Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-02-22, Aktenzeichen 5 Sa 331/16
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2017:0222.5SA331.16.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.02.2016 – 2 Ca 2/16 – wird zurückgewiesen.
Die Auflösungsanträge der Beklagten vom 19.09.2016 werden zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten in zweiter Instanz noch über die Wirksamkeit von zwei betriebsbedingten Kündigungen sowie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund zweier Auflösungsanträge der Beklagten. Die Unwirksamkeit einer erstinstanzlich streitigen fristlosen Kündigung greift die Beklagte nicht mehr an.
Der am xx.xx.1960 geborene, ledige und keiner Person zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 01.03.1995 (Blatt 323 ff. d.A.) bei der Beklagten zuletzt durchgängig seit dem 07.02.1994 als Mitarbeiter in der Weberei angestellt. Der Einsatz erfolgte als sogenannter „Öler“ zu einem Bruttoentgelt von ca. 2.300,00 € mit einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden ausschließlich in der Tagschicht. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Verweisung die Tarifverträge der Nord-Westdeutschen Textilindustrie Anwendung (Blatt 323 f. d.A.).
Der Tarifvertrag zur Sicherung älterer Arbeitnehmer (Arbeiter) vom 23.05.1974 in der Fassung vom 13. November 2014 (im Folgenden TV Alterssicherung) sieht u.a. vor:
§ 2 Kündigungsschutz
1. Einem gewerblichen Arbeitnehmer kann nach Vollendung des 55. Lebensjahres und einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren bis zur Bewilligung des Altersruhegeldes, längstens jedoch bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres, das Beschäftigungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
……
2. Wenn der Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG nicht widerspricht, kann von Ziffer 1 abgewichen werden
a) in Fällen des § 111 BetrVG
b) in anderen begründeten Fällen
in Betrieben ohne Betriebsrat kann in vergleichbaren Fällen von Ziff. 1 abgewichen werden.
Erhebt der Betriebsrat Widerspruch, so gilt § 102 Abs. 3 BetrVG.
Kommt zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat keine Einigung zustande, so werden die Tarifvertragsparteien angerufen. Bleiben auch deren Einigungsbemühungen erfolglos, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Tarifvertrag (Bl. 243/244 d.A.) Bezug genommen.
Die Beklagte betreibt ein mittelständisches Textilunternehmen mit 650 Mitarbeitern, das unter anderem Markisen, Markisenstoffe und Freilufttextilien sowie so genannte Dekostoffe und Vorhänge für den Objektbau produziert. Sie unterhält in ihrem Betrieb ein so genanntes Textilwerk und ein Markisenwerk. Es besteht ein Betriebsrat. In ihrem Markisenwerk beschäftigt die Beklagte zeitweilig auch Zeitarbeitnehmer, Schüler und Studenten.
Bevor die Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet hatten, bestanden mehrere befristete Arbeitsverhältnisse. Ab dem 04.02.1980 war der Kläger als Aushilfe im Versand angestellt (Blatt 135 d.A.). Ab dem 22.03.1982 war der Kläger sodann als Aushilfe in der Aufmachung und im Versand angestellt (Blatt 136 d.A.). Ab dem 18.03.1985 folgte eine Anstellung als Aushilfe in der Markisenfertigung (Blatt 137 d.A.). Ab dem 24.03.1986 war der Kläger schließlich als Aushilfe im Markisenzuschnitt (Blatt 138 d.A.) und ab dem 03.11.1986 als Aushilfe in der Schlosserei angestellt (Blatt 139 d.A.). Es folgte im Jahr 1988 eine Anstellung als Aushilfe in der Markisennäherei (Blatt 140 d.A.). Schließlich wurde der Kläger ab dem 30.03.1993 erneut als Aushilfe in der Markisenfertigung angestellt (Blatt 141 d.A.). Ab dem 07.02.1994 wurde er zunächst befristet bis zum 31.01.1996 und sodann auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 01.03.1995 unbefristet angestellt (Blatt 320, 323 f. d.A.).
Am 13.05.2015 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich – ohne Namensliste – und einen Sozialplan.
Mündlich sowie mit Schreiben vom 19.06.2015 hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung des Klägers an (Blatt 80 d.A.). Mit Schreiben vom 25.06.2015 widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung des Klägers (Blatt 22 ff. d.A.). Mit Schreiben vom 29.06.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 30.09.2015 (Blatt 19 d.A.). Die Beklagte sprach – einschließlich des Klägers – im Juni 2015 insgesamt gegenüber sieben Arbeitnehmern Kündigungen aus und veranlasste den Abschluss von fünf Aufhebungsverträgen. 41 weitere Arbeitnehmer wechselten in eine Transfergesellschaft.
Am 24.08.2015 hörte die Beklagte den Betriebsrat mündlich und schriftlich erneut zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung an (Blatt 239 f. d.A.). Der Betriebsrat widersprach dem Ausspruch der Kündigung mit Schreiben vom 31.08.2015 (Blatt 241 f. d.A.). Einigungsversuche der Betriebsparteien vor dem Hintergrund der Regelungen des TV Alterssicherung blieben erfolglos. Die Anfrage der Beklagten zur Durchführung eines Erörterungsversuchs (Bl. 245 d.A.) wurde seitens der IG Metall Rheine dahingehend beantwortet, dass mangels Tarifbindung des Klägers ein Konsultationsverfahren nicht durchgeführt werden könne (Bl. 246 d.A.). Mit Schreiben vom 17.09.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 31.03.2016 (Blatt 88 d.A.), sowie am 22.12.2015 fristlos.
Gegen die ausgesprochenen Kündigungen hat der Kläger fristgerecht Klage erhoben und gleichzeitig seine Weiterbeschäftigung verlangt.
Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigungen seien nicht gerechtfertigt. Sein Arbeitsplatz sei nicht entfallen, da der durch seine Arbeitsleistung abgedeckte Wartungsaufwand weiterhin bestehe und von anderen Arbeitnehmern nicht mit erledigt werden könnten. Auch bestünden andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Er könne sämtliche Aufgaben ausüben, die auch die von der Beklagten im Markisenwerk und hier der technischen Konfektion beschäftigten Stammarbeitnehmer sowie Zeitarbeitnehmer, Schüler und Studenten ausübten und in den Bereichen eingesetzt werden, die er in der Vergangenheit schon ausgeübt hatte. Da er mit allen Arbeitnehmern vergleichbar sei, die einfache Tätigkeiten in der Produktion ausübten, sei die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt. Er sei auch nach dem tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes gemäß dem Tarifvertrag zur Sicherung älterer Arbeitnehmer ordentlich unkündbar. Im Hinblick auf die Kündigung vom 29.06.2015 habe eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Die Fristen der Kündigungen seien fehlerhaft berechnet.
Der Kläger hat beantragt;
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten vom 29.06.2015, 17.09.2015 und 22.12.2015 nicht aufgelöst ist und wird;
2. für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1),
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mitarbeiter in der Weberei weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigungen seien aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse begründet. Der Betrieb des Textilwerkes laufe seit einigen Jahren defizitär. Statt wie bisher mit einem jährlichen Produktionsvolumen von ca. 8,5 Mio. m² plane die Beklagte zukünftig mit einem Umfang von 5,3 Mio. m². Ca. 1,2 Mio. m² sollten je nach Bedarf hinzugekauft werden. Mit der Verringerung des Produktionsvolumens gehe ein Abbau von 15 Webmaschinen zum Ablauf des 30.09.2015, die Reduzierung von drei auf zwei Webgruppen und andere Maßnahmen einher. Ein vorhandener Personalüberhang werde abgebaut. Die Aufgaben des Klägers habe die Beklagte auf die bei ihr beschäftigten beiden Schichtschlosser verteilt. Andere freie Arbeitsplätze, die dem Kläger im Rahmen des bestehenden Direktionsrechts oder nach Ausspruch einer Änderungskündigung hätten zugewiesen werden können, seien im Textilwerk nicht vorhanden. Zeitarbeitnehmer würden in der Regel für die Dauer von sechs Monaten im Markisenwerk eingesetzt, um Auftragsspitzen abzudecken. Die hier von den in der technischen Konfektion beschäftigten Stammarbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten könne der Kläger nicht ausüben. Dementsprechend sei auch die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden. Die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige sei nicht erforderlich gewesen. Der Wechsel von 41 Arbeitnehmern in eine Transfergesellschaft aufgrund dreiseitiger Verträge stelle keine von der Beklagten veranlasste Beendigung im Sinne von § 17 KSchG dar. Auch habe die Beklagte ein Konsultationsverfahren durchgeführt und dies der Agentur für Arbeit per Telefax-Schreiben mitgeteilt. Eine gesonderte Massenentlassungsanzeige sei nach dem Normzweck des § 17 KSchG nicht erforderlich gewesen. Die Agentur für Arbeit sei angesichts der Bildung der Transfergesellschaft und der „Thematisierung“ der möglichen Gewährung von Transferkurzarbeitergeld umfassend informiert gewesen. Der Wechsel in eine Transfergesellschaft sei nicht zuletzt wegen der gegebenen Vermittlungsquote auch nicht mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gleichzustellen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Hierzu hat es ausgeführt, die Kündigung vom 29.06.2016 sei schon wegen der unterbliebenen Massenentlassungsanzeige unwirksam.
Die Kündigungen vom 29.06.2015 und 17.09.2015, die aus denselben betrieblichen Gründen ausgesprochen seien, seien unwirksam, da dringende betriebliche Gründe für die ausgesprochene Kündigung nicht vorlägen. Das hierfür erforderliche dringende betriebliche Erfordernis sei dann gegeben, wenn eine anderweitige Weiterbeschäftigung nicht gegeben sei. Die Beklagte habe aber das Vorhandensein weiterer Beschäftigungsmöglichkeiten lediglich bezogen auf das Textilwerk geprüft, nicht aber bezogen auf das Markisenwerk. Dieses sei aber aufgrund der Vielzahl des von dem Kläger in der Vergangenheit ausgeübten Tätigkeiten erforderlich gewesen. Zwar lägen diese Tätigkeiten zum Teil weit, u.a. 20 Jahre zurück. Da aber das Markisenwerk der Beklagten nach wie vor ohne Einschränkung weiter betrieben werde, sei ohne weitergehenden Vortrag der Beklagten nicht ersichtlich, weshalb Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Versand, der Aufmachung, der Markisenfertigung, im Markisenzuschnitt, der Markisennäherei und der Schlosserei nicht mehr gegeben seien. Die Beklagte habe ihren Vortrag zum Nichtvorhandensein weiterer Beschäftigungsmöglichkeiten trotz Nachfragen der Kammer auf das Textilwerk beschränkt, ohne im Einzelnen zur Aufgabenverteilung zwischen Markisen- und Textilwerk vorzutragen und die vom Kläger vorgetragenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im ganzen Betrieb zu bestreiten. Daher sei davon auszugehen, dass die Beklagte dem Kläger anderweitige Tätigkeiten ggf. mittels einer Änderungskündigung habe zuweisen können. Auf die Frage einer erforderlichen Sozialauswahl sei es daher nicht mehr angekommen.
Gegen dieses ihr am 04.03.2016 zugestellte Urteil wendet sich die Beklagte mit der am 11.03.2016 bei Gericht eingegangenen Berufung, die nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06.06.2016 mit am 03.06.2016 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet worden ist.
Im Berufungsrechtszug wurde die Höhe der Vergütung des Klägers streitig. In diesem Rahmen berief sich die Beklagte mit Schriftsatz vom 15.09.2016 auf eine Betriebsvereinbarung vom 13.05.2015 (Bl. 669 - 671 d.A.), mit der eine Reduzierung außertariflicher Entgeltbestandteile für die Mitarbeiter des "Profitcenter Textil" vereinbart wurde.
Unter § 6 war hier vereinbart:
Für die in den Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Arbeitnehmer ist der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen, die im Zusammenhang mit der Restrukturierung stehen, bis längstens zum 31. Dezember 2018 ausgeschlossen.
Aufgrund dessen berief sich der Kläger nunmehr zusätzlich auf die Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund der Regelung in § 6 der Betriebsvereinbarung.
Die Beklagte ist der Ansicht, einer Massenentlassungsanzeige habe es vorliegend nicht bedurft. Die hierfür erforderlichen Zahlen seien bereits nicht erreicht, da die Arbeitnehmer, die im Juni einen Aufhebungsvertrag geschlossen hätten, um in die Transfergesellschaft zu wechseln, nicht mitzuberechnen seien. Die vom Arbeitsgericht für seine Rechtsauffassung herangezogene Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg sei fehlerhaft, im Übrigen aber auch nicht einschlägig. So habe die Beklagte im Gegensatz zum dort entschiedenen Sachverhalt das Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt. So sei sowohl der Betriebsrat am 06.05.2015 informiert, als auch das entsprechende Schreiben an das Arbeitsamt übermittelt worden. Dieses Schreiben genüge den Anforderungen an § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG, da die wesentlichen Punkte aufgeführt würden. Der Normzweck des § 17 KSchG, welcher darin liege, der Arbeitsagentur Gelegenheit zu geben, Vorkehrungen gegen die Arbeitslosigkeit der betroffenen Arbeitnehmer zu treffen, werde vorliegend auch erfüllt. Mit der Massenentlassungsanzeige erhalte die Agentur nur allgemeine Angaben über die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen sowie die Kriterien für die Sozialauswahl. Im vorliegenden Fall sei die Arbeitsagentur B aber bereits am 06.05.2015 die Konsultation mit dem Betriebsrat vorgelegt worden. Auch sei diese bereits im Mai wegen der Möglichkeit der Gewährung von Transferkurzarbeitergeld kontaktiert worden und habe am 22.05.2015 den Interessenausgleich und Sozialplan erhalten.
Das Transferkurzarbeitergeld diene nach der Geschäftsanweisung der Agentur für Arbeit der präventiven Arbeitsmarktpolitik und damit vorrangig der Eingliederung auf dem ersten Arbeitsmarkt. Arbeitnehmer, die in eine Transfergesellschaft wechseln, seien daher nicht als "entlassen" anzusehen. Vielmehr sei die Agentur für Arbeit aufgrund der Transfergesellschaft weit besser in der Lage, für Arbeitnehmer, die in den zwölf Monaten ihres Verbleibes dort nicht vermittelt werden könnten, individuelle Lösungen zu schaffen.
Die Gespräche mit den Arbeitnehmern über den Wechsel in die Transfergesellschaft seien auch bereits Ende Mai/Anfang Juni geführt worden. Zu dem Zeitpunkt ihres Wechsels habe die Beklagte noch nicht einmal entsprechende Betriebsratsanhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG durchgeführt. Bereits vor diesem Hintergrund sei fraglich, ob die Auflösung der Arbeitsverhältnisse als vom Arbeitgeber veranlasst zu qualifizieren seien. Dies schon deshalb, da die streitbefangene Kündigung erst Ende Juni 2015 ausgesprochen sei. Zum Zeitpunkt des Wechsels in die Transfergesellschaft habe noch keine konkrete Kündigungsabsicht bestanden.
Bei den vom Kläger in der Vergangenheit ausgeübten Tätigkeiten habe es sich um saisonale Aushilfstätigkeiten gehandelt. Auch habe der Kläger selbst nicht einmal explizit das Vorhandensein dauerhaft freier Stellen im Markisenwerk behauptet, das Vorhandensein freier Stellen und der Sozialauswahl werde vermengt. Die Beklagte habe aber erstinstanzlich vorgetragen, dass jährlich ein Bedarf für die Dauer von sechs Monaten bestehe, um saisonale Auftragsspitzen in der Markisenfertigung abzudecken, welche mit Saisonkräften (Leiharbeitnehmern) durchgeführt würden. Diese würden bereits nach dem Interessenausgleich von den Betriebsparteien übereinstimmend nicht als alternative Beschäftigungsmöglichkeiten betrachtet. Eine dauerhafte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz habe weder im Textil- noch im Markisenwerk bestanden, wie sich bereits vor dem abgeschlossenen Interessausgleich erkläre.
Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt, eine Mitteilung der Vorbeschäftigungen nicht erforderlich gewesen. Der Tarifvertrag mit den Sonderkündigungsschutzregelungen für ältere Arbeitnehmer sei übermittelt worden. Da die der Festanstellung vorangegangene befristete Einstellung nahezu sechs Monate zurückgelegen habe, habe diese nicht mitgerechnet werden müssen. Selbst bei einer anderen rechtlichen Bewertung sei die Anhörung nach den Grundsätzen der subjektiven Determination fehlerfrei. Der Widerspruch des Betriebsrates sei in formeller und materieller Hinsicht unwirksam. Wegen der Einzelheiten des weiteren Vorbringens hierzu wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 15.09.2016 Bl. 538 ff d.A.) Bezug genommen.
Die Sozialauswahl sei aber auch unter Berücksichtigung des Markisenwerkes korrekt erfolgt.
Von den 219 Arbeitnehmern des Markisenwerkes seien 153 gewerbliche Stammarbeitnehmer vorhanden. Bei diesen handele es sich um besonders qualifizierte Mitarbeiter, die aufgrund Aus- und/oder Weiterbildung flexibel an verschiedenen Arbeitsplätzen einsetzbar seien und nicht durch weniger qualifizierte Arbeitnehmer ohne längere Einarbeitungszeit ersetzt werden könnten. Diese fertigten in der Vor- und Nebensaison September bis Februar Baugruppen vor, die für die Hauptsaison zwischengelagert würden. Dieses erfordere eine hohe Flexibilität und gute technisch/handwerkliche Ausbildung/Qualifikation. Die in der Hauptsaison beschäftigten Leiharbeitnehmer verrichteten einfache Hilfstätigkeiten und unterstützten die Stammarbeitnehmer. Der Kläger könne daher nur die von Saisonkräften erbrachten Hilfstätigkeiten ausführen, für die aber kein dauerhafter Bedarf bestehe. Die Tätigkeiten der Stammarbeitnehmer könne er dagegen nicht übernehmen. Während seiner unbefristeten Beschäftigung habe der Kläger dagegen in 21 Jahren nur einmal 1,5 Monate im Zuschnitt gearbeitet.
So habe sich seit der Aushilfstätigkeit des Klägers im Markisenwerk allein die Variantenvielfalt von 16 Markisentypen auf 46 erhöht und erforderten daher andere Qualifikationen sowie die Beherrschung des ERP-Systems zur Auftrags- und Bestandserfassung. Der Kläger sei im Jahr 2009 für sechs Wochen während der Saison in der Technischen Konfektion eingesetzt worden. Der Einsatz sei wegen ungenügender Leistungen nach sechs Wochen abgebrochen worden. Dabei sei er überwiegend mit einfachen Zubringertätigkeiten eingesetzt worden, die es aber aufgrund einer Umorganisation auch nicht mehr gebe. Die Berufung des Klägers auf eine dort mögliche Beschäftigung verstoße gegen Treu und Glauben, da der Einsatz dort nicht zuletzt auf seinen Wunsch abgebrochen wurde, da er sich nicht in der Lage sah, die dort bestehende Arbeitszeit von 45 Wochenstunden einzuhalten. Auf interne Ausschreibungen für Saisonarbeitsplätze in den Folgejahren habe er sich nicht beworben, so dass die Beklagte davon habe ausgehen müssen, dass der Kläger nicht im Markisenwerk eingesetzt werden wolle.
Die vor der unbefristeten Anstellung vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten fielen aufgrund der veränderten Produktionsabläufe überwiegend nicht mehr an oder seien nicht mehr mit den aktuell anfallenden zu vergleichen. Die vom Kläger behaupteten Qualifizierungen in der Weberei ergäben sich aus seinen Personalunterlagen nicht; daraus sei nur eine Qualifikation des Putzens und Absaugens der Webmaschinen zu ersehen. Ein Einsatz als Knoter sei nicht erfolgt, so dass auch eine diesbezügliche Qualifikation nicht vorliegen könne. Soweit eine Zulage als Knoter gezahlt worden sei, sei dies unabhängig von der Tätigkeit erfolgt. Auch müssten Knoter nach einem nunmehr erstellten Anforderungsprofil eine Ausbildung zum Textilmaschinenführer absolviert haben.
Herr D sei zum 01.07.2016 in der Weberei als Textilmaschinenführer eingestellt worden und habe hierfür eine abgeschlossene Berufsausbildung und langjährige Berufserfahrung. Die Beklagte habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, in der Weberei künftig Dauerarbeitsplätze nur noch mit entsprechender Qualifikation zu besetzen. Herr I2 sei befristet seit 15.08.2016 tätig und vertrete den arbeitsunfähig erkrankten Herrn S2. Die Qualifikation des Herrn I2 weise der Kläger nicht auf.
Der Vortrag des Klägers zur Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sei unzureichend. So habe der Kläger nicht ausgeführt, welche Einzeltätigkeiten er in der Vergangenheit ausgeführt haben will.
Diese sei aber hinreichend vorgenommen worden. Die Beklagte bezieht sich hierzu auf ihr erstinstanzlichen Vorbringen (SS v. 05.02.2016, Bl. 310 ff d.A.).
In der Schlosserei würden nur Mitarbeiter beschäftigt, die eine Ausbildung als Schlosser oder eine vergleichbare als Dreher oder Maschinenbauer absolviert hätten.
Mit Mitarbeitern der technischen Konfektion sei er nicht vergleichbar. Wegen der dort anfallenden Arbeitsschritte wird auf den Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom 15.09.2016 (Bl. 528 ff d.A.) Bezug genommen. Diese heute anfallenden Arbeitsschritte habe der Kläger nie ausgeübt und auch nicht dargelegt, dass er dazu in der Lage sei oder dies in zumutbarer Zeit erlernen könne. Im Jahr 2015 sei eine Qualifikationsmatrix erstellt worden. Hier sei für den Kläger außer der Tätigkeit des Ölens eine Einsatzmöglichkeit für Putzen und Absaugen definiert. Weitere Qualifikationen seien nicht vorhanden. Putzen und Stückabziehen seien keine Einzelarbeitsplätze mehr. Vielmehr müssten die Mitarbeiter der Weberei, die als Zuarbeiter fungieren, über Mehrfachqualifikationen verfügen. Auch seien diese mit Ausnahme von Herrn B2 in der Lage, auch Webmaschinen zu bedienen.
In der Knoterei/Weberei seien nur noch Mitarbeiter tätig, die in der Lage seien, Webmaschinen zu bedienen. Einzige Ausnahme sei Herr B2, der aber u.a. als Ketteinleger fungiere, was der Kläger nicht könne. Mit den Sozialdaten des Herrn B2, geb. 29.09.1962, Arbeitsantritt 26.08.1985, verheiratet, 1 Kind sei dieser auch sozial schutzwürdiger als der Kläger.
In der Aufmachung/Versand Textilwerk seien die vom Kläger in der Vergangenheit als Aushilfskraft erledigten Arbeiten nicht mehr vorhanden. Der dort tätige Herr C2 habe eine Ausbildung als Textilmaschinenführer absolviert. Im Übrigen hat die Beklagte bezüglich der fehlerfreien Sozialauswahl auf ihr Vorbringen in erster Instanz Bezug genommen.
Der Auflösungsantrag sei begründet, da der Kläger im Schriftsatz vom 28.10.2015, Seite 5 behauptet habe, Frau B ginge zeitnah in Rente und die Stelle am Klebeautomaten könne auch von ihm besetzt werden; auf diesen Umstand habe auch der Betriebsratsvorsitzende die Personalleitung bei der Anhörung aufmerksam gemacht. Dieser Vortrag sei leichtfertig falsch. Zum einen habe Frau B erst zum April 2017 Anspruch auf gesetzliche Rentenleistungen. Der Betriebsratsvorsitzende sei aber bei der Anhörung durch den Stellvertreter Herrn T vertreten worden, ein entsprechender Hinweis habe nicht stattgefunden und finde sich auch nicht in der Stellungnahme des Betriebsrates. Der Kläger habe damit dem Arbeitsgericht das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes suggerieren und einen prozessualen Vorteil verschaffen wollen. Mit der Behauptung im Schriftsatz vom 28.10.2015, in dem der Kläger das Verschweigen des tariflichen Sonderkündigungsschutzes, welcher von der Beklagten übersehen worden war, rügt, unterstelle der Kläger der Beklagten damit die vorsätzliche Täuschung des Betriebsrates. Auch mit dem Vortrag im Schriftsatz vom 09.11.2015 werde darauf verwiesen, dass er davon ausgegangen sei, die Angaben der Beklagten seien zutreffend. In der Berufungserwiderung, habe der Kläger darauf verwiesen, dass sich die Beklagte zu den Vorbeschäftigungszeiten "wahrheitswidrig" erklärt habe. Auch habe der Kläger durch seinen falschen Vortrag, Herr C2 sei trotz einer Ausbildung als Bürokaufmann in das Markisenwerk versetzt worden, den Eindruck erweckt, ein Mitarbeiter ohne jede technische Fähigkeiten und Kenntnisse könne dort beschäftigt werden, und damit versucht, Einfluss auf den Prozessausgang zu nehmen. Er habe damit zu erkennen gegeben, dass er bereit sei, zur Durchsetzung seiner Interessen offensichtlich unzutreffende Tatsachen vorzutragen und der Beklagten Lüge und Prozessbetrug vorzuwerfen, weshalb das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien als zerrüttet anzusehen sei. Auch das Vorbringen des Klägers zur unterbliebenen Weiterbeschäftigung (1. SS vom 04.11.2016, S. 5, Bl. 588 d.A.) mit dem er ausführe, die Beklagte habe die Weiterbeschäftigung trotz Anordnung eines staatlichen Gerichtes unterlassen, zeuge davon, dass der Kläger beabsichtige, die Beklagte als "gesetzlosen Arbeitgeber" darzustellen, da er verschweige, dass das Arbeitsgericht Rheine den Antrag zur Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs aufgrund der ausgesprochenen fristlosen Verdachtskündigung nicht entsprochen habe und dieses nicht, wie vom Kläger vorgetragen, "trotz Anordnung eines staatlichen Gerichts" unterlassen habe.
Sie hat schließlich die Ansicht vertreten, die Betriebsvereinbarung zur Neuregelung der übertariflichen Entgeltbestandteile finde auf den Kläger keine Anwendung. Sie hat behauptet, sowohl der Betriebsvereinbarung als auch dem am gleichen Tag abgeschlossene Sozialplan hätten die von der Regelung betroffenen Arbeitnehmer in einer beigefügten Liste anonymisiert nach Kostenstellen aufgeführt. Der Kläger befinde sich lediglich auf der dem Sozialplan beigefügten Liste. Dies habe auch dem übereinstimmenden Verständnis der Betriebsparteien entsprochen, was sich schon daraus, ergebe, dass der Betriebsrat in seinem Widerspruch diesen Aspekt nicht als Widerspruchsgrund angegeben habe.
Sie vertritt die Auffassung, das Vorbringen des Klägers hierzu stelle ebenfalls einen Auflösungsgrund für das Arbeitsverhältnis dar, da er damit der Beklagten falschen Vortrag unterstelle.
Die Beklagte beantragt,
das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.02.2016 (2 Ca 2/16) abzuändern und die Klage abzuweisen, als es die Unwirksamkeit der Kündigungen vom 29.06.2015 und 17.09.2015 festgestellt hat und hat die Berufung bezüglich der Feststellungsanträge im Übrigen zurückgenommen sowie
hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung zum 30.09.2015 aufzulösen
äußerst hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung zum 31.03.2016 aufzulösen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrages.
Weiterhin bestreitet die von der Beklagten für vergleichbare Tätigkeiten vorgetragenen Qualifikation hinsichtlich Erforderlichkeit und Vorhandensein und verweist auf seine eigene Ausbildung als Gas- und Wasserinstallateur. Der Kläger habe sich in der Weberei auch weiterqualifiziert als Stückabzieher, Knoter, Putzer, in der Garnfärberei, als Aufstecker sowie als Mitarbeiter in der Schlosserei. Mit diesen Mitarbeitern sei der Kläger vergleichbar.
Eine anderweitige Tätigkeit des Klägers im Markisenwerk sowie eine entsprechende Sozialauswahl sei durch die Beklagte fehlerhaft ohne weiteres ausgeschlossen worden. Der Kläger sei vergleichbar mit Mitarbeitern im Versand, den Produktionsmitarbeitern in der Aufmacherei, der Markisenfertigung und dem Markisenzuschnitt. Hierbei seien auch die 100 beschäftigten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Eine Vereinbarung in einem Interessenausgleich könne die Sozialauswahl nicht aufheben. Dass diese über eine bessere Eignung als der Kläger verfügten, werde bestritten.
Die Kündigung verstoße auch gegen den besonderen tariflichen Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter. Von der Beklagten behauptete Einigungsversuche mit der IG Metall werden bestritten. Da die Betriebsratsanhörung keinen Hinweis auf diesen tariflichen Kündigungsschutz enthalte, sei die Anhörung bereits fehlerhaft. Der tarifliche Kündigungsschutz greife ein und sei auch nicht von einem Widerspruch des Betriebsrates abhängig.
Die Betriebsvereinbarung zur Neuregelung der übertariflichen Entgeltbestandteile sei auf den Kläger anwendbar. Die anonymisierte Liste sei nach Informationen des Betriebsrates erstellt worden, damit der Betriebsrat beurteilen konnte, in welcher Höhe die Beklagte Kürzungen beabsichtigte, wozu eine Liste der Mitarbeiter, die andere Zulagen erhalten hätten und unmittelbar von der beabsichtigten Kürzung betroffen waren, habe erstellt werden müssen. Diese sei weder abschließend noch vollständig gewesen. Eine Verabredung dahingehend, dass der Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung anhand einer namentlichen Abstimmung erfolgte, sei nicht gegeben. Die Kündigungsschutzregelung in Bezug auf den Ausspruch des Klägers sei von dem Betriebsrat schlicht übersehen worden.
Die Tätigkeiten in der Markisenfertigung könnten vom Kläger ausgeübt werden. Die wesentlichen Tätigkeiten erforderten lediglich eine Einweisung und nicht einmal eine Einarbeitung. Er bestreitet, dass die von der Beklagten behaupteten Anforderungsprofile bestehen oder als ausschließliches Einstellungskriterium bzw. Beschäftigungskriterium dienten.
In der Weberei sei nach Informationen des Klägers der neue Mitarbeiter Herr L3 eingestellt worden und werde als Putzer eingesetzt. Auch der Kläger habe diese Tätigkeiten wieder übernehmen können. Auch spreche dieses gegen den von der Beklagten behaupteten Wegfall des Arbeitsplatzes. Der Mitarbeiter I2 sei nach entsprechender Vereinbarung aus der Transfergesellschaft in die Weberei/Produktion zurückgekehrt.
Der Kläger habe bei seinen Einsätzen im Textil- und Markisenwerk auch nicht lediglich Aushilfstätigkeiten ausgeübt, sondern sei als Produktionsmitarbeiter eingesetzt worden. Jahrelang sei er auch als Stückabzieher eingesetzt worden. Die Qualifizierungszulage sei gezahlt worden, da er sich als Knoter qualifiziert habe, was unstreitig 12 Monate dauere.
Ein Auflösungsgrund sei nicht gegeben. So habe der Betriebsrat am 25.06.2015 im Rahmen der Stellungnahme zu den ausgesprochenen 14 Kündigungen auf die Situation mit Frau B hingewiesen, so etwa bei der Anhörung zur Kündigung der Frau P (Bl. 593 d.A.). Auf dieser Grundlage sei der Vortrag erfolgt. Dass der tarifliche Kündigungsschutz bei der ersten Anhörung verschwiegen wurde, sei eine Tatsache. Ein Grund hierfür sei nicht benannt oder kommentiert worden. Bei der Auseinandersetzung um die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers handele es sich um erforderliches Vorbringen zur horizontalen Vergleichbarkeit des Klägers und der anderweitigen Beschäftigung, somit um erforderliche rechtliche Auseinandersetzungen. Im Schriftsatz vom 21.09.2015 habe die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger mit Arbeitnehmern aus dem Markisenwerk nicht vergleichbar sei, da er diese Tätigkeiten bisher nicht verrichtet habe. Dass sich aus der Mitarbeiterstammkarte erhebliche Zeiträume im Markisenwerk ergaben, sei nicht mitgeteilt worden. Insoweit handele es sich lediglich um eine engagierte Interessenvertretung. Von der Ausbildung des Herrn C2 als Maschinenführer habe der Kläger keine Kenntnis gehabt, diesen aber bei der Beklagten bei der Ausübung von Bürotätigkeiten kennengelernt und seinen diesbezüglichen Vortrag nach Mitteilung der Beklagten auch nicht weiter aufrechterhalten (Schriftsatz vom 15.07.2016, Seite 9). Die Unrichtigkeit der Behauptung habe für den Kläger auch nicht auf der Hand gelegen.
Wegen des Weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.
II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage in dem den Gegenstand der Berufung bildenden Umfang stattgegeben. Die Auflösungsanträge der Beklagten sind unbegründet.
1. Die Kündigungen der Beklagten vom 29.06.2015 und 17.09.2016 sind unwirksam wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl.
a) Die Kündigungen des Klägers sind zwar nicht bereits deshalb unwirksam, weil eine Sozialauswahl durch die Beklagte nicht durchgeführt wurde. Eine Kündigung ist dann nicht unwirksam, wenn mit der Kündigung des Arbeitnehmers eine - zufällig - vertretbare Auswahlentscheidung getroffen wurde. Bei der Gewichtung der Auswahlkriterien kommt dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu. Die sozialen Gesichtspunkte muss der Arbeitgeber nur „ausreichend“ berücksichtigen. Es handelt sich hierbei um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Die Auswahlentscheidung muss vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können (BAG, Urteil vom 21. Mai 2015, 8 AZR 409/13, juris).
aa) Bei der Prüfung der nach diesen Grundsätzen ggf. gleichwohl hinreichenden Sozialauswahl gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gelten hierfür folgende Grundsätze: Bei Unkenntnis der für die Sozialauswahl rechtserheblichen Tatsachen genügt der Arbeitnehmer zunächst seiner Darlegungslast, wenn er pauschal die soziale Auswahl beanstandet und den Arbeitgeber auffordert, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben. Im Umfang seiner materiell-rechtlichen Auskunftspflicht geht damit die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über. Als auskunftspflichtige darlegungsbelastete Partei hat der Arbeitgeber sodann die Gründe darzulegen, die ihn (subjektiv) zu der von ihm getroffenen Auswahl veranlasst haben. Kommt der Arbeitgeber der ihm hinsichtlich seiner subjektiven Auswahlüberlegungen obliegenden Darlegungslast vollständig nach, so hat der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für eine objektiv fehlerhafte Auswahlentscheidung. Es kann sich aber unter Umständen bereits aus den Angaben des Arbeitgebers ergeben, dass das Auswahlverfahren objektiv nicht den gesetzlichen Anforderungen der sozialen Auswahl entsprochen hat (z. B Verkennung des auswahlrelevanten Personenkreises). Bei einer derartigen Fallgestaltung braucht der Arbeitnehmer zunächst nichts weiter darzulegen, vielmehr spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass auch die Auswahlentscheidung objektiv fehlerhaft und damit die Kündigung sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber muss dann näher darlegen, dass trotz Durchführung eines gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Auswahlverfahrens gleichwohl der gekündigte Arbeitnehmer nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG nicht fehlerhaft ausgewählt worden ist. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, welche anderen Arbeitnehmer er für vergleichbar hält und in die Sozialauswahl mit einbezogen hat. Er genügt dabei seiner Auskunftspflicht bereits durch Nennung der Namen und den Hinweis darauf, dass alle anderen Arbeitnehmer nicht vergleichbar sind (BAG, Urteil v. 21. Mai 2015, 8 AZR 409/13, juris, Rz. 62 unter Hinweis auf BAG Urteil v. 20. September 2012, 6 AZR 483/11, juris, Rn. 28).
b) Danach hat die Beklagte bereits nach ihrem Vortrag den auswahlrelevanten Personenkreis fehlerhaft bestimmt.
aa) So hat die Beklagte die Mitarbeiter des Markisenwerkes von vornherein aus der Sozialauswahl ausgenommen, da sie davon ausgegangen ist, diese seien mit dem Kläger nicht vergleichbar.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist bei dem Kläger für die Bestimmung der Vergleichbarkeit nicht lediglich die zuletzt von ihm ausgeübte Tätigkeit heranzuziehen. Der Kläger ist nach dem letzten Arbeitsvertrag der Parteien (Bl. 612 ff d.A.) als Mitarbeiter in der Weberei eingestellt worden. Eine solche Vereinbarung bedeutet allerdings nicht, dass er lediglich mit den dort beschäftigten Mitarbeitern vergleichbar ist. Soweit die Parteien nicht ausdrücklich eine ganz bestimmte Tätigkeit an einem bestimmten Ort vereinbart haben, verweist eine entsprechende Regelung lediglich auf einen Ersteinsatz (BAG, Urteil vom 30. November 2016, 10 AZR 11/16, juris). Dafür, dass eine Festlegung einer bestimmten Tätigkeit in einer bestimmten Abteilung gerade nicht gewollt war, spricht auch die weit gefasste Regelung des Direktionsrechtes der Beklagten in Ziff. 4 des Arbeitsvertrages, wonach der Kläger mit zumutbaren Arbeiten in sämtlichen Abteilungen auch in Wechselschicht eingesetzt werden kann.
Damit ist der Kläger dem Grunde nach zunächst mit allen gewerblichen Mitarbeitern vergleichbar.
bb) Diese Vergleichbarkeit ist auch später nicht eingeschränkt worden. Allein ein gegebenenfalls auch jahrelanger Einsatz eines Arbeitnehmers in einer bestimmten Tätigkeit oder auch einer bestimmten Schichtform bedingt ohne weitere Anhaltspunkte auch keine Konkretisierung des Arbeitsvertrages auf die bis dahin durchgeführte Form des Arbeitsverhältnisses. Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt hierfür nicht (BAG 13. Juni 2012, 10 AZR 296/11, juris, Rn. 24 m.w.N.).
cc) Eine vertragliche Abänderung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist auch in der Folge nicht eingetreten. Eine Vergleichbarkeit des Klägers mit den ArbeitnehmerInnen des Markisenwerkes scheitert entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht daran, dass diese in Wechselschicht arbeiten, der Kläger aber zuletzt lediglich in Tagschicht eingesetzt wurde. Zwar hat sich die Beklagte darauf berufen, der Kläger habe mit der Personalleiterin Frau S eine Vereinbarung getroffen, wonach er ausschließlich in Tagschicht tätig ist. Damit trägt die Beklagte allerdings nicht einmal selbst vor, dass eine Abänderung der vertraglichen Vereinbarungen bezüglich des weiten Direktionsrechtes stattgefunden hätte. Allein eine zeitweise einvernehmlich durchgeführte Regelung reicht hierfür nicht aus. Dass die Beklagte durchaus davon ausging, den Kläger gleichwohl anderweitig einsetzen zu können, ergibt sich bereits aus dem Einsatz im Markisenwerk im Jahr 2009, der zwar hinsichtlich des genauen Arbeitsinhaltes und des Erfolges strittig ist, nicht aber vom zeitlichen Umfang. Danach wurde der Kläger in der Technischen Konfektion eingesetzt, deren Arbeitsplätze er als mit ihm vergleichbar benannt hatte (SS vom 28.10.2015, Bl. 111 ff d.A.). Dort war er mit einer Arbeitszeit von 45 Wochenstunden eingesetzt worden. Zwar hat die Beklagte ausgeführt, der von ihr behauptete Abbruch des Einsatzes sei auch der Wunsch des Klägers gewesen, da er die dortige Arbeitszeit nicht habe erfüllen wollen. Zweitinstanzlich hat sie ausgeführt, der Einsatz sei auf Wunsch des Klägers abgebrochen worden, da er sich wegen der Betreuung seines Hundes nicht zu einem Arbeitseinsatz von 45 Stunden in der Lage gesehen habe. Dieses Vorbringen steht allerdings im Widerspruch zu dem weiteren Vorbringen, die Leistung des Klägers sei unzureichend gewesen, weshalb der Einsatz bereits nach einer Woche auf eine einfachere Tätigkeit umgestellt worden sei, um diesen ohnehin befristeten Einsatz nicht vorzeitig abbrechen zu müssen. Danach ist schon nach dem eigenen Vortrag nicht ersichtlich, dass etwa der Kläger einen Abbruch der Tätigkeit aufgrund der geforderten Arbeitszeiten herbeigeführt hätte, so dass seine Berufung auf einen dortigen Einsatz sich als treuwidrig erwiese, wie die Beklagte meint.
Die im unbestritten bestehenden Arbeitsverhältnis mitgeteilte Ablehnung eines bestimmten anderweitigen Arbeitseinsatzes entbindet allerdings auch nicht davon, das Vorhandensein einer Vergleichbarkeit im Kündigungsfall zu überprüfen, da nicht auszuschließen ist, dass der Arbeitnehmer, der Kenntnis erhält, dass seine bisherige Tätigkeit entfällt, mit einem solchen Einsatz einverstanden wäre. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer vor der Kündigung einen nunmehr von ihm selbst geltend gemachten Einsatz endgültig und vorbehaltlos abgelehnt hat (BAG, Urteil vom 21. April 2005, 2 AZR 132/04, juris, Rz. 34). Diese Rechtsprechung bezieht sich zwar auf die Erforderlichkeit einer Änderungskündigung trotz vorheriger Ablehnung der angedienten Tätigkeit, ist aber auf den vorliegenden Sachverhalt übertragbar. Es ist jedenfalls weder erkennbar noch vorgetragen, dass der Kläger in der Vergangenheit Einsätze, die von der als Öler durchgeführten Arbeitszeit, abwichen, ausdrücklich und endgültig abgelehnt hätte.
dd) Die Vergleichbarkeit scheitert auch nicht an einem Anforderungsprofil für die von ihm als vergleichbar genannten Tätigkeiten, welches der Kläger nicht erfüllt.
Zunächst ist der Beklagten zuzustimmen, dass ein vorhandenes Anforderungsprofil einer Vergleichbarkeit entgegenstehen kann. Arbeitnehmer sind nur dann vergleichbar, wenn der vom Wegfall seiner Tätigkeit bedrohte Arbeitnehmer mit Arbeitnehmern, die im Betrieb eine vergleichbare Aufgabenstellung innehaben, ausgetauscht werden kann. Erforderlich ist nicht, dass der Arbeitnehmer identische Tätigkeiten bereits ausgeführt hat, sondern dass dieser Arbeitnehmer nach seiner beruflichen Erfahrung und Qualifikation die Tätigkeit ggf. nach kurzer Einarbeitung übernehmen kann (h.M., siehe zu allem KR-Griebeling, 10. Aufl., 2013, § 1 KSchG Rz. 618 m.w.N. aus der Rechtsprechung des BAG).
Zwar obliegt die Festlegung des Anforderungsprofils grundsätzlich der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten - nach Möglichkeit - von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu akzeptieren. Die Vorgabe kann von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich überprüft werden (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015, 2 AZR 582/14, juris).
Bezogen auf betriebsbedingte Kündigungen, die wegen einer Änderung des Anforderungsprofils ausgesprochen worden sind, hat das BAG entschieden, dass dann, wenn die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich sind, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht unbesehen greifen kann. Der Arbeitgeber kann sich nicht lediglich auf seine Entscheidungsfreiheit berufen. Er muss vielmehr konkret darlegen, wie seine Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist. Beruft sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss er den zugrunde liegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen. Die Entscheidung zur (neuen) Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme - ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit - stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern (BAG, Urteil vom 18. März 2010, 2 AZR 337/08, juris). Es muss sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation des Stelleninhabers nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung” für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln (BAG, Urteil vom 10. Juli 2008, 2 AZR 1111/06, Rn. 26).
Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, sie habe in Bezug auf die Mitarbeiter in der Markisenfertigung festgelegt, dass die Stellen durch Mitarbeiter besetzt werden sollen, die über eine handwerklich/technische Ausbildung als Schlosser, Industriemechaniker oder Metallbauer, KFZ-Mechaniker verfügen oder eine über mehrere Jahre erreichte Qualifizierung mit hohem technischem Verständnis und handwerklicher Eignung erworben haben. Die Ausbildung des Klägers als Gas- und Wassserinstallateur, die heute "Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik" heiße, reiche hierfür nicht aus, da sie kein Metall-, sondern ein Installationsberuf sei. Er könne die Tätigkeiten auch nicht innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit erlernen.
ee) Dieses greift für die von dem Kläger explizit als vergleichbar genannten Mitarbeiter nicht durch.
So besteht in der Technischen Konfektion unter anderem der Bereich "Kleben", der von der Beklagten wie folgt beschrieben wurde:
"Mittels Klebe-Halbautomaten werden Stoffbahnen für den weiteren Verarbeitungsprozess miteinander verbunden. Auch insoweit ist darauf zu achten, dass die Maße der Tücher eingehalten werden und die Stoffbahnen korrekt miteinander verklebt werden. Etwaige Fehler führen dazu, dass die nächsten Arbeitsschritte ebenfalls nicht korrekt ausgeführt werden können, was letztlich dazu führt, dass die Markise unbrauchbar ist. Diese Arbeiten verrichten außer Frau C3 und Frau X2 noch Frau F2. Der Kläger hingegen kann keinen Klebeautomaten bedienen (SS vom 05.02.2016, Bl. 313 d.A.)."
Die Mitarbeiterinnen seien bereits aufgrund ihrer Tätigkeit in Wechselschicht nicht vergleichbar. Entgegen der Auffassung der Beklagten steht dieser Umstand einer Vergleichbarkeit aber nicht entgegen, wie oben unter I.1.b)cc) ausgeführt.
Die Mitarbeiterinnen Frau C3 und Frau X2 wurden als sozial schutzwürdiger angesehen. Frau C3 bereits aufgrund des bestehenden Sonderkündigungsschutzes als Betriebsratsmitglied, Frau X2 aufgrund ihrer Sozialdaten (geboren am 21.05.1960, Bestand des Arbeitsverhältnisses seit dem 13.03.1995, verheiratet).
Eine höhere soziale Schutzwürdigkeit für Frau F2 hat die Beklagte dagegen nicht vorgetragen, so dass das Vorbringen des Klägers, wonach diese sozial weniger schutzwürdig sei, als zugestanden gilt.
Besondere Qualifikationsanforderungen für die Mitarbeiterinnen an dem Klebe-Halbautomaten hat die Beklagte nicht vorgetragen, so dass nach ihren eigenen Vorgaben lediglich der Erwerb einer über mehrere Jahre erreichten Qualifizierung mit hohem technischem Verständnis und handwerklicher Eignung verbleibt. Inwiefern dieses gerade für die oben beschriebene Tätigkeit erforderlich ist, ist nicht dargetan. Der Erwerb besonderer Qualifikationen, die über einen Erfahrungsvorsprung durch ggf. schon jahrelange Tätigkeit an dem Arbeitsplatz hinausgehen, ist nicht ersichtlich oder dargetan.
Die Beklagte hat auch nicht dargetan, weshalb ggf. in der Vergangenheit Arbeitnehmer ohne weitere Qualifikation dort einsetzbar waren, nach der Neustrukturierung aber nicht . Inwieweit sich die Tätigkeit dort verändert hat, so dass ein Einsatz ohne diese Kenntnisse in Zukunft nicht mehr möglich ist, und das von der Beklagten vorgetragene Anforderungsprofil auf den an sich vergleichbaren Arbeitsplätzen notwendig machen, geht aus dem Vortrag nicht hervor.
Die Einarbeitungszeit, von der die Beklagte ausgeht, ist nicht mitgeteilt. Der Kläger hat hierzu vorgetragen, dass ein Einsatz ohne Einarbeitung und bei Einweisung möglich ist. Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast wäre es daher Sache der Beklagten gewesen, etwa aufgrund der bei Einsatz von Leiharbeitnehmern oder bei Vertretungen als Erfahrung gewonnenen Werte die notwendige Einarbeitung darzutun. Allein der Hinweis, es sei eine der Beklagten nicht zumutbare Einarbeitung erforderlich, reicht hierfür nicht aus.
c) Da die Sozialauswahl nach dem oben gesagten insoweit fehlerhaft war, kam es auf die Vergleichbarkeit mit den Arbeitnehmerinnen im Bereich "Egalisieren", Frau L2 und Frau I nicht mehr an, obwohl diesbezüglich im Wesentlichen dieselben Gegebenheiten gelten. Zwar hat die Beklagte ausgeführt, es handele sich um einen PC-Arbeitsplatz; dass hierfür spezielle Kenntnisse der Anwendungssoftware oder sonstige PC-Kenntnisse erforderlich wären, ergibt sich aus dem detailliert geschilderten Arbeitsablauf (SS vom 05.02.2016, Bl. 313 f d.A.) nicht. Auch für diese Mitarbeiterinnen sind keine Ausbildungen mitgeteilt, wie sie als Anforderung ansonsten genannt worden sind. Es sind weiter keine Sozialdaten genannt, so dass eine höhere soziale Schutzbedürftigkeit nicht ersichtlich ist. Der Erwerb besonderer Qualifikationen, die über einen Erfahrungsvorsprung durch ggf. schon jahrelange Tätigkeit an dem Arbeitsplatz hinausgehen, ist auch hier nicht ersichtlich oder dargetan.
Ist die Sozialauswahl unter Verkennung des auswahlrelevanten Personenkreises erfolgt und sind innerhalb des auswahlrelevanten Personenkreises ersichtlich auch sozial weniger schutzwürdige Personen beschäftigt, waren die Kündigungen der Beklagten vom 29.06.2015 und 17.09.2015 bereits aus diesem Grund unwirksam.
Auf die zwischen den Parteien weiteren umstrittenen Fragen der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates sowie einer tariflichen, ordentlichen Unkündbarkeit, eines Kündigungsausschlusses durch Betriebsvereinbarung sowie einer fehlerhaften Massenentlassung kam es nicht mehr an.
III. Die hilfsweise gestellten Auflösungsanträge, die aufgrund der Stattgabe der Kündigungsschutzklage zur Entscheidung angefallen sind, sind unbegründet.
a) Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Die nach Auffassung des Arbeitgebers maßgeblichen Gründe sind von ihm im Prozess vorzutragen und - falls bestritten - zu beweisen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nach der Konzeption des Gesetzes nur ausnahmsweise in Betracht. Dass allerdings auch die während des Kündigungsschutzprozesses auftretenden Spannungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen können, ist dem Gesetz nicht fremd.
b) Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen. Prozessverhalten des Bevollmächtigten ist dem Arbeitnehmer gemäß § 85 ZPO zuzurechnen. Prozessvortrag des Bevollmächtigten gilt von vornherein als Vortrag der Partei. Tatsächliche Erklärungen des Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung sind für die miterschienene Partei „verpflichtend“, wenn sie die Erklärungen nicht sofort widerruft oder berichtigt (§ 85 Abs. 1 Satz 2 ZPO). Da es bei dem Auflösungsantrag um das persönliche Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber geht, kann dies auch dadurch belastet werden, dass ein Arbeitnehmer sich seines Bevollmächtigten im Prozess bedient, um den Arbeitgeber durch unfaire und herabsetzende Erklärungen anzugreifen und sich gleichzeitig hinter ihm zu verstecken. Es kommt deshalb darauf an, ob der Arbeitnehmer sich die betreffenden Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten zu Eigen gemacht und sich auch nachträglich nicht von ihnen distanziert hat (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 297/09, Rn. 16, juris).
Zu berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. So hat das BAG etwa die schriftsätzliche Äußerung eines Klägers, ihm sei „ganz erhebliches Unrecht geschehen durch eine als betriebsbedingt vorgeschobene Kündigung“, als regelmäßig durch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers gedeckt angesehen (BAG, Urteil vom 09. September 2010, 2 AZR 482/09, juris, Rz. 10 ff).
aa) Der Vortrag des Klägers zu einer baldigen Verrentung der Frau B rechtfertigt dies nicht. Dieser ist objektiv nicht falsch.
Der Kläger hatte hierzu im Schriftsatz vom 28.10.2015 (Bl. 111 d.A.) vorgetragen, der Betriebsratsvorsitzende habe die Personalleiterin bereits in der Anhörung darauf hingewiesen. Wohl unstreitig hat der Betriebsratsvorsitzende nicht an der mündlichen Information durch die Personalleiterin Frau S teilgenommen. Die Anhörung umfasst aber sowohl die -hier- mündliche Information über die Kündigungsabsicht als auch die Stellungnahme des Betriebsrates. Zwar hat der Betriebsratsvorsitzende nicht in der schriftlichen Stellungnahme gerade bezüglich des Klägers, sondern in gleichzeitig erfolgten, anderen Stellungnahmen vom 26.05.2015 auf die wohl auch vom Betriebsrat angenommene baldige Verrentung der Frau B hingewiesen. Diese Stellungnahme ist, ebenso wie die zu der Kündigung des Klägers, von dem Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet. Objektiv gesehen ist der Vortrag des Klägers daher nicht falsch. Dass dieses bezüglich des Klägers nicht der Fall war, ergab sich aus der zu diesem Zeitpunkt bereits mit Schriftsatz vom 02.07.2015 vom Kläger selbst vorgelegten Stellungnahme des Betriebsrates zu seiner Kündigung (Bl. 22- 24 d.A.). Dass der Hinweis des Betriebsrates bezogen auf den Kläger erfolgt wäre, hat dieser nicht explizit behauptet.
bb) Soweit sich die Beklagte auf die fehlerhafte Angabe zu der Ausbildung des Herrn C bezieht, obliegt ihr die Darlegung der Begründetheit des Auflösungsantrages. Der Kläger hat sich darauf berufen, dass er Herrn C in der Vergangenheit bei Tätigkeiten im Büro kennengelernt und daraus diesen Schluss gezogen hat. Dass der Kläger wider besseren Wissens eine falsche Tatsache behauptet hat, ergibt sich daraus nicht. Ebenso wenig ist für die Kammer ersichtlich, dass der Kläger im Verfahren wahllos Behauptungen aufgestellt hätte, die lediglich dazu dienten, seinen Vortrag zu untermauern und den Vortrag der Beklagten zu diskreditieren. Zwar kann nicht bei jedem Mitarbeiter mit Bürotätigkeiten eine Ausbildung als Bürokaufmann unterstellt werden. Die Annahme des Klägers war aber jedenfalls nicht abwegig auch wenn die Kammer ausdrücklich zum Ausdruck bringen möchte, dass es im gerichtlichen Verfahren immer angezeigt ist, lediglich das vorzutragen, was aus eigener Kenntnis oder Beobachtung unzweifelhaft bestätigt werden kann.
cc) Soweit die Beklagte die Auflösungsanträge damit begründet, dass der Kläger in Bezug auf die Nichtmitteilung der tariflichen Unkündbarkeit aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme des Tarifvertrages ausgeführt hat, die Beklagte habe die Tatsache verschwiegen, greift dies ebenfalls nicht durch.
Zunächst ist allerdings der Beklagten zuzugestehen, dass die Verwendung des Wortes "verschweigen" einen anderen Sinngehalt hat, als die Tatsache der Nichtmitteilung an sich. Verschweigen bedeutet die bewusste Nichtmitteilung einer Tatsache, die dem Erklärenden bekannt ist, somit ein Verheimlichen.
Allerdings war auch zu berücksichtigen, dass es sich um schriftsätzlichen Vortrag seines Prozessbevollmächtigten handelt. Dieser hat zwar eine unnötig überspitzte Wortwahl getroffen, da die Beklagte zu Recht darauf verweist, dass der bloße Hinweis auf eine erfolgte Nichtmitteilung zur Darlegung der Problematik einer ggf. fehlerhaften Betriebsratsanhörung ausgereicht hätte. Dass sich für den Kläger hieraus das Verständnis ableitete, hiermit solle der Beklagten eine absichtliche Täuschung des Betriebsrates vorgeworfen werden, wie dies die Beklagte auslegt, ist für die Kammer nicht zwingend. Ausdrücklich wurde dieser Vorwurf in dem Schriftsatz vom 28.10.2015 nicht erhoben. Insoweit ist auch nicht erkennbar, dass der Kläger sich einen solchen Vorwurf zu Eigen gemacht oder auch nur erkannt hätte, dass er sich von einer so gestalteten Wortwahl distanzieren müsste.
dd) Dasselbe gilt im Übrigen auch hinsichtlich des Vorwurfes, die Beklagte habe die Vorbeschäftigungszeiten "wahrheitswidrig" mitgeteilt.
ee) Soweit die Beklagte sich auf die Ausführungen des Klägers zur unterbliebenen Weiterbeschäftigung beruft, begründen auch diese keinen Auflösungsantrag.
Nach den der Kammer vorliegenden Unterlagen hat das Arbeitsgericht Rheine am 10.11.2015 der einstweiligen Verfügung des Klägers jedenfalls bis zum Ablauf der gesetzlichen, ordentlichen Kündigungsfrist am 31.01.2016 stattgegeben und diese zurückgewiesen, soweit er sich auf einen Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG berufen hat. Ein erstinstanzliches Urteil, aufgrund dessen ein Weiterbeschäftigungsanspruch hätte bestehen können, lag noch nicht vor. Nach dem Tatbestand der einstweiligen Verfügung war der Kläger am 25.09.2015 von der Arbeitsleistung freigestellt worden. Die einstweilige Verfügung datiert vom 10.11.2015, mit Datum vom 22.12.2015 sprach die Beklagte die weitere, fristlose Kündigung aus, die im Berufungsverfahren nicht weiter verfolgt wird. Eine Beschäftigung erfolgte sodann unstreitig nicht, da die Parteien sich im März 2016 darauf verständigt haben, dass der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wird. Im Schriftsatz vom 15.09.2016 (Bl. 486 d.A.) hat die Beklagte selbst auf das Verfahren und die dortige Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs sowie die spätere Einigung verwiesen.
Damit entspricht es jedenfalls den Tatsachen, dass der Kläger auch im Zeitraum 10.11.2015 bis zum Ausspruch der fristlosen Kündigung entgegen der gerichtlichen Entscheidung nicht beschäftigt wurde. Wie dieses vor dem Hintergrund der vor der Kündigung stattgefundenen Ermittlungen zu den im Betrieb aufgefundenen Drohbriefen zu werten ist, konnte die Kammer selbst werten, da diese Kündigung Gegenstand der erstinstanzlichen Entscheidung und zunächst auch Gegenstand der Berufung war. Eine Irreführung des Gerichtes durch einseitige Darstellung war somit bereits daher ausgeschlossen. Dem Kläger war es jedenfalls nicht vorzuwerfen, dass er an einer nicht erfolgten Weiterbeschäftigung trotz erfolgter Titulierung Anstoß nahm, zumal die Beklagte im Verfahren der einstweiligen Verfügung eine Unzumutbarkeit der tatsächlichen Beschäftigung wegen der später als Kündigungsgrund herangezogenen Verdachtsmomente nicht geltend gemacht hat. Ein weiteres einstweiliges Verfügungsverfahren, in dem ein geltend gemachter Beschäftigungsanspruch insgesamt im Hinblick auf die ausgesprochene fristlose Kündigung abgewiesen wurde, ist weder konkret vorgetragen, noch dem Gericht bekannt.
ff) Auch das Vorbringen des Klägers zur Bedeutung der Betriebsvereinbarung zur Neuregelung der übertariflichen Entgeltbestandteile, insbesondere dem dort vereinbarten Kündigungsschutz, rechtfertigt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zunächst geht auch die Kammer davon aus, dass diese Betriebsvereinbarung "im Paket" mit dem am gleichen Tag abgeschlossen Interessenausgleich und Sozialplan zu sehen ist, da die Gewährung eines Kündigungsschutzes für alle Mitarbeiter des Textilwerkes bei gleichzeitig vereinbartem Personalabbau für denselben Betriebsbereich in sich widersprüchlich wäre. Ohne dass es für die vorliegende Entscheidung von Bedeutung wäre, ergibt die gleichzeitige Vereinbarung aller drei Regelungen, dass es sich um eine nach erfolgtem Personalabbau für die verbleibenden Mitarbeiter geltende Regelung handeln sollte. Sicherlich wäre es besser gewesen, diesen Regelungsumfang deutlich in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck zu bringen, da dieser isoliert betrachtet, so, wie vereinbart, zumindest die von dem Kläger nunmehr herangezogene Auslegung zulässt. Wie eine rechtliche Bewertung vor dem Hintergrund, dass Betriebsvereinbarungen wie Gesetze auszulegen sind, ausfallen würde, wenn dieses das einzig verbleibende Argument für eine Unwirksamkeit der Kündigung wäre, kann aber dahinstehen.
Tatsache ist, dass die der Betriebsvereinbarung beigefügte Liste der Arbeitnehmer nach dem Vortrag der Beklagten nach Kostenstellen aufgeteilt und anonymisiert war, so dass, gegebenenfalls nach einer erfolgten Umstrukturierung und möglichen Um- bzw. Versetzungen, damit nicht geregelt war, welche Personen diese Kostenstellen besetzen. Tatsache ist auch, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG nicht abgeschlossen wurde, sondern wiederum nur die von dem vereinbarten Wegfall der Arbeitsplätze betroffenen Arbeitnehmer anonym nach Kostenstellen mit Sozialdaten aufgeführt waren. Eine Einigung dahingehend, dass der Kläger deshalb auch zu kündigen ist, ist damit unstreitig nicht erfolgt. Vielmehr blieb diese Frage einem ggf. durchzuführenden Kündigungsschutzprozess vorbehalten.
Alles andere, was klägerseitig ausgeführt wurde, sind rechtliche Wertungen. Diese mögen objektiv falsch sein, den Vorwurf der Lüge beinhalten sie nicht, da weder aus den Unterlagen noch aus dem Vortrag der Beklagten ersichtlich ist, dass gerade die Problematik des Klägers Inhalt der Vereinbarungen war.
Nach alledem waren die Auflösungsanträge zurückzuweisen.
IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen.
V. Die Revision war für die Beklagte zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 102  BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 17 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 519 ZPO
§ 1 KSchG
§ 85 ZPO
§ 102 Abs. 3 BetrVG
§ 17 Abs. 2 KSchG
§ 17 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 85 Abs. 1 Satz 2 ZPO
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 1 Abs. 5 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 2/16
8 AZR 409/13
6 AZR 483/11
10 AZR 11/16
10 AZR 296/11
2 AZR 132/04
2 AZR 582/14
2 AZR 337/08
2 AZR 1111/06
2 AZR 297/09
2 AZR 482/09