Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-05-19, Aktenzeichen 2 Sa 372/21
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:0519.2SA372.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
Soweit § 12 Abschn I Ziff 11 S 2 Manteltarifvertrag der chemischen Industrie vom 24. Juni 1992, in der Fassung vom 22. November 2019 (MTV) regelt, dass der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht "geltend gemacht" wird, reicht hierfür nicht aus, dass der Arbeitnehmer lediglich dessen "Übertragung" verlangt. Darin liegt keine Geltendmachung i.S.v. § 12 Abschn I Ziff 11 S 2 MTV, die einen Verfall zu verhindern vermag.(Rn.48)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 285/22)
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18.08.2021 - 4 Ca 833/21 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger aus dem Jahr 2020 noch zehn Tage tariflicher Mehrurlaub zustehen.
Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der chemischen Industrie, aufgrund Arbeitsvertrags vom 24. August 1993 (Bl. 98 - 101 d.A.) seit dem 1. Oktober 1993 als Chemiearbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet sowohl aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung als auch kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der für die chemische Industrie geltende Manteltarifvertrag vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 22. November 2019 (MTV) Anwendung, der am 1. Dezember 2019 in Kraft trat. Der MTV enthält in § 12 u.a. folgende Regelungen:
"§ 12
Urlaub
I.
Urlaubsanspruch
…
1. Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr Anspruch auf einen bezahlten Urlaub.
2. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
11. Der Urlaub ist spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren.
Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.
II.
Urlaubsdauer
1. Der Urlaub beträgt 30 Urlaubstage."
Mit Bescheid vom 19. August 2020 wurde der Kläger rückwirkend ab dem 1. April 2019 als schwerbehinderter Mensch anerkannt.
Der Kläger war ab dem 10. Januar 2020 bis zum 29. Oktober 2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Mit Schreiben vom 17. März 2021 (Bl. 12 d.A.) beantragte der Kläger "die Übertragung" seines tariflichen Urlaubsanspruchs "in Höhe von anteilig 28 Urlaubstagen" sowie seines Anspruchs auf fünf Tage Zusatzurlaub (§ 208 Abs. 1 SGB IX) und bat die Beklagte darum, ihm "die Übertragung" seines Urlaubsanspruchs aus dem Jahr 2020 bis zum 31. März 2021 zu bestätigen. Daraufhin teilte ihm die Beklagte mit Schreiben vom 19. März 2021 (Bl. 13 d.A.) mit, dass eine aktive Übertragung von Urlaubsansprüchen nicht nötig sei, weil diese bei Vorliegen der Voraussetzungen automatisch übertragen würden, wobei zwischen dem Tarifurlaub und dem gesetzlichen Mindesturlaub unterschieden werde. Während der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen bei Langzeiterkrankten erst am 31. März des übernächsten Jahres, mithin am 31. März 2022, erlösche, würden zehn "übergesetzliche" tarifliche Urlaubstage aus dem Jahr 2020 am 31. März 2021 verfallen (§ 12 Abschn. I Ziff. 11 Satz 2 MTV).
Mit seiner am 13. Juli 2021 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage hat der Kläger die Übertragung des tariflichen Zusatzurlaubs aus dem Jahr 2020 im Umfang von zehn Urlaubstagen auf sein Urlaubskonto für das Jahr 2021 begehrt.
Er hat unter Verweis auf die von ihm angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. November 2015 - 9 AZR 275/14 - die Auffassung vertreten, dass es lediglich auf eine rechtzeitige Geltendmachung des Übertragungsanspruchs ankomme, und nicht darauf, ob der Urlaub dann auch noch bis zum 31. März des Folgejahres in natura genommen werden könne. Wegen der weiteren Einzelheiten seines erstinstanzlichen Vorbringens wird auf die Klageschrift vom 13. Juli 2021 verwiesen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, tariflichen Zusatzurlaub aus dem Jahr 2020 im Umfang von zehn Urlaubstagen auf sein Urlaubskonto für das Jahr 2021 zu übertragen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 10. August 2021 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und auf Antrag der Parteien die Sprungrevision zugelassen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihm am 15. September 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 13. Oktober 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15. Dezember 2021 mit Schriftsatz vom 14. Dezember 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein Klagebegehren mit der Maßgabe weiter, dass er nunmehr die Feststellung begehrt, dass ihm aus dem Jahr 2020 noch tariflicher Mehrurlaub im Umfang von zehn Urlaubstagen zusteht.
Der Kläger trägt vor, er müsse seinen erstinstanzlichen Vortrag dahingehend anpassen, dass er sich zwei Urlaubstage aus dem Jahr 2020 als gewährt anrechnen lasse. In seinem Schreiben vom 17. März 2021 habe er anteilig 28 Urlaubstage gefordert, weil er wohl davon ausgegangen sei, dass er von seinem Gesamtjahresurlaubsanspruch in Höhe von insgesamt 30 Tagen bis zu seiner Erkrankung am 10. Januar 2020 bereits zwei Urlaubstage verbraucht habe. In der angeführten Entscheidung vom 17. November 2015 - 9 AZR 275/14 - habe das BAG zu der in § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV getroffenen Regelung die Auffassung vertreten, dass Satz 2 der Tarifnorm dafür spreche, dass der Urlaub nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen sein müsse, sondern auch dann nicht erlösche, wenn er bis zum 31. März des Folgejahres, wenn auch für einen nachfolgenden Zeitraum, geltend gemacht werde. Abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG sei damit ausreichend, dass der Urlaub bis zu diesem Zeitpunkt verlangt werde. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts habe das BAG in seiner Entscheidung klar zum Ausdruck gebracht, dass hier im Gegensatz zu den Regelungen des BurlG ein Verlangen und damit eine Geltendmachung des Urlaubsanspruches ausreiche und der Urlaub eben nicht - wie vom BUrlG gefordert - gewährt sowie auch genommen werden müsse. Der eindeutige Wortlaut der tariflichen Norm spreche dafür, dass der tarifliche Mehrurlaubsanspruch bei rechtzeitiger Geltendmachung bis zum 31. März des Folgejahres auch noch zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden könne. Hierfür spreche auch, dass die Tarifvertragsparteien in Satz 1 und Satz 2 des § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV unterschiedliche Begriffe gewählt hätten, indem im ersten Satz von der Gewährung des Urlaubs bis spätestens 31. März und dann im zweiten Satz von der Geltendmachung die Rede sei. Allein vom Wortlaut her ergebe sich bereits, dass mit Satz 2 eine tatsächliche Urlaubsgewährung nicht gefordert werde, sondern lediglich der Anspruch geltend zu machen sei. Es sei nicht ersichtlich, weshalb die Tarifvertragsparteien in Satz 1 und Satz 2 der Tarifnorm unterschiedliche Begriffe gewählt hätten, wenn diese dann den gleichen Regelungsinhalt haben sollten. Entgegen der Argumentation des Arbeitsgerichts komme es auch nicht darauf an, dass er mit seinem Schreiben vom 17. März 2021 nicht sofort eine bezahlte Freistellung verlangt habe. Er habe mit seinem Schreiben zum Ausdruck gebracht, dass er seinen tariflichen Mehrurlaubsanspruch geltend mache und dieser eben nicht verfallen solle. Da aufgrund des eindeutigen Tarifwortlauts bei rechtzeitiger Geltendmachung bis zum 31. März des Folgejahres der Urlaubsanspruch auch noch zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden könne, könne das Argument des Arbeitsgerichts nicht durchgreifen. Auch ein Rückgriff auf § 12 Abschn. I Ziff. 5 MTV könne nicht zu einer Auslegung der Tarifnorm nach Maßgabe der erstinstanzlichen Entscheidung führen. Ziff. 5 enthalte vielmehr eine besondere Regelung für den Fall, dass ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheide. Damit sei der vorliegende Sachverhalt nicht vergleichbar. Vielmehr ergebe sich aus der gesamten Systematik des MTV, dass ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer den gesamten Urlaubsanspruch auch ohne das Erbringen einer Arbeitsleistung verdiene.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. August 2021 - 4 Ca 833/21 -abzuändern und festzustellen, dass ihm aus dem Jahr 2020 noch tariflicher Mehrurlaub im Umfang von zehn Urlaubstagen zusteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass es für die erstinstanzlich eingeklagte Übertragung von nicht genommenem Urlaub aus dem Vorjahr über den 31. März eines Jahres hinaus an einer tariflichen Anspruchsgrundlage fehle. Nach § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV sei der Urlaub des vorangegangenen Kalenderjahres bis zum Fristablauf am 31. März des Folgejahres geltend zu machen. Der Arbeitnehmer mache seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber "geltend", wenn er diesen auffordere, ihm Urlaub zu gewähren. An einer solchen Geltendmachung fehle es im Schreiben des Klägers vom 17. März 2021, und zwar unabhängig davon, ob ein dauerhaft arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer in diesem Sinne überhaupt Urlaub "geltend machen" könne. Der Kläger habe ihr keinen nach Beginn und Ende umrissenen Zeitraum genannt, in dem er zu Urlaubszwecken und zur Inanspruchnahme seines Resturlaubsanspruchs aus 2020 von der Arbeitsleistung habe befreit werden sollen. Er habe vielmehr nur eine unspezifische "Übertragung" beantragt. Diese Möglichkeit sehe § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV nicht vor. Auch der "Umstieg" auf einen Feststellungsantrag in der Berufungsinstanz könne dieses erstinstanzlich eingeklagte, rechtlich aber nicht vorgesehene Gestaltungsrecht nicht generieren. Eine Geltendmachung nach § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV setze Arbeitsfähigkeit voraus. Mit der Gewährung von Erholungsurlaub befreie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht. Eine solche Befreiung sei nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt sei. Da der Kläger im Zeitpunkt seiner "Geltendmachung" am 17. März 2021 unstreitig auf für ihn nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig gewesen sei, habe er somit seinen Tarifurlaubsanspruch aus 2020 bis zum Ablauf der Befristung am 31. März 2021 nicht wirksam "geltend machen" können. Das BAG sei nach der von ihr dargestellten bisherigen Rechtsprechung bis zu seiner Entscheidung vom 17. November 2015 - 9 AZR 275/14 - davon ausgegangen, dass eine wirksame Geltendmachung von Urlaub aus den Vorjahren nach den Bestimmungen des MTV eine Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum voraussetze und - falls diese nicht vorliege - ein lediglich "verbal geltend gemachter" Urlaubsanspruch mit dem 31. März des Folgejahres erlösche. Hätten die Tarifvertragsparteien gewollt, dass der Jahresurlaubsanspruch auch nach dem 31. März des Folgejahres erfüllt werden müsse, wenn er nur vom Arbeitnehmer vor dem 31. März verlangt worden sei, hätte dies im Tarifvertrag selbst geregelt werden müssen. Ihrer Auffassung nach weiche das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. November 2015 nicht von diesen Grundsätzen ab. Dem BAG sei es in dem vorgenannten Urteil lediglich um ein zusätzliches Argument dafür gegangen, dass die Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub einem eigenständigen und vom BUrlG abweichenden Fristenregime unterstellt hätten. Nach Ansicht des Klägers könnten Arbeitnehmer Teile ihres tariflichen Jahresurlaubs "bunkern" und auf einen Zeitraum nach dem 31. März des Folgejahres verschieben. Das hätten die Tarifvertragsparteien ersichtlich nicht gewollt. Abschließend sei darauf hinzuweisen, dass dem Kläger allenfalls noch ein Tarifurlaubsanspruch von acht Tagen zustünde, nachdem er unstreitig zwei der ihm zustehende 30 Tarifurlaubstage im Januar 2020 bereits genommen habe.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet.
I. Die Berufung ist aufgrund der vom Arbeitsgericht zugelassenen Sprungrevision, die zugleich auch die Zulassung der Berufung umfasst, nach § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. a ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Auch nach der in der Berufungsinstanz vorgenommenen Änderung des Klageantrags von einem Leistungs- zu einem Feststellungsbegehren liegt die erforderliche Beschwer des Klägers vor. Das Rechtsmittel der Berufung setzt voraus, dass der Berufungskläger die Beseitigung einer in der angefochtenen Entscheidung liegenden Beschwer erstrebt. Dies erfordert, dass der im ersten Rechtszug erhobene Anspruch wenigstens teilweise weiterverfolgt wird. Ein im Wege der Klageänderung neuer, bisher nicht gestellter Anspruch kann nicht das alleinige Ziel eines Rechtsmittels sein (BAG 15. November 2016 - 9 AZR 125/16 - Rn. 10). Im Streitfall verfolgt der Kläger mit seinem Feststellungsantrag den erstinstanzlich erhobenen Anspruch auf den ihm seiner Ansicht nach zustehenden tariflichen Mehrurlaub von zehn Urlaubstagen aus dem Jahr 2020 weiter.
II. Die Berufung des Klägers ist aber unbegründet.
Die (geänderte) Klage ist zulässig, aber unbegründet.
1. Soweit der Kläger seinen Klageantrag mit der Berufungsbegründung dahingehend geändert hat, dass er nunmehr die Feststellung begehrt, dass ihm aus dem Jahr 2020 noch tariflicher Mehrurlaub im Umfang von zehn Urlaubstagen zusteht, handelt es sich um eine gemäß § 533 ZPO zulässige Klageänderung in der Berufungsinstanz.
2. Die Klage ist mit dem zuletzt gestellten Feststellungsantrag zulässig.
Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass die Parteien darüber streiten, ob dem Kläger aus dem Jahr 2020 noch tariflicher Mehrurlaub von zehn Urlaubstagen zusteht. Die Feststellungsklage ist nicht wegen des Vorrangs der Leistungsklage unzulässig (vgl. BAG 09. März 2021 - 9 AZR 310/20 - Rn. 10).
3. Die Klage ist aber unbegründet.
Der streitgegenständliche Anspruch des Klägers auf tariflichen Mehrurlaub aus dem Jahr 2020 ist nach § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV zum 31. März 2021 verfallen.
a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet sowohl aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung als auch kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der für die chemische Industrie geltende Manteltarifvertrag vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 22. November 2019 (MTV) Anwendung. Die Parteien streiten nicht über den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen (§ 208 SGB IX) aus dem Jahr 2020, dessen Übertragung über den 31. März 2021 hinaus von der Beklagten mit ihrem Schreiben vom 19. März 2021 bestätigt worden war. Streitgegenstand der Klage ist vielmehr der vom Kläger reklamierte Anspruch auf den tariflichen Mehrurlaub von zehn Urlaubstagen aus dem Jahr 2020.
b) Dieser Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub ist nach § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV zum 31. März 2021 erloschen.
aa) Dem Untergang des tariflichen Mehrurlaubs am 31. März 2021 steht die vom 10. Januar 2020 bis zum 29. Oktober 2021 andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht entgegen.
Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben von dieser Regelungsbefugnis Gebrauch gemacht und den tariflichen Mehrurlaub einem eigenständigen, vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregime unterstellt (BAG 17. November 2015 - 9 AZR 275/14 - Rn. 25 ff., BAG 09. März 2021 - 9 AZR 320/20 - Rn 12 ff.).
bb) Der tarifliche (Mehr-)Urlaubsanspruch nach dem MTV ist unabhängig davon befristet, ob der Arbeitgeber den Mitwirkungsobliegenheiten genügt, an die das BUrlG den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs knüpft.
§ 12 Abschn. I Ziff. 11 Satz 2 MTV weist die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubs abweichend von § 7 BUrlG dem Arbeitnehmer zu. Dies hat zur Folge, dass die Befristung des Anspruchs nach § 12 Abschn. I Ziff. 11 Satz 1 MTV nicht von der Erfüllung der für den gesetzlichen Mindesturlaub bestehenden Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers abhängig ist (BAG 09. März 2021 - 9 AZR 310/20 - Rn. 17 ff.).
cc) Der Kläger hat mit seinem Schreiben vom 17. März 2021 den Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub nicht vor seinem Verfall nach § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV "geltend gemacht", sondern lediglich dessen "Übertragung" verlangt. Der Kläger war zum damaligen Zeitpunkt auf für ihn unabsehbare Zeit arbeitsunfähig erkrankt und konnte daher den noch offenen tariflichen Mehrurlaub aus dem Jahr 2020 nicht mehr im tariflich festgelegten Anspruchszeitraum (bis spätestens 31. März 2021) in Anspruch nehmen. Dementsprechend hat er mit seinem Schreiben vom 17. März 2021 die Beklagte nicht zur Gewährung des tariflichen Mehrurlaubs aufgefordert, sondern lediglich dessen "Übertragung" verlangt. Darin liegt keine Geltendmachung i.S.v. § 12 Abschn. I Ziff. 11 Satz 2 MTV, die einen Verfall zu verhindern vermag. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Regelung (vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung BAG 13. Oktober 2021 - 4 AZR 365/20 - Rn. 21).
Nach dem Wortlaut des § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV ist der Urlaub bis spätestens 31. März des folgenden Jahres zu gewähren (Satz 1) und erlischt, wenn er nicht bis dahin "geltend gemacht" worden ist (Satz 2). Der Arbeitnehmer macht seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber geltend, wenn er diesen auffordert, ihm Urlaub zu gewähren (BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 507/14 - Rn. 15). Eine solche Aufforderung zur Gewährung des tariflichen Mehrurlaubs aus dem Jahr 2020 ist hier gegenüber der Beklagten bis zum 31. März 2021 nicht erfolgt. Vielmehr hat der Kläger mit seinem Schreiben vom 17. März 2021 im Hinblick auf seine Arbeitsunfähigkeit nur eine Übertragung seines Urlaubs beantragt. Die Frage, ob der Arbeitgeber bei einer entsprechenden - hier nicht erfolgten - Aufforderung durch den Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres (aufgrund eines bis dahin gestellten Urlaubsantrags) den Urlaub auch für einen nachfolgenden Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer (wieder) arbeitsfähig ist, zu gewähren hat, kann mithin im Streitfall offen bleiben (vgl. hierzu BAG 17. November 2015 - 9 AZR 275/14 - Rn. 32).
Anknüpfend an § 12 Abschn. I Ziff. 11 Satz 1 MTV, nach dem der Urlaub spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren ist, regelt der nachfolgende Satz 2 das Erlöschen des Urlaubsanspruchs, wenn er vom Arbeitnehmer nicht bis dahin geltend gemacht worden ist. Aus diesem Regelungszusammenhang ergibt sich, dass eine Geltendmachung den Verfall nach Satz 2 nur dann hindert, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber ohne den entsprechenden Erfolg nach Satz 1 zur Urlaubsgewährung - und nicht etwa nur zu einer Urlaubsübertragung - aufgefordert hat (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 24. Oktober 2018 - 2 Sa 87/18 - 61). Damit haben die Tarifvertragsparteien an die ständige Rechtsprechung des BAG angeknüpft, nach der dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzugs ein Anspruch auf (Ersatz-)Urlaub zusteht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig geltend gemacht und damit den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat (LAG Rheinland-Pfalz 24. Oktober 2018 - 2 Sa 87/18 - 61). Die Vorschrift enthält hingegen keine (Übertragungs-)Regelung, wonach der Jahresurlaubsanspruch auch nach dem 31. März des Folgejahres erfüllt werden muss, wenn er nur vom Arbeitnehmer vor dem 31. März verlangt worden ist (vgl. BAG 21. März 1995 - 9 AZR 959/93 - Rn. 15). Mithin ist der tarifliche Mehrurlaub aus dem Jahr 2020 mit Ablauf seiner Befristung am 31. März 2021 nach § 12 Abschn. I Ziff. 11 MTV verfallen, weil er vom Kläger bis dahin nicht durch eine entsprechende Aufforderung gegenüber der Beklagten zur Urlaubsgewährung geltend gemacht worden ist.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 533 ZPO
§ 208 SGB IX
§ 7 BUrlG
§ 208 Abs. 1 SGB IX
§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 9 AZR 285/22
4 Ca 833/21
9 AZR 275/14
9 AZR 125/16
9 AZR 310/20
9 AZR 320/20
4 AZR 365/20
9 AZR 507/14
2 Sa 87/18
9 AZR 959/93