Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-07-02, Aktenzeichen 19 Ca 440/20

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreites hat der Kläger zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 29.500,00 festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages.
Der am xx.xx 1959 geborene Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01. Juli 2014 auf Grundlage des Anstellungsvertrags vom 05. Juni 2014 (Anlage 1 zur Klageschrift, BI. 17 — 24 d. A.) als Projektingenieur Windenergie beschäftigt, zuletzt zu einem Jahresgehalt von € 118.000,00 brutto.
Im Jahr 2017 bot die Beklagte dem Kläger eine Vertriebsstelle an. Der Kläger nahm dieses Angebot nicht an. Ab September 2017 kam es entweder zu Verhandlungen zwischen den Parteien über eine Vorruhestandsregelung oder die Beklagte sah schon keinen Anlass, in solche vom Kläger gewünschten Gespräche einzutreten. Jedenfalls kam es nicht zum Abschluss einer Vorruhestandsregelung. Am 23. November 2017 übergab die Beklagte dem Kläger jedenfalls zwei Abmahnungen.
Unter dem 07. Dezember 2017 schlossen die Parteien einen mit der Überschrift „Aufhebungsvertrag" versehenen Vertrag. Dieser Vertrag sah eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2019 und bis dahin eine Freistellung des Klägers vor. Wegen des vollständigen Wortlauts des unter dem 07. Dezember 2017 zwischen den Parteien geschlossenen Vertrags wird auf Anlage 2 zur Klageschrift (BI. 25 — 26 d. A.) Bezug genommen.
Mit der vorliegenden, beim Arbeitsgericht am 17. Januar 2020 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund des Vertrags vom 07. Dezember 2017.
Der Kläger ist der Ansicht, bei dem Vertrag vom 07. Dezember 2017 handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um einen befristeten Arbeitsvertrag. Dies ergebe sich schon aus der Vertragslaufzeit, die weit über die einzuhaltende Kündigungsfrist hinausgehe. Ein Befristungsgrund im Sinne des TzBfG liege nicht vor.
Der Kläger ist darüber hinaus der Auffassung, dass der „Aufhebungsvertrag" vom 07. Dezember2017 unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zu Stande gekommen und deshalb unwirksam sei. Der Kläger behauptet hierzu, es habe einige Zeit nach seiner Einstellung erhebliche Probleme mit seinem Vorgesetzten gegeben. Der Kläger habe sich in der Folgezeit Mobbing bzw. Bossing ausgesetzt gesehen. Bereits im April 2016 habe der Kläger gegenüber dem Betriebsarzt auf Mobbing hingewiesen sowie darauf, dass er sich überfordert bzw. nicht wahr- und ernst genommen fühle. Wegen einer vom Kläger in diesem Zusammenhang vorgelegten betriebsärztlichen Stellungnahme vom 21. Juni 2017 wird auf Anlage 1 zum Schriftsatz des Klägers vom 11. Mai 2020 (BI. 58 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger behauptet, er habe gleichzeitig erhebliche psychische Probleme gehabt und habe seit geraumer Zeit ein Antidepressivum einnehmen müssen, was dem Arbeitgeber mitgeteilt worden sei.
Die ihm danach angebotene Vertriebsstelle habe er unter keinen Umständen annehmen können, weil er einen Thrombus im Bein habe und für ihn lange Autofahrten und Sitzen im Auto gefährlich sein würden. Die Beklagte habe in diesem Zusammenhang die von ihm zur Beendigung des Bossings/Mobbings erbetene Anbindung an den zweiten Geschäftsführer der Beklagten abgelehnt.
Im November 2017 habe sich seine seit Anfang 2017 bestehende Depression verschlechtert, wozu er auf eine Stellungnahme seiner behandelnden Ärztin vom 30. April 2020 (Anlage A 2 zum Schriftsatz des Klägers vom 11. Mai 2020, BI.59 d. A.) verweist. Diese habe die Behandlung des Klägers durch Antidepressiva und Tranquilizer und die eingeschränkte Geschäftsfähigkeit des Klägers bestätigt. Dies sei der Beklagten bekannt gewesen.
Im Anschluss an die am 23. November 2017 geführte Besprechung, im Rahmen deren dem Kläger die beiden Abmahnungen vorgelegt wurden, sei der Kläger von der Vertreterin der Personalabteilung angesprochen worden und diese habe ihm Gespräche über einen sog. „Freistellungsvertrag" angeboten. Sie habe dem Kläger gleichzeitig mitgeteilt, dass andernfalls eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung wegen der Abmahnungen erfolgen würde. Dem Kläger sei nur dieser Weg als Möglichkeit aufgezeigt worden, aus der für ihn gesundheitsschädlichen Arbeitssituation herauszukommen. Nach Vorlage zweier Versionen des Vertrages durch die Beklagte sei dem Kläger mitgeteilt worden, dass er eine Annahmefrist von fünf Tagen einhalten müsse. Der Kläger habe in den Gesprächen gebeten, einen Vorbehalt in den Vertrag aufzunehmen; dies sei bei Vorlage der finalen Vertragsversion am 07. Dezember 2017 abgelehnt worden. Der Kläger sei vom 28. November bis 13. Dezember 2017 arbeitsunfähig gewesen. Er habe dann unter diesem großen Druck den Vertrag unterzeichnet.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung des Aufhebungsvertrages vom 07. Dezember 2017 zum 31. Dezember2019 beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, bei dem unter dem 07. Dezember 2017 geschlossenen Vertrag handele es sich nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag, sondern nach Wortlaut und darin enthaltenen Regelungen, wie sie für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen typisch seien, um einen Aufhebungsvertrag. Dieser sei wirksam. Die Voraussetzungen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns lägen nicht vor. Selbst wenn man den gesamten Vortrag des Klägers als wahr unterstelle, lasse sich ihm schon nicht entnehmen, dass die Beklagte den Kläger in rechtlich relevanter Weise unter Druck gesetzt und eine den Kläger benachteiligende Situation ausgenutzt habe.
Wegen des weiteren Sachvorbringens der Parteien, ihrer Beweisangebote sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I. Der Rechtsstreit ist zur Entscheidung reif. Des vom Kläger im Kammertermin beantragten Schriftsatznachlasses auf den Schriftsatz der Beklagten vom 24. Juni 2020 bedarf es nicht. Er enthält kein entscheidungserhebliches Sachvorbringen.
Die Klage ist nach der gebotenen Auslegung als kombinierte Befristungskontrollklage und allgemeine Feststellungsklage zulässig. Bei dem Antrag, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung des Aufhebungsvertrags vom 07. Dezember 2017 zum 31. Dezember 2019 beendet worden ist, handelt es sich nicht nur um eine Befristungskontrollklage, sondern auch um eine allgemeine Feststellungsklage. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der Interessenlage des Klägers (vgl. zu einem solchen Antragsverständnis BAG vom 18.01.2017 — 7 AZR 236/15, NZA 2017, 849 RdN. 21 m. w. N.). Der Kläger macht nicht nur das Fehlen eines Sachgrundes nach § 14Abs. 1TzBfG, sondern auch einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns geltend. Ein solcher ist nicht Gegenstand einer Befristungskontrollklage, sondern einer allgemeinen Feststellungsklage. Der Kläger hat in diesem Sinne auf Befragen des Gerichts im Kammertermin auch ausdrücklich klargestellt, dass der Antrag sowohl als Befristungskontrollantrag als auch als allgemeiner Feststellungsantrag zu verstehen sei. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, weil sich die Beklagte auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit die Wirksamkeit der Vereinbarung vom 07. Dezember 2017 beruft.
Ill. Die Klage ist jedoch unbegründet.
1. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die Vereinbarung vom 07. Dezember 2017 zielt nicht auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf dessen Beendigung und unterliegt deshalb keiner Befristungskontrolle gemäß § 14 TzBfG.
a) Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch die Wahl eines zeitnahen Beendigungszeitpunkts, der sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Ein solcher auf die alsbaldige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gerichteter Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vortragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Von einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist auszugehen, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden. Dazu gehören insbesondere Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen u. Ä. (BAG vom 18.01.2017 — 7 AZR 236/15, NZA 2017, 849, RdN. 26; vgl. auch BAG vom 15.02.2007 — 6 AZR 286/06, NZA 2007, 614, RdN. 16).
b) Der Vertrag vom 07. Dezember 2017 zielt nach seinem Regelungsgehalt insgesamt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die anderweitige Auffassung des Klägers stellt lediglich auf die Dauer des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ab. Diese ist jedoch allein nicht maßgeblich für die Qualifikation der Vereinbarung. Zu berücksichtigen ist auch, dass darin zahlreiche weitere Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden, wie sie in Aufhebungsverträgen üblich sind. So haben die Parteien unter § 2 der Vereinbarung eine Freistellung unter Anrechnung bestehenden Urlaubs und unter § 3 eine Abfindung für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens des Klägers vereinbart. Ferner hat die Beklagte unter § 7 auf die Verpflichtung des Klägers zur Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit hingewiesen. Die Vereinbarung enthält unter § 9 ferner die Verpflichtung zur Ausstellung eines Zwischenzeugnisses und eines Abschlusszeugnisses sowie unter § 11 eine Ausgleichsklausel. Bei all diesen Regelungen handelt es sich um typische Regelungen eines Aufhebungsvertrages, die sich in befristeten Arbeitsverträgen nicht finden. Der Inhalt der Vereinbarung ist vor diesem Hintergrund auf die Beendigung und nicht auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Der Kläger selbst hat seine anderweitige Auffassung trotz gerichtlichen Hinweises auch nicht weiter vertieft. Soweit er sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2000 — 7 AZR 48/99 bezieht, fehlte es in dem dort entschiedenen Fall neben dem Überschreiten der Kündigungsfrist um ein Vielfaches an jeglichen sonstigen Beendigungsvereinbarungen, weshalb der dieser Entscheidung zugrundeliegende Sachverhalt mit dem vorliegenden nicht vergleichbar ist.
2. Auch der allgemeine Feststellungsantrag ist unbegründet.
a) Der Kläger hat einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns (§ 241 Abs. 2 BGB) schon nicht schlüssig vorgetragen.
aa) Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. Die Bestimmung trägt so dem Gebot Rechnung, unzulässiger Fremdbestimmung bei der Willensbildung in der vorkonsensualen Phase wirksam zu begegnen. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Es geht dabei nicht um ein Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist noch nicht gegeben, nur weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich. Eine Verhandlungssituation ist vielmehr erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, geschehen. Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung). Letztlich ist die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall am Maßstab des § 241 Abs. 2 BGB zu bewerten und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen (BAG vom 07.02.2019 —6 AZR 75/18, NJW 2019, 1966, RdN. 34).
bb) Gemessen an diesen Maßstäben lässt sich dem Vortrag des Klägers, der zu dessen Gunsten als wahr unterstellt werden kann, schon nicht entnehmen, dass die Beklagte gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hätte. Eine Beeinträchtigung des Klägers in seiner Entscheidungsfreiheit in rechtlich zu missbilligender Weise ist seinem Vortrag nicht zu entnehmen. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass die Beklagte eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt hätte, die eine freie und überlegte Entscheidung des Klägers erheblich erschwert oder sogar unmöglich gemacht hätte. Hierbei ist entscheidend, dass dem Kläger bereits nach seinem eigenen Vortrag eine Annahmefrist von fünf Tagen eingeräumt wurde. Selbst wenn es zuvor die vom Kläger behauptete Vorgeschichte gegeben haben sollte, so ist nach dem Vortrag des Klägers nicht erkennbar, weshalb diese früheren Umstände über diese Annahmefrist hinaus bis zur Vertragsunterzeichnung fortwirkten. Es ist auch nicht erkennbar, aufgrund welcher Umstände innerhalb von fünf Tagen eine überlegte Entscheidung erschwert oder unmöglich gewesen sein sollte. Auch nach etwa vorangegangenem Bossing/Mobbing und seit November verschlechterten Depressionen wäre es dem Kläger zumindest möglich gewesen, innerhalb dieser Zeit entweder anwaltlichen Rat zu suchen, Einfluss auf den Vertragsinhalt zu nehmen oder auch vom Abschluss eines solchen Vertrages ganz abzusehen.
Auch dem Vortrag des Klägers zu den Geschehnissen nach Ablauf der Fünf-Tage-Frist lässt sich kein „Ausnutzen" einer Drucksituation im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung entnehmen. Soweit der Kläger behauptet, der von ihm erbetene, nicht näher bezeichnete „Vorbehalt" sei abgelehnt worden, trägt diese Behauptung das Ausnutzen einer Drucksituation nicht. Soweit er sich auf seine Arbeitsunfähigkeit vom 28. November bis 13. Dezember 2017 bezieht, ist auch dies unerheblich. Denn der Kläger trägt schon nicht ausreichend konkret zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Vertrags vor. Dem Vortrag des Klägers ist zu entnehmen, dass diese offenbar nicht am 07. Dezember 2017 erfolgte. Denn in der Klageschrift trägt der Kläger vor, dass im Vertrag eine rückwirkende Freistellung ab 01. Januar 2018 vereinbart worden sei. Dies lässt auf einen Vertragsschluss erst im Jahr 2018 schließen. Zu etwaigen Beeinträchtigungen seiner Entscheidungsfreiheit im Jahr 2018 hat der Kläger überhaupt keinen Vortrag geleistet. Soweit der Kläger schließlich pauschal behauptet, dass er unter großem Druck den Vertrag unterzeichnet hätte, wird dieser im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung behauptete Druck nicht näher konkretisiert.
b) Weitere Gründe, die zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führen könnten, etwa eine Unwirksamkeit gemäß § 105 BGB, hat der Kläger weder geltend gemacht noch sind die entsprechenden Voraussetzungen aus seinem Vortrag ersichtlich. Der Kläger behauptet insbesondere keine Geschäftsunfähigkeit, sondern seinem Schriftsatz ist allenfalls die Behauptung einer eingeschränkten Geschäftsfähigkeit zu entnehmen, was für eine Geschäftsunfähigkeit gemäß § 105 BGB nicht ausreichend wäre.
IV. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen, weil er unterlegen ist, § 91ZPO.
V. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes wird mit einem Vierteljahresentgelt bemessen.
VI. Einer Entscheidung über die Zulassung der Berufung bedarf es nicht, weil alle Streitgegenstände unteilbar sind.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 14 TzBfG
§ 105 BGB
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2017, 849
NZA 2007, 614
NJW 2019, 1966
7 AZR 236/15
6 AZR 286/06
7 AZR 48/99
6 AZR 75/18