Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-05-19, Aktenzeichen 3 Sa 290/20
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2021:0519.3SA290.20.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Nach den Vorgaben sowohl des nationalen Gesetzgebers, als auch des europäischen Normgebers sind im Hinblick auf den Umgang mit Nachtarbeit nach Wortlaut und Sinn und Zweck der Regelungen zwei unterschiedliche Sachverhalte geschaffen worden, was sich bereits aus den jeweils normierten Begriffsbestimmungen in § 2 Abs 3 - 5 ArbZG beziehungsweise Art 2 Nr 3 und 4 EGRL 88/2003 (Arbeitszeitrichtlinie) ergibt. Die "Klammer" des vergleichbaren Sachverhaltes richtet sich nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers sowie des europäischen Normgebers nicht danach, ob generell Arbeit in der Nacht verrichtet wird, sondern in welchem Umfang Arbeit in der Nacht anfällt.(Rn.57)
2. Eine "Angleichung nach oben" selbst im Fall der Bejahung einer gleichheitswidrigen tariflichen Regelung kann rechtlich nicht durchgreifen. Aus einer gleichheitswidrigen tariflichen Regelung folgt zunächst grundsätzlich die Unwirksamkeit der entsprechenden tariflichen Norm. Das bedeutet für den tarifgebundenen Arbeitgeber, dass er diese tarifliche Regelung nicht gegenüber den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern zur Anwendung bringen kann. Im Falle der Verpflichtung zur Zahlung eines Nachtzuschlages lebt mithin die gesetzliche Vorgabe nach § 6 Abs 5 ArbZG auf, da es an einer - rechtwirksamen - tariflichen Regelung fehlt. Da der betroffene Arbeitgeber mit der bisherigen Zahlung des tariflichen Zuschlages lediglich die zwingend normierten tariflichen Vorgaben erfüllt hat, ist die in § 6 Abs 5 ArbZG vorgesehene Wahlmöglichkeit (Zuschlagszahlung oder Freizeitgewährung) nicht wahrgenommen worden. Mithin steht es dem Arbeitgeber frei, im Falle einer rechtsunwirksamen tariflichen Nachtzuschlagsregelung über die Wahlmöglichkeit nach § 6 Abs 5 ArbZG selbst zu entscheiden, ob die Kompensation für geleistete Nachtarbeit durch die Zahlung eines Zuschlages oder durch zusätzliche Freizeit realisiert werden soll. Es ist nicht statthaft, dem Arbeitgeber die wiederaufgelebte Wahlmöglichkeit nach § 6 Abs 5 ArbZG nach Feststellung der Rechtsunwirksamkeit einer tariflichen Regelung der Zuschlagshöhe für Nachtarbeit abzuschneiden. Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Wahlmöglichkeit nach § 6 Abs 5 ArbZG iVm. § 262 BGB grundsätzlich freigestellt ist, gegebenenfalls den notwendigen Ausgleich auch durch eine Kombination der Zahlung einer Zulage iVm. der Gewährung von bezahlter Freistellung vorzunehmen.(Rn.66)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 10 AZR 370/21)
Verfahrensgang
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.08.2020 - 2 Ca 337/20 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Die Revision gegen diese Entscheidung wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Rahmen eines Zahlungsantrages und eines Feststellungsantrages über die Höhe der an den Kläger zu zahlenden tariflichen Nacharbeitszuschläge für die Zeit vom 01.04.2019 bis zum 31.03.2020.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Operator in einem 21-Schicht-System beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Metalltarifvertrag für die Metallindustrie Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern (künftig MTV) Anwendung. Für den hier streitgegenständlichen Zeitraum vom 01.04.2019 bis zum 31.03.2020 ist der MTV in der Fassung vom 17.12.2018 einschlägig. Soweit hier von Bedeutung lautet der MTV in der Fassung vom 17.12.2018 wie folgt:
§ 3Arbeitszeit
1. Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
1.1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt
a) ...b) für Mecklenburg-Vorpommern 38 h.
...
4. Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
4.1. Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann gleichmäßig oder ungleichmäßig auf die 5 Werktage Montag bis Freitag durch Betriebsvereinbarung verteilt werden....
4.2.3. Sollte bei der Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ausnahmsweise ein Betrieb in seiner Gesamtheit in einer anderen Verteilung auf die Werktage einbezogen werden, so bedarf diese Betriebsvereinbarung der Zustimmung der Tarifvertragsparteien.
4.2.4. Das gleiche gilt, wenn in einer Betriebsvereinbarung eine Verteilung auf 6 Werktage in der Woche vorgesehen ist....
4.4. Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise bedarf eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung über die individuelle regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Zustimmung der Tarifvertragsparteien. ......
7. Schichtarbeit
Beschäftigte, die regelmäßig in Schichtarbeit (Mehrschichtarbeit, Nachtschichtarbeit) tätig sind, werden im Rahmen der Besetzung von Stellen in einer für sie günstigeren Schichtform bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt....
§ 6Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
1. ...
2. Nachtarbeit
Zuschlagspflichtige Nachtarbeit ist die zwischen 20 Uhr und 6 Uhr geleistete Arbeit....
2.2. Für Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern gilt:
Regelmäßige Nachtarbeit liegt vor, wenn sie mind. 5 aufeinander folgende Arbeitstage umfasst oder regelmäßig wöchentlich wiederkehrend geleistet wird.
Unregelmäßige Nachtarbeit liegt vor, wenn sie weniger als 5 Arbeitstage umfasst und nicht wöchentlich wiederkehrend geleistet wird....
§ 7 Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
2. Für Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern gilt:
2.1. ...
2.2. ...
2.3. Der Nachtarbeitszuschlag beträgt
a) bei regelmäßiger Nachtarbeit 15 %b) bei unregelmäßiger Nachtarbeit 30 %.
Nachzuschlag bei Schichtarbeit ist nur für die in der Nachtzeit fallenden Arbeitsstunden zu zahlen.
2.4. Es ist nur ein Zuschlag zu zahlen. Fallen mehrere Zuschläge zusammen, so gilt der jeweils höhere Zuschlag....
Die Tätigkeit – wie hier – im 21-Schicht-System bei der Beklagten wird auf der Grundlage einer tariflichen Öffnungsklausel konkretisiert durch die zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarung vom 6/12.10.2016 nebst der Anlagen 1 und 2 (Bl. 64 – 70 d. A.). Die Zustimmung der tarifabschließenden Gewerkschaft zu der genannten Betriebsvereinbarung datiert vom 20.10.2016. Die Arbeitnehmer, die in diesem vollkontinuierlichen Schichtsystem, das auf einen Schichtplan von 56 Wochen ausgelegt ist, tätig sind, arbeiten im Durchschnitt 35,5 Wochenstunden im Gegensatz zur tariflich festgelegten 38-Stunden-Woche und verfügen zusätzlich über 17 freie Tage.
Fälle der unregelmäßigen und zuschlagspflichtigen (30 %) Nachtarbeit in Anwendung des MTV hat es bei der Beklagten in der Vergangenheit nicht gegeben. Alle gezahlten Nachtzuschläge bei der Beklagten wurden für Zuschläge an Arbeitnehmer im Schichtsystem geleistet.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger für den Zeitraum von April 2019 bis Juli 2019 über den bisher von der Beklagten gezahlten Nachtschichtzuschlag von 15 % für Nachtarbeit im Schichtdienst hinausgehende Bezahlung von weiteren 15 %. Zudem begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte ihm Nachtschichtarbeit im selben Umfang zu vergüten habe, wie „unregelmäßige“ Nachtarbeit außerhalb des Schichtdienstes.
Der Kläger hat beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 329,12 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 20.03.2020 zu zahlen.
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Nachtarbeitszuschläge des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern in der Fassung vom 17.12.2018 für regelmäßige Nachtarbeit i. S. d. § 7.2.3. a) des Manteltarifvertrages in gleicher Höhe zu gewähren wie für „unregelmäßige Nachtarbeit“ i. S. d. § 7.2.3. b) des Manteltarifvertrages.
Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.04.2017 – 8 AZR 859/15 – stattgegeben. Die Feststellungsklage sei als sogenannte „Elementen-Feststellungsklage“ zulässig. Auch sei die Klage begründet. Die Regelung in § 7.2.3. MTV verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG und sei mithin gleichheitswidrig. Diese gleichheitswidrige Ungleichbehandlung eines Arbeitnehmers, der regelmäßige Nachtarbeit geleistet habe, könne nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden.
Gegen diese am 02.10.2020 zugegangene Entscheidung richtet sich die am 30.10.2020 eingegangene Berufung der Beklagten nebst der – nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung – am 29.12.2020 eingegangenen Berufungsbegründung.
Die Beklagte ist der Auffassung, der Feststellungsantrag sei nicht hinreichend bestimmt und mithin unzulässig. Jedenfalls sei die Klage unbegründet. Das Arbeitsgericht habe im Rahmen der Entscheidungsgründe im Wesentlichen lediglich andere Gerichtsentscheidungen zitiert und eine eigene Begründung unter Berücksichtigung des gegebenen Sach- und Streitstandes nicht vorgenommen. Bei dem tarifvertraglich festgelegten Zuschlag von 15 % für die regelmäßige Nachtarbeit handele es sich um einen angemessenen Ausgleich i. S. d. § 6 Abs. 5 ArbZG und bewege sich auch unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen des den Tarifvertragsparteien zustehenden Ermessensspielraumes. Im Vergleich zu der Zuschlagshöhe von 30 % für unregelmäßige Nachtarbeit liege keine Gleichheitswidrigkeit vor. Dieses Ergebnis folge bereits daraus, dass nach der Systematik des MTV zwischen regelmäßiger Nachtarbeit im Schichtbetrieb und der unregelmäßigen Nachtarbeit außerhalb des Schichtbetriebes unterschieden werden müsse. Es handele sich um unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmern, für die die Tarifvertragsparteien differenzierte tarifliche Regelungen geschaffen hätten. Es sei mithin festzustellen, dass unterschiedliche Sachverhalte gegeben seien, die differenzierten Regelungen zugänglich seien. Selbst wenn man jedoch von einer Vergleichbarkeit der vorgenannten beiden Arbeitnehmergruppen ausgehen wolle, so seien sachliche Gründe für die jeweils unterschiedlich getroffenen Regelungen gegeben. Mit der Erhöhung des Zuschlages für die außerhalb der Schichtarbeit geleistete Nachtarbeit habe durch die Tarifvertragsparteien dafür ein Ausgleich geschaffen werden sollen, dass bei unvorhergesehener Nachtarbeit das soziale Leben besonders leide. Mithin bewege sich der MTV mit den getroffenen Differenzierungen in jedem Fall im Rahmen des insoweit bestehenden Gestaltungsspielraumes. Schließlich sei jedenfalls keine Rechtsgrundlage für eine „Anpassung nach oben“ gegeben. Da bei der Beklagten im Anwendungsbereich des MTV in der Vergangenheit in keinem Fall ein Zuschlag von 30 % für geleistete unregelmäßige Nachtarbeit – insoweit unstreitig – gezahlt worden sei, komme selbst nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine „Angleichung nach oben“ nicht in Betracht.
Die Beklagte beantragt,
dass am 13.08.2020 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin mit dem Aktenzeichen 2 Ca 337/20 aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Nach Auffassung des Klägers resultiere der geltend gemachte Anspruch bereits unmittelbar aus § 6 Abs. 5 ArbZG. Die tariflich vorgegebene Zuschlagshöhe von 15 % für regelmäßige Nachtarbeit im Schichtbetrieb liege unterhalb der vom Bundesarbeitsgericht festgeschriebenen Mindesthöhe von 25 %. Außerdem habe das Arbeitsgericht zutreffend einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG festgestellt und dem Kläger einen Zuschlag von 30 % je Nachtarbeitsstunde zugestanden. Ein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz sei gegeben. Bei Arbeitnehmern mit unregelmäßiger Nachtarbeit und Arbeitnehmern mit regelmäßiger Nachtarbeit handele es sich um vergleichbare Gruppen von Arbeitnehmern. Entscheidend sei die Erbringung der Arbeitsleistung in der Nacht. Die tariflich vorgegebene Ungleichbehandlung im Rahmen der Zuschlagshöhe sei nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Schichtarbeitnehmer und Arbeitnehmer, die Dauernachtschicht oder über einen längeren Zeitraum überwiegend Nachtarbeit leisten, seien gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen mithin nur unregelmäßig oder gelegentlich Nachtarbeit verrichten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Das Bundesarbeitsgericht habe in der Entscheidung vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – zutreffend festgestellt, dass zwischen Nachtschichtarbeitnehmern und unregelmäßig in der Nacht arbeitenden Arbeitnehmern keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestünden, die eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen könnten. Dieser Umstand folge bereits daraus, dass nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen Nachtarbeit umso schädlicher sei, in je größerem Umfang sie geleistet werden müsse. Die Gesundheit der regelmäßig in der Nacht arbeitenden Arbeitnehmer sei daher in größerem Umfang gefährdet, als die Gesundheit der Arbeitnehmer, die außerhalb von Schichtsystemen nur unregelmäßig zur Nachtarbeit herangezogen würden. Der zu gewährende Nachtzuschlag entschädige außerdem zumindest in gewissem Umfang auch die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. Regelmäßige Nachtarbeit erschwere die Teilhabe in erheblichem Umfang. Es sei mithin kein Grund ersichtlich, Arbeitnehmern mit regelmäßiger Nachtarbeit nur den halben Zuschlag zukommen zu lassen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Zwar ist der von dem Kläger erhobene Feststellungsantrag entgegen der Auffassung der Beklagten zulässig (A). Jedoch ist die Klage insgesamt nicht begründet (B).
A
Die Klage ist auch im Hinblick auf den Feststellungsantrag zu Ziff. 2 gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung im Ergebnis zutreffend festgestellt, dass das diesbezüglich notwendige Feststellungsinteresse gegeben und der Feststellungsantrag selbst hinreichend bestimmt ist. Dies folgt jedenfalls aus der gebotenen Auslegung des Feststellungsantrages. Denn zwischen den Parteien ist unstreitig, dass sich der geltend gemachte Anspruch auf den bis zum 31.03.2020 geltenden MTV bezieht. Ebenfalls wird aus der Klagebegründung unmissverständlich deutlich, dass der Kläger bis zum 31.03.2020 einen Nachtarbeitszuschlag i. H. v. 30 % nach § 7 Ziff. 2.3 b MTV begehrt.
B
Die Klage ist nicht begründet. Nach § 7 Ziff. 2.3 a MTV steht dem Kläger für geleistete Nachtarbeit im tariflichen Sinn (20 Uhr – 6 Uhr gem. § 6 Ziff. 2 MTV) ein Zuschlag von 15 % pro Arbeitsstunde zu. Diesen Zuschlag hat die Beklagte unstreitig an den Kläger gezahlt und damit die Vergütungsforderung des Klägers gem. § 362 BGB erfüllt. Ein weitergehender Anspruch in Höhe eines Zuschlages von weiteren 15 % steht dem Kläger gem. § 7 Ziff. 2.3. b MTV nicht zu (I). Entgegen der Auffassung des Klägers lässt sich der von ihm geltend gemachte Anspruch nicht unmittelbar auf § 6 Abs. 5 ArbZG stützen (II). Zudem ist ein solcher Anspruch auf Grundlage des allgemeinen Gleichheitssatzes nach Art 3 Abs. 1 GG i. V. m. § 7 Ziff. 2.3 b MTV nicht geben (III).
I
Der von dem Kläger geltend gemachte Anspruch folgt nicht unmittelbar aus § 7 Ziff. 2.3. b MTV i. V. m. § 6 Ziff. 2.2. Abs. 2 MTV.
Entgegen der Auffassung des Klägers ist Nachtarbeit im 21-Schicht-Modell nach der Betriebsvereinbarung vom 6./12.10.2016 der regelmäßigen Nachtarbeit i. S. d. § 6 Ziff. 2.2. Abs. 1 MTV zuzuordnen. Danach liegt regelmäßige Nachtarbeit vor, wenn sie mind. fünf aufeinander folgende Arbeitstage umfasst oder regelmäßig wöchentlich wiederkehrend geleistet wird.
Die genannten Voraussetzungen sind in dem vom Kläger wahrgenommenen Arbeitszeitmodell erfüllt. Gem. § 6 Ziff. 2 MTV liegt die zuschlagspflichtige tarifliche Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr. Gem. § 4 der vorgenannten Betriebsvereinbarung beginnt die Frühschicht um 5:55 Uhr und endet um 14 Uhr. Die Spätschicht beginnt um 13:55 Uhr und endet um 22 Uhr. Die Nachtschicht beginnt um 21:55 Uhr und endet um 6 Uhr. Mithin fällt wöchentlich wiederkehrend regelmäßig Nachtarbeit im tariflichen Sinne an fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen an.
II
Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers lässt sich der von ihm geltend gemachte Anspruch nicht auf § 6 Abs. 5 ArbZG stützen.
Gem. § 6 Abs. 5 ArbZG ist der Arbeitgeber, soweit eine tarifliche Ausgleichsregelung nicht besteht, verpflichtet, den Nachtarbeitnehmer i. S. d. § 2 Abs. 5 ArbZG für die während der Nachtzeit i. S. d. § 2 Abs. 3 ArbZG geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zeit bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
Bereits aus dem Wortlaut ergibt sich, dass der Kläger seinen Anspruch nicht unmittelbar auf § 6 Abs. 5 ArbZG stützen kann, weil vorliegend eine tarifliche Regelung gegeben ist. Die Festlegung einer Zuschlagshöhe von 15 % für Nachtarbeit durch die Tarifvertragsparteien liegt im Rahmen der diesbezüglich bestehenden Einschätzungsprärogative. Lediglich der Vollständigkeit halber sei darauf verwiesen, dass die Tarifvertragsparteien erweiternd im Vergleich zu § 2 Abs. 3 ArbZG die zuschlagspflichtige Nachtarbeit für die Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr festgeschrieben haben. In Anbetracht dieser Festlegung des zuschlagspflichtigen Zeitraumes im Hinblick auf geleistete Nachtarbeit kann zur Überzeugung der Kammer jedenfalls nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die ihnen zustehende Einschätzungsprärogative überschritten haben.
III
Der Kläger hat zudem keinen Anspruch darauf, mit Arbeitnehmern, die nach dem MTV unregelmäßige Nachtarbeit geleistet haben, gleich behandelt zu werden. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen regelmäßiger (15 %) und unregelmäßiger (30 %) Nachtarbeit im Hinblick auf die Höhe der Nachtzuschläge verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Zur Überzeugung der Kammer handelt es sich vorliegend bereits nicht um vergleichbare Sachverhalte (1.). Zudem bewegen sich die tariflich getroffenen Zuschlagsregelungen in § 7 Ziff. 2.3. MTV im Rahmen der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative (2.). Schließlich geht jedenfalls die vom Kläger begehrte „Angleichung nach oben“ auf 30 % Nachtzuschlag gem. § 7 Ziff. 2.3 b MTV rechtlich ins Leere (3.).
1.
Entgegen der Auffassung des Klägers sind die Zuschlagsregelungen in § 7 Ziff. 2.3. a und b MTV nicht gleichheitswidrig i. S. d. Art. 3 Abs. 1 GG. Nach Ansicht der Kammer sind die dort durch die Tarifvertragsparteien normierten Sachverhalte nicht vergleichbar.
In diesem Zusammenhang geht die Kammer zunächst davon aus, dass die Tarifvertragsparteien als Normengeber bei der tariflichen Normensetzung jedenfalls mittelbar Grundrechtsgebunden sind. Mithin verpflichtet der Schutzauftrag des Art. 3 Abs. 1 GG die Gerichte für Arbeitssachen dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit dem Freiheits- oder Grundrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Der diesbezügliche Prüfungsmaßstab orientiert sich an der Wahrung bzw. Herstellung der praktischen Konkordanz. Danach sind gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Der Gleichheitsgrundsatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie und hat zur Folge, das Tarifnormen grundsätzlich uneingeschränkt am Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG zu messen sind (BAG, Urteil v. 19.12.2019 – 6 AZR 563/18 – juris, RdNr. 19). Aus Art. 3 Abs. 1 GG wiederum folgt das Gebot, wesentlich gleiche Sachverhalte gleich und wesentlich ungleiche Sachverhalte ungleich zu behandeln (BVerG, Urteil v. 13.12.2016 – 1 BvR 713/13 – juris, RdNr 18). Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen nach dem allgemeinen Gleichheitssatz ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generelle Auswirkung der Regelungen (BAG, Urteil v. 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – juris, RdNr. 15). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien ist überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen den Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung der normierten Art und Weise rechtfertigen könnten (BAG, Urteil v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – juris, RdNr 44).
Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen und der gebotenen Auslegung des MTV i. V. m. den Vorgaben nach § 2 Abs. 5 ArbZG bzw. Art. 2 Nr. 4 der Richtlinie 2003/88/EG ergeben sich mit den sogenannten „Nachtarbeitnehmern“ bzw. „Nachtarbeitern“ i. S. d. vorgenannten Normierungen einerseits und den Arbeitnehmern, die nicht unter die vorgenannten Begriffsbestimmungen fallen, andererseits, zwei durch den nationalen bzw. europäischen Normgeber abweichend geregelte Sachverhalte. Die gebotene Auslegung von § 6 Ziff. 2.2 i. V. m. § 7 Ziff. 2.3 MTV ergibt, dass die Tarifvertragsparteien vorliegend der aufgeführten differenzierten Sachverhaltsbildung des nationalen Gesetzgebers und des europäischen Normgebers gefolgt sind.
Die Auslegung von Tarifverträgen hat nach objektiven Maßstäben zu erfolgen. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil v. 23.06.2016 – 8 AZR 643/14).
In Anwendung der vorgenannten Auslegungsgrundsätze ist zunächst festzustellen, dass die Tarifvertragsparteien in Abweichung von § 2 Abs. 3 ArbZG die Nachtzeit gem. § 6 Ziff. 2 MTV für die Stunden von 20 Uhr bis 6 Uhr festgelegt haben. Dagegen ist durch die Tarifvertragsparteien keine vom nationalen bzw. vom EU-Normgeber zu Lasten der betroffenen Arbeitnehmer abweichende Definition des Begriffes des „Nachtarbeiters“ bzw. des „Nachtarbeitnehmers“ vorgenommen worden. Nach § 6 Ziff. 2.2 MTV liegt regelmäßige Nachtarbeit i. S. d. § 7 Ziff. 2.3 a MTV vor, wenn sie mind. fünf aufeinander folgende Arbeitstage umfasst oder regelmäßig wöchentlich wiederkehrend geleistet wird. Unregelmäßige Nachtarbeit i. S. d. § 7 Ziff. 2.3 b MTV liegt gem. § 6 Ziff. 2.2 MTV vor, wenn sie weniger als fünf Arbeitstage umfasst und nicht wöchentlich wiederkehrend geleistet wird. Mit den vorgenannten Regelungen haben die Tarifvertragsparteien jedenfalls keine von § 2 Abs. 5 ArbZG bzw. Art. 2 Nr. 4 der Richtlinie 2003/88/EG grundsätzlich zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichende Normierung getroffen. Auch aus den sonstigen tariflichen Regelungen des MTV lassen sich keinerlei Rückschlüsse auf einen diesbezüglich abweichenden Regelungswillen schließen. Auch die vorgenannten weitern Auslegungskriterien ergeben kein anderes Bild. Im Ergebnis ist mithin davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem gesetzlichen Regime grundsätzlich folgen und von „regelmäßiger Nachtarbeit“ i. S. d. § 7 Ziff. 2.3 a MTV für die Gruppe von Personen auszugehen ist, die gem. § 2 Abs. 5 ArbZG als Nachtarbeitnehmer gelten und Nachtarbeit i. S. d. § 2 Abs. 4 ArbZG erbringen.
Daraus folgt wiederum, dass die Tarifvertragsparteien auf die selbstständige Bestimmung von Merkmalen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, verzichtet und diesbezüglich keine vom nationalen bzw. europäischen Normgeber abweichendes Regime geschaffen haben.
Nach den Vorgaben sowohl des nationalen Gesetzgebers, als auch des europäischen Normgebers sind im Hinblick auf den Umgang mit Nachtarbeit nach Wortlaut und Sinn und Zweck der Regelungen zur Überzeugung der Kammer unzweifelhaft zwei unterschiedliche Sachverhalte geschaffen worden, was sich bereits aus den jeweils normierten Begriffsbestimmungen in § 2 Abs. 3 – 5 ArbZG bzw. Art. 2 Nr. 3 und 4 Richtlinie 2003/88/EG ergibt. Zu unterscheiden ist danach bereits dem Grunde nach die Gruppe der Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen der jeweiligen Begriffsbestimmungen erfüllen und mithin als besonders schutzwürdige Arbeitnehmer mit der Folge gelten, dass für sie gesonderte gesetzliche Schutztatbestände (Art. 8 – 12 RL 2003/88/EG und in der Umsetzung § 6 ArbZG) einzurichten bzw. eingerichtet sind. Dagegen ist die Gruppe der Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen der Begriffsbestimmungen nach § 2 Abs. 3 – 5 ArbZG bzw. Art. 2 Nr. 3 und 4 RL 2003/88/EG nicht erfüllen von vornherein von der Verpflichtung zur Schaffung besonderer gesetzlicher Schutzvorschriften ausgenommen, auch wenn sie in unregelmäßigen Abständen Nachtarbeit unterhalb der Voraussetzung der genannten Begriffsbestimmungen zu leisten haben und zwar unter Berücksichtigung der damit einhergehenden Gesundheitsrisiken. Die „Klammer“ des vergleichbaren Sachverhaltes richtet sich nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers sowie des europäischen Normgebers mithin nicht danach, ob generell Arbeit in der Nacht verrichtet wird, sondern in welchem Umfang Arbeit in der Nacht anfällt. Diese grundsätzliche Trennung in unterschiedlich zu regelnde Sachverhalte ist auch sachgerecht, da nach gesicherten Arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse die Nachtarbeit zwar für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat, jedoch die Belastung und Beanspruchung durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander in denen Nachtarbeit geleistet wird, stetig steigt (BAG, Urteil v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – juris, Rdr 49). Im Rahmen ihrer nach Art. 9 Abs. 3 GG gegebenen Normsetzungsbefugnis kann es den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative nicht verwehrt sein, die durch den nationalen Gesetzgeber und den europäischen Normgeber vorgegebene Gruppenbildung zu übernehmen und jeweils unterschiedlichen tariflichen Regelungen zuzuführen.
2.
Selbst wenn vorliegend jedoch – der Argumentation des Klägers folgend – von vergleichbaren Sachverhalten auszugehen wäre, so bewegen sich die hier in Rede stehenden tariflichen Zuschlagsregelungen für „regelmäßige Nachtarbeit“ und „unregelmäßige Nachtarbeit“ im Rahmen der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative.
Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrages haben die Gerichte für Arbeitssachen in den Blick zu nehmen, dass eine besondere Form der Grundrechtskollision bewältigt und die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit den betroffenen Individualgrundrechten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss. Bei der Prüfung, ob Tarifnormen Grundrechte oder andere Rechte der Arbeitnehmer mit Verfassungsrang verletzen, müssen die Gerichte für Arbeitssachen nicht nur die besondere Sachnähe der Tarifvertragsparteien, sondern außerdem beachten, dass sich die Arbeitnehmer im Regelfall durch den Beitritt zu ihrer Koalition oder durch die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die die Tarifnormen zum Vertragsinhalt macht, bewusst und freiwillig der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien auch für die Zukunft unterworfen haben. Die Tarifvertragsparteien haben bei der tariflichen Normsetzung u. a. den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG und die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG zu beachten. Doch steht den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG gestützten Tarifautonomie andererseits ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den die Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maße verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind (EUGH, Urteil v. 19.09.2018, Bedi-(-312/17), juris, RdNr. 59 und 67/68). Sie verfügen über einen Beurteilungs- und Ermessenspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung und sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, Urteil v. 27.05.2020 – 5 ARZ 258/19 – juris, RdNr. 38; Urteil v. 19.12.2019 – 6 AZR 563/18 – juris, RdNr 26). Ob, in welchem Umfang und in welcher Weise besondere Belastungen bestimmter Beschäftigungsgruppen kompensiert werden sollen, unterliegt der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien. Legen sie die Voraussetzungen für die Zahlung einer Zulage fest, steht es ihnen grundsätzlich frei, typisierend zu bestimmen, welche Erschwernisse sie in welcher Weise ausgleichen wollen (BAG, Urteil v. 17.12.2015 – 6 AZR 768/14 – juris, RdNr. 16). Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen verletzt eine Tarifnorm dann den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen (BAG, Urteil v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – juris, RdNr 44).
Unter Beachtung der vorgenannten Grundsätze hat die von den Tarifvertragsparteien vorliegend vorgenommene Differenzierung in § 7 Ziff. 2.3 MTV zwischen „regelmäßiger Nachtarbeit“ mit 15 % und „unregelmäßiger Nachtarbeit“ mit 30 % rechtlich Bestand. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ist nicht gegeben, da den Tarifvertragsparteien sachliche Gründe zur Seite stehen, die die vorgenommene Differenzierung rechtfertigen.
Nach Ansicht der Kammer kommt es in diesem Zusammenhang nicht darauf an, ob eine bessere Planbarkeit im Rahmen der „regelmäßigen Nachtarbeit“ als sachliches Kriterium bei der Festlegung der Zuschläge in § 7 Ziff. 2.3 MTV durch die Tarifvertragsparteien Berücksichtigung gefunden hat. Dies gilt ebenso für den von der Beklagten angesprochenen Umstand bezahlter Pausen.
Nach Auffassung der Kammer kann bei der Frage nach der sachlichen Rechtfertigung differenzierter Zuschlagsregelungen für Nachtarbeit nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Entscheidungsfindung ggf. bereits bestehende sonstige gesonderte gesetzliche Schutzmaßnahmen für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe in ihre Ermessensentscheidung einzubeziehen haben. Diesbezüglich ist es nach Ansicht des erkennenden Gerichts rechtlich im Ergebnis nicht haltbar, die Frage der sachlichen Rechtfertigung einer differenzierenden tariflichen Zuschlagsregelung lediglich anhand einer isolierten Prüfung der festgelegten Zuschlagshöhen selbst ohne jedwede Berücksichtigung der zusätzlich bestehenden gesetzlichen und/oder tariflichen Schutzvorschriften vorzunehmen. Da die Tarifvertragsparteien – wie bereits erörtert – vorliegend nicht grundsätzlich von dem gesetzlichen Regime zum Anwendungsbereich nach § 2 ArbZG abgewichen sind, ergeben sich für die Personen mit „regelmäßiger Nachtarbeit“ i. S. v. § 7 Ziff. 2.3 gem. § 3 Ziff. 7 MTV, wonach Beschäftigte, die regelmäßig in Schichtarbeit (Mehrschichtarbeit, Nachtschichtarbeit) tätig sind, im Rahmen der Besetzung von Stellen in einer für sie günstigeren Schichtform bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden, gesonderte tarifliche Schutzvorschriften, über die die Personen mit „unregelmäßiger Nachtarbeit“ i. S. d. § 7 Ziff. 2.3. b MTV nicht verfügen. Dies gilt auch im Hinblick auf die weitergehenden und entlastenden Regelungen für „regelmäßige Nachtarbeitnehmer“ im Einsatzbereich nach dem 21-Schicht-Modell auf der Grundlage der gem. § 3 Ziff. 4.4. S. 1 MTV zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarung vom 6./12.10.2016, welche für „unregelmäßige Nachtarbeitnehmer“ i. S. d. § 7 Ziff. 2.3. b MTV nicht zur Anwendung gelangen. Hierzu zählt eine sich in Umsetzung des 21-Schicht-Modells „ergebende tatsächliche durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 35,5 Stunden sowie 17 zusätzliche freie Tage in dem auf 56 Wochen angelegten Schichtmodell. Diese verbesserten Konditionen finden auf Arbeitnehmer außerhalb des „21-Schicht-Modells“ unstreitig keine Anwendung.
Bei der vorzunehmenden rechtlichen Beurteilung der differenzierten tariflichen Zuschlagshöhen in § 7 Ziff. 2.3. MTV sind die vorstehenden Erwägungen zu berücksichtigen. Zwar beruhen diese auf der Betriebsvereinbarung vom 6./12.10.2016. Jedoch handelt es sich gem. § 3 Ziff. 4.4. S. 1 MTV um eine durch die Tarifvertragsparteien zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarung. Das heißt, dass der MTV auf der Grundlage der hier am 12./20.10.2016 erteilten Zustimmung für die tarifgebundene Beklagte unter Berücksichtigung der Inhalte der durch die Tarifvertragsparteien zugestimmten Betriebsvereinbarung Anwendung findet.
Auch eine dahingehende Argumentation, es handele sich bei den verbesserten Bedingungen nach der Betriebsvereinbarung vom 6./12.10.2016 nur um Nachteilsausgleiche für geleistete Schichtarbeit und spiele für die rechtliche Beurteilung differenzierter tariflicher Zuschlagshöhen keine Rolle, vermag nach Ansicht des erkennenden Gerichts jedenfalls in der vorliegenden Fallkonstellation nicht zu überzeugen. Denn die benannte Betriebsvereinbarung beinhaltet ausschließlich den Einsatz im „21-Schicht-Modell“ und beinhaltet mithin auch immer die Ableistung „regelmäßiger Nachtarbeit“ i. S. d. § 6 Ziff. 2.2. Abs. 1 MTV. Jedenfalls bedeutet in dieser Gestaltung die Festlegung von Nachteilsausgleichen auch immer eine solche für die Erbringung von Nachtarbeit im Rahmen eben dieser Schichtarbeit.
Außerdem sind durch den jeweiligen Arbeitgeber im Anwendungsbereich des MTV zu Gunsten der Personen mit „regelmäßiger Nachtarbeit“ i. S. d. §7 Ziff. 2.3 a MTV auch die zusätzlichen gesetzlichen Schutzmaßnahmen nach § 6 ArbZG zu berücksichtigen, welche für die Personen mit „unregelmäßiger Nachtarbeit“ i. S. d. § 7 Ziff. 2.3 b MTV nicht zur Anwendung gelangen. Diese zusätzlichen Schutzmaßnahmen nach § 6 ArbZG für Personen mit „regelmäßiger Nachtarbeit“ i. S. d. § 7 Ziff. 2.3 a MTV i. V. m. § 2 Abs. 5 und Abs. 4 ArbZG sind selbstverständlich – zumal überwiegend nicht tarifdispositiv – auch von den Tarifvertragsparteien im Rahmen der Ausübung ihres Ermessenspielraumes zu berücksichtigen. Das wiederum bedeutet, dass sich zwar für die Personen mit „unregelmäßiger Nachtarbeit“ ein tariflicher Zuschlag von 30 % für Nachtarbeit gem. § 7 Ziff. 2.3 b MTV ergibt, während die Personen mit „regelmäßiger Nachtarbeit“ nach § 7 Ziff. 2.3 a MTV ein Zuschlag von 15 % zusteht. Jedoch ist diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt, weil ausschließlich die Personen mit „regelmäßiger Nachtarbeit“ neben dem genannten Zuschlag weitergehende tarifliche (§ 3 Ziff. 7 MTV) und gesetzliche (§ 6 ArbZG) Schutzmaßnahmen zur Seite stehen, so dass sich zur Überzeugung der Kammer jedenfalls kein derart unausgewogener Regelungskomplex ergibt, der die Bejahung einer Gleichheitswidrigkeit i. S. d. Art. 3 Abs. 1 GG in Überschreitung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative rechtfertigen kann.
3.
Der Vollständigkeit halber weist die Kammer darauf hin, dass nach hiesiger Rechtsauffassung die von dem Kläger begehrte „Angleichung nach oben“ selbst im Fall der Bejahung einer gleichheitswidrigen tariflichen Regelung in § 7 Ziff. 2.3 MTV rechtlich nicht durchgreifen kann. Zwar ist dem Kläger zuzugestehen, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 09.12.2020 (10 AZR 334/20; juris, RdNr 87 ff) grundsätzlich als Rechtsfolge einer gleichheitswidrigen tariflichen Zuschlagsregelung im Hinblick auf Nachtarbeit eine Angleichung an eine höhere tarifliche Zuschlagsregelung für unregelmäßige Nachtarbeit zugelassen hat. Dem vermag das erkennende Gericht jedoch nicht zu folgen. Denn aus einer gleichheitswidrigen tariflichen Regelung folgt zunächst grundsätzlich die Unwirksamkeit der entsprechenden tariflichen Norm. Das bedeutet für den tarifgebundenen Arbeitgeber, dass er diese tarifliche Regelung nicht gegenüber den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern zur Anwendung bringen kann. Im Falle der Verpflichtung zur Zahlung eines Nachtzuschlages lebt mithin die gesetzliche Vorgabe nach § 6 Abs. 5 ArbZG auf, da es an einer – rechtwirksamen – tariflichen Regelung fehlt. Da der betroffene Arbeitgeber mit der bisherigen Zahlung des tariflichen Zuschlages lediglich die zwingend normierten tariflichen Vorgaben erfüllt hat, ist die in § 6 Abs. 5 ArbZG vorgesehene Wahlmöglichkeit (Zuschlagszahlung oder Freizeitgewährung) nicht wahrgenommen worden. Mithin steht es dem Arbeitgeber frei, im Falle einer rechtsunwirksamen tariflichen Nachtzuschlagsregelung über die Wahlmöglichkeit nach § 6 Arb. 5 ArbZG selbst zu entscheiden, ob die Kompensation für geleistete Nachtarbeit durch die Zahlung eines Zuschlages oder durch zusätzliche Freizeit realisiert werden soll. Jedenfalls dann – wenn wie hier – bei einem Arbeitgeber in Anwendung eines Tarifvertrages in der Vergangenheit in keinem Fall ein erhöhter Zuschlag für „unregelmäßiger Nachtarbeit“ geleistet worden ist, ist es nach Ansicht der Kammer nicht statthaft, dem Arbeitgeber die wiederaufgelebte Wahlmöglichkeit nach § 6 Abs. 5 ArbZG nach Feststellung der Rechtsunwirksamkeit einer tariflichen Regelung der Zuschlagshöhe für Nachtarbeit abzuschneiden. Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Wahlmöglichkeit nach § 6 Abs. 5 ArbZG i. V. m. § 262 BGB grundsätzlich freigestellt ist, gegebenenfalls den notwendigen Ausgleich auch durch eine Kombination der Zahlung einer Zulage i. V. m. der Gewährung von bezahlter Freistellung vorzunehmen (BAG v. 12.12.2012 – 5 AZR 918/11 – juris, RdNr. 31). Daraus folgt nach Auffassung des erkennenden Gerichts im Ergebnis, dass im Falle einer gleichheitswidrigen Nachtzuschlagsregelung die Kompensation der in der Vergangenheit erlittenen Nachteile eben gerade nicht ausschließlich durch die Gewährung eines höheren Zuschlages für geleistete Nachtarbeit erfolgen kann.
Ob sich daraus im Übrigen die Verpflichtung des Klägers zur Erhebung einer sogenannten „Alternativklage“ ergeben könnte (vgl. dazu BAG v. 12.12.2012, a. a. O., m .w. N.), bleibt vor dem Hintergrund der vorstehenden Erwägung unentschieden.
C
Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision ist gem. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 262 BGB
§ 362 BGB
§ 6 ArbZG
§ 2 ArbZG
§ 6 Abs 5 ArbZG
§ 6 Abs. 5 ArbZG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 2 Abs. 5 ArbZG
§ 2 Abs. 3 ArbZG
§ 2 Abs. 4 ArbZG
§ 2 Abs. 5 und Abs. 4 ArbZG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art 3 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 EGRL 88/20
10 AZR 370/21
2 Ca 337/20
8 AZR 859/15
10 AZR 34/17
6 AZR 563/18
1 BvR 713/13
10 AZR 736/12
8 AZR 643/14
12 RL 2003/88
4 RL 2003/88
5 ARZ 258/19
6 AZR 768/14
10 AZR 334/20
5 AZR 918/11