Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-06-07, Aktenzeichen 5 Sa 459/17
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2018:0607.5Sa459.17.00

Tenor:
1. Die Berufung der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 30. August 2017, Az. 4 Ca 436/17, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe des jährlichen Urlaubsanspruchs ab dem Jahr 2016.
Die zwölf Kläger waren bei der Busverkehr Rhein-Neckar GmbH (BRN) langjährig als Busfahrer beschäftigt, sie wurden im Linienbusverkehr der Stadt B-Stadt eingesetzt. Mit Wirkung ab 15.06.2014 wurde ua. das Linienbündel B-Stadt von der Vergabestelle für die Dauer von zehn Jahren neu vergeben. Die Beklagte erhielt im Rahmen der Ausschreibung den Zuschlag.
Die Vergabestelle hatte in den Ausschreibungsunterlagen von der Ermächtigung des Art. 4 Abs. 5 der Verordnung (EG) Nr. 1370/2007 über öffentliche Personenverkehrsdienste auf Schiene und Straße Gebrauch gemacht und in Kapitel 8 der Leistungsbeschreibung folgendes angeordnet:
"8 PERSONAL
8.1 Tariftreue
Der Konzessionsträger ist verpflichtet, die Bestimmungen des Tariftreuegesetzes Rheinland-Pfalz sowohl im Hinblick auf die Einhaltung des ortsüblichen Tarifes als auch im Hinblick auf die Einhaltung des Mindestlohnes zu erfüllen …
8.2 Personalübernahme
Zum Schutze der Arbeitnehmer der bisherigen Betreiber, soweit sie mit mindestens 70 % ihrer regulären Arbeitszeit in den Linienbündeln im Fahrdienst eingesetzt sind, wird von der Ermächtigung des Art. 4 Abs. 5 VO(EG) Nr. 1370/2007 Gebrauch gemacht.
Der Bieter wird verpflichtet, den in den Mitarbeiterlisten aufgeführten Arbeitnehmern, die bei den Inhabern der derzeitigen Liniengenehmigungen bislang mit der Durchführung des bisherigen Verkehrsangebotes im Linienbündel beschäftigt waren, unter Maßgabe dieser Leistungsbeschreibung die Rechte zu gewähren, auf die sie Anspruch hätten, wenn ein Übergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG erfolgen würde. Die zu gewährenden Rechte sind dabei auf die im Weiteren festgehaltenen Vorgaben der Leistungsbeschreibung beschränkt. Dies schließt den Übergang aller betroffenen Arbeitsverhältnisse ein, sofern dem Übergang nicht widersprochen wird. Maßgeblich wird auf die Rechte, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung der Vergabe gelten, abgestellt.
Demgemäß hat der Bieter zu erklären, dass er sich zu einer Übernahme aller betroffenen Arbeitnehmer verpflichtet. Die Arbeitnehmer sind gem. § 613a Abs. 5 BGB zu unterrichten.
Weiterhin hat sich der Bieter gem. Art. 4 Abs. 5 S. 2 VO(EG) Nr. 1370/2007 zu verpflichten, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung der Vergabe geltenden Sozialstandards im Hinblick auf die Entgelthöhe und die betriebliche Altersversorgung nach Maßgabe dieser Vergabeunterlagen als Mindestarbeitsbedingungen unbefristet einzuhalten. Insoweit erfolgen die nachfolgenden Angaben zu den vertraglichen Rechten und Bedingungen, unter denen die betreffenden Arbeitnehmer in einem Verhältnis zu den betreffenden Diensten stehen.
Abgesichert werden damit nur das in den Tarifverträgen dargestellte Lohnniveau und die Altersversorgung. Für alle anderen Details der zu übernehmenden Arbeitsverhältnisse (wie z.B. Pausenzeiten und Ähnliches) werden keine Vorgaben nach Art. 4 Abs. 5 VO 1370/2007 gemacht, so dass hier lediglich die Regelungen des Tariftreuegesetzes zu beachten sind.
Die betroffenen Arbeitnehmer sind beschäftigt bei der BRN …und der ….
Die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter sind grundsätzlich im Manteltarifvertrag sowie dem Entgelttarifvertrag geregelt.
…
Die Beschäftigungszeit beim bisherigen Arbeitgeber ist bei der tariflichen Eingruppierung, bei Fragen des Kündigungsschutzes sowie des aktiven und passiven Wahlrechts zum Betriebsrat zu berücksichtigen, nicht hingegen bei der Bemessung etwaiger Sozialplankosten am Ende der vergebenen Konzessionslaufzeit.
…"
Die Beklagte beschäftigt seit 15.06.2014 insgesamt 47 Arbeitnehmer, die vormals bei der BRN beschäftigt waren, darunter 44 Busfahrer, ua. die zwölf Kläger. Die Kläger haben dem Betreiberwechsel nicht widersprochen und arbeiten seit 15.06.2014 für die Beklagte zu einem Monatsverdienst von ca. € 2.300,00 brutto. Die Beklagte bot allen Mitarbeitern, die vormals bei der BRN beschäftigt waren - also auch den Klägern - schriftliche Arbeitsverträge an. Die Kläger lehnten die Angebote ab. Diese enthielten in Ziff. 22 folgende Regelungen:
"Das Arbeitsverhältnis ist nach Art. 4 Abs. 5 Verordnung 1370/2007 mit folgender Maßgabe auf die [Beklagte] übergegangen:
a) Die Beschäftigungszeit bei der BRN wird von der [Beklagten] bei der tariflichen Eingruppierung, bei Fragen des Kündigungsschutzes sowie des aktiven und passiven Wahlrechts zum Betriebsrat berücksichtigt, nicht hingegen bei der Bemessung etwaiger Sozialplankosten am Ende der vergebenen Konzessionslaufzeit. Als rechtliches Eintrittsdatum gilt für den Arbeitnehmer insoweit der […].
b) Die bei der BRN bestehende Regelung zur betrieblichen Altersversorgung wird von der [Beklagten] als Besitzstand unbefristet fortgeführt.
c) Die in MTV und ETV BRN zum Zeitpunkt der Veröffentlichung der Aus-schreibung festgelegten tariflichen Regelungen zur Höhe des Monatstabellenentgelts, zur Höhe der Zulagen, zur Höhe des Urlaubs- und Weihnachtsgelds, zur Höhe der VWL und zur Höhe der Aufwandsentschädigung werden von der [Beklagten] als Besitzstand unbefristet eingehalten.
d) ...
e) Die Höhe des Urlaubsanspruchs gehört nicht zum nach Art. 4 Abs. 5 Verordnung 1370/2007 gesicherten Besitzstand. Die [Beklagte] berechnet gleichwohl den Urlaubsanspruch auf Basis der Beschäftigungszeit BRN."
Die Kläger erhoben im Jahr 2014 Klage auf Feststellung, dass ihre Arbeitsverhältnisse zu unveränderten Bedingungen mit der Beklagten fortbestehen. Sie waren der Ansicht, ihre Arbeitsverhältnisse seien im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben; das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen (LAG Rheinland-Pfalz 01.02.2016 - 3 Sa 258/15) und zur Begründung ausgeführt, es liege kein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB - wie auch iSd. Richtlinie 2001/23/EG - vor. Das Bundesarbeitsgericht hat die Nichtzulassungsbeschwerde der Kläger mit Beschluss vom 16.08.2016 (8 AZN 465/16) verworfen.
Die Beklagte gewährt den Klägern Erholungsurlaub nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer im privaten Transport- und Verkehrsgewerbe in Rheinland-Pfalz. Die Betriebszugehörigkeit berechnet sie ab 15.06.2014. In § 22 MTV ist - soweit vorliegend von Interesse - folgendes geregelt:
II. Höhe des Urlaubs
(1) …
(2) Der Erholungsurlaub bei unbefristetem Arbeitsverhältnis beträgt 26 Tage.
Dazu wird folgender Zusatzurlaub entsprechend der Betriebszugehörigkeit gewährt:
nach 4 Jahren
1 Tag
nach 6 Jahren
2 Tage
nach 8 Jahren
3 Tage
nach 10 Jahren
4 Tage.
Mitarbeiter, die zum 31.12.2005 bereits beschäftigt sind und mehr als 30 Tage Urlaub pro Jahr erhalten, genießen Bestands- und Vertrauensschutz."
Die Kläger machen nach vergeblicher Geltendmachung mit Schreiben vom 08.12.2016 mit ihren im März 2017 erhobenen Klagen, die das Arbeitsgericht verbunden hat, ab dem Jahr 2016 die Gewährung von vier zusätzlichen Urlaubstagen geltend. Die Beklagte gewähre ihnen nur 26 Urlaubstage, obwohl sie unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit bei der BRN bereits über zehn Jahre beschäftigt seien und demnach jährlich 30 Urlaubstage beanspruchen könnten. Die Beklagte behandle sie gegenüber den Arbeitskollegen, die den angebotenen neuen Arbeitsvertrag angenommen und nicht im Vorprozess geklagt haben, schlechter. Deren Urlaubsanspruch berechne sie auf Basis der Beschäftigungszeit bei der BRN, während sie ihre Betriebszugehörigkeit erst ab dem 15.06.2014 berücksichtige. Diese Schlechterstellung stelle eine Maßregelung iSd. § 612a BGB dar und verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Kläger haben erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Klägern ab 2016 zusätzliche vier Urlaubstage pro Kalenderjahr zu gewähren,
2. hilfsweise, den nicht gewährten Urlaub von vier Tagen im Jahre 2016 der Kläger bei der Beklagten abzugelten und folglich € 388,00 zu zahlen und festzustellen, dass die Beklagte ab 2017 den Klägern zusätzliche vier Urlaubstage zu gewähren hat,
3. hilfsweise, den Klägern einen Gesamtjahresurlaubsanspruch von 30 Tagen Urlaub zu gewähren,
4. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ab dem Jahre 2016 den Klägern vier Tage Urlaub zusätzlich pro Jahr neben den bereits zu gewährenden 26 Urlaubstagen zu gewähren.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klagen abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Klagen mit Urteil vom 30.08.2017 abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die Zulässigkeit der Klageanträge könne dahinstehen, weil den Klägern die geltend gemachten Ansprüche nicht zustünden. Die unterschiedliche Behandlung von Busfahrern, die den von der Beklagten angebotenen Arbeitsvertrag unterschrieben haben oder - wie die Kläger - nicht, sei nicht zu beanstanden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt worden, denn die Beklagte habe den Arbeitsvertrag sämtlichen Arbeitnehmern - also auch den Klägern - angeboten. Die unterschiedliche Behandlung stelle auch keine Maßregelung iSv. § 612a BGB dar, denn die Beklagte habe allen Arbeitnehmern das Vertragsangebot unterbreitet. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das am 04.10.2017 zugestellte Urteil habe die zwölf Kläger mit einem am 26.10.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 28.12.2017 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 20.12.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Kläger sind der Ansicht, das Arbeitsgericht habe materielles Recht verletzt. Sie hätten den von der Beklagten angebotenen neuen Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet, weil sie gerichtlich klären lassen wollten, ob ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB vorliege. Außerdem hätten sie sich für die Zukunft den Rechtsweg nicht abschneiden lassen wollen, insb. um bei Kündigungen oder im Fall eines Sozialplans gerichtlich klären lassen zu können, ob ihre langjährige Betriebszugehörigkeit bei dem vormaligen Betreiber BRN zu berücksichtigen sei. Zwar habe die Beklagte allen Arbeitnehmern einen neuen Arbeitsvertrags angeboten, es liege jedoch eine Ungleichbehandlung vor, weil sie keine "wirklich freie Wahl gehabt" hätten. Es sei auch zu berücksichtigen, dass sie am Tag des Betreiberwechsels - wie die Unterzeichner der neuen Arbeitsverträge - anstandslos weitergearbeitet und damit die Linienbündel garantiert hätten. Es sei deshalb rechtsmissbräuchlich sie anders zu behandeln, als die unterzeichnenden Arbeitnehmer. Hier müsse das Maßregelungsverbot des § 612a BGB in die Bewertung einfließen. Die Beklagte gewähre den Mitarbeiter, die nicht geklagt und den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben, Vorteile, die ihnen vorenthalten würden. Insofern liege eine Kausalität zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung vor. Hinzu komme der Anspruch auf Gleichbehandlung. Die Beklagte habe nach dem Betreiberwechsel neue Strukturen im Hinblick auf den Urlaub geschaffen und Mitarbeitern, die den neuen Vertrag unterzeichnet haben, als "Belohnung" vier Tage Urlaub mehr zugesagt. Für ihre Ungleichbehandlung bestehe unter Berücksichtigung des Maßregelungsverbots kein sachlicher Grund.
Die Kläger beantragen zweitinstanzlich zuletzt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 30.08.2017, Az. 4 Ca 436/17, abzuändern und festzustellen, dass ihnen gegen die Beklagte ab dem Jahr 2016 ein Erholungsurlaub in Höhe von 30 Tagen pro Jahr zusteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen,
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Außerdem wird auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akte 3 Sa 258/15 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Kläger ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden.
II.
In der Sache hat die Berufung der Kläger keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Kläger ab dem Jahr 2016 keine 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr von der Beklagten beanspruchen können.
1. Der Feststellungsantrag ist zulässig.
Bei der Frage des Bestehens oder des Umfangs des Urlaubsgewährungsanspruchs eines Arbeitnehmers handelt es sich um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis (vgl. BAG 22.09.2010 - 4 AZR 117/09 - Rn. 11 ff). Zwar ist der Zeitraum, innerhalb dessen der Urlaubsgewährungsanspruch in den Jahren 2016 und 2017 hätte erfüllt werden können, bereits abgelaufen. Das Rechtsschutzinteresse der Kläger an der begehrten Feststellung ist dadurch jedoch nicht entfallen. Die Kläger haben die Beklagte mit Schreiben vom 08.12.2016 aufgefordert, ihnen für das Jahr 2016 und auch für die zukünftigen Jahre zusätzlich vier Urlaubstage zu gewähren. Dies hat die Beklagte mit Schreiben vom 14.12.2016 abgelehnt. Damit hätten die Kläger nach bisheriger Rechtsprechung für diese Jahre als Schadensersatz einen Ersatzurlaubsanspruch, der grundsätzlich im Wege der Naturalrestitution durch Freistellung zu erfüllen wäre (vgl. BAG 24.05.2017 - 5 AZR 251/16 - Rn. 72 mwN).
2. Die Klage ist unbegründet. Es fehlt an einer Anspruchsgrundlage.
a) Ein Anspruch der Kläger auf 30 Tage Jahresurlaub ab dem Jahr 2016 folgt nicht aus § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB iVm. § 22 (2) MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer des Transport- und Verkehrsgewerbes Rheinland-Pfalz. Es steht aufgrund des rechtskräftigen Urteils des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 01.02.2016 (3 Sa 258/15) fest, dass die Arbeitsverhältnisse der Kläger nicht im Wege eines Betriebsübergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB - wie auch iSd. Richtlinie 2001/23/EG - auf die Beklagte übergangen sind. Die präjudizielle Wirkung dieser Vorentscheidung ist ohne erneute sachliche Prüfung auch im vorliegenden Prozess zu beachten (vgl. BAG 23.03.2017 - 8 AZR 543/15 - Rn. 15 mwN). Damit ist die Beklagte gesetzlich nicht verpflichtet, die bisherigen Zeiten der Betriebszugehörigkeit der Kläger zur BRN bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsanspruchs zu berücksichtigen. Die Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten beginnt - für den Urlaubsanspruch - erst am 15.06.2014. Die Beklagte ist ausweislich der Leistungsbeschreibung von der Vergabestelle, die von der Ermächtigung des Art. 4 Abs. 5 VO(EG) Nr. 1370/2007 Gebrauch gemacht hat, (lediglich) verpflichtet worden, die Beschäftigungszeit beim bisherigen Arbeitgeber bei der tariflichen Eingruppierung, bei Fragen des Kündigungsschutzes sowie des aktiven und passiven Wahlrechts zum Betriebsrat zu berücksichtigen. Die Berücksichtigung der Beschäftigungszeit beim bisherigen Betreiber für die Höhe des Urlaubsanspruchs gehört nicht zum nach Art. 4 Abs. 5 VO(EG) Nr. 1370/2007 gesicherten Besitzstand.
b) Die Kläger können den Anspruch auf 30 Urlaubstage ab dem Jahr 2016 nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.
aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe (vgl. BAG 21.09.2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 18 mwN).
bb) Den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat die Beklagte genügt. Bei der Gewährung von vier zusätzlichen Urlaubstagen hat sie weder eine Gruppenbildung vorgenommen noch eine verteilende Entscheidung getroffen. Es liegt - entgegen der Ansicht der Kläger - auch kein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten vor.
Die Beklagte hat allen Arbeitnehmern - auch den Klägern, deren Arbeitsverhältnisse durch den Betreiberwechsel zum 15.06.2014 betroffen waren, neue Arbeitsverträge angeboten. Die Teilung der Belegschaft in eine Gruppe, die das Angebot der Beklagten annahm und in eine solche, die es ablehnte, erfolgte unabhängig vom Willen der Beklagten durch die Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers für oder gegen den Abschluss eines Arbeitsvertrags. In dieser Entscheidung waren die Arbeitnehmer frei.
Das Argument der Kläger, sie hätten "keine wirklich freie Wahl gehabt" das Vertragsangebot anzunehmen oder abzulehnen, verhilft der Klage nicht zum Erfolg. Die Motive der Kläger für die Ablehnung der Vertragsangebote sind unbeachtlich. Unabhängig davon hätten sich die Kläger - entgegen ihrer Ansicht - bei einer Vertragsunterzeichnung nicht das Recht abgeschnitten, gerichtlich klären zu lassen, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu bestimmten Arbeitsbedingungen, nämlich zu den Arbeitsbedingungen ihrer mit der BRN geschlossenen Arbeitsverträgen bestehen (vgl. BAG 25.08.2016 - 8 AZR 53/15 - Rn. 22). Eine Vereinbarung, die verhindern soll, dass der Betriebserwerber in sämtliche bestehende Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt, diente der Umgehung des § 613a Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 BGB und wäre gem. § 134 BGB nichtig (vgl. BAG 21.04.2010 - 4 AZR 768/08 - Rn. 23 mwN).
Der Gewährung von vier zusätzlichen Urlaubstagen nur an die Arbeitnehmer, die das Vertragsangebot angenommen hatten, lag keine verteilende Entscheidung der Beklagten zugrunde. Die Beklagte ist lediglich ihren vertraglichen Verpflichtungen aus den abgeschlossenen Arbeitsverträgen nachgekommen. Wie der bloße Normenvollzug enthält auch die bloße Vertragserfüllung keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (vgl. BAG 21.09.2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 21 mwN). Die vier zusätzlichen Urlaubstage sind nicht eine über die bloße Vertragserfüllung hinausgehende zusätzliche freiwillige Leistung der Beklagten, sondern Bestandteil ihrer Verpflichtungen aus den abgeschlossenen Arbeitsverträgen.
c) Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.
aa) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung liegt nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben. Die Tatbestandvoraussetzung „Benachteiligung” ist jedoch nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber zwischen verschiedenen Maßnahmen hat wählen können. Hat er sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine Benachteiligung des Arbeitnehmers vor. Knüpft eine Regelung an das (erlaubte) Verhalten des Arbeitnehmers eine diesem nachteilige Rechtsfolge, ist der Arbeitgeber nicht zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer erwachsenden Nachteile verpflichtet. Dementsprechend ist der Vollzug einer kollektivrechtlichen Regelung oder einer vertraglichen Vereinbarung keine Benachteiligung iSv. § 612a BGB. Das Maßregelungsverbot setzt darüber hinaus voraus, dass zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet (BAG 21.09.2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 27 mwN).
bb) Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die von den Klägern als benachteiligend empfundene Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung eines neuen Arbeitsvertrags durch die Kläger, sondern in der Erfüllung der Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern, die das Vertragsangebot der Beklagten angenommen hatten.
III.
Die Kläger haben gemäß §§ 97 Abs. 1, 100 Abs. 1 ZPO die Kosten zu gleichen Teilen zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichenVoraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 97 Abs. 1, 100 Abs. 1 ZPO
§ 22 MTV
§ 612a BGB
§ 613a BGB
§ 134 BGB
§ 613a Abs. 5 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613a Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 4 Abs. 5 VO
Art. 4 Abs. 5 S. 2 VO

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 436/17
5 VO 1370/20
3 Sa 258/15
8 AZN 465/16
3 Sa 258/15 B
4 AZR 117/09
5 AZR 251/16
8 AZR 543/15
5 AZR 520/10
8 AZR 53/15
4 AZR 768/08