Arbeitsgericht Erfurt (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-11-12, Aktenzeichen 5 Ca 1304/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGERF:2025:1112.5CA1304.24.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Klägerin zu 3) zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitskampfformen aufzurufen sowie Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitskampfformen in der Einrichtung der Klägerin zu 3) zu organisieren und durchzuführen.
2. Der Beklagten wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungspflicht nach Ziffer 1 ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von EUR 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft, zu vollziehen am Vorsitzenden des Vorstands der Beklagten, angedroht.
3. Die Kosten des Rechtstreits werden der Beklagten auferlegt.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 116.000,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Verfügungsbeklagten auf Unterlassung von Streikmaßnahmen gegenüber der Klägerin zu 3. Sie ist ein aus einem Zusammenschluss der kirchlichen Stiftung S. und der städtischen X. Kliniken gebildetes Krankenhausunternehmen, das sich in der Trägerschaft des Stiftungsverbundes der Stiftung S. befindet.
Die Evangelische Kirche der Kirchenprovinz Sachsen und die Evangelisch-Lutherische Kirche in Thüringen haben sich mit Wirkung vom 1. Januar 2009 zu einer Landeskirche, "…", der Klägerin zu 1, zusammengeschlossen. Sie ist die als Körperschaft des öffentlichen Rechts organisierte evangelische Gliedkirche Mitteldeutschlands, eine anerkannte Religionsgemeinschaft i. S. v. Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV.
Der Vereinigungsvertrag hat auszugsweise folgenden Inhalt:
"Artikel 1
…
(3) Die vereinigte Kirche ist Körperschaft des öffentlichen Rechts.
Artikel 2
(1) Die vereinigte Kirche setzt die Mitgliedschaften in der Evangelischen Kirche in Deutschland und im Ökumenischen Rat der Kirchen fort und strebt die Mitgliedschaft im Lutherischen Weltbund an.
(2) In der vereinigten Kirche werden die Mitgliedschaften in der Union Evangelischer Kirchen in der Evangelischen Kirche in Deutschland und in der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche in Deutschland fortgeführt.
…"
Ihr örtlicher Bezug erstreckt sich über die Bundesländer Sachsen-Anhalt und Thüringen und kleinere Anteile der Bundesländer Brandenburg und Sachsen. Sie hat ca. 638.000 Mitglieder in 37 Kirchenkreisen und mehr als 3.000 Kirchengemeinden.
Die Verfassung der E. Kirche in M. hat auszugsweise folgenden Inhalt:
"Artikel 3
Gliederungen der Kirche und besondere Formen von Gemeinde
(3) Diakonie als Wesens- und Lebensäußerung der Kirche geschieht in Kirchengemeinden, Kirchenkreisen, der Landeskirche, in diakonischen Einrichtungen und Werken. Sie unterstützen einander in ihrem Dienst am Nächsten.
Artikel 15
Besonders geordnete Dienste
(1) 1Zur Erfüllung des Auftrags der Kirche werden verschiedene Dienste besonders geordnet. 2Dazu gehören insbesondere Verkündigung in Wort und Sakrament, Seelsorge, Kirchenmusik, Lehre, Bildung, Mission, Diakonie, Leitung und Verwaltung.
(2) Diese Dienste können als hauptberufliche, nebenberufliche und ehrenamtliche Mitarbeit ausgestaltet werden.
(3) Zu diesen Diensten werden Gemeindeglieder beauftragt, indem sie in einem Gottesdienst für ihren Dienst unter den Zuspruch des Segens und die Verheißung der Begleitung durch den Herrn Jesus Christus gestellt werden.
(4) 1Die so Beauftragten sind durch Jesus Christus in ihren Dienst gerufen und stehen in der Zeugnis- und Dienstgemeinschaft der Kirche unter dem Wort Gottes. 2Sie sind zu gegenseitigem seelsorgerlichen Beistand und zum gemeinsamen Einsatz ihrer Gaben und Kräfte aufgerufen.
(5) Sie sind in ihrem dienstlichen Handeln und in ihrer Lebensführung dem Auftrag der Kirche verpflichtet und an das in der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland geltende Recht gebunden.
(6) 1Sie sind in Angelegenheiten, die ihnen in Ausübung ihres Dienstes zur Kenntnis gelangen und die ihrer Natur nach oder auf besondere Anordnung vertraulich sind, zur Verschwiegenheit verpflichtet. 2Dies gilt auch über die Zeit der Ausübung ihres Dienstes hinaus.
(7) 1Die Kirche fördert alle Dienste. 2Sie tritt für die ein, die sie wahrnehmen, und stellt sie unter ihren Schutz.
Artikel 19
Dienst- und Arbeitsrecht
(1) Art und Umfang des Dienstes der haupt- und nebenberuflich tätigen Mitarbeiter und ihre sonstigen Rechtsverhältnisse werden durch Kirchengesetz oder durch Dienstvertrag geregelt.
(2) Die Rechte und Pflichten nach Artikel 15 Absatz 4 bis 7 sind zugleich Rechte und Pflichten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis.
Der Kläger zu 2 ist ein eingetragener, gemeinnütziger Verein und die Wohlfahrtsorganisation der Klägerin zu 1 und der Evangelischen Landeskirche Anhalts. Dem Kläger zu 2 gehören 257 Mitglieder an. Sein örtlicher Tätigkeitsbereich erstreckt sich weitgehend auf die Bundesländer Thüringen und Sachsen-Anhalt sowie Teile Brandenburgs und Sachsens.
Er nimmt Diakonie als Wesens- und Lebensäußerung der Kirchen wahr, Art. 3 Abs. 3 der EKM KVerf.EKM:
Die Klägerin zu 3 betreibt u. a. ein evangelisches Krankenhaus mit 16 Fachabteilungen. Sie ist eine der Klägerin zu 1 zugeordnete kirchliche Einrichtung, sie ist seit dem 01.01.1998 Mitglied des Klägers zu 2 bzw. dessen Rechtsvorgängers und dient als evangelisches Krankenhaus in W. der Verwirklichung des gemeinsamen Auftrages christlicher Nächstenliebe. Die Klägerin zu 3 ist als Mitglied des Klägers zu 2 nach § 8 Abs. 1 der Satzung des Klägers zu 2 verpflichtet, den diakonisch-missionarischen Auftrag der Kirchen zu erfüllen und diesen neben ihrer Gemeinnützigkeit im Sinne der Abgabenordnung in ihrer eigenen Satzung zu definieren.
Die Beklagte ist eine Gewerkschaft, die die Interessen von Arbeitnehmern vertritt und in diesem Zusammenhang Verhandlungen zum Abschluss von Tarifverträgen führt. Sie ist nach § 22 ihrer Satzung in Ebenen und Fachbereiche gegliedert. Zu den Ebenen gehören die Ortsebene, die Bezirke, die Landesbezirke und der Bund. Die Untergliederungen der Beklagten sind nach § 22 Abs. 6 ihrer Satzung keine rechtlich selbständigen Vereine.
Nach § 3 des Kirchengesetzes über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie (ARGG-EKD) werden die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in einem kirchengemäßen Verfahren im Konsens geregelt. Konflikte werden in einem neutralen und verbindlichen Schlichtungsverfahren und nicht durch Arbeitskampf gelöst. Nach § 6 ARGG-EKD werden die Organisation und das Verfahren der Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen durch die Gliedkirchen und die Evangelische Kirche in Deutschland nach dem Prinzip des strukturellen Gleichgewichtes durch die gleiche Anzahl der Dienstnehmer- sowie der Dienstgebervertreter gestaltet.
Das ARGG-EKD hat auszugsweise nachfolgenden Inhalt:
"Präambel
Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag Jesu Christi bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Männer und Frauen, die beruflich in der Kirche und Diakonie tätig sind, wirken an der Erfüllung dieses Auftrages mit. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienstgeber und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft.
Abschnitt I
Geltungsbereich
§ 1
(1) Dieses Kirchengesetz regelt die Grundsätze der Verfahren zur Gestaltung der
Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
a) der Evangelischen Kirche in Deutschland,
b) der gliedkirchlichen Zusammenschlüsse,
c) der Gliedkirchen,
d) des Evangelischen Werkes für Diakonie und Entwicklung e. V.,
e) der diakonischen Landesverbände sowie
f) der Einrichtungen der in Buchstaben a) bis e) Genannten.
(2)
In den Rechtsordnungen der in Absatz 1 Genannten sind Festlegungen zu treffen, die den nachfolgenden Grundsätzen entsprechen müssen.
Abschnitt Il
Grundsätzliche Bestimmungen
§ 2
Partnerschaftliche Festlegung der Arbeitsbedingungen
Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienstgeber und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft, die auch in der Gestaltung der verbindlichen Verfahren zur Regelung der Arbeitsbedingungen ihren Ausdruck findet.
§ 3
Konsensprinzip
Die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden in einem kirchengemäßen Verfahren im Konsens geregelt. Konflikte werden in einem neutralen und verbindlichen Schlichtungsverfahren und nicht durch Arbeitskampf gelöst.
§ 4
Verbindlichkeit
Es dürfen nur Arbeitsverträge auf der Grundlage dieses Kirchengesetzes geschlossen werden. Für die Arbeitsverträge sind entweder die im Verfahren der Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen oder im Verfahren kirchengemäßer Tarifverträge getroffenen Regelungen verbindlich. Auf dieser Grundlage getroffene Arbeitsrechtsregelungen sind für den Dienstgeber verbindlich.
Von ihnen darf nicht zu Lasten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen abgewichen werden. Ergänzende Regelungen der Gliedkirchen müssen dies gewährleisten.
§ 5
Gewährleistung der koalitionsmäßigen Betätigung
Es ist zu gewährleisten, dass die Gewerkschaften und die Mitarbeiterverbände sich in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen und in den Dienststellen sowie Einrichtungen koalitionsmäßig betätigen können.
Abschnitt Ill
Kirchengemäße Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen
§ 6
Parität
Die Organisation und das Verfahren der Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen sind durch die Gliedkirchen und die Evangelische Kirche in Deutschland nach dem Prinzip des strukturellen Gleichgewichtes durch eine identische Zahl der Dienstnehmer- sowie der Dienstgebervertreter und -vertreterinnen zu gestalten (Parität).
§ 8
Vertretung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
(1) Die Vertreter und Vertreterinnen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden durch Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände in die Arbeitsrechtliche Kommission entsandt. Abweichend von Satz 1 kann das gliedkirchliche Recht vorsehen, dass die Vertreter und Vertreterinnen der Mitarbeiterschaft zu einem Teil von den Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden und zum anderen Teil vom jeweiligen Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen entsandt werden. Für diesen Fall ist zu gewährleisten, dass den Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden eine angemessene Anzahl von Sitzen zusteht.
§ 12
Ausstattung und Kosten
(1) 1Die mit der Tätigkeit in der Arbeitsrechtlichen Kommission und im Schlichtungsausschuss verbundenen erforderlichen Kosten werden von der Kirche oder der Diakonie getragen. 2Das gliedkirchliche Recht trifft entsprechende Regelungen. 3Der Arbeitsrechtlichen Kommission sowie der Dienstnehmer- und Dienstgeberseite sind von der Kirche oder von der Diakonie die erforderlichen Sachmittel zur Verfügung zu stellen. 4Gleiches gilt für die erforderliche rechtliche und weitere fachliche Beratung. 5Über die Erforderlichkeit von Kosten oder Sachmitteln entscheidet im Streitfall der oder die Vorsitzende des Schlichtungsausschusses.
§ 13
Kirchengemäße Tarifvertragsbeziehungen
(1) Die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie können durch Tarifverträge geregelt werden, sofern diese den Grundsätzen nach §§ 2 bis 5 entsprechen und die nachfolgend geregelten Anforderungen erfüllen.
(2) Kirchengemäße Tarifverträge setzen eine uneingeschränkte Friedenspflicht voraus. Die Ausgestaltung der Friedenspflicht wird von den Tarifpartnern vereinbart.
(3) Tarifpartner sind Gewerkschaften, in denen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im kirchlichen und diakonischen Dienst zusammengeschlossen sind, und Dienstgeberverbände der Kirche und ihrer Diakonie. Die Gliedkirchen können in ihren Regelungen vorsehen, dass sie die Funktion des Dienstgeberverbandes wahrnehmen.
§ 16
Arbeitsrechtliche Kommission der Diakonie Deutschland
(1) 1Das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung e.V. ist ermächtigt, nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes durch eine Arbeitsrechtliche Kommission der Diakonie Deutschland die Arbeitsbedingungen der in der Diakonie im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis beschäftigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen näher zu regeln. 2Hierfür erlässt es eine Ordnung; es kann dabei die Gestaltungsmöglichkeiten gliedkirchlichen Rechts nutzen. 3Die Ordnung setzt das Einvernehmen mit dem Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland voraus.
(2) 1Bestehen neben den Regelungen nach Absatz 1 Arbeitsrechtsregelungen der Gliedkirchen, ist ein Wechsel zwischen diesen nebeneinander geltenden Arbeitsrechtsregelungen in begründeten Fällen zulässig. 2Er bedarf der Zustimmung der für den jeweiligen Rechtsträger bisher zuständigen Arbeitsrechtlichen Kommission auf der Grundlage von ihr festzulegender Kriterien. 3Bei Neugründungen legt der Rechtsträger im Rahmen des gliedkirchlichen Rechts die anzuwendenden Arbeitsrechtsregelungen fest, bevor die Einrichtung ihre Arbeit aufnimmt.
(3) 1Rechtsträger, die am 31. Dezember 2018 die von der Arbeitsrechtlichen Kommission nach Absatz 1 Satz 1 in der bis zum 31. Dezember 2018 geltenden Fassung getroffenen Regelungen anwenden, dürfen deren Regelungen weiter anwenden. 2Gleiches gilt für Rechtsträger, die Einrichtungen auf dem Gebiet mehrerer Gliedkirchen betreiben und am 31. Dezember 2018 eine einheitliche Arbeitsrechtsregelung anwenden.
Bei dem Kläger zu 2 ist auf der Grundlage des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im Dienst des Diakonischen Werkes Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland e.V. (ARRG-DW.EKM) eine Arbeitsrechtliche Kommission (ARK) gebildet. Kommt in dieser keine Einigung zustande, entscheidet ein Schlichtungsausschuss unter Leitung eines neutralen Vorsitzenden.
Das ARRG-DW.EKM in der Fassung vom 19.11.2022 lautet auszugsweise:
"Abschnitt 1:
Allgemeine Bestimmungen
§1
Grundsatz des diakonischen Arbeitsrechts
Diakonischer Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Die Erfüllung dieses Auftrages erfordert eine vertrauensvolle, partnerschaftliche Zusammenarbeit von diakonischen Leitungsorganen und diakonischen Mitarbeitern, die auch in der Gestaltung des diakonischen Arbeitsrechts ihren Ausdruck findet.
Bildung und Aufgaben der Arbeitsrechtlichen Kommission
(1) Für die Regelung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter sowie der Auszubildenden wird für den Bereich des Diakonischen Werkes E. Kirchen in M. e. V. (im Folgenden: Diakonisches Werk) eine Arbeitsrechtliche Kommission gebildet.
(2) Die Arbeitsrechtliche Kommission hat die Aufgabe, Regelungen zu beschließen, die die Begründung, den Inhalt und die Beendigung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen betreffen (Arbeitsrechtsregelungen).
Verbindlichkeit arbeitsrechtlicher Regelungen;
Schriftliches Antragsrecht
(1) Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 Absatz 2 und die vom Schlichtungsausschuss nach § 18 beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen sind verbindlich und wirken normativ. Die Arbeitsrechtsregelungen treten mit dem darin bestimmten Datum in Kraft. Sie sind im Amtsblatt der E. Kirche in M. und mit Rundschreiben des Diakonischen Werkes zu veröffentlichen.
(2) In den Arbeitsverträgen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Diakonischen Werkes und seiner Mitglieder ist die Anwendung der von der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 Absatz 2, des Schlichtungsausschusses nach § 18 oder der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonie Deutschland beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen in der jeweils gültigen Fassung zu vereinbaren.
(3) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann auf gemeinsamen schriftlich begründeten Antrag der Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung eines Mitgliedes des Diakonischen Werkes beschließen, dass dieses Mitglied auch andere nach den Vorgaben des Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetzes zustande gekommenen Arbeitsrechtsregelungen anwenden kann. Absatz 1 gilt entsprechend.
(4) Die Arbeitsrechtliche Kommission regelt die Voraussetzungen für den Beschluss nach Absatz 3 in einer gesonderten Ordnung.
(5) Kommt ein Beschluss nach Absatz 3 auch nach zweimaliger Beratung in der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht zustande, kann der Schlichtungsausschuss angerufen werden. Der Schlichtungsausschuss entscheidet abschließend.
Abschnitt 2:
Die Arbeitsrechtliche Kommission
Zusammensetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission
(1) Der Arbeitsrechtlichen Kommission gehören an:
a) zwei Dienstnehmervertreter der Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände,
b) drei Dienstnehmervertreter der Mitarbeiter des Diakonischen Werkes und seiner Mitgliedseinrichtungen und
c) fünf Dienstgebervertreter des Diakonischen Werkes und seiner Mitgliedseinrichtungen.
(2) Für jedes Mitglied nach Absatz 1 ist ein Stellvertreter zu benennen.
Entsendungsvoraussetzungen der Mitglieder und
Stellvertreter der Arbeitsrechtlichen Kommission
(1) Von den Dienstnehmervertretern (§ 6) müssen insgesamt mehr als die Hälfte beruflich im kirchlichen oder diakonischen Dienst tätig sein.
Vertreter der Dienstnehmer
(1) Die Dienstnehmervertreter der Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände nach § 4 Absatz 1 Buchstabe a) werden von diesen entsandt.
(2) Die Dienstnehmervertreter des Diakonischen Werkes und seiner Mitgliedseinrichtungen nach § 4 Absatz 1 Buchstabe b) werden durch den Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen entsandt.
(3) Sechs Monate vor Ablauf der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission veröffentlicht die Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission im Amtsblatt der E. Kirche in M. die Bekanntmachung über die Bildung einer neuen Arbeitsrechtlichen Kommission.
§ 7
Entsendung durch Mitarbeiterverbände und Gewerkschaften
(1) Entsendungsberechtigt sind nur solche Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände denen mindestens 250 Mitarbeiter im diakonischen Dienst angehören. Die Mindestanzahl der Mitglieder ist gegenüber der Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission durch notarielle Erklärung zu versichern.
(2) Die Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände einigen sich auf die ihnen jeweils nach Absatz 1 zustehenden Sitze in der Arbeitsrechtlichen Kommission. Nehmen einzelne Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände die ihnen zustehenden Entsendungsrechte nicht wahr oder verzichten sie schriftlich gegenüber der Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission, fallen die entsprechenden Sitze an die übrigen entsendungsberechtigten Gewerkschaften oder Mitarbeiterverbände. Sie müssen spätestens vier Monate vor Ablauf der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission gegenüber der Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission schriftlich ihre Dienstnehmervertreter benennen.
Entsendung durch den Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen
(1) Kommt eine Besetzung der den Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden zustehenden Sitze in der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht zustande, entsendet der Gesamtausschuss für diese Wahlperiode alle Dienstnehmervertreter in die Arbeitsrechtliche Kommission.
Rechtsstellung der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission
(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission sind unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. In der Ausübung ihres Amtes dürfen sie nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit in der Arbeitsrechtlichen Kommission weder benachteiligt noch begünstigt werden. Die Tätigkeit in der Arbeitsrechtlichen Kommission darf nicht gesondert vergütet werden.
(3) Einem Mitglied oder einem Stellvertreter der Arbeitsrechtlichen Kommission darf, soweit es oder er im kirchlichen oder diakonischen Dienst steht, nur gekündigt werden, wenn ein Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt oder wenn die Dienststelle ganz oder teilweise aufgelöst wird und der Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen nicht anderweitig beschäftigt werden kann…
(4) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission haben über die ihnen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zur Arbeitsrechtlichen Kommission bekannt gewordenen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren; dies gilt nicht für Angelegenheiten, die allgemein bekannt sind oder nach der Natur der Sache keiner Verschwiegenheit bedürfen. Hierzu gehören die Bekanntgabe von Anträgen und Verhandlungsergebnissen. Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt auch für die Zeit nach dem Ausscheiden aus der Arbeitsrechtlichen Kommission fort.
Leitung und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen Kommission
(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wählt aus ihrer Mitte für die Dauer eines Jahres einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden. Der Vorsitzende ist im jährlichen Wechsel aus den Mitgliedern der Dienstnehmerseite und der Dienstgeberseite zu wählen; der stellvertretende Vorsitzende aus den Mitgliedern der jeweils anderen Seite. Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender bleiben bis zur Neuwahl nach Satz 1 im Amt.
(2) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission sind nicht öffentlich. Sie werden durch den Vorsitzenden nach Bedarf unter Angabe der Tagesordnung einberufen und geleitet. Die Einladung zur konstituierenden Sitzung erfolgt durch die Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission. Die Arbeitsrechtliche Kommission muss einberufen werden, wenn dies von mindestens drei Mitgliedern unter Angabe der Beratungsgegenstände beantragt wird.
(4) Jedes Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission hat das Recht, bis zur Feststellung der Tagesordnung weitere Beratungsgegenstände für die Tagesordnung der Sitzung vorzuschlagen.
(5) Die Arbeitsrechtliche Kommission ist beschlussfähig, wenn mindestens sieben ihrer Mitglieder, darunter der Vorsitzende oder der Stellvertreter, an der Sitzung teilnehmen. Ist die Arbeitsrechtliche Kommission nicht beschlussfähig, wird mit einer Frist von längstens drei Wochen zu einer erneuten Sitzung mit gleicher Tagesordnung eingeladen. Ist auch in dieser erneuten Sitzung die Beschlussfähigkeit der Arbeitsrechtlichen Kommission gemäß § 13 Absatz 4 Satz 1 nicht gegeben, wird mit einer Frist von längstens drei Wochen zu einer dritten Sitzung mit gleicher Tagesordnung eingeladen. In dieser dritten Sitzung kann die Arbeitsrechtliche Kommission entscheiden, wenn mindestens die Hälfte ihrer Mitglieder teilnimmt. Die teilnehmenden Mitglieder entscheiden abschließend über die laut Tagesordnung zu behandelnden Anträge und sonstigen Vorlagen; diese Beschlüsse bedürfen der Zustimmung von mindestens fünf Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission. Gleichzeitig haben die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission, die dem Beschluss bzw. den Beschlüssen nicht zugestimmt haben, die Möglichkeit nach § 15 Absatz 4 den Schlichtungsausschuss anzurufen. Auf diese Verfahrensregelungen ist in der Einladung hinzuweisen.
(6) Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission werden mit den Stimmen der Mehrheit ihrer gesetzlichen Mitglieder gefasst. Soweit es sich um Arbeitsrechtsregelungen nach § 2 Absatz 2 handelt, bedürfen die Beschlüsse der Zustimmung von mindestens sieben Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission. Dies gilt nicht für Beschlüsse, die im Verfahren § 13 Absatz 5 Satz 2 bis 6 zustande kommen.
§ 14
Kosten
(1) Die Kosten der Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission, die Kosten der Freistellungen nach § 12 Absatz 2 Satz 1 und die Kosten der notwendigen Beratungen nach § 9 Absatz 5 und 6 trägt das Diakonische Werk.
(2) 1Für die Kosten der notwendigen Beratungen stellt das Diakonische Werk der Dienstnehmerseite ein jährliches Budget zur Verfügung. 2Machen die Dienstnehmervertreter geltend, dass das Budget im laufenden Haushaltsjahr nicht ausreichend ist, haben sie die zweckentsprechende Verwendung der Mittel und die Notwendigkeit der Überschreitung nachzuweisen. 3Über die Erforderlichkeit zusätzlicher Mittel entscheidet im Zweifelsfall der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses.
(3) Die Lasten, die aufgrund § 12 Absatz 2 Satz 2 entstehen, trägt die Einrichtung, der die jeweilige Person angehört.
Abschnitt 3:
Verfahren der Arbeitsrechtsregelung
§ 15
Verfahren bei arbeitsrechtlichen Regelungen
(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wird im Rahmen ihrer Zuständigkeit aufgrund von Vorlagen des Vorstandes des Diakonischen Werkes sowie des Gesamtausschusses der Mitarbeitervertretungen, aufgrund von Anträgen ihrer Mitglieder oder aufgrund eigenen Beschlusses tätig.
(2) Kommt in der Arbeitsrechtlichen Kommission in einer Angelegenheit nach § 2 Absatz 2 eine Arbeitsrechtsregelung nicht zustande, so ist über diesen Gegenstand in einer weiteren Sitzung erneut zu beraten. Kommt auch in dieser Sitzung eine Arbeitsrechtsregelung nicht zustande, so kann nur zu Protokoll in dieser Sitzung mit den Stimmen von mindestens vier Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der Schlichtungsausschuss angerufen werden.
(3) Anträge zur Beschlussfassung an die Arbeitsrechtliche Kommission sind innerhalb von sechs Wochen abschließend zu behandeln, soweit die Arbeitsrechtliche Kommission nicht im Einzelfall mit den Stimmen der Mehrheit ihrer Mitglieder diese Frist verlängert. Wird ein Antrag nicht innerhalb von drei Monaten nach Antragseingang entschieden und hat die Arbeitsrechtliche Kommission die Frist nicht verlängert, kann jede Seite mit den Stimmen der Mehrheit ihrer Mitglieder in einer Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission das Scheitern der Verhandlung erklären und nur zu Protokoll in dieser Sitzung den Schlichtungsausschuss anrufen.
(4) Gegen Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission, die im Verfahren gemäß § 13 Absatz 5 Satz 2 bis 5 zustande gekommen sind, kann der Schlichtungsausschuss gemäß § 13 Absatz 5 Satz 6 nur zu Protokoll in dieser Sitzung mit den Stimmen von vier Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der Schlichtungsausschuss angerufen werden.
Abschnitt 4:
Der Schlichtungsausschuss
Zusammensetzung des Schlichtungsausschusses
(1) Der Schlichtungsausschuss besteht aus dem Vorsitzenden und vier Beisitzern. Für jedes Mitglied ist ein Stellvertreter zu bestellen.
(2) Die Mitglieder und ihre Stellvertreter müssen zu kirchlichen Ämtern in einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland wählbar sein. Sie sind unabhängig und nur an ihr Gewissen und das geltende Recht gebunden. Sie dürfen nicht Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission sein. Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und sein Stellvertreter müssen die Befähigung zum Richteramt oder zum höheren Verwaltungsdienst haben, dürfen weder haupt- noch nebenamtlich im kirchlichen oder diakonischen Dienst stehen und nicht Mitglied in einem Leitungsorgan des Diakonischen Werkes oder eines seiner Mitgliedseinrichtungen sein.
(3) Jede der beiden in der Arbeitsrechtlichen Kommission vertretenen Seiten benennt zwei Beisitzer und deren Stellvertreter.
(4) Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und sein Stellvertreter werden von der Arbeitsrechtlichen Kommission mit den Stimmen von mindestens acht Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission gewählt. Kommt nach zwei Wahlgängen die erforderliche Mehrheit nicht zustande, so werden der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und sein Stellvertreter von der Landessynode der E. Kirche in M. gewählt; zuvor ist das Einvernehmen mit der Evangelischen Landeskirche Anhalts herzustellen. Satz 2 gilt entsprechend, wenn eine Wahl nicht zustande kommt, weil sich die Arbeitsrechtliche Kommission nicht konstituiert oder ihre Aufgaben nicht wahrnimmt, und der bisherige Vorsitzende beziehungsweise sein Stellvertreter nicht gemäß Absatz 5 Satz 1 2. Halbsatz im Amt bleiben.
§ 17
Zuständigkeit des Schlichtungsausschusses
(1) Der Schlichtungsausschuss entscheidet
1. im Fall der Anrufung gegen Beschlüsse, die im Verfahren gemäß § 13 Absatz 5 Satz 2 bis 6 zustande gekommen sind (§ 15 Absatz 4),
2. bei Nichteinigung in der Arbeitsrechtlichen Kommission (§ 15 Absatz 2 Satz 2),
3. bei Scheitern der Verhandlung in der Arbeitsrechtlichen Kommission (§ 15 Absatz 3 Satz 2),
4. bei Bedenken zur Mitgliedschaft von Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission (§ 19).
(2) Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses entscheidet im Zweifelsfall über die Erforderlichkeit zusätzlicher Mittel (§ 14 Absatz 2 Satz 3).
§ 18
Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss
(1) Der Schlichtungsausschuss hat die allgemeinen Grundsätze des gerichtlichen Verfahrens zu beachten. Er kann Einzelheiten in einer Geschäftsordnung regeln.
(2) Ein Antrag auf Durchführung des Schlichtungsverfahrens ist unzulässig, wenn er nicht in der Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission von der erforderlichen Anzahl stimmberechtigter Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission gestellt wurde.
(4) Der Schlichtungsausschuss ist beschlussfähig, wenn die Mehrheit seiner Mitglieder einschließlich des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters anwesend sind. Er beschließt nach Anhörung der Beteiligten (§ 13 Absatz 1) mit Stimmenmehrheit. Bei der Abstimmung ist Stimmenthaltung unzulässig. Bei Stimmengleichheit entscheidet die Stimme des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters. Das Verfahren ist nicht öffentlich.
(6) Wird der Schlichtungsausschuss gegen Beschlüsse, die gemäß § 13 Absatz 5 zustande gekommen sind (§ 15 Absatz 4), angerufen, soll die Sitzung, in der dieses Thema beraten wird, spätestens vier Wochen nach Eingang der Anrufung des Ausschusses stattfinden. In diesem Verfahren kann der Schlichtungsausschuss keine eigenen, die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission ersetzenden Beschlüsse fassen. Er kann allenfalls die angefochtenen Beschlüsse aufheben und zur weiteren Verhandlung in die Arbeitsrechtliche Kommission zurückverweisen, wenn diese grob unbillig sind.
(7) Die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses sind verbindlich; sie ersetzen grundsätzlich entsprechende Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission. Sie sind im Amtsblatt der E. Kirche in M. und mit Rundschreiben vom Diakonischen Werk zu veröffentlichen.
(8) Der Schlichtungsausschuss kann auch beschließen, dass einzelne Verhandlungsgegenstände zur weiteren Verhandlung in die Arbeitsrechtliche Kommission zurückverwiesen werden.
Von der ArRK wurden die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Mitteldeutschland (AVR Diakonie Mitteldeutschland) beschlossen. Diese regeln, ähnlich wie Tarifverträge, alle wesentlichen Arbeitsbedingungen. Bezüglich deren Inhalts wird auf die Anlage K 18 verwiesen.
Das Landeskirchenamt der Klägerin zu 1 machte am 15. Dezember 2022 gemäß § 6 Abs. 3 ARRG-DW.EKM im Amtsblatt der E. bekannt, dass die ARK für den Bereich des Klägers zu 2 zum 1. Juli 2023 neu gebildet wird. Der Verband Kirchlicher Mitarbeitender der E. e.V. benannte daraufhin Dienstnehmervertreter für die ARK des Klägers zu 2. Innerhalb der Frist des § 7 Abs. 2 Satz 3 ARRG-DW.EKM bis 28. Februar 2023 benannte keine (weitere) Gewerkschaft oder ein Mitarbeiterverband Dienstnehmervertreter gegenüber der Geschäftsstelle der ARK. In der Folge wurden die zwei Sitze der Mitarbeiterverbände und Gewerkschaften gemäß § 7 Abs. 2 Satz 2 ARRG-DW.EKM durch die benannten Mitglieder des VKM-EKM besetzt.
Beginnend ab dem Jahr 2019 unternahm die Beklagte Aktivitäten durch den Bezirk Thüringen bzw. den Landesbezirk Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen, um mit der Klägerin zu 3 Tarifverträge abzuschließen. Die Klägerin zu 3 teilte der Beklagten stets mit, dass sie aufgrund ihrer kirchenrechtlichen Verpflichtungen keine Tarifverträge abschließen muss und dies auch nicht wolle. Unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20.11.2012 - Az.: 1 AZR 179/11) vertrat sie die Auffassung, bei ihr seien Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig.
Hinsichtlich der Historie der einzelnen Aktivitäten der Beklagten seit 13.11.2019 wird auf den Vortrag in der Klageschrift vom 22.07.2024 (Bl. 94 ff. der Akte) verwiesen.
Am 15. Juli 2024 beschloss der Bundesvorstand der Beklagten die Einleitung von Arbeitskampfmaßnahmen.
Mit Schreiben vom 26. Juli 2024 kündigte die Beklagte einen Warnstreik für den 1. August 2024 bei der Klägerin zu 3 an. Am 30. Juli 2024 untersagte das Arbeitsgericht Erfurt im Verfahren 6 Ga 15/24 der Beklagten im Wege der einstweiligen Verfügung, zu einem Warnstreik am 1. August 2024 aufzurufen und diesen Warnstreik in der Einrichtung der Klägerin zu 3 zu organisieren und durchzuführen. Der Warnstreik wurde abgesagt. In der Folge fanden "aktive Mittagspausen" am 5. August 2024 und 12. August 2024 statt.
Die Berufung der Beklagten gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Erfurt wurde durch das Thüringer Landesarbeitsgericht am 11.10.2025 zurückgewiesen.
Mit Schreiben vom 2. September 2024 kündigte der Landesfachbereichsleiter der Beklagten gegenüber der Klägerin zu 3 einen Warnstreik für den 14. Oktober 2024 an.
Erfolglos wurde die Beklagte zur Unterlassung aufgefordert.
Die Klägerinnen und der Kläger haben am 20. September 2024 eine weitere Klage gegen die Beklagte mit dem Antrag auf Unterlassung des Aufrufes und der Durchführung des angekündigten Streiks am 14. Oktober 2024 erhoben. Dieses Verfahren - Aktenzeichen 4 Ca 1707/24 - ist ohne streitige Entscheidung beendet worden.
Darüber hinaus haben die Klägerinnen und der Kläger am 27. September 2024 beim Arbeitsgericht Erfurt den Erlass einer weiteren einstweiligen Verfügung bezüglich des Unterlassens des geplanten Warnstreiks am 14. Oktober 2024 beantragt. Diesem Antrag wurde mit Urteil vom 09.10.2024 – Aktenzeichen 6 Ga 21/24 – stattgegeben.
Die Beklagte hat auch nach der Untersagung von Streikmaßnahmen für den 1. August 2024 durch Beschluss des Arbeitsgerichts Erfurt vom 30. Juli 2024, Az. 6 Ga 15/24, Aktionen in Bezug auf das von der Klägerin zu 3 betriebene Krankenhaus durchgeführt und nach den Urteilen des Arbeitsgerichts Erfurt vom 9. Oktober 2024 zum Az. 6 Ga 21/24 sowie des Landesarbeitsgerichts Thüringen vom 11. Oktober 2024 zum Az. 1 SaGa 10/24 zur Durchsetzung ihrer Forderungen "gewerkschaftlicher Mittel" angekündigt.
Mit Schriftsatz vom 22. Juli 2024 reichten die Klägerinnen und der Kläger Klage gegen die Beklagte ein, mit der sie u.a. die Unterlassung des Aufrufs und der Durchführung von Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitskampfformen in der Einrichtung der Klägerin zu 3 begehren.
Sie sind der Auffassung, ihnen stehe aus § 1004 Abs. 1 BGB i. V. m. § 823 Abs. 1 BGB, Art. 4 Abs. 1 und 2 i. V. m. Art. 140 GG sowie Art. 137 Abs. 3 WRV ein Anspruch auf Unterlassung von Aufrufen gegenüber Mitgliedern der Beklagten sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Klägerin zu 3 zu Streik-, Warnstreik oder sonstigen Arbeitskampfformen sowie von Organisation und Durchführung von Streiks, Warnstreiks oder sonstigen Arbeitsniederlegungen bei der Klägerin zu 3 zu. Eine drohende Beeinträchtigung des ihnen zustehenden Selbstbestimmungsrechts durch die Beklagte sei gegeben.
§ 1004 Abs. 1 S. 2 BGB stelle auf drohende weitere Beeinträchtigungen ab, maßgeblich seien die Aspekte der Erstbegehungs- bzw. Wiederholungsgefahr.
Eine Erstbegehungs- oder Wiederholungsgefahr liege vor, da der Beklagte bereits Maßnahmen des Arbeitskampfes angedroht und kurzfristige Arbeitsniederlegungen veranlasst habe.
Die Beklagte berühme sich ihrer vermeintlich zustehenden Rechte und versuche die Klägerin zu 3 durch massive Einwirkung auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. die Erregung von Fehlvorstellungen unter Druck zu setzen. Sie habe es abgelehnt zu erklären, dass sie bis zu einer Entscheidung im vorliegenden Verfahren warten und nicht weitermachen werde.
Sowohl die Aufrufe der Beklagten bis zur Klageerhebung als auch deren konkrete Streikaufrufe würden zu einer rechtswidrigen Beeinträchtigung des Selbstbestimmungsrechts der Klägerinnen und des Klägers, wie es sich aus den Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz sowie Artikel 137 Abs. 3 WRV ergebe, darstellen.
Die Beklagte habe, beginnend im Jahr 2019 Aktivitäten unternommen, um mit der Klägerin zu 3 einen Tarifvertrag abzuschließen. Da die Beklagte sich auf das Schreiben vom 11. Juli 2024 nicht gemeldet habe, sei die Erstbegehungsgefahr nicht beseitigt worden, sondern bestehe fort. Die Beklagte belege durch die Fortführung der Verhandlungen zur Notdienstvereinbarung, dass sie an ihrer Rechtsauffassung festhalte.
Es sei unumstritten, dass in Ausfluss des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts die Kirchen das Recht haben, ihre inneren Angelegenheiten frei von staatlicher Einflussnahme zu regeln. Dazu würden Regelung zu den Arbeitnehmervertretungen und das Tarifrecht gehören. In Ausprägung dessen könne im Rahmen des Dritten Wegs Tarifrecht in AVR unter Berücksichtigung des Konsensprinzips - § 3 ARGG-EKD - gesetzt werden.
Der Kläger zu 2 habe für die Regelung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse eine ARK gebildet. Diese sei paritätisch mit Dienstnehmer- und Dienstgebervertretern besetzt. Jeweils ein Sitz sei Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden vorbehalten. Würden Gewerkschaften oder Mitarbeiterverbände ihre Entsendungsrechte nicht wahrnehmen, würden die entsprechenden Sitze an die übrigen entsendungsberechtigten Gewerkschaften oder Mitarbeiterverbände fallen.
Das Selbstbestimmungsrecht der Klägerinnen und des Klägers sei ein absolut wirkendes Recht, was das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20. November 2012 zum Az. 1 AZR 179/11, Randziffer 55 ff. aus der durch Art. 140 Grundgesetz i. V. mit Art. 137 Abs. 3 WRV gewährleisteten freien Ordnung und Verwaltung der eigenen Angelegenheiten innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetze und der Ableitung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts auch auf zugeordnete Einrichtungen ableite. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 I und Il i. V. mit Art. 140 Grundgesetz und Art. 137 III WRV erfülle die Anforderungen eines absoluten Rechts.
Die Religionsgesellschaften i.S. des Art. 140 Grundgesetz i.V. mit Art. 137 III WRV seien unmittelbare Träger des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, die diesen zugeordneten Einrichtungen würden dieses Recht von ihnen ableiten.
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin zu 3 würden im Sinne des Leitbilds der Klägerin zu 3, unabhängig von ihrer eigenen Stellung bzw. Funktion im Klinikgefüge und ihrer konkreten Konfession, Glaubensüberzeugung oder Zugehörigkeit zur Kirche, gemeinsam den Auftrag der christlichen Nächstenliebe durch besondere Hinwendung verwirklichen.
Die Dienstgemeinschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin zu 3 sei eine Ausformung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Entscheide sich eine christliche Religionsgesellschaft dazu, das Verfahren zur kollektiven Arbeitsrechtssetzung am Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichten, werde diese Entscheidung vom Selbstbestimmungsrecht umfasst.
Nach der Rechtsprechung des BVerfG gehöre zu den eigenen Angelegenheiten der Religionsgesellschaften, dass diese der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft ihrer Mitarbeiter zu Grunde legen können.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin zu 3 seien aufgrund ihrer Dienstgemeinschaft nicht zu Arbeitskampfmaßnahmen berechtigt. Arbeitskampfmaßnahmen würden dem Grundgedanken der Dienstgemeinschaft widersprechen.
Der Gedanke des gegenseitigen Nachgebens als wesentliches strukturelles Element innerhalb der Dienstgemeinschaft, würde das Streikrecht ausschließen. Die kirchengemäße Modifikation des Tarifvertragssystems bestehe in der Ersetzung von Arbeitskampf durch eine verbindliche Schlichtung. Das Konzept der Dienstgemeinschaft nehme die Freiheit in Anspruch, den kirchlichen Dienst nach eigenen Maßstäben einzurichten, auf der Grundlage des kirchlichen Selbstverständnisses zu gestalten.
Das Begehren der Beklagten stelle analog § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz sowie Art. 137 Abs. 3 WRV einen Eingriff in das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und die bestehende Dienstgemeinschaft bei der Klägerin zu 3 dar. Die Beklagte greife sowohl in das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aller drei klagenden Parteien als auch in die bestehende Dienstgemeinschaft bei der Klägerin zu 3 ein.Die Klägerinnen zu 1 und 3 sowie der Kläger zu 2 hätten einen Anspruch gegen die Beklagte auf Unterlassung von Aufrufen gegenüber Mitgliedern der Beklagten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Klägerin zu 3 zu Streik-, Warnstreik oder sonstigen Arbeitskampfformen sowie von Organisation und Durchführung von Streiks, Warnstreiks oder sonstigen Arbeitsniederlegungen bei der Klägerin zu 3.
Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner o. g. Entscheidung festgestellt, dass kirchliche Dienstgeber, die gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das für sie maßgebliche kirchliche "Tarifrecht" anwenden, nicht bestreikt werden dürften.
Die Klägerinnen und der Kläger hätten durch das Vorgehen der Beklagten bis zur Klagerhebung sowie im Nachgang der eindeutigen Entscheidungen des Arbeitsgerichts Erfurt bzw. Landesarbeitsgerichts Thüringen drohende und rechtswidrige Beeinträchtigungen ihres kirchlichen Selbstbestimmungsrechts hinnehmen müssen. Das in der Einrichtung der Klägerin zu 3 bestehende Streikverbot kollidiere mit der aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Koalitionsfreiheit der Beklagten. Diese Kollision sei im Wege der praktischen Konkordanz zu Gunsten des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts aufzulösen.Die konkrete Interessen- und Güterabwägung führe zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Klägerinnen und des Klägers gegenüber denen der Beklagten überwiegen würden.
Die Gewerkschaften und Religionsgemeinschaften würden nach Art. 9 GG sowie Art. 140 Grundgesetz i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV jeweils über eine besondere Rechtsstellung verfügen, die anderen gesellschaftlichen Gruppierungen nicht zugestanden werde.
Das Zurücktreten der Koalitionsfreiheit in Bezug auf andere verfassungsmäßige Rechte, wie das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, würde bei der Beklagten Anwendung finden.
Die Beklagte gestehe durch ihr Verhalten selber zu, dass Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz nicht uneingeschränkt gelte, sondern im Wege praktischer Konkordanz Einschränkungen unterliege. Dies führe vorliegend dazu, dass dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht Vorrang einzuräumen sei. Die Rechtsordnung kenne Eingriffe in die Koalitionsfreiheit von Gewerkschaften. Nach der ganz herrschenden Meinung dürfen staatliche Einrichtungen in Bezug auf die dort tätigen Beamtinnen und Beamten nicht bestreikt werden.
Das Bundesarbeitsgericht setze in seiner jüngeren Rechtsprechung hinsichtlich des Prüfungsmaßstabs kirchliche Arbeitsrechtsregelungen Tarifverträgen gleich. In seiner Entscheidung vom 30. Oktober 2019 zum Az. 6 AZR 465/18 führe es wörtlich aus:
"Streik und Aussperrung widersprechen den Grunderfordernissen des kirchlichen Dienstes.” Auch für die evangelische Kirche ist das sog. Konsensprinzip maßgeblich, wonach "die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (…) in einem kirchengemäßen Verfahren im Konsens geregelt werden. Konflikte werden in einem neutralen und verbindlichen Schlichtungsverfahren und nicht durch Arbeitskampf gelöst”.
Die Klägerin zu 3 erfülle, vermittelt über die entsprechend höchstrichterlicher Rechtsprechung maßgeblichen Abwägungskriterien der Einsetzung einer paritätisch besetzten Schiedskommissionen, die Berücksichtigung der Gewerkschaften bei der Besetzung der ARK und die flächendeckende Anwendung der AVR Diakonie Mitteldeutschland bei ihr, die Voraussetzungen hierfür.
Die Regelungen zur Besetzung sowie zum Verfahren innerhalb der Schlichtungskommission nach dem ARRG-DW.EKM genüge den vom Bundesarbeitsgericht definierten Standards für einen fairen und angemessenen Ausgleich. Gleiches gelte für das konkrete Verfahren zur Bestimmung der bzw. des Vorsitzenden der Schiedskommission nach dem ARRG-DW.EKM.
Auch im Schlichtungsausschuss könne keine Seite allein verbindlich entscheiden. Schließlich sei diese gleichmäßig und zusätzlich mit einem/einer neutralen Vorsitzenden besetzt. Es könne davon ausgegangen werden, dass diese/r sich stets beiden Seiten verpflichtet fühle. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass der/die Vorsitzende sich den Interessen der Dienstgeberseite mehr verbunden fühle. Er/sie dürfe weder haupt- noch nebenberuflich bei der Kirche angestellt sein und damit in einem Abhängigkeitsverhältnis stehen.
Nachdem die ARK mit jeweils fünf Dienstnehmer- und Dienstgebervertretern besetzt sei, könne keine Seite alleine verbindliche Entscheidungen treffen. Ein Überstimmen sei ausgeschlossen, es müssten zwingend Kompromisse gefunden werden, die Parität sei gewahrt.
Für die Anrufung der Schlichtungsstelle müssten je nach streitbefangenem Gegenstand unterschiedliche Quoren erreicht werden. Mit den Stimmen von vier Mitgliedern der ARK oder jede Seite mit den Stimmen der Mehrheit ihrer Mitglieder könnten das Scheitern der Verhandlung zu Protokoll in dieser Sitzung erklären und den Schlichtungsausschuss anrufen.
Beide Parteien könnten durch ihre eigenen Stimmen eine Anrufung des Schlichtungsausschusses erreichen. Ein Kompromiss sei nicht erforderlich.
Von der ARK bzw. dem Schlichtungsausschuss beschlossene Arbeitsrechtsregelungen seien verbindlich, § 3 Abs. 1 S. 1 ARRG-DW.EKM. Die Mitglieder des Klägers zu 2 seien gem. § 3 Abs. 2 ARRG-DW.EKM zwingend verpflichtet, die Anwendung der beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen in den Dienstverträgen mit ihren Mitarbeitenden zu vereinbaren. Entgegen des Vortrags der Beklagten sei ein einseitiger Wechsel der Arbeitsrechtsregelungen und damit insbesondere ein Austausch des maßgeblichen "Tarifrechts" auch nach Maßgabe des § 3 ARRG-DW.EKM ausgeschlossen. Die AVR der Diakonie Mitteldeutschlands seien einer einseitigen Abänderung durch den Dienstgeber entzogen.
Die Klägerin zu 3 vereinbare mit den bei ihr beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die vollständige Anwendung der AVR Diakonie Mitteldeutschland, der Arbeitsrechtsregelungen der ARK des Klägers zu 2, in der jeweils geltenden Fassung. Dies werde durch Verwendung der Musterarbeitsverträge gewährleistet. Eine einseitige Abänderung oder Auflösung dieser vertraglichen Bindung sei ausgeschlossen.
Abweichungen würden nur zugunsten von Arbeitnehmern erfolgen.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der J. GmbH aus der Zweigniederlassung in S. würden bereits auf Basis vertraglich in Bezug genommener Vereinbarungen eine betriebliche Altersvorsorge erhalten.
Der Kläger zu 2 prüfe die Situation dort und habe der Einrichtung bereits eine formale Aufforderung zur Stellungnahme zukommen lassen.
Die Dienstgemeinschaft verlange keine konfessionelle Gebundenheit aller Beschäftigten zu einer christlichen – hier zur evangelischen – Kirche. Es sei Ausdruck des kirchlichen Dienstes selbst, der durch den Auftrag bestimmt werde, das Evangelium in Wort und Tat zu verkünden. Hieran würden alle Beschäftigten durch ihre Tätigkeit, ungeachtet ihres individuellen Glaubens oder ihrer weltanschaulichen Überzeugungen mitwirken (vgl. Hammer, Kirchliches ArbR, S. 175; Richardi, ArbR in der Kirche, 6. Aufl., § 4 Rdnr. 24). Die Dienstgemeinschaft hänge nicht davon ab, ob oder in welchem Umfang nicht evangelische Christen oder Nichtchristen in einer kirchlichen Einrichtung beschäftigt seien. Ebenso wenig komme es darauf an, ob die Arbeitsverhältnisse verkündigungsnahe oder verkündigungsferne Tätigkeiten betreffen würden. Die Kirche entscheide, was Teil ihres Bekenntnisses sei, ob eine solche Differenzierung ihrem Bekenntnis entspreche und sich auf die Dienstgemeinschaft auswirke (vgl. BVerfGE 70, 138 = NJW 1986, 367 – Loyalitätspflichten [zu B II 2 a]).
Die Bedeutung der Gewerkschaften und damit auch der Beklagten in ihrer Wahrnehmung gesellschaftlicher Aufgaben habe in massiver Form abgenommen.
Nachdem die Beklagte nicht mehr in der Lage sei, ihre Forderungen in denen ihr durch das Grundgesetz anerkannten und historisch zuordbaren Arbeitsrechtsnormsetzung in bestimmten Bereichen durchzusetzen, versuche sie, sich weitere Organisationsbereiche zu Lasten der verfassten Kirche und damit neue Machtressourcen zu erschließen.
Die Entgeltsituation der Fachkrankenpfleger der Klägerin zu 3 weiche nur geringfügig von der des TVöD ab und liege deutlich über der des TV-L und der TV-AWO. Diese Tarifverträge seien von der Beklagten verhandelt worden und würden jedenfalls teilweise regionalen Bezug aufweisen.
Die Vergütung gemäß der AVR Diakonie Mitteldeutschland sei angemessen und branchenüblich. Die Klägerin zu 3 verhalte sich "tariftreu". Lediglich Prokuristen würden eine Vergütung erhalten, die über die der AVR Diakonie Mitteldeutschland hinausgehen würde.
Die Klägerin zu 3 sei religiös-christlich geprägt.
Die religiöse Betätigung im Sinne eines karitativen Tätigwerdens sei mit dem Betrieb des Krankenhauses gegeben. Der kirchliche Auftrag umfasse den Dienst am Nächsten. Nach dem Selbstverständnis der verfassten Kirche habe diese u. a. die Aufgabe zu helfendem Handeln bzw. den Dienst am Nächsten (Diakonia), der überwiegend durch diakonische Einrichtungen erbracht werde.
Gemäß Art. 3 Abs. 3 der KVerfEKM geschehe die Diakonie als Wesens- und Lebensäußerung der Kirche u. a. in Diakonischen Einrichtungen und Werken. Der Verkündungsdienst werde u. a. wahrgenommen mit den Diensten der Diakonie, Art. 16 Abs. 1 KVerfEKM. Die Diakonischen Einrichtungen und Dienste seien Teil des diakonischen Auftrags der Kirche. Sie würden u.a. in Krankenhäusern der Gemeinde aufgetragene diakonische Aufgaben, denen die Gemeinde sonst nicht in geeigneter Form gerecht werden könne, erfüllen. Die Einrichtungen und Dienste der Diakonie würden ihren Auftrag im Rahmen der verfassungsrechtlichen Bestimmung der E. Kirche in M. erfüllen. Sie seien unabhängig von ihrer Rechtsform Bestandteil der Kirche.
Dies finde auch in der Grundordnung der EKD eine Grundlage, wo es in Art. 15 Abs. 1 heiße, dass die Evangelische Kirche und die Gliedkirchen gerufen sind, Christi Liebe und Wort und Tat zu verkünden. Diese Liebe verpflichte alle Glieder der Kirche zum Dienst und gewinne in besonderer Weise Gestalt im Diakonat der Kirche; dem gemäß seien die Diakonisch-Missionarischen Werke Wesens- und Lebensäußerung der Kirche.
Sozialstaatliche Regulierungen und zunehmende Ökonomisierung in Spannung zum caritativ diakonischen Proprium, welches aus Nächstenliebe modelliert auf Hilfe für diejenigen aus sei, bei denen sich Hilfe gerade nicht "rechne", würde durch kirchliche Zuschüsse, Spenden und Kollekten sowie durch ein beachtliches ehrenamtliches Engagement gemildert.
Ohne Bedeutung sei, dass es eine Minderheit von Religionsgemeinschaften gebe, die sich entschlossen hätten, statt oder neben dem sogenannten "Dritten Weg" auch Tarifverträge abzuschließen. Die Tatsache, dass Religionsgemeinschaften ihre inneren Angelegenheiten nicht identisch regeln würden, sei Ausfluss der Tatsache, dass das Recht zur Regelung ihrer inneren Angelegenheiten jeder Religionsgemeinschaft zustehe und sie sich im Rahmen der Normierung ihrer inneren Angelegenheiten nicht mit anderen Religionsgemeinschaften abstimmen müssten.
Die Beklagte habe die Möglichkeit, hinreichend Einfluss auf die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin zu 3 zu nehmen, wenn sie sich in der ARK engagiere. Dies habe sie von vornherein verweigert. Damit habe sie ihr Recht verwirkt, sich auf eine angeblich fehlende Einbindung im Rahmen der Arbeitsrechtssetzung zu berufen. Sowohl die Bestimmungen des ARRG-DW.EKM als auch die Geschäftsordnung ihrer arbeitsrechtlichen Kommission, die Geschäftsordnung des Schlichtungsausschusses würden den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts zum gleichgewichtigen Konfliktlösungsmechanismus entsprechen.
Die Beurteilung, ob Verstöße gegen die Grundordnung der EKD vorliegen würden, sei ausschließlich den kirchlichen Gerichten vorbehalten. Dies hätte weder die Beklagte noch ein staatliches Gericht zu beurteilen.
Über Streitigkeiten aus der Anwendung des ARGG-EKD entscheide das Kirchengericht der Evangelischen Kirche in Deutschland. Das ARRG-EKM sei nicht zu Lasten der Mitarbeitenden verändert worden.
Soweit sich die Beklagte darauf berufe, dass der VKM-EKM nicht gegnerunabhängig sei, sei dies ein Begriff, der nicht auf den kirchlichen Bereich übertragen werden könne, es gebe kein kollusives Zusammenwirken der Klägerin zu 1 und des Klägers zu 2 mit dem VKM-EKM. Der VKM-EKM habe nach seiner Satzung das Ziel bzw. den Zweck, sich für die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange seiner Mitglieder einzusetzen.
Eine finanzielle Unterstützung des VKM-EKM sei erfolgt, weil insbesondere die Beklagte eine Beteiligung im Rahmen der ARK abgelehnt habe und es zum damaligen Zeitpunkt im Bereich der Klägerin zu 1 keine Mitarbeiterverbände gegeben habe. Um die Vertretung der Arbeitnehmerseite entsprechend der Vorgaben der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sicherzustellen, habe man sich entschieden, die Gründung einer Mitarbeiterorganisation finanziell einmalig zu fördern. Darüber hinaus sei kein Geld geflossen. Der VKM-EKM sei nicht "dienstgeberfinanziert", er erhebe gemäß seiner Satzung Beiträge, die ihn finanzieren würden.
Die Klägerin zu 1 und der Kläger zu 2 könnten die einschlägigen kirchlichen Rechtsbefehle durchsetzen, gewährleisten.
Der Kläger zu 2 verpflichte seine Mitglieder, dass nach dem Kirchengesetz anzuwendende kirchliche Arbeitsrecht anzuwenden. Sofern die Mitglieder dieser Verpflichtung nicht nachkommen, können sie ausgeschlossen werden. Die Bindung an das kirchliche Arbeitsrecht werde gemeinhin als Selbstverständlichkeit betrachtet.
Mitglieder des Klägers zu 2 würden nicht mit leitenden Angestellten unterhalb der Ebene der Organmitglieder ab einer Beschäftigtenzahl von 250 AT-Verträge ohne Bezugnahme auf die Arbeitsvertragsrichtlinien des DW.EKM abschließen. Diese Behauptung sei ins Blaue hinein, das Beweisangebot sei untauglich, da die Zeugen kein repräsentatives Abbild aller 264 Mitglieder des Klägers zu 2 geben könnten.
Die Klägerinnen und der Kläger beantragen:
1.
Die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Klägerin zu 3) zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitskampfformen aufzurufen sowie Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitskampfformen in der Einrichtung der Klägerin zu 3) zu organisieren und durchzuführen.
Hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 1)
2.
Die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Klägerin zu 3), in deren Arbeitsverträgen die Klägerin zu 3) mit ihren Arbeitnehmern die vollumfängliche Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien für Einrichtungen, die der Diakonie Deutschland angeschlossen sind, beschlossen von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonie Deutschland — Fassung Diakonie Mitteldeutschland — (AVR Diakonie Mitteldeutschland) (Anlage K18) vereinbart oder deren Vereinbarung angeboten hat, zu Streiks, Warnstreiks, oder sonstigen Arbeitskampfformen aufzurufen und es zu unterlassen, Streikaufrufe, Warnstreikaufrufe oder Aufrufe zu sonstigen Arbeitskampfformen, zu organisieren und durchzuführen.
3.
Der Beklagten für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungspflicht nach Ziffer 1) bzw. Ziffer 2) ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von EUR 250.000,00, ersatzweise Ordnungshaft, zu vollziehen am Vorsitzenden des Vorstands der Beklagten anzudrohen.
Hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 2)
4.
Festzustellen, dass die Beklagte ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Klägerin zu 3) nicht zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitskampfformen aufrufen sowie Streiks, Warnstreiks, und sonstige Arbeitskampfformen in der Einrichtung der Klägerin zu 3) organisieren und durchführen darf.
Hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 4)
5.
Festzustellen, dass die Beklagte ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Klägerin zu 3), in deren Arbeitsverträgen die Klägerin zu 3) mit ihren Arbeitnehmern die vollumfängliche Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien für der Arbeitsvertragsrichtlinien für Einrichtungen, die der Diakonie Deutschland angeschlossen sind, beschlossen von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonie Deutschland - Fassung Diakonie Mitteldeutschland - (AVR Diakonie Mitteldeutschland) vereinbart oder deren Vereinbarung angeboten hat, nicht zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitskampfformen aufrufen sowie Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitskampfformen in der Einrichtung der Klägerin zu 3) nicht organisieren und durchführen darf.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, den Klägerinnen und dem Kläger stünden die geltend gemachten Ansprüche nicht zu.
Es müsse geprüft werden, inwieweit die Kirche nach ihrem Selbstverständnis in ihrer Religionsausübung beeinträchtigt werde. Sie könnten allenfalls dort ihre Sonderstellung geltend machen, wo sie sich aufgrund ihrer glaubensdefinierten Überzeugung im Handeln von anderen Rechtssubjekten unterscheiden würden.
Mit Ausnahme des Thüringer Landesarbeitsgerichts über den Antrag der Klägerinnen und des Klägers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gebe es keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung, mit der einer Gewerkschaft die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen untersagt worden sei. Der Kirche und ihren Einrichtungen sei die begehrte Streikfreiheit nicht zugesprochen worden.
Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 20.11.2012 - 1 AZR 179/11 - im Rahmen eines Obiter Dictum Ausführungen zu der Frage gemacht, wann möglicherweise von den Kirchen und ihren zugeordneten Einrichtungen Streikfreiheit beansprucht werden könne. Es habe nicht festgelegt, dass kirchliche Dienstgeber, die gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das für sie maßgebliche kirchliche "Tarifrecht" anwenden würden, nicht bestreikt werden dürften.
Die Klägerin zu 1 bediene sich zur Erfüllung ihrer diakonischen Aufgaben individualvertraglicher Vereinbarungen mit Beschäftigten. Im Unterschied zu anderen Kirchen habe sie sich bezüglich kollektiver Regelungen für den "Dritten Weg" entschieden.
Mit ihrer Klage würden die Kläger und die Klägerin beabsichtigen, das Streikrecht, welches für die ehemaligen Beschäftigten des kommunalen Krankenhauses bestanden habe, zu beseitigen. Den Beschäftigten sollen bestehende grundrechtlich geschützte Rechte entzogen werden, obwohl sich an ihrer Tätigkeit nichts geändert habe.
Der Anwendungsbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts soll erweitert werden, obwohl es für diesen Weg weder politisch noch gesellschaftlich und erst recht nicht bei den Beschäftigten Akzeptanz gebe. Der kirchliche Einfluss im Gebiet der EKM sinke durch konstant sinkende Mitgliederzahlen.
Begehrt werde eine nicht zu rechtfertigende Einschränkung ihrer grundgesetzlichen Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz, die ihrer Mitglieder und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer/innen, die das Streikrecht beanspruchen würden.
Die Einrichtungen des Klägers und der Klägerinnen dürften die ihr zustehenden Gewährleistungen nicht unbedingt und schrankenlos durchsetzen. Die Gewährleistungen würden der freien Glaubensausübung dienen und müssten auf das jeweilige religiöse Ethos der Kirche zurückgeführt werden. Lediglich die Gewährleistung der Glaubensausübung könne die Beschränkung der Rechte Dritter rechtfertigen.
Die Rechtsprechung habe der Kirche keine unbegrenzten Möglichkeiten zur Einschränkung des Streikrechts der Gewerkschaften eröffnet. Die praktische Konkordanz sei auf allen Ebenen zu gewährleisten. Angemessen sei ein Eingriff nicht, wenn er nicht erforderlich sei. Erforderlich könne er nur sein, wenn er der Verfolgung eines gerechtfertigten Zieles diene. Der Kläger und die Klägerinnen müssten jedes Minus ihres Regelungsmodells im Verhältnis zur Tarifautonomie mit ihrem religiösen Ethos rechtfertigen.
Müssten die Gewerkschaften ohne Streikrecht verhandeln, wäre dies kollektives Betteln.
Arbeitsverhältnisse seien durch das strukturelle Ungleichgewicht geprägt. Neben Schutzgesetzen sei Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz ein Instrument zur Herstellung einer den Arbeitgebern ähnlichen Markt- und Verhandlungsmacht der Arbeitnehmerseite. Die Tarifautonomie diene der Herstellung materieller Verhandlungsparität, Streik sei ein zulässiges ultima ratio.
Im Gegensatz zu Mitgliedern der ARK und des Schlichtungsausschusses seien die Mitglieder der Tarifkommissionen vor Repressalien des sozialen Gegenspielers in jeder Art geschützt, weil die Gewerkschaft darüber entscheide, ob und wann sie die personelle Zusammensetzung der Tarifkommission öffentlich mache.
Die Vertragsparteien würden frei darüber entscheiden, wann und in welcher Weise sie verhandeln, sie seien frei von Verfahrensvorschriften, soweit nicht die Friedenspflicht, ein Schlichtungsverfahren oder Arbeitskampfrichtlinien dies einschränken würden.
Die Verhandlungen seien transparent, was im Rahmen der ARK nicht der Fall sei.
In Tarifverhandlungen würden sich Verhandlungspartner gegenüberstehen, die sich intern selbst organisieren und für sich entscheiden, wer für sie spreche, welche Verhandlungsposition eingenommen werde.
Soweit einzelne Arbeitnehmer gegenüber den AVR bessergestellt würden, könne dies zu einer Minderung der Vergütungsansprüche der übrigen Arbeitnehmer/innen führen, weil die Besserstellung eine Verschlechterung des wirtschaftlichen Ergebnisses zur Folge habe und eine Kürzung der Jahressonderzahlung auslösen könne.
In seinem Obiter Dictum habe das Bundesarbeitsgericht Eckpunkte aufgestellt, die erfüllt sein müssen, will die Kirche oder eine ihrer Einrichtungen Streikfreiheit beanspruchen. Gefordert werde ein Schlichtungsverfahren, die Einbindung der Gewerkschaften und die Verbindlichkeit der arbeitsrechtlichen Regelungen. Nicht bestimmt habe das Bundesarbeitsgericht, auf welche Weise diese Anforderungen umzusetzen seien. Diese Ausgestaltung habe es unter Berücksichtigung der Art. 4 und 140 Grundgesetz der Kirche überlassen. Es habe jedoch klargestellt, dass die Kirchen in der Ausgestaltung dieses Konzepts nicht völlig frei seien, Rücksicht auf die verfassungsrechtlichen Gewährleistungen des Artikels 9 Abs. 3 Grundgesetz nehmen müssen.
Aus dem Gebot der praktischen Konkordanz folge, dass die Gewerkschaften in bestmöglicher Weise eingebunden sein müssen. Jede darüberhinausgehende Einschränkung sei nicht Rücksichtnahme, sondern bloße Durchsetzung einer Machtposition.
Die Kirche und die ihr zugeordneten Einrichtungen würden das völlige Zurückweisen der sich aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz zu ihren Gunsten ergebenden Rechte verlangen. Auch bei Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz handle es sich um ein absolutes Recht, welches als Doppelgrundrecht zu verstehen sei. Es schütze sowohl die Koalitionsfreiheit einzelner Arbeitnehmer/innen als auch die Gewerkschaft in ihrer koalitionsspezifischen Betätigung.
Die begehrte Streikfreiheit kollidiere in nicht zu rechtfertigender Weise mit der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten kollektiven Koalitionsfreiheit, die das Recht der Gewerkschaft umfasse, mit Arbeitgebern die Arbeitsbedingungen für ihre Mitglieder kollektiv auszuhandeln und hierfür Arbeitskämpfe zu führen.
Die verfassungsrechtlich geschützten Interessen dürften nicht weitergehend als notwendig begrenzt werden, um die Konkordanz konfligierender Rechtsgüter herzustellen. Die koalitionsmäßigen Gewährleistungen müssten bestmöglich entfaltet werden können, die Güterabwägung sei auf den Ausgleich einer konkreten Kollisionslage beschränkt.
Die Kollisionslage bestehe darin, dass nach dem Selbstverständnis der Kirchen jede Arbeitsleistung ein Stück kirchlichen Auftrags in der Welt verwirkliche, während ein Streik darauf gerichtet sei, durch das Vorenthalten von Arbeitskraft wirtschaftlichen Druck auf Arbeitgeber auszuüben. Dies soll nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dem Konzept der Dienstgemeinschaft widersprechen.
Die Gemeinschaft von Dienstnehmern und Dienstgebern werde durch Arbeitsniederlegungen nicht aufgelöst.
Einen schonenden Interessenausgleich sehe das Bundesarbeitsgericht gewährleistet, wenn das strukturelle Ungleichgewicht zwischen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen und Arbeitgebern nicht durch die Möglichkeit von Arbeitskämpfen bis hin zum Streik, sondern durch ein Schlichtungsverfahren überwunden werde. Damit erkenne das Bundesarbeitsgericht das strukturelle Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite auch in der Kirche an. Dies werde durch das Leitbild der Dienstgemeinschaft nicht überwunden.
Das Bundesarbeitsgericht habe anerkannt, dass in den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz grundsätzlich die kollisionsmäßige Betätigung in Diakonischen Einrichtungen einbezogen sei. Die Koalitionsfreiheit und das Konzept der Tarifautonomie dürfe nur insoweit verdrängt werden, wie dies für die Wahrung des Leitbildes erforderlich sei.
Das Verfahren des Dritten Weges müsse geeignet sein, eine gleichgewichtige Konfliktlösung zu gewährleisten, dass sich die Gewerkschaften in verfassungskonformer Weise einbringen können und das Ergebnis der Verhandlungen einschließlich einer darauf gerichteten Schlichtung für die Arbeitsvertragsparteien verbindlich und einer einseitigen Abänderung durch den Dienstherrn entzogen sei.
Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sei die nicht durch Arbeitsniederlegungen beeinträchtigte Wahrnehmung des kirchlichen Auftrags zu berücksichtigen. Das Modell des Dritten Weges sei daher nur im Rahmen der vom Bundesverfassungsgericht geforderten ergebnisoffenen Abwägung zu berücksichtigen, als es zur Erreichung dieses Ziels erforderlich sei. Eine darüberhinausgehende Beeinträchtigung der Rechte aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz sei nicht gerechtfertigt. Hierzu zähle ihre koalitionsmäßige Betätigung, ihr Recht mit den Mitteln des Arbeitskampfes auf die jeweiligen Gegenspieler Druck und Gegendruck auszuüben. Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaften und Arbeitgeber würden zu den wichtigsten von Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz grundrechtlich garantierten Aktivitäten gehören. Geschützt werde das Streikrecht insbesondere in seiner Funktion als Mitgliederwerbe- und Mobilisierungsinstrument. Der Verlust von Attraktivität und Mobilisierungskraft einer Gewerkschaft aufgrund der Verkürzung ihres Streikrechts würde eine Beeinträchtigung ihres Grundrechts darstellen. Dieses Recht kollidiere nicht mit der unbeeinträchtigten Wahrnehmung des kirchlichen Auftrages und auch nicht mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaft.
Sowohl die evangelische als auch die katholische Kirche hätten in der Vergangenheit bei Aufrufen der Beklagten zu Arbeitskampfmaßnahmen in kirchlichen Einrichtungen auf eine gerichtliche Klärung verzichtet. Es habe in der Vergangenheit in kirchlichen Einrichtungen Arbeitskämpfe und Arbeitsniederlegungen gegeben, vgl. Aufstellung S. 16 und 17 des Schriftsatzes vom 09.12.2024, Bl. 966 und 967 der Akte.
Die Klägerin zu 1 habe zwar 2013 das ARGG-EKD erlassen, um den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an den "Dritten Weg" nachzukommen. Die Kirche habe die bestmögliche Entfaltung der Gewährleistungen aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz zu ermöglichen. Das Gesetz enthalte Eckpunkte, vgl. S. 18 und 19 des Schriftsatzes vom 09.12.2024 (Bl. 968 und 969 der Akte), es würde die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts nicht hinreichend genug umsetzen, dies wegen der unzureichenden Einbindung der Gewerkschaften und die fehlende Verbindlichkeit der kirchengemäßen Tarifverträge. Daher könne die Kirche keine Streikfreiheit beanspruchen.
Die Vorgaben der Evangelischen Kirche Deutschlands seien in den Landeskirchen unterschiedlich umgesetzt worden. So sei zum Teil die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmerseite dadurch gestärkt worden, dass deren Vertreter nur einheitlich abstimmen können (Bankabstimmung), entsendeberechtigt nur Gewerkschaften und Verbände seien. Für Diakonische Einrichtungen im Bereich der Konföderation der Evangelisch-Lutherischen Kirchen in Niedersachsen bestehe die verpflichtende Mitgliedschaft im Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen, der mit ihr einen Tarifvertrag sowie eine Schlichtungsvereinbarung abgeschlossen habe. Ein Streikausschluss sei nicht vereinbart worden.
Im Bereich der Nordkirche würden mit Ausnahme von Mecklenburg Tarifverträge gelten. Gleiches gelte für die Evangelischen Krankenhäuser in Hamburg. Auch andere Kirchen hätten Tarifverträge abgeschlossen. Zahlreiche Diakonische Einrichtungen hätten Haustarifverträge als TVöD-Anwendungstarife vereinbart.
Gut 10 % der Beschäftigten in der Diakonie würden dem Geltungsbereich eines kirchlichen Tarifvertrages unterliegen.
Die Klägerin zu 1 habe dem ARGG-EKD zugestimmt, gleichwohl unterschiedliche Regelungsmodelle für ihren verfassten kirchlichen Bereich sowie den Bereich der Diakonie erlassen.
Mit dem ARRG-DW.EKM weiche die Klägerin zu 1 in wesentlichen Punkten vom ARGG-EKD ab. Die arbeitsrechtliche Kommission bestehe aus je 5 Vertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Mindestens 3 Arbeitnehmervertreter müssten im Kirchlichen oder Diakonischen Dienst stehen, 2 Sitzen seien Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden vorbehalten. Voraussetzung sei, dass die Gewerkschaften oder Verbände mindestens 250 Mitglieder hätten, die im Diakonischen Dienst tätig seien. Eine Legaldefinition des Begriffs Mitarbeiterverbände enthalte diese Regelung im Vergleich zu der des ARGG-EKD nicht.
Die Beschränkung der Gewerkschaft auf eine Minderheitsrolle schließe es aus, dass sie für ihre Mitglieder verhandeln könne. Dies sei eine von der Tarifautonomie abweichende Einschränkung, die zur Erreichung der von der Kirche geforderten Streikfreiheit nicht erforderlich sei.
Mitglieder der ARK seien zwar unabhängig und an Weisungen nicht gebunden und könnten nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der Schutz der Mitglieder durch Zustimmungsvorbehalt der Mitarbeitervertretung sei aufgegeben worden.
Das ARRG-DW.EKM verpflichte die Mitglieder der ARK zu einer umfassenden Schweigepflicht. Das ARGG-EKD sehe eine solche nicht vor bzw. beschränke diese auf interne Vorgänge des Dienstes.
Die Einberufung der arbeitsrechtlichen Kommission würden mindestens 3 Mitglieder verlangen können, jedes Mitglied könne Beratungsgegenstände vorschlagen. Über die Tagesordnung würde mit einfacher Mehrheit, mindestens mit Zustimmung von 5 Mitgliedern entschieden. Die weiteren Beschlüsse würden mit der Mehrheit der gesetzlichen Mitglieder, demzufolge 6 Mitgliedern gefasst. Beschlüsse über Arbeitsrechtsregelungen bedürfen der Zustimmung von 7 Mitgliedern.
Komme auch bezüglich Arbeitsrechtsregelungen in einer weiteren Sitzung kein Beschluss zustande, könne der Schlichtungsausschuss nur dadurch angerufen werden, dass wenigstens 4 Mitglieder in der Sitzung dessen Anrufung zu Protokoll erklären würden. Bei Verzögerungen könnten sie das Scheitern der Verhandlungen erklären und nur zu Protokoll dieser Sitzung den Schlichtungsausschuss anrufen. Wegen der Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommission könne der Schlichtungsausschuss von wenigstens 4 Mitgliedern einberufen werden.
Der Schlichtungsausschuss bestehe aus einem/einer Vorsitzenden und jeweils 2 Beisitzer/innen von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Der/die Vorsitzende werde mit den Stimmen von 8 Mitgliedern der arbeitsrechtlichen Kommission gewählt. Komme ein solcher Beschluss nicht zustande, folgt die Wahl durch die Landessynode der Klägerin zu 1.
Der Schlichtungsausschuss beschließe mit einfacher Mehrheit. Werde er gegen Beschlüsse über Arbeitsrechtsregelungen angerufen, könne er die Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommission nicht ersetzen.
Diese Regelungen würden den Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht aufgestellt habe, nicht entsprechen. Unter Berücksichtigung der rechtlichen Regelungen der EKD sei eine weitere Beschränkung ihrer koalitionsmäßigen Betätigung selbst nach dem eigenen Verständnis der Kirche nicht erforderlich. Dies habe die Klägerin zu 1 durch Zustimmung zu dem ARGG.EKD bekräftigt.
Mit dem ARRG-DW.EKM verstoße die Klägerin zu 1 gegen wesentliche Prinzipien des ARGG-EKD. Der Vorrang der Vertretung der Arbeitnehmerseite durch Gewerkschaften und Verbände werde in das Gegenteil verkehrt.
Soweit die weiteren Mitglieder der arbeitsrechtlichen Kommission auch Gewerkschaftsmitglied sein können, seien sie nicht Vertreter der Gewerkschaft in der ARK.
Vorliegend könne sie lediglich einen Sitz in der ARK besetzen, da es einen Mitarbeiterverband gebe. Dieser sei nicht unabhängig von seinem "sozialen Gegenspieler". Wegen der nicht gegebenen Gegnerunabhängigkeit könne dieser Verband keine Tarifverträge schließen. Für den Sitz in der Arbeitsrechtskommission sei nicht die Tariffähigkeit nötig. Die kirchlichen Regelungen würden einen Einfluss der Klägerin zu 1 und des Klägers zu 2 auf die Zusammensetzung der Vertreter der Arbeitnehmerseite der ARK ermöglichen. Der Verband Kirchlicher Mitarbeiter könne nicht auf Augenhöhe verhandeln.
Eine in der ARK mitarbeitende Gewerkschaft müsse einigen Einfluss auf die Verhandlungsweise der Arbeitnehmerseite nehmen können. Das Regelungsmodell der Klägerin zu 1 führe zu einer Zersplitterung der Arbeitnehmerseite, ernstzunehmender Einfluss der Gewerkschaften sei nicht möglich. Demgegenüber habe sich die Arbeitgeberseite in einem Arbeitgeberverband organisiert. Die Regelung der Klägerin zu 1 weise ihr hinsichtlich der Regelung zur Beschlussfassung lediglich eine Statistenrolle zu. Ein Gewerkschaftsvertreter könne in allen Angelegenheiten in einer Koalition von Arbeitgeber- und sonstigen Arbeitnehmervertretern überstimmt werden. Sie habe keinen gesicherten Einfluss auf die Benennung der Beisitzer der Arbeitnehmerseite im Schlichtungsausschuss, schon gar nicht hinsichtlich der Benennung des/der Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses. Ihre Mitwirkung sei schlichtweg wirkungslos. Dies sei ein nicht hinzunehmender Eingriff in die Gewährleistung der sich aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz ergebenden Rechte.
Die EKD habe den Weg für (kirchengemäße) Tarifverträge mit § 13 ARGG-EKD eröffnet.
Es könne nicht im Sinne der Religionsausübung geboten und notwendig sein, im Bereich der Diakonie in Mitteldeutschland die koalitionsmäßige Betätigung weiter zu beschränken als im Bereich der sogenannten verfassten Kirche der gleichen Landeskirche. Aus der religiösen Überzeugung der Kläger könne nicht abgeleitet werden, dass in der Diakonie Mitteldeutschland die koalitionsmäßige Betätigung im Verhältnis zu anderen Landeskirchen und zur verfassten Kirche in Mitteldeutschland derart beschnitten werde.
Die Klägerin zu 3 erfülle keinen kirchlichen Auftrag, sie sei nicht religiös geprägt.
Sie betreibe wirtschaftlich erfolgreich das einzige Krankenhaus in W. . Für dieses sei wie für fast alle Krankenhäuser ein Leitbild erstellt worden, welchem außer dem Hinweis, dass es sich um ein Christliches Haus handele, keinerlei christliche bzw. religiöse Prägung zu entnehmen sei.
Nur marginal würden sich Darstellungen im Krankenhaus befinden, die eine Assoziation mit christlicher Symbolik zulassen würden. Es gebe eine kleine Kapelle, wie sie auch in vielen weltlichen Häusern zu finden sei.
Im Krankenhaus würde im Verhältnis zu den einzelnen Patienten/Patientinnen nicht mehr und nichts anderes geleistet als alle anderen Krankenhäuser auch leisten würden. Die Klägerin zu 3 könne aus ökonomischen Gründen nicht mehr leisten. Sie sei rechtlich und wirtschaftlich selbstständig, erhalte von der Kirche keine zusätzlichen Mittel, um die Zuwendung zu den Patienten/Patientinnen finanzieren zu können. Das Krankenhaus werde als Wirtschaftsbetrieb nicht zur Verwirklichung des kirchlichen Auftrags geführt. Der Verkündungsauftrag sei nicht prägend, da überdurchschnittliche Gewinne gemacht würden und es zu einer nachhaltigen Vermögensmehrung komme. Letztere gehe über die kaufmännisch gebotene Vorsorge hinaus.
Die Klägerin zu 3 nehme an der öffentlichen Gesundheitsvorsorge als Teil der Daseinsvorsorge teil und finanziere sich ausschließlich aus Mitteln des Landes und der Sozialkassen. Im geringen Umfang erziele sie sonstige Erlöse von kirchlichen Einrichtungen. Die Kläger zu 1 und 2 würden keine wirtschaftlichen Beiträge zur Arbeit der Klägerin zu 3 leisten. Diese wiederum leiste die gleiche medizinische Versorgung und grundsätzlich mit gleicher Qualität wie andere freigemeinnützige, private oder kommunale Krankenhäuser. Sie orientiere sich ausschließlich an den anerkannten medizinischen Standards und leiste darüber hinaus keine weitere Betreuung. Sie wende weder zusätzliche Zeit und/oder Personal für die Zuwendung zum einzelnen Patienten oder deren Angehörigen auf.
Die Klägerin zu 3 biete den Patienten gelegentliche Andachten an, wie viele andere nichtkonfessionelle Krankenhäuser auch. Dass sich die Erfüllung des kirchlichen Auftrags in der Verwendung christlicher Symbolik zeige, überzeugt nicht. Die Verwendung von Symbolen ersetze kein Handeln.
Die übergroße Mehrheit der Arbeitnehmerinnen der Klägerin zu 2 sei konfessionslos oder nicht christlich gebunden.
Die Klägerin zu 3 zahle nach Maßgabe der Arbeitsvertragsrichtlinien DW.EKM deutlich niedrigere Vergütung als andere Kliniken der Region. Die Klägerin zu 3 respektiere nicht den kirchlichen Rechtsbefehl, sich ergebend aus § 3 Abs. 2 ARRG-DW.EKM. Jedenfalls komme sie dieser Verpflichtung nicht vollständig nach, da sie mit Führungskräften bzw. Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in herausgehobenen Positionen (Prokuristen) "AT-Verträge" ohne in Bezugnahme der Arbeitsvertragsrichtlinien vereinbart habe. Es reiche nicht aus, dass nur günstigere Bedingungen vereinbart würden.
Die Klägerin zu 3 missachte den sich aus § 3 der Mitarbeitsrichtlinie der EKD ergebenden Verpflichtung. Eine wie auch immer am kirchlichen Auftrag orientierte Gestaltung der Dienststellen/Einrichtungen sei nicht zu erkennen. Es gebe keine Vermittlung christlicher Grundsätze. Es bestehe kein enger connex zum glaubensdefinierten Selbstverständnis.
Ohnehin sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2012 zu kritisieren. Das Regelungsmodell der Kirche führe zu einer vollständigen Verdrängung der sich aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz ergebenden individuellen Rechte, die gebotene Schonung der Ausgleichung wird nicht dadurch ermöglicht, dass die Gewerkschaft in das Regelungsverfahren eingebunden sei und Verhandlungsparität durch die Streitschlichtung, den Schlichtungsausschuss, erzeugt werden soll. Personen, die Sitze der Arbeitnehmer besetzen würden, verhandeln ohne Mandat der Gewerkschaftsmitglieder und ohne, dass Gewerkschaftsmitglieder auf die Auswahl dieser Personen Einfluss nehmen könnten.
Das Modell des "Dritten Weges" schaffe im Gegensatz zur Tarifautonomie eine allein nach den Vorgaben der Kirche und durch die Kirche einseitig ausgestalteten und jeder Beeinflussung durch Gewerkschaftsmitglieder entzogenen Parallelstruktur. Das Regelungsmodell könne die Kirche jederzeit ändern, wovon die Evangelische Kirche wiederholt Gebrauch gemacht habe.
Solange die Gewerkschaft nicht alleine oder zusammen mit frei gewählten Partnern Verhandlungsmacht erzeugen und eigene Verhandlungsergebnisse herbeiführen könne, könne eine Gewerkschaft keine Attraktivität vorweisen. Sie könne kaum die Sinnhaftigkeit gewerkschaftlicher Organisation vermitteln. Eine Gewerkschaft ohne eigene Verhandlungsmacht würde meist als überflüssig wahrgenommen.
Das Regelungsmodell der Kirche biete nicht den vom Bundesverfassungsgericht geforderten gleichgewichtigen Konfliktlösungsmechanismus.
Die Figur der Dienstgemeinschaft sei nicht geeignet, Eingriffe in Grundrechte zu rechtfertigen. Dies gelte insbesondere für das absolute Recht aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz.
Aus der Rechtsprechung des KGH.EKD ergebe sich, dass innerhalb der formalen Dienstgemeinschaft eine Unterscheidung zwischen Tätigkeiten, die Erfüllung kirchlichen Auftrags seien und solche, die nicht zum kirchlichen Auftrag zählen. Diese Differenzierung entspreche der Unterscheidung in verkündungsnahe und verkündungsferne Tätigkeiten. Es sei zu bestreiten, dass der Einsatz von z. B. Ärzten und Pflegekräften bei der Klägerin zu 3 verkündungsnah sei.
Die Klägerin zu 3 nehme nicht am Verkündungsauftrag teil. Die Klägerin zu 1 und der Kläger zu 2 würden und könnten nichts unternehmen, um der geforderten Verbindlichkeit der AVR DW.EKM in der Praxis Geltung zu verschaffen.
Mit der Klage würden der Kläger und die Klägerinnen nicht gegenüber dem Staat ihre Abwehrrechte geltend machen, sondern eine ungerechtfertigte Beschneidung ihrer und der Grundrechte anderer.
Das ARRG-DW.EKM sehe ein Wahlrecht vor, welches der Annahme entgegenstehe, dass die AVR verbindlich angewandt würden.
Den Arbeitgebern würde freigestellt, entweder die AVR Diakonie Deutschland oder die Beschlüsse der ARK DW.EKM anzuwenden, lediglich der Wechsel sei von der Genehmigung der arbeitsrechtlichen Kommission abhängig. Damit bleibe die Möglichkeit eröffnet, Betriebe oder Teile von Diakonischen Betrieben auf andere zu übertragen und dann frei darüber zu befinden, ob die AVR DW.EKM oder die AVR Diakonie Deutschland Anwendung finden würden.
Auch nach der Änderung des ARRG-DW.EKM sehe dieses ein Wahlrecht für den Dienstgeber vor. Lediglich der Wechsel soll von der Genehmigung der arbeitsrechtlichen Kommission abhängen. Damit bleibe die Möglichkeit eröffnet, frei darüber zu befinden, ob die AVR DW.EKM oder die AVR Diakonie Deutschland Anwendung finden.
Die Arbeitnehmerseite der arbeitsrechtlichen Kommission könne nicht darüber entscheiden, über welche Regelungsgegenstände in dieser verhandelt werde. Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommission hätten keine Mindestlaufzeit oder Kündigungserfordernisse. Verhandlungskompromisse könnten jederzeit von der Arbeitgeberseite in Frage gestellt werden.
Sie habe weder ihr Recht zu Streiken noch auf Mitwirkung im Regelungsmodell der Kirche verwirkt. Das Institut der Verwirkung sei eine schuldrechtliche Kategorie. Die Parteien würden in keinem schuldrechtlichen Verhältnis zueinanderstehen, Grundrechte würden der Verwirkung nicht unterliegen.
Das Verbot der transparenten Kommunikation, die restrektive Schweigepflicht widerspreche der Bedeutung des Kommunikationsgrundrechts des Artikels 9 Abs. 3 Grundgesetz.
Durch die Regelungen zu den Arbeitnehmersitzen in der ARK würde eine Spaltung der Arbeitnehmerseite erfolgen, die Gewerkschaften würden auf eine einflusslose Minderheitsrolle reduziert, sie könne in der arbeitsrechtlichen Kommission lediglich einen Sitz besetzen. Dies unterschreite eine religiöse Begründung, die es nicht gebe. Eine Bankabstimmung kenne das ARRG-DW.EKM nicht.
Der Streik, auch mit dem Ziel, Mitglieder zu gewinnen, unterfalle der grundgesetzlichen Gewährleistung. Die an die Klägerin zu 3 gerichtete Verhandlungsaufforderung werde aufrechterhalten, weil die organisierten Arbeitnehmer/innen mit dem Regelungsmodell der Kirche und den darin gefundenen Regelungsergebnissen, den AVR DW.EKM, unzufrieden seien.
Zu konstatieren sei, dass ihr keinerlei Minderheitsrechte eingeräumt seien, sie wegen der weitreichenden Verschwiegenheitspflicht als Organisation über die sie vertretenden Personen keinen Einfluss auf die Verhandlung und Beratung nehmen könne. Ohne weitere Unterstützung könne sie in der ARK den Schlichtungsausschuss nicht anrufen.
Die Neutralität des Schlichtungsausschusses sei nicht gewährt, weil im Falle der Nichteinigung die Landessynode die Vorsitzendenbestellung vornehme, § 16 Abs. 4 Satz 2 ARRG-DW.EKM. Das Erfordernis, zu kirchlichen Ämtern wählbar zu sein, würde die personelle Auswahl insbesondere im Hinblick auf die Person im Vorsitz des Schlichtungsausschusses unverhältnismäßig einschränken.
Soweit die ARK in zwei aufeinanderfolgenden Sitzungen nicht beschlussfähig sei, könne in der dritten Sitzung entschieden werden, wenn wenigstens fünf Mitglieder anwesend seien, die Mehrheit hiervon seien drei Mitglieder.
Das Bundesarbeitsgericht habe seine Rechtsprechung bestätigt, nachdem die Kirche bestimme, was Ausdruck ihrer Glaubensausübung sei. Dies bedeute nicht, dass jegliches Verhalten einer Person allein nach deren subjektiver Bestimmung als Ausdruck der Glaubensfreiheit angesehen werden müsse. Die Kirche müsse aus ihrem religiösen Ethos heraus ableiten, dass die Kirchenzugehörigkeit eine gerechtfertigte, wesentliche rechtmäßige Anforderung sei. Übertragen auf die hier vorliegende Frage bedeute dies, dass die Kirche plausibel darlegen müsse, in welcher Weise sie in ihrem religiösen Selbstverständnis durch die Gewährleistung der koalitionsmäßigen Betätigung beeinträchtigt sei. Bezogen auf die Arbeitskampfmaßnahmen habe das Bundesarbeitsgericht eine Kollision mit dem kirchlichen Leitbild der Dienstgemeinschaft angenommen und - zu Unrecht - zugunsten des kirchlichen Leitbildes aufgelöst.
Es sei keine Behauptung in das Blaue hinein, wenn vorgetragen werde, dass mit bestimmten Personen von den AVR-abweichende Vereinbarungen getroffen worden seien. Die Klägerin zu 3 sei kirchlich nicht geprägt.
Die Beklagte nahm ihre Widerklage vom 13.01.2025 im Termin der mündlichen Verhandlung zurück.
Bezüglich des weiteren Vortrags der Parteien wird auf den in der Klageschrift, Blatt 9 – 178 d.A., die weitergehenden Schriftsätze vom 07.03.2025 unter II. ff., Blatt 1382 – 1542 d.A., 29.07.2025, Blatt 1576 – 1596 d.A., 04.11.2025, Blatt 1669 – 1702 d.A. sowie die Schriftsätze der Beklagten vom 09.12.2024, Blatt 951 – 1025 d.A., 13.01.2025 unter II., Blatt 1348 – 1350 d.A., 11.07.2025, Blatt, 1549 – 1575 d.A., 31.10.2025 Blatt 1599 – 1608 d.A. und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 12.11.2025 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist zulässig, insbesondere bestimmt genug, Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 14. März 2012 zum Az. 7 ABR 67/10, vom 20. November 2012 Az. 1 AZR 179/11, 1 AZR 611/11, Arbeitsgericht Erfurt und Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteile vom 30. Juli 2024, Aktenzeichen 6 Ga 15/24, 11.10.2025 - Aktenzeichen 1 SaGa 10/24, 09.10.2024 – Aktenzeichen 6 Ga 21/24.
Die Klägerinnen und der Kläger sind aktiv legitimiert, vgl. Arbeitsgericht Erfurt und Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteile vom 30. Juli 2024, Aktenzeichen 6 Ga 15/24, 11.10.2025 -Aktenzeichen 1 SaGa 10/24, 09.10.2024 – Aktenzeichen 6 Ga 21/24.
II.
Die Klage ist begründet. Die Kammer schließt sich den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2012 - Az. 1 AZR 179/11 –, des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 11.10.2024 1 SaGa 10/24 und des Arbeitsgerichts Erfurt vom 30.07.2025, 6 Ga 15/24, vom 09.10.2025, 6 Ga 21/24, an, dem Kläger und den Klägerinnen steht der geltend gemachte Unterlassungsanspruch zu, § 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, Art. 4 Abs. 1 und 2, Art. 140 Grundgesetz sowie Art. 137 Abs. 3 WRV.
II.1.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner o. g. Entscheidung ausgeführt, dass in den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz grundsätzlich auch die koalitionsmäßige Betätigung in diakonischen Einrichtungen einbezogen ist. Dieses Grundrecht entfaltet gemäß Art. 9 Abs. 3 Satz 2 Grundgesetz unmittelbare Drittwirkung gegenüber privatrechtlich als eingetragener Verein oder gemeinnützige GmbH oder in sonstiger Weise organisierte kirchliche Einrichtungen (Richardi in HdbStKirchR 2. Aufl. Bd. 2 S. 929 f.; Schubert RdA 2011, 270, 272). Bedienen sich diese zur Begründung von Arbeitsverhältnissen des Privatrechts, nehmen sie grundsätzlich in Bezug auf ihre Beschäftigten eine Arbeitgeberstellung ein. Insoweit gewährleistet Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz den Gewerkschaften auch das Recht, mit der Arbeitgeberseite über Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder zu verhandeln, verbindliche Abreden vor allem durch den Abschluss von Tarifverträgen zu treffen und ihren Forderungen nach der Aufnahme von Verhandlungen und der Durchsetzung bestimmter Regelungen mit Streik Nachdruck zu verleihen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts können vorbehaltlos gewährte Grundrechte zum Schutz anderer Grundrechte oder grundrechtlicher Gewährleistungen eingeschränkt werden (vgl. BVerfG 24. November 2010 - 1 BvF 2/05 - Rn. 147, BVerfGE 128, 1). In diesem Sinne hat das Bundesverfassungsgericht etwa die Kollision des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts mit der durch Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz vorbehaltlos gewährleisteten Wissenschaftsfreiheit unter Heranziehung des Grundsatzes der praktischen Konkordanz aufgelöst (BVerfG 28. Oktober 2008 - 1 BvR 462/06 - [Lüdemann] Rn. 47, 65, BVerfGE 122, 89).
Der Grundsatz verlangt einem schonenden Ausgleich der gegenläufigen, gleichermaßen verfassungsrechtlich geschützten Interessen mit dem Ziel ihrer Optimierung (BVerfG 7. März 1990 - 1 BvR 266/86 ua. - zu B II 2 a der Gründe, BVerfGE 81, 278). Die durch die Rücksichtnahme auf kollidierende Verfassungswerte notwendig werdende Annäherung kann nicht generell, sondern nur im Einzelfall durch Güterabwägung vorgenommen werden. Eine damit einhergehende Begrenzung verfassungsrechtlich geschützter Interessen darf dabei nicht weiter gehen, als es notwendig ist, um die Konkordanz konfligierender Rechtsgüter herzustellen (Hesse Grundzüge des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deutschland 20. Aufl. Rn. 72; ebenso Stern Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland Bd. III/2 S. 656), BAG, Urteil vom 20. November 2012 – 1 AZR 179/11 –, Rn. 112 – 114.
Bereits im Mitbestimmungsurteil vom 01.03.1979 hat das Bundesverfassungsgericht festgestellt, dass Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz nicht ausschließlich das Tarifsystem zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen schützt. Dort heißt es, dass Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz als Freiheitsrecht in dem von staatlicher Regelung freigelassenen Raum gewährleisten will, dass die Beteiligten selbst eigenverantwortlich bestimmen können, wie sie die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fördern wollen. Dass dies nur im Wege von Tarifverträgen möglich sein sollte, ist nicht zu erkennen, zumal eine solche Lösung auf eine Einschränkung der gewährleisteten Freiheit hinausliefe. Vielmehr kann die sinnvolle Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens, um die es Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz geht, auf verschiedenen Wegen angestrebt werden: nicht nur durch Gestaltungen, die, wie das Tarifsystem, durch die Grundelemente der Gegensätzlichkeit der Interessen, des Konflikts und des Kampfes bestimmt sind, sondern auch durch solche, die Einigung und Zusammenwirken in den Vordergrund rücken, wenngleich sie Konflikte und deren Austragung nicht ausschließen. Auch der zweite Weg vermag namentlich der Aufgabe der Befriedung gerecht zu werden, BVerfG, Urteil vom 1. März 1979 – 1 BvR 532/77 –, Rn. 193.
II.2.
Der Schutzbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts erfasst die individualrechtliche wie kollektivrechtliche Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen der in kirchlichen Einrichtungen beschäftigten Arbeitnehmer, das Recht der Schaffung eines eigenen Regelungssystems zur Festlegung von Arbeitsvertragsinhalten, ohne der Gefahr Arbeitskämpfen ausgesetzt zu sein. Das tarifliche Konfrontationsmodell mit arbeitskampfrechtlicher Konfliktlösung kann durch ein Konsensmodell ersetzt werden. Ein Vorrang der Koalitionsfreiheit besteht nicht, andererseits schließt die religiöse Motivation bei der Erbringung der Dienstleistung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz nicht aus.
Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten gem. Art. 140 Grundgesetz i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Dies betrifft alle Maßnahmen der vom kirchlichen Grundauftrag bestimmten Aufgaben und umfasst die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung kirchlicher Dienste durch den Abschluss privatrechtlicher Arbeitsverträge, die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung dieser Arbeitsverhältnisse wesentlich, BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985, Az. 2 BvR 1703/83. Anerkannt ist, dass es kaum eine Angelegenheit gibt, die die Kirchen nach ihrem Selbstverständnis eigenständig zu ordnen berufen sind, die nicht auch einen gesellschaftspolitischen Aspekt hätte. Und es gibt deshalb auch kaum eine Regelung, die nicht mit Auswirkungen "hinübergreift" in einen Bereich des Öffentlichen, des Gesellschaftlichen, also in den Bereich, innerhalb dessen der Staat ordnen kann, vgl. BVerfG, Beschluss vom 21. September 1976 – 2 BvR 350/75 –, Rn. 60.
Zu den eigenen Angelegenheiten gehört die Entscheidung über die Art und Weise der kollektiven Arbeitsrechtssetzung. Eine Religionsgesellschaft kann grundsätzlich darüber befinden, ob sie die Arbeitsbedingungen durch den Abschluss von Tarifverträgen regelt oder in ARK und Schiedskommissionen vereinbart, ob sie das Verfahren zur kollektiven Arbeitsrechtssetzung am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausrichtet.
Das Bestehen einer Dienstgemeinschaft verlangt keine konfessionelle Gebundenheit aller Beschäftigten zur Kirche. Es ist Ausdruck des kirchlichen Dienstes selbst, das Evangelium in Wort und Tat zu verkünden. Hieran wirken alle Beschäftigten durch ihre Tätigkeit ungeachtet ihres individuellen Glaubens oder ihrer weltanschaulichen Überzeugungen mit.
Die Dienstgemeinschaft hängt nicht davon ab, ob oder in welchem Umfang nicht evangelische Christen oder Nichtchristen in einer kirchlichen Einrichtung beschäftigt sind. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob die jeweiligen Arbeitsverhältnisse verkündigungsnahe oder verkündigungsferne Tätigkeiten betreffen. Auch insoweit entscheidet die Kirche darüber, was Teil ihres Bekenntnisses ist, ob eine solche Differenzierung ihrem Bekenntnis entspricht und sich auf die Dienstgemeinschaft auswirkt, vgl. BVerfG a. a. O.
Das Selbstbestimmungsrecht erfasst die Ausgestaltung des Verfahrens, in dem die kollektiven Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in diakonischen Einrichtungen zustande kommen. Zu den eigenen Angelegenheiten i.S.d. Art. 140 Grundgesetz i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung gehört nach kirchlichem Selbstverständnis das diakonische Wirken als Ausdruck des christlichen Bekenntnisses.
Entscheidend ist nicht in welcher Weise eine Einrichtung, die Klägerin zu 3, ihren diakonischen Auftrag wahrnimmt. Erfasst sind alle der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück des Auftrags der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen, BVerfG a. a. O.
Ohne Bedeutung ist, ob sich der Betrieb einer diakonischen Einrichtung substanziell von dem nichtkirchlicher Träger unterscheidet. Die Religionsgemeinschaft hat grundsätzlich die Kompetenz zur Qualifizierung einer Angelegenheit als eigene (Hesse in HdbStKirchR 2. Aufl. Bd. 1 S. 521, 541 f.; Kästner in Bonner Kommentar zum Grundgesetz Stand November 2012 Art. 140 Rn. 304). Sie entscheidet darüber, wie sie ihr Glaubensbekenntnis lebt. Da sie ihr Wirken in diakonischen Einrichtungen als tätige Nächstenliebe und sozialen Dienst am Menschen begreift, ist dies zugleich Ausdruck ihres Glaubensbekenntnisses (Schubert RdA 2011, 270, 273). Dies gilt auch dann, wenn die Religionsgesellschaft beim Betrieb diakonischer Einrichtungen im Wettbewerb mit nichtkirchlichen Trägern steht und die Außendarstellung und Ausstattung wenig kirchlich geprägt ist.
II.3.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 20.11.2012, Az. 1 AZR 179/11, Eckpunkte aufgezeigt, deren Beachtung dazu führt, dass die Kirche und kirchliche Einrichtungen Streikfreiheit beanspruchen können.
1. Bei dem/der betroffenen Arbeitgeber/in muss es sich um eine kirchliche Einrichtung bzw. eine der verfassten Kirche zugeordnete Einrichtung handeln.
2. Die Schaffung ihrer kollektiven Arbeitsrechtsordnung muss einer paritätisch besetzten, am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichteten arbeitsrechtlichen Kommission und Schiedskommission überlassen sein. Es muss verbindliche Konfliktlösungsmechanismen, etwa in Form eines unabhängigen Schlichters geben.
3. Gewerkschaften müssen in das Arbeitsrechtsregelungsverfahren organisatorisch eingebunden werden, sie müssen die Möglichkeit gehabt haben, an dem "Tarifwerk" etwa durch Entsendung von Personen in die ARK mitzuwirken, auf die verfassungsrechtlichen Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz muss Rücksicht genommen werden.
4. Der Dienstgeber muss der kollektive Arbeitsrechtsordnung kraft kirchenrechtlicher oder satzungsrechtlicher Verpflichtung durch vertragliche Inbezugnahme Geltung verleihen.
Diese Anforderungen sind erfüllt. Bei der Klägerin zu 3 handelt es sich um eine kirchliche Einrichtung in diesem Sinn, die AVR werden durch die paritätisch mit Vertretern der Dienstnehmer und Dienstgeber besetzte ARK erlassen. Es besteht ein paritätisch besetzter Schlichtungsausschuss unter neutralem Vorsitz.
Dass den Gewerkschaften nur ein Platz auf der Seite der 5 Dienstnehmervertreter der ARK zugestanden wird, ändert hieran nichts.
Das Regelungsverfahren gleicht die strukturelle Verhandlungsschwäche der Dienstnehmer nicht nur durch die paritätische Besetzung aus. Es muss die organisatorische Einbindung von Gewerkschaften in das Verfahren des Dritten Wegs regeln. Hierbei steht der Kirche ein Gestaltungsspielraum zur Verfügung, der nicht dazu genutzt werden darf, Gewerkschaften durch Besetzungsregeln für ARK und Schiedskommissionen von einer frei gewählten Mitwirkung am Dritten Weg auszuschließen. Die Attraktivität und Wirkkraft einer Gewerkschaft wird erheblich eingeschränkt, wenn sie gehindert wird, die Interessen ihrer Mitglieder gegenüber dem Arbeitgeber im Wege von Kollektivverhandlungen zu verfolgen, BAG, Urteil vom 20. November 2012 – 1 AZR 179/11 –, Rn. 118.
Mit der bestehenden Regelung ist die Beklagte in der Lage in der ARK koalitionsgemäßen Einfluss zu nehmen, ihre Argumente, Vorstellungen zu den Arbeitsbedingungen u. s. w. vorzutragen, zu erörtern, zu begründen andere Mitglieder von ihrer Position zu überzeugen.
Das Arbeitsrechtsregelungsverfahren muss der Beklagten keine sich aus dem Arbeitskampf-/Streikrecht ergebenden Rechte, Ansprüche, Positionen gewähren, die dieses Recht kompensieren, sie in die Lage versetzen durch z. B. ein Veto oder Bankabstimmung ihre Position, Forderungen durchzusetzen. Hierauf beschränkt sich der geforderte schonende Ausgleich. Vetorecht und Bankabstimmung würden dem Konsensprinzip, dem Finden eines Kompromisses, widersprechen. Mitwirken heißt nicht eigene Positionen durchsetzen zu können. Mitwirkung kann sich darin "erschöpfen", zu versuchen, Verhandlungsziele durch Kompromisse zu erreichen, andernfalls diese nicht durchsetzen zu können.
Das Modell der ARK engt das Konzept der Tarifautonomie nur soweit ein, wie es für die Wahrung des Leitbildes in der Dienstgemeinschaft erforderlich ist. Das angestrebte Ziel, die Schaffung von Arbeitsbedingungen, in einem fairen, sachgerechten und verbindlichen Interessenausgleich wird erreicht. Es ist mit dem sozialstaatlichen Konzept des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz vereinbar, es rückt die Einigung und das Zusammenwirken in den Vordergrund.
Der faire und angemessener Ausgleich ist durch die Verhandlungsstärke und Durchsetzungskraft in der ARK sowie dem Schlichtungsausschuss gewahrt. Das Verfahren, insbesondere die Abstimmung, kompensiert die strukturelle Verhandlungsschwäche der Dienstnehmer, indem Arbeitsbedingungen in der Arbeitsrechtskommission nur mit Zustimmung auch der Vertreter der Dienstnehmer beschlossen werden können.
Die Dienstnehmervertreter des Diakonischen Werkes und seiner Mitgliedseinrichtungen werden durch den Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen entsandt. Dieses Verfahren begegnet keinen Bedenken und ist der Einflussnahme der Klägerinnen und des Klägers entzogen. Das Verfahren zur Entsendung von Mitgliedern der ARK für den Fall, dass die Gewerkschaften und/oder Mitarbeitervertretungen niemanden entsenden, schwächt die Dienstnehmer nicht, es erfolgt eine Kompensation dieser Sitze.
Beschlüsse der ARK hinsichtlich Arbeitsrechtsregelungen nach § 2 Abs. 2 ARRG-DW.EKM benötigen die Zustimmung von mindestens 7 Mitgliedern, mithin auch mindestens von zwei Vertretern der Dienstnehmer. Auch das weitere Verfahren, soweit keine Mehrheit für einen Beschluss hinsichtlich der Arbeitsbedingungen zustande kommt bzw. die Beschlussfähigkeit der ARK nicht gegeben ist, begegnet keinen Bedenken, entspricht einem fairen und angemessenen Ausgleich widerstreitender Interessen.
Dass die Gewerkschaft lediglich Anspruch auf einen Platz in der ARK hat, engt sie nicht unangemessen ein. Sie hat die Möglichkeit, an den Arbeitsbedingungen durch Entsendung in die ARK mitzuwirken.
Unter Berücksichtigung der Regelung zur ARK und zum Schlichtungsausschuss ist eine für Dienstnehmer Dienstgeber annähernd gleiche Verhandlungsstärke und Durchsetzungskraft gegeben. Nur darauf kommt es an.
Das Verfahren zur Schaffung der Arbeitsbedingungen begegnet auch hinsichtlich des Schlichtungsausschusses keinen Bedenken. Der Schlichtungsausschuss ist paritätisch besetzt, den Vorsitz führt eine/ein neutrale/r Vorsitzende/r. Diese/r wird mit den Stimmen von mindestens acht Mitgliedern der ARK gewählt. Vorsitzende/r und Stellvertreter/in müssen die Befähigung zum Richteramt oder zum höheren Verwaltungsdienst haben und dürfen weder haupt- noch nebenberuflich im kirchlichen oder Diakonischen Dienst stehen, dürfen nicht Mitglied in einem Leitungsorgan des Diakonischen Werkes oder eines seiner Mitgliedseinrichtungen sein. Dies gewährt ihre Unabhängigkeit. Bedenken an der Unabhängigkeit bestehen auch nicht, wenn die Landessynode der Evangelischen Landeskirche Mitteldeutschlands die/den Vorsitzenden bestimmt, weil eine Wahl dieser auch nach 2 Wahlgängen in der ARK nicht zustande gekommen ist.
Das Leitbild der Dienstgemeinschaft darf nicht darauf gerichtet sein, Gewerkschaften von Verhandlungen in der ARK oder Schiedskommissionen fernzuhalten und sie daran zu hindern, aufgrund eigener Entscheidung ihr Sach- und Fachwissen in das Verfahren zugunsten der Dienstnehmer einzubringen. Die organisatorische Einbindung von Gewerkschaften in das Verfahren des Dritten Weges ist eine Aufgabe der Kirche, der hierbei ein Gestaltungsspielraum zur Verfügung steht, den sie nicht dazu nutzen darf, Gewerkschaften durch Besetzungsregeln für arbeitsrechtliche Kommissionen und Schiedskommissionen von einer frei gewählten Mitwirkung am Dritten Weg auszuschließen. Dies Voraussetzungen sind erfüllt. Dem steht das Erfordernis, 250 Mitglieder im Bereich des Klägers zu 2 haben zu müssen, nicht entgegen.
Auch der weitere Vortrag der Beklagten führt nicht dazu, ihr ein Streikrecht bei der Klägerin zu 3 einzuräumen.
Die AVR müssen verbindlich durch individualrechtliche Inbezugnahme durch die Dienstgeber angewendet werden, eine eiseitige Abweichung von diesen kann durch den Dienstgeber nicht erfolgen, die Anwendung einer anderen kann er nur beantragen. Günstigere Vereinbarungen sind, wie im Tarifrecht auch, zulässig.
Dagegen spricht nicht die Situation in der J. GmbH Zweigniederlassung S. zumal der Kläger zu 2 die Situation prüft und Einfluss auf die Einhaltung der AVR genommen werden kann.
Dass Mitglieder des Klägers zu 2 mit leitenden Angestellten unterhalb der Ebene der Organmitglieder ab einer Beschäftigtenzahl von 250 AT-Verträge ohne Bezugnahme auf die Arbeitsvertragsrichtlinien des DW.EKM abschließen würden, ist eine zu pauschale Behauptung der Beklagten.
Dass der VKM-EKM bei seiner Gründung finanziell unterstützt wurde, ändert nichts an der strukturellen Parität der Dienstnehmer- und Dienstgebervertreter. Ob der VKM-EKM "gegnerunabhängig" ist oder nicht, kann dahinstehen. Die Vertretung kirchlicher Arbeitnehmer muss nicht die für eine Gewerkschaft sprechenden Kriterien erfüllen.
Dass Arbeitnehmer der Klägerin zu 3 ein Streikrecht hatten, als sie noch vor der Bildung des kirchlichen Krankenhauses in einem kommunalen Krankenhaus tätig waren, welches in der Klägerin zu 3 aufgegangen ist, führt nicht dazu, dass dieses Streikrecht fortbesteht. Maßgeblich ist die Trägerschaft.
Dass die Mitglieder der ARK den Dienstgebern namentlich bekannt sind, führt nicht zu deren Abhängigkeit vom Dienstgeber. Es ist auch nicht so, dass die Namen der Mitglieder der gewerkschaftlichen Tarifkommission der Arbeitgeberseite erst durch die Veröffentlichung durch die Gewerkschaft bekannt werden.
Aufgrund der Freistellungsregelungen sind die Mitglieder der gewerkschaftlichen Tarifkommission, insbesondere bei Tarifverhandlungen über Haustarifverträge, aber auch bei Verhandlungen über Flächentarifverträge den Arbeitgebern bekannt. Weitgehender Schutz als für die Mitglieder der ARK besteht in der Regel nicht.
Dass grundsätzlich keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der im Dritten Weg geschaffenen Arbeitsvertragsregeln bestehen, ergibt sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen kirchlicher Arbeitgeber. Diese sind auszulegen und führen gegebenenfalls dazu, dass mit ihnen alle für den Arbeitgeber kirchenrechtlich jeweils verpflichtenden Bestimmungen Bestandteil des Arbeitsvertrages sein sollen, vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01. August 2024 - 6 AZR 183/23, insbesondere Rn. 21 und 22. Finden diese in ihrer Gesamtheit Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, sind die AVR wie Tarifverträge auszulegen, sie bleiben jedoch Allgemeine Geschäftsbedingungen.
II.4.
Mit der Verurteilung der Beklagten zur Unterlassung ist ihr ein Ordnungsgeld gemäß § 890 Abs. 2 ZPO anzudrohen. Dieses ist als einzelnes Ordnungsgeld auf 250.000,00 € begrenzt, § 890 Abs. 1 Satz 2 ZPO.
II.5.
Wegen des Obsiegens mit dem Hauptantrag sind die Hilfsanträge zur Entscheidung nicht angefallen.
Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstandes ist im Urteil festzusetzen, § 61 Abs. 1 ArbGG. Das Gericht folgt mit dem Wert den Ausführungen der Klägerinnen und des Klägers in der Klageschrift unter VI. Die erhobene Widerklage verändert diesen Wert nicht.
Der Zulassung der Berufung bedurfte es nicht. Diese ist statthaft.
Sonstiger Langtext
Berichtigungsbeschluss vom 27.01.2026
Der Tatbestand des Urteils vom 12.11.2025 wird auf dessen Seite 16 insoweit berichtigt, dass der Absatz:
„Die Berufung der Beklagten gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Erfurt wurde durch das Thüringer Landesarbeitsgericht am 11.10.2025 zurückgewiesen.“
an dieser Stelle gestrichen und hinter dem Absatz:
„Darüber hinaus haben die Klägerinnen und der Kläger am 27. September 2024 beim Arbeitsgericht Erfurt den Erlass einer weiteren einstweiligen Verfügung bezüglich des Unterlassens des geplanten Warnstreiks am 14. Oktober 2024 beantragt. Diesem Antrag wurde mit Urteil vom 09.10.2024 – Aktenzeichen 6 Ga 21/24 – stattgegeben.“
eingefügt wird.
Der darüberhinausgehende Antrag wird zurückgewiesen.
Das Urteil vom 12.11.2025 wurde dem Beklagtenvertreter am 02.01.2026 zugestellt. Mit Schriftsatz vom 08.01.2026, am 12.01.2026 am Arbeitsgericht eingegangen, beantragte er die Berichtigung des Tatbestandes wie folgt:
1. Auf Seite 16 wird ausgeführt, das LAG Thüringen habe am 11.10.2025 die Berufung gegen das Urteil des ArbG Erfurt vom 30.07.2025 zurückgewiesen. Dies ist unzutreffend. Richtig ist, dass das LAG Thüringen am 11.10.2025 über die gegen das Urteil des ArbG Erfurt vom 09.10.2025 (6 Ga 21/24) eingelegte Berufung entschieden hat.
2. Auf Seite 32 wird ausgeführt, die Beklagte habe vorgetragen, das ARRG-DW.EKM verstoße gegen wesentliche Prinzipien des ARRG.EKD. Richtig ist, dass kein Verstoß behauptet wurde, wohl aber, dass die Klägerin zu 1. mit dem ARRG-DW.EKM den mit dem ARRG.EKD festgelegten Beteiligungsstandard unterschritten hat, ohne dafür eine Begründung darzulegen.
3. Auf Seite 32 wird weiter ausgeführt, die Beklagte habe vorgetragen, der in der ARK mitwirkende Mitarbeiterverband könne wegen fehlender Gegnerunabhängigkeit keine Tarifverträge abschließen. Die Beklagte hat zwar die Gegnerunabhängigkeit gerügt, aber keinen Zusammenhang mit einer Tariffähigkeit hergestellt. Die Beklagte hat vielmehr die sich aus der Gegnerabhängigkeit ergebende Verhandlungsohnmacht der Mitarbeitervereinigung aufgezeigt.
4. Auf Seite 35 wird ausgeführt: Lediglich der Wechsel soll von der Genehmigung der arbeitsrechtlichen Kommission abhängen.
Richtig ist, dass die Beklagte darauf hingewiesen hat, dass für eine solche Genehmigung zum Wechsel in der Arbeitsrechtlichen Kommission eine einfache Mehrheit genügt, während für Arbeitsrechtsregelungen eine qualifizierte Mehrheit erforderlich ist.
5. Auf Seite 35 wird ausgeführt, die Beklagte habe vorgetragen, dass die Arbeitnehmerseite nicht darüber entscheiden könne, über welche Regelungsgegenstände verhandelt werde. Das hat die Beklagte nicht vorgetragen. Die Beklagte hat vielmehr vorgetragen, dass ein möglicher Gewerkschaftsvertreter in der Arbeitsrechtlichen Kommission alleine keinen Einfluss auf die Tagesordnung hat.
Den Klägerinnen und dem Kläger wurde die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt. Sie machten hiervon keinen Gebrauch.
Der Antrag auf Tatbestandsberichtigung ist zulässig, insbesondere wurde er fristgerecht gestellt, § 320 Abs. 1 und 2 ZPO.
Er ist nur teilweise begründet.
Gemäß § 320 Abs. 1 ZPO sind Unrichtigkeiten im Tatbestand des Urteils, die nicht unter die Vorschriften des vorstehenden § 319 ZPO fallen, Auslassungen, Dunkelheiten oder Widersprüche zu berichtigen.
Der Absatz:
befindet sich lediglich an einer falschen Stelle des Tatbestandes, was wohl der fehlerhaften Textverarbeitung geschuldet ist. Er ist an dieser Stelle unrichtig, was zu berichtigen ist. Ob bereits die Voraussetzungen des § 319 ZPO erfüllt sind, kann dahinstehen.
Die Zurückweisung der Berufung erfolgte im Verfahren 6 Ga 21/24, was nun durch den Tatbestand zum Ausdruck kommt und der Darlegung im Antrag entspricht.
Eine darüberhinausgehende Berichtigung des Tatbestandes kann nicht erfolgen. Er enthält keine weiteren Unrichtigkeiten, Auslassungen, Dunkelheiten oder Widersprüche.
Der Tatbestand gibt die schriftsätzlichen Ausführungen der Beklagten wieder.
Zum Antrag zu 2.
Auf Seite 26 ihres Schriftsatzes vom 09.12.2024 führt sie aus:
„Mit dem ARRG-DW.EKM verstößt die Klägerin zu 1. gegen wesentliche Prinzipien des ARGG.EKD.
Zum Antrag zu 3.
Auf Seite 28 ihres Schriftsatzes vom 09.12.2024 führt sie aus:
„…- bei Tarifverträgen würde mangels Gegnerunabhängigkeit der VKM schon überhaupt keine Koalition iSd des Art. 9 Abs. 3 GG sein und damit mangels Gegnerunabhängigkeit keinerlei Tarifverträge schließen können.“
Zu den Anträgen zu 4 und 5.
Auf Seite 17 ihres Schriftsatzes vom 11.07.2025 führt sie aus:
„Lediglich der Wechsel soll von der Genehmigung durch die Arbeitsrechtliche Kommission abhängen.
Die Arbeitnehmerseite in der Arbeitsrechtlichen Kommission und damit etwaige Gewerkschaftsvertreter können nicht darüber entscheiden, über welche Regelungsgegenstände sie in der Arbeitsrechtlichen Kommission verhandeln.“
Insoweit stimmt der Tatbestand des Urteils mit dem Vortrag der Beklagten überein. Daher war der weitere Berichtigungsantrag zurück zu weisen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 319 ZPO
§ 1004 Abs. 1 BGB
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 1004 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 890 Abs. 2 ZPO
§ 890 Abs. 1 Satz 2 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 320 Abs. 1 und 2 ZPO
§ 320 Abs. 1 ZPO
§ 3 des Kirchengesetzes
Art. 4 und 140 Grundgesetz
Art. 140 GG
Art. 137 Abs. 3 WRV
Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz
Artikel 137 Abs. 3 WRV
Art. 140 Grundgesetz
Art. 137 III WRV
Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz
Art. 9 GG
Art. 9 Abs. 3 Satz 2 Grundgesetz
Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: BVerfGE 70, 138
NJW 1986, 367
BVerfGE 128, 1
BVerfGE 122, 89
BVerfGE 81, 278
1 AZR 179/11
6 Ga 15/24
4 Ca 1707/24
6 Ga 21/24
1 SaGa 10/24
6 AZR 465/18
7 ABR 67/10
1 AZR 611/11
1 BvF 2/05
1 BvR 462/06
1 BvR 266/86
1 BvR 532/77
2 BvR 1703/83
2 BvR 350/75
6 AZR 183/23