Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-07-29, Aktenzeichen 3 Ca 7680/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2015:0729.3CA7680.14.00

Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3.Der Streitwert wird auf 1.296,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob die Beschäftigungszeiten der Klägerin bis zur Vollendung ihres 17. Lebensjahres für ihre Altersversorgung Berücksichtigung finden.
Die am 3. geborene Klägerin begann am 01.08.1971 auf Grundlage eines Lehrvertrages vom 06.07.1971 [Bl. 5 d. A.] ihre Ausbildung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Es folgte unter dem 12.03.1973 der Abschluss eines Berufsausbildungsvertrages [Bl. 6 d. A.], der in § 1 Abs. 2 die Klägerin mit Wirkung zum 01.01.1972 "der Dienstordnung für die Angestellten der Allg. Ortskrankenkasse F. unterstellt[e]".Nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung wurde sie mit Arbeitsvertrag vom 26.08.1974 [Bl. 8 d. A.] als Dienstordnungs-Angestellte übernommen. Mit Wirkung zum 01.08.2013 trat die Klägerin in den Ruhestand ein.
In der Dienstordnung der Beklagten [Bl. 44 d. A.] heißt es auszugsweise:
§ 11 Anpassung an beamtenrechtliche Vorschriften
(1)Soweit nicht durch besondere gesetzliche Vorschriften oder in dieser Dienstordnung etwas anderes bestimmt ist, gelten für die Dienstordnungs-Angestellten und die Versorgungsempfänger entsprechend oder sinngemäß die jeweiligen Vorschriften für Landesbeamte insbesondere des Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) und des LBG NW (Abschnitt 1 - 5) entsprechend, mit Ausnahme der Vorschriften über die Laufbahnen.
(2)Bei der entsprechenden oder sinngemäßen Anwendung beamtenrechtlicher, besoldungsrechtlicher oder versorgungsrechtlicher Vorschriften steht die Tätigkeit bei einer Betriebskrankenkasse der Tätigkeit im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn gleich.
§ 22 Versorgung
(1)Für die Versorgung gelten die Vorschriften für Landesbeamte des Landes O. entsprechend.
In § 6 Abs. 1 LBeamtVG heißt es:
§ 6
Regelmäßige ruhegehaltfähige Dienstzeit
(1)Ruhegehaltfähig ist die Dienstzeit, die der Beamte vom Tage seiner ersten Berufung in das Beamtenverhältnis an im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn im Beamtenverhältnis zurückgelegt hat. Dies gilt nicht für die Zeit
1.vor Vollendung des siebzehnten Lebensjahres,
2.in einem Amt, das die Arbeitskraft des Beamten nur nebenbei beansprucht,
3.einer Tätigkeit als Beamter, der ohne Ruhegehaltsberechtigung nur Gebühren bezieht, soweit sie nicht nach § 11 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a berücksichtigt wird,
4.einer ehrenamtlichen Tätigkeit,
5.einer Beurlaubung ohne Dienstbezüge; die Zeit einer Beurlaubung ohne Dienstbezüge kann berücksichtigt werden, wenn spätestens bei Beendigung des Urlaubs schriftlich zugestanden worden ist dass dieser öffentlichen Belangen oder dienstlichen Interessen dient,
6.eines schuldhaften Fernbleibens vom Dienst unter Verlust der Dienstbezüge,
7.für die eine Abfindung aus öffentlichen Mitteln gewährt ist.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass § 6 Abs.1 Nr. 1 LBeamtenVG gegen das Verbot der Altersdiskriminierung der Richtlinie 2000/78/EG verstoße. Deshalb müsse die Norm unangewendet bleiben mit der Folge, dass die Beschäftigungszeiten bis zur Vollendung ihres 17. Lebensjahres bei der Ermittlung ihres Ruhegalts zu berücksichtigen seien.
Die Regelung benachteilige sie mittelbar auch wegen ihres Geschlechts. Denn der Nachteil, der sich aus der Nichtberücksichtigung der ersten Dienstjahre ergebe, treffe im Wesentlichen Frauen. Männer erreichten dadurch, dass ihre Beschäftigungszeiten in der Regel keine durch Erziehungszeiten bedingten Unterbrechungen aufwiesen, meist das höchstmögliche Ruhegehalt von 71,75 % nach § 14 LBeamtVG, so dass sich der durch die Regelung des § 6 LBeamtVG ergebende Nachteil für diese nicht auswirke.
Die Klägerin beantragt:
Es wird festgestellt, dass die Beklagte ab August 2013 bei der Festsetzung der monatlichen Versorgungsbezüge der Klägerin auch den Zeitraum 01.08.1971 bis 19.07.1973 zugrunde zu legen hat.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte verweist darauf, dass sie ohne gerichtliche Entscheidung § 6 LBeamtVG nicht unangewendet lassen könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I.Die Feststellungsklage ist zulässig.
1.Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
2.Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin begehrt die Klärung des Inhalts und der Höhe ihres Rentenanspruchs gegen die Beklagte, also eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 ZPO. Die bereits im Ruhestand befindliche Klägerin hat auch ein Interesse an alsbaldiger Feststellung.
3.Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage zur Klärung von Versorgungsansprüchen regelmäßig eine sachgemäße, einfachere Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG vom 11. Dezember 2012 - 3 AZR 684/10; 15. November 2011 - 3 AZR 113/10; 31. Mai 2011 - 3 AZR 406/09; 18. November 2003 - 3 AZR 655/02).
II.Der auf die Feststellung gerichtete Antrag, dass auch die Dienstzeiten der Klägerin vor Vollendung ihres 17. Lebensjahres als ruhegehaltfähige Dienstzeiten zur Berechnung der Höhe ihrer Versorgungsansprüche zu berücksichtigen sind, ist unbegründet.
1.Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus der Versorgungszusage der Beklagten. Nach den zwischen den Parteien getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einschließlich der in der Dienstordnung erfolgten Bezugnahme auf die gesetzlichen Vorschriften über die Versorgung der Beamten kann die Klägerin die Berücksichtigung ihrer Dienstzeiten vor Vollendung ihres 17. Lebensjahres von der Beklagten nicht beanspruchen.
a)Gemäß § 1 ihres Arbeitsvertrages vom 26. August 1974 war das Arbeitsverhältnis der Parteien der Dienstordnung der Beklagten unterstellt. Dadurch bzw. bereits durch den vorangegangenen Ausbildungsvertrag vom 12. März 1973 erhielt die Klägerin den Status einer sogenannten Dienstordnungs-Angestellten mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis durch die Dienstordnung ihrer Arbeitgeberin normativ geregelt war (§§ 352, 358 RVO). Die dienstordnungsmäßig Angestellten der Sozialversicherungsträger sind zwar weder Beamte noch haben sie einen öffentlich-rechtlichen Status. Dies ändert aber nichts daran, dass ihr Angestelltenverhältnis weitgehend öffentlich-rechtlich ausgestaltet ist. Die Dienstordnungen der Sozialversicherungsträger sind dem öffentlichen Recht angehöriges, auf Grund gesetzlicher Ermächtigung erlassenes autonomes Satzungsrecht. Es gestaltet normativ und zwingend die Arbeitsverhältnisse der Angestellten, die der Dienstordnung unterworfen sind. Der nach § 354 Abs. 1 RVO abzuschließende schriftliche Arbeitsvertrag unterstellt die Angestellten der Dienstordnung. Sobald der Vertrag geschlossen ist, wirkt die Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung gesetzesgleich auf das Dienstverhältnis ein (BAG vom 30. August 2005 - 3 AZR 391/04; 25. Mai 1982 - 1 AZR 1073/79).
b)Die aufgrund dieser dynamischen Verweisung einschlägige aktuelle Dienstordnung [Bl. 44 d. A.] verweist ihrerseits auf das für die Beamten des M. geltende Versorgungsrecht. Denn nach den gesetzlichen Vorgaben sind die Rechtsverhältnisse der Dienstordnungs-Angestellten trotz der Statusunterschiede materiell weitgehend so auszugestalten wie Beamtenverhältnisse (BAG vom 30. August 2005 - 3 AZR 391/04; 15. November 2001 - 6 AZR 382/00; 25. April 1979 - 4 AZR 791/77).
c)Das LBeamtVG wiederum sieht in § 6 Abs. 1 Nr. 1 vor, dass Dienstzeiten vor Vollendung des 17. Lebensjahres nicht ruhegehaltsfähig sind, womit die Beklagte ihrer sich aus § 1 des Arbeitsvertrages i.V.m. § 22 Abs. 1 der Dienstordnung i.V.m. § 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG resultierenden Verpflichtung zur Zahlung eines Ruhegehalts in vollem Umfang nachkommt.
2.Der Anspruch lässt sich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht damit begründen, dass § 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG unangewendet bleiben müsse.
Richtig ist zwar, dass soweit dieses Gesetz gegen das in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte Verbot der Altersdiskriminierung und die diesen Grundsatz konkretisierende Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 02. Dezember 20000, S. 16; im Folgenden: Rahmenrichtlinie) verstieße, es dem nationalen Gericht obliegt, die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls die entgegenstehende Vorschrift des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt (EuGH vom 19.01.2010, C-555/07, Kücükdeveci). Die Regelung verstößt jedoch nicht gegen Unionsrecht und insbesondere nicht gegen die Rahmenrichtlinie.
a)Der Anwendungsbereich der Rahmenrichtlinie ist eröffnet.
aa)Nach Art. 3 Abs. 1 lit. c) der Rahmenrichtlinie gilt die Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen in Bezug auf Arbeitsentgelte. Der Begriff des Arbeitsentgelts im Sinne der Rahmenrichtlinie entspricht hierbei dem des Arbeitsentgelts im Sinne des Art. 157 Abs. 2 AEUV, wie sich bereits unmittelbar aus der Rahmenrichtlinie im 13. Erwägungsgrund ergibt. Arbeitsentgelte sind danach zwar nicht die staatlichen Sozialversicherungssysteme, wie Art. 3 Abs. 3 der Rahmenrichtlinie ausdrücklich klarstellt, wohl aber die betrieblichen Alterssicherungssysteme und Beamtenpensionen. Denn zu den Arbeitsentgelten im Sinne des Art. 157 Abs. 2 AEUV können auch Leistungen, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbracht werden, und auch solche, die auf einer gesetzlichen Grundlage erbracht werden, zählen. Folglich sind auch betriebliche Sozialversicherungssysteme vom Anwendungsbereich erfasst und zwar nicht nur betriebliche Zusatzrenten, die die gesetzlichen Leistungen ergänzen, sondern auch solche Leistungen aus betrieblichen Sozialversicherungssystemen, die an die Stelle der im Rahmen eines staatlichen Sozialversicherungssystems gewährten Leistungen treten (EuGH vom 23. Oktober 2003 - C-4/02 und C-5/02, Schönheit und Becker; 17. Mai 1990 - C-262/88 Barber; BAG vom 11. Dezember 2012 - 3 AZR 684/10; BVerwG vom 28. Oktober 2010 - 2 C 47/09; Grabitz/Hilf/Nettesheim, Das Recht der Europäischen Union, Stand: Januar 2015, Art. 157 AEUV Rn.51).
bb)Auch die Beamtenversorgung ist ein betriebliches System sozialer Sicherheit im unionsrechtlichen Sinne. Es entspricht den drei nach der Rechtsprechung des EuGH kennzeichnenden Kriterien der Geltung für eine besondere Gruppe, der unmittelbaren Abhängigkeit von der abgeleisteten Dienstzeit und der Berechnung ihrer Höhe nach den letzten Bezügen des Bediensteten (EuGH vom 23. Oktober 2003 - C-4/02 und C-5/02).
cc)Nach diesen Grundsätzen ist die an die Beamtenversorgung angelehnte Altersversorgung der Klägerin ein betriebliches Alterssicherungssystem und damit ein Arbeitsentgelt im Sinne der Rahmenrichtlinie. Der für Dienstordnungs-Angestellte entsprechend geltende Alimentationsgedanke des deutschen Beamtenrechts (BAG vom 30. August 2005 - 3 AZR 391/04; 15. November 2001 - 6 AZR 382/00) steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Beamtenbezüge und -versorgung mögen kein "Entgelt" nach nationalem Verständnis im Sinne einer Gegenleistung für erbrachte Dienste sein. Die Voraussetzungen für den europäischen Entgeltbegriff erfüllen sie aber gleichwohl, auch wenn das Motiv für die Gewährung einer Versorgung die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts sein mag. Hierin liegt kein Widerspruch, da auch nach der Alimentationstheorie nichts dagegen spricht, dass im öffentlichen Dienst der gemeinschaftliche Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt.
b)§ 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der Art. 2 Abs. 1, Abs. 2 lit. a), Art.1 der Rahmenrichtlinie.
Die beamtenrechtliche Norm knüpft unmittelbar an das Lebensalter des Versorgungsberechtigten an und benachteiligt Personen, die vor Vollendung ihres 17. Lebensjahres ihren Dienst aufnehmen, gegenüber denen, die nach diesem Stichtag eintreten. Sie bewirkt, dass Personen, die ihre Betriebszugehörigkeit in einem jüngeren Lebensalter zurückgelegt haben, gegenüber Personen benachteiligt werden, die die gleiche Betriebszugehörigkeit in höherem Alter erbracht haben.
c)Diese Ungleichbehandlung ist jedoch nach Art. 6 der Rahmenrichtlinie gerechtfertigt.
aa)Nach Art. 6 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 6 Abs. 2 der Rahmenrichtlinie eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Mitgliedstaaten sind demnach, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (BAG vom 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08).
bb)Ziel der Regelung des Art. 6 Abs. 2 der Rahmenrichtlinie ist es, Hindernisse zu beseitigen, die der Verbreitung betrieblicher Altersversorgung entgegenstehen können. Dem Versorgungsgeber sollen weitgehende Spielräume offen gehalten werden und die betriebliche Altersversorgung damit gefördert werden. Dies ist nach der Wertung des europäischen Normgebers ein legitimes Ziel (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11). Um dieses Ziel zu erreichen, ist es angemessen, zum Mittel der Einführung von Altersgrenzen zu greifen, um dem Arbeitgeber eine Begrenzung des Dotierungsrahmens und damit die Kalkulierbarkeit und Begrenzung des wirtschaftlichen Umfangs der eingegangenen Verpflichtung sicherzustellen (BAG vom 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11; LAG Nürnberg vom 14. Februar 2014 - 8 Sa 303/13; LAG Baden-Württemberg vom 27.09.2010 - 4 Sa 7/10).
cc)Demnach ist die in § 6 LBeamtVG festgeschriebene Mindestaltersgrenze für die Mitgliedschaft in einer Altersversorgung unionsrechtlich nicht zu beanstanden.
(1)Der europäische Normgeber hat eine solche Möglichkeit vielmehr selbst ausdrücklich als eine zulässige Form der Ungleichbehandlung wegen des Alters in die Rahmenrichtlinie aufgenommen. Folglich war der nationale Gesetzgeber nicht verpflichtet, § 6 Abs.1 Nr. 1 LBeamtVG innerhalb der Frist zur Umsetzung der Rahmenrichtlinie zu ändern bzw. aufzuheben.
(2)Nun mag die Altersgrenze des § 6 LBeamtVG zu dem Zweck eingeführt worden sein, die versorgungsrechtliche Gleichbehandlung von Beamten verschiedener Laufbahngruppen zu erreichen, indem die innerbetriebliche Ausbildung erst ab einem bestimmten Lebensalter berücksichtigt wird (so VG Bremen vom 17. Februar 2014 - 2 K 1907/10 für die wortgleiche Regelung im bremischen Beamtenversorgungsgesetz). Darin liegt aber nichts anderes als das Ziel des Landes, seine Verpflichtung zur Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung (im europarechtlichen Sinne) zu begrenzen. In sein Recht, den Dotierungsrahmen dieser freiwilligen Leistung festzulegen, soll nach dem Willen des europäischen Normgebers nicht eingegriffen werden. Diese Freiheit gilt nicht nur für den privaten Arbeitgeber zur Begrenzung seines finanziellen Risikos, sondern auch für öffentliche Arbeitgeber wie das Land oder eine gesetzliche Krankenkasse, die ebenso wie ein privater Arbeitgeber den Umfang der sich aus der Versorgungszusage ergebenden Verbindlichkeiten möglichst genau vorhersehen können muss, um finanziell planen zu können.
(3)Aus dem Umstand, dass hier keine zusätzliche Altersversorgung, sondern eine Versorgung als Ersatz für die gesetzliche Rentenversicherung versprochen worden ist, ergeben sich keine Besonderheiten. Eine Differenzierung zwischen betrieblichen Alterssicherungssystemen, die zusätzlich zur gesetzlichen Rentenversicherung gewährt werden, und solchen, die diese ersetzen, findet sich in der Rahmenrichtlinie nicht.
(4)Zu denken wäre in diesem Zusammenhang höchstens daran, dass die Ansprüche der Versorgungsberechtigten nicht hinter den Leistungen der gesetzlichen Altersversorgung zurückbleiben dürfen, um ihre ausreichende Versorgung im Alter sicherzustellen. Insoweit ist es jedoch wiederum Aufgabe des nationalen Gesetzgebers zu entscheiden, wann ein Arbeitnehmer von der gesetzlichen Versicherungspflicht befreit ist, also wann ein betriebliches Altersversorgungssystem diesen gleichwertig absichert. Die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeiten auf die, die nach Vollendung des 17. Lebensjahres entstehen, führt allerdings nicht dazu, dass ein erheblicher Teil des typischen Erwerbslebens für die Versorgungsanwartschaften außer Betracht bliebe. In vielen Fällen dürfte sie sich sogar überhaupt nicht auswirken und die Erreichung des höchstmöglichen Ruhegehalts von 71,75 % der Bezüge auch unter Anwendung der Altersgrenze möglich sein. Vor dem Hintergrund bietet die nationale Regelung keinen tatsächlichen Anhaltspunkt für eine einschränkende Auslegung des Art. 6 Abs. 2 der Rahmenrichtlinie.
(5)Einer Verhältnis- bzw. Angemessenheitsprüfung bedarf es zur Frage der Unionskonformität der Regelung nicht.
Wie bereits ausgeführt, sind Altersgrenzen in betrieblichen Systemen nicht an den Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie zu messen. Einer Prüfung der Legitimität der verfolgten Ziele und der Angemessenheit und Erforderlichkeit der hierfür eingesetzten Mittel bedarf es demnach nicht (a. A. allerdings: VG Bremen vom 17. Februar 2014 - 2 K 1907/10). Diese Prüfung hat der europäische Normgeber für den Anwendungsfall Altersgrenze bei betrieblicher Altersversorgung bereits selbst durchgeführt und bejaht, indem er die Sonderregelung des Art. 6 Abs. 2 der Rahmenrichtlinie geschaffen hat. Dass dies bei einer Prüfung anhand des wortgleichen § 10 S. 3 Nr. 4 AGG anders gesehen wird, hat seine Ursache darin, dass der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung der Rahmenrichtlinie über deren Anforderungen hinausgegangen ist, indem er die Nr. 4 in die Rechtfertigungsgründe des § 10 S. 3 AGG eingeordnet und somit § 10 S. 1 und S. 2 AGG für anwendbar erklärt hat (BAG vom 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11; LAG Nürnberg vom 14. Februar 2014 - 8 Sa 303/13).
(6)Unabhängig hiervon liegt in der Nichtberücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten vor Vollendung des 17. Lebensjahres kein erheblicher Anteil des Berufslebens. Ein Erwerb angemessener und ausreichender Versorgungsansprüche bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze ist auch ohne Berücksichtigung dieser Dienstjahre möglich. Vor dem Hintergrund gibt es keine Gründe, warum in dieser Konstellation die Angemessenheitsprüfung im Einzelfall dazu führen sollte, dass die vorgesehene Altersgrenze eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt.
(7)Der Richtlinienkonformität des § 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG steht schließlich auch nicht entgegen, dass die Regelung mittelbar Frauen benachteiligt. Wäre dies der Fall, würde dies nach Art. 6 Abs. 2 letzter Hs. der Rahmenrichtlinie dazu führen, dass die Altersgrenze nicht unionskonform wäre.
(a)Der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung im Sinne Art. 2 Abs. 2 lit. b) der Rahmenrichtlinie setzt das Vorliegen dem Anschein nach neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verfahren voraus (BAG vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13). Indizien für eine Geschlechterdiskriminierung, also dafür, dass im Sinne einer mittelbaren Diskriminierung scheinbar neutrale Regelungen/Vorschriften, Kriterien, Leistungen oder Maßnahmen tatsächlich nur eine Gruppe von Merkmalsträgern, zB nur das eine Geschlecht überwiegend betreffen, können sich aus Statistiken ergeben. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist eine mittelbare Diskriminierung etwa dann anzunehmen, wenn sich aus den verfügbaren statistischen Daten ergibt, dass ein wesentlich geringerer Prozentsatz der weiblichen als der männlichen Arbeitnehmer die durch diese Regelung aufgestellten Voraussetzungen erfüllen kann (EuGH vom 6. Dezember 2007 - C-300/06 Voß; 9. Februar 1999 - C-167/97 Seymour Smith und Perez). Zu beurteilen ist dann, ob die statistischen Daten aussagekräftig und berücksichtigungsfähig sind (EuGH vom 27. Oktober 1993 - C-127/92 Enderby; BAG vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13).
(b)§ 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG enthält keinerlei Anknüpfung an das Geschlecht des Versorgungsberechtigten, ist also insoweit neutral formuliert. Ob sie sich tatsächlich eher zu Lasten von Frauen als Männern bei der Höhe der Ruhegehaltsansprüche wirkt, ist von der Klägerin zwar als Annahme bzw. Behauptung in den Raum gestellt worden. Diesbezüglicher Sachvortrag fehlt jedoch.
dd)Das Auslegungsergebnis der Kammer steht auch im Einklang mit anderen Entscheidungen zu vergleichbaren Sachverhalten.
(1) So hat das BAG ein betriebliches Altersversorgungssystem, wonach als anrechenbare Dienstzeit höchstens 40 Jahre bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres berücksichtigt werden und bei mehr als 40 Dienstjahren die letzten 40 Dienstjahre zählen, als europarechtskonform eingestuft (BAG vom 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10). Prüfungsmaßstab war insoweit zwar nicht unmittelbar die Rahmenrichtlinie, sondern § 10 S. 3 Nr. 4 AGG. Doch entspricht diese nahezu wortgleich der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Rahmenrichtlinie.
Diese Regelung ist mit der streitgegenständlichen ohne Weiteres vergleichbar. Die Begrenzung in § 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG wirkt sich bei einem Arbeitsleben, das bis zum Erreichen der Altersgrenze zur Beklagten fortbesteht, aufgrund der Regelung in § 14 LBeamtVG regelmäßig nicht aus. Danach erhöht sich das Ruhegehalt pro Dienstjahr um rund 1,79 % und ist insgesamt auf 71,75 % der ruhegehaltsfähigen Bezüge begrenzt. Das führt dazu, dass über das 40. Dienstjahr hinaus geleistete Dienstjahre die Versorgungsansprüche nicht mehr erhöhen. Folglich kann die Altersgrenze des § 6 LBeamtVG sich nachteilig auswirken, sie tut es aber nicht in jedem Fall. Es handelt sich also auch hier um eine Regelung mit einer anrechenbaren Dienstzeit von höchstens 40 Jahren, wobei sich Nachteile daraus ergeben können, wenn die Dienstjahre in einem jüngeren Lebensalter erbracht worden sind.
(2)Auch die unmittelbare Anknüpfung einer Pensionszusage an das 25. Lebensjahr, ab dem zurückgelegte Dienstjahre ruhegehaltfähig waren, wurde bereits für wirksam erachtet (LAG Nürnberg vom 14. Februar 2014 - 8 Sa 303/13).
(3) Diese Wertung steht auch nicht in Widerspruch zu Entscheidungen des EuGH, wonach die Nichtberücksichtigung von Dienstzeiten vor Vollendung des 18. Lebensjahres durch den Dienstgeber bei der Festsetzung des Gehalts in Abhängigkeit von der erworbenen Berufserfahrung gegen die Rahmenrichtlinie verstößt (EuGH vom 28. Januar 2015 - C-417/13; 18. Juni 2006 - C- 88/08). Denn insoweit ging es um die Vereinbarkeit von Altersgrenzen in Bezug auf Vergütungen bzw. Besoldungen in bestehenden Dienstverhältnissen, hingegen nicht um Altersversorgungssysteme. Die Spezialvorschrift des Art. 6 Abs. 2 der Rahmenrichtlinie war in den vom EuGH entschiedenen Fällen demnach nicht einschlägig.
B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.
Die Streitwertentscheidung erging gem. §§ 61 Abs.1, 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Hierbei wurden für den Feststellungsantrag 80 % des 36fachen Differenzbetrages von 45,00 € zugrunde gelegt. Die Bestimmung des Differenzbetrages erfolgte nach den Angaben der Klägerin [Bl. 83 d. A.].

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(T.)

Zitierte Normen: §§ 352, 358 RVO
§§ 61 Abs.1, 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO
§ 14 LBeamtVG
§ 6 LBeamtVG
§ 256 ZPO
§ 91 ZPO
§ 6 Abs. 1 LBeamtVG
§ 6 Abs.1 Nr. 1 LBeamtenVG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 354 Abs. 1 RVO
§ 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG
§ 6 Abs.1 Nr. 1 LBeamtVG
§ 10 S. 3 Nr. 4 AGG
§ 10 S. 3 AGG
§ 10 S. 1 und S. 2 AGG
§ 46 Abs.2 ArbGG
§ 1 ihres Arbeitsvertrages vom 26. August 1974 war das Arbeitsverhältnis der Parteien der Dienstordnung
§ 1 des Arbeitsvertrages i.V.m. § 22 Abs. 1 der Dienstordnung
Art. 157 Abs. 2 AEUV
Art. 157 AEUV

Zitierte Entscheidungen: 3 AZR 684/10
3 AZR 113/10
3 AZR 406/09
3 AZR 655/02
3 AZR 391/04
1 AZR 1073/79
6 AZR 382/00
4 AZR 791/77
2 C 47/09
3 AZR 100/11
3 AZR 23/08
8 Sa 303/13
4 Sa 7/10
2 K 1907/10
8 AZR 753/13
3 AZR 634/10