Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 1997-05-12, Aktenzeichen 18 Sa 201/97
ECLI: ECLI:DE:LAGD:1997:0512.18SA201.97.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das am 14.11.1996 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal - 1 Ca 2879/96 - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Kläger auferlegt.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger arbeitete bei der Beklagten, einem Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie mit etwa 40 Arbeitnehmern, seit dem 01.09.1990 als Fahrer gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von etwa DM 3.800,--.
Ferner war der Kläger als Subunternehmer für die Beklagte tätig, wobei er durch Heimarbeiter Montagearbeiten ausführen ließ. Für die Zeit vom 15.12.1994 bis zum 01.04.1995 hatte der Kläger eine gewerberechtliche Erlaubnis für Vermittlung von Heimarbeit . Eine gleichlautende Erlaubnis war auf die Ehefrau des Klägers für den anschließenden Zeitraum 01.04.1995 bis 30.08.1995 erteilt. Nach Angaben des Klägers beruhte diese Umschreibung des Gewerbes auf einem Wunsch der Beklagten. Dabei ist zwischen den Parteien unstreitig, daß federführend der Kläger aktiv war und seine Ehefrau tatsächlich keine Tätigkeiten für die Beklagte entfaltete.
Jedenfalls bezüglich komplizierter Montagearbeiten stellte die Beklagte dem Kläger Montageskizzen zur Verfügung. Dabei ist zwischen den Parteien streitig, in welchem Umfang dies der Fall war. Hierzu behauptet der Kläger, er habe seit langem einen Ordner mit Zeichnungen der Beklagten in Besitz gehabt; dies sei auch für die zu verrichtenden Montagearbeiten nötig gewesen. Demgegenüber geht die Beklagte davon aus, daß sich der Kläger mehrere Ordner mit etwa 100 Zeichnungen und auch Teile rechtswidrig zugeeignet habe.
Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger Ende Juni 1995 keine Aufträge mehr erteilt. Der Kläger wollte alsdann neue Kunden akquirieren und hat die in seinem Besitz befindlichen Zeichnungen und Teile einem Wettbewerber der Beklagten, der Firma G. in V. vorgelegt, und dieser angeboten, für sie zu arbeiten. Die Firma G. ging auf die Angebote des Klägers nicht ein, sondern informierte die Beklagte hierüber.
Mit Schreiben vom 07.07.1995 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.
Mit seiner am 24.07.1995 beim Arbeitsgericht Wuppertal eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit dieser Kündigung geltend gemacht.
Der Kläger hat behauptet, er habe gegenüber der Firma G. mit der Vorlage der Unterlagen und Teile nur seine Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen wollen.
Ergänzend weist der Kläger darauf hin, daß das Unternehmen seiner Ehefrau keinem Wettbewerbs- oder Konkurrenzverbot unterliege. Den streitbefangenen Ordner habe er am 06.07.1995 der Beklagten zurückgegeben.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 07.07.1997 endet,
2. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 07.07.1995 nicht beendet worden ist, dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist,
3. das Arbeitsverhältnis aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung gewesen, die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt, da der Kläger Firmenunterlagen mit dem Ziel der Ausübung einer Konkurrenztätigkeit entwendet habe. Die Beklagte ist davon ausgegangen, der Kläger habe die Firma G. veranlassen wollen, sie, die Beklagte, bei einem bestimmten Auftraggeber preislich zu unterbieten und damit diese Fertigungsaufträge zu erhalten. Hiervon habe er sich selbst einen wirtschaftlichen Vorteil versprochen.
In einem von der Beklagten eingeleiteten Strafverfahren ist der Kläger vom Amtsgericht Velbert am 15.04.1997 freigesprochen worden.
Durch Urteil vom 14.11.1996 hat die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Wuppertal die Klage abgewiesen, die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt und den Streitwert auf DM 11.400,-- festgesetzt.
In den Entscheidungsgründen ist das Arbeitsgericht im wesentlichen davon ausgegangen, daß die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Aus dem eigenen Vortrag des Klägers ergebe sich, daß das Vertrauensverhältnis insgesamt schwerstens erschüttert sei. Dabei könne dahinstehen, ob sich der Kläger die streitigen Unterlagen unrechtmäßig beschafft hat. Jedenfalls seien sie ihm ausschließlich zu dem Zweck überlassen worden, um die mit der Arbeitsausführung beschäftigten Arbeitnehmer über die technische Ausführung zu informieren. Der Kläger habe diese Unterlagen nicht dazu benutzen dürfen, den Versuch zu unternehmen, der Beklagten Konkurrenz zu machen oder die Firma seiner Ehefrau hierbei zu unterstützen. Dies berühre auch seine Treuepflicht als Arbeitnehmer. Hiergegen habe der Kläger gravierend verstoßen. Durch die Akquisitionsversuche gegenüber der Firma G. habe er konkurrierent zur Beklagten auftreten wollen. Dies habe er jedenfalls nicht unter Zuhilfenahme von Unterlagen der Beklagten gedurft.
Gegen das dem Kläger am 28.01.1997 zugestellte Urteil hat dieser mit einem am 19.02.1997 beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 10.03.1997 dem Landesarbeitsgericht
Düsseldorf vorliegenden Schriftsatz begründet.
Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts Wuppertal hält es der Kläger für entscheidend, daß ihm in seiner eigentlichen Funktion als Arbeitnehmer der Beklagten nichts vorzuwerfen sei. Auch seien nicht etwa ihm die streitbefangenen Unterlagen überlassen worden, sondern seiner Ehefrau; nicht er beschäftige Arbeitnehmer, sondern das Unternehmen seiner Ehefrau. Die einzig neue Information, die er der Firma G. erteilt habe, sei lediglich die Bereitschaft der Firma seiner Ehefrau gewesen, auch für andere Unternehmen tätig zu werden und für diese Produktionsaufträge auszuführen. Auch die Verwendung der technischen Zeichnungen betreffe keine Betriebsgeheimnisse, die nicht bereits zuvor bekannt gewesen wären.
Auch sei zu keiner Zeit eine Geheimhaltungsvereinbarung zwischen der Beklagten und der Firma der Ehefrau des Klägers getroffen worden, welche dieser die Nutzung der technischen Zeichnungen zur Darstellung ihrer Fähigkeiten untersagt hätte. Die Ehefrau des Klägers sei mithin berechtigt gewesen, mit Kunden der Beklagten Kontakt aufzunehmen und ihre eigene Leistungsfähigkeit durch Nutzung der ihr überlassenen technischen Zeichnungen zu dokumentieren.
Der Kläger beantragt,
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 14.11.1996 (Aktenzeichen 1 Ca 2879/96) festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 07.07.1995 beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens schließt sich die Beklagte den Ausführungen des angefochtenen Urteils an. Der Kläger könne nicht seine Tätigkeit bei der Beklagten als Sprungbrett für seine eigene gewerbliche Tätigkeit zum Schaden seiner Arbeitgeberin und zu seinem eigenen Vorteil nutzen. In dem Verhalten des Klägers liege ein schwerwiegender, nicht mehr zu behebender Vertrauensbruch, der es unmöglich mache, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Auch die Firma G. habe das Verhalten des Klägers als wettbewerbswidrig angesehen und daher die Beklagte verständigt. Mit der Vorlage der Zusammenbauzeichnungen habe der Kläger Mitbewerber in die Lage versetzt, Auftraggeber der Beklagten kennenzulernen, deren Aufträge und Auftragsinhalte nebst den dazugehörigen Zusammenbauzeichnungen. Damit habe der Kläger den Mitbewerbern praktisch die gesamten Vorleistungen geboten, so daß ein Mitbewerber erheblich günstigere Preise anbieten könne, da die Investitions- und Planungskosten entfielen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 14.11.1996 - 1 Ca 2879/96 - ist zulässig.
Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§§ 518 Abs. 1 und 2 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG) und rechtzeitig begründet worden (§§ 519 Abs. 2 und 3 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
II. In der Sache selbst kann die Berufung des Klägers keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat völlig zu Recht und auch mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.07.1995 ist nicht rechtsunwirksam.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Diese Voraussetzungen sind sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht erfüllt.
In tatsächlicher Hinsicht steht zunächst fest, daß im Verhältnis zur Beklagten der Kläger und nicht seine Ehefrau maßgeblich handelnde Person war. Dies ergibt sich jedenfalls eindeutig aus den Erklärungen des Klägers im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 12.5.1997.
Dabei kann offen bleiben, aus welchen Gründen der Kläger sein Gewerbe abgemeldet und seine Ehefrau ihr Gewerbe angemeldet hat. Auch durch den Kläger nicht bestritten ist, daß gegenüber der Beklagten seine Ehefrau zu keinem Zeitpunkt in Erscheinung getreten ist. Ausschließlich der Kläger war es, der sowohl die Geschäftsbeziehung zur Beklagten unterhielt als auch zur Durchführung der Montagearbeiten Heimarbeiter beschäftigte. Daß hierfür die erforderlichen öffentlich-rechtlichen Erlaubnisse bis auf einen Zeitraum von wenigen Monaten gar nicht vorlagen, ist für den vorliegenden Streitfall unerheblich.
Ebenso mag dahinstehen, ob die streitbefangenen Unterlagen auf legale Weise in den Besitz des Klägers gekommen sind bzw. im Besitz des Klägers verblieben sind, oder ob er sich diese Unterlagen rechtswidrig zugeeignet hat.
Kündigungsrechtlich allein entscheidend ist der unstreitige Umstand, daß der Kläger gezielt die ihm von der Beklagten überlassenen Unterlagen dafür eingesetzt hat, die Firma G. zu veranlassen, zu der Beklagten in Konkurrenz zu treten. Diese Sachverhaltsdarstellung der Beklagten hat der Kläger nicht bestritten. Er hat vielmehr ausdrücklich eingeräumt, die Firma G. zur Erteilung von Aufträgen bewegen zu wollen. Nach seiner eigenen Darstellung handelt es sich bei der Firma G. um einen Kunden der Beklagten; sollte dies zutreffen, würde die Darstellung des Klägers bedeuten, daß er sogar unmittelbar in Konkurrenz zur Beklagten treten wollte.
In rechtlicher Hinsicht erfüllt dies die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB.
Soweit sich der Kläger darauf beruft, er habe sich in seiner eigentlichen Arbeitnehmerfunktion (Fahrer) nichts zu Schulden kommen lassen , trifft dies rechtlich nicht den Kern der Beurteilung. Richtig ist allein, daß der Kläger keine Fehl-, Schlecht-, Minder- oder Nichtleistungen im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses gezeigt hat. Auf derartige Tatbestände ist allerdings das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht beschränkt. Vielmehr ist anerkannt, daß auch eine Kündigung auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden kann, das dieser nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten gezeigt hat. Derartige Kündigungen wegen eines außerdienstlichen Verhaltens sind in der Rechtsprechung häufig anzutreffen.
So kann beispielhaft eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer eine Lieferfirma des Arbeitgebers, bei der er in der Vergangenheit wiederholt Werkzeuge für den Betrieb bestellt hat, an ihn privat Werkzeug im Wert von DM 300,-- kostenfrei zu liefern, weil hierdurch das Vertrauensverhältnis zu dem Arbeitnehmer entscheidend belastet ist (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.05.1996 - 2 TaBV 14/96 -; DB 1996 S. 1291). Außerdienstliches Verhalten, insbesondere die Begehung einer Straftat, stellt nur dann einen Kündigungsgrund dar, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird. Daher kann bei Lehrern und Erziehern eine Verurteilung wegen vorsätzlicher Körperverletzung zu Lasten eines Kindes einen Kündigungsgrund darstellen (LAG Berlin, Urteil vom 15.12.1989 - 2 Sa 29/89 -; DB 1990 S. 433). Umgekehrt steht auch dem Arbeitnehmer ein Recht zur außerordentlichen Kündigung zu, wenn z. B. der Arbeitgeber einer auf einem Betriebsfest Lambada tanzenden Arbeitnehmerin vorwirft, sie habe getanzt wie eine aus Hamburg - eine Dirne - und zugleich unberechtigt vorwirft, ein Nassauer zu sein, weil dies eine Beleidigung und Persönlichkeitsverletzung darstellt (Arbeitsgericht Bocholt, Urteil vom 05.04.1990 - 3 Ca 55/90 -; DB 1990 S. 1671). Zumindest Angestellte in leitenden Positionen mit bedeutsamen Entscheidungsbefugnissen sind auch verpflichtet, vor Entscheidungen im Rahmen ihres Verantwortungsbereichs den Arbeitgeber über mögliche Konflikte zwischen eigenen und Arbeitgeberinteressen (z. B. verwandtschaftliche Beziehungen zum Geschäftspartner: Sohn) zu unterrichten. Ein Verstoß dagegen ist geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben (LAG Nürnberg, Urteil vom 05.09.1990 - 3 Sa 346/89 -; DB 1990 S. 2330). Auch rechtfertigt eine leichtfertige Erstattung einer Strafanzeige gegenüber Arbeitskollegen eine ordentliche Kündigung, wenn die erhobenen Beschuldigungen aus der Sicht eines vernünftig urteilenden Dritten nicht nachvollziehbar und/oder auf den ersten Blick in keiner Weise sachlich fundiert sind oder der Anzeigeerstatter insoweit objektiv unrichtige Behauptungen gerade auch deshalb fälschlich aufstellt, weil er sie nicht einmal in einem ihm unter den konkreten Umständen persönlich zumutbaren Umfang vorher auf ihre Richtigkeit hin überprüft hatte (LAG Frankfurt, Urteil vom 14.02.1991 - 12 Sa 846/90 -; DB 1991 S. 2346). Die Verantwortung eines Angestellten des öffentlichen Dienstes für die Verbreitung ausländerfeindlicher Pamphlete ist ebenfalls an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen (BAG, Urteil vom 14.02.1996 - 2 AZR 274/95 -, DB 1996 S. 2134).
Ebenfalls kann die Abgabe ausländerfeindlicher Äußerungen im Einzelfall das Recht zur außerordentlichen Kündigung begründen, wenn die Äußerungen nicht mehr von Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt sind (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 04.11.1993 - 4 Ca 1766/93 -; NZA 1994 S. 698). Desgleichen können ständig sich wiederholende ausländerfeindliche Hetzparolen bishin zu Gewaltaufrufen gegen Ausländer, die zu Beschwerden von Arbeitnehmern im Betrieb führen, im Einzelfall auch ohne förmliche Abmahnung eine außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen. Wenn der Arbeitnehmer es hartnäckig und uneinsichtig ablehnt, sich bei dem betroffenen Arbeitnehmer zu entschuldigen (LAG Hamm, Urteil vom 11.11.1994 - 10 (19) Sa 100/94; NZA 1995 S. 994). Diese Beispiele mögen als Beleg dafür dienen, daß nicht allein Verletzungen der Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis gemäß § 611 BGB eine außerordentliche Kündigung begründen können.
Im vorliegenden Fall handelt es sich um einen - ebenfalls kündigungsrelevanten -Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertragliche Treuepflicht.
Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn der Einzelarbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung enthält. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt wohl Urteil vom 26.01.1995 - 2 AZR 355/94 -; EzA § 626 BGB Nr. 155 m. w. N.). Für Handlungsgehilfen ist dies in § 60 Abs. 1 HGB ausdrücklich geregelt. Diese Vorschrift konkretisiert jedoch einen allgemeinen Rechtsgedanken, der seine Grundlage bereits in der Treuepflicht des Arbeitnehmers hat. Der Arbeitgeber soll vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitsnehmers geschützt sein. Deshalb schließt der Arbeitsvertrag für die Dauer seines Bestehens über den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des § 60 HGB hinaus ein Wettbewerbsverbot ein. Die dem Arbeitnehmer demnach obliegende Treuepflicht gebietet es, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber oder dem Betrieb abträglich ist. Der Arbeitnehmer darf deshalb insbesondere im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste oder Leistungen nicht Dritten erbringen oder anbieten. Dem Arbeitgeber soll sein Geschäftsbereich voll und ohne Gefahr nachteiliger zweifelhafter oder zwielichtiger Beeinflussung durch den Arbeitnehmer offen stehen. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit verboten, die für seinen Arbeitgeber Konkurrenz bedeutet.
So hat das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil vom 28.09.1989 (2 AZR 97/89 - RzK I 6 a, Nr. 58) bereits ein Vorfühlen bei potentiellen Kunden als unzulässige Vorbereitungshandlung angesehen, und zwar selbst dann, wenn der Arbeitnehmer sich darauf beschränkt, Kontakte herzustellen und noch davon abgesehen hat, bereits Geschäfte abzuschließen.
Für dieses Wettbewerbsverbot aufgrund der bestehenden Treuepflicht kann es keinen Unterschied machen, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflichten durch Kundenkontakte o. ä. die Möglichkeit zu Wettbewerbshandlungen erhielt, oder ob er diese neuen Kundenbeziehungen völlig losgelöst und außerhalb des Arbeitsverhältnisses sucht und anbahnt.
Vorliegend steht fest, daß der Kläger aktiv an die Firma G. herangetreten ist mit dem Ziel, Aufträge zu erhalten, die letztlich der Beklagten fehlen würden. Er hat dies in seiner Eigenschaft als tatsächlicher Geschäftsinhaber getan, um fehlende Aufträge durch die Beklagte zu kompensieren. In erster Linie wollte der Kläger wirtschaftliche Einbußen vermeiden; hierbei nahm er zumindest billigend in Kauf, daß die Beklagte geschädigt würde.
Für diese rechtliche Betrachtung spielt es keine Rolle, ob sich die streitbefangenen Unterlagen rechtmäßig im Besitz des Klägers befanden und ob und wann sie von ihm zurückgegeben wurden. Ebenso ist unerheblich, aus welchen Gründen der Kläger erst zum 15.12.1994 ein Gewerbe an- und dieses zum 01.05.1995 wieder abgemeldet hat.
Bei seinen Aktivitäten hat sich der Kläger auch nicht auf ein bloßes Vorfühlen im Rechtssinne beschränkt. Daß es tatsächlich nicht zu Vertragsabschlüssen kam, lag unstreitig ausschließlich daran, daß die Firma G. an der Aufnahme einer Geschäftsbeziehung kein Interesse zeigte. Wäre anläßlich der Gespräche zwischen dem Kläger und der Firma G. diese zu Geschäften mit dem Kläger bereit gewesen, hätte dieser sich einer Auftragsvergabe keinesfalls widersetzt. Ziel seines Handelns war gerade, möglichst kurzfristig Einnahmen zu erzielen. Nach Angaben des Klägers wurden seit Ende Juni keine Aufträge durch die Beklagte mehr erteilt.
Dies bedeutet, daß es dem Kläger nicht um eine langfristige Planung ging, sondern ausschließlich darum, möglichst kurzfristig Aufträge zu erhalten und damit ebenso kurzfristig Einnahmen zu erzielen.
Dieses Verhalten des Klägers stellt einen groben Verstoß gegen die sich aus seinem Arbeitsvertrag ergebende Treuepflicht gegenüber der Beklagten dar. Mit seinem Vorgehen hat der Kläger das in ihn gesetzte Vertrauen in seine Loyalität zerstört.
Für die rechtliche Bewertung spielt es auch keine Rolle, ob der Kläger unter gezielter Ausnutzung von Informationen, die er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses erhalten hat, in den Geschäftskreis der Beklagten eindringen wollte. Daher kann offen bleiben, ob der Kläger diejenigen Informationen, die ihm ein Gespräch mit der Firma G. als sinnvoll erscheinen ließen, in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer oder in seiner Eigenschaft als Werkvertragspartner erhalten hat. In jedem Fall mußte sich der Kläger - wie ausgeführt - aufgrund der bestehenden Treuepflicht jeglicher Aktivitäten enthalten, die letztlich der Beklagten als Arbeitgeberin schaden konnten. Hiergegen hat der Kläger in massiver Weise verstoßen.
Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit rechtsunwirksam. Dies wäre dann der Fall, wenn die Beklagte gehalten gewesen wäre, vor dem Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung zu erteilen.
Eine vorherige Abmahnung ist auch bei Störungen im Vertrauensbereich in der Regel dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig (vgl. nur BAG, Urteil vom 14.02.1996
- 2 AZR 274/95 -; DB 1996 S. 2134, 2135 m. w. N. aus der Senatsrechtsprechung).
Vorliegend konnte und durfte der Kläger nicht ernsthaft der Auffassung sein, sein Vorgehen sei rechtlich nicht zu beanstanden. Dementsprechend hat der Kläger selbst nicht einmal geltend gemacht, aus bestimmten Gründen zu seinen Aktivitäten berechtigt gewesen zu sein.
Angesichts des vom Kläger begangenen Vertrauensbruchs überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Lösung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages. Zu Gunsten des Klägers ist allenfalls zu berücksichtigen, daß er im Kündigungszeitpunkt bereits seit knapp fünf Jahren für die Beklagte tätig war. Andererseits steht fest, daß die Beklagte infolge des Verhaltens des Klägers endgültig das Vertrauen in seine Loyalität verloren hat. Für das Verhalten des Klägers gibt es keinerlei Rechtfertigung.
III. Die Kosten des ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels sind dem Kläger aufzuerlegen (§ 97 ZPO).

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger
REVISION
eingelegt werden.
Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muß
innerhalb einer Notfrist von einem Monat
nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht,
Graf-Bernadotte-Platz 5,
34119 Kassel,
Die Revision ist gleichzeitig oder
innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung
schriftlich zu begründen.
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
Dr. Bommermann H.-P. Schmidt Kirberg

Zitierte Normen: §§ 518 Abs. 1 und 2 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG
§§ 519 Abs. 2 und 3 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 611 BGB
§ 626 BGB
§ 60 HGB
§ 97 ZPO
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 60 Abs. 1 HGB
Art. 5 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 2879/96
2 TaBV 14/96
2 Sa 29/89
3 Ca 55/90
3 Sa 346/89
12 Sa 846/90
2 AZR 274/95
4 Ca 1766/93
2 AZR 355/94
2 AZR 97/89