Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2012-03-07, Aktenzeichen 3 TaBV 77/11
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2012:0307.3TABV77.11.00

Tenor:
1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 11.07.2011
– 15 BV 57/11 – wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit einer personellen Einzelmaßnahme.
Die Beteiligte zu 1) führt eine unternehmensweite Restrukturierungsmaßnahme mit dem Namen "F " durch. Zwischen ihr und dem Gesamtbetriebsrat wurden zur Umsetzung der Restrukturierungsmaßnahme diverse Teilinteressenausgleiche abgeschlossen. Gegenstand des vorliegenden Beschlussverfahrens ist der Teilinteressenausgleich F /C vom 18.11.2009. Ziel dieses Interessenausgleichs ist der Neuaufbau des Bereichs C an den Standorten E und K unter Zusammenfassung und Neustrukturierung der im bisherigen Bereich "Zentrale Kunden" angesiedelten Abteilungen "Zentrale Kreditbearbeitung", "Zentrale Kunden" und "Darlehenskontoverwaltung". Zudem erfolgte unter diesem Interessenausgleich die Verlagerung der Bearbeitung von Bestandsengagements aus den Niederlassungen H , B , D , S , M , Fr , K und E in den neuen Bereich L mit den Standorten E und K . Organisatorisch ist der neue Bereich C L aufgeteilt in drei Führungsebenen, nämlich die Führungsebene F 1 mit einem Bereichsleiter am Standort E , die Führungsebene F 2 mit fünf Abteilungsleitern am Standort E sowie die Führungsebene F 3 mit 14 Teamleitern in E und vier Teamleitern in K . Unter der dritten Führungsebene waren mit Stand 01.01.2011 137 Mitarbeiter angesiedelt, die den jeweiligen Teams zugeordnet sind.
Vorliegend streiten die Beteiligten um eine den Mitarbeiter T betreffende personelle Maßnahme, die nach dem Willen der Beteiligten zu 1) im Rahmen dieses Interessenausgleichs vorgenommen werden soll.
Herr T war bisher als "Teamleiter Zentrale Kreditbearbeitung" (F 3) beschäftigt. Auf die insoweit maßgebliche Stellenbeschreibung wird Bezug genommen (Bl. 80 d. A.). Ebenfalls Bezug genommen wird auf die weitere Stellenbeschreibung derjenigen Teamleiterstelle, die nach Umsetzung des Interessenausgleichs am Standort K neu zu besetzen war (Bl. 83 d. A.). Diese Teamleiterstelle wurde nicht mit Herrn T besetzt. Insgesamt besetzte die Beteiligte zu 1) die Ebenen F 2 und F 3 im Zeitraum vom 09.02. – 24.03.2010. Anschließend strebte sie die Zuordnung der übrigen Mitarbeiter entsprechend den in der einschlägigen Rahmengesamtbetriebsvereinbarung über das Besetzungsverfahren der Ebenen F 2 und F 3 definierten Zuordnungsregeln an.
Mit E-Mail vom 05.05.2010 informierte die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) über die Zuordnung der Mitarbeiter im Bereich C L am Standort K . Anschließend erfolgte am 01.09.2010 die Umsetzung der Maßnahmen in sämtlichen Betrieben der Beteiligten zu 1). Mit Schreiben vom 06.01.2011 wurde dem im vorliegenden Verfahren betroffenen Mitarbeiter T die Position eines Senior-Kreditspezialist im Team Nord-Ost des Bereichs C -L unter dem Teamleiter Herrn Sc zugewiesen. Herr T hat diese Position unter Vorbehalt angenommen und lässt die Wirksamkeit dieser personellen Maßnahme in einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 12 Ca 416/11 überprüfen. Parallel hierzu beantragte die Beteiligte zu 1) mit Schreiben vom 18.02.2011 beim Beteiligten zu 2) die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters T auf die Position des Senior-Kreditspezialist C -L . Der Beteiligte zu 2) verweigerte mit Schreiben vom 24.02.2011 die Zustimmung. Daraufhin hat die Beteiligte zu 1) am 07.03.2011 das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht Köln eingeleitet.
Die Beteiligte zu 1) hat vorgetragen, sowohl die bisherige als auch die neue Funktion des Mitarbeiters T beträfen gleichwertige Tätigkeiten. Eine Abweichung bestehe insoweit lediglich hinsichtlich der Personalverantwortlichkeit für neun Mitarbeiter, die der betroffene Mitarbeiter T bisher innegehabt habe. Dass diese Personalverantwortlichkeit auf der neuen Stelle entfalle, sei aber nicht streitentscheidend, da lediglich 20 % der Aufgaben des Mitarbeiters T Führungsaufgaben gewesen seien.
Die Beteiligte zu 1) hat weiter die Auffassung vertreten, sie habe nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung zu Recht alle zu besetzenden Positionen der Ebenen F 2 und F 3 ausgeschrieben und eine Bestenauslese durchgeführt. Im neuen Bereich CBG-L , in dem der Mitarbeiter T jetzt beschäftigt werde, gebe es am Standort K lediglich vier neue Teamleiterstellen. Auf diese Stellen hätten sich im Rahmen der Ausschreibung elf Personen beworben, woraufhin die Stellen letztlich mit vier anderen Mitarbeitern besetzt worden seien. Weitere offene Teamleiterstellen seien am Standort K nicht vorhanden.
Die Beteiligte zu 1) hat weiter ausgeführt, sie betrachte es als treuwidrig, wenn der Beteiligte zu 2) nach seiner ausdrücklich vorher erklärten Zustimmung zur Besetzung der vier Teamleiterstellen in K nunmehr den Standpunkt vertrete, dass dem Mitarbeiter T eine dieser Stellen zustehe. Schließlich hat die Beteiligte zu 1) ausgeführt, dass die Maßnahme umgehend umgesetzt werden müsse, da ansonsten eine ganze Reihe von Nachteilen für das Unternehmen entstünden.
Die Beteiligte zu 1) hat beantragt,
Der Beteiligte zu 2) hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 2) hat vorgetragen, die frühere Stelle des Mitarbeiters T existiere nach wie vor und sei lediglich umbenannt worden. Die Anforderungsprofile hätten sich nicht geändert und die Aufgaben und geforderten Kompetenzen seien gleich geblieben. Demgegenüber solle der Mitarbeiter T nunmehr lediglich die Position des Stellvertreters für die von ihm bisher selbst ausgeübte Funktion wahrnehmen. Dabei komme es letztlich nicht darauf an, ob dem Mitarbeiter im Rahmen der neuen Funktion als Senior-Kreditspezialist die gleiche Kreditkompetenz wie dem Teamleiter zugewiesen werde. Entscheidend sei allein, dass dem Mitarbeiter durch den Wegfall der Führungsposition, die er über Jahre wahrgenommen habe, ein grundsätzlich anderer Aufgabenbereich zugewiesen werden solle. Bereits der Entzug eines Teils der bisher wahrgenommenen Funktionen stelle eine Versetzung dar, da diese Führungsfunktionen der Tätigkeit ein deutliches Gepräge gegeben hätten. Insgesamt werde damit der Mitarbeiter T ohne betriebliche Notwendigkeit auf einen geringerwertigeren Arbeitsplatz versetzt. Betriebliche Gründe seien insoweit nicht vorhanden. Hieran ändere sich auch durch das in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelte Bewerbungsverfahren nichts. Allen Beteiligten sei bei Abschluss dieser Gesamtbetriebsvereinbarung klar gewesen, dass eine solche kollektivrechtliche Regelung keine rechtliche Grundlage für die Versetzung von Mitarbeitern auf geringerwertigere Arbeitsplätze schaffen könne, sondern dies vielmehr nur im Wege des Einvernehmens mit dem Mitarbeiter möglich sei. Letzteres erkläre auch den Umstand, dass die Beteiligte zu 1) über einen Zeitraum von mehreren Monaten mit dem Mitarbeiter T über eine einvernehmliche Regelung verhandelt hätten. Letztlich sei eine solche einvernehmliche Regelung nicht zustande gekommen.
Mit Beschluss vom 11.07.2011 hat das Arbeitsgericht die Anträge zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Beteiligten zu 2) stehe ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG zu. Bei der streitigen personellen Maßnahme handele es sich um eine Versetzung im Sinne des § 95 BetrVG und der Mitarbeiter T werde durch diese Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt sei. Dabei ergebe sich die Benachteiligung des Mitarbeiters aus der unstreitig erfolgenden Verminderung seiner personellen Verantwortung, für die keine betrieblichen Gründe erkennbar seien, da die bisher von ihm ausgeübte Funktion nach wie vor vorhanden sei. Letztlich stelle die Zustimmungsverweigerung durch den Beteiligten zu 2) auch kein treuwidriges Verhalten dar, da es sich bei der Besetzung von Stellen um strukturell andere Maßnahmen handele als bei der Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine andere Stelle. Wegen der weitergehenden Begründung im Einzelnen wird auf die Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses (Bl. 121 ff. d. A.) Bezug genommen.
Gegen diesen ihr am 25.08.2011 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 1) am 23.09.2011 Beschwerde eingelegt und diese – nach entsprechender Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist – am 29.11.2011 begründet.
Die Beteiligte zu 1) ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG unrichtig angewandt. Eine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift setze den Verlust einer Rechtsposition oder die Verschlechterung von materiellen Arbeitsbedingungen voraus. Beides sei nicht der Fall. Die materiellen Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters T seien unverändert, da er die gleiche Vergütung erhalte und am gleichen Arbeitsort sowie mit der gleichen Arbeitszeit tätig sei. Richtigerweise seien beide Stellen daher gleichwertig, da der Verlust von Personalführungskompetenzen durch ein "Mehr" an sonstigen Kompetenzen ausgeglichen werde. Dies gelte umso mehr, als die Personalführung nur lediglich 20 % der bisherigen Gesamttätigkeit des Mitarbeiters T ausgemacht hätte. Weiter meint die Beteiligte zu 1), dass die neue Teamleiterstelle höherwertig sei. Dies ergebe sich insbesondere aus der mehr als doppelten Anzahl der zu bearbeitenden Kredite und den auch qualitativ gewachsenen Anforderungen, die an einen Teamleiter nunmehr durch den Wandel vom "Verwalter" zum "Manager" ergeben würden. So sei der heutige Teamleiter, anders als früher, dafür verantwortlich, dass sein Team einen Beitrag zum Abbau der Kreditbestände in Erfüllung einer Auflage der Wettbewerbskommission der EU liefere. Hier sei äußerst viel "Fingerspitzengefühl" erforderlich, um den Ruf der Bank nicht zu beschädigen. Diese Höherwertigkeit spiegele sich in der höheren Verantwortungsebene C des Stellenbewertungssystems wider. Demgegenüber sei der Senior-Kreditspezialist in der Verantwortungsebene identisch eingestuft wie der frühere Teamleiter.
Die Beteiligte zu 1) meint weiter, die personelle Maßnahme und eine etwaig damit verbundene Benachteiligung des Mitarbeiters T sei jedenfalls aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Diese Rechtfertigung ergebe sich letztlich aus den durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahmen und dem praktizierten Auswahlverfahren, wie es in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt sei. Danach sei der Mitarbeiter T aufgrund seiner im Verhältnis schlechteren Qualifikation nicht zum Zuge gekommen. Schließlich müsse Berücksichtigung finden, dass der Beteiligte zu 2) nicht über einen auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG gestützten Widerspruch erzwingen könne, dass die Beteiligte zu 1) ihre unternehmerische Entscheidung, die zur Versetzung des Mitarbeiters T geführt habe, wieder rückgängig machen müsse. Schließlich sei die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen im Sinne von § 100 BetrVG auch dringend erforderlich gewesen. Nachdem in weiteren Gesprächen im November und Dezember 2010 keine Einigung habe erzielt werden können, habe der Mitarbeiter T im Januar 2011 in die Position eines Senior-Kreditspezialisten eingewiesen werden müssen. Zum damaligen Zeitpunkt habe eine besondere Dringlichkeit bestanden, weil sich dieses Team zeitnah in einen komplett unbekannten Kundenstamm habe einarbeiten müssen und deshalb die langjährige Erfahrung des Mitarbeiters T in der Kreditbearbeitung dringend benötigt worden sei, um Störungen im Betriebsablauf mit Schaden für die Beteiligte zu 1) zu vermeiden.
Die Beteiligte zu 1) beantragt,
Der Beteiligte zu 2) beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 2) tritt der erstinstanzlichen Entscheidung bei und meint, der Versetzungscharakter der streitgegenständlichen personellen Maßnahme sei offensichtlich. Er ist außerdem weiterhin der Auffassung, dass die Versetzung des Mitarbeiters T weder aus betrieblichen noch in seiner Person liegenden Gründen erforderlich sei. Entscheidend sei dabei, dass es sich bei der "neuen" Stelle "C -Teamleiter Kreditbearbeitung" um die gleiche Stelle handele, die der Mitarbeiter T bereits zuvor innegehabt habe. Sie sei lediglich von der Beteiligten zu 1) mit einigen – vom Arbeitsgericht zu Recht allenfalls als wünschenswert angesehenen – Ergänzungen versehen worden. Insbesondere stelle die Erhöhung der Anzahl an Kreditengagements keine relevante Änderung des Anforderungsprofils dar. Diese Erhöhung sei darauf zurückzuführen, dass die Niederlassung K große und zeitintensive Engagements in die Zentrale nach E abgegeben und von dort im Ausgleich kleinere und einfachere Engagements erhalten habe. Auch sei der Mitarbeiter T selbstverständlich gleichermaßen in der Lage dafür zu sorgen, dass sein Team einen Beitrag zum Abbau der Kreditbestände leiste. Der Beteiligte zu 2) trägt weiter vor, dass die "neuen Teamleiterstellen" nicht ausschließlich durch bisherige Teamleiter wiederbesetzt worden seien. Vielmehr seien in der K Niederlassung eine frühere Sachbearbeiterin und ein früherer Sachbearbeiter zu Teamleitern ernannt worden. Schließlich sieht der Beteiligte zu 2) keine Anhaltspunkte für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) ist zulässig, weil sie nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 87 Abs. 2 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
2. Die Beschwerde hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Beteiligten zu 1) zu Recht und mit zutreffender Begründung zurückgewiesen. Die erkennende Kammer nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf die ausführliche erstinstanzliche Begründung Bezug und macht sich diese zu Eigen. Der Vortrag der Beteiligten zu 1) in der Beschwerdebegründung gibt lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen:
1. Auch nach den Ausführungen der Beteiligten zu 1) in der Beschwerdebegründung bleibt es hinsichtlich der den Mitarbeiter T betreffenden personellen Einzelmaßnahme bei der vom Arbeitsgericht zutreffend vorgenommenen rechtlichen Qualifizierung dieser Maßnahme als Versetzung.
a) Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat u. a. vor jeder Versetzung zu unterrichten und es ist seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Versetzung ist nach der für § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG maßgeblichen Definition in § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder – bei kürzerer Dauer – mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der "Arbeitsbereich" im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 1 BetrVG beschrieben als die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist. Das kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben (BAG, Beschluss vom 13.03.2007 – 1 ABR 22/06, NZA-RR 2007, 581). Die Andersartigkeit der neuen Tätigkeit kann auch mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation verbunden sein (vgl. zuletzt BAG, Beschluss vom 04.05.2011 – 7 ABR 3/10, NZA 2011, 1373; BAG, Beschluss vom 23.06.2009 – 1 ABR 23/08, BAGE 133, 145).
b) Wendet man diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall an, ist – wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt – von einer Versetzung im Rechtssinne auszugehen. Das stellt letztlich auch die Beteiligte zu 1) in der Beschwerdeinstanz nicht mehr in Frage. Denn auch sie spricht einschränkungslos von einer "streitgegenständlichen Versetzung" und wendet sich lediglich gegen das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.
2. Der Beteiligte zu 2) hat die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung des Mitarbeiters T zu Recht nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG verweigert, denn der Mitarbeiter T wird durch diese personelle Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
a. Geschützt ist durch § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG der betroffene Arbeitnehmer allgemein vor der Verschlechterung der äußeren und/oder der materiellen Arbeitsbedingungen. Hierunter fällt beispielsweise die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes ebenso wie die Herabstufung eines Arbeitnehmers aufgrund des geänderten Tätigkeitsbereichs (vgl. HaKo-BetrVG/Kreuder, 3. Aufl., § 99 Rn. 61; Richardi/Thüsing, BetrVG, 12. Aufl., § 99 Rn. 229 f. jeweils m. w. N. aus der Rechtsprechung). Dabei entspricht der Nachteilsbegriff demjenigen des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Nachteile im Sinne dieser Vorschrift sind jegliche auch rein tatsächliche Verschlechterungen einer gegenwärtigen beruflichen Stellung. Es kommt entscheidend darauf an, ob der status quo des Mitarbeiters verschlechtert wird (Richardi/Thüsing, a. a. O., § 99 Rn. 217 ff. m. w. N.). Schließlich kommt ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG immer dann in Betracht, wenn mehrere vergleichbare Arbeitsplätze wegfallen und lediglich für einen Teil der betroffenen Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Hier kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn der Arbeitgeber soziale Auswahlkriterien nicht berücksichtigt hat (BAG, Beschluss vom 02.04.1996 – 1 ABR 39/05, NZA 1997, 219; Wlotzke/Preis/Kreft, BetrVG, 4. Aufl., § 99 Rn. 51; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., § 99 Rn. 243).
b. Wendet man diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall an, ergibt sich auch aus der Beschwerdebegründung der Beteiligten zu 1) gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung keine andere rechtliche Würdigung. Zwar führt die Beteiligte zu 1) zutreffend aus, dass § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG immer dann einschlägig sei, wenn sich die materiellen Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers verschlechterten. Dabei fasst sie allerdings den Begriff der materiellen Arbeitsbedingungen zu eng. Sie sieht hierunter lediglich tatsächliche Arbeitsumstände wie gleiche Vergütung, gleichen Arbeitsort und gleiche Arbeitszeit. Hierunter fällt aber auch der gesamte Inhalt und die konkrete Ausgestaltung der Tätigkeit.
Hatte ein Arbeitnehmer bisher Personalverantwortung über mehrere, von ihm zu führende Arbeitnehmer und fällt diese Personalverantwortung in der neuen Stelle weg, so stellt dies zweifelsfrei eine Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar. Denn die bisherige Stellung des Arbeitnehmers wird hierdurch deutlich in ihrer Wertigkeit verschlechtert. Der status quo des Arbeitnehmers ändert sich. Dabei ist es – wie die erste Instanz zutreffend ausgeführt hat – unerheblich, welchen prozentualen Anteil die Personalführung an der Tätigkeit des Arbeitnehmers hat. Denn allein der Umstand als solcher, dass eine Tätigkeit mit Personalführungsaufgaben befasst ist, wertet diese in erheblichem Maße auf. Gerade aus diesem Umstand kommt es entgegen der Rechtsauffassung der Beteiligten zu 1) nicht darauf an, ob der Verlust von Personalführungskompetenz bei dem Mitarbeiter T in der "neuen" Funktion durch ein "Mehr" an sonstigen Kompetenzen kompensiert würde. Aus denselben Gründen ist auch die identische Einstufung der neuen Tätigkeit als Senior-Kreditspezialist gegenüber der alten Teamleiterfunktion im Hinblick auf die zugeordnete Verantwortungsebene rechtlich ohne Bedeutung. Erst recht kann es nicht darauf ankommen, ob dem Kläger auch in der neuen Funktion ein Einzelbüro zur Verfügung gestellt wird.
Auch die Einwände der Beteiligten zu 1), dass die neue Teamleiterstelle höherwertig sei, verfängt nicht. Die höhere Anzahl der zu bearbeitenden Kredite hat der Beteiligte zu 2) nachvollziehbar dahin erläutert, dass komplizierter zu bearbeitende, umfangreiche Kreditangelegenheiten nach E abgegeben worden seien und an deren Stelle in K nunmehr eine Vielzahl von kleineren, einfacher zu bearbeitenden Kreditangelegenheiten zu erledigen seien. Dem ist die Beteiligte zu 1) nicht entgegengetreten. Desweiteren hat die Beteiligte zu 1) nicht im Näheren erläutert, warum der zusätzliche Abbau von Kreditbeständen eine deutliche Höherwertigkeit der Stelle ausmachen sollte. Allein der Umstand, dass hierfür "Fingerspitzengefühl" erforderlich ist, wie die Beteiligte zu 1) ausführt, reicht insofern nicht. Erst recht ist kein konkreter Umstand dafür vorgetragen worden, dass der Mitarbeiter T hierzu nicht in der Lage sein sollte. Gleichermaßen wenig aussagekräftig ist der von der Beteiligten zu 1) vorgebrachte Umstand, dass sich die Tätigkeit von einer "Verwaltertätigkeit" zu einer "Managertätigkeit" gewandelt habe. Insgesamt bleibt damit auch nach der Beschwerdebegründung der Vergleich der beiden Stellenbeschreibungen für eine deutliche Höherwertigkeit der neuen Teamleiterfunktion unergiebig.
Schließlich stellt auch die Durchführung des Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahrens nach der Gesamtbetriebsvereinbarung und die Besetzung der in Frage kommenden K Teamleiterstelle mit einem anderen Mitarbeiter keine rechtfertigenden betrieblichen Gründe im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar. Dies ergibt sich unmittelbar aus der oben angeführten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ist eine Auswahlentscheidung in derartigen Stellenbesetzungssituationen nach sozialen Auswahlkriterien vorzunehmen. Dies hat die Beteiligte zu 1) nach ihrem eigenen Sachvortrag nicht getan, sondern vielmehr eine Auswahl anhand von führungs- und leistungsbezogenen Kriterien durchgeführt. Das entspricht nicht den gesetzlichen Vorgaben. Hieran vermag auch die vorliegende Gesamtbetriebsvereinbarung nichts zu ändern. Dies gilt umso mehr, als die Betriebspartner bei Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung davon ausgegangen sind, dass sämtliche personellen Maßnahmen mit allen betroffenen Arbeitnehmern einvernehmlich durchgeführt werden würden. Hierauf ist das Auswahlverfahren erkennbar ausgerichtet. Der Beteiligte zu 2) hat dies in der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz nochmals im Einzelnen dargestellt.
Kommt aber ein Einvernehmen – wie im Fall des Mitarbeiters T – nicht zustande, scheitert das kollektivrechtlich vereinbarte Auswahlverfahren und die gesetzlich vorgeschriebenen sozialen Auswahlkriterien kommen zum Tragen. Dass der Mitarbeiter T bei Berücksichtigung sozialer Kriterien vorrangig berücksichtigungsfähig gewesen wäre, ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Hinzu kommt als weiterer Auswahlfehler noch der gleichermaßen unstreitige Umstand, dass die vier neuen Teamleiterstellen in K nicht sämtlich mit Mitarbeitern besetzt worden sind, die bisher in Teamleiterfunktionen waren. Vielmehr sind nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag des Beteiligten zu 2) die Hälfte dieser Stellen mit Mitarbeitern besetzt worden, die bisher auf der darunter liegenden Sachbearbeiterebene tätig waren.
Soweit sich schließlich die Beteiligte zu 1) auf ihre unternehmerische Freiheit beruft und einwendet, sie könne unmöglich jeden Bewerber auf einer Teamleiterstelle "unterbringen", ändert dies an der Begründetheit der Zustimmungsverweigerung seitens des Beteiligten zu 2) nichts. Zwar ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz zutreffend, dass die unternehmerische Entscheidung selbst im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüfbar ist, sondern als vorgegebener betrieblicher Grund hinzunehmen ist. Die Rückgängigmachung einer unternehmerischen Entscheidung kann der Betriebsrat nicht über einen auf diese Vorschrift gestützten Widerspruch nach § 99 Abs. 3 BetrVG erzwingen (BAG, Beschluss vom 16.01.2007 – 1 ABR 16/06, EzA, § 99 BetrVG 2001 Versetzung Nr. 3). Darum geht es jedoch im vorliegenden Fall nicht. Der Beteiligte zu 2) begehrt von der Beteiligten zu 1) nicht die Rückgängigmachung ihrer gesamten Restrukturierungsmaßnahme, sondern wendet sich lediglich gegen die geplante Versetzung des Mitarbeiters T .
3. Die Rechtsbeschwerde war gemäß §§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalls beruht und keine Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung betrifft.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 92a ArbGG wird hingewiesen.
Dr. Kreitner May Friedhofen

Zitierte Normen: §§ 87 Abs. 2 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 95 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 92a ArbGG
§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG
§ 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2007, 581
NZA 2011, 1373
BAGE 133, 145
NZA 1997, 219
15 BV 57/11
12 Ca 416/11
15 BC 57/11
1 ABR 22/06
7 ABR 3/10
1 ABR 23/08
1 ABR 39/05
1 ABR 16/06