Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-11-13, Aktenzeichen 9 Sa 18/20
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2020:1113.9SA18.20.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Nach § 165 S 3 SGB 9 2018 ist eine Einladung nur entbehrlich, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Damit muss der öffentliche Arbeitgeber einem sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Insoweit ist der schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsverfahren bessergestellt als nicht schwerbehinderte Konkurrenten. Im Falle schwerbehinderter Bewerber soll der persönliche Eindruck entscheidend sein und nicht die "Papierform" . Selbst wenn sich der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber nach dem Gesetzesziel einladen.(Rn.82)
2. Allerdings muss der öffentliche Arbeitgeber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 165 S 3 SGB 9 2018 von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der schwerbehinderte Bewerber dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der Bewerber dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.(Rn.90)
Verfahrensgang
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 13. November 2019 – 4 Ca 915/19 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert.
Das beklagte Land wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 5.202,84 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 28. Juni 2019 zu zahlen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits haben das beklagte Land zu 6/10 und der Kläger zu 4/10 zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine Entschädigung.
Das beklagte Land schrieb in Form einer externen Stellenausschreibung eine Stelle als „Munitionsfacharbeiter/-in im Kampfmittelbeseitigungsdienst“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es:
„Der Kampfmittelbeseitigungsdienst gewährleistet für das Territorium des Landes Brandenburg, das bundesweit den höchsten Anteil an kampfmittelbelasteten Flächen aufweist, einen Schutz vor den hiervon ausgehenden Gefahren.
Aufgabenschwerpunkte für Munitionsfacharbeiter/- in nach Entgeltgruppe E 6 TV-L:
- Tätigkeiten in der Kampfmittelbeseitigung, auf Weisung der fachtechnischen Aufsichtspersonen des Kampfmittelbeseitigungsdienstes
- Bedienung technischer Geräte, im Rahmen der Kampfmittelbeseitigung
- Führen/Pflege/Wartung von Kraftfahrzeugen, Baumaschinen und techn. Geräten
- Unterstützende Tätigkeiten bei:
- Vernichtungssprengungen
- Entschärfungen
- Führung eines Munitionszwischenlagers
- Nachweisführung, Fertigung von Dokumenten, Prüfung von Unterlagen
- Prävention und Öffentlichkeitsarbeit.
Anforderungen:
Für die zu besetzenden Stellen suchen wir Beschäftigte mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in einem einschlägigen anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von mindestens drei Jahren bzw. Beschäftigte, die an einem Munitionsfachlehrgang der Bundeswehr oder an einem vergleichbaren Lehrgang erfolgreich teilgenommen haben.
Sie verfügen über:
- Erfahrungen im Umgang mit Kampfmitteln im Rahmen der Kampfmittelbeseitigung
- Einen gültigen Befähigungsschein nach § 20 Sprengstoffgesetz sowie eine aktuelle Unbedenklichkeitsbescheinigung
- Besitz der Fahrerlaubnis (Klasse C1)
- Aktuelles Führungszeugnis
- Eine gültige Bescheinigung zur Ausbildung zum Ersthelfer
- Kenntnisse im Umgang mit MS-Office Produkten.
Wünschenswert sind:
- Internationale Genehmigung zum Transport gefährlicher Güter (ADR-Bescheinigung) 1, 2, 3, 4.1, 4.2, 4.3, 5.1, 5.2, 6.1, 6.2, 8, 9
- Bedienungsberechtigung für Baumaschinen (z.B. Bagger, Radlader usw.)
- Erfahrung im Umgang mit explosiven Stoffen.
Wir legen als attraktiver und durch das audit berufundfamilie zertifizierter Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsplätze und –bedingungen großen Wert darauf, dass sich die Belange von Beruf und Familie bestmöglich vereinbaren lassen. Dieser Arbeitsplatz ist grundsätzlich auch für eine Teilzeitbeschäftigung geeignet. Teilzeitwünschen kann im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten entsprochen werden.
Wir fördern aktiv die Gleichstellung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von deren Nationalität (Kommunikationssprache ist Deutsch), sozialer Herkunft, Alter, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Bewerberinnen und Bewerber mit Schwerbehinderung werden bei gleicher Eignung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bevorzugt.“
Der Kläger bewarb sich mit folgendem Schreiben vom 17. Februar 2019 auf diese für ein Jahr befristete Stelle:
„Bewerbung als Munitionsfacharbeiter
Sehr geehrte Damen und Herren,
mit großem Interesse habe ich die auf Stellenanzeigen.de veröffentliche Stellenausschreibung des Zentraldienst der Polizei in Kummersdorf-Gut gelesen. Da ich beruflich wieder in meinem ersten Job arbeiten möchte und in einer Tätigkeit als Munitionsfacharbeiter schon 16 Jahre Erfahrung mitbringe, möchte ich mich in ihrem Haus bewerben.
Aktuelle bin ich im öffentlichen Dienst beim Südbrandenburgischen Abfallzweckverband (SBAZV) als Mitarbeiter auf dem Recyclinghof angestellt. Meine Aufgaben in dieser Position beinhalten Bagger und Radlader fahren, LKW mit Anhänger, die Entgegennahme von Schadstoffen und das führen der Betriebsstätte als Vertretung. Durch meine bisherige Berufspraxis besitze ich zudem wichtige soziale Kompetenzen wie Betreuung von Schwerbehinderten.
Leider sind im Laufe der meine Befähigungen die sie benötigen abgelaufen (siehe Kopien), die bei Benötigen bestimmt wieder erneuert werden können.
Aus meiner Sicht erfülle ich daher fast alle Voraussetzungen und sehe einem Start am Standort in Kummersdorf-Gut mit großer Freude entgegen. Ich möchte ihnen aus Seitens des Vertrauens nicht vorenthalten, dass ich einen Grad der Behinderung von 30% mit Gleichstellung von 50% habe, die meine Arbeiten aber nicht beeinflussen. Neben den bereits genannten Stärken verfüge ich ebenfalls über die 95 im Führerschein und sichere EDV Kenntnisse runden mein Profil ab. Damit Sie einen persönlichen Eindruck von mir gewinnen können, freue ich mich sehr über eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch.
Der Bewerbung beigefügt war ein Lebenslauf mit folgenden Angaben zum beruflichen Werdegang:
„01/2006 – heute
Mitarbeiter Südbrandenburgischer Abfallzweckverband
Meine Aufgaben:
Radlader, Bagger, LKW Transporte mit Anhänger
Leitung Recyclinghof
Schadstoffannahme
01/2003 – 12/2005
Mitarbeiter Recycling Friedrich Wilhelm GmbH
Radlader fahren
Abrechnung und Kasse
EDV
01/2001 – 12/2002
Munitionszerlegebetrieb Lübben
01/1991 – 12/2001
Bohr und Sprengtechnik Adolf Alexander GmbH (BSA)
Sondieren und bergen von Munition
Transporte von Sprengstoff und Munition
5/1988 – 12/1990
Sprengplatz Kummersdorf-Gut
Tauchergruppe
Suchen, bergen und Transport von Munition
Vorbereiten von Sprengungen u.s.w.
5/1985 – 5/1988
Bereitschaftspolizei Potsdam 20.VPB
Ausbildung zum Waffenwart
1982 – 1985
Ausbildung zum Industrieschmied
1972 – 1982
POS Sperenberg
01.06.1966
geboren in Zossen“
Das beklagte Land teilte dem Kläger mit Schreiben vom 18. März 2019 mit, er könne nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen nicht für das weitere Verfahren berücksichtigt werden.
Der Kläger machte mit einem bei der Beklagten am 15. April 2019 eingegangenen Schreiben eine Entschädigung geltend. Das beklagte Land teilte mit Schreiben vom 11. Juni 2019 mit, es bestehe kein Anspruch auf eine Entschädigung. Eine Einladung nach § 165 Satz 3 SGB IX sei wegen der offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung nicht erforderlich gewesen, da das Stellenprofil einen gültigen Befähigungsschein nach § 20 Sprengstoffgesetz und eine aktuelle Unbedenklichkeits-bescheinigung voraussetze, der Befähigungsschein des Klägers aber bereits am 13. November 2005 seine Gültigkeit verloren habe. Weiter führte das beklagte Land aus (s. i.E. Bl. 19-23 d.A.):„Gerade im Land Brandenburg, in dem der Kampfmittelbeseitigungsdienst (KMBD) im Rahmen der Vergabe von Landesaufträgen gewerbliche Räumfirmen kontrolliert, ist es sachlich gerechtfertigt, das Sicherheitsniveau, das für die Mitarbeiter der kontrollierten Unternehmen gilt, nicht zu unterschreiten. Die zuständigen Kollegen des KMBD sind gehalten, bei Mitarbeitern gewerblicher Firmen auch deren Befähigungsschein nach § 20 SprengG zu prüfen. Schon vor diesem praktischen Hintergrund ist es erforderlich, von den jeweils in diesem Aufgabenbereich tätigen Mitarbeitern des KMBD ebenfalls den Befähigungsschein nach § 20 SprengG zu verlangen. Soweit innerdienstliche Regelungen in Rede stehen, die ein einheitliches Niveau innerhalb des KMBD für die Mitarbeiter des Teilbereichs Technik herstellen, wird auf die Arbeitsanweisung vom 19. März 2007 zur Kampfmittelbeseitigung verwiesen. Danach (lit B Nr. 4.1) handelt es sich bei fachtechnischem Aufsichtspersonal um ‚verantwortliche Personen, die im Besitz eines gültigen Befähigungsscheins nach § 20 SprengG sind‘.“
Mit seiner am 21. Juni 2019 beim Arbeitsgericht Potsdam eingegangenen, dem beklagten Land am 27. Juni 2019 zugestellten Klage hat der Kläger einen Anspruch auf Entschädigung weiterverfolgt. Zur Begründung hat der Kläger ausgeführt, es sei zu vermuten, dass er aufgrund seiner Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten nicht bei der Stellenausschreibung berücksichtigt worden sei. Er sei für die ausgeschriebene Stelle ohne weiteres geeignet, da er langjährig, d.h. für 12 Jahre – davon zwei Jahre beim beklagten Land – als Munitionsfacharbeiter tätig gewesen sei. Während seiner Tätigkeit sei er im Besitz eines gültigen Befähigungsscheines und einer Unbedenklichkeitsbescheinigung gewesen. Diese habe er nach eintägiger Belehrung erhalten. Er sei vom 1. Juli 1989 bis 7. Februar 1992 als Munitionsbergungsarbeiter tätig gewesen und als solcher eingesetzt für die Bergung von Munition aller Art, den Transport, die Verbringung und Zerstörung der Munition, letzteres unter Aufsicht. Im Rahmen seiner Tätigkeit sei er auch als Munitionstaucher tätig gewesen. Zum 7. Februar 1992 habe er diese Tätigkeit freiwillig beendet, um zum 10. Februar 1992 in ein Arbeitsverhältnis bei der Bohr- und Sprengtechnik A. A. GmbH zu wechseln, für die er bis Dezember 2001 in der Munitionsbergung tätig gewesen sei. In dieser Zeit habe er noch einmal eine aktualisierte ADR-Bescheinigung sowie einen Befähigungsschrein nach § 20 SprengG, letzteren nach einem eintägigen Lehrgang in Dresden, erworben. Darüber hinaus habe er einen Sonderlehrgang für das Verbringen, Empfangnahme und Überlassung von explosionsgefährlichen Stoffen absolviert. Nach einer Krankheit sei er zum südbrandenburgischen Abfallzweckverband gewechselt.
Nach seinen Ausführungen fordere das beklagte Land bei Bewerbern mit Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung grundsätzlich fehlende Unterlagen nach. Auf eine solche Anforderung hin hätte er eine aktuelle Unbedenklichkeitsbescheinigung, Nachweis der Fahrerlaubnis sowie ein aktuelles Führungszeugnis umgehend ausstellen lassen und zur Verfügung stellen können. Auch eine Bescheinigung nach § 20 SprengG hätte er ohne weiteres verlängern oder neu erwerben können, eine solche könne beispielsweise über die Dresdner Sprengschule nach eintägigem Lehrgang erworben werden. Seine Bereitschaft hierzu habe er in der Bewerbung erklärt. Die Anforderung einer Bescheinigung mit einer Lehrgangsdauer von einem Tag könne insoweit kein Ausschlusskriterium sein. Das beklagte Land trage auch nicht vor, es habe einen Bewerber oder eine Bewerberin mit aktueller Bescheinigung nach dem SprengG eingestellt. Auch aus diesem Grund könne sich das beklagte Land nicht auf die fehlende Bescheinigung berufen.
Erschwerend hinzu komme, dass das beklagte Land ihn mit dem Hinweis auf eine „Unverschämtheit“ als behinderten Menschen herabsetze.
Der Kläger hat beantragt,
das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts fällt, zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Das beklagte Land hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung hat das beklagte Land geltend gemacht, der Antrag sei unzulässig. Die vom Kläger eingereichte Anlage zu seiner Bewerbung trage keine Unterschrift, weshalb keine hinreichende Bewerbung vorliege. Die im Fließtext enthaltene Information zu seiner – bestrittenen – Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung reiche nicht aus, um eine Kenntnis von einer solchen auszulösen. Der Kläger sei zudem hinreichend ungeeignet im Sinne des § 165 S. 2 SGB IX, da er nicht über einen gültigen Befähigungsschein nach § 20 Sprengstoffgesetz sowie eine aktuelle Unbedenklichkeitsbescheinigung verfüge. Zudem fehle es an „Erfahrungen im Umgang mit Kampfmitteln im Rahmen der Kampfmittelbeseitigung.“ Weitere Voraussetzungen – aktuelles Führungszeugnis, gültige Bescheinigung zur Ausbildung zum Ersthelfer, Kenntnisse im Umgang mit MS-Office Produkten – seien ebenfalls nicht dargelegt. Es spreche einiges dafür, dass es sich nicht um eine ernstgemeinte Bewerbung handle. Bei der vom Kläger in der Klageschrift formulierten Vermutung handle es sich um eine unzutreffende Vermutung ins Blaue hinein und um eine Unverschämtheit.
Soweit ein Bewerber die fachlichen Qualifikationen in den Bewerbungsunterlagen nicht zumindest vortrage, weil diese, wie vorliegend, nicht vorhanden seien, sei der Bewerber zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Vorauswahl offensichtlich fachlich ungeeignet. Ein Einsatz im Gefahrenbereich sei zum Zeitpunkt des Auswahlerfahrens aus Gründen, die in der objektiven bzw. fachlichen Eignung des Bewerbers lägen, nicht möglich. Bei der im Rahmen des § 20 SprengG vorzunehmenden Überprüfung seien neben der Fachkunde die Zuverlässigkeit und die persönliche Eignung der in Betracht kommenden Person zu berücksichtigen. Diese Eigenschaften könnten weder im Rahmen eines eintägigen Lehrgangs erworben noch mit zumindest hinreichender Wahrscheinlichkeit als selbstverständlich vorausgesetzt werden.
Es sei ein Bewerber eingestellt worden, der mit seiner Bewerbung einen gültigen Befähigungsschein nach § 20 SprengG und eine aktuelle Unbedenklichkeitsbescheinigung vorgelegt habe.
Das Arbeitsgericht Potsdam hat – nach Vorlage des Bescheides des Klägers zur Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten im Original im Kammertermin – die Klage durch Urteil vom 13. November 2019 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Es gebe keine Anhaltspunkte einer Benachteiligung aufgrund der Behinderung. Das beklagte Land habe nicht gegen die Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch verstoßen, weil dem Kläger die notwendige fachliche Eignung gefehlt habe. Maßgeblich sei das Anforderungsprofil für die Stelle, hiernach sei ein gültiger Nachweis gem. § 20 SprengG vorausgesetzt. Das beklagte Land habe diesen Nachweis verlangen dürfen, da verantwortliche Personen im Sinne des § 19 SprengG über einen solchen verfügen müssten. Es handle sich um keine reine Formalie, die Erteilung setze eine umfangreiche Prüfung der persönlichen und fachlichen Voraussetzungen voraus (s. i.E. Bl. 175-177 d.A.).
Gegen dieses ihm am 9. Dezember 2019 zugestellte Urteil hat der Kläger am 9. Januar 2020 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 11. März 2020 im Wesentlichen wie folgt begründet: Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts lägen Anhaltspunkte vor, die eine Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung vermuten ließen. Er sei fachlich für die ausgeschriebene Stelle bestens geeignet. Der Lehrgang zum Erwerb des Befähigungsscheins dauere einen Tag. Im Hinblick auf seine Spezialisierung sei es fehlerhaft, ihn unter Berufung auf den fehlenden den Befähigungsschein nicht zum Vorstellungsgespräch einzuladen.
Mit Schriftsatz vom 17. Juni 2020 führt der Kläger ergänzend aus, er habe nunmehr erfahren, dass das beklagte Land entgegen seinem Sachvortrag keine neue Einstellung vorgenommen, sondern die streitgegenständliche Stelle im Rahmen einer Versetzung besetzt habe. Weiter habe das beklagte Land für eine weitere, mit der streitgegenständlichen Stelle identische Stelle zwischenzeitlich eine neue Einstellung vorgenommen und den bisherigen Kollegen des Klägers Herrn M. K. eingestellt, der weder einen Befähigungsschein nach § 20 SprengG besessen habe noch besitze und nunmehr auf Kosten des beklagten Landes aus- bzw. fortgebildet werde. Dies spreche dafür, dass das Erfordernis eines Befähigungsscheins nur vorgeschoben und die Schwerbehinderung entscheidend gewesen sei.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam, Aktenzeichen 4 Ca 915/19 abzuändern und das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts fällt, zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Berufung sei unzulässig, jedenfalls aber unbegründet. Entgegen der Auffassung des Klägers handle es sich bei der Erteilung des Befähigungsscheins um ein sehr komplexes Verwaltungsverfahren. Dieses dauere hinsichtlich der Erteilung einer Unbedenklichkeitsbescheinigung für Befähigungsscheine bereits ca. drei Kalenderwochen. Darüber hinaus betrage die Dauer des Verfahrens im Zusammenhang mit der Feststellung der Fachkunde im günstigsten Fall ein Jahr und zehn Wochen. Auf die eingereichte Auskunft des Landesamtes für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit wird Bezug genommen (s. Bl. 238-241 d.A.).
Es erscheine wenig plausibel und begründe Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung, wenn der Kläger über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verfüge und sich auf eine auf ein Jahr befristete Stelle bewerbe.
Entgegen dem Vortrag des Klägers mit Schriftsatz vom 17. Juni 2020 sei keine Besetzung „dieser Stelle“ im Rahmen einer „Versetzung“ erfolgt. Soweit sich der Kläger auf die weitere mit Herrn M. K. besetzte Stelle beziehe, sei die Ausschreibung zeitlich erst am 9. Januar 2020 erfolgt. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb sich der Kläger auf diese Stelle als „Munitionsfacharbeiter/-in nach Entgeltgruppe E 5 TV-L“ nicht beworben habe. In dieser Ausschreibung sei ausgeführt, „Bevorzugt werden Bewerber mit gültigem Befähigungsschein nach § 20 SprengG“. Vorliegend gehe es um eine Stelle in der Entgeltgruppe E 6 TV-L, in der der Befähigungsschein unabdingbare Voraussetzung sei.
Mit Schriftsatz vom 27. Juli 2020 führt das beklagten Land im Rahmen der gewährten Schriftsatznachlassfrist aus, die vorgebliche Identität der weiter ausgeschriebenen Stelle mit der streitgegenständlichen Stelle werde bestritten, ebenso eine Kenntniserlangung des Klägers hiervon erst zum behaupteten Zeitpunkt.
Auf § 1a SprengG und die Frage der formalen und unmittelbaren Anwendbarkeit des § 20 SprengG komme es nicht an, das beklagte Land sei berechtigt, in einem derart sensiblen und schadensrechtlichen Bereich derartige Vorgaben zu machen. Auf den Vortrag im Verfahren 9 Ta 1222/19 werde Bezug genommen. § 1a SprengG beinhalte eine Freistellung und habe nicht die Intention, dass die Sicherheitsbestimmungen nicht für die staatlichen Dienste angewendet werden dürften. Auf die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 27. Mai 2020, VIII ZR 401/18 werde vorsorglich Bezug genommen.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Rechtsvortrages wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung ist zulässig.
Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b), c) ArbGG statthafte Berufung ist frist- und formgerecht gem. § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § § 519, 520 ZPO eingelegt und noch hinreichend begründet worden.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Berufungsbegründung muss auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (s. i.E. BAG 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - Rn. 14; 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11; BAG, Urteil vom 14. März 2017 – 9 AZR 633/15 –, Rn. 11, juris).
Diesen Anforderungen genügt die vorliegende Berufungsbegründung. Die erstinstanzliche Entscheidung stellt tragend darauf ab, es liege kein Verstoß gegen die Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch gem. § 165 S. 4 SGB IX vor, weil dem Kläger die notwendige fachliche Eignung für die Stelle mangels Vorliegen eines Befähigungsscheins gem. § 20 SprengG fehle. Mit der Berufungsbegründung macht der Kläger geltend, er verfüge aufgrund seiner langjährigen Tätigkeit als Facharbeiter im Sprengstoffbereich über die erforderlichen Fachkenntnisse, das Arbeitsgericht stelle unzutreffend auf die fehlende Vorlage eines aktuell gültigen Befähigungsscheins ab. Damit wird im Sinne der genannten Anforderungen vorgetragen, aus welchen Gründen die Entscheidung fehlerhaft ist.
B. Die Berufung ist in Höhe des zugesprochenen Betrages begründet.
I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Diese Möglichkeit eröffnet bereits der Wortlaut des § 15 Abs. 2 AGG. Den Gerichten wird damit hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt. Hängt die Bestimmung eines Betrages vom billigen Ermessen des Gerichts ab, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig (BAG, Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 466/09 –, Rn. 20, juris).
II. Die Klage ist in Höhe des zugesprochenen Betrages begründet.
1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter iSd. AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Das beklagte Land ist Arbeitgeber im Sinne des § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG (vgl. BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 –, BAGE 142, 143-157, Rn. 18 mwN).
Aus dem Vortrag des beklagten Landes, das vom Kläger als Anlage zur Klage eingereichte Bewerbungsschreiben enthalte keine Unterschrift des Klägers, ergibt sich nichts anderes. Dass das beim beklagten Land eingegangene Bewerbungsschreiben keine Unterschrift enthalten habe, macht das beklagte Land nicht geltend. Unabhängig davon lässt sich auch dem vorgelegten Bewerbungsschreiben ausweislich des Briefkopfes ohne weiteres entnehmen, wer sich hier bewirbt. Entsprechend hat sich das beklagte Land auch gegenüber dem Kläger in Form des Ablehnungsschreibens zu seiner Bewerbung geäußert.
2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht und die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG eingehalten.
Gemäß § 15 Abs. 4 AGG müssen Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden, die im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung beginnt. Die Ablehnung seiner Bewerbung erhielt der Kläger mit Schreiben vom 18. März 2019, die Geltendmachung von Ansprüchen gem. § 15 AGG erfolgte durch ein am 15. April 2019 beim beklagten Land eingegangenes Schreiben. Damit ist die zweimonatige Frist gewahrt. Weiter muss gem. § 61b Abs. 1 ArbGG eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Diese Frist ist mit der am 21. Juni 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem beklagten Land am 27. Juni 2020 zugestellten Klage eingehalten.
3. Das beklagte Land ist gem. § 15 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 165 S. 3 SGB IX verpflichtet, an den Kläger eine angemessene Entschädigung zu zahlen. Vorliegend ist von einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung auszugehen.
a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus (§ 15 Abs. 2 iVm. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG) und ist verschuldensunabhängig (BAG, Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 –, Rn. 30, juris). Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Diese Bestimmung findet nach § 153 Abs. 3 SGB IX auch auf gleichgestellte behinderte Menschen Anwendung (vgl. auch BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 16 - 18, BAGE 156, 107).
§ 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine - vorliegend ausschließlich in Betracht kommende - unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, das heißt unter anderem einer Behinderung, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
aa) Im Hinblick auf eine - insbesondere bei einer Einstellung und Beförderung zu treffende - Auswahlentscheidung des Arbeitgebers befinden sich Personen grundsätzlich bereits dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie sich für dieselbe Stelle beworben haben (vgl. auch BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 29). Bereits deshalb kommt es, sofern ein Bewerber vorab ausgenommen und damit vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wurde, nicht zwangsläufig ausschließlich auf den Vergleich mit dem/der letztlich eingestellten Bewerber/in an (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 20).
bb) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14 –, Rn. 24, juris).
cc) Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 –, BAGE 156, 107-124, Rn. 24 mwN. auch zur diesbezüglichen Rechtsprechung des EuGH).
dd) Die Verletzung der in § 165 S. 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 35; 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 45; BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 –, BAGE 156, 107-124, Rn. 13 - 25).
Bewirbt sich ein schwerbehinderter Mensch bei einem öffentlichen Arbeitgeber um eine zu besetzende Stelle, so hat dieser ihn nach § 165 S. 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 165 S. 3 SGB IX ist eine Einladung nur entbehrlich, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Damit muss der öffentliche Arbeitgeber einem sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Insoweit ist der schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsverfahren besser gestellt als nicht schwerbehinderte Konkurrenten (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14 –, Rn. 32, juris zur insoweit entsprechenden Regelung in § 82 S. 3 SGB IX a.F.). Im Falle schwerbehinderter Bewerber soll der persönliche Eindruck entscheidend sein und nicht die „Papierform“ (BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 –, BAGE 156, 107-124, Rn. 40). Selbst wenn sich der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber nach dem Gesetzesziel einladen (BAG, Urteil vom 21. Juli 2009 – 9 AZR 431/08 –, BAGE 131, 232-243, Rn. 22). Gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX gilt § 165 SGB IX auch für einem Menschen mit Schwerbehinderung gleichgestellte behinderte Menschen.
b) Der Kläger hat in diesem Sinne eine Vermutung einer Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung dargelegt.
aa) Der Kläger ist einem Menschen mit Schwerbehinderung gleichgestellt und hat hierüber im Rahmen seiner Bewerbung informiert.
Die Gleichstellung mit einem Menschen mit Schwerbehinderung wird vom beklagten Land nach Vorlage des Gleichstellungsbescheides nicht mehr bestritten, die diesbezüglichen Feststellungen des Arbeitsgerichts werden im Rahmen des Berufungsverfahrens nicht angegriffen.
Soweit die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber nicht nachweislich schon bekannt ist, muss der Bewerber den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des Grades der Behinderung und gegebenenfalls einer Gleichstellung zu geschehen (BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 –, Rn. 30, juris). Eine solche Mitteilung des Klägers ist in seinem Bewerbungsschreiben erfolgt. Hier heißt es ausdrücklich, er wolle dem beklagten Land „nicht vorenthalten, dass ich einen Grad der Behinderung von 30% mit Gleichstellung von 50% habe, die meine Arbeiten aber nicht beeinflussen.“ Diese in dem Bewerbungsschreiben enthaltene Information reicht aus, die Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten kann bereits bei Lektüre des einseitigen Bewerbungsschreibens festgestellt werden.
bb) Das beklagte Land hat den Kläger auf seine Bewerbung hin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Soweit das beklagte Land geltend macht, die Bewerbung des Klägers sei ersichtlich nicht ernst gemeint, gibt es hierfür keine Anhaltspunkte. Allein die Tatsache einer Bewerbung auf eine befristete Stelle bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis rechtfertigt diesen Schluss nicht. Sonstige Anhaltspunkte gibt es nicht, das Bewerbungsschreiben ist konkret auf die ausgeschriebene Stelle bezogen, der Kläger legt im Bewerbungsschreiben dar, weshalb er sich gerade für diese Stelle interessiert (vgl. zu den Voraussetzungen einer nicht ernsthaften bzw. rechtsmissbräuchlichen Bewerbung BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 809/14 –, Rn. 74ff juris).
cc) Die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch war nicht im Sinne der o.g. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise aufgrund offensichtlich ausgeschlossener fachlicher Eignung entbehrlich.
(1) Ob der schwerbehinderte Mensch für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet ist, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil und dem (fachlichen) Leistungsprofil des Bewerbers oder der Bewerberin zu ermitteln. Lassen bereits die Bewerbungsunterlagen zweifelsfrei erkennen, dass die durch das Anforderungsprofil zulässig vorgegebenen fachlichen Kriterien nicht erfüllt werden, besteht für den öffentlichen Arbeitgeber keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Zwar trifft den öffentlichen Arbeitgeber in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der schwerbehinderte Bewerber offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Bei § 165 Satz 4 SGB IX handelt es sich um einen Ausnahmetatbestand, nach dem die nach § 165 Satz 3 SGB IX erforderliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch „entbehrlich“ ist. Allerdings muss der öffentliche Arbeitgeber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 165 S. 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der schwerbehinderte Bewerber dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der Bewerber dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 –, BAGE 156, 107-124, Rn. 37 – 38 zur entsprechenden Regelung § 82 S. 3,4 SGB IX a.F.).
(2) Der Kläger ist diesen Mitwirkungspflichten mit seiner Bewerbung nachgekommen. Aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers ergab sich nicht zweifelsfrei, dass die durch das Anforderungsprofil zulässig vorgegebenen fachlichen Kriterien nicht erfüllt werden. Es handelt sich um einen Fall, in dem im o.g. Sinne nach § 165 S. 3 SGB IX die Chance eines Vorstellungsgesprächs zu gewähren war.
Der Kläger hat in seiner Bewerbung darauf hingewiesen, er bringe eine 16-jährige Erfahrung als Munitionsfacharbeiter mit, verfüge über EDV-Kenntnisse und habe im Rahmen seiner derzeitigen Tätigkeit u.a. Bagger, Radlager und LKW mit Anhänger zu fahren und soziale Kompetenzen erworben. Dem beigefügten Lebenslauf lässt sich eine dreijährige Ausbildung zum Industrieschmied entnehmen, den hier genannten Tätigkeiten eine langjährige Erfahrung im Umgang mit Kampfmitteln im Rahmen der Kampfmittelbeseitigung. Aus dem Hinweis auf die abgelaufene Befähigung – d.h. den Befähigungsschein nach § 20 SprengG, für dessen Erwerb eine Unbedenklichkeitsbescheinigung erforderlich ist – ergibt sich, dass der Kläger über eine solche Bescheinigung verfügt hat. Dieser Befähigungsschein wurde dem Kläger gemäß den Angaben in der Bewerbung auch nicht entzogen, sondern ist aufgrund des Zeitablaufs nicht mehr gültig. Der Kläger hat darüber hinaus seine Bereitschaft bekundet, abgelaufene Bescheinigungen bei Bedarf zu erneuern. Dasselbe gilt für die Bescheinigung zur Ausbildung für Ersthelfer.
Nach diesen Angaben kann nicht zweifelsfrei festgestellt werden, der Kläger erfülle zulässig vorgegebene fachliche Kriterien nicht.
Die Erfüllung der unter der Überschrift „Anforderungen“ genannten Voraussetzungen wird in der Bewerbung unter Berufung auf eine 16-jährige Tätigkeit als Munitionsfacharbeiter und im Übrigen eine gemäß dem Lebenslauf vorliegende dreijährige Berufsausbildung konkret dargelegt.
Hinsichtlich der weiter unter der Überschrift „Sie verfügen über“ aufgeführten Punkte handelt es sich um Voraussetzungen für eine Einstellung, deren Nichtvorlage bereits bei Bewerbung aber nicht den Schluss zulässt, der Bewerber erfülle diese Voraussetzungen nicht, insbesondere nicht zweifelsfrei.
Wenn hier ein „aktuelles Führungszeugnis“ genannt wird, bedeutet dies regelmäßig, dass bei Einstellung ein zu diesem Zeitpunkt aktuelles Führungszeugnis vorliegen muss, jedenfalls die Möglichkeit besteht, ein solches nachzureichen. Auch eine erforderliche gültige Bescheinigung einer Ausbildung zum Ersthelfer bedeutet, dass ggf. über eine Bescheinigung aus der Vergangenheit hinaus bei Einstellung aktuelle Bescheinigung vorgelegt werden muss. Entsprechend reicht es aus, wenn der Kläger insoweit seine Bereitschaft zur Vorlage entsprechender aktueller Unterlagen bekundet, aus der Nichtvorlage derselben mit den Bewerbungsunterlagen kann auf keine offensichtlich fehlende fachliche Eignung für eine Stelle als Munitionsfacharbeiter geschlossen werden. Insoweit dient auch das Vorstellungsgespräch dazu, solche Fragen zu klären. Für den „gültigen Befähigungsschein nach § 20 Sprengstoffgesetz sowie eine aktuelle Unbedenklichkeitsbescheinigung“ gilt insoweit nichts anderes. Der Ausschreibung kann nicht entnommen werden, dass hier ein nachträgliches Einholen und Vorlage zur Einstellung nicht ausreichen soll. Die Bereitschaft hierzu hat der Kläger in seinem Bewerbungsschreiben ausdrücklich bekundet. Auch insoweit kann ein Bewerbungsgespräch der näheren Klärung dieser Fragen dienen.
Auch unabhängig hiervon kann aufgrund der unterbliebenen Vorlage eines gültigen Befähigungsscheins und einer aktuellen Unbedenklichkeitsbescheinigung bei Bewerbung keine offensichtlich ausgeschlossene fachliche Eignung für die Stelle im Sinne des § 165 S. 4 SGB IX festgestellt werden.
Nach § 1a Abs. 1 Ziff. 5 SprengG ist dieses Gesetz u.a. nicht auf die für die Kampfmittelbeseitigung zuständigen Dienststellen der Länder anzuwenden. Entsprechend ist ein Befähigungsschein nach § 20 SprengG nebst zur Erteilung eines solchen erforderlicher Unbedenklichkeitsbescheinigung keine Voraussetzung für eine Tätigkeit als Munitionsfacharbeiter für das beklagte Land. Gleichwohl ist es dem beklagten Land unbenommen, gesetzlich nicht zwingende Anforderungen zu stellen, wie das beklagte Land hier geltend macht. Entsprechend hat das beklagte Land bereits mit dem Schreiben an den Kläger vom 11. Juni 2019 ausgeführt, es sei im Land Brandenburg, in dem der Kampfmittelbeseitigungsdienst (KMBD) im Rahmen der Vergabe von Landesaufträgen gewerbliche Räumfirmen kontrolliere, sachlich gerechtfertigt, das Sicherheitsniveau, das für die Mitarbeiter der kontrollierten Unternehmen gilt, nicht zu unterschreiten. Die zuständigen Kollegen des KMBD seien gehalten, bei Mitarbeitern gewerblicher Firmen auch deren Befähigungsschein nach § 20 SprengG zu prüfen. Schon vor diesem praktischen Hintergrund sei es erforderlich, von den jeweils in diesem Aufgabenbereich tätigen Mitarbeitern des KMBD ebenfalls den Befähigungsschein nach § 20 SprengG zu verlangen, zudem wird auf eine Arbeitsanweisung vom 19. März 2007 zur Kampfmittelbeseitigung verwiesen. Auch wenn man im Hinblick hierauf annimmt, es handle sich bei der Bescheinigung nach § 20 SprengG um ein zulässig vorgegebenes fachliches Kriterium, kann bei Bereitschaft zur Einholung einer solchen nicht von vornherein auf eine offensichtlich ausgeschlossene fachliche Eignung geschlossen werden. Soweit das beklagte Land hier auf einen für die Bearbeitung erheblichen Zeitaufwand verweist, während der Kläger auf der Grundlage seiner Erfahrungen aus der Vergangenheit eine kurzfristig mögliche Erteilung geltend macht, können solche Abläufe und Erfordernisse in dem grundsätzlich vorgesehenen Bewerbungsgespräch erörtert werden. Veranlassung hierfür besteht jedenfalls dann, wenn es sich einerseits um keine gesetzliche Vorgabe handelt und andererseits um einen Bewerber handelt, der ausweislich seiner langjährigen einschlägigen Erfahrung gemäß seinem Lebenslauf besonders geeignet sein könnte.
Dass ein fehlender Befähigungsscheins nach § 20 SprengG eine fachliche Eignung für die Stelle nicht von vornherein ausschließt, ergibt sich unabhängig hiervon auch aus der anderen Ausschreibung einer weiteren Stelle als Munitionsfacharbeiter durch das beklagte Land, in denen das Vorliegen eines solchen Befähigungsscheins als wünschenswert, d.h. ausdrücklich nicht als zwingende Voraussetzung genannt wird. Das beklagte Land hat hierzu mit Schriftsatz vom 18. Juni 2020 vorgetragen, es sei am 9. Januar 2020 eine Stelle als „Munitionsfacharbeiter/in nach Entgeltgruppe E 5 TV-L“ mit dem Hinweis „bevorzugt werden Bewerber mit: gültigem Befähigungsschein nach § 20 SprengG“ ausgeschrieben worden. Allein die Tatsache, dass in einem Fall eine Stelle als Munitionsfacharbeiter nach Entgeltgruppe E 5 TV-L ausgeschrieben wurde und im anderen Fall nach Entgeltgruppe E 6 TV-L vermag insoweit keinen Unterschied zu begründen. Nach Ziffer 26 des Teils II der Entgeltordnung unterscheidet sich die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 5 und die Entgeltgruppe 6 dadurch, dass für die Entgeltgruppe 6 das Verrichten hochwertiger Arbeiten erforderlich ist. Verwiesen wird hier auf die Protokollerklärung Ziffer 4. Hiernach sind hochwertige Arbeiten solche Arbeiten, die an das Überlegungsvermögen und das fachliche Geschick des Beschäftigten Anforderungen stellen, die über das Maß dessen hinausgehen, das von einem solchen Beschäftigten üblicherweise verlangt werden kann. Da als Voraussetzung für die Erteilung eines Befähigungsscheins nach § 20 SprengG jedenfalls keine über das normale Maß für einen Beschäftigten im Kampfmittelbeseitigungsdienst hinausgehenden Anforderungen an das Überlegungsvermögen und Geschick gestellt werden, ist das Vorliegen eines solchen Befähigungsscheins kein sachliches Kriterium für unterschiedliche Anforderungen betreffend eine nach Entgeltgruppe 5 und einer nach Entgeltgruppe 6 ausgeschriebenen Stelle als Munitionsfacharbeiter.
dd) Die durch die unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch dargelegte Vermutung einer Benachteiligung hat das beklagte Land nicht widerlegt. Es kann auf der Grundlage des Vortrages des beklagten Landes nicht festgestellt werden, dass ausschließlich andere Gründe als solche iSv. § 1 AGG sowie iSv. § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben.
Das beklagte Land hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe - hier die (Schwer)Behinderung - zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben. Dies insbesondere im Hinblick darauf, dass diese Gründe nicht die fehlende fachliche Eignung des Bewerbers berühren dürfen. Diese zusätzliche Anforderung folgt aus der in § 165 S. 4 SGB IX getroffenen Bestimmung, wonach eine Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch nur dann entbehrlich ist, wenn diesem die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. § 165 S. 4 SGB IX enthält insoweit eine abschließende Regelung, die bewirkt, dass sich der (potentielle) Arbeitgeber zur Widerlegung der infolge der Verletzung des § 165 S. 3 SGB IX vermuteten Kausalität nicht auf Umstände berufen kann, die die fehlende fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Die Widerlegung dieser Vermutung setzt daher den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fehlende fachliche Eignung des Bewerbers berühren (s. zur Vorgängerregelung in § 82 S. 3 SGB IX a.F. BAG, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 –, BAGE 156, 107-124, Rn. 50; BAG, Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 –, Rn. 69, juris mwN.).
4. Als Entschädigung wird unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von 5.202,84 Euro entsprechend zwei Bruttomonatsentgelten der streitgegenständlichen Stelle angesetzt.
Bei der Festsetzung einer angemessenen Entschädigung durch das Tatgericht sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Schwere und Art der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, sodass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Der Arbeitgeber soll von künftigen Diskriminierungen abgehalten werden, wobei die Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (BAG, Urteil vom 18. März 2010 – 8 AZR 1044/08 –, Rn. 41, juris).
Ausgehend hiervon liegt eine Benachteiligung vor. Der Vorhalt einer „Unverschämtheit“ durch das beklagte Land im Hinblick auf den Vortrag zur Vermutung einer Benachteiligung stellt keine Wiedergutmachung dar. Umgekehrt hat die Kammer insbesondere berücksichtigt, dass es sich um eine auf ein Jahr befristete Stelle handelte; dies auch im Hinblick auf die Beeinträchtigung des Klägers durch die unterbliebene Chance. Auch die Möglichkeit einer späteren Entfristung, auf die der Kläger verweist, ändert nichts daran, dass es vorliegend um eine befristete Stelle geht.
Bei der Ermittlung des Bruttomonatsentgelts ist die Kammer auf der Grundlage der Ausschreibung von dem Entgelt gemäß Entgeltgruppe E 6 TV-L ausgegangen, hier mangels feststellbarer Voraussetzungen einer höheren Erfahrungsstufe der 1. Stufe. Zulagen gem. Buchst. B., § 51 TV-L sind bei der Feststellung des Bruttoentgelts nicht eingeflossen, da diese eine tatsächliche Beschäftigung im Gefahrenbereich voraussetzen, die nicht von vornherein angenommen werden kann.
5. Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 291, § 288 Abs. 1 BGB.
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 20 Sprengstoffgesetz
§ 20 SprengG
§ 19 SprengG
§ 1a SprengG
§ 15 AGG
§ 1 AGG
§ 22 AGG
§ 165 SGB IX
§ 165 Satz 3 SGB IX
§ 165 S. 2 SGB IX
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 165 S. 4 SGB IX
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG
§ 6 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 61b Abs. 1 ArbGG
§ 15 Abs. 1 und 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 165 S. 3 SGB IX
§ 15 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 153 Abs. 3 SGB IX
§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 82 S. 3 SGB IX
§ 151 Abs. 1 SGB IX
§ 165 Satz 4 SGB IX
§ 82 S. 3,4 SGB IX
§ 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 142, 143
BAGE 156, 107
BAGE 131, 232
4 Ca 915/19
9 Ta 1222/19
VIII ZR 401/18
4 AZR 552/09
9 AZR 813/09
9 AZR 633/15
8 AZR 466/09
8 AZR 188/11
8 AZR 484/18
8 AZR 375/15
9 AZR 839/08
8 AZR 384/14
8 AZR 194/14
8 AZR 547/13
9 AZR 431/08
8 AZR 650/12
8 AZR 809/14
8 AZR 1044/08