Arbeitsgericht Münster (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2022-11-17, Aktenzeichen 3 BV 35/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGMS:2022:1117.3BV35.22.00

Tenor:
Die Zustimmung des Betriebsrats zur fristlosen Kündigung des Betriebsratsmitglieds A wird ersetzt.
Gründe I.
Die Beteiligten streiten darum, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur fristlosen Kündigung des Betriebsratsmitglieds, der Beteiligten zu 3, ersetzt werden muss.
Die Antragstellerin betreibt ein Unternehmen im Bereich Gebäudemanagement mit 579 Mitarbeitern. Der Antragsgegner ist der im Unternehmen gebildete Betriebsrat. Die Beteiligte zu 3. gehört diesem Betriebsrat seit nunmehr 8 Jahren ununterbrochen an.
Ihre Personaldaten sind:
Geb.-Datum: XX.XX.XXXX
Betriebszugehörigkeit: 13.10.2008
Anzahl unterhaltsberechtigter Kinder (gem. Lohnsteuerkarte): keine
Familienstand: verheiratet
Schwerbehinderung: nein
Tätigkeit: Reinigungskraft
Die Beteiligte zu 3. wird als Reinigungskraft im Versorgungszentrum des B in Vollzeit mit 40 Stunden pro Woche beschäftigt.
Die Beteiligte zu drei erschien am 26.07.2022 nicht zur Arbeit. Ob ihr zuvor vom Vorarbeiter C mündlich Urlaub bzw. ein Ausgleichstag für den 23.12. 2021 bewilligt wurde, ist streitig.
Die Geschäftsführung erfuhr am 02.08.2022 von der behaupteten Selbstbeurlaubung. Unter dem 03.08.2022 wurde die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung beantragt, Blatt 10 GA.
Der Betriebsrat hat mit Beschluss vom 04.08.2022 Widerspruch gemäß § 102 III Nr. 3 BetrVG erhoben und gemäß § 102 II BetrVG Bedenken erhoben. Er trägt u.a. vor, dass die Beteiligte zu 3. den Eindruck gehabt habe, dass der Urlaubstag im Gespräch genehmigt worden sei. Das Schreiben ist auf Blatt 15 f bei der Gerichtsakte.
Die Arbeitgeberin ist der Meinung, die Zustimmung des Betriebsrats sei zu ersetzen. Es läge ein Grund für die fristlose Kündigung des Betriebsratsmitglieds, der Beteiligten zu drei, vor.
Die Beteiligte zu 3 war unstreitig am 25.07.2022 in der Frühschicht zwischen 06:30 Uhr und 15:00 Uhr tätig. Gegen 08:00 Uhr traf der Teamleiter Herr C die Beteiligte zu 3. in ihrem Reinigungsrevier in der D straße 66. Er kam, um mit ihr den Coronaschnelltest durchzuführen. Die Beteiligte zu 3. bat Herrn C bei diesem Treffen um einen Tag Urlaub. Sie brachte vor, dass sie am Dienstag (26.07.) oder am Mittwoch (27.07.) gerne einen Tag frei hätte, um ihr neues Auto abzuholen. Da sie keine Resturlaubstage mehr habe, wollte sie gerne den noch offenen zusätzlichen Urlaubstag (23.12.) dafür nehmen. Der 23.12. ist ein zusätzlicher Urlaubstag, der in den Jahren 2020 und 2021 aufgrund der Coronapandemie freiwillig von der Antragstellerin allen Mitarbeitenden gewährt wurde. Sofern Mitarbeitende am 23.12. gearbeitet haben, wie dies bei der Beteiligten zu 3. der Fall war, kann dieser Tag zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden.
Die Arbeitgeberin behauptet, Herr C habe das Urlaubsgesuch in diesem Gespräch mit der Begründung abgelehnt, dass zum besagten Zeitpunkt bereits zu viele Mitarbeitende aus dem Bereich der Beteiligten zu 3. urlaubs- und krankheitsbedingt fehlen und es deswegen „so gut wie unmöglich“ sei, zusätzliche Urlaubstage zu genehmigen. Er habe weiter erklärt, dass er aufgrund der vielen abwesenden Mitarbeitenden keine Möglichkeit habe, ihre Reinigungsbereiche abzudecken.
Nichtsdestotrotz habe Herr C die Beteiligte zu 3. darum gebeten, ihm noch eine Erinnerungsmail zu schicken, damit er noch einmal den Urlaubsplaner prüfen könne. Diese Mail ist von der Beteiligten zu 3. unstreitig nicht geschrieben worden.
Die Beteiligte zu 3. versuchte –unstreitig-am Montagmittag (25.07.), Herrn C telefonisch auf seinem Diensthandy zu erreichen. Sie versuchte Herrn C um 13:17 Uhr, um 13:22 Uhr und um 13:30 Uhr über WhatsApp Call auf seinem Diensthandy zu erreichen.
Da Herr C im Versorgungszentrum, wo er zu diesem Zeitpunkt tätig war, keinen Empfang hat, blieben ihre Anrufe unbeantwortet. Tatsächlich sah Herr C die verpassten Anrufe unstreitig erst am darauffolgenden Tag (26.07.), da er zum Dienstschluss um 13:30 Uhr sein Diensthandy noch im Versorgungszentrum stumm schaltete und erst zum Dienstbeginn am 26.07. um 07:00 wieder draufschaute bzw. die Stummschaltung aufhob.
Als die Beteiligte zu 3. am 25.07. Herrn C telefonisch nicht erreichte, schrieb sie ihm am selben Tag zwei Nachrichten über WhatsApp, die Herr C ebenfalls erst am darauffolgenden Tag las. In der ersten Nachricht vom 25.07. um 13:22 Uhr schrieb sie Herrn C, dass sie versucht habe, ihn telefonisch zu erreichen. Außerdem bat sie ihn in dieser Nachricht noch einmal um einen freien Tag am 26.07., sofern sie bis dahin die für das neue Auto erforderlichen Unterlagen erhält. Sie würde ihm diesbezüglich noch einmal Bescheid geben.
Die Whattsapp Nachrichten sind auf Blatt 9 bei der Akte.
In der zweiten Nachricht vom 25.07. um 16:34 Uhr schrieb sie, dass sie morgen nicht da sei, da sie gerade die Unterlagen von ihrem neuen Auto erhalten bzw. fertig gestellt habe und dann ganz früh am nächsten Morgen wegmüsse.
Am 26.07. ist die Beteiligte zu 3. unstreitig nicht zur Arbeit erschienen.
Die Arbeitgeberin behauptet, es habe kein genehmigter Urlaubsantrag für diesen Tag vorgelegen. Auch ein genehmigter Antrag über die Gewährung eines Ausgleichstages für den 23.12.2021 liege nicht vor. Neben der mündlichen Anfrage und der Nachrichten über WhatsApp sei für diesen Tag kein schriftlicher Antrag über die korrekten Antragswege gestellt worden. Eine Genehmigung seitens Herrn C liege ebenfalls nicht vor. Somit fehlte die Beteiligte zu 3. an diesem Tag unentschuldigt bzw. habe sie sich an diesem Tag selbst beurlaubt.
Obwohl ihr aufgrund des Gespräches mit Herrn C am 25.07. klar gewesen sei, dass ihrem Urlaubswunsch für den 26.07.2022 nicht entsprochen worden ist, informierte sie Herrn C darüber, dass sie am 26.07.2022 nicht zur Arbeit kommen werde und ist dann auch am 26.07.2022 tatsächlich nicht zur Arbeit erschienen
Die Arbeitgeberin meint, ein solches Verhalten könne nicht toleriert werden. Andernfalls bestünde die Gefahr der Nachahmung durch andere Arbeitnehmer.
Auch stelle es eine grobe Pflichtverletzung dar, wenn Arbeitnehmer der Auffassung sind, sich entgegen dem Willen des Arbeitgebers, ihre Forderungen eigenmächtig erfüllen zu können. Dies sei eine schwerwiegende Missachtung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.
Zudem müsse die Beteiligte zu 3. als langjährige Mitarbeiterin und als Betriebsratsmitglied besonders um die Notwendigkeit eines genehmigten Urlaubsantrages vor Urlaubsantritt wissen und hier auch als Vorbild für die anderen Mitarbeitenden fungieren. Zudem habe sie als langjährige Mitarbeiterin und als Betriebsratsmitglied Kenntnis über die dünne Personaldecke und die Auswirkungen von kurzfristigen Abwesenheiten besonders in der urlaubsstarken Zeit und die damit verbundenen Probleme in der kurzfristigen Nachbesetzung von Ausfällen.
Entgegen den Ausführungen des Antragsgegners könne die Beteiligte zu 3. nicht davon ausgegangen sein, dass ihr in dem Gespräch der Urlaub genehmigt wurde. Die Beteiligte zu 3. habe in der WhatsApp Nachricht nach dem Gespräch ausdrücklich geschrieben, dass sie am nächsten Tag einen Urlaubstag erhalten möchte. Ihr sei also bewusst gewesen, dass ihr noch kein Urlaub gewährt wurde.
Wenn die Beteiligte zu 3. gedacht hätte, dass der Urlaub im Gespräch bereits gewährt worden sei, hätte sie nicht mehrfach versucht, ihren Vorgesetzten, Herrn C, telefonisch zu erreichen.
Auch könne die Mitarbeiterin Frau F aus nachfolgenden Gründen nicht Zeugin einer angeblichen mündlichen Urlaubsgewährung gewesen sein:
Die Zeugin F hatte am besagten Tag, den 25.07.2022 von 05:00 Uhr bis 13:30 Uhr Dienst im Bettenturm auf Station 17. Sofern die Zeugin F behaupte, sie wäre während einer Pause bei der Beteiligten zu 3) gewesen, hätte sie sich ausstempeln müssen, das hat sie unstreitig nicht getan.
Der Arbeitsnachweis ist auf Blatt 65 H zur Akte gereicht.
Von dem Arbeitsort der Zeugin F im Westturm am 25.07.2022 zu dem Arbeitsplatz der Beteiligten zu 3.) in der D straße 66 bei dem das Gespräch mit dem Zeugen C stattfand, benötigt man ca. 15 Min. Dies bedeutet, dass die Zeugin F bei einer Wegezeit von 30 min (Hin- und Rückweg) sowie einer gewissen Aufenthaltszeit mind. 45 Min ihrem Arbeitsplatz ferngeblieben wäre.
Herr C habe darüber hinaus das Ansinnen ganz klar und mit entsprechender Begründung abgewiesen; er habe sich lediglich bereit erklärt, auf eine entsprechende Erinnerungsmail von der Beteiligten zu 3. nochmal in den Dienstplan zu schauen, ob sich doch noch eine Möglichkeit ergäbe, die ihm zum Zeitpunkt des Gesprächs ohne Blick in den Dienstplan ggf. nicht bewusst gewesen sei. Dass ein Urlaubsantrag schriftlich zu stellen ist, ist gang und gäbe und müsse der Beteiligten zu 3. als langjährige Mitarbeiterin und als Betriebsratsmitglied bewusst sein.
Des Weiteren gibt es bei der Antragstellerinunstreitig zwei Möglichkeiten einen Urlaubsantrag zu stellen: über das Employer-Self-System (ESS), also digital, als auch durch Verwendung eines entsprechend von der Antragstellerin seit Jahren zur Verfügung gestellten Antragsformulars. Die von dem Antragsgegner vorgetragene Behauptung der Beteiligten zu 3. das entsprechende Antragsformular nicht zu kennen, sei abwegig. Sie habe das Antragsformular bereits genutzt.
Zwar sei für den Ausgleichstag für den 23.12.21 das ESS System nicht zu nutzen gewesen. Jedoch müsse – unstreitig - trotzdem die Urlaubsbewilligung auch durch Frau G genehmigt werden. Eine mündliche Absprache genüge nie. Auch bei Urlaubsabsprachen in der Vergangenheit über whatsapp sei dieses zweistufige System der Bewilligung durch zunächst den Schichtleiter und dann die Dienstplanerin G beibehalten worden.
Das Vertrauen in die Beteiligte zu drei sei unwiederbringlich zerstört. Auch die Interessenabwägung komme zu keinem anderen Ergebnis.
Die Beteiligte zu 3. sei noch jung genug, um eine neue Beschäftigung zu finden, der Arbeitsmarkt für Reinigungskräfte sei – insbesondere vor dem Hintergrund der noch bestehenden Coronapandemie – hervorragend, sie sei nicht schwerbehindert und habe keine unterhaltspflichtigen Kinder. Zudem habe sie zunächst keinerlei Einsicht oder Reue gezeigt. Erst am 5. August habe sie gegenüber dem Geschäftsführer der Antragstellerin, Herrn H, erklärt, dass sie ihren Job behalten möchte. Sie wisse, dass sie einen Fehler gemacht habe und verspreche, sich zu bessern. Auch diese Aussage mache deutlich, dass der Beteiligten zu 3. bewusst gewesen sei, dass sie sich falsch verhalten und eigenmächtig Urlaub genommen hat.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Zustimmung des Betriebsrats zu fristlosen Kündigung der Beteiligten zu 3 zu ersetzen.
Der Betriebsrat und die Beteiligte zu 3 beantragen,
den Antrag zurückzuweisen.
Die Beteiligte zu drei behauptet, bei dem Gespräch zwischen ihr und Herrn C über den Urlaubstag sei Frau F dabei gewesen. Diese habe gehört, dass Herr C gesagt habe: ja klar, es ist nur ein Tag, kriegst du A.
Es ist daher nicht richtig, dass der Zeuge C das Urlaubsgesuch der Beteiligten zu 3) abgelehnt habe. Es handelte sich auch nicht um einen zusätzlichen Urlaubstag. Es sei ebenfalls betriebliche Übung im Unternehmen der Beteiligten zu 1), dass Urlaubsanträge auch über WhatsApp gewährt werden.
Die Beteiligte zu 3), die bekanntlich auch Betriebsratsmitglied sei, habe auch bereits während der öffentlichen Sitzung im Gütetermin mitgeteilt, dass es bereits massive Probleme hinsichtlich Falschmitteilungen seitens des Zeugen C in der Vorzeit gegeben habe. Und zwar habe am 05.01.2022 in Anwesenheit der Zeugen I, J und K ein Gespräch stattgefunden, in dem über das Verhalten des Vorarbeiters C gesprochen worden sei. Insbesondere sei es darum gegangen, dass der Zeuge C oftmals Falschaussagen über Mitarbeiter tätige.
Es ist auch bereits oftmals vorgekommen, dass der Zeuge C Mitarbeitern etwas zusagt, was später abgestritten wird.
So ist derzeit auch ein Kündigungsschutzklageverfahren vor dem Arbeitsgericht Münster rechtshängig, welches unter dem Aktenzeichen 3 CA 1191/22 geführt wird. In dem dortigen Verfahren wird einem seit Jahren beschäftigten Mitarbeiter vorgeworfen, ebenfalls kein Urlaubsantrag gestellt zu haben, obwohl ihm der Zeuge C bestätigt hat, dass der Urlaub bewilligt wurde.
Es drängt sich daher der Verdacht auf, dass die Beteiligte zu 1) derzeit damit beschäftigt ist, ältere und „unangenehme“ Mitarbeiter „loszuwerden“.
Der Betriebsrat hat keine Stellung genommen.
Im Kammertermin sind die Zeugen C und F vernommen worden.
Gründe II.
Die Zustimmung zur fristlosen Kündigung der Beteiligten 3 war zu ersetzen. Es liegen Gründe vor, die eine fristlose Kündigung der Beteiligten zu drei rechtfertigen. Diese hat sich selbst beurlaubt.
Nach § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG i. V. m. § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds dieses Gremiums verlangen, wenn die Maßnahme unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Dies bedingt wiederum, dass die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB gegeben sind. Danach kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
(Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Beschluss vom 20. November 2009 – 13 TaBV 42/09 –, Rn. 34, juris)
Der eigenmächtige Antritt eines vom Arbeitgeber nicht gewährten Urlaubs durch den Arbeitnehmer ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des - einen - Arbeitsverhältnisses darzustellen (vgl. BAG 16. März 2000 - 2 AZR 75/99 - zu II 1 b der Gründe; 20. Januar 1994 - 2 AZR 521/93 - zu II 2 a der Gründe).
(BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 457/20 –, Rn. 28, juris)
Die Selbstbeurlaubung ist dem Arbeitnehmer nicht gestattet.
Dies umfasst das an den Arbeitnehmer gerichtete Verbot, sich selbst zu beurlauben und die mangels Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber fortbestehende Arbeitspflicht zu verletzen.
Dieses Verbot folgt unmittelbar aus § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB, § 7 BUrlG
(BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 457/20 –, Rn. 26 - 27, juris)
Dass sich die Beteiligte zu drei selbst beurlaubt hat, hat die Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer ergeben. Der Zeuge C hat ausgesagt, dass er der Beteiligten zu drei auf deren Bitte hin mitgeteilt hat, Urlaub könne nicht bewilligt werden, weil so viel Personal fehle. Er habe sich nur darauf eingelassen, noch mal im System nachzuschauen, wenn ihm die Beteiligte zu drei eine E-Mail schreibe. Das sei aber nicht passiert. Die Aussage des Zeugen C war glaubhaft. Trotz der Anwürfe der Beteiligten zu drei, hat die Kammer keinen Anlass gehabt, die Glaubwürdigkeit des Zeugen infrage zu stellen.
Nach Auffassung der Kammer war die Zeugin F bei dem Gespräch zwischen dem Zeugen C und der Beteiligten zu drei gar nicht dabei. Dafür sprechen zunächst die äußeren Umstände. Das Gespräch hat unstreitig morgens um 8:00 Uhr stattgefunden. Zu diesem Zeitpunkt war die Zeugin F in einem anderen Gebäudeteil eingesetzt. Sie hat sich dort weder aus gestempelt noch abgemeldet. Das ist unstreitig.
Die Zeugin hat ausgesagt, sie sei gegen 8:45 Uhr bei dem Gespräch dabei gewesen. Daran erinnerte sie sich genau. Sie wusste aber nicht, für welchen Tag die Beteiligte zu drei Urlaub beantragt habe. Die Besonderheit des Falles war ja gerade, dass der Urlaub kurzfristig für den nächsten oder übernächsten Tag bewilligt werden sollte. Genau dieses wichtige Detail war der Zeuge nicht bekannt. Die Aussage ist daher für die Kammer nicht glaubhaft. Die Glaubwürdigkeit der Zeugin steht auch deshalb in Zweifel, weil sie zunächst mitteilte, ihr seien die Schriftsätze zu lesen gegeben worden, dann aber mitteilte, sie habe die Frage gar nicht verstanden. Bis zu diesem Punkt verstand die Zeugin die Fragen offenbar. Bei der Kammer ist der Eindruck entstanden, dass mit der Zeugin Teile der Aussage eingeübt wurden. Bestimmte Informationen wurden dabei ausgelassen.
Danach ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass sich die Beteiligte zu drei selbst beurlaubt hat. Nach Auffassung der Kammer spricht dafür auch der E-Mail Verlauf. Wenn schon Urlaub bewilligt war, machen die WhatsApp keinen Sinn. Als abwegig erachtet die Kammer die Einlassung der Beteiligten zu drei, der Zeuge C habe ihr offengelassen, ob sie für den nächsten oder den übernächsten Tag Urlaub haben wolle. Das hat auch die Beweisaufnahme nicht ergeben. Gerade in Zeiten von Corona, Urlaub und Personalknappheit kommt es genau darauf an, an welchem Tag jemand abwesend ist.
Es ist durch eine Vielzahl von Verfahren gerichtsbekannt, dass mehrere Mitarbeiter der Arbeitgeberin es mit der Arbeitspflicht nicht so genau nehmen bzw. in der Vergangenheit nicht genau genommen haben. Da jeweils der Betriebsrat beteiligt war, muss der Beteiligten zu drei klar gewesen sein, dass die Beklagte auf Verstöße ausgesprochen empfindlich reagieren würde. Es ist nicht zu verstehen, warum die Beteiligte zu drei nicht den unstreitig vorgesehenen Weg eines Antrags im Schriftform wählte. Ihr muss klar gewesen sein, dass Herr C für die Urlaubsbewilligung gar nicht zuständig war, sondern Frau G die endgültige Entscheidung zu treffen hatte. Über das einzuhaltende Verfahren hat sich die Beteiligte zu drei hinweggesetzt. Auch wenn in der Vergangenheit die erste Absprache mit Herrn C auch bisweilen per WhatsApp stattgefunden haben mag, war in jedem Fall die zweite Stufe der Beteiligung der Frau G einzuhalten. Als Betriebsratsmitglied war der Beteiligten zu drei dieses Verfahren bekannt. Das Schweigen von Herrn C auf ihre WhatsApp durfte sie nicht als Zustimmung werten. Es hätte ihr freigestanden, beispielsweise bei Frau G anzurufen oder an sie eine E-Mail zu schreiben.
Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB ist eingehalten. Die Personalleitung hat von dem Vorfall am 02.08.2022 Kenntnis genommen und am 3. August den Betriebsrat um Zustimmung ersucht.
Die Interessenabwägung fällt zulasten der Beteiligten zu drei aus. Diese ist zwar schon seit 2008 bei der Antragstellerin beschäftigt. Allerdings hat sie mit ihrer Selbstbeurlaubung das Vertrauen des Arbeitgebers in eine gedeihliche Zusammenarbeit zerstört. Bei der Arbeitgeberin hat es in den letzten Jahren eine Vielzahl von fristlosen Kündigungen gegeben, weil sich Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in Fast Food Restaurants begaben oder sonst der Arbeit fernblieben ohne auszustempeln. Als Betriebsratsmitglied waren der Antragstellerin diese Fälle bekannt. Es ist als besonders dreist zu werten, wenn die Beteiligte zu drei in Kenntnis der Zwangslage der Arbeitgeberin mit Corona und Krankheitsausfällen in der Urlaubszeit ihr eigenes Interesse daran, ein Auto anzumelden, über die Belange der Arbeitgeberin setzt.
Weiter ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitsmarkt für Reinigungskräfte offen ist, die Beteiligte zu drei keine Unterhaltspflichten hat und nicht schwerbehindert ist. Auch ist sie noch jung genug, um eine neue Anstellung zu finden. Trotz des besonderen Kündigungsschutzes des Betriebsverfassungsgesetzes kann die Beteiligte zu 3 nicht machen, was sie will.
Daher war die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. Die Kammer ist der Auffassung, dass die etwas ungewöhnliche Einlassung des Betriebsrates jedenfalls nicht als Zustimmung zu werten war und die Zustimmung auch nicht als ersetzt gilt. Auch bei Schweigen des Betriebsrates gilt die Zustimmung als verweigert.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden.
Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 7 BUrlG
§ 626 II BGB
§ 102 III Nr. 3 BetrVG
§ 102 II BetrVG
§ 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG
§ 15 Abs. 1 S. 1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 3 CA 1191/22
13 TaBV 42/09
2 AZR 75/99
2 AZR 521/93
2 AZR 457/20