Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-11-08, Aktenzeichen 7 Sa 623/04
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2004:1108.7SA623.04.0A

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02.04.2004 - 2 Ca 2324/03 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten (im Berufungsverfahren nur noch) darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auf Antrag des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen ist.
Der Kläger ist bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt von zuletzt 1.600,00 € beschäftigt gewesen; nach Darstellung des Klägers seit über 29 Jahren, nach Darstellung der Beklagten aufgrund einer Neueinstellung seit dem Frühjahr 2002.
Am 31.10.2002 wurde dem Kläger von der Beklagten ein nicht unterzeichnetes Kündigungsschreiben hinsichtlich einer arbeitgeberseitigen Kündigung vom 31.10.2002 zum 15.12.2002 überreicht, auf dem der Kläger den Vermerk: "Gelesen, verstanden und Kündigung akzeptiert" unterzeichnete.
Der Kläger hat sich dagegen durch die am 18.06.2003 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangene Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt.
Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigung sei rechtsunwirksam.
Im Übrigen sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nunmehr unzumutbar und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Die Umstände, wie versucht worden sei, den Kläger abzuservieren, hätten bei ihm eine schwere, reaktive Depression verursacht. Er befürchte, wenn er in den Betrieb zurückkehre, dass Schikanen und Mobbing passieren würden.
Der Kläger hat beantragt,
1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 31. Oktober 2002 nicht aufgelöst wurde.
2. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber einen Betrag in Höhe von 23.200,00 € nicht unterschreiten sollte, aufzulösen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, die Kündigung sei wirksam.
Der Auflösungsantrag sei unzulässig, weil keine formal wirksame Kündigung vorliege und im Übrigen unbegründet, weil das Vorbringen des Klägers dazu unzutreffend sei.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 02.04.2004 - 2 Ca 2324/03 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 31.10.2002 nicht aufgelöst worden ist und im Übrigen die Klage abgewiesen.
Gegen das ihm am 30.06.2004 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 30.07.2004 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 30.08.2004 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihm die in Rede stehende Kündigung mit der Maßgabe vorgelegt, dass es sich dabei um die übliche Winterkündigung handele und dieses Schriftstück lediglich zur Vorlage beim Arbeitsamt benötigt werde. Im Frühjahr werde der Kläger wieder eingestellt, so wie es in den Jahren zuvor immer gehandhabt worden sei. Der Kläger sei derjenige Arbeitnehmer, der bei der Beklagten die größte soziale Schutzbedürftigkeit aufweise; Gründe, die die Kündigung sozial gerechtfertigt hätten, seien nicht gegeben. Tatsächlich habe die "übliche Winterkündigung" lediglich dazu gedient, sich des Klägers zu entledigen, weil eine wirksame Kündigung sonst nicht möglich gewesen sei. Infolgedessen leide der Kläger unter einer schweren reaktiven Depression. Diese sei durch die in Frage stehende Kündigung der Beklagten und insbesondere die Umstände hervorgerufen, wie es zu dieser Kündigung gekommen sei und wie sie durchgeführt worden sei. Dabei gehe es nicht darum, ob die Ängste des Klägers im Hinblick auf Schikanen oder Mobbing zutreffend seien. Entscheidend sei allein, dass diese Ängste des Klägers vorhanden, Teil der reaktiven Depression seien und diese Depression ihre Ursache in der Kündigung sowie deren Begleitumstände finde.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02. April 2004 (Az.: 2 Ca 2324/03) das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber einen Betrag in Höhe von 23.200,00 € nicht unterschreiten sollte, aufzulösen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, das tatsächliche Vorbringen des Klägers sei mit Nachdruck zu bestreiten. Wenn der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger in die sogenannte Winterkündigung habe schicken wollen, wäre dies kaum am 31.10.2002 geschehen, sondern tatsächlich im Winter unter Einhaltung einer eintägigen Kündigungsfrist. Keinesfalls sei erklärt worden, die Kündigung werde lediglich für das Arbeitsamt benötigt und auf jeden Fall werde im Frühjahr eine Weiterbeschäftigung stattfinden. Der Kläger habe selbst in der Klageschrift darauf hingewiesen, dass bei witterungsbedingten Unterbrechungen gar keine schriftliche Kündigung erfolge. Man löse das Arbeitsverhältnis kurzfristig auf und insofern gebe es keine Parallelen zum Kündigungsschreiben vom 31.10.2002. Desweiteren sei schon deshalb kein sittenwidriges Verhalten gegeben, da die Beklagte den Kläger im Frühjahr überhaupt nicht habe beschäftigen können. Er sei durchgehend erkrankt gewesen und habe in dem hier maßgeblichen Zeitraum einer möglichen Wiederaufnahme der Arbeit durchgehend Krankengeld bezogen. Es sei schließlich zu bestreiten, dass der Kläger an einer schweren Depression leide und insbesondere diese Depression durch ein Verhalten der Beklagten entstanden sei, oder dass die Kündigung irgendwelche Krankheiten ausgelöst habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass vorliegend die gesetzlichen Voraussetzungen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung nicht gegeben sind.
Der Auflösungsantrag ist jedenfalls deshalb unbegründet, weil der Kläger mit seinem erstinstanzlichen Sachvortrag nicht hinreichend substantiiert dargelegt hat, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 9 Abs. 1 KSchG unzumutbar wäre. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Hinsichtlich der Begründung des Arbeitsgerichts wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 6 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 68 d. A.) Bezug genommen.
Das tatsächliche Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes.
Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers dann, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Notwendige Voraussetzung ist dabei zunächst die Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Ist die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen unwirksam, so kann vom Arbeitnehmer die Auflösung allerdings auch dann beantragt werden, wenn die Behauptung der Unwirksamkeit der Kündigung nicht ausschließlich auf die Sozialwidrigkeit gestützt wird, wenn das Arbeitsgericht nur die Sozialwidrigkeit feststellt (vgl. Hertzfeld NZA 2004, 298 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch Arbeitsrecht, 4. Auflage, DLW-Dörner D Rz. 866 = Seite 1413).
Selbst wenn man die Verpflichtung des Arbeitsgerichts zu einer entsprechenden Feststellung vorliegend mit dem Kläger unterstellen würde, führt dies gleichwohl nicht zur Begründetheit des Antrages, weil die weiteren Voraussetzungen der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht gegeben sind.
An die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind zwar geringere Anforderungen zu stellen, als an eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung (BAG 26.11.1981 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 11; DLW-Dörner a.a.O. D Rz. 867 m. w. N.). Denn § 626 BGB schützt auch den Arbeitgeber vor einer unberechtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Die in § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG vorgesehene Lösungsmöglichkeit dient demgegenüber allein dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Weiterarbeit unter unzuträglichen Arbeitsbedingungen. Der alleine in seinem Interesse geschaffene Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses soll nur so lange aufrechterhalten werden, als ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Das Merkmal der Unzumutbarkeit bezieht sich daher nicht wie bei § 626 BGB auf einen zeitlich begrenzten Zeitraum, sondern auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die Zumutbarkeitserwägungen sind im Rahmen einer langfristigen Prognose anzustellen. Gleichwohl ist zu beachten, dass die Auflösungsmöglichkeit durch das Arbeitsgericht eine Ausnahme darstellt, weil der Zweck des Kündigungsschutzgesetzes gerade in der Gewährung von Bestandsschutz besteht. Deshalb kann in einer sozialwidrigen Kündigung alleine noch kein Auflösungsgrund gesehen werden. Als Auflösungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die in einem inneren Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits entstanden sind. Zu beachten ist dabei allerdings, dass praktisch durch jede Kündigung Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auftreten. Diese allein vermögen den Auflösungsantrag noch nicht zu rechtfertigen. Die Unzumutbarkeit muss sich vielmehr aus weiteren - vom eigentlichen Kündigungsvorwurf losgelösten - Gründen ergeben, die der Arbeitgeber setzt, wobei die Unzumutbarkeitsgründe noch in einem inneren Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen müssen (LAG Schleswig-Holstein 26.11.2002 EzA - SD 1/03, Seite 7). Folglich liegt ein Auflösungsgrund auch nicht schon darin, dass der Arbeitgeber nach erstinstanzlichem Verlust des Kündigungsschutzprozesses erneut kündigt und grundsätzlich entschlossen ist, die unternehmerische Entscheidung, die der ersten, sozialwidrigen Kündigung zugrunde lag, mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln, notfalls einer erneuten, nunmehr aus seiner Sicht sozial gerechtfertigen Kündigung durchzusetzen (BAG 27.03.2003 EzA § 9 KSchG neue Fassung Nr. 47).
Andererseits kann auch die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme der Arbeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird, unter Umständen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen. Dies kann z. B. dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzrechtsstreit alleine wegen eines Fehlers bei der sozialen Auswahl gewonnen hat und wenn aufgrund dessen die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dies im Falle der Rückkehr in den Betrieb zu Spannungen mit den Arbeitskollegen führen wird (vgl. DLW-Dörner a.a.O. D Rz. 1869).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend auch nach Maßgabe des Sachvortrages des Klägers im Berufungsverfahren nicht gegeben.
Zum einen ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte die vom Kläger vorgetragenen Tatsachen im Einzelnen substantiiert bestritten hat. Das gesamte Vorbringen des Klägers enthält insoweit aber keinerlei Beweisantritte, so dass die gesetzlichen Voraussetzungen schon von daher nicht gegeben sind.
Zum anderen ist der Sachvortrag des Klägers im Berufungsverfahren auch im Tatsächlichen nicht nachvollziehbar. Im Hinblick auf das nach Darstellung des Klägers seit vielen Jahren bestehende Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist völlig unverständlich, welche Veranlassung nunmehr plötzlich die Beklagte hätte haben sollen, den langjährig beschäftigten Kläger unter Anwendung von "Täuschungsmanövern" aus dem Betrieb zu drängen. Demgegenüber ist andererseits darauf hinzuweisen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses das normale Gestaltungsmittel ist, dass der Arbeitgeber verwenden muss, wenn er die Beendigung wünscht. Alleine der Umstand, dass er eine letztlich vielleicht unwirksame Kündigung erklärt, rechtfertigt, wie bereits dargelegt, aber gerade nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es kann dem Arbeitgeber nicht verwehrt werden, sozial adäquat seine eigenen Interessen zu wahren und deren Durchsetzung zu versuchen. Von daher ist mit Nachdruck darauf hinzuweisen, dass jede Auseinandersetzung im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses üblicherweise zu Spannungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien führt. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers einerseits, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen seinen Willen zu akzeptieren, oder andererseits eine Verpflichtung zur Leistung von Schadensersatz bei sogenannten Mobbingmaßnahmen kommt folglich nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber durch Einzelmaßnahmen oder fortgesetzte Verhaltensweisen das sozial adäquate Maß des Versuchs der Wahrung eigener berechtigter Interessen überschreitet. Anhaltspunkte dafür lassen sich dem Sachvortrag des Klägers nicht entnehmen. Der Kläger hat im Übrigen ebenso wenig unter Beweis gestellt, dass das Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit der in der ersten Instanz streitgegenständlichen Kündigung eine reaktive Depression hervorgehoben haben soll. Dieser Sachvortrag ist zum einen im besonderen Maße unsubstantiiert, und im Übrigen völlig unverständlich. Es trifft zu, dass die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrieben hat. Warum dies zu der vom Kläger behaupteten schweren Erkrankung geführt haben soll, ist ohne das Hinzutreten weiterer tatsächlicher Umstände nicht nachvollziehbar.
Seinem Sachvortrag lässt sich schließlich auch nicht entnehmen, inwieweit bei einer Rückkehr in den Betrieb der Beklagten mit Mobbing oder Schikanen zu rechnen wäre. Er hat insoweit im Berufungsverfahren selbst darauf hingewiesen, dass es nach seiner Auffassung letztlich auch gar nicht darum geht, ob seine Ängste im Hinblick darauf tatsächlich berechtigt sind. Von daher ist darauf hinzuweisen, dass keineswegs allein entscheidend ist, dass diese Ängste des Klägers vorhanden sind, sondern darauf, ob diese Reaktion, selbst wenn sie als zutreffend unterstellt wird, auf ein das sozial adäquate Maß übersteigende Verhalten der Beklagten oder auf eine Überempfindlichkeit des Klägers zurückzuführen ist. Wenn letzteres der Fall ist, wofür nach Auffassung der Kammer vorliegend manches spricht, dann besteht keine Veranlassung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, weil diese Umstände der Beklagten nicht zurechenbar sind. Der gesetzliche Weg ist dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer im Wege der Arbeitnehmerkündigung. Dieser Weg steht dem Kläger jederzeit offen, führt allerdings nicht zu einer Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Abfindung.
Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO
§§ 9, 10 KSchG
§ 9 KSchG
§ 626 BGB
§ 9 Abs. 1 KSchG
§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 298
2 Ca 2324/03