Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-10-08, Aktenzeichen 8 SLa 128/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:1008.8SLa128.25.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 15.01.2025 - 3 Ca 83/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten anlässlich der Einführung eines tariflichen Entgeltsystems über die zutreffende Berechnung der zu zahlenden Vergütung und des Urlaubsgeldes.
Der Kläger war seit dem 01.08.0000 bei der Beklagten als Quality Technician beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist eine 40-Stunden-Woche und ein Urlaubsgeld iHv. 48 Prozent eines Monatsbruttofixgehalts, zu zahlen in 12 gleichen Raten, vereinbart. Das individuell vereinbarte Arbeitsentgelt belief sich auf 3.001,50 EUR brutto monatlich.
Ab dem 01.01.2024 wurde auf Antrag des Klägers seine Arbeitszeit auf 37,5 Stunden verkürzt (Bl. 102 d. A. erster Instanz), zum 30.04.2024 schied der Kläger auf eigenen Wunsch bei der Beklagten aus.
Die Beklagte schloss am 12.06.2023 mit der IG Metall Niedersachsen und Sachsen-Anhalt einen Haustarifvertrag zur Anerkennung der Tarifbedingungen der V. GmbH. Ab dem 01.09.2023 gelten danach bei der Beklagten die bei der V. GmbH geltenden Tarifverträge. Der Kläger ist Mitglied der IG Metall.
Der Haustarifvertrag trifft unter anderem die folgende Regelung hinsichtlich des Arbeitsentgeltes:
"§ 2 Tarifgeltung ab 1. September 2023
1. Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass ab dem 1. September 2023 die folgenden bei der V. GmbH geltenden Tarifverträge in der dann jeweils gültigen Fassung zur Anwendung gelangen werden:
a. Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrag vom 7. März 2005 einschließlich aller Ergänzungsvereinbarungen und Protokollnotizen
b. Entgelttarifvertrag einschließlich aller Ergänzungsvereinbarungen und Protokollnotizen
[...]
4. Das Entgelt der "MOI" (Supervisoren / Quality Technician / IT Administrator / Material Planner / Pre Logistic Technician / HR Business Partner) wird zum 01. September 2023 um 2,5 % erhöht.
§ 3 Ersteingruppierung der Mitarbeiter
1. Entgegen der Regelung in § 2 Ziff. 1. a. erfolgt die Ersteingruppierung der Mitarbeiter* in den Entgeltgruppenplan der V. GmbH zum 01. August 2023.
Mit den Eingruppierungen in das neue Entgeltsystem wird sichergestellt, dass kein Beschäftigter ein geringeres Einkommen erzielt als vorher. Eventuelle Differenzen zwischen dem derzeitigen und dem tariflichen Monatsgrundentgelt werden in Form einer Überschreiterzulage ausgewiesen. Diese wird nicht auf künftige Tariferhöhungen angerechnet und ist tarifdynamisch.
2. Die Tarifparteien sind sich darüber einig, dass - unabhängig vom Start der o.g. Geltung der Tarifverträge am 01. September 2023 - das Entgelt der "MOD" bereits zum 01. August 2023 auf das zu diesem Zeitpunkt gültige Tabellenentgelt angehoben wird (2.588,50 EUR brutto/mtl.).
..."
Im Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrag (im Folgenden MTV) der V. GmbH vom 07.03.2005 in der Fassung vom 12.05.2021 ist unter 4.1.1. MTV geregelt:
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 35 Stunden in der Woche im Durchschnitt eines Kalenderjahres.
Für einzelne Beschäftigte kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen auf bis zu 40 Stunden verlängert werden. Arbeitgeber und Betriebsrat verständigen sich über die in Betracht kommenden Beschäftigtengruppen.
Bei der arbeitsvertraglichen Vereinbarung einer Arbeitszeit bis zu 40 Stunden erhalten die betroffenen Beschäftigten eine der Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.
[...]"
Die Betriebsparteien haben von der Möglichkeit zur Erhöhung der Arbeitszeit Gebrauch gemacht mittels Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit" vom 27.06.2023 (Bl. 16 ff. d. A. erster Instanz). Gemäß Ziffer 2.4 Absatz 6 gilt abweichend vom Tarifvertrag ab dem 01.09.2023 für die Mitarbeitergruppen Supervisoren und Qualitätsmitarbeiter, zu denen der Kläger gehört, eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden.
Nach der - zwischen den Parteien unstreitigen - Eingruppierung des Klägers in die EG 5B des Entgelttarifvertrages V ergibt sich ein unter Zugrundelegung einer 35-Stunden-Woche zu leistendes Grundgehalt iHv. 2.793,00 EUR (Bl. 26 d. A. erster Instanz). Dieses Grundgehalt rechnet die Beklagte in einem ersten Schritt aufgrund der vom Kläger in Anwendung der Betriebsvereinbarung zu leistenden 40-Stunden-Woche auf 3.192 Euro hoch. Die tariflich ab dem 01.09.2023 zu zahlende Erhöhung von 2,5 Prozent (Beklagte: "übertarifliche Zulage") beträgt auf dieser Grundlage 79,80 Euro. Die Beklagte ermittelte für die Zeit vom 01.09.2023 bis zum 31.12.2023 somit ein Gehalt von 3.271,80 EUR brutto und zahlte dieses an den Kläger aus. Für die Zeit vom 01.01.2024 bis zum 30.04.2024 kürzte die Beklagte das Grundgehalt des Klägers von 3.192 Euro auf 2992,50 Euro und ermittelte unter Hinzurechnung der von ihr nicht gekürzten "übertariflichen Zulage" von 79,80 Euro ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.072,30 Euro. Eine sog. Überschreiterzulage zahlte die Beklagte nicht an den Kläger.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Hochrechnung von 35-Stunden/Woche auf 40-Stunden/Woche nicht auf der Grundlage des tariflichen Grundgehalts iHv. 2.793,00 EUR, sondern auf Grundlage des ursprünglich vertraglich vereinbarten Gehalts iHv. 3.001,50 EUR erfolgen müsse. Bei einer 40-Stunden-Woche ergebe sich somit ein Grundgehalt von 3.430,20 Euro. Rechne man die tarifliche Erhöhung von 2,5 Prozent diesem Grundgehalt hinzu, ergebe sich ein monatliches Entgelt von 3.516,04 EUR. Die monatliche Differenz zu dem seitens der Beklagten ermittelten und bezahlten Gehalt beträgt 244,24 EUR.
Der Kläger ist diesbezüglich der Auffassung, dass sich aus dem erhöhten Arbeitsentgelt sodann auch ein höheres Urlaubsgeld iHv. 140,64 EUR ergebe, wovon 127,68 EUR bezahlt, mithin 12,96 EUR monatlich nachzuzahlen seien.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht vorgebracht, nach dem Günstigkeitsprinzip sei bei einer Kollision tarif- und arbeitsvertraglicher Normen die für den Arbeitnehmer günstige anzuwenden. Entsprechend gelte nach Abschluss des Tarifvertrages weiterhin die für ihn günstigere arbeitsvertragliche Vergütungsregelung von 3.001,50 EUR statt der tarifvertraglichen Regelung von 2.793,00 EUR. In Bezug auf die Arbeitszeit habe nach Abschluss des Tarifvertrages der Kläger eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden zu leisten. Die Arbeitszeiterhöhung habe nach den kollektivrechtlichen Regelungen nicht ohne Lohnausgleich erfolgen sollen. Er habe rechtlich nie die tarifvertragliche Vergütung von 2.793,00 EUR brutto verdient, sondern stets mindestens 3.001,50 EUR. Entscheidend sei letztlich, dass er vor der Einführung des Tarifvertrages 3.001,50 EUR brutto bei einer Arbeitszeit von 40 Stunden/Woche verdient habe und nach den tariflichen Regelungen ebenfalls - jedoch bei einer Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche habe verdienen sollen. Erst in einem zweiten Schritt sei die Arbeitszeit gegen Lohnausgleich auf 40 Stunden/Woche anzuheben. Würde die Arbeitszeit auf die Überschreiterzulage angerechnet, würde die Mehrarbeit ohne Lohnausgleich erfolgen.
Der Kläger hat zuletzt erstinstanzlich beantragt:
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2024 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, für den Monat Januar 2024 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2024 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, für den Monat Februar 2024 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2024 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, für den Monat März 2024 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2024 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, sie habe die anwendbaren tariflichen Regelungen ordnungsgemäß umgesetzt. Die Einführung der Tarifverträge für die Kontraktlogistik wirke sich für bestimmte Arbeitnehmer finanziell nicht positiv aus, da sie bereits arbeitsvertraglich ein höheres Entgelt beziehen würden. Da man diese Problematik im Rahmen der Tarifverhandlungen erkannt habe, habe man nach § 2 Ziffer 4 des Haustarifvertrages (Bl. 7 ff. d. A. erster Instanz) für die betroffenen "indirekten" Mitarbeiter die Tariferhöhung von 2,5 Prozent vereinbart, damit auch diese Mitarbeiter eine Lohnerhöhung erhalten.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gem. § 313 Abs. 2 ZPO auf das Vorbringen der Parteien in ihren in diesem Verfahren gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 10.04.2024 (Bl. 66 f. d. A. erster Instanz) und vom 15.01.2025 (Bl. 136 ff. d. A. erster Instanz) sowie auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 5 ff. d. A. erster Instanz) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 15.01.2025 abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die vom Kläger begehrte Vergütung ergebe sich weder aus dem Günstigkeitsprinzip gem. § 4 Abs. 3 TVG noch aus dem Tarifgefüge selbst. Bei der Prüfung der Günstigkeit sei auf einen Sachgruppenvergleich abzustellen, bei dem die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen verglichen würden, die in einem inneren Zusammenhang stünden. Ein punktueller Vergleich finde nicht statt. Maßgebend sei ein objektiver Günstigkeitsvergleich der abstrakten Regelung, nicht des Ergebnisses der Anwendung im Einzelfall. Hiernach könne folglich nicht isoliert einerseits auf die arbeitsvertragliche Vergütung und zugleich auf die tarifliche Arbeitszeit abgestellt werden. Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers und das Entgelt des Arbeitgebers seien zu einer Sachgruppe zusammenzufassen, weil sie die gegenseitigen Hauptleistungspflichten darstellten. Diese jeweils zusammengefassten Regelungen aus dem individuellen Arbeitsvertrag und aus dem Tarifvertrag seien als unterschiedlich günstig zu bewerten; eine höhere oder niedrigere Arbeitszeit bei vergleichbarem Stundenlohn könne nicht per se als günstig oder ungünstig angesehen werden, sondern hänge von den Interessen des einzelnen Arbeitnehmers ab. Die Komplexe würden sich damit als ambivalent zueinander darstellen mit der Folge, dass die tariflichen Regelungen zur Anwendung kämen. Die Auslegung der Regelung aus dem Haustarifvertrag gem. § 3 Ziffer 1 ergebe auch nichts Gegenteiliges. Dem Wortlaut nach solle kein Beschäftigter ein "geringeres Einkommen" als vorher haben. Diese Regelung sei als Besitzstandsstandsicherungsregelung zu verstehen, dagegen nicht als Stundenlohnerhöhung durch die Herabsetzung der Arbeitszeit. Vielmehr knüpften die Tarifparteien ausdrücklich an das tarifliche Entgeltsystem an und hätten die Eingruppierung in dessen Entgeltgefüge gem. § 3 des Haustarifvertrages vereinbart. Darüber hinaus erfolge auch noch eine Tariflohnerhöhung, insbesondere zugunsten aller Beschäftigten, die ohnehin ein höheres Gehaltsniveau als das des Entgelttarifvertrages erhielten. Denn sie hätten andernfalls keinen Vorteil aus der Tarifeinführung erlangt.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger am 27.01.2025 zugestellt worden (elektronisches Empfangsbekenntnis Bl. 165 d. A. erster Instanz). Am 20.02.2025 und damit fristgerecht hat der Kläger gegen dieses Urteil Berufung eingelegt (Bl. 1 ff. d A). Nach einer Fristverlängerung (Bl. 87 d. A.) ging fristgerecht am 28.04.2025 die Berufungsbegründung des Klägers bei dem erkennenden Gericht ein (Bl. 90 ff. d. A.).
Der Kläger trägt zu Begründung seiner Berufung vor, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, die Beklagte habe die Berechnungsgrundlage zutreffend ermittelt und angewendet. Das Arbeitsgericht verkenne, dass die vertragliche Arbeitszeit des Klägers aufgrund individueller Vereinbarung vor sowie anschließend aufgrund Betriebsvereinbarung nach dem Abschluss des Haustarifvertrages stets 40 Stunde/Woche betragen habe. Ein Günstigkeitsvergleich müsse daher für den Kläger zwingend eine 40-Stunden-Woche als vergleichendes Element enthalten. Hierzu sei ausschließlich die individuell vereinbarte Regelung geeignet. Die Grundlage aus dem Tarifvertrag dagegen beziehe sich auf eine 35-Stunden-Woche, zu der der Kläger zu keiner Zeit verpflichtet gewesen sei. Zur Hochrechnung sei daher das ursprüngliche Arbeitsentgelt als ausschließlich geeignete Grundlage der tariflichen Vereinbarung zu nehmen und sodann auf 40 Stunden/Woche hochzurechnen. Andernfalls würde das Gehalt des Klägers nach dem tariflichen Arbeitsentgelt bemessen werden, das jedoch niedriger als das bisherige Arbeitsentgelt sei. Der Kläger ist der Ansicht, es ergebe sich lediglich aus dem Wortlaut des Tarifvertrages, dass zukünftig kein geringeres Einkommen erzielt werden solle; dass eine Lohnerhöhung nicht gewollt sei, ergebe sich daraus dagegen gerade nicht.
Der Kläger hat beantragt:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 15.01.2025, Aktenzeichen 3 Ca 83/24 abgeändert und wie folgt für Recht erkannt:
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Pro zentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Pro zentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Pro zentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, 257,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Pro zentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2024 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, für den Monat Februar 2024 257,20EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2024 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das Ergebnis der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die Vergütungsdifferenzen für die Monate September 2023 bis März 2024. Unter Vertiefung des erstinstanzlichen Vortrages weist die Beklagte ausdrücklich darauf hin, dass das Arbeitsgericht sich zutreffend mit der Wochenarbeitszeit des Klägers auseinandergesetzt habe. Zudem sei für die Zeit ab dem 01.01.2024 zu berücksichtigen, dass der Kläger seine wöchentliche Arbeitszeit auf eigenen Wunsch auf 37,5 Stunden pro Woche verkürzt habe.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen vor dem erkennenden Gericht gewechselten Schriftsätze und das Protokoll der Kammerverhandlung vom 08.10.2025 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem in Betracht kommenden Gesichtspunkt Anspruch auf die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen.
I.
Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519 Abs. 1, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Sie genügt auch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 bis 4 ZPO. Der Kläger ist formell beschwert durch die unmittelbar rechtliche Benachteiligung zum Zeitpunkt der Berufungseinlegung in Form der erstinstanzlich vollumfänglichen Klageabweisung.
II.
Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht als unbegründet abgewiesen.
1.
Die Leistungsklage ist zulässig; dies gilt auch für die Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 24.04.2024 (Bl. 74 f. d. A. erster Instanz), § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 264 Nr. 2 ZPO.
2.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend den Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung zum Arbeitsentgelt und zur Urlaubsabgeltung verneint.
a.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen aus § 611a BGB iVm. den Regelungen des Haustarifvertrages, des Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrages und der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit".
aa.
Der Kläger kann seine Ansprüche auf die Vergütungs- und Urlaubsgelddifferenzen nicht gem. § 4 Abs. 3 TVG auf das Günstigkeitsprinzip stützen.
(1)
Unstreitig galten zwischen den Vertragsparteien während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter anderem der Haustarifvertrag und der Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrag unmittelbar und zwingend iSd. § 3 Abs. 1 TVG. Zeitgleich galten unstreitig die Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit" sowie die individuellen arbeitsvertraglichen Regelungen.
(2)
Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen sowie den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG) zu lösen (st. Rspr., BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 123/18 - Rn. 34 mwN, BAGE 164, 345). Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, sog. Sachgruppenvergleich (zu allem Vorstehenden BAG, Urteil vom 25. Januar 2023 - 4 AZR 171/22 -, juris Rn. 21 mwN.).
(a)
Bei der Prüfung der Günstigkeit kommt weder ein punktueller Vergleich von Einzelregelungen noch ein Gesamtvergleich in Betracht. Anzustellen ist vielmehr ein Sachgruppenvergleich, bei dem die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, verglichen werden. Maßgebend sind bei dem anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich die abstrakten Regelungen und nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Ist objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist - sei es, weil es sich um eine "ambivalente", sei es, weil es sich um eine "neutrale" Regelung handelt -, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags (BAG, Urteil vom 22. August 2018 - 5 AZR 551/17 -, juris Rn. 14 mwN). Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 29, BAGE 151, 221 mwN.).
(b)
Die Dauer der Arbeitszeit und das dem Arbeitnehmer als Gegenleistung zustehende Entgelt sind zu einer Sachgruppe zusammenzufassen. Sie stehen als Teile der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in einem engen, inneren sachlichen Zusammenhang, weil die Günstigkeit einer kürzeren oder längeren Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitsverhältnisses sich ebenso wenig isoliert beurteilen lässt wie das Arbeitsentgelt ohne Rücksicht auf die hierfür aufzuwendende Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 22. August 2018 - 5 AZR 551/17 -, juris Rn. 15 mwN.).
(3)
Hieraus ergibt sich, dass der Kläger das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsvertrag von 3.001,50 EUR für 40 Stunden/Woche nicht isoliert zur Grundlage der nun tarifvertraglich geltenden regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche machen kann. Ein solches isoliertes Abstellen auf punktuelle Regelungen lässt das Günstigkeitsprinzip gerade nicht zu, weil sachliche Regelungszusammenhänge auseinandergerissen werden würden (vgl. BAG, Urteil vom 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 -, BAGE 151, 221-234 Rn. 38).
Da die arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungskomplexe sich ambivalent zueinander verhalten, finden die tarifvertraglichen Regelungen zur Entgeltberechnung auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Kläger trägt auch keine besonderen Interessen vor, die im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung ein hiervon abweichendes Ergebnis rechtfertigen würden.
bb.
Aus einer Auslegung der Regelungen des Haustarifvertrages ergibt sich die vom Kläger begehrte Rechtsfolge ebenfalls nicht.
Die Regeln der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags stehen denen für die Auslegung von Gesetzen gleich. Es ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen und der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Arbeitsgerichte ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung, ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 28. März 2023 - 9 AZR 219/22 -, juris Rn. 12 mwN; BAG, Urteil vom 22. April 2010 - 6 AZR 962/08 -, BAGE 134, 184-196 Rn. 17 mwN).
Nach dem Wortlaut des § 3 Nr. 1 UAbs. 3 des Haustarifvertrages soll mit den Eingruppierungen in das neue Entgeltsystem sichergestellt werden, dass "kein Beschäftigter ein geringeres Einkommen erzielt als vorher". Eventuelle Differenzen "zwischen dem derzeitigen und dem tariflichen Monatsgrundentgelt" sollen in Form einer Überschreiterzulage ausgewiesen werden. Daraus wird der Wille der Tarifpartner erkennbar, eine finanzielle Verschlechterung nicht eintreten zu lassen. Aus dem Umstand, dass Rechengröße das "Einkommen" sein soll und bei der Differenzbetrachtung auf das monatliche Grundentgelt abgestellt wird, lässt sich zudem eine monatsbezogene Betrachtung herleiten. Zur genauen Bestimmung des "derzeitigen" und vor allem des "tariflichen" Monatsgrundentgelts enthält der Wortlaut der Tarifnorm dagegen keine Ausführungen. Insbesondere lässt sich allein aus dem Wortlaut nicht herleiten, auf der Grundlage welcher wöchentlichen Stundenzahl das jeweilige Monatsgrundentgelt zu ermitteln ist. "Das" tarifliche Monatsgrundentgelt ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht eindeutig bestimmbar. Zwar sieht der MTV der V. GmbH eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Wochenstunden vor, er enthält jedoch gleichzeitig eine Bestimmung, nach der die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen auf bis zu 40 Stunden verlängert werden kann.
Es ist somit auf den tariflichen Gesamtzusammenhang und auf Sinn und Zweck der Tarifnorm abzustellen. Das Ziel der Tarifvertragsparteien, dass kein Beschäftigter ein geringeres (Monats-) Einkommen erzielen solle als vorher, spricht für deren Willen, den Arbeitnehmern einen Schutz ihres Besitzstandes zu gewähren. Erkennbar wird, dass zum einen eine Schlechterstellung infolge der nunmehrigen Anwendung des Tarifvertrages im Verhältnis zur zuvor geltenden arbeitsvertraglichen Regelung vermieden werden soll. Ist die arbeitsvertragliche Bezahlung im Einzelfall höher als die tarifliche, so soll diese nach dem Willen der Tarifvertragsparteien weitergelten und sogar, wie sich aus UAbs. 3 Satz 3 ergibt, tarifdynamisch und ohne Anrechenbarkeit tariflicher Lohnerhöhungen fortgeschrieben werden. Zum anderen könnten die Tarifpartner möglicherweise auch von der sozialen Erwägung geleitet worden sein, sicherzustellen, dass dem jeweiligen Arbeitnehmer monatlich ein mindestens gleich hoher absoluter Betrag zur Lebensführung zur Verfügung steht wie bisher.
(4)
Hingegen ergibt sich weder aus dem Wortlaut noch aus Sinn und Zweck der tariflichen Regelung ein Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien die bisherige, individualarbeitsvertraglich auf der Basis einer 40-Stunden-Woche gezahlte, Vergütung, falls sie bei einem Arbeitnehmer höher als die tariflich geschuldete ist, hätten zusätzlich und unabhängig von tariflichen Lohnsteigerungen noch erhöhen wollen. Ebendies würde aber geschehen, wenn man mit dem Kläger die bisherige Vergütung zunächst von der dafür zu leistenden Zahl von 40 Wochenstunden ablösen, sie in einem zweiten Schritt in Verbindung mit der Zahl von tariflichen 35 Wochenstunden setzen und sie drittens von 35 wieder auf 40 nach der Betriebsvereinbarung zu leistende Stunden hochrechnen würde.
(5)
Bei der Auslegung der tariflichen Regelung des § 1 Nr. 3 UAbs. 3 des Haustarifvertrages ist weiter zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien der MTV der V. GmbH bei Tarifabschluss bekannt war. Damit wussten sie auch insbesondere um die Regelung des 4.1.1. MTV, der in seinem zweiten Satz ausdrücklich die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abzustimmende Möglichkeit vorsieht, für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen auf bis zu 40 Stunden zu verlängern. Es lag nahe, dass die Beklagte die Arbeitszeit der bei ihr bislang mit mehr als 35 Wochenstunden beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu kürzen beabsichtigte, weil sie diese augenscheinlich in diesem Umfang betrieblich benötigte. Vor diesem Hintergrund wäre zu erwarten gewesen, dass die Tarifpartner, hätten sie für diesen Fall eine weitere Erhöhung der arbeitsvertraglichen Bezahlung gewollt, in den Haustarifvertrag eine ausdrückliche dahingehende Regelung aufgenommen hätten.
(6)
Nach alledem ergibt die Auslegung des § 1 Nr. 3 UAbs. 3 des Haustarifvertrages, dass die bisher auf individualvertraglicher Grundlage an den Kläger für 40 Wochenstunden gezahlte Vergütung mit der tariflichen, von 35 auf 40 Wochenstunden hochgerechneten Bezahlung zu vergleichen ist. Da im Falle des Klägers die tarifliche Entlohnung höher ist, kann er keine Überschreiterzulage verlangen.
cc.
Die Reduzierung der Arbeitszeit des Klägers ab dem 1.1.2024 auf 37,5 Wochenstunden führt für die vier streitgegenständlichen Monate des Jahres 2024 zu keinem anderen Ergebnis. Der Kläger hat die Änderung in einen Teilzeitvertrag von der Beklagten begehrt, die Änderung beruht nicht auf einem Verlangen der Beklagten bzw. auf betrieblichen Gründen. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien einem Arbeitnehmer für den Fall einer selbst gewählten Teilzeittätigkeit einen Bestandsschutz hätten gewähren wollen.
b.
Das Urlaubsgeld knüpft an das "Monatsbruttofixgehalt", also an das an den Kläger zu zahlende Monats(grund)entgelt, an. Da die Beklagte das Monatsgrundentgelt, wie oben ausgeführt, zutreffend berechnet hat, kann der Kläger auch die begehrte Erhöhung des monatlich ausgezahlten Urlaubsgeldes nicht verlangen.
c.
Mangels Hauptanspruch scheitert auch der Anspruch auf die geltend gemachten Zinsen, vgl. § 288 Abs. 1, 291 BGB.
III.
Der Kläger hat die Kosten der von ihm erfolglos angestrengten Berufung zu tragen, §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
Hinweis:
Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 611a BGB
§ 72 a ArbGG
§ 72 b ArbGG
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 519 Abs. 1, 520 ZPO
§ 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 bis 4 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG
§ 288 Abs. 1, 291 BGB
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 164, 345
BAGE 151, 221
BAGE 134, 184
3 Ca 83/24
4 AZR 123/18
4 AZR 171/22
5 AZR 551/17
4 AZR 587/13
9 AZR 219/22
6 AZR 962/08