Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-04-23, Aktenzeichen 14 SLa 9/24
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2024:0423.14SLA9.24.00

Tenor:
1.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 30.11.2023 - 6 Ca 1708/23 - wird zurückgewiesen.
2.Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
3.Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie.
Der Kläger absolvierte ab dem 01.09.2011 eine Ausbildung bei der Beklagten und war anschließend bis zum 31.12.2022 bei der Beklagten tätig, zuletzt als Vertriebsassistent in Vollzeit bei einem Bruttomonatsgehalt iHv. 3.168,75 €. Zur Fälligkeit des Gehalts bestand keine gesonderte Regelung. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine Kündigung des Klägers.
Die Beklagte teilte ihren Mitarbeitern im betrieblichen Intranet Mitte November 2022 unter der Überschrift "INFLATIONSAUSGLEICHSPRÄMIE FÜR ALLE MITARBEITENDEN DER K. auszugsweise Folgendes mit (vgl. Anlage K2 zur Klageschrift vom 17.03.2023):
"Wir freuen uns, Ihnen heute in Zeiten steigender Lebenshaltungskosten und hoher Inflation positive Nachrichten überbringen zu können: Um die aktuellen bzw. kommenden finanziellen Mehrbelastungen abzufedern werden wir allen Mitarbeitenden eine Prämie auszahlen. …
Wir gehören damit zu den Unternehmen, die die von der Bundesregierung auf den Weg gebrachte sogenannte "Inflationsausgleichsprämie" als freiwillige Leistung auszahlt. Ihr Vorteil: Die Prämie erhalten Sie ohne Abzug von Steuern und Sozialversicherungsabgaben.
Auf unseren Wunsch und in Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgt die Verteilung des uns zur Verfügung stehenden Budgets nach sozialen Kriterien. …
Generell gilt: Je niedriger das so ermittelte Vergleichsgehalt, desto höher ist die Prämienzahlung. Diese bewegt sich gestaffelt über alle Gehaltsgruppen zwischen dem von der Regierung vorgesehenen Maximalbetrag von 3.000 und 500 Euro. Bei Teilzeitkräften erfolgt vor Auszahlung eine Multiplikation der ermittelten Prämie mit dem derzeitigen Teilzeitsatz. Dies gilt nicht für Teilzeitkräfte in den Steuerklassen 2 (Alleinerziehende) oder - sofern Kinder auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind - der Steuerklassen 1 und 3. Diese profitieren von der vollen Prämie gemäß ermitteltem Vergleichsgehalt. …
Sie wird automatisch mit der Gehaltsabrechnung im Dezember 2022 an Sie ausgezahlt. Die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie steht unter der Bedingung, dass Sie nicht in der Zeit bis einschließlich 31.03.2023 aus Ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bei der K. ausscheiden. Das heißt, dass Sie die Inflationsausgleichsprämie in voller Höhe zurückzuzahlen haben, wenn Sie bis einschließlich 31.03.2023 das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden, ohne dass für diese Kündigung ein wichtiger Grund besteht."
Das Schreiben sah vor, wie hoch die Inflationsausgleichsprämie für die jeweiligen Vergleichsgehälter sein sollte. Bei einem auf einen Beschäftigungsgrad von 100 % umgerechneten Jahresgehalt bis 46.000,00 € sollte die Inflationsausgleichsprämie 3.000,00 € betragen.
Die Beklagte veröffentlichte in sozialen Netzwerken, dass sie ihren Mitarbeitern eine Inflationsausgleichsprämie zahle, um finanzielle Belastungen abzufedern. Die Höhe betrage zwischen 500,00 € und 3.000,00 € und hänge vom Einkommen ab (vgl. Beitrag bei LinkedIn Anlage K4 zum Schriftsatz des Klägers vom 31.10.2023).
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Voraussetzung der Betriebstreue mit den gesetzlichen Regelungen, die Steuervorteile vorsehen, nicht zu vereinbaren sei. Es handele sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die unklar seien, weil die Abfederung von finanziellen Belastungen nicht mit der Betriebstreue zusammenhänge. Die Unklarheit gehe zulasten der Beklagten. Da es sich um eine Klausel mit Mischcharakter handele, sei eine Stichtagsregelung nicht zulässig. Bei seinem Bruttomonatsgehalt handele es sich bei einer Prämie iHv. 3.000,00 € um einen wesentlichen Gehaltsbestandteil. Es sei nicht gerechtfertigt, dass er trotz einer Betriebstreue von elf Jahren von der Prämie ausgeschlossen sei, während kürzer beschäftigte Mitarbeiter, die am 01.04.2023 kündigen, die Prämie erhielten. Er hat behauptet, dass er seit dem Beginn der Corona-Pandemie keine Gehaltserhöhung erhalten habe.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000,00 € brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.12.2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass sie die aus sozialen Gründen erfolgende Zahlung mit der Stichtagsklausel auch unter die Voraussetzung der Betriebstreue gestellt habe. Einen Vergütungscharakter habe die Leistung nicht. Eine Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG sei mischcharakterfähig.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 30.11.2023 abgewiesen. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich nicht aus der Mitteilung der Beklagten zur Inflationsausgleichsprämie im Intranet. Es handele sich um eine Gesamtzusage, die zulässig Betriebstreue über einen Stichtag hinaus voraussetze. Die Anknüpfung sei nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, weil die Inflationsausgleichsprämie nicht arbeitsleistungsbezogen sei. Der Sozialzweck des § 3 Nr. 11c EStG könne um weitere Zwecke angereichert werden. Die Regelung verstoße nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Differenzierung sei sachlich gerechtfertigt, weil die Belohnung der Betriebstreue ein legitimer Zweck sei.
Gegen das ihm am 20.12.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 04.01.2024 Berufung eingelegt und diese am 19.02.2024 begründet.
Er ist der Ansicht, dass es mit § 3 Nr. 11c EStG nicht zu vereinbaren sei, die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie von der Betriebstreue abhängig zu machen. Zweck der Zahlung dürfe nach dem Wortlaut des § 3 Nr. 11c EStG allein die Abmilderung der Kaufkrafteinbußen sein. Die Betriebstreue stehe in keiner Verbindung dazu. Nach der Gesetzgebungsgeschichte diene § 3 Nr. 11c EStG der Verhinderung einer inflationsverschärfenden Lohn-Preis-Spirale. Es handele sich damit um eine spezifisch lohnpolitische Maßnahme. Es widerspreche dem Zweck, wenn weitere Anforderungen gestellt würden.
In der Gesamtzusage sei unklar, ob ein Ausgleich der gesteigerten Lebenshaltungskosten oder eine Belohnung der künftigen Betriebstreue erfolgen solle. Da diese Unklarheit zulasten der Beklagten als Verwenderin Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehe, sei die Stichtagsregelung nicht maßgeblich. Außerdem sei eine Sondervergütung mit Mischcharakter mit dem wesentlichen Grundgedanken des § 3 Nr. 11c EStG nicht zu vereinbaren iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
Die Beklagte knüpfe mit der Inflationsausgleichsprämie an eine bereits erbrachte Leistung an. Die Inflationsausgleichsprämie solle den Kaufkraftverlust in Relation zum verdienten Entgelt ausgleichen. Das habe die Beklagte in ihrer Gesamtzusage dadurch unterstrichen, dass sie erklärt habe, dass die Prämienzahlung bei niedrigerem Einkommen höher sei. Es sei allgemein unzulässig, eine an Leistungsvoraussetzungen gebundene Sondervergütung zu versprechen und die Auszahlung zusätzlich an das Kriterium der Betriebstreue zu koppeln.
Hilfsweise habe er einen Anspruch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte differenziere aus sachfremden Gründen.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 30.11.2023 - 6 Ca 1708/23 - die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000,00 € brutto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.12.2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass sie mit der Inflationsausgleichsprämie die zukünftige Betriebstreue ihrer Mitarbeiter belohnen dürfe. Es spreche nichts gegen eine derartige Bedingung. Der Kläger selbst habe es in der Hand gehabt, die Bedingung zu erfüllen. Bei der Inflationsausgleichsprämie handele es sich nicht um eine Vergütung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter. Nachdem der Kläger bei seiner neuen Arbeitgeberin eine Inflationsausgleichsprämie erhalten habe, handele es sich um eine sachgerechte Differenzierung. Die vom Kläger geltend gemachten Unklarheiten beträfen nur die Motivation der Beklagten, nicht aber den Regelungsgehalt.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften in beiden Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet. Der Zahlungsantrag des Klägers ist zulässig und unbegründet, weil der Kläger nach seiner Eigenkündigung zum 31.12.2022 keinen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie hat.
A. Der Klageantrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
I. Eine alternative Klagehäufung, bei der der Kläger ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, verstößt gegen das Gebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, den Klagegrund bestimmt zu bezeichnen. Deshalb muss eine Rangfolge gebildet werden (BAG 21.12.2022 - 7 AZR 489/21 - Rn. 53; 30.03.2022 - 10 AZR 419/19 - Rn. 23).
II. Dieser Anforderung genügt der Klageantrag. Der Kläger hat erklärt, dass er seinen Zahlungsantrag vorrangig auf einen Anspruch aus der Gesamtzusage stütze, weil die Bedingung, dass er nicht bis einschließlich 31.03.2023 aus seinem Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausgeschieden sei, unwirksam sei. Hilfsweise beruft er sich auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
B. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie aus der Gesamtzusage aus dem November 2022.
I. Der Kläger erfüllt nicht die Bedingung in Abs. 5 Satz 2, dass er bis zum 31.03.2023 nicht auf eigenen Wunsch bei der Beklagten ausgeschieden ist. Durch seine Eigenkündigung hat der Kläger das Arbeitsverhältnis bereits zum 31.12.2022 und damit vor dem 31.03.2023 beendet. Die Gesamtzusage ist nicht dahingehend auszulegen, dass die Voraussetzung in Abs. 5 Satz 2 der Gesamtzusage nicht gelten soll.
1. Als Gesamtzusage beinhaltet das Schreiben aus dem November 2022 Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB (vgl. BAG 21.11.2023 - 3 AZR 44/23 - Rn. 30; 23.03.2021 - 3 AZR 99/20 - Rn. 15). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind (BAG 05.12.2023 - 9 AZR 364/22 - Rn. 36; 23.11.2023 - 8 AZR 164/22 - 30).
2. Auch die Stichtags- und die Rückzahlungsklausel in Abs. 5 Satz 2 und 3 des Schreibens aus dem November 2022 finden danach Anwendung.
a) Die Beklagte hat nicht dadurch auf diese Einschränkungen verzichtet, indem sie zugleich in sozialen Netzwerken darüber informiert hat, dass sie eine Inflationsausgleichsprämie an ihre Mitarbeiter zahle, ohne auf die zusätzlichen Voraussetzungen hinzuweisen. Die Beklagte hat mit ihren Mitteilungen in den sozialen Netzwerken ihr an alle Mitarbeiter gerichtetes Vertragsangebot nicht abgeändert. Die Informationen in den sozialen Netzwerken dienten ausweislich der vorgelegten Nachricht bei LinkedIn lediglich der Darstellung des Unternehmens und beinhalteten kein konkretes von der Gesamtzusage abweichendes Angebot zur Änderung der Arbeitsverträge. Sie sind nicht an die Mitarbeiter gerichtet und beziehen sich nicht auf eine bezifferte Leistung. Anders als in dem vorgelegten Schreiben spricht die Beklagte ihre Mitarbeiter nicht an, sondern erklärt lediglich, was in ihrem Unternehmen geschieht. Aus der Mitteilung ergibt sich anders als aus dem Schreiben vom November 2022 kein aus bestimmten Kriterien abzuleitender Zahlbetrag, sondern nur eine Bandbreite, in der eine Inflationsausgleichsprämie gezahlt wird.
b) Die Anwendung der Stichtags- und Rückzahlungsklausel entspricht dem von der Beklagten mit der Inflationsausgleichsprämie angestrebten Zweck. Die Auslegung nach dem objektiven Inhalt und typischen Zweck ergibt, dass die Inflationsausgleichsprämie neben einem sozialen Ziel auch der Belohnung zukünftiger Betriebstreue dient.
aa) Die Verfolgung des sozialen Zwecks, Preissteigerungen auszugleichen, ergibt sich aus dem ausdrücklichen Wortlaut des Schreibens vom November 2022. In Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 Satz 1 erklärt die Beklagte, dass es ihr um den Ausgleich der Inflation geht. Da die Beklagte aus sozialen Gründen besonders die Mitarbeiter unterstützen will, die der Zahlung besonders bedürfen, zahlt sie bei niedrigerem Einkommen eine höhere Inflationsausgleichsprämie aus.
bb) Aus der Stichtagsklausel und der Rückzahlungsklausel in Abs. 5 Satz 2 und 3 ergibt sich als weiteres Ziel die Belohnung der zukünftigen Betriebstreue. Eine Stichtagsregelung belegt regelmäßig, dass die Zahlung Betriebstreue honorieren soll (vgl. BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 63 zu einer Betriebsvereinbarung; BAG 25.07.2023 - 9 AZR 332/22 - Rn. 32 zu einem Tarifvertrag). Die Klauseln führen dazu, dass sich der Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zusage hinaus bis zum 31.03.2023 in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten stehen muss, um die Inflationsausgleichsprämie zu erhalten.
c) Die Auslegung ergibt nicht, dass das Ziel der Belohnung der Betriebstreue und damit die Anwendung der Stichtags- und die Rückzahlungsklausel in Abs. 5 Satz 2 und 3 zurückstehen muss, weil es sich sonst nicht um eine Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG handeln würde und die Gewährung nicht wie gemäß Abs. 2 Satz 2 beabsichtigt ohne Abzug von Steuern und Sozialversicherungsabgaben zulässig wäre. Der Arbeitgeber darf mit der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG als weiteres Ziel die Belohnung der Betriebstreue verfolgen (LAG Düsseldorf 05.03.2024 - 14 Sa 1148/23 - zu III 2 c ee (2) der Gründe; aA Reufels/Soltysiak ArbRB 2022, 371, 373 ohne weitere Begründung; aA Bissels/Block/Wernecke AuA 2022 Nr. 12, 14, 17 ohne weitere Begründung für den Fall, dass der Zweck die gesetzliche intendierte Zweckrichtung "überlagert").
aa) Aus dem Wortlaut des § 3 Nr. 11c EStG ergibt sich nicht, dass mit der Zahlung keine weiteren Ziele verfolgt werden dürfen. Der Gesetzgeber verlangt lediglich, dass es sich um einen "zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn" zu gewährenden Zuschuss handelt. Ein Arbeitslohn ist nur dann "ohnehin geschuldet", wenn der Arbeitnehmer ohne die neu vorgesehene Regelung einen Anspruch auf ihn hat. Zusätzliche Ziele führen nicht dazu, dass ein Anspruch auf die Leistung ohnehin bestanden hätte (LAG Düsseldorf 05.03.2024 - 14 Sa 1148/23 - zu III 2 ee (2) (a) der Gründe).
bb) Aus den Gesetzgebungsmaterialien ergibt sich nicht, dass weitere Ziele ausgeschlossen sind. Ganz im Gegenteil dient die Inflationsausgleichsprämie nach der Vorstellung der Bundesregierung etwa auch der Vergütung der Arbeit (LAG Düsseldorf 05.03.2024 - 14 Sa 1148/23 - zu III 2 ee (2) (a) der Gründe).
(1) Indem er in der Gesetzesbegründung ausführt, dass an den Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung keine besonderen Anforderungen gestellt werden (vgl. BT-Drs. 20/3763 S. 6), fordert der Gesetzgeber, dass eine Verbindung besteht, schließt damit aber andere Zwecke nicht aus.
(2) Wenn die Bundesregierung auf eine Anfrage ausführt, dass die Inflationsausgleichsprämie des § 3 Nr. 11c EStG einer Lohn-Preis-Spirale entgegenwirkt (vgl. BT Drs. 20/6569 S. 7), billigt sie das Ziel, die Arbeit zu vergüten. Die Lohn-Preis-Spirale drückt die wechselseitigen Zusammenhänge zwischen dem Anstieg der Löhne als Folge von Preiserhöhungen und der Preise als Folge von Lohnsteigerungen aus, besonders in dem Sinn, dass die Unternehmen gestiegene Löhne zur Rechtfertigung von Preiserhöhungen heranziehen, die Gewerkschaften wiederum ihre Lohnforderungen mit erhöhten Preisen begründen (vgl. Duden Wirtschaft von A bis Z: Grundlagenwissen für Schule und Studium, Beruf und Alltag 6. Aufl. Stichwort "Lohn-Preis-Spirale"; Schmidt/Schneil in Weber Rechtswörterbuch 31. Aufl. Stichwort "Inflation"). Die Inflationsausgleichsprämie soll eine Lohn-Preis-Spirale verhindern, indem sie eine Einmalzahlung gegenüber einer prozentualen Lohnsteigerung attraktiv macht. Wenn die Arbeitsvertragsparteien von einer dauerhaften Steigerung der Löhne Abstand nehmen, sind erhöhte Preise schwerer zu rechtfertigen und die Löhne als Reaktion darauf nicht weiter zu erhöhen (vgl. Brandis/Heuermann/Valta Stand November 2023 EStG § 3 Nr. 11c Rn. 3; BeckOK EStG/Levedag Stand 01.10.2023 EStG § 3 Nr. 11c Rn. 3). Die Bundesregierung betrachtet § 3 Nr. 11c EStG damit als Anreiz dafür, eine dauerhafte Lohnsteigerung, die wie der Arbeitslohn insgesamt der Vergütung der Arbeit dient, vgl. § 611a Abs. 2 BGB, durch eine Einmalzahlung zu ersetzen. Soweit die Einmalzahlung die dauerhafte Lohnsteigerung ersetzt, hat sie das Ziel, Arbeitsleistungen zu vergüten.
(3) Diese Überlegung im Gesetzgebungsprozess unterscheidet die Inflationsausgleichsprämie von der in § 3 Nr. 11a EStG privilegierten Corona-Prämie. Bei § 3 Nr. 11a EStG ging es dem Gesetzgeber darum, nachträglich eine gesetzliche Rechtsgrundlage für die Steuerfreiheit der Corona-Sonderleistungen zu schaffen, die das Bundesministerium der Finanzen in einem Schreiben als Beihilfe iSv. § 3 Nr. 11 EStG anerkannt hatte (vgl. BT-Drs. 19/19601 S. 33). Da Beilhilfen nach § 3 Nr. 11 EStG uneigennützige Unterstützungsleistungen unabhängig von einem entgeltlichen Austauschgeschäft voraussetzen, liegt es bei den zunächst als Beihilfen betrachteten Corona-Prämien iSv. § 3 Nr. 11a EStG nahe, dass auch sie uneigennützig sein müssen (BAG 25.07.2023 - 9 AZR 332/22 - Rn. 20; 28.03.2023 - 9 AZR 106/22 - Rn. 17). Die Privilegierung für die Inflationsausgleichsprämie ist dagegen nicht aus § 3 Nr. 11 EStG abzuleiten, sondern konstitutiv (vgl. BeckOK EStG/Levedag Stand 01.10.2023 EStG § 3 Nr. 11c Rn. 2; Bergkemper in Herrmann/Heuer/Raupach EStG/KStG Stand Oktober 2023 EStG § 3 Rn. 3).
cc) Maßgeblich für die Auslegung ist schließlich, dass der Arbeitgeber für die Inflationsausgleichsprämie die Mittel bereitstellt. Daraus folgt, dass ihm ein Gestaltungsspielraum zuzubilligen ist, solange die konkrete Ausgestaltung dem in § 3 Nr. 11c EStG vorgesehenen Ziel nicht zuwiderläuft (LAG Düsseldorf 05.03.2024 - 14 Sa 1148/23 - zu III 2 ee (2) (c) der Gründe; Uffmann NZA 2023, 65, 72). Insbesondere darf die zukünftige Betriebstreue honoriert werden (vgl. Uffmann NZA 2023, 65, 72; Fuhlrott/Hermann GWR 2024, 68; Bissels/Wolf jurisPR-ArbR 5/2024 Anm. 1; Coché/Striegler DB 2024, 253, 257).
dd) Diese Auffassung stimmt überein mit der Angabe des Bundesfinanzministeriums in den FAQ zur Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nummer 11c Einkommensteuergesetz vom 24.05.2023 (LAG Düsseldorf 05.03.2024 - 14 Sa 1148/23 - zu III 2 ee (2) (d) der Gründe). In Nr. 9 heißt es, dass die Inflationsausgleichsprämie ohne Auswirkungen auf die Steuerfreiheit an Bedingungen "wie zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit …, die bestandene Probezeit etc." geknüpft werden dürfe. Die Zulässigkeit der Bedingungen sei lediglich arbeitsrechtlich zu überprüfen. Dem widerspricht es nicht, wenn das Bundesfinanzministerium in Nr. 11 ausführt, dass eine Zahlung von Weihnachtsgeld als solche nicht den erforderlichen Inflationsbezug aufweise, so dass eine steuerfreie Auszahlung ausgeschlossen sei (so wohl Uffmann NZA 2023, 65, 71). Aus dem Zusammenhang ergibt sich, dass lediglich gemeint ist, dass eine Weihnachtsgeldzahlung ohne jeden Bezug zu § 3 Nr. 11c EStG nicht in eine Inflationsausgleichsprämie umgewidmet werden kann (vgl. dazu auch Nr. 14).
ee) Die Verfolgung des zusätzlichen Ziels der Belohnung der zukünftigen Betriebstreue läuft bei der Inflationsausgleichsprämie aus der Gesamtzusage aus dem November 2022 dem Ziel der Abmilderung der erhöhten Verkaufspreise nicht zuwider. Die Beklagte gleicht die Preissteigerungen durch die Inflationsausgleichsprämie nicht für alle, aber für einen erheblichen Teil ihrer Arbeitnehmer teilweise aus.
d) Die Verfolgung der beiden genannten Ziele macht die Gesamtzusage nicht unklar iSv. § 305c Abs. 2 BGB. Die Voraussetzungen für die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie sind in der Gesamtzusage eindeutig genannt. Bei einem Ausscheiden bis einschließlich zum 31.03.2023 aus eigenem Verschulden oder Wunsch wird die Prämie nicht gezahlt oder ist zurückzuzahlen.
II. Die Stichtags- und Rückzahlungsklausel ist nicht unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
1. Unangemessen ist jede Benachteiligung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG 21.11.2023 - 3 AZR 44/23 - Rn. 43; 10.10.2023 - 3 AZR 250/22 - Rn. 30). Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn eine Abweichung den Kernbereich der gesetzlichen Regelung betrifft. Es muss eine Beeinträchtigung des Gerechtigkeitskerns einer Regelung vorliegen (BAG 21.11.2023 - 3 AZR 44/23 - Rn. 39; 10.10.2023 - 3 AZR 250/22 - Rn. 27).
2. Entgegen der Auffassung des Klägers steht die Bedingung, dass der Kläger bis zum 31.03.2023 nicht ausscheidet, nicht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Kläger bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Es ist dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen, solange die Zahlungen nicht auch Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit sind. Entscheidend ist, dass nicht in das Synallagma eingriffen und dem Arbeitnehmer verdientes Entgelt entzogen wird (vgl. BAG 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 21; 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 17). Die Auslegung ergibt, dass die Inflationsausgleichsprämie nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen dient.
a) Will der Arbeitgeber andere Ziele als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss dies deutlich aus der zugrundeliegenden arbeitsvertraglichen Abrede hervorgehen (BAG 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 27; 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 25). Gegen einen Vergütungscharakter spricht es, wenn sich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses und damit der Hauptleistungspflichten nicht auf die Auszahlung auswirkt (vgl. BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 66 zu einer Betriebsvereinbarung; BAG 30.01.2019 - 10 AZR 406/18 - Rn. 43 zu einem Tarifvertrag). Macht die Sonderzuwendung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 65 zu einer Betriebsvereinbarung; BAG 25.01.2023 - 10 AZR 116/22 - Rn. 24). Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist (vgl. BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 64 zu einer Betriebsvereinbarung; BAG 25.01.2023 - 10 AZR 116/22 - Rn. 27).
b) Die Sonderzuwendung verfolgt soziale Zwecke und belohnt daneben zukünftige Betriebstreue. Für einen Vergütungscharakter finden sich keine Anhaltspunkte. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses wirkt sich auf die Auszahlung nicht aus. Die Sonderzuwendung macht keinen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung aus. Es handelt sich um eine Einmalzahlung, auf deren Erhalt sich die Arbeitnehmer bei ihrer Lebensplanung nicht einstellen können. Die Zahlung ist nicht an das Erreichen quantitativer und qualitativer Ziele geknüpft. Vielmehr ist sie höher, wenn das Gehalt und damit der von der Beklagten beurteilte Wert der Arbeitsleistung geringer ist. Selbst ein geringerer Arbeitszeitanteil wirkt sich nicht anspruchsmindernd aus, wenn der Arbeitnehmer alleinerziehend ist oder Kinder auf seiner Lohnsteuerkarte eingetragen sind.
3. Die Kammer muss nicht beurteilen, ob die Beklagte die Ursache des Ausscheidens bis zum 31.03.2023 mit der Formulierung "aus Ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch" auf Gründe beschränkt hat, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Selbst wenn die Formulierung auch den Fall umfassen würde, dass die Beendigung auf anderen Gründen beruht, wäre die Bedingung der Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Stichtagsklausel ist nicht nur als Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitnehmer denkbar. Der Arbeitgeber kann auch unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers die fortdauernde Betriebszugehörigkeit als solche über den Stichtag hinaus zur Voraussetzung der Sonderzahlung machen, weil ihre motivierende Wirkung sich nur bei den Arbeitnehmern entfalten kann, die dem Betrieb noch oder noch einige Zeit angehören (BAG 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 28; 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 14).
4. Die Klausel ist nicht unwirksam, weil die Arbeitnehmer unangemessen lange gebunden werden.
a) In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern dürfen und insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB unterliegen. Die Dauer der zulässigen Bindung hängt von der Höhe der Sonderzahlung ab. Es müssen Grenzwerte eingehalten werden. Werden diese überschritten, ist anzunehmen, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindert wird. In einem solchen Fall liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 BGB vor, die zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel führt (BAG 06.05.2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 13; 28.05.2008 - 10 AZR 351/07 - Rn. 27). Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 100,00 €, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres binden. Nur wenn die Zuwendung einen Monatsbezug erreicht, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig. Erhält ein Arbeitnehmer eine Gratifikation, die ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, so kann er durch eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den 30. Juni des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte (BAG 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 24; vgl. BAG 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - Rn. 25; 28.04.2004 - 10 AZR 356/03 - Rn. 19).
b) Die am Jahresende gezahlte Inflationsausgleichsprämie wird grundsätzlich in einer Höhe zwischen 500,00 und 3000,00 € ausgezahlt. Lediglich für Teilzeitkräfte ohne Kinder ist eine geringere Höhe denkbar. Auch bei ihnen beträgt die Zuwendung regelmäßig über 100,00 €. Die von der Beklagten angestrebte Bindung bis zum 31.03.2023 hält damit die Grenzwerte ein.
C. Der Kläger hat auch keinen Anspruch aus dem allgemeinem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
I. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 26.04.2023 - 10 AZR 137/22 - Rn. 22; 25.01.2023 - 10 AZR 29/22 - Rn. 26). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt danach, dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (BAG 27.04.2021 - 9 AZR 662/19 - Rn. 17; 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 43).
II. Danach darf die Beklagte zwischen der Gruppe der Arbeitnehmer, die bis einschließlich zum 31.03.2023 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, und der Gruppe der übrigen Arbeitnehmer differenzieren. Sie möchte die zukünftige und nicht die bereits erbrachte Betriebstreue honorieren. Dies gelingt ihr, indem sie nur an diejenigen Arbeitnehmer eine Inflationsausgleichsprämie zahlt, die über den 31.03.2023 hinaus betriebstreu sind.
D. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens, § 97 Abs. 1 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG.
E. Die Revision wird wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
REVISION
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636-2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Dr. Burg
Peltner
Laudien

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG
§ 307 BGB
§ 46c ArbGG
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 3 Nr. 11a EStG
§ 3 Nr. 11 EStG
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG
Art. 12 GG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2023, 65, 72
DB 2024, 253, 257
NZA 2023, 65, 71
6 Ca 1708/23
7 AZR 489/21
10 AZR 419/19
3 AZR 44/23
3 AZR 99/20
9 AZR 364/22
8 AZR 164/22
10 AZR 288/22
9 AZR 332/22
14 Sa 1148/23
9 AZR 106/22
3 AZR 250/22
10 AZR 290/17
9 AZR 981/12
10 AZR 266/14
10 AZR 406/18
10 AZR 116/22
10 AZR 667/10
10 AZR 443/08
10 AZR 351/07
10 AZR 825/06
10 AZR 261/06
10 AZR 356/03
10 AZR 137/22
10 AZR 29/22
9 AZR 662/19
3 AZR 730/19