Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Schleswig-Holstein, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-07, Aktenzeichen 6 Sa 114/23
ECLI: ECLI:DE:LARBGSH:2024:0207.6SA114.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Die in § 3 Ziff 10.2 Abs 2 des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie für das Tarifgebiet Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern (MTV) vorgesehene Beschränkung des Freistellungsanspruchs (anstatt eines tariflichen Zusatzgeldes) auf Vollzeitkräfte verstößt unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums gegen § 4 Abs 1 S 1 TzBfG.(Rn.65) (Rn.69)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 10 AZR 52/24)
Verfahrensgang
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 06.07.2023 – 5 Ca 366 c/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen tariflichen Freistellungsanspruch.
Die Klägerin ist seit April 2000 bei der Beklagten in der Produktion beschäftigt. Seit Dezember 01.12.2019 arbeitet sie aufgrund der Zusatzvereinbarung vom 11.10.2019 (Anlage B 1) mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden. Die Klägerin war jedenfalls seit Ende August 2014 ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. Ihre Arbeitszeit verteilt sich auf fünf Nachtschichten pro Woche in der Zeit von 22:00 Uhr bis 4:00 Uhr.
Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge der Metall-und Elektroindustrie für Schleswig-Holstein kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit Anwendung.
Gemäß § 3 Ziff.1.1. des Manteltarifvertrags für das Tarifgebiet Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern (MTV), beträgt die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen für Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein 35 Stunden („normale Vollzeit“). Nach § 3 Ziff.1.2.1. MTV kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) auf bis zu 40 Stunden mit Zustimmung der/s einzelnen Beschäftigten verlängert werden („verlängerte Vollzeit“).
Im MTV ist ferner vorgesehen, dass der Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes sich für bestimmte Beschäftigte auf deren Wunsch in einen Freistellungsanspruch umwandelt. Hierzu heißt es in § 3 Ziff.10 MTV unter der Überschrift „Tarifliche Freistellungszeit in besonderen Fällen“:
„10.1. Beschäftigte können nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes (T-ZUG (A)) nach § 2 Ziff. 2.1 Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld vom 08. Februar 2018 (TV T-ZUG) eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.
Protokollnotiz zu Ziff. 10:
Beschäftigte in Altersteilzeit sind von diesen Regelungen ausgenommen.
10.2. Für folgende Beschäftigtengruppen besteht die Möglichkeit, statt des tariflichen Zusatzgeldes gemäß § 2 Ziff. 2.1 TV T-ZUG (T-ZUG (A)) eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen:
Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden in den Tarifgebieten Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein bzw. 38 Stunden im Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern, die in
- drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten, haben nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens fünf Jahren und nachdem sie mindestens drei Jahre
- Wechselschicht arbeiten, haben ab dem 01. Januar 2020 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sieben Jahren und nachdem sie fünf Jahre
beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden, einen entsprechenden Anspruch.
Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden in den Tarifgebieten Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein bzw. 38 Stunden im Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern und/oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 01. Januar 2019 ihre IRWAZ reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, und
10.2.1. die einen Angehörigen ersten Grades (Eltern und Kinder), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens den Pflegegrad 1 aufweist, oder
10.2.2. die ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres selbst betreuen und erziehen.
Protokollnotiz § 3 Ziff. 10.2.1.:
Der Nachweis über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt über die entsprechende Anerkennung der Pflegekasse
oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen.
Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens 2-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragsstellung
10.3. Beschäftigte können bis zum 31. Oktober eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen.
[…]
10.4 Der Freistellungsanspruch beträgt 8 Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf 5 Tage pro Woche verteilt.
Die Freistellung muss in dem Kalenderjahr realisiert werden, für das sie beantragt wurde. Eine Übertragung des Freistellungsanspruchs auf das Folgejahr ist ausgeschlossen. Falls Freistellungstage unterjährig nicht realisiert werden, erfolgt eine Abgeltung gemäß Abs. 6.
Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. […]
Endet das Arbeitsverhältnis nach Realisierung der Freistellungstage vor dem Auszahlungstag, ist die Differenz im Arbeitsentgelt zu verrechnen.
10.6 Betriebsrat und Arbeitgeber haben bis zum 31. Dezember anhand der vorliegenden Anträge zu erörtern, wie das entfallende Arbeitsvolumen betriebsintern ausgeglichen werden kann. Dabei ist die Nutzung der vorhandenen betrieblichen und tariflichen Instrumente zu erörtern, insbesondere:
- Vereinbarung von Mehrarbeit,
- Anwendung des Volumenmodells (Ziff. 1.2.9.),
- Nutzung von Arbeitszeitkonten,
- Auszahlung von Zeitguthaben (Ziff. 1.2.10.).
Stellen die Betriebsparteien fest, dass der Anspruch nicht für alle Antragssteller realisiert werden kann, können sie eine Reihenfolge festlegen. Dabei sollen folgende Kriterien berücksichtigt werden:
- Dauer und Intensität der Belastung
- Betriebszugehörigkeit
Die Betriebsparteien können darüber hinaus weitere Kriterien festlegen.
Kommt keine Einigung zustande und kann das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern kompensiert werden, kann der Arbeitgeber solche Anträge ablehnen. […]“
Die Beklagte zahlt der Klägerin nach dem Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld vom 08.02.2018 (TV T-ZUG) ein tarifliches Zusatzgeld. Der TV T-ZUG in der Fassung vom 24.11.2022 sieht ein Zusatzentgelt in Höhe von 27,5 % des durchschnittlichen Monatsentgelts vor (§ 2 Ziff. 2.1 TV T-ZUG). Nehmen Beschäftigte ihren Anspruch nach § 3 Ziff. 10 MTV wahr, dann entfällt dieses Zusatzentgelt (§ 4 Ziff. 1 TV T-ZUG).
Die Klägerin beantragte mit Schreiben vom 25.10.2022 Freistellung nach § 3 Ziff.10.1 MTV statt Auszahlung des tariflichen Zusatzgeldes für das Jahr 2023 (Anlage B2). Die Beklagte lehnte den Antrag der Klägerin unter Hinweis auf die fehlenden „formalen Voraussetzungen“ ab (Anlage B 3).
Mit ihrer Klage verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Sie hat die Ansicht vertreten, die Anspruchsvoraussetzung „Wochenarbeitszeit von 35 Stunden“ stelle eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften sowie eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts dar, weil überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiteten. Der Sinn und Zweck der Norm, Beschäftigte mit höherer Belastung zu entlasten, spreche dafür, auch ihr den Anspruch auf freie Tage zuzugestehen. Sie sei mit ihrer Arbeit in Dauernachtschicht deutlich stärker belastet als andere Beschäftigte, etwa solche, die nur an drei Tagen pro Woche in der Nachtschicht arbeiten.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihr für das Kalenderjahr 2023 eine Freistellung in Höhe von 8 Arbeitstagen nach § 3 Ziff. 10.2 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Schleswig-Holstein zu gewähren.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, Sinn und Zweck des tariflichen Anspruchs auf Freizeitgewährung rechtfertigten eine Differenzierung zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten. Die nur für vollzeitbeschäftigte Schichtarbeiter eröffnete Möglichkeit, anstelle des tariflichen Zusatzgeldes acht Freistellungstage zu wählen, sei durch die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Gesundheit gerechtfertigt. Vollzeitbeschäftigte in Schichtarbeit würden durch die Wechseleinsatzzeiten stärker belastet als Teilzeitbeschäftigte. Die Tarifvertragsparteien verfolgten damit einen legitimen Zweck, nämlich den Gesundheitsschutz, der durch die Freistellung in geeigneter Weise gefördert werde. Mit der Anknüpfung an die Vollzeitbeschäftigung lägen die Tarifvertragsparteien innerhalb der ihnen eingeräumten Einschätzungsprärogative.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Klägerin könne statt des tariflichen Zusatzgeldes Freistellung im Umfang von acht Tagen für das Jahr 2023 beanspruchen. Die Klägerin erfülle die Anspruchsvoraussetzung des § 3 Ziff.10.2 Abs. 2 MTV mit der Ausnahme, dass ihre Wochenarbeitszeit nicht mindestens 35 Stunden beträgt. Dass die Klägerin lediglich 30 Stunden arbeite, sei unerheblich. § 3 Ziff.10.2 1. Abs. 2 MTV benachteilige Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeittätigkeit gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entgegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ohne sachlichen Grund. Mit der Regelung in § 3 Ziff.10.2 Abs. 2 MTV hätten die Tarifvertragsparteien ihre durch § 4 Abs. 1 TzBfG begrenzte Rechtsetzungsbefugnis überschritten. Die vom Umfang der Nachtschichttätigkeit unabhängige, sich allein am Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit orientierende Differenzierung bei der Gewährung des Umwandlungsanspruchs sei nicht durch Unterschiede im Tatsächlichen nach § 4 Abs. 1 Satz1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Es existiere kein allgemeiner Erfahrungssatz, der die Annahme rechtfertige, bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden bestehe in Kombination mit Nachtarbeit im Umfang von mindestens drei Nachtschichten pro Woche für alle Arbeitnehmer eine qualitative Belastung, die bei Teilzeitbeschäftigten – auch unabhängig vom Umfang der geleisteten Nachtarbeit - nicht auftrete. Es sei nicht vertretbar, anzunehmen, eine Vollzeitkraft mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden und einer Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche, die drei Nachtschichten pro Woche absolviert, sei gegenüber einer Teilzeitkraft mit 30 Wochenstunden, die fünf Nachtschichten pro Woche leistet, in einem qualitativ erheblicheren Maße belastet. Der Zweck des Umwandlungsanspruchs, den besonderen Belastungen der Nachtarbeit Rechnung zu tragen, rechtfertige es daher nicht, sämtliche Teilzeitbeschäftigte generell unabhängig vom Umfang ihrer Wochenarbeitszeit von dem Umwandlungsanspruch auszuschließen.
Gegen das ihr am 17.07.2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 04.08.2023 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 12.10.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 11.10.2023 begründet.
Sie vertritt auch in der Berufung die Ansicht, die Klägerin könne als Teilzeitkraft keine Umwandlung des tariflichen Zusatzgeldes verlangen. Ein ungerechtfertigter Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer liege nicht vor, auch nicht hinsichtlich des Arbeitsentgelts. Die nur den vollzeitbeschäftigten Schichtarbeitern eingeräumte Umwandlungsmöglichkeit sei durch die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Gesundheit gerechtfertigt. Die Tarifvertragsparteien hätten mit der Herausnahme der Teilzeitbeschäftigten aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten ihre Einschätzungsprärogative nicht überschritten. Sie hätten dem Umstand Rechnung getragen, dass in der Branche Vollzeit bei Schichtarbeit das vorherrschende Modell sei. Auch bei der Beklagten arbeiteten nur zwei Teilzeitbeschäftigte in der Nachtschicht. Die Beklagte rechtfertigt den Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten auch damit, dass die Umwandlung des tariflichen Zusatzgelds in Freistellungstage zu organisatorischen und personalpolitischen Problemen führe. Wegen dieser Probleme hätten sich die Tarifvertragsparteien auf verschiedene Verfahrensvorschriften (Antragsfrist, Kompensation, Abstimmung mit Betriebsrat usw.) verständigt.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 06.07.2023 – 5 Ca 366c/23 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die vom Arbeitsgericht zugelassene Berufung der Beklagten ist zulässig, insbesondere fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. §§ 519 ff. ZPO.
II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Der Klägerin hat zwar keinen Anspruch auf Gewährung von Freistellung für das Jahr 2023. Sie kann aber Ersatz von acht ihr im Jahr 2023 nicht gewährten Freistellungstagen verlangen.
1. Der von der Klägerin geltend gemachte Freistellungsanspruch für das Jahr 2023 war zum Zeitpunkt der Berufungsverhandlung am 07.02.2024 bereits untergegangen. Nach § 3 Ziff. 10.4 Abs. 2 MTV müssen Freistellungstage in dem Kalenderjahr realisiert werden, für das sie beantragt wurden. Eine Übertragung des Freistellungsanspruchs auf das Folgejahr ist ausgeschlossen. Deshalb kommt nur ein Schadensersatzanspruch der Klägerin für die untergegangenen Freistellungstage in Betracht.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch um, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub auf Grund seiner Befristung verfällt, § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 249 Abs. 1 BGB (BAG 11.04.2006 – 9 AZR 523/05 – Rn. 24 mwN).
b) Dieser Rechtsgedanke hat auch für den streitigen Freistellungsanspruch zu gelten. Die Tarifvertragsparteien haben sich darauf verständigt, dass für die Inanspruchnahme des Anspruchs die urlaubsrechtlichen Bestimmungen maßgeblich sein sollen. Nach § 3 Ziff. 10.4 Abs. 3 MTV erfolgt die Inanspruchnahme des Freistellungsanspruchs „vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme“.
c) Die Beklagte hat dem Kläger die begehrte Freistellung im Jahr 2023 nicht gewährt. Eine Übertragung des Anspruchs auf das nächste Jahr, also 2024, ist nach § 3 Ziff. 10.4 Abs. 2 MTV ausgeschlossen.
d) In der Berufungsverhandlung hat sich die Klägerin auf den Schadensersatzanspruch berufen.
3. Die Beklagte befand sich zum Zeitpunkt des Verfalls des Freistellungsanspruchs für das Jahr 2023 (31.12.2023) in Schuldnerverzug.
a) Die Klägerin hat ihren Freistellungsanspruch für das Jahr 2023 rechtzeitig im Sinne des § 10 Ziff. 3 Abs. 1 MTV geltend gemacht, nämlich mit Antrag vom 25.10.2022. Die Beklagte hat die Freistellung im Jahr 2023 verweigert. Auch nach der Verurteilung durch das Arbeitsgericht hat sie der Klägerin keine Freistellungstage gewährt.
b) Die Klägerin erfüllte bei Antragstellung am 25.10.2022 (Anlage B 2) alle Anspruchsvoraussetzung des § 3 Ziff.10.2 Abs. 2 1. Var. MTV mit der Ausnahme, dass ihre Wochenarbeitszeit nicht - wie im Tarifvertrag gefordert - mindestens 35 Stunden betrug, sondern nur 30. Sie wies eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren auf und arbeitete jedenfalls seit August 2014 ausschließlich in der Nachtschicht. Es war absehbar, dass sie auch im gesamten Jahr 2023 in der Nachtschicht arbeiten wird.
c) Die Beklagte durfte die begehrte Freistellung nicht allein unter Berufung auf § 3 Ziff. 10.2 Abs. 2 MTV wegen der Teilzeittätigkeit der Klägerin verweigern. Sie hat den Untergang des Freistellungsanspruchs zu vertreten.
aa) Die Beklagte hat den Freistellungswunsch der Klägerin abgelehnt und dies damit begründet, dass die Klägerin nicht die formalen Voraussetzungen erfüllt (Anlage B 3). Damit war nach übereinstimmenden Verständnis der Parteien gemeint, dass die Klägerin die Anspruchsvoraussetzung „Vollzeit“ nicht erfüllt.
Nach § 3 Ziff.10.2 MTV haben allein Beschäftigte, die mindestens 35 Stunden pro Woche arbeiten, Anspruch auf Umwandlung des tariflichen Zusatzgeldes in Freizeit, wenn sie dies nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren und einer Beschäftigung von mindestens drei Jahren in der Dauernachtschicht bis zum 31.10. des Vorjahres beantragen und auch für das Folgejahr eine Tätigkeit allein in der Nachtschicht zu erwarten ist. Die Tarifnorm schließt somit Teilzeitkräfte von diesem Umwandlungsanspruch grundsätzlich aus.
bb) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf aber nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der verringerten Arbeitszeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Daran muss sich auch die streitbefangene Regelung des § 3 Ziff.10.2 MTV messen lassen.(1) Das allgemeine Schlechterstellungsgebot bezieht sich auf alle Arbeitsbedingungen mit Ausnahme des Arbeitsentgelts und der sonstigen geldwerten Leistungen (Arnold/Gräfl/Rambach TzBfG § 4 Rn. 13), mithin auch auf den hier in Rede stehenden Anspruch auf Umwandlung des tariflichen Zusatzgelds in freie Tage.(2) Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass tarifliche Bestimmungen nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen dürfen (BAG 24.09.2008 – 6 AZR 657/07 – Rn. 23; BAG 05.08.2009 – 10 AZR 634/08 – Rn. 17). Das in § 4 Abs. 1 TzBfG geregelte Diskriminierungsverbot steht gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG 24.09.2008 – 6 AZR 657/07 – Rn. 23; BAG 23.07.2019 – 9 AZR 372/18 – Rn. 16).(3) Die Klägerin ist teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG iVm. § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Mit 30 Wochenstunden ist ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Deren Wochenarbeitszeit beträgt 35 Stunden.(4) § 3 Ziff. 10.2 Abs. 2 MTV führt zu einer ungleichen Behandlung der Klägerin wegen ihrer Teilzeittätigkeit im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, weil ihr anknüpfend an die Dauer ihrer wöchentlichen Arbeitszeit die Möglichkeit vorenthalten wird, das Zusatzentgelt in freie Tage umzuwandeln.
cc) Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass es an einem sachlichen Grund fehlt, der die schlechtere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Teilzeittätigkeit rechtfertigen könnte. Die in § 3 Ziff. 10.2 Abs. 2 MTV vorgesehene Beschränkung des Freistellungsanspruchs auf Vollzeitkräfte verstößt auch unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums gegen § 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG.
(1) Richtig ist, dass § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bei Vorliegen sachlicher Gründe die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften nicht ausschließt. Allein der Umfang der Arbeitszeit, das unterschiedliche Arbeitspensum, berechtigt aber nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften (BAG 23.07.2019 – 9 AZR 372/18 – Rn. 23; BAG 24.09.2008 – 6 AZR 657/07 – Rn. 25). Gesetzlich zulässige Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein, beispielweise auf der Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen (BAG 05.08.2009 - 10 AZR 634/08 – Rn. 32; BAG 22.10.2008 – 10 AZR 842/07 – Rn. 21; BAG 23.07.2019 – 9 AZR 372/18 – Rn. 23). Eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt (BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/16 – Rn. 55; BAG 23.07.2019 – 9 AZR 372/18 – Rn. 23). Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich also am Zweck der Leistung zu orientieren. Dabei kommt es nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der betreffenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/16 – Rn. 55; BAG 05.08.2009 – 10 AZR 634/08 – Rn. 32).
(2) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Als selbständigen Grundrechtsträgern steht ihnen bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Die Regelungsbefugnisse der Tarifvertragsparteien finden ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht. Tarifliche Regelungen müssen mit höherrangigem Recht vereinbar sein. Verstößt eine Tarifnorm gegen § 4 Abs. 1 Sätze 1 und 2 TzBfG, ist sie nichtig. Daraus folgt jedoch nicht, dass sich der grundrechtlich geschützte Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien bei der Prüfung, ob sachliche Gründe eine im Tarifvertrag vorgesehene unterschiedliche Behandlung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen, nicht auswirkt. Vielmehr bestimmen die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Normsetzungskompetenz aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Sie verfügen auch über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung sowie über eine Einschätzungsprärogative bezüglich der Bewertung der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen, die eine differenzierende Regelung sachlich rechtfertigen können. Die Tarifvertragsparteien sind dabei nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn sich die Regelung am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien darf allerdings nicht dazu führen, das Verbot der Diskriminierung in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer auszuhöhlen (BAG 23.07.2019 – 9 AZR 372/18 – Rn. 24 mwN).
(3) Mit der Regelung in § 3 Ziff. 10.2 Abs. 2 MTV haben die Tarifvertragsparteien ihre durch § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG begrenzte Regelungsbefugnis überschritten. Die sich aus der Auslegung der tariflichen Regelungen zum Recht auf Umwandlung des Zusatzentgelts in einen Freistellungsanspruch ergebenden Zwecke lassen den Anspruchsausschluss für Teilzeitbeschäftigte wie die Klägerin nicht als sachlich gerechtfertigt erscheinen.(a) Die Tarifvertragsparteien haben zwei Beschäftigtengruppen die Möglichkeit eingeräumt, statt des tariflichen Zusatzgeldes freie Tage in Anspruch zu nehmen. Zum einen sind das Vollzeitbeschäftigte, die in Wechselschicht (drei oder mehr Schichten) oder in der Nachtschicht arbeiten, zum anderen Beschäftigte, die eine pflegebedürftige Person in häuslicher Umgebung pflegen oder ein in häuslicher Gemeinschaft lebendes noch nicht 8 Jahre altes Kind selbst betreuen und erziehen. Wortlaut, Sinn und Zweck sowie Systematik des § 3 Ziff. 10.2 MTV lassen erkennen, dass es den Tarifvertragsparteien darauf ankommt, durch den Umwandlungsanspruch besonders belastete Arbeitnehmer von der Arbeit zu entlasten. Die relevante Belastung kann nach ihrer Vorstellung aus dem Arbeitszeitmodell (Schicht-/Nachtarbeit) oder der Inanspruchnahme im privaten Umfeld (Pflege/Kinderbetreuung) stammen. Indem sich die Betroffenen mehr Tage zur Erholung „erkaufen“ können, dient der tarifvertragliche Umwandlungsanspruch dem Gesundheitsschutz, denn die zusätzliche arbeitsfreie Zeit kann zur Entspannung und Erholung genutzt werden. Daneben wird durch zusätzliche Freizeit die Vereinbarkeit von Familie und Arbeit gefördert. Diesen Zwecken folgend, ist der Freistellunganspruch grundsätzlich in ganzen freien Tagen zu gewähren (§ 3 Ziff. 10.4 Abs. 3 MTV) und es sind – vergleichbar dem Erholungsurlaub – bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Schließlich muss - im Sinne einer zeitnahen Erholung - die Freistellung in dem Kalenderjahr, für das sie beantragt worden ist, realisiert werden; eine Übertragung ist ausgeschlossen (§ 3 Ziff. 10.4 Abs. 2 MTV).(b) Die Koppelung der Umwandlungsmöglichkeit an die Belastung durch Wechselschicht- oder Nachtarbeit bzw. durch Pflege oder Erziehung führt dennoch nicht dazu, dass ein sachlicher Grund für die generelle Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten besteht. Die Zwecke des Gesundheitsschutzes durch Arbeitsentlastung und die Förderung der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie durch zusätzliche Freizeit lassen sich gegenüber Teilzeitbeschäftigten ebenso gut verfolgen wie gegenüber Vollzeitbeschäftigten. Sie erlauben keine Ausgrenzung von Beschäftigten, die in Teilzeit weniger als 35 Wochenstunden bei der Beklagten arbeiten. Auch diese Beschäftigten können ein Interesse und Bedürfnis an zusätzlichen freien Tagen zur Erholung oder für Freizeitaktivitäten haben. Es existiert kein allgemeiner Erfahrungssatz, der die Annahme rechtfertigen könnte, bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden bestehe für alle Arbeitnehmer in der Wechselschicht oder in der Nachtschicht eine qualitative Belastung, die bei Teilzeitbeschäftigten in denselben Schichten nicht in einem Maß auftritt, der zumindest dem Umfang ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entspricht. Das zeigt der Fall der Klägerin überaus anschaulich. Sie arbeitet in einer 5-Tage-Woche durchgehend in der Nachtschicht.Könnte sie ihr Zusatzgeld nicht in acht freie Tage (mit jeweils 6 Arbeitsstunden) umwandeln, müsste sie aufs Jahr gesehen an mehr Tagen zur Arbeit erscheinen und Nachtarbeit leisten als Vollzeitbeschäftigte, die ebenfalls in der 5-Tage-Woche arbeiten. Betrachtet man Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden, so hätten diese aufs Jahr gesehen bei einer nur um 52 Stunden geringeren Jahresarbeitszeit keinen Anspruch auf die den Vollzeitbeschäftigten zustehenden freie Tage.(c) Die Herausnahme der Teilzeitbeschäftigten aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten lässt sich nicht damit rechtfertigen, die Umwandlung des tariflichen Zusatzgeldes in Freistellungstage sei mit organisatorischen und personalpolitischen Problemen verbunden, die insbesondere bei dem derzeitigen Arbeitsmarkt schwer zu bewältigen seien. Diese Probleme stellen sich mindestens in gleicher Weise, wenn Vollzeitbeschäftigte Freistellungstage geltend machen. Nach dem Vortrag der Beklagten bilden diese die größere Gruppe und verfügen über ein proportional höheres Zusatzentgelt, das in freie Tage umgewandelt werden kann. Im Übrigen wären die Verfahrensvorschriften (Antragsfrist, Erörterung der gesammelten Wünsche mit dem Betriebsrat usw.) auch bei der Erfüllung von Freistellungsansprüchen von Teilzeitbeschäftigten zu beachten. Dass gerade die Teilzeitbeschäftigten aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten ausgeschlossen werden müssen, um die Arbeitgeber vor einer Überlastung durch ein zu hohes Antragsaufkommen zu schützen, liegt schon nach dem Vortrag der Beklagten fern. Denn danach liegt der Anteil der Teilzeitbeschäftigten im Schichtbetrieb bei etwa 3 %.dd) Der Verstoß des § 3 Ziff. 10.2 Abs. 2 MTV gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, soweit dadurch Teilzeitkräfte von der Umwandlungsmöglichkeit ausgenommen werden, hat zur Folge, dass die Regelung insoweit unwirksam ist und dass die Klägerin Umwandlung ihres tariflichen Zusatzgeldes in Freizeit verlangen kann. Der Sache nach handelt es sich um eine "Anpassung nach oben", die jedenfalls dann statthaft ist, wenn die Benachteiligung für die Vergangenheit nur so beseitigt werden kann (BAG 10.11.2022 – 6 AZR 481/09 – Rn. 24).III. Die Beklagte trägt die Kosten ihrer erfolglosen Berufung, § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision ist in Hinblick auf § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519 ff. ZPO
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 4 Abs. 1 TzBfG
§ 4 Abs. 1 Satz1 TzBfG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 249 Abs. 1 BGB
§ 22 Abs. 1 TzBfG
§ 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 10 AZR 52/24
9 AZR 523/05
6 AZR 657/07
10 AZR 634/08
9 AZR 372/18
10 AZR 842/07
6 AZR 161/16
6 AZR 481/09