Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-01-16, Aktenzeichen 11 Ca 5412/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2025:0116.11CA5412.23.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate September 2022 bis Februar 2023 als weiteres Entgelt jeweils einen Betrag in Höhe von 69,56 EUR brutto zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als weiteres Vorruhestandsentgelt für die Monate März 2023 bis Mai 2023 jeweils einen Betrag in Höhe von 52,17 EUR brutto zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als weiteres Vorruhestandsentgelt für die Monate Juni 2023 bis August 2023 jeweils einen weiteren Betrag in Höhe von 48,69 EUR brutto zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als weiteres Vorruhestandsentgelt für die Monate September 2023 bis November 2024 jeweils einen Betrag in Höhe von 49,18 EUR brutto zu zahlen
5. Es wird festgestellt, dass das Vorruhestandsentgelt des Klägers auf Basis eines zuletzt bezogenen Bruttomonatsentgelts im Sinne der Ziffer 3 der Vorruhestandsvereinbarung vom 06.10.2024 in Höhe von 9.482,80 EUR zu berechnen ist.
6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
7. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien jeweils zu 50%
8. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 5.509,51 EUR festgesetzt.
9. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Entgeltansprüche sowie um die Höhe des von der Beklagten zu zahlenden Vorruhestandsentgelts.
Der Kläger war bis zum 01.03.2023 als sogenannter außertariflicher Angestellter bei der Beklagten, einer d Großbank, beschäftigt. Der Kläger war zuletzt tätig als Standortleiter des Firmenkundensegments, Mittelstandsbank, K. Vorgesetzter des Klägers war Herr S, Leiter der Niederlassung Firmenkunden, Mittelstandsbank, K/S/A/B. Diesem untergeordnet waren neben dem Kläger zwei weitere Standortleiter, Herr Z und Herr B. In den Jahren 2017 und 2018 erhielt der Kläger im Rahmen der jährlichen Leistungsbeurteilungen (Bl. 90 ff. d.A.) Bewertungen im Bereich „gut“ bis „sehr gut“. Seit 2019 erhielt der Kläger keine Leistungsbeurteilungen mehr.
Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Grundsätze der AT-Vergütung vom 09.07.2015. Diese enthält unter § 6 folgende Regelung (vgl. Bl. 44 d.A.):
„Allgemeine Grundgehaltsanpassung
(1) Es steht der Bank frei, ein Volumen zur Anhebung der AT-Grundgehälter zur Verfügung zu stellen. Die Entscheidung hierüber findet einmal jährlich statt. Sofern die Bank beschließt, ein Volumen zur Grundgehaltsanhebung bereit zu stellen, formuliert sie dieses als Prozentsatz der AT-Grundgehaltssumme.
(2) Mitarbeiter in den ComMap-Stufen 2, 3 und 4 erhalten im Falle der Anhebung der AT-Grundgehälter den hälftigen gern. Abs. 1 festgelegten Erhöhungsprozentsatz als allgemeine Gehaltsanpassung, soweit das Grundgehalt die obere Bandgrenze nicht überschreitet; darüber hinausgehende Gehaltsmaßnahmen können von der Führungskraft im Rahmen des erhaltenen Budgets sowie unter Berücksichtigung der individuellen Leistung festgelegt werden.
[…]“
Nachdem für die AT-Angestellten seit 2019 keine Gehaltserhöhung erfolgt war, legte die Beklagte für das Jahr 2022 fest, dass eine Gehaltserhöhung von insgesamt 3% des Grundgehaltes gewährt werden könne. Dem Kläger wurde mit Schreiben vom 01.09.2022 (Bl. 7 d.A.) mitgeteilt, dass sich sein monatliches Gehalt ab September 2022 auf 9.413,24 EUR brutto erhöhe. Dies entsprach rechnerisch einer Erhöhung von 1,5%. Die beiden Standortleiter S und A, Herrn Z und Herrn B, erhielten jeweils eine Gehaltserhöhung um 3%, ebenso wie die dem Kläger untergeordneten Mitarbeitenden. Fünf weitere Mitarbeitende der Niederlassung erhielten hingegen wie der Kläger eine Gehaltserhöhung um 1,5%.
Am 06.10.2022 schlossen die Parteien eine Vorruhestandsvereinbarung (Bl. 312 ff. d.A.), nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 28.02.2023 im gegenseitigen Einvernehmen beendet wurde und der Kläger eine Abfindung sowie ab 01.03.2023 monatlich ein Vorruhestandsgeld erhalten sollte, für dessen Berechnung das letzte, zum Zeitpunkt des Ausscheidens gültige Bruttomonatsgehalt zugrunde zu legen sei.
Ziffer 3 und 4 der Vorruhestandsvereinbarung lauten wie folgt:
„3. Höhe des Vorruhestandsgeldes
Die Bank zahlt dem Mitarbeiter ab 01.03.2023 monatlich ein Vorruhestandsgeld, für dessen Berechnung das letzte, zum Zeitpunkt des Ausscheidens gültige Bruttomonatsgehalt zugrunde zu legen ist. Nicht berücksichtigt werden Funktions- und Erschwerniszulagen, Vergütungsbestandteile gemäß § 5 MTV, vermögenswirksame Leistungen und Sonderzahlungen.
Das für die Berechnung des Vorruhestandsgeldes maßgebliche Bruttomonatsgehalt setzt sich wie folgt zusammen:
Monatsgehalt brutto EUR 9.413,24
Insgesamt brutto EUR 9.413,24
Das monatliche Vorruhestandsgeld beträgt:
in den ersten drei Monaten 75 %
Monatsgehalt brutto EUR 7.059,93
Insgesamt brutto EUR 7.059,93
in der Zeit danach 70 %
Monatsgehalt brutto EUR 6.589,27
Insgesamt brutto EUR 6.589,27
[…]
4. Anhebung des Vorruhestandsgeldes im Rahmen einer AT-Gehaltsrunde
Es steht der Bank frei, ein Volumen zur Anhebung der AT-Grundgehälter zur Verfügung zu stellen. Die Entscheidung hierüber findet einmal jährlich statt. Im Falle einer Erhöhung des zugrunde liegenden AT-Monatsgehaltes des Mitarbeiters für einen Zeitpunkt vor Beginn des Vorruhestandes wird das monatliche Vorruhestandsgeld unter Berücksichtigung des erhöhten AT-Monatsgehalts entsprechend neu berechnet.
Bei einer Anhebung der außertariflichen Grundgehälter im Rahmen einer AT Gehaltsrunde für einen Zeitpunkt ab oder nach Beginn des Vorruhestandes wird das Vorruhestandsgeld wie folgt behandelt und unter Berücksichtigung dessen entsprechend neu berechnet: Sofern die Bank beschließt, ein Volumen zur Grundgehaltsanhebung der AT-Gehälter bereit zu stellen, formuliert sie dieses als Prozentsatz der AT-Grundgehaltssumme. Das AT-Monatsgehalt, das der Berechnung des Vorruhestandsgeldes des Mitarbeiters zu Grunde liegt, wird mit der Hälfte des Prozentsatzes der AT-Grundgehaltssumme als allgemeine Gehaltsanpassung erhöht. Darüber hinaus gehende individuelle Gehaltsanhebungen des dem Vorruhestandsgeld zugrunde liegenden AT-Monatsgehaltes erfolgen nicht.“
In der Folge zahlte die Beklagte das Vorruhestandsentgelt wie angekündigt an den Kläger aus. Zum 01.09.2023 wurde im Rahmen einer AT-Gehaltsrunde der Vorruhestandsbezug des Klägers mit den AT-Gehältern um ein Prozent erhöht.
Mit Schreiben vom 16.03.2023 (Bl. 9 d.A.) forderte der Kläger die Beklagte auf, rückwirkend mit Wirkung zum 01 09 2022 eine Anhebung der Vergütung um 3%, somit auf ein Jahresgehalt in Höhe von 114.628,12 EUR vorzunehmen und die Erhöhung bei dem aktuell auszuzahlenden Vorruhestandsgehalt zu berücksichtigen. Nachdem die Beklagte dies ablehnte, verfolgt der Kläger sein Begehren mit seiner Klage vom 04.10.2023 weiter. Er ist der Auffassung, er habe im September 2022 Anspruch auf eine Gehalterhöhung um 3% gehabt. Die Beklagte habe ihr Ermessen bei der Entscheidung über die Gehaltsanpassung nicht rechtskonform ausgeübt. Es läge eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung des Klägers im Vergleich zu den beiden Standortleitern S und A, Herrn Z und Herrn B, vor. Diese hätten beide die volle Gehalterhöhung um 3% erhalten. Darüber hinaus sei auch allen Mitarbeitenden der von dem Kläger geführten Abteilung die volle Gehaltsanpassung gewährt worden. Der Kläger habe keine unterdurchschnittlichen Leistungen erbracht. Vielmehr sei dem Kläger als einzigem der drei vergleichbaren Standortleiter die Stellvertretung für seinen Vorgesetzten übertragen worden. Darüber hinaus sei ihm im Jahr 2021 für fünf Monate die kommissarische Leitung einer weiteren Abteilung (M K/Bo/M) übertragen worden. Bei der Bewertung der Zielerreichung für das Jahr 2022 habe der Kläger mit seinem Team bezogen auf den erwirtschafteten Bruttoertrag 6 von 6 möglichen Punkten erhalten. Es sei offensichtlich eine Schlechterstellung des Klägers aufgrund des bevorstehenden Vorruhestands vorgenommen worden. Damit dürfe eine Diskriminierung aufgrund des Alters vorliegen.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für die Monate September 2022 bis Februar 2023 als weiteres Entgelt jeweils einen Betrag in Höhe von 139,11 EUR brutto zu zahlen.
2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als weiteres Vorruhestandsentgelt für die Monate März 2023 bis Mai 2023 jeweils einen Betrag in Höhe von 104,33 EUR brutto zu zahlen.
3. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als weiteres Vorruhestandsentgelt für die Monate Juni 2023 bis August 2023 jeweils einen weiteren Betrag in Höhe von 97,37 EUR brutto zu zahlen.
4. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als weiteres Vorruhestandsentgelt für die Monate September 2023 bis November 2024 jeweils einen Betrag in Höhe von 98,35 EUR brutto zu zahlen
5. Festzustellen, dass das Vorruhestandsentgelt des Klägers auf Basis eines zuletzt bezogenen Bruttomonatsentgelts im Sinne der Ziffer 3 der Vorruhestandsvereinbarung vom 06.10.2024 in Höhe von 9.552,35 EUR zu berechnen ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, der Kläger habe keinen Anspruch auf die begehrte Gehalterhöhung. Der Vorgesetzte des Klägers, Herr S, habe für die Ermittlung des ermessensabhängigen Anteils der Gehaltserhöhung die individuelle Leistung des Klägers angemessen berücksichtigt. Der Kläger habe im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden eine schlechtere Leistung erbracht. So habe er allenfalls in vernachlässigbarer Weise potenzielle Neukunden zwecks Akquisition angerufen bzw. anderweitig kontaktiert. Zudem habe der Kläger nicht an regionalen Netzwerktreffen, wie zum Beispiel von Verbändern oder den unterschiedlichen Industrie- und Handelskammern, teilgenommen. Herr S könne sich an keinen einzigen Neukunden erinnern, den der Kläger in den letzten Jahren geworben habe. Im Zeitraum von Januar bis Oktober 2021 habe der Kläger eine deutlich unterdurchschnittliche Terminfrequenz an den Tag gelegt. Herr Z, damals Standortleiter A habe in diesem Zeitraum 344 eigene Kundentermine wahrgenommen und damit das 10,4fache des Klägers erreicht. Herr B, damals Standortleiter S, habe in diesem Zeitraum 221 Kundentermine wahrgenommen und damit das 6,7fache des Klägers erreicht. Im Zeitraum von Januar 2020 bis September 2022 seien im Outlook-Gruppenkalender lediglich sechs Kundentermine enthalten, die der Kläger als Führungskraft zusammen mit seinen Mitarbeitenden wahrgenommen hat. Herr Z habe im selben Zeitraum 21 gemeinsame Kundentermine und Herr B 47 gemeinsame Kundentermine wahrgenommen. Der Kläger habe auch keine eigenständigen Vertriebskonzepte entwickelt. Sein Führungsverhalten habe Defizite aufgewiesen. Der Kläger habe Entscheidungen auf seinen Vorgesetzten verlagert. Er habe Kundenbeschwerden nur unzureichend gelöst. Dem Kläger sei es im Rahmen seiner Führungsaufgabe nicht gelungen, die unzureichende interne Kommunikation eines Mitarbeiters abzustellen oder zumindest zu verbessern.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist teilweise begründet.
1. Die Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichts ergibt sich aus § 2 Abs. f Ziffer 3 c ArbGG. Für die Ansprüche aus einem Vorruhestandsverhältnis sind die Gerichte für Arbeitssachen nach dieser Norm ausschließlich zuständig. (vgl. LAG Nürnberg, Beschluss vom 25.02.2016 – 5 Ta 15/16 –, Rn. 20 - 21, juris; München, Urteil vom 14. 12.1988 – 5 Sa 967/87 –, juris)
2. Die Klage ist zulässig. Dies gilt insbesondere auch für den Feststellungantrag. Das notwendige Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO liegt hierfür vor. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. BAG, Urteil vom 17. Juni 2008 – 3 AZR 783/06 –, Rn. 15, juris). Vorliegend geht es nur um die Frage, welches Bruttomonatsentgelt für die Berechnung des Vorruhestandsentgelts zugrunde zu legen ist und damit um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten.
Dem Feststellungsinteresse steht auch nicht der grundsätzlich aus Gründen der Prozesswirtschaftlichkeit geltende Vorrang der Leistungsklage vor einer Feststellungsklage entgegen. Ein Feststellungsinteresse kann auch gegeben sein, wenn das angestrebte Urteil trotz einer lediglich feststellenden oder einer Vollstreckung nicht zugänglichen Wirkung geeignet ist, den Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu verhindern. Dies ist vorliegend der Fall. Aufgrund zu erwartender Steigerungen des Vorruhestandsentgelts ist es dem Kläger nicht zuzumuten, stets den Ablauf einzelner Leistungszeiträume abzuwarten, um anschließend jeweils eine Leistungsklage zu erheben. Er kann vielmehr das einzig zwischen den Parteien streitige Berechnungselement feststellen lassen
3. Die Klage ist teilweise begründet.
a) Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf die Zahlung von jeweils weiteren 69,56 EUR brutto für die Monate September 2022 bis Februar 2023. Der Anspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 6 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der AT-Vergütung. Die Festsetzung des variablen Teils der Gehaltserhöhung auf null durch die Beklagte entspricht nicht billigem Ermessen und ist unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Bestimmung hat deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu erfolgen.
aa) § 315 Abs. 1 BGB setzt eine ausdrückliche oder stillschweigende Vereinbarung voraus, wonach eine Partei durch einseitige Willenserklärung den Inhalt einer Vertragsleistung bestimmen kann. Dies erfordert, dass für die Bestimmung der Leistung ein Ermessensspielraum. Die Vorschrift findet nicht nur auf vertragliche Vereinbarungen Anwendung, sondern greift auch, wenn einer Vertragspartei durch normativ geltende Regelungen ein Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt wird. Gewährt – wie vorliegend § 6 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der AT-Vergütung - eine Betriebsvereinbarungsnorm ein sich unmittelbar auf die Höhe des Entgelts auswirkendes Recht zur Leistungsbestimmung, ist diese vorbehaltlich gegenteiliger Anhaltspunkte entsprechend der Auslegungsregel, („im Zweifel“) in § 315 Abs. 1 BGB am Maßstab der Billigkeit auszurichten (vgl BAG, Beschluss vom 23.02.2021 – 1 ABR 12/20 –, juris, Rn. 43; BAG, Urteil vom 13.10.2021 – 10 AZR 729/19 –, Rn. 62, juris).
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die arbeitgebende Partei die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat die bestimmungsberechtigte Partei zu tragen (vgl. BAG, Urteil vom 12.10.2011 – 10 AZR 746/10 –, juris, Rn. 26).
Die Festsetzung eines Anspruchs auf eine leistungsabhängige variable Vergütung auf „Null“ betragen erfordert regelmäßig besondere Umstände (vgl. BAG, Urteil vom 13.10.2021 – 10 AZR 729/19 –, Rn. 145, juris).
bb) Unter Zugrundelegung der vorstehend dargestellten Grundsätze hat die Beklagte nicht dargelegt, dass die Leistungsbestimmung billigem Ermessen entsprach. Unter Berücksichtigung der Regelung in § 6 der Betriebsvereinbarung, die eine Bandbreite des variablen Bestandteils der Gehaltserhöhung von 0 bis 100% nach Leistungskriterien vorsieht, durfte die Beklagte eine Festsetzung auf „Null“ nur bei unterdurchschnittlichen Leistungen vorsehen. Sie hat zwar substantiiert dargelegt, dass der Kläger eine deutlich geringere Kundenterminfrequenz aufwies als vergleichbare Kollegen. Dieses Kriterium ist grundsätzlich geeignet, um die Billigkeit der getroffenen Bestimmung zu beeinflussen. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Kläger und sein Team bezogen auf den erwirtschafteten Bruttoertrag unstreitig 6 von 6 möglichen Punkten erreicht hatten und die dem Kläger untergebenen Mitarbeitenden jeweils die volle Gehaltserhöhung erhielten, ist dieses Kriterium jedoch nicht geeignet, die Leistungsbestimmung am untersten Extrem der möglichen Skala zu rechtfertigen. Soweit die Beklagte darüber hinaus ausführt, es habe Kundenbeschwerden und Mängel im Führungsverhalten gegeben, ist ihr Vorbringen unsubstantiiert und in dieser Pauschalität nicht geeignet, die getroffene Leistungsbestimmung zu rechtfertigen. Es wird nicht dargelegt, ob den Kundenbeschwerden tatsächliches Fehlverhalten des Klägers zugrunde lag. Soweit auf problematisches Kommunikationsverhalten eines untergebenen Mitarbeiters des Klägers abgestellt wird, ist nicht ersichtlich, welche Mängel hier konkret bestanden und inwieweit dies dem Kläger zuzurechnen war
cc) Die Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2023 – 10 AZR 109/22 –, Rn. 36, juris). Vorliegend war zu berücksichtigen, dass der Kläger objektiv messbar eine deutlich unterdurchschnittliche Terminsfrequenz aufwies. Unter Berücksichtigung des Vertriebscharakters der Tätigkeit des Klägers führte dies dazu, dass die Festsetzung der vollen variablen Gehaltserhöhung nicht billigem Ermessen entsprach. Auf der anderen Seite war zu berücksichtigen, dass der Kläger und sein Team bezogen auf den erwirtschafteten Bruttoertrag unstreitig 6 von 6 möglichen Punkten erreicht hatten und die dem Kläger untergebenen Mitarbeitenden jeweils die volle Gehaltserhöhung erhielten, was jedenfalls auch auf dessen Führung zurückzuführen sein dürfte. Des Weiteren hatte der Kläger die Stellvertretung für seinen Vorgesetzten sowie zeitweise die kommissarische Leitung einer weiteren Abteilung innegehabt. Diese Aspekte sprechen für eine Festsetzung deutlich über der von der Beklagten vorgesehenen „Null“. Nach alldem war die Gehaltserhöhung des Klägers nach billigem Ermessen bei 50% der maximal möglichen Summe, also bei 69,56 EUR brutto anzusetzen.
b) Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf die Zahlung weiteren Vorruhestandsentgelts für die Monate März 2023 bis November 2024 in eingeklagter Höhe. Aufgrund der Tatsache, dass das zuletzt von der Beklagten geschuldete Bruttomonatsentgelt um 69,56 EUR höher lag als von der Beklagten zugrundegelegt, war das Vorruhestandsentgelt entsprechend der in Ziffer 3 der Vorruhestandvereinbarung festgelegten Formel zu erhöhen. Dem steht nicht entgegen, dass die Parteien in der Vorruhestandsvereinbarung das für die Berechnung des Vorruhestandsgeldes ihrer Auffassung nach maßgebliche Bruttomonatsgehalt numerisch beziffert hatten. Denn die Parteien hatten klar formuliert, dass für die Berechnung das letzte, zum Zeitpunkt des Ausscheidens gültige Bruttomonatsgehalt zugrunde zu legen sei und in Ziffer 4 eine Regelung für etwaige Gehaltserhöhungen vor Beginn des Vorruhestands getroffen. Eine Auslegung der Vereinbarung ergibt daher, dass die Bezifferung des Bruttomonatsgehaltes rein deklaratorischen Zwecken diente und die maßgebliche Höhe nicht konstitutiv festlegen sollte.
c) Der Kläger hat Anspruch auf die begehrte Feststellung. Wie vorstehend dargestellt hatte der Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Zahlung eines Bruttomonatsgehaltes in Höhe von 9.482,80 EUR. Dieses Bruttomonatsgehalt war gemäß Ziffern 3,4 der Vorruhestandsvereinbarung bei der Berechnung des Vorruhestandsentgelts zugrunde zu legen.
d) Im Übrigen war die Klage abzuweisen. Dem Kläger stehen keinen weitergehenden Zahlungs- oder Feststellungsansprüche. Wie vorstehend dargestellt war die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen bei 50% der möglichen variablen Gehaltserhöhung festzusetzen. Weitergehende Ansprüche ergeben sich nicht nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet lediglich eine sachwidrige Ungleichbehandlung. Als Sachgesichtspunkt kommen bei der Gewährung von Vergütungsbestandteilen auch individuelle Leistungskomponenten in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 12.10.2011 – 10 AZR 510/10 –, Rn. 17 - 20, juris). Solche hat die Beklagte vorliegend in Form der Differenzen in den objektiv messbaren Vertriebsbemühungen zwischen dem Kläger und seinen Kollegen dargelegt.
II.
Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 92 ZPO.
III.
Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.
IV.
Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 495, 92 ZPO
§§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO
§ 5 MTV
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 Ta 15/16
5 Sa 967/87
3 AZR 783/06
1 ABR 12/20
10 AZR 729/19
10 AZR 746/10
10 AZR 109/22
10 AZR 510/10