Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-11-05, Aktenzeichen 5 Sa 73/19

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 31.01.2019 – 2 Ca 1267/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine Vergütung für Überstunden.
Die im Januar 1984 geborene Klägerin nahm am 01.11.2016 bei der Beklagten eine Beschäftigung als Buchhalterin auf. Die Parteien vereinbarten eine monatliche Vergütung von € 2.100,- brutto bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 24.10.2016 richten sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach der Übung des Betriebs. Der Arbeitsvertrag enthält die Verpflichtung, im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Montagearbeit zu leisten.
Die Beklagte zeichnet die Arbeitszeit der Beschäftigten mithilfe des elektronischen Zeiterfassungssystems "ZEIT-Plus für Windows" auf. Es sind mehrere Terminals angebracht, in denen die Arbeitnehmer ihr Kommen und Gehen sowie die Pausen registrieren. Verkauf und Büro sind montags bis donnerstags von 07:30 bis 16:00 Uhr und am Freitag von 07:30 bis 14:00 Uhr für Kunden geöffnet. Die Büromitarbeiter sind gehalten, ihre Mittagspause von 12:00 bis 12:30 Uhr (Essensgruppe 1) bzw. von 12:30 bis 13:00 Uhr (Essensgruppe 2) zu nehmen. Die Klägerin war der Essensgruppe 1 zugeordnet.
Die Verwaltung des Zeiterfassungssystems oblag der Klägerin, einschließlich der von ihr geleisteten Arbeitszeiten. Aufgrund ihres Administratorzugangs konnte sie u. a. Zeiten nachtragen, wie z. B. Urlaub, Krankheit, Feiertage etc. Die Klägerin verließ das Bürogebäude etwa viermal täglich, um in dem dafür vorgesehenen Außenbereich zu rauchen. Diese Raucherpausen registrierte sie nicht im Zeiterfassungssystem.
Mit Schreiben vom 25.04.2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Klägerin war im Anschluss daran arbeitsunfähig.
Die Parteien schlossen am 09.07.2018 einen gerichtlichen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung am 31.05.2018 endete, die Beklagte das Arbeitsverhältnis vom Tag der Kündigung bis zum Beendigungstermin ordnungsgemäß abrechnet, Steuern und Beiträge abführt und für diesen Abrechnungszeitraum noch einen Nettobetrag von € 1.000,- an die Klägerin auszahlt.
Mit Schreiben vom 21.08.2018 forderte die Klägerin von der Beklagten eine Mehrarbeitsvergütung für den Zeitraum November 2016 bis Februar 2018 im Umfang von insgesamt 276,25 Stunden und verwies auf einen Ausdruck des elektronischen Zeiterfassungssystems, der mit "Überstunden-Freizeitkonto" überschrieben ist.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass ihr Überstunden-Freizeitkonto im Februar 2018 ein aufsummiertes Guthaben von 276,25 Stunden aufgewiesen habe, das von der Beklagten zu vergüten sei. Bei einem Bruttogehalt von € 2.100,- ergebe sich ein Stundenlohn von € 12,39. Die Beklagte führe für jeden Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto. Dieses Konto diene dazu, Mehrarbeit und Freizeitausgleichsansprüche festzustellen. Die Beklagte könne sich nicht darauf zurückziehen, die Überstunden nicht angeordnet zu haben. Feste Arbeitszeiten habe es nicht gegeben.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 3.353,32 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.09.2018 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, dass die Klägerin keine Mehrarbeitsvergütung beanspruchen könne. Die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt Überstunden angeordnet. Vielmehr habe sie feste Arbeitszeiten für das Büropersonal festgelegt, nämlich von 07:30 bis 16:30 Uhr an den Wochentagen Montag bis Donnerstag und von 07:30 bis 14:00 Uhr am Freitag. Als der Geschäftsführer festgestellt habe, dass die Klägerin bereits gegen 06:00 Uhr im Büro erschienen sei, habe er sie darauf hingewiesen, dass die Arbeitszeit erst um 07:30 Uhr beginne. Die Beklagte habe mittlerweile die gelöschten Zeiterfassungsdaten der Klägerin teilweise wiederherstellen können. Erstaunlicherweise habe die Klägerin über 4,5 Monate hinweg die Mittagspause stets auf die Minute genau von 12:00 Uhr bis 12:30 Uhr eingegeben. Das sei nur durch ein händisches Nachtragen am PC zu erklären. Unabhängig davon seien evtl. Ansprüche auf Auszahlung eines Zeitguthabens aufgrund des gerichtlichen Vergleichs ausgeschlossen. Ein evtl. Anspruch werde erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und falle somit unter den gerichtlichen Vergleich, nach dem abschließend nur noch ein Betrag von € 1.000,- netto zu zahlen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Überstundenvergütung. Voraussetzung hierfür sei, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet habe oder dass die Überstunden jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien. Das habe die Klägerin ebenso wenig dargelegt wie die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos. Der Arbeitsvertrag enthalte jedenfalls keine Regelung zum Arbeitszeitkonto.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer frist- und formgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe ein Arbeitszeitkonto bestanden, da die Klägerin ansonsten gar keine elektronischen Aufzeichnungen hätte vorlegen können. Ein Arbeitszeitkonto sei zumindest konkludent vereinbart worden. Ihrer Darlegungslast habe die Klägerin damit genügt.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 31.01.2019, Aktenzeichen 2 Ca 1267/18, abzuändern und
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Die elektronische Erfassung von Arbeitszeitdaten als solche lasse noch nicht den Schluss zu, dass ein Arbeitszeitkonto vereinbart worden sei. Auch im Arbeitsvertrag finde sich dazu nichts. Sonstige Umstände, die für eine Arbeitszeitkontoabrede sprechen könnten, habe die Klägerin nicht dargelegt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.
Die Klägerin hat keinen Anspruch aus § 611a Abs. 2, § 612 Abs. 1 BGB auf eine Vergütung für Mehrarbeit aus dem Zeitraum November 2016 bis Februar 2018.
Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Zahlung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 13, juris = NZA 2013, 1100).
Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Dienstleistung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war. Die Vergütung von Überstunden setzt zum einen voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat, und zum anderen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 – Rn. 21, juris = NZA-RR 2017, 233; BAG, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 18 = NZA 2015, 1002; BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 14 und 15, juris = NZA 2013, 1100). Darauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.
Hinsichtlich der Ableistung von Überstunden genügt der Arbeitnehmer zunächst seiner Vortragslast, wenn er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 39, juris = NZA 2019, 1361).
Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 16, juris = NZA 2013, 1100).
Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 17, juris = NZA 2013, 1100).
Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 21, juris = NZA 2013, 1100).
Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 19, juris = NZA 2013, 1100).
Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (elektronisch) erfasst und zeichnet der Arbeitgeber oder für ihn ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, kann der Arbeitnehmer im Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 40, juris = NZA 2019, 1361). Hat der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer auf den Zeiterfassungsbögen festgehaltenen Arbeitszeiten abgezeichnet, hat er diese damit gebilligt (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 44, juris = NZA 2019, 1361).
Führt der Arbeitgeber für den einzelnen Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto und weist er vorbehaltlos eine bestimmte Anzahl von Guthabenstunden aus, stellt er damit den Saldo des Kontos streitlos. Er bringt damit regelmäßig zum Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich und mit seiner Billigung geleistet wurden. Will der Arbeitgeber im Nachhinein den sich aus dem Arbeitszeitkonto zugunsten des Arbeitnehmers ergebenden Saldo erheblich bestreiten, obliegt es ihm ausgehend von einer gestuften Darlegungslast, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sei oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe
(BAG, Urteil vom 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 23, juris = NZA 2016, 295).
Diese Grundsätze gelten nicht, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, hat sich der Arbeitgeber hierzu zu erklären (BAG, Urteil vom 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 40, juris = NZA 2016, 295). Hinsichtlich der Darlegungslast verbleibt es bei den für einen Überstundenprozess geltenden Maßstäben (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18. August 2017 – 3 Sa 228/17 – Rn. 150, juris).
Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass die Beklagte Überstunden entweder ausdrücklich oder aber konkludent durch die Zuweisung einer in der Regelarbeitszeit nicht zu bewältigenden Arbeitsmenge angeordnet hat. Von einer Duldung der Überstunden durch die Beklagte ist ebenfalls nicht auszugehen. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, von welchen wann geleisteten Überstunden die Beklagte auf welche Weise wann Kenntnis erlangt und dennoch die Ableistung von Überstunden nicht unterbunden hat.
Die Klägerin stützt sich ausschließlich auf die Daten der elektronischen Zeiterfassung, die sie selbst entweder über das Terminal gebucht oder als Administratorin direkt im System eingepflegt hat. Ob allein die elektronische Erfassung und Berechnung der Arbeitszeit unter der Überschrift "Überstunden-Freizeitkonto" als Arbeitszeitkonto bezeichnet werden kann, wie die Klägerin meint, mag dahinstehen. Es fehlt jedenfalls an einem streitlos gestellten Saldo oder an einer sonstigen Bestätigung der Arbeitszeiten durch einen Vorgesetzten. Die von der Klägerin vorgelegten Computerausdrucke beruhen ausschließlich auf ihren eigenen Angaben, in welcher Art und Weise auch immer sie diese erfasst hat. Die Beklagte hat die Ausdrucke erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Sie hat sich diese Aufzeichnungen nicht zu eigen gemacht, sondern den Saldo bestritten. Mit der bloßen Bezugnahme auf diese Aufzeichnungen genügte die Klägerin ihrer Darlegungslast nicht. Sie hätte die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen vortragen müssen. Das ist nicht geschehen. Selbst wenn die Klägerin zu den behaupteten Zeiten im Betrieb anwesend war, so folgt daraus noch nicht, dass Überstunden notwendig waren, um die geschuldeten Arbeiten in der zur Verfügung stehenden Zeit erledigen zu können.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 612 Abs. 1 BGB
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 1100
NZA-RR 2017, 233
NZA 2015, 1002
NZA 2019, 1361
NZA 2016, 295
2 Ca 1267/18
5 AZR 122/12
5 AZR 362/16
5 AZR 602/13
5 AZR 452/18
5 AZR 767/13
3 Sa 228/17