Arbeitsgericht Oberhausen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-03-27, Aktenzeichen 3 Ca 1382/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGOB:2024:0327.3CA1382.23.00

Tenor:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.11.2023 beendet wird.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Schlosser weiterzubeschäftigen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
Der Streitwert beträgt 16.000,00 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine fristlose, hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.
Der 27-jährige ledige Kläger ist seit dem 01.09.2017 bei der Beklagten zuletzt als Schlosser mit einem monatlichen Bruttoentgelt nach Angaben des Klägers von 4.000,00 EUR, nach Angaben der Beklagten von 3.606,35 € brutto, bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35,00 Stunden beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ein Betriebsrat ist gebildet.
Bei der Beklagten gibt es eine Gesamtbetriebsvereinbarung zu einer Arbeitsordnung sowie als Anlage dazu sog. Business Conduct Guidelines (Bl. 78 – 82 dA.). Diese enthalten einheitliche Verhaltensvorgaben für die Mitarbeiter der Beklagten, mit denen die Einhaltung von Gesetzten und sonstigen Verhaltensvorschriften sichergestellt werden soll. Es wird ua. festgehalten, dass kein Mitarbeiter das Ansehen des Unternehmens durch sein Verhalten beeinträchtigen soll. Dementsprechend ist geregelt, dass keine Diskriminierung, keine sexuelle Belästigung und auch keine sonstigen persönlichen Angriffe auf einzelne Personen oder Gruppen aufgrund von ethnischer Herkunft, Kultur, Religion, Alter, Behinderung etc. geduldet werden. Weiterhin wird geregelt, dass Verstöße gegen Gesetzte und die Nichteinhaltung der BCG zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen können.
Der Kläger unterhielt im Zeitpunkt jedenfalls bis zum 31.10.2023 unter seinem Namen einen Facebook Account. Auf diesem war Folgendes unter dem Punkt Lebensereignis mit Datum vom 01.09.2017 angegeben:
„Hat angefangen, bei der T AG zu arbeiten"
Auf dem individuellen Facebook Account haben Nutzer die Möglichkeit, sog. Statusmeldungen zu posten. Am 31.10.2023 postete der Kläger eine solche Statusmeldung mit folgendem Inhalt:
„Weiß jemand, wann und wo die nächste Demo gegen Juden in NRW ist? Wir Zeit, das Rheinhausen bebt".
In einer weiteren Statusmeldung auf seinem Facebook Profil veröffentlichte der Kläger eine Videosequenz, welche die Stürmung eines aus Tel Aviv kommenden Flugzeuges durch eine, Parolen rufende Menschenmenge an einem Flughafen in Dagestan am 31.10.2023 zeigt. Der Kläger postete dieses Video und versah es mit folgendem Kommentar:
„Das sind Männer. Die protestieren, dass keine israelischen Flugzeuge mehr kommen sollen Flughafen ist für Flüge geschlossen, so muss es sein. Das Land heißt Dagestan. Ehrenmänner."
Am 31.10.2023 erhielt zunächst die T AG über deren Meldekanal „Tell us" einen Hinweis auf die Statusmeldungen des Klägers in dessen Facebook Account. Auf den Hinweis hin, prüfte die T AG, ob es sich beim Kläger um einen Ihrer Mitarbeiter handelt. Nachdem sie den Kläger nicht als einen ihrer Mitarbeiter identifizieren konnte, wurde aufgrund der sonstigen Angaben auf dem Facebook Account des Klägers die Vermutung angestellt, dass es sich um einen Mitarbeiter der Beklagten handeln könnte. Die Beklagte war bis zum 31.12.2019 eine Geschäftseinheit (Gas and Power) der T AG. Zum Stichtag 01.01.2020 wurde die Geschäftseinheit Gas and Power dann auf die T GmbH & Co. KG (heute: T GmbH & Co. KG) ausgegliedert. Aus diesem Grund leitete die T AG die Meldung an den internen Meldekanal „Speck up" der Beklagten weiter und informierte darüber den Hinweisgeber. Die Compliance Abteilung der Beklagten erhielt somit am 06.11.2023 Kenntnis über den Sachverhalt. Diese setzte sich dann am 07.11.2023 mit der zuständigen HR-Abteilung in Verbindung und informierte diese über den Sachverhalt. Nachdem die Beklagte festgestellt hat, dass es sich beim Kläger um einen ihrer Mitarbeiter handelt, wurde er am 09.11.2023 zu einem Gespräch gebeten. Dieses fand unter Anwesenheit des Fertigungsleiters, Herrn L, sowie der HR-Betriebsleitung, Frau K, statt. Im Verlauf des Gesprächs wurde er mit seinen Posts konfrontiert. Der Kläger räumte ein, dass es sich um von ihm stammende Posts auf seinem Facebook Account handelt.
Die Beklagte hörte daraufhin am 10.11.2023 den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Am gleichen Tag wurde der Beklagten eine Presseanfrage der Bildzeitung von der T AG weitergeleitet, in welcher nach den disziplinarischen, bzw. arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu den Posts des Klägers gefragt wurde. Der Betriebsrat stimmte am 14.11.2023 sowohl der außerordentlichen als auch der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu.
Mit Schreiben vom 15.11.2023, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.01.2024.
Der Kläger ist der Ansicht, bei der Verbreitung persönlicher Überzeugungen in sozialen Medien sei zu berücksichtigen, welcher Grad der Öffentlichkeit erreicht werde. Die streitgegenständlichen Äußerungen des Klägers stellten zudem keine Beleidigungen, Diffamierungen, Aufrufe zu Straftaten, ausländerfeindliche und/oder rassistische bzw. volksverhetzende Äußerungen dar, sondern seien noch durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Er habe zum damaligen Zeitpunkt lediglich Nachrichten über türkische Medien gelesen, die den derzeitigen Nahostkonflikt in gänzlich anderer Weise betrachteten als es die in Deutschland vorherrschende Berichterstattung tue. Der Kläger sei gläubiger Moslem und kein Antisemit. Er habe immer wieder Bilder von blutüberströmten, toten Kindern im Gazastreifen gesehen. Er habe auf die Richtigkeit dieser Bilder vertraut. Erst als ihm bewusst geworden sei, dass er einseitig informiert worden sei, und dann durch das Lesen deutscher Zeitungen erkannt habe, dass es hier eine gänzlich unterschiedliche Berichterstattung in den Nachrichten gebe, habe er seinen Irrtum erkannt.
Jedenfalls sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers bei Abwägung der Interessen zumutbar. Zu berücksichtigen sei, dass der der Kläger bei der Beklagten als einfacher Schlosser und nicht in einer besonders herausgehobenen Position tätig sei. Sein zwischenzeitlich gelöschter Account verfügte zudem nicht über eine große Zahl von Followern. Auch habe der Kläger bei den hier streitigen Posts keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt. Auch wirtschaftliche Folgen seien durch die Posts nicht entstanden. Die Veröffentlichungen des Klägers habe auch nicht dazu geführt, dass gegen ihn Anzeige erstattet worden sei. Vor diesem Hintergrund seien die Posts des Klägers nicht geeignet, den Ruf der Beklagten zu schädigen. Der Kläger bedauere sein Verhalten und werde für die Zukunft gänzlich davon Abstand nehmen, politische Meinungen zu verbreiten.
Der Kläger beantragt nach Rücknahme des Schleppnetzantrages zuletzt,
1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.11.2023 beendet wird;
2. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Schlosser weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, durch die Posts habe der Kläger gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten verstoßen. Der Inhalt der Posts seien als antisemitisch zu qualifizieren. Das Verhalten sei auch nicht vom Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 GG gedeckt. Weiterhin habe der Kläger mit den Posts gegen die unternehmensinternen Vorgaben aus der Arbeitsordnung und der BCG verstoßen. Nach diesen sei er verpflichtet, jegliches diskriminierendes Verhalten zu unterlassen und den Werten der Beklagten entsprechend zu handeln, um dem Ansehen des Unternehmens nicht zu schaden.
Durch die Angabe der T AG auf seinem Facebook Account werde auch ein Zusammenhang zur Beklagten als seinem Arbeitgeber hergestellt. Zwar benenne er vorliegend die T AG als seinen Arbeitgeber, die Beklagte war zum Zeitpunkt dieser Angabe aber auch noch ein Geschäftsbereich (Gas and Power) und damit Bestandteil der T AG. Weiterhin werde in der allgemeinen Anschauung nicht nach einzelnen Gesellschaften des T Konzerns unterschieden, sondern nur danach, dass jemand „bei T" arbeite. Der Umstand, dass die Meldung über einen Meldekanal durch eine dritte Person erfolgt und eine Anfrage der Bild Zeitung zum Sachverhalt erfolgt sei, verdeutliche, dass der Zusammenhang zum Arbeitgeber durch dessen Angabe auf dem Facebook Account auch tatsächlich durch Dritte hergestellt worden sei. Darüber hinaus habe die Compliance Abteilung der T AG den Hinweisgeber darüber informiert, dass die Anfrage an die Beklagte weitergegeben worden sei.
Auch die vorzunehmende Abwägung der beiderseitigen Interessen falle zu Lasten des Klägers aus. Die Schwere der Pflichtverletzung sei dazu geeignet, das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit zu beschädigen. Dies insbesondere durch die klaren Leitlinien der Beklagten zum Thema Diskriminierung. Diese erforderten bei Verstößen ein entsprechend konsequentes Handeln, um einen drohenden Imageschaden abzuwenden oder zumindest zu reduzieren. Die Beklagte setze sich für Toleranz und Antidiskriminierung ein, so dass der Kläger auch nicht mit einer einmaligen Duldung eines solchen Verhaltens habe rechnen können.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze, das Ergebnis der mündlichen Verhandlung sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist begründet. Es ist festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch keine der Kündigungen aufgelöst wird (1. und 2.). Überdies ist der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Schlosser weiterzubeschäftigen (3.).
1. Die außerordentliche Kündigung vom 15.11.2023 hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Sie ist unwirksam. Ein nach § 626 Abs. 1 BGB notwendiger wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt nicht vor.
a) Die Kündigung vom 15.11.2023 gilt nicht bereits nach den §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG als rechtswirksam. Die Kündigung ist dem Kläger am 15.11.2023 zugegangen. Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage wahrt die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG. Sie ist bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf am 30.11.2023 eingegangen und wurde der Beklagten demnächst im Sinne der §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO am 12.12.2023 zugestellt.
b) Ein nach § 626 Abs. 1 BGB notwendiger wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt nicht vor.
aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 07.05.2020 - 2 AZR 678/19, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18; Urteil vom 25.01.2018 - 2 AZR 382/17; Urteil vom 17.11.2016 – 2 AZR 730/15; Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 531/14).
bb) Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (st. Rspr. des BAG, etwa Urt. v. 5.12.2019 – 2 AZR 240/19). Der Arbeitnehmer ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder Betriebsablaufs zu vermeiden. Dies entspricht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten daher so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13).
cc) Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme kann deshalb auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Voraussetzung ist allerdings, dass durch das – rechtswidrige – außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Das ist der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat (BAG, Urteil vom 20. 6. 2013 – 2 AZR 583/12; Urteil vom 10. 9. 2009 - 2 AZR 257/08). Diese Grundsätze gelten auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen die schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden. Das ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer die Straftat zwar außerdienstlich, aber unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begangen hat. Fehlt dagegen ein solcher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, liegt eine Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers regelmäßig nicht vor (BAG, Urteil vom 10. 9. 2009 - 2 AZR 257/08; LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.03.2019 - 13 Sa 371/18).
Die Verbreitung ausländerfeindlicher Äußerungen durch den Arbeitnehmer über den öffentlich einsehbaren Bereich seines privaten Facebook-Accounts und das Weiterleiten eines antisemitischen Links, sind an sich geeignet, einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Voraussetzung ist auch hier, dass derartige Verhaltensweisen - ebenso wie anderes rechtswidriges außerdienstliches Verhalten - berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.03.2019 - 13 Sa 371/18; LAG Sachsen, Urt. v. 27.2.2018 – 1 Sa 515/17).
Eine solche Beeinträchtigung liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden durch das innerbetriebliche oder außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers „abstrakt“ oder „konkret“ gefährdet ist, sondern nur dann, wenn insoweit eine konkrete Störung tatsächlich eingetreten ist (BAG, Urteil vom 12.05.2011 - 2 AZR 479/09; LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.03.2019 - 13 Sa 371/18).
dd) In Anwendung dieser Grundsätze kann dahinstehen, ob die beiden Posts oder jedenfalls der zweite Post: „Das sind Männer. Die protestieren, dass keine israelischen Flugzeuge mehr kommen sollen Flughafen ist für Flüge geschlossen, so muss es sein. Das Land heißt Dagestan. Ehrenmänner." und „Weiß jemand, wann und wo die nächste Demo gegen Juden in NRW ist? Wir Zeit, das Rheinhausen bebt" noch eine von der Meinungsfreiheit gedeckte Äußerung einer politischen Ansicht darstellen oder als antisemitische Äußerung(en) strafrechtlich relevanten Charakter aufweisen. Die Kammer ist jedenfalls bereits der Ansicht, dass es an der für die Kündigung vorausgesetzten Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten fehlt. Daher erweist sich die Kündigung vom 15.11.2023 als unwirksam.
(1) Mangels Vortrags der Beklagten, bzw. mangels Anhaltspunkte ist zunächst davon auszugehen, dass der Kläger außerhalb seiner Arbeitszeit gehandelt hat. Das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich steht grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 23.10.2008 - 2 AZR 483/07; LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.03.2019 - 13 Sa 371/18).
(2) Es bestand im vorliegenden Fall auch keine aufgrund besonderer Umstände erweiterte Interessenwahrungspflicht des Klägers im außerdienstlichen Bereich. Die Beklagte ist kein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, bei welchem ggf. eine gesteigerte Loyalitätspflicht besteht.
(3) Der Kläger hat die ihm vorgeworfene Handlung auch nicht unter Nutzung von Betriebsmitteln, betrieblichen Einrichtungen oder seiner betrieblichen Stellung begangen. Die Posts stehen in keinem Bezug zu der Tätigkeit des Klägers. Der Kläger ist als Schlosser insbesondere nicht in herausgehobener Position bei der Beklagten tätig und repräsentiert diese nicht nach außen. Die beiden Posts weisen zudem keinen konkreten Bezug zu der Beklagten auf.
(4) Auch liegen sonst keine konkreten negativen Auswirkungen auf den Betrieb oder ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis vor.
Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass die Posts bei der T AG seitens eines Hinweisgebers gemeldet wurden, führt dies nach Ansicht der Kammer nicht zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten. Die Beklagte ist eine eigenständige juristische Person im Verhältnis zur T AG. Die T AG ist gerade nicht die Arbeitgeberin des Klägers. Ob für die Allgemeinheit „T gleich T ist“ kann aus Sicht der Kammer dahinstehen. Hieraus ließe sich nicht der Schluss ziehen, dass damit automatisch sämtliche Unternehmen, die „T“ in der Firmierung tragen, in ihren Interessen beeinträchtigt werden. Dies bereits aus dem Grunde, dass die T AG dem Hinweisgeber gegenüber hätte erklären können, dass es sich nicht um einen Mitarbeiter der T AG handelte. Die T AG kam nach dem Hinweis und ihrer ersten Prüfung selbst zu dem Ergebnis, dass es sich nicht um einen Mitarbeiter der T AG handelt. Erst durch weitere Recherchen und durch „Insiderwissen“ ist die T AG auf die Beklagte als Arbeitgeberin gestoßen. Dass im Jahr 2017 der Kläger noch bei der T AG beschäftigt war, ändert aus Sicht der Kammer ebenfalls nichts an der Bewertung. Wesentlich für die Entscheidung der Kammer ist, dass die Beklagte, als Arbeitgeberin des Klägers im Zeitpunkt der Posts, selbst an keiner Stelle auf der Facebook-Seite des Klägers Erwähnung findet.
Sofern die Beklagte vorträgt, dass die Compliance Abteilung der T AG den Hinweisgeber darüber informiert habe, dass die Anfrage an die Beklagte weitergegeben worden sei, ergab sich diese Information nicht aus den sozialen Medien. Der Kläger hat somit weder bei Ausübung seines Verhaltens noch nachfolgend bis zum Ausspruch der Kündigung durch eigenes Handeln die Beklagte mit seiner Tat in Beziehung gebracht. Welche Information die T AG und/oder die Beklagte der Bildzeitung mitgeteilt hat, trägt die Beklagte nicht vor. Aber auch hier wäre eine Offenlegung der Beklagten nicht durch den Kläger erfolgt. Letztendlich wurde – nach Kenntnis der Kammer – über die Beklagte und den Kläger in diesem Zusammenhang auch nicht berichtet. Von der Beklagten ist nichts dafür vorgetragen, dass aufgrund der Posts bis zum Ausspruch der Kündigung eine konkrete Störung des Betriebsfriedens tatsächlich eingetreten ist.
(5) Erweiterte Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten des Klägers ergeben sich ferner nicht unter Berücksichtigung der Gesamtbetriebsvereinbarung zu einer Arbeitsordnung sowie der dazugehörigen Business Conduct Guidelines.
Soweit die Verhaltensgrundsätze der Beklagten bestimmen, dass kein Mitarbeiter das Ansehen des Unternehmens durch sein Verhalten beeinträchtigen soll, und dass keine Diskriminierung, keine sexuelle Belästigung und auch keine sonstigen persönlichen Angriffe auf einzelne Personen oder Gruppen aufgrund von ethnischer Herkunft, Kultur, Religion, Alter, Behinderung etc. geduldet werden, sprechen die Regelungen dafür, dass dies allein im Zusammenhang mit der Aufgabenerfüllung, bzw. gegenüber Kollegen, Kunden, Lieferanten und Geschäftspartnern, bzw. hinsichtlich des Ansehens der Beklagten bei hinreichendem Bezug zum Arbeitsverhältnis gemeint ist. Ungeachtet dessen vermag die Aufstellung von Verhaltensregeln, die in den privaten Bereich der Arbeitnehmer ausstrahlen und keinen Bezug zur geschuldeten Arbeitsleistung haben, jedenfalls keine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses zu vermitteln (LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.03.2019 - 13 Sa 371/18). Es gilt hinsichtlich der Beeinträchtigung der Interessen der Beklagten das zuvor Ausgeführte.
2. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 15.11.2023 ist ebenfalls unwirksam.
a) Der Kläger hat auch gegen diese Kündigung rechtzeitig nach §§ §§ 4 S.1, 7 KSchG am 30.11.2023 Klage erhoben. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG). Im Betrieb der Beklagten sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (§ 23 KSchG).
b) Die ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und unwirksam, da ein nach § 1 Abs. 2 KSchG notwendiger Kündigungsgrund nicht vorliegt. Insbesondere ist die Kündigung nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt. Es gilt das zur außerordentlichen Kündigung ausgeführte entsprechend.
3. Schließlich hat die Beklagte den Kläger zumindest bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Schlosser weiterzubeschäftigen.
Die Existenz dieses „allgemeinen“, in §§ 611, 613 BGB i.V.m § 242 BGB wurzelnden Weiterbeschäftigungsanspruchs ist in st. Rspr. anerkannt (grundlegend BAG, Urt. v. 27.02.1985 - GS 1/84). Seine Voraussetzungen sind erfüllt. Die arbeitgeberseitigen Kündigungen sind unwirksam und überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind nicht ersichtlich.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG. Danach trägt die Beklagte als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits.
III.
Der Wert der Entscheidung ist nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und nach den §§ 3 ff. ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG zu bestimmen. Der Kündigungsschutzantrag wurde mit einem Vierteljahresgehalt bewertet, der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Gehalt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG als rechtswirksam. Die Kündigung ist dem Kläger am 15.11.2023 zugegangen. Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage wahrt die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO
§§ §§ 4 S.1, 7 KSchG am 30.11.2023 Klage erhoben. Das Kündigungsschutzgesetz
§§ 611, 613 BGB i.V.m § 242 BGB
§§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§§ 3 ff. ZPO
§ 23 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Art. 5 GG

Zitierte Entscheidungen: 67 ZPO am 12.12
2 AZR 678/19
2 AZR 370/18
2 AZR 382/17
2 AZR 730/15
2 AZR 531/14
2 AZR 240/19
2 AZR 249/13
2 AZR 583/12
2 AZR 257/08
13 Sa 371/18
1 Sa 515/17
2 AZR 479/09
2 AZR 483/07
7 KSchG am 30.11