Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-10-21, Aktenzeichen 7 Ca 7324/07
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2008:1021.7CA7324.07.00

Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3.Der Streitwert beträgt 259.495,65 Euro.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt die Freistellung von der Arbeitsleistung sowie die Zahlung von Urlaubsgeld, hilfsweise die Abgeltung von sogenannten "Guttagen".
Der am 05.02.1944 geborene Kläger ist bei der Beklagten, die unter anderem das I. in Düsseldorf betreibt, als Bankett-Manager auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 13.02.1981 tätig. Das Grundgehalt beläuft sich auf 3.821.17 Euro brutto. Der Kläger ist Abteilungsleiter und in seiner Stellung unmittelbar dem Generaldirektor des Hotels unterstellt.
In dem Arbeitsvertrag der Parteien (Bl. 97 ff. d. A.) heißt es auszugsweise wie folgt:
"§ 2 Vergütung
a)Der Bruttolohn beträgt monatlich DM 3.000,00
Mit der Gehaltserhöhung von DM 2.800,00 auf DM 3.000,00 sind eventuelle Überstunden abgegolten. ....
Die Arbeitszeit beträgt 44/48/51 Stunden wöchentlich (Essen- und Kaffeepausen rechnen nicht als Arbeitszeit).
Mehrarbeiten und Überstunden werden nur vergütet, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet sind."
In einem Schreiben des damaligen kaufmännischen Direktors L. an alle Abteilungsleiter des Hotels vom 27.10.2000 (Bl. 153 d. A.) heißt es:
"Unser Ziel verfolgend, Ende des Jahres nahezu alle Guttage auszuzahlen, bedarf Ihrer persönlichen Unterstützung ..."
Der Kläger sowie der Kollege I. schrieben unter dem 31.10.2000 (Bl. 154) an Herrn S.:
"Der Ausgleich der Guttage der Mitarbeiter ist inzwischen geklärt. Welche Regelung kommt für uns zum tragen ?
Für Herrn I. sind 27 Guttage und für Herrn w. sind 306 Guttage (laut Anwesenheitsliste, die auch dem Lohnbüro vorliegt), aufgelaufen. Hier handelt es sich um nicht genommene freie Tage.
Wir bitten um einen Lösungsvorschlag, wie der Ausgleich erfolgen kann."
In einer Arbeitsanweisung vom 01.01.2001 (Bl. 83 d. A.) an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Hotels heißt es:
"Betr.: Überstundenregelung/Führung der Dienstpläne und Anwesenheitslisten
Hiermit geben wir die Neuregelung der Dienstplangestaltung ab dem 1. Januar 2001 bekannt. ...
Dienstpläne müssen unter Einhaltung der vorgegebenen Legende und unter Berücksichtigung einer monatlichen Arbeitszeit von 169 Stunden geführt werden. Dies entspricht einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden zuzüglich der Pausen.
4.
Anliegend finden sie einen Beispiels-Dienstplan, nach dem in der Zukunft verfahren wird. Hierbei ist vor allem darauf zu achten, dass die eingetragene "Soll"-Zeit" den Dienstplan darstellt und die nach Ablauf der Woche eingetragene tatsächliche Arbeitszeit, ohne Pausen in die "Ist"-Zeitenspalte, die dann die Anwesenheitsliste darstellt. Dieser Dienstplan wird Ihnen per c.c.Mail zugesendet und Sie sind alle gebeten, diesen als Vorlage in Ihrem Computer zu saven. Der Computer rechnet dann automatisch den Überstunden-/Guttage-Auf- oder Abbau. ...
6.
Jeder Abteilungsleiter/Supervisor ist dafür verantwortlich, dass Überstunden im gleichen Monat abgebaut werden müssen. Es erfolgt keine Auszahlung für nicht genommene Überstunden/Guttage. Jeder Abteilungsleiter wird einmal im Monat im Department Head-Meeting den Auf-bzw. Abbau in seiner Abteilung darlegen müssen. ...
9.
Die Anwesenheitslisten müssen an die Lohnbuchhaltung Frau U. auf Wochenbasis, jeweils montags zur Konsolidierung, via c.c.:Mail zugesandt werden. ...
11.
Abteilungsleiter, Stellvertreter und Supervisor sind nicht berechtigt, Überstunden aufzuschreiben. Ausnahme sind Guttage z. B. für nicht genommene freie Tage der Woche, oder Feiertage, welche jedoch im selben Monat genommen werden müssen. Eine Aufstellung dieser Key Positions ist diesem Memorandum beigefügt.
13.
Die nachfolgend aufgeführten Key Positionen und Abteilungen sind von der Überstundenregelung ausgeschlossen:
Alle Abteilungsleiter, alle stellvertretenden Abteilungsleiter ..."
Als der Kläger im September 2003 nach seiner Rückkehr aus einem Urlaub feststellte, dass in neuen Dienstplänen seine Guttage nicht aufgeführt waren, bat er die Mitarbeiterinnen I. und T. per E-Mail am 08.09.2003 um Rückantwort. Frau I. antwortete unter dem 09.09.2003 (Bl. 156 d. A.), dass sie die Tage als Vortrag in den Dienstplan einfügen werde, wenn sie keine andere Anweisung erhalten werde. In einer weiteren E-Mail dieser Mitarbeiterin vom 28.11.2003 (Bl. 157 d. A.) heißt es:
"Hallo V., ich habe heute Dein Arbeitszeitkonto genauer betrachtet und festgestellt, dass die 5.470,14 Stunden 701,30 Guttage ergeben. Das ist sicher durch die vielen neuen Updates entstanden. Ich habe mit C. gesprochen und sie sagte, Dein derzeitiger Stand sind 371 Guttage. Ich werde Dein AZK auf 2.893,80 Stunden ändern."
Mit außergerichtlichem Schreiben vom 16.10.2007 (Bl. 39 d. A.) hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers ein Guthaben im Umfang von 372 Arbeitstagen auf einem Arbeitszeitkonto des Klägers geltend gemacht. In einem Schreiben des Beklagtenvertreters vom 05.11.2007 (Bl. 50 d. A.) heißt es, dass mit dem Abbau von Überstunden bereits begonnen worden sei; die Anzahl der Stunden sei aber noch klärungsbedürftig.
Der Kläger behauptet, er leiste in erheblichem Umfang Mehrarbeit, insbesondere habe er regelmäßig auch samstags und sonntags gearbeitet. Solche Tage seien ihm mit jeweils 7,8 Stunden als Guttage auf sein Arbeitszeitkonto gutgeschrieben worden. Das Konto belaufe sich auf 3.320,46 Stunden laut Wochendienstplan (Bl. 13 d. A.), dies seien umgerechnet 425,5 Arbeitstage.
Der Kläger behauptet des Weiteren, bei der Beklagten gelte durchgängig das System der variablen Arbeitszeit. Dies ergebe sich aus der Existenz der Arbeitszeitkonten bei den Mitarbeitern. Es sei bei der Beklagten betriebsüblich, für alle Mitarbeiter Arbeitszeitkonten zu führen. Sein Arbeitsvertrag von 1981 sehe allein deshalb kein Arbeitszeitkonto vor, weil es zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages noch nicht die tarifvertragliche Regelung gegeben habe. Erst ab dem 01.01.1995 gebe es für alle Mitarbeiter ein Arbeitszeitkonto. Als Abteilungsleiter nehme er zumindest wegen der Guttage an dem System teil. Deswegen habe die Beklagte auch ein solches Konto für ihn geführt. Der Kläger meint, die Klausel im Arbeitsvertrag, wonach die Überstunden mit der Vergütung abgegolten seien, sei unwirksam. Es handele sich um einen Formulararbeitsvertrag. Er meint, bei den schriftlich ausgewiesenen Arbeitszeitkonten handele es sich um Erklärungen der Beklagten, mit der sie jede Woche das Arbeitszeitguthaben anerkenne. Hilfsweise mache er sich die Darstellung der Beklagten zu Eigen, dass es sich von ihm veranlasste Aufzeichnungen handele. Der Kläger behauptet, er habe auch Überstunden und Mehrarbeitstage je nach betrieblichen Erfordernissen selbst festlegen können, da er für seine Arbeitszeit - unstreitig - selbst verantwortlich gewesen sei. Das sei durch den Dienstplan geschehen.
Der Kläger behauptet, vor ca. 12 Jahren hätte sich ein ähnliches Guthaben bereits angesammelt gehabt. Die Parteien seien sich damals über eine finanzielle Abgeltung einig geworden.
Der Kläger ist der Auffassung, die derzeitige Direktorin E. habe den Bestand des Guthabens in einem Schreiben vom 26.10.2007 (Bl. 158 d. A.) bestätigt und anerkannt, da er nämlich das Konto abbauen sollte. Im Übrigen finde auf sein Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe NRW (MTV) Anwendung. Dieser sei allgemeinverbindlich, was unstreitig ist. Der Tarifvertrag gelte für alle Arbeitnehmer und damit auch für ihn als Abteilungsleiter. Zudem nehme sein Arbeitsvertrag in § 11 Bezug auf diesen Tarifvertrag. Der Kläger beruft sich auf die Regelungen in § 3.9 sowie 3.10 MTV und verlangt vorrangig Freistellung. Er meint, die Beweislastregel des § 3.9 MTV käme zu seinen Gunsten zur Anwendung. Es sei der tarifliche Zeitzuschlag sowie der neu anfallende Urlaub in Höhe von ca. 80 Arbeitstagen hinzuzurechnen. Aus diesen Gründen ergebe sich insgesamt ein Anspruch auf Freistellung von 87,25 Arbeitstagen. Hilfsweise begehrt der Kläger die Abgeltung der 638,25 Guttage im Umfang von 121.933,53 Euro. Der Kläger begehrt zusätzlich die Zahlung von Urlaubsentgelt gemäß § 11 Abs. 2 BUrlbG in Höhe von 37.572,12 Euro brutto. Der Kläger meint insoweit, die Guttage, die keine Überstunden seien, könnten als Urlaub anzusehen sein, weswegen das Urlaubsentgelt bei Urlaubsantritt zu zahlen sei.
Der Kläger beantragt,
1.die Beklagte wird verurteilt, ihn ab Rechtskraft des vorliegenden Urteils für 418,25 Arbeitstage von der Arbeit freizustellen
2.die Beklagte wird ferner verurteilt, an ihn spätestens am Tage der Freistellung gemäß vorstehender Ziffer 1. einen Betrag von 137.572,12 Euro brutto zu bezahlen
3.hilfsweise zu Ziffer 1.: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 121.933,53 Euro brutto zu bezahlen zuzüglich Jahreszinsen aus diesem Bruttobetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Zustellung des vorliegenden Schriftsatzes an die Beklagte.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie macht geltend, der Kläger komme seiner Darlegungslast nicht nach. Die Überstunden seien weder angeordnet noch gebilligt worden. Die Regelung des Tarifvertrages käme nicht zur Anwendung. Der Kläger sei leitender Angestellter. Der Tarifvertrag erfasse leitende Angestellte nicht. Der Kläger sei zudem außertariflich vergütet worden. Der Tarifvertrag sei im Übrigen erst seit dem 01.01.1995 allgemeinverbindlich, was unstreitig ist. Nach dem Tarifvertrag müsse keineswegs für jeden Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto geführt werden. Zwischen den Parteien sei immer streitig gewesen, ob der Kläger an der Zeiterfassung teilnehme. Ergebnis der Diskussion zwischen dem Kläger und Herrn S. sei gewesen, dass die Beklagte klargestellt habe, dass es keine Vergütung für Mehrarbeit oder Überstunden gebe, was unstreitig ist. Der Kläger habe damals erklärt, er wolle die Arbeitszeiten erfassen, um seinen Einsatz und seine Leistungen für das Hotel zu dokumentieren. Dem sei zwar widersprochen worden, die Arbeitszeiten des Klägers seien aber nicht weiter kontrolliert worden. Die Zeiten von dem Mitarbeiter I. seien nicht abgegolten, sondern gelöscht worden, was unstreitig ist. Auch nach Wiedereintragung der Überstunden durch Frau I. im Jahr 2003 sei klargestellt worden, dass der Kläger keinen Rechtsanspruch daraus herleiten könne. Die Personalleiterin T. habe deswegen mehrfach das Gespräch mit dem Kläger gesucht und klargestellt, dass keine Mehrarbeit vergütet werde. Der Kläger habe geantwortet, es gehe ihm nicht um Geld, sondern ausschließlich um die Anerkennung seiner Leistungen. Auch der Betriebsratsvorsitzende habe den Kläger im Jahr 2004 auf das Überstundenkonto angesprochen, was unstreitig ist. Auch diesem gegenüber habe der Kläger erklärt, dass es ihm ausschließlich um die Anerkennung und um Respekt gehe. Nach Amtsantritt der jetzigen Direktorin E. habe es am 01.10.2007 ein Gespräch gegeben und dem Kläger sei erklärt worden, dass Mehrarbeit nicht vergütet werde.
Die Beklagte behauptet des Weiteren, bei ihr nähmen keine andere Abteilungsleiter oder sonstige außertariflich Vergütete am Arbeitszeitmodell teil. Für leitende Angestellte, insbesondere Abteilungsleiter, gebe es lediglich einen Dienstplan. Im Übrigen habe der Kläger in seinem Arbeitszeitkonto bereits im Jahr 1998 1.912 Stunden aufgeführt. Die wesentlichen Guttage bezögen sich auf Zeiträume, die über 10 Jahre zurücklägen. Der Kläger habe oft an Veranstaltungen teilgenommen, die er selbst geplant habe und die personell vollständig besetzt gewesen seien. Ein Einsatz des Klägers sei nicht erforderlich gewesen. Der Kläger habe die Veranstaltung aber genutzt, um seine persönlichen Kontakte zu pflegen. Der Kläger könne selbst festlegen, wann er arbeite und die Wochenarbeitszeit erbringe, was unstreitig ist. Es sei Aufgabe des Klägers gewesen, dafür zu sorgen, dass keine Mehrarbeit entstünde. Deswegen seien die Arbeitszeiten nicht kontrolliert worden.
Die Beklagte beruft sich im Übrigen auf § 2 des Arbeitsvertrages. Sie meint, mit dem Gehalt seien alle Überstunden abgegolten gewesen. Sie behauptet, die Erfassung von Überstunden in ihrem EDV-System habe der Kläger veranlasst. Die Erfassung basiere auf Angaben des Klägers. Die Tage seien auf dessen Anweisung durch ihm unterstellte Mitarbeiter erfasst worden. Es habe keine Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto gegeben. Die Arbeitszeit sei auf Anweisung des Klägers in seiner eigenen Abteilung sowie später bei der Nachbearbeitung in der Buchhaltung erfasst worden, weil der Kläger mangels erforderlicher Systemkenntnisse die Eingabe selbst nicht habe vornehmen können. Es sei Aufgabe des Klägers gewesen, die Arbeitszeit der ihm unterstellten Mitarbeiter zu kontrollieren. Die Arbeitszeiten seien von ihr nicht angeordnet und deshalb auch nicht kontrolliert worden. Auch Frau I. habe auf Anweisung des Klägers die Arbeitszeiten erfasst. Der Kläger sei ihr gegenüber weisungsbefugt. Ihr käme keine eigene Entscheidungskompetenz zu. Es sei auch nicht deren Aufgabe gewesen, die Angaben des Klägers zu kontrollieren. Der Kläger sei für Planung und Einhaltung der Arbeitszeiten selbst verantwortlich gewesen. Es sei nie ein Dienstplan des Klägers von Vorgesetzten abgezeichnet worden, was unstreitig ist. Der Erfassung der Arbeitszeiten käme daher kein Erklärungswert zu.
Die Dienstanweisung aus dem Jahre 2001 sehe ausdrücklich vor, dass leitende Angestellte nicht berechtigt seien, Überstunden aufzuschreiben. Eine Ausnahme habe für Guttage gegolten. Diese seien aber im selben Monat auszugleichen gewesen. Die Beklagte behauptet des Weiteren, in der Personalakte des Klägers habe es keine Hinweise auf Abgeltung von Überstunden gegeben. Es habe lediglich eine Abgeltung von Urlaubstagen stattgefunden.
Die Beklagte meint, ein etwaiger Anspruch des Klägers sei verfallen, jedenfalls verjährt oder verwirkt. Der Kläger könne keinen Ausgleichszuschlag geltend machen, wenn es keinen Ausgleichszeitraum gebe, andernfalls müssten auch die tariflichen Verfallfristen greifen.
Der Kläger hat zunächst noch die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet. Diesen Antrag hat der Kläger im Gütetermin am 30.11.2007 nach einer entsprechenden Erklärung der Beklagten zurückgenommen. Des Weiteren hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Zuweisung eines Arbeitszimmers neben der Küche unwirksam ist. Das Gericht hat diese Klage abgetrennt (ArbG 7 Ca 2890/08).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Freistellung im Umfang von 718,25 Arbeitstagen.
1.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Freistellung im geltend gemachten Umfang nach den allgemeinen Grundsätzen für die Geltendmachung von Überstunden. Der Kläger hat entsprechende Überstunden nicht hinreichend dargelegt.
a)
Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, muss grundsätzlich im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Insbesondere dann, wenn zwischen Anfall der Überstunden und deren Geltendmachung ein längerer Zeitraum fällt, müssen die einzelnen Stunden so genau bezeichnet werden, dass ihre zeitliche Lage verdeutlicht wird (vgl. BAG 17.04.2002 - 5 AZR 644/00). Der Arbeitnehmer muss ferner darlegen, dass die Überstunden entweder vom Arbeitgeber angeordnet wurden oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten notwendig bzw. vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind. Beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass der Arbeitgeber die Ableistung von Überstunden lediglich geduldet hat, hat der Arbeitnehmer dies bezogen auf die geltend gemachten Überstunden nach Tag und Uhrzeiten näher zu bezeichnen und im Einzelnen darzulegen.
b)
Der Kläger hat einzelne Überstunden sowie deren Anordnung nicht dargelegt. Er hat dies auch konsequenter Weise erst gar nicht versucht, da er der Auffassung ist, dass es sich um "Guttage" handele, für die andere darlegungs- und Beweislastregeln gelten. Da sogenannte "Guttage" aber im Ergebnis nichts anderes sind, als Überstunden (vgl. LAG Nürnberg 19.12.2006 SA 506/99) ist vorab darauf hinzuweisen, dass nach den herkömmlichen Darlegungs- und Beweislastregeln der Kläger einen Freistellungsanspruch nicht hinreichend dargelegt hat.
2.
Der Kläger hat gegen die Beklagte auch nicht deshalb Anspruch auf Freistellung im Umfang von 718,25 Arbeitstagen, weil er auf einem vereinbarungsgemäß eingerichteten Arbeitszeitkonto eine erhebliche Anzahl von Guttagen angesammelt hat. Nach Auffassung der Kammer ist es dem Kläger nicht gelungen, eine entsprechende Vereinbarung zur Errichtung eines Arbeitszeitkontos darzulegen.
Sofern ein Arbeitnehmer den Ausgleich des auf einem Arbeitszeitkonto ermittelten Guthabens geltend macht, muss er die dem Guthaben zugrunde liegenden Arbeitsstunden nicht näher bezeichnen (vgl. BAG 13.03.2002 - 5 AZR 43/01). Da ein Zeitguthaben nur in anderer Form Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers ausdrückt, genügt für die Schlüssigkeit einer Klage, die auf Ausgleich des Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto gerichtet ist, dass der Kläger die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Guthaben zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt (BAG 13.03.2002 - 5 AZR 43/01).
Nach Auffassung der Kammer ist es dem Kläger nicht gelungen, die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos konkret darzulegen.
aa)
Eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen ihm und der Beklagten hat der Kläger nicht dargelegt. Auch nach dem Vortrag des Klägers gibt es also keine ausdrückliche, individuelle Vereinbarung, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt ein Arbeitszeitkonto zugunsten des Klägers in das Arbeitsverhältnis eingeführt werden sollte.
bb)
Entgegen der Auffassung des Klägers ist ein Arbeitszeitkonto auch nicht deshalb ins Arbeitsverhältnis eingeführt worden, weil die Errichtung eines solchen Arbeitszeitkontos bei der Beklagten betriebsüblich ist. Der Vortrag des Klägers hierzu ist nicht hinreichend substantiiert.
Unstreitig führt die Beklagte Arbeitszeitkonten für Mitarbeiter unterhalb der Abteilungsleiterebene. Aufgrund dieses Umstandes kann allerdings nicht darauf geschlossen werden, dass solche Arbeitszeitkonten für sämtliche Mitarbeiter, also auch für Abteilungsleiter geführt werden bzw. geführt werden sollten. Die Beklagte ist dem auch in ihren Schriftsätzen entgegengetreten. Sie hat ausdrücklich erklärt, dass für keinen anderen Abteilungsleiter ein derartiges Arbeitszeitkonto geführt wird. Der Kläger hat hierauf nicht konkret erwidert. Erst im Termin am 21.10.2008 hat der Kläger erstmals konkrete Namen von Mitarbeitern genannt, für die die Beklagte auch Arbeitszeitkonten eingerichtet haben soll. Allerdings hat die Beklagte im Termin erklärt, dass es sich bei den vom Kläger genannten Mitarbeiter nicht um Abteilungsleiter auf Ebene des Klägers handelt dem ist wiederum der Kläger nicht entgegen getreten. Davon abgesehen hat der Kläger für seine Behauptungen keinen Beweis angetreten. Im Übrigen wäre ein solcher Beweisantritt verspätet gewesen.
Da somit nicht feststeht, dass im Betrieb der Beklagten für sämtliche Mitarbeiter, insbesondere für die Abteilungsleiter ein Arbeitszeitkonto eingerichtet worden ist, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Führung eines solchen betriebsüblich ist. Die Beklagte kann sehr wohl Abteilungsleiter von einer solchen Regelung ausnehmen. Grund für die Herausnahme von Abteilungsleitern aus einer solchen Regelung kann etwa der Umstand sein, dass es in den Individualarbeitsverträgen mit Abteilungsleitern konkrete Regelungen über die Anordnung und Abgeltung von Mehrarbeit gibt. Auch der Umstand, dass Abteilungsleiter ihre Arbeitszeiten selbst festlegen, kann ein entsprechender Grund für die Herausnahme aus einer solchen Regelung sein.
cc)
Zwischen den Parteien ist die Einführung eines Arbeitszeitkontos in das Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund der Anordnung der Beklagten vom 01.01.2001 vereinbart worden. Diese Arbeitsanweisung der Beklagten ist nicht dahingehend auszulegen, dass sie ein Angebot zur Errichtung eines Arbeitszeitkontos an den Kläger enthält. Dies ist das Ergebnis einer Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB.
Für dieses Auslegungsergebnis spricht zunächst bereits der Wortlaut. Ein ausdrückliches Angebot zur Abänderung des Arbeitsvertrages der Parteien ist nicht enthalten. In Betracht kommt insoweit allein die Regelung in Nr. 11 S. 2 der Anordnung. Die Beklagte hat zunächst in Nr. 11 S. 1 festgehalten, dass Abteilungsleiter nicht berechtigt sind, Überstunden aufzuschreiben. Hiervon will die Beklagte eine Ausnahme für Guttage machen, welche aber im selben Monat genommen werden müssen. Aus Sicht des Klägers konnte diese Anordnung nicht dahingehend verstanden werden, dass damit der Arbeitsvertrag der Parteien von 1981 abgeändert werden sollte. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Anordnung bereits nicht ganz widerspruchsfrei ist. Die Anordnung verwendet nämlich teilweise die Begriffe Überstunden und Guttage synonym (etwa in Nr. 4 und Nr. 6). In Nr. 13 der Anordnung heißt es, dass bei der Überstundenregelung alle Abteilungsleiter ausgeschlossen sind. Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob Nr. 11 S. 2 der Anordnung einen eigenständigen Erklärungswert haben sollte.
Der Kläger durfte aber vor allem deswegen diese Anordnung nicht als Angebot zur Abänderung des Arbeitsvertrages auslegen, weil im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden ist, dass mit der Gehaltserhöhung evtl. Überstunden abgegolten sind. Zwar teilt die Kammer die Auffassung des Klägers, dass diese Regelung nunmehr aufgrund der Regelungen in § 307 ff. BGB unwirksam ist. Diese neue gesetzliche Regelung galt aber noch nicht zum Zeitpunkt der Anordnung am 01.01.2001. Der Kläger hat auch keine Umstände dafür vorgetragen, dass die Beklagte gehalten war, die Arbeitszeit und Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag abändern zu wollen. Es ist vielmehr nach bisherigem Vortrag beider Parteien davon auszugehen, dass beide Seiten zum Zeitpunkt der Anordnung vom 01.01.2001 von der Wirksamkeit der Regelung in § 2 a des Arbeitsvertrages ausgingen. Vor diesem Hintergrund gab es auf Seiten der Beklagten keinerlei erkennbares Interesse daran, ein Arbeitszeitkonto einzuführen. Dies gilt erst Recht, wenn man der Auffassung des Klägers folgen wollte, wonach durch Allgemeinverbindlicherklärung des Manteltarifvertrages vor das Hotel- und Gaststättengewerbe NRW zum 01.01.1995 die vertragliche Arbeitszeit auf 39 Std. die Woche reduziert worden ist.
dd)
Es gibt auch keine weiteren Anhaltspunkte dafür, dass zwischen den Parteien die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos vereinbart worden ist. So hat der Kläger auch nicht konkret vortragen können, wann und mit dem wem er die Abgeltung eines ähnlichen Guthabens im Jahr 1996 bereits vereinbart haben will.
Die übrigen Umstände sprechen jedenfalls dagegen, dass eine etwaige Abgeltung auf Grundlage eines vereinbarten Arbeitszeitkontos stattgefunden hat. Zu diesem Zeitpunkt gab es die Anordnung vom 01.01.2001 noch nicht. Der Kläger hat im Termin am 21.10.2008 erklärt, dass er nie eine Stechkarte für das Arbeitszeiterfassungssystem gehabt habe. Umstände, die dafür sprechen könnten, dass im Jahr 1996 bereits ein Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden sollte, sind daher nicht ersichtlich.
3.
Der Kläger hat gegen die Beklagte auch nicht Anspruch auf Freistellung im geforderten Umfang aufgrund der Regelung in § 3.9 des Manteltarifvertrages für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen.
Die Kammer teilt zunächst die Auffassung des Klägers, dass der Manteltarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommt. Leitende Angestellte oder Abteilungsleiter sind vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht ausgenommen. Vielmehr ist in § 1 Nr. 3 des Tarifvertrages ausdrücklich festgelegt, dass dieser für alle Arbeitnehmer gilt.
Die Regelung des § 3.9 MTV setzt allerdings ebenfalls voraus, dass die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitszeitmodell des Arbeitszeitkontos für ihr Arbeitsverhältnis vereinbart haben. Es besteht keine Pflicht der Arbeitsvertragsparteien in der Gaststätten- und Hotelbranche im Land NRW ein solches Arbeitszeitkonto einzurichten. Zur Vereinbarung eines solchen Arbeitszeitkontos gelten aber die obigen Ausführungen.
4)
Der Kläger hat gegen die Beklagte auch nicht aufgrund sonstiger Umstände Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht im geforderten Umfang.
Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte habe in den Dienstplänen durch Aufführung der Guttage diese anerkannt. In einem solchen Dienstplan oder Arbeitszeitkontoausdruck ist aber weder ein konstitutives noch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis zu sehen. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, dass die Beklagte einen vom grundlegenden Arbeitsvertrag gelösten neuen Schuldgrund schaffen wollte. Auch ein kausales Schuldanerkenntnis liegt nicht vor. Auch ein solches erfordert den Abschluss eines Vertrages. Es bezweckt, dass Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Punkten dem Streit oder der Ungewissheit der Parteien zu entziehen und es insoweit endgültig festzulegen (vgl. BAG 13.03.2002 a. a. O.).
Der Kläger hat bereits nicht vorgetragen, dass ein derartiges Schuldanerkenntnis von einer mit Vertretungsmacht handelnden Person der Beklagten erklärt worden ist.
Auch in dem außergerichtlichen Schreiben vom 26.10.2007 ist kein Schuldanerkenntnis zu sehen. Die obigen Ausführungen gelten entsprechend. Für einen neuen, vom bisherigen Arbeitsverhältnis unabhängigen Schuldgrund gibt es keine Anhaltspunkte. Ohne Klärung der Anzahl der Guttage konnte die Erklärung auch nicht zur Befriedung beitragen.
5)
Der Kläger wird im Übrigen darauf hingewiesen, dass seine Berechnung der Guttage nach Auffassung der Kammer unzutreffend ist. Der Tarifvertrag gibt die Berechnungsgrundlage vor. So werden beispielsweise Ausgleichstage für Feiertage gem. § 4.4 des Tarifvertrages mit 1/22 des Monatsentgelts abgegolten. Auch in § 5.2.3 geht der Tarifvertrag von 1/22 als Tageslohn aus. Entsprechendes gilt auch für das Urlaubsentgelt in § 7.3 des Tarifvertrages.
6)
Die Kammer lehnt den Antrag des Klägers bezüglich der Urlaubstage dahingehend aus, dass die Gewährung von Urlaub nur in Zusammenhang mit der Abgeltung der Guttage erfolgen soll. Nur insoweit besteht auch ein Rechtsschutzinteresse i. S. d. § 259 ZPO. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sich ihrer Verpflichtung zur Urlaubsgewährung in den kommenden Jahren entziehen wird.
Über einen etwaigen Anspruch des Klägers auf Gewährung von Urlaubstagen ist vor dem Hintergrund der Auslegung des Antrags nicht mehr einzugehen.
II.
Der Klageantrag zu 2) ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsentgelt gem. § 11 Abs. 2 BUrlG.
Der Kläger ist mit seinem Klageantrag zu 1) unterlegen. Vor diesem Hintergrund besteht z. Zt. kein Anspruch auf Zahlung von Urlaubentgelt i. S. d. § 11 Abs. 2 BUrlG.
Die Kammer weist darauf hin, dass ein Anspruch in dem vom Kläger geltend gemachten Umfang ohnehin nicht besteht. Selbst wenn dem Kläger zu folgen gewesen wäre, dass er Anspruch auf Freistellung aufgrund der aufgebauten Guttage hätte, so handelt es sich insoweit doch nicht um Erholungsurlaub.
III.
Über den Hilfsantrag ist nach Auffassung der Kammer nicht zu entscheiden. Die Kammer legt den hilfsweise gestellten Antrag dahingehend aus, dass er lediglich für den Fall gestellt werden sollte, dass die Kammer von einem Anspruch auf Ausgleich der angeblich angesammelten Guttage ausgeht, allerdings keine Anspruch auf Freistellung, sondern vielmehr einen Anspruch auf Abgeltung als begründet ansieht.
IV.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
V.
Der Streitwertfestsetzung (zugleich Entscheidung nach § 63 Abs. 2 GKG) liegen die geltend gemachten Klageforderungen zugrunde.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
B e r u f u n g
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(E.)

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG
§ 259 ZPO
§ 11 Abs. 2 BUrlbG
§ 307 ff. BGB
§ 11 Abs. 2 BUrlG
§ 63 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 2890/08
5 AZR 644/00
06 SA 506/99
5 AZR 43/01