Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-11-20, Aktenzeichen 6 Sa 574/15
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2015:1120.6SA574.15.00

Tenor:
I.
Auf die Berufung der Klägerin sowie die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 15.04.2015 - AZ: 4 Ca 192/15 - teilweise abgeändert und zum Zwecke der Klarstellung wie folgt neu gefasst:
1.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 351,37 € brutto zuzüglich steuerfreier Sonntagszuschläge in Höhe von 3,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2014 zu zahlen.
2.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 368,86 € brutto zuzüglich steuerfreier Sonntagszuschläge in Höhe von 3,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2014 zu zahlen.
3.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.115, 29 € brutto zuzüglich steuerfreier Sonntagszuschläge in Höhe von 6,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen.
4.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.12.2014 nach der Entgeltgruppe 7a, Stufe 6, der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöd-K zu vergüten.
5.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II.
Die weitergehenden Berufungen der Klägerin und der Beklagten werden zurückgewiesen.
III.
Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin und die Beklagte jeweils zu 50% zu tragen.
IV.
Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Für die Klägerin wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis vom BAT in den TVöD überzuleiten ist und welche Vergütungsansprüche sich hieraus ergeben.
Die Beklagte betreibt eine Rehabilitationsklinik. Die am 28.04.1964 geborene Klägerin ist bei der Beklagten als Pflegekraft im Schicht- und Wechseldienst beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 18.05.1988 beinhaltet eine Tätigkeit als stellvertretende Stationsleitung mit einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe KR V. Mit Wirkung zum 01.08.1989 wurde sie nach KR Va eingestuft. Sie ist teilzeitbeschäftigt mit einem Arbeitszeitanteil in Höhe von 91,04%.
§ 2 des Arbeitsvertrags regelt Folgendes:
"Für das Arbeitsverhältnis gelten entsprechend die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961 (einschließlich der Anlagen 1a und 1b zum BAT), die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung und die für die FRR erlassenen Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien, soweit in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind."
Die Beklagte war und ist nicht mitgliedschaftlich an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden. Am 01.01.2002 erwarb die N. AG die Gesellschaftsanteile der Beklagten.
Gemäß § 2 Abs. 1 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) ersetzt der TVöD den BAT mit Wirkung zum 01.10.2005. Zum Zwecke der Zuordnung zu den Stufen der Entgelttabelle des TVöD ist gemäß § 5 Abs. 1 TVÜ-VKA ein Vergleichsentgelt auf Grundlage der Bezüge für September 2005 zu bilden. Das Entgelt der Klägerin im September 2005 bestehend aus Grundvergütung, Ortszuschlag und allgemeiner Zulage betrug auf Basis ihrer Teilzeitbasis 2.265,56 € brutto. Nicht in diesem Betrag enthalten ist ein Verheiratetenzuschlag, welcher der Klägerin gewährt worden war, obwohl sie zum damaligen Zeitpunkt noch unverheiratet war.
Die Beklagte wandte den BAT auch über den 01.10.2005 hinaus weiter an. Hiergegen wandte sich die Klägerin in einem vor dem Arbeitsgericht Essen geführten Rechtsstreit (AZ: 1 Ca 278/08). Mit Urteil vom 24.04.2008 hat das Arbeitsgericht daraufhin - soweit hier von Interesse - wie folgt entschieden:
"Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13.09.2005 für den Bereich VKA einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden."
Noch vor Abschluss des vorgenannten Rechtsstreits schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens eine "Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008", die unter anderem die Geltung des BAT sowie den Verzicht auf Sonderzahlungen beinhaltete. Im Gegenzug übernahm die Muttergesellschaft der Beklagten eine zeitlich befristete Entgeltgarantie bis zum 31.05.2014; außerdem wurde die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen eingeschränkt. Auszugsweise enthält diese Vereinbarung vom 09.04.2008 folgende Regelungen:
"I. Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der N. Fachklinik ..., die den in der Anlage zu dieser Betriebsvereinbarung befindlichen Änderungsvertrag unterzeichnet haben. ...
II. Rechtswirkungen
Es besteht Einvernehmen zwischen den Betriebspartnern, dass die Rechte aus der Betriebsvereinbarung unmittelbar zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bestehen. Die Betriebsvereinbarung wird in den Än-derungsvereinbarungen in Bezug genommen und damit auch individual-rechtlicher Bestandteil der Arbeitsverträge.
...
VII. Änderungen der Individualverträge
Den Arbeitnehmern mit BAT-Verträgen werden Änderungsvereinbarun-gen zu ihrem Arbeitsvertrag vorgelegt. Die Änderungsvereinbarungen beinhalten im wesentlichen die folgenden Regelungen:
1. Die Arbeitnehmer verzichten für die Laufzeit auf die tarifliche Sonder-zahlung, die Nachzahlung von Sonderzahlungen für die Vergangenheit und das Urlaubsgeld.
2. Sie erhalten eine Sonderzahlung von 300 € jährlich. ...
3. Der BAT gilt statisch mit dem Stand vom 31.01.2003 (vor Überleitung zum TVÖD).
4. Die Eingruppierung und Entgelthöhe gilt entsprechend der Abrech-nung für Oktober 2007. (Bewährungsaufsteige und Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit werden weiter vorgenommen).
5. Entgelterhöhungen erfolgen für das Jahr 2008 entsprechend der durchschnittlichen Entgeltveränderung aller Kliniken im Konzern (N. D.).
6. Ab dem Jahr 2009 gilt für Entgelterhöhungen die Ziffer 5, mindestens aber die Hälfte der Tarifsteigerungen des TVÖD.
8. Die Änderungsvereinbarung endete mit dem Auslaufen dieser Be- triebsvereinbarung.
9. Die vorliegende Betriebsvereinbarung wird durch Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Ände-rungsvertrages.
VIII. Aufschiebende Bedingung
Die Betriebsvereinbarung und die darauf aufbauenden individuellen Än-derungsvereinbarungen stehen unter dem Vorbehalt, dass 95% der "BAT-Beschäftigten" die Änderungsvereinbarung bis zum 25. April 2008 unterschreiben. Sollte dieses Quorum nicht erreicht werden, kann die N. Geschäftsführungs-GmbH dennoch durch einseitige schriftliche Erklärung die unterzeichnete Betriebsvereinbarung bis zum 29. Mai 2008 in Kraft setzen. In diesem Fall gelten auch die individuellen Änderungs-vereinbarungen.
IX. Laufzeit und Kündigung
1. Die Betriebsvereinbarung hat eine Laufzeit bis zum 31. Mai 2014 und ist ordentlich bis zu diesem Zeitpunkt unkündbar.
2. Sie kann durch den Betriebsrat oder den Arbeitgeber ab dem 1. Juni 2014 bis zum 31.08.2014 mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. ...
X. Nachwirkungen
1. Nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung oder nach der (Sonder-) Kündigung erhalten die Beschäftigten ihre jeweiligen individualvertragli-chen Leistungen, u.a. Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen. Nachzahlungen erfolgen für die vergangenen Jahre nicht.
Vergütungsanpassungen erfolgen dann entsprechend den vertraglichen Regelungen, wobei ausgebliebene Vergütungsanpassungen nicht nach-geholt werden.
Die Laufzeit der Individualänderungsverträge endet mit der der Betriebs-vereinbarung. In den Individualverträgen wird die Betriebsvereinbarung als Bestandteil in Bezug genommen und zum individualrechtlichen Be-standteil."
Wegen weiterer Einzelheiten der "Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008" wird auf Bl. 14 - 20 d.A. Bezug genommen.
Nach Verkündung des Urteils vom 24.04.2008 im o.g. Verfahren beim Arbeitsgericht Essen unterzeichnete die Klägerin einen Änderungsvertrag entsprechend einem von der Beklagten auf Basis der obigen Vereinbarung mit dem Betriebsrat erstellten Muster (Bl. 21 - 22 d.A.).
Dieser Vertrag enthält u.a. folgende Regelungen:
"1. Nach dem von Ihnen und der Fachklinik S./S. GmbH & Co. KG derzeit geschlossenen Arbeitsvertrag findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und diesen ergänzende Tarifverträge in ihrer jeweils aktuellen Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis.
Mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung erklären Sie sich damit einver-standen, dass der BAT statisch mit Stand 31.01.2003 vor Überleitung in den TVöD gilt. Dies bedeutet, dass nachfolgende Änderungen, Erset-zungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht gelten sollen, sofern in diesem Schreiben nicht etwas anderes ge-regelt ist.
7. Die vorliegende Änderungsvereinbarung endet mit den in der Be-triebsvereinbarung schriftlich festgelegten Beendigungsmöglichkeiten.
10. Die Betriebsvereinbarung wird durch Unterzeichnung der Änderungs-
vereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deren inhaltliche Bestandteile werden für diesen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest vereinbart. Sie sollen arbeitsvertrag-lich unabhängig von der rechtlichen Wirksamkeit der Betriebsvereinba-rung gelten. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung verliert seine Wirksam-keit für den individuellen Arbeitsvertrag nur bei einer wirksamen Kündi-gung der Betriebsvereinbarung nach den ausdrücklich festgelegten Ver-einbarungen in der Betriebsvereinbarung.
..."
Nach Neuwahl eines neunköpfigen Betriebsrats verfasste der ebenfalls neugewählte Betriebsratsvorsitzende die Ladungen zu einer ordentlichen Betriebsratssitzung am 04.06.2014, 11.00 Uhr. Die Ladungen enthielten eine Tagesordnung, in der unter anderem der Beschluss über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 aufgeführt war. In der Sitzung vom 04.06.2014 waren acht Betriebsratsmitglieder anwesend. Das neunte Betriebsratsmitglied, Herr H., war nicht erschienen. Dieser hatte vom 02.06.2014 bis zum 04.06.2014 jeweils Nachtdienst. Ausweislich des Protokolls beschloss der Betriebsrat mit den anwesenden acht Mitgliedern, die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 zu kündigen.
Daraufhin kündigte der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung mit Schreiben vom 04.06.2014 zum 31.08.2014.
Im Juli und August 2014 zahlte die Beklagte an die Klägerin inklusive vermögenswirksamer Leistungen in Höhe von 6,05 € jeweils 2.878,42 € brutto.
Im September 2014 zahlte sie 2.804,76 € brutto. Dieser Betrag setzt sich wie folgt zusammen:
Grundvergütung
1.912,24 €
Ortszuschlag
576,35 €
Allgemeine Zulage
107,69 €
Sonderbonus
10,40 €
Nachtdienst (60,75 Std.)
77,76 €
Sonntagszuschlag (10 Std.)
35,90 €
Samstagszuschlag (0,33 Std.)
0,21 €
Urlaubsaufschlag (7 Tage)
84,21 €
Im Oktober 2014 zahlte sie 2.825,88 €. Im Einzelnen:
Nachtdienst (77,25 Std.)
98,88 €
Im November 2014 zahlte sie insgesamt 2.918,97 €. Dieser Betrag beinhaltete konkret:
Nachtdienst (148,25 Std.)
189,76 €
Sonntagszuschlag (20 Std.)
71,80 €
Samstagszuschlag (0,67 Std.)
0,43 €
Feiertagszuschlag (10 Std.)
50,30 €
Zudem wurden jeweils vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 6,05 € abgeführt.
Mit ihrer der Beklagten am 31.01.2015 zugestellten Klage hat die Klägerin die Feststellung ihrer Eingruppierung in den TVöD sowie eine hierauf basierende Nachzahlung für die Monate September, Oktober und November 2014 geltend gemacht.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, spätestens mit dem Ende der Betriebsvereinbarung sei auch die Änderungsvereinbarung entfallen, so dass ab dem 01.09.2014 aufgrund der ursprünglichen Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der TVöD/VKA Anwendung finde. Da die Änderungsvereinbarung rückwirkend entfalle, gelte wieder die ursprüngliche Regelung. Es finde der TVöD/VKA Anwendung, wie das Arbeitsgericht rechtskräftig im Vorprozess mit dem Aktenzeichen 1 Ca 278/08 festgestellt habe. Es müsse nunmehr nachvollzogen werden, wie sich das Tarifgehalt mit einer Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 entwickelt hätte. Die Regelung in Ziffer X der Betriebsvereinbarung fände keine Anwendung, sie sei unklar und intransparent. Aufgrund der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entfalte sie keine unmittelbare Wirkung mehr und sei auch nicht Gegenstand der Änderungsvereinbarung geworden. Insoweit sei auch Ziffer 10 der Änderungsvereinbarung unklar und intransparent. Jedenfalls sei die Regelung nunmehr unanwendbar, da nach § 10 des Änderungsvertrags die Betriebsvereinbarung nach ihrem Ende nicht mehr Anwendung finde.
Weiter hat sie die Ansicht vertreten, sie sei nach der Entgeltgruppe 8a der Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle zu vergüten. Hierauf aufbauend hat sie die Differenzen hinsichtlich der Grundvergütung, der Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge sowie die Höhe der Sonderzahlung für November 2014 berechnet.
Die Klägerin hat beantragt,
1.die Beklagte zu verurteilen, an sie 484,95 € brutto zuzüglich steuerfreier Sonntagszuschläge in Höhe von 5,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2014 zu zahlen;
2.die Beklagte zu verurteilen, an sie 504,22 € brutto zuzüglich steuerfreier Sonntagszuschläge in Höhe von 5,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2014 zu zahlen;
3.die Beklagte zu verurteilen, an sie 3.136,19 € brutto zuzüglich steuerfreier Sonntagszuschläge in Höhe von 16,20 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2014 zu zahlen;
4.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie ab 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8a Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle, Anlage 4 zum TVÜ-VKA zu vergüten.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der TVöD finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf tarifliche Vorschriften wirke aufgrund des Gesellschafterwechsels im Jahr 2002 nicht mehr dynamisch, sondern statisch. Dies ergebe sich im Wege einer europarechtskonformen Auslegung mit Rücksicht auf die unternehmerische Freiheit. Insoweit hat sie sich insbesondere auf die Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013 - C-426/11 (Alemo-Herron) berufen. In diesem Zusammenhang sei von Bedeutung, dass sie als Unternehmen des Privatrechts nicht die Möglichkeit habe, ihre Interessen durch den insoweit zuständigen Arbeitgeberverband vertreten zu lassen. Die Voraussetzungen für einen Beitritt zur Vereinigung Kommunaler Arbeitgeber (VKA) hätten - unstreitig - zu keinem Zeitpunkt vorgelegen. Auch sei etwa der TVöD-K primär auf Akutkrankenhäuser zugeschnitten und berücksichtigte die Unterschiede zum Finanzierungs- und Abrechnungssystem der Rehabilitationsklinik nicht ausreichend. Das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 28.04.2008 - AZ: 1 Ca 278/08 - sei nicht bindend. Die Rechtskraft werde vorliegend im Sinne des Gemeinschaftsrechts durchbrochen. Es sei Sache der innerstaatlichen Gerichte, die Vorschriften des nationalen Rechts so weit wie möglich derart auszulegen, dass sie in einer zur Verwirklichung des Gemeinschaftsrechts beitragenden Art und Weise angewandt werden könnten. Vorschriften des nationalen Rechts zur Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen seien so anzuwenden, dass sie nicht dem höherrangigen Gemeinschaftsrecht entgegen stünden.
Wäre aber abweichend hiervon eine Überleitung in den TVöD geschuldet, so sei diese jedenfalls nicht auf Basis des Vergleichsentgelts zum Stichtag 01.10.2005 vorzunehmen. Die dynamische Fortgeltung des BAT sei durch den Änderungsvertrag in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung aufgehoben worden. Demzufolge sei als Vergleichsentgelt die Vergütung des Monats August 2014 heranzuziehen.
Schließlich hat die Beklagte die Ansicht vertreten, im Falle einer Anwendung des TVöD wäre die Jahressonderzahlung für das Jahr 2014 nur anteilig für die Zeit ab dem 01.09.2014 zu gewähren.
Das Arbeitsgericht Essen hat der Klage mit Urteil vom 15.04.2015 hinsichtlich der Zuschläge für September bis November 2014 sowie bezüglich der - allerdings auf niedrigerer Basis berechneten - Sonderzahlung stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Es hat ausgeführt, aus dem Urteil im Vorprozess folge die Anwendung des TVöD auf das Arbeitsverhältnis. Wegen der Rechtskraft dieser Entscheidung komme es auf die Rechtsfragen, ob es sich bei der arbeitsvertraglichen Vereinbarung um eine dynamische Bezugnahme auf Tarifwerke oder eine Gleichstellungsabrede handle und ob sich aus der Rechtsprechung des EuGH etwas anderes ergebe, nicht an. Aus der Änderungsvereinbarung ergäbe sich nichts Abweichendes, da diese zum 31.08.2014 geendet habe. Die Klägerin sei aber nicht in die Stufe 6 der Entgeltgruppe 8a einzugruppieren. Sie sei nämlich nicht schon zum 01.10.2005, sondern erst zum 01.09.2014 in den TVöD-VKA überzuleiten. Das ergebe sich aus Ziffer X. der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008. Diese Klausel sei nicht gemäß § 307 Abs. 1 S.2 BGB oder § 305c Abs. 2 BGB unwirksam. Gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB finde eine Klauselkontrolle bei Betriebsvereinbarungen nicht statt.
Gegen das ihr am 27.04.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 26.05.2015 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Die Beklagte hat gegen das ihr ebenfalls am 27.04.2015 zugestellte Urteil mit einem am 27.05.2015 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 25.06.2015 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerin verfolgt mit der Berufung ihr ursprüngliches Begehren weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei zwar zutreffend von der Geltung des TVöD-K ausgegangen. Es habe aber rechtsfehlerhaft die Überleitung erst zum 01.09.2014 vorgenommen. Insoweit habe es den Inhalt der Änderungsvereinbarung vom 15.04.2008 sowie der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 verkannt. Zunächst ergebe sich die gegenteilige Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht aus der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008, insbesondere nicht aus deren Ziffer X. Unzutreffend sei schon der Ausgangspunkt des Arbeitsgerichts, welches der Betriebsvereinbarung normative Wirkung beimesse. Maßgeblich seien vielmehr die Regelungen in der Änderungsvereinbarung. Schon deren Wortlaut zeige, dass sich das Rechtsverhältnis der Parteien nach der Kündigung der Betriebsvereinbarung nur nach dem ursprünglichen Arbeitsvertrag regeln sollte. Alle Wirkungen aus der Änderungsvereinbarung sollten entfallen und sie sollte keinerlei Wirksamkeit mehr auf das Vertragsverhältnis haben. Da die Regelungen des Programms in Ziffer 1 - 6 erfolgten, könne aus Ziffer 7 nur geschlossen werden, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag die Vergütung wieder regele. Sollte man dies anders sehen wollen, handelte es sich um eine mehrdeutige Klausel, da diese Auslegung jedenfalls vertretbar sei. Demgegenüber sei Ziffer X. der Betriebsvereinbarung nicht einzubeziehen, weil es sich um eine unzulässige, überraschende und intransparente Bestimmung handele. Der Arbeitnehmer könne aus der Klausel nicht erkennen, was auf ihn zukomme. Insoweit suggerierten Ziffer 1 - 6 der Änderungsvereinbarung eine inhaltlich vollständige Regelung hinsichtlich der Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Die Nachwirkung aus Ziffer X der Betriebsvereinbarung sei dort nicht erwähnt und führe abweichend vom Änderungsvertrag zu einer gravierenden nachteiligen Veränderung für die Arbeitsverhältnisse. Insbesondere wegen der weitreichenden Folgen auch über das Ende der Betriebsvereinbarung hinaus hätte die Beklagte klarstellen können und müssen, dass die Mitarbeiter noch Jahre später auf erhebliche Bestandteile ihres Gehalts verzichten sollten. Als Konsequenz habe die Beklagte die Arbeitsverhältnisse zum 01.10.2005 nach Maßgabe des TVÜ-VKA in den TVöD überzuleiten. Auf diesen Überleitungsstichtag hätten die Mitarbeiter nicht verzichtet. Zudem hätte ein konkreter abweichender Überleitungszeitpunkt auch ohne weiteres vereinbart werden können. Eine solche Überleitung würde der Systematik des TVÜ-VKA widersprechen, denn es fehle eine ausdrückliche Regelung einer späteren Überleitung. Zudem führe sie auch zu Wertungswidersprüchen. Das System der Überleitung in den TVöD mittels Bildung individueller Zwischenstufen und periodischen Stufenaufstiegen sei mit dem Aussetzen von Tariflohnerhöhungen von 2005 bis 2007 verzahnt worden, die es 2014 nicht gebe. Von daher bliebe unklar, wie die Überleitung überhaupt durchzuführen sei. Gleiches gelte für die Berücksichtigung von Besitzstandszulagen für nach dem 31.12.2005 geborene Kinder bei der Bestimmung des Vergleichsentgeltes.
Nach einem Hinweis der Beklagten hinsichtlich des Verständnisses der Überleitungstabelle hat die Klägerin allerdings im Laufe des Berufungsverfahrens ihre Auffassung, sie sei in die Stufe 6 der Entgeltgruppe 8a einzugruppieren, aufgegeben. Sie macht stattdessen geltend, sie habe sich zum 01.10.2005 in der Entgeltgruppe 7a zwischen den Stufen 5 und 6 befunden. Aus ihrem September-Entgelt in Höhe von 2.265,56 € errechne sich auf Vollzeitbasis ein Vergleichsentgelt in Höhe von 2.488,56 €. Zum 01.10.2007 sei sie dann in die Stufe 6 aufgestiegen. Das Tabellenentgelt dieser Entgeltgruppe habe im September 2014 - unstreitig - 3.070,84 € betragen, woraus sich für die Teilzeit der Klägerin eine Grundvergütung in Höhe von 2.795,66 € errechne. Dementsprechend ergebe sich insoweit ein monatlicher Nachzahlungsanspruch in Höhe von 286,97 €. Für die Sonderzahlung errechne sich unter Berücksichtigung der Samstags-, Sonntags- und Nachtzuschläge für September 2014 eine durchschnittliche Vergütung der Monate Juli bis September 2014 in Höhe von 2.972,85 €, so dass die Sonderzahlung 2.674,85 € betrage.
Die Klägerin beantragt nunmehr,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Essen vom 15.04.2015 - Az.: 4 Ca 192/15 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen
1.die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 286,97 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2014 sowie weitere € 286,97 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2014 sowie weitere € 371,24 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen;
2.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie ab dem 01.12.2014 nach der Entgeltgruppe 7a Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K zu vergüten.
Die Beklagte beantragt,
1.das Urteil des Arbeitsgerichtes Essen vom 15.04.2015 - Az.: 4 Ca 192/15 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
2.die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte verfolgt mit der Berufung ihr ursprüngliches Begehren der vollständigen Klageabweisung weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass der TVöD das Arbeitsverhältnis der Parteien erfasse. Hintergrund sei der Gesellschafterwechsel vom 01.01.2002 auf die N. im Wege eines Share-Deals. Der Gesellschafterwechsel zum 01.01.2002 habe zur Folge, dass die dynamische arbeitsvertragliche Verweisungsklausel auf Tarifverträge nicht mehr zur Anwendung gelange. Vielmehr wirke der BAT statisch fort. Diese Rechtsfolge ergebe sich aus der Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013 - C-426/11 "Alemo-Herron". Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass auch der "Share-Deal", also der Gesellschafterwechsel ein Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG sei. Denn die Richtlinie erfasse auch den Übergang von Unternehmen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung. Deshalb habe der EuGH in der Entscheidung vom 18.07.2013 tenoriert, dass sie den Unternehmensübergang erfasse. Denn auch dem EuGH sei der Unterschied zwischen Betrieb und Unternehmen bekannt. Der Gesellschafterwechsel aber sei ein Unternehmensübergang. Zwar existiere kein einheitlicher Unternehmensbegriff. Darauf komme es aber nicht an. Denn mit dem Begriff sollte der Anwendungsbereich der Richtlinie erweitert werden. Es gehe um die Übernahme des unternehmerischen Risikos. Auch sei es nicht zulässig, zwischen den einzelnen Möglichkeiten des Unternehmensverkaufes zu differenzieren. Insoweit gehe es fehl, den Asset Deal als Übergang zu qualifizieren, den Share Deal nicht. Darüber hinaus realisiere sich die weitere Voraussetzung der Alemo-Herron-Entscheidung. Denn auch die Beklagte habe als juristische Person des Privatrechts keinerlei Einfluss auf den einschlägigen Tarifvertrag. Insoweit bestünden zwischen der deutschen und der englischen Rechtslage, welche der Alemo-Herron-Entscheidung zugrunde lag, keine Unterschiede. Eine andere Sichtweise würde zu einer Verletzung von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union führen.
Die Beklagte trägt vor, der TVöD finde auch deshalb keine Anwendung, weil die Betriebsvereinbarung nicht wirksam gekündigt worden sei. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass Herr H. die Ladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 erhalten habe.
Schließlich meint die Beklagte, der Anspruch auf die Jahressonderzahlung wäre selbst bei Anwendbarkeit des TVöD teilweise abweisungsreif. Denn für die Laufzeit der Änderungsvereinbarung hätten die Arbeitnehmer auf Sonderzahlungen verzichtet.
Soweit die Klage durch das Arbeitsgericht abgewiesen worden ist, verteidigt die Beklagte das angefochtene Urteil und macht unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Wenn man - freilich unzutreffend - von der Anwendbarkeit des TVöD ausgehen sollte, habe das Arbeitsgericht zutreffend geurteilt, dass die Überleitung mit Stichtag 01.09.2014 erfolge. Denn aus der Überleitungsvereinbarung ergebe sich, dass der BAT insgesamt nicht für das Arbeitsverhältnis gelten sollte. Es sei mit Wortlaut, Sinn und Zweck der Änderungsvereinbarung keinesfalls zu vereinbaren, eine dem TVÜ-VKA entsprechende Überleitungsverpflichtung der Beklagten und eine Entwicklung des Gehalts der Klägerin nach dem TVöD sozusagen "im Hintergrund" anzunehmen, die nach Beendigung der Betriebsvereinbarung uneingeschränkt zum Tragen komme. Das liefe auf ein Nachholen von Vergütungsanpassungen hinaus, was aber in Ziffer X. der Betriebsvereinbarung gerade ausgeschlossen worden sei. Die Beklagte behauptet, im Rahmen zweier Betriebsversammlungen habe man den Mitarbeitern dargelegt, dass nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung kein Nachholen von ausgebliebenen Vergütungsanpassungen stattfinde. Entsprechende Erläuterungen seien in sich anschließenden Einzelgesprächen erfolgt.
Die Beklagte ist der Ansicht, Ziffer X der Betriebsvereinbarung sei weder unklar noch intransparent. Ohnehin erfasse sie die Hauptleistung und unterliege keiner Inhaltskontrolle. Zudem ergäben sich diese Wirkungen selbst ohne Rückgriff auf die Betriebsvereinbarung unmittelbar aus der Änderungsvereinbarung selbst. Denn Kündigungen wirkten nur ex nunc. Auch sei es möglich, die von der Klägerin angeführten Schwierigkeiten bei einer Überleitung in den TVöD nach den Gegebenheiten im Jahre 2014 zu überwinden; hierfür böte der TVÜ-VKA mehrere Lösungsvarianten an.
Hierauf erwidert die Klägerin:
Wenn die Beklagte meine, der BAT sei nicht durch den TVöD abgelöst worden, irre sie. Denn es fehle bereits an einem Unternehmensübergang, also einem Rechtsträgerwechsel. Sowohl die Richtlinie als auch § 613a BGB wären ohne einen Rechtsträgerwechsel überflüssig. Denn in diesem Fall bestünden die Arbeitsverhältnisse unverändert fort. Entscheidend sei also, ob der Arbeitgeber selbst wechsele. Nur in diesem Fall realisiere sich der Schutzzweck. Gesellschafterwechsel seien üblich und vollzögen sich häufig. Insoweit ergäbe sich nichts anderes aus der Entscheidung des EuGH v. 18.07.2013. Denn sie beziehe sich auf die kollektivrechtliche Geltung von Tarifverträgen aufgrund einer nach englischem Recht erforderlichen Vereinbarung. Die Beklagte sei zu keinem Zeitpunkt originär an den Tarifvertrag gebunden gewesen. Auch übersehe die Beklagte, dass die monierte "Endlosbindung" auf einer vertraglichen Vereinbarung beruhe. Die Klägerin trägt vor, die Betriebsvereinbarung sei wirksam gekündigt worden. Auch der nicht zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 erschienene Herr H. sei ordnungsgemäß unter Beifügung einer Tagesordnung geladen worden; es sei ihm bekannt gewesen, dass an diesem Tag über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 beraten und entschieden werden sollte.
Das Betriebsratsmitglied I.-Q. H. ist am 25.08.2015 in einem Parallelverfahren vor der 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts (AZ: 8 Sa 329/15) hinsichtlich der Frage der ordnungsgemäßen Ladung zur Betriebsratssitzung vom 04.06.2015 als Zeuge vernommen worden. Die erkennende Kammer hat auf Antrag des Klägers Beweis erhoben durch Beiziehung des Sitzungsprotokolls vom 25.08.2015 des o.g. Verfahrens. Die Beklagte hat sich mit dieser Vorgehensweise einverstanden erklärt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft sowie jeweils form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG).
B.
Die Berufung der Beklagten ist nur in geringem Umfang, die Berufung der Klägerin hingegen überwiegend begründet.
I.Auf die Berufung der Klägerin war festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie ab dem 01.12.2014 nach Entgeltgruppe 7a, Stufe 6, der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K zu vergüten.
1.Die Feststellungsklage ist zulässig
a)Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO kann die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses zum Gegenstand einer Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Klage muss sich dabei nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen. Es reicht, wenn sie sich auf einzelne daraus ergebende Rechte oder Folgen beschränkt, sofern dafür ein Feststellungsinteresse besteht, sog. Elementenfeststellungsklage (vgl. BAG v. 27.08.2014 - 4 AZR 518/12, juris; BAG v. 19.07.2011 - 3 AZR 434/09, DB 2012, 294; BAG v. 12.10.2004 - 3 AZR 444/03, AP Nr. 44 zu § 1 TVG Tarifverträge: Rundfunk). Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (BAG v. 27.08.2014 - 4 AZR 518/12, juris; BAG v. 22.10.2008 - 4 AZR 784/07, juris). Zudem bedarf es des besonderen Feststellungsinteresses (BAG v. 27.08.2014 - 4 AZR 518/12, juris; BAG v. 17.10.2007 - 4 AZR 1005/06, juris). Das setzt bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage für die Vergütung gerichteten Antrag jedenfalls voraus, dass über weitere Faktoren, welche die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten. Anderenfalls müssen auch die weiteren Berechnungskriterien zum Gegenstand des Feststellungsantrags gemacht werden, damit nicht lediglich eine Vorfrage geklärt wird (BAG v. 27.08.2014 - 4 AZR 518/12, juris; BAG v. 21.04.2010 - 4 AZR 755/08, juris; BAG v. 17.10.2007 - 4 AZR 1005/06, juris; BAG v. 29.11.2001 - 4 AZR 757/00, juris).
b)Die Klage richtet sich in zulässiger Weise auf die Feststellung der Vergütung als einem Element des Rechtsverhältnisses.
Die zwischen den Parteien streitige Frage, nach welcher Stufe welcher Entgeltgruppe welchen Tarifvertrages (TVöD oder BAT) die Klägerin zu vergüten ist, kann durch die erhobene Feststellungsklage abschließend geklärt werden. Über die sich daraus dann ergebende Vergütung besteht kein Streit. Sind die vorgenannten Fragen beantwortet, so lässt sich die Vergütung anhand der tariflichen Tabellen und der Arbeitszeit der Klägerin einfach errechnen. Der Zulässigkeit des Feststellungsantrags stehen die Ausführungen des BAG im Verfahren 4 AZR 518/12 nicht entgegen. Anders als die klagende Partei in dem dortigen Rechtsstreit hat die Klägerin die Vergütungsgruppe einschließlich der einschlägigen Stufe konkret bezeichnet. Damit geht es nicht nur um "Vorfragen", sondern um die konkret anzuwendende Entgeltgruppe bzw. die konkrete Vergütungshöhe. Dementsprechend ist hier zu erwarten, dass das Feststellungsurteil zu einer endgültigen Streitbeilegung führt, weil damit gerade die erforderliche endgültige Klärung im Hinblick auf die anzuwendende Berechnungsmethode herbeigeführt wird (vgl. BAG v. 21.04.2010 - 4 AZR 755/08, AP Nr. 101 zu § 256 ZPO 1977).
2.Der Antrag ist auch begründet.
a)Der TVöD für den Bereich VKA findet Anwendung. Dies hat das Arbeitsgericht Essen mit Urteil vom 24.04.2008 - AZ. 1 Ca 278/08 - rechtskräftig festgestellt. Diese Feststellung ist nicht im Nachhinein hinfällig geworden.
aa)Entgegen der Ansicht der Beklagten wird die Rechtskraft des vorgenannten Feststellungsurteils nicht aus europarechtlichen Gründen im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH v. 18.07.2013 - AZ: 10 -426/11 - "Alemo-Herron" durchbrochen.
aaa)Es erscheint bereits fraglich, ob allein eine neuere Entscheidung des EuGH zu einer bestimmten Rechtsfrage geeignet ist, die Rechtskraft einer damit nicht in Einklang stehenden Entscheidung eines Deutschen Gerichts zu durchbrechen.
Auch ein sachlich unzutreffendes Urteil entfaltet nämlich materielle Rechtskraft. Die Rechtskraft verbietet es, die Frage der Richtigkeit oder Unrichtigkeit nochmals aufzuwerfen. Nur im Ausnahmefall und in den gesetzlich geregelten Fällen, etwa §§ 233, 321a, 323, 324 und 578 ff ZPO sowie im Falle des § 826 BGB kommt eine Rechtskraftdurchbrechung in Betracht. Bei einem etwaigen Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht ist ein derartiger Rechtsbehelf zur Durchbrechung der Rechtskraft aber gerade nicht vorgesehen (so zutreffend die 9. Kammer des LAG Düsseldorf (Urteil v. 10.08.2015 - 9 Sa 421/15 - Rn. 60, juris).
Zwar hat der EuGH zum Ausdruck gebracht, Art. 2909 des Codice civile verbiete es nicht, Fragen zu prüfen, die im Rahmen eines früheren Rechtsstreits hätten aufgeworfen werden können, dies aber nicht wurden (vgl. EuGH v. 18.07.2007 - C-119/05 - "Lucchini", Rn. 59 ff., juris. Demgegenüber formuliert der EuGH in einer Entscheidung vom 16.03.2006 - C-234/04 Rz. 21 aber Folgendes:
"Somit gebietet das Gemeinschaftsrecht es einem nationalen Gericht nicht, von der Anwendung innerstaatlicher Verfahrensvorschriften, aufgrund deren eine Entscheidung Rechtskraft erlangt, abzusehen, selbst wenn dadurch ein Verstoß dieser Entscheidung gegen Gemeinschaftsrecht abgestellt werden könnte (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 1. Juni 1999 in der Rechtssache C-126/97, Eco Swiss, Slg. 1999, I-3055, Randnrn. 46 und 47)".
bbb)Letztendlich kann die Frage der Möglichkeit einer Rechtskraftdurchbrechung durch Europäisches Gemeinschaftsrecht hier aber dahingestellt bleiben, weil sich aus der Entscheidung des EuGH v. 18.07.2013 - 10-426/11 - "Alemo-Herron" entgegen der Auffassung der Beklagten nicht ergibt, dass es sich bei einem Gesellschafterwechsel um einen Betriebsübergang handelt (vgl. die zutreffenden Ausführungen der 15. und der 9. Kammer des LAG Düsseldorf in den Urteilen v. 27.11.2014 - 15 Sa 383/14 - Rn. 32 f. und v. 10.08.2015 - 9 Sa 421/15 - Rn. 65 ff., beide veröffentlicht in juris).
Weder aus der Richtlinie 2001/23/EG noch aus Art. 16 EU-GRCharta folgt die Unwirksamkeit einer dynamischen Verweisungsklausel auf einen Tarifvertrag für die hier vorliegende Fallkonstellation. Diese ist dadurch geprägt, dass zum einen ein bloßer Gesellschafterwechsel gegeben ist, der keinen Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG darstellt, und zum zweiten die Beklagte die Bezugnahmeklausel standardmäßig in ihren Anstellungsverträgen verwendet hat, ohne jemals die Chance auf eine mitgliedschaftliche Einflussnahme auf den Inhalt des BAT bzw. dessen Änderungs- oder Nachfolgetarifverträgen zu haben. Die Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 18.07.2013 - C-426/11) "passt" hier nicht (vgl. LAG Düsseldorf v. 03.11.2015 - 9 Sa 606/15 -).
Die 15. Kammer hat in ihrem Urteil vom 27.11.2014 zum Az. 15 Sa 740/14 ausgeführt:
"Im Streitfall ist weder die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 noch die dazu ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs - wie hier die streitgegenständliche Entscheidung vom 18.07.2013 - C-426/11 - von Relevanz. Unstreitig hat vorliegend nämlich kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.08.2007 (8 AZR 803/06) bereits entschieden, dass maßgeblich für einen Betriebsübergang stets der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers sei und ein Wechsel der Gesellschafter die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht berühre, so dass allein der Gesellschafterwechsel zu keinem Betriebsübergang führe. Dies gelte selbst dann, wenn alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertrügen. Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist. Davon scheint auch das Bundesarbeitsgericht auszugehen, wenn es in seiner Entscheidung vom 23.09.2009 (4 AZR 331/08 - Rz. 32) davon spricht, dass Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sowohl nach den Voraussetzungen, als auch nach den mit ihr herbeigeführten Rechtsfolgen der Vorschrift in § 613a Abs. 1 S. 1 BGB entspricht. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfindet, fehlt ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer. Diesen soll Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG gewährleisten, nach dem die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber übergehen. Veräußerer sind in einem Fall, wie dem vorliegenden, die Gesellschafter, die ihre Gesellschaftsanteile an einen Erwerber derselben übertragen - denkbar in der Form, dass "uno acto" oder sukzessive, partiell oder in toto ein Gesellschafterwechsel stattfindet. Die bei einer Gesellschaft, wie vorliegend, angestellten Arbeitnehmer haben keinen Arbeitsvertrag mit den Gesellschaftern, der im Falle der Veräußerung der Geschäftsanteile auf einen Erwerber übergehen könnte. Da Art. 3 Abs. 1 S. 1 jedoch voraussetzt, dass zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, kann die Richtlinie 2001/23/EG insoweit im Falle eines bloßen Gesellschafterwechsels, in welcher Form auch immer vorgenommen, gar nicht einschlägig sein.
Im Übrigen gibt es ohne eine Änderungskündigung oder ohne einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auch gar keinen Anknüpfungspunkt, um in eine Abwägung der Interessen einzutreten zwischen den schutzwürdigen Belangen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung bestehender Rechte und Ansprüche einerseits und den unternehmerischen Interessen des Erwerbers an einer Änderung derselben andererseits. Nur um eine Abwägung solcher widerstreitenden Interessen im Falle eines Betriebsübergangs ging es aber in der Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013 (C-426/11; vgl. insoweit auch EuGH vom 11.09.2014 - C-328/13 - NZA 2014, S. 1092 ff., Rz. 29), nicht aber um die Anerkennung eines "originären Eingriffsrechts" des Arbeitgebers in bestehende Arbeitsverträge, d. h. eines Eingriffsrechts jenseits zu prüfender Änderungstatbestände, wie sie z. B. beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder im Falle von Änderungskündigungen vorliegen."
Die 9. Kammer hat in ihrem Urteil vom 10.08.2015 im Rechtsstreit 9 Sa 421/15 wie folgt ergänzt:
"Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist.
Soweit die Beklagte zur Stützung ihrer irrigen Rechtsauffassung meint, sich auf die Entscheidung des EuGH "Alemo-Herron" berufen zu können, unterliegt sie aus Sicht der Kammer offensichtlich gleich mehreren tiefgreifenden Missverständnissen der Rechtsprechung des EuGH und auch der zugrundeliegenden Richtlinie.
aa)Die Richtlinie 2001/23/EG ist schon nach ihrem Wortlaut nicht einschlägig.
(1)Ausgangspunkt der Beurteilung der Richtlinie 2001/23/EG ist zunächst historisch die Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Nach deren Begründung sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel schützen und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleisten. Ausgangspunt der Richtlinie ist also der Schutz der Arbeitnehmer bei einem relevanten Übergang. Ausdrücklich heißt es auszugsweise:
"Artikel 1
(1) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.
(2) Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.
(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.
Artikel 2
Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) Veräußerer ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil ausscheidet.
b) Erwerber ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder Betriebsteil eintritt.
c) Vertreter der Arbeitnehmer sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten, mit Ausnahme der Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgane von Gesellschaften, die diesen Organen in bestimmten Mitgliedstaaten als Arbeitnehmervertreter angehören."
Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates hat die Richtlinie 77/187/EWG erheblich modifiziert. Nunmehr findet sich in den Artikeln 1 und 2 folgender Text:
Artikel 1
1. a) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.
b) Vorbehaltlich Buchstabe a) und der nachstehenden Bestimmungen dieses Artikels gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit.
c) Diese Richtlinie gilt für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere handelt es sich nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie.
2. Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.
3. Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.
1. Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:
a) "Veräußerer" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, dem Betrieb oder dem Unternehmens- bzw. Betriebsteil ausscheidet:
b) "Erwerber" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder den Unternehmens- bzw. Betriebsteil eintritt.
c) "Vertreter der Arbeitnehmer" oder ein entsprechender Ausdruck bezeichnet die Vertreter der Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.
d) "Arbeitnehmer" ist jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt ist.
2. Diese Richtlinie lässt das einzelstaatliche Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses unberührt.
Die Mitgliedstaaten können jedoch vom Anwendungsbereich der Richtlinie Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nicht allein deshalb ausschließen, weil
a) nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden geleistet wird oder zu leisten ist,
b) es sich um Arbeitsverhältnisse aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags im Sinne von Artikel 1 Nummer 1 der Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis (6) handelt,
c) es sich um Leiharbeitsverhältnisse im Sinne von Artikel 1 Nummer 2 der Richtlinie 91/383/EWG und bei dem übertragenen Unternehmen oder dem übertragenen Betrieb oder Unternehmens- bzw. Betriebsteil als Verleihunternehmen oder Teil eines Verleihunternehmens um den Arbeitgeber handelt.
(2)Bei dem Vergleich beider Regelungen fällt auf, dass Richtlinie 2001/23/EG nunmehr ausdrücklich auch den Begriff des "Übergangs" klarstellt. Als solcher gilt "der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit".
Der Begriff des "Übergangs" in diesem Sinne ist nun aber nicht gleichbedeutend mit einem Gesellschafterwechsel. Entscheidend ist der Wechsel des Rechtsträgers.
Dieses Verständnis des Wortlautes der Regelung liegt aus Sicht der Kammer auch jeder einschlägigen Rechtsprechung des EuGH zugrunde. Schon in den Schlussanträgen des Generalanwaltes Cosmas vom 10.05.1995 im Verfahren "Rygaard" findet sich folgender instruktiver Hinweis:
7. Nach dieser Rechtsprechung fallen in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie Unternehmensübergänge, die die folgenden Voraussetzungen erfüllen:
- Erstens setzt die Anwendung der Richtlinie einen Wechsel der Person voraus, die für den Betrieb des betreffenden Unternehmens verantwortlich ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes "ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist"(3).
- Zweitens muß die übertragene wirtschaftliche Einheit weitergeführt werden, und ihre Identität muß gewahrt werden(4). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes wahrt ein Unternehmen seine Identität, wenn sein Betrieb mit derselben oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber tatsächlich weitergeführt oder wiederaufgenommen wird(5).
- Drittens findet die Richtlinie nur Anwendung, wenn die Übertragung auf die Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist, auf vertraglicher Grundlage erfolgt, also das Ergebnis einer vertraglichen Übertragung oder Verschmelzung ist. Übertragungen, die aufgrund Gesetzes oder einer einseitigen Rechtshandlung erfolgen, sind hiervon ausgeschlossen.
- Viertens muß es sich um die Übertragung eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils oder einer wirtschaftlichen Einheit handeln. Eine blosse Veräusserung von Vermögenswerten eines Unternehmens führt nicht zu einem Übergang dieses Unternehmens im Sinne der Richtlinie(6).
(EuGH, Schlussanträge vom 10.05.1995, C-48/94, Celex-Nr. 61994CC0048)
Entscheidend für den Begriff des Übergangs ist auch danach immer der Rechtsträgerwechsel. Das ist die Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen eingegangen ist. Erforderlich ist ein "neuer" Inhaber. Dieses Merkmal aber trifft nicht auf einen bloßen Gesellschafterwechsel zu. Denn der "Share-Deal" lässt im Unterschied zum "Asset-Deal" die rechtlichen Strukturen des Arbeitgebers unverändert. Der Rechtsträger bleibt - wie auch im streitgegenständlichen Sachverhalt - die bisherige GmbH. Mag der Erwerber der Gesellschaftsanteile die Gesellschaft umbenennen oder umstrukturieren. Am Rechtsträger selbst ändert sich nichts. Arbeitgeber ist und bleibt die Gesellschaft, nicht der Gesellschafter. Schon diese tragende Differenzierung für die Bestimmung des Begriffs "Übergang" verkennt die Beklagte aus Sicht der erkennenden Kammer grundlegend.
Diese Differenzierung in der Begrifflichkeit "Übergang" vertritt auch der EuGH in ständiger Rechtsprechung. Bereits in seiner Entscheidung vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris) hat der EuGH dargelegt, dass die Richtlinie 77/187 anwendbar ist, wenn durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung des Unternehmens die natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, wechselt, ohne dass es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist (EuGH, Urteil vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris).
Diese Sichtweise hat der EuGH wiederholt bestätigt. In seiner Entscheidung vom 12.11.1992, C-209/91 "Watson Rask und Christensen" stellt er wiederum darauf ab, dass es entscheidend darauf ankommt, dass im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht (EuGH v. 12.11.1992 - C-209/91 -, juris).
In der EuGH-Entscheidung 14.04.1994 - C-392/92 "Christel Schmidt" wird dieser Gesichtspunkt erneut aufgegriffen. Hier heißt es unter Ziffer 12:
"Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes (Urteil vom 12. November 1992 in der Rechtssache C-209/91 , Watson Rask und Christensen, Slg. 1992, I-5755, Randnr. 15) ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist."
Weiter ist in Ziffer 14 ausgeführt:
"Überträgt ein Unternehmer durch Vertrag einem anderen Unternehmer die Verantwortung für den Betrieb einer Dienstleistungseinrichtung seines Unternehmens, z. B. die Erledigung der Reinigungsaufgaben, und übernimmt der letztgenannte damit die Arbeitgeberpflichten gegenüber den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so kann der Vorgang in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen."
Auch in vielen weiteren Entscheidungen wird klargestellt dass sich für den "Übergang" die Person des Arbeitgebers ändern muss. So findet sich in der Entscheidung des EuGH vom 02.12.1999 - C-234/98, juris, in Ziffer 17:
"Daraus folgt, daß die Richtlinie eine rechtliche Änderung der Person des Arbeitgebers regeln soll, wenn die sonstigen in ihr aufgestellten Voraussetzungen im übrigen erfüllt sind, und daß sie daher auf einen Übergang zwischen zwei Tochtergesellschaften desselben Konzerns, die gesonderte juristische Personen darstellen und jeweils spezifische Arbeitsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern eingegangen sind, anwendbar sein kann. Der Umstand, daß die betreffenden Gesellschaften nicht nur denselben Eigentümer, sondern auch dasselbe Management und dieselben Räumlichkeiten besitzen und daß sie an demselben Vorhaben arbeiten, ist in diesem Zusammenhang unerheblich."
An anderer Stelle wird formuliert, ob die in Rede stehende Einheit "nach der Übernahme durch den neuen Arbeitgeber" ihre Identität bewahrt (vgl. nur EuGH v. 06.09.2011, C-108/10 "Scattolon").
Gemeinsames Grundverständnis aller Entscheidungen des EuGH bei der Definition "Übergang" ist der Rechtsträgerwechsel. Die Beklagte verkennt mit ihren Argumentationsversuchen zum Begriff "Unternehmen" schon im Ansatz den Ausgangspunkt. Denn entscheidend für Frage der Erfassung auch des "Share-Deals" ist nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern die Frage, was "Übergang" bedeutet. Hier ist der Rechtsprechung des EuGH deutlich zu entnehmen, dass es auf den Rechtsträgerwechsel ankommt. Erforderlich ist ein "neuer" Arbeitgeber. Bei einem Share-Deal aber gibt es keinen "neuen Arbeitgeber". Dem steht auch nicht die Verwendung des Wortes "Unternehmens"-Übergang entgegen. Denn dieser Begriff deutet nicht auf die Einbeziehung eines reinen Gesellschafterwechsels in den Anwendungsbereich der Richtlinie hin. Vielmehr bedeutet der Hinweis auf das Unternehmen lediglich eine Abgrenzung zum Betrieb insofern, als das unabhängig vom gesamten Unternehmen auch einzelne, kleinere Einheiten übertragen werden können und den Schutz der Richtlinie auslösen können. Entscheidend ist in dieser Konstellation also nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern der Begriff "Übergang" (vgl. EuGH v. 09.03.2006 - C-499/04 "Werhof" Rz. 24). Auch soweit die Beklagte weitere Entscheidungen des EuGH anführt, liegt keinem der Fälle ein Gesellschafterwechsel zugrunde. Dies ist aus Sicht der erkennenden Kammer auch einleuchtend, weil in diesem Fall eben kein "Übergang" im Sinne der Richtlinie vorliegt.
bb)Dieser Sichtweise steht auch im Einklang mit den der Richtlinie zugrunde liegenden Schutzgedanken. Denn der neue in eine Gesellschaft eintretende Gesellschafter ist nicht schutzbedürftig. Auch auf Grundlage der Rechtsprechung "Alemo-Herron" ist es zunächst der Schutz der Arbeitnehmer, der den Anwendungsbereich der Richtlinie auslöst. Erst im Rahmen des anwendbaren Arbeitnehmerschutzes erfolgt dann eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, die dann zu einem Schutz auch der Interessen des Arbeitgebers führt. Im Rahmen eines reinen Gesellschafterwechsels sind diese Interessen nicht berührt. Jedenfalls wechselt der Arbeitgeber nicht, weil der Rechtsträger gleich bleibt. Es gibt für den Arbeitnehmer keinen "neuen" Arbeitgeber. Der Schutzmechanismus zugunsten des Arbeitnehmers ist nicht betroffen und infolgedessen auch keine einschränkende Auslegung des Arbeitnehmerschutzes zugunsten des Arbeitgebers, wenn er keinen Einfluss auf die Fortentwicklung der tariflichen Regelungswerke hat.
Insofern befürwortet die Beklagte trotz rechtlich unverändertem Rechtsträger einen Schutz des neu eintretenden Gesellschafters. Dieser ist nun aber in dieser Situation aus Sicht der Kammer nicht schutzbedürftig.
Dabei ist zu betonen, dass es auch in der von der Beklagten tragend herangezogenen Entscheidung "Alemo-Herron" nicht um einen Gesellschafterwechsel ging. Aber auch die dieser Entscheidung zugrunde liegenden Schutzgedanken realisieren sich nicht bei der Beklagten. Auch "Alemo-Herron" stellt klar, dass Ausgangspunkt für ein Eingreifen der Richtlinie der Schutz der Arbeitnehmer ist. In dieser Entscheidung heißt es dann unter Ziffer 25:
"Jedoch dient die Richtlinie 77/187 nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen bei einem Unternehmensübergang, sondern sie soll auch einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits gewährleisten. Insbesondere stellt sie klar, dass der Erwerber in der Lage sein muss, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen"
(EuGH v. 18.07.2013 - C-426/11)
"Der EuGH kommt zur Berücksichtigung des Schutzes des Arbeitgebers also nur auf Grundlage des zunächst einschlägigen Arbeitnehmerschutzes. Der Schutz des Arbeitgebers ist in Folge der Entscheidung "Alemo-Herron" also nur ein Reflex des zunächst vorausgesetzten Arbeitnehmerschutzes. Dabei stellt auch "Alemo Herron" klar, dass dieser nur durch den "Unternehmensübergang" und eben nicht durch einen bloßen Gesellschafterwechsel ausgelöst wird. Denn unter Rz. 26 der Entscheidung heißt es: "Insoweit ist festzustellen, dass im Ausgangsverfahren das Unternehmen von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts auf eine juristische Person des Privatrechts übergegangen ist." Auch hier lag jedoch ein - mehrfacher- "Asset-Deal" zugrunde. Das Recht des "Unternehmensübergangs" ist also auch infolge von Alemo-Herron kein reines gesellschaftrechtliches Schutzinstrument, sondern nur Korrektiv des Arbeitnehmerschutzes. Ohne auslösendes Moment des Arbeitnehmerschutzes aber ist die Beklagte gar nicht schutzwürdig. Denn es finden nur die ohnehin geltenden allgemeinen rechtlichen Grundätze Anwendung. Dabei handelt es sich zuvorderst um den Grundsatz "Pacta sunt servanda". Denn der neue Gesellschafter tritt aufgrund des Kauf- und Abtretungsvertrages hinsichtlich der Gesellschaftsanteile in die Gesellschaft ein. Er übernimmt die Gesellschaft in der Form, in die sie sich befindet, also mit den abgeschlossenen Verträgen. Dies ist eine gänzlich andere Situation als der Erwerb von "Assets". Denn hier bilden dann die Gesamtheit der "Assets" eine wirtschaftliche Einheit, die aus Schutzgesichtspunkten für den Rechtsverkehr Rechtsfolgen auslöst. Denn der Rechtsverkehr hat erkannt, dass durch diese Übertragung der wirtschaftlichen Einheit Verwerfungen ausgelöst werden können, die nur sinnvoll dadurch zu lösen sind, dass mit Erwerb der Sachgesamtheit Folgen verbunden werden müssen. Beim Erwerb der Gesellschaftsanteile hingegen sind mit dem Erwerb der Gesellschaftsanteile für die Gesellschaft keinerlei Änderungen verbunden. Lediglich der Gesellschafter wird ausgewechselt. Hierdurch wird auch nicht etwa die unternehmerische Freiheit eines Erwerbers verletzt. Denn er übernimmt - wie bei jedem anderen Erwerb - das Objekt (hier die Gesellschaft) in der Situation, in der es sich befindet. Dass er dann möglicherweise auf Tarifverträge nicht mehr einwirken kann ist dann nicht Folge zum Übergang der Arbeitnehmer führenden Arbeitnehmerschutzes, sondern Folge der unmittelbaren unternehmerischen Entschließung zum Erwerb der Gesellschaftsanteile an eben dieser Gesellschaft, an der sich nichts ändert.
Hinzu kommt, dass sich dieser Gesichtspunkt hier auch deshalb nicht realisieren kann, wenn man die historische gesellschaftsrechtliche Entwicklung der Beklagten betrachtet. Denn schon der vorherige Gesellschafter hatte keinen Einfluss auf den Abschluss der Tarifverträge. Obwohl auch der vorherige Gesellschafter gar nicht in der Lage war, Einfluss auf die Tarifwerke für den Bereich des öffentlichen Dienstes zu nehmen, vereinbarte er sie mit seinen Mitarbeitern als Rechtsgrundlage. Wollte man den Rechtsgrundsatz "pacta sunt servanda" nicht völlig entwerten, besteht kein einleuchtender Grund, die Beklagte nach einem Wechsel nur im Gesellschafter von dieser Bindung auszunehmen. Das Argument der Beklagten, auch in diesem Fall bestünde ein Anpassungsbedarf, geht fehl. Denn bei jedem Erwerb mag der Erwerber mit dem Gedanken spielen, einen Anpassungsbedarf zu erkennen und zu realisieren. Entscheidender Gesichtspunkt für die einschränkende Auslegung des EuGH ist die zwingende Anordnung des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. Ohne dieses Ausganspunkt werden die Schutzmechanismen gar nicht ausgelöst, weil es sich lediglich um die Anwendung allgemeiner Rechtsgrundätze handelt."
Diesen in jeder Hinsicht überzeugenden Ausführungen der vorgenannten Kammern des LAG Düsseldorf schließt sich die erkennende Kammer an.
bb)Das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 24.08.2008 - AZ. 1 Ca 278/08 - entfaltet auch nicht infolge der von den Parteien anschließend getroffenen Änderungsvereinbarung keine Wirkung mehr. Zwar haben die Parteien - abweichend von der vorgenannten Entscheidung - für die Dauer der Geltung der "Betriebsvereinbarung" vom 09.04.2008 vereinbart, dass nicht der TVöD, sondern der BAT (statisch mit Stand 31.01.2003) gilt. Die Änderungsvereinbarung gilt aber seit dem 01.09.2014 nicht mehr mit der Folge, dass die im o.g. Urteil titulieren Feststellungen wieder gelten. Gemäß Ziffer 7. der Änderungsvereinbarung hat diese mit der Beendigung der Betriebsvereinbarung geendet. Die - unstreitig form- und fristgerechte - Kündigungserklärung des Betriebsrats ist wirksam, da ihr ein ordnungsgemäßer Beschluss des Gremiums vom 04.06.2014 zugrunde lag. Unschädlich ist, dass der Betriebsrat in dieser Sitzung trotz Abwesenheit des Mitglieds H. beraten und beschlossen hat.
Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer gemäß § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass der Zeuge H. die Ladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 nebst Tagesordnung hinreichend rechtzeitig erhalten hat.
aaa)Gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht wahr zu erachten ist. Nach § 286 Abs. 2 BGB ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen an gesetzliche Beweisregeln gebunden. Die Beweiswürdigung ist also auf eine individuelle Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme zu gründen. Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist bei umfassender Würdigung der erhobenen Beweise Ziel der Würdigung die Beantwortung der Frage, ob eine streitige Behauptung als erwiesen angesehen werden kann, d.h. das Gericht von der Wahrheit der behaupteten Tatsache überzeugt ist. Dies ist der Fall, wenn eine Gewissheit besteht, die Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie letztendlich vollständig ausschließen zu können. Weniger als Überzeugung von der Wahrheit reicht für das Bewiesensein dabei nicht aus. Ein bloßes Glauben, Wähnen, für wahrscheinlich halten, berechtigt den Richter nicht zur Bejahung des streitigen Tatbestandsmerkmals. Umgekehrt ist jedoch mehr als eine subjektive Überzeugung letztendlich nicht gefordert. Absolute Gewissheit ist nicht zu verlangen (vgl. Greger in Zöller, ZPO, 30. Auflage 2014, § 286 Rn. 18 und 19).
Dabei ist es allgemein anerkannt, dass die Beweisergebnisse eines anderen Verfahrens als Urkundenbeweis herangezogen werden können, wenn die Parteien damit einverstanden sind und sich auf den Inhalt der Beweisaufnahme berufen haben (Zöller - Greger, § 286 Rz.2). Protokolle über die Aussagen von Zeugen in einem anderen Verfahren dürfen im Wege des Urkundenbeweises in den Zivilprozess eingeführt und dort gewürdigt werden, wenn dies beantragt wird. Unzulässig wäre die Verwertung einer früheren Aussage im Wege des Urkundenbeweises anstelle der Vernehmung des Zeugen im anhängigen Verfahren nur dann, wenn eine Partei zum Zwecke des unmittelbaren Beweises die Vernehmung dieses Zeugen beantragt oder die Beurteilung der Glaubwürdigkeit des Zeugen deren unmittelbare Vernehmung erfordert (vgl. BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 26 ff., juris; BAG, v. 12.07.2007 - 2 AZR 666/05 - Rn. 20, juris; BGH v. 12.04.2011 - VI ZB 31/10, juris BGH v. 12.11.2003 - XII ZR 109/01, juris; BGH v. 09.06.1994 - IX ZR 125/93, juris; Zöller - Greger, § 355 Rz.4).
Allerdings ist zu beachten, dass bei der urkundlichen Verwertung der Aussage eines Zeugen aus einem anderen Verfahren das Protokoll nicht wie ein Zeugenbeweis verwertet werden kann (vgl. LAG Düsseldorf v. 03.11.2015 - 9 Sa 606/15 -). Denn es ist nur bewiesen, was der Zeuge in dem anderen Verfahren ausgesagt hat. Nicht zwingend ergibt sich daraus für die nicht an der Beweisaufnahme beteiligte Kammer die Richtigkeit und Vollständigkeit der Aussage. Auch ist eine Beurteilung der Glaubhaftigkeit der Aussage nur eingeschränkt möglich, weil der Beweis nicht unmittelbar erhoben worden ist. Der eingeschränkte Beweiswert einer solchen Urkunde beruht deshalb im wesentlichen darauf, dass die Verfahrensbeteiligten von dem Zeugen keinen persönlichen Eindruck haben, ihm keine Fragen stellen und Vorhalte machen können und Gegenüberstellungen nicht möglich sind (BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 865/13, juris; BAG, v. 12.07.2007 - 2 AZR 666/05, juris; BGH v. 30.11.1999 - VI ZR 207/98, juris). Deshalb ist es insbesondere nicht zulässig, die Richtigkeit einer urkundlich verwerteten Zeugenaussage aus Gründen anzuzweifeln, die sich nicht aus der Urkunde selbst ergeben und für die sich auch sonst keine belegbaren Umstände finden lassen (BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 865/13, juris; BAG, v. 12.07.2007 - 2 AZR 666/05, juris; BGH v. 09.06.1992 - VI ZR 215/91, juris). Welchen Beweiswert die Kammer einer in einer Urkunde festgehaltenen Erklärung für deren inhaltliche Richtigkeit beimisst, unterliegt deshalb ihrer freien Beweiswürdigung (BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 865/13, juris; BGH v. 13.06.1995 - VI ZR 233/94, juris).
Die Voraussetzungen für eine Verwertung liegen hier vor. Die Klägerin hat sich hinsichtlich des Beweisthemas, welches Gegenstand der Beweisaufnahme in dem Verfahren 8 Sa 329/15 war, ausdrücklich auf die in der Sitzungsniederschrift vom 25.08.2015 protokollierte Aussage des Zeugen H. im vorgenannten Verfahren bezogen. Die Beklagte hat sich mit der Beweisaufnahme durch Beiziehung dieses Protokolls einverstanden erklärt. Zur Beurteilung der Glaubwürdigkeit des Zeugen bedurfte es nicht dessen unmittelbarerer Vernehmung durch die erkennende Kammer. Das Vernehmungsprotokoll der Zeugenaussage aus dem Verfahren der 8. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf lag der Kammer vor und ist zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden.
bbb)Auf dieser Grundlage hat die Beweisaufnahme ergeben, dass das Betriebsratsmitglied H. eine Einladung zur Betriebsratssitzung vom 04.06.2014 erhalten hat und Kenntnis davon hatte, dass über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 an diesem Tage beraten und abgestimmt werden sollte (ebenso LAG Düsseldorf v. 03.11.2015 - 9 Sa 606/15 -).
(1)Die Aussage des Zeugen H. war positiv ergiebig. Er hat ausweislich des Protokolls bekundet, die Einladung zur Betriebsratssitzung spätestens am 03.06.2014 erhalten zu haben. Auf der Rückseite der Ladung sei die Tagesordnung gedruckt gewesen. Unabhängig davon sei ihm bekannt gewesen, dass an diesem Tage über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 beraten und abgestimmt werden sollte, weil für die Kündigung nur ein enges Zeitfenster zur Verfügung gestanden habe. Er selbst habe den Kündigungsbeschluss vorbereitet und den Wortlaut der Kündigungserklärung mit Rechtsanwalt M. abgestimmt.
(2)Nach dem Inhalt des Sitzungsprotokolls über die Zeugenaussage ergeben sich für die Kammer keine Widersprüche, so dass der Inhalt dieser Aussage glaubhaft erscheint. Gerade die sich aus der protokollierten Aussage ergebenden Realkennzeichen der Glaubhaftigkeit sprechen dafür. Denn der Zeuge hat nach dem Inhalt des Sitzungsprotokolls geschildert, dass er der frühere langjährige Betriebsratsvorsitzende gewesen ist und die Kündigung vorbereitet hat. Er hat auch nachvollziehbar geschildert, dass er den Termin der Sitzung wegen des vorangegangenen Nachtdienstes versäumte. Dabei hat er ausweislich des Protokolls eingeräumt, dass er verschlafen habe. Gerade das Einräumen dieses für ihn unangenehmen Sachverhaltes zeugt von einer Plausibilität. Aus diesem nachvollziehbaren Realkennzeichen ergibt sich auch schlüssig, weshalb sich der Zeuge überhaupt an den Vorgang erinnern kann. Denn typischerweise bleiben nach den anzuwendenden Grundsätzen der Aussagepsychologie derartige Kennzeichen in hohem Maße präsent. Dazu passt auch, dass sich der Zeuge nach dem Inhalt des Protokolls nicht mehr genau daran erinnerte, wo er die Einladung zur Sitzung des Betriebsrates vorgefunden hat. Denn dies ist ein Vorgang, der - mangels anderweitiger besonderer Merkmale - eben nicht in Erinnerung bleiben muss. Insgesamt ergibt sich damit für die Kammer ein auf Realkennzeichen gestützter Inhalt einer glaubhaften Aussage, wobei die Beweisfrage positiv ergiebig beantwortet worden ist. Bedenken, die gegen die Glaubwürdigkeit der Aussage sprechen, ergeben sich aus dem Inhalt des Sitzungsprotokolls der 8. Kammer nicht. Insoweit leitet die Kammer aber aus der glaubhaften inhaltlichen Aussage im Hinblick auf die sich aus dem Sitzungsprotokoll ergebenden Realkennzeichen auch die Glaubwürdigkeit des Zeugen ab. Angesichts der geschilderten Begleitumstände - insbesondere die noch von dem Zeugen eingeleitete Beschlussfassung und die Abstimmung der Kündigungserklärung mit dem Rechtsanwalt - ergeben sich aus der Tatsache, dass der Zeuge H. in eigener Sache einen Prozess hinsichtlich der Eingruppierung in den TVöD führt, keine Ansatzpunkte, an der Glaubhaftigkeit der Aussage oder gar der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln. Dementsprechend haben auch die Parteivertreter, die der Beweisaufnahme vor der 8. Kammer beigewohnt haben, die Glaubwürdigkeit des Zeugen nicht in Zweifel gezogen und keine Ausführungen zur fehlenden Glaubhaftigkeit der Aussage getätigt.
b)Die Klägerin ist nach der Entgeltgruppe 7a, Stufe 6, der Kr-Anwendungstabelle Anlage 4 zum TVÜ-VKA zu vergüten.
aa)Überleitungszeitpunkt ist der 01.10.2005. Die Auffassung der Beklagten, eine Überleitung könne frühestens zum 01.09.2014 erfolgt sein, ist abzulehnen.
aaa)Die Auffassung der Beklagten steht in Widerspruch zum Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 24.04.2008 - AZ. 1 Ca 278/08 -. Wenn hiernach rechtskräftig festgestellt worden ist, dass zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung der TVöD für den Bereich VKA auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, kann die Überleitung in den TVöD nicht zu einem dahinter liegenden Zeitpunkt erfolgt sein.
bbb)Etwas Abweichendes wurde auch nicht in der anschließenden Änderungsvereinbarung vereinbart. Dies ergibt eine Auslegung derselben.
(1)Da es sich insoweit um einen von der Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitnehmern erstellten Mustervertrag handelt, sind die Auslegungsregeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen anzuwenden. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 18.02.2014 - 9 AZR 821/12, NZA 2014, 1036). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, NZA 2014, 595). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355).
(2)Die Änderungsvereinbarung enthält keine Bestimmung, welche die bereits erfolgte Überleitung in den TVöD rückwirkend wieder außer Kraft gesetzt hat.
Zwar hat sich die Klägerin nach Ziffer 1 Abs. 2 der Änderungsvereinbarung damit einverstanden erklärt, "dass der BAT statisch mit Stand 31.01.2003 vor Überleitung in den TVöD gilt". Dem Wortlaut lässt sich aber nicht entnehmen, dass damit rückwirkend - also zum 01.10.2005 - die bereits erfolgte Überleitung in den TVöD dauerhaft außer Kraft gesetzt werden sollte. Insbesondere fehlen Zeitangaben (z.B. "über den 30.09.2005 hinaus") oder ergänzende Adverben und Präpositionen (z.B. "unverändert fort gilt"). Solcher klarstellender Ergänzungen hätte es aber bedurft, da grundsätzlich die Wirkungen eines Vertrages immer dann, wenn nichts Abweichendes vereinbart wird, erst mit Vertragsschluss beginnen (vgl. Busche in Münchener Kommentar zum BGB, Band 1, 7. Auflage 2015, § 145 BGB Rn. 35).
Ein anderes Verständnis käme einem dauerhaften Verzicht auf die Rechte aus der bereits erfolgten - und im Streitfall sogar gerichtlich festgestellten - Überleitung in den TVöD gleich. Eine derart weitreichende Wirkung lässt sich der Änderungsvereinbarung auch unter Einbeziehung der "Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008" nicht entnehmen. Dagegen spricht, dass die Änderungsvereinbarung - und damit auch ihre Ziffer 1 - gemäß Ziffer 7 zeitgleich mit der Beendigung der Betriebsvereinbarung, etwa infolge Kündigung des Betriebsrats "enden" sollte. Damit wäre es nicht zu vereinbaren, wenn die Vereinbarung hinsichtlich eines Punktes - dem Außerkrafttreten der bereits erfolgten Überleitung in den TVöD - dauerhaft Wirkung entfalten würde.
In diesem Fall würden Leistung und Gegenleistung der Änderungsvereinbarung auseinanderfallen. Während die Klägerin wegen des sich über Jahre verzögernden Stufenaufstiegs weitere erhebliche Entgelteinbußen hinnehmen müsste, endeten die von der Beklagten übernommenen Entgeltgarantien schon zum 31.05.2014 (Ziffer IV. der Betriebsvereinbarung) und die in Ziffer VI. geregelte Erschwerung betriebsbedingter Kündigungen am 31.08.2014. Ein solches Ergebnis würde im Übrigen auch nicht zur Einleitung des Änderungskündigungsschreibens passen, die mit dem Hinweis auf ein von der Geschäftsführung "für die nächsten Jahre" erstelltes Budget- und Sanierungskonzept von notwendigen Einschnitten und entsprechenden Kompensationen spricht. Folgte man der im vorliegenden Rechtsstreit vertretenen Lesart der Beklagten, läge gerade keine zeitliche Entsprechung vor.
(3)Dem kann die Beklagte nicht entgegenhalten, der in Ziffer X. 1. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung enthaltene Satz, für ihre Laufzeit ausgebliebene Vergütungsanpassungen würden nicht nachgeholt, stelle klar, dass eine Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 nicht gewollt gewesen sei. Denn diese Klausel ist gemäß §§ 305c Abs. 1, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam und damit nicht Bestandteil der Änderungsvereinbarung der Parteien geworden.
(a)Der Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB steht nicht entgegen, dass Betriebsvereinbarungen nach Maßgabe von § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB grundsätzlich keiner AGB-Kontrolle unterliegen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handelt es sich bei der als "Betriebsvereinbarung" bezeichneten Abrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin nicht um eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 Abs. 2 und 4 BetrVG.
(aa) Es ist zwischen Betriebsvereinbarungen und sonstigen Vereinbarungen zu unterscheiden.
Nicht jede Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist eine Betriebsvereinbarung. Dies folgt daraus, dass § 77 Abs. 1 BetrVG von Vereinbarungen spricht, während sich hiervon abweichend in den anschließenden Absätzen 2 bis 6 der Begriff der "Betriebsvereinbarung" findet. Die Betriebsvereinbarung stellt also nach der Systematik des Gesetzes lediglich einen Unterfall einer betrieblichen Vereinbarung dar; es muss demnach auch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geben, die keine Betriebsvereinbarungen sind (LAG München v. 23.10.1998 - 9 TaBV 27/98 - Rn. 59, 60; GK- BetrVG/Kreutz, Band II, 10. Auflage 2014, § 77 BetrVG Rn. 9). Diese werden gewöhnlich Regelungsabreden genannt (GK-BetrVG/Kreutz, § 77 BetrVG Rn. 9). Eine Unterscheidung lässt sich § 77 Abs. 2 BetrVG entnehmen, wonach eine Betriebsvereinbarung zwingend schriftlich niederzulegen ist. Sofern allerdings die Schriftform gewahrt worden ist, kann hieraus nicht im Umkehrschluss gefolgert werden, dass es sich um eine Betriebsvereinbarung handle, da auch Regelungsabreden schriftlich getroffen werden können (vgl. wiederum LAG München v. 23.10.1998 Rn. 60 aaO).
Eine weitere Unterscheidung zwischen Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede lässt sich aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ableiten; eine Betriebsvereinbarung wirkt - im Gegensatz zur Regelungsabrede - nämlich unmittelbar und zwingend. Somit lässt sich die Betriebsvereinbarung zur Regelungsabrede so abgrenzen, dass sie zwingend in der Form des § 77 Abs. 2 BetrVG vereinbart werden muss und Regelungen enthält, die für die einzelnen Arbeitsverhältnisse im Betrieb unmittelbar und zwingend gelten (LAG München v. 23.10.1998 aaO, Rn. 62; ebenso GK-Kreutz § 77 BetrVG Rn. 33). Die Betriebsvereinbarung ist also das Instrument, um im Rahmen betrieblicher Mitbestimmung Arbeitsbedingungen festzusetzen, die für die am Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht selbst mitwirkenden Arbeitnehmer des Betriebsrates verbindlich gelten sollen, auch wenn sie damit nicht einverstanden sind (vgl. wiederum LAG München v. 23.10.1998 aaO, Rn. 63). Damit kommt es bei der Beantwortung der Frage, ob eine Vereinbarung eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede ist, nicht so sehr auf die Bezeichnung an, sondern auf den Regelungsgehalt und den Regelungswillen der Betriebsparteien; d.h., wollen die Betriebsparteien eine Regelung im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung treffen und wollen sie dieser Regelung eine unmittelbare und zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung geben (LAG München v. 23.10.1998 aaO, Rn. 64).
(bb) Danach ergibt sich hier folgendes Ergebnis:
An der Absicht, der getroffenen Regelung eine unmittelbare und zwingende Wirkung zukommen zu lassen, fehlt es. Die Vereinbarung vom 09.04.2008 sollte nicht normativ für alle Arbeitsverhältnisse gelten. Sie sollte vielmehr nur zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber unmittelbar Rechte entfalten (Ziffer II. Abs. 1 S. 1 der Vereinbarung vom 09.04.2008). Die "Betriebsvereinbarung" sollte "in den Änderungsvereinbarungen in Bezug genommen und damit auch individualrechtlicher Bestandteil der Arbeitsverträge" werden (Ziffer II. Abs. 1 S. 2 der Vereinbarung vom 09.04.2008, Hervorhebung durch Unterzeichner). Gleiches geht aus Ziffer VII. 9. hervor, wonach die "vorliegende Betriebsvereinbarung durch Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Änderungsvertrages" wird. Für Mitarbeiter, die keine Änderungsvereinbarung unterzeichnen, sollte die Betriebsvereinbarung keine Wirkungen entfalten (Ziffer II. Abs. 2 der Vereinbarung vom 09.04.2008). Zudem sollte die Vereinbarung gemäß Ziffer VIII. unter der aufschiebenden Bedingung stehen, dass 95% der "BAT-Beschäftigten" eine Änderungsvereinbarung unterzeichnen, was dem normativen Charakter einer Betriebsvereinbarung zuwider läuft. Sollte das Quorum nicht erreicht werden, so sollte es der Beklagten - also der Arbeitgeberin - allein überlassen bleiben, ob sie die Vereinbarung in Kraft setzt. Dies steht in diametralem Gegensatz zu den in § 77 Abs. 4 BetrVG geregelten Wirkungen einer Betriebsvereinbarung.
(b)Ziffer X 1. Abs. 2 HS. 2 der "Betriebsvereinbarung" vom 09.04.2008 ist gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestand des Änderungsvertrages geworden.
Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Weder erforderlich noch genügend ist es, wenn eine Bestimmung inhaltlich unbillig ist (BAG v. 06.09.2007 - 2 AZR 722/06 - Rn. 23, AP Nr. 62 zu § 4 KSchG 1969). Das Überraschungsmoment kann sich auch aus dem ungewöhnlichen Zuschnitt einer Klausel oder ihrer Unterbringung an unerwarteter Stelle ergeben (BAG v. 25.09.2014 - 2 AZR 788/13 - Rn. 17, NZA 2015, 315; BAG v. 06.09.2007 aaO; BAG v. 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 -, zu I 5 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 372).
Die Klausel, nach der "ausgebliebene Vergütungsanpassungen nicht nachgeholt werden", ist an einer derart ungewöhnlichen Stelle platziert, dass die Klägerin hiermit nicht zu rechnen brauchte. Angesichts der - nach Lesart der Beklagten - weitreichenden Folgen wäre zu erwarten gewesen, dass sie sich unter den wesentlichen Arbeitsbedingungen befunden hätte, die ausdrücklich in die Änderungsvereinbarung aufgenommen worden sind. Dass eine Regelung, die grundsätzliche Auswirkungen auf die zukünftige Eingruppierung der Klägerin haben soll, sich stattdessen aus der bloßen Verweisung auf die "Betriebsvereinbarung" ergeben soll, musste angesichts der Tatsache, dass ansonsten die grundsätzlichen arbeitsvertraglichen Änderungen im Vertrag ausdrücklich geregelt wurden, nicht erwartet werden. Verwirrend und überraschend wirkt weiterhin der Umstand, dass die in Rede stehende Klausel ganz am Ende der Betriebsvereinbarung platziert ist. Zudem ist sie mit dem Begriff "Nachwirkung" falsch überschrieben. Unter der Überschrift "Nachwirkung" in einem als "Betriebsvereinbarung" überschriebenen Papier ist bei Zugrundelegung der Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners eine Regelung im Sinne des § 77 Abs. 6 BetrVG zu erwarten, also ob und inwieweit die in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen nach deren Beendigung weiter gelten. Folgt man hingegen der Auslegung der Beklagten, wonach sich aus Ziffer X. 1. Abs. 2 HS. 2 der "Betriebsvereinbarung" die Folge ergeben soll, dass sich der im TVÜ-VKA vorgesehene Überleitungszeitpunkt verschiebt, würde es sich nicht um eine Frage der Nachwirkung, sondern um eine zusätzliche - besonders weitreichende - materiell-rechtliche Wirkung handeln. Hinzu kommt, dass sich diese materiell-rechtliche Bestimmung fern aller weiteren Regelungen materieller Arbeitsbedingungen befindet. Zudem handelt es sich lediglich um einen Halbsatz, der an eine andere Regelung anknüpft. Dort musste die Klägerin nicht mit Bestimmungen dieses Inhalts rechnen (ebenso LAG Düsseldorf v. 03.11.2015 - 9 Sa 606/15 -).
(c)Die Klausel ist darüber hinaus gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, weil sie intransparent ist.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die unangemessene Benachteiligung auch aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Eine Klausel muss deshalb im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet (vgl. BAG v. 30.09.2014 - 3 AZR 930/12 - Rn. 20, AP Nr. 32 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung; BAG v. 21.08.2012 - 3 AZR 698/10 - Rn. 18, BAGE 143,30).
Es ist schon nicht hinreichend klar, ob das "Nichtnachholen ausgebliebener Vergütungsanpassungen" seit Abschluss der Änderungsvereinbarung bei isolierter Betrachtung überhaupt bedeutet, dass eine Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 nicht erfolgen sollte. Wesentlich naheliegender erscheint es angesichts der Verwendung des Begriffs "Vergütungsanpassungen", dass die Regelung schlicht klarstellenden Charakter hat und lediglich verdeutlichen sollte, dass Zeiträume bis zur Beendigung der Betriebsvereinbarung vergütungsmäßig nicht wieder aufgerollt werden. Dafür spricht die Systematik, denn der vorhergehende Absatz enthält hinsichtlich des Weihnachts- und Urlaubsgeldes eine entsprechende Klarstellung. Denkbar wäre aber auch, dass zwar eine Überleitung auf Basis des im September 2005 bezogenen BAT-Gehaltes als maßgebliches Vergleichsentgelt gemeint war, die Stufenaufstiegssystematik des TVöD/TVÜ-VKA aber außer Kraft gesetzt war. So oder so wäre es der Beklagten ein Leichtes gewesen, durch die Benennung eines konkreten Überleitungszeitpunktes und unter Verwendung der Begrifflichkeiten des TVÜ-VKA die vorliegenden Auslegungs- und Beurteilungsspielräume zu vermeiden (vgl. wiederum LAG Düsseldorf v. 03.11.2015 - 9 Sa 606/15 -).
Zur Intransparenz trägt schließlich in erheblichem Maße die Ausgestaltung der Ziffer VII. der Betriebsvereinbarung sowie der Ziffern 1. bis 7. der Änderungsvereinbarung bei. Ziffer VII. formuliert inhaltliche Vorgaben an die mit den Mitarbeitern zu treffenden Änderungsvereinbarungen, die dort eins zu eins umgesetzt wurden. Die Bestimmung suggeriert in Satz 2 zugleich, dass es sich bei den nachfolgenden Punkten um die wesentlichen Änderungsbedingungen im Sinne einer abschließenden Aufzählung handelt. Davon, dass die Arbeitnehmer auch nach Beendigung der Änderungsvereinbarung noch erhebliche Einbußen im Verhältnis zur eigentlich geschuldeten Vergütung nach Maßgabe des TVöD hinnehmen sollen, ist - obwohl sicher "wesentlich" - nirgendwo die Rede. Im Gegenteil: An diversen Stellen ist davon die Rede, dass die Änderungsvereinbarung zeitgleich mit der Betriebsvereinbarung endet (Ziffer 7, 10 Satz 4 der Änderungsvereinbarung; Ziffer VII. Nr. 8, X. Abs. 3 der Betriebsvereinbarung). Die Betriebsvereinbarung und damit die Änderungsvereinbarung "endet" aber jedenfalls nicht vollständig, wenn sie nach ihrer Laufzeit bestimmte Wirkungen besitzen soll.
(d)Sofern die Klausel aber entgegen den obigen Ausführungen Vertragsbestandteil geworden wäre und nicht gegen das Transparenzgebot verstieße, so kann ihr nicht die von der Beklagten vertretene Bedeutung des Ausschlusses einer Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 beigelegt werden.
Dagegen spricht schon der Wortlaut, denn die Überleitung in den TVöD ist keine bloße "Vergütungsanpassung", sondern ein Wechsel sämtlicher tarifvertraglicher Bestimmungen, also auch solcher, die mit der Vergütung nicht im Zusammenhang stehen. Gegen eine gewollte Überleitung in den TVöD nach Maßgabe der Verhältnisse bei Beendigung der Betriebsvereinbarung spricht weiterhin, dass jegliche Regelungen zum "Wie" dieser Überleitung fehlen. Die Klägerin weist zutreffend darauf hin, dass die Regelungen des TVÜ-VKA bezüglich der Einordnung der Mitarbeiter über ihr im September 2005 bezogenes Vergleichsentgelt (§ 5 Abs. 1) zunächst in eine individuelle Zwischenstufe und zum 01.10.2007 in die nächsthöhere reguläre Stufe (§ 6 Abs. 1) der betreffenden Entgeltgruppe von "passenden" Entgeltregelungen begleitet wurde, wie es sie für eine spätere Überleitung nicht gab. Gerade wegen der daraus resultierenden Unsicherheiten wäre eine nähere Regelung zu erwarten gewesen, wenn denn eine spätere Überleitung wirklich gewollt war. Dem kann nicht entgegengehalten werden, dass die Niederschriftserklärung der Tarifvertragsparteien zu § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA, die im Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31.03.2008 vereinbart wurde (vgl. zum Wortlaut BAG, Urteil vom 27.08.2014 - 4 AZR 518/12, NZA-RR 2015, 211, Rdz. 23), insoweit Vorgaben enthält. Denn jedenfalls ist weder der Änderungsvereinbarung noch der Betriebsvereinbarung zu entnehmen, dass diese im April 2008 nicht einmal in Kraft getretene Erklärung, deren Kenntnis in der Person irgendeines der Beteiligten nicht einmal die Beklagte behauptet, für eine spätere Überleitung maßgeblich sein soll (so auch LAG Düsseldorf v. 03.11.2015 - 9 Sa 606/15 -).
(e) Unerheblich ist die Behauptung der Beklagten, im Rahmen zweier Betriebsversammlungen habe man den Mitarbeitern dargelegt, dass nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung kein Nachholen von ausgebliebenen Vergütungsanpassungen stattfinde. Entsprechende Erläuterungen seien in sich anschließenden Einzelgesprächen erfolgt.
Zum einen ist das Vorbringen deshalb nicht von Relevanz, weil die Beklagte lediglich Vermutungen dahingehend anstellt, dass die Klägerin an einer der Betriebsversammlungen teilgenommen hat; in welchem konkreten Einzelgespräch ihr entsprechende Erläuterungen gegeben wurden, wird gar nicht vorgetragen. Zum anderen führt die bloße Wiedergabe einer intransparenten und unverständlichen Regelung ohnehin nicht dazu, dass dieser Regelung die von der Beklagten gewünschten Rechtsfolgen zukommen. Dies würde vielmehr voraussetzen, dass die Beklagte die Intransparenz durch eine klare Erläuterung beseitigt hätte. Hierfür hätte die Beklagte den Mitarbeitern erläutern müssen, Ziffer X Abs. 2 der "Betriebsvereinbarung" habe zur Folge, dass eine Überleitung in den TVöD erst nach Beendigung der Betriebsvereinbarung stattfinde. Das lässt sich ihrem Vorbringen aber nicht entnehmen.
bb)Die Klägerin ist in die Stufe 6 der Entgeltgruppe 7a einzuordnen.
Da es - wie oben aufgezeigt - an einer Sonderregelung fehlt, wurde die Klägerin gemäß §§ 1 Abs. 1, 3, 5 Abs. 1, 6 Abs. 1 TVÜ-VKA automatisch zum 01.10.2005 in den TVöD übergeleitet.
Aufgrund ihrer vormaligen Eingruppierung in Entgeltgruppe BAT KR 5a erfolgte aufgrund der Kr-Anwendungstabelle eine Überleitung in die Entgeltgruppe 7a, weil für die Klägerin ein Aufstieg in die Entgeltgruppe BAT KR 6 nicht bestand. Dies ist zwischen den Parteien im Berufungsverfahren unstreitig geworden.
Sie befindet sich nunmehr in Stufe 6. Dies ergibt sich aus Folgendem:
Im September 2005 bezog sie eine Grundvergütung in Höhe von 1.736,94 €, einen Ortszuschlag (unter Herausrechnung des zu Unrecht gewährten Ehegattenzuschlags) in Höhe von 430,81 € und eine allgemeine Zulage in Höhe von 97,81 €. Insgesamt ergab dies 2.265,56 €. Da die Klägerin mit einem Anteil von 91,04% der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in Teilzeit tätig war, hat gemäß § 5 Abs. 5 S. 1 TVÜ-VKA eine Umrechnung auf den Verdienst eines Vollzeitbeschäftigten zu erfolgen. Danach ergibt sich ein Vergleichsentgelt in Höhe von 2.488,56 €. Dieses lag zum Überleitungszeitpunkt zwischen den Stufen 5 (2.430,- €) und 6 (2.533,- €) der Entgeltgruppe 7a.
Die Klägerin befand sich daher im Oktober 2005 zunächst gemäß § 6 Abs. 1 S. 1 TVÜ-VKA in einer individuellen Zwischenstufe und ist dann zum 01.10.2007 gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 TVÜ-VKA in die Stufe 6 aufgestiegen.
II.Das Urteil des Arbeitsgerichts war hinsichtlich der in Ziffer 2.) bis 4.) ausgeurteilten Zahlungsanträge auf die Berufung beider Parteien abzuändern. Die Berufung der Klägerin hatte insoweit teilweise Erfolg, da das Arbeitsgericht von einem zu niedrigen Grundgehalt ausgegangen ist und dementsprechend auch die Sonderzahlung zu niedrig berechnet hat. Auch die Berufung der Beklagten hatte teilweise Erfolg, da das Arbeitsgericht zu hohe Zuschläge ausgeurteilt hat. Nachdem im Berufungsverfahren unstreitig wurde, dass nicht die Entgeltgruppe 8a, sondern die Entgeltgruppe 7a zugrunde zu legen ist, war die Berechnung der Zuschläge entsprechend anzupassen. Im Einzelnen stehen der Klägerin folgende Entgeltansprüche zu:
1.Die Beklagte hat der Klägerin für die Monate September bis November 2014 jeweils eine zu niedrige Grundvergütung gezahlt. Die monatliche Differenz beträgt 286,97 € brutto.
Das Grundgehalt der Klägerin in den Monaten September bis November 2014 belief sich auf 2.795,69 €. Nach der in der Zeit vom 01.03.2014 bis 28.02.2015 gültigen Entgelttabelle betrug das Entgelt eines Vollzeitbeschäftigten der Stufe 6 der Entgeltgruppe 7a 3.070,84 €. Bei einem Arbeitszeitanteil von 91,04% errechnet sich der o.g. Betrag.
Zudem sind gemäß § 11 Abs. 1 S. 1 TVÜ-VKA die kinderbezogenen Entgeltbestandteile als Besitzstandszulage weiter zu zahlen, solange eine Berechtigung auf Kindergeld besteht. Dies war bei der Klägerin in den streitgegenständlichen Monaten der Fall. Gemäß § 11 Abs. 2 S. 2 TVÜ-VKA ist die Besitzstandszulage entsprechend den Entgeltanpassungen der jeweiligen Entgeltgruppe anzupassen. Im September 2005 betrug der Kinderbestandteil des Ortzuschlages 82,45 €. Das Entgelt der Entgeltgruppe 7a ist von September 2005 bis September 2014 um 21,23% gestiegen. 82,45 € x 21,23% = 17,50 €. Das ergibt rechnerisch 99,95 €, von denen die Klägerin 97,99 € geltend macht.
Daraus errechnet sich folgender monatlicher Anspruch:
2.795,69 € + 97,99 € = 2.893,68 €.
Gezahlt wurden 2.606,70 €. Die monatliche Differenz beträgt 286,98 €, wovon die Klägerin 286,97 € einklagt.
2.Die Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge errechnen sich wie folgt:
Gemäß § 8 Abs. 1 TVöD ist hierfür ein bestimmter Prozentsatz des auf eine Stunde anfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe - also hier der Entgeltgruppe 7a - zugrunde zu legen. Gemäß § 24 Abs. 3 S. 3 TVöD sind zur Ermittlung des auf eine Stunde anfallenden Anteils die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 6 Abs. 1 TVöD zu teilen. Diese beträgt 38,5 Stunden. Es errechnet sich daher folgendes Stundenentgelt:
2.605,75 € : (38,5 x 4,348) = 15,57 €.
Nachtzuschlag: 15,57 € x 15% = 2,34 €
Sonntagszuschlag: 15,57 € x 25% = 3,89 €
Feiertagszuschlag:15,57 € x 35% = 5,45 €
Damit stehen der Klägerin für September bis November 2014 folgende Nachzahlungsansprüche hinsichtlich der Zuschläge zu:
September 2014:
Nachtzuschlag: 60,75 Stunden x 2,34 € = 142, 16 € - 77,76 € = 64,40 €.
Sonntagszuschlag: 10 Stunden x. 3,89 € = 38,90 € - 35,90 € = 3,00 €.
Oktober 2014:
Nachtzuschlag: 77,25 Stunden x 2,34 € = 180,77 € - 98,88 € = 81,89 €.
Sonntagszuschlag: 10 Stunden x 3,89 € = 38,90 € - 35,90 € = 3,00 €.
November 2014:
Nachtzuschlag: 148,25 Stunden x 2,34 e = 346,91 € - 189,76 € = 157,15 €.
Sonntagszuschlag: 20 Stunden x 3,89 € = 77,80 € - 71,80 € = 6,00 €.
Der ursprünglich für November 2014 eingeklagte Feiertagszuschlag ist vom Arbeitsgericht ohne Begründung nicht ausgeurteilt und von der Klägerin in ihrer Berufung nicht mehr mit aufgegriffen worden. Er ist damit nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens geworden.
3.Die Klägerin hat gegen die Beklagte für November 2014 zudem einen Anspruch auf eine Sonderzahlung in Höhe von 2.671,17 € brutto.
a)Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Klägerin dem Grunde nach Anspruch auf Gewährung einer ungekürzten Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD hat und nicht lediglich eine zeitanteilige Leistung für die Monate September bis Dezember verlangen kann. Auf die Änderungsvereinbarung kann ein Ausschluss oder eine anteilige Kürzung der Sonderzahlung nicht gestützt werden, da diese zum Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs nicht mehr galt. Der von der Beklagten vertretenen Auslegung der Ziffer 3 der Änderungsvereinbarung steht jedenfalls die Unklarheitenregelung des § 305b Abs. 2 BGB entgegen. Die Klausel lässt gerade nicht deutlich erkennen, dass eine erst nach der Laufzeit der Änderungsvereinbarung fällig werdende Sonderzahlung nur anteilig gewährt werden soll. Eher für als gegen eine Auslegung der Klägerin spricht im Übrigen Ziffer X. Abs. 1 der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008. § 20 TVöD enthält keinen einschlägigen Kürzungstatbestand. Anteilige Kürzungen sind nur für Zeiten vorgesehen, in denen keinerlei Anspruch auf Vergütung besteht. Dies war bei der Klägerin im Jahr 2014 nicht der Fall.
b)Der Anspruch richtet sich nach § 20 Abs. 2 TVöD-K. Dabei ist eine Berechnung anhand des in den Monaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgeltes erforderlich. Unberücksichtigt bleibt das zusätzlich für Überstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt, soweit Überstunden und Mehrarbeit nicht im Dienstplan vorgesehen waren. Auch Leistungszulagen, Leistungs- und Erfolgsprämien werden nicht einbezogen. Des Weiteren sind die vermögenswirksamen Leistungen nicht mit einzubeziehen, bei denen es sich trotz der monatlichen Zahlweise nicht um ein monatliches Entgelt im Sinne des § 20 Abs. 1 TVöD handelt. Die vermögenswirksamen Leistungen sind vielmehr in § 23 Abs. 1 TVöD als "Besondere Zahlungen" definiert. "Besonderen Zahlungen" sind nicht vom "monatlichen Entgelt" gemäß § 20 Abs. 2 TVöD umfasst (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TVöD, § 20 Rn. 85). Dies ergibt sich zum einen aus der Begrifflichkeit der Besonderen Zahlungen, zum anderen aus der Systematik, da auch die anderen in § 23 TVöD geregelten Leistungen (Jubiläumsgeld, Sterbegeld) über das monatliche Entgelt im Sinne des § 20 Abs. 2 TVöD hinausgehen.
Das hiernach berücksichtigungsfähige Entgelt der Klägerin betrug im Juli und August 2014 jeweils unstreitig 2.872,37 € brutto. Ihr Anspruch für September 2014 betrug 3.159,16 € brutto. Dieser Betrag errechnet sich wie folgt: 2.795,69 € (Grundvergütung) zuzüglich Besitzstand kinderbezogene Zulage (97,99 €) zuzüglich 181,27 € (Samstags-, Sonntags- und Nachtzuschläge) zuzüglich 84,21 € (Urlaubsaufschlag). Hieraus errechnet sich ein Durchschnittsentgelt von 2.967,97 €. 90% hiervon sind 2.671,17 €.
4.Die Zinsforderung der Klägerin ist gemäß §§ 280, 286, 247 BGB begründet. Die Entgeltansprüche waren jeweils am letzten Tag des Monats (§ 24 Abs. 1 S. 2 TVöD) fällig. Für die Fälle, in denen der Zahltag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fiel, war die Zahlung früher zu erbringen (vgl. im Einzelnen die Regelung in § 24 Abs. 1 S. 3 TVöD).
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem wechselseitigen Obsiegen und Unterliegen. Dabei war zu Lasten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie zunächst mit der Klage und auch der Berufung eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 8a, Stufe 6, begehrt hat.
D.
Die Kammer hat den der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsfragen, soweit sie zu Lasten der Beklagten beantwortet wurden, grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
Für die Klägerin war die Revision mangels Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
BarthKraemerDorsten

Zitierte Normen: §§ 233, 321a, 323, 324 und 578 ff ZPO sowie im Falle des § 826 BGB
§§ 305c Abs. 1, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§§ 305 ff. BGB
§§ 280, 286, 247 BGB
§ 613a BGB
§ 1 TVG
§ 256 ZPO
§ 613 a BGB
§ 145 BGB
§ 77 BetrVG
§ 4 KSchG
§ 1 BetrAVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 307 Abs. 1 S.2 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 286 Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 77 Abs. 2 und 4 BetrVG
§ 77 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 2 BetrVG
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 305c Abs. 1 BGB
§ 77 Abs. 6 BetrVG
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 305b Abs. 2 BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: DB 2012, 294
NZA 2014, 1036
NZA 2014, 595
NZA 2010, 1355
NZA 2015, 315
BAGE 115, 372
BAGE 143,30
NZA-RR 2015, 211
4 Ca 192/15
1 Ca 278/08
8 Sa 329/15
4 AZR 518/12
3 AZR 434/09
3 AZR 444/03
4 AZR 784/07
4 AZR 1005/06
4 AZR 755/08
4 AZR 757/00
9 Sa 421/15
15 Sa 383/14
9 Sa 606/15
15 Sa 740/14
8 AZR 803/06
4 AZR 331/08
2 AZR 865/13
2 AZR 666/05
VI ZB 31/10
XII ZR 109/01
IX ZR 125/93
VI ZR 207/98
VI ZR 215/91
VI ZR 233/94
9 AZR 821/12
10 AZR 622/13
10 AZR 275/09
9 TaBV 27/98
2 AZR 722/06
2 AZR 788/13
5 AZR 545/04
3 AZR 930/12
3 AZR 698/10