Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2005-02-23, Aktenzeichen 4 TaBV 2/04

Tenor:
1. Die Beschwerde des Antragsgegners gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.05.2004 – 30 BV 173/03 – wird mit der Maßgabe, dass das Beschlussverfahren hinsichtlich der Arbeitnehmerin C. H. eingestellt ist, zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
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Die Beschwerde des Betriebsrats ist gem. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie ist auch gem. § 87 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 66 Abs. 1, § 89 Abs. 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. II.
Die Beschwerde des Betriebsrats ist gem. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie ist auch gem. § 87 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 66 Abs. 1, § 89 Abs. 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.

Entscheidungsgründe:
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Die Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer in den Entgeltrahmentarifvertrag vom 20.03.2002 zu ersetzen ist.
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1. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.
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a) Mit ihrem Antrag begehrt die Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung von ursprünglich 19 Arbeitnehmern (Rubrik B) gemäß § 99 Abs.4 BetrVG zu ersetzen. Hinsichtlich der Arbeitnehmer E., K., Dr. v. B. und P. hat die Arbeitgeberin den Antrag erstinstanzlich zurückgenommen. Was die Arbeitnehmer K. und P. angeht, so hat das Arbeitsgericht den Antrag mangels Rechtsschutzinteresses abgewiesen. Zweitinstanzlich haben die Beteiligten das Beschlussverfahren hinsichtlich der Arbeitnehmerin Dr. C. H. für erledigt erklärt. Somit betrifft das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren noch 12 Arbeitnehmer.
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b) Dem Antrag fehlt nicht das Rechtsschutzbedürfnis, weil die Zustimmung des Betriebsrats wegen Versäumung der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG als erteilt gilt. Zwar hat der Betriebsrat erst mit dem Muster-Widerspruch vom 18.03.2003 seine Zustimmung zur beabsichtigten Umgruppierung der im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer verweigert. Die Mitteilung über die beabsichtigte Umgruppierung ging jedoch – ausgenommen die Arbeitnehmerin J. R. – bereits am 27.02.2003 beim Betriebsrat ein. Im Beschwerdeverfahren haben die Parteien jedoch mitgeteilt, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG einvernehmlich verlängert worden sei. Hiergegen bestehen keine Bedenken (BAG, 17.05.1983 – 1 ABR 5/80 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18). Was die Arbeitnehmerin J. R. angeht, so hatte die Arbeitgeberin zunächst den nicht zuständigen Betriebsrat M. angehört. Die Anhörung des zuständigen Betriebsrats holte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 01.02.2004 nach. Der Betriebsrat widersprach fristgerecht am 06.04.2004.
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2. Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet, weil der Betriebsrat seine Zustimmung zur Umgruppierung der vom vorliegenden Beschlussverfahren betroffenen Arbeitnehmer zu Unrecht gem. § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert hat. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmer zutreffend nach Maßgabe des Entgeltrahmentarifvertrags für die TSI (ERTV TSI) vom 20.03.2002 eingruppiert.
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a) Bei der beabsichtigten Maßnahme handelt es sich um eine Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG. Unstreitig sind die Arbeitnehmer der Rubrik B bislang eingruppiert nach § 2 des Ergänzungstarifvertrags für das Tarifgebiet Nord-Württemberg/Nord-Baden vom 03.09.1998. Dieser sah eine Vergütungsgruppenordnung mit insgesamt neun Vergütungsgruppen vor. Die Arbeitgeberin beabsichtigt nunmehr eine Eingruppierung der Arbeitnehmer nach den Maßgaben des § 10 ERTV TSI. Das dem Entgeltrahmentarifvertrag beigefügte Vergütungsgruppenverzeichnis sieht 10 Vergütungsgruppen vor, wobei sich die Eingruppierungsmerkmale von denjenigen des Ergänzungstarifvertrags deutlich unterscheiden. Hierin liegt eine Umgruppierung, auch wenn damit aufgrund der Bestandsgarantie des § 54 Abs. 1 TV SR TSI eine Verringerung des Arbeitsentgelts nicht verbunden ist (vgl. nur BAG, 12.06.2003 – 8 ABR 14/02).
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b) Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zur beabsichtigten Umgruppierung der Arbeitnehmer der Rubrik B zu Unrecht verweigert. Zustimmungsverweigerungsgründe gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG bestehen nicht.
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aa) Erstinstanzlich hat sich der Betriebsrat darauf berufen, die Arbeitgeberin habe ihre Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht ordnungsgemäß erfüllt. Im Beschwerdeverfahren hat der Betriebsrat erklärt, dass er – etwaige – Mängel des Unterrichtungsverfahrens nicht mehr rüge. Im Übrigen würde eine Verletzung der Unterrichtungspflicht keinen Verstoß gegen ein Gesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darstellen (vgl. nur BAG, 10.08.1993 – 1 ABR 22/93 – NZA 1994, 187).
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bb) Der Betriebsrat kann ein Zustimmungsverweigerungsrecht auch nicht gemäß § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darauf stützen, der Arbeitgeber gehe bei der beabsichtigten Umgruppierung von einer Vergütungsgruppenordnung aus, die auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer der Rubrik B keine Anwendung finde. Zwar entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, 27.06.2000 – 1 ABR 36/99 – und 06.08.2002 – 1 ABR 49/01 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23 und 27), dass der Betriebsrat einer beabsichtigten Ein- oder Umgruppierung auch mit der Begründung widersprechen kann, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsgruppenordnung sei nicht diejenige, die zur Anwendung kommen müsse. Zum mitbestimmungspflichtigen Vorgang gehört auch die Frage, ob der Arbeitgeber die für den Arbeitnehmer zutreffende Vergütungsordnung anwendet. Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin jedoch mit dem Entgeltrahmentarifvertrag für die T. diejenige Vergütungsordnung angewandt, die auf die Arbeitnehmer der Rubrik B anzuwenden ist.
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cc) Auf die Arbeitnehmer der im Betrieb L. beschäftigten Arbeitnehmer der Arbeitgeberin finden potentiell zwei Tarifwerke Anwendung.
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(1) Für die Arbeitsverhältnisse der bei der früheren Firma D. S. GmbH beschäftigten Arbeitnehmer kamen die Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metallindustrie Nord-Württemberg/Nord-Baden mit den Änderungen bzw. Ergänzungen durch den Ergänzungstarifvertrag vom 03.09.1998 Anwendung. Das Tarifwerk der Metallindustrie galt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gem. § 3 Abs. 1 TVG für die Firma D. S. GmbH als Mitglied der Tarifgemeinschaft (Anlage 2 zum Ergänzungstarifvertrag) und die im Unternehmen beschäftigten Mitglieder der Industriegewerkschaft Metall. Die zweifache Umfirmierung änderte an der Tarifgebundenheit nichts. Nach dem Ausscheiden der Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband Südwestmetall zum 30.06.2003 blieb die Tarifgebundenheit kraft Nachbindung gem. § 3 Abs. 3 TVG bestehen.
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Für die in der früheren Deutschen Angestellten Gewerkschaft organisierten Arbeitnehmer der Firma D. S. GmbH galt der Ergänzungstarifvertrag (hier nur vorgelegt mit der Unterschriftenleiste) aufgrund eines Vertragsschlusses vom 09.09.1999 als Rechtsnachfolgerin der Deutschen Angestellten Gewerkschaft ist somit auch die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Tarifpartei des Ergänzungstarifvertrags. Was schließlich die nicht organisierten Arbeitnehmer angeht, so fand der Ergänzungstarifvertrag zusammen mit dem Tarifwerk der Metallindustrie aufgrund der unterschiedlichen Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen Anwendung. Für die Arbeitnehmer der Rubrik B gilt die Bezugnahmeklausel unter Ziff. 12 des als Anlage 7 vorgelegten Arbeitsvertrags.
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(2) Auf die Arbeitsverhältnisse der bei der Firma T. I. GmbH (alt) beschäftigten Arbeitnehmer fanden hingegen die zwischen diesem Unternehmen und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Firmentarifverträge vom 20.03.2002 Anwendung. Aufgrund der Verschmelzung der Firma T. I. GmbH (alt) auf die Firma T. I. GmbH (die umfirmierte Firma D. S. GmbH) wurde das zweitgenannte Unternehmen Tarifvertragspartei der Firmentarifverträge. Dies ergibt sich aus § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG.
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Für den Fall der Verschmelzung im Wege der Neugründung hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 24.06.1998 – 4 AZR 208/97 – AP UmwG § 20 Nr. 1) entschieden, dass ein Firmentarifvertrag aufgrund der gesetzlich angeordneten Gesamtrechtsnachfolge uneingeschränkt auf den neu gegründeten Rechtsträger übergeht. Der Firmentarifvertrag wirkt daher kollektiv fort; § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB findet daneben keine Anwendung.
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Zutreffend ist, dass das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsauffassung bislang lediglich für den Fall der Verschmelzung im Wege der Neugründung vertreten hat (BAG, a.a.O. unter 2.a am Ende). Es gibt jedoch keinen sachlichen Grund, den hier vorliegenden Fall der Verschmelzung durch Aufnahme anders zu behandeln. Die Vorschrift des § 20 Abs. 1 Ziff. 1 UmwG gilt für beide Arten der Verschmelzung im Sinne des § 2 Abs. 1 UmwG. Die Geltung des Firmentarifvertrags beschränkt sich zwar zunächst auf diejenigen Arbeitnehmer, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem übernommenen Rechtsträger hatten (Däubler-Lorenz, TVG, § 3 Rn. 180; Däubler, RdA 1995, 136, 140; Wiedemann-Oetker, TVG, 6. Auflage, § 3 Rn. 154; Willemsen/Hohenstatt/Schweibert, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, Teil E Rn. 74). Findet jedoch im übernehmenden Rechtsträger ein Verbandstarifvertrag Anwendung, so stellt sich die Frage, ob im übernehmenden Rechtsträger künftig zwei Tarifwerke gelten oder nur eines. Dies ist keine Frage des Umwandlungsrechts, sondern eine solche des Tarifrechts. So sieht dies offenkundig auch der Betriebsrat, wenn er auf S. 3 der Beschwerdebegründung ausführt, im Falle der Verschmelzung durch Aufnahme könnten die bisherigen Grundsätze zur Auflösung einer Tarifpluralität keine Anwendung finden.
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Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass im Betrieb L. der Arbeitgeberin je nach "Herkunft" der Arbeitnehmer unterschiedliche Tarifwerke zur Anwendung gelangten. Da es jedenfalls nicht dem Regelfall entsprechen dürfte, dass ein Arbeitnehmer sowohl Mitglied der Industriegewerkschaft Metall als auch der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ist, handelt es sich nicht um einen Fall der Tarifkonkurrenz, sondern um einen solchen der Tarifpluralität. Denn es finden nicht Tarifverträge verschiedener Tarifvertragsparteien auf das gleiche Arbeitsverhältnis Anwendung. Vielmehr wird der Betrieb E. der Arbeitgeberin vom Geltungsbereich zweier von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge erfasst, an die der Arbeitgeber gebunden ist, während für die jeweiligen Arbeitnehmer je nach Tarifbindung nur einer der beiden Tarifwerke Anwendung findet. Hierbei genügt es, dass ein der tarifschließenden Gewerkschaft angehörender Arbeitnehmer beschäftigt ist oder sein könnte (BAG, 04.12.2002, a.a.O.). Diese Möglichkeit besteht zweifellos.
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dd) Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 05.09.1990 – 4 AZR 59/90; 20.03.1991 – 4 AZR 455/90; 26.01.1994 – 10 AZR 611/92, 04.12.2002 – 10 AZR 113/02 – AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 19, 20, 22 und 28) sind die Fälle der Tarifpluralität ebenso wie diejenigen der Tarifkonkurrenz nach dem Prinzip der Tarifeinheit im Regelfall dahingehend aufzulösen, dass nur der speziellere Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Dies ist der Tarifvertrag, der den Betrieb räumlich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs und der dort tätigen Arbeitnehmer am besten gerecht wird. Zur Begründung hatte des Bundesarbeitsgericht ausgeführt, der Grundsatz der Tarifeinheit habe zwar im Tarifvertragsgesetz keinen Niederschlag gefunden, folge aber aus den übergeordneten Prinzipien der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Denn die Anwendung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb führe zu praktischen, kaum lösbaren Schwierigkeiten. Wenn dadurch für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied der Gewerkschaft seien, die den spezielleren Tarifvertrag abgeschlossen habe, ein "tariffreier Raum" entstehe, so sei dies hinzunehmen.
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Im Schrifttum ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nahezu durchweg auf Ablehnung gestoßen. Die Praktikabilitätsüberlegungen des Bundesarbeitsgerichts könnten keine Rechtsfortbildung begründen. Die Rechtsprechung bedeute einen Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit derjenigen Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt werde (Wiedemann-Wank, a.a.O., § 4 Rn. 275 ff. Däubler-Zwanziger, a.a.O. § 4 Rn. 940 ff. Löwisch/Rieble, TVG, 2. Auflage, § 4 Rn. 132 ff.; Kempen-Zachert, TVG, 3. Aufl., § 3 Rz. 137)). Für die Geltungsbereichsstreitigkeiten der Sozialkassen des Baugewerbes hat das Bundesarbeitsgericht neuerdings an seiner Rechtsprechung nicht mehr festgehalten (BAG, 13.05.2004 – 10 AS 6/04 – zitiert nach JURIS; ebenso LAG Hessen, 14.07.2003 – 16 Sa 530/02 – NZA-RR 2004, 649).
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ee) Im vorliegenden Fall folgt die Kammer der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die bestehende Tarifpluralität nach dem Prinzip der Tarifeinheit dahingehend aufzulösen ist, dass nur der speziellere Haustarifvertrag Anwendung findet, an den die Arbeitgeberin aufgrund der Verschmelzung gebunden ist. Allerdings reichen Praktikabilitätsüberlegungen für sich allein nicht aus, um den Eingriff in die Koalitionsfreiheit derjenigen Arbeitnehmer zu rechtfertigen, die Mitglied der Industriegewerkschaft Metall sind und deren Tarifverträge verdrängt werden. Aus dem Verschmelzungsvertrag vom 25.10.2002 selbst ergibt es sich, dass die Anwendung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb jedenfalls für einen Übergangszeitraum keine unlösbaren Schwierigkeiten bereitet. Denn in § 5 Abs. 3 des Verschmelzungsvertrags ist geregelt, dass für Arbeitnehmer, die organisatorisch den Buchungskreisen 08 und 10 zugeordnet sind, eine Bereichsausnahme gilt, wonach auf diese Arbeitsverhältnisse nach wie vor das Tarifwerk der Industriegewerkschaft Metall Anwendung findet. Diese Bereichsausnahme haben die Tarifvertragsparteien erst durch eine Änderung des Entgeltrahmentarifvertrags vom 04.11.2004 mit Wirkung zum 31.12.2004 beseitigt.
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Langfristig betrachtet ist es jedoch ein berechtigtes Anliegen der Arbeitgeberin, die Arbeitsverhältnisse aller Mitarbeiter des Betriebs in dasjenige Tarifwerk zu überführen, das mit der satzungsmäßig fachnäheren Gewerkschaft ver.di abgeschlossen worden ist. Die Arbeitgeberin ist ein Dienstleistungsunternehmen der EDV-Branche; vom satzungsgemäßen Zuständigkeitsbereich her ist daher die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di die zuständige Gewerkschaft. Dass für zahlreiche Arbeitsverhältnisse das Tarifwerk der Metallindustrie Anwendung fand, erklärt sich allein durch die Herkunft der Firma D. S. GmbH aus dem D.- Konzern. Obwohl auch dieses Unternehmen ein Dienstleistungsunternehmen war, unterfiel es dem Organisationsbereich der IG Metall. Denn nach § 3 Ziff. 1c können Mitglieder der IG Metall auch die Beschäftigten der Betriebe anverwandter Dienstleistungszweige, insbesondere auch der Informations- und Kommunikationstechnologie sowie der Datenverarbeitung werden. Wie sich auch aus dem beigefügten Organisationskatalog ergibt, handelt es sich hierbei um Betriebe, deren Zweck überwiegend darauf gerichtet ist, die unter den Organisationskatalog fallenden Betriebe bei der Verwirklichung ihrer Zielsetzung zu unterstützen.
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Diese Regelung traf auf die Firma D. S. GmbH zu; bei der Arbeitgeberin ist dies hingegen sehr fraglich (vgl. Hessisches LAG, 11.03.2004 – 9 TaBV 174/03). Einer Aussetzung des Rechtsstreits nach § 97 Abs. 4 ArbGG bedarf es nicht, weil die Frage der Tarifzuständigkeit der IG Metall nicht entscheidungserheblich ist. Im vorliegenden Fall genügt die Feststellung, dass die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di die fachnähere Gewerkschaft ist.
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ff) Die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di geschlossenen Haustarifverträge stellen gegenüber dem Ergänzungstarifvertrag und dem Tarifwerk der Metallindustrie die speziellere Regelung dar. Denn ein Firmentarifvertrag kann den besonderen Bedürfnissen eines Betriebes weitergehend gerecht werden als ein Branchentarifvertrag (BAG, 20.03.1991, a.a.O., unter B II 3 der Gründe). Ein materieller Günstigkeitsvergleich zwischen den Tarifwerken scheidet aus (Däubler-Zwanziger, a.a.O., § 4 Rn. 927), zumal es im vorliegenden Fall nach der Erklärung des Betriebsrats im Anhörungstermin des Beschwerdeverfahrens vom Einzelfall abhängt, ob der Firmentarifvertrag ungünstigere Regelungen enthält als das Tarifwerk der Metallindustrie. Dieses Tarifwerk ist auch unter Berücksichtigung des Ergänzungstarifvertrags vom 03.09.1998 ein Branchentarifwerk. Der Ergänzungstarifvertrag galt nach seiner Anlage 2 nicht nur für die D. S. GmbH, sondern auch für weitere Unternehmen. Darüber hinaus war der Ergänzungstarifvertrag nach den Ziffern 2 und 3 der Anlage 2 darauf angelegt, dass weitere vergleichbare Unternehmen in den Geltungsbereich einbezogen werden.
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gg) Der Rechtsgedanke des § 613 a BGB steht im vorliegenden Fall der Anwendung des Prinzips der Tarifeinheit nicht entgegen. Es geht auch nicht um einen Fall der gewillkürten Tarifpluralität.
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(1) Der Betriebsrat hat sich darauf berufen, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21.02.2001 – 4 AZR 18/00 – AP TVG § 4 Nr. 20) greife die Ausnahmeregelung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur dann ein, wenn eine kongruente Tarifgebundenheit sowohl des neuen Betriebsinhabers als auch des Arbeitnehmers vorliege. Mit dem vorliegenden Fall ist diese Fallkonstellation jedoch nicht vergleichbar. Denn im Entscheidungsfall vom 21.02.2001 war der Arbeitgeber nicht an zwei unterschiedliche Tarifwerke gebunden. Ein Fall der Tarifpluralität lag gerade nicht vor.
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(2) Auch von einer Tarifflucht, also von einer gewillkürten Herbeiführung einer Tarifpluralität, kann im Streitfall nicht gesprochen werden. Ein derartiger Fall läge etwa vor, wenn der Arbeitgeber die Geltung eines Branchentarifvertrags dadurch zu unterlaufen versucht, dass er einen Firmentarifvertrag mit einer Kleingewerkschaft abschließt. Verfügt diese Kleingewerkschaft nur über wenige Mitglieder im Betrieb, so würde dies dazu führen, dass in die Koalitionsfreiheit der Mehrheit der Arbeitnehmer durch die Verdrängung des Branchentarifvertrags eingegriffen würde. Ein vergleichbarer Fall liegt hier jedoch nicht vor. Sowohl das Firmentarifwerk als auch das Branchentarifwerk ist jeweils mit Großgewerkschaften abgeschlossen, deren "Mächtigkeit" nicht in Frage steht.
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Es liegt auf der Hand, dass die Vorgehensweise der Arbeitgeberin "zielgerichtet" in dem Sinne war, dass eine Harmonisierung der Arbeitsbedingungen angestrebt war (Klinkhammer/Welslau, Festschrift für Schwerdtner, S. 291). Diese Zielsetzung ist jedoch legitim. Zutreffend ist weiter, dass auf die bisherigen Mitgliedern der Industriegewerkschaft Metall ein gewisser Druck ausgeübt wird, sich der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di anzuschließen. Es stellt aber jedenfalls keinen gravierenden Eingriff in die individuelle Koalitionsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer dar, wenn sie sich statt der einen Großgewerkschaft einer anderen Großgewerkschaft anschließen müssen, um nicht auf den Status eines unorganisierten Arbeitnehmers zurückgeworfen zu werden (vgl. Schliemann, NZA 2000, Sonderbeilage zu Heft 24, S. 32; Kania, DB 1996, 1921, 1922). Von einer Tarifflucht kann auch deshalb keine Rede sein, weil die Haustarifverträge auch nach Einschätzung des Betriebsrats keine durchweg ungünstigeren Arbeitsbedingungen vorsehen als das Tarifwerk der Industriegewerkschaft Metall.
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c) Als Rechtsfolge ist festzuhalten, dass die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Firmentarifverträge, hier insbesondere der Entgeltrahmentarifvertrag für die Mitglieder dieser Gewerkschaft gem. § 3 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gelten. Für die Mitglieder der Industriegewerkschaft Metall und die nichtorganisierten Arbeitnehmer findet das Haustarifwerk aufgrund der Bezugnahmeklausel in Ziff. 12 der Arbeitsverträge Anwendung.
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aa) Satz 1 und 2 der Bezugnahmeklausel enthalten eine Verweisung auf den Ergänzungstarifvertrag vom 03.09.1998 sowie das Tarifwerk der Metallindustrie. Satz 3 erfasst ausdrücklich den Fall der Tarifpluralität. Die Verweisung soll sich nämlich auf den für den Betrieb spezielleren Tarifvertrag beziehen, falls in dem Betrieb unterschiedliche Tarifverträge Anwendung finden. Es handelt sich um eine einzelvertragliche Vereinbarung, die dem Prinzip der Tarifeinheit Geltung verschafft, also um eine besondere Ausprägung einer Tarifwechselklausel (hierzu BAG, 16.10.2002 – 4 AZR 467/01 – AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 22).
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bb) Gegen Satz 3 der Bezugnahmeklausel bestehen keine rechtliche Bedenken. Die Regelung verstößt nicht gegen die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB. Wenn sie bestimmt, dass im Falle einer Tarifpluralität der speziellere Tarifvertrag Anwendung finden solle, so ist dies derjenige Tarifvertrag, der den Betrieb räumlich, fachlich und persönlich am nächsten steht. Regelmäßig lässt sich dieser Tarifvertrag unschwer ermitteln. Als Globalverweisung auf den spezielleren Tarifvertrag unterliegt die Bezugnahmeklausel in § 12 Satz 3 keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unterliegen Tarifverträge keiner Inhaltskontrolle. Gleiches gilt für eine Globalverweisung auf einen Tarifvertrag. Denn der Tarifvertrag, auf den einzelvertraglich umfassend Bezug genommen wird, unterliegt der gleichen Richtigkeitsgewähr, wie bei einer Geltung kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit. Dies gilt jedenfalls dann, wenn auf einen einschlägigen Tarifvertrag umfassend verwiesen wird (Lakies, AR- Blattei, SD 35, Rn. 88 ff.; Witt, NZA 2004, 135; Haußmann, Festschrift für Schwerdtner, S. 89; Däubler/Dorndorf, AGB – Kontrolle im Arbeitsrecht, § 310 Rn. 44 ff.). III.
bb) Gegen Satz 3 der Bezugnahmeklausel bestehen keine rechtliche Bedenken. Die Regelung verstößt nicht gegen die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB. Wenn sie bestimmt, dass im Falle einer Tarifpluralität der speziellere Tarifvertrag Anwendung finden solle, so ist dies derjenige Tarifvertrag, der den Betrieb räumlich, fachlich und persönlich am nächsten steht. Regelmäßig lässt sich dieser Tarifvertrag unschwer ermitteln. Als Globalverweisung auf den spezielleren Tarifvertrag unterliegt die Bezugnahmeklausel in § 12 Satz 3 keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unterliegen Tarifverträge keiner Inhaltskontrolle. Gleiches gilt für eine Globalverweisung auf einen Tarifvertrag. Denn der Tarifvertrag, auf den einzelvertraglich umfassend Bezug genommen wird, unterliegt der gleichen Richtigkeitsgewähr, wie bei einer Geltung kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit. Dies gilt jedenfalls dann, wenn auf einen einschlägigen Tarifvertrag umfassend verwiesen wird (Lakies, AR- Blattei, SD 35, Rn. 88 ff.; Witt, NZA 2004, 135; Haußmann, Festschrift für Schwerdtner, S. 89; Däubler/Dorndorf, AGB – Kontrolle im Arbeitsrecht, § 310 Rn. 44 ff.).
III.
63
In diesem Verfahren werden gem. § 12 Abs. 5 ArbGG a.F. keine Kosten erhoben. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 72 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 307 ff. BGB. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 613a BGB
§ 10 ERTV
§ 613 a BGB
§ 54 Abs. 1 TV
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2 ArbGG
§ 89 Abs. 2 ArbGG
§ 99 Abs.4 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 3 Abs. 3 TVG
§ 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 2 Abs. 1 UmwG
§ 97 Abs. 4 ArbGG
§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 12 Abs. 5 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1994, 187
NZA-RR 2004, 649
DB 1996, 1921, 1922
NZA 2004, 135
30 BV 173/03
30 BV 101/03
1 ABR 5/80
8 ABR 14/02
1 ABR 22/93
1 ABR 36/99
1 ABR 49/01
4 AZR 208/97
4 AZR 59/90
4 AZR 455/90
10 AZR 611/92
10 AZR 113/02
10 AS 6/04
16 Sa 530/02
9 TaBV 174/03
4 AZR 18/00
4 AZR 467/01