Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-06-30, Aktenzeichen 8 Sa 556/18
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2020:0630.8SA556.18.00

Tenor:
Anmerkung
- Rechtsfolgen einer wegen eines Verstoßes gegen die Regelungssperre in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG teilunwirksamen Betriebsvereinbarung (hier: Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden trotz einschlägiger tarifüblicher Regelung)- Auslegung einer teilunwirksamen Betriebsvereinbarung (Auszahlung von Überstunden nebst Zuschlägen oder Einstellung in das Arbeitszeitkonto?)- Unzulässiger Feststellungsantrag- Kürzung einer Werkerzulage
Verfahrensgang
Auf die Berufungen des Klägers und der Beklagten wird unter Zurückweisung ihrer Berufungen im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Januar 2018 - 9 Ca 2155/17 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 163,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 802,19 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.032,39 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 600,48 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2017 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, 536 Plusstunden in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.730,48 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 216,31 brutto seit dem 1. Februar 2017, aus weiteren € 216,31 brutto seit dem 1. März 2017, aus weiteren € 216,31 brutto seit dem 1. April 2017, aus weiteren € 216,31 brutto seit dem 1. Mai 2017, aus weiteren € 216,31 brutto seit dem 1. Juni 2017, aus weiteren € 216,31 brutto seit dem 1. Juli 2017, aus weiteren € 216,31 brutto seit dem 1. August 2017 und aus weiteren € 216,31 brutto seit dem 1. September 2017 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 847,72 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 0,11 brutto seit dem 1. Februar 2014, aus weiteren € 16,10 brutto seit dem 1. März 2014, aus weiteren € 9,00 brutto seit dem 1. April 2014, aus weiteren € 79,55 brutto seit dem 1. Mai 2014, aus weiteren € 158,28 brutto seit dem 1. Juni 2014, aus weiteren € 91,58 brutto seit dem 1. Juli 2014, aus weiteren € 137,35 brutto seit dem 1. August 2014, aus weiteren € 74,04 brutto seit dem 1. September 2014, aus weiteren € 18,85 brutto seit dem 1. Oktober 2014, aus weiteren € 99,64 brutto seit dem 1. November 2014, aus weiteren € 121,03 brutto seit dem 1. Dezember 2014 und aus weiteren € 41,91 brutto seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 466,67 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 59,73 brutto seit dem 1. Februar 2015, aus weiteren € 65,94 brutto seit dem 1. März 2015, aus weiteren € 81,61 brutto seit dem 1. April 2015, aus weiteren € 29,46 brutto seit dem 1. Mai 2015, aus weiteren € 33,47 seit dem 1. Juni 2015, aus weiteren € 9,72 brutto seit dem 1. Juli 2015, aus weiteren € 50,95 brutto seit dem 1. August 2015, aus weiteren € 21,36 brutto seit dem 1. September 2015, aus weiteren € 1,95 brutto seit dem1. Oktober 2015, aus weiteren € 44,66 brutto seit dem 1. November 2015, aus weiteren € 43,05 brutto seit dem 1. Dezember 2015 und aus weiteren € 24,77 brutto seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 258,15 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2018 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 235,70 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2018 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, weitere 100 Plusstunden in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 2.826,46 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf € 216,31 brutto seit dem 1. Oktober 2017, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. November 2017, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. Dezember 2017, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. Januar 2018, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. Februar 2018, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. März 2018, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. April 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Mai 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Juni 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Juli 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. August 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. September 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Oktober 2018 und auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. November 2018 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die erstinstanzlichen Kosten haben zu 57 % der Kläger und zu 43 % die Beklagte zu tragen.
Die Kosten der Berufung haben zu 45 % der Kläger und zu 55 % die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Vergütung von Überstunden, Zuschläge und ein Arbeitszeitkonto sowie eine Werkerzulage.
Der Kläger ist seit dem 9. Dezember 1996 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 6. Dezember 1996 als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag, wegen dessen weiterer Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 5 ff. d. A. verwiesen wird, heißt es auszugsweise wie folgt:
„…
3. VERGÜTUNG
Der Mitarbeiter erhält einen monatlichen Bruttomonatslohn auf der Basis von 156,60 Stunden in Höhe von
Grundlohn in Lohngruppe VI DM 3.021,92
…
Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, in 2 bzw. 3 Schichten zu arbeiten. Die Arbeitszeit richtet sich nach den innerbetrieblichen Regelungen.
11. WAHRNEHMUNG DER AUFGABENBEREICHE/REGELMÄSSIGE ARBEITSZEIT
Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit richtet sich nach der jeweils gültigen Regelung.
…“
Der Betrieb der Beklagten befindet sich im räumlichen und fachlichen Anwendungsbereich der Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden.
Sowohl § 2 des gemeinsamen Manteltarifvertrags für die Arbeiter und Angestellten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 15. Januar 1982, gültig ab dem 1. Januar 1997, als auch § 2 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005, gültig ab dem 1. Januar 2006, enthalten allgemeine Bestimmungen zur Arbeitszeit und konkrete Regelungen zur Wochenarbeitszeit.
Die Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 15. Juli 2003 die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 101 ff. d. A. verwiesen wird und die neben dem Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen auszugsweise Folgendes regelt:
1. Ziel
Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist die langfristige Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der B mit einer damit verbundenen Standortsicherung in A.
2. Maßnahmenkatalog
Dieses Ziel wird durch die Umsetzung aller nachfolgend genannten Einzelmaßnahmen realisiert:
-
Einführung der Teamarbeit (Einzelheiten hierzu vgl. Entgelt-Betriebsvereinbarung vom 18.06.2003 sowie Detail-Betriebsvereinbarung vom 18.06.2003).
Erhöhung der Wochenarbeitszeit (vgl. § 3).
Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich (vgl. § 4).
Alle Mitarbeiter erhalten am 1. April 2004 eine garantierte Lohn- bzw. Gehaltserhöhung in Höhe von mindestens 1,3 %. Damit ist die Lohn- und Gehaltsrunde 2004 bis zum 31. Dezember 2004 abgegolten. Die Erhöhungszusage gilt nicht für Angestellte in der Probezeit und nicht für Angestellte mit einer anders lautenden Individualregelung (z.B. Jahresfixum).
3. Erhöhung der Wochenarbeitszeit
Mit Wirkung vom 1. Oktober 2003 beträgt die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) für alle Mitarbeiter 40 Stunden.
Damit erhöht sich die regelmäßige tägliche Arbeitszeit um 30 Minuten auf 8,0 Stunden zzgl. der bisherigen unbezahlten Pausen.
Die Erhöhung der Wochenarbeitszeit erfolgt ohne Lohnausgleich.
Einzelheiten werden in einer separaten Betriebsvereinbarung geregelt.
4. Einführung von Zeitkonten im Gewerblichen Bereich
Für alle gewerblichen Mitarbeiter wird ein zeitlich unbefristetes Arbeitszeitkonto eingeführt.
Einzelheiten werden in einer separaten Betriebsvereinbarung geregelt. Die Arbeitszeitkonten werden zeitgleich mit der 40-Stundenwoche eingeführt.
Unter dem 2. September 2003 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 104 ff. d. A. verwiesen wird und in der es auszugsweise wie folgt heißt:
1. Zielsetzung
Diese Betriebsvereinbarung hat zum Ziel, die Vorgaben aus der „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 in Bezug auf die oben genannten Punkte umzusetzen.
2. Arbeitszeiten im Angestelltenbereich für Stammmitarbeiter
Die Betriebsvereinbarung „Optimierung der gleitenden Arbeitszeit" vom 10. Juli 2001, Ziff. 2.1, wird wie folgt geändert:
„Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitkräfte 40 Stunden, die sich gleichmäßig auf 5 Arbeitstage (Montag – Freitag) verteilt.“
Die Betriebsvereinbarung über die Optimierung der gleitenden Arbeitszeit bleibt im Übrigen unverändert.
4. Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich
4.1 Arbeitszeitkonten
Für alle gewerblichen Mitarbeiter wird ein zeitlich unbefristetes Arbeitszeitkonto eingeführt. Alle Arbeitszeiten der Mitarbeiter, die über der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (IRWAZ) liegen, werden dem Zeitkonto gutgeschrieben. Zeiten die unterhalb der IRWAZ liegen, werden vom Guthabenkonto abgezogen bzw. den Minusbereichen zugerechnet.
Das Arbeitszeitkonto bewegt sich im Bereich von minus 40 Stunden bis plus 80 Stunden.
Für Teilzeitmitarbeiter wird die Bandbreite des Arbeitszeitkontos analog dem Verhältnis zur Vollarbeitszeit angepasst.
4.2 Zeitausgleich
Innerhalb und oberhalb des Guthabenbereichs können einzelne Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Vorgesetzten und unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse stunden- oder tageweise Gutzeiten abbauen.
Mitarbeiter erhalten einmal im Monat einen Zeitkontoauszug. Darüber hinaus ist der Kontostand jederzeit über das Zeiterfassungssystem abfragbar. Im Übrigen erhält der Betriebsrat monatlich eine Auflistung der Mitarbeiter, deren Minuskonto den Wert von minus 20 Stunden unterschreitet.
Vorgesetzte und Mitarbeiter können gemeinsam vereinbaren, dass Mitarbeiter unter Verrechnung mit dem Arbeitszeitkonto stunden- oder tageweise der Arbeit fern bleiben, sofern betriebliche Gründe dies erforderlich machen. Hierüber ist der Betriebsrat vorab zu informieren. Diese Abwesenheitszeiten haben keinen Einfluss auf die Grundvergütung, sofern die zulässigen Minusstunden nicht unterschritten werden.
Kommt es zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten zu keiner Einigung bezüglich der vorgesehenen Abwesenheitszeit, haben Geschäftsführung und Betriebsrat gemeinsam einen Konsens zu finden. Hierbei ist auch ein Einsatz in anderen Kostenstellen zu prüfen.
4.3 Zeitzuschläge
Für Überstunden, die in den Guthabenbereich fließen, werden keine Grundstunden bzw. Mehrarbeitszuschläge ausbezahlt. Überstunden, die oberhalb des Guthabenbereichs anfallen, werden mit dem individuellen Stundensatz zzgl. einem Pauschalzuschlag von 25 % vergütet.
Zuschläge für Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie bisher vergütet. Auf Wunsch des Mitarbeiters können diese Zuschläge bis auf Widerruf auch in Zeit umgewandelt und mit dem Zeitkonto verrechnet werden.
Die durchschnittlichen Guthabenstunden innerhalb des Plusbereichs (null bis 80 Stunden) werden pro Kalenderjahr mit vier Prozent auf den Stundensatz zum 31. Dezember bzw. dem Austrittsmonat verzinst. Eintritte bzw. Austritte während des Jahres erhalten die Zinsen anteilig. Die Zinsen werden mit den Januarabrechnungen des Folgejahres bzw. im Austrittsmonat ausbezahlt.
4.4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Zeitguthaben bzw. Zeitdefizite bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb auszugleichen. Sollte dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein, so werden Zeitguthaben oder Zeitdefizite mit dem Entgelt verrechnet.
Bis zur Einführung der Betriebsvereinbarungen wurden bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin Überstunden von der ersten Stunde an mit einem 25%igen Zuschlag ausgezahlt. Die in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer waren in einem Umfang von 37,5 Stunden wöchentlich tätig.
Am 8. Oktober 2010 schlossen die Parteien eine Vereinbarung zur Wochenendschichtarbeit, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 110 d. A. verwiesen wird und in der es auszugsweise wie folgt heißt:
Versetzung und Wechsel in die Wochenendschicht
Sehr geehrter Herr C,
wie mit Ihnen besprochen, werden Sie angesichts der Umstrukturierung, bzw. der Verlagerung der Abteilung Produktion Montage und zur Sicherung Ihres Arbeitsplatzes mit Wirkung vom 01.10.2010 als Maschinenbediener in die Abteilung Produktion Fertigung versetzt.
Gleichzeitig werden Sie bis auf Widerruf in dem Wochenendschichtmodell eingesetzt.
Sie erhalten ab diesem Zeitpunkt Ihren bisherigen Bruttomonatslohn auf der Basis von 121,80 Stunden sowie eine Ausgleichszahlung, die ein Auffüllen bis zur 40-Stundenwoche – bzw. auf zurzeit 174 Monatsstunden – beinhaltet.
Ab dem 1. März 2013 wurde der Kläger wieder im Dreischichtbetrieb mit einer Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 40 Stunden eingesetzt.
Im März 2014 wurde der Kläger bis auf Widerruf im sog. „Kapa-Flex-Schicht-Modell“ eingesetzt. In dem Schreiben der Beklagten vom 28. Februar 2014, wegen dessen Einzelheiten im Übrigen auf BI. 113 f. d. A. verwiesen wird, heißt es auszugsweise wie folgt:
Wechsel in die Kapa-Flex-Schicht
wie bereits mit Ihnen besprochen, werden Sie ab dem 01.03.2014 bis auf Widerruf in dem Kapa-Flex-Schicht-Modell eingesetzt. Es gilt die diesbezügliche Betriebsvereinbarung vom 31.10.2013.
Sie erhalten ab diesem Zeitpunkt Ihren bisherigen Bruttomonatslohn auf der Basis von 156,6 Stunden sowie eine Ausgleichszahlung, die ein Auffüllen bis zur 40-Stundenwoche – bzw. auf zurzeit 174 Monatsstunden – beinhaltet.
Ab dem 1. März 2015 arbeitete der Kläger wieder im Dreischichtbetrieb.
Die Beklagte erhöhte den Lohn des Klägers in der Vergangenheit wie folgt:
Jahr
Lohnerhöhung in Prozent
2005
2,0
2006
2008
3,0
2010
3,8 (in zwei Stufen)
2011
2,5
2012
2013
3,5
zum 1. April 2014
zum 1. April 2015
zum 1. April 2016
1,5
Der Kläger war in den Jahren 2014 bis 2017 jedenfalls an folgenden Tagen arbeitsunfähig erkrankt:
Zeitraum
Arbeitstage
17.02. – 21.02.2014
5
09.04. – 17.05.2015
25
14.09. – 16.09.2015
3
11.11. – 20.11.2015
8
28.02. – 11.03.2016
10
09.06. – 03.07.2016
17
11.10. – 28.10.2016
14
04.04. – 11.04.2017
6
06.06. – 04.07.2017
20 (+ 1 Feiertag)
06.07. – 07.07.2017
2
14.09. – 15.09.2017
25.09. – 05.11.2017
28
Der Kläger befand sich in den Jahren 2014 bis 2017 jedenfalls an folgenden Tagen im Erholungsurlaub:
02.01. – 03.01.2014
30.06. – 01.07.2015
03.08. – 28.08.2015
20
23.12.2015
1
04.01.2016
01.04.2016
06.05.2016
18.07. – 16.08.2016
22
27.12. – 31.12.2016
4
01.01. – 06.01.2017
12.04. – 13.04.2017
10.07. – 04.08.2017
19.12. – 29.12.2017
7
Die Betriebsvereinbarung „D Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter“ vom 31. Juli 2014, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 133 ff. d. A. verwiesen wird, lautet auszugsweise wie folgt:
§ 2 Lohnstruktur
Die Vergütung besteht aus nachfolgenden Bestandteilen:
Grundlohn
Werkerzulage
Mitarbeiter Gewinnbeteiligung, entsprechend den Grundsätzen von XXX International
Mit Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung entfällt der bisherige variable Vergütungsanteil für gewerbliche Mitarbeiter. Als Ausgleich hierfür erhält der Mitarbeiter eine Werkerzulage gemäß § 3.
§ 3 Werkerzulage
(1) Die Werkerzulage wird monatlich ausbezahlt. Sie berechnet sich bei der Überführung in die neue Systematik aus dem Durchschnitt des variablen Lohns aus den zurückliegenden 4 Quartalen, bezogen auf jeden anspruchsberechtigten gewerblichen Mitarbeiter gemäß § 1 Absatz 2 dieser Betriebsvereinbarung.
Grundlage für das Kalenderjahr 2015 sind dabei 100% dieses Durchschnitts, Grundlage für das Kalenderjahr 2016 sind dabei 95 % dieses Durchschnitts, Grundlage ab dem Kalenderjahr 2017 sind dabei 90 % dieses Durchschnitts.
(3) Die Werkerzulage kann infolge der Jahresbeurteilung angepasst werden. Dies erfolgt im Einvernehmen zwischen dem Vorgesetzten des Mitarbeiters (Meister/Teamleiter) und dessen Vorgesetzten (Abteilungsleiter) sowie dem Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats. Im Übrigen gilt § 4 dieser Betriebsvereinbarung
(6) Die Werkerzulage partizipiert an möglichen betrieblichen Lohnrunden.
§ 4 Individuelle Leistung
(1) Die individuelle Leistung wird bei den gewerblichen Mitarbeitern anhand des Leistungsbeurteilungsbogens für gewerbliche Mitarbeiter (siehe Anlage 2a) und gewerbliche Führungskräfte (siehe Anlage 2b) bewertet.
(2) Die Leistungsbeurteilung findet jährlich im vierten Quartal statt und wird im darauffolgenden Kalenderjahr für die Ermittlung möglicher Auf- und Abschläge auf die Werkerzulage berücksichtigt.
§ 7 Konfliktregelung
(1) Ist der Mitarbeiter mit seinen Leistungsbeurteilungen nicht einverstanden, kann er widersprechen. In diesem Fall wird ein zweites Gespräch zeitnah zwischen den beiden Beteiligten durchgeführt.
(2) Können sich die Beteiligten nicht einigen, findet ein Einigungsgespräch unter Einbindung der Vertreter von Personalabteilung und Betriebsrat statt. Das Anliegen muss von der Führungskraft unverzüglich bei der Personalabteilung vorgebracht werden.
(3) Wird nach diesem Einigungsgespräch keine einvernehmliche Lösung gefunden, wird zwischen Personalleitung, Führungskraft und Betriebsratsvorsitzenden mehrheitlich entschieden.
Die Anlage 2a zur Betriebsvereinbarung „D Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter“ vom 31. Juli 2014, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 137 ff. d. A. verwiesen wird, enthält als Kriterium u.a. die Rubrik „Engagement“, welche den persönlichen Arbeitseinsatz und das Interesse an der Arbeit mit 10 % gewichtet. Die Bewertung aller Kriterien erfolgt in den Bereichen „erfüllt die Erwartung teilweise“ mit 55-65 %, „erfüllt die Erwartungen weitgehend“ mit 75-85 %, „erfüllt die Erwartungen voll“ mit 95-105 % sowie „übertrifft die Erwartungen“ mit 115-130 %. Das Kriterium „Engagement“ wird in der Anlage 2a weitergehend wie folgt beschrieben:
„Persönlicher Arbeitseinsatz, Interesse an der Arbeit, Motivation, Bereitschaft zur Übernahme zusätzlicher Aufgaben sowie zur Unterstützung beim Auffangen von Arbeitsspitzen, aktive Weitergabe von Informationen für einen reibungslosen Arbeitsablauf.“
Zu der Bewertung „erfüllt die Erwartungen weitgehend“ heißt es unter Engagement:
„Der Mitarbeiter zeigt in der Regel ein ordentliches Interesse an seiner Arbeit. Er hat einen befriedigenden Arbeitseinsatz und ist mit Ausnahme von bestimmten Situationen meist motiviert. Seine Motivation schwankt je nach Umständen und ist nicht kontinuierlich. Zusätzliche Aufgaben werden meistens, aber nicht immer, übernommen. Wenn Arbeitsspitzen anfallen, leistet der Mitarbeiter in der Regel meist Unterstützung zum Auffangen derselben. Wichtige Information für den reibungslosen Arbeitsablauf werden meist aktiv weitergegeben.“
Zu der Bewertung „erfüllt die Erwartungen voll“ heißt es unter Engagement:
„Der Mitarbeiter zeigt ein großes Interesse an seiner Arbeit. Er setzt sich engagiert und motiviert für die Erfüllung der Arbeitsaufgaben ein. Zusätzlichen Aufgaben steht er offen und konstruktiv gegenüber. Wenn Arbeitsspitzen anfallen, setzt sich der Mitarbeiter zur vollen Zufriedenheit des Vorgesetzten zum Abbau derselben ein. Der Mitarbeiter gibt alle Informationen, die den reibungslosen Arbeitsablauf garantieren, von sich aus weiter.“
Die Anlage zur „Betriebsvereinbarung „D Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter“ vom 13. Mai 2015, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 144 d. A. verwiesen wird, ergänzt die Betriebsvereinbarung zum „D Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter vom 31. Juli 2014“ unter den §§ 3, 4 und 6 auszugsweise wie folgt:
Ergänzung zu § 3 Werkerzulage
Die Werkerzulage wird nach der Überführung in das neue D Vergütungssystem wie folgt berechnet:
ab dem Kalenderjahr 2017
Werkerzulage = Grundlohn x Leistungsfaktor x 37,5 % (Direkte) bzw. 28,3 % (Indirekte) x 90 %
Ergänzung zu § 4 individuelle Leistung
Je nach Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters wird gemäß dem Rangreihenprinzip ein Leistungsfaktor von 0,5-1,5 ermittelt, der bei der Berechnung der Werkerzulage Anwendung findet.
Der Kläger erhielt für das Kalenderjahr 2014 eine Gesamtbeurteilung von 101% (Bl. 148 d. A.). Im Kalenderjahr 2015 erhielt er eine Gesamtbeurteilung von 102 %, wobei das Kriterium „Engagement“ mit 100 % bewertet wurde (Bl. 149 d. A.). In der Beurteilung für das Kalenderjahr 2016 (Bl. 150 d. A.) wird in den Kriterien „Qualität der Arbeitsergebnisse“ eine Erfüllung von 105 %, bei den „Fachkenntnissen“ eine Erfüllung von 100 %, im Rahmen des „Engagements“ eine Erfüllung von 85 %, im Rahmen der Rubrik „Wirtschaftliches Denken und Handeln“ eine Erfüllung von 105 % angegeben. Die „Kreativität“ wurde ebenso mit 100 % bewertet wie die „Flexibilität" und die „Arbeitssicherheit“. Das Gesamtbeurteilungsergebnis lautet 100 %. Der Kläger erklärte sich mit dieser Beurteilung nicht einverstanden und vermerkte dies auch auf dem Beurteilungsbogen. Der Vorgesetzte des Klägers, Herr E, erläuterte die Bewertung des Punktes „Engagement“ ebenfalls auf dem Beurteilungsbogen wie folgt:
„Herr C ist im Punkt Engagement bei 85 % weil er bei den Spitzen, die anfielen, nicht Sa. und So. sich engagiert hat. Herr C hat in einem Bereich mit ϴ 60 Std. plus –15 Std.“
Hiermit wollte der Vorgesetzte zum Ausdruck bringen, dass der Kläger seiner Auffassung nach bei anfallenden Arbeitsspitzen zwar „in der Regel meist Unterstützung zum Auffangen derselben“ geleistet habe, jedoch weniger als die anderen Mitarbeiter der Abteilung, in welcher er tätig ist. Zur Verdeutlichung verwies Herr E auf die auf den Zeitkonten befindlichen unterschiedlichen Stunden.
Die Betriebsvereinbarung „Zukunftssicherung“ vom 14. Februar 2018 (Bl. 542 ff. d. A.) enthält auszugsweise die folgenden Regelungen:
§ 4 Lohnstruktur
… Die Lohnstruktur soll daher mit folgenden Maßnahmen angepasst werden:
O
Zum 01.04.2018 wird die Werkerzulage von 90 % um 12 Prozentpunkte auf 78 % abgesenkt.
§ 5 Leistungsentgelt
Die Leistungsbeurteilung 2017 wird durchgeführt, ist aber nicht mehr entgeltrelevant für die Umstellung nach dieser Betriebsvereinbarung. Der aktuell bestehende Leistungsfaktor aus dem Jahr 2016 ist entgeltrelevant und wird festgeschrieben. Diese Festschreibung ist für die Einführung eines neuen Leistungsentgeltsystems ohne Bedeutung.
§ 12 Laufzeit/Schlussbestimmungen
Diese Betriebsvereinbarung tritt rückwirkend zum 1.1.2018 in Kraft…
Die Beklagte zahlte an den Kläger ab dem Monat Januar 2017 eine Werkerzulage in Höhe von € 973,45 brutto. Ab dem Monat April 2018 erhielt der Kläger nur noch eine Werkerzulage in Höhe von € 843,66 brutto.
Der Kläger war der Auffassung, die im Vertrag geregelte Monatsarbeitszeit von 156,60 Stunden entspräche einer 36-Stunden-Woche, woraus resultiere, dass er durchschnittlich vier Überstunden pro Woche geleistet habe. Die Betriebsvereinbarung zur Erhöhung der Arbeitszeit sei als Rechtsgrundlage für die Erhöhung der betriebsüblichen Arbeitszeit nicht heranzuziehen, da diese wegen des Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sei. Auch durch die Tätigkeit in der Wochenendschicht und im Kapa-Flex-Modell sei es nicht zu einer wirksamen Erhöhung der Wochenarbeitszeit gekommen. Keinesfalls hätten sich die Parteien in diesem Zusammenhang auf eine 40-Stunden-Woche geeinigt, zumal er aufgrund der Besonderheiten der Wochenendtätigkeiten gerade auch weniger Stunden abzuleisten gehabt habe als zuvor. Ausgehend von einer vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von 36 Stunden habe er dementsprechend im Jahr 2014 36 Überstunden, im Jahr 2015 176 Überstunden (= 52 Wochen – 8 Wochen x 4 Überstunden pro Woche), im Jahr 2016 208 Überstunden (= 52 Wochen x 4 Überstunden pro Woche) und bis zum 31. August 2017 140 Überstunden (= 35 Wochen x 4 Überstunden pro Woche) geleistet.
Soweit die Beklagte davon ausgehe, dass von der Zahl der geleisteten Überstunden Krankheits- und Urlaubstage abzuziehen seien, so sei darauf hinzuweisen, dass bei einer richtigen Berechnung des Stundenlohns auf der Basis einer 36-Stunden-Woche sich auch für die Krankheits- und Urlaubstage nach dem Bundesurlaubsgesetz und dem Entgeltfortzahlungsgesetz jeweils die entsprechenden eingeklagten Beträge ergäben.
Die Beklagte sei auch verpflichtet, die Überstunden zu vergüten und nicht nur als Plusstunden in das Arbeitszeitkonto einzustellen. Dies insbesondere deswegen, da es sich gar nicht um Überstunden im Sinne der Betriebsvereinbarung handelte, die von einer 40-Stunden-Woche ausgehe. Die Betriebsvereinbarung regelte nur die Überstunden, die über die in der Betriebsvereinbarung geregelte 40-Stunden-Woche abgeleistet würden. Die Stunden, die bis zur üblichen Arbeitszeit von 40 Stunden angefallen seien, seien sofort nach § 612 BGB zu vergüten.
Darüber hinaus sehe Ziff. 4.3 der Betriebsvereinbarung vor, dass Überstunden, die oberhalb des Guthabenbereichs von 80 Plusstunden anfielen, nach dem individuellen aktuellen Stundensatz des Mitarbeiters zuzüglich eines Zuschlags von 25 % vergütet würden. Da er bereits seit dem Jahr 2003 durchschnittlich vier Überstunden pro Woche geleistet habe, sei sein Arbeitszeitkonto zum 1. Januar 2014 mit einem Guthabenstand von mehr als 80 Stunden zu verbuchen gewesen. Entsprechend seien die weiteren seit 2014 angefallenen Überstunden einschließlich eines Zuschlags von 25 % zu vergüten. Dies sei auch ständige Übung im Betrieb gewesen und entspreche einer betrieblichen Übung. Gleichermaßen seien der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot betroffen.
Hinsichtlich des Stundenlohnes sei darauf aufmerksam zu machen, dass sich die Vergütung nach der Betriebsvereinbarung aus der Summe von Grundlohn und Werkerzulage zusammensetzte. Dies entspreche auch der bisherigen Praxis im Betrieb, den Stundenlohn aus der Summe von Grundlohn und Werkerzulage geteilt durch die monatliche Arbeitszeit zu errechnen. Diese Praxis lasse sich insbesondere den bereits als Anlage K5 – gemeint gewesen sein dürfte die auf Bl. 208 ff. d. A. befindliche Anlage K6 – vorgelegten Lohnabrechnungen entnehmen, in denen rechts oben der jeweilige Stundensatz ausgewiesen sei.
Er habe auch Anspruch auf Auszahlung der eingeklagten Beträge aus der Werkerzulage, die auf der Grundlage eines Gesamtbeurteilungsergebnisses von 102 % zu berechnen sei. Dies entspreche dem Leistungsfaktor 1,1. Die Beklagte habe die Leistungsbeurteilung, die zu einem Gesamtergebnis von 100 % geführt habe, nachdem seine Leistung im Vorjahr mit 102 % bewertet worden sei, nicht nach billigem Ermessen erstellt. Insbesondere sei das Merkmal „Engagement“ zu Unrecht mit nur 85 % bewertet worden. Sofern die Beklagte ausführte, er sei bei Produktionsspitzen nicht bereit gewesen, Wochenendschichten zu leisten, so sei darauf hinzuweisen, dass er im gleichen Umfang wie in den Vorjahren Wochenendschichten geleistet habe, wenn es seine private Situation mit der Betreuung eines behinderten Sohnes erlaubt habe. In den Vorjahren habe dies nicht zu einer Reduzierung der Beurteilung des Beurteilungsmerkmals „Engagement“ geführt, vielmehr habe er für diesen Punkt im Vorjahr 105 % erhalten. (Bl. 192 f.)
Der Kläger hat auch die Auffassung vertreten, er könne von der Beklagten Vergütung für 36 Überstunden aus den Monaten Januar und Februar 2014 zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 1.). Dies ergebe € 1.174,50 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis des ab dem 1. April 2014 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 2.785,93 Grundlohn, € 406,13 Kapa-Flex-Schicht und € 869,21 Werkerzulage zu berechnen. Dies ergebe ein Stundenentgelt in Höhe von € 26,10 brutto bzw. bei den Überstundenzuschlägen seien € 25,93 zu berücksichtigen. Jedenfalls sei das Bruttomonatsgehalt für den Zeitraum 1. Januar 2014 bis 28. Februar 2014 in Höhe von € 3.647,73 brutto bestehend aus € 2.719,90 brutto Grundlohn und einer Werkerzulage in Höhe von € 927,83 brutto zu berücksichtigen. Als Stundenlohn ergebe dies € 23,29 brutto, insgesamt € 1.048,08 brutto.
Für das Jahr 2015 könne er von der Beklagten Vergütung für 176 Überstunden zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 2.). Dies ergebe € 5.783,80 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis des ab dem 1. April 2015 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 3.157,39 Grundlohn und € 958,86 Werkerzulage zu berechnen. Als Stundenlohn ergebe dies € 26,29 brutto. Selbst wenn man das Stundenentgelt auf Basis des in der Zeit vom 1. März 2015 bis 31. März 2015 bezogenen Bruttomonatsentgelts berechne, ergebe sich ein Stundenentgelt in Höhe von € 25,77 brutto. Dasselbe gelte, wenn die vom 1. Januar 2015 bis zum 28. Februar 2015 bezogene Vergütung berücksichtigt würde.
Für das Jahr 2016 könne er von der Beklagten Vergütung für 208 Überstunden zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 3.). Dies ergebe € 7.404,80 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis des ab dem 1. April 2016 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 3.204,75 Grundlohn und € 1.255,86 Werkerzulage zu berechnen. Als Stundenlohn ergebe dies € 28,48 brutto. Selbst wenn man das Stundenentgelt auf Basis des in der Zeit vom 1. März 2016 bis 31. März 2016 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 3.157,39 brutto Grundlohn und einer Werkerzulage in Höhe von € 1.237,30 brutto berechne, ergebe sich ein Stundenentgelt in Höhe von € 28,06 brutto, was insgesamt eine Forderung in Höhe von € 7.295,60 brutto ergebe.
Für die Zeit vom 1. Januar 2017 bis zum 31. August 2017 könne er von der Beklagten Vergütung für 140 Überstunden zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 4.). Dies ergebe € 4.910,50 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis eines Grundlohns in Höhe von € 3.204,75 brutto und € 1.189,76 brutto Werkerzulage zu berechnen. Als Stundenlohn ergebe dies € 28,06 brutto. Seine Werkerzulage sei von der Beklagten ab dem 1. Januar 2017 zu Unrecht auf € 973,45 brutto gekürzt worden. Da der Punkt „Engagement“ weiter mit 105 % und seine Leistung wie im Vorjahr mit 102 % zu bewerten sei, ergebe sich ein Leistungsfaktor von 1,1. Aus € 3.204,75 Grundlohn x 1,1 Leistungsfaktor x 0,375 x 0,9 folge eine Werkerzulage in Höhe von € 1.189,76 brutto.
Er könne auch die Feststellung verlangen, dass er seit dem 1. Januar 2014 nicht verpflichtet sei, unvergütete 4,0 Überstunden wöchentlich zu leisten (Antrag zu 5.).
Für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. bis 4. könne er jedenfalls hilfsweise für den Zeitraum Januar und Februar 2014 sowie 2015, 2016 und 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 die Einstellung von insgesamt 560 Überstunden in sein Arbeitszeitkonto beanspruchen (Antrag zu 6.).
Für den Zeitraum 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 könne er zudem monatlich € 216,31 brutto als weitere Werkerzulage verlangen. 8 Monate x € 216,31 ergäben € 1.754,48 brutto (Antrag zu 7.).
Für das Jahr 2014 stünden zudem auf Basis des erhöhten Stundenentgelts noch weitere Spätschicht- (10%iger Zuschlag), Nachschicht- (25%iger Zuschlag), Sonntagsarbeits- (70%iger Zuschlag) und Feiertagszuschläge (150%iger Zuschlag) aus (Antrag zu 8.). Für Januar und Februar 2014 seien die Zuschläge auf Basis eines Stundenentgelts in Höhe von € 23,26 brutto, für März 2014 auf Basis eines Stundenentgelts in Höhe von € 26,04 brutto und für April bis Dezember 2014 auf Basis von € 26,10 brutto zu berechnen. Insgesamt sei ein Betrag in Höhe von € 923,44 brutto geschuldet. Wegen der Einzelheiten der Berechnungen wird im Übrigen auf Bl. 197 ff. d. A. (Schriftsatz vom 31. August 2017, Seite 15 ff.) verwiesen.
Für das Jahr 2015 stünden ebenfalls auf Basis des erhöhten Stundenentgelts noch weitere Spätschicht- (10%iger Zuschlag), Nachschicht- (25%iger Zuschlag), Sonntagsarbeits- (70%iger Zuschlag) und Feiertagszuschläge (150%iger Zuschlag) aus (Antrag zu 9.). Für Januar bis März 2015 seien die Zuschläge auf Basis eines Stundenentgelts in Höhe von € 25,77 brutto und für April bis Dezember 2015 auf Basis von € 26,29 brutto zu berechnen. Insgesamt sei ein Betrag in Höhe von € 466,73 brutto geschuldet. Wegen der Einzelheiten der Berechnungen wird im Übrigen auf Bl. 203 ff. d. A. (Schriftsatz vom 31. August 2017, Seite 21 ff.) verwiesen.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.174,50 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 5.783,80 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 7.404,80 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 4.910,50 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. September 2017 zu zahlen;
5. festzustellen, dass er spätestens seit dem 1. Januar 2014 nicht verpflichtet ist, 4,0 Stunden unvergütete Mehrarbeit pro Woche zu leisten;
6. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. bis 4., 560 Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto einzustellen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.754,48 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 216,31 seit dem 1. Februar 2017, aus weiteren € 216,31 seit dem 1. März 2017, aus weiteren € 216,31 seit dem 1. April 2017, aus weiteren € 216,31 seit dem 1. Mai 2017, aus weiteren € 216,31 seit dem 1. Juni 2017, aus weiteren € 216,31 seit dem 1. Juli 2017, aus weiteren € 216,31 seit dem 1. August 2017 und aus weiteren € 216,31 seit dem 1. September 2017 zu zahlen;
8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 923,44 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 16,10 seit dem 1. Februar 2014, aus weiteren € 0,11 seit dem 1. März 2014, aus weiteren € 9,03 seit dem 1. April 2014, aus weiteren € 82,92 seit dem 1. Mai 2014, aus weiteren € 172,78 seit dem 1. Juni 2014, aus weiteren € 95,50 seit dem 1. Juli 2014, aus weiteren € 158,82 seit dem 1. August 2014, aus weiteren € 85,51 seit dem 1. September 2014, aus weiteren € 21,78 seit dem 1. Oktober 2014, aus weiteren € 106,51 seit dem 1. November 2014, aus weiteren € 129,63 seit dem 1. Dezember 2014 und aus weiteren € 44,75 seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen;
9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 466,73 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 59,73 seit dem 1. Februar 2015, aus € 65,95 seit dem 1. März 2015, aus weiteren € 81,61 seit dem 1. April 2015, aus weiteren € 29,46 seit dem 1. Mai 2015, aus weiteren € 33,47 seit dem 1. Juni 2015, aus weiteren € 9,72 seit dem 1. Juli 2015, aus weiteren € 50,95 seit dem 1. August 2015, aus weiteren € 21,36 seit dem 1. September 2015, aus weiteren € 1,95 seit dem 1. Oktober 2015, aus weiteren € 44,69 seit dem 1. November 2015, aus weiteren € 43,05 seit dem 1. Dezember 2015 und aus weiteren € 24,79 seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte war der Ansicht, dass der Kläger keine vertragliche Arbeitszeit von 156,60 Stunden pro Monat in den streitgegenständlichen Jahren gehabt habe. Denn zumindest nach der Zeit seit dem 1. Oktober 2010, als der Kläger die Vereinbarung über die Wochenendschicht mit ihr geschlossen habe, sei damit eine vertragliche Arbeitszeit von 174 Monatsstunden vereinbart worden. Dies ergebe sich aus dem klaren Wortlaut der Textpassage: „Sie erhalten ab diesem Zeitpunkt Ihren bisherigen Bruttomonatslohn auf der Basis von 121,80 Stunden sowie eine Ausgleichszahlung, die ein Auffüllen bis zur 40-Stundenwoche bzw. auf zurzeit 174 Monatsstunden beinhaltet.“
Auch die Vereinbarung der Tätigkeit nach dem Kapa-Flex-Modell im Februar 2014 beinhalte erneut eine Vereinbarung über die Anhebung der Arbeitszeit des Klägers. Auch hier sei mit der Vereinbarung mit dem Kläger im Februar 2014, die später durch sie, die Beklagte, schriftlich niedergelegt worden sei, geregelt, dass bei der Berechnung seiner Vergütung von einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ausgegangen werde.
Selbst wenn von einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung auszugehen wäre, sei die Erhöhung der Arbeitszeit auf eine 40-Stunden-Woche zumindest konkludent vertraglich vereinbart worden. Sie, die Beklagte, habe dem Kläger, wie auch den anderen Mitarbeitern im Jahr 2003 unmissverständlich mitgeteilt, dass sich die Arbeitszeit auf eine 40-Stunden-Woche erhöht habe und dass das jeweils mitgeteilte Entgelt für eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gewährt werde. Der Kläger habe sich dieser Regelung weder widersetzt noch ihr widersprochen. Deswegen habe der Kläger mit diesem Verhalten einer Veränderung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche zumindest konkludent zugestimmt.
Zudem sei ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Einstellung von Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto oder gar auf Vergütung jedenfalls verwirkt. Sowohl das Umstands- als auch das Zeitmoment seien hier gegeben.
Ferner sei die Berechnung des Klägers fehlerhaft. Er könne, wenn die übrigen Einwände nicht ohnehin zu einem Scheitern des Anspruches beitrügen, nur Zeiten als Überstundenableistung beanspruchen, die er auch tatsächlich geleistet habe. Dies sei jedoch nicht der Fall bei den genommenen Urlaubstagen sowie den krankheitsbedingten Ausfalltagen. Maximal stünde ihm danach eine Gesamtstundenzahl für die Kalenderjahre 2014 bis 2016 in Höhe von 455 Überstunden zu.
Einen Anspruch darauf, dass die Werkerprämie mit einem Leistungsfaktor von 102 % berechnet werde, habe der Kläger nicht. Die von ihr nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung „D Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter“ vorgenommene Beurteilung entspreche billigem Ermessen und sei korrekt erfolgt. Tatsächlich habe sich der Kläger, anders als die in seiner Abteilung arbeitenden Mitarbeiter, nur selten in Spitzenzeiten für Wochenenddienste zur Verfügung gestellt. Hierbei komme es auf seine persönliche Situation nicht an. Auf eine Beurteilung von über 100 % habe er ohnehin keinen Anspruch, jedenfalls sei er für alle Prozentpunkte, die über die 100%tige Erwartungserfüllung hinausgingen, darlegungs- und beweispflichtig.
Der Kläger gehe schließlich irrig davon aus, dass Mehrarbeitsvergütung und Mehrarbeitszuschläge als Teil des Arbeitsentgelts in die Berechnung der Zuschläge für Spät- und Nachtschicht bzw. für Sonn- und Feiertagsarbeit einzubeziehen seien. Tatsächlich sei die Vergütung für geleistete Mehrarbeit sowie Mehrarbeitszuschläge in die Berechnung des Spät- Nachtschichtzuschlags sowie des Zuschlags für Sonn- und Feiertagsarbeit nicht einzubeziehen.
Mit am 8. Januar 2018 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben. Die Klage sei im Hinblick auf den Zahlungsantrag für geleistete Überstunden zwar unbegründet (Ziff. 1. bis 4.), im Hilfsantrag (Ziff. 6) aber überwiegend begründet. Begründet sei die Klage ebenfalls im Hinblick auf die Zahlungsansprüche zu Ziff. 7. bis 9. aus der Klageschrift. Der Kläger habe Anspruch auf Einstellung von 455 Überstunden auf sein Arbeitszeitkonto aus § 612 BGB i.V.m. der Betriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A (Rahmenbetriebsvereinbarung vom 15. Juli 2003). Die Zahlungsansprüche zu Ziff. 7. bis 9. der Klage resultierten aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag und i.V.m. der Betriebsvereinbarung „variables Entgeltmodell für gewerbliche Mitarbeiter“ vom 7. April 2011. Der Anspruch auf Einstellung von 455 Überstunden in das Arbeitszeitkonto ergebe sich aus der Tatsache, dass der Kläger entgegen den Verpflichtungen aus seinem Arbeitsvertrag regelmäßig 4 Stunden pro Woche Mehrarbeit geleistet habe. Dies habe er auf der Grundlage der Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A vom 15. Juli 2003 getan. In dieser Rahmenbetriebsvereinbarung würde zwischen den Betriebsparteien in Ziff. 3 die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter auf 40 Stunden pro Woche bestimmt, während die vertragliche Arbeitszeit des Klägers pro Monat 36 Stunden pro Woche (156,60 Stunden pro Monat) entsprochen hätte. Zu einer Änderung des Umfangs der vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht durch die Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A oder durch die Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitgründen in dem gewerblichen Bereich im Standort A vom 2. September 2003 sei es jedoch nicht wirksam gekommen. Dies deswegen, da die Regelung über die arbeitnehmerseitig geschuldete Arbeitszeit nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein könne. Eine solche Regelung verstoße gegen den Tarifvorbehalt i.S.v. § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Unwirksamkeit beziehe sich auf solche Regelungen in den Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstände in den Tarifverträgen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie bzw. der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen konkret geregelt seien oder üblicherweise geregelt würden. Dies sei bei der Regelung der Wochenarbeitszeit der Fall. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei es im Zusammenhang mit der unwirksamen Betriebsvereinbarung auch nicht zu einer, wenn auch nur konkludenten Vertragsänderung zwischen den Parteien gekommen. Zunächst fehle es an einem entsprechenden Vertragsänderungsangebot seitens der Beklagten. Darüber hinaus könne in den unwirksamen Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit kein wirksames Änderungsangebot gesehen werden. Es gebe schließlich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sich auch für den Fall des Scheiterns der an sich gewollten kollektivrechtlichen Regelungen gegenüber den darin begünstigten Arbeitnehmern einzelvertraglich binden zu wollen. Insofern sei ein derartiger hypothetischer Wille des Arbeitgebers nur ausnahmsweise anzunehmen. Angesichts der Tatsache, dass es bei der streitgegenständlichen unwirksamen Betriebsvereinbarung um Regelungen handele, die die Rechtsposition der Beklagten begünstigten (Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich), komme eine dementsprechende Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarung in ein hypothetisches Arbeitsvertragsänderungsangebot ohnehin nicht in Betracht. Die Beklagte könne sich auch nicht auf eine ausdrückliche vertragliche Änderung der Arbeitszeit durch Vereinbarung der Wochenendschichten mit dem Kläger im Jahre 2010 bzw. durch Beschäftigung des Klägers im Kapa-Flex-Modells im Jahre 2014 berufen. Zwar werde in den Beschreibungen dieser besonderen Schichtmodelle jeweils darauf hingewiesen, dass eine zusätzlich zu der Entlohnung der zu leistenden 121,80 bzw. Kapa-Flex-Stunden eine „Ausgleichszahlung“ gewährt werde, „die ein Auffüllen bis zur 40 Std./Woche- bzw. auf zurzeit 174 Monatsstunden – beinhalte“. Mit dieser Regelung, die – zumindest bei der Vereinbarung des Kapa-Flex-Modells – zwischen den Parteien nicht schriftlich vereinbart worden sei, gehe allerdings keine Vertragsänderung im Hinblick auf die wöchentliche Arbeitszeit einher. Unstreitig habe der Kläger bei Wechsel in die Wochenendschicht und beim Wechsel in die Kapa-Flex-Schicht insgesamt weniger als die arbeitsvertraglichen 156,6 Stunden oder der in der Betriebsvereinbarung festgelegten 40 Stunden pro Woche gearbeitet. Insofern beträfen die Passagen nicht etwa die Hauptleistungspflicht des Klägers, nämlich die Arbeitsleistung und deren Umfang, sondern vielmehr die Berechnung der Gegenleistung, nämlich der Vergütungszahlung. Mit dieser Regelung mache die Beklagte deutlich, dass die Bezahlung des Klägers trotz geringer Stundenverpflichtungen weiterhin auf der Basis der ursprünglich geschuldeten und gezahlten Vergütung bewege. Der Grund für die Beibehaltung der ursprünglich gezahlten Vergütung trotz geringerem Umfang der Arbeitspflicht ist der Tatsache geschuldet, dass sich der Kläger durch Vereinbarung mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten im Jahr 2010 und mit der Beklagten im Jahr 2014 sich bereitgefunden habe, Wochenenddienste mit einem Umfang zu leisten, die erheblich unter der vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit gelegen hätten. Der Anspruch des Klägers sei auch nicht verwirkt, da es an dem für die Verwirkung erforderlichen Umstandsmoments fehle. Auch der Feststellungsantrag zu Ziff. 5 der Klage sei daher begründet, da der Umfang der Arbeitspflicht weiterhin 36 Stunden pro Woche (= 156,60 Stunden pro Monat) betrage. Der Kläger habe jedoch keinen Anspruch auf Vergütung seiner zu viel geleisteten Wochenarbeitsstunden, denn diesem Anspruch stehe die – insoweit wirksame – Einführung eines Arbeitszeitkontos entgegen. Die Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich im Standort A sei insoweit als auch im Hinblick auf die Einführung von Zeitkonten wirksam. Denn die Unwirksamkeit gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG beziehe sich nicht auf die beiden Betriebsvereinbarungen in Gänze, sondern nur auf den Teilbereich, der die Erhöhung der Wochenarbeitszeit regelte. Es sei in der Rechtsprechung anerkannt, dass die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung die Unwirksamkeit auch ihrer übrigen Bestimmungen nur dann zur Folge habe, wenn diese ohne die wirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellten. Im Streitfall beträfe die Unwirksamkeit nach § 77 Abs. 3 BetrVG nur die Regelungen zur Erhöhung der Wochenarbeitszeit in Ziff. 2 und 3 und zur Lohn- und Gehaltserhöhung in Ziff. 2 der Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A. Denn diese Gegenstände würden üblicherweise in den einschlägigen Tarifverträgen geregelt. Dagegen enthalte die Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A, soweit hier von Interesse, keine Regelungen, die durch die Branche einschlägigen Tarifverträge geregelt seien oder üblicherweise geregelt würden. Dies gelte insbesondere für die Einführung von Arbeitszeitkonten. Da diese Regelungen auch ohne die unwirksamen Festlegungen zum Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit eine in sich geschlossene und praktikable Regelung beinhalteten, sei der normative Geltungsbereich für das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten hier eröffnet. Ziff. 4.1 der Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A bestimme, dass alle Arbeitszeiten, die über der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit lägen, dem Zeitkonto gutgeschrieben würden. Der Vorgang der Zeitgutschrift vor der finanziellen Abgeltung folge auch aus § 4.4 der Betriebsvereinbarung, welche für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Ausgleich der Zeitguthaben bzw. Zeitdefizite bis zum Ausscheiden vorsehe und lediglich für den Fall, dass dies nicht möglich sei, die Berechnung mit dem Entgelt bestimme. Der Kläger habe jedoch lediglich Anspruch auf Einstellung von 455 Überstunden und nicht, wie im Hilfsantrag beantragt, auf 560 Plusstunden. Es sei im Rahmen des Verfahrens unstreitig geblieben, dass der Kläger im für die Berechnung der Plusstunden streitgegenständlichen Kalenderjahr 2014 an 19 Tagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, im Kalenderjahr 2015 an 36 Arbeitstagen und im Kalenderjahr 2016 an 41 Arbeitstagen. Weiter habe der Kläger jeweils in den Kalenderjahren 2014, 2015 und 2016 jeweils 30 Tage Erholungsurlaub in Anspruch genommen. Für diese Tage der Nichtanwesenheit des Klägers im Betrieb der Beklagten schulde die Beklagte keine Einstellung von Plusstunden. Der Kläger habe Anspruch auf Zahlung von Differenzbeträgen für die variable, leistungsbezogene Vergütung (sog. Werkerzulage) entsprechend seinen Klageanträgen. Die Darlegungslast, dass das Gesamtbeurteilungsergebnis von 100 % für das Kalenderjahr 2016 billigem Ermessen entspräche, trage die Beklagte. Dieser Darlegungslast sei diese nicht ordnungsgemäß nachgekommen. Der Anspruch bestehe auch in der eingeklagten Höhe, die von Beklagtenseite nicht substantiiert bestritten worden sei (Klageantrag Ziff. 7). Der Kläger habe auch Anspruch auf die Differenzzahlung für die in den Jahren 2014 und 2015 geleistete Spät-/Nachtschicht in der beantragten Höhe. Entgegen der Auffassung der Beklagten habe er die Lohnerhöhungen aus den Jahren 2014 und 2015 (jeweils zum 1. April des jeweiligen Jahres berücksichtigt.) Der Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung für Spät- und Nachtzuschläge ergebe sich aus § 611 BGB. Da sich die Vergütung des Klägers aus den Komponenten Grundlohn und Werkerzulage zusammensetze, berechne sich auch das Stundenentgelt nach diesen beiden Komponenten. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei auch die vom Kläger geleistete Mehrarbeit von 4 Stunden pro Woche der Berechnung von Nacht- und Spätschicht zu berücksichtigen. Durch die Ableistung von Mehrarbeit im Vergleich zur vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erhöhe sich fiktiv die Arbeitsvergütung pro Stunde. Denn zu berechnen sei der Stundenlohn gemäß dem Grundlohn und der Werkerzulage geteilt durch (vertraglich vereinbarte) 156,60 Stunden pro Monat. Dies ergebe einen Stundenlohn für die Monate Januar und Februar 2014 in Höhe von € 23,26, für März von € 26,04 und für April bis Dezember 2014 in Höhe von € 26,10. Für das Jahr 2015 ergebe dies einen Stundenlohn in Höhe von € 25,77 für die Monate Januar bis März 2015 und € 26,29 für die Monate April bis Dezember 2015.
Gegen das Urteil vom 8. Januar 2018, das dem Kläger am 29. März 2018 und der Beklagten am 28. März 2018 zugestellt worden ist, haben beide Parteien mit am 30. April 2018 (Montag) bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Der Kläger hat seine Berufung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 29. Juni 2018 mit am 29. Juni 2018 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat ihre Berufung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 28. Juni 2018 mit am 28. Juni 2018 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger behauptet, dass mindestens seit dem 1. Mai 1993 eine betriebliche Arbeitszeit von 156,60 Stunden pro Monat gegolten habe. Eine Anhebung der betrieblichen Arbeitszeit auf 163,13 Stunden pro Monat und damit auf 37,5 Stunden pro Woche sei erst ab Mai 1998 erfolgt und sei nur für Neueingestellte in die Arbeitsverträge übernommen worden. Er habe – bei einer an sich geltenden 36-Stunden-Woche – in den Monaten Januar und Februar 2014 tatsächlich 30,4 Überstunden geleistet, im Monat März 2015 tatsächlich 17,60 Überstunden, im 2. bis 4. Quartal 2015 tatsächlich 111,20 Überstunden, im 1. Quartal 2016 tatsächlich 43,20 Überstunden und im 2. bis 4. Quartal tatsächlich 108,80 Überstunden. Er habe im Jahr 2016 insgesamt nur 29 Urlaubstage genommen wie sich aus der Anlage B18 ergebe. Er habe im Jahr 2017 tatsächlich 133,60 Überstunden geleistet. In den Monaten Januar 2018 und Februar 2018 habe er tatsächlich 36 Überstunden geleistet. Bei den weiteren Lohnerhöhungen der Beklagten habe es sich keineswegs um Ausgleichszahlungen für die erhöhte Arbeitszeit gehandelt, sondern um allgemeine Lohnerhöhungen.
Der Kläger ist der Auffassung, er könne auch Überstundenvergütung für Zeiten verlangen, in denen er arbeitsunfähig oder in Urlaub gewesen sei. Die hypothetisch geleisteten Überstunden seien nach der Formel Arbeitsunfähigkeits-/Urlaubstage multipliziert mit 4 Überstunden pro Woche geteilt durch 5 Tage zu berechnen. Außerhalb der Kapa-Flex-Schichten in den Jahren 2014 und 2015 seien daher für die Monate Januar 2014 und Februar 2014 insgesamt 36 Überstunden und für März 2015 bis einschließlich Dezember 2015 insgesamt 176 Überstunden zu berücksichtigen. Für das Jahr 2016 seinen insgesamt 208 Überstunden zu berücksichtigen. Für das Jahr 2017 seien ebenfalls 208 Überstunden zu berücksichtigen. Für die Monate Januar 2018 und Februar 2018 seien 36 Überstunden zu berücksichtigen. Da die Beklagte für 2018, soweit erkennbar, keinen Abzug für Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitszeiten geltend mache, seien die beantragten Überstunden in vollem Umfang zuzusprechen. Da er keinen Zugriff auf die elektronischen Arbeitszeitnachweise habe, sei ihm im Unterschied zur Beklagten auch keine weitergehende Aufschlüsselung möglich. Die Verteilung der Überstunden auf die einzelnen Quartale sei gegebenenfalls zu schätzen. Die Überstunden seien zusätzlich mit einem Zuschlag von 25 % zu vergüten. Dies gelte auch für Zeiten, in denen er arbeitsunfähig gewesen wäre oder sich in Urlaub befunden hätte. Es sei in diesem Fall auf die Arbeitszeit abzustellen, die er im Urlaub oder während der Arbeitsunfähigkeit gearbeitet hätte und auf die Höhe der hierfür gezahlten Vergütung.
Der Kläger ist weiter der Auffassung, dass seine Überstundenguthaben auszuzahlen seien. Ziff. 4.3. der Betriebsvereinbarung sehe eine Verzinsung der Guthabenstunden nur im Bereich 0 bis 80 Stunden vor. Sie gehe also davon aus, dass Guthabenstunden über 80 Stunden sofort ausgezahlt würden. Sein Arbeitsvertrag sehe ein Arbeitszeitkonto und damit eine für ihn ungünstige Stundung des Überstundenentgelts nicht vor, sondern vielmehr die sofortige Auszahlung des Arbeitsentgelts. Darüber hinaus verkenne das Arbeitsgericht, dass die einschlägigen Tarifverträge durchaus Regelungen zu Mehrarbeit und Arbeitszeitkonten enthielten. Die Arbeitszeitkontoregelung in der Auslegung des Arbeitsgerichts dürfte nicht mit den in §§ 2 und 6 geregelten betrieblichen Öffnungsklauseln des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005 vereinbar und damit gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sein. Danach könne Mehrarbeit bis 16 Stunden im Monat im einzelnen Fall auch durch bezahlte Freistellung von der Arbeit ausgeglichen werden. Die Auszahlung der Mehrarbeit ab der ersten Stunde sei jedoch die Regel. Hinsichtlich des Zuschlages von 25 % sei darauf hinzuweisen, dass die Beklagte auch nach Ende jeglicher Tarifbindung 1991 und vor dem Jahr 2003 die Überstunden bereits ab der ersten Stunde mit einem Zuschlag von 25 % vergütet habe. Mithin sei auch diesbezüglich eine betriebliche Übung entstanden.
Der Kläger ist schließlich der Auffassung, dass er von der Beklagten ab Januar 2017 eine erhöhte Werkerzulage verlangen könne, da diese ihm zu Unrecht ab diesem Monat gekürzt worden sei. Es handelte sich um eine leistungsabhängige variable Vergütung, bei der die Beklagte ihr Leistungsbestimmungsrecht nicht billigem Ermessen entsprechend ausgeübt habe. Der Punkt „Engagement“ sei weiter mit 105 % zu bewerten und damit seine Leistung insgesamt mit 102 %. Hieraus ergebe sich ein Leistungsfaktor von 1,1.
Zur Berechnung seiner Vergütung vertritt der Kläger die Auffassung, dass sich das Stundenentgelt aus der Summe des Grundlohns und der Werkerzulage geteilt durch die arbeitsvertragliche monatliche Arbeitszeit errechnete.
Er könne hilfsweise jedenfalls aber über die erstinstanzlich für den Zeitraum Januar und Februar 2014 sowie März 2015 bis August 2017 in sein Arbeitszeitkonto eingestellten 455 Plusstunden noch weitere 105 Plusstunden für diesen Zeitraum in sein Arbeitszeitkonto eingestellt verlangen, da auch Arbeitsunfähigkeits- und Erholungsurlaubszeiten zu berücksichtigen seien.
Da er auch über den Monat August 2017 hinaus unvergütete Überstunden geleistet habe und die Beklagte über den Monat August 2017 hinaus weiterhin nur eine reduzierte Werkerzulage gezahlt habe, erfolge nunmehr eine entsprechende zweitinstanzliche Klageerweiterung. Für den Zeitraum September 2017 bis Dezember 2017 könne er für 17 Wochen à 4 Überstunden zuzüglich eines Überstundenzuschlags in Höhe von 25 % bei einer Bruttostundenvergütung in Höhe von € 28,06 eine Zahlung in Höhe von € 2.385,10 brutto (= 68 Stunden x € 28,06 x 1,25) verlangen. Für den Zeitraum Januar bis Februar 2018 könne er für 9 Wochen à 4 Überstunden zuzüglich eines Überstundenzuschlags in Höhe von 25 % bei einer Bruttostundenvergütung in Höhe von € 28,06 eine Zahlung in Höhe von € 1.262,70 brutto (= 36 Stunden x € 28,06 x 1,25) verlangen. Hilfsweise seien die im Zeitraum September 2017 bis Februar 2018 geleisteten 104 Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto einzustellen. Für den Zeitraum September 2017 bis Oktober 2018 habe er Anspruch auf die nachzuzahlende Vergütungsdifferenz im Hinblick auf die zu niedrig bemessene Werkerzulage. Für die Monate September 2017 bis einschließlich März 2018 könne er daher monatlich € 216,31 brutto verlangen. Für den Zeitraum April 2018 bis Oktober 2018 stünde ihm monatlich eine weitere Vergütungsdifferenz in Höhe von € 187,47 brutto zu. Die Werkerzulage berechnete sich ab April 2018 unter Berücksichtigung eines Leistungsfaktors von 1,1 so dass die von der Beklagten monatlich gezahlte Werkerzulage in Höhe von € 843,66 brutto auf € 1.031,13 brutto zu erhöhen sei.
Mit Schriftsatz vom 3. September 2019 vertritt der Kläger im Hinblick auf geschuldete Vergütung und Stundenentgelt die Auffassung, dass die 36 Überstunden, die im Januar 2014 und im Februar 2014 geleistet worden seien, richtigerweise mit € 1.048,08 zu vergüten seien, was sich aus 36 Überstunden multipliziert mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 23,29 brutto multipliziert mit 1,25 wegen des Überstundenzuschlags in Höhe von 25 % ergebe. Wie bereits mit Schriftsatz vom 16. Oktober 2018 ausgeführt seien von den 176 im Jahr 2015 geleisteten Überstunden 17,6 Überstunden richtigerweise mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 25,77 brutto zu vergüten, was einer Überstundenvergütung in Höhe von € 453,55 brutto entspreche. Dies ergebe sich aus 17,60 Überstunden multipliziert mit € 25,77 brutto multipliziert mit 1,25 wegen des Überstundenzuschlags in Höhe von 25 %. 158,40 Überstunden seien richtigerweise mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 26,29 brutto zu vergüten. Dies ergebe bei Berücksichtigung eines 25%igen Überstundenzuschlags eine Überstundenvergütung in Höhe von € 5.205,42 brutto. Wie weiter bereits mit Schriftsatz vom 16. Oktober 2018 ausgeführt, wären von den 208 im Jahr 2016 geleisteten Überstunden 52 Überstunden richtigerweise mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 28,06 brutto zu vergüten, was bei Berücksichtigung eines 25%igen Überstundenzuschlags einer Überstundenvergütung in Höhe von € 1.823,90 brutto entspreche. 156 weitere Überstunden aus dem Jahr 2016 seien richtigerweise mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 28,48 brutto zu vergüten. Dies entspreche bei Berücksichtigung eines 25%igen Überstundenzuschlags einer Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt € 5.553,60 brutto. Die übrigen Überstunden wären, wie ebenfalls bereits mit Schriftsatz vom 31. August 2017 ausgeführt, jedenfalls nach dem im jeweiligen Jahr erzielten niedrigsten Stundenentgelt zu vergüten und zwar für 2015 in Höhe von € 5.669,40 brutto, was 176 Überstunden multipliziert mit € 25,77 brutto bei Berücksichtigung eines 25%igen Überstundenzuschlag entspreche. Für 2016 und 2017 seien jeweils 208 Überstunden mit € 28,06 brutto unter Berücksichtigung eines 25%igen Überstundenzuschlags zu berücksichtigen, was € 7.295,60 brutto ergebe. Für das Jahr 2018 entfielen schließlich die so geleisteten 36 Überstunden auf die Monate Januar und Februar 2018 mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 28,06 brutto, was bei Berücksichtigung eines 25%igen Überstundenzuschlags insgesamt einer Überstundenvergütung in Höhe von € 1.262,70 entspreche.
Im Hinblick auf die den Berechnungen zugrunde gelegten 36 Wochenstunden sei der Faktor 4,35 zugrunde zu legen, der dem Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie entlehnt sei. Es sei zu berücksichtigen, dass zu der Zeit, zu der er noch 156,60 Stunden monatlich gearbeitet habe, die Wochenarbeitszeit 36 Stunden betragen habe.
Der Kläger hat seinen erstinstanzlich zu 5. gestellten Feststellungsantrag (Ziff. 2 des Urteilstenors vom 8. Januar 2018) für die Zeiten vor dem 1. März 2018 mit Einwilligung der Beklagten zurückgenommen.
Der Kläger beantragt zuletzt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Januar 2018 - 9 Ca 2155/17 - teilweise abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.174,50 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 5.783,80 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 7.404,80 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 4.910,50 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. September 2017 zu zahlen;
5. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. bis 4., die Beklagte zu verurteilen, weitere 105 Plusstunden in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen;
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.385,10 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2018 zu zahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.262,70 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. März 2018 zu zahlen;
8. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 6. und 7., die Beklagte zu verurteilen, 104 Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto einzustellen;
9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.826,46 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf € 216,31 brutto seit dem 1. Oktober 2017, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. November 2017, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. Dezember 2017, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. Januar 2018, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. Februar 2018, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. März 2018, auf weitere € 216,31 brutto seit dem 1. April 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Mai 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Juni 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Juli 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. August 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. September 2018, auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. Oktober 2018 und auf weitere € 187,47 brutto seit dem 1. November 2018 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Januar 2018 - 9 Ca 2155/17 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte behauptet, vor dem Abschluss der Betriebsvereinbarung zur Einführung der 40-Stunden-Woche habe in ihrem Betrieb im Jahre 2003 für die Vollzeitbeschäftigten eine 37,5-Stunden-Woche gegolten. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers habe vor Einführung der 40-Stunden-Woche auch 37,5 Stunden betragen. Der Kläger habe im Jahr 2016 Erholungsurlaub im Umfang von 30 Arbeitstagen in Anspruch genommen. Ihre Rechtsvorgängerin habe dem Kläger, wie allen bei ihr Beschäftigten, die über dem üblichen Rahmen liegenden Lohnerhöhungen im Vertrauen darauf gewährt, dass er sowie die übrigen bei ihr Beschäftigten Vergütungsansprüche aufgrund der durch Betriebsvereinbarung vorgenommene Erhöhung der Wochenarbeitszeit nicht mehr geltend machen würde. Hätte ihre Rechtsvorgängerin ebenso wie sie selbst seit 2012, gewusst, dass der Kläger einen Ausgleich für angebliche Mehrarbeit beanspruchte, hätte sie entsprechende Lohnerhöhungen bei ihm nicht vorgenommen, sondern diese so ausgestaltet, dass die Differenz zwischen der ursprünglichen Arbeitszeit und der 40-Stunden-Woche ausgeglichen worden wäre.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass es schon deshalb zu einer zumindest konkludenten Änderung des Arbeitsvertrags gekommen sei, weil der Kläger über einen Zeitraum von 13 Jahren an dem geänderten Arbeitszeitmodell teilgenommen habe, ohne jemals gegenüber ihrer Rechtsvorgängerin geltend zu machen, dass er vertraglich nur zur Leistung von 36 Stunden verpflichtet sei. Er habe auch aktiv an der Umsetzung des Arbeitszeitmodells mitgewirkt. So habe er sich an der zur Erreichung der 40-Stunden-Woche erforderlichen sog. Ausgleichsarbeit beteiligt. Diese Änderung sei auch aufgrund der getroffenen arbeitsvertraglich Vereinbarung möglich gewesen. Nach Ziff. 3 des Arbeitsvertrages vom 6. Dezember 1996 richte sich die Arbeitszeit nach den innerbetrieblichen Regelungen. Zudem heiße es in Ziff. 11 Abs. 2, dass sich die regelmäßige tägliche Arbeitszeit nach der jeweils gültigen Regelung richte. Mithin sei der Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Arbeitszeit offen gestaltet, so dass eine Wochenarbeitszeit von 36 Stunden nicht zwingend festgeschrieben sei. Bei der Betriebsvereinbarung handelte es sich insoweit um eine „innerbetriebliche Regelung“. Zudem hätten die Parteien mündlich und mit Schreiben vom 8. Oktober 2010 eine Vereinbarung zur Arbeitszeit des Klägers und zu hierfür zu erwartenden Vergütung getroffen. Der Kläger sei entsprechend dieser Vereinbarung mit Wirkung zum 1. Oktober 2010 in der sog. „Wochenendschicht“ mit einer monatlichen Arbeitszeit von 121,8 Stunden tätig gewesen. Es sei auch zu beachten, dass der Kläger aufgrund einer im Februar 2014 mündlich getroffenen und am 8. April 2014 noch einmal schriftlich bestätigten Vereinbarung ab dem 1. März 2014 mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 36 Stunden für die Beklagte tätig gewesen sei. Hierfür habe er zusätzlich zu der für diese Arbeitszeit gezahlten Vergütung eine „Ausgleichszahlung“, mit der die von ihm aufgrund seines Einsatzes in der „Kapa-Flex-Schicht“ nicht erbrachten vier Stunden pro Woche, ausgeglichen worden seien. Diese Vereinbarung hätte bis zum 1. März 2015 gegolten. Die Ansprüche des Klägers seien auch verwirkt. Ihre Rechtsvorgängerin habe den Mitarbeitern unstreitig eine Lohnerhöhung von 1,3 % gewährt.
Das Arbeitsgericht habe in seiner Entscheidung die Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast im Zusammenhang mit der Durchführung einer Leistungsbeurteilung verkannt. Selbst wenn sie, die Beklagte, ihrer Beweislast nicht oder nicht in dem erforderlichen Umfang nachgekommen sein sollte, wäre im Lichte der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Kläger allenfalls ein Leistungsbeurteilungsergebnis in durchschnittlicher Höhe zuzuerkennen, keinesfalls jedoch ein Leistungsbeurteilungsergebnis von 105 %. Der Kläger habe im vorliegenden Fall selbst keinen konkreten Sachvortrag dahingehend gehalten, weshalb ihm eine Werkerzulage auf der Grundlage eines Leistungsbeurteilungsergebnisses von 105 % zustehen solle.
Das Arbeitsgericht habe dem Kläger zu Unrecht Differenzvergütung für Spät- und Nachtschichtzuschläge bzw. Zuschläge für Sonntags- und Feiertagsarbeit zuerkannt. Selbst wenn dem Kläger tatsächlich 455 Plusstunden zustünden, handelte es sich gegenwärtig nicht um „Mehrarbeitsstunden“ im Sinne der Regelung zur Zuschlagspflichtigkeit, sondern zunächst „nur“ um geleistete Arbeitszeit, die dem Zeitkonto gutzuschreiben sei. „Mehrarbeit“ sei es erst dann, wenn diese Zeit nicht durch Entnahme in Freizeit (Zeitabbau), sondern durch Entnahme in Geld (Auszahlung) dem Konto entnommen werde.
Die Berufung des Klägers sei zurückzuweisen, da 4.1. der „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich vom 2. September 2003“ Anwendung finde. Diese Regelung bestimme, dass alle Arbeitszeiten, die über der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit lägen, dem Zeitkonto gutgeschrieben würden. Soweit der Kläger vortrage, die betrieblichen Regelungen zur Einführung von Arbeitszeitkonten im gewerblichen Bereich seien im Lichte der tariflichen Regelung der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen unwirksam, sei zunächst darauf hinzuweisen, dass sie, die Beklagte, nicht tarifgebunden sei. Weiter übersehe der Kläger, dass gemäß § 2 Ziff. 3 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005, eine ungleichmäßige Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Werktage einer Woche oder auf mehrere Wochen durchaus möglich sei. Die tarifvertraglichen Regelungen verböten es tarifgebundenen Unternehmen auch nicht, Arbeitszeitkonten im Betrieb einzuführen. Nur vorsorglich sei in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass der Ausgleichszeitraum im Sinne von § 2 Ziff. 3 gemäß § 4 Ziff. 1 des Tarifvertrags zur Beschäftigungssicherung der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 22. Mai 2012 auf 12 Monate festgelegt sei.
Soweit der Kläger behaupte, die von ihm als geleistet behaupteten Überstunden in den Jahren 2015 bis 2018 hätten sich „anteilig gleichmäßig auf die einzelnen Monate“ verteilt, könne dies bereits deshalb nicht zutreffen, weil er die insoweit behaupteten Ansprüche ausgehend von einer wöchentlichen Arbeitszeit errechnet habe, und die Anzahl der Wochen bzw. der Arbeitstage auf die einzelnen Monate nicht „anteilig gleichmäßig“ verteilt seien. Es sei vielmehr Sache des Klägers, zu Begründung des geltend gemachten Anspruchs jeweils in den einzelnen Monaten geleisteten „Überstunden“ in ihrer Höhe – und nicht mit dem Durchschnittswert – zu benennen, und, soweit er Entgelt erstrebe, ausgehend davon die entsprechenden Beträge zu benennen. Auch insoweit könne die Benennung eines Durchschnittsbetrages keinesfalls ausreichend sein – zumal vor dem Hintergrund, dass sie, die Beklagte, in den zurückliegenden Jahren die Entgelte in der Regel unterjährig, zum 1. April des jeweiligen Jahres, angehoben habe.
Vorliegend hätten die Betriebsparteien betriebliche Regelung geschaffen, mit denen die Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich geregelt worden sei. Die Einführung einer Zeitgutschrift als Gegenleistung für Arbeit stellte einen Entlohnungsgrundsatz im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar und zählte damit zu den Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung.
Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Januar 2018 - 9 Ca 2155/17 - sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. Sie haben in der Sache teilweise Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Auszahlung des Pauschalzuschlags in Höhe von 25% für geleistete Überstunden für das Kalenderjahr 2014 in Höhe von € 163,03 brutto (Antrag zu 1. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von € 802,19 brutto (Antrag zu 2. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von € 1.032,39 brutto (Antrag zu 3. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019) und für den Zeitraum 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 in Höhe von € 600,48 brutto (Antrag zu 4. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019). Der Hilfsantrag zu 6. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 (Gegenstand der Berufung mit dem Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 und dem Berufungsantrag der Beklagten) ist im Umfang von 536 Stunden (= 33,60 Stunden aus dem Kalenderjahr 2014, 169,60 Stunden aus dem Kalenderjahr 2015, 202,40 Stunden aus dem Kalenderjahr 2016 und 130,40 Stunden für den Zeitraum 1. Januar bis 31. August 2017), die in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen sind, begründet. Der klageerweiternd in der Berufung gestellte Antrag zu 6. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist in Höhe von € 258,15 brutto begründet (Ansprüche für September bis Dezember 2017). Der klageerweiternd in der Berufung gestellte Antrag zu 7. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist in Höhe von € 235,70 brutto begründet (Ansprüche für Januar und Februar 2018). Der Hilfsantrag zu 8. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist im Umfang von 100 Stunden (= 66,40 Stunden für den Zeitraum 1. September bis 31. Dezember 2017 sowie 33,60 Stunden für den Zeitraum Januar und Februar 2018), die in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen sind, begründet. Der erstinstanzlich zu 5. gestellte Feststellungsantrag aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 – nunmehr nach Teil-Klagerücknahme beschränkt auf den Zeitraum ab dem 1. März 2018 – ist auch nach gebotener Auslegung als unzulässig abzuweisen. Der Antrag zu 7. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 ist überwiegend begründet. Der Kläger hat für den Zeitraum 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 Anspruch auf Zahlung der erhöhten Werkerzulage in Höhe von 216,31 brutto monatlich, allerdings bestehen die Ansprüche für acht Monate nur in Höhe von € 1.730,48. Der im Wege der Klageerweiterung in der Berufung eingeführte Antrag zu 9. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist begründet. Der Kläger hat auch für den Zeitraum 1. September 2017 bis 31. Oktober 2018 Anspruch auf Zahlung einer erhöhten Werkerzulage. Dem Kläger stehen weitere € 2.826,46 brutto zu. Die Anträge zu 8. und zu 9. aus dem erstinstanzlichen Urteil vom 8. Januar 2018 sind ganz überwiegend begründet. Dem Kläger stehen Ansprüche auf Nachzahlung der Zuschläge für die Kalenderjahre 2014 und 2015 dem Grunde nach zu. Allerdings bestehen sie nicht in der geltend gemachten Höhe. Insgesamt stehen dem Kläger für das Jahr 2014 nur Nachzahlungen in Höhe von € 847,72 brutto und für das Jahr 2015 in Höhe von € 466,67 brutto nebst Zinsen zu. Im Einzelnen:
I.
Die Klageerweiterungen in der Berufung sind zulässig. Der Kläger macht damit die Auszahlung von Überstunden nebst eines 25%igen Zuschlags für die Monate September 2017 bis Februar 2018, hilfsweise Einstellung der Plusstunden in das Arbeitszeitkonto sowie für den Zeitraum September 2017 bis Oktober 2018 Vergütungsdifferenzen bei der Werkerzulage geltend. Dies ist sachdienlich.
Nach § 533 ZPO, der auch im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren Anwendung findet (§ 64 Abs. 6 ArbGG), ist eine Klageänderung im Berufungsverfahren nur zulässig, wenn erstens der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und zweitens die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Eine Klageänderung kann bei einem Austausch des bisherigen Streitgegenstandes, beim Hinzutreten eines neuen Streitgegenstandes (nachträgliche Klagehäufung), bei einer Änderung des Umfangs der Klage (Klageerweiterung) oder bei der Anpassung der Klage an veränderte Umstände vorliegen (BeckOK ZPO/Wulf 36. Ed. 1. März 2020 § 533 ZPO Rn. 4). Ob und inwieweit die Berücksichtigung neuer Tatsachen in der Berufungsinstanz zulässig ist, richtet sich im Berufungsverfahren vor den Landesarbeitsgerichten allerdings nicht nach § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO i.V.m. § 531 Abs. 2 ZPO, sondern nach § 67 ArbGG (GMP/Schleusener 9. Aufl. § 64 ArbGG Rn. 76). Diese Voraussetzungen sind hier unproblematisch erfüllt. Die Klageänderung erfordert nicht die Berücksichtigung neuer Tatsachen in der Berufungsinstanz und ist sachdienlich. Denn maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit i.S.v. § 533 Nr. 1 ZPO ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (BAG 14. Juni 2017 - 10 AZR 308/15 - EzA-SD 2017 Nr. 20, 15 f.).
II.
Die Berufung ist hinsichtlich der Anträge zu 1. bis 4. sowie zu 6. und zu 7. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 begründet, soweit der Kläger mit ihnen die Auszahlung eines 25%igen Überstundenzuschlags für Zeiten beansprucht, zu denen er seine Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat. Keine Ansprüche auf Auszahlung von Überstundenzuschlägen bestehen, soweit der Kläger diese auch für Zeiträume geltend macht, in denen er sich in Erholungsurlaub befand und in denen er infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hatte. Soweit die Ansprüche auf Auszahlung eines 25%igen Überstundenzuschlags bestehen, weil er die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat, kann der Kläger seine Ansprüche auf Auszahlung von Überstundenzuschlägen jedoch nicht auf Grundlage des höchsten von ihm erzielten Stundenlohns beanspruchen. Von der Beklagten im Laufe eines Kalenderjahres gewährte Erhöhungen der Vergütungen sind nicht für die Berechnung der Vergütung für die vorangehenden Zeiträume beachtlich. Zu berücksichtigen ist allerdings ab dem 1. Januar 2017 eine erhöhte Werkerzulage.
Der Kläger kann aufgrund der teilwirksamen „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 im Übrigen keine Auszahlung der geleisteten Überstunden verlangen, sondern lediglich die Einstellung von Plusstunden in das Arbeitszeitkonto (Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 sowie erstinstanzlich Antrag zu 6. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und klageerweiternd gestellter Antrag zu 8. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019). Maßgeblich ist hierbei eine von ihm geschuldete Arbeitszeit von 36 Wochenstunden. Bei der Einstellung von Überstunden in das Arbeitszeitkonto sind entgegen der Auffassung der Beklagten dabei auch Zeiten zu berücksichtigen, in denen er sich in Erholungsurlaub befand sowie Zeiten, in denen er infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hatte.
1. Die wöchentlich vom Kläger geschuldete Arbeitszeit beträgt 36 Stunden. In dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 6. Dezember 1996 ist eine monatliche Arbeitszeit von 156,60 Stunden vereinbart worden. Diese Vereinbarung wurde von den Parteien weder durch eine 37,5-Stunden-Woche ersetzt noch konnte sie durch die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 und die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 abgeändert werden. Entgegen der Auffassung der Beklagten waren auch die Vereinbarungen der Parteien vom 8. Oktober 2010 zur Wochenendschichtarbeit und im Jahr 2014 zur Kapa-Flex-Schicht nicht geeignet, die Arbeitszeit des Klägers auf 40 Wochenstunden zu erhöhen. Eine konkludente Änderung der Arbeitszeit kann ebenfalls nicht angenommen werden.
a) Die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit des Klägers wurde nicht auf 37,5 Wochenstunden erhöht. Es kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass bis zur Einführung der 40-Stunden-Woche durch die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 und die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 für alle Vollzeitbeschäftigten eine 37,5 Stunden-Woche gegolten hat und nicht – so die Behauptung des Klägers – nur für Neuangestellte ab Mai 1998 in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden sei, ohne dass dies dazu führen würde, dass sich die im Arbeitsvertrag vom 9. Dezember 1996 vereinbarte Arbeitszeit dahingehend erhöht hätte. Denn der Kläger hat für die über 36 Stunden hinaus geleisteten Stunden Freizeitausgleich oder eine Überstundenabgeltung erhalten. Den Parteien war mithin bewusst, dass tatsächlich geleistete und vertraglich geschuldete Arbeitszeit nicht übereinstimmten und dass es hierfür eines Ausgleichs bedurfte. Es fehlt damit bereits an einer Einigung der Parteien über die Änderung der Arbeitszeit. Es kommt danach schon nicht darauf an, dass der Arbeitsvertrag der Parteien vom 9. Dezember 1996 in Ziff. 3 davon spricht, dass sich die Arbeitszeit nach den betrieblichen Regelungen richte. Ebenso wenig ist maßgeblich, dass Ziff. 11 bestimmt, dass sich die regelmäßig tägliche Arbeitszeit nach der jeweils gültigen Regelung richte. Es bedarf mithin auch keiner Entscheidung darüber, ob diese Regelungen nur die tägliche Arbeitszeit im Rahmen der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit von 156,60 Stunden betreffen oder ob mit ihnen die Möglichkeit der Erhöhung der Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung oder einseitig durch den Arbeitgeber eröffnet werden sollte.
b) Auch die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 und die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 waren nicht dazu geeignet, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit des Klägers auf 40 Wochenstunden zu erhöhen. Beide Betriebsvereinbarungen sind jedenfalls insoweit wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG rechtsunwirksam, als sie die Erhöhung der Wochenarbeitszeit zum Gegenstand haben.
aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist rechtsunwirksam (BAG 15. Januar 2019 - 1 AZR 64/18 - n.v. juris; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1; BAG 20. April 1999 - 1 AZR 631/98 - BAGE 91, 244, 256 ff.). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt (BAG 15. Januar 2019 - 1 AZR 64/18 - n.v. juris; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 20. November 2001 - 1 AZR 12/01 - EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 70).
Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde (BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 9. Dezember 1997 - 1 AZR 319/97 - BAGE 87, 234, 239 f.; BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - BAGE 82, 89, 93 f.). Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 20. November 2001 - 1 AZR 12/01 - EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 70). Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen können (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.). Bei § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG handelt es sich um eine Zuständigkeitsabgrenzung und nicht um eine Kollisionsnorm (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; vgl. auch BT-Drucks. 1/1546 S. 55 u. 1/3585 S. 11 und BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.).
Darüber hinaus genügt es für die Sperrung einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, dass ein den gleichen Gegenstand regelnder Tarifvertrag zwar bei Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht (mehr) besteht, die betreffende Angelegenheit aber „üblicherweise“ tariflich geregelt wird. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich anhand der einschlägigen Tarifpraxis. Die Frage ist etwa zu bejahen, wenn Verhandlungen über einen den Regelungsgegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt werden. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag hindern die Sperrwirkung deshalb nicht. Betriebsvereinbarungen über den betreffenden Gegenstand sind nicht nur dann unwirksam, wenn bei ihrem Zustandekommen entsprechende Tarifverträge (üblicherweise) bereits bestanden. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wirkt auch dann, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in Kraft treten (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1).
bb) Der Betrieb der Beklagten befindet sich im räumlichen und fachlichen Anwendungsbereich der Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen. Sowohl § 2 des gemeinsamen Manteltarifvertrags für die Arbeiter und Angestellten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 15. Januar 1982, gültig ab dem 1. Januar 1997, als auch § 2 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005, gültig ab dem 1. Januar 2006, enthalten allgemeine Bestimmungen zur Arbeitszeit und konkrete Regelungen zur Wochenarbeitszeit. Die tarifliche Wochenarbeitszeit ohne Pausen beträgt nach diesen Tarifwerken 35 Stunden ohne Pausen. Bei der Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden hat der Beschäftigte Anspruch auf eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.
Die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 regelt u.a. in § 3 die Erhöhung der individuellen Wochenarbeitszeit, die ab dem 1. Oktober 2003 für alle Mitarbeiter 40 Stunden betragen und ohne Lohnausgleich erfolgen soll. Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 hat in § 2 die Änderung der Betriebsvereinbarung „Optimierung der gleitenden Arbeitszeit" vom 10. Juli 2001 zum Gegenstand. Die darin enthaltene regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit soll für Vollzeitkräfte ebenfalls 40 Stunden betragen.
Sowohl die Betriebsvereinbarungen als auch die Tarifverträge regeln damit die Wochenarbeitszeiten der Mitarbeiter. Der Abschluss der Betriebsvereinbarungen wurde mithin durch die Tarifverträge zumindest teilweise gesperrt. Für die Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kommt es auf eine Tarifbindung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht an. Bei einem Tarifvertrag, der seinen fachlich-betrieblichen Geltungsbereich auf einen bestimmten, abstrakt beschriebenen Wirtschaftszweig erstreckt, hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG für Betriebsvereinbarungen bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nur davon ab, ob der fragliche Betrieb der betreffenden Branche angehört (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.). Dies ist hier der Fall.
Die Regelungssperre ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aufgehoben. Dem Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nämlich nicht die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, was sich insbesondere aus einem Gegenschluss zu § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergibt, der nur für den Sonderfall der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten ein Mitbestimmungsrecht über die Dauer der Arbeitszeit einräumt (grundlegend BAG 18. August 1987 - 1 ABR 30/86 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 23; vgl. auch BAG 15. Mai 2007 - 1 ABR 32/06 - NZA 2007, 1240 ff. und BAG 17. März 2010 - 5 AZR 296/09 - AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 35).
Die Betriebsvereinbarungen waren danach unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt geeignet, eine rechtliche Grundlage für die Erhöhung der Wochenarbeitszeit des Klägers auf 40 Stunden zu bilden.
c) Entgegen der Auffassung der Beklagten haben auch die Vereinbarungen der Parteien vom 8. Oktober 2010 zur Wochenendschichtarbeit und vom Februar 2014 zur Kapa-Flex-Schicht nicht die Arbeitszeit des Klägers auf 40 Wochenstunden erhöht. Die Beklagte übersieht, dass Gegenstand der Vereinbarungen keine dauerhafte Veränderung der im Arbeitsvertrag vom 9. Dezember 1996 vereinbarten Wochenarbeitszeit gewesen ist. In der Vereinbarung vom 8. Oktober 2010 wird lediglich ein Einsatz im Wochenendschichtmodell vereinbart, dem weniger Stunden zugrunde liegen. Das Schreiben vom 28. Februar 2014 hat einen Wechsel in die Kapa-Flex-Schicht zum Gegenstand, dessen Grundlage eine Arbeitszeit von 36 Wochenstunden ist. Zudem heißt es in beiden Schreiben, dass die übrigen Bedingungen des Arbeitsvertrags unverändert bleiben. Für die Annahme einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden fehlt es mithin an dahingehenden Willensäußerungen der Parteien.
d) Die Parteien haben sich auch nicht konkludent auf die Änderung der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit des Klägers geeinigt. Die im Hinblick auf die Erhöhung der Wochenarbeitszeit rechtsunwirksamen „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ und „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ beinhalten kein Angebot der Beklagten auf Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich gegenüber dem Kläger.
Eine Umdeutung von Betriebsvereinbarungen analog § 140 BGB in individualrechtlich wirksame Rechtsgeschäfte (z.B. Gesamtzusage, Vertrag zugunsten Dritter, betriebliche Übung) kommt grundsätzlich nicht in Frage. Vollzieht der Arbeitgeber eine rechtsunwirksame Betriebsvereinbarung, indem er den Arbeitnehmern Leistungen erbringt, ist dieses rein tatsächliche Verhalten allein nicht geeignet, einzelvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer zu begründen. Der Arbeitgeber bringt lediglich zum Ausdruck, dass er in Ausführung der getroffenen Betriebsvereinbarung handelt (ErfK/Kania 20. Aufl. § 77 BetrVG Rn. 28 m.w.N.). Vorliegend hat die Beklagte schon keine Leistungen gegenüber den Arbeitnehmern erbracht, sondern wesentliche Arbeitsbedingungen durch Erhöhung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich verschlechtert. Dies geschah erkennbar in Ausführungen der Betriebsvereinbarungen, deren Ziel es gerade war, durch die materiellen Einschnitte die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts zu verbessern. Die Beklagte hat sich insoweit gegenüber ihren Arbeitnehmern in keiner Weise verpflichtet. Es sind auch – anders als dies für eine Umdeutung gemäß § 140 BGB in ein entsprechendes Vertragsangebot nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.) erforderlich wäre – keine besonderen Umstände ersichtlich, denen zu entnehmen wäre, dass die Beklagte hier unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform handeln wollte. Die Betriebsvereinbarung war für sie als Regelungsform vielmehr unerlässlich, um die Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer zu vereinheitlichen, ohne das Einverständnis eines jeden Arbeitnehmers zu der ungünstigeren Arbeitszeit und Entlohnung auf individualvertraglicher Ebene einholen zu müssen. Selbst wenn man dies aber anders sehen wollte, handelte es sich bei der Erhöhung der Wochenarbeitszeit um mehrere Stunden ohne Lohnausgleich auch um kein Angebot, zu dessen Annahme es keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung der Arbeitnehmer nach § 151 BGB bedurft hätte.
2. Der Kläger hat allerdings keinen Anspruch auf Auszahlung der streitgegenständlichen Überstunden. Die Anträge zu 1. bis 4. sowie zu 6. bis 7. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 sind insoweit unbegründet. Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 ist nur teilunwirksam. Die Einführung eines Arbeitszeitkontos konnte – wie in Ziff. 4 der Betriebsvereinbarung geschehen – zwischen Betriebsrat und Beklagter rechtswirksam vereinbart werden. Die Auslegung des rechtswirksamen Teils dieser Betriebsvereinbarung ergibt, dass geleistete Überstunden im bestehenden Arbeitsverhältnis als Plusstunden in das Arbeitszeitkonto einzustellen (Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 – erstinstanzlich Antrag zu 6. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 – sowie Antrag zu 8. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), aber nicht auszuzahlen sind. Bei der Einstellung von Überstunden in das Arbeitszeitkonto sind entgegen der Auffassung der Beklagten dabei auch Zeiten zu berücksichtigen, in denen sich der Kläger in Erholungsurlaub befand sowie Zeiten, in denen er infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hatte.
a) Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tritt in den Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers nur insoweit ein, wie der betreffende Regelungsgegenstand nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt. Andernfalls gälte in den fraglichen Betrieben weder eine tarifliche Regelung noch könnte es eine betrieblich mitbestimmte Regelung geben. Dies liefe dem Schutzzweck des § 87 Abs. 1 BetrVG zuwider. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können deshalb Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, auch dann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, die beim Arbeitgeber mangels Tarifbindung nicht normativ gelten (BAG Großer Senat 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - BAGE 69, 134, 150 ff.; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 24. August 2004 - 1 AZR 419/03 - EzA KSchG § 2 Nr. 51; vgl. auch BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.).
Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 enthält mit der Einführung von Arbeitszeitkonten und Gewährung von Zeitzuschlägen einen mitbestimmungspflichtigen Teil nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Bei der Einführung von Arbeitszeitkonten hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (Schaub/Vogelsang 18. Aufl. § 160 Rn. 47). Es kann dabei offenbleiben, ob das Mitbestimmungsrecht hier aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (vgl. hierzu BAG 26. September 2017 - 1 ABR 57/15 - NZA 2018, 194 ff.) oder aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG oder aus beiden Mitbestimmungstatbeständen folgt. Die Zahlung der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Zuschläge unterliegt jedenfalls dem Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
Die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zu deren gesamten Unwirksamkeit. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus ihrem Normcharakter, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff. m.w.N.). Danach ist die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 trotz der tarifwidrigen Regelung der Wochenarbeitszeit nicht insgesamt unwirksam. Auch ohne die unwirksame Regelung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für Vollzeitkräfte stellt die Betriebsvereinbarung in Ziff. 4 ein in sich geschlossenes und praktikables System zur Einführung von Arbeitszeitkonten und Gewährung von Zeitzuschlägen dar.
b) Die im Hinblick auf die Einführung von Arbeitszeitkonten rechtswirksame Betriebsvereinbarung sieht allerdings im bestehenden Arbeitsverhältnis keine Auszahlung von Überstunden aus. Allein der Pauschalzuschlag von 25% ist zu zahlen. Der Pauschalzuschlag von 25% ist jedoch nur für tatsächlich vom Kläger geleistete Überstunden, nicht hingegen für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlungszeiträume zu zahlen. Die Überstunden als solche sind ausschließlich in das Arbeitszeitkonto einzustellen. Die insoweit zu berücksichtigenden Zeiten umfassen allerdings auch Urlaubsabwesenheitszeiten und Abwesenheitszeiten infolge einer Erkrankung.
aa) Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 sieht keine Auszahlung von Überstunden im bestehenden Arbeitsverhältnis vor. Sie kommen als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto zugute.
(1) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen des sich aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ergebenden normativen Charakters – ebenso wie bei Tarifverträgen – nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - NZA 2016, 54 ff.).
(2) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ dahingehend auszulegen, dass Überstunden außer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets in das Arbeitszeitkonto einzustellen und nicht auszuzahlen sind. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut und dem Gesamtzusammenhang der Regelungen. In Ziff. 4.1 heißt es, dass „alle“ Arbeitszeiten der Mitarbeiter, die über ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit liegen, dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Zwar wird in Ziff. 4.1 auch ein Rahmen für das Arbeitszeitkonto festgelegt. Dieses soll sich zwischen minus 40 Stunden bis plus 80 Stunden bewegen. Allerdings ist Ziff. 4.2 zum Zeitausgleich zu entnehmen, dass nicht nur innerhalb, sondern auch oberhalb des Guthabenbereichs, mithin oberhalb von 80 Stunden, einzelne Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Vorgesetzten und unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse stunden- und tageweise Gutzeiten durch Fernbleiben von der Arbeit abbauen können. Die Betriebsparteien haben hiermit vorausgesetzt, dass der Korridor von plus 80 Stunden durchaus überschritten wird und dass diese Stunden in das Arbeitszeitkonto einfließen. Soweit in Ziff. 4.2 im Zusammenhang mit dem Abbau von Stunden oberhalb des Guthabenbereichs die Rede von „können“ ist, so folgt hieraus nicht, dass diese bei entsprechendem Verlangen des Arbeitnehmers auch auszuzahlen wären. Die Verwendung des Begriffs „können“ trägt erkennbar dem Umstand Rechnung, dass das Arbeitszeitkonto nicht nur durch die Initiative des Mitarbeiters abgebaut werden kann, sondern auch durch die Einsatzplanung oder geringere Einsatzmöglichkeiten im Betrieb. Es ist gerade Sinn und Zweck eines Arbeitszeitkontos, den Vergütungsanspruch trotz schwankender Arbeitszeit zu verstetigen. Ziff. 4.4. enthält schließlich eine Regelung, nach der im Falle eines nicht möglichen Ausgleichs der Zeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Verrechnung mit dem Entgelt vorgenommen werden soll. Den Betriebsparteien war die Möglichkeit einer Auszahlung der Überstunden danach aber bewusst, sie haben diese jedoch ausdrücklich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen, und das auch nur, wenn betriebliche Gründe einem Abbau vor der Beendigung entgegenstehen. Aus der Regelung in Ziff. 4.3 zur Verzinsung von Guthabenstunden innerhalb des Plusbereichs von 80 Stunden folgt nicht etwa, dass hierüber hinausgehende Überstunden insgesamt auszuzahlen wären. Oberhalb des Guthabenbereichs anfallende Überstunden werden nach Ziff. 4.3. vielmehr über den individuellen Stundensatz hinaus mit einem Pauschalzuschlag von 25% vergütet. Nur dieser Pauschalzuschlag in Höhe von 25% auf die Überstunden ist – anders als die ihm zugrundeliegenden Überstunden – auszuzahlen, ohne dass es hierfür einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedürfte. Dies folgt aus einer Zusammenschau der ersten beiden Absätze von Ziff. 4.3. Während der erste Absatz lediglich die Vergütung des Pauschalzuschlags regelt, enthält der zweite Absatz für Schicht-, Sonn- und Feiertagszuschläge darüber hinaus die Möglichkeit einer Umwandlung in Zeit und einer Verrechnung mit dem Zeitkonto. Die Betriebsparteien sind danach aber davon ausgegangen, dass die auf Überstunden oberhalb des Guthabenbereichs entfallenden Pauschalzuschläge nicht in das Arbeitszeitkonto eingebracht werden können, sondern unmittelbar zu vergüten sind.
bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten sind bei der Einstellung von Überstunden in das Arbeitszeitkonto auch Zeiten zu berücksichtigen, in denen sich der Kläger in Urlaub befunden hat oder infolge Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert war. Berücksichtigungsfähig im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes sind 40 Wochenstunden.
(1) In das Arbeitszeitkonto des Klägers sind Plusstunden auch in Zeiten von Arbeitsunfähigkeit innerhalb des 6-Wochen-Zeitraums einzustellen. Der Kläger hat regelmäßig 40 Wochenstunden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes erbracht, obwohl er arbeitsvertraglich nur zur Erbringung von 36 Wochenstunden verpflichtet gewesen ist.
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeitnehmer u.a. für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Gegenstand eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann auch ein Anspruch auf Zeitgutschrift sein, denn ein Arbeitszeitkonto drückt nur in anderer Form den Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers aus (BAG 28. Januar 2004 - 5 AZR 58/03 - AP EntgeltFG § 3 Nr. 21). Entsprechend dem Entgeltausfallprinzip ist bei der Bestimmung der für die Entgeltfortzahlungsberechnung maßgebenden Arbeitszeit grundsätzlich von der Arbeitszeit auszugehen, die durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgefallen ist. Zwar fordert die Regelmäßigkeit kein ständiges Gleichbleiben. Jedoch ist unter Regelmäßigkeit ein Geschehen zu verstehen, dass nach einer bestimmten festen Ordnung in gleichmäßigen Abständen und in gleichförmiger Aufeinanderfolge wiederkehrt. Entscheidend ist hierbei die Gleichförmigkeit des Geschehens über eine bestimmte Zeit hinweg. Mit anderen Worten ist unter regelmäßiger Arbeitszeit die vom Arbeitnehmer regelmäßig zu leistende Arbeitszeit gemeint, die nicht nur unter besonderen Voraussetzungen und Umständen erbracht wird, sondern deren Erbringung vom Arbeitnehmer normalerweise erwartet wird und deshalb als die gewöhnlich zu leistende anzusehen ist. Wenn – wie hier – regelmäßig über die geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird, liegen keine Überstunden i.S.d. § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG vor (BeckOK ArbR/Ricken 55. Ed. 1. März 2020 § 4 EFZG Rn. 17 und 23. m.w.N.; vgl. auch BAG 24. März 2004 - 5 AZR 346/03 - NZA 2004, 1042 ff. und BAG 21. November 2001 - 5 AZR 265/00 - n.v. juris).
(2) In das Arbeitszeitkonto des Klägers sind weiterhin Plusstunden für die Zeiten des Erholungsurlaubs einzustellen.
Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Überstunden und Mehrarbeit werden danach zwar ausdrücklich bei der Berechnung ausgespart. Hätte der Arbeitnehmer im Urlaubszeitraum, wenn er nicht von der Arbeitspflicht befreit worden wäre, Überstunden geleistet, so muss sich das allerdings nach dem Grundsatz des bezahlten Urlaubs aus § 1 BurlG im Zeitfaktor auswirken (vgl. NK-ArbR/Düwell, 1. Aufl. § 11 BUrlG Rn. 17; ErfK/Gallner 20. Aufl. § 11 BurlG Rn. 19). Im Übrigen wäre nach Auffassung der Kammer die völlige Herausnahme der Überstundenvergütung auch nicht mit dem Unionsrecht vereinbar; denn nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeit-Richtlinie soll der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist (vgl. NK-ArbR/Düwell, 1. Aufl. § 11 BUrlG Rn. 17). Deshalb hat der Europäische Gerichtshof eine Regelung als unvereinbar beurteilt, nach der ein Arbeitnehmer nur Anspruch auf das Grundgehalt hat (vgl. EuGH 22. Mai 2014 - C-539/12 - NZA 2014, 593 f.).
cc) Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung des Pauschalzuschlags von 25% nach Ziff. 4.3 der „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 i.V.m. dem Arbeitsvertrag für Überstunden oberhalb des Guthabenbereichs verlangen. Dieser Pauschalzuschlag ist jedoch nur für tatsächlich von ihm geleistete Überstunden, nicht hingegen für Arbeitsunfähigkeitszeiten und Entgeltfortzahlungszeiträume zu zahlen.
(1) Die Zahlung des Pauschalzuschlags von 25% steht dem Kläger nach Ziff. 4.3 der „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 i.V.m. dem Arbeitsvertrag für Überstunden oberhalb des Guthabenbereichs, d.h. bei mehr als plus 80 Überstunden, zu. Soweit die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin bis zur Einführung der Betriebsvereinbarung Überstunden ab der ersten Stunde an mit einem 25%igen Zuschlag ausgezahlt hat, konnten die Betriebsparteien diese betriebliche Übung durch die Betriebsvereinbarung ersetzen. Denn die betriebliche Übung war betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet.
Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17 - NZA 2019, 1076 ff.; BAG 24. Oktober 2017 - 1 AZR 846/15 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 110; BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - NZA 2013, 916 ff.; vgl. hierzu auch ErfK/Kania 20. Aufl. § 77 BetrVG Rn. 79 ff. und Hromodka NZA 2019, 1336 ff.). Für eine solche Vereinbarung sind hier keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich.
Sowohl Allgemeine Geschäftsbedingungen als auch Betriebsvereinbarungen zielen auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen liefe dem zuwider. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken (BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17 - NZA 2019, 1076 ff.; BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - NZA 2013, 916 ff.). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt hierin nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht (BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17 - NZA 2019, 1076 ff.).
(2) Der Kläger kann von der Beklagten den Pauschalzuschlag in Höhe von 25% allerdings nur für tatsächlich von ihm geleistete Überstunden beanspruchen, für Arbeitsunfähigkeitszeiten und Entgeltfortzahlungszeiträume ist er nicht zu zahlen.
Nach § 4 Abs. 1 a EFZG gehört zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt nach Absatz 1 nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt. Dieses ist im Krankheitsfall nicht fortzuzahlen (BAG 26. Juni 2002 - AZR 153/01 - NZA 2003, 156 ff.). Auch bei einer beständigen Arbeitszeit kommen Überstunden in Betracht, die für die Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen sind. Nur die hierfür geleistete Vergütung stellt für den Arbeitnehmer zusätzliches Entgelt dar. Auch nach § 11 BurlG sind nur die Überstunden – ohne Zuschläge – einzubeziehen, die der Arbeitnehmer im Urlaubszeitraum tatsächlich geleistet hätte (vgl. BAG 21. November 2001 - 5 AZR 265/00 - n.v. juris; BAG 9. November 1999 - 9 AZR 771/98 - NJW 2000, 3228 ff.; zum Urlaubsentgelt auch Küttner/Röller Urlaubsentgelt Rn. 4; a.A. Feichtinger/Malkmus 2. Aufl. § 4 EFZG Rn. 43 ff.; grundlegend zum Urlaubsentgelt Vogelsang, RdA 2018, 110, 117 f.).
c) Die Beklagte kann sich auch nicht erfolgreich auf den Einwand der Verwirkung berufen, weil sich der Kläger in den Jahren 2003 bis 2017 nicht auf die Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bezüglich der dort enthaltenen Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich berufen hätte.
(1) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und trägt dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit Rechnung. Die Verwirkung verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner bereits dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger seine Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, sodass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (BAG 21. Dezember 2017 - 8 AZR 99/17 - juris m.w.N.).
(2) Hier fehlt es bereits an einem Umstandsmoment. Die Beklagte geht noch im vorliegenden Berufungsverfahren davon aus, dass sie berechtigt gewesen sei, Betriebsvereinbarungen zur Erhöhung der Arbeitszeiten abzuschließen und dass sie die Arbeitszeit des Klägers auf 40 Wochenstunden erhöht hat. Die Beklagte ist mithin überhaupt nicht davon ausgegangen, dass im Hinblick auf die Arbeitszeiterhöhung ein Recht des Klägers in Rede stehen könnte, dass der Verwirkung unterliegt. Schon vor diesem Hintergrund konnte sich die Beklagte als Verpflichtete, nicht darauf einstellen, vom Kläger nicht in Anspruch genommen zu werden. Die Beklagte hat lediglich auf die Rechtswirksamkeit ihrer Betriebsvereinbarungen vertraut, nicht aber darauf, dass sie vom Kläger nicht in Anspruch genommen werde. Im Übrigen sind auch keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass bei – unterstelltem – Vertrauensschutz der Beklagten ihr Interesse das des Klägers derart überwiegen würde, dass ihr die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zumutbar wäre.
3. Sowohl die in das Arbeitszeitkonto einzustellenden Überstunden als auch die zu vergütenden Pauschalzuschläge für tatsächlich geleistete Überstunden unterliegen nach § 287 ZPO der Schätzung durch das Gericht. Hieraus ergeben sich Ansprüche für das Kalenderjahr 2014 in Höhe von € 163,03 brutto (Antrag zu 1. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von € 802,19 brutto (Antrag zu 2. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von € 1.032,39 brutto (Antrag zu 3. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019) und für den Zeitraum 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 in Höhe von € 600,48 brutto (Antrag zu 4. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019). Der Hilfsantrag zu 6. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 (Gegenstand der Berufung mit dem Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 und dem Berufungsantrag der Beklagten) ist im Umfang von 536 Stunden (= 33,60 Stunden aus dem Kalenderjahr 2014, 169,60 Stunden aus dem Kalenderjahr 2015, 202,40 Stunden aus dem Kalenderjahr 2016 und 130,40 Stunden für den Zeitraum 1. Januar bis 31. August 2017), die in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen sind, begründet. Der klageerweiternd in der Berufung gestellte Antrag zu 6. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist in Höhe von € 258,15 brutto begründet (Ansprüche für September bis Dezember 2017). Der klageerweiternd in der Berufung gestellte Antrag zu 7. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist in Höhe von € 235,70 brutto begründet (Ansprüche für Januar und Februar 2018. Der Hilfsantrag zu 8. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist im Umfang von 100 Stunden (= 66,40 Stunden für den Zeitraum 1. September bis 31. Dezember 2017 sowie 33,60 Stunden für den Zeitraum Januar und Februar 2018), die in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen sind, begründet.
a) Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Vergütung für Überstunden, obliegt es ihm, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und dass die von ihm geleisteten Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für einzelne Überstunden nicht in jeder Hinsicht genügen, hat das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO zu schätzen, sofern die Schätzung nicht mangels jeglicher konkreter Anhaltspunkte willkürlich wäre (vgl. BAG 25. März 2015 - 5 AZR 602/13 - NZA 2015, 1002 ff.). Voraussetzung für eine Schätzung ist demnach lediglich, dass die klagende Partei – wie hier geschehen – dem Gericht eine tatsächliche Grundlage für die Schätzung geliefert und sich in einem den Umständen nach zumutbaren Maß um eine Substanziierung bemüht hat (BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - NZA 2017, 459 ff. m.w.N.).
Vorliegend steht zwischen den Parteien nicht in Streit, dass von der Beklagten für den Einsatz des Klägers in ihrem Betrieb mit Ausnahme der Vereinbarungen zur Wochenendschichtarbeit und zur Kapa-Flex-Schicht die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ und „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ als maßgeblich erachtet worden sind. Diese sehen einen Einsatz im Rahmen einer 40-Stunden-Woche vor, wobei Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit von Montag bis Freitag vorsieht. Der Einsatz des Klägers im Umfang von 40 Wochenstunden geschah unstreitig auf Veranlassung der Beklagten. Das Vorbringen der Parteien weicht im Hinblick auf Entgeltfortzahlungszeiträume und Urlaubszeiten nur unwesentlich voneinander ab. Soweit die Beklagte für 2014 behauptet, der Kläger habe 30 Urlaubstage genommen und an 19 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, so übersieht sie, dass der Kläger für diesen Zeitraum ausschließlich Ansprüche für die Monate Januar und Februar 2014 geltend macht und hier die zeitliche Lage seines Urlaubs mit dem 2. und 3. Januar sowie seiner Erkrankung mit dem 17. bis 21. Februar hinreichend konkretisiert hat. Da die Beklagte nicht behauptet, der Kläger habe in den Monaten Januar und Februar 2014 seinen gesamten Jahresurlaub genommen und ausschließlich im Januar und Februar 2014 erkrankt gewesen, seinen Behauptungen mithin nicht substantiiert entgegengetreten ist, sind der Schätzung die Angaben des Klägers zugrunde zu legen. Uneinigkeit besteht im Kalenderjahr 2015 ausschließlich hinsichtlich der Urlaubstage des Klägers. Während der Kläger dezidiert nach Zeiträumen geordnet von 23 Arbeitstagen ausgeht, behauptet die Beklagte ohne nähere Eingrenzung der Zeiträume pauschal 30 Urlaubstage. Auch hier ist in Ermangelung näheren Vortrags der Beklagten von den Angaben des Klägers im Rahmen einer Schätzung auszugehen. Streit besteht weiter nur hinsichtlich eines Urlaubstages im Kalenderjahr 2016. Der Kläger behauptet hier nur 29 Urlaubstage genommen, die Beklagte behauptet, 30 Urlaubstage gewährt zu haben. Da sich aus der vom Kläger zitierten Anlage B18 keinerlei Urlaubstage für 2016, sondern nur für 2015 ergeben, kann insoweit die Darstellung der Beklagten einer Schätzung zugrunde gelegt werden. Im Übrigen sind sich die Parteien darüber einig, dass der Kläger 2017 insgesamt 34 Urlaubstage genommen hat und an 59 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt war.
Bei der Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers sind die monatlich vereinbarten 156,60 Stunden durch 4,35 zu dividieren, so dass von 36 Wochenstunden auszugehen ist. Die Beklagte war ursprünglich an den Tarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen gebunden. Dieser berücksichtigte den Faktor 4,35 bei der Entgeltberechnung bereits zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers und kann daher auch bei der Schätzung zu Grunde gelegt werden.
Schließlich kann bei der Berechnung des Pauschalzuschlags von 25 % im Rahmen der Schätzung der Überstunden unterstellt werden, dass der Kläger die Voraussetzungen in Ziff. 4.3 der „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 erfüllt hat und sich im Kalenderjahr 2014 und den Folgejahren oberhalb des Guthabenbereichs von plus 80 Stunden befunden hat. Der Kläger hat mit Ausnahme der Vereinbarungen zur Kapa-Flex-Schicht und zu den Wochenendschichten seit Einführung der Arbeitszeitkonten über Jahre hinweg in erheblichem Umfang Überstunden geleistet. Auch die Beklagte stellt insoweit nicht in Abrede, dass sie die individuelle wöchentliche Arbeitszeit von 40 Wochenstunden regelmäßig abgerufen hat. Der Stand von plus 80 Stunden, über dem ein Pauschalzuschlag von 25% pro Überstunde zu leisten ist, wird aber so bereits nach wenigen Monaten erreicht.
b) Für das Kalenderjahr 2014 hat der Kläger für die Monate Januar und Februar für 9 Wochen Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er an fünf Arbeitstagen arbeitsunfähig und befand sich an zwei Tage in Erholungsurlaub. Entgegen der erstinstanzlich vertretenen Auffassung des Klägers errechnet sich sein Stundenlohn dabei nicht auf Basis der zum 1. April 2014 erhöhten Vergütung, sondern auf der im streitgegenständlichen Zeitraum erzielten. Dies sind – entgegen der unzutreffenden Ausführungen des Klägers auf Seite 13 seines Schriftsatzes vom 31. August 2017 (Bl. 195 d. A.) – wie sich aus den auf Bl. 208 f. d. A. befindlichen Abrechnungen ergibt ein Grundlohn von € 2.718,90 brutto und eine Werkerzulage von € 927,83 brutto, insgesamt € 3.646,73. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,29, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% zugrunde zu legen ist.
aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate Januar und Februar 2014 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten vier Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen wird vom Kläger nicht beansprucht – für 8 Wochen und zwei Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 33,60 Stunden.
bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Es sind daher sieben Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 28 Überstunden (= 7 Wochen x 4 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 163,03 brutto (= 28 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 23,29).
c) Für das Kalenderjahr 2015 hat der Kläger für die Monate März bis Dezember 176 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er nach den von ihm zugrunde zu legenden Angaben an 23 Arbeitstagen urlausbedingt abwesend und an 36 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Entgegen der erstinstanzlich vertretenen Auffassung des Klägers errechnet sich sein Stundenlohn dabei nicht pauschal auf Basis der zum 1. April 2015 erhöhten Vergütung, sondern auf der im streitgegenständlichen Zeitraum jeweils erzielten. Dies ist für den Monat März 2015 ein Grundlohn von € 3.095,48 brutto und eine Werkerzulage in Höhe von € 940,06 brutto, insgesamt € 4.035,54 brutto. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 25,77, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für den Monat März 2015 zugrunde zu legen ist. Für den Zeitraum April 2015 bis Dezember 2015 ist hingegen von einem Grundlohn von € 3.157,39 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 958,86 brutto, insgesamt € 4.116,25 brutto auszugehen. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 26,29, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate April bis Dezember 2015 zugrunde zu legen ist.
aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate März bis Dezember 2015 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten vier Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen: Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, Tag der Deutschen Einheit, 1. Weihnachtstag) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 212 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 169,60 Stunden.
bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf den Monat März 2015 entfallen keine Fehlzeiten. Es sind für diesen Monat 17,6 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 113,39 brutto (= 17,6 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 25,77 brutto). Für die Monate April bis Dezember 2015 sind 23 Tage Erholungsurlaub und 36 Krankheitstage, insgesamt 59 Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 131 Tage, d.h. 104,80 Überstunden (= 131 Tage x 0,8 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 688,80 brutto (= 104,80 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 26,29). Für den Zeitraum März bis Dezember 2015 stehen dem Kläger mithin Überstundenzuschläge in Höhe von insgesamt € 802,19 brutto zu.
d) Für das Kalenderjahr 2016 hat der Kläger für die Monate Januar bis Dezember 208 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er nach dem hier zugrunde zu legenden Zahlenwerk an 30 Arbeitstagen urlaubsbedingt abwesend und an 41 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Entgegen der erstinstanzlich vertretenen Auffassung des Klägers errechnet sich sein Stundenlohn dabei nicht pauschal auf Basis der zum 1. April 2016 erhöhten Vergütung, sondern auf der im streitgegenständlichen Zeitraum jeweils erzielten. Dies ist für die Monate Januar bis März 2016 ein Grundlohn von € 3.157,39 brutto und eine Werkerzulage in Höhe von € 1.237,30 brutto, insgesamt € 4.394,69 brutto. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 28,06, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Januar 2016 bis März 2016 zugrunde zu legen ist. Für den Zeitraum April 2016 bis Dezember 2016 ist hingegen von einem Grundlohn von € 3.204,75 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 1.255,86 brutto, insgesamt € 4.460,61 brutto auszugehen. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 28,48, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate April bis Dezember 2016 zugrunde zu legen ist.
aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate Januar bis Dezember 2016 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten vier Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, Tag der Deutschen Einheit, 2. Weihnachtstag) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 253 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 202,40 Stunden.
bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf die Monate Januar bis März 2016 entfallen 10 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war und ein Urlaubstag, so dass für diesen Zeitraum 11 Arbeitstage in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 51 Arbeitstage, d.h. 40,80 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 286,21 brutto (= 40,80 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 28,06 brutto). Für die Monate April bis Dezember 2016 sind 29 Tage Erholungsurlaub und 31 Krankheitstage, insgesamt 60 Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 131 Tage, d.h. 104,80 Überstunden (= 131 Tage x 0,8 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 746,18 brutto (= 104,80 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 28,48). Für den Zeitraum Januar bis Dezember 2016 stehen dem Kläger mithin Überstundenzuschläge in Höhe von insgesamt € 1.032,39 brutto zu.
e) Für das Kalenderjahr 2017 hat der Kläger erstinstanzlich für die Monate Januar bis 31. August 2017 140 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er nach dem hier zugrunde zu legenden Zahlenwerk an 29 Arbeitstagen, davon ein Feiertag, erkrankt und an 27 Tagen urlaubsbedingt abwesend. Für die Monate Januar bis August 2017 beträgt der zu berücksichtigende Grundlohn € 3.204,75 brutto. Bei der Berechnung des Stundenlohns des Klägers ist ab dem 1. Januar 2017 allerdings eine erhöhte Werkerzulage zu berücksichtigen. Die Beklagte war nicht berechtigt, die Werkerzulage auf Grundlage einer Bewertung des „Engagements“ des Klägers mit 85% zu kürzen. Die Werkerzulage beträgt daher € 1.189,76 brutto, so dass sich insgesamt eine Vergütung in Höhe von € 4.394,51 brutto ergibt. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 28,06, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Januar 2017 bis August 2017 zugrunde zu legen ist.
aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate Januar bis August 2017 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten vier Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen 1. Januar bis 31. August 2017: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag) wird vom Kläger nur während der Arbeitsunfähigkeit für Fronleichnam (15. Juni 2017) beansprucht – für 163 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 130,40 Stunden.
bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist für die vom Kläger tatsächlich geleisteten Überstunden ab dem Monat Januar 2017 auf Grundlage einer erhöhten Werkerzulage 2017 zu berechnen. Die Beklagte hat es versäumt, ihre Beurteilung des „Engagements“ des Klägers anhand von Tatsachen hinreichend zu konkretisieren und plausibel zu machen, obwohl sie von der vorangehenden Bewertung erheblich abweichen wollte. Da das „Engagement“ aufgrund der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast mit 100% zu bewerten ist, beträgt das Gesamtbeurteilungsergebnis des Klägers nicht 100%, sondern 102%. Dies entspricht dem Leistungsfaktor 1,1, mit der Folge, dass sich die monatlich zu leistende Werkerzulage nach dem insofern nicht in Streit stehenden Berechnungsweg sich auf € 1.189,76 brutto erhöht und bei der Ermittlung des Stundenlohns des Klägers zu berücksichtigen ist.
(1) Die Bewertung der individuellen Leistung des Klägers nach § 4 Abs. 1 i.V.m. der Anlage 2a der Betriebsvereinbarung „D Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter“ vom 31. Juli 2014 unterliegt nicht lediglich einer Billigkeitskontrolle nach § 319 BGB, da die Betriebsparteien in § 7 Abs. 3 keine paritätische Kommission gebildet haben. Da mit der Beurteilung des Klägers aus dem Kalenderjahr 2015 aber eine der streitgegenständlichen Beurteilung aus dem Jahr 2016 vorangehende Beurteilung vorliegt, deren Richtigkeit von den Parteien nicht Zweifel gezogen wird, stellt diese zunächst den Ausgangspunkt dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich die Anforderungen an eine Substanziierung deshalb erhöhen, wenn die Beurteilung einer Partei hiervon erheblich abweichen will (BAG 18. Juni 2014 - 10 AZR 699/13 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 232).
Ihrer erhöhten Substanziierungslast genügt der Vortrag der Beklagten nicht. Der Kläger verlangt von der Beklagten zwar eine überdurchschnittliche Bewertung, wie sich aus Anlage 2a der Betriebsvereinbarung „D Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter“ ergibt. Eine Bewertung mit 100% entspricht nämlich dem Ergebnis „erfüllt die Erwartungen voll“. Die hierunter liegende Stufe „erfüllt die Erwartungen weitgehend“ erreicht ein Mitarbeiter in Bezug auf sein Engagement aber u.a. bereits dann, wenn er „in der Regel ein ordentliches Interesse an seiner Arbeit“ und einen „befriedigenden Arbeitseinsatz“ zeigt. Im Gegensatz hierzu zeigt ein Mitarbeiter Engagement, der die Erwartungen voll erfüllt, wenn er „großes Interesse an der Arbeit“ zeigt und „sich engagiert und motiviert für die Erfüllung der Arbeitsaufgaben“ einsetzt.
Das „Engagement“ des Klägers wurde in seiner Beurteilung aus dem Kalenderjahr 2015 mit 100% bewertet. Er hat damit nach Anlage 2 a der Betriebsvereinbarung die Erwartungen voll erfüllt. Diese Bewertung ist von keiner der Parteien in Zweifel gezogen worden. Es war demnach Sache der Beklagten, die von dieser Beurteilung im Kalenderjahr 2016 erheblich abweichen wollte, zu substantiieren, aus welchen Gründen eine Bewertung des „Engagements“ des Klägers mit nur noch 85%, d.h. einer Stufe schlechter, geboten war.
Die Beklagte hat sich hierzu lediglich darauf berufen, dass der Kläger – anders als die in seiner Abteilung arbeitenden Mitarbeiter – nur selten in Spitzenzeiten für Wochenenddienste zur Verfügung gestanden habe. Dieser Vortrag ist wegen seiner Pauschalität nicht dazu geeignet, die Herabstufung des Klägers zu begründen. Der Vortrag verdeutlicht weder von welchen „Spitzenzeiten“ die Beklagte ausgeht noch in welchem Umfang ein Einsatz an Wochenenden von ihr für eine überdurchschnittliche Beurteilung erwartet worden wäre noch welche Zeiten die anderen Mitarbeiter genau aufgewiesen haben noch in welchem Umfang der Kläger an ihn herangetragene Schichtarbeiten abgelehnt hat. Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass das Kriterium „Engagement“ in der Anlage 2a weitergehend als „persönlicher Arbeitseinsatz, Interesse an der Arbeit, Motivation, Bereitschaft zur Übernahme zusätzlicher Aufgaben sowie zur Unterstützung beim Auffangen von Arbeitsspitzen, aktive Weitergabe von Informationen für einen reibungslosen Arbeitsablauf“ beschrieben wird. Die Beklagte hat ihren Vortrag mithin auf die Bereitschaft zur Übernahme zusätzlicher Aufgaben beschränkt. Sie hat dem Umstand, dass die Betriebsparteien das Kriterium weit gefächert haben, nicht hinreichend Rechnung getragen. Da eine Abweichung von der Bewertung aus dem Vorjahr mithin nach dem Vortrag der Beklagten nicht begründet ist, ist das „Engagement“ des Klägers weiterhin mit 100% und der Leistungsfaktor mit 1,1 zu berücksichtigen.
(2) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf die Monate Januar bis August 2017 entfallen 29 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war und 27 Urlaubstage, so dass für diesen Zeitraum 56 Arbeitstage in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 107 Arbeitstage, d.h. 85,60 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 600,48 brutto (= 85,60 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 28,06 brutto).
f) Für das Kalenderjahr 2017 hat der Kläger mit Klageerweiterung in der Berufung – wie im Kammertermin vom 14. Mai 2020 klargestellt – für die Monate September bis 31. Dezember 2017 68 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er nach dem hier zugrunde zu legenden Zahlenwerk an 30 Arbeitstagen erkrankt und an 7 Tagen urlaubsbedingt abwesend. Für die Monate September bis Dezember 2017 beträgt der zu berücksichtigende Grundlohn € 3.204,75 brutto. Bei der Berechnung des Stundenlohns des Klägers ist ebenfalls die erhöhte Werkerzulage zu berücksichtigen. Die Werkerzulage beträgt daher € 1.189,76 brutto, so dass sich insgesamt eine Vergütung in Höhe von € 4.394,51 brutto ergibt. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 28,06, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate September 2017 bis Dezember 2017 zugrunde zu legen ist.
aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate September bis Dezember 2017 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Darauf, dass der Kläger aus der Entgeltfortzahlung gefallen ist, hat sich die Beklagte nicht berufen. Bei geschätzten vier Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen 1. September bis 31. Dezember 2017: Tag der Deutschen Einheit, 1. und 2. Weihnachtstag) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 83 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 66,40 Stunden.
bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf die Monate September bis Dezember 2017 entfallen 30 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war und 7 Urlaubstage, so dass für diesen Zeitraum 37 Arbeitstage in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 46 Arbeitstage, d.h. 36,80 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 258,15 brutto (= 36,80 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 28,06 brutto).
g) Für das Kalenderjahr 2018 hat der Kläger mit Klageerweiterung in der Berufung für die Monate Januar und Februar 36 Überstunden für 9 Wochen nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er weder erkrankt noch urlaubsbedingt abwesend. Für die Monate Januar und Februar 2018 beträgt der zu berücksichtigende Grundlohn weiter € 3.204,75 brutto. Bei der Berechnung des Stundenlohns des Klägers ist weiterhin die erhöhte Werkerzulage zu berücksichtigen. Die Werkerzulage beträgt daher € 1.189,76 brutto, so dass sich insgesamt eine Vergütung in Höhe von € 4.394,51 brutto ergibt. Geteilt durch 156,60 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 28,06, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Januar und Februar 2018 zugrunde zu legen ist.
aa) Bei geschätzten vier Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Neujahr) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 42 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 33,60 Stunden.
bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten für die tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Es sind für diesen Zeitraum daher 42 Arbeitstage, d.h. 33,60 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 235,70 brutto (= 33,60 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 28,06 brutto).
h) Die Zinsansprüche auf die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche folgen jedenfalls aus §§ 614, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.
III.
Die Berufung der Beklagten im Hinblick auf den erstinstanzlichen Antrag zu 5. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 – nunmehr nach Teil-Klagerücknahme beschränkt auf den Zeitraum ab dem 1. März 2018 – ist begründet. Der Feststellungsantrag des Klägers ist auch nach gebotener Auslegung unzulässig.
a) Der Antrag bedarf der Auslegung. Dem Kläger geht es nicht um die allgemeine Feststellung, dass er wöchentlich nicht zur Leistung von 4,0 Stunden unvergüteter Mehrarbeit verpflichtet ist. Ihm geht es inhaltlich darum, festzustellen, dass seine Arbeitszeit – anders als von der Beklagten behauptet – lediglich 36 Wochenstunden beträgt und es sich bei hierüber hinausgehenden Arbeitszeiten um vergütungspflichtige Überstunden handelt. Der Umstand, dass sich die Beklagte des Rechts berühmt, ihn auf Grundlage der „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ und „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ im Umfang von 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich beschäftigen zu dürfen, ist zwar an sich geeignet, sein Feststellungsinteresse i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO zu begründen. Allerdings wären durch die Rechtskraft einer Entscheidung weitere gerichtliche Auseinandersetzungen der Parteien nicht ausgeschlossen.
b) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen der Kläger die Feststellung eines in der Vergangenheit liegenden Rechtsverhältnisses begehrt. Eine solche Klage ist nur zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 - NZA 2020, 541 f. m.w.N.).
c) Vorliegend hat der Kläger seinen Antrag zwar auf den Zeitraum ab März 2018 beschränkt, nachdem er bis einschließlich Februar 2018 Vergütungsdifferenzen, die aus dem Einsatz nach Maßgabe der Betriebsvereinbarungen resultierten, im Wege der Leistungsklage geltend gemacht. Durch die Feststellung des Umfangs der Arbeitszeit würde der Streit der Parteien mit der Rechtskraft des Urteils zwar im Hinblick auf den Arbeitsumfang beseitigt. Zwischen den Parteien stünde dann fest, in welchem Umfang der Kläger von der Beklagten zu beschäftigen wäre und dass es sich bei hierüber hinausgehenden Arbeitszeiten um Überstunden handelte. Allerdings besteht zwischen den Parteien auch Streit darüber, wie Überstunden zu „vergüten“ sind. Während der Kläger die Auffassung vertritt, dass die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ zur Folge hat, dass die Überstunden ab der ersten Stunde nebst 25%igem Pauschalzuschlag auszuzahlen sind, vertritt die Beklagte die Auffassung, dass die Überstunden in das Arbeitszeitkonto (als Ausdruck des Vergütungsanspruchs) einzustellen sind. Konsequenterweise macht der Kläger die Einstellung der Überstunden in sein Arbeitszeitkonto nur hilfsweise gegenüber seinen Leistungsanträgen geltend. Mithin bestünde trotz der gerichtlichen Feststellung weiterhin Streit darüber, wie mit Überstunden im Betrieb der Beklagten zu verfahren wäre. Damit kann kein Feststellungsinteresse für den vorliegenden Antrag angenommen werden.
IV.
Die Berufung der Beklagten ist im Hinblick auf den Antrag zu 7. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 nur zu einem geringen Teil begründet. Der Kläger hat für den Zeitraum 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 zwar Anspruch auf Zahlung der erhöhten Werkerzulage monatlich. Wie bereits unter II. 3. e) ausgeführt – worauf zur Vermeidung von Wiederholungen im Übrigen verwiesen wird – beträgt die Werkerzulage wegen deren unberechtigter Kürzung in diesem Zeitraum monatlich € 1.189,76 brutto und nicht lediglich € 973,45 brutto. Die Differenz beziffert der Kläger richtigerweise mit € 216,31 brutto. Allerdings liegt der Berechnung des Gesamtbetrages für den streitgegenständlichen Zeitraum ein Rechenfehler zugrunde. Die auf diesen Zeitraum entfallende Werkerzulage beträgt nur € 1.730,48 (= 8 Monate x € 216,31 brutto) und nicht € 1.754,48 brutto.
Der im Wege der Klageerweiterung in der Berufung eingeführte Antrag zu 9. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 ist ebenfalls begründet. Der Kläger hat auch für den Zeitraum 1. September 2017 bis 31. Oktober 2018 Anspruch auf Zahlung einer erhöhten Werkerzulage. Für den Zeitraum 1. September 2017 bis 31. März 2018 kann der Kläger die erhöhte Werkerzulage von € 216,31 brutto verlangen. Dies ergibt € 1.514,17 brutto (= 7 Monate x € 216,31 brutto). Für den Zeitraum 1. April 2018 bis 31. Oktober 2018 kann der Kläger auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „Zukunftssicherung“ vom 14. Februar 2018 nur noch eine erhöhte Werkezulage von € 1.031,13 brutto anstelle von € 843,66 brutto verlangen. Dies ergibt € 1.312,29 brutto (= 7 Monate x € 187,47 brutto). Die Berechnungen als solche stehen zwischen den Parteien auch nicht in Streit. Insgesamt stehen dem Kläger damit die beanspruchten € 2.826,46 brutto zu.
Die Zinsansprüche auf die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche (Antrag zu 7. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018 und Antrag zu 9. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019) folgen jedenfalls aus §§ 614, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.
V.
Die Berufung der Beklagten im Hinblick auf die Anträge zu 8. und zu 9. aus dem erstinstanzlichen Urteil vom 8. Januar 2018 ist nur zu einem geringen Teil begründet. Dem Kläger steht der Anspruch auf Nachzahlung der Zuschläge für das Kalenderjahr 2014 auf Grundlage des erhöhten Stundenlohns wegen der Unwirksamkeit der Erhöhung der Wochenarbeitszeit dem Grunde nach zu. Allerdings ist die Höhe wegen einiger Rechenfehler zu korrigieren. Insgesamt stehen dem Kläger für das Jahr 2014 nur Nachzahlungen in Höhe von € 847,72 brutto nebst Zinsen zu. Auch für das Kalenderjahr 2015 hat der Kläger Anspruch auf Nachzahlung von Zuschlägen auf Grundlage des erhöhten Stundenlohns. Insgesamt stehen dem Kläger für das Jahr 2015 nur Nachzahlungen in Höhe von € 466,67 brutto nebst Zinsen zu.
1. Der Kläger hat Anspruch auf erhöhte Zuschläge für das Kalenderjahr 2014 in Höhe von insgesamt € 847,72 brutto. Zwischen den Parteien steht dabei nicht in Streit, dass auf Spätschichten ein Zuschlag von 10 %, auf Nachtschichten ein Zuschlag von 25 %, auf Sonntagsarbeiten ein Zuschlag von 70 %, auf Feiertage ein Zuschlag von 150 % sowie auf Samstags- und Sonntagsstunden ein Zuschlag von 100 % entfallen kann. Als Grundvergütung ist dabei für die Monate Januar und Februar 2014 von einem Stundenlohn in Höhe von € 23,26 brutto auszugehen. Zwar hat der Stundenlohn – wie bereits unter II. 3. b) ausgeführt – in diesem Zeitraum € 23,29 brutto betragen. Dieser kann wegen § 308 Abs. 1 ZPO jedoch nicht zugrunde gelegt werden. Maßgeblich bleibt das vom Kläger geltend gemachte „Weniger“ in Höhe von € 23,26 brutto. Zu berücksichtigen ist auch, dass dem Kläger auf Seite 15 seines Schriftsatzes vom 31. August 2017 (Bl. 197 d. A.) ausweislich der in Bezug genommenen Abrechnungen (Bl. 208 und 209 d. A.) ein offensichtliches Schreibversehen unterlaufen ist. Soweit es unter Punkt 6. a) „Januar“ heißt, ist der Monat „Februar“ und soweit es unter Punkt 6. b) „Februar“ heißt, ist der Monat „Januar“ gemeint gewesen. Für den Monat März 2014 ist ein Stundenlohn von € 24,31 brutto und nicht € 26,04 brutto (Seite 17 des Schriftsatzes vom 31. August 2017, Bl. 197 d. A.) zu berücksichtigen. Der Kläger legt den Stundenlohn von € 24,31 brutto selbst bei der Berechnung der Märzvergütung (Seite 15 des Schriftsatzes vom 31. August 2017, Bl. 195 d. A.) zugrunde. Mit der Abrechnung für den Monat März 2014 (Bl. 210 d. A.) ist aber von einem Grundlohn in Höhe von € 2.691,72, einer Zulage von € 734,84 und einer Zahlung für die Kapa-Flex-Schicht von € 380,73 auszugehen. Dies ergibt einen Stundenlohn von € 24,31 brutto (€ 2.691,72 + € 734,84 + € 380,73 = € 3.807,29 geteilt durch 156,60 Stunden). Für die Monate April 2014 bis Dezember 2014 ist entgegen dem Kläger nicht von einem Stundenlohn von € 26,10 brutto auszugehen. Keine seiner Berechnungen ergibt einen solchen Stundenlohn. Auch den Lohnabrechnungen für diesen Zeitraum kann ein solcher Stundenlohn ebenso wenig entnommen werden. Ausweislich der Abrechnungen ist vielmehr von folgenden Stundensätzen auszugehen: April 2014 bis Juni 2014 (Abrechnungen Bl. 211 ff.) € 25,99 brutto (Grundlohn € 2.785,93 brutto + Zulage € 877,57 brutto + Kapa-Flex-Schicht 407,06 = € 4.070,56 geteilt durch 156,60 Stunden), Juli bis September 2014 (Abrechnungen Bl. 218 ff.) € 25,70 brutto (Grundlohn € 2.785,93 brutto + Zulage € 835,78 brutto + Kapa-Flex-Schicht 402,41 = € 4.024,12 geteilt durch 156,60 Stunden) sowie Oktober 2014 bis Dezember 2014 (Abrechnungen Bl. 221 ff.) € 25,93 brutto (Grundlohn € 2.785,93 brutto + Zulage € 869,21 brutto + Kapa-Flex-Schicht 406,13 = € 4.061,27 geteilt durch 156,60 Stunden).
a) Für Januar 2014 steht dem Kläger für 0,5 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 0,11 brutto zu (10 % von € 23,26 geteilt durch 0,5 abzüglich geleisteter € 1,05 brutto).
b) Für Februar 2014 steht dem Kläger für 71,25 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 16,10 brutto zu. Rechnerisch ergäben sich zwar € 16,38 brutto (10% von € 23,26 x 71,25 abzüglich geleisteter € 149,63 brutto). Diese sind dem Kläger wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zuzusprechen.
c) Für März 2014 steht dem Kläger für 37,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 9,00 brutto (10 % von € 24,31 x 37,50 abzüglich geleisteter € 82,13 brutto) zu.
d) Für April 2014 steht dem Kläger für 83,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 21,70 brutto (10% von € 25,99 x 83,50 abzüglich geleisteter € 195,40 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 5,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 3,25 brutto (25 % von € 25,99 x 5,00 abzüglich geleisteter € 29,25 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 30,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 54,60 brutto (70 % von € 25,99 x 30,00 abzüglich geleisteter € 491,10 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat April 2014 mithin eine Nachzahlung von € 79,55 brutto verlangen.
e) Für Mai 2014 steht dem Kläger für 76,77 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 19,96 brutto (10 % von € 25,99 x 76,77 abzüglich geleisteter € 179,64 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 5,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 3,25 brutto (25 % von € 25,99 x 5,00 abzüglich geleisteter € 29,25 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 30,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 54,60 brutto (70 % von € 25,99 x 30,00 abzüglich geleisteter € 491,10 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger weiter für 10,00 Stunden Sonntagsstunden nur eine Nachzahlung in Höhe von € 26,00 brutto (100 % von € 25,99 x 10,00 abzüglich geleisteter € 233,90 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger darüber hinaus für 10,00 Stunden Samstagsstunden nur eine Nachzahlung in Höhe von € 26,00 brutto (100 % von € 25,99 x 10,00 abzüglich geleisteter € 233,90 brutto) zu. Schließlich hat er ausweislich der auf Bl. 213 d. A. befindlichen Abrechnung für 7,30 – nicht 7,50 – Stunden Anspruch auf Feiertagszuschläge in Höhe von € 28,47 brutto (150 % von € 25,99 x 7,30 abzüglich geleisteter € 256,16 brutto).
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Mai 2014 mithin eine Nachzahlung von € 158,28 brutto verlangen.
f) Für Juni 2014 steht dem Kläger für 62,25 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 16,18 brutto (10 % von € 25,99 x 62,25 abzüglich geleisteter € 145,67 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 4,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,60 brutto (25 % von € 25,99 x 4,00 abzüglich geleisteter € 23,40 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 40,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 72,80 brutto (70 % von € 25,99 x 40,00 abzüglich geleisteter € 654,80 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Juni 2014 mithin eine Nachzahlung von € 91,58 brutto verlangen.
g) Für Juli 2014 steht dem Kläger für beantragte 62,70 Stunden Spätschicht – der Kläger hat ausweislich der auf Bl. 218 d. A. befindlichen Abrechnung tatsächlich 62,75 Stunden geleistet, die ihm wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden können – eine Nachzahlung in Höhe von € 16,19 brutto (10 % von € 25,70 x 62,70 abzüglich geleisteter € 144,95 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 3,5 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,28 brutto (25 % von € 25,70 x 3,5 abzüglich geleisteter € 20,23 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 50,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 90,00 brutto (70 % von € 25,70 x 50,00 abzüglich geleisteter € 809,50 brutto) zu. Schließlich hat er für 7,50 Stunden Anspruch auf Feiertagszuschläge in Höhe von € 28,88 brutto (150 % von € 25,70 x 7,50 abzüglich geleisteter € 260,25 brutto).
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Juli 2014 mithin eine Nachzahlung von € 137,35 brutto verlangen.
h) Für August 2014 steht dem Kläger für 69,56 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 18,09 brutto (10 % von € 25,70 x 69,56 abzüglich geleisteter € 160,68 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 3,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,95 brutto (25 % von € 25,70 x 3,00 abzüglich geleisteter € 17,34 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 30,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 54,00 brutto (70 % von € 25,70 x 30,00 abzüglich geleisteter € 485,70 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat August 2014 mithin eine Nachzahlung von € 74,04 brutto verlangen.
i) Für September 2014 steht dem Kläger für 7,25 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 1,88 brutto (10 % von € 25,70 x 7,25 abzüglich geleisteter € 16,75 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 0,5 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 0,33 brutto (25 % von € 25,70 x 0,5 abzüglich geleisteter € 2,89 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 9,25 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 16,64 brutto (70 % von € 25,70 x 9,25 abzüglich geleisteter € 149,76 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat September 2014 mithin eine Nachzahlung von 18,85 brutto verlangen.
j) Für Oktober 2014 steht dem Kläger für 90,00 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 23,40 brutto (10 % von € 25,93 x 90,00 abzüglich geleisteter € 209,70 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 6,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 3,84 brutto (25 % von € 25,93 x 6,00 abzüglich geleisteter € 35,04 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 40,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 72,40 brutto (70 % von € 25,93 x 40,00 abzüglich geleisteter € 653,60 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Oktober 2014 mithin eine Nachzahlung von € 99,64 brutto verlangen.
k) Für November 2014 steht dem Kläger für 65,00 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 16,90 brutto (10 % von € 25,93 x 65,00 abzüglich geleisteter € 151,45 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 4,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,56 brutto (25 % von € 25,93 x 4,00 abzüglich geleisteter € 23,36 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 40,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 72,40 brutto (70 % von € 25,93 x 40,00 abzüglich geleisteter € 653,60 brutto) zu. Schließlich hat er für 7,50 Stunden Anspruch auf Feiertagszuschläge in Höhe von € 29,17 brutto (150 % von € 25,93 x 7,50 abzüglich geleisteter € 262,58 brutto).
Insgesamt kann der Kläger für den Monat November 2014 mithin eine Nachzahlung von € 121,03 brutto verlangen.
l) Für Dezember 2014 steht dem Kläger für 19,52 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 5,07 brutto (10 % von € 25,93 x 19,52 abzüglich geleisteter € 45,49 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 1,00 Stunde Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 0,64 brutto (25 % von € 25,93 x 1,00 abzüglich geleisteter € 5,84 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 20,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 36,20 brutto (70 % von € 25,93 x 20,00 abzüglich geleisteter € 326,80 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Dezember 2014 mithin eine Nachzahlung von € 41,91 brutto verlangen.
2. Der Kläger hat auch Anspruch auf erhöhte Zuschläge für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von insgesamt € 466,67 brutto. Zwischen den Parteien steht dabei nicht in Streit, dass auf Spätschichten ein Zuschlag von 10 %, auf Nachtschichten ein Zuschlag von 25 %, auf Sonntagsarbeiten ein Zuschlag von 70 %, auf Feiertage ein Zuschlag von 150 % sowie auf Samstags- und Sonntagsstunden ein Zuschlag von 100 % entfallen kann. Als Grundvergütung ist dabei – entsprechend der auf Bl. 224 ff. d. A. befindlichen Abrechnungen bei Berücksichtigung einer monatlichen Stundenzahl von 156,60 – für die Monate Januar bis März 2015 von einem Stundenlohn in Höhe von € 25,77 brutto auszugehen. Für die Monate April 2015 bis Dezember 2015 ist – entsprechend der auf Bl. 227 ff. d. A. befindlichen Abrechnungen – von einem Stundenlohn in Höhe von € 26,29 brutto auszugehen.
a) Für Januar 2015 steht dem Kläger für 20,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 5,14 brutto (10 % von € 25,77 x 20,00 abzüglich geleisteter € 46,40 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,5) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 0,5 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 0,32 brutto (25 % von € 25,77 x 0,5 abzüglich geleisteter € 2,90 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 30,00 Stunden Sonntagsarbeit die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 54,27 brutto (70 % von € 25,77 x 30,00 abzüglich geleisteter € 486,90 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Januar 2015 mithin eine Nachzahlung von € 59,73 brutto verlangen.
b) Für Februar 2015 steht dem Kläger für 39,5 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 10,07 brutto (10 % von € 25,77 x 39,5 abzüglich geleisteter € 91,64 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,5) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 2,5 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,60 brutto (25 % von € 25,77 x 2,5 abzüglich geleisteter € 14,50 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 30,00 Stunden Sonntagsarbeit die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 54,27 brutto (70 % von € 25,77 x 30,00 abzüglich geleisteter € 486,90 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Februar 2015 mithin eine Nachzahlung von € 65,94 brutto verlangen.
c) Für März 2015 steht dem Kläger für 32,27 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 8,29 brutto (10 % von € 25,77 x 32,27 abzüglich geleisteter € 74,87 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,5) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 1,50 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 0,96 brutto (25 % von € 25,77 x 1,50 abzüglich geleisteter € 8,70 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 40,00 Stunden Sonntagsarbeit die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 72,36 brutto (70 % von € 25,77 x 40,00 abzüglich geleisteter € 649,20 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat März 2015 mithin eine Nachzahlung von € 81,61 brutto verlangen.
d) Für April 2015 steht dem Kläger für 113,75 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 29,46 brutto (10 % von € 26,29 x 113,75 abzüglich geleisteter € 269,59 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu.
e) Für Mai 2015 steht dem Kläger für 15,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 3,88 brutto (10 % von € 26,29 x 15,00 abzüglich geleisteter € 35,56 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Schließlich hat er für 7,50 Stunden Anspruch auf beantragte Feiertagszuschläge in Höhe von € 29,59 brutto (150 % von € 26,29 x 7,50 abzüglich geleisteter € 266,18 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05).
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Mai 2015 mithin eine Nachzahlung von € 33,47 brutto verlangen.
f) Für Juni 2015 steht dem Kläger für 37,50 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 9,72 brutto (10 % von € 26,29 x 37,50 abzüglich geleisteter € 88,87 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu.
g) Für Juli 2015 steht dem Kläger für 82,50 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 21,36 brutto (10 % von € 26,29 x 82,50 abzüglich geleisteter € 195,53 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Schließlich hat er für 7,50 Stunden Anspruch auf beantragte Feiertagszuschläge in Höhe von € 29,59 brutto (150 % von € 26,29 x 7,50 abzüglich geleisteter € 266,18 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05).
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Juli 2015 mithin eine Nachzahlung von € 50,95 brutto verlangen.
h) Für August 2015 steht dem Kläger für 82,50 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 21,36 brutto (10 % von € 26,29 x 82,50 abzüglich geleisteter € 195,53 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu.
i) Für September 2015 steht dem Kläger für 7,50 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 1,95 brutto (10 % von € 26,29 x 7,50 abzüglich geleisteter € 17,77 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu.
j) Für Oktober 2015 steht dem Kläger für 87,05 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 22,54 brutto (10 % von € 26,29 x 87,05 abzüglich geleisteter € 206,31 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 12,02 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 22,12 brutto (70 % von € 26,29 x 12,02 abzüglich geleisteter € 199,05 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Oktober 2015 mithin eine Nachzahlung von € 44,66 brutto verlangen.
k) Für November 2015 steht dem Kläger für 90,05 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 23,32 brutto (10 % von € 26,29 x 90,05 abzüglich geleisteter € 213,42 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Darüber hinaus hat er für 7,50 Stunden Anspruch auf Nachzahlung von Feiertagsstunden in Höhe von € 19,73 brutto (100 % von € 26,29 x 7,50 abzüglich geleisteter € 177,45 brutto).
Insgesamt kann der Kläger für den Monat November 2015 mithin eine Nachzahlung von € 43,05 brutto verlangen.
l) Für Dezember 2015 steht dem Kläger für 53,00 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 13,73 brutto (10 % von € 26,29 x 53,00 abzüglich geleisteter € 125,61 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 6,00 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 11,04 brutto (70 % von € 26,29 x 6,00 abzüglich geleisteter € 99,36 brutto) zu.
Insgesamt kann der Kläger für den Monat Dezember 2015 mithin eine Nachzahlung von € 24,77 brutto verlangen.
3. Die Zinsansprüche auf die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche (Anträge zu 8. und zu 9. aus dem Urteil vom 8. Januar 2018) folgen jedenfalls aus §§ 614, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.
VI.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Obsiegen und Unterliegen in den Instanzen anteilig zu tragen.
Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 612 BGB
§ 611 BGB
§ 533 ZPO
§ 529 ZPO
§ 67 ArbGG
§ 64 ArbGG
§ 140 BGB
§ 77 BetrVG
§ 151 BGB
§ 139 BGB
§ 4 EFZG
§ 1 BurlG
§ 11 BUrlG
§ 11 BurlG
§ 242 BGB
§ 287 ZPO
§ 319 BGB
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO
§ 531 Abs. 2 ZPO
§ 533 Nr. 1 ZPO
§ 21a Nr. 1; BAG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
§ 77 Nr. 23; vgl. auch BAG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 2 Nr. 51; vgl. auch BAG
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG
§ 4 Abs. 1 EFZG
§ 3 Abs. 1 EFZG
§ 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG
§ 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG
§ 77 Nr. 110; BAG
§ 4 Abs. 1 a EFZG
§ 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 308 Abs. 1 ZPO
§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2006, 383
BAGE 91, 244, 256
NZA 2018, 871
BAGE 87, 234, 239
BAGE 82, 89, 93
NZA 2007, 1240
BAGE 69, 134, 150
NZA 2018, 194
NZA 2016, 54
NZA 2004, 1042
NZA 2014, 593
NZA 2019, 1076
NZA 2013, 916
NZA 2019, 1336
NZA 2003, 156
NJW 2000, 3228
NZA 2015, 1002
NZA 2017, 459
NZA 2020, 541
9 Ca 2155/17
5 AZR 338/20
10 AZR 308/15
1 AZR 64/18
1 ABR 64/03
1 ABR 9/02
1 AZR 631/98
1 AZR 12/01
1 AZR 65/17
1 AZR 319/97
1 AZR 597/95
1 ABR 30/86
1 ABR 32/06
5 AZR 296/09
1 AZR 419/03
1 ABR 57/15
1 AZR 853/13
5 AZR 58/03
5 AZR 346/03
5 AZR 265/00
5 AZR 442/17
1 AZR 846/15
1 AZR 417/12
9 AZR 771/98
8 AZR 99/17
5 AZR 602/13
9 AZR 574/15
10 AZR 699/13
9 AZR 54/19