Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-08-05, Aktenzeichen 16 TaBV 242/18
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2019:0805.16TABV242.18.00

Tenor:
Auf die Beschwerden der Antragsteller zu 1-3 und 4-8 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2018 – 20 BV 209/18 – unter Zurückweisung der Beschwerden im Übrigen teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die am 23. März 2018 abgeschlossene Wahl der Delegierten für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer unwirksam war.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten im Beschwerdeverfahren noch über die Nichtigkeit und Anfechtbarkeit der Wahl der Delegierten für die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer.
Die Antragsteller zu 1-8 sind wahlberechtigte Arbeitnehmer der Beteiligten zu 9 (Arbeitgeber). In der Zeit vom 19. bis 23. März 2018 fand die Wahl der Delegierten für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat des Arbeitgebers statt, bei der die Beteiligten zu 12-32 als Delegierte gewählt wurden. Das Wahlergebnis wurde am 23. März 2018 bekannt gegeben.
Mit einem am 5. April 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz haben die Antragsteller zu 1-3 die Delegiertenwahl angefochten. Zur Begründung haben sie sich darauf berufen, dass ab 15. bis zum Ende der Wahl am 23. März 2018 durch andere Wahlbewerber Handzettel mit ehrverletzendem Inhalt über die Antragsteller zu 1-3 und deren Liste „A“ im Betrieb verteilt wurden; insoweit wird auf den Inhalt des Handzettels, Bl. 28-30 der Akte, Bezug genommen.
Die Beteiligten zu 4-8 haben ihre gleichfalls am 5. April 2018 beim Arbeitsgericht eingegangene Anfechtung der Delegiertenwahl darauf gestützt, dass bei der Auszählung der Stimmen 2 Hochleistungsscanner eingesetzt wurden, die erkennen, welche Liste auf einem Stimmzettel angekreuzt ist und die Stimmen elektronisch dieser Liste zuordnen können.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I. (Bl. 176-182 der Akte) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat -soweit im Beschwerdeverfahren von Interesse- die Anträge zurückgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Ausführungen im Beschluss unter II. (Bl. 182-189 der Akte) verwiesen.
Dieser Beschluss wurde dem Vertreter der Antragsteller zu 4-8 am 30. November 2018 und dem (damaligen) Vertreter der Antragsteller zu 1-3 am 10. Dezember 2018 zugestellt. Die Beschwerden der Vertreter der Antragsteller zu 1-3 und 4-8 sind am 27. Dezember 2018 eingegangen. Nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist für die Antragsteller zu 4-8 bis 20. Februar 2019 ist die Beschwerdebegründung der Antragsteller zu 4-8 am 18. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist für die Vertreterin der Antragsteller zu 1-3 bis 11. März 2019 ist die Beschwerdebegründung der Antragsteller zu 1-3 am 5. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Antragsteller zu 1-3 sind der Auffassung, entgegen der Meinung des Arbeitsgerichts sei die Wahl der Delegierten wegen Wahlbehinderung durch die Verteilung des Flugblattes nichtig, hilfsweise unwirksam. Das Flugblatt enthalte keine Eigendarstellung, sondern ausschließlich Anfeindungen der Liste „A“ und der Antragsteller zu 1-3. Durch die Behauptungen in dem Flugblatt werde die freie Willensbestimmung massiv beeinträchtigt. Wahlberechtigte hätten die Liste „A“ nicht gewählt, da sie in dem Flugblatt als kriminell bezeichnet wurde. Dies gehe aus verschiedenen E-Mails, wegen deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 349 ff. der Akte Bezug genommen wird, hervor.
Unabhängig hiervon sei die Wahl der Delegierten nichtig, hilfsweise anfechtbar, da der Betriebsbegriff verkannt worden sei und nicht alle Wahlberechtigten an der Wahl teilnehmen konnten. Der Arbeitgeber (Beteiligter zu 9) unterhalte einen Gemeinschaftsbetrieb mit der B und der C. Die Arbeitnehmer der C haben (unstreitig) an der Wahl der Delegierten für die Aufsichtsratswahl nicht teilgenommen.
Die Antragsteller zu 4-8 rügen, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Grundsatz der Öffentlichkeit der Wahl es gebiete, dass alle wesentlichen Schritte der Wahl öffentlicher Überprüfbarkeit unterliegen müssen, soweit nicht andere verfassungsrechtliche Belange eine Ausnahme rechtfertigen. Die Stimmenauszählung und Ergebnismitteilung sei der letzte, wesentlichste, Teil der Wahl. Diese müsse vom Bürger zuverlässig und ohne besondere Sachkenntnis überprüft werden können. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sei der Gesetzgeber nicht gehindert, bei Wahlen elektronische Wahlgeräte einzusetzen, wenn die verfassungsrechtlich gebotene Möglichkeit einer zuverlässigen Richtigkeitskontrolle gesichert ist. Die Erwähnung einer bestimmten Technik sei eines der vom Verfassungsgericht denkbaren Beispiele für eine verfassungskonforme gesetzliche Regelung des Einsatzes von Technik bei einer Wahlhandlung. Diese Erwähnung könne nicht als Freibrief für eine elektronische Stimmenauszählung verstanden werden. Die 3. Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz regele in einzelnen Vorschriften (§ 2 Abs. 2 S. 3, § 7 Abs. 4, § 8 Abs. 1 S. 3, § 9 Abs. 1) beschränkt den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnik. Diese Regelungen beträfen weder den Akt der Stimmabgabe noch den der Stimmauszählung und Ergebnismitteilung. Es bestehe die Möglichkeit, dass Hacker das Wahlergebnis manipulieren können.
In Bezug auf die von den Antragstellern zu 1-3 gerügte Verkennung des Betriebsbegriffs vertreten die Antragsteller zu 4-8 die Auffassung, dass es sich bei der Arbeitnehmerüberlassung im Konzern um einen so genannten gewillkürten Gemeinschaftsbetrieb unter Verwendung eines Personalführungskonzepts handele. Die geänderte Struktur sei erforderlich geworden, weil ab 1. April 2017 die Überlassung von Arbeitnehmern der C an den Arbeitgeber (Beteiligte zu 9) nur noch für höchstens 18 Monate zulässig war. Spätestens ab 1. Januar 2018 hätte der Equal-Pay-Grundsatz berücksichtigt werden müssen. Tatsächlich habe sich an der Zusammenarbeit zwischen der dem Arbeitgeber (Beteiligte zu 9) und der C nichts geändert. Der gewillkürte Gemeinschaftsbetrieb würde, da er zur Vermeidung der Auswirkungen aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (neue Fassung) diene, gegen die EU-Leiharbeitsrichtlinie verstoßen.
Die Antragsteller zu 1-3 und 4-8 beantragen,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2018 -20 BV 209/18- abzuändern und
festzustellen, dass die am 23. März 2018 abgeschlossene Wahl der Delegierten für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer nichtig, hilfsweise unwirksam war.
Der Arbeitgeber (Beteiligte zu 9) beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Der Arbeitgeber verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Bei dem Flugblatt habe es sich um Wahlwerbung gehandelt. Aus dem von den Antragstellern zu 4-8 herangezogenen Urteil des Bundesverfassungsgerichts ergebe sich gerade nicht ein Verbot des Einsatzes maschineller Hilfsmittel zur Auszählung von handschriftlich und persönlich ausgefüllten Stimmzetteln. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien die Anträge jedoch mangels Rechtsschutzbedürfnisses bereits unzulässig, da sowohl die Anfechtung der Wahl der Delegierten als auch die Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat auf dieselben Gründe gestützt würden.
Zur Verkennung des Betriebsbegriffs trägt der Arbeitgeber wie folgt vor:
Der Betriebswahlvorstand habe die Arbeitnehmer der C richtigerweise nicht in die Wahl der Delegierten zur Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat der D einbezogen, obwohl diese und die C einen gemeinsamen Betrieb bilden. Die Wahl der Delegierten erfolge gemäß § 10 Abs. 1 MitbestG in jedem Betrieb des Unternehmens. § 3 Abs. 2 S. 1 MitbestG verweise auf den Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes. Nach § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG werde in gemeinsamen Betrieben ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt. Dies gelte auch im Bereich des Mitbestimmungsgesetzes. Gleichwohl seien die Arbeitnehmer der C bei der Wahl der Delegierten nicht wahlberechtigt, wegen der in den Strukturtarifverträgen, den Landesbezirkstarifverträgen Nr. 8 und 8 a/2016, vereinbarten betriebsverfassungsrechtlichen Aufteilung des gemeinsamen Betriebes. Die dort vereinbarte Aufteilung sei auch für die Bestimmung des Betriebs bei der Wahl der Delegierten maßgeblich, weil § 3 Abs. 2 MitbestG für die Bestimmung des Betriebsbegriffs insgesamt auf das Betriebsverfassungsgesetz verweise. Diese Verweisung erfasse auch § 3 Abs. 5, § 3 Abs. 1 Nr. 1-3 BetrVG. Die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 seien nicht unwirksam. Bereits die Kammer 7 des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main habe mit Beschluss vom 7. März 2018 die Anträge auf Feststellung der Nichtigkeit bzw. Unwirksamkeit der Betriebsratswahl bei der C zurückgewiesen. Dieser Beschluss wurde (unstreitig) rechtskräftig. Rechtskräftige Feststellungen in zwischen den Betriebspartnern geführten Verfahren seien auch für die Arbeitnehmer des betroffenen Betriebes bindend. In beiden Beschlussverfahren werde über die Frage entschieden, ob die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 wirksam sind. Die von der Kammer 7 abweichende Auffassung der Kammer 25 des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main im Beschluss vom 11. Dezember 2018 – 25 BV 289/18 (Aktenzeichen II. Instanz: 16 TaBV 33/19) - zur Betriebsratswahl im Gemeinschaftsbetrieb vom 27. April 2019 führe dazu, dass dieselbe Rechtsfrage nochmals zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden könne. Zudem führe sie mitbestimmungsrechtlich zu einer fehlerhaften doppelten Bildung von Betriebswahlvorständen und einem unzulässigen Stimmenübergewicht der Arbeitnehmer der C. Da die Betriebsratswahl nicht nichtig gewesen sei, habe der Betriebsrat der D einen Betriebswahlvorstand für die Arbeitnehmer der D bestellen müssen, der seinerseits nicht in die Rechte des Betriebswahlvorstands der C eingreifen konnte. Auch materiellrechtlich sei die Entscheidung der 25. Kammer des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main nicht haltbar. Der Betrieb des Arbeitgebers gliedere sich in 4 Bereiche:
(1) Aviation(2) Retail und Real Estate(3) Ground Handling(4) Affiliated Services
Die C sei eine 100-prozentige Tochtergesellschaft der D. Sie sei mit etwa 90 % der Belegschaft in den - funktional dem Bereich Ground Handling zuzuordnenden – Bodenverkehrsdiensten (BVD) tätig. Auch die B sei eine 100-prozentige Tochter der D und erbringe Vorfeldkontrolldienstleistungen. Der Betriebsrat der D habe vor der im Parallelverfahren 16 TaBV 33/19 angefochtenen Betriebsratswahl 39 Mitglieder gehabt, wovon 24 im Bereich BVD tätig waren. Dies habe dazu geführt, dass spezifische BVD- Themen einen deutlichen Schwerpunkt der Arbeit des Gremiums darstellten. Der Betriebsrat der C habe seit der Wahl 2017 21 Mitglieder, die sämtlich im Bereich BVD tätig sind. Die D und die B hätten bereits seit 2012 einen gemeinsamen Betrieb gebildet, was in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG rechtskräftig festgestellt wurde (Hessisches Landesarbeitsgericht 9 TaBV 36/14). Dieser gemeinsame Betrieb sei zum 1. Juli 2017 um die C erweitert worden. Im Bereich BVD sei die frühere konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung von C an D durch die Zusammenarbeit im gemeinsamen Betrieb ersetzt worden. Die einheitliche Leitung über den Bereich PSL (gemeinsamer Personalbereich, § 1 Abs. 3 Führungsvereinbarung, Bl. 495 der Akte) sei bei der D angesiedelt. Sie werde ergänzt durch eine gemeinsame übergreifende Führung der operativen Bereiche, in denen Mitarbeiter aller Unternehmen eingesetzt werden. Vertragliche Grundlage für den gemeinsamen Betrieb sei insbesondere die Führungsvereinbarung vom 20. Juni 2017 sowie die entsprechende Kooperationsvereinbarung vom selben Tag (Bl. 494 ff, 496 der Akten). Der operative Gemeinschaftsbetrieb sei auf Basis zweier Strukturtarifverträge in 2 Einheiten getrennt worden. Aufgrund der konkreten Verhältnisse vor Ort seien die Tarifvertragsparteien (und die Betriebsparteien) der Überzeugung, dass so -jedenfalls für eine Übergangszeit- eine bessere Vertretung der Arbeitnehmerinteressen gewährleistet werden könne. Es existierten 2 gleichlautende tarifvertragliche Regelungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, nämlich die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016. Bereits in deren Präambel heiße es, dass beabsichtigt ist, den gemeinsamen Betrieb durch Tarifvertrag in 2 betriebsverfassungsrechtliche Betriebe aufzuteilen. § 2 (1) sehe sodann vor, dass im Gemeinschaftsbetrieb kein gemeinsamer Betriebsrat gebildet werde. In der Niederschriftserklärung der Tarifvertragsparteien vom 21. November 2016 (Bl. 517f der Akte) hätten diese eine Übereinkunft darüber erzielt, dass die Trennung innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs zu einer aus ihrer Sicht besseren Interessenvertretung führt. Die Tarifvertragsparteien hätten aufgrund des Preis- und Wettbewerbsdrucks die Gefahr gesehen, dass einer längerfristigen Erhaltung der Bodenverkehrsdienste im D-Konzern die Grundlage entzogen werde. Mit der Bildung des operativen gemeinsamen Betriebs bei Fortführung der betriebsverfassungsrechtlichen Eigenständigkeit solle eine verbesserte Aufstellung der Bodenverkehrsdienste für alle Unternehmen erreicht werden. Bei den Besonderheiten einer Geschäftstätigkeit in den Bodenverkehrsdiensten und den Abteilungen hieraus handele es sich ersichtlich nicht um rein wirtschaftliche Erwägungen, wie die Kammer 25 des Arbeitsgerichts fehlerhaft angenommen habe. Vielmehr liege in jedem Fall ein organisatorischer und kooperativer Bezug vor. Die besondere Situation finde sich auch in den Landesbezirkstarifverträgen Nr. 7 und 7a/2016. Dort heiße es in der Präambel, dass aus wirtschaftlichen Gründen die Gefahr bestehe, dass einer längerfristigen Erhaltung der Bodenverkehrsdienste im D-Konzern die Grundlage entzogen werde. Dies zeige, dass die Tarifvertragsparteien die Besonderheiten in den Bodenverkehrsdiensten im Blick gehabt hätten. Es bestünden erhebliche Unterschiede der Mitarbeiterstrukturen der in dem gemeinsamen Betrieb organisatorisch eng zusammenarbeitenden und kooperativ im D-Konzern verbundenen Unternehmen. Diesem Befund hätten sich die Tarifvertragsparteien und die Unternehmen stellen müssen. Mehr als 50 % der Arbeitnehmer von D/B arbeiteten ihre gesamte Arbeitszeit im Büro, die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer von C dagegen im Freien (Fahrertätigkeiten auf dem Vorfeld; Be- und Entladen von Flugzeugen). Das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer von D/B betrage 47 Jahre, das der Arbeitnehmer von C 38 Jahre. Während 20 % der Mitarbeiter von D/B weiblich seien, betrage dieser Anteil bei C nur 10 %. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei D/B liege bei 21 Jahren und einer Fluktuationsquote von 8,8 %, die bei C bei 4 Jahren und einer Fluktuationsquote von 22,1 %. Erhebliche Unterschiede bestünden auch hinsichtlich des Qualifikationslevel: Bei D/B würden Verwaltungs- und Bürotätigkeiten ausgeübt, bei C körperlich anstrengende, niedrigqualifizierte Arbeit, die keine abgeschlossene Berufsausbildung erfordere. Bei D/B verfügten nahezu alle Arbeitnehmer über Sprachkenntnisse oberhalb von B1, während bei C 20-25 % keine guten Deutschkenntnisse hätten und der Ausländeranteil dort 46% betrage. Zu berücksichtigen sei auch die unterschiedliche Tarifbindung: D sei an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden, B habe Tarifverträge mit der GdF geschlossen, während für C Haustarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di gelten. Dies führe zu andersgearteten Rahmenbedingungen hinsichtlich der wesentlichen Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz. So sehe der für D und B geltende Tarifvertrag einen besonderen Kündigungsschutz bei einer bestimmten Betriebszugehörigkeit/Erreichen eines bestimmten Alters vor, während die für C geltenden Tarifverträge eine solche Regelung nicht enthalten. Ferner gölten hinsichtlich der Arbeitszeit unterschiedliche Betriebsvereinbarungen. Unterschiedliche Arbeitnehmerstrukturen würden hinsichtlich Personalstrategie und Qualifizierung andere Schwerpunkte für die Betriebsratsarbeit bedingen. Bei D/B sei die Sicherung der Leistungsfähigkeit der langjährigen Arbeitnehmer ein großes Thema. Bei C sei dagegen die Qualifizierung in besser vergütete Tarifgruppen wichtig. Die durch die Strukturtarifverträge gewählte Struktur sei zur Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer besser geeignet, als eine Struktur ohne betriebsverfassungsrechtliche Trennung. Dies ergebe sich aus den Landesbezirkstarifverträgen Nr. 7, 7a/2016 unter Ziffer 5. Sofern eine betriebsverfassungsrechtliche Trennung nicht erfolgt wäre, wäre der Betriebsrat der C mit Ablauf des 30. Juni 2017 untergegangen und der von D/B gebildete Betriebsrat ab 1. Juli 2017 ausschließlich für alle Arbeitnehmer der C zuständig gewesen. Für diesen hätte sich ein erheblicher Einarbeitungsaufwand ergeben, der gegenüber der Kontinuität, die mit der betriebsverfassungsrechtlichen Trennung bewirkt wurde, nachteilig angesehen wurde. Für die Tarifvertragsparteien sei der Gedanke der unmittelbaren Legitimierung der jeweiligen Betriebsräte wichtig gewesen. Eine „Zergliederung“ hätte kein anderes Ergebnis gebracht. Das Vorliegen von 2 Betrieben entspreche auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene der seit 2004 gelebten Organisationsstruktur. Fragen der Ordnung des Betriebes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wie sie von der Kammer 25 des Arbeitsgerichts erwähnt werden, würden wegen des unternehmens- und betriebsübergreifenden Charakters weitgehend über den Konzernbetriebsrat geregelt, z.B. hinsichtlich Dienstbekleidung, Tanken, Verkehrssicherheit. In Bezug auf Arbeitszeitfragen/Dienstpläne sei der Entscheidungsspielraum des Betriebsrats im Hinblick auf die unterschiedlichen tarifvertraglichen Rahmenbedingungen ohnehin stark eingeschränkt. Demgegenüber sei die durch die Landesbezirkstarifverträge gewählte Struktur für die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer besser geeignet. Die Unterschiede in den Mitarbeiterstrukturen sprächen für die vereinbarte Struktur. So spielten die Digitalisierung und die Steigerung der Attraktivität für gut ausgebildeten Nachwuchs mit ihren mitbestimmungsrechtlichen Implikationen bei D und B eine hervorgehobene Rolle. Demgegenüber seien diese Themen für die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer von D aufgrund ihrer Aufgaben nicht relevant. Der gleiche Befund gelte hinsichtlich der Auswirkungen moderner Arbeitszeitformen. Auch hinsichtlich § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 Betriebsverfassungsgesetz sei eine betriebsverfassungsrechtliche Trennung die bessere Lösung. So gebe es bei der D eine große Anzahl von AT-Mitarbeitern. Ferner sei die Ausgangslage hinsichtlich der Interessen bei Qualifizierungsmaßnahmen unterschiedlich. Auch im Arbeitsschutz bestünden erhebliche Unterschiede. Durch die Trennung werde den Interessen der Arbeitnehmer von C besser Rechnung getragen, zumindest für eine Übergangszeit. Die Tarifvertragsparteien hätten die denkbaren Varianten gegeneinander abgewogen und die unterschiedlichen rechtlichen Implikationen bedacht. Die Aufteilung eines gemeinsamen Betriebs durch Tarifvertrag sei nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG möglich. Hiermit stünden die beiden Strukturtarifverträge in Einklang. Soweit die Kammer 25 des Arbeitsgerichts bereits das Vorliegen von betriebsorganisatorischen und kooperativen Besonderheiten verneint habe, treffe dies nicht zu. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 -7 ABR 70/11- Rn. 41 könnten „bestimmte Rahmenbedingungen“ ein Bedürfnis nach Strukturtarifverträgen begründen. Solche lägen hier vor. Es treffe auch nicht zu, dass hier keine Unterschiede zum „üblichen Gemeinschaftsbetrieb“ vorliegen. Der tarifvertraglich getrennte Gemeinschaftsbetrieb sei wegen der Fiktion des § 3 Abs. 5 BetrVG gerade nicht von § 1 Abs. 2 BetrVG erfasst. Entscheidend sei, dass hier zwischen Tarifvertrags,-Betriebsparteien und Arbeitnehmerschaft aufgrund bestimmter Rahmenbedingungen ein Bedürfnis nach einem Fortbestand der betriebsverfassungsrechtlichen Struktur bestanden habe. Die Entscheidung der Kammer 25 des Arbeitsgerichts hafte zu sehr an dem normalen Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes. Sie habe ferner nicht berücksichtigt, dass die vorgenommene Trennung den, gegebenenfalls temporären Fortbestand des Status- quo auf der betriebsverfassungsrechtlichen Ebene ermögliche. Jedenfalls hätten sich die Tarifvertragsparteien innerhalb ihres Einschätzungsspielraum gehalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die Beschwerde ist statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurde, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO.
2. Die Beschwerde ist aufgrund des erst zweitinstanzlich eingeführten rechtlichen Gesichtspunkts der Verkennung des Betriebsbegriffs teilweise begründet.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass weder der Einsatz des Hochleistungsscanners bei der Stimmenauszählung noch die Verteilung des Handzettels einer konkurrierenden Liste, die sich kritisch mit den Antragstellern zu 1-3 sowie deren Liste auseinandersetzt, zur Nichtigkeit noch Anfechtbarkeit der Delegiertenwahl führt. Die Beschwerdekammer schließt sich der sehr sorgfältigen Begründung des Arbeitsgerichts an und nimmt hierauf Bezug. Das Vorbringen der Antragsteller in der Beschwerdeinstanz führt zu keiner abweichenden Beurteilung.
Die Antragsteller zu 1-3 berücksichtigen nicht hinreichend, dass der Handzettel (Bl. 28-30 der Akte) dem Schutzbereich von Art. 5 Abs. 1 GG unterfällt, weil er Meinungsäußerungen, insbesondere Wertungen, enthält. Daran ändert der Umstand nichts, dass zur Begründung der geschilderten Meinungen auf bestimmte Tatsachenbehauptungen (und seien diese auch falsch oder verdreht dargestellt) zurückgegriffen wird. Insgesamt handelt es sich bei dem Handzettel um Wahlwerbung. Es hätte den Antragstellern zu 1-3 freigestanden, ihrerseits einen Handzettel zu verteilen, der sich mit den im Handzettel der Liste MVB enthaltenen Äußerungen kritisch auseinandersetzt und die Sachlage aus Sicht der Antragsteller zu 1-3 und ihrer Liste „Aktiv“ darstellt.
Die Antragsteller zu 4-8 verkennen, dass sich die von Ihnen herangezogene Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts gerade nicht mit dem Einsatz von Hochleistungsscannern bei der Stimmenauszählung einer Delegiertenwahl zur Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat befasst. Vorliegend lagen handschriftlich ausgefüllte Stimmzettel vor, die einer nachträglichen Kontrolle der unter Zuhilfenahme der Hochleistungsscanner erfolgten Auszählung zugänglich sind. Damit ist eine zuverlässige Richtigkeitskontrolle gewährleistet. Das Gebot, die Auszählung in öffentlicher Sitzung vorzunehmen, verlangt nicht, dass Beobachter die Stimmzettel einsehen können (Bundesarbeitsgericht 17. Mai 2017 -7 ABR 22/15- Rn. 43, 44).
Der Hauptantrag ist unbegründet.
Die am 13. März 2018 abgeschlossene Wahl der Delegierten für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer ist nicht nichtig.
Für eine Betriebsratswahl ist anerkannt, dass diese nur in ganz besonderen Ausnahmefällen nichtig ist. Voraussetzung dafür ist ein so eklatanter Verstoß gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr besteht. Nicht zuletzt wegen der schwerwiegenden Folgen einer von Anfang an unwirksamen Betriebsratswahl kann deren jederzeit feststellbare Nichtigkeit nur bei besonders krassen Wahlverstößen angenommen werden. Es muss sich um einen offensichtlichen und besonders groben Verstoß gegen Wahlvorschriften handeln (BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 26; 27. Juli 2011 - 7 ABR 61/10 - Rn. 39 mwN).
Die Verkennung des Betriebsbegriffs hat in der Regel nicht die Nichtigkeit, sondern nur die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl zur Folge (vgl. BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 26; 27. Juli 2011 - 7 ABR 61/10 - Rn. 42). Dies gilt auch dann, wenn es um eine Verkennung der „richtigen“ Rechtsgrundlage für die Bestimmung des Betriebsbegriffs geht (vgl. zur Anfechtung der Wahl einer Schwerbehindertenvertretung auf der Grundlage eines unwirksamen Zuordnungstarifvertrags: BAG 10. November 2004 - 7 ABR 17/04). Mit § 3 Abs. 1 BetrVG ist - unter näher geregelten Voraussetzungen - die Möglichkeit eröffnet, durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Betriebsverfassung abzuweichen. Die Tatbestandsvoraussetzungen hierfür sind unter Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe beschrieben. Bei einer Betriebsratswahl, die auf der Grundlage eines sog. Zuordnungstarifvertrags nach § 3 Abs. 1 BetrVG durchgeführt wird, ist daher die Beurteilung seiner Wirksamkeit oder Unwirksamkeit regelmäßig mit schwierigen Fragestellungen verbunden. Ist ein Zuordnungstarifvertrag vereinbart, dürfen die Betriebspartner und ein die Betriebsratswahlen einleitender Wahlvorstand zudem grundsätzlich von dessen Rechtswirksamkeit ausgehen (BAG 13. März 2013 – 7 ABR 70/11 - Rn. 17).
Diese Grundsätze gelten aufgrund gleicher Interessenlage auch für die Wahl der Delegierten für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer.
Danach liegt eine Nichtigkeit der Wahl der Delegierten aufgrund der von den Antragstellern zu 1-3 behaupteten Verkennung des Betriebsbegriffs nicht vor. Maßgeblich hierfür ist die Wirksamkeit der von den Tarifvertragsparteien nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG geschaffenen Arbeitnehmervertretungsstruktur. Hierbei sind schwierige rechtliche Fragen zu beurteilen, so dass ein möglicher Verstoß weder offensichtlich, noch besonders grob ist.
Der Hilfsantrag der Antragsteller zu 1-8 ist begründet. Die am 23. März 2018 abgeschlossene Wahl der Delegierten für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer ist unwirksam.
Die Antragsteller sind nach § 21 Abs. 2 Nr. 1 MitbestG anfechtungsberechtigt.
Die 2-wöchige Anfechtungsfrist des § 21 Abs. 2 S. 2 MitbestG ist gewahrt. Das Wahlergebnis wurde am 13. März 2018 bekannt gemacht. Der Wahlanfechtungsantrag ist am 5. April 2018 am Arbeitsgericht eingegangen.
Der Wahlanfechtungsantrag ist auch begründet. Es wurde gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen, § 21 Abs. 1 MitbestG.
Dem steht die Rechtskraft des Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main in dem Verfahren 7 BV 553/17 nicht entgegen. Dieses Verfahren betraf die Anfechtung der Betriebsratswahl vom 7. bis 9. Juli 2017 bei der C. Dieser Antrag wurde zurückgewiesen. Ein Antrag nach § 18 Abs. 2 BetrVG wurde dort nicht gestellt. Die Wirksamkeit der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 vom 21. November 2016 war dort lediglich eine Vorfrage.
Maßgeblich für die objektive Rechtskraft ist der Streitgegenstand, der sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag und dem zugehörigen Lebenssachverhalt, aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird, richtet. Rechtskräftig entschieden wird nur über den Verfahrensgegenstand; die Gründe der Entscheidung erwachsen weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht in Rechtskraft (Ahrendt, in: GK-Arbeitsgerichtsgesetz, § 84 Rn. 21 mit weiteren Nachweisen).
Hieraus folgt, dass der Streitgegenstand in dem Verfahren vor dem Arbeitsrecht Frankfurt am Main 7 BV 553/17 ein anderer war, nämlich die Anfechtung der Betriebsratswahl bei der C vom 7. bis 9. Juli 2017. Dass dort dieselbe Vorfrage zu prüfen war, ist für die Bestimmung der materiellen Rechtskraft unerheblich.
Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers ist das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis gegeben. Die Delegiertenwahl und die Wahl der Arbeitnehmervertreter können jeweils eigenständig angefochten werden (Wlotzke/Wißmann/Koberski/Kleinsorge, Mitbestimmungsrecht, 4. Aufl., § 21 Rn. 26).
Die Wahlanfechtung ist begründet. Bei der Wahl der Delegierten für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer wurde der Betriebsbegriff verkannt.
Gemäß § 10 Abs. 1 MitbestG erfolgt die Wahl der Delegierten in jedem Betrieb des Unternehmens. § 3 Abs. 2 S. 1 MitbestG verweist auf den Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes. Nach § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG wird in gemeinsamen Betrieben mehrerer Unternehmen ein (gemeinsamer) Betriebsrat gewählt. Davon abweichend können durch Tarifvertrag nach § 3 BetrVG abweichende Regelungen getroffen werden. § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sieht die Schaffung anderer Arbeitnehmervertretungsstrukturen vor, soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient.
Nach § 21 Abs. 1 MitbestG kann die Wahl der Delegierten eines Betriebs angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, durch den Verstoß konnte das Wahlergebnis nicht verändert oder beeinflusst werden. Ein solcher Verstoß liegt ua. vor, wenn bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff verkannt wurde (vgl. für die Betriebsratswahl: BAG 24. März 2013 – 7 ABR 70/11 – Rn. 26; 19. November 2003 - 7 ABR 25/03 - zu C I 1 der Gründe mwN). Gleiches gilt, wenn eine Betriebsratswahl unter Anwendung eines unwirksamen Tarifvertrags nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG durchgeführt wurde (vgl. BAG 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 11) oder der Wahlvorstand bei der Anwendung eines wirksamen Tarifvertrags nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG die danach maßgebliche betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit verkannt hat (vgl. BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 29).
Hiernach ist die streitbefangene Wahl anfechtbar. Sie hat unter Anwendung eines unwirksamen Tarifvertrags stattgefunden. Die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 legen von der gesetzlichen Betriebsverfassung abweichende Strukturen fest, ohne den hierfür vorgesehenen gesetzlichen Voraussetzungen zu genügen.
Die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 bestimmen andere als die gesetzlichen Betriebsverfassungsstrukturen. § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG sieht vor, dass für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen ein einheitlicher Betriebsrat zu wählen ist (siehe hierzu zuletzt: BAG 16. Januar 2018 - 7 ABR 21/16). Davon abweichend sehen die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 in § 2 vor, dass in dem nach § 1 gebildeten Gemeinschaftsbetrieb kein gemeinsamer Betriebsrat gebildet wird, sondern die Arbeitnehmer der D und der B einerseits und die Arbeitnehmer der B andererseits jeweils von einem eigenständigen Betriebsrat vertreten werden.
Die abweichenden Regelungen des § 2 Abs. 1 und 2 sind unwirksam. Die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 entsprechen nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG können durch Tarifvertrag „andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen“ bestimmt werden, „soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient“. Hierbei kommt den Tarifvertragsparteien - ebenso wie bei § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG - ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu. Allerdings ist mit § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG die Organisation der Betriebsverfassung nicht gänzlich in die Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt. § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ermöglicht tarifvertragliche Vereinbarungen vielmehr nur insoweit, als sie den Voraussetzungen der gesetzlichen Öffnungsklausel entsprechen. Die Voraussetzungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sind von denen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG abzugrenzen. Erforderlich ist für § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Zusammenhang zwischen vornehmlich organisatorischen oder kooperativen Spezifika auf Arbeitgeberseite und wirksamer sowie zweckmäßiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Die vereinbarte Struktur muss im Hinblick auf diesen Zusammenhang zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen „besser geeignet“ sein als die gesetzliche. Dieses Verständnis folgt aus einer am Wortlaut und der Systematik, vor allem aber an Sinn und Zweck orientierten Auslegung von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, für die auch verfassungsrechtliche Gründe streiten.
Bereits der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verwendete Ausdruck „aufgrund“ macht deutlich, dass zwischen der Errichtung anderer Arbeitnehmervertretungsstrukturen einerseits und der „Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation“ oder „anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen“ andererseits notwendig ein Kausalzusammenhang bestehen muss. Aus der Verwendung des Wortes „insbesondere“ ergibt sich zwar, dass die Umstände, die eine Vereinbarung alternativer Arbeitnehmervertretungsstrukturen veranlassen können, nicht abschließend beschrieben sind. Sie müssen aber mit den in § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG genannten Gegebenheiten wertungsmäßig vergleichbar sein.
Systematisch ist es geboten, die Voraussetzungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG von denen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG abzugrenzen. Nach Nrn. 1 und 2 des § 3 Abs. 1 BetrVG ist den Tarifvertragsparteien eine Regelungsbefugnis eröffnet, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer (Nr. 1) bzw. der Aufgaben des Betriebsrats (Nr. 2) dient. Im Unterschied hierzu knüpft § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG an besondere Umstände - vornehmlich betriebs-, unternehmens- oder konzernbezogene organisatorische oder unternehmenskooperative Rahmenbedingungen - an. Die Nrn. 1 und 2 von § 3 Abs. 1 BetrVG wären überflüssig, wenn seiner Nr. 3 kein davon abzugrenzender Regelungsgehalt zukäme.
Sinn und Zweck von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gehen nicht dahin, den Tarifvertragsparteien die gesetzlichen Arbeitnehmervertretungsstrukturen zur freien Disposition zu stellen. Vielmehr geht es darum, in besonderen Konstellationen, in denen sich die im BetrVG vorgesehene Organisation für eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer als nicht ausreichend erweist, die Möglichkeit zu eröffnen, in einem Tarifvertrag durch eine Änderung der Strukturen der Arbeitnehmervertretung für Abhilfe zu sorgen (so auch Fitting 29. Aufl. § 3 Rn. 48). Sinn und Zweck gebieten daher ein Verständnis dahingehend, dass die wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer eine Relation zu den in der Norm beschriebenen organisatorischen oder kooperativen oder ähnlichen Besonderheiten aufweisen muss. Mit § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG soll die Möglichkeit eröffnet sein, „über die in Nummer 1 und 2 genannten speziellen Fälle hinaus auch dort eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer zu errichten, wo dies aufgrund von Sonderformen der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder der Zusammenarbeit von Unternehmen in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. … Darüber hinaus hat die Regelung den Sinn, den Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, auf zukünftige neue Entwicklungen von Unternehmensstrukturen in Produktion und Dienstleistung angemessen zu reagieren und entsprechende Arbeitnehmervertretungssysteme errichten zu können, ohne dabei auf ein Tätigwerden des Gesetzgebers angewiesen zu sein“ (vgl. BT-Drucks. 14/5741 S. 34). Der mit dem Ziel einer Flexibilisierung erklärte Regelungsgehalt ist damit einerseits durch einen Bezug zum gesetzlichen Vertretungsmodell beschrieben: Die mit dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zwecke müssen innerhalb einer alternativen Repräsentationsstruktur besser erreicht werden können als im Rahmen des gesetzlichen Vertretungsmodells. Andererseits ist ein Bedürfnis nach alternativen Arbeitnehmervertretungsstrukturen nur insoweit anerkannt, als aufgrund bestimmter - vornehmlich organisatorischer oder funktionaler - Rahmenbedingungen die Errichtung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung rechtlich oder tatsächlich „generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist“.
Verfassungsrechtlich ist es angezeigt, die materiellen Anforderungen an einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht allzu weit zu verstehen. Durch einen solchen Tarifvertrag werden auch Arbeitnehmer einer vom Gesetz abweichenden Arbeitnehmervertretungsstruktur unterworfen, gegenüber denen die Geltung des Tarifvertrags nicht mitgliedschaftlich legitimiert ist. Dies ist zwar grundsätzlich verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden (vgl. im einzelnen BAG 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 19 ff). Die verfassungsrechtliche Unbedenklichkeit beruht aber gerade auf dem Umstand, dass § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG inhaltliche Anforderungen an den Tarifvertrag stellt, deren Erfüllung die Gerichte für Arbeitssachen überprüfen können (BAG 13. März 2013 – 7 ABR 70/11 – Rn. 38-42; 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - Rn. 22).
Auch unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums ist nicht erkennbar, dass die Bildung von 2 Betriebsräten innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebes einen Bezug zu organisatorischen, kooperativen oder in ihrer Wertung ähnliche Rahmenbedingungen auf Seiten der die Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 schließenden Unternehmen aufweisen. Hierfür spricht zunächst, dass keine Sonderform der Betriebs-Unternehmens- oder Konzernorganisation oder der Zusammenarbeit von Unternehmen vorliegt, die in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. Vielmehr liegt ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen vor, für den das Betriebsverfassungsgesetz in § 1 Abs. 2 eine Strukturregelung enthält, die die betriebliche Mitbestimmung gewährleistet. Hierdurch wird die Vertretung der Arbeitnehmer sämtlicher Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, erreicht. Dies wäre auch dann der Fall gewesen, wenn die Tarifvertragsparteien die Regelung nach § 2 Abs. 1 und 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 nicht geschaffen hätten. Dann wäre die Repräsentanz der Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs durch den einen, von den Arbeitnehmern sämtlicher Unternehmen dieses Gemeinschaftsbetriebs zu wählenden Betriebsrat erfolgt. Dies zeigt, dass keine organisatorischen oder funktionalen Rahmenbedingungen vorliegen, die zu besonderen Schwierigkeiten bei der Errichtung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung vorliegen. Gerade auf den Zusammenhang mit Schwierigkeiten bei der Errichtung der Interessenvertretung als Voraussetzung für eine alternative Arbeitnehmervertretungsstruktur nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG stellt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich ab (BAG 13. März 2013 -7 ABR 70/11- Rn. 41).
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Vorschrift des § 21a Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz, wonach im Falle der Zusammenfassung von Betrieben oder Betriebsteilen der Betriebsrat des nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größten Betriebs oder Betriebsteils das Übergangsmandat wahrnimmt. Zum einen sind hierdurch die Arbeitnehmer des kleineren Betriebs nicht unrepräsentiert, sondern werden von dem bestehenden Betriebsrat mit vertreten. Zum anderen nehmen sie an der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl als wahlberechtigte und wählbare Arbeitnehmer teil. Auch dies zeigt, dass hier kein Sonderfall der Organisationsstruktur vorliegt.
Ein solcher ergibt sich auch nicht daraus, dass die bei D/B in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeiter älter sind, eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen, höher qualifiziert sind, bessere Deutschkenntnisse haben und dort ein höherer Frauenanteil besteht, während bei C überwiegend jüngere, männliche Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit körperlich anstrengende, niedrigqualifizierte Arbeit leisten. Dies ist überhaupt nichts Besonderes, denn auch in anderen Betrieben gibt es Bereiche (z.B. Abteilungen), in denen gut qualifizierte Mitarbeiter höher bezahlte Verwaltungstätigkeiten leisten, während in anderen Bereichen schlecht ausgebildete Mitarbeiter körperlich schwere Arbeit zu einer geringen Vergütung erbringen. Warum ein Betriebsrat nicht beide Gruppen angemessen vertreten kann, ist nicht erkennbar. Dies zeigt, dass der erforderliche Zusammenhang zwischen den organisatorischen oder kooperativen Spezifika auf Arbeitgeberseite sowie zweckmäßiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer insoweit nicht vorliegt.
Es ist auch nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die in § 2 Abs. 1 und 2 der Landesbezirkstarifverträge Nr. 8, 8a/2016 vorgesehene Bildung von 2 jeweils eigenständigen Betriebsräten im Gemeinschaftsbetrieb „besser geeignet“ (Bundesarbeitsgericht 13. März 2013 -7 ABR 70/11- Rn. 38) als die gesetzliche Regelung ist. Im Gegenteil: Die Bildung von 2 Betriebsräten innerhalb eines Betriebs führt nicht zu einer „besseren“ Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Sie beinhaltet vielmehr, dass jeder Betriebsrat nur noch einen Teil der Belegschaft vertritt und damit keinen Überblick über die mitbestimmungsrelevanten Fragen hinsichtlich des jeweils anderen Teils der Arbeitnehmerschaft hat. Vielmehr ist er nur in Bezug auf den Ausschnitt der mitbestimmungsrelevanten Angelegenheiten informiert, die ihn unmittelbar betreffen. Bereits dies zeigt, dass die Aufspaltung der Interessenvertretung durch einen einheitlichen Betriebsrat in 2 voneinander unabhängige Gremien nicht besser, sondern sogar schlechter als die gesetzliche Interessenvertretung ist. Hinzu kommt, dass gerade im Hinblick auf die von der Arbeitgeberseite aufgezeigten strukturellen Unterschiede in der Belegschaft von D/B einerseits und C andererseits die Schaffung von 2 voneinander unabhängigen Betriebsräten eher zu einer Verstärkung als zu einer Überwindung derselben beiträgt. Dies deshalb, weil der Blick von vornherein nur auf die eigene Klientel gerichtet ist. Ferner dürfte, worauf die Kammer 25 des Arbeitsgerichts in dem Wahlanfechtungsverfahren der Betriebsratswahl zu Recht hingewiesen hat, gerade in Bezug auf § 87 BetrVG eine jeweils getrennte Wahrnehmung dieses Mitbestimmungsrechts im Gemeinschaftsbetrieb eher zu praktischen Schwierigkeiten zu führen. Bei mitbestimmungsrechtlichen Entscheidungen auf betrieblicher (nicht Konzern-) Ebene, die beide Teile des Gemeinschaftsbetriebs betreffen, ist nicht gewährleistet, dass beide zu beteiligenden Betriebsräte einheitlich agieren. Zudem ist zu berücksichtigen, dass im Bereich des § 99 BetrVG, insbesondere soweit Einstellungen betroffen sind und der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 oder Nr. 6 BetrVG stützt, auf die Arbeitnehmer des Betriebs insgesamt abzustellen ist. Dem kann mit der Bildung von 2 Betriebsräten in einem Betrieb nicht Rechnung getragen werden, denn die von dem anderen Betriebsrat repräsentierten Arbeitnehmer sind durch die beabsichtigte Einstellung in gleicher Weise betroffen.
Entgegen der Auffassung der Antragsteller zu 4-8 bilden D/B und C einen Gemeinschaftsbetrieb im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Erforderlich ist hierfür das Bestehen einer einheitlichen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten (vergleiche hierzu: Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 29. Aufl., § 1 Rn. 81 mit weiteren Nachweisen). Diese ergibt sich hier aus der Vereinbarung über die Führung eines gemeinsamen Betriebs vom 20. Juni 2017 (Bl. 494, 495 der Akte).
III.
Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, § 92 Abs. 1, § 72 ArbGG. Insbesondere betrifft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung. Vielmehr handelt es sich um die bloße Anwendung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 -7 ABR 70/11- auf den vorliegenden Einzelfall.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 594 ZPO
§ 3 BetrVG
§ 87 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 72 ArbGG
§ 10 Abs. 1 MitbestG
§ 3 Abs. 2 S. 1 MitbestG
§ 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 3 Abs. 2 MitbestG
§ 18 Abs. 2 BetrVG
§ 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 Betriebsverfassungsgesetz
§ 3 Abs. 5 BetrVG
§ 1 Abs. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 3 Abs. 1 BetrVG
§ 21 Abs. 2 Nr. 1 MitbestG
§ 21 Abs. 2 S. 2 MitbestG
§ 21 Abs. 1 MitbestG
§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG
§ 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG
§ 21a Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 oder Nr. 6 BetrVG
§ 1 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz
Art. 5 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 20 BV 209/18
25 BV 289/18
16 TaBV 33/19
9 TaBV 36/14
7 ABR 70/11
7 ABR 22/15
7 ABR 54/10
7 ABR 61/10
7 ABR 17/04
7 BV 553/17
7 ABR 25/03
7 ABR 27/08
7 ABR 21/16