Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-10-27, Aktenzeichen 11 Ca 162/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2021:1027.11CA162.21.00

Tenor:
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein endgültiges Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 3/4 und die Beklagte zu 1/4 tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 12.800,00 EUR festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt davon unberührt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem 13. Dezember 1999 auf der Basis des Arbeitsvertrages vom 7. Dezember 1999 (Anlage K 1, BI. 5ff. d. A.) und der Zusatzvereinbarung vom 18. August 2000 (Anlage B KS — A.8, Anlagenordner) beschäftigt. Sein monatliches Grundgehalt betrug zuletzt EUR 2.974,34, dazu kommen verschiedene wechselnde Zuschläge bzw. Zulagen.
Der Kläger war zuletzt als ACC Disponent im sog. Airport Control Center (im Folgenden „ACC" oder „ACC Disposition") tätig. In der ACC Disposition werden sämtliche von der Beklagten erbrachten Leistungen koordiniert und gesteuert.
Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen, das am Flughafen A Bodenverkehrsdienstleistungen erbringt. Dies geschieht auf der Basis der ihr von der B erteilten Bodenverkehrslizenz. Mit Wirkung zum 1. Februar 2018 übernahm die Beklagte den Betrieb und sämtliche Beschäftigte des vorherigen Lizenzinhabers, der C. Seitdem führt die Beklagte gemeinsam mit ihrer Schwestergesellschaft, der D einen Gemeinschaftsbetrieb am Flughafen A am Main. In dem Gemeinschaftsbetrieb werden ca. 850 Arbeitnehmer beschäftigt, davon knapp 700 bei der Beklagten und ca. 150 bei der D. In dem Gemeinschaftsbetrieb ist ein Betriebsrat gewählt.
Die C hatte mit der Gewerkschaft ver.di zwei Haustarifverträge geschlossen, den Manteltarifvertrag für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von C in der Fassung vom 1. Januar 2015 (im Folgenden: „MTV") sowie den Gehaltstarifvertrag für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von C in der Fassung vom 1. Januar 2015 (im Folgenden „GTV")
Der MTV lautet auszugsweise (Anlage B KS — E.3, Anlagenordner):
„§ 24 ordentliche Kündigung
(4) Nach vier Jahren der Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres."
Im MTV sind im Übrigen Regelungen zur Arbeitszeit (§§ 6, 7, 8), zu Überstunden / Arbeitszeitkonten (§ 10), zu Ruhepausen (§ 11), zu Feiertagszuschlägen (§ 12), zum Sonderurlaub (§ 13), zu Fahrtkosten (§ 16), zum Urlaub (§§ 18, 19), zum 13. Gehalt (§ 20), zu Arbeitskleidung (§ 27 und zur betrieblichen Weiterbildung (§ 28) enthalten.
Anlässlich der Übernahme der Beschäftigten der C schlossen die Beklagte und die Gewerkschaft ver.di jeweils am 6. Oktober 2017 einen Anerkennungstarifvertrag zum MTV sowie zum GTV (vgl. Anlage B KS — E.1 und E.2, Anlagenordner).
Zudem teilte die Beklagte in dem Unterrichtungsschreiben an die Arbeitnehmer anlässlich des Übergangs der Arbeitsverhältnisse von C auf die Beklagte anlässlich des Betriebsüberganges (Auszug vgl. Anlage B KS — E.4, Anlagenordner) den Beschäftigten u. a. mit:
„c) Geltung von Tarifverträgen
Soweit Sie als Mitglied von E tarifgebunden sind, werden die genannten Tarifverträge ab dem Überleitungsstichtag kollektivrechtlich auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die D beabsichtigt daneben, die Tarifverträge auch auf die Arbeitsverhältnisse tarifungebundener Mitarbeiter (nicht E-Mitglieder) anzuwenden. Somit sollen die Tarifverträge einheitlich für alle Arbeitnehmer des Betriebs gelten."
Der Kläger erhält Vergütung nach der Entgeltgruppe F.8 des GTV
Im Betrieb der Beklagten wird seit dem 16. März 2020 auf der Basis von Betriebsvereinbarungen Kurzarbeit durchgeführt. Die letzte Betriebsvereinbarung zu Kurzarbeit vom Februar 2021 hat eine Laufzeit bis zum 31. Dezember 2021. Seit April 2021 befindet sich der Bereich ACC nicht mehr in Kurzarbeit.
Ab August 2020 führte die Beklagte weiter intensive Verhandlungen mit dem Betriebsrat über eine umfassende Restrukturierungs- und Personalabbaumaßnahme. Gegenstand dieser Verhandlungen waren u.a. auch die Neustrukturierung und der Stellenabbau im Bereich ACC Disponenten.
Mit E-Mail vom 29. Oktober 2020 der Prozessbevollmächtigten der Beklagten an den Rechtsanwalt des Betriebsrates wurde dem Betriebsrat ein Entwurf über einen Interessenausgleich und Sozialplan übersandt. Die endgültige Version wurde dem Vertreter des Betriebsrates am 10. November 2020 per Mail (Anlage B KS — D.2, Anlagenordner) der Prozessbevollmächtigten der Beklagten übermittelt. Der letzte Planungsstand und die Betriebsänderung, die Gegenstand des Einigungsstellenverfahrens waren, wurden zuletzt in dem Entwurf des Interessenausgleichs vom 7. Dezember 2020 (Anlage B KS — A.7, Anlagenordner) dokumentiert.
Darin heißt es auszugsweise:
„§ A.12
Neustrukturierung und Stellenabbau im Bereich ACC Disponenten
1. Es sind 32 Mitarbeiter als ACC Disponenten beschäftigt, davon 6 als sog. Teamleader.
2. Durch die Einführung der Software RTC/Optimierer verändern sich Organisation und Arbeitsablauf im Bereich ACC Disponenten bis März 2021 grundlegend.
a. Über das RTC kommt ein sog. Optimierer zum Einsatz. Hierdurch können die Aufgaben, die in den Bereichen Bus, Pushback, Cargo, Rampe und Baggage anfallen und die bisher telefonisch oder in Papierform an die Abfertigungsmitarbeiter weitergegeben wurden, automatisch generiert und ebenfalls automatisch den jeweiligen Mitarbeitern via Mobiltelefon zugeteilt werden.
b. Die Feststellung des Abfertigungsbedarfs und die Prüfung der Verfügbarkeit der Mitarbeiter sowie die Zuweisung von Aufträgen erfolgt systemgestützt automatisch und bedarf nicht des Eingreifens durch den Disponenten.
c. Der Disponent muss das RTC bzw. den Optimierer nicht ständig überwachen, sondern erhält eine Nachricht, wenn das System stockt und er die Verteilung der Aufgaben aufgrund einer wie auch immer gearteten Störung oder Besonderheit selbst übernehmen muss.
3. Zudem sind die Tätigkeiten der ACC Disponenten auch vom rückläufigen Abfertigungsvolumen sowie von den verringerten parallelen Flugereignissen unmittelbar betroffen.
4. Künftig wird nur noch ein ACC Disponenten pro Schicht benötigt. Um sicherzustellen, dass auch bei Ausfällen eine personelle Abdeckung nicht gefährdet ist, soll es gleichwohl 6 ACC Disponenten geben. Allerdings sind Teamleader nicht mehr notwendig, die Führung erfolgt direkt durch die Supervisoren.
5. 26 Stellen entfallen, davon 20 Stellen von ACC Disponenten und 6 Stellen der Teamleader."
Die Interessenausgleichsverhandlungen wurden im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens in der Sitzung vom 7. Dezember 2020 für gescheitert erklärt (Anlage B KS — A.6, Anlagenordner). Durch Spruch der Einigungsstelle wurde ein Sozialplan vom 7. Dezember 2020 verabschiedet.
Bereits am 12. August 2020 hatte eine Besprechung der Beklagten mit dem Betriebsrat im Hinblick auf geplante Betriebsänderungen stattgefunden, bei der auch zu einer Massenentlassungskonsultation eingeladen wurde. Zu diesem Zweck wurde dem Betriebsrat ein Informationsmemorandum (vgl. Anlage B KS — A.5, Anlagenordner) vorgelegt. Nach diesem Termin fanden weitere Gespräche zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat auch zum Zweck der Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 KSchG statt. Die letzten Gespräche waren am 4. und 5. November 2020.
In einem Schreiben vom 2. Dezember 2020 (Anlage B KS — C.4, Anlagenordner) teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, dass sie ihn damit entsprechend § 17 Abs. 2 KSchG die notwendigen Informationen im Konsultationsverfahren nochmals zusammenfassend und schriftlich zur geplanten Massenentlassung übermitteln wolle. Dem Anschreiben waren die Entwürfe der Massenentlassungsanzeige sowohl für den Betrieb der Beklagten als auch für den Betrieb der D, und auch eine Massenentlassungsanzeige für den gemeinsamen Betrieb der beiden Firmen beigefügt. Zudem waren den Entwürfen die Anlagen beigefügt, die auch die Agentur für Arbeit erhalten sollte. Das Anschreiben einschließlich Anlage wurden dem Betriebsratsvorsitzenden persönlich übergeben und zudem nochmals per E-Mail einschließlich einer Zip-Datei mit den Anlagen übermittelt (Anlage B KS - O.5, Anlagenordner).
Mit E-Mail vom 3. Dezember 2020 wurde der Agentur für Arbeit das vorgenannte Schreiben an den Betriebsrat übermittelt (Anlage B KS - O.6, Anlagenordner).
Mit Schreiben vom 9. Dezember 2020 (Anlage B KS — D.3, Anlagenordner) wurde der Betriebsrat schriftlich zum beabsichtigten Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen und Umgruppierungen angehört. Dieses Schreiben beinhaltet auch eine Sammelanhörung zum beabsichtigten Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen und einer betriebsbedingten Änderungskündigung bezüglich der ACC Disponenten und Teamleader im Bereich ACC, bei der der Name des Klägers in der Anhörung enthalten ist.
Mit Schreiben vom 14. Dezember 2020 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er die Massenentlassungskonsultation zur Kenntnis genommen und abgelehnt habe.
Am 17. Dezember 2020 reichte die Beklagte um 8:15 Uhr bei der Agentur für Arbeit die Massenentlassungsanzeige zusammen mit der Stellungnahme des Betriebsrates vom 14. Dezember 2020 (Anlage B KS - O.7, Anlagenordner) ein.
Die Agentur für Arbeit bestätigte mit Schreiben vom 17. Dezember 2020 (Anlage B KS — C.8, Anlagenordner) den Eingang der Massenentlassungsanzeigen für die Beklagte, die D, sowie den Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten und der D am 17. Dezember 2020 um 8:15 Uhr.
Mit E-Mail vom 17. Dezember 2020 9:39 Uhr teilte die Beklagte dem Betriebsratsvorsitzenden mit, dass um 8:15 Uhr am gleichen Tag die nochmals beigefügten Massenentlassungsanzeigen nebst Anschreiben bei der Agentur für Arbeit persönlich abgegeben wurden (Anlage B KS - O.9, Anlagenordner).
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2020 (Anlage K 2, BI. 1 Of. d. A.) sprach die Beklagte dem Kläger eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zum 31. März 2021 aus. Gegen diese Kündigung richtet sich die Kündigungsschutzklage des Klägers vom 6. Januar 2021 (BI. 1ff. d. A.), die am gleichen Tag beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main einging und der Beklagten am 19. Januar 2021 (EB BI. 12a d. A.) zugestellt wurde.
Die Klageerweiterung vom 19. Juli 2021 (BI. 132 d. A.) wurde der Beklagten am 27. Juli 2021 zugestellt (EB Bl. 153 d. A.).
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte schon nicht die zutreffende Kündigungsfrist beachtet habe. Einschlägig sei in seinem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB.
Der Kläger ist zudem der Ansicht, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis für die ausgesprochene streitgegenständliche Kündigung nicht vorliegen würde. Die Beklagte habe keine Maßnahme wie die Bemühungen um Bürgschaften oder Darlehen ergriffen, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Die seitens der Beklagten vorgenommene Prognosen, das Flugverkehrsaufkommen werde vor 2022 nur maximal 60 Prozent des Niveaus von 2019 betragen, seien nicht auf einer verlässlichen Grundlage und nicht spezifisch für den Flughafen Frankfurt getroffen worden.
Der Kläger bestreitet, dass der der Betrieb der Beklagten mit einem Personalvolumen von 60 Prozent aufrechterhalten bleiben könne. Die Beklagte beschäftige ununterbrochen Leiharbeitnehmer und Konzernmitarbeiter von anderen Standorten. Dies zeige, dass weiterhin ein Beschäftigungsbedarf bestehe.
Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte die Software Real Time Control (im Folgenden „RTC") ab April 2021 grundlegend eingeführt habe und dieses einen ordnungsgemäßen Ablauf gewährleistet. Durch das RTC zugewiesene Aufträge könnten aufgrund der großen Wegstrecken am A Flughafen nicht umgesetzt werden. Das System könne zudem nicht verwendet werden, wenn es kurzfristig zu einem Wechsel der Flugzeuge käme. Die Mitarbeiter seien nicht umfassend für den Einsatz des RTC geschult worden. Für den Bereich Cargo müssten ankommende Aufträge weiterhin händisch und damit sehr zeitintensiv erfasst und in das System eingepflegt werden.
Die Beklagte habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung keine betriebs wirtschaftliche Prognose aufgestellt, dass es spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger kommen werde. Die Beklagte hätte darlegen müssen, wie sich der Beschäftigungsbedarf vor und nach der unternehmerischen Entscheidung bestimmt und wie dieser durch die verbliebenen Mitarbeiter zu bewältigen ist. Die Beklagte habe auch nicht ausgeführt, welcher Arbeitsaufwand für die einzelnen Arbeitsschritte anfiele und wie daraus der zukünftige Beschäftigungsbedarf entfiele. Der Kläger bestreitet, dass mit dem Personalkonzept der Beklagten — bestehend aus sechs ACC Disponenten und drei ACC Supervisoren — das reduzierte Dienstleistungsangebot von 60 Prozent bewältigt werden könne, ohne dass Zeitarbeitskräfte eingesetzt oder Mitarbeiter überobligatorisch belastet würden. Die prognostizierte Schichtbesetzung von zwei ACC Disponenten sei nur aufgrund überobligatorische Mehrarbeit bei den ACC Supervisoren und den Ramp Supervisoren möglich. Da sich unter den verbliebenen ACC Disponenten zahlreiche Betriebsratsmitglieder befänden, sei hier mit zusätzlichen Ausfallzeiten zu rechnen.
Der Kläger trägt weiter vor, die Beklagte habe nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die Kurzarbeit zu verlängern. Zudem stünden der ursprünglichen Einführung der Kurzarbeit für den Bereich ACC, die nur auf einen vorübergehenden Arbeitsmangel hindeuten würden, und die nunmehr ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen in einem Widerspruch.
Der Kläger behauptet, dass freie Arbeitsplätze, die auf sein Profil passen würden, bei der Beklagten vorhanden seien. Dies zeige der massive Einsatz von Leiharbeitnehmer und Konzernmitarbeiter anderer Standorte. Im Rahmen der Sozialauswahl wäre der Kläger neben den Ramp Supervisoren auch mit den Mitarbeitern aus dem Bereich Load Controlling vergleichbar gewesen.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung auch gemäß § 17 KSchG i. V. m. § 134 BGB unwirksam sei, da die Beklagte das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe und auch keine wirksame Massenentlassungsanzeige erstellt habe. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß und nicht rechtzeitig unterrichtet und mit diesem nicht intensiv an einem Kompromiss gearbeitet.
Der Kläger ist schließlich der Ansicht, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung angehört habe. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht vollständig informiert habe und die Gründe für die betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend dargelegt habe.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 17. Dezember 2020 nicht zum 31. März 2021 aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein endgültiges Arbeitszeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, zu erteilen sowie
4. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. oder 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Agent, Koordinator am Flughafen A weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, dass die Corona-Pandemie, die nahezu zu einem völligen Einbruch des weltweiten Flugverkehrs geführt habe, für sie verheerende wirtschaftliche Auswirkungen gehabt habe. Zudem habe die Beklagte als privater Bodenverkehrsdienstleister auch keine staatliche Unterstützung erhalten. Vor diesem Hintergrund habe sie in Abstimmung mit der Spartenholding, der F, seit Sommer des Jahres 2020 in Bezug auf die Zukunft des Unternehmens intensive Überlegungen angestellt. Im August 2020 habe die Beklagte sich entschieden, mit dem Betriebsrat in Beratungen darüber einzutreten, als geeignet identifizierte Effizienzsteigerungs- und Kosteneinsparungsmaßnahmen umzusetzen, die Bustransporte künftig von einem anderen Dienstleister durchführen zu lassen und ihr Dienstleistungsangebot insgesamt zu reduzieren, d. h. den Betrieb für absehbare Zeit auf ein Niveau von 60 Prozent des Angebots gegenüber dem Niveau 2019 anzupassen. Eine der Maßnahmen, die die Beklagte dabei ergreifen wollte, sei der vollumfängliche Einsatz der Software RTC. Durch diese soll eine Neustrukturierung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsabläufe im ACC in der Weise erfolgen, dass die zukünftig anfallende Arbeit mit sechs ACC Disponenten erledigt werden kann.
Die Steuerung im ACC erfolge in zwei Schichten, einer Früh- und einer Spätschicht. Vor Einführung des RTC habe es sechs Bereiche gegeben, die durch die ACC Disponenten zu steuern waren. Im Bereich Loading sei über ein alleinstehendes IT-System der Einsatz der Mitarbeiter, die die Flugzeuge annehmen und be- und entladen, gesteuert worden. In einer Schicht waren im Durchschnitt über 80 Mitarbeiter zu steuern. Im Bereich OPS (Operations) werde der Abfertigungsvorgang koordiniert und überwacht. Hier habe ein ACC Disponent die Steuerung von durchschnittlich zehn OPS-Agenten durchgeführt. Im Bereich Baggage erfolgte die manuelle Steuerung des Gepäcktransports über das Vorfeld von und zu den Flugzeugen sowie die Steuerung der Treppenfahrer, die die Ziehtreppen von den Abstellflächen zu den Flugzeugen und zurückbringen. Hier haben in der Regel zwei ACC Disponenten pro Schicht durchschnittlich 18 Mitarbeiter gesteuert. Im Bereich Cargo sei die manuelle Steuerung der Fracht-, Post und Dokumentenfahrer gesteuert worden. In der Regel hätten zwei ACC Disponenten im Durchschnitt 17 Fahrer koordiniert. Im Bereich Bus seien über ein alleinstehendes IT-System die Passagier- und Crew-Busfahrten für ankommende und abgehende Flüge koordiniert worden. Pro Schicht seien in der Regel zwei ACC Disponenten und ein zusätzlicher ACC Supervisor im Einsatz gewesen, um durchschnittlich 15 Busfahrer zu steuern. Im Bereich Pushback, in welchem die Pushbackfahrzeuge die Flugzeuge von der Position auf den Taxiway schieben, seien über ein alleinstehendes IT-System in der Regel ein ACC Disponent im Einsatz gewesen, um acht Pushback-Fahrer pro Schicht zu koordinieren.
Hieraus habe sich vor der Einführung des RTC ursprünglich eine Schichtbesetzung von in der Regel 10 ACC Disponenten ergeben. Diese seien in der Regel durch zwei ACC Supervisoren pro Schicht unterstützt worden. Hierdurch hätte die Früh- und Spätschicht abgedeckt werden können, wobei die übrigen zehn ACC Disponenten frei hatten_ Zwei weitere ACC Disponenten seien zur Abdeckung von Krankheits- und Urlaubstagen eingesetzt worden. Insgesamt habe es im ACC 32 Beschäftigte gegeben. Diese hätten sich aus 26 ACC Disponenten und sechs Teamleadern zusammengesetzt. Letztere wären für die Steuerung größerer Mitarbeitergruppen zuständig gewesen. Tatsächlich seien seit März 2019 bis zum Ausspruch der Kündigungen im Dezember 2020 im Durchschnitt acht Mitarbeiter eingesetzt worden (zwei im Loading, einer für das OPS, einer für Baggage, zwei Cargo, einer für Bus und einer für Pushback.), weiterhin zusätzlich unterstützt durch zwei ACC Supervisoren pro Schicht. Vor Ausbruch der Corona-Pandemie sei dieser Personalbedarf auf im Durchschnitt 105 Flugzeugabfertigungen täglich und bis zu 11 parallelen Flugereignissen ausgerichtet gewesen.
Hauptaufgabe der ACC Disponenten sei es demnach gewesen, Aufträge gemäß den Flugdaten, Kundenbestellungen und vertraglichen Kundenleistungen, entgegenzunehmen. Dabei seien die Daten zu den Abfertigungsaufgaben teilweise per Telefon, per Telefax bzw. Telex oder auch per Mail übermittelt worden. Die ACC Disponenten hätten anschließend ermittelt, welche Qualifikation für die Aufgabe benötigt wurde und in welchem Zeitraum diese durchzuführen sei. Sodann seien die Abfertigungsaufgaben an die Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer Verfügbarkeit und Qualifikation zugewiesen worden, indem die Mitarbeiter per Lautsprecherdurchsagen in das Steuerungsbüro gerufen wurden. Nach dem Absatz seien die Mitarbeiter auch dorthin zurückgekehrt und hätten sich wieder einsatzbereit gemeldet. Daneben hätten die ACC Disponenten noch die weiteren Aufgaben zu erfüllen, welche auf nicht mehr als 20 Prozent der Arbeitszeit entfallen würden. Hinsichtlich der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Anlage B KS - B.1 Bezug genommen.
Bereits im Frühjahr 2019 habe sich die Beklagte entschieden, die Abläufe durch die Einführung des RTC effizienter zu gestalten. Durch dieses ließen sich die Dispositionsaufgaben durch Automatisierungsschritte signifikant reduzieren. So seien im RTC umfängliche Flug- und Beladungsdaten hinterlegt, die basierend auf Kundenverträgen automatisch in Aufträge umgewandelt würden. Das RTC sei mit dem Dienstplanungs- und Zeiterfassungssystem verknüpft und zeige automatisch an, welche Mitarbeiter verfügbar sind und welche Qualifikationen und Funktionen diese besitzen. Zudem werde angezeigt, von wann bis wann welcher Mitarbeiter in welchem Auftrag arbeite. Aufträge würden nunmehr durch den ACC Disponenten per Mausklick an einzelne Mitarbeiter zugewiesen. Teilweise werde diese Zuweisung auch automatisch durch das RTC vorgenommen (sog. Optimierer). In diesem Fall müsse der Mitarbeiter die Zuweisung nur noch kontrollieren und bei Bedarf korrigieren. Beauftragte Mitarbeiter erhielten für den Auftrag relevante Informationen (Position, Ankunftszeit, Abflugzeit) automatisch per Smartphone. Über die „Teaming-Funktion" sei es möglich, bereits am Vortag die in der Schicht anwesenden Mitarbeiter je nach Funktion, Dienstbeginn und Bedarf zu Abfertigungs-Teams zusammenzusetzen, die der ACC Disponent dann nur noch einem Flug zuweisen müsse. Letztlich beinhalte das RTC eine Airportmap. Diese zeige die abzufertigenden Maschinen und die aktuelle Position der Abfertigungsgeräte mittels GPS an.
Die Mitarbeiter seien im Frühjahr 2019 über die Funktionsweise des RTC umfassend geschult worden. Obwohl das System am 18. März 2019 in den sechs Bereichen des ACC erstmals zum Einsatz gekommen sei, hätten die Mitarbeiter weiterhin eine händische Steuerung vorgenommen und gar nicht oder nur im geringen Umfang auf die RTC-Funktionen zurückgegriffen. Die Beklagte habe die vollständige Implementierung des RTC und Neuzuschnitts des ACC für die erste Jahreshälfte 2020 geplant, was schließlich durch den Ausbruch der Corona-Pandemie verhindert worden sei.
Die Beklagte habe schließlich am 16. Dezember 2020 durch ihren Geschäftsführer, Herrn G, die finale unternehmerische Entscheidung getroffen, das RTC vollumfänglich zu Einsatz zu bringen und die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe im ACC in der Weise zu gestalten, dass das diesbezügliche auf 60 Prozent des Niveaus von 2019 reduzierte Dienstleistungsangebot mit sechs ACC Disponenten erledigt werden könne. In Ergänzung zu den ursprünglichen Planungen zum Einsatz des RTC solle das System wo immer möglich eingesetzt werden, sodass die ACC Disponenten im Wesentlichen eine überwachende Aufgabe wahrnehmen und nur aufgrund äußerer Umstände oder aufgrund von unerwarteten Störungen eingreifen. Zukünftig solle ein Mitarbeiter auf alle Bereiche des ACC zugreifen und diese steuern können. Eine Zuordnung einzelner ACC Disponenten zu einzelnen Bereichen finde nicht mehr statt. Im Bereich Loading seien — bedingt durch das auf 60 Prozent reduzierte Dienstleistungsangebot — statt bisher 80 Mitarbeiter nicht mehr als 50 Mitarbeiter zu steuern. Dies werde nicht mehr durch Ausfüllen von Zetteln und Aufrufen der Mitarbeiter durchgeführt. Vielmehr steuere und verteile der ACC Disponent den Auftrag per Mausklick, wobei bei Verwendung der „Teaming-Funktion" die Aufträge bereits im Vorfeld geplant werden könnten. Der Bereich OPS (Operations) werde zukünftig nicht mehr als eigenständiger Bereich, sondern mit dem Bereich Loading betreut. Im Bereich Baggage würde die Disposition der Ziehtreppen voll automatisch vorgenommen. Bei den Gepäcktransporten übernehme das RTC die Erstellung der Aufträge, wobei der Mitarbeiter die Aufträge unter Beachtung der Anforderungen (unter anderem Anzahl der Gepäckstücke, Sondergepäck) dann zuweist. Statt im Durchschnitt 18 seien nur noch zehn Fahrer zu steuern. Im Bereich Cargo erfolge die zuvor händische Zusammenstellung der Aufträge nunmehr auch über das RTC, da die Frachthäuser Aufträge als Excel-Vorlage direkt an das RTC schicken. Eine vollständige Automatisierung sei hier vorgesehen, aber noch nicht vollständig möglich, da Frachtaufträge zum Teil per Fax gesendet werden und dann händisch in das RTC eingepflegt werden müssten. Statt wie bisher im Durchschnitt 17 seien nur noch zehn Cargo-Fahrer zu steuern. Der Bereich Bus sei mit dem Outsourcing der Bustransport zum 1. Oktober 2020 ersatzlos entfallen, sodass eine Steuerung durch die bisherigen zwei ACC Disponenten nicht mehr erforderlich sei. Der Bereich Pushback erfolge durch das RTC voll automatisch. Zudem sei geplant, diesen Bereich in den Bereich Loading zu übertragen. Die übrigen Aufgaben der ACC Disponenten, seien automatisiert oder in den Bereich ACC Traffic Support ausgelagert worden. Die Beklagte beziffert die verbliebenen Aufgaben mit weniger als fünf Prozent und damit weniger als eine halbe Stunde pro Schicht.
Die Beklagte habe entschieden, künftig nur noch sechs ACC Disponenten und drei ACC Supervisoren im Bereich ACC zu beschäftigen. Aufgrund der Entscheidung, das ACC grundlegend neu zu dimensionieren, seien in der Regel nur noch zwei ACC Disponenten und ein ACC Supervisor in der Schicht erforderlich. Durch die Aufteilung von Früh-, Spät- und Freischicht belaufe sich der Personalbedarf nur noch auf sechs statt ursprünglich 26 ACC Disponenten und sechs Teamleadern. Dabei würden die ACC Disponenten alle Bereiche von ihrem Arbeitsplatz steuern. Teamleader kämen nicht mehr zum Einsatz. Fehlzeiten würden über den Einsatz der ACC Supervisoren bzw. Ramp Supervisoren abgedeckt. Ein teilweiser Einsatz im ACC sei bei diesen arbeitsvertraglich vorgesehen. In diesem Zusammenhang habe sich die Beklagte bewusst dazu entschieden, nur 13 von 17 und damit verhältnismäßig weniger Ramp Supervisoren personell abzubauen. Zudem sei geplant an verkehrsarmen Tagen von vornherein weniger ACC Disponenten einzuplanen. Grundsätzlich solle nicht mehr als ein ACC Disponent Urlaub nehmen.
Unter Nutzung des RTC und der neuen Arbeitsorganisation sei es möglich 60 Prozent des Abfertigungsaufkommens auf dem Niveau von 2019 und das entsprechende Personal zu steuern. Maßgeblich sei hierfür die automatisierte RTC-basierte Steuerung, das reduzierte Flugaufkommen und der entsprechend verkleinerte zu steuernde Personalkörper, das Entfallen des Bereichs Bus sowie die nunmehr nicht mehr getrennte Steuerung der Bereiche OPS und Pushback.
Die unternehmerische Entscheidung habe sie mit Wirkung zum 1. April 2021 weiter tatsächlich umgesetzt. Seitdem werde das ACC nur noch durch sechs ACC Disponenten und drei ACC Supervisoren gesteuert. Dass diese Personalplanung funktioniere, werde auch durch die tatsächlichen Gegebenheiten seit April 2021 gezeigt. Hinsichtlich der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Seiten 8 bis 14 des Schriftsatzes der Beklagten vom 6. August 2021 Bezug genommen. Neben dem Kläger habe die Beklagte auch den übrigen ACC Disponenten bzw. Teamleadern — mit Ausnahme der Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz — betriebsbedingt gekündigt.
Die Beklagte begegnet den Einwänden des Klägers, wonach das RTC nicht wie geplant funktioniere. Das RTC berücksichtige die Wegzeiten am A Flughafen bei der Auftragszuweisung und Disposition ausreichend. In der geplanten Schichtbesetzung seien auch die eingehenden Cargo-Aufträge, die teilweise noch händisch eingepflegt werden müssen, zu bewältigen.
Die Beklagte trägt weiter vor, dass freie Arbeitsplätze bei ihr, unabhängig davon, ob sie auf das Profil des Klägers passen würden, grundsätzlich nicht vorhanden seien. Sie führe derzeit eine umfangreiche Umstrukturierung des gesamten Betriebes durch. Es seien 227 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen worden, zudem seien zahlreiche Änderungskündigungen notwendig gewesen. Es sei im Zuge dieser Restrukturierungsmaßnahme umfänglich geprüft worden, ob generell noch freie Arbeitsplätze vorhanden seien, was nicht der Fall gewesen sei.
Die Beklagte trägt weiterhin vor, dass sie grundsätzlich seit der Einführung der Kurzarbeit am 16. März 2020 keine Leiharbeitnehmer mehr beschäftigen würde. Es habe lediglich im Zuge des Ausspruchs der Kündigung im Dezember 2020 aufgrund der sich anschließenden extremen Entwicklung des Krankenstandes für eine kurze Zeit die Notwendigkeit gegeben, zur Aufrechterhaltung der Betriebspflicht tageweise Leiharbeitnehmer einzusetzen. Dies sei aber nur kurzfristig geschehen. Eine ähnliche Entwicklung habe es im Juni und Juli 2021 gegeben, da sich zum einen die Krankenquote erneut drastisch erhöht habe. Zum anderen sei saisonbedingt ein entsprechender Anstieg des Flugverkehrs zu verzeichnen gewesen. Um sicherzustellen, dass das eingeplante Personal auch zu den Abfertigungen zur Verfügung stand, habe die Beklagte den Betriebsrat am 28. Juni 2021 und 27. Juli 2021 zu einem befristeten Einsatz von Leiharbeitnehmern angehört (Anlage B KS - B.9 und Anlage B KS - B.10, Anlagenordner). Leiharbeitnehmer wurden anschließend ausschließlich als Lader mit Führerschein und nicht als ACC Disponenten eingesetzt. In jedem Fall handle es sich hierbei nicht um dauerhaft verfügbare Arbeitsplätze. Dies gelte auch für Beschäftigte des Schwesterunternehmens der Beklagten bzw. von diesem eingesetztem Fremdpersonal, welches für einen Einsatz am Flughafen in Leipzig in Abstimmung mit dem Betriebsrat der Beklagten geschult worden sei. Weiterhin trägt die Beklagte vor, dass in Bezug auf die Durchführung der Sozialauswahl den Kläger nur der Vergleichsgruppe der ACC Disponenten zugeordnet werden konnte, von denen 20 Mitarbeiter eine Beendigungskündigung erhalten haben. Eine Vergleichbarkeit mit anderen Mitarbeitern bestehe nicht. Der Kläger sei nicht mit Load Controllern vergleichbar. Diese seien im Bereich Load Control für die Planung und Koordinierung der Flugzeugbeladung und Flugzeugabfertigung sowie der Flugzeugbesatzungen zuständig. Zudem wickelten diese den Funkverkehr zwischen Boden und Flugzeug ab und übernähmen die Koordination mit der Flugsicherung und anderen Behörden. Es würde sich um eine Tätigkeit handeln, die wesentlicher höhere Anforderungen als die der ACC Disponenten aufweise. Gleiches gelte für die Tätigkeit der OPS-Agenten, die die Gesamtverantwortung bei der Abfertigung tragen. Eine Vergleichbarkeit mit den Rampco-Mitarbeitern scheide aus, da die Abteilung vollständig geschlossen worden sei. Gleiches gelte für die Teamleader, die höher eingruppiert (Entgelt-gruppe I) und einer höheren Hierarchieebene zuzuordnen seien, Eine Vergleichbarkeit mit den operativen Dienstplaner scheide aufgrund der unterschiedlichen Eingruppierung aus. Der Kläger sei auch nicht mit den Ramp Supervisoren vergleichbar, die in Entgeltgruppe J eingruppiert sind. Diese seien für alle Arbeitsabläufe auf dem Vorfeld verantwortlich und hätten auch Personalverantwortung gegenüber den Vorfeldmitarbeitern. Innerhalb der ACC Disponenten habe die Beklagte keine Sozialauswahl durchgeführt, da die fünf verbliebenen Stellen als ACC Disponenten mit fünf Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz besetzen waren. Ein Teamleader mit Sonderkündigungsschutz habe die sechste und damit die letzte verbliebene Stelle als ACC Disponent erhalten.
Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien, einschließlich der von ihnen gemachten Beweisangebote sowie der von ihnen geäußerten Rechtsansichten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Niederschrift der mündlichen Verhandlung und den gesamten weiteren Akteninhalt verwiesen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
A. Während die Klage hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags zu 2. bereits unzulässig ist, ist sie bezüglich des Kündigungsschutzantrags zu 1. zwar zulässig, aber unbegründet. Der zulässige Zeugnisantrag zu 3. ist hingegen begründet. Der hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsantrag zu 4. ist nicht zur Entscheidung angefallen.
I. Der zulässige Kündigungsschutzantrag zu 1. ist unbegründet. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 17. Dezember 2020 ist wirksam, da sie nach § 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt ist. Demzufolge wurde das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. März 2021 beendet.
1. Der Kläger hat gegen die formwirksam (§ 623 BGB) ausgesprochene Kündigung der Beklagten rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.
2. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Der Kläger war seit mehr als sechs Monaten bei der Beklagten, die mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, tätig, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.
3. Die Kündigung der Beklagten vom 17. Dezember 2020 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. März 2021 beendet, da die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt ist.
a) Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
aa) Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 20. November 2014 — 2 AZR 512/13 — Rn. 14; 31. Juli 2014 — 2 AZR 422/13 — Rn. 31 mwN.).
(1) Ein dringendes „betriebliches" Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrundeliegende unternehmerische (Organisations- )Entscheidung ihrerseits — etwa aus wirtschaftlichen Gründen — „dringend" war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen — nicht zuletzt wirtschaftlichen — Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 20. November 2014 — 2 AZR 512/13 — Rn. 15 mwN.; 31. Juli 2014 — 2 AZR 422/13 — Rn. 31 mwN.).
(2) Die einer solchen betrieblichen Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ist daher gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist außerdem, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für den einzelnen Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 22. November 2012 — 2 AZR 673/11 — Rn. 16 mwN.).
(3) Dabei kommt es auf eine Abwägung der wirtschaftlichen Vorteile, die der Arbeitgeber durch seine Maßnahme erlangt, gegen die Nachteile, die der Arbeitnehmer durch den Arbeitsplatzverlust erleidet, de lege lata nicht an. Führt die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung auf betrieblicher Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für einen Arbeitnehmer und kann dieser auch nicht anderweitig weiterbeschäftigt werden, bestehen „dringende betriebliche Erfordernisse", die seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen und die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses bedingen. Darauf, ob die Maßnahme für den Bestand des Unternehmens notwendig, gar zwingend notwendig ist, kommt es eben so wenig an wie darauf, ob sich der Arbeitgeber auf einen Dialog über Alternativen eingelassen hat. Es ist nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmen führt, ob er es überhaupt weiterführt und ob er seine Betätigungsfelder einschränkt. Er kann grundsätzlich Umstrukturierungen allein zum Zwecke der Ertragssteigerung vornehmen. Es kann unter Geltung von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG ohnehin nicht darum gehen, ihm die fragliche organisatorische Maßnahme als solche gerichtlich zu untersagen, sondern nur darum, ob ihre tatsächliche Umsetzung eine Kündigung rechtfertigt. Deren Wirksamkeit wiederum kann nach der Konzeption des Kündigungsschutzgesetzes nicht etwa davon abhängen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung anbietet (BAG 20. Juni 2013 — 2 AZR 379/12 — Rn. 20 mwN., BAGE 145, 265).
Die Unternehmerentscheidung kann auch darin liegen, festzulegen, mit welcher Stärke der Belegschaft des Betriebs zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 — Rn. 14, BeckRS 1999, 30062867; BAG 22. September 2005 — 2 AZR 365/04 - Rn. 20, BeckRS 2009, 66025). Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 326/02 — Rn. 18, NJOZ 2004, 1038). Die Arbeitsgerichte haben es ebenfalls als freie Unternehmerentscheidung zu akzeptieren, wenn der Arbeitgeber sich entschließt, seinen Betrieb künftig nur noch mit einer geringeren Anzahl von Stammmitarbeitern zu betreiben und zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder zur Abdeckung von Vertretungsbedarf Leiharbeitnehmer einsetzt (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 — Rn. 26-29, NZA 2012, 1044).
(4) Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob diese offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also missbräuchlich ausgesprochen worden ist. Dies ist der Fall, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG. Mai 2012 — 2 AZR 124/11—, Rn. 22 mwN., NZA 2012, 1223).
Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 24. Mai 2012 — 2 AZR 124/11 —, Rn. 23 mwN., NZA 2012, 1223).
In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 24. Mai 2012 — 2 AZR 124/11 —, Rn. 31 mwN., NZA 2012, 1223).
bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt.
(1) Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Software RTC ab April 2021 vollumfänglich zum Einsatz zu bringen und hierdurch die Arbeitsorganisation und die Arbeitsabläufe im ACC neu zu strukturieren. Gleichzeitig hat sie beschlossen, im Bereich ACC ab April 2021 nur noch sechs ACC Disponenten einzusetzen und damit dem ebenfalls beschlossenen angepassten Dienstleistungsangebot von 60 Prozent Rechnung zu tragen. Diese unternehmerische Entscheidung ist durch den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn G, spätestens am 16. Dezember 2021 förmlich getroffen worden.
(2) Dieser zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers führende Entschluss stellt sich grundsätzlich weder offenkundig unsachlich, unvernünftig oder willkürlich dar, noch war der Beklagten eine Änderung der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation verwehrt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar bzw. vorgetragen worden, dass die Beklagte rechtsmissbräuchlich entschieden hätte, im ACC künftig nur noch sechs ACC Disponenten einzusetzen. Die von der Beklagten geltend gemachten Erwägungen sind weder sachfremd noch willkürlich und wie oben ausgeführt ist ihre Umsetzung von Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, der Beklagten eine „bessere" oder „richtige" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in ihre wirtschaftliche Kalkulation einzugreifen (BAG 20. Juni 2013 — 2 AZR 379/12 — Rn. 25 mwN., BAGE 145, 265).
In diesem Zusammenhang kommt es auf die Diskussion zwischen den Parteien über die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie oder die Frage, ob die Beklagte staatliche Beihilfen hätte beantragen müssen und erhalten können, gar nicht an. Auch in einem Umfeld, das nicht durch die Corona-Pandemie geprägt gewesen wäre, hätte die Beklagte jederzeit die unternehmerische Entscheidung treffen können, Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation für den Bereich ACC durch die Einführung und den vollständigen Einsatz der Software RTC zu ändern. Dies steht ihr im Rahmen ihrer, wie oben dargestellten, unternehmerischen Freiheit zu.
Für die beschlossene und durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung der Beklagten spricht auch die Vermutung, dass sie aus sachlichen — nicht zuletzt wirtschaftlichen — Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger (vgl. dazu BAG 18. Juni 2015 — 2 AZR 480/14 — Rn. 35 mwN., BAGE 152, 47) hat dazu keine Umstände dargelegt, aus denen sich ergeben könnte, dass die getroffene Organisationsmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Davon angesehen hat ein Arbeitgeber, wie oben ausgeführt, gerade keine Alternativen zu prüfen, sondern kann diese unternehmerische Entscheidung treffen.
Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass er hätte Kurzarbeit leisten können, führt dies ebenfalls nicht dazu, dass die unternehmerische Entscheidung der Beklagten unvernünftig ist, da eine Anpassung des Dienstleistungsangebots auf 60 Prozent und die Neuorganisation des ACC auf Dauer ausgerichtet sind und nicht nur vorübergehend erfolgen sollen. Die Beklagte hat nachvollziehbare und konkrete und substantiierte Umstände dafür dargelegt, dass ihre Entscheidung nicht allein auf dem Ausbruch der Corona-Pandemie und den damit verbundenen Auswirkungen auf den Luftverkehr sowie die Situation an den Flughäfen beruhte, sondern dass sie auch unabhängig davon aufgrund ihrer internen Struktur zu dem Entschluss gekommen ist, die bisherige Organisation des ACC grundlegend zu ändern und in diesem Bereich mit weniger Mitarbeitern zu arbeiten. Der Kläger verkennt in diesem Zusammenhang zudem, dass Kurzarbeit nur der Überbrückung eines vorübergehenden Arbeitsausfalles dient. Ein solcher vorübergehender Arbeitsausfall liegt jedoch bei einer dauerhaften personellen Neuaufstellung nicht vor. Damit liegt gerade eine gestaltende unternehmerische Entscheidung vor, sodass hier die Kurzarbeit auch keine Alternative zu einer Kündigung darstellen kann und auch nicht im Rahmen des Ultima-Ratio-Prinzipes in Bezug auf den Wegfall des Arbeitsplatzes zu beachten war. Auch aus diesem Grund schließen sich entgegen der Ansicht des Klägers die hier ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung und die bis Ende 2021 angezeigte und zumindest bis März 2021 im Bereich ACC durchgeführte Kurzarbeit nicht aus. Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Allerdings kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen, wenn wie in dem hier gegebenen Fall die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und bzw. oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer entfällt (BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 494/96, NZA 1997, 1286).
Es gibt damit keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte rechtsmissbräuchlich entschieden hätte, eine Neuorganisation des ACC vorzunehmen. Die von der Beklagten geltend gemachten Erwägungen sind weder sachfremd noch willkürlich und wie oben ausgeführt ist ihre Umsetzung von Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, der Beklagten eine „bessere" oder „richtige" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in ihre wirtschaftliche Kalkulation einzugreifen (BAG 20. Juni 2013 — 2 AZR 379/12 — Rn. 25 mwN., BAGE 145, 265).
(3) Die Beklagte hat ihre Entscheidung auch hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit hinreichend dargelegt. Eine Rechtsmissbräuchlichkeit ergibt sich nicht im Hinblick auf eine überobligatorische Mehrarbeit der verbliebenen Mitarbeiter.
Die Entscheidung, die Arbeitsabläufe und die Arbeitsorganisation im ACC neu zu strukturieren und die Tätigkeiten nur noch auf sechs ACC Disponenten zu verteilen, lag nahe an der Kündigungsentscheidung. Die Beklagte musste demnach ihren gefassten Entschluss, hinsichtlich seiner Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit durch konkreten Tatsachenvortrag verdeutlichen.
Die Beklagte hat dargetan, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, die bisher von den 26 ACC Disponenten und sechs Teamleadern ausgeübten Tätigkeiten von den verbliebenen sechs Mitarbeitern ab April 2021 im Rahmen ihrer normalen Verpflichtungen — unter Berücksichtigung des nunmehr angepassten Dienstleistungsangebots von 60 Prozent — (mit-)übernommen werden könnten. Die Beklagte hat dargelegt, dass die ACC Disponenten zukünftig sämtliche Bereiche zuständig sind und Aufträge zukünftig per Mausklick zugewiesen werden. Nach der Planung der Beklagten handelt es sich zum Großteil um eine überwachende Aufgabe, während ein Großteil der Vorgänge automatisch durch das RTC vorgenommen wird. Diesbezüglich hat die Beklagte ausgeführt, dass Aufträge automatisch umgewandelt werden („Optimierer") und der ACC Disponent auf bereits zuvor eingeteilte Abfertigungsgruppen („Teaming"-Funktion) zurückgreifen könne. Ein individuelles Eingreifen ist nur in Ausnahmefällen erforderlich. Für die händische Erfassung von Cargo-Aufträge ist dies teilweise auch weiterhin erforderlich. Abgesehen von der vollständigen Einführung des RTC und der damit verbundenen Automatisierung der Arbeitsabläufe hat die Beklagte darüber hinaus dargelegt, dass in den Bereichen Loading (nun 50 statt 80), Baggage (nun 10 statt 18) und Cargo (nun 10 statt 17) weniger Mitarbeiter zu steuern sind. Ein Steuerungsbedarf in den Bereichen OPS, Bus und Push back entfällt nach der Planung der Beklagten vollständig.
Zwar hat die Beklagte nicht im Einzelnen dargelegt, welche konkreten Aufgaben in welchem zeitlichen Umfang bisher durch die 26 ACC Disponenten und die sechs Teamleader durchgeführt wurden und wie diese bisherigen Aufgaben zukünftig durch die sechs verbliebenen ACC Disponenten ausgeübt und im Rahmen ihrer regulären Arbeitszeit erfüllt werden können.
Dennoch hat die Beklagte die organisatorische Durchführbarkeit und zeitliche Nachhaltigkeit in ausreichender Weise verdeutlicht. Es ist dem Arbeitgeber überlassen, in welcher Weise er darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt. Es kann ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 24. Mai 2012 — 2 AZR 124/11—, Rn. 31 mwN., NZA 2012, 1223). Nach Überzeugung der Kammer hat die Beklagte in ausreichender Weise aufgezeigt, dass die zukünftig im ACC anfallenden Aufgaben durch die sechs verbliebenen ACC Disponenten ohne überobligatorischen Mehrarbeit mit Hilfe des RTC ausgeführt werden können. Die Beklagten hat sich zur Bestimmung des bisherigen und zukünftig anfallenden Arbeitsvolumens an der Zahl der abzufertigenden Flugzeugmaschinen und der Zahl der parallelen Flugereignisse orientiert. Während im Jahr 2019 durchschnittlich täglich 105 Flugzeugabfertigungen und elf parallele Flugereignisse zu bewältigen waren, sollen dies nach der Planung der Beklagten zukünftig durchschnittlich 60 tägliche Flugabfertigungen und sechs parallele Flugereignisse sein. Diese Reduktion um 40 Prozent wäre bei Beibehaltung der bisherigen Arbeitsabläufe und der bisherigen Arbeitsorganisation mit den nunmehr sechs verbliebenen ACC Disponenten nicht zu bewältigen. Die Beklagte hat hingegen im Rahmen ihrer Prognose aufgezeigt, dass durch die vollständige Einführung des RTC und der damit einhergehenden Automatisierung der Vorgänge in ausreichender Weise Freiräume für die nunmehr anfallenden Aufgaben durch die verbliebenen Mitarbeiter vorhanden sind. Hierbei hat die Kammer auch berücksichtigt, dass insgesamt weniger Mitarbeiter zu steuern sind und der Steuerungsbedarf in drei Bereichen (OPS, Bus, Pushback) vollständig entfallen ist. Geht man davon aus, dass bisher zehn ACC Disponenten pro Schicht eingesetzt worden sind, beläuft sich der Personalbedarf — unter Ausklammerung der Einführung des RTC — auf sechs ACC Disponenten, wenn man die nunmehr entfallenen Bereiche OPS (bisher ein ACC Disponent zuständig), Bus (bisher zwei ACC Disponenten zuständig) und Pushback (bisher ein ACC Disponent zuständig) berücksichtigt. Unter Heranziehung der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, das Dienstleistungsangebot auf 60Prozent abzusenken, reduziert sich die Mitarbeiterzahl von sechs auf vier ACC Disponenten. Geht man von den verbliebenen Bereichen Loading, Baggage und Cargo aus, wären demnach vier ACC Disponenten erforderlich, um das ACC wie bisher ohne Änderung der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation zu steuern. Die Beklagte geht in ihrer Planung davon aus, das ACC zukünftig durch zwei ACC Disponenten pro Schicht zu steuern. Dies bedeutet, dass mit der Einführung des RTC eine systembedingte Arbeitserleichterung von zumindest 50 Prozent erforderlich ist. Nach der Überzeugung der Kammer vermag das eingeführte System RTC diese zu leisten. Dies gilt für die Kammer ebenso, wenn man dem Vortrag des Klägers dahingehend zugrunde legt, dass der Personalbedarf in einzelnen Steuerungsbereichen vor Einführung des RTC tatsächlich höher gewesen ist.
Soweit der Kläger darauf abstellt, die prognostizierte Schichtbesetzung von zwei ACC Disponenten sei nur aufgrund überobligatorischer Mehrarbeit bei den ACC Supervisoren und den Ramp Supervisoren möglich, führt dies nicht dazu, die dargelegte organisatorische Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit der getroffenen Entscheidung zu erschüttern. Die Beklagte hat den Einsatz der ACC Supervisoren und den Ramp Supervisoren in ihre Prognose mit einbezogen. Allerdings sollen diese — mit Ausnahme des in jeder Schicht bereits anwesenden ACC Supervisoren — nur bei unvorhergesehenen Ereignissen einspringen, sodass das planerische Grundkonzept der Beklagten hierdurch nicht beeinträchtigt wird. Des Weiteren hat die Beklagte ausgeführt, dass sie überproportional weniger Ramp Supervisoren abgebaut hat, sodass hier eine Personalreserve vorhanden ist.
Soweit der Kläger ausführt, dass das RTC nicht richtig funktioniere und grundsätzlich mehr als zwei ACC Disponenten pro Schicht erforderlich seien, wodurch der Weiterbeschäftigungsbedarf weiterhin vorhanden und nicht weggefallen sei, reicht dieser Vortrag nicht aus, die seitens der Beklagten aufgestellte Prognose in Abrede zu bringen. Unter Anwendung der Grundsätze über die abgestufte Darlegungs- und Beweislast hat die Beklagte dargelegt, dass die vollständige Anwendung des RTC verbunden mit einer Neuorganisation der Arbeitsabläufe als ein geeignetes Mittel zum rationelleren Einsatz der Arbeitnehmer anzusehen ist. Die Beklagte hat damit die Voraussetzung für die auf betriebliche Erfordernisse gestützte Kündigung geschaffen. Dem Arbeitnehmer, der Einblick in die Geschehensabläufe seiner bisherigen Arbeit hat, kann dann abverlangt werden näher vorzutragen, warum Tätigkeiten nicht plan- und konzeptmäßig durchgeführt werden können. Nur soweit der Arbeitnehmer einen solchen Einblick nicht hat, kommt auch ein Bestreiten des Arbeitnehmers mit Nichtwissen (§ 138 Abs. 4 ZPO) in Betracht (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - ll. 1. c), NZA 1999, 1095). Der Kläger wurde bei der Beklagten nur bis Ende März 2021 eingesetzt. Der Kläger konnte sich damit im Rahmen seines Bestreitens nur auf Erkenntnisse vor der Zeit des vollumfänglichen Einsatzes des RTC stützen. Der Zeitraum ab April 2021 lag außerhalb seiner eigenen Wahrnehmung. Insoweit war ein Bestreiten des Klägers mit Nichtwissen zunächst zulässig. Gleichwohl hat der Kläger durch seinen Vortrag auch zumindest Einwände aufgezeigt, durch die die Durchführung der neuen Arbeitsstruktur als offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen könnte. Hierauf hat sich die Beklagte im Einzelnen eingelassen. Sie hat dargelegt, dass das RTC einschließlich der beschriebenen Funktionen grundsätzlich funktioniert der zukünftige Arbeitsanfall durch zwei ACC Disponenten pro Schicht bewältigt werden kann. Die Beklagte hat die Einwände in substantiierter Weise entkräftet. Dabei war auch zu berücksichtigen, dass die vorgetragenen Bedenken des Klägers vor allem auf seiner eigenen Wahrnehmung seit dem erstmaligen Einsatz des RTC im Jahr 2019 bis zu seinem Ausscheiden Ende März 2021 beruhen. In diesem Zeitraum wurde das RTC aber noch nicht vollständig und ausschließlich genutzt. Nach der allgemeinen Lebenserfahrung ist davon auszugehen, dass ein neues System unmittelbar nach der Einführung noch eine gewisse Fehleranfälligkeit aufweist. Dass die aufgestellte Prognose funktioniert und damit schlüssig ist, wird schließlich auch durch die exemplarisch vorgelegten Beschäftigungszeiten der sechs verbliebenen ACC Disponenten für die Monate April und Juli 2021 bestätigt. Der Kläger ist diesem Vorbringen der Beklagten nicht mehr substantiiert entgegengetreten. Bei dieser Sachlage wäre es aber Aufgabe des Klägers gewesen, weiter konkret darzulegen, woraus sich die Undurchführbarkeit der unternehmerischen Entscheidung ableiten lässt. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang darauf abstellt, die Beklagte setze eine Vielzahl von Leiharbeitnehmer oder Mitarbeitern von anderen Standorten am A Flughafen ist bereits aus dem Vorbringen nicht ersichtlich, inwieweit dies den hier streitgegenständlichen Bereich ACC betrifft und damit gegen den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bzw. Undurchführbarkeit des Personalkonzepts spricht.
(4) Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung auch tatsächlich umgesetzt. Damit ist die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger weggefallen. Die Beklagte hat dargelegt, dass sie sich ab August 2020 in intensiven Verhandlungen für einen Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat befunden hat und hierfür mit diesem auch in der Einigungsstelle verhandelt hat. Zudem hat sie den Betriebsrat zu den beabsichtigten Kündigungen angehört und eine Massenentlassungsanzeige vorbereitet. Schließlich hat der Geschäftsführer der Beklagten, Herr G, am 16. Dezember 2021 die Umorganisation des Bereichs ACC förmlich beschlossen. Auch nach Ausspruch der Kündigungen am 17. Dezember 2020 hat die Beklagte die unternehmerische Entscheidung tatsächlich umgesetzt und betreibt das ACC seit April 2021 nunmehr mit sechs ACC Disponenten unter der vollständigen Anwendung des RTC.
(5) Es ist weiterhin auch nicht ersichtlich, dass der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz, der im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt war bzw. ein Arbeitsplatz, der bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird, weiterbeschäftigt werden konnte (§ 1 Abs. 2 und Satz 3 KSchG).
Dies hätte vorausgesetzt, dass ein Arbeitsplatz zu gleichwertigen oder schlechteren Bedingungen tatsächlich frei gewesen wäre und der Kläger über die für die entsprechende Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt hätte (vgl. dazu BAG, 31. Juli 2014 — 2 AZR 422/13 — Rn. 51 mwN.). Dies war nicht der Fall.
Der Kläger hat sich in diesem Zusammenhang auch nicht substantiiert auf konkret freie Stellen berufen oder zumindest in ausreichender Weiser dargelegt, wie er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt und dass er über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügt. Dass keine freien Arbeitsplätze bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zur Verfügung gestanden haben, ergibt sich im Übrigen auch aus der von der Beklagten vorgelegten Massenentlassungsanzeige, in der im Einzelnen die Gründe für den Personalabbau sowie die im Einzelnen abgebauten Positionen und die dadurch gekündigten Mitarbeiter benannt werden.
Soweit sich der Kläger auch an dieser Stelle darauf beruft, dass eine Vielzahl von Leiharbeitnehmer oder Mitarbeitern von anderen Standorten am A Flughafen eingesetzt werden, ist dieser Kläger nicht dem substantiierten Vortrag der Beklagten entgegengetreten, dass es sich hierbei nicht um dauerhaft verfügbare Arbeitsplätze handelt bzw. der Einsatz nur zu Schulungszwecken erfolgt und mit dem Betriebsrat abgestimmt worden ist. Zudem hat die Beklagte dargelegt, dass Leiharbeitnehmer ausschließlich als Lader mit Führerschein eingesetzt werden. Selbst wenn diese einen dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatz besetzen würden, hat der Kläger nicht dargelegt, inwieweit er über die für diese Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt.
b) Die aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne von § lAbs. 2 KSchG erklärte Kündigung vom 17. Dezember 2020 ist schließlich auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Der Kläger, den nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG insoweit die Darlegungslast trifft, hat Fehler bei der Sozialauswahl nicht schlüssig aufgezeigt.
aa) Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der personellen Konkretisierung der eine Kündigung bedingenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG in Fällen, in denen die Zahl der vom Rückgang des Beschäftigungsbedarfs betroffenen Arbeitnehmer die der verbliebenen Arbeitsplätze übersteigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG soll dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen ist. Dies bestimmt sich allein anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung. Sie bilden jeweils typisierend die Merkmale einer besonderen Schutzbedürftigkeit aus (BAG, 27. April 2017 —2 AZR 67/16 — Rn. 15 mwN., BAGE 159, 82).
bb) Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht. An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Dabei kann die tarifliche Eingruppierung — vor allem bei ausgesprochenen Hilfstätigkeiten — für die Beurteilung der Vergleichbarkeit in engen Grenzen herangezogen werden (BAG 5. Dezember 2002 — 2 AZR 697/01 zu B 1 3 a der Gründe mwN.).
cc) Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, nämlich zunächst dem Arbeitnehmer. Dabei ist aber von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen. Es ist danach zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Soweit der Arbeitnehmer hierzu nicht in der Lage ist und er deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG auch im Prozess substantiiert vorzutragen. Diese sich aus der Mitteilungspflicht ergebende Vortragslast ist allerdings auf die subjektiven, vom Arbeitgeber tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer. Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft, so kann der Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis seiner aus § 1 Abs. 3 KSchG in Verbindung mit § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substantiierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht genügen. In diesen Fällen ist der der fehlenden Kenntnis des Arbeitnehmers entsprechende Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend. Gleiches gilt, wenn dem Vortrag des Arbeitgebers zu entnehmen ist, dass er die Sozialauswahl nicht unter Berücksichtigung des Vortrages des Arbeitnehmers auf aus dessen Sicht vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt hat und wenn er es unterlässt, seinen Vortrag im Prozess zu ergänzen. Demnach ist es im Prozess zunächst Sache des Arbeitnehmers, zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht aber hierzu nicht aus. Soweit es ihm möglich ist, hat er darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Soweit er von einer gewissen Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen (BAG 5. Dezember 2002 — 2 AZR 697/01 zu B 13 b bb der Gründe mwN.). Kommt der Arbeitgeber der ihm hinsichtlich seiner subjektiven Auswahlüberlegungen obliegenden Darlegungslast vollständig nach, so hat der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für eine objektiv fehlerhafte Auswahlentscheidung (BAG 31. Mai 2007 — 2 AZR 276/06 — zu B II 1 d cc (2) der Gründe).
dd) Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Kläger weder mit den Load Controllern, noch mit den OPS-Agenten, noch den Rampco-Mitarbeitern und auch nicht mit den Teamleadern vergleichbar sei. Gleiches gilt für die Ramp Supervisoren.
(1) In Bezug auf die in die gleiche Entgeltgruppe F wie der Kläger eingruppierten Load Controllern hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass der Kläger die dort benötigten Kenntnisse hinsichtlich der Erstellung der Load- und Trimesheets und der sog. Flight Files nicht besitzt. Gleiches gilt die für Planung und Koordinierung der Flugzeugbeladung und Flugzeugabfertigung sowie der Flugzeugbesatzungen. Etwas Anderes hat der Kläger auch nicht vorgetragen. Er hat sich mit den geforderten Qualifikationsanforderungen nicht hinreichend auseinandergesetzt.
(2) In Bezug auf die OPS-Agenten hat die Beklagte nachvollziehbar vorgetragen, dass der Kläger aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung diese andersartige Tätigkeit nicht ausführen könne, da die Tätigkeit der OPS-Agenten durch Spezialkenntnissen- und Fähigkeiten geprägt sei. Hierzu gehört vor allem die Durchführung des Walkouts. Des Weiteren ist der OPS-Agent anders als die ACC Disponenten auf dem Vorfeld tätig und bildet die kommunikative Schnittstelle mit den Kundenairlines. Dass der Kläger die hierfür erforderlichen Englischkenntnisse sowie die weiteren Qualifikationsanforderungen, die für die Ausübung dieser Tätigkeit erforderlich sind, hat der Kläger nicht dargelegt.
(3) Eine Vergleichbarkeit mit den ebenfalls in Entgeltgruppe F eingruppierten Rampco-Mitarbeitern scheidet aus, da diese Abteilung vollständig geschlossen wurde.
(4) Bezüglich der Teamleader ergibt sich die fehlende Vergleichbarkeit schließlich aufgrund ihrer hierarchisch höheren Stellung bzw. der unterschiedlichen Eingruppierung.
(5) Soweit der Kläger geltend macht, es sei eine Vergleichbarkeit mit den Ramp Supervisoren gegeben, hat die Beklagte aufgezeigt, dass diese ebenfalls in einer höheren Entgeltgruppe (J) eingruppiert sind. Die Ramp Supervisoren sind auch im Hinblick auf ihre Tätigkeit, Überwachung und Kontrolle aller Arbeitsabläufe auf dem Vorfeld verbunden mit Personalverantwortung, nicht mit den ACC Disponenten vergleichbar.
ee) Die Beklagte hat dargelegt, dass die sechs verbliebenen Arbeitsplätze im Bereich ACC Disposition ausschließlich mit Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz zu besetzen waren. Eine Sozialauswahl war damit mangels verbliebener Arbeitsplätze entbehrlich_ Diesem substantiierten Vortrag hat der Kläger nicht in ausreichender Weise angegriffen.
4. Die Beklagte hat auch das gemäß § 17Abs. 2 KSchG geforderte Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt.
a) Die von der Beklagten beabsichtigten Entlassungen waren gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG anzeigepflichtig. Unter „Entlassung" im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist der Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen (BAG 26. Februar 2015-2 AZR 955/13 — Rn. 14 mwN., BAGE 151, 83). Es sollten die Arbeitsverhältnisse von insgesamt 254 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen betriebsbedingt gekündigt werden.
b) Der Arbeitgeber, der beabsichtigt, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat den Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG schriftlich zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumildern. Die Pflicht zur Beratung im Sinne von § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus. Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung ernstlich zu verhandeln, ihm dies zumindest anzubieten (BAG 26. Februar 2015 — 2 AZR 955/13 — Rn. 15 mwN., BAGE 151 83).
c) Danach hat die Beklagte das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Sie hat den Betriebsrat mit dem Informationsmemorandum vom 11. August 2020 vollständig nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 Nr. 1 bis 6 KSchG unterrichtet und ihn zu Beratungen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. Diesbezüglich hat die Beklagte den Betriebsrat am 12. August 2020 explizit auch zur Konsultation im Sinne von § 17 Abs. 2 KSchG eingeladen. Das Informationsmemorandum genügte auch den in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG bestimmten Formanforderungen.
d) Die Beklagte hatte mit dem Betriebsrat auch ausreichend gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG beraten. Dem ist der Kläger auch nicht hinreichend entgegengetreten.
e) Die Beklagte hat ihre Konsultationspflicht auch gegenüber dem nach § 17 Abs. 2 KSchG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 Buchstabe b, Art. 2 der Richtlinie 98/59/EG Massenentlassungsrichtlinie (im Folgenden „MERL") zutreffende Gremium ausgeübt.
Dies ist nach § 17 Abs. 2 KSchG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 Buchstabe b MERL der Betriebsrat (vgl. dazu BAG 13. Februar 2020 — 6 AZR 146/19 — Rn. 61 mwN. und Rn. 67, BAGE 169, 362). Dagegen ist die Schwerbehindertenvertretung auch bei unionsrechtskonformem Verständnis des § 17 Abs. 2 KSchG kein Gremium, mit dem die Beklagte das Konsultationsverfahren durchführen musste (BAG 13. Februar 2020 — 6 AZR 146/19 — Rn. 64 und 67 mwN., BAGS 169, 362).
5. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer unwirksamen Massenentlassungsanzeige nach § 134 BGB i. V. m. § 17 Abs. 1 KSchG nichtig. Die Beklagte hat die Massenentlassungsanzeige wirksam vorgenommen.
a) Die Beklagte musste vor der Kündigung des Klägers das Massenentlassungsverfahren durchführen. Der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG maßgebliche Schwellenwert war aufgrund der beabsichtigten Kündigungen überschritten.
b) Die Massenentlassungsanzeige ist am 17. Dezember 2020 um 8.15 Uhr bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen und damit in Bezug auf die dem Kläger ausgesprochene Kündigung rechtzeitig erfolgt.
aa) Die Beklagte hat die Massenentlassungsanzeige bezogen auf den zuständigen Betrieb (vgl. dazu BAG 14. Mai 2020 — 6 AZR 235/19 — Rn. 114 ff.) bezogen und deswegen die Anzeige auch bei der zuständigen Behörde (vgl. dazu BAG, aaO., Rn. 121 ff.) erstattet.
bb) Die Beklagte hat auch gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat gegenüber der Agentur für Arbeit ausreichend dargelegt.
Es liegt insoweit auch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates vom 14. Dezember 2020 vor. Insofern hat die Beklagte auch unter Vorlage der entsprechenden Dokumente dargelegt, dass den Massenentlassungsanzeigen gegenüber der Agentur für Arbeit auch die Stellungnahme des Betriebsrates vom 14. Dezember 2020 beigefügt war.
6. Die ordentliche Kündigung vom 17. Dezember 2020 ist schließlich auch nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG unwirksam.
a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam (BAG Mai 2020 — 2 AZR 678/19 — Rn. 14).
Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung". Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gewährleisten und verbietet es, dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entstehen könnte. Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige - und damit irreführende - Kündigungssachverhalte, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam. Eine bloß vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation führt dagegen noch nicht für sich alleine zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung (BAG 26. März 2015 — 2 AZR 417/14 — Rn. 45 mwN., BAGE 151, 199).
Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, dh. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden. Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen kann (BAG 26. März 2015 — 2 AZR 417/14 — Rn. 46 mwN., BAGE 151, 199).
b) Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Der Betriebsrat war über den aus Sicht des Arbeitgebers bestehenden Kündigungssachverhalt bezüglich des Klägers ausreichend unterrichtet.
aa) Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch die Beklagte als in dem vorgelegten Anhörungsschreiben bedurfte es nicht, da der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügte, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung des Klägers eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können (vgl. dazu BAG 23. Oktober 2008 — 2 AZR 163/07 — Nr. 21 mwN.).
bb) Da aus der Sicht der Beklagten keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestanden, musste die Beklagte dem Betriebsrat auch nicht die vom Kläger benannten „Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten" mitteilen.
cc) Die Frage der ordnungsgemäßen Durchführung des Konsultationsverfahrens war im Zusammenhang mit der Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG ebenfalls nicht auszuführen, zudem kannte der Betriebsrat alle dazu maßgeblichen Umstände.
dd) Hinsichtlich der Frage der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl, waren dem Betriebsrat die dafür maßgeblichen Umstände schon aufgrund des vorgelegten Entwurfes des Interessenausgleichs bekannt. Zudem hat die Beklagte in ihrem Anhörungsschreiben ausführlich dargestellt, aus welchen Gründen keine Vergleichbarkeit mit weiteren Arbeitnehmergruppen besteht.
ee) Die Beklagte hat schließlich im Unterrichtungsschreiben gegenüber dem Betriebsrat bezüglich der Anhörung zur Kündigung des Klägers auch die für sie maßgebliche tarifvertragliche Kündigungsfrist angegeben, sodass die Anhörung auch nicht deswegen fehlerhaft und damit unwirksam ist.
ff) Der Betriebsrat war damit sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die für die Beklagte maßgebenden Kündigungsgründe hinreichend informiert. Die Beklagte hat zudem ausführlich zum Inhalt der Gespräche zwischen ihr und dem Betriebsrat vorgetragen. Der Kläger hat diesen Vortrag nicht substantiiert bestritten. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang auch nicht dargelegt, dass die Beklagte objektiv unzutreffende Angaben im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat gemacht hat bzw. dass sogar das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat eine bewusste Irreführung durch die Beklagte enthält. Dem Betriebsrat war eine Stellungnahme zu den wahren Kündigungsgründen möglich, da die Beklagte dem Betriebsrat den für sie maßgeblichen Kündigungssachverhalt hinreichend mitgeteilt hat bzw. dem Betriebsrat dieser aufgrund eigener Anschauung durch das Konsultationsverfahren und die sonstigen Verhandlungen bereits bekannt war.
7. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis zutreffend zum 31. März 2021 gekündigt. Auf das Arbeitsverhältnis kam die Kündigungsfrist des § 24 Abs. 4 MTV von drei Monaten zum Ende des Quartals zur Anwendung. Dagegen richtete sich die Kündigungsfrist nicht nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB.
a) Auf das Arbeitsverhältnis findet der MTV Anwendung.
aa) Der MTV findet aufgrund der Mitteilung im Unterrichtungsschreiben anlässlich des Betriebsüberganges von der C auf die Beklagte, dass die Beklagte beabsichtige, die Tarifverträge auch auf die Arbeitsverhältnisse tarifungebundener Mitarbeiter anzuwenden damit die Tarifverträge einheitlich für alle Arbeitnehmer des Betriebes gelten, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Diese Mitteilung enthält eine Gesamtzusage, aufgrund derer zwischen den Parteien die Anwendung des MTV vereinbart wurde.
(1) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete allgemeine Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (BAG 13. Dezember 2017 — 4 AZR 202/15— Rn. 38 mwN.).
(2) Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte mit der Zusage im Unterrichtungsschreiben vor dem Betriebsübergang von der C auf die Beklagte ausdrücklich eine Willenserklärung abgegeben, auch den MTV für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von C in der Fassung vom 1. Januar 2015 auf alle Arbeitnehmer der Beklagten anzuwenden. Diese Erklärung ist auch eine Erklärung der Beklagten, da diese das Unterrichtungsschreiben anlässlich des Betriebsüberganges gegenüber den Beschäftigten verfasst hat. Dem entspricht im Übrigen auch der Abschluss des Anerkennungstarifvertrages vom 6. Oktober 2017 zwischen E und der Beklagten.
bb) Selbst wenn man jedoch davon ausgehen würde, dass es an der Abgabe einer ausdrücklichen Willenserklärung durch die Beklagte fehlen würde, ist der MTV jedenfalls aufgrund betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar.
(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Tarifverträge im Wege einer betrieblichen Übung in Bezug genommen werden. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat (BAG 11. Juli 2018 — 4 AZR 443/17— Rn. 29 mwN.).
(2) Die Beklagte war auch zu den angeführten Verhaltensweisen nicht durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet, sodass eine betriebliche Übung aus diesem Grund nicht ausgeschlossen ist (vgl. dazu BAG 11. Juli 2018 — 4 AZR 443/17 —Rn. 30 mwN.). Schon vor dem Hintergrund der Äußerung im Unterrichtungsschreiben anlässlich des Betriebsüberganges von der C auf die Beklagte und auch nachfolgend aufgrund der Anwendung des MTV konnte der Kläger davon ausgehen, dass der MTV und die daraus resultierenden Leistungen ihm unabhängig von einer Rechtspflicht der Beklagten auf Dauer gewährt werden sollten. Es sind insbesondere keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte davon ausging, dass sie zur Anwendung der Tarifverträge gegenüber dem tarifungebundenen Arbeitnehmer verpflichtet gewesen sei.
(3) Die Beklagte hat auch dargelegt, dass die Leistungen, die im MTV festgelegt wurden, den Arbeitnehmern, auch dem Kläger, gewährt worden seien.
b) Schließlich hatte kein Günstigkeitsvergleich zwischen der tarifvertraglichen Regelung und der gesetzlichen Kündigungsfrist stattzufinden, auch wenn im Arbeitsvertrag in § 1 Ziff. 2 Satz 2 auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen wird. § 4 Abs. 3 TVG gilt nur im Verhältnis des tarifgebundenen Arbeitgebers zum tarifgebundenen Arbeitnehmer (vgl. dazu ErfK/ Müller-Glöge, BGB § 622 Rn. 37). Eine solche beiderseitige Tarifbindung ist nicht ersichtlich und wurde vom Kläger auch nicht behauptet.
H. Der allgemeine Feststellungsantrag zu 2. ist bereits unzulässig, da der Kläger mangels weiterer Beendigungstatbestände nicht über das nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG I. V. m. § 495 I. V. m. § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse verfügt.
III. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten beendet wurde, ist die innerprozessuale Bedingung eingetreten und der Zeugnisantrag zu 3. zur Entscheidung angefallen. Dieser ist zulässig und begründet. Die Beklagte hat bislang kein Endzeugnis dem Kläger erteilt.
IV. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 4. ist mangels Eintritts der innerprozessualen Bedingung nicht zur Entscheidung angefallen.
B. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kosten waren entsprechend dem Obsiegen und Unterliegen der Parteien verhältnismäßig zu teilen. Bei der Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes ist der Kündigungsschutzantrag zu 1. mit einer Bruttovierteljahresvergütung zu berücksichtigen. Dabei hat die Kammer das seitens des Klägers mitgeteilte Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.200,00 EUR zugrunde gelegt. Der allgemeine Feststellungsantrag zu 2. hat keinen eigenständigen Wert. Der Zeugnisantrag zu 3. ist mit einer Bruttomonatsvergütung zu berücksichtigen. Der hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsantrag zu 4. ist nicht zur Entscheidung angefallen.
Wegen § 64 Abs. 3 a ArbGG war die Entscheidung über die Zulassung der Berufung in den Urteilstenor aufzunehmen. Es bestand keine in § 64 Abs. 3 ArbGG begründete Veranlassung, die Berufung zuzulassen.
Die Rechtsmittelbelehrung folgt auf der nächsten Seite.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 17 KSchG
§ 134 BGB
§ 102 BetrVG
§ 623 BGB
§ 151 BGB
§ 256 ZPO
§ 17 Abs. 2 KSchG
§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 KSchG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 138 Abs. 4 ZPO
§ 1 Abs. 2 und Satz 3 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG
§ 138 Abs. 1 ZPO
§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG
§ 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG
§ 17 Abs. 1 KSchG
§ 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG
§ 17 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 Nr. 1 bis 6 KSchG
§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG
§ 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG
§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 24 Abs. 4 MTV
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 a ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 145, 265
NZA 2012, 1044
NZA 2012, 1223
BAGE 152, 47
NZA 1999, 1095
BAGE 159, 82
BAGE 151, 83
BAGE 169, 362
BAGE 151, 199
2 AZR 512/13
2 AZR 422/13
2 AZR 379/12
2 AZR 141/99
2 AZR 365/04
2 AZR 326/02
2 AZR 42/10
2 AZR 124/11
2 AZR 480/14
2 AZR 522/98
2 AZR 67/16
2 AZR 697/01
2 AZR 276/06
2 AZR 955/13
6 AZR 146/19
6 AZR 235/19
2 AZR 678/19
2 AZR 417/14
4 AZR 202/15
4 AZR 443/17