Thüringer Landesarbeitsgericht (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-02-18, Aktenzeichen 2 Sa 255/18
ECLI: ECLI:DE:LAGTH:2021:0218.2SA255.18.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann regelmäßig das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Leistung wirksam verhindern. Der Arbeitgeber kann - außer bei laufendem Arbeitsentgelt - einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Zahlungen gewährt. Er bleibt grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will.(Rn.60)
2. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss unter Berücksichtigung des Transparenzgebots aus § 307 Abs 1 S 2 BGB so abgefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, dass er keinen Rechtsanspruch auf künftige Leistungen hat.(Rn.69)
3. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt hindert regelmäßig das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs aus betrieblicher Übung.(Rn.72)
4. Nicht zur Arbeitsvergütung gehört der Aufwendungsersatz, durch den dem Arbeitnehmer besondere, im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung erwachsende Aufwendungen ersetzt werden. Aufwendungsersatz ist kein Arbeitsentgelt.(Rn.75) Verpflegungsmehraufwendungen, auch solche, die zusätzlich durch besondere Umstände der Arbeit in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung anfallen, gehören grundsätzlich zum persönlichen Lebensbedarf des Arbeitnehmers, der von der Vergütung zu bestreiten ist.(Rn.76)
Verfahrensgang
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 11.04.2018 – 1 Ca 225 / 17 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Erstattung von Verpflegungsmehraufwand.
Der Kläger war vom 01.07.2000 bis zum 31.08.2017 bei der Beklagten als IT-Betreuer im Außendienst mit einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 3.500,00 EUR beschäftigt. Er wurde mit Arbeitsvertrag vom 02.05.2000 (Bl. 9 f. d.A.) eingestellt. Die Parteien schlossen am 01.07.2013 einen neuen Arbeitsvertrag (Bl. 11 ff. d.A.) und eine Zusatzvereinbarung „Home Office“ (Bl. 33 f. d.A.).
Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:
"5. Reisekosten
Zwischen der Arbeitgeberin und dem Mitarbeiter besteht Einigkeit, dass der Mitarbeit zu Dienstreisen verpflichtet ist. Die Anzahl, die jeweilige Dauer und der Zielort der Dienstreisen richten sich nach den Weisungen der Arbeitgeberin. Für die Erstattung der Kosten anlässlich von Dienstreisen gilt die jeweils gültige Dienstreiserichtlinie der Arbeitgeberin bzw. der ... Gruppe, sofern die Dienstreiserichtlinie unternehmensübergreifend erstellt ist....
18. Sonstige Vereinbarungen...
18.6 Alle bestehenden Anstellungsverträge mit einer der ... Firmen sowie alle dazugehörigen Vertragsänderungen und-ergänzungen verlieren durch diesen Anstellungsvertrag ihre Gültigkeit. **betrifft alle Vertragsergänzungen vor dem 01.07.2013!
18.7 Nebenabreden außerhalb dieses Anstellungsvertrages bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen zu diesem Anstellungsvertrag bedürfen zu ihrer Rechtsgültigkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Aufhebung des Schriftformerfordernisses.“
Bei der Beklagten galt zunächst die Reisekosten-und Bewirtungsordnung 2002 (Bl. 15 ff. d.A.) und seit dem 01.01.2005, dem 01.01.2010, dem 01.01.2013 sowie dem 01.11.2016 diverse Reiserichtlinien (Bl. 22 ff d.A.).
Die seit 01.01.2013 geltende Reiserichtlinie enthält, sofern hier von Bedeutung, folgende Bestimmungen:
„4. Verpflegungsmehraufwand-Pauschalbeträge
Eine Erstattung der lohnsteuerfreien Verpflegungsmehraufwendungspauschale wird grundsätzlich NICHT vorgenommen.
Die Mitarbeiter/innen erhalten auf Anfrage eine Bestätigung des Arbeitgebers für das jeweilige Finanzamt um die evtl. Verpflegungsmehraufwendungen in der jeweiligen Steuererklärung anzugeben.
Aufgrund einzelvertraglicher Regelungen kann eine Erstattung der lohnsteuerfreien Verpflegungsmehraufwendungspauschale (wie unten aufgeführt) an Mitarbeiter/innen vorgenommen werden....
11. Inkrafttreten...Eine wiederholte Gewährung von Leistungen während der beruflich veranlassten Auswärtstätigkeiten begründet keinen Anspruch für die Zukunft.“
Nach der ab 01.11.2016 geltenden Reiserichtlinie wird der Verpflegungsmehraufwand grundsätzlich nicht mehr erstattet. Die Arbeitnehmer erhalten von der Beklagten nur noch eine Bestätigung für das zuständige Finanzamt.
Die Beklagte erstattete dem Kläger bis einschließlich Juli 2015 die steuerlichen Verpflegungsmehraufwandspauschalen nach § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 EStG i.V.m. § 9 Abs. 4a S. 3 EStG. Sie zahlte seit August 2015 keine Verpflegungsmehraufwendungen mehr, obwohl der Kläger monatliche Reisekostenabrechnungen für August 2015 bis März 2017 (Bl. 35 ff. d.A.), für April 2017 (Bl. 60/61 d.A.) und für Mai bis August 2017 (Bl. 140 ff. d.A.) erstellte. Der Kläger bat seinen Vorgesetzten mit E-Mail vom 21.12.2016 (Bl. 80 d.A.), sich für eine Nachzahlung und künftige Zahlung der Reisespesen einzusetzen. Die Beklagte lehnte die Zahlung der Reisespesen mit E-Mail vom 19.01.2017 (Bl. 81 d.A.) ab.
Der Kläger hat mit der am 12.04.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 19.04.2017 zugestellten Klage sowie der nachfolgenden Klageerweiterungen die Zahlung der steuerfreien Verpflegungsmehraufwandspauschale für den Zeitraum von August 2015 bis einschließlich August 2017 nebst Zinsen und eine Verzugspauschale i.H.v. 40,00 EUR monatlich geltend gemacht.
Wegen des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 166 ff. d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es insbesondere ausgeführt, der Anspruch ergäbe sich weder aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. der ab dem 01.01.2013 gültigen Reiserichtlinie, noch aus betrieblicher Übung oder § 612 Abs. 1 BGB. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 170 f. d.A.) verwiesen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 17.04.2018 zugestellte Urteil am 17.05.2018 Berufung eingelegt und die Berufung am 16.07.2018 begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf den am 18.06.2018 eingegangenen Antrag bis zum 17.07.2018 verlängert worden war.
Der Kläger verfolgt nach Teilberufungsrücknahme bezüglich der Verzugspauschale seine Klageanträge auf Erstattung der Verpflegungsmehraufwandspauschale unter konkreter Darlegung der täglichen Abfahrt, Rückkunft, Abwesenheitszeit, Ziel und Zweck der Reise, weiter. Er behauptet, die Zahlung des steuerfreien Verpflegungsmehraufwandes seit Beginn seiner Tätigkeit sei Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung, die die Beklagten nicht einseitig zu seinen Lasten ändern könne. Seine Vergütungserwartung habe sich insoweit nach § 612 Abs. 1 BGB auf den ihm jahrelang gezahlten Verpflegungsmehraufwand konkretisiert. Zudem sei der Verpflegungsmehraufwand Teil der vom Arbeitgeber gezahlten Gegenleistung für seine Tätigkeit.
Der Kläger stützt seinen Anspruch außerdem auf eine konkludent zu Stande gekommene einzelvertragliche Vereinbarung. Er ist der Auffassung, aus der vorbehaltlosen Zahlung über mehr als anderthalb Jahre ergäbe sich eine Vertragsänderung zu seinen Gunsten mit der Folge des künftigen Anspruchs, den die Beklagte nicht durch einseitige Einstellung der Zahlung ändern könne. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte doppelte Schriftformklausel stehe dem nicht entgegen. Diese erweise sich als unwirksam, da sie gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB i.V.m. § 305 b BGB verstoße. Darüber hinaus liege in einer solchen Klausel eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB.
Der Kläger geht zudem davon aus, er habe einen Anspruch aus betrieblicher Übung.
Der Kläger beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 11.04.2018 – 1 Ca 225/17 - wird abgeändert.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat August 2015 i.H.v. 156,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2015 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Monat September 2015 i.H.v. 216,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.10.2015 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Oktober 2015 i.H.v. 168,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.11.2015 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat November 2015 i.H.v. 180,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.12.2015 zu zahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Dezember 2015 i.H.v. 168,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.01.2016 zu zahlen.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Januar 2016 i.H.v. 156,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.02.2016 zu zahlen.
8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Februar 2016 i.H.v. 192,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2016 zu zahlen.
9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat März 2016 i.H.v. 168,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2016 zu zahlen.
10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat April 2016 i.H.v. 192,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.05.2016 zu zahlen.
11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Mai 2016 i.H.v. 168,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.06.2016 zu zahlen.
12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Juni 2016 i.H.v. 60,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.07.2016 zu zahlen.
13. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Juli 2016 i.H.v. 120,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.08.2016 zu zahlen.
14. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat August 2016 i.H.v. 72,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.09.2016 zu zahlen.
15. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat September 2016 i.H.v. 132,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.10.2016 zu zahlen.
16. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Oktober 2016 i.H.v. 120,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.11.2016 zu zahlen.
17. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat November 2016 i.H.v. 216,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.12.2016 zu zahlen.
18. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Dezember 2016 i.H.v. 120,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.01.2017 zu zahlen.
19. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Januar 2017 i.H.v. 168,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.02.2017 zu zahlen.
20. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Februar 2017 i.H.v. 168,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2017 zu zahlen.
21. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat März 2017 i.H.v. 84,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.04.2017 zu zahlen.
22. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat April 2017 i.H.v. 144,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.05.2017 zu zahlen.
23. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Mai 2017 i.H.v. 144,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.06.2017 zu zahlen.
24. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Juni 2017 i.H.v. 216,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.07.2017 zu zahlen.
25. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Juli 2017 i.H.v. 144,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.08.2017 zu zahlen.
26. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Arbeitsentgelt für den Monat August 2017 i.H.v. 48,00 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.09.2017 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
Die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Auffassung, die Verpflegungspauschalen würden mangels Entgeltcharakter nicht vom Geltungsbereich des § 612 Abs. 1 BGB erfasst und seien auch kein Lohnbestandteil. Die Reiserichtlinie, insbesondere der in Nr. 11 geregelte Freiwilligkeitsvorbehalt, sei wirksam. Mündliche oder schriftliche Absprachen über die Erstattung von Verpflegungsmehraufwand seien ebenfalls nicht getroffen, insbesondere führe die Erstattung des Verpflegungsmehraufwandes bis Juli 2015 nicht zu einer konkludenten Vereinbarung. Schließlich ergäbe sich der Anspruch auch nicht aus betrieblicher Übung.
Wegen der Einzelheiten des Vortrags der Parteien wird auf den Inhalt der im Berufungsrechtszug zur Akte gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes an sich statthafte, form- sowie fristgerecht eingelegte und damit insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet und daher zurückzuweisen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erstattung des Verpflegungsmehraufwandes.
I. Ein vertraglicher Anspruch scheidet aus.
1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag vom 01.07.2013 in Verbindung mit der ab 01.01.2013 geltenden Dienstreiserichtlinie. Denn nach Ziff. 5 des Arbeitsvertrages und Ziff. 4 der Dienstreiserichtlinie findet eine Erstattung der lohnsteuerfreien Verpflegungsmehraufwendungspauschale nicht statt.
2. Der Anspruch wurde auch nicht durch konkludente Vereinbarung begründet. Es kann dahinstehen, ob die Zahlung des Verpflegungsmehraufwandes bis einschließlich Juli 2015 überhaupt auf einer konkludenten vertraglichen Vereinbarung beruht, denn einem künftigen Anspruch steht der Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziff. 11. der ab 01.01.2013 geltenden Reiserichtlinie entgegen.
a) Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann regelmäßig das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Leistung wirksam verhindern. Der Arbeitgeber kann – außer bei laufendem Arbeitsentgelt – einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Zahlungen gewährt. Er bleibt grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Allerdings muss ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB formuliert sein, um den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers eindeutig auszuschließen. Gibt es einen solchen klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Zahlung ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB. In diesen Fällen wird eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung unabhängig von dem mit der Zahlung verfolgten Zweck von vornherein nicht begründet. Der Arbeitnehmer, der den Hinweis im Arbeitsvertrag ernst nehmen muss, darf das spätere konkludente Verhalten des Arbeitgebers entgegen seinem gewöhnlichen Erklärungswert nicht als Angebot zur dauerhaften Leistungserbringung verstehen. Es mangelt dann an einem Angebot des Arbeitgebers, das der Arbeitnehmer annehmen könnte (BAG 08. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 – DB 2011, 1279-1280 mwN).
b) So ist es hier. Der Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziff. 11. der Reiserichtlinie verhindert das Entstehen eines Anspruchs auf künftige Zahlung der Verpflegungsmehraufwandspauschale ab August 2015.
aa) Die ab 01.01.2013 geltende Reiserichtlinie findet Anwendung.
(1) Die Parteien vereinbarten in Ziff. 5. des Arbeitsvertrages vom 01.07.2013 für die Erstattung der Kosten anlässlich von Dienstreisen die Anwendung der jeweils gültigen Dienstreiserichtlinie der Arbeitgeberin bzw. der ... Gruppe, sofern die Dienstreiserichtlinie unternehmensübergreifend erstellt ist.
(2) Das ist hier der Fall. Es ist davon auszugehen, dass es sich bei der Reiserichtlinie 2013 um eine Dienstreiserichtlinie der ...Gruppe, die unternehmensübergreifend erstellt ist, handelt. Das folgt sowohl aus der Überschrift der Dienstreiserichtlinie, als auch den unwidersprochenen erstinstanzlichen Darlegungen der Beklagten zur Veröffentlichung der Reiserichtlinien in der internen Datenbank.
bb) Der Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziff. 11. der Reiserichtlinie ist wirksam.
(1) Bei der von der Beklagten in Ziff. 11. der Reiserichtlinie vorformulierten Vertragsbedingung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille eines
verständigen und redlichen Vertragspartners beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 20. Februar 2013 – 10 AZR 177/12 – NZA 2013, 1015-1017 mwN).
(2) Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze erweist sich der Freiwilligkeitsvorbehalt als wirksam. Er verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.
(a) Nach § 307 Absatz 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG 02. Februar 2013 – 10 AZR 177/12 – aaO mwN). Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss dabei unter Berücksichtigung des Transparenzgebotes aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB so abgefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, dass er keinen Rechtsanspruch auf künftige Leistungen hat.
(b) Die Klausel in Ziff.11. der Reiserichtlinie genügt diesen Anforderungen. Aus ihr geht eindeutig hervor, dass die wiederholte Gewährung von Leistungen keinen Anspruch für die Zukunft begründet. Der Freiwilligkeitsvorbehalt wurde nicht mit einer konkreten Leistungszusage verknüpft. Er steht auch nicht in Widerspruch zu anderen Klauseln. Vielmehr enthält Ziff. 4. S. 3 der Richtlinie, die als "Kann-Bestimmung“ formuliert ist, einen ausdrücklichen Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung.
II. Der Anspruch auf Verpflegungsmehraufwand ergibt sich nicht aus betrieblicher Übung. Der Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziff. 11. der Reiserichtlinie 2013 steht einem Anspruch aus betrieblicher Übung entgegen.
1. Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern regelmäßig stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen für die Zukunft. Entscheidend ist dabei nicht, ob der Erklärende einen Verpflichtungswillen hatte, sondern ob der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) dahin verstehen konnte und durfte, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten. Dies ist im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers zu ermitteln. Die Anforderungen an den Erklärungswert bestimmen sich nach der Art des Verhaltens des Vertragspartners, das eine betriebliche Übung begründen soll. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt hindert dabei jedoch regelmäßig das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs aus betrieblicher Übung (BAG 08. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 – aaO mwN; 18. März 2009 – 10 AZR 289/08 – BB 2009, 1366-1367).
2. Das ist hier der Fall. Es gibt einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziff. 11. der Reiserichtlinie 2013. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Ausführungen in I.2.b)bb) verwiesen.
III. Der Anspruch auf Verpflegungsmehraufwand folgt entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus § 612 Abs. 1 BGB.
1. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Vergütung ist jeder als Gegenleistung für die Arbeitsleistung bestimmte geldwerte Vorteil. Nicht zur Arbeitsvergütung gehört der Aufwendungsersatz, durch den dem Arbeitnehmer besondere, im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung erwachsende Aufwendungen ersetzt werden. Aufwendungsersatz ist kein Arbeitsentgelt.
Verpflegungsmehraufwendungen, auch solche, die zusätzlich durch besondere Umstände der Arbeit in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung anfallen, gehören grundsätzlich zum persönlichen Lebensbedarf des Arbeitnehmers, der von der Vergütung zu bestreiten ist (Küttner/Thomas, Personalbuch 2015 Verpflegungsmehraufwendungen, Rn. 1).
2. Nach diesen Grundsätzen wird der vom Kläger geltend gemachte Verpflegungsmehraufwand nicht von § 612 Abs. 1 BGB erfasst.
IV. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 670 BGB. Unabhängig davon, dass sich der Kläger zur Begründung seines Anspruchs nicht auf diese Vorschrift beruft, liegen die Voraussetzungen für eine Erstattungsfähigkeit nicht vor. § 670 BGB hat dispositiven Charakter. Etwaige Ansprüche können durch Vereinbarung erweitert, eingeschränkt oder gänzlich ausgeschlossen werden. Das ist hier erfolgt.
Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 305 b BGB
§ 151 BGB
§ 670 BGB
§ 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 EStG
§ 9 Abs. 4a S. 3 EStG
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 308 Nr. 4 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 307 Absatz 1 S. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: DB 2011, 1279
NZA 2013, 1015
BB 2009, 1366
1 Ca 225/17
10 AZR 671/09
10 AZR 177/12
10 AZR 289/08