Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-11-04, Aktenzeichen 5 Ca 103/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2021:1104.5CA103.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Einzelfall, wonach eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel als eine große dynamische Bezugnahmeklausel zu verstehen ist, welche auch die Ablösung durch andere Tarifverträge ermöglicht.(Rn.76) (Rn.78)
2. Tarifwechselklauseln sollen im Rahmen von Umstrukturierungen oder wirtschaftlicher Neuausrichtung eines Unternehmens sicherstellen, dass das alte Tarifrecht durch das neue, für die nunmehr einschlägige Branche maßgebliche Tarifrecht abgelöst wird.(Rn.81)
3. Bei der Anhebung der Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 40 Stunden wöchentlich und veränderter Entgeltzahlungen aufgrund eines neuen Entgelttarifvertrages handelt es sich um Veränderungen wie sie als Reaktion auf eine Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage oder der Wettbewerbssituation nicht ungewöhnlich sind, weshalb ein Arbeitnehmer mit diesen rechnen muss.(Rn.89)
4. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 Sa 264/21.
Verfahrensgang
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 10.138,72 € festgesetzt.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt zum einen die Feststellung, dass seine wöchentliche Arbeitszeit seit dem 01.04.2021 38,5 Stunden beträgt, zum anderen die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten ihm ab 01.05.2021 weiterhin eine Bruttovergütung von 2.339,00 € zu zahlen.
Der 00-jährige Kläger ist seit dem 01.06.2013 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Lagerarbeiter beschäftigt.
Im Arbeitsvertrag vom 06.05.2015 hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit nach dem jeweils geltenden Tarifvertrag vereinbart.
Ziffer 13 des Arbeitsvertrages enthält folgende Regelung:
„13. Bezugnahmeklausel
(1) Die für den Arbeitgeber während seiner Tarifbindung gegenüber Gewerkschaftsmitgliedern jeweils unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge finden in ihrer jeweiligen Fassung auch auf die Arbeitnehmer Anwendung, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind.
(2) Es kann zu einer Ablösung durch andere Tarifverträge kommen, dabei ist sowohl ein Wechsel zu einer anderen Branche als auch zu einer anderen Gewerkschaft möglich. Hiermit ist eine Gleichstellung tarifgebundener und tarifungebundener Arbeitnehmer bezweckt.
(3) Tritt der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus oder findet ein Betriebsübergang auf einen tarifungebundenen Arbeitgeber statt, findet der Tarifvertrag in der zum Austritts- / Betriebsübergangszeitpunkt geltenden Fassung Anwendung, soweit er durch keine andere Abmachung ersetzt wird.
(4) Der Arbeitgeber kann in den anderen Fällen durch Widerruf der Bezugnahme die Dynamik nehmen. Künftige Änderungen der in Bezug genommenen Tarifverträge werden dann nicht Vertragsinhalt.
(5) Im Übrigen gelten die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen.“
Ab dem 01.05.2005 galt für das Arbeitsverhältnis der zwischen der AHD Unternehmervereinigung für Arbeitsbedingungen im Handel und Dienstleistungsgewerbe e.V. für ihr Mitgliedsunternehmen, die M. und der vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (verdi), Fachbereich Handel Landesbezirk Thüringen geschlossene Sicherungstarifvertrag.
Gemäß § 5 Ziffer 1 S. 1 dieses Sicherungstarifvertrages beträgt die wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Ruhepausen 38,5 Stunden.
§§ 2 und 3 des Sicherungstarifvertrages nehmen Bezug auf die Anwendbarkeit der zwischen dem Landesverband für Groß- und Außenhandel und Dienstleistungen Thüringen e.V. (LGAD) sowie dem Landesverband Ost der gewerblichen Verbundgruppen e.V. einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (verdi), Fachbereich Handel, Landesbezirk Thüringen andererseits abgeschlossenen Mantel- und Entgelttarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung.
Das Tarifentgelt des Klägers betrug bis Ende 2020 2.339,00 € brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Logistikbranche und gehört der M.G. an. Sie betreibt am Standort R. mit derzeit ca. 80 Arbeitnehmern ein Logistikzentrum (In den letzten 6 Monaten sind ca. 100 Arbeitnehmer durch Aufhebungsvertrag ausgeschieden.) und war in der Vergangenheit ausschließlich für zwei Konzernschwestergesellschaften tätig, nämlich die M. GmbH (Großhandel) und die R. GmbH (Einzelhandel). Vor dem Hintergrund dieser Einbettung in den Metrokonzern wurden die wesentlichen materiellen Arbeitsbedingungen am Standort durch den Sicherungstarifvertrag als Haustarifvertrag geregelt, der sich weitgehend an den Tarifverträgen des Groß- und Außenhandels orientierte.
Mit Wirkung zum 30.09.2020 kündigte die AHD den Sicherungstarifvertrag.
Die R. GmbH wurde im Juni 2020 verkauft und schied aus dem Konzernverbund der M. G. aus. Die rund 250 R.-Märkte werden entweder geschlossen oder
von Wettbewerbern mit eigenem Logistiknetzwerk (Edeka, Kaufland, Globus) übernommen. In der Folge entfallen die Aufträge der R. GmbH an die Beklagte, sobald die Belieferung vom Logistiknetzwerk der Erwerber übernommen wird, was schrittweise bis Mitte 2022 erfolgen wird.
Die Logistikdienstleistungen von R. machen ca. 70 % des Auftragsvolumens der Beklagten aus. Die Beklagte ist aufgrund dieser Änderung nicht mehr in der Lage, ihr Arbeitskräftekontingent allein über Aufträge mit anderen Konzerngesellschaften auszufüllen, sondern muss sich als Logistikdienstleister am freien Markt durchsetzen und der Konkurrenz der am Markt etablierten Wettbewerber stellen, um Neukundengeschäft zu akquirieren.
Zum 4. Dezember 2020 trat die Beklagte in den Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e.V. ein. Sie ist seither Mitglied in diesem Verband und unterliegt kraft Mitgliedschaft der Tarifbindung.
Die wesentlichen Tarifverträge sind der Manteltarifvertrag vom 18.06.2015 und 12.07.2017, der sich unter anderem fachlich auf Logistikbereiche bezieht sowie der Entgelttarifvertrag Logistikunternehmen vom 22.08.2019 abgeschlossen zwischen dem Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e.V. und der vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (verdi) mit der Geltung für Thüringen, Sachsen und Sachsen-Anhalt.
Gemäß § 5 des Manteltarifvertrages vom 12.07.2017 gilt für stationäres Personal eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden.
Nach § 12 des Manteltarifvertrages haben Arbeitnehmer Anspruch auf das im jeweils gültigen Entgelttarifvertrag festgelegte Monatsentgelt.
§ 22 des Manteltarifvertrages lautet:
„§ 22 Besitzstandswahrung
1. Für Arbeitnehmer, die vor oder bei Vertragsabschluss schon höhere Leistungen erhielten als dieser Vertrag es vorsieht, gilt ein Besitzstand als vereinbart.
2. Der Arbeitgeber kann Leistungen nach Ziffer 1 auf die nach diesem Tarifvertrag zu gewährenden Leistungen anrechnen.
3. Soweit Anrechnungen auf Leistungen nach Ziffer 1 erfolgen sollen, unterliegen sie der Mitbestimmung des Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 BetrVG), insofern ein Betriebsrat besteht.“
§ 7 des Entgelttarifvertrages enthält eine ähnliche Regelung.
Gemäß § 4 des Entgelttarifvertrages Logistikunternehmen ergibt sich das Stundenentgelt aus der Division des Monatsentgelts und den im § 5 Abs. 1 Manteltarifvertrag geregelten Arbeitsstunden.
Mit Schreiben vom 19.01.2021 informierte die Beklagte alle Arbeitnehmer über den Tarifwechsel sowie am 24.02.2021 den Kläger individuell über die Auswirkungen auf sein Arbeitsverhältnis. In diesem Schreiben legte die Beklagte detailliert dar, dass die regelmäßige Wochenarbeitszeit 40 Stunden betrage, gab die unterschiedlichen Zeitzuschläge an, informierte über die Urlaubsansprüche und ordnete den Kläger seiner Entgeltgruppe nach dem Entgelttarifvertrag vom 22.08.2019 zu. Abschließend erklärte die Beklagte, sie werde dem Kläger eine übertarifliche Zulage gewähren, um das vormalige Gehaltsniveau zu erreichen, die über eine Dauer von max. 12 Monaten quartalsweise abgeschmolzen werde, bis das tarifvertragliche Entgelt erreicht ist. Als erstes Datum für die Abschmelzung gab sie den Mai 2021 an.
Sie fügte zudem eine Detailübersicht bei, aus der sich das neue Tarifentgelt, das Zielentgelt und die Entwicklung der monatlichen Bezüge ab dem 01.03.2021 bis zum Erreichen des Zielentgelts ergaben (vgl. Bl. 22 - 24 d.A.).
Ab dem 01.04.2021 arbeitet der Kläger 40 Stunden wöchentlich.
Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte könne sich in Bezug auf die Anwendbarkeit des Manteltarifvertrages und Entgelttarifvertrages nicht auf die Bezugnahme im Arbeitsvertrag berufen.
Diese sei intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Sie sei nicht hinreichend bestimmbar, da für ihn nicht vorhersehbar gewesen sei, mit welchen massiven Änderungen seiner Arbeitsbedingungen er konfrontiert werde.
Des Weiteren läge ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz vor (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10), da in der Bezugnahmeklausel der Ziffer 13 des Arbeitsvertrages die anwendbaren Tarifverträge nicht bezeichnet worden seien.
Das Nachweisgesetz verlange bei einer Bezugnahmeklausel die konkrete Angabe der kollektiven Regelungen.
Eine wirksame Verweisung hätte vor dem Hintergrund des § 4 Abs. 5 TVG erwähnen müssen, dass der bisherige Tarifvertrag ende, bis er durch eine andere Abmachung ersetzt werde. Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen sei für ihn nicht vorhersehbar gewesen.
Unabhängig von der Wirksamkeit der Klausel habe er jedenfalls Anspruch auf das zuletzt geltende Tarifgehalt, weil das konkrete Tarifgehalt im Arbeitsvertrag mit Tarifgruppe bezeichnet worden sei und er davon ausgehen habe können, dass dieses Entgelt entsprechend den tariflichen Entwicklungen des damaligen Gehaltstarifvertrages für den Groß- und Außenhandel weiter gezahlt werde.
Schließlich scheitere die Veränderung der wöchentlichen Arbeitszeit und der Gehaltshöhe an den in § 22 des Manteltarifvertrages und § 7 des Entgelttarifvertrages geregelten Besitzstandsklausel.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ab 01.04.2021 38,5 Stunden beträgt.
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab 01.05.2021 weiterhin eine monatliche Bruttovergütung von 2.339,00 € zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klage bereits unzulässig sei, weil der Kläger seine Ansprüche in Form einer Leistungsklage verfolgen könne.
Der Manteltarifvertrag und der Entgelttarifvertrag hätten den Sicherungstarifvertrag durch Beitritt zum Arbeitgeberverband der Logistikbranche Thüringen, Sachsen und Sachsen-Anhalt abgelöst.
Durch die in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages geregelte Bezugnahme seien diese Tarifverträge nunmehr auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden.
Die Bezugnahmeklausel sei weder intransparent noch widerspreche sie der Regelung des § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG.
Die Klausel im Manteltarifvertrag bzw. Entgelttarifvertrag sei vorliegend unbeachtlich, da sich Besitzstandsklauseln nur auf solche Lohnbestandteile beziehen würden, die gerade nicht im Tarifvertrag geregelt seien.
Ein Regelungswille der Tarifvertragsparteien zur Abweichung vom Ablöseprinzip sei jedenfalls nicht erkennbar.
Zum Vorbringen der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt vorbereitender Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle vom 11.05.2021 und 04.11.2021 (Bl. 32, 159 d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage hat keinen Erfolg.
Die Klage ist zulässig.
Ihr fehlt insbesondere nicht das Feststellungsinteresse.
Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO kann unter anderem auf Feststellung eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird.
Ein Rechtsverhältnis im Sinne des §§ 253 ZPO ist nach der Rechtsprechung jedes Schuldverhältnis zwischen den Parteien insbesondere die Frage der Wirksamkeit, Auslegung oder Beendigung eines Vertrages.
Vorliegend geht es dem Kläger um die Frage, welche wöchentliche Arbeitszeit seinem Arbeitsverhältnis seit dem 01.04.2021 zugrunde zu legen ist und ob die
zuletzt nach dem Sicherungstarifvertrag geltende Vergütung ab dem 01.05.2021 weiterhin zu zahlen ist, obgleich der AHD den Sicherungstarifvertrag zum 30.09.2020 gekündigt hat und die Beklagte am 04.12.2020 dem Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes e.V. beigetreten ist.
Der Kläger hat ein Feststellungsinteresse im Hinblick auf die von ihm gestellten Anträge, weil durch das Gericht umfassend geklärt wird, ob und welche Tarifverträge ab dem 01.04.2021 bzw. 01.05.2021 auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Die Klage ist jedoch unbegründet.
Der Kläger hat weder einen Anspruch auf Feststellung einer wöchentlichen Arbeitszeit i.H.v. 38,5 Stunden noch ist die Beklagte verpflichtet dem Kläger ab 01.05.2021 weiterhin eine monatliche Vergütung von 2.339,00 € zu zahlen.
Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt nach Einführung der 40-Stundenwoche ab dem 01.04.2021 40 Wochenstunden.
Dies ergibt sich aus § 5 des Manteltarifvertrages vom 12.05.2017.
Auch der Entgelttarifvertrag Logistikunternehmen vom 22.08.2019 legt bei der Berechnung und Bezahlung eines Vollzeitbeschäftigten unter Bezugnahme auf § 5 des Manteltarifvertrages eine 40 Stundenwoche zu Grunde. (§ 4 Tarifentgelt)
Der Manteltarifvertrag und der Entgelttarifvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis durch die im Arbeitsvertrag vom 01.11.2000 vereinbarte Bezugnahme Anwendung.
Nachdem der AHD zum 30.09.2020 den Haustarifvertrag (Sicherungstarifvertrag vom 21.03.2005) zum 30.09.2020 kündigte, wirkte dieser gemäß § 4 Abs. 5 TVG nach “bis er durch eine andere Abmachung ersetzt wurde“.
Mit Beitritt der Beklagten zum Arbeitgeberverband der Logistikbranche endete die Nachwirkung. Seitdem gelten der Manteltarifvertrag und Entgelttarifvertrag zwingend für das Unternehmen der Beklagten.
Der Kläger ist zwar kein Gewerkschaftsmitglied, die neuen Tarifverträge (Manteltarifvertrag und Entgelttarifvertrag) gelten aber durch die in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages vereinbarte Bezugnahmeklausel.
In der Praxis sind so genannte Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen gebräuchlich. Durch solche Regelungen wird ein Tarifvertrag unabhängig davon für anwendbar erklärt, ob der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Die Motive, die hinter der Vereinbarung von Bezugnahmeklauseln stehen, sind vielfältig. Für den Arbeitgeber werden die Arbeitsbedingungen im Unternehmen vereinheitlicht. Für alle Arbeitnehmer gelten die tariflichen Regelungen, ohne dass der Arbeitgeber die Zugehörigkeit zur tarifschließenden Gewerkschaft erfragen muss. Zudem verhindert der Arbeitgeber, dass er Anreize zum Beitritt zur Gewerkschaft setzt, wenn diese bessere Bedingungen als im Unternehmen üblich vereinbart hat.
Werden alle Arbeitnehmer gleich behandelt, besteht unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten keine Veranlassung, in die tarifschließende Gewerkschaft einzutreten, um beispielsweise Anspruch auf den Tariflohn zu erhalten.
Bezugnahmeklauseln können vielfältig gestaltet werden.
Die statische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag führt dazu, dass ein Tarifvertrag in einer ganz bestimmten Fassung Anwendung findet.
Demgegenüber wird mit einer kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verwiesen.
Die große dynamische Bezugnahmeklausel verweist nicht nur in zeitlicher Hinsicht auf die jeweils aktuelle Fassung eines Tarifvertrages (vgl. Ruge/Krömer/Pawlak/Rabe v. Pappenheim in: Ruge/Krömer/Pawlak/Rabe v. Pappenheim Lexikon Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 14. Auflage 2021, 4. Bezugnahmeklauseln.
Bei der Klausel in Ziffer 13 Arbeitsvertrages handelt es sich um eine große dynamische Bezugnahmeklausel.
Bei einer solchen Klausel werden über die Verweisung auf die jeweils aktuelle Fassung eines Tarifvertrages hinaus auch solche Tarifverträge erfasst, die den ursprünglich geltenden Tarifvertrag ersetzen. Maßgeblich ist in diesem Fall welche Tarifverträge fachlich bzw. betrieblich gelten.
In diesem Sinne wirken große dynamische Bezugnahmeklauseln auch als Tarifwechselklauseln. Ziffer 13 Abs. 2 – 3 verweisen explizit auf die Möglichkeit der Ablösung durch andere Tarifverträge.
Wechselt der Arbeitgeber den Arbeitgeberverband oder gehört ein Betrieb nach einem Betriebsübergang einer anderen Branche an, finden die dortigen Tarifverträge dann kraft Bezugnahme Anwendung.
Sofern die arbeitsvertraglich Bezugnahmeregelung die jeweils geltenden Tarifverträge einer bestimmten Branche erfassen soll, meint dies regelmäßig nur die Flächentarifverträge.
Soweit der Kläger das Vorliegen einer großen dynamischen Bezugnahmeklausel in Form einer Tarifwechselklausel einräumt, aber meint, dass zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses für ihn nicht erkennbar gewesen sei, welche tatsächlichen Änderungen eintreten, ist dies nicht verständlich. Denn Tarifwechselklauseln sollen im Rahmen von Umstrukturierungen oder wirtschaftlicher Neuausrichtung eines Unternehmens sicherstellen, dass das alte Tarifrecht durch das neue, für die nunmehr einschlägige Branche maßgebliche Tarifrecht abgelöst wird.
Insofern gewährleisten Tarifwechselklauseln die notwendige Flexibilität, um auf tarifliche Änderungen reagieren zu können.
Ein Branchenwechsel ist hier erfolgt, in dem die Beklagte dem Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes beitrat, so dass eine normative Tarifbindung allein zu den vom Landesverband Thüringen des Verkehrsgewerbes und der vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft verdi abgeschlossenen Tarifverträgen besteht.
Die Klausel in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages ist auch hinreichend bestimmt, wenn sie auf den jeweils für das Unternehmen geltenden Tarifvertrag abstellt.
Eine konkrete Bezeichnung der einschlägigen Tarifverträge wäre – worauf die Beklagte zu Recht hinweist – vor dem Hintergrund des Sinn und Zwecks einer großen dynamischen Bezugnahmeklausel zu weitgehend.
Die Bezugnahmeklausel ist keine überraschende Klausel und deshalb Vertragsbestandteil geworden (§ 305 Abs. 1 BGB).
Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträgen nicht überraschend ist (BAG 24.09.2008 6 AZR 76/07 juris).
Ein Fall bei Vertragsabschluss generell nicht vorhersehbarer Änderungen liegt nicht vor.
Mit den neuen Regelungen – Anhebung der Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 40 Stunden wöchentlich und veränderter Entgeltzahlungen aufgrund eines neuen Entgelttarifvertrages - mußte der Kläger rechnen. (vgl. Ziffer 13 des Arbeitsvertrages)
Es handelt sich um Veränderungen wie sie als Reaktion auf eine Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage oder der Wettbewerbssituation nicht ungewöhnlich sind (vgl. BAG 22.07.2010 6 AZR 847/01 juris).
Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien verletzt das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) nicht.
Mit der Bezugnahmeklausel wird zunächst auf die Tarifverträge Bezug genommen, an die der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages gebunden war.
Die hier vorliegende Tarifwechselklausel bewirkt auch, dass anstelle der Bedingungen dieser Tarifverträge die Normen anderer Tarifverträge anzuwenden sind, an die der Arbeitgeber im Falle des Wechsels seiner Tarifgebundenheit gebunden ist. (BAG 24.09.2008 6 AZR 76/07 juris, BAG 16.10.2002 4 AZR 467/01 juris).
Die Klausel verstößt entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht gegen § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG.
Gemäß dieser Vorschrift ist in der Niederschrift des Vertrages ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge aufzunehmen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Gesetzgeber verlangt lediglich einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis. Eine detaillierte Angabe aller auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge ist nicht erforderlich (vgl. BT-Drs. 13/688 S. 10 ff.; Erfurter Kommentar § 2 Nachweisgesetz Rn. 23).
Der Kläger kann sich zur Begründung der von ihm behaupteten Ansprüche nicht auf die Bestandsklauseln des §§ 22 MTV bzw. 7 ETV berufen. MTV und ETV haben mit dem Tarifwechsel der Beklagten die zuvor geltenden Tarifverträge (hier Sicherungstarifvertrag) abgelöst.
Nach § 4 Abs. 5 TVG gelten nach Ablauf eines Tarifvertrages seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Das kann unter anderem durch einen für beide Parteien geltenden Tarifvertrag geschehen. Die Nachwirkung des abgelaufenen Tarifvertrages entfällt aber nur insoweit, als die
andere Abmachung denselben Regelungsbereich erfasst. Maßgebend ist, inwieweit die andere tarifliche Abmachung die in den nachwirkenden Rechtsnormen behandelten Gegenstände betrifft. Dabei wird die Nachwirkung nicht nur dann beendet, wenn der neu in Kraft getretene Tarifvertrag ursprüngliche Regelungen aufgreift, bestätigt, abgeändert oder ausdrücklich für beendet erklärt. Auch eine stillschweigende Ablösung ist möglich, wenn ein Tarifvertrag einen bestimmten Komplex von Arbeitsbedingungen insgesamt neu regelt, der bislang Gegenstand eines anderen Tarifvertrages war (BAG 21.10.2009 4 AZR 477/08 Rn. 23 mit weiteren Nachweisen).
Die wöchentliche Arbeitszeit wird im Manteltarifvertrag, das neue Entgelt im Entgelttarifvertrag geregelt.
§ 22 Manteltarifvertrag und § 7 Entgelttarifvertrag weichen vom Ablöseprinzip nicht ab, d.h. es ist nicht ersichtlich, dass sich die im Sicherungstarifvertrag festgelegte 38,5 Stundenwoche bzw. dass das zuletzt bezogene Tarifgehalt des Klägers entgegen der Ablösung des Tarifvertrages weiterhin gelten sollen.
Das Recht der Tarifverträge wird beherrscht durch das Ablösungsprinzip. Es besagt, dass ein Tarifvertrag, der einen bestimmten Komplex insgesamt neu regelt, grundsätzlich seinen Vorgänger voll ersetzt. Das gilt, ohne dass der frühere Tarifvertrag durch eine ausdrückliche Vereinbarung aufgehoben werden muss.
Eine stillschweigende Ablösung ist auch dann anzunehmen, wenn ein Tarifvertrag einen bestimmten Komplex von Arbeitsbedingungen insgesamt neu regelt, der bislang Gegenstand eines anderen Tarifvertrages war.
Den Tarifvertragsparteien ist es zwar unbenommen, vom Ablösungsprinzip abweichende Vereinbarungen zu treffen. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit bedürfen solche Abweichungen aber besonderer Bestimmtheit und Deutlichkeit. Dies ist nur anzunehmen, wenn ein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien einen, durch Auslegung zu ermittelnden, hinreichend deutlichen Niederschlag in den jeweiligen Tarifverträgen selbst gefunden hat (vgl. BAG 30.01.2002 10 AZR 359/01 Rn. 38 juris).
Weder in § 22 MTV noch in § 7 ETV kommt zum Ausdruck, dass weiterhin die 38,5-Stundenwoche gelten soll bzw. das zuletzt nach dem Haustarif bezogene Gehalt weiterzuzahlen ist.
Soweit der Kläger meint die Beklagte schulde ihm ab dem 01.05.2021 (1. Monat der Abschmelzung) weiterhin die vormals erhaltenen 2.339,00 € brutto und beruft sich auf die im Arbeitsvertrag aufgeführte Vergütungsgruppe und den damals gültigen Entgelttarifvertrag, übersieht er, dass die Grundlage der Gehaltszahlung nämlich der Gehaltstarifvertrag, auf welchem im Sicherungstarifvertrag Bezug genommen wird, durch den neuen Entgelttarifvertrag abgelöst wurde und er diesem Kraft wirksamer Bezugnahmeklausel nunmehr unterfällt.
Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass die Gehälter der einzelnen Vergütungsgruppen nach § 4 des Entgelttarifvertrages bei Vollzeit unter Berücksichtigung einer 40- Stundenwoche ausgehandelt und vereinbart wurden.
Der Kläger hat als die unterliegende Partei gemäß § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Das Gericht hat den Wert des Streitgegenstandes in Höhe von 10.138,72 € festgelegt.
Dabei errechnet sich nach dem Antrag zu 1 ein Betrag von 3.277,40 € (2.339,00 € ./. 167 Stunden x 1,5 Wochenstunden x 52 Wochen x 3 Jahre).
Beim Antrag zu 2 wurde die 36-fache Differenz zwischen dem früheren Tariflohn und dem neuen Entgelt nach dem ETV zugrunde gelegt (261,00 € x 36).
Vor dem Hintergrund der erhobenen Feststellungsklage hat das Gericht einen 20%igen Abschlag vorgenommen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 22 MTV bzw. 7 ETV berufen. MTV und ETV
§ 253 ZPO
§ 22 MTV
§ 7 ETV
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 4 Abs. 5 TVG
§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 1 Sa 264/21
4 AZR 121/23
6 AZR 76/07
6 AZR 847/01
4 AZR 467/01
4 AZR 477/08 R
10 AZR 359/01 R