Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-11-04, Aktenzeichen 17 Sa 591/13
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2013:1104.17SA591.13.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 14. März 2013, 9 Ca 705/12, abgeändert
Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, um Weiterbeschäftigung, Erteilung eines Zwischenzeugnisses und Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Wegen des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 245 bis 248R d.A.) Bezug genommen. Dies gilt mit der Maßgabe, dass die Beklagte jedenfalls im Berufungsrechtszug bestreitet, der Kläger habe am 27. April 2012 den Bartschutz heruntergezogen, weil er einen Niesanfall erlitten habe.
Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat die Klage durch am 14. März 2013 verkündetes Urteil insoweit abgewiesen, als der Kläger beantragt hat, die Beklagte zur Entfernung der Abmahnung vom 11. November 2011 aus der Personalakte zu verurteilen, und ihr im Übrigen stattgegeben.
Es hat die Kündigung der Beklagten vom 24. Juni 2012 als sozial ungerechtfertigt gewertet. Zwar liege eine vertragliche Pflichtverletzung vor, denn der Kläger habe am 27. April 2012 gegen die bei der Beklagten geltenden Hygiene- und Bekleidungsvorschriften verstoßen, indem er ohne Handschuhe das Glaslager betreten und den PC bedient sowie nach einem Niesanfall innerhalb der Schutzzone den Bartschutz abgezogen habe. Auch sei der Kläger bereits einmal wirksam abgemahnt worden, nämlich mit Abmahnung vom 11. November 2011 wegen des Vorfalls vom 04. November 2011, bei dem er unter Verstoß gegen die geltenden Hygiene- und Bekleidungsvorschriften den Cleaning Center Bereich ohne Haarnetz, ohne Bartschoner und ohne Schutzbrille betreten habe. Auszugehen sei allerdings nur von einer bisherigen Abmahnung, denn die Abmahnung vom 27. Februar 2012 wegen eines Vorfalls vom 08. Februar 2012 sei unberechtigt, da die Beklagte nicht hinreichend konkret und einer Beweisaufnahme zugänglich dargelegt habe, der Kläger habe am 08. Februar 2012 einen Bartwuchs von länger als zwei Tagen aufgewiesen und daher einen Bartschoner tragen müssen. Wenn auch durch die abgemahnte Pflichtverletzung die Befürchtung gerechtfertigt sein möge, es könne künftig zu weiteren Verstößen des Klägers gegen die Hygiene- und Bekleidungsvorschriften kommen, erscheine in Abwägung der beiderseitigen Interessen die Lösung des Arbeitsverhältnisses derzeit noch nicht als billigenswert und angemessen. Das Arbeitsgericht hat hierbei auch darauf hingewiesen, der Kläger ziehe die Berechtigung der Hygiene- und Bekleidungsvorschriften nicht in Zweifel und habe sie insbesondere am 27. April 2012 bei Betreten der Schutzzone mit Ausnahme des Überziehens der Handschuhe auch beachtet, wobei sein Hinweis auf die vorherige Desinfektion der Finger auch deutlich mache, dass ihm die Bedeutung und Notwendigkeit eines Schutzes der gereinigten Glaswaren und Laborgeräte zur Verhinderung einer Kontamination der hergestellten Diagnostika bewusst sei und er sie anerkenne. Da dem Kläger bisher nicht hinreichend deutlich gewesen sei, dass die Beklagte einschränkungslos und ungeachtet der Besonderheiten möglicher Arbeitssituationen auf die Einhaltung der Hygiene- und Bekleidungsvorschriften bestehe, dies auch zu Recht, erscheine unter Berücksichtigung der Gesamtumstände eine weitere Warnung als angemessen und ausreichend. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 248R bis 254 d.A.).
Gegen dieses ihr am 15. April 2013 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 13. Mai 2013 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 06. Juni 2013 eingegangenen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 12. Juli 2013 am 04. Juli 2013 begründet.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr Vorbringen und wendet sich zunächst gegen die Annahme der angefochtenen Entscheidung, die Abmahnung vom 27. Februar 2012 sei unberechtigt. Sie meint, der von ihr als Zeuge benannte Mitarbeiter A hätte zur Bartlänge des Klägers am 08. Februar 2012 vernommen werden müssen. Diese hätte ergeben, dass die Bartlänge des Klägers einem Bartwuchs von mehr als zwei Tagen entsprochen habe, wobei es auch auf die pflichtgemäße und sachliche Einschätzung des Vorgesetzten ankomme. Selbst wenn man dem nicht folgen wolle, rechtfertige dies es jedoch nicht, die Abmahnung vom 27. Februar 2012 bei der Bewertung der Wirksamkeit der Kündigung vollkommen außer Betracht zu lassen. Denn auch einer unwirksamen Abmahnung könne immer noch Warnfunktion zukommen. Sie behauptet, der Kläger sei bereits im November 2011 wegen seines extrem starken Bartwuchses explizit angewiesen worden, zur Gewährleistung der Produktsicherheit stets einen Bartschutz zu tragen, sofern er sich nicht am betreffenden Tag frisch rasiert habe. Sie meint, die Abmahnung vom 27. Februar 2012 sei damit auch dann wirksam, wenn man einen Beweisantritt für eine Bartlänge von nach subjektiver Einschätzung des Vorgesetzten mehr als zwei Tagen als untauglich ansehen wollte, sei jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Die Beklagte wendet sich auch im Übrigen gegen die Interessenabwägung der angefochtenen Entscheidung.
Sie beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 14. März 2013, 9 Ca 705/12, abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung. Er behauptet, im Betrieb der Beklagten sei die Gefahr von Verunreinigungen nicht lückenlos ausgeschlossen, sein Verstoß gegen die Bekleidungsvorschriften sei relativ gering.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 14. März 2013, 9 Ca 705/12, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
B. Sie ist auch begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 24. Juni 2012 am 30. September 2012. Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen dem Kläger kein Weiterbeschäftigungsanspruch und kein Zwischenzeugnis zu und besteht kein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 27. Februar 2012 aus der Personalakte.
I. Die Kündigung der Beklagten vom 24. Juni 2012 hat das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2012 beendet. Die Kündigung ist wirksam. Sie ist nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 und 2 KSchG. Sonstige Unwirksamkeitsgründe werden nicht geltend gemacht.
Die Kündigung ist durch im Verhalten des Klägers liegende Gründe bedingt, § 1 Abs. 2 KSchG.
1. Das Arbeitsgericht hat den Prüfungsmaßstab der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zutreffend dargestellt. Hiernach gilt:
Eine Kündigung ist durch im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12– nv., juris; BAG 27. September 2012 – 2 AZR 811/11– EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 81; BAG 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66; BAG 19. April 2012 – 2 AZR 186/11– NZA 2013, 27).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst die erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12– aaO; BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11– AP BGB § 626 Nr. 239; BAG 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11– aaO; BAG 19. April 2012 – 2 AZR 186/11– aaO).
2. a) Am 27. April 2012 hat der Kläger gegen vertragliche Nebenpflichten verstoßen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Der Kläger hat gegen die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen verstoßen, indem er das Glaslager ohne Handschuhe betrat. Ob der Kläger daneben, sei es aufgrund seiner Bartlänge, sei es aufgrund einer Einzelanweisung durch den Vorgesetzten A, auch verpflichtet war, einen Bartschutz zu tragen, und ob er ggf. aufgrund eines unverschuldeten Reflexes infolge eines Niesanfalls den Bartschutz abnahm, kann auf sich beruhen. Verstoß gegen eine Verpflichtung, einen Bartschutz zu tragen, würde nur eine weitere Pflichtverletzung darstellen, die zu dem festgestellten Pflichtverstoß hinzukäme.
b) Es liegt eine erhebliche Pflichtverletzung vor. Die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen der Beklagten dienen keinem Selbstzweck, sondern der Qualitätssicherung und der Verhinderung einer Kontamination der hergestellten Diagnostika mit substanzfremden Partikeln oder Keimen. Angesichts der von der Beklagten hergestellten Produkte ist es selbstverständlich, dass derartige Kontaminationen auszuschließen sind, ohne dass in diesem Zusammenhang ergänzend auf Überwachung und Kontrolle durch Aufsichtsbehörden abzustellen wäre.
c) Die Pflichtverletzung des Klägers ist schuldhaft. Ihm sind die entsprechenden Hygiene- und Bekleidungsanweisungen bekannt. Ihre wesentliche Bedeutung wird dadurch unterstrichen, dass auf sie durch Aushang (Bl.122 d.A.) im Eingangsbereich von Cleaning Center und Glaslager nochmals hingewiesen wird, so dass jedem Mitarbeiter, der diese Bereiche zu betreten hat, nochmals vor Augen geführt wird, welche Maßnahmen er vor Betreten dieser Schutzbereiche zu ergreifen hat. Die Bedeutung der Schutzräume wird ferner bereits dadurch hervorgehoben, dass diese verriegelt sind. All diese Umstände können dem Kläger aufgrund seiner Tätigkeit bei der Beklagten nicht entgangen sein, sind ihm nicht entgangen und sind ihm bekannt. Das Betreten des Glaslagers ohne Handschuhe kann damit nur als bewusstes Hinwegsetzen über die bestehenden Hygiene- und Bekleidungsanweisungen und damit Vorsatz gewertet werden. Dass insbesondere der im Eingangsbereich angebrachte nochmalige Hinweis auf die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen geeignet ist, ihn erneut an die zu beachtende Vorgehensweise zu erinnern, räumt der Kläger selbst ein, wenn auch in anderem Zusammenhang. Er hat nämlich erstinstanzlich im Kontext mit der Abmahnung vom 11. November 2011 beanstandet, die Tür zum Schutzbereich habe offen gestanden, so dass er die an der Tür angebrachte Bekleidungsordnung nicht habe sehen können. Plausibilität dieses Vorbringens im Zusammenhang mit einem ohnehin im Berufungsverfahren nicht angefallenen Streitgegenstand dahingestellt, räumt der Kläger damit jedenfalls selbst ein, dass gerade auch der im Eingangsbereich angebrachte Hinweis geeignet ist, einem versehentlichen Vergessen einzelner Maßnahmen entgegenzuwirken. Am 27. April 2012 stand die Tür zum Glaslager nicht offen. Das wird jedenfalls vom Kläger selbst nicht behauptet. Damit ist nicht erkennbar, dass der Kläger etwa nach dem Desinfizieren seiner Hände und vor Betreten des Glaslagers versehentlich das Anziehen der Handschuhe vergessen haben könnte und dies ihm auch trotz des sichtbaren Hinweises im Eingangsbereich nicht aufgefallen wäre, dies wiederum trotz seines in der Klageschrift behaupteten Bestrebens, aufgrund der erteilten Abmahnungen in besonderem Maße auf die Einhaltung der Bekleidungsvorschriften geachtet zu haben. Der Kläger hat auch nicht schlicht bei Betreten des Glaslagers Handschuhe vergessen. Nach seiner eigenen Darstellung trug er diese vielmehr bei sich, wollte sie allerdings erst bei Beginn der Tätigkeit am PC überziehen.
d) Dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung ist für die Zukunft nicht zu erwarten. Dies zeigt der Umstand, dass der Kläger trotz einschlägiger vorangegangener Abmahnung am 27. April 2012 erneut gegen die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen verstieß. Der Kläger wurde am 11. November 2011 berechtigt wegen eines einschlägigen Vorfalls vom 04. November 2011 abgemahnt. Dies wiederum steht aufgrund der insoweit nicht angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung fest.
aa) Künftige Vertragstreue kann nicht durch ein milderes Mittel im Sinne einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bewirkt werden. Es kann dahinstehen, ob der Qualifikation des Klägers entsprechende freie Arbeitsplätze im Betrieb der Beklagten vorhanden sind, beispielsweise im Lager oder im „European Logistic Center“, worauf der Betriebsrat im Rahmen seiner Stellungnahme zur Anhörung abstellt. In diesem Zusammenhang ist es nicht von Bedeutung, ob Arbeitsplätze existieren, an denen der Kläger nicht gehalten ist, bestimmte Bekleidungsvorschriften einzuhalten. Die Pflichtverletzung des Klägers zeichnet sich nicht dadurch aus, dass sie arbeitsplatzabhängig sei (hierzu BAG 16. Januar 1997 – 2 AZR 98/96– zitiert nach juris), etwa weil er spezifische Probleme mit Arbeitskleidung hat. Das Verhalten des Klägers gibt vielmehr zu erkennen, dass er allgemein trotz vorangegangener Abmahnung nicht bereit ist, berechtigten Weisungen der Beklagten zu Betriebsabläufen nachzukommen. Die entsprechende Gefahr besteht damit auch in anderen Bereichen, in denen ggf. keine Schutzkleidung zu tragen, aber anderen berechtigten Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen ist.
bb) Künftige Vertragstreue kann auch nicht durch ein milderes Mittel in Form einer weiteren Abmahnung bewirkt werden. Auch im Rahmen der Interessenabwägung ist die Beklagte nicht auf die Erteilung einer weiteren Abmahnung zu verweisen. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob die Beklagte nicht ohnehin bereits berechtigter Weise zweimal abgemahnt hat. Offen bleiben kann damit, ob die Abmahnung vom 27. Februar 2012 berechtigt ist, ob die Beklagte nachvollziehbar dargelegt hat, der Kläger habe am 08. Februar 2012 schon länger als zwei Tage Bart getragen, ob der Arbeitnehmer A für solch eine Behauptung ein geeignetes Beweismittel ist und ob dem Kläger nicht ohnehin eine Einzelanweisung zum Tragen eines Bartschoners erteilt wurde. Offen bleiben kann ferner, ob einer nicht formell unwirksamen, sondern materiell unberechtigten Abmahnung tatsächlich Warnfunktion zukommen kann (so LAG Köln 05. Februar 1999 – 11 Sa 565/98– MDR 1999, 877; offen gelassen in BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 283/08– AP KSchG 1969 § 1 Abmahnung Nr. 5; vgl. aber auch BAG 19. Februar 2009 – 2 AZR 603/07– AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 46).
cc) Es besteht vorliegend kein Erfordernis einer weiteren Abmahnung. Zutreffend ist zwar, dass bei für sich genommen geringfügigen oder auch längere Zeit zurückliegenden Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers mit hohem sozialen Besitzstand je nach den Umständen eine einmalige Abmahnung nicht ausreichen kann, den Arbeitnehmer hinreichend zu warnen, dass er bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Andererseits kann aber auch die Warnfunktion einer Abmahnung dadurch erheblich abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen. Das Dilemma für den Arbeitgeber besteht darin, dass er gerade bei für sich genommen geringfügigeren Pflichtverletzungen damit rechnen muss, dass möglicherweise eine einzige Abmahnung nicht ausreicht, den Arbeitnehmer hinreichend zu warnen, andererseits beim Ausspruch zu vieler Abmahnungen der Verlust des Kündigungsrechts droht. Er läuft dann Gefahr, dass ihm der Arbeitnehmer stets entweder entgegenhält, es sei zu oft oder es sei zu selten abgemahnt worden. In derartigen Fällen, in denen die Warnfunktion abgeschwächt ist, wird daher nach der Rspr. des BAG vom Arbeitgeber verlangt, dass er mögliche Zweifel an der Bereitschaft, angedrohte Konsequenzen auch zu ziehen, durch Ausspruch einer deutlich abgefassten letzten Abmahnung beseitigt (BAG 15. November 2001 – 2 AZR 609/00– AP KSchG § 1 Abmahnung Nr. 4).
Eine derartige Konstellation liegt indes nicht vor.
(1) Es liegt keine für sich genommen geringfügige Pflichtverletzung vor, die das Erfordernis einer weiteren Abmahnung begründen könnte. Vielmehr liegen Pflichtverletzungen des Klägers im Hinblick auf ausdrückliche, eindeutige und der Qualitätssicherung dienende Hygiene- und Bekleidungsvorschriften vor, deren Verletzung bei Kontaminierung zur Unbrauchbarkeit des hergestellten Produkts führen können.
(2) Es liegt keine lang zurückliegende Pflichtverletzung vor. Zwischen abgemahntem und kündigungsauslösendem Vorfall liegt weniger als ein halbes Jahr.
(3) Es liegen keine Umstände vor, die den Schluss rechtfertigen, die Warnfunktion der Abmahnung vom 11. November 2011 sei aus welchen Gründen auch immer abgeschwächt.
(4) Der Umstand, dass die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 27. Februar 2012 ein weiteres Mal abgemahnt hat, begründet keine Selbstbindung der Beklagten, etwa dergestalt, dass sie zu erkennen gegeben hätte, jedenfalls seien zwei Abmahnungen erforderlich, bevor eine Kündigung ausgesprochen werde. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass im Schreiben vom 27. Februar 2012 von „letztmaliger“ Abmahnung die Rede ist. Auch insoweit kommt es daher nicht darauf an, ob die Abmahnung von 27. Februar 2012 sachlich berechtigt war. Wenn die Beklagte sich bei dem angeblichen Vorfall vom 08. Februar 2012 auf den Ausspruch einer weiteren Abmahnung beschränkt hat, gibt sie nur zu erkennen, dass sie diesen Vorfall, sollte er vorliegen, noch nicht als kündigungsauslösend betrachtet hätte. Damit ist nicht zum Ausdruck gebracht, ein anderer Pflichtenverstoß könne nicht als gravierender angesehen werden und zum Anlass für eine Kündigung genommen werden.
e) Im Rahmen der Interessenabwägung sprechen zu Gunsten des Klägers sein Lebensalter und seine Unterhaltspflichten. Die Kammer berücksichtigt Unterhaltspflichten im Rahmen der Interessenabwägung grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen. Bei der Berücksichtigung seines Lebensalters wird ferner berücksichtigt, dass der Kläger aufgrund der vorhandenen Qualifikationen Schwierigkeiten haben wird, innerhalb kürzerer Zeit einen dem bei der Beklagten vergleichbaren Arbeitsplatz mit vergleichbaren Konditionen zu finden. Zu Gunsten des Klägers wird ferner die Dauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien berücksichtigt und hierbei der Umstand, dass dieses offensichtlich bis November 2011 beanstandungsfrei verlief. Im Rahmen der Interessenabwägung vermag die Kammer allerdings nicht zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass dieser am 27. April 2012 die Hygiene- und Bekleidungsvorschriften teilweise beachtet und auch seine Hände desinfiziert hat. Die Vertragsverletzung besteht gerade darin, dass der Kläger den entsprechenden Anweisungen der Beklagten nicht nachkam. Wäre er ihnen mehrfach nicht nachgekommen, beispielsweise durch mehrere gleichzeitige Verstöße gegen entsprechende Anweisungen, wäre dies vielmehr zu seinen Lasten zu werten. Indem der Kläger nur einem Teil der Hygiene- und Bekleidungsanweisungen nachkam, gab er auch nicht zu erkennen, dass er diese für sich anerkennt, sondern, dass er nicht bereit war, diese vollständig einzuhalten. Es ist auch nicht Sache des Klägers, zu entscheiden, ob eine vorherige Desinfektion der Hände das Tragen von Handschuhen entbehrlich macht, wobei das Tragen von Handschuhen erkennbar nicht nur der Vermeidung von Kontaminationen mit Keimen, sondern auch der Vermeidung von Kontaminationen mit Hautpartikeln dient.
Besondere Umstände anlässlich des konkreten Vorfalls, die zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen sind, sind nicht erkennbar. Der vom Kläger behauptete Niesanfall hat nichts damit zu tun, dass es der Kläger, bevor es zu dem Niesanfall kam, unterlassen hat, die gemäß Anweisung zu tragenden Handschuhe überzuziehen. Dass der Vorfall zu keinem konkreten Schaden geführt hat, ist nicht gesondert zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen. Der Verstoß des Klägers führte jedenfalls zu einer Risikoerhöhung. Wenn sich dieses Risiko realisiert hätte, wäre dies vielmehr zusätzlich zu seinen Lasten zu berücksichtigen.
Soweit der Kläger vorbringt, auch bei Einhaltung sämtlicher Hygienevorschriften bestünde aufgrund anderer Gegebenheiten Verunreinigungsgefahr, kann offen bleiben, ob dies zutrifft. Dies wäre nicht zu seinen Gunsten zu berücksichtigen. Durch sein Verhalten trat jedenfalls eine Gefahrerhöhung ein. Dass die Beklagte etwa selbst die Gefahr von Verunreinigungen nicht ernst nimmt und auf die Qualitätssicherung und die Einhaltung der dieser dienenden Anweisungen nicht Wert legt, lässt sich aus dem Vorbringen des Klägers nicht entnehmen.
Zu Lasten des Klägers ist der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen, der Kläger verstieß vorsätzlich gegen die Anweisung. Zu Lasten des Klägers ist in diesem Zusammenhang als konkreter Einzelfallumstand die Branche der Beklagten und der Verwendungszweck der von ihr hergestellten Produkte zu berücksichtigen, hierbei der Umstand, dass bei Realisierung der Kontaminationsgefahr diese Produkte für ihre medizinischen Zwecke unbrauchbar werden können.
Zugunsten der Beklagten spricht ferner, dass sie in besonderem Maß auf ein Vertrauen in den Kläger und dessen ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung im Hinblick auf die strikte Einhaltung der Hygiene- und Bekleidungsvorschriften angewiesen ist. Es ist ihr nicht zuzumuten, vor den Eingangsbereichen des Glaslagers und des Cleaning Centers jeweils Eingangskontrollen durchzuführen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter, die diese Bereiche dienstlich zur Erfüllung ihrer Aufgaben betreten, den entsprechenden Weisungen auch tatsächlich nachkommen. Mangels durchgeführter Kontrolle ist sie in diesem Zusammenhang vielmehr in verstärktem Maß auf den eigenverantwortlichen und verantwortungsbewussten Umgang der Arbeitnehmer mit den einschlägigen Anweisungen angewiesen.
Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht auch, dass sie aus Gründen der Betriebsdisziplin in konsequenter Weise vorsätzliches Unterlaufen der Qualitätssicherung der hergestellten Produkte dienender Anweisungen entgegenwirken und dokumentieren darf, dass Abweichungen nicht geduldet werden. Auch derartige Gesichtspunkte der Betriebsdisziplin stellen zulässige Kriterien innerhalb der Interessenabwägung dar (BAG 04. Juni 1997 – 2 AZR 526/96– AP BGB § 626 Nr. 137), ebenso generalpräventive Gesichtspunkte (vgl. BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 36/03– AP BGB § 626 Nr. 179).
Die Abwägung der genannten Gesichtspunkte lässt die ordentliche Kündigung wegen überwiegender berechtigter Interessen der Beklagten als billigenswert und angemessen erscheinen.
II. Da die Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2012 wirksam ist, steht dem Kläger auch kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu.
III. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet ist, steht dem Kläger ferner kein Zwischenzeugnis zu.
IV. Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Kläger auch nicht Entfernung der Abmahnung vom 27. Februar 2012 aus seiner Personalakte verlangen, wobei auch in diesem Zusammenhang offen bleiben kann, ob diese Abmahnung sachlich gerechtfertigt war. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte, es sei denn, es bestehen objektive Anhaltspunkte dafür, dass die Abmahnung ihm auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann, wofür der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig ist (BAG 14. September 1994 – 5 AZR 632/93– AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13). Hieran ist auch bei Anerkennung eines nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehenden Einsichtsrechts in die Personalakte (BAG 16. November 2010 – 9 AZR 573/09– AP BGB § 611 Personalakte Nr. 4) festzuhalten (aA. KR/Fischermeier, 10. Aufl., BGB, § 626 Rdnr. 275). Denn der Anspruch auf Einsichtnahme dient dem einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz (BAG 16. November 2010 – 9 AZR 573/09– aaO), insbesondere vor dem Hintergrund der Gefährdungslage der Verwendung unrichtiger Daten gegenüber Dritten, ändert aber nichts an den Anspruchsvoraussetzungen eines Beseitigungsanspruchs. Voraussetzung wäre damit die Darlegung objektiver Umstände, die den Schluss rechtfertigen, die Abmahnung könne den Kläger auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses benachteiligen, etwa weil der Arbeitgeber ihren Inhalt Dritten mitteilt oder betriebsintern bekannt macht. Hierfür ist nichts vorgetragen.
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 314 Abs. 2 BGB
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 626 Nr. 239; BAG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 27
MDR 1999, 877
9 Ca 705/12
2 AZR 994/12
2 AZR 811/11
2 AZR 153/11
2 AZR 186/11
2 AZR 495/11
2 AZR 98/96
11 Sa 565/98
2 AZR 283/08
2 AZR 603/07
2 AZR 609/00
2 AZR 526/96
2 AZR 36/03
5 AZR 632/93
9 AZR 573/09