Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-04-26, Aktenzeichen 4 Sa 1120/12
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2013:0426.4SA1120.12.00

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 04.10.2012 – 12 Ca 1442/12 - abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger über die erstinstanzlich ausgeurteilten Beträge hinaus
1 weitere 1829,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2012 zu zahlen,
2 weitere 166,60 € als Sonn- und Feiertagszuschläge nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2012 zu zahlen sowie
3 weitere 1,84 € als Nachtzuschläge nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2012 zu zahlen.
Von den erstinstanzlichen Kosten haben die Beklagte94 % und der Kläger 6 %, von den zweitinstanzlichen Kosten die Beklagte 86 % und der Kläger 14 % zu tragen.
Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten – nachdem erstinstanzlich noch weitere Entgeltdifferenzen Streitgegenstand waren, die dem Kläger durch das erstinstanzlich Urteil zugesprochen wurden – in der zweiten Instanz noch um Vergütung für sogenannte „Breakstunden“ und um Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge für solche Breakstunden für die Zeit von Mai 2011 bis April 2012. Der Kläger begehrt die Bezahlung der angeordneten Arbeitsunterbrechungen aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Die Parteien streiten darüber, ob die Arbeitsunterbrechungen Pausen im Sinne des § 4 Arbeitszeitgesetz sind, ob sie vom Arbeitgeber gesetzeskonform, insbesondere gemäß § 4 Arbeitszeitgesetz „vorab“ angeordnet wurden, ob sie billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO) und kollektivrechtlich wirksam (insbesondere einer Betriebsvereinbarung entsprechend und unter Wahrung des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) angeordnet wurden.
Der Kläger ist seit dem 01.07.2004 als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen K tätig. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst mit der Firma D GmbH & Co. KG begründet. Im Wege eines Betriebsübergangs ging es zum 01.09.2009 auf die Beklagte über.
In den vergangenen Jahren führten Arbeitnehmer der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin zahlreiche Rechtstreitigkeiten über Fragen der vertraglichen Arbeitszeit und über die hier streitigen sogenannten „Breakstunden“. Beim LAG Köln waren über 250 Berufungen anhängig. Auch waren bereits mehrere Senate des Bundesarbeitsgerichts mit entsprechenden Verfahren befasst.
Am Flughafen K ist die Beklagte rund um die Uhr in 3 Schichten tätig. Sie führt im Auftrag der Bundespolizei Sicherheitskontrollen durch. Die Zahl der zu den jeweiligen Tageszeiten eingesetzten Arbeitnehmer ist von den oft auch kurzfristig erfolgenden Anforderungen der Bundespolizei abhängig.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die allgemeinverbindlichen Tarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen Anwendung. Ebenso gilt der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen, der bundesweit abgeschlossen ist und ebenfalls allgemein verbindlich ist. Der seit dem 01.01.2006 gültige Manteltarifvertrag enthält in § 9 Ausschlussfristen. Danach erlöschen sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beiderseits 3 Monate nach Fälligkeit, sofern sie nicht vorher unter Angabe der Gründe schriftlich geltend gemacht worden sind. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird. Ausnahmen bestehen für Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlungen beruhen. In § 3 des Manteltarifvertrages sind Lohnzuschläge geregelt, unter anderem ein 50%-iger für Sonntagsarbeit zwischen 0:00 Uhr und 24:00 Uhr und ein 100%-iger für Arbeitsstunden, die an gesetzlichen Feiertagen geleistet werden (mit einigen Ausnahmen). Für die Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr wird grundsätzlich ein 5-prozentiger Zuschlag vom Stundengrundlohn für bestimmte Lohngruppen als Nachtzuschlag gezahlt.
Für den Zeitraum, aus dem im vorliegenden Fall die Forderungen resultieren, galt die auf einen Spruch einer Einigungsstelle zurückgehende „Betriebsvereinbarung Dienst- und Pausenregelung vom 31.01.2011“. Wegen des vollständigen Textes wird auf Bl. 226 – 235 d. A. Bezug genommen.
In den Absätzen 1 und 2 des § 9 heißt es:
§ 9 Pausen
(1) Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 2. Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestens Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.
(2) Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.
Gemäß § 7 wird für jeweils einen Zeitraum von einem Monat ein Monatsplan erstellt, der folgende Angaben enthält:
§ 7 Monatsplan
(2) Der Monatsplan enthält folgende Angaben:
Vorname und Name des Mitarbeiters
Personalnummer des Mitarbeiters
Schichtbenennung mit Anfangs- und Endzeit der Schicht
Bezeichnung der freien Tage
Sternchenschichten
Nach § 8 wird „auf Grund der Tagesanforderungen der Bundespolizei“ ein sogenannter Tagesplan erstellt. Dieser enthält folgende Angaben:
§ 8 Tagesplan
(1) Aufgrund der Tagesanforderung der Bundespolizei erstellt der Arbeitgeber den Tagesplan. Der Tagesplan enthält folgende Angaben:
Datum des Einsatztages
Beginn und Ende der Arbeitszeit.
Nach § 8 Abs. 3 wird der Tagesplan den Mitarbeitern nach Zustimmung des Betriebsrates unverzüglich zur Kenntnis gebracht.
In § 14 heißt es, dass der Arbeitgeber den Tagesplan als Entwurf unverzüglich nach Erhalt der Tages-Personalanforderungen von der Bundespolizei dem Betriebsrat zuleitet. In § 14 Abs. 4 ist geregelt, dass dann, wenn die Ablehnung nicht binnen 36 Stunden nach Eingang des Entwurfs beim Betriebsrat erfolgt, die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt.
In § 15 ist ein „Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle“ geregelt. Als Eilfälle gelten gem. Absatz 1 ausschließlich vertraglich zulässige Kundenanforderungen, Krankheit eines Mitarbeiters und Notfälle, wenn sie auf Grund von unvorhergesehenen Umständen, die Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, Abweichungen vom Tagesplan innerhalb einer Reaktionszeit von 12 Stunden oder kürzer bis zum Beginn der betroffenen Schicht notwendig machen, um einen vertraglich zulässigen Kundenauftrag termingerecht abwickeln zu können. In diesen Fällen gilt gemäß § 15 Absatz 2 die Zustimmung des Betriebsrats für die Dauer von 24 Stunden nach Beginn der zeitlich ersten Änderung des Tagesplans als erteilt, wenn die durch den Eilfall notwendige Dienstplanänderung zu einer Verlängerung der Arbeitsschicht der betroffenen Mitarbeiter führt oder der Betriebsrat unverzüglich von der Eilfallregelung und deren Gründe in Textform unterrichtet wird.
In der Betriebsvereinbarung ist weder in dem Mitbestimmungsverfahren für den Monatsplan (§ 13), noch in dem Mitbestimmungsverfahren für den Tagesplan (§ 14), noch in dem Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle (§ 15) etwas über Pausenzeiten gesagt.
Nach insoweit unstreitigem Vortrag der Beklagten werden die Tagespläne, die in der Betriebsvereinbarung geregelt sind, 3 bis 4 Tage vor dem jeweils geplanten Tag dem Betriebsrat zugeleitet. Sie werden in Abstimmung mit dem Betriebsrat in einem Rhythmus von 3 bis 4 Tagen auch veröffentlich. In diesen Tagesplänen sind die Pausenzeiten nicht enthalten.
Die Pausenzeiten werden nach insoweit unstreitigem Vortrag der Beklagten erst in der Nacht vor dem Einsatztag von dem Disponenten der Nachtschicht festgelegt. Sie werden in die sogenannte Tabelle „Tagesdisposition“ eingetragen. Diese Tabelle und das sogenannte „Planungsprotokoll“ werden für jeden Tag erstellt. Aus dem Planungsprotokoll ergeben sich die Schichten der einzelnen Mitarbeiter, die Truppzusammenstellung und die Pausen- und Fortbildungszeiten, die von dem Disponenten erstellt werden. Die Tagesdisposition und die Planungsprotokolle werden nach Erstellung in der Nacht vor dem Einsatztag an den Betriebsrat gesendet.
Nach nicht näher konkretisierter Behauptung der Beklagten ist dieses Verfahren mit dem Betriebsrat abgestimmt.
Der Kläger verlangt zusammengefasst für folgende Monate die Vergütung folgender Stundensummen an „Breakstunden“:
Mai 2011 11,50 Stunden
Juni 2011 13,00 Stunden
Juli 2011 16,00 Stunden
August 2011 5,00 Stunden
September 2011 14,50 Stunden
Oktober 2011 12,00 Stunden
November 2011 15,50 Stunden
Dezember 2011 6,00 Stunden
Januar 2012 17,50 Stunden
Februar 2012 20,00 Stunden
März 2012 28,00 Stunden
April 2012 14,00 Stunden
insgesamt: 173,00 Stunden.
Zusätzlich verlangt er für die einzelnen Monate folgende summenmäßig zusammengefasste Zuschläge für Sonn- und Feiertage:
Mai 2011 12,06 €
Juni 2011 18,09 €
Juli 2011 18,09 €
September 2011 18,09 €
Oktober 2011 24,12 €
November 2011 18,09 €
Dezember 2011 3,02 €
Januar 2012 27,14 €
Februar 2012 24,12 €
März 2012 12,36 €
April 2012 30,36 €
insgesamt: 205,53 €.
Das tarifliche Stundenentgelt betrug bis März 2012 12,06 €, ab März 2012 12,38 €. Daraus errechnet der Kläger – rechnerisch unstreitig – eine Gesamtbruttolohnforderung von 2.098,98 €. Die Forderungen für Sonn- und Feiertagszuschläge für diese Breakstunden summiert er auf 205,53 €.
An Nachtzuschlägen beansprucht der Kläger für:
Februar 2012 0,60 €
März 2012 0,62 €
April 2012 0,62 €
insgesamt: 1,84 €.
Seine Ansprüche hat der Kläger mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 13.05.2011 (Bl. 5/6 d. A.), vom 21.07.2011 (Bl. 7/8 d. A.), vom 16.11.2011 (Bl. 9/10 d. A.), vom 24.11.2011 (Bl. 11/12 d. A.), vom 17.01.2012 (Bl. 13 – 15 d. A.), vom 13.02.2012 (Bl. 16 – 18 d. A.) geltend gemacht. Auf den Inhalt dieser Schriftsätze wird Bezug genommen.
Die Beklagte hat für sämtliche vorliegend streitigen Monate (Mai 2011 bis März 2012) Stundennachweise und die jeweiligen monatlichen Entgeltabrechnungen zu den Akten gereicht. Auf Blatt 263 - 286 der Akten wird insoweit Bezug genommen.
Die konkrete Lage der jeweiligen Arbeitsunterbrechungen an den jeweiligen Tagen ergibt sich aus den insoweit ebenfalls unstreitigen Schriftsätzen des Klägers vom 13.02.2012 (Bl. 16/17 d. A.) für die Monate Mai 2011 und Juni 2011, vom 16.11.2011 (Bl. 9/10 d. A.) für die Monate Juli und September 2011, vom 24.11.2011 (Bl. 11/12 d. A.) für die Monate August und Oktober 2011, vom 17.01.212 (Bl. 13/14 d. A.) für den Monat November 2011 und vom 13.02.2012 (Bl. 16/17 d. A.) für den Monat Dezember 2011. Darauf wird Bezug genommen.
Die konkrete stundenmäßige Lage der einzelnen Pausen für die Monate Januar bis März 2012 ergibt sich aus dem Schriftsatz des Klägers vom 14.05.2012 (Bl. 33/34 d. A.), mit welchem er die Ansprüche für diese Monate geltend gemacht hat. Insoweit wird auf Blatt 33 bis 37 der Akten Bezug genommen.
Die Lage der konkreten Stunden für den Monat April 2012 ergibt sich aus dem Schriftsatz des Klägers vom 25.06.2012 (Bl. 101 – 103 d. A.), mit dem er die Stunden für den Monat April geltend gemacht hat.
Aus diesen Aufstellungen ergibt sich auch, für welche Pausen an welchen Tagen der Kläger Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit und für Nachtarbeit begehrt. Auch insoweit wird auf die genannten Schriftsätze und Aufstellungen Bezug genommen.
Der Kläger hat sich darauf berufen, dass die Beklagte ihr Ermessen bei der Anordnung der Pausen nicht korrekt ausübe, sondern die Unterbrechungen nur anordne, wenn sie betrieblichen Zwecken dienten. Er sei auch nicht so, dass der Kläger sich darauf verlassen könne, dass die Unterbrechung tatsächlich durchgeführt werde. Es sei zugegebener Maßen nicht häufig, dass Unterbrechungen wieder abgesagt würden. Aber dies komme vor, beispielsweise wenn ein Flugzeug liegen geblieben sei und dann Personal benötigt werde.
Es sei auch nicht richtig, wenn die Beklagte vortrage, dass die Unterbrechungen im Voraus feststünden.Der Kläger erfahre regelmäßig erst mit Dienstbeginn, wann seine Arbeitszeit unterbrochen werde. Er sei verpflichtet, sich vor Dienstbeginn fernmündlich bei seinem Diensteinsatzplaner zu melden. Dieser teile ihm mit, an welchem Gate er seine Arbeit zu verrichten habe und – wenn der Kläger Glück habe – auch den Zeitpunkt der Unterbrechung an diesem Tag. Meist erfahre der Kläger aber diese Unterbrechung erst während des Dienstes. Dabei sei es auch nicht unüblich, dass sich während des Dienstes die Unterbrechungszeitpunkte verschöben, gerade wie es die betrieblichen Dinge erforderten, nämlich wieviel Fluggäste abzufertigen seien und wie viel Personal vorhanden sei. Auch der hohe Krankenstand führe dazu, dass die dadurch gegebenen organisatorischen Probleme durch Arbeitszeitunterbrechungen abgefangen würden. Der Zweck der Pause, nämlich die Erholung, sei nicht erreichbar, weil „eben völlig unbekannt“ sei, wann die Unterbrechung sein werde, von welcher Dauer sie sei und ob sie auch tatsächlich durchgeführt werde.
Der Kläger hat beantragt,
1 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.006,80 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2011 zu zahlen.
2 Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.631,44 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2011 zu zahlen.
3 Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.098,98 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2012 zu zahlen.
4 Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 205,53 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2012 zu zahlen.
5 Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1,84 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2012 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, den Mitarbeitern seien die Pausen vor Dienstbeginn bekannt. Bei Dienstbeginn werde den Mitarbeitern durch den Disponenten bzw. den Schichtleiter mitgeteilt, wann er eine Ruhepause nach dem Arbeitszeitgesetz habe. Darüber hinaus werde dem Mitarbeiter vor Beginn der Schicht mitgeteilt, wann er eine weitere nach der Betriebsvereinbarung zulässige Pause habe. Das heiße, vor Beginn der Schicht sei den Mitarbeitern sowohl die gesetzliche als auch die nach der Betriebsvereinbarung weiterhin zulässige zusätzliche Pause bekannt. Derartige Zeiten könne der Mitarbeiter auch zur freien Verfügung gestalten. Er habe sich während dieser Zeit weder arbeitsbereit noch arbeitswillig zu halten.
Das Arbeitsgericht hat der Klage hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2., die nicht auf den zweitinstanzlichen Streitgegenstand der sogenannten „Breakstunden“ bezogen waren, stattgegeben, im Übrigen, das heißt hinsichtlich der sogenannten „Breakstunden“, die Klage abgewiesen (hinsichtlich der Anträge zu 3. bis 5.).
Dieses am 04.10.2012 verkündete Urteil ist dem Kläger am 24.10.2012 zugestellt worden. Seine Berufungsschrift ist am 19.11.2012 eingegangen. Die Berufung ist am 18.12.2012 begründet worden.
Der Kläger beruft sich zunächst weiterhin darauf, dass die Arbeitsunterbrechungen keine Pausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes seien. Die Beklagte ordne ohne jede Rücksicht auf die Belange von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Unterbrechungen an, wenn das Fluggastaufkommen aus welchen Gründen auch immer (kurzfristige Absage des Fluges, Verspätungen, Umleitungen der Flüge) zu gering sei.
Es liege auch ein Ermessensfehlgebrauch vor, wenn die Beklagte zu Zeiten die durch die Personalanforderungen der Bundespolizei bedingt würden, Pausen anordne, die ihr genehm seien. Tatsächlich würde die Anordnung der Pausen durch die Bundespolizei ausgelöst. Die Bundespolizei nenne diese Zeit Bereitschaftszeit. Der Kläger müsse sich jedoch in den Zeiten, in denen die Bundespolizei anordne, dass eine Pause gemacht werde, nicht bereit halten, sondern könne über diese Zeit frei verfügen (Bl. 154 d. A.). Es liege auch keine Stetigkeit vor, wenn an einem Arbeitstag eine Pause angeordnet werde, am nächsten Arbeitstag jedoch nicht. Der Kläger erfahre auch erstmals mit Beginn seiner Tätigkeit, ob an diesem Tage die Arbeitszeit unterbrochen werde, wann sie unterbrochen werde und wie lange sie unterbrochen werde. Eine Planung der Pause, sei es durch Verabredung mit einem Arzt, einem Therapeuten, Freund oder Bekannten, sei schwerlich möglich, da während der Dauer der Arbeitszeit solche Organisationen nicht vorgenommen werden könnten. Die Beklagte ordne die Pausen dementsprechend nicht im Sinne des § 4 Arbeitszeitgesetz „im Voraus“ an. Die Pausen stünden nicht im Voraus fest.
Auch sei die Veränderung der Dauer und Lage der Pause während der Schicht „mehr oder weniger die Regel“.
Die Beklagte stimme die Arbeitsunterbrechungen auch nicht mit dem Betriebsrat ab. Mit dem Betriebsrat sei nur die Dauer der Schicht verbindlich geregelt. Die Unterbrechung erfolge einseitig ohne Mitwirkung des Betriebsrats und verstoße gegen die mit dem Betriebsrat getroffene Vereinbarung sowie gegen betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften.
Soweit die Beklagte zweitinstanzlich behaupte, „diensthabende Disponenten“ hätten jeweils bei Beginn der Schicht die Pausen angeordnet, verschweige die Beklagte, dass es an einem jeweiligen Tag mehrere diensthabende Disponenten gebe. Sie schlussfolgere ins Blaue hinein, dass der von ihr benannte diensthabende Disponent derjenige sei, der auch die Anordnung der Unterbrechung vorgenommen habe. Das bestreite der Kläger.
Der Vortrag der Beklagten sei insoweit auch nicht substantiiert. Es fehle nämlich der Vortrag, wann exakt und bei welcher Gelegenheit die Anordnung erfolgt sei. Aus dem allgemeinen Wissen, dass es häufig so sei, dass mit Dienstbeginn eine Anordnung erfolge, schlussfolgere die Beklagte lediglich, dass dies immer so sei.
Die Beklagte habe auch in einem vorhergehenden Verfahren – das ist als solches unstreitig – vorgetragen, die Pausen würden den Mitarbeitern regelmäßig bei Schichtbeginn mitgeteilt, es gebe allerdings auch Fälle, in denen die Dauer und Lage der Pause während der Schicht aus betrieblichen Gründen geändert würden (Bl. 155 d. A.).
Dass die Beklagte ihren Vortrag ins Blaue halte, ergebe sich auch daraus, dass sie in K rund 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftige. Gegenüber 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ordne sie monatlich etwa 20 Breaks an. Das seien im Monat 10.000 Anordnungen, jährlich über 120.000 Anordnungen. Kein Mensch sei in der Lage, sich Derartiges in Einzelheiten zu merken, weshalb denknotwendig der Sachvortrag der Beklagten, in dem sie einen Disponenten als Zeugen schriftlich für ihre Behauptung einer Anordnung benenne, ins Blaue hinein erfolge. Kein Disponent werde im Übrigen bestätigen können, was die Beklagte in dessen angebliches Wissen stelle.
Das Vorbringen der Beklagten sei buchhalterisch. Sie beziehe sich auf die Buchung einer Unterbrechung. Frühestens am Ende des Monats finde „eine Verrechnung der Breaks auf angebliche gesetzliche Pausen und zusätzliche Pausen statt“.
Die Beklagte wälze ihr unternehmerisches Risiko auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab. Denn - das ist als solches nicht bestritten - die Anforderung des Personals durch die Bundespolizei erfolge stündlich. Außerdem müsse die Beklagte mit einem hohen Krankenstand von bis zu 25 Prozent der Belegschaft arbeiten. Die (angeblichen) Disponenten erführen dies morgens bei der Disposition ihrer Einsatzkräfte. Dies zwinge sie, die Tagesdisposition im Verhältnis zur Monatsdisposition zu ändern. Das Änderungsmittel sei der „Break“.
So habe der Kläger auch am 11.04.2013 – einem Tag, der außerhalb des streitgegenständlichen Klagezeitraums liegt - nach dem Monatseinsatzplan Dienst von 04:00 Uhr morgens bis 14:00 Uhr nachmittags gehabt. Herr F habe dem Kläger, der schon um 03:20 Uhr am Flughafen gewesen sei, mitgeteilt, wo er Dienst habe und habe ihm ferner mitgeteilt, dass er einen Break von 07:00 Uhr bis 08:00 Uhr habe. Um 07:00 Uhr sei niemand gekommen, um den Kläger abzulösen. Der Kläger habe sich fernmündlich erkundigt, was los sei. Ihm sei nunmehr durch den jetzigen Ansprechpartner, dessen Namen er nicht präsent habe, erklärt worden, dass der Break nicht in der Zeit von 07:00 Uhr bis 08:00 Uhr stattfinden werde, sondern in der Zeit von 10:00 Uhr bis 11:00 Uhr.
Dies zeige, dass die Beklagte das Erkrankungsproblem und die stundengenaue Anforderung durch die Bundespolizei mit dem Flexibilisierungsinstruments des Breaks versuche, in den Griff zu bekommen.
All das werde auch nicht mit dem Betriebsrat abgestimmt.
Der Kläger beantragt,
1 unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 12 Ca 1442/12 vom 04.10.2012 dieBeklagte zu verurteilen, an den Kläger (weitere)2.098,98 € brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2012 zu bezahlen.
2 Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 12 Ca 1442/12 vom 04.10.2012 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 205,53 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2012 zu bezahlen.
3 Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 12 Ca 1442/12 vom 04.10.2012 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1,84 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2012 zu bezahlen.
4 Der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil.
Sie trägt im Schriftsatz vom 21.01.2013 (Bl. 168 ff d. A.) vor, die streitgegenständlichen Pausenzeiten seien von den jeweiligen Disponenten dem Mitarbeiter zu Beginn der Schicht mitgeteilt und diese Pausenzeiten seien auch so eingehalten worden. Dazu benennt sie für alle Monate, die Gegenstand der Klage sind, zu den einzelnen Tagen nochmals die Lage der Schichtzeit und den jeweils diensthabenden Disponenten. Sie hat ihren Vortrag zu den einzelnen Tagen, zu den Schichtzeiten und zu den jeweiligen Disponenten nochmals tabellarisch aufgeführt. Insoweit wird auf Blatt 204 – 207 der Akten Bezug genommen.
Die Beklagte benennt die nach diesem Vortrag jeweils bei Schichtbeginn tätigen Disponenten als Zeugen. Sie weist darauf hin, dass – was als solches unstreitig ist – der Kläger sich bei Schichtbeginn nach seinem Einsatzort erkundige. Dabei sei ihm jeweils auch mitgeteilt worden, wann die Pause zeitlich liege. Der von der Beklagten benannte Disponent sei jeweils derjenige, der zu Schichtbeginn des Klägers bei der Anmeldung diesem mitgeteilt habe, wann seine Pause sei. Die von ihr benannten Disponenten seien die, die den Kläger eingeteilt hätten und bei seinem Schichtbeginn tätig gewesen seien. Wenn der Kläger vortragen wolle, die ihm zu Beginn der Schicht benannte Pause sei nicht eingehalten worden, müsse er konkret angeben, an welchem Tage eine solche Verschiebung stattgefunden habe.
Wegen des Übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hatte in der Sache zum großen Teil Erfolg.
A. Hinsichtlich der Vergütung der „Breakstunden“ und der entsprechenden Zuschläge geht die erkennende Kammer in Anlehnung an das den Parteien bekannte Urteil der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln (5 Sa 252/12) und unter Berücksichtigung der von der erkennenden Kammer im Urteil vom24. August 2012 (4 Sa 1183/11) bereits ausführlich begründeten Grundsätze von folgender Rechtslage aus:
I. Anspruchsgrundlage für die Vergütung der „Breakstunden“ ist § 615 BGB. Dieser setzt Annahmeverzug nach § 293 ff BGB voraus.
Der vorliegende Fall ist wie die zahlreichen Parallelfälle dadurch geprägt, dass der Kläger an allen Tagen, an denen er Vergütung der „Breakstunden“ verlangt, zum Schichtbeginn, der in allen Fällen um mindestens 1 Stunde vor den Breakstunden lag, zur Arbeit angetreten ist. Damit hat der Kläger zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise seine Arbeit angeboten. Es liegt mithin ein tatsächliches Angebot vor (BAG 29.10.1992 – 2 AZR 250/92). In dem Antritt der Schicht liegt das tatsächliche Angebot, für die Dauer der Schicht Arbeit zu leisten.
Dem steht die Entscheidung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 18.11.2009 (5 AZR 774/08) nicht entgegen. Denn in dieser Entscheidung ging es darum, ob die beklagte Arbeitgeberin den dortigen Kläger jeweils eine halbe Stunde vor oder nach der jeweiligen Schicht zu beschäftigen hatte und auf Grund der Nichtbeschäftigung in Annahmeverzug geriet. Hat ein Arbeitnehmer seine Schicht noch gar nicht angetreten, so kann der Arbeitgeber nicht durch ein tatsächliches Angebot in Annahmeverzug gekommen sein. Das Gleiche gilt, wenn die Schichtzeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer ohne weitere Erklärung den Arbeitsplatz verlässt. Ganz anders aber liegt der vorliegende Fall, wo innerhalb der Schicht die Arbeit auf Weisung des Arbeitgebers unterbrochen wird. In dem am 18.11.2009 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es gerade nicht um die hier zu entscheidende Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er während der Schicht, in der der Arbeitnehmer zur Arbeit angetreten ist und tatsächlich gearbeitet hat, die Arbeit unterbrechen lässt.
II. Annahmeverzug tritt indes trotz des gegebenen tatsächlichen Angebots nicht ein, wenn der Arbeitgeber die ihm nach § 4 Arbeitszeitgesetz obliegende Pflicht wahrnimmt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen.
Der Arbeitgeber kommt in diesen Fällen deshalb nicht in Annahmeverzug, weil der Arbeitnehmer während solcher gesetzlicher Arbeitszeitpausen nach § 4 Arbeitszeitgesetz aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig ist (§ 297 BGB – vgl. dazu BAG 18.11.2009 a. a. O.).
Allerdings muss der Arbeitgeber zur Festlegung der Pause, dass heißt zur Bestimmung der zeitlichen Lage und der Dauer der Pause sein Direktionsrecht ausüben. Dieses wiederum hat er nach den gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu tun, wobei auch § 106 GewO zu beachten ist. Verstößt der Arbeitgeber mit der Anordnung der Pause gegen Gesetz oder kollektives Recht oder gegen billiges Ermessen, so befreit ihn diese Anordnung nicht von den Folgen des Annahmeverzuges.
Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, in dem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit gehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG 16.05.2012– 5 AZR 347/11-). Dieses ist im vorliegenden Fall unstreitig. Der Kläger war jeweils zu Beginn der Pausen und auch zu dem Zeitpunkt, als ihm die Pausen mitgeteilt worden sind, am Arbeitsort und arbeitsbereit.
Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass es sich bei den angeordneten Unterbrechungen um Pausen nach § 4 ArbZG handelt, die sich an die gesetzlichen, insbesondere auch betriebsverfassungsrechtlichen und die kollektivrechtlichen Vorgaben sowie das billige Ermessen im Sinne des § 106 GewO halten. Diese Beweislast ergibt sich daraus, dass während der Pausen Annahmeverzug nur deshalb nicht besteht, weil der Arbeitnehmer rechtlich im Sinne des § 297 BGB nicht in der Lage ist, die Leistung zu bewirken (vgl. nochmals BAG 18.11.2009 – 5 AZR 774/08). Zu § 297 BGB aber ist es allgemeine Meinung, dass die Beweislast der Gläubiger trägt, wie sich aus der Negativformulierung des § 297 BGB eindeutig ergibt (vgl. z. B. BAG 17.08.2011 – 5 AZR 251/10 – mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung).
Die Beklagte hat also die Beweislast dafür, dass die Unterbrechungen die gesetzliche Vorschrift des § 4 ArbZG einhalten, dass sie den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben und den kollektivrechtlichen Vorgaben entsprechen und billiges Ermessen waren.
1. Die Kammer lässt im vorliegenden Fall dahinstehen, ob die Pausen „im Voraus“ im Sinne des § 4 Arbeitszeitgesetz angeordnet worden sind. Die Frage, wie lange im Voraus der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen müssen, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend gehalten, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie dauern soll (BAG 13.10.2009– 9 AZR 1398/08 ; 29.10.2002 – 1 AZR 603/01). Nach anderer Meinung muss die zeitliche Lage der Ruhepause vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt werden (vgl. z. B. LAG Köln 16.05.2012 – 3 Sa 49/12; Neumann/Biebl ArbZG, 16. Auflage, § 4 Rn. 3).
Nach Auffassung der Kammer lässt es sich schwer mit dem Wortlaut der Norm in Einklang bringen, dass die Lage und die Dauer der Pause erst „bei ihrem Beginn“ feststehen müssen. Nach dem Wortlaut der Norm muss die Pause nämlich „im Voraus“ feststehen, dass setzt aus logischen Gründen voraus, dass sie nicht erst bei Beginn der Pause mitgeteilt wird. Auch sprechen Sinn und Zweck der Norm, nämlich das Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers dafür, dass der Arbeitnehmer jedenfalls schon während der Arbeit weiß, wann er sich erholen kann.
Da im vorliegenden Fall die Klage aus einem anderen Grunde begründet ist, braucht die Kammer diese Frage im vorliegenden Fall nicht zu entscheiden.
2. Es kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden, dass die Voraussetzungen des § 9 Absatz 1 der Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenregelung“, die auf Grund eines Spruchs der Einigungsstelle vom 31.01.2011 in Kraft gesetzt wurde und seit April 2011 bei der Beklagten gilt, nicht eingehalten wurden.
Nach § 9 Abs. 1 sind dem Mitarbeiter die gesetzlichen Ruhepausen (gemeint sind offenbar: die gesetzlichen Mindest-Ruhepausen) bei Beginn der Schicht mitzuteilen. Aus systematischen Gründen gilt das auch für die in § 9 Abs. 2 geregelten „zusätzlichen unbezahlten Ruhepausen“. Das hat die Kammer in der den Parteien bekannten Entscheidung vom 24. August 2012 (4 Sa 1183/11) ausführlich im Anschluss an die bereits zitierte Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln begründet. Darauf wird Bezug genommen.
Die Beklagte hat im vorliegenden Fall anders als noch in dem Fall, über den die erkennende Kammer am 24. August 2012 entschieden hat(4 Sa 1183/11), ohne Einschränkung behauptet, dass die Pause dem Kläger jeweils bei Beginn der Schicht so mitgeteilt worden ist, wie sie tatsächlich durchgeführt wurde. Sie hat ebenso ausdrücklich behauptet, dass die Pause in keinem Fall verschoben wurde und hat die jeweils nach ihrem Vortrag zu Beginn der Schicht des Klägers tätigen Disponenten als Zeugen benannt.
Der Kläger hat hierauf nicht substantiiert entgegnet. Er hat nicht seinerseits substantiiert dargetan, an welchen Tagen die Pause vom Disponenten nicht genannt worden ist. Es kann dem Vorbringen des Klägers nicht einmal sicher entnommen werden, ob er pauschal behaupten will, dass an einzelnen von der Beklagten benannten Tagen die Pause bei Beginn der Schicht nicht tatsächlich so mitgeteilt worden ist wie sie durchgeführt wurde. Unstreitig ist jedenfalls – dies entspricht auch dem Klägervortrag – dass der Kläger sich bei Beginn der Schicht erkundigt, wo er an diesem Tag arbeiten muss. Der Kläger hat dazu vorgetragen, er erfahre dann auch die Lage der Pause, „wenn er Glück habe“. Dem Vortrag des Klägers ist jedoch nicht zu entnehmen, dass er behaupten will, dass ihm in den hier streitigen Fällen gar keine Pause mitgeteilt worden ist. Sollte der Kläger so zu verstehen sein, dass ihm in den hier streitigen Fällen an einzelnen Tagen die Pause nicht schon mitgeteilt worden ist, so müsste er dieses substantiieren. Das entspricht seiner eigenen Wahrnehmung und überfordert ihn auch nicht. Der Kläger hat sich ohnehin Aufzeichnungen über die durchgeführten Pausen gemacht, wie schon sein Klagevortrag und die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung zeigen. Es wäre ein Leichtes gewesen, die Tage zu notieren, an denen die Pause nicht spätestens bei Beginn mitgeteilt wurde.
Es ist auch nicht klar ersichtlich, ob der Kläger überhaupt behaupten will, dass an den hier streitigen Tagen die Pause durch spätere Anordnung verschoben worden ist. Jedenfalls fehlt auch insoweit substantiierter Vortrag. Auch insoweit hätte der Kläger ohne Probleme diese Fälle notieren können.
Es ist daher davon auszugehen, dass entsprechend dem Beklagtenvortrag die jeweils durchgeführte Pause bei Dienstbeginn, wie es der Betriebsvereinbarung entspricht, mitgeteilt worden ist – sofern es sich bei dem Vortrag der Beklagten nicht um sogenannten „Vortrag ins Blaue“ handelt.
Im Zivilprozess ist Vortrag wegen Rechtsmissbrauchs unzulässig, wenn die Behauptung ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich aufs Geratewohl, gleichsam „ins Blaue hinein“ aufgestellt wird (vgl. hierzu z. B. BGH 20.09.2002 – V ZR 170/01). Bei der Annahme eines solchen missbräuchlichen Verhaltens ist aber Zurückhaltung geboten. Denn oftmals wird es einer Partei nicht erspart bleiben, in einem Zivilprozess Tatsachen zu behaupten, über die sie keine genauen Kenntnisse haben kann, die sie nach Lage der Dinge aber für wahrscheinlich hält. In der Regel wird nur das Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte den Vorwurf einer Behauptung „ins Blaue hinein“ rechtfertigen können (BGH a. a. O.).
Danach durfte die Beklagte ihren Vortrag anhand der ihr vorliegenden Listen über die Zeit des Dienstbeginns und der jeweils bei Dienstbeginn zuständigen Disponenten halten, sofern sie nicht Anhaltspunkte dafür hatte, dass die Pausen tatsächlich nicht mitgeteilt oder später verschoben wurden. Dass die Disponenten die Pausen jeweils bei Dienstbeginn angegeben haben, wird zumindest indiziell dadurch belegt, dass unstreitig bei Dienstbeginn der Kläger sich nach seinem Einsatzort erkundigen muss. Da der Kläger keine einzige in ihrer Zeit verlegte Pause für den gesamten Klagezeitraum nennt, spricht auch indiziell Einiges dafür, dass die Verlegung tatsächlich selten vorkommt und nicht – wie der Kläger es pauschal behauptet - eher die Regel ist. Die Beklagte hat also Anhaltspunkte für ihren Vortrag. Sie behauptet nicht „ins Blaue hinein“.
Danach ist im vorliegenden Fall zum Tatsächlichen festzustellen, dass die jeweils durchgeführte Pause dem Kläger bei Dienstbeginn mitgeteilt worden ist und damit jedenfalls die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung eingehalten sind.
3. Es muss jedoch festgestellt werden, dass die Beklagte die Pausen festgelegt hat, ohne gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats dafür erhalten zu haben. Aus diesem Grunde hat die Beklagte die Pausen nicht wirksam festgelegt und damit den Annahmeverzug nicht beseitigt. Die Klageansprüche stehen dem Kläger auch unter dem Gesichtspunkt der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zu. Im Einzelnen gilt Folgendes:
a) Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen (vgl. statt vieler Fitting BetrVG, 26. Aufl., § 87 Rn. 116).
Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich aber, dass zu den konkret vom Disponenten dem Kläger am jeweiligen Tag bei Beginn der Schicht mitgeteilten Pausen der Betriebsrat nicht mitbestimmt hat. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan noch in dem dort vorgesehenen Tagesplan sind die Pausen enthalten. Das ist unstreitig und entspricht den Regelungen der Betriebsvereinbarung. Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt.
Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als § 99 BetrVG keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 – 3 AZR 42/06).
b) Ebenfalls nicht ausreichend ist es, dass das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und es damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung „freie Hand“ gibt. Im Ergebnis würde dem Arbeitgeber durch ein derartiges Verhalten das alleine Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet. Das ist unzulässig (BAG a. a. O., BAG 17.11.1998 – 1 ABR 12/98). Die Behauptung der Beklagten, das Verfahren sei mit dem Betriebsrat „abgestimmt“, ist damit ebenso unerheblich wie unsubstantiiert.
c) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht auch nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (vgl. außer den vorherigen Fundstellen auch BAG 26.04.2005 – 1 AZR 76/04 – mit weiteren Nachweisen). Sofern daher das Schweigen der Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Monatsplan und den Tagesplan hinsichtlich der Pausen so ausgelegt werden sollte, dass der Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über die Lage der Pausen haben solle, wäre die Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam und wäre der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 ebenfalls nicht genügt.
d) Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, wenn also die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt (vgl. hierzu und zum Folgenden BAG 03.06.2003 – 1 AZR 349/02). Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung – etwa für immer wieder auftretende Eilfälle – im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung eine Betriebsvereinbarung als wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts angesehen, dabei aber hervorgehoben, dass die Betriebsvereinbarung „detaillierte Regelungen“ über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis verbundenen Verfahrens- und Verteilungsmodalitäten enthielt (so Rn. 56) und dadurch der Betriebsrat die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit „wesentlich mitgestaltet“ habe (so Rn. 54).
§§ 7, 8, 14 und 15 der hier vorliegenden Betriebsvereinbarung regeln die Pausen nicht.
§ 9 der Betriebsvereinbarung enthält hinsichtlich der Pausen eine solche wesentliche Mitgestaltung jedoch nicht. Vielmehr wird – will man § 9 der Betriebsvereinbarung überhaupt als eine abschließende Regelung des Mitbestimmungsrechts und nicht nur als eine Rahmenregelung hinsichtlich der Pausen verstehen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dadurch in seiner Substanz verletzt.
Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts wird nicht genügt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hinsichtlich der Dauer und der Lage der gesetzlichen Pausen ist offensichtlich, dass der Betriebsrat darüber wachen soll, dass der Arbeitgeber die Pausen nicht nach eigenen betriebswirtschaftlichen Flexibilisierungsgesichtspunkten und nach Gesichtspunkten der Gewinnoptimierung festlegt, sondern dass dabei die Erholungsbedürfnisse und sonstigen persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewahrt werden (vgl. BAG 01.07.2003 - 1 ABR 20/02).
Diesen Kernbereich der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst und regelt § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung nicht. In § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung ist lediglich bestimmt, dass die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt werden.
In der ersten halben Stunde kann ohnehin eine Pause nicht gewährt werden, weil keine Arbeitszeit vorausgegangen ist und es sich insoweit schon begrifflich nicht um eine Pause handelt. Aber auch eine durch die Betriebsvereinbarung zugelassene Pause bei Beginn der zweiten Arbeitsstunde ist jedenfalls, zumal die Pause „durchgehend“ gewährt werden muss, d. h. in ihrem gesamten gesetzlichen Umfang, in zahlreichen der vom Kläger geleisteten Schichten schon nicht mit dem Gesetz, d. h. mit § 4 ArbZG, vereinbar. Denn sie kann auch bei einer Normalschicht die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigen. Dieser von der Betriebsvereinbarung zugelassene frühe Beginn der Pausen ist ersichtlich im alleinigen Interesse des Arbeitgebers gewählt und würde – sollte man § 9 überhaupt als abschließend verstehen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in seiner Substanz aushöhlen.
Das gleiche gilt für das zugelassene späteste Ende der Pausen mit Ende der siebten Arbeitsstunde. Zahlreiche Schichten des Klägers haben überhaupt nur acht Arbeitsstunden. Die Pause kurze Zeit vor dem Ende der Schicht kann ebenfalls dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers nicht gerecht werden und ist offensichtlich von der Betriebsvereinbarung nur zugelassen, um den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu genügen.
Dadurch, dass die Betriebsvereinbarung in § 9 Abs. 1 dem Arbeitgeber den sehr weiten Rahmen mit der Zeit nach der ersten Arbeitsstunde bis vor Beginn der (typischerweise) letzten Arbeitsstunde ohne jegliche weitere Einschränkung seines Gestaltungsrechts zur Verfügung stellt, verletzt sie das Mitbestimmungsrecht in der Substanz, regelt es in seinem Kernbereich gerade nicht, lässt sie das Wesentliche der Mitbestimmung bei der Lage und der Dauer der Pausen gerade ungeregelt. § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung stellt damit einen rechtsunwirksamen Verzicht des Betriebsrats auf sei Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar, das damit für die jeweiligen Pausenanordnungen weiter ausfüllungsbedürftig bleibt.
§ 9 Abs. 2 enthält überhaupt keinen zeitlichen Rahmen für die Ruhepausen von weiteren 30 Minuten (wobei aus systematischen Gründen die Gesamtnorm so auszulegen ist, dass diese weiteren 30 Minuten als Pausen zusätzlich zu der gesetzlichen Mindestpause anzusehen sind).
d) Ist hinsichtlich der dem Kläger zugewiesenen sogenannten „Breakstunden“ das Mitbestimmungsrecht nicht gewahrt, so ergibt sich daraus, dass dem Kläger die Bezahlung für die entsprechende Zeit zusteht:
Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Es soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichen ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Nach der Senatsrechtsprechung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei diesen allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor nicht bestanden haben (BAG 22.06.2010 – 1 AZR 857/08).
Eine Pause, die die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigt, sondern einseitig nach den betrieblichen oder unternehmenspolitischen Zielen des Arbeitgebers angesetzt ist, ist für den Arbeitnehmer belastend. Er soll nicht zu Zeiten die Arbeit unterbrechen müssen, die nicht seinem Erholungsbedürfnis entsprechen. Genau darin den Arbeitnehmer zu schützen, ist die Zielrichtung des Mitbestimmungsrechts. Wenn der Arbeitgeber daher die Pause ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts anordnet, so belastet er den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hätte ohne die Pause einen Anspruch auf Entgelt, sei es, weil er gearbeitet hätte, sei es, weil der Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befände. Der Annahmeverzug wird aber – wie oben gezeigt – nur dann beseitigt, wenn die Pause den gesetzlichen und kollektiven Bestimmungen und billigem Ermessen entsprechend angeordnet ist. Erst dann, wenn die Pause nach billigem Ermessen, gesetzlichen Vorgaben und Einhaltung des Kollektivrechts, damit auch unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte angeordnet ist, wird der sonst bestehende Entgelt- oder Annahmeverzugsanspruch beseitigt. Aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergeben sich hiermit also nicht Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers, die zuvor nicht bestanden hätten. Vielmehr werden bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers geschmälert.
Dagegen lässt sich auch nicht einwenden, der Arbeitnehmer müsse nach dem Arbeitszeitgesetz ohnehin bei Arbeit über die in § 4 ArbZG genannten Zeitgrenzen hinaus unbezahlte Pausen hinnehmen bzw. der Arbeitgeber müsse sie anordnen. Denn, wie oben gezeigt, erfüllt nicht jede vom Arbeitgeber angeordnete Pause die Verpflichtung aus § 4 ArbZG, oder umgekehrt, muss der Arbeitnehmer nicht jede angeordnete Pause als Erfüllung der gesetzlichen Pflicht aus § 4 ArbZG hinnehmen, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pausenanordnung zu seinen eigenen Flexibilisierungsinteressen nutzt ohne Rücksicht auf die Erholungsbedürfnisse der Arbeitnehmer.
Dass der Arbeitgeber gem. § 4 ArbZG verpflichtet ist, spätestens nach den dort festgesetzten Zeitgrenzen (Mindest)Pausen anzuordnen, spricht aber gerade für die Anwendung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung mit den oben aufgezeigte Konsequenzen auf die Mitbestimmung bei der Anordnung von Pausen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Denn eine sonst wirksame Sanktionsmöglichkeit versagt hier: Einem auf Unterlassung der nicht mitbestimmten Pausenanordnung gerichteten Antrag des Betriebsrats könnte ein Arbeitsgericht nicht stattgeben, da der Arbeitgeber dann seine täglich bestehende gesetzliche Pflicht nach § 4 ArbZG vor der oft langwierigen Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens ggfls. mit Einigungsstelle gar nicht erfüllen könnte. Allein die Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber die unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG angeordnete Pause bezahlen muss, erscheint als angemessene und wirksame Sanktion des Verstoßes.
B. Dem Kläger stehen damit folgende Ansprüche für die einzelnen Monate zu, wobei – mit den unten noch zu behandelnden geringfügigen Ausnahmen - alle zugesprochenen Ansprüche vom Kläger in den im Tatbestand genannten Schreiben rechtzeitig im Sinne der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht wurden – was als solches auch nicht zwischen den Parteien im Streit ist:
Für den Monat Mai 2011:
Der Kläger begehrt Bezahlung der Breakstunden erst ab dem 10. Mai. In der Zeit vom 10. Bis zum 31. Mai liegen 11,5 Stunden Pause (vgl. den Stundennachweis der Beklagten für den Monat Mai Bl. 263 d. A.). Dies entspricht der Forderung des Klägers. Multipliziert mit dem Stundenlohn von 12,06 ergibt dieses den Betrag von 138,69 € für den Monat Mai. Der 15. und der 29. Mai waren Sonntage. Der Kläger hat jeweils eine Stunde Pause gemacht, so dass ihm dafür der 50%ige Zuschlag zusteht, mithin für die beiden Stunden insgesamt 12,06 €.
Für den Monat Juni 2011 gilt Folgendes:
Der Kläger verlangt für diesen Monat, in dem er mehr als 13 Stunden Pausen gemacht hat (vgl. den Stundennachweis der Beklagten Bl. 266 d. A.), nur die Bezahlung von 13 Stunden. Dabei hat er berücksichtigt, dass er für diesen Monat schon Differenzansprüche zur 160-Stunden-Woche geltend gemacht und vom Arbeitsgericht zuerkannt erhalten hat. 13 x 12,06 € sind 156,78 €. Sonntagszuschläge begehrt der Kläger für den 12., 19. und 26.06., in denen er ausweislich der Aufstellung der Beklagten (Bl. 266 d. A.) jeweils eine Stunde unbezahlte Pause gehabt hat. Dieses macht einen Betrag von 18,09 € aus. Die Bezahlung von 13 Stunden und die Zuschläge für die drei Sonntage hat der Kläger auch im Schreiben vom 21.07.2011 (Bl. 7/8 d. A.) im Sinne der tariflichen Ausschlussfrist rechtzeitig geltend gemacht.
Für den Juli 2011 macht der Kläger gerichtlich 16 Stunden geltend und verlangt dafür Zuschläge von insgesamt 18,09 €.
Diese Ansprüche sind erst im Schreiben vom 16.11.2011 geltend gemacht worden. Die dreimonatige, mit Fälligkeit beginnende Frist zur schriftlichen Geltendmachung ist gleichwohl gewahrt. Denn gemäß § 9 des Manteltarifvertrages für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 01.09.2005, der allgemeinverbindlich ist, erfolgt grundsätzlich bis zum 15. des Folgemonats des monatlichen Entgeltabrechnungszeitraums eine Abrechnung, die Zahlung erfolgt unverzüglich, jedoch spätestens bis zum 15. des darauffolgenden Monats. Fälligkeit ist damit erst am 15. des darauffolgenden Monats gegeben. Für Juli trat mithin die Fälligkeit erst am 15.09. ein. Selbst dann, wenn man eine Zeit „unverzüglich“ nach dem 15. des Folgemonats für die Fälligkeit ansetzen wollte, wäre das am 16.11.2011 erfolgte Geltendmachungsschreiben rechtzeitig.
Der Kläger hat in diesem Monat ausweislich des Stundennachweises der Beklagten (Bl. 267 d. A.) wiederum mehr als 16 Pausenstunden geleistet. Ihm steht daher Entgelt für die geltend gemachten 16 Stunden zu. Dieses ergibt einen Betrag von 192,96 €. Der Kläger verlangt für den 10., 17. und 24. Juli auch 50 % Sonntagszuschlag für die jeweils einstündigen Breaks. Dieses ergibt einen Betrag von 18,09 €. Die Leistung der Stunden an diesen Sonntagen ergibt sich auch aus der Aufstellung der Beklagten Bl. 267 d. A..
Für den Monat August 2011 verlangt der Kläger die Bezahlung der ausweislich der Aufstellung der Beklagten (Bl. 269 d. A.) dort stattgefundenen fünf Breakstunden. Dies ergibt einen Betrag von 60,30 €..
Für den Monat September 2011 verlangt der Kläger die Bezahlung von 14,5 Stunden. Er hat ausweislich des Stundennachweises der Beklagten (Bl. 271 d. A.) 15 unbezahlte Stunden Pause gehabt. 14,5 x 12,06 ergibt den Betrag von 174,87 € als Entgelt für die in diesem Monat angefallenen unbezahlten Pausen. Für je eine Stunde an den Sonntagen 4. und 11. September und für eine halbe Stunde am Sonntag, den 25. September, steht dem Kläger der Sonntagszuschlag von 50 %, mithin insgesamt 15,08 € zu.
Für Oktober 2011 verlangt der Kläger die Bezahlung von 12 Stunden.
Dem Kläger wurde ausweislich der Aufstellung der Beklagten (Bl. 273d. A.) für mehr als 12 Stunden in diesem Monat die Pausenzeit nicht bezahlt, so dass dem Kläger insoweit 144,72 € zustehen.
Für den 2. und 3. Oktober hat der Kläger Feiertags- bzw. Sonntagszuschlag begehrt und rechtzeitig geltend gemacht (Schreiben vom 24.11.2011, Bl. 11/12 d. A.). Der Kläger hat ausweislich des Stundennachweises der Beklagten (Bl. 271 d. A.) an beiden Tagen je eine Stunde Pause gehabt. Für den 2. Oktober, einen Sonntag, steht dem Kläger der 50%ige Zuschlag, für den Feiertag, den 3. Oktober, der 100%ige zu. Dieses ergibt insgesamt einen Betrag von 18,09 € und nicht – wie der Kläger für diesen Monat geltend macht – einen Betrag von 24,12 €.
Für den Monat November 2011 begehrt der Kläger die Bezahlung von 15,05 Breakstunden. Ausweislich des Stundennachweises der Beklagten (Bl. 275 d. A.) ergeben sich jedoch nur 15 Stunden. Der Kläger hat für Sonntag, den13. November, eine Stunde Pause angesetzt. In der Stundenaufstellung der Beklagten ist nur eine halbe Stunde Pause verzeichnet. Die Schicht lief von 16.00 bis 14.00 Uhr. Dafür hat die Beklagte 5,5 Normstunden und 2 Schulungsstunden berechnet, also für eine achtstündige Schichtzeit 5,5 Stunden und 2 Schulungsstunden, und ausweislich ihrer Abrechnung auch bezahlt. Dem Kläger steht für diesen Tag daher nur Ausgleich für eine halbe Stunde Pause zu. Dem Kläger steht damit 15 x 12,06 € = 180,90 € für diesen Monat zu.
Der Kläger verlangt ferner für die Sonntage 6., 13. und 27. November je für eine Stunde den 50%igen Sonntagszuschlag. Tatsächlich hatte er aber am Sonntag, den 13. November, nur eine halbe Stunde unbezahlte Pause. Daher steht ihm der 50%ige Sonntagszuschlag nur für 2,5 Stunden Pause zu, mithin 15,08 €.
Für Dezember 2011 begehrt der Kläger die Bezahlung von 6 Breakstunden.
Ausweislich der Aufstellung der Beklagten (Bl. 277 d. A.) hatte der Kläger außerhalb seiner Krankheitszeiten mehr als 6 Stunden Pausen. Ihm stehen daher jedenfalls für die 6 Stunden jeweils 12,06 € zu. Dieses ergibt einen Betrag von 72,36 €.
Der Kläger begehrt ferner den Zuschlag für diesen Monat 3,02 € für die halbe Stunde am 11.12.2011 (Sonntag). Dieses ergibt einen Betrag von 3,02 €.
Für Januar 2012 begehrt der Kläger für 17,05 Stunden Bezahlung.
Ausweislich der Stundenaufstellung der Beklagten für diesen Monat (Bl. 279 d. A.) ergeben sich nur 14 Stunden unbezahlte Pausen.
Der Kläger hat für Samstag, den 07.01., eine ganze Stunde angesetzt (vgl. seine Aufstellung Bl. 37 d. A.). Für diesen Tag wurden jedoch 5,5 Normalstunden und eine Schulungsstunde bezahlt, wie sich aus der Stundenaufstellung im Vergleich mit der Abrechnung der Beklagten für diesen Monat (Bl. 280 d. A.) ergibt. Ebenso wurden für den Montag, 09.01., und Dienstag, 10.01., alle Stunden bis auf eine halbe Stunde bezahlt. Der Kläger setzt auch hier jeweils eine ganze Stunde an. Das gleiche gilt für den 15.01., den 17.01. und den 20.01. ebenso wie für den 28. und den 29.01.
Der Kläger hat mithin nur für 14 Stunden mit dem Faktor 12,06 einen Anspruch von 168,84 €.
Dementsprechend stehen dem Kläger für die Sonntage 15.01. und 29.01. auch nur für eine halbe Stunde jeweils der Sonntagszuschlag zu, insgesamt also 6,03 €. Für Sonntag, den 08.01., hat der Kläger ausdrücklich (Bl. 37 d. A.) nur 3,015 € geltend gemacht, obwohl er an diesem Tag eine ganze Stunde Pause hatte. Dementsprechend stehen dem Kläger – da er den höheren Wert nicht in der Geltendmachungsfrist geltend gemacht hat – insgesamt an Sonntagszuschlägen für den Monat Januar 2012 auch nur 9,05 € zu. Als Feiertagszuschlag steht dem Kläger für Sonntag, den 01.01., ein Betrag von 12,06 € für die einstündige Pause zu. Insgesamt stehen dem Kläger damit für diesen Monat 21,11 € an Sonn- und Feiertagszuschlägen zu.
Für den Monat Februar 2012 stehen dem Kläger ausweislich der Aufstellung der Beklagten (Bl. 281 d. A.) nur für 14,5 Stunden Vergütung für die nicht bezahlten Pausenzeiten zu. Soweit der Kläger für diesen Monat mit Schriftsatz vom 14.05.2012 20 Stunden geltend gemacht hat, die er auch einklagt, ist das wiederum dadurch bedingt, dass der Kläger für einzelne Tage ganze Stunden als Pausen einsetzt, während er an solchen Tagen – wie der Vergleich seiner Aufstellung (Bl. 36 d. A.) mit der Stundenaufstellung der Beklagten und der entsprechenden Abrechnung (Bl. 281 und 282 d. A.) ergibt – für die restlichen Stunden der Schicht jeweils bezahlt worden ist. Dem Kläger stehen mithin für diesen Monat 14,5 x 12,06 € = 174,87 € zu.
Ausweislich seiner Aufstellung für den Monat Februar (Bl. 36 d. A.) begehrt der Kläger 0,60 € als Nachtzuschlag für den 26.02. Dieser steht ihm für die unstreitig dort geleistete eine Stunde Pause in der Nacht zu.
Sonntagszuschläge stehen dem Kläger ausweislich der Aufstellung der Beklagten für den 05.02. für eine halbe Stunde, für den 12.02. für eine halbe Stunde, für den 19.02. für eine halbe Stunde und für den 26.02. für eine ganze Stunde zu. Dieses ergibt 2,5 x 6,03 = 15,08.
Für März 2012 begehrt der Kläger die Bezahlung von 28 Pausenstunden. Ausweislich des Stundennachweises der Beklagten (Bl. 283 d. A.) hat der Kläger indes nur 16 Pausenstunden geleistet. Alle übrigen Stunden sind ausweislich des Stundennachweises in Abgleich mit der Abrechnung für diesen Monat (Bl. 284 d. A.) bezahlt worden. Die Aufstellung des Klägers (Bl. 35 d. A.) ist schon insofern nicht nachvollziehbar, als er für Dienstag, den 27.03., für die einstündige Pause von 7.00 bis 8.00 Uhr zehn Stunden ansetzt.
Für die tatsächlich nicht bezahlten Pausen in Höhe von insgesamt 16 Stunden erhält der Kläger mit dem ab diesen Monat geltenden Stundensatz von 12,36 € den Betrag von 197,76 €.
Ausweislich seiner Aufstellung (Bl. 35 d. A.) begehrt der Kläger für Sonntag, den 18.03., und Sonntag,, den 25.03., je für eine Stunde den 50%igen Sonntagszuschlag. An diesen Tagen hat der Kläger tatsächlich eine Stunde Pause gehabt, so dass ihm diese Zuschläge zustehen (2 x 6,18 € = 12,36 €).
Für die einstündige Nachtpause am 16.03. steht dem Kläger der geltend gemachte Betrag von 0,62 € zu.
Für den April 2012 begehrt der Kläger Bezahlung von 14 Stunden, die er mit Schriftsatz vom 25.06.2012 (Bl. 101 d. A.) geltend gemacht hat. Ausweislich der Stundenaufstellung der Beklagten (Bl. 285 d. A.) und der Abrechnung für diesen Monat (Bl. 286 d. A.) hat die Beklagte nur 13,5 Stunden als Pausen nicht bezahlt. Alle übrigen Stunden der Schichtzeiten hat sie bezahlt. Dem Kläger stehen daher insoweit 166,86 € zu. Für die Sonntage 1. April, 22. April und29. April stehen dem Kläger für je eine Stunde die Sonntagszuschläge zu, d. h. 1,5 x 12,36 = 18,54.
Für die Pause am 30.04.2012 steht dem Kläger 0,62 € als Nachtzuschlag zu.
Insgesamt stehen dem Kläger daher als Bezahlung für die „Breakstunden“ im Klagezeitraum 1.829,87 €, als Zuschläge für Sonn- und Feiertage 166,60 € und als Nachtzuschläge 1,84 € zu.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.
Die Kammer hat die Revision zugelassen, weil zu der Anwendung der Theorie der individuellen Wirksamkeitsvoraussetzung auf der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Anordnung von Pausen noch keine Rechtsprechung vorliegt und die Frage erhebliche praktische Bedeutung über den hier entschiedenen Fall hinaus hat. Außerdem liegt eine Divergenz zu Urteilen anderer Kammern des LAG Köln vor.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann vonder beklagten Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1 Rechtsanwälte,
2 Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3 Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 106 GewO
§ 4 ArbZG
§ 615 BGB
§ 297 BGB
§ 87 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 293 ff BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 12 Ca 1442/12
5 Sa 252/12
4 Sa 1183/11
2 AZR 250/92
5 AZR 774/08
5 AZR 347/11
5 AZR 251/10
9 AZR 1398/08
1 AZR 603/01
3 Sa 49/12
V ZR 170/01
3 AZR 42/06
1 ABR 12/98
1 AZR 76/04
1 AZR 349/02
1 ABR 20/02
1 AZR 857/08