Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-04-20, Aktenzeichen 9 Ca 4654/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2022:0420.9CA4654.21.00

Tenor:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 22.000,00 EUR (in Worten: Zweiundzwanzigtausend und 0/100 Euro) brutto zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 70 % und die Beklagten zu 30 % zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstands wird auf 53.514,60 EUR festgesetzt.
Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.
Die Beklagte ist ein weltweit tätiges Unternehmen der Pharmaindustrie. Der Kläger war seit dem 1. Januar 2019 bei der Beklagten als GMP Manager Qualified Person in der Abteilung Quality Assurance (QA) beschäftigt.
Als GMP Manager Qualified war der Kläger als sachkundige Person nach § 14 AMG und EU-Recht für die Chargenfreigabe der von der Beklagten hergestellten Medikamente für den Markt zuständig, hatte GMP- bzw. zulassungsrelevante Dokumentation zu erstellen und zu überprüfen sowie die Produktbetreuung zu übernehmen. Neben der Beklagten ist der Kläger für die von ihm freigegebenen Medikamente haftungsrechtlich verantwortlich. Die Beklagte hat für ihre Mitarbeiter — und damit auch für den Kläger — eine Versicherung abgeschlossen, die dieses Haftungsrisiko abdeckt. Ausgenommen hiervon ist die persönliche Haftung wegen Vorsatz und grober Fahrlässigkeit.
Am 28. Mai 2021 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich (im Folgenden nur Interessenausgleich). Gegenstand des Interessensausgleich ist eine Betriebsänderung, die die teilweise Schließung und Verlagerung ins Ausland von mehreren Abteilungen der Beklagten betrifft. Die Betriebsänderung soll nach Ziffer 3.1 des Interessenausgleichs ab dem 1. Juni 2021 durchgeführt und nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten bis zum 31. Dezember 2021 abgeschlossen sein. Ausgenommen hierfür ist die auch von der Betriebsänderung betroffene Abteilung QA. In dieser Abteilung soll die Betriebsänderung nach Ziffer 3.1 des Interessenausgleichs mit Wirkung zum 30. November 2022 durchgeführt werden. Hintergrund der unterschiedlichen Behandlung der Abteilung QA im Vergleich zu den anderen betroffenen Abteilungen ist nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten, dass sie vor dem Hintergrund der regulatorischen Vorgaben in der Pharmaindustrie und den damit einhergehenden längeren Zeitspannen, welche eine Verlagerungsprozess der Abteilung QA in Anspruch nimmt, ein Interesse daran hat, dass der Bereich QA noch bis zum endgültigen Abschluss des Verlagerungsprozesses mit Ablauf des 30. November 2022 aufrechterhalten bleibt und so ein reibungsloser Übergangsprozess durchgeführt werden kann. Hinsichtlich des genauen Inhalts des Interessenausgleichs wird auf BI. 29 bis 40 d. A. Bezug genommen.
Ebenfalls am 28. Mai 2021 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Sozialplan (im Folgenden nur Sozialplan). Dieser regelt in Ziffer 5 einen Abfindungsanspruch der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Für die Mitarbeiter, die von der Betriebsänderung betroffen sind und nicht der Abteilung QA angehören, sieht der Sozialplan in Ziffer 5.2 Abfindungsregelungen vor. Für die von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter der Abteilung QA sieht der Sozialplan in Ziffer 5.4 hiervon abweichenden Abfindungsregelungen vor. Ziffern 5.4 und 5.5 des Sozialplans habe den folgenden Inhalt:
„5.4 Abfindung für Mitarbeiter des Bereichs Regional Quality Assurance (Corporate QA)
Für Mitarbeiter im Bereich Regional Quality Assurance gilt abweichend von den Ziffern 5.2 folgende Abfindungsregelung:
5.4.1 Entsprechend der Regelungen im Interessenausgleich vom 28.05.2021 wird die Betriebsänderung im Bereich Regional Quality Assurance mit Wirkung zum 30.11.2022 umgesetzt. Bis zu diesem Zeitpunkt ist eine Fortführung der in diesem Bereich vorhandenen Tätigkeiten zwingend erforderlich, um eine Fortführung des Geschäftsbetriebes und um einen fließenden Übergang in das Center of Excellence gewährleisten zu können. Sofern durch die in diesem Bereich und von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern eine Eigenkündigung mit Beendigungsdatum nach Abschluss dieses Sozialplans und vor Umsetzung der Betriebsänderung zum 30.11.2022 ausgesprochen wird, reduziert sich die nach Ziffer 5.2 berechnete Abfindung wie folgt:
(a) Wird eine Arbeitnehmerkündigung mit Wirkung bis spätestens 31.05.2022 ausgesprochen, erhält der betroffene Arbeitnehmer unter Ausschluss der Leistungen in Ziffer 5.2.2 bis 5.2.5 ausschließlich den Sockelbetrag gem. Ziffer 5.2.1 sowie die abfindungserhöhenden Zuschläge gem. Ziffer 5.3, soweit die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind.
(b) Wird eine Arbeitnehmerkündigung mit Wirkung zum Beendigungszeitpunkt innerhalb des Zeitraums vom 01.06.2022 bis zum 30.06.2022 ausgesprochen, erhält der betroffene Arbeitnehmer den Sockelbetrag gem. Ziffer 5.2.1, die abfindungserhöhenden Zuschläge gem. Ziffer 5.3, soweit die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind, sowie eine um 50% reduzierte Abfindung gem Ziffer 5.2.2 bis 5.2.5.
(c) Wird eine Arbeitnehmerkündigung mit Wirkung zum Beendigungszeitpunkt innerhalb des Zeitraums vom 01.07.2022 bis zum 30.09.2022 ausgesprochen, erhält der betroffene Arbeitnehmer den Sockelbetrag gem. Ziffer 5.2.1, die abfindungserhöhenden Zuschläge gem. Ziffer 5.3, soweit die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind, sowie eine um 25% reduzierte Abfindung gem Ziffer 5.2.2 bis 5.2.5.
5.5 Fälligkeit der Abfindung
5.5.1 Die aufgrund Arbeitgeberkündigung nach Ziffer 5.2 und 5.3 berechnete Abfindung wird zum Beendigungszeitpunkt zur Auszahlung an den Arbeitnehmer fällig. Erhebt ein Arbeitnehmer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung oder des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses, so werden diese Ansprüche erst fällig, wenn rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist.
5.5.2 Die nach Ziffer 5.4 berechnete Abfindung aufgrund Arbeitnehmerkündigung wird zum tatsächlichen Beendigungszeitpunkt zur Auszahlung an den Arbeitnehmer fällig."
Eine vergleichbare Regelung, die eine Kürzung der Abfindung bei vorgreiflichen Eigenkündigungen vorsieht, enthält der Sozialplan für Mitarbeiter anderer Abteilungen als der Abteilung QA nicht. Bezüglich des genauen Inhalts des Sozialplans wird auf Bl.41 bis 47 d. A. verwiesen.
Hintergrund der Regelung zur Kürzung der Sozialplanabfindung im Falle einer vorgreiflichen Eigenkündigung in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans ist nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten, dass die Betriebsparteien eine typisierende Betrachtung vorgenommen haben, nach der Arbeitnehmern der Abteilung QA mit (frühzeitigen) Eigenkündigungen geringere Nachteile durch die Betriebsänderung drohen, als Arbeitnehmern der Abteilung QA, deren Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des Interessenausgleichs zum 30. November 2022 endet. Im Falle des Klägers beläuft sich eine Abfindung nach Ziffer 5.4.1 (a) des Sozialplans auf 22.000,00 € brutto.
Mit Schreiben vom 28. Juni 2021, dem Kläger zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31. November 2022.
Mit seiner am 16. Juli 2021 bei Gericht eingegangenen Kündigungsschutzklage hat der Kläger sich gegen diese Kündigung gewandt und von der Beklagten mit einem Hilfsantrag Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen begehrt. Darüber hinaus hat er einen allgemeinen Feststellungsantrag auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gestellt. Mit Schriftsatz vom 7. Dezember 2021 hat der Kläger seine Klage um eine Feststellungsklage, gerichtet auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Regelung der Ziffer 5.4.1 des Sozialplans und des Bestehens eines Anspruchs auf eine ungekürzte Abfindung gemäß Ziffer 5.2 des Sozialplans, erweitert. Mit Schreiben vom 21. Dezember 2021 hat der Kläger eine Eigenkündigung zum 31. März 2022 ausgesprochen. Aufgrund dieser Eigenkündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. März 2022 sein Ende gefunden. Im Kammertermin vom 20. April 2022 hat der Kläger die Kündigungsschutzklage, den allgemeinen Feststellungsantrag und den Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung zurückgenommen und die Feststellungsklage vom 7. Dezember 2021 auf eine bezifferte Leistungsklage auf Zahlung der vollen Abfindung nach Ziffer 5.2 des Sozialplans umgestellt.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Regelung in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans unwirksam sei. Sie verstoße gegen § 75 BetrVG. Demnach seien Eigenkündigungen, die auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen, gleich zu behandeln mit Kündigungen des Arbeitgebers. Hiermit sei der Fall seiner Eigenkündigung vergleichbar. Es fehle an einer sachlichen Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer. Weiterhin handele es sich bei der Regelung in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans um eine solche, die im ausschließlichen Interesse der Beklagten liege. Die ihm übertragenen Aufgaben habe er bis zum 31. März 2022 abgeschlossen. Durch die Halteklausel in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans werde er benachteiligt, da er in seiner freien Berufsausübung und Berufswahl eingeschränkt werde. Er habe vor dem Dilemma gestanden, entweder zu warten und die volle Abfindung zu erhalten oder einen nahtlosen Anschluss in einer vergleichbaren Arbeitsstelle zu erhalten. Hierbei komme erschwerend hinzu, dass es für seine Tätigkeit nur wenige Stelle im regionalen Umfeld gebe, bezüglich derer er sich mit seinen ehemaligen Kollegen, die ebenfalls von der Betriebsänderung betroffen seien, in direktem Wettbewerb befand. Ein Vergleich mit anderen Abteilungen als denen der Abteilung QA hinke, da diese bereits zuvor geschlossen wurden und daher keiner Halteklausel unterfielen. Er habe darüber hinaus weitere erhebliche Nachteile erlitten, da er das spezifische Spezialwissen, welches er sich für die Tätigkeit bei der Beklagten angeeignet habe, für einen neuen Arbeitsplatz nicht unmittelbar einsetzen könne und er dort neu anfangen und sich einarbeiten müsse. Weiterhin drohten ihm erhebliche Nachteile aus dem Umstand, dass er weiterhin für von ihm freigegebene Medikamentenchargen hafte und er durch sein Ausscheiden bei der Beklagten keinen Zugriff mehr auf die hierfür relevanten Belege habe.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 53.514,60 € brutto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, dass die Regelung in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans wirksam sei. Entgegen der Ansicht des Klägers handele es sich nicht um eine Halteprämie, sondern eine Stichtagsregelung. Die Beklagte beruft sich darauf, dass die Betriebsparteien bei Aufstellung von Sozialplänen grundsätzlich frei seien. Insbesondere stehe es ihnen zu typisierende Betrachtungen aufzustellen. Die Betriebsparteien seien weiterhin in der Entscheidung frei, welche Nachteile sie in welchem Umfang ausgleichen wollen. Sofern ein Arbeitnehmer aufgrund einer vorzeitigen Eigenkündigung ausscheide, liege kein ausgleichswürdiger Nachteil vor. Dies gelte auch für die sonstigen vom Kläger geltend gemachten Nachteile. Ein Verstoß gegen § 75 BetrVG scheide aus, da es an einer Vergleichbarkeit der Mitarbeiter der anderen Abteilungen, welche von dem Sozialplan erfasst werden, fehle. Die Abteilungen dieser Mitarbeiter seien bereits zum 31. Dezember 2021 eingestellt worden und würden nicht, wie die Abteilung QA, bis zum 30. November 2022 fortbestehen. Die Beklagte ist darüber hinaus der Ansicht, dass eine Herausnahme von Arbeitnehmern aus einer Abfindungsregelung dann zulässig sei, wenn diese aufgrund einer Eigenkündigung vor der geplanten Betriebsstilllegung ausscheiden und der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der geordneten Weiterführung des Betriebs bis zu der geplanten Schließung habe. Vorliegend gehe es jedoch nicht einmal um einen vollständigen Ausschluss des Abfindungsanspruchs, sondern lediglich um eine gestaffelte Kürzung.
Hinsichtlich des gesamten Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 10. Januar 2022 und vom 20. April 2022 Bezug genommen.
Mit Urteil vom 16. März 2022 hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main in ihrer damaligen Besetzung im Verfahren 9 Ca 4394/21, welches von einem anderen Mitarbeiter der Beklagten gegen diese geführt wurde, unter anderem festgestellt, dass die Regelung in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans unwirksam ist. Laut dem Tatbestand des Urteils vom 16. März 2022 hat die Beklagte sich im dortigen Verfahren zur Begründung der Wirksamkeit der Regelung in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans allein darauf berufen, dass sie, aufgrund des wegen regulatorischer Vorgaben langen Verlagerungsprozesses, ein Interesse daran habe, den Betrieb im Bereich QA bis zum 30. November 2022 aufrechtzuerhalten und eine Benachteiligung mangels Vergleichbarkeit nicht vorliege. Die damalige Kammerbesetzung der Kammer 9 hat die Unwirksamkeit der Regelung der Ziffer 5.4.1 des Sozialplans damit begründet, dass die im Sozialplan vorgesehene Minderung der Sozialplanabfindung allein dem Zweck diene, die Mitarbeiter in der Abteilung QA bis zu einem Abschluss der Verlagerung zu halten. Betriebliche Interessen, die personelle Zusammensetzung der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sichern, jedoch grundsätzlich nicht geeignet seien, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen und den Betriebsparteien daher eine Gruppenbildung in einem Sozialplan verwehrt sei, die dazu dienen soll, dem Arbeitgeber eine eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft länger zu erhalten. Ein solches Ziel sei nicht mit dem Zweck eines Sozialplans vereinbar, der dem Ausgleich oder der Abmilderung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile diene. Das Urteil vom 16. März 2022 ist zum Zeitpunkt der Entscheidung im vorliegenden Verfahren nicht rechtskräftig.

Entscheidungsgründe:
I. Die Klage ist — in dem Umfang, in dem sie der Kammer noch zur Entscheidung anfällt — zulässig und in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet. Im Übrigen ist sie unbegründet.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung aus Ziffer 5.4.1 des Sozialplans in Höhe von 22.000,00 € brutto. Ein darüberhinausgehender Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Sozialplanabfindung gegen die Beklagte besteht nicht. Insbesondere folgt ein solcher Anspruch nicht aus Ziffer 5.2 des Sozialplans. Ziffer 5.2 des Sozialplans ist gemäß Ziffer 5.4 des Sozialplans nicht auf den Kläger anwendbar. Die Regelung in Ziffer 5.4(.1) des Sozialplans ist wirksam.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 22.000,00 € brutto aus Ziffer 5.4.1 des Sozialplans. Dass der Kläger von der in dem Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung betroffen war und unter den Anwendungsbereich des Sozialplans fällt, ist zwischen den Parteien ebenso unstreitig, wie die Berechnung der Sozialplanabfindung nach Ziffer 5.4.1 (a) des Sozialplans. Da der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seine Eigenkündigung zum 31. März 2022 beendet hat, unterfällt er der Regelung der Ziffer 5.4.1 (a). Da das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig zum 31. März 2022 aufgrund der Eigenkündigung des Klägers sein Ende gefunden hat, ist der Anspruch auf Abfindung nach Ziffer 5.5.2 des Sozialplans fällig.
2. Einen darüberhinausgehenden Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung gegen die Beklagte hat der Kläger nicht. Ein solcher Anspruch folgt insbesondere nicht aus Ziffer 5.2 des Sozialplans. Dem steht Ziffer 5.4 Abs. 1 des Sozialplans entgegen.
-10-
Nach Ziffer 5.4 Abs. 1 des Sozialplans gelten abweichend von Ziffer 5.2 für die Abteilung QA, der der Kläger angehörte, die Regelungen der Ziffer 5.4.1. Diese Abweichung von der allgemeinen Abfindungsregelung der Ziffer 5.2 ist ebenso wirksam, wie die Regelung in Ziffer 5.4.1 des Sozialplans.
a) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG, Urteil vom 15. Mai 2018 - 1 AZR 20/17 — Rn. 10, NZA 2018, 1198; BAG, Urteil vom 11. November 2008 -1 AZR 475/07 — Rn. 19, BAGE 128, 275). Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese beziehen sich auf die Beurteilung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile und die Ausgestaltung des Ausgleichs oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile (BAG, Urteil vom 20. April 2010 -1 AZR 988/08 — Rn.22, NZA 2010, 1018; BAG, Urteil vom 11. November 2008 -1 AZR 475/07 — Rn.19, BAGE 128, 275). Hierbei haben die Betriebsparteien einen weiten Ermessensspielraum. Sie können dabei typisierend nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Bei der Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien allerdings — wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen — den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beachten (BAG, Urteil vom 20. April 2010 1 AZR 988/08 — Rn.22, NZA 2010, 1018; BAG, Urteil vom 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 — Rn.17, NZA-RR 2008, 242; BAG, Beschluss vom 24. August 2004 - 1 ABR 23/03 — Rn.26, NZA 2005, 302). Sozialpläne unterliegen auch darüber hinaus der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle und sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit sonstigem höherrangigem Recht vereinbar sind (BAG, Urteil vom 28. Juli 2020-1 AZR 590/18 -Rn.15, juris; BAG, Urteil vom 15. Mai 2018-1 AZR 20/17—Rn.10, NZA 2018, 1198; BAG, Urteil vom 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 — Rn.18, BAGE 128, 275).
b) Demnach begegnet die Differenzierung hinsichtlich der Abfindungsregelungen in Ziffer 5.2 und in Ziffer 5.4 keinen Wirksamkeitsbedenken. Insbesondere liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatz vor. Auch der Kläger beruft sich nicht darauf, dass die Mitarbeiter anderer Abteilungen als der Abteilung QA, die von der Betriebsänderung betroffen sind, mit den betroffenen Mitarbeitern der Abteilung QA vergleichbar sind. Vielmehr hat der Kläger selbst ausgeführt, dass dieser Vergleich hinke. An der Vergleichbarkeit fehlt es deshalb, da die Mitarbeiter der anderen Abteilungen bereits spätestens zum 31. Dezember 2021 ihren Arbeitsplatz verloren haben und daher zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und des Sozialplans und dem von der Beklagten veranlassten Ende der Arbeitsverhältnisse nur sieben Monate lagen. Die Betriebsparteien durften daher davon ausgehen, dass es diesen Mitarbeitern bei einer typisierenden Betrachtung schwerer fallen wird, vor dem 31. Dezember 2021 eine Anschlussbeschäftigung zu finden und ihr Arbeitsverhältnis deshalb durch eine vorgreifliche Eigenkündigung zu beenden. Lediglich der Bereich QA wird von der Beklagten bis zum 30. November 2022 weitergeführt. Den Mitarbeitern des Bereichs QA verbleiben daher elf Monate mehr Zeit, um sich um eine Anschlussbeschäftigung zu bemühen. Die Betriebsparteien durften daher zum einen bei einer typisierenden Betrachtung davon ausgehen, dass es diesen Mitarbeiter leichter fallen, wird eine Anschlussbeschäftigung zu finden und daher nur bei diesen Mitarbeitern eine abweichende Abfindungsregelung für den Fall einer vorzeitigen Eigenkündigung zu schaffen und zum anderen ist eine Ungleichbehandlung der Mitarbeiter der anderen Abteilungen im Verhältnis zu den Mitarbeitern der Abteilung QA dadurch gerechtfertigt, dass diese bereits zu einem deutlich früheren Zeitpunkt von dem Verlust ihres Arbeitsplatzes bedroht waren.
c) Darüber hinaus begegnet auch die Regelung in 5.4.1 des Sozialplans keinen Wirksamkeitsbedenken. Insbesondere ist der Ausschluss oder die Kürzung von Abfindungsansprüchen bei vorzeitiger Eigenkündigung — wie in Ziffer 5.4.1 — grundsätzlich zulässig.
aa) Stichtagsregelung, die für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers den Ausschluss (oder auch die Kürzung) einer Abfindung vorsehen, halten sich an den Rahmen des den Betriebsparteien zustehenden Ermessensspielraums. Die Betriebsparteien dürfen im Rahmen einer typisierenden Betrachtung davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer, die eine vorzeitige Eigenkündigung aussprechen, eine anderweitige Beschäftigung gefunden haben und daher keine ausgleichsbedürftigen Nachteile vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 20. April 2010 —1 AZR 988/08 — Rn.22, NZA 2010, 1018; BAG, Urteil vom 10. Februar 2009 — 1 AZR 767/07 — Rn.32, BAGE 129, 302; BAG, Urteil vom 19. Februar 2008 — 1 AZR 1004/06 — Rn.27, BAGE 125, 366). Wie bereits ausgeführt steht den Betriebsparteien ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu, ob und wie sie der zukunftsbezogenen Ausgleichsfunktion von Sozialplänen gerecht werden wolle. Diese beziehen sich auch auf die Beurteilung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile sowie die Ausgestaltung des Ausgleichs oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile (BAG, Urteil vom 20. April 2010— 1 AZR 988/08 — Rn. 22, NZA 2010, 1018; BAG, Urteil vom 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 — Rn. 19, BAGE 128, 275).
bb) Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten ist Hintergrund der Regelungen in Ziffer 5.4.1 (a) bis (c) des Sozialplans die typisierende Betrachtung der Betriebsparteien, dass Arbeitnehmern der Abteilung QA, die eine vorzeitige Eigenkündigung aussprechen, geringere Nachteile drohen, als Arbeitnehmern der Abteilung QA, deren Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des Interessenausgleichs zum 30. November 2022 endet. Die Betriebsparteien durften im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die eine vorzeitige Eigenkündigung aussprechen, dies deshalb tun, da sie eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben - so wie dies auch beim Kläger der Fall ist - und ihnen daher keine bzw. deutlich geringere wirtschaftliche Nachteile drohen. Darüber hinaus durften die Betriebsparteien im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums den Ausgleich bzw. die Abmilderung für diese Arbeitnehmer geringer ausgestaltet, als bei Arbeitnehmern, denen größere zukünftige Nachteile drohen.
cc) Die Regelung der Ziffer 5.4.1 des Sozialplans ist auch nicht deshalb unwirksam, da die Betriebsparteien andere denkbare Nachteile nicht ausgeglichen haben. Die Betriebsparteien müssen nicht jeden denkbaren zukünftigen Nachteil, der aufgrund der Betriebsänderung den Arbeitnehmern droht, ausgleichen. Sie sind vielmehr darin frei nur Teile der zukünftigen Nachteile auszugleichen oder können in Extremfällen sogar ganz von einem Ausgleich von Nachteilen absehen (vgl. BAG, Urteil vom 20. April 201.0 - 1 AZR 988/08 - Rn.22, NZA 2010, 1018; BAG, Urteil vom 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn.17, NZA-RR 2008, 242; BAG, Beschluss vom 24. August 2004 - 1 ABR 23/03 - Rn.26, NZA 2005, 302). Vor diesem Hintergrund kommt es nicht darauf an, ob es sich bei den zusätzlichen vom Kläger angeführten Nachteilen überhaupt um ausgleichfähige, auf die Betriebsänderung zurückzuführende Nachteile handelt.
d) Die Kammer verkennt hierbei nicht, dass die vorliegende Entscheidung im Widerspruch zu der Entscheidung der damaligen Kammerbesetzung der Kammer 9 vom 16. März 2022 (Aktenzeichen 9 Ca 4394/21) steht. Allerdings liegt beiden Entscheidungen, laut dem Tatbestand des Urteils vom 16. März 2022, ein abweichender Tatsachenvortrag zugrunde. Laut dem Tatbestand des Urteils vom 16. März 2022 hat die Beklagte in dem dortigen Verfahren die Kürzung der Abfindung in Ziffer 5.4.1 (a) bis (c) des Sozialplans allein damit begründet, dass sie, aufgrund des wegen regulatorischer Vorgaben langen Verlagerungsprozesses, ein Interesse daran habe, den Betrieb im Bereich QA bis zum 30. November 2022 aufrechtzuerhalten. Im vorliegenden Verfahren liegt den Stichtagsklauseln der Ziffer 5.4.1 des Sozialplans nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten hingegen eine typisierende Betrachtung der Betriebsparteien zugrunde, nach der Arbeitnehmern, die eine vorzeitige Eigenkündigung aussprechen, geringere Nachteile durch die Betriebsänderung drohen. Dass die Beklagte sich darüber hinaus darauf berufen hat, dass sie ein Interesse daran hat, die Abteilung QA bis zum 30. November 2022 aufrecht zu erhalten, ist vor diesem Hintergrund unerheblich. Insoweit kommt es auch nicht entscheidend darauf an, dass hinsichtlich der Frage, ob ein solches Interesse des Arbeitgebers eine Stichtagsklausel rechtfertigen kann oder nicht abweichende Entscheidungen des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13. Februar 2007 - 1 AZR 163/06 und Urteil vom 6. November 2007 - 1 AZR 960/06) und des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 9. November 1994— 10 AZR 281/94) ergangen sind und diese Frage auch in der Literatur kontrovers diskutiert wird (vgl. u. a. Richardi BetrVG/Annuß BetrVG § 112 Rn. 109).
II. Soweit die Klage der Kammer zur Entscheidung angefallen ist, ergibt sich die Kostenentscheidung aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG I. V. m. § 92 ZPO und bemisst sich am Grad des Obsiegens bzw. Unterliegens der Parteien. Hinsichtlich des Teils der Klage, den der Kläger zurückgenommen hat, hat er die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstands ist gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG I. V. m. §§ 3 ff. ZPO festzusetzen, wobei der mit der Leistungsklage geltend gemachte Betrag maßgeblich ist.
Die Entscheidung zur Berufungszulassung folgt § 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG (analog). In dem Verfahren 9 Ca 4394/21 hat die damalige Kammerbesetzung die Wirksamkeit der Regelung der Ziffer 5.4.1 des Sozialplans anders beurteilt, als die erkennende Kammerbesetzung. Dies beruht laut dem Tatbestand des Urteils im Vorverfahren zwar auf abweichendem Vorbringen der Parteien in tatsächlicher Hinsicht, die erkennende Kammer weicht jedoch dennoch bei der Bewertung der Wirksamkeit der Regelung der Ziffer 5.4.1 des Sozialplans vom Urteil in dem Verfahren 9 Ca 4394/21 ab, das gegen die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits ergangen ist.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3 ff. ZPO
§ 14 AMG
§ 75 BetrVG
§ 92 ZPO
§ 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2018, 1198
BAGE 128, 275
NZA 2010, 1018
NZA-RR 2008, 242
NZA 2005, 302
BAGE 129, 302
BAGE 125, 366
9 Ca 4394/21
1 AZR 20/17
1 AZR 475/07
1 AZR 988/08
1 AZR 815/06
1 ABR 23/03
1 AZR 590/18
1 AZR 767/07
1 AZR 1004/06
1 AZR 163/06
1 AZR 960/06
10 AZR 281/94