Arbeitsgericht Wesel (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-08-29, Aktenzeichen 3 Ca 213/07
ECLI: ECLI:DE:ARBGWES:2007:0829.3CA213.07.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. auf der Grundlage des Altersteilzeitvertrages vom 18.12.2003 ein Arbeitsverhältnis besteht.
2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schluss-Urteil vorbehalten.
3. Streitwert für das Teil-Urteil: 9.000,00 €

Tatbestand:
Der Kläger war seit dem 11.01.1993 bei der 0, der Beklagten zu 1. beschäftigt. Der Kläger ist Wartungselektroniker, seine monatliche Bruttovergütung beträgt ca. 3.000,00 €.
Grundlage des Arbeitsverhältnisses war ein Arbeitsvertrag vom 11.01.1993, der als befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden war, später jedoch weitergeführt worden ist. Dieser Arbeitsvertrag wurde abgelöst als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit Vertrag vom 18.12.2003 (vgl. Bl. 11 - 18 d.A.).
Mit Schreiben vom 29.08.2005 wurde dem Kläger mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis auf die Firma 0 übergehe (vgl. Bl. 27 ff. d. A.).:
Sehr geehrter Herr 0,
wie Ihnen bereits durch verschiedene Mitarbeiterinformationen bekannt ist, werden unsere Aktivitäten des Geschäftsgebietes 0 (0) zum 01.10.2005 in die 0 (im Folgenden: 0) übertragen.
0 ist ein weltweit führender Anbieter von Consumer-Electronic-Produkten, wie beispielsweise LCD-Bildschirmen, Notebook-Computern, Kameras und Scannern. Und im Handygeschäft wird 0 in den nächsten Jahren zu einem führenden globalen Anbieter.
In seinem asiatischen Heimatmarkt zählt 0 schon heute zu den am schnellsten wachsenden Anbietern in Handysegment. Durch den Zusammenschluss mit 0 kann 0 seine ehrgeizigen internationalen Expansionspläne umsetzen. 0 bietet 0 eine globale Organisation mit führenden Marktpositionen in West- und Osteuropa sowie im Wachstumsmarkt Lateinamerika. Zudem erhält 0 durch den Kauf einen starken, weltweit bekannten Markennamen, Mobiltelefontechnologie und Softwarekompetenz sowie globalen Zugang zu der breiten Kundenbasis von 0. Daneben bekommt 0 einen auf drei Kontinenten hervorragend etablierten Fertigungsverbund von 0.
Die Übertragung des Geschäftsgebietes erfolgt auf Grund eines Kaufvertrags im Wege der Einzelrechtsnachfolge auf 0. Mit diesem Betriebsübergang wird gem. § 613 A BGB 0 Ihr neuer Arbeitgeber, der in alle Rechte und Pflichten Ihres Arbeitsverhältnisses mit der 0 eintritt. Es wird also anlässlich des Betriebsübergangs - sofern nicht in der Überleitungsvereinbarung andere Regelungen getroffen sind - unverändert mit 0 fortgeführt (insbesondere keine Veränderungen bei dem jeweiligen Einkommenssystem, Altersversorgung, Jubiläumsregelung, Dienstzeitregelung). Ebenso gelten die jeweiligen Tarifverträge (einschließlich des Ergänzungstarifvertrags 0) gem. § 613 a BGB weiter.
Die Höhe und Zusammensetzung des bisherigen Einkommens bleibt ebenso wie eine bestehende freiwillige, widerrufliche Sonderzulage anlässlich des Betriebsübergangs unverändert.
Im Einzelnen gilt für Sie die beiliegende, mit dem Gesamtbetriebsrat der 0 vereinbarte Regelung zur Überleitung der Beschäftigungsbedingungen (Überleitungsvereinbarung), die Bestandteil dieses Schreibens ist.
Die bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen und örtlichen Betriebsvereinbarungen gelten bis zu einer eventuellen Neuregelung weiter, sofern in der Überleitungsvereinbarung nichts Abweichendes geregelt ist.
0 haftet ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs unbeschränkt für alle, auch die rückständigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
Zusätzlich haftet die 0 für solche Verpflichtungen, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind und spätestens ein Jahr danach fällig werden; soweit sie nach dem 1.10.2005 fällig werden, haftet sie nur zeitanteilig.
Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist gesetzlich gem. § 613 a Abs. 4 BGB ausgeschlossen; das Recht zu Kündigungen aus anderen Gründen bleibt unberührt.
Sie werden auch nach dem 1.10.2005 durch Ihren bisherigen Betriebsrat weiter betreut; an den Standorten in 0, 0 und 0 / 0 gilt dies solange, bis durch Neuwahlen eigene Betriebsratsgremien gewählt sind, längstens bis zum 31.1.2006.
Für den Standort 0 wurde der örtliche Betriebsrat informiert, dass an diesem Standort aufgrund von Produktivitätssteigerungen in der Fertigung der Abbau von ca. 340 Mitarbeitern im Bereich der Lohngruppen 2 bis 7 geplant ist.
Dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die 0 können Sie nach § 613 a Abs. 6 BGB schriftlich widersprechen. Ihr Widerspruch hätte zur Folge, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht auf 0 übergeht. Wir möchten Sie jedoch bitten, von diesem Recht nur nach sorgfältiger Abwägung Gebrauch zu machen, denn Ihr Widerspruch sichert Ihnen keinen Arbeitsplatz bei der 0, da die 0 -Aktivitäten vollständig auf 0 übertragen werden und damit diese Arbeitsplätze bei der 0 entfallen, so dass es letztlich zu betriebsbedingten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses kommen kann.
Sollten Sie trotz dieser Überlegungen dennoch widersprechen wollen, bitten wir darum, Ihren etwaigen Widerspruch unverzüglich, jedoch spätestens innerhalb von 1 Monat nach Zugang dieses Schreibens schriftlich an
Herrn 0
oder an
Herrn 0 zu richten.
Für Fragen steht Ihnen Ihre Personalorganisation gerne zur Verfügung.
Wir würden uns freuen, wenn Sie mit gleichem Arbeitseinsatz und hoher Motivation Ihre Arbeit bei 0 weiterführen und wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg.
Mit freundlichen Grüßen
Nach einem vorläufigen Insolvenzverfahren - eröffnet Ende September 2006 -wurde am 01.01.2007 über das Vermögen der 0 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 2. zum Insolvenzverwalter bestellt. Im Oktober 2006 hat der Kläger dem Betriebsübergang zur 0 widersprochen (vgl. Bl. 36, 37 d.A.). Dieser Widerspruch lautet:
Sehr geehrte Damen und Herren,
hiermit widerspreche ich dem Betriebsübergang zur 0 gem. § 613 a BGB zum 01.10.2005.
1. Einspruchsfrist
Die Frist zum Einspruch gegen den Übergang gem. § 613 a, Abs. 6 hat noch nicht zu laufen begonnen, weil ich falsch und unzureichend informiert worden bin. Uns wurden weder die rechtlichen, wirtschaftlichen noch die sozialen Folgen des Betriebsüberganges für die Arbeitnehmer gem. § 613 a, Abs. 5 Nr. 3 noch die die in Aussicht genommen Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitnehmer gem. Nr. 4 kommuniziert.
2. Arglistige Täuschung
Die 0 als auch die 0 haben die Mitarbeiter arglistig getäuscht. Von vornherein waren beide Verhandlungspartner auf die Entsorgung der deutschen Mitarbeiter aus, anstatt sich um die Sanierung des Unternehmens zu kümmern. Das belegt die gesellschaftsrechtliche Aufsplittung der 0 Mobilfunksparte (s. Pos. 3) als auch der Bauantrag der sog. 0 in 0, der kurz nach der Übernahme der 0 eingereicht wurde. In dem knapp einem Jahr seit der Übernahme wurde enormes Know How aus Deutschland abgezogen und nach 0und 0 verlagert. Es war von vornherein nie beabsichtigt, den Standort Deutschland zu erhalten. Die 0 sollte für die 0 die Entsorgung der Mitarbeiter veranlassen. Bezahlt wurde sie dafür mit 5,5 % Weltmarktanteil, dem Markennamen 0, Immobilien, Forschungs- und Entwicklungseinrichtungen, Fertigungsanlagen, Know-how und Patenten im Wert von rund 250 Mio. €. Diese Assets sind von der Insolvenz nicht betroffen und werden von der 0 weiterhin verwendet.
3. Gesellschaftsrechtlicher Gestaltungsmissbrauch
0 übergab ihre Mobilfunksparte an die 0 in drei Teilen: 1. Eine Management GmbH, in der die Abfindungen der 0 Chefmanager geregelt und gesichert sind (Einlage über 2 Mio. €). 2. Eine Asset GmbH, in der die Vermögenswerte der 0 Mobilfunksparte gebündelt wurde wie Immobilien, F&E, Fertigungsanlagen, Know-How und Patente. (Wert rund 250 Mio. €). 3. Die 0, in der ausschließlich die ca 3400 deutschen Mitarbeiter zusammengefasst wurden (Einlage 25.000 €!). Für letztere wurde Insolvenz angemeldet. Nach deutschem sowie nach europäischem Arbeits- und Gesellschaftsrecht liegt somit ein vorsätzlicher gesellschaftsrechtlicher Gestaltungsmissbrauch vor, denn die Arbeitnehmer wurden vom Kapital getrennt, um sich der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen und Insolvenzforderungen zu entledigen. Strafrechtliche Ermittlungen seitens der Staatsanwaltschaft sind nicht auszuschließen.
4. Als unzuverlässig bekannter Erwerber
Die Kapitaldecke der mittelständischen 0 reicht nicht und hat noch nie gereicht, um eine Konzerntochter mit über 7.000 Mitarbeitern zu finanzieren. Die 0 hat selbst zum Zeitpunkt der Übernahme von 0 rote Zahlen geschrieben, konnte also nie die Absicht haben, 0 zu sanieren.
Aufgrund dieser Fakten ist ersichtlich dass ich zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges nicht vollumfänglich informiert worden bin und über die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen arglistig getäuscht wurde. Aus diesem Grund begann die Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Deshalb mache ich hiermit meinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der 0 geltend. Ich fordere Sie auf, mir binnen 14 Tagen einen vergleichbaren und zumutbaren Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Andernfalls erwäge ich ggf. die Einreichung einer Feststellungsklage beim zuständigen Amtsgericht, wonach mein Arbeitsverhältnis am 01.10.2005 nicht auf die 0 übergegangen ist.
Unter dem 11.10.2006 erwiderte die Beklagte zu 1. (vgl. Bl. 38 d.A.):
Ihr Schreiben wurde an uns weitergeleitet.
Auch uns hat die Nachricht, dass von 0 in Deutschland ein Insolvenzverfahren eingeleitet wurde, unvermittelt getroffen. Nach bestem Wissen und Gewissen hat sich die 0 letztes Jahr für 0 entschieden. Die 0 war überzeugt, dass diese Lösung den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine echte Chance bietet.
Unabhängig davon sind wir jedoch überzeugt, dass wir Sie ordnungsgemäß im Sinne des § 613 a Abs. 5 BGB unterrichtet haben. Ihr Widerspruch gegen den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die 0 kann daher nicht zu einer Weiterbeschäftigung bei der 0 führen, aus diesem Grund besteht kein Rechtsanspruch gegen die 0.
Wir weisen Sie in diesem Zusammenhang vorsorglich darauf hin, das Ihr Widerspruch zur Folge haben kann, dass der Insolvenzverwalter bis zum Abschluss des Verfahrens bezüglich der von Ihnen geltend gemachten Ansprüche alle Zahlungen aus dem Arbeitsverhältnis verweigert.
Darüber hinaus weisen wir Sie darauf hin, dass die 0 gegenüber der Agentur für Arbeit verpflichtet ist, die Namen der Widersprecher mitzuteilen (§ 315 SGB III). Dies kann zur Konsequenz haben, dass die Agentur für Arbeit diesen Personen gegenüber die Auszahlung von Insolvenzgeld verweigert.
Vor diesem Hintergrund empfehlen wir Ihnen sorgfältig abzuwägen, ob Sie Ihren Widerspruch aufrechterhalten wollen.
Mit freundlichem Gruß
Unter dem 04.01.2007 schrieb der Beklagte zu 2., der Insolvenzverwalter der 0, an den Kläger (vgl. Bl. 41 d.A.):
mit Beschluss des Amtsgerichtes München vom 1. Januar 2007 wurde über das Vermögen der 0 das Insolvenzverfahren eröffnet und ich zum Insolvenzverwalter bestellt.
Sie erklären, dass Sie Ihren Widerspruch gemäß § 613 a Abs. 5 und 6 BGB gegen den vormaligen Betriebsübergang von der 0 zu 0 aufrechterhalten. Mit anderen Worten behaupten Sie, dass Sie nach wie vor mit der 0 in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.
Ihre bisherige Beschäftigung mit der 0 erfolgt derzeit also auf Grundlage des sogenannten faktischen Arbeitsverhältnisses. Dieses faktische Arbeitsverhältnis beende ich mit sofortiger Wirkung zum 4. Januar 2007.
Eine (vorsorgliche) Freistellung erhalten Sie mit einem gesonderten Schreiben.
Wir bitten Sie, Ihre Unterlagen sowie Firmeneigentum bei uns bis spätestens Montag, 8 Januar 2007 um 15.00 Uhr zurückzugeben.
Der Kläger ist der Auffassung, dass er dem Übergang des Arbeitsverhältnisses bzw. Altersteilzeitverhältnisses von der Beklagten zu 1. auf die 0 wirksam widersprochen habe. Er verweist auf sein Widerspruchsschreiben und vertritt die Auffassung, dass dieser noch rechtzeitig sei, da die Frist zur Einlegung des Widerspruchs nicht zu laufen begonnen habe, denn die Beklagte zu 1. habe den Kläger nicht ausreichend informiert. Der Kläger trägt vor, dass eine zureichende Unterrichtung nicht gegeben sei, da er weder über die rechtlichen, wirtschaftlichen bzw. sozialen Folgen des Betriebsüberganges informiert worden sei. Die Kapitaldecke der übernehmenden Firma habe lediglich 25.000,00 € betragen. Auch die gesellschaftsrechtliche Struktur des neuen Unternehmens sei nicht dargestellt worden, aufgrund derer nun die Insolvenz habe beantragt werden müssen. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass dem Kläger zugesagt worden sei, dass der Altersteilzeitvertrag durchgeführt werde und auch schon teilweise die Arbeitsphase erledigt gewesen sei, allerdings ein Insolvenzschutz trotz anderweitiger Zusagen der Beklagten zu 1. nicht gegeben sei.
Wie der Kläger erst jetzt erfahren habe, habe die Kapitaldecke der 0 habe nie ausgereicht, um die 0 mit über 7.000 Mitarbeitern zu finanzieren. Die Übernahmegesellschaft habe zum Zeitpunkt der Übernahme rote Zahlen geschrieben. Sie hätte nie die Absicht gehabt, die 0 zu sanieren, weil ihr hierzu die Mittel gefehlt hätten. Die entsprechende Situation des Erwerbers sei den Beklagten bekannt gewesen. Es spreche im Übrigen viel dafür, dass 0 nie die Absicht gehabt habe, die deutschen Beschäftigten längerfristig zu beschäftigen. Hierfür spreche nicht zuletzt die Summe, die die Beklagte zu 1. an 0 anlässlich des Verkaufs gezahlt habe, verschiedene nicht fortgeführte Projekte und letztlich die Insolvenz der deutschen 0. Die Beklagte zu 1. müsse dies auch gewusst haben, da die 0 schon im März 2005 0 als sog. High-Risk-Unternehmen eingestuft habe.
Die gesellschaftsrechtliche Aufsplittung der 0-Mobilfunksparte mache deutlich, dass hier von vornherein keine Weiterführung geplant gewesen sei, da die Mobilfunksparte an die 0 in drei Teilen übertragen worden sei, nämlich: 1) eine Management-GmbH, in der die Abfindungen der 0 Chefmanager geregelt und gesichert seien mit einer Einlage über 2 Mio. €, 2) eine Asset-GmbH, in der die Vermögenswerte der 0-Mobilfunksparte gebündelt worden seien, wie Immobilien, Fertigungsanlagen, Know-How, Patente u.a. (Wert rund 250 Mio. €) und 3) die 0 mit einer Einlage von nur 25.000,00 € und etwa 3.400 deutschen Mitarbeitern. Für letztere sei sodann die Insolvenz angemeldet worden. Insofern liege ein Gestaltungsmissbrauch vor, da die Arbeitnehmer vom Kapital und vom Vermögen getrennt worden seien.
Demgemäß schulde die Beklagte zu 1. die ordnungsgemäße Altersteilzeitvereinbarung.
Hilfsweise begehrt der Kläger die Unwirksamkeit der ihm von dem Beklagten zu 2. mitgeteilten Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger sei Betriebsratsmitglied und eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei formal so nicht möglich. Der Betriebsrat sei insgesamt nicht beteiligt gewesen, so dass jedenfalls im Falle der Unwirksamkeit des Widerspruchs von einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 2. als Insolvenzverwalter der Insolvenzschuldnerin auszugehen sei.
Ergänzend weist der Kläger darauf hin, dass die Betriebsrentenanwartschaften im August 2006 durch die Beklagte zu 1. an die 0 in 0 überwiesen worden seien und damit verloren seien. Auch die Zusage vor dem Betriebsübergang, dass die Altersteilzeitverträge so wie bei dem Kläger insolvenzgeschützt seien, sei offenbar falsch.
Im Verlauf des Rechtsstreits hat der Beklagte zu 2. unter dem 26.01.2007 dem Kläger gekündigt (vgl. Bl. 80 und 81 d.A.).
Ursprünglich hat der Kläger folgende Anträge angekündigt:
1. festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. auf der Grundlage des Altersteilzeitvertrages vom 18.12.2003 ein Arbeitsverhältnis besteht;
2. für den Fall, dass der Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang von der Beklagten zu 1. auf die Insolvenzschuldnerin unwirksam ist, festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. ein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen besteht;
3. festzustellen, dass die Kündigungen des Beklagten zu 2. vom 26.01.2007 unwirksam sind und das möglicherweise mit der 0 bestehende Arbeitsverhältnis nicht auflösen.
Nachdem auf Anregung des Beklagtenvertreters zu 2. im Einverständnis mit allen Parteien der Rechtsstreit terminlos gestellt worden ist, soweit er den Beklagten zu 2. betrifft, beantragt der Klägervertreter nunmehr,
festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. auf der Grundlage des Altersteilzeitvertrages vom 18.12.2003 ein Arbeitsverhältnis besteht.
Die Beklagte zu 1. beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte zu 1. trägt vor, welche Gründe die Beklagte zu 1. veranlasst haben, den Weltgeschäftsbereich 0 an die 0 zu übertragen. Dieser weltweite Verkauf sei in Deutschland am 30.09.2005 vollzogen worden. Eine Aufspaltung des Vermögens auf angeblich drei Gesellschaften sei der Beklagten zu 1. nicht bekannt. Vertragspartner der Beklagten zu 1. sei nur die 0 gewesen und zwar für das gesamte deutsche Vermögen.
Dem zitierten Informationsschreiben vom 29.08.2005 habe die Betriebsvereinbarung zur Überleitung der Beschäftigungsbedingungen beigelegen. Der Kläger habe seit dem 01.10.2005 anstandslos bei 0 bis mindestens zur Jahreswende 2006/2007 gearbeitet.
Zur Rechtslage führt die Beklagte zu 1. aus, dass es sich bei dem Schreiben vom 05.10.2006 um einen unzulässigen Massenwiderspruch handele unter Verweis auf die Rechtsprechung. Die Ausübung dieses kollektiven Widerspruchs sei eine missbräuchliche Rechtsausübung. Im Übrigen sei das Widerspruchsrecht des Klägers gemäß § 242 BGB verwirkt. Sowie das Zeitmoment sowie das Umstandsmoment seien gegeben. Auch habe die Beklagte zu 1. den Kläger ordnungsgemäß gemäß § 613 a Abs. 5 BGB informiert (Bl. 114 - 119 d.A.). Das Informationsschreiben genüge auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Bl. 119 - 122 d.A.).
Demgemäß sei das Altersteilzeitverhältnis auf die 0 übergegangen.
Die Beklagte zu 1. stellte einen hilfsweisen Antrag auf Vorabentscheidung gemäß Artikel 234 EG:
dem Europäischen Gerichtshof gem. Art. 234 Abs. 2 EG folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1. Ist Art. 8 RL 2001/23/EG dahin auszulegen, dass es den Rechtsprechungsorganen der Mitgliedstaten verwehrt ist, zusätzliche Erfordernisse für die Information der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aufzustellen, die weder in Art. 7 RL 2001/23/EG noch in mitgliedsstaatlichen Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder Kollektivverträgen vorgesehen sind?
2. Falls Frage 1 mit Nein beantwortet wird: Ist Art. 8 RL 2001/23/EG dahin auszulegen, dass es den Rechtsprechungsorganen der Mitgliedstaaten verwehrt ist, rückwirkend zusätzliche Erfordernisse für die Information der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aufzustellen, die weder in Art. 7 RL 2001/23/EG noch in mitgliedsstaatlichen Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder Kollektivverträgen vorgesehen sind und die sich auch nicht durch Auslegung dieser Normen gewinnen lassen?
3. Falls auch Frage 2 mit Nein beantwortet wird: Ist eine Auslegung des § 613 a Abs. 5 BGB, durch die dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt wird, die Adresse des Erwerbers im Informationsschreiben anzugeben, eine für die Arbeitnehmer günstigere Vorschrift im Sinne von Art. 8 RL 2001/23/EG?
4. Ist Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23/EG dahin auszulegen, dass ein Widerspruch nicht mehr nach einem Betriebsübergang erklärt werden kann?
5. Falls Frage 4 mit Nein beantwortet wird: Ist Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23/EG dahin auszulegen, dass ein nach dem Betriebsübergang erklärter Widerspruch eines Arbeitnehmers auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurückwirkt, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen beim Betriebsveräußerer fortbestanden hat und dem entsprechend die tatsächliche Beschäftigung beim Betriebserwerber rechtsgrundlos erfolgt ist?
Die Beklagte zu 1. trägt zu den einzelnen Fragen vor, dass diese nur dann entscheidungserheblich seien, wenn das Gericht der Auffassung sein sollte, dass die Klage gegen die Beklagte zu 1. nicht abzuweisen sei. Die Antworten auf diese Fragen seien weder offensichtlich noch seien diese Fragen vom Europäischen Gerichtshof bereits entschieden.
Demgegenüber trägt der Kläger vor, dass es nicht nachvollziehbar sei, wenn die Beklagte zu 1. bezüglich der ökonomischen Situation bzgl. der 0-Gruppe nicht ausreichend Kenntnis gehabt habe.
Es handele sich um keinen unzulässigen Massenwiderspruch. Die Voraussetzungen der Verwirkung seien nicht gegeben.
Der Kläger legt unter Hinweis auf die Rechtsprechung dar, dass u.a. die Bezeichnung des Erwerbers in dem Informationsschreiben unzureichend sei. Auch seien wirtschaftliche Gründe im Informationsschreiben nicht genannt worden, insbesondere nicht mit welchem Ziel der Übergang erfolgen solle. Auch seien die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs nicht ausreichend benannt worden. Sowohl die Beklagte zu 1. als auch der Erwerber 0 hätten eine zureichende Information über wichtige Umstände unterlassen, die Beklagte zu 1. habe die Arbeitnehmer nicht über den negativen Kaufpreis informiert. Nach den eher positiv dargestellten Informationen hätte der Kläger davon ausgehen müssen, dass die Beklagte zu 1. einen Kaufpreis erhalte und nicht umgekehrt, wie hier, der Käufer einen Kaufpreis erhalte. Auch wer den negativen Kaufpreis erhalte, sei nicht mitgeteilt.
Zwar sei dem Informationsschreiben über den Betriebsübergang eine Gesamtbetriebsvereinbarung beigefügt worden, nicht jedoch eine Protokollnotiz zur Überleitung der Beschäftigungsbedingungen, in der unter Ziffer 4 vorgesehen gewesen sei, dass Mitarbeiter, die vor dem 30.09.2008 betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis beenden würden, eine Abfindung auf Grundlage der letzten 0sozialplanregelung erhalten sollten. Diese Protokollnotiz sei jedoch von der Firma 0 nicht unterzeichnet worden.
Bezüglich der Verwirkung verweist der Kläger auf die Rechtsprechung.
Bezüglich einer Vorabentscheidung weist der Kläger darauf hin, dass das Gericht von Amts wegen entscheide, ob und wie eine Vorlage erfolge. Der Antrag sei unzulässig. In seinem Urteil vom 16.12.1992 habe der Europäische Gerichtshof bereits entschieden, dass die Bedeutung von nationalen Rechts- und Verwaltungsvorschriften unter Berücksichtigung der Auslegung zu erfolgen habe, die die nationalen Gerichte diesen Vorschriften geben.
Demgegenüber vertritt die Beklagte zu 1. die Auffassung, dass sie nicht den Kläger über den negativen Kaufpreis hätte informieren müssen. Sie sei lediglich verpflichtet gewesen, den Kläger über den Rechtsgrund des Betriebsübergangs zu informieren. Die Protokollnotiz hätte dem Informationsschreiben nicht beigefügt werden müssen (vgl. Blatt 478, 479 d.A.). Diese Protokollnotiz sei als Gesamtbetriebsvereinbarung auf die 0 übergegangen. Der Wechsel des Arbeitgebers als Partei von Betriebsvereinbarungen sei nicht abdingbar. Aufgrund der Insolvenz habe die 0 die Verpflichtung aus dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nicht einhalten können. Die Beklagte zu 1. sei nicht verpflichtet gewesen, jegliche Betriebsvereinbarung dem Informationsschreiben beizufügen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird Bezug genommen auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Parteischriftsätze, die Sitzungs-protokolle, die zu den Akten gereichten Unterlagen und den gesamten sonstigen Akteninhalt.

Entscheidungsgründe:
Der Rechtsstreit ist entscheidungsreif, soweit es die Beklagte zu 1. betrifft.
Die Klage ist zulässig und begründet, soweit es die Beklagte zu 1. betrifft.
Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses form- und fristgerecht widersprochen. Die Monatsfrist des § 613 a Abs.6 BGB war wegen der fehlerhaften Unterrichtung der Beklagten zu 1. über den Betriebsübergang noch nicht verstrichen. Demgemäß ist sein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nicht von der Beklagten zu 1. auf die 0 übergegangen.
Durch das Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze vom 23.März 2002 (BGBl. I S.1163) wurde § 613 a BGB mit Wirkung ab 1.April 2002 um die Absätze 5 und 6 ergänzt. § 613 a Abs.5 BGB bestimmt, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten hat. Gemäß § 613 a Abs.6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Abs.5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Rechtsfolge der unterbliebenen Unterrichtung nach § 613 a Abs.5 BGB ist, dass die Widerspruchsfrist gemäß Abs.6 nicht zu laufen beginnt. Nach allgemeiner Ansicht, der sich die Berufungskammer anschließt, gilt das auch für die unvollständige Unterrichtung (vgl. BAG, Urteil vom 24.05.2005, 8 AZR 398/04 = NZA 2005, 1978 m.w.N; BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 305/05, juris). (so LAG Düsseldorf 7 (4) Sa 1009/06 - juris)
Die Unterrichtung soll dem Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechtes geben (vgl. BT-Drucksache 14/7760 S.19). Auf der Grundlage der Information soll der Arbeitnehmer die Folgen des Betriebsübergangs für sich abschätzen können. Die erteilten Informationen müssen zutreffend sein. Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß ist, kann vom Gericht überprüft werden (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 305/05, juris). (so LAG Düsseldorf a.a.O.)
Vorstehenden Anforderungen genügt das Unterrichtungsschreiben der Beklagten zu 1. vom 29.08.2005 nicht, denn die Beklagte zu 1. hat den Kläger jedenfalls nicht hinreichend über die rechtlichen Folgen des Teilbetriebsübergangs unterrichtet.
Die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs ergeben sich nach der Gesetzesbegründung vor allem aus den Absätzen 1 bis 4 des § 613 a BGB. Der Gesetzgeber nennt insoweit - unter Bezugnahme auf § 613 a Abs.1 - 4 BGB - die Fragen der Weitergeltung oder Änderung der bisherigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, der Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Inhabers sowie des Kündigungsschutzes (BT-Drucksache 14/7760 S.19). Bereits aus der Gesetzesbegründung ist mithin zu entnehmen, dass auch über das Haftungssystem des 613 a Abs.2 BGB zu unterrichten ist. Dass die Unterrichtung über die rechtlichen Folgen auch Angaben zu der Haftung des bisherigen und des neuen Betriebsinhabers umfasst, wird auch in der Literatur überwiegend vertreten (vgl. ErfK/Preis, § 613 a BGB, Rdnr.85; Palandt, § 613 a BGB Rdnr.44; Willemsen/Müller-Bonani in Arbeitsrecht Kom., § 613 a BGB Rdnr. 328, Küttner, Personalhandbuch 2006, 123 Rdnr.32; Grau, Unterrichtungs- und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang, S.166). Nunmehr hat auch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.07.2006 (a.a.O.) entschieden, dass zur Unterrichtung über die rechtlichen Folgen u.a. sowohl der Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613 a Abs.1 S.1 BGB) als auch auf die gesamtschuldnerische Haftung des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613 a Abs.2 BGB gehört. (so LAG Düsseldorf a.a.O.)
Diese Informationen sind in dem zitierten Schreiben der Beklagten zu 1. vom 29.08.2005 nicht ausreichend enthalten.
Es fehlt u.a. eine ausreichende Information über den neuen Arbeitgeber. Er wird ein einziges Mal ohne jede Anschrift oder sonstige Details im ersten Absatz des zitierten Schreibens vom 29.08.2005 erwähnt. Es fehlen klar verständliche Hinweise auf die Haftung bzw. Haftungsbeschränkungen der beiden Vertragsparteien des Betriebsübergangs. Bei der Länge des Informationsschreibens vom 29.08.2005 ist ein Absatz über die Haftung, der nicht besonders hervorgehoben ist, für den normalen Arbeitnehmer bezüglich seiner Bedeutung nicht erkennbar (vgl. die bekannte Rechtsprechung zu Überraschungsklauseln in Arbeitsverträgen).
Vielmehr ist erforderlich eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für juristische Laien möglichst verständlichen Sprache (vgl. BAG a.a.O.).
Im Übrigen wird dem betroffenen Arbeitnehmer erst durch die Darstellung der begrenzten Nachhaftung des bisherigen Arbeitgebers deutlich vor Augen geführt, dass ein endgültiger Schuldnerwechsel eintritt und der bisherige Arbeitgeber - wenn überhaupt - nur noch begrenzt haftet. Die Bedeutung einer derartigen Information wird insbesondere im Fall des Klägers deutlich. Der befand sich in einem Altersteilzeitverhältnis, in dem die haftungsrechtlichen Fragen für den betroffenen Arbeitnehmer besonders wesentlich sind. Die haftungsrechtlichen Folgen des Betriebsübergangs wären für einen Arbeitnehmer in der Situation des Klägers nur dann erkennbar geworden, wenn die Beklagte zu 1. - ggfs. in standarisierter Form für alle Mitarbeiter, mit denen sie eine Altersteilzeitvereinbarung getroffen hat - darauf hingewiesen hätte, dass sie selbst nach erfolgtem Betriebsübergang für diese Forderungen nicht in Anspruch genommen werden könne. Zwar erfordert § 613 a Abs.5 BGB keine individuelle Unterrichtung der einzelnen Arbeitnehmer. Etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses müssen aber bei der Information Berücksichtigung finden. Diese Anforderungen erfüllt das Unterrichtungsschreiben der Beklagten zu 1. nicht. Aufgrund der fehlenden Darlegung der Haftungsregelung hatte der Kläger keine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts. (so LAG Düsseldorf a.a.O.)
Auf die Besonderheiten eines Altersteilzeitverhältnisses wird in dem Informationsschreiben überhaupt nicht hingewiesen.
Die Beklagte zu 1. hat den Kläger danach über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs unvollständig unterrichtet. Hätte die Beklagte die Rechtslage geprüft, hätte sie zu dem Ergebnis kommen müssen, dass eine gesonderte Belehrung über die Haftung erforderlich ist.
Ob die Beklagte darüber hinaus dazu verpflichtet war, die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Situation der Erwerberin zu unterrichten oder die erfolgten Angaben dazu - mit oder ohne Berücksichtigung der außerhalb des Unterrichtungsschreibens erteilten Informationen - sogar falsch waren, kann vorliegend offen bleiben, da die Unterrichtung aus den bereits vorstehend dargelegten Gründen unvollständig und damit fehlerhaft war.
Demgemäß ist der Widerspruch des Klägers nicht verfristet, denn aufgrund der fehlerhaften Unterrichtung ist die einmonatige Frist für die Ausübung des Widerspruchrechts nicht in Lauf gesetzt worden.
Wie bereits dargelegt, ist Folge einer fehlerhaften Unterrichtung nach ganz herrschender Meinung in Literatur und Rechtsprechung, dass die Widerspruchsfrist des § 613 a Abs.6 BGB nicht läuft. Es macht insoweit keinen Unterschied, ob und aus welchen Gründen der Arbeitnehmer überhaupt nicht, nicht ausreichend bzw. ganz oder in Teilen fehlerhaft informiert worden ist. Eine einschränkende Auslegung der Anforderungen für ein Auslösen der Widerspruchsfrist wird weder der Entstehungsgeschichte noch Wortlaut und Systematik von § 613 a Abs.5, 6 BGB gerecht. In der Gesetzesbegründung wird ausdrücklich betont, dass die Erklärungsfrist für den Widerspruch erst nach vollständiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung zu laufen beginnt. Wird - wie vorliegend - festgestellt, dass eine fehlerhafte Unterrichtung vorliegt, wird die Widerspruchsfrist somit nicht in Gang gesetzt. (so LAG Düsseldorf a.a.O.)
Das Widerspruchsrecht des Klägers ist auch nicht verwirkt.
Nach herrschender Meinung findet das Widerspruchsrecht seine Begrenzung in zeitlicher Hinsicht nur durch das allgemeine Rechtsinstitut der Verwirkung (vgl. Grau, a.a.O. ,S. 295 mit einer Vielzahl weiterer Hinweise). Das Bundesarbeitsgericht hält auch nach der Neuregelung des § 613 a BGB daran fest, dass das Widerspruchsrecht wegen Verwirkung ausgeschlossen sein kann (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, juris). Streitig ist im Einzelnen, wie viel Zeit vergangen sein muss und welche Umstände gegeben sein müssen, damit von einer Verwirkung des Widerspruchsrechts ausgegangen werden kann.
Ein Anspruch verwirkt, wenn der Anspruchsberechtigte erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums den Anspruch erhebt (Zeitmoment) und dadurch beim Verpflichteten einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 22.07.2004, 8 AZR 350/03). Dabei dient die Verwirkung dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05 = NZA 2006, 1406).
Für die Erfüllung des Zeitmoments sind im Schrifttum zu § 613 a Abs.5, 6 BGB verschiedentlich Mindest- bzw. Höchstfristen genannt worden. Die in Betracht gezogenen Fristen schwanken zwischen 1 Monat und 1 Jahr. Eine Festlegung auf abstrakte Fristen ist nach Auffassung der Berufungskammer jedoch ausgeschlossen, weil sich die Tatsache, ab wann ein Untätigsein als vertrauensbildend und damit als für eine Verwirkung relevant gewertet werden kann, letztlich nur bei einzelfallbezogener Abwägung der Umstände ermitteln lässt. Der Verwirkungstatbestand ist als außerordentlicher Rechtsbehelf ein Fall der unzulässigen Rechtsausübung. In der illoyal verspäteten Geltendmachung eines Rechts liegt ein Verstoß gegen Treu und Glauben (vgl. Palandt/Heinrichs, BGB, § 242 Anm. 87). Die Frage des Verstoßes gegen Treu und Glauben lässt sich daher nur für den Einzelfall klären. Eine schematisierende Betrachtungsweise wird dem nicht gerecht (BAG, Urteil vom 20.05.1988, 2 AZR 711/87 = DB 1988, 2156).
Zur Bestimmung der Dauer des Zeitmoments ist daher nicht auf eine starre Höchst- oder Regelfrist abzustellen, sondern auf die konkreten Umstände des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 27.01.2000, 8 AZR 106/99, n.v.). Auch das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr eine Höchstfrist, beispielsweise von sechs Monaten, abgelehnt (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, a.a.O.).
Für die Beantwortung der Frage, ob das Zeitmoment erfüllt ist, ist zunächst zu klären, ab wann der Lauf des Zeitmoments überhaupt beginnt. Dabei ist als wesentliches Kriterium zu berücksichtigen, dass die Widerspruchsfrist nach
§ 613 a Abs.6 BGB nicht mehr - wie nach der früheren Rechtsprechung zu § 613 a BGB - an die Kenntnis des Arbeitnehmer vom Betriebsübergang anknüpft, sondern an die Unterrichtung nach Abs.5. Unter Berücksichtigung dieses sich daraus ergebenden Gesetzeszweckes, nämlich das Interesse des Arbeitnehmers an einer hinreichenden Informationsbasis für die Ausübung der Widerspruchsentscheidung und dem Ziel des Gesetzgebers, die ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers durch ein ansonsten unbefristetes Widerspruchsrecht abzusichern , kann nach Auffassung des Gerichts das Zeitmoment frühestens ab dem Zeitpunkt beginnen, zu dem der Arbeitnehmer Kenntnis davon erlangt, dass die Unterrichtung fehlerhaft war,(so auch Willemsen/Müller-Bonnani in Arbeitsrecht Komm.,§ 613 a BGB Rdn.340)
Diese Auffassung wird durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.05.2005, 8 AZR 398/04 (= NZA 2005, 1302) gestützt. In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, die unvollständige Unterrichtung nach § 613 a Abs.5 BGB hindere den Lauf der Widerspruchsfrist gemäß § 613 a Abs.6 S.1 BGB. Dadurch sei der Arbeitnehmer ausreichend geschützt, er sei nicht im Zugzwang . Er könne abwarten und z.B. seinen Unterrichtungsanspruch nach § 613 a Abs.5 BGB verfolgen. Es bestehe kein Grund für ihn, das Widerspruchsrecht auf einer unzureichenden Tatsachenbasis auszuüben. Ist somit die Auffassung richtig, dass der Arbeitnehmer bei einer unvollständigen Unterrichtung - in Kenntnis des Betriebsübergangs - nicht im Zugzwang ist, sondern abwarten darf, kann der Lauf des Zeitmoments der Verwirkung - wenn überhaupt - frühestens ab Kenntnis des Arbeitnehmers von der Unvollständigkeit der Unterrichtung beginnen.
Der dieser Bewertung zugrunde liegende Rechtsgedanke ergibt sich auch aus § 124 BGB. Nach § 124 BGB beginnt die Jahresfrist für die Anfechtung im Falle der arglistigen Täuschung in dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt. Dieser Rechtsgedanke übertragen auf das Widerspruchsrecht bedeutet, dass das Zeitmoment für die Verwirkung in dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung entdeckt. Die Übertragung des Rechtsgedankens des § 124 BGB auf den Beginn des Zeitmoments für die Verwirkung des Widerspruchsrechtes wird nach Auffassung der Kammer sowohl der gesetzgeberischen Intention, den Arbeitgeber zu einer vollständigen und richtigen Unterrichtung anzuhalten, gerecht, als auch dem Grundsatz, dass jedes Recht der Verwirkung unterliegt. Schließlich führt die Auffassung, das Zeitmoment bereits ab dem Betriebsübergang beginnen zu lassen, entgegen dem gesetzgeberischen Willen, dem Arbeitnehmer bei fehlerhafter Unterrichtung ein unbefristetes Widerspruchsrecht zu gewähren, im Endeffekt dazu, durch das Zeitmoment der Verwirkung doch eine Höchstfrist für den Widerspruch einzuführen. (vgl. zur Verwirkung insgesamt LAG Düsseldorf a.a.O.)
Diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall angewandt bedeuten, dass der Kläger seinen Widerspruch rechtzeitig erklärt hat. Er hat ihn sogar vor Insolvenzeröffnung - aber kurz nach dem Insolvenzeröffnungsantrag gestellt, so dass im vorliegenden Fall das Zeitmoment nicht gegeben ist. Ende September 2006 wurde das Insolvenzverfahren eingeleitet.
Auch die Voraussetzungen zur Annahme des Umstandsmoments sind nicht gegeben; dies wird nur zur Vollständigkeit ausgeführt.
Das Umstandsmoment muss so beschaffen sein, dass der bisherige und der neue Betriebsinhaber im Zusammenspiel mit dem Zeitmoment berechtigt darauf vertrauen dürfen, der Arbeitnehmer werde sich dem in § 613 a Abs. 1 S.1 BGB angeordneten Vertragspartnerwechsel nicht mehr durch einen Widerspruch widersetzen (vgl. Grau, a.a.O. S.302). Das Vorliegen des Zeitmomentes indiziert dabei nicht das sogenannte Umstandsmoment, denn es ist - wie bereits ausgeführt - nicht Zweck der Verwirkung, Schuldner, denen gegenüber die Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Verpflichtung zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann der Zeitablauf allein die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen, sondern es bedarf darüber hinausgehender besonderer Umstände für die berechtigte Erwartung des Schuldners, dass er nicht mehr in Anspruch genommen wird. Dabei ist im Hinblick auf das Widerspruchsrecht ein besonders strenger Maßstab anzulegen, denn schließlich haben es der neue und der alte Arbeitgeber in der Hand, durch vollständige und ordnungsgemäße Unterrichtung die Widerspruchsfrist in Gang zu setzen. Informieren sie - ob bewusst oder unbewusst - fehlerhaft, müssen schon besondere Umstände vorliegen, damit ein Vertrauen dahingehend entstehen kann, der Arbeitnehmer werde trotz des Informationsdefizits dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht widersprechen (so auch LAG München, Urteil vom 30.06.2005, 2 Sa 1169/04 = LAGE § 613 a BGB 2002 Nr.7). Entscheidender Gesichtspunkt ist insoweit, dass die Verwirkung dem Vertrauensschutz dient.
Aus all diesen Überlegungen ergibt sich, dass das Widerspruchsrecht des Klägers nicht verwirkt ist.
Die tatsächliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit dem neuen Arbeitgeber angesichts der im Falle der fehlerhaften Unterrichtung reicht nicht aus, um daraus auf eine Zustimmung des Arbeitnehmers zum Arbeitgeberwechsel zu schließen.
Dies ergibt sich bereits als Konsequenz aus der gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Überlegungsfrist, die in Fällen fehlerhafter Unterrichtung eben noch nicht läuft. Die Tatsache der Vertragsfortführung mit dem neuen Betriebsinhaber kann mithin grundsätzlich vor Ablauf der Widerspruchsfrist nicht als Zustimmung des Arbeitnehmers zum Arbeitgeberwechsel oder als stillschweigender Widerspruchsrechtsverzicht gewertet werden mit der Folge der Erfüllung des Umstandsmomentes der Verwirkung. In diesem Fall ist mit der Weiterarbeit kein irgendwie gearteter Erklärungsinhalt verbunden. Vielmehr stellt die Arbeit beim Erwerber eine geeignete Maßnahme dar, den Vorwurf des böswilligen Unterlassens anderweitigen Erwerbs gemäß § 615 S.2 BGB zu vermeiden.
Soweit die Beklagte zu 1. meint, es läge ein unzulässiger Massenwiderspruch vor, ist darauf hinzuweisen, dass - wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern von einer Maßnahme betroffen ist - es nicht ersichtlich ist, warum diese nicht alle einen Widerspruch einlegen können und sich derselben Formulierungen bedienen. Die Beklagte zu 1. hat die Arbeitnehmer ebenfalls standarisiert unterrichtet, was im Grunde zulässig ist, aber im vorliegenden Fall hätte sie gesondert über das Altersteilzeitverhältnis informieren müssen.
Nach Auffassung der Kammer bedurfte es keiner Vorlage des Rechtsstreits an den Europäischen Gerichtshof, da die zwei wesentlichen Fragen, unzureichende Unterrichtung und Verwirkung, von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beantwortet worden sind (vgl. die obigen Ausführungen).
Die Kostenentscheidung bleibt dem Schluss-Urteil vorbehalten.
Gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG ist der Streitwert auch in einem Teil-Urteil festzusetzen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei zu 1.
B e r u f u n g
eingelegt werden.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung
Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 613 a BGB
§ 315 SGB III
§ 242 BGB
§ 124 BGB
§ 613 a Abs. 4 BGB
§ 613 a Abs. 6 BGB
§ 613 a Abs. 5 BGB
§ 613 a Abs. 5 und 6 BGB
§ 613 a Abs.6 BGB
§ 613 a Abs.5 BGB
§ 613 a Abs.1 S.1 BGB
§ 613 a Abs.2 BGB
§ 613 a Abs.5, 6 BGB
§ 613 a Abs.6 S.1 BGB
§ 613 a Abs. 1 S.1 BGB
§ 615 S.2 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Artikel 234 EG
Art. 234 Abs. 2 EG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2005, 1978
NZA 2006, 1406
DB 1988, 2156
NZA 2005, 1302
8 RL 2001/23
7 RL 2001/23
1 RL 2001/23
8 AZR 398/04
8 AZR 305/05
8 AZR 382/05
8 AZR 350/03
2 AZR 711/87
8 AZR 106/99
2 Sa 1169/04