Arbeitsgericht Bonn (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-08-22, Aktenzeichen 6 Ca 165/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGBN:2024:0822.6CA165.24.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 19.01.2024 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 02.02.2024 aufgelöst worden ist.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird auf Antrag der Beklagten zum 31.03.2024 aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 6.600 € brutto zu zahlen.
4. Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte einen Betrag in Höhe von 893,25 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2024 zu zahlen.
5. Im Übrigen wird die Widerklage abgewiesen.
6. Die Beklagte trägt die Kosten ihrer Säumnis. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 36 % und der Beklagten zu 64 % auferlegt.
7. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 15.064,92 € festgesetzt.
8. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie über Rückzahlungsansprüche der Beklagten.
Die Beklagte beschäftigt in B mehr als zehn Arbeitnehmer. Bei der Beklagten gelten Haustarifverträge, in denen es auszugsweise heißt:
§ 17 MTV DP AG
„(1) Postdienstzeit ist die bei der D Bu/D P AG und der L Be in einem Ausbildungs-, Arbeits- oder Beamtenverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist; dies gilt auch für eine als Postjungbote zugebrachte Zeit. Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV - ohne Berücksichtigung des § 8 Absatz 2 Satz 1 SGB IV - werden nicht berücksichtigt.“
§ 33 MTV DP AG
„(3) Nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist
a) für beide Teile
- im ersten Jahr der Beschäftigung 1 Monat,
- nach einer Postdienstzeit von einem Jahr 6 Wochen,
jeweils zum Schluss eines Kalendermonats
b) seitens des Arbeitgebers nach einer Postdienstzeit von
mehr als 5 Jahren 3 Monate,
[…]
jeweils zum Schluss eines Kalendermonats.“
§ 8 ETV DP AG
„(1) Ein Arbeitnehmer, der in einem Kalenderjahr mindestens 30 Kalendertage ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis steht, hat für dieses Kalenderjahr einen Anspruch auf ein 13. Monatsentgelt.
(6) Scheidet der Arbeitnehmer bis einschließlich 31.03. des folgenden Kalenderjahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist das auf Basis des Monat Oktober im Auszahlungsmonat November gewährten 13. Monatsentgelts im Fall der Auszahlung Buchstabe a) in Höhe von 50 v.H. und im Fall der Auszahlung nach Buchstabe b) in voller Höhe zurückzuzahlen.“
Der am 1987 geborene Kläger war zunächst als Aushilfe für die Beklagte tätig. Er arbeitete als Abrufkraft mit befristeten Zeitverträgen zunächst in Dr und später in B und wurde im Zeitraum vom 01.10.2013 bis 31.12.2020 an insgesamt 541 Tagen eingesetzt. Seit dem 01.04.2021 ist der Kläger in Vollzeit als Zusteller zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.400 € beschäftigt.
Am 29.04.2023 schrieb der Kläger eine Abbruchmeldung mit dem Vermerk „Keinen Bock mehr, T K und Lu C gehen samstags auch immer um 13:00 Uhr nach Hause, gleiches Recht für alle.“ Dem war ein Schreiben des Klägers an seinen Vorgesetzten mit folgendem Wortlaut beigefügt:
„Sehr geehrter Herr Ra, die Sendungen hat der Fettsack Lu C unberechtigt abgeschrieben oderzurückgestellt. Das fette Schwein hat die meisten Minusstunden von allen. Der Arbeitgeber macht sich lächerlich. Lu C muss endlich fristlos gekündigt werden, sonst schlage ich ihn zusammen, dass er nicht mehr zustellen kann."
Eine Sanktion durch die Beklagte erfolgte nicht.
Am 04.09.2023 wurde der Kläger ausfällig gegenüber einem Mitarbeiter des Bun, der einen bestimmten Zustellzeitpunkt reklamierte. Die Beklagte erteilte ihm deshalb am 13.10.2024 eine Abmahnung, gegen die sich der Kläger gerichtlich zur Wehr setzte.
Mit Schreiben vom 13.10.2023 versetzte die Beklagte den Kläger vom Zustellbezirk B 71 in den Zustellbezirk B 76. Sie stützte sich dabei auf das Verhalten des Klägers gegenüber seiner Kollegin Frau Re, die dessen romantische Gefühle nicht erwiderte. So fuhr der Kläger etwa in ihren Heimatort in Ba, ein kleines Dorf, in dem ihre Eltern weiterhin leben, und kommunizierte dies über seinen WhatsApp-Status. Ebenso kommunizierte er einen Besuch auf N, wissend, dass Frau Re dort kurz darauf auch Urlaub geplant hatte.
Der Kläger beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Beschäftigung im Zustellbezirk B 71, nahm diesen Antrag aber in der mündlichen Verhandlung zurück. Das die Versetzung und die Abmahnung vom 13.10.2023 betreffende Hauptsacheverfahren ist anhängig beim Arbeitsgericht Bonn unter dem Aktenzeichen 6 Ca 1637/23.
Der Kläger warf – der Zeitpunkt ist zwischen den Parteien streitig – ein Schreiben vom 21.12.2023 in den Hausbriefkasten des Leiters des Zustellstützpunktes B-West, Herrn Ra. Dieses Schreiben ist überschrieben mit dem Betreff „Na Re und Pe Hu — eine Tragödie“. Auf Seite 7 heißt es darin unter anderem:
„In B 76 gefällt es mir einfach nicht. Dort sind quasi nur asoziale Proleten. Das ist nicht meine Welt.“
Dem Schreiben waren Chatverläufe zwischen dem Kläger und Frau Re (17 Seiten) sowie ein Brief an Frau Re beigefügt.
Mit Schreiben vom 12.01.2024 stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitsleistung frei. Der letzte Arbeitstag des Klägers war der 23.12.2024, danach war er im Urlaub bzw. arbeitsunfähig. Am 25.01.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger Hausverbot.
Am 15.01.2024 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Wegen der Einzelheiten wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichte Anhörung, deren konkreten Inhalt der Kläger bestreitet, Bezug genommen (Bl. 193 ff. d.A.). Auf seiner Sitzung am 18.01.2024, bei der der Kläger anwesend war, beschloss der Betriebsrat, zu der außerordentlichen Kündigung keine Stellungnahme abzugeben. Mit Schreiben vom 19.01.2024, dem Kläger zugegangen am 20.01.2024, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2024.
Vorsorglich hörte die Beklagte den Betriebsrat am 01.02.2024 erneut an, am 02.02.2024 beschloss der Betriebsrat nunmehr insgesamt, keine Stellungnahme abzugeben. Wegen der Einzelheiten wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichte Anhörung, deren konkreten Inhalt der Kläger bestreitet, Bezug genommen (Bl. 257 ff. d.A.). Mit Schreiben vom 02.02.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut hilfsweise ordentlich zum 31.03.2024.
Für den Zeitraum vom 21.01.2024 bis zum 31.01.2024 zahlte die Beklagte an den Kläger versehentlich noch Entgelt in Höhe von 349,42 € netto, das sie mit Schreiben vom 11.02.2024 zurückforderte. Im November 2023 erhielt der Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.786,50 € netto.
Ein außergerichtliches Schreiben vom 28.01.2024 übersandte der Kläger an die Beklagte unter Verwendung eines dienstlichen Freiumschlags, also ohne Frankierung. Es handelte sich dabei um einen Umschlag, mit dem der Kläger eine Broschüre des Betriebsrats zu Corona erhalten hatte. Der Kläger hatte diesen aufbewahrt, das Adressetikett abgezogen und den Umschlag erneut mit Tesafilm zugeklebt. Auch ein weiteres außergerichtliches Schreiben an die Beklagte vom 05.02.2024 übersandte der Kläger in einem Freiumschlag (Postsache). Bei diesem Umschlag handelte es sich um einen Antwortumschlag, den der Kläger mit der Abmahnung erhalten hatte. Aus einem Schriftsatz des Klägers vom 18.12.2023 im Parallelverfahren erfuhr die Beklagte, dass der Kläger bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses einen postalischen Freiumschlag zu privaten Zwecken verwendet hatte, um Frau Re über ihren Hausbriefkasten eine Nachricht zukommen zu lassen.
In einem Brief, der am 18.05.2024 in den parkenden Wagen der Frau Re durch den Fensterschlitz geworfen worden war, führte der Kläger u.a. aus: „Ich will nicht, dass es dir gut geht und mir schlecht. Entweder geht es uns beiden gut oder uns beiden schlecht." Er beobachtete Frau Re, wie sie mit ihren Kollegen Frau Me und Herrn La 45 Minuten Pause im Café Ma machte, und teilte dies schriftsätzlich der Beklagten mit.
Am 08.06.2024 schrieb der Kläger außergerichtlich an die Beklagte: „Jedenfalls ist es offensichtlich, dass V Me hier bewusst falsche Tatsachen über mich behauptet hat, um zu erreichen, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen mich ergriffen werden. Man sollte sich vielleicht mal von dieser Mitarbeiterin trennen“. Auch zuvor hatte er Fehler von Kollegen an die Beklagte gemeldet, deren Kündigung angeregt und dazu stichprobenartige Kontrollen durchgeführt.
Am 11.07.2024 erwirkte Frau Re gegen den Kläger vor dem Amtsgericht Bonn eine einstweilige Verfügung, mit der ihm insbesondere untersagt wurde, sich Frau Re oder ihrer Wohnung auf weniger als 30 Meter zu nähern. Der Kläger beantragte dort, den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht zu verweisen und bis zu einer mündlichen Verhandlung die Vollziehung auszusetzen.
Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis bestehe seit dem 24.08.2018. Die Tagesarbeitsverhältnisse würden sozialversicherungsrechtlich wie ein Dauerarbeitsverhältnis mit Unterbrechungen (unbezahlte Freizeit) behandelt und dementsprechend habe die Beklagte – was unstreitig ist – auch in der Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III als Eintrittsdatum den 24.08.2018 angegeben. Zudem seien nicht für jeden Tageseinsatz schriftliche befristete Arbeitsverträge abgeschlossen worden. Daraus folge eine Postdienstzeit von 5,5 Jahren und damit eine längere Kündigungsfrist.
Er ist der Auffassung, sein Brief vom 21.12.2023 an Herrn Ra könne zur Begründung der Kündigungen nicht herangezogen werden. Er habe auf eine vertrauliche Behandlung durch Herrn Ra vertraut, weil er den Brief in dessen privaten Hausbriefkasten eingeworfen habe, und eine Weitergabe an andere Personen bei der Beklagten nicht gebilligt. Es handele sich um außerdienstliches Verhalten.
Jedenfalls habe er in dem Brief keine konkrete Person beleidigt. Darüber hinaus behauptet der Kläger zu seiner Rechtfertigung, er sei am Standort B 76 von den Kollegen Nag, Pä, Ho, D i-R und Z regelmäßig beleidigt, gerügt bzw. nicht gegrüßt worden. Zudem habe die Beklagte die Unmutsäußerung des Klägers durch dessen rechtswidrige Versetzung selbst verursacht.
Der Kläger behauptet, er habe den Brief am 21.12.2023 gegen 20:15 Uhr eingeworfen. Herr Ra sei zu diesem Zeitpunkt zuhause gewesen. Da Herr Ra noch vor Jahresende im Dienst gewesen sei, hätte er unverzüglich einen Kündigungsberechtigten informieren müssen. Die Beklagte habe spätestens am 08.01.2024 Kenntnis von dem Brief erlangt, weil sie daraus im Parallelverfahren in einem Schriftsatz vom 08.01.2024, bei Gericht eingegangen am 11.01.2024, zitiert habe. Darüber habe Frau Re bereits im Dezember 2023 die Karte erhalten, die dem Brief an Herrn Ra beigelegt gewesen sei; nur Herr Ra hätte die Karte an Frau Re weiterleiten können.
Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte habe in ihrem Schriftsatz vom 08.01.2024 im Parallelverfahren betreffend die örtliche Versetzung einen Kündigungsverzicht erklärt, indem sie – was unstreitig ist – schrieb, der Kläger werde weiterhin die Tätigkeit eines Zustellers ausüben. Der Verzicht ergebe sich auch daraus, dass sie in Kenntnis des Kündigungssachverhalts in dem Verfahren betreffend die Versetzung und die Abmahnung überhaupt noch replizierte.
Der Kläger ist der Auffassung, die Abmahnung vom 13.10.2023 könne nicht berücksichtigt werden, da sie formale Fehler enthalte. Zum einen sei der Konflikt mit dem Mitarbeiter des Bun nicht näher ausgeführt, zum anderen beziehe die Abmahnung sich auf eine Befragung am 07.09.2023, die tatsächlich am 20.09.2023 stattgefunden habe. Schließlich sei ein eventuelles Fehlverhalten auf eine emotionale Ausnahmesituation zurückzuführen, durch Gespräche mit Frau Re sei der Kläger am 04.09.2023 extrem belastet gewesen.
Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigungserklärungen genügten bereits nicht der Schriftform, da sie nicht die Unterschrift des Personalleiters Herrn Bl trügen, sondern lediglich mit dessen Paraphe versehen seien.
Er ist der Auffassung, die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß, weil sie nicht die zutreffende Betriebszugehörigkeit enthalte. Jedenfalls wäre eine Offenlegung der Berechnung der Postdienstzeit erforderlich gewesen, es könne nicht sein, dass Unterbrechungen von ein bis zwei Tagen, teilweise sogar Sonntagen, abgezogen würden. Außerdem hätte der Betriebsratsanhörung die Klageschrift im Hinblick auf die Abmahnung vom 13.10.2023 sowie eine Gegendarstellung des Klägers bzgl. der der Versetzung zugrundeliegenden Vorwürfe beigefügt werden müssen. Schließlich sei die Betriebsratsanhörung unwirksam, weil die Beklagte den darin angegebenen Kündigungsgrund nur vorgeschoben habe. Ausschlaggebend sei viel mehr sein Verhalten gegenüber Frau Re gewesen – dies ergebe sich aus Äußerungen des Betriebsratsvorsitzenden gegenüber dem Kläger sowie des Personalmanagers Herrn Pü gegenüber Frau Re.
Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot, da sie tatsächlich ausgesprochen worden sei, weil er am 11.01.2024 auf der E Straße Frau Re begegnet sei.
Er ist der Auffassung, der Auflösungsantrag sei bereits unzulässig, weil die Kündigung schon formal unwirksam sei. Zudem könne die Beklagte ihn nicht auf Gründe stützen, die sie schon zum Gegenstand der Kündigung vom 02.02.2024 hätte machen können. Auch habe eine Nachkündigung Vorrang vor einem Auflösungsantrag.
Der Kläger ist der Auffassung, der Vorwurf des Beförderungsentgeltbetruges könne den Auflösungsantrag nicht stützen, weil keine Täuschung vorliege, die Beklagte habe gesehen, dass keine Postwertzeichen aufgeklebt waren und hätte die Briefe nicht annehmen müssen, sondern zur Briefermittlungsstelle Mar weiterleiten können, um sie an den Absender zurückzuführen. Zu seiner Verteidigung führt er außerdem an, dass die Beklagte an ihrem Sitz in Tr keinen Publikumsbriefkasten hat. Der Kläger ist der Auffassung, die Freude, die er Frau Re mit dem Brief im Dezember 2023 machen wollte, gleiche die Materialkosten eines Freiumschlages aus, sodass kein Vermögensschaden bestehe. Zudem habe die Beklagte ihm nach seinem Obsiegen ohnehin alle Kosten zu erstatten, also auch Portokosten für Korrespondenz.
Der Kläger hat ursprünglich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Kündigung vom 19.01.2024, noch durch die Kündigung vom 02.02.2024, aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht;
3. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu unveränderten Bedingungen als Briefzusteller zu beschäftigen.
Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 30.04.2024, dem Kläger zugestellt am 03.05.2024, widerklagend beantragt,
1. die Klage vollumfänglich abzuweisen;
2. den Kläger / Widerbeklagten zu verurteilen, an die Beklagte / Widerklägerin einen Betrag in Höhe von 1.242,67 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem aktuellen Basiszinssatz seit dem 27.02.2024 zu zahlen;
3. Hilfsweise den Kläger / Widerbeklagten zu verurteilen, an die Beklagte / Widerklägerin einen Betrag in Höhe von 893,25 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem aktuellen Basiszinssatz seit dem 27.02.2024 zu zahlen.
Mit Schriftsatz vom 21.06.2024 hat die Beklagte ihre Widerklage um einen Auflösungsantrag erweitert.
Im ersten Kammertermin vom 18.07.2024 ist die Beklagte nicht erschienen. Auf Antrag des Klägers ist ein der Klage stattgebendes und die Widerklage abweisendes Versäumnisurteil ergangen. Gegen das ihr am 29.07.2024 zugestellte Versäumnisurteil hat die Beklagte am gleichen Tage Einspruch eingelegt.
Der Kläger beantragt nunmehr,
das Versäumnisurteil vom 18.07.2024 aufrechtzuerhalten.
Die Beklagte beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 18.07.2024,
3. hilfsweise den Kläger / Widerbeklagten zu verurteilen, an die Beklagte / Widerklägerin einen Betrag in Höhe von 893,25 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem aktuellen Basiszinssatz seit dem 27.02.2024 zu zahlen;
4. für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2024 unter Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.
Sie ist der Auffassung, es sei eine Postdienstzeit seit dem 12.09.2019 zu berücksichtigen.
Die Beklagte behauptet, Herr Ra habe von dem Schreiben des Klägers vom 21.12.2023 erst am 07.01.2024 Kenntnis erlangt, weil dieses zwischen mehreren Prospekten und Post lag, die seine Frau am 22.12.2023 aus dem Briefkasten geholt habe. Nachdem er den Absender erkannt habe, habe er den Brief ungelesen am 09.01.2024 bei der Personalabteilung an die zuständige Sachbearbeiterin Frau Rei weitergegeben. Die Beklagte behauptet, ihr auf den 08.01.2024 datierter Schriftsatz aus dem Parallelverfahren enthalte den Sachstand vom 10.01.2024 und sei an diesem Tage an das Arbeitsgericht Bonn gefaxt worden, ohne dass das Entwurfsdatum geändert worden sei.
Die Beklagte ist der Auffassung, die Wortwahl des Klägers in dem Brief vom 21.12.2023 an Herrn Ra („asoziale Proleten“) stelle eine Beleidigung dar und rechtfertige die außerordentliche, jedenfalls aber die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie sei ehrverletzend und inakzeptabel. Sie lasse eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr vermuten und störe den Betriebsfrieden in erheblichem Maße. Zudem sei der Kläger einschlägig abgemahnt, weil er am 04.09.2023 einen Mitarbeiter des Bun mit den Worten „Arschloch“ und „Halt die Fresse, du Arsch“ beleidigt habe.
Sie behauptet, diese Vorgeschichte sei dem Betriebsrat bereits aus der Anhörung zur Versetzung bekannt gewesen.
Die Beklagte stützt ihren Auflösungsantrag zunächst auf den Vorwurf der Verwendung postalischer Freiumschläge zu privaten Zwecken – was bei der Beklagten untersagt ist – und auf den Verdacht der unberechtigten Aneignung von Freiumschlägen.
Des Weiteren stützt sie sich darauf, dass der Kläger Frau Re weiterhin nachstelle, ihr beim Zustellen und auf dem Heimweg folge und vor ihrer Wohnung herumlungere. Dies ergebe sich auch aus der vom Kläger selbst vorgelegten Akte zur einstweiligen Verfügung der Frau Re vor dem Amtsgericht Bonn.
Darüber hinaus führt die Beklagte zur Begründung des Auflösungsantrags an, der Kläger versuche, andere Kollegen in Misskredit zu bringen, insbesondere Frau Re, aber auch Frau Me. Er maße sich Vorgesetztenbefugnisse an und verhalte sich insgesamt respektlos gegenüber der Beklagten, insbesondere indem er ihr – was unstreitig ist – schriftsätzlich unsachgemäßes, dilettantisches, amateurhaftes, diskriminierendes und gröblich asoziales Verhalten vorwerfe. Ein Schreiben vom 28.01.2024 an die Niederlassungsleiterin Frau Ti („Ich rate Ihnen daher dringend an, das Arbeitsverhältnis wieder in Vollzug zu setzen und sich bei mir zu entschuldigen“) habe diese vor dem Hintergrund der Gewaltandrohung gegenüber Herrn C ebenfalls als Drohung verstanden.
Schließlich stützt die Beklagte ihren Auflösungsantrag darauf, dass der Kläger ihr – was unstreitig ist – mit einer Anzeige wegen versuchten Prozessbetrugs drohte für den Fall, dass sie den Einspruch nicht zurücknimmt. Aus alledem ergebe sich, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei.
Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger müsse das hälftige Weihnachtsgeld in Höhe von 893,25 € netto zurückzahlen, weil das Arbeitsverhältnis bis zum 31.03.2024 durch sein Verschulden geendet habe.
Sie ist der Auffassung, sie sei nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Briefzusteller zu verurteilen, weil eine entsprechende Konkretisierung nicht stattgefunden habe. Arbeitsverträglich geregelt sei lediglich die Eingruppierung nach Entgeltgruppe 3.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber nur teilweise begründet. Die zulässige Widerklage ist ebenfalls nur teilweise begründet.
I. Die außerordentliche Kündigung vom 19.01.2024 hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.
1. Die Kündigungserklärung genügt der Schriftform (§ 623 BGB). Sie ist ordnungsgemäß unterschrieben (§ 126 Abs. 1 BGB).
a) Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch das in § 126 I BGB vorgesehene Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her. Der Erklärungsempfänger erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er nur flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist. Die Unterschrift ist vom Handzeichen (Paraphe) abzugrenzen. Dazu ist das äußere Erscheinungsbild maßgeblich; der Wille des Unterzeichnenden ist nur von Bedeutung, soweit er in dem Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat (BAG, Urteil vom 24.01.2008 - 6 AZR 519/07, NZA 2008, 521, beck-online).
b) Entgegen der Auffassung des Klägers befindet sich unter der Kündigungserklärung nicht lediglich eine Paraphe. Über dem gedruckten Namen „Bl“ befindet sich ein großer Kringel, dann bewegt sich die Linie nach rechts und macht eine Bewegung nach unten, bevor sie in einem Strich nach rechts oben endet. Dem Kläger ist zuzugeben, dass ein mit der Unterschrift nicht vertrauter Leser darin nicht den Namen Bl erkennen kann. Dies ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich. Auch ein – wie hier – sehr starker Abschleifungsprozess steht einer Unterschrift nicht entgegen. Charakteristisch verbleibt der große Kringel, der wohl das „B“ darstellt, sowie eine sich ab und auf bewegende Linie. Das Schriftbild besteht nicht nur aus einem oder zwei einzelnen Buchstaben – die Linie ist nicht etwa nur als ein „l“ zu identifizieren. Auch hat der Unterzeichnende keine Punkte gesetzt. Damit fehlt es an den für eine Namensabkürzung typischen Merkmalen.
2. Es ist indes bereits zweifelhaft, ob ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.
a) Grundsätzlich kann auch die schwerwiegende Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen und im Einzelfall sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine fristgemäße oder fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Störungen des Betriebsfriedens zu vermeiden. Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht hinsichtlich des Ehrschutzes von Mitarbeitern im Betrieb. Bei beleidigenden Äußerungen kann der Arbeitnehmer sich im Regelfall nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Das Grundrecht ist nicht schrankenlos gewährleistet und findet seine Grenze im Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG (LAG Hamm, Urteil vom 20.01.2022 – 18 Sa 645/21, BeckRS 2022, 48260 Rn. 30, beck-online). Was als grobe Beleidigung anzusehen ist, muss unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entschieden werden. Von Bedeutung sind weiterhin der betriebliche bzw. der branchenübliche Umgangston, die Gesprächssituation, d.h. die Ernsthaftigkeit der Äußerung sowie die Frage, ob Dritte von der Beleidigung Kenntnis genommen haben (Schaub ArbR-HdB, § 127. Außerordentliche Kündigung Rn. 83, beck-online). Auf die strafrechtliche Bewertung der Handlung kommt es für ihre kündigungsrechtliche Bedeutung nicht entscheidend an (BAG, Urteil vom 01.07.1999 - 2 AZR 676/98, NZA 1999, 1270, beck-online).
b) Die Bezeichnung fast aller Kollegen im Zustellstützpunkt B 76 als „asoziale Proleten“ stellt zunächst eine Herabsetzung dieser Kollegen dar. „Prolet“ wird im allgemeinen Sprachgebrauch laut Duden verstanden als eine „Person, die keine Umgangsformen hat“. Dies verstärkt der Kläger durch die Verwendung des Adjektivs „asozial“.
Gegen die Einordnung als grobe Beleidigung spricht, dass den Subjekten der Beleidigung diese nicht zur Kenntnis gelangt ist. Der Kläger hat sie nur gegenüber Herrn Ra geäußert und musste – da er in dem Brief seine Unzufriedenheit mit der Versetzung äußert und seine Sicht der Umstände, die zur Begründung der Versetzung herangezogen wurden, schildert – damit rechnen, dass der Brief Vorgesetzten und Personalern, die mit der angegriffenen Entscheidung befasst waren, bekannt würde. Eine Kenntnis der beleidigten Personen von dem Schreiben war jedoch nicht zu erwarten und ist von der Beklagten auch nicht vorgetragen.
Darüber hinaus spricht gegen die Einordnung als grobe Beleidigung, dass nicht einzelne Personen beschimpft wurden, sondern eine größere Gruppe von Arbeitnehmern. Der Kläger musste deshalb nicht erwarten, dass die Beklagte aufgrund seines Werturteils zu einem ähnlichen Werturteil über bestimmte Personen gelangen würde. Auf die Frage der Strafbarkeit einer Kollektivbeleidigung kommt es dabei nicht an.
3. Jedenfalls die auf zweiter Stufe vorzunehmende Interessenabwägung fällt zulasten der Beklagten aus.
a) Die Kündigung ist als außerordentliche nur wirksam, wenn die Interessen des Kündigenden gegenüber denen der anderen Partei überwiegen. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur zulässig, wenn die Auswirkungen der Pflichtverletzung auf das Arbeitsverhältnis so schwer wiegen, dass jede weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber unzumutbar ist. Dabei sind im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (ErfK/Niemann, 24. Aufl. 2024, BGB § 626 Rn. 24, beck-online; BAG, Beschluss vom 23.10.2008 - 2 ABR 59/07, NZA 2009, 855, beck-online).
b) Vorliegend sprechen gegen den Kläger seine verhältnismäßig kurze und dennoch einschlägig vorbelastete Betriebszugehörigkeit sowie sein geringes Lebensalter.
Allerdings sind die Auswirkungen der Pflichtverletzung auf das Arbeitsverhältnis überschaubar. Da die Beleidigung den davon betroffenen Arbeitnehmern nicht zur Kenntnis gelangt ist, ist insbesondere keine Störung des Betriebsfriedens eingetreten. Diese ist jedoch gerade der Grund dafür, dass grobe Beleidigungen von Kollegen grundsätzlich als wichtiger Grund „an sich“ eingestuft werden.
Darüber hinaus wurde das Vertrauen der Beklagten in den Kläger durch dessen Wortwahl in dem Brief vom 21.12.2023 nicht in erheblichem Maße zusätzlich erschüttert. Dass der Kläger auch im beruflichen Kontext gelegentlich ausfällig wird, war der Beklagten aufgrund der Vorfälle aus April und September 2023 bereits bekannt. Der der Kündigung zugrundeliegende neue Vorfall stellt sich im Vergleich aus Sicht der Kammer als weniger schwerwiegend dar.
Es war der Beklagten deshalb aus Sicht der Kammer zuzumuten, das Arbeitsverhältnis – jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – fortzusetzen.
4. Auf die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB kommt es deshalb ebenso wenig an wie auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG.
II. Die mit gleichem Schreiben erklärte hilfsweise ordentliche Kündigung vom 19.01.2024 ist bereits offensichtlich formell unwirksam.
1. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wenn bei ihrem Ausspruch die Äußerungsfristen des § 102 Abs. 2 BetrVG noch nicht abgelaufen sind und dem Arbeitgeber keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, 7. Aufl. 2024, BetrVG § 102 Rn. 133, beck-online).
2. Die Beklagte hat den Betriebsrat am 15.01.2024 zu der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung angehört. Die Äußerungsfrist des Betriebsrats endete mithin am 18.01.2024 im Hinblick auf die außerordentliche Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) und am 22.01.2024 im Hinblick auf die ordentliche Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Am 18.01.2024 beschloss der Betriebsrat, zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung keine Stellungnahme abzugeben, und teilte dies der Beklagten mit. Zu der hilfsweise ordentlichen Kündigung äußerte er sich zunächst nicht.
Mit Schreiben vom 19.01.2024, dem Kläger zugegangen am 20.01.2024, erklärte die Beklagte sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Zu diesem Zeitpunkt war weder die Wochenfrist abgelaufen, noch lag eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zur hilfsweise ordentlichen Kündigung vor.
III. Die ordentliche Kündigung vom 02.02.2024 hat das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht aufgelöst, weil sie sozial ungerechtfertigt ist.
1. Auch die zweite Kündigungserklärung genügt den Anforderungen an die Schriftform und ist nicht lediglich paraphiert.
Über dem gedruckten Namen „Bl“ befindet sich wieder der große Kringel, die sich von dort nach rechts bewegende Linie ist diesmal insgesamt etwas kürzer, macht einen etwas runderen Schlenker nach unten und dann einen etwas längeren Schlenker nach rechts oben. Es liegt damit ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug vor, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, und nicht nur ein oder zwei Buchstaben umfasst.
2. Die aus verhaltensbedingten Gründen erklärte Kündigung ist jedoch nicht sozial gerechtfertigt.
a) Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint (BAG, Urteil vom 03.11.2011 − 2 AZR 748/10, NZA 2012, 607, beck-online).
Beleidigungen, die zu einer erheblichen Ehrverletzung des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten oder eines Kollegen führen, können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine Abmahnung kann in diesen Fällen entbehrlich sein, wenn das Vertrauensverhältnis durch die Beleidigung so stark belastet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheint. Hierbei sind sämtliche Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, z.B. Gesprächssituation, Ernsthaftigkeit, üblicher Umgangston und eventuelle Provokation des Arbeitnehmers (Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Kündigung, verhaltensbedingte Rn. 35, beck-online).
b) Wie bereits dargelegt, liegt eine Beleidigung von Kollegen vor. Durch diese wurde aber aus Sicht der Kammer das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien nicht so stark belastet, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheint.
Dabei ist zum einen zu berücksichtigen, dass die Beleidigung ein Kollektiv betraf und diesem nicht zur Kenntnis gelangt ist (s.o.).
Zum anderen ist die Vorgeschichte in die Wertung einzubeziehen. Eine Beleidigung eines konkreten Kollegen als „Fettsack“ und „fettes Schwein“, verbunden mit einer Androhung erheblicher körperlicher Gewalt („sonst schlage ich ihn zusammen, dass er nicht mehr zustellen kann“) hat die Beklagte im April 2023 noch als Ausrutscher geduldet. Eine Beleidigung gegenüber einem Kunden mit den Worten „Arschloch“ und „Halt die Fresse, du Arsch“ (so die Darstellung der Beklagten) hat die Beklagte im Oktober 2023 abgemahnt. Die Bezeichnung eines größeren Kollegenkreises als „asoziale Proleten“ ist zwar eine gleichartige Pflichtverletzung, aber von deutlich geringerer Intensität als die geduldete erste Pflichtverletzung und auch weniger schwerwiegend als die abgemahnte zweite gleichartige Pflichtverletzung. Sie gibt dem Verhalten des Klägers insgesamt nicht ein völlig anderes Gewicht. Die Kammer ist deshalb unter Berücksichtigung des ultima ratio-Grundsatzes der Auffassung, dass eine weitere Abmahnung des Klägers ausreichend gewesen wäre.
3. Ob die Abmahnung vom 13.10.2023 trotz möglicher formeller Fehler eine Warnfunktion entfalten konnte (so BAG, Urteil vom 19.02.2009 - 2 AZR 603/07, NZA 2009, 894, beck-online), ist demnach ebenso wenig entscheidungserheblich wie die Frage, ob gegen das Maßregelungsverbot verstoßen wurde oder die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Es kommt auch nicht darauf an, ob der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört wurde.
Die Vermutung des Klägers, tatsächlich seien andere Erwägungen aufseiten der Beklagten ursächlich für den Kündigungsentschluss gewesen, ist nicht zu erörtern. Sie hat keine Auswirkungen auf die Frage der Wirksamkeit der Kündigung, da die Beklagte diese sowohl in der Betriebsratsanhörung als auch im Prozess ausschließlich auf die Äußerung „quasi nur asoziale Proleten“ gestützt hat.
Schließlich kommt es auch nicht darauf an, ob – wovon die Kammer nicht ausgeht – die Beklagte durch ihren Schriftsatz vom 08.01.2024 im Parallelverfahren einen Kündigungsverzicht erklärt hat.
IV. Das Arbeitsverhältnis ist jedoch nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, weil Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen.
1. Der Auflösungsantrag wurde durch den von Frau Pe unterzeichneten Schriftsatz vom 21.06.2024 formwirksam in das Verfahren eingeführt. Insbesondere wurde die Beklagte dabei– ebenso wie im übrigen Verlauf des Verfahrens – von Frau Pe ordnungsgemäß vertreten.
Auf die Rüge des Klägers nach § 88 ZPO hat die Kammer in der Sitzung vom 22.08.2024 die Frau Pet legitimierenden Originalvollmachten in Augenschein genommen. Eine Untervollmacht von Syndikusrechtsanwalt Hi an Frau S Pet war bei Gericht im Original hinterlegt. Originalvollmachten des Vorstandsmitglieds Ni Ha an Herrn Dr. Mü und von Herrn Dr. Mü an Herrn Hi hat die Beklagte im Kammertermin vorgelegt. Mängel waren nicht ersichtlich und wurden auch vom Kläger nicht gerügt.
2. Die allgemeinen Voraussetzungen des Auflösungsantrags liegen vor.
a) Der Auflösungsantrag setzt zunächst voraus, dass zwischen den Parteien ein Kündigungsschutzverfahren anhängig ist und dass das Arbeitsverhältnis im Auflösungszeitpunkt noch besteht (vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 5, 16, beck-online). Beides ist hier der Fall, da die Kündigungen, gegen die sich der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit wehrt, das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst haben.
b) Darüber hinaus setzt § 9 Abs. 1 KSchG voraus, dass die Kündigung sozialwidrig war. Das ist vorliegend bei der hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 02.02.2024 der Fall. Umstritten ist, ob der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag auch dann stellen kann, wenn die Kündigung aus mehreren Gründen unwirksam ist.
aa) Dies verneint das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung (vgl. BAG, Urt. v. 31.7.2014 – 2 AZR 434/13, NZA 2015, 358, Rn. 44, beck-online) jedenfalls dann, wenn die Norm, aus der die weitere Unwirksamkeit resultiert, auch dem Arbeitnehmerschutz dient (Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, KSchG § 9 Rn. 32, beck-online). Zur Begründung wird angeführt, dass die Lösungsmöglichkeit des § 9 für den Arbeitgeber eine Vergünstigung ist, durch die ihm das Recht eingeräumt wird, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, wenn für die Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Dieses Recht bestehe nicht, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung aus Vorschriften außerhalb des KSchG hergeleitet wird (Linck/Krause/Bayreuther/Linck, 16. Aufl. 2019, KSchG § 9 Rn. 18, beck-online).
bb) Dagegen spricht, dass sich eine solche Einschränkung nicht aus dem Wortlaut der Norm ergibt. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt nach § 9 Abs. 1 KSchG stets die vorherige Feststellung der fehlenden sozialen Rechtfertigung voraus. Ist die Kündigung dagegen nur (ausschließlich) aus anderen Gründen rechtsunwirksam, scheidet die Auflösung folglich aus (BeckOGK/Teschner, 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 67, beck-online). Daraus folgt aber nicht, dass eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung im Falle einer sozial unwirksamen Kündigung dazu führt, dass der Arbeitgeber keinen Auflösungsantrag stellen kann (so im Ergebnis auch SPV Kündigung, Rn. 2098, beck-online; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 11, beck-online). Darüber hinaus differenziert § 9 Abs. 1 KSchG insoweit nicht zwischen dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers und dem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers. Warum trotzdem unterschiedliche Anforderungen an die Unwirksamkeitsgründe der Kündigung gestellt werden sollten, je nachdem, welche Seite den Auflösungsantrag stellt, ist nicht nachvollziehbar.
cc) Es war deshalb kein Beweis darüber zu erheben, ob dem Betriebsrat das Anhörungsschreiben zugegangen sind, das die Beklagte im Prozess vorgelegt hat.
dd) Die vom Kläger vorgebrachten inhaltlichen Einwände gegen dieses Anhörungsschreiben tragen jedenfalls nicht.
(1) Für den Umfang der Anhörungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. Die Begründungspflicht hat einen anderen Charakter als die Darlegungs- und Beweisführungslast des Arbeitgebers im Kündigungsrechtsstreit. Der Arbeitgeber verletzt also nicht die Anhörungspflicht, wenn er die Unterrichtung auf bestimmte Gründe beschränkt. Er ist aber im Kündigungsrechtsstreit an die von ihm getroffene Auswahl gebunden, kann also keine Kündigungsgründe geltend machen, über die er den Betriebsrat nicht informiert hat, obwohl sie ihm bei Ausspruch der Kündigung bekannt waren (Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 102 Rn. 63, beck-online). Daraus folgt, dass die Beklagte, die ihre Kündigung sowohl in der Betriebsratsanhörung als auch im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren ausschließlich auf die Aussagen des Klägers in dem Brief vom 21.12.2023 stützt, nicht dadurch gegen § 102 Abs. 1 BetrVG verstoßen hat, dass sie andere Erwägungen, etwa im Zusammenhang mit Frau Re, nicht im Einzelnen mitgeteilt hat.
(2) Die Beklagte war nicht verpflichtet, dem Betriebsrat die Betriebszugehörigkeit des Klägers mitzuteilen. Sie hat dem Betriebsrat die Postdienstzeit mitgeteilt. Diese ist aufgrund der Regelungen des bei ihr geltenden Manteltarifvertrags maßgeblich anstelle der Betriebszugehörigkeit. Die Beklagte hat auch nicht den Eindruck erweckt, die Betriebszugehörigkeit des Klägers entspreche seiner Postdienstzeit. Es ist davon auszugehen, dass der Betriebsrat der Beklagten weiß, was unter Postdienstzeit zu verstehen ist und dass diese nicht dem allgemeinen Verständnis der Betriebszugehörigkeit entspricht.
(3) Eine Unvollständigkeit der Betriebsratsanhörung ergibt sich schließlich auch nicht daraus, dass die Beklagte dem Betriebsrat nicht die Klageschrift des Klägers aus dem Parallelverfahren betreffend die Entfernung der Abmahnung vom 13.10.2023 aus der Personalakte sowie die verhaltensbedingten Gründe für die Versetzung vom 13.10.2023 vorgelegt hat.
Die Beklagte hat zutreffend darauf verwiesen, dass der Kläger auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte vor dem Arbeitsgericht Bonn geklagt hat und dass auch bzgl. der Versetzung momentan ein Rechtsstreit beim Arbeitsgericht Bonn anhängig sei. Sie hat also entgegen der Auffassung des Klägers nicht den Eindruck erweckt, diese Rechtsstreite bereits gewonnen zu haben.
Dass keine Verpflichtung zur Vorlage der Klageschrift besteht, ergibt sich aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Der Arbeitgeber muss danach dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 102 Rn. 63a, beck-online). War die abweichende Bewertung der der Abmahnung und der Versetzung vom 13.10.2024 zugrundeliegenden Tatsachen durch den Kläger aus Sicht der Beklagten für den Kündigungsentschluss irrelevant, so musste sie die Klageschrift folglich nicht vorlegen. Da auf das laufende Gerichtsverfahren verwiesen wurde, ist die Betriebsratsanhörung auch nicht irreführend in dem Sinne, dass der Eindruck erweckt worden wäre, der Kläger stimme in der Bewertung der zugrundeliegenden Sachverhalte mit der Beklagten überein.
Gegen die Annahme einer Vorlagepflicht spricht auch, dass der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören soll. Es ist also gesetzlich vorgesehen, dass der Arbeitnehmer selbst Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Kündigungsgründen erhält. Daraus folgt, dass die Stellungnahme des Arbeitnehmers nicht zwingend Gegenstand der Anhörung durch den Arbeitgeber sein muss. So wurde auch hier der Kläger bei der Betriebsratssitzung, in der über die beabsichtigten Kündigungen erstmals beraten wurde, zu den Kündigungsgründen persönlich angehört.
3. § 9 Abs. 1 Satz 2 setzt für einen erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitgebers in materieller Hinsicht voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dies ist aus Sicht der Kammer vorliegend der Fall.
a) Bei der Feststellung, ob Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, sind strenge Anforderungen zu stellen. Dieses ergibt sich aus dem Bestandsschutz als primäres Ziel des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitnehmer soll vor einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine sozialwidrige Kündigung gerade geschützt werden. Dabei ist aber auch zu beachten, dass der Gesetzgeber in § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG keine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Denn bei Vorliegen einer Unzumutbarkeit könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und ohne Zahlung einer Abfindung nach § 626 Abs. 1 BGB kündigen (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 71, beck-online; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 49, beck-online). Einer Geeignetheit als Auflösungsgrund steht es deshalb auch nicht entgegen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers die streitgegenständliche Kündigung selbst nicht rechtfertigen kann (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 74, beck-online).
Das Gericht muss also eine Prognose treffen. Diese kann auf Umstände gestützt werden, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Leistungen oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben, etwa als Vorgesetzter, und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (vgl. BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 73, beck-online; BAG, Urteil vom 08.10.2009 – 2 AZR 682/08, BeckRS 2010, 65523 Rn. 14 - 15, beck-online).
Der Arbeitgeber darf sich hierfür auch auf Gründe beziehen, die er wegen einer Nichtanhörung des Betriebsrats nicht als Kündigungsgründe im Prozess nachschieben könnte. Anderenfalls würde man eine gesetzlich nicht vorgesehene Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung des Betriebsrats zu möglichen Auflösungsgründen statuieren (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 74, beck-online; Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, KSchG § 9 Rn. 73, beck-online; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 52, beck-online). Daraus lässt sich auch ableiten, dass entgegen der Auffassung des Klägers kein Vorrang der Nachkündigung besteht.
bb) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass die von der Beklagten vorgebrachten Auflösungsgründe, soweit sie unstreitig sind, überwiegend bereits an sich, jedenfalls aber in ihrer Gesamtschau, die erforderliche negative Prognose tragen. Im Einzelnen:
(1) Die Beklagte stützt sich zunächst auf den Vorwurf des Beförderungsentgeltbetrugs.
(a) Die dieser Wertung zugrundeliegenden Tatsachen sind unstreitig: Der Kläger hat Frei- bzw. Postsacheumschläge, die in seinen Besitz gelangt sind, zweckentfremdet, um private Schreiben zu versenden. Dazu sind auch außergerichtliche Schreiben an den Arbeitgeber zu zählen. Der Kläger war nicht berechtigt, von einem Freiumschlag, in dem er eine Broschüre des Betriebsrats erhalten hatte, das Adressetikett zu entfernen, um den Umschlag wiederzuverwenden und die Portokosten zu sparen. Ebenso wenig war er berechtigt, einen Antwortumschlag zu anderen Zwecken als zur Antwort auf das betreffende Schreiben (hier die Abmahnung betreffend) zu verwenden. Er hat sich dadurch die Beförderungsleistung der Beklagten erschlichen.
(b) Daraus folgt eine Erschütterung des Vertrauens der Beklagten in den Kläger, die noch dadurch verstärkt wird, dass der Kläger keinerlei Unrechtseinsicht zeigt.
Der Kläger rechtfertigt sein Verhalten dadurch, dass am Standort der Beklagten kein Publikumsbriefkasten angebracht war, sodass er Briefe nicht selbst einwerfen konnte. Daraus folgt aber kein Anspruch auf kostenlose Beförderung seiner Briefe durch die Beklagte. Der Kläger ist vielmehr – wie jeder andere auch – darauf zu verweisen, entweder für Zustelldienstleistungen ein Porto zu zahlen, oder seine Nachrichten nicht per Post, sondern beispielsweise per E-Mail zu versenden.
Er meint, ihm sei kein Vorwurf zu machen, weil die Beklagte die Briefe ja nicht hätte annehmen müssen, sondern sie auch an die Briefermittlungsstelle Mar weiterleiten könne, um sie an den Absender zurückzuführen. Dabei lässt er vollkommen außer Acht, dass ein solches Vorgehen noch zusätzlichen Aufwand für die Beklagte verursachen würde.
Schließlich stellt er sich auf den Standpunkt, dass der Wert eines Freiumschlags durch die Freude, die ein paar nette Worte der Adressatin machen könnten, mehr als ausgeglichen sei. Dadurch zeigt er, dass er meint, er selbst könne bestimmen, wann die Beklagte die Zahlung des Portos verdiene und wann nicht.
(c) Eine solche Erschütterung der Vertrauensgrundlage führt dazu, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.
Denn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit setzt das Vorhandensein einer entsprechenden Vertrauensgrundlage voraus (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.02.2012 – 10 Sa 342/11, BeckRS 2012, 67719, beck-online; BAG, Urteil vom 08.10.2009 – 2 AZR 682/08, BeckRS 2010, 65523 Rn. 20, beck-online).
(2) Des Weiteren stützt die Beklagte ihren Auflösungsantrag auf die respektlose Einstellung des Klägers gegenüber der Beklagten, die in seinen gerichtlichen und außergerichtlichen Schreiben während dieses Gerichtsverfahrens sowie des Parallelverfahrens zum Ausdruck kommt, sowie auf die darin enthaltenen ausdrücklichen sowie unterschwelligen Drohungen. Auch diese stützen die Prognose, dass eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.
(a) So hat der Kläger schriftsätzlich ausgeführt, dass die Beklagte „gut daran täte, dem Kläger seinen Schaden zu ersetzen, also die Anwaltskosten (§ 12a Absatz 1 Satz 1 ArbGG wird von § 826 BGB — vorsätzliche sittenwidrige Schädigung — durchbrochen) zu erstatten und ihn mit einem Schmerzensgeld nicht unter 5.000 EUR für den erlittenen Rufschaden und die entwürdigende Behandlung zu entschädigen“. Damit wirft er der Beklagten vor, bewusst unwirksame Kündigungen ausgesprochen zu haben, um dem Kläger zu schaden. Die Formulierung enthält schwerwiegende Vorwürfe und eine unterschwellige Drohung.
Eine unterschwellige Drohung lässt sich auch dem außergerichtlichen Schreiben des Klägers vom 28.01.2024 an die Niederlassungsleiterin Frau Ti entnehmen, in dem es heißt: „Ich rate Ihnen daher dringend an, das Arbeitsverhältnis wieder in Vollzug zu setzen und sich bei mir zu entschuldigen.“
Ausdrücklich hat der Kläger der Beklagten in seinem Schriftsatz vom 15.08.2024 mit einer Anzeige wegen versuchten Prozessbetrugs gedroht, für den Fall, dass sie den Einspruch gegen das Versäumnisurteil nicht zurücknehme.
In seinem Schriftsatz vom 12.12.2023 im Parallelverfahren wirft der Kläger der Beklagten „gröblich asoziales“ Verhalten vor.
Den Sachvortrag der Beklagten kommentiert der Kläger, ebenfalls im Parallelverfahren, in seinem Schriftsatz vom 12.11.2023 wie folgt: „Man sollte nachrichtendienstliche Aufklärung in die Hände von Experten legen“ und „Hier hatte der Hobby-Nachrichtendienst der Beklagten erst einmal ansetzen können".
(b) Dieses Verhalten ist geeignet, einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.
Grundsätzlich kann bereits der ohne Beweisantritt erhobene Vorwurf eines Prozessbetrugs die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 78, beck-online).
Soweit in einem laufenden Gerichtsverfahren Erklärungen abgegeben werden, ist zwar zu berücksichtigen, dass diese durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Parteien dürfen zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Dies gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Parteien dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG, Urteil vom 29.8.2013 – 2 AZR 419/12, NZA 2014, 660 Rn. 37, beck-online).
Die Grenzen des Zulässigen sind überschritten, wenn das Gebot der Sachlichkeit gravierend verletzt wird und die Arbeitgeberin und ihre Entscheidungsträger in einer Art und Weise angegriffen werden, die das für die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Mindestvertrauen untergräbt und einer gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit den Boden entzieht (LAG Köln, Urteil vom 16.08.2018 – 7 Sa 793/17, BeckRS 2018, 43133 Rn. 40, beck-online). Dies ist vorliegend der Fall.
Anders als bei spontanen Äußerungen in einem mündlichen Streitgespräch kann auch eine durch den Rechtsstreit hervorgerufene Emotionalisierung nicht entschuldigend wirken, wenn ein Arbeitnehmer – wie hier – ohne Zeitdruck und ohne jeden äußeren Anlass mehrseitige Schreiben verfasst und keine Bedenken zeigt, diese abzusenden (LAG Köln, Urteil vom 16.08.2018 – 7 Sa 793/17, BeckRS 2018, 43133 Rn. 47, beck-online).
(3) Des Weiteren stützt die Beklagte ihren Auflösungsantrag zu Recht auf den Versuch, andere Kollegen in Misskredit zu bringen.
(a) So äußerte sich der Kläger gegenüber der Beklagten insbesondere mit Schreiben vom 08.06.2024 über die Kollegin V Me wie folgt: „Jedenfalls ist es offensichtlich, dass V Me hier bewusst falsche Tatsachen über mich behauptet hat, um zu erreichen, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen mich ergriffen werden. Man sollte sich vielleicht mal von dieser Mitarbeiterin trennen“. Er wirft ihr damit ein Verhalten vor, das den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) erfüllen könnte. Diesen Vorwurf hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 22.08.2024 erneut aufgegriffen und damit begründet, dass Frau Me der Beklagten Screenshots seiner WhatsApp-Status zur Verfügung gestellt habe, um sein Verhalten gegenüber Frau Re zu belegen. Darin ist jedoch nicht die Behauptung falscher Tatsachen zu sehen. Der Kläger hat sich offenbar darauf versteift, dass behauptet worden sei, er sei gleichzeitig mit Frau Re in ihrem Heimatort in J (Ba) und auf N gewesen, habe sie also dorthin „verfolgt“. Kern des Vorwurfs der Beklagten gegenüber dem Kläger war und ist in diesem Zusammenhang aber, dass er diese Besuche über WhatsApp kommunizierte, damit Frau Re, die ab dem Folgetag Urlaub auf N geplant hatte, davon erfahre. Dass die Beklagte die WhatsApp-Statusnachrichten des Klägers von Frau Me erhielt, bedeutet keineswegs, dass diese falsche Tatsachen über den Kläger verbreitet hätte. Die Screenshots belegen vielmehr wahre Tatsachen.
(b) Auch dieses Verhalten ist, jedenfalls in Gesamtschau mit dem übrigen Verhalten des Klägers, geeignet, die Prognose zu begründen, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit im Betrieb nicht mehr zu erwarten ist.
Als Auflösungsgrund, der aus einem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber seinen Vorgesetzten und Kollegen resultiert, kommen insbesondere Beleidigungen und sonstige ehrverletzende Äußerungen in Betracht (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 79, beck-online). Damit vergleichbar sind Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber, die Kollegen ohne sachlichen Grund in ein schlechtes Licht rücken und erst recht Äußerungen, die den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.
Verstärkt wird dies im vorliegenden Fall durch die Forderung, der Kollegin deswegen zu kündigen. In einem anderen Schriftsatz ergänzt der Kläger: „Diejenigen, die falsch gegen den Kläger Zeugnis abgelegt haben, sollten einer angemessenen Bestrafung zugeführt werden, die zudem auch präventiv wirken muss. Es kann nicht sein, dass solche Taten folgenlos bleiben.“
(4) Schließlich stützt die Beklagte sich zur Begründung des Auflösungsantrags auf den Vorwurf der Nachstellung gegenüber der Kollegin Frau Re.
(a) Wenn auch das Verhalten des Klägers gegenüber Frau Re teilweise streitig ist und teilweise nicht zum Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits gemacht wurde, so verbleiben doch hinreichende Umstände, um von einem Fehlverhalten des Klägers gegenüber Frau Re auszugehen.
Ausgangspunkt der Situation waren die Gefühle des Klägers gegenüber Frau Re, die von dieser nicht erwidert wurden. Ob der Kläger die Kollegin zuletzt anhaltend beim Zustellen folgte und vor ihrer Wohnung herumlungerte, kann dahinstehen. Jedenfalls hatte sie eine Vielzahl von entsprechenden Vorfällen dokumentiert und auf dieser Grundlage eine einstweilige Verfügung vor dem Amtsgericht erwirkt. Die Antragsschrift der Frau Re hat der Klägers selbst zum Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits gemacht, und dabei die einzelnen Handlungen nicht substantiiert bestritten.
Unstreitig ist zudem, dass der Kläger am 18.05.2024 in den parkenden Wagen von Frau Re durch den Fensterschlitz einen Brief warf, in dem es heißt: ,,Ich will nicht, dass es dir gut geht und mir schlecht. Entweder geht es uns beiden gut oder uns beiden schlecht." Dies lässt sich nur dahingehend verstehen, dass der Kläger beabsichtigte, der Kollegin zu schaden, wenn sie nicht dafür sorge, dass es ihm gutgehe (möglicherweise, indem sie eine Beziehung zu ihm eingehe).
Schließlich hat der Kläger selbst vorgetragen, dass er beobachtet habe, wie Frau Re mit zwei Kollegen 45 Minuten im Café Ma verbracht hat. Selbst wenn man unterstellt, der Kläger habe die Kollegen dort zufällig gesehen, so muss er doch, um die Dauer zu kennen, beobachtet haben, wann sie kamen und abgewartet haben, bis sie gingen.
(b) Auch dieses Verhalten begründet die Annahme, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr in den Betriebszwecken dienlicher Weise möglich ist.
Ein Auflösungsantrag kann begründet sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder andere Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess oder außerhalb persönlich angreift (Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, KSchG § 9 Rn. 65, beck-online). Dabei kann es sich sowohl um einen verbalen als auch um einen tätlichen Angriff handeln. Auch eine Nachstellung ist als persönlicher Angriff zu werten.
Dabei kommt es für die arbeitsrechtliche Bewertung nicht darauf an, ob das Verhalten den Straftatbestand des § 238 StGB erfüllt. Als Anhaltspunkt kann jedoch dienen, dass § 238 StGB als typische Tathandlungen aufführt, wenn jemand beharrlich die räumliche Nähe einer Person sucht und über verschiedene Kommunikationsmittel versucht, mit ihr Kontakt aufzunehmen, in einer Weise, die geeignet ist, deren Lebensgestaltung schwerwiegend zu beeinträchtigen. Solche Verhaltensweisen sind hier gegeben. Eine Beeinträchtigung ihrer Lebensführung hat Frau Re in ihrem Antrag beim Amtsgericht Bonn ebenfalls dargelegt, der Kläger hat diesen Antrag hier vorgelegt und Frau Re insoweit nicht widersprochen.
cc) Liegt danach ein Grund vor, der an sich geeignet ist, die Besorgnis aufkommen zu lassen, dass die weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gefährdet ist, muss in einem zweiten Schritt geprüft werden, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände in Zukunft noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten ist. Dafür sind vor allem die vom Arbeitgeber verfolgten Betriebszwecke und die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb heranzuziehen, wobei wegen des zukunftsbezogen Zwecks der Auflösung auch ein zwischenzeitlich eingetretener Wandel der betrieblichen Verhältnisse (wie z.B. Austausch von Vorgesetzten, Veränderungen in der Belegschaftsstruktur) berücksichtigt werden muss (Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 53, beck-online).
Im vorliegenden Fall ist nach alledem eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den konkreten betrieblichen Umständen im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Die dem Kläger zur Last gelegten Verhaltensweisen richten sich nicht nur gegen Kollegen an einem bestimmten Standort. Folglich kann eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht durch eine Versetzung erreicht werden – zumal eine solche Versetzung bereits vor Kündigung und Kündigungsschutzverfahren ausgesprochen worden war. Denn die dem Kläger zur Last gelegten Verhaltensweisen sind auch unmittelbar gegen den Arbeitgeber bzw. die Niederlassungs- und Personalleitung gerichtet. Durch diese Angriffe auf die Integrität der Beklagten hat der Kläger einer den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit jegliche Grundlage entzogen. Gleiches gilt im Hinblick auf die unerlaubte Verwendung von Frei- bzw. Postsacheumschlägen. Ohne eine Vertrauensgrundlage ist die Fortsetzung der Beschäftigung als Briefträger den Betriebszwecken nicht dienlich.
4. Gemäß § 9 Abs. 2 KSchG hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Dabei ist die objektiv zutreffende Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung zugrunde zu legen, auch wenn der Arbeitgeber sie nicht eingehalten hat (NK-ArbR/Eylert, 2. Aufl. 2023, KSchG § 9 Rn. 65, beck-online).
a) Bei der Beklagten richtet sich die Kündigungsfrist gemäß § 33 Abs. 3 MTV DP AG nach der in § 17 Abs. 1 MTV DP AG definierten Postdienstzeit. Diese umfasst – anders als die im Rahmen von § 622 BGB entscheidende Betriebszugehörigkeit –Vorbeschäftigungen unabhängig von der Dauer der Unterbrechung und weicht damit zugunsten des Arbeitnehmers von § 622 BGB ab. Auf der anderen Seite wird die Zeit zwischen Vorbeschäftigungen nicht berücksichtigt. Bedenken im Hinblick auf die Wirksamkeit dieser Regelung bestehen nicht.
b) Im vorliegenden Fall ergibt eine Addition der ununterbrochenen Beschäftigung seit dem 01.04.2021 sowie der Summe der Vorbeschäftigungen eine Postdienstzeit von vier Jahren und sechs Monaten. Damit beträgt die Kündigungsfrist gem. § 33 Abs. 3 lit. a) MTV DP AG sechs Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Ausgehend vom Zugang der sozial ungerechtfertigten Kündigung am 02.02.2024 war das Arbeitsverhältnis deshalb mit Wirkung zum 31.03.2024 aufzulösen.
c) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass der Kläger vor Beginn der unbefristeten Vollzeitbeschäftigung als Abrufkraft mit befristeten Zeitverträgen tätig war, wobei die Einsätze oft nur einzelne Tage umfassten und auch Unterbrechungen oft nur ein oder zwei Tage betrugen.
aa) Der Kläger, der sich auf das Vorliegen einer längeren Kündigungsfrist beruft, müsste darlegen, dass seine Postdienstzeit tatsächlich länger war als von der Beklagten dargelegt. Es genügt nicht, dass der Kläger pauschal in Abrede stellt, dass auch kurze Unterbrechungen abgezogen werden könnten. Er bezieht sich im Übrigen ausschließlich auf den Beginn der Aushilfstätigkeit als Abrufkraft und legt nicht dar, welche konkreten Unterbrechungen unberücksichtigt bleiben müssten. Eine korrigierende Berechnung der Postdienstzeit ist aufgrund seiner schriftsätzlichen Angaben nicht möglich.
bb) Die Tatsache, dass ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis schon seit dem 24.08.2018, also seit mehr als fünf Jahren bestand, führt nicht zu einer abweichenden Bewertung. Es unterscheiden sich schon die Voraussetzungen für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses iSv. § 622 BGB und für das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses iSv § 7 SGB IV. So besteht im arbeitsrechtlichen Sinne das Arbeitsverhältnis beispielsweise während einer Elternzeit oder im Krankengeldbezug fort, während das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne in solchen Fällen unterbrochen wird. Erst recht kann nicht von dem Vorliegen der Voraussetzungen des § 7 SGB IV auf das Vorliegen der Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 MTV DP AG geschlossen werden.
cc) Soweit der Kläger rügt, dass nicht für jeden Kurzeinsatz ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, führt dies nicht zu einer Verlängerung seiner Postdienstzeit. Es trifft zwar zu, dass § 14 Abs. 4 TzBfG für befristete Arbeitsverhältnisse ein Schriftformerfordernis vorsieht. § 17 Satz 1 TzBfG regelt aber, dass ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben muss, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Dies hat der Kläger nicht getan.
5. Die Kammer hält einen Abfindungsbetrag in Höhe von 6.600 € für angemessen.
Die Höhe der Abfindung richtet sich nach § 10 KSchG, der in seinem hier einschlägigen Abs. 1 eine Höchstgrenze von zwölf Monatsgehältern vorsieht (hier: 28.800 €). In diesem Rahmen muss das Gericht eine Ermessensentscheidung im Einzelfall unter Gesamtwürdigung aller Umstände treffen (NK-ArbR/Eylert/Budroweit, 2. Aufl. 2023, KSchG § 10 Rn. 23, beck-online).
Die Kammer hat sich dabei von den nachfolgenden Erwägungen leiten lassen:
a) Als wichtigste Bemessungskriterien lassen sich aus dem Gesetzeszweck das Lebensalter des Arbeitnehmers sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses ableiten (NK-ArbR/Eylert/Budroweit, 2. Aufl. 2023, KSchG § 10 Rn. 26, beck-online). Mit 37 Jahren ist der Kläger noch recht jung, aber kein Berufsanfänger mehr, also im Hinblick auf sein Alter in einer sehr guten Position auf dem Arbeitsmarkt. Die Betriebszugehörigkeit von etwa fünf Jahren ist eher kurz.
b) Zudem ist auch das Maß der Sozialwidrigkeit ein wesentlicher Umstand für die Festsetzung der Höhe der Abfindung (BAG, Urteil vom 15.02.1973 - 2 AZR 16/72, NJW 1973, 1902, beck-online). Vorliegend ist die Kammer lediglich im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass das Fortsetzungsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt. Dabei handelt es sich jedoch um eine Wertungsentscheidung. Die Kündigung ist jedenfalls nicht offensichtlich sozialwidrig.
c) Des Weiteren beruhen die Auflösungsgründe sämtlich auf steuerbarem Verhalten des Klägers. Er hat es mithin auch zu vertreten, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.
d) Schließlich ist zu berücksichtigen, dass § 10 KSchG, also der gesetzliche Höchstbetrag, auch für Fälle gilt, in denen der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellt, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. In solchen Fällen erscheint eine deutlich höhere Abfindung als angemessen als in Fällen, in denen dem Arbeitgeber die Fortsetzung wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist. Auch dies spricht dafür, die Abfindung vorliegend eher im unteren als im oberen Bereich des gesetzlichen Abfindungsrahmens anzusiedeln.
6. Wegen der Begründetheit des Auflösungsantrags der Beklagten war auch der sog. Schleppnetzantrag des Klägers abzuweisen.
V. Die Beklagte hat keinen Anspruch auf Rückzahlung überzahlten Entgelts für den Zeitraum vom 21.01.2024 bis zum 31.01.2024 in Höhe von 349,42 € netto aus § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB, weil die Leistung nicht ohne Rechtsgrund erfolgte. Da das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung am 20.01.2024 beendet worden ist, sondern rückwirkend zum 31.03.2024 aufgelöst wird, stand dem Kläger die Restvergütung für den Monat Januar als Annahmeverzugslohn zu.
VI. Die Beklagte kann jedoch nach § 8 Abs. 6 ETV DP AG die Rückzahlung des hälftigen Weihnachtsgelds in Höhe von 893,25 € verlangen.
1. Die Voraussetzungen der Tarifnorm sind erfüllt. Der Kläger hat für das Jahr 2023 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.786,50 € netto erhalten. Er scheidet mit dem Ablauf des 31.03.2024 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dies beruht, wie bereits dargelegt, auf seinem Verschulden.
2. Die Rückzahlungsklausel in § 8 Abs. 6 ETV DP AG ist auch wirksam.
Zwar sind Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen nach ständiger Rechtsprechung an strenge Anforderungen geknüpft, insbesondere, wenn sie – wie hier – eine Leistung betreffen, die jedenfalls auch Entgeltcharakter hat. Gestützt wird dies auf § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (vgl. Küttner Personalbuch 2024, Einmalzahlungen Rn. 19, beck-online). Beruht die Rückzahlungsklausel hingegen auf einem Tarifvertrag, belässt die Rechtsprechung den Tarifvertragsparteien aufgrund der Tarifautonomie einen größeren Spielraum, denn Tarifverträge sind aufgrund der Bereichsausnahme des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen (BAG, Urteil vom 03.07.2019 – 10 AZR 300/18, NZA 2019, 1440, Rn. 14, beck-online; Küttner Personalbuch 2024, Einmalzahlungen Rn. 20, beck-online).
In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung – wie hier – vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil von 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, NZA 2018, 1344, Rn. 32, beck-online; BAG, Urteil vom 23.02.1967 – 5 AZR 234/66, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 57, beck-online).
3. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286, 288 Abs. 1 BGB.
VII. Der im Urteil gem. § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert setzt sich aus dem Nennwert der Zahlungsanträge sowie drei Monatsgehältern für die erste Kündigung und der Vergütung für den Zeitraum vom 21.01.2024 bis zum 31.03.2024 für die zweite Kündigung zusammen. Der Auflösungsantrag wirkt nicht streitwerterhöhend. Der Weiterbeschäftigungsantrag bleibt ebenfalls unberücksichtigt, weil er als Hilfsantrag nicht zur Entscheidung angefallen ist.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 344 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG.
Gründe für die gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286, 288 Abs. 1 BGB
§§ 92 Abs. 1 Satz 1, 344 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG
§ 17 MTV
§ 8 SGB IV
§ 33 MTV
§ 8 ETV
§ 312 SGB III
§ 623 BGB
§ 88 ZPO
§ 826 BGB
§ 186 StGB
§ 238 StGB
§ 622 BGB
§ 7 SGB IV
§ 10 KSchG
§ 8 Absatz 2 Satz 1 SGB IV
§ 126 Abs. 1 BGB
§ 126 I BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 102 Abs. 2 BetrVG
§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 9 Abs. 1 KSchG
§ 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 12a Absatz 1 Satz 1 ArbGG
§ 9 Abs. 2 KSchG
§ 33 Abs. 3 MTV
§ 17 Abs. 1 MTV
§ 17 Abs. 1 MTV
§ 14 Abs. 4 TzBfG
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB
§ 8 Abs. 6 ETV
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 5 Abs. 1 GG
Art. 5 Abs. 2 GG
Art. 103 Abs. 1 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2008, 521
NZA 1999, 1270
NZA 2009, 855
NZA 2012, 607
NZA 2009, 894
NZA 2015, 358
NZA 2014, 660
NJW 1973, 1902
NZA 2019, 1440
NZA 2018, 1344
6 Ca 1637/23
6 AZR 519/07
18 Sa 645/21
2 AZR 676/98
2 ABR 59/07
2 AZR 748/10
2 AZR 603/07
2 AZR 434/13
2 AZR 682/08
10 Sa 342/11
2 AZR 419/12
7 Sa 793/17
2 AZR 16/72
10 AZR 300/18
10 AZR 290/17
5 AZR 234/66