Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-03-08, Aktenzeichen 8 Ca 6862/16
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2017:0308.8CA6862.16.00

Tenor:
1.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.053,57 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 als restliche Vergütung für den Monat November 2016 zu zahlen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3.Streitwert: 3.053,57 €.
4.Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) und c) ArbGG), wird sie nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Zahlungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte.
Der Kläger ist seit dem 01.04.1988 zunächst bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten und seit dem 08.05.2008 bei der Beklagten als Office Printing Engineer im Außendienst auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 08.05.2008 (Blatt 4 bis 8 der Gerichtsakte) mit einem Tarifgehalt in Höhe von derzeit 3.322,00 € brutto beschäftigt. In dem Anstellungsvertrag haben die Parteien unter anderem Folgendes vereinbart:
"3. Geltende Tarifverträge allgemein
Für das Arbeitsverhältnis gelten
a)die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel Niedersachsen.
…
6. Jahresleistung/Sonderzahlung
Die Gewährung einer Jahresleistung/Sonderzahlung erfolgt auf der Basis eines Tarifgrundentgeltes (z.Zt. € 2.699,00 € brutto).
Als Auszahlungszeitpunkt gilt nach dem Tarifvertrag der November des Jahres.
Der tarifliche Anspruch in Höhe von z. Zt. € 268,43 brutto wird auf der Basis des jeweils gültigen Tarifvertrages gewährt. Die Zahlung des Differenzbetrages erfolgt auf freiwilliger Basis. Auch aus einer mehrfach erfolgenden zusätzlichen freiwilligen Zahlung der Jahresleistung können keine Rechtsansprüche für die Zukunft abgeleitet werden.
Es besteht kein Anspruch auf die freiwillige Sonderzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 01.11. bis 31.03. des Folgejahres beendet oder gekündigt wird oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber fristlos erfolgt.
Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Auszahlung der Jahresleistung, besteht eine Rückzahlungsverpflichtung, d.h. der Arbeitgeber ist berechtigt, Rückzahlungsansprüche mit der Gehaltsabrechnung zu verrechnen."
In § 12 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrages vom 19.06.1997 (Blatt 62 bis 77 der Gerichtsakte, im Folgenden: MTV), der mit Sonderzahlungen überschrieben ist, haben die Tarifvertragsparteien unter anderem Folgendes geregelt:
"6.1.Sonderleistungen des Arbeitgebers, wie Jahresabschlußvergütungen, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Jahresergebnisbeteiligungen, Jahresprämien und ähnliches gelten als Sonderzahlungen im Sinne dieses Tarifvertrages und erfüllen den tariflichen Anspruch, soweit sie die Höhe der tariflich zu erbringenden Leistung erreichen.
6.2. Weihnachtsgratifikationen, soweit sie tarifliche Sonderzahlung übersteigen, können für den übersteigenden Betrag mit einer Rückzahlungsverpflichtung versehen werden."
In den Jahren 2010 bis 2015 zahlte die Beklagte jeweils im November eine Sonderzahlung in Höhe eines vollen Tarifgrundentgeltes. Für das Jahr 2016 zahlte sie lediglich 268,43 € brutto als Sonderzahlung aus.
Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte müsse im auch für das Jahr 2016 eine Sonderzahlung in Höhe eines vollen Tarifgrundentgeltes und nicht nur 268,43 € zahlen. Die Sonderzahlung sei in den Vorjahren seit 2010 jeweils ohne jeden Vorbehalt gezahlt worden, so dass hieraus ein Anspruch erwachsen sei. Der Freiwilligkeitsvorbehalt in dem Anstellungsvertrag sei unwirksam, denn er sei unklar und widersprüchlich.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.053,57 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 als restliche Vergütung für den Monat November 2016 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, der Kläger könne keine weitergehende Sonderzahlung beanspruchen. In den vergangenen Jahren habe sie dem Kläger eine freiwillige Jahresleistung/Sonderzahlung gewährt. Ziffer 6 des Arbeitsvertrages enthalte ausdrücklich einen Freiwilligkeitsvorbehalt. Neben dem tariflichen Anspruch sei darin eine freiwillige Sonderzahlung in Höhe des Differenzbetrages zwischen der tariflichen Sonderzahlung und einem Bruttomonatsgehalt vereinbart. Die Formulierung in Ziffer 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages sei klar und verständlich und schließe einen Rechtsanspruch des Klägers auf die Sonderzahlung in Höhe des Differenzbetrages aus. Die Klausel halte auch einer AGB-Kontrolle stand, denn sie sei insgesamt transparent und widerspruchsfrei. Ziffer 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrages enthalte zwar eine Bezifferung hinsichtlich der Sonderzahlung, jedoch werde nach dem Wortlaut dieses Absatzes nicht der Anspruch als solcher beziffert, sondern dieser Absatz solle lediglich der Ermittlung der Basis für die Sonderzahlung dienen. Die Regelungen der Ziffer 6 bauten für den Kläger erkennbar auf dem MTV auf, so dass durch die Bezugnahme auf dem MTV genügend Transparenz geboten sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und begründet.
I.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Sonderzahlung in Höhe von 3.053,57 € brutto aus Ziffer 6 Abs. 1 und 2 des Anstellungsvertrages der Parteien als weitere Vergütung für den Monat November 2016. Diesem vertraglichen Anspruch des Klägers steht der Vorbehalt in Ziffer 6 Abs. 3 des Anstellungsvertrages nicht entgegen, da dieser unwirksam ist.
1.Bei der von der Beklagten in Ziffer 6 des Anstellungsvertrages vorformulierten Vertragsbedingung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB.
a.Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, zitiert nach Juris Rz. 43; BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/122 zitiert nach Juris Rz. 16, m.w.N.).
b.Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger aus Ziffer 6 Abs. 1 und 2 des Anstellungsvertrages einen Anspruch auf eine Jahresleistung/Sonderzahlung. Nach dieser Regelung erfolgt die Gewährung einer Jahresleistung/Sonderzahlung auf der Basis eines Tarifgrundentgeltes. Eine Formulierung, nach der vom Arbeitgeber ein Bonus oder eine Gratifikation gezahlt wird oder der Arbeitnehmer einen Bonus oder eine Gratifikation erhält, ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (vgl. BAG, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07, zitiert nach Juris Rz. 45; BAG, Urteil vom 20.01.2013 - 10 AZR 177/122 zitiert nach Juris Rz. 17). Für den Begriff "gewährt" bzw. hier "Gewährung" gilt nichts anderes (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/122 zitiert nach Juris Rz. 17).
Darüber hinaus ist die Höhe der Leistung präzise festgelegt. In Ziffer 6 Abs. 1 des Anstellungsvertrages ist festgelegt, dass die Zahlung auf der Basis eines Tarifgrundentgelts erfolgt, wodurch klar wird, dass es um die Zahlung einer Jahresleistung/Sonderzahlung in Höhe eines Tarifgehalts geht. Dies wird dadurch unterstrichen, dass in Ziffer 6 Abs. 3 Satz 2 des Anstellungsvertrages von dem Differenzbetrag und dem tariflichen Anspruch die Rede ist.
Dieser Auslegung steht nicht entgegen, dass es in Ziffer 6 Abs. 3 Satz 2 des Anstellungsvertrages heißt, dass die Zahlung des Differenzbetrages auf freiwilliger Basis erfolgt und dass Ziffer 6 Abs. 3 Satz 3 des Anstellungsvertrages von einer freiwilligen Zahlung der Jahresleistung spricht. Die Bezeichnung als freiwillig kann auch zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/122 zitiert nach Juris Rz. 17, m.w.N.). Sie genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen. Ebenso wenig ergibt sich ein Ausschluss eines Rechtsanspruchs aus der Formulierung in Ziffer 6 Abs. 1 "(z. Zt. 2.699,00 €)". Dies bringt lediglich zum Ausdruck, mit welcher konkreten Höhe der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit einer Zahlung rechnen darf, ohne dass dem entnommen werden könnte, dass sich der Arbeitgeber damit einen völligen Entzug der Leistung vorbehalten wollte (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12, zitiert nach Juris Rz. 17).
Zwar erscheint auch die von der Beklagten vertretene Auslegung möglich, wonach sich aus Ziffer 6 Abs. 1 und 2 des Anstellungsvertrages nicht unmittelbar ein Rechtsanspruch ergibt. Der Allgemeine Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss aber bei Unklarheiten nach § 305c Abs. 2 BGB die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12, zitiert nach Juris Rz. 17).
c.Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht aus dem Ziffer 6 Abs. 3 Satz 3 des Anstellungsvertrages enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach auch aus einer mehrfach erfolgenden zusätzlichen freiwilligen Zahlung der Jahresleistung keine Rechtsansprüche für die Zukunft abgeleitet werden können. Diese Regelung verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist deshalb unwirksam.
aa.Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB. (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, zitiert nach Juris Rz. 44, m.w.N.; BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12, zitiert nach Juris Rz. 19).
Soll ein Freiwilligkeitsvorbehalt in einem vorformulierten Arbeitsvertrag nicht nur so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber "freiwillig” zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, sondern soll er das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf zukünftige Zahlungen hindern, muss er klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 2 BGB sein und darf nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Eine im Arbeitsvertrag vorformulierte Regelung, die dem Wortlaut nach eindeutig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung begründet, indem sie festlegt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Sonderleistung hat, oder bestimmt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung erhält, oder regelt, dass der Arbeitnehmer an einem Bonussystem teilnimmt, verpflichtet den Arbeitgeber zur Leistung dieser Sonderzahlung. In einem solchen Fall verspricht der Arbeitgeber eine Leistung im Sinne von § 308 Nr. 4 BGB. Deshalb ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber zugleich entgegen diesem Versprechen mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch auf die versprochene Sonderzahlung ausschließt. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert werden, ist es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Dies gilt insbesondere für Zahlungen, die gezielt das Verhalten des Arbeitnehmers steuern und seine Leistung beeinflussen wollen. Solche widersprüchliche Klauseln in einem Formulararbeitsvertrag sind nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Dies bewirkt nach § 306 Abs. 1 BGB jedoch nicht die Unwirksamkeit der gesamten Regelung. Nach dieser Vorschrift bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam, wenn Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, zitiert nach Juris Rz. 39, m.w.N.).
bb.Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze ist der Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziffer 6 Abs. 3 Satz 3 des Anstellungsvertrages unwirksam, denn er ist widersprüchlich und damit nicht transparent. Die Beklagte hat sich - wie oben unter I. 1. b. ausgeführt - dem Kläger gegenüber zur Leistung einer Sonderzahlung in Höhe von insgesamt einem Tarifgrundentgelt verpflichtet, was im Widerspruch zu einem Freiwilligkeitsvorbehalt steht.
(1).Nach der Regelung in Ziffer 6 Abs. 3 Satz 2 des Anstellungsvertrages soll die Zahlung des Differenzbetrages zwischen dem tariflichen Anspruch und der sich aus Ziffer 6 des Arbeitsvertrages ergebenden Höhe auf "freiwilliger Basis" erfolgen. Diese Formulierung reicht - wie oben ausgeführt - nicht aus, um einen Rechtsanspruch des Klägers auf die Zahlung zu verneinen. Auch aus Ziffer 6 Abs. 3 Satz 3 des Anstellungsvertrages, der da lautet: "Auch aus einer mehrfach erfolgenden zusätzlichen freiwilligen Zahlung der Jahresleistung können keine Rechtsansprüche für die Zukunft abgeleitet werden." folgt entgegen der Ansicht der Beklagten nicht, dass kein Rechtsanspruch auf die über den tariflichen Anspruch hinausgehende Leistung besteht.
(2).Diese Regelung steht im Widerspruch zu den weiteren Regelungen in Ziffer 6 des Anstellungsvertrages. Zunächst verwendet die Beklagte in Ziffer 6 Abs. 1 des Anstellungsvertrages das Wort "Gewährung". Eine solche Formulierung ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12, zitiert nach Juris Rz 17, m.w.N.).
Außerdem verwendet die Beklagte in Ziffer 6 Abs. 4 des Anstellungsvertrages das Wort "Anspruch", was ebenfalls zum Ausdruck bringt, dass ein Rechtsanspruch auf die Zahlung besteht. Die Formulierung "freiwillige Sonderzahlung" kann nur daher so verstanden werden, dass die Beklagte damit zum Ausdruck bringen wollte, nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu der Leistung verpflichtet zu sein, sondern einen arbeitsvertraglichen Anspruch begründen zu wollen (so auch ArbG Düsseldorf, Urteil vom 03.03.2017 - 11 Ca 7334/16).
(3).Diese Auslegung wird dadurch bestätigt, dass die Beklagte hat in Ziffer 6 Abs. 4 des Anstellungsvertrages als Voraussetzung für den Anspruch auf Sonderzahlung festgelegt hat, dass Arbeitsverhältnis über den 31.03. des Folgejahres fortbestehen und nicht fristlos gekündigt worden sein darf, damit der Anspruch bestehen bleibt. Voraussetzungen werden typischerweise für Ansprüche aufgestellt, so dass diese Regelung jedenfalls suggeriert, dass ein Anspruch auf die Sonderzahlung besteht, wenn keine Beendigung in dem genannten Zeitraum erfolgt und auch keine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Soll der Anspruch aber darüber hinaus noch einem Freiwilligkeitsvorbehalt unterworfen sein, dann ist dies widersprüchlich, weil es dann auf diese Voraussetzungen gar nicht ankommt (so auch ArbG Düsseldorf, Urteil vom 03.03.2017 - 11 Ca 7334/16). Ob die Regelung in Ziffer 6 Abs. 4 des Anstellungsvertrages überhaupt wirksam ist, konnte hier offenbelieben.
(4).Schließlich ist zu berücksichtigen, dass entgegen der Ansicht der Beklagten die Höhe des Anspruches ohne weiteres aus dem Anstellungsvertrag bestimmbar ist, mit der Folge, dass im Ergebnis auch die Anspruchshöhe vereinbart und nicht nur die Ermittlung der Basis für die Sonderzahlung festgelegt worden ist. Zwar wird nach dem Wortlaut der Ziffer 6 Abs. 1 des Anstellungsvertrages das Tarifgrundgehalt lediglich als Basis zugrunde gelegt, was zunächst dafür spricht, dass noch eine Berechnung der Höhe des Anspruchs stattfinden muss. Die nachfolgenden Regelungen zeigen jedoch eindeutig, dass mit der Regelung in Ziffer 6 Abs. 1 des Anstellungsvertrages auch die Gesamthöhe der Sonderzahlung auf ein Tarifgrundentgelt festgelegt werden sollte, wobei sich die Sonderzahlung aus der arbeitsvertraglichen und der tariflichen Sonderzahlung zusammensetzt. Die Höhe der nach dem Anstellungsvertrag über die tarifliche Sonderzahlung hinaus zu leistenden Sonderzahlung ist die Differenz zwischen einem Tarifgrundgehalt in seiner jeweiligen Höhe und dem tariflichen Anspruch auf eine Sonderzahlung. Der Anstellungsvertrag spricht insoweit vom "Differenzbetrag". Die Formulierung "auf der Basis eines Tarifgrundgehaltes" bringt daher lediglich zum Ausdruck, dass in jedem Jahr die konkrete Höhe der Leistung unter Zugrundelegung der aktuellen tariflichen Ansprüche zu errechnen ist. Sowohl die Gesamthöhe als auch die Höhe des arbeitsvertraglichen Anspruchs sind ohne weiteres bestimmbar und die gewählte Formulierung ist lediglich der möglichen Änderung von Tarifgrundgehalt und Höhe der tariflichen Sonderzahlung geschuldet. Dies wird auch durch die Formulierungen "z.Zt. € 2.699,00 brutto" und "von zur Zeit € 268,43" unterstrichen. Weitere Berechnungsmodalitäten legt der Arbeitsvertrag nicht fest. Werden aber - wie hier - die Höhe des Anspruchs und dessen Voraussetzungen präzise formuliert, ist es in aller Regel widersprüchlich, die Zahlung an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, zitiert nach Juris Rz. 39).
(5).Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung ergibt sich die erforderliche Transparenz der Regelung zur Sonderzahlung auch nicht aus der Bezugnahme auf den MTV und daraus, dass die Regelungen der Ziffer 6 des Anstellungsvertrages erkennbar auf dem MTV aufbauen.
Der MTV sieht zum einen in § 6.1 die Anrechnung von Sonderleistungen des Arbeitgebers auf die Sonderzahlung im Sinne des Tarifvertrages vor. Dieser Regelung trägt der Anstellungsvertrag der Parteien dadurch Rechnung, dass geregelt ist, dass die Sonderzahlung insgesamt ein Tarifgrundentgelt betragen soll und dass die tarifliche Sonderzahlung darin enthalten ist. Zum anderen legt § 6.2 MTV fest, dass für den die tarifliche Sonderzahlung übersteigenden Teil einer Weihnachtsgratifikation eine Rückzahlungsverpflichtung vereinbart werden kann. Auch von dieser Möglichkeit macht der Anstellungsvertrag Gebrauch, denn Ziffer 6 Abs. 4 enthält eine derartige Rückzahlungsvereinbarung. Dabei ist allerdings zu bedenken, dass eine Rückzahlungsvereinbarung gerade das Bestehen eines Anspruchs voraussetzt und damit einer "freiwilligen" Leistung, die gerade keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen soll, entgegensteht.
Hinzukommt, dass der MTV selbst ausdrücklich keinen Freiwilligkeitsvorbehalt vorsieht, so dass für die Kammer nicht nachvollziehbar ist, wieso die Inbezugnahme des MTV in Bezug auf den Freiwilligkeitsvorbehalt eine Transparenz schaffen können soll.
2.Die Höhe der streitgegenständlichen, weiteren Forderung einer Sonderzahlung für das Jahr 2016 ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
II.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 63 Abs. 2 GKG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
E.

Zitierte Normen: §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO
§§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 63 Abs. 2 GKG
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs.1 Satz 2 BGB
§ 308 Nr. 4 BGB
§ 306 Abs. 1 BGB

Zitierte Entscheidungen: 10 AZR 606/07
10 AZR 177/12
11 Ca 7334/16