Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-01-29, Aktenzeichen 5 Sa 459/14
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2015:0129.5SA459.14.0A

Tenor:
Diese Entscheidung zitiert
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 12. Juni 2014, Az. 6 Ca 808/13, abgeändert und die Klage abgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und einen Antrag auf Weiterbeschäftigung.
Der 1963 geborene Kläger ist geschieden und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Zum Zeitpunkt der Kündigung war lediglich ein Kind auf seiner Lohnsteuerkarte eingetragen. Über abweichende persönliche Daten war die Beklagte nicht unterrichtet.
Der Kläger ist seit 01.02.1999 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern als Montageschlosser zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt € 3.475,49 beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metallindustrie. Sie produziert in Z. im Werk W. [WS] und im Werk D. [DS] sowie im Saarland (B. [B]) Krane in unterschiedlicher Größe. Sie beschäftigt in den drei Produktionsstätten, die einen einheitlichen Betrieb bilden, ca. 1.800 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 02.12.2013 ordentlich zum 31.05.2014. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 19.12.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
Die Beklagte begründet die Kündigung damit, dass sich ihre Geschäftsleitung als Reaktion auf eine anhaltend schlechte Auftragslage entschlossen habe, die produzierten Stückzahlen auf 235 zu fertigende Geräte zu reduzieren. Dadurch seien die benötigten Fertigungsauftragsstunden auf 971.997 zurückgegangen, so dass ein Überhang an Arbeitskräften entstanden sei. Die Beklagte schloss am 01.11.2013 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Im Interessenausgleich ist ua. geregelt, dass aufgrund der reduzierten Auslastung, im Wesentlichen im Werk WS, eine Personalanpassung um max. 120 Vollzeitstellen (FTE) erforderlich sei. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, wurde der Abbau von Leiharbeit, das Auslaufenlassen befristeter Arbeitsverträge, die Altersteilzeit, die Qualifizierung zum Schweißer/Stahlbauschlosser sowie ein Freiwilligenprogramm vereinbart. Außerdem wurde den Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, in eine Transfergesellschaft zu wechseln.
Nach Ablauf der Annahmefrist für das Programm zum freiwilligen Ausscheiden am 25.11.2013 hörte die Beklagte mit Schreiben vom 27.11.2013 den Betriebsrat zu den beabsichtigten Kündigungen, ua. des Klägers, an. In dieser Anhörung führte sie die individuellen Sozialdaten und Kündigungsfristen sowie aus ihrer Sicht die betrieblichen Gründe für die Kündigungen und die getroffene Sozialauswahl aus. Sie fügte der Anhörung auch eine Liste mit den Sozialdaten vergleichbarer Montageschlosser bei. Der Betriebsrat antwortete am 29.11.2013 abschließend, dass er keine Stellungnahme abgebe.
Mit Schreiben vom 07.11.2013, dass die Beklagte nach Abschluss des Freiwilligenprogramms am 29.11.2013 aktualisierte, erstattete sie bei der zuständigen Agentur für Arbeit unter Verwendung des dafür vorgesehenen Formblatts eine Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG. Sie fügte dieser Anzeige den Interessenausgleich (mit integrierter Stellungnahme des Betriebsrats), den Sozialplan und die Betriebsvereinbarung zum Freiwilligenprogramm bei.
Die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer führte die Beklagte nach folgendem Punkteschema durch:
Lebensalter
1 Punkt
für jedes vollendete Jahr,bis maximal 59
Betriebszugehörigkeit
2 Punkte
für jedes vollendete Jahr
UnterhaltspflichtenFamilienstand
5 Punkte
bei Heirat
UnterhaltspflichtenKinder
10 Punkte
für jedes unterhaltsberechtigte Kind
Schwerbehinderung/Gleichstellung
ab einem GdB von 30
Bei einer nochmaligen Überprüfung der Sozialdaten fiel der Beklagten auf, dass bei einigen Mitarbeitern Abweichungen bei der Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder sowie des Familienstandes vorlagen. Daher aktualisierte sie ihre Vergleichsgruppenliste mit den korrigierten Sozialdaten nachträglich.
Für die Zwecke der Sozialauswahl fasste die Beklagte folgende Tätigkeiten in einer Vergleichsgruppe "Montageschlosser" zusammen:
"Montageschlosser 2, Montageschlosser 3, Montageschlosser 4. Ausleger, Montageschlosser 4, Montageschlosser 6 RDV, Abnahmemonteur 2, Montageschlosser 13 Versandm., Mechaniker 1 Repair Shop, TM Manufacturing Launch, Montageschlosser 5, Schlosser Farbgebung 1, Montage Reparaturteam WS, Ausb. Abnahmefahrer, Werkzeugausgeber, Qualitätsprüfer 1 WS."
Diese Tätigkeiten werden von gelernten Industriemechanikern bzw. Maschinenschlossern verrichtet. Der Kläger wurde als "Montageschlosser 13 Versandm." eingesetzt. Daher ordnete ihn die Beklagte der Vergleichsgruppe "Montageschlosser" zu. In dieser Gruppe baute die Beklagte insgesamt 65 Stellen ab. Sie bildete 4 Altersgruppen, um eine Erhöhung des Altersdurchschnitts zu verhindern bzw. abzumildern. Im Einzelnen:
Altersgruppe
ab Lebensalter
AnzahlMitarbeitervor Abbau
AnzahlabgebauterStellen
Anteilin %
1
ab 0 Jahre
0
2
ab 26 Jahre
85
23
27,05
3
ab 41 Jahre
121
34
28,09
4
ab 56 Jahre
30
8
26,67
Summe
237
65
27,42
Der Altersdurchschnitt lag im November 2013 bei 44,56 Jahren. Eine Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung hätte zu einem Altersdurchschnitt von 45,11 Jahren geführt. Aufgrund der Altersgruppenbildung betrug der Durchschnitt nach Abschluss der Maßnahme 44,79 Jahre.
Der Kläger erzielte eine Gesamtpunktzahl von 90 (Lebensalter 50, Betriebszugehörigkeit 30, ein Kind 10). Er findet sich damit auf Platz 27 innerhalb der Altersgruppe 3 der Sozialauswahlliste und gehört zu den 34 Arbeitnehmern, denen die Beklagte in dieser Altersgruppe gekündigt hat.
In der Altersgruppe 3 hat die Beklagte den Arbeitnehmer K. (geb. 1962, beschäftigt seit 01.08.2002, verheiratet, ein Kind), der 88 Punkte erzielt hat, als sog. Leistungsträger iSd. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl ausgenommen, weil er über eine Zusatzqualifikation als Spritzlackierer verfügt.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 12.06.2014 (dort S. 2 bis 17) Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.12.2013 nicht beendet worden ist,
2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Industriemechaniker weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12.06.2014 stattgegeben und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Der Entschluss der Beklagten, die Arbeitsplätze von insgesamt 65 Montageschlossern abzubauen, sei praktisch identisch mit der Kündigungsentscheidung. Die Beklagte hätte daher darlegen müssen, wie sich die Arbeitsmenge bzgl. der dem Kläger im Einzelnen obliegenden Tätigkeiten darstelle bzw. zukünftig entwickle und wie sie diese Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer, ohne diesen überobligatorische Leistungen abzuverlangen, verteilen wolle. Diesen Anforderungen werde der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Die Beklagte habe die Grundlagen für ihre Prognose, sie könne die Arbeitsmenge künftig ohne die 65 gekündigten Montageschlosser abdecken, nicht dargelegt. Es sei unstreitig, dass das verbliebene Personal überobligatorische Leistungen erbringe, entweder durch den Abbau von Minus- bzw. den Aufbau von Plusstunden auf ihren Arbeitszeitkonten oder durch die Leistung von Mehrarbeit an Samstagen und in Sonderschichten. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 17 bis 26 des erstinstanzlichen Urteils vom 12.06.2014 Bezug genommen.
Gegen das am 10.07.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 07.08.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 10.10.2014 verlängerten Begründungsfrist mit am 10.10.2014 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Beklagte macht geltend, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Ihr Auftragsbestand für die Werke WS und DS/B sei von 402 Geräten im Jahr 2010 nach ihrer Prognose zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung auf nur noch 235 zu fertigende Geräte im Jahr 2014 zurückgegangen. Aufgrund der unterschiedlichen Gerätetypen betreffe der Rückgang überwiegend das Werk WS, wo sie kleinere Krane (AC-Geräte) fertige. Die Zahl der zu fertigenden Geräte im Werk WS sei von 320 Geräten im Jahr 2010 auf nur noch 186 prognostizierte Geräte im Jahr 2014 zurückgegangen. Das Werk DS sei aufgrund der dort gefertigten Großkrane, die einen kleineren Markt bedienten und in hohem Maße von Einzelfertigung geprägt seien, vom Rückgang der Auftragslage weniger stark betroffen.
Aufgrund dieser wirtschaftlichen Entwicklung habe sie die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Produktionskapazitäten in den Werken WS und DS/B dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf anzupassen. Dies führe zu einem deutlichen Rückgang der benötigten Fertigungsauftragsstunden je nach Abteilung von bis zu 48 % im Vergleich zum Januar 2010. Im Jahr 2010 habe sie über einen Personalbestand von 1.129 produktiven Mitarbeitern (973 eigene und 156 Leiharbeitnehmer) in den Werken WS und DS/B verfügt. Mit diesem Personalbestand könnten rund 1.354.800 Fertigungsstunden pro Jahr geleistet werden. Dies entspreche 1.200 Fertigungsstunden pro Mitarbeiter und Jahr. Ihre Planung für das Jahr 2014 habe zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung einen Bedarf an Fertigungsstunden in den Werken WS und DS/B von 971.997 vorgesehen, um die 235 im Plan vorgesehenen Geräte zu fertigen. Dies entspreche einer Mitarbeiterzahl von 834 produktiven Mitarbeitern bei durchschnittlich 1.165 Fertigungsstunden pro Mitarbeiter und Jahr. Das Werk WS habe derzeit (unter Berücksichtigung der ausgesprochenen Kündigungen) einen Personalbestand von 290 produktiven Mitarbeitern, das Werk DS von 558 Mitarbeitern. Insgesamt beschäftige sie derzeit 848 produktive Mitarbeiter. Unter Berücksichtigung einer vorgesehenen durchschnittlichen Fertigungsstundenzahl von 1.200 pro Mitarbeiter und Jahr gegenüber ihrer Prognose seien dies noch 38 Mitarbeiter mehr als erforderlich.
Überobligatorische Belastungen der verbleibenden Mitarbeiter sehe ihre Prognose nicht vor. Die vorgesehenen Fertigungsstunden seien von den Mitarbeitern innerhalb ihrer vertraglichen Arbeitszeit zu bewältigen. Die Reduktion des Beschäftigungsbedarfs bestehe auf Dauer. Ihre Prognose sei darauf ausgerichtet, einen auch in den Jahren 2014 und 2015 erwarteten schwachen Markt für die von ihr, insb. im Werk WS, gefertigten Geräte zu marktgängigen Preisen bedienen zu können. Eine signifikante Änderung dieser Prognose sei nicht in Sicht, in den Monaten Januar bis März 2014 habe sie lediglich 35 Geräte im Werk WS verkauft. Zur dauerhaften Auslastung dieses Werkes seien unter Berücksichtigung des aktuellen Personalbestandes, je nach Gerätetyp, rund 45 bis 50 Geräte erforderlich. Ihre Prognose sei hinsichtlich des erwarteten Personalbedarfs noch zu optimistisch gewesen.
Der sich aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung ergebende Rückgang der Produktionszahlen wirke sich in den einzelnen Produktionsbereichen aufgrund des Produktmixes, der unterschiedlichen Bauteile und des Grades der Eigenfertigungstiefe verschieden stark aus. Im Einzelnen:
Im Bereich Assembly Boom im Werk WS, der für die Endmontage der Kranausleger für die fahrbaren AC-Kranmodelle verantwortlich sei, seien die benötigten Fertigungsauftragsstunden um 48 % zurückgegangen, konkret von 55.000 auf 28.500 Stunden jährlich. Dies sei darauf zurückzuführen, dass der Rückgang der Anzahl der zu fertigenden Krane insb. die AC-Modelle betreffe und in diesem Bereich ein hoher Grad an Eigenfertigung bestehe. Daher habe sie sich entschieden, die Abteilung von 43 auf 25 Arbeitsplätze (FTE) zu verkleinern, so dass 18 Arbeitsplätze (FTE) weggefallen seien. Da 2 Mitarbeiter bereits ausgeschieden seien, habe sie noch 16 Arbeitsplätze abzubauen. In diesem Bereich seien nahezu ausschließlich Montageschlosser (4. Ausleger) beschäftigt. Der Wegfall der Tätigkeiten aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung habe nur diese Mitarbeitergruppe betroffen, so dass insg. 16 Montageschlossern (4. Ausleger) zu kündigen sei.
Im Bereich Assembly Crane im Werk WS, der für die Endmontage der Krantypen AC 40-AC 350 verantwortlich sei, seien die benötigten Fertigungsauftragsstunden um 41 % zurückgegangen, konkret von 180.000 auf ca. 103.000 Stunden jährlich. Daher habe sie entschieden, die Abteilung von 142 auf 92 Arbeitsplätze (FTE) zu verkleinern, so dass 50 Arbeitsplätze (FTE) weggefallen seien. Da 16 Mitarbeiter bereits ausgeschieden seien, habe sie noch 34 Arbeitsplätze abzubauen. Der Abbau betreffe die Gruppe der Montageschlosser 2, Montageschlosser 5 und das Montage-Reparaturteam.
Im Bereich Final Assembly im Werk WS, der für die Vorbereitung der Auslieferung an die Kunden verantwortlich sei, seien die benötigten Fertigungsauftragsstunden um 40 % zurückgegangen, konkret von 38.000 auf 23.000 Stunden jährlich. Daher habe sie entschieden, die Abteilung von 31 auf 23 Arbeitsplätze (FTE) zu verkleinern, so dass 8 Arbeitsplätze im Bereich Montageschlosser (FTE) weggefallen seien (Montageschlosser 13, Versandmitarbeiter). Da 4 Mitarbeiter bereits ausgeschieden seien, habe sie noch 4 Arbeitsplätze abzubauen.
Im Bereich Final Acceptance WS, der für die technische Prüfung und länderspezifische Freigabe (ua. Straßenzulassung) von AC-Kranen verantwortlich sei, seien die Fertigungsauftragsstunden um 44 % zurückgegangen, konkret von ca. 82.000 auf ca. 42.000 Stunden jährlich. Deswegen habe sie entschieden, die Abteilung von 72 auf 45 Arbeitsplätze (FTE) zu verkleinern. 12 der 72 Stellen seien Tätigkeiten "Abnahmemonteur 2", 2 der 72 Stellen seien Tätigkeiten "Ausb. Abnahmefahrer". Sie habe entschieden, diese 14 Stellen abzubauen, weil sie vom Rückgang der Produktion weit überdurchschnittlich betroffen seien. Die verbleibenden Arbeiten verteile sie auf höher qualifizierte Mitarbeiter mit der Qualifikation "Abnahmefahrer" und "Kransachkundiger". Dies sei ohne überobligatorische Belastungen möglich, da sie sich entschieden habe, trotz der erheblichen Verringerung der benötigten Fertigungsstunden keine Stellen im Bereich der 40 Kransachkundigen und nur 4 von 12 Stellen im Bereich Abnahmefahrer abzubauen, um die höherqualifizierten Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Da 3 Mitarbeiter bereits ausgeschieden seien, habe sie noch 11 Arbeitsplätze "Abnahmemonteur 2" und "Ausb. Abnahmefahrer" abzubauen.
Im Werk DS/B fertige sie die großen Typen der fahrbaren AC-Krane und die noch größeren Gittermastkrane (CC-Geräte). Die Änderung im Produktmix führe zu einem Überhang von 10 Stellen (FTE) in der Abteilung Assembly im Bereich Montageschlosser (Bereiche Assembly DS und AC-Montage DS). Durch die Verringerung der Produktionszahl der dort gefertigten großen AC-Geräte (fahrbare Krane mit bis zu 12 Achsen und einer Traglast bis zu 1.000 Tonnen) reduziere sich der Personalbedarf im Bereich Montageschlosser. Die Unternehmensleitung habe die Entscheidung getroffen, diese 10 Stellen abzubauen. Da die 10 Mitarbeiter bereits ausgeschieden seien, sei hier kein weiterer Stellenabbau erforderlich.
Betriebsorganisatorisch habe sie ihre unternehmerische Entscheidung zur Verringerung der Produktionskapazitäten im Werk WS so umgesetzt, dass sie die bislang vorhandenen drei Montagelinien zu einer Montagelinie zusammengefasst habe. Sie habe in der Vergangenheit neben anderen Maßnahmen, ua. Kurzarbeit, den Spielraum der Arbeitszeitkonten der Mitarbeiter (tarifliche Bandbreite von -70 bis +150 Stunden) in den vom Abbau betroffenen Bereichen ausgereizt. Da die Mitarbeiter in erheblichem Umfang Minusstunden angehäuft hätten, habe sie keine Möglichkeit mehr gehabt, flexibel auf Schwankungen in den benötigten Fertigungsstunden zu reagieren. Sie habe deshalb einen Produktionsplan aufgestellt, der für die ersten Monate des Jahres 2014 den Abbau der Minusstunden vorgesehen habe, damit sie auf das erwartete zyklische Absinken des Produktionsbedarfs in der zweiten Jahreshälfte unter Nutzung der Arbeitszeitkonten reagieren könne, um nicht erneut Kurzarbeit in Anspruch nehmen zu müssen.
Der Aufbau von sog. Flex-Stunden habe auf ihrer unternehmerischen Planung und nicht auf einer verfehlten Kalkulation beruht. Soweit sie Mehrarbeit angeordnet habe, sei dies darauf zurückzuführen, dass an Samstagen und Sonntagen laut Betriebsvereinbarung kein Aufbau von Flex-Stunden auf dem Arbeitszeitkonto erfolgen dürfe. Diese Zeit müsse vielmehr als Mehrarbeit vergütet werden. Es sei in begrenztem Umfang zu Samstagsarbeit gekommen, weil sie Auslieferungstermine auf Drängen der Kunden vorverlegt habe bzw. weil erforderliche Teile von Zulieferern zu spät geliefert worden seien. In den ersten Monaten des Jahres 2014 sei es außerdem zu einem nicht vorhersehbaren und in dieser Form ungewöhnlich häufigen Wechsel von Kunden bereits bestellter Krane gekommen. Deshalb habe sie Krane nach den Kundenspezifikationen umbauen müssen. Ein solcher Kundenwechsel habe in den ersten Monaten des Jahres 2014 etwa dreimal häufiger stattgefunden als üblich. Der Aufbau von Flex-Stunden und die Inanspruchnahme von Mehrarbeit habe sich insgesamt in einem sehr geringen Rahmen gehalten. Im Zeitraum von Dezember 2013 bis einschließlich Juli 2014 sei von den verbliebenden rund 340 Mitarbeitern in den vom Abbau betroffenen Bereichen im Durchschnitt ein Aufbau von Flex-Stunden von 2,32 Stunden sowie von 3,47 Überstunden pro Monat geleistet worden. Ein Durchschnitt von 5,79 Stunden pro Mitarbeiter und Monat, sei nicht erheblich. Auf den Zeitkonten der Mitarbeiter seien Ende Mai 2014 im Durchschnitt rund +12,5 Stunden aufgelaufen.
Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 10.10.2014 und vom 14.01.2015 Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 12.06.2014, Az. 6 Ca 808/13, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 16.12.2014, auf den Bezug genommen wird, als zutreffend. Er führt aus, die Beklagte habe auch zweitinstanzlich keine tragfähige unternehmerische Entscheidung vorgetragen, die geeignet sei, betriebsbedingte Kündigungen zu rechtfertigen. Sie sei ihrer eigentlichen Darlegungslast, nämlich eine Kausalitätskette zwischen der unternehmerischen Entscheidung zur Kapazitätsreduzierung und dem konkreten Wegfall an Beschäftigungsbedarf vorzutragen, nicht nachgekommen. Sie bediene sich stattdessen einem "Kunstgriff", indem sie hinsichtlich der Entwicklung der Produktionszahlen und der benötigten Mitarbeiter verschiedene Zeiträume vergleiche. So sei etwa im Bereich "Assembly Crane WS" nach der Prognose der Beklagten von 2010 bis 2014 die produzierte Stückzahl von 320 auf 186 Geräte zurückgegangen, dem stelle sie die Zahl der Mitarbeiter im Jahr 2013 und die nun angestrebte Zahl in 2014 gegenüber. Die Beklagte verschweige, die unbestrittene Tatsache, dass sie von November 2010 bis Dezember 2013 die Zahl der eigenen Mitarbeiter sowie der eingesetzten Leiharbeitnehmer um 595 reduziert habe. Durch den Vergleich verschiedener Zeiträume werde eine Kausalität für den Wegfall weiterer Arbeitsplätze suggeriert, die tatsächlich nicht bestehe.
Zudem stelle die Beklagte ausschließlich die Entwicklung in den vom Stellenabbau betroffenen Bereichen dar. Gerade das Werk DS/B, in dem die Beklagte mit 558 von 848 fast 2/3 ihrer produktiven Mitarbeiter beschäftige, werde praktisch nicht berücksichtigt. Sie beschränke sich auf die knappe Behauptung; dass dort ein Überhang von 10 Mitarbeitern im Bereich der AC-Krane bestehe.
Die Darlegung, in welchem Maß künftig Arbeit anfalle und wie das Arbeitsvolumen von den verbleibenden Mitarbeitern ohne überobligatorische Leistungen bewältigt werden könne, müsse betriebsbezogen erfolgen. Vom Stellenabbau der Beklagten sei nur die Herstellung der AC-Modelle betroffen, hier fast ausschließlich das Werk WS. Trotzdem müsse die Frage, welches Arbeitsvolumen von wie vielen Mitarbeitern erledigt werden solle, unter Einbeziehung des Werkes DS sowie der CC-Produktion beantwortet werden. Die Beklagte beschränke ihren Vortrag hingegen auf die vom Abbau betroffenen Bereiche. Zum kompletten Rest des Betriebes, ua. allen Abteilungen der CC-Produktion, den Stahlbau (W./St. DS und WS), die Lackiererei, Lagerhaltung, den Versuchs- und Prototypenbau, trage sie nichts vor.
Der Vortrag der Beklagten zum Wegfall von Arbeitsplätzen könne auch deshalb nicht überzeugen, weil sie die Leiharbeitnehmer nicht in ihre Berechnungen einbezogen habe. Die Beklagte habe im Jahr 2010 zusätzlich zum Stammpersonal 281 Leiharbeiter beschäftigt. Diese seien an der Produktion der 402 Geräte im Jahr 2010 genauso wie die Stammbelegschaft beteiligt gewesen. Die Beklagte trage vor, im Jahr 2010 mit 1.129 produktiven Mitarbeitern 402 Geräte hergestellt zu haben, im Jahr 2014 mit 848 produktiven Mitarbeitern voraussichtlich 235 Geräte. Eine Schlussfolgerung lasse sich hieraus nicht ziehen, denn neben den 1.129 eigenen Mitarbeitern seien im Jahr 2010 weitere 281 Leiharbeiter beschäftigt gewesen, im Dezember 2013 hingegen nur noch 31. Die bereits erfolgte Personalreduzierung sei demnach weit größer als von der Beklagten zugestanden, weil sie ihren Vortrag auf die Stammbelegschaft beschränke.
Zudem verlange die Beklagte der verbliebenen Belegschaft überobligatorische Leistungen ab. Es sei unstreitig, dass Überstunden geleistet und Zeitguthaben aufgebaut werden. Eine überobligatorische Leistung stelle jede Minute dar, die ein Arbeitnehmer über die tarifliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus arbeite. Dass tarifvertraglich ein Zeitguthaben bis zu 150 Plusstunden zulässig sei, ändere daran nichts. Samstagsarbeit sei in jedem Fall als überobligatorische Leistung zu qualifizieren. Die Ansicht der Beklagten, Überstunden in vertretbarem Umfang seien nicht relevant, sei unrichtig. Bei durchschnittlich 5,79 Stunden je Mitarbeiter und Monat sowie 834 produktiven Mitarbeitern, gestehe die Beklagte die Leistung von monatlich 4.829 Mehrarbeitsstunden zu. Dies entspreche rechnerisch bei 35-Wochen-Stunden immerhin 32 Vollzeitstellen.
Die Beklagte habe die Sozialauswahl nicht auf alle Arbeitnehmer ausgedehnt, insb. nicht auf die Bereiche CC-Geräte, Reparaturwerkstatt und Prototypenbau. Die Beklagte habe offensichtlich große Teile des Werks DS/B aus der Sozialauswahl herausgenommen. Da sie fast 2/3 der produktiven Mitarbeiter des Betriebs nicht in die Sozialauswahl einbezogen habe, sei diese grob fehlerhaft. Die Beklagte trage vor, dass 237 Mitarbeiter als Montageschlosser tätig gewesen seien, die sie zu einer Vergleichsgruppe zusammengefasst habe. Tatsächlich beschäftige sie weit mehr Arbeitnehmer. Von den 290 produktiven Mitarbeitern im Werk WS sei der ganz überwiegende Teil in verschiedenen Stadien der Montage, der Kontrolle und der Endabnahme als Schlosser beschäftigt. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten habe in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht zugestanden, dass Schlosser des Werks DS/B, die mit der Arbeit an den großen AC-Geräten sowie den CC-Kranen beschäftigt werden, aus der Sozialauswahl ausgenommen worden seien.
Im Übrigen rüge er die Altersgruppenbildung der Beklagten. Die Beklagte habe faktisch nur drei Altersgruppen gebildet, weil sie keine "Zehnerschritte" vorgenommen habe. Die von der Beklagten gebildete Altersgruppe 1 umfasse tatsächlich nur 3 Jahrgänge, die Gruppe 2 und 3 jeweils 15 Jahrgänge und die Gruppe 4 letztlich nur 6 Jahrgänge, weil der älteste Montageschlosser 62 Jahre alt sei. Die Altersgruppe 1 (ab 0 Jahre) bestehe nur aus einem im Jahr 1990 geborenen Schlosser. Das Raster sei zu grob. Die Beklagte hätte vier Altersgruppen bilden müssen (25-34, 35-44, 45-55, 56-65), denn sie habe die Hauptlast des Personalabbaus den Montageschlossern zwischen dem 41. und 55. Lebensjahr auferlegt.
Schließlich sei auch die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte habe der Kündigung eine massiv geänderte Sozialauswahl zugrunde gelegt. Sie habe selbst vorgetragen, dass ihre Liste vielfach fehlerhaft gewesen und deshalb abgeändert worden sei. Die geänderte Fassung sei nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung gewesen. Der unstreitig nicht gekündigte Leistungsträger K. erscheine auf keiner Liste. Die Beklagte habe dem Betriebsrat nicht nur alle im Bereich anderer Abteilungen wie der CC-Krane und den Werken DS und B tätigen vergleichbaren Arbeitnehmer nicht mitgeteilt, sie habe auch direkt im Bereich der AC-Geräte als Schlosser tätige Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl aufgenommen. Zum vorgetragenen Geschehensablauf, dass sie die unternehmerische Entscheidung der Kapazitätsanpassung erst nach Abschluss des Interessenausgleichs getroffen habe, sei der Betriebsrat ebenfalls nicht angehört worden.
Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und inhaltlich ausreichend begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO).
B.
Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 02.12.2013 mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.05.2014 aufgelöst worden. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist deshalb abzuändern und die Klage abzuweisen.
I.
Die Kündigung der Beklagten ist nicht gem. § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist iSv. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt.
1. Die Kündigung vom 02.12.2013 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen.
a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (vgl. BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31 mwN, Juris).
b) In Anwendung dieser Grundsätze liegen im Streitfall dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen.
aa) Die Beklagte hat - zusammengefasst - vorgetragen, dass sie als Reaktion auf die anhaltend schlechte Auftragslage die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die produzierten Stückzahlen zu reduzieren. Der damit einhergehende Rückgang der benötigten Fertigungsauftragsstunden habe zu einem Überhang an Arbeitskräften und der Notwendigkeit geführt, Stellen abzubauen.
Entgegen der Ansicht des Klägers hat sich die unternehmerische Entscheidung der Beklagten nicht darin erschöpft, Personal einzusparen. Die Beklagte hat vielmehr im Einzelnen nachvollziehbar dargelegt, dass sie die Entscheidung getroffen, ihre Produktion zu drosseln und die Zahl der produzierten Geräte auf 235 zu reduzieren. Die Zweckmäßigkeit dieser Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Denn zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe zukünftig erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (vgl. BAG 09.11.2006 - 2 AZR 509/05 - Rn. 37 mwN, DB 2007, 861).
Anhaltspunkte dafür, dass die Entscheidung der Beklagten zur Drosselung der Produktion unsachlich, unvernünftig oder gar willkürlich gewesen sein soll, sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hat im Einzelnen vorgetragen, in welchem Umfang sich die anfallenden Fertigungsauftragsstunden seit dem Jahr 2010 entwickelt haben und dass von einem Anstieg des Bedarfs in absehbarer Zeit nicht auszugehen sei. Hierfür hat sie auch die wesentlichen Gründe angeführt, die in einem schwierigen Marktumfeld, notwendigen Modellumstellungen und Entscheidungen der Konzernspitze zu Produktionsverlagerung einzelner Modelle an andere Standorte liegen. Sie hat weiter vorgetragen, in welchem Umfang sich die Zahl der produzierten Geräte in den Werken WS und DS/B, insb. in dem vom Abbau besonders betroffenen Werk WS darstellt.
Die Beklagte hat - sowohl erstinstanzlich als auch in ihrer Berufungsbegründungsschrift - die Zahlen für den Gesamtbetrieb, dh. für die Werke WS und DS/B, aufgeführt und dargelegt, dass der Beschäftigungsbedarf im Gesamtbetrieb auf Grundlage ihrer Prognose in einem Umfang entfallen sei, der den vorgenommenen Personalabbau rechtfertige. Sie hat bereits erstinstanzlich detailliert dargestellt, welchen Personalbestand sie in der Produktion in WS und DS/B im Jahr 2010 hatte und welchen Personalbestand sie im produktiven Bereich nach ihrer Prognose im Jahr 2014 benötigte. Die von der Beklagten vorgetragene Personalstärke beinhaltete auch die Leiharbeitnehmer. Die vorgetragenen 1.129 produktiven Mitarbeiter -Stand Ende 2010 - setzen sich zusammen aus 973 eigenen und 156 Leiharbeitnehmern. Die Beklagte hat bereits erstinstanzlich umfassend vorgetragen, in welchem Umfang - heruntergebrochen auf den konkreten Arbeitsanfall in jeder Abteilung - sich der benötigte Arbeitsanfall in der Produktion reduziert.
Das Arbeitsgericht hat die Anforderungen an die Darlegungslast der Beklagten überspannt, denn die unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nicht "praktisch deckungsgleich" mit dem Kündigungsentschluss. Sie bezieht sich nicht auf den Abbau von Stellen bestimmte Mitarbeiter (bspw. durch den Abbau einer Hierarchieebene oder Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes oder die Änderung des Anforderungsprofils für Arbeitsplätze, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind) (vgl. hierzu BAG 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23-25, NZA 2012, 1223).
Dass der Arbeitgeber regelmäßig zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, wenn die Organisationsentscheidung nahe an den Kündigungsentschluss herangerückt ist, ist weder Selbstzweck, noch dient es dazu, dass die Gerichte in die betrieblichen Organisationsabläufe eingreifen können. Der Sinn eines solchen Vortrags besteht vielmehr darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden soll zum einen eine betriebsbedingte Kündigung, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals, insb. durch rechtswidrige Mehrarbeit bzw. Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer, führt. Verhindert werden soll zum anderen, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand genutzt wird, um einen Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die arbeitsvertraglichen Inhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (Stichwort: Austauschkündigung) (vgl. BAG 09.11.2006 - 2 AZR 509/05 - Rn. 44 mwN, DB 2007, 861).
Für eine solche missbräuchliche Ausübung des Kündigungsrechts sind im Streitfall keine Anhaltspunkte ersichtlich. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten bezieht sich nicht auf bestimmte Mitarbeiter, sondern auf eine Reorganisation des gesamten Betriebs unter Einschränkung der Produktionskapazitäten. Die Beklagte brauchte deshalb nicht im Einzelnen die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit ihrer Organisationsmaßnahme darzulegen.
Die gegen die Organisationsentscheidung der Beklagten vorgebrachten Argumente laufen überwiegend darauf hinaus, eigene Erwägungen des Klägers hinsichtlich der Berechnung des zukünftigen Beschäftigungsbedarfs und der Durchführbarkeit des Konzepts der Beklagten an die Stelle der “unternehmerischen” Überlegungen der Beklagten zu setzen. Damit lässt sich die Sozialwidrigkeit der Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG nicht begründen. Das Gesamtkonzept der Beklagten ist nachvollziehbar. Die Beklagte hat eine konkrete Prognose über den zukünftigen Beschäftigungsbedarf angestellt.
bb) Die anfallenden Arbeitsaufgaben für Montageschlosser können vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden.
Im Streitfall liegen überobligationsmäßige Leistungen - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht bereits deshalb vor, weil ein Teil der verbliebenen Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigungen über die tarifvertragliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus - teilweise auch an Samstagen und Sonntagen - arbeiten musste. Es ist unstreitig, dass der einschlägige Tarifvertrag ein Jahresarbeitszeitkonto für die Arbeitnehmer regelt, das im Betrieb der Beklagten eine Bandbreite von 70 Minusstunden bis 150 Plusstunden aufweisen kann. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung dürfen jedoch Arbeitsstunden an Samstagen und Sonntagen nicht dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden; diese Stunden sind vielmehr als Mehrarbeitsstunden auszuzahlen.
Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass sie in der Vergangenheit trotz des gesunkenen Beschäftigungsbedarfs versucht habe, betriebsbedingte Kündigungen, ua. durch die Anordnung von Kurzarbeit und durch das "Ausreizen" der Arbeitszeitkonten der Mitarbeiter in den vom Abbau betroffenen Bereichen zu vermeiden. Da die Arbeitnehmer in erheblichem Umfang Minusstunden angehäuft hätten, habe sie keine Möglichkeit mehr gehabt, flexibel auf Schwankungen in den benötigten Fertigungsstunden zu reagieren. Sie habe deshalb einen Produktionsplan aufgestellt, der für die ersten Monate des Jahres 2014 den Abbau der Minusstunden der verbliebenen Arbeitnehmer vorgesehen habe, damit sie auf das erwartete zyklische Absinken des Produktionsbedarfs in der zweiten Jahreshälfte unter Nutzung der Arbeitszeitkonten reagieren könne, um nicht erneut Kurzarbeit in Anspruch nehmen zu müssen. Für eine rechtswidrige Überforderung des verbliebenen Personals besteht angesichts dieser unternehmerischen Erwägungen kein Anhaltspunkt. Es gehörte zum Organisationsplan der Beklagten, die Arbeitszeitkonten aus dem Minusbereich herauszuführen, um wieder Flexibilität im Produktionsprozess zu gewinnen. Es steht einem kündigungsrechtlich erheblichen Wegfall des Arbeitsvolumens nicht entgegen, dass die Beklagte konzeptionell die Arbeitszeitkonten der verbliebenen Arbeitnehmer wieder auffüllen will, um zukünftig im Rahmen der tarifvertraglich zulässigen flexiblen Arbeitszeitregelung auf saisonbedingt auftretende Produktions- oder Auftragsschwankungen reagieren zu können (vgl. BAG 09.11.2006 - 2 AZR 509/05 - Rn. 45, DB 2007, 861). Hierin kommt kein dauerhaft erhöhter Personalbedarf zum Ausdruck, sondern lediglich das Bedürfnis zur ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit. Von einer überobligationsmäßigen Belastung wäre nur dann auszugehen, wenn schon die Prognose der Beklagten vorgesehen hätte, die Arbeitszeitkonten in einem Umfang mit Guthabenstunden zu füllen, dass mit einem Freizeitausgleich im zwölfmonatigen Ausgleichszeitraum nicht gerechnet werden könnte. Hierfür besteht kein Anhaltspunkt.
Auch in der Leistung von Mehrarbeit an Samstagen und Sonntagen kommt kein ständig erhöhter Personalbedarf zum Ausdruck. Die Beklagte stellt nicht in Abrede, dass sie einen Teil der verbliebenen Montageschlosser an Wochenenden zur Leistung von Mehrarbeit herangezogen hat. Die Mehrarbeit sei erforderlich gewesen, weil sie Auslieferungstermine auf Drängen der Kunden vorverlegt habe bzw. weil erforderliche Teile von Zulieferern zu spät geliefert worden seien. In den ersten Monaten des Jahres 2014 sei es außerdem zu einem nicht vorhersehbaren und in dieser Form ungewöhnlich häufigen Wechsel von Kunden bereits bestellter Krane gekommen.
In der Leistung dieser Überstunden, die erforderlich waren, um termingebundene Arbeiten abzuschließen, kommt kein ständiger Personalbedarf zum Ausdruck (vgl. APS/ Kiel 4. Aufl. KSchG § 1 Rn. 567 mwN). Soweit der Kläger aus der von ihm errechneten Summe der geleisteten Überstunden eine Beschäftigungsmöglichkeit für 32 Arbeitnehmer ermittelt, greift dieses Argument zu kurz. Wenn die Produktion bei Lieferverzögerungen nachgeholt werden muss, steht im Produktionsbetrieb der Beklagten nur eine begrenze Zahl an Arbeitsflächen zur Verfügung, um an den Kranen zu arbeiten. Um termingebundene Arbeiten abzuschließen, muss zwangsläufig auf Samstage und/oder Sonntage ausgewichen werden, ohne dass dies auf einen zu geringen Personalbestand zurückzuführen ist.
cc) Soweit der Kläger darauf abstellt, dass die Beklagte noch Leiharbeitnehmer einsetze, so dass sie ihn an deren Stelle hätte weiterbeschäftigen können, hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass sie im Bereich der CC-Produktion noch Leiharbeiter als Schweißer im Bereich Stahlbau beschäftige. Für die Arbeit als Schweißer komme der Kläger mangels Qualifikation nicht in Betracht. Im Interessenausgleich ist geregelt, dass die Beklagte 18 Schulungsplätze zur Verfügung stellt, damit sich Arbeitnehmer, die vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes bedroht sind, als Schweißer/Stahlbauschlosser qualifizieren können. Der Kläger hat sich, innerhalb der Bewerbungsfrist bis zum 25.11.2013, nicht beworben. Er kann deshalb nicht verlangen, dass ihn die Beklagte als Schweißer beschäftigt.
2. Die aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG erklärte Kündigung vom 02.12.2013 ist nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß Abs. 3 der Vorschrift sozial ungerechtfertigt.
a) Die von der Beklagten vorgenommene Vergleichsgruppenbildung nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist nicht zu beanstanden.
aa) Nach der Konzeption des § 1 Abs. 3 KSchG ist die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen. In die Auswahlentscheidung sind diejenigen vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen, welche in demselben Betrieb beschäftigt sind. Es stellt einen groben Auswahlfehler dar, wenn die Sozialauswahl nur abteilungsbezogen durchgeführt wird, es sei denn, die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer sei auf die Abteilungen beschränkt (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 – Rn. 44 mwN, DB 2014, 781).
Die horizontale Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass die vom Wegfall des Arbeitsplatzes unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer auf einem vorhandenen Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich einsetzbar sind. Es kommt darauf an, ob diese Arbeitnehmer aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation sowie aufgrund ihrer gleichwertigen Tätigkeiten im Betrieb in der Lage sind, eine andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern nach einer (relativ) kurzen Einarbeitungszeit auszuüben (vgl. 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 45 mwN, DB 2014, 781).
bb) Nach diesen Grundsätzen musste die Beklagte - anders als der Kläger meint - nicht alle in den Werken WS und DS/B beschäftigten Schlosser, die in verschiedenen Stadien der Montage, der Kontrolle und der Endabnahme von Kranen beschäftigt werden, in die Vergleichsgruppe "Montageschlosser" aufnehmen.
Die Beklagte hat bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass sie die Sozialauswahl auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer in den Werken WS und DS/B erstreckt und Vergleichsgruppen gebildet hat. Eine dieser Vergleichsgruppen war die Gruppe "Montageschlosser". Die Beklagte hat weiterhin vorgetragen, dass sie nicht alle Arbeitnehmer aus den Bereichen CC-Geräte, Reparaturwerkstatt und Prototypenbau in der Vergleichsgruppe "Montageschlosser" zusammengefasst hat.
Entgegen der Ansicht des Klägers reicht der Vortrag der Beklagten zur Vergleichsgruppenbildung aus, um zwischen den Montageschlossern, die im Gesamtbetrieb beschäftigt sind, näher zu differenzieren. Bei den CC-Geräten handelt es sich nach der Darstellung der Beklagten um technisch hochkomplexe Krane mit einer Traglast von bis zu 3.200 Tonnen und einer Masthöhe von bis knapp 200 m. Von diesen absoluten "Hightech"-Geräten fertige sie teilweise nur ein bis zwei Stück pro Jahr. Aus Sicht der Berufungskammer ist es sachlich einleuchtend, dass die Produktionsmitarbeiter, die Tätigkeiten im Bereich der CC-Geräte oder im Prototypenbau verrichten, nicht mit den Montageschlossern zu vergleichen sind, die -wie der Kläger - im Rahmen der Serienfertigung anhand von Zeichnungen vorgegebene Arbeitsschritte an den kleineren AC-Geräten ausführen. Hinzu kommt, dass die Monteure im Bereich der CC-Geräte eine Hydraulik-Zusatzausbildung benötigen, über die der Kläger nicht verfügt.
Der Hinweis des Klägers, er sei in der Lage, innerhalb einer für die Beklagte zumutbaren Einarbeitungszeit die Tätigkeiten an den CC-Geräten auszuüben, greift die Bildung der auswahlrelevanten Gruppe in nicht hinreichender Form an. Diese pauschale - und von der Beklagten bestrittene - Behauptung ist einer Beweisaufnahme nicht zugänglich. Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, dem Arbeitnehmer. Demnach war es Sache des Klägers, zu begründen, warum er mit allen Arbeitnehmern im Bereich CC-Geräte, Reparaturwerkstatt und Prototypenbau vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht hierzu nicht aus (vgl. BAG 05.12.2002 - 2 AZR 697/01 - Rn. 31-32 mwN, NZA 2003, 849).
b) Die soziale Auswahl der Beklagten ist auch im Hinblick auf die Altersgruppenbildung nicht zu beanstanden. Zwar kann die Bildung von Altersgruppen dazu führen, dass Arbeitnehmer gekündigt werden, die bei einer allein an § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG orientierten Sozialauswahl nicht zur Entlassung angestanden hätten. Diskriminierungsverbote werden dadurch aber nicht verletzt (vgl. ausführlich BAG 15.12.2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 52 ff, NZA 2012, 1044).
§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gestattet in Abweichung von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das setzt voraus, dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet ist (vgl. BAG 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 26 mwN, NZA 2013, 86).
Danach begegnet die Altersgruppenbildung der Beklagten keinen Bedenken. Sie war zur Erhaltung der Altersstruktur geeignet, weil sie dazu führt, dass die bestehende Struktur gewahrt bleibt. Die Beklagte hat konkret zu den Auswirkungen und möglichen Nachteilen von Kündigungen gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auf die Altersstruktur der Belegschaft und damit verbundenen möglichen Nachteilen für den Betrieb vorgetragen. Der Altersdurchschnitt lag im November 2013 unstreitig bei 44,56 Jahren. Eine Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung hätte zu einem Altersdurchschnitt von 45,11 Jahren geführt. Aufgrund der Altersgruppenbildung betrug der Durchschnitt nach Abschluss der Maßnahme 44,79 Jahre.
Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte den Montageschlossern zwischen dem 41. und 55. Lebensjahr nicht die Hauptlast des Personalabbaus auferlegt. Sie hat in dieser Vergleichsgruppe vielmehr dafür gesorgt, dass die bisherige Verteilung der Montageschlosser auf die Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden finden. Dadurch wird die Erhaltung der bisherigen Struktur der Gesamtbelegschaft - in etwa - erreicht. Es ist unstreitig, dass die Beklagte in der Altersgruppe 1 (jünger als 26 Jahre) nur einen Montageschlosser beschäftigt, dem sie nicht gekündigt hat. In der Altersgruppe 2 (26-40 Jahre) beschäftigte sie 85 Montageschlosser, hier baute sie 23 Stellen ab, was einem prozentualen Anteil von 27,05 entspricht. In der Altersgruppe 3 (41-55 Jahre) beschäftigte sie 121 Montageschlosser, hier baute sie 34 Stellen ab, was einem prozentualen Anteil von 28,09 entspricht. In der Altersgruppe 4 (ab 56 Jahre) baute sie von 30 Stellen 8 Stellen ab, was einem prozentualen Anteil von 26,67 entspricht. Die Beklagte hat damit sämtliche Altersgruppen innerhalb der Vergleichsgruppe proportional beteiligt. Die verhältnismäßige Betroffenheit der Gruppen war - in etwa - gleich.
Entgegen der Ansicht des Klägers war die Beklagte nicht verpflichtet, Altersgruppen von 25-34, 35-44, 45-55, 56-65 Jahren zu bilden. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht wiederholt Gruppenbildungen im Rahmen von „Zehnerschritten“ als unbedenklich angesehen (vgl. BAG 12.03.2009 - 2 AZR 418/07 - Rn. 46, mwN, NZA 2009, 1023). Das bedeutet jedoch nicht, dass jeder andere Zuschnitt der Altersgruppen das Verbot der Altersdiskriminierung verletzt. Der Kläger verkennt, dass der Gesetzgeber dem Arbeitgeber das „Ob“ und das „Wie“ der Gruppenbildung überlässt. Er räumt ihm dabei einen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum ein (vgl. BAG 24.10.2013 - 6 AZR 854/11 - Rn. 53 mwN, NZA 2014, 46), der vorliegend nicht überschritten worden ist.
c) Die soziale Auswahl erweist sich auch im Hinblick auf die beim Kläger konkret zugrunde gelegten Sozialdaten nicht als fehlerhaft. Einwendungen gegen das von der Beklagten zugrunde gelegte Punkteschema - an sich - hat der Kläger nicht geltend gemacht.
Der Kläger erzielte eine Gesamtzahl von 90 Sozialpunkten. Die Beklagte war nicht verpflichtet, ihm 10 Punkte mehr zuzurechnen, weil er nicht nur einem, sondern zwei Kindern, die in den Jahren 1999 und 2001 geboren sind, zum Unterhalt verpflichtet ist. Auf der Lohnsteuerkarte des Klägers war nur ein Kinderfreibetrag eingetragen. Der Beklagten war - unstreitig - nicht bekannt, dass der Kläger mehr als einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist. Der Arbeitgeber kann auf die ihm bekannten Daten vertrauen, wenn er keinen Anlass zu der Annahme hat, sie könnten nicht zutreffen (so ausdrücklich BAG 17.01.2008 - 2 AZR 405/06 - Rn. 23, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 96). So liegt der Fall hier.
Die Beklagte musste sich nicht über die Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder des Klägers erkundigen, denn grundsätzlich ist der Arbeitnehmer für die Unterrichtung des Arbeitgebers über Veränderungen seiner Personalien verantwortlich. Überreicht er - wie der Kläger - lediglich seine Lohnsteuerkarte, ohne den Arbeitgeber über davon abweichende persönliche Daten aufzuklären, muss er davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sich auf die dort dokumentierten Daten verlässt (vgl. BAG 06.07.2006 - 2 AZR 520/05 - Rn. 21, NZA 2007, 266).
Der von der Beklagten aufgrund seiner Zusatzqualifikation als Spritzlackierer als Leistungsträger gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG von der Sozialauswahl ausgenommene Arbeitnehmer K. hat 88 Punkte erzielt und damit lediglich zwei Punkte weniger als der Kläger. Die Beklagte hat den Montageschlosser K. zu Recht aus der Sozialauswahl herausgenommen, denn dessen Zusatzqualifikation als Spritzlackierer ist iSd. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG als berechtigter betrieblicher Belang anzusehen. Er ist auch von ausreichendem Gewicht, weil der Punkteunterschied zwischen Herrn K. und dem Kläger nur marginal ist.
II.
Die Kündigung vom 02.12.2013 ist nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat nach dem Inhalt des Anhörungsschreibens vom 27.11.2013 hinreichend über die Kündigungsgründe unterrichtet.
Der Betriebsrat war sowohl über die Sozialdaten des Klägers, den Zeitpunkt der Kündigung, die Kündigungsfrist als auch über die für die Beklagte maßgebenden Kündigungsgründe und Auswahlüberlegungen hinreichend informiert. Die Anhörung unterliegt dem Grundsatz der subjektiven Determination. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die aus seiner Sicht für die Kündigung ausschlaggebenden Umstände mitteilen (st. Rspr. BAG 23.02.2010 - 2 AZR 656/08 - Rn. 21 mwN, NZA 2010, 1288).
Soweit der Kläger vorbringt, die Beklagte habe der Kündigung eine "massiv" geänderte Sozialauswahl zugrunde gelegt, ohne dem Betriebsrat die geänderte Fassung ihrer Auswahlliste vorzulegen, ist dies für die Beurteilung der Kündigung des Klägers ohne Belang. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass sich bei einigen Arbeitnehmern nachträglich Abweichungen bei der Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder und des Familienstandes herausgestellt haben. Für den Kläger habe sich dadurch jedoch keine Änderung ergeben.
Soweit der Kläger beanstandet, die Beklagte habe den (nicht gekündigten) Leistungsträger K. weder auf der ursprünglichen noch der geänderten Sozialauswahlliste aufgeführt, übersieht er, dass die Beklagte eine gesonderte Liste angefertigt hat, die die Namen und die Sozialdaten der Arbeitnehmer enthält, die sie aus der Sozialauswahl herausgenommen hat. Die Gründe für deren Herausnahme sind in dieser Liste ebenfalls aufgeführt worden (zB. Auslauf Befristung, Aufhebungsvertrag, Leistungsträger, Betriebsrat/JAV, Versetzung lt. Interessenausgleich Anlage 1 und Anlage 2, Altersteilzeit). Auch diese Liste lag dem Betriebsrat vor.
Die Anhörung ist auch nicht inhaltlich ungenügend, weil die Beklagte dem Betriebsrat nicht die Sozialdaten aller Arbeitnehmer mitgeteilt hat, die sie nach Auffassung des Klägers in die Sozialauswahl hätte einbeziehen müssen. Die Beklagte ist subjektiv davon ausgegangen, dass sie eine fehlerfreie Vergleichsgruppenbildung nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgenommen hat. Der Arbeitgeber genügt vor dem Hintergrund des Grundsatzes der subjektiven Determination seiner Mitteilungspflicht, wenn er die für ihn subjektiv erheblichen Auswahlüberlegungen darlegt. Er kommt seiner Unterrichtungspflicht erst dann nicht mehr nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst eine unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsdarstellung unterbreitet (vgl. BAG 12.08.2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, 19; NZA 2011, 460). Dies wird vom Kläger nicht geltend gemacht und ist auch sonst nicht ersichtlich.
III.
Die Kündigung ist nicht nach § 17 Abs. 2, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Die Beklagte hat vor Zugang der Kündigung eine wirksame Massenentlassungsanzeige erstattet. Ihrem unstreitigen Vorbringen zufolge hat sie mit Schreiben vom 07.11.2013, das sie nach Abschluss des Freiwilligenprogramms am 29.11.2013 aktualisierte, bei der zuständigen Agentur für Arbeit unter Verwendung des dafür vorgesehenen Formblatts eine Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG erstattet. Sie fügte dieser Anzeige den Interessenausgleich (mit integrierter Stellungnahme des Betriebsrats), den Sozialplan und die Betriebsvereinbarung zum Freiwilligenprogramm bei. Verstöße gegen den gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG erforderlichen Inhalt der Unterrichtung hat der Kläger nicht gerügt (vgl. zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für das ordnungsgemäße Verfahren nach § 17 KSchG: BAG 18.01.2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 31; NZA 2012, 817). Sie sind auch sonst nicht ersichtlich.
IV.
Die Beklagte hat die maßgebliche ordentliche Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende gewahrt. Die Kündigung vom 02.12.2013 wirkte zum 31.05.2014.
V.
Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers fällt als uneigentlicher Hilfsantrag nicht zur Entscheidung an.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat danach die Kosten des Rechtsstreits in erster und zweiter Instanz zu tragen, weil er in vollem Umfang unterlegen ist.
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO
§ 17 KSchG
§ 134 BGB
§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 17 Abs. 2, Abs. 3 KSchG
§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG

Zitierte Entscheidungen: DB 2007, 861
NZA 2012, 1223
DB 2014, 781
NZA 2003, 849
NZA 2012, 1044
NZA 2013, 86
NZA 2009, 1023
NZA 2014, 46
NZA 2007, 266
NZA 2010, 1288
NZA 2011, 460
NZA 2012, 817
6 Ca 808/13
2 AZR 422/13
2 AZR 509/05
2 AZR 124/11
6 AZR 790/12
2 AZR 697/01
2 AZR 42/10
2 AZR 352/11
2 AZR 418/07
6 AZR 854/11
2 AZR 405/06
2 AZR 520/05
2 AZR 656/08
2 AZR 945/08
6 AZR 407/10