Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-04-05, Aktenzeichen 3 SaGa 417/19
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2019:0405.3SAGA417.19.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Aus Wortlaut, Systematik und dem Sinn und Zweck des § 102 BetrVG folgt, dass ein ordnungsgemäßer Widerspruch i.S.d. § 102 Abs 5 S 1 BetrVG nicht bereits dann vorliegt, wenn der Betriebsrat in seinem Widerspruchsschreiben lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt oder nur eine entsprechende Norm angibt. Ebenso ist es nicht ausreichend, wenn im Widerspruchsschreiben nur Leerformeln angegeben werden ohne konkreten Inhalt.(Rn.32)
2. Ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats, der auf § 102 Abs 3 Nr 4 BetrVG gestützt wird, setzt voraus, dass sich dem Widerspruchsschreiben entnehmen lässt, welche Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen aus Sicht des Betriebsrats eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen. Der Betriebsrat hat darzulegen, welche für den Arbeitgeber zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme, an der der Arbeitnehmer bereit ist teilzunehmen, dessen Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen oder auf einem anderen freien Arbeitsplatz ermöglicht. Dabei muss der Betriebsrat zwar nicht zwingend eine ganz konkrete Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme und deren Anbieter benennen. Aber den Angaben des Betriebsrats im Widerspruchsschreiben muss jedenfalls entnommen werden können, auf welchen Schulungsgegenstand sich die Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme erstrecken soll, und welche Kenntnisse und Fertigkeiten durch eine Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahme vermittelt werden sollen.(Rn.34)
Verfahrensgang
Die Berufung des Verfügungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Januar 2019 - 54 Ga 319/19 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über einen Weiterbeschäftigungsanspruch, nachdem der Betriebsrat einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Verfügungsklägers (nachfolgend: Kläger) widersprochen hatte.
Der am … 1965 geborene Kläger, der ledig und keinen Personen zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 19. Mai 2011 bei der Verfügungsbeklagten (nachfolgend Beklagte) bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 12. Mai 2011 (Anlage K1, Bl. 8 bis 10 der Akte) wurde der Kläger als „MarCom Professional“ eingestellt. In dem „Änderung Arbeitsvertrag“ vom 15. Juni 2017 (Anlage K1, Bl. 11 bis 12 der Akte) heißt es unter Ziffer 1. Position und Tätigkeit: „Der Arbeitnehmer arbeitet seit dem 01.05.2016 als „Regional Marketing Manager EMEA“ mit der Verantwortung für alle FPI-Produkte (Ircon, Datapaq und Raytek).“ Der Kläger erhielt zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von ca. 5.000,00 Euro.
Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt. Die Beklagte beabsichtigte bzw. beabsichtigt, ihre Marketingabteilung umzustrukturieren und ihre Marketingstrategie zu ändern. Am 6. November 2018 fand zwischen Vertretern der Beklagten und dem Betriebsrat ein Gespräch statt, in dem dem Betriebsrat mitgeteilt wurde, die Marketingstrategie der Beklagten werde von einem analogen Marketing auf ein digitales Marketing umgestellt und zwei Stellen im Bereich des Marketing würden abgebaut. Dem Betriebsrat wurde erklärt, dass man zunächst mit den betroffenen Arbeitnehmern noch Gespräche führen und zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse im Wege des Aufhebungsvertrages kommen wolle, wenn dies scheitere, werde die betriebsbedingte Kündigung eingeleitet. Der Betriebsrat richtete ein mit „Widerspruch gegen die angekündigte Kündigung von Stephan W.“ überschriebenes Schreiben vom 12. November 2018 an die Beklagte. In diesem Schreiben führt der Betriebsrat ua. aus:
„Wir nehmen hiermit unser Recht gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG in Anspruch, und widersprechen Ihrer Kündigungsabsicht. Unser Widerspruch stützt sich auf Ziff. 3 und 4.
Wir halten Ihre Kündigungsabsicht als sozial und in sonstiger Weise ungerechtfertigt.
Uns gegenüber wurde als wesentlicher Kündigungsgrund die Absicht dargestellt, das Marketing des Unternehmens stärker zu digitalisieren. Herr W. weise jedoch ungenügende Fähigkeiten für diese Entwicklung aus. Des Weiteren soll die Aufgabe des regionalen Marketings nach Everett, USA verlegt werden.
Es ist unbenommen, dass benötigte Fähigkeiten im Bereich dig. Marketing durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen aufgebaut werden können. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist der Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung verpflichtet, die Möglichkeiten einer Fortbildung zu prüfen. Es ist jedoch bislang seitens des Unternehmens keine Kommunikation diesbezüglich mit Herrn W. aufgenommen worden. Herr W. hat im Gespräch mit dem Betriebsrat klargestellt, dass er selbst eine entsprechend fachliche Qualifikation für möglich hält und daran interessiert ist.
Die Produkte des Unternehmens und damit
der fachliche Bereich des Marketings werden sich nicht plötzlich ändern. Die über die Jahre aufgebaute Kompetenz von Herrn W. und das positive Verhältnis zum Unternehmen und dem Arbeitsumfeld sollten daher weiterhin sehr im Interesse des Unternehmens liegen.“
Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage B1 (Bl. 77 bis 78 der Akte) Bezug genommen.
Zwischen den Parteien konnte keine Einigung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erzielt werden.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 20. November 2018 zu der beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Klägers an. Beigefügt waren dem Schreiben eine Präsentation „FPI Marketing Organisation“ mit Stand November 2018, ferner eine Stellenbeschreibung „Regional Marketing Manager (EMEA)“ und eine Stellenbeschreibung „EMEA Regional Digital Marketing Manager“. In dem Anhörungsschreiben, das der Betriebsrat am 20. November 2018 erhielt, führte die Beklagte ua. aus, die in Berlin vorgehaltene Funktion Regional Marketing EMEA werde durch die Funktion digital Marketing EMEA ersetzt, die Stelle des Regional Marketing Managers entfalle dauerhaft, infolgedessen entfalle auch die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. In dem Schreiben heißt es ua. weiter:
„Herr W. hat nicht die erforderliche Qualifikation, um auf der Stelle des Regional Digital Marketing Managers beschäftigt zu werden. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass der Regional Digital Marketing Manager den Bereich Digital Marketing EMEA neu aufbauen muss. Wir halten daher nicht nur eine spezialisierte berufliche Qualifikation, sondern auch eine einschlägige Berufserfahrung von 3-5 Jahren im Bereich des digitalen Marketings für zwingend erforderlich.
Herrn W. fehlen die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zur Programmierung und Gestaltung von Webseiten sowie jede Erfahrung im Aufbau und Umsetzung von digitalen Marketingstrategien und Konzepten. Die neu geschaffene Position erfordert fundierte und langjährige Kenntnisse in der Webentwicklung, Erfahrung mit mehreren Search Engine Advertising (SEA)- und Search Engine Management (SEM) Analytics-Tools und Erfahrung im Aufbau von Social Media Networking und –Strategie. Insbesondere SEM und SEA lassen sich durch Fortbildungsmaßnahmen unserer Ansicht nach nur unzureichend in einem Ausmaß vermitteln, das für die Erfahrung, die wir für diese Position benötigen, ausreichend wäre. Dies ist besonders kritisch, da eine der Aufgaben des Regional Digital Marketing Managers auch die Veranstaltung von Workshops für die Bereiche Sales und Marketing und für Vertriebspartner zu diesen Themen ist. Auch die Durchführung von Onlinemarketing-Kampagnen mit teils hoher Kostenverantwortung setzt weitreichende Praxiserfahrung in diesem Gebiet voraus.“
Wegen des weiteren Inhalts des Anhörungsschreibens und wegen des Inhalts der diesem Schreiben beigefügten Anlagen wird auf die Anlage B2 (Bl. 79 bis 93 der Akte) verwiesen.
Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 27. November 2018, das die Beklagte am 27. November 2018 erhielt, der beabsichtigten Kündigung des Klägers. In dem Schreiben führt der Betriebsrat ua. aus:
….
Es ist unbenommen, dass benötigte Fähigkeiten im Bereich digitales Marketing durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen aufgebaut werden müssen und können. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist der Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung verpflichtet, die Möglichkeiten einer Fortbildung zu prüfen.
Die Orientierung in Richtung digitales Marketing ist als Strategie des Unternehmens bereits vor Monaten festgelegt worden.
Rücksprache des Betriebsrats mit Herrn W. und den anderen Mitarbeitern der Abteilung Marketing im Haus machen jedoch deutlich, dass dieser Schritt und die damit verbundenen Veränderungen nicht zeitnah und detailliert mit den Mitarbeitern kommuniziert worden sind. Damit sind umfangreiche Möglichkeiten zur Ausbildung/Qualifikation verpasst worden. Die Verantwortung dafür liegt eindeutig beim Arbeitgeber.
Wenn der Arbeitgeber eine fachliche Weiterbildung in Richtung digitales Marketing als unrealistisch einschätzt, muss jedoch geprüft werden, ob Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich sind (§1 Abs. 2 KSchG). ….“
Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens vom 27. November 2018 wird auf die Anlage B3 (Bl. 98 bis 99 der Akte) verwiesen.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 28. November 2018 (Anlage K2, Bl. 13 der Akte) das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlichen zum 31. Januar 2019, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt und stellte den Kläger unwiderruflich von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung frei. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Berlin Kündigungsschutzklage (Geschäftszeichen 54 Ca 15809/18). Die Klageschrift ging bei Gericht am 5. Dezember 2018 ein.
Mit Schreiben vom 4. Dezember 2018 (Anlage K4, Bl. 16 der Akte) verlangte der Kläger unter Berufung auf den Widerspruch des Betriebsrats von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 14. Dezember 2018 ab.
Mit der am 9. Januar 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Kläger im Wege der einstweiligen Verfügung begehrt, die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31. Januar 2019 hinaus als Regional Marketing Manager EMEA zu den Vertragsbedingungen des Anstellungsvertrages vom 12. Mai 2011 unverändert weiter zu beschäftigen.
Der Kläger hat zur Begründung seines Antrages im Wesentlichen vorgetragen: Ein Verfügungsanspruch liege vor, denn der Betriebsrat habe der Kündigung mit den Widerspruchsgründen in § 1 Abs. 3 Ziffer 4 und 5 BetrVG (wohl gemeint: Ziffer 3 und 4) widersprochen. Der Betriebsrat habe die möglichen Fortbildungsmaßnahmen mangels weitergehender arbeitgeberseitiger Information nicht genauer benennen können. Er selbst habe aufgrund von Telefonaten mit dem Geschäftsführersitz in USA davon ausgehen können, dass er von dortigen Fachleuten eine Schulung erhalte. Ein Verfügungsgrund sei nicht notwendig. Vielmehr liege es in der Natur der Sache, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens durchsetzbar sein müsse. Davon abgesehen könne er nur im Fall der ununterbrochenen Tätigkeit den Wandel auf ein vorwiegend digitales Marketing mitverfolgen und mitgestalten und begleitend fort- und weitergebildet werden, nur so sei es ihm möglich, den Anschluss nicht zu verlieren.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers bestehe nicht, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß widersprochen habe.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 24. Januar 2019 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es zusammengefasst ausgeführt: Ein Verfügungsanspruch bestehe nicht. Die Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG würden nicht vorliegen. Es könne bereits nicht festgestellt werden, ob der Betriebsrat den Widerspruch fristgemäß erhoben habe. Ungeachtet dessen fehle es an einer ausreichend konkreten Darlegung der Tatsachen, aus welchen der Betriebsrat den Widerspruchsgrund herleite. Der Betriebsrat habe weder die Art der vom Kläger auf dem anderen Arbeitsplatz auszuübenden Tätigkeit benannt noch wird eine Betriebsabteilung benannt, in der der Kläger eingesetzt werden könnte. Der Hinweis, dass altersbedingt in naher Zukunft mehrere Arbeitsplätze in anderen Abteilungen frei werden, lasse gerade offen, wo und wann welcher Arbeitsplatz neu besetzt werden könne. Bezogen auf den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG benenne der Betriebsrat zwar den avisierten Arbeitsbereich, hier das digitale Marketing, lasse aber völlig offen, welche für den Arbeitgeber zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht kommen. Der Betriebsrat benenne weder Inhalt, Formate noch Anbieter der Schulungsmaßnahmen. Auch die frühere Stellungnahme des Betriebsrats vom 12. November 2018, die formal nicht zur Begründung des Widerspruchs herangezogen werden könne, treffe keine nähere Bestimmung hinsichtlich der vorgeschlagenen Maßnahmen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Gegen das dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 8. Februar 2019 zugestellte Urteil hat dieser mit einem bei dem Landesarbeitsgericht am 19. Februar 2019 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese begründet.
Der Kläger trägt zur Begründung der Berufung im Wesentlichen vor: Der Betriebsrat habe auch die Anhörung am 6. November 2018 als Kündigungsanhörung verstanden und dieser mit Schreiben vom 12. November 2018 widersprochen. Er erkläre sich mit Nichtwissen, dass die Beklagte dem Betriebsrat näher mitgeteilt habe, welche Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnisse ihm angeblich fehlen würden und in welche konkrete Richtung und mit welchen Maßnahmen die Beklagte beabsichtige, die „Digitalisierung des Bereiches Marketing“ voranzutreiben. Er sei immer bereit gewesen, Qualifikationen und Fortbildungsmaßnahmen zu absolvieren, habe diese sogar eingefordert. Er erkläre sich auch mit Nichtwissen, dass die Absicht zur „Umstellung der Marketingstrategie auf ein rein digitales Marketing“ dem Betriebsrat näher erläutert worden sei. Der Betriebsrat habe mit dem Schreiben vom 27. November 2018 fristgerecht widersprochen. Es liege auch eine ausreichende Widerspruchsbegründung vor. Der Betriebsrat berufe sich in diesem Schreiben auf den von ihm in der Berufungsinstanz allein weiterverfolgten Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Ziffer 4 BetrVG. Es gehe um die Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen eigenen Arbeitsplatz. Es sei nicht zutreffend, dass der Betriebsrat im Rahmen des § 102 Abs. 3 Ziffer 4 BetrVG nur wirksam widersprechen könne, wenn er konkrete Maßnahmen der Fortbildung und deren Zumutbarkeit für den Arbeitgeber benenne. Die diesbezügliche Annahme des Arbeitsgerichts sei unergründbar. Der Betriebsrat könne nur insoweit auf die Anhörung reagieren, als der Arbeitgeber ihn informiere. Information und Widerspruchsbegründung seien insoweit kommunizierende Röhren. Bliebe die Information ohne Tatsachen und Informationen, könne der Betriebsrat nicht mit Tatsachen und Informationen widersprechen. Da der Arbeitgeber verpflichtet sei, bei einem Wechsel der Anforderungen (geeignete) Umschulungsmaßnahmen durchzuführen, berechtige schon das Fehlen dieser durchgeführten Maßnahmen den Betriebsrat zum beachtlichen und begründeten Widerspruch. Es sei schon unmittelbare Kündigungsbegründung der Beklagten, die Qualifikationen zu benennen, die notwendig seien, aber künftig fehlen. Die Wirksamkeit des Widerspruchs könne nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Betriebsrat „Inhalt, Formate, Anbieter und finanziellen Rahmen“ von Schulungsinhalten benenne. In diesen Fragen sei der Betriebsrat gar nicht kompetent. Der Verfügungsgrund liege vor. Es werde ihm durch die Freistellung unmöglich gemacht, sich mit dem Thema digitale Marketingstrategien weiter zu beschäftigen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts vom 24. Januar 2019 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Regional Marketing Manager EMEA zu den Vertragsbedingungen des Anstellungsvertrages vom 12. Mai 2011 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens 54 Ca 15809/18 unverändert weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil im Ergebnis und in der Begründung. Sie trägt weiter vor: Am 6. November 2018 habe mit dem Betriebsrat ein erstes Informationsgespräch im Rahmen der allgemeinen Unterrichtungspflichten über die Personalplanung im Betrieb stattgefunden. Ein wirksamer Widerspruch des Betriebsrats liege nicht vor. Es könne nur auf das Schreiben vom 27. November 2018 abgestellt werden. Aber auch wenn man das Schreiben vom 12. November 2018 heranziehen würde, käme man nicht zu einem anderen Ergebnis. Sie habe in der Betriebsratsanhörung detailliert zu den erforderlichen Qualifikationen der neuen Funktion ausgeführt. Den Schreiben vom 12. November 2018 und 27. November 2018 könne aber keine konkrete Darstellung der Widerspruchsgründe entnommen werden. Der Betriebsrat gehe nicht auf eine bestimmte, für den Kläger in Betracht kommende Qualifikationsmaßnahme ein. Dass weder der Kläger noch der Betriebsrat in der Lage seien, eine konkrete Schulungs- oder Qualifizierungsmaßnahme zu benennen, liege schlicht daran, dass eine solche nicht existiere und eine Fortbildungsmaßnahme dem Kläger eine dreijährige Berufserfahrung in der Steuerung digitaler Marketingmaßnahmen nicht verschaffen könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung und die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 8 Abs. 2 ArbGG, § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, § 519 Abs. 1 und Abs. 2, § 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.
B. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung gemäß § 62 Abs. 2 ArbGG, §§ 916 ff., 935, 940 ZPO liegen nicht vor. Ein Verfügungsanspruch besteht nicht.
I. Gemäß § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
II. Der Betriebsrat hat zwar mit Schreiben vom 27. November 2018 innerhalb der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG der ordentlichen Kündigung schriftlich widersprochen. Der Widerspruch entspricht aber nicht den Anforderungen der vom Betriebsrat in Bezug genommenen Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 3 und 4 BetrVG. Damit fehlt es an einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats.
1. Aus Wortlaut, Systematik und dem Sinn und Zweck des § 102 BetrVG folgt, dass ein ordnungsgemäßer Widerspruch iSd. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nicht bereits dann vorliegt, wenn der Betriebsrat in seinem Widerspruchsschreiben lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt oder nur eine entsprechende Norm angibt. Ebenso ist es nicht ausreichend, wenn im Widerspruchsschreiben nur Leerformeln angegeben werden ohne konkreten Inhalt (vgl. zB APS/Koch BetrVG § 102 Rn. 189 mwN in Rechtsprechung und Literatur).
a) Sinn und Zweck der Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG ist nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern die Anhörung soll ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (vgl. BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – BAGE 152, 118-126 – Rn. 14). - Hieraus folgt im Übrigen auch, dass der Inhalt der Unterrichtung grundsätzlich subjektiv determiniert ist, der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. - § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG verlangt für einen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht nur einen fristgerechten, sondern ausdrücklich auch einen ordnungsgemäßen Widerspruch. In § 102 Abs. 3 BetrVG werden bestimmte Widerspruchsgründe normiert. Demnach ergibt sich aus Sinn und Zweck der Vorschrift, dem ausdrücklich normierten Erfordernis des ordnungsgemäßen Widerspruchs und dem gesetzlichen Regelungszusammenhang des § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG mit § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG, dass der Betriebsrat seinen Widerspruch auf bestimmte Tatsachen stützen muss, die sich einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgrund zuordnen lassen müssen. Denn andernfalls wird es dem Arbeitgeber weder ermöglicht, seine Kündigungsabsicht unter Berücksichtigung der Einwendung des Betriebsrats zu überprüfen, noch kann das Gericht feststellen, ob ein Widerspruch offensichtlich unbegründet ist. Erst durch die Angabe von Tatsachen wird der Arbeitgeber in die Lage versetzt, die Stichhaltigkeit der vom Betriebsrat erhobenen Einwendungen und eine Einschätzung der Erfolgsaussicht eines möglichen Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmer zu prüfen (vgl. zB APS/Koch BetrVG § 102 Rn. 189 mwN, Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 189ff. mwN). Der Arbeitgeber kann auch den für eine Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht erforderlichen Sachvortrag nur leisten, wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch auch auf einen konkreten Sachverhalt stützt (vgl. hierzu BAG 9. Juli 2003 – 5 AZR 305/02 -, BAGE 107, 66-71 zu I 2 b der Gründe betreffend den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Wie sich aus § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG aber auch ergibt, setzt ein ordnungsgemäßer Widerspruch iSv. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG dagegen nicht eine schlüssige Darlegung der einen Widerspruch begründenden Tatsachen voraus (vgl. APS/Koch BetrVG § 102 Rn. 189 mwN aus Rechtsprechung und Literatur). Der Widerspruch ist daher ausreichend (und damit auch ordnungsgemäß) begründet, wenn die vom Betriebsrat in dem Widerspruchsschreiben gemachten Angaben es als möglich erscheinen lassen, dass einer der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 BetrVG geltend gemacht wird und dem Arbeitgeber eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den erhobenen Einwendungen des Betriebsrats vor dem Kündigungsausspruch ermöglicht wird (vgl. APS/Koch BetrVG § 102 Rn. 189 mwN aus Rechtsprechung und Literatur). Der Betriebsrat muss insoweit eine konkrete und auf den Einzelfall bezogene Begründung seines Widerspruchs geben (Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 193 mwN).
b) Gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Ausführungen setzt ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats, der auf diesen Grund gestützt wird, demnach voraus, dass sich dem Widerspruchsschreiben entnehmen lässt, welche Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen aus Sicht des Betriebsrats eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen (vgl. LAG Hessen 11. Juni 2012 – 17 Sa 1374/11 – zitiert nach juris). Der Betriebsrat hat darzulegen, welche für den Arbeitgeber zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme, an der der Arbeitnehmer bereit ist teilzunehmen, dessen Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen oder auf einem anderen freien Arbeitsplatz ermöglicht (vgl. hierzu Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 196). Nach Auffassung der Kammer muss der Betriebsrat zwar nicht zwingend eine ganz konkrete Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme und deren Anbieter benennen. Aber den Angaben des Betriebsrats im Widerspruchsschreiben muss jedenfalls entnommen werden können, auf welchen Schulungsgegenstand sich die Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme erstrecken soll, und welche Kenntnisse und Fertigkeiten durch eine Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahme vermittelt werden sollen. Ohne entsprechende Angaben wird der Arbeitgeber nicht in die Lage versetzt, sich mit den Einwendungen des Betriebsrats inhaltlich auseinanderzusetzen. Er kann ohne eine entsprechende Konkretisierung weder prüfen, ob überhaupt eine Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme in Betracht kommt, die den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, auf seinem bisherigen oder einem anderen (freien) Arbeitsplatz zu arbeiten, noch kann der Arbeitgeber prüfen, ob ihm die Durchführung einer solchen Maßnahme zumutbar ist. Da Sinn der Anhörung des Betriebsrats ist, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, und die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers daher auch nur subjektiv determiniert ist, kommt es für die Anforderungen, die an einen ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats zu stellen sind, nicht darauf an, ob der Arbeitgeber im Rahmen der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG die – objektiv – fehlenden Qualifikationen bzw. Kenntnisse und Erfahrungen des Arbeitnehmers konkret benannt hat. Der Betriebsrat muss vielmehr selber prüfen, ob – aus seiner Sicht – eine dem Arbeitgeber zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglicht. Ggf. muss er im Rahmen des § 80 Abs. 2 BetrVG vom Arbeitgeber konkrete Informationen verlangen, wenn er diese aus seiner Sicht benötigt.
c) Ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz benannt bzw. jedenfalls in bestimmbarer Weise angegeben wird (vgl. hierzu BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 608/98 – zu II 2 b cc der Gründe; Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 102 Rn. 196).
3. Das Schreiben des Betriebsrats vom 27. November 2019 enthält keinen ordnungsgemäßen Widerspruch iSd. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.
a) Der Widerspruch entspricht nicht den Anforderungen des vom Betriebsrat in Bezug genommenen § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG. Den Ausführungen des Betriebsrats kann bereits gar nicht eindeutig entnommen werden, dass der Betriebsrat überhaupt der Ansicht ist, die Weiterbeschäftigung des Klägers sei nach einer zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme auf seinem bisherigen Arbeitsplatz möglich. Der Betriebsrat macht nämlich zunächst ganz allgemein geltend, es sei unbenommen, dass benötigte Fähigkeiten im Bereich digitales Marketing durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen aufgebaut werden müssen und können. Dann wird der Beklagten vorgeworfen, dass sie die Orientierung in Richtung digitales Marketing und die damit verbundenen Veränderungen nicht zeitnah und detailliert mit den Mitarbeitern, ua. dem Kläger, kommuniziert habe, und damit umfangreiche Möglichkeiten zur Ausbildung/Qualifikation verpasst worden seien. Aus diesen Angaben wird nicht hinreichend deutlich, ob der Betriebsrat der Beklagten lediglich ihre Versäumnisse vorhalten will, oder ob der Betriebsrat geltend machen will, der Kläger könne nach einer zumutbaren Fortbildungsmaßnahme weiterbeschäftigt werden. Aber auch wenn das Schreiben im zuletzt genannten Sinn verstanden wird, fehlt es an jeder näheren Bezeichnung, um welche Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen es sich handeln soll. Der Betriebsrat gibt nicht an, welche Inhalte bzw. Kenntnisse aus dem Bereich digitales Marketing dem Kläger durch eine Fortbildungsmaßnahme denn vermittelt werden sollen, die dem Kläger die Weiterbeschäftigung ermöglichen. Ohne eine entsprechende Konkretisierung ist aber keine Prüfung möglich, ob solche Fortbildungsmaßnahmen überhaupt existent und zumutbar sind. Zu berücksichtigen ist hier zudem, dass die Beklagte in dem Anhörungsschreiben vom 20. November 2018, dem die Stellenbeschreibungen und eine Beschreibung der geplanten zukünftigen Organisation des Marketingbereichs beigefügt waren, dargelegt hatte, welche näher beschriebenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen dem Kläger - aus ihrer Sicht - fehlen, die - aus ihrer Sicht - aber für eine Beschäftigung auf dem Arbeitsplatz Regional Digital Marketing Manager erforderlich sind. Auf diese Ausführungen geht der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 27. November 2018 aber nicht ein. Es ergibt sich aus dem Widerspruchsschreiben daher in keiner Weise, auf welche Weise und mit welchem Inhalt dem Kläger die Qualifikation vermittelt werden soll, die seine Beschäftigung auf der Stelle des Regional Digital Marketing Manager ermöglicht. Im Übrigen wird in dem Widerspruchsschreiben vom 27. November 2018 nicht angegeben, ob und ggf. zur Durchführung welcher Maßnahmen sich der Kläger bereit erklärt hat. In diesem Schreiben hat der Betriebsrat auch nicht auf den Inhalt seines Schreibens vom 12. November 2018 Bezug genommen.
b) Mit dem Schreiben vom 27. November 2018 hat der Betriebsrat der Kündigung des Weiteren nicht gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG ordnungsgemäß widersprochen. Denn er hat keinen freien oder absehbar nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werdenden Arbeitsplatz benannt oder jedenfalls in bestimmbarer Weise angegeben, auf dem der Kläger beschäftigt werden kann. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Der Kläger ist den erstinstanzlichen Ausführungen in der Berufungsinstanz nicht entgegengetreten, sondern hat vielmehr erklärt, er verfolge in der Berufungsinstanz nur den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG.
3. Das Schreiben vom 12. November 2018 stellt kein Widerspruchsschreiben iSd. § 102 Abs. 3 BetrVG dar.
a) Es ist nicht erkennbar, dass die Beklagte den Betriebsrat vor Verfassen dieses Schreibens überhaupt gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses angehört hat. Unter Berücksichtigung des Vortrages der Beklagten wurde der Betriebsrat am 6. November 2018 nur im Rahmen eines Gesprächs über die Personalplanung informiert. Dabei sei der Betriebsrat darauf hingewiesen worden, dass bei einem Scheitern des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages die betriebsbedingte Kündigung eingeleitet und der Betriebsrat hierzu erneut angehört werde. Der darlegungspflichtige Kläger hat keinen Sachverhalt vorgetragen, dem zu entnehmen ist, dass das Verhalten der Arbeitgeberin am 6. November 2018 sich aus objektiver Sicht des Erklärungsempfängers bereits als Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG darstellte.
b) Im Übrigen entspricht der mit dem Schreiben vom 12. November 2018 erklärte Widerspruch des Betriebsrats nicht den Anforderungen für einen ordnungsgemäßen Widerspruch gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 4 oder Nr. 3 BetrVG. Der Betriebsrat hat nämlich auch in dem Schreiben vom 12. November 2018 nicht aufgezeigt, welche Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen dem Kläger eine Beschäftigung auf der Stelle des Regional Digital Marketing Manager ermöglichen sollen. Es wird nicht angegeben, welchen Inhalt eine solche Maßnahme haben müsste. Der Betriebsrat führt auch nicht aus, welche konkrete fachliche Qualifikation der Kläger selbst für möglich hält. Ein bestimmter oder bestimmbarer freier oder absehbar frei werdender Arbeitsplatz wird in dem Schreiben vom 12. November 2018 ebenfalls nicht benannt.
III. Nach dem vom Kläger vorgetragenen Lebenssachverhalt kommt als Anspruchsgrundlage für die begehrte einstweilige Verfügung lediglich § 102 Abs. 5 BetrVG in Betracht. Streitgegenstand des vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahrens ist dagegen nicht ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch. Angemerkt wird insoweit vorsorglich, dass das Vorliegen der Voraussetzungen für einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ablauf der Kündigungsfrist auch nicht erkennbar ist.
C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
D. Die Revision gegen diese Entscheidung ist gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG nicht eröffnet. Ein Rechtsmittel gegen diese Entscheidung ist nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 916 ff., 935, 940 ZPO
§ 102 BetrVG
§ 102 Abs 3 Nr 4 BetrVG
§ 102 Abs. 3 BetrVG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG
§ 8 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG
§ 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO
§ 62 Abs. 2 ArbGG
§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 102 Abs. 3 Nr. 3 und 4 BetrVG
§ 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG
§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 80 Abs. 2 BetrVG
§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG
§ 102 Abs. 3 Nr. 4 oder Nr. 3 BetrVG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 4 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 152, 118
BAGE 107, 66
54 Ga 319/19
54 Ca 15809/18
2 AZR 15/15
5 AZR 305/02
17 Sa 1374/11
2 AZR 608/98