Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2010-12-10, Aktenzeichen 4 TaBV 38/10
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2010:1210.4TABV38.10.00

Tenor:
Die Beschwerde der Antragsgegnerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 25.03.2010
– 3 BV 108/09 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten um die Wirksamkeit des Spruches einer Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice vom 20.11.2009 (Anlage AS 18 – im Folgenden GBV). Kernpunkt des Streites ist die Frage der Zuständigkeit des Antragstellers, des Gesamtbetriebsrates der Antragsgegnerin. Die Antragsgegnerin, die D T Kundenservice GmbH (DTKS), ist ein Tochterunternehmen der D T AG. Als größter Anbieter von Call-Centerleistungen in Deutschland beschäftigte sie zum Zeitpunkt des Spruches der Einigungsstelle ca. 18.000 Mitarbeiter. Sie bediente zum Zeitpunkt des Spruches der Einigungsstelle die schriftlichen und telefonischen Kontakte von Kunden der D T AG für "T-H " und "T-M ". Das Aufkommen belief sich zu diesem Zeitpunkt auf ca. 2,6 Millionen Anrufe und 750.000 Schreiben jeweils in einer Woche. Die Arbeitgeberin bedient sich neben der Arbeit durch die eigenen Mitarbeiter auch der Fremdvergabe mit insgesamt ca. 8.000 bei den Fremdfirmen Beschäftigten.
Die Antragsgegnerin war zum Zeitpunkt des Spruches der Einigungsstelle in 10 Bereiche gegliedert. 7 davon standen in direktem Kundenkontakt. Diese 7 operativen Bereiche wurden durch 3 zentrale Bereiche unterstützt. Der umstrittene Einigungsstellenspruch regelt die Arbeitszeit der Beschäftigten in "lines" der 7 operativen Bereiche.
Die Tätigkeit der überwiegend in Call-Centern beschäftigten Kundenberater besteht vor allem in der telefonischen Betreuung der Kunden. Die Antragsgegnerin hat eine bundesweite Bearbeitung und Zuordnung von Kundenanrufen organisiert. Die Anrufe laufen zentral ein. Sie werden einem bundeseinheitlichen "routing" unterworfen. Dabei werden Arbeitsvorgänge bundesweit auf die Standorte nach Personalkapazität und Verfügbarkeit verteilt. Die Routing-Plattform erkennt zum einen, welchem der sieben Bereiche der Anrufer zuzuordnen ist. Dies ergibt sich aus der Nummer des Anrufers. Sie registriert zum anderen, welcher Kundenberater in diesem Bereich zu dem jeweiligen Zeitpunkt frei ist. Das unternehmerische Ziel der Antragsgegnerin ist dabei, dass der Anruf des Kunden im Erstkontakt abschließend behandelt wird (sogenanntes "First Kill Rate").
Darüber hinaus bearbeiten die operativen Bereiche sogenannte "work items". Das sind schriftlich eingehende bzw. nach telefonischem Erstkontakt schriftlich fixierte Kundenanliegen, die elektronisch an die Kundenberater weitergeleitet und von diesen bearbeitet werden.
Das Aufkommen von schriftlich zu bearbeitenden Kundenanliegen ("works") wird ebenso wie das der telefonischen ("calls") aufgrund historischer Erfahrungswerte kalkuliert. Die bundesweite Einsatzsteuerung erkennt die jeweilige Auslastung der einzelnen Kundenberater mit "calls" und "works". Sie verbindet denjenigen Kundenberater, der gerade nicht beschäftigt ist, mit einem aktuell anrufenden Kunden.
Die Antragsgegnerin wurde im Jahre 2007 gegründet. Dabei kam es im Sommer 2007 zunächst zu einer Ausgliederung des Kundenservices der damaligen T-M D GmbH im Wege der Abspaltung auf die Antragsgegnerin und in einem weiteren Schritt zu einem Betriebsübergang der Kundencenter des Unternehmensbereiches Breitbandfestnetz der d T -AG gemäß § 613 a BGB auf die Antragsgegnerin. In diesem Zusammenhang kam es zu einer Tarifeinigung. Diese sieht vor, dass die GBV-Schichtarbeit, die bei T-M D abgeschlossen wurde, bei der Antragsgegnerin zur Anwendung gebracht und in einer neuen Fassung abgeschlossen wird. Auf die Darstellung des Antragstellers zum Zustandekommen der GBV "Schichtarbeit im Kundenservice" bei der T-M D (Bl. 3 d. A.) wird Bezug genommen.
Der Antragsteller kündigte aufgrund Beschlusses vom 05.11.2009 diese GBV "Schichtarbeit im Kundenservice". Die Antragsgegnerin führte zunächst Verhandlungen mit regionalen Betriebsräten über den Abschluss einer neuen Arbeitszeitregelung. Diese regionalen Betriebsräte bestehen aufgrund eines Zuordnungstarifvertrages gemäß § 3 BetrVG. Zum Zeitpunkt des Einigungsstellenspruches bestanden 8 regionale Betriebsräte für ursprünglich 94 Betriebsstellen und eine Zentrale in Bonn.
Mit Schreiben vom 04.03.2009 kündigte die Antragsgegnerin an, dass sie nunmehr eine Einigungsstelle zur Verhandlung mit dem Gesamtbetriebsrat (Antragsteller) anrufen werde. Dieser erklärte sich mit der Einsetzung der Einigungsstelle insofern bereit, als diese über ihre sachliche Zuständigkeit zu entscheiden habe, da nach seiner Auffassung nur die regionalen Betriebsräte für den Abschluss einer Arbeitszeitregelung zuständig seien.
Beginnend mit dem 18.05.2009 fanden die Sitzungen der Einigungsstelle statt. In der letzten Sitzung am 20.11.2009 wurde in der zweiten Abstimmung mit Beteiligung des Vorsitzenden ein Entwurf der Antragsgegnerin mit einer Mehrheit von 5 zu 4 Stimmen angenommen. Dagegen richtet sich der am 04.12.2009 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangene Anfechtungsantrag des Antragstellers.
Dieser hat seine Anfechtung im Wesentlichen auf folgende Erwägungen gestützt:
Zum einen ist er der Auffassung, dass nicht er, sondern die regionalen Betriebsräte für die Regelung zuständig seien und deshalb auch die Einigungsstelle unzuständig sei.
Darüberhinaus habe die Einigungsstelle auch ihr Ermessen überschritten, da er, der Antragsteller aufgrund seiner personellen Kapazitäten die ihm aus der Gesamtbetriebsvereinbarung obliegenden Aufgaben nicht bewerkstelligen könne. Nach der GBV seien für 13.000 Arbeitnehmer Arbeitszeitkonten zu erstellen. Bislang seien 3.000 Anträge auf Arbeitszeitpräferenzen beim Arbeitgeber eingegangen, die unter Beteiligung des Antragstellers abgearbeitet werden müssten. Dazu sei zu berücksichtigen, dass er, der antragstellende Gesamtbetriebsrat nur über 4 Vollzeitfreistellungen verfüge, während die regionalen Betriebsräte mit insgesamt 86 Freistellungen wesentlich besser in der Lage seien, die administrativen Aufgaben aus der GBV abzuarbeiten. Unstreitig erfolgt eine "Personalisierung" der Schichtpläne aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung wöchentlich für die ca. 10.000 von ihr erfassten Mitarbeiter (Vollzeit- und Teilzeitkräfte), sodass pro Woche ca. 50.000 Tageseinsatzpläne personalisiert werden müssen.
Jedenfalls habe – so argumentiert der Antragsteller weiter – die Einigungsstelle ihr Ermessen durch die Regelung des § 10 der GBV verletzt, der sogenannte flexible Schichten vorsieht, bei denen die Arbeitstage und freien Tage definiert sind, nicht jedoch die Schichtart (z. B. Früh-, Mittel- und Spätschicht) und die Schichtlage. § 10 enthalte keine Ankündigungsfrist zur Konkretisierung der Arbeitszeiten, sodass die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt würden, da sie die Tage nicht planen könnten.
Schließlich sei § 2 Abs. 2 3. Unterpunkt, der vorsieht, dass bei neu eingestellten Teilzeitmitarbeitern und von Vollzeit in Teilzeit wechselnden Mitarbeitern die Schichtlänge möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen soll, gesetzes- und tarifwidrig.
Der Antragsteller hat beantragt,
den Spruch der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice vom 20.11.2009 für unwirksam zu erklären.
Die Antragsgegnerin hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie hat ausführlich dargelegt, warum nach ihrer Auffassung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben sei. Insofern wird insbesondere auf ihren Schriftsatz vom 12.02.2010 (Bl. 102 ff. d. A.) Bezug genommen. Die Antragsgegnerin hält die GBV auch für ausreichend praktikabel.
Bezüglich der flexiblen Schichten beruft sie sich darauf, dass die Uhrzeiten des Arbeitseinsatzes 2 Wochen vorher mitgeteilt würden.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 25.03.2005 dem Antrag stattgegeben. Gegen diesen ihr am 29.04.2010 zugestellten Beschluss hat die Antragsgegnerin am 28.05.2010 Beschwerde eingelegt und diese am 29.06.2010 begründet.
Die Antragsgegnerin greift den erstinstanzlichen Beschluss mit ausführlichen Rechtsausführungen an, wegen derer auf die Beschwerdebegründung (Bl. 235 ff. d. A.) Bezug genommen wird.
Sie beruft sich darauf, dass die zentrale Einsatzsteuerung nicht mit betriebsbezogenen Regelungen zu realisieren sei. Dies betreffe insbesondere:
- Vorhandensein der richtigen Anzahl von Kundenberatern mit den richtigen Qualifikationen zu einem jeweiligen Zeitpunkt bei unternehmensweiter Planung und Steuerung.
- Ausnutzung der von der Antragsgegnerin vorgehaltenen Arbeits- bzw. Mitarbeiterkapazitäten
- Gleichmäßigkeit bei der Auslastung der Kundenberater und Gerechtigkeit bei der Verteilung der Arbeitsbelastung.
- Bedarfs- und interessenbezogene Gestaltung von Schutz- und Sondervorschriften wie z. B. Präferenzregelungen bei Alleinerziehenden.
- Ausgleich und Verteilung von Wochenendarbeit in Anbetracht der unternehmensweiten Bedarfe.
- Aneinanderreihung von Arbeitstagen und Freizeitblöcken.
- Einheitlichkeit der Vorlaufzeiten zur Vermeidung eines Lückenausgleichs bei späteren Arbeitszeit- bzw. Schichtzuteilungen.
Die Antragsgegnerin meint, die Arbeitsabläufe der Kundenberaters über die Standorte hinweg und unabhängig von diesen aufgrund der bundesweit geplanten und gesteuerten Aufgabenzuweisung seien aufs Engste "verzahnt", weil im Rahmen der unternehmensweiten Kapazitätsplanung jeder Kundenberater, unabhängig davon, an in welchem Arbeitsplatz er sich befindet, zentral eingesetzt werde. Die Kundenberater arbeiteten damit planungs- und systemmäßig "Hand in Hand". Das Gesamtsystem führe die Anwesenheit und die Arbeit eines jeden einzelnen Kundenberaters innerhalb der jeweiligen "Lines" zusammen, sodass dieser Unternehmenszweig mit anderen Kundenberatern ein einheitliches Ganzes im Rahmen der Aufgabenerledigung bilde. Jeder einzelne Kundenberater sei angesichts dessen mit den unternehmensweiten Einsätzen seiner Kollegen "verzahnt", weil die Kundenanfragen zentral dort hingeleitet würden, wo Erledigungskapazitäten für die jeweilige Art der Anfrage vorhanden seien.
Zu den sogenannten flexiblen Schichten trägt sie vor, alle 10 Wochen werde der Mitarbeiter für eine flexible Schicht vorgesehen. Bei einer solchen Schicht stehe für den Mitarbeiter bis zwei Wochen vor Beginn der betreffenden Woche nur der Ganztagesrahmen (07:00 bis 22:00 Uhr) für seine Tätigkeit fest. Wann genau innerhalb dieses Zeitrahmens der Mitarbeiter arbeiten müsse, erfahre er 2 Kalenderwochen vorher.
Die Antragsgegnerin beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn – 3 BV 108/09 – vom 25.03.2010 abzuändern und den Antrag des Beteiligten zu 1. zurückzuweisen.
Antragsteller beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Der Antragsteller verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss im Wesentlichen mit Rechtsausführungen. Insoweit wird insbesondere auf die Beschwerdeerwiderung (Bl. 291 ff. d. A.) Bezug genommen.
Zur praktischen Durchführbarkeit der GBV trägt er in der Beschwerdeerwiderung – unwidersprochen – vor, für seine Sitzungen am 16./17.03.2010 und am 28./29.04.2010 seien ihm zur Beschlussfassung 2.154 Arbeitszeitpräferenzen zugeleitet worden, über die er unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse der betroffenen Beschäftigten zu entscheiden gehabt habe. Es liege auf der Hand, dass ein solches Verfahren den Interessen der Beschäftigten an einer sorgfältigen und sachgerechten Entscheidung kaum gerecht werde. Die Inpraktikabilität einer zentralen Regelung werde inzwischen auch arbeitgeberseitig erkannt. Anders sei nicht erklärbar, dass die Antragsgegnerin nun für jede Region einen eigenen regional angesiedelten Referenten Arbeitszeit vorsehe, für die Region Nord aufgrund ihrer Größe sogar zwei.
Der Antragsteller hat mit Schriftsatz vom 06.12.2010 zu den praktischen Auswirkungen des Einigungsstellenspruches weiter vorgetragen. Gleiches gilt für den Schriftsatz der Antragsgegnerin vom 07.12.2010. Insoweit wird auf diese Schriftsätze Bezug genommen. Beide Beteiligten haben in der mündlichen Verhandlung vom 10.12.2010 erklärt, dass – sofern es für die Entscheidung der Kammer darauf ankomme – sie insoweit Schriftsatznachlass benötigten.
Wegen des übrigen Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Anhörung waren.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Beschwerde der Antragsgegnerin hatte in der Sache keinen Erfolg.
Nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats von zwei Voraussetzungen abhängig. Zum einen muss die Angelegenheit entweder das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe des Unternehmens betreffen. Zum anderen darf die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Fehlt es an einer der beiden Voraussetzungen, sind die örtlichen Betriebsräte zuständig. Der Begriff des "Nichtregelnkönnens" setzt nicht notwendig eine objektive Unmöglichkeit einer betrieblichen Regelung voraus. Ausreichend, aber regelmäßig auch zu verlangen ist vielmehr, dass ein sachlich zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht (insoweit BAG 03.05.2006 – 1 ABR 15/05).
Ein solches "zwingendes Erfordernis" kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (vgl. z. B. BAG 09.12.2003 – 1 ABR 49/02; 18.05.2010 – 1 ABR 96/08).
I. Eine technische Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn ohne einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde (BAG 23.09.1975 – 1 ABR 122/73; 09.12.2003 – 1 ABR 49/02). Eine technische Notwendigkeit zu einer betriebsübergreifenden Arbeitszeitregelung kann insbesondere dann bestehen, wenn die Arbeitsabläufe überbetrieblich in zeitlicher Hinsicht "verzahnt" und so voneinander abhängig sind, dass ohne eine überbetriebliche Koordinierung untragbare Störungen eintreten. Das Bundesarbeitsgericht spricht hier von "wechselseitiger zeitlicher Abhängigkeit" zwischen den Arbeitsabläufen in dem einen Betrieb und den Arbeitsabläufen in dem anderen Betrieb. Es verlangt eine betriebsübergreifende Arbeitsteilung (BAG 09.12.2003 – 1 ABR 49/02 – Rn. 35).
II. Von einem zwingenden rechtlichen Erfordernis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung rechtlich herbeiführen (vgl. z. B. BAG 18.05.2010 – 1 ABR 96/08). Nur insoweit hat das Bundesarbeitsgericht auch ausdrücklich anerkannt, dass der Arbeitgeber durch eine Unternehmerentscheidung rechtlich bindende Vorgaben machen kann, die zur Begründung der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats führen (vgl. z. B. BAG 18.10.1994 – 1 ABR 17/94 – Rn. 27, 28; 21.01.2003 – 3 ABR 26/02 – Rn. 34, 35). Ausdrücklich hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang betont, dass bei der Vorgabe von Umsatz-, Kosten- oder Gewinnzielen zwar kein Mitbestimmungsrecht besteht und dass auch Regelungen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten häufig kostenwirksam sind, dieses aber – im Gegensatz zu den für die freiwillige Mitbestimmung vorgesehenen Ausnahmen – nicht zuständigkeitsbegründend sein könne (BAG 15.01.2002 – 1 ABR 10/01 – Rn. 33).
Soweit die Antragsgegnerin die Auffassung vertritt, "den Gesichtspunkten der Entscheidungsnähe und der Leitungsorganisation" komme bei der Beurteilung auch des Nichtregelnkönnens wesentliche Bedeutung zu (Bl. 104 d. A.), und hervorhebt, "dass die Organisations- und Strukturentscheidungen des Unternehmens vorgegeben sind und nicht dadurch in Frage gestellt werden können, dass ihre Erreichung oder Verwirklichung als nicht dringend genug für eine Vereinheitlichung beiseitegeschoben werden", so findet dieses sich in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht wieder. Das Bundesarbeitsgericht hat in Zusammenhang mit der Zuständigkeitsbeurteilung nach § 50 BetrVG nicht einmal Begriffe wie "Organisationsentscheidung", "Strukturentscheidung" oder "Leitungsorganisation" gebraucht. Nicht in einer einzigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu § 50 BetrVG finden sich diese wieder.
Dem entspricht es, dass das Bundesarbeitsgericht – außerhalb der freiwilligen Mitbestimmung – stets betont hat, dass allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen und betriebsübergreifenden Regelung nicht zuständigkeitsbegründend sein kann (vgl. z. B. 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 Rn. 22; 09.12.2003 – 1 ABR 49/02 – Rn. 31). In dieser letzteren Entscheidung ging es um die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und den Wunsch des Arbeitgebers, bundesweit eine Servicezeit von 08:00 Uhr bis 20:00 Uhr anzubieten, womit er ebenso bundesweit warb.
Nicht einmal im Bereich der materiellen Arbeitsbedingungen, insbesondere der Entgeltbedingungen, hat das Bundesarbeitsgericht – von einer Ausnahme abgesehen – den Vereinheitlichungswunsch bzw. das Vereinheitlichungsinteresse des Arbeitgebers gelten lassen. Die Ausnahme betrifft Gewerkschaften als Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hält im Bereich der Vergütungsregelung für Gewerkschaftsbeschäftigte in ständiger Rechtsprechung daran fest, dass die Materie eine unternehmenseinheitliche Regelung gebiete, weil die Gewerkschaft als Arbeitgeberin mangels eines Tarifpartners für ihre Arbeitnehmer Tarifverträge nicht abschließen könne, sie aber "das gleiche Interesse wie andere Arbeitgeber an einer einheitlichen Gestaltung von Arbeitsbedingungen" habe und deshalb eine solche tarifersetzende Regelung typischerweise unternehmenseinheitlich zu sehen sei, so dass die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats eröffnet sei (vgl. z. B. BAG 14.12.1999 – 1 ABR 97/98). Im Gegensatz dazu hat das Bundesarbeitsgericht in den Entscheidungen vom 23.03.2010 (1 ABR 82/08) und vom 18.05.2010 (1 ABR 96/08) eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte abgelehnt. Das Bundesarbeitsgericht (18.05.2010 a. a. O. Rn 22) weist dabei darauf hin, dass die Ausnahme für die Gewerkschaften deshalb bestehe, weil sie mangels eines tariffähigen und tarifzuständigen Tarifpartners keine Tarifverträge abschließen können, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten einheitlich zu regeln. Es mag zwar die Frage aufkommen, ob damit der Gegensatz zu der für Gewerkschaften entwickelten Rechtsprechung aufgelöst ist, weil von der Natur der Sache her für AT-Angestellte ebenfalls keine tarifliche Ordnung gilt. Das Vereinheitlichungsinteresse der Arbeitgeber ist hier wie dort gleichermaßen gegeben. Wenn das Bundesarbeitsgericht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte gleichwohl ablehnt, belegt das um so mehr die grundsätzliche Ausrichtung seiner Rechtsprechung, Vereinheitlichungsinteressen des Arbeitgebers außerhalb der freiwilligen Mitbestimmung nicht als zuständigkeitsbegründend anzusehen.
Auch das umgekehrte Interesse, nämlich das der Arbeitnehmer, gleichbehandelt zu werden, welches nicht nur in dem richterrechtlich anerkannten allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern im Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich auch in der Vorschrift des § 75 geschützt ist, ist nach heutiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein – rechtlicher – Grund, ein zwingendes Erfordernis für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen. Während das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 23.09.1975 (1 ABR 122/73) den Gleichbehandlungsgrundsatz noch als zuständigkeitsbegründend anerkannt hat (dort Rn. 23) ist es in der Entscheidung vom 03.05.2006 (1 ABR 15/05 – Rn. 34) bereits davon abgerückt, um in der Entscheidung vom 18.05.2010 (1 ABR 96/08) ausdrücklich zu entscheiden, dass "die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz" folgt, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung sei "gleichsam kompetenzakzessorisch" (vgl. auch BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/08 – Rn. 17).
III. Während das Bundesarbeitsgericht – mit den oben genannten Einschränkungen – technische und rechtliche Erfordernisse als kompetenzbegründend anerkennt, gilt dieses für wirtschaftliche Erfordernisse nicht.
Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht immer wieder betont, dass "die bloße Zweckmäßigkeit einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung….in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats allein ebenso wenig wie ein Kosteninteresse des Arbeitgebers" begründet. "Auch ein Koordinierungsinteresse des Arbeitgebers oder sein Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung genügen allein nicht" (BAG 09.12.2003 – 1 ABR 49/02 Rn. 31; 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 – Rn. 22).
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht einmal wirtschaftliche Zwänge als kompetenzbegründend angesehen, die sich aus einer Sanierungsnotwendigkeit des Unternehmens ergaben, dieses sogar bei einem insolvenzgefährdeten Unternehmen (vgl. BAG 15.01.2002 - 1 ABR 10/01, insb. Rn. 33).
I. Als grundlegend für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats beruft sich die Antragsgegnerin darauf, dass sie das frühere Regionalprinzip mit zuvor eigenständigen Kundenniederlassungen je Betrieb/Region durch eine bundeseinheitliche Führung und Steuerung entsprechend den Bereichen bzw. "Lines" abgelöst habe. Kennzeichnen dieser Organisation sei ein zentralisierter "Support" für die 7 operativen Bereiche. Dieses gelte in besonderer Weise für die Personaleinsatzplanung bzw. das "Workforcemanagement". Sie habe entschieden, dass die Kundenanliegen bundesweit an die Beschäftigten verteilt würden ("Bundrouting" - Bl. 110 d. A.). Diese unternehmerische Konzeption einer bundeseinheitlichen Steuerung habe dazu geführt, dass die früher regionale Personaleinsatzplanung nun unter einheitlicher Leitung zentral am Unternehmenssitz zusammengefasst sei. Von hier aus erfolgten alle Vorgaben für die Einsatzplanung. Dementsprechend seien die operativen Teams nicht bestimmten Regionen (Betrieben) zugeordnet, sondern bundesweiten "Lines".
Grund dafür sei unter anderem, dass andernfalls in einem Betrieb bzw. in einer Region die Belegschaft ausgelastet sei, während in einem anderen Betrieb bzw. in einer anderen Region gegebenenfalls Kapazitäten bestünden. Sie, die Antragstellerin, müsste sonst Personal an bestimmten Orten zusätzlich vorhalten, obwohl an anderen das Personal nicht ausgelastet sei. Dieses stehe "allen sinnvollen Konzeptionen" entgegen (Bl. 111 d. A.).
Es gehe darum, dass angesichts "der unternehmensweiten Personalplanung und Personalsteuerung" ein abgestimmtes Arbeitszeitkonzept im Falle der Arbeitszeitregelung auf Betriebsebene nicht möglich sei (Bl. 244 d. A.). Die zentrale Personaleinsatzplanung könne nicht mehr bestimmen, wie die Kapazität bundesweit gestaltet werde, sondern könne nur die betrieblichen dezentralen Aufgaben verwalten. Durch die Verweigerung einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats werde "die Grundkonzeption der Arbeitsabläufe in der unternehmenseinheitlichen Planung und Steuerung beschädigt" (Bl. 243 d. A.). Dies alles – so meint die Antragsgegnerin – stehe dem Grundsatz entgegen, "dass die Organisations- und Strukturunterscheidungen des Unternehmens vorgegeben sind" (Bl. 240 d. A.).
Die Antragsgegnerin beruft sich damit auf eine unternehmerische Strukturentscheidung, die Arbeitszeit bundesweit zentral zu verteilen, um sie damit optimal an das bundesweite Aufkommen anzupassen, indem die bundesweit eingehenden Anrufe so "geroutet" werden, dass sie optimal dort ankommen, wo gerade freie Arbeitskapazität ist.
Wie oben dargelegt sind aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts solche unternehmerischen "Strukturentscheidungen" für die Zuständigkeitszuordnung nach § 50 BetrVG nicht als bindend hinzunehmen – dieses jedenfalls nicht in der hier gegebenen zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Dementsprechend kann es auch nicht relevant sein, ob diese unternehmerische Strukturentscheidung "sinnvoll", effektiv und kostengünstig nur mit einer unternehmenseinheitlichen Regelung der Arbeitszeit umgesetzt werden kann. Kostenargumente, Zweckmäßigkeitsüberlegungen und Koordinierungsinteressen allein können die Zuständigkeit nach dem oben Gesagten gerade nicht begründen.
II. Die Antragsgegnerin beruft sich des weiteren auf den oben dargestellten Topos der "Verzahnung". Die Abläufe der Kundenberater seien über die Standorte hinweg und unabhängig von diesen aufgrund der bundesweit geplanten und gesteuerten Aufgabenzuweisung "aufs Engste verzahnt" (Bl. 237 d. A.). Das Gesamtsystem führe die Anwesenheit und die Arbeit eines jeden einzelnen Kundenberaters innerhalb der jeweiligen Bereiche/"Lines" zusammen, sodass dieser unternehmensweit mit allen Kundenberatern ein einheitliches Ganzes im Rahmen des Aufgabenerledigungskonzepts der Antragsgegnerin bilde (Bl. 237 d. A.). Aufgrund der bundesweit geplanten und gesteuerten Aufgabenzuweisung arbeiteten die Kundenberater planungs- und systemmäßig "Hand in Hand". Jeder einzelne Kundenberater mit seinen jeweiligen An- und Abwesenheitszeiten sei Teil eines einheitlichen Aufgabenerledigungskonzeptes (Bl. 418 d. A.).
Damit verkennt die Antragsgegnerin den vom Bundesarbeitsgericht gebrauchten Topos der arbeitsteiligen Verzahnung. Ihre Kundenberater arbeiten nämlich gerade nicht arbeitsteilig. Unstreitig ist, dass bei der Antragsgegnerin das Konzept gilt, dass der Anruf des Kunden im Erstkontakt abschließend behandelt wird (sogenannte "First Kill Rate"). Es werden mithin nicht – wie am Bild der Fließbandproduktion plastisch wird – einzelne Werkstücke, seien es auch virtuelle (vgl. dazu BAG 14.11.2006 – 1 ABR 4/06), von einer Betriebsstätte zu der Nächsten weitergegeben, um dort in einem "just in Time"-Prozess arbeitsteilig weiter behandelt zu werden. Vielmehr führt jeder Kundenberater seine Arbeitsaufgabe (Erledigung des Anrufs oder des Schreibens) jedenfalls als Regel – allein und parallel zu den anderen Kundenberatern aus und zu Ende.
Dass die Arbeit vieler parallel arbeitender Mitarbeiter – wie es in jedem Betrieb und Unternehmen geschieht – koordiniert werden muss, dass hier den parallel arbeitenden Mitarbeitern über ein zentrales Routingsystem die zu erledigenden Anrufe zugewiesen werden, egal in welchem "Betrieb", das heißt in welcher Region, sie sitzen, ist nicht zuständigkeitsbegründend. Dieses ist nicht der vom Bundesarbeitsgericht gesehene Fall der verzahnten Produktion bzw. des arbeitsteiligen Hand-in-Hand-Arbeitens.
III. Auch im engeren Sinne "technisch" ist hier kein Zwang zu einer bundeseinheitlichen Verteilung der Arbeitszeit gegeben. Das zentrale Routingsystem kann auch dann, wenn die Arbeitszeit nicht bundeseinheitlich geregelt ist, die Anrufe dorthin leiten, wo gerade Kapazitäten vorhanden sind. Eine solche Zuweisung ist – wie es auch die Antragsgegnerin sieht (Bl. 421 d. A.) – technisch gesehen selbstverständlich auch dann möglich, wenn die Arbeitszeitgestaltung auf der Ebene der regionalisierten "Betriebe" erfolgt.
Dieses ist nur weniger ökonomisch, weniger effektiv, weil dann mehr Personalkapazität vorgehalten werden muss als bei bundesweit einheitlicher Regelung der Arbeitszeit, bei der – was die Antragsgegenerin hervorhebt – aufgrund von historisch erhobenen Daten optimal geplant werden kann, wie viel Personalkapazität zu bestimmten Zeiten vorhanden sein muss. Letztlich geht es hier um Kosteninteressen. Es geht darum, mit einem möglichst kleinen Personalstamm die Aufgaben zu erledigen. Dieses sind aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenso wenig zuständigkeitsbegründende Erfordernisse wie das von der Antragsgegnerin ebenfalls hervorgehobene Koordinierungsinteresse (Bl. 243 d. A.).
IV. Festzuhalten ist, dass die Antragsgegenerin nicht einen konkreten Fall einer "untragbaren Störung" in ihrer Aufgabenerledigung ohne die bundeseinheitliche Regelung der Arbeitszeit vorgetragen hat. Sie hat dieses bewusst nicht getan, vielmehr gegenüber dieser schon vom Arbeitsgericht betonten Anforderung die Auffassung vertreten: "Die Anforderung der Darlegung konkreter ‚Störungen‘ geht angesichts dessen in die Irre. Sie hat mit dem, was mit dem Nichtregelnkönnen im Sinne des § 50 Abs. 1 BetrVG bezweckt ist, nichts (mehr) zu tun" (Bl. 245 d. A.). Das Gegenteil ergibt sich indes (bis heute) aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 23.09.1975 – 1 ABR 122/73; 09.12.2003 – 1 ABR 49/02).
Dahinstehen kann daher, ob und wie weit es für die Beurteilung der Wirksamkeit des Einigungsstellenspruches relevant sein kann, dass beim Antragsteller nur 4 Vollzeitfreistellungen existieren, während bei den regionalen Betriebsräten 86 Vollzeitfreistellungen existieren (so der unbestrittene Vortrag des Antragstellers Bl. 26 d. A.) und dass, was ebenso unstreitig ist, seit Inkrafttreten der GBV bereits mehrere Tausend Anträge auf Arbeitszeitpräferenzen gestellt wurden (vgl. den Vortrag der Antragsgegnerin Bl. 122 d. A. und des Antragstellers Bl. 146 ff., 303, 329 d. A.) sowie pro Woche ca. 50.000 Tageseinsatzpläne personalisiert werden müssen.
Dahinstehen kann auch, ob einzelne Vorschriften der Gesamtbetriebsvereinbarung unwirksam sind, weil sie – wie der Antragsteller für § 10 anführt – Mitbestimmungsrechte bei der konkreten Arbeitszeitgestaltung ausschließen bzw. faktisch unmöglich machen oder –worauf sich der Antragsteller insbesondere erstinstanzlich berufen hat (vgl. Bl. 30 ff. d. A.) § 2 Abs. 2 Punkt 3 gegen Tarif- oder Gesetzesrecht zur Teilzeitarbeit verstoßen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss kann von der Antragsgegnerin
R E C H T S B E S C H W E R D E
eingelegt werden.
Die Rechtsbeschwerde muss
innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636 2000
Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 613 a BGB
§ 3 BetrVG
§ 50 BetrVG
§ 10 der GBV
§ 50 Abs. 1 BetrVG
§ 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: 3 BV 108/09
1 ABR 15/05
1 ABR 49/02
1 ABR 96/08
1 ABR 122/73
1 ABR 17/94
3 ABR 26/02
1 ABR 10/01
1 ABR 4/06 R
1 ABR 97/98
1 ABR 82/08
1 ABR 49/02 R
1 ABR 4/06