Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-01-30, Aktenzeichen 17 Sa 1082/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2012:0130.17SA1082.11.0A

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2011, 13 Ca 6888/10, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, welche Tarifverträge auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Die tarifgebundene Klägerin wurde von der Beklagten aufgrund befristeten Arbeitsvertrages vom 14. März 2003 (Bl. 11 f d.A.) als Flugbegleiterin eingestellt. Dieser Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:
1. … Das Arbeitsverhältnis beginnt am 21.03.2003 und endet am 20.03.2005, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
…
3. Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus den Regelungen der für A geltenden Tarifverträge (sofern diese auf befristete Arbeitsverträge anwendbar sind), den Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung, den gültigen Dienstvorschriften und Arbeitsanweisungen sowie aus den Bestimmungen dieses Vertrages.
Der im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bereits gültige Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Bordpersonal der Beklagten vom 20. Oktober 2000, gültig ab 01. November 2000 (in der Folge: MTV Nr. 6 Bord, Auszug Bl. 14 f d.A.), lautet auszugsweise:
§ 1 Geltungsbereich
(1) Der Tarifvertrag gilt für die in der Bundesrepublik Deutschland tätigen Mitarbeiter des Bordpersonals (Cockpit und Kabine) der A (A) – im folgenden Mitarbeiter genannt.
(2) Dieser Tarifvertrag gilt nicht für
Mitarbeiter, die bei der A im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt sind
(3) Auf Mitarbeiter, die bei der A im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt sind, findet dieser Tarifvertrag entsprechende Anwendung. Die Anwendung von Bestimmungen, die mit dem Wesen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vereinbar sind, und die Anwendung des § 24 dieses Tarifvertrages sind ausgeschlossen.
Am 25. Februar 2005 schlossen die Parteien den hiermit in Bezug genommenen unbefristeten Arbeitsvertrag (Bl. 18 f d.A.), der auszugsweise wie folgt lautet:
1. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung
Der Mitarbeiter wird ab 21.03.2005 als Flugbegleiter/in in B beschäftigt.
2. Rechte und Pflichten
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der C in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie aus den Dienstvorschriften der C und den Bestimmungen dieses Vertrages.
3. Vergütung
Im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit wird der Mitarbeiter in die Beschäftigungsgruppe der Stewardessen/Stewards des geltenden Vergütungstarifvertrages in Verbindung mit der Tarifvereinbarung vom 10.02.2005 zur Übernahme von Flugbegleitern mit befristetem Arbeitsverhältnis bei C eingruppiert.
Unter dem Datum 19. September 2006 schlossen die Tarifvertragsparteien einen Manteltarifvertrag Nr. 1a Kabinenpersonal C, gültig ab 01. Februar 2005 (in der Folge MTV Nr. 1a Kabine, Auszug Bl. 20 f d.A.), der auszugsweise wie folgt lautet:
(1) Dieser Tarifvertrag gilt für die in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigten Mitarbeiter des Kabinenpersonals der C (A), die nach dem 31. Januar 2005 eingestellt werden oder deren zu diesen Zeitpunkt bestehendes befristetes Arbeitsverhältnis nach diesem Zeitpunkt unbefristet fortgesetzt wird.
(3) Auf Mitarbeiter, die ihm Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt sind, findet dieser Tarifvertrag entsprechende Anwendung. Die Anwendung von Bestimmungen, die mit dem Wesen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vereinbar sind sowie die Anwendung des § 24 Abs. (1), (2), (5) dieses Tarifvertrages sind ausgeschlossen.
§ 25 Inkrafttreten und Vertragsdauer
(1) Dieser Tarifvertrag tritt rückwirkend ab 01. Februar 2005 in Kraft.
Die Klägerin hat im Gegensatz zur Beklagten die Auffassung vertreten, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fänden nach wie vor der MTV Nr. 6 Bord und der für dessen Geltungsbereich jeweils anwendbare Vergütungstarifvertrag (VTV) Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 110 bis 115 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 24. Mai 2011 verkündetes Urteil, 13 Ca 6888/10, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Festlegung des Geltungsbereichs in § 1 MTV Nr. 1a Kabine führe zu keiner unzulässigen Diskriminierung wegen der Befristung des Arbeitsvertrages. § 4 Abs. 2 TzBfG bezwecke nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen, sondern verbiete nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Die Regelung ziele nicht darauf ab, Arbeitnehmer vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bei Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis zu schützen. Die Beschäftigung der Klägerin zu geänderten und verschlechterten Bedingungen erfolge nicht aufgrund der früheren befristeten Beschäftigung, sondern wegen der dauerhaften Einstellung nach einem bestimmten Stichtag. Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz liege nicht vor. Die Klägerin werde nicht anders behandelt als alle anderen nach dem 31. Januar 2005 neu bzw. unbefristet eingestellten Arbeitnehmer. Die Klägerin werde zwar anders behandelt als solche Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01. Februar 2005 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hätten. Diese unterschiedliche Behandlung rechtfertige sich aber durch zulässige Stichtagsregelung, wobei keine Gesichtspunkte ersichtlich seien, aus denen sich eine Sachwidrigkeit des gewählten Stichtages ergebe. Das Verbot der Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern verbiete nicht, bei Abschluss eines dauerhaften Arbeitsvertrages nach Befristungsablauf ungünstigere Bedingungen, auch im Verhältnis zu bereits zu einem früheren Zeitpunkt unbefristet eingestellten Arbeitnehmern, zu vereinbaren. Ein Verstoß gegen die Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28. Juni 1999 (in der Folge: RL 1999/70/EG) liege ebenfalls nicht vor. Diese lege nicht fest, dass Änderungen der Arbeitsbedingungen nach Ende eines Befristungszeitraums bei Abschluss eines neuen, unbefristeten Arbeitsvertrages unzulässig seien. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 115 bis 120 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 25. Juli 2011 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 29. Juli 2011 Berufung eingelegt und diese am 23. September 2011 begründet.
Sie wiederholt und vertieft ihren Vortrag und hält daran fest, die Festlegung des Geltungsbereichs in § 1 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine stelle eine gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG unzulässige Diskriminierung wegen der Befristung des Arbeitsvertrages dar. Sie sei nicht nach dem Stichtag neu eingestellt worden, sondern bereits seit 2003 beschäftigt, wobei die Tarifvertragsparteien in unzulässiger Weise zwischen den Arbeitnehmern differenzierten, die zum Stichtag in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen, und solchen, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis standen. Die Benachteiligung durch Anwendung des ungünstigeren MTV Nr. 1a Kabine knüpfe damit in unzulässiger Weise an eine Vorbefristung an. Jedenfalls angesichts der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Auslegung von § 4 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (in der Folge: Rahmenvereinbarung) könne auch die Auffassung nicht aufrechterhalten bleiben, § 4 Abs. 2 TzBfG verhindere nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung, schütze jedoch nicht die Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Befristung ein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis eingingen. Es gehe auch nicht darum, dass § 4 Abs. 2 TzBfG nicht darauf abziele, Arbeitnehmer vor einer Verschlechterung von Arbeitsbedingungen bei Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis zu schützen, sondern darum, dass die Tarifvertragsparteien erst ca. 1,5 Jahre nachdem die Klägerin bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand, nämlich im September 2006, festgelegt hätten, dass ua. hinsichtlich unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer zu differenzieren sei zwischen schon vor 2005 und erst nach 2005 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern sowie zwischen vor 2005 unbefristet und nach 2005 eingestellten Arbeitnehmern. Außerdem sei die Wertung des angefochtenen Urteils unzutreffend, § 1 MTV Nr. 1a Kabine knüpfe nicht an die Befristung, sondern an den erstmaligen Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages an. Damit sei auch unzutreffend, dass sich nur der Umstand auswirke, dass die bisherigen Vertragsbedingungen aufgrund der Befristung ausliefen und die Arbeitsvertragsparteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei seien, wobei im Übrigen zu beachten sei, dass nicht die Arbeitsvertragsparteien nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses frei verschlechternde Regelungen getroffen hätten, sondern die Tarifvertragsparteien rückwirkend für die Klägerin als in diesem Zeitpunkt unbefristet und 2005 befristet beschäftigte Arbeitnehmerin eine verschlechternde Regelung eingeführt hätten, für im Zeitpunkt des Tarifabschlusses unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, die bereits 2005 unbefristet tätig waren, dagegen der alte Besitzstand erhalten worden sei. Diesen werde ihre vorherige Beschäftigung angerechnet, der Klägerin dagegen ihre ebenfalls ununterbrochene, allerdings zunächst befristete, vorherige Beschäftigung nicht. Es werde damit unzulässig differenziert zwischen unbefristeten Arbeitnehmern mit früherer Vorbefristung und schon immer unbefristeten Arbeitnehmern. Die Klägerin hält ferner daran fest, der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt, nachdem Anknüpfungsmerkmal die frühere befristete Beschäftigung sei. Ungleichbehandlung könne nicht deswegen verneint werden, weil die Klägerin mit den nach dem 01. Februar 2005 neu eingestellten Arbeitnehmern gleich behandelt werde. Denn sie sei nicht mit diesen vergleichbar, sondern mit den Arbeitnehmern, die wie sie bereits vor dem 01. Februar 2005 beschäftigt waren, wenn auch bereits unbefristet. Im Übrigen habe die Beklagte auch nichts dazu vorgetragen, aus welchen Gründen der Stichtag sachlich vertretbar sei, wobei wiederum bei einer Stichtagsregelung auf die Dauer der Beschäftigung abzustellen sei und nicht auf das der Beschäftigung zugrunde liegende Vertragswerk.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2011, 13 Ca 6888/10, abzuändern und
festzustellen, dass auf ihr Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Bordpersonal zwischen der Arbeitsrechtlichen Vereinigung D und der Deutschen Angestelltengewerkschaft DAG bzw. der Vereinigung Cockpit e.V., gültig ab dem 01.01.2000 – Manteltarifvertrag für das Bordpersonal der A (A) – Anwendung findet;
festzustellen, dass sie in den jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag, der auf Mitarbeiter Anwendung findet, die unter den Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Bordpersonal der A (A) fallen, einzugruppieren und hiernach zu vergüten ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens.
Aus anderen Rechtsstreiten vor der Kammer (ua. 17 Sa 1731/07) ist gerichtsbekannt, dass unter dem Datum 23. Juli 2004 für die „E/C“ sowie für die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft F als Rechtsnachfolgerin der DAG eine „Tarifvereinbarung zwischen E/C und F vom 18./19.07.2004“ (Anlage zum Sitzungsprotokoll vom 30. Januar 2012, Bl. 226 f d.A.) unterzeichnet wurde, die auszugsweise wie folgt lautet:
3. Laufzeit
Die Laufzeit des Vergütungstarifvertrags der heutigen Mitarbeiter wird auf den 31.12.2005 verlängert.
Die Laufzeit des Manteltarifvertrags der heutigen Mitarbeiter wird auf den 31.12.2006 verlängert.
4. Neue Tarifverträge für künftig eingestellte Kabinenmitarbeiter
Die bestehenden Tarifverträge finden auf künftig eingestellte Kabinenmitarbeiter keine Anwendung. Nach nachstehenden Maßgaben werden für diese Mitarbeiter neue Tarifverträge verhandelt:
a. Für künftig eingestellte Flugbegleiter wird ein neuer Vergütungstarifvertrag vereinbart. Dieser Vergütungstarifvertrag entspricht in Eckwerten dem geltenden Vergütungstarifvertrag der C G. Hierfür werden die auf Einsatztage bezogene Vergütungsstruktur der C G auf Basis von 4,5 Flugstunden pro Einsatztag umgerechnet und die Vergütungsbeträge entsprechend angepasst.
b. Der Manteltarifvertrag für die künftigen Mitarbeiter orientiert sich am Manteltarifvertrag der C G. Es besteht Einvernehmen darüber, dass die Urlaubsregelung eine Urlausstaffel enthalten soll.
c. Es besteht Einvernehmen darüber, dass für die künftigen Mitarbeiter ein neuer Tarifvertrag Altersversorgung verhandelt wird.
Ebenso ist hieraus gerichtsbekannt, dass unter dem Datum 10. Februar 2005 für die „E/C/C G“ einerseits und F sowie die Gewerkschaft H andererseits eine weitere Vereinbarung mit Erklärungsfrist bis 22. Februar 2005 unterzeichnet wurde (weitere Anlage zum Sitzungsprotokoll vom 30. Januar 2012, Bl. 229 f d.A.), die auszugsweise wie folgt lautet:
3. Übernahme der I der A
Die I werden in die erste Stufe der neuen Tabelle eingestuft und insgesamt nach dem neuen VTV/MTV behandelt mit folgender Abweichung: …
4. Neuer MTV für die künftigen Mitarbeiter
Grundsätzlich wird der MTV der J übernommen.
Nach vorstehender Ziffer 3 weiterbeschäftigte I werden bei der Urlaubsstaffel im 3. Beschäftigungsjahr geführt.
Diese Umstände wurden im Verhandlungstermin vom 30. Januar 2012 mit den Parteien erörtert. Die Parteien erhielten Gelegenheit zur Stellungnahme und erklärten, eine weitere Stellungnahmefrist werde nicht benötigt.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2011, 13 Ca 6888/10, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
B. Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet nicht mehr der MTV Nr. 6 Bord Anwendung, sondern der MTV Nr. 1a Kabine.
I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt kraft Bezugnahme wie im Übrigen bereits kraft Tarifbindung den für die Beklagte geltenden Tarifverträgen in ihrer jeweils geltenden Fassung.
Im Verhältnis von zwei aufeinanderfolgenden Tarifverträgen gilt, sofern nichts anderes vereinbart ist, das Ablösungsprinzip. Dementsprechend geht der spätere Tarifvertrag dem früheren vor (ständ. Rspr., BAG 14. September 2011 – 10 AZR 358/10– NZA 2011, 1358; BAG 21. September 2010 – 9 AZR 515/09– AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 49; BAG 26. September 2007 – 5 AZR 881/06–TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8, jeweils mwN.) .
Der MTV Nr. 1a Kabine ist der zeitlich spätere Tarifvertrag.
II. Die Klägerin wird vom Geltungsbereich gemäß § 1 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine erfasst. Diese Regelung ist wirksam, verstößt insbesondere nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen befristeter Beschäftigung gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG. Die Frage der Rückwirkungsproblematik stellt sich für den vorliegenden Streitgegenstand nicht. Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob die Regelung in § 25 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine wirksam ist. Ebenso kann dahinstehen, ob § 1 Abs. 3 MTV Nr. 1a Kabine dahin auszulegen ist, dass der MTV Nr. 1a Kabine auch auf bereits vor dem 01. Februar 2005 begründete befristete Arbeitsverhältnisse Anwendung finden soll. Der MTV Nr. 1a Kabine gilt, auch wenn er nicht rückwirkend zum 01. Februar 2005 in Kraft getreten sein sollte, jedenfalls ab seiner Unterzeichnung. Außerdem ist die Klägerin jedenfalls jetzt unbefristet beschäftigt. Die geltend gemachten Anträge sind gegenwartsbezogen. Sie beziehen sich nicht auf die Zeit vom 01. Februar 2005 bis 20. März 2005, also die restliche Laufzeit ihres seinerzeit befristeten Arbeitsverhältnisses, oder die Zeit vom 21. März 2005 bis zum 19. September 2006.Die getroffene Stichtagsregelung auf den 01. Februar 2005 ist schließlich wirksam. Im Einzelnen:
1. Die Klägerin wird vom Geltungsbereich des § 1 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine erfasst. Sie wurde nach dem 31. Januar 2005 eingestellt. Die Tarifvertragsparteien verwenden den Begriff der Einstellung und nicht den der Neueinstellung oder erstmaligen Einstellung. Mit Vertrag vom 25. Februar 2005 wurde die Klägerin bei der Beklagten für die Zeit ab 21. März 2005 als Flugbegleiterin eingestellt. Wenn die Tarifvertragsparteien den Rechtsbegriff der Einstellung verwenden, ist davon auszugehen, dass sie ihn im Sinne seiner rechtlichen Bedeutung verwenden. Er erfasst damit von vornherein auch bereits die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses sowie die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (LAG Hamm 24. Januar 2008 – 15 Sa 1950/07–PflR 2008, 483, zitiert nach juris) . Vor diesem Hintergrund kommt der Formulierung „oder deren zu diesem Zeitpunkt bestehendes befristetes Arbeitsverhältnis nach diesem Zeitpunkt unbefristet fortgesetzt wird“ ohnehin nur klarstellende Bedeutung zu. Im Übrigen liegt vorliegend keine bloße unbefristete Fortsetzung des ursprünglich begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses vor, sondern die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses, denn die Parteien haben an der mit Vertrag vom 14. März 2003 vereinbarten Befristung bis 20. März 2005 festgehalten. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert bzw. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, liegt keine bloße Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor, sondern – sofern tariflich nichts anderes geregelt – eine (Neu-) Einstellung (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 382/09– AP TVöD § 16 Nr. 1) .
Diese Einstellung der Klägerin erfolgte nach dem Stichtag 31. Januar 2005.
2. Die Regelung in § 1 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine ist nicht gemäß §§ 4 Abs. 2 TzBfG, 134 BGB wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung wegen befristeter Beschäftigung insoweit unwirksam, als sie bei vorangegangener befristeter Beschäftigung nicht auf den Zeitpunkt der befristeten Einstellung abstellt, sondern auf den Zeitpunkt der Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses.
a) Zutreffend ist, dass die Klägerin hiernach anders behandelt wird als die Flugbegleiter, die wie sie ebenfalls bereits vor dem 01. Februar 2005 bei der Beklagten beschäftigt werden, allerdings im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Richtig ist aber auch, dass die Klägerin hiernach genauso behandelt wird wie die Arbeitnehmer, die wie sie erstmals nach dem 31. Januar 2005 unbefristet eingestellt wurden, allerdings ggf. ohne Vorbeschäftigung.
b) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG liegt nicht vor, denn § 1 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine findet ebenso Anwendung, wenn der Einstellung im Sinne der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnis ein etwa durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendetes anderes unbefristetes Arbeitsverhältnis vorausgegangen ist, ggf. ebenfalls ohne zeitliche Unterbrechung.
c) Ob mittelbare Benachteiligungen von § 4 Abs. 2 TzBfG erfasst werden, kann offen bleiben. Auch eine solche liegt nicht vor.
aa) Das Arbeitsgericht hat darauf abgestellt, § 4 Abs. 2 TzBfG bezwecke nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen, sondern verbiete nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Zutreffend ist, dass das Bundesarbeitsgericht hierauf wiederholt abgestellt und hierbei auch ausgeführt hat, § 4 Abs. 2 TzBfG verbiete nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 382/09– aaO; BAG 27. November 2008 – 6 AZR 632/08– AP TVÜ § 1 Nr. 1) . Ab der Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses fehle es an einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 (Satz 2) TzBfG, ab diesem Zeitpunkt unterfalle der Arbeitnehmer nicht mehr dem persönlichen Geltungsbereich dieser Vorschrift, der sich auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer erstrecke (BAG 11. Dezember 2003 – 6 AZR 64/03– AP TzBfG § 4 Nr. 7) . Die Vorschrift schütze Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirke sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden sei oder verbunden sein könne.
bb) Der Klägerin ist zuzugestehen, dass hieran jedenfalls in dieser allgemeinen Form nicht festgehalten werden kann. § 4 Abs. 2 TzBfG kann auch Benachteiligungen wegen Befristung erfassen, die sich auch oder ggf. erst im Rahmen eines sich an die Befristung anschließenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses auswirken. Dies folgt aus der gemeinschaftskonformen Auslegung der Vorschrift.
(1) § 4 Abs. 2 TzBfG dient der Umsetzung von § 4 Rahmenvereinbarung, die in die RL 1999/70/EG aufgenommen worden ist. Die Vorschrift ist damit gemeinschaftskonform und in Übereinstimmung mit der Richtlinie und der Rahmenvereinbarung auszulegen. Die Rahmenvereinbarung wiederum ist nach der Rechtsprechung des EuGH dahin auszulegen, dass auch Benachteiligungen wegen befristeter Beschäftigung erfasst werden, die sich – ggf. erst – in einem sich anschließenden unbefristeten Arbeitsverhältnis auswirken (so bereits zuvor: Laux/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl., § 4 Rdnr. 244; KDZ/Däubler, 8. Aufl., TzBfG, § 4 Rdnr. 4; Bieder/Diekmann, EuZA 2008, 515 [523]) . Entgegen der Auffassung der Klägerin (ebenso Bieder/Diekmann, aaO) kann dies nach Auffassung der Kammer allerdings noch nicht zwingend bereits aus der Entscheidung des Gerichtshofs vom 13. September 2007 (EuGH 13. September 2007 – C-307/05– AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 5 [Del Cerro Alonso]) geschlossen werden. Richtig ist zwar, dass die dortige Klägerin bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand. Die geltend gemachten Ansprüche betrafen aber Zeiträume der vorangegangenen Befristung. Ebenso betrifft die Entscheidung des Gerichtshofs vom 22. Dezember 2010 (EuGH 22. Dezember 2010 – C-444/09, C-456/09 – EAS Teil C RL 1999/70/EG § 4 Nr. 4, zitiert nach juris [Gavieiro Gavieiro]) Ansprüche für Zeiträume der Befristung. Unabhängig davon ist aber zumindest jetzt durch den Gerichtshof geklärt (EuGH 08. September 2011 – C-177/10– NZA 2011, 1219 [Rosanda Santana]) , dass die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis zurückgelegt wurden, einen Verstoß gegen § 4 der Rahmenvereinbarung darstellen kann, auch dann, wenn der Arbeitnehmer sich mittlerweile in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet und die ungleiche Behandlung befristeter und unbefristeter Beschäftigungszeiten sich erst im unbefristeten Arbeitsverhältnis auswirkt. Denn hiernach ist § 4 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass er der Nichtberücksichtigung von – im konkreten Fall – Dienstzeiten eines Beamten auf Zeit, der in der Zwischenzeit Berufsbeamter geworden ist, für seinen Zugang zu einer Beförderung entgegensteht, wenn dieser Ausschluss nicht aus sachlichen Gründen iSd. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt ist. Dh.: Die Nichtberücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten aus einem befristeten Arbeitsverhältnis kann eine Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG darstellen, ohne dass dies allein damit verneint werden könnte, inzwischen bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (EuGH 08. September 2011 – C-177/10– aaO [Rosado Santana], Rdnr. 41, 42) . § 4 Abs. 2 TzBfG kann sich damit auch auf die Gleichbehandlung von unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern auswirken, von denen einige in der Vergangenheit befristet beschäftigt waren (EuGH 08. September 2011 – C-177/10– aaO [Rosado Santana], Rdnr. 44) .
(2) Zutreffend ist zwar weiter, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Regelung wie einem Tarifvertrag vorgesehen ist (EuGH 08. September 2011 – C-177/10 – aaO [Rosado Santana], Rdnr. 72; EuGH 22. Dezember 2010 – C-444/09, C-456/09 – aaO [Gavieiro Gavieiro], Rdnr. 54; EuGH 13. September 2007 – C-307/05– aaO [Del Cerro Alonso], Rdnr. 57) , sondern eine festgestellte Ungleichbehandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein muss, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien für die Prüfung der Frage kennzeichnen, ob diese Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist (EuGH 08. September 2011 – C-177/10 – aaO [Rosado Santana], Rdnr. 73; EuGH 22. Dezember 2010 – C-444/09, C-456/09 – aaO [Gavieiro Gavieiro], Rdnr. 55; EuGH 13. September 2007 – C-307/05– aaO [Del Cerro Alonso], Rdnr. 58) .
Diese Frage betrifft zunächst aber die sachlichen Gründe, die eine Benachteiligung wegen einer befristeten Beschäftigung rechtfertigen können, und entbindet nicht von der vorab zu prüfenden Frage, ob überhaupt eine Benachteiligung wegen einer Befristung iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG und korrespondierend entspr. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vorliegt.
bb) Benachteiligungen iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG beziehen sich auf Beschäftigungsbedingungen. Der Begriff der Beschäftigungsbedingung ist in der Rahmenvereinbarung nicht definiert. Er ist unter Berücksichtigung des Zusammenhangs der Regelung und der mit ihr verfolgten Ziele auszulegen (EuGH 15. April 2008 – C-268/06– NZA 2008, 581 [Impact], Rdnr.110]) . Die Kammer lässt offen, ob in der Einführung einer neuen tariflichen Ordnung eine Beschäftigungsbedingung zu sehen ist. Die Einführung einer neuen – ggf. auch verschlechternden – tariflichen Ordnung ist jedenfalls legitim und durch die auch europarechtlich gesicherte Tarifautonomie gedeckt. Bestehen wie vorliegend nach Einführung einer neuen tariflichen Ordnung zwei verschiedene tarifvertragliche Strukturen, kann jedenfalls die Zuweisung zu einer dieser Ordnungen durch die Regelung des Geltungsbereichs eine Benachteiligung bezogen auf Beschäftigungsbedingungen darstellen.
(1) Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung verlangt hierbei, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (EuGH 08. September 2011 – C-177/10– aaO [Rosado Santana], Rdnr. 65) , wobei zur Feststellung, ob eine Benachteiligung gegenüber einen „vergleichbaren Dauerbeschäftigten“ iSd. 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vorliegt, zu prüfen ist, ob die betroffenen Personen unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (EuGH 08. September 2011 – C-177/10– aaO [Rosado Santana], Rdnr. 66) .
(i) Die Klägerin ist von der Art dieser Faktoren her zunächst sowohl mit den Arbeitnehmern vergleichbar, auf die nach wie vor unzweifelhaft der MTV Nr. 6 Bord anzuwenden ist, als auch mit denen, auf die nunmehr unzweifelhaft der MTV Nr. 1a Kabine anzuwenden ist. Denn die neue Tarifstruktur soll gerade für vergleichbare Arbeitnehmer eingeführt werden, nämlich für nach dem 31. Januar 2005 eingestellte Flugbegleiter, deren Tätigkeit, Ausbildungsanforderungen und sonstige Arbeitsbedingungen sich nicht von den Flugbegleitern unterscheidet, die bereits vor dem 01. Februar 2005 eingestellt wurden. Die neue Tarifstruktur führt damit von vornherein zu einer stichtagsbezogenen Ungleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer, dies aber vor dem Hintergrund der auch europarechtlich garantierten Tarifautonomie.
(ii) Vorliegend geht es nicht um die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten und die Gewährung einer Besitzstandszulage im Rahmen ansonsten unveränderter Arbeitsbedingungen einer einheitlichen tariflichen Ordnung, sondern um die Einführung geänderter Arbeitsbedingungen durch eine neue tarifliche Ordnung für Arbeitnehmer, die erst nach einem bestimmten Stichtag ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten (neu) begründeten. Es geht damit um die Frage, welche Arbeitnehmer trotz im Übrigen bestehender Vergleichbarkeit welcher tariflichen Ordnung zugewiesen werden.
(2) Die Tarifautonomie betrifft in diesem Zusammenhang die vertikale Verteilungsgerechtigkeit, hierbei ua. die Frage, welches Gesamtlohnaufkommen der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen hat; der Diskriminierungsschutz setzt an in der horizontalen Verteilungsgerechtigkeit und damit an der Aufteilung des (aufgrund Tarifautonomie) feststehenden Gesamtlohnaufkommens auf die einzelnen Arbeitnehmer (Bieker/Diekmann, aaO, 519) .
(i) Die Entscheidung der Tarifvertragsparteien, für die Zukunft eine neue Tarifstruktur einzuführen, ist damit zunächst hinzunehmen (vgl. BAG 02. März 2004 – 1 AZR 271/03– AP TVG § 3 Nr. 31) .
(ii) Die Umstellung von Vergütungssystemen ist ohne Stichtagsregelungen nicht durchführbar (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 382/09– aaO; BAG 11. Dezember 2003 – 6 AZR 64/03– AP TzBfG § 4 Nr. 7) , sie führt von vornherein zunächst zu einer Ungleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer, die aber aufgrund der Stichtagsregelung gerechtfertigt sein kann. Die Bewältigung des damit einhergehenden Zielkonflikts zwischen inhaltlichem Bestandsschutz und Gleichbehandlung obliegt grundsätzlich der Tarifautonomie und der Einschätzungs- und Bewertungsprärogative der Tarifvertragsparteien (BAG 29. August 2001 – 4 AZR 352/00– AP GG Art. 3 Nr. 291) . Dementsprechend ist es zunächst nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien entschieden haben, das neue Tarifsystem für diejenigen Arbeitnehmer einzuführen, deren Arbeitsverhältnis nach einem bestimmten Stichtag begründet wurde.
(iii) Innerhalb der bereits damit begründeten Ungleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer stellt es keinen Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen befristeter Beschäftigung dar, wenn Arbeitnehmer, die nach dem Stichtag – sei es befristet, sei es unbefristet – einen Arbeitsvertrag abschließen, der neuen tariflichen Ordnung zugewiesen werden, auch wenn sie bereits zuvor und auch vor dem Stichtag in einem weiteren Arbeitsverhältnis – sei es befristet, sei es unbefristet – zur Beklagten gestanden hatten und dieses dem alten Tarifsystem unterlag, und zwar auch dann, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis nahtlos an das vorangegangene anschloss. Denn es geht nicht um Besitzstandswahrung im Rahmen eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses. Es geht auch nicht darum, dass die Frage des Geltungsbereichs des § 1 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine von der Anrechnung irgendwelcher Vorbeschäftigungszeiten abhängt. Es geht vielmehr darum, dass das aktuelle Vertragsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien erst nach einem bestimmten Stichtag begründet wurde.
(iv) Nach dem 20. März 2005 war die Klägerin damit nicht mehr mit den unbefristet beschäftigten Flugbegleitern vergleichbar, die wie sie bereits zum Stichtag in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Denn ihr damaliges Arbeitsverhältnis war beendet. Ab 21. März 2005 war die Klägerin vielmehr mit den nach dem 31. Januar 2005 eingestellten – sei es befristet, sei es unbefristet – Flugbegleitern vergleichbar. Denn wie bei diesen beruht ihre Beschäftigung auf einem nach dem Stichtag geschlossenen Arbeitsvertrag. Das Abstellen auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses ist auch sachgerecht. Denn mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages im Anschluss an das Ende eines befristeten Arbeitsvertrages stellen die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Beziehungen auf eine neue Grundlage. Auch wenn nicht daran festgehalten werden kann, dass eine Diskriminierung wegen befristeter Beschäftigung von vornherein bereits dann ausscheidet, wenn ein unbefristetes neues Arbeitsverhältnis begründet wurde, so bleibt es dennoch zutreffend, dass nach dem Ende einer wirksamen Befristung die Parteien bei der Neubegründung ihres Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden sind (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 382/09– aaO) . Aus dem zum 20. März 2005 beendeten Arbeitsverhältnis besaß die Klägerin keine bestandsgeschützten Ansprüche mehr (BAG 02. März 2004 – 1 AZR 271/03– aaO) . Auf individualvertraglicher Ebene hätte – wäre nicht die Geltung der jeweils geltenden Tarifverträge vereinbart – im Hinblick auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für die Klägerin und anders als für die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer kein Inhaltsschutz bestanden, der den Ausspruch einer Änderungskündigung erforderlich gemacht hätte. Diese Wertung haben die Tarifvertragsparteien nachvollzogen, indem sie mit der Definition des Geltungsbereichs in § 1 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine letztlich den Bestandsschutz für die Fortgeltung des MTV Nr. 6 Bord vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht haben und bei Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses der MTV Nr. 1a Kabine Anwendung finden soll. Für die Klägerin wiederum wirken sich keine in der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründeten Benachteiligungen für die Zukunft fort (vgl. hierzu Laux/Schlachter, aaO, Rdnr,. 244; Bieder/Diekmann, aaO, 523) , sondern es realisiert sich lediglich die Konsequenz jedes befristeten Arbeitsverhältnisses. Unabhängig von der gemeinschaftskonformen Auslegung des § 4 Abs. 2 TzBfG gilt jedenfalls, dass mit Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen sich nur der Nachteil auswirkt, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 382/09– aaO; BAG 27. November 2008 – 6 AZR 632/08– aaO; BAG 02. März 2004 – 1 AZR 271/03– aaO) und der Diskriminierungsschutz des § 4 Abs. 2 TzBfG jedenfalls nicht allgemein dazu führt, die geänderten Bedingungen eines neuen Arbeitsverhältnisses einer Kontrolle zu unterwerfen. Der Schutz davor, im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ggf. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu verschlechterten Bedingungen einzugehen, ist vielmehr der Befristungskontrolle nach § 17 TzBfG vorbehalten (BAG 11. Dezember 2003 – 6 AZR 64/03– aaO) .
III. Ob § 25 Abs. 1 MTV Nr. 1a Kabine eine unzulässige (echte) Rückwirkung darstellt, Rechtsfolgen auch für die Vergangenheit ändern soll und das Rückwirkungsverbot verletzt (hierzu BVerfG 21. Juli 2010 – 1 BvL 11/06, 1 BvL 12/06, 1 BvL 13/06, 1 BvR 2530/05 – BVerfGE 126, 369; BVerfG 23. November 1999 – 1 BvF 1/94– BVerfGE 101, 239) , kann offen bleiben. Diese Frage betrifft nicht den Streitgegenstand.
Streitgegenstand ist aufgrund der gestellten Anträge die Frage, ob der MTV Nr. 6 Bord und der entsprechende VTV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden oder nicht. Diese Frage ist nach dem Stand im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung zu beurteilen. Eine vergangenheitsbezogene Feststellungsklage ist ungeachtet der insoweit bestehenden Bedenken gegenüber der Zulässigkeit nicht erhoben. Ansprüche für die Zeit von Februar 2005 bis 19. September 2006 werden von der Klägerin nicht geltend gemacht oder verfolgt. Bei der Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien dem MTV Nr. 6 Bord unterliegt, geht es nicht um die Frage, seit wann dies ggf. nicht mehr der Fall ist, sondern ausschließlich darum, ob dies im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung noch der Fall ist. Die Ablösung des MTV Nr. 6 Bord durch den MTV Nr. 1a Kabine ist, wenn sie nicht mit Wirkung zum 01. Februar 2005 erfolgt, jedenfalls zum 19. September 2006, dem Tag des Tarifabschlusses, erfolgt. Ob für die Zeit vom 21. März 2005 bis 18. September 2006 das Arbeitsverhältnis der Parteien (rückwirkend) den Normen des MTV Nr. 1a Kabine unterliegt, ist für die Entscheidung der gestellten Anträge damit ohne Bedeutung. Ebenso ohne Bedeutung für den Streitgegenstand ist die Frage, ob § 1 Abs. 3 MTV Nr. 1a Kabine dahin auszulegen ist, dass am 01. Februar 2005 bestehende befristete Arbeitsverhältnisse ebenfalls (rückwirkend) den Normen des MTV Nr. 1a Kabine unterliegen und hierin ggf. ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG liegen könnte. Denn die Anträge beziehen sich nicht auf das zum 20. März 2005 beendete befristete Arbeitsverhältnis der Klägerin, sondern auf das zum 21. März 2005 begründete unbefristete Arbeitsverhältnis.
IV. Von der Rückwirkung zu unterscheiden ist die Kontrolle der Vereinbarung eines (in der Vergangenheit liegenden) Stichtags. Diese ist wirksam und verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Aber auch wenn man in der Vereinbarung eines in der Vergangenheit liegende Stichtags eine (unechte) Rückwirkung sehen wollte, wäre diese zulässig.
1. Unabhängig von der Frage der unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass diese den allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten haben und bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt ist, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG 23. Februar 2005 – 4 AZR 172/04– AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 33) . Die Tarifvertragsparteien sind hierbei durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht gehindert, Stichtage einzuführen. Stichtage sind als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist (BAG 11. Dezember 2003 – 6 AZR 64/03) . Dabei ist bei der Prüfung eines möglichen Verstoßes gegen den Gleichheitssatz nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG 25. Juni 2003 – 4 AZR 405/02– AP TVG § 1 Beschäftigungssicherung Nr. 1) . Die Entscheidung der Tarifvertragsparteien, im Rahmen einer Sanierung der Beklagten zunächst die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit zu verändern, ist vor diesem Hintergrund nicht zu beanstanden, zumal die Arbeitnehmer mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit bei betriebsbedingtem Personalabbau in aller Regel mit am stärksten von Arbeitsplatzverlust bedroht sind, nachdem die Betriebszugehörigkeit im Rahmen der Sozialauswahl generell eine erhebliche, vielfach die entscheidende Rolle spielt (BAG 25. Juni 2003 – 4 AZR 405/02– aaO) . Die Wahl des Stichtags, 31. Januar 2005, ist ebenfalls nicht willkürlich, entspricht vielmehr der in den Vereinbarungen vom 23. Juli 2004 und 10. Februar 2005 zum Ausdruck kommenden Überlegung, die während der Sanierungsphase und damit unter veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen eingestellten Arbeitnehmer eher mit verschlechterten Arbeitsbedingungen zu belasten, für die Zukunft eine andere tarifvertragliche Regelung einzuführen, aber für bereits bestehende und fortgeführte Arbeitsverträge in bestimmtem Umfang eine Besitzstandswahrung einzuräumen (Kammerurteile vom 19. Mai 2008 – 17 Sa 1697/07 – nv.; 17 Sa 1731/07 – nv.) .
2. Auch bei Annahme einer (unechten) Rückwirkung bestehen keine Bedenken gegenüber der Stichtagsregelung. Eine unechte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Grenzen der Zulässigkeit können sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ergeben, die allerdings erst dann überschritten sind, wenn die angeordnete unechte Rückwirkung zur Erreichung des Zweckes nicht geeignet oder erforderlich ist oder wenn die Bestandsinteressen des Betroffenen die Veränderungsgründe des Normgebers überwiegen (BVerfG 23. November 1999 – 1 BvF 1/94– aaO) . Dementsprechend sind in Fällen sog. unechter Rückwirkung nach der Rspr. des BAG Eingriffe durch ablösende und für die Arbeitnehmer ungünstigere Tarifverträge nur zulässig, wenn entweder die bisherige Regelung bei objektiver Betrachtung nicht geeignet war, ein Vertrauen der Betroffenen in ihren Fortbestand zu begründen, oder die für die Änderung sprechenden Gründe bei Abwägung dem Vertrauensschutz vorgehen (BAG 24. Januar 2008 – 6 AZR 228/07– NZA-RR 2008, 436; BAG 14. Oktober 2003 – 9 AZR 678/02– AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31; BAG 20. August 2002 – 9 AZR 235/01– AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 28) . Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht hierbei nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen. Dies setzt voraus, dass bereits vor Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien den – zukünftigen – Anspruch zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern werden. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat, sondern entscheidend und maßgeblich ist die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG 21. September 2010 – 9 AZR 515/09– AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 49; BAG 22. Oktober 2003 – 10 AZR 152/03– AP TVG § 1 Rückwirkung Nr. 21) . Hiernach besteht kein Vertrauensschutz. Es gelten dieselben Erwägungen wie zur Zulässigkeit der Stichtagsregelung. Der 01. Februar 2005 liegt, wie die Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien vom 23. Juli 2004 und 10. Februar 2005 zeigen, innerhalb der Sanierungsphase. Bereits im Juli 2004 hatten sich die Tarifvertragsparteien auf die Einführung eines neuen Tarifsystems für Neueinstellungen verständigt. Ab diesem Zeitpunkt bestand kein Vertrauensschutz mehr, künftige Ansprüche würden nicht zu Ungunsten des Normunterworfenen geändert, wobei es auf positive Kenntnis gerade der Klägerin von den Vereinbarungen vom 23. Juli 2004 und 10. Februar 2005 bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom 25. Februar 2005 nicht ankommt. Im Übrigen nimmt der Arbeitsvertrag auf die Vereinbarung vom 10. Februar 2005 Bezug.
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG ist die Revision zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 MTV
§ 17 TzBfG
§ 4 Abs. 2 TzBfG
§ 1 Abs. 1 MTV
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 1 Altersteilzeit Nr. 49; BAG
§ 25 Abs. 1 MTV
§ 1 Abs. 3 MTV
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 1358
NZA 2011, 1219
NZA 2008, 581
BVerfGE 126, 369
BVerfGE 101, 239
NZA-RR 2008, 436
13 Ca 6888/10
17 Sa 1731/07
10 AZR 358/10
9 AZR 515/09
5 AZR 881/06
15 Sa 1950/07
6 AZR 382/09
6 AZR 632/08
6 AZR 64/03
1 AZR 271/03
4 AZR 352/00
1 BvL 11/06
1 BvL 12/06
1 BvL 13/06
1 BvR 2530/05
1 BvF 1/94
4 AZR 172/04
4 AZR 405/02
17 Sa 1697/07
6 AZR 228/07
9 AZR 678/02
9 AZR 235/01
10 AZR 152/03