Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-02-20, Aktenzeichen 5 SLa 146/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0220.5SLA146.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs 1 BGB wegen nicht bewiesener Unterschlagung eines Geldbetrags in Höhe von 600 Euro durch den Arbeitnehmer.(Rn.50)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Mai 2024, Az. 11 Ca 3510/23, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zweitinstanzlich um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung der Beklagten sowie um Zahlungsansprüche.
Der im Juli 1981 geborene Kläger (geschieden, ein Kind) war seit dem 18. September 2023 in der Fahrschule der Beklagten, einem Kleinbetrieb, als Fahrlehrer zu einem Monatsgehalt von € 3.800,00 brutto beschäftigt. Der Kläger konnte das Lehrfahrzeug für private Zwecke nutzen; der geldwerte Vorteil wurde mit € 503,00 monatlich pauschal versteuert.
Im schriftlichen Formulararbeitsvertrag haben die Parteien unter anderem folgendes geregelt:
„§ 3 Arbeitszeit
Die monatliche Arbeitszeit beträgt 180 Stunden à 45 Minuten bei 5 Arbeitstagen pro Woche.
…
§ 4 Vergütung
Der Arbeitnehmer erhält ein gleichbleibendes monatliches Bruttogehalt von EUR 3800,-. Die Abrechnung des Gehalts erfolgt monatlich nachschüssig. Die Gehaltszahlung ist spätestens zum 01. eines jeden Monats auf das Konto bei der … Bank … vorzunehmen.
Nur eine der folgenden Alternativen kann ausgewählt werden:
Alternative 1:
Überschreitet die tatsächliche, nachgewiesene Arbeitszeit des Arbeitnehmers die in § 3 vereinbarte monatliche Arbeitszeit, so erhält er eine entsprechende Vergütung für die geleisteten Überstunden. …
Alternative 2:
Über- oder unterschreitet die tatsächliche nachgewiesene Arbeitszeit des Arbeitnehmers die in § 3 vereinbarte regelmäßige monatliche Arbeitszeit, so werden die Differenzzeiten, auf die nächste Viertelstunde abgerundet, in ein Zeitkonto eingestellt, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer führt. Das Zeitkonto muss innerhalb von zwölf Monaten ausgeglichen werden. Auf Weisung des Arbeitgebers werden Mehrleistungen des Arbeitnehmers innerhalb des Ausgleichzeitraums durch Freizeit (reduzierte Monatsarbeitszeit), Minderleistungen durch eine höhere Monatsarbeitszeit im Rahmen des gesetzlich Zulässigen ausgeglichen. Ist der Ausgleich von Mehrarbeit aufgrund betrieblicher Gründe während des Ausgleichszeitraums nicht möglich, wird das Zeitguthaben auf den nachfolgenden Ausgleichszeitraum übertragen und anschließend durch Freizeit, soweit dem betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, ausgeglichen, sonst vergütet. Kann das Zeitguthaben wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, so ist es abzugelten.
§ 7 Probearbeitsverhältnis/ Probezeit …
Es wird ein unbefristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart. Die ersten 3 Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit haben beide Vertragspartner das Recht, den Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen schriftlich zu kündigen.
.…
§ 15 Schlussbestimmungen
Die Vertragsschließenden erklären, dass dieser Vertrag die getroffenen Vereinbarungen vollständig wiedergibt, insbesondere mündliche Nebenabreden nicht erfolgt sind. Änderungen und Ergänzungen bedürfen der Schriftform, das gilt auch für die Änderung der Schriftform selbst. …“
Am 29. November 2023 vereinnahmte der Kläger von einer Fahrschülerin einen Barbetrag von € 600,00 und stellte ihr eine Quittung aus. Er zahlte das Bargeld weder auf das Konto der Beklagten ein, noch gab er es im Büro ab. Vom 30. November bis zum 15. Dezember 2023 war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 11. Dezember 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Dezember 2023. Die schriftliche Kündigung übergab der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger an dessen Wohnort am 11. Dezember 2023 persönlich. Dabei forderte er die Herausgabe des Lehrfahrzeugs und des dienstlichen Tablets.
Mit Schreiben vom 12. Dezember 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Sie übermittelte das Kündigungsschreiben der Prozessbevollmächtigte des Klägers am selben Tag per E-Mail, dem Kläger ging es am 13. Dezember 2023 per Briefpost zu. Der Kläger erhob am 30. Dezember 2023 gegen die Kündigungen Klage und machte Vergütungsansprüche für die Monate Oktober bis Dezember 2023 geltend.
Für den Monat Oktober 2023 hätte die Beklagte laut Gehaltsabrechnung dem Kläger einen Nettobetrag von € 2.416,68 auszahlen müssen. Sie zahlte ihm jedoch mit dem Vermerk: „Verrechnung Korrektur(en) zu viel bezahlt“ nur € 1.974,14 netto aus. Für November 2023 zahlte sie dem Kläger einen Nettobetrag von € 1.500,00, für Dezember 2023 leistete sie keine Zahlung.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 11. Dezember 2023, zugegangen am 11. Dezember 2023, zum 31. Dezember 2023 nicht aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2023, zugegangen bei seiner Prozessbevollmächtigten per E-Mail am 12. Dezember 2023, nicht aufgelöst worden ist,
3. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2023, zugegangen beim Kläger am 13. Dezember 2023, nicht aufgelöst worden ist,
4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht,
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Oktober 2023 weitere € 442,54 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2023 zu zahlen,
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat November 2023 € 3.800,00 brutto zzgl. Firmen-Pkw private Nutzung iHv € 503,00 abzgl. gezahlter € 1.500,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2023 zu zahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2023 € 3.800,00 brutto zzgl. Firmen-Pkw private Nutzung iHv. € 503,00 zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2024 zu zahlen;
8. die Beklagte zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu den im Arbeitsvertrag vom 18. September 2023 geregelten Arbeitsbedingungen als Fahrlehrer zu einem Bruttogehalt von € 3.800,00 zzgl. Firmenfahrzeug bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 14. Mai 2024 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 11. zum 31. Dezember 2023 - rechtskräftig - abgewiesen. Der Klage gegen die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2023 (übermittelt per E-Mail und in Papierform) hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Ferner hat es den Zahlungsanträgen stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die per E-Mail zugegangene Kündigung sei schon wegen der Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam, § 623 BGB. Für die schriftlich erklärte Kündigung fehle ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte habe den Kündigungsvorwurf, der Kläger habe den Betrag von € 600,00 an sich genommen, nicht nachgewiesen. Der Kläger habe vorgetragen, dass er das Bargeld am 29. November 2023 im Handschuhfach des Lehrfahrzeugs deponiert habe. Aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit seit dem 30. November 2023 sei es ihm nicht möglich gewesen, diesen Betrag an die Beklagte zu übermitteln. Dieser Vortrag sei zumindest plausibel. Auch die Erklärung des Klägers, er sei am 11. Dezember 2023 durch den an seiner Wohnungstür erschienenen Geschäftsführer der Beklagten überrumpelt worden, so dass er das Fahrzeug herausgegeben habe, ohne auf das Bargeld im Handschuhfach hinzuweisen, sei zumindest plausibel. Die Beklagte habe zwar vorgetragen, im Lehrfahrzeug hätten sich weder das Bargeld noch der Quittungsblock befunden, allerdings habe ihr Geschäftsführer nicht im Beisein des Klägers am 11. Dezember 2023 das Fahrzeug durchsucht oder in das Handschuhfach geschaut. Es könne daher nicht ausgeschlossen werden, dass das Bargeld erst nach der Fahrzeugabholung abhandengekommen sei. Der Kläger habe im Gütetermin unwidersprochen eingewandt, dass das Lehrfahrzeug auf dem Betriebsgelände abgestellt worden und der Schlüssel für jeden Mitarbeiter der Beklagten zugänglich gewesen sei. Die Beklagte könne somit nicht zweifelsfrei beweisen, dass das Bargeld schon bei der Abholung am 11. Dezember 2023 gefehlt habe. Eine ordnungsgemäße Übergabe habe unstreitig nicht stattgefunden. Dies gehe zu Lasten der Beklagten. Die Beklagte könne die fristlose Kündigung nicht darauf stützen, dass der Kläger nach Ablauf der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit erschienen sei. Welche Meldung die Beklagte wann vermisst habe, sei unklar geblieben. Selbst wenn der Kläger seiner Pflicht zur rechtzeitigen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG) nicht nachgekommen sein sollte, sei - ohne vorherige Abmahnung - keine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die Zahlungsanträge seien begründet. Der Kläger habe Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütung für die Monate Oktober bis Dezember 2023 in beantragter Höhe. Die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, etwaige nicht näher dargelegte Minusstunden vom vereinbarten Bruttomonatsgehalt in Abzug zu bringen. Zum einen sei die in § 4 des Arbeitsvertrags vorgesehene Alternative, ein Arbeitszeitkonto einzurichten, nicht angekreuzt worden. Zum anderen sehen die Alternativen in § 4 des Arbeitsvertrags keinen Abzug von Minusstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, sondern lediglich den Ausgleich von Zeitguthaben. Im Dezember 2023 habe der Kläger Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus § 3 Abs. 1 EFZG. Nach Ausspruch der am 13. Dezember 2023 zugegangenen fristlosen Kündigung und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2023 habe sich die Beklagte im Annahmeverzug befunden, § 615 Satz 1 BGB. Die Zahlungsansprüche seien nicht durch Aufrechnung (§ 387 BGB) mit dem durch den Kläger vereinnahmten und später durch die Beklagte - nach ihrem Vortrag - nicht mehr auffindbaren Bargeldbetrag von € 600,00 in dieser Höhe erloschen. Die Beklagte habe den Beweis der Unterschlagung dieses Betrages nicht führen können.
Gegen das am 3. Juli 2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 17. Juni 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 16. September 2024 verlängerten Frist mit Schriftsatz vom 16. September 2024 begründet.
Sie macht geltend, das Arbeitsverhältnis sei durch die fristlose Kündigung vom 12. Dezember 2023 mit ihrem Zugang aufgelöst worden. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe sie nachgewiesen, dass der Kläger den vereinnahmten Betrag von € 600,00 an sich genommen habe. Sie habe nachgewiesen, dass der Kläger den Betrag von € 600,00 gegen Quittung von einer Fahrschülerin entgegengenommen und dieses Geld nicht an sie weitergeleitet habe. Vor diesem Hintergrund hätte der Kläger darlegen und beweisen müssen, dass er das entgegengenommene Geld im Lehrfahrzeug hinterlegt habe. Der Kläger habe behauptet, er habe das Geld am 29. November 2023 im Handschuhfach des Lehrfahrzeugs deponiert. Aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit ab dem 30. November 2023 sei es ihm nicht möglich gewesen, diesen Betrag abzuliefern. Am 11. Dezember 2023 sei er an seiner Wohnungstür von ihrem Geschäftsführer überrumpelt worden, so dass er das Lehrfahrzeug herausgegeben habe, ohne auf das Geld im Handschuhfach hinzuweisen. Der Kläger sei aber den Beweis für diese Darlegungen schuldig geblieben. Sie sei prozessual nicht verpflichtet, zweifelsfrei nachzuweisen, dass das Geld schon bei der Abholung am 11. Dezember 2023 gefehlt habe, vielmehr müsse der Kläger beweisen, dass sich das Geld bei der Abholung am 11. Dezember 2023 noch dort befunden habe, wo er es deponiert habe. Die Zahlungsanträge seien unbegründet. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei sie berechtigt gewesen, Minusstunden in Abzug zu bringen. Das Arbeitsgericht habe darauf abgestellt, dass die in § 4 des Arbeitsvertrags vorgesehene Option, ein Arbeitszeitkonto zu führen, nicht angekreuzt worden sei. Sie habe sowohl in der Klageerwiderung als auch im Schriftsatz vom 10. Mai 2024 ausführlich und unter Beweisangebot dargelegt, dass eine (mündliche) Vereinbarung zwischen den Parteien bestanden habe, ein Arbeitszeitkonto zu führen. Die bereits in der Klageerwiderung als Zeugin benannte Z. sei während des Einstellungsgesprächs anwesend gewesen. Sie hätte als Zeugin vernommen werden müssen. Es sei auch vereinbart worden, dass sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sei, Minusstunden, die der Kläger angesammelt habe, zu berücksichtigen. Hierüber hätte Beweis erhoben werden müssen durch Einvernahme der Zeugin Z. sowie ihres Geschäftsführers als Partei. Beides habe das Arbeitsgericht unterlassen.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Mai 2024, Az. 11 Ca 3510/23, teilweise abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil.
Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2023 mit ihrem Zugang beim Kläger am 13. Dezember aufgelöst worden ist. Es hat auch den Zahlungsanträgen für die Zeit vom 1. Oktober bis zum 31. Dezember 2023 zu Recht stattgegeben.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2023 aufgelöst worden.
a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Kündigungserklärung, die der Prozessbevollmächtigten des Klägers per E-Mail zugeleitet wurde, wegen Formmangels nach § 125 Satz 1 BGB nichtig ist. § 623 BGB sieht vor, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen und stellt ausdrücklich klar, dass die elektronische Form ausgeschlossen ist. Hiergegen erhebt die Berufung keine Einwände.
b) Für die fristlose Kündigungserklärung vom 12. Dezember 2023, die der Schriftform genügt, liegt kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen.
aa) Die Beklagte wirft dem Kläger die Unterschlagung eines Geldbetrages iHv. € 600,00 vor, den ihm eine Fahrschülerin am 29. November 2023 gegen Quittung übergeben hat, um Fahrschulleistungen zu bezahlen. Der Kläger hat diesen Betrag unstreitig nicht, wozu er vertraglich verpflichtet war, an einem Geldautomaten mit Einzahlfunktion auf das Bankkonto der Fahrschule eingezahlt oder im Büro abgegeben.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende und unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG 27.09.2022 - 2 AZR 508/21 - Rn. 14 mwN).
Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen könnten, ist seine Darlegungslast abgestuft. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe - soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen - zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen (vgl. BAG 27.09.2022 - 2 AZR 508/21 - Rn. 17 mwN).
Vorliegend hat der Kläger vorgetragen, dass er das von der Schülerin kassierte Bargeld und den Quittungsblock am 29. November 2023 im Handschuhfach des Lehrfahrzeugs deponiert habe. Wegen seiner Erkrankung ab 30. November 2023 habe er es weder am Geldautomaten einzahlen noch ins Fahrschulbüro bringen können. Bargeld und Quittungsblock hätten bei der Abholung des Fahrzeugs am 11. Dezember 2023 noch im Handschuhfach gelegen. Sollte der Geschäftsführer der Beklagten das Geld nicht mehr im Fahrzeug gefunden haben, könnte es in der Fahrschule abhandengekommen sein, weil die Lehrfahrzeuge auf dem Betriebsgelände abgestellt würden und mehrere Personen auf die Fahrzeugschlüssel Zugriff hätten.
Entgegen der Ansicht der Berufung war es Sache der Beklagten, die Unwahrheit der Behauptungen des Klägers darzutun, dh. aufzuzeigen, aufgrund welcher Umstände davon auszugehen ist, dass sich der Bargeldbetrag von € 600,00 bereits bei Abholung des Fahrzeugs am 11. Dezember 2023 nicht im Handschuhfach befunden hat und weshalb es nicht auf dem Betriebsgelände der Fahrschule abhandengekommen sein kann. Das Arbeitsgericht ist unter zutreffender Würdigung der vorgetragenen Tatsachen in nicht zu beanstandender Weise davon ausgegangen, dass die Beklagte den ihr obliegenden Nachweis der Unterschlagung nicht geführt hat. Entgegen der Ansicht der Berufung muss nicht der Kläger beweisen, dass das Geld bei der Abholung des Fahrzeugs im Handschuhfach lag.
Soweit der Geschäftsführer der Beklagten in der mündlichen Berufungsverhandlung gegen den Kläger sprechende Umstände vorgetragen hat, war dieses mündliche Vorbringen verspätet. Der Geschäftsführer hat erstmals behauptet, dass der Kläger den Geldbetrag von € 600,00, den ihm die Fahrschülerin am 29. November 2023 übergeben hat, entgegen seiner vertraglichen Pflicht nicht über das Diensttablett im Buchungssystem der Fahrschule als Einzahlung digital erfasst habe. Er habe deshalb bei Abholung des Fahrzeugs am 11. Dezember 2023 kein Bargeld vermisst. Das Fehlen der € 600,00 sei ihm erst aufgefallen, nachdem sich die Fahrschülerin unter Vorlage der Quittung über die überhöhte Rechnung beschwert habe. Dem Kläger sei es durchaus möglich gewesen, im Krankschreibungszeitraum den nicht gebuchten Geldbetrag am Geldautomaten an seinem Wohnort einzuzahlen. Der Kläger sei mit dem Lehrfahrzeug unterwegs gewesen, er habe an der Tankstelle getankt und den Tank anschließend leergefahren. Er hätte den Geldbetrag auch bei einem Besuch im Betrieb abgeben können. Diesen neuen Vortrag hätte die Beklagte nach § 67 Abs. 4 ArbGG in der Berufungsbegründung vorbringen müssen. Die Prozessbevollmächtigte des Klägers konnte in der mündlichen Berufungsverhandlung auf dieses verspätete Vorbringen nicht erwidern, zumal der Kläger krankheitsbedingt nicht erschienen ist. Das verspätete Vorbringen der Beklagten wäre nur zuzulassen gewesen, wenn es nach der freien Überzeugung der Kammer die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert hätte oder nicht auf Verschulden der Beklagten beruhte. Beides ist hingegen der Fall. Entschuldigungsgründe für das verspätete Vorbringen hat die Beklagte nicht vorgetragen und sind auch sonst nicht ersichtlich. Die Zulassung des mündlichen Vorbringens hätte zu einer Verzögerung des Rechtsstreits geführt, weil dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme hätte gegeben werden müssen. Selbst wenn die Beklagte aufgrund ihres verspäteten Vorbringens eine Verdachtskündigung hätte in Erwägung ziehen können, scheiterte diese an der unterlassenen vorherigen Anhörung des Klägers.
bb) Die Beklagte stützt ihre fristlose Kündigung zweitinstanzlich nicht mehr auf den Vorwurf, der Kläger sei nach Ablauf der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht mehr am Arbeitsplatz erschienen. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu diesem Kündigungsgrund geht die Berufung mit keinem Wort ein. Der Kläger war bis einschließlich 15. Dezember 2023 arbeitsunfähig krankgeschrieben, die fristlose Kündigung ist ihm am 13. Dezember 2023 zugegangen. Der Kläger war zum Zeitpunkt der (unwirksamen) fristlosen Kündigung arbeitsunfähig erkrankt. In der fristlosen Kündigung lag zugleich die Erklärung der Beklagten, sie werde die Arbeitsleistung des Klägers nicht mehr annehmen. Sie geriet damit grundsätzlich in Annahmeverzug, ohne dass es eines - auch nur wörtlichen - Arbeitsangebots des Klägers nach seiner Genesung bedurfte, §§ 295, 296 Satz 1 BGB. Es ist deshalb auch zweitinstanzlich völlig unklar, wann der Kläger aus Sicht der Beklagten seine Arbeit hätte aufnehmen sollen, zumal der Geschäftsführer bereits am 11. Dezember 2023 das Lehrfahrzeug und das Diensttablett herausverlangt hatte.
Das Arbeitsverhältnis endete erst durch die ordentliche Probezeitkündigung der Beklagten mit Ablauf des 31. Dezember 2023. Der Kläger hat das erstinstanzliche Urteil nicht angefochten.
2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger gegen die Beklagte für den Monat Oktober 2023 die Zahlung von restlichen € 442,54 netto, für den Monat November 2023 von € 4.303,00 brutto abzüglich gezahlter € 1.500,00 netto und für den Monat Dezember 2023 von € 4.303,00 brutto, jeweils nebst Verzugszinsen, beanspruchen kann.
Die Beklagte war verpflichtet, dem Kläger für die Monate von Oktober bis Dezember 2023 eine Vergütung von monatlich € 3.800,00 brutto zu zahlen, das Lehrfahrzeug zur Privatnutzung zur Verfügung zu stellen und den geldwerten Vorteil mit € 503,00 zu versteuern. Der Vergütungsanspruch folgt für die tatsächlich geleistete Arbeit in der Zeit vom 1. Oktober bis 29. November 2023 aus dem Arbeitsvertrag iVm. § 611a Abs. 2 BGB, für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit (vom 30. November bis 15. Dezember 2023) aus § 3 Abs. 1 EFZG und für die Zeit vom 16. bis 31. Dezember 2023 wegen Annahmeverzugs aus § 615 Satz 1 BGB. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, die Vergütung des Klägers zu kürzen und Verrechnungen bzw. Korrekturen (wegen „zu viel bezahlt“) vorzunehmen.
a) Die Beklagte hat schon nicht schlüssig vorgetragen, dass „Minusstunden“ entstanden sind, weil der Kläger keine 180 Unterrichtsstunden à 45 Minuten pro Monat geleistet hätte. Die erstinstanzlich vorgelegten Listen mit Stundenaufstellungen (WhatsApp-Screenshots in sehr schlechter Bildqualität) sind nicht lesbar. Darauf hat bereits die Prozessbevollmächtigte des Klägers aufmerksam gemacht. Es ist auch nicht Sache des Berufungsgerichts aus unleserlichen Anlagen herauszusuchen, ob der Kläger die vertraglich geschuldete Arbeitszeit erbracht hat.
Der Kläger hat erstinstanzlich behauptet, die Beklagte habe ihm nicht genügend Fahrschüler zugewiesen, um die erforderliche Anzahl von Fahrstunden unterrichten zu können. Er habe mit den Fahrschülern, deren Kontaktdaten ihm die Beklagte auf Listen zusammengestellt habe, telefoniert. Diese Schüler seien überwiegend noch nicht bereit gewesen, Fahrstunden zu nehmen, weil sie keine oder nur wenige Theoriestunden absolviert hätten. Er habe keine vereinbarten Fahrstunden abgesagt, ohne neue Termine zu vereinbaren. Er habe lediglich einmal Termine verlegt, um unnötige Leerfahrten zu vermeiden. Zu diesem Vorbringen hat sich die Beklagte nicht substantiiert geäußert, sondern sich mit einfachem Bestreiten begnügt, was nicht ausreicht. Die Beklagte hätte im Einzelnen dagelegen müssen, dass sie dem Kläger genügend Arbeit zugewiesen hat, um 135 Zeitstunden (180 Unterrichtsstunden x 0,75) im Monat arbeiten zu können. Es genügt nicht pauschal zu behaupten, dass der Kläger „in einer Vielzahl von Fällen“ Fahrstunden abgesagt habe, ohne mit den Schülern neue Termine zu vereinbaren. Dem Beweisangebot auf Einvernahme des Geschäftsführers der Beklagten als Partei, hilfsweise auf informatorische Anhörung des Geschäftsführers war schon deshalb nicht nachzugehen, weil eine diesbezügliche Beweisaufnahme auf die Erhebung eines unzulässigen Ausforschungsbeweises hinausgelaufen wäre.
b) Entgegen der Ansicht der Berufung hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass die Parteien im schriftlichen Formulararbeitsvertrag kein Arbeitszeitkonto vereinbart haben. In § 4 haben die Parteien keine Alternative ausgewählt, insbesondere nicht die „Alternative 2“ angekreuzt, die Regelungen über die Führung eines Arbeitszeitkontos enthält. Im Übrigen enthält die 2. Alternative des Formularvertrags - wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - lediglich Regelungen über den Ausgleich eines positiven Zeitguthabens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Freizeitausgleich oder Abgeltung), jedoch keine Regelung darüber, ob und ggf. wie ein negativer Kontostand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden soll.
c) Es kann dahinstehen, ob die Parteien im Einstellungsgespräch ein Arbeitszeitkonto mündlich vereinbart haben. Einer derartigen Individualvereinbarung stünde die Vollständigkeitsklausel in § 15 des Formulararbeitsvertrags (hier: „Die Vertragsschließenden erklären, dass dieser Vertrag die getroffenen Vereinbarungen vollständig wiedergibt, insbesondere mündliche Nebenabreden nicht erfolgt sind“) nicht entgegen (vgl. BGH 03.03.2021 - XII ZR 92/19 - Rn. 13 ff mwN).
Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Andererseits kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn der Arbeitnehmer auf Grund eines Entgeltfortzahlungstatbestands Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann (zB. nach § 3 Abs. 1 EFZG) oder sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber im Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 und Satz 3 BGB befunden hat (vgl. BAG 26.01.2011 - 5 AZR 819/09 - Rn. 13 mwN).
Nach diesen Grundsätzen durfte die Beklagte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Verrechnung mit vermeintlichen „Minusstunden“ vornehmen. Sie hätte konkret vortragen müssen, wieviele Stunden sie dem Kläger seit seinem Dienstantritt am 18. September 2023 vergütet hat und welche „Minusstunden“ er vor seiner Erkrankung ab 30. November 2023 aus welchem Grund angesammelt haben soll. Die Beklagte hätte konkret vortragen müssen, dass der Kläger die volle vertragsmäßige Arbeitszeit nicht ausschöpft hat, obwohl ausreichende Arbeitsmöglichkeiten bestanden. Daran fehlt es.
Für den Monat Dezember 2023 hätte die Beklagte keine Minusstunden in ein Arbeitszeitkonto einstellen dürfen, weil der Kläger bis zum 15. Dezember 2023 arbeitsunfähig erkrankt war und sie sich danach wegen ihrer unwirksamen fristlosen Kündigung bis zum Monatsende im Annahmeverzug befunden hat.
d) Die Rüge der Berufung, das Arbeitsgericht hätte über die mündliche Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos Beweis erheben müssen, greift nicht durch. Wie oben (unter Ziff. II 2c) ausgeführt, kann die von der Beklagten behauptete Vereinbarung unterstellt werden. Im Übrigen wäre Z. nicht als Zeugin zu vernehmen gewesen, weil sie laut Handelsregister Geschäftsführerin der Beklagten ist. Den Anträgen auf eigene Parteivernehmung hätte das Arbeitsgericht nicht stattgeben müssen. Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei gemäß § 448 ZPO, dass für die zu beweisende Tatsache aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (vgl. BAG 18.11.2021 - 2 AZR 229/21 - Rn. 35 mwN). An einem solchen „Anbeweis“ fehlte es.
e) Das Arbeitsgericht hat weiterhin zutreffend erkannt, dass die Beklagte gegen die Zahlungsansprüche des Klägers nicht mit einer Gegenforderung iHv. € 600,00 aufrechnen kann. Wie oben (unter Ziff. II 1 b aa) ausgeführt, hat die Beklagte nicht nachzuweisen vermocht, dass der Kläger das Bargeld, das ihm die Fahrschülerin am 29. November 2023 ausgehändigt hat, unterschlagen hat. Mangels aufrechenbarer Gegenforderung kommt es auf die Frage, ob § 394 BGB iVm. §§ 850, 850c Abs. 1 ZPO iVm. der hier maßgeblichen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2023 der Aufrechnung entgegensteht, nicht mehr an.
f) Die geltend gemachten Zinsen rechtfertigen sich nach §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB aus dem Gesichtspunkt des Verzugs.
III.
Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 623 BGB
§ 387 BGB
§ 448 ZPO
§ 394 BGB
§ 626 Abs 1 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG
§ 3 Abs. 1 EFZG
§ 615 Satz 1 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 125 Satz 1 BGB
§ 67 Abs. 4 ArbGG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 615 Satz 1 und Satz 3 BGB
§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 11 Ca 3510/23
2 AZR 508/21
XII ZR 92/19
5 AZR 819/09
2 AZR 229/21