Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-12-15, Aktenzeichen 7 Sa 134/15
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2015:1215.7SA134.15.0A

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens -, Az. 4 Ca 601/14, vom 11. Februar 2015 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Besetzung einer Stelle als Sachbearbeiter/in (Entgeltgruppe E 8 TVöD) beim Schulverwaltungsamt der Beklagten.
Die 1962 geborene Klägerin absolvierte ab dem 1. August 1978 bei der Beklagten die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten. Nach dem Abschluss mit der ersten Verwaltungsprüfung zum 30. Juni 1983 war sie – nur unterbrochen von zwei Zeiten der Kindererziehung - bei der Beklagten in verschiedenen Bereichen als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Sie ist seit dem 22. Oktober 2012 im Schulverwaltungsamt (Schulbuchausleihe) tätig und derzeit in der Entgeltgruppe E 6 eingruppiert.
Allgemeine Bewertungsgrundsätze zur individuellen Leistungsbeurteilung von Angestellten gibt es bei der Beklagten nicht.
Unter dem 8. April 2014 schrieb die Beklagte den Dienstposten „eines Sachbearbeiters/einer Sachbearbeiterin“ im Schulverwaltungsamt aus. In dieser internen Stellenausschreibung heißt es unter anderem:
„Das Aufgabengebiet besteht insbesondere aus den folgenden Bereichen:
●
Gebäudereinigung und Hausmeisterbedarf
-
Zentrale Beschaffung des laufenden Schulbedarfs (z. B. Reinigungsmittel)
Personal
Einsatzplanung, Aufsicht und Kontrolle
Schulbuchausleihe/Lernmittelfreiheit
Antragsbearbeitung inkl. Einkommensprüfung, teilweise Durchführung der Schulbuchausleihe, Servicestelle
Betreuungsangebote, Elternbeiträge
Essensgelder, Elternbeiträge, Sozialfonds
Berechnung; Festsetzung und Abrechnung
Verwaltung Schulträgerausschuss
Vergabe Schulräume
Unterstützung andere Bereiche Schulverwaltung
Sonstige Tätigkeiten
Rechnungswesen, Elternanschreiben, Statistiken und Prognosen, Bearbeitung der Schulpost , allgemeine Verwaltungstätigkeiten.
Für die Aufgabenerfüllung ist die Fähigkeit zu selbständigem Handeln unerlässlich. Zudem ist, auch aufgrund der teilweise nötigen Weiterentwicklung des Arbeitsbereiches, Eigeninitiative und Organisationsfähigkeit gefordert. Der häufige Kontakt mit internen und externen Personen soll sich souverän und sachlich gestalten, dies erfordert gutes mündliches und schriftliches Ausdrucksvermögen sowie Durchsetzungsvermögen. Teamfähigkeit wird ebenso vorausgesetzt wie gute allgemeine Verwaltungskenntnisse und die sichere Anwendung der üblichen Office-Software.
Die Stelle ist tariflich nach Entgeltgruppe 8 TVöD und im Beamtenbereich nach Besoldungsgruppe A 8 bewertet. Wegen der Eingruppierung ist nach dem Bezirkstarifvertrag eine abgeschlossene Ausbildung als Verwaltungsfachangestellte/r oder eine erfolgreich absolvierte angestellten Prüfung I erforderlich. Sofern beides nicht vorhanden ist, muss die Bereitschaft bestehen, die entsprechende Prüfung zu absolvieren. Wenn die Stelle mit einem Beamten besetzt wird, besteht nach vollständiger Einarbeitung in das Sachgebiet und entsprechender Bewährung die Aufstiegsmöglichkeit nach Besoldungsgruppe A 8.
(…)“
Wegen des Inhalts dieser Ausschreibung im Übrigen wird auf Bl. 26 f. d. A. Bezug genommen. Die ausgeschriebene Stelle ist nach der Entgeltgruppe TVöD 8 bewertet.
Die Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 6. Mai 2014 (Bl. 23 d. A.) fristgerecht auf diese Stelle. Einschließlich der Klägerin bewarben sich 14 Personen auf die Stelle.
Da sich auch ein Beamter auf die Stelle beworben hatte, wurde die Klägerin unter dem 23. Juni 2014 beurteilt. In dieser Leistungsbeurteilung heißt es auszugsweise:
„selbstständiges Handeln:
2
Eigeninitiative:
Organisationsfähigkeit:
1 - 2
Teamfähigkeit:
Durchsetzungsvermögen:
mündliche Ausdrucksweise:
schriftliche Ausdrucksweise:
2 - 3
Frau A. ist durch die im dienstlichen Umfang gezeigten Fähigkeiten und Fachkenntnisse für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit geeignet.“
Im Übrigen auf Bl. 28 d. A. Bezug genommen.
Der Mitbewerber Z. ist am 22. Dezember 1987 geboren und derzeit in die Entgeltgruppe E 5 TVöD eingruppiert bei der Beklagten beschäftigt. Unter dem 5. Juni 2014 erstellte der zuständige Amtsleiter eine Leistungseinschätzung des Mitbewerbers Z.. Wegen des Inhalts dieser Leistungseinschätzung wird auf Bl. 29 d. A. Bezug genommen. Dort heißt es unter anderem:
„Insgesamt wird Herrn Z. im Hinblick auf das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Tätigkeit als gut geeignet angesehen.
In Schulnoten werden Selbständigkeit, Organisationsfähigkeit, Teamfähigkeit und Eigeninitiative mit Note 2 bewertet. Mündliches und schriftliches Ausdrucksvermögen mit Note 2 – 3 , Durchsetzungsvermögen mit Note 3, insgesamt mit Note 2.“
Es wurden unter Teilnahme von Herrn X. Y. (IV/40), Frau V. W. (I/11), Frau T. U. (I/11), Frau R. S. (I/17), Frau P. Q. (Schwerbehindertenvertretung) sowie Frau L. M. (Gleichstellungsstelle) Auswahlgespräche mit der Klägerin und den vier weiteren Bewerbern J. K., I. Z., F. H. sowie E. G. geführt. In den Vorstellungsgesprächen wurden den Bewerbern folgende Fragen gestellt:
„-
Wo liegen Ihre Interessen, Arbeiten mit Zahlen oder im kommunikativen Bereich?
Sind Sie Umgang mit Publikum gewohnt? Entspricht dies Ihrem Naturell?
Erledigen Sie Aufgaben lieber alleine oder im Team?
Welche EDV-Kenntnisse haben Sie?
Mussten Sie in größerem Umfang / über längere Zeit Mehrarbeit leisten?
Wie würden Sie sich in den neuen Aufgabenbereich einarbeiten?
Beschreiben Sie die Schullandschaft in P… und die hier zu erwartenden Entwicklungen!
Was tun sie,
wenn ein Hausmeister nicht genau weiß welches Putzmittel bzw. wie viel er davon braucht?
sie die Ablagestruktur des vorherigen Stelleninhabers nicht verstehen?
ein Hausmeister wütend ist und ein bestimmtes Reinigungsmittel will?
Wenn ein Kollege länger ausfällt. Würden Sie auch geringer bewertete Aufgaben übernehmen?
wenn Überstunden bis 20 Uhr angeordnet werden?
Warum sind Sie der/die am besten geeignete Kandidat/in?“
Wegen des Inhalts des Protokolls der Auswahlgespräche wird auf Bl. 34 ff. d. A. Bezug genommen. In dem im maschinenschriftlichen Protokoll (Bl. 44 ff. d. A.) enthaltenen Resümee am Ende des ersten Tages mit den ersten vier Auswahlgesprächen heißt es:
„ergibt, dass Herr Z. für die Stellenbesetzung als am besten geeignet angesehen wird. Er überzeugt insbesondere aufgrund seiner sehr guten Vorbereitung und der erkennbaren Leistungsbereitschaft sowie der Motivation. Frau Q. merkt an, dass Herr Z. bei den Fallbeispielen der einzige war, der eigene Lösungsideen entwickelte. Frau M. ist der Auffassung, dass er in seiner Persönlichkeitsentwicklung vorankommen müsste und lernen muss, dass die Anwendung von reinem Lernwissen nicht ausreicht. Zweifel an seiner Eignung für diese Stelle bestehen nicht.
(…)
Die Bewerberin Frau A. ist wegen der fehlenden Motivation und Befassung mit dem Stellenprofil ausgeschieden. Außerdem bestehen Bedenken an ihrer Kommunikationsfähigkeit.“
Das abschließende Resümee lautete
„(…) Im Endergebnis stellt das Gremium einstimmig fest, dass Herr Z. die Stelle als Sachbearbeiter beim Schulverwaltungsamt übernehmen soll.“
Mit Schreiben vom 27. August 2014 (Bl. 25 d. A.), der Klägerin zugegangen am 30. August 2014 wurde der Klägerin mitgeteilt, dass die Beklagte sich für einen anderen Bewerber entschieden habe.
Im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens – Az. 4 Ga 2/14 erzielten die Parteien eine Einigung dahingehend, dass die Stelle gegenwärtig vorläufig mit dem Mitbewerber Z. besetzt wird.
Die Klägerin war der Ansicht,
sie habe einen Anspruch auf Wiederholung des Auswahlverfahrens und ermessensfehlerfreie Neuentscheidung durch die Beklagte, da die gegenständliche Auswahlentscheidung nicht beurteilungs- und ermessensfehlerfrei erfolgt sei. Sie sei bereits nach der Leistungsbeurteilung in allen gefragten Bereichen entweder gleich gut wie Herr Z. oder besser.
Allerdings sei bereits die Auswahl des Teilnehmerkreises zum Vorstellungsgespräch rechtsfehlerhaft festgelegt worden, da die einzelnen Leistungsbeurteilungen durch die Amtsleiter, auf deren Grundlage offenbar die Auswahl getroffen worden sei, unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gefertigt worden seien. Mangels einer Einigung zwischen Personalrat und der Beklagten über allgemeine Bewertungsgrundsätze liege schon keine taugliche Grundlage für die Auswahl der zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Personen vor, zudem finde die Bewertung auch unter den tatsächlich eingeladenen Bewerbern Anwendung, auch die entscheidende Frage der konkreten Stellenbesetzung richte sich auch nach der rechtsfehlerhaft erstellten Bewertungen.
Die eigentliche Befassung mit der Klägerin umfasse kaum mehr als zwei Zeilen. Die pauschale Behauptung der „fehlenden Kommunikation“ finde im Gesprächsprotokoll keine Stütze und könne für sich kein Ausscheiden rechtfertigen. Der weitere Begründungsversuch „fehlende Befassung mit dem Stellenprofil“ sei nicht näher nachvollziehbar bzw. zeuge von sachfremden Erwägungen. Die Beklagte begründe diese Behauptung einzig damit, dass sie nicht, wie Herr Z. ganz offensichtlich, die Namen sämtlicher Schulen vorbereitend auswendig gelernt habe. Zum einen habe dies mit dem Stellenprofil als solches gar nichts zu tun, vor allem aber gehe die Entscheidung auf Basis der Vorbereitung der Bewerber auf das Bewerbergespräch, also deren Detailwissen zu einzelnen Schulen und Schulformen schlichtweg am Anforderungsprofil vorbei, könne insofern kein Auswahlkriterium sein.
Die von der Beklagten vorgelegten Unterlagen zeugten von willkürlichen und sachfremden Erwägungen. So sei die Bedeutung der Frage nach bereits abgeleisteter Mehrarbeit nicht erkennbar. Fehlerhaft sei weiterhin bereits die Darstellung ihres Werdegangs, die die Beklagte ihrer Auswahlentscheidung mit zugrunde gelegt habe. Ab April 2010 habe sie befristet eine zweite Stelle, zunächst im Bereich Finanzen, Wirtschaftsförderung und Liegenschaften, dann beim Rechtsamt bekleidet. Zuvor sei sie nur mit halber Stelle beschäftigt gewesen.
Weitere sachliche Kriterien für die Entscheidung der Beklagten gebe es nicht. Man habe schlichtweg Herrn Z. auf der mit der Entgeltgruppe TVöD 8 bewerteten Stelle sehen wollen und nicht sie, die sie sich bereits in der Vergangenheit gerichtlich mit der Beklagten habe auseinandersetzen müssen, als ihr die beantragte Aufstockung von Teil- auf Vollzeit zunächst verwehrt worden sei.
Wenngleich die anderen Teilnehmer der Auswahlgespräche ausweislich der Niederschrift überwiegend anderer Meinung gewesen seien, sei letztlich einstimmig der Sicht der Personalleiterin gefolgt und auch deren Begründung übernommen worden. Dies zeige einmal mehr, dass der Auswahlentscheidung keine sachlichen Gründe zugrunde gelegen hätten, vielmehr ein persönlicher, nicht näher ausgeführter Eindruck.
Tatsächlich sei sie angesichts ihrer langjährigen, vielseitigen Berufserfahrung bestens für die zu besetzende Stelle geeignet. Durch den Besuch von allein 27 dokumentierten Fortbildungsveranstaltungen habe sie sich ständig weitergebildet, um ihre Arbeit bestmöglich ausführen zu können.
Die Beklagte sei schon ihrer Pflicht zur Dokumentation der tragenden Gründe und des Zustandekommens der Auswahlentscheidung nicht nachgekommen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihre Auswahlentscheidung betreffend der Besetzung der Stelle eines Sachbearbeiters/einer Sachbearbeiterin beim Schulverwaltungsamt, Entgeltgruppe 8 TVöD, entsprechend der internen Ausschreibung vom 8. April 2014 unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichts ermessensfehlerfrei neu zu treffen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie war der Ansicht,
sie habe ihre Auswahlentscheidung fehlerfrei getroffen. Sie trägt vor, auch aufgrund der Bewertungen durch die Vorgesetzten sei sie zum Ergebnis gekommen, dass sowohl die Klägerin als auch Herr Z. – neben weiteren Bewerbern – generell geeignet für die Stelle seien. Daher seien die geeigneten Bewerber zum Auswahlgespräch eingeladen worden. Die Frage der Mitbestimmung des Personalrates beim Zustandekommen der Bewertungen spiele für das hiesige Verfahren keine Rolle. Es gebe keine Sperre für die Einholung von Bewertungen, bis mit dem Personalrat eine Einigung über die Fixierung des Verfahrens zur Beurteilung von Tarifangestellten gegenüber Beamten gefunden sei. Im Übrigen habe der Personalrat der Stellenbesetzung als Einzelmaßnahme zugestimmt, so dass sich ein allgemeiner „Fehler“ bei den Bewertungsgrundsätzen nicht ausgewirkt haben könnte, so man mit der Klägerin einen solchen überhaupt annehmen wollen würde.
Hinsichtlich des Werdegangs der Klägerin sei die vom Personalamt gefertigte Synopse nicht fehlerhaft. Alle Tätigkeiten der Klägerin seien gelistet. Es werde lediglich nicht erkennbar, dass die Tätigkeit für das Tiefbauamt parallel zu den Tätigkeiten für das Amt für Finanzen und das Rechtsamt geleistet worden seien, statt zeitlich nacheinander. Ausweislich der Protokolle sei es hierzu zu keiner Nachfrage gekommen. Im Übrigen habe die Klägerin ihren Werdegang im Rahmen des Auswahlgesprächs erläutert und so Gelegenheit gehabt, die aus ihrer Sicht maßgeblichen Punkte auch selbst darzulegen. Weiterhin sei die Darstellung in der Synopse keine tragende Erwägung der Stellenbesetzung gewesen und habe keinerlei Auswirkung auf die Auswahlentscheidung selbst gehabt.
Die Abläufe im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs, von der Beobachtung des Verhaltens über die Interpretation durch die Beobachter und schließlich die Bewertung durch die Entscheidungsträger könnten nicht dezidiert in einer zusammenfassenden Niederschrift über eine Auswahlentscheidung festgehalten werden. Da der weit überwiegende Teil der Botschaft über Körpersprache, Mimik und Gestik geprägt sei, könne der Gesamteindruck, den ein Bewerber hinterlasse, schwerlich in Worten detailliert gefasst werden. Die Auswahlgespräche hätten dazu gedient, sich einen Eindruck von den Beweggründen für die Bewerbung um eine Stelle zu verschaffen. Es habe von den Bewerbern unter anderem demonstriert werden sollen, dass sie sich für die Stelle interessierten und sich mit Aufgaben und Anforderungen befasst hätten und auch Lösungen für dort entstehende Probleme aufzeigen könnten. Die Befassung mit dem Stellenprofil sei beim Bewerber Z. ausgeprägter als bei der Klägerin gewesen. Es habe für die Entscheider zu erwarten gestanden, dass er seine Aufgaben mit mehr Begeisterung für die Sache selbst erledigen werde.
Im Übrigen gehe sie davon aus, dass die Fragestellung in einem Auswahlgespräch in ihrem Ermessen liege und solange nicht angreifbar sei, wie keine evident sachfremden oder generell unzulässigen Fragen gestellt würden. Da die Fragen Bezug zur Stellenausschreibung aufwiesen, sei dies jedenfalls gewahrt. Gleiches gelte für die Frage nach Mehrarbeit. Hier gehe es um die innere Einstellung zur Arbeit.
„Bedenken an der Kommunikationsfähigkeit“ meine, dass die Klägerin sich im Auswahlgespräch schlicht schlechter dargestellt habe, als dies dem Mitbewerber Z. gelungen sei. Da die Stelle einen hohen Anteil an interner und externer Kommunikation mit sich bringe, handele es sich auch hier um einen für die Stelle relevanten Punkt.
Schließlich habe das sechsköpfige Auswahlgremium - darunter der Vorgesetzte der Klägerin - einstimmig den Bewerber Z. als besser geeignet als die Klägerin angesehen. In die Gesamtabwägung seien insoweit alle relevanten Faktoren eingeflossen. Dabei die Bewertungen durch die bisherigen Vorgesetzten, als auch der Eindruck des Auswahlgesprächs.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens - hat die Klage durch Urteil vom 11. Februar 2015 abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst – ausgeführt, grundsätzlich könne sich auch eine Angestellte des öffentlichen Dienstes im Wege der so genannten arbeitsrechtlichen Konkurrentenklage auf den Zugang zu öffentlichen Ämtern nach Art. 33 Abs. 2 GG berufen. Es gebe allerdings keinen allgemeinen Beförderungsanspruch und das Gericht habe nicht seine Auswahlerwägung an die Stelle der Erwägungen des Arbeitgebers zu setzen. Das Auswahlverfahren der Beklagten sei nicht zu beanstanden. Offen bleiben könne, ob der Personalrat bei der Erstellung der Beurteilungen zu beteiligen gewesen wäre. Es sei nicht ersichtlich, welche Auswirkung ein eventuell personalvertretungsrechtlich nicht rechtmäßiges Beurteilungssystem auf eine Auswahlentscheidung gegen die Klägerin gehabt haben solle. Fragen nach der Schullandschaft und Mehrarbeit halte das Gericht für berechtigt und nachvollziehbar. Jedenfalls seien die Fragen zulässig gestellt. Ihre Folgen auf die Auswahlentscheidung hätten die Ermessensentscheidung nicht fehlerhaft gemacht. Die Klägerin habe zwar leichte Vorteile in der Durchschnittsnote der Einzelbewertungen durch den Amtsleiter, jedoch ende ihre Beurteilung mit dem Ergebnis „geeignet“ für die ausgeschriebene Stelle, während der Bewerber, der zum Zuge gekommen sei, mit „gut geeignet“ beurteilt worden und außerdem Klassenbester bei den Prüfungen gewesen sei. Es lasse sich jedenfalls nicht erkennen, dass die Auswahlentscheidung der Beklagten auf falschen Voraussetzungen beruht habe oder fehlerhafte Kriterien zugrunde gelegt worden seien.
Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens - (Bl. 108 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Klägerin am 2. März 2015 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen mit einem am 18. März 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 17. März 2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 4. Mai 2015 bis zum 5. Juni 2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 3. Juni 2015 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 8. Oktober 2015, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 144 ff. und 163 f. d. A.), ihren erstinstanzlichen Vortrag wiederholend und vertiefend zusammengefasst geltend,
sie sei die am besten geeignete Bewerberin auf die ausgeschriebene Stelle. Die Auswahlentscheidung der Beklagten halte dem eingeschränkten Prüfungsmaßstab nicht stand.
Während ihr gesagt worden sei, dass durch die Amtsleitung ausschließlich darüber entschieden werde, ob eine Eignung oder Nichteignung vorliege, werde für den Bewerber Z. in seiner Leistungseinschätzung vom 5. Juni 2014 ausgewiesen, dass er „gut geeignet“ sei. Der Verwaltungslehrgang A II sei vom Bewerber Z. erst 2014 begonnen und noch nicht abgeschlossen worden.
Es erschließe sich nicht, ob das namentliche Nennen und letztlich Auswendiglernen von Schulnamen relevanter sei als die Kenntnis der verschiedenen Schulformen. In der weitergehenden Ermessensentscheidung sei darüber hinaus vollkommen unzureichend berücksichtigt worden, dass sie eine langjährige Beschäftigungszeit in verschiedenen Bereichen der öffentlichen Verwaltung absolviert habe. Ihr gegenwärtiger Tätigkeitsbereich beinhalte die Einsatzplanung, Aufsicht und Kontrolle des Personals im Sachgebiet „Organisation und Durchführung der Schulbuchausleihe“. Dies sei ein Teilgebiet der ausgeschriebenen Stelle. Eine derartige Erfahrung könne der Bewerber Z. nicht nachweisen. Die Fortbildungsbelege zeigten, dass sie stetig gewillt gewesen sei, sich weiter zu qualifizieren und in neue Aufgabengebiete einzuarbeiten. Hinzukomme, dass sie in ihrer gegenwärtigen Position bereits mit Hausmeistern, Sekretärinnen und Schulleitern zu tun habe und sich somit nicht vollständig in eine gänzlich neue Aufgabensituation mit neuen Personen einarbeiten müsse. Auch könne ihr dann kommender Nachfolger vor Ort noch von ihr eingearbeitet werden. Hinsichtlich der Aspekte Schulbuchausleihe/Lernmittelfreiheit sei sie besser geeignet als der Mitbewerber Z., da sie am 23. Januar 2013 an einer ganztägigen Fortbildungsveranstaltung „Neufassung der LVU über die Lehrmittelfreiheit (Leihsystem) und entgeltliche Ausleihe von Lernmitteln“ teilgenommen habe. Auffällig sei, dass die Bedenken für die Stelle von Herrn Z. („nicht so konfliktfähig“, „Entwicklung muss stattfinden, dass er mit Lernwissen nicht immer bis ans Ziel kommt“, „muss sich entwickeln, Lernwissen ist nicht ausreichend, muss auch angewendet werden können“) nicht ausreichend berücksichtigt worden seien.
Die von der Klägerin vorgelegten Zertifikate belegten, dass sie in der Lage sei, - wie im Stellenprofil gefordert – die üblichen Office Software Programme zu benutzen. Wie Herr Z. diese nachweisen könne, erschließe sich nicht.
Während sie dokumentiert habe, dass sie leistungsbereit und auch bereit sei, Überstunden zu leisten, sei dies den Ausführungen von Herrn Z. nicht zu entnehmen.
Sachlich nicht nachvollzogen werden könne, warum Frau W. Bedenken bei ihrer Kommunikationsfähigkeit sehe. Ihr gegenwärtig ausgeübtes Sachgebiet erfordere ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit, da Gespräche mit Buchhändlern, Schülern, Eltern, Schulleitungen, Beschäftigten in Sekretariaten und Hausmeistern zu führen seien. Ebenso seien ihre bisherigen Sachgebiete durch Bürgerkontakte geprägt gewesen. Diese Tätigkeiten seien von ihr in der Vergangenheit beanstandungsfrei absolviert worden.
Die Beklagte sei außerdem der Pflicht zur Dokumentation der tragenden Gründe und des Zustandekommens der Auswahlentscheidung nicht nachgekommen. Unter dem Begriff „Bedenken an der Kommunikationsfähigkeit“ sei nichts greifbar.
Offen bleibe, welche Abwägung letztlich vorgenommen worden sei. Sei die Gestik, Mimik und Diktion eines Bewerbers im Termin zur Frage der Kommunikationsfähigkeit entscheidend oder spiele die Erfüllung des Anforderungsprofils ebenfalls eine Rolle, wie beispielsweise die Bearbeitung von Lehrmittelfreiheit/Schulbuchausleihe. Offensichtlich habe letzterer Punkt bei der Bewertung keine Rolle gespielt.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 11. Februar 2015 , Az. 4 Ca 601/14, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, ihre Auswahlentscheidung betreffend der Besetzung der Stelle eines Sachbearbeiters/einer Sachbearbeiterin beim Schulverwaltungsamt, Entgeltgruppe 8 des TVöD, entsprechend der internen Ausschreibung vom 8. April 2014 unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichts ermessensfehlerfrei neu zu treffen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 4. August 2015 sowie des Schriftsatzes vom 3. Dezember 2015, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 157 ff., 168 f. d. A.), unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags als rechtlich zutreffend. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass das Auswahlverfahren und die Entscheidung für den Mitbewerber Z. nicht zu beanstanden sei. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine erneute Auswahlentscheidung.
Herr Z. sei im Prüfungsjahr 2008 der beste Kandidat der Stadtverwaltung bei der Angestelltenprüfung I gewesen. Dies habe wiederum seine schnelle Zulassung zum Lehrgang für die Angestelltenprüfung II ermöglicht, die erst kurz vor den Auswahlgesprächen begonnen und auch aktuell noch nicht abgeschlossen sei. Da der noch laufende Lehrgang und die neue Stelle eine Doppelbelastung für Herrn Z. bedeuten würden, sei dies im Bewerbungsgespräch thematisiert worden.
Hinsichtlich des Formulierungsunterschiedes in den Leistungsbeurteilungen „geeignet“ und „gut geeignet“ sei von Seiten des Schulverwaltungsamtes keine besondere Bewertung der Eignung der Klägerin gewollt gewesen. Sie habe sich auf diesen Formulierungsunterschied nicht berufen.
Eine langjährige Beschäftigungszeit in den verschiedenen Bereichen der öffentlichen Verwaltung werde vom Stellenprofil nicht verlangt. Auch Fortbildungsbelege, die den Willen zeigten, sich weiter zu qualifizieren und in Aufgabengebiete einzuarbeiten, seien nicht gefordert worden.
Herr Z. habe bereits an der Realschule und der Berufsbildenden Schule Unterricht in EDV gehabt. Die Anwendung von Outlook und PowerPoint sei ihm ebenfalls geläufig. Er habe in seinem bisherigen Aufgabenfeld bei ihr die so genannte Immobiliendatenbank betreut, so dass er auch Kenntnisse der Access-Anwendungen habe. Er habe ein Seminar besucht, in dem ihm PolyGlS vermittelt worden sei. Auch das Haushalts- und Kassenprogramm beherrsche er. In der Summe habe er bei seiner täglichen Arbeit gezeigt, dass er die notwendigen Kenntnisse der gängigen Office-Anwendungen beherrsche.
Herr Z. habe zwar bislang keine Aufgaben im Rahmen der Schulbuchausleihe wahrgenommen, dies sei aber auch nicht Gegenstand des Anforderungsprofils gewesen. Er habe seine hohe Leistungsbereitschaft auf der Stelle im Amt für Wirtschaftsförderung und Liegenschaften gezeigt. Hier stünden viele repräsentative Aufgaben an. Dadurch komme es häufig zu Mehrarbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeit. Dem Amtsleiter X. Y., der auch Geschäftsführer der Messen sei, sei bekannt gewesen, dass Herr Z. an Messen, die auch an den Wochenenden stattfänden, teilnehme. Herr Y. habe an den Bewerbungsgesprächen teilgenommen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der öffentlichen Sitzung vom 15. Dezember 2015 (Bl. 170 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg.
I. Die Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt. Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Hiernach müssen der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfung und Entscheidungsfindung klar bezeichnet. Im Konkurrentenstreitverfahren genügt das Begehren, das Auswahlverfahren um ein öffentliches Amt unter „Einbeziehung“ oder „Berücksichtigung“ der klagenden Partei ohne bestimmte Einstellungs- oder Beförderungshindernisse vorzunehmen (BAG, Urteil vom 12.10.2010 − 9 AZR 518/09 – NZA 2011, 305, 306 Rz. 13). Für diese bürgerlich-rechtliche Leistungsklage auf Neuauswahl besteht ein Rechtsschutzbedürfnis. Denn für die Erhebung einer Leistungsklage wird stets ein berechtigtes Interesse anerkannt (BAG, Urteil vom 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - BeckRS 2008, 50551, Rz. 15 m. w. N.).
II. Die zulässige Klage ist jedoch unbegründet.
1. Für die Besetzung von Ämtern des öffentlichen Dienstes besteht nach Art. 33 Abs. 2 GG ebenso wie für Beamte auch für Arbeiter und Angestellte ein Anspruch auf erneute Auswahl, wenn sich die Auswahl des Arbeitgebers als rechtsfehlerhaft erweist und die ausgeschriebene Beförderungsstelle noch nicht besetzt ist. Dabei hat der Arbeitgeber bei seiner erneuten Auswahlentscheidung die vom Gericht festgestellten Auswahlfehler zu unterlassen. Er ist insoweit an die Rechtsauffassung des Gerichts gebunden (BAG, Urteil vom 21. Januar 2003 – 9 AZR 72/02 – Rz. 27 m. w. N.).
Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach diesen Kriterien beurteilt werden. Dies gilt nicht nur für Einstellungen, sondern auch für den beruflichen Aufstieg innerhalb des öffentlichen Dienstes. Öffentliche Ämter im Sinn des Art. 33 Abs. 2 GG sind sowohl Beamtenstellen als auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können. Art. 33 Abs. 2 GG dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität gewährleistet werden sollen. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse des Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung. Die Bestimmung begründet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Auswahlkriterien (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch).
Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hat vor der Besetzung jeder Stelle zwingend ein Anforderungsprofil festzulegen. Nur der am besten geeignete Bewerber für die ausgeschriebene Stelle hat nach Art. 33 Abs. 2 GG einen Besetzungsanspruch. Das konkrete Anforderungsprofil allein ermöglicht eine sachgerechte Prognose, wer von den Bewerbern die zukünftigen Aufgaben am besten erfüllen würde. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils werden zugleich die Leistungskriterien für die Auswahl der Bewerber näher konkretisiert Das Auswahlprofil stellt damit die Verbindung zwischen dem vom öffentlichen Arbeitgeber zu bestimmenden Charakter der Stelle und den von den Bewerbern zu erfüllenden Voraussetzungen her. Das Anforderungsprofil muss zur Gewährleistung eines hinreichenden Rechtsschutzes des unterlegenen Bewerbers nach Art. 19 Abs. 4 GG so dokumentiert sein, dass die Auswahlentscheidung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 1 GG überprüft werden kann. Es muss so gestaltet sein, dass es den Anforderungen der zu besetzenden Stelle entspricht und ihm keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen (BAG, Urteil vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 724/12 - NZA 2015, 446, 447, Rz. 14; vom 12. September 2006 - 9 AZR 807/05 - NZA 2007, 507, 511, Rz. 32).
Die gerichtliche Kontrolldichte einer Auswahlentscheidung im Sinn von Art. 33 Abs. 2 GG ist eingeschränkt. Zu prüfen ist, ob der Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat.
Bei der gerichtlichen Kontrolle ist auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung abzustellen. Das ergibt sich schon daraus, dass die gerichtlich zu überprüfende Personalentscheidung der Verwaltung obliegt und diese einen Beurteilungsspielraum hat. Sie kann nur das beurteilen, was zum Zeitpunkt der Beurteilung schon bekannt ist. Zudem würde die Einbeziehung späterer Entwicklungen die Gefahr heraufbeschwören, dass letztlich nie eine endgültige Entscheidung getroffen werden könnte.
Der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber kann sich im Rahmen der ihm obliegenden Pflicht zur Prüfung der Eignung eines Bewerbers auch durch ein Vorstellungsgespräch ein Bild von einer Qualifikation verschaffen, wenn diese nach dem Anforderungsprofil nicht in einer bestimmten Form nachgewiesen werden muss oder ein bestimmtes Verfahren vorgeschrieben ist (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. März 2012 - 15 SaGa 2383/11 - NZA-RR 2012, 381). Dem Ergebnis von Vorstellungsgesprächen kommt mehr als ein begrenzter Erkenntniswert zu. Jedenfalls bei gleichwertigen dienstlichen Beurteilungen darf der öffentliche Arbeitgeber entscheidend auf Erkenntnisse abstellen, die er im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs gewonnen hat (BAG, Urteil vom 7. September 2004 - 9 AZR 537/03 - NZA 2005, 879).
Die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind dabei verpflichtet, die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Diese Pflicht folgt aus Art. 33 Abs. 2 GG in Verbindung mit Art. 19 Abs. 4 GG. Sie gilt sowohl für Beamte als auch für Arbeiter und Angestellte (BAG, Urteil vom 21. Januar 2003 – 9 AZR 72/02 - Rz. 42). Das Dokumentationsgebot ist für die Transparenz der Auswahlentscheidung unverzichtbar.
2. Die von der Klägerin angegriffene Auswahlentscheidung der Beklagten ist nicht rechtsfehlerhaft.
a) Die ausgeschriebene Stelle "eines Sachbearbeiters/einer Sachbearbeiterin" im Schulverwaltungsamt ist noch nicht besetzt.
b) Die Beklagte hat das Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung vom 8. April 2014 so dokumentiert, dass die Auswahlentscheidung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG überprüft werden kann. Der hinreichende Rechtsschutz der Klägerin als unterlegener Bewerberin ist im Hinblick auf das Anforderungsprofil gewährleistet.
c) Die Auswahlentscheidung ist nicht bereits deshalb rechtsfehlerhaft, weil die einzelnen Leistungsbeurteilungen durch die Amtsleiter, auf deren Grundlage die Auswahl von der Beklagten getroffen worden sind, unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gefertigt worden wären. Nach §§ 78 Abs. 3 Ziffer 2 bzw. 4 Buchst. a, 73 LPersVG RhPf bestimmt der Personalrat bei der "Erstellung von Beurteilungsrichtlinien" sowie bei dem "Erlass von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen und Übertragungen von anderen Tätigkeiten" mit. Beurteilungsrichtlinien sind allgemeine Regelungen, welche die Bewertung des Verhaltens oder der Leistung des Arbeitnehmers verobjektivieren und an einheitlichen Kriterien ausrichten, um zu erreichen, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind. Zwar ist eine Beurteilung im Grundsatz dann fehlerhaft und kann somit nicht Bestandteil einer Auswahlentscheidung sein, wenn ihr Beurteilungsrichtlinien oder -grundsätze zugrunde gelegt werden, die mit bestehenden Dienstvereinbarungen nicht in Einklang stehen und denen die Personalvertretung nicht zugestimmt hat. Bei der Beklagten bestehen jedoch keine Beurteilungsrichtlinien und keine Richtlinien über die personelle Auswahl, gegen die bei der Erstellung der von der Beklagten zugrunde gelegten Beurteilungen hätte verstoßen werden können. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Erstellung von Beurteilungsrichtlinien ist durch ein entsprechendes Initiativrecht des Personalrats (§ 74 Abs. 3 LPersVG RhPf), der möglichen Vorlage an die übergeordnete Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung besteht, die weitere Vorlage an die oberste Dienstbehörde (§ 74 Abs. 4 LPersVG RhPf) und gegebenenfalls die Entscheidung der Einigungsstelle (§ 74 Abs. 5, 75 Abs.4 LPersVG RhPf) gesichert. In personellen Angelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§§ 75 Abs. 5 Nr. 2, 78 LPersVG RhPf) beschließt die Einigungsstelle (lediglich) eine "Empfehlung" an die oberste Dienstbehörde. Mit diesen gestuften und letztlich auf eine Empfehlung der Einigungsstelle reduzierten Möglichkeiten der "Durchsetzung" von Beurteilungsrichtlinien durch den Personalrat ließe sich systematisch eine Unwirksamkeit von Stellenbesetzungen oder Versetzungen, die ohne die vorherige Vereinbarung von Beurteilungs- bzw. Auswahlrichtlinien zwischen Dienststelle und Personalvertretung vorgenommen werden, nicht vereinbaren.
Der Bewerber sowie seine Konkurrenten sind schließlich durch das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der personellen Einzelmaßnahme ausreichend geschützt. Im vorliegenden Fall hat der Personalrat der personellen Einzelmaßnahme (Versetzung des Mitbewerbers) zugestimmt.
d) Die Auswahlentscheidung ist auch nicht deshalb fehlerhaft, weil die Beklagte keinen einheitlichen Bewertungsmaßstab bei Erstellung der Beurteilungen der Klägerin und des Mitbewerbers Z. zugrunde gelegt hätte. Zwar hat die Klägerin zweitinstanzlich vorgetragen, ihr sei gesagt worden, dass durch die Amtsleitung ausschließlich darüber entschieden werde, ob eine Eignung oder Nichteignung vorliege. Dagegen werde für den Bewerber Z. in seiner Leistungseinschätzung vom 5. Juni 2014 ausgewiesen, dass er "gut geeignet" sei. Die Beklagte hat den Vortrag der Klägerin bestritten und hinsichtlich dieser Formulierungsunterschiede unter Beweisantritt vorgetragen, von Seiten des Schulverwaltungsamts sei keine besondere Bewertung der Eignung der Klägerin gewollt gewesen. Einer Beweisaufnahme zu dieser Frage bedurfte es jedoch nicht, da die Beklagte letztlich nicht auf die Bewertung der Bewerber als "geeignet" oder "gut geeignet" abgestellt hat, sondern die - abschließend mit "geeignet" beurteilte - Klägerin als gleichermaßen für die Stelle geeignet als den - zusammenfassend mit "gut geeignet" beurteilten - Mitbewerber Z. angesehen hat. Dass sie besser als "gut geeignet" hätte beurteilt werden müssen, hat die Klägerin selbst nicht behauptet.
e) Die Beklagte hat ihre Auswahlentscheidung und die wesentlichen Auswahlerwägungen nach Auffassung der Kammer auch ausreichend dokumentiert.
Die Pflicht zur ausreichenden Dokumentation der Leistungsbewertungen und der wesentlichen Auswahlerwägungen folgt aus Art. 33 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 19 Abs. 4 GG. Ein dem späteren Konkurrentenklageverfahren vorgelagertes Auswahlverfahren darf nicht so ausgestaltet sein, dass es den gerichtlichen Rechtsschutz vereitelt oder unzumutbar erschwert. Dies wäre aber der Fall, wenn der unterlegene Bewerber keine oder nur eine lückenhafte Kenntnis über die Entscheidungsgrundlagen hätte (BAG, Urteil vom 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - BeckRS 2008, 50551, Rz. 48 m. w. N.; vom 21. Januar 2003 - 9 AZR 72/02 - AP Nr. 59 zu Art. 33 Abs. 2 GG). Er könnte nicht sachgerecht darüber entscheiden, ob er die Auswahlentscheidung hinnehmen oder gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen soll.
In den von der Beklagten erstellten Unterlagen sind die wesentlichen Auswahlkriterien nachvollziehbar festgehalten. Die von der Beklagten erstellten Dokumentationen sind eine verlässliche Grundlage für die tatsächlichen Gesprächsergebnisse. Die Beklagte hat in der Stellenausschreibung das Anforderungsprofil umfassend festgelegt. Sie hat die Leistungsbeurteilung betreffend die Klägerin vom 23. Juni 2014 und die Leistungseinschätzung von I. Z. vom 5. Juni 2014, eine Aufstellung der Bewerber sowie die Tischvorlage für die Bewerbungsgespräche mit den persönlichen Daten der Bewerber und beruflicher Tätigkeit einschließlich Ausbildung vorgelegt. Sodann hat sie die Auswahlgespräche in Form eines einheitlichen Fragebogens, auf dem handschriftlich jeweils in Kürze die Antworten der Bewerber notiert wurden, dokumentiert. Zusätzlich wurde von Frau U. ein maschinenschriftlicher Vermerk über den Ablauf der Auswahlgespräche erstellt, in dem der Ablauf im Allgemeinen dargestellt, die Gespräche mit den einzelnen Bewerbern zusammengefasst und am Ende des ersten Tages sowie am Ende aller Bewerbungsgespräche die Auswahlerwägungen des Auswahlgremiums notiert wurden. Insoweit flossen auch die Überlegungen einzelner Mitglieder des Auswahlgremiums in den Vermerk ein. Zusätzlich erstellte jedes Mitglied des Auswahlgremiums eine persönliche "Reihenfolge" der Bewerber, die handschriftlich mit der jeweiligen Begründung festgehalten wurde. Damit hat die Beklagte nach Auffassung der Kammer dem Dokumentationserfordernis genügt. Durch diese Aufzeichnungen erhält die Klägerin als unterlegene Bewerberin ausreichende Kenntnis über die Entscheidungsgrundlagen. Die Dokumentation reicht aus, um der Klägerin die Entscheidung darüber zu ermöglichen, ob sie die Auswahlentscheidung hinnehmen oder gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen will.
f) Auch inhaltlich liegen keine Auswahlfehler der Beklagten vor. Die Beklagte hat durch das Anforderungsprofil erkennen lassen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle zwingend sind. Sodann hat sie den Bewerberkreis im Rahmen der Vorauswahl nach Aktenlage und Bewerbungsschreiben einem Vergleich unterzogen, der der Abprüfung der Merkmale im Anforderungsprofil diente.
Die Beklagte konnte auch davon ausgehen, dass die Klägerin und der Mitbewerber Z. gleichermaßen geeignet sind und die fachlichen Voraussetzungen für die Stellenbesetzung erfüllten.
Sie haben beide die geforderte berufliche Ausbildung als Verwaltungsfachangestellte/r erfolgreich absolviert. Angesichts ihres bisherigen langjährigen Werdegangs bei der Beklagten liegen sowohl bei der Klägerin als auch bei ihrem Mitbewerber Z. gute allgemeine Verwaltungskenntnisse vor. Die jeweiligen bisherigen Tätigkeiten setzten auch EDV-Kenntnisse, insbesondere die sichere Anwendung der üblichen Office-Software voraus. Zudem wurde seitens der Beklagten im Rahmen der Vorstellungsgespräche ergänzend nach den EDV-Kenntnissen gefragt. Die Klägerin hat insoweit angegeben, sie habe schon das neue Office sowie Kenntnisse in H & H und dem Schulprogramm. Herr Z. hat gute EDV-Kenntnisse, MS-Office, H & H, Archikat und Caigos angegeben.
Auch die Leistungsbeurteilungen ergaben bei beiden ein „gutes“ Ergebnis. Die Beurteilungskriterien Selbständigkeit, Eigeninitiative und Teamfähigkeit wurden bei beiden mit der Note "2" bewertet, bei der schriftlichen Ausdrucksweise erhielten beide eine "2-3". Bei der Organisationsfähigkeit erhielt die Klägerin eine "1-2", Herr Z. eine "2". Beim Durchsetzungsvermögen erhielt die Klägerin eine "2", Herr Z. eine "3". Bei der mündlichen Ausdrucksweise erzielte die Klägerin eine "2" und Herr Z. eine "2-3". Im Schnitt ergibt sich damit – bei gleicher Gewichtung der einzelnen Kriterien - für die Klägerin eine 2,0, für Herrn Z. eine 2,29. Der geringfügige Unterschied zwischen der Klägerin und ihrem Mitbewerber wird weiter dadurch nivelliert, dass der Mitbewerber Z. zusammenfassend mit der Note „2“ bewertet wurde.
g) Liegen - wie hier - gleich qualifizierte Bewerbungen vor, verbleibt dem Arbeitgeber ein Auswahlermessen (BAG, Urteil vom 21. Januar 2003 - 9 AZR 307/02 - NZA 2003, 1036, 1038). Sind Feststellungen zur Eignung, Befähigung und Leistung der Bewerber im Rahmen dienstlicher Beurteilungen getroffen worden, so beschränkt sich deren gerichtliche Überprüfung darauf, ob der Arbeitgeber bei seiner wertenden Entscheidung alle wesentlichen Umstände berücksichtigt, allgemeine Bewertungsmaßstäbe beachtet und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat. Die Gewichtung der einzelnen Qualifikationsmerkmale ist wesentlicher Bestandteil des Beurteilungsspielraums des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 21. Januar 2003 - 9 AZR 307/02 - NZA 2003, 1036, 1038). Der Arbeitgeber kann zu seiner weiteren Entscheidungsfindung Hilfskriterien heranziehen. Diese dürfen nicht sachwidrig sein.
Durfte die Beklagte die maßgeblichen Beurteilungen als gleichwertig einstufen, ist es nicht zu beanstanden, wenn sie als öffentliche Arbeitgeberin entscheidend auf das Ergebnis des Vorstellungsgesprächs abgestellt hat (vgl. BAG, Urteil vom 7. September 2004 - 9 AZR 537/03 - NZA 2005, 879, 882). Vorstellungsgesprächen kommt mehr als ein nur "begrenzter Erkenntniswert" zu.
h) Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte im Rahmen ihrer Auswahlentscheidung den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verletzt hat, bestehen nicht.
Die Beklagte hat unter anderem die Klägerin und den Mitbewerber Z. zu einem Auswahlgespräch eingeladen. Für dieses Auswahlgespräch hat sie einheitliche Fragestellungen erarbeitet, die bestimmte, für die zu besetzende Stelle Anforderungen abfragten und die am Anforderungsprofil der Stellenausschreibung orientiert waren. So hat sie Fragen zu Ausbildung und beruflichem Werdegang, Motivation für den beabsichtigten Stellenwechsel, Interessen und Leistungsbereitschaft sowie Fragen aus dem Bereich der ausgeschriebenen Stelle gestellt.
Die Beklagte ist auch nicht von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen. Sie ist ausweislich der vorgelegten Unterlagen insbesondere nicht davon ausgegangen, dass der Mitbewerber Z. die A II-Prüfung als Klassenbester abgeschlossen hat, obwohl er den A II-Lehrgang tatsächlich erst begonnen hat.
Soweit die Klägerin der Auffassung ist, die Darstellung ihres Werdegangs, die die Beklagte ihrer Auswahlentscheidung mit zugrunde gelegt habe, sei insoweit unrichtig, als nicht erkennbar sei, dass sie ab April 2010 befristet eine zweite Stelle, zunächst im Bereich Finanzen, Wirtschaftsförderung und Liegenschaften, dann beim Rechtsamt bekleidet habe, sind diese Zeiten in der Aufstellung angegeben. Nicht erkennbar ist lediglich, dass die bisherige Tätigkeit beim Tiefbauamt daneben weitergeführt wurde. Die Beklagte hat die einzelnen Tätigkeiten in der Vergangenheit aber nicht im Hinblick auf Vollzeit- bzw. Teilzeittätigkeit bewertet. Ebenso hatte die Klägerin im Vorstellungsgespräch Gelegenheit ihren bisherigen beruflichen Werdegang, insbesondere auch die bisherigen Einsatzbereiche, selbst darzustellen und die für sie entscheidenden Gesichtspunkte herauszustellen.
Die Beklagte hat auch allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht verkannt.
Es verstößt nicht gegen solche allgemein gültige Wertmaßstäbe, wenn die Beklagte die Motivation für ausgeschriebene Stelle berücksichtigt hat. Zwar ist letztlich- wie die Klägerin zu Recht ausgeführt hat, nicht die Motivation, sondern Eignung der Bewerber entscheidend. Im vorliegenden Fall sind jedoch - wie dargelegt - die Klägerin als auch der Mitbewerber Z. für die ausgeschriebene Stelle geeignet. Dies lässt es zu, weitere Kriterien, wie etwa die Motivation der Bewerber zu berücksichtigen.
Die Beklagte musste der bisherigen Tätigkeit der Klägerin im Schulverwaltungsamt nach Auffassung der Kammer im Rahmen ihrer Auswahlentscheidung kein entscheidendes Gewicht beimessen. Zwar kann der bisherige Einsatz eines Bewerbers in einem Teilgebiet der ausgeschriebenen Stelle einen Erfahrungsvorsprung bedeuten. Die Beklagte hat in dem in der Stellenausschreibung wiedergegebenen Anforderungsprofil nur gute allgemeine Verwaltungskenntnisse vorausgesetzt, nicht jedoch besondere Kenntnisse im Aufgabengebiet der ausgeschriebenen Stelle. Es liegt im Ermessen der Beklagten, ob sie für die Ausübung der ausgeschriebenen Stelle bereits Erfahrungen in diesem Bereich fordert oder aber allgemeine Verwaltungskenntnisse - etwa im Hinblick auf die teilweise nötige Weiterentwicklung des Arbeitsbereiches - ausreichen lässt. Sie ist in ihrer Beurteilung soweit frei, dass sie im Rahmen des Anforderungsprofils auf der Basis der Qualifikation der Bewerber entscheiden kann, ob sie besondere Leistungen aus der Vergangenheit für wesentlicher oder unwesentlicher hält, als zum Beispiel bestimmte Kompetenzen fachlicher und/oder sozialer Art (soft-skills), wie sie in einem Bewerbungsgespräch zu Tage treten (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 25. August 2009 - 13-3 SaGa 1175/09 - BeckRS 2010, 65736). Gerade die Kommunikationsfähigkeit ist eine Eigenschaft, über die gerade im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs ein Eindruck gewonnen werden kann.
Aus dem Vortrag der Klägerin ergeben sich auch keine Gesichtspunkte dafür, dass der Aufgabenbereich nur aufgrund Erfahrungen im Schulverwaltungsamt erfolgreich ausgeübt werden könnte.
Die Beklagte hat - nach Auffassung der Kammer - im Rahmen der Auswahlentscheidung auch keine sachwidrigen Erwägungen angestellt.
Soweit die Klägerin das Honorieren des "Auswendiglernens der einzelnen Schulnamen durch Mitbewerber" beanstandet, ergibt sich aus der von der Beklagten erstellten Dokumentation nicht, dass diese eine Wiedergabe der Schulnamen gefordert hätte. Sie hat auch nicht das angelernte Wissen als solches honoriert, sondern dieses lediglich im Hinblick auf die Motivation des Mitbewerbers gewertet.
Soweit im Rahmen des Vorstellungsgesprächs nach bisher abgeleisteten Überstunden gefragt worden ist, ist nicht ersichtlich, aus welchem Grund diese Fragestellung dem Mitbewerber Z. gegenüber der Klägerin einen Vorteil verschafft hätte. Denn die Klägerin hat auf diese Frage angegeben, sie habe aktuell wegen der Rücknahme der Schulbücher bei der Schulbuchausleihe Mehrstunden leisten müssen. Auch das Ableisten von Überstunden bis 20.00 Uhr sei problemlos, hier sei sie flexibel.
Etwaige Bedenken hinsichtlich der besseren Eignung betreffend den Mitbewerber Herrn Z. hat die Beklagte in Person des Auswahlgremiums - wie sich aus der Dokumentation ergibt - durchaus gesehen, ihn aber dennoch im Rahmen ihrer abschließenden Entscheidung im Hinblick auf den persönlichen Eindruck, den das Auswahlgremium auf Grund der Äußerungen der Bewerber und deren Verhaltensweisen im Verlaufe des Gesprächs gewonnen hat, ausgewählt.
Da die Auswahlentscheidung der Beklagten zugunsten des Mitbewerbers Z. damit nicht zu beanstanden ist, war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§§ 78 Abs. 3 Ziffer 2 bzw. 4 Buchst. a, 73 LPersVG
§§ 75 Abs. 5 Nr. 2, 78 LPersVG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 74 Abs. 3 LPersVG
§ 74 Abs. 4 LPersVG
§ 74 Abs. 5, 75 Abs.4 LPersVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 33 Abs. 2 GG
Art. 19 Abs. 4 GG
Art. 33 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 305, 306
NZA 2015, 446, 447
NZA 2007, 507, 511
NZA-RR 2012, 381
NZA 2005, 879
NZA 2003, 1036, 1038
NZA 2005, 879, 882
4 Ca 601/14
4 Ga 2/14
9 AZR 518/09
9 AZR 672/06
9 AZR 72/02
9 AZR 724/12
9 AZR 807/05
15 SaGa 2383/11
9 AZR 537/03
9 AZR 307/02
3 SaGa 1175/09