Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-04-18, Aktenzeichen 18 Sa 1057/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2024:0418.18SA1057.23.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom 22.09.2023 – 2 Ca 97/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Ziffer 4 des Urteilstenors wird klarstellend wie folgt gefasst:
Es wird festgestellt, dass sich die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG in der Fassung gemäß Tarifvertrag Nr. 200 vom 22.03.2019, der zwischen der A AG und ver.di abgeschlossen wurde, richtet.
Die Revision für die Beklagte wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Gruppenstufenzuordnung des Klägers im Entgelttarifvertrag der A AG (nachfolgend: ETV-A AG).
Der Kläger ist seit dem 01.09.2017 als Verbundzusteller bei der Beklagten beschäftigt. Zwischen den Parteien bestand zunächst ein Arbeitsverhältnis, das kraft arbeitsvertraglicher Abrede auf den 30.06.2019 befristet war. Unter dem 24.06.2019 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der vorsieht, dass der Kläger am 01.07.2019 als vollbeschäftigter Arbeitnehmer eingestellt wird und in die Entgeltgruppe 3 ETV-A AG eingruppiert ist. Im Arbeitsvertrag heißt es ferner:
„Das Arbeitsverhältnis ist zweckbefristet für folgenden Zweck: Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit des Mitarbeiters B, jedoch längstens bis 07.12.2019.“
Unter dem 25.10.2019 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der vorsieht, dass der Kläger am 01.11.2019 als vollbeschäftigter Arbeitnehmer eingestellt wird und in die Entgeltgruppe 3 ETV-A AG eingruppiert ist. Dieser Arbeitsvertrag enthält keine Befristungsabrede. Sowohl der Arbeitsvertrag vom 24.06.2019 als auch der Arbeitsvertrag vom 25.10.2019 sehen vor, dass für das Arbeitsverhältnis unter anderem der ETV-A AG anzuwenden ist.
Zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di wurde am 22.03.2019 der „Tarifvertrag Nr. 200“ abgeschlossen, der eine Änderung des ETV-A AG für bei der Beklagten ab dem 01.07.2019 neu begründete Arbeitsverhältnisse regelt. § 1 des Tarifvertrages Nr. 200 lautet auszugsweise:
„§ 4 ETV-A AG erhält folgende Fassung:
„(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.
a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 01. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur A AG stand, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im 1. und 2. Jahr Gruppenstufe 0
ab dem 3. Jahr Gruppenstufe 1
ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 2
(…)
b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
im 1. bis 4. Jahr Gruppenstufe 0
ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 1
ab dem 9. Jahr Gruppenstufe 2
(…)“
Zum Tarifvertrag Nr. 200 existiert eine „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ vom 22.03.2019, die auszugsweise wie folgt lautet:
„Zu TV Nr. 200 § 1
Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn
sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt,
sich an ein bisher sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt oder
sich an ein bisher mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein mit einem neuen Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt.
Die bloße Änderung der Wochenarbeitszeit oder Eingruppierung begründet kein neues Arbeitsverhältnis.“
Der Kläger wird nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 1, des ETV-A AG vergütet. Er bezieht in der Entgeltgruppe 3 nach Maßgabe der Gruppenstufe 1 ein Tarifentgelt in Höhe von 2.492,14 € brutto monatlich, nach der Gruppenstufe 2 wäre ein Tarifentgelt in Höhe von 2.575,88 € brutto monatlich zu zahlen.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, ihm ab dem 01.10.2021 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 2 des ETV-A AG zu gewähren. Seit diesem Zeitpunkt befinde sich der Kläger im 5. Beschäftigungsjahr, sodass er gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG nach der Gruppenstufe 2 zu vergüten sei. Die Bestimmungen unter § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG, wonach die Gruppenstufe 2 erst ab dem 9. Jahr der Beschäftigung erreicht wird, seien auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar. Denn das Arbeitsverhältnis sei bereits im September 2017 begründet worden, habe am 30.06.2019 bestanden und über den 01.07.2019 hinaus fortbestanden. Es sei unerheblich, dass zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Der eindeutige Wortlaut des Tarifvertrages stelle auf den Beginn des Arbeitsverhältnisses ab. Die Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 könne daran nichts ändern, da ihr keine Normqualität zukomme. Der Kläger werde als befristet beschäftigter Mitarbeiter benachteiligt gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die vor dem 01.07.2019 unbefristet beschäftigt gewesen seien, wenn auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen unter § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG Anwendung fänden. Er stiege weniger schnell in den Entgeltstufen auf, weil die Aufstiegszeiträume nach § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG deutlich länger seien; dies führte dazu, dass er ein geringeres durchschnittliches Entgelt für die gleiche Berufserfahrung erhielte als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Für diese Benachteiligung bestehe kein sachlicher Grund. – Mit seiner Klage, die am 31.01.2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist, hat der Kläger die seiner Meinung nach bestehende Vergütungsdifferenz für den Zeitraum von Juli 2022 bis Dezember 2022 einschließlich der tariflichen Jahressonderzahlung eingefordert. Diese Ansprüche hatte der Kläger zuvor mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 03.01.2023 geltend gemacht. Die Klage ist der Beklagten am 09.02.2023 zugestellt worden. Der Kläger hat mit der Klageschrift zudem einen Feststellungsantrag hinsichtlich seiner Zuordnung zur tariflichen Gruppenstufe angekündigt. Mit dem klageerweiternden Schriftsatz vom 24.03.2023, der am gleichen Tag bei Gericht eingegangen und der Beklagten zugestellt worden ist, hat der Kläger seiner Auffassung nach bestehende Vergütungsdifferenzen für die Monate Januar und Februar 2023 eingefordert. Mit dem klageerweiternden Schriftsatz vom 06.06.2023, der am gleichen Tag bei dem Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 07.06.2023 zugestellt worden ist, hat der Kläger seiner Auffassung nach bestehende weitere Vergütungsdifferenzen für die Monate März und April 2023 eingefordert.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 586,18 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung des Klägers zur Gruppenstufe als Begründung des Arbeitsverhältnisses den 01.09.2017 zugrunde zu legen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 167,48 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 167,48 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG innerhalb der Entgeltgruppe 3 der Gruppenstufe 1 zuzuordnen. Diese Tarifbestimmung finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da das Arbeitsverhältnis in seinem jetzigen unbefristeten Bestand erst im Oktober 2019 mit Wirkung zum 01.11.2019 – und damit nach dem Stichtag des 01.07.2019 – begründet worden sei. Die Anwendung von § 4 Abs. 1 Buchst b) ETV-A AG ergebe sich aus der Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019, die den Charakter einer Tarifnorm trage. Dadurch werde der Kläger als befristet beschäftigter Mitarbeiter nicht benachteiligt. Weil zwischen den Parteien nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe, könne der Kläger sich nicht auf die Vorschrift des § 4 Abs. 2 TzBfG berufen. Eine Benachteiligung des Klägers liege jedenfalls nicht darin, dass die Beschäftigungszeiten, die er als befristet angestellter Mitarbeiter zurückgelegt habe, keine Berücksichtigung fänden; vielmehr seien alle Beschäftigungszeiten des Klägers – auch die in befristeten Arbeitsverhältnissen – bei der Anwendung von § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG berücksichtigt worden. Der Kläger habe bei der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses die Gruppenstufe 1 bereits erreicht und beziehe eine dementsprechende Vergütung. Die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien sei keine zwingende Folge des zuvor bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Stufendurchlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG seien unterschiedslos auf alle nach dem 30.06.2019 eingestellten Arbeitnehmer anzuwenden, gleichviel, ob nach dem Stichtag des 30.06.2019 ein unbefristeter oder befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden sei. Die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses liege beispielsweise auch dann vor, wenn ein unbefristeter Mitarbeiter der Beklagten kündige oder das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgehoben werde und der Mitarbeiter nach dem 30.06.2019 abermals ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eingehe. Diese Konstellation liege etwa vor, falls ein Mitarbeiter zwischenzeitlich bei einer Tochtergesellschaft beschäftigt worden sei. Die Stichtagsregelung, die in § 4 Abs. 1 ETV-A AG in der Fassung des Tarifvertrages Nr. 200 vorgesehen sei, beruhe auf einem sachlich vertretbaren Grund. In Zusammenhang mit dem Tarifvertrag Nr. 200 sei der weitere Tarifvertrag Nr. 202 abgeschlossen worden, der die Überleitung der Mitarbeiter der C Regionalgesellschaften in die Beklagte arbeitsrechtlich regele. § 9 Abs. 1 des Tarifvertrages Nr. 202 bewirke die Anwendung von § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG auf diese übergeleiteten Arbeitsverhältnisse. Ohne diese kompromisshafte Regelung hätte die Beklagte der Überleitung, die mit erheblichen Personalkosten verbunden gewesen sei, nicht zugestimmt. Durch die Stichtagsregelung habe zudem der Beklagten ein Anreiz gegeben werden sollen, die befristet beschäftigten Arbeitnehmer auch weiterhin zu beschäftigen und deren Verträge nicht auslaufen zu lassen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Die Stufenzuordnung des Klägers richte sich nach § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG. Der Kläger sei seit dem 01.09.2017 ununterbrochen als Verbundzusteller bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Die Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019, wonach es sich um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses i.S. von § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG handele, wenn sich an ein bisher befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes anschließe, müsse jedenfalls aus Rechtsgründen unberücksichtigt bleiben, da ein Verstoß gegen das aus § 4 Abs. 2 TzBfG folgende Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer vorliege. Nach einem richtlinienkonformen Verständnis sei diese Norm auch auf Arbeitnehmer anzuwenden, die – wie der Kläger – mittlerweile unbefristet beschäftigt seien. Der Kläger werde, da er am 30.06.2019 befristet bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei, gegenüber Arbeitnehmern, die am 30.06.2019 in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis stünden, aufgrund längerer Stufendurchlaufzeiten und des damit verbundenen verzögerten Gruppenaufstiegs schlechter gestellt. Das sei mit dem Zweck des Gruppenaufstieges, der in der Honorierung des erworbenen Erfahrungswissens bestehe, unvereinbar. Finanzielle Erwägungen im Zusammenhang mit der Überleitung von Arbeitsverhältnissen, die zuvor zu den C Regionalgesellschaften bestanden, in die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge seien nicht als sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung anzusehen. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass die Tarifvertragsparteien aus Gründen der Praktikabilität eine Stichtagsregelung hätten vereinbaren dürfen, da die Stichtagsregelung dazu führe, dass diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem Stichtag befristet beschäftigt waren, schlechter gestellt werden als die Arbeitnehmer, die zum Stichtag unbefristet beschäftigt waren. Der Höhe nach seien die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen unstreitig.
Das Urteil erster Instanz ist der Beklagten am 12.10.2023 zugestellt worden. Die Beklagte hat mit einem Schriftsatz, der am 13.10.2023 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit einem am 13.12.2023 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 15.12.2023 verlängert worden war.
Die Beklagte vertritt nach wie vor die Auffassung, die Vergütung des Klägers habe gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 2 zu erfolgen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei nach der Beendigung des zuvor befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses zum 01.07.2019, mithin nach dem tariflichen Stichtag, (neu) begründet worden. Die Annahme der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages im Anschluss an ein bereits zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis sei ausdrücklich Gegenstand der Willensbildung der Tarifvertragsparteien gewesen. Anlässlich der Verhandlungen zum Abschluss des Tarifvertrages Nr. 200 im März 2019 seien die Tarifvertragsparteien übereingekommen, die Systematik der Zuordnung zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppen zu ändern. Ohne diese Änderung wäre die Beklagte nicht bereit gewesen, der vollumfänglichen Integration von etwa 11.500 Arbeitsverhältnissen der C Regionalgesellschaften in das bei der Beklagten geltende Tarifwerk zuzustimmen. Die durch § 1 des Tarifvertrages Nr. 200 geregelte besitzstandsausschließende Stichtagsklausel entspreche einer Regelungssystematik, die von der Beklagten mit der Gewerkschaft ver.di langjährig geübt worden sei und sich auch in § 23 des zum 01.01.2001 in Kraft getretenen Entgelttarifvertrages für Arbeiter sowie in § 4 Abs. 1 ETV-A AG (in der ab 01.11.2011 geltenden Fassung) wiederfinde. Die Stichtagsregelung stelle keine Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer dar. Der Kläger sei mit der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nicht etwa auf die Gruppenstufe „0“ zurückgefallen, vielmehr seien seine Vorbeschäftigungszeiten anerkannt worden. Die Stichtagsregelung sei nicht willkürlich, sondern habe als Teil eines Tarifkompromisses der Refinanzierung der Integrationsmaßnahme hinsichtlich der zuvor bei den C Regionalgesellschaften beschäftigten Arbeitnehmern gedient. § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG knüpfe weder direkt noch indirekt an eine vorangegangene Befristung an; entscheidend sei allein das Tatbestandsmerkmal der (Neu-) Begründung des Arbeitsverhältnisses. Bei vorheriger Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wäre der Kläger wegen des klaren Stichtagsprinzips gleichermaßen der neuen Entgeltsystematik des § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG zugeordnet worden.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom 22.09.2023, Az.: 2 Ca 97/23 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger meint, er werde als befristet Beschäftigter durch die Bestimmungen unter § 4 Abs. 1 ETV-A AG benachteiligt, da die Zuordnung zur Gruppenstufe 2 gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG zwei Jahre früher erfolgt wäre, wenn der Kläger am 01.09.2017 unbefristet beschäftigt gewesen wäre. Der Vergleich zur Feststellung einer Ungleichbehandlung i.S. des § 4 TzBfG müsse zwischen befristet und unbefristeten Arbeitnehmer stattfinden, die zum selben Zeitpunkt eingestellt wurden. Bei § 4 Abs. 1 ETV-A AG handele sich nicht um eine echte Stichtagsregelung. Die Tarifbestimmung behandele nicht alle vergleichbaren Beschäftigten gleich. Die gesamte Gruppe der bereits vor dem Stichtag befristet Beschäftigten werde im Gegensatz zu den am selben Tage unbefristet Beschäftigten nicht in den Besitzstandsschutz aufgenommen. Ein Unterschied in der Art der gesammelten Berufserfahrung bestehe zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten der Beklagten nicht.
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig.
Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
II.
Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
Eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils ist nicht veranlasst. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.
1. Die Klage mit dem Feststellungsantrag (dem Klageantrag zu 2) ist zulässig und begründet.
a) Der Feststellungsantrag ist zulässig.
aa) Der Antrag bedarf allerdings der Auslegung.
Dem Wortlaut nach ist der Antrag auf die Verpflichtung der Beklagten gerichtet, eine „Zuordnung“ zu der vom Kläger begehrten Gruppenstufe vorzunehmen. Bei einem rein wortlautbezogenen Verständnis wäre der Antrag unzulässig, da es sich bei der Eingruppierung und Stufenzuordnung um einen rein geistigen Akt der bewertenden Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einer Entgeltgruppe handelt. Für die Feststellung einer entsprechenden Verpflichtung ist ein gesondertes Interesse i.S. des § 256 Abs. 1 ZPO nicht erkennbar (BAG, Urteil v. 22.10.2008 – 4 AZR 735/07).
Für das Verständnis eines Klageantrags ist indes nicht am buchstäblichen Wortlaut der Antragsfassung zu haften; vielmehr ist das Gericht gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit dahin auszulegen, dass eine Sachentscheidung über sie ergehen kann (BAG, Urteil v. 14.12.2011 – 4 AZR 242/10 m.w.N.). Denn es ist davon auszugehen, dass eine Partei mit ihrem Antrag das erreichen will, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und ihrer recht verstandenen Interessenlage entspricht; dabei sind allerdings auch die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (BAG, Urteil v. 18.07.2013 – 6 AZR 47/12).
Daran gemessen ist der Feststellungsantrag, den der Kläger gestellt hat, dahin auszulegen, dass er festgestellt wissen will, dass sich die Bestimmung der Gruppenstufe der für ihn maßgebenden Entgeltgruppe 3 nach § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG in der Fassung gemäß Tarifvertrag Nr. 200 vom 22.03.2019 (und nicht nach § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG) richtet. Mit diesem Antragsverständnis wird der zwischen den Parteien bestehende Streit abschließend geklärt. Die Auslegung entspricht dem Interesse des Klägers, wie seine Prozessbevollmächtigte im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer ausdrücklich erklärt hat. Entgegenstehende schutzwürdige Belange der Beklagten sind nicht ersichtlich. Es liegt auch im wohlverstandenen Interesse der Beklagten, einen neuen Prozess zu vermeiden und die zwischen den Parteien strittige Frage im vorliegenden Rechtsstreit abschließend zu klären. Eine Klageänderung liegt – entgegen der Auffassung, die die Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer geäußert hat – schon mit Blick auf die Vorschrift des § 264 Nr. 3 ZPO nicht vor.
bb) So ausgelegt, ist der Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig
Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. BAG, Urteil v. 25.01.2022 – 3 AZR 406/21, Urteil v. 21.09.2021 – 3 AZR 147/21). Im Streitfall ist eine Verpflichtung der Beklagten aus dem Entgelttarifvertrag der A AG Gegenstand der Feststellungsklage, nämlich die Verpflichtung, dem Kläger ein höheres Entgelt aufgrund des Stufenaufstiegs innerhalb der Entgeltgruppe 3, in die der Kläger eingruppiert ist, zu zahlen. Dieser Tarifvertrag findet jedenfalls kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung.
Der Kläger besitzt das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Der Streit der Parteien wurzelt in der Frage, ob sich die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen nach § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG richtet (das ist die Auffassung des Klägers) oder nach § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG (das ist die Auffassung der Beklagten). Diese Frage, die auch für den weiteren Entgeltgruppenaufstieg von Belang ist, lässt sich im Wege eines Feststellungsurteils abschließend klären.
b) Der Feststellungsantrag ist begründet.
Die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe des ETV-A AG richtet sich nach § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG. Die längeren Stufenlaufzeiten gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG sind nicht anwendbar.
aa) Nach den Bestimmungen des Tarifwerkes soll allerdings die Regelung unter § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden.
Denn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wurde nach dem 30.06.2019 neu begründet. Der Kläger war zunächst befristet bis zum 30.06.2019 bei der Beklagten beschäftigt. Mit dem Arbeitsvertrag vom 24.06.2019 wurde ein neues, abermals (bis zum 07.12.2019) befristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründet. Mit dem Arbeitsvertrag vom 25.10.2019 wurde mit Wirkung zum 01.11.2019 ein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründet. Aus der Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 folgt, dass insoweit die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses vorliegt. Dies gilt unabhängig davon, ob man die Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019 als eigenständigen Teil des Tarifvertrages Nr. 200 ansieht oder als bloßen Hinweis zur Auslegung dieses Tarifvertrages. Die Tarifparteien haben jedenfalls unmissverständlich ihren Regelungswillen zum Ausdruck gebracht, dass auch eine Anschlussbeschäftigung nach einem befristeten Arbeitsverhältnis als Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses anzusehen ist.
bb) Insoweit liegt jedoch ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vor.
An diese Vorschrift sind auch die Tarifvertragsparteien gebunden. § 4 Abs. 2 enthält nicht tarifdispositives Recht (§ 22 Abs. 1 TzBfG).
Der Kläger wird aufgrund des Umstandes, dass er vor dem 01.07.2019 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig wurde, schlechter gestellt als ein Arbeitnehmer, der vor dem 01.07.2019 unbefristet von der Beklagten eingestellt wurde und über den 01.07.2019 hinaus beschäftigt wird. Wäre der Kläger zum 01.09.2017 nicht befristet, sondern unbefristet eingestellt worden, so gölten für ihn die kürzeren Gruppenstufenlaufzeiten gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG. Aufgrund des Umstandes, dass er im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses tätig war und die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses als Neubegründung aufzufassen ist, sieht das Tarifwerk die Anwendung der längeren Gruppenstufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG vor. Die Benachteiligung liegt darin, dass der Kläger im Vergleich zu einem unbefristet eingestellten Arbeitnehmer länger in den unteren Gruppenstufen verweilen muss und somit trotz gleicher Beschäftigungszeit eine niedrigere Vergütung bezieht.
(1) Der Kläger kann sich ungeachtet des Umstandes, dass er mittlerweile im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig wird, auf den Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berufen.
Durch § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wird § 4 Nr. 4 der am 18.03.1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 enthalten ist, umgesetzt. § 4 der Rahmenvereinbarung ist Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union, der nichtrestriktiv ausgelegt werden darf (BAG, Urteil v. 21.02.2013 – 6 AZR 524/11 m.w.N.). Deshalb steht die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der zuvor befristet beschäftigt war, der Anwendung von § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG jedenfalls dann nicht entgegen, wenn die Benachteiligung, die der Arbeitnehmer aufgrund des befristeten Arbeitsverhältnisses erfuhr, weiter fortwirkt (EuGH, Urteil v. 18.10.2012 – C-302/11; BAG, Urteil v. 21.02.2013 – 6 AZR 524/11 unter Aufgabe der früheren Rechtsprechung). Im Streitfall wirkt sich die Schlechterstellung des Klägers weiter aus, da er gegenüber einem Arbeitnehmer, der zum gleichen Zeitpunkt wie er unbefristet eingestellt war, aufgrund der längeren Gruppenstufenlaufzeiten im Hinblick auf die Vergütung dauerhaft schlechter gestellt wird.
(2) Die Frage der Benachteiligung des Klägers als (vormals) befristet Beschäftigtem beantwortet sich auf der Grundlage eines Vergleichs mit einem Arbeitnehmer, der die gleiche Tätigkeit wie der Kläger ausübt und die gleiche Beschäftigungszeit zurückgelegt hat, jedoch unbefristet eingestellt wurde.
Das folgt aus § 3 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Nach dieser Vorschrift sind als Vergleichsgruppe die Dauerbeschäftigten heranzuziehen und (entgegen der Auffassung der Beklagten) nicht lediglich die Beschäftigten, deren zuvor unbefristetes Arbeitsverhältnisse – etwa durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge – unterbrochen wurden, die also (wie der Kläger) im Sinne des § 4 ETV-A AG „neu eingestellt“ wurden (vgl. BAG, Urteil v. 06.09.2018 – 6 AZR 836/16 m.w.N.). Dies hat der Gesetzgeber klargestellt, indem er für befristet Beschäftigte die Anerkennung derselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte verlangt (§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Gegenüber einem Dauerbeschäftigten mit identischer Betriebszugehörigkeit und Tätigkeit, dessen Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen wurde, wird der Kläger durch die Anwendung der Vorschrift des § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG aufgrund der längeren Gruppenstufenlaufzeiten benachteiligt.
(3) Die Beklagte kann demgegenüber nicht geltend machen, die Benachteiligung ergebe sich nicht daraus, dass die Beschäftigungszeiten des Klägers, die er als befristet Beschäftigter zurücklegte, gar keine Berücksichtigung fänden, sondern daraus, dass § 4 Abs. 1 ETV-A AG eine zulässige Stichtagsregelung enthalte, die auf die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses abstelle.
Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass die im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses zurückgelegten Beschäftigungszeiten ebenso berücksichtigt werden, wie die Beschäftigungszeiten, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zurückgelegt wurden. § 4 Abs. 1 ETV-A AG sieht insoweit keine unterschiedliche Behandlung vor. Allerdings sieht die Vorschrift bei Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nach dem 30.06.2019 längere Gruppenstufenlaufzeiten vor und stellt deshalb eine mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmern dar, die vor dem 01.07.2019 befristet beschäftigt waren.
(a) Das Verbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, befristet beschäftigte Arbeitnehmer – unter dem Vorbehalt der sachlichen Rechtfertigung – schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, umfasst auch mittelbare Benachteiligungen (BAG, Urteil v. 30.01.2024 – 1 AZR 62/23; ebenso Bader/Kreutzberg-Kowalczyk, in: KR, 13. Aufl. 2022, § 4 TzBfG Rdnr. 14; Moskalew, in: Dornbusch/Krumbiegel/Löwisch, 10. Aufl. 2021, § 4 TzBfG Rdnr. 6; Schlachter, in: Laux/Schlachter, 2. Aufl. 2011, § 4 TzBfG Rdnrn. 241 bis 243).
Zwar wird in § 4 der Richtlinie 1999/70/EG die mittelbare Benachteiligung nicht ausdrücklich erwähnt. Jedoch ist diese Rechtsfigur etablierter Bestandteil unionsrechtlicher Benachteiligungsverbote, um solche Maßnahmen auszuschließen, die zwar nicht an ein verbotenes Kriterium anknüpfen, aber im Ergebnis die nahezu gleiche Wirkung auf die geschützte Gruppe entfalten (Bayreuther, in: BecKOK ArbR, 72. Ed. Stand 01.06.2024, § 4 TzBfG Rdnr. 11; Schlachter, a.a.O., Rdnr. 242; zur mittelbaren Benachteiligung von Wanderarbeitnehmern bei gesetzlichen Regelungen zur Stufenzuordnung vgl. EuGH, Urteil v. 05.12.2013 – C-514/12 und Spelge, ZTR 2017, 335 bis 345, unter 7.3.3.1). Dass die wortgleiche Vorschrift des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG Teilzeitbeschäftigte vor mittelbarer Diskriminierung schützt, ist anerkannt (BAG, Urteil v. 18.01.2023 – 5 AZR 108/22, Urteil v. 23.03.2021 – 3 AZR 24/20, jew. m.w.N.). Dann ist nicht einzusehen, warum das Verbot mittelbarer Diskriminierung für befristet Beschäftigte nicht gelten soll, obgleich dem Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG sich ein abgeschwächter Schutzstandard für befristet Beschäftigte nicht entnehmen lässt.
(b) Eine mittelbare Benachteiligung ist begrifflich entsprechend § 3 Abs. 2 AGG anzunehmen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen ihrer befristeten Beschäftigung in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind. (Bayreuther, a.a.O., Rdnr. 11; Fischels, in: BeckOGK, Stand: 01.06.2024, § 4 TzBfG, Rdnr. 15; Schlachter, a.a.O., Rdnr. 241).
Eine mittelbare Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist insbesondere denkbar, wenn als – scheinbar neutrales – Differenzierungskriterium eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gewählt wird (Fischels, a.a.O., Rdnr. 15; Greiner, in: APS, 7. Aufl. 2024, § 4 TzBfG, Rdnr. 5a). Auch Stichtagsklauseln können eine mittelbare Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer darstellen (BAG, Urteil v. 30.01.2024 – 1 AZR 62/23), wenn die (Neu-) Begründung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag eine Schlechterstellung bewirkt. Denn befristet Beschäftigte werden vom Differenzierungskriterium der Unterbrechung (oder Neubegründung) des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise benachteiligt, da sie, selbst wenn ihre Beschäftigung tatsächlich fortlaufend erfolgt, häufiger von rechtlichen Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses betroffen sind als unbefristet Beschäftigte.
(aa) Nach diesen Grundsätzen werden Arbeitnehmer, die vor dem 30.06.2019 befristet beschäftigt waren, durch die Stichtagsregelung in § 4 Abs. 1 ETV-A AG in besonderer Weise benachteiligt.
Das Kriterium der „Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses“ nach dem 30.06.2019 betrifft erkennbar mehr befristet Beschäftigte als unbefristet Beschäftigte. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bringt es zwangsläufig mit sich, dass, wenn der Arbeitnehmer über das Ende der vorgesehenen Befristung hinaus weiter beschäftigt werden soll, formal-rechtlich der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages erforderlich ist. Ein solches Erfordernis besteht nicht bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, der unbefristet eingestellt ist. Zwar lassen sich hypothetische Fälle denken, in denen ein Mitarbeiter vor dem 01.07.2019 unbefristet beschäftigt war und aufgrund der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG mit längeren Gruppenstufenlaufzeiten vorliebnehmen muss. Denkbar wäre beispielsweise, dass die Parteien nach dem Ausspruch einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages übereinkommen, das Arbeitsverhältnis abermals (neu) zu begründen. Hierbei handelt es sich aber um seltene Ausnahmefälle, während die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine Befristung den Regelfall darstellt, falls ein befristet Beschäftigter weiterhin für die Beklagte tätig wird. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang die zwischenzeitliche Beschäftigung bei Tochtergesellschaften anspricht, ist nicht erkennbar, dass es sich dabei um ein Phänomen handelt, das ebenso oft vorkommt wie die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten nach dem Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses.
(bb) Die besondere Benachteiligung der Arbeitnehmer, die, wie der Kläger, vor dem 30.06.2019 befristet beschäftigt waren, ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.
Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer unbefristet und befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Erforderlich sind Umstände, die sich etwa aus der besonderen Art der Aufgabe oder mit Blick auf ein sozialpolitisches Ziel ergeben (dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil v. 30.01.2024 – 1 AZR 62/23 m.w.N.). Die Ungleichbehandlung muss geeignet und erforderlich sein, um das verfolgte Ziel zu erreichen. Die entsprechende Prüfung muss sich am Zweck der Leistung orientieren. Der Rechtfertigungsgrund darf weder unmittelbar noch mittelbar auf der Befristung beruhen (so auch EuGH, Urteil v. 22.12.2010 – C-444/09; BAG, Urteil vom 21.02.2013 – 6 AZR 524/11; Rennpferdt, in Henssler/Willemsen/Kalb, 11. Aufl. 2024, § 4 TzBfG Rdnr. 34 m.w.N.). Aufgrund des insoweit vergleichbaren Regel-Ausnahme-Verhältnisses sind an den sachlichen Grund ähnlich strenge Voraussetzungen zu knüpfen wie bei der Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten; reine Haushaltserwägungen sind grundsätzlich ungeeignet, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen (Boecken/Joussen, 7. Aufl. 2024, § 4 TzBfG Rdnr. 71; Herms, in: Meinel/Heyn/Herms, 6. Aufl. 2022, § 4 TzBfG Rdnr. 128, m.w.N.).
Daran gemessen liegen im Streitfall keine objektiven Gründe vor, die einem billigenswerten Bedürfnis der Beklagten entsprechen, um die mittelbare Schlechterstellung der Arbeitnehmer zu rechtfertigen, die vor dem 01.07.2019 befristet beschäftigt waren.
(aaa) Der bloße Umstand, dass (vor einem bestimmten Datum) eine Befristungsabrede getroffen wurde, vermag die Benachteiligung nicht zu rechtfertigen.
Anderenfalls liefe das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG leer. Auch der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer, die vor dem 01.07.2019 befristet beschäftigt waren, aufgrund der Befristung endet und der Neuabschluss eines Arbeitsvertrages erforderlich ist, um eine Weiterbeschäftigung zu bewirken, stellt keinen rechtfertigenden Sachgrund für die Schlechterstellung dar. Denn die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, die dadurch eintritt, dass das befristete Arbeitsverhältnis aufgrund Zeitablaufs endet und ein neues Arbeitsverhältnis erst durch einen weiteren Vertragsschluss begründet wird, beruht notwendig auf der Befristung selbst. Ohne die getroffene Befristungsabrede käme es zur Unterbrechung und Neubegründung des Arbeitsverhältnisses gar nicht.
(bbb) Die tariflich vorgesehene, auf den 01.07.2019 bezogene Stichtagsregelung vermag die mittelbare Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer ebenfalls nicht zu rechtfertigen.
Zwar begegnen Stichtagsregelungen in Tarifverträgen keinen grundsätzlichen Bedenken, soweit es sich um generalisierende und typisierende Bestimmungen handelt, die – als „Typisierung in der Zeit“ – bezwecken, einen berechenbaren Kreis begünstigter Arbeitnehmer einzugrenzen; insoweit ist insbesondere die stichtagsbezogene Absenkung eines Standards begünstigender Arbeitsbedingungen zulässig (BAG, Urteil vom 25. März 2021 – 6 AZR 146/20, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 59/19, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 796/13). Im Streitfall ist aber gerade die stichtagsbezogene Änderung der Stufenlaufzeiten als mittelbarer Nachteil für die befristet beschäftigten Arbeitnehmer anzusehen. Üblicherweise bewirken Stichtagsklauseln, die sich auf die Begründung von Arbeitsverhältnissen beziehen, dass die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse vor dem Stichtag begründet wurden, im Sinne eines Bestandsschutzes beibehalten werden und die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, die nach dem Stichtag eingestellt werden, eine Änderung erfahren. Der durch die Stichtagsregelung des § 4 Abs. 1 ETV-A AG bewirkte Bestandsschutz wirkt sich allerdings nur zugunsten der unbefristet Beschäftigten aus. Für diese Arbeitnehmer bleibt es bei den bisherigen kürzeren Stufenlaufzeiten gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG. Alle Arbeitnehmer, die vor dem Stichtag in einem befristeten Arbeitsverhältnis standen, erhalten diesen Bestandsschutz nicht. Sie fallen, sofern sie weiter beschäftigt werden, ausnahmslos unter die ungünstigere Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG. Sie erbringen insoweit ein „Sonderopfer“. Das ist unabhängig von der Wahl des Stichtages in den rechtlichen Besonderheiten der Befristung von vornherein angelegt. Damit kommen die wirtschaftlichen Folgen der Stichtagsregelung einer rückwirkenden Aberkennung zurückgelegter Beschäftigungszeiten für die vor dem 01.07.2019 befristet eingestellten Arbeitnehmer gleich, während die Beschäftigungszeiten der vor dem 01.07.2019 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer weiterhin den bisherigen Regelungen über die Gruppenstufenlaufzeiten unterfallen und insoweit keine Kürzung erfahren.
(ccc) Finanzielle Erwägungen können die Schlechterstellung von vornherein nicht rechtfertigen.
Es kommt daher nicht darauf an, welche wirtschaftlichen Belastungen die Beklagte im Hinblick auf die Überleitung von Arbeitsverhältnissen der C in das Tarifwerk der Beklagten zu tragen hatte. Dass die Tarifparteien das Bedürfnis zur Refinanzierung dieser Überleitung sahen und die tariflichen Bestimmungen unter § 4 Abs. 1 ETV-A AG einen Kompromisscharakter tragen, kann die mittelbare Schlechterstellung befristet Beschäftigter ebenso wenig rechtfertigen. Denn das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG ist nicht tarifdispositiv (§ 22 TzBfG).
(ddd) Schließlich können auch sozialpolitische Erwägungen nicht als sachliche Gründe für die mittelbare Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer herangezogen werden.
Die Beklagte hat insoweit vorgebracht, durch die Absenkung der Personalkosten, die infolge der gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG verlängerten Stufenlaufzeiten entstehe, werde ein Anreiz zur Verlängerung der Arbeitsverhältnisse befristet Beschäftigter geschaffen. Dieser Anreiz erfolgt allerdings ausschließlich auf Kosten der befristet Beschäftigten, die im Vergleich zu den Dauerbeschäftigten mit längeren Stufenlaufzeiten, das heißt: zu schlechteren Arbeitsbedingungen, tätig werden. Wollte man annehmen, die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen für befristet beschäftigte Mitarbeiter stelle arbeitsmarktpolitisch stets einen Anreiz für deren Einstellung oder Weiterbeschäftigung und damit einen legitimen Sachgrund für die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet tätigen Arbeitnehmern dar, so liefe das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG im Ergebnis leer. Denn diese Überlegung träfe für jede Schlechterstellung der befristet Beschäftigten hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen im Vergleich zu unbefristet tätigen Arbeitnehmern zu.
cc) Der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG führt dazu, dass für das Arbeitsverhältnis des Klägers die Gruppenstufenlaufzeiten aus § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG maßgeblich sind.
Bei Verstößen gegen die Diskriminierungsverbote des § 4 TzBfG sind die leistungsgewährenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Diskriminierungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden; dies gilt jedenfalls so lange, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen (BAG, Urteil vom 06.09.2018 – 6 AZR 836/16). Leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmung, von der der Kläger als befristet Beschäftigter ausgeschlossen wird, ist im Streitfall § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG mit den kürzeren Gruppenstufenlaufzeiten. Diese Bestimmung ist anstelle der Bestimmung des § 4 Abs. 1 Buchst. b) ETV-A AG, die längere Gruppenstufenlaufzeit vorsieht, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden.
2. Die Klage mit dem Antrag zu 1) ist begründet.
a) Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger 586,18 € brutto zu zahlen.
Der Zahlungsanspruch folgt aus den Arbeitsverträgen vom 24.06.2019 und vom 25.10.2019 i.V. mit den Bestimmungen des ETV-A AG. Dem Kläger steht seit Juli 2022 ein Anspruch auf Gewährung einer Vergütung nach Maßgabe der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 gegen die Beklagte zu. Maßgeblich für die Gruppenstufenzuordnung ist § 4 Abs. 1 Buchst. a) ETV-A AG (s.o. unter II 1 b der Entscheidungsgründe). Der Kläger, der seit dem 01.09.2017 für die Beklagte tätig ist, erfüllt seit September 2021 die Voraussetzungen der Entgeltgruppenstufe 2, da er sich seit diesem Monat im 5. Tätigkeitsjahr befindet. Den Vergütungsanspruch erfüllte die Beklagte im Hinblick auf das Arbeitsentgelt für die Monate September bis Dezember 2022 und im Hinblick auf die dem Kläger zustehende Jahressonderzahlung nicht vollumfänglich. Der Kläger hat seine Restentgeltforderung in der Klageschrift und im Schreiben vom 03.01.2023 spezifiziert und aufgeschlüsselt. Hinsichtlich der Höhe der Forderung besteht zwischen den Parteien kein Streit.
b) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 291, 288 BGB.
Mit Zustellung der Klage am 09.02.2023 trat Rechtshängigkeit ein. Die Zinspflicht beginnt entsprechend § 187 Abs. 1 BGB mit dem Folgetag.
3. Die Klage mit dem Antrag zu 3) ist begründet.
a) Die Beklage ist verpflichtet, an den Kläger 167,48 € brutto zu zahlen.
Der Zahlungsanspruch folgt aus dem Arbeitsvertrag vom 25.10.2019 i.V. mit den Bestimmungen des ETV-A AG. Die Beklagte erfüllte den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 2 für die Monate Januar und Februar 2023 nicht vollumfänglich. Der Kläger hat die Klageforderung mit dem Schriftsatz vom 24.03.2023 unter Bezugnahme auf die Entgeltabrechnungen für die Monate Januar und Februar 2023 spezifiziert und berechnet. Die Höhe der Forderung steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
Mit Zustellung des klageerweiternden Schriftsatzes vom 24.03.2023 am gleichen Tag trat Rechtshängigkeit ein. Entsprechend § 187 Abs. 1 BGB beginnt die Zinspflicht mit dem Folgetag.
4. Die Klage mit dem Antrag zu 4) ist begründet.
a) Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger 167,48 € brutto zu zahlen.
Der Zahlungsanspruch folgt aus dem Arbeitsvertrag vom 25.10.2019 i.V. mit den Bestimmungen des ETV-A AG. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Vergütungszahlung für die Monate März und April 2023 nach Maßgabe der Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 2 gegen die Beklagte zu. Diesen Anspruch erfüllte die Beklagte nicht vollumfänglich. Der Kläger hat die Klageforderung im Schriftsatz vom 06.06.2023 unter Bezugnahme auf die Entgeltabrechnungen für die Monate März und April 2023 spezifiziert und berechnet. Die Höhe der Forderung steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
Mit Zustellung des klagerweiternden Schriftsatzes vom 06.06.2023 am 07.06.2023 trat Rechtshängigkeit ein. Die Zinspflicht beginnt entsprechend § 187 Abs. 1 BGB mit dem Folgetag.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.
IV.
Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Aus Sicht der Kammer wirft der Rechtsstreit im Hinblick auf die Frage der mittelbaren Diskriminierung des Klägers als befristet Beschäftigter Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
REVISION
eingelegt werden.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636-2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 291, 288 BGB
§§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG
§ 4 TzBfG
§ 22 TzBfG
§ 4 Abs. 2 TzBfG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 264 Nr. 3 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 22 Abs. 1 TzBfG
§ 3 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 187 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 97/23
4 AZR 735/07
4 AZR 242/10
6 AZR 47/12
3 AZR 406/21
3 AZR 147/21
6 AZR 524/11
6 AZR 836/16
1 AZR 62/23
5 AZR 108/22
3 AZR 24/20
6 AZR 146/20
6 AZR 59/19
4 AZR 796/13