Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-04-24, Aktenzeichen 12 Sa 1001/23
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2024:0424.12SA1001.23.00

Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 07.09.2023 - 4 Ca 1276/20 - abgeändert und festgestellt, dass die aufgrund Secondment vereinbarte Entsendung nicht mit der letzten Befristung mit Ablauf des 31.12.2020 endete.
2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung einer Auslandsentsendung.
Der am 12.06.1969 geborene Kläger, der getrennt lebt, zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist und deutscher Staatsangehöriger ist, war seit dem 01.01.2008 für die Beklagte mit Sitz in Deutschland tätig. Grundlage war der Anstellungsvertrag vom 24.10.2007. Danach wurde der Kläger Key Account Manager für den Bereich C & I (Corporate & International) Channel für die Region Frankfurt eingestellt. Zur Vergütung hieß es in dem Anstellungsvertrag zu V. u.a. wie folgt:
"Der Mitarbeiter erhält für seine vertragliche Tätigkeit ein monatliches Bruttogehalt von:
Euro 3.200,-
Das Bruttogehalt setzt sich zusammen aus einem Tarifgehalt (Tarifgruppe V, im 1. Jahr der Tätigkeit) i.H.v. 2.370,50 Euro und einer übertariflichen Zulage i.H.v. 829,50 Euro.
Darüber hinaus erhält der Mitarbeiter Provision gemäß der jeweils gültigen Verkaufsprovisionsvereinbarung. Der Mitarbeiter erhält in den ersten 6 Monaten Euro 1.800,- brutto verrechenbare Garantieprovision. Anschließend entfällt diese Garantieprovision.
Die Garantieprovision wird monatlich ausgezahlt und mit der tatsächlich erwirtschafteten Provision monatlich verrechnet, wobei die Verrechnung rückwirkend auf die Vormonate erfolgt.
Erwirtschaftet der Arbeitnehmer in einem Monat einen die Garantieprovision übersteigenden Provisionsanspruch, wird dieser im Folgemonat unter Verrechnung der Garantieprovision ausgezahlt
Für die Eingruppierung werden der Gehaltstarifvertrag und das Gehaltsrahmenabkommen für Angestellte im Groß- und Außenhandel NRW zugrundegelegt.
…
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Anstellungsvertrag vom 24.10.2007 Bezug genommen.
Unter dem 11.05.2009 / 28.05.2009 vereinbarten der Kläger und die Beklagte unter Beteiligung der Q. (im Folgenden CEL) die Entsendung des Klägers an die CEL. Die Beklagte und die CEL waren Konzerngesellschaften im Sinne des deutschen Aktienrechts, wobei die englische Gesellschaft die Muttergesellschaft der Beklagten war. Grundlage der Entsendung bzw. des Secondmets war zunächst ein Schreiben vom 11.05.2009 an den Kläger, das u.a. folgenden Inhalt hatte:
"…
Mit diesem Schreiben wird unser Einvernehmen bezüglich der Bedingungen, die auf Ihre internationale Entsendung [assignment] an die Q.. (nachfolgend CEL genannt) mit Sitz in Z., E., mit Wirkung ab 15. Mai 2009 bis zum 15. November 2009 Anwendung finden, bestätigt.
In diesem Schreiben werden die Bedingungen des Arbeitsvertrages zwischen Ihnen und der O. GmbH (nachfolgend als "Ihr Heimatland" bezeichnet) abgeändert.
Position
Während Ihrer Entsendung übernehmen Sie eine neue Position als "Global Account Manager" und sind X., International Accounts Director, oder seinem Nachfolger unterstellt.
Sie werden bei CEL von X. beurteilt, der während Ihrer Entsendung bei CEL Ihr Ansprechpartner bleibt. Unbeschadet Ihrer fortgesetzten Betriebszugehörigkeit zur O. GmbH wird X. Ihr Performance Manager bei Q. und Ihr Ansprechpartner im E. während Ihrer Entsendung sein.
Bedingungen
Dauer
Ihre Entsendung erfolgt für die Dauer von 6 Monaten vorbehaltlich der in diesem Dokument festgelegten Bestimmungen zu Kündigung oder Beendigung. Die Entsendung kann in gegenseitigem Einvernehmen zwischen der Q.., der O. GmbH und Ihnen verlängert werden, darf aber maximal fünf Jahre nicht überschreiten.
Bei der Entsendung, während der Sie ein Arbeitnehmer von O. bleiben, erbringen Sie Leistungen für die Q.. und vertreten die Q.. Im Verlaufe der Entsendung werden Sie nicht aufgefordert, Leistungen für die O. GmbH zu erbringen oder die O. GmbH zu vertreten. Sie haben Ihren Standort in Deutschland und reisen nach Bedarf geschäftlich.
Da Sie in diesem Zeitraum ein Arbeitnehmer der O. GmbH bleiben, werden Sie weiterhin Ihre Vergütung von der O. GmbH im Auftrag der Q.. erhalten. In dieser Zeit meldet die Q.. Ihre Bezüge und überweist lokal anwendbare Lohnsteuern entsprechend den gesetzlichen Erfordernissen im Vereinigten Königreich.
Kontakt zum Heimarbeitsplatz
Während der Entsendung gilt der Performance Management-Prozess der O. GmbH. Ihr Performance Manager im E. wird von Ihrem Performance Manager bei der O. GmbH aufgefordert, einen Input zu Ihrer Leistung während der Entsendung zu übermitteln.
Vergütung
- Sie bleiben bei der O. GmbH angestellt und Ihr Bruttojahresgehalt beträgt für die Dauer dieser Position Euro 39.058,92.
- Sie sind weiterhin an den Sozialversicherungs-, Krankenversicherungs- und Rentenversicherungsplänen im Heimatland beteiligt.
- Sie erhalten Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld entsprechend Ihren derzeitigen Bedingungen. Sie erhalten weiterhin eine Fahrzeugpauschale gemäß Ihren derzeitigen Bedingungen.
Reisekosten
Reisekosten werden nach der Kostenrichtlinie der O. GmbH unter Anwendung des deutschen Kostensystems erstattet. Fahrten zu und von CEL werden ebenso nach dieser Richtlinie erstattet. Reisekosten werden von Ihrem Manager bei CEL genehmigt.
Zusatzleistungen
Sie erhalten weiterhin Ihre Heimat-Zusatzleistungen entsprechend Ihren derzeitigen Beschäftigungsbedingungen. Informationen zur Arbeitszeit — siehe unten.
Unterkunft
Für die Dauer der Entsendung wird Ihnen ein geeignetes Hotel oder eine andere gleichwertige Unterkunft bereitgestellt.
Arbeitsstunden und Freizeit
Während Ihrer Entsendung finden die Vorschriften von Q.. zu Arbeitszeit, Arbeitsstunden und offiziellen Feiertagen Anwendung. Sie halten die Vorschriften der O. GmbH zum Jahresurlaub ein.
Ende der befristeten Entsendung
Am Ende dieser befristeten Entsendung werden Sie und das Unternehmen entweder
1. die befristete Entsendung beenden, damit Sie wieder in das Unternehmen zurückkehren, um eine geeignete Stelle aufzunehmen, die derjenigen vor der befristeten Entsendung gleichwertig ist,
2. gemeinsam vereinbaren, diese befristete Entsendung und Ihren Vertrag zu beenden, damit Sie ein Arbeitnehmer von Q. mit einem lokalen Arbeitsvertrag im Einklang mit den maßgeblichen Arbeitsbedingungen von Canon Europe werden, oder
3. diese befristete Entsendung einvernehmlich verlängern, oder
gemeinsam vereinbaren, diese befristete Entsendung und Ihren Vertrag zu beenden, damit Sie einen geänderten Vertrag mit Tätigkeit im Heimatland [home country based contract] schließen, um Ihre Zugehörigkeit zu Q. in einer anderen Funktion mit Tätigkeit in Ihrem Heimatland zu Bedingungen fortzuführen, die Ihre neuen Verantwortlichkeiten widerspiegeln und auf den entsprechenden Plänen basieren, die für Q.-Mitarbeiter in Ihrem Heimatland gelten, oder
wird das Unternehmen diese befristete Entsendung nicht verlängern und Ihren Vertrag beenden. In diesem Fall sind Sie in Bezug auf Ihre Beschäftigungsrechte in der gleichen Lage, als wären Sie für die Dauer der befristeten Entsendung bei der O. GmbH beschäftigt gewesen.
Recht
Für dieses Entsendungsschreiben und dessen Auslegung gilt das deutsche Recht mit Ausnahme der ausdrücklichen Festlegungen in dem Paragraphen zu "Arbeitsstunden und Freizeit'. Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung oder Umsetzung dieses Schreibens ergeben, werden von dem zuständigen Gericht in Deutschland beigelegt oder entschieden.
…"
Das Schreiben war zunächst unterzeichnet von dem Strategic HR Business Partner der Beklagten, dem European Remuneration & Benefits Director der CEL und dem Geschäftsführer der Beklagten. Unter dem Text "Ich bestätige den Erhalt dieses Schreibens und akzeptiere die darin festgelegten Bedingungen." hatte der Kläger unterzeichnet. Wegen der weiteren Einzelheiten der Vereinbarung vom 11.05.2009 / 28.05.2009 wird auf Anlage K 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.05.2023 Bezug genommen. Auf der Grundlage des Entsendungsschreibens war der Kläger zunächst in der Zeit vom 15.05.2009 bis zum 15.11.2009 tätig. Die Entsendung des Klägers wurde durch dreiseitige Vereinbarungen des Klägers, der Beklagten und der CEL mehrfach verlängert. Im Ergebnis war der Kläger in der Zeit vom 15.05.2009 bis zum 31.12.2020 durchgehend von der Beklagten an die CEL entsandt. Über die letzte Verlängerung verhielt sich ein Schreiben vom 01.08.2019. In diesem hieß es u.a.:
"Lieber M.
wir bestätigen hiermit, dass das Unternehmen Ihre Entsendung von der O. GmbH in Deutschland an die Q., E., verlängern möchte. Das neue Enddatum der Entsendung ist der 31. Dezember 2020. Der gesamte Entsendungszeitraum ist damit vom 15. Dezember 2009 bis zum 31. Dezember 2020.
In Übereinstimmung mit dieser Verlängerung der Entsendung beantragen wir die Verlängerung Ihrer A1-Bescheinigung, damit Sie weiterhin im Sozialversicherungssystem des Heimatlandes bleiben können. Ist uns dies aufgrund lokaler Rechtsvorschriften nicht gestattet, müssen Sie dem Sozialversicherungssystem des Gaststandortes beitreten. Das Unternehmen wird Sie so schnell wie möglich über Änderungen Ihrer Sozialversicherungsbeiträge informieren und Sie bei der Beurteilung der diesbezüglichen Optionen und Folgen unterstützen (beispielsweise könnte es unter Umständen möglich sein, dass Sie freiwillige Beiträge in Ihrem Heimatland zahlen, um das Versorgungsniveau aufrechtzuerhalten).
Alle anderen Bedingungen Ihrer Entsendung und Beschäftigung bleiben unverändert.
Bitte zeigen Sie Ihre Annahme dieser Entsendung zu den vorstehend festgelegten Bedingungen durch Ihre Unterschrift und Rücksendung einer Kopie an mich an."
Dieses Schreiben war unterzeichnet von dem Human Resources Director der Beklagten, dem Human Resources Director der CEL und dem Organisation Development Director Q.. Der Kläger unterzeichnete am 11.12.2019 unter dem Text "Ich kenne und akzeptiere die Bedingungen meiner Entsendung an die Q.". Die vorherigen Verlängerungsvereinbarungen entsprechen inhaltlich im Wesentlichen der letzten Verlängerungsvereinbarung. Bei dem Vertragswerk des Entsendeschreibens handelte es sich um jedenfalls einmalig von der Beklagten gestellte Vertragsbedingungen, auf welche der Kläger keinen Einfluss hatte.
Während seiner Entsendung hatte der Kläger an seiner Wohnsitzadresse in Deutschland einen Home-Arbeitsplatz eingerichtet. Hier erbrachte er im Wesentlichen seine Arbeitsleistungen für die CEL. Er reiste lediglich für Konferenzen und geschäftliche Treffen in das E. Nachdem der Kläger zunächst die Aufgaben eines Global Account Managers wahrgenommen hatte, war er seit dem 01.01.2017 als Global Account Director - Telecommunications + Logistics tätig. Es handelte sich gegenüber der Tätigkeit als Key Account Manager um höherwertigere Aufgaben. Das Gehalt des Klägers wurde entsprechend angepasst. Die Absprachen hierüber erfolgten zwischen dem Kläger und der CEL, wobei deren genauer Inhalt streitig ist. Die Auszahlung des jeweils erhöhten Gehalts erfolgte entsprechend dem Entsendeschreiben fortwährend durch die Beklagte. So existierte z.B. ein Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 25.05.2016, in dem es u.a. hieß:, "wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir ihr Einkommen rückwirkend ob 01. April 2016 um 1 % erhöhen." Sozialversicherungsbeiträge für den Kläger wurden weiterhin in Deutschland abgeführt. Das Bruttojahresgehalt des Klägers während der Entsendung betrug zuletzt 145.716,28 Euro.
Der Beklagten wurde mit E-Mail vom 23.06.2020 durch die CEL mitgeteilt, dass diese sich mit dem Kläger darauf verständigt habe, die Entsendung über den 31.12.2020 hinaus nicht weiter zu verlängern. Es wurde darum gebeten, dem Kläger ein entsprechendes Bestätigungsschreiben zu übersenden. Mit Schreiben vom 26.06.2020 übersandten die Beklagte, die CEL und die Q. dem Kläger ein Schreiben mit dem Betreff "Ende der Entsendung". In diesem hieß es u.a.: "wir bestätigen hiermit, dass Ihre Entsendung von der O. GmbH an die Q.. am 31. Dezember 2020 endet. Der gesamte Entsendungszeitraum ist damit vom 15. Dezember 2009 bis zum 31. Dezember 2020." Unter dem Text, "Annahme. Ich kenne und akzeptiere das Ende meiner Entsendung an die Q.." unterzeichnete der Kläger nicht.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 28.08.2020 zum 31.01.2021. Die hiergegen von dem Kläger vor dem Arbeitsgericht Frankfurt (Az. 8 Ca 7528/20) erhobene Kündigungsschutzklage hatte rechtskräftig aufgrund eines Anerkenntnisses der Beklagten Erfolg.
Die Beklagte versetzte den Kläger mit Schreiben vom 29.03.2021 auf die Position des Key Account Managers Document Solution Direct Sales Office, Region West und sprach unter dem gleichen Datum eine hilfsweise Änderungskündigung auf die gleiche Position aus. Diese nahm der Kläger nicht unter Vorbehalt an. Die hiergegen vor dem Arbeitsgericht Frankfurt (Az. 8 Ca 2648/21) erhobene Kündigungsschutzklage hatte rechtskräftig Erfolg. Zugleich stellte das Arbeitsgericht fest, dass die Versetzung vom 29.03.2021 rechtsunwirksam war. Mit Schreiben vom 25.05.2021 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine weitere Änderungskündigung zum 30.11.2021 aus. Sie bot ihm mit dieser die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Key Account Manager Document Solutions Direct Sales Office, Region West ab dem 1. Dezember 2021 an zu einem Tarifgehalt von 3.967,00 Euro brutto zzgl. einer übertariflichen Zulage von 833,00 Euro brutto an. Dieses Änderungsangebot nahm der Kläger unter Vorbehalt an. Mit Urteil vom 10.02.2023 (Az. 14 Sa 441/22) hat das Hessische Landesarbeitsgericht rechtskräftig festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß Kündigungsschreiben der Beklagten vom 25.05.2021 sozial ungerechtfertigt ist und damit rechtsunwirksam ist, weil das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt war. Der Kläger übte im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung am 24.04.2024 unter Vorbehalt bei der Beklagten eine Tätigkeit als Key Account Manager aus. Die Beklagte hatte weitere Änderungskündigungen ausgesprochen, die zwischen den Parteien im Streit stehen. Die diesbezüglichen Änderungsschutzklagen sind bei dem Arbeitsgericht Frankfurt anhängig. Die Verfahren sind dort im Hinblick auf dieses Verfahren ausgesetzt.
Der Kläger hat behauptet, er habe während der Zeit der Entsendung weiter dem Direktionsrecht der Beklagten unterstanden. Durch diese sei sein Urlaub geregelt worden.
Er hat gemeint, die fortwährende Verlängerung der Entsendung sei unwirksam, sodass ihm als Rechtsfolge ein Anspruch gegen die Beklagte auf unbefristete Entsendung an die CEL zustehe. Sollte die CEL dies nicht mehr mittragen, sei hierin ein typisches unternehmerisches Risiko der Beklagten zu sehen. Dieses Risiko könne die Beklagte nicht durch ein einfaches Auslaufen der letzten befristeten Entsendung oder den einseitigen Widerruf der Entsendung mit Schreiben vom 26.06.2020 auf ihn übertragen. Eine erhebliche Gehaltsreduzierung von mehr als 40 % müsse er nicht hinnehmen. Erforderlich sei eine Änderungskündigung seitens der Beklagten als Vertragsarbeitgeberin.
Der Kläger hat gemeint, dass ein einseitiger Widerruf der Entsendung nicht möglich sei, weil der bisherige Arbeitsvertrag mit der Beklagten modifiziert fortbestehe. Der Ausgangsvertrag sei nicht ruhend gestellt, sondern geändert worden. Er sei durchgehend weiter Arbeitnehmer der Beklagten geblieben. Aus den Regelungen im Secondment zu dessen Beendigung folge, dass für die Frage der Beendigung der Entsendung bzw. der Wirksamkeit der Befristung alleine die Beklagte zuständig und passivlegitimiert sei. Zuständig für Änderungen des Ursprungsarbeitsvertrages in Verbindung mit dem Secondment sei die Beklagte als Arbeitgeberin, nicht jedoch die CEL, als "Nichtarbeitgeberin". Die befristete Änderung des Arbeitsvertrags bedürfe zudem eines Sachgrundes. Dies zeige sich auch an der Kontrolle der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit im öffentlichen Dienst. Ein Sachgrund für die Notwendigkeit, ihn mehr als zehn Jahre befristet zu entsenden, sei weder ersichtlich noch dargelegt. Vielmehr würden die Kündigungsschutzvorschriften umgangen, denn durch die Befristung verliere er die gesonderte Vergütung als auch die höhere Position. Zudem werde die A1-Bescheinigung immer nur für 24 Monate ausgestellt. Letztlich sei er innerhalb einer Matrixorganisation oder aber als "verkappter Leiharbeitnehmer" eingesetzt worden.
Schließlich hat der Kläger bestritten, dass die Beklagte keinen Einfluss auf die Frage der Verlängerung seiner Tätigkeit bei der CEL gehabt habe.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1.festzustellen, dass die aufgrund Secondment vereinbarte Entsendung nicht mit der letzten Befristung mit Ablauf des 31.12.2020 endete;
2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1 festzustellen, dass der beklagtenseits unter dem 26.06.2020 erklärte Widerruf seiner Abordnung von der Beklagten zur Q.. unwirksam ist und nicht der Billigkeit entspricht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, der Kläger habe während der Entsendung nicht ihrem Direktionsrecht unterstanden. Vielmehr sei der Kläger ausschließlich der CEL unterstellt gewesen. Das Direktionsrecht habe zuletzt Herrn N., dem Nachfolger der bereits in dem Entsendeschreiben genannten Person, oblegen. Mit diesem habe der Kläger den Urlaub geplant und im englischen System eingegeben. Dafür spreche auch eine E-Mail des Klägers vom 16.12.2020, dass er sich nach Beendigung des Secondments erst wieder an ihre Urlaubsregeln gewöhnen müsse. Zwischen ihr und dem Kläger sei für die Dauer der Entsendung nur ein Gehalt von ca. 39.000,00 Euro im Jahr vereinbart gewesen. Sämtliche weiteren Vereinbarungen zu Tätigkeit und Gehalt des Klägers seien während der Entsendung ohne ihre Beteiligung zwischen dem Kläger und der CEL getroffen worden. Sie habe diese Vereinbarungen nur umgesetzt und die Gehaltserhöhungen ausgezahlt. Diese Gehaltssteigerungen müsse sie sich nicht zurechnen lassen. Die Beklagte hat gemeint, die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland sei lediglich auf das zu diesem Zeitpunkt bestehende Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und dem E. zurückzuführen.
Der Umstand, dass der Kläger seine Tätigkeit von seinem HomeOffice in Deutschland ausübte und nur nach Bedarf in das Vereinigte Königreich reiste, sei ebenso rechtlich unerheblich wie die Zahlung der Vergütung durch sie. Dies alles sei nichts anderes als die Umsetzung des vereinbarten Secondments.
Die Beklagte hat gemeint, die jeweils befristeten Verlängerungen der Entsendung seien wirksam. Die Entsendung (und deren Verlängerungen) seien vor allem im Interesse des Klägers und auf Grundlage der Abstimmungen des Klägers mit der CEL erfolgt. Maßgeblich sei nicht der Ursprungvertrag, sondern die jeweiligen Verlängerungen. Es sei dem Kläger stets bewusst gewesen, dass die Entsendung mit Ablauf der Befristung enden werde. Dem Kläger sei bewusst gewesen, dass er bei Verlängerung der Entsendung über ein weitaus höheres Gehalt verfügen würde, als bei Rückkehr in sein Heimatland. Der Sachgrund der Befristung liege schon darin, dass sie auf die Frage der Verlängerungen keinen Einfluss habe nehmen können. Die Entscheidung habe bei der CEL gelegen. Da eine wiederkehrende Befristung nach englischem Recht völlig unproblematisch sei, begründe auch dies den Sachgrund der Befristung. Sie selber habe ohne Mitwirkung bzw. Zustimmung der CEL zudem keine Möglichkeit gehabt, den Kläger unbefristet an die CEL zu entsenden. Insgesamt sei der Kläger nicht schutzwürdig, weil er sich bewusst auf die Entsendung eingelassen habe und im Falle der Beendigung auf eine geeignete Stelle bei ihr zurückkehren würde, die derjenigen vor der Entsendung gleichwertig sei. Dies sei auch erfolgt. Vielmehr sei sie schutzwürdig. Folge man der Argumentation des Klägers zur erforderlichen Änderungskündigung, müsse sie den Kläger ggfs. bis zu sieben Monaten das Gehalt zahlen, welches der Kläger mit der CEL vereinbart hatte und auf welches sie keinen Einfluss nehmen könne. Zugleich könne sie den Kläger nicht entsprechend beschäftigen, was einen Schaden im sechsstelligen Bereich verursachen würde. Das vom Kläger angesprochene unternehmerische Risiko liege nicht bei ihr, sondern bei der CEL. Sie selbst habe an der Entsendung des Klägers weder finanziell noch sonst partizipiert. Sie habe dem Kläger auf seinem weiteren Weg schlicht keine Steine in den Weg legen wollen. Der Kläger habe es bevorzugt, bei der CEL eingesetzt zu werden. An seiner früheren Position für das geringere Gehalt habe er kein Interesse gehabt. Der Kläger hätte auch vor jeder Verlängerung bei der CEL mit dieser über eine Festanstellung verhandeln können. Dem Kläger sei es aber darum gegangen, in der deutschen Sozialversicherung zu bleiben. Eine Übernahme zur CEL habe der Kläger dieser gegenüber nie angesprochen.
Die Beklagte hat gemeint, sie habe das Secondment nicht selbst beendet. Vielmehr sei die Befristung ausgelaufen und durch die CEL nicht verlängert worden. Hierzu hat sie behauptet, dass in einem Gespräch zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten N. vereinbart worden sei, das Secondment nicht über den 31.12.2020 hinaus zu verlängern. Wenn der Kläger meine, dass dieses hätte verlängert werden müssen, hätte er die CEL und nicht sie verklagen müssen. Weder gebe es bei ihr die Position eines Global Directors noch könne sie wegen der Nichtverlängerung auf die CEL Einfluss nehmen.
Die Beklagte hat gemeint, die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10.02.2023 enthalte keine Aussage zur Frage der Beendigung oder des Fortbestands des Secondments mit dem Kläger.
Das Arbeitsgericht Krefeld hat die Klage mit Haupt- und Hilfsantrag abgewiesen. Gegen das ihm am 10.10.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26.10.2023 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.01.2024 - am 15.01.2024 begründet.
Der Kläger ist der Ansicht, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht nicht die Langfristigkeit der Entsendung an die CEL mit einer Entsendedauer von elf Jahren berücksichtigt habe. Diese Dauer entspreche ca. 1/3 der durchschnittlichen Lebensarbeitszeit. Dabei sei zu berücksichtigen, dass eine Entsendung in das Ausland in sozialversicherungsrechtlicher Sicht nur für zwei Jahre möglich sei. Eine vorübergehende Entsendung liege nicht vor. Der Kläger behauptet, dass die Beklagte keine A1-Bescheinigung beantragt habe.
Zu berücksichtigen sei weiter, dass die nur vorübergehende Zuweisung einer Tätigkeit die Ausnahme darstelle. Gerade bei längerfristigen Entsendungen in das Ausland lasse sich ein sachlicher Grund nur schwer darstellen.
Der Kläger rügt, dass es an tatsächlichen Feststellungen dazu fehle, dass es die CEL gewesen sei, die primär über seinen Einsatz entschieden habe. Dagegen spreche schon die dreiseitige Vereinbarung. Ohne die Zustimmung der Beklagten als Vertragsarbeitgeberin könne die CEL nicht bestimmen, wie lange und in welcher Position sie ihn beschäftige. Dann könne ein angebliches Entscheidungsrecht der CEL auch kein Befristungsgrund sein. Und schließlich liege gemäß den Regelungen zum Ende der befristeten Entsendung die Hoheit über die Beendigung bei der Beklagten.
Die Beklagte überwälze ihr unternehmerisches Risiko zu Unrecht auf ihn. So werde § 4 KSchG umgangen. Eine Arbeitnehmerüberlassung für elf Jahre wäre nach Ansicht des Klägers unzulässig gewesen.
Der Kläger behauptet, dass eigentlich keine befristete Überlassung beabsichtigt gewesen sei. Die Befristung sei nur aus formalen Gründen erfolgt, um Rechtsvorteile zu erzielen. Und schließlich wäre es an der Beklagten gewesen, dazulegen, dass primär die CEL den jeweiligen Befristungszeitraum bestimmt habe.
Der Kläger ist der Ansicht, dass der Widerruf nicht umsetzbar und damit unwirksam sei, weil es an der Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG fehle.
Der Kläger behauptet, dass er gegenüber mit der CEL nie ein Einverständnis dazu erklärt habe, die Entsendung nicht fortzusetzen. Im Übrigen hätte dieses auch gegenüber der Beklagten erklärt werden müssen.
Der Kläger behauptet, dass sich aus dem Schreiben zur Gehaltserhöhung um ein Prozent vom 25.05.2016 ergebe, dass die Beklagte während der Entsendung einseitig über sein Gehalt habe entscheiden können und entschieden habe. Er gehe nicht davon aus, mit der CEL individuelle Gehaltsvereinbarungen getroffen zu haben.
Der Hilfsantrag sei aus prozessualer Vorsicht gestellt.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Krefeld - 4 Ca 1276/20 - zu erkennen:
1.Es wird festgestellt, dass die aufgrund Secondment vereinbarte Entsendung nicht mit der letzten Befristung mit Ablauf des 31.12.2020 endete,
2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) festzustellen, dass der beklagtenseits unter dem 26.06.2020 erklärte Widerruf seiner Abordnung zur Q. unwirksam ist und nicht der Billigkeit entspricht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuwiesen.
Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts.
Sie behauptet, dass die Vertragsverlängerungen jeweils zwischen der CEL und dem Kläger vereinbart worden seien. Dabei seien zwischen der CEL und dem Kläger individuell Gehaltserhöhungen und Boni vereinbart worden. Gleiches gelte für die Position eines Directors ab dem 01.01.2017. Mit ihr habe es diesbezüglich keine Verhandlungen oder Vereinbarungen gegeben. Sie habe auf die Vereinbarungen des Klägers mit der CEL keinen Einfluss gehabt. Sie habe nur die ihr von der CEL mitgeteilten Änderungen der Gehaltsansprüche umgesetzt, d.h. schlicht ausgezahlt. Genauso verhalte es sich mit der ein-prozentigen Erhöhung aus dem Schreiben vom 25.05.2016. Dies sei Erhöhung der englischen Gesellschaft gewesen, die sie schlicht weitergereicht habe, nicht aber eine Erhöhung durch sie, die Beklagte.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Entsendung und deren Verlängerungen primär im Interesse des Klägers erfolgt seien, weil dieser während der Entsendung über ein höheres Gehalt und eine bessere Position verfügt habe. An einem dauerhaften Arbeitsvertrag mit der CEL habe der Kläger kein Interesse gehabt.
Schließlich verkenne der Kläger, dass die CEL entschieden habe, die Entsendung nicht zu verlängern. Es sei zwar richtig, dass es sich um dreiseitige Verträge gehandelt habe. Sie habe dem Kläger aber keine Steine in den Weg legen wollen und deshalb den Vertragsverlängerungen nicht widersprochen. Es sei ihr aber nicht möglich gewesen, den Entsendevertrag ohne Einwilligung der CEL zu verlängern. Sie habe auch nicht entscheiden können, den Kläger unbefristet an die CEL zu entsenden. Eine unbefristete Entsendung sei mit der CEL nicht beabsichtigt gewesen und finde sich auch nirgendwo im Vertragstext.
Die Beklagte behauptet, dass der Kläger bei jeder Verlängerung eine A1-Bescheinigung erhalten und diese unterzeichnet habe.
Die Beklagte ist im Übrigen der Ansicht, dass das Schreiben vom 26.06.2020 kein Widerruf einer Entsendung sei. Es habe sich um eine bloße Bestätigung gehandelt, denn aufgrund der Befristung der Entsendung bis zum 31.12.2020 habe es weder eines Widerrufs noch einer gesonderten Erklärung bedurft.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle in beiden Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.Die betreffend den Hauptantrag zulässige Berufung des Klägers ist begründet, weil der zulässige Hauptantrag begründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht mit dem Inhalt der Entsendungsvereinbarung in der Form der Ausgangsvereinbarung vom 11.05.2009 / 28.05.2009 (im Folgenden Ausgangsvereinbarung) i.V.m. der letzten Befristungsvereinbarung vom 01.08.2019 / 11.12.2019 (im Folgenden letzte Befristungsvereinbarung) über den 31.12.2020 hinaus fort.
I.Die deutschen Gerichte sind international zuständig. Dies steht zwar zwischen den Parteien außer Streit, ist aber eine von Amts wegen zu prüfende Sachurteilsvoraussetzung (BAG 30.11.2022 - 5 AZR 336/21, juris Rn. 13).
1. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte richtet sich nach der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12.12.2012 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (Brüssel Ia-VO). Nach Art. 67 Abs. 1 Buchst. a) i.V. mit Art. 126 des Abkommens über den Austritt des E. aus der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft vom 24.01.2020 (ABl. EU 2020 L 29, 7) gelten die Zuständigkeitsbestimmungen der Brüssel I-VO für vor dem 31.12.2020 eingeleitete gerichtliche Verfahren sowie für damit zusammenhängende Verfahren, die - wie hier - einen Bezug zum Vereinigten Königreich aufweisen (vgl. auch Schleswig-Holsteinisches OLG 06.03.2024 - 9 U 11/23, juris Rn. 39). Der Kläger hat das gerichtliche Verfahren mit der Klage vom 29.07.2020, die am gleichen Tag bei dem Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 05.08.2020 zugestellt wurde, eingeleitet. Der Umstand, dass er seine Klage auf den gerichtlichen Hinweis am 31.07.2023 angepasst hat, ändert an dem anzuwenden Rechtsakt der Brüssel I-VO nichts, denn es handelte sich jedenfalls um ein mit der Ausgangsklage im Zusammenhang stehendes Verfahren, wollte man die Klageänderung gesondert betrachten. Unabhängig davon gilt die Brüssel I-VO nach dem 31.12.2020 auch für die Bestimmung der internationalen Zuständigkeit für Klagen von in der Europäischen Union ansässigen Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber mit Sitz in der Europäischen Union. Nach dem Austritt aus der EU ist das Vereinigte Königreich regelwerkübergreifend Drittstaat (Schleswig-Holsteinisches OLG 06.03.2024 - 9 U 11/23, juris Rn. 38, 41).
2.Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ergibt sich aus Art. 21 Abs. 1 Buchst. a) und b i) Brüssel Ia-VO. Die Beklagte, welche der Kläger bewusst als aus seiner Sicht alleine passivlegitimiert in Anspruch nimmt (vgl. Seite 3 des Schriftsatzes des Klägers vom 31.05.2023), hat ihren Wohnsitz i.S.v. Art. 63 Abs. 1 Buchst. a) Brüssel Ia-VO in Deutschland. Der Kläger hat seine Arbeit gewöhnlich in seinem Home-Office in Deutschland verrichtet. Auf die in der Ausgangsvereinbarung enthaltene Gerichtsstandvereinbarung und deren Wirksamkeit, die ohnehin die deutschen Gerichte für zuständig erklärt, kam es nicht an.
3.Unabhängig davon hat sich die Beklagte auf die Klage rügelos eingelassen, so dass die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte auch nach Art. 26 Abs. 1 Satz 1 Brüssel Ia-VO eingetreten ist. Einer Belehrung der Beklagten über die Folgen rügeloser Einlassung bedurfte es gemäß Art. 26 Abs. 2 Brüssel Ia-VO nicht (vgl. auch insoweit BAG 30.11.2022 - 5 AZR 336/21, juris Rn. 14).
II.Der Hauptantrag ist als Feststellungsantrag gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.
1.Es liegt ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO vor. Der Kläger möchte mit seinem Hauptantrag - wie er vor der erkennenden Kammer bestätigt hat - festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem Inhalt der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Befristungsvereinbarung über den 31.12.2020 hinaus fortbesteht. Dabei steht nicht der Bestand des Arbeitsverhältnisses als solches zur Beklagten im Streit, sondern dessen inhaltliche Ausgestaltung und die Frage der Befristung der in der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Befristungsvereinbarung enthaltenen Arbeitsbedingungen. Auf die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen findet § 17 TzBfG keine Anwendung. Ein solches Begehren ist im Wege einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (BAG 27.07.2005 - 7 AZR 486/04, juris Rn. 16).
2.Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben.
a) Dies folgt zunächst daraus, dass die Beklagte die Entsendung mit dem 31.12.2020 für beendet erachtet und den ersten Anstellungsvertrag vom 24.10.2007 als Grundlage der vertraglichen Beziehungen der Parteien ansieht.
b) Das rechtliche Interesse des Klägers an der begehrten Feststellung fehlt auch nicht deshalb, weil bereits durch dessen Erfolg mit der Änderungsschutzklage vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem Inhalt der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Befristungsvereinbarung über den 31.12.2020 hinaus fortbesteht. Dies ist nicht der Fall. Nichts Anderes gilt für die vorherigen Entscheidungen des Arbeitsgerichts Frankfurt.
aa)Zu dem Streitgegenstand einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass im Rahmen einer Klage nicht lediglich - rein punktuell und im Sinne eines Rechtsgutachtens - über die Wirksamkeit der Kündigungserklärung und des mit ihr verbundenen Vertragsangebots entschieden werde. Vielmehr gehe es um die Vertragsbedingungen, die innerhalb eines Arbeitsverhältnisses gelten sollen. Dementsprechend kann einem Änderungsschutzantrag ebenfalls nur stattgegeben werden, wenn die Parteien bei Zugang der Kündigungserklärung durch ein Arbeitsverhältnis verbunden waren und dieses bis einschließlich zu dem durch die Kündigung angestrebten "Änderungstermin" nicht durch einen Beendigungstatbestand - etwa eine nachfolgende Kündigung - aufgelöst worden ist. Auch der Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist erweitert punktuell (BAG 25.08.2018 - 2 AZR 67/18, juris Rn. 24). Dies bedeutet im konkreten Fall nicht, dass mit dem Erfolg der Änderungsschutzklage feststeht, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten mit dem Inhalt der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Befristungsvereinbarung über den 31.12.2020 oder aber mit dem Inhalt des Ausgangsvertrags vom 24.10.2007 fortbesteht. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.02.2023 (Az. 14 Sa 441/22) entschieden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß dem Kündigungsschreiben vom 25.05.2021 sozial ungerechtfertigt ist. Von dem Urteilsausspruch ist mithin nur erfasst, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam ist, nicht aber, welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis vorher hatte. Dies ist allenfalls eine Vorfrage. Tragend hat das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung im Übrigen darauf gestützt, dass das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt war, mithin keine Ausführungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gemacht. Soweit das Landesarbeitsgericht zu II.4.c. der Entscheidungsgründe Ausführungen dazu gemacht hat, was gilt, wenn das Änderungsangebot dahingehend ausgelegt werde, dass es keine Provisionszahlung beinhaltet, ändert dies nichts. Die Ausführungen, dass für eine derartige Änderung gegenüber dem arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungssystem und der damit vermutlich erheblichen Absenkung der Vergütung keine soziale Rechtfertigung anzunehmen wäre, sind im Hinblick auf den bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses nur Vorfrage. Unabhängig davon, wird der Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses durch die Ausführungen in den Entscheidungsgründen nicht klar bestimmt. Und aus dem Tatbestand ergibt sich, dass Streit über die Beendigung der Entsendung bestand (vgl. Seite 4 unten letzter Absatz des Urteils).
bb)Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 23.11.2021 (Az. 8 Ca 2648/21) betreffend die Änderungskündigung vom 29.03.2021, die der Kläger nicht unter Vorbehalt angenommen hatte, folgt nichts Anderes. Das Arbeitsgericht hat ausweislich des zur Akte gereichten Sitzungsprotokolls entschieden, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 29.03.2021 nicht beendet worden ist. Nichts Anderes gilt für das Anerkenntnisurteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 01.04.2021 (Az. 8 Ca 7528/20). Richtig ist zwar, dass die einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG stattgebende Entscheidung zugleich die Feststellung enthält, dass zum angestrebten Auflösungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien noch bestanden hat (sog. erweiterter punktueller Streitgegenstandsbegriff; BAG 24.05.2018 - 2 AZR 67/18, juris Rn. 20).Eine Aussage zu dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses ist damit allerdings nicht getroffen. Dies gilt hier erst recht, weil die Frage des Inhalts des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses seit dem Ende der Entsendung zum 31.12.2020 in Streit stand und dies auch der Grund für die Beendigungskündigung bzw. die Änderungskündigungen war.
III.Der Hauptantrag ist begründet, weil die Befristung des sog. Secondments in der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Verlängerungsvereinbarung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB rechtsunwirksam ist.
1.Auslegung und Inhaltskontrolle der Befristung des sog. Secondments beurteilen sich nach deutschem Recht.
a)Das anzuwendende Recht bestimmt sich noch nach den Art. 27 ff. EGBGB in der bis 16.12.2009 geltenden Fassung (aF) und nicht nach der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17.06.2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO). Die ROM I-VO kommt hier ungeachtet des Brexit zur Anwendung. Nach Art. 66 Abs. 1 Buchst. a) i.V. mit Art. 126 des Abkommens über den Austritt des E. aus der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft vom 24.01.2020 (ABl. 2020 L 29, 7) gilt die Rom I-VO für vor dem 31.12.2020 abgeschlossene Verträge. Sämtliche hier maßgeblichen Verträge, d.h. insbesondere die Ausgangsvereinbarung und die letzte Befristungsvereinbarung sind vor dem 31.12.2020 abgeschlossen worden.
aa)Die ROM-I VO findet ausweislich ihres Art. 28 auf Verträge Anwendung, die nach dem 17.12.2009 geschlossen wurden. Diese Vorschrift ist dahin auszulegen, dass ein vor dem 17.12.2009 begründetes vertragliches Arbeitsverhältnis nur dann in den Anwendungsbereich dieser Verordnung fällt, wenn es durch gegenseitiges Einvernehmen der Vertragsparteien, das sich ab diesem Zeitpunkt manifestiert hat, in einem solchen Umfang geändert wurde, dass davon auszugehen ist, dass ab diesem Zeitpunkt ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wurde, was zu prüfen Aufgabe der nationalen Gerichte ist (EuGH 18.10.2016 - C-135/5, juris; s.a. BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, juris Rn. 20).
bb)Der erste Anstellungsvertrag datiert vom 24.10.2007. Die Ausgangsvereinbarung, die ggfs. als eine Änderung im o.g. Umfang anzusehen sein könnte, datiert vom 11.05.2009 und 28.05.2009, d.h. ebenfalls von einem Zeitpunkt vor dem 17.12.2009. Richtig ist, dass die Verlängerungsvereinbarungen und auch die letzte Befristungsvereinbarung nach dem 17.12.2009 abgeschlossen wurden. Diese beinhalteten aber lediglich die Verlängerung des Entsendezeitraums, sowie ggfs. die Beantragung einer A1-Bescheinigung. Im Übrigen blieb es jeweils und auch bei der letzten Befristungsvereinbarung ausdrücklich bei den bisherigen Bedingungen der Entendung und Beschäftigung. Eine umfassende Änderung im Sinne eines Neuabschlusses des Arbeitsvertrags der Parteien gemäß den oben zitierten Anforderungen des Europäischen Gerichtshofs ergibt sich daraus nicht. Es bleibt bei dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. der Ausgangsvereinbarung, dessen zeitliche Geltungsdauer jeweils nur verlängert wird.
b)Die Parteien haben hier in der Ausgangsvereinbarung gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB a.F. - lediglich ausgenommen die vertraglichen Regelungen zu Arbeitsstunden und Freizeit (vgl. insoweit Art. 27 Abs. 1 Satz 3 EGBGB a.F.), auf die es hier nicht entscheidend ankommt - für das Entsendungsschreiben und dessen Auslegung die Anwendung deutschen Rechts vereinbart. Daran hat sich durch die nachfolgenden Verlängerungen und die letzte Befristungsvereinbarung nichts geändert. Dem Kläger wurde durch diese Vereinbarung nicht entgegen Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F. derjenige Schutz entzogen, der sich bei objektiver Anknüpfung gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB a.F. ergibt. Auch die objektive Anknüpfung führt zur Anwendbarkeit deutschen Rechts.
aa)Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB a.F. ist auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse das Recht des Staates objektiv anwendbar, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist. Das Kriterium des Staates, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, bezieht sich auf den Ort, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine beruflichen Tätigkeiten tatsächlich ausübt, und - in Ermangelung eines Mittelpunkts seiner Tätigkeiten - auf den Ort, an dem der Arbeitnehmer den größten Teil seiner Tätigkeiten verrichtet (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, juris Rn. 20).
Gemäß Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB a.F. gilt die nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 EGBGB aF) "an sich" zutreffende Zuordnung dann ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden. Um zu klären, ob "engere Verbindungen" zu einem anderen Staat i.S.d. Ausnahmeregelung vorliegen, ist nach dem Gesetzeswortlaut auf die "Gesamtheit der Umstände" abzustellen. Dabei ist nicht allein die Anzahl der für eine Verbindung zu dem einen oder dem anderen Staat sprechenden Kriterien maßgebend. Vielmehr müssen die Anknüpfungsmomente gewichtet werden (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, juris Rn. 30).
Zu berücksichtigen sind u.a. der Arbeitsort, der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien und der Wohnsitz des Arbeitnehmers. Vertragsimmanente Gesichtspunkte wie die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, oder die Bezugnahme auf Rechtsvorschriften eines bestimmten Staates haben nachrangige Bedeutung. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, das vom Gesetzgeber vorgesehene Günstigkeitsprinzip durch die Vertragsgestaltung und entsprechende Abreden zu unterlaufen. Eine derartige Disposition über den zwingenden Arbeitnehmerschutz soll Art. 30 Abs. 1 EGBGB a.F. gerade verhindern. In seinem Rahmen kommt es auf davon unabhängige, objektive Umstände an. Ein wesentliches Kriterium ist dabei der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Steuern und Abgaben entrichtet und der Sozialversicherung angeschlossen ist. Sollen die Einzelumstände auf engere Verbindungen zu einem anderen Staat verweisen, müssen sie insgesamt das Gewicht der einschlägigen Regelanknüpfung deutlich übersteigen (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 602/19, juris Rn. 31):
bb)Danach bleibt es bei der Anwendbarkeit deutschen Rechts. Gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers war sein Home-Office an seinem Wohnsitz in Deutschland. Dort hat er gewöhnlich und überwiegend seine Tätigkeit ausgeübt. Er reiste lediglich für Konferenzen und geschäftliche Treffen in das E. Anzuwenden ist damit gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB a.F deutsches Recht. Einzelumstände, die auf engere Verbindungen zu einem anderen Staat - hier das E. - hinweisen und das Gewicht der einschlägigen Regelanknüpfung deutlich übersteigen, sind nicht gegeben. Der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers verblieb auch nach dem Abschluss der Ausgangsvereinbarung in Deutschland. Der Kläger ist deutscher Staatsangehöriger mit Wohnsitz in Deutschland. Die Beklagte als Arbeitgeberin hat ihren Sitz in Deutschland. Richtig ist, dass die Ausgangsvereinbarung auch von der CEL aus dem Vereinigten Königreich unterzeichnet wurde. Dies bedeutet aber bereits nicht, dass diese auch Vertragspartei des Arbeitsvertrags des Klägers mit der Beklagten geworden ist. Es lag kein einheitliches Arbeitsverhältnis vor (vgl. dazu z.B. BAG 19.04.2012 - 2 AZR 186/11, juris Rn. 16). Bereits im Eingangssatz der Ausgangsvereinbarung wird geregelt, dass mit dieser die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten durch diese abgeändert werden, es mithin bei einem Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten bleibt. Der Kläger bleibt nach der Ausgangsvereinbarung ausdrücklich Arbeitnehmer der Beklagten. Es wird lediglich vereinbart, dass er seine Arbeitsleistungen für die CEL erbringt und deren Weisungsrecht unterliegt. Dies ist nichts anderes als eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung zwischen deutschen Arbeitsvertragsparteien. Dem entspricht, dass nach der Ausgangsvereinbarung die Beklagte weiterhin die Vergütung, wenn auch im Auftrag der CEL, auszahlen sollte, aber weiterhin als Arbeitgeberin des Klägers. Mehrfach wird geregelt, dass der Kläger bei der Beklagten angestellt bleibt und außerdem wird vereinbart, dass er weiterhin der deutschen Sozialversicherung unterfallen soll. All dies ist nicht nur vertraglich vereinbart worden, sondern auch tatsächlich so umgesetzt worden. Die Beklagte hat die Vergütung an den Kläger ausgezahlt und der Kläger blieb tatsächlich in Deutschland sozialversicherungspflichtig. Die CEL hat letztlich die Ausgangsvereinbarung ebenso wie die nachfolgenden Verlängerungen und die letzte Befristungsvereinbarung mitunterzeichnet, um ihr Einverständnis zum Einsatz des Klägers bei ihr zu dokumentieren. Arbeitsvertragspartner des Klägers blieb alleine die Beklagte. Dies belegt auch die Regelung zur Beendigung der Entsendung in der Ausgangsvereinbarung, worauf der Kläger zu recht hingewiesen hatte. Die dort genannten Handlungsoptionen stehen dem Kläger und dem "Unternehmen" zu. Dies ist, auch wenn die Beziehung in der Ausgangsvereinbarung insgesamt unterschiedlich ist, in dem Passus zum Ende der befristeten Entsendung die Beklagte, die dort von der CEL abgegrenzt wird. So können z.B. der Kläger und das Unternehmen, d.h. die Beklagte vereinbaren, dass die befristete Entsendung endet, damit er Arbeitnehmer von CEL wird. Und auch zuvor wird geregelt, dass die befristete Entsendung beendet werden kann, damit der Kläger wieder in das Unternehmen, d.h. zur Beklagten, zurückkehren kann, um dort eine geeignete Stelle aufzunehmen, die derjenigen vor der Entsendung gleichwertig ist. Und auch die Beendigung der Entsendung und zugleich des Vertrags, d.h. des gesamten Arbeitsvertrags wird dem "Unternehmen", d.h. der Beklagten zugewiesen. Bei Abwägung aller Einzelumstände bestehen keine engeren Verbindungen zum E., die insgesamt das Gewicht der einschlägigen Regelanknüpfung an Deutschland deutlich übersteigen. Es handelt sich weiterhin um ein Arbeitsverhältnis eines deutschen Staatsangehörigen mit Wohnsitz und gewöhnlichem Arbeitsort in Deutschland mit einem Unternehmen mit Sitz in Deutschland. Der Umstand, dass der Kläger auf dieser Grundlage eine Tätigkeit im Wege der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung für die Muttergesellschaft der Beklagten im E. erbracht hat, ändert nichts. Wie ausgeführt blieb der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers in Deutschland und er unterfiel weiterhin der deutschen Sozialversicherung. Dass ggfs - wie aus dem Vertrag ersichtlich - auch im E. Lohnsteuern anfielen, genügt bei Würdigung der übrigen Anknüpfungspunkte nicht, um die einschlägige Regelanknüpfung zu verdrängen.
c)Und selbst wenn man die Rom I-VO anwenden wollte, führt dies aus den gleichen Erwägungen wie zuvor gemäß Art. 3 Abs. 1 Rom I-VO i.V.m. Art. 8 Rom I-VO zur Anwendung deutschen Rechts für die hier maßgeblich zu beantwortenden Fragen.
2. Der Hauptantrag ist nicht deshalb unbegründet, weil die Beklagte nicht passivlegitimiert wäre und - wie die Beklagte rügt - der Kläger eine Verlängerung oder "Entfristung" des Secondments gegenüber der CEL hätte geltend machen müssen. Dies ist nicht der Fall. Wie oben ausgeführt ist die Beklagte alleine Arbeitgeberin des Klägers geblieben, die lediglich den Kläger im Einvernehmen mit der CEL im Rahmen der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung bei dieser eingesetzt hat.
3.Die Befristung des sog. Secondments in der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Verlängerungsvereinbarung ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB rechtsunwirksam.
a)Es handelt sich bei der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Befristungsvereinbarung um einen Verbrauchervertrag i.S.v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB.
aa)Die Geltung der §§ 305 ff. BGB wird zunächst hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, um die es hier geht, nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht anwendbar (BAG 27.07.2005 - 7 AZR 486/04, juris Rn. 38)
bb)Der Vertragstext der Ausgangsvereinbarung ist dem Kläger als vorformulierter Text seitens der Beklagten gestellt worden. Auf deren Inhalt hatte der Kläger keinen Einfluss. Der Umstand, dass die Ausgangsvereinbarung seitens der Beklagten ggfs. nur einmalig und gegenüber dem Kläger verwandt worden ist, ist für die Einordnung als Verbrauchervertrag i.S.v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB unerheblich. Nichts Anderes gilt für die Verlängerungsvereinbarungen und die letzte Befristungsvereinbarung. Für den Vertragstext als solchen gilt das bereits Gesagte. Soweit die Beklagte ausgeführt hat, dass die Gehaltserhöhungen, die neue Position als Direktor und die jeweiligen Befristungsvereinbarungen zwischen dem Kläger und der CEL ausgehandelt worden seien und sie diese nur umgesetzt habe, ändert dies nichts. Es handelte sich nicht um eine Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten. Diese bestätigte in der letzten Befristungsvereinbarung außerdem, dass das "Unternehmen", d.h. die Beklagte die Entsendung verlängern möchte und nannte den entsprechenden Befristungszeitraum. Zudem wurde vereinbart, dass alle anderen Bedingungen der Entsendung und Beschäftigung unberührt blieben. Derartige Verlängerungsschreiben verwandte die Beklagte dem Kläger gegenüber mehrfach, wie dieser zudem exemplarisch mit dem Schreiben vom 30.05.2016 belegt hat. Hinzu kommt, dass Gegenstand der Inhaltskontrolle nicht die Tätigkeit als solche oder der Umfang der Vergütung ist, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung (vgl. dazu BAG 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 juris Rn. 45 unter Bezugnahme auf § 307 Abs. 3 BGB). Diesbezüglich handelte es sich jedenfalls um Verbraucherverträge i.S.v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, zumal die Verlängerungsvereinbarungen die Ausgangsvereinbarung unberührt ließen und damit insbesondere die darin enthaltenen Regelungen zum Ende der befristeten Entsendung.
b)Die Befristung des sog. Secondments in der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Verlängerungsvereinbarung ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB rechtsunwirksam.
aa)Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Benachteiligung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (vgl. BAG 02.12.2021 - 3 AZR 254/21, juris Rn. 22).
bb)Hier liegt eine unangemessene Benachteiligung des Klägers im o.g. Sinne vor.
(1)Richtig ist, dass das Bundesarbeitsgericht für eine eigenständige befristete Entsendungsvereinbarung bei ruhendem Ausgangsarbeitsverhältnis davon ausgegangen ist, dass vor der Geltung des TzBfG als sachlicher Befristungsgrund für die Entsendungsvereinbarung in das Ausland der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber und die gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers dorthin ist. Hinzukomme, dass § 4 SGB IV, der für die Sozialversicherungsberechtigung von ins Ausland entsendeten Arbeitnehmern gerade die zeitliche Begrenzung der Entsendung voraussetzt, eine Befristungsvereinbarung der Parteien erfordere (BAG 14.07.2005 - 8 AZR 392/04, juris Rn. 24; krit dazu Falder, NZA 2016, 401, 402 f., zust. Groby/Panzer-Heemeier in Stichwortkommentar Arbeitsrecht, 4. Aufl., Ed. 5 2024 - Auslandstätigkeit/Entsendung Rn. 29; siehe auch unter der Geltung des TzBfG für die In-Sich-Beurlaubung eines Beamten BAG 25.05.2005 - 7 AZR 402/04, juris Rn. 25). Diese Erwägungen können grundsätzlich auch im Rahmen der Angemessenheitskontrolle Berücksichtigung finden.
(2)Zur Überzeugung der erkennenden Kammer tragen diese Erwägungen hier jedoch nicht.
(2.1.)Zunächst liegt hier ein anderer Fall vor. Es liegt keine eigenständige Entsendevereinbarung bei fortbestehendem und ruhendem Arbeitsverhältnis vor. Wie bereits oben ausgeführt worden ist, handelt es sich bei der Ausgangsvereinbarung, die insoweit durch die letzte Befristungsvereinbarung nicht verändert wurde, um eine inhaltliche Modifikation des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Dieses Arbeitsverhältnis wurde dahingehend modifiziert, dass nunmehr eine andere Tätigkeit geschuldet ist, nämlich eine solche für die CEL, wobei der Kläger bereits in der Ausgangsvereinbarung eine erhöhte globale Verantwortlichkeit als "Global Account Manager" erhielt. Entgegen der Ansicht der Beklagten muss diese sich auch die Beförderung des Klägers zum Director und die Gehaltserhöhungen, welche sie umsetzte, zurechnen lassen. Es mag sein, dass diese vom Kläger mit der CEL ausgehandelt wurden. Auf Nachfrage im Kammertermin haben beide Parteien bestätigt, dass ihnen dazu förmliche schriftliche Vereinbarungen nicht bekannt seien. Es gebe allerdings Absprachen mündlicher Art sowie in Form von E-Mails zwischen dem Kläger und der CEL. Darauf kommt es zur Überzeugung der Kammer aber nicht an. Die Beklagte sollte nach den Vereinbarungen in der Ausgangsvereinbarung eindeutig die Arbeitgeberin des Klägers bleiben. Dies war u.a. bei den Regelungen zum Punkt "Dauer" so vereinbart. Und auch bei der Vergütung ist klar geregelt, dass der Kläger bei der Beklagten angestellt bleibt und von dieser das dort genannte Bruttojahresgehalt bezieht. Er soll zudem weiter in der deutschen Sozialversicherung bleiben. Richtig ist, dass im Zusammenhang mit der Regelung zum Punkt "Dauer" ausgeführt ist, dass der Kläger seine Vergütung von der Beklagten im Auftrag der CEL erhält. Unter Berücksichtigung des übrigen Vertragstextes kann dies aber nicht so verstanden werden, dass die Beklagte dieses Gehalt nicht als Vertragsarbeitgeberin an den Kläger auszahlt. Das geänderte Gehalt und die neue Position werden letztlich Vertragsinhalt zwischen dem Kläger und der Beklagten. Dafür spricht auch, dass bei vertraglich vereinbarter und gewollter fortbestehender deutscher Sozialversicherungspflicht sich der arbeitsvertragliche Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den entsendenden Arbeitgeber richten muss und grundsätzlich der entsendende Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auch tatsächlich wirtschaftlich trägt und berechtigt ist, diese als Betriebsausgabe steuerlich geltend zu machen (3.1.1. der Gemeinsamen Verlautbarung zur versicherungsrechtlichen Beurteilung entsandter Arbeitnehmer vom 18. 11. 2015, abrufbar unter beck-online). Hinzu kommt, dass vertraglich vereinbart ist, dass der Kläger seinen Standort in Deutschland hat und nur nach Bedarf geschäftlich in das E. reist. Die Reisekosten werden von der Beklagten entsprechend ihrem Kostensystem erstattet. Es handelt sich - wie ausgeführt - letztlich um nichts Anderes als konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung in einer bereits zu Beginn höheren Position mit einem beruflichen Aufstieg in Gehalt und Position über einen langfristigen Zeitraum.
(2.2)Es sind in dieser Konstellation die Interessen der Arbeitnehmerseite, die überwiegen und ein berechtigtes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung der höherwertigen und höher vergüteten Tätigkeit begründen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt, obwohl die Bestimmungen des TzBfG nur auf die Befristung des Arbeitsvertrags insgesamt und nicht auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen anzuwenden sind, die dem TzBfG zugrundeliegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1 und S. 12), auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte unbefristete Arbeitsverhältnis, das ohne Zustimmung des Arbeitnehmers grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen der §§ 1 ff. KSchG, § 626 BGB gelöst werden kann, soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt u.a. vom Umfang der Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird und der Arbeitgeber eine einseitige Änderung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur unter den Voraussetzungen des § 2 KSchG vornehmen kann (BAG 27.07.2005 - 7 AZR 486/04, juris Rn. 55). Für die hier in Rede stehende Frage der vereinbarten höherwertigen Tätigkeit und höheren Vergütung gilt zur Überzeugung der Kammer nichts Anderes. Auch insoweit besteht aus den oben genannten Gründen und unter Berücksichtigung der Wertung von § 2 KSchG ein schützenswertes und erhebliches Interesse des Klägers an einer unbefristeten Vereinbarung dieser bereits erreichten Positionen.
Soweit die Beklagte einwendet, dass ihr damit das Risiko der Einsatzmöglichkeit des Klägers und die Dauer einer etwaigen Kündigungsfrist aufgebürdet wird, trägt dieses Argument nicht. Die Ungewissheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf alleine genügt nicht, die Befristung von Einzelarbeitsbedingungen zu rechtfertigen. Diese Ungewissheit gehört zum unternehmerischen Risiko, das nicht auf die Arbeitnehmer verlagert werden kann (BAG 27.07.2005 - 7 AZR 486/04, juris Rn. 58). Dem entspricht, dass es lediglich einen Kündigungsgrund darstellen kann, wenn die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit bei dem konzernzugehörigen Unternehmen wegfällt (vgl. BAG 21.01.1999 - 2 AZR 648/97, juris).
(2.3)Überwiegende Interessen der Beklagten, welche die hier konkret gewählte Befristung der Arbeitsbedingungen in der Ausgangsvereinbarung i.V.m. der letzten Befristungsvereinbarung abweichend von den obenstehenden Grundsätzen rechtfertigen, sind zur Überzeugung der Kammer nicht gegeben.
Eine etwaige gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Klägers zur Beklagten spielt hier zur Überzeugung der Kammer als Abwägungsgesichtspunkt keine Rolle. Es geht überhaupt nicht um eine Rückkehr zur Beklagten, denn das Arbeitsverhältnis mit dieser besteht nur verändert mit der Ausgangsvereinbarung fort. Im Fokus steht hier der im Arbeitsverhältnis zur Beklagten erreichte Inhaltsschutz, der lediglich auf eine Beschäftigung bei der CEL abzielt, deren fortbestehende Möglichkeit aber im unternehmerischen Risikobereich der Beklagten liegt (krit insoweit auch Falder, NZA 2016, 401, 403).
Richtig ist, dass das Bundesarbeitsgericht auch auf § 4 SGBV IV abgestellt hat, dass eine zeitliche Begrenzung der Entsendung voraussetzt. Zutreffend ist weiter, dass auch der Wunsch eines Arbeitnehmers ein Grund für eine Befristung sein kann. Es müssen dabei objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Solche objektiven Umstände können z.B. in familiären Verpflichtungen, noch nicht abgeschlossener Ausbildung oder einem Heimkehrwunsch eines ausländischen Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG 18.01.2017 - 7 AZR 236/15, juris Rn. 30; s.a. Falder, NZA 2016, 401, 403; Groby/Panzer-Heemeier in Stichwortkommentar Arbeitsrecht, 4. Aufl., Ed. 5 2024 - Auslandstätigkeit/Entsendung Rn. 29). So liegt es hier nicht. Eine unbefristete Änderung des ursprünglichen Arbeitsvertrags mit dem Inhalt der Ausgangsvereinbarung und der dann folgenden Modifikationen betreffend Position und Gehalt ist dem Kläger von der Beklagten nicht angetragen worden. Es ist auch im Hinblick auf § 4 SGB IV und das Interesse des Klägers in der deutschen Sozialversicherung zu bleiben, nicht davon auszugehen, dass er nur eine befristete Vertragsänderung abgeschlossen hätte. § 4 SGB IV setzt voraus, dass der Kläger in das Ausland entsandt wird und die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist. Zur Überzeugung der Kammer bedurfte es jedenfalls in der hier maßgeblichen Vertragssituation nicht der jeweiligen Zeitbefristung der Ausgangsvereinbarung. Eine Entsendung ist im Voraus zeitlich begrenzt, wenn bereits zu ihrem Beginn feststeht, dass eine Begrenzung gegeben ist. Dies ist auch aus der Eigenart der Beschäftigung gegeben, z.B. bei nicht auf Dauer angelegte Beschäftigungen, z.B. im Zusammenhang mit Projekten, wenn die Beschäftigung im Ausland zu den genannten Zwecken vereinbart ist (BeckOK Sozialrecht/Wagner 72. Ed. Stand 01.03.2024, § 4 SGBV IV Rn. 6; krit Falder, NZA 2016, 401, 403: "Rückkehr überhaupt vorgesehen"). Vertraglich vereinbart ist, dass Standort des Klägers Deutschland ist und er nach Bedarf reist. Genauso ist es auch praktiziert worden. Der Kläger hat gewöhnlich in seinem Home-Office in Deutschland gearbeitet und reiste nur für Konferenzen und geschäftliche Treffen in das E. Bei einer solchen Vertragsgestaltung ist letztlich nicht anders als bei der Teilnahme an ausländischen Projekten bereits aus der Eigenart der Beschäftigung und der Vertragskonstruktion von vornherein klar, dass der Einsatz des Klägers im Ausland jeweils nur vorübergehend und im Voraus zeitlich begrenzt ist.
4.Die Kammer lässt im Übrigen offen, ob die Klausel in der Ausgangsvereinbarung unter Berücksichtigung von § 305c Abs. 2 BGB in dem Teil "Ende der befristeten Entsendung" aufgrund des Eingangssatze "werden Sie und das Unternehmen" aufgrund der Verwendung von "und" anstelle von "oder" in der ersten Alternative nicht dahingehend zu verstehen ist, dass die befristete Entsendung nur gemeinsam beendet werden kann. An einer gemeinsamen Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten fehlt es.
B.Die Berufung des Klägers betreffend den Hilfsantrag ist der Kammer aufgrund des Obsiegens des Klägers mit dem Hauptantrag nicht zur Entscheidung angefallen.
C.Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO
D. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
REVISION
eingelegt werden.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Dr. Gotthardt Brücher Steinfeld

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des TzBfG
§§ 1 ff. KSchG, § 626 BGB
§§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG
§ 4 KSchG
§ 99 BetrVG
§ 17 TzBfG
§ 4 SGB IV
§ 2 KSchG
§ 4 SGBV IV
§ 46c ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Satz 2 KSchG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 307 Abs. 3 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG
Art. 27 ff. EGBGB
Art. 27 Abs. 1 EGBGB
Art. 27 Abs. 1 Satz 3 EGBGB
Art. 30 Abs. 1 EGBGB
Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB
Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 EGBGB

Zitierte Entscheidungen: NZA 2016, 401, 402
NZA 2016, 401, 403
4 Ca 1276/20
8 Ca 7528/20
8 Ca 2648/21
14 Sa 441/22
5 AZR 336/21
9 U 11/23
7 AZR 486/04
2 AZR 67/18
2 AZR 692/19
2 AZR 602/19
2 AZR 186/11
3 AZR 254/21
8 AZR 392/04
7 AZR 402/04
2 AZR 648/97
7 AZR 236/15