Arbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-21, Aktenzeichen 1 Ca 1070/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGHAM:2023:0321.1CA1070.22.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 27.09.2022, zugegangen am 27.09.2022, nicht aufgelöst worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen.
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtstreits trägt die Beklagte.
5. Der Streitwert wird auf 14.760,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Der am 11.10.1976 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet.
Seit dem 01.03.2019 ist er bei der Beklagten, einem Unternehmen der chemischen Industrie, unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 7/04 BETV – was einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 3.690,00 EUR entspricht – beschäftigt.
Mitglied des 7-köpfigen Betriebsrats ist der Kläger seit dem 05.05.2022.
Am 26.09.2022 hörte die Beklagte den Kläger zu einer beabsichtigten Kündigung an.
Nachdem der Betriebsrat auf ein Zustimmungsersuchen der Beklagten vom 27.09.2022 (Bl 66 – 71 d.A.) seine Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung am gleichen Tag erteilt hat (Bl 71 d.A.), sprach die Beklagte mit Schreiben vom 27.09.2022 eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus (Bl 11 d.A.). Die Beklagte begründet die Kündigung mit einem Datenmissbrauch zur persönlichen Vorteilsnutzung. Der Kläger habe sich Wissen über eine Zulage, die an seine Kollegen gezahlt werde, als Betriebsratsmitglied unrechtmäßig verschafft, um dieses für seinen persönlichen Vorteil einzusetzen.
Mit der am 14.10.2022 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die ausgesprochene Kündigung.
Er meint, ein wichtiger Grund, der die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen könne, liege nicht vor.
Es sei nicht ersichtlich, worin ein Missbrauch von Daten bestehen solle. Allein die Kenntnis, dass ein Arbeitnehmer neben dem Gehalt eine Zulage erhalte, stelle keinen Kündigungsgrund dar. Bereits vor seiner Wahl in den Betriebsrat sei ihm bekannt gewesen, dass die Arbeitnehmer A und B neben dem Entgelt eine Zulage erhielten. Die Höhe dieser Zulage sei dem Kläger nicht bekannt. Kenntnis über die Zulagen habe er aus vielen Gesprächen im Rahmen seiner zweijährigen Tätigkeit erhalten. Ihm sei bekannt gewesen, dass der Kollege A aus der Produktion in den Bereich Supply Chain versetzt worden sei und er zwei Jahre Zeit habe, um in die alte Abteilung zurückkehren zu können, um weiterhin die gleiche Entgeltstufe zu erhalten. Gegen Ablauf der zweijährigen Zeit sei dies immer wieder ein Thema zwischen dem Kollegen A und dem Vorgesetzten gewesen. Auch der Kollege B sei mit einer ehemals höheren Entgeltgruppe in die Abteilung versetzt worden. Bekannt gewesen sei dem Kläger zudem, dass in der Abteilung Supply Chain Entgelte zwischen E 6 und E 9 gezahlt werden. Dies habe er unter anderem in Gesprächen mit seinen Betriebsratskollegen C und D erfahren, die zuvor ebenfalls in dieser Abteilung beschäftigt gewesen seien. Dem Kläger sei es nicht um seine eigene Eingruppierung gegangen, sondern darum, ein einheitliches Entgeltsystem in den Abteilungen zu definieren.
Zudem bestreitet er, sich Daten im Rahmen der Betriebsratstätigkeit verschafft zu haben, um diese für den persönlichen Vorteil nutzen zu wollen. Nach seiner Wahl in den Betriebsrat sei der Kläger in die Betriebsratsdaten unterwiesen worden. Im Rahmen der Unterweisung habe der Kläger dann auch die Unterlagen grob gesichtet. Es bestehe bei dem Betriebsrat auch ein Ordner „vertraulich“, auf den er keinen Zugriff habe.
Nach der Betriebsratswahl habe es eine Klausurtagung gegeben, auf der beschlossen worden sei, dass sich der Kläger schwerpunktmäßig mit den Problemen in seiner Abteilung beschäftigen solle. Dem Kläger sei nicht bekannt gewesen, ob der Karriereplan im Betrieb der Beklagten den rechtlichen Vorschriften im Rahmen einer Betriebsvereinbarung entsprochen habe.
Mit dem Betriebsleiter Müller habe er ein Gespräch geführt, in dem er die Auffassung vertreten habe, die Vergütungsstruktur in der Abteilung aufgrund des Entgelttarifvertrages sei zu gering. Er habe versucht, die Eingruppierungsgründe in der Abteilung zu erfahren.
Sollte der Kläger als Betriebsratsmitglied gegen seine Amtspflichten verstoßen haben, so sehe das Gesetz andere Maßnahmen als den Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor. Nur wenn durch eine Amtspflichtverletzung zugleich das konkrete Arbeitsverhältnis unmittelbar und erheblich beeinträchtigt werde, könne eine außerordentliche Kündigung zulässig sein.
Es habe der Kläger jedoch weder gegen seine Amtspflichten als Betriebsratsmitglied verstoßen, noch gegen seine Pflichten als Arbeitnehmer.
Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, da der Betriebsrat nicht über eine Anfrage zu einem Firmenkredit gehört worden sei. Auch die Arbeitsunfähigkeitszeiten seien nicht Teil der Betriebsratsanhörung gewesen. Zudem sei zu der Betriebsratssitzung nicht ordnungsgemäß eingeladen worden.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 27.09.2022, zugegangen am 27.09.2022, nicht aufgelöst worden ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger im Falle es Obsiegens mit dem Antrag zu 1. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreites zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännischer Sachbearbeiter weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, der Kläger sei im Juni 2021 befördert worden, bereits im August 2021 habe er seinen Vorgesetzten auf eine zu geringe Vergütung angesprochen.
Nachdem der Kläger Mitglied des Betriebsrats geworden sei, habe sich die Zusammenarbeit mit dem Kläger schwieriger dargestellt. Er habe Kollegen angesprochen, sich mit ihm für eine höhere Bewertung der Supply Chain-Abteilung einzusetzen.
Den Betriebsratsvorsitzenden habe er auf das Thema Eingruppierung angesprochen; dieses Thema solle auf die Tagesordnung gesetzt werden. Dieses Thema sei bis zur Betriebsratssitzung am 21.09.2022 vertagt worden.
Gleichwohl habe sich der Kläger gezielt die Daten über die Zulagen seiner Kollegen, insbesondere die seines Kollegen Schmidt, über die Personalveränderungsmitteilung (PVM) beschafft, indem er diese über den Server des Betriebsrats – zu dem, was unstreitig ist, jedes Betriebsratsmitglied Zugang hat – herausgesucht habe. In den letzten drei Jahren seien 221 PVM angefallen. Es müsse der Kläger daher gezielt nach der Zulage oder der Entgeltgruppe seines Kollegen gesucht haben. Hierzu sei er nicht berechtigt gewesen. Die Personalveränderungsmitteilung, aus der die Höhe der Zulage ersichtlich sei, sei bereits zu einer Zeit erstellt worden, in der der Kläger noch nicht Mitglied des Betriebsrats gewesen sei.
Die Kollegen des Klägers A und B erhielten „Zulagen“ als Kompensation persönlicher Gründe aus der Vergangenheit. Es sei hierdurch eine Herabgruppierung sozialverträglich abgefangen worden.
Am 20.09.2022 hätten sich der Geschäftsführer, der Personalleiter, der Leiter Supply E und der Betriebsleiter F zu einem Gespräch über den Kläger getroffen. In diesem Gespräch habe sich herausgestellt, dass der Kläger im Rahmen seiner permanenten Gespräche über eine angeblich unfaire Bezahlung Entgeltinformationen von Kollegen nutzte, um für sich selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Hier sei der Verdacht geäußert worden, dass der Kläger sich die Daten mithilfe seiner Betriebsratszugriffsrechte beschafft habe.
Der Geschäftsführer der Beklagten habe daraufhin am nächsten Tag mehrere Interviews geführt.
Es habe der Kollege A erklärt, unabsichtlich ein Gespräch zwischen dem Kläger und dem Betriebsleiter mitbekommen zu haben, in dem mehrfach sein Name und eine Zulage benannt worden seien. Ihm sei jedoch eine vertrauliche Behandlung des Themas wichtig.
Der Betriebsleiter habe erklärt, der Kläger habe seine ungerechte Bezahlung innerhalb der SC-Gruppe geltend gemacht. Mehrfach habe er die höheren Gehaltsstufen und die Zulagen seiner Kollegen angeführt. Dieses Gespräch habe der Kläger in seiner Rolle als Mitarbeiter und nicht als Betriebsratsmitglied initiiert; er habe sich nicht für andere Kollegen eingesetzt.
Der Betriebsratsvorsitzende habe – was sich aus dem Protokoll der Betriebsratssitzung Nr. 143 ergebe – erklärt, dass dem Kläger das Thema Lohnniveau bei Supply Chain sehr wichtig sei; der Betriebsrat das Thema bislang nicht als relevant angesehen habe. Man habe am 21.06.2022 beschlossen, dass sich der Kläger und das Betriebsratsmitglied C um das Thema kümmern sollten. Der Kläger habe in der Betriebsratssitzung mit dem offensichtlichen Wissen um die Entgelte und einer „nennenswerten Zulage“ seiner Kollegen argumentiert.
Das Betriebsratsmitglied G habe im Anschluss an die Betriebsratssitzung ein Gespräch mit dem Kläger in der Raucherbude geführt, anlässlich dessen der Kläger erklärt habe, er habe sich die Daten vom Betriebsratsserver beschafft.
Im Rahmen der Anhörung am 26.09.2022 habe der Kläger erklärt, dass er das Gehalt von Herrn B nicht kenne, bei Herrn A könne es sein, dass er mal eine elektronische Personalveränderung (PVM) gesehen habe. Auf eine Nachfrage, ob er die Zulagen der Kollegen B und A kenne, habe er erklärt, dass er dies nicht bestätigen könne. Die Nachfrage, ob er Informationen über das Entgelt seiner Kollegen in einem Gespräch mit dem Betriebsleiter F genutzt habe, um auf seine eigene Entlohnung hinzuweisen, habe der Kläger ausweichend beantwortet. Über Informationen betreffend Herrn A habe der Kläger nicht sprechen wollen, da er diese in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied erhalten habe.
Der Kläger habe für das Gespräch am 20.09.2022 keinen Auftrag des Betriebsrats gehabt. Damit habe er sein Wissen um die Entgeltsituation seiner direkten Kollegen genutzt, um für sich selbst mehr Geld zu erwirken.
Der Betriebsrat sei mit dem Anhörungsschreiben vom 27.09.2022 ordnungsgemäß um Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers gebeten worden. Bereits durch Teilnahme an der Anhörung des Klägers sei der Betriebsrat umfassend informiert worden.
Der Kläger habe sich unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen personenbezogene Daten verschafft; zumindest bestehe ein entsprechender Verdacht. Dieses Verhalten habe zu einem gravierenden Vertrauensverlust geführt. Mit Beginn seiner Betriebsratstätigkeit habe der Kläger versucht, dieses Amt zu seinen Gunsten auszunutzen; das Ansehen des Betriebsratsamtes sei damit beschädigt worden.
Bei der Tätigkeit in der Supply Chain Abteilung handele es sich zudem nicht um eine kaufmännische Tätigkeit, vielmehr sei der Kläger ausweislich seines Arbeitsvertrages als Werker eingestellt.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I
Die Klage ist im Wesentlichen begründet.
1. Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 27.09.2022 beendet worden.
a) Seitens des Betriebsrats ist zwar die Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung durch den Arbeitgeber erteilt worden, § 103 I BetrVG. Ob der Betriebsrat zu seiner Sitzung ordnungsgemäß eingeladen hat, war hier nicht zu entscheiden, da etwaige Fehler in die Sphäre des Betriebsrats fallen und nicht der Arbeitgeberin anzurechnen sind (BAG Urteil vom 29.11.1984 2 AZR 581/83).
b) Die Beklagte hat es nicht vermocht, einen wichtigen Grund im Sinne des § 15 I KSchG in Verbindung mit § 626 I BGB darzulegen, der sie zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung hätte berechtigen können.
Ein wichtiger Grund hiernach ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist.
Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG Urteil vom 29.06.2017 2 AZR 302/16 in NZA 2017, 1121).
Ausgehend hiervon liegt ein wichtiger Grund nicht vor.
Zu berücksichtigen ist, dass es sich bei dem Kläger um ein Betriebsratsmitglied handelt. Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund im Sinne von § 15 I KSchG, § 626 I BGB bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Ist einem Betriebsratsmitglied dagegen ausschließlich eine Verletzung seiner Amtspflichten vorzuwerfen, ist nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 I BetrVG möglich (BAG Urteil vom 19. Juli 2012 2 AZR 989/11 in NZA 2013, 143).
Die Beklagte stützt ihre Kündigung auf die Behauptung, der Kläger habe sich in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied Zugang zu Daten verschafft, um diese für seinen eigenen Vorteil zu nutzen.
Diesen Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt, besteht der Vorwurf darin, Daten verwertet zu haben, die er sich allein in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied hat verschaffen können. Damit liegt der Vorwurf in einem Verhalten des Klägers als Betriebsratsmitglied begründet.
Sofern der Kläger – den Vortrag der Beklagten weiterhin als wahr unterstellt – die erlangten Kenntnisse gegenüber dem Betriebsleiter verwandt hat, um ein Argument für eine eigene Höhergruppierung zu erlangen, so läge ein schwerwiegender Pflichtenverstoß im Bereich seiner Tätigkeit als Betriebsratsmitglied. In dieser Funktion hätte er seine Zugangsmöglichkeit zu den Personalveränderungsmitteilungen ausgenutzt, um sich Kenntnisse zu verschaffen, die er ohne sein Amt nicht hätte erlangen können. Sollte der Kläger diese auf diese Weise erlangten Kenntnisse genutzt haben und diese erlangten Daten an Dritte weitergegeben haben, so läge eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht im Rahmen seines Amtes als Betriebsratsmitglied vor.
Im Rahmen seiner vertraglichen Verpflichtungen als Arbeitnehmer hat der Kläger keine Verschwiegenheitspflichten verletzt. Mag der Kläger eigene Vergütungsvorstellungen in unangemessener Weise verfolgt haben, so liegt hierin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, jedenfalls keine mit einem Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 I BGB.
Es kann sich hier die Beklagte nicht auf die von ihr zitierten Entscheidungen berufen, da diese einen anderen Sachverhalt darstellen. Soweit die Beklagte auf eine Entscheidung des LAG Hamm (13 Sa 1686/12) abstellt, so hat der dortige Kläger Daten genutzt, um sie für familienrechtliche Streitigkeiten außerhalb des Arbeitsverhältnisses zu nutzen. Der Arbeitnehmer hatte diese Daten in seiner Funktion als Arbeitnehmer erlangt, den Zugang nicht aufgrund seines Amtes als Schwerbehindertenvertreter.
Ebenso verhält es sich in der zitierten Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld (6 BV 46/10). Auch hier hat die dortige Klägerin ihre Funktion als Organisationsprogrammiererin und damit Befugnisse, die ihr im Rahmen ihres Arbeitsvertrages eingeräumt waren, ausgenutzt, um an bestimmte Daten zu gelangen. Ein Bezug zu ihrer Betriebsratstätigkeit bestand nicht. Gleiches gilt für die zitierte Entscheidung LAG Köln 4 Sa 1257/09.
Vorliegend besteht der Vorwurf gerade darin, der Kläger habe Befugnisse, die er allein als Betriebsratsmitglied hatte, genutzt, um sich Daten zu verschaffen. Der – grobe – Pflichtenverstoß des Klägers läge bei dem unterstellten Verhalten in seiner Betriebsratstätigkeit begründet.
Lediglich am Rande sei im Rahmen der Wertung der kollektivrechtlichen Pflichtenverstöße bemerkt, dass es die Beklagte selbst ist, die Auszüge eines Protokolls einer Betriebsratssitzung, die gemäß § 30 I 4 BetrVG nichtöffentlich ist, in das Verfahren einführt, ohne hier näher zu erläutern, wie sie in den Besitz dieses Protokolls gelangen konnte.
Hat aber der Kläger allein kollektivrechtliche Pflichten verletzt, so kann der Arbeitgeber hierauf lediglich im Rahmen des § 23 I BetrVG mit einem Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat reagieren.
Verstößt das Verhalten des Amtsträgers sowohl gegen Pflichten aus dem kollektiven Bereich als auch gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt - jedenfalls auch - eine Vertragspflichtverletzung vor (BAG Urteil vom 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 in NZA-RR 2011,15).
Ein entsprechendes Verhalten des Klägers hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt.
Die Beklagte behauptet ausdrücklich, der Kläger habe sich Kenntnis von den Zulagen seiner Kollegen durch Zugriff auf den Betriebsratsserver verschafft.
Dem Vortrag des Klägers, er habe aus persönlichen Gesprächen mit seinen Kollegen gewusst, dass diese Zulagen erhielten, tritt die Beklagte ausdrücklich entgegen. Damit behauptet die Beklagte gerade nicht, der Kläger habe sich im Rahmen seiner vertraglichen Tätigkeit unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen Zugang zu personenbezogenen Daten verschafft.
Der Vorwurf, den die Beklagte dem Kläger in seiner Rolle „als Arbeitnehmer“ macht, ist, dass er trotz Beförderung im Jahre 2021 nachhaltig gegenüber einer Vielzahl von Personen eine höhere Vergütung einfordert. Sollte sich der Kläger hierbei im Ton bzw. in der Lautstärke vergreifen, wie dies z.B. im Rahmen des Gespräches vom 20.06.2022 der Fall gewesen sein könnte, als dieses Gespräch auf dem Flur von Kollegen verfolgt werden konnte, so hätte es an der Beklagten gelegen, hierauf ggf. mittels einer Abmahnung zu reagieren. Die nachhaltige und ggf. auch unangemessene Verfolgung eigener Vergütungsinteressen rechtfertigt jedenfalls nicht den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, ohne, dass zuvor eine Abmahnung ausgesprochen worden wäre. Es handelt sich hier um eine vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 II BGB, die zwar grundsätzlich auch geeignet sein kann, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB darzustellen. Diese arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sind auch von Betriebsratsmitgliedern zu beachten (BAG Urteil vom 12.05.2010 2 AZR 587/08 in NZA-RR 2011, 15).
Allerdings erweist sich der Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten nicht als derart schwerwiegend, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers der Beklagten nicht zugemutet werden könnte.
Die außerordentliche Kündigung erweist sich mithin als unwirksam.
2. Auf den Beschäftigungsantrag war die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu verurteilen. Der Anspruch ergibt sich für den Kläger aus §§ 611 a, 613, 242 BGB in Verbindung mit Art 2,1 GG.
Abzuweisen war der Antrag jedoch, soweit der Kläger die Beschäftigung als kaufmännischer Sachbearbeiter begehrt. Insoweit ist zwischen den Parteien streitig geblieben, ob der Kläger als Werker oder kaufmännischer Sachbearbeiter tätig war. Die Einstellung des Klägers erfolgte als „Werker“.
Es war die Beklagte zur Beschäftigung des Klägers zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu verurteilen.
II
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 92 II ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 42 GKG in Verbindung mit §§ 3 ff ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 611 a, 613, 242 BGB in Verbindung mit Art 2,1 GG
§§ 3 ff ZPO
§ 241 II BGB
§ 92 II ZPO
§ 61 ArbGG
§ 42 GKG
§ 103 I BetrVG
§ 15 I KSchG
§ 626 I BGB
§ 15 I KSchG
§ 626 I BGB
§ 23 I BetrVG
§ 30 I 4 BetrVG
§ 23 I BetrVG
§ 46 II ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: NZA 2017, 1121
NZA 2013, 143
NZA-RR 2011,15
NZA-RR 2011, 15
2 AZR 581/83
2 AZR 302/16
2 AZR 989/11
13 Sa 1686/12
6 BV 46/10
4 Sa 1257/09
2 AZR 587/08
2 AZR 587/08