Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2020-06-12, Aktenzeichen 62 K 13.19 PVL
ECLI: ECLI:DE:VGBE:2020:0612.62K13.19PVL.00

Tenor:
Das Verfahren wird in Bezug auf die Feststellung, dass die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, eingestellt.
Der Antrag wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die F...ist eine staatliche Hochschule im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 2 BerlHG. Sie gab sich eine Teilgrundordnung, nach der sie ein Präsidium hat, das die Befugnisse der Personalstelle hat und für den Erlass der Verwaltungsvorschriften in Personalangelegenheiten zuständig ist. Die Personalkommission entfällt. Ihre Funktion ging auf das Präsidium über. Die Antragstellerin hat eine zentrale Universitätsverwaltung, die in Abteilungen gegliedert ist, darunter die Abteilung für Personalwesen.
Die F...bildete den am 28. Februar 1991 geborenen, ledigen und kinderlosen Beteiligten zu 2 vom 1. September 2013 bis zum 15. Juli 2016 aus. In dieser Zeit gehörte er der Jugend- und Auszubildendenvertretung an. Antragsgemäß übernahm die Antragstellerin ihn ab dem 16. Juli 2016 in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis als vollbeschäftigten Hilfslaborant. Sie gruppierte ihn in die Entgeltgruppe E 4 Stufe 2 ihres Tarifvertrags ein. Sie setzte ihn vom 16. September 2016 bis zum 28. Oktober 2018 als Chemielaborant im Fachbereich Biologie, Chemie, Pharmazie ein. Seit dem 29. Oktober 2018 verwendet sie ihn in der Fachbereichsverwaltung dieses Fachbereichs. Seit dem 21. November 2016 ist der Beteiligte zu 2 Mitglied im Gesamtpersonalrat, dem Beteiligten zu 1. Seit dem 1. November 2017 gehört er auch einem örtlichen Personalrat an.
Der Beteiligte zu 2 war seit 2016 wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 29. August 2016 bis 28. August 2019 war der Beteiligte zu 2 an insgesamt 495 Arbeitstagen erkrankt nicht im Dienst. Im Zeitraum vom 13. März 2017 bis 8. März 2018 war er zusammenhängend arbeitsunfähig erkrankt bzw. ab dem 25. Januar 2018 im Hamburger Modell tätig. Für 252 (Arbeits-)Tage im Zeitraum vom 29. August 2016 bis 28. August 2019 leistete die F...dem arbeitsunfähig dem Dienst ferngebliebenen Beteiligten zu 2 Lohnfortzahlung.
Am 23. Mai 2019 sprachen ein Personalreferent der Verwaltungsleitung des Fachbereichs, die Betriebsärztin, der örtliche Personalrat und der Beteiligte zu 2 über Anpassungen seiner Arbeitsbedingungen, um zu versuchen, auf diesem Wege seine Krankenstände zu verringern.
Je mit Schreiben unter dem 28. August 2019 des stellvertretenden Leiters ihrer Abteilung Personalwesen wandte sich die F...an die beiden Personalvertretungen mit der Bitte um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2 mit Auslauffrist. Dem stimmte der örtliche Personalrat zu.
Unter dem 30. August 2019 verweigerte der Gesamtpersonalrat die Zustimmung. Unter dem 2. September 2019 reichte er eine Begründung dafür nach. Darin erklärte er, dass seine Interessenabwägung zugunsten des Beteiligten zu 2 ausfalle. Zudem habe das Schreiben unter dem 28. August 2019 nicht ausreichende Informationen enthalten.
Mit am 5. September 2019 bei Gericht eingekommenem Schriftsatz, in dem die F..., vertreten durch ihren Präsidenten, als Antragstellerin bezeichnet worden ist, wird das Begehren insbesondere unter Berufung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 - weiter verfolgt. Dazu wird geltend gemacht: Die Bezeichnung des Antragstellers sei missverständlich. Tatsächlich sei das Präsidium der F...der Antragsteller. Dieses habe am 14. November 2016 einer Schlusszeichnungsbefugnis zugestimmt, wonach Kündigungen von der Abteilungsleitung I schlussgezeichnet werden.
Nach teilweiser Antragsrücknahme beantragt der Antragsteller,
die Zustimmung des Gesamtpersonalrats zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 2 gemäß dem Antrag des Antragstellers vom 28. August 2019 zu ersetzen.
Der Gesamtpersonalrat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Er macht geltend: Antragsteller sei die F... . Die Vertretungsbefugnis der Bevollmächtigten und der vorgerichtlich Handelnden fehle, zumal da eine etwaige Zuständigkeitsübertragung vom 14. November 2016 mit der Neuwahl des Präsidiums im November 2018 ihre Wirkung verloren hätte. Er hält den Antrag gemessen an § 626 Abs. 2 BGB für verfristet. Zudem hätte die Antragstellerin ein Einigungsverfahren nach den §§ 80 f. PersVG betreiben müssen. Er meint, dass Personalratsmitglieder nicht wegen häufiger Kurzerkrankungen außerordentlich gekündigt werden dürften. Er sieht für den Beteiligten zu 2 keine negative Gesundheitsprognose. Selbst auf der Grundlage der von der Antragstellerin vertretenen Rechtsauffassung seien deren Voraussetzungen tatbestandlich nicht erfüllt. Jedenfalls überwiege das Interesse der Antragstellerin nicht das gegenläufige Interesse des Beteiligten zu 2. Da die Antragstellerin seit 2012 nur zweimal außerordentlich bzw. ordentlich krankheitsbedingt kündigen wollte, werde der Beteiligte zu 2 unter Verstoß gegen § 107 BPersVG benachteiligt.
Der Beteiligte zu 2 beantragt,
Er macht geltend: Bei ihm bestehe eine positive Prognose. Inzwischen habe er eine Beschäftigung gefunden, in der es zu weniger Fehlzeiten komme. Seine Erkrankungen seien von der Organisation der Antragstellerin durch arbeitsbedingte Beanspruchung sowie durch Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten mitverursacht, weil er über einen langen Zeitraum nicht vertragsgerecht beschäftigt worden sei. Personalratsmitgliedern können nicht aus wichtigem Grund mit Auslauffrist gekündigt werden. Der Zustimmungsantrag sei kurz nach Abschluss des Hamburger Modells zur Unzeit erfolgt.

Entscheidungsgründe:
A. Nach der teilweisen Rücknahme ist das Verfahren insoweit einzustellen gewesen (§ 91 Abs. 2 PersVG, § 81 Abs. 2 ArbGG). Der verbliebene Antrag ist in der Sache zu entscheiden.
1. Die Fachkammer sieht im zu entscheidenden Antrag einen Antrag des Dienststellenleiters. Zwar zögert man, die Angabe im Rubrum einer anwaltlich verfassten Antragsschrift, die F...sei Antragstellerin, für missverständlich zu halten. Doch ist nicht zu übergehen, dass auf Seite 12 der Antragsschrift zutreffend ausgeführt ist, dass das Verwaltungsgericht „die verweigerte Zustimmung des Personalrats, auf Antrag des Dienststellenleiters ersetzen“ kann. Seite 13 gibt zutreffend wieder, dass „ein Zustimmungsersetzungsverfahren durch Dienststellenleiter eingeleitet werden muss“. Da es keine Unklarheit darüber gibt, wer hier Dienststellenleiter ist, hält es die Fachkammer für vertretbar, in der Bezeichnung des Antragstellers in der Antragsschrift eine offensichtliche Unrichtigkeit zu sehen.
Die Fachkammer sieht in dem Rechtsanwalt, der die Antragsschrift unterzeichnet hat und der in der Anhörung in Begleitung zweier Mitarbeiter der Personalabteilung aufgetreten ist, einen Bevollmächtigten der Dienststellenleitung. Diese haben erklärt, dass es zwischen den Anwälten und der Universität eine allgemeine Abrede über die Prozessvertretung gibt. Das verträgt sich mit den gerichtlichen Erfahrungen. Sie haben weiter erklärt, dass diese allgemeine Abrede etwa durch Auftragsschreiben der dazu beauftragten Mitarbeiterin M für einzelne Angelegenheiten konkretisiert wird und hier konkretisiert worden ist. Dem haben die Beteiligten, die mit den Zuständigkeitsregelungen in der Dienststelle kraft ihrer Ämter vertraut sind, nichts Substantielles entgegengesetzt, sondern nur gemeint, aufgrund von § 108 BPersVG dürfe eine Prozessvollmacht im Sinne der §§ 80 f. ZPO nur vom Dienststellenleiter ausgestellt werden. Dem folgt die Fachkammer nicht.
2. Der Antrag des Dienststellenleiters ist zulässig.
Nach § 108 Abs. 1 Satz 1 BPersVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern der Personalvertretungen der Zustimmung der zuständigen Personalvertretung. Verweigert die zuständige Personalvertretung ihre Zustimmung, so kann das Verwaltungsgericht sie auf Antrag des Dienststellenleiters ersetzen.
Der Gesamtpersonalrat meint (Bl. 199 d. A.), für diesen Antrag fehle das Rechtsschutzbedürfnis, weil die Antragstellerin es unterlassen habe, ein Mitbestimmungsverfahren nach § 85 Nr. 8 (gemeint wohl § 87 Nr. 8) PersVG durchzuführen. Das trifft nicht zu. Denn neben den für Personalratsmitglieder vorgesehenen Schutznormen wie hier § 108 Abs. 1 BPersVG treten die für Kündigungen von Arbeitnehmern allgemein geltenden Beteiligungsrechte zurück (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 30. April 1998 – BVerwG 6 P 5.97 -, Juris Rn. 35; Beschluss vom 28. Februar 2002 – BVerwG 6 PB 1.02 -, Juris Rn. 2).
Der Gesamtpersonalrat rügt (Bl. 77, 127 d. A.), das Verfahren sei nicht durch den Dienststellenleiter persönlich eingeleitet worden. Das trifft zu, ist aber unerheblich, weil sich der Dienststellenleiter, hier das Präsidium, vertreten lassen darf.
Der Gesamtpersonalrat nimmt wohl (die Frage ist in der Anhörung wegen des erst in ihr vorgelegten Schriftsatzes vom 11. Juni 2020 nicht abschließend behandelt worden) eher Bezug auf die Anforderungen an einen Antrag nach § 10 Abs. 4 PersVG. Danach ist es erforderlich, dass diejenige Person, die für den öffentlichen Arbeitgeber den Antrag bei Gericht stellt, befugt ist, diesen im Verfahren wegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Gericht zu vertreten und berechtigt ist, über die Weiterbeschäftigung von Jugend- und Auszubildendenvertretern zu entscheiden. Wird dieser Antrag nicht vom gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers gestellt, dann sind nicht veröffentlichte delegierende Bestimmungen innerhalb der Antragsfrist dem Gericht vorzulegen (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 9. März 2017 – BVerwG 5 P 5.15 -, Juris Rn. 13). Jedoch ist die Rechtsprechung zu § 10 Abs. 4 PersVG (§ 9 Abs. 4 BPersVG) in Bezug auf die Fristgebundenheit des Nachweises nicht übertragbar ist. Denn anders als in § 10 Abs. 4 PersVG (§ 9 Abs. 4 BPersVG) wird in § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG für den Antrag des Dienststellenleiters keine Frist bestimmt. Obgleich diese Norm wie auch § 9 Abs. 4 BPersVG dem Schutz des betroffenen Arbeitnehmers dienen, rechtfertigt das nicht die Einfügung eines ungeschriebenen Tatbestandsmerkmals in den § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG. Für die unterschiedliche Behandlung beider Fälle findet sich eine Erklärung. Das Bundesverwaltungsgericht sieht in der Ausschlussfrist des § 9 Abs. 4 BPersVG eine Schutznorm, die dem betroffenen Jugendvertreter Sicherheit über die verantwortlich entschiedenen Absichten seines Arbeitgebers verschaffen soll (Beschluss vom 1. Dezember 2003 – BVerwG 6 P 11.03 -, BVerwGE 119, 270). In der gleichen Lage sind die von § 108 Abs. 1 BPersVG Geschützten nicht. Denn hier geht dem gerichtlichen Verfahren das Zustimmungsverfahren bei der Personalvertretung voraus. Zudem hat der Antrag nach § 9 Abs. 4 BPersVG anders als der hier gestellte eine Doppelnatur (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2011 – BVerwG 6 P 12.10 -, BVerwGE 139, 29).
Wie auch § 9 Abs. 4 BPersVG wird man auch § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG nicht so zu verstehen haben, dass ausnahmslos der Dienststellenleiter tätig werden darf. Seine entsprechende Befugnis kann durch Rechtsnormen oder durch einen Übertragungsakt von ihm übertragen werden. Zwar befremdet es, dass der Gesamtpersonalrat, dem die Zuständigkeitsregelungen bekannt sein sollten, hier Zweifel aufwirft. Doch enthebt das das Gericht nicht der Aufgabe, die Zuständigkeit von Amts wegen zu prüfen (vgl. Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17. September 2009 – OVG 60 PV 18.07 -, Abdruck Seite 21). Danach sieht die Fachkammer die Leitung der Abteilung I befugt an, Kündigungen schlusszuzeichnen. Das stützt die Fachkammer auf die vorgelegte Vorlage zur Beschlussfassung im Präsidium am 14. November 2016, einen Vermerk von GR 1 über den entsprechenden Beschluss an die Abteilung I und die Schlusszeichnungsbefugnis der Abteilung I. An dieser Wertung ist die Fachkammer nicht durch den Antrag des Beteiligten zu 2 auf Schriftsatzfrist gehindert. Denn seine Bevollmächtigte hat nicht dargelegt, warum er sich nicht zu dieser für seine Gremienarbeit bedeutsamen Übertragung hat äußern können. Der Gesamtpersonalrat, der durch seinen jahrelangen Umgang mit der Dienststellenleitung mit den Zuständigkeitsregelungen vertraut ist/sein sollte, hat den Präsidiumsbeschluss vom 16. November 2016 bestritten. Anlass zur Beweiserhebung bietet das in Anbetracht der vorgelegten Unterlagen nicht. Das Fehlen einer Unterschrift eines vertretungsberechtigten Mitglieds des Präsidiums ist kein solcher Anlass, weil es eine Normalität bezeichnet. Eine § 37 Abs. 1 Satz 2 PersVG vergleichbare Regelung zur Notwendigkeit von Unterschriften unter Niederschriften für Verhandlungen des Personalrats gibt es für das Präsidium weder im Berliner Hochschulgesetz noch in der Teilgrundordnung. Die Auffassung, die Änderung der personellen Zusammensetzung des Präsidiums führe zur Unwirksamkeit von ihm gefasster Beschlüsse, ist abwegig.
Die Befugnis zur Schlusszeichnung von Kündigungen umfasst außerordentliche Kündigungen von Personalratsmitgliedern. Ein rechtliches Gebot, außerordentliche Kündigungen von Personalratsmitgliedern allein dem Präsidenten (§ 56 Abs. 1 BerlHG), dem Ersten Vizepräsidenten als seinem ständigen Vertreter (§ 57 Abs. 1 BerlHG) oder dem Kanzler, der die Geschäfte der laufenden Verwaltung führt (§ 58 Abs. 1 BerlHG), vorzubehalten, gibt es nicht.
Eine Beschränkung der mit III. der Schlusszeichnungsbefugnis auf die „Abteilungsleitung“ dahin, dass nur der Leiter der Abteilung (w/d/m) tätig werden dürfte, nimmt nicht einmal der Gesamtpersonalrat an. Das vertrüge sich auch nicht damit, dass die Regelungen zu I. und II. „Von der Präsidentin/dem Präsidenten“ bzw. „Von der Kanzlerin/vom Kanzler“ sprechen, die zu III. aber nicht „Von der Abteilungsleiterin/vom Abteilungsleiter“. Eine Begründung für die Auffassung des Gesamtpersonalrats, der Stellvertreter (w/d/m) des Abteilungsleiters (w/d/m) dürfe nur in nachgewiesener Abwesenheit des Vertretenen tätig werden, findet sich nicht. Einen Hinweis darauf, dass der Vertreter hier wider eine Weisung der Vertretenen handelte, gibt es nicht.
Allerdings stellt sich die Frage nach der Zuständigkeit für einen Antrag auf Zustimmung des Gesamtpersonalrats zur außerordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder bereits vorgerichtlich. Denn der Antrag nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG ist auch dann unzulässig, wenn er zwar vom Zuständigen gestellt ist, jedoch ein Unzuständiger zuvor den Antrag beim Gesamtpersonalrat stellte (vgl. Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17. September 2009 – OVG 60 PV 18.07 -, Abdruck Seite 21). Hierzu gelten aber keine anderen Überlegungen als die zuvor angestellten. Das führt zur Wertung, dass die Befugnis zur Schlusszeichnung auch die zur Einleitung eines Verfahrens umfasst. Es stellte die sachlich begründeten Gepflogenheiten in Verwaltungen auf den Kopf, wenn man meinte, die am 14. November 2016 beschlossene Regelung habe an der Zuständigkeit des Präsidiums zur Einleitung eines Kündigungsverfahrens nichts geändert und nur die Schlusszeichnung unter die vom Präsidium einzuleitende und zu verfassende Kündigung auf die Abteilungsleitung übertragen.
B. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Gesamtpersonalrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2 ist unbegründet.
Nach § 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG kann das Verwaltungsgericht die vom Gesamtpersonalrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 2 ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist.
Das setzt voraus, dass eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit Auslauffrist bei Mitgliedern von Personalvertretungen überhaupt zulässig ist. Die Beteiligten zu 1 und 2 stellen das unter Berufung auf § 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Abrede (Bl. 84,116 d. A.). Der Antragsteller räumt ein, dass sich die Beteiligten dazu auf das Bundesarbeitsgericht stützen können, meint aber, diese Rechtsprechung sei abzulehnen (Bl. 164 d. A.). Dem ist nicht zu folgen.
Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Damit wird § 626 Abs. 1 BGB unausgesprochen in Bezug genommen. Diese Norm erlaubt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund dann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Jedenfalls dann, wenn – wie hier - das nahe Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Personalvertretung nicht feststeht, könnte die lange Dauer des noch währenden Arbeitsverhältnisses des geschützten Personalratsmitglieds dazu führen, dass ein Verhalten eines nicht besonders geschützten Arbeitnehmers nicht zur fristlosen Kündigung berechtigt, weil es für die Kündigungsfrist noch hinnehmbar erscheint, das gleichartige Verhalten eines geschützten Personalratsmitglieds aber die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Darin läge die zu vermeidende Benachteiligung eines Personalratsmitglieds (vgl. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. Februar 1990 – 2 ABR 31/98 -, BAGE 91, 30 [36]; Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 -, NZA 2008, 777 [778 Rn. 21]). Dies zu vermeiden, ist bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsmitglied (= Personalratsmitglied) zumutbar ist, von der Kündigungsfrist auszugehen, die ohne den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG für eine ordentliche Kündigung gelten würde (so das von den Beteiligten zu 1 und 2 angeführte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Februar 1993 – 2 AZR 526/92 -, Juris Rn. 21). Zwar meint der Antragsteller, das Bundesarbeitsgericht habe es offengelassen, ob bei einer krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung eines nach § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmers auf die Länge der fiktiven Kündigungsfrist auf das Ende des Bestandsschutzes abzustellen wäre (Bl. 165 d. A.). Doch sieht die Fachkammer diese möglicherweise (auch) in BAGE 90, 36 zu b) aufgeworfene Frage mit Urteil vom 17. Januar 2008 (NZA 2008, 779 Rn. 28 allerdings eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds betreffend) nicht in einer Weise beantwortet, die ein Abgehen von der bisherigen Rechtsprechung sicher erwarten ließe. Zwar wäre das nicht notwendig ein Grund, sich der Auffassung des Antragstellers zu verschließen. Doch führt er für seine Position kein neues, vom Bundesarbeitsgericht nicht bedachtes Argument an. Auf die von ihm angeführte Erwägung, die Rechtsprechung führe zu einer von § 15 KSchG nicht beabsichtigten und nach § 78 Satz 2 BetrVG nicht gerechtfertigten Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern, ging das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 18. Februar 1993 bereits ein (a.a.O. Rn. 25). Überdies unterscheidet es danach, wie der dem Arbeitnehmer zukommende Sonderkündigungsschutz ausgestaltet ist (Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 -, Juris Rn. 38). Das nimmt der vom Antragsteller vorgenommenen Gleichsetzung eines tarifvertraglich unkündbaren Arbeitnehmers mit einem von § 15 KSchG geschützten die Überzeugungskraft. Denn deren Sonderkündigungsschutz ist unterschiedlich ausgestaltet. § 15 Abs. 2 KSchG bietet nur einen befristeten Kündigungsschutz. Daraus lässt sich vertretbar ableiten, dass dieser wortlautgemäß erst dort endet, wo eine fristlose Kündigung berechtigt ist. Die Fachkammer versteht – wohl mit allen Beteiligten – die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung dahin, dass eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig ausgeschlossen ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. März 2001 – 2 AZR 624/99 -, Juris Rn. 18; Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13 -, BAGE 147, 162 = NJW 2014, 3054 [3055 Rn. 26]). Es versteht sie weiter dahin, dass die hiesigen Umstände eine Ausnahme nicht rechtfertigen, weil die weitere Beschäftigung des Beteiligten zu 2 bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist für den Antragsteller trotz des sicher stark gestörten Äquivalenzverhältnisses zumutbar ist, sofern man nicht auf das Urteil vom 25. April 2018 abstellt. An Letzterem sieht sich die Fachkammer auch gehindert, weil sie der Rechtseinheit verpflichtet ist (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 15. Oktober 2002 – BVerwG 6 PB 7.02 -, Juris Rn. 6), weshalb sie sich für das Abweichen von höchstgerichtlicher Rechtsprechung der Fachgerichtsbarkeit besondere Zurückhaltung auferlegt.
Davon ausgehend genügt es entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht, auf die Kriterien für eine außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses abzustellen, die das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 - formulierte. Ob diese hier erfüllt sind, ist daher nicht zu prüfen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 80 f. PersVG
§§ 80 f. ZPO
§ 107 BPersVG
§ 108 BPersVG
§ 15 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 2 BerlHG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 2 PersVG
§ 81 Abs. 2 ArbGG
§ 108 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
§ 108 Abs. 1 BPersVG
§ 10 Abs. 4 PersVG
§ 9 Abs. 4 BPersVG
§ 108 Abs. 1 Satz 2 BPersVG
§ 37 Abs. 1 Satz 2 PersVG
§ 56 Abs. 1 BerlHG
§ 57 Abs. 1 BerlHG
§ 58 Abs. 1 BerlHG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 15 Abs. 2 KSchG

Zitierte Entscheidungen: BVerwGE 119, 270
BVerwGE 139, 29
BAGE 91, 30
NZA 2008, 777
BAGE 90, 36
NZA 2008, 779
BAGE 147, 162
NJW 2014, 3054
2 AZR 6/18
6 P 5.97
6 PB 1.02
5 P 5.15
6 P 11.03
6 P 12.10
60 PV 18.07
2 ABR 31/98
2 AZR 821/06
2 AZR 526/92
2 AZR 624/99
2 AZR 582/13
6 PB 7.02