Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-06-13, Aktenzeichen 17 SLa 703/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0613.17SLa703.24.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 09.09.2024 (3 Ca 174/24 Ö) wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsvertrages.
Der am 00.00.1976 geborene Kläger ist promovierter Geologe und seit dem 01.12.2015 bei der Beklagten - einer Universität - als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für angewandte Geologie beschäftigt. Es finden die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes der Länder (TV-L) Anwendung. Der Kläger ist in der Entgeltgruppe 14 eingruppiert. Das Monatsgehalt beträgt 6.430,67 € brutto.
Der Kläger war zunächst vom 01.12.2015 bis 31.10.2018 für das drittmittelfinanzierte Projekt "Sandsteinfazies regional geeigneter Standorte - Teilprojekt 2" befristet beschäftigt. Im Anschluss wurde er für das ebenfalls drittelmittelfinanzierte Projekt "Geothermische Potenziale des Norddeutschen Beckens" bis zum 31.03.2019, verlängert bis zum 30.06.2019, beschäftigt. Da die beantragten Drittelmittel für ein weiteres Projekt noch nicht freigegeben waren, nutzte der Kläger Juli und August 2019 für eine "Elternzeit".
Mit Arbeitsvertrag vom 21.08.2019 wurde der Kläger für die Zeit vom 01.09.2019 bis zum 31.01.2020 für Abschlussarbeiten befristet eingestellt. Während dieser Zeit beantragte der Kläger Drittmittel beim Bundesministerium für Wirtschaft und Energie für das Projekt "mesoTherm". Das Ministerium entschied während der Antragsphase, die Beteiligung an einem weiteren Projekt in dem Projekt "mesoTherm" zu integrieren, so dass der Antrag noch einmal eingereicht werden musste.
Mit Schreiben vom 27.01.2020 (Bl. 90 d.A. erster Instanz), das der Personalrat am selben Tag erhielt, beantragte die Beklagte die Zustimmung zum Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen mit dem Kläger. Die Personalratsanhörung betrifft die Befristungen vom 01.02.2020 bis zum 31.03.2020 für Vorarbeiten für das Projekt "mesoTherm" sowie vom 01.04.2020 bis 31.03.2024 für die Leitung dieses drittelmittelfinanzierten Projekts. Es wurde mitgeteilt, dass die erste Befristung auf § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG und die zweite auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG beruhe. Ferner heißt es in dem Schreiben:
"Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zum 1. Mal, ununterbrochen bei Universität G. seit (ohne SHK): 01.09.2019".
Der Personalratsanhörung waren zwei Tätigkeitsdarstellungen und zwei Befristungsbögen (Bl. 75 ff. d.A.) beigefügt, aus denen sich keine Vorbeschäftigungszeiten des Klägers ergaben.
Die Parteien vereinbarten sodann unter dem 29.01.2020 einen befristeten Arbeitsvertrag "mit der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers" und "gem. § 30 Abs. 1 TV-L i.V.m. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz" für den Zeitraum vom 01.02.2020 bis 31.03.2020 (Bl. 91 d.A.).
Mit Zuwendungsbescheid vom 30.03.2020 (Bl. 65 ff. d.A.) bewilligte das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie die Mittel für die Förderung des Projekts "mesoTherm". In dem Bescheid heißt es:
Die Zuwendung gilt für den Zeitraum vom 01.04.2020 bis 31.03.2024 (Bewilligungszeitraum).
Die Zuwendung darf nur für die im Bewilligungszeitraum für das Vorhaben verursachten Ausgaben abgerechnet werden.
Unter dem 31.03.2020 schlossen sie für den Zeitraum ab dem 01.04.2020 einen weiteren Arbeitsvertrag (Bl. 4 d.A.) "befristet bis zum 31.03.2024 (§ 2 Abs. 2 des Wissenschaftszeitvertragsgesetz)".
Mit seiner am 28.03.2024 beim Arbeitsgericht Göttingen eingegangenen Klage, der Beklagten am 04.04.2024 zugestellt, wehrt sich der Kläger gegen die Befristung des letzten Arbeitsvertrags zum 31.03.2024 und verlangt Weiterbeschäftigung.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei, so dass die letzte Befristungsvereinbarung gem. § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG unwirksam sei. Dem Personalrat seien die Vorbeschäftigungszeiten vor der "Elternzeit" nicht mitgeteilt worden. Dies wäre indes notwendig gewesen, damit dieser die Wirksamkeit der Befristungen im Hinblick auf einen institutionellen Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB hätte prüfen können.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Vertrag vom 31.03.2020 mit Ablauf des 31.03.2024 aufgelöst worden ist,
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigten Abschluss dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als wissenschaftlichen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses und die Personalratsanhörung nicht zu beanstanden seien. Die Angabe, dass der Kläger seit dem 01.09.2019 ununterbrochen bei der Beklagten beschäftigt sei, sei richtig. Es hätte ggf. dem Personalrat oblegen, bei der Dienststelle in Erfahrung zu bringen, ob es noch weitere Vorbeschäftigungszeiten vor der Unterbrechung gegeben habe.
Mit Urteil vom 09.09.2024 hat das Arbeitsgericht Göttingen der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Dass die materiell-rechtlichen Voraussetzungen hierfür vorlägen, stehe zwischen den Parteien nicht in Streit. Die Befristung sei allerdings nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG unwirksam, da die Beklagte dem Personalrat die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers nicht mitgeteilt habe. So habe dieser die Befristung des Arbeitsverhältnisses unter dem Gesichtspunkt eines institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht prüfen können. Dies wäre jedoch erforderlich gewesen, weil der Personalrat in der Lage sein müsse, die Befristungsvereinbarung insgesamt auf ihre Wirksamkeit zu prüfen. Ohne die Kenntnis der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Zahl der Vertragsverlängerung sei dies nicht möglich. Der Kläger habe daher auch einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung.
Die Beklagte hat gegen dieses Urteil, das ihr am 02.10.2024 zugestellt worden ist, am 09.10.2024 Berufung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingelegt. Nachdem das Gericht die Frist zur Begründung der Berufung mit Beschluss vom 02.12.2024 bis zum 02.01.2025 verlängert hatte, hat sie ihre Berufung mit Schriftsatz vom 02.01.2025, am selben Tag beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen, begründet.
Die Beklagte vertritt die Auffassung, die Vorbeschäftigungszeiten seien für eine umfassende Prüfung der Befristung nicht von Bedeutung. Die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs obliege vielmehr den Gerichten. Bei einer Befristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG bestehe - anders als bei einer solchen nach Abs. 1 Satz 1 - gerade keine Höchstbefristungsdauer. Der Personalrat sei darüber hinaus auch bei den vorangegangenen befristeten Einstellungen des Klägers stets beteiligt worden, sodass er von den Vorbeschäftigungszeiten Kenntnis gehabt habe. Hätte der Personalrat eine vertiefte Prüfung hinsichtlich eines institutionellen Rechtsmissbrauchs vornehmen wollen, wäre es ihm unbenommen gewesen, eine entsprechende Nachfrage an die Beklagte zu richten.
Die Beklagte beantragt,
das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 09.09.2024 - 3 Ca 174/24 Ö - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er meint, faktisch handele es sich bei dem Forschungsprojekt um eine Daueraufgabe, wenngleich es ratierlich genehmigt werde. Es könne ferner nicht davon ausgegangen werden, dass der Personalrat die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers kenne, da die Beklagte über 7.900 Mitarbeiter beschäftige. Das wissenschaftliche Personal werde zu mehr als 80% befristet beschäftigt. Dies gelte umso mehr als die Beklagte den Personalrat immer "auf den letzten Drücker" beteilige. Auch eine Befristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG könne nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein.
Ergänzend wird Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig (hierzu unter A.), aber nicht begründet (B.).
A.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO).
B.
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Die zulässige Klage ist begründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien mit Vertrag vom 31.03.2020 für den Zeitraum vom 01.04.2020 bis zum 31.03.2024 ist nach den §§ 68 Abs. 1, 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG unwirksam (hierzu unter I.). Die Beklagte ist daher verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens vorläufig weiter zu beschäftigen (II.).
I.
Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, bedarf sie nach § 68 Abs. 1 NPersVG seiner Zustimmung. Nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG hat der Personalrat bei der Befristung eines Arbeitsvertrags im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis mitzubestimmen. In diesem Fall unterrichtet die Dienststelle den Personalrat nach § 68 Abs. 2 S. 1 NPersVG von der beabsichtigten Maßnahme schriftlich oder elektronisch und beantragt seine Zustimmung. Nach § 60 Abs. 1 NPersVG hat die Dienststelle den Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und ihm die hierfür erforderlichen Unterlagen und Tatsachen zu übermitteln oder bereitzustellen. Umfassend ist sie, wenn alle der Dienststelle für die Entscheidung zur Verfügung stehenden Unterlagen oder von ihr der Entscheidung sonst zugrunde gelegten Tatsachen dem Personal in den Grenzen des § 60 Abs. 2 NPersVG übermittelt oder bereitgestellt werden.
Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts ist es, den Personalrat in die Lage zu versetzen, die Rechtfertigung einer Befristung zu prüfen oder auch auf eine längere Vertragslaufzeit hinzuwirken (BAG, Urteil vom 14.06.2017, 7 AZR 608/15, NZA 2018, 385, Rn. 40).
Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts führt zur Unwirksamkeit einer Befristung (BAG, Urteil vom 01.06.2022, 7 AZR 232/21, NZA 2022, 1548, Rn. 23).
1.
Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Personalrat mit Schreiben vom 27.01.2020 danach nicht ordnungsgemäß nach den §§ 68 Abs. 1, 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG beteiligt. Es fehlte die Angabe der Vorbeschäftigungszeit des Klägers vom 01.12.2015 bis zum 30.06.2019 vor der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Dass die Beklagte den Personalrat hierüber nicht informiert hat, steht zwischen den Parteien nicht in Streit. In dem Schreiben vom 27.01.2020 weist die Beklagte lediglich auf den ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses seit dem 01.09.2019 hin. Die Angabe der Vorbeschäftigungszeit von 2015 bis 2019 wäre jedoch erforderlich gewesen, um den Personalrat umfassend im Sinne des § 60 Abs. 1 S. 1 NPersVG über die Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis (§ 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG) zu informieren. Nur so hätte der Personalrat seine Aufgabe erfüllen können, die Wirksamkeit der geplanten Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zu prüfen. Gerade hierhin besteht der Zweck des Mitbestimmungsrechts. Auch eine Befristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG kann nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein (BAG, Urteil vom 08.06.2016, 7 AZR 259/14, NZA 2016, 1463, Rn. 32).
2.
Nicht nur der Befristungsgrund unterliegt nämlich der Mitbeurteilung des Personalrats. Sein Mitbeurteilungsrecht ist vielmehr umfassend auf die Rechtswirksamkeit der in Aussicht genommenen Befristung des Arbeitsvertrags gerichtet. Zum einen ist kein Grund ersichtlich, warum der Personalrat die Wirksamkeit einer Befristung nur teilweise prüfen können soll. Zum anderen formuliert auch das Bundesarbeitsgericht, der Personalrat solle "prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam" sei (BAG, Urteil vom 14.06.2017, 7 AZR 608/15, NZA 2018, 385, Rn. 40). Zu diesen Grundsätzen gehört auch der sog. institutionelle Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB (s. hierzu BAG, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15, NZA 2017, 382, Rn. 23 ff.). Dessen Schwelle hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Zahl der Vertragsverlängerungen ab (im Einzelnen: BAG, a.a.O, Rn. 26 ff.).
Im Übrigen bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats auch ausdrücklich auf Befristungen von Arbeitsverträgen im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG. Nach der Gesetzesbegründung hierzu sollten gerade die als problematisch angesehenen Kettenbefristungen der Kontrolle des Personalrates unterliegen (LT-Drs. 17/3759, S. 23 ff.; LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.03.2021, 2 Sa 338/20, juris, Rn. 36, hin).
3.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass dem Personalrat trotz der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im Juli und August 2019 die Vorbeschäftigungszeiten von 2015 bis 2019 hätten mitgeteilt werden müssen. Zwar können Unterbrechungen zwischen befristeten Arbeitsverträgen gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen, sie schließen einen solchen jedoch nicht aus (BAG, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15, NZA 2017, 382, Rn. 24). Auch die Prüfung, ob eine Unterbrechung gegen einen Rechtsmissbrauch spricht oder ob ein solche wegen der Unterbrechung ausgeschlossen ist, muss der Personalrat vornehmen können. Zwar kann davon abgesehen werden, Beschäftigungszeiten vor einer Unterbrechung mitzuteilen, wenn aufgrund der Unterbrechung ein institutioneller Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies ist hier jedoch nicht der Fall. Eine zweimonatige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses schließt einen Rechtsmissbrauch nicht von vorneherein aus (EuGH, Urteil vom 03.07.2014, C-362/13, juris, Rn. 71).
4.
Es ist auch nicht davon auszugehen, dass der Personalrat die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers kannte. Bei einer derart großen Institution wie der Beklagten - der Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, sie beschäftige rund 7.900 Beschäftigte - kann nicht angenommen werden, dass der Personalrat sämtliche Vorbeschäftigungszeiten aller Beschäftigten kennt. Anhaltspunkte für etwaige Besonderheiten im Falle des Klägers hat die Beklagte nicht dargestellt und sind auch nicht ersichtlich. Es ist auch nicht Aufgabe des Personalrats, die Vorbeschäftigungszeiten aller Beschäftigten dauerhaft zu dokumentieren (vgl. ArbG Wuppertal, Urteil vom 28.05.2011, 4 Ca 114/21, juris, Rn. 31).
5.
Der Personalrat hatte auch keine Veranlassung, die Beklagte nach weiteren Vorbeschäftigungszeiten des Klägers zu fragen. Es ist zunächst Aufgabe der Beklagten, den Personalrat umfassend zu informieren (§ 60 Abs. 1 S. 1 NPersVG). Für diesen bestand gerade auch deshalb kein Anlass zu Nachfragen, weil die Beklagte zwar Vorbeschäftigungszeiten mitgeteilt hat, die nach der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im Juli und August 2019 lagen, ohne allerdings auf die Beschäftigungen vor der Unterbrechung hinzuweisen. Sie hat dem Personalrat mitgeteilt, dass der Klager ununterbrochen (erst) seit dem 01.09.2019 beschäftigt sei. Dies ist zwar richtig, aber nicht umfassend im Sinne des § 60 Abs. 1 S. 1 NPersVG.
II.
Der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung gegen die Beklagte folgt aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. den §§ 611 Abs. 1, 613 S. 1, 242 BGB und Art. 2 Abs. 1, Art. 1 GG (s. hierzu BAG (Großer Senat), Beschluss vom 27.02.1985, Gs 1/84, NZA 1985, 702; BAG, Urteil vom 13.06.1985, 2 AZR 410/84, juris, Rn. 75 f.). Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse ergibt, den Kläger nicht mehr zu beschäftigen, hat die Beklagte nicht vorgetragen.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Rechtsfrage, ob und inwieweit dem Personalrat die vor einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses liegenden Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen der Beteiligung bei dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mitzuteilen sind, ist von grundsätzlicher Bedeutung.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 242 BGB
§ 97 ZPO
§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG
§ 2 Abs. 2 WissZeitVG
§ 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG
§ 68 Abs. 1 NPersVG
§ 68 Abs. 2 S. 1 NPersVG
§ 60 Abs. 1 NPersVG
§ 60 Abs. 2 NPersVG
§ 60 Abs. 1 S. 1 NPersVG
§ 611 Abs. 1, 613 S. 1, 242 BGB
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 2 Abs. 2 des Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Art. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2018, 385
NZA 2022, 1548
NZA 2016, 1463
NZA 2017, 382
NZA 1985, 702
3 Ca 174/24
7 AZR 608/15
7 AZR 232/21
7 AZR 259/14
7 AZR 135/15
2 Sa 338/20
4 Ca 114/21
2 AZR 410/84