Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-06-12, Aktenzeichen 3 Ca 34/25
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2025:0612.3CA34.25.00

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 Sa 194/25.
I. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin das Gehalt für Oktober 2024 in Höhe von 2.159,40 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszins der EZB seit dem 17.11.2024 zu bezahlen.
II. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin das Gehalt für November 2024 in Höhe von 1.079,70 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszins der EZB seit dem 17.12.2024 zu bezahlen.
III. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin die Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2024 herauszugeben oder in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen.
IV. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Urlaubsabgeltung für 10 Tage in Höhe von 996,36 € brutto zu zahlen.
V. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
VI. Die Widerklage wird abgewiesen.
VII. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 55% und die Beklagte zu 45%.
VIII. Der Streitwert wird auf 12.125,84 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Vergütung für die Monate Oktober und November 2024, Erteilung der Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2024, Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung.
Die Parteien schlossen am 30.12.2021 einen „befristeten Arbeitsvertrag" über die Tätigkeit der Klägerin als Buchhalterin/Lohnbuchhalterin sowie Assistenz der Geschäftsführung für die Zeit vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2023 (§ 1), mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden (§ 3 Abs. 2), einer Vergütung von 1.700,00 Euro monatlich, fällig zum 15. des Folgemonats (§ 4 Abs. 1), einem Urlaubsanspruch von 20 Tagen pro Kalenderjahr, zu nehmen im laufenden Kalenderjahr mit einer Übertragungsmöglichkeit bis zum 31.03. des Folgejahres bei einer ausdrücklichen Vereinbarung der Parteien (§ 5), der Möglichkeit der Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung auf Urlaubs- und Überstunden-Ansprüche (§ 8 Abs. 2) und einer Ausschlussfristenregelung in § 12. Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages vom 30.12.2021 wird auf Bl. 10 – 15 der Akte Bezug genommen.
Die Klägerin erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.159,40 Euro, bestehend aus einem Gehalt von 1.650,00 € brutto, einer Dienstwagenregelung zu 1 % in Höhe von 294,00 Euro brutto, einer Wohn/E-TätigkeitsRegelv. in Höhe von 215,40 € brutto und einem Sachbezug ST + SV frei in Höhe von 50,00 Euro (vergleiche Lohnabrechnung für September 2024 auf Bl. 3 der Akte).
Ab Januar 2022 zahlte die Beklagte der Klägerin monatlich einen Betrag in Höhe von 50,00 € als Sachbezug ST + SV frei.
Die Parteien setzten das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende am 31.12.2023 hinaus fort.
Für die Monate Januar und Februar 2024 zahlte die Beklagte der Klägerin jeweils Urlaubsabgeltung in Höhe von 293,63 € brutto (vergleiche Lohnabrechnungen für die Monate Januar und Februar 2024 auf Bl. 33 f. der Akte).
Die Beklagte zahlte der Klägerin Überstundenvergütung im Monat Juni 2024 in Höhe von 260,00 € brutto (vergleiche Lohnabrechnung für den Monat Juni 2024 auf Bl. 30 der Akte).
Mit Schreiben vom 01.10.2024 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Lohnabrechnung für den Monat September 2024, die ein Gesamtbruttomonatsgehalt in Höhe von 2.209,40 €, 17 Resturlaubstage und keine Angaben zu Überstunden ausweist (vergleiche Bl. 3 der Akte).
Im Zeitraum vom 01. – 15.10.2024 erbrachte die Klägerin für die Beklagte die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung.
Mit Schreiben vom 15.10.2024, der Klägerin am selben Tage übergeben, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin „fristgerecht zum 15.11.2024, ersatzweise zum nächstmöglichen Termin“. Weiter heißt es in dem Kündigungsschreiben wörtlich wie folgt: „Sie sind mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden – gemäß unseres Vertrages – freigestellt" (vergleiche Bl. 9 der Akte). Die Klägerin verließ nach Erhalt der Kündigung ihren Arbeitsplatz.
Am 15.10.2024 kam es zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten A... P... und dem Vater der Klägerin R... Sch... zu folgendem WhatsApp-Nachrichten-Verkehr (vergleiche Blatt 54 und 61 der Akte):
„A... P... um 12.22 Uhr: Grüß dich R..., ich musste L... leider entlassen. Es wäre sicher gut wenn ihr ein Auge auf Sie habt. Nicht dass sie wieder in Depression und Suizidgedanken verfällt. LG
R... Sch... um 20:23 Uhr: Das bringt jetzt auch nichts mehr. Du hast L... gekündigt und vor die Tür gesetzt.
A... P... um 20:38 Uhr: Das ist nicht richtig R.... Ich habe sie freigestellt von der Arbeit. Dass sie draußen gewartet hat war ihre Entscheidung. Aber das musst Du für Dich entscheiden.
A... P... um 20:39 Uhr: Dass man von der Arbeit freistellt (unter voller Bezahlung wohlgemerkt) ist üblich in meiner Branche“.
Im Zeitraum vom 16.10. – 15.11.2024 erbrachte die Klägerin keine Arbeitsleistung für die Beklagte.
Für den Zeitraum vom 16.10. – 08.11.2024 legte die Klägerin der Beklagten zwei ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.
Am 15.11.2024 endete das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund der oben genannten Kündigung vom 15.10.2024.
Mit Schreiben vom 19.11.2024 forderte die Klägerin von der Beklagten Vergütung von insgesamt 485 Überstunden (Stand: 15.10.2024), Abgeltung von Resturlaub von zehn Tagen und Auszahlung des Lohnes für den Monat November 2024 unter Fristsetzung bis zum 05.12.2024 (vergleiche Bl. 7 der Akte).
Mit Schreiben vom 20.11.2024 mahnte die Klägerin bei der Beklagten die fällige Lohnzahlung für den Monat Oktober 2024 durch Fristsetzung bis 15.12.2024 an (vergleiche Bl. 8 der Akte).
Mit Schreiben vom 25.11.2024, der Klägerin am 31.01.2025 übersandt vgl. Bl. 44 d.A.), erteilte die Beklagte der Klägerin korrigierte Lohnabrechnungen für die Monate Dezember 2023, Januar 2024, April 2024, Mai 2024, August 2024 und September 2024 (vergleiche Bl. 38 – 42 der Akte).
Mit Schreiben vom 12.12.2024 lehnte die Beklagte über ihren Prozessbevollmächtigten gegenüber der Klägerin die Zahlung von Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung und Lohnzahlung für den Zeitraum vom 16.10. – 15.11.2024 ab (vergleiche Blatt 4 – 6 der Akte).
Mit Schriftsatz vom 10.01.2025, beim Arbeitsgericht Nordhausen am 13.01.2025 eingegangen und der Beklagten am 18.01.2025 zugestellt, hat die Klägerin Klage auf Zahlung der Vergütung für die Monate Oktober und November 2024, Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage, Überstundenvergütung für 485 Überstunden sowie Erteilung der Lohnabrechnungen für die Monate Oktober und November 2024 und der Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2024 erhoben.
Mit Schreiben vom 24.01.2025, der Klägerin am 31.01.2025 übersandt (vgl. Bl. 44 d.A.), erteilte die Beklagte der Klägerin korrigierte Lohnabrechnungen für die Monate Oktober und November 2024 sowie eine Lohnabrechnung für Dezember 2024, wegen deren Inhalte auf Bl. 35 bis 37 der Akte Bezug genommen wird.
Mit Schriftsatz vom 15.04.2025, der Klägerin am 16.04.2025 zugestellt, hat die Beklagte hilfsweise - für den Fall des Bestehens von Zahlungsansprüchen der Klägerin – die Aufrechnung mit Gegenforderungen in Höhe von 1.277,18 Euro erklärt und hilfsweise für den Fall der Unzulässigkeit der Aufrechnung Widerklage mit der genannten Gegenforderung erhoben (vergleiche Bl. 32 der Akte).
Im Kammertermin am 12.06.2025 hat die Klägerin die Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen für die Monate Oktober und November 2024 zurückgenommen.
Die Klägerin ist der Auffassung, ihr stehe die volle Vergütung für Oktober 2024 und die hälftige Vergütung für November 2024, jeweils abzüglich des Sachbezugs von 50,00 €, zu. Die von der Beklagten vorgenommenen Abzüge in den korrigierten Lohnabrechnungen vom 25.11.2024 und 24.01.2025 seien allesamt unberechtigt. Die abzugeltende Urlaubsanzahl von 17 Urlaubstagen ergebe sich aus der Lohnabrechnung für September 2024, wovon 5 Tage aus der Freistellung vom 09. – 15.11.2024 und 2 Tage für Dezember 2024 abzuziehen seien. Die Anzahl der 485 Überstunden ergebe sich aus den Stundennachweisen der Stempeluhr der Beklagten. Die Beklagte habe keine Gegenforderungen gegen sie. Die beklagtenseits monierten Zahlungen an sie seien in der Vergangenheit alle zu Recht erfolgt.
Die Klägerin behauptet, dass die Beklagte sie ausweislich des Kündigungsschreibens vom 15.10.2024 für die restliche Dauer des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt habe. Eine nachträgliche anderweitige Vereinbarung hätten die Parteien nicht geschlossen. Sie verfüge noch über zehn Resturlaubstage. Sie habe ausweislich der Stundennachweise der Stempeluhr der Beklagten bis zum 15.10.2024 insgesamt 485 Überstunden für die Beklagte erbracht. Sie sei im Zeitraum vom 16.10. – 08.11.2024 ausweislich der zwei ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Die Urlaubsabgeltungs- und Überstundenvergütungen in den Monaten Januar, Februar und Juni 2024 seien mit dem entsprechenden Rechtsgrund erfolgt und mit dem Geschäftsführer der Beklagten abgesprochen gewesen. Andernfalls hätte sie der Geschäftsführer der Beklagten bei seinen täglichen Abrechnungsprüfungen gerügt, was er aber nicht getan habe. Hintergrund für die Zahlungen im Januar und Februar 2024 sei eine Abgeltung von nicht genommenen Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 gewesen.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie das Gehalt für Oktober 2024 in Höhe von 2.159,40 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszins der EZB seit dem 17.11.2024 zu bezahlen.
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie das Gehalt für November 2024 in Höhe von 1079,70 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszins der EZB seit dem 17.12.2024 zu bezahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie die Lohnsteuerbescheinigung 2024 herauszugeben,
4. die Beklagte zu verurteilen, an sie die ihr zustehenden Resturlaubstage (10 Tage) in Höhe von 996,36 Euro brutto zu zahlen,
5. die Beklagte zu verurteilen, an sie Vergütung für 485 Überstunden in Höhe von 6.363,20 Euro brutto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
1. die Klage abzuweisen,
2. hilfsweise für den Fall, dass die Aufrechnung am Nichtbestehen einer Gegenforderung der Klägerin oder an einem Aufrechnungsverbot scheitern sollte, widerklagend, die Klägerin zu verurteilen, an sie 1.277,18 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Widerklage zu zahlen.
Die Klägerin beantragt,
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Meinung, der Klägerin stehe nur die Vergütung entsprechend der korrigierten Lohnabrechnungen vom 25.11.2024 und 24.01.2025 zu, aus denen sich im Ergebnis ihre Gegenforderung in Höhe von 1.277,18 € ergebe. Angesichts der Krankmeldung der Klägerin einen Tag nach Erhalt der Kündigung vom 15.10.2024 bestünden erhebliche Zweifel an dem Beweiswert der beiden ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.
Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin im Zeitraum vom 16.10. – 08.11.2024 nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Am Tag der Übergabe der Kündigung vom 15.10.2024 am 15.10.2024 seien die Parteien auf Bitte der Klägerin übereingekommen, dass die Freistellung der Klägerin doch nicht durchgeführt werden solle. Ausweislich der vorgelegten Lohnabrechnungen ergebe sich, dass die Klägerin keine Überstunden geleistet habe und schon gar nicht auf ihre Anordnung hin. Die Lohnabrechnungen habe die Klägerin selbst erstellt. Die Klägerin habe keinen Resturlaub mehr, entsprechend der Lohnabrechnung vom 25.11.2024 für September 2024. Vielmehr weise sie minus neun Urlaubstage auf. Die Zahlungen von Urlaubsabgeltung im Januar und Februar 2024 und von Überstundenvergütung im Juni 2024 seien ohne Rechtsgrund erfolgt. Dies gelte auch für die monatlichen Zahlungen „Sachbezug“ in Höhe von jeweils 50,00 €.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist teilweise begründet.
1. Der Antrag zu 1. Ist begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten Zahlung von Vergütung für den Monat Oktober 2024 in Höhe von 2.159,40 € brutto verlangen.
a) Im Zeitraum vom 01. – 15.10.2024 folgt dies aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien. Die Klägerin hat, was zwischen Parteien unstreitig ist, in diesen Zeitraum ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht. Damit steht der Klägerin der hälftige Bruttomonatslohn in Höhe von 1.079,70 € brutto zu. Das Gehalt errechnet sich unstreitig wie folgt: Gehalt von 1.650,00 € brutto, zzgl. Dienstwagen von 1 % in Höhe von 294,00 € brutto, zzgl. Wohnung/E. Tätigkeits.Regelv. in Höhe von 215,40 Euro, ohne Sachbezug von 50,00 €.
b) Für den Zeitraum vom 16. – 31.10.2024 steht der Klägerin die Vergütung ohne Arbeitsleistung in Höhe von 1.079,70 € brutto aufgrund der beklagtenseits erklärten Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge aus dem Kündigungsschreiben vom 15.10.2024 zu.
Für den Zeitraum vom 16. – 31.10.2024 kann die Klägerin Lohn ohne Arbeit aufgrund der beklagtenseitigen Freistellung aus dem Kündigungsschreiben vom 15.10.2024 in Höhe von 1.079,70 € brutto verlangen. Eine davon abweichende Vereinbarung der Parteien hat die insoweit darlegungsbelastete Beklagte nicht schlüssig vorgetragen.
aa) Im Kündigungsschreiben der Beklagten vom 15.10.2024 heißt es wörtlich (vergleiche Bl. 9 der Akte):
„Sie sind mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden – gemäß unseres Vertrages - freigestellt.“
bb) Das vorgenannte Schreiben der Beklagten vom 15.10.2024 an die Klägerin ist inhaltlich eindeutig. Die Beklagte stellt darin die Klägerin mit Wirkung ab 15.10.2024, dem Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens bei der Klägerin, von der Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden frei. Selbstverständlich kann dies nur so verstanden werden, dass die Vorstellung unter Fortzahlung der Bezüge erfolgt. Genauso haben es auch die Parteien gewollt und verstanden. Insbesondere die Beklagte hat in ihrer WhatsApp-Nachricht vom 15.10.2024 durch ihren Geschäftsführer gegenüber dem Vater der Beklagten R... Sch... ausdrücklich erklärt, dass sie die Klägerin von der Arbeit unter voller Bezahlung freigestellt hat (vergleiche Bl. 56 der Akte).
cc) Die Beklagte hat nicht schlüssig dargelegt, dass sie im Nachgang der Übergabe des Kündigungsschreibens am 15.10.2004 eine von der Freistellungserklärung vom 15.10.2024 abweichende Vereinbarung mit der Klägerin dergestalt geschlossen habe, dass die Klägerin trotzdem vom 16.10. – 15.11.2024 weiter arbeiten müsse, mithin die Freistellungserklärung hinfällig sei. Der diesbezügliche Vortrag ist in sich widersprüchlich und deshalb unbeachtlich.
(1) Für die von der Freistellungserklärung vom 15.10.2024 abweichende nachträgliche Vereinbarung der Arbeitsleistung der Klägerin im Zeitraum vom 16.10. – 15.11.2024 ist die sich darauf berufende Beklagte darlegungs- und beweisbelastet.
(2) Die Beklagte hat zwar behauptet, dass die Parteien am Tag der Übergabe der Kündigung vom 15.10.2024 am selbigen Tage auf Bitten der Klägerin darüber übereingekommen seien, dass die Freistellung aus dem Kündigungsschreiben vom 15.10.2024 entgegen der ursprünglichen Absicht der Beklagten doch nicht durchgeführt werden solle. Allerdings widerspricht dieser Vortrag dem Inhalt der WhatsApp-Nachrichten des Geschäftsführers der Beklagten A... P... an den Vater der Klägerin R... Sch... vom 15.10.2024 um 20:38 Uhr und 20:39 Uhr (vergleiche Bl. 54 und 61 der Akte). Darin heißt es wörtlich:
„Das ist nicht richtig R.... Ich habe sie freigestellt von der Arbeit. Dass sie draußen gewartet hat war ihre Entscheidung. Aber das musst du für dich entscheiden. (20.38 Uhr)
Dass man von der Arbeit freistellt (unter voller Bezahlung wohlgemerkt) ist üblich in meiner Branche (20.39 Uhr)."
Es liegt auf der Hand, dass die Parteien sich nicht am Vormittag des 15.10.2024 auf eine Weiterarbeit entgegen der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben geeinigt haben sollen, während der Geschäftsführer am Abend des 15.10.2024 darauf pocht, dass er die Klägerin unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt habe.
(3) Widersprüchlicher Vortrag ist gemäß § 138 Abs. 1 ZPO unbeachtlich.
c) Die Lohnforderung für Oktober 2024 ist auch nicht verfallen gemäß § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien.
aa) Gemäß § 12 des Arbeitsvertrages müssen sämtliche Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis oder möglicher Kenntnisnahme des Anspruchsgrundes durch den Anspruchsteller geltend gemacht werden. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen (vergleiche Bl. 14 der Akte).
bb) Hier hat die Klägerin vorgenannte Ausschlussfrist gewahrt. Die Lohnforderung war am 15. des Folgemonats, mithin am 15.11.2024 fällig. Die Klägerin hat die Forderung mit Schreiben vom 20.11.2024 gegenüber der Beklagten geltend gemacht.
d) Die Lohnforderung für Oktober 2024 ist auch nicht durch die beklagtenseits erklärte Hilfsaufrechnung gemäß §§ 387 ff. BGB untergegangen. Die Beklagte hat nicht ausreichend substantiiert Gegenansprüche gegenüber der Klägerin vorgetragen.
Die Beklagte kann von der Klägerin nicht Zahlung von 1.277,18 Euro gemäß der §§ 280 Abs. 1 BGB, 812 Abs. 1 BGB, 823 Abs. 1 BGB, 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 266 StGB verlangen. Die Beklagte hat es verabsäumt, ihre Gegenforderungen dem Grunde und der Höhe nach substantiiert darzulegen und hierfür auch Beweis anzubieten.
aa) Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe sie veranlasst, dass ihr ohne Rechtsgrund zwei Urlaubsabgeltungen in Höhe von jeweils 293,62 Euro im Januar und Februar 2024 und Überstundenvergütung in Höhe von 260,00 Euro brutto im Januar 2024 gezahlt wurden. Auch stehe ihr der Sachbezug in den Monaten Oktober und November 2024 in Höhe von jeweils 50,00 € nicht zu.
bb) In Bezug auf die monatlichen Sachbezüge in Höhe von 50,00 Euro für die Monate Oktober und November 2024 greift die Gegenforderungen nicht; denn die Klägerin hat derartige Sachbezüge für diese beiden Monate gerade nicht geltend gemacht.
cc) Nachdem die Klägerin Rechtsgründe für die Urlaubsabgeltungs- und Überstundenzahlungen in den Monaten 01, 02 und 06/2024 dargetan hatte, indem sie darauf hinwies, dass die Zahlungen mit dem Geschäftsführer der Beklagten abgesprochen gewesen seien, hätte die Beklagte für ihr streitiges Vorbringen jedenfalls Beweis anbieten müssen, was sie jedoch nicht getan hat.
dd) Wie sich die Gegenforderung in Höhe von 1.277,18 Euro überhaupt errechnet und ob es sich dabei um einen Brutto- oder Nettobetrag handelt, bleibt das Geheimnis der Beklagten. Aus den Abrechnungen für Oktober bis Dezember 2024 lässt sich diese Forderung jedenfalls rechnerisch nicht nachvollziehen.
2. Der Antrag zu 2. ist ebenfalls begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten Vergütung für den Zeitraum vom 01. – 15.11.2024 in Höhe von 1.079,70 Euro brutto verlangen aufgrund der Freistellungserklärung der Beklagten. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen zur Zahlungspflicht für den Zeitraum vom 16. – 31.10.2024 verwiesen werden.
a) Der Klägerin steht die hälftige Monatsvergütung ohne Sachbezug in Höhe von 2.159,40 € brutto, mithin 1.079,70 € brutto, zu.
b) Die Klägerin hat auch die Ausschlussfrist des § 12 des Arbeitsvertrags der Parteien gewahrt. Die Lohnforderung war am 15.12.2024 fällig. Ihre Geltendmachung per Klageschrift vom 13.01.2025 wurde der Beklagten am 18.01.2025 zugestellt.
c) Die beklagtenseits erklärte Hilfsaufrechnung hat die Lohnforderung für November 2024 – aus den oben genannten Gründen – nicht gemäß §§ 387 ff. BGB zum Erlöschen gebracht.
3. Die Zinsansprüche zu den Anträgen zu 1. und 2. beruhen auf § 288 BGB. Die Forderungen waren am 15.11.2024 (Antrag zu 1.) bzw. am 15.12. 2024 (Antrag zu 2.) fällig, so dass sich die Beklagte mit der Zahlung spätestens seit 17.11. bzw. 17.12.2024 jeweils in Verzug befindet.
4. Der Antrag zu 3. ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Herausgabe der Lohnsteuerbescheinigung 2024 oder auf deren Bereitstellung in elektronischer Form. Dies ergibt sich aus § 41 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 Einkommensteuergesetz.
Der Anspruch ist jedenfalls auch nicht gemäß § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Er war frühestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.11.2024 fällig. Die Klägerin hat ihn mit der Klageerhebung vom 13.01.2025, der Beklagten am 18.01.2024 zugestellt, rechtzeitig geltend gemacht.
5. Der Antrag zu 4. Ist begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten Abgeltung von zehn Urlaubstagen in Höhe von 996,36 € brutto verlangen gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz.
a) Die Klägerin hat jedenfalls einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von 17 Urlaubstagen für das Kalenderjahr 2024, der sich wie folgt errechnet:
20 Urlaubstage/Jahr (vergleiche § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages) x 10 volle Monate (Januar bis Oktober 2024) : 12 Monate/Jahr = 16,67 Urlaubstage, gerundet gemäß § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz auf 17 Urlaubstage.
b) Die Klägerin selbst bringt 7 Urlaubstage in Abzug, wovon fünf Urlaubstage auf den Zeitraum vom 11. – 15.11.2024 (Freistellung) und zwei Urlaubstage für Dezember 2024 entfallen.
c) Demgegenüber macht die Beklagte geltend, dass unter Berücksichtigung der gewährten Freistellungen vom 16.10. bis 15.11.2024, die unter Anrechnung auf Resturlaubstage erfolgt ist, keine Resturlaubstage für die Klägerin aus dem Kalenderjahr 2024 mehr bestünden. Diese Ansicht und die ihr zugrunde liegende Rechnung geht hingegen fehl, weil die Klägerin im Zeitraum vom 16.10. – 08.11.2024 arbeitsunfähig erkrankt war. Der Beklagten ist es auch nicht gelungen, berechtigte Zweifel an den beiden ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum vom 16.10. bis 15.11.2024 darzulegen.
aa) Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung i. S. d. § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung i. S. d. § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ersten Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt.
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit i. S. d. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Der Arbeitgeber ist nicht auf die in § 275 Abs. 1 a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben.
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, der vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann die Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag z. B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf s eine Arbeitsfähigkeit bestanden haben.
Auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Zugang der Kündigung erkrankt und nach den Gesamtumständen des zu würdigenden Einzelfalls Indizien vorliegen, die Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen. Hierauf deutet insbesondere eine zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigungsfrist und Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hin. Die ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit gründen darin, dass der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, zu dem feststeht, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, arbeitsunfähig wird und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bleibt (vergleiche zum ganzen BAG, Urteil vom 13.12.2023, Aktenzeichen: 5 AZR 137/232, Rz. 12 bis 14 und 18 m. w. N.).
bb) Im Streitfall ist es der Beklagten nicht gelungen, den Beweiswert der beiden ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum vom 16.10. – 08.11.2024 zu erschüttern. Es fehlt insoweit am geeigneten Tatsachenvortrag. Zwar ist die Klägerin einen Tag nach Ausspruch und Erhalt der Kündigung vom 15.10.2024 arbeitsunfähig erkrankt. Allerdings decken die beiden ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht den kompletten Zeitraum vom 16.10. – 15.11., dem Ende der Kündigungsfrist, ab. Vielmehr endet die 2. Arbeitsunfähigkeit am 08.11.2024, mithin eine Woche vor Ablauf der Kündigungsfrist. Hinzu kommt, dass die Klägerin auf Grund der erklärten Freistellung durch die Beklagte unter Fortzahlung der Bezüge auch im Falle der Arbeitsfähig keit nicht hätte an ihrem Arbeitsplatz erscheinen müssen. Schließlich ist der Geschäftsführer der Beklagten in seiner WhatsApp-Nachricht an den Vater der Klägerin vom 15.10.2024 um 12:22 Uhr selbst davon ausgegangen, dass die Klägerin aufgrund der Kündigung vom 15.10.2024 wieder in Depressionen und Suizidgedanken verfallen könnte, mithin also erkrankt.
c) Der Urlaubsabgeltungsanspruch errechnet sich wie folgt:
10 Urlaubstage x 7,6 Stunden/Tag (= 38 Stunden/Woche : 5 Arbeitstage/Wo che) x 13,11 Euro brutto/Stunde (2.159,40 Euro brutto/Monat : 1 64,67 Stun- den/Monat) = 996,36 € brutto.
d) Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist auch nicht gemäß § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Der Anspruch war frühestens am 15.12.2024 fällig. Die Klägerin hat ihn mit der Klageschrift vom 13.01.2025, der Beklagten am 18.01.2025 zugestellt, geltend gemacht.
e) Der Abgeltungsanspruch ist auch – aus den oben genannten Gründen – nicht durch die Hilfsaufrechnung der Beklagten gemäß §§ 387 ff. BGB untergegangen.
6. Der Antrag zu 5. ist unbegründet. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht Vergütung von 485 Überstunden in Höhe von 6.363,20 Euro brutto nebst Zinsen verlangen. Die Klägerin hat insoweit nicht der ihr obliegenden Darlegungslast genügt.
a) Der Arbeitgeber ist nach § 611 a Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Die Vergütung von Überstunden setzt – bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst.
Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tariflicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auch kann es ausreichend sein, wenn der Arbeitnehmer sich auf elektronische Zeiterfassungsbögen stützt. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist.
Der Arbeitgeber ist zur Vergütung von Überstunden verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit sein Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Mit anderen Worten müssen die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien. Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet. Erleichterungen im Sachvortrag können dem Arbeitnehmer nur dann zugestanden werden, wenn es insbesondere Arbeitszeitaufzeichnungen gibt, wie dies z.B. bei einem Berufskraftfahrer nach § 21 a Abs. 7 Arbeitszeitgesetz der Fall ist. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer, wann, auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der normale Arbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.
Die Darlegungs- und Beweislast für den Umfang der Überstunden liegt beim Arbeitnehmer. Das Gleiche gilt für den Umstand, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Anders kann es sein, wenn der Arbeitnehmer sich auf Zeiterfassungsbögen stützen kann, die vom Arbeitgeber entgegengenommen und abgezeichnet wurden (vergleiche Hessisches LAG, Urteil vom 22. Oktober 2021, Aktenzeichen: 10 Sa 104/21, Rz. 38 – 48 m.w.N., insbesondere unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
b) Im vorliegenden Fall hat die Klägerin ihrer oben aufgezeigte Darlegungslast hinsichtlich des Umfangs der Überstunden als auch hinsichtlich der Veranlassung durch den Arbeitgeber nicht genügt. Sie hat für keine einzige Überstunde den Tag und die zeitliche Lage benannt. Ebensowenig hat sie dargetan, inwieweit die Beklagte die Überstunden in jedem einzelnen Falle veranlasst haben soll. Sachvortrags- und Beweiserleichterungen kommen ihr mangels Vorlage von von der Beklagten abgezeichnete Stundenzettel nicht zu. Die Beklagte hat auch bereits im Gütetermin erklärt, dass die Stechuhr nicht in Funktion gewesen sei.
II.
Die Hilfswiderklage ist zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte hat nicht ausreichend substantiiert Gegenansprüche gegenüber der Klägerin vorgetragen. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen zur Hilfsaufrechnung der Beklagten Bezug genommen werden.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO und entspricht dem jeweiligen Anteil der Parteien am Unterliegen und Obsiegen im Rechtsstreit.
IV.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus der Addition der Klage- und Widerklagebeträge, zzgl. eines Betrages von 250,00 € für die Lohnsteuerbescheinigung 2024.
V.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 387 ff. BGB
§ 266 StGB
§ 288 BGB
§ 292 ZPO
§ 92 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 138 Abs. 1 ZPO
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 41 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 Einkommensteuergesetz
§ 275 Abs. 1 a SGB V
§ 611 a Abs. 1 BGB
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz

Zitierte Entscheidungen: 2 Sa 194/25
5 AZR 137/23
10 Sa 104/21