Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-01-26, Aktenzeichen 4 Sa 433/17
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2018:0126.4SA433.17.00

Tenor:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Klön vom 09.03.2017 – 14 Ca 6297/15 – teilweise abgeändert und der Tenor des Urteils zu Ziffer 2.) wie folgt neu gefasst:
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 9.166,66 brutto zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. (*1)
2. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 60 %, die Beklagte 40 %.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über Bonuszahlungen aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.
Die Beklagte ist die in Deutschland für den Vertrieb der LED-Produkte ihrer chinesischen Muttergesellschaft an ausschließlich gewerbliche Kunden verantwortlich. Der Kläger war bei der Beklagten vom 01.04.2012 bis zum 30.11.2015 als Key Account Manager beschäftigt. Er erzielte zuletzt ein monatliches Gehalt in Höhe von 4.166,67 € brutto.
Im Anstellungsvertrag vom 05.01.2012 ist in § 5 Abs. 3 Folgendes geregelt:
„Dem Arbeitnehmer wird die Teilnahme an einem Bonusprogramm gewährt, in dessen Rahmen der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Zielerreichungsbonusses von 10.000,00 € hat. Die Einzelheiten des Bonusprogramms werden dem Arbeitnehmer bei Beginn seiner Teilnahme an dem Programm schriftlich mitgeteilt. Es liegt im alleinigen Ermessen der Gesellschaft, das Bonusprogramm von Zeit zu Zeit zu ändern. Die Auszahlung des Bonus erfolgt spätestens am 15. März des auf das Geschäftsjahr der Gesellschaft folgenden Jahres. Das Geschäftsjahr der Gesellschaft ist das Kalenderjahr.
Ein Bonus wird für das jeweilige Jahr weder pro rata noch vollständig gezahlt, falls der Arbeitnehmer in dem entsprechenden Kalenderjahr (das heißt bis einschließlich 31. Dezember) das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund kündigt oder wenn die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis außerordentlich oder verhaltensbedingt kündigt. In allen anderen Fällen wird ein möglicherweise bestehender Bonusanspruch anteilig für die Zeit des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in Bezug auf das jeweilige Bonusjahr gezahlt.“
Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages wird auf Blatt 58 ff. der Akte Bezug genommen.
Anfang eines jeden Jahres hielt die Beklagte Meetings ab, an denen auch die Gesellschafter und Geschäftsführer der chinesischen Muttergesellschaft teilnahmen und in denen die Umsatzzahlen der Außendienstmitarbeiter sowohl für das vergangene als auch für das kommende Jahr präsentiert wurden. Dabei ist zwischen den Parteien streitig, ob es sich bei den Zahlen für das kommende Jahr um verbindliche Vorgaben oder um für die angereisten Gesellschafter kommunizierte „Idealziele“ handelte.
Schriftliche Zielvorgaben wurden dem Kläger für die Jahre 2012 bis 2014 nicht vorgelegt. Anfang des Jahres 2015 legte die Beklagte dem Kläger ein „Key Account Manager Bonus Agreement of Year 2015“ vor, das der Kläger nicht unterzeichnete. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 7 der Akte Bezug genommen. Bis auf einen Betrag in Höhe von 5.000,00 € für das Jahr 2013 erhielt der Kläger während seines Arbeitsverhältnisses keine Bonuszahlungen.
Neben dem Kläger waren zwei weitere Vertriebsmitarbeiter bei der Beklagten tätig. Im Jahr 2013 erzielte Herr H bei einer Zielvorgabe von zwei Mio. € und einem erreichten Umsatz von 299.963,00 € einen Bonus in Höhe von 10.000,00 €. Im Jahr 2014 erhielt Herr H bei einem Umsatz von 1,2 Mio. € einen Bonus in Höhe von 15.000,00 € und im Jahr 2015 bei einem Umsatz von 629.302,00 € einen Bonus in Höhe von 12.000,00 € brutto. Herr S erhielt bei einem Umsatz von 42.000,00 € einen Bonus in Höhe von 5.000,00 €.
Mit Schreiben vom 24.08.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.11.2015. Gegen diese Kündigung hat sich der Kläger mit am 28.08.2015 beim Arbeitsgericht eingegangener Kündigungsschutzklage gewandt. Darüber hinaus hat der Kläger die Beklagte auf verschiedene Zahlungen, unter anderem die im Berufungsverfahren noch gegenständlichen Bonuszahlungen, in Anspruch genommen.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass er – unter Anrechnung der erhaltenen Zahlung in Höhe von 5.000,00 € - Anspruch auf den vollen Bonus habe. In den Jahren 2012 bis 2014 sei mit ihm gar keine Zielvereinbarung getroffen worden; das ihm für das Jahr 2015 vorgelegte Schriftstück enthalte vollkommen unrealistische Vorgaben und sei daher unbeachtlich.
Der Kläger hat – soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung – beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 22.500,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten auf 21.666,66 € seit Rechtshängigkeit und aus weiteren 833,34 € brutto seit dem 09.03.2017 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 10.000,00 € brutto zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, dass der Kläger in den Jahren 2012 bis 2015 seine Ziele durchweg nicht erreicht und insgesamt keinen nennenswerten Umsatz erzielt habe. So habe der Kläger weder das für das Jahr 2013 vorgegebene Umsatzziel in Höhe von 1,5 Mio. € noch das für das Jahr 2014 vereinbarte Umsatzziel in Höhe von 2,466 Mio. € erfüllt. Für das Jahr 2015 habe der Kläger die ihm vorgelegte Vereinbarung nicht unterzeichnet, so dass ihm – so hat die Beklagte gemeint – Ansprüche bereits aus diesem Grund nicht zustünden.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.03.2017 den Kündigungsschutzantrag des Klägers abgewiesen, weil nach erfolgter Beweisaufnahme zu seiner Überzeugung feststand, dass im Betrieb der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigung keine zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt waren. Die Entscheidung ist insoweit rechtskräftig.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – antragsgemäß zur Zahlung des für die Jahre 2012 bis 2015 geltend gemachten Bonus verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Beklagte zur Leistung des Bonus aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes verpflichtet sei, denn sie habe in den Jahren 2012 bis 2014 schuldhaft gar kein Bonusprogramm im Sinne der arbeitsvertraglichen Regelung aufgestellt und im Jahr 2015 lediglich versucht, mit dem Kläger unrealistische Ziele zu vereinbaren. Da nicht auszuschließen sei, dass der Kläger bei ordnungsgemäßer Durchführung des Bonusprogramms den geltend gemachten Bonus erwirtschaftet hätte, schulde die Beklagte diesen in voller Höhe, zumal nicht ersichtlich sei, dass die Beklagte die von ihr angeblich vorgegebenen Ziele bei den anderen Mitarbeitern zur Grundlage ihrer Bonuszahlungen gemacht habe.
Gegen das ihr am 25.04.2017 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 24.05.2017 Berufung eingelegt und diese am Montag, den 26.06.2017, begründet.
Die Beklagte rügt, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht und übertrieben formalistisch allein auf die fehlende schriftliche Fixierung der Umsatzziele abgestellt und nicht berücksichtigt habe, dass die Beklagte dem Kläger Ziele genannt habe, die dieser nicht erfüllt habe. Die Beklagte ist der Ansicht, dass es an der für den zuerkannten Schadenersatzanspruch erforderlichen Kausalität fehle, denn da der Kläger gar keine Leistung erbracht habe, sei auch bei ordnungsgemäßer der Ziele seine Leistung mit Null anzusetzen. Die Beklagte meint weiter, dass den Kläger jedenfalls ein Mitverschulden treffe, da er sich zu keinem Zeitpunkt an die Beklagte mit der Bitte um Mitteilung von Zielvorgaben gewandt habe. Schließlich sei der Anspruch des Klägers gemäß § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ausgeschlossen, da die Beklagte gegenüber dem Kläger wegen seiner inakzeptablen Leistungen eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen habe.
Die Beklagte beantragt, nachdem sie den zunächst gestellten Antrag auf Rückzahlung ihrer aufgrund des Urteils bereits geleisteter Bonuszahlungen mit Zustimmung des Klägers zurückgenommen hat, zuletzt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 09.03.2017– 14 Ca 6297/15 – hinsichtlich der Anträge zu 2 und 3 aufzuheben und die Anträge zu 2 und 3 abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrages. Er ist insbesondere der Ansicht, dass sein Bonusanspruch nicht nach § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages ausgeschlossen sei. Die Kündigung, die ohnehin nicht am Kündigungsschutzgesetz zu überprüfen sei, sei jedenfalls nicht aus verhaltensbedingten, allenfalls aus personenbedingten Gründen ausgesprochen worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften sowie die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist nur in geringem Umfang begründet.
A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
B. Die Berufung ist nur in geringem Umfang begründet.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht und mit weitgehend zutreffender Begründung zur Zahlung der geltend gemachten Boni verurteilt. Das Urteil des Arbeitsgerichts war allerdings in seinem Tenor zu 2.) abzuändern, soweit die Beklagte für das Jahr 2015 zur Zahlung des vollständigen Bonus in Höhe von 10.000,00 € brutto verurteilt worden ist. Das Arbeitsgericht hat nicht berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.11.2015 geendet hat und damit für das Jahr 2015 gemäß § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages nur ein anteiliger Bonus in Höhe von maximal 9.166,66 € brutto in Betracht kommen kann. Hierauf hat das Arbeitsgericht selbst in den Entscheidungsgründen zu II.1b) hingewiesen.
Mit dieser Maßgabe ist die Klage auf Bonuszahlung für die Jahre 2012 bis 2015 zulässig und im Übrigen begründet. Die weitergehende Berufung der Beklagten war zurückzuweisen.
I. Der Kläger hat Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangener Bonuszahlungen für die Jahre 2012 bis 2014 aus § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB in Verbindung mit §§ 283 Satz 1, 252 BGB in Höhe von insgesamt 22.500,00 € brutto (Antrag zu 1.).
Die Beklagte hat dem Kläger in den Jahren 2012 bis 2014 entgegen ihrer Verpflichtung aus § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages keine Einzelheiten bzw. Vorgaben des Bonusprogramms mitgeteilt und auf diese Weise die dem Kläger eröffnete zusätzliche Verdienstmöglichkeit schuldhaft vereitelt. Ein Mitverschulden trifft den Kläger nicht.
Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt.
1. Fehlt es für den streitigen Zeitraum an einer Zielvorgabe oder einer Zielvereinbarung, führt dies allein nach überwiegender Auffassung nicht dazu, dass der Arbeitnehmer den Bonus nicht beanspruchen kann (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 21, juris; BSG, Urteil vom 23.03.2006 – B 11a AL 29/05 R –, Rn. 27, juris; BGH, Urteil vom 09.05.1994 – II ZR 128/93 – juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2015 – 8 Sa 201/15 –, Rn. 59, juris; LAG Köln, Urteil vom 15.12.2014 – 5 Sa 580/14 –, Rn. 26 ff, juris).
Ist die Zielperiode darüber hinaus auch abgelaufen, so ist zu unterscheiden zwischen einer Zielvereinbarung, bei der die Ziele von den Arbeitsvertragsparteien in einer vertraglichen Regelung gemeinsam festgelegt werden, und einer Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele in Ausübung seines Direktionsrechts einseitig bestimmt.
a. Für den Fall der gemeinsam zu treffenden Zielvereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Ziele nicht mehr festgelegt werden können, wenn die Zielperiode abgelaufen ist. Es liege dann Unmöglichkeit im Sinne des § 275 BGB vor. Eine nachträgliche Bestimmung der Ziele, etwa im Wege ergänzender Vertragsauslegung oder entsprechender Anwendung des § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB, scheidet nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich Schadenersatz verlangen (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 23, 28, 43, juris). Dieser Schadenersatzanspruch kann ggf. ausgeschlossen oder gemäß § 254 BGB gemindert sein, wenn der Arbeitnehmer bei seiner erforderlichen Mitwirkung am Abschluss der Zielvereinbarung vertragliche Nebenpflichten verletzt und ihn am fehlenden Zustandekommen der Zielvereinbarung ein (Mit-)Verschulden trifft (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 44ff, juris).
b. Die einseitige Zielvorgabe unterliegt als Leistungsbestimmung der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB (MüKo/Müller-Glöge, 7. Aufl. 2016, § 611 BGB, Rn. 769). Unterbleibt eine Zielvorgabe ist die Leistungsbestimmung grundsätzlich durch Urteil vorzunehmen (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 23, juris; LAG Köln, Urteil vom 15.12.2014 – 5 Sa 580/14 –, Rn. 44, juris). Dies gilt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auch dann, wenn die Zielperiode abgelaufen und wegen der Bonuszahlung ein Rechtsstreit anhängig ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 –, Rn. 18, juris; im Ergebnis auch LAG Köln, Urteil vom 15.12.2014 – 5 Sa 580/14 – juris). Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich offen gelassen, ob das Gericht bei unterbliebener Zielvorgabe die Ziele auch dann noch gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB zu bestimmen hat, wenn die Zielperiode abgelaufen ist (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 23, juris).
c. Das Arbeitsgericht hat keine Festlegung darüber getroffen, ob § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages eine Regelung über eine zu treffende Zielvereinbarung oder über einseitig festzulegende Zielvorgaben ist. Dies nachholend ist festzustellen, dass es sich in § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages um eine von der Beklagten als Arbeitgeberin einseitig zu treffende Zielvorgabe handelt.
§ 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages gewährt dem Kläger einen Anspruch auf Teilnahme am Bonusprogramm mit einem Zielerreichungsbonus von jährlich 10.000,00 € brutto. Zur weiteren Verfahrensweise ist geregelt, dass dem Kläger die Einzelheiten des Programms schriftlich mitgeteilt werden und dass es im alleinigen Ermessen der Beklagten liegt, das Bonusprogramm zu ändern. Eine Mitwirkung des Klägers bei Festlegung der Ziele sieht die Regelung gerade nicht vor. Sie legt ausschließlich Verpflichtungen der Beklagten fest. Die Annahme einer Zielvereinbarung scheidet damit aus.
d. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung aus § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages nicht nachgekommen ist und die dort vorgesehene schriftliche Mitteilung der Zielvorgaben in den Jahren 2012 bis 2014 vollständig unterlassen hat. Insbesondere hat das Arbeitsgericht richtig herausgearbeitet, dass die von der Beklagten als verbindliche Vorgaben behaupteten Umsatzzahlen, die anlässlich der jährlichen Vertriebsmeetings vorgestellt wurden, nicht den Regelungen des Anstellungsvertrages entsprechen. Anders als die Beklagte in ihrer Berufung meint, hat das Arbeitsgericht keinen übertrieben formalistischen Maßstab angewandt, sondern zu Recht festgestellt, dass die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrags nicht erfüllt sind, weil die Beklagte dem Kläger die Einzelheiten des Bonusprogramms nicht durch schriftliche Mitteilung zugänglich gemacht hat. Ergänzend ist noch darauf hinzuweisen, dass das dem Kläger für das Jahr 2015 vorgelegte „Key Account Manager Bonus Agreement“ und die darin enthaltenen weiteren Festlegungen zum Beispiel zur Berechnungsmethode zeigt, dass die Mitteilung von Umsatzzahlen allein nicht die Anforderungen des § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages erfüllt.
2. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass dieses Versäumnis eine einen Anspruch auf Schadenersatz begründende Pflichtverletzung im Sinne des § 280 Abs. 1 und 3 BGB in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB darstellt.
Die Zielperiode für die Jahre 2012 bis 2014 ist abgelaufen mit der Folge, dass eine Festlegung der Ziele gemäß § 275 Abs. 1 BGB unmöglich geworden ist und nicht mehr erfolgen kann. Nach Auffassung der Kammer treffen die Gründe, aus denen das Bundesarbeitsgericht im Fall einer unterbliebenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode eine Festlegung der Ziele durch Urteil für ausgeschlossen hält und grundsätzlich einen Schadenersatzanspruch annimmt, auch auf den vorliegenden Fall der einseitigen Zielvorgaben zu.
So liegt der Zweck von Bonussystemen in der Mitarbeitermotivation und der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus ist Anreiz. Die Anreizfunktion ist aber nur dann erfüllbar, wenn der Arbeitnehmer die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 25, juris). Dies gilt im Fall der nicht getroffenen Zielvereinbarung sowie im Fall der nicht mitgeteilten Zielvorgaben gleichermaßen. Hinzu kommt, dass die nachträgliche Ermittlung angemessener, fallbezogener Ziele durch die Gerichte angesichts der Vielzahl der unterschiedlichen Gewichtung möglicher Ziele und auf Grund sich ständig ändernder Rahmenbedingungen in der Regel mit eheblichen Schwierigkeiten verbunden oder sogar gar nicht möglich ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für die nicht getroffene Zielvereinbarung angenommen (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 26, juris) und eine entsprechende Anwendung des § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB abgelehnt. Nach Auffassung der Kammer gilt auch dies für die nicht erfolgte einseitige Festlegung von Zielen gleichermaßen. Eine Bestimmung der Ziele durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist nach Auffassung der Kammer aus diesen Gründen auch im Fall einer einseitigen Festlegung von Zielen nicht möglich. Ebenso wenig ist es möglich, den Umstand, dass die Leistungsbestimmung verzögert wurde, im Urteil zu berücksichtigen (so aber LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 –, Rn. 18, juris).
3. Das Arbeitsgericht hat weiter zutreffend erkannt, dass die Beklagte das fehlende Zustandekommen des Bonusprogramms in den Jahren 2012 bis 2014 gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB allein zu vertreten hat. Entgegen der Auffassung der Beklagten scheidet die Annahme eines Mitverschuldens des Klägers gemäß § 254 BGB aus.
Bei einer einseitigen Zielvorgabe scheidet ein Mitverschulden des Arbeitnehmers auch dann aus, wenn dieser – wie im vorliegenden Fall – den Arbeitgeber nicht auffordert, ihm entsprechende Ziele vorzugeben. Denn bei der einseitigen Zielvorgabe liegt die Initiativlast allein beim Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –, Rn. 17, juris).
4. Das Arbeitsgericht hat schließlich zu Recht die Beklagte zur Zahlung von Schadenersatz für die Jahre 2012 bis 2014 in Höhe von insgesamt 22.500,00 € brutto verurteilt. Dies entspricht dem vollen Zielerreichungsbetrag für das Jahr 2014 in Höhe von 10.000,00 € brutto, weiteren 5.000,00 € brutto für das Jahr 2013 und anteiligen 7.500,00 € brutto für das Jahr 2012 (01.04.2012 bis 31.12.2012). Soweit im Urteil auf Seite 13 für das Jahr 2012 ein Betrag in Höhe von 6.666,66 € brutto für das Jahr 2012 genannt ist, handelt es sich um ein offensichtliches Schreibversehen.
Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach §§ 249 ff BGB und umfasst gemäß § 252 BGB auch entgangenen Gewinn, zu dem nach den zutreffenden Feststellungen des Arbeitsgerichts Bonuszahlungen gehören. Dabei ist entgangen gemäß § 252 Satz 2 BGB das, was nach gewöhnlichem Verlauf der Dinge erwartet werden konnte. Als § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung, erlegt diese Vorschrift dem Geschädigten nur die Darlegung der Umstände auf, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Grundlage für die Ermittlung des abstrakten Schadens ist bei unterlassener Zielvorgabe – wie vom Arbeitsgericht richtig herausgearbeitet – der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus. Weil grundsätzlich davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäße Ziele erreicht hätte, ist es der Arbeitgeber, der jedenfalls bei fehlender Zielvorgabe vorzutragen hat, dass besondere Umstände vorliegen, die diese Annahme ausschließen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2015 – 8 Sa 201/15 –, Rn. 86, juris).
Ausgehend von diesen Grundsätzen ist den Feststellungen des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte im vorliegenden Fall keine besonderen Umstände vorgetragen hat, die die Annahme ausschließen, dass der Kläger im Fall der Erstellung eines ordnungsgemäßen Bonusprogramms und rechtzeitiger Bekanntgabe der Ziele den vollen Zielerreichungsgrad erwirtschaftet hätte, auch in Ansehung des Berufungsvorbringens nichts hinzuzufügen. Die Beklagte hat ihren erstinstanzlichen Vortrag, dass der Kläger keinen „nennenswerten“ Umsatz generiert habe wiederholt und diesen Einwand mit dem Hinweis verbunden, dass deshalb jedenfalls die Kausalität für einen etwaigen Schaden des Klägers fehle. Dieser Einwand ändert nichts daran, dass – wie das Arbeitsgericht sorgfältig herausgearbeitet hat – bereits nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten kein Vertriebsmitarbeiter die vermeintlich vorgegebenen Ziele jemals erreicht hat und die Beklagte diese vermeintlich vorgegebenen Ziele ersichtlich auch nicht zur Grundlage für die von ihr vorgenommenen Bonuszahlungen gemacht hat. So ist unter keinem Gesichtspunkt nachvollziehbar, dass z.B. Herr H im Jahr 2013 bei einem Zielerreichungsgrad von etwa 15% einen Bonus von 10.000,00 € brutto erhalten hat, wobei insbesondere unklar ist, ob es sich um einen anteilige Zahlung gehandelt hat. Dies spricht vielmehr dafür, dass die Beklagte zwar Boni im Einzelfall gezahlt hat oder nicht gezahlt hat, der Zusammenhang mit einem Bonusprogramm aber nicht erkennbar ist.
5. Der Kläger hat Anspruch auf Zinsen in geltend gemachter Höhe aus dem Gesichtspunkt des Verzuges gemäß §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB.
II. Der Kläger hat Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangener Bonuszahlungen anteilig für das Jahr 2015 aus § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB in Verbindung mit §§ 283 Satz 1, 252 BGB nur in Höhe von 9.166,66 € brutto (Antrag zu 2.). In Höhe von 833,34 € brutto war der Antrag zu 2.) unbegründet. Auf die Ausführungen unter B. wird Bezug genommen.
1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass es auch für das Jahr 2015 an einer ordnungsgemäßen Zielvorgabe fehlt. Dabei folgt dies nicht aus der Tatsache, dass der Kläger das ihm von der Beklagten vorgelegte „Key Account Manager Bonus Agreement of Year 2015“ nicht unterzeichnet hat. Eine Mitwirkung des Klägers ist im Rahmen der einseitigen Zielvorgabe weder in § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages vorgesehen, noch erforderlich. Es fehlt für das Jahr 2015 an einer ordnungsgemäßen Zielvorgabe, weil der vorgelegte „Key Account Manager Bonus Agreement of Year 2015“ unrealistische Zielvorgaben enthält.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung der für den Fall der Zielerreichung zugesagten Vergütung im Fall der Zielvereinbarung nicht dadurch entziehen, dass er zwar verhandelt, jedoch in sein Angebot Ziele einstellt, die der Arbeitnehmer nicht erreichen kann. Zweck von Zielbonussystemen sind eine Leistungssteigerung und eine Förderung der Motivation des Arbeitnehmers. Diese Anreizfunktion kann eine an das Erreichen von Zielen geknüpfte variable Vergütung nur erfüllen, wenn es dem Arbeitnehmer möglich ist, die von ihm zu verfolgenden Ziele auch zu erreichen BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 889/07 –, Rn. 15, juris). Dies gilt – wie zuvor ausgeführt – aufgrund der vergleichbaren Anreizfunktion auch im Fall der hier zu beurteilenden einseitigen Zielvorgabe.
Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die Vorgaben im „Key Account Manager Bonus Agreement of Year 2015“ unrealistisch. Es ist nicht ersichtlich und von der Beklagten auch nicht erläutert, warum der Kläger im Jahr 2015 einen Umsatz in Höhe von 2,5 Mio. €, den die drei Vertriebsmitarbeiter im Jahr 2014 gemeinsam erwirtschaftet haben, allein generieren können soll. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass ein erreichbares Ziel insoweit nicht erkennbar ist.
2. Dies stellt eine einen Anspruch auf Schadenersatz begründende Pflichtverletzung im Sinne des § 280 Abs. 1 und 3 BGB in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB dar, die die Beklagte zu vertreten hat. Auf die Ausführungen unter Ziffer I.) wird insoweit Bezug genommen.
3. Gemäß § 5 Abs. 3 des Anstellungsvertrages besteht der Anspruch pro rata für elf Monate in 2015 in Höhe von 9.166,66 € brutto. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat mit Ablauf des 30.11.2015 geendet. Zur Schadenshöhe kann auf das zu Ziffer II.4) Ausgeführte Bezug genommen werden.
Der Anspruch ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht gemäß § 5 Abs. 3, 2. UAbs. des Anstellungsvertrages ausgeschlossen. Die Beklagte hat den Kläger nicht aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt. Eine Feststellung von verhaltensbedingten Gründen im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG scheidet schon deshalb aus, weil die Kündigung im Kleinbetrieb erfolgte und nicht am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen ist. Unabhängig davon führt der Hinweis der Beklagten, dass die Kündigung wegen „inakzeptabler“ Leistungen des Klägers erfolgte, selbst bei seiner unterstellten Richtigkeit nicht zum Vorliegen einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Dafür dass eine „inakzeptable“ Leistung des Klägers auf einem von ihm allein steuerbaren Verhalten beruht, fehlen vorliegend jegliche Anhaltspunkte.
4. Der Kläger hat Anspruch auf Zinsen aus dem Gesichtspunkt des Verzuges gemäß §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB.
C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Kläger ist im Berufungsverfahren zu einem geringen Anteil unterlegen. Dies hat die Kammer bei der Festsetzung der Kostenquote für den Rechtsstreit berücksichtigt.
D. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zugelassen.
(*1) Am 26.04.2018 erging folgender Berichtigungsbeschluss:
1. Wegen einer offenbaren Unrichtigkeit des am 26.01.2018 verkündeten Urteilstenors wird dieser wie folgt berichtigt:Im Tenor zu 1. werden die Worte "Im Übrigen wird die Klage abgewiesen." gestrichen und ersetzt durch die Worte "Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen."
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
G r ü n d eDer im Tenor genannte Fehler ist offenbar. Nach der teilweisen Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts war die übrige Berufung, nicht die übrige Klage zurückzuweisen. Dieser offensichtliche Fehler war nach § 319 Abs. 1 ZPO zu berichtigen, nachdem den Parteien rechtliches Gehör gewährt wurde.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG
§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO
§§ 283 Satz 1, 252 BGB
§§ 249 ff BGB
§§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB
§ 23 KSchG
§ 275 BGB
§ 254 BGB
§ 611 BGB
§ 252 BGB
§ 287 ZPO
§ 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB
§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB
§ 315 Abs. 3 BGB
§ 280 Abs. 1 und 3 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 252 Satz 2 BGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
§ 319 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 14 Ca 6297/15
10 AZR 97/07
B 11a AL 29/05 R
II ZR 128/93
8 Sa 201/15
5 Sa 580/14
12 Sa 900/03
10 AZR 889/07