Arbeitsgericht Offenbach am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-01-22, Aktenzeichen 6 Ca 325/09
ECLI: ECLI:DE:ARBGOFF:2010:0122.6CA325.09.00

Tenor:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 276,20 EUR (in Worten: Zweihundertsechsundsiebzig und 20/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 55,24 EUR (in Worten: Fünfundfünfzig und 24/100 Euro) seit dem 1.6.09, dem 1.7.09, dem 1.8.09, dem 1.9.09 und dem 1.10.09 zu zahlen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstands wird auf 276,20 Euro festgesetzt.
Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Beklagten, Tariflohnerhöhungen an den Kläger weiterzugeben.
Der Kläger ist seit Oktober 1989 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag, hinsichtlich dessen auf Blatt 28 f. der Akte verwiesen wird, enthält auszugsweise folgende Regelungen:
(4)
Wir vereinbaren einen Brutto-Monatslohn von DM 3.400,00, der rückwirkend am Ende eines jeden Monats gezahlt wird. Dieser Betrag setzt sich wie folgt zusammen:
DM 2.414,00 laut Tarif in Gruppe HL 09
DM 986,00 freiwillige Zulage
DM 3.400,00 Brutto-Monatslohn
Wir behalten uns vor, die in Ihrem Endlohn erhaltene übertarifliche Zulage gegen eine eventuelle Erhöhung des Tariflohnes aufzurechnen...
Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unterfällt in fachlicher und räumlicher Hinsicht den Tarifverträgen für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen. Der Kläger ist Mitglied der tarifschließenden IG Metall, die Beklagte ist jedoch nicht tarifgebunden.
Der Kläger erhielt in der Zeit von Begründung seines Beschäftigungsverhältnisses an bis ins Jahr 2004 alle zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Lohnerhöhungen zum tariflich vereinbarten Zeitpunkt und in tariflich vereinbarter Höhe weitergegeben. Ab dem Jahr 2005 erhob der Kläger zur Erlangung der jeweiligen Tariflohnerhöhung jeweils Klage. Im Laufe der Rechtsstreitigkeiten holte die Beklagte die Erhöhung der Vergütung rückwirkend zum Erhöhungszeitpunkt des Tarifvertrags in tariflicher Höhe nach. Der Kläger nahm daraufhin stets die Klage zurück.
Zum 01. November 2008 vereinbarten die Tarifvertragsparteien eine Entgelterhöhung in zwei Stufen. Hinsichtlich der Regelungen des "Tarifvertrags über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen" wird auf Blatt 81 ff. der Akte verwiesen. Die erste Stufe, welche eine Steigerung um 2,1 % ab 01. Februar 2009 vorsah, gab die Beklagte ab Februar 2009 an den Kläger weiter. Die zweite Stufe sieht eine abermalige Steigerung um 2,1 % (diesmal auf Basis des Grundlohns 2008) zum 01. Mai 2009 vor. Der Tarifvertrag enthält auszugsweise folgende Regelung:
§ 5
Verschiebbarkeit der Entgelterhöhung ab 1. Mai 2009
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann der Beginn der Tarifperiode gem. § 2 Ziff. 1 b) bzw. § 3 Ziff. 1 b) und § 8 Ziff. 1, 3. Abs. entsprechend der wirtschaftlichen Lage des Betriebs vom 1. Mai 2009 längstens bis zum 1. Dezember 2009 verschoben werden. In diesem Fall gelten die Lohn- und Gehaltstabellen sowie die Ausbildungsvergütungen vom 1. Februar 2009 bis zu dem in der Betriebsvereinbarung festgelegten Zeitpunkt weiter.
Im April 2009 teilte die Beklagte der Belegschaft mit (Blatt 77 der Akte), dass Entscheidungen über mögliche Erhöhungen der Löhne und Gehälter bis Mitte/Ende Juni ausgesetzt seien. Mit Mitarbeiterinformation vom 26.06.2009 (Blatt 78 der Akte) tat die Beklagte kund, dass die Entscheidung über die Anpassung der Löhne nicht vor Ende September 2009 getroffen werden könne. Am 09. November 2009 vereinbarte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltanpassung mit auszugsweise folgenden Bestimmungen (Blatt 79 f. der Akte):
2.1
Für Mitarbeiter und Auszubildende, auf deren Arbeitsverhältnis der zwischen den relevanten Verbänden der Metall- und Elektroindustrie und der IG Metall zum 1. November 2008 in Kraft getretene Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen Anwendung findet, erfolgt die 2. Stufe der Entgelterhöhung des betreffenden Tarifvertrags ab dem 1. Oktober 2009. ...
2.2
Alle Mitarbeiter des Unternehmens, die sich im Tariflohnbereich befinden, alle Auszubildenden sowie diejenigen derzeit als AT Mitarbeiter geführten Mitarbeiter, deren monatliche Grundvergütung (brutto) die aus der Anlage ersichtlichen Obergrenzen nicht überschreitet ... erhalten eine Entgeltanpassung analog der tariflichen Regelungen der Entgeltrunde 2008/2009 (= 2. Stufe) (rückwirkend) zum 1. Oktober 2009 mit folgenden Maßgaben:
a) Die Anhebung des monatlichen Grundlohns um (weitere) 2,1 % erfolgt auf der Basis der Tarif-Tabellen vom 1. Juni 2008; und
b) Die Gewährung einer Einmalzahlung erfolgt für Mitarbeiter in Höhe von EUR 122,00 ...
Rückwirkend zum 01. Oktober 2009 erhöhte die Beklagte die monatliche Vergütung des Klägers um 2,1 % und leistete die tarifliche Einmalzahlung von 122,- EUR.
Zuletzt in Streit steht die Verpflichtung der Beklagten, die Vergütung des Klägers bereits für die Monate Mai, Juni, Juli, August und September 2009 um jeweils 55,24 EUR brutto (= 2,1 % ausgehend vom Grundlohn 2008) zu erhöhen.
Der Kläger meint, die Beklagte sei zur Zahlung aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet und die Vereinbarung der Betriebspartner vom November 2009 könne nicht rückwirkend gelten.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 276,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über der Basiszinssatz aus jeweils 55,24 EUR seit dem 1. Juni 2009, dem 1. Juli 2009, dem 1. August 2009, dem 1. September 2009 und dem 1. Oktober 2009 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Hinsichtlich des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist begründet, da eine betriebliche Übung auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen entstanden ist und die tarifliche Öffnungsklausel nur zukünftige Ansprüche im Zeitfenster Mai bis Dezember 2009 zur Disposition der Betriebspartner stellt.
Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen weder normativ aufgrund beiderseitiger Mitgliedschaft noch aufgrund ausdrücklicher Vereinbarung zwischen den Parteien Anwendung. Die Beklagte verfügt im Verband der Metall- und Elektrounternehmen Hessen e.V. lediglich über einen sog. OT-Status, ist mithin nicht normativ Tarif unterworfen.
Der Arbeitsvertrag des Klägers bestimmt einen Monatslohn von 3.300,- DM, der sich aus einem bestimmten Betrag "laut Tarif in Gruppe HL 09" und einer freiwilligen Zulage zusammensetzt. Auch enthält er eine Regelung, nach welcher die übertarifliche Zulage gegen eine eventuelle Erhöhung des Tariflohns aufgerechnet werden kann. Aus dem Wortlaut der Regelungen erschließt sich nicht der Wille der Arbeitsvertragsparteien, eine dynamische Verweisung auf den jeweils gültigen Entgelttarifvertrag vereinbaren zu wollen. Typische Formulierungen für eine dynamische Verweisung wie "jeweils gültigen Tariflohn" oder "Tariflohn in Höhe von zur Zeit ..." fehlen. Auch der Hinweis, dass die Zulage "... gegen eine eventuelle Erhöhung des Tariflohns..." aufgerechnet werden könne, spricht eher gegen die Anerkennung einer dynamischen Verweisung. Ist die Weitergabe jeder Tariflohnerhöhung beabsichtigt, verbietet es sich von einer "eventuellen Erhöhung" zu sprechen.
Dennoch steht dem Kläger die geltend gemachte Forderung zu, da eine betriebliche Übung entstanden ist.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist unter betrieblicher Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (BAG v. 16. Juni 2004 - 4 AZR 417/03 -; 26. Mai 1993 - 4 AZR 130/93 - BAGE 73, 191, 197; BAG 11. April 2006 - 9 AZR 500/05 - AP BGB § 667 Nr. 1; 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 56; 4. Mai 1999 - 10 AZR 290/98 - BAGE 91, 283, 287) . Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte (BAG v. 16. Juni 2004 - 4 AZR 417/03 -; BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - AP BetrVG § 77 Nr. 23; 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - aaO) . Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat (BAG v. 28. Juni 2006 - 10 AZR 385/05 - AP BGB § 242 Nr. 74) .
In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist weiter anerkannt, dass bei einem nichttarifgebundenen Arbeitgeber, wie der Beklagten, eine betriebliche Übung auf Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur angenommen werden kann, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will (BAG, Urt. v. 09.02.2005, 5 AZR 284/04, dokumentiert in Juris m. w. N.). Insoweit stellt die Rechtsprechung höhere Anforderungen an die Begründung einer betrieblichen Übung auf Erhöhung der Vergütung entsprechend der Tarifentwicklung als bei anderen Ansprüchen.
Aber auch diesen erhöhten Anforderungen wird das Vorbringen der Parteien gerecht. Die Beklagte und ihre Rechtsvorgängerin haben nicht nur in der Vergangenheit die Tariflohnerhöhungen exakt entsprechend den tarifvertraglichen Regelungen an den Kläger weitergegeben. Die Beklagte hat darüber hinaus sogar noch in den Jahren 2005 bis 2008 die Weitergabe der Tariflohnerhöhung zunächst abgelehnt und anschließend, nachdem der Kläger jeweils Zahlungsklage erhoben hatte, die Tariflohnerhöhung rückwirkend gewährt. Dass die Beklagte hierbei einen irgendwie gearteten Vorbehalt angebracht hätte, ist nicht vorgetragen.
Hinzu kommt, dass auch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 09. November 2009 ein in der Vergangenheit begründete Bestehen eines Anspruchs des Klägers gefolgert werden kann. Die Gesamtbetriebsvereinbarung enthält - unabhängig von der Frage, ob sie in Gänze wirksam ist - in Ziffer 2 neben den AT Mitarbeitern und den Auszubildenden nur zwei Typen von Arbeitnehmern, nämlich die auf deren Arbeitsverhältnisse der Entgelttarifvertrag unmittelbar Anwendung findet und die, die sich im Tariflohnbereich befinden. Beide erhalten die Tariflohnerhöhung, die einen unmittelbar aus dem Tarifvertrag, die anderen "analog der tariflichen Regelungen". Ein Hinweis, dass es sich um eine Leistung handelt, auf welche die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch haben, ist in der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht enthalten.
Der mithin in Höhe der Klageforderung nebst Zinsen entstandene Anspruch des Klägers auf Weitergabe der Tariflohnerhöhung auch für die Monate Mai 2009 bis Oktober 2009 ist auch nicht durch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom November 2009 wieder weggefallen.
Grundsätzlich steht den Betriebspartnern keine Regelungsbefugnis hinsichtlich des Zeitpunkts der Vornahme und der Höhe von Lohnerhöhungen zu, § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), es sei denn, ein Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zu. Der Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen für die Metall- und Elektroindustrie in Hessen lässt zwar in § 5 ergänzende Betriebsvereinbarungen zu, enthält also eine Öffnungsklausel. Die Betriebspartner haben aber vorliegend den von den Tarifvertragsparteien eröffneten Bereich der Bestimmung überschritten. Dies folgt aus der Auslegung des Tarifvertrags.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urt. v. 19.01.2000, 4 AZR 814/98, AP Nr. 73 zu § 1 TVG Tarifverträge Einzelhandel).
Der Wortlaut der tariflichen Regelung setzt voraus, dass der Beginn der Tarifperiode noch verschoben werden kann. Die Verschiebung erfolgt durch Betriebsvereinbarung, d. h. ohne eine Betriebsvereinbarung kann es keine Verschiebung geben. Ist mithin bis zum Beginn der Tarifperiode - das ist nach dem Tarifvertrag der 1. Mai soweit nicht eine Betriebsvereinbarung den Zeitpunkt verlegt hat - keine Verschiebung vereinbart, beginnt die Tarifperiode. Hat eine Tarifperiode bereits begonnen, kann nicht der Beginn nicht auf einem späteren Zeitpunkt verschoben werden, da die bereits begonnene Tarifperiode zunächst beendet werden müsste, damit etwas Neues beginnen kann. Der insoweit eindeutige Wortlaut deckt sich auch mit dem mutmaßlichen Sinn der Erklärung. Die Tarifvertragsparteien wollten zwar den Betriebspartnern ermöglichen, in einem bestimmten Umfang die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs/Unternehmens zu berücksichtigen, dass dies aber mit Rechtsunsicherheiten einher gehen soll ist weder erkennbar noch notwendig. Das Ziel, die Leistungsfähigkeit des Betriebs/Unternehmens zu berücksichtigen, kann bereits vor Beginn der regulären Tarifperiode ohne Nachteile für alle Beteiligten erreicht werden. Wollte man eine nachträgliche Verschiebung der Tarifperiode zulassen, bedeutete dies, dass ein bereits entstandener (und ggf. durch ein Urteil zu Recht durchgesetzter) Anspruch in Wegfall geraten würde. Hierfür enthält die Tarifregelung weder aufgrund des Wortlauts noch hinsichtlich Sinn und Zweck Anhaltspunkte.
Wegen der Überschreitung der delegierten Regelungsbefugnis verstößt die Gesamtbetriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.
Die Kostenentscheidung folgt wegen des Obsiegens der Klägerin aus § 91, 91a Zivilprozessordnung (ZPO). Die zunächst auch in Streit stehende Einmalzahlung von 122,- EUR war von der Beklagten zwischenzeitlich gezahlt worden. Der diesbezügliche Teil des ursprünglichen Klageantrags ist beiderseits mit der Kostentragungsfolge des § 91a ZPO für erledigt erklärt worden. Die Entscheidung zum Wert des Streitgegenstandes folgt aus dem wirtschaftlichen Wert des zuletzt gestellten Antrags.
Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zuzulassen, da der Umfang der Öffnungsklausel zwischen den Parteien in Streit steht, also über die Auslegung des Tarifvertrags gestritten wird.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 151 BGB
§ 1 TVG
§ 91a ZPO
§ 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 64 Abs. 3 Nr. 2b Arbeitsgerichtsgesetz

Zitierte Entscheidungen: BAGE 73, 191, 197
BAGE 91, 283, 287
4 AZR 417/03
4 AZR 130/93
9 AZR 500/05
5 AZR 715/00
10 AZR 290/98
1 AZR 111/05
10 AZR 385/05
5 AZR 284/04
4 AZR 814/98