Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-01-11, Aktenzeichen 2 Sa 115/21
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2022:0111.2SA115.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. § 108 GewO regelt keinen selbständigen Abrechnungsanspruch.(Rn.85)
2. Allein aus der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses lässt sich nicht zugleich auch eine Verlängerung einer befristeten Vergütungsvereinbarung entnehmen. Die Fortgeltung einer Vergütungsabrede lässt sich nur dann im Falle der Verlängerung einer Vertragsbefristung annehmen, wenn die Vergütungsabrede selbst unbefristet gefasst ist.(Rn.93)
3. Zur Unwirksamkeit einer Ausgleichsquittung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs 1 S 2 BGB aufgrund von sich widersprechenden Regelungen in einem Einzelfall.(Rn.123)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZN 192/22)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
2. Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 18.05.2021 zum Az.: 1 Ca 138/20 abgeändert derart, dass es unter Ziff. 2 der Tenorierung lautet:
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 8.114,39 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz auf 834,93 € seit dem 15.09.2019, 834,93 € seit dem 15.10.2019, 2.078,42 € seit dem 15.11.2019, 834,93 € seit dem 15.12.2019, 834,93 € seit dem 15.01.2020, 834,93 € seit dem 15.02.2020. 834,93 € seit dem 15.03.2020 sowie 834,93 seit dem 15.04.2020 sowie auch 192,46 € seit dem 15.05.2020 zu zahlen.
3. Die Klägerin trägt 39 %, die Beklagte trägt 61 % der Kosten des Berufungsverfahrens.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.
Die Klägerin hat an der Hochschule F. Erziehungswissenschaften mit den Wahlfächern Sozialpädagogik sowie Gesundheitspädagogik studiert und den Abschluss „Diplom-Pädagogin“ erlangt. Gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 8 ff. d. A.) war sie bei der Beklagten, die ein Fachkrankenhaus für Psychiatrie, Psychosomatik und Psychotherapie betreibt, ab dem 01.09.2018 befristet bis zum 31.08.2019 als Sozialpädagogin beschäftigt.
Der Arbeitsvertrag lautet u. a.:
„Diakonie ist Wesens- und Lebensäußerung der Evangelischen Kirche. Die Evangelische Kirche nimmt ihre diakonischen Aufgaben durch das Diakonische Werk wahr. Die oben genannte Einrichtung ist dem Diakonischen Werk angeschlossen. Sie dient der Verwirklichung des gemeinsamen Werkes christlicher Nächstenliebe. ...
§ 1
Frau A. tritt am 01.09.2018 als Sozialarbeiterin in den Dienst der E. K. B. gGmbH mit 100 % der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters.Das Dienstverhältnis wird abgeschlossenbefristet bis zum 31.08.2019.Die Zeit bis zum 28.02.2019 ist Probezeit.
§ 2
Das Dienstverhältnis ist angelehnt an die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR).
§ 3
(1) Für die Tätigkeit in der Psychiatrischen Institutsambulanz erhält Frau A. ein monatliches Festgehalt in Höhe von 2.000,00 € brutto.
(2) Wenn 50 % der von Frau A. durch Therapieleistung in der Psychiatrischen Institutsambulanz erzielten Erlöse den Wert von 2.000,00 € überschreiten, erhält Frau A. die Differenz als Zulage.
(3) Da die Zulage nur nachträglich berechnet werden kann, wird ein monatlicher Abschlagsbetrag in Höhe von 600,00 € brutto vereinbart.
(4) Die Zulage wird halbjährlich nach Quartalsende in den Monaten Juni und November vergütet.
(5) Die Vergütungsvereinbarung ist befristet und gilt vom 01.09.2018 bis 31.08.2019.
§ 6
Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.“
Die von den Parteien am 15.04.2019 geschlossene Änderungsvereinbarung lautet:
„§ 1 (ergänzt)
Das Dienstverhältnis wird vom 01.09.2019 bis zum 31.08.2020 verlängert.“
Mit Schreiben vom 12.06.2019 (Anlage K 2, Bl. 11 d. A.) hat die Klägerin erfolglos darum gebeten, die Punkte 1 - 5 ihres Arbeitsvertrages durch einen Nachtrag oder eine Neufassung des Arbeitsvertrages zum 01.07.2019 umzuschreiben, das Grundgehalt auf ein monatliches Festgehalt von 3.584,95 € nach den Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (Entgelttabelle AVR Dezember 2018, Entgeltgruppe 9) zu erhöhen und die von ihr erzielten Erlöse durch Therapieleistungen auf 30 % als Zulage zu reduzieren.
Vom 01.09.2018 bis zum 31.08.2019 war die Klägerin mit 40 Wochenstunden eingesetzt und hat eine Vergütung von 2.000,00 € brutto nebst monatlicher Zulage von 600,00 € erhalten. Ab dem 01.09.2019 hat die Beklagte für die klägerische Arbeitsleistung von 30 Wochenstunden 1.584,95 € brutto sowie eine Zulage in Höhe von 450,00 € brutto gezahlt.
Der von den Parteien am 07.04.2020 geschlossene Aufhebungsvertrag (Anlage K 5, Bl. 77 d. A.) lautet u. a.:
„§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der am 14.06.2018 geschlossene Arbeitsvertrag wird auf Veranlassen der Arbeitnehmerin, jedoch im gegenseitigen Einvernehmen zum 15.05.2020 beendet.
§ 2 Fortzahlung der Bezüge
Die vertraglich vereinbarten Bezüge werden bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgezahlt.
§ 3 Resturlaub
Der bis zum 15.05.2020 bestehende Anspruch auf Urlaub für das Jahr 2020 wird gewährt.
§ 6 Schlussformel
Mit dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung einschließlich etwaiger Urlaubsansprüche erledigt und abgegolten, soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt.“
Mit anwaltlichem Schreiben vom 11.05.2020 (Anlage K 4, Bl. 13 d. A.) hat die Klägerin Vergütungs- und Abrechnungsansprüche erfolglos geltend gemacht.
Mit der am 26.05.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sie diese Ansprüche weiterverfolgt mit der Begründung, sie habe ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Vergütungs- nebst Sonderzahlungsanspruch nach der Entgeltgruppe 9 der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung, dass der Arbeitsvertrag an die AVR-DD angelehnt ist und sie die Eingruppierungsmerkmale der Entgeltgruppe 9 AVR-DD infolge Erfüllung des Richtbeispiels „Sozialpädagoge/Sozialarbeiter“ aufweise. Auch sei die Beklagte zur Abrechnung der Zulage für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses verpflichtet sowie zur Auskehrung des sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrages.
Infolge Säumnis der Klägerin im Termin der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht ist am 08.12.2020 ein klageabweisendes Versäumnisurteil ergangen. Gegen dieses ihr am 11.12.2020 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.12.2020 Einspruch eingelegt und beantragt:
1. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 34.818,69 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf 1.050,95 € seit dem 15.09.2018, 3.377,53 € seit dem 15.11.2018, 1.584,95 € seit dem 15.12.2018, 1.584,95 € seit dem 15.01.2019, 1.584,95 € seit dem 15.02.2019, 1.584,95 € seit dem 15.03.2019, 1.584,95 € seit dem 15.04.2019, 1.584,95 € seit dem 15.05.2019, 3.377,43 € seit dem 15.06.2019, 1.713,25 € seit dem 15.07.2019, 1.713,25 € seit dem 15.08.2019, 1.284,93 € seit dem 15.09.2019, 1.284,93 € seit dem 15.10.2019, 2.677,40 € seit dem 15.11.2019, 1.284,93 € seit dem 15.12.2019, 1.284,93 € seit dem 15.01.2020, 1.283,93 € seit dem 15.02.2020, 1.284,93 € seit dem 15.03.2020, 1.284,93 € seit dem 15.04.2020 sowie auf 642,46 € seit dem 15.05.2020 zu zahlen.
2. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin eine Abrechnung der Leistungszulage für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erteilen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an die Klägerin auszukehren.
Die Beklagte hat beantragt,
das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten und die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der klägerische Vergütungsanspruch richte sich allein nach der unter § 3 des Arbeitsvertrages geschlossenen Vereinbarung. Auf die Vergütungsregelungen der AVR-DD könne sich die Klägerin nicht berufen. Zudem lägen die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 9 der AVR-DD nicht vor und etwaigen Ansprüchen stehe die Ausschlussfrist des § 45 AVR-DD sowie die Klausel unter § 6 des Aufhebungsvertrages entgegen. Bei letzterer handele es sich nicht um eine vorformulierte Klausel, welche einer AGB-Kontrolle unterworfen sei und ihre Unwirksamkeit ergebe sich auch nicht aus anderen Gründen.
Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil vom 08.12.2020 teilweise aufgehoben und der Klage im Hinblick auf den bezifferten Zahlungsantrag teilweise stattgegeben, die Klage im Übrigen mit dem weitergehenden Zahlungsantrag, den Abrechnungsantrag sowie den Antrag auf Auszahlung des sich aus der Abrechnung ergebenden Betrages als unbegründet abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dem Zahlungsantrag sei nur teilweise stattzugeben, für den Zeitraum 01.06.2018 bis 31.08.2019 könne die Klägerin keine Vergütung nach Entgeltgruppe 9 der AVR-DD beanspruchen, weil für diesen Zeitraum die unter § 3 des Arbeitsvertrages getroffene Individualvereinbarung gelte. Mit dem Ablauf ihrer Befristung zum 31.08.2019 sei diese Vereinbarung ausgelaufen und ab diesem Zeitpunkt richte sich der klägerische Vergütungsanspruch nach der arbeitsvertraglichen Formulierung in § 2 „das Dienstverhältnis ist angelehnt an die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR)“ nach den Entgeltgruppen der AVR-DD. Weil die Klägerin mit ihrem abgeschlossenen Studium sowie der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit als Sozialarbeiterin und ihrer Tätigkeit in der Psychiatrischen Institutsambulanz ein zur EG 9 AVR-DD genanntes Richtbeispiel erfülle, habe die Beklagte eine dementsprechende Vergütung zu zahlen, wobei eine Anrechnung der tatsächlich an die Klägerin ausgekehrten Vergütung zu erfolgen habe. Würde man die Anwendbarkeit der AVR-DD nicht über § 2 des Arbeitsvertrages herleiten, gelangten sie über § 612 Abs. 2 BGB zur Anwendung.
Die Regelung in § 6 des Aufhebungsvertrages stehe dem klägerischen Vergütungsanspruch nicht entgegen, weil sie einer AGB-Kontrolle nicht standhalte. Sie sei gemäß § 307 BGB wegen mangelnder Transparenz unwirksam. Dies folge daraus, dass die Ausgleichsquittung in der Überschrift des § 6 nicht als solche ausdrücklich benannt ist, sondern mit „Schlussformel“ überschrieben ist. Aus diesem Grunde sei eine entsprechende Regelung überraschend. Darüber hinaus sei die Regelung unwirksam, weil Mindestlohnansprüche nicht ausgenommen seien. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung seien arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln dann intransparent und unwirksam, wenn sie entgegen § 3 S. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfassen, der nach § 3 MiLoG nicht verfallen und nicht einem Verzicht des Arbeitnehmers unterliegen könne.
Eine Berufung auf Ausschlussfristen nach § 45 AVR sei der Beklagten wegen rechtzeitiger Geltendmachung durch die Klägerin mit Schreiben vom 12.06.2019 verwehrt.
Der erhobene Anspruch auf Abrechnung und Auskehrung des Abrechnungsbetrages stehe der Klägerin hingegen nicht zu. Für den Zeitraum bis zum 31.08.2019 sei der Anspruch infolge Gewährung der Leistungszulage erloschen, ab dem 01.09.2019 verfüge die Klägerin nicht mehr über einen Anspruch auf Zahlung einer Zulage und demzufolge auch nicht über den erhobenen Anspruch.
Gegen das ihr am 18.05.2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 16.06.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 18.08.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.08.2021 verlängert worden war.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 20.05.2021 zugestellte Urteil mit am 21.06.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung gegen das Urteil eingelegt und diese mit am 08.07.2021 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Berufungsverfahren der Parteien sind zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung miteinander verbunden worden.
Die Klägerin führt zur Begründung ihrer Berufung an, entgegen dem erstinstanzlichen Urteil verfüge sie über einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung der Leistungszulage für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch auf Auskehrung des sich daraus ergebenden Abrechnungsbetrages. Trotz wiederholter Aufforderung und entgegen der Regelung in § 3 des Arbeitsvertrages sei die Beklagte ihrer Verpflichtung halbjährlich nach Quartalsende in den Monaten Juli und November die Abrechnung der Zulage vorzunehmen, nicht nachgekommen. Sie selbst könne nicht beurteilen, wie hoch ihre durch Therapieleistungen in der Institutsambulanz erzielten Erlöse seien. Die Beklagte habe deshalb zur gesonderten Abrechnung der Leistungszulage verurteilt werden müssen.
Im Übrigen verteidigt die Klägerin die erstinstanzliche Entscheidung soweit mit dieser ihrer Klage stattgegeben wurde. Sie verweist darauf, dass auch die Angaben des ihr erteilten Zeugnisses bestätigen, dass sie als Sozialarbeiterin im Sozialdienst beschäftigt gewesen sei und selbständige Leistungen bei besonders verantwortungsvoller Tätigkeit erbracht habe, so dass eine Eingruppierung in die EG 9 AVR-DD gerechtfertigt sei.
Mit erstmals im Schriftsatz vom 23.12.2021 formulierten Berufungsanträgen beantragt die Klägerin:
Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund vom 17.05.2021 mit dem Aktenzeichen 1 Ca 138/20 die Beklagte zu verurteilen,
1. das Versäumnisurteil vom 08.12.2020 aufzuheben und zur Klarstellung wie folgt neu zu fassen:
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 8.063,37 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkte über den Basiszinssatz auf
834,93 € seit dem 15.09.2019834,93 € seit dem 15.10.20192.027,40 € seit dem 15.11.2019834,93 € seit dem 15.12.2019834,93 € seit dem 15.01.2020833,93 € seit dem 15.02.2020834,93 € seit dem 15.03.2020834,93 € seit dem 15.04.2020
sowie auf
192,46 € seit dem 15.05.2020
zu zahlen.
3. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin eine Abrechnung der Leistungszulage für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erteilen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an die Klägerin auszukehren.
Im Übrigen beantragt die Klägerin,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 18.05.2021, Az: 1 Ca 138/20 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
2. Die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Beklagte hält die klägerische Berufung mangels rechtzeitigen hinreichend bestimmten Berufungsantrages für unzulässig. Die Antragstellung im Schriftsatz vom 23.12.2021 sei verspätet.
Auch sei der Inhalt der Berufung unzureichend, erkläre nicht, inwieweit das erstinstanzliche Urteil angefochten und welche Abänderungen des Urteils beantragt würden. Das Vorbringen der Klägerin lasse weder den Umfang des Berufungsantrages, noch die notwendige Klarheit darüber erkennen, in welchen Punkten das Urteil der Vorinstanz angegriffen werde.
Darüber hinaus dürften diese Anträge auch deshalb als unzulässig zurückzuweisen sein, da sie sich auf sich gegenseitig ausschließende Forderungen bezögen, ohne darzulegen, welches der Begehren sie als Hauptbegehren und welches sie als Eventualbegehren betrachte. Soweit die Klägerin die Aufrechterhaltung des Versäumnisurteils über einen Betrag vom 8.063,37 € begehre, komme ein solcher Anspruch ab den 01.09.2019 nur unter der Voraussetzung in Betracht, dass zum einen die AVR-DD gelten und sie darüber hinaus die Voraussetzungen für die von ihr präferierte Eingruppierung gemäß Entgeltgruppe 9 AVR-DD erfülle. Dann könne jedoch die arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Zahlung einer Zulage nicht mehr gelten. Der Antrag zu Ziff. 3) sei somit jedenfalls ab dem 01.09.2019 unbegründet.
Die Klägerin berücksichtige nicht, dass sie einen Anspruch auf Zahlung einer Zulage nur aus dem Arbeitsvertrag haben könne, wenn Vergütungsregelungen der AVR-DD nicht zur Anwendung gelangen. Sie, die Beklagte, habe im Nachhinein festgestellt, dass die Klägerin mit den gezahlten Abschlägen von 600,00 € brutto pro Monat bzw. 450,00 € brutto pro Monat überzahlt sei, weil sich aus der Abrechnung der klägerischen Therapieleistungen für Zahlungen in dieser Höhe keine Grundlage ergebe. Sie behalte sich die Rückforderung der von ihr errechneten Überzahlung in Höhe von 3.523,96 € und/oder die Erklärung der Aufrechnung mit vermeintlichen Zahlungsansprüchen der Klägerin vor. Ein ggf. bestehender klägerischer Abrechnungsanspruch habe sich mit Übergabe der Anlagen B 1 und B 2 zum Schriftsatz vom 19.10.2021 im Übrigen erledigt.
Die Beklagte vertritt die Auffassung, entgegen der Begründung der angefochtenen Entscheidung sei die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung nicht mit dem 31.08.2019 ausgelaufen, sondern diese gelte mit der Verlängerung des Dienstverhältnisses ab dem 01.09.2019 fort. Ein entgegenstehender Wille der Parteien sei nicht erkennbar, von den Parteien weder gewünscht, noch geäußert. Die Klägerin selbst habe mit Schreiben vom 12.06.2019 um eine „Umschreibung“ des bestehenden Arbeitsvertrages gebeten, was zeige, dass sie selbst nicht davon ausgegangen sei, dass sie bereits aufgrund der Vereinbarung vom 15.04.2019 in die Entgeltgruppe 9 der AVR-DD eingestuft sei. Die Anlehnung an die AVR beziehe sich auf die Regelung zu den Kündigungsfristen des § 30 AVR-DD, weitere Regelungen seien in §§ 4 und 5 des Vertrages abbedungen. Insbesondere gelte für die Vergütung allein die vertragliche Abrede zur Zahlung eines Festgehalts nebst Zulage solange, wie die Parteien nicht eine ausdrückliche der vertraglich vereinbarten Schriftform entsprechende Änderung vereinbart hätten.
Im Übrigen sei gemäß § 12 Abs. 1 S. 2 AVR-DD eine der Voraussetzungen für eine wirksame Eingruppierung, dass dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit vom Arbeitgeber ausdrücklich übertragen sein müsse, z. B. im Rahmen einer Aufgaben- oder Stellenbeschreibung. Daran fehle es ebenso, wie an einer schriftlichen Mitteilung der Eingruppierung gemäß § 12 Abs. 1 S. 4 AVR-DD. Zudem reiche die schlichte Einstellung der Klägerin als „Sozialarbeiterin“ nicht aus, um die Voraussetzungen der EG 9 AVR-DD zu erfüllen. Es sei vielmehr erforderlich, dass der Arbeitnehmer eine in der AVR genannte Tätigkeit auch tatsächlich ausübe. Dies treffe für die Klägerin nicht zu und sei von ihr auch nicht dargelegt. Es sei bereits zweifelhaft, ob die Klägerin tatsächlich u. a. selbständige Leistungen erbracht habe bzw. ihre Tätigkeit besonders verantwortungsvoll gewesen sei und damit eine Eingruppierung in die EG 9 gerechtfertigt sein könne. Schlüssiger klägerischer Vortrag zur Erfüllung der Eingruppierungsmerkmale der EG 9 AVR-DD liege nicht vor.
Zudem habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Regelung in § 6 des Aufhebungsvertrages einer AGB-Kontrolle nicht unterliege. Der Aufhebungsvertrag sei nicht für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, bei seinem Inhalt handele es sich nicht um „Allgemeine Geschäftsbedingungen“. Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB sei ihm nicht zu entnehmen. Die Klausel in § 6 des Aufhebungsvertrags sei nicht „überraschend“ im Sinne des § 305 c BGB. Der Aufhebungsvertrag sei übersichtlich und Abgeltungsvereinbarungen seien in Aufhebungsverträgen durchaus üblich. Die erstinstanzliche Entscheidung sei „nicht mit Gründen versehen“, da aus ihr nicht zu entnehmen sei, wie die ausgeurteilten Beträge ermittelt wurden. Es könne sich allenfalls ein monatlicher Differenzbetrag von 749,09 € brutto anstatt in Höhe von 834,93 € errechnen. Die erste Instanz sei unzutreffend davon ausgegangen, dass klägerische Zahlungsansprüche in der Höhe unstreitig seien. Mangels schlüssigen Klägervortrags zur Berechnung sei es ausreichend, wenn sie, die Beklagte, einen Zahlungsanspruch nach Grund und Höhe bestreite. Auch die Errechnung einer Sonderzahlung sei fehlerhaft. Schließlich seien etwaige Ansprüche infolge Eingreifens der Verfallsregelung der AVR-DD erloschen.
Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, jedoch unbegründet, weil ihre Klage, soweit sie erstinstanzlich wegen des Abrechnungsantrages und des daraus resultierenden Zahlungsanspruchs abgewiesen wurde, bereits unzulässig ist.
Auf die zulässige Berufung der Beklagten war die erstinstanzliche Entscheidung wegen eines Berechnungsfehlers im geringen Umfang teilweise abzuändern, im Übrigen war die Berufung jedoch zurückzuweisen, weil sie unbegründet ist.
I.
Die zulässige Berufung der Klägerin hat in der Sache keinen Erfolg.
1.
Die Berufung der Klägerin ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b ArbGG) und auch im Übrigen zulässig, insbesondere fristgemäß eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass mit der klägerischen Berufungsbegründung nicht innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eine Stellung von Berufungsanträgen erfolgt ist. Ein Berufungsantrag ist jedoch nicht erforderlich, wenn sich den innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eingegangenen Schriftsätzen entnehmen lässt, in welchem Umfang und mit welchem Ziel das Urteil angefochten werden soll. Es reicht aus, wenn erkennbar ist, inwieweit das erstinstanzliche Begehren weiterverfolgt wird (BGH, Beschluss vom 29.03.2012 - V ZB 176/11 - Rn. 6, juris).
Dem innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eingegangenem klägerischen Schriftsatz lässt sich entnehmen, dass sich die Berufung gegen die Abweisung der Klage richtet, soweit diese den erhobenen Anspruch auf Abrechnung und Auskehrung einer Zulage betrifft, denn aus dem Satz:
„Entgegen dem erstinstanzlichen Urteil hat die Klägerin gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung der Leistungszulage für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses und aber auch auf den Auszahlungsbetrag...“
in Verbindung mit dem Satz:
„diesem Anspruch hätte das Arbeitsgericht entsprechen müssen“,
wird deutlich, dass die Klägerin mit der Berufung das Ziel verfolgt, dass auch ihrem diesbezüglichen Antrag stattgegeben wird und das erstinstanzliche Urteil insoweit angegriffen wird, als es die Klage mit diesem Antrag abgewiesen hat.
Sogleich wird damit verdeutlicht, dass die Klägerin die erstinstanzliche Entscheidung nicht angreift, soweit mit dieser ihre Klage mit dem bezifferten Zahlungsantrag abgewiesen wurde, denn hierauf bezieht sich die Berufungsbegründung nicht. Dies wird durch die außerhalb der Berufungsbegründungsfrist erfolgte ausdrückliche Antragstellung der Klägerin im Schriftsatz vom 23.12.2021 bestätigt, denn hierin stellt die Klägerin dar, wie das ursprüngliche Versäumnisurteil vom 08.12.2020 gefasst werden soll, nämlich in Ziff. 2) derart, wie es erstinstanzlich ausgeurteilt ist. Dass es sich bei dem dabei genannten Betrag von 8.063,37 € brutto statt wie erstinstanzlich entschieden 8.263,37 € brutto um einen Schreibfehler handelt, hat der Klägervertreter im Termin der mündlichen Berufungsverhandlung klargestellt. Anders als in der erstinstanzlichen Entscheidung ausgeurteilt begehrt die Klägerin mit der Berufung jedoch eine Abänderung des Versäumnisurteils in Ziff. 3) derart, dass hier die Beklagte zur Rechnungslegung und Auskehrung der Zulage verurteilt werden soll.
Der Berufungsbegründung der Klägerin ist folglich zu entnehmen, inwieweit das Urteil des Arbeitsgerichts angefochten wird. Mit der Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung setzt sich die Klägerin insoweit auseinander, dass sie ausdrückt, das Arbeitsgericht habe ihren aus § 3 des Arbeitsvertrages resultierenden Abrechnungsanspruch verkannt und nicht berücksichtigt, dass sie nicht beurteilen könne, wie hoch ihre durch Therapieleistungen in der Institutsambulanz erzielten Erlöse seien. Damit ist die Berufungsbegründung (gerade noch) geeignet, die Berufung als zulässig zu erachten.
2.
Die klägerische Berufung ist jedoch unbegründet, weil die Klage bezüglich eines Anspruchs auf Abrechnung und Auskehrung des Abrechnungsbetrages mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig ist.
Es fehlt die hinreichende Bestimmtheit im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin verfolgt nämlich einen isolierten Abrechnungsanspruch, bei dem der Umfang der Zahlungspflicht unklar bleibt (vgl. BAG, Urteil vom 12.07.2006 - 5 AZR 646/05 - Rn. 16, juris).
Bei dem klägerischen Antrag, die Beklagte zur Abrechnungserteilung und Auskehrung des sich daraus ergebenen Nettobetrages zu verurteilen, handelt es sich um einen Leistungsantrag, mit welchem die Beklagte zu einem Tun verurteilt werden soll. Eine Leistungsklage enthält einen Leistungsbefehl an den Schuldner. Um einer ggf. erfolgten Verurteilung nachkommen zu können, muss die Beklagte genau wissen, was sie zu tun hat, um den Anspruch zu erfüllen. Eine Klage erfordert deshalb gemäß § 253 Abs. 1 Ziff. 3 ZPO einen bestimmten Antrag. Der auf Vornahme einer Handlung, die gemäß §§ 887, 888 ZPO zu vollstrecken ist, gerichtete Antrag muss deren Art und Umfang bestimmt bezeichnen. Dies trifft auf den klägerischen Antrag nicht zu. Ihm ist nicht zu entnehmen, auf welche Bestandteile sich die begehrte Abrechnung beziehen, welche Abrechnungsgegenstände sie umfassen, welche Parameter sie nennen soll. Der Abrechnungsantrag führt nicht einmal die in der vertraglichen Formulierung genannten Anknüpfungspunkte, wie 80 %, erzielte Erlöse, Wert von 2.000,00 €, Therapieleistung, Differenz aus ... an. Es bleibt unklar, wie die verlangte Abrechnung ausgestaltet sein und schlussendlich einen Nettobetrag ausweisen soll.
Dem Abrechnungsanspruch mangelt es deshalb an der hinreichenden Bestimmtheit, so dass er unzulässig ist. Daraus folgt zugleich die Unzulässigkeit eines Anspruchs auf Auskehrung eines Abrechnungsbetrages.
Im Grunde begehrt die Klägerin wohl Auskunft, ohne jedoch die Gegenstände bzw. Vorgänge, über welche sie Auskunft benötigt, im Einzelnen zu benennen.
Ein Arbeitnehmer kann zwar nach allgemeinen Grundsätzen über die Grundlagen eines Vergütungsanspruchs Auskunft verlangen, wenn er hierüber unverschuldet keine Kenntnis hat. Mit Hilfe der Auskunft wird der Auskunftsberechtigte in die Lage versetzt, einen regelmäßig auf Geld gerichteten Anspruch zu beziffern. Der Auskunftsanspruch setzt deshalb das Bestehen eines „Hauptanspruchs“ voraus. Die Auskunftsklage muss erkennen lassen, worüber Auskunft für welchen Referenzzeitraum erteilt werden soll. Auskunftsanträge müssen so deutlich gefasst und der Klagegrund so festgelegt sein, dass bei einer den Klageanträgen stattgebenden Verurteilung, wie bei einer abweisenden Entscheidung, die Reichweite des Urteilsausspruchs und der Umfang der Rechtskraft der Entscheidung feststehen (BGH, Urteil vom 22.11.2007 - I ZR 12/05 - Rn. 21, juris). Unklarheiten über den Inhalt der Verpflichtung dürfen nicht aus dem Erkenntnisverfahren in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Dessen Aufgabe ist es zu klären, ob der Schuldner einer festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber worin diese besteht (BAG, Urteil vom 03.12.2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 10, juris; BAG, Urteil vom 27.07.2021 - 9 AZR 376/20 - Rn. 16, juris).
Die klägerische Antragsfassung lässt zahlreiche Fragen offen, wie z. B. möchte die Klägerin nur eine Abrechnung über die durch ihre Therapieleistungen erzielten Erlöse bzw. die Erlöse, die den Wert von 2.000,00 € überschreiten, oder bezieht sich ihr Begehren auf eine möglicherweise sich ergebende Differenz. Ist eine Brutto-Nettoabrechnung zu erstellen? Ggf. mit welcher Steuerklasse usw.? Verlangt die Klägerin eine Abrechnung nach § 108 Gewerbeordnung (GewO)? Nach § 108 GewO ist einem Arbeitnehmer, wenn ein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht, bei Zahlung eines Entgelts eine Abrechnung zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt die Information des Arbeitnehmers darüber, weshalb er gerade den ausgezahlten Betrag erhält. § 108 GewO regelt jedoch keinen selbständigen Abrechnungsanspruch. Ohne vorherige Zahlung ist eine Abrechnung deshalb nicht einklagbar (BAG, Urteil vom 10.01.2007 - 5 AZR 665/06 - Rn. 18, juris).
Da das Arbeitsgericht die mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässige Klage bezüglich des Abrechnungsantrages und Auskehrung des Abrechnungsbetrages zu Recht zurückgewiesen hat, war die klägerische Berufung zurückzuweisen.
II.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nur im geringen Umfang begründet.
Die Berufung der Beklagten ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b ArbGG). Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere fristgemäß eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Die Berufung der Beklagten hat lediglich insoweit Erfolg, als mit der erstinstanzlichen Entscheidung ein bezifferter Betrag in Höhe von 8.263,37 € brutto ausgeurteilt wurde. Dies beruht auf einer unzutreffenden Berechnung der der Klägerin zustehenden Sonderzahlung. Tatsächlich hat die Klägerin einen Zahlungsanspruch gegen die Beklagte in Höhe von 8.114,39 € brutto. Im Übrigen hat es jedoch bei der erstinstanzlichen Entscheidung zu verbleiben.
a)
Die Klägerin hat ab dem 01.09.2019 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.05.2020 einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Differenzvergütung in Höhe von 834,93 € brutto monatlich sowie einer Sonderzahlung in Höhe von 1.243,49 € gemäß § 612 Abs. 2 BGB. Dieser ergibt sich daraus, dass die Beklagte die Klägerin nach der Entgeltgruppe 9 der AVR-DD zu vergüten hat, weil hierin die übliche Vergütung für die klägerische Tätigkeit zu sehen ist.
Die Klägerin hat den von ihr begehrten Anspruch auf ein Entgelt der EG 9 AVR-DD als übliche Vergütung gemäß § 612 Abs. 2 BGB, denn es fehlt an einer Vergütungsvereinbarung.
Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies umfasst bei fehlender Vergütungsabrede die Erfüllung berechtigter Vergütungserwartungen des betroffenen Arbeitnehmers. Vorliegend fehlt eine arbeitsvertragliche Vereinbarung der Parteien zur Vergütungszahlung. Zu Recht geht das Arbeitsgericht davon aus, dass ab dem 01.09.2019 gemäß § 3 Abs. 5 des geschlossenen Dienstvertrages nicht mehr die in § 3 getroffene Vergütungsvereinbarung gilt. Die Parteien haben vielmehr mit der Abrede in § 3 Abs. 5 des Arbeitsvertrages ausdrücklich festgelegt, dass die Vergütungsvereinbarung vom 01.09.2018 bis zum 31.08.2019 befristet gilt. Eine Verlängerung dieser Befristung haben die Parteien nicht vereinbart. Die Änderungsvereinbarung vom 15.04.2019 bezieht sich vielmehr allein auf die Verlängerung des Dienstverhältnisses. Eine ausdrückliche Verlängerung der Vergütungsvereinbarung fehlt. Für eine konkludente derartige Abrede dahingehend, dass die vereinbarte befristete Vergütungsabrede fortgelten soll, liegen keinerlei Anhaltspunkte vor. Abgesehen davon, dass eine derartige Abrede nicht dem in § 6 des Arbeitsvertrages vereinbarten Schriftformerfordernis entsprechen würde, sind keinerlei Gesichtspunkte erkennbar, die auf ein derartiges Ziel gerichtete Willenserklärungen der Parteien belegen könnten.
Allein aus der Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses lässt sich nicht zugleich eine Verlängerung der befristeten Vergütungsvereinbarung entnehmen. Die von der Beklagten angeführte Auslegung, dass mit der Verlängerung eines befristeten Vertrages auch alle arbeitsvertraglichen Bedingungen weitergelten, lässt sich nur dann rechtfertigen, wenn die arbeitsvertraglichen Bedingungen selbst nicht einer Befristung unterliegen. Das trifft vorliegend jedoch nicht zu. Die Fortgeltung einer Vergütungsabrede lässt sich nur dann im Falle der Verlängerung einer Vertragsbefristung annehmen, wenn die Vergütungsabrede selbst unbefristet gefasst ist. Ist sie jedoch – wie vorliegend – befristet gestaltet, bewirkt allein die Vertragsverlängerung nicht gleichzeitig eine Verlängerung der befristeten Vergütungsabrede. Dazu hätte es vielmehr einer ausdrücklichen Absprache der Parteien bedurft, die jedoch nicht getroffen ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann auch dem klägerischen Schreiben vom 12.06.2019 nicht entnommen werden, dass eine Verständigung der Parteien über eine Weitergeltung der befristeten Vergütungsvereinbarung zustande gekommen wäre. Die Klägerin verweist hierin vielmehr darauf, dass entsprechend dem Schriftformerfordernis der Arbeitsvertrag bezüglich der Vergütung nach Entgeltgruppe 9 AVR-DD zu fassen sei. Das widerspricht gerade einer Verständigung der Parteien auf eine Fortgeltung der befristeten Vergütungsvereinbarung.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts geht die hier zur Entscheidung berufene Kammer allerdings nicht davon aus, dass sich aus der Anlehnung des Arbeitsvertrages an die AVR-DD bereits schließen lässt, dass die Parteien für den Zeitraum ab dem 01.09.2019 eine Vergütungszahlung nach AVR-DD vereinbart haben. Für eine derartige Annahme lassen sich dem Arbeitsvertrag selbst nicht hinreichend Anhaltspunkte entnehmen und auch außerhalb des Vertragsschlusses sind keine Tatsachen erkennbar, die eine derartige Schlussfolgerung stützen könnten. Allein die Formulierung „in Anlehnung“ besagt nicht, in welchen Punkten die Anlehnung und damit die Anwendung der AVR-DD geschehen soll.
Es ist vielmehr von der durch das Arbeitsgericht genannten Alternative auszugehen, dass bei fehlender Vergütungsabrede eine Regelungslücke besteht. Eine solche führt zur Anwendbarkeit des § 612 Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 04.08.2016 - 6 AZR 237/15 - Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 20.09.2017 - 6 AZR 345/16 – Rn. 42, juris). Die danach geschuldete übliche Vergütung ist diejenige, die am gleichen Ort in ähnlichen Gewerben und Berufen für entsprechende Arbeit bezahlt zu werden pflegt. Maßgeblich ist die übliche Vergütung im vergleichbaren Wirtschaftskreis (BAG, Urteil vom 26.01.2017 - 6 AZR 671/15 - Rn. 53, juris).
Die übliche Vergütung für eine Arbeitnehmerin der Beklagten ist diejenige nach der AVR-DD. Dies haben die Parteien bereits mit der „Anlehnung“ an die AVR-DD verdeutlicht und kommt zudem in der Präambel des Arbeitsvertrages zum Ausdruck, in der festgehalten ist, dass die Einrichtung dem diakonischen Werk angeschlossen ist. Danach bildet die Diakonie den maßgeblichen vergleichbaren Wirtschaftskreis und die hier vorgesehene tarifliche Vergütung ist ausschlaggebend.
b)
Das Arbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass die Klägerin nach der Entgeltgruppe 9 der Anlage 1 AVR-DD zu vergüten ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt es nicht darauf an, ob eine Geltung der Eingruppierungsvorschriften der AVR-DD ausdrücklich zwischen den Parteien vereinbart ist, sondern für die Festsetzung der üblichen Vergütung ist nachzuzeichnen, welche Eingruppierung für die Klägerin bei Geltung der AVR-DD zutreffend ist. Die hierfür maßgeblichen Vorschriften lauten:
„§ 12 Eingruppierung
(1) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ist nach den Merkmalen der übertragenen Tätigkeiten in die Entgeltgruppen gemäß der Anlage 1 eingruppiert. Die Tätigkeiten müssen ausdrücklich übertragen sein (z. B. im Rahmen von Aufgaben- oder Stellenbeschreibungen). Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in die sie bzw. er eingruppiert ist. Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber hat die Entgeltgruppe der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen.
(2) Die Eingruppierung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgt in die Entgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmale sie bzw. er erfüllt und die der Tätigkeit das Gepräge geben. Gepräge bedeutet, dass die entsprechende Tätigkeit unverzichtbarer Bestandteil des Arbeitsauftrages ist.
(3) Für die Eingruppierung ist nicht die berufliche Ausbildung, sondern allein die Tätigkeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters maßgebend. Entscheidend ist die für die Ausübung der beschriebenen Tätigkeit in der Regel erforderliche Qualifikation, nicht die formale Qualifikation der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.
(4) Die Eingruppierung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters richtet sich nach den Obersätzen der Entgeltgruppe, die für die Tätigkeitsbereiche in den Untersätzen näher beschrieben werden. Den Sätzen sind Richtbeispiele zugeordnet, die häufig anfallende Tätigkeiten in dieser Eingruppierung benennen.“
Die Anlage 1 lautet auszugsweise:
„Entgeltgruppe 9 (Anm. 6, 7, 8, 10, 11, 14, 15, 16)
A) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Tätigkeiten, die anwendungsbezogene wissenschaftliche Kenntnisse voraussetzen
Hierzu gehören Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit
1. verantwortlich wahrzunehmenden Aufgaben (Anm. 8) in den Tätigkeitsbereichen
a. Pflege/Betreuung/Erziehung,b. Beratung/Therapie/Seelsorge;
2. schwierigen (Anm. 14) verantwortlich wahrzunehmenden (Anm. 8) Aufgaben im Tätigkeitsbereich Verwaltung.
Richtbeispiele:
Sozialpädagogin/Sozialarbeiterin,...“
Anlage 14
Jahressonderzahlung
(1) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der sich am 01. November eines Jahres in einem Beschäftigungsverhältnis befindet, das mindestens bis zum 31. Dezember des Jahres besteht, erhält eine Jahressonderzahlung.
(2) Die Höhe der Jahressonderzahlung errechnet sich aus der Summe der Bezüge gemäß Unterabsatz 3 der Monate Januar bis einschließlich Oktober des Jahres, dividiert durch 10. ...
(3) Die Jahressonderzahlung wird zur Hälfte im November des laufenden Jahres, die zweite Hälfte im Juni des Folgejahres gezahlt. ...“
Es ist zu berücksichtigen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Auslegung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Tarifauslegung maßgeblich sind, geschieht. Danach ist vom Wortlaut der AVR-DD auszugehen und dabei deren maßgeblicher Sinn zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Richtliniengeber und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den Richtlinien ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den systematischen Zusammenhang der AVR-DD ist abzustellen. Die Erfordernisse eines Tätigkeitsmerkmales einer Entgeltgruppe sind regelmäßig als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine dem in der Entgeltgruppe genannten Regel- oder Richtbeispiel entsprechende Tätigkeit ausübt. Wird die von dem Arbeitnehmer verrichtete Tätigkeit jedoch nicht oder nicht vollständig von einem Beispiel erfasst, ist auf die allgemeinen Merkmale der Entgeltgruppe zurückzugreifen. Soweit es nach der Tarifsystematik ausreicht, dass ein Regel- oder Richtbeispiel erfüllt ist, ist ein Rückgriff auf die Obersätze aber nicht nur überflüssig, sondern verbietet sich. Ansonsten würde die von den Richtliniengebern bewusst vorgenommene pauschalierende Bewertung, die sie mit einem Richtbeispiel umgesetzt haben, nicht als solche akzeptiert, sondern in ihrer Plausibilität einer erneuten gerichtlichen Kontrolle unterworfen. Diese für tarifliche Vergütungsordnungen entwickelte Auslegungsregel gilt entsprechend auch für Tätigkeitsmerkmale der AVR-DD (vgl. BAG, Urteil vom 12.04.2016 - 6 AZR 284/15 - Rn. 24, 25, juris).
Die Klägerin hat im Streitzeitraum die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe 9 AVR-DD erfüllt. Die Beklagte hat ihr mit dem Arbeitsvertrag ausdrücklich die Aufgabe der Sozialarbeiterin übertragen. Soweit die Beklagte anführt, dass sei tatsächlich nicht der Fall gewesen, weist das Arbeitsgericht bereits zu Recht darauf hin, dass die Klägerin insoweit Anspruch auf Übertragung der entsprechenden Tätigkeit nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen hat und sich die Vergütung danach richtet. Zudem hat die Beklagte in dem der Klägerin erteilten Zeugnis ausdrücklich bestätigt, dass die Klägerin als Sozialarbeiterin auch tatsächlich eingesetzt war. Damit erfüllt die Klägerin ein Richtbeispiel und ein Rückgriff auf die allgemeinen Merkmale ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zulässig, denn dies würde dem Willen der Normsetzer widersprechen, die durch die Benennung von Richtbeispielen zum Ausdruck gebracht haben, dass bei erfülltem Richtbeispiel die im Obersatz enthaltenen Qualifizierungsmerkmale erfüllt sind. Entgegen der Auffassung der Beklagten muss daher nicht zusätzlich ermittelt werden, ob der Klägerin Aufgaben übertragen worden waren, die u. a. selbständige Leistungen erfordern bzw. besonders verantwortungsvoll ist. Eine solche Prüfung verbietet sich sogar. Vielmehr reicht es aus, dass die Klägerin die Voraussetzungen des Richtbeispiels „Sozialarbeiterin“ erfüllt hat.
c)
Dem klägerischen Anspruch steht eine Ausschlussfrist nach 45 AVR-DD nicht entgegen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 12.06.2019 ausdrücklich eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 AVR-DD gelten gemacht hat und somit die Ausschlussfrist für den streitgegenständlichen Zeitraum gewahrt ist.
d)
Dem klägerischen Zahlungsanspruch steht auch die unter § 6 des Aufhebungsvertrages enthaltene Regelung, dass mit der Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung einschließlich etwaiger Urlaubsansprüche erledigt und abgegolten sind, soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergib, nicht entgegen.
Es kann dahinstehen, ob es sich bei dieser Ausgleichsquittung um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB handelt, denn § 307 BGB findet jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB Anwendung. Nach dieser Vorschrift sind § 305 c Abs. 2 BGB und die §§ 306 und 307 bis 309 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Die Klägerin ist als Arbeitnehmerin Verbraucherin in diesem Sinne (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2013 - 10 AZR 286/13 - Rn. 13, juris). Sie konnte auf die Regelung in § 6 des Aufhebungsvertrages auch keinen Einfluss nehmen. Die Möglichkeit der Einflussnahme setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Klausel in ihrem Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit einräumt, damit dieser seine Interessen wahren kann. Das erfordert zumindest, dass sich der Arbeitgeber deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Regelung bereit erklärt und dem Arbeitnehmer dies bei Abschluss des Vertrages bewusst war. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Ist streitig, ob eine solche möglich war, muss der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Arbeitnehmers, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten. Er hat konkret darzulegen, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer habe die im Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert (BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 233/18 – Rn. 31, juris).
Ein derartiger Vortrag ist seitens der Beklagten nicht erfolgt. Das Arbeitsgericht hat die entsprechende Klausel des Aufhebungsvertrages daher zu Recht einer AGB-Kontrolle unterworfen.
Die vertragliche Regelung stellt sich als Verstoß gegen das Transparenzgebot dar (§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB). Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt daher das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur die erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Absatz 1 BGB (BAG, Urteil vom 15.11.2016 – 3 AZR 579/15 – Rn. 59, juris). Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mir den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich sein. Ist das nicht der Fall und hat das die Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv dazu geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt. Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln (BAG, Urteil vom 21.06.2018 – 6 AZR 38/17 – Rn. 34, juris).
Die Formulierungen in § 2 und § 6 des Aufhebungsvertrages sind widersprüchlich. § 6 enthält zum einen eine Abgeltungsvereinbarung hinsichtlich aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, schränkt sie aber gleichzeitig dadurch wieder ein, dass dies nicht gelten soll, soweit sich aus der Vereinbarung etwas anderes ergibt. Unter der Überschrift Fortzahlung der Bezüge enthält § 2 die Regelung, dass die vertraglich vereinbarten Bezüge bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgezahlt werden. Hierin ist nicht konkretisiert, um welche Vergütungsansprüche es sich handeln und, dass sich diese Regelung auf einen bestimmten Zeitraum beschränken soll. Die Klausel stellt die Rechtslage damit missverständlich dar und ermöglicht auf diese Weise dem Verwender, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffenen Regelung abzuwehren und ist dazu geeignet, den Arbeitnehmer wegen der unklaren Situation von der Wahrnehmung seiner Recht abzuhalten.
Ob die Ausgleichquittung auch nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unangemessen ist, weil es an einer kompensatorischen Gegenleistung der Beklagten für das Erlöschen klägerischer Ansprüche fehlt oder weil sie sich entgegen § 3 MiLoG auch auf Mindestlohnansprüche bezieht oder ob sie als überraschende Klausel, da unter ungewöhnlicher Überschrift verfasst, nicht Gegenstand des Aufhebungsvertrags geworden ist (§ 305c Absatz 1 BGB), kann dahinstehen.
e)
Der klägerische Zahlungsanspruch beläuft sich insgesamt auf einen Betrag in Höhe von 8.114,39 € brutto.
Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die Klägerin die von ihr ermittelte Höhe des Zahlungsanspruchs mit ihrem Einspruch gegen das Versäumnisurteil vom 17.12.2020 schlüssig dargestellt. Aus der Anlage 2 AVR-DD ergibt sich für den Zeitraum ab 01.07.2019 in der Entgeltgruppe 9 Einarbeitungsstufe für eine Arbeitszeit von 40 Stunden ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 3.713,25 €. Zieht man von dieser Grundvergütung den der Klägerin für 40 Arbeitsstunden pro Woche gezahlten Vergütungsbetrag in Höhe von 2.000,00 € ab, verbleibt eine Summe von 1.713,25 € als Grundgehalt bei einer 40 Stundenwoche. Da die Klägerin ab dem 01.09.2019 jedoch lediglich mit 30 Wochenstunden tätig war, errechnet sich danach der Betrag in Höhe von 1.284,93 € als Grundgehalt, wie er auch dem klägerischen Antrag in der Anspruchsschrift für den Zeitraum ab September 2019 zu entnehmen ist. Von diesem hat sich die Klägerin jedoch noch die geleistete Zulage in Höhe von 450,00 € anrechnen zu lassen, so dass sich daraus dann die Differenz in Höhe von 834,93 € errechnet. Diese ist für die Monate September 2019 bis einschließlich April 2020 zu leisten. Weil der Klägerin für den Monat Mai 2020 nur Vergütung bis zum 15. des Monats zustand, ergibt sich ein Betrag in Höhe von 642,46 €, von dem wiederum die Zulage in Höhe von 450,00 € abzuziehen ist, so dass dann die Summe von 192,46 € verbleibt.
Im Monat November 2019 erhält die Klägerin zusätzlich eine Sonderzahlung, weil sie die dementsprechenden Voraussetzungen erfüllt. Zur Berechnung sind die Bezüge in den Monaten Januar bis Oktober 2019 maßgeblich. In den Monaten Januar bis August 2019 erhielt die Klägerin jeweils 2.600,00 € brutto, also die Summe von 20.800,00 €. Zu addieren sind für die Monate September und Oktober 2019 4.069,90 €. Insgesamt ist die Summe von 24.869,90 € durch 10 zu dividieren. Es ergibt sich damit der Betrag in Höhe von 2.486,99 €. Die Hälfte davon steht der Klägerin im Monat November 2019 als Sonderzahlung zu. Zusammen mit den 834,93 € ergibt sich die Summe von 2.078,42 €. Insgesamt stehen der Klägerin damit 8.114,39 brutto zu.
f)
Die Zinszahlung ist gemäß §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB veranlasst.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92, 97 ZPO. Bezüglich der Kosten der I. Instanz ist es bei der Entscheidung des Arbeitsgerichts verblieben. Die mit dem Berufungsurteil ausgesprochene Kostenquotelung bezieht sich allein auf die Kosten des Berufungsverfahrens.
Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 887, 888 ZPO
§§ 306 und 307 bis 309 BGB
§§ 92, 97 ZPO
§ 108 GewO
§ 307 BGB
§ 3 MiLoG
§ 305 c BGB
§ 108 Gewerbeordnung
§ 612 Abs. 2 BGB
§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB
§ 307 Absatz 1 BGB
§ 307 Absatz 1 Satz 1 BGB
§ 305c Absatz 1 BGB
§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 6 AZN 192/22
1 Ca 138/20
V ZB 176/11
5 AZR 646/05
I ZR 12/05
9 AZR 78/19
9 AZR 376/20
5 AZR 665/06
6 AZR 237/15
6 AZR 345/16
6 AZR 671/15
6 AZR 284/15
10 AZR 286/13
10 AZR 233/18
3 AZR 579/15
6 AZR 38/17