Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-05-11, Aktenzeichen 11 Sa 258/07
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2007:0511.11SA258.07.00

Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 07.11.2006 – 4 Ca 3003/06 – abgeändert.
a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 28.06.2006, zugegangen am 28.06.2006, zum 31.12.2006 nicht aufgelöst worden ist.
b) Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 30.03.1993 geregelten Arbeitsbedingungen als Personalleiter bis zu ei- rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung.
Der am 15.02.1959 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.04.1993 bei der Beklagten zuletzt als Leiter des Personalbüros mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden und zu einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von 4.354,51 € beschäftigt.
Am 06.09.2005 teilte der stellvertretende Verwaltungsdirektor der Beklagten dem Kläger um kurz vor 15.00 Uhr mit, dieser solle um 15.00 Uhr im Büro des Verwaltungsdirektors zu einer Besprechung erscheinen. Der Kläger erklärte hierauf, dass er wegen eines privaten Termins mit seiner Ehefrau an der Besprechung nicht teilnehmen könne. Kurze Zeit später verließ der Kläger das Gebäude der Beklagten. Aus diesem Grund erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 14.09.2005 eine Abmahnung.
Am 24.01.2006 fand zwischen dem Verwaltungsdirektor und seinem Stellvertreter auf der einen sowie dem Kläger auf der anderen Seite in der Zeit von ca. 11.35 Uhr bis 13.10 Uhr ein Mitarbeitergespräch statt, in dem u.a. mehrere angebliche fachliche und persönliche Fehler des Klägers angesprochen wurden und dem Kläger mitgeteilt wurde, in welchen Bereichen von ihm Änderungen erwartet würden. Eine Ermahnung oder Abmahnung wurde dem Kläger während des Gesprächs nicht erteilt. Über das Mitarbeitergespräch wurde eine mit dem 24.01.2006 datierte Aktennotiz angefertigt.
Bezüglich der Gehaltsabrechnungen von drei Mitarbeitern für den Monat Januar 2006 wurde der Kläger von dem Verwaltungsdirektor der Beklagten zunächst schriftlich beauftragt, zusätzliche Arbeitsstunden auszuzahlen. Im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit diesem Auftrag wies der stellvertretende Verwaltungsdirektor der Beklagten den Kläger mündlich an, lediglich die normale Stundenvergütung ohne Mehrarbeitszuschläge zu zahlen. Gleichwohl sind in den Vergütungsabrechnungen von zwei Mitarbeitern für die Monate Januar und Februar 2006 Überstundenzuschläge enthalten. Aus dem Grund erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 21.03.2006 eine weitere Abmahnung.
Hinsichtlich eines bis zum 31.03.2006 befristet beschäftigt gewesenen Mitarbeiters wurde der Kläger mündlich und mit e-Mail vom 06.02.2006 darüber in Kenntnis gesetzt, dass im Falle der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ein Eingliederungszuschuss des Rentenversicherungsträgers zu erwarten sei. In einer handschriftlichen Notiz des stellvertretenden Verwaltungsdirektors an den Kläger vom 16.02.2006 heißt es u.a.: Arbeitsvertrag nach Genehmigung RV-Träger und O. K. von H. B ". Am 24.02.2006 erfuhr der stellvertretende Verwaltungsdirektor bei seiner Unterzeichnung des vom Kläger ausgefüllten Antrags an den Rentenversicherungsträger, dass der Kläger dem Mitarbeiter bereits ein unterschriebenes Exemplar von dem Dienstvertrag ausgehändigt hatte. Deshalb erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 27.03.2006 eine dritte, mit der Überschrift "Letzte Abmahnung" versehene Abmahnung.
Mit einer beim Arbeitsgericht Aachen erhobenen und dort unter dem Aktenzeichen – 6 Ca 1367/06 – anhängigen Klage begehrt der Kläger von der Beklagten die Entfernung der beiden letzten Abmahnungen aus seiner Personalakte. Das dortige Verfahren wurde am 13.09.2006 im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzt.
In einer e-Mail vom 14.03.2006 wies der stellvertretende Verwaltungsdirektor den Kläger darauf hin, dass die Arbeitszeit einer früher teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin bis zum 31.03.2006 auf wöchentlich 38,5 Stunden verlängert worden sei. Diese Regelung solle nach Rücksprache mit dem Verwaltungsdirektor unbegrenzt fortgeführt werden. In der Verdienstabrechnung dieser Mitarbeiterin für den Monat April 2006 wurde deren Vergütung jedoch nach einer wöchentlichen Arbeitszeit von nur 30 Stunden berechnet.
Für den Monat April 2006 zahlte der Kläger einem Mitarbeiter dessen Vergütung zweimal aus.
In einem mit dem 13.06.2006 datierten Aktenvermerk des stellvertretenden Verwaltungsdirektors heißt es, dass Schlechtleistungen im Arbeitsbereich des Klägers im Zusammenhang mit Gehaltsfortzahlungsansprüchen eines arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiters, der Statistik über Ausfallzeiten der Mitarbeiter, Gehaltsabrechnungen im Falle des Chefarztes sowie eines Gehaltsabschlags für eine Mitarbeiterin zu konstatieren seien.
Mit Schreiben vom 26.06.2006 unterrichtete die Beklagte durch ihren Verwaltungsdirektor die bei ihr bestehende Mitarbeitervertretung über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.12.2006 zu kündigen. Mit Schreiben vom 27.06.2006 teilte die Mitarbeitervertretung dem Verwaltungsdirektor der Beklagten mit, dass sie gegen die Kündigung keine Einwendung erhebe.
Mit Schreiben vom 28.06.2006, dem Kläger zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2006.
Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 11.07.2006 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Aachen eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag gewandt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Abmahnungen seien ihm zu Unrecht erteilt worden. Er hat behauptet, er habe keine gleitende Arbeitszeit, sondern Mobilzeit gehabt. Dies bedeute, dass er nach Absprache mit seinem Vorgesetzten auch einige Stunden früher hätten gehen können, wenn festgestanden hätte, wann er diese Zeit nacharbeite oder bereits vorgearbeitet habe. An Dienstagen und Donnerstagen hätten jedoch feste Bürozeiten von 07.00 Uhr bis 15.00 Uhr bestanden. Für Dienstag, dem 06.09.2005 habe er einen sog. Excel-Vermerk vorgenommen, wonach er um 15.15 Uhr seinen Dienst habe beenden wollen. Zusammen mit seiner Ehefrau habe er am Nachmittag dieses Tages einen bereits seit Wochen im Voraus avisierten Termin beim Jugendhilfedienst in Eupen wahrnehmen müssen. Dort hätten pädagogische Probleme im Hinblick auf seinen Sohn besprochen werden sollen. Um einen neuen Termin zu erhalten, hätte er mehrere Wochen warten müssen. Hinsichtlich der Überstundenzuschläge sei das Softwareprogramm auf Zuschläge eingestellt gewesen. Deshalb seien im Computer die Beträge für die Überstunden mit Zuschlägen erschienen. Dies sei von ihm sodann manuell korrigiert worden. Danach habe er auf "Eingabe" gedrückt mit der Folge, dass das Bild weg gewesen sei. Die Abrechnung im Endzustand habe er nicht mehr verfolgen können. Er sei jedoch davon ausgegangen, dass seine Eingaben korrekt gewesen seien. Entsprechend der ihm erteilten Weisung habe er somit versucht, die Überstunden ohne Zuschläge auszurechen. Dies sei aber misslungen. Eine Vertragsverletzung könne ihm, so hat der Kläger gemeint, nicht vorgeworfen werden, weil die Ergebnisse seiner Tätigkeiten den AVR entsprochen hätten. Bezüglich des Vorwurfs in der Abmahnung vom 27.03.2006 habe er nicht vorsätzlich weisungswidrig gehandelt. Angesichts dessen, dass ihm, so hat der Kläger behauptet, monatlich etwa 1.200 abrechnungsrelevante Informationen vorgelegt worden seien, sei der Fehler unvermeidbar gewesen.
In der Verdienstabrechnung einer Mitarbeiterin für den Monat April 2006 sei zwar unzutreffend von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden ausgegangen worden. Als ihm die Abrechnung zur Kontrolle vorgelegt worden sei, habe er sich an die e-Mail vom 14.03.2006 nicht mehr erinnern können und deshalb einen anderen Mitarbeiter angerufen. Von diesem habe er an einem Freitag die Antwort erhalten, die Mitarbeiterin sei um 13.00 Uhr gegangen. Er habe hieraus irrtümlich geschlossen, dass die Mitarbeiterin nach wie vor in Teilzeit beschäftigt gewesen sei. Die Vorwürfe in dem Aktenvermerk vom 13.06.2006 seien ebenfalls unzutreffend. Insbesondere habe er für den Chefarzt keine fehlerhaften Gehaltsabrechnungen erstellt.
Vorsorglich werde schließlich bestritten, dass die Mitarbeitervertretung von der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sei.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 28.06.2006, zugegangen am 28.06.2006, zum 31.12.2006 nicht aufgelöst worden ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu den im Arbeitsvertrag vom 30.03.1993 geregelten Arbeitsbedingungen als Personalleiter bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Die Abmahnungen seien dem Kläger zu Recht erteilt worden, da er sich insoweit jeweils weisungswidrig verhalten habe.
Die Beklagte hat behauptet, am 06.09.2005 habe für den Kläger eine Dienstzeit bis um 15.45 Uhr bestanden. Der Excel-Vordruck diene lediglich dazu, die geleisteten Arbeitsstunden am Folgetag zu übertragen. Als Dienstplaner werde diese Tabelle nicht verwendet. Eine Abstimmung mit dem Vorgesetzten über eine abweichende Arbeitszeit, die der Kläger nicht vorgenommen habe, werde dadurch nicht ersetzt. Vielmehr habe der Kläger seine Arbeitszeit eigenmächtig und in Kenntnis der Konsequenzen geändert.
Hinsichtlich des Vorwurfs in der Abmahnung vom 21.03.2006 habe der Kläger ihrem stellvertretenden Verwaltungsdirektor ausdrücklich zugesagt, dass er die Daten für die Verdienstabrechnungen der Monate Januar und Februar 2006 in das Gehaltsprogramm eingegeben habe. Das weisungswidrige Verhalten sei vom Kläger auch nicht korrigiert worden.
Der Sachverhalt, welcher der Abmahnung vom 27.03.2006 zugrunde liege, sei vom Kläger bestätigt worden. Unzutreffend sei allerdings, dass der Kläger monatlich ca. 1.200 abrechnungsrelevante Informationen hätte bearbeiten müssen, da sie nur ca. 470 Arbeitnehmer mit einer entsprechenden Anzahl an Abrechnungsfällen beschäftige und das Personalbüro insgesamt aus 2,04 Vollzeitkräften bestehe. Im Übrigen werde ein erheblicher Teil der Daten über ein Dienstplanprogramm automatisiert verarbeitet.
Die im Aktenvermerk ihres stellvertretenden Verwaltungsdirektors vom 13.06.2006 aufgeführten Schlechtleistungen des Klägers seien inhaltlich zutreffend. Insbesondere habe der Kläger bei den Gehaltsabrechnungen des Chefarztes ihm erteilte Weisungen missachtet.
Die Mitarbeitervertretung sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden.
Mit Urteil vom 07.11.2006 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, da die drei Abmahnungen – ohne dass geklärt werden müsse, ob diese im Einzelnen gerechtfertigt gewesen seien – selbst bei formeller Angreifbarkeit eine Warnfunktion enthalten hätten und die nach der letzten Abmahnung vom 27.03.2006 aufgetretenen Fehlleistungen des Klägers auch kündigungsrelevant gewesen seien. Die Fehler, die bereits kurze Zeit nach der Abmahnung vom 27.03.2006 aufgetreten seien, zeigten, dass der Kläger seine unsorgfältige Arbeit fortgesetzt habe.
Gegen das ihm am 01.03.2007 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger mit am 06.03.2007 beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 20.03.2007 beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger ist nach wie vor der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Vorwürfe der Beklagten seien zum einen haltlos und hätten zum anderen im Rahmen einer Interessenabwägung gegenüber der Dauer des Arbeitsverhältnisses und seinen Unterhaltspflichten abgewogen werden müssen. Hinzu komme, dass etwaige Fehler nicht auszuschließen gewesen und keine Schäden entstanden seien.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 07.11.2006 – 4 Ca 3003/06 – abzuändern und nach den erstinstanzlich gestellten Klageanträgen zu erkennen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Insbesondere seien nach Erteilung der letzten Abmahnung vom 27.03.2006 weitere Fehlleistungen des Klägers aufgetreten, welche die Kündigung nach Meinung der Beklagten sozial rechtfertigten. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass sie zunächst im Wege eines Personalgesprächs sowie der Erteilung von Abmahnungen abgestuft vorgegangen sei und der Kläger als Personalleiter Vorbildfunktion für die anderen Mitarbeiter gehabt habe, der er nicht nachgekommen sei.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.
II. Das Rechtsmittel hatte auch in der Sache Erfolg.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der von der Beklagten mit Schreiben vom 28.06.2006 ausgesprochenen Kündigung zum 31.12.2006, weil diese Kündigung sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1 und 2 Satz 1 KSchG ist.
Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt auch regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Kündigungsschutzklage wurde vom Kläger innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. Die streitbefangene Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten.
Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG u.a. sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die Kündigung der Beklagten vom 28.06.2006 ist sozial ungerechtfertigt, da sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt ist.
a) Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen des Arbeitnehmers können nach vorheriger Abmahnung an sich eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial rechtfertigen (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; v. Hoyningen-Huene/Linck, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 14. Aufl. 2007, § 1 Rdnr. 652 jeweils m.w. Nachw.).
Vorliegend hat der Kläger auch nach der ihm von der Beklagten mit Schreiben vom 27.03.2006 erteilten letzten Abmahnung mehrmals gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem er die ihm obliegenden Aufgaben nicht ordnungsgemäß verrichtete. So hat der Kläger im Schriftsatz vom 17.10.2006 u.a. eingeräumt, bei der Gehaltsabrechnung 04/2006 für die Mitarbeiterin B fehlerhaft von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden anstatt – richtigerweise – von 38,5 Stunden ausgegangen zu sein. Dass der Kläger irrtümlich aus der telefonischen Angabe des Mitarbeiters K an einem Freitag, die Mitarbeiterin B sei um 13.00 Uhr gegangen, geschlossen haben will, es handele sich bei ihr nach wie vor um eine teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin, vermochte ihn nicht zu entlasten. Dem Kläger ist hier vorzuwerfen, dass von ihm dieser Umstand nicht – worauf die Beklagte insoweit zu Recht hingewiesen hat – mit der erforderlichen Sorgfalt, nämlich durch Hinzuziehung der Personalakte der Mitarbeiterin B , geklärt wurde. Weiterhin hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 11.05.2007 auch ausdrücklich eingeräumt, dass dem Mitarbeiter K die Arbeitsvergütung für den Monat April 2006 zweimal ausgezahlt worden ist.
Angesichts dieser beiden Pflichtverstöße des Klägers nach der ihm mit Schreiben vom 27.03.2006 erteilten letzten Abmahnung bedurfte es in diesem Zusammenhang keiner weiteren Entscheidung darüber, ob und inwieweit die in dem Aktenvermerk des stellvertretenden Verwaltungsdirektors der Beklagten vom 13.06.2006 enthaltenen Vorwürfe gegenüber dem Kläger hinsichtlich der Gehaltsfortzahlungsansprüche eines arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiters, der Statistik über Ausfallzeiten der Mitarbeiter, der fehlerhaften Gehaltsabrechnungen des Chefarztes der Beklagten sowie des Gehaltsabschlags für eine Mitarbeiterin berechtigt waren.
Es mag hier auch zu Gunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass die dem Kläger mit Schreiben vom 21.03.2006 und 27.03.2006 wegen der darin gerügten Schlechtleistungen berechtigt waren und damit der Kläger hinreichend gewarnt war.
b) Wenn das Berufungsgericht gleichwohl die Kündigung als – noch – nicht gerechtfertigt angesehen hat, erfolgte dies allein deshalb, weil unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls die im Rahmen von verhaltensbedingten Kündigungen stets vorzunehmende umfassende Interessenabwägung zu dem Ergebnis führte, dass die Interessen des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses stärker zu gewichten waren als die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
aa) Zur sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist neben der Feststellung der Vertragsverletzung eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Im Wege dieser Interessenabwägung ist zu ermitteln, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 07.06.2006 – 4 AZR 316/05, NZA 2007 343 ff., zu II. 1. der Gründe; v. Hoyningen-Huene/Linck, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 14. Aufl. 2007, § 1 Rdnr. 471 jeweils m.w. Nachw.).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, lassen sich die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber erstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen seien, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Je nach Lage des Falles können weiterhin Unterhaltspflichten und der Familienstand Bedeutung gewinnen. Zumindest sind sie nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenngleich sie im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar ganz vernachlässigt werden können (BAG, Urteil vom 27.02.1997 – 2 AZR 302/96, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 16.12.2004 – AP Nr. 191 zu § 626 BGB; BAG, Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 415/05, AP Nr. 203 zu § 626 BGB m.w. Nachw.).
bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall musste nach Abwägung der gesamten Umstände das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter das Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung zurücktreten.
(1) Zu Gunsten der Beklagten war hier zu berücksichtigen, dass sie vor dem Ausspruch der Kündigung zunächst zu milderen Mitteln, wie dem Mitarbeitergespräch am 20.01.2006 sowie den beiden Abmahnungen vom 21.03.2006 und 27.03.2006, gegriffen hat, dem Kläger aber gleichwohl nach der letzten Abmahnung vom 27.03.2006 weitere Schlechtleistungen vorzuwerfen waren. Hinzu kommt, dass dem Kläger in seiner betrieblichen Stellung als Personalleiter in der Tat eine Vorbildfunktion für die anderen Mitarbeiter der Beklagten zukommt, der er insbesondere durch weitere Schlechtleistungen nach Erteilung von Abmahnungen wegen vergleichbaren Pflichtverstößen nicht Rechnung getragen hat. Ebenso kann die Beklagte angesichts der nicht nur geringen Arbeitsvergütung des Klägers in Höhe von monatlich 4.354,51 € von diesem berechtigterweise erwarten, dass er die ihm arbeitsvertraglich obliegenden Aufgaben fehlerfrei verrichtet, wobei dies erst recht dann gilt, wenn er bereits mehrmals wegen vergleichbaren Pflichtverletzungen einschlägig abgemahnt worden ist.
(2) Dem gegenüber standen aber folgende Gesichtspunkte, die im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen waren:
Bis zum Ausspruch der Kündigung am 28.06.2006 hat das mit Wirkung zum 01.04.1993 begründete Arbeitsverhältnis länger als 13 Jahre bestanden. Bis zur Erteilung der ersten Abmahnung durch die Beklagte mit Schreiben vom 14.09.2005 ist es nahezu 12 ½ Jahre störungsfrei verlaufen. Gegenteiliges wurde von der Beklagten jedenfalls – trotz ausdrücklichen Befragens durch das Berufungsgericht im Termin am 11.05.2007 – nicht konkret dargetan. Ferner ist der Kläger ausweislich des Anhörungsschreibens an die Mitarbeitervertretung vom 26.06.2006 (Anlage B 10 zur Klageerwiderung vom 18.09.2006) verheiratet und einem minderjährigen Sohn zum Unterhalt verpflichtet. Ebenfalls nicht unberücksichtigt bleiben konnte das bereits fortgeschrittene Lebensalter des am 15.02.1959 geborenen Klägers.
Maßgebend zu berücksichtigen war weiterhin, dass nicht feststand, dass den Pflichtverletzungen des Klägers, auf welche die Beklagte die Kündigung gestützt hat, eine besondere Verwerflichkeit innewohnt bzw. vom Kläger die Schlechtleistungen vorsätzlich geschweige denn absichtlich begangen wurden. Die fehlerhafte Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit der Mitarbeiterin B in deren Gehaltsabrechnung für den Monat April 2006 mag zwar auf eine Unachtsamkeit des Klägers zurückzuführen sein. Dass hier aber der Kläger wissentlich und willentlich von einer wöchentlichen Arbeitszeit dieser Mitarbeiterin von 30 Stunden anstatt – wie es zutreffend gewesen wäre – von 38,5 Stunden ausgegangen ist, lässt sich zum einen dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Zum anderen erscheint eine solche Annahme auch im Hinblick darauf lebensfremd, dass von der Beklagten nicht behauptet wurde, der Kläger habe – bezogen auf die wöchentliche Stundenzahl der Mitarbeiter – bereits in der Vergangenheit gleiche Abrechungsfehler gemacht. Nichts anderes gilt für den Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe an den Mitarbeiter K die Arbeitsvergütung für den Monat April 2006 doppelt ausgezahlt. Auch insoweit liegt es nahe, dass dies auf ein reines Versehen des Klägers zurückzuführen ist.
Den in dem Aktenvermerk des stellvertretenden Verwaltungsdirektors der Beklagten vom 13.06.2006 (Anlage B 9 zur Klageerwiderung vom 18.09.2006) aufgeführten Schlechtleistungen des Klägers sind ebenfalls keine besonderen Verwerflichkeiten immanent.
Sofern dem Kläger darin zunächst vorgeworfen wird, er habe es hinsichtlich eines seit einem Jahr arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiters, der ständig neue Erstbescheinigungen wechselnder Ärzte vorgelegt habe, unterlassen, initiativ zu werden und entsprechende Schritte zu unternehmen, um seinen Arbeitgeber vor einer ungerechtfertigten Leistungsinanspruchnahme zu schützen, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, dass ein solches Unterlassen durch den Kläger in dem Bewusstsein oder gar mit der Absicht geschah, der Beklagten Schaden zuzufügen.
Hinsichtlich der fehlerhaften Statistik über die Ausfallzeiten der Mitarbeiter der Beklagten wurde zum einen dem Kläger von dem stellvertretenden Verwaltungsdirektor in der Aktennotiz vom 13.06.2006 "nicht gänzlich eine Schuldzuweisung" zugesprochen. Zum anderen wurden ausweislich des Aktenvermerks in mehreren Gesprächsrunden mit den EDV-Administratoren und dem Kläger die Fehlerquellen zwischenzeitlich eruiert, so dass insoweit für die Beklagte keine Wiederholungsgefahr bestand.
Bei etwaigen Fehlern des Klägers im Zusammenhang mit den Gehaltsabrechnungen des Chefarztes der Beklagten musste beachtet werden, dass unstreitig seit Januar 2006 aufgrund steuerrechtlicher Vorgaben die Einnahmen aus Privatliquidationen für stationäre ärztliche Behandlungsleistungen des Chefarztes im Rahmen der monatlichen Gehaltszahlungen zu versteuern waren, woraus sich nach der Aktennotiz des stellvertretenden Verwaltungsdirektors der Beklagten vom 16.05.2006 (Anlage K 12 zum Schriftsatz der Beklagten vom 27.10.2006) die darin genannten Probleme ergeben haben. Angesichts dessen konnte nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass etwaige Fehler, diese hier zu Gunsten der Beklagten unterstellt, vom Kläger bewusst oder gar in der Absicht begangen wurden, der Beklagten einen Schaden zuzufügen.
Bezüglich des Gehaltsabschlags für eine länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiterin wurde von der Beklagten – wie dies auch dem Aktenvermerk des stellvertretenden Verwaltungsdirektors vom 13.06.2006 zu entnehmen ist – selbst eingeräumt, dass die zu hohen Beträge auf einen Fehler des EDV-Programms zurückzuführen seien. Dem Kläger mag in diesem Zusammenhang in der Tat zwar vorzuwerfen sein, dass er – wie von ihm im Schriftsatz vom 17.10.2006 selbst eingeräumt wurde – die Überzahlung hat "durchlaufen lassen". Eine besondere Verwerflichkeit dieses Verhaltens kann darin aber bereits deshalb nicht gesehen werden, weil er seinen insoweit unwidersprochen gebliebenen Angaben zufolge die Mitarbeiterin M darauf hingewiesen habe, dass es sich wahrscheinlich um einen Fehler gehandelt habe, der im nächsten Monat wieder korrigiert werden müssen, was auch geschehen sei.
Unabhängig von den vorangegangenen Ausführungen konnte bei der vorzunehmenden Interessenabwägung auch nicht unberücksichtigt bleiben, in welcher konkreten Relation die von der Beklagten vorgetragenen Schlechtleistungen des Klägers in der Zeit nach der letzten Abmahnung vom 27.03.2006 bis zum Zugang der Kündigung vom 28.06.2006 zu den gesamten Arbeitsleistungen des Klägers während dieses Zeitraums standen. Selbst wenn dem Kläger nicht, wie von ihm behauptet und von der Beklagten bestritten wurde, monatlich ca. 1.200 abrechnungsrelevante Informationen vorgelegt worden sein sollten, wäre der Kläger im berechtigten Interesse der Beklagten an einer effektiven Verrichtung der dem Personalleiter obliegenden Tätigkeiten ohne weiteres verpflichtet gewesen, seine Arbeitsaufgaben zeitnah zu verrichten. Dass einem Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben im Rahmen einer – von der Beklagten in der Klageerwiderung vom 18.09.2006 selbst angegebenen – wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden Fehler unterlaufen können, liegt aber durchaus in der Natur der Sache. Eine andere Beurteilung wäre allenfalls dann gerechtfertigt, wenn sich die Schlechtleistungen des Klägers, auf welche die Kündigung von der Beklagten gestützt wurde, auf wesentliche Teile der Arbeitsaufgaben bezogen hätte, die dem Kläger während der Zeit nach der Abmahnung vom 27.03.2006 bis zum Zugang der Kündigung vom 28.06.2006 oblagen. Letzteres wurde hier aber von der – nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG insoweit darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten nicht konkret dargetan.
(3) Unter Berücksichtigung von sämtlichen der eben dargestellten Kriterien ergab die Abwägung der Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der einen und des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der anderen Seite, dass das Interesse des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses stärker zu gewichten war als das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der von ihr vorgetragenen Verstöße des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere waren im Hinblick auf die eben genannten Umstände, die im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers beachtet werden mussten, die von der Beklagten vorgetragenen Pflichtverletzungen des Klägers, auf die sie die Kündigung gestützt hat, nicht als derart schwerwiegend zu werten, dass sie den Kläger seinen Arbeitsplatz kosten konnten.
c) Dieses Ergebnis bedeutet indes nicht, dass die Beklagte jegliche Pflichtverletzungen des Klägers sanktionslos hinnehmen muss. Die streitgegenständliche Kündigung, auch wenn sie für rechtsunwirksam erklärt worden ist, hat nämlich im Bezug auf die für sie ursächlichen Pflichtverletzungen des Klägers die Funktion einer Abmahnung (vgl. LAG Köln, Urteil vom 31.03.2006 – 12 Sa 1651/05, zu 2. c) der Gründe, n.v. unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 31.08.1989 – 2 AZR 13/89, NZA 1990, 433).
Der Kläger wird sich daher hinreichend zu verinnerlichen haben, dass diese Entscheidung gleichsam kein "Freibrief" für künftige Pflichtverletzungen ist. Vielmehr hat er sich darüber bewusst zu sein, dass die ihm als Personalleiter obliegenden Aufgaben mit der erforderlichen Sorgfalt und Gründlichkeit ordnungsgemäß zu verrichten sind, weil er anderenfalls mit dem erneuten Ausspruch einer – dann auch wirksamen – Kündigung rechnen müsste.
2. Mit dem Weiterbeschäftigungsantrag ist die Klage ebenfalls begründet. Wegen der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung nach den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 27.02.1985 entwickelten Grundsätzen (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluß vom 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Von der Beklagten wurden keine besonderen Umstände vorgetragen, die ihr ausnahmsweise eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Eintritt der Rechtskraft dieser Entscheidung über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V. mit § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.
(Dr. Ehrich) (Schulte) (Winthuis)

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO
§ 1 KSchG
§ 626 BGB
§ 611 BGB
§ 72 a ArbGG
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 1 und 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1990, 433
4 Ca 3003/06
35 Uhr bis 13.10
6 Ca 1367/06
00 Uhr bis 15.00
2 AZR 667/02
4 AZR 316/05
2 AZR 302/96
2 AZR 415/05
12 Sa 1651/05
2 AZR 13/89