Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-02-12, Aktenzeichen 13 SLa 20/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0212.13SLa20.24.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 05.12.2023 (8 Ca 285/23) abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über tariflichen Sonderurlaub aus Anlass eines Dienstjubiläums.
Der Kläger ist seit 01.02.1988 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen der Beklagten und der IG Metall Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt geschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Im Übrigen gelten die einschlägigen betrieblichen Regelungen in ihrer jeweils gültigen Fassung. Im Manteltarifvertrag für Beschäftigte der Beklagten vom 15.12.2008 in der Fassung vom 01.05.2021 (kurz: MTV) heißt es:
"§ 16 Arbeitsverhinderung / Freistellung von der Arbeit / Arbeitsbefreiung (Sonderurlaub)*
(...)
§ 16.3 Arbeitsbefreiung (Sonderurlaub) **
§ 16.3.1 Der/Die Beschäftigte erhält im unmittelbaren Zusammenhang mit den folgenden Ereignissen Arbeitsbefreiung (Sonderurlaub) in nachstehend geregeltem Ausmaß unter Fortzahlung des Arbeitsverdienstes:
§ 16.3.1.12 bei 35jähriger Werkszugehörigkeit 3 Tage.
§ 16.3.2 Arbeitsbefreiung (Sonderurlaub) ist rechtzeitig zu beantragen.
§ 16.3.3 Arbeitsbefreiung (Sonderurlaub) ist an regelmäßigen betriebsüblichen Arbeitstagen grundsätzlich bis spätestens 4 Wochen nach dem Ereignis zu nehmen."
Bei der Beklagten existiert ein Leitfaden zur Anwendung des § 16 MTV. Darin heißt es u.a. wie folgt:
"1.6 Arbeitsbefreiung/Sonderurlaub
Tritt eines der in § 16.3 MTV aufgeführten Ereignisse ein, ist die Arbeitsbefreiung / der Sonderurlaub an regelmäßigen betriebsüblichen Arbeitstagen grundsätzlich
bis spätestens 4 Woche nach dem Ereignis
zu nehmen.
Beispiel:
Sonderurlaub für 10-jährige Werkszugehörigkeit (gemäß § 16.3.1.10 MTV) am 07.10.JJJJ. Die 4-Wochenfrist endet am 04.11.JJJJ (spätester Entnahmetag).
Dies gilt auch, wenn der Beschäftigte arbeitsunfähig infolge Krankheit ist.
(...)"
Zum Zeitpunkt seines 35-jährigen Dienstjubiläums am 01.02.2023 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte bis zum 31.03.2023 an.
Der Kläger machte mit Schreiben vom 27.04.2023 erfolglos gegenüber der Beklagten die Gewährung von drei Tagen Sonderurlaub anlässlich seines Dienstjubiläums geltend.
Mit der am 09.08.2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger sein Begehren weiterverfolgt.
Der Kläger hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf Gewährung des Sonderurlaubs. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit müsse eine Ausnahme von der 4-Wochen-Frist möglich sein. Der Leitfaden zu § 16 MTV stelle keinen eigenständigen Rechtsgrund für die Versagung von Sonderurlaub dar, sondern gebe lediglich die Rechtsauffassung der Beklagten wieder.
Der Kläger hat beantragt:
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger zu seinem 35-jährigen Dienstjubiläum 3 Tage Sonderurlaub an regelmäßigen betriebsüblichen Arbeitstagen, hilfsweise innerhalb von vier Wochen ab Rechtskraft des Urteils an regelmäßigen betriebsüblichen Arbeitstagen, zu gewähren.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, der geltend gemachte Anspruch sei nach Ablauf von vier Wochen verfallen. § 16 MTV enthalte eine gegenüber dem abdingbaren § 616 BGB abschließende Sonderregelung. Ebenso, wie in Fällen einer Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung infolge Arbeitsverhinderung ohne Krankheit könne bei den in § 16.3.1 MTV geregelten Fällen die Arbeitsbefreiung ihren Zweck nur erfüllen, wenn sie in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Ereignis erfolge. Insoweit erweitere der Tarifvertrag sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch hinsichtlich der Möglichkeit, die Arbeitsbefreiung bis zu 4 Wochen nach dem Ereignis zu nehmen, die Rechtsstellung der Beschäftigten gegenüber der gesetzlichen Regelung.
Bereits in der Fußnote zu § 16 des MTV werde auf den Leitfaden zu § 16 MTV in der jeweils gültigen Fassung verwiesen. Damit sei der Leitfaden mit Willen beider Vertragsparteien verbindliche Auslegungsanleitung geworden. Dessen Inhalt sei vollständig mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat und dem von diesem eingerichteten Gesamtbetriebsausschuss für Tariffragen abgestimmt. Ihre Handhabung entspreche ständiger Tarifpraxis mindestens seit 1984.
Das Arbeitsgericht hat mit einem der Beklagten am 15.12.2023 zugestellten Urteil vom 05.12.2023 (Bl. I96 - 103 d.A.), auf das wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes sowie seiner Würdigung durch das Arbeitsgericht verwiesen wird, der Klage im Wesentlichen mit der Begründung stattgegeben, aufgrund seiner Erkrankung sei der Anspruch des Klägers nicht verfallen. In § 16.3.3 MTV sei angesichts des verwendeten Wortes "grundsätzlich" keine starre tarifliche Ausschlussfrist zu sehen. Selbst bei der allgemeinen Ausschlussfrist des MTV hätten die Tarifvertragsparteien Ausnahmen zugelassen. Ein anderes Verständnis von § 16.3.3 MTV könne auch Menschen mit Beeinträchtigungen diskriminieren, die aufgrund einer Schwerbehinderung erkrankten. Der Leitfaden der Beklagten stehe einer solchen "AGG-konformen" Auslegung nicht entgegen, weil er lediglich die Rechtsauffassung der Beklagten wiedergebe. Hiergegen richtet sich die am 11.01.2024 eingelegte und am 13.04.2024 innerhalb verlängerter Frist begründete Berufung der Beklagten.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und macht geltend, ein Anspruch des Klägers auf Sonderurlaub sei in Ermangelung einer rechtzeitigen Beantragung gar nicht erst entstanden. Insbesondere benenne der Kläger bis heute keinen konkreten Zeitraum der Inanspruchnahme.
Selbst wenn der tariflich verwendete Begriff "grundsätzlich" Ausnahmen zulassen sollte, gelte dies angesichts der Regelungen im tariflich in Bezug genommenen Leitfaden nicht für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 05.12.2023 (8 Ca 285/23) abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er trägt vor, er habe bereits im Februar 2023 versucht, die Frage der Sonderurlaubstage mit der Beklagten zu klären.
Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Ereignis und dem Sonderurlaub sei vor dem Hintergrund der bezweckten Anerkennung für lange Betriebszugehörigkeit nicht zwingend erforderlich.
Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens wird auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 8 Abs. 2 sowie § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt worden. Sie ist auch im Übrigen zulässig und begründet.
1.
Die Klage ist zulässig.
a)
Der Antrag bedarf der Auslegung. Unter Berücksichtigung des Antragswortlauts sowie der Antragsbegründung geht es dem Kläger um die zusammenhängende Gewährung von 3 Tagen Sonderurlaub. Die genaue zeitliche Festlegung der Arbeitsbefreiung soll dabei ersichtlich der Beklagten überlassen bleiben.
b)
In dieser Auslegung ist der Antrag zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Klagen, mit denen der Arbeitgeber zur Gewährung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitpunkt verurteilt werden soll, sind zulässig (BAG 18.03.2014 - 9 AZR 669/12 -, Rn. 12, juris).
2.
Die Klage ist jedoch unbegründet. Es kann dahinstehen, ob der Kläger den Sonderurlaub rechtzeitig beantragt hat. Der geltend gemachte Anspruch aus § 16.3.1.12 MTV besteht jedenfalls nicht mehr, weil er zeitlich befristet ist und der Sonderurlaub innerhalb des tariflich bestimmten Zeitraums vom Kläger nicht genommen worden ist.
Der Anspruch auf Sonderurlaub besteht nur innerhalb des Zeitraums von 4 Wochen ab dem Eintritt eines der tariflich aufgeführten Ereignisse. Das ergibt die Auslegung von § 16.3 MTV unter Berücksichtigung der vom Arbeitsgericht auf S. 5 letzter und S. 6 erster Absatz zutreffend dargestellten Grundsätze zur Tarifauslegung.
aa)
Zwischen den Parteien ist eine Arbeitsbefreiung streitig, die im Rahmen des § 16 MTV unter Ziff. 3 geregelt ist. Hierzu bestimmt bereits der Einleitungssatz in § 16.3.1 MTV nicht nur einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung bei Eintritt eines nachfolgend aufgeführten Ereignisses. Vielmehr heißt es, dass der Beschäftigte den bezahlten Sonderurlaub "im unmittelbaren Zusammenhang mit den [...] Ereignissen" erhält. Dabei stellt die Tarifregelung - wie § 16.3.3 MTV verdeutlicht und zwischen den Parteien auch nicht streitig ist - grundsätzlich auf einen unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang ab. Dies legt bereits den Umkehrschluss nahe, dass der Beschäftigte keine Arbeitsbefreiung erhält, wenn kein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang mit dem aufgeführten Ereignis mehr besteht.
bb)
Dieses Ergebnis bestätigt § 16.3.3 MTV. Diese Vorschrift bestimmt für alle zuvor aufgeführten Fälle der Arbeitsbefreiung, dass diese bis spätestens 4 Wochen nach dem Ereignis zu nehmen ist. Damit konkretisieren die Tarifvertragsparteien den in § 16.3.1 MTV verwendeten Begriff "im unmittelbaren Zusammenhang" und legen zugleich die absolute zeitliche Grenze fest, bis zu welcher der Anspruch nach ihrem Willen bestehen soll. Dies kommt zum einen in der anordnenden Formulierung "(...) ist (...) bis spätestens (...) zu nehmen" deutlich zum Ausdruck. Zum anderen ist der Urlaub bis zum Ablauf der Frist "zu nehmen". Insoweit entspricht der Tarifwortlaut demjenigen des § 7 Abs. 3 S. 1 und S. 3 BUrlG und zahlreicher Tarifregelungen, der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung dahin ausgelegt wird, dass der Urlaub innerhalb der angegebenen Fristen nicht nur angetreten, sondern auch vollständig abgewickelt sein muss (vgl. etwa BAG 07.11.1985 - 6 AZR 62/84 -, Rn. 24, juris zu § 10 Nr 8 Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens vom 30. April 1980; BAG 28.11.1990 - 8 AZR 570/89 -, juris, Rn. 10 zu § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG; Neumann/Fenski/Kühn/Neumann, 12. Aufl. 2021, BUrlG § 7 Rn. 66). Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien hier vor dem Hintergrund der bekannten Rechtsprechung insoweit ein anderes Verständnis zugrundegelegt haben.
cc)
Das Auslegungsergebnis wird nicht durch das in § 16.3.3 MTV verwendete Wort "grundsätzlich" in Frage gestellt. Vielmehr bestätigt auch dies die bisherige Wortlautauslegung, weil der Begriff im Sinne von "einem Grundsatz folgend, entsprechend; aus Prinzip, ohne Ausnahme" verstanden werden kann. Hätten die Tarifvertragsparteien den Begriff im Sinne von "eigentlich, im Grunde, im Prinzip, mit Vorbehalt bestimmter Ausnahmen; im Allgemeinen, in der Regel" verstanden, hätte es nahegelegen, im Tarifvertrag sogleich die Ausnahmen zu regeln, bei deren Vorliegen der Anspruch länger bestehen kann. Das ist jedoch nicht geschehen.
dd)
Da die Auslegung der Tarifnorm aus sich heraus bereits zu einem eindeutigen Auslegungsergebnis führt, kann die Frage auf sich beruhen, ob der Leitfaden zu § 16 MTV die Qualität einer tariflichen Auslegungshilfe hat.
In der vorgenommenen Auslegung verstößt § 16.3 MTV nicht gegen Gesetze.
Die Annahme des Arbeitsgerichts, das von der Beklagten vertretene Auslegungsergebnis könne auch Menschen diskriminieren, die aus Gründen im Zusammenhang mit einer Behinderung im Sinne von § 1 AGG an der rechtzeitigen Verwirklichung ihrer Arbeitsbefreiung verhindert sind, teilt die Berufungskammer nicht. Die zeitliche Grenze des Anspruchs ist von allen Arbeitnehmern gleichermaßen zu beachten und führt zu einem Erlöschen des Anspruchs bei verschuldeter wie unverschuldeter Überschreitung. Es besteht auch keine tatsächliche Grundlage für die Annahme, innerhalb der Gruppe derjenigen Personen, die unverschuldet an der rechtzeitigen Anspruchsverwirklichung gehindert sind, seien typischerweise Menschen in besonderer Weise betroffen (§ 3 Abs. 2 AGG), bei denen dies auf einer Behinderung beruht.
Der Anspruch besteht auch nicht deshalb, weil die Tarifvertragsparteien unter Verstoß gegen den Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) die Fälle verschuldeter und unverschuldeter Nichteinhaltung der Anspruchsgrenze willkürlich gleichbehandelt hätten.
(1)
Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen. Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet aber als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen. Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind ("Gesamtpaket"), und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind (zu alledem näher: BAG 15.11.2023 - 10 AZR 473/21 -, Rn. 17 - 20, juris, m.w.N.).
(2)
Mit Blick auf den verfolgten Leistungszweck waren die Tarifvertragsparteien nicht gehalten, für unverschuldete Anspruchsfristversäumung eine Ausnahmeregelung zu treffen. Die tarifliche Leistung knüpft an den Eintritt eines der in § 16.3.1 MTV aufgezählten Ereignisses an. Die in der Anspruchsbefristung ersichtlich zum Ausdruck kommende Annahme der Tarifvertragsparteien, nach Ablauf einer gewissen Zeit bestehe kein hinreichender Bezug mehr zwischen der Leistung in Form von Sonderurlaub und dem anspruchsauslösenden Anlass ist nachvollziehbar und rechtlich nicht zu beanstanden.
Den unter § 16.3.1.1 bis 16.3.1.9 MTV aufgeführten Ereignissen ist gemeinsam, dass diese typischerweise zeitnah mit einem erhöhten Zeitaufwand im privaten/familiären Bereich verbunden sind, dem durch die Arbeitsbefreiung Rechnung getragen werden soll (Wohnungswechsel, Eheschließung, Silberhochzeit des Beschäftigten, goldene Hochzeit der Eltern oder Schwiegereltern, Niederkunft der Ehefrau, Tod naher Angehöriger). Ebenso typischerweise nimmt das Bedürfnis für eine Arbeitsbefreiung zur Bewältigung dieses erhöhten Zeitaufwandes mit zunehmendem Zeitablauf nach Eintritt des Ereignisses ab. Der hierbei zugrunde gelegte Zeitraum von 4 Wochen hält sich im Rahmen der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien.
Ebenso liegt es im Rahmen der Tarifautonomie, dass die Tarifvertragsparteien die unter § 16.3.1.10 bis § 16.3.1.12 MTV aufgeführten Dienstjubiläen in gleicher Weise geregelt haben. Zwar haben diese Ereignisse unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis und weniger zum privaten/familiären Bereich. Auch wird der Leistungszweck hier eher in der Anerkennung langjähriger Werkstreue als in dem Ausgleich eines erhöhten Zeitaufwandes liegen. Gleichwohl liegt die Anspruchsbefristung auch insoweit im Rahmen der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien, weil mit zunehmendem Zeitablauf der Bezug der Leistung zu deren Anlass verloren geht und die Arbeitsbefreiung dann tatsächlich zumeist aus einem anderem, gelegen erscheinenden privaten Anlass genommen wird und damit eher den Charakter von allgemeinen Erholungsurlaub erhält.
Ein vergleichbarer Gedanke liegt der Befristung von Erholungsurlaubsansprüchen zugrunde (§ 7 Abs. 3 BUrlG), mit der ein dem gesetzlich verfolgten Erholungszweck zuwiderlaufendes Ansammeln von Urlaubsansprüchen vermieden werden soll. Soweit dort von der Rechtsprechung Ausnahmen von der Befristung für den Fall krankheitsbedingter Unmöglichkeit der Urlaubsverwirklichung entwickelt worden sind, beruht dies auf dem Umstand, dass es sich um europarechtlich determinierte gesetzliche Mindestansprüche handelt. § 16.3 MTV hingegen betrifft übergesetzliche Ansprüche des Arbeitnehmers. Zwar hätten die Tarifvertragsparteien den Anspruch auf Arbeitsbefreiung ggf. auch im Sinne des Klägers ausgestalten können. Dass sie dies nicht getan haben hält sich jedoch nach alledem im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums und mag ggf. auch auf der weiteren - zulässigen (vgl. etwa § 4a S. 1 EFzG) - Erwägung beruht haben, dass krankheitsbedingter Arbeitsausfall regelmäßig bereits eine wirtschaftliche Belastung für den Betrieb mit sich bringt und die Beklagte in diesem Zusammenhang nicht noch mit weiteren Kosten aufgrund Sonderurlaub belastet werden soll.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs.1 ZPO.
III.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht. Dass eine Vielzahl von Arbeitnehmern eines Unternehmens unter den Geltungsbereich eines Firmentarifvertrages fällt, kann eine grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG allenfalls dann begründen, wenn die zu klärende Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus in weiteren Fällen streitig und maßgeblich für eine Vielzahl bereits anhängiger oder konkret zu erwartender gleichgelagerter Prozesse ist (BAG 28.06.2011 - 3 AZN 146/11 -, juris, Rn. 11). Dafür ist nach dem Vortrag der Parteien nichts ersichtlich.
Hinweis:
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 16 MTV
§ 616 BGB
§ 1 AGG
§ 72 a ArbGG
§ 16 des MTV
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 7 Abs. 3 S. 1 und S. 3 BUrlG
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 7 Abs. 3 BUrlG
§ 91 Abs.1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 8 Ca 285/23
9 AZR 669/12
6 AZR 62/84
8 AZR 570/89
10 AZR 473/21
3 AZN 146/11