBfG 5. Aufl. § 9 Rn. 24). Die Zweckmäßigkeit eines Modells darf jedoch nicht überprüft werden. Liegt ein solches Konzept vor, kann der Arbeitgeber frei entscheiden, welche Maßnahmen er zur Deckung des erhöhten Personalbedarfs ergreift. Er kann freie Kapazitäten mit Teilzeit- oder Vollzeitkräften abdecken (Laux/Schlachter/Laux TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 65).
(2) Gemessen daran ist die Nichtberücksichtigung der Klägerin bei der Befriedigung des Beschäftigungsbedarfs mit § 9 TzBfG a.F. trotz der Ausweisung als Teilzeitstellen nicht zu vereinbaren.
(a) Die Beklagte hat vorgetragen, mit dem TV SMK bestehe ein tariflich vereinbartes Teilzeitkonzept, das den saisonalen Besonderheiten des Flugverkehrs Rechnung trage. Hintergrund der Regelung des TV SMK sei die Tatsache, dass das Fliegen ein saisonales Geschäft sei, das im Sommer stark anziehe. Sie stocke ihren Flugplan daher im Sommer entsprechend auf und dünne ihn im Winter um 10% aus. Durch das Teilzeitmodel werde einem Personalengpass im Sommer und einem Personalüberhang im Winter entgegengewirkt. Auch die Mitarbeiter profitierten davon, da ihre Chancen auf Freizeit und Urlaub in den Sommermonaten steigen würden.
Dieser Vortrag entspricht der Präambel zum SMK. Auch die Regelungen des TV SMK sehen vor, dass die Arbeitszeit der unter den Tarifvertrag fallenden Mitarbeiter in den Monaten November bis Februar abgesenkt wird (vgl. § 4 Abs. 1 Nr. 5, Abs. 2 Nr. 5, Abs. 3 Nr. 5, Abs. 4 Nr. 5, Abs. 5 Nr. 5 TV SMK). Eine Ausnahme gilt lediglich für das Modell study & fly (§ 4 Abs. 6 Nr. 5 TV SMK).
(b) Die Klägerin hat ihren Vortrag zwar darauf gestützt, ein freier Arbeitsplatz iSd. § 9 TzBfG a.F. sei gegeben, da die Beklagte Einstellungen in Vollzeit vorgenommen habe. Sie hat allerdings auch erklärt, dass es bereits an der Durchführung des von der Beklagten behaupteten Teilzeitkonzepts fehle, da verschiedene Arbeitszeitmodelle praktiziert würden und auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum arbeitsplatzbezogenen Konzept Bezug genommen. Damit hat sie sich den Vortrag der Beklagten, Einstellungen seien im Jahr 2018 in Teilzeit erfolgt jedenfalls hilfsweise zu eigen gemacht.
(3) Arbeitsplatzbezogene Sachgründe dafür, anstatt die Arbeitszeit der aufstockungswilligen Klägerin zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einzurichten hat die Beklagte nicht vorgetragen. Es fehlt an einem in sich schlüssigem Konzept.
(a) Zwar bilden die saisonalen Schwankungen des Flugverkehrs - die auch von den Tarifvertragsparteien im TV TZ, TV JAZ und TV SMK (vgl. jeweils die Präambel) anerkannt wurden - grundsätzlich einen arbeitsplatzbezogenen Sachgrund. Die im TV SMK angebotenen Teilzeitmodelle sehen grundsätzlich auch eine Beschäftigung entsprechend der vorgetragenen saisonalen Schwankungen vor. Im Rahmen der Teilzeitbeschäftigung werden die Mitarbeiter danach grundsätzlich in den Wintermonaten weniger eingesetzt als in den Sommermonaten. Allerdings ist dies in dem Modell study & fly nicht durchgängig so geregelt (vgl. § 4 Abs. 6 Nr. 5 TV SMK). Auch sieht der TV SMK vor, dass monatlich bis zu 94 Mehrflugstunden erbracht werden können (vgl. § 4 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 Nr. 2, Abs. 3 Nr. 2, Abs. 4 Nr. 2, Abs. 5 Nr. 2, Abs. 6 Nr. 2 TV SMK). Ob dies bereits einem schlüssigen Konzept entgegensteht, kann dahinstehen.
(b) Einem schlüssigen Konzept steht jedenfalls die in § 7 TV SMK geregelte Aufstockungsmöglichkeit entgegen. Zwar hat bezogen auf die 103 Wechselmöglichkeiten von Teilzeit in Vollzeit nach § 7 TV SMK kein freier Arbeitsplatz nach § 9 TzBfG a.F. bestanden (vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 31). Behauptet die Beklagte allerdings, dass dem Aufstockungsbegehren der Klägerin saisonale Schwankungen entgegenstünden und sie daher nur Einstellungen in Teilzeit vornehme, sind die dafür erforderlichen arbeitsplatzbezogenen Sachgründe nicht gegeben, wenn sie gleichzeitig einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumt, von Teilzeit in Vollzeit aufzustocken. Ein solches Verhalten der Beklagten ist widersprüchlich. Die in § 7 SMK geregelte Quote vermag den Anspruch aus § 9 TzBfG nicht einzuschränken. Die Regelung nach § 9 TzBfG ist unabdingbar, d. h. eine abweichende Regelung zu Lasten des Arbeitnehmers ist auch durch Tarifvertrag nicht möglich (vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG; vgl. auch Laux/Schlachter/Laux 2. Aufl. Rn. 97). Es ist nicht ersichtlich, warum nicht eine Einstellung mit einem geringeren Arbeitszeitquotienten bei gleichzeitiger Aufstockung der Klägerin möglich ist.
(c) Zudem erfolgt bei der Beklagten keine durchgängige Teilzeitbeschäftigung entsprechend dem von ihr im Streitfall vorgetragenen Konzept. Ein arbeitsplatzbezogener Sachgrund ist auch vor dem Hintergrund nicht gegeben.
(aa) So können Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich des MTV fallen, Teilzeit nach dem TV TZ beantragen. Zwar haben die Tarifvertragsparteien auch in der Präambel des TV TZ geregelt, dass der Flugverkehr starken saisonalen Schwankungen unterliegt. Sie haben festgehalten, dass diese Saisonalität auch in den einzelnen Tarifverträgen (TV TZ, TV SMK und TV JAZ) sowie den Teilzeitmodellen selbst und in der Verteilung auf die jeweiligen Teilzeitmodelle abgebildet werde. Auch ist in § 3 Abs. 1 TV TZ vereinbart, dass als einem Teilzeitverlangen entgegenstehende betriebliche Gründe insbesondere die mit der saisonalen Produktion verbundenen Parameter (z.B.: hohe Auslastung der Mitarbeiter im Sommer, geringe Auslastung im Winter) sowie die von den Tarifpartnern definierten Quoten gelten.
Aus dem im TV TZ definierten Teilzeitmodell „Jahres-H-Tage“ - das kein nicht-saisonales Modell ist (vgl. dazu § 2 Abs. 2 TV TZ) folgt jedoch, dass die Beklagte ihr vorgetragenes Teilzeitkonzept mit einer Beschäftigung entsprechend der saisonalen Schwankungen nicht durchgängig verfolgt. Das Model „Jahres - H - Tage" sieht vor, dass die H-Tage nicht auf Monatsbasis verteilt werden, sondern sich in einen Sommer- (März - Oktober) und Winterzeitraum (November - Februar) aufteilen (§ 4 Abs. 1 Nr. 10 TV TZ). Dabei verteilt sich die Gesamtanzahl der H-Tage pro Kalenderjahr zu 50 % auf den Sommerzeitraum und zu 50 % auf den Winterzeitraum. Auch die „Flex-Modelle“ stehen dem saisonalen Konzept der Beklagten - jedenfalls teilweise - entgegen. So wird zwar die Arbeitszeit in den Monaten Januar, Februar, November und Dezember abgesenkt, allerdings kann zusätzlich der Beschäftigungsquotient auch in den Sommermonaten Juni, Juli und August durch 15 H-Tage abgesenkt werden (§ 4 Abs. 1 Nr. 8 TV TZ). Auch in den Modellen 1M, 2M und 4M ist neben einer Absenkung des Beschäftigungsquotienten in den Monaten Januar, Februar, November und Dezember um sieben H-Tage eine Gewährung von freien Tagen (15, 19 bzw. 22) innerhalb sämtlicher Monate des Jahres vorgesehen (§ 4 Abs. 1 Nr. 6 b), d) und f) TV TZ). Der Umstand, dass die Modelle 1M, 2M, 4M und Jahres-H-Tage bis 31. Dezember 2019 befristet waren (vgl. § 6 Abs. 3 TV TZ) ist unerheblich. Im Zeitpunkt der beantragten Aufstockung am 2. Juli 2018 und auch zu deren gewünschten Beginn am 1. August 2018 war die Befristung noch nicht abgelaufen.
Auch aus den im TV TZ definierten nicht-saisonalen Teilzeitmodellen (vgl. § 2 Abs. 2 TV TZ) folgt, dass die Beklagte ihr vorgetragenes Teilzeitkonzept mit einer Beschäftigung entsprechend der saisonalen Schwankungen nicht durchgängig verfolgt. In den „H-Modellen" erfolgt beispielsweise eine monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz im monatlichen Wechsel (Modelle H1 und H2) oder für zweimal drei zusammenhängende Monate im dreimonatlichen Wechsel (Modelle H3 und H4), wobei innerhalb der Untermodelle eine Gleichverteilung der Anzahl der in den Modellen beschäftigten Mitarbeiter anzustreben ist. Auch nach den „V-Modellen" ist eine monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz jeden dritten Monat vorgesehen, wobei der Freistellungsmonat jeder Monat im Quartal sein kann (Modelle V1 bis V3). Die „D-Modelle" sehen eine monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz jeden vierten Monat vor, wobei der Freistellungsmonat jeder Monat im Jahresdrittel sein kann (Modell D1 bis D4). Bei einer Teilzeitbeschäftigung nach den „Z-Modellen" erfolgt eine monatsweise Freistellung vom fliegerischen Einsatz jeden sechsten Monat, wobei der Freistellungsmonat jeder Monat im Halbjahr sein kann (Modelle Z1 bis Z6). Eine Teilzeitbeschäftigung nach den „M-Modellen" bedeutet eine Absenkung des Beschäftigungsquotienten durch Erhöhung des Anspruchs auf freie Tage innerhalb des Monats auf 15 und innerhalb des Quartals auf 50 Kalendertage (Modell M1, vgl. auch Anlagen K7 und K9, Bl. 130-132 d.A.).
(bb) Danach hat die Beklagte kein schlüssiges Teilzeitkonzept dargelegt. Sie bietet in ihrem Unternehmen auch Teilzeitkonzepte an, die den vorgetragenen saisonalen Schwankungen nicht Rechnung tragen. In welchem Umfang die einzelnen tarifvertraglich vorgesehenen Modelle im maßgeblichen Zeitraum tatsächlich zur Anwendung kamen, ist dabei unerheblich. Das von der Beklagten vorgetragene Konzept, ausschließlich Teilzeiteinstellungen vorzunehmen, um saisonalen Schwankungen des Flugverkehrs gerecht zu werden, ist bereits durch die tarifvertraglich vorgesehenen Teilzeitkonzepte, die sich teilweise nicht bzw. nicht vollständig an saisonalen Schwankungen orientieren, widerlegt.
(cc) Vor dem Hintergrund kann dahinstehen, ob bereits deshalb kein schlüssiges Teilzeitkonzept vorliegt, weil die Beklagte verschiedene Arbeitszeitmodelle praktiziert, sie also Mitarbeiter mit unterschiedlichen Teilzeitgraden sowie Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt (vgl. dazu LAG Köln 15. Juni 2009 - 5 Sa 1454/08 - Rn. 29; Laux/Schlachter/Laux TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 65).
ee) Nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien besteht auch zum Schluss der mündlichen Verhandlung (vgl. dazu BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 42, BAGE 119, 194) noch ein freier Arbeitsplatz. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, weiterhin Flugbegleiter einzustellen, wenn auch am Stationierungsort München. Damit besteht ein freier Arbeitsplatz in dem von der Klägerin begehrten Umfang. Eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze zwischen dem Arbeitsplatz mit Stationierungsort Frankfurt und Stationierungsort München ist gegeben (vgl. dazu BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 21 ff.). Die vertraglichen Regelungen der Parteien lassen eine Versetzung der Klägerin an einen anderen Einsatzort zu. Eine Konkretisierung der Beschäftigung auf den Stationierungsort Frankfurt ist nicht eingetreten (vgl. ausführlich BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 16).
II. Der Zahlungsantrag ist unbegründet.
1. Ein Anspruch der Klägerin auf Annahmeverzugsvergütung gemäß § 615 Satz 1 BGB für die von ihr begehrte, inzwischen in der Vergangenheit liegende Vollzeitbeschäftigung scheidet aus, weil es insoweit an dem dafür erforderlichen erfüllbaren, dh. tatsächlich durchführbaren Arbeitsverhältnis fehlt (vgl. BAG 19. August 2015 - 5 AZR 975/13 - Rn. 22, BAGE 152, 213).
2. Ein Vergütungsanspruch aus § 611a Abs. 2, § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB steht der Klägerin ebenfalls nicht zu.
a) Ein solcher ist gegeben, wenn die Beklagte die durch eine unberechtigte Ablehnung des Aufstockungsverlangens der Klägerin eingetretene Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu verantworten hat (zur Teilzeit vgl. BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18 - Rn. 18, aaO; 27. Februar 2018 - 9 AZR 167/17 - Rn. 23; 19. August 2015 - 5 AZR 975/13 - Rn. 25 f., aaO).
Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die erstrebte Zustimmung der Beklagten zur Aufstockung als abgegeben (§ 894 Satz 1 ZPO). Bei rechtskräftigen Obsiegen der Klägerin hätte damit in dem streitgegenständlichen Zeitraum ein Vollzeitarbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden. Die unberechtigte Ablehnung des Aufstockungsantrags durch die Beklagte führte zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung und damit nach § 275 Abs. 1 BGB zum Ausschluss des Leistungsanspruchs. Durch die fingierte Willenserklärung der Beklagten und die dadurch eintretende rückwirkende Vertragsänderung wäre eine Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch aus § 611a Abs. 2, § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB erfüllt (BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18 – Rn. 18, aaO).
b) Auf einen Schadensersatzanspruch - als gegenüber dem (Annahme-)Vergütungsanspruch anderem Streitgegenstand - hat sich die Klägerin bislang nicht berufen.
c) Zudem gilt die Zustimmung zur Elternzeit der Klägerin bislang nicht rechtskräftig als erteilt. Damit steht - auch im Zeitpunkt der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts - noch nicht rechtskräftig fest, dass in dem streitgegenständlichen Zeitraum ein Vollzeitarbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. Die Vertragsänderung ist mithin im Zeitpunkt der Entscheidung über den Schadensersatzanspruch noch nicht rückwirkend eingetreten, so dass diese Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch aus § 611a Abs. 2, § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB fehlt.
C.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Danach haben die Parteien die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Obsiegen und Unterliegen anteilig zu tragen.
IV. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 9 TzBfG
§ 7 TV
§ 2 BV
§ 22 TzBfG
§ 252 BGB
§ 519 ZPO
§ 520 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 4 Abs. 1 Nr. 5, Abs. 2 Nr. 5, Abs. 3 Nr. 5, Abs. 4 Nr. 5, Abs. 5 Nr. 5 TV
§ 4 Abs. 6 Nr. 5 TV
§ 4 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 Nr. 2, Abs. 3 Nr. 2, Abs. 4 Nr. 2, Abs. 5 Nr. 2, Abs. 6 Nr. 2 TV
§ 22 Abs. 1 TzBfG
§ 3 Abs. 1 TV
§ 2 Abs. 2 TV
§ 4 Abs. 1 Nr. 10 TV
§ 4 Abs. 1 Nr. 8 TV
§ 6 Abs. 3 TV
§ 615 Satz 1 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 894 Satz 1 ZPO
§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 155, 181
BAGE 160, 280
BAGE 154, 354
BAGE 119, 194
BAGE 121, 199
BAGE 152, 213
16 Ca 8572/18
9 AZR 367/20
3 AZR 274/18
3 AZR 122/18
2 AZR 223/08
10 AZR 275/16
8 AZR 528/18
2 AZR 345/15
9 AZR 192/17
9 AZR 259/16
7 AZR 828/13
9 AZR 8/06
3 AZR 102/14
9 AZR 575/05
5 Sa 1454/08
9 AZR 781/07
10 AZR 11/16
5 AZR 975/13
9 AZR 298/18
9 AZR 167/17