Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-02, Aktenzeichen 11 Sa 1342/22
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2023:0302.11SA1342.22.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. August 2022 - 12 Ca 7215/21 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zustimmung der Beklagten zur Reduzierung und Neuverteilung der Arbeitszeit des Klägers.
Dieser ist bei der beklagten Fluggesellschaft, die regelmäßig mehr als 18.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des sog. fliegenden Personals (Cockpit und Kabine) beschäftigt, seit dem 1. Februar 2016 als Flugzeugführer tätig, zuletzt als First Officer (SFO) auf dem Muster A340 mit Stationierungsort A. Mit Schreiben vom 28. Juli 2021 beantragte er die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit bei der Beklagten. Diese lehnte das Teilzeitbegehren mit Schreiben vom 29. Oktober 2021 ab. Wegen der Einzelheiten dieser Schreiben wird auf die Anlagen K3 und K4 der Klageschrift (Bl. 8 ff. d. A.) verwiesen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, einer Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um weitere 6,58 % auf 87,67 % der geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung der letzten vier Tage im Kalendermonat März, der ersten vier Tage im Kalendermonat April, der letzten vier Tage im Kalendermonat Mai, der ersten vier Tage im Kalendermonat Juni, der letzten vier Tage im Kalendermonat August und der vier Tage im Kalendermonat September eines jeden Jahres, beginnend ab dem 1. Dezember 2021, zuzustimmen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat gemeint, dem Verringerungsverlangen und Verteilungswunsch des Klägers stünden betriebliche Gründe entgegen. Außerdem sei das Teilzeitbegehren rechtsmissbräuchlich.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 170 bis 174 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch am 25. August 2022 verkündetes Urteil, 12 Ca 7215/21, stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden keine betrieblichen Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegen. Unterstelle man zugunsten der Beklagten, dass ihre betriebliche Teilzeitvergabe ein eigenständiges betriebliches Organisationskonzept darstelle (erste Stufe der Prüfung) und dass diese Arbeitszeitregelung sowie die von der Beklagten festgelegten Sperrzeiten dem Arbeitszeitverlangen des Klägers entgegenstehen (zweite Stufe der Prüfung), scheitere die Einwendung der Beklagten jedenfalls auf der dritten Prüfungsstufe. Die Beklagte hab nicht dargelegt, dass das Teilzeitbegehren des Klägers die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtige sowie die Verteilungsgerechtigkeit und damit den Betriebsfrieden gefährde. Das Teilzeitverlangen stelle auch keine unzulässige Rechtsausübung i.S.d. § 242 BGB dar. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 150R. bis 155R. d. A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 8. September 2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 16. September 2022 Berufung eingelegt und diese - nach auf ihren Antrag vom 1. November 2022 hin bis zum 22. November 2022 erfolgter Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung - am 22. November 2022 begründet.
Sie wiederholt und vertieft ihren Vortrag und hält daran fest, dem Teilzeitverlangen des Klägers stünden betriebliche Gründe entgegen. Außerdem sei sein auf die Monatsübergänge (Ende/Anfang) und die Sperrzeiträume in den hessischen Schulsommerferien bezogener Vergabewunsch rechtsmissbräuchlich, da er damit überwiegend Urlaubsansprüche verfolge, die er ansonsten nicht gesichert erhalten würde. Dies betreffe insbesondere die zusammenhängenden Zeiträume in den Sommermonaten der letzten vier Tage im August und September. Die Beklagte meint, dem Begehren des Klägers stehe im Übrigen schon entgegen, dass es im Bordbereich keine Jahresarbeitszeit gebe. Zu den von ihr geltend gemachten entgegenstehenden betrieblichen Gründen verweist sie hinsichtlich ihres betrieblichen Organisationskonzepts auf die bei ihr angewandten und in dem vorgelegten Merkblatt für 2022 dargestellten Vergaberichtlinien für befristet angebotene Teilzeitmodelle einer monatsreduzierten Teilzeit oder einer Blockteilzeit nebst der von ihr jährlich regelmäßig in den Schulferien festgelegten Sperrzeiträume und macht geltend, dass nach dieser betrieblichen Praxis eine Blockteilzeit mit einer Fixierung von Freistellungstagen - wie vom Kläger beantragt - nicht vorgesehen sei. Durch die ineinandergreifenden Regelungen der jährlichen betrieblichen Teilzeitvergabe nach den betrieblichen Vergaberichtlinien, der Urlaubsvergabe nach der Betriebsvereinbarung Grundsätze zur Urlaubsvergabe (BV Urlaubsvergabe) sowie der Betriebsvereinbarung OFF-Tage Request (BV OFF-Tage) solle in ihrem Betrieb sichergestellt werden, dass sowohl unbeliebte Dienste als auch besonders beliebte Freizeitverteilungen gerecht und gleichmäßig auf das fliegerische Personal verteilt werden und gleichzeitig die Bereederung der Flotte gewährleistet werde. Die Beklagte behauptet, es bestehe eine Personalunterdeckung in den Sommerferien, über Weihnachten und Neujahr und in den Monatsübergängen. Im Monatsübergang August/September 2022 sei es auf dem Flugzeugmuster A330/A340 bereits zur Streichung von sieben Interkont-Flügen im Monatsübergang August/September 2022 gekommen. Um in Zukunft solche Streichungen und die dadurch verursachten wirtschaftlichen Schäden verhindern zu können, sei sie - die Beklagte - gezwungen, die für die jeweilige Flotte und Berufsgruppe festgelegten Kapazitätsgrenzen ernst zu nehmen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Beklagten wird auf die Berufungsbegründung vom 22. November 2022 (Bl. 201 ff. d. A.) und ihren weiteren Schriftsatz vom 22. Februar 2023 (Bl. 341 ff. d. A.) verwiesen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. August 2022 - 12 Ca 7215/21 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrags. Wegen der Einzelheiten seines Berufungsvorbringens wird auf die Berufungsbeantwortung vom 22. Dezember 2022 (Bl. 310 ff d. A.) und seinen Schriftsatz vom 23. Februar 2023 (Bl. 405 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. August 2022 - 12 Ca 7215/21 - ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
II.
Sie ist jedoch unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Dem Kläger steht gegen die Beklagte der von ihm verfolgte Anspruch auf Zustimmung zu der von ihm begehrten Reduzierung und Verteilung seiner Arbeitszeit nach § 8 Abs. 4 TzBfG zu.
1.
Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
a) Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein. Bei einer Klage auf Abgabe einer Willenserklärung, die nach § 894 Satz 1 ZPO mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils als abgegeben gilt, erfordert das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, dass der beantragte Entscheidungsausspruch keine Zweifel darüber lässt, ob die gesetzliche Fiktion eingetreten ist (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 120/16 - Rn. 13, AP Nr. 81 zu § 7 BUrlG mwN.). Da das Verringerungsverlangen nach § 8 Abs. 1 TzBfG - wie auch die nach § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gewünschte Verteilung der Arbeitszeit - ein auf den Abschluss eines Änderungsvertrags i.S.v. § 145 BGB gerichtetes Angebot ist, müssen daher sowohl der außergerichtliche Teilzeitantrag als auch der Klageantrag so konkret gefasst sein, dass nach der Erklärung eines einfachen „Ja“ durch den Arbeitgeber als Adressaten des Angebots feststeht, welchen Inhalt der Arbeitsvertrag zukünftig hat (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 -, Rn. 25 mwN, AP Nr. 34 zu § 8 TzBfG).
b) Diesen Anforderungen wird der durch den Kläger mit Schreiben vom 22. September 2021 geltend gemachte und mit seiner Klage weiterverfolgte Teilzeitantrag gerecht, so dass an der hinreichenden Bestimmtheit des Klageantrags i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO keine Zweifel bestehen. Der Umfang der begehrten Arbeitszeitreduzierung und die Verteilung der Arbeitszeit ergeben sich in der erforderlichen Klarheit bereits durch die in dem Antrag genannten Freistellungszeiträume. Die in dem Antrag darüber hinaus aufgenommene Prozentangabe ist lediglich die nicht zwingende Mitteilung des rechnerischen Ergebnisses, das sich - im Verhältnis zum ganzen Jahr - anhand der Anzahl der Tage ergibt, die nicht mehr als Arbeitstage in Betracht kommen sollen (sog. Freistellungstage). Da die begehrte Arbeitszeitreduzierung im Teilzeitantrag zutreffend auf die geschuldete Vollarbeitszeit auf Basis von 365 in Betracht kommenden Einsatztagen im Jahr bezogen und unter Berücksichtigung der Summe der begehrten Freistellungstage rechnerisch richtig ermittelt worden ist, enthält der Antrag auch keine widersprüchlichen Angaben, so dass er keiner Auslegung bedarf. Die auf das Jahr bezogene Prozentangabe der beantragten Reduzierung der geschuldeten Vollarbeitszeit führt ferner nicht wegen der Besonderheiten der Arbeitszeitregelungen des fliegenden Personals zu Unklarheiten hinsichtlich der begehrten Änderungen. Unschädlich ist, dass weder den gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen noch dem Arbeitsvertrag der Parteien die Festlegung einer regelmäßig zu leistenden (Jahres-)Arbeitszeit zu entnehmen ist, sondern vielmehr höchstzulässige Arbeitszeiten (Arbeitszeit i.S.d. § 2 Abs. 1 2. DVLuftBO/Flugdienstzeit/Flugzeit) nach Maßgabe der Regelungen der im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträge zu beachten sind, wobei die tarifvertraglichen Vorgaben auf Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer Teilzeitquote anteilig („pro rata“, s. Protokollnotiz 19 zu § 17e MTV Nr. 5c für das Cockpitpersonal) anzuwenden sind. Außer Frage steht, dass der Kläger (bisher) als Vollzeitkraft, anders als eine Teilzeitkraft, seinen Einsatz zu 100 % in dem für Vollzeitkräfte vorgesehenen Rahmen schuldet. Auch wenn keine starre Jahresarbeitszeit geregelt ist, können mithin auch Teilzeitbeschäftigungen mit entsprechenden, anhand der Freistellungszeiträume zu bemessenden Quoten prozentual bestimmt werden. Dies entspricht ausweislich der Hinweise der Beklagten in ihren Merkblättern zur betrieblichen Teilzeit im Übrigen auch der betrieblichen Praxis. So wird in den tabellarischen Übersichten auf Seiten 5 und 7 der für die Jahre 2021 und 2022 vorgelegten Merkblätter eine von der jeweiligen Anzahl der Freistellungstage/-monate abhängige „Vergütung in % der Vollzeitvergütung (Basis 365-Tage-Jahr)“ gegenübergestellt. Dass auch für die Beklagte außer Frage steht, welchen Inhalt der Arbeitsvertrag künftig hat, wenn sie den Antrag annimmt, bzw. ihre Zustimmung gemäß § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben gilt, wird schließlich auch daraus ersichtlich, dass sie in der Vergangenheit in zahlreichen Fällen Arbeitsverhältnisse als Teilzeitarbeitsverhältnisse nach entsprechenden Urteilen oder Vergleichen mit entsprechenden Verpflichtungen („Zustimmung zur Reduzierung um x % auf y % der geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung von ... bis…“) fortgeführt hat, ohne dass Unklarheiten bezüglich des geänderten Arbeitsvertrages bestanden. Ihre zuletzt erhobenen Bedenken betreffen die Frage der infolge der Arbeitszeitreduzierung ergebenden Vergütung, die weder wesentlicher Bestandteil eines Teilzeitantrags ist noch durch den Kläger zum Inhalt seines Teilzeitbegehrens gemacht worden ist.
2.
Die Klage ist auch begründet.
Das Teilzeitbegehren des Klägers ist weder rechtsmissbräuchlich, noch stehen ihm betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG entgegen. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung entschieden. Es wird festgestellt, dass die Kammer den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils folgt, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Ausführungen in der Berufung geben keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. Insoweit ist nur noch Folgendes zu ergänzen:
Dass die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG vorliegen, hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Einwände hiergegen werden auch nicht erhoben.
Dem Teilzeitverlangen des Klägers steht nicht der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB entgegen.
a) Die Geltendmachung eines Rechtsanspruchs auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn ihr kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt und sie nur als Vorwand zur Erreichung vertragsfremder Zwecke dient (vgl. dazu BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 11; 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 37; Hessisches Landesarbeitsgericht 21. September 2017 - 11 Sa 1495/16 -, juris, Rn. 24; 22. August 2011 - 17 Sa 133/11 -, juris, Rn. 14).
aa) Welche Interessen insoweit als schutzwürdig anzusehen sind, hängt vom Zweck der gesetzlichen Regelung ab, auf welche die Rechtsausübung gestützt wird. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG dient der Schaffung von Arbeitsplätzen und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 11). Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG enthält § 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Das Gesetz fordert dabei weder für die Verringerung noch für die gewünschte Neuverteilung der Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 2 TzBfG angeben soll, einen besonderen Grund. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden hat (vgl. BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 11; 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 37).
bb) Entscheidend für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs sind die Umstände des Einzelfalls, wobei der Arbeitgeber für die den Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs begründenden Tatsachen darlegungs- und beweisbelastet ist (vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 37). Liegen im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 11; Hessisches Landesarbeitsgericht 21. September 2017 - 11 Sa 1495/16 -, juris, Rn. 24).
b) Nach Würdigung aller Umstände des Einzelfalls ist das Teilzeitverlangen des Klägers nicht als rechtsmissbräuchlich zu bewerten.
aa) Der zeitliche Umfang der Arbeitszeitreduzierung indiziert vorliegend keine unzulässige Rechtsausübung des Klägers. Bei der begehrten Arbeitszeitreduzierung im Umfang weiterer 24 Freistellungstage pro Jahr, bzw. 6,58 % der geschuldeten Vollarbeitszeit handelt es sich nicht um eine solchermaßen unwesentliche Verringerung der Arbeitszeit und Arbeitsvergütung, dass sie darauf schließen ließe, der Kläger wolle sie zweckwidrig nutzen, um eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ansonsten keinen Anspruch hätte.
bb) Nichts anderes ergibt sich unter Berücksichtigung der zeitlichen Lage der vom Kläger gewünschten Freistellung. Auch soweit sich der Verteilungswunsch auf freie Tage in Monatsübergängen sowie auf Zeiträume in den hessischen Sommerferien bezieht, in welchem die Personalsituation aufgrund einer erhöhten Anzahl von Urlaubsanträgen angespannt sein soll, rechtfertigt dies allein nicht die Annahme einer unzulässigen Rechtsausübung. Das gilt selbst dann, wenn das Teilzeitverlangen des Klägers darauf abzielt, in diesen Zeiträumen Freizeit zu erhalten, ohne das Risiko tragen zu müssen, dass Urlaubsanträge wegen kollidierender Urlaubswünsche anderer Beschäftigter abgelehnt werden. Denn eine solche Vorgehensweise muss nicht der zweckwidrigen Verfolgung nicht schützenswerter Eigeninteressen dienen, sondern kann auch vom Wunsch des Klägers getragen sein, seinen familiären Aufgaben unter Verzicht auf einen der Arbeitszeitreduzierung entsprechenden Vergütungsanteil gerecht zu werden. Letzteres entspräche gerade dem der auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gerichtete Gesetzeszweck des § 8 TzBfG, nach dessen Konzeption dem Wunsch nach Reduzierung der Arbeitszeit zudem keine gegenläufigen Interessen anderer Arbeitnehmer - wie etwa in § 9 TzBfG und § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG geregelt - entgegenzuhalten sind (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 10. März 2017 - 6 Sa 1746/16 - Rn. 59, juris). Ohne das Hinzutreten weiterer Umstände bietet daher auch die zeitliche Lage der vom Kläger gewünschten Freistellung keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine unzulässige Rechtsausübung.
cc) Solche weiteren Umstände hat die Beklagte nicht vorgetragen. Die von ihr bemühte gerechte Urlaubsverteilung und die hierzu dargestellten Hintergründe sind in diesem Zusammenhang des Rechtsmissbrauchsvorwurfs aus den vorgenannten Gründen irrelevant. Sie kann sich auch nicht darauf berufen, der Kläger habe keine Gründe für die gewünschten Freistellungszeiträume genannt. Denn der Kläger ist grundsätzlich nicht gehalten, seine Beweggründe für die gewünschte Arbeitszeitverteilung anzugeben. Etwas anderes gilt im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast allenfalls dann, wenn die Beklagte hinreichende Anhaltspunkte für ein möglicherweise rechtsmissbräuchliches Teilzeitverlangen aufgezeigt hat. Dies ist jedoch nicht der Fall. Der Streitfall ist auch nicht mit dem Sachverhalt vergleichbar, der dem von der Beklagten angeführten Urteil des LAG Nürnberg vom 27. August 2019 (- 6 Sa 110/19 - NZA-RR 2020, 11) mit einem abweichenden betrieblichen Organisationskonzept zugrunde lag.
3.
Dem Teilzeitbegehren des Klägers stehen unter Berücksichtigung der vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellten dreistufigen Prüfungsreihenfolge ferner keine betrieblichen Gründe entgegen, und zwar auch nicht hinsichtlich des Verteilungswunschs.
a) Der Beklagten kann schon zu der durch das Arbeitsgericht auf der ersten Prüfungsstufe offen gelassenen Frage des Vorliegens eines betrieblichen Organisationskonzeptes nicht darin gefolgt werden, dass ein solches Konzept in den von ihr befristet angebotenen monatsreduzierten und verblockten Teilzeitmodellen gemäß den betrieblichen Regelungen Teilzeit 2022 in Verbindung mit den von ihr jährlich festgelegten Sperrzeiträume in den Schulferien und den Regelungen der BV Urlaubsgewährung und der BV OFF-Tage zu sehen sei.
aa) Als betriebliches Organisationskonzept, das der durch den Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegen kann, ist das Konzept zu verstehen, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 1112/06 - Rn. 31 mwN., AP Nr. 21 zu § 8 TzBfG; Boecken/Joussen TzBfG 6. Aufl. 2019 § 8 Rn. 45 mwN.). Das Organisationskonzept ist hiernach nicht gleichzusetzen mit der durch den Arbeitgeber als erforderlich erachteten Arbeitszeitregelung, sondern vielmehr der Arbeitszeitplanung vorgelagert (vgl. LAG Köln 31. Oktober 2019 - 7 Sa 233/19 - Rn. 19; 22. Juli 2016 - 4 Sa 1179/15 - Rn. 20, jeweils zit. nach juris).
bb) Die durch die Beklagte aufgestellten Vergaberichtlinien für die Gewährung von Teilzeit und die von ihr ebenso einseitig angeordneten Sperrzeiträume für Teilzeit scheiden mithin als betriebliches Organisationskonzept im vorgenannten Sinne aus, da sie die Arbeitszeitplanung selbst, bzw. die durch den Arbeitgeber als richtig erachtete Teilzeitvergabe, nicht aber das zugrundeliegende organisatorische Konzept betreffen. Ein betriebliches Organisationskonzept, das eine so weitgehende Beschneidung des gesetzlichen Teilzeitanspruchs durch eine - mit den Vorgaben des § 8 TzBfG nicht zu vereinbarende - Beschränkung auf nur jährlich befristet angebotene Teilzeitmodelle bedingt, ist dem Vortrag der Beklagten jedenfalls nicht zu entnehmen. Die BV Urlaub und die BV OFF-Tage begründen, da sie nicht der Verwirklichung der unternehmerischen Zielsetzung dienen, wegen ihrer abweichenden Zwecke und der hierzu aufgestellten Grundsätze für die Vergabe von Urlaub bzw. Off-Tagen als betriebliches Organisationskonzept ebenfalls nicht in Betracht, auch nicht in Verbindung mit den vorgenannten Vergaberichtlinien und Sperrfristen.
cc) Unternehmerisch vorgegeben sind für die Beklagte als Luftfahrtunternehmen die Flugpläne. Auf ihnen beruhen die sog. Umläufe oder auch Flugketten, nach denen sich der Einsatz - die Arbeitszeit - des in Vollzeit und Teilzeit beschäftigten fliegenden Personals richtet (vgl. BAG 13. November 2007 - 9 AZR 36/07 - Rn. 34 mwN., AP Nr. 25 zu § 8 TzBfG; 15. August 2006 - 9 AZR 30/06 - Rn. 21, AP Nr. 16 zu § 8 TzBfG). Aufgrund der Besonderheiten der Arbeitszeitgestaltung ist eine Arbeitszeitreduzierung beim fliegenden Personal eines Luftverkehrsunternehmens grundsätzlich nur durch Gewährung zusätzlicher freier Tage möglich, wobei als Annex zum Verringerungsanspruch nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG auch ein Neuverteilungsanspruch besteht, der Arbeitnehmer hierbei auch nicht auf das vertraglich vereinbarte Modell der Arbeitszeitgestaltung beschränkt ist (BAG 18. August 2009 – 9 AZR 517/08 – AP TzBfG § 8 Nr. 28) und bereits aus diesem Grund eine Zusammenfassung des verringerten Arbeitszeitvolumens zu einem jährlichen Freizeitblock oder auch zu mehreren Freizeitblöcken prinzipiell jedenfalls möglich und zulässig ist (Hess. LAG 16. April 2012 - 17 Sa 1634/11 – Rn. 15, juris). Weitergehende Beschränkungen des Teilzeitanspruchs des fliegenden Personals ergeben sich aus den genannten Umständen, bzw. den Besonderheiten der Arbeitszeitgestaltung im fliegerischen Bereich und der unternehmerischen Umlaufplanung ohne Weiteres jedoch nicht.
b) Selbst wenn ein weitergehendes Organisationskonzept aufgrund der Vergaberichtlinie nebst behaupteter Sperrzeiträume in Verbindung mit den Regelungen der BV Urlaub und der BV OFF-Tage anzunehmen wäre, das auf der zweiten Prüfungsstufe dem vom Kläger begehrten Teilzeitmodell entgegenstünde, ist aus den zutreffenden Gründen der angefochtenen Entscheidung jedenfalls auf der dritten Prüfungsstufe festzustellen, dass weder die vom Kläger gewünschte Arbeitszeitreduzierung noch sein Verteilungswunsch die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange wesentlich beeinträchtigten.
aa) Soweit die Beklagte sich weiterhin auf Planungsunsicherheiten und auf eine angespannte Personalsituation beruft, ist ihr aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urteil vom 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 36 mwN., AP Nr. 32 zu § 8 TzBfG) und des Hessischen Landesarbeitsgerichts (vgl. Urteile vom 2. Mai 2016 - 17 Sa 1340/15 - n.v.; 8. Februar 2016 - 17 Sa 526/15 - n. v.; 1. Februar 2016 - 17 Sa 552/15 - n.v.) hinreichend bekannt, dass sich hiermit allein die Ablehnung eines Teilzeitantrags nicht begründen lässt. Darzulegen wären die im Zeitpunkt der Ablehnung etwa bestehenden konkreten Planungsunwägbarkeiten (BAG Urteil vom 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 31, aaO.) und hierbei auch, ob und aufgrund welcher Umstände gerade die Teilzeitbeschäftigung des Klägers für die Planungsunsicherheit ursächlich sein oder diese erhöhen könnte (BAG Urteil vom 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 36, aaO.). Auch wenn die zu berücksichtigenden Gründe ein prognostisches Element besitzen können, müssen künftig geänderte Verhältnisse, sollen sie einem Teilzeitbegehren entgegenstehen, zumindest greifbare Formen angenommen haben. Ansonsten könnte mit der bloßen Ungewissheit künftigen Arbeitszeitbedarfs aufgrund ungewisser beeinflussbarer oder auch nicht beeinflussbarer Faktoren jedes auf § 8 Abs. 1 TzBfG gestützte Teilzeitbegehren damit abgelehnt werde, es stehe nicht fest und könne nicht beurteilt werden, ob künftig eine höhere Personalkapazität erforderlich sei (Hess. LAG 16. Dezember 2013 - 17 Sa 849/13 - Rn. 29, juris).
bb) Die Beklagte hat auch im Berufungsverfahren nicht konkret vorgetragen, ob und aufgrund welcher Umstände gerade eine Teilzeitbeschäftigung des Klägers mit den von ihm begehrten Freistellungszeiträumen für eine Planungsunsicherheit ursächlich sein oder diese erhöhen könnte. Ihrem Vortrag lassen sich daher auch keine dem Verteilungswunsch entgegenstehenden betrieblichen Gründe entnehmen.
(1) Dass die für die Einsatzplanung zuständige Abteilung einen erheblichen Mehraufwand bei der Erstellung der monatlichen Einsatzpläne hätte, wenn die infolge der Arbeitszeitreduzierung freien Tage feststehen, ist nicht konkret dargelegt oder sonst ersichtlich. Der Hinweis darauf, dass Cockpitmitarbeiter flexibler einsetzbar sind, wenn die freien Tage für Arbeitszeitreduzierung nicht datumsmäßig fixiert sind, sondern im Rahmen der monatlichen Einsatzplanung festgelegt werden, genügt hierfür nicht. Die fehlende Möglichkeit, bei kurzfristig erforderlich werdenden Planänderungen oder Anpassungen an unvorhergesehene Ereignisse auf den Kläger an dessen freien Tagen zurückzugreifen zu können, ergibt sich aus seinem Recht, als Annex zum Reduzierungsanspruch einen Verteilungswunsch zu äußern. Aus dem Vortrag der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, dass und warum eingeschränkte Flexibilität bei der Einsatzplanung überhaupt einen dem Teilzeitbegehren entgegenstehenden Grund darstellt und welches Gewicht ihm ggf. zukommen könnte. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte als Teilzeitmodell auch monatliche Blockteilzeit anbietet und Arbeitnehmer bei Blockteilzeit während der auch hier datumsmäßig festgelegten freien Tage ebenfalls nicht in dem Sinne flexibel einsetzbar sind, dass sie kurzfristig ausfallende Kollegen ersetzen können (Hess. LAG 16. Dezember 2013 - 17 Sa 849/13 - Rn. 30, aaO.).
(2) Eine wesentliche Beeinträchtigung bei der Einsatzplanung ergibt sich ferner nicht aus den Ausführungen der Beklagten dazu, dass die begehrte Freistellung an Monatsübergängen im Zusammenhang mit einem entsprechenden Request der OFF-Tage dazu führe, dass der Mitarbeiter nur beschränkt planbar sei, weil er mehr Teilzeit am Stück erhalte als er bei einer Teilzeit freien Tagen in den Monatsmitten erhalten würde. Dem diesbezüglichen Vortrag ist nicht zu entnehmen, dass der Kläger durch eine solche Möglichkeit bereits strukturell und von vornherein nicht für sämtliche Umläufe in Betracht kommt und nicht in dem von ihm geschuldeten reduzierten Umfang zur Arbeitsleistung herangezogen werden könnte. Eine mangelnde Einsetzbarkeit für Mehr-Tages-Umläufe vor freien Tagen liegt im Übrigen in der Natur der Sache und ist auch bei den Freistellungstagen einzuplanen, die die Beklagte nach den von ihr angebotenen Teilzeitmodellen gewährt. Inwieweit sich verringerte Einsatzmöglichkeiten dadurch ergeben sollen, dass die zu gewährenden freien Tage von vornherein feststehen und am Monatsanfang oder -ende liegen, ist nicht nachvollziehbar dargelegt. Insbesondere ist nicht dargelegt, dass bereits strukturell und von vornherein bestimmte Einsätze ausgeschlossen wären, weil das unter Berücksichtigung der Arbeitszeitreduzierung, zu gewährender OFF-Tage sowie beispielsweise tarifvertraglich zu gewährenden freier Tage bestehende Einsatzfenster hierfür nicht ausreichen würde (vgl. Hess. LAG 8. Juli 2013 - 17 Sa 181/13 - Rn. 23, juris.). Damit ist nicht dargelegt, dass der Kläger für Mehr-Tages-Umläufe ab einem bestimmten Umfang nicht einsetzbar wäre. Ebenso wenig ist damit dargelegt, dass andere Flugzeugführer wegen der Arbeitszeitreduzierung des Klägers und seines Verteilungswunschs vermehrt am Monatsende und für längere Umläufe eingesetzt werden müssten.
(3) Des Weiteren lassen sich auch dem Vortrag der Beklagten zu einer Personalunterdeckung und zur Unterschreitung von Kapazitätsgrenzen keine dem Verteilungswunsch des Klägers entgegenstehenden betrieblichen Gründe entnehmen. Welche konkreten Entscheidungen über Arbeitskraft- und Arbeitszeitkapazität den von ihr aufgeführten Zahlen, bzw. ihrer Einsatzplanung zugrunde liegen, hat sie hierzu ebenso wenig konkret dargelegt wie etwaige Konsequenzen eines Abweichens von diesen Vorgaben. Der Vortrag lässt nicht erkennen, mit welcher - ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebener - Arbeitskraftkapazität sie im Bereich der SFO des Musters A330/A340 welche - ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebene und/oder vorgegebener Flugketten oder Umläufe erforderliche - Arbeitszeitkapazität plant, welche konkrete Entscheidung sie hierbei - ggf. aufgrund welcher Prognose - im Hinblick auf einen einzukalkulierenden Sicherheitspuffer wegen etwaiger unvorhersehbarer Ereignisse getroffen hat und welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen etwaigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind (vgl. Hess LAG 17. Dezember 2012 - 17 Sa 613/12 - Rn. 22, juris). Die Ermittlung der von der Beklagten als maßgeblich dargestellten Grenze von maximal 23,4 SFO, die an einem Tag in Teilzeit sein könnten, ohne dass es zu Problemen bei der Bereederung komme, bleibt vor diesem Hintergrund nach ihrem Vortrag im Unklaren. Gleiches gilt für ihre Angaben zur personellen Unterdeckung in den betreffenden Zeiträumen, für die ihrem Zahlenmaterial zugrunde gelegten Beschäftigungsvolumen und für die Frage, welche Konsequenzen aus den behaupteten Kapazitätsunterschreitungen mit welchen konkreten (Bereederung-)Schwierigkeiten eingetreten sind und wie auf diese reagiert wurde. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten wird der von ihr genannte Grenzwert in den maßgeblichen Zeiträumen bereits in erheblichen Umfang überschritten, ohne dass ersichtlich ist aufgrund welcher Maßnahmen die Bereederung der Flugzeuge sichergestellt wird und aus welchen Gründen dies wegen der vom Kläger begehrten Teilzeit nicht mehr möglich sein soll. Es mangelt mithin an der Kausalität zwischen Teilzeitbegehren und dem in Anspruch genommenen betrieblichen Grund. Die in diesem Zusammenhang aufgestellte pauschale Behauptung der Beklagten, es sei auf dem Flugzeugmuster A330/A340 zur Streichung von sieben Interkont-Flügen im Monatsübergang August/September 2022 gekommen, ist unbeachtlich. Es fehlt mangels Darlegung der konkreten Hintergründe der behaupteten Flugausfälle auch insoweit an einem substantiierten Vortrag der Beklagten. Dem von ihr hierzu angebotenen Zeugenbeweis war nicht nachzugehen, da die angebotene Beweisaufnahme nicht dem Beweis ausreichend vorgetragener Tatsachen, sondern der Ausforschung von Tatsachen gedient hätte und daher auf die Erhebung eines unzulässigen Ausforschungsbeweises hinausgelaufen wäre.
(4) Schließlich ergeben sich dem Teilzeitbegehren entgegenstehende betriebliche Gründe i.S.d. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG auch nicht daraus, dass der Verteilungswunsch freie Tage in den hessischen Sommerschulferien beinhaltet.
(a) Die Beklagte genügt auch insoweit mit ihrem Berufungsvorbringen nicht den durch das Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben Anforderungen an ihre Darlegungslast. Darzustellen ist, wie viele Urlaubsanträge für die im Streit stehenden Zeiträume und wie viele für andere Zeiträume gestellt werden (BAG Urteil vom 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 40, aaO.). Ferner ist darzustellen, dass für den in Frage kommenden Zeitraum bereits eine im Vergleich zu anderen Zeiträumen erhöhte Ablehnungsquote besteht (Hess. LAG Urteil vom 21. November 2016 - 17 Sa 571/16 - mwN.). Auch dies ist nicht konkret erfolgt. Der Vortrag der Beklagten gibt keinen Aufschluss darüber, mit welchen Urlaubskapazitäten sie überhaupt für welche Zeiträume aus welchen Gründen plant und welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind bzw. welche konkreten Kapazitätsschwierigkeiten ausgelöst würden. Aus ihrem Vortrag zu der behaupteten Personalunterdeckung und den hierzu präsentierten Teilzeitkapazitäten mit den Zahlenangaben für die einschlägigen Zeiträume ergibt sich nicht, dass der Verteilungswunsch des Klägers, selbst wenn er Zeiträume hoher Urlaubsnachfrage betreffen sollte, Bereederungsschwierigkeiten hervorrufen würde, noch, dass wegen des Verteilungswunschs etwa auch nur ein Urlaubstag weniger genehmigt werden müsste.
(b) Im Übrigen kann auf die von der Beklagten angeführten vermeintlichen Ungleichbehandlungen im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung ohne Weiteres schon deshalb nicht abgestellt werden, weil ein in diesem Zusammenhang unterstellter Vorrang einer gerechten Urlaubsverteilung gegenüber dem gesetzlichen Teilzeitanspruch nicht angenommen werden kann. Vielmehr steht grundsätzlich umgekehrt die arbeitgeberseitige Verpflichtung, auch in beliebten Ferienzeiträumen möglichst viele Urlaubswünsche zu erfüllen, unter dem Vorbehalt betrieblicher Belange, zu denen auch etwaige Personalengpässe aufgrund gewährter Freistellungen nach § 8 TzBfG gehören. § 8 Abs. 4 TzBfG sieht gerade nicht vor, dass dem Teilzeitverlangen und der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegengehalten werden können (LAG Berlin-Brandenburg 10. März 2017 - 6 Sa 1746/16 - Rn. 59, 71, juris).
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 242 BGB
§ 7 BUrlG
§ 145 BGB
§ 17e MTV
§ 8 TzBfG
§ 9 TzBfG
§ 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 894 Satz 1 ZPO
§ 8 Abs. 1 TzBfG
§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG
§ 8 Abs. 2 TzBfG
§ 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG
§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG
§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2020, 11
12 Ca 7215/21
9 AZR 120/16
9 AZR 368/16
9 AZR 786/11
9 AZR 517/08
11 Sa 1495/16
17 Sa 133/11
6 Sa 1746/16
6 Sa 110/19
9 AZR 1112/06
7 Sa 233/19
4 Sa 1179/15
9 AZR 36/07
9 AZR 30/06
17 Sa 1634/11
9 AZR 735/13
17 Sa 1340/15
17 Sa 526/15
17 Sa 552/15
9 AZR 313/07
17 Sa 849/13
17 Sa 181/13
17 Sa 613/12
17 Sa 571/16