Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-02-15, Aktenzeichen 13 SaGa 1934/10
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2011:0215.13SAGA1934.10.0A

Tenor:
Auf die Berufung der Verfügungsklägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 09. Dezember 2010 – 10 Ga 4/10 – abgeändert:
Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der Einstweiligen Verfügung aufgegeben, es zu unterlassen, der Verfügungsklägerin ab 01. Dezember 2010 regelmäßig an zwei Werktagen pro Woche das Büro der Verfügungsbeklagten in London als regelmäßigen Beschäftigungsort zuzuweisen und die Verfügungsklägerin bis zum Abschluss des Hauptverfahrens als General Counsel EMEA von Montag bis Mittwoch von ihrem Wohnsitz aus und von Donnerstag bis Freitag von ihrem Wohnsitz aus oder in den Räumlichkeiten der Verfügungsbeklagten B, zu beschäftigen.
Die Verfügungsbeklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Einstweiligen Verfügungsverfahren um den Beschäftigungsort der Verfügungsklägerin (im Folgenden: Klägerin).
Die 39-jährige, verheiratete, einer 13-monatigen Tochter unterhaltspflichtige Klägerin ist seit 01. Januar 2008 bei der Verfügungsbeklagten (im Folgenden: Beklagte) beschäftigt. Bislang arbeitete sie im Büro der Zweigniederlassung der Beklagten in B. Derzeit befindet sie sich bis 05. Dezember 2011 in Elternzeit.
Zu ihren Tätigkeiten und Einsatzmöglichkeiten regelt der Arbeitsvertrag vom 28. November 2007 (Bl. 28 – 38 d. A.) folgendes:
§ 1 Tätigkeit/Aufgaben und Einsatzmöglichkeiten
Die Mitarbeiterin wird als General Counsel EMEA tätig und wird an den Präsident Europa (gegenwärtig Herr C und funktional an den Group Chief Legal Officer (gegenwärtig Herrn D) berichten. Die Tätigkeit der Mitarbeiterin umfasst die Leitung der Rechtsabteilung des Arbeitgebers sowie die rechtliche Beratung und Vertretung des Arbeitgebers auch im Hinblick auf seine verbundenen Unternehmen im Bereich EMEA (Europa, Mittlerer Osten und Afrika).
Der Arbeitgeber behält sich vor, der Mitarbeiterin auch andere, ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechenden Aufgaben zu übertragen. Arbeitsort ist B, Deutschland.
Der Mitarbeiterin ist bewusst, dass die Ausübung ihrer Tätigkeiten erhebliche Reisezeit erfordern kann. Sie kann an jeden beliebigen Dienstsitz innerhalb der gesamten Unternehmensgruppe in Europa versetzt, bzw. entsandt werden.
Der Mitarbeiterin ist bewusst, dass die Personen in der Eigenschaft als ihre Vorgesetzten und ihr unterstellten Mitarbeiter, sowie ihr bestimmter Arbeitsplatz, Änderungen unterworfen sein können. Ein entsprechender Anspruch der Mitarbeiterin besteht nicht und wird auch nicht im Wege der betrieblichen Übung begründet.
Durch Schreiben vom 17. November 2009 teilte die Klägerin der Beklagten im Hinblick auf ihren für den 08. Dezember 2009 errechnetem Entbindungstermin folgendes mit:
„Ich möchte Dich ferner informieren, dass ich insgesamt zwei Jahre Elternzeit nehmen werde (die Elternzeit), beginnend 4 Wochen nach dem Ende meines Mutterschutzes nach der Geburt. Zum Zweck der Berechnung der Elternzeitperiode werden der Mutterschutz nach der Geburt und mein Urlaub in die Elternzeitperiode einberechnet, da die Elternzeit direkt im Anschluss an meinen Urlaub beginnt.
Während der ersten 4 Monate meiner Elternzeit werde ich 15 Stunden pro Woche (d.h. 3 Stunden pro Tag von Montag bis Freitag) von zuhause aus arbeiten. Nach Ende dieses 4-Monats-Zeitraumes werde ich für einen weiteren Zeitraum von 17 Monaten 30 Stunden pro Woche (d.h. 6 Stunden pro Tag von Montag bis Freitag) arbeiten, wobei ich an drei Tagen pro Woche von zuhause aus und an zwei Tagen pro Woche im Büro arbeiten werde.“
Eine entsprechende Vereinbarung kam zustande.
Die Klägerin erhält in ihrer Teilzeitbeschäftigung derzeit eine monatliche Vergütung in Höhe von 9,562,59 € brutto.
Durch Schreiben vom 04. August 2010 (Bl. 93, 94 d. A.) informierte die Beklagte die Klägerin über die Schließung ihrer Niederlassung in B und bot ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in London auf der Basis eines neu abzuschließenden Arbeitsvertrages nach englischem Recht an, der die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung nicht vorsah. Die Klägerin war hiermit nicht einverstanden. Am 15. September 2010 beantragte die Beklagte beim Regierungspräsidium Darmstadt die Zulassung der Kündigung der Teilzeittätigkeit der Klägerin. Das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen. Wegen des dort geführten Schriftwechsels wird auf Blatt 153 – 196 d. A. verwiesen.
Durch Schreiben vom 16. November 2010 (Bl. 41 ff d. A.) erhielt die Klägerin folgende Mitteilung der Beklagten:
Wir weisen Sie daher an, ab dem 1. Dezember 2010 an zwei Werktagen in der Woche im Office in London tätig zu sein. Dies ist nicht zuletzt erforderlich, damit Sie der zukünftig in London ansässigen Geschäftsleitung, der Sie direkt unterstellt sind, sowie den übrigen Mitarbeitern nach wie vor persönlich als Ansprechpartner zur Verfügung stehen und diese vor Ort rechtlich beraten können. Sie waren bisher donnerstags und freitags im Office, wir gehen daher davon aus, dass Sie weiterhin auch donnerstags und freitags im Office in London sein werden. An den restlichen drei Werktagen in der Woche können Sie von Ihrem Home-Office aus arbeiten.
Die Kosten für Ihre Anreisen nach London – sollten Sie sich dazu entschließen, nicht mit Ihrem Dienstwagen anzureisen -, sowie für Übernachtungen in London haben Sie selbst zu tragen.
Im Rahmen der Schließung und Stilllegung der deutschen Niederlassung müssen wir die Räumlichkeiten in B gänzlich räumen und die Akten und sonstigen Unterlagen nach A bringen. Wir hatten Sie bereits mit Email vom 11. November 2010 darüber informiert, dass die letzte Abholung am 29./30. November 2010 erfolgt.
Mit dem am 19. November 2010 beantragten Erlass einer Einsteiligen Verfügung hat die Klägerin gemeint, die Zuweisung von Tätigkeiten im Büro in London sei nicht von der Elternteilzeitvereinbarung gedeckt. Die Parteien seien einvernehmlich davon ausgegangen, dass sie für 2 Tage pro Woche in dem Büro/Office in B arbeite. Anderes sei mit dem Ziel der Elternzeit, das Kind zu betreuen, nicht vereinbar und auch vom Arbeitsvertrag nicht gedeckt. Der Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag vom 28. November 2007 sei, so hat die Klägerin gemeint, wegen Verstoßes gegen die §§ 305 ff BGB unwirksam.
Eine Zuweisung von Tätigkeiten in London sei auch unnötig und widerspräche den Grundsätzen billigen Ermessens. Ihre Tätigkeit habe, so hat die Klägerin behauptet, überwiegend in der Beratung der Tochtergesellschaften bestanden. Diese Beratung habe sie regelmäßig per E-Mail oder Konferenzschaltung erledigt. Auch mit der Geschäftsführung werde wegen vielfacher internationaler Reisetätigkeit so kommuniziert, ohne dass dies je problematisch gewesen sei. Künftig könne sie an ihrem Heimarbeitsplatz/Home-Office arbeiten und bei Bedarf Dienstreisen antreten. Zudem sei es möglich, ihr einen Arbeitsplatz bei der E in F zu Verfügung zu stellen, mit der die Beklagte einen gemeinsamen Betrieb bilde.
Eine Kinderbetreuung von mehreren Tagen pro Woche könne sie nicht organisieren; eine weitere Person, die ihr Kind betreuen könnte, habe sie nicht.
Die Klägerin hat beantragt, der Beklagten aufzugeben,
1. es zu unterlassen, ihr ab dem 01. Dezember 2010 regelmäßig an zwei Werktagen in der Woche das Büro in London als regelmäßigen Beschäftigungsort zuzuweisen; 2. sie vereinbarungsgemäß als General Counsel EMEA regelmäßig an ihrem Heimarbeitsplatz/Home-Office und im Büro in B als regelmäßigen Arbeitsort zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie hat gemeint, aufgrund der Schließung der Zweigniederlassung B sei eine Beschäftigung der Klägerin dort nicht mehr möglich, auch wenn das Mietverhältnis wegen langer Kündigungsfrist noch bis zum 31. März 2011 andauere. Die Versetzung nach London sei erfolgt, da sich Rechtsabteilung und Geschäftsführung nun dort befänden. Die Leitung der Rechtsabteilung ausschließlich von Zuhause aus ohne regelmäßigen persönlichen Kontakt sei nicht möglich. Vom Arbeitsvertrag sei die Zuweisung von Tätigkeiten in London gedeckt. Die Elternteilzeitvereinbarung enthalte keine Beschränkung gerade auf das Büro in B. Es sei nicht ersichtlich, weshalb die Betreuung des Kindes der Klägerin nicht gewährleistet werden könne.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Klägerin durch Urteil vom 09. Dezember 2010 zurückgewiesen, im Wesentlichen mit der Begründung, die Elternteilzeitvereinbarung lasse eine Tätigkeit in London zu. Die Klägerin habe nicht darlegen können, dass es ihr nicht möglich sei, die Zeiten für die Betreuung ihrer Tochter zeitlich auszuweiten. Die Tätigkeit im Büro in London am Donnerstag und Freitag sei ihr daher zuzumuten. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 304 – 313 d. A.).
Gegen dieses der Klägerin am 15. Dezember 2010 zugestellte Urteil hat diese mit einem am 20. Dezember 2010 beim erkennenden Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 22. Dezember 2010 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie behauptet nunmehr, die Zweigniederlassung B sei entgegen der Aussage der Beklagten überhaupt nicht geschlossen worden. Bei einem Besuch am 24. Januar 2011 habe sie, die Klägerin, dort noch voll funktionsfähige Büroräume vorgefunden mit funktionierender Beleuchtung und Heizung. Der Server und die Telefonanlage seien in Betrieb gewesen. In den Räumen befänden sich noch benutzte Kaffeetassen, Kaffeekocher, Instantkaffee und Milchtüten. Der Drucker sei eingeschaltet und betriebsbereit gewesen. Der Konferenzraum sei noch voll eingerichtet. Es habe sich sogar noch ein Mantel an der Garderobe befunden.
Die Klägerin meint weiter, die Weisung der Beklagten, zwei Tage pro Woche in London zu arbeiten, sei nicht nur grob ermessensfehlerhaft, sondern auch ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz und die Elternteilzeitvereinbarung, weil sie, die Klägerin, bei der wöchentlichen Reise nach London die vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche zwangsläufig überschreiten müsse. Die Elternzeitvereinbarung habe mit dem Begriff Office (Büro) nur das Büro in B gemeint. Die Reisen nach London machten ihr eine angemessene Kinderbetreuung unmöglich, abgesehen von den hohen Kosten, die die ständigen Reisen nach London mit sich brächten.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 09. Dezember 2010 – 10 Ga 4/10 – abzuändern und 1. der Beklagten im Wege der Einstweiligen Verfügung aufzugeben, es bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu unterlassen, ihr ab dem 01.Dezember 2010 regelmäßig an zwei Werktagen in der Woche das Büro der Antragsgegnerin in London, als regelmäßigen Beschäftigungsort zuzuweisen; 2. sie bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens vereinbarungsgemäß als General Counsel EMEA von montags bis mittwochs von ihrem Wohnsitz aus und donnerstags und freitags von ihrem Wohnsitz aus oder in den Räumlichkeiten der Beklagten am B, zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Ansicht, mit dem vorliegenden Begehren werde unzulässigerweise die Hauptsache vorweggenommen, die beim Arbeitsgericht Darmstadt unter dem Aktenzeichen 10 Ca 148/10 anhängig ist. Die Versetzungsklausel des Arbeitsvertrages vom 28. November 2007 erlaube einen Einsatz der Klägerin in London. Wenn die Elternteilzeitvereinbarung von „2 Tage pro Woche im Büro“ spreche, sei damit z. B. auch das Büro in London gemeint gewesen, jedenfalls jetzt, wo die Niederlassung in B endgültig geschlossen sei. Wie die Klägerin von einer weiteren Verwendung der Büroräume in B ausgehen könne, sei unerfindlich. Tatsächlich arbeite dort seit 30. November 2010 von der Beklagten niemand mehr.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 15. Februar 2011 verwiesen.
Die Parteien haben ihren Sachvortrag jeweils glaubhaft gemacht durch diverse Eidesstattliche Versicherungen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517 519; 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
In der Sache ist die Berufung begründet.
Die Klägerin hat sowohl Anspruch auf Unterlassung der in dem Klageantrag zu 1 beschriebenen Weisung als auch auf Beschäftigung gemäß ihrem Antrag zu 2).
Gemäß den §§ 68 Abs. 2 ArbGG; 916 ff, 935, 949 ZPO kann auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Erlass einer Einstweiligen Verfügung begehrt werden. Gemäß § 935 ZPO ist eine Einstweilige Verfügung in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Einstweilige Verfügungen sind gemäß § 940 ZPO auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder aus anderen Gründen notwendig erscheint.
Die Klägerin begehrt hier mit beiden Anträgen die Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis (§ 940 ZPO). Voraussetzung dafür ist das Vorliegen einer zu sichernden Rechtsposition (Verfügungsanspruch) und eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), die es erforderlich macht, zur Abwendung wesentliche Nachteile bereits vor der Klärung strittiger Rechtsfragen im Hauptsacheverfahren vorab über eine summarischen Prüfung eine vorläufige Regelung zu treffen.
Die Klägerin hat einen Verfügungsanspruch für beide Begehren. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung von Zuhause aus und/oder in dem Büro der Beklagten in B.
Sie hat mit der Beklagten eine Vereinbarung getroffen, nach der sie, wie im Tatbestand zitiert, bei 30 Arbeitsstunden pro Woche 3 Tage pro Woche Zuhause und 2 Tage pro Woche „im Büro“ arbeitet. Zum Zeitpunkt dieser Absprache November 2009 stand die Schließung des B Büros nicht in Rede, so dass beide Parteien unausgesprochen davon ausgehen mussten, dass mit „Büro“ das Büro in B und sonst nirgends gemeint war, in dem die Klägerin seit Beginn ihrer Tätigkeit bei der Beklagten gearbeitet hat. Dies ergibt die Auslegung dieser Vereinbarung. B ist als Arbeitsort auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag der Parteien vom 28. November 2007 festgeschrieben. Der Arbeitsort B kann damit sogar als Teil der Geschäftsgrundlage des Elternteilzeitvertrages verstanden werden (§ 313 BGB). Wäre beiden Parteien präsent gewesen, dass die Beklagte die Niederlassung B schließt und die Klägerin nach London „versetzt“ werden soll, wäre die zitierte Elternteilzeitvereinbarung so nicht zustande gekommen.
Die Beklagte kann sich für die Elternzeit der Klägerin auch nicht auf den Versetzungsvorbehalt aus § 1 des Arbeitsvertrages vom 28. November 2007 berufen. Dieser Versetzungsvorbehalt ist durch die Ende 2009 abgeschlossene Vereinbarung über die Arbeitszeit und die Arbeitsorte während der Elternzeit für die Elternzeit abgelöst worden. Es kann deshalb auch dahinstehen, ob der Versetzungsvorbehalt in dem zitierten Arbeitsvertrag überhaupt wirksam ist (Vgl. dazu z. B. BAG vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 -, zitiert nach juris).
Wenn jetzt tatsächlich, wie von der Beklagten nach wie vor behauptet, die Niederlassung in B aufgelöst worden ist, kann und darf die Klägerin nur noch von Zuhause aus arbeiten. Der Beklagten steht ein Recht, die Klägerin zwei Tage in London zu beschäftigen, nicht zu. Diese Weisung ist nicht mehr von den vertraglichen Abreden der Parteien gedeckt.
Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.
Dies gilt sowohl für ein Begehren auf vertragsgemäße Beschäftigung (hier: Antrag zu 2) wie auch für ein Begehren auf Unterlassung bestimmter für vertragswidrig erachteter Weisungen (hier: Antrag zu 1). Letztgenannter Unterlassungsanspruch ist nach Ansicht der Berufungskammer als solcher kein überflüssiger Reflex des Anspruchs auf Beschäftigung mit bestimmten Tätigkeiten oder, wie hier, an bestimmten Orten. Er ergänzt vielmehr komplementär das Beschäftigungsbegehren und hat das legitime Ziel, das Prognoserisiko in einem Hauptverfahren zu reduzieren (streitig, wie hier Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitgerichtsverfahren, 2. Auflage 2007, Seite 219; LAG Thüringen vom 10. April 2001 – 5 Sa 403/00 -, zitiert nach juris; a. A. LAG München vom 01. Dezember 2004 – 5 Sa 913/04 -, zitiert nach juris; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 29. Juni 2006 – 1 Sa 51/06 -, zitiert nach juris).
Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit, ob der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit entsprechend bestimmter Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitstätigkeit zu verrichten hat, so ergibt sich für den Arbeitnehmer die Unsicherheit, ob er den Vorgaben des Arbeitgebers Folge leisten soll oder nicht. Folgt der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers nicht, soll läuft er Gefahr, gekündigt zu werden. Daraus ergibt sich ein Interesse des Arbeitnehmers, die Wirksamkeit von Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung gerichtlich überprüfen lassen zu können. Hierbei wird es jedoch nach allgemeiner Auffassung grundsätzlich als ausreichend erachtet, wenn der Arbeitnehmer eine solche Klärung im Hauptsacheverfahren herbeiführen kann. Es wird regelmäßig als zumutbar angesehen, dass der Arbeitnehmer der Anweisung zunächst Folge leistet und dann deren Rechtmäßigkeit im Hauptsacheverfahren überprüfen lässt (LAG Hamm vom 05. Februar 2008 – 11 SaGa 4/08 -, zitiert nach juris; LAG Berlin–Brandenburg vom 12. August 2008 – 16 SaGa 1366/08 -, zitiert nach juris; LAG München vom 18. September 2002, NZA-RR 2003, 273).
Nur ausnahmsweise können die entsprechenden Anträge im Einstweiligen Verfügungsverfahren nach diesen Grundsätzen Erfolg haben. Angesichts der Herleitung des Beschäftigungsanspruchs und des komplementären Unterlassungsanspruchs auf vertragswidrige Beschäftigung aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht erscheint es sachgerecht, nur solchen Begehren zu folgen, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht berühren. Dies ist zunächst der Fall, wenn die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisung offenkundig ist. Von den Fällen einer offenkundigen Rechtswidrigkeit abgesehen erfordert die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine entsprechende Einstweilige Verfügung ein gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens des Arbeitnehmers der beim schweren Gewissenkonflikten bestehen kann. In derart gelagerten Fällen ist dann das Interesse des Arbeitnehmers an einer gerichtlich beschiedenen Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung gegen das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung der erteilten Weisung abzuwägen. Je mehr für den Verfügungsanspruch des Arbeitnehmers spricht, desto weniger schutzbedürftig sind die Interessen des Arbeitgebers an der Realisierung der angeordneten Maßnahme (Korinth, a. a. O., Seite 221 m. w. N.; LAG Baden-Württemberg vom 28. Januar 2003 – 18 Ta 1/03 -, zitiert nach juris; LAG Köln vom 26. August 1992, LAGE Nr. 1 zu § 940 ZPO; ähnlich auch Hessisches LAG vom 08. August 2010, - 3 SaGa 496/10 -, zitiert nach juris).
Diese Grundsätze gelten insbesondere auch dann, wenn darum gestritten wird, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in Zukunft an einem anderen als dem bisherigen Arbeitsort verrichten soll. In einem solchen Fall wird die Annahme eines Verfügungsgrundes in Erwägung gezogen, wenn etwa die Versetzung den Arbeitnehmer an der Vollendung einer für sein berufliches Fortkommen wichtigen Arbeit hindert oder ihn von der Teilnahme am Erfolg seiner bisherigen Leistung ausschließt oder den Erwerb weitergehender beruflicher Qualifikationen vereitelt. Daneben können Umstände des Familienstandes wie das Vorhandensein und die Anzahl schulpflichtiger Kinder bedeutsam sein. Schließlich kann für die Bejahung eines Verfügungsgrundes sprechen, wenn der angeordnete Ortswechsel sich als „Strafversetzung“ darstellt und dem Arbeitnehmer deshalb ein erheblicher Imageverlust droht (LAG Hamm vom 05. Februar 2008 a. a. O.; Korinth, a. a. O., Seite 222 – 224).
Ein solcher Fall liegt hier vor.
Wie oben ausgeführt, ist die Weisung der Beklagten, die Klägerin möge 2 Tage pro Woche in London arbeiten, vertragswidrig.
Sie ist es auch offensichtlich. Auch der Beklagten musste klar sein, dass die Klägerin als Mutter einer 13-monatigen Tochter nicht 2 Tage pro Woche in London arbeiten kann. Anders als in dem vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall (a. a. O.) liegt London nicht nur 45 km weiter vom Wohnort der Klägerin weg als B.
Die wöchentliche Reise von G nach London zur Ableistung von 2 Arbeitstagen nimmt allein deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Die Reise ist mit erheblichem Aufwand verbunden. Es ist pro Woche eine Übernachtung nötig. Das ist so offensichtlich, dass es keiner weiteren Erläuterung mehr bedarf. Den vereinbarten 30 Stunden Arbeit pro Woche stünde so ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindesten der gleichen Zeit gegenüber. Dies ist der Klägerin unzumutbar. Die Klägerin ist in Elternzeit und steht unter dem besonderen Schutz des BEEG. Dieses soll die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern. Die Klägerin hat sich entschlossen, als Mutter einer kleinen Tochter 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, und zwar überwiegend von Zuhause aus und an zwei Tagen pro Woche in ihrem bisherigen Büro, das sie nach Einschätzung des erkennenden Gerichts in etwa 30 Min. erreichen kann. Der Einsatz an 2 Tagen in London sprengt dieses Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends. Die Beklagte und mit ihr das Arbeitsgericht können der Klägerin auch nicht ansinnen, sie möge die Zeiten der Fremdbetreuung des Kindes ausweiten, um ihren vermeintlichen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. Dies haben weder die Beklagte noch das Arbeitsgericht zu entscheiden. Die von der Klägerin getroffene Entscheidung, wie sie sie in der Vereinbarung vom November 2009 festgehalten hat, ist vielmehr hinzunehmen.
Das Interesse der Klägerin an der von ihr für angemessen erachtenden Art der Kinderbetreuung ist allein abzuwägen gegen das Interesse der Beklagten an einer angemessenen Beschäftigung der Klägerin. Die Beklagte hat sicher ein Interesse daran, dass die Klägerin als Leiterin der Rechtsabteilung jedenfalls zu bestimmten Zeiten am Sitz der Beklagten arbeitet und dort die gebotenen Verbindungen pflegt. Auf der anderen Seite ist die Klägerin an ihrem Heimarbeitsplatz auch nicht „aus der Welt“ und über die heute üblichen Kommunikationsmittel leicht erreichbar. Diese Form der Kommunikation entsprach in der Vergangenheit auch den Gepflogenheiten bei der Beklagten. Eine gelegentliche Präsenz der Klägerin in London wäre in Absprache mit der Klägerin, wie diese im Termin zugestanden hat, auch durchaus zu arrangieren. Deshalb vermag auch der plakative Hinweis der Beklagten nicht zu überzeugen, eine dauerabwesende Leiterin der Rechtsabteilung sei nicht hinnehmbar. Die Beklagte muss z. B. auch in Fällen längerer Krankheit eine funktionsfähige Rechtsabteilung bereitstellen können.
Die Beklagte wird die Klägerin also bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens entweder von Zuhause aus oder in der Niederlassung B beschäftigen müssen. Ob diese tatsächlich geschlossen ist oder nicht, mag dahinstehen. Der Urteilstenor trägt dem Streit darum Rechnung (§ 938 ZPO).
Die Beklagte hat als Unterlegene die Kosten des Verfahrens zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).
Ein weiteres Rechtsmittel gegen diese Entscheidung ist nicht zulässig (§ 72 Abs. 4 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305 ff BGB
§ 935 ZPO
§ 940 ZPO
§ 313 BGB
§ 938 ZPO
§ 8 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 68 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 4 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2003, 273
10 Ga 4/10
10 Ca 148/10
10 AZR 275/09
5 Sa 403/00
5 Sa 913/04
1 Sa 51/06
11 SaGa 4/08
16 SaGa 1366/08
18 Ta 1/03
3 SaGa 496/10