Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-10-10, Aktenzeichen 10 TaBV 24/08
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2008:1010.10TABV24.08.00

Tenor:
Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hagen vom 26.07.2005 - 5 BV 41/04 - abgeändert.
Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 3., Herr Dr. G1 O1, nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist.
Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen.

Tatbestand:
Der Feststellungsantrag des Betriebsrats ist zulässig.
1. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Frage, ob der Beteiligte zu3. leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist.
2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung der Arbeitgeberin ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG. Auch der Mitarbeiter, Herr Dr. O1, um dessen Status als leitender Angestellter es geht, ist im vorliegenden Verfahren vom Arbeitsgericht zu Recht beteiligt worden (BAG, 23.01.1986 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 30; LAG Düsseldorf, 22.03.1993 – LAGE BetrVG 1972 § 5 Nr. 21; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 5 Rn. 425).
3. Für den Feststellungsantrag des Betriebsrats besteht auch ein Rechtsschutzinteresse an der Klärung der Frage des betriebsverfassungsrechtlichen Status des Beteiligten zu 3., § 256 ZPO. Das ergibt sich daraus, dass sowohl für den Betriebsrat wie für die Arbeitgeberin der personelle Kompetenzbereich des Betriebsrats geklärt werden muss. Deshalb kann der Arbeitnehmerstatus oder der eines – leitenden – Angestellten jederzeit – auch ohne einen konkreten, aktuellen Streit darüber oder ohne Klärung streitiger Einzelfragen aus dem Arbeitsverhältnis – im Beschlussverfahren geklärt werden (BAG, 23.01.1986 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 30; BAG, 20.07.1994 – AP ZPO 1977 § 256 Nr. 26; LAG Berlin, 05.03.1990 – LAGE BetrVG 1972 § 5 Nr. 18 = NZA 1990, 577; LAG Düsseldorf, 22.03.1993 – LAGE BetrVG 1972 § 5 Nr. 21; Fitting, a.a.O., § 5 Rn. 427; GK/Raab, BetrVG, 8. Aufl., § 5 Rn. 206 m.w.N.).

Entscheidungsgründe:
Der Feststellungsantrag des Betriebsrats ist begründet.
Der Beteiligte zu 3. ist kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.
1. Der Status des Beteiligten zu 3. als leitender Angestellter ergibt sich nicht aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG.
Die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG liegen nicht vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Angestellten nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch für das Unternehmen ist. Besteht die Personalbefugnis nach § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG nur für eine kleine Anzahl von Arbeitnehmern, liegt die für die Stellung eines leitenden Angestellten erforderliche unternehmerische Personalverantwortung nur vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gerade für einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis besteht. Dies ist bei dem Beteiligten zu 3. als Chefarzt der geriatrischen Abteilung der Klinik der Arbeitgeberin gerade nicht der Fall. Dies hat das Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 10.10.2007 - 7 ABR 61/06 – (AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 = DB 2008, 590) mit Bindungswirkung für die erkennende Beschwerdekammer gemäß §§ 96 Abs. 1 ArbGG, 563 Abs. 2 ZPO festgestellt. Insoweit kann auf die Gründe des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 10.10.2007 Bezug genommen werden.
2. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin ist der Beteiligte zu 3. auch kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.
a) Gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.
aa) Dies erfordert die Wahrnehmung typisch unternehmerischer (Teil-)Aufgaben, sodass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen (BAG, 29.01.1980 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 22; BAG, 06.12.2001 – AP ZPO § 263 Nr. 3). Um von einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe zu sprechen, muss dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener, erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung stehen, das heißt, er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit oder Selbstbestimmung im Rahmen seines Tätigkeitsbereichs versehen sein (BAG, 23.01.1986 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 32) und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben.
bb) Der Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er Kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann (BAG, 17.12.1974 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 7; BAG, 19.11.1974 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 2; BAG, 11.01.1995 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 55; BAG, 06.12.2001 – AP ZPO § 263 Nr. 3). Denn aufgrund weitreichender technischer, wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen ist der eigentliche Arbeitgeber kaum mehr in der Lage, sämtliche Unternehmensfunktionen selbst auszuüben. Er bedarf der gezielten Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen, die Sachverhalte strukturieren, Probleme analysieren und darauf aufbauend Vorschläge unterbreiten und damit die unternehmerische Entscheidung maßgeblich bestimmen. Auf diese Weise verlangen sie einen erheblichen Einfluss auf die Führung des Unternehmens.
cc) Je tiefer die konkrete Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden, lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen (BAG, 23.01.1986 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 32; BAG, 06.12.2001 – AP ZPO § 263 Nr. 3). Der maßgebliche Einfluss fehlt jedenfalls dann, wenn der Angestellte nur bei der rein arbeitstechnischen, vorprogrammierten Durchführung unternehmerischer Entscheidungen eingeschaltet wird, etwa im Rahmen von Aufsichts- oder Überwachungsfunktionen (BAG, 19.11.1974 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 2; BAG, 09.12.1975 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 11; BAG, 06.12.2001 – AP ZPO § 263 Nr. 3).
dd) Ob Chefärzte als Leiter einer Abteilung eines Krankenhauses als leitende Angestellte in dem vorgenannten Sinne anzusehen sind, wird in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und der arbeitsrechtlichen Literatur nicht einheitlich beurteilt (vgl. einerseits: LAG Hannover, 09.02.1954 – DB 1954, 328; LAG Köln, 20.11.1990 – 9 Sa 452/90 -; Moll, Das Krankenhaus, 1997, 316 ff., 321; Diringer, NZA 2003, 890, 894; ders., MedR 2003, 200; Laufs, ArztR, § 12 Rn. 8; Richardi, BetrVG, 11. Aufl., § 5 Rn. 256; Nebendahl, Festschrift 25 Jahre Deutscher Anwaltsverein, S. 113, 114; GK/Raab, a.a.O., § 5 Rn. 125; andererseits: LAG Thüringen, 06.07.2000 – LAGE BetrVG 1972 § 5 Nr. 22; LAG Baden-Württemberg, 13.02.1992 – LAGE KSchG § 14 Nr. 2; ArbG Suhl, 02.08.1996 - ArztR 1997, 203; Genzel in Laufs, ArztR, § 90 Rn. 40 a; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Aufl., § 16 Rn. 21; Däubler/Kittner/Klebe/Trittin, BetrVG, 11. Aufl., § 5 Rn. 248 t; Zuck, NZA 1994, 961, 965; Dahm/Lück, MedR 1992, 1 ff. m.j.w.N.).
b) Die nach der o.g. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderliche Einzelfallprüfung hat nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer ergeben, dass der Beteiligte zu 3. auch kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist.
aa) Der Umstand, dass der Beteiligte zu 3. nach § 1 Abs. 2 Satz 1 des Dienstvertrages vom 22.04.2004 als leitender Angestellter bezeichnet worden ist, ist unerheblich. Die Bezeichnung des Beteiligten zu 3. als leitender Angestellter im Dienstvertrag reicht nicht aus, um von einer tatsächlich bestehenden leitenden Angestellteneigenschaft im Sinne des Gesetzes auszugehen. Da § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zwingendes Recht darstellt, ist die Eigenschaft des Betreffenden als leitender Angestellter einer Parteivereinbarung entzogen.
bb) Auch aus der Personalverantwortung des Beteiligten zu 3. für die ärztlichen Mitarbeiter der geriatrischen Abteilung lässt sich nicht die Eigenschaft des Beteiligten zu 3. als leitender Angestellter ableiten. Die bloße Personalverantwortung ist kein Tatbestandsmerkmal des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG (BAG, 06.12.2001 – AP ZPO § 263 Nr. 3). Allein die dem Beteiligten zu 3. übertragene Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des ärztlichen Personals seiner Abteilung sowie der Umstand, dass er der fachliche Vorgesetzte der ärztlichen Mitarbeiter der Geriatrie ist, führen nicht dazu, dass der Beteiligte zu 3. Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung der Klinik S1 von Bedeutung sind. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis ist dem Beteiligten zu 3. nur für eine verhältnismäßig geringe Anzahl von Mitarbeitern übertragen. Aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 10.10.2007 ergibt sich bereits, dass eine erforderliche unternehmerische Personalverantwortung nur dann vorliegt, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gerade für einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis besteht. Die Personalkompetenz muss sich auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in dem Beschluss vom 10.10.2007 im vorliegenden Fall gerade verneint.
cc) Der Beteiligte zu 3. nimmt neben seiner Personalverantwortung auch keine sonstigen typisch unternehmerischen Aufgaben wahr und trifft auch sonst keine Entscheidungen, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann.
Unbestritten hat ein Chefarzt einer Abteilung eines Krankenhauses eine herausragende ärztliche Verantwortung. Zutreffend ist auch, dass der Chefarzt in seiner ärztlichen Tätigkeit eigenverantwortlich handelt und an Weisungen nicht gebunden ist. Insbesondere der Chefarzt, der die ärztliche Gesamtverantwortung für die von ihm geleitete Abteilung eines Krankenhauses trägt, muss über eine ganz herausragende Fachkompetenz verfügen, um seinen Aufgaben als Chefarzt gerecht werden zu können. Diese ärztliche Verantwortung ergibt sich aber primär nicht aus dem Dienstverhältnis des Beteiligten zu 3., sondern ausschließlich aus dem Berufsrecht (§ 1 Abs. 2 BÄO) und kommt allen Ärzten – auch den nachgeordneten – im Verhältnis zum Dienstherrn in gleicher Weise zu, mag der Chefarzt auch innerärztlich bestimmend sein. Als Abgrenzungskriterium für die Bestimmung, ob ein Chefarzt leitender Angestellter ist oder nicht, ist die ärztliche Verantwortung insoweit ungeeignet (Dahm/Lück, MedR 1992, 1 ff., 4). Die ärztliche Fachkompetenz eines Chefarztes kann nicht mit einer unternehmerischen Kompetenz im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG gleichgesetzt werden. "Unternehmerische" Funktionen übt ein Chefarzt nur dann aus, wenn ihm neben der rein ärztlich-medizinischen Leitung seiner Abteilung weitere Befugnisse übertragen sind, etwa auf dem Gebiet der Wirtschaftsführung des Unternehmens, der Budgetverantwortung, der Unternehmensorganisation oder aber im Bereich der Personalangelegenheiten (LAG Thüringen, 06.07.2000 – LAGE BetrVG 1972 § 5 Nr. 22). Hieraus folgt, dass ein Chefarzt nur dann als leitender Angestellter angesehen werden kann, wenn er auch Mitglied der Krankenhausverwaltung ist, wie dies etwa beim Ärztlichen Direktor der Fall ist (Schaub, a.a.O., § 16 Rn. 22; Zuck, NZA 1994, 961, 965).
dd) Derartige unternehmerische (Teil-)Aufgaben nimmt der Beteiligte zu 3. nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung in der Klinik S1 auch nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin nicht wahr. Weder ist der Beteiligte zu 3. Mitglied der Krankenhausverwaltung der Arbeitgeberin, noch spielt sich seine Tätigkeit auf der Lenkungsebene des Klinikums S1 auf der allgemeinen Führungsebene ab. Der Beteiligte zu 3. selbst trifft neben der rein ärztlich-medizinischen Leitung der Geriatrie keine unternehmerischen Entscheidungen, er schafft auch nicht kraft seiner Position als Chefarzt Voraussetzungen, an denen die Unternehmensleitung der Arbeitgeberin schlechterdings nicht vorbeigehen kann.
Aus § 6 Abs. 1 des Dienstvertrages des Beteiligten zu 3., wonach Leistungsspektrum und Jahresbudget für die geriatrische Abteilung zu Jahresanfang im medizinischen Zielplan gemeinsam zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 3. abgestimmt werden, ergibt sich nicht, dass dem Beteiligten zu 3. typische unternehmerische Aufgaben, die ihn zu einem leitenden Angestellten machen, übertragen sind. Das Leistungsspektrum sowie das Jahresbudget werden nicht, wie die Arbeitgeberin meint, nach § 6 Abs. 1 Satz 3 des Dienstvertrages durch den Beteiligten zu 3. mit der Arbeitgeberin festgelegt, sie werden vielmehr gemeinsam abgestimmt. Dieser Begriff der Abstimmung in § 6 Abs. 1 Satz 3 des Dienstvertrages bedeutet aber nicht, dass damit ein hohes Maß von eigener Entscheidungsfreiheit bzw. Entscheidungsbeeinflussung beim Beteiligten zu 3. liegen. Auch wenn die Arbeitgeberin sich wegen des Jahresbudgets mit dem Beteiligten zu 3. abzustimmen hat, bleibt es letztlich bei der Entscheidungsbefugnis der Arbeitgeberin. Muss etwas miteinander abgestimmt werden, bedeutet das, dass etwas mit jemanden besprochen und dann auf gleiche Weise gestaltet werden muss (Wahrig, Deutsches Wörterbuch 1986). Sich mit jemandem abstimmen hat lediglich die Bedeutung, dass etwas mit jemandem in Einklang gebracht werden muss (Duden, Großes Wörterbuch der deutschen Sprache, Band 1, 1977). Der Begriff der Abstimmung besagt dagegen nichts darüber, wer die letzte Entscheidung trifft. Insoweit lässt sich der Begriff der Abstimmung eher mit dem Begriff des Benehmens gleichsetzen. Hierunter ist lediglich eine Mitwirkungsform zu verstehen, die schwächer ist als das Einvernehmen oder die Zustimmung. Benehmen bedarf keiner Willensübereinstimmung, verlangt jedoch ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeit auf die Willensbildung des anderen (BAG, 13.03.2003 – AP BGB § 611 Arzt-Krankenhaus-Vertrag Nr. 47). Insoweit besteht nach § 6 Abs. 1 Satz 3 des Dienstvertrages bei der Festlegung des Jahresbudgets zwar eine Berechtigung und eine Verpflichtung des Beteiligten zu 3., seine Vorstellungen hinsichtlich der Führung der Abteilung Geriatrie einzubringen. Die Entscheidung über die Festlegung des Jahresbudgets trifft aber nicht der Beteiligte zu 3.. Die Verpflichtung zur Abstimmung bedeutet auch nicht, dass der Beteiligte zu 3. kraft seiner Position als Chefarzt Voraussetzungen für das Jahresbudgets der Geriatrie schafft, an denen die Unternehmensleitung nicht vorbeigehen kann.
Auch der Umstand, dass sich das Jahresbudget der Geriatrie im Jahre 2007 auf 4,1 Millionen Euro belief, führte zu keiner anderen Bewertung. Im Gegensatz zum Gesamtbudget für das gesamte Klinikum ist das Budget der Geriatrie nicht von erheblicher unternehmerischer Bedeutung, es beträgt lediglich ca. 12 %.
Dies deckt sich mit dem von der Arbeitgeberin in der Beschwerdeinstanz vorgetragenen Umsatzanteil der Geriatrie am Gesamtumsatz der Klinik. Bereits das Bundesarbeitsgericht hat in der den Beteiligten bekannten Entscheidung vom 10.10.2007 ausgeführt, dass der auf die Geriatrie entfallende Umsatzanteil im Vergleich zu den anderen medizinischen Abteilungen nicht von besonderer Bedeutung für die Arbeitgeberin ist.
Auch der Umstand, dass der Beteiligte zu 3. am Aufbau der von ihm geführten Klinik wesentlich beteiligt war und die Eröffnung der geriatrischen Tagesklinik mit 15 Betten auf seine Initiative zurückgeht, macht den Beteiligten zu 3. nicht zu einem leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Diese Tätigkeiten gehen nicht weit über die rein ärztlich-medizinischen Tätigkeiten eines Chefarztes hinaus. Auch die in § 5 Abs. 1 des Dienstvertrages angesprochenen Tätigkeiten sind keine unternehmerischen Tätigkeiten im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Dass der Beteiligte zu 3. die Arbeitgeberin in der medizinischen Fachgruppe Geriatrie auf der Ebene des H1-Konzerns vertritt, ist den ärztlich-medizinischen Aufgaben eines Chefarztes zuzuordnen. Auch die Verpflichtung des Chefarztes zur Aus-, Weiter- und Fortbildung und zur Sicherstellung des ärztlichen Unterrichts richtet sich in erster Linie an den Chefarzt als Arzt entsprechend den berufsrechtlichen Vorgaben (Dahm/Lück, MedR 1992, 1, 5).
Die Arbeitgeberin kann zur Begründung des Status des Beteiligten zu 3. als leitender Angestellter auch nicht darauf verweisen, dass nach landläufiger Meinung der Chefarzt in der klinischen Realität innerhalb seiner Abteilung der absolute Herrscher sei, an dem sich die gesamte betriebliche Organisation ausrichte. Die Meinung der Öffentlichkeit über Chefärzte entscheidet nicht über deren Status als leitender Angestellter. Unerheblich ist auch das Selbstverständnis von betroffenen Chefärzten. Angestellte gehören nur dann zu den leitenden Angestellten, wenn sie die besonderen Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG erfüllen.
In diesem Zusammenhang ist auf § 18 Abs. 1 Nr. 1 AZG hinzuweisen, wonach die Bestimmungen des AZG nicht anzuwenden sind auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sowie auf Chefärzte. Aus dieser Differenzierung in § 18 Abs. 1 Nr. 1 AZG folgt, dass auch der Gesetzgeber davon ausgeht, dass ein Chefarzt nicht von vornherein leitender Angestellter ist, sondern den Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes genießt (Genzel, a.a.O., § 90 Rn. 40 a; Sommer, ZBVR online 5/2008, S. 9; vgl. auch Diringer, NZA 2003, 890, 892). Schließlich folgt auch aus § 35 Abs. 1 Satz 3 KHG NRW, dass lediglich der an der Betriebsleitung beteiligte Ärztliche Direktor maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung hat. Der Entscheidungsspielraum des Beteiligten zu 3. als Chefarzt ist hingegen nicht wesentlich unternehmensbezogen, sondern patientenbezogen und erklärt sich aus den Besonderheiten des Arzt-Patienten-Verhältnisses entsprechend den berufsrechtlichen Vorgaben. Die ärztlich-medizinischen Entscheidungen eines Chefarztes sind von vornherein der Disposition des Arbeitgebers entzogen, mag auch die Position des Chefarztes von herausgehobenem Vertrauen und entsprechender Anerkennung gekennzeichnet sein. Soweit es um den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens Krankenhaus geht, bleiben die Kompetenzen des Beteiligten zu 3. als Chefarzt hinter den von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen zurück.
3. Da nach Würdigung der Gesamtumstände des vorliegenden Falles für die Beschwerdekammer keine rechtlichen Zweifel an dem Auslegungsergebnis bestehen, verbietet sich ein Rückgriff auf § 5 Abs. 4 BetrVG. § 5 Abs. 4 BetrVG enthält Auslegungsregeln, die in Fällen, in denen die Zuordnung des Angestellten zum funktionalen Grundtatbestand des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zweifelhaft bleiben, eine Entscheidungshilfe geben sollen. Die Bestimmung ist danach nur eine Orientierungshilfe in Grenzfällen (BAG, 06.12.2001 – AP ZPO § 263 Nr. 3). Ein solcher Grenzfall liegt hier nicht vor.
III.
Die Beschwerdekammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nach den §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.
Schierbaum Hopmann Baum

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Frage, ob der Beteiligte zu3. leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 96 Abs. 1 ArbGG, 563 Abs. 2 ZPO
§§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 256 ZPO
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG
§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG
§ 5 Nr. 30; LAG
§ 5 Nr. 30; BAG
§ 256 Nr. 26; LAG
§ 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG
§ 5 Nr. 22; BAG
§ 5 Nr. 7; BAG
§ 5 Nr. 2; BAG
§ 5 Nr. 55; BAG
§ 5 Nr. 32; BAG
§ 5 Nr. 11; BAG
§ 5 Nr. 22; LAG
§ 14 Nr. 2; ArbG
§ 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 1 Abs. 2 BÄO
§ 18 Abs. 1 Nr. 1 AZG
§ 35 Abs. 1 Satz 3 KHG NRW
§ 5 Abs. 4 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1990, 577
DB 2008, 590
DB 1954, 328
NZA 2003, 890, 894
NZA 1994, 961, 965
NZA 2003, 890, 892
5 BV 41/04
7 ABR 61/06
9 Sa 452/90