Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-11-16, Aktenzeichen 13 Sa 536/17
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2017:1116.13SA536.17.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 16.05.2017 - 2 Ca 442/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung von tariflichen Mehrarbeitszuschlägen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit April 1996 als Büffetkraft in der Filiale in F. gegen eine Vergütung von zuletzt 9,10 € brutto pro Stunde beschäftigt. Die monatliche Arbeitszeit beträgt 108,25 Stunden. Die Parteien haben ein Jahresarbeitszeitkonto vereinbart, welches jeweils vom 01.10. eines jeden Jahres bis zum 30.09. des Folgejahres geführt und sodann zu Ende Oktober abgerechnet wird. Ende Oktober 2016 ergab sich ein Plussaldo von 26,5 Stunden.
Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für die Systemgastronomie Anwendung.
Der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie vom 17.12.2014 (im Folgenden: MTV) lautet auszugsweise:
§ 4 Arbeitszeit
1.Regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt, ausschließlich der Pausen, 39 Stunden pro Woche bzw. 169 Stunden monatlich.
(…)
3. Jahresarbeitszeit
Die Arbeitszeit kann einzelvertraglich als Jahresarbeitszeit vereinbart werden. Bezugsgröße ist ein vorher festzulegender Zwölfmonatszeitraum. In diesem Fall beträgt die Jahresarbeitszeit für eine Vollzeittätigkeit 2028 Stunden, für eine Teilzeittätigkeit entsprechend weniger.
Beschäftigte haben einen Anspruch auf ein gleichbleibendes monatliches Arbeitsentgelt von 100 % der monatlichen regelmäßigen Arbeitszeit für eine Vollzeittätigkeit. Für eine Teilzeittätigkeit gilt dies entsprechend nach der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit, die sich aus der vertraglichen Jahresarbeitszeit ergibt.
Monatlich sind mindestens 85 % der monatlichen regelmäßigen Arbeitszeit für eine Vollzeittätigkeit abzunehmen. Monatlich ist eine Überschreitung der monatlichen regelmäßigen Arbeitszeit für eine Vollzeittätigkeit um maximal 15 % zulässig. Für eine Teilzeittätigkeit gilt dies entsprechend.
Die Arbeitszeit wird dokumentiert und der/die Beschäftigte erhält auf Wunsch einen entsprechenden monatlichen Bericht.
4.Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschlag
Mehrarbeit im Sinne dieses Tarifvertrages ist diejenige Arbeitsleistung, die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit nach Ziff. 1 hinaus geht und ausdrücklich vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde.
Mehrarbeit ist mit einem Zuschlag von 25 % des Bruttostundenentgelts gemäß den Bestimmungen des Entgelttarifvertrages zu vergüten. Für alle Neueinstellungen mit Beschäftigungsbeginn ab dem 1. Januar 2015 ist ein Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 20 % zu gewähren. Ab dem 1. Januar 2018 beträgt er auch für diese Beschäftigten 25 %. Mehrarbeit im Sinne der Jahresarbeitszeit ist mit einem Zuschlag von 33 % zu vergüten.
Mehrarbeit einschließlich der Zuschläge ist auf Wunsch des/der Beschäftigten durch Freizeit abzugelten, wenn und soweit keine betrieblichen Belange entgegenstehen.
Es kann einzelvertraglich eine pauschale Abgeltung der Mehrarbeit einschließlich der Zuschläge mit übertariflichen Entgeltbestandteilen vereinbart werden. Diese Regelungen müssen im Jahresdurchschnitt angemessen dotiert sein. Solche Regelungen können arbeitgeberseitig mit einzelnen Beschäftigten oder mit Gruppen von Beschäftigten vereinbart werden. Diese Vereinbarungen müssen die Höchstzahl der erfassten Überstunden und den Bemessungszeitraum beinhalten.
Bei einer festgelegten Jahresarbeitszeit nach Ziff. 3 ist Mehrarbeit diejenige Arbeitsleistung, die vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde und die am Ende des Zwölfmonatszeitraums über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinausgeht.
§ 5 Teilzeit
1.Bei Beschäftigten in Teilzeit bestimmen sich die Arbeitszeit und die Lage der Arbeitszeit nach der zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarung.
2.Bei Teilzeitkräften richtet sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach den Bestimmungen des Entgelttarifvertrages und der jeweiligen Teilzeitquote, d.h. dem Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.
3.Die sonstigen tariflichen Leistungen stehen Teilzeitkräften anteilig entsprechend dem Verhältnis der von ihnen regelmäßig (für den Zeitraum von zwölf Monaten) erbrachten tatsächlichen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft zu, sofern in diesem Tarifvertrag nichts anderes bzw. abweichendes geregelt ist.
4.Sofern regelmäßig (über einen Zeitraum von drei Monaten) Arbeit, die über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgeht, angeordnet, gebilligt oder geduldet sowie geleistet wird, kann der/die Beschäftigte eine entsprechende Neugestaltung des Arbeitsvertrages verlangen. Dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse mit Jahresarbeitszeitkonten gemäß § 4 Ziff. 3.
5.Bei Teilzeitkräften ist Mehrarbeit nur diejenige Arbeitszeit, die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit nach § 4 Ziff. 1 hinausgeht.
Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Beklagte müsse das Plussaldo für den Zeitraum 2015/2016 nach § 4 Ziffer 4 MTV mit einem 33-prozentigen Zuschlag vergüten. Nach vergeblicher außergerichtlicher Geltendmachung hat sie mit ihrer der Beklagten am 22.02.2017 zugestellten Klage die entsprechende Lohndifferenz geltend gemacht.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 79,58 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit 16.11.2016 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 16.05.2017 hat das Arbeitsgericht Essen die Klage abgewiesen und die Berufung zugelassen. Es hat seine Entscheidung damit begründet, dass nach §§ 4, 5 MTV für Teilzeitkräfte eine zuschlagspflichtige Mehrarbeit erst vorliege, wenn auf den gesamten Zeitraum des Jahresarbeitszeitkontos die monatliche Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit überschritten sei. Eine solche Interpretation des Tarifvertrags sei auch zulässig; ein Verstoß gegen § 4 TzBfG liege hierin nicht.
Gegen das ihr am 30.05.2017 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 19.06.2017 Berufung eingelegt und diese mit einem am 18.07.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung führt sie aus, das Arbeitsgericht habe die Systematik des Tarifvertrages verkannt. Dieser unterscheide zwei verschiedene Arbeitszeitmodelle, nämlich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit und die Jahresarbeitszeit. Die Auffassung des Arbeitsgerichts habe zur Folge, dass eine Teilzeitkraft mit Jahresarbeitszeitvereinbarung erst bei einer Überschreitung von 2.028 Stunden im Jahr Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen hätte. Ein Unterschreiten der monatlichen Vollzeit-Arbeitszeit in einem Monat könne dazu führen, dass trotz des Überschreitens der monatlichen Vollzeit-Arbeitszeit in den anderen 11 Monaten kein Zuschlag anfalle. Dies stelle eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber Teilzeitkräften mit Wochenarbeitszeitvereinbarung ohne Jahresarbeitszeitkonto dar.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 16.05.2017 abzuändern und die Beklagte und Berufungsbeklagte zu verurteilen, an sie 79,58 € brutto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil insbesondere unter Hinweis auf § 5 Ziffer 5 MTV.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung der Beklagten der Klägerin ist zulässig. Sie ist aufgrund der Zulassung durch das Arbeitsgericht gem. § 64 Abs. 2 a) ArbGG an sich statthaft und unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
B.
Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden, dass die Klage unbegründet ist, weil der Klägerin der verlangte Mehrarbeitszuschlag nicht zusteht.
Insoweit hat die 14. Kammer des Landesarbeitsgerichts in einer Parallelsache wie folgt ausgeführt:
a) Nach § 4 Ziffer 4 Abs. 1 MTV ist diejenige Arbeitszeit Mehrarbeit, die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit nach § 4 Ziffer 1 MTV hinausgeht. Nach § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV ist Mehrarbeit im Falle der Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos diejenige Arbeitszeit, die am Ende des Zwölfmonatszeitraums über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinausgeht. Hierfür findet dann hinsichtlich der Höhe des Zuschlags die Sonderregelung des § 4 Ziffer 4 Abs. 2 S. 4 MTV Anwendung. Für Teilzeitbeschäftigte wiederum finden sich in § 5 MTV besondere Vorschriften. Insbesondere ist hier bedungen, dass bei Teilzeitkräften nur diejenige Arbeitszeit Mehrarbeit ist, die über die "regelmäßige monatliche Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit" hinausgeht (§ 5 Ziffer 5 MTV).
b) Dabei ist zwar zu konstatieren, dass § 5 Ziffer 5 MTV und § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV in ein gewisses Spannungsverhältnis treten. Denn letztgenannte Tarifnorm erfasst nach ihrem Wortlaut jede "vereinbarte Jahresarbeitszeit", mithin an sich auch eine Teilzeittätigkeit mit Jahresarbeitszeitkonto. § 5 Ziffer 5 MTV bestimmt wiederum, dass Mehrarbeitszuschläge von Teilzeitarbeitnehmern nur im Falle der Überschreitung einer Vollzeittätigkeit verlangt werden können. Dieses Spannungsverhältnis ist eindeutig zugunsten eines Vorrangs von § 5 Ziffer 5 MTV aufzulösen. Im Einzelnen:
aa) Tarifliche Inhaltsnormen sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen (vgl. dazu insbesondere BAG, Urt. v. 27.4.2017 - 6 AZR 459/16 - juris; BAG, Urt. v. 3.7.2014 - 6 AZR 1088/12, AP Nr. 8 zu § 16 TV-L) und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urt. v. 30.10.2012 - 1 AZR 794/11, AP Nr. 53 zu § 1 TVG Tarifverträge: Lufthansa; BAG, Urt. v. 16.8.2011 - 1 AZR 314/10, AP Nr. 218 zu § 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie; BAG, Urt. v. 22.7.2008 - 1 AZR 259/07, EzA Nr. 7 zu § 4 TVG Versicherungswirtschaft).
bb) Nach diesen Maßstäben, denen die erkennende Kammer folgt, ist § 5 Ziffer 5 MTV gegenüber § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV die speziellere Norm.
(1) Schon aus dem Wortlaut beider Tarifnormen ist der Vorrang von § 5 Ziffer 5 MTV gegenüber § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV ersichtlich. Während § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV definiert, dass "Mehrarbeit diejenige Arbeitsleistung" sei, die über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinausgehe, formuliert es § 5 Ziffer 5 MTV ähnlich, aber mit einem entscheidenden Unterschied. Danach ist Mehrarbeit bei Teilzeitkräften "nur diejenige Arbeitsleistung", die über die regelmäßige monatliche Arbeitsleistung hinausgeht. Das "nur", das in § 5 Ziffer 5 MTV im Gegensatz zu § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV erscheint, ist im vorliegenden Fall nicht als beschränkendes Element der Gesamtsumme ("nur so viele Stunden") gemeint, denn dann hätte man in § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV die gleiche Formulierung verwenden können. Eigenständigen Sinngehalt entfaltet das "nur" daher lediglich dann, wenn man es als ein die Ausschließlichkeit betonendes Element versteht. Dass § 5 Ziffer 5 MTV davon spricht, Mehrarbeit sei "nur" die Arbeitszeit, die über die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehe, ist damit gemeint, dass sich die Definition der Mehrarbeit in Abgrenzung zu anderen Vorschriften bei Teilzeitbeschäftigten "allein" aus § 5 Ziffer 5 MTV ergeben soll.
(2) Auch entspricht es dem Sinn und Zweck von § 5 MTV, die allgemeinen Regelungen des Tarifvertrags an die spezifischen Bedürfnisse von Teilzeitarbeitsverhältnissen anzupassen und in bestimmten Teilbereichen zu modifizieren. So geht gem. § 5 Ziffer 1 MTV beispielsweise die einzelvertraglich vereinbarte Lage der Arbeitszeit den Regelungen nach § 4 MTV vor. § 5 Ziffer 3 MTV sieht bei sonstigen Leistungen ausdrücklich eine entsprechende Quote vor, "sofern in diesem Tarifvertrag nichts anderes bzw. abweichendes geregelt ist" und drückt damit für diesen Fall eine Umkehrung des durch § 5 MTV an sich eingeführten Regel-Ausnahme-Verhältnisses aus. Gleichzeitig wird allerdings durch diese Vorschrift auch verdeutlicht, dass bei Teilzeitbeschäftigten stets zuerst von § 5 MTV auszugehen ist. Aufgrund dieser systematischen Stellung von § 5 MTV insgesamt ist auch § 5 Ziffer 5 MTV gegenüber § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV die eindeutig speziellere Norm. Dass sich § 5 Ziffer 5 MTV dabei auch auf jegliche Teilzeitarbeitsverhältnisse einschließlich solcher mit Jahresarbeitszeitkonto bezieht, folgt bereits aus einem Umkehrschluss zu § 5 Ziffer 4 MTV, der für einen tariflichen Aufstockungsanspruch hinsichtlich der regelmäßigen Arbeitszeit gerade Teilzeitarbeitnehmer mit Jahresarbeitszeitkonto ausnimmt, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hatte. Umgekehrt will § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV eigentlich einen anderen Fall regeln, nämlich nur festlegen, dass bei einem Jahresarbeitszeitkonto gerade nicht - wie an sich von § 4 Ziffer 4 Abs. 1 MTV angeordnet - die Überschreitung der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit maßgeblich ist, sondern es vielmehr auf die Überschreitung der regelmäßigen Jahresarbeitszeit ankommt. Die Norm hat also unmittelbar eine andere Zielrichtung. Es geht gerade primär nicht darum, Teilzeitarbeitsverhältnisse mit Jahresarbeitszeitkonto zu regeln. Vielmehr geht es darum, generell anzuordnen, dass es für die Einordnung einer Arbeitsleistung als Mehrarbeit im Fall von Jahresarbeitszeitkonten nicht auf die Überschreitung der Monats-, sondern der Jahresarbeitszeit ankommt. Ein Wille, § 5 Ziffer 5 MTV zu verdrängen, ist dieser Norm daher nicht zu entnehmen.
(3) Darüber hinaus gebührt § 5 Ziffer 5 MTV auch unter wertungsmäßigen Gesichtspunkten der Vorrang gegenüber § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV, worauf schon das Arbeitsgericht Oldenburg in dem zu den Akten gereichten Urteil (ArbG Oldenburg, Urt. v. 31.5.2017 - 2 Ca 77/17) hingewiesen hat: Würde man nämlich § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV den Vorrang einräumen, so erhielten Arbeitnehmer mit Arbeitszeitkonto bereits ab der ersten Stunde, die über die vereinbarte jährliche Arbeitszeit hinausgeht, einen gegenüber dem normalen Mehrarbeitszuschlag erhöhten Mehrarbeitszuschlag, während teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ohne Jahresarbeitszeitkonto aufgrund der Regelung des § 5 Ziffer 5 MTV erst bei Überschreiten von 169 Stunden monatlich einen - geringeren - Mehrarbeitszuschlag erhielten (§ 4 Ziffer 4 Abs. 1 MTV). Dies kann nicht gewollt sein, zumal die Tarifparteien die Problematik, dass Arbeitnehmer mit Jahresarbeitszeitkonto länger auf ihre Mehrarbeitsvergütung warten müssen und möglicherweise durch größere Ausgleichseffekte in einem längeren Zeitraum insgesamt (Jahr statt Monat) weniger Mehrarbeitsstunden "ansammeln", bereits durch die Gewährung eines höheren Mehrarbeitszuschlags von 33% berücksichtigt haben. Eine darüber hinausgehende bewusste Bevorzugung dergestalt, dass Arbeitnehmer mit Jahresarbeitszeitkonto auf jede Mehrarbeitsstunde am Ende des Jahreszeitraums auch den Zuschlag bekommen und andere Teilzeitarbeiter nur für diejenigen Stunden, die das Vollzeitdeputat übersteigen, ist dem Tarifvertrag nicht zu entnehmen. Denn eine Mehrarbeitsstunde ist auch nicht dadurch für den Arbeitgeber "mehr wert" oder für den Arbeitnehmer belastender, nur weil sie auf einem Arbeitszeitkonto verbucht wird. Jedenfalls wäre es nicht gerechtfertigt, beide Gruppen von Teilzeitarbeitnehmern hier ungleich zu behandeln.
c) Geht man so richtigerweise von einer Geltung von § 5 Ziffer 5 MTV bei Arbeitsverhältnissen mit Jahresarbeitszeitkonto aus, besteht unter keinem denkbaren Gesichtspunkt ein Anspruch der Klägerinnen.
aa) Legt man § 5 Ziffer 5 MTV wörtlich aus, so käme es unabhängig von der Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos gem. § 4 Ziffer 3 MTV darauf an, ob in einzelnen Monaten das monatliche Arbeitszeitkontingent einer Vollzeitkraft überschritten wurde.
(1) Für diese Auslegung spricht einmal der Wortlaut des § 5 Ziffer 5 MTV. Dass auch bei einem Jahresarbeitszeitkonto § 4 Ziffer 3 Abs. 3 MTV bestimmte Reglementierungen und Dokumentationspflichten geregelt sind, welche sich auf die monatliche Arbeitszeit beziehen, steht einer solchen Interpretation auch nicht entgegen, da danach auch die monatliche Arbeitszeit trotz Jahresarbeitszeitkonto ohnehin gesondert erfasst werden muss. Daher wäre die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen, die an eine bestimmte monatliche Arbeitsleistung anknüpfen, nicht denknotwendig ausgeschlossen und ohne zusätzlichen Verwaltungsaufwand realisierbar. Gegen diese Auslegung spricht allerdings, dass sie dem Grundgedanken der Vereinbarung von Jahresarbeitszeitkonten widerspricht.
(2) Doch selbst wenn man der wörtlichen Auslegung folgte, ergäbe sich im vorliegenden Fall für die Klägerinnen kein Anspruch: Denn ein Einsatz einer der vier Klägerinnen im Umfang von über 169 Stunden in einem beliebigen Monat wäre tariflich nicht zulässig: Denn nach § 4 Ziffer 3 Abs. 3 S. 5 MTV dürfte selbst die Klägerin mit dem höchsten Arbeitszeitkontingent (130 Stunden monatlich) höchstens für 149,5 Stunden monatlich eingesetzt werden. Insofern kann nach den Tarifnormen die Situation, dass eine der Klägerinnen zu 1) - 4) in einem Monat mehr als 169 Stunden arbeitet, nicht eintreten. Dass dies trotzdem so gehandhabt werde, ist von den Klägerinnen nicht vorgetragen worden und wurde auch nach den Auskünften im Kammertermin im zu betrachtenden Zeitraum nicht praktiziert.
Mit dieser Auslegung wären die Klagen mithin abzuweisen.
bb) Die zweite Auslegungsalternative wäre, von einem redaktionellen Versehen der Tarifvertragsparteien auszugehen und die Regelungen zum Jahresarbeitszeitkonto in § 5 Ziffer 5 MTV hineinzulesen. Mit diesem Verständnis würde § 5 Ziffer 5 MTV beispielsweise lauten: "Bei Teilzeitkräften ist Mehrarbeit nur diejenige Arbeitszeit, die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit nach § 4 Ziff. 1 bzw. bei Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos über die Jahresarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgeht."
(1) Von dieser Auslegungsvariante ist das Arbeitsgericht Essen im vorliegenden Fall ausgegangen. Hierfür sprechen Sinn und Zweck der Norm, weil sie die mit der anderen Interpretation einhergehenden praktischen Probleme nicht aufkommen lässt. Auch der Grundgedanke des § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV, Arbeitsverhältnisse mit vereinbartem Jahresarbeitszeitkonto auch nur einmal jährlich auszugleichen und nur die in der Addition der einzelnen geleisteten monatlichen Arbeitsstunden sich ergebende Summe der geleisteten Stunden zuzüglich Mehrarbeitszuschlag einmalig auszuzahlen, spricht für diese Variante. Schließlich ist vor dem Hintergrund des § 4 Ziffer 4 Abs. 1 MTV ein höherer Zuschlag vorgesehen, wenn ein Jahresarbeitszeitkonto besteht. Dies resultiert offensichtlich aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Fall eines Jahresarbeitszeitkontos hinsichtlich geleisteter Mehrarbeit einen "Kredit" mit einer längeren Laufzeit gibt, als dies bei monatlicher Abrechnung der Fall wäre. Dies wiederum setzt voraus, dass ein Ausgleich nur einmal pro Jahr erfolgt.
(2) Allerdings ergibt sich, wie das Arbeitsgericht Essen schon zutreffend ausgeführt hat, auch und gerade nach dieser Interpretation kein Anspruch für die Klägerinnen. Denn bei keiner der vier Klägerinnen ist eine Jahresarbeitszeit von 2028 Stunden auch nur ansatzweise erreicht, geschweige denn überschritten, was sich durch eine Addition der jeweiligen monatlichen Stundendeputate und der am Ende des Abrechnungszeitraums bestehenden Plusstunden unschwer feststellen lässt.
Insofern ergibt sich auch nach dieser Auslegung kein Anspruch der Klägerinnen, sodass offenbleiben kann, welcher Variante bei der Auslegung von § 5 Ziffer 5 MTV zu folgen ist.
d) Dieses insgesamt gefundene Auslegungsergebnis steht auch in Einklang mit höherrangigem Recht, sodass hierdurch einerseits das gefundene Auslegungsergebnis bestätigt wird und andererseits ein Gesetzesverstoß durch die genannten Tarifnormen nicht vorliegt (vgl. etwa BAG, Urt. v. 27.4.2017 - 6 AZR 459/16 - juris; BAG, Urt. v. 3.7.2014 - 6 AZR 1088/12, AP Nr. 8 zu § 16 TV-L; BAG, Urt. v. 30.10.2012 - 1 AZR 794/11, AP Nr. 53 zu § 1 TVG Tarifverträge: Lufthansa; BAG, Urt. v. 16.8.2011 - 1 AZR 314/10, AP Nr. 218 zu § 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie; BAG, Urt. v. 22.7.2008 - 1 AZR 259/07, EzA Nr. 7 zu § 4 TVG Versicherungswirtschaft).
Denn eine tarifliche Regelung, die einen tariflichen Mehrarbeitszuschlag für Teilzeitbeschäftigte erst bei einem Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten vorsieht, verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG oder sonstiges höherrangiges Recht, wie das BAG schon eindeutig entschieden hat. Das nach dem Inkrafttreten des TzBfG zunächst etwas unklare Verhältnis zwischen § 4 Abs. 1 S. 1 und § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG hat das BAG dahingehend aufgelöst, dass es im Anschluss an den ebenfalls so zum Ausdruck gekommenen Willen des Gesetzgebers (BT-Drucks. 14/4374, S. 15) ein einheitliches Verbot nur der sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit enthält (BAG, Urt. v. 16.6.2004 - 5 AZR 448/03, AP Nr. 20 zu § 1 TVG Tarifverträge: Großhandel; BAG, Urt. v. 5.11.2003 - 5 AZR 8/03, AP Nr. 6 zu § 4 TzBfG). Insofern darf § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht wörtlich verstanden werden, vielmehr ist stets ein Vergleich mit der entsprechenden Bezugsgruppe, nämlich den vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten durchzuführen und gegebenenfalls nach der sachlichen Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung zu fragen (BAG, Urt. v. 16.6.2004 - 5 AZR 448/03, AP Nr. 20 zu § 1 TVG Tarifverträge: Großhandel). Vor diesem Hintergrund hat das BAG im Anschluss an die Rechtsprechung des EuGH (EuGH, Urt. v. 15.12.1994 - C-399/92 ua., AP Nr. 7 zu § 611 BGB Teilzeit) entschieden, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der erst dann Überstundenzuschläge erhält, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers überschritten wird, nicht unzulässig benachteiligt wird. Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung im Sinne von § 4 Abs. 1 S. 1 u. 2 TzBfG liegt danach nur vor, wenn bei gleicher Anzahl von Stunden, die auf Grund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die den Vollzeitbeschäftigten gezahlte Vergütung höher ist als die den Teilzeitbeschäftigten gezahlte Vergütung (BAG, Urt. v. 16.6.2004 - 5 AZR 448/03, AP Nr. 20 zu § 1 TVG Tarifverträge: Großhandel).
Im vorliegenden Fall erhält ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mit Jahresarbeitszeitkonto erst dann einen Mehrarbeitszuschlag, wenn das Stundenkontingent von 2028 Stunden pro Jahr überschritten wird. Gleiches gilt für einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit Jahresarbeitszeitkonto. Damit liegt eine Ungleichbehandlung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vor. Diese Konsequenz ist von den Klägerinnen auch nicht mehr in Frage gestellt worden.
Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die erkennende Berufungskammer ausdrücklich an. Zusammenfassend und ergänzend ist lediglich anzumerken, dass in der Gruppe der Beschäftigten ohne Jahresarbeitszeitvereinbarung nach den Regelungen in § 4 Abs. 4 und § 5 Abs. 5 MTV Teilzeitkräfte für die Frage des Mehrarbeitszuschlags den Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt werden. Beide Beschäftigtengruppen erhalten Mehrarbeitszuschläge nur, wenn die monatliche Arbeitszeit die in § 4 Abs. 1 MTV bestimmte übersteigt, also 169 Stunden monatlich. Eine solche Tarifregelung bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen; dieser Zweck verlangt einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird (BAG 26.04.2017 - 10 AZR 589/15 -, RN 28 und 30, NZA 2017, 1069). Die Ansicht der Klägerin hingegen würde dazu führen, dass bei den Beschäftigten mit Jahresarbeitszeitvereinbarung die Teilzeitkräfte gegenüber den Vollzeitkräften nicht gleichgestellt, sondern besser gestellt würden: Bei einer verrichteten Jahresarbeitszeit von 12 x 169 = 2.028 Stunden erhielte die Teilzeitkraft Mehrarbeitszuschläge, die Vollzeitkraft hingegen nicht.
Nur auf den ersten Blick schlüssig ist zudem die Argumentation der Klägerin, bei Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit könne unter Zugrundelegung der Auffassung des Arbeitsgerichts ein Unterschreiten der monatlichen Vollzeit-Arbeitszeit in einem Monat dazu führen, dass trotz des Überschreitens der monatlichen Vollzeit-Arbeitszeit in den anderen 11 Monaten kein Zuschlag anfalle, was eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber Teilzeitkräften mit Wochenarbeitszeitvereinbarung ohne Jahresarbeitszeitkonto darstelle. Denn dies kommt nur in Betracht, wenn der Teilzeitarbeitnehmer mehr als 169 Stunden monatlich arbeitet. Dies ist jedoch jedenfalls für die Klägerin nach § 4 Ziffer 3 Abs. 4 MTV ausgeschlossen, da danach ihre vereinbarte Arbeitszeit von 108,25 Stunden nur um 15 % überschritten werden darf. Unstreitig überschreitet die Arbeitszeit der Klägerin auch tatsächlich weder monatlich 169 noch jährlich 2.028 Stunden.
Dass das oben dargelegte Spannungsverhältnis nicht im Sinne der Ansicht der Klägerin aufzulösen ist, folgt zudem aus dem Gesichtspunkt der systematischen Auslegung des MTV. Die Regelung des § 4 Ziffer 4 Abs. 2 letzter Satz MTV, welche bestimmt, dass Mehrarbeit im Sinne der Jahresarbeitszeit mit einem Zuschlag von 33 % zu vergüten ist, findet sich eben nicht in § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV. Letzterer mag unglücklich formuliert sein, hat aber bei verständiger Auslegung nur den Vollzeitarbeitnehmer im Blick, wie sich aus § 5 Ziffer 5 MTV mit hinreichender Deutlichkeit ergibt. Dass dieser wiederum nicht nur die Teilzeitbeschäftigten ohne Jahresarbeitszeitvereinbarung betrifft, folgt eindeutig aus § 5 Ziffer 4 Satz 2 MTV.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO.
Für die Zulassung der Revision bestand kein gesetzlich vorgesehener Anlass.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
Nübold Dr. Meseck Wesendonk

Zitierte Normen: §§ 4, 5 MTV
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO
§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO
§ 4 TzBfG
§ 5 MTV
§ 1 TVG
§ 4 TVG
§ 4 MTV
§ 611 BGB
§ 72a ArbGG
§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG
§ 4 Abs. 1 S. 1 u. 2 TzBfG
§ 5 Abs. 5 MTV
§ 4 Abs. 1 MTV

Zitierte Entscheidungen: NZA 2017, 1069
2 Ca 442/17
6 AZR 459/16
6 AZR 1088/12
1 AZR 794/11
1 AZR 314/10
1 AZR 259/07
2 Ca 77/17
5 AZR 448/03
5 AZR 8/03
10 AZR 589/15