Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-12-06, Aktenzeichen 7 Sa 309/17
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:1206.7Sa309.17.00

Tenor:
Diese Entscheidung wird zitiert
1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 11. Mai 2017, Az. 7 Ca 47/17 wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen,
wobei Ziffer 1 des erstinstanzlichen Urteils wie folgt berichtigt wird:
Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.813,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus dem entsprechenden Nettobetrag seit dem 30. November 2016 unter Erteilung einer entsprechenden Lohnabrechnung zu zahlen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine tarifliche Sonderzahlung für das Jahr 2016.
Die 1969 geborene, nicht tarifgebundene Klägerin arbeitete von 2001 bis 2008 zunächst im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung für den Beklagten, der unter der Firmenbezeichnung Bezirksdirektion C. e. K. eine Versicherungsagentur der Z. Gruppe betreibt. Auch der Beklagte ist nicht tarifgebunden. Ab 2008 hatte die Klägerin eine 65 %-Stelle inne. In der „Einstellungsbestätigung gemäß § 2 Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe“ vom 15. Juli 2008 (Bl. 4 d. A.) heißt es unter anderem:
„Hinsichtlich des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes (…) finden die Bestimmungen des Manteltarifvertrages Anwendung. (…) In sämtlichen weiteren Punkten findet der Manteltarifvertrag für das Versicherungsgewerbe Anwendung.“
§ 3 Arbeitsentgelt des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe (im Folgenden: MTV) bestimmt in seinem Absatz 3:
"3. Angestellte, deren Monatsbezüge das höchste im Gehaltstarifvertrag geregelte Monatsgehalt zuzüglich Verantwortungszulage – und, sofern die/der Angestellte Anspruch auf Schichtzulage hat, dieser Schichtzulage – nicht um mehr als 10 % übersteigen, erhalten im letzten Quartal des Kalenderjahres eine Sonderzahlung in Höhe von 80 % ihres Bruttomonatsgehalts. Durch Betriebsvereinbarung kann von diesem Zahlungszeitraum abgewichen werden. Maßgebend für die Höhe der Sonderzahlung ist das Monatsgehalt des Auszahlungsmonats einschließlich der tariflichen Zulagen. Dabei werden Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit der/des Angestellten im 2. Kalenderhalbjahr (z.B. Übergang von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung) anteilig berücksichtigt. Hat die/der Angestellte im Auszahlungszeitpunkt weder Anspruch auf Bezüge gemäß Ziff. 2 noch auf Leistungen gemäß § 10 Ziff. 1, so ist das zuletzt bezogene Gehalt maßgebend.
Der Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht nach Überführung eines etwaigen Probearbeitsverhältnisses in ein festes Arbeitsverhältnis, dann aber rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Für jeden Monat im 2. Kalenderhalbjahr, in dem die/der Angestellte nicht für wenigstens 15 Tage Anspruch auf Bezüge gemäß Ziff. 2 oder auf Leistungen gemäß § 10 Ziff. 1 bis 3 oder auf Leistungen für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat, wird die Sonderzahlung um 1/6 gekürzt. Eine Kürzung unterbleibt, wenn die/der Angestellte nur deshalb keine Zahlungen gemäß § 10 Ziff. 2 und 3 erhält, weil das Krankengeld bereits 90 % der Gesamtnettobezüge ausmacht. Die aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit gekürzte Sonderzahlung wird der/dem Angestellten anteilig für die bis zur Vollendung der ersten vier Lebensmonate des Kindes in Anspruch genommenen Elternzeit nachgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Elternzeit für mindestens sechs Monate fortgesetzt wird. Zeiträume, für die der/dem Angestellten weder Bezüge gem. Ziff. 2 noch Leistungen gem. § 10 Ziff. 1 zustehen, bleiben dabei außer Betracht.
Angestellte, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt beendet ist, haben keinen Anspruch – auch nicht anteilig – auf die Sonderzahlung. Das Gleiche gilt für Angestellte, die in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Pensionierung, auch wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung, gilt nicht als Kündigung.
Die Sonderzahlung wird auf Sonderzuwendungen des Arbeitgebers (Gratifikationen, Ergebnisbeteiligungen u. Ä.) angerechnet.
Auf der Basis freiwilliger Betriebsvereinbarung oder individualvertraglich kann auf Wunsch der Angestellten die vollständige oder teilweise Abgeltung der Sonderzahlung durch Freizeit vereinbart werden. "
Mit „Ergänzung zur Einstellungsbestätigung gemäß § 2 Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe vom 15.07.2008“ vom 18. Dezember 2012 (Bl. 5 d. A.) wurde eine 85 %-Stelle vereinbart. Im November 2016 betrug das Bruttomonatsgehalt der Klägerin 2.266,95 €. Sie erhielt unter anderem in den Jahren 2012 bis 2015 ein Weihnachtsgeld, das normalerweise mit der Vergütung am Ende des Monats November gezahlt wurde. Für das Jahr 2016 zahlte der Beklagte kein Weihnachtsgeld.
Unter dem 22. Juni 2016 erteilte der Beklagte der Klägerin ein Zwischenzeugnis. Wegen des Inhalts dieses Zwischenzeugnisses wird auf Bl 43 f. d. A. Bezug genommen.
Der Beklagte beschäftigte im Jahr 2016 neben der Klägerin eine weitere Arbeitnehmerin.
Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung des Beklagten vom 20. Juni 2016 (Bl. 11 d. A.) mit Ablauf des 31. Dezember 2016. Quasi als „Entschuldigungsgrund“ für die Kündigung führte der Beklagte mündlich wirtschaftliche Umstände an. Zum gleichen Zeitpunkt kündigte der Beklagte auch das Arbeitsverhältnis mit der Kollegin der Klägerin. Die Tätigkeiten der Klägerin werden seit dem 1. Januar 2017 von einer Auszubildenden erledigt.
Die Klägerin hat vorgetragen,
ihr stehe eine Weihnachtsgeld-/Sonderzahlung 2016 in Höhe von 80 % ihres Bruttomonatsgehalts zu.
Die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung sei eindeutig betriebsbedingt gewesen, denn der Beklagte habe sich in massiven Zahlungsschwierigkeiten befunden, was der Grund für die Entlassung sowohl von ihr als auch der einzigen weiteren tariflich bezahlten Mitarbeiterin gewesen sei. Der Beklagte könne sich die beiden tariflich bezahlten Mitarbeiterinnen nicht mehr leisten. Schuld sei das Lebensversicherungsreformgesetz, wodurch Provisionen weggebrochen seien. Außerdem mache ihm wohl auch der Umzug in das Nahtalforum noch zu schaffen bzw. er habe wohl auch einen Kredit nicht erhalten, den er sich erhofft habe. Von den Zahlungsschwierigkeiten habe sie durch ihre Mitarbeiterposition Kenntnis gehabt. Allein der Umstand, dass auch der anderen Kraft gekündigt worden sei, zeige, dass es sich um rein betriebsbedingte Hintergründe handele.
Sie habe nie auch nur ansatzweise Kritik oder gar eine Abmahnung seitens des Beklagten erhalten. Es treffe daher nicht einmal zu, dass der Beklagte mit ihren Leistungen „nicht mehr vollends zufrieden“ gewesen wäre. Im Zeugnis habe der Beklagte ihr nicht nur „Flexibilität“, sondern auch bescheinigt, dass sie seine „sehr hohen Erwartungen stets übertroffen“ habe.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, an sie 1.813,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus dem entsprechenden Nettobetrag sei dem 30. November 2016 unter Erteilung einer entsprechenden Lohnabrechnung zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er hat vorgetragen,
die Anspruchsvoraussetzungen für die Auszahlung der Sonderzahlung an die Klägerin lägen für 2016 nicht vor. Im Auszahlungszeitpunkt habe die Klägerin bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis gestanden, so dass ein Zahlungsanspruch nicht bestehe. Allein vor dem Hintergrund des nicht eröffneten Anwendungsbereichs des KSchG könne die Arbeitgeberkündigung nicht als betriebsbedingt angesehen werden, da es sich um eine allein dem KSchG vorbehaltene Begrifflichkeit handele. Der Wortlaut des Tarifvertrags sei insoweit eindeutig.
Unzutreffend sei, dass er sich in massiven Zahlungsschwierigkeiten befunden habe, die der Grund für die Entlassung der Klägerin als auch der weiteren tariflich bezahlten Mitarbeiterin gewesen seien. Er habe insbesondere das Gehalt der Klägerin im Jahr 2016 – bis auf eine Ausnahme – stets pünktlich bezahlen können. Allein die Vergütung für Oktober 2016 sei der Klägerin am 4. November 2016 ausgezahlt worden, wofür jedoch die Einführung eines neuen Abrechnungsverfahrens verantwortlich gewesen sei. Folglich hätte er sich die Klägerin und deren Kollegin noch weiterhin „leisten“ können, zumal er nicht nur monatliche Provisionszahlungen erhalte, sondern am Jahresende planmäßige Einnahmen durch Bonifikationen und Jahresinkasso beziehe. Eine solche Zahlung habe er auch Ende 2016 erhalten.
Der Kündigungsentschluss bezüglich des Arbeitsverhältnisses sei bei ihm seit Frühjahr 2016 gereift. Mit den Leistungen der Klägerin sei er nicht mehr vollends zufrieden gewesen. So habe sich die Klägerin im Rahmen des von ihm veranstalteten Handwerkerworkshops unflexibel gezeigt und eine Mitarbeit zunächst abgelehnt mit der Begründung, das habe sie noch nie gemacht. Er sei seinerzeit im Umzug gewesen. Als der Umzug dann abgeschlossen gewesen sei, habe er die Kündigung ausgesprochen. Auch andere Aufgaben habe die Klägerin nur widerwillig erledigt. Dass er in Gesprächen mit der Klägerin auch wirtschaftliche Umstände für die Kündigung angeführt habe, könne ihm nicht zum Nachteil gereichen. Hiermit und durch Ausdruck von Bedauern habe er sich von der Klägerin mehr Verständnis für seine Entscheidung erhofft.
Das Zeugnis sei nichtssagend. Er habe schließlich das Beste, das er gefunden habe, aus dem Internet gezogen. Beide Mitarbeiterinnen hätten ein identisches Zeugnis erhalten. Hier gehe es nicht um individuelle Beurteilung, weil er der Arbeitnehmerin nichts in den Weg habe legen wollen.
Das Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – hat den Beklagten verurteilt, an die Klägerin 1.813,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus dem entsprechenden Nettobetrag seit dem 30. November 2016 unter "Fortzahlung" einer entsprechenden Lohnabrechnung zu zahlen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst – ausgeführt, die Klägerin habe Anspruch auf eine tarifliche Sondervergütung nach § 3 Ziff. 3 des MTV. Maßgeblicher Streitpunkt zwischen den Parteien sei der Umstand, ob die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Kündigung betriebsbedingt im Sinn der Tarifnorm sei oder nicht. Die Gesamtschau der feststehenden Umstände, Existenz des Zeugnisses, Nichtexistenz von Abmahnungen und Kündigung regulär beschäftigter Mitarbeiterinnen unter Weiterbeschäftigung lediglich von Auszubildenden stelle aus Sicht der Kammer ein dringendes Indiz dafür dar, dass die Kündigung der Klägerin nicht verhaltens- oder personenbedingt, mithin betrieblich bedingt gewesen sei. Der diesbezügliche Vortrag des Beklagten sei aus seiner Sicht nachvollziehbar, andererseits bemerkenswert unsubstantiiert. Soweit der Beklagte auf die freiwillige Einbeziehung des Tarifvertrages Bezug genommen habe, entlaste ihn dies angesichts des klaren Vertragswortlauts der Parteien genauso wenig wie der Umstand, dass eventuell der Anwendungsbereich des Tarifvertrages ansonsten nicht eröffnet wäre. Damit sei auch der Umstand, dass der Beklagte einen Kleinstbetrieb betreibe, für den Anspruch unschädlich. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 53 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Beklagten am 24. Mai 2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 21. Juni 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 20. Juni 2017 Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 5. Juli 2017 bis zum 24. August 2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 24. August 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 81 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,
bei zutreffender rechtlicher Würdigung müsse der Ausnahmetatbestand einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung verneint werden. Vor dem Hintergrund des wegen der geringen Betriebsgröße (2 Arbeitnehmerinnen im Sinn des § 23 KSchG) nicht eröffneten Anwendungsbereichs des KSchG könne die Arbeitgeberkündigung von Vornherein nicht als betriebsbedingt angesehen werden, da es sich um eine allein dem KSchG vorbehaltene Begrifflichkeit handele. Das Kündigungsschreiben vom 20. Juni 2016 enthalte keinerlei Hinweis darauf, dass die Kündigung eine betriebsbedingte gewesen wäre. Raum für eine (erweiternde) Aus-legung des Ausnahmetatbestandes bestehe nicht, da der Wortlaut des Tarifvertrags eindeutig sei. Doch selbst für den Fall, dass für den Kleinstbetrieb die Anspruchsvoraussetzung „betriebsbedingt“ mit „betrieblich veranlasst“ gleichzusetzen wäre, könne aufgrund der Zeugniserteilung mit sehr guten Leistungsbeurteilungen oder fehlender schriftlicher Rügen oder Abmahnungen nicht darauf geschlossen werden, er habe die Kündigung nicht wegen einer Weigerung der Klägerin zur Mitwirkung im Rahmen des Handwerkertages ausgesprochen, über die er sich geärgert habe. Was die sehr gute Benotung anbelange, sei nämlich zu berücksichtigen, dass er die gesamte Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren zu beurteilen gehabt habe und Einzelergebnisse nicht zwingend dazu führen müssten, dass sich dies auf die Benotung niederschlage. Die Klägerin und ihre zeitgleich gekündigte Kollegin seien nahtlos durch Auszubildende ersetzt worden, die seitdem ihre Aufgaben übernähmen, weshalb ein Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für die gekündigten Mitarbeiterinnen nicht zu verzeichnen gewesen wäre. Inner- oder außerbetriebliche Faktoren, die den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bedingten, seien ebenso wenig ersichtlich wie eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. Dass er auch der Kollegin der Klägerin zeitgleich gekündigt habe, sei dem Umstand geschuldet gewesen, dass der Umfang und die Schwierigkeiten der von ihr übernommenen Aufgaben keine Vollzeitbeschäftigung zu den bisherigen Konditionen hätten rechtfertigen können, vielmehr die als einfach einzustufenden Tätigkeiten auch von einer Auszubildenden gleichermaßen hätten erfüllt werden können. Auch bei der zweiten Mitarbeiterin hätte er einen Leistungsrückgang bemerkt, der ihn in seinem Kündigungsentschluss bestärkt habe. Selbst bei Vorliegen wirtschaftlicher Motive für die Kündigungen könne nicht unterstellt werden, die Kündigung der Klägerin sei betriebsbedingt gewesen.
Der Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 11. Mai 2017, Az. 7 Ca 47/17, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 2. Oktober 2017, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 90 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Es habe keine anderen als betriebliche Gründe für die Kündigung gegeben. Der Beklagte habe bereits in 2015 mehrfach unpünktlich den Lohn gezahlt. Auch die Weihnachtsgeldzahlung 2015 sei in drei Raten, teils per Überweisung, teils per Barzahlung im November sowie im Dezember erfolgt. Etliche Mahnungen und auch Vollstreckungsbescheide seien dem Beklagten von seinen Vertragspartnern angedroht worden. Die Frankier-maschine hätte oft nicht aufgeladen werden können, da diese wegen Verzugs des Beklagten mit der Zahlung der Leasingraten gesperrt worden sei. Handwerkerrechnungen seien nicht bezahlt, Bestellungen von benötigtem Büromaterial mehrfach nicht angenommen worden. Der Beklagte habe außerdem Miet- und Steuerschulden gehabt. Gegenüber dem Sachbearbeiter des Finanzamtes Y.-Stadt Herr X., der von ihm eingestellten Auszubildenden sowie in einem Schreiben an die Z. vom 7. Dezember 2016 habe der Beklagte auf Personalentlassungen als Lösung seiner Zahlungsschwierigkeiten hingewiesen.
Die angebliche Unzufriedenheit des Beklagten mit ihr sei nur vorgeschoben.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 6. Dezember 2017 (Bl. 97 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung des Beklagten hat keinen Erfolg. Die Klägerin hat gegen den Beklagten Anspruch auf Zahlung einer Sonderzahlung für das Jahr 2016 gemäß der Einstellungsbestätigung vom 15. Juli 2008 in Verbindung mit § 3 Ziff. 3 Abs. 4 MTV nebst Zinsen.
I. § 3 MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der nicht tarifgebundenen Parteien kraft einzelvertraglicher Bezugnahme in der Einstellungsbestätigung Anwendung.
II. Die Voraussetzungen des § 3 Ziff. 3 MTV sind im vorliegenden Fall geben. Nach dieser Vorschrift erhalten Angestellte im letzten Quartal des Kalenderjahres eine Sonderzahlung in Höhe von 80 % ihres Bruttomonatsgehalts.
III. Der Anspruch der Klägerin ist auch nicht nach § 3 Ziffer 3 Abs. 4 S. 2 MTV ausgeschlossen. Keinen Anspruch auf die Sonderzahlung – auch nicht anteilig – haben solche Angestellte, die in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Falle betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Zwar war das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt im November 2016 gekündigt, bei der von dem Beklagten ausgesprochenen Kündigung handelte es sich nach Auffassung der Kammer jedoch um eine „betriebsbedingte“ Kündigung im Sinn des § 3 Ziffer 3 Abs. 4 S. 2 MTV.
IV. Eine „betriebsbedingte“ Kündigung im Sinn des § 3 Ziff. 3 Abs. 4 MTV ist nach Ansicht der Kammer eine solche, die „betrieblich veranlasst“ ist.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 226/16 – AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 48 Rz. 25; vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 696/15 – BeckRS 2016, 74824 Rz. 19, jeweils m. w. N.) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Aus-legung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denk-barer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.
Nach dem Wortlaut ist „betriebsbedingt“ eine Kündigung, die „durch Änderungen in einem Betrieb (…), besonders durch zurückgehende Umsätze, bedingt ist" (www.duden.de/rechtschreibung/betriebsbedingt). Insoweit ist – entgegen der Ansicht des Beklagten – nach dem Wortlaut nicht Voraussetzung, dass es sich um eine Kündigung in einem Betrieb handelt, der in den Geltungsbereich des § 23 KSchG fällt. Zwar wird der Begriff „betriebsbedingt“ häufig im Zusammenhang mit Kündigungen von Arbeitsverhältnissen verwendet, die unter den Geltungsbereich des KSchG fallen, § 1 Abs. 2 KSchG spricht jedoch nicht von „betriebsbedingten“ Gründen, sondern von dringenden betrieblichen Erfordernissen, „die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen“. Auch in § 1a Abs. 1 KSchG ist nicht von "betriebsbedingten" Gründen, sondern von dringenden betrieblichen Erfordernissen nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG die Rede. Die Tarifnorm übernimmt weder den Wortlaut des § 1 Abs. 2 KSchG noch macht sie etwa durch einen Klammerzusatz (z. B. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) nach der Formulierung „betriebsbedingt“ deutlich, dass nur Arbeitnehmer in Betrieben, die unter den Anwendungsbereich des KSchG fallen, im Fall einer durch Änderungen im Betrieb bedingten Kündigung die Sonderzahlung erhalten sollen.
Auch die Systematik der tariflichen Regelung spricht gegen die Annahme, dass nur gekündigten Arbeitnehmern, die in unter den Geltungsbereich des KSchG fallenden Betrieben beschäftigt sind, im Fall einer betrieblich veranlassten Kündigung eine Sonderzahlung zustehen soll. Aus der Zusammenschau mit § 3 Ziff. 3 Abs. 4 S. 3 MTV ergibt sich, dass nur solche Arbeitnehmer, die selbst den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzt haben, sei es durch den Ausspruch einer Eigenkündigung oder durch verhaltens- oder personenbedingte Gründe nicht in den Genuss der Sonderzahlung kommen sollen. Dagegen soll sogar im Fall der Pensionierung ein Anspruch auf die Sonderzahlung bestehen.
Nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift kann es auch nicht darauf ankommen, ob die Gründe für die Kündigung den Anforderungen an dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen genügen. Durch die Regelung in § 3 Ziff. 3 Abs. 4 S. 2 MTV bleibt den Arbeitnehmern auch im „betriebsbedingt“ gekündigten Arbeitsverhältnis der Anspruch auf die Sonderzahlung erhalten, sie begünstigt die Arbeitnehmer. Es muss daher als ausreichend für das Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung angesehen werden, wenn deren Ursachen im Betrieb des Arbeitgebers liegen, auch wenn diese Gründe nicht den Anforderungen des § 1 Abs. 2 KSchG genügen.
Weiter ergibt sich aus der Vorschrift, dass die Sonderzahlung sowohl der Belohnung der im Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung als auch der Betriebstreue dient. Beide Faktoren setzen nicht voraus, dass ein dem Anwendungsbereich des KSchG unterfallendes Arbeitsverhältnis vorliegt. Der Zweck der Belohnung der erbrachten Arbeit ergibt sich daraus, dass die Höhe der Sonderzahlung an das Monatsgehalt des Arbeitnehmers anknüpft (§ 3 Ziffer 3 Abs. 1 S. 1 MTV) und dass Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit im 2. Kalenderhalbjahr anteilig berücksichtigt werden (§ 3 Ziffer 3 Abs. 1 S. 2 MTV). Dieser Gesichtspunkt wird auch darin deutlich, dass der Anspruch auf Sonderzahlung nach Überführung eines etwaigen Probearbeitsverhältnisses in ein festes Arbeitsverhältnisses rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnisses entstehen soll (§ 3 Ziffer 3 Abs. 2 MTV). Die Kürzung der Sonderzahlung nach § 3 Ziffer 2 Abs. 3 MTV deutet ebenfalls auf die Belohnung der geleisteten Arbeit hin. Dass die Sonderzahlung auch die Betriebstreue honorieren will, wird in § 3 Ziff. 3 Abs. 4 MTV deutlich, insbesondere auch daraus, dass eine Pensionierung nicht als Kündigung gilt. Die Belohnung von Betriebstreue wird auch in § 3 Ziffer 3 Abs. 3 S. 3 MTV ersichtlich, wonach die aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit gekürzte Sonderzahlung dem Angestellten anteilig für die bis zur Vollendung der ersten vier Lebensmonate des Kindes in Anspruch genommenen Elternzeit nachgezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Elternzeit für mindestens sechs Monate fortgesetzt wird. Die beiden Zwecke Belohnung erbrachter Arbeitsleistung sowie der Betriebstreue können auch in einem Arbeitsverhältnis erreicht werden, das nicht dem betrieblichen Geltungsbereich des KSchG unterfällt.
Schließlich ist kein Grund ersichtlich, warum Arbeitnehmer in Kleinbetrieben zwar grundsätzlich in den Genuss der Sonderzahlung kommen sollten, sie ihnen aber – anders als den Arbeitnehmern in dem KSchG unterfallenden Betrieben – in keinem Fall in einem gekündigten Arbeitsverhältnis zustehen sollten.
V. Solche "betriebsbedingte Gründe" gemäß § 3 Ziffer 3 Abs. 4 S. 2 MTV sind im vorliegenden Fall nach Auffassung der Kammer gegeben.
Da § 3 Ziff. 3 Abs. 4 S. 2 MTV vorsieht, dass Angestellte, die in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, außer im Fall betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung, keinen Anspruch auf die Sonderzahlung haben, trägt der Arbeitgeber nach allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregeln die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses, der Arbeitnehmer hingegen die Darlegungs- und Beweislast für die Betriebsbedingtheit einer ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung. Dem Arbeitnehmer kommen jedoch bei der Darlegung und dem Beweis der Betriebsbedingtheit verschiedene Erfahrungs-sätze zu Hilfe. Hat der Arbeitgeber etwa im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten gekündigt oder hat er betriebsbedingte Gründe gegenüber dem Arbeitnehmer oder Dritten im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung angeführt, so spricht ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hat. Diesen Beweis des ersten Anscheins kann der Arbeitgeber dadurch entkräften, dass er Tatsachen vorträgt, aus denen sich ergibt, dass nicht betriebsbedingte Gründe, sondern andere verhaltens- oder personenbedingte Gründe der Anlass für den Kündigungsentschluss waren.
Unter Zugrundelegung dieser Darlegungs- und Beweislastregeln liegt eine „betriebsbedingte Kündigung“ im Sinn des § 3 Ziff. 3 Abs. 4 S. 2 MTV vor. Unstreitig hat der Beklagte gegenüber der Klägerin im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung dieser mitgeteilt, für diese seien wirtschaftliche Gründe ursächlich. Auch hat er ausgeführt, die bislang von der Klägerin ausgeführten Tätigkeiten könnten und würden nach dem Ausscheiden der Klägerin von einer Auszu-bildenden ausgeführt. Schließlich hat er gleichzeitig gegenüber der Klägerin sowie der weiteren tariflich vergüteten Arbeitnehmerin Kündigungen ausgesprochen. Durch diesen unstreitigen Sachverhalt ist zumindest der Beweis des ersten Anscheins dafür gegeben, dass der Beklagte eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat.
Diesen Beweis des ersten Anscheins hat der Beklagte nicht entkräftet. Er hat nicht substantiiert vorgetragen, dass verhaltens- oder personenbedingte Gründe der Anlass für seinen Kündigungsentschluss waren. Soweit er seine Unzufriedenheit mit der Klägerin angeführt hat, hat er nicht im Einzelnen dargelegt, worauf sich seine Unzufriedenheit gegründet haben soll. So hat er lediglich - von der Klägerin bestritten - ohne Angabe eines konkreten Datums und näherer Umstände vorgetragen, die Klägerin habe auf seine Bitte, abends am Handwerkertag bis 21.00 Uhr unter anderem Gäste zu empfangen und Sekt auszuschenken, dies zunächst mit den Worten abgelehnt, das habe sie noch nie gemacht. In Anbetracht des seit 15 Jahren ansonsten ohne Beanstandungen bestehenden Arbeitsverhältnisses und unter Berücksichtigung, dass der Beklagte das Verhalten der Klägerin dieser gegenüber zu keinem Zeitpunkt beanstandet hat, er ihr nach diesem behaupteten Vorfall ein sehr gutes Zwischenzeugnis erteilt hat und zumindest fraglich ist, ob die nach seinem Vortrag von der Klägerin erwarteten Tätigkeiten von dieser als Sachbearbeiterin überhaupt arbeitsvertraglich geschuldet waren, vermochte der Vortrag des Beklagten nach Auffassung der Kammer den Beweis des ersten Anscheins nicht zu entkräften.
Die Berufung des Beklagten hatte daher keinen Erfolg.
C.
Soweit das Arbeitsgericht den Beklagten zur Zahlung unter "Fortzahlung" einer entsprechenden Lohnabrechnung verurteilt hat, liegt eine offenbare Unrichtigkeit vor, die gem. § 319 Abs. 1 ZPO jederzeit von Amts wegen - auch vom Rechtsmittelgericht (BGH, Urteil vom 3. Juli 1996 - VIII ZR 221/95 - NJW 1996, 2574, 2575 m. w. N.; Zöller/Vollkommer, ZPO, 32. Aufl. 2017, § 319 ZPO Rn. 22) - berichtigt werden kann.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§ 23 KSchG
§ 3 MTV
§ 319 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1a Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 319 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 1996, 2574, 2575
7 Ca 47/17
5 AZR 226/16
5 AZR 696/15
VIII ZR 221/95