Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-11-26, Aktenzeichen 3 Sa 271/13
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2013:1126.3SA271.13.0A

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.06.2013 (Az. 4 Ca 64/13) teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen. Von den Kosten des Rechtsstreits 1. Instanz haben der Kläger 24/25 und die Beklagte 1/25 zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Sozialplan-abfindung, konkret über die Differenz zwischen 12.000,00 € brutto und dem unter Zugrundelegung der für die Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, anzuwendenden Berechnungsmethode (im Folgenden: Standardmethode) berechneten Betrag.
Der 1951 geborene, verheiratete Kläger war bei der Beklagten seit dem 24. Mai 1966 beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt ca. 2.450,00 € brutto.
Zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat wurden am 25. Januar 2013 ein Interessenausgleich (Bl. 31 ff. d. A.) sowie ein Sozialplan (Bl. 6 ff. d. A.) vereinbart. Dieser enthält in "§ 2 Abfindungen" folgende Regelungen:
"Alle betroffenen Arbeitnehmer/innen erhalten eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Die Höhe der Abfindung wird wie folgt berechnet:
- Betriebszugehörigkeit x Monatsentgelt x Faktor = Abfindung
- Betriebszugehörigkeit sind die am letzten Tag der Betriebszugehörigkeit vollendeten Monate geteilt durch 12.
- Monatsentgelt ist der Durchschnittsverdienst der ersten drei Monate des Jahres 2013. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes unberücksichtigt.
- Die Faktoren sind
- bis zur Vollendung des 35. Lebensjahres
0,6
- bis zur Vollendung des 45. Lebensjahres
0,75
- ab Vollendung des 45. Lebensjahres
0,8
Bei der Feststellung dieses Faktors ist der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich.
- Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist erhöht sich die dem Arbeitnehmer zustehende Abfindung um 70 % des dem/der Arbeitnehmer/in für den Zeitraum zwischen rechtlicher Beendigung und Ablauf der Kündigungsfrist an sich zustehenden Arbeitsentgelts.
- Schwerbehinderte erhalten einen Zuschlag von 1.000,00 € je 10-er GdB
- Für jedes unterhaltsberechtigte Kind entsprechend dem in der Lohnsteuerkarte eingetragenen Freibetrag (halber Freibetrag wird als ganzer gewertet) wird ein Zuschlag von 1.000,00 € gezahlt.
- Für Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben, gilt folgende Abfindungsregelung:
- bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres
12.000,00 €
- bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres
10.000,00 €
- ab Vollendung des 63. Lebensjahres
4.000,00 €“.
Gemäß § 3 Abs. 1 des Sozialplans entstehen die Abfindungsansprüche mit Kündigungsausspruch bzw. mit Abschluss der Aufhebungsvereinbarung und sind ab diesem Zeitpunkt vererblich; sie werden jedoch erst zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Auszahlung fällig.
Mit Schreiben vom 31. Januar 2013 (Bl. 5 d. A.) hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. August 2013 aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage hat der Kläger sich zunächst gegen diese Kündigung gewendet. Durch Teil-Vergleich vom 24. April 2013 (Bl. 51 d. A.) einigten die Parteien sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung zum 31. August 2013. Des Weiteren vereinbarten die Parteien, dass der Kläger zusätzlich zur Abfindung aus dem Sozialplan eine Abfindung im Sinne von §§ 9, 10 KSchG in Höhe von weiteren 2.272,75 € brutto erhält.
Der Kläger war der Ansicht,die in § 2 des Sozialplans getroffene Regelung benachteilige ihn in eklatanter Weise. Sie verstoße gegen Art. 2 Abs. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des europäischen Rats und gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die potentiellen Ansprüche eines beispielsweise 59-jährigen stünden zu denen eines gerade 60 Jahre alt gewordenen Arbeitnehmers in geradezu krassem Missverhältnis. Wäre er gerade gute 4 Monate später geboren, stünden ihm die mit der vorliegenden Klage geltend gemachten Abfindungsansprüche in Höhe von 95.000,00 € ohne Zweifel zu. Die hier nach dem Wortlaut des Sozialplans greifende Regelung reduziere diesen Betrag jedoch auf ca. 1/8. Dieselbe Rechtsfolge wäre für ihn eingetreten, wenn der Sozialplan im August 2012 abgeschlossen worden wäre. Dies sei mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vereinbar.
Es ergebe sich daher folgende Neuberechnung: 569 Monate Betriebszugehörigkeit geteilt durch 12 Monate mal 2.450,00 € brutto Monatseinkommen mal Faktor 0,8. Hieraus ergebe sich ein Betrag in Höhe von 92.943,20 €
Der Kläger hat erstinstanzlich ausweislich des Tatbestands des Schlussurteils zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine um 74.240,00 € über 12.000,00 € hinausgehende Abfindung nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 31. August 2013 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie war der Ansicht,im Sozialplan habe zulässigerweise vereinbart werden können, dass für Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet hätten, bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres eine Abfindung in Höhe von 12.000,00 € gelte.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Schlussurteil vom 12.06.2013 verurteilt, an den Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine um 74.061,46 € brutto über 12.000,00 € hinausgehende Abfindung nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 7. September 2013 zu zahlen. Die weitergehende Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt:
Der Kläger habe gegen die Beklagte Anspruch auf die ungekappte Sozialplanabfindung. Die Kappung für 60- bis 61-jährige auf 12.000,00 € sei wegen Altersdiskriminierung unwirksam. Sie verstoße gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters sei auch nicht durch die Sonderregelung des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Der EuGH habe in seiner Entscheidung vom 6. Dezember 2012 (C-152-11) grundsätzlich anerkannt, dass Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt ihrer Entlassung wirtschaftlich abgesichert sind, im Hinblick auf das begrenzte finanzielle Gesamtvolumen durchaus eine geringere Abfindung erhalten dürfen als Arbeitnehmer, bei denen das nicht der Fall sei. Der EuGH habe aber auch festgestellt, dass eine Regelung, bei der weniger als die Hälfte der nach der Standardformel berechneten Abfindung herauskomme, altersdiskriminierend sei. Dies sei hier der Fall. Dem stehe auch nicht die neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. März 2013 entgegen. In der dortigen Entscheidung hätten sich die Betriebsparteien auf eine andere Formel im Hinblick auf den baldigen Rentenbezug geeinigt. Die Regelung, die die Betriebsparteien im vorliegenden Sozialplan geschaffen hätten, knüpfe aber allein an das Kriterium des Lebensalters mit einem Pauschalbetrag an. Es liege also eine unmittelbare direkte Diskriminierung des Arbeitnehmers ab einem bestimmten Lebensalter vor und nicht nur indirekt durch eine Formel, mit der sich aus dem Lebensalter resultierende andere Zeiten bis zum Bezug der Rente ergäben. Die Diskriminierung des Klägers wegen seines Lebensalters habe nur dadurch ausgeglichen werden können, dass die allgemeine Formel zur Berechnung der Abfindung auch auf ihn angewendet werde.
Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens (Bl. 63 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Beklagten am 17. Juni 2013 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 3. Juli 2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 31. Juli 2013 bis zum 16. September 2013 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 13. September 2013 eingegangenen Schriftsatz vom 12. September 2013 begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 92 ff. d. A.) zusammengefasst geltend:
Aufgrund der Regelung unter § 2 des Sozialplans letzter Punkt lasse sich unschwer erkennen, dass im Sozialplan für Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, nochmals differenziert werde je nach Lebensjahren. Eine solche Regelung mache nur dann Sinn, wenn in Bezug auf die Rentennähe nach dem Alter zulässig differenziert werde. Genau dieser Gedanke habe auch die Betriebsparteien beim Abschluss des Sozialplans geleitet und sei während den Verhandlungen in der Einigungsstelle ausführlich diskutiert worden. Der abgeschlossene Sozialplan im vorliegenden Verfahren erfülle in geradezu klassischem Sinne die Tatbestandsvoraussetzungen des § 10 Abs. 3 Nr. 6 AGG. Bei der EuGH-Entscheidung vom 6. Dezember 2012 handele es sich um eine Einzelfallentscheidung, die nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar sei. Es sei kein wesentlicher Unterschied zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. März 2013 gegeben.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 18. Oktober 2013, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 113 ff. d. A.) als rechtlich zutreffend. Er ist der Ansicht, die streitige Regelung des Sozialplans verstoße in eklatanter Weise gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und die Ungleichbehandlung sei auch nicht durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Vom Sozialplan seien etwa 20 bis 25 Personen betroffen. Alle anderen Personen profitierten überdurchschnittlich durch die streitgegenständlichen Sozialplanregelungen. Ein rechnerischer Vergleich ergebe hierbei zwei Gruppen. Die erste Gruppe betreffe Arbeitnehmer/innen, die bei weitaus späteren Eintrittsdaten Berechnungsfaktoren zwischen 15 und 30 erzielten. Die zweite Gruppe zeichne sich dadurch aus, dass Arbeitnehmer/innen bei äußerst kurzer Betriebszugehörigkeit wiederum von der Pauschalregelung profitierten, da sie bei der Faktorberechnung niemals die Abfindungshöhe erreicht hätten. Ein nahezu abwegiges Ergebnis bringe ein Vergleich mit seinem Bruder zu Tage. Dieser sei 1954 geboren, seine Betriebszugehörigkeit sei circa 9 Jahre geringer als die des Klägers. Nach der Sozialplanregelung erreiche er einen Berechnungsfaktor in Höhe von 30,4. Er selbst erreiche nach der Sozialplanregelung ohne Kappung einen Berechnungsfaktor von 35,2. Die unwirksame Regelung sehe für ihn, den Kläger, jedoch lediglich einen Pauschalbetrag von 12.000,00 € vor. Dies entspreche umgerechnet einem Faktor von 4,8. Neben einer bzw. einem weiteren Arbeitnehmer/in diskriminiere die streitgegenständliche Regelung des Sozialplans ihn gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern. Nach grober Schätzung dürfte sich das Volumen des Sozialplans durch eine Gleichbehandlung des Klägers nicht in maßgeblicher Weise erhöhen. Soweit die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts überhaupt vergleichbar seien, bleibe festzustellen, dass das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 26. März 2013 eindeutig die klare Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs deutlich einschränke.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hatte die Berufung der Beklagten Erfolg.
Dem Kläger steht gemäß § 2 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 bzw. dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) keine über 12.000,00 € hinausgehende Sozialplanabfindung zu. Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Betriebspartner im Sozialplan eine besondere Abfindungsregelung für Arbeitnehmer/innen vorgesehen haben, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben.
1. Nach dem Sozialplan kann der Kläger eine höhere Abfindung nicht verlangen. Gemäß § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 gilt für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben, eine gesonderte Abfindungsregelung. Der 1951 geborene Kläger hatte am 25. Januar 2013 das 61. Lebensjahr vollendet, so dass für ihn die Regelung im Unterpunkt 8 zur Anwendung kommt und er einen fixen, nicht von Betriebszugehörigkeit, Monatsentgelt und Faktor abhängigen Abfindungsbetrag erhält.
2. Die Regelung in Unterpunkt 8 des § 2 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 ist rechtlich nicht zu beanstanden. Insbesondere verstößt sie nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die unterschiedliche Berechnung der Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben, und jüngeren Arbeitnehmern ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 S. 3 Nr. 6, S. 2 AGG zulässig.
Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 26. März 2013 – 1 AZR 813/11 – NZA 2013, 921, 922 f.) haben Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer auf Grund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 S. 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Mit der Regelung in § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden.
§ 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden (BAG, Urteil vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 13 ff.; vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 922 f.).
Die Ausgestaltung des durch § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG, Urteil vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 923 m. w. N.).
Die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 25. Januar 2013 verstößt unter Zugrundelegung dieser Grundsätze nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG.
Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistung nach dem Lebensalter unterschieden. Zum einen haben sie durch die Höhe des Faktors bei der Berechnung nach der Standardmethode das ansteigende Lebensalter der Arbeitnehmer anspruchserhöhend berücksichtigt. Dieser beträgt bis zur Vollendung des 35. Lebensjahrs 0,6, bis zur Vollendung des 45. Lebensjahres 0,75 und ab Vollendung des 45. Lebensjahrs 0,8. Zum anderen richten sich Zahlungen an ältere Beschäftigte ausschließlich nach § 2 Unterpunkt 8. Die unterschiedliche Behandlung ist allein vom Lebensalter abhängig. Hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung.
Die Voraussetzungen des § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen hinsichtlich der Sonderregelung für die rentennahen Arbeitnehmer vor.
§ 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans erfasst die Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr vollendet haben. Diese befanden sich bis mindestens zum 30. April 2013 bzw. bis zum Ablauf ihrer individuellen Kündigungsfrist (im Fall des Klägers bis zum 31. August 2013) noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Sie können gemäß § 235 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 35 SGB VI bei Erfüllung der Wartezeit beim Erreichen der gestuften Altersgrenze von 65 Jahren 6 Monaten (Jahrgang 1952) bzw. von 65 Jahren 2 Monaten (Jahrgang 1948) in Altersrente gehen. Für besonders langjährig Versicherte, die das 65. Lebensjahr vollendet und eine Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben, besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersrente ab dem 65. Lebensjahr. Daneben sieht § 36 S. 2 SGB VI die vorgezogene Altersrente für langjährig Versicherte nach Vollendung des 63. Lebensjahrs bei einer Rentenkürzung vor. Bis zum Erreichen der Altersrente können die Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, für höchstens 24 Monate ALG I beziehen. Für im Einzelfall etwaig noch vorhandene Lücken sieht § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans die Zahlung von Pauschalbeträgen vor, nämlich 12.000,00 € bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres, 10.000,00 € bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres sowie 4.000,00 € ab Vollendung des 63. Lebensjahres. Die Betriebsparteien konnten daher davon ausgehen, dass die den Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, zustehenden Abfindungsbeträge ausreichend bemessen waren, um die wirtschaftlichen Nachteile, die diese nach dem Bezug des Arbeitslosengeldes I bis zur vorzeitigen Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente erleiden würden, nahezu vollständig auszugleichen.
Die Begrenzung der den Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, gewährten Sozialplanleistungen ist auch angemessen und erforderlich im Sinn des § 10 S. 2 AGG.
Nach der Rechtsprechung des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 28; vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 923 Rz. 33; vom 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - NZA 2010, 774, 776 Rz. 29; vom 21. Juli 2009 - 1 AZR 566/08 - NZA 2009, 1107 , 1108 Rz. 13 f. jeweils m. w. N.) haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile auf Grund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen. Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen.
Durch die Standardberechnungsmethode würden Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten, überproportional begünstigt. Durch die in die Standardmethode einfließenden Berechnungsfaktoren Betriebszugehörigkeit und Faktor, der vom Lebensalter abhängig ist, steigt die Sozialplanabfindung mit zunehmendem Lebensalter an. Bei den Arbeitnehmer/innen, die das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, konnten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I wegen des gewährten Ausgleichs durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen - wie beispielsweise dem Bruder des Klägers - nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.
Die Interessen der Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten, sind im Sozialplan vom 25. Januar 2013 bei der Ausgestaltung der sie betreffenden Ausgleichsregelungen genügend beachtet worden. Der von den Betriebsparteien vorgenommene Systemwechsel ist nicht unangemessen. Die Betriebsparteien haben diese Beschäftigtengruppe nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern ihnen eine vom Lebensalter abhängige Pauschalabfindung gewährt, deren Höhe sich an der Bezugsmöglichkeit einer (vorgezogenen) Altersrente orientiert. Darin liegt zwar gegenüber der Berechnung der Abfindungshöhe für jüngere Arbeitnehmer ein Systemwechsel. Dieser ist jedoch nicht unangemessen. Die durch den Wegfall des Arbeitsentgelts entstehenden wirtschaftlichen Nachteile werden durch die Pauschalbeträge von 12.000,00 € bzw. 10.000,00 € bzw. 4.000,00 € zumindest substantiell ausgeglichen. Für die Arbeitnehmer, die das 63. Lebensjahr bereits vollendet haben, sieht der Sozialplan eine pauschale Zahlung in Höhe von 4.000,00 € vor. Diesen Arbeitnehmern entsteht kein nennenswerter wirtschaftlicher Nachteil, da diese Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 36 S. 2 SGB VI bereits eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können. Auch den Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - im Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits zwischen 61 und 63 Jahren alt waren, entsteht unter Zugrundelegung der Regelungen im Sozialplan kein gravierender wirtschaftlicher Nachteil. Diese können nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I (bei einem Versicherungspflichtverhältnis mit einer Dauer von 48 Monaten) beim Vorliegen der Voraussetzungen des § 36 S. 2 SGB VI unmittelbar vorgezogen Altersruhegeld in Anspruch nehmen. Für Arbeitnehmer, die das 60., aber noch nicht das 61. Lebensjahr vollendet haben, entsteht unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist, in der das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht, unter den dargestellten Voraussetzungen allenfalls eine Lücke von wenigen Monaten, die durch die pauschale Sozialplanabfindung in Höhe von 12.000,00 € für diese Arbeitnehmergruppe ausgeglichen wird. Einen darüber hinausgehenden Ausgleich der Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der vorzeitigen Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen (vgl. nur BAG, Urteil vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 30; vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 923 Rz. 35).
Nach dem Vortrag des Klägers erhalten durch die Sonderregelung für die Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten, faktisch auch nur er selbst und ein/e weitere/r Arbeitnehmer/in eine geringere Abfindung als nach der Standardmethode.
Auch der in § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans vom 25. Januar 2013 auf die Vollendung des 60. Lebensjahrs festgelegte Stichtag ist sachgerecht. Er knüpft an die Möglichkeit an, nach vorübergehender Arbeitslosigkeit vorzeitig Altersrente in Anspruch zu nehmen. Zwar mag der Stichtag im Einzelfall dazu führen, dass ein unmittelbar vor Vollendung des 60. Lebensjahres stehender Arbeitnehmer eine erheblich höhere Abfindung erhält als derjenige, der dieses gerade vollendet hat. Es handelt sich dabei aber um eine der "Härten", die mit Stichtagsregelungen regelmäßig verbunden und im Interesse der Rechtssicherheit hinzunehmen sind (vgl. BAG, Urteil vom 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - BeckRS 2009, 67995 Rz. 52 m. w. N.).
Die Sozialplanregelung verstößt auch nicht gegen Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Die Sozialplanregelung betrifft Entlassungsbedingungen der Arbeitnehmer im Sinn von Art. 3 Abs. 1 lit. c der Richtlinie 2000/78/EG und fällt damit in den Geltungsbereich dieser Richtlinie. Treffen die Sozialpartner Maßnahmen, die in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen, müssen sie unter Beachtung dieser Richtlinie vorgehen. Da der Kläger im Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatte, ist die Sozialplanabfindung nach der Sonderregelung in § 2 Unterpunkt 8 des Sozialplans zu berechnen. Er erhält hierdurch eine deutlich niedrigere Abfindung als wenn er das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet gehabt hätte. Die vorgesehene zweigeteilte Berechnungsmethode im Sozialplan stellt somit eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Diese Ungleichbehandlung kann jedoch nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters dann keine Diskriminierung darstellen, wenn sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern kann bei der Berechnung der Sozialplanabfindung auch nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs dann gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt. Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden. Das Ziel der Sozialpartner, zu vermeiden, dass eine Entlassungsabfindung Personen zugutekommt, die keine neue Stelle suchen, sondern ein Ersatzeinkommen in Form einer Altersrente beziehen wollen, ist als legitim anzusehen (EuGH [2. Kammer], Urteil vom 6. Dezember 2012 - C - 152/11 - NZA 2012, 1435, 1438 Rz. 44). Die zur Erreichung des Ziels eingesetzten Mittel müssen angemessen und erforderlich sein und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen. Die Sozialpartner verfügen insoweit über einen weiten Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen. Die Kürzung von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge bzw. der Ausschluss dieser von Abfindungen ist grundsätzlich geeignet, für andere Arbeitnehmergruppen größere finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen und so dem legitimen Ziel einer bedarfsgerechten Verteilung des begrenzten Sozialplanvolumens zu dienen. Dies gilt unabhängig von der Anzahl der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Die Kürzung von Sozialplanleistungen ist auch zur Erreichung dieses Ziels erforderlich, da ein anderweitiges Mittel nicht in Betracht kommt, mit dem in gleicher Weise gewährleistet werden könne, dass mehr Geld für diejenigen Arbeitnehmer zur Verfügung steht, die mangels wirtschaftlicher Absicherung typischerweise einen erhöhten Bedarf an Überbrückungsleistungen haben. Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das Sozialplanvolumen zu erhöhen. Die gerechte Verteilung der zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel muss vielmehr im Rahmen des von den Betriebsparteien verhandelten Volumens ermöglicht werden (Krieger/Arnold, NZA 2008, 1153, 1157). Dabei kann auch die Kürzung der Abfindung von - wie vom Kläger im vorliegenden Rechtsstreit vorgetragen - lediglich zwei Arbeitnehmern eine bedarfsgerechtere Verteilung auf insgesamt 26 Arbeitnehmer ermöglichen.
Unionsrechtlich ist es - entgegen der Auffassung des Klägers - auch nicht geboten, dass er als Abfindung zumindest einen Betrag in Höhe der Hälfte der nach der Standardmethode berechneten Abfindung erhält. Wie der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinen Urteilen vom 23. April 2013 (1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 37 ff.) sowie vom 26. März 2013 (1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 924 Rz. 39 ff.) ausgeführt hat, lassen die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar (EuGH [2. Kammer], Urteil vom 6. Dezember 2012 - C - 152/11 - NZA 2012, 1435) ein solches Verständnis von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung gerade nicht verlangt, dass die Abfindung von rentennahen Arbeitnehmern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss. Die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar sind einzelfallbezogen und beschränken sich auf die Vereinbarkeit der dieser Rechtssache konkret zugrundeliegenden Sozialplanregelung mit Unionsrecht. Diese sah konkret vor, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte der sich nach der Standardmethode ergebenden Abfindungssumme zu zahlen ist. Durch Unionsrecht ist auch nicht vorgegeben, dass rentennahen Arbeitnehmern stets eine Abfindung in Höhe von mindestens der Hälfte der nach der Standardformel berechneten Abfindung gewährt werden muss (BAG, Urteil vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 924 Rz. 42). Könnten rentennahe Arbeitnehmer unabhängig von der Zeit bis zu einer vorzeitigen Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente stets die Hälfte der nach der Standardformel zu berechnenden Abfindung beanspruchen, erhielten Arbeitnehmer, die – wie der Kläger – bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der vorzeitigen Altersgrenze stehen, die gleiche Abfindung wie solche Arbeitnehmer, die diesen Zeitpunkt erst nach Ablauf von mehreren Jahren erreichen. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspräche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen (BAG, Urteil vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 921, 924 Rz. 42).
Auf die Berufung der Beklagten war daher das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt für das Berufungsverfahren aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, für die Kosten 1. Instanz aus § 92 Abs. 1 ZPO. Hinsichtlich der Kosten erster Instanz war zu berücksichtigen, dass die Parteien in der ersten Instanz einen Teilvergleich geschlossen haben.
Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach erkannt, dass § 10 S. 2 und 3 Nr. 6 AGG Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen nach dem Alter erlauben. Dies hat auch der Europäische Gerichtshof in der Sache Odar so gesehen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9, 10 KSchG
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§ 1 AGG
§ 3 AGG
§ 10 AGG
§ 35 SGB VI
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG
§ 10 Abs. 3 Nr. 6 AGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 10 S. 3 Nr. 6, S. 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 2 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 10 S. 1 und 2 AGG
§ 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG
§ 10 S. 2 AGG
§ 36 S. 2 SGB VI
§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 10 S. 2 und 3 Nr. 6 AGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 921, 922
NZA 2013, 921, 923
NZA 2010, 774, 776
NZA 2009, 1107
NZA 2012, 1435, 1438
NZA 2008, 1153, 1157
NZA 2013, 921, 924
NZA 2012, 1435
4 Ca 64/13
1 AZR 813/11
1 AZR 916/11
1 AZR 832/08
1 AZR 566/08
1 AZR 198/08