Thüringer Landesarbeitsgericht (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-07-14, Aktenzeichen 1 Sa 162/15
ECLI: ECLI:DE:LAGTH:2015:0714.1SA162.15.0A

Tenor:
Orientierungssatz
Es muss nicht nur eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die Bedrohung umgesetzt wird, sondern die Verdachtsmomente müssen so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung der Arbeitsbeziehung nicht zumutbar ist.(Rn.32)
Verfahrensgang
Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 25.9.2014 – 2 Ca 2044/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Beklagte vertritt die Auffassung, dieses sei durch die Kündigung vom 28.11.2013 mit sofortiger Wirkung, spätestens aber zum 31.3.2014 beendet worden.
Der Kläger, Jahrgang 1966, unverheiratet, trat 1984 in die NVA ein. Anschließend wurde er bei der Bundeswehr beschäftigt, wo er 2003 nach 12-jähriger Dienstzeit entlassen wurde. Seit dem 1. 4. 2006 ist er beim Beklagten in der Registratur … tätig. Das monatliche Bruttoeinkommen lag zuletzt bei 2.420,03 €.
Ab 2009 zeichneten sich Auffälligkeiten ab. Infolge atypischer Geruchswahrnehmungen wurde der Kläger dem … ärztlichen Dienst vorgestellt. Vorausgegangen war eine verbale Auseinandersetzung mit einer Zeitarbeitskraft, welcher er androhte, ihr die Zähne auszuschlagen. Festgestellt wurde auf der Grundlage eines fachärztlichen Gutachtens eine Persönlichkeitsakzentuierung. Eine Behandlungsbedürftigkeit wurde hingegen nicht erkannt.
Im August 2013 kam es zu einem erneuten Vorfall. Der Kläger äußerte gegenüber der Zeugin W. : „Tote Kollegen können nicht mobben.“ Weitere Einzelheiten des Gespräches sind zwischen den Parteien streitig. Die Mitarbeiterin hat diesen Vorfall zunächst nicht ihren Vorgesetzten gemeldet. Am 11.11.2013 eskalierte die Situation zwischen dem Kläger und seiner Kollegin W. . In diesem Zusammenhang warf der Kläger der Kollegin vor, dass er sie durchschaue. Sie sei geschult, ihn zu provozieren und auszuhorchen. Deshalb müsse sie sich nicht wundern, wenn ihr etwas passiere oder er generell ausraste. Nunmehr wandte sich Frau W. an ihre Vorgesetzten, offenbarte auch den Vorfall aus dem vergangenen August und bat um Schutz und Umsetzung. Am 15.11.2013 führte der Dienststellenleiter ..., Oberregierungsrat L. , ein Gespräch mit dem Kläger. Er ermahnte ihn und wies darauf hin, dass solche Äußerungen nicht tolerabel seien. Ein am selben Tag im Einvernehmen mit dem Kläger durchgeführte Hausdurchsuchung brachte Schwertwaffen japanischer Art zu Tage. Der Kläger betreibt Kampfsport. Er ist Träger eines „grünen Gürtels“.
Am 20.11.2013 ging dem Personalrat bei der Beklagten ein Schreiben zur beabsichtigten außerordentlichen und ordentlichen Kündigung zu. Nach Ergänzung der Information nahm der Personalrat mit Schreiben des Vorsitzenden vom 27.11.2013 Stellung (Blatt 70 GA). Vor dem Hintergrund einer bekannten, gewachsenen Spannung lehnt der Personalrat eine Kündigungsmaßnahme ab, auch weil die Grenze zur Tätlichkeit nicht überschritten worden sei. Er „…regt an, eine mildere Maßnahme im Rahmen der Verhältnismäßigkeit auf Grund der bekannten Problem mit dem Mitarbeiter zu prüfen. So könnte eine Verwendung in einem anderen Bereich bzw. eine Intensivierung der ärztlichen Behandlung mit Erstellung einer Prognose erfolgen.“ (Blatt 70 GA RR). Der Zeitpunkt des Zugangs der Stellungnahme des Personalrats bei der Dienststelle war in erster Instanz streitig.
Die am 25.11.2013 verfertigte Kündigung wurde dem Kläger am 28.11.2013 um 10.00 Uhr übergeben. Das Schreiben enthält eine außerordentliche Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung zum 31.3.2014.
Die Äußerungen des Klägers im August 2012 und im August 2013 waren Gegenstand eines Strafverfahrens vor dem Amtsgericht S. – … (Aktenführende Behörde StA M.). Mit Urteil vom 18.6.2014 wurde der Kläger wegen Nötigung und Störung des öffentlichen Friedens verurteilt, eine Gesamtstrafe von 55 Tagessätzen blieb vorbehalten. Dem Antrag der Staatsanwaltschaft folgend wurde die Bewährungszeit auf ein Jahr ausgesetzt.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 25.11.2013, zugegangen am 28.11.2013, nicht aufgelöst worden ist.
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 25.11.2013, zugegangen am 28.11.2013, nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe bei dem Gespräch im August 2013 auch formuliert, er wolle Amok laufen. Diese Drohung, Kolleginnen und Kollegen töten zu wollen, sei ernst gemeint gewesen und müsse vom Beklagten auch ernst genommen werden. Das Gespräch vom November habe einen nämlichen Gehalt. Zur Beseitigung der Gefährdungslage sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich. Eine Abmahnung komme nicht in Betracht, weil zu befürchten sei, dass sie den Kläger provoziere.
Der Beklagte meint, die Anhörung des Personalrats sei ordnungsgemäß erfolgt.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben zum Zugang der Stellungnahme des Personalrats und zu den Vorfällen am 11.11.2013 wie auch im August. Wegen der Einzelheiten der Beweisaufnahme wird verwiesen auf das Protokoll vom 28.8.2014 (Blatt 114 GA ff.). Mit Urteil vom 25.9.2014 – 2 Ca 2044/13 – hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Wegen der Einzelheiten der getroffenen Feststellungen wird auf den Tatbestand der Entscheidung (Blatt 123-128 GA), wegen der Begründung auf die Entscheidungsgründe (Blatt 128 - 133 GA) verwiesen. Gegen das am 3.11.2014 zugestellte Urteil hat der Beklagte mit am 3.12.2014 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und das Rechtsmittel mit am 19.12.2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Beklagte betont, dass er die festgestellten Pflichtverletzungen des Klägers als so schwerwiegend werte, dass nach seiner Auffassung eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Er habe mit seinem Verhalten bewusst sein Arbeitsverhältnis aufs Spiel gesetzt, und die Vertragsstörung sei auch künftig nicht mehr hinweg zu denken. Eine Änderung des Verhaltens sei nicht zu erwarten gewesen. Das Arbeitsgericht habe die Gefährdungslage verharmlost, weil der Kläger seine Drohung ernst gemeint habe, so dass auch der Arbeitgeber ihm das angekündigte Verhalten zutrauen konnte. Das Verhalten des Klägers eskaliere ohne Motiv, daraus folge eine besondere Gefahr. In ärztliche Behandlung habe sich der Kläger erst unter Druck begeben. Die Wertung des ärztlichen Dienstes aus dem Vorjahr sei überholt, zeitnahe ärztliche Stellungnahmen, die eine Prognose im Zeitpunkt der Kündigung entschärften, seien nicht zur Hand gewesen. Zudem sei die vom Arbeitsgericht getroffene Abwägung fehlerhaft, weil sie nicht hinreichend berücksichtige, dass der Kläger mehrfach mit Tötung und Verletzung von Kolleginnen und Kollegen gedroht habe. Schließlich seien an einen Mitarbeiter der … besondere Anforderungen zu stellen.
Der Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts vom 25.9.2014 – 2 Ca 2044/13 – abzuändern und
Der Kläger beantragt,
die Berufung abzuweisen.
Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige, insbesondere rechtzeitige Berufung ist nicht begründet.
Gegenstand der Berufung ist in erster Linie die außerordentliche Kündigung. Die nur hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung scheidet von vornherein als Beendigungstatbestand aus, weil es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrats fehlt. § 78 Abs. 1 ThürPersVG, in der jetzigen Fassung gültig ab dem 1.7.2012 (G v. 13.1.2012 ThürGVBl. 2012, 1 ff.), hat dem Personalrat bei der ordentlichen Kündigung ein Mitbestimmungsrecht eingeräumt. Danach ist eine ordentliche Kündigung ohne Zustimmung des Personalrats ausgeschlossen. Hat der Personalrat – wie vorliegend – der Kündigung nicht zugestimmt, so ist der Arbeitgeber gehalten, ein Einigungsstellenverfahren einzuleiten. Das wurde vorliegend versäumt. Der Kläger hat bereits in der Klageschrift ausgeführt, dass bei der ordentlichen Kündigung der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Dem ist so. Deshalb ist die Gestaltungserklärung bereits aus diesem Grunde unwirksam.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden konnte. Dabei scheitert die außerordentliche Kündigung nicht bereits an einem Verstoß gegen § 78 Abs. 3 ThürPersVG. Im Ergebnis der Beweisaufnahme erster Instanz steht fest, dass die Stellungnahme des Personalrats den Arbeitgeber bereits am 27.11.2013 erreichte, also am Tag vor Aushändigung der Kündigung. Damit ist dem Sinn der Vorschrift, die Bedenken der Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung zur Kenntnis nehmen zu können (BAG 24.8.1989 PersR 90, 67), Rechnung getragen. Der Kläger hat in zweiter Instanz die zeitliche Abfolge von Anhörung und Kündigung auch nicht mehr in Frage gestellt.
Die Klage ist indes begründet, weil die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB vorliegend nicht gegeben sind. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (st. Rspr.: vgl. BAG 29.08.2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 19, NZA 2014, 533, LAG Rheinland-Pfalz, 24.7.2014 – 5 Sa 55/14 Rn 10).
Beleidigung, Bedrohung, üble Nachrede und Verleumdung sind als Störungen des Betriebsfriedens grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (Müller-Glöge, ErfK, 15. Aufl. § 626 BGB Rn. 86). Sie sind im Alltag des Arbeitslebens auch nicht gerade selten (juris etwa bringt unter dem Stichwort Bedrohung mehr als 200 Gerichtsentscheidungen). Erforderlich ist jeweils, ob die Bedrohungen eine Erheblichkeitsschwelle überschreiten, ob Nötigungsziele mit einer unangemessenen Mittel-Zweck-Relation verfolgt werden (etwa LAG Köln 7.8.2014 7 Sa 24/14) oder dem Verhalten Provokationen vorausgegangen sind.
Das Arbeitsgericht hat unter Einschluss der Beweisaufnahme festgestellt, dass dem Kläger zwei Pflichtverletzungen anzulasten sind. Der Kläger hat Mitte August sinngemäß gedroht, Amok zu laufen, um sich gegen ein Mobben seiner Kollegen zu begegnen. Und der Kläger hat gegenüber der Mitarbeiterin W. erklärt, diese sei angesetzt, zu provozieren, und sie müsse sich nicht wundern, wenn er ausraste. Weitere Verstöße können dem Kläger nach der eingehenden und zutreffenden Würdigung des Arbeitsgerichts nicht zur Last gelegt werden. Zum einen ist die Darlegung nicht konkret, weil nur Wertungen und Eindrücke von Mitarbeitern vorgetragen werden. Zum anderen kann nur der dem Personalrat zu Gehör gebrachte Sachverhalt in eine Würdigung einbezogen werden. Die Rezeption des Verhaltens des Klägers ist auch nicht einheitlich. Bei den von der Dienststelle vorgelegten Stellungnahmen schwingt auch Verständnis mit. Der Kläger wird als merkwürdig und aggressiv geschildert, teilweise wird Therapiebedarf (Stellungnahme A. Bl. 41 GA) unterstellt. Teilweise löst er Verwirrung aus, nicht Bedrohung (Stellungnahme G.-M. Bl. 38 GA). Aber sein Verhalten löst auch Furcht aus. Dies kommt in mehreren Aussagen zum Ausdruck (etwa C. Blatt 42 GA). Deshalb hat auch die Bekundung der Zeugin W. Gewicht (Protokoll 28.8.2014 Seite 5, Blatt 116 GA). Die Zeugin maß der Bemerkung vom Amoklauf eher allgemeine Bedeutung bei, aber die persönlich zugespitzte Ansprache am 11.11.2013 hat dann doch eine reale Beklemmung ausgelöst. „…war es dann am 11.11., wo ich dann auch gedacht habe, der will doch nicht wirklich ernst machen und dass ich dann wirklich die Erste wäre, die dran wäre.“ (Blatt 116 GA).
Mit dem Arbeitsgericht ist auch davon auszugehen, dass die Äußerungen des Klägers im Bereich des Steuerbaren liegen. Der Kläger wusste was er sagte, und er tat es willentlich (Urteil Arbeitsgericht Seite 10, Blatt 131 GA).
Trotz dieser auch von der Kammer als schwer eingeordneten Verstöße gegen den Arbeitsfrieden kommt eine sofortige Lösung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht. Die Entgleisungen des Klägers müssen im Zusammenhang gesehen werden. Wenn – und dieser Vortrag ist unwidersprochen geblieben – die Zeugin W. dem Kläger erklärt, er solle nicht sie „unterdrücken“, sondern sich lieber eine Frau suchen, um ausgeglichener zu sein (Schriftsatz 19.3.2014 Blatt 61 GA), so ist dies angesichts der isolierten Lebenssituation des Klägers sicher kein deeskalierender Beitrag.
Der entscheidende Angriff der Berufung setzt auf die Überzeugung, das Arbeitsgericht habe die vom Kläger ausgehende Gefahr unterschätzt, seine Wertungen verharmlosten das Potential, welches in der Möglichkeit einer Umsetzung des angekündigten Verhaltens liege. Nun lässt sich in der Tat jede Drohung zerlegen, nämlich in die Störung, die von der Verbalisierung allein ausgeht, und in die der Verbalisierung möglicherweise anhaftende Umsetzungswahrscheinlichkeit. Weil aber nicht jede Drohung notwendig umgesetzt wird oder auch nur umgesetzt werden soll, kann diesem Teil der Bedrohung nur das Risiko einer Realisierung unterlegt werden. Der Beklagte macht es sich zu leicht, wenn er nun meint, es sei von einer maximalen Wahrscheinlichkeit auszugehen. Er blendet bei dieser Sichtweise eben aus, dass der größere Teil der verbalisierten Angriffe sich in sich selbst erschöpft, ohne einen Anspruch, in die Wirklichkeit umgesetzt zu werden. Es ist also zu unterscheiden zwischen Bedrohungen, die so ernst gemeint sind, dass sie verwirklicht werden sollen, und solchen, die sogleich verpuffen. Um aber den Maulhelden vom potentiellen Attentäter zu unterscheiden, bedarf es einer sensiblen Wertung. Es gibt eben zahlreiche leere Drohungen, aber leider auch ausrastende Psychopathen, die ihren Mitmenschen gefährlich werden.
Dieser Situation gerecht werden kann die Wertung, dass der Drohende unter den Verdacht gestellt wird, die Drohung ernst zu meinen. Das bedeutet aber zugleich, dass nicht schon der Verdacht allein genügt, eine die Existenzgrundlage benehmende Gestaltungserklärung zu tragen, sondern dass sich diese Ungewissheit, dieser Verdacht, an den Grundsätzen der Verdachtskündigung messen lassen muss. Nicht nur muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die Bedrohung umgesetzt wird, sondern die Verdachtsmomente müssen so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung der Arbeitsbeziehung nicht zumutbar ist. Das aber setzt eine Auseinandersetzung mit dem Risiko voraus: der Arbeitgeber muss in der Konsequenz alle Anstrengungen unternehmen, um aufzuklären, was an der Ankündigung, der Drohung „dran“ ist. Er hat zumindest eine Anhörung durchzuführen, um ein näheres Bild von der Bedrohung und den Vorstellungen des Bedrohenden zu erlangen. Er hat in Fällen wie dem Vorliegenden, der eine greifbare medizinische Vorgeschichte aus dem Jahre 2012 hat, an die angeknüpft werden kann und wo eine ärztliche Betreuung in Gestalt des … greifbar ist, dieses Wissen einzubinden und für eine weitere Aufklärung daran anzuknüpfen.
Der Beklagte hat vorliegend mit Einwilligung des Klägers dessen Wohnung durchsucht. Dabei hat sich gezeigt, dass der Kläger Hieb- und Stoßwaffen besitzt. Nun mag es sein, dass im Hinblick auf die offenkundigen Stimmungsschwankungen des Klägers dieser Besitz bedenklich erscheint. Da der Besitz selbst aber nicht verboten ist, sondern nur das Führen (§ 42a WaffG) und einer weiteren Gefahr mit einer waffenrechtlichen Sicherstellung begegnet werden kann (sofern die Voraussetzungen vorliegen), kann der Fund als solcher nur als Erweiterung des Risikopotentials, nicht als Erhöhung der Risikowahrscheinlichkeit verstanden werden. Die Einwilligung des Klägers in die Durchsuchung ist demgegenüber ein Zeichen, dass der Kläger vernünftig zu kooperieren scheint.
Der Beklagte hebt weiter die Kampfsporterfahrung des Klägers hervor. Er habe sogar einen Gürtel. Nun gehören Karate- und Judoka-Kämpfer zum Ertüchtigungsalltag dazu. Der grüne Gürtel dokumentiert eine Entwicklungsreife, aber noch keine Meisterschaft. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass Sportler gefährlicher sind als andere Menschen. Dass der Kläger mit seinen Fertigkeiten prahlt, ist sicher auch ein Risikozeichen, aber kein weitreichendes.
Weiter hat der Beklagte über den Dienststellenleiter mit dem Kläger ein ermahnendes Gespräch geführt. Über den Inhalt ist nichts weiter bekannt. Anstrengungen dahin, mit dem Kläger über die Drohungen, ihren Hintergrund und ihren Inhalt wie auch ihre Ernsthaftigkeit zu sprechen, sind nicht erkennbar. Auch wurde eine Vorstellung bei einem Arzt nicht in Erwägung gezogen. Das ist zusammengenommen angesichts der Tatsache, dass der … des Beklagten über mehrere Tausend Bedienstete verfügt, die ärztlicher und auch psychologischer Betreuung bedürfen, angesichts der Möglichkeiten, mit Verdächtigen überhaupt umzugehen, nicht sehr viel an Aufklärung. Es ist jedenfalls eine zu knapp bemessene Entscheidungsgrundlage für etwas so Weitreichendes wie eine Kündigung.
Die Vertreterin des Beklagten hat in der mündlichen Verhandlung moniert, es könne dem Beklagten nicht vorgeworfen werden, dass er die später gewonnene ärztlichen Erkenntnis über den Gesundheitszustand des Klägers nicht im Augenblick der für die Kündigung wichtigen Prognose zur Verfügung gehabt habe. Das ist zwar richtig, aber das Problem liegt auf einer anderen Ebene. Es geht hier darum, dass der Beklagte sich um eine Aufklärung nicht hinreichend bemüht hat. Hätte er dies getan, dann hätte er die vom Arbeitsgericht herausgestellten Befunde, die allesamt auf eine Harmlosigkeit des Klägers verweisen, im Ergebnis einer sorgfältigen Ermittlung vor Ausspruch der Kündigung für sich selbst feststellen können. Das Arbeitsgericht hat herausgearbeitet, dass der Kläger aufgrund der Diagnose der C. Klinik in C. vermutlich unter einer schizotypen Persönlichkeitsstörung leide, aber arbeitsfähig sei. Der Facharzt für Nervenheilkunde, Dr. S. , kam zu dem Ergebnis „… Denken im formalen Gang geordnet, inhaltlich ohne fassbare Störungen wie Wahn oder Zwang, im Kontakt etwas misstrauisch, in der aktuellen Situation keine Hinweise auf ein psychotisch verzerrtes Realitätsleben, intellektuell in der Normalverteilung anzusiedeln, kognitiv-mnestische Fähigkeiten ohne Einschränkungen, keine manifeste Störung der Ich-Funktion oder der Ich-Umwelt-Grenze.“ In der Tat wird eine Reizbarkeit des Klägers betont, aber ohne – so der Sozialpsychiatrische Dienst des Gesundheitsamtes am 6.3.2014 – Tendenz zur Eigen- oder Fremdgefährdung (vgl. Urteil Arbeitsgericht, S. 4 Blatt 125 GA).
In eine Abwägung der Interessen können infolge der unvollständigen Tatsachenermittlung des Beklagten nur die verbalisierten Bedrohungen als solche eingestellt werden. Die Berücksichtigung etwaiger, weitergehender Risiken hat sich der Beklagte durch einen vorschnellen Abschluss der Sachverhaltssicherung selbst abgeschnitten. Der wiederholten, durchaus massiven Störung des Betriebsfriedens ist entgegenzustellen eine mehr als sieben Jahre währende Beschäftigungsdauer wie auch der Umstand, dass der Kläger aufgrund seiner Erwerbsbiographie nicht nur ein gewöhnliches, sondern ein besonderes Arbeitsmarktrisiko zu gegenwärtigen hat.
Entscheidend ist aber, dass eine Kündigung hier unverhältnismäßig ist, weil sie gegen das ultima-ratio-Prinzip verstößt. Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass nach ständiger Rechtsprechung im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung die Abmahnung einer Kündigung vorauszugehen hat (vgl. Urteil S. 10 f. Blatt 131 GA f.). Das Arbeitsgericht hat auch ausführlich begründet, dass dies trotz der Schwere der Pflichtverletzung hier maßgeblich sei. Die Kammer macht sich diese Ausführungen zu Eigen. Die dagegen gerichteten Angriffe der Berufung vermögen nicht zu überzeugen. Weder trifft zu, dass der Kläger nicht zu Änderung seines Verhaltens bereit sei. Der Kläger hat bei der Hausdurchsuchung kooperiert, er hat sich sofort nach Erhalt der Kündigung in ärztliche Behandlung begeben. Der Kläger hat durchgängig seine Bereitschaft bekundet, einer Versetzung oder Umsetzung zuzustimmen. Der Kläger hat sogar in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht eine Entschuldigung ausgesprochen. Woher der Beklagte die Gewissheit nimmt, im Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung sei die Prognose möglich, der Kläger sei unbelehrbar, bleibt sein Geheimnis.
Der Beklagte kann auch nicht mit dem Argument gehört werden, für Angehörige des … – auch solche wie den Kläger – gelten besondere Maßstäbe. Zwar enthält § 3 Abs. 1 TV-L eine gesteigerte Loyalitätspflicht. Diese ist aber (vgl. BAG 6.9.2012 NZA-RR 2013, 441) abgestuft. Der Kläger ist Verwaltungsangestellter der Vergütungsgruppe E 5. Er hat mit seiner Tätigkeit keinen Bezug nach außen. Es macht keinen Unterschied, ob die vom Kläger ausgehenden Störungen des Betriebsfriedens in einem öffentlich-rechtlich organisierten Betrieb oder in einem Privatunternehmen stattfinden. Deshalb erhalten die Pflichtverletzungen hier kein zusätzliches Gewicht.
Im Ergebnis liegen die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht vor. Dem Beklagten ist eine Weiterbeschäftigung des Klägers zumutbar. Das gilt im Übrigen auch im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG, weil auch hier einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorauszugehen hätte.
Eine personenbedingte Kündigung oder eine Druckkündigung verfolgt der Beklagte ausdrücklich nicht.
Die Berufung ist nicht begründet. Der Kläger sollte indes gegenwärtigen: weiteres Verhalten in der bisher gezeigten Art kann künftig schnell zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.
Entsprechend der Zurückweisung des Rechtsmittels folgt die Kostenentscheidung aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Anhalt. Entgegen der Auffassung der Beklagten steht ein Rechtssatz nicht in Frage. Eine Divergenz ist nicht zu erkennen. Es geht um eine Rechtserkenntnis im Einzelfall.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 626 BGB
§ 42a WaffG
§ 78 Abs. 1 ThürPersVG
§ 78 Abs. 3 ThürPersVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2014, 533
NZA-RR 2013, 441
2 Ca 2044/13
2 AZR 273/12
5 Sa 55/14 R
7 Sa 24/14