Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-04-24, Aktenzeichen 3 Ca 1106/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2024:0424.3CA1106.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Die widerklagend erhobenen Ansprüche des Arbeitgebers auf Auskunft und Belegerteilung zum erzielten Einkommen, erhaltenen Sozialleistungen, Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit und Jobcenter sowie eigenen Erwerbsbemühungen sind im Zusammenhang eines aufgrund Kündigung möglicherweise bestehenden Annahmeverzugslohnanspruchs nach § 615 S 1 BGB zulässig, wenn die geltend gemachte Auskunftsanspruch der Vorbereitung der in § 11 Nr 2 KSchG vorgesehenen Einwendungen gegen die vom Arbeitnehmer im Rahmen der stattgefunden Vergleichsverhandlungen geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche dienen.(Rn.35)
2. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 Sa 95/24.
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 17.Juli 2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst wurde.
2. Der Kläger und Widerbeklagte wird verurteilt, der Beklagten und Widerklägerin
a) Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 erzielte Einkommen aus selbstständiger und nicht selbstständiger Arbeit zu erteilen und hierfür geeignete Belege (Gehaltsabrechnungen, Rechnungen, Steuerbescheid, etc.) vorzulegen;
b) der Beklagten durch die Vorlage geeigneter Belege (Bescheid, etc.) Auskunft zu erteilen, ob und wann er sich entsprechend seiner sozialrechtlichen Verpflichtung arbeitslos gemeldet hat;
c) Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 erhaltene Arbeitslosengeld oder sonstige, erhaltene öffentlich-rechtlich Leistungen (Jobcenter, Krankengeld, etc.) durch die Vorlage geeigneter Belege (bspw. Bescheid der Arbeitsagentur) zu erteilen;
d) Auskunft über die ihm im Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 unterbreiteten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen.
e) Auskunft zu erteilen, welche eigenen Bewerbungsbemühungen und Jobangebote, die nicht unter Vermittlung eines Sozialleistungsträgers - insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 24.08.2023 übersandt worden sind - zustande kamen, unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und möglicher Vergütung im Zeitraum vom 18.07.2023 bis 31.12.2023.
f) Die Richtigkeit und Vollständigkeit seiner Auskunft der Widerklageanträge zu den Ziffern 2 a) - e) an Eides statt zu versichern.
3. Im Übrigen wird die Widerklage abgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.900,- € festgesetzt.
6. Soweit die Berufung nicht kraft Gesetzes statthaft ist, wird sie nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um eine außerordentliche fristlose, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin ausgesprochene Arbeitgeberkündigung vom 17.07.2023 und widerklagend um einen zur Abwehr von Annahmeverzugslohnansprüchen vorbereitenden Anspruch auf Auskunft und Belegen.
Die Beklagte bildete den Kläger in der Zeit vom 01.08.2019 bis 01.07.2022 erfolgreich zum Industriemechaniker aus und übernahm ihn am 01.08.2022 als Industriemechaniker. Das zunächst unbefristete Arbeitsverhältnis wurde auf Wunsch des Klägers, der wieder zurück nach Schleswig-Holstein gehen wollte, mit Arbeitsvertrag vom 04.02.2023 bis zum 31.12.2023 befristet. Eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ist nicht vereinbart. Sein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 2.800,- €.
Der Kläger war im Bereich der Instandhaltung tätig. In der Vergangenheit sprachen die Parteien über die Möglichkeit der Absolvierung eines Schweißerpasses, für dessen Erwerb ca. 12 Wochen benötigt werden.
Am 13.07.2023 wurde der Kläger im Schweißerraum angetroffen, als er einer einem Arbeitskollegen gehörenden Klingel ein Innengewinde kurz vor der Pause mittels Punktschweißen für wenige Minuten einschweißte. Der Kläger war zu dieser Tätigkeit von der Beklagten nicht angewiesen. Als der Kläger darauf angesprochen wurde, erklärte er: „Das ist meine Klingel und ich schweiße ein Innengewinde ein. Ganz schnell noch vor der Pause.“ Im September 2023 verlegte der Kläger seinen Wohnsitz nach Schleswig-Holstein.
Der Kläger vertritt mit der am 07.08.2023 eingegangenen und am 14.08.2023 zugestellten Klage die Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei erst fristgemäß aufgrund der vereinbarten Befristung am 31.12.2023 beendet. Er behauptet, mit Abschluss des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages sei ihm die Möglichkeit eingeräumt worden, einen Schweißer-Pass zu erwerben. Er habe gehofft, diesen Schweißer-Pass noch bis zum 31.12.2023 erwerben zu können und die Reparatur der Klingel mittels Punktschweißen zur Vorbereitung als gute Übung angesehen.
Der Beklagte stünden mangels Annahmeverzugslohnansprüchen keine Auskunftsansprüche zu. Der Schutz gegen eine außerordentliche Kündigung würde leer laufen, wenn der Arbeitnehmer gehalten sei, bei einer unwirksamen Kündigung eine sich ihm bietende neue Arbeitstätigkeit mit den damit verbundenen Risiken einer Probezeit und dem Verlust der Anerkennung von Berufsjahren aufzunehmen, obwohl der am Arbeitsverhältnis festhalten wolle. Die Verpflichtung zur Aufnahme einer Arbeitstätigkeit entstehe regelmäßig erst mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. Zudem wäre es dem Kläger, welcher zum Ende des Jahres 2023 nach Schleswig Holstein habe umziehen wollen, nach Erhalt der Kündigung die von der Beklagten angebotenen Jobangebote anzunehmen.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 17.Juli 2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Widerklagend beantragt die Beklagte,
den Kläger und Widerbeklagten zu verurteilen,
1. Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute erzielte Einkommen aus selbstständiger und nicht selbstständiger Arbeit zu erteilen und hierfür geeignete Belege (Gehaltsabrechnungen, Rechnungen, Steuerbescheid, etc.) vorzulegen;
2. der Beklagten durch die Vorlage geeigneter Belege (Bescheid, etc.) Auskunft zu erteilen, ob und wann er sich entsprechend seiner sozialrechtlichen Verpflichtung arbeitslos gemeldet hat;
3. Auskunft über das in dem Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute erhaltene Arbeitslosengeld oder sonstige, erhaltene öffentlich-rechtlich Leistungen (Jobcenter, Krankengeld, etc.) durch die Vorlage geeigneter Belege (bspw. Bescheid der Arbeitsagentur) zu erteilen;
4. Auskunft über die ihm im Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute unterbreiteten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen.
5. Auskunft zu erteilen, Auskunft zu erteilen, welche eigenen Bewerbungsbemühungen und Jobangebote, die nicht unter Vermittlung eines Sozialleistungsträgers - insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 24.08.2023 übersandt worden sind - zustande kamen, unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und möglicher Vergütung im Zeitraum vom 18.07.2023 bis heute zu erteilen.
6. Die Richtigkeit und Vollständigkeit seiner Auskunft der Widerklageanträge zu den Ziffern 1. bis 5. an Eides statt zu versichern.
Hilfsweise beantragt sie,
die Auskunft jeweils für die Zeit vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 zu erteilen.
Der Kläger und Widerbeklagte beantragt,
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung beendet worden sei. Der Kläger habe mit dem Schweißen der Klingel einen Arbeitszeitbetrug begangen, indem er bewusst und gewollt eine private Tätigkeit während der Arbeitszeit vorgenommen habe. Der Kläger hätte anderweitigen Arbeitsaufgaben in dieser Zeit nachgehen können und müssen. Er habe nicht davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte das Punktschweißen als private Übung zur Verbesserung seiner Fähigkeiten gutheißen oder zumindest akzeptieren würde, da eine Schweißerausbildung konkret nicht geplant gewesen sei. Zudem sei das private Schweißen unter Nutzung der Ressourcen der Beklagten an Material und Energie und Gerätschaften der Beklagten unbefugt erfolgt. Auch habe die Beklagte den Kläger, der noch keinen Schweißerschein besaß, nicht explizit in die gefahrenträchtige Arbeit des Schweißens einweisen und die Arbeitsschutzvorschriften einhalten können. Keinesfalls handele es sich um eine Ersatzkündigung. Ein ehemaliger Mitarbeiter sei im Bereich der Instandhaltung nicht wieder eingestellt worden.
Die Auskunfts- und Belegansprüche macht die Beklagte im Zusammenhang mit einem potentiellen Anspruch auf Annahmeverzugslohn geltend. Dieser könne bei Vorliegen der Voraussetzungen mit Zugang der Kündigung entstehen, weshalb die Beklagte, die keine weitere Kenntnis über anrechenbaren oder böswillig unterlassenen Verdienst und gezahlten öffentlich-rechtliche Leistungen habe und haben könne, diese Ansprüche durchsetzen könne. Der Kläger hätte sich mit Kündigung 17.07.2023 arbeitssuchend melden und Zwischenerwerbsmöglichkeiten im Rahmen des Zumutbaren annehmen können und müssen. Seit seinem Umzug im September 2023 sei der Kläger nicht mehr leistungsbereit und leistungsfähig aufgrund der erheblichen Entfernung zwischen neuem Wohnsitz und dem Arbeitsort.

Entscheidungsgründe:
1. Der Feststellungsantrag ist zulässig und begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien, welches auf Wunsch des Klägers nachträglich zum 31.12.2023 befristet worden war, wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst. Als ordentliche Kündigung „hilfsweise zum nächst möglichen Termin“ vermochte sie das zum 31.12.2023 befristete Arbeitsverhältnis nicht zu lösen, da ein ordentliches Kündigungsrecht gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nicht vereinbart war.
Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam gemäß § 626 Abs. 1 BGB.
Zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden. Unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles ist festzustellen, ob dem Kündigenden eine Weiterbeschäftigung bis zum nächst möglichen ordentlichen Beendigungstermin aus Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters zumutbar ist.
a) Der Kläger hat gegen seine sich aus seinem Arbeitsvertrag ergebenden Vertragspflichten schuldhaft vorsätzlich verstoßen, indem er, anstatt seine ihm übertragenen Arbeitsaufgaben abzuarbeiten oder neu zugewiesene Arbeitsaufgaben zu beginnen oder nach solchen nachzufragen, am 13.07.2023 kurz vor seiner Pause einer privaten Tätigkeit unter Verwendung der Ressourcen der Beklagten an Schweißgerät, Schweißmaterial und Elektrizität nachgegangen ist und für einen Kollegen einen Innengewinde mittels durch Punktschweißen in einer Klingel befestigt hat. Dem Kläger war weder zugewiesen, seine Schweißfähigkeiten zu schulen noch war ihm erlaubt worden, dazu die Ressourcen der Beklagten zu nutzen. Auch wenn die Beklagte dem Kläger, als der ursprünglich unbefristete Arbeitsvertrag wegen des Wunsches des Klägers, nach Schleswig-Holstein zu ziehen, befristet worden war, zugesagt haben sollte, ihm noch den Erwerb eines Schweißerpasses zu ermöglichen, durfte der Kläger nicht von sich aus während der Arbeitszeit und unter Nutzung der Ressourcen der Beklagten seine Fähigkeiten diesbezüglich schulen. Allein die Beklagte hat das nach § 106 GewO pflichtgemäß auszuübende Weisungsrecht, welche Tätigkeiten der Kläger während seiner Arbeitszeit auszuüben hat. Sie allein darf über Verwendung ihrer Betriebsmittel und Organisation, auch im Hinblick auf die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften bestimmen. Die Beklagte hatte auch kein Verhalten gezeigt, aufgrund dessen der Kläger von einer Duldung einer derartigen privaten Tätigkeit hätte ausgehen können und dürfen.
b) Die im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung führt zur Einschätzung der Kammer, dass der Beklagten eine mildere Reaktion einer Abmahnung zumutbar war.
Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung u. a. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen. Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das "Klima", in der bzw. in dem sie sich ereignete (BAG, 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 Rn 27–, BAGE 175, 94-103-juris).
Eine Abmahnung wäre ein geeignetes milderes Mittel gewesen, um das beanstandete Verhalten des Klägers zu dokumentieren, hier dass er unberechtigt, ohne Genehmigung oder Duldung am 13.07.2023 während der Arbeitszeit unter Nutzung der Ressourcen der Beklagten eine private Klingel repariert hat. Ihm hätte verdeutlicht werden können, dass er damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten zur Erbringung seiner zugewiesenen Arbeitsleistungen und dem Unterlassen der unerlaubten Verwendung von Material und Betriebseinrichtung verstieß, insbesondere weil ein solches Verhalten weder erlaubt sei noch geduldet werde. Mit einer Abmahnung hätte der Kläger gewarnt werden können, dass er im Wiederholungsfalle eines entsprechenden Verhaltens den Bestand seines Arbeitsverhältnisses riskiere.
Eine Abmahnung war nicht entbehrlich. Der Kläger hätte nach einer Abmahnung ein entsprechendes Verhalten nicht wiederholt. Aus seinem gesamten Verhalten ging hervor, dass er von einer Duldung seines Verhaltens irrtümlich ausging. So gab er, als er auf sein Verhalten angesprochen wurde, unumwunden zu, dass er noch ganz schnell eine private Klingel vor der Pause schweiße. Er war bei der Beklagten zum Industriemechaniker ausgebildet worden und in der Instandhaltung eingesetzt, weshalb er davon ausgehen durfte, dass die Beklagte ihn in seinem Bestreben, seine handwerklichen Fähigkeiten zu verbessern, unterstützen würde, auch wenn er sich im konkreten Fall irrte.
Die Pflichtverletzung ist auch nicht derart schwer, dass die Basis für eine weitere Zusammenarbeit entfallen wäre. Die aufgewendete Arbeitszeit wie auch die genutzten Ressourcen waren gering. Ein darüber hinausgehender Schaden ist für die Beklagte nicht eingetreten. Ein schwerwiegender, nicht reparabler Vertrauensverlust liegt ebenfalls nicht vor. Insbesondere hatte der Kläger, als er darauf angesprochen wurde, nicht über seine Arbeitszeit betrogen, sondern sogleich freimütig mitgeteilt, die Tätigkeit noch kurz vor der Pause durchzuführen. Das gegenseitige Vertrauen war durch Beseitigung des Irrtums des Klägers, welches Verhalten von der Beklagten gewünscht oder geduldet werde, wieder herzustellen.
II. Die widerklagend erhobenen Ansprüche der Beklagten auf Auskunft und Belegerteilung zum erzielten Einkommen, erhaltenen Sozialleistungen, Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit und Jobcenter sowie eigenen Erwerbsbemühungen sind im Zusammenhang eines aufgrund Kündigung möglicherweise bestehenden Annahmeverzugslohnanspruchs nach § 615 S. 1 BGB zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Für den Kläger ist zumindest unter Auslegung des Antrages deutlich erkennbar, welche Auskünfte die Beklagte von ihm fordert, vgl. dazu BAG v. 27.05.2020 5 AZR 387/19, NZA 2020, 1113 Rn 10-16. Der Auskunftsanspruch konnte selbstständig im Rahmen der Widerklage geltend gemacht werden. Dies ist für den Auskunftsanspruch nach § 74 c Abs. 2 HGB anerkannt. Der hier geltend gemachte Auskunftsanspruch dient der Vorbereitung der in § 11 Nr. 2 KSchG gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Einwendungen gegen die vom Kläger zumindest im Rahmen der stattgefunden habenden Vergleichsverhandlungen geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche. Es besteht ein einer Stufenklage vergleichbares Verhältnis, weshalb die Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen nicht besteht bzw. zu akzeptieren ist wie ein Widerspruch hinsichtlich der auf den verschiedenen Stufen der Stufenklage zu treffenden Entscheidungen, vgl. BAG s.o. Rn. 17-27.
Soweit die Beklagte Auskunftsansprüche für die Zeit vom 01.01.2024 bis heute begehrt, sind die Ansprüche unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung mit Ablauf des 31.12.2023 endete und somit darüber hinaus keine Annahmeverzugslohnansprüche bestehen können.
Die Auskunfts- und Belegansprüche für die Zeit vom 18.07.2023 bis 31.12.2023 sind begründet.
Nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Arbeitgeber potentiellen Annahmeverzugslohnansprüchen gemäß § 293 ff, 615 S. 1 BGB ausgesetzt, welche sich durch die Anrechnungsvorschriften gemäß § 13 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 11 KSchG mindern können. Die Annahmeverzugslohnansprüche entstehen mit Eintritt der verzugsbegründenden Voraussetzungen, hier der fristlosen Kündigung, mit welcher ein eingerichteter Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung gestellt wird, soweit Arbeitsfähigkeit und -willigkeit besteht. Sie werden zu dem Zeitpunkt, zu welchem bei Bestand des Arbeitsverhältnisses der Lohn regelmäßig fällig geworden wäre, fällig. Um diesen Ansprüchen fristgemäß nachkommen zu können, muss der Arbeitgeber in der Lage sein, seine Einwendungen geltend zu machen.Zwar besteht grundsätzlich keine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung für die Parteien des Rechtsstreits. Die ZPO kennt keine über die anerkannten Fälle des substantiierten Bestreitens hinausgehende Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Von diesem Grundsatz abweichend besteht jedoch materiell-rechtlich nach Treu- und Glauben gemäß § 242 BGB Auskunftspflicht, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechtes im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann, ohne dass durch die Gewährung der materiell-rechtlichen Auskunftsansprüche die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess unzulässig verändert werden darf. Der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB setzt im Einzelnen voraus: (1) das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grunde nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner. Schließlich dürfen (5) durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden, vgl. BAG s.o. Rn. 31, 32.Zwischen den Parteien besteht aufgrund des mit Zugang der Kündigung am 18.07.2023 bis zum 31.12.2023 bestanden habenden streitigen Arbeitsverhältnisses, aus welchem grundsätzlich Annahmeverzugslohnansprüche, denen grundsätzlich die Einwendungen nach § 13 i.V.m. § 11 KSchG entgegenstehen können, die besondere rechtliche Beziehung.Es besteht die geforderte Wahrscheinlichkeit, dass die Beklagte gegenüber den Annahmeverzugslohnansprüchen des Klägers die Einwendungen nach § 11 KSchG entgegenhalten kann. Der Kläger hat im Anschluss an die fristlose Kündigung bis zum 31.12.2023 seinen Lebensunterhalt bestreiten müssen, weshalb es möglich ist, dass er zum Anspruchsübergang führende, ansonsten anrechenbare Sozialleistungen erhalten hat. Er hat angegeben, sich bei der Agentur seines jetzigen Wohnortes arbeitssuchend gemeldet zu haben. Zudem ist eine Zumutbarkeit der Arbeitssuche mit Erhalt der Kündigung weder durch den Umstand, dass es sich um eine fristlose Kündigung handelt noch durch den Umstand, dass der Kläger von Anfang an vorhatte, seinen Wohnsitz zumindest zum 31.12.2023 nach Schleswig-Holstein zu verlegen, ausgeschlossen. Angesichts der Arbeitsmarktlage könnte für einen Industriemechaniker, der in der Vergangenheit in der Instandsetzung eingesetzt war, durchaus die Möglichkeit bestanden haben, beispielsweise über ein Zeitarbeitsunternehmen auch eine vorübergehende zumutbare Tätigkeit zu finden.Zwar wendet die Beklagte gegenüber den Annahmeverzugslohnansprüchen ein, dass diese zumindest seit dem Umzug des Klägers im September 2024 nach Schleswig-Holstein mangels Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit der Erbringung einer Arbeitsleistung am entfernt liegenden Betriebssitz der Beklagten nicht bestünden. Allerdings kennt die Beklagte weder das genaue Datum des Umzugs, noch ist sicher, dass dieser Einwand durchgreift, da der Kläger möglicherweise trotz des Umzuges eine zeitweilige Wohnstätte in der Nähe des Betriebssitzes zum Zwecke der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehabt hat oder hätte nehmen können.Die Antworten auf die mit der Auskunft ersuchten Fragen kann die Beklagte nicht kennen, da die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter der Beklagten über Vermittlungsangebote an den Kläger nicht auskunftspflichtig sind. Hingegen kann die ersuchte Auskunft vom Kläger unschwer erteilt werden. Schützenswerte Interessen des Klägers, die geforderten Auskünfte geheim zu halten, sind nicht erkennbar. Die geforderte Auskunft verändert die Darlegungs- und Beweissituation nicht unzulässig. Die Beklagte muss weiterhin im Rahmen eines Annahmeverzugslohnprozesses ihre Einwendungen substantiell so begründen, dass sich der Kläger im Wege abgestufter Darlegungs- und Beweislast dazu einlassen kann.Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.Die Festsetzung des Streitwertes erfolgt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Feststellungsantrag wurde mit dem für ein Vierteljahr an den Kläger zu leistenden Entgelt bemessen, § 3 ZPO, § 42 Abs. 2 GKG, der Auskunftsanspruch mit 500,- € bemessen.Mangels Berufungszulassungsgründen gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war die Berufung nicht gemäß § 64 Abs. 2 a ArbGG zuzulassen. Unberührt von dieser Entscheidung ist die Statthaftigkeit der Berufung aus anderen Gründen gemäß § 64 Abs. 3 b und cArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 106 GewO
§ 11 KSchG
§ 242 BGB
§ 3 ZPO
§ 11 Nr 2 KSchG
§ 15 Abs. 3 TzBfG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 615 S. 1 BGB
§ 74 c Abs. 2 HGB
§ 11 Nr. 2 KSchG
§ 293 ff, 615 S. 1 BGB
§ 13 Abs. 2 KSchG
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 GKG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 64 Abs. 2 a ArbGG
§ 64 Abs. 3 b und c ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 175, 94
NZA 2020, 1113
2 Sa 95/24
2 AZR 596/20 R
5 AZR 387/19