Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-03-10, Aktenzeichen 18 Sa 1041/20
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2021:0310.18SA1041.20.00

Tenor:
Anmerkung
Deckelung der Grundabfindung auf 230.000,00 € im Sozialplan kann dazu führen, dass nicht alle Jahre der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden (Abfindung berechnet sich für nicht rentennahe Jahrgänge nach Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatgegehalt x 1,45).Keine unzulässige mittelbare Altersdiskriminierung, sondern von Ziel eines Sozialplans und dem Gestaltungsermessen der Betriebsparteien gedeckte Regelung zur Verteilung des Sozialplanvolumens.
Verfahrensgang
Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 8. Juli 2020 - 1 Ca 21/20 - wird zurückgewiesen; das Urteil wird klarstellend wie folgt neu gefasst:
Die Widerklage des Beklagten wird abgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Beklagte. Die Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz tragen Klägerin und der Beklagte je zur Hälfte.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Höhe einer Sozialplanabfindung. Der Beklagte rügt, die Deckelung der Sozialplanabfindung sei altersdiskriminierend.
Die Klägerin, die mittlerweile ihren Sitz in A hat, ist eine IT-Dienstleisterin für die Telekommunikationsbranche. Sie unterhielt bis 28. Februar 2019 einen Betrieb in B mit 60 Arbeitnehmer:innen, der stillgelegt wurde. Im Betrieb war ein Betriebsrat gebildet, dessen Vorsitzender der Beklagte war.
Der 19XX geborene Beklagte, der zwei unterhaltsberechtigte Kinder hat, war von 1. September 1994 bis 31. Juli 2019 Arbeitnehmer der Klägerin. Er verdiente zuletzt 7.795,49 € brutto monatlich. Seine Lebensgefährtin war ebenfalls bei der Klägerin beschäftigt.
Wegen der geplanten Stilllegung des Betriebs in B wurden von der Klägerin seit August 2018 mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan geführt. Es kam zur Einsetzung einer Einigungsstelle, welche am 18. Dezember 2018 das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen feststellte. Ein Sozialplan kam durch Spruch der Einigungsstelle vom 4. Januar 2019 zustande. Zur Wiedergabe des Protokolls der Sitzung der Einigungsstelle vom 4. Januar 2019 wird auf die zur Akte gereichte Kopie verwiesen (Anlage K2 zur Klageschrift, Bl. 56 f. d.A.).
Der Sozialplan (folgend: SP), wegen dessen Inhalt auf die Anlage K1 zur Klageschrift Bezug genommen wird (Bl. 47-55 d.A.), hatte ein Volumen von 10,8 Mio. €. Hervorzuheben sind auszugsweise folgende Regelungen des SP:
„§ 2 AusgleichsleistungenAnspruchsberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des § 1 (1), erhalten für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung, deren Höhe sich wie folgt errechnet:
1. GrundabfindungDie Grundabfindung errechnet sich wie folgt:Bruttomonatsentgelt x Betriebszugehörigkeit x 1,45 = Abfindung brutto.1.1 Zur Berechnung des Bruttomonatsentgelts wird das vertraglich vereinbarte Jahresbruttoeinkommen des Kalenderjahres 2018 (Stand Dezember 2018, einschließlich des 13. und 14. Monatsgehalts; ohne Rufbereitschaft und Überstunden) geteilt durch zwölf herangezogen.(…)
2. Zusatzbetrag für unterhaltsberechtigte KinderFür jedes zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der eigenen Lohnsteuerkarte bzw. in den elektronischen Lohnsteuermerkmalen (ELSTAM) eingetragene oder ansonsten in geeigneter Weise nachgewiesene Kind, welches das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat und welchem der Arbeitnehmer zu Unterhalt verpflichtet ist, wird ein Zusatzbeitrag in Höhe von 2.500,- € (…) brutto gezahlt. (…)
3. Zusatzbetrag für schwerbehinderte ArbeitnehmerArbeitnehmer, bei denen zum Zeitpunkt der Kündigung bzw. des Abschlusses des Aufhebungsvertrages mindestens einen GdB von 50 im Sinne des SGB IX festgestellt ist, sowie Gleichgestellte erhalten einen Zusatzbeitrag von 2.500,- € (…) brutto. (…)(…)
5. AbfindungsobergrenzenDer Gesamtbetrag der Grundabfindung gem. § 2 (1) eines Arbeitnehmers ist auf folgende Abfindungsobergrenzen begrenzt, die unabhängig voneinander zu ermitteln sind und von denen die niedrigste Abfindungsobergrenze maßgeblich ist:
5.1 Die Höhe der Grundabfindung gem. § 2 (1) ist auf einen Betrag von 230.000 € brutto (Abfindungsobergrenze) begrenzt. Darüber hinausgehende, sich rechnerisch ergebende Beträge werden gekappt.
5.2 Die Höhe der Grundabfindung gem. § 2 (1) ist auf die Summe der Bruttomonatsentgelte begrenzt, die zwischen dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt liegen, ab dem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf abschlagsfreie gesetzliche Altersrente oder auf Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung (eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach §§ 37, 236a SGB VI bleibt unberücksichtigt) und oder eine mit ihr vergleichbare Leistung (z.B. Leistung einer Versorgungseinrichtung) hat. Die Berechnung des Bruttomonatsentgelts erfolgt nach § 2 (1.1).(…)
§ 10 HärtefallfondsZur Milderung von Härtefällen, die in diesem Sozialplan keine Regelung erfahren, wird innerhalb einer Kommission beraten. Der Härtefallfonds wird mit Euro 30.000,00 (…) ausgestattet. Anträge sind schriftlich beim Betriebsrat bis zum 28. Februar 2019 (Stichtag) geltend zu machen. (…)(…)“
Die Klägerin zahlte an den Beklagten eine Abfindung von 238.000,00 € brutto. Die Abfindung setzte sich zusammen aus einer Grundabfindung i.H.d. im SP vorgesehenen Obergrenze von 230.000,00 €, einem Kinderzuschlag für zwei Kinder von 5.000,00 € und einer Zahlung aus dem Härtefallfonds i.H.v. 3.000,00 €, da auch die Lebensgefährtin des Beklagten ihren Arbeitsplatz bei der Klägerin verlor.
Ohne Berücksichtigung der Abfindungsobergrenze hätte sich für den Beklagten eine Grundabfindung von 282.586,50 € brutto ergeben, berechnet nach einer Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren und einem Bruttomonatsgehalt von 7.795,49 € (jährliches Gesamtbruttogehalt: 93.545,90 € ./. 12 x 1,45).
Mit Schreiben vom 31. Oktober 2019 forderte der Beklagte von der Klägerin eine weitere Abfindung i.H.v. 52.741,63 € brutto (vgl. Anlage K4 zur Klageschrift, Bl. 59 d.A.). Der Beklagte vertrat die Auffassung, die im Sozialplan geregelte Kappung der Abfindung sei altersdiskriminierend und verstoße gegen § 7 Abs. 2 AGG. Wegen der Berechnung der Forderung wird auf das Schreiben verwiesen.
Die Klägerin erhob am 11. Februar 2020 bei dem Arbeitsgericht Darmstadt u.a. eine negative Feststellungsklage gegen den Beklagten. Dem Beklagten stehe kein zusätzlicher Anspruch auf Abfindungszahlung zu, die Regelung zur Abfindungsobergrenze von 230.000,00 € im SP sei wirksam.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass dem Beklagten keine höhere Abfindung zustehe. Die Ansprüche des Beklagten seien erfüllt. Die Abfindungsobergrenze verstoße weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Kappungsgrenze verhindere eine überproportionale Begünstigung von Arbeitnehmern mit langjähriger Betriebszugehörigkeit. Sie stelle keine unmittelbare oder mittelbare Altersdiskriminierung gemäß § 3 Abs. 2 AGG dar. Das Merkmal Alter habe keine Ungleichbehandlung zur Folge.
Ihre übrigen, teilweise als Hilfsanträge angekündigten, Anträge hat die Klägerin zurückgenommen. Sie hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass der Beklagte gegen sie keinen Anspruch auf eine weitere Abfindungszahlung i.H.v. 52.741,63 € brutto aus dem aufgrund eines Spruchs der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan vom 4. Januar 2019 hat.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat geltend gemacht, die Kappungsgrenze der Abfindung sei wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam.
Das Arbeitsgericht Darmstadt hat, nachdem beide Parteien eine Alleinentscheidung des Rechtsstreits durch den Vorsitzenden beantragten (vgl. Sitzungsniederschrift vom 8. Juli 2020, Bl. 87 d.A.), durch Urteil vom 8. Juli 2020 dem negativen Feststellungsantrag stattgegeben.
Das Arbeitsgericht hat ein Feststellungsinteresse der Klägerin bejaht und ausgeführt, dass die Abfindungsobergrenze nach § 2 Ziff. 5.1 SP in zulässiger Weise ausschließe, dass Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit überproportional begünstigt würden, um allen betroffenen Arbeitnehmern eine mit dem Zweck einer Sozialplanabfindung in Einklang stehende verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung zukommen zu lassen. Eine Kappungsgrenze im Sinne eines Abfindungshöchstbetrags stelle weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar.
Zur vollständigen Wiedergabe des Inhalts der Entscheidung und des weiteren Vortrags der Klägerin in erster Instanz wird auf das Urteil Bezug genommen (Bl. 89-92 d.A.). Der Beklagte hat im ersten Rechtszug schriftsätzlich nicht vorgetragen, sondern nur seine Rechtsauffassung zu Protokoll gegeben (vgl. Sitzungsniederschrift Bl. 87 d.A.).
Der Beklagte hat gegen das ihm am 7. August 2020 zugestellte Urteil mit am 31. August 2020 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsschrift Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung des Beklagten ging am 9. November bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht ein, nachdem er zuvor rechtzeitig die Verlängerung der Frist zur Berufungsbegründung beantragt hatte.
Mit der Berufung vertritt der Beklagte die Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Prüfung unterlassen, ob die starre Begrenzung der Abfindungshöhe altersdiskriminierend sei und gegen § 7 Abs. 2 AGG verstoße. Es komme eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Der Höchstbetrag sei nur bei einer hohen Betriebszugehörigkeit zu erreichen. Durch eine Orientierung der Höchstbegrenzung an der Betriebszugehörigkeit werde mittelbar auf das Lebensalter des Arbeitnehmers abgestellt. Ein Arbeitnehmer mit höherem Lebensalter habe typischerweise eine höhere Betriebszugehörigkeit. Die Deckelung sei nicht dadurch gerechtfertigt, dass eine mögliche Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer ausgeglichen werde. Die Höchstbegrenzung sei weder angemessen noch erforderlich, denn sie differenziere nicht danach, ob der betroffene Arbeitnehmer wirtschaftlich abgesichert sei. Sie stelle daher keine Verteilungsgerechtigkeit her. Da die Begrenzung auf 230.000,00 € brutto gegen § 7 Abs. 2 AGG verstoße, habe er Anspruch auf eine ungekürzte Abfindung. Dies entspreche dem – der Berechnung nach unstreitigen – Betrag von 52.741,43 € brutto, den der Beklagte widerklagend geltend macht.
Die Berufungsbegründung mit der Widerklage ist der Klägerin am 11. November 2020 zugestellt worden. Wegen der Auswirkung der Widerklage auf das Feststellungsinteresse der Klägerin ist den Parteien durch Beschluss vom 15. Januar 2021 ein Hinweis erteilt worden, auf welchem Bezug genommen wird (Bl. 157 d.A.).
Der Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 8. Juli 2020 – 1 Ca 21/20 – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen;
sowie widerklagend,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 52.741,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen;
erklärt die Erledigung des Rechtsstreits in der Hauptsache
und beantragt,
die Widerklage abzuweisen.
Der Beklagte stimmt der Erklärung der Erledigung des Rechtsstreits in der Hauptsache in Bezug auf den negativen Feststellungsantrag zu.
Die Klägerin verteidigt die Begründung des Arbeitsgerichts Darmstadt, dass die Abfindungsobergrenze nach § 2 Ziff. 5.1 SP wirksam sei und nimmt zusätzlich Bezug auf ihren Vortrag im ersten Rechtszug. Es liege keine unmittelbare oder mittelbare Altersdiskriminierung vor. Hilfsweise macht die Klägerin geltend, dass eine eventuelle Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei, denn sie verhindere eine überproportionale Bevorzugung von Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit. Die Einigungsstelle habe ihr Ermessen bei der Auswahl des Mittels zum Erreichen dieses Zwecks in zulässiger Weise ausgeübt. Eine Rechtfertigung ergebe sich dann sowohl aus § 3 Abs. 2 AGG als auch aus § 10 S. 1 AGG.
Zur vollständigen Darstellung des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt ihrer Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 10. März 2021 (Bl. 159 d.A.) verwiesen.
Die Klausel in § 11 Ziff. 3 SP zur Einsetzung einer Einigungsstelle bei Meinungsverschiedenheiten aus der Anwendung des SP ist durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. Oktober 2019 (Az. 4 TaBV 91/19) als unwirksam beurteilt worden; diese Teilunwirksamkeit führe nicht zur Gesamtnichtigkeit des SP.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung des Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und – unter Berücksichtigung der knappen Ausführungen des Arbeitsgerichts, wonach eine Altersdiskriminierung nicht vorliege – noch ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Die Erhebung der Widerklage mit der Berufung war nach § 533 ZPO i.V.m. § 67 ArbGG zulässig (vgl. BAG Urteil vom 25. Januar 2005 – 9 AZR 44/04 – NZA 2005, 1365, Rz. 32 ff.). Eine Entscheidung über die Widerklage wäre bereits nach dem erstinstanzlichen und unstreitigen Sachverhalt möglich gewesen.
Nach der übereinstimmenden Erledigungserklärung der Parteien, welche sich auf den negativen Feststellungsantrag bezog, war in Bezug auf diesen Antrag gemäß § 91a Abs. 1 ZPO nur noch über die ihn entfallenden Kosten zu entscheiden (III.). Die Feststellung des Arbeitsgerichts ist gegenstandslos geworden.
II.
Soweit der Beklagte mit der Berufung Widerklage auf Zahlung eines restlichen Abfindungsbetrags in Höhe von 52.741,63 € brutto erhoben hat, ist die Berufung unbegründet.
Der Beklagte hat keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung. Sein Anspruch aus § 2 SP ist vollständig erfüllt worden. Die Begrenzung der Grundabfindung auf 230.000,00 € durch § 2 Ziff. 5.1 SP ist wirksam. Sie verstößt nicht wegen einer mittelbarer Altersdiskriminierung gegen § 75 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 7 Abs. 2 AGG.
1.
Zunächst ist hervorzuheben, dass in § 2 SP zwei unterschiedliche Kappungen der Sozialplanabfindung bestimmt wurden, also entgegen der Auffassung des Beklagten nicht nur eine, nicht flexible Begrenzung festgelegt wurde.
Die Regelungen in § 2 Ziff. 5.1 und 5.2 SP knüpfen beide an das Alter des bzw. der Beschäftigten an.
a)
Dies gilt zunächst unproblematisch für die von Ziff. 5.2 SP erfasste Gruppe der Arbeitnehmer:innen, die keine höhere Grundabfindung erhalten sollen, als dieser Betrag der Summe der Bruttomonatsentgelte entspricht, welche bis zum Zeitpunkt des abschlagsfrei möglichen Renteneintritts fiktiv verdient werden könnten.
Durch eine solche Begrenzung, die von den Parteien nicht problematisiert wurde, wird eine Übersicherung durch die Sozialplanleistung ausgeschlossen. Die Betroffenen sollen nicht mehr erhalten, als durch die zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion eines Sozialplans geboten. Sie bleibt deutlich hinter durch § 10 S. 3 Ziff. 6 AGG möglichen Beschränkungen zurück.
Die Regelung trifft nur Beschäftigte der rentennahen Jahrgänge. Sie knüpft an das Alter an, da sie einen Renten- oder Versorgungsanspruch voraussetzt, der mit dem Erreichen eines bestimmten Alters verbunden ist (vgl. BAG Urteil vom 26. März 2013 – 1 AZR 693/11 – juris, Rz. 19; BAG Urteil vom 7. Mai 2019 – 1 ABR 54/17 – NZA 2019 1295, Rz. 31.).
b)
Bei der in § 2 Ziff. 5.1 SP geregelten Begrenzung der Abfindung handelt es sich um eine betragsmäßige Deckelung der Abfindung im Sinne einer Höchstentschädigung, bezogen auf die Grundabfindung. Ob durch eine solche Höchstentschädigung in einem Sozialplan eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters (§ 3 Abs. 2 AGG) erfolgen kann, ist streitig.
Nach einer Auffassung differenziert eine Höchstbetragsklausel nicht nach dem Alter und behandle daher ältere wie auch jüngere Arbeitnehmer gleich (so: BAG Urteil vom 21. Juli 2009 –1 AZR 899/09 – juris, Rz. 22). Nach anderer Auffassung ist dies im Einzelfall entsprechend der Ausgestaltung der jeweiligen Höchstbetragsbegrenzung zu entscheiden (Schleusener/Suckow/Plum, AGG, 5. Aufl., § 10 Rz. 69; Jacobs/Malorny, Die Zulässigkeit von starren Höchstbegrenzungsklauseln in Sozialplänen, NZA 2018, 557, 559). Weiter ist zu berücksichtigen, dass das Ansteigen einer Abfindung mit zunehmender Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer führen kann, so dass eine Differenzierung nach der Betriebszugehörigkeit eine unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters bewirken kann (BAG Urteil vom 26. Mai 2009 – 1 AZR 198/08 – NZA 2009, 849, Rz. 25, 30; siehe auch: Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 29. Aufl., §§ 112, 112a, Rz. 156).
2.
Die von der Beklagten als unwirksam angesehene Regelung in § 2 Ziff. 5.1 SP knüpft allenfalls mittelbar an das Alter an. Obwohl die Grenze für die Grundabfindung mit 230.000,00 € festgelegt wurde und damit als „starr“ anzusehen ist, kann die Klausel in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit nicht als „starr“ qualifiziert werden. Die Frage, ob die Deckelung nach § 2 Ziff. 5.1 SP greift, hängt nicht nur von der Betriebszugehörigkeit, sondern ebenso von dem maßgeblichen Bruttomonatseinkommen ab.
Dies wird durch die nachfolgenden, fiktiv angenommenen Monatsverdienste deutlich:
Eine Person, welche 3.500,00 € brutto monatlich verdiente, wird die Kappungsgrenze erst bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 45 Jahren erreichen. Bei einer Person, welche einen Bruttomonatsverdienst von 4.500,00 € erzielte, greift die Kappungsgrenze bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 35 Jahren. Schließlich wird eine Person, welche einen Bruttomonatsverdienst von 5.500,00 € hatte, erst bei einer Betriebszugehörigkeit von knapp 29 Jahren von der Begrenzung der Grundabfindung betroffen.
Bei dem Beklagten hat sich aufgrund seines nach § 2 Ziff. 1.1 SP heranzuziehenden Bruttomonatseinkommens von 7.795,49 € die Kappungsgrenze der Grundabfindung bereits nach einer knapp über 20-jährigen Betriebszugehörigkeit ausgewirkt.
Soweit der Beklagte unter Bezugnahme auf Jacobs/Malorny gerügt hat, die Begrenzung sei nicht erforderlich, da sie nicht flexibel sei, ist dies nicht zutreffend. Zum einen wird durch die unterschiedlichen Regelungen in § 2 Ziff. 5.1 und 5.2 SP zwischen rentennahen und nicht rentennahen Jahrgängen differenziert. Zum anderen greift die Begrenzung durch den Höchstbetrag der Grundabfindung nach § 2 Ziff. 5.1 SP nur bei solchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die neben einer längeren Betriebszugehörigkeit aus ihrer Tätigkeit auch ein hohes monatliches Bruttoeinkommen erzielt haben. Durch die Höchstbetragsklausel ist keine absolute Grenze, ab der die Betriebszugehörigkeit nicht mehr berücksichtigt wird, gezogen worden.
3.
Da das Erreichen der Obergrenze auch von der Betriebszugehörigkeit abhängt, und Arbeitnehmer:innen mit längerer Betriebszugehörigkeit jedenfalls typischerweise älter sind, als Arbeitnehmer:innen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit, kann man davon ausgehen, dass die Begrenzung der Grundabfindung durch § 2 Ziff. 5.1 SP mittelbar an das Alter des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin anknüpft. Die Begrenzung nach § 2 Ziff. 5.1 SP ist dann aber jedenfalls nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG und nach § 10 S. 3 Ziff. 6 AGG zulässig.
Sozialpläne haben eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch die Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen (BAG Urteil vom 26. März 2013 – 1 AZR 693/11 – juris, Rz. 22).
Zu den rechtmäßigen Zielen eines Sozialplans zählt die Begrenzung der Abfindungshöhe für wirtschaftlich abgesicherte Arbeitnehmer:innen und die gerechte Verteilung der nur begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanleistungen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Betriebsparteien auch bei der Festlegung der geeigneten Maßnahmen über einen weiten Ermessensspielraum verfügen (BAG Urteil vom 16. Juli 2019 – 1 AZR 842/16 – NZA 2019, 1432, Rz. 30 ff.) Die Deckelung einer Grundabfindung, welche sich aus der Multiplikation des Bruttomonatseinkommens und eines Faktors für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ergibt, ist damit rechtmäßig und zur Zielerreichung geeignet.
Hiervon ausgehend ist es unter Berücksichtigung der Wertung durch § 10 S. 3 Ziff. 6 Alt. 1 AGG zulässig, über eine Steigerung von Abfindungen nach der Betriebszugehörigkeit entsprechend diesem Kriterium zu differenzieren und so vom Alter abhängende Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Die dadurch eintretende Begünstigung langjähriger Beschäftigter muss ihrerseits nicht allein durch eine Kürzung der Leistungen für rentennahe Arbeitnehmer:innen gemäß § 10 S. 3 Ziff. 6 Alt. 2 AGG begrenzt werden (vgl. BAG Urteil vom 16. Juli 2019 – 1 AZR 842/16 – NZA 2019, 1432, Rz. 35), wie konkret durch § 2 Ziff. 5.2 SP geschehen.
Darüber hinaus ist angesichts der nur begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel auch eine Deckelung von Abfindungsleistungen durch § 2 Ziff. 5.1 SP für nicht rentennahe Jahrgänge zulässig.
aa)
Die Betriebsparteien sind nicht verpflichtet, alle Jahre der Betriebszugehörigkeit gleich zu berücksichtigen. Sie können diese zur Verhinderung einer überproportionalen Begünstigung von Arbeitnehmer:innen mit langer Betriebszugehörigkeit beschränken, zumindest in Abhängigkeit von dem erzielten Bruttomonatseinkommen. Es liegt im Gestaltungsermessen der Betriebsparteien, den Beschäftigten mit einem hohen Bruttomonatseinkommen eine absolute Begrenzung ihrer Abfindungssumme zuzumuten, um auch Kolleg:innen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit eine relativ hohe Abfindung zur Abmilderung des Arbeitsplatzverlustes zahlen zu können.
Aus dem Protokoll der Einigungsstellensitzung vom 4. Januar 2019 (Anlage K2 zur Klageschrift, Bl. 56 f. d.A.) wird deutlich, dass bei den Verhandlungen der Faktor pro Jahr der Betriebszugehörigkeit und die Abfindungsobergrenze streitig waren, da diese insgesamt das Sozialplanvolumen bestimmten. Eine Erhöhung oder ein Verzicht auf eine Abfindungsobergrenze hätte sich auf den Faktor ausgewirkt, mit welchem das Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr multipliziert wurde. Ein höherer Faktor bedingt bei einem begrenzten Sozialplanvolumen eine niedrigere Abfindungsobergrenze. Umgekehrt führt eine höhere Abfindungsobergrenze oder ein Verzicht auf eine solche Deckelung zu einem geringeren Faktor.
Es ist nicht erkennbar, dass die Betriebsparteien mit der Festlegung des Faktors von 1,45 einerseits und der Obergrenze der Grundabfindung bei 230.000,00 € andererseits ihren Ermessensspielraum überschritten hätten.
bb)
Aus § 10 S. 3 Ziff. 6 AGG folgt, dass bei dem Alter, welches kein binäres Kriterium darstellt, sowohl zwischen den Interessen älterer als auch jüngerer Arbeitnehmer:innen abgewogen und die Zielsetzung eines Sozialplans berücksichtigt werden muss. Danach ist es zulässig, bei begrenzten Sozialplanmitteln eine Höchstbegrenzung der Abfindung festzulegen, auch wenn diese auf Grund der Verbindung zwischen Lebensalter und Betriebszugehörigkeit überwiegend Ältere betrifft. Dies gilt zumindest dann, wenn die Arbeitnehmer:innen mit mittleren und höherem Lebensalter, die noch nicht zu den rentennahen Jahrgängen zählen, ausreichend abgesichert sind. Dies ist bei einer Grundabfindung von 230.000,00 € anzunehmen, die selbst bei einem gut verdienenden Arbeitnehmer wie dem Kläger erst einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren zu einer Kappung führt.
Die Regelung ist auch angemessen und erforderlich i.S.d. § 10 S. 2 AGG sowie gemäß § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG. Die Begrenzung der Abfindung, die nur Arbeitnehmer:innen mit mittleren und höheren Lebensalter treffen kann, betrifft nur solche, die bei pauschaler Betrachtungsweise aufgrund ihres relativ hohen Arbeitseinkommens zur Absicherung des Lebensstandards in der Lage gewesen sein müssten. Wie ausgeführt, dürfte die Begrenzung der Grundabfindung bei einem Bruttomonatseinkommen bis 4.500,00 € spät (z.B. ab dem 55. Lebensjahr bei Beginn der Betriebszugehörigkeit mit 20 Jahren) oder gar nicht greifen. Hinzu tritt, dass besondere Belastungen durch Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder eine Schwerbehinderung zusätzlich ausgeglichen und nicht von der Kappung erfasst werden. Außerdem haben die Betriebsparteien zusätzlich die Möglichkeit einer Zahlung nach dem Härtefallfonds gemäß § 10 SP vorgesehen.
Der Rüge des Beklagten, es handele sich um eine „starre“ Regelung, die Schwierigkeiten von Arbeitnehmern mit mittlerem und höherem Lebensalter, die nicht zu den rentennahen Jahrgängen zählten, nicht ausreichend berücksichtige, ist daher nicht zu folgen. § 2 Ziff. 5.1 SP sieht keine feste, an die Betriebszugehörigkeit anknüpfende Begrenzung vor. Die Deckelung führt nur dazu, dass in Abhängigkeit von dem erzielten Bruttomonatseinkommen zu jeweils individuellen Zeitpunkten nicht mehr alle Jahre der Betriebszugehörigkeit abfindungssteigernd berücksichtigt werden. Diese Absicherung ist im Hinblick auf den Höchstbetrag der Grundabfindung, die für besondere Belastungen vorgesehenen Sonderleistungen (Zusatzbeträge für unterhaltsberechtigte Kinder und bei Schwerbehinderung, Härtefallfonds) sowie einen Betrag von 5.000,00 € für jede betroffene Person, welche eine Outplacementmaßnahme in Anspruch nehmen will (§ 6 SP), vertretbar erfolgt. Es ist nicht erkennbar, dass die Interessen einer bestimmten (Alters-)Gruppe unverhältnismäßig vernachlässigt wurden (vgl. BAG Urteil vom 7. Mai 2019 – 1 ABR 54/17 – NZA 2019, 1295, Rz. 37).
III.
Der Beklagte hat gemäß § 97 ZPO i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Der negative Feststellungsantrag der Klägerin war bis zu der übereinstimmenden Erledigungserklärung der Parteien zulässig und begründet. In Bezug auf die Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin ihre Klage teilweise zurücknahm. Damit bleibt es bei der durch das Arbeitsgericht Darmstadt vorgenommenen Kostenteilung.
Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 37, 236a SGB VI
§ 533 ZPO
§ 67 ArbGG
§ 97 ZPO
§ 7 Abs. 2 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 10 S. 1 AGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 91a Abs. 1 ZPO
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 10 S. 2 AGG
§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2005, 1365
NZA 2018, 557, 559
NZA 2009, 849
NZA 2019, 1432
NZA 2019, 1295
1 Ca 21/20
4 TaBV 91/19
9 AZR 44/04
1 AZR 693/11
1 ABR 54/17
1 AZR 899/09
1 AZR 198/08
1 AZR 842/16