Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2002-04-11, Aktenzeichen 4 Sa 77/02
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2002:0411.4SA77.02.0A

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.11.2001 ... -- 3 Ca 643/01 -- teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin DM 2.592,55 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz des DÜG seit 29.06.2001 zu zahlen.
Die weitere Klage wird abgewiesen.
Von den Kosten erster Instanz werden der Klägerin 9/10, der Beklagten 1/10 auferlegt, die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin auferlegt.
Die Revision wird für die Klägerin zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Höhe der der Klägerin tariflich zustehenden Vergütung. Vom 01.05.1998 -- 30.04.2001 war die Klägerin bei der Beklagten als Verkäuferin teilzeitbeschäftigt. Vertraglich vereinbart war bis zum 31.10.1999 ein Monatsgehalt von 1.400,-- DM brutto und ab dem 01.11.1999 ein Monatsgehalt von 1.600,-- DM brutto. Hinzu kamen Provisionszahlungen. Vereinbarungsgemäß sollte die Klägerin für alle geleisteten Umsätze, die im Abrechnungszeitraum über dem Verkaufspreis von 25.000,-- DM liegen, eine Verkaufsprovision von 2 Prozent brutto erhalten. Zusätzlich zum Fixum plus Provision sollte ihr eine Prämie zwischen 300,-- DM und 500,-- DM brutto zukommen, je nach monatlichem Gesamtumsatz von mindestens 100.000,-- DM bis 200.000,-- DM. Die Einzelheiten der Provisionsabrede ergeben sich aus dem bei den Akten befindlichen Anstellungsvertrag, auf Bl. 35 d. A. wird insbesondere verwiesen. Auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz vom 06.08.1996. Dieser wurde für allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindlichkeit endete, nachdem der Tarifvertrag zum 31.12.1999 gekündigt wurde. Weiter finden für das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Lohn- und Gehaltstarifverträge Anwendung.
In der Zeit vom 01.10.1998 bis 31.10.1999 arbeitete die Klägerin wöchentlich 29 Stunden, in der Zeit ab dem 01.11.1999 zwischen 31 und 33 Stunden. Rechnerisch zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Differenz der aufgrund tariflicher Eingruppierung und Beschäftigungsjahre sich ergebenden tariflichen Vergütung zu dem arbeitsvertraglich vereinbarten monatlichem Fixum von 1.400,-- DM bzw. 1.600,-- DM vom 01.01.1999 bis 30.06.1999 monatlich 1.189,89 DM beträgt, vom 01.07.1999 bis 30.10.1999 monatlich 1.267,22 DM, vom 01.11.1999 bis 31.05.2000 monatlich 1.343,14 DM und vom 01.06.2000 bis 16.11.2000 monatlich 1.416,53 DM. Den Gesamtbetrag von 29.401,11 DM nebst Zinsen für die Zeit vom 01.01.1999 bis 16.11.2000 verfolgt die Klägerin mit ihrer Klage, soweit sie im Berufungsverfahren zuletzt noch von Bedeutung ist.
Das tarifliche Monatsentgelt, errechnet aus den ebenfalls zwischen den Parteien unstreitigen Berufs- und Tätigkeitsjahren und der entsprechenden Eingruppierung und unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin betrug vom 01.01.1999 bis 30.06.1999 monatlich 2.589,89 DM, vom 01.06.1999 bis 30.10.1999 monatlich 2.667,22 DM, ab 01.11.1999 bis 31.05.2000 monatlich 2.943,14 DM und ab 01.06.2000 monatlich 3.016,53 DM.
An tatsächlich ausgezahlter Vergütung erhielt die Klägerin in jedem Monat ihrer Beschäftigung einen Betrag, zusammengesetzt aus Grundgehalt, Provision und Prämie, der zum Teil deutlich über den vorbezeichneten monatlichen Tariflöhnen lag. Dabei schwankten die Auszahlungen im Jahr 2000 (wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 62 d. A. verwiesen) zwischen dem geringsten Betrag von 3.789,26 DM im Monat Juni 2000 und dem höchsten Betrag von 6.056,72 DM im Monat März 2000.
Die Klägerin vertritt die Auffassung, die geltenden Tarifbestimmungen des Manteltarifvertrages stünden der Auffassung der Beklagten entgegen, dass mit der Zahlung von Provision und Prämien die tarifliche Mindestvergütung garantiert sei. Der Tarifvertrag lasse es nicht zu, dass leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile auf das monatliche Fixum, welches mindestens dem Tarifgehalt entsprechen müsse, angerechnet werden dürfe. Die Klägerin hat erstinstanzlich noch anteilige Urlaubsabgeltung und Urlaubsgeld verlangt. Sie hat zuletzt beantragt,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 32.067,76 DM nebst 4 % Zinsen aus jeweils 1.189,89 DM seit 01.02.1999, seit 01.03.1999, seit 01.04.1999, seit 01.05.1999,
4 % Zinsen aus 1.267,22 DM
seit 01.06.1999, seit 01.07.1999, seit 01.08.1999, seit 01.09.1999, seit 01.10.1999, seit 01.11.1999,
4 % Zinsen aus jeweils 1.343,14 DM
seit 01.12.1999, seit 01.01.2000, seit 01.02.2000, seit 01.03.2000,
5 % Zinsen über dem Basiszinssatz des Diskontüberleitungsgesetzes aus jeweils 1.343,14 DM
seit 01.04.2000, seit 01.05.2000, seit 01.06.2000
5 % Zinsen über dam Basiszinssatz des Diskontüberleitungsgesetzes aus jeweils 1.416,53 DM
seit 01.07.2000, seit 01.08.2000, seit 01.09.2000, seit 01.10.2000, seit 01.11.2000 sowie
5 % Zinsen über dem Basiszinssatz des Diskontüberleitungsgesetzes aus 2.666,65 DM seit Zustellung des Schriftsatzes vom 25.06.2001 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat sich auf tarifliche Ausschlussfrist berufen und Verfristung aller nicht rechtzeitig geltend gemachten Ansprüche eingewendet. Sie hat die Auffassung vertreten, die von der Klägerin verdienten Provisionen müssten bei der Berechnung der tariflichen Mindestvergütung zu berücksichtigen sein.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 06.11.2001 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Urteil die Beklagte unter anderem zur Zahlung des Unterschiedsbetrags zum Tariflohn in Höhe von 29.401,11 DM brutto nebst Zinsen verurteilt. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, Provisionszahlungen seien in das Fixum nicht einzubeziehen. In § 9 Abs. 10 unter Abs. 2 MTV hätten die Tarifvertragsparteien eindeutig geregelt, dass leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile auf das Fixum nicht angerechnet werden. Insoweit unterscheide sich der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel entscheidend vom Manteltarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.2000 zu Grunde liege. Die Ansprüche seien nicht verfallen, weil die Beklagte nicht die Pflichten nach § 2 Ziff. 1 MTV erfüllt. Der Arbeitsvertrag enthalte keine Angaben über die Eingruppierung der Klägerin, ebenfalls keine Angaben zu den tariflich oder zusätzlich vereinbarten Zulagen, zu Pauschalabgeltungen für Mehrarbeit und zu den beiderseitigen Kündigungsfristen. Dies habe zur Folge, dass die Ausschlussfristen des § 16 MTV für die Ansprüche der Klägerin nicht gelten.
Gegen das der Beklagten am 21.12.2001 zugestellte Urteil richtet sich die am 21.01.2002 eingelegte Berufung. Die Beklagte hat ihre Berufung mit am 21.02.2001 eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie greift die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts zur Auslegung des einschlägigen Manteltarifvertrages an. Obwohl der Wortlaut der Vorschrift inhaltlich leicht anders laute als entsprechende Normen in den Manteltarifverträgen anderer Bundesländer, insbesondere Hessen und Nordrhein-Westfalen, sei die Norm sinngemäß nicht anders zu verstehen. Sinn und Zweck der Regelung könne nur sein, unbillige Ergebnisse in der vertraglichen Vergütungsregelung zu verhindern. Die in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.2000 (4 AZR 814/98) aufgestellten Grundsätze müssten auch für Rheinland-Pfalz gelten.
Die Beklagte beantragt zuletzt,
auf ihre Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Trier insoweit abzuändern, als sie zur Zahlung von 29.401,11 DM nebst Zinsen verurteilt wurde und insoweit die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Insbesondere regele die manteltarifliche Bestimmung eindeutig, dass eine Anrechnung nicht stattfinden könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitsandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 11.04.2002.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Soweit die Beklagte zunächst gegen die Verurteilung des Arbeitsgerichts unbeschränkt Berufung eingelegt hat, sich mit der Berufungsbegründung allerdings nur mit der Entscheidung über die monatlichen Gehaltsdifferenzen auseinandergesetzt hat, hat sie in der mündlichen Verhandlung klargestellt, dass auch nur insoweit ihr Rechtsmittel durchgeführt werden soll.
Damit erübrigt sich ein Eingehen auf die Frage, ob die gegen die Verurteilung zur Zahlung von Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung pp. gerichtete Berufung zulässig begründet war. Im Übrigen ist das Rechtsmittel form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 518, 519 ZPO a.F.).
Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg.
II.
Die Klägerin kann von der Beklagten nicht die Nachzahlung von Vergütungsbestandteilen verlangen, die sich rechnerisch unstreitig dadurch ergeben, dass die ihr vertraglich zugeflossene Zahlung von Fixgehalt von 1.400,-- DM bzw. 1.600,-- DM gegenüber gestellt werden zur tariflichen Monatsmindestvergütung, die sich aus der tariflichen Eingruppierung, Beschäftigungs- und Berufsjahren und ihrer Teilzeitbeschäftigung ergeben. Insoweit besteht entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kein tariflicher Mindestanspruch. Der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz vom 06.08.1996 findet auf das Arbeitsverhältnis normativ Anwendung. Er war für allgemeinverbindlich erklärt worden. Die Klägerin wurde im Zeitpunkt der Laufzeit des Tarifvertrags und der geltenden Allgemeinverbindlichkeitserklärung in dem Betrieb der Beklagten, die dem Bereich des Einzelhandels unterfällt, eingestellt. Die Kündigung des Tarifvertrages und der Ablauf der Allgemeinverbindlichkeitserklärung haben auf die Geltung des Tarifvertrages keinen Einfluss, die tariflichen Bestimmungen wirken nach, weil spätere Manteltarifverträge im Bereich des Einzelhandels Rheinland-Pfalz nicht für allgemeinverbindlich erklärt wurden.
Gleichwohl kann die Klägerin weitere tarifliche Vergütung nicht zusätzlich zu den bereits ausgezahlten Vergütungen, welche sich zusammensetzten aus Grundgehalt (Fixum), Provision und Prämien und die in jedem Monat das Tarifgehalt zum Teil deutlich überstiegen, verlangen. Der Anspruch kann nicht auf § 9 Ziff. 9 des MTV gestützt werden. Diese Bestimmung hat folgenden Wortlaut:
"Beziehen ArbeitnehmerInnen verschiedene Arten von Vergütungen, so entspricht das monatliche Fixum, also der im voraus vereinbarte feste Gehalts-/Lohnbetrag mindestens dem zu beanspruchenden monatlichen Tarifgehalt/-lohn.
Leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile (Provisionen, Prämien, etc.) werden auf das Fixum nicht angerechnet. Bei der Berechnung dieser Vergütungsbestandteile bleibt das Fixum außer acht, d.h. das Fixum wird als bereites "verdient" betrachtet.
Einzelheiten sind in Betriebsvereinbarungen zu regeln."
Die Kammer kann der Auslegung des Arbeitsgerichts nicht folgen, dass der Klägerin unabhängig von den Provisionen ein Anspruch auf den festen monatlichen Betrag in Höhe des Tarifgehaltes zusteht, der lediglich in Höhe des gewährten Fixums von 1.400,-- DM bzw. 1.600,-- DM jeweils von der Beklagten erfüllt war. Vielmehr muss die Auslegung auch der hier streitigen manteltariflichen Bestimmung mit den Grundsätzen erfolgen, wie sie das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 19.01.2000 -- 4 AZR 814/98 -- aufgestellt hat. Zunächst ist vom Tarifwortlaut auszugehen. Der maßgebliche Sinn der Erklärung ist erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden können. Die Gerichte für Arbeitssachen können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen sachgerechten zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Zunächst ist hier festzustellen, dass § 9 Ziff. 10 Abs. 1 des Tarifvertrages im Wesentlichen den Tarifbestimmungen entspricht, wie sie bereits Gegenstand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts waren. § 5 Nr. 6 des MTV Hessen spricht aus, dass das monatliche Fixum mindestens dem monatlichen Tarifgehalt/Tariflohn entsprechen muss. Der Tarifvertrag für Nordrhein-Westfalen in § 9 Abs. 6 enthält ebenfalls die Formulierung, dass das monatliche Fixum dann mindestens dem monatlichen Tariflohn/Tarifgehalt entsprechen muss, wenn der Arbeitnehmer verschiedener Arten von Vergütungen bezieht. Demgegenüber ist die unterschiedliche sprachliche Fassung, in Rheinland-Pfalz das "muss", nicht erheblich, es begründet keinen anderen Regelungsgegenstand. Im Unterschied zu den vorbezeichneten beiden Tarifverträgen haben die Tarifpartner in Rheinland-Pfalz den Begriff des monatlichen Fixum definiert, nämlich den im voraus vereinbarten festen Gehalts- oder Lohnbetrag.
Aus dem Verständnis von Fixum als feststehendem, also im voraus vereinbarten festen Lohnbetrag kann jedoch nicht die Schlussfolgerung gezogen werden, das Fixum sei tarifliches Gehalt und dies stehe der Klägerin unabhängig und zusätzlich zu der ihr gezahlten Provision zu.
Bei dieser Auslegung würde nicht hinreichend zwischen der dem Manteltarifvertrag entsprechenden Regelung und den Konsequenzen bei einer nicht tarifkonformen Regelung unterschieden. Vorliegend kommt es auf die Konsequenzen der tariflichen Regelung für den Fall an, dass bei einer Vergütung mit verschiedenen Elementen das Fixum im Sinne festvereinbarter Vergütungsbestandteile unter dem Tarifgehalt liegt und zusätzlich variable Provisionen gezahlt werden, die zusammen mit dem Fixgehalt monatlich die tariflichen Beträge übersteigen. § 9 Ziff. 10 sichert nur das tarifliche Gehalt als monatliches Mindesteinkommen, führt aber nicht dazu, dass die festen Einkommensbestandteile bis zum tariflichen Gehalt aufgestockt und zusätzlich variable Provision gezahlt werden müssen. Die Regelung ist vielmehr als Garantie des monatlichen Mindesteinkommens in Höhe des tariflichen Gehaltes zu verstehen, bei dem auch variable Provisionen miteinzurechnen sind. Zu einer Erhöhung der vertraglichen Vergütung kann diese Regelung deshalb nur in den Monaten führen, in denen die feste Vergütung zuzüglich der Provision und der tariflichen Vergütung liegt. Aus dem Begriff "monatliches Fixum" ergibt sich keine verbindliche Aussage über die Konsequenzen für den Fall der Festlegung einer Vereinbarung eines unter Tariflohn liegenden Fixgehaltes zuzüglich einer variablen Provision.
Dieser Auslegung steht auch § 9 Abs. 10 2. Abs. nicht entgegen. Wenn dort geregelt wird, dass leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile (Provisionen, Prämien, etc.) nicht auf das Fixum angerechnet werden, so hat dies entgegen der Auffassung der Klägerin und des Arbeitsgerichts nicht die Bedeutung, dass die Tarifvertragsparteien hier abweichende Regelungen im Unterschied zu den Tarifverträgen anderer Bundesländer treffen wollten. Die Regelung macht auch durchaus Sinn. In § 9 Ziff. 10 1. Abs. ist geregelt, dass das monatliche Fixum dem monatlichen Tarifgehalt entsprechen muss. Die Regelung in § 9 Nr. 10 Abs. 2 bedeutet nach Auffassung der Kammer nur, dass eine Anrechnung von Provisionen auf das dem Angestellten monatlich garantierte tarifliche Mindesteinkommen nicht erfolgt, mit anderen Worten, Provisionszahlungen aus "guten Monaten" könne nicht auf die tariflich monatlich auszukehrende Leistung, die mindestens dem Tariflohn entsprechen muss, angerechnet werden, wenn in einem anderen "schlechteren Monat" die variabel zu beanspruchende Provision zusammen mit der vereinbarten Fixvergütung nicht das Tarifgehalt erreicht.
Für diese Auslegung spricht auch, dass in den Manteltarifverträgen für den Einzelhandel in anderen Tarifbezirken entsprechende Regelungen getroffen werden. So bestimmt z. B. § 10 Ziff. 12 MTV für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern, dass auch dann, wenn Provisionen vereinbart sind, für den einzelnen Monat mindestens ein Entgelt in Höhe des Tarifanspruchs gezahlt werden muss, ohne dass eine Anrechnung auf Bezüge in anderen Zeiträumen erfolgen kann. Damit ist im Sinne eines monatlichen Mindestgarantieeinkommens eine klare Regelung dahin getroffen worden, dass bei einer Aufteilung der Vergütung in ein untertarifliches Fixgehalt und eine variable Provision monatlich zumindest eine Zahlung in Höhe des Tarifgehalts erfolgen muss.
Die vom Arbeitsgericht und der Klägerin vorgenommene abweichende Auslegung verbietet sich auch insbesondere deshalb, weil dadurch mit unbilligen Ergebnissen in vertragliche Vergütungsregelungen eingegriffen würde. Dies zeigt besonders deutlich folgende Vergleichserwägung: Schließt der Arbeitgeber mit zwei Verkäufern unterschiedliche Arbeitsverträge ab, mit dem einen Arbeitnehmer vereinbart er z.B. ein Fixgehalt von 500,-- DM zuzüglich variabler Provisionen, wobei auf die Provisionen das Fixgehalt anzurechnen ist, so hätte nach der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der Grundvergütung von 500,-- DM und der tariflichen Monatsvergütung auch in den Fällen, in denen die Grundvergütung zusammen mit der variablen Provision die tarifliche Vergütung deutlich übersteigt. Weiter hätte er noch zu beanspruchen, die vertraglich vereinbarte variable Provision. Vereinbart der Arbeitgeber dagegen mit einem anderen Arbeitnehmer eine Provisionsregelung, die hinsichtlich der Voraussetzungen genauso ausgestaltet ist wie die Provisionsregelung mit dem ersten Arbeitnehmer also mit der Anrechnung eines monatlich garantierten festen Betrages, wird nur dieser monatlich garantierte feste Betrag formlos umschrieben mit der monatlichen Tarifvergütung, könnte dieser Arbeitnehmer bei gleichgelagerter Arbeitsleistung und bei exakt gleichen Voraussetzungen zur Erhaltung von Provisionen keine weitere Zahlung mehr beanspruchen, weil dann dem tariflichen Wortlaut Genüge getan wäre. Bei einem Beschäftigten ohne Garantieprovision in Höhe des tariflichen Grundgehaltes müsste das Grundgehalt bis zur Höhe der tariflichen Vergütung aufgestockt werden. Darüber müsse der Beschäftigte die variable Provision erhalten. Damit wäre er nicht nur dem anderen Beschäftigten und der tarifkonformen Garantieprovision gleichgestellt, sondern gegenüber diesem besser gestellt.
Ein derartiges Ergebnis wäre, wie vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 19.01.2000 (a.a.O.) unter 3 c dd a.E. zurückhaltend formuliert als sinnwidrig zu bezeichnen.
Nach der tariflichen Regelung soll der Arbeitnehmer monatlich einen festen Betrag erhalten, der der Höhe nach mindestens dem Tarifgehalt entspricht. Dabei darf es nicht darauf ankommen, wie dieses Festgehalt sich zusammensetzt.
Dieses Ergebnis wird auch bestätigt durch einen Günstigkeitsvergleich. Die Klägerin hat Anspruch auf weitere tarifliche Leistungen nur dann, wenn die mit ihr getroffene individual-rechtliche Abrede gegenüber der tariflichen Regelung ungünstiger ist.
Die tarifliche Regelung garantiert der Klägerin nur einen monatlichen Zahlungsbetrag, welcher der monatlichen tariflichen Vergütung entspricht. Diesen monatlichen Zahlungsbetrag hat die Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum jederzeit erhalten, zum Teil mit Leistungen, die deutlich über der tariflichen Monatsvergütung lagen. Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung weiterer Gehaltsdifferenzen besteht nach allem nicht. Auf die Berufung der Beklagten war daher das Urteil des Arbeitsgerichts Trier insoweit abzuändern, als die Beklagte zur Zahlung von 29.401,11 DM nebst Zinsen verurteilt wurde. Insoweit war die Klage der Klägerin abzuweisen.
Da die Klägerin im Berufungsverfahren voll unterlegen war, hat sie die gesamten Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, im Übrigen folgt die Kostenentscheidung § 92 Abs. 1 ZPO.
Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Tarifauslegung hat die Kammer die Revision für die Klägerin zugelassen.
S
D
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 518, 519 ZPO
§ 16 MTV
§ 9 Abs. 10 unter Abs. 2 MTV
§ 5 Nr. 6 des MTV
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 643/01
4 AZR 814/98