Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-06-12, Aktenzeichen 14 Sa 1075/14
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2015:0612.14SA1075.14.0A

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 5. Juni 2014 - 11 Ca 544/14 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch über Entschädigungsansprüche des Klägers wegen Diskriminierung.
Die Beklagte ist eine Stiftung des öffentlichen Rechts und auf dem Gebiet der internationalen Bildungsforschung tätig. Der Kläger ist A Herkunft und bewarb sich im Juni 2013 auf eine von der Beklagten in der B geschaltete Stellenanzeige. Er wurde zwar zum Vorstellungsgespräch eingeladen, im Ergebnis jedoch nicht eingestellt.
Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage mit Urteil vom 5. Juni 2014 - 11 Ca 544/14 - abgewiesen. Es hat dies damit begründet, dass keine Indizien dafür vorlägen, dass der Kläger wegen seiner A Herkunft oder wegen seines Alters diskriminiert wurde. Aus den Stellenanzeigen der Beklagten ergebe sich kein Indiz für eine solche Diskriminierung. Soweit dem Text der zweiten Stellenanzeige vom 24. August 2013 zu entnehmen sei, dass die Beklagte "gerne auch Berufseinsteiger" einstelle, liege darin keine Indizwirkung bezüglich einer Diskriminierung wegen Alters. Grundsätzlich sei "Berufseinsteiger" nicht mit "jung" gleichzusetzen. Aber auch soweit in der genannten Stellenanzeige das Kriterium "hoher Grad an Kommunikationsfähigkeiten deutscher Sprache" aufgeführt sei, stelle dies kein Indiz für eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seiner ethnischen Herkunft dar. Bei der Beurteilung, ob einer Stellenausschreibung auf Grund der Formulierung Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG für eine mittelbare Diskriminierung zukomme, sei auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Die Beklagte habe hier Wert auf eine gute Kommunikationsfähigkeit gelegt, die aufgrund der Tatsache, dass der Betrieb und die Anwender in Deutschland liegen, in Deutsch gefordert werde. Es gehe aber gerade nicht um einen hohen Grad an Deutschkenntnissen, sondern um einen hohen Grad an Kommunikationsfähigkeit. Dies ergebe sich zum einen aus der Stellenausschreibung selbst aber auch aus den Anforderungen und den Vorstellungen, die die Beklagte an die Durchführung dieser Position stelle und auch stellen dürfe. Die Nichteinstellung des Klägers selbst sei ebenfalls keine Tatsache, die eine Indizwirkung nach § 22 AGG begründe. Aber auch die Gesamtschau des ersten und zweiten Bewerbungsgesprächs in Verbindung mit der Stellenausschreibung und der Information des Klägers über das Bewerbungsverfahren, lasse keine Indizien für eine Diskriminierung erkennen. Die Beklagte habe den Kläger gerade über das übliche notwendige Maß hinaus informiert. Anzeichen dafür, dass sie durch diese Information eine Neubewerbung des Klägers auf Grund von Diskriminierungsmerkmalen habe verhindern wollen, seien nicht ersichtlich und nicht nachvollziehbar. Wegen der Begründung im Übrigen wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 28. Juli 2014 zugestellte Urteil am 14. August 2014 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. Oktober 2014 mit am 27. Oktober 2014 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsbegründungsschrift begründet.
Der Kläger vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und ist weiterhin der Ansicht, die Formulierung in der zweiten Stellenanzeige, wonach der Bewerber einen hohen Grad an Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache vorweisen solle, sei ein Indiz für die Diskriminierung des Klägers wegen seiner Herkunft. Insoweit habe das Arbeitsgericht verkannt, dass diese Anforderung bedeute, dass die deutsche Sprache beherrscht werden müsse, damit ein entsprechend hoher Grad an Kommunikationsfähigkeit in dieser Sprache auch erreicht werden könne. Es sei nicht aus der Stellenanzeige heraus ersichtlich, weshalb diese Anforderung sachlich gerechtfertigt sein solle. Nur dann wäre jedoch die Indizwirkung für eine mittelbare Diskriminierung ausgeschlossen. Die Anforderung "hoher Grad" stelle eine Klassifizierung der Sprachkenntnisse da und indiziere eine Auswahl der Bewerber auf diejenigen, die Deutsch als Muttersprache sprechen bzw. in gleicher Weise beherrschen.
Das Arbeitsgericht habe auch verkannt, dass die Formulierung "gerne auch Berufseinsteiger" eine mittelbare Diskriminierung wegen Alters darstelle. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Beklagte diese Voraussetzung in ihrer ersten Stellenausschreibung nicht erwähnt habe, die Stellenausschreibung vom 24. August 2013 wolle sich damit ersichtlich gerade an jüngere Bewerber wenden. Daraus resultiere, dass die Absicht bestanden habe, jüngere Bewerber zu bevorzugen. Dies lasse eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vermuten. Aber auch das gesamte Bewerbungsverfahren lasse durch seinen Ablauf in der Gesamtschau vermuten, dass er wegen seiner Herkunft und/ oder seines Alters benachteiligt worden sei. Der gesamte Ablauf könne nur so verstanden werden, dass verhindert habe werden sollen, dass er sich auf die Stelle bewirbt, was ebenfalls auf seine Diskriminierung wegen seiner Herkunft, seines Alters und letztlich möglicherweise auch wegen seiner Schwerbehinderung hindeute. Er sei als Bewerber nicht erwünscht gewesen und durch bewusste Falschinformation habe man versucht, ihn von einer weiteren Bewerbung abzuhalten.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 5. Juni 2014 - 11 Ca 544/14 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung in Höhe von 6.779,07 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28. Dezember 2013 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung und vertritt weiterhin die Auffassung, aus den Darlegungen des Klägers ergäben sich keine Indizien für eine mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds. Sie habe in der Stellenanzeige vom 24. August 2013 von ihren Bewerbern gerade nicht besonders gute Kenntnisse der deutschen Sprache, sondern einen hohen Grad der Kommunikationsfähigkeit gefordert. Die Stellenausschreibung lasse deutlich erkennen, dass die Fähigkeit angesprochen sei, adäquat in den jeweiligen Gesprächssituationen zu reagieren. Auch aus dem weiteren Inhalt der Stellenanzeige sei deutlich geworden, dass es ihr auf eine gute Interaktion zwischen dem Stelleninhaber und den Kollegen ankam, die sich hilfesuchend an ihn wegen irgendwelcher IT- Problemen wenden.
Soweit in der Stellenanzeige von "Berufseinsteigern" die Rede sei, seien diese gerade nicht bevorzugt worden oder ausschließlich Berufseinsteiger angesprochen worden. Vielmehr habe man auch solche Interessenten motivieren wollen, die zwar über praktische Erfahrungen verfügen, diese aber nicht durch ihre bisherige berufliche Tätigkeit erworben hätten. Es sei also gerade darauf angekommen, das Bewerberfeld zu öffnen und nicht darum, es einzugrenzen. Die Beklagte behauptet, sie habe den Kläger auch zu keinem Zeitpunkt falsch informiert. Die erteilten Informationen seien nicht geeignet gewesen, den Kläger von einer weiteren späteren Bewerbung abzuhalten. Hätte sie dies tun wollen, hätte sie dem Kläger gegenüber den Anschein erweckt, bereits nach dem ersten Bewerbungsverfahren sei es zu einer Stellenbesetzung gekommen.
Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 12. Juni 2015 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 b ArbGG, 511 ZPO. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
II.
Die Berufung hat jedoch in der Sache kein Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung, der die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich vollumfänglich folgt, abgewiesen. Die Angriffe des Klägers gegen das angefochtene Urteil führen zu keiner abweichenden Beurteilung und geben lediglich Anlass zu folgenden Ausführungen:
Soweit der Kläger geltend macht, das Erfordernis eines hohen Grades an Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache stelle eine Klassifizierung der Sprachkenntnisse da und impliziere eine Auswahl der Bewerber aus denjenigen, die Deutsch als Muttersprache sprechen oder in gleicher Weise beherrschen, ist dem nicht zu folgen. Zwar ist es zutreffend, dass ein hoher Grad an Kommunikationsfähigkeit voraussetzt, dass der Kommunizierende die betreffende Sprache gut beherrscht. Perfekte oder muttersprachliche Sprachkenntnisse sind indessen nicht Voraussetzung. Eine Person, der gelegentliche Grammatikfehler unterlaufen, kann gleichwohl über eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit in der betreffenden Sprache verfügen, weil sie sich gut auf ihr Gegenüber einstellen kann und dessen Anliegen schnell versteht und in einer für den anderen gut verständlichen Weise antworten kann. Umgekehrt kann diese Kommunikationsfähigkeit einer Person fehlen, die einen umfangreichen Wortschatz hat und völlig fehlerfrei deutsch spricht.
Dass die Stellenanzeige mit dem Kriterium des hohen Grads an Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache ein gutes Beherrschen der deutschen Sprache voraussetzt, führt nicht dazu, ein Indiz für mittelbare Diskriminierung anzunehmen. Entgegen der Auffassung des Klägers lässt die Stellenausschreibung erkennen, weshalb diese spezielle Anforderung sachlich gerechtfertigt ist. In der Stellenausschreibung ist nämlich ausgeführt "hoher Grad an Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache zur Umsetzung und Lösung aller beim Service Desk der eingehenden Anfragen, insbesondere am Telefon" insofern ist erkennbar, dass es der Kommunikationsfähigkeit bedarf, um Anwender mit IT- Problemen am Telefon beraten zu können. Dies ist auch entgegen der Auffassung des Klägers objektiv gerechtfertigt. Der Hinweis auf die Eingruppierung der fraglichen Stelle ist insofern nicht zielführend. Entscheidend ist, über welche Fähigkeiten der Stelleninhaber verfügen muss, um die ihm zugeordneten Aufgaben gut erfüllen zu können. Die Annahme, dass die Ausfüllung der Stelle einen hohen Grad an Kommunikationsfähigkeit erfordert, ist naheliegend und keinesfalls sachwidrig.
Soweit der Kläger geltend macht, mit der Formulierung "Berufseinsteiger" sei das Alter der Bewerber angesprochen, ist dies zwar zutreffend. Bringt ein Arbeitgeber zum Ausdruck, Berufseinsteiger bevorzugt zu berücksichtigen, kann dies ein Indiz für mittelbare Diskriminierung sein, weil Berufseinsteiger zwar nicht zwingend, aber typischer Weise jünger sind, als Personen die schon länger im Beruf tätig sind ( vgl. für den Begriff des Berufsanfängers BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ). Vorliegend hat die Beklagte in ihrer Stellenanzeige jedoch gerade nicht zum Ausdruck gebracht, Berufseinsteiger würden ausschließlich oder auch nur bevorzugt berücksichtigt. Mit der Formulierung "praktische Erfahrungen im beschriebenen Aufgabenbereich, gerne auch Berufseinsteiger" wird vielmehr zum Ausdruck gebracht, dass die Anforderung praktischer Erfahrungen im beschriebenen Aufgabenbereich auch bei solchen Personen vorliegen kann, die noch am Anfang ihres Berufslebens stehen, etwa, weil sie diese Erfahrungen außerhalb einer Berufstätigkeit gesammelt haben. Insoweit soll der Bewerberkreis nicht eingeschränkt, sondern im Gegenteil erweitert werden, in dem das Erfordernis der praktischen Erfahrung relativiert wird.
Soweit der Kläger den konkreten zeitlichen Abläufen ableiten will, man habe verhindern wollen, dass er sich auf die neues Stellenausschreibung erneut bewerbe, kann dies aus dem Verhalten der Beklagten schon nicht abgeleitet werden. Zurecht weist sowohl das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung als auch die Beklagte in ihrer Berufungserwiderung darauf hin, dass die einfache Information an den Kläger, er komme für die Stelle nicht in Betracht, geeigneter gewesen wäre, eine erneute Bewerbung des Klägers zu verhindern. Dass der Kläger über die neue Ausschreibung der Stelle gezielt getäuscht werden sollte, hat er auch mit der Berufungsbegründung nicht nachvollziehbar dargelegt. Insbesondere hat er auch hier nicht dargelegt, dass die Beklagte bereits wusste, dass die Stelle Bereich Service Desk neu ausgeschrieben werden würde, als sie das Schreiben vom 16. August 2013 zur Post gab. Selbst wenn man jedoch unterstellt, die Beklagte habe durch ihre Information gegenüber dem Kläger verhindern wollen, dass dieser sich auf eine erneute Ausschreibung der Stelle bewirbt, folgt hieraus kein Indiz für eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters, seiner Herkunft oder seiner Schwerbehinderung. Die Beklagte hatte bereits ein Bewerbungsgespräch mit dem Kläger durchgeführt. In dessen Folge hatte sie sich nicht für eine Einstellung des Klägers auf die ausgeschriebene Stelle entschieden. Nahliegender als eine Diskriminierung wegen eines der genannten Merkmale zu unterstellen wäre es, anzunehmen, dass sie sich vom Kläger bereits im ersten Vorstellungsgespräch ein Bild betreffend seiner Eignung für die ausgeschriebene Stellung machen konnte, und deshalb an einer weiteren Bewerbung nicht interessier war.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
IV.
Die Zulassung der Berufung ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, §§ 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 8 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 498
11 Ca 544/14
8 AZR 429/11