Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-09-26, Aktenzeichen 2 Sa 14/17

Tenor:
1. Die Berufung wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach Probezeitkündigung um die Frage, ob der bei der Beklagten gebildete Personalrat vorab ordnungsgemäß beteiligt worden ist.
Die 1961 geborene Klägerin stand aufgrund eines auf den 31. Januar 2017 befristeten Arbeitsvertrags seit dem 1. Februar 2016 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten als vollzeitbeschäftigte Angestellte. Nach dem Arbeitsvertrag haben sich die Parteien an die Tarifverträge für die Deutsche Rentenversicherung Bund gebunden. Die Beschäftigung der Klägerin erfolgte als "Registratorin II" im Dezernat 4713. Beschäftigungsort war B-Stadt. Ausweislich § 4 des Arbeitsvertrages war die Klägerin in die Entgeltgruppe E 3 TV-DRV-Bund eingruppiert und dort der Stufe 1 zugeordnet. Die monatliche Bruttovergütung hat etwas über 2.000 Euro betragen.
Bei der Beklagten liegt die Entscheidungsbefugnis zum Ausspruch von Kündigungen im Regelfall – so auch im vorliegenden Fall – bei der zentralen Dienststelle in C-Stadt, bei der ein Gesamtpersonalrat gebildet ist. Das Anhörungsschreiben der Beklagten vom 24. Mai 2016 zu der beabsichtigten Kündigung der Klägerin ging beim Gesamtpersonalrat noch am selben Tag ein. Das Anschreiben gibt die Rahmendaten des Beschäftigungsverhältnisses und die Sozialdaten der Klägerin wieder. Zur Kündigungsabsicht heißt es dort wörtlich (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die als Anlage zur Klageerwiderung zur Akte gelangte Kopie des Anhörungsschreibens, hier Blatt 18 und 18R, Bezug genommen):
"Die Probezeit der Mitarbeiterin wird als nicht erfolgreich abgeschlossen angesehen.[Die Klägerin] ist sowohl durch eine erfahrene Kollegin als auch durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zweier Teams mittels intensiver Einzelunterweisung mit den Tätigkeiten vertraut gemacht worden. Dabei wurde festgestellt, dass [die Klägerin] nicht die an sie gestellten Erwartungen erfüllt. Selbst einfachste und grundlegende Arbeitsschritte müssen wiederholt erklärt werden und ihre Arbeit bedarf ständiger Kontrolle. Gezielte und wiederholte Hinweise an [die Klägerin] fanden keine hinreichende Beachtung oder es fehlte an der notwendigen Auffassungsgabe, um das neu Erlernte erwartungsgemäß umzusetzen. Ebenso mangelte es an dem erforderlichen Grundverständnis selbst für einfachste Arbeitsabläufe und der Bedeutung der eigenen Arbeit für die Teams. Diesbezüglich ist auch keinerlei positive Entwicklungstendenz festzustellen. Zudem lässt [die Klägerin] auch kein hinreichendes Engagement erkennen, um sich das erforderliche Wissen anzueignen und die eigene Arbeitsorganisation den üblichen Anforderungen anzupassen.[Die Klägerin] ist daher aus der Sicht des Beschäftigungsdezernates für die Tätigkeit einer Registratorin II nicht geeignet."
Der beteiligte Gesamtpersonalrat hat mit Schreiben vom 17. Juni 2016, bei der Beklagten eingegangen am 20. Juni 2016 (Kopie hier Blatt 19), mitgeteilt, dass er keine Einwendungen gegen die Kündigung der Klägerin erhebt. Daraufhin hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin mit Schreiben vom 28. Juni 2016 (Kopie hier Blatt 6), der Klägerin zugegangen am selben Tag, ordentlich zum 31. Juli 2016 gekündigt.
Mit ihrer am 5. Juli 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin mit einem Kündigungsschutzantrag gegen diese Kündigung.
Das Arbeitsgericht Stralsund hat die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 15. November 2016 als unbegründet abgewiesen (1 Ca 167/16). Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass es für die Beteiligung des Personalrats bei einer Probezeitkündigung keiner Angabe von Gründen bedürfe. Wenn die Beklagte hier dem Personalrat dennoch stichwortartig die Probleme in der Zusammenarbeit aufgezeigt habe, könne ihr das nicht zum Nachteil gereichen. – Auf das Urteil des Arbeitsgerichts wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren unverändert fort.
Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht habe die Anforderungen verkannt, die die Rechtsprechung für eine ordnungsgemäße Unterrichtung der Personalvertretung bei einer Probezeitkündigung aufgestellt habe.
Denn das Bundesarbeitsgericht differenziere gerade danach, ob die Kündigung nur mit einer subjektiv gefärbten Wertung begründet werde, oder ob sie sich auf einen tatsächlich vorhandenen Kündigungsgrund stütze. Vorliegend stütze die Beklagte ihre Kündigung auf einen tatsächlich vorhandenen Kündigungsgrund, was sich schon daraus ergebe, dass sie in der Anhörung gegenüber dem Gesamtpersonalrat ein tatsächliches Geschehen schildere. Wenn aber die Probezeitkündigung auf einen tatsächlich gegebenen Kündigungsgrund gestützt werde, müsse dieser – so die Anforderung der Rechtsprechung – auch bei der Probezeitkündigung konkret und überprüfbar dem Personalrat mitgeteilt werden. Daran mangele es hier, denn die Beklagte habe den tatsächlichen Kündigungssachverhalt nicht substantiiert dargelegt.
Beispielsweise hätte etwa dem Personalrat mitgeteilt werden müssen, welche "gezielten und wiederholten Hinweise" die Klägerin wann nicht beachtet haben solle, oder welches "Engagement" von der Klägerin erwarten worden sei und wieso die Leistung der Klägerin hinter diesen Erwartungen zurückgeblieben seien. Aufgrund der nur oberflächlichen Darlegungen der Beklagten sei es dem Gesamtpersonalrat nicht möglich gewesen, sich ein eigenes Bild von den gegen die Klägerin erhobenen Vorwürfen zu machen.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund vom 15. November 2016 (1 Ca 167/16) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht durch die Kündigung vom 28.06.2016 zum 31.07.2016 seine Beendigung gefunden hat.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil mit Rechtsargumenten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages im Berufungsrechtszug wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die klägerische Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht.
I.
Zwischen den Parteien steht nicht in Streit, dass der beklagten Rentenversicherung das Recht zur Kündigung trotz Befristung des Arbeitsvertrages nach tariflichen Vorschriften eröffnet war. Zwischen den Parteien steht auch nicht in Streit, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien noch nicht von dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfasst war, da die Wartezeit aus § 1 Absatz 1 KSchG zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 28. Juni 2016 noch nicht abgelaufen war.
Die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung scheitert auch nicht an § 79 Absatz 4 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten – insbesondere seinen Unterrichtungspflichten – im Rahmen der Beteiligung des Personalrats nur unzureichend nachkommt.
1.
Nach dem Gesetz ist der Personalrat umfassend zu informieren. Der Dienststellenleiter hat dem Personalrat die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin sowie die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen. Für den Umfang der Unterrichtungspflicht gelten dieselben Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht für Kündigungen in der Privatwirtschaft im Rahmen von § 102 BetrVG entwickelt hat (BAG 26. Januar 2017 – 2 AZR 61/16 – AP Nr. 212 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG 27. Oktober 2005 – 6 AZR 27/05 – AP Nr. 151 zu § 102 BetrVG 1972).
Auch in der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit nach § 1 Absatz 1 KSchG ist der Betriebsrat vor der beabsichtigten Kündigung zu hören. Dies folgt schon aus dem Wortlaut des § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat "vor jeder Kündigung" zu hören ist. Auch wenn ein individual-rechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn gegebenenfalls mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Dafür muss der Betriebsrat die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen (BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – AP Nr. 167 zu § 102 BetrVG 1972 = DB 2013, 2746).
Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht allerdings nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Der Betriebsrat ist demnach immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann (BAG 12. September 2013 aaO).
Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. Im ersten Fall genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen mitgeteilt werden. Im zweiten Fall reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. In einem solchen Fall reicht beispielsweise die Mitteilung, die Arbeitnehmerin habe sich "während der Probezeit nicht bewährt" und sei "nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen" (vgl. BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – AP Nr. 2 zu Art 77 LPVG Bayern) aus. Ebenso hat es die Rechtsprechung ausreichen lassen, wenn lediglich mitgeteilt wurde "nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht" (vgl. BAG 3. Dezember 1998 – 2 AZR 234/98 – AP Nr. 99 zu § 102 BetrVG 1972) oder der Arbeitnehmer habe die "in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt" (vgl. BAG 18. Mai 1994 – 2 AZR 920/93 – AP Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972).
2.
Gemessen an diesen Voraussetzungen können bei der Beteiligung der Personalvertretung durch die Beklagte keine kündigungsrelevanten Fehler festgestellt werden.
a)
Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte ihre Kündigung nicht auf einen mit Tatsachen belegbaren Kündigungsgrund stützt, sondern auf ein subjektives Werturteil. Dies ergibt sich mit hinreichender Sicherheit aus der Auslegung des Anhörungsschreibens.
Wie im Tatbestand wiedergegeben wird die Kündigungsabsicht dort einleitend ("… Probezeit … nicht erfolgreich abgeschlossen …") und ausleitend ("aus der Sicht des Beschäftigungsdezernats … nicht geeignet") mit einem personenbezogenen Werturteil begründet.
Demnach reicht es aus, wenn die Beklagte dieses zusammenfassende personenbezogene Werturteil dem Personalrat mitteilt. Die dem zu Grunde liegenden Tatsachen brauchen nicht mitgeteilt werden.
Hieran gemessen ist das Anhörungsschreiben nicht zu beanstanden. Ein Fall der nach § 79 Absatz 4 BPersVG unwirksamen Kündigung liegt nicht vor.
b)
Dieser Befund wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass die Beklagte in dem mittleren Absatz zwischen den einleitenden und ausleitenden Bewertungen tatsachenbezogene Hinweise auf die Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit der Parteien stichwortartig wiedergibt.
In erster Linie stützt das Gericht seine Entscheidung auf den Umstand, dass die Schilderungen in dem großen mittleren Absatz nicht als Schilderungen eines tatsächlichen Geschehens angesehen werden können. Denn, wie die Klägerin selbst zutreffend feststellt, könnten die dortigen Schilderungen allenfalls als oberflächliche Zusammenfassung verschiedener Tatsachenkomplexe begriffen werden. Damit sind es aber im juristischen Sinne keine Tatsachenschilderungen, denn es werden keine Umstände mitgeteilt, die sich zeitlich und örtlich und nach den beteiligten Personen und ihrem Verhalten eindeutig zuordnen lassen.
Das Gericht versteht die Schilderungen in dem großen mittleren Absatz des Anhörungsschreibens vielmehr als eine Auffächerung des im einleitenden Satz wiedergegebenen pauschalen Werturteils in Hinblick auf verschiedene Parameter, die man einer Leistungsbeurteilung zu Grunde legen kann (Lernfähigkeit, Lernbereitschaft, Auffassungsgabe, Teamfähigkeit). Hier werden nicht Tatsachen geschildert, die den Kündigungsentschluss begründen sollen, sondern es werden bewertende Folgerungen aus nicht mitgeteilten Tatsachen gezogen, um das einleitende pauschale Urteil über die nicht erfolgreich abgeschlossene Probezeit für den Leserkreis besser nachvollziehbar zu machen.
c)
Im Übrigen will die Klägerin aus der mehrfach zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. September 2013 Folgerungen ziehen, die über das hinausgehen, was das Bundesarbeitsgericht dort ausgesagt hat.
Die Klägerin meint, man müsse das Gericht so verstehen, dass jegliche Tatsachenmitteilung, also jede Schilderung im Anhörungsschreiben, die über die Wiedergabe eines reinen Werturteils hinausgehe, dazu führe, dass ein Fall der auf Tatsachen gestützten Kündigungsabsicht vorliege. Daraus wird dann – in sich konsequent – die weitere Folgerung gezogen, dass nur pauschal oder oberflächlich wiedergegebene Tatsachen notwendig dazu führen, dass die Unterrichtung des Personalrats unzureichend sei und damit ein Fall von § 79 Absatz 4 BPersVG vorliege.
Dem kann nicht gefolgt werden. Die nach der Rechtsprechung notwendige Unterscheidung danach, ob die Kündigungsabsicht aus Tatsachen oder aus Werturteilen abgeleitet wird, kann nur aus dem Gesamtverhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Personalrat erschlossen werden. Soweit es in diesem Zusammenhang auf das Anhörungsschreiben des Arbeitgebers ankommt, ist dieses aus der Sicht des Empfängers, hier also des Personalrates auszulegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss sowohl auf tatsächliche Elemente als auch auf Werturteile stützt. Entscheidend ist, wie der Personalrat die Mitteilung der Kündigungsabsicht verstehen konnte und durfte. Demnach bleibt die Mitteilung einzelner Tatsachenelemente im Anhörungsschreiben für die Klassifizierung folgenlos, soweit die Gesamtbewertung ergibt, dass der Arbeitgeber die Trennungsabsicht trotz vereinzelt vorhandener tatsächlicher Erfahrungen – wie hier – im Kern auf die zusammenfassende Einschätzung der fehlgeschlagenen Probezeit stützt.
Dass dies dem Standpunkt des Bundesarbeitsgerichts entspricht, ergibt sich zwingend aus den weiteren Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 12. September 2013 (aaO) zur Begründung des Rechtssatzes, dass der Arbeitgeber bei einer auf Werturteilen gestützten Kündigung keine Tatsachen mitzuteilen brauche (dort Randnummern 23 ff).
Denn das Gericht führt dort aus, dass eine klare Trennung zwischen Kündigungen, die auf Werturteilen aufbauen und solchen, die auf Tatsachen gegründet werden, gar nicht durchführbar sei, da in der Praxis selbstverständlich die Werturteile auch aus Tatsachen abgeleitet werden (Randnummer 28 f). Das führt dann zu dem Grundsatz, dass von einer auf Tatsachen gestützten Kündigung nur gesprochen werden könne, "wenn in Wirklichkeit nicht das Werturteil, sondern bestimmte konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen den eigentlichen Kündigungsgrund bilden" (Randnummer 27).
Demnach steht die Mitteilung einzelner Tatsachen im Anhörungsschreiben der Annahme einer auf Werturteilen gestützten Kündigungsabsicht nicht entgegen, es sei denn, es ließe sich positiv feststellen, dass nicht die Bewertung, sondern die dieser Bewertung zu Grunde liegenden Tatsachen für die Kündigung ausschlaggebend waren.
Legt man diesen Maßstab hier an, kann nicht festgestellt werden, dass die Kündigungsabsicht der Beklagten auf bestimmte Tatsachen – die dem Personalrat nicht oder nur oberflächlich mitgeteilt wurden – zurückzuführen ist. Aufgrund der einleitenden und ausleitenden Werturteile in dem Anhörungsschreiben bei der Erläuterung der Kündigungsabsicht steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass die Kündigungsabsicht auf diesen Werturteilen und nicht auf den dazu oberflächlich benannten Tatsachen fußt.
3.
Der Klägerin ist der Nachweis nicht gelungen, dass die Kündigung – entgegen dem von der Beklagten verbreiteten Anschein – auf Tatsachen beruht, die nicht mitgeteilt wurden.
Nach der mehrfach zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. September 2013 steht es dem gekündigten Arbeitnehmer frei, im Kündigungsschutzprozess nachzuweisen, dass die Kündigung – entgegen dem verbreiteten Anschein – nicht auf einem Werturteil beruht, sondern auf bestimmten Tatsachen, die dem Personalrat jedoch nicht mitgeteilt wurden.
Die an sich dazu passende Argumentation der Klägerin, ihre Kündigung sei nur darauf zurückzuführen, dass einer ihrer Vorgesetzten in B-Stadt mit ihr nicht klarkomme, hat die Klägerin im Berufungsrechtszug nicht wieder aufgegriffen. Auch soweit man annehmen mag, dass die Klägerin diese Rüge im Berufungsrechtszug aufrechterhalten wollte, kann das nicht zum Klageerfolg führen, denn sie hat keine Tatsachen in den Rechtsstreit eingeführt, die es dem Gericht erlauben, dahingehende Feststellungen zu treffen.
II.
Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen, da ihr Rechtsmittel keinen Erfolg hat (§ 97 ZPO).
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 102 BetrVG
§ 1 KSchG
§ 97 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 1 Absatz 1 KSchG
§ 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG
§ 79 Absatz 4 BPersVG
Art 77 LPVG

Zitierte Entscheidungen: DB 2013, 2746
1 Ca 167/16
2 AZR 61/16
6 AZR 27/05
6 AZR 121/12
6 AZR 828/08
2 AZR 234/98
2 AZR 920/93