Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-05-31, Aktenzeichen 7 TaBV 9/17
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2017:0531.7TABV9.17.00

Tenor:
I.Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 01.12.2016, 4 BV 31/16, wird zurückgewiesen.
II.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Im Beschwerdeverfahren streiten die Beteiligten noch über das Beteiligungsrecht des Betriebsrats an einer vom Arbeitgeber vorgenommenen Maßnahme, die nach Auffassung des Betriebsrats eine Versetzung ist.
Antragsteller ist der im Betrieb des Antragsgegners gewählte Betriebsrat.
Der Antragsgegner, der regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, bietet Bildungsmaßnahmen zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt an. Unter dem Datum vom 21.09.2010 schlossen die Beteiligten eine "Betriebsvereinbarung zur Einführung und Umsetzung des neuen Reha-Modells". In dem als Reha- und Integrationsmanagement (RIM) bezeichneten Bereich zur Integration der Teilnehmenden (Rehabilitanden) in den ersten Arbeitsmarkt wurden im Zuge der Umsetzung der Betriebsvereinbarung vier Bereiche geschaffen, nämlich der Bereich Diagnostik und vorbereitende Maßnahmen, Qualifizierung-kaufmännisch, Qualifizierung-technisch und Qualifizierung-kombiniert. Nach § 5 der Betriebsvereinbarung sollten zur Steuerung des Integrationsprozesses der Teilnehmer sogenannte "Lotsenstellen" eingerichtet werden. Wegen der dem Lotsen (jetzige Bezeichnung: Reha-Integrationssteuerer oder Reha-Integrationsmanager) zugewiesenen Aufgaben wird auf S. 4 bis 5 der Betriebsvereinbarung (Bl. 7 bis 8 der Akte) Bezug genommen. Nach § 3 der Betriebsvereinbarung sollte die Zuordnung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu den Bereichen durch Versetzung erfolgen. Für jeden Bereich ist ein Bereichsleiter zuständig, der die tägliche Arbeit organisiert und Arbeitsanweisungen erteilen darf. Er besitzt keine disziplinarischen Personalbefugnisse. Vorgesetzter aller Reha-Integrationssteuerer ist der Geschäftsbereichsleiter Herr U..
Im RIM sind derzeit zirka 15 Reha-Integrationssteuerer beschäftigt, deren Aufgaben in einem bereichsübergreifenden Handbuch festgelegt sind.
Auf S. 5 des Handbuchs wird unter der Überschrift "Profil des Reha- und Integrationssteuerers" unter anderem Folgendes ausgeführt:
"Der Reha- und Integrationssteuerer ist vor allem für die interne Steuerung und Koordination des jeweiligen Qualifizierungsverlaufs der Teilnehmenden zuständig. Seine Aufgabe besteht vor allem darin, den Prozess dergestalt zu steuern, dass der Teilnehmer zeitnah nach Beendigung der Qualifizierung oder bereits im Vorfeld in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis einmündet. Der Reha- und Integrationssteuerer betreut die Teilnehmer jedoch vom ersten Tag der Aufnahme an bis zu 6 Monaten nach Maßnahmeende mit einer durchschnittlichen Teilnehmerzahl von 1:80 (gemessen bei einer VZ-Stelle)."
Auf S. 6 des Handbuchs wird unter der Überschrift "Aufgabenhandbuch der Reha- und Integrationssteuerer" einleitend ausgeführt:
"Die Aufgaben des Reha- und Integrationssteuerers sind vielfältig und vor allem durch Schnittstellenarbeit zu anderen Bereichen und Disziplinen geprägt. Die wichtigste Funktion des Reha- und Integrationssteuerers besteht in der Filterungs- und Delegationsfunktion. Problemfelder, Stärken und individuelle Situationen erfasst der Reha- und Integrationssteuerer und leitet die Lösung mit Hilfe der Fachdienste und anderer Bereiche ein."
Wegen des Inhalts des Handbuchs im Einzelnen wird auf Bl. 113 bis 152 der Akte Bezug genommen.
In dem "Positionspapier Stand 09.05.2011" zum RIM wird unter Punkt 5. Folgendes ausgeführt:
"5. Abgrenzung des Aufgabenbereichs
Das Reha- und Integrationsmanagement nutzt das differenzierte Angebot der besonderen Hilfen eines Berufsförderungswerkes. Die Beratung und Unterstützung durch das Reha- und Integrationsmanagement richtet sich zwar auch auf den behinderten Menschen als Person, möglicherweise aber nicht auf seine Betreuungsbedarfe hinsichtlich seiner allgemeinen Lebenssituation (familiäre Beziehung, finanzielle Probleme, Schwierigkeiten im Freundeskreis, seelische Krisen etc.). In diesem Zusammenhang ist zu klären, in welcher organisatorischen Form die besonderen Hilfen erbracht werden. Das Reha- und Integrationsmanagement konzentriert sich auf die Prozesssteuerung und Integrationsorientierung.
Es gewährleistet in diesem Zusammenhang für den behinderten Menschen eine Ebene zur personellen Ansprache und ist mit dem Aufgabenspektrum des Reha-Teams verzahnt.
�..".
Die Reha-Integrationssteuerer arbeiten mit den Lehrkräften der unterschiedlichen Bereiche zusammen. Sie arbeiten in sogenannten Reha-Teams, denen auch Ärzte und Psychologen angehören. Die Lehrkräfte sind teilweise - zum Beispiel beim Deutschunterricht - bereichsübergreifend tätig. Die Aufgaben der Reha-Integrationssteuerer sind in allen Bereichen gleich. Die Qualifikation der Reha-Integrationsmanager ist nicht auf die unterschiedlichen Qualifizierungsbereiche abgestimmt, das heißt, dass zum Beispiel für den Bereich Qualifizierung-kaufmännisch keine kaufmännische Ausbildung erforderlich ist. Die Dauer der Betreuung der Rehabilitanden erfolgt für einen Zeitraum von zirka zwei Jahren. Die Reha-Integrationsmanager haben im Regelfall vier Klassen mit jeweils 20 Rehabilitanden aus dem gleichen Qualifikationsbereich zu betreuen. Alle halbe Jahre scheidet eine Klasse wegen Erreichen des Ausbildungsziels aus. Hierfür wird eine neue Klasse gebildet. Damit scheiden alle sechs Monate 20 Rehabilitanden aus und 20 neue Teilnehmer treten eine Ausbildung an. Der Reha-Integrationsmanager hat über jeden Rehabilitanden halbjährlich einen Zwischenbericht und am Ende der Maßnahme einen Abschlussbericht zu verfassen, für den es ausweislich Seite 2 des Protokolls der RIM-Sitzung vom 07.09.2016 eine Vorlage gibt. Im Übrigen führt er für jeden Rehabilitanden eine Akte, in der die Gespräche und Maßnahmen zu dokumentieren sind. Bei Problemen der Rehabilitanden im Bereich der Gesundheit, der Schulung oder der wirtschaftlichen Bedingungen hat er die zur Behebung des jeweiligen Problems erforderlichen Maßnahmen einzuleiten.
Die Mitarbeiterin L. war bis zum 31.03.2016 im Bereich Qualifizierung-kaufmännisch als Reha-Integrationsmanagerin eingesetzt. Seit dem 01.04.2016 wird sie mit ihrem Einverständnis als Reha-Integrationsmanagerin im Bereich Qualifizierung-technisch eingesetzt. Der Ort ihrer Arbeitsleistung hat sich nicht verändert. Sie benutzt dasselbe Büro, dieselben Besprechungsräume und dieselben sonstigen Einrichtungen des Antragsgegners. Der Antragsteller wurde bei dieser Maßnahme nicht gemäß § 99 BetrVG beteiligt.
Der Antragsteller hat die Auffassung vertreten, der Wechsel der Mitarbeiterin L. vom Bereich Qualifizierung-kaufmännisch zum Bereich Qualifizierung-technisch stelle eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 2 BetrVG dar. Der Reha-Integrationssteuerer müsse sich intensiv mit jedem einzelnen Rehabilitanden auseinandersetzen und sowohl dessen persönliche Situation als auch die beruflichen Anforderungen im jeweiligen Berufsfeld berücksichtigen. Er arbeite intensiv mit dem aus Lehrkräften, Ärzten und Psychologen bestehenden Team zusammen und müsse zu jedem Rehabilitanden ein persönliches Vertrauensverhältnis aufbauen. Der Wechsel von einem in den anderen Bereich bedeute, dass der Mitarbeiter vollständig andere Teilnehmer erhalte, mithin innerhalb kürzester Zeit zirka 80 für ihn neue Rehabilitanden zu betreuen habe, das Team sich ändere und auch die Anforderungen an die Ausbildung. Außerdem wechsele der Bereichsleiter, dem der Mitarbeiter zugeordnet werde. Da es sich um Teamarbeit handele und eine andere Struktur gegeben sei, sei von einer Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten sei, auszugehen. Die Situation sei mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Umsetzung einer Altenpflegerin (Beschluss vom 29.02.2000, 1 ABR 5/99) vergleichbar. Außerdem ergebe sich aus § 3 der Betriebsvereinbarung ausdrücklich, dass es sich bei der Umsetzung der Mitarbeiter um Versetzungen handele, was auch bezogen auf neue Zuordnungen gelten müsse. Da der Antragsgegner ihn nicht beteiligt habe, sei die Maßnahme der Versetzung der Mitarbeiterin L. nach § 101 BetrVG aufzuheben. In der Vergangenheit sei der Antragsteller bei allen Änderungen im Hinblick auf den Betreuungsbereich nach § 99 BetrVG beteiligt worden.
Der Antragsteller hat, soweit für das Beschwerdeverfahren von Bedeutung, beantragt,
den Antragsgegner zu verpflichten, die Versetzung der Mitarbeiterin L. aufzuheben.
Der Antragsgegner hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Er hat die Auffassung vertreten, eine Versetzung liege nicht vor, weil sich durch den Wechsel der Bereiche für die Mitarbeiterin L. im Hinblick auf den Ort der Arbeitsleistung, die Art der Tätigkeit und die Einordnung in die betriebliche Organisation nichts geändert habe. Der Wechsel der Rehabilitanden bei Wechsel in einen anderen Bereich sei - schon im Hinblick auf den auch ohne Bereichswechsel erfolgenden halbjährlichen Wechsel der Teilnehmer - ohne Einfluss auf das Gesamtbild der Tätigkeit. Allein der Umstand, dass die Reha-Integrationsmanager bei einem Wechsel des Bereichs mit anderen Kollegen zusammenarbeiten müssten, erfülle nicht die Voraussetzungen einer Versetzung. Der Aufbau persönlicher Beziehungen zu den Rehabilitanden erleichtere es, die Ziele der beruflichen und sozialen Integration zu erreichen, sei jedoch nicht Hauptaufgabe des Reha-Integrationsmanagers. Das Ziel erfolgreicher Arbeit sei die Schaffung bestmöglicher Voraussetzungen für den Rehabilitanden, nach Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme einen Einstieg in den Arbeitsmarkt zu finden. Der Umstand, dass der Reha-Integrationsmanager bei einem Wechsel des Bereichs gegebenenfalls weniger Zeit habe, um sich auf die Betreuung der Teilnehmer vorzubereiten, führe nicht dazu, dass eine Versetzung vorliege, da die Aufgaben des Reha-Integrationsmanagers durch eine gegebenenfalls kürzere Vorbereitungszeit inhaltlich nicht verändert würde. Die Betriebsvereinbarung könne entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht herangezogen werden, da die Einführung des neuen Reha-Modells mit erheblichen Änderungen in der Betriebsablauforganisation einhergegangen sei. Die bei Abschluss der Betriebsvereinbarung als Reha-Berater tätigen Mitarbeiter seien zu Reha-Integrationsmanagern geworden, was eine vollständige Änderung der Aufgaben zur Folge gehabt habe und mit einer Höhergruppierung verbunden gewesen sei. Diese Maßnahme sei seit langem abgeschlossen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die streitige personelle Maßnahme stelle keine Versetzung dar. Die Arbeitsaufgabe sowie die Art und Weise, wie die Mitarbeiterin L. ihre Tätigkeit auszuüben habe, habe sich durch den Bereichswechsel nicht verändert. Der Vorgesetzte sei nach wie vor Herr U.. Dass die Mitarbeiterin L. in einem anderen Team arbeiten müsse, halte sich im Rahmen der üblichen Schwankungen, die in einem Arbeitsverhältnis unvermeidbar seien. Auch der mit dem Bereichswechsel verbundene Wechsel der Rehabilitanden sei unerheblich, weil dadurch die Tätigkeit der Mitarbeiterin L. als Reha-Integrationsmanagerin keine andere Tätigkeit werde. Die Tätigkeit eines Reha-Integrationsmanagers sei nicht mit der Tätigkeit einer Altenpflegekraft zu vergleichen, denn die Tätigkeit des Reha-Integrationsmanagers sei nicht von den elementaren Bedürfnissen der Rehabilitanden und einer persönlichen Beziehung zu diesen geprägt. Die Rehabilitanden seien ohne Einfluss auf die Tätigkeit austauschbar. Zudem sei ein Wechsel der Rehabilitanden "arbeitsplatzimmanent". Die Betriebsvereinbarung sei im Zusammenhang mit der Einführung des RIM abgeschlossen worden und habe deshalb für den Wechsel von einem Bereich in den anderen keine Bedeutung.
Gegen den ihm am 28.12.2016 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat der Antragsteller mit einem am 23.01.2017 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 28.02.2017 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Antragsteller rügt mit seiner Beschwerde unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens, das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass die Mitarbeiterin L. in einem Team arbeite und in ein anderes wechseln müsse. Zudem müsse die Mitarbeiterin L. sich in einen neuen Bereich einarbeiten, und zwar zusätzlich zu ihren sonstigen Aufgaben. Wenn das Arbeitsgericht ausführe, dass eine besondere persönliche Beziehung und ein besonderer enger persönlicher Kontakt zwischen dem Reha-Integrationsmanager und den zu betreuenden 80 Rehabilitanden nicht gegeben sei, so habe es offenbar die tatsächliche Situation verkannt. Der Reha-Integrationsmanager habe insbesondere die Aufgabe, den Rehabilitanden in seiner Qualifizierung zu begleiten, und zwar im Hinblick auf seine persönliche Situation, seine Lernsituation und im Hinblick darauf, wie er später im Arbeitsleben Fuß fassen solle. Gerade dieser persönliche Kontakt präge die Situation und das Verhältnis zwischen Rehabilitanden und Reha-Integrationsmanager. Die intensive Betreuung werde auch dadurch deutlich, dass alle sechs Monate ein individueller Bericht über den Rehabilitanden zu erstellen sei. Die Steuerung des Qualifizierungsverlaufs setze eine intensive Kenntnis der persönlichen und familiären Situation des Rehabilitanden voraus. Außerdem seien gute Kenntnisse des Arbeitsmarktes und dessen Anforderungen erforderlich, so dass der Reha-Integrationsmanager sich bei einem Bereichswechsel auch hier neu einarbeiten müsse. Zudem sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts in der kompletten Auswechselung der Rehabilitanden eine Änderung des Arbeitsbereichs und damit eine Versetzung zu sehen. Schließlich sei der Wechsel des Bereichsleiters zu berücksichtigen. Bei einem Bereichswechsel gelte im Arbeitsalltag mithin ein spürbar anderes "Arbeitsregime".
Der Antragsteller beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 01.12.2016, 4 BV 31/16, abzuändern und den Antragsgegner zu verpflichten, die Versetzung der Mitarbeiterin L. vom Bereich 2.2 (Qualifizierung-kaufmännisch) zum Bereich 2.3 (Qualifizierung-technisch) aufzuheben;
hilfsweise,
festzustellen, dass der anderweitige Einsatz der Mitarbeiterin L. statt im Bereich 2.2 (Qualifizierung-kaufmännisch) im Bereich 2.3 (Qualifizierung-technisch) der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unterliegt.
Der Antragsgegner beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und weist ergänzend darauf hin, dass entgegen der Auffassung des Antragstellers die Hauptaufgabe des Reha-Integrationsmanagers nicht der Aufbau persönlicher Beziehungen zu den Rehabilitanden und deren persönliche Unterstützung sei, sondern - wie sich aus dem Handbuch ergebe - die interne Steuerung und Koordination des Qualifizierungsverlaufs mit dem Ziel, die Rehabilitanden in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis zu begleiten. Die einmalige Mehrbelastung durch die Einarbeitung in die Akten der Rehabilitanden sei keine Versetzung. Die erforderlichen Kenntnisse der Arbeitsmarktsituation beschränkten sich darauf, Bewerbungsanzeigen und Bewerbungsunterlagen zu erfassen. Im Übrigen würden die Anforderungen des Arbeitsmarktes über die Ausbilder vermittelt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

Entscheidungsgründe:
1.
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 87 Abs. 2 i.Vm. §§ 66 Abs. 1 S. 1, 89 Abs. 1 S. 2 ArbGG).
2.
Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag, den Antragsgegner zu verpflichten, die Versetzung der Mitarbeiterin L. aufzuheben, mit zutreffender Begründung und unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Dem Antragsteller steht bei dem Wechsel der Mitarbeiterin L. vom Bereich Qualifizierung-kaufmännisch in den Bereich Qualifizierung-technisch kein Mitbestimmungsrecht zu, auch wenn die Dauer dieser Maßnahme einen Monat überschreitet, denn in der Maßnahme liegt mangels Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs keine Versetzung. Die Beschwerdekammer macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu eigen. Das Beschwerdevorbringen ist - auch hinsichtlich des im Beschwerdeverfahren gestellten Hilfsantrages - nicht geeignet, die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern. Dazu ist Folgendes auszuführen:
Der Antragsteller kann - entsprechend seinem Hauptantrag - die Aufhebung der personellen Maßname die Mitarbeiterin L. betreffend nach § 101 S. 1 1. Alt. BetrVG nur verlangen, wenn es für ihre Durchführung seiner Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG bedurft hätte. Dies ist jedoch auch unter Berücksichtigung des Beschwerdevorbringens nicht der Fall, weil es sich bei der personellen Maßnahme nicht um eine Versetzung handelt.
Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG bedarf die Versetzung eines Arbeitnehmers der Zustimmung des Betriebsrats. Versetzung ist nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der "Arbeitsbereich" im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 S. 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben, der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert, das die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist. Allerdings macht nicht jede noch so geringe Veränderung den bisherigen Arbeitsbereich zu einem anderen. Jede einem Arbeitnehmer zugewiesene Tätigkeit ist laufenden Veränderungen unterworfen. Erforderlich ist, dass die eingetretene Veränderung über solche im üblichen Schwankungsbereich liegenden Veränderungen hinausgeht und zur Folge hat, dass die Arbeitsaufgabe oder die Tätigkeit eine "andere" wird (vgl. z.B. BAG, Beschluss vom 17.06.2008, 1 ABR 38/07, m.w.N., zitiert nach juris).
Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen liegt unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine Versetzung der Mitarbeiterin L. vor.
Der Wechsel des Bereichsleiters führt entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht zu der Annahme einer Versetzung. Zwar kann die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Annahme einer Versetzung erforderliche, im konkreten Arbeitsalltag spürbare Änderung des "Arbeitsregimes" auch von einem Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten ausgehen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn dieser Vorgesetzte über die Befugnis zur Erteilung bloßer Arbeitsanweisungen hinaus relevante Personalbefugnisse besitzt und eigenverantwortlich wahrnimmt (vgl. BAG, Beschluss vom 17.06.2008, 1 ABR 38/07, zitiert nach juris), was bei den Bereichsleitern unstreitig jedoch nicht der Fall ist. Derartige Befugnisse stehen auch nach dem Vortrag des Antragstellers Herrn U. zu. Dass dieser seine Vorgesetztenfunktion gegenüber einer größeren Anzahl von Mitarbeitern ausübt, ändert nichts an dem nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlichen Umstand, dass nur ihm die erforderlichen Personalbefugnisse zustehen, die zu der Annahme einer erheblichen Änderung des "Arbeitsregimes" führen könnten.
Auch der mit dem Bereichswechsel verbundene Wechsel der Teammitglieder, mit denen die Mitarbeiterin L. nach dem Bereichswechsel zusammenarbeiten muss, stellt keine Versetzung dar. Eine Veränderung des Kollegenkreises wäre nur dann als Versetzung zu qualifizieren, wenn es wegen der erforderlichen intensiven Zusammenarbeit auf deren Person maßgeblich ankäme. Die Arbeitsaufgabe kann in einem solchen Fall - wie es zum Beispiel bei dem Wechsel aus dem Einzel- in den Gruppenakkord möglich ist - geprägt sein durch die Einbindung in eine bestimmte betriebliche Einheit oder Gruppe, die Notwendigkeit der Zusammenarbeit mit anderen Personen, so dass ein Wechsel auch insoweit je nach den Umständen des Einzelfalles zu einer Änderung des Gesamtbildes der Tätigkeit führen kann, denn damit können innerhalb der Gruppe Abhängigkeiten entstehen, die bei der Bestimmung des Arbeitsbereichs und des Inhalts der Arbeitsaufgabe nicht unberücksichtigt bleiben dürfen. Es ist jeweils zu prüfen, ob diese Änderung gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatz so erheblich ist, dass die Tätigkeit ihrem Gesamtbild nach als eine andere zu bezeichnen ist. Für die Frage, ob ein anderer Arbeitsbereich vorliegt, ist nicht entscheidend, ob der neue Arbeitsplatz als angenehm oder unangenehm empfunden wird, sondern allein, ob es sich um eine nach dem Gesamtbild andere Tätigkeit handelt (vgl. BAG, Beschluss vom 22.04.1997, 1 ABR 84/96, zitiert nach juris).
Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen ist der durch den Bereichswechsel bedingte - teilweise - Wechsel der Teammitglieder nicht als Versetzung zu bewerten. Die Klägerin hat vor dem Bereichswechsel in einem Team gearbeitet und tut dies nach dem Wechsel weiterhin. Es kommt für die Tätigkeit eines Reha-Integrationsmanagers auch nicht darauf an, aus welchen Personen konkret das Team sich zusammensetzt. Es mag sein, dass die Zusammenarbeit mit bekannten Teammitgliedern als angenehmer oder einfacher empfunden wird als mit solchen, die man erst kennenlernen muss. Darauf kommt es aber nicht an, denn die Tätigkeit eines Reha-Integrationsmanagers nach ihrem Gesamtbild ändert sich nicht. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass innerhalb des Teams Abhängigkeiten entstehen, die bei der Bestimmung des Arbeitsbereichs und des Inhalts der Arbeitsaufgabe zu berücksichtigen wären. Die Zusammenarbeit mit anderen Personen stellt damit keine Änderung in der Tätigkeit dar. Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass der Wechsel von Kollegen zu den Üblichkeiten im Arbeitsleben gehört. Die Tätigkeit der Mitarbeiterin L. kann wegen des Wechsels der Teammitglieder danach nicht als "eine andere" bezeichnet werden.
Die Einarbeitung in 80 neue Akten stellt ebenfalls keine Versetzung dar. Dabei handelt es sich um einen einmaligen besonderen Arbeitsaufwand, der auch einen Mitarbeiter trifft, der zum Beispiel aus dem Erziehungsurlaub oder nach einer langen Erkrankung in denselben Bereich zurückkehrt. Ersichtlich ändert sich dadurch das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit nicht. Das gilt auch, wenn berücksichtigt wird, dass die Mitarbeiterin L. zunächst im kaufmännischen Bereich tätig war und sodann in den technischen - mithin einen für die Rehabilitanden ausbidlungsmäßig anderen - Bereich gewechselt ist. Dass sich dadurch keine wesentliche Änderung ihrer Tätigkeit ergibt, zeigt sich bereits darin, dass die Reha-Integrationsmanager keine bereichsspezifische Ausbildung haben müssen. Es kommt insoweit eben nicht auf den Ausbildungsinhalt, sondern auf die Integration der Rehabilitanden in den Arbeitsmarkt an. Diese Tätigkeit ist unabhängig von der Ausbildung des Rehabilitanden für alle Reha-Integrationsmanager gleich.
In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht geht auch die Beschwerdekammer davon aus, dass die Tätigkeit des Reha-Integrationsmanagers - im Gegensatz zu einer Pflegekraft im Altenheim - nicht von den elementaren Bedürfnissen des Rehabilitanden und einer persönlichen Beziehung zu diesem geprägt wird, so dass auch in dieser Hinsicht nicht von einer Versetzung ausgegangen werden kann. Insoweit wird zunächst vollumfänglich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass sich sowohl aus der Betriebsvereinbarung und dem Handbuch als auch aus dem Positionspapier ergibt, dass die persönliche Beziehung zu dem Rehabilitanden gerade nicht prägend für die Tätigkeit des Reha-Integrationsmanagers ist. Bereits in der Betriebsvereinbarung haben die Betriebsparteien festgehalten, dass die Tätigkeit der "Lotsen" im Wesentlichen in einer Koordinations- und Dokumentationstätigkeit besteht. In dem Positionspapier zur Abgrenzung der Aufgabenbereiche wird sogar ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich die Beratung des Reha-Integrationsmanagers zwar "auch auf den behinderten Menschen als Person" richtet, möglicherweise aber nicht auf seine "allgemeine Lebenssituation". Dem Reha-Integrationsmanager obliegt es dann, zu klären, welche weiteren Hilfen erforderlich sind. Ausdrücklich weist das Positionspapier sodann darauf hin, dass das RIM sich auf die Prozesssteuerung konzentriert. Auch im Handbuch wird darauf hingewiesen, dass die Aufgaben des Reha- und Integrationssteuerers vor allem durch Schnittstellenarbeit zu anderen Bereichen und Disziplinen geprägt ist und die wichtigste Funktion des Reha- und Integrationssteuerers in der Filterungs- und Delegationsfunktion besteht. Der Reha- und Integrationssteuerer ist damit für die Rehabilitanden eine "Anlaufstelle" und es ist sicherlich wünschenswert und förderlich, wenn der Integrationsmanager eine gute Beziehung zu dem Rehabilitanden hat. Prägend ist dies für seine Tätigkeit jedoch gerade nicht, insbesondere nicht in einer Weise, wie sie das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf das Verhältnis einer Altenpflegerin zu den von ihr zu betreuenden Menschen angenommen hat. Das Bundesarbeitsgericht hat maßgeblich darauf abgestellt, dass sich je nach den individuellen Besonderheiten und Eigenschaften der zu betreuenden Heimbewohner besondere Anforderungen an die Arbeit ergeben und gerade diese Ausrichtung an den unterschiedlichen Bedürfnissen der einzelnen Heimbewohner die Tätigkeit in einem Seniorenheim prägt. Das Gesamtbild der Tätigkeit einer Altenpflegekraft wird somit ganz wesentlich von den zu betreuenden Heimbewohnern und deren jeweiliger Pflegebedürftigkeit bestimmt. Bei der Umsetzung von einer Station auf eine andere tritt daher nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts eine wesentliche Änderung des Gesamtbilds der Tätigkeit der Pflegekraft ein, die als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG anzusehen ist(vgl. BAG, Beschluss vom 29.02.2000, 1 ABR 5/99, zitiert nach juris). Demgegenüber wird die Tätigkeit des Reha-Integrationsmanagers nicht durch die persönliche Lebenssituation des Rehabilitanden geprägt, sondern - wie vorstehend ausgeführt - durch die Schnittstellen- und Delegationsfunktion, die er inne hat. Die wesentliche Tätigkeit des Reha-Integrationssteuerers besteht - wie die Bezeichnung es bereits vorgibt - darin, den Integrationsprozess zu steuern. Die Rehabilitanden sind austauschbar, ohne dass dies einen wesentlichen Einfluss auf die Schnittstellenfunktion hat.
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich auch aus der Betriebsvereinbarung vom 21.09.2010 keine Rechtsgrundlage für die Annahme einer Versetzung. Die Regelung unter § 3 Ziffer 2., wonach die Zuordnung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch Versetzung erfolgen sollte, bezieht sich ersichtlich auf die Einführung des RIM, das in dieser Form zuvor nicht bestand. Bei der damaligen Umsetzung der Mitarbeiter, die auch mit einer Umgruppierung verbunden war, mag es sich um eine Versetzung gehandelt habe. Nach Einführung des RIM ist dies aber - wie vorstehend ausgeführt - bei einem Bereichswechsel nicht mehr der Fall.
Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag mithin zu Recht zurückgewiesen.
3.
Der im Beschwerdeverfahren gestellte Hilfsantrag ist zulässig, aber ebenfalls unbegründet.
Für diesen Antrag ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Streit der Betriebspartner über Bestand, Inhalt und Umfang eines Mitbestimmungsrechts im Wege eines allgemeinen Feststellungsverfahrens geklärt werden kann. Dies gilt auch für das Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG, weil in diesem Rahmen - jenseits von einem konkreten Einzelfall - die Frage geklärt wird, ob eine Maßnahme, die in gleicher Weise im Betrieb häufiger auftritt, als personelle Einzelmaßnahme dem Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG unterliegt oder nicht (so schon BAG, Beschluss vom 19.02.1991, 1 ABR 36/90, zitiert nach juris). Der Antragsgegner bestreitet das vom Betriebsrat in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG weiterhin.
Dem Antragsteller steht das begehrte Mitbestimmungsrecht jedoch nicht zu. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen zum Hauptantrag verwiesen, die hier gleichermaßen gelten. Der Antrag ist mithin unbegründet.
Die Beschwerde war somit zurückzuweisen.
IV.
Da der Rechtssache weder grundsätzliche Bedeutung zukommt noch die Voraussetzungen einer Divergenzbeschwerde ersichtlich sind, bestand für die Zulassung der Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Antragstellers kein gesetzlicher Grund (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 1 u. Nr. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 S. 2 ArbGG). Wegen der Nichtzulassungsbeschwerde wird der Antragsteller auf die Voraussetzungen nach § 92 a ArbGG hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 S. 1, 89 Abs. 1 S. 2 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 92 a ArbGG
§ 92a ArbGG
§ 95 Abs. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 101 S. 1 1. Alt. BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG
§ 81 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 u. Nr. 2 ArbGG
§ 92 Abs. 1 S. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 BV 31/16
1 ABR 5/99
1 ABR 38/07
1 ABR 84/96
1 ABR 36/90