Arbeitsgericht Herford (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-10-30, Aktenzeichen 3 Ca 749/07
ECLI: ECLI:DE:ARBGHF:2007:1030.3CA749.07.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.
Streitwert: 10.500,00 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung. Darüber hinaus begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zu seiner Weiterbeschäftigung.
Der am 16.10.1948 geborene, verwitwete Kläger, ist gebürtiger Spanier. Er war seit dem 04.04.1978 bei der Beklagten in deren Betrieb in L2 als gewerblicher Arbeitnehmer (Produktionshelfer im Spritzguss) vollzeitig beschäftigt. Sein letzter monatlicher Bruttolohn betrug bei einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden 2.100,00 €.
Die Beklagte betreibt mit mehreren 100 Arbeitnehmern ein Unternehmen der Automobil-Zulieferer-Industrie.
Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt, dem die Mitarbeiterin G3 G4 vorsitzt.
Am 30.10.2001 wurde eine Stellenbeschreibung des Arbeitsplatzes des Klägers erstellt, die auch vom Kläger gegengezeichnet wurde (Bl. 53,54 d. A.). Unter der Überschrift "Anforderungen an den Stelleninhaber/in sind folgende Kenntnisse und Eigenschaften aufgeführt:
Unter der Überschrift "Beschreibung von Zielsetzung und Umfang der Aufgaben ist aufgeführt:
Unter der Überschrift "Hauptaufgaben" ist unter anderem aufgeführt:
z. B. - Überwachen der automatischen Behälterfüllung
- Einpacken von Teilen nach Packvorschrift
- Produktionskontrolle
Im Verlaufe der letzten Jahre verlangte die Beklagte im Rahmen von Zertifizierungsverfahren von ihren Mitarbeitern Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Bild in dem Umfang, in dem dies von der Zertifizierung gefordert sei. Die Beklagte bot dazu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bei denen Defizite der deutschen Sprache erkennbar waren, Deutschkurse an, die zunächst auch innerhalb der Arbeitszeit abgehalten wurden. Im weiteren Verlauf wurden die Kurse so gelegt, dass die Mitarbeiter an ihnen teilnehmen konnten, auch wenn sie im Schichtdienst arbeiteten. Der erste Deutschkurs, an dem auch der Kläger teilnahm, fand im September 2003 statt. Die Teilnahme am Folgekurs lehnte der Kläger ab. Mit Schreiben vom 22.07.2004 (Bl. 32 d.A.) bot die Beklagte dem Kläger erneut einen Deutsch-Kurs als Firmenseminar in ihrem Hause an und wies den Kläger darauf hin, dass die Kenntnisse der deutschen Sprache am Arbeitsplatz des Klägers benötigt würden. Der Kläger lehnte die Teilnahme an diesem Kurs ab, wie auch die Teilnahme an weiteren Deutschkursen.
Anlässlich eines Audits vom 28.06.2005 wurde festgestellt, dass der Kläger nicht die Fähigkeit hatte, Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen. Die Beklagte erteilte ihm daraufhin eine schriftliche Ermahnung am 01.07.2005 (Bl. 33 d.A.). Wegen eines weiteren erfolglos verlaufenen Audits am 07.09.2005 erfolgte eine weitere Ermahnung mit Schreiben vom 15.09.2005 (Bl. 35 d.A.). Mit Schreiben vom 22.02.2006 wurde der Kläger erneut darauf hingewiesen, dass er bei internen Audits am 29.11.2005, 19.12.2005 und 20.12.2005 festgestellt worden sei, dass er erneut nicht in der Lage gewesen sei, die schriftlichen Arbeitsanweisungen zu lesen, zu verstehen und umzusetzen. Er wurde darauf hingewiesen, dass er mit einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müsse, wenn er in einem weiteren Anfang September 2006 geplanten Audits erneut nicht nachweisen könne, dass er die schriftlichen Anweisungen lesen könne (Bl. 36 d.A.). Unter dem 30.06.2006 schlossen die Beklagte und ihr Betriebsrat die Betriebsvereinbarung BV 03/06 ab (Bl. 29 bis 31 d.A.). Hierin heißt es einleitend, dass die O5-T5 (also die Beklagte) zertifiziert sei nach der Qualitätsnorm TS 16949. Im Rahmen der Qualitätsnorm müsse das Unternehmen sicherstellen, dass die Mitarbeiter ausreichend qualifiziert seien, wozu auch gehöre, dass sie in der Lage seien, die notwendigen prozessbegleitenden Dokumente wie Arbeitsanweisungen und Prozessanweisungen lesen zu können. Im weiteren wurde die Durchführung von Audit-Überprüfungen der Arbeitnehmer vereinbart, wobei die Betriebsvereinbarung damit schließt, dass Arbeitnehmer, die bei erneuter Feststellung von Defiziten der deutschen Sprache mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müssten.
Die Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung fand am 12.04.2007 durch einen externen Auditor statt. In dem Ergebnisbericht vom 23.04.07 (Bl. 37 bis 38 d.A.) heißt es, dass der Kläger nicht in der Lage gewesen sei, die geforderten Vorgaben einzuhalten. Daraufhin führte die Personalleiterin der Beklagten, die Frau H4, am 08.05.07 ein Gespräch mit dem Kläger.
Auf Grund dieses Gespräches kam die Beklagte zu dem Ergebnis, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen, was sie mit Schreiben vom 18.05.2007, das dem Kläger am selben Tage ausgehändigt wurde, tat (Bl. 5 d.A.).
Mit seiner am 01.06.2007 bei Gericht eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen diese Kündigung, die er sozial nicht für gerechtfertigt hält. Der Kläger bestreitet, dass bei der Beklagten in regelmäßigen Abständen Zertifizierungsaudits stattfänden und dass der wirtschaftliche Erfolg der Beklagten maßgeblich davon abhängig sei, dass bestimmte Normen eingehalten würden. Der Kläger bestreitet, dass sich die Beklagte bemüht habe, ihn zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse anzuhalten, um ihn in die Lage zu versetzen, Prüfpläne und Arbeitsanweisungen zu verstehen und Fehler- oder Produktmerkmale zu erkennen. Er bestreite weiter, dass der erste Deutschkurs im September 2003 erfolglos geblieben sei. Er bestreite, dass er es abgelehnt habe, an dem im Schreiben vom 22.07.2004 genannten Deutschkurs teilzunehmen. Er bestreite, dass er in wiederholten Gesprächen darauf hingewiesen worden sei, dass er seinen Arbeitsplatz gefährde, wenn er seine Deutschkenntnisse nicht verbessere. Er bestreite, dass sich anlässlich eines Audits am 28.06.2005 seine fehlende Fähigkeit ergeben habe, Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen und zu verstehen. Er bestreite weiter, dass es am 07.09.2005 ein erfolglos verlaufenes Audit gegeben habe. Er bestreite, dass die am 29.11.2005, 19.12.2005, und 20.12.2005 erfolgten Audits erfolglos gewesen seien. Er bestreite, dass er im Rahmen des Audits vom 12.04.2007 nicht in der Lage gewesen sei, die von Kunden geforderten Vorgaben und Spezifikationen einzuhalten. Er bestreite weiter, dass er auf Grund einer Lernschwäche nicht in der Lage sei, die von ihm verlangten Sprachkenntnisse innerhalb einer zumutbaren Zeit, höchstens innerhalb der Dauer der Kündigungsfrist anzueignen.
Der Kläger ist der Auffassung, eine personenbedingte Kündigung könne nicht gerechtfertigt sein, weil die Ursache der "Störung" nicht bei ihm zu suchen sei, sondern im Bereich der Beklagten. Vor Einführung der Qualitätsnorm und den sich darauf aufbauenden Anforderungen an die deutsche Sprache, habe er seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung einwandfrei erbracht. Er sei ohne weiteres im Stande, die von ihm geforderten Arbeiten ordnungsgemäß durchzuführen. Die Kündigung könne auch nicht als verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, da er immer Willens und in der Lage gewesen sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Letztlich fehle es auch an einer Abmahnung. Nur im Schreiben vom 22.02.2006 sei darauf hingewiesen worden, dass er mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müsse, wenn er die in dem Audit geforderten Kenntnisse nicht nachweisen könne. Damit sei für ihn nicht erkennbar gewesen, dass die Beklagte bestimmte Leistungsmängel hätte beanstanden wollen, die im Falle der Wiederholung zu einer verhaltensbedingten Kündigung hätten führen können. Aber auch wenn man im Schreiben vom 22.02.2006 eine wirksame Abmahnung sehen würde, sei die Kündigung nicht berechtigt, da zu berücksichtigen sei, dass es sich um ein fast 30 Jahre problemlos bestehendes Arbeitsverhältnis handele.
Die Kündigung sei auch nicht als betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam. Aus den Qualitätsnormen ISO 9001 und ISO/TS 16949, auf die die Beklagte verweise, ergäben sich gerade nicht die Anforderungen, dass die Arbeitnehmer in der Lage sein müssten, die vorhandenen prozessbegleitenden Dokumente in deutscher Sprache lesen oder verstehen zu können. Es sei nicht erkennbar, dass die Beherrschung der deutschen Sprache unabdingbar erforderlich sei, um die Qualitätsnormen umzusetzen. Auch nach dem Vortrag der Beklagten werde nur geprüft, ob die Qualitätsnormen selbst erfüllt seien. Auf welche Weise die Beklagte es gewährleisten wolle, dass die Anforderungen erreicht würden, sei sie frei. Soweit die Beklagte anführe, sie habe den Mitarbeitern, die der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig seien, entsprechende Sprachkurse angeboten, werde bestritten, dass diese Sprachkurse tatsächlich geeignet gewesen seien, die von der Beklagten gestellten neuen Anforderungen an den Arbeitsplatz des Klägers zu vermitteln. Soweit es der Beklagten nicht gelinge, geeignete Sprachkurse anzubieten, sei sie verpflichtet, die Arbeitsanweisungen und Dokumente in die Muttersprache des Klägers übersetzen zu lassen.
Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der im Betrieb der Beklagten eingerichtete Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung gehört worden ist.
Der Kläger beantragt
Die Beklagte beantragt
Klageabweisung.
Die Beklagte verteidigt die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt. Sie trägt vor, dass in den letzten Jahren im Bereich der Autozuliefererindustrie eine Entwicklung eingetreten sei, die zur Folge gehabt habe, dass die Arbeitnehmer die Herstellung unterschiedlicher Produkte beherrschen müssten. Allein im Bereich des Klägers (Spritzguss) würden circa 40 unterschiedliche Maschinen mit etwa 1.500 aktiven Einzelteilen eingesetzt. Schon hieraus ergebe sich, dass die Arbeitnehmer in der Lage sein müssten, Arbeits- und Prüfanweisungen nicht nur zu lesen, sondern auch zu verstehen. Darüber hinaus sei ihr Betrieb seit dem 06.02.2004 nach den Qualitätsnormen ISO 9001 und ISO/TS 16949 (technische Spezifikation) zertifiziert. Dies sei im Bereich der Autozuliefererindustrie Grundvoraussetzung dafür, Kundenaufträge akquirieren zu können. Diese Zertifikate würden durch die Prüfgesellschaften in regelmäßigen Abständen von zwei bis drei Jahren stichprobenartig überprüft. Aus der ISO/TS 16949 ergebe sich unter anderem, dass die Mitarbeiter in der Lage sein müssten, die vorhandenen prozessbegleitenden Dokumente - wie insbesondere Ausführungsanweisungen und Prüfanweisungen - zu lesen und zu verstehen und eventuell Prüfberichte/Fehlerdokumentationen zutreffend anfertigen zu können. Die Arbeitnehmer - so auch der Kläger - müssten in der Lage sein, im Rahmen sogenannter Werkerselbstprüfung le Fehler von Produkten selbst festzustellen und notfalls zu beheben. Vor diesem Hintergrund sei es notwendig, dass die Mitarbeiter über hinreichende Deutschkenntnisse verfügten. Hinsichtlich der Anforderung, die an den Arbeitsplatz des Klägers zu stellen sei, verweist die Beklagte auf die Stellenbeschreibung vom 30.10.2001.
Auch der Betriebsrat habe die Schulung der Mitarbeiter in der deutschen Sprache gefördert. Dies sei Gegenstand der Betriebsvereinbarung BV 03/06.
Hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrats verweist die Beklagte auf das Anhörungsschreiben vom 08.05.2007 und die Stellungnahme des Betriebsrates vom 11.05.2007 (Bl. 40 bis 42 d.A.)
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den in mündlicher Verhandlung vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
Das Gericht hat gemäß Beschluss vom 30.10.2007 Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen K2. Hinsichtlich der Beweisthemen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 30.10.2007 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 4 KSchG zulässige und fristgerecht erhobene Klage ist unbegründet.
I
1.)
Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG i.V.m. § 622 BGB rechtswirksam.
Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach Abs. 2 der Vorschrift ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Beklagte stützt die Kündigung sowohl auf Gründe, die in der Person und in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, als auch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme sieht das Gericht sowohl das tatsächliche Vorbringen der Beklagten als erwiesen, als auch die rechtlichen Folgerungen als zutreffend an. Dabei kann es letztlich dahingestellt sein, ob die Kündigungsgründe unter die Tatbestände der verhaltens- oder personenbedingten Gründe oder unter die der betriebsbedingten Kündigung zu subsumieren sind.
a)
Nach den vorgelegten Unterlagen und der Betriebsvereinbarung BV 03/06, sieht es das Gericht als erwiesen an, dass es sich bei der Beklagten um ein nach ISO 9001 und TS 16949 zertifiziertes Unternehmen handelt. Der Kläger hat sich insoweit darauf beschränkt, die Behauptungen der Beklagten pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten. Dies ist gemäß § 138 Abs. 4 ZPO unzulässig. Der Kläger muss eigene Kenntnisse darüber haben, welche Vorgaben seitens der Beklagten an seinem Arbeitsplatz bestehen. Er räumt selbst ein, an entsprechenden Audits teilgenommen zu haben. Auch aus der Stellenbeschreibung vom 30.10.2001 ergeben sich die Anforderungen an seine Sprachkenntnisse. Bereits 2001 stand fest, dass der Kläger Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift haben musste. Unter Hauptaufgaben ist aufgeführt, dass er die ihm übertragenen Arbeiten gemäß mündlicher und schriftlicher Anweisung ausführen muss. Mit dieser Stellenbeschreibung ist es Gegenstand der vom Kläger zu erbringenden Arbeitsleistung gewesen, dass er der deutschen Sprache zumindest insoweit mächtig ist, dass er schriftliche Anweisungen ausführen kann.
Diese Fähigkeit hat der Kläger nach den Ergebnissen der Audits zu keinem Zeitpunkt erlangt. Plausible Gründe dafür, dass der der Auditor die Leistungen des Klägers im Bericht vom 23.04.07 falsch dargestellt hat, sind auch vom Kläger nicht vorgetragen worden. Im Kammertermin vom 30.10.2007 wurden dem Kläger verschiedene Arbeitsanweisungen vorgelegt. (z.B. Bl. 63 – 67 d.A,). Zunächst gab der Kläger an, diese nicht lesen zu können, weil er seine Brille nicht dabei habe. Aber auch die groß gedruckten Überschriften konnte der Kläger nicht lesen. Als der Kläger jedoch die Abbildung des Produktes sah (Bl. 67 d.A.), war er sofort in der Lage den Arbeitsprozess detailiert zu beschreiben. Es war offenkundig, dass der Kläger auf Grund seiner langen Betriebszugehörigkeit alle Einzelheiten der Produktion zumindest dieses Artikels auswendig wusste. Das Gericht ist aber zur Überzeugung gelangt, dass der Kläger neue Arbeitsanweisungen nicht lesen kann.
Zusammenfassend ist daher festzustellen, dass ein subjektives Unvermögen seitens des Klägers vorliegt, seine durch die Stellenbeschreibung vom 30.11.2001 konkretisierten arbeitsvertraglichen Pflichten bei der Beklagten zu erfüllen. Diese Tatsache allein ist nach Auffassung des Gerichts ausreichend, die streitgegenständliche Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls vor dem Hintergrund, dass die Beklagte dem Kläger über einen Zeitraum von vier Jahren Gelegenheit gegeben hat, sich die notwendigen Deutschkenntnisse anzueignen. Ihm wurde auch durch die schriftlichen Ermahnungen und Abmahnungen hinreichend deutlich gemacht worden, welche Bedeutung die Sprachkenntnisse für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben.
Der Kläger kann nicht damit gehört werden, er habe nahezu 30 20 Jahre bei der Beklagten gearbeitet, ohne dafür Deutschkenntnisse zu benötigen. Es ist das selbstverständliche Recht des Arbeitgebers, sein Unternehmen so zu strukturieren, dass es erfolgreich am Wettbewerb teilnehmen kann. Dazu gehört seit einigen Jahren auch, dass Unternehmen zertifiziert werden, insbesondere auch im Bereich der Zuliefererindustrie für die Automobilindustrie. Dies ist allgemein bekannt, so dass das Bestreiten des Klägers in diesem Punkt nur verwundern kann. Änderungen der Betriebsstruktur können im Einzelfall auch Änderungen an die Anforderungen an die Arbeitsplätze mit sich bringen. Dies ist auch bei der Beklagten geschehen und hat sich auf den Arbeitsplatz des Klägers ausgewirkt. Davon hatte der Kläger Kenntnis, denn diese – neuen – Anforderungen sind in der Arbeitsplatzbeschreibung vom 30.10.2001 festgehalten. Erfüllt ein Arbeitnehmer im Falle derartiger struktureller Änderungen des Betriebes nicht mehr die Qualifikation zur sachgerechten Ausübung der von ihm geforderten Tätigkeit, kann dies eine fristgerechte Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen begründen (BAG, Urteil vom 21.09.2000, - Az: 2 AZR 440/99 - in NZA 2001, 255). Das Gericht könnte eine derartige arbeitgeberseitige Entscheidung nur auf Willkürlichkeit oder offenbare Unsachlichkeit hin überprüfen. Schließlich wäre zu überprüfen, ob die Kündigung durch ein milderes Mittel, also durch die Weiterbildung des Arbeitnehmers, vermieden werden könnte (BAG, Urteil vom 07.07.2005, - Az: 2 AZR 399/04 – in DB 2006, 341). Allerdings ergibt sich aus der Stellenbeschreibung vom 30.10.2001, dass die Verpflichtung, die übertragenen Arbeiten gemäß mündlicher und schriftlicher Anweisungen durchzuführen, schon zu diesem Zeitpunkt bestand..
Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass die Anforderungen an seine sprachlichen Kenntnisse sich erst in den Folgejahren erhöhten, hat die Beklagte versucht, eine Kündigung durch Fortbildung des Klägers zu vermeiden. Aus den vorliegenden Unterlagen ergibt sich, dass den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsprechende Kurse angeboten wurden. Warum diese nicht geeignet gewesen sein sollten die notwendigen sprachlichen Fähigkeiten zu vermitteln, bleibt Geheimnis des Klägers. Der Kläger hat nur an einem Deutschkurs teilgenommen. Die Teilnahme an den übrigen Deutschkursen hat er verweigert. Einen nachvollziehbaren Grund hat der Kläger auch im vorliegenden Verfahren nicht vorgetragen. Die Tatsache, dass der Kläger auch in Spanien kaum zur Schule gegangen ist, kann sein Verhalten nicht begründen. Schulische Problem in der Jugend können nicht dafür als Begründung herangezogen werde, später im Berufsleben die Aneignung neuer, berufsnotwendiger Kenntnisse zu verweigern.
Die Kündigung des Klägers beruht auch auf einem dringenden betrieblichen Erfordernis. Der Kläger gefährdet mit seiner Unkenntnis der deutschen Sprache bei den entsprechenden Audits den Fortbestand der Zertifizierung. Dies hätte zwangsläufig zur Folge, dass die Beklagte im Wettbewerb nicht mehr oder nur gehindert teilnehmen könnte. Die sprachlichen Unkenntnisse des Klägers gefährden deshalb nicht nur seinen eigenen Arbeitsplatz, sondern auch die der übrigen Mitarbeiter. Es liegt deshalb ein dringendes betriebliches Erfordernis vor, dass die Beklagte zur Kündigung berechtigt.
Der Kläger hat auch nicht den Nachweis führen können, dass es andere Arbeitsplätze gibt, auf denen er weiterbeschäftigt werden könnte, ohne dass seine Deutschkenntnisse sich besserten.
b)
Die Kündigung ist auch als personen- oder verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Wie oben dargestellt, ist der Kläger nicht in der Lage, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, die bestimmte Kenntnisse der deutschen Sprache voraussetzt. Liegt diese Unfähigkeit des Klägers in seiner Person begründet, also wäre er aufgrund von Einschränkungen in der Lernfähigkeit gehindert, überhaupt eine fremde Sprache hinreichend zu erlernen, läge ein Fall der subjektiven Unmöglichkeit vor. Dieser Fall ist vergleichbar mit der Fallkonstellation, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistungen zu erfüllen. In einem derartigen Fall bedarf es keiner weiteren Überprüfung der Kündigungsgründe, insbesondere ist auch eine im Kündigungsrechtsstreit stets vorzunehmende Interessenabwägung entbehrlich, da das Arbeitsverhältnis mangels Erfüllbarkeit durch einen Vertragspartner sinnentleert wäre (BAG, Urteil vom 30.01.1986 – 2 AZR 668/84 – in NZA 87,555).
c)
Das Gericht geht aber davon aus, dass die mangelnden Deutschkenntnisse des Klägers ihren Grund darin haben, dass der Kläger trotz der subjektiven Möglichkeit, die deutsche Sprache hinreichend zu erlernen, dazu nicht willens war. Er hat dem Gericht in der mündlichen Verhandlung durchaus den Eindruck einer überdurchschnittlichen geistigen Beweglichkeit gemacht. In diesem Fall handelt es sich um eine Kündigung, die durch das Verhalten des Klägers sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam ist.
Auch hier ist die Stellenbeschreibung vom 30.10.2001 rechtlicher Ausgangspunkt. Der Kläger hat sich dazu verpflichtet, die deutsche Sprache so zu beherrschen, dass er mündliche und schriftliche Anweisungen befolgen kann. Der Kläger hat trotz subjektiver Möglichkeit nichts dafür getan, diese Qualifikationen zu erlangen. Wenn ein Arbeitnehmer sich verpflichtet, bestimmte Leistungen zu erbringen, wozu auch sprachliche Kenntnisse zugehören können, ist es bereits im Grundsatz zweifelhaft, inwieweit es Sache des Arbeitgebers ist, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich diese Qualifikation erreicht. Nach Auffassung des Gerichts erschöpft sich die Verpflichtung des Arbeitgebers darin, dem Arbeitnehmer insoweit entgegen zu kommen, als –z.B. im Schichtbetrieb - die Arbeitszeiten so gelegt werden müssen, dass er an den jeweiligen Kursen auch tatsächlich teilnehmen kann. Es ist nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, Kurse auszusuchen oder selbst zu veranstalten, damit der Arbeitnehmer die deutsche Sprache erlernt. Die Situation ist vergleichbar mit derjenigen, dass ein Arbeitnehmer eine Stelle als Lkw-Fahrer annimmt, ohne die entsprechende Fahrerlaubnis zu besitzen. Auch in einem derartigen Fall ist es Sache des Arbeitnehmers, sich zu den notwendigen Fahrkursen anzumelden und die Führerscheinprüfung abzulegen. Es ist Sache des Arbeitnehmers durch eigene Anstrengungen und gegebenenfalls durch Einsatz eigener Mittel die Qualifikationen zu erreichen, zu deren Erbringung er sich selbst verpflichtet hat. Selbstverständlich hat der Arbeitgeber bei einem Arbeitsverhältnis, das so lange besteht wie das vorliegende, eine erhöhte arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in seinen Anstrengungen, sich die notwendigen Fähigkeiten anzueignen, zu unterstützen und zu fördern.
Die Beklagte hat alles ihr Mögliche und Zumutbare getan hat, um dem Kläger die Möglichkeit zu geben, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Sie hat – zumindest anfangs – Kurse organisiert und später dem Kläger die Möglichkeit gegeben, an Kursen neben der Arbeit teilzunehmen. Schließlich hat sie über vier Jahre Geduld gegenüber der Verweigerungshaltung des Klägers aufgebracht.
Die Kündigung ist daher sowohl aus dringenden betrieblichen Erfordernissen als auch aus Gründen, die in dem Verhalten (oder möglicherweise in der Person) des Klägers liegen, sozial gerechtfertigt.
2.
Die Beklagte hat auch die betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften beachtet. Gemäß§ 102 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dabei hat er ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 08.05.2007, das dem Betriebsrat am selben Tag zugegangen ist, sehr umfänglich und unter Angabe der sozialen Daten des Klägers unterrichtet. Der Betriebsrat hat seine abschließende Stellungnahme am 11.05.2007. Danach konnte die Beklagte die Kündigung aussprechen.
3.
Angesichts dessen, dass die Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wirksam zum 31.05.2007 beendet hat, entfällt denknotwendig der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung.
II
Die Kosten des Rechtsstreits waren dem Kläger als unterlegener Partei aufzuerlegen, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.
Die Entscheidung über den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes folgt hinsichtlich des Feststellungsantrages aus § 42 Abs. 4 GKG. Danach ist das Dreifache des monatlichen Einkommens des betroffenen Arbeitnehmers für die Festsetzung es Streitwertes Maßgeblich. Der Weiterbeschäftigungsanspruch war der ständigen Rechtssprechung des LAG Hamm folgend mit dem Zweifachen des monatlichen Einkommens zu bewerten, § 5 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 4 KSchG
§ 622 BGB
§ 91 ZPO
§ 5 ZPO
§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 138 Abs. 4 ZPO
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 4 GKG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2001, 255
DB 2006, 341
NZA 87,555
2 AZR 440/99
2 AZR 399/04
2 AZR 668/84