Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-01-08, Aktenzeichen 13 Sa 929/12
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2013:0108.13SA929.12.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 31. Mai 2012 – 19 Ca 8396/11 – abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten auch im zweiten Rechtszug um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise unter Wahrung einer Frist ausgesprochenen Kündigung sowie um Weiterbeschäftigung.
Der am xx.xx. 91xx geborene, ledige und kinderlose Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem xx.xx. 1983 beschäftigt. Die Anstellung erfolgte durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten in der Funktion eines Leuchtenwärters im Bereich der Gasverteilung. Das schriftliche Arbeitsvertragsangebot der Rechtsvorgängerin vom 20. Januar 1983 (Bl. 6 d.A.) verwies auf die Anwendbarkeit insb. des jeweils gültigen Bundesmanteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe, Ausgabe Hessen (BMT-G). Das Bruttomonatsgehalt des Klägers bei der Beklagten belief sich zuletzt auf EUR 2.666,36 nebst Zulagen.
Mit Schreiben vom 29. Juli 2010 mahnte die Beklagte den Kläger wegen u.a. des Vorwurfs ab, am 09. Juli 2010 seinen Vorgesetzten gegenüber die Äußerung getätigt zu haben „Ihr seid doch alle bekloppt im Kopf“. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 46 d.A. verwiesen. Mit Schreiben vom 30. Juli 2010 mahnte die Beklagte den Kläger ein weiteres Mal wegen des Vorwurfs des vorschriftswidrigen Umbaus einer Gasleuchte ab. Wegen des Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 49 d.A. verwiesen.
Am 29. und 30. August 2011 nahm der Kläger auf Veranlassung der Beklagten an einer Schulung zum Thema „Erfolgreicher Umgang mit Anwohnern auch in schwierigen Gesprächslagen“ teil. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde dem Kläger ausführlich erklärt, dass er als Mitarbeiter der Beklagten stets höflich zu bleiben hätte und auch dann nie aggressiv reagieren dürfe, wenn er sich provoziert fühle.
Am 23. November 2011 kam es gegen 14.00 Uhr in der A in B zu einer verbalen Auseinandersetzung zwischen dem sich zu jener Zeit im Dienst befindenden, eine Uniform der Beklagten tragenden und ein Dienstfahrzeug steuernden Kläger und einem rollstuhlfahrenden Passanten, dessen Namen im Nachhinein als C bekannt wurde. Im Anschluss an diesen Vorfall erstattete C Strafanzeige.
Am 25. November 2011 meldete sich C telefonisch bei einem Abteilungsleiter der Beklagten, um sich über die ihm gegenüber im Rahmen des Vorfalls vom 23. November 2011 erfolgten Äußerungen zu beschweren und mitzuteilen, dass er sich beleidigt und bedroht gefühlt habe. Diese Informationen wurden am 28. November 2011 an die Personalabteilung der Beklagten weitergeleitet.
Am 01. Dezember 2011 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, seinem Vorgesetzten, dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden sowie zwei Mitarbeiterinnen der Personalabteilung der Beklagten statt, in dem der Kläger zu dem Vorfall vom 23. November 2011 befragt wurde. Der Kläger gestand, C beleidigt zu haben und gab an, zunächst selbst von diesem beleidigt und beschimpft worden zu sein mit Worten wie „Du bist doch selbst behindert“ und „Dich müsste man totschlagen“. Er räumte ein, Äußerungen wie „Fotze“, „jetzt hau doch ab, Du Krüppel“ und „wenn ich jetzt eine Pistole hätte, würde ich Dich erschießen“ getätigt zu haben. Er räumte die Fehlerhaftigkeit seines Verhaltens ein, entschuldigte sich mehrfach und wollte das Versprechen abgeben, dass sich ein solcher Vorfall nicht wiederholen werde.
Der Kläger beantragte sodann mit am 07. Dezember 2011 beim Hessischen Amt für Versorgung und Soziales Frankfurt – Versorgungsamt – eingegangenem Schreiben die Anerkennung als Schwerbehinderter. Hiervon sowie von dem diesem Antrag zugrundeliegende Verdacht des Vorliegens eines Asperger-Syndroms, das ist eine Störung aus dem Autismusspektrum, beim Kläger informierte der Bruder des Klägers den Vorsitzenden des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats, D. Die Beklagte wurde über den Betriebsratsvorsitzenden von dem Asperger-Syndrom-Verdacht unterrichtet.
Am 08. Dezember 2011 fertigte die Beklagte ein Anschreiben an den Betriebsrat, auf dessen Deckblatt u. a. festgehalten ist:
„Sehr geehrter D, auf diesem Weg informieren wir Sie über die von uns vorgesehene außerordentliche Verdachtskündigung und hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung des Herrn E. Die näheren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der beigefügten Kündigungsvorlage.“
Wegen der zitierten „Kündigungsvorlage“ wird auf das Schreiben der Beklagten vom 08. Dezember 2011 (Bl. 119 f d. A.) verwiesen.
Unter dem 09. Dezember 2011 vermerkte Herr D auf demselben Deckblatt:
„Mit der erklärten außerordentlichen Verdachtskündigung und hilfsweise ordentlichen Verdachtskündigung von Herrn E einverstanden
Œ Ja ⊠ Nein Begründung siehe Anlage!“
Am 09. Dezember 2011 fand eine Sitzung des Betriebsrats statt, an der zeitweise auch eine Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten teilnahm, um die beabsichtigte Kündigung des Klägers zu erörtern.
Mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 legte der Betriebsrat der Beklagten die Begründung unter Bezugnahme auf die obengenannte „Kündigungsvorlage“ vor. Er erklärte, dass er der beabsichtigten außerordentlichen Verdachtskündigung nicht zustimme, unter Verweis insbesondere auf „das mittlerweile in Erfahrung gebrachte Krankheitsbild“ des Klägers. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 164 d.A. verwiesen.
Ebenfalls mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos, hilfsweise zum 30. September 2012. Das Kündigungsschreiben wurde dem Kläger an seiner Frankfurter Adresse sowie an der Adresse seiner Eltern noch am selben Tage per Boten übermittelt, nach Behauptung der Beklagten nach Erhalt der Stellungnahme des Betriebsrats vom selben Tag.
Am 15. Dezember 2011 wurde dem Kläger in einer fachärztlichen Stellungnahme das Vorliegen eines bis in die Kindheit und Jugend zurückreichenden Asperger-Syndroms attestiert und dargelegt, dass es sich um eine tiefgreifende Entwicklungsstörung handelt, welche durch eine typische Kombination aus mit großer Energie verfolgten Spezialinteressen mit Beeinträchtigungen im Bereich von Kommunikation und sozialer Interaktion bei Fehlen einer Intelligenzminderung oder Sprachentwicklungsstörung gekennzeichnet ist. Wegen der Einzelheiten der fachärztlichen Stellungnahme wird auf Bl. 14 d.A. verwiesen.
Am 09. Januar 2012 machte der Rollstuhlfahrer der Polizei gegenüber schriftliche Angaben zu dem Vorfall vom 23. November 2011 und übersandte der Beklagten hiervon eine Kopie (Bl. 45 d.A.).
Mit Bescheid vom 15. Februar 2012 stellte das Versorgungsamt das Vorliegen eines Grades der Behinderung von 50 beim Kläger mit der Begründung „Autismus“ fest. Wegen des Inhalts des Bescheides im Einzelnen wird auf Bl. 55 ff. d.A. verwiesen.
Mit seiner am 19. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 30. Dezember 2012 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 gewehrt und begehrt, von ihr weiterbeschäftigt zu werden.
Der Kläger hat behauptet, der Vorfall am 23. November 2011 sei wie folgt abgelaufen: er habe sein Dienstfahrzeug auf dem Bürgersteig der Wallauer Straße geparkt. C habe sich auf dem Bürgersteig genähert und ihn mit den Worten „Ich will durch, blöder öffentlicher Dienst“ angesprochen. Darauf habe er entgegnet „Was soll das, wir zahlen doch genug für Euch“, worauf der C geantwortet habe „Das ist eine Unverschämtheit“. Der Kläger behauptet, er sei dann einige Meter weitergefahren, um das Dienstfahrzeug auf einem Parkplatz zu parken. C sei ihm auf dem Bürgersteig gefolgt und habe ihn als „Scheisskerl“ tituliert. Darauf habe er mit den Worten „Hau ab, du Scheisskrüppel“ reagiert. Das Gespräch sei dann weiter eskaliert, bis zwei Außenstehende interveniert hätten. Er habe sich dann beruhigt und sich bei C entschuldigen wollen, worauf dieser mit den Worten reagiert habe „Von Dir nehme ich keine Entschuldigung an, Du Arschloch“, woraufhin das Gespräch erneut verbal eskaliert sei.
Der Kläger hat weiter behauptet, er sei im unmittelbaren Anschluss an die Auseinandersetzung vom 23. November 2011 mit seinem Dienstfahrzeug in die Betriebsstätte der Beklagten gefahren und habe dort seinen Vorgesetzten darüber informiert, dass er eine unangenehme Auseinandersetzung mit einem Rollstuhlfahrer gehabt habe, bei der es zu Beleidigungen gekommen sei. Es sei mit einer Beschwerde zu rechnen.
Der Kläger hat außerdem behauptet, sein Asperger-Syndrom führe zwar nicht zwingend zum Ausschluss seiner Schuldfähigkeit, sondern könne diese ggf. mindern.
Sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sei, so die Ansicht des Klägers, im Übrigen aufgrund der Regelungen des § 22 Abs. 7 Tarifvertrag Versorgungsbetriebe ordentlich unkündbar.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht aufgrund der außerordentlichen fristlosen und hilfsweise ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 aufgelöst ist bzw. aufgelöst wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 20. Januar 1983 als Leuchtenwärter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits über die Kündigung mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, sie habe nach der Anhörung des Klägers zum Vorfall vom 23. November 2011 den Abteilungsleiter angehört, welcher den Anruf des C am 25. November 2011 entgegengenommen hat. Darüber hinaus habe sie versucht, C selbst telefonisch zu kontaktieren, um ihn zu dem Vorfall zu befragen. Dieser sei aber bis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung – wegen eines Auslandsaufenthalts - nicht erreichbar gewesen. C habe sich erst nach seiner Rückkehr nach Deutschland am 06. Januar 2012 telefonisch zurückgemeldet, die dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfe wiederholt und die Vorhaltung zurückgewiesen, dass er selbst den Kläger beleidigt und provoziert habe. Er habe angegeben, dass der Kläger Versuche unternehme, sich bei ihm zu entschuldigen.
Die Beklagte hat weiter behauptet, der Kläger habe sich im Rahmen des Vorfalls vom 23. November 2011 in einer Weise auf C zubewegt, die diesen in Angst versetzt habe.
Die Einsichtsfähigkeit des Klägers sei durch das Vorliegen eines Asperger-Syndroms nicht beeinträchtigt gewesen.
Die Beklagte hat weiter behauptet, der Kläger habe sich bereits in den Jahren 2003 und 2004 im Dienst verbal inkorrekt verhalten. So habe er Anfang 2003 einen Pförtner beschimpft. Am 01. März 2004 habe er einem Kollegen gegenüber geäußert: „ich hau Dir auf die Fresse“. Am 09. Juli 2010 habe er seinen Vorgesetzten vorgehalten, sie seien „bekloppt im Kopf“.
Durch Urteil vom 31. Mai 2012 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, im Wesentlichen mit der Begründung, die Beklagte habe vor Ausspruch der Verdachtskündigung nicht alle ihr zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere nachdem bekannt geworden sei, dass der Kläger unter dem Asperger-Syndrom leide. Als Tatkündigung verstanden scheitere die Kündigung an der Interessenabwägung, die zu Gunsten des Klägers ausfalle. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung scheitere an § 22 Abs. 7 TV Versorgungsbetriebe, der eine ordentliche Kündigung des Klägers unmöglich mache. Jedenfalls sei die Betriebsratsanhörung im Hinblick auf die ordentliche Kündigung mangelhaft. Aus der Unwirksamkeit der Kündigung folge der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 211 – 223 d. A.).
Gegen dieses der Beklagten am 20. Juni 2012 zugestellte Urteil hat diese mit einem am 16. Juli 2012 beim erkennenden Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 20. August 2012 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen in Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil und unter weiterer Ausführung rechtlicher Gesichtspunkte. Dabei räumt sie ein, dass der Kläger gemäß § 22 Abs. 7 TV Versorgungsbetriebe nicht mehr ordentlich kündbar war.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 31. Mai 2012 – 19 Ca 8396/11 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil ebenfalls unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens zur Sach- und Rechtslage. Sein Fehlverhalten rechtfertige unter Abwägung aller Umstände insbesondere im Hinblick auf seine Erkrankung die Kündigung nicht. C habe ihn provoziert. Zu einer körperlichen Bedrohung ist es nicht gekommen.
Das Schreiben der Beklagten vom 08. Dezember 2011 (Bl. 119 f d. A.) habe der Betriebsrat nicht – rechtzeitig – erhalten. Es fehlten darin auch wesentliche Teile des kündigungsrelevanten Sachverhalts. Das Integrationsamt habe der Kündigung des Klägers zustimmen müssen. Die Behinderung sei offenkundig gewesen. Zu einer Verdachtskündigung sei er nicht ordnungsgemäß angehört worden.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 08. Januar 2013 Bezug genommen.
Das Gericht hat gemäß Beweisbeschluss vom 08. Januar 2013 Beweis erhoben zur Anhörung des Klägers vom 01. Dezember 2011 bezüglich der beabsichtigten Verdachtskündigung. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird wieder auf die Sitzungsniederschrift vom 08. Januar 2013 (Bl. 315 – 316 d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit c ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517; 519; 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
In der Sache ist die Berufung begründet.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die dem Kläger am 12. Dezember 2011 ausgesprochene Kündigung als außerordentliche fristlose Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien trotz rechtzeitiger Klageerhebung im Sinne des zweifelsfrei anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1; 4; 13; 23 KSchG) mit Zugang dieser Kündigung beendet.
Die Beklagte hat dem Kläger die streitbefangene Kündigung in erster Linie als außerordentliche fristlose Verdachtskündigung erklärt. Jedenfalls hat sie dies dem Betriebsrat gegenüber in dem Anhörungsschreiben vom 08. Dezember 2011 so ausgedrückt.
Als solche hält sie der rechtlichen Prüfung Stand.
Dazu gehört zunächst, dass der Betriebsrat gerade zu der beabsichtigten Verdachtskündigung beteiligt wurde. Kündigungen ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats sind unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
Schon im Eingangssatz des Anhörungsschreibens vom 08. Dezember 2012 ist erklärt, dass der Betriebsrat zu der „beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung aus wichtigem Grund und hilfsweise ordentlichen Verdachtskündigung“ angehört werden soll. Die Sozialdaten des Klägers sind dabei aufgeführt und der fragliche Sachverhalt über 3 1/2 Seiten geschildert.
Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebrat die Kündigungsgründe mitzuteilen. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv erhebliche Tatsache nicht mit, weil er die Kündigung darauf zunächst nicht stützen wollte oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hielt, ist die Anhörung dennoch ordnungsgemäß erfolgt (BAG vom 11. Juli 1991 – 2 AZR 119/91 -, NZA 1992, 38). Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Kündigungsgründe mitzuteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Dem Betriebsrat müssen somit nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die von dem Arbeitgeber als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden (BAG vom 22. September 1994, -2 AZR 31/94 -, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 68).
Vorliegend nannte die Beklagte sowohl die persönlichen und sozialen Daten des Klägers wie auch die Art der Kündigung und teilte dem Betriebsrat den aus ihrer Sicht kündigungsrelevanten Sachverhalt mit. Sie nannte die einzelnen Schimpfworte und Kraftausdrücke. Zugleich erläuterte sie ihre Maßnahme zur Aufklärung des Sachverhalts und stellte insbesondere den Inhalt der Personalgespräch vom 01. Dezember 2011 dar. Im Rahmen der Interessenabwägung nannte die Beklagte auch die für den Kläger sprechenden Umstände, insbesondere seine lange Betriebszugehörigkeit. Die Beklagte teilte dem Betriebsrat auch aus ihrer Sicht wahrheitsgemäß mit, dass das klägerische Verhalten trotz des von dem Bruder des Klägers behaupteten chronischen Leidens bei lebensnaher Betrachtung steuerbar war. Zur Zeit der Anhörung entsprach es auch den Tatsachen, dass bei dem Kläger eine Schwerbehinderung behördlich noch nicht festgestellt worden war. Dass objektiv bereits eine Schwerbehinderung vorlag und der Kläger am 07. Dezember 2011 einen entsprechenden Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung gestellt hatte, war der Beklagten zum Zeitpunkt der Verfertigung des Anhörungsschreibens nicht bekannt. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung musste dies dem Betriebsrat auch nicht mitgeteilt werden. Dass die Beklagte auf Seite 1 des Anhörungsschreibens als Grad der Behinderung „keine“ angab, steht der Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung daher nicht entgegen.
Insgesamt war die Information an den Betriebsrat somit aus der subjektiven Sicht der Beklagten zutreffend und vollständig.
Das Anhörungsschreiben der Beklagten vom 08. Dezember 2011 hat dem Betriebsrat entgegen der Vermutung des Klägers auch vorgelegen. Dies ist zum einen bewiesen durch das im Termin vom 08. Januar 2013 noch nachgereichte Deckblatt zu dem zitierten Anhörungsschreiben, das ebenfalls auf den 08. Dezember 2011 datiert ist und auch den Hinweis des Betriebsratsvorsitzenden vom 09. Dezember 2011 trägt, nach der man mit der Verdachtskündigung des Klägers nicht einverstanden sei und eine Begründung folge.
Die insoweit erhobene Verspätungsrüge des Klägervertreters im Termin vom 08. Januar 2013 geht ins Leere, weil nur Angriffs- und Verteidigungsmittel verspätet sein können, nicht aber die Hereingabe von Urkunden zum Zwecke der Erläuterung (Thomas-Putzo, ZPO, 32. Aufl. 2011, § 146 ZPO Rdz. 2 m.w.N.).
Zum anderen zeigt die „Begründung“ des Betriebsrats vom 12. Dezember 2011 (Bl. 164 d. A.), dass das von der Beklagten als „Kündigungsvorlage“ bezeichnete Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 08. Dezember 2011 vorgelegen haben muss, denn der Betriebsrat formuliert in seinem eigenen Schreiben vom 12. Dezember 2011 selbst, dass er sich „in seiner Sitzung vom 09. Dezember 2011 intensiv mit der o. g. Kündigungsvorlage befasst“ hat.
Es mag dahinstehen, ob der Betriebsrat das Anhörungsschreiben der Beklagten bereits am 08. Dezember 2011 oder erst später erhalten hat. Jedenfalls hat er mit dem Schreiben vom 12. Dezember 2011 für die Beklagte erkennbar abschließend zu der ins Auge gefassten außerordentlichen Verdachtskündigung Stellung genommen. Auf die Drei-Tage-Frist zur Stellungnahme gemäß § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG kommt es daher nicht mehr an.
Die Kammer muss auch davon ausgehen, dass die Stellungnahme des Betriebsrats der Beklagten am 12. Dezember 2011 vorgelegen hat, bevor dem Kläger die Kündigung erklärt wurde. Dies hat die Beklagte schon im ersten Rechtszug (Schriftsatz vom 18. April 2012, Bl. 129 d. A.) so vorgetragen und im Termin vom 08. Januar 2013 nochmals unterstrichen. Der Kläger hat dies im Zuge des Rechtsstreits nur pauschal bezweifelt. Sein erstinstanzlicher Hinweis, seiner Eltern in F hätten das Kündigungsschreiben bereits am Nachmittag des 12. Dezember 2011 erhalten, steht dem Vortrag der Beklagten nicht zwingend entgegen. Im Termin vom 08. Januar 2013 ist der Kläger dem entsprechenden Vortrag der Beklagten auch nicht mehr entgegengetreten, sondern hat sich auf die Rüge der Verspätung dieses Vortrags beschränkt. Diese Rüge muss allerdings erfolglos bleiben, weil es sich, wie oben ausgeführt, nicht um neuen, sondern um längst gehalten Sachvortrag gehandelt hat.
Die Kündigung scheitert auch nicht an der unterbliebenen Beteiligung des Integrationsamtes an der Kündigung des Klägers, obwohl der Kläger seit dem Bescheid des Versorgungsamtes vom 15. Februar 2012 mit einem Grad von 50 als behinderter Mensch anerkannt ist. Der Kläger kann keinen Sonderkündigungsschutz im Sinne der §§ 85 ff SGB IX für sich in Anspruch nehmen. Grundsätzlich bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten oder diesem gleichgestellten Arbeitnehmers gemäß den §§ 90 Abs. 2 a, 69, 14 Abs. 2 SGB IX erst dann der Zustimmung des Integrationsamtes, wenn die Schwerbehinderung nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt über den Antrag mindestens drei Wochen lang nicht entschieden hat, wobei in letzterem Fall die Verzögerung nicht aus einer fehlenden Mitwirkung des schwerbehinderten Antragstellers resultieren darf. Nur bei Offenkundigkeit der Behinderung oder einer Information des Arbeitsgebers durch den Arbeitnehmer genügt die Antragstellung (BAG vom 16. August 1991,-2 AZR 241/90-, NZA 1992, 23). Vorliegend war die Schwerbehinderung des Klägers beim Zugang der Kündigungserklärung nicht behördlich festgestellt. Nach den Angaben in der Klageschrift hatte der Kläger den Antrag erst am 07. Dezember 2011, d. h. nur fünf Tage vor dem Ausspruch der Kündigung, bei der Versorgungsbehörde gestellt. Er hat die Beklagte über diese Antragstellung zwar mit Schreiben vom 11. Dezember 2011 informiert, dieses Schreiben ging der Beklagten aber erst nach Ausspruch der Kündigung zu.
Entgegen der Auffassung des Klägers war seine Schwerbehinderung auch nicht offenkundig. Selbst wenn die Beklagte, wie der Kläger jetzt behauptet, um seine soziale Auffälligkeit wusste oder jedenfalls nach der Information des Bruders des Klägers vom 07./08. Dezember 2011 davon wissen konnte, folgt daraus noch keine für die Beklagte offenkundige Behinderung im Sinne des Gesetzes. Deshalb war die Beklagte im Übrigen auch berechtigt, eine – mögliche – Behinderung des Klägers in der Anhörung des Betriebsrats vom 08. Dezember 2011 unerwähnt zu lassen.
Die Kündigung vom 12. Dezember 2011 genügt den gesetzlichen Anforderungen des § 626 Abs. 1 BGB.
(1) Ein Arbeitsverhältnis kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Ist dies der Fall, bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vergl. statt vieler BAG vom 10. Dezember 2009 -2 AZR 534/08 - NZA 2010, 698 ff., m.w.N.).
(2) Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein (BAG vom 12. Mai 2010 - 2 AZR 845/08 -, NZA 2010, 1348 m.w.N.). Daneben kann auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.
(a) Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören (BAG vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/0 -, NZA 2009, 1136 m.w.N.). Es kommt in diesem Rahmen nicht darauf an, ob der Tatvorwurf erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung des Verdachts vorgetragenen Tatsachen den Verdacht rechtfertigen (BAG vom 10. Februar 2002 – 2 AZR 189/04 -, NZA 2005, 1056).
Hinzu kommen muss, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima ratio (BAG vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 -, NZA 2009, 1136 m.w.N.).
Eine solche Anhörung hat hier stattgefunden. Dies hat die Beweisaufnahme vor der erkennenden Kammer ergeben. Die Zeugin H hat im Wesentlichen bekundet, am 01. Dezember 2011 habe sie zusammen mit dem Vorgesetzten des Klägers, Herrn G, einer weiteren Personalmitarbeiterin und dem stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrats den Kläger zu den streitbefangenen Fehlverhalten angehört. Dem Kläger sei vorgehalten worden, was die Beklagte von C erfahren habe. Der Kläger habe Gelegenheit zur Stellungnahme gehabt. Die Zeugin hat dem Kläger dabei auch deutlich gemacht, dass es sich aus der Sicht der Beklagten um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handle und er im Außendienst nicht mehr beschäftigt werden könne. Der Kläger sei daher auch sofort freigestellt worden. Am Ende des Gesprächs habe der Kläger selbst gefragt, ob er jetzt gekündigt sei oder gekündigt werde.
Diese Bekundungen der Zeugin sind nach dem persönlichen Eindruck der Kammer glaubhaft. Die Zeugin, obwohl „aus dem Lager der Beklagten“, hat sich erkennbar um Genauigkeit in der Sache bemüht. Sie hat auch unaufgefordert Nebensächliches und persönliche Aspekte geschildert und gerade nicht „passgenau“ das Beweisthema bestätigt. Das lässt die Zeugin glaubwürdig erscheinen.
Der Kläger hatte mit dieser Anhörung die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge vorzutragen. Von seinem Asperger-Syndrom hatte er bezeichnenderweise nichts erzählt. In jedem Fall war dem Kläger der Grund des Gesprächs klar. Wie er selbst bekundet hat, fürchtete er um den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Die Anhörung sollte auch für ihn erkennbar der Prüfung einer Kündigung dienen. Damit erfüllte das Gespräch vom 01. Dezember 2011 die Voraussetzungen einer Anhörung zu einer ins Auge gefassten Kündigung (BAG vom 28. November 2007, - 5 AZR 952/06 -, NZA-RR 2008, 344 ; BAG vom 26. September 2002, - 2 AZR 424/01 -, AP Nr. 37 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG vom 13. September 1995, -2 AZR 587/94 -, NZA 1996, 81 ). Die Behauptung des Klägers ist widerlegt, nach der das Gespräch vom 01. Dezember 2011 nur unverbindlich und ohne erkennbares Ziel erfolgt sei.
Zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts war die Beklagte entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht verpflichtet. Insbesondere musste sie, nachdem ihr über den Bruder des Klägers und den Betriebsratsvorsitzenden am 07./08. Dezember 2011 zu Ohren gekommen war, dass der Kläger (eventuell?) an dem Asperger-Syndrom leide, keine weiteren Aufklärungsmaßnahmen durchführen. Es stellt sich schon die Frage, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, in einer solchen Situation jedem „Gerücht“ nachzugehen, das ihm über Dritte vermittelt wird. Der Kläger hatte ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme zu den ihm vorgeworfenen Fehlverhalten und dabei auch die Möglichkeit, alle Gesichtspunkte, auch und gerade die ihn entlastenden, darzulegen, um den Kündigungsentschluss der Beklagten zu beeinflussen. Wenn sich nach der Anhörung neue Aspekte zu der persönlichen Verfassung des Klägers ergeben, macht das die Anhörung zu den Tatvorwürfen nicht unvollständig oder in anderer Weise mangelhaft. Eine zweite Anhörung war nicht geboten. Solche Aspekte sind dann allenfalls im Rahmen des Kündigungsgrundes selbst zu prüfen (BAG vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/12 -, zit nach juris).
Das Verhalten des Klägers am 23. November 2011 rechtfertigt die außerordentliche Kündigung. Sein Verhalten ist an sich als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen sind generell geeignet, eine fristlose Kündigung zu begründen (BAG vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08 -, NZA 2010, 698). Entsprechendes muss erst Recht für Beleidigungen von außenstehenden Dritten gelten. Beleidigungen, die besonders schwere Ehrkränkungen enthalten, müssen nicht einmal verschuldet sein (BAG vom 21. Januar 1999, - 2 AZR 665/98 -, NZA 1999, 863 ). Grundsätzlich muss zwar der Gekündigte seine vertraglichen Pflichten rechtswidrig und schuldhaft verletzt haben. Das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers kann die betriebliche Ordnung allerdings so nachhaltig stören, dass der Arbeitgeber selbst dann außerordentlich kündigen darf, wenn das Fehlverhalten dem Arbeitnehmer nicht als schuldhaft vorwerfbar ist (BAG vom 21. Januar 1999, a.a.O.). Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung kommt es nicht auf die strafrechtliche Bewertung, sondern allein darauf an, dass ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Im vorliegenden Fall kommt erschwerend hinzu, dass sich die zum Teil unstreitigen Beleidigungen gegen einen externen Dritten richteten und dadurch das Ansehen der Beklagten in der Öffentlichkeit erheblichen Schaden nahm. Der Kläger vergriff sich gegenüber C durch den Gebrauch der zitierten Kraftausdrücke nicht nur im Ton, sondern beschimpfte ihn vor Zeugen gerade in dessen Eigenschaft als schwerbehinderter Rollstuhlfahrer. Dies hat strafrechtliche Relevanz. Der Kläger hat in der Anhörung vom 01. Dezember 2011 eingeräumt, C mit einem Angriff auf dessen körperliche Integrität bedroht zu haben. Dass er C schwerwiegend beleidigt hat, hatte der Kläger jedenfalls teilweise selbst eingeräumt. Angesichts der aus früheren Vorfällen bekannten Aggressivität des Klägers war dieses Verhalten auch kein Einzelfall. Bereits zuvor war der Kläger ohne erkennbaren Grund mehrfach ausfällig geworden. Selbst wenn der Kläger von C provoziert worden sein sollte, hätte er sich – insbesondere auf Grund der erst im Rahmen der Mitarbeiterschulung vom 29. August und 30. August 2011 vermittelten Hinweise der Beklagten – nicht zu den verbalen Entgleisungen hinreißen lassen dürfen. Der Kläger reagierte unbeherrscht und nahm dabei, da er C in der Dienstkleidung der Beklagten vor Zeugen beschimpfte, einen Ansehensverlust der Beklagten in der Öffentlichkeit billigend in Kauf.
Die Kündigung ist damit als Verdachtskündigung rechtfertigt. Für eine Verdachtskündigung genügt es, dass der Verdacht objektiv durch Tatsachen begründet und so geschaffen ist, dass sich ein verständiger und gerecht abwägender Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlasst sehen konnte (BAG vom 29. November 2007, - 2 AZR 724/06-, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 40; BAG vom 06. September 2007, - 2 AZR 264/06 -, AP BGB § 626 Nr. 208; BAG vom 14. September 1994, - 2 AZR 164/94 -, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlungen Nr. 24). Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein. d. h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat (BAG vom 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 -, NZA-RR 2012, 222; BAG vom 12. Mai 2010, - 2 AZR 587/08 -, NZA -RR 2011, 15; BAG vom 12. August 1999, - 2 AZR 923/98 -, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 28). Hierfür ist eine wertende Beurteilung und kein bestimmter Grad an Wahrscheinlichkeit notwendig (BAG vom 06. September 2007, a.a.O.).
Vorliegend beruht der Verdacht, soweit der Kläger den Sachverhalt nicht bereits einräumte, auf der Anzeige des C. In dieser Anzeige vom 09. Januar 2012 gab C dem aufnehmenden Polizeibeamten u. a. zu Protokoll:
„… Ich forderte ihn freundlich auf, das Auto wegzufahren, da ich nicht durchkam. Außerdem waren auf der anderen Straßenseite Parkplätze frei. Er sagte, fahren Sie doch zurück und wieder auf die Straße. Da sagte ich nein, dann behindere ich ja wieder den Verkehr, außerdem darf ich im Gegensatz zu Ihnen den Bürgersteig benutzen. Dann wurde er beleidigend mit den Worten Du alter Krüppel, wenn ich meine Pistole dabei hätte; würde ich dich abknallen, worauf hin ich die Polizei rief mit meinem Handy. …“
Der Kläger kann sich auch nicht unter Hinweis auf sein Asperger-Syndrom exkulpieren. Er räumt selbst ein, dass seine Schuldfähigkeit nur „gegebenenfalls“ gemindert sein könnte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt (BAG vom 21. Januar 1999 - 2 AZR 665/98 -, a.a.O.) setzt eine verhaltensbedingte Kündigung nur voraus, dass das Verhalten des Geschädigten steuerbar war. Entscheidend ist, dass der Geschädigte in der Lage war, die Wirklichkeit seines Tuns verstandesmäßig einzusehen (BAG vom 21. Januar 1999 - 2 AZR 665/98 -, a.a.O.).
Bei einem Arbeitnehmer, der, wie der Kläger, regelmäßig am Straßenverkehr teilnimmt und gefahrgeneigte, sicherheitsrelevante Arbeit verrichtet, kann von dieser Einsichtfähigkeit ausgegangen werden. Dass das Asperger-Syndrom zu einer Minderung der Einsichtsfähigkeit führt, ist nicht erkennbar. Immerhin arbeitete der Kläger seit vielen Jahren für die Beklagte und erledigt seine Aufgaben offenbar so wie alle anderen Arbeitnehmer auch.
Gemäß dem Anlagenkonvolut zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 26. März 2012 heißt es in dem Wikipedia-Beitrag zum Asperger-Syndrom u. a. (100 ff d.A.):
„Das Kontakt- und Kommunikationsverhalten von Asperger-Autisten erscheint dadurch „merkwürdig“ und ungeschickt und wie eine milde Variante des frühkindlichen Autismus (Kanner-Syndrom). Da ihre Intelligenz in den meisten Fällen normal ausgeprägt ist, werden sie von ihrer Umwelt jedoch nicht als Autisten, sondern höchstens als „wunderlich“ wahrgenommen. Gelegentlich fällt das Asperger-Syndrom mit eine Hoch- oder Inselbegabung zusammen. Das Syndrom, das als angeboren und nicht heilbar angesehen wird, macht sich etwa vom 4. Lebensjahr an bemerkbar.“… Erwachsene mit Asperger-Syndrom leben oft zurückgezogen und haben weniger „tatsächliche“ Sozialkontakte.“…„Bei guter privater und beruflicher Integration ist unter Umständen keine Diagnose oder zusätzliche Therapie nötig“…“Nicht jedes Asperger-Syndrom besitzt Krankheitswert und muss behandelt werden. Auch gibt es derzeit keine kausal-wirksame Therapie…“.
Das Asperger-Syndrom spricht somit nicht gegen die Steuerungsfähigkeit des klägerischen Fehlverhaltens. Dem zitierten Wikipedia-Beitrag lässt sich keinesfalls entnehmen, dass die unter dem Asperger-Syndrom leidenden Menschen regelmäßig – wie vorliegend – zu einem völlig unkontrollierten Verhalten neigen, das gegen elementarste Umgangsformen verstößt.
Die im zweiten Prüfungsschritt vorzunehmende Prüfung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile führt hier nicht dazu, dass das Verhalten des Klägers trotz seiner Eignung für eine außerordentliche Kündigung diese am Ende doch nicht rechtfertigt. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, einer mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 -, NZA 2009, 1136 m. w. N.). Wie das Arbeitsgericht schon zutreffend ausgeführt hat, gibt es bei der Beklagten ein billigenswertes Interesse daran, dass ihre Mitarbeiter sich im Dienst in der Öffentlichkeit Dritten gegenüber höflich und korrekt verhalten. Ein nicht diesen Anforderungen genügendes Verhalten ist dazu geeignet, dass Ansehen der Beklagten zu beschädigen. Dieses ist insbesondere der Fall, wenn ein Mitarbeiter durch sein äußeres Erscheinungsbild eindeutig der Beklagten zuzuordnen ist. Mit der Beeinträchtigung des Ansehens der Beklagte sind deren wirtschaftliche Interessen betroffen, denn die Beklagte betreibt ein Energieversorgungsunternehmen auf einem umkämpften Markt. Das Ansehen eines Unternehmens ist typischerweise ein Verkaufsargument. Ein an einem Wechsel seines Energieversorgers Interessierter mag sich gegen die Beklagte entscheiden, wenn er sich durch deren Mitarbeiter nicht höflich und korrekt behandelt fühlt. Ein solches höfliches und korrektes Verhalten kann von jedem Arbeitnehmer billigerweise verlangt werden. Gegen diese Rücksichtnahmepflicht hat der Kläger im Rahmen des Vorfalls vom 23. November 2011 in erheblichem Maß verstoßen. Seine verbalen Äußerungen gegenüber dem rollstuhlfahrenden C sind nicht hinnehmbar. Die vom Kläger in seiner Beschreibung des Vorfalls sich selbst zugeschriebenen Äußerungen „wir zahlen doch genug für euch“ oder „Du Scheißkrüppel“ sind verletzend, erniedrigend, grob und gemein. Gleiches gilt für die Äußerungen, die der Kläger im Rahmen seiner Anhörung vom 01. Dezember 2011 eingestanden hat. Dies gilt, selbst wenn der Kläger, wie er behauptet, von C provoziert worden sein sollte.
Hinzu kommt die erkennbar negative Prognose. Der Kläger ist in der Vergangenheit schon mehrfach gegenüber Kollegen und Vorgesetzten ausfallend geworden. Es gibt entsprechende Abmahnungen. Noch im August 2011 hat er – offenbar erfolglos – an einem Seminar „ Erfolgreicher Umgang mit Anwohnern in schwierigen Gesprächslagen“ teilgenommen. Auch das Fehlen einer kausal wirksamen Therapie für das Asperger-Syndrom lässt für die Zukunft weitere verbale Entgleisungen befürchten.
Auf Seiten des Klägers ist sein 29-jähriges in Bezug auf die Hauptleistungen im Kern beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu berücksichtigen und die dadurch entstandene soziale Bindung. Die Wahrscheinlichkeit einer Anschlussbeschäftigung dürfte eher gering sein. Andererseits ist der Kläger niemandem zu Unterhalt verpflichtet. Zu seinen Gunsten spricht auch sein offener Umgang mit dem Vorfall und seine Bereitschaft, sich mit C zu versöhnen.
Die Gesamtwürdigung der Umstände lässt allerdings das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als vorrangig erscheinen.
Die 14-tägige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Sie läuft ab der Anhörung des Klägers am 01. Dezember 2011, bei der sich die Beklagte letzte Klarheit über den Sachverhalt verschafft hat. Die am 12. Dezember 2011 zugegangene Kündigung wahrt die Frist.
Bei dem gefundenen Ergebnis kann die Frage dahingestellt bleiben, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt noch ordentlich kündbar war und ob das Verhalten des Klägers auch eine Tatkündigung hätte rechtfertigen können.
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses kommt auch die begehrte Weiterbeschäftigung nicht mehr in Betracht.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).
Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1; 4; 13; 23 KSchG
§§ 85 ff SGB IX
§ 146 ZPO
§ 626 BGB
§ 22 Abs. 7 TV
§ 8 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 2 lit c ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 90 Abs. 2 a, 69, 14 Abs. 2 SGB IX
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 626 Nr. 208; BAG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1992, 38
NZA 1992, 23
NZA 2010, 698
NZA 2010, 1348
NZA 2009, 1136
NZA 2005, 1056
NZA-RR 2008, 344
NZA 1996, 81
NZA 1999, 863
NZA-RR 2012, 222
19 Ca 8396/11
2 AZR 119/91
2 AZR 31/94
2 AZR 241/90
2 AZR 534/08
2 AZR 845/08
2 AZR 189/04
2 AZR 474/07
5 AZR 952/06
2 AZR 424/01
2 AZR 587/94
2 AZR 206/12
2 AZR 665/98
2 AZR 724/06
2 AZR 264/06
2 AZR 164/94
2 AZR 801/09
2 AZR 587/08
2 AZR 923/98