Oberverwaltungsgericht des Landes Sachsen-Anhalt (Sachsen-Anhalt, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2021-05-25, Aktenzeichen 6 L 3/20
ECLI: ECLI:DE:OVGST:2021:0525.6L3.20.00

Tenor:
Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Halle - 10. Kammer - vom 29. Oktober 2019 wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit für die Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit, Frau S., die dem Jobcenter A-Stadt dauerhaft zugewiesen ist und eine Vergütung nach der Tätigkeitsebene I erhält. Ihr ist als Leiterin der Geschäftsführungsebene gE die Dienst- und Fachaufsicht für alle 5 operativen Bereiche des Jobcenters A-Stadt mit einer Personalkapazität von rund 450 Beschäftigten übertragen.
Am 23. Dezember 2016 schlossen der Antragsteller und das Jobcenter A-Stadt eine Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt ab. In der Präambel heißt es dazu: „Personalangelegenheiten der Beschäftigten des Jobcenters A-Stadt, wie z. B. Dauer, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausenregelung, sind der Geschäftsführung des Jobcenters A-Stadt übertragen worden. Demnach ist die Möglichkeit gegeben, den Service gegenüber den Kunden effizienter zu erbringen, die Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten des Jobcenters A-Stadt zu fördern, sowie die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Zielen unter Berücksichtigung der geltenden Gesetze, der tariflichen Vorschriften und den gegebenen Rahmenbedingungen zu erleichtern. Für die Ausgestaltung der flexiblen Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt gelten mit In-Kraft-Treten dieser Dienstvereinbarung nachstehende Regelungen.“ Die Vertrauensarbeitszeit wird nicht ausdrücklich in der Dienstvereinbarung erwähnt.
Im Oktober 2017 informierte der Beteiligte den Antragsteller gemäß § 2 BPersVG, dass für die Beschäftigte S. ab dem 1. Januar 2018 eine Vertrauensarbeitszeit eingerichtet werden solle. Damit würden die elektronische Zeiterfassung und die arbeitgeberseitige Kontrolle entfallen. Die Mitarbeiterin sei mit der Maßnahme einverstanden.
In seiner Sitzung vom 25.Oktober 2017 stellte der Antragsteller fest, dass die Einrichtung der Vertrauensarbeitszeit für die Beschäftigte S. gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG mitbestimmungspflichtig sei und bat den Beteiligten um die Vorlage der entsprechenden Mitbestimmungsunterlagen bis zum 10. November 2017.
Dem widersprach der Beteiligte mit Schreiben vom 7. November 2017, weil es seiner Auffassung nach an einem kollektiven Charakter der Maßnahme fehle. Von einer solchen sei nur dann auszugehen, wenn hiervon eine nach abstrakten Merkmalen, z. B. nach organisatorischen, aufgabemäßigen oder persönlichen Gesichtspunkten abgrenzbare Gruppe von Beschäftigten betroffen sei. Dies sei nicht der Fall. Die Maßnahme betreffe weder die gesamte Belegschaft noch eine Gruppe von Beschäftigten; es gehe ausschließlich um die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit für die Beschäftigte S..
Am 18. Juli 2018 hat der Antragsteller nach einer entsprechenden Beschlussfassung in seiner Sitzung von 17. Januar 2018 beim Verwaltungsgericht Halle das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er trägt vor, die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit verstoße gegen die Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit vom 23. Dezember 2016. Aus dem unter 1. geregelten Geltungsbereich ergebe sich, dass die Dienstvereinbarung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beider Arbeitgeber gelte, die dem Jobcenter A-Stadt zugewiesen seien. Die Dienstvereinbarung sehe allerdings die Einrichtung einer Vertrauensarbeitszeit nicht vor. Darüber seien sich die Vertragschließenden einig gewesen. Wenn der Beteiligte einem oder mehreren Beschäftigten die Möglichkeit der Nutzung von Vertrauensarbeitszeit geben wolle, hätte er zuerst eine entsprechende Änderung/Ergänzung der bestehenden Dienstvereinbarung schließen oder die Dienstvereinbarung kündigen müssen. Vertrauensarbeitszeit könne nur mit seiner Zustimmung eingerichtet werden; insoweit sei der Mitbestimmungstatbestand des§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG gegeben. Es fehle auch nicht an dem kollektiven Bezug. Dieser ergebe sich bereits aus dem Verstoß gegen die Dienstvereinbarung.
Der Antragsteller hat beantragt,
festzustellen, dass die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit für die Beschäftigte S. ab dem 1. Januar 2018 durch den Beteiligten gegen die zwischen den Beteiligten geschlossene Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt vom 23. Dezember 2016 verstößt, und
festzustellen, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG verletzt hat, indem er für die Beschäftigte S. ab dem 1. Januar 2018 eine Vertrauensarbeitszeit eingerichtet hat.
Der Beteiligte hat beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Er trägt vor, es liege kein Verstoß gegen die Dienstvereinbarung vor. Diese enthalte keine Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit, sodass dieses Arbeitszeitmodell auch nicht ausgeschlossen sei. Ein Mitbestimmungstatbestand sei nicht gegeben. Es fehle an einem kollektiven Bezug. Die Vertrauensarbeitszeit sei einer bestimmten Person und weder einer Personengruppe noch dem jeweiligen Inhaber eines bestimmten Dienstpostens gewährt worden. Den fehlenden kollektiven Bezug könne man auch nicht aus einem Verstoß gegen eine Dienstvereinbarung ableiten. Ein Antrag, einen Verstoß gegen eine Dienstvereinbarung feststellen zu lassen, sei unzulässig. Der Personalrat könne nach dem Wortlaut des Bundespersonalvertretungsgesetzes nur feststellen lassen, ob eine Dienstvereinbarung bestehe oder nicht bestehe.
Mit Beschluss vom 29. Oktober 2019 hat das Verwaltungsgericht Halle die Anträge des Antragstellers abgelehnt und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Personalvertretung sei im Hinblick auf die Durchführung von Dienstvereinbarungen nur dann antragsbefugt, wenn die Dienstvereinbarung selbst Zuständigkeiten, Beteiligungsrechte oder sonstige Befugnisse der Personalvertretung regele und eine solche Rechtsposition aus der Dienstvereinbarung streitig geworden sei. Ein solcher Fall sei hier nicht gegeben. Der Antragsteller mache nicht geltend, ihm würde aus der Dienstvereinbarung eine eigene Befugnis zustehen, sondern die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit mit einer Beschäftigten sei nach der Dienstvereinbarung nicht zulässig. Ansonsten sei der Antragsteller darauf beschränkt, im personalrechtlichen Beschlussverfahren überprüfen zu lassen, ob eine Dienstvereinbarung bestehe oder nicht bestehe (§ 83 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG). Selbst wenn man von dem Standpunkt des Antragstellers ausgehen würde, könne der Antrag keinen Erfolg haben. Richtig sei zwar, dass die Dienstvereinbarung selbst die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit nicht erwähne. Die Dienstvereinbarung enthalte aber auch keine Regelung nach der alle anderen – also die nicht ausdrücklich in der Dienstvereinbarung erwähnten – Formen der Arbeitszeitgestaltung oder -überwachung ausgeschlossen seien. Der Antragsteller behaupte zwar eine abschließende Regelung durch die Dienstvereinbarung, dem trete der Beteiligte aber entgegen.
Der 2. Antrag des Antragstellers sei zulässig, habe aber in der Sache keinen Erfolg. Im konkreten Falle stehe dem Personalrat das von ihm geltend gemachte Mitbestimmungsrecht aus § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG nicht zu, weil es bei der Einrichtung der Vertrauensarbeitszeit für eine Beschäftigte an einem kollektiven Bezug fehle.
Hiergegen richtet sich die Beschwerde des Antragstellers vom 21. April 2020, zu deren Begründung er unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 27. Juni 2019 - BVerwG 5 P.18 -, juris) im Wesentlichen vorbringt, das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass sich die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Kontrollbefugnis des Personalrats bei Dienstvereinbarungen mit der Dienststelle geändert habe.Danach korrespondiere mit der Verpflichtung der Dienststellenleitung, Dienstvereinbarungen durchzuführen, das gerichtlich durchsetzbare Recht der Personalvertretung, von der Dienststellenleitung die abredegemäße Durchführung einer mit dieser geschlossenen Dienstvereinbarung verlangen zu können.
Auch gelte die Dienstvereinbarung als umfassende und abschließende Regelung des Themenbereichs flexible Arbeitszeiten gemäß Ziffer 1. für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beider Arbeitgeber, die dem Jobcenter A-Stadt zugewiesen seien und damit auch in Bezug auf die Beschäftigte S..Wenn demnach der Personalrat und die Dienststelle im vorliegenden Fall also auch die Beschäftigte S. in den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung miteinbezogen hätten, hätten sie nach den oben zitierten Ausführungen des Bundesverwaltungsgerichts, die Frage der flexiblen Arbeitszeit in einer Vielzahl von Einzelfällen (auch für Frau S.) abstrakt geregelt. In der Einbeziehung von Frau S. in den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung liege demnach auch die vorweggenommene Mitbestimmung der Arbeitszeit für sie. Demgemäß könne die Dienststelle als „Vertragspartei“ der Dienstvereinbarung ohne Zustimmung des Personalrats nicht den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung insoweit einschränken, als er auch nur eine Person aus diesem Geltungsbereich herausnehme. Eine Herausnahme liege aber vor, wenn die Dienststelle nach ihrem eigenen Bekunden die Normen der Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt nicht mehr auf die Beschäftigte S. anwende, sondern für diese ab dem 1. Januar 2018 eine Vertrauensarbeitszeit eingeführt habe.Diese beinhalte den Entfall der Zeiterfassung und die arbeitgeberseitige Kontrolle der Einhaltung der Vertragsarbeitszeit, sodass für die Beschäftigte S. zumindest die Ziffern 3.2., 5., 6. und 7. der Dienstvereinbarung entfielen.Beabsichtige die Dienststelle den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung zu ändern, habe sie die Verpflichtung, dazu mit dem Personalrat eine entsprechende Vereinbarung zu treffen. Komme diese - gleich aus welchen Gründen - nicht zustande, gelte die Dienstvereinbarung. Das einseitige, nicht von der Personalvertretung genehmigte „Herausnehmen“ von Frau S. stelle deshalb einen Verstoß der Dienststelle gegen die Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt dar.
Im Falle der Herausnahme der Beschäftigten S. aus dem Geltungsbereich der Dienstvereinbarung stehe dem Personalrat im Hinblick auf die Festlegung/Nichtfestlegung von Arbeitszeiten wieder das Mitbestimmungsrecht aus § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG zu.
Der Antragsteller beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Halle vom 29. Oktober 2019 - 10 A 3/18 HAL - zu ändern und
1. festzustellen, dass die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit gegen die zwischen den Beteiligten abgeschlossene Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt vom 23. September 2016 verstößt, und
2. festzustellen, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG verletzt hat, indem er für die Beschäftigte S. ab dem 1. Januar 2018 eine Vertrauensarbeitszeit eingerichtet hat.
Der Beteiligte beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er führt aus, die zitierte Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar, denn das Bundesverwaltungsgericht gehe davon aus, dass nur die Durchführung von etwas begehrt werden könne, was auch in einer Dienstvereinbarung vereinbart worden sei, und die Möglichkeit einer diesbezüglichen Durchführung überhaupt bestehe. Dem sei vorliegend nicht so, weil keine Regelung über die Vertrauensarbeitszeit getroffen worden sei.Daher mangele es dem 1. Antrag bereits an einer Antragsbefugnis, d. h. an einer streitigen Rechtsposition aus einer Dienstvereinbarung, die die Rechtsstellung des Personalrats betreffe.Auch unterfalle das Begehren des Antragstellers nicht dem Anwendungsbereich des § 83 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG, weil der vorliegend streitige Fall der Vertrauensarbeitszeit in der Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt überhaupt nicht geregelt sei. Ungeachtet dessen sei der 1. Antrag auch deshalb unzulässig, da das darin enthaltene Begehren zu keinem Zeitpunkt Gegenstand eines Beschlusses des Personalrats vor Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens gewesen sei. Ausweislich der außergerichtlichen Korrespondenz seien die Parteien jedoch uneins hinsichtlich der Frage gewesen, ob wegen der Vertrauensarbeitszeit der Frau S. der Beteiligungstatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG erfüllt sei und eine entsprechende Vorlage an den Personalrat zu erfolgen habe.Weiterhin mangele es vorliegend an einem wirksamen Beschluss des Antragstellers zur Einleitung seines Beschlussverfahrens. Entsprechend § 38 Abs. 2 BPersVG wären lediglich die Angehörigen der Gruppe der Arbeitnehmer/innen zur Beschlussfassung berufen. Vorliegend habe jedoch über die Einleitung des Beschlussverfahrens unstreitig nicht lediglich die Gruppe der Arbeitnehmer/innen beschlossen. Streitig sei, ob der Beschluss durch alle Personalratsmitglieder getragen worden sei.
Ein Verstoß gegen die Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt liege nicht vor. Der hier vorliegende Sachverhalt der Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit sei unstreitig in der Dienstvereinbarung nicht geregelt. Die Parteien hätten sich damit auch nicht explizit gegen die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit als Dienstzeitenmodell entschieden. Dieser Tatbestand sei mithin nicht in irgendeiner wie auch immer gearteten Form quasi negativer Vertragsbestandteil geworden. Die Dienstvereinbarung sei damit auch nicht umfassend und abschließend. Für die Vereinbarung der Vertrauensarbeitszeit mit der Mitarbeiterin S. müsse die Dienstvereinbarung auch nicht geändert werden.
Auch sei wegen der Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit mit der Beschäftigten S. keine Mitbestimmung des Antragstellers nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG erforderlich gewesen, weil schon kein kollektiver Bezug gegeben sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten, insbesondere die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde des Antragstellers gemäß § 83 Abs. 2 BPersVG i. V. m. § 87 Abs. 1 ArbGG gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Halle vom 29. Oktober 2019 ist unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat dessen Feststellungsanträge zu Recht abgelehnt.
I. Der Antrag des Antragstellers festzustellen, dass die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit für die Beschäftigte S. ab dem 1. Januar 2018 durch den Beteiligten gegen die zwischen den Beteiligten abgeschlossene Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt vom 23. September 2016 verstoße, ist nicht bereits aufgrund einer fehlenden Antragsbefugnis unzulässig (1.). Der Feststellungsantrag hat aber in der Sache keinen Erfolg (2.).
1. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts fehlt dem Antragsteller nicht die Antragsbefugnis, weil die Dienstvereinbarung vom 23. Dezember 2016 keine Zuständigkeiten, Beteiligungsrechte oder sonstige Befugnisse der Personalvertretung regelt, die gerade die Rechtsstellung des Antragstellers betreffen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschluss vom 27. Juni 2019 - BVerwG 5 P 2.18 -, juris, m. w. N.) steht dem Personalrat grundsätzlich unabhängig vom Vorliegen dieser besonderen Voraussetzungen das Recht zu, von der Dienststellenleitung, mit der er die Dienstvereinbarung abgeschlossen hat, die vertragsgemäße Durchführung dieser Vereinbarung zu verlangen. Für das Bundespersonalvertretungsrecht ergibt sich dies aus § 74 Abs. 1 BPersVG, wonach die Dienststelle Entscheidungen durchführt, an denen der Personalrat beteiligt war, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Zu den Entscheidungen im Sinne des § 74 Abs. 1 BPersVG, die der Dienststellenleiter durchführt, gehören auch Dienstvereinbarungen. Der Abschluss einer Dienstvereinbarung stellt sich als eine der Dienststellenleitung zurechenbare Maßnahme im Sinne des Personalvertretungsrechts dar (BVerwG, Beschlüsse vom 1. November 1983 - BVerwG 6 P 28.82 -, PersV 1985, 473 <475> und vom 17. Dezember 2003 - BVerwG 6 P 7.03 -, BVerwGE 119, 363 <372>); er ist damit zugleich, wie auch durch den systematischen Zusammenhang zu der Regelung des § 73 Abs. 1 BPersVG bestätigt wird, eine Entscheidung im Sinne von § 74 Abs. 1 BPersVG, an welcher der Personalrat beteiligt war.
Das auf die Verpflichtung der Dienststellenleitung bezogene Recht der Personalvertretung, von der Dienststellenleitung die abredegemäße Durchführung einer mit dieser geschlossenen Dienstvereinbarung verlangen zu können, ergibt sich im Wege der Auslegung des § 73 Abs. 1 BPersVG. Es folgt aus dem bereits im Wortlaut dieser Norm zum Ausdruck gebrachten Vertragscharakter der Dienstvereinbarung und dem systematischen Zusammenhang, in den diese Regelung gestellt ist, sowie aus ihrem Sinn und Zweck (BVerwG, Beschluss vom 27. Juni 2019 - BVerwG 5 P 2.18 -, juris Rn. 34 ff.).
Weiter führt das Bundesverwaltungsgericht aus (vgl. Beschluss vom 27. Juni 2019 - BVerwG 5 P 2.18 -, juris Rn. 41 ff.):
„..Dienstvereinbarungen unterliegen, wie bereits der Begriffsinhalt vorgibt, dem Konsensprinzip (BVerwG, Beschluss vom 17. Dezember 2003 - 6 P 7.03 - BVerwGE 119, 363 <372>). Die Einräumung der Befugnis, Dienstvereinbarungen "durch Dienststelle und Personalrat gemeinsam" zu beschließen und damit rechtsverbindliche Normen zu schaffen, basiert auch auf der Annahme, dass sich gerade die Vertragspartner an die von ihnen geschaffenen Normen binden wollen und die Verpflichtung zu ihrer Einhaltung erklären. Der Gesetzgeber hat den Vertragsparteien die Möglichkeit, innerbetriebliche Rechtsnormen durch Dienstvereinbarungen zu schaffen, auch deshalb eröffnet, weil er davon ausgeht, dass der Inhalt der entsprechenden abstrakt-generellen Regelung von beiden Seiten ausgehandelt und konsensual festgelegt wird und deshalb regelmäßig eine größere Bereitschaft zur Befolgung besteht, als dies bei einseitig angeordneten Regelungen der Fall wäre. Diese Zwecksetzung würde beeinträchtigt, wenn es von vornherein keine mit einem subjektiven Recht der Personalvertretung korrespondierende Pflicht der Dienststellenleitung gäbe, Dienstvereinbarungen abredegemäß durchzuführen.
Dienstvereinbarungen haben überdies den Zweck, die Beteiligung der Personalvertretung in einer Vielzahl von Einzelfällen mit gleichem sachlichen Gegenstand zu erübrigen (SächsVerfGH, Urteil vom 22. Februar 2001 - Vf. 51-II-99 - juris Rn. 221; BVerwG, Beschluss vom 30. März 2009 - 6 PB 29.08 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 107 S. 4 m.w.N.). Der innerhalb der Mitbestimmungstatbestände liegende Abschluss einer Dienstvereinbarung stellt sich insoweit als vorweggenommene Mitbestimmung dar. Für alle gegenwärtig oder künftig davon abgedeckten Fälle ist das Mitbestimmungsrecht damit abgegolten (BVerwG, Beschlüsse vom 9. Dezember 1992 - 6 P 16.91 - BVerwGE 91, 276 <283 f.> und vom 30. März 2009 - 6 PB 29.08 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 107 S. 4). Die Möglichkeit der Personalvertretung, die Einhaltung von Dienstvereinbarungen zu verlangen und dies gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen zu können, stellt sich insoweit auch als Kompensation für den "Verbrauch" von Mitbestimmungsrechten dar. Übt der Personalrat seine Beteiligungsrechte durch Abschluss einer Dienstvereinbarung vorab und in abstrakt-genereller Weise aus, darf er dadurch im Hinblick auf die gerichtliche Geltendmachung seiner Rechte im Ergebnis nicht schlechter gestellt werden, als er stünde, wenn er die Dienstvereinbarung nicht abgeschlossen hätte.
(d) Begründet nach alledem die Regelung über den Abschluss von Dienstvereinbarungen (§ 84 Abs. 1 SächsPersVG bzw. § 73 Abs. 1 BPersVG) das mit der Durchführungspflicht des Dienststellenleiters (§ 86 Abs. 1 SächsPersVG bzw. § 74 Abs. 1 BPersVG) korrespondierende Recht der Personalvertretung auf abredegemäße Durchführung, so stellt der Senat zur Vermeidung etwaiger Missverständnisse klar, dass dies grundsätzlich auch dann der Fall ist, soweit das jeweilige Landespersonalvertretungsrecht eine dem § 86 Abs. 1 SächsPersVG oder § 74 Abs. 1 BPersVG vergleichbare ausdrückliche Regelung über die Durchführung von Entscheidungen, an denen der Personalrat beteiligt war, nicht enthält, sondern die Zuständigkeit des Dienststellenleiters für den Vollzug von Entscheidungen aus anderen Grundsätzen der Dienststellenverfassung hergeleitet wird.“
Dieser Auffassung schließt sich der Senat an und hält ausdrücklich an seiner im Beschluss vom 3. Mai 2016 - 5 L 3.14 - (PersV 2017, 29; juris) vertretenen Rechtsansicht nicht mehr fest. Insofern kann der Beteiligte nicht mit seiner Ansicht durchdringen, es mangele bereits an einer streitigen Rechtsposition des Antragstellers aus einer Dienstvereinbarung. Die Klärung dieser Frage ist gerade Gegenstand des hier anhängigen personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens.
2. Der auf die Feststellung gerichtete Antrag des Antragstellers, dass die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit für die Beschäftigte S. ab dem 1. Januar 2018 durch den Beteiligten gegen die zwischen den Beteiligten abgeschlossene Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt vom 23. September 2016 verstößt, hat allerdings in der Sache keinen Erfolg.
Streitigkeiten über die Auslegung einer Dienstvereinbarung - wie hier - fallen unter § 83 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG. Die Vorschrift des § 83 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG, wonach die Verwaltungsgerichte über das Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen entscheiden, ist vorliegend nicht anwendbar, weil diese Vorschrift ausdrücklich nur solche Streitigkeiten erfasst, die über das Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen entstanden sind.
Das Feststellungsbegehren des Antragstellers ist jedoch unbegründet.
Unter den Verfahrensbeteiligten ist unstreitig, dass die hier in Rede stehende "Dienstvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Jobcenter A-Stadt“ vom 23. Dezember 2016 wirksam zustande gekommen ist (§ 73 Abs. 1 BPersVG). Auch für den erkennenden Fachsenat bestehen in dieser Hinsicht keine Zweifel. Der Abschluss einer Dienstvereinbarung ist insbesondere in den Fällen des § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG zulässig.Bei Dienstvereinbarungen handelt es sich um Akte dienststelleninterner Rechtssetzung. Sie gleichen im Wesentlichen den Betriebsvereinbarungen und schaffen für die Dienststelle und deren Beschäftigte unterhalb gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen unmittelbar geltendes Recht (Fürst, in: GKÖD V, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, § 73 BPersVG Rn. 4, 5, 15 und 16). Aus diesem Grund sind Dienstvereinbarungen wie Gesetze auszulegen, d. h. es kommt maßgeblich auf den Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Regelungen an. Erst wenn diese Auslegungsmethoden zu keiner Klarheit führen oder wenn es darum geht, das bereits gewonnene Ergebnis zu bestätigen darf das Gericht - ebenso wie sonst bei der Auslegung von Gesetzen - die Entstehungsgeschichte und den gesamtsystematischen Zusammenhang der Vorschriften im Rahmen der Auslegung berücksichtigen.
Keine dieser Auslegungsmethoden lässt zwingend eine Auslegung dahingehend zu, dass die Einführung der Vertrauensarbeitszeit ausgeschlossen ist. Zweck der Dienstvereinbarung war nach deren Ziffer 2. die Ausgestaltung von Arbeitszeiten für die Beschäftigten, um einen optimalen Ausgleich zwischen der Erfüllung der dienstlichen Aufgaben und den persönlichen Belangen der Beschäftigten zu erreichen. Dass mit dieser Zweckbestimmung ein Ausschluss für die Vertrauensarbeitszeit im Einzelfall einhergehen sollte, lässt sich weder Ziffer 2. noch den übrigen Regelungen der Dienstvereinbarung entnehmen. Um einen solchen Ausschluss annehmen zu können, hätten sowohl der Antragsteller als auch der Beteiligte ein entsprechendes Bewusstsein entwickeln müssen. Beide Parteien haben aber übereinstimmend in der mündlichen Anhörung vor dem Fachsenat erklärt, dass die Vertrauensarbeitszeit nicht ausdrücklich Thema der Vorberatungen zum Abschluss der Dienstvereinbarung gewesen ist. Vor diesem Hintergrund können die Bestimmungen der Dienstvereinbarung, insbesondere Nr. 5 (Festlegung des Arbeitszeitrahmens) und Nr. 6 (Zeiterfassung) auch nicht zwingend ausschließlich dahingehend verstanden werden, dass die Vertrauensarbeitszeit im Einzelfall ausgeschlossen ist. Zwar mögen in Nr. 13 bestimmte Sonderfälle (z. B. Kraftfahrer, Hausarbeiter, Poststelle) erfasst sein, für die besondere Arbeitszeitregelungen gelten. Aus dieser Regelung lässt sich aber ebenfalls nicht zwingend herleiten, dass die Beteiligten der Dienstvereinbarung bewusst die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit ausschließen wollten.
Ist das Feststellungsbegehren des Antragstellers bereits aus diesem Grund erfolglos, kann der Fachsenat offenlassen, ob die Beschlussfassung des Antragstellers vorschriftsmäßig im Sinne des § 38 Abs. 2 BPersVG gewesen ist.
II. Auch kann der Antragsteller die beantragte Feststellung, dass der Beteiligte sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG verletzt hat, indem er für die Beschäftigte S. ab dem 1. Januar 2018 eine Vertrauensarbeitszeit eingerichtet hat, nicht beanspruchen.
Nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG in der zuletzt durch Art. 2 des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Bundespersonalvertretungsgesetzes und weiterer dienstrechtlicher Vorschriften aus Anlass der COVID-19-Pandemie vom 25. Mai 2020 (BGBl. I S. 1063) geänderten Fassung hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
Die Entscheidung des Beteiligten, für die Beschäftigte S. die Vertrauensarbeitszeit einzurichten, ist zwar eine personalvertretungsrechtliche Maßnahme im Sinne des § 69 Abs. 1 BPersVG, die im weitesten Sinne Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage im Sinne des § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG festlegt (1.). Die Einführung der Vertrauensarbeitszeit für eine einzelne Beschäftigte des Jobcenters A-Stadt weist aber nicht den für eine Mitbestimmungspflicht nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG erforderlichen kollektiven Tatbestand auf (2.).
1. Unter einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne ist jede auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielende Handlung oder Entscheidung der Dienststellenleitung zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt und durch deren Durchführung das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren (BVerwG, Beschluss vom 17. Mai 2017 - BVerwG 5 P 2.16 -, juris Rn. 10 m.w.N.). Die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit ist eine solche Maßnahme, denn der Begriff der Vertrauensarbeitszeit steht für ein Arbeitszeitmodell, welches auf dem Vertrauen des Arbeitgebers basiert. Der Arbeitnehmer erledigt die vereinbarten Aufgaben, ohne dass dessen zeitliche Präsenz im Vordergrund steht; er ist selbst für die Einteilung und Aufzeichnung seiner Arbeitszeiten verantwortlich. Im Fokus steht nicht die Kontrolle der Arbeitszeiten, sondern das Vertrauen, dass die vereinbarten Aufgaben erledigt werden. Wann die Beschäftigten arbeiten, bleibt weitgehend ihnen überlassen. So liegt es auch im streitgegenständlichen Fall, denn die Beschäftigte S. wird mit der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit - anders als in der Dienstvereinbarung vom 23. Dezember 2016 geregelt - jedenfalls von den Regelungen in den Ziffern 5. (Arbeitszeitrahmen) und 6. (Zeiterfassung) freigestellt.Die Entscheidung des Beteiligten, die Beschäftigte S. von der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit abweichend von dem allgemeinen Arbeitszeitrahmen zu gestatten, betrifft darüber hinaus Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die für die Beschäftigte verbindliche Verteilung der vorgegebenen regelmäßigen Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Wochenarbeitstage gemäß Ziffer 5.
2. Die Einrichtung von Vertrauensarbeitszeit für eine einzelne Beschäftigte weist aber nicht den für eine Mitbestimmungspflicht nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG erforderlichen kollektiven Tatbestand auf.
Ein solcher liegt nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts immer dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die die Interessen der Beschäftigten unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen des Einzelnen berührt. Die Zahl der betroffenen Beschäftigten ist nicht erheblich, sondern allenfalls ein Indiz dafür, dass ein kollektiver Tatbestand vorliegt (BVerwG, Beschluss vom 12. September 2005 - BVerwG 6 P 1.05 -, juris Rn. 29; OVG Niedersachsen, Beschluss vom 30. Oktober 2020 - 17 LP 1720 -, juris Rn. 35).Daran fehlt es, denn die Einführung der Vertrauensarbeitszeit für eine einzelne Beschäftigte berührt die Interessen der übrigen Beschäftigten unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen des Einzelnen nicht. Es handelt sich vielmehr um eine arbeitszeitbezogene Einzelfallregelung, die ausschließlich die Beschäftigte S. betrifft und die angesichts der besonderen (exklusiven) Stellung der Beschäftigten keine unmittelbaren Auswirkungen auf andere Beschäftigte der Dienststelle hat. Solche unmittelbaren Auswirkungen können etwa darin bestehen, dass die arbeitszeitbezogene Einzelfallregelung den Umfang oder die Verteilung der Arbeitszeit anderer Beschäftigter unmittelbar beeinflusst, deren Möglichkeit zur Inanspruchnahme von Erholungsurlaub erschwert oder einen erhöhten Bedarf der Vertretung an bestimmten Wochentagen durch andere Beschäftigte erzeugt (OVG Niedersachsen, Beschluss vom 30. Oktober 2020, a. a. O. Rn. 36 m. w. N.). Hiervon ist nach Auffassung des Fachsenats allerdings im konkreten Fall nicht auszugehen.
Auch der Antragsteller hat auf Nachfrage in der mündlichen Anhörung lediglich Befürchtungen geäußert, dass die Beschäftigten aufgrund der Vertrauensarbeitszeit der Beschäftigten S. möglicherweise eigene Arbeitszeitanpassungen vornehmen müssten, oder die Beschäftigte S. entsprechende Arbeitsanweisungen erteilt. Unabhängig davon, dass im Hinblick auf die Dienstvereinbarung vom 23. Dezember 2016 eine solche Anweisung der Beschäftigten S. unzulässig sein dürfte, gibt es keine konkreten Hinweise - etwa durch Beschwerden von anderen Beschäftigten - darauf, dass die von dem Antragsteller geäußerten Befürchtungen in den letzten drei Jahren auch tatsächlich eingetreten sind.
Einer Kostenentscheidung bedarf es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht.
Die Rechtsbeschwerde war nicht zuzulassen, weil keiner der in § 83 Abs. 2 BPersVG i. V. m. §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 ArbGG bezeichneten Gründe vorliegt.
Urkundsbeamten der Geschäftsstelle vorgenommen werden können, durch Prozessbevollmächtigte (§ 11 Abs. 4 und 5 ArbGG) vertreten lassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 2 BPersVG
§ 75 BPersVG
§ 73 BPersVG
§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG
§ 83 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG
§ 38 Abs. 2 BPersVG
§ 83 Abs. 2 BPersVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 74 Abs. 1 BPersVG
§ 73 Abs. 1 BPersVG
§ 84 Abs. 1 SächsPersVG
§ 86 Abs. 1 SächsPersVG
§ 83 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG
§ 69 Abs. 1 BPersVG
§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 ArbGG
§ 11 Abs. 4 und 5 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BVerwGE 119, 363
BVerwGE 91, 276
10 A 3/18
5 P 2.18
6 P 28.82
6 P 7.03
6 PB 29.08
6 P 16.91
5 L 3.14
5 P 2.16
6 P 1.05