Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-03-08, Aktenzeichen 8 Sa 80/15
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2016:0308.8SA80.15.0A

Tenor:
Diese Entscheidung zitiert
1. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07. Januar 2015 – Az. 2 Ca 2596/14 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.
Die Beklagte betreibt eine Hotelkette ("D.") mit ca. 43 Häusern und ca. 3.200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Die Klägerpartei wurde von der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin zum 1. Oktober 1996 eingestellt. Die Beschäftigung wurde - jedenfalls zuletzt - im von der Beklagten gepachteten Hotelbetrieb W. (R.) durchgeführt. Dort waren zuletzt 71 Mitarbeiter einschließlich des Hoteldirektors und einschließlich der Azubis (ca. 19) beschäftigt. Im Anstellungsvertrag vom 08. Oktober 1996 hieß es auszugsweise (Bl. 5 ff. d. A.):
"1. Einstellung
1.1 D. stellt den Mitarbeiter als Empfangssekretärin für die Abteilung Empfang zu den nachstehenden Bedingungen ein:1.2 Das Beschäftigungsverhältnis beginnt am ...1.3 Das Brutto-Monatsentgelt beträgt 1.500,-- bei 22,5 Std./Woche...
9. Sonstige Vereinbarungen ...
9.2 D. behält sich vor, den Aufgabenbereich des Mitarbeiters zu ändern ... Für die Versetzung an einen anderen Ort ist die Zustimmung des Mitarbeiters erforderlich. ...
11. Grundlagen
11.1 Soweit in diesem Vertrag nicht abweichende Vereinbarungen getroffen werden, sind für das Beschäftigungsverhältnis die gesetzlichen Bestimmungen, die Bestimmungen des jeweils am Betriebsort geltenden Manteltarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe, auch soweit sie kraft Nachwirkung gelten, sowie bestehende Betriebsvereinbarungen und die Arbeitsordnung des Hauses maßgebend. ..."
Im "Nachtrag Nr. 1 zum Anstellungsvertrag vom 08.10.1996" hieß es sodann (Bl. 8 d. A.):
"1. Mit Wirkung vom 01.01.2003 wird das Anstellungsverhältnis in ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.
2. Ab dem 01.01.2003 beträgt die Arbeitszeit regelmäßig 40 Stunden/ Monat bzw. 10 Stunden/ Woche an zwei Arbeitstagen/ Woche.
3. Ab dem 01.01.2003 beträgt das monatliche Bruttoentgelt 325,00 EUR. …
7. Die übrigen Vereinbarungen des Anstellungsvertrages vom 21.08.2001 bleiben unberührt."
Der Bruttomonatsverdienst der Klägerpartei lag zuletzt bei 411,84 EUR.
Die Kündigung erfolgte vor nachfolgend dargestelltem Hintergrund:
Zwischen der Beklagten und dem Hoteleigentümer hatte es seit längerer Zeit Auseinandersetzungen über aus Sicht der Beklagten dringend erforderliche Sanierungsmaßnahmen im Hotelkomplex gegeben.
Im Rahmen einer Führungszirkel-Sitzung vom 30. Januar 2014 ließ sich der Geschäftsführer der Beklagten, Herr O. M., im Rahmen einer telefonischen Stellungnahme dahingehend ein, dass der Druck auf Eigentümer und Verpächter erhöht werden solle, um die dringenden Investitionen durchzusetzen oder die Pacht auf ein marktübliches Niveau anzupassen, damit die Marke D. am Standort erhalten werden könne.
Nachdem mit dem Hoteleigentümer keine Einigung über die Sanierungsmaßnahmen – insbesondere im Bereich des Brandschutzes – erzielt werden konnte, kündigte die Beklagte Ende März 2014 das Pachtverhältnis der Hotelimmobilie W. (R.) außerordentlich.
In einer Presseerklärung vom 27. März 2014 erklärte sich die Beklagte hierzu wie folgt:
„Die Geschäftsführung der N. D. GmbH gibt bekannt, dass der Standort in W. aufgegeben werden muss.
Wir geben bekannt, dass unser Hotelstandort in W. mit sofortiger Wirkung aufgehoben wird. Wir mussten wegen enormer technischer und baulicher Probleme mit der Eigentümerin und Vermieterin der Immobilie den Standort kündigen. Seit Monaten ist unsere Hotelgruppe darum bemüht gewesen, die Eigentümerin der Immobilie dazu zu bewegen, die dringend notwendigen Sanierungsmaßnahmen durchzuführen. Dies betrifft zum Teil auch sicherheitsrelevante Fragen.
Unser Geschäftsführer Herr O. M. hatte schließlich keine andere Wahl und sah sich dazu gezwungen, den Pachtvertrag mit der C. GmbH fristlos zu kündigen. Das Objekt wird nun bis zum 10. April 2014 zurückgegeben.
Wir bedauern diesen Schritt für unsere Gäste und Mitarbeiter sehr. Der Standort W. inmitten der reizvollen Landschaft des Gebirges kann auch in Zukunft ein erfolgreicher Platz für ein Resort-Hotel sein. Wir werden alles daran setzen, unsere Mitarbeiter in W. in anderen Hotels unterzubringen und Kündigungen zu vermeiden. ...“
Aufgrund der vorstehend skizzierten Umstände sprach die Beklagte gegenüber der klägerischen Partei mit Schreiben vom 27. März 2014 eine ordentliche Beendigungskündigung aus, deren Unwirksamkeit zwischenzeitlich durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz rechtskräftig festgestellt ist (Az. 8 Sa 647/14).
In der Tagespresse (G. vom 30. März 2015) wurde die Beendigung des Pachtvertrages ebenfalls kommuniziert. Gleichzeitig wurde darauf hingewiesen, dass der Hoteleigentümer nach wie vor an einer Zusammenarbeit mit der D.-Gruppe in R. interessiert sei. Der Artikel beinhaltete zudem den Hinweis, dass sich der Ortsbürgermeister J. R. in die Verhandlungen eingeschaltet habe, und der Hoffnung sei, dass das Gros der 70 Angestellten möglicherweise an den alten Arbeitsplatz zurückkehren könne.
Nachdem die klägerische Partei gegen die ausgesprochene Beendigungskündigung Kündigungsschutzklage erhoben hatte und im Gütetermin insbesondere formale Bedenken gegen die Wirksamkeit der Beendigungskündigung angeführt worden waren, leitete die Beklagte am 10. Juni 2014 durch Übermittlung eines Unterrichtungsschriftsatzes an den Betriebsratsvorsitzenden A. R. ein Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG für 21 vorsorgliche Änderungskündigungen auf veränderte Arbeitsplätze entsprechend einer Matrix (Anlage D. 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2014) ein.
Mit Schreiben vom 13. Juni 2014, welches dem Betriebsratsvorsitzenden A. R. am selben Tag übergeben wurde, hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch einer Änderungskündigung der klägerischen Partei an (Anlage D. 4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2014).
Der Betriebsrat forderte mit Schreiben vom 23. Juni 2014 ergänzende Informationen, namentlich zu Gründen künftiger Zuteilung und Abfindungen; ferner begehrte er den Eintritt in Interessenausgleichs-/ Sozialplanverhandlungen (Ablichtung Anlage D. 2. IV. zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2014). Hierauf antwortete die Beklagte mit E-Mail vom gleichen Tag - ohne sich zu einzelnen Personenzuordnungen und freien Stellen noch einzulassen - Interessenausgleichs- und Sozialplanpflichten seien gesetzlich nicht veranlasst (s. Ablichtung als Anlage D. 2. V. zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2014). Am 24. Juni 2014 fand sodann eine Besprechung der Betriebsparteien statt, auf die der Betriebsrat mit Schreiben vom gleichen Tag nochmals ergänzende Informationen und die Aufnahme von Interessenausgleichs-/ Sozialplanverhandlungen einforderte (s. Ablichtung des Betriebsratsschreibens, dem auch Auszüge aus dem Beklagtenstellenportal beigefügt waren: Anlage D. 2. VI. zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2014), worauf die Beklagte nicht mehr einging.
Mit Schreiben vom 26. Juni 2014 zeigte die Beklagte der Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit N-Stadt, eine Massenentlassung i.S.v. § 17 KSchG an (Ablichtung nebst Anschreiben in Anlage D. 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2014; Eingangsbestätigung der Behörde in Anlage D. 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2014).
Mit Schreiben vom 27. Juni 2014 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerpartei schließlich die streitgegenständliche vorsorgliche Kündigung zum 31.12.2014 aus und unterbreitete gleichzeitig folgendes Änderungsangebot (Ablichtung als Anlage zur Klageschrift):
"… Zugleich bieten wir Ihnen an, ab dem 01.01.2015 zu folgenden geänderten Bedingungen weiter für uns tätig zu sein:
- Tätigkeit als Reservierungsmitarbeiter, Abteilung Reservierung- Betriebsort D. Hotel H-Stadt ...- Tarifgruppe 3- Monatliche Arbeitszeit: 169 Stunden- Bruttomonatsgehalt: 1.575,00 EUR
Im Übrigen gilt Ihr Arbeitsvertrag unverändert fort. Insbesondere findet der am jeweiligen Betriebsort geltende Manteltarifvertrag für Beschäftigte im Hotel- und Gaststättengewerbe kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, soweit nicht bereits aufgrund Allgemeinverbindlichkeit oder Ihrer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft NGG ohnehin unmittelbare beidseitige Tarifbindung besteht... "
Neben der Klägerpartei erhielten 20 weitere Mitarbeiter des Standorts W. eine Änderungskündigung. Die Klägerpartei nahm das Änderungsangebot nicht an.
Jedenfalls bis März 2015 wurde an Ort und Stelle kein Hotelbetrieb wieder aufgenommen und es wurden keine Gäste mehr beherbergt. Ab April 2015 wurde das ehemalige D. Golf & Spa W-Stadt von der O.-Hotelgruppe gepachtet, eine Wiedereröffnung des Hotels erfolgte im Oktober 2015.
Mit Schriftsatz vom 01. Juli 2014, welcher am 03. Juli 2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangen und der Beklagten am 11. Juli 2014 zugestellt worden ist, hat sich die Klägerpartei gegen die streitgegenständliche Kündigung gewendet.
Die Klägerseite hat vorgebracht:
Vor dem Hintergrund der durch die Beklagtenseite getätigten Äußerungen bezweifle sie den Einstellungsbeschluss. Nach Auskunft eines Bundestagsabgeordneten werde mit dem Hoteleigentümer durchaus noch weiterverhandelt. Unter dem 24. Juni 2014 habe die Beklagte gegenüber dem sich konstituierenden Betriebsrat sogar selbst noch erklärt, eine Fortführung als "Managementbetrieb" - wie etwa beim D.-Hotel auf dem Berg in B-Stadt - sei nicht ausgeschlossen.
Schon im März 2014 seien insgesamt ca. 70 Stellen bei der Beklagten frei gewesen bzw. unmittelbar vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung sogar mehr als 80 Stellen. Vor diesem Hintergrund sei die getroffene Zuweisungsentscheidung nicht nachvollziehbar, die Beklagte hätte die ortsnäheren offenen Positionen in ihren 43 Häusern vordringlich berücksichtigen müssen. In ihrem Fall seien alternativ zur angebotenen Tätigkeit nachfolgend aufgeführte Positionen in Betracht gekommen:
als Empfangssekretärin im
- D. Parkhotel N-Stadt (bei der ersten Kündigung Ende März noch vakant)- D- Strandresort und Spa See W-Stadt (ebenso)- D- am G-Stadt- D. Parkhotel M-Stadt- D. F-Stadt- D. Parkhotel E-Stadt- D. Berg B-Stadt- D. an der U-Stadt- D. Sportresort A-Stadt
Das Beklagtenangebot sei außerdem auch unzumutbar, weil sie lediglich geringfügig beschäftigt sei.
Sie sei der Auffassung,das Konsultationsverfahren sei entsprechend den vom Betriebsrat im laufenden Verfahren erhobenen Rügen schon nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Alsdann hätte die erstattete Massenentlassungsanzeige einen exakten Zeitraum der Maßnahme angegeben müssen und der Agentur für Arbeit die überhaupt freien Stellen sowie die Kriterien einer Sozialauswahl genannt werden müssen. Ferner hätten auch dem Betriebsrat im Verfahren nach § 102 BetrVG die zum Zeitpunkt der Kündigung freien Stellen sowie die Auswahlkriterien bei der Zuweisung dieser Plätze nebst Gewichtung bekannt gegeben werden müssen. Aus dem Beklagtenvorbringen folge nicht, dass eine Sozialauswahl gar nicht vorgenommen worden sei. Die Sozialauswahl, die zumindest bei der Frage, welcher Alternativarbeitsplatz welchem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen sei, habe durchgeführt werden müssen, sei jedoch nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte habe nicht dem jeweils schutzwürdigsten Arbeitnehmer den besten freien Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt.
Weshalb ihr anstelle der im Wege der Änderungskündigung angebotenen Position nicht eine der von ihr benannten Stellen angeboten worden sei, habe die Beklagte nicht plausibel gemacht.
Die Kündigung verstoße außerdem gegen das ultima-ratio-Prinzip. Für eine bloße Ortsversetzung hätte keine Änderungskündigung stattfinden müssen, sondern die einfache Arbeitnehmerzustimmung gereicht. Einer Reihe von Mitarbeitern seien andere Arbeitsplätze ja auch erst "angeboten" worden.
Die Klägerpartei hat beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnisse durch die Kündigung der Beklagten, datiert auf den 27.Juni 2014, nicht aufgelöst wird bzw. aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnisse auch nicht auf sonstige Art und Weise aufgelöst werden wird bzw. aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen:
Die Schließung des Hotelbetriebs W. sei dauerhaft und endgültig. Mit dem Entschluss, das Pachtverhältnis zu kündigen, sei bereits die unternehmerische Entscheidung einhergegangen, den Hotelbetrieb vor Ort überhaupt einzustellen. Sie habe in keinen Verhandlungen mit dem Hotelverpächter bezüglich einer Fortsetzung des Pachtvertrags gestanden und beabsichtige nicht, den Hotelbetrieb wieder aufzunehmen - und zwar auch nicht als "Managementbetrieb". Auch gegenüber dem Betriebsrat sei letztlich nichts anderes geäußert worden Die Arbeitsverhältnisse der gesamten örtlichen Belegschaft seien im März 2014 unter Beachtung individueller Kündigungsfristen beendet worden, sofern im Einzelfall keine einvernehmliche Lösung habe gefunden werden können.
Ihr bloßes Bemühen, das Arbeitsverhältnis im anderen Hotelbetrieb zu ggf. veränderten Bedingungen fortzusetzen, stelle den Arbeitsplatzwegfall an Ort und Stelle nicht irgendwie in Frage. Da keine einseitige Möglichkeit bestanden habe, die Beschäftigung an einem anderen Standort arbeitsvertraglich zuzuweisen, sei der Kündigungsausspruch unvermeidlich gewesen.
Mit der nunmehr angebotenen Stelle seien auch nur die geringstmöglichen Änderungen verbunden. Freie oder frei werdende Arbeitsplätze, auf denen die Klägerpartei entsprechend ihrer Eignung zu besseren Konditionen bzw. ortsnäher hätte eingesetzt werden können, habe es im Kündigungszeitpunkt nicht gegeben. Im Übrigen sei sie nach den gesetzlichen Vorgaben vorgegangen:
- Zunächst sei nach einer gleichwertigen Tätigkeit gesucht worden.- Soweit mehrere Beschäftigte für eine gleichwertige freie Stelle in Betracht gekommen seien, habe eine Zuteilung nach Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG stattgefunden.- Die sozialstärksten Beschäftigten einer Vergleichsgruppe hätten jeweils die beste freie Stelle angeboten bekommen (zum Beispiel die räumlich nächste/ am besten vergütete).- Sofern keine gleichwertige Stelle im Unternehmen verfügbar gewesen sei, seien vorhandene Beschäftigungsmöglichkeiten zu geänderten Konditionen angeboten worden.- Dabei seien die Stellen zwischen den für eine Tätigkeit vergleichbar in Betracht kommenden Mitarbeitern im Rahmen einer Sozialauswahl unter Berücksichtigung der sozialen Kriterien vergeben worden.
Konkret sei die Stelle als Reservierungsmitarbeiterin im Hotelbetrieb H-Stadt für die Klägerpartei unter Berücksichtigung ihrer Eignung und ihrer bisherigen arbeitsvertraglichen Tätigkeit die bestmögliche und nächstgelegene. Der Klägerpartei habe eine Weiterbeschäftigung auch nur als Reservierungsmitarbeiterin angeboten werden müssen, sodass sich Vortrag zu den von den behaupteten freien Stellen als Empfangssekretärin erübrigten. Die Hotels in W., I., N. und am G. würden zwar unter der Marke "D.", nicht aber von ihr (der Beklagten), sondern von anderen Unternehmen betrieben, so dass dort freie Stellen nicht hätten angeboten werden können. Auch die von der Klägerpartei aufgeführten Stellen seien Vollzeitstellen. Die herangezogene Stelle als Empfangsmitarbeiterin in N. sei der zuvor in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiterin Frau K. angeboten worden.
Sie sei der Ansicht:
Das Konsultationsverfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Im Rahmen der Anhörung habe keine Auskunft zu sonstigen Arbeitsplätzen gegeben werden müssen. Außerdem habe am 24. Juni 2014 der Vor-Ort-Termin stattgefunden, in welchem die Maßnahmeninhalte erläutert und diskutiert gewesen seien. Einen "Abschluss" des Konsultationsverfahrens sehe das Gesetz nicht extra vor. Mit der Angabe "ab dem 26. Juni 2014" sei der Zeitraum für die Entlassungen hinreichend gegenüber der Bundesagentur für Arbeit angezeigt - was spätestens aufgrund der zusätzlich übermittelten Informationen gelten müsse. Ein "Endzeitpunkt" für beabsichtigte Kündigungen anzugeben sei nicht geboten, wie etwa auch § 18 Abs. 4 KSchG ergebe. Zu den notwendigen Angaben einer Massenentlassungsanzeige zähle im Übrigen nicht die Angabe vermeintlich freier Stellen. Dies gelte auch im Hinblick auf etwaige Sozialauswahlgesichtspunkte. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats seien gewahrt. Einer Verpflichtung, sich über etwaig freie Stellen zu äußern, hätte sie - die Beklagte - nur unterlegen, wenn betriebsratsseitig konkrete Positionen benannt worden wären.
Die Klägerpartei verhalte sich schließlich widersprüchlich, wenn sie sich zur Unwirksamkeit der Kündigung auf unterbliebene Weiterbeschäftigungen berufe, ohne sich nur irgendwann einmal auf ihr offensichtlich bekannte, freie Stellen in anderen Hotels beworben zu haben.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat der Klage mit Urteil vom 07. Januar 2015 stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage aus mehreren Gründen für begründet erachtet: Die Kündigung sei bereits wegen mangelnder – schriftformgemäßer – Bestimmtheit unwirksam. Aus den Angaben zu Tarifgruppe und Bruttomonatsgehalt gehe nicht zweifelsfrei hervor, was künftig geändert werden und was unverändert gelten solle. Es sei nicht, klar, ob die Bezugnahme auf eine Tarifgruppe/die Nennung des Bruttogehalts dynamisch oder statisch ausgestaltet sei. Ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren habe nicht erkennbar stattgefunden, da die Beklagte ihrer Pflicht zur Beratung mit dem Betriebsrat nicht ernsthaft nachgekommen sei und der Betriebsrat nur unzureichend über die freien auswählbaren Stellen und die Sozialauswahlkriterien für die Vergabe der freien Stellen informiert worden sei. Auch die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit habe die Mussangaben i. S. d. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG nicht enthalten, da die Beklagte keine nachvollziehbaren Angaben zur Sozialauswahl bei der Vergabe alternativer Beschäftigungen gemacht habe, was zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 und Abs. 1 KSchG führe. Auch sei die Änderungskündigung sozialwidrig, da die Voraussetzungen aus § 2 S. 1 i. V. m. § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG nicht gewahrt seien. Die angebotenen Veränderungen hätten sich nicht durchgehend und zwingend im Rahmen des Zumutbaren und Verhältnismäßigen gehalten. Insbesondere habe die Beklagte die einzelnen arbeitsvertraglichen Änderungen nicht sämtlich als verhältnismäßig plausibel gemacht. Da das Arbeitsverhältnis nicht sichtbar einer bestimmten Tarifautomatik unterfalle, habe es insoweit an einer gesonderten Rechtfertigung gefehlt, wozu die Beklagte jeden Vortrag schuldig geblieben sei. Es fehle auch an einer Begründung der Notwendigkeit der Veränderung der Arbeitszeit. Soweit sich die Klägerpartei auf eine alternative und für sich räumlich nähere Stelle berufen habe, habe die Beklagte nicht hinreichend erläutert, warum statt dieser nur und allein die zugewiesene Stelle zumutbar in Betracht gekommen sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Begründung der erstinstanzlichen Entscheidungen wird auf die Entscheidungsgründe verwiesen.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 13. Februar 2015 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 02. März 2015, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen ist, Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird - ihren erstinstanzlichen Vortrag ergänzend und vertiefend zusammengefasst - geltend:
Der Entschluss zur dauerhaften und endgültigen Stilllegung des Hotelbetriebes sei gefasst und umgesetzt worden. Die ursprüngliche Unternehmerentscheidung sei durch den Geschäftsführer Herr M. getroffen worden und habe die Aufkündigung des Pachtverhältnisses beinhaltet, anschließend seien dann in Umsetzung des Beschlusses die Kündigungen und die weiteren Maßnahmen erfolgt. Sie habe nicht beabsichtigt und beabsichtige auch weiter nicht, den Hotelbetrieb wieder aufzunehmen und habe dies auch zu keinem Zeitpunkt so kommuniziert. Die Entscheidung zum vorsorglichen Ausspruch der Änderungskündigungen sei aufgrund der im Gütetermin des ersten Kündigungsschutzverfahrens geäußerten formalen Bedenken gegen die Beendigungskündigung getroffen worden.
Der Klägerpartei sei im Zusammenhang mit den im März 2014 ausgesprochenen Beendigungskündigungen - wie allen anderen Mitarbeitern des Hotels - etwaige zum damaligen Zeitpunkt verfügbare Stellen in persönlichen Gesprächen vor Ort mitgeteilt worden, ohne dass für die Klägerpartei eine Weiterbeschäftigung auf einer solchen Stelle in Betracht gekommen sei.
Es habe entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts bei ihr im Kündigungszeitpunkt keinen freien oder voraussichtlich frei werdenden Arbeitsplatz gegeben, auf dem die Klägerpartei entsprechend ihrer Eignung zu besseren Konditionen bzw. ortsnäher hätte eingesetzt werden können.
Die bei der Beklagten vorhandenen freien Stellen seien im Online-Stellenportal der Beklagten unter der Webadresse www.d.com abrufbar und zugänglich gewesen. Die freien Stellen seien auch dem Betriebsrat bekannt gewesen.
Die Besprechung mit dem Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens habe mehrere Stunden gedauert. Der Betriebsrat habe auf die in ihren sonstigen Hotels bestehenden Stellen verwiesen, ohne jedoch trotz mehrfacher Aufforderung konkret - in Bezug auf einzelne, von der vorsorglichen Änderungskündigung betroffene Mitarbeiter - vermeintlich besser geeignete Stellen benennen zu können. Bei dieser Gelegenheit sei dem Betriebsrat außerdem nochmals die Vorgehensweise bei der Zuweisung freier Stellen im Rahmen der vorsorglichen Änderungskündigung ausführlich dargelegt worden.
In allen ihren Betrieben komme deutschlandweit das Vergütungssystem nach den jeweils regional einschlägigen Tarifverträgen des Hotel- und Gaststättengewerbes zur Anwendung. Diese tarifliche Dynamik sei vor Ausspruch der streitgegenständlichen Änderungskündigung nicht ausdrücklich arbeitsvertraglich geregelt worden, sondern unternehmenseinheitlich und ohne Ansehung einer normativen Gebundenheit der Arbeitnehmer gewährt worden; den von der vorsorglichen Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern sei bekannt gewesen, dass sie die nach dem jeweils einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung maßgebliche Vergütung erhielten und auch stets die Tariferhöhungen weitergereicht bekämen.
Die Stelle, die der Klägerpartei im Rahmen der Änderungskündigung angeboten worden sei, sei zuvor als Vollzeitstelle ausgeschrieben worden. Eine Reduzierung des Zeitumfangs sei nicht in Betracht gekommen, da der Bedarf an einer Vollzeitstelle bestanden habe.
Die Gehaltsangaben in der Änderungskündigung hätten der jahrelangen Vertragshandhabung entsprochen.
Sie sei der Auffassung,mit ihrer bereits erstinstanzlich dargelegten Vorgehensweise bei der Vergabe der freien Stellen habe sie die gesetzlichen Vorgaben beachtet.
Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einer Unbestimmtheit des Änderungsangebots ausgegangen. Durch die das künftige Gehalt betreffenden Formulierungen in der Änderungskündigung sei ausdrücklich deutlich geworden, dass die Vergütung – wie zuvor auch ohne besondere Regelung – habe tarifdynamisch gehandhabt werden sollen. Sie habe mit der in der Änderungskündigung enthaltenen Bezugnahmeklausel ersichtlich dem Tarifvertrag den Vorrang einräumen wollen, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stehe. Davon sei auch auszugehen, wenn nach dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel ausdrücklich nur der Manteltarifvertrag in Bezug genommen werde.
Für die Einleitung des Konsultationsverfahrens sei entgegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts keine Mitteilung der in Betracht kommenden Stellen erforderlich gewesen, da diese dem Betriebsrat ohnehin bekannt gewesen seien und eine Sozialauswahl gerade nicht erforderlich gewesen sei, da alle Arbeitnehmer entlassen worden seien. Vor diesem Hintergrund sei auch keine konkretere Unterrichtung des Betriebsrats über die Umstände der Sozialauswahl notwendig gewesen, auch nicht im Zusammenhang mit der Zuweisung der Fortbeschäftigungsmöglichkeit in ihren anderen Betrieben. Hinsichtlich der Ermessensentscheidung bei Zuweisung freier Stellen bestehe keine Unterrichtungspflicht. Sie habe den Betriebsrat jedoch ohnehin überobligatorisch über die angewandten Zuweisungskriterien informiert. Dies gelte auch hinsichtlich der Information der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen der Massenentlassungsanzeige. Eine Verpflichtung zu einer Zusage von oder Verhandlung über Abfindungen habe nicht bestanden.
Mit der angebotenen Stelle sei sie ihrer Verpflichtung zur vorrangigen Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens entsprechend nachgekommen. Der Klägerpartei sei die Stelle angeboten worden, die mit einer möglichst geringen Veränderung der Arbeitsbedingungen verbunden gewesen sei.
Die Vergütungsänderung sei gerechtfertigt, da sie sich aufgrund ihrer Tarifgebundenheit nach dem Vergütungssystem der jeweils einschlägigen Tarifverträge richte. Die Stelle sei der Klägerpartei so angeboten worden, wie sie ausgeschrieben worden und im Hotel in H-Stadt benötigt sei.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz (Aktenzeichen 2 Ca 2596/14) vom 07.01.2015 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerpartei beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 08. Juni 2015, auf den ergänzend Bezug genommen wird, als rechtlich zutreffend.
Hierzu führt sie aus:
Die Beklagte habe zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch keine endgültige Stilllegungsentscheidung getroffen, sondern vielmehr auch danach – nämlich sogar bis Ende August 2014 im Rahmen eines Mediationsverfahrens – noch Verhandlungen über die Fortführung des Hotelbetriebs geführt.
Ernsthafte Verhandlungen über die avisierten Änderungskündigungen habe die Beklagte mit dem Betriebsrat nicht geführt. Die Besprechung mit dem Betriebsrat sei nach nicht einmal einer Stunde beendet gewesen. Die Beklagte habe faktisch jede Auskunft zum Vergabeverfahren verweigert, da sie keine konkreten Angaben zu den Einzelheiten der Tätigkeitszuweisung und zu den Anforderungsprofilen der zugewiesenen Stellen gemacht habe. Die Beklage habe eine Falschauskunft erteilt, indem sie auf Nachfrage geäußert habe, dass die in der Stellenbörse benannten Stellen nicht zur Besetzung offen stünden. Auf die Aufforderung des Betriebsrats, ihm den tagesaktuellen Status der freien Stellen zur Verfügung zu stellen, habe die Beklagte erklärt, dass man sich diesen Status zwar noch am gleichen Morgen angesehen habe, er zur Besprechung jedoch nicht vorliege. Der Status werde dem Betriebsrat auch nicht zur Verfügung gestellt. Der Aufforderung darzulegen, welche Stellen überhaupt in die Auswahl einbezogen worden seien und anhand welcher Kriterien diese ermittelt worden seien, sei die Beklagte im Rahmen der Besprechung nicht nachgekommen. Vielmehr habe sie ihre Pauschalbehauptungen zur Stellenbesetzung wiederholt, ohne auf den konkreten Einzelfall einzugehen.
Die Beklagte habe u.a. durch die Zuweisung von Arbeitsplätzen an eine Vielzahl von zuvor in W. beschäftigten Arbeitnehmer vor Ausspruch der Änderungskündigungen belegt, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe.
Sie sei der Auffassung,das Konsultationsverfahren sowie die Betriebsratsanhörung seien bereits aufgrund der Fehlinformation des Betriebsrats hinsichtlich der freien Stellen nicht ordnungsgemäß erfolgt. Gleiches gelte vor dem Hintergrund, dass die Beklagte sich selbst auf ausdrückliche Nachfrage geweigert habe, den aktuellen Status der freien Stellen mitzuteilen und nicht ernsthaft in Verhandlungen über soziale Absicherungen der Arbeitnehmer eingetreten sei.
Das Arbeitsgericht Koblenz sei richtigerweise davon ausgegangen, dass die Massenentlassungsanzeige rechtsfehlerhaft sei, da die Sozialauswahlkennzeichnung gegenüber der Agentur für Arbeit nicht nachvollziehbar erfolgt sei. Wer selbst erkläre, dass er eine Sozialauswahl durchgeführt habe, sei auch verpflichtet, die Agentur für Arbeit hierüber zu informieren.
Das Arbeitsgericht habe auch zu Recht darauf hingewiesen, dass das Änderungsangebot der Beklagten inhaltlich zu unbestimmt sei, da nicht eindeutig sei, wie sich die Änderungskündigung auf die Gehaltsentwicklung auswirke. Es sei nicht erkennbar gewesen, welches Gehalt zukünftig maßgeblich sein solle.
Die angeboten Änderungen der Arbeitsbedingungen hätten sich nicht im Rahmen des Zumutbaren gehalten und seien deswegen nicht hinzunehmen. Jedenfalls sei die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen anhand des pauschalen Sachvortrags der Beklagten zur Vorgehensweise bei der Stellenbesetzung und zur Notwendigkeit der Veränderung der Arbeitsbedingungen nicht erkennbar. Soweit sie – die Klägerpartei – unter Vorlage mehrere Stellenportalauszüge gleich mehrere freie geeignete Stellen angeführt habe, habe die Beklagte sich nach wie vor nicht ausreichend damit auseinandergesetzt, warum diese für sie nicht in Betracht gekommen seien.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
B.
Die Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht durch die ausgesprochene Änderungskündigung beendet worden.
I.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist, weil die Beklagte der klägerischen Partei in dem Kündigungsschreiben kein hinreichend bestimmtes oder bestimmbares Änderungsangebot unterbreitet hat.
1. Eine Änderungskündigung ist gem. § 2 S. 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses Angebot muss, wie jedes Angebot i. S. v. § 145 BGB, eindeutig bestimmt oder doch bestimmbar sein (vgl. BAG 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - NZA 2010, 333; BAG 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - NZA 2005, 635). Es muss nach allgemeiner Rechtsgeschäftslehre so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Für diesen muss zweifelsfrei deutlich werden, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Jedem Änderungsangebot muss unmissverständlich entnommen werden, ob und in welchem Ausmaß die etwaigen Neuregelungen neben die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen treten bzw. in welchem Umfang sie diese ersetzen (LAG Köln 16. August 2011 - 12 Sa 948/10 - zu II 1 b der Gründe, JURIS). Nur so kann der Arbeitnehmer eine fundierte Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Da er von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Änderungsangebot reagieren muss, ist schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass in dem Änderungsangebot zum Ausdruck kommt, zu welchen neuen Bedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - NZA 2010, 333; BAG 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - NZA 2009, 957).
Bei der Würdigung, ob das Änderungsangebot diesen Anforderungen genügt, ist dessen Inhalt durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln. Dabei können und müssen auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende, zur Erforschung seines Inhalts geeignete Umstände herangezogen und berücksichtigt werden. Da sich das Schriftformerfordernis des § 623 BGB bei der Änderungskündigung nicht nur auf die Kündigungserklärung, sondern auch auf das Änderungsangebot erstreckt, ist nach der Ermittlung des einschlägigen rechtsgeschäftlichen Willens weiter zu prüfen, ob dieser in der Urkunde Ausdruck gefunden hat (BAG 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - NZA 2005, 635).
Hat der Arbeitgeber in einer Vielzahl von Fällen im Wesentlichen inhaltsgleiche Änderungskündigungen ausgesprochen, sind seine Erklärungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von einem verständigen und redlichen Empfänger unter Berücksichtigung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Ansatzpunkt für die Auslegung typischer Willenserklärungen ist in erster Linie ihr Wortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie die Erklärung aus der Sicht typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligter Verkehrskreise zu verstehen ist. (BAG 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 - NZA 2012, 628, 632).
2. Diesen Bestimmtheitserfordernissen wird die streitgegenständliche Änderungskündigung nicht gerecht.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass aufgrund der Angaben zu Tarifgruppe und Bruttomonatsgehalt in der Änderungskündigung bereits nicht eindeutig war, welcher konkrete Tarifvertrag künftig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollte (a). Weiterhin blieb unklar, ob die im Arbeitsvertrag genannte Vergütung künftig statisch zugesagt werden sollte oder ob sich die Entgeltentwicklung tarifdynamisch vollziehen sollte (b).
a) Im Änderungskündigungsschreiben wird eine konkrete Vergütungsgruppe genannt; dem Arbeitsgericht ist jedoch zuzustimmen, dass es an einer Spezifizierung, zu welchem zwischen wem wann wozu abgeschlossenen Tarifvertrag sich diese Angabe näher verhält, fehlt. Vor dem Hintergrund, dass in Deutschland auch Firmentarifverträge oder – nur Teilgebiete von Bundesländern erfassende – Bezirkstarifverträge abgeschlossen werden und die Annahme des Änderungsangebots vorliegend sogar mit einem Wechsel in ein anderes Bundesland verbunden gewesen wäre, ist dem Arbeitsgericht zuzustimmen, dass es angesichts der Vielzahl der in Deutschland existierenden, tariflichen Regelungen der Klarstellung bedurft hätte, welcher konkrete Gehaltstarifvertrag künftig auf das Arbeitsverhältnis angewandt werden soll.
Die Inbezugnahme des am jeweiligen Betriebsort geltenden Manteltarifvertrages für Beschäftigte im Hotel- und Gaststättengewerbe im Änderungskündigungsschreiben trägt insoweit nicht zu einer Definition der in Bezug genommenen tariflichen Gehaltsbedingungen bei:
Mangels konstitutiver Einbeziehung der Gehaltstarifverträge in die Manteltarifverträge des Hotel- und Gaststättengewerbes ist ein derartiger Verweis – worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat – nach zutreffender höchstrichterlicher Rechtsprechung nur auf die Manteltarifvertragsregelungen bezogen aufzufassen ist. Er erfasst nicht etwa noch mittelbar die jeweiligen Lohn- und Gehaltstarifverträge (so BAG 2. März 1988 - 4 AZR 595/87 - NZA 1988, 623, 624; vgl. auch LAG Nürnberg 22.Mai 2001 - 6 Sa 562/00 - JURIS).
Auch der im Änderungskündigungsschreiben enthaltene Hinweis auf eine Fortgeltung der arbeitsvertraglichen Bedingungen „im Übrigen“ bringt keine Klärung der Frage, nach welchem Tarifvertrag sich die Vergütung künftig richten soll.
Der Hinweis auf eine unveränderte Fortgeltung der Arbeitsbedingungen „im Übrigen“ wäre für den Inhalt des Änderungsangebotes allenfalls dann erhellend gewesen, wenn die Beklagte ihre Arbeitnehmer tatsächlich unternehmensweit ohne Ansehung einer normativen Gebundenheit stets nach dem jeweils für den Betrieb einschlägigen Tarifvertrag bezahlen würde und diese Vergütungspraxis den Arbeitnehmern zudem bekannt gewesen wäre.
Jedenfalls hat die Beklagte nicht in ausreichend substantiierter Weise vorgetragen, dass die Tatsache, dass alle Arbeitnehmer betriebsübergreifend und ohne Berücksichtigung einer Tarifbindung bei der Beklagten entsprechend den für das jeweilige Tarifgebiet geltenden tariflichen Vergütungsregelungen bezahlt wurden, der klägerischen Partei bekannt war. Die Klägerpartei bestreitet nicht nur, dass es eine derartige Tarifautomatik gegeben hat, sondern auch, dass sie von dieser angeblichen, unternehmensweiten Praxis Kenntnis hatte. Die Beklagte hätte vor diesem Hintergrund im Einzelnen unter vorsorglichem Beweisantritt darlegen müssen, wann dem Kläger eine entsprechende Vergütungspraxis durch wen in welcher Weise zur Kenntnis gebracht wurde. Allein die – als wahr unterstellte - Tatsache, dass die Arbeitnehmer wussten oder jedenfalls erkennen mussten, dass sie an ihrem letzten Arbeitsplatz nach dem jeweils einschlägigen Tarifvertrag bezahlt wurden, führt nicht dazu, dass sie auch erkannt haben bzw. erkennen mussten, dass es insoweit auch eine betriebsübergreifende Übung gegeben hat. Die Beklagte bleibt für eine derartige deutschlandweite Handhabung mithin beweisfällig.
Da sowohl das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung auf die fehlende Erkennbarkeit einer diesbezüglich betriebsübergreifenden Praxis gestützt hat, als auch der Kläger die fehlende Substantiierung des Sachvortrags zu seiner angeblichen Kenntnis vom Vergütungssystem der Beklagten gerügt hat, bedurfte es insoweit auch keines weiteren gerichtlichen Hinweises.
b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Benennung einer tariflichen Entgeltgruppe in Verbindung mit einer festen Bruttomonatsgehaltsangabe - ohne weitere Erläuterungen zur künftigen Gehaltsentwicklung – vorliegend zu unbestimmt ist.
Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen, dass sich anhand der Angaben in der Änderungskündigung mit keiner generalisierbaren Auslegungsregel zweifelsfrei ergründen lässt, ob das Gehalt statisch festgeschrieben werden oder sich dynamisch – am jeweils einschlägigen Tarifvertrag orientiert – entwickeln sollte.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der allgemeine Rechtsprechungsgrundsatz, dass pauschale arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf tarifliche Vergütungsbestimmungen ohne Nennung fester Beträge und ohne Angabe konkret nach Datum festgelegter Tarifvertragsfassungen regelmäßig dynamisch zu verstehen seien (vgl. BAG 21. August 2013 - 5 AZR 581/11 - NZA 2014, 271), auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar ist, denn in den Text der streitgegenständlichen Änderungskündigung wurde gerade nicht lediglich eine Tarifgruppe aufgenommen, sondern zusätzlich ein fester Entgeltbetrag genannt. Die Fixierung eines Bruttomonatsvergütungsbetrags im Arbeitsvertrag spricht grundsätzlich gegen eine tarifdynamische Gehaltsentwicklung. Dies gilt umso mehr, als die Nennung der festen Gehaltsbeträge im Kündigungsschreiben zu einem Zeitpunkt getätigt wurden, in dem in vielen Bundesländern Tarifverhandlungen bereits geführt wurden oder kurz bevorstanden, so dass die Beklagte keinesfalls sicher sein konnte, dass der in der Änderungskündigung genannte Vergütungsbetrag zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch der aktuellen tariflichen Vergütung entsprechen würde.
Eine statische Vergütungsangabe anzunehmen, lag aufgrund des bisherigen Vertragsvollzugs - trotz Nennung eines Fixums im Arbeitsvertrag ist es in der Vergangenheit offensichtlich auch ohne ausdrückliche Vereinbarung zu Gehaltssteigerungen gekommen – jedoch ebenfalls fern, worauf das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen hat.
Ein verständiger Erklärungsempfänger in der Situation der klägerischen Partei konnte aufgrund des Wortlauts des von der Beklagten abgegebenen Änderungsangebots mithin nicht feststellen, ob der angegebene Gehaltsbetrag festgeschrieben werden sollte oder ob es sich um eine dynamische tarifliche Bezugnahme handelt.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung des im Änderungskündigungsschreiben beinhalteten Hinweises auf eine Fortgeltung der arbeitsvertraglichen Bedingungen „im Übrigen“. Aus den bereits unter B. I. 2. a) ausgeführten Gründen bringt die Bezugnahme auf die sonstigen Arbeitsbedingungen keine Klärung der Frage, ob die Vergütung statisch zugesagt wurde oder ein dynamischer Verweis auf einen Tarifvertrag vorliegt:
Angesichts der gerichtsbekannten Tatsache, dass jedenfalls gegenüber einer Arbeitnehmerin (Az. 8 Sa 82/15) arbeitsvertraglich festgelegt wurde, dass das Gehalt für drei Jahre unverändert bleibt und bei jedenfalls einem Arbeitnehmer gemäß der vorgelegten Zuweisungsliste das künftige Gehalt der „freien Vereinbarung“ unterliegen sollte (Az. 8 Sa 78/15), erscheint es bereits zweifelhaft, ob die Beklagte die von ihr behauptete, dynamische „Tarifautomatik“ ohne Ausnahme durchgeführt hat und durchführt.
Jedenfalls dafür, dass der klägerischen Partei eine deutschlandweite betriebliche Übung dahingehend, dass sich – unabhängig von einer tariflichen Bindung der Arbeitnehmer – in allen Betrieben der Beklagten die Gehaltsentwicklung dynamisch nach dem jeweils regional einschlägigen Tarifvertrag vollzieht, bekannt war, ist die Beklagte aus den vorgenannten Gründen beweisfällig geblieben.
Dem Arbeitsgericht ist beizupflichten, dass die Beklagte gerade vor dem Hintergrund, dass bereits vor Ausspruch der Änderungskündigung keine für die Arbeitnehmer transparente schriftliche Regelung zur Gehaltsentwicklung existierte und insoweit Unsicherheit bestand, bei Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes mit der neuem Entgelt bzw. Tarifgruppen keiner erleichterten, sondern einer hohen Bestimmtheitspflicht unterlag, der aus den vorgenannten Gründen nicht genügt worden ist. Aufgrund der Angaben zu Tarifgruppe und Bruttomonatsgehalt oder -Entgelt war nicht zweifelsfrei klar, was künftig geändert und was unverändert gelten sollte. Die unmissverständliche Klärung jedenfalls im Änderungsangebot wäre jedoch Sache der Beklagten gewesen. Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen, dass es der Klägerpartei nicht binnen kurzer Annahmefrist zuzumuten war, sich auf arbeitsvertragliche Änderungen einzulassen, deren Reichweite gerade im elementaren Vergütungsbereich nur unvollständig transparent sind (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 396/12 - Rn. 18, NZA 2013, 1409).
II.
Ob die vom Arbeitsgericht geäußerten formalen Bedenken gegen die Kündigung im Hinblick auf die ordnungsgemäße Erstattung der Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 3 KSchG) und die Durchführung des Konsultationsverfahrens (§ 17 Abs. 2 KSchG) tatsächlich vollumfänglich durchgreifen, kann dahinstehen, da die Änderungskündigung bereits nicht erkennbar den Erfordernissen aus § 2 i. V. m. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG genügte.
Das Arbeitsgericht Koblenz durfte auf Basis der anhand des Sachvortrags der Parteien möglichen Feststellungen die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht als sozial gerechtfertigt i. S. v. § 2 i. V. m. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG ansehen.
Hierbei kann dahinstehen, ob der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung bereits entgegensteht, dass es an einer – von der den Beendigungskündigungen zugrundeliegenden unternehmerischen Entscheidung losgelösten, die zwischenzeitlichen wirtschaftlichen und personellen Entwicklungen beachtenden – unternehmerischen Entscheidung offensichtlich fehlt.
Die Kündigung ist jedenfalls deswegen unwirksam, weil die Beklagte auch unter Berücksichtigung des Vorbringens zweiter Instanz nicht hinreichend plausibel gemacht hat, dass sie bei der Besetzung der freien Stellen die sozialen Gesichtspunkte i. S. v. § 1 Abs. 3 KSchG ausreichend berücksichtigt hat und der klägerischen Partei im Ergebnis ein verhältnismäßiges und zumutbares Änderungsangebot von der Beklagten unterbreitet wurde.
1. Für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl bei der Änderungskündigung gelten nachfolgend dargestellte Grundsätze:
a) Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrunds darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 2 KSchG ist vor allem zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und dem Arbeitnehmer bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde (s. BAG 08. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 17 m. w. N., AP KSchG 1969 § 2 Nr. 143; BAG 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 13 f., AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141). Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies für die Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar werden, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG 26. März 2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 51 ff. m. w. N., AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57). Die Sozialauswahl bei einer Änderungskündigung ist also nicht allein daran auszurichten, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart getroffen würde. Es ist vielmehr darauf Bedacht zu nehmen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie eher zumutbar gewesen wäre (vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 46, JURIS; BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 796/05 - Rn. 26, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 89; BAG 19. Mai 1993 - 2 AZR 584/92 - zu II 3 d der Gründe, BAGE 73, 151; BAG 13. Juni 1986 - 7 AZR 623/84 - zu II 2 der Gründe, BAGE 52, 210). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 21, JURIS; BAG 26. November 2009 - 2 AZR 658/08 -Rn. 16, EzA KSchG § 2 Nr. 76; BAG 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14 m. w. N, Rn. 13 f., AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141).
b) Auf die Stellenzuweisung im Falle der Schließung eines Betriebs und der Existenz von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an anderen Standorten des Arbeitgebers wirkt sich der vorstehend dargestellte Maßstab wie folgt aus:
aa) Liegen aufgrund einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers an sich Gründe für eine Änderungskündigung vor und stehen für eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer freie Arbeitsplätze an anderen Orten zur Verfügung, die vom bisherigen Arbeitsort räumlich unterschiedlich weit entfernt liegen, hat der Arbeitgeber, wenn die Zahl der am näher gelegenen Arbeitsort zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze geringer als die Zahl der insgesamt zu versetzenden Arbeitnehmer ist, im Rahmen einer sozialen Auswahl analog § 1 Abs. 3 KSchG zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer er die Weiterbeschäftigung an dem näher gelegenen Ort anbietet (vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 41, JURIS). Hierbei dürfen allein die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung Beachtung finden (vgl. BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 164/14 - NZA 2015, 426, 427; BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 46, JURIS).
Der Arbeitnehmer kann sich auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten zu ihn weniger belastenden Arbeitsbedingungen berufen. Dass es dabei nicht um das „Ob“ einer Kündigung, sondern das „Wie“ der Änderungen der Arbeitsbedingungen geht, entbindet den Arbeitgeber jedenfalls dann nicht von einer analog zu § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmenden sozialen Auswahl, wenn für eine Weiterbeschäftigung - objektiv und eindeutig - unterschiedliche Tätigkeiten zur Verfügung stehen, zugleich mehrere Arbeitnehmer um eine geringere Anzahl günstigerer Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren und deshalb eine personelle Auswahl zu treffen ist. Ein anderes Ergebnis wäre mit dem Grundsatz, wonach Kündigung und Änderungsangebot im Fall der Änderungskündigung eine innere Einheit bilden, unvereinbar (vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 41, JURIS; BAG 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 112, 58).
bb) Bietet der Arbeitgeber Arbeitnehmern vor Ausspruch einer Änderungskündigung die einvernehmliche Versetzung auf einen der freien Arbeitsplätze an, so kann er eine Auswahlentscheidung nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht dadurch vermeiden, dass er zunächst die freien, günstiger gelegenen Arbeitsplätze auf freiwilliger Basis besetzt und später eine Beendigungskündigung wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten ausspricht. Erfolgen die Besetzung einer freien Stelle und die Kündigung aufgrund eines einheitlichen Entschlusses, sind bei Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen des § 1 KSchG beide Erklärungen des Arbeitgebers als Einheit zu würdigen. Dies gilt nicht nur für die Prüfung anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb oder Unternehmen, sondern auch im Hinblick auf die Erforderlichkeit einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG (vgl. BAG 21. September 2000 - 2 AZR 440/99 - zu III 2 d ee der Gründe, BAGE 95, 350; BAG 10. November 1994 - 2 AZR 242/94 - zu II 3 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 77). Ein treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber bereits zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den später gekündigten Arbeitnehmer absehbar war (vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 39, JURIS; BAG 25. April 2002 - 2 AZR 260/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121).
c) Nach § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. Die Darlegungslast ist hierbei abgestuft. Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die erforderlichen Informationen verfügt. Soweit er hierzu nicht in der Lage ist und er deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gem. § 1 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 KSchG auch im Prozess substanziiert vorzutragen. Diese sich aus der Mitteilungspflicht ergebende Vortragslast ist allerdings auf die subjektiven, vom Arbeitgeber tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer. Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft, so kann der Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis seiner aus § 1 Abs. 3 KSchG i.V. mit § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substanziierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht genügen. In diesen Fällen ist der der fehlenden Kenntnis des Arbeitnehmers entsprechende Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend (vgl. BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 796/05 - NJOZ 2008, 4232, 4233; BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - NZA 2003, 849, 852). Die gleichen Erwägungen gelten, wenn dem Vortrag des Arbeitgebers zu entnehmen ist, er habe die Sozialauswahl unter Berücksichtigung des Vortrags des Arbeitnehmers nicht auf aus dessen Sicht vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt und er es unterlässt, seinen Vortrag im Prozess zu ergänzen (vgl. BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 796/05 - NJOZ 2008, 4232, 4233; BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - NZA 2003, 849, 852). Die aus § 1 Abs. 3 S. 1 letzter Halbs. KSchG folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird bei dieser Fallgestaltung ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die gem. § 1 Abs. 3 KSchG objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, und behauptet der gekündigte Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis, gerade aus diesen Tatsachen ergebe sich die Unrichtigkeit der sozialen Auswahl, so ist es eine Obliegenheit des Arbeitgebers, seinen Vortrag hinsichtlich dieser Tatsachen zu ergänzen. Anderenfalls ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien nicht ausreichend berücksichtigt, als unstreitig anzusehen (BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 796/05 - NJOZ 2008, 4232, 4233).
2. Unter Berücksichtigung der dargestellten Beweislastverteilung konnte die Berufungskammer nicht feststellen, dass die von der Beklagten durchgeführte Auswahlentscheidung diesen Vorgaben genügte.
a) Die Beklagte hat bereits bei der Vergabe von Stellen zwischen dem Ausspruch der Beendigungskündigungen und dem Ausspruch der Änderungskündigung zu Unrecht von einer Vergabe von Stellen nach Sozialauswahlgesichtspunkten abgesehen.
Die Beklagte hat nach ihrer eigenen Einlassung zwischen dem Ausspruch der Beendigungskündigung und dem Ausspruch der Änderungskündigung zumindest 13 Arbeitnehmer direkt in eine interne Weiterbeschäftigung vermittelt, ohne insoweit geprüft zu haben, ob die betreffenden Stellen anderen, möglicherweise sozial stärkeren Mitarbeitern vorrangig anzubieten gewesen seien. Da der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die nunmehr von der Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt der Besetzung der freien Stellen absehbar war, ist es in Anwendung der unter B. II. 1. b) bb) dargestellten Grundsätze als treuwidrig zu werten, dass die Beklagte die zwischen dem Ausspruch der Beendigungskündigung und dem Ausspruch der Änderungskündigung zur Verfügung stehenden freien Stellen ohne Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte besetzt hat. Dies gilt umso mehr, als nach eigener Einlassung der Beklagten beide Kündigungsentscheidungen auf einen einheitlichen unternehmerischen Entschluss zurückzuführen waren.
Da die Beklagte auch in der Berufungsinstanz an der unzutreffenden Rechtsauffassung festgehalten hat, eine Sozialauswahl sei im Fall der Betriebsschließung bei der Zuweisung freier Stellen nicht erforderlich gewesen, wurden die Sozialdaten der intern weitervermittelten Arbeitnehmer nicht mitgeteilt, so dass auch nicht unterstellt werden konnte, dass die Beklagte im Hinblick auf die Besetzung dieser 13 Stellen gleichsam zufällig – eine korrekte Auswahl unter Berücksichtigung von Sozialauswahlkriterien getroffen hat.
b) Aus den unter B. II. 1. b) aa) dargelegten Gründen bedurfte es auch bei der Vergabe der freien Stellen im Rahmen der Änderungskündigungsentscheidung einer Sozialauswahl zwischen den zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmern, da eine größere Zahl von Arbeitnehmern um eine geringere Zahl von attraktiveren Stellen konkurrierte.
Wie bereits ausgeführt, hat die Beklagte auch in der Berufungsinstanz an der unzutreffenden Rechtsauffassung festgehalten, eine Sozialauswahl sei bei der Zuweisung der Stellen im Rahmen des Änderungskündigungsverfahrens nicht erforderlich gewesen.
Sofern sich die Beklagte darauf beruft, trotz fehlender Notwendigkeit eine Vergabe der freien Stellen unter Sozialauswahlgesichtspunkten durchgeführt zu haben, hat sie es – trotz entsprechender Rüge durch das Arbeitsgericht – auch im Berufungsverfahren versäumt, die getroffene Ermessensentscheidung so nachvollziehbar darzulegen, dass sie einer gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist und eine substantiierte Einlassung der Gegenseite ermöglicht. Die Beklagte hatte ausreichend Gelegenheit darzulegen, dass im Ergebnis soziale Gesichtspunkte i. S. v. § 1 Abs. 3 KSchG ausreichende Berücksichtigung gefunden haben, ohne dass sie auf die diesbezügliche Reklamation durch den Betriebsrat, durch den Prozessgegner sowie durch das erstinstanzlich erkennende Gericht hiervon Gebrauch gemacht hätte.
Ihre Ausführungen zur Sozialauswahl blieben auch in der Berufungsinstanz im Wesentlichen auf eine Bezugnahme auf die als Anlage zum Schriftsatz vom 06. Oktober 2014 vorgelegte Zuordnungsübersicht und eine pauschale Darlegung der Vorgehensweise bei Zuweisung der vorhandenen freien Stellen beschränkt. Im Hinblick auf die Stellenvergabe wurde generalisierend vorgetragen, es sei zunächst versucht worden, eine möglichst gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, bei mehreren für eine freie Stellen in Betracht kommenden Mitarbeitern sei eine Zuordnung nach den Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG geschehen, so dass den sozial stärksten Mitarbeitern einer Vergleichsgruppe (sich ergebend aus der Anlage zum Schreiben vom 10. Juni 2013) jeweils die beste (z.B. räumlich nächste/ am höchsten vergütete) freie gleichwertige Stelle angeboten sei, bzw. wo (wie im Bereich Haustechnik oder SPA) keine gleichwertigen Stellen im Unternehmen verfügbar seien, alle übrigen Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen mit der Folge von teilweise größeren Unterschieden zwischen bisheriger und zukünftige Tätigkeit herangezogen worden seien. Was indes bei wem wie beachtet war und welche Umstände (z. B. räumliche Nähe oder höhere Vergütung?) im konkreten Einzelfall den Ausschlag für die Zuweisung der Tätigkeit gegeben haben, erschloss sich anhand der vorgelegten Zuordnungsmatrix nicht und wurde trotz der diesbezüglichen Beanstandung durch das Arbeitsgericht auch im Berufungsverfahren nicht ergänzend erläutert. Davon abgesehen, dass es nicht die Aufgabe des Gerichtes ist, sich die notwendigen Informationen aus einem als Anlage vorgelegten Dokument selbst zusammenzusuchen (vgl. BAG 16.05.2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 29, JURIS; LAG Rheinland-Pfalz 13.08.2015 - 5 Sa 416/14 - Rn. 32, JURIS), war die betreffende Übersicht auch nicht selbsterklärend, worauf bereits das Arbeitsgericht hinreichend deutlich hingewiesen hat. So erschloss sich in keiner Weise, welche Mitarbeiter miteinander verglichen worden sind. Zwar waren die Arbeitnehmer in Gruppen aufgeteilt worden, innerhalb dieser Tätigkeitsgruppen waren jedoch Mitarbeiter mit teilweise völlig verschiedenen arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten und unterschiedlichen Eingruppierungen zusammengefasst. In der Betriebsratsanhörung vom 13. Juni 2014 hat die Beklagte vorgetragen, die Vergleichsgruppen seien aus den entsprechend ihren Tätigkeiten arbeitsvertraglich austauschbaren und damit miteinander vergleichbaren Mitarbeitern gebildet worden, was aber wiederum der vorgelegten Zuordnungsmatrix widerspricht. Soweit die Beklagte in der Betriebsratsanhörung weiter ausführt, „aus der sozialen Schutzbedürftigkeit folgte dann die Verteilung der Mitarbeiter auf die verfügbaren Arbeitsplätze an den anderen Standorten und ihrer anhand von objektiven Kriterien wie insbesondere Gleichwertigkeit der Tätigkeiten, Entlohnung und Entfernung zum Wohnort und altem Beschäftigungsort abstrakten Attraktivität für die Mitarbeiter" bringen diese allgemeinen Floskeln kein Licht in die Vorgehensweise der Beklagten bei der Zuweisung der freien Stellen. Es ist nicht ersichtlich, welche Tätigkeiten die Beklagte als gleichwertig angesehen hat, die Bedeutung des Kriteriums „abstrakte Attraktivität für die Mitarbeiter“ erschließt sich der Berufungskammer ebenso wenig wie dem Arbeitsgericht. Welche Sozialauswahlkriterien wie gewichtet wurden, ergibt sich aus der vorgelegen Übersicht nicht, gleiches gilt in Bezug auf den weiteren, diesbezüglichen Sachvortrag der Beklagten.
Da die Beklagte trotz der Aufforderung zur einzelfallbezogenen Darlegung der Sozialauswahlkriterien über die von ihr insoweit angestellten Überlegungen nur unvollständige Auskunft gegeben hat, konnte die klägerische Partei aufgrund fehlender eigener Kenntnis ihrer aus § 1 Abs. 3 KSchG i.V. mit § 138 I ZPO herzuleitenden Substanziierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht hinreichend nachkommen, so dass die allgemeine Berufung darauf, die Beklagte habe bei der Vergabe der Stellen sozial schutzwürdigere Arbeitnehmer nicht ausreichend berücksichtigt, schlüssig und ausreichend war.
c) Soweit sich die Klägerpartei weiter auf mehrere alternative und für sie räumlich nähere Stellen berief, war von Beklagtenseite nicht hinreichend erläutert, warum statt dieser nur und allein die zugewiesene Stelle zumutbar in Betracht gekommen war, so dass eine Sozialwidrigkeit der Kündigung auch vor diesem Hintergrund anzunehmen ist, § 2 S. 1 i. V. m. § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG.
aa) Es ist im Rahmen von § 2 i. V. m. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b) KSchG nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer einen ganz bestimmten freien Arbeitsplatz bezeichnet. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, substantiiert zu erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung des Arbeitnehmers zu diesen Bedingungen nicht möglich gewesen ist (vgl. BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 47, JURIS).
bb) Dem Arbeitsgericht ist beizupflichten, dass seitens der Beklagten nicht schlüssig erläutert worden ist, weshalb sie sich nicht mit den von der Klägerseite benannten Stellen als Empfangssekretärin auseinandergesetzt hat. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Klägerin nach der vormaligen Vertragsbeschreibung Empfangssekretärin war. Da auch im Rahmen des Berufungsverfahrens nicht substanziiert begründet wurde, weshalb eine Weiterbeschäftigung der Klägerin als Empfangssekretärin seitens der Beklagten vorliegend nicht in Erwägung gezogen worden ist, erschloss sich die Angemessenheit des Arbeitsortes angesichts der diversen weiteren von der Klägerpartei angeführten Stellen als Empfangssekretärin nicht.
Das Arbeitsgericht hat überdies vollkommen zu Recht darauf hingewiesen, dass nicht nachvollziehbar ist, aus welchen Gründen sich die Beklagte verpflichtet gesehen hatte, der Mitarbeiterin K. die vakante Stelle in N-Stadt allein und nicht auch der Klägerpartei mit anzubieten. Es fehlte jeder Anhalt, dass die Stelle nicht hätte teilbar oder die weitere Mitarbeiterin schutzwürdiger gewesen sein sollte. Nach der von Beklagtenseite selbst eingereichten Zuordnungsmatrix war Frau K. nicht in Vollzeit, sondern im Umfang von 24 Wochenstunden beschäftigt, jünger, erst nach der Klägerpartei eingestellt und mit gleichen Unterhaltspflichten versehen. Die Beklagte hat zweitinstanzlich keine ergänzenden Ausführungen gemacht, die insoweit eine abweichende Beurteilung rechtfertigen würden.
d) Die Kammer konnte anhand des pauschalen Sachvortrags zur Erforderlichkeit der Erhöhung des Arbeitszeitumfangs überdies nicht feststellen, dass sich die angebotenen Änderungen nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernt hätten, als dies für die Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich gewesen wäre:
Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen, dass die mit der Änderungskündigung avisierte erhebliche Veränderung der Arbeitszeit für die Klägerpartei eine mehr als nur unwesentliche Vertragsanpassung ausgemacht hätte. Dafür, dass der Klägerpartei eine erweiterte Arbeitszeit von 169 Monatsstunden gegenüber vormals 35 Monatsstunden zugemutet werden sollte, bleibt die Beklagte auch in der Berufungsinstanz eine nachvollziehbare Erklärung schuldig. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass eine einseitige Änderung einer Teilzeit- in eine Vollzeittätigkeit im Wege der Änderungskündigung einer Begründung bedarf (vgl. Oetker in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 6. Auflage 2016, § 2 KSchG Rn. 56 m. w. N.), damit das Gericht überprüfen kann, ob der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, um die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Allein der Umstand, dass die schlussendlich zugewiesene Stelle im Stellenportal der Beklagten mit 169 Monatsstunden ausgewiesen gewesen sein soll, bedeutete nicht zwingend, dass der Klägerpartei nicht – wie zuvor – auch eine geringere Zahl an Monatsarbeitsstunden am gegebenen Arbeitsort hätte zugewiesen werden können, worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat. Der Hotelbetrieb des D.-Hotels in H-Stadt gehört zur Beklagten. Aufgrund des mit der Arbeitgeberstellung verbundenen Direktionsrechts obliegt die Entscheidung, ob eine Stelle mit einer Vollzeitkraft oder mit einer oder mehreren Teilzeitkräften besetzt wird, im Ergebnis der Beklagten selbst, zumindest hat sie aufgrund ihrer übergeordneten Position entsprechende Einflussmöglichkeiten auf das Hotelmanagement. Die Beklagte kann sich vor diesem Hintergrund nicht mit der schlagwortartigen Begründung begnügen, die Stelle sei so ausgeschrieben gewesen, wie sie im Hotel der Beklagten benötigt gewesen sei. Vielmehr hätte die Beklagte sachliche Gründe darlegen müssen, die das Erfordernis der Besetzung der Stelle mit einer Vollzeitkraft plausibel gemacht hätten. Sachliche Gründe für den behaupteten Stellenumfang ließen sich jedoch offenbar auf Beklagtenseite nicht ausmachen, da sie sich trotz entsprechender Beanstandung durch das Arbeitsgericht auch in der Berufungsinstanz ohne weitere Erläuterung auf den Standpunkt zurückgezogen hat, die Stelle sei so ausgeschrieben worden, wie sie benötigt gewesen sei.
Gegen die Teilbarkeit der Stelle sprechende Gründe liegen auch nicht auf der Hand: Aufgrund der gerichtsbekannten Tatsache, dass die Rezeptionen in D.-Hotels durchgängig besetzt sind, ist eine Abdeckung der gesamten Empfangszeiten mit einem einzigen Arbeitnehmer ohnehin nie zu gewährleisten. Den Hotelgästen stehen – unabhängig von der Besetzung der Rezeption mit Vollzeit- oder Teilzeitkräften – im Tagesverlauf zwingend unterschiedliche Ansprechpartner zur Verfügung. Die Gewährleistung einer Ansprechpartnerkontinuität rechtfertigt die Notwendigkeit einer Vollzeitstellenbesetzung mithin nicht. Ein sonstiges Erfordernis für die Besetzung der angebotenen Stelle mit einer Vollzeitkraft und für die damit verbundene Aufstockung der klägerischen Arbeitszeit ist nicht erkennbar.
e) Der Klägerpartei war schließlich auch nicht vorzuhalten, dass, weil sie sich im Laufe des Kündigungsschutzstreites nicht mehr intern beworben hatte, jede Berufung auf alternative Änderungsmöglichkeiten abgeschnitten war. Die Berufungskammer folgt insoweit der Begründung des Arbeitsgerichts auf S. 32 des Urteils, ddd) (Bl. 260 d. A.) und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgezeigt worden, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten.
III.
Nach alldem war die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Anlass für die Zulassung der Revision bestand angesichts der gesetzlichen Krite-rien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§ 17 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 145 BGB
§ 623 BGB
§ 2 KSchG
§ 1 KSchG
§ 138 ZPO
§ 17 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 18 Abs. 4 KSchG
§ 17 Abs. 3 S. 4 KSchG
§ 17 Abs. 3 und Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 S. 1 KSchG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 2 S. 1 KSchG
§ 17 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG
§ 2 Nr. 143; BAG
§ 2 Nr. 76; BAG
§ 1 Abs. 3 S. 3 KSchG
§ 138 Abs. 1 ZPO
§ 138 I ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2010, 333
NZA 2005, 635
NZA 2009, 957
NZA 2012, 628, 632
NZA 1988, 623, 624
NZA 2014, 271
NZA 2013, 1409
BAGE 73, 151
BAGE 52, 210
NZA 2015, 426, 427
BAGE 112, 58
BAGE 95, 350
NZA 2003, 849, 852
2 Ca 2596/14
8 Sa 647/14
2 AZR 822/07
2 AZR 628/03
12 Sa 948/10
2 AZR 641/07
2 AZR 523/10
4 AZR 595/87
6 Sa 562/00
5 AZR 581/11
8 Sa 82/15
8 Sa 78/15
2 AZR 396/12
2 AZR 235/08
2 AZR 879/07
2 AZR 945/08
2 AZR 796/05
2 AZR 584/92
7 AZR 623/84
2 AZR 658/08
2 AZR 164/14
2 AZR 440/99
2 AZR 242/94
2 AZR 260/01
2 AZR 697/01
5 AZR 347/11
5 Sa 416/14
2 AZR 812/12