Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-01-24, Aktenzeichen 2 Ca 2178/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2022:0124.2CA2178.21.00

Tenor:
Anmerkung
Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Probezeit und die Geltendmachung von Auskunftsansprüchen nach DSG-VO.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR ... festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Davon unberührt bleibt die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, einen Weiterbeschäftigungsantrag sowie einen Auskunftsanspruch nach DS-GVO.
Die ... geborene Klägerin, die ... ist, war auf Grundlage des Anstellungsvertrages vom 17. Juli/18. Juli 2020 bei der Beklagten als Group Sustainability Officer (übersetzt: Management für den Bereich Nachhaltigkeit) zu einer Referenz-Gesamtvergütung in Höhe von EUR ... brutto p.a. tätig (vgl. Ziff. 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages). Für den Inhalt des Arbeitsvertrages wird Bezug genommen auf Anlage K 1 (Bl. 17 ff. d. A.).
Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter.
Der Arbeitsvertrag lautet – soweit von Relevanz – auszugsweise wie folgt:
„Ziff. 1 Beginn des Anstellungsverhältnisses
Abs. 1: Das Anstellungsverhältnis beginnt am 01. Oktober 2020 oder nach Absprache und ist unbefristet.
Abs. 2: Sie sind berechtigt, das Arbeitsverhältnis bereits vor diesem Datum zu jedem Termin ab dem 01. September 2020 beginnen zu lassen. Eine entsprechende Ankündigung muss der Gesellschaft in Textform zugehen. In diesem Fall beginnt das Anstellungsverhältnis mit der tatsächlichen Aufnahme Ihrer Tätigkeit, die auch für die Beurteilung Ihrer Betriebszugehörigkeit maßgebend ist.
Ziff. 9 Weitere Anstellungsbedingungen
Abs. 1 […]
Abs. 2: Die Einstellung erfolgt unter dem Vorbehalt eines gültigen Aufenthaltstitels und einer gültigen Beschäftigungserlaubnis.
Ziff. 3 […]; Ziff. 4 [...].“
Am 3. September 2020 hielt die Klägerin eine Präsentation zum Status Quo der ESG Strategie (Environmental Social Governance) bei der Beklagten (Bl. 61 d. A.).
Mit Schreiben vom 4. September 2020 bestätigte die Beklagte der Klägerin, dass das Einstellungsdatum geändert wird und dass abweichend von Ziff. 1 des Anstellungsvertrages Tätigkeitsbeginn der 14. September 2020 ist. Mit ihrer Unterschrift vom 8. September 2020 bestätigte die Klägerin, dass sie mit dem Inhalt des Schreibens einverstanden ist. Es wird Bezug genommen auf Anlage B 1 (Bl. 44 d. A.).
Am 4. November 2020 teilte die Klägerin in einer Vorstandssitzung mit, dass sie schwerwiegende Mängel im Smart Integration System aufgedeckt habe, das für die ESG-Risikobewertung verwendet wird (Bl. 62 d. A.). Zwischen den Parteien ist streitig, ob tatsächlich schwerwiegende Mängel vorlagen (Bl. 160 d. A.).
Am 12. Februar 2021 fand ein Executive Division Offsite u.a. mit Herrn A (CEO der Beklagten) und der Klägerin statt. Die Klägerin empfahl, dass die Beklagte jedes weitere Geschäft oder jede weitere Investition mit B vor das Reputationsrisiko-Komitee bringen müsse, da solche Investitionen in Unternehmen, wie B, ihrer Meinung nach gegen ESG Richtlinien verstoßen würden (Bl. 63 d. A.). Am 16. Februar 2021 präsentierte die Klägerin dem Vorstand „zwei Wege nach vorne“ (Bl. 64 d. A.). Am 25. Februar 2021 fand ein Vier-Augen-Gespräch zwischen der Klägerin und Herrn A statt. Der Inhalt ist zwischen den Parteien streitig. Ab dem 26. Februar 2021 war die Klägerin für einige Zeit im Home-Office in C tätig (Bl. 64 d. A.).
Mit Schreiben vom 24. Februar 2021, welches dem Sprecherausschuss am selben Tag übergeben wurde, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Sprecherausschuss zu der streitgegenständlichen Kündigung an. Für den Inhalt der Anhörung wird Bezug genommen auf Anlage B 6 (Bl. 53 f. d. A.). Mit Schreiben vom 24. Februar 2021, welches dem Betriebsrat am 25. Februar 2021 übergeben wurde, hörte die Beklagte den Betriebsrat vorsorglich zur streitgegenständlichen Kündigung an. Für den Inhalt der Anhörung wird Bezug genommen auf Anlage B 7 (Bl. 55 f. d. A.).
Mit Schreiben vom 9. März 2021, welches der Klägerin am 11. März 2021 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 15. April 2021. Für den Inhalt des Kündigungsschreibens wird Bezug genommen auf Anlage K 2 (Bl. 25 f. d. A.).
Mit ihrer am 26. März 2021 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die streitgegenständliche Kündigung. Die Klage ist der Beklagten am 9. April 2021 zugestellt worden (ZU, Bl. 29 d. A.).
Die Klägerin behauptet, sie sei seit dem 8. August 2020 bei der Beklagten als Group Sustainability Officer tätig. Ihr Ansicht nach würde es sich daher um eine Kündigung in der Probezeit handeln. Sie behauptet, sie verfüge über zwei Arbeitsverträge mit der Beklagten; der Arbeitsvertrag vom 4. Juni 2020 sei bislang nicht gekündigt worden. Es wird Bezug genommen auf Anlage K 3 (Bl. 75 ff. d. A.). Zusätzlich zu diesem Arbeitsvertrag hätten die Parteien den als Anlage K 1 zur Akte gereichten Arbeitsvertrag abgeschlossen (Bl. 71 d. A.). Da die Beklagte das Know-how der Klägerin für die geplante Aufsichtsratssitzung benötigt hätte, ihre Arbeitserlaubnis aber noch nicht vorlag, hätten die Parteien übereingestimmt, dass die Klägerin ab dem 8. August 2020 in den USA ihre Tätigkeiten für die Beklagte starten solle (Bl. 71 d. A.). Da sie wegen der unstreitig fehlenden Arbeitserlaubnis nicht habe angemeldet werden können, habe die Beklagte den Vorschlag gemacht, dass sie erst mal starten solle; die fehlende Vergütung würde man mit dem Bonus ausgleichen können (Bl. 72 d. A.). Es habe sich nicht nur um Vorbereitungsmaßnahmen gehandelt, sondern um reguläre Tätigkeiten als ESG-Verantwortliche.
Die Klägerin behauptet, sie habe die Nachhaltigkeitsstrategie der Beklagten vorantreiben wollen. Sie sei jedoch seitens der Beklagten auf erheblichen Widerstand gestoßen. Sie habe mit Hochdruck an Präsentationen gearbeitet, um die Missstände der Beklagten in Bezug auf ESG herauszuarbeiten und Lösungsvorschläge zu unterbreiten. Bei ihrem Vortrag am 3. September 2020 sprach die Klägerin unstreitig den ...-skandal an. Sie behauptet, sie habe dies getan, um die Bedeutung ihrer Arbeit für die Beklagte zu betonen. Sie habe aber feststellen müssen, dass sie wohl einen wunden Punkt bei der Beklagten getroffen habe und mit erheblicher Gegenwehr habe arbeiten müssen (Bl. 62 d. A.). Im Zeitraum Oktober 2020 und November 2020 habe sie große Lücken in der ESG-Risikobewertung / Risikomanagement-Plattform der Beklagten offengelegt. Nachdem sie diverse Mängel in der Vorstandssitzung am 4. November 2020 aufgedeckt habe, habe sie das Ziel gehabt, ein ESG-konformes Regelwerk zu implementieren (Bl. 138 d. A.). Sie habe von Herrn A wegen ihrer Aussage, weitere Investitionen mit B seien hoch riskant, weil B gegen ESG Richtlinien verstoßen würde, eine harsche Ansage bekommen. Demnach sei ihr nicht wegen angeblicher Schlechtleistung, sondern aus anderen Motiven gekündigt worden. Die Interessen von Herrn A an einer Investition bei B seien groß; seine Rolle in diesem Unternehmen sei laut Medienberichten wohl sehr undurchsichtig (Bl. 139 d. A.). Die öffentliche Warnung der Klägerin, nicht mehr in B zu investieren habe u.a. zu ihrer Kündigung geführt (Bl. 139 d. A.). Dass ihre Kritik berechtigt gewesen sei, belege der Umstand, dass die Beklagte derzeit im Visier der ... Aufsichtsbehörden und der ... sei (Bl. 139 d. A.).
Die Klägerin behauptet, Herr A sei wegen ihrer Bemerkung zu B bei dem Executive Division Offsite am 12. Februar 2021 sehr wütend auf ihre Einmischung gewesen (Bl. 64 d. A.).
Sie behauptet, Herr A habe sie in dem Vier-Augen-Gespräch am 25. Februar 2021 angeschrien und ihr u.a. gesagt, dass sie Sachen sagen würde, die sie nichts angingen. Er habe ihr mit dem sofortigem Rauswurf aus der Firma gedroht und sie aufgefordert, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, um ihr Gesicht zu wahren. Wenn sie dies nicht tue, werde er dafür sorgen, dass sie nie wieder einen Fuß in die E bekomme und er werde ihren Ruf im Markt ruinieren. Sie sei über den Ausbruch von Herrn A geschockt gewesen (Bl. 64 d. A.). Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Kündigung gegen § 612a BGB verstoße. Es wird ergänzend Bezug genommen auf die Rechtsansichten der Klägerin auf Bl. 65 f. d. A.
Die Klägerin beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 9. März 2021 geendet hat.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Group Sustainability Officer weiterzubeschäftigen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft zu erteilen über
a) ihre personenbezogenen Daten, die seit dem 8. August 2020 bis zum 30. September 2020 erhoben und verarbeitet werden bzw. worden sind;
b) die Zwecke, für die diese personenbezogenen Daten verarbeitet werden bzw. worden sind;
c) die Kategorien personenbezogener Daten, die seit dem 8. August 2020 verarbeitet werden bzw. worden sind;
d) die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen diese personenbezogenen Daten der Klägerin offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden;
e) über die geplante Dauer, für die diese personenbezogenen Daten der Klägerin gespeichert werden oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien der Festlegung der Dauer.
4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Kopie der personenbezogenen Daten gemäß Ziff. 3, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft zu erteilen über
a) ihre personenbezogenen Daten, die ab dem 1. Oktober 2020 erhoben und verarbeitet werden bzw. worden sind;
c) die Kategorien personenbezogener Daten, die ab dem 1. Oktober 2020 verarbeitet werden bzw. worden sind;
6. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Kopie der personenbezogenen Daten gemäß Ziff. 5, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis habe erst am 14. September 2020 begonnen. Denn dieses habe jedenfalls gemäß Ziff. 9 Abs. 2 des Anstellungsvertrages unter dem Vorbehalt eines gültigen Aufenthaltstitels und einer gültigen Beschäftigungserlaubnis gestanden. Diese lag der Beklagten unstreitig erst am 14. September 2020 vor; auch wurde diese unstreitig erst am 10. September 2020 erteilt. Ihrer Ansicht nach sei die Kündigung daher wirksam innerhalb der Probezeit zum 15. April 2021 ausgesprochen worden (Bl. 41 d. A.). Ergänzend wird Bezug genommen auf die Ansichten der Beklagten auf Bl. 41 ff. d. A.
Die Beklagte weist darauf hin, dass Anlage K 3 (englischer Arbeitsvertrag vom 4. Juni 2020) nicht mit der Beklagten abgeschlossen worden ist, sondern unstreitig mit der D. Unstreitig ist insoweit, dass der Vertrag gemäß Anlage K 3 nicht in Kraft gesetzt wurde (Bl. 123 d. A.). Die Beklagte behauptet, es sei ursprünglich geplant gewesen, dass die Klägerin in F auf Grundlage eines Anstellungsvertrages mit der D tätig werden soll. Deshalb sei nach Abschluss dieses Vertrages am 4. Juni 2020 in verschiedenen Pressemitteilungen (u.a. vom 18. Juni 2020) und in dem als Anlage K 6 an die G vorgelegten Schreiben verlautbart worden, dass die Klägerin ab August 2020 für die E-Gruppe tätig sein werde (Bl. 123 d. A.). Da sich eine Tätigkeit der Klägerin in F wegen fehlender Arbeitserlaubnis nicht so leicht habe realisieren lassen, hätten die Parteien den als Anlage K 1 zur Akte gereichten Arbeitsvertrag geschlossen. Zwischen den Parteien sei vereinbart worden, dass der Arbeitsvertrag (Anlage K 1) erst am 14. September 2020 startet. Die Beklagte nimmt insoweit Bezug auf Anlage B 1 (Bl. 44 d. A.). Die von der Klägerin vorgelegten E-Mails würden nichts anderes ergeben. Der Klägerin sei lediglich die Möglichkeit gegeben worden, sich und ihre Vorstellungen zur Ausfüllung der von ihr übernommenen neu geschaffenen und außerordentlich prominenten Rolle schon vor ihrem Arbeitsantritt gegenüber wesentlichen Repräsentanten der Beklagten darzustellen, wie das bei vergleichbar wichtigen Positionen üblich sei. Dies gelte insbesondere für die Teilnahme als Gast am E Strategie Offsite am 3. September 2020 (Bl. 123 d. A.). Die Klägerin habe dort zwar für ihre Vorstellung mit Hilfe von mehreren Mitarbeitern der Beklagten eine Präsentation erstellt; sie sei deshalb aber nicht in die Arbeitsorganisation der Beklagten eingebunden gewesen. Bei den von der Klägerin angeführten E-Mails habe es sich neben E-Mails für die Erstellung der Präsentation am 3. September 2020 um zahlreiche formale und außerordentlich kurze E-Mails zur Vorbereitung ihrer künftigen Zusammenarbeit gehandelt (Bl. 124 d. A.).
Die Beklagte behauptet, eine Maßregelung der Klägerin habe es nicht gegeben. Die Beklagte habe mit dem Start der Klägerin am 14. September 2020 große Hoffnungen verbunden. Die Beklagte war und ist der Ansicht, dass eine verantwortungsvolle und sorgfältig entwickelte ESG-Strategie ein Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Positionierung im Marktumfeld sei. Diese Hoffnungen hätten sich aber nicht erfüllt. Obwohl die Klägerin Entwicklungsbereiche auf dem Gebiet der ESG identifiziert habe, sei es ihr nicht gelungen, konkrete Handlungsvorschläge zu entwickeln, wie es von ihr angesichts ihrer Position zu erwarten gewesen wäre. Dies habe u.a. bei wichtigen Mitarbeitern der Beklagten Zweifel und Kritik an der Klägerin hervorgerufen. Die Beklagte habe sich daher entschlossen, das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit zu beenden. Die Gespräche über eine einvernehmliche Lösung seien an den hohen Forderungen der Klägerin gescheitert. Herr A habe weder sehr wütend auf das Verhalten der Klägerin reagiert, noch habe er in einem Vier-Augen-Gespräch die Klägerin angeschrien oder ihr gedroht (Bl. 160 d. A.). Auch habe die Klägerin keine großen Lücken in der ESG-Risikobewertung / Risikomanagement-Plattform oder schwerwiegende Mängel im Smart Integration System aufgedeckt. Dies würden auch die Presseartikel in Anlagenkonvolut K 9 nicht belegen (Bl. 160 d. A.).
Nach Ansicht der Beklagten sind die Auskunftsansprüche unzulässig. Die Klägerin hat diese unstreitig außergerichtlich nicht gegenüber der Beklagten geltend gemacht, so dass ein Rechtsschutzbedürfnis für die Anträge nicht gegeben sei (Bl. 160 d. A.). Die Beklagte hat unstreitig, als sie am 23. Dezember 2021 die Klageerweiterung erhalten hat, die bei ihr für die Bearbeitung von Auskunftsfragen zuständige Abteilung informiert und vorsorglich intern alle erforderlichen Schritte für eine Beantwortung eingeleitet. Im Kammertermin am 24. Januar 2022 reichte der Beklagtenvertreter eine E-Mail von ihm an die Prozessbevollmächtigte der Klägerin vom 23. Dezember 2021 zu den Akten (vgl. Anlage zum Protokoll des Kammertermins). In dieser E-Mail teilt der Beklagtenvertreter der Klägervertreterin mit, dass eine bloße Ankündigung von Anträgen noch keine ordnungsgemäße Geltendmachung im Sinne der DS-GVO sei. Sofern dies anders zu sehen sein sollte, müsse jedenfalls eine Originalvollmacht für das Auskunftsverlangen eingereicht werden. Die Klägervertreterin bzw. die Klägerin reagierten auf diese E-Mail nicht.
Wegen des weiteren Vortrages der Parteien, ihrer Rechtsausführungen und Beweisangebote, wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
I. Der Antrag zu Ziff. 1 ist zulässig, jedoch unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 9. März 2021 hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 15. April 2021 wirksam beendet.
1. Mit ihrer am 26. März 2021 eingegangenen und der Beklagten unter Berücksichtigung von § 167 ZPO innerhalb der Dreiwochenfrist zugestellten Kündigungsschutzklage hat die Klägerin die Präklusionsfrist nach § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.
a) Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund fehlender sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam. Da das Arbeitsverhältnis erst zum 14. September 2020 begründet wurde, findet das KSchG auf die Kündigung vom 9. März 2021, die der Klägerin am 11. März 2020 zugegangen ist, aufgrund der nicht erfüllten sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kommt es demnach nicht an.
Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sinn und Zweck dieser „Wartezeit" ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (vgl. BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 790/11; BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 101/07). Diese Freiheit ist durch Art. 12 Abs. 1 GG bzw. durch die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit i. S. von Art. 2 Abs. 1 GG geschützt. Die grundrechtliche Gewährleistung erstreckt sich auch auf das Interesse des Arbeitgebers, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 27. Januar 1998 – 1 BvL 15–87; BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12). In der gesetzlichen Wartezeit unterliegt die Bildung der Meinung des Arbeitgebers, ob ein Arbeitnehmer seinen Vorstellungen entspricht, von Missbrauchsfällen abgesehen, keiner Überprüfung nach objektiven Maßstäben. Kommt der Arbeitgeber bei dieser Prüfung zu einem negativen Ergebnis, kann er das Arbeitsverhältnis grundsätzlich frei kündigen, ohne auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen zu müssen. Die während der Wartezeit grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist das Gegengewicht zu dem im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes entstehenden materiellen Kündigungsschutz, der die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers nicht unerheblich beschneidet (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12). Die Klägerin trägt insoweit die Darlegungs- und Beweislast, dass das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat (vgl. BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 790/11). Dieser Darlegungs- und Beweislast ist die Klägerin nicht nachgekommen.
Die Klägerin hat keinen substantiierten Vortrag gehalten, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten am 8. August 2020 begonnen hat. § 1 Abs. 1 KSchG knüpft für die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes an den ununterbrochenen rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber als Betriebsinhaber und nicht an eine tatsächliche Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen an (vgl. BAG, Urteil vom 20. Februar 2014 – 2 AZR 859/11).
Auf den zur Akte gereichten Arbeitsvertrag (englisch) vom 4. Juni 2020 (Anlage K 3, Bl. 75 ff. d. A.) zwischen der Klägerin und der D kommt es erkennbar nicht an. Denn dieser Vertrag wurde nicht mit der Beklagten geschlossen; auch wurde er unstreitig zu keinem Zeitpunkt in Kraft gesetzt (Bl. 123 d. A.).
Aus der Vereinbarung vom 4. September 2020, die die Klägerin am 8. September 2020 unterzeichnet hat, ergibt sich, dass sich die Parteien auf einen Tätigkeitsbeginn der Klägerin am 14. September 2020 geeinigt haben (vgl. Anlage B 1; Bl. 44 d. A.). Anlage B 1 stimmt insoweit mit Ziff. 9 Abs. 2 des Anstellungsvertrages (Anlage K 1) überein, welcher regelt, dass die Einstellung unter dem Vorbehalt eines gültigen Aufenthaltstitels und einer gültigen Beschäftigungserlaubnis steht. Unstreitig wurde die Beschäftigungserlaubnis erst am 10. September 2020 erteilt. Unstreitig lag diese der Beklagten erst am 14. September 2020 vor (vgl. Anlage B 3, Bl. 49 f. d. A.).
Die pauschalen Behauptungen der Klägerin, sie habe sich mit der Beklagten auf einen Tätigkeitsbeginn ab dem 8. August 2020 geeinigt; die fehlende Vergütung wegen der fehlenden Arbeitserlaubnis werde über den Bonus ausgeglichen (Bl. 71 f. d. A.), verfangen vor diesem Hintergrund nicht. Die Klägerin hat hierzu keinen substantiierten Vortrag gehalten, wann sie sich mit welcher vertretungsbefugten Person bei der Beklagten auf einen Tätigkeitsbeginn am 8. August 2020 geeinigt haben will bzw. eine „Vergütung“ über den Bonus bzw. inwiefern diese Behauptungen nicht Anlage B 1 entgegenstehen sollen, die sie nach dem 8. August 2020 selbst unterzeichnet hat. Der von der Klägerin angebotene Zeugenbeweis war nicht zu erheben, weil es sich um einen sog. Ausforschungsbeweis handelt. Dabei gilt, dass entsprechende Beweisantritte nur zu berücksichtigen sind, wenn sie zu entsprechend substantiiertem Vorbringen erfolgen. Beweisantritte sind hingegen unzulässig, wenn sie auf eine Ausforschung von benannten Zeugen angelegt sind. Wird Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsache fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Die beweispflichtige Partei muss diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen Zeugen vernommen werden sollen. Tatsachen in diesem Sinne sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörende Geschehnisse oder Zustände (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1999 – 5 AZR 566/98). Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung als unzulässiger Ausforschungsbeweis zu unterbleiben (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1999 – 5 AZR 566/98; LAG Köln, Urteil vom 12. April 2013 – 4 Sa 1119/12). Einen solchen substantiierten Vortrag hat die Klägerin jedoch nicht gehalten.
Im Übrigen scheint die Klägerin selbst von einem Tätigkeitsbeginn nach dem 8. August 2020 ausgegangen zu sein.So schrieb sie in einer E-Mail vom 4. September 2020 an den CEO der Beklagten u.a. „I can‘t wait to start“ (Anlage B 2, Bl. 47 d. A.). Gleiches gilt für die E-Mail der Klägerin vom 20. August 2020 u.a. an den CEO der Beklagten, in welcher sie u.a. schreibt: „They have done an amazing job getting me up to speed and preparing me for my start. Please note, that I have an executed NDA in place with HR“ (Anlage B 5, Bl. 52 d. A.). Die Klägerin geht mithin selbst von einem in der Zukunft liegenden Tätigkeitsbeginn bei der Beklagten aus. Auch hätte die Klägerin erläutern müssen, wieso sie ein gesondertes NDA (non-disclosure agreement) unterzeichnet hat, wenn sie doch behauptet, sie würde längst für die Beklagte im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig sein und mithin vertraglich den Geheimhaltungsobliegenheiten unterfallen.
Die von der Klägerin zur Akte gereichte Übersicht von E-Mails ab Ende August 2020 (Anlagenkonvolut K 4, Bl. 99 ff. d. A.) führt zu keinem gegenteiligen Ergebnis. Aus den Angaben in den Betreffzeilen ergibt sich, dass es sich größtenteils um Absprachen bezüglich der Präsentation für den 3. September 2020 handelt oder um Absprachen zur Vorbereitung der künftigen Zusammenarbeit. Im Übrigen hat die Klägerin hierzu keinen substantiierten Vortrag gehalten. Auch die pauschale Behauptung, die dem Beweis nicht zugänglich ist, sie habe als fester Bestandteil des Teams an verschiedenen Calls teilgenommen, führt zu keiner anderen Bewertung. Aus den Anlagen K 5 (Bl. 102 d. A.) sowie Anlage K 6 (Bl. 103 d. A.) und Anlage K 7 (Bl. 105 d. A.) ergibt sich ebenfalls nicht, dass sich die Parteien auf einen Tätigkeitsbeginn der Klägerin am 8. August 2020 geeinigt haben. Die Beklagte hat insoweit plausibel vorgetragen, dass nach Abschluss des Vertrages mit der D (Anlage K 3) am 4. Juni 2020 verschiedene Pressemitteilungen herausgegeben worden seien und dass in dem als Anlage K 6 vorgelegten Schreiben mitgeteilt worden sei, dass die Klägerin ab August 2020 für die E-Gruppe tätig sein werde (Bl. 123 d. A.). Es wäre nun Aufgabe der Klägerin gewesen, sich mit diesem Vortrag substantiiert unter Beweisantritt auseinander zu setzen, was nicht geschehen ist.
Der Vortrag zu dem E Strategy Offsite am 3. September 2020 belegt auch nicht, dass die Klägerin bereits im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig war. Die Beklagte hat insoweit ausgeführt, dass die Klägerin als Gast teilgenommen hat, um ihre zukünftige Tätigkeit vor dem Executive Board und dem Aufsichtsrat vorzustellen. Dies ist in der Praxis üblich und deckt sich mit den schriftlichen Abreden, wonach der Tätigkeitsbeginn der 14. September 2020 sein sollte. Gegenteiligen substantiierten und dem Beweis zugänglichen Vortrag hat die Klägerin nicht gehalten.
b) Die ordentliche Kündigung vom 9. März 2020, die innerhalb der Probezeit ausgesprochen worden ist, ist entgegen der Ansicht der Klägerin nicht aufgrund eines Verstoßes gegen § 134 BGB i.V.m. § 612a BGB unwirksam.
aa) Klarstellend wird darauf hingewiesen, dass der Klägerin aufgrund ihrer Position als Group Sustainability Officer kein besonderer Kündigungsschutz nach dem Gesetz zusteht. Solche gesetzlichen Regelungen gibt es beispielsweise nur für den betrieblichen Datenschutzbeauftragten (§§ 38 Abs. 1 und Abs. 2 BDSG i.V.m. § 6 Abs. 4 Satz 2 und Satz 3 BDSG; vgl. auch BAG, Beschluss vom 30. Juli 2020 – 2 AZR 225/20), den Immissionsschutzbeauftragten gemäß § 58 Abs. 2 BImSchG, den Geldwäschebeauftragten § 7 Abs. 7 GwG sowie für die in § 15 KSchG genannten Personen.
bb) Die Kündigung ist nicht wegen einer unlauteren gesetzwidrigen Kündigungsmotivation unwirksam. Nach dem dargelegten Sachverhalt ergibt sich keine Unwirksamkeit der Kündigung nach §§ 612a, 134 BGB wegen einer unzulässigen Maßregelung der Klägerin. Nach der Norm des § 612a BGB, die einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit betrifft, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als “Maßnahmen” i.S.d. § 612a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht (BAG, Urteil vom 20. April 1989 – 2 AZR 498/88; BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02). Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 12. Juni 2002 – 10 AZR 340/01; BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02). Ist der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, so deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deshalb als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann deshalb auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte (BAG, Urteil vom 20. April 1989 – 2 AZR 498/88; BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02). Während das Kündigungsschutzgesetz auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt und deswegen das Nachschieben materieller Kündigungsgründe - unbeschadet betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften - insoweit zulässig ist, schneidet § 612a BGB die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Kausal für die Kündigung ist dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung gewesen. Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist (BAG, Urteil vom 20. April 1989 – 2 AZR 498/88; BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02).
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 613a BGB liegt nicht vor. Die Klägerin hat trotz gerichtlicher Auflage im Gütetermin am 21. Mai 2021, keinen substantiierten Vortrag diesbezüglich gehalten; auch hat sie kein Beweismittel angeboten.
Die Klägerin behauptet pauschal, sie habe mit Hochdruck an Präsentationen gearbeitet, um die Missstände der Beklagten in Bezug auf ESG herauszuarbeiten und Lösungsvorschläge zu unterbreiten. Nach ihrem Vortrag am 3. September 2020, bei welchem sie die Folgen des ...-gate angesprochen hat, habe sie keine Rückendeckung und Unterstützung für ihre Tätigkeit erhalten. Sie habe vielmehr mit erheblicher Gegenwehr arbeiten müssen (Bl. 111 d. A.). Diese bestrittenen Ausführungen, für die die Klägerin keinen Beweis angeboten hat, sind so pauschal gehalten, dass sie für die Kammer nicht nachprüfbar sind.
Gleiches gilt für die weitere pauschale Behauptung, im Oktober 2020 und November 2020 habe sie große Lücken in der ESG-Risikobewertung / Risikomanagement-Plattform bei der Beklagten offengelegt. Auch diese bestrittenen Ausführungen, für die die Klägerin keinen Beweis angeboten hat, sind so pauschal gehalten, dass sie für die Kammer nicht nachprüfbar sind. Gleiches gilt für die weitere pauschale Behauptung der Klägerin, am 4. November 2020 habe sie in der Vorstandssitzung mitgeteilt, dass sie schwerwiegende Mängel im Smart Integration System aufgedeckt haben will (Bl. 111 d. A.). Die Klägerin nennt hier keine Tatsachen, die diesen Umstand belegen sollen; Beweis wird nicht angeboten. Auch die weitere Behauptung der Klägerin, das Smart Integration sei nicht „smart“ und keine ESG-Integration gemäß der Standarddefinition wird ohne Angaben von dem Beweis zugänglichen Tatsachen pauschal behauptet.
Allein aus dem Umstand, dass die Klägerin am 12. Februar 2021 (vgl. Bl. 112 d. A. und Protokoll des Kammertermins vom 24. Januar 2022) bei dem Executive Division Offsite u.a. mit Herrn A empfohlen hat, die Beklagte müsse jedes weitere Geschäft oder jede weitere Investition mit B vor das Reputationsrisiko-Kommitee bringen, weil ein Verstoß gegen die ESG-Richtlinien vorliege, belegt nicht, dass die streitgegenständliche Kündigung einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot darstellt. Zum einen hat die Klägerin keinen substantiierten Vortrag gehalten, woraus sich ein Verstoß gegen die ESG-Richtlinien ergeben soll; zum anderen hat sie keinen Beweis angeboten. Im Übrigen hat die Klägerin keinen substantiierten Vortrag gehalten, inwiefern die von ihr zur Akte gereichten Pressemitteilungen ihrer Ansicht nach einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot untermauern könnten. Auch die weitere pauschale Behauptung der Klägerin, Herr A sei sehr wütend auf ihre Einmischung gewesen, ist nicht aussagekräftig. Es werden keine weiteren Tatsachen genannt, woraus sich dies ergeben soll bzw. wann und aufgrund welcher konkreten Umstände die Klägerin zu dieser Einschätzung gekommen sein will. Ein Beweismittel wird ebenfalls nicht angeboten.
Inwiefern das am 25. Februar 2021 stattgefundene Vier-Augen-Gespräch zwischen der Klägerin und Herrn A einen etwaigen Hinweis darauf geben könnte, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verstoßen könnte, kann die Kammer nicht beurteilen. Denn der Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Die darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat jedoch kein Beweismittel angeboten. Zu berücksichtigen ist insoweit auch, dass der bisherige Vortrag der Klägerin zu etwaigen von ihr behaupteten großen Lücken in der ESG-Risikobewertung / Risikomanagement-Plattform sowie schwerwiegenden Mängeln im Smart Integration System zu pauschal gehalten ist, um beurteilen zu können, ob diese tatsächlich vorgelegen haben und ob diese Äußerungen Anlass für die streitgegenständliche Kündigung gewesen sein könnten und ob sich Herr A im Gespräch am 25. Januar 2021 tatsächlich auf diese Äußerungen der Klägerin bezogen haben sollte. Die Beklagte trägt insoweit vor, Herr A habe keine Drohungen gegenüber der Klägerin ausgesprochen bzw. diese angeschrien. Er habe lediglich versucht, eine einvernehmliche Lösung bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu erreichen.
c) Die Beklagte hat den Personalrat sowie vorsorglich den Betriebsrat vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ordnungsgemäß angehört. Es wird insoweit Bezug genommen auf Anlage B 6 (Bl. 53 f. d. A.) und Anlage B 7 (Bl. 55 f. d. A.). Die Anhörung entspricht den Anforderungen der BAG Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12). Gegenteiligen Vortrag hat die Klägerin nicht gehalten.
II. Der Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß Ziff. 2 ist zulässig, jedoch unbegründet, weil die Kündigung der Beklagten vom 9. März 2021 das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 15. April 2021 wirksam beendet hat.
III. Die Auskunftsansprüche gemäß Ziff. 3 bis einschließlich Ziff. 6 sind jedenfalls derzeit noch unzulässig, weil zunächst keine wirksame Geltendmachung vorlag; für die Geltendmachung der Anträge im Kammertermin am 24. Januar 2022 besteht kein Rechtsschutzbedürfnis.
Die angekündigten Anträge in der Klageerweiterung stellen keine wirksame Geltendmachung des Auskunftsanspruchs im Sinne von § 15 DS-GVO dar. Die Klägerin hat zwar im Rahmen der Klageerweiterung die Auskunftsansprüche angekündigt. Außergerichtlich hat sie jedoch unstreitig diese Ansprüche nicht gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Noch am Tag des Zugangs der Klageerweiterung hat der Beklagtenvertreter die Klägervertreterin darauf hingewiesen, dass seiner Ansicht nach kein wirksames Auskunftsverlangen nach DS-GVO vorliegen würde. Jedenfalls werde diesem erst nachgekommen, wenn eine Vollmacht der Klägervertreterin im Original für die Geltendmachung der Auskunftsansprüche bei der Beklagten eingereicht wird. Die entsprechenden Stellen der Beklagten würden aber bereits unmittelbar die Beantwortung des Auskunftsverlangens vorbereiten. Es wird Bezug genommen auf die Anlage zum Protokoll des Kammertermins vom 24. Januar 2022 (E-Mail vom 23. Dezember 2021 um 15:50 Uhr). Eine weitere Reaktion seitens der Klägerin bzw. deren Prozessbevollmächtigten ist jedoch nicht erfolgt.
Es ist insoweit anerkannt, dass auch Bevollmächtigte den Antrag bei entsprechender Vollmachtserteilung stellen können (vgl. Franck, in: Gola, Datenschutzgrundverordnung, 2. Auflage 2018, Art. 15 Rn. 25). Die Klägerin hat jedoch keinen Vortrag gehalten, dass ihre Prozessbevollmächtigte auch für datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche gegenüber der Beklagten bevollmächtigt war bzw. die Beklagte Kenntnis vom Umfang der Prozessvollmacht der Klägervertreterin im Zeitpunkt der Ankündigung der Auskunftsansprüche hatte. Auch hat sie unstreitig im Nachgang zu der E-Mail des Prozessbevollmächtigen der Beklagten vom 23. Dezember 2021 keine Vollmacht ihrer Prozessbevollmächtigten im Original bei der Beklagten eingereicht; eine weitere Reaktion der Klägerin ist vielmehr gar nicht erfolgt.
Allerdings dürften die Auskunftsansprüche jedenfalls nunmehr mit Stellung der Anträge im Kammertermin am 24. Januar 2022 in Anwesenheit der Klägerin wirksam geltend gemacht worden sein. Nach Ansicht der Kammer liegt jedoch kein Rechtsschutzbedürfnis für diese Anträge vor. Denn der Beklagtenvertreter hat bereits mit E-Mail vom 23. Dezember 2021 erklärt, die Beklagte werde die Auskunftsansprüche unverzüglich erfüllen, sobald ein wirksamer Auskunftsantrag vorliegt.
IV. Die Kostenentscheidung richtet sich nach §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG i. V. m. §§ 3, 5 ZPO festzusetzen. Für den Antrag zu Ziff. 1 sind drei Bruttomonatsgehälter festzusetzen (unter Berücksichtigung eines Bruttomonatsgehalts in Höhe von EUR ...; Referenz-Gesamtvergütung). Der Antrag zu Ziff. 2 ist mit einem Bruttomonatsgehalt zu berücksichtigen. Für die Klageanträge gemäß Ziff. 3 bis einschließlich Ziff. 6 werden jeweils EUR 1.250,00 festgesetzt.
V. Mangels Vorliegens eines Berufungszulassungsgrundes nach § 64 Abs. 3 ArbGG war die Berufung nicht gesondert gemäß § 64 Abs. 3a S. 1 ArbGG zuzulassen. Davon unberührt bleibt die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 612a, 134 BGB
§§ 3, 5 ZPO
§ 612a BGB
§ 167 ZPO
§ 134 BGB
§ 15 KSchG
§ 613a BGB
§ 15 DS-GVO
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 38 Abs. 1 und Abs. 2 BDSG
§ 6 Abs. 4 Satz 2 und Satz 3 BDSG
§ 58 Abs. 2 BImSchG
§ 7 Abs. 7 GwG
§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 64 Abs. 3a S. 1 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 2 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 790/11
2 AZR 101/07
6 AZR 121/12
2 AZR 859/11
5 AZR 566/98
4 Sa 1119/12
2 AZR 225/20
2 AZR 498/88
2 AZR 426/02
10 AZR 340/01