Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-09-26, Aktenzeichen 3 Ca 263/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2024:0926.3CA263.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Von einem Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber begangene Straftaten rechtfertigen regelmäßig eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB ohne vorherige Abmahnung. Hierher gehört es auch, wenn ein Arbeitnehmer unbefugt einen ihm dienstlich überlassenen Schlüssel, der Zugang zum öffentlichen Stromnetz gewährt, an eine unbefugte und betriebsfremde Person weitergibt. Dieses Verhalten stellt mindestens eine schwere arbeitsvertragliche Verfehlung dar, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.(Rn.67) Eine Abmahnung ist insoweit entbehrlich.(Rn.82)
2. Der Arbeitnehmer kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen.(Rn.93) Dies gilt uneingeschränkt für noch bestehende Arbeitsverhältnisse. Es ist auch anerkannt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechte und Pflichten begründen kann. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen führt aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Regelfall zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nicht mehr zusteht. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann.(Rn.94)
3. Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd. § 5 Abs 1 S 2 EntgFG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs 1 Nr 1 EntgFG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung iSd. § 5 Abs 1 S 2 EntgFG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu.(Rn.104) Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt.(Rn.105)
4. Berufung eingelegt beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 179/24.
I. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 2.434,25 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.03.2024 zu zahlen.
II. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 92 % und die Beklagte zu 8 % zu tragen.
IV. Der Streitwert wird auf 29.434,25 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit dreier Kündigungen vom 03.04.2024, 25.04.2024 und 21.05.2024 sowie einer Abmahnung vom 24.08.2024 und über die Zahlung von Vergütung für den Monat März 2024.
Die Beklagte betreibt ein Elektroinstallationsunternehmen. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.
Die Parteien schlossen am 04.03.2011 einen „Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte". Danach stellte die Beklagte den Kläger als Elektroniker Fachbereiche Energie- und Gebäudetechnik ein (§ 1 Abs. 1), mit Arbeitsbeginn am 07.03.2011 (§ 3), einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (§ 5 Abs. 1), der Verpflichtung zur Anzeige einer Nebentätigkeit (§ 11), einer Verfallklausel in § 19 und einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt ca. 2.700,00 €. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Arbeitsvertrag vom 04.03.2011 (Bl. 7 – 10 der Akte) verwiesen.
Mit Schreiben vom 24.08.2018 erteilte die Beklagte dem Kläger eine „Abmahnung" wegen Verstoßes gegen die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten. Wegen des weiteren Inhalts der „Abmahnung“ vom 24.08.2018 wird auf die Anlage B4 (Bl. 54 der Akte) verwiesen.
Am 28.09.2023 nutzte der Kläger das Dienst-Kfz der Beklagten mit dem amtlichen Kennzeichen: ... auf der Parkfläche ... in ... M. ohne Zustimmung der Beklagten. Er wurde deshalb im zeitlichen Nachgang von der Beklagten verwarnt.
Am 23.02.2024 überließ der berechtigte Mitarbeiter der Beklagten, der Zeuge M. B., den ihm seitens der Beklagten übergebenen Schlüssel mit der Nr. 1782 zum Öffnen abgeschlossener elektrischer Betriebsstätten der ... T. E. GmbH und Co. KG an den Kläger, auf dessen Bitte hin. Abgeschlossene elektrische Betriebsstätten sind Räume oder Orte, die ausschließlich dem Betreiben elektrischer Anlagen dienen und unter Verschluss gehalten werden, z.B. abgeschlossene Schalt- und Verteilungsanlagen, Transformatorzellen, Schaltfelder, Verteilungsanlagen in Blechgehäusen oder in anderen abgeschlossenen Anlagen, Maststationen (vergleiche Anlage B1 auf Blatt 51 der Akte). Der Kläger übergab den Schlüssel einem - namentlich nicht benannten – betriebsfremden Bekannten. Am 27.02.2024 gab der Kläger den Schlüssel an den Zeugen B. zurück.
Am 08.03. erbat sich der Kläger abermals vom Zeugen B. den oben genannten Schlüssel. Er gab ihn an einen - namentlich nicht genannten – betriebsfremden Bekannten zur Nutzung weiter. Am 08.03.2024 kam es zu einem Angriff auf die Energieversorgung der Event-Location „A. F.“ in M. durch Eröffnung des Schaltschrankes mittels Schlüssels.
Am 20.03.2024 gab der Zeuge B. eine schriftliche „Verlusterklärung für Schlüssel von abgeschlossen Betriebsstätten“ zur Schlüssel-Nr. 1782 mit dem Verlustdatum des 08.03.2024 gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten ab. Letzterer nahm noch am selben Tage davon Kenntnis (vergleiche Anlage B2 auf Bl. 52 der Akte).
Am 22.03.2024 gab der Kläger gegenüber der Beklagten nachfolgende „Stellungnahme“ ab (vergleiche Anlage B3 auf Bl. 53 der Akte):
„Sehr geehrter Herr W.,
Bezug nehmend auf unser Telefonat hier die Stellungnahme meiner Seite zu dem Verlust des Schlüssel. Ich haben den Schlüssel einen für mich vertrauenswürdigen Bekannten gegeben weil dieser privat an seiner Anlage bauliche Veränderungen vornehmen wollte um Lagerregale besser platzieren zu können.
Leider konnte ich an dem Tag als er ihn sich geborgt hat nicht mit Vorort seiner wollte ihn mir am folgenden Tag wieder bringen.
Dies blieb aus. ...“
Im Zeitraum vom 25.03. bis 05.04.2024 blieb der Kläger seiner Arbeit bei der Beklagten fern. Er legte hierfür der Beklagten eine entsprechende ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.
Am 27.03.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine „Abrechnung der Brutto/Netto-Bezüge für März 2024", aus der sich ein Gesamtbrutto in Höhe von 2.434,25 € und ein Auszahlungsbetrag in Höhe von 1.707,89 netto ergibt (vergleiche Abrechnung auf Blatt 11 der Akte). Die Beklagte zahlte den abgerechneten Lohn für März 2024 nicht an den Kläger aus.
Am 30.03.2024 ging der Kläger einer Nebentätigkeit als DJ R. B. im „G.“ in W. nach. Er zeigte dies nicht der Beklagten an.
Mit Schreiben vom 03.04.2024, dem Kläger am Folgetage zugegangen, kündigte die Beklagte „das bestehende Arbeitsverhältnis begründet durch den Arbeitsvertrag vom 29.02.2012 fristlos und mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund“. Nur rein vorsorglich sprach die Beklagte gleichzeitig eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Zeitpunkt. Zur Begründung führte sie nachfolgendes aus: "Sie haben mehrfach gegen Ihre vertraglichen Pflichten verstoßen, was mit Abmahnungen, Personalgesprächen mit Aktennotizen gemahnt wurde. Nun als Konsequenz dieser Kündigung haben Sie einen hochsensiblen Schlüssel für die Energieversorgungsanlagen H. an eine dritte und fremde Person ausgehändigt. Der Schlüssel wurde von der Polizei in M. im Zusammenhang mit einer Straftat sichergestellt." Wegen des weiteren Inhalts der Kündigung wird auf Bl. 12 der Akte verwiesen.
Mit Schriftsatz vom 12.04.2024, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat der Kläger Kündigungsschutzklage gegen die vorgenannte Kündigung der Beklagten vom 03.04.2024 erhoben.
Mit Schreiben vom 19.04.2024 informierte der Betreiber der Event-Location „A. F." in M., der Zeuge M. H., über seinen Bevollmächtigten die Beklagte wie folgt:
„... Am 08.03.2024 war eine Großveranstaltung in der von meinem Mandanten betriebenen Eventlocation geplant. Unmittelbar vor Beginn der Veranstaltung erfolgte ein strafrechtlich relevanter Sabotageakt. Die für das Grundstück meines Mandanten vorgehaltenen Stromversorgungsleitungen wurden gewaltsam beschädigt. Am Stromkasten der Stadtwerke M., die ihm ein Zugriff auf die Leitungen möglich ist, wurde hierzu unter Zuhilfenahme des entsprechenden Schlüssels, geöffnet. Dieser Schlüssel wurden am Carport aufgefunden. Der Schlüssel konnte unzweifelhaft ihrer Firma zugeordnet werden. Es steht somit fest, dass der Zugriff auf diesen Stromkasten der Stadtwerke M . durch Benutzung eines von ihnen zur Verfügung gestellten Schlüssels erfolgte. Sie sind als Schlüsselgewaltinhaber verpflichtet, diesen Schlüssel sorgsam und ordnungsgemäß vor dem unrechtmäßigen Zugriff Dritter zu sichern. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, bei Herausgabe des Schlüssels ein entsprechendes Schlüsselübergabeprotokoll zu führen.
Zur Vermeidung der gerichtlichen Geltendmachung der nachstehenden Auskunftsansprüche habe ich Sie aufzufordern, folgende Erklärung abzugeben:
1. In welcher Form war der Schlüssel in ihrem Haus gegen unrechtmäßigen Zugriff Dritter geschützt?
2. Wer hatte Zugriff auf diesen Schlüssel?
3. Wer hatte die Schlüsselgewalt am 08.03.2024?
4. Wer hatte die Schlüsselgewalt am 24.02.2024?
Der letzte Punkt bezieht sich auf einen weiteren Vorfall, bei dem ebenfalls auf diesen Stromkosten zugegriffen wurde. Es ist nicht auszuschließen, dass auch in diesem Zusammenhang der Ihnen überlassene Schlüssel benutzt wurde.
Ich weise bereits an dieser Stelle vorsorglich darauf hin, dass Sie, sofern eine ordnungsgemäße Verwahrung des Schlüssels nicht nachgewiesen werden kann, auch als Schadensersatzanspruchsgegner in Betracht kommen. ...“ (vergleiche Anlage B6 auf Bl. 57 – 59 der Akte).
Mit diesem Schreiben erhielt der Geschäftsführer der Beklagten erstmals Kenntnis vom Vorfall am 24.02.2024. Der Geschäftsführer der Beklagten befragte daraufhin den Mitarbeiter B..
Mit Schreiben vom 25.04.2024, dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte „das bestehende Arbeitsverhältnis fristlos und mit sofortiger Wirkung ... bezüglich eines Vorfalles vom 24.02.2024“ (vergleiche Kündigung auf Bl. 23 der Akte).
Mit Schriftsatz vom 30.04.2024, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat der Kläger Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Beklagten vom 25.04.2024 erhoben.
Mit Schreiben vom 07.05.2024 hörte die Beklagte den Kläger zum Vorwurf der Nebentätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit wie folgt an:
„ ... am 24.03.2024 gegen 08:30 Uhr haben Sie sich bei unseren Projektleiter, Herrn N. H., arbeitsunfähig gemeldet. Gemäß der Bescheinigung zur Arbeitsunfähigkeit waren sie durchgängig vom 25.03.2024 bis 05.04.2024 arbeitsunfähig.
Jedoch sollen sie am 30.03.2024 ihrer Nebentätigkeit im G.-C. W. nachgekommen sein, wobei die genannte Arbeitsunfähigkeit bestanden hat.
Ihre schriftliche Stellungnahme zu dem Sachverhalt erwarte ich spätestens bis zum 17.05.2024. ...“ (vergleiche Anlage B8 auf Bl. 63 der Akte).
Der Kläger reagierte auf das vorgenannte Anhörungsschreiben nicht.
Zuvor hatte der Geschäftsführer der Beklagten am selben Tage erstmalig Kenntnis von diesem Sachverhalt erhalten.
Mit Schreiben vom 21.05.2024, dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte „das bestehende Arbeitsverhältnis fristlos und mit sofortiger Wirkung“, da der Kläger während der Arbeitsunfähigkeit seinem Nebengewerbe nachgekommen ist (vergleiche Anlage auf Bl. 24 der Akte).
Mit Schriftsatz vom 24.05.2024, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat der Kläger Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Beklagten vom 24.05.2024 erhoben.
Am 28.05.2024 erteilte die den Kläger behandelnde Fachärztin für Allgemeinmedizin C. G., M., nachfolgendes Attest (vergleiche Anlage auf Bl. 72 der Akte):
„Hiermit wird hausärztlich attestiert, dass eine nebenberufliche Tätigkeit als DJ zur schnelleren Genesung beitragen kann und aus hausärztlicher Sicht dagegen keine Einwände bestehen.“
Am 14.06.2024 gab die Beklagte sämtliche ihr von der ... T. E. GmbH & Co. KG überlassenen Schlüssel - mit Ausnahme des an den Zeugen B. überlassenen Schlüssels mit der Nummer: 1782 – zurück (vergleiche Anlage B9 auf Bl. 79 der Akte).
Mit Schreiben vom 21.08.2024 bestätigte die ... T. E. GmbH & Co. KG der Beklagten, dass die langjährigen vertraglichen Beziehungen beendet und sämtliche Schlüssel mit Ausnahme des an den Zeugen B. überlassenen Schlüssels zurückgegeben wurden (vergleiche Anlage B 10 auf Bl. 80 der Akte).
Der Kläger begehrt die Feststellung der Unwirksamkeit der drei Kündigungen der Beklagten, die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte und die Zahlung des abgerechneten Lohnes für den Monat März 2024 in Höhe von 2.434,25 Euro. Er ist der Auffassung, dass die drei Kündigungen und die Abmahnung unwirksam seien.
Der Kläger behauptet, dass ihm Schreiben der ... T. E. GmbH & Co. KG sowie ein Merkblatt zum Umgang mit den Schlüsseln unbekannt seien. Er habe dazu auch keine Belehrungen seitens der Beklagten erhalten. Ebenso wenig habe es eine beklagtenseitige Anweisung gegeben, wie mit diesen Schlüsseln zu verfahren sei. Vielmehr sei es bei der Beklagten gang und gäbe gewesen, dass Mitarbeiter, die einen Schlüssel benötigt hätten, diesen bei demjenigen ausgeborgt hätten, der einen Schlüssel besessen habe. Bei der Beklagten habe es keinerlei Organisationsvorgaben für Schlüssel, ein Schlüsselbuch oder ein Schlüsselprotokoll oder dergleichen, gegeben. Er sei zu dem Sachverhalt, der der Kündigung vom 25.04.2024 zugrunde liege, nicht angehört worden. Seine Arbeitsunfähigkeit vom 24.03. bis 05.04.2024 habe ihn daran gehindert, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsaufgabe zu erfüllen. Hingegen habe ihn seine Erkrankung nicht daran gehindert, seiner Nebentätigkeit als DJ nachzugehen und ab und zu an Wochenenden für 4 – 5 Stunden aufzutreten, da er hierbei keine schweren Arbeiten, insbesondere Heben usw,, habe verrichten müssen. Das Anhörungsschreiben vom 07.05.2024 sei ihm unbekannt. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der von ihm entliehene Schlüssel tatsächlich im Zusammenhang mit den Vorfällen an dem Veranstaltungsort „A. F.“ in M. stehe, und dass am 24.02.2024 ein Angriff auf die Stromversorgung der „A. F.“ erfolgt und hierzu der von ihm ausgeborgte Schlüssel benutzt worden sei. Der Kläger bestreitet, in irgendeiner Art und Weise eine schädigende Handlung gegen die Disco „A. F.“ begangen oder hiervon Kenntnis gehabt zu haben und dass die Weitergabe des Schlüssels an eine betriebsfremde Person unbefugt gewesen sein solle.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.04.2024 - zugegangen am 04.04.2024 - nicht aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die vorsorglich gleichzeitig ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.04.2024 – zugegangen am 04.04.2024 - nicht aufgelöst worden ist, sondern über den Ablauf der Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB fortbesteht,
3. für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu Ziffern 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vom 29.02.2012 in letzter Fassung weiter zu beschäftigen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 2.434,25 € (brutto) zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.03.2024 zu zahlen,
5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 25.04.2024 nicht aufgelöst worden ist,
6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die weitere fristlose Verdachtskündigung der Beklagten von 21.05.2024 nicht aufgelöst worden ist,
7. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 24.08.2018 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigungen das Arbeitsverhältnis zum Kläger beendet hätten. Die Beklagte hält die Kündigungen und die Abmahnung für wirksam. Die Beklagte behauptet, dass am 08.03.2024 mittels des vom Kläger entliehenen Schlüssels der objektversorgende Schaltschrank geöffnet worden sei. Der Schlüssel sei in unmittelbar Tatortnähe aufgefunden worden. Ein Täter habe sich im Rahmen einer Selbstanzeige dahingehend geäußert, dass der Schlüssel hierzu verwendet worden sei. Im Zusammenhang mit der Herausgabe des Schlüssels habe der Zeuge B ... den Kläger nochmals ausdrücklich auf die Einschränkungen und Regeln im Umgang mit dem Schlüssel hingewiesen. Dem Kläger seien insofern auch aus früheren Aufträgen, welche er mit Kollegen gemeinsam ausgeführt habe, als auch einer von der ... T. E. GmbH & Co. KG durchgeführten Arbeitsunterweisung die Bewandtnis und die Einschränkungen im Hinblick auf die Verwendung des Schlüssels bekannt gewesen. Sie führe eine Schlüsselliste, was dem Kläger ebenfalls bekannt gewesen sei. Der Schlüsselberechtigte B. habe keine Kenntnis davon gehabt, dass der Kläger den Schlüssel an eine unberechtigte betriebsfremde Person habe weitergeben wollen. Die ... T. E. GmbH & Co. KG habe das Vertragsverhältnis mit ihr wegen des Abhandenkommens des Schlüssels beendet.
Sie habe den Kläger auch mehrfach verwarnt. Hierbei habe es sich um Verstöße gegen die Arbeitszeiten wegen zu frühzeitigen Verlassens der Arbeitsstelle, festgestellt durch Geschwindigkeitsüberschreitungen auf der Autobahn, sowie wegen Erledigungen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit, festgestellt durch Verursachen eines Sachschadens, gehandelt. Am 24.02.2024 sei es ebenfalls zu einem Angriff auf die Stromversorgung die Eventlocation „A... F.“ gekommen. Insoweit bestehe der Verdacht, dass der Kläger durch die Übergabe des Schlüssels an einen Dritten dabei mitgewirkt habe. Bei dem Vorfall am 24.02.2024 seien Aufbruchspuren am Stromkasten nicht vorhanden gewesen. Die Stromversorgung des Veranstaltungsortes innerhalb des Stromkastens/elektrischen Betriebsstätte sei unterbrochen worden. Dies sei von nur kurzer Dauer gewesen und habe beseitigt werden können.
Der Kläger sei im Zeitraum vom 25.03. bis 05.04.2024 nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe somit über seine Arbeitsunfähigkeit getäuscht. Ihr Anhörungsschreiben vom 07.05.2024 sei dem Kläger auch am selben Tage um 16.27 Uhr zugegangen.
Die Beklagte bestreitet, dass die Ausübung der nebenberuflichen Tätigkeit durch den Kläger seinem Genesungsprozess gedient und dass der Kläger bezüglich des Vorfalls am 8. März 2024 die Schlüssel weitergegeben habe. Für letztgenannten Fall ergäbe sich, dass der Kläger auch am Tatort gewesen sei, da der Schlüssel in Tatortnähe aufgefunden worden sei.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist zulässig, aber überwiegend unbegründet. Lediglich der Leistungsantrag zu 4. hat Erfolg. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 3. fiel nicht zur Entscheidung an.
1. Die Feststellungsanträge zu 1., 2., 5. und 6. sind unbegründet. Die außerordentliche Kündigung vom 03.04.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos zum Zugangszeitpunkt des 04.04.2024 beendet.
a) Die außerordentliche Kündigung vom 03.04.2024 gilt nicht gemäß der §§ 4, 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat gegen die ihm am 04.04.2024 zugegangene Kündigung vom 03.04.2024 rechtzeitig am 12.04.2024 vor dem Arbeitsgericht Nordhausen Klage erhoben.
b) Der außerordentlichen Kündigung vom 03.04.2024 liegt ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zugrunde.
aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Bei der Überprüfung eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 30.10.2009, Aktenzeichen: 10 Sa 803/09, Randziffer 50 m.w.N.).
In Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die außerordentliche Kündigung vom 03.04.2024 als wirksam.
bb) In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers ebenso wie grobe Vertrauensverstöße grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen können. Vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begangene Straftaten rechtfertigen regelmäßig eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Hierher gehört es auch, wenn ein Arbeitnehmer unbefugt einen ihm dienstlich überlassenen Schlüssel, der Zugang zum öffentlichen Stromnetz gewährt, an eine unbefugte und betriebsfremde Person weitergibt. Dieses Verhalten stellt mindestens eine schwere arbeitsvertragliche Verfehlung dar, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 30.10.2009, Aktenzeichen: 10 Sa 803/09, Randziffer 52 m.w.N., das ein derartiges Verhalten für den Fall des widerrechtlichen Zutritts eines Arbeitnehmers zum Betriebsgelände des Arbeitgebers bejaht).
cc) Im vorliegenden Fall steht fest, dass der Kläger sich einer schweren arbeitsvertraglichen Verfehlung schuldig gemacht hat, die den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 03.04.2024 gerechtfertigt hat.
Der Kläger hat vorsätzlich und unbefugt den Schlüssel zu Stromanlagen des öffentlichen Netzes der ... T. E. GmbH und Co. KG am 08.03.2024 an eine dritte, betriebsfremde, unbefugte Person zum Zwecke der Nutzung des Schlüssels weitergegeben.
Dabei ist unerheblich, ob der Schlüssel gegebenenfalls für einen strafbaren Eingriff in die Stromversorgung der Event-Location „A. F.“ in M. am 08.03.2024 verwendet wurde und ob der Kläger davon wusste.
Der Vorwurf der vorsätzlichen unbefugten Weitergabe des Schlüssels der ... T. E. GmbH & Co. KG an eine dritte, betriebsfremde, unbefugte Person zwecks Nutzung des Schlüssels kann als unstreitig behandelt werden. Das pauschale Bestreiten des Klägers im Kammertermin am 26.09.2024, die Weitergabe des Schlüssels sei nicht unbefugt gewesen, ist unsubstantiiert; hier hätte es Angaben des Klägers bedurft, aus welchen konkreten Umständen sich seine Befugnis zur Schlüsselweitergabe an unbefugte, betriebsfremde Personen ergeben soll.
Hieran ändert auch nichts der Umstand, dass der Kläger den Schlüssel an einen „aus seiner Sicht vertrauenswürdigen Bekannten“ übergeben hat. Er war zur Weitergabe an Dritte nicht befugt, weil mit Übergabe des Schlüssels zugleich der Zugang zum öffentlichen Stromnetz eingeräumt wurde. Dies war dem Kläger auch bewusst. Zum einen aus seiner Arbeit bei der Beklagten und zum anderen macht er dies auch durch seine Aussage vom 22.03.2024 deutlich, in der er sein Bedauern dafür zeigt, dass er am fraglichen Tag nicht „vor Ort“ sein konnte.
Gleichgültig ist, ob dem Kläger – wie er behauptet – nicht bewusst gewesen sei, dass es sich um einen „hoch sensiblen“ Schlüssel gehandelt habe. Ihm war jedenfalls aus den oben genannten Gründen bewusst, dass der Schlüssel Zugang zu öffentlichen Stromnetz gewährt und deshalb nicht an Dritte weitergeben durfte, schon gar nicht ohne Aufsicht.
Dass die Beklagte dem Kläger – wie er behauptet – nicht über das Erfordernis des sensiblen Umgangs mit dem Schlüssel belehrt haben soll, ist unerheblich. Eine Belehrung des Klägers war nicht erforderlich, da der Kläger von der Beklagten den Schlüssel überhaupt nicht erhalten hat. Dieser wurde ihm vielmehr vom Zeugen B. übergeben, der allerdings nichts von der beabsichtigten Weitergabe des Schlüssels durch den Kläger an eine dritte betriebsfremde Person wusste. Im Übrigen war dem Kläger ja – wie bereits oben ausgeführt wurde – bekannt, dass der Schlüssel Zugang zum öffentlichen Stromnetz gewährt.
Die Aussage des Klägers, es sei bei der Beklagten „gang und gäbe“ gewesen, dass Mitarbeiter sich von schlüsselberechtigten Mitarbeitern den Schlüssel ausgeborgt hätten, ist zu unsubstantiiert. Der Kläger benennt weder die schlüsselbefugten Personen der Beklagten, noch die die Schlüssel entleihenden Mitarbeiter, noch die Häufigkeit solcher Entleihen. Außerdem handelte es sich dabei um Entleihen von bei der Beklagten tätigen Mitarbeitern und nicht von betriebsfremden Personen.
Unstreitig ist schließlich, dass der Kläger den Zeugen B. nur nach dem Schlüssel gefragt hat, ohne ihn darauf hinzuweisen, dass er ihn an Dritte, betriebsfremde Personen weiterreichen wolle. Deshalb war auch ein Hinweis des Zeugen B. zum Unterbleiben der Weitergabe an betriebsfremde Personen nicht veranlasst.
c) Da es sich insoweit um eine Tatkündigung handelt, war eine vorherige Anhörung des Klägers nicht erforderlich. Tatsächlich hat die Beklagte den Kläger aber die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt, die er mit seiner Erklärung am 22.03.2024 auch genutzt hat.
d) Der Kläger kann auch nicht geltend machen, dass eine Abmahnung zu vertragsgerechtem Verhalten ausreichend gewesen wäre, sein Verhalten entsprechend zu ahnden. Unter den vorliegenden Umständen war der vorherige Ausspruch einer Abmahnung gegenüber dem Kläger entbehrlich.
aa) Eine Abmahnung ist insbesondere – auch bei einer Störung im Vertrauensbereich - dann entbehrlich, wenn es um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies gilt insbesondere bei strafbaren Handlungen. In einem solchen Fall kann durch eine bloße Abmahnung als milderes Mittel die Wiederherstellung des für ein Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 30.10.2009, Aktenzeichen 10 Sa 803/09, Randziffer 64 m.w.N.).
bb) Im vorliegenden Fall wurde der Kläger vor Ausspruch der fristlosen Kündigung vom 03.04.2024 nicht einschlägig abgemahnt. Die letzte Abmahnung stammt vom 24.08.2018 wegen Unpünktlichkeit, ohne das beanstandete Verhalten genau zu bezeichnen.
Die weiteren „Verwarnungen“ des Klägers durch die Beklagte bezeichnet die Beklagte nicht näher, weder nach den Zeitpunkten des Fehlverhaltens, noch nach den Zeitpunkten der Verwarnungen und deren Inhalt noch nach den genauen Vorwürfen. Dies gilt auch für die Verwarnung wegen des Vorfalls am 28.09.2023; denn hier wird der Zeitpunkt der Verwarnung nicht bekannt gegeben.
cc) Im vorliegenden Fall war die Abmahnung aber entbehrlich. Mit der oben genannten unbefugten Weitergabe des Schlüssels an einen unbefugten Dritten hat der Kläger eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Ihm war auch klar, dass die Beklagte dies nicht billigen würde. Denn der Schlüssel gewährt Zugang zum öffentlichen Stromnetz, worum der Kläger wusste.
e) Bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen war dem Interesse der Beklagten an einer sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Vorzug zu geben.
Zwar sprechen für den Kläger im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung die Dauer des Arbeitsverhältnisses von gut 13 Jahren und seine Unterhaltsverpflichtung gegenüber seinem neunjährigen Kind. Allerdings ist der Kläger mit 36 Jahren noch jung. Zudem verfügt er über eine abgeschlossene Berufsausbildung als Elektriker, so dass er auf dem Arbeitsmarkt gut vermittelbar ist. Schließlich ist entscheidender Gesichtspunkt aber die besondere Schwere seines Fehlverhaltens durch Weitergabe des Schlüssels an einen unbefugten Dritten. Denn der Kläger handelte vorsätzlich und widerrechtlich. Bei der unbekannten Person handelt es sich um eine betriebsfremde Person. Der Kläger gab den Schlüssel in Kenntnis des Umstandes ab, dass damit Zugang zum öffentlichen Stromnetz gewährt werden konnte. Er führte dabei nicht einmal eine Aufsicht über die Person des Dritten durch. Der Vorfall hatte schließ lich auch schwerwiegende Folgen für die Beklagte; die ... T. E. GmbH & Co. KG hat das Vertragsverhältnis mit der Beklagten beendet., wie sich aus den Schreiben vom 24.06.2024 und 21.08.2024 ergibt.
f) Die Beklagte hat auch die 2-wöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten.
aa) Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Zu den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen gehören alle Umstände, die für oder gegen eine Kündigung sprechen. Die Kündigungsberechtigte ist befugt, aber nicht verpflichtet, den Sachverhalt zu ermitteln. Stellt er eigene Ermittlungen an, läuft die Frist nicht, solange er nach pflichtgemäßem Ermessen vorgeht, aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile (vergleiche Riesenhuber in: Erman, BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 626 BGB, Rz. 146 f. m.w.N.).
bb) Hier hat der Geschäftsführer der Beklagten am 20.03.2024 durch die schriftliche Verlustmeldung des Zeugen B. vom 20.03.2024 erstmals Kenntnis von der Weitergabe des Schlüssels vom Zeugen B. an den Kläger erfahren. Dies nutzte er, um beim Kläger nachzufragen. Am 22.03.2024 erhielt er dessen schriftliche Auskunft. Die Nachfrage war auch erforderlich, um die Aussage des Zeugen B. zu überprüfen und Auskunft des Klägers zum Sachverhalt zu erhalten. Mit Fristbeginn am 23.03.2024 lief die Frist am 05.04.2024 ab. Die Kündigung ist dem Kläger aber bereits am 04.04.2024 zugegangen und war damit fristgemäß.
g) Aufgrund der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 03.04.2024 erweisen sich auch die weiteren Feststellungsanträge zu 2., 5. und 6. als unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nämlich durch die wirksame außerordentliche Kündigung vom 03.04.2024 zum 04.04.2024 beendet worden.
2. Der Hilfsantrag zu 3. auf Weiterbeschäftigung fiel nicht zur Entscheidung an. Er war bedingt durch das Obsiegen mit den Feststellungsanträgen zu 1. und 2. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.
3. Der Antrag zu 7. ist unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Entfernung der Abmahnung vom 24.08.2018 aus der Personalakte verlangen.
a) Zwar ist der Antrag zulässig, insbesondere fehlt ihm nicht das erforderliche Rechtschutzbedürfnis. Weder hat die Beklagte den geltend gemachten Anspruch erfüllt noch ist ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von vornherein auszuschließen (vergleiche BAG, Urteil vom 14.09.1994, Az. 5 AZR 632/93, Rz. 15 f. m.w.N.).
b) Der Anspruch ist allerdings unbegründet. Es ist kein Interesse des Klägers daran ersichtlich, dass die Abmahnung trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung ihm noch schaden könnte.
aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (vergleiche BAG, Urteil vom 14. September 1994, Az. 5 AZR 632/93, Rz. 17 – 21 m.w.N.).
bb) Dies gilt uneingeschränkt für noch bestehende Arbeitsverhältnisse. Es ist auch anerkannt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechte und Pflichten begründen kann. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen führt aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Regelfall zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nicht mehr zusteht. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (vergleiche BAG, Urteil vom 14.09.1994, Az. 5 AZR 632/93, Rz. 23 m.w.N.).
cc) Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus Folgendes: Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte Dritten gegenüber Mitteilung zu den Abmahnungen macht oder die Personalakte Dritten überlässt, sind vom Kläger weder vorgetragen noch ersichtlich. Der Kläger hat auch nicht dargetan, dass er sich um Stellen im öffentlichen Dienst bewirbt und ihm dort nahegelegt wird, sich mit der Vorlage der Personalakte seines bisherigen Arbeitgebers einverstanden zu erklären. Schließlich gibt es auch keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte Abmahnungen oder deren Inhalt innerbetrieblich bekannt macht und dadurch die Ehre des Klägers verletzt.
4. Der Leistungsantrag zu 4. ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung für den Monat März 2024 in Höhe von 2.434, 25 Euro nebst Zinsen.
a) Für den Zeitraum vom 1. bis 24.03.2024 beruht der Anspruch auf § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 6 des Arbeitsvertrages.
Entsprechend der Lohnabrechnung der Beklagten für März 2024, die zwischen den Parteien unstreitig ist, hat der Kläger in diesem Zeitraum insgesamt 106,50 Stunden gearbeitet. Multipliziert mit einem Bruttostundenlohn von 16,50 Euro errechnet sich deshalb ein Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum in Höhe von 1.757,25 € brutto.
b) Hinzu kommen - entsprechend der unstreitigen Lohnabrechnung für März 2024 – der Sachbezug ST + SV frei in Höhe von 50,00 € und eine Summe von 50,00 € als Wert Betr. AV. AG lfd. ST-frei.
c) Für den Zeitraum vom 25. – 31.03.2024 folgt der Vergütungsanspruch aus § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.
aa) Entsprechend der unstreitigen Lohnabrechnung für März 2024 sind dabei 38 Entgeltfortzahlungsstunden zu einem Bruttostundenlohn von 16,50 € angefallen, woraus sich ein Gesamtbetrag in Höhe von 627,00 Euro brutto errechnet.
bb) Der Kläger hat seine Arbeitsunfähigkeit auch dargelegt und bewiesen. Er hat für den fraglichen Zeitraum sowohl eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als auch ein ärztliches Attest vom 28.05.2024 (vergleiche Bl. 72 der Akte) vorgelegt. Der Beklagten ist es nicht gelungen, den Beweiswert dieser Bescheinigungen zu erschüttern.
(1) Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1 a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt. Hierfür gibt es weder nach Wortlaut, Systematik und Zweck der Regelung, die in einer Bekämpfung eines Missbrauchs der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegt, hinreichende Anhaltspunkte. Diese Bestimmung gibt ihm lediglich ein zusätzliches Instrument zur Erschütterung des Beweiswerts an die Hand, um einem missbräuchlichen Verhalten des Arbeitnehmers begegnen zu können. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben.
Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und nur in eingeschränktem Maß in der Lage ist, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen. In Anbetracht dieser Schwierigkeiten hat das Bundesarbeitsgericht bereits erkannt, dass dem Arbeitgeber, der sich auf eine Fortsetzungserkrankung i.S.d. § 3 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz beruft, hinsichtlich der insoweit treffenden Darlegungs- und Beweislast Erleichterungen zuzubilligen sind. Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an den Vortrag des Arbeitgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine - unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten – überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich sind.
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag z.B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Ob dies konkludent, z.B. durch die Benennung als Zeuge, geschehen kann, erscheint mit Blick auf die höchstpersönliche Natur des Schutzinteresses des Arztgeheimnisses nicht frei von Zweifeln (vergleiche BAG, Urteil vom 08.09.2021, Aktenzeichen: 5 AZR 149/21, Rz. 11 – 15 m.w.N.).
(2) Ausgehend hiervon ist es der Beklagten nicht gelungen, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeit-Bescheinigung vom 25.03.2024 zur erschüttern.
Zwar hat die Beklagte gegenüber dem Kläger den Vorwurf des „Krankfeierns“ erhoben unter Verweis auf seine unstreitige Tätigkeit als DJ am 30.03.2024. Allerdings konnte der Kläger diesen Vorwurf mit der ärztlichen Bescheinigung vom 28.05.2024 insoweit entkräften, als darin hausärztlich attestiert wird, dass eine nebenberufliche Tätigkeit als DJ zur schnelleren Genesung des Klägers beitragen kann und aus hausärztlicher Sicht dagegen keine Einwände bestehen (vergleiche Bl. 72 der Akte). Unter Zugrundelegung dieser ärztlichen Bescheinigung und unter Berücksichtigung des Umstands, dass die Tätigkeiten des Elektrikers und des DJs nicht ansatzweise miteinander vergleichbar sind, spricht nichts gegen die ärztliche Bestätigung aus dem Attest vom 28.05.2024, dass das Nachgehen einer Tätigkeit als DJ gegen die Arbeitsunfähigkeit als Elektriker spricht. Hierzu hätte es jedenfalls weiteren substantiierten Vortrags der Beklagtenseite bedurft (vergleiche Thüringer LAG, Urteil vom 11.11.2008, Aktenzeichen: 7 Sa 4/08, BAG, Urteil vom 13.11.1979, 6 AZR 934/77 und BAG, Urteil vom 26.08.1993, 2 AZR 154/93).
c) Der Zinsanspruch beruht auf § 288 Abs. 1 BGB. Die Vergütung war jedenfalls am 10. eines laufenden Monats fällig (vergleiche § 6 Absatz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien).
II.
Die Kostenentscheidung beruht haben auf § 92 ZPO und entspricht dem jeweiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien.
III.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem jeweils 3-fachen Bruttomonatsbetrag in Höhe von 2.700,00 € für die drei Kündigungsschutzanträge, dem einfachen Bruttomonatsbetrag in Höhe von 2.700,00 € für den Antrag zu 7. und der bezifferten Klagesumme für den Antrag zu 4. in Höhe von 2.434,25 €.
IV.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz lagen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 242, 1004 BGB
§§ 4, 7 KSchG
§ 626 BGB
§ 292 ZPO
§ 92 ZPO
§ 7 Abs 1 Nr 1 EntgFG
§ 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 275 Abs. 1 a SGB V
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz

Zitierte Entscheidungen: 4 Sa 179/24
10 Sa 803/09
5 AZR 632/93
5 AZR 149/21
7 Sa 4/08
6 AZR 934/77
2 AZR 154/93