Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-05-11, Aktenzeichen 4 Sa 208/06
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2006:0511.4SA208.06.0A

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 02.02.2006 - 3 Ga 5/06 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand:
Im Wege der Einstweiligen Verfügung verfolgt der Verfügungskläger nachfolgend Kläger zur Sicherung seiner Rechte in einer so genannten Konkurrentenklage von dem verfügungsbeklagten Land, nachfolgend das beklagte Land, die Unterlassung die Stelle des Leiters der Technischen Abteilung in der Zentralen Universitätsverwaltung vor Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu besetzen. Die Stelle wurde zum 01.04.2006 ausgeschrieben und eine entsprechende Veröffentlichung in der Zeitschrift "Die Z.", "Tr. V." sowie im Internet auf der Homepage der Universität. Ausgeschrieben wurde die Stelle des Leiters/Leiterin der Technischen Abteilung (A 15 BBesG/Vergütungsgruppe I a BAT). In der Ausschreibung heißt es weiter wörtlich:
"Für die vielseitige und verantwortungsvolle Tätigkeit suchen wir einen/eine engagierte, kooperative und durchsetzungsfähige Persönlichkeit mit mehrjähriger einschlägiger und fachrichtungsübergreifender Berufserfahrung und ausgeprägter Führungskompetenz.
Einstellungsvoraussetzungen sind ein abgeschlossenen Studium an einer Universität oder Technischen Hochschule im Bereich der Ingenieurwissenschaften oder Wirtschaftsingenieurwesen; nachgewiesene Erfahrungen im Flächenmanagement, FM und KLR sind erwünscht."
In der Stellenbeschreibung mit Stellenbewertung vom 23.11.2005 werden als subjektive Voraussetzungen das abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulstudium an einer Universität oder Technischen Hochschule im Bereich der Ingenieurwissenschaften oder Wirtschaftsingenieurwesen beschrieben.
Der Kläger bewarb sich auf die Stelle des Leiters der Technischen Abteilung, er ist bereits dessen Stellvertreter.
Die Universität führte am 16.01.2006 mit fünf Bewerbern, darunter mit dem Kläger Vorstellungsgespräche. Auf Seiten der Universität nahmen deren Präsident, der stellvertretende Kanzler, die Personalleiterin und der Abteilungsleiter Haushalt und Finanzen, ein Mitarbeiter der Personalabteilung, ein Mitglied des Personalrats, der Schwerbehindertenvertreter und Herr Dr. B., Leiter der zentralen Betriebseinheit, Technik der Universität K., teil.
In einem Auswahlvermerk vom 24.01.2006 wurde ein Besetzungsvorschlag verabschiedet, bei dem der Kläger auf der zweiten Stelle hinter dem externen Bewerber G. gesetzt wurde. Wegen des genauen Inhaltes des Auswahlvermerkes wird auf die der Gerichtsakte verbliebene Kopie (Schriftsatz des beklagten Landes vom 05.05.2006), Anlage 4 (Bl. 204 ff. d. A.) verwiesen.
In diesem Vermerk wird festgehalten, dass der Kläger Diplom-Ingenieur (FH) Elektrotechnik mit der Anerkennung der Gleichwertigkeit mit einem universitären Studium durch die Universität aus dem Jahre 2004 ist und seit 1990 an der Universität beide Hauptsachgebiete geleitet hat. Seit einigen Jahren sei er zudem stellvertretender Abteilungsleiter. Die derzeitige Führungsspanne fasse ca. 40 Mitarbeiter, Leiharbeiter und Auszubildende. Der Kläger zeige bei allen Themenkomplexen ein breites und fundiertes Wissen und persönliche Kompetenz und erfülle das Anforderungsprofil der Stelle in vollem Umfang.
Der Bewerber G. sei Diplom-Ingenieur (FH) Versorgungstechnik, FH Berlin 1998 und sei 2001 technischer Leiter des H. B. Weiter wird festgehalten, dass mit der Eingruppierung des Herrn G. in die Gruppe der Beschäftigten mit Tätigkeiten, die eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulausbildung voraussetzten (Entgeltgruppe 13, TVöD) vom H. Institut einem Universitäts-TU Abschluss gleichgestellt sei. Das hohe Maß an Führungskompetenz werde an 10 unterstellten Ingenieuren nebst einigen Handwerkern und Technikern deutlich. Auch Herr G. erfülle das Anforderungsprofil der Stelle in vollem Umfang. Die Auswahlentscheidung des Herrn G. wird schließlich mit ins Einzelne gehenden Führungsstilen begründet.
Wegen der Einzelheiten wird auf den Auswahlvermerk (a.a.O.) Bezug genommen.
Die Universität T. leitete das Mitbestimmungsverfahren gegenüber dem Personalrat ein. Die Sitzung des Personalrats war für den 27.01.2006 anberaumt. Nachdem der Kläger am 25.01.2006 erfahren hatte, dass der auswärtige Bewerber G. auf Platz 1 und er auf Platz 2 sei, hat er beim Arbeitsgericht Trier den Erlass einer Einstweiligen Verfügung beantragt. Nach Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens holte die Universität ein Fachgutachten bei der Universität K. ein, ob der Bewerber G. über Kenntnisse und Erfahrungen verfüge, die einem abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudium entsprechen. Das Gutachten des Prof. Dr. Ing. D.H. H. datiert vom 13.02.2006. Ihm wird hiermit bescheinigt, dass der Mitbewerber G. über Kenntnisse und Fähigkeiten wie ein wissenschaftlicher Hochschulabsolvent verfügt.
Der Kläger selbst führte wegen seiner Eingruppierung in den höheren Dienst längeren Schriftwechsel. Zunächst war ein entsprechendes erstelltes Gutachten dem Kanzler nicht ausreichend, so dass dieser mit Schreiben vom 10.04.2003 um Ergänzung gebeten hat, welches dann wiederum nach einer weiteren ergänzenden Stellungnahme eines Gutachters, zu der Eingruppierung des Klägers in den höheren Dienst führte.
Mit Antragsschrift vom 27.01.2006 hat der Kläger den Anspruch auf Unterlassung der Einstellung des Mitbewerbers G. bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens rechtshängig gemacht und sich zunächst darauf berufen, es bestehe kein Zweifel, dass er nach seiner eigenen Befähigung fachlicher Leistungen gegenüber den übrigen Bewerbern den Vorzug genieße.
Das beklagte Land ist dem Antrag entgegen getreten. Es hat erklärt, den Mitbewerber zunächst nicht einzustellen und im Übrigen geltend gemacht, dass das Auswahlverfahren fehlerfrei abgelaufen sei.
Das Arbeitsgericht hat durch das angefochtene Urteil den Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, durch das Gericht sei nicht überprüfbar, dass der Kläger nach eigenen Befähigungen fachliche Leistungen gegenüber den übrigen Mitbewerbern den Vorzug genieße. Selbst wenn er die erforderlichen Vergleichsdaten nicht kennt, habe er gegen das beklagte Land einen entsprechenden Auskunftsanspruch auf Mitteilung der Person und leistungsbezogenen Daten der Mitarbeiter. Diesen Anspruch habe das beklagte Land hinsichtlich des Bewerbers G. inzwischen auch mitgeteilt.
Das Urteil wurde dem Kläger am 06.02.2006 zugestellt. Er hat hiergegen am 06.03.2006 Berufung eingelegt und diese Berufung am 23.03.2006 begründet.
Der Kläger macht geltend, aus dem Auswahlvermerk ergebe sich die Darstellung der Fachkompetenz des Bewerbers G. nicht. Er enthalte lediglich den Hinweis, dass der Kläger und der Bewerber G. über gleichwertige Qualifikationen verfügten. Die Auswahlentscheidung werde lediglich mit der Begründung zum Nachteil des Klägers getroffen, dass der Bewerber G. über bessere Führungsqualitäten verfüge.
Das beklagte Land habe selbst ein Anforderungsprofil aufgestellt, wonach ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium vorausgesetzt werde. Er selbst habe ein Studium an der Fachhochschule absolviert und sei nach gutachterlicher Stellungnahme als sonstiger gleichwertiger Angestellter anerkannt worden. Im Auswahlvermerk bezüglich Herrn G. sei lediglich auf die Entgeltgruppe 13 TVöD hingewiesen. Aufgrund der Überleitungsvorschriften stehe aber dann nicht fest, dass es sich hierbei um einen gleichwertigen Angestellten handeln müsse. Das Bundesarbeitsgericht lasse im Übrigen im Anforderungsprofil den bloßen Hinweis auf die Vergütungsgruppe nicht ausreichen, weil sich konkrete Anforderungen der zu besetzenden Stelle aus ihr nicht zwingend feststellen ließen. Schließlich müsse sich die Universität auch an die Vorgaben des Ministeriums hinsichtlich der "sonstigen Angestellten" handeln. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Mitbewerber G. im Sinne des vorstehenden Erlasses die geforderte Erfahrung nach längerer Zeit der Ausübung einer einschlägigen Tätigkeit gesammelt habe. Das nachträglich eingeholte Gutachten sei nicht Gegenstand des Besetzungsverfahrens gewesen und könne daher nicht berücksichtigt werden, im Übrigen sei das Gutachten eine lediglich schlagwortartige Wiedergabe und zur Sachverhaltsfeststellung nicht tauglich.
Im Übrigen trägt der Kläger vor, dass die Bewertung der Führungsqualitäten beider Bewerber nicht zutreffend sei. Defizite in seinem Führungsverhalten ließen sich nicht feststellen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 02.02.2006 wird abgeändert. Im Wege der Einstweiligen Verfügung wird dem beklagten Land untersagt die Stelle des Leiters der Technischen Abteilung in der zentralen Universitätsverwaltung in T. nicht vor Abschluss des zwischen den Parteien anhängigen Hauptsacheverfahrens - 3 Ca 187/06, Arbeitsgericht Trier - mit einem anderen Bewerber als dem Kläger selbst zu besetzen.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Sie hält das Begehren für erledigt, da mittlerweile eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier im Hauptsacheverfahren ergangen sei.
Im Übrigen sei die Berufung nicht begründet. Fehler im Auswahlverfahren seien nicht ersichtlich. Der Kläger könne sich nicht darauf berufen, dass das Anforderungsprofil und die Ausschreibung ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium voraussetzten. Er selbst verfüge nicht über dieses Hochschulstudium, müsse daher auf den Mitbewerber zugestehen, dass aufgrund sonstiger Umstände gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten festgestellt würden. Im Übrigen sei die Auswahl auch nach einem eingehenden Vorstellungsgespräch getroffen worden und dem Ergebnis komme mehr als ein begrenzter Erkenntniswert zu.
Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen im Sitzungsprotokoll vom 11.05.2006.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig, sie ist insbesondere gemäß den Vorschriften der § 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 in Verbindung mit § 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Das Rechtsmittel ist jedoch nicht begründet. Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht Trier den Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung abgewiesen.
II.
Der Antrag ist zulässig. Insbesondere ist er hinreichend bestimmt.
Entgegen der Auffassung des beklagten Landes ist eine Erledigung nicht eingetreten. Der Antrag des Klägers ist eindeutig dahingehend auszulegen, dass er das Unterlassen der Einstellung des Mitarbeiters G., also den Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrages mit ihm bis zum rechtskräftigen Abschluss eines von ihm eingeleiteten Hauptsacheverfahrens begehrt. Das Hauptsacheverfahren ist aber auch trotz Verkündung des arbeitsgerichtlichen Urteils noch nicht rechtskräftig abgeschlossen.
Dem Rechtsschutzbegehren des Klägers kann ein Verfügungsgrund (Eilbedürftigkeit) nicht abgesprochen werden. Das beklagte Land hat erklärt, dass es zunächst den Ausgang des Eilverfahrens abwarten will, ehe es die bereits beschlossene Personalmaßnahme durchführt und einen Arbeitsvertrag mit Herr G. abschließt. Ist der Arbeitsvertrag abgeschlossen, wäre das Bewerbungsverfahren abgeschlossen und der Antrag des Klägers im Hauptsacheverfahren würde gegenstandslos (vgl. BAG Urteil vom 02.12.1997, 9 AZR 445/96).
III.
Die Kammer kann allerdings nicht feststellen, dass der Kläger einen Verfügungsanspruch glaubhaft dargelegt hat.
Bei der im Einstweiligen Verfügungsverfahren notwendigen summarischen Prüfung des Bewerbungsverfahrens ist ein Ermessensfehler nicht festzustellen.
Gemäß Artikel 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistungen gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt, wobei das öffentliche Amt auch eine Angestelltenstelle im Bereich des öffentlichen Dienstes ist. Der Arbeitgeber hat bei der Beförderungsentscheidung Eignung, Befähigung, fachliche Leistungen des Bewerbers pflichtgemäß und frei von ermessenswidrigen Erwägungen zu bewerten. Aus dem Verbot der unzulässigen Differenzierung ergibt sich regelmäßig für einen abgelehnten Bewerber das Recht, die Aufhebung des auf rechtlich nicht zu billigende Gesichtspunkte gestützten ablehnenden Bescheides verlangen zu können und damit einen Anspruch, über seine Bewerbung erneut zu entscheiden. Dieser Anspruch kann durch Einstweilige Verfügung gesichert werden.
Dem öffentlichen Arbeitgeber steht bei der Auswahlentscheidung jedoch grundsätzlich ein breiter Beurteilungsspielraum. Durch die Gerichte kann nur überprüft werden, ob der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat, ob er allgemein gültige Bewertungsmaßstäbe beachtet hat und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes vor der Besetzung jeder Stelle zwingend ein Anforderungsprofil festzulegen. Die Bewerber können verlangen, dass die Auswahlentscheidung nach den in Artikel 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien erfolgt. Nur der am besten geeignete Bewerber für die ausgeschriebene Stelle hat einen Besetzungsanspruch. Eine leistungsbezogene Auswahl setzt verfahrensmäßig voraus, dass die zuvor für die zu besetzende Stelle ein konkretes Anforderungsprofil festgelegt wird, weil dieses allein eine sachgerechte Prognose ermöglicht, wer von den Bewerbern die zukünftigen Aufgaben am besten erfüllen wird. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils werden zugleich die Leistungskriterien für die Auswahl der Bewerber näher konkretisiert. Das Anforderungsprofil muss zur Gewährleistung eines hinreichenden Rechtsschutzes des unterlegenen Bewerbers so dokumentiert sein, dass die Auswahlentscheidungen nach den Kriterien des Artikel 33 Abs. 2 GG überprüft werden kann (vgl. BAG vom 21.01.2003, 9 AZR 72/02). Das Anforderungsprofil ist vom beklagten Land im konkreten Fall zutreffend erstellt worden. Sowohl der Text der Ausschreibung, die vorgelegte Stellenbeschreibung als auch der Inhalt des Auswahlvermerkes lassen erkennen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle als zwingende Voraussetzung angesehen wurden. Letztendlich rügt der Kläger auch im Berufungsverfahren nicht mehr, dass ein konkretes Anforderungsprofil nicht festgehalten worden sei, er macht lediglich geltend, bei der Auswahl habe sich das beklagte Land selbst nicht an das Anforderungsprofil gehalten.
Dieser Hinweis hilft dem Kläger jedoch nicht weiter. Wenn der Kläger geltend macht, ausgeschrieben sei eine Stelle für einen Absolventen einer wissenschaftlichen Hochschule, übersieht er, dass er selbst nicht Absolvent einer wissenschaftlichen Hochschule ist. Er kann daher einen fehlerhaftes Auswahlverfahren nicht mit dieser Begründung für sich reklamieren, da er bei Einhaltung des Kriteriums Absolvent einer wissenschaftlichen Hochschule einen Besetzungsanspruch selbst nicht hätte.
Der Hinweis des Klägers auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die angegebenen Vergütungsgruppe zur Konkretisierung des Anforderungsprofils nicht ausreicht, verfängt ebenfalls nicht, weil im vom beklagten Land festgehaltenen Anforderungsprofil nicht nur die Vergütungsgruppe genannt ist, sondern die Kenntnisse und Fähigkeiten und die ausübende Tätigkeit exakt beschrieben wurden. Im Übrigen wäre ein mangelndes Festlegen des Anforderungsprofils im Laufe des Verfahrens geheilt worden.
Das beklagte Land hat offensichtlich im Laufe des Auswahlverfahrens entschieden, dass für die zu besetzende Stelle auch Mitarbeiter in Frage kommen, die nicht über ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium verfügen, allerdings im Sinne der Eingruppierungsgrundsätzen des öffentlichen Dienstes als sonstige Angestellte mit gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten anzusehen sind. Dies ergibt sich insbesondere daraus, dass die auf Bl. 1 und 2 geführten Bewerber Herr G. und der Kläger nicht über ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium verfügen. Somit sind insoweit im Auswahlverfahren Fehler nicht festzustellen.
Zugunsten des Klägers wird unterstellt, dass im Hinblick auf die Rechtschutzgarantie des Artikels 19 Abs. 4 GG die Anforderungen einer wie hier begehrte Zwischenentscheidung zur Verhinderung vollendeter Tatsachen nicht zu hoch anzusetzen sind. Ob diese Rechtsprechung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 21.03.2003, 3 Sa 125/03) zutreffend ist und dem Umstand ausreichend Rechnung trägt, dass auch ein Interesse des öffentlichen Arbeitgebers besteht, ausgeschriebene Stellen alsbald zu besetzen, kann dahingestellt sein.
Jedenfalls hat der Kläger eine Einstweilige Verfügung eine erhebliche Wahrscheinlichkeit einer Rechtsverletzung im Rahmen eines Auswahlverfahrens darzutun und glaubhaft zu machen. Er muss nicht glaubhaft machen, dass er selbst zwingend auszuwählen gewesen wäre oder dieses zumindest überwiegend wahrscheinlich erscheint. Ausreichend ist es, dass er im Einstweiligen Verfügungsverfahren glaubhaft macht, der Arbeitgeber habe einen Gesichtspunkt, der möglicherweise zu einer anderen Auswahlentscheidung geführt hätte, nicht berücksichtigt. Ob dieser Gesichtspunkt tatsächlich zu einer anderen Entscheidung führen müsste, ist im Hauptsacheverfahren zu klären.
In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze erweist sich der Anspruch des Klägers nicht als begründet, weil er keine erhebliche Wahrscheinlichkeit einer Rechtsverletzung im Rahmen des Auswahlverfahrens dargelegt und glaubhaft gemacht hat.
Im Berufungsverfahren letztlich hat sich der Kläger darauf gestützt, dass er die Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitbewerbers G., hinsichtlich derer das beklagte Land die Auffassung vertritt, dass sie denen des Klägers gleichkommen, er also als sonstiger "gleichwertiger" Angestellter angesehen wird, in Zweifel zieht.
Hierzu enthält der Auswahlvermerk zunächst die Feststellung, dass aufgrund der Eingruppierung in der Vergütungsgruppe 13 TVöD eine Gleichstellung des Angestellten von dem ebenfalls im öffentlichen Dienst angehörigen H. Institut vorgesehen sei.
Wenn der Kläger hiergegen einwendet, der Schluss sei nicht zwingend, ist dem lediglich entgegen zu halten, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die Tätigkeit des Mitbewerbers G. denen eines gleichwertigen Angestellten mit dem Angestellten mit wissenschaftlichen Berufsschulstudium entspricht. Der in der mündlichen Verhandlung gegebene Hinweis des Klägers, der Mitbewerber könne auch im Wege des Bewährungsaufstieges aus der früheren Vergütungsgruppe III in die Vergütungsgruppe II a BAT aufgestiegen sein und die Überleitung in TVöD 13 habe erfolgen müssen, verfängt nicht. Die tarifliche Überleitung fand Ende des Jahres 2005 statt. Der Angestellte G. war erst seit 2001 im H. Institut beschäftigt und konnte daher die notwendige Bewährungszeit von fünf Jahren nicht erbringen.
Im Übrigen ist das beklagte Land nicht gehindert, sich zur Stützung seiner Auffassung auf das nachträglich eingeholte Gutachten des Prof. Dr. H. zu berufen. Zwar ist festzuhalten, dass bei der gerichtlichen Kontrolle auf die zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung maßgeblichen Umstände abzustellen ist (vgl. BAG Urteil vom 07.09.2004, 9 AZR 537/03). Bei der gerichtlichen Kontrolle ist auf diesen Zeitpunkt abzustellen. Dies ergibt sich schon daraus, dass die nur rechtlich zu überprüfende Personalentscheidung der Verwaltung unterliegt und diese einen Beurteilungsspielraum hat. Sie kann nur das beurteilen, was zum Zeitpunkt der Beurteilung schon bekannt ist. Zudem würde die Einbeziehung späterer Entwicklungen die Gefahr heraufbeschwören, dass letztlich nie eine endgültige Entscheidung getroffen werden könnte. Dies würde zu unerwünschten und mit dem Demokratie- und Rechtsstaatsprinzip nicht zu vereinbarenden Verzögerungen führen.
Das beklagte Land hat in der Auswahlentscheidung festgestellt, dass der Mitbewerber G. als einem Angestellten mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung gleichwertig anzusehen ist. Diese Erkenntnisse sind nicht getroffen worden aufgrund der Feststellungen eines Gutachters. Die Erkenntnisse sind festgestellt worden aufgrund der vorliegenden Bewerbungsunterlagen, der Zeugnisse, der Tätigkeitsbeschreibung des Mitbewerbers und, worauf schließlich das beklagte Land auch zu Recht hingewiesen hat, aufgrund der Erkenntnisse im Vorstellungsgespräch. Lässt schon die vom Mitbewerber G. inne gehabte Eingruppierung den Schluss zu, dass er gleichwertiger Angestellter ist, wird dies begründet durch die Bewerbungsunterlagen, so kann dem beklagten Land nicht zum Vorhalt gemacht werden, es habe sich ebenso wie im Falle der Höhergruppierung des Klägers an die eigenen Vorgaben des Ministerium zu halten. Dies führt im Übrigen dazu, dass Mitbewerber, die nicht aus Rheinland-Pfalz kommen, dann benachteiligt würden, wenn sie nicht den Eingruppierungsvorgaben des Ministeriums der Finanzen für Rheinland-Pfalz entsprechen.
Eine summarische Überprüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten der beiden Bewerber, des Klägers und Herr G., zeigt, dass beide durchaus vergleichbar sind, jedenfalls sind im summarischen Einstweiligen Verfügungsverfahren vom Kläger keine der Umstände dargetan, die eine erhebliche Wahrscheinlichkeit einer Rechtsverletzung im Rahmen des Auswahlverfahrens erkennen lassen. Das beklagte Land hat sich im Übrigen auch im Rahmen des Auswahlverfahrens im Vorstellungsgespräch auf kompetentes Fachwissen verlassen können und verlassen dürfen. Der externe Berater Dr. B. hat sich hinsichtlich der getroffenen Fachkompetenzen ingenieurmäßiger betriebswirtschaftlicher Art und der gewünschten Zusatzqualifikation beiden Bewerbern absolut gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten bescheinigt. Dies ist auch Gegenstand der Auswahlentscheidung gewesen. Da dem Auswahlgespräch ein erheblicher Erkenntniswert zukommt, kann nicht festgestellt werden, dass diese Bewertung mit Wahrscheinlichkeit falsch ist und als alleiniger Qualifizierter der Kläger angesehen werden müsste.
Die Kammer weist in diesem Zusammenhang lediglich am Rande daraufhin, dass es einige Zeit und einige mit Hilfe der Universitätsverwaltung eingeholter nachhaltiger Stellungnahmen bedurfte, ehe dem Kläger die "Gleichwertigkeit" mit einem Hochschulabsolventen attestiert werden konnte.
Dass schließlich das nachträglich eingelegte Gutachten, ohne dass es auf dessen rechtliche Verbindlichkeit und Qualität ankommt, die Einschätzung der in der Auswahlentscheidung bestätigte, bekräftigt nur diese Auswahlentscheidung. Im Übrigen könnte diese Tatsache verwertet werden, weil es sich nicht um eine neue Entwicklung, die im Rahmen der Auswahlentscheidung berücksichtigt werden musste, handelt.
IV.
Soweit der Kläger in der mündlichen Verhandlung noch geltend gemacht hat, er habe von fachkundiger Seite die Bestätigung erhalten, dass sein Führungsstil gegenüber dem Führungsstil des Mitbewerbers G., der letztlich zur Auswahlentscheidung geführt hat, der bessere sei, verhilft ihm dies ebenfalls nicht zur Durchsetzung eines Verfügungsanspruchs, weil es allein Entscheidung des Arbeitgebers ist, welchen Führungsstil er bevorzugt und jedenfalls nicht ersichtlich ist, dass die auf diesen Gesichtspunkt gestützte Auswahlentscheidung offenbar unsachlich oder willkürlich ist.
Der Kläger konnte nach allem nicht glaubhaft machen, dass der Arbeitgeber einen Gesichtspunkt, der möglicherweise zu einer anderen Auswahlentscheidung geführt hätte, nicht berücksichtigt hat. Demgemäß konnte sein Begehren nicht erfolgreich sein.
Die auf die Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils gerichtete Berufung des Klägers musste mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO erfolglos bleiben.
Die Entscheidung ist, da im Einstweiligen Verfügungsverfahren die Revision nicht eröffnet ist, nicht anfechtbar (§ 72 Abs. 4 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 520 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 4 ArbGG
Artikel 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ga 5/06
3 Ca 187/06
9 AZR 445/96
9 AZR 72/02
3 Sa 125/03
9 AZR 537/03