Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-12-10, Aktenzeichen 2 Ta 5/24
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2024:1210.2TA5.24.00

Tenor:
I. Auf die sofortige Beschwerde der Beklagten wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 15.08.2024 - 8 Ca 325/24 - abgeändert:
1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten wird für unzulässig erklärt.
2. Der Rechtsstreit wird an das zuständige Landgericht Koblenz verwiesen.
II. Die Klägerin trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens.
III. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Beschwerdeverfahren um die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten.
Die Klägerin ist seit September 2013 bei der Beklagten als Dozentin an unterschiedlichen Orten tätig, insbesondere in H., M., S. und T.. Bei der Beklagten handelt es sich um eine private Anbieterin auf dem Gebiet der Erwachsenenbildung. Sie bietet an 55 Standorten ("Schulen") in Deutschland sowie online ein breites Spektrum an Seminaren sowie Aus- und Weiterbildungen, insbesondere im Bereich der Naturheilkunde, an. Auf ihrer Homepage führt die Beklagte u.a. folgendes aus:
„… Der Weg zum Erfolg führt über eine anspruchsvolle und umfassende Ausbildung, mit der Sie die amtliche Zulassungsprüfung sicher bestehen und bestens auf die Anforderungen des Praxisalltags vorbereitet werden. Aus gutem Grund ist P. seit über 46 Jahren das führende Aus- und Weiterbildungsinstitut für Heilpraktiker. Die meisten der heute praktizierenden Kollegen haben sich an einer der 55 P. Schulen auf ihren Beruf vorbereitet. P. bedeutet die klare Entscheidung für Direktunterricht, für ein wohldurchdachtes Lehrprogramm mit hohem Praxisanteil, mit hervorragenden Lehrmitteln, einer kompletten Online-Lernvideothek u.v.m.“
Die Klägerin war im Rahmen der Vorbereitung der "Schüler" der Beklagten auf die Überprüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten durch das Gesundheitsamt im Verfahren zur Erlangung der Heilpraktikererlaubnis eingesetzt. Sie leistete wöchentlich zwischen sechs und 33 Unterrichtseinheiten zu jeweils einer Dreiviertelstunde und erzielte dabei einen Verdienst in Höhe von zuletzt ca. 3.000,00 EUR pro Monat.
Neben der Tätigkeit für die Beklagte ist die Klägerin auch als niedergelassene Heilpraktikerin für Psychotherapie tätig. Zudem betreibt die Klägerin zusammen mit einer Kollegin das Y., das neben individuellem Coaching auch Therapieleistungen und Seminare anbietet.
Dem Vertragsverhältnis der Parteien zugrunde liegen die „Geschäftsbedingungen für Dozenturen an den Deutschen P. Schulen für Naturheilverfahren GmbH“. Diese Geschäftsbedingungen, in der Fassung zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses, lauten auszugsweise wie folgt:
"…willkommen im Kreise der XXX Referenten. Wir möchten Sie, bevor Sie die Arbeit für uns beginnen, mit einigen wichtigen Bedingungen vertraut machen, die wir zur Geschäftsgrundlage unserer Partnerschaft machen müssen. Manches davon werden Sie abtun als klare Selbstverständlichkeit, jedoch sollten Sie sich trotzdem einmal intensiv mit unseren Regeln auseinandersetzen. Ihre Beachtung hilft Ärger und Missverständnisse zu vermeiden, und sie gibt dem Institut den notwendigen Schutz vor geschäftsschädigendem Verhalten. Denn: Sie leisten in unserem Auftrage den wesentlichsten Teil aus der vertraglichen Verpflichtung des Instituts gegenüber unseren Kunden…
Ihr Partner: Die Deutschen P. Schulen wurden 0000 gegründet und sind die mit weitem Abstand größte Institution für die Ausbildung von Heilpraktikern, Psychologischen Beratern und Tierheilpraktikern. 53 Schulen betreibt das Institut in der BRD und Schweiz. Rund 5000 Studierende melden sich pro Jahr zu den Ausbildungsmassnahmen an. Die Zentralverwaltung der Schulen befindet sich in K. Dort werden die notwendigen Verwaltungsaufgaben abgewickelt. An den einzelnen Schulen sind Schulleiter eingesetzt, die für die Beratung von neuen Interessenten, die Beobachtung des ordnungsgemässen Ablaufs und für die Studierendenbetreuung verantwortlich sind.
…
Die Verhandlungen und Vereinbarungen mit DOZENTEN führt die Abteilung LEHRGANGSORGANISATION, die Schulleiter haben jedoch letztlich maßgeblichen Einfluß, wenn es um die Vergabe von Lehraufträgen geht: Nur ein gut vorbereiteter dynamischer, didaktisch guter Unterricht, der den Beteiligten Spaß macht, garantiert einen guten Zulauf für die örtliche Schule und damit das Umsatzergebnis des Schulleiters. Stimmen Sie sich daher mit den Schulleitern Ihrer Einsatzorte vor der Unterrichtsaufnahme jeweils gut ab. Informieren Sie sich über die Stimmungslage der Studierenden, berichten Sie ihm im Gegenzug über Vorkommnisse und Gegebenheiten, die für ihn wichtig sein könnten, unterstützen Sie ihn in seinen Bemühungen, und Sie werden seiner Fürsprache für einen umfangreichen weiteren Einsatz für das Institut sicher sein können, im besten Falle auf lange Zeit: Nicht wenige unserer Referenten sind nun schon seit Gründung des Instituts für uns tätig und haben vielfältige menschlich und beruflich interessante Beziehungen in ihrer Tätigkeit realisiert. Spitzendozenten erzielen zum guten Teil Spitzeneinkommen durch häufigen und umfangreichen Einsatz. Vertreten Sie das Institut stets im Sinne einer wichtigen Partnerschaft.
Die Deutschen P. Schulen sind eine privatrechtliche Institution - es existieren überhaupt keine Heilpraktikerschulen in öffentlicher Trägerschaft - ist aber nicht, wie andere Schulen, zum Beispiel das … oder … ideologisch unterwandert. Die XXX sind derzeit das einzige wirklich überregional operierende Institut und eine der ältesten und stabilsten Institutionen in der Erwachsenenbildung auf diesem Gebiet. Viele Zwergschulen und Schülergrüppchen in Hinterzimmern von Heilpraktikerpraxen bemühen sich ebenfalls um Schülerzulauf und wirken aufgrund ihrer Eigenwerbung manchmal als ernstzunehmende Alternativen für Studierende (Der Prophet gilt nichts im eigenen Land). Lassen Sie sich dadurch nicht verunsichern. Ein Institut mit ähnlich umfangreich ausgestattetem und erfolgreichen Leistungsangebot für Studierende dieser spezifischen Ausbildungsrichtungen als die DEUTSCHEN P. SCHULEN existiert nicht.
Nur XXX kann bundesweit identische Kursprogramme in unterschiedlichen Kursorganisationsformen bieten, mit der Folge der vollen geographischen Mobilität der Studierenden, und der weitgehenden Mobilität zum Beispiel zwischen Abend-, Wochenend- und Vollzeitkursen. Nur die XXX sind gross genug, um die Investitionen aufzubringen für die Bereitstellung eines kursbegleitenden VIDEOPROGRAMMES von mittlerweile rund 350 Stunden Spieldauer ! Nur die XXX haben schulinterne BOOKSHOPS und einen bestens sortierten Versandhandel für medizinische Literatur, der auch für Ihre Bedürfnisse gern zur Verfügung steht. Nur die XXX bieten einmal im Jahr eine volle 10-tägige zentrale Informationsveranstaltung kostenlos für alle Schüler (die P.-Woche/ Centralsymposium), wichtiges Forum zum Erfahrungsaustausch und Schaffung kommunikativer Strukturen, die für den späteren beruflichen Erfolg der Schüler wichtig sind.
Lehraufträge werden grundsätzlich schriftlich durch unsere Abteilung Lehrgangsorganisation (LO) erteilt, und zwar in Form der Lehrauftragslisten, die vom Institut unterzeichnet sein müssen. Nur in Not- und absoluten Ausnahmefällen kann ein Studienleiter einmal ohne Rücksprache mit der Institutsleitung einen Lehrauftrag vergeben. In solchen Fällen gelten die sonst mit Ihnen vereinbarten Vergütungsregelungen, und, sollten solche nicht getroffen worden sein, die Standardvergütungsregelungen dieser Geschäftsbedingungen … Die Lehraufträge begründen kein lohnsteuerpflichtiges Arbeitsverhältnis.
Dozentennummer: Ihre interne Abrechnungsnummer, entnehmen Sie dem Dozentenportal. Notieren Sie sich diese Nummer bitte in Ihren Merker / Terminkalender, denn Sie brauchen ihn für jede Korrespondenz mit uns und vor allem für die Abrechnung Ihrer Honorare.
Abrechnung und Bezahlung: Sie benötigen zur Abrechnung Ihrer Lehraufträge die Vordrucke des Instituts, andere Abrechnungsformen werden aus abwicklungstechnischen Gründen grundsätzlich nicht akzeptiert. Sie müssen sich vorstellen, dass jährlich fast 18000 Abrechnungen kontrolliert und bearbeitet werden, das können wir nur mit vertretbarem Aufwand, wenn Sie uns dabei helfen. Diese Abrechnungsbögen müssen sehr sorgfältig ausgefüllt werden, das heisst, klar leserlich, vollständig und richtig. Notieren Sie Kursart / Unterrichtsdatum / Kursort / Uhrzeit etc. auf Ihrem Abrechnungsbogen. Besonders wichtig: Die Registriernummer des Lehrauftrags, die LONummer (L0#), Ihre Dozentennummer (Dozenten#).
Themendurchführung detailliert: Geben Sie in kurzen Stichworten unbedingt an, wie Sie das Thema aufbereitet und gegliedert haben, welche Anschauungsmaterialien zum Einsatz (DIAS, Handouts, Folien, Videofilme, Tafelzeichnungen) kamen, welche Literaturempfehlungen sie gegeben haben, welche Übungen Sie durchgeführt haben. Diese Angaben sind sehr wichtig für den ggf. notwendigen juristischen Beweis unserer Leistungserfüllung gegenüber den Studierenden, deshalb NIEMALS VERGESSEN.
Uhrzeit wichtig: Das Institut schuldet eine in Unterrichtsstunden bemessene konkrete Dauer der Ausbildungsmassnahme. Daher ist es wichtig, die vorgesehenen Zeiten NETTO einzuhalten. Kommen Sie stets pünktlich, gehen Sie nie vor dem vorgesehenen Unterrichtsende. Überziehen Sie keine Pausen. Wir haben in der Vergangenheit viele Schwierigkeiten erdulden müssen durch falsche Angaben bezüglich der Unterrichtsdauer, und -zeiten. Falsche Angaben zu Ihren Gunsten können strafrechtlich als Betrug gelten und werden durch Schülerreklamationen meist schnell bekannt. Der Unterricht muß wie vertraglich vorgesehen durchgeführt werden, die vereinbarten Unterrichtsstunden müssen an jedem einzelnen Einsatztag gewährleistet sein. Eine Verkürzung der Brutto Unterrichtszeiten gegen Verkürzung der Pausenzeiten darf nicht vorgenommen werden.
Klassenbuch: Liegt ein Klassenbuch aus, so müssen Sie dieses ebenfalls zu jedem Unterricht ausfüllen, die Richtigkeit Ihrer Angaben werden vom Schulleiter oder von einem Studierenden mit Kurzzeichen testiert.
Anwesenheitsliste: Ohne die Anwesenheitsliste können wir grundsätzlich keine Abrechnung vergüten, daher gehört es zu Ihren vertraglichen Nebenpflichten, die Liste den Teilnehmern vorzulegen und unbedingt von jedem die Anwesenheit eintragen zu lassen. Bitte auch die Matrikelnummern durch die Schüler eintragen lassen. Passen Sie auf die Liste auf, wenn sie im Umlauf ist, lassen sie unbedingt auch Nachzügler unterschreiben. Die Liste dient unter anderem zur Ermittlung der von der Schule zu entrichtenden Berufsgenossenschaftsbeiträge. Sie dient auch der Wirtschaftlichkeitskontrolle der Unterrichtsmassnahme und dazu, Schwarzhörer aufzudecken.
Unverzüglich absenden. Bitte die Dozentenabrechnungen nicht horten, auch wenn Sie viele Lehraufträge für uns abwickeln. Sie schaden sich damit selber, denn unter Umständen kommt die Abrechnung erst in den nächsten oder gar übernächsten Abrechnungszyklus, und zusammen mit der Überweisungszeit von Bank zu Bank (bis zu 10 Tagen sind keine Seltenheit), dauert's dann manchmal recht lange, bis das Geld auf Ihrem Konto erscheint.
Thema und Termin einhalten: Halten sie akribisch die vereinbarten Termine und Themenvorgaben ein. Ein Abweichen in der vom Institut geplanten Themenfolge ist in der Regel nicht möglich, da ein bestimmter Rhythmus und eine bestimmte Themenfolge die Funktion des Revolvingsystems, in welchem die meisten Ausbildungsprogramme des Instituts ablaufen, gewährleistet. Weichen Sie auch dann nicht vom Thema ab, wenn die Studierenden Sie dazu zu motivieren versuchen. Bei Abweichungen von dem vorgegebenen Lehrauftrag ist es wie in der Schule: Thema falsch interpretiert? Eine 6, auch wenn der Aufsatz zum falschen Thema noch so brillant ist. In unserem Falle: Es gibt bestimmt kein Honorar für das richtige Thema zur falschen Zeit oder für das falsche Thema zur richtigen Zeit.
Kündigungsregelungen Die Lehraufträge sind von beiden Seiten mit 1-monatiger Frist kündbar. Wegen der weitreichenden Folgen eines ausgefallenen Unterrichts für Schüler und Institut müssen Kündigungen laufender Lehrverträge so terminiert werden, dass das Institut ausreichend Zeit und Gelegenheit hat, die Veranstaltung neu zu besetzen. Ansonsten kann natürlich aus wichtigem Grund jederzeit gekündigt werden.
Daher müssen wir Ihnen noch einmal klar machen, dass Sie folgende Regeln unbedingt einhalten müssen:
Seien Sie in guter Verfassung: Nach einer durchzechten Nacht oder mit schwerster Grippe lässt sich kein überzeugender Unterricht gestalten.
Seien Sie gut vorbereitet: Übernehmen Sie nie ein Thema, in welchem Sie nicht absolut firm sind. Bereiten Sie sich auf den Unterricht gut vor: Gliederung erarbeiten, visuelle Medien organisieren, Handouts vorbereiten, das Wichtigste nochmal durchlesen. Machen Sie sich klar, was aus der Fülle des gesamten Stoffes eines Vorlesungszyklus (zum Beispiel über die funktionelle Anatomie und die Krankheiten des Herz/Kreislaufsystems) für Heilpraktiker wirklich praktisch relevant ist, und lassen Sie unnötige wissenschaftliche Tiefe und komplizierte Spekulationen ohne medizinisch-praktischen Nutzen aus Ihrem Vortrag. Wenn Sie diese Regeln nicht beachten, werden Sie nicht nur wenig Freude an Ihrem Auftrag haben, sondern Sie werden ihn auch nicht mehr lange durchführen können, denn das Institut nimmt das Urteil seiner Kunden sehr ernst: Wird die Vortragsleistung nämlich von 40 oder mehr Prozent der beim Unterricht anwesenden Studierenden mit ungenügend bewertet, kann das Institut das Seminarthema durch einen anderen Referenten wiederholen lassen, wobei das vereinbarte Honorar nicht zur Auszahlung kommt, bzw. zurückzuerstatten ist. Alle laufenden Lehraufträge können dann vom Institut gekündigt werden.
Konkurrenzklausel und Vertrauensschutz: Wollen Sie gleichzeitig bei einem Mitbewerber unterrichten, so müssen Sie P. davon vorher Mitteilung machen. P. behält sich dann vor, den vorliegenden Vertrag zu kündigen oder das Parallelverhältnis zu akzeptieren.
…".
Basierend auf diesen "Geschäftsbedingungen" schreibt die Beklagte nach Ort, Zeit und Thema konkret definierte Unterrichtseinheiten in den von ihr angebotenen Themengebieten in einem Online-Dozentenportal zum sogenannten „Optieren“ aus. Dozenten aus dem "Dozentenpool" können sich hierauf bewerben. Die zuständige Fachabteilung der Beklagten prüft sodann die "Optierungen" und erteilt für die jeweils betroffene und in sich geschlossene Unterrichtseinheit den singulären Lehrauftrag.
Zu den einzelnen Themengebieten besteht jeweils ein sogenannter "Curriculum", in dem zunächst die relevanten Leitlinien des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG) zur Überprüfung von Heilpraktikeranwärterinnen und -anwärtern nach § 2 HeilprG iVm. § 2 I lit. i der Ersten Durchführungsverordnung zum Heilpraktikergesetz (Heilpraktikerüberprüfungsleitlinien)" dem Dozenten dargestellt werden. Anschließend werden - etwa im Curriculum " tDG Diagnostik" (Bl. 102 ff der Akte in der Hauptsache) - "Kompetenzerwartungen/Lernziele" sowie "Inhalte zu den Kompetenzen" definiert und "Literaturhinweise" gegeben.
Mit Anwaltsschriftsatz vom 24. Mai 2024, gerichtet an den späteren Prozessbevollmächtigten der Klägerin, kündigte die Beklagte, vertreten durch ihre spätere Prozessbevollmächtigte, „sämtliche an ihre Mandantin vergebenen Lehraufträge fristlos“ und brachte zum Ausdruck, die Geschäftsbeziehung insgesamt und endgültig beenden zu wollen.
Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 14. Juni 2024 eingegangenen Klage begehrt die Klägerin mit dem (einzigen) Hauptantrag die Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung "des Arbeitsverhältnisses". Sie macht geltend, es bestehe kein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Zudem sei die Kündigung nach § 174 BGB unwirksam, weil dem Schreiben vom 24. Mai 2024 keine Originalvollmacht beigefügt und dies unverzüglich bemängelt worden sei.
Die Beklagte hat die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen gerügt.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen sei eröffnet, es liege ein Arbeitsverhältnis vor. Sie hat sich darauf berufen, persönlich von der Beklagten abhängig zu sein. Sie habe als „Option“ nur zustimmen können, ob sie mit jedem einzelnen Termin und den dabei zu unterrichtenden Themen einverstanden gewesen sei. Eine Mitgestaltung der Lehraufträge hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt sei hingegen nicht möglich gewesen. Bei dem jeweiligen "Curriculum" handele es sich um einen Lehrplan. Die Schulen der Beklagten seien vergleichbar mit Ersatzschulen. Wer die Zulassung zum Heilpraktiker erwerben und sich - nach den Worten der Beklagten - keinem „ideologisch unterwanderten“ Institut anschließen wolle, sei auf die einzigen wirklich überregional operierenden Schulen der Beklagten angewiesen. Der Fall entspreche dem Sachverhalt in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu den "Crowdworkern". Die Beklagte habe den Unterrichtseinsatz umfassend gelenkt. Sie - die Klägerin - habe über keine nennenswerten Entscheidungsspielräume verfügt. Vielmehr seien die einzelnen Arbeitsschritte der zu verrichtenden Tätigkeiten - bis hin zum Führen von Anwesenheitslisten sowie Klassenbüchern - durch die Auftragsbeschreibungen und die Geschäftsbedingungen von der Beklagten ("Crowdsourcer") exakt vorgegeben worden.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, es liege kein Arbeitsverhältnis vor. Sie sei keine Ersatzschule, sondern wie eine Volkshochschule tätig, was sich schon dadurch zeige, dass die Vorbereitung auf die Heilpraktikerüberprüfung auch von Volkshochschulen angeboten werde. Ihre Leistungen seien gesetzlich zur Erlangung der Erlaubnis einer Betätigung als Heilpraktiker nicht vorgeschrieben und deshalb vergleichbar mit denjenigen eines privaten juristischen Repetitoriums. Die Klägerin sei bei der Unterrichtsgestaltung frei gewesen. Wie der Unterricht didaktisch gehalten, wie Skriptenmaterial verfasst und gestaltet werde, welche Unterrichtsmaterialen (z.B. PowerPoint-Präsentationen, Folien für einen Overhead-Projektor, Anschauungsobjekte und dergleichen mehr) Verwendung fänden und welche praktischen Erfahrungen in den Unterricht einflössen, würden die Dozenten generell selbst entscheiden. Nach Vereinbarung der einzelnen Lehraufträge gebe es zudem keine Möglichkeit mehr, am Inhalt des Auftrags etwas zu verändern oder die Dozenten in irgendeiner sonstigen Weise zu dirigieren. Eine Direktionsrechtausübung finde nicht statt. Das „Optieren“ sei vergleichbar mit einer Auftragsbörse wie etwa "MyHammer". Es gebe keinen unmittelbaren oder mittelbaren Zwang, Aufträge anzunehmen.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 15.08.2024 den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten als eröffnet angesehen. Es hat zur Begründung ausgeführt, wesentlich für die Einordnung der Klägerin als Arbeitnehmerin spreche deren genau vorgegebene Tätigkeit im Rahmen der Leitlinien, welche das BMG für die Ausbildung von Heilpraktikern vorgebe. Wegen der detaillierten Vorgaben zu den Ausbildungsinhalten sei das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien viel eher mit demjenigen von Lehrern an einer allgemeinbildenden Schule vergleichbar als mit demjenigen von Dozenten an einer Musik- oder Volkshochschule. Die Klägerin sei sehr eng in den Unterrichtsbetrieb eingebunden. Es möge zwar sein, dass die Klägerin berechtigt sei, einzelne Lehraufträge nicht zu akzeptieren; dass die Beklagte bei den angenommenen Aufträgen jedoch präzise zeitliche und räumliche Vorgaben mache, stehe trotzdem außer Frage. Auch die Konkurrenzklausel spreche für ein Arbeitsverhältnis genauso wie die Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung.
Der Beschluss wurde der beklagten Partei am 16.08.2024 zugestellt. Sie hat am 28.08.2024 sofortige Beschwerde eingelegt. Das Arbeitsgericht hat der sofortigen Beschwerde mit Beschluss vom 02.10.2024 nicht abgeholfen und sie dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt.
In der Beschwerdeinstanz haben die Parteien ihren erstinstanzlichen Vortrag ergänzt und vertieft.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 10.12.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die nach § 17a Abs.4 Satz 3 GVG, § 48 Abs.1 ArbGG statthafte und insgesamt zulässige sofortige Beschwerde der Beklagten ist begründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für den vorliegenden bürgerlichen Rechtsstreit gemäß § 2 Abs.1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG nicht eröffnet. Es handelt sich nicht um einen Sic-non-Fall (1.). Das Vertragsverhältnis der Parteien ist nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren (2.). Auf den Status als arbeitnehmerähnliche Person hat sich die Klägerin weder berufen noch kann aus den dargelegten Umständen auf eine wirtschaftliche Abhängigkeit geschlossen werden (3.).
Im Einzelnen:
1. Der von der Klägerin angekündigte Antrag betrifft keine sogenannte Sic-non-Fallgestaltung.
a) In den Sic-non-Fällen kann der eingeklagte Anspruch ausschließlich auf eine Anspruchsgrundlage gestützt werden, deren Prüfung gemäß § 2 ArbGG in die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen fällt. Die für die Rechtswegzuständigkeit maßgebenden Tatsachen sind gleichzeitig die Voraussetzung für die Begründetheit der Klage und insoweit doppelrelevant. In derartigen Fällen eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der klagenden Partei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (zuletzt BAG 11. Juli 2024 – 9 AZB 9/24 – Rn. 19 mwN). Kommen dagegen für einen Anspruch sowohl arbeitsrechtliche als auch bürgerlich-rechtliche Anspruchsgrundlagen in Betracht, kann die bloße Rechtsansicht des Klägers, er sei Arbeitnehmer, die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nicht begründen (LAG Köln 29. November 2024 – 9 Ta 157/24 – Rn. 21 mwN).
b) Seinem Wortlaut nach bezieht sich der angekündigte Hauptantrag zwar darauf, dass das „Arbeitsverhältnis“ der Klägerin durch die ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Nach der gebotenen rechtsschutzgewährenden Auslegung ist ein solcher Antrag aber ohne gegenteilige besondere Anhaltspunkte nicht einschränkend dahingehend zu interpretieren, dass sein Erfolg davon abhängen soll, dass das das Vertragsverhältnis ein Arbeitsverhältnis darstellt (BAG 9. April 2019 – 9 AZB 2/19 – Rn. 13).
Derartige besondere Anhaltspunkte liegen nicht vor. Im Gegenteil hat der Klägervertreter in der mündlichen Verhandlung vor dem Beschwerdegericht erklärt, die Klägerin wehre sich auch gegen die Beendigung eines etwaigen Dienstverhältnisses.
c) Da die streitentscheidenden Vorschriften, auf die sich die Klägerin im Hinblick auf die Unwirksamkeit der Kündigung vom 24.05.2024 beruft, namentlich §§ 174, 626 BGB, auch im freien Dienstverhältnis Anwendung finden, liegt kein Sic-non-Fall vor (vgl. LAG Schleswig-Holstein 4. Juli 2019 – 6 Ta 51/19 – Rn. 34).
d) Der ausdrücklich als solcher gestellte Hilfsantrag ("Schleppnetzantrag") hat keine Relevanz für die Bestimmung des Rechtswegs. Solange der Hauptantrag rechtshängig ist, muss die Rechtswegfrage einheitlich beantwortet werden, weil sich das hilfsweise geltend gemachte Begehren nicht abtrennen lässt. Die Zuständigkeit für die gesamte Klage bestimmt sich deshalb allein nach dem Hauptantrag (BAG 1. März 2022 – 9 AZB 25/21 –, BAGE 177, 213 ff, Rn. 23; LAG Berlin-Brandenburg 28. Dezember 2022 – 21 Ta 917/22 – Rn. 42 betreffend den hilfsweisen "Schleppnetzantrag").
2. Das Vertragsverhältnis der Parteien ist nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren.
a) Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG. Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.
b) Die Kriterien zu Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines selbständigen Unternehmers ergeben sich seit dem 1. April 2017 aus § 611a Abs. 1 BGB, der eine Legaldefinition des Arbeitsvertrags enthält und damit zusammenhängend regelt, wer Arbeitnehmer ist (zu den nachfolgenden unter aa und bb dargestellten Grundsätzen, siehe grundlegend BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111 ff, Rn. 29 ff):
aa) Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).
bb) Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Die Weisungsbindung ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BGB näher ausgestaltet ist. Es kann, muss aber nicht gleichermaßen Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Nur wenn jedwede Weisungsgebundenheit fehlt, liegt idR kein Arbeitsverhältnis vor. Das Kriterium der Fremdbestimmung erfasst insbesondere vom Normaltyp des Arbeitsvertrags abweichende Vertragsgestaltungen.
(1) Nach § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB ist weisungsgebunden, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.
(a) Weisungsgebundenheit kann in verschiedenen Erscheinungsformen bestehen. In der Regel wird eine vertraglich nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht - dh. die dem Umfang nach bereits bestimmte Leistung des Beschäftigten - durch die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers korrespondiert mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Durch die Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 Satz 2 GewO wird regelmäßig erst die Voraussetzung dafür geschaffen, dass der Beschäftigte seine Arbeit leisten und das Rechtsverhältnis praktisch durchgeführt werden. Weisungsgebundenheit kann sich aber auch - wie § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB zeigt - aus einer detaillierten und den Freiraum für die Erbringung der geschuldeten Leistung stark einschränkenden rechtlichen Vertragsgestaltung oder tatsächlichen Vertragsdurchführung ergeben.
(b) In zeitlicher Hinsicht besteht eine Abhängigkeit von Weisungen, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden. Die ständige Dienstbereitschaft kann sich sowohl aus den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen der Parteien als auch aus der praktischen Durchführung der Vertragsbeziehungen ergeben. Die Einteilung eines Mitarbeiters in Organisations-, Dienst- und Produktionspläne ohne vorherige Absprache stellt ein starkes Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft dar.
(c) Allerdings können Weisungsrechte auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses bestehen. Weisungsgebundenheit iSv. § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB setzt voraus, dass der Beschäftigte in der Gestaltung seiner Tätigkeit nicht „im Wesentlichen frei“ ist. Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, sind für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Auch gegenüber einem freien Mitarbeiter können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgt. Zudem steht einem Auftraggeber gegenüber einem freien Mitarbeiter grundsätzlich das Recht zu, Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbständigen und Werkunternehmern abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert geprägt. Es beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise und zur Motivation des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Für die Bestimmung des Vertragstypus kommt es indiziell darauf an, inwieweit der Arbeitsvorgang durch verbindliche Anweisungen vorstrukturiert ist. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Arbeitsergebnis beziehen, können auch gegenüber Selbständigen erteilt werden. Wird die Tätigkeit aber durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, so kann auch darin ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird.
(d) Auch tatsächliche Zwänge durch eine vom Auftraggeber geschaffene Organisationsstruktur können geeignet sein, den Beschäftigten zu dem gewünschten Verhalten zu veranlassen, ohne dass dazu konkrete Weisungen ausgesprochen werden müssen. So ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen, wenn der Auftraggeber in der Lage ist, Art und Umfang der Beschäftigung maßgeblich zu steuern, und dadurch über eine Planungssicherheit verfügt, wie sie bei einem Einsatz eigener Arbeitnehmer typisch ist.
Dafür genügt es allerdings nicht, dass sich zufällig eine feste Personengruppe findet, die immer wieder - frei und selbstbestimmt - angebotene Aufträge annimmt. Eine langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit führt für sich gesehen nicht zu einer persönlichen, sondern allenfalls zu einer wirtschaftlichen Abhängigkeit, die für sich genommen ein Arbeitsverhältnis nicht zu begründen vermag. Der Auftraggeber muss für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses vielmehr organisatorische Maßnahmen ergriffen haben, durch die der Beschäftigte - wenn auch nicht unmittelbar angewiesen, aber doch mittelbar gelenkt - angehalten wird, kontinuierlich Arbeitsaufträge anzunehmen und diese in einem bestimmten Zeitrahmen nach präzisen Vorgaben persönlich zu erledigen. Auf diese Weise kann eine persönliche Abhängigkeit iSv. § 611a BGB auch durch das Anreizsystem einer Plattform gegeben sein. Sie besteht zwar nicht schon aufgrund eines Unternehmenskonzepts, das darauf ausgerichtet ist, kontinuierlich auf einen festen Kreis von "Crowdworkern" zurückzugreifen und die Zusammenarbeit mit diesen - faktisch - zu verstetigen. Eine faktische Planungssicherheit wie bei einem Einsatz eigenen Personals kann sich aber daraus ergeben, dass der Beschäftigte über eine von dem Auftraggeber zur Verfügung gestellte App angehalten wird, kontinuierlich ein bestimmtes Auftragskontingent nach detaillierten Maßgaben des Crowdsourcing-Unternehmens anzunehmen ("Gamification-Part").
(2) In die Beurteilung, ob der - für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erforderliche - Grad der persönlichen Abhängigkeit erreicht ist, ist nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit einzubeziehen. Die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild können den zugrundeliegenden Vertragstyp ebenso beeinflussen wie die Organisation der zu verrichtenden Arbeiten. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstvertrag verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten. Ein Beschäftigter, der sich zur Erbringung einfacher Arbeitsleistungen verpflichtet hat, verfügt von vornherein über nur geringe Gestaltungsmöglichkeiten. Daher können ihn schon wenige organisatorische Vorgaben in der Ausübung der Tätigkeit so festlegen, dass er seine Tätigkeit nicht mehr im Wesentlichen frei gestalten kann. Die Arbeitnehmereigenschaft lässt sich in einem solchen Fall auch nicht dadurch ausschließen, dass der Auftraggeber die wenigen erforderlichen Vorgaben bereits in der vertraglichen Vereinbarung festschreibt.
(3) Nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB bedarf es für die Feststellung des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall einer Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Anknüpfungspunkt für die Zuordnung des Rechtsverhältnisses zu einem bestimmten Vertragstyp sind insbesondere die in § 611a Abs 1 Satz 1 BGB genannten Abgrenzungskriterien, können aber auch weitere Umstände sein, die teleologisch zur Abgrenzung beitragen können. Vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses kann (erst) dann ausgegangen werden, wenn den Kriterien, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben.
(4) Leistet der Beschäftigte abweichend von den getroffenen Vereinbarungen tatsächlich weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit, erklärt § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB die Bezeichnung im Vertrag für unbeachtlich. Der Widerspruch zwischen Vertragsbezeichnung und Vertragsdurchführung wird durch gesetzliche Anordnung zugunsten letzterer aufgelöst. Aus ihr ergibt sich der wirkliche Geschäftsinhalt. Für die Bestimmung des Vertragstyps ist dann allein die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblich. Damit wird dem zwingenden Charakter des Arbeitsrechts Rechnung getragen. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben.
cc) Diese allgemeinen Grundsätze gelten im Ausgangspunkt auch für Unterrichtstätigkeiten. Entscheidend ist insbesondere, wie intensiv die Lehrkraft in den Unterrichtsbetrieb eingebunden ist, in welchem Umfang sie den Unterrichtsinhalt, die Art und Weise der Unterrichtserteilung, ihre Arbeitszeit und die sonstigen Umstände der Dienstleistung mitgestalten und inwieweit sie zu Nebenarbeiten herangezogen werden kann. Wer an einer allgemeinbildenden Schule unterrichtet, ist in der Regel Arbeitnehmer, auch wenn er seine Tätigkeit nebenberuflich ausübt. Dagegen können etwa Volkshochschuldozenten und Musikschullehrer, die außerhalb schulischer Lehrgänge unterrichten, oder Lehrkräfte, die nur Zusatzunterricht erteilen, als freie Mitarbeiter beschäftigt werden (st. Rspr., vgl. BAG 21. November 2017 – 9 AZR 117/17 – Rn. 24).
Das Bundesarbeitsgericht hat die typisierende Unterscheidung zwischen Lehrern an allgemeinbildenden Schulen einerseits und außerhalb schulischer Lehrgänge unterrichtenden Volkshochschuldozenten und Musikschullehrern andererseits u.a. darauf gestützt, dass der stärkeren Einbindung von Schülern in ein Schul- oder Ausbildungssystem auch eine stärkere persönliche Abhängigkeit der Lehrkräfte vom Unterrichtsträger entspricht. Das zeigt sich in mehreren Punkten: Für den Unterricht an allgemeinbildenden Schulen gibt es ein dichtes Regelwerk von Gesetzen, Verordnungen, Verwaltungsvorschriften und Einzelweisungen. Diese betreffen nicht nur die Unterrichtsziele, die genau beschrieben werden, sondern auch Inhalt, Art und Weise des Unterrichts. Der Unterricht der verschiedenen Fächer und Stufen muss nicht nur inhaltlich, sondern auch methodisch und didaktisch aufeinander abgestimmt werden. Außerdem unterliegen diese Lehrkräfte wegen der erheblichen Bedeutung der allgemeinen Schulbildung einer verstärkten Aufsicht und Kontrolle. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die häufigen Leistungskontrollen der Schüler mittelbar auch eine Kontrolle der Unterrichtenden bedeuten. Schließlich fallen bei Unterricht an allgemeinbildenden Schulen regelmäßig mehr Nebenarbeiten an als bei der Abhaltung von Volkshochschulkursen und von Musikschulunterricht. Dazu gehören die Unterrichtsvorbereitung, die Korrektur schriftlicher Arbeiten, die Beteiligung an der Abnahme von Prüfungen, die Teilnahme an Konferenzen, u.U. auch die Abhaltung von Schulsprechstunden, Pausenaufsichten und die Durchführung von Wandertagen und Schulreisen (BAG 12. September 1996 – 5 AZR 104/95 – BAGE 84, 124 ff, Rn. 44).
b) Gemessen hieran liegt kein Arbeitsverhältnis vor. Das Beschwerdegericht teilt in der Sache die Einschätzung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in einem parallel gelagerten Fall. Danach ist die Dozententätigkeit bei der Beklagten nicht als Arbeitsverhältnis zu bewerten (LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16). Hieran hat - anders als die Klägerin meint - weder die "Crowdworker"-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 – BAGE 173, 111 ff) noch die jüngere Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zur Frage, wann Dozenten "Beschäftigte" im sozialversicherungsrechtlichen Sinn sind (BSG 28. Juni 2022 – B 12 R 3/20 R), etwas geändert.
Maßgebend im Rahmen der erforderlichen Gesamtabwägung sind für das Beschwerdegericht folgende Erwägungen:
aa) Nach den "Geschäftsbedingungen" der Beklagten und der tatsächlich praktizierten Vertragsdurchführung wurden der Klägerin einzelne Lehraufträge erteilt, die jeweils vorausgesetzt haben, dass sich die Klägerin zuvor über das Online-Portal für die betreffende Einzellehrveranstaltung beworben hatte. Die auf dieser Grundlage ausgeübte Dozententätigkeit der Klägerin ist nicht mit einer Unterrichtserteilung an allgemeinbildenden Schulen vergleichbar, die bei typologischer Betrachtung in der Regel eine persönliche Abhängigkeit der Lehrkraft vom Unterrichtsträger bedeutet (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 45).
Der "Schulbetrieb" der Beklagten dient zwar der Vorbereitung der Überprüfung durch das Gesundheitsamt, der sich ein Antragsteller für die Erlangung der Erlaubnis zur Betätigung als Heilpraktiker unterziehen muss. Der Besuch einer solchen Einrichtung ist nach den maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen (§ 1 Abs. 1 HeilprG, § 2 Abs. 1 der 1. DVO-HeilprG) indes keine Voraussetzung für die Erteilung dieser Erlaubnis. Es gibt vielmehr keinerlei gesetzliche oder verordnungsrechtliche Vorgaben betreffend eine bestimmte (schulische) Aus- bzw. sonstige Vorbildung. Vielmehr haben die Gesundheitsämter den Umfang der Überprüfung vor Erteilung einer Erlaubnis "nur" an dem angestrebten Tätigkeitsfeld und einer etwaigen Vorbildung unter Beachtung der Vorgaben der Leitlinien des Bundes auszurichten (OVG Saarland 9. Oktober 2024 – 1 A 44/24 – Rn. 57).
Der Nachweis einer in einer entsprechenden schulischen oder sonstigen Einrichtung gewonnenen allgemeinen sachlichen Fachqualifikation für den Heilpraktikerberuf ist hingegen nicht erforderlich und es findet auch keine Fachprüfung statt (OVG Saarland a.a.O. Rn. 61). Für die Erteilung der Erlaubnis bedarf es der positiven Feststellung der fachlichen Qualifikation des Anwärters durch das Gesundheitsamt nicht; es findet lediglich eine Überprüfung statt, ob mit der Ausübung der Heilkunde durch den potentiellen Heilpraktiker eine Gefahr für den Patienten verbunden wäre (Spickhoff/Schelling, 4. Aufl. 2022, Heilpraktikergesetz-DVO § 2 Rn. 1). Die Überprüfung eines entsprechenden Antrags durch das Gesundheitsamt anhand bestimmter Leitlinien stellt demnach keine Prüfung dar, die eine Ausbildung abschließt und im Falle ihres "Bestehens" eine bestimmte Qualifikation bescheinigt. Vielmehr dient die Überprüfung der Fachkenntnisse einzig und allein der Gefahrenabwehr, weshalb die Überprüfung – anders als eine echte Prüfung – auch beliebig oft wiederholbar ist (Spickhoff/Schelling, 4. Aufl. 2022, Heilpraktikergesetz-DVO § 2 Rn. 17).
Die Beklagte hilft ihren "Schülern" mithin lediglich dabei, das Gesundheitsamt im Rahmen der Überprüfung davon zu überzeugen, dass von ihnen keine Gefahr für potentielle Patienten ausgeht. Mit dem Unterricht an einer allgemeinbildenden Schule, der konkrete Qualifikationen vermittelt, ist dies nicht vergleichbar.
Daran ändert sich auch dadurch nichts, dass die Beklagte gegenüber ihren Kunden durch ihre Bezeichnung ("Schule") und vor allem die Art und Weise ihres Auftritts möglicherweise suggeriert, der Besuch ihrer Einrichtung sei von ähnlich großer Bedeutung wie der Besuch einer allgemeinbildenden Schule, wenn man "die amtliche Zulassungsprüfung sicher bestehen" und sich nicht einer "ideologisch unterwanderten" Einrichtung anschließen wolle. Denn die offenkundig zu Werbezwecken gegenüber den Kunden erfolgte Überhöhung der gefahrenabwehrrechtlichen Überprüfung ("amtliche Zulassungsprüfung") und hierauf aufbauend der eigenen Bedeutung im Zuge dieser Überprüfung, die keine Grundlage in den gesetzlichen Regelungen zur Erlaubniserteilung hat, ist für die Frage des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ohne Relevanz.
Schließlich ändern auch die detaillierten Leitlinien des BMG nichts an dieser Einschätzung. Das Arbeitsgericht hat insoweit zwar recht mit der Annahme, dass diese Leitlinien nach außen hin wie ein schulischer Lehrplan wirken können. Dies ändert jedoch nichts daran, dass es sich nicht ansatzweise um einen schulischen Lehrgang handelt, der auf die Erlangung einer Qualifikation gerichtet ist, sondern um die bloße, gesetzlich nicht vorgeschriebene Vorbereitung auf eine gefahrenabwehrrechtliche Überprüfung. Insoweit moniert die Bundesärztekammer in ihrer Stellungnahme vom 13.10.2017 nach Ansicht des Beschwerdegerichts vollkommen zutreffend, dass die umfassenden medizinischen und anwendungsorientierten Inhalte der Überprüfung gemäß den Leitlinien bei der Bevölkerung und den Patienten die falsche Erwartung wecken können, dass sie sich in die Hände eines nach heilkundlichen Maßstäben Geprüften begeben (siehe hierzu Spickhoff/Schelling, 4. Aufl. 2022, Heilpraktikergesetz-DVO § 2 Rn. 18). Daran anknüpfend könnte die Detailschärfe der Leitlinien auch bei den Kunden der Beklagten durchaus die falsche Erwartung wecken, hier werde ein verbindlicher "Lehrplan" im Rahmen einer "Ausbildung" abgearbeitet. Die aus einer solchen Fehlvorstellung möglicherweise resultierende Bindung der Kunden an die Beklagte ist aber dennoch nicht mit der engen Bindung von "echten" Schülern an eine "echte" allgemeinbildenden Schule im Sinne der oben genannten Rechtsprechung gleichzusetzen.
Die Tätigkeit der Klägerin als Dozentin im Rahmen der durch die Beklagte angebotenen Vorbereitung auf die Überprüfung der Gesundheitsämter vor Erteilung der Erlaubnis für die Tätigkeit als Heilpraktiker kann mithin sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem freien Mitarbeiterverhältnis erbracht werden (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 45).
bb) Dem LAG Rheinland-Pfalz (2 Sa 440/16 – Rn. 45) ist zudem darin zu folgen, dass wesentlich gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses in der Gesamtabwägung der Umstand spricht, dass die Klägerin jeweils selbständig entscheiden konnte, ob und ggf. für welche der im Online-Portal aufgeführten Kurse zu einem bestimmten Thema an einem bestimmten Kursort mit den angegebenen Unterrichtszeiten sie sich bewerben möchte. Mit der Erteilung eines entsprechenden Lehrauftrages wurden diese Fragen vertraglich festgelegt und damit dem Direktionsrecht der Beklagten entzogen. Dies spricht für ein freies Dienstverhältnis (siehe auch BAG 30. Oktober 1991 – 7 ABR 19/91 – Rn. 34; LAG Rheinland-Pfalz 18. April 2023 – 8 Sa 288/22 – Rn. 53). Die örtliche, inhaltliche und zeitliche Festlegung der Dienstleistung durch vertragliche Vereinbarung schränkte einerseits die Dispositionsmöglichkeiten der Beklagten ein und verschaffte andererseits der Klägerin eine sichere Entscheidungsgrundlage, die ihr die anderweitige Disposition über ihre Arbeitskraft erleichterte (LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 45).
cc) Betreffend den Ort der Tätigkeit ist es nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im pädagogischen Bereich im Übrigen typisch, dass auch freie Mitarbeiter ihre Tätigkeit nur in den zur Verfügung gestellten Räumen verrichten können und damit an einen bestimmten Ort gebunden sind. Diese Bindung an bestimmte Räume sagt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nichts über eine persönliche Abhängigkeit aus (etwa BAG 21. November 2013 – 6 AZR 23/12 – Rn. 28; 30. Oktober 1991 – 7 ABR 19/91 – Rn. 34; LAG Rheinland-Pfalz 18. April 2023 – 8 Sa 288/22 – Rn. 56).
dd) Die von der Klägerin vorgelegte Liste an Lehraufträgen erweist sich damit nicht als von der Beklagten im Wege des Direktionsrechts vorgegebener "Stundenplan", sondern als Ergebnis entsprechender vertraglicher Vereinbarungen (siehe hierzu auch BAG 30. Oktober 1991 – 7 ABR 19/91 – Rn. 33). Zwar führt auch eine vertragliche Festlegung der Arbeitszeit in allen Einzelheiten zu einer entsprechenden Bindung des Dienstverpflichteten. Diese Bindung konnte aber die Klägerin nach ihren Bedürfnissen und Vorstellungen mitgestalten, weil ihr ein Lehrauftrag nur für diejenigen Kurse zu den festgelegten Zeiten erteilt wurde, für die sie sich zuvor beworben hatte (LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 47). Dies geht über die Annahme des Arbeitsgerichts hinaus, dass die Klägerin auch einzelne Lehraufträge ablehnen konnte (zu einem solchen Fall LAG Rheinland-Pfalz 18. April 2023 – 8 Sa 288/22 – Rn. 51). Der Klägerin wurden konkrete Lehraufträge gar nicht individuell angeboten und mussten demnach auch nicht individuell abgelehnt werden. Die Klägerin war es vielmehr, die konkrete Lehraufträge nach ihren Vorstellungen heraussuchte und der Beklagten sodann anbot, diese zu übernehmen.
ee) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Klägerin herangezogenen "Crowdworker"-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Wie eingangs bereits dargelegt, hat das Bundesarbeitsgericht auch in dieser Entscheidung den Grundsatz betont, dass es nicht genügt, dass sich eine feste Personengruppe (hier: der Dozentenpool) findet, die immer wieder - frei und selbstbestimmt - angebotene Aufträge annimmt. Eine langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit führt nicht zu einer persönlichen, sondern allenfalls zu einer wirtschaftlichen Abhängigkeit, die für sich genommen ein Arbeitsverhältnis nicht zu begründen vermag (BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111 - Rn. 36).
Das Bundesarbeitsgericht hat in der genannten Einzelfallentscheidung eine Ausnahme zu diesem Grundsatz aufgrund besonderen Umstände erkannt:
Erstens hat das Bundesarbeitsgericht dem Umstand besondere Bedeutung beigemessen, dass eine von dem dortigen Auftraggeber zur Verfügung gestellte App die Auftragnehmer anhielt, kontinuierlich ein bestimmtes Auftragskontingent nach detaillierten Maßgaben des Crowdsourcing-Unternehmens anzunehmen. Der dortige Auftraggeber setzte die besondere Anreizfunktion des Bewertungssystems der derart programmierten App gezielt ein, um den Nutzer dazu zu veranlassen, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich gewisse Kontrolltätigkeiten zu erledigen. Die dortige App regte durch die Inaussichtstellung von Erfahrungspunkten und den damit verbundenen Vorteilen den „Spieltrieb“ der Nutzer an mit dem Ziel, diese dadurch zu einer regelmäßigen Beschäftigung zu bewegen (BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111 ff, Rn. 50).
Ein solches Anreizsystem ("Gamification-Part") ist vorliegend nicht erkennbar. Weder hat die Klägerin behauptet noch ist aus den Umständen erkennbar, dass das Dozentenportal der Beklagten in Form eines "Level-Systems" oder dergleichen ein bestimmtes Nutzerverhalten derart provozierte, dass eine (bestimmte) regelmäßige Beschäftigung nahezu zwingend war.
Zweitens hat das Bundesarbeitsgericht dem Sachverhaltsumstand besondere Bedeutung beigemessen, dass den einzelnen Kleinstaufträgen (2.978 in elf Monaten) keine nennenswerte wirtschaftliche Bedeutung zukam. Erst die Zusammenfassung und tatsächliche Abwicklung mehrerer Kleinstaufträge ermöglichte in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall dem Nutzer eine rentable Beschäftigung (BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111 ff, Rn. 49). Dadurch war der Crowdworker zwar formal frei, einen räumlich naheliegenden weiteren Mikroauftrag anzunehmen; faktisch war es jedoch die einzig rationale und wirtschaftlich vernünftige Entscheidung, dies zu tun.
Auch dies ist vorliegend anders. Es handelt sich nicht um für sich unbedeutende Mikroaufträge, die erst in der Gesamtheit eine nennenswerte wirtschaftliche Relevanz erhalten. Vielmehr umfasste jeder Lehrauftrag zwischen drei und fünf Unterrichtsstunden mit einem Gegenwert von zuletzt 99,00 EUR bis 165,00 EUR. Ein wirtschaftlicher Zwang, bei Annahme eines bestimmten Auftrags einen anderen (räumlich und zeitlich naheliegenden) Folgeauftrag anzunehmen, ist nicht erkennbar.
Schließlich war für das Bundesarbeitsgericht maßgebend, dass für die Ausübung der Kleinstaufträge nur sehr geringe Qualifikationsanforderungen gestellt waren. Es handelte sich um eine einfach gelagerte Tätigkeit, die das Rechtsverhältnis mit dem Crowdworker schon deshalb in die Nähe eines Arbeitsverhältnisses rücken ließen (BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111 ff, Rn. 47). Über relevante Entscheidungsspielräume verfügte der Crowdworker deshalb nicht, weil die Art der Tätigkeit keine nennenswerten fachlichen Entscheidungen verlangte (BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111 ff, Rn. 43).
Auch dies ist vorliegend grundlegend anders. Bei der Unterrichtstätigkeit handelt es sich, wenn auch nicht um Dienste höherer Art im Sinne von § 627 Abs. 1 BGB, so doch keinesfalls um einfach gelagerte Tätigkeiten, die im Rahmen ihrer Ausübung ohnehin keine nennenswerten individuellen Entscheidungen benötigten und letztlich von jedermann ohne besondere Qualifikation ausgeführt werden könnten. Vielmehr ist es bei Unterrichtstätigkeiten keineswegs untypisch, dass sich die Vermittlung mitunter auf eine einzelne Lehrkraft konzentriert, deren besondere Qualifikation oder Persönlichkeit für den Schüler vielleicht sogar den Ausschlag gab, gerade den Unterricht des konkreten Instituts in Anspruch zu nehmen (OLG Bremen 11. Oktober 2013 – 2 U 61/13 – Rn. 29).
Zudem ist auch nicht vorgetragen oder aus den sonstigen Umständen erkennbar, dass die Klägerin konkrete methodische und didaktische Anweisungen zur Unterrichtsgestaltung erhielt, was für fremdbestimmte, persönliche Abhängigkeit sprechen könnte (LAG Rheinland-Pfalz 18. April 2023 – 8 Sa 288/22 – Rn. 57; 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 45). Die "Curricula" enthalten solche Vorgaben nicht. Soweit sie die Leitlinien des BMG rezipieren, liegen noch nicht einmal inhaltliche Vorgaben der Beklagten vor (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 18. April 2023 – 8 Sa 288/22 – Rn. 58). Auch im darüber hinausgehenden Umfang (Kompetenzerwartungen/Lernziele/Literaturhinweise etc.) werden keine methodischen oder didaktischen Vorgaben gemacht. Die "Geschäftsbedingungen" setzen im Gegenteil gerade voraus, dass dem Dozenten bei der Wahl des methodischen und didaktischen Ansatzes maßgebliche Spielräume verbleiben, wenn lediglich verlangt wird, dass die Beklagte im Nachhinein über das konkrete Vorgehen unterrichtet wird ("Geben Sie in kurzen Stichworten unbedingt an, wie Sie das Thema aufbereitet und gegliedert haben, welche Anschauungsmaterialien zum Einsatz [DIAS, Handouts, Folien, Videofilme, Tafelzeichnungen] kamen, welche Literaturempfehlungen sie gegeben haben, welche Übungen Sie durchgeführt haben").
Es ist von der darlegungsbelasteten Klägerin nicht substantiiert vorgetragen, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung hiervon abwich.
Mithin liegen die besonderen Umstände, die in der Crowdworker-Entscheidung nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Annahme eines Arbeitsverhältnisses bedingten, vorliegend allesamt nicht vor.
ff) Die angeführten "Nebenarbeiten" der Klägerin sprechen zudem nicht für eine persönliche Abhängigkeit. Die in den Geschäftsbedingungen festgelegte Führung des Klassenbuchs und der Anwesenheitsliste gehören zu der vertraglich übernommenen Dienstleistungspflicht. Die Beklagte hat der Klägerin nicht durch Ausübung eines Weisungsrechts neue oder zusätzliche Aufgaben übertragen. Anders als bei Lehrern an allgemeinbildenden Schulen, die auch außerhalb der Unterrichtszeit und losgelöst von der ihnen übertragenen konkreten Unterrichtstätigkeit zu pädagogischen Arbeiten und zur Erledigung von Verwaltungsaufgaben herangezogen werden können, standen alle Nebenaufgaben der Klägerin in untrennbarem Zusammenhang mit der vereinbarten Abwicklung einer bestimmten Lehrveranstaltung und dem jeweiligen Unterricht (LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 49 f).
gg) Kein wesentliches Indiz für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist die Konkurrenzklausel in den Geschäftsbedingungen (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 51). Selbst ein echtes Wettbewerbsverbot mag für die Dauer des Vertragsverhältnisses zwar eine wirtschaftliche Abhängigkeit begründen, nicht aber eine persönliche Abhängigkeit, wie sie für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses kennzeichnend wäre und von der Klägerin reklamiert wird (vgl. LAG Köln 18. Januar 2018 – 7 Sa 292/17 – Rn. 62). Wettbewerbsverbote sind auch bei Selbständigen, etwa freien Handelsvertreter, durchaus üblich (LAG Rheinland-Pfalz 9. März 2017 – 2 Sa 440/16 – Rn. 51). Zudem handelt es sich vorliegend bei der Konkurrenzklausel gar nicht um ein echtes Wettbewerbsverbot, sondern nur um die Statuierung einer Anzeigepflicht.
hh) Nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis spricht, dass die Klägerin nach den Geschäftsbedingungen verpflichtet ist, die vereinbarten Einzelaufträge persönlich wahrzunehmen. Zwar ist es typisch für ein Arbeitsverhältnis, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung persönlich zu erbringen hat (vgl. § 613 BGB). Allerdings ist dem Dienstvertragsrecht eine Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung nicht fremd. Dies gilt vor allem in Fällen der Erteilung von Unterricht, in denen es - wie hier - auf ein persönliches Verhältnis zwischen Schüler und Lehrer ankommt (BAG 27. Juni 2017 – 9 AZR 851/16 – Rn. 30).
ii) Schließlich ergibt sich entgegen der Ansicht der Klägerin nichts anderes aus der jüngsten Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG 28. Juni 2022 – B 12 R 3/20 R - "Musikschullehrer"). Wird danach eine Dienstleistung von der Eingliederung in die Ordnung eines fremden Betriebs geprägt, sprechen Rahmenvorgaben, die Freiheiten zur zeitlichen, örtlichen und inhaltlichen Gestaltung einräumen, erst dann für eine selbstständige Tätigkeit und gegen ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis, wenn bei der Dienstleistung eine Weisungsfreiheit vorhanden ist, die sie insgesamt als eine unternehmerische kennzeichnet.
Es kann dahinstehenden, ob die Tätigkeit der Klägerin danach als sozialversicherungspflichtige Beschäftigung einzuordnen ist, was - nach der allerdings unmaßgeblichen Rechtsansicht des Beschwerdegerichts - tatsächlich nicht vollkommen fernliegend sein dürfte. Denn der Begriff des Arbeitnehmers iSv. § 5 ArbGG und der des sozialversicherungsrechtlich Beschäftigten sind nicht deckungsgleich (BAG 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, BAGE 165, 61 ff, Rn. 28; 8. Mai 2018 – 9 AZR 531/17 – Rn. 20). Ein behaupteter, nicht näher begründeter Rückschluss von einem Beschäftigungsverhältnis auf ein Arbeitsverhältnis verbietet sich daher (LAG Rheinland-Pfalz 18. April 2023 – 8 Sa 288/22 – Rn. 75).
3. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist auch nicht deshalb eröffnet, weil die Klägerin als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen wäre.
a) Als Arbeitnehmer iSv. § 5 Abs. 1 ArbGG gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Arbeitnehmerähnliche Personen unterscheiden sich von Arbeitnehmern durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Arbeitnehmerähnliche Personen sind - in der Regel wegen ihrer fehlenden oder im Vergleich zu Arbeitnehmern geringeren Weisungsgebundenheit, oft auch wegen fehlender oder geringerer Eingliederung in eine betriebliche Organisation - in wesentlich geringerem Maße persönlich abhängig als Arbeitnehmer. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit tritt das Merkmal der wirtschaftlichen Abhängigkeit bzw. der wirtschaftlichen Unselbstständigkeit. Außerdem muss die wirtschaftlich abhängige Person ihrer gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sein (BAG 11. Juli 2024 – 9 AZB 9/24 – Rn. 21). Wirtschaftliche Abhängigkeit ist regelmäßig gegeben, wenn der Beschäftigte auf die Verwertung seiner Arbeitskraft und die Einkünfte aus der Tätigkeit für den Vertragspartner zur Sicherung seiner Existenzgrundlage angewiesen ist. Eine arbeitnehmerähnliche Person kann für mehrere Auftraggeber tätig sein, wenn die Beschäftigung für einen von ihnen überwiegt und die daraus fließende Vergütung die entscheidende Existenzgrundlage darstellt. Der wirtschaftlich Abhängige muss außerdem seiner gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig sein (BAG a.a.O. Rn. 25). Die Darlegungslast für das Vorliegen der wirtschaftlichen Abhängigkeit trägt - genauso wie bei der persönlichen Abhängigkeit - der die Gerichte für Arbeitssachen anrufende Kläger (LAG Hamm 25. Mai 2016 – 2 Ta 28/16 – Rn. 54).
b) Gemessen hieran ist die Klägerin nicht als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen. Sie erzielt zwar nicht unerhebliche Einnahmen aus dieser Tätigkeit (ca. 3.000,00 EUR pro Monat). Aus dem geleisteten Vortrag ist indes nicht erkennbar, ob sie zur Sicherung ihrer Existenzgrundlage auf diese Einnahmen angewiesen ist. Hierfür hätte es der vollständigen Darlegung ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse durch die Klägerin bedurft (vgl. LAG Hamm 23. Mai 2018 – 2 Ta 657/17 – Rn. 54 f). Dies ist nicht geschehen. Insbesondere ist unklar, welche Einnahmen die Klägerin aus ihrer Heilpraktikerpraxis und der Tätigkeit im Y. erzielt. Die Klägerin hat diese Einnahmen weder offengelegt, noch hat sie sich neben der persönlichen Abhängigkeit auch auf eine wirtschaftliche Abhängigkeit berufen.
4. Es handelt sich nach alledem bei dem vorliegenden Fall um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit, für die gemäß § 13 GVG der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten gegeben ist. Das Verfahren ist daher gemäß § 48 Abs.1 ArbGG iVm. § 17a Abs.2, 3 GVG an das nach §§ 23 Nr. 1, 71 Abs.1 GVG, 12 ZPO sachlich und örtlich zuständige Landgericht Koblenz zu verweisen.
5. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Im Rechtswegbeschwerdeverfahren ist dann über die Kostentragung zu entscheiden, wenn der Rechtsbehelf erfolglos bleibt oder über den Rechtsweg kontradiktorisch gestritten worden ist (LAG Düsseldorf 27. Juni 2023 – 3 Ta 141/23 – Rn. 34 mwN). Der (kontradiktorische) Streit über die Zulässigkeit des Rechtswegs ist ein Zwischenstreit über eine Sachurteilsvoraussetzung, der nach dem RVG eine Gebühr auslöst, weshalb über den prozessualen Kostenerstattungsanspruch der im Beschwerdeverfahren obsiegenden Partei zu entscheiden ist (Sächs. LAG 12. März 2024 – 1 Ta 17/24 – Rn. 63).
Da die Klägerin im Beschwerdeverfahren zu der sofortigen Beschwerde der Beklagten Stellung genommen und die Zurückweisung des Rechtsbehelfs beantragt hat, ist das Beschwerdeverfahren kontradiktorisch geführt worden und mithin eine Kostenentscheidung veranlasst. Weil die Beklagte mit der sofortigen Beschwerde Erfolg hat, hat die Klägerin als unterlegene Partei die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen.
6. Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde bestehen nicht. Das Beschwerdegericht hat bestehende höchstrichterliche Rechtssätze auf den konkreten Einzelfall angewandt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 174, 626 BGB
§ 2 HeilprG
§ 174 BGB
§ 2 ArbGG
§ 5 ArbGG
§ 611a BGB
§ 613 BGB
§ 13 GVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 17a Abs.4 Satz 3 GVG
§ 48 Abs.1 ArbGG
§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 611a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 106 Satz 1 GewO
§ 106 Satz 2 GewO
§ 611a Abs. 1 Satz 4 BGB
§ 611a Abs. 1 Satz 5 BGB
§ 611a Abs 1 Satz 1 BGB
§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB
§ 1 Abs. 1 HeilprG
§ 2 Abs. 1 der 1. DVO-HeilprG
§ 627 Abs. 1 BGB
§ 5 Abs. 1 ArbGG
§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 17a Abs.2, 3 GVG
§ 23 Nr. 1, 71 Abs.1 GVG
§ 91 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BAGE 177, 213
BAGE 173, 111
BAGE 84, 124
BAGE 165, 61
8 Ca 325/24
9 AZB 9/24
9 Ta 157/24
9 AZB 2/19
6 Ta 51/19
9 AZB 25/21
21 Ta 917/22
9 AZR 102/20
9 AZR 117/17
5 AZR 104/95
2 Sa 440/16
B 12 R 3/20 R
1 A 44/24
7 ABR 19/91
8 Sa 288/22
6 AZR 23/12
2 U 61/13
7 Sa 292/17
9 AZR 851/16
9 AZB 23/18
9 AZR 531/17
2 Ta 28/16
2 Ta 657/17
3 Ta 141/23
1 Ta 17/24