Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-03-13, Aktenzeichen 4 Sa 889/17
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2018:0313.4SA889.17.00

Tenor:
Anmerkung
Parallelverfahren zu Hess. LAG - 4 Sa 879/17 -
Verfahrensgang
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 13. April 2017 – 7 Ca 185/16 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Gutschrift von Umkleidezeiten im Betrieb auf das Arbeitszeitkonto des Klägers.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilindustrie. Unter dem 04. August 1950 schloss sie mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat „auf der Grundlage des Hessischen Betriebsrätegesetzes vom 31. Mai 1948“ die in der Anlage D 1 zum Schriftsatz vom 05. März 2018 ersichtliche Betriebsordnung (nachfolgend BO). In deren Fassung vom 01. September 1970 ist in § 3 (9) S. 2 folgende Regelung enthalten:
„Waschen und Umkleiden ist während der Arbeitszeit nicht gestattet.“
Der Kläger wird von der Beklagten in der Automobilmontage beschäftigt. Er hat Einzelkomponenten mit Handschweißzangen zu Automobilkarosserien zu montieren. Er ist arbeitsschutzrechtlich verpflichtet, eine aus einem Flammenschutzhemd, einer Flammenschutzjacke, einer Flammenschutzbundhose und Sicherheitsschuhen bestehende Sicherheitskleidung zu tragen. Diese Ausrüstung stellt die Beklagte zur Verfügung. Für das An- und Ablegen der Schutzkleidung, für die im Betrieb ein Umkleideraum zur Verfügung steht, benötigt der Kläger vor und nach jeder Schicht jeweils fünf Minuten. Die Schutzkleidung wird von einem von der Beklagten beauftragten Serviceunternehmen gereinigt. Etwa zwei Drittel der betroffenen Beschäftigten tragen die in der Anlage K 4 zum Schriftsatz vom 10. April 2017 (Bl. 51 d. A.), auf die Bezug genommen wird, ersichtliche ältere Variante der Schutzkleidung. Den übrigen betroffenen Arbeitnehmern steht die in der Anlage A 1 zum Schriftsatz vom 16. März 2017 (Bl. 31 d. A.) ersichtliche neue Variante der Schutzkleidung zur Verfügung. Auf beiden Varianten der Schutzkleidung ist in Brusthöhe ein Logo der Beklagten mit einem Durchmesser von fünf Zentimetern angebracht.
Die Parteien sind auf Grund Organisationszugehörigkeit normativ an die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie gebunden. Der Kläger macht im vorliegenden Verfahren die Gutschrift von jeweils zehn Minuten Umkleidezeit für 8 von ihm im Januar 2016, 18 von ihm im Februar 2016, 13 von ihm im März 2016 und 15 von ihm im April 2016 geleistete Arbeitsschichten auf seinem Arbeitszeitkonto geltend. Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils und auf die mit diesem in Bezug genommenen Aktenteile verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte gemäß dem Antrag des Klägers verurteilt, dem Arbeitszeitkonto des Klägers gemäß der Betriebsvereinbarung Gleitzeit 2015/0323/A für den Zeitraum vom 01. Januar 2016 bis zum 30. April 2016 540 Minuten gutzuschreiben. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die Umkleidezeiten seien vergütungspflichtige Arbeitszeit. Das Tragen der Schutzkleidung sei ausschließlich fremdnützig. Es handele sich um eine sehr auffällige Dienstkleidung, deren Tragen in der Öffentlichkeit dem Kläger nicht zumutbar sei. Zudem sei davon auszugehen, dass der Kleidung erhebliche Schmutzmengen anhafteten. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Die Beklagte hat gegen das am 24. Mai 2017 zugestellte Urteil am Montag, dem. Juni 2017 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 25. September 2017 am 21. September 2017 begründet. Sie bestreitet, dass der Kleidung Gerüche, Schmutz und Gefahrstoffe anhafteten. Sie wirke neutral und sei nicht besonders auffällig. Die Arbeitnehmer seien nicht angewiesen, die Kleidung nur im Betrieb zu tragen. Eine professionelle Reinigung sei nicht zwingend. Das Ablegen der Privatkleidung durch die Arbeitnehmer sei privatnützig. Der Vergütungspflichtigkeit der Umkleidezeiten stünden zudem die Regelungen der BO und des Manteltarifvertrages für die hessische Metallindustrie vom 20. Juli 2005 (im Folgenden MTV) entgegen. Erstere sei noch in Kraft. Letzterem sei der Wille der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, dass Umkleidezeit keine vergütungspflichtige Arbeitszeit sei.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Beklagten wird auf die Schriftsätze vom 14. September 2017 und 05. März 2018 Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 13. April 2017 – 7 Ca 185/16 – die Klage abzuweisen.
Der Kläger verteidigt zur Begründung seines Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts wie im Schriftsatz vom 27. November 2017 ersichtlich.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klage begründet ist.
1. Die Umkleidezeiten vor und nach den Schichten des Klägers sind nach § 611 Abs. 1 BGB vergütungspflichtige Arbeitszeit. Daher sind die entsprechenden Zeiträume dem Arbeitszeitkonto des Klägers gutzuschreiben.
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich beim An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung um vergütungspflichtige Arbeit. An der Offenlegung der von ihm ausgeübten beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers beruhen auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit. Daher schuldet der Arbeitgeber Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit. Das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung ist nur dann nicht lediglich fremdnützig und damit keine Arbeitszeit, wenn diese zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es ebenfalls, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebes nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (vgl. etwa BAG 06. September 2017 – 5 AZR 382/16 – AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 51, zu I 2, m. w. N.).
Eine besonders auffällige Dienstkleidung in diesem Sinne liegt bereits vor bei einer einheitlich gefärbten Kleidung, die zwar nicht einem konkreten Arbeitgeber, wohl aber einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Berufszweig zugeordnet werden kann. Das trifft etwa auf eine einem Heil- oder Hilfsberuf zuordenbare weiße Kleidung zu. In diesem Fall liegt eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber dafür eingerichteten Umkleidemöglichkeiten für das An- und Ablegen der Dienstkleidung nutzt und sich anschließend zu bzw. nach Ende der Schicht von seinem Arbeitsplatz begibt (BAG 06. September 2017 a. a. O., zu I 3 b cc – ee).
Diese Voraussetzungen sind hier vollständig erfüllt. Sowohl die alte wie die neue Variante der Schutzkleidung lassen in der Öffentlichkeit zumindest ebenso wie eine weiße Kleidung auf einen Heilberuf hier auf die Ausübung einer Konstrukteurstätigkeit schließen. Hinzu kommt zudem, dass das Logo der Beklagten auf der Kleidung sogar die Zugehörigkeit des Klägers zur Beklagten unübersehbar macht. Damit handelt es sich um eine besonders auffällige Kleidung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Da der Kläger unabhängig von der von ihm behaupteten entsprechenden Verpflichtung den Umkleideraum der Beklagten zum An- und Ablegen der Schutzkleidung nutzt, sind alle Voraussetzungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für das Vorliegen eines Vergütungsanspruchs erfüllt.
2. Dem Anspruch steht § 3 (9) S. 2 BO nicht entgegen. Unabhängig von der Frage, dass nicht erkennbar ist, auf welcher Rechtsgrundlage die BO noch Gültigkeit besitzen sollte, bleibt der Anspruch gemäß § 611 Abs. 1 BGB zumindest aufgrund des Günstigkeitsprinzips bestehen. Dieses gilt auch im Verhältnis zwischen arbeitsvertraglichen Regelungen und Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung, und zwar auch dann, wenn sich der arbeitsvertragliche Anspruch aus Rechtsgrundlagen wie arbeitsvertragliche Einheitsregelungen, Gesamtzusagen oder betrieblichen Übungen ergibt (BAG 23. Oktober 2001 – 3 AZR 74/01 – BAGE 99/183, zu II 2 a aa). Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung wirken nur einseitig zwingend und sind zugunsten der Arbeitnehmer dispositiv (BAG 12. Dezember 2006 – 1 AZR 96/06 – BAGE 120/308, zu A I 2 c bb (1)). Dies gilt auch für sich aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag ergebende Vergütungsansprüche.
3. Schließlich scheitert der Anspruch auch nicht an den Regelungen der §§ 2, 3 MTV. Es trifft zwar zu, dass dort Umkleidezeiten nicht als Arbeitszeit definiert wurden. Dies bedeutet indessen nicht, dass die Regelungen des MTV sich aus anderen Rechtsgrundlagen ergebende Ansprüche ausschließen. Ein derartiger Wille hat in den Bestimmungen des MTV keinen erkennbaren Niederschlag gefunden.
Unzutreffend ist auch die Ansicht der Beklagten, aufgrund der bei Inkrafttreten des MTV aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hätten die Tarifvertragsparteien davon ausgehen dürfen, dass Umkleidezeit regelmäßig nicht Arbeitszeit sei. Dies ergibt sich aus dem von der Beklagten zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Oktober 2000 (– 5 AZR 122/99 – BAGE 96/45) keineswegs. Dort nahm der 5. Senat vielmehr an, dass derartige Zeiten Arbeitszeit sein können, wenn die Dienstkleidung notwendig im Betrieb angelegt werden muss (BAG 11. Oktober 2000 a. a. O., zu IV 3 d). In diesem Fall verneinte der Senat lediglich eine Vergütungserwartung im Sinne von § 612 Abs. 1 BGB (BAG 11. Oktober 2000 a. a. O., zu IV 4 c). Die Tarifvertragsparteien mussten daher bei Inkrafttreten des MTV damit rechnen, dass Umkleidezeiten Arbeitszeit sein können.
Selbst bei gegenteiliger Auslegung gilt im Übrigen auch hier nach § 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip. Dieses erfasst auch zeitlich nach dem Inkrafttreten des Tarifvertrages getroffene abweichende Abmachungen, unter anderem auch vertragliche Einheitsregelungen (BAG 25. Juli 2001 – 10 AZR 390/00 – EzA TVG § 4 Günstigkeitsprinzip Nr. 10, zu II 2 a bb, cc).
4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Ein Grund zur Zulassung der Revision im Sinne von § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht. Die für das vorliegende Verfahren maßgeblichen Rechtsfragen sind in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinreichend geklärt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2, 3 MTV. Es trifft zwar zu, dass dort Umkleidezeiten nicht als Arbeitszeit definiert wurden. Dies bedeutet indessen nicht, dass die Regelungen des MTV
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Sa 879/17
7 Ca 185/16
5 AZR 525/18
5 AZR 382/16
3 AZR 74/01
1 AZR 96/06
5 AZR 122/99
10 AZR 390/00