Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-12-20, Aktenzeichen 18 Sa 1743/22
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2023:1220.18SA1743.22.00

Tenor:
Anmerkung
Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf außertarifliche freiwillige Leistung (Verzicht auf Abschläge bei der Übergangsversorgung trotz vorzeitiger Inanspruchnahme), unternehmensweite Gruppenbildung und Umsetzung an einzelnem Standort.
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 20. Oktober 2022 - 10 Ca 128/22 - abgeändert.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, den Anspruch der Klägerin auf Übergangsgeld gem. § 5 Abs. 2 des Tarifvertrags über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Fluglotsen vom 15.02.2018 i. d. F. vom 26.02.2021 (ÜVerTV-Lotsen) zu kürzen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Klägerin begehrt eine ungekürzte Übergangsversorgung als außertarifliche Leistung. Sie stützt ihren Anspruch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte hat bei bestimmten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ohne dass sie dazu tariflich verpflichtet war, auf eine Kürzung des vorgezogen in Anspruch genommenen Übergangsgelds verzichtet.
Die Beklagte, eine GmbH mit Sitz in Langen, nimmt im Auftrag des Bundes die im Luftverkehrsgesetz (LuftVG) aufgeführten Aufgaben der Flugsicherung wahr. Dazu gehört die Flugverkehrskontrolle in den Towern von 15 internationalen Flughäfen innerhalb Deutschlands sowie in den Kontrollzentralen (Center) in Langen, Bremen, Karlsruhe und München. Die Niederlassung München verfügt durch den Flughafen über einen Tower und ist zugleich Center. Dort ist ein Betriebsrat gebildet.
Die am xx.xx.1970 geborene Klägerin war seit dem 1. Juli 1991 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt arbeitete die Klägerin als Fluglotsin in der Niederlassung München (Center) gegen eine Bruttomonatsgrundvergütung i.H.v. 11.394,40 €. Sie war in der Einsatzberechtigungsgruppe (EBG) Approach eingesetzt.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden unmittelbar oder kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die von der Beklagten geschlossenen Firmentarifverträge Anwendung.
Für die Fluglotsinnen und -lotsen der Beklagten gilt der Tarifvertrag über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Fluglotsen vom 15. Februar 2018 (folgend: ÜVersTV-Lotsen).
Nach dem ÜVersTV-Lotsen können die Fluglots/innen ab Vollendung des 55. Lebensjahres aus dem Dienst der DFS ausscheiden und erhalten dann eine Übergangsversorgung (Übergangsgeld) i.H.v. 70 % ihrer früheren Vergütung. Die Übergangsversorgung kann bereits ab Vollendung des 52. Lebensjahres bezogen werden. In diesem Fall wird das Übergangsgeld für jeden Monat, in dem es vor der Vollendung des 55. Lebensjahres erstmals bezogen wird, um 0,3 % gekürzt. Das Ausscheiden aus dem Dienst muss mindestens 36 Monate zuvor mit Wirkung zum Ende des Kalendermonats angekündigt werden, eine Zustimmung der Beklagten ist nicht erforderlich. Zur Wiedergabe der genauen Regelungen des ÜVersTV-Lotsen wird auf die als Anlage zur Klageschrift überreichte Kopie verwiesen (Anlage K1, Bl. 9-11 d.A.).
Für die bei der Beklagten tätigen Flugdatenbearbeiter/innen (als Sammelbegriff, folgend: FDB i.w.S.) gilt parallel der Tarifvertrag über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Flugdatenbearbeiter im FVK sowie Mitarbeiter zFIS vom 15. Februar 2018 (folgend: ÜVersTV-FDB). Ansprüche nach dem ÜVersTV-FDB haben Flugdatenbearbeiter (FDB i.e.S.), Flowmanagement-Planer (FMP) und Platzkoordinatoren (PK). Der ÜVersTV-FDB eröffnet den FDB i.w.S. jedoch den Wechsel in die Übergangsversorgung erst mit Vollendung des 59. Lebensjahres. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Bezug des Übergangsgeldes ist schon mit Vollendung des 55. Lebensjahres möglich. Auch dann wird das Übergangsgeld für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme um 0,3 % gekürzt.
Fluglots/innen und FDB arbeiten in einer bestimmten Einsatzberechtigungsgruppe (EBG) eines Centers oder jeweils im Tower eines Flughafens. Ihre Qualifikation gilt im Regelfall für eine EBG oder einen Tower. Ein Wechsel ist nur nach Ausbildung für den neuen Einsatzbereich möglich.
Die Klägerin verlangte vor dem 1. Januar 2021 bei der Beklagten die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Wechsel in die vorgezogene Übergangsversorgung. Sie entschied sich für den Beginn der Übergangsversorgung ab dem 1. Januar 2023 im Alter von 52 Jahren. Das Übergangsgeld der Klägerin wird wegen der vorzeitigen Inanspruchnahme monatlich um 986,83 € gekürzt, vorbehaltlich Erhöhungen (vgl. Berechnung der Beklagten als Anlage K2 zur Klageschrift, Bl. 12 d.A.).
Nach Beginn der Corona-Pandemie vereinbarte die Beklagte mit der Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GDF) den Tarifvertrag zum bedarfsgerechten Personaleinsatz in Pandemie-Zeiten für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 14. Dezember 2020 (folgend: Corona-TV 2.0). In §§ 4,5 Corona-TV 2.0, der zum 1. Januar 2021 in Kraft trat und wegen dessen Inhalt auf die weitere Anlage zur Klageschrift verwiesen wird (Anlage K3, Bl. 13-17 d.A.), wurde eine Anpassung des ÜVersTV-Lotsen und des ÜVersTV-FDB geregelt. Wesentlicher Inhalt der Anpassungen der tariflichen Regelungen zur Übergangsversorgung war folgendes:
- Möglichkeit des vorzeitigen Wechsels in die Übergangsversorgung in den Kalenderjahren 2021 bis 2024 im gegenseitigen Einvernehmen, wenn keine betrieblichen Belange entgegenstehen.
- Verzicht auf die 36-monatige Ankündigungsfrist.
- Keine Kürzung der Übergangsversorgung trotz vorzeitigem Wechsel.
Die Beklagte bot die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch kurzfristigen Wechsel in die vorzeitige Übergangsversorgung nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 ohne Kürzung des Übergangsgeldes nur Fluglots/innen oder dem ÜVersTV-FDB unterfallenden Arbeitnehmern solcher Center oder Flughäfen an, in deren Einsatzberechtigungsgruppe (EBG) oder Tower (TWR) nach dortiger Beurteilung eine ausreichende Personalkapazität bestand. Solche Angebote wurden daher nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Center München, Langen und Karlsruhe und für den Flughafen Frankfurt gemacht. Hierbei bestanden folgende Unterschiede, wie im Wesentlichen erst im Berufungsverfahren vorgetragen:
Für das Center München bestand eine Möglichkeit für den Wechsel nach Corona-TV 2.0 nur für die EBG West und die EBG Ost, beschränkt auf Geburtsjahrgänge bis 1969 und lediglich für einen Wechsel ab 1. Oktober 2022, für Fluglots/innen sowie nach Prüfung im Einzelfall. Den Fluglots/innen der EBGen APP, SV und des TWR (Flughafen) sowie den unter den ÜVersTV-FDB fallenden Arbeitnehmern der EBGen FDS und PK sowie des TWR (Flughafen) wurden keine Angebote gemacht.
Bei dem Center Langen bestanden vorbehaltlich der Prüfung im Einzelfall kurzfristige Wechselmöglichkeiten in allen EBGen für Fluglots/innen und FDB i.w.S.
Am Center Karlsruhe ging die Beklagte davon aus, dass in den vier EBGen jeweils ein Fluglotse bzw. eine Fluglotsin vorzeitig nach Corona-TV 2.0 Übergangsversorgung in Anspruch nehmen konnte.
Am Flughafen Frankfurt galt die Möglichkeit des vorzeitigen, kürzungsfreien Wechsels in die Übergangsversorgung vorbehaltlich der Prüfung im Einzelfall für den Tower, für Fluglots/innen und FDB i.w.S.
Zur Umsetzung der Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 ist festzustellen:
Am Center München wurden sechs Fluglots/innen Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 gemacht. Zumindest drei Personen, Frau A, Frau B und Frau C, schieden deshalb mit kurzer Ankündigungsfrist und ohne Kürzung der Übergangsversorgung vorzeitig aus.
Bei dem Center Langen bestehen vier oder mehr EBG: Aus der EBG01 nutzte keine Mitarbeiterin bzw. kein Mitarbeiter die durch §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 eröffnete Möglichkeit, sich kurzfristig und ohne Kürzung des Übergangsgelds für den vorzeitigen Wechsel in die Übergangsversorgung zu entscheiden, wie im Berufungsverfahren unstreitig geworden ist.
Für das Center Karlsruhe ist offen, ob die vier Fluglotsinnen und Fluglotsen, denen ein Angebot nach § 4 Corona-TV 2.0 gemacht wurde, dies angenommen haben.
An dem Flughafen Frankfurt (Tower) haben eine Fluglotsin (Frau D sowie zwei PK Herr E und Herr F) das tarifliche Angebot, kurzfristig nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 in die Übergangsversorgung zu wechseln, in Anspruch genommen. Dies konnte im zweiten Rechtszug unstreitig gestellt werden.
Wie erst im Berufungsverfahren vorgetragen, war die Beklagte nach Inkrafttreten des Corona-TV 2.0 mit Anfragen von Arbeitnehmern konfrontiert, welche sich bereits vor dem 1. Januar 2021 einseitig unter Wahrung der tariflichen Frist für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und den Bezug des daher entsprechend § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen bzw. § 5 Abs. 2 ÜVersTV-FDB verminderten Übergangsgeld entschieden hatten, welche ebenfalls in der Zeitspanne von Januar 2021 bis Dezember 2024 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würden. Diese verlangten auch ein ungekürztes Übergangsgeld.
Der Geschäftsführer Betrieb, Herr G, und die damalige Geschäftsführerin Personal, Frau H, entschieden in Abstimmung mit dem Vorsitzenden der Geschäftsführung, Herrn I, und dem Geschäftsführer Technik, Herrn J, folgend, dass ein kürzungsfreier Wechsel auch bestimmten Mitarbeitern gewährt werden sollte, welche bereits vor dem 1. Januar 2021 einen Antrag auf vorzeitige Übergangsversorgung gestellt hatten. Bei diesen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollte es im Regelfall bei dem festgelegten Datum des Wechsels bleiben, Änderungen waren aber nicht ausgeschlossen.
Die Beklagte hat dazu vorgetragen, dass dieser rückwirkende Verzicht nur gegenüber Arbeitnehmern erfolgte, in deren Tätigkeitsbereich (EBG oder TWR) überhaupt Angebote für eine vorgezogene und abschlagsfreie Übergangsversorgung nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 gemacht wurden. In diesen Fällen würden keine „betrieblichen Belange entgegenstehen“.
Die Entscheidung, in bestimmten Fällen nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds zu verzichten, wurde den Personalleitern der Beklagten durch den Leiter Tarifwesen bei der Beklagten am 30. März 2021 mitgeteilt. Sie galt für alle Standorte. Die Betriebsräte zumindest der Standorte, an denen die Beklagte nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds bei Arbeitnehmern verzichtet, wurden informiert.
Der Niederlassungsleiter und der Personalleiter des Standorts München informierten die dortigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch E-Mail vom 8. April 2021 über den Sachstand der abschlagsfreien vorgezogenen Übergangsversorgung gemäß Corona-TV 2.0 am Standort und den freiwilligen, nicht tariflich vereinbarten Verzicht auf eine Kürzung (vgl. Anlage K4 zur Klageschrift, Bl. 18 d.A.).
Unter Ziff. 1 bis Ziff. 4 wurde mitgeteilt, für welche EBGen Angebote auf die abschlagsfreie vorgezogene Übergangsversorgung gemacht werden - dies waren die EBGen West und Ost - und für welche nicht. In den EBGen West und Ost sind nur Fluglots/innen tätig, keine FDB i.w.S. Für den zur Niederlassung gehörenden Flughafen wurden keine Angebote angekündigt.
Unter Ziff. 5 führte die Beklagte außerdem für Personen, die bereits vor dem 1. Januar 2021 den Wechsel in die vorgezogene Übergangsversorgung beantragt hatten, sodann aus:
„(…) Mitarbeiter, die bereits ein Antrag auf vorgezogene ÜVers abgegeben haben:
Die Geschäftsführung teilte mit, dass sie sich sehr viele Gedanken über den Umgang mit bereits vor Inkrafttreten des Tarifvertrages (1.1.2021) angekündigten Wechseln in die Übergangsversorgung gemacht hat. Rein juristisch betrachtet besteht keine Verpflichtung, die Abschlagsfreiheit auch in diesen Fällen zu gewähren. Dies ist aus Sicht der Geschäftsführung inhaltlich auch stringent, da die Neuregelung Anreize zu einem Wechsel in die Übergangsversorgung in der Regulierungsperiode 3 (also bis Ende 2024) und den damit einhergehenden Vergütungseinsparungen setzen soll. Solche Anreize sind im Falle bereits angekündigter Wechsel nicht notwendig.
Nichtsdestotrotz hat die Geschäftsführung entschieden, dass auch im Falle von vor dem 1.1.2021 für die Jahre 2021 bis 2024 angekündigter Wechsel die Neuregelung zur Anwendung kommen soll, um so nachvollziehbaren Unmut der Mitarbeitern (sic!), die unter Einhaltung der tariflichen Ankündigungsfristen den Wechsel in die Übergangsversorgung mitgeteilt haben, zu vermeiden. Allerdings steht dies (wie bei den übrigen Mitarbeitern auch) unter der Voraussetzung, dass auch in diesen Fällen die vorgesehenen Voraussetzungen erfüllt sind – insbesondere keine betrieblichen Belange entgegenstehen und somit eine betriebliche Möglichkeit zum früheren Ausscheiden besteht.
Für München betrifft dies die EBGen Ost und West. Auch diese Mitarbeiter werden nochmals gesondert informiert. (…)“
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Flughafens Frankfurt, der Center Langen und Karlsruhe wurden – wie im Berufungsverfahren vorgetragen – nur mündlich über den nachträglichen Verzicht auf die Kürzung der Übergangsversorgung für diejenigen informiert, die bereits vor dem 1. Januar 2021 den Wechsel in die vorgezogene Übergangsversorgung geltend gemacht hatten und in der Zeitspanne zwischen dem 1. Januar 2021 und dem 31. Dezember 2024 in die vorgezogene Übergangsversorgung gewechselt waren oder wechseln würden.
Die Beklagte verzichtete zumindest bei folgenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich schon vor dem 1. Januar 2021 für einen in der angegebenen Zeitspanne beginnenden Wechsel in die vorgezogene Übergangsversorgung entschieden hatten, ohne rechtliche Verpflichtung auf die in § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen und § 5 Abs. 2 ÜVersTV-FDB geregelte Kürzung des Übergangsgelds.
Center München:
Frau K(Jahrgang 1970), Herr L (Jahrgang 1970), Frau M (Jahrgang 1971) und Herr N (Jahrgang 1970). Alle waren als Fluglotsinnen bzw. Fluglosten in der EBG West tätig.
Center Langen:
Frau O (EBG 03), mit dieser wurde ein um ein Jahr vorgezogener Wechsel in die Übergangsversorgung vereinbart, und Herr P (EBG 04), mit dem ein um zwei Monate vorgezogenes Ausscheiden vereinbart wurde.
Center Karlsruhe:
Es wurde bei vier namentlich nicht genannten Fluglotsinnen oder -lotsen nachträglich auf die Kürzung der Übergangsversorgung verzichtet.
Flughafen Frankfurt (Tower):
Es wurden mit einer nicht näher mitgeteilten Zahl von Arbeitnehmern, die sich bereits vor dem 1. Januar 2021 für einen vorzeitigen Wechsel in die Übergangsversorgung entschieden hatten, Vereinbarungen über den Verzicht auf die Kürzung des Übergangsgelds getroffen. Dazu zählte zumindest auch der Fluglotse Q.
Die Klägerin erhob eingehend am 13. Mai 2022 bei dem Arbeitsgericht Offenbach am Main Klage auf Feststellung, dass die Beklagte ihr ab Eintritt in die Übergangsversorgung ein ungekürztes Übergangsgeld zu zahlen habe. Außer der Klägerin erhoben weitere sechs Kolleginnen und Kollegen Klage mit dem gleichen Ziel, dazu gehörten sowohl Arbeitnehmer der Gruppe der Fluglotsen als auch Arbeitnehmer der Gruppe der FDB i.w.S.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch darauf, dass die Beklagte die Kürzung ihres Übergangsgeldes nach § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen unterlasse. Sie mache keinen tariflichen Anspruch geltend. Die Beklagte habe sich entschieden, eine übertarifliche Leistung zu erbringen, indem sie über §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 hinaus auf die Kürzung des Übergangsgelds bei Personen verzichte, die sich bereits vor dem 1. Januar 2021 einseitig für den vorzeitigen Bezug von Übergangsgeld entschieden hatten. Dieser Gruppe gehöre sie an. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei unternehmensbezogen anzuwenden, nicht betriebsbezogen.
Die Klägerin hat geltend gemacht, eine Unterscheidung danach, ob die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in einer EBG oder einem Tower arbeite, wo für einen Personalabbau Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 erfolgten, sei nicht sachgerecht.
Der übertarifliche Verzicht auf die Kürzung des Übergangsgelds könne nicht zu dem Zweck erfolgen, dass die begünstigten Arbeitnehmer vorzeitig ihr Arbeitsverhältnis beendeten. Denn die Betroffenen hätten schon ihren zustimmungsfreien tariflichen Anspruch auf Wechsel in die Übergangsversorgung geltend gemacht. Die übertarifliche Leistung habe keinen steuernden Effekt. Deshalb könne nicht danach unterschieden werden, ob in den jeweiligen EBGen oder Towern Bedarf zur Personalreduzierung bestand. Außerdem habe die Beklagte auch bei einigen Arbeitnehmern nachträglich auf die Kürzung verzichtet, welche persönlich die Voraussetzungen für einen Wechsel nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 nicht erfüllten, obwohl sie in einer EBG arbeiteten, in der Angebote – an andere Arbeitnehmer – gemacht wurden. Dies gelte für die in der EBG West des Centers Münchener tätigen Fluglotsinnen und -lotsen K, L, M und N, für die wegen ihres Geburtsjahrgangs 1970 bzw. 1971 nach dem Informationsschreiben vom 8. April 2021 kein Angebot für einen Wechsel nach § 4 Corona-TV 2.0 möglich war, da sie am 31. Dezember 2024 noch nicht das 55. Lebensjahr vollenden würden.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, ihren Anspruch auf Übergangsgeld gemäß § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Fluglotsen vom 15.02.2018 i.d.F. vom 26.07.2021 zu kürzen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die Feststellungsklage der Klägerin unzulässig sei, diese könne ihren Anspruch beziffern. Hilfsweise scheide ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus, da sie keine verteilende Entscheidung getroffen habe, sondern Einzelvereinbarungen abhängig von individuellen Voraussetzungen. Weiter hilfsweise hat die Beklagte geltend gemacht, dass die Gruppenbildung sachgerecht erfolgt sei. Die Klägerin habe nicht in einer EBG gearbeitet, für die Angebote auf einen vorzeitigen kürzungsfreien Wechsel in die Übergangsversorgung gemacht wurden. Eine Beschränkung der Entscheidung auf konkrete EBGen oder Tower sei wegen der unterschiedlichen Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerechtfertigt. Außerdem sei zwischen Fluglots/innen einerseits und FDB i.w.S. andererseits zu unterscheiden.
Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat die Klage durch Urteil vom 20. Oktober 2022 abgewiesen (Bl. 129-134 d.A.). Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, die Feststellungsklage sei unbegründet. Es bestehe kein Anspruch nach dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Klägerin gehöre nicht der Gruppe der durch das Schreiben (vom 8. April 2021) begünstigten Personen an, da sie in der EBG Approach arbeite. Für die Arbeitnehmer der EBG Approach habe es keine Wechselangebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 gegeben. Damit verlange die Klägerin keine Gleichbehandlung, sondern eine Besserstellung, da die tarifliche Regelung auch fiktiv nicht zur Anwendung gekommen wäre.
Zur Wiedergabe der vollständigen Begründung des Arbeitsgerichts sowie des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Inhalt des Urteils Bezug genommen (Bl. 129-134 d.A.).
Gegen das der Klägerin am 12. Dezember 2022 zugestellte Urteil hat diese am 28. Dezember 2022 Berufung eingelegt und die Berufung mit am 27. März 2023 eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem sie vorher rechtzeitig die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist beantragt hatte.
Die Klägerin nimmt Bezug auf ihren Vortrag aus dem ersten Rechtszug und erweitert diesen. Sie ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe eine Vergleichsgruppe herangezogen, welche die Beklagte ihrer Entscheidung tatsächlich nicht zugrunde gelegt hatte. Denn die Beklagte habe auch bei solchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bestimmter EBGen oder Tower auf die Kürzung verzichtet, deren kurzfristigem Ausscheiden nach Maßgabe der §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 betriebliche Belange entgegengestanden hätte. Am Center München habe die Beklagte bei in der EBG West des dem Geburtsjahrgang 1970 oder 1971 angehörenden Arbeitnehmern K, L, M und N nachträglich auf die Kürzung verzichtet, obwohl diese am 31. Dezember 2024 noch nicht das 55. Lebensjahr vollenden würden. Dagegen habe die Beklagte – dies ist unstreitig geblieben – es abgelehnt, mit der Fluglotsin R (Jahrgang 1971) und dem Fluglotsen S (Jahrgang 1972), die beide in der EBG West arbeiten, eine Vereinbarung nach § 4 Corona-TV 2.0 zu schließen.
Die Klägerin macht geltend, dass die Beklagte am Center Langen generell auf die Kürzung bei vor dem 1. Januar 2021 festgelegten vorzeitigen Wechseln verzichtet habe, obwohl – unstreitig – gar keine Arbeitnehmer der EBG 01 ein Angebot nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 angenommen hatten.
Die Klägerin vertritt die Ansicht, die maßgebliche Vergleichsgruppe sei daher so zu bilden, dass sie alle Beschäftigten erfasse, die aufgrund fristgerechter einseitiger Ankündigung in den Kalenderjahren 2022 bis 2024 in die vorgezogene Übergangsversorgung wechselten und deren Übergangsgeld nach den tariflichen Regelungen gekürzt werde. Sie wiederholt, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei unternehmens- und nicht betriebsbezogen anzuwenden. Denn die Beklagte habe ihre Entscheidung, eine übertarifliche Leistung zu gewähren, nicht auf einzelne Betriebe beschränkt.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 20. Oktober 2022 – 10 Ca 128/22 – abzuändern und
1. festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, ihren Anspruch auf Übergangsgeld gemäß § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Fluglotsen vom 15.02.2018 i.d.F. vom 26.07.2021 (ÜVersTV-Lotsen) zu kürzen;
hilfsweise,
2. die Beklagte zu verurteilen, über die Kürzung ihres Übergangsgeldes nach § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Fluglotsen vom 15.02.2018 i.d.F. vom 26.07.2021 (ÜVersTV-Lotsen) unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden;
äußerst hilfsweise
3. die Beklagte zu verurteilen, über ihr Angebot, zum 01.01.2023 ohne Kürzung des Übergangsgeldes nach § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Fluglotsen vom 15.02.2018 i.d.F. vom 26.07.2021 (ÜVersTV-Lotsen) in die Übergangsversorgung zu wechseln, unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden.
Die Beklagte beantragt,
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung, nimmt Bezug auf ihren Vortrag in erster Instanz und wiederholt die Auffassung, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht anwendbar, da sie nur individuelle Vereinbarungen getroffen habe. Hilfsweise macht sie geltend, dass ein zu billigender Sachgrund zur Differenzierung vorgelegen habe. Es sei zwischen EBGen und Towern zu differenzieren, bei denen nach den betrieblichen Belangen Angebote zum vorzeitigen, kürzungsfreien Wechsel in die Übergangsversorgung gemacht wurden und solchen, bei denen dies nicht möglich war. Auf die Zugehörigkeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zu einer solchen EBG oder zu einem solchen Tower dürfe abgestellt werden, da dort unter unterschiedlichen Voraussetzungen und mit unterschiedlichen Qualifikationen gearbeitet werde.
Die Beklagte behauptet, am Standort München habe man im Sinne einer transparenten Vorgehensweise nur darauf abgestellt, ob die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche bereits ihren Wechsel mit Kürzungen erklärt hatten, aus einer Einheit stammten, für die überhaupt Angebote nach Corona-TV 2.0 für ein Ausscheiden gemacht wurden. Die Situation im Center München sei bundesweit einmalig gewesen. Wegen der iCAS-Systementwicklung hätten erst ab Oktober 2022 Überkapazitäten bestanden. Das Erreichen des 55. Lebensjahrs bis 31. Dezember 2024 sei deshalb eine notwendige Bedingung für ein Ausscheiden nach Corona-TV 2.0 gewesen, da andernfalls ab 2025 eine Unterdeckung bestanden hätte. Die Beklagte behauptet dazu weiter, die für die Niederlassung München handelnden Verantwortlichen hätten in Umsetzung der Entscheidung, auch nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds zu verzichten, bei den Mitarbeitern den Eindruck vermeiden wollen, dass die Komplexität am Standort zu Nachteilen führen würde. Deshalb sei an den beschränkenden Parametern für die EBGen West und Ost (Mitarbeiterschreiben vom 8. April 2021: Altersbeschränkung, kein Ausscheiden vor Oktober 2022) bei dem Verzicht auf die Kürzung des Übergangsgelds nicht festgehalten worden.
Die Beklagte ergänzt schließlich, im Center Langen und am Tower Frankfurt seien Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schon vor Abschluss des Corona-TV 2.0 angesprochen worden, ob sie nicht schnellstmöglich und entgegen der bisherigen individuellen Lebensplanung in die vorgezogene Übergangsversorgung eintreten wollten. Diesem Anliegen seien einige Arbeitnehmer gefolgt, teilweise auch kurz vor Inkrafttreten des Corona-TV 2.0. Sowohl am Standort Langen als auch am Flughafen Frankfurt hätten sich solche Arbeitnehmer später beklagt, sie seien – um der Beklagten entgegenzukommen – zu „Stichtagsopfern“ geworden. Die Geschäftsführung habe vor diesem Szenario die Entscheidung getroffen, für alle Arbeitnehmer in Langen und Frankfurt, welche sich vor dem 1. Januar 2021 für den vorgezogenen Wechsel in die Übergangsversorgung entschieden hatten, auf die Kürzung des Übergangsgelds zu verzichten. Sowohl am Center Langen als im Tower Frankfurt hätten in allen Bereichen Überkapazitäten bestanden. Deshalb wäre eine Unterscheidung nach EBGen, wie am Center München, nicht erfolgt.
Die Beklagte behauptet schließlich, dass bei ihr in der Zeitspanne von 1. Januar 2021 bis 31. Dezember 2024 unternehmensweit insgesamt 43 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ÜVersTV-Lotsen bzw. ÜVersTV-FDB mit Abschlägen in die vorgezogene Übergangsversorgung ausscheiden würden bzw. schon ausgeschieden seien. Diese Personen gehörten alle EBGen oder Towern an, bei den kein Angebot auf ein Ausscheiden nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 gemacht wurde oder werde, da dies wegen betrieblicher Belange nicht möglich (gewesen) sei. Würden all diesen Arbeitnehmern die Abschläge bei dem Übergangsgeld ausgeglichen, entstünden ihr Mehrkosten i.H.v. 2.739.306,00 € zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung.
In die vorgezogene kürzungsfreie Übergangsversorgung würden 76 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der genannten Zeitspanne wechseln bzw. hätten schon gewechselt. Von den deswegen anfallenden Kosten i.H.v. 5.730.823,00 € zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung entfielen 3.591.285,00 € zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung auf Personen, die ein Angebot nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 annahmen, und 2.139.538,00 € zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung auf den Personenkreis, bei dem nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wurde.
Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien vorgetragenen Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschriften vom 13. September 2023 und 20. Dezember 2023 (Bl. 273 f., 349 f. d.A.) verwiesen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Hinweisbeschluss der Kammer vom 11. August 2023 (Bl. 234 d.A.).

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Die Berufung ist erfolgreich. Die Klägerin kann verlangen, dass die Beklagte auf die nach § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen eintretende Kürzung ihres Übergangsgeldes bei dem Bezug vor Vollendung des 55. Lebensjahres verzichtet.
I.
Der als Hauptantrag zu 1.) gestellte Feststellungsantrag ist zulässig. Dem Feststellungsantrag steht nicht der grundsätzliche Vorrang der Leistungs-klage entgegen.
Auf Klagen, die zukünftige Ansprüche zum Gegenstand haben, ist der Grundsatz nicht anwendbar. Gegenüber Klagen nach § 257 ZPO ist ein Feststellungsantrag nicht subsidiär; die klagende Partei kann vielmehr zwischen einer Feststellungsklage und einer Klage auf zukünftige Leistung wählen (vgl. BAG Urteil vom 28. Januar 2020 – 9 AZR 91/19 – Rz. 23; BAG Urteil vom 12. Dezember 2010 - 9 AZR 554/09 - Rz. 30).
Die Klägerin wird bis November 2033 Übergangsgeld beziehen.
II.
Die Beklagte ist nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, bei der Klägerin entgegen § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen das Übergangsgeld nicht zu kürzen. Die Beklagte hat die Klägerin ebenso wie die Fluglotsinnen und Fluglotsen der EBG West und der EBG Ost zu behandeln, welche sich vor dem 1. Januar 2021 einseitig für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die vorzeitige Inanspruchnahme von Übergangsversorgung in der Zeitspanne von Januar 2021 bis Dezember 2024 entschieden haben und bei denen die Beklagte rückwirkend auf die tariflich vorgesehene Kürzung des Übergangsgelds verzichtet. Die am Center München vorgenommene Differenzierung zwischen Fluglots/innen der EBG West und der EBG Ost einerseits und den übrigen EBGen wie der EBG Approach andererseits ist sachlich nicht gerechtfertigt. Die Klägerin hat Anspruch auf die vorenthaltene freiwillige Leistung.
1.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, aus dem sich auch ein Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung ergeben kann, gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, sondern grundsätzlich auch dann, wenn er – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimm-baren Kriterien leistet (BAG Urteil vom 27. April 2021 - 9 AZR 662/19 - Rz. 17; BAG Urteil vom 19. September 2017 - 9 AZR 36/17 - Rz. 25; BAG Urteil vom 13. Dezember 2016 - 9 AZR 606/15 - Rz. 27).
2.
Die Beklagte gewährt durch die Zahlung eines entgegen § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen bzw. § 5 Abs. 2 ÜVersTV-FDB nicht gekürzten Übergangsgelds eine freiwillige, außertarifliche Leistung. Für diesen Verzicht wurden unternehmensweit geltende Kriterien vorgegeben, nach denen an den jeweiligen Standorten durch die Personalleitung vorzugehen war.
a)
Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung finde, da nur wenige Arbeitnehmer aufgrund individueller Vereinbarung eine Leistung erhielten.
Die noch näher darzulegenden Kriterien haben zwar dazu geführt, dass insgesamt nur an vier von 18 Standorten nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wurde. Dies sind die Center Langen und Karlsruhe, die Niederlassung München und der Flughafen Frankfurt. Die Vorgabe von unternehmensweiten Kriterien durch die Geschäftsführung bedingt aber eine Gruppenbildung. Es lässt sich nicht argumentieren, nur einzelne Arbeitnehmer würden individuell begünstigt, ohne das abstrakte Differenzierungskriterien erfüllt sein mussten (vgl. BAG Urteil vom 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – Rz. 15-17).
Zudem kann die Beklagte nicht geltend machen, es seien lediglich vier Fluglots/innen der EBG West betroffen. Nach ihrem eigenen Vortrag leistet die Beklagte insgesamt 76 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche zwischen Januar 2021 und Dezember 2024 vorzeitig Übergangsversorgung enthalten, ein nicht gekürztes Übergangsgeld. Von den dafür anfallenden Kosten i.H.v. 5.730.823,00 € zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung sollen 3.591.285,00 € (ca. 63 %) zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung auf Personen entfallen, die ein Angebot nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 annahmen, und 2.139.538,00 € (ca. 37 %) zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung auf solche Arbeitnehmer, bei denen nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wurde. Überträgt man das Verhältnis der Kosten wegen Vereinbarungen nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 und zu den Kosten für die außertarifliche Leistung auf die angegebene Zahl von Arbeitnehmern, ergibt sich ein Verhältnis von ca. 48 Personen zu ca. 28 Personen. Selbst wenn die Zahl aller Fluglots/innen und FDB i.w.S., bei denen die Beklagte rückwirkend auf die tariflich vorgesehene Kürzung des Übergangsgelds verzichtet hat, noch etwas unter 28 Personen liegen sollte, ist dies keine der Größe nach zu vernachlässigende Gruppe.
b)
Die durch die Beklagte angeführten Kriterien für die Leistung eines abschlagsfreien Übergangsgelds sind auslegungsbedürftig.
aa)
Soweit die Beklagte vorgegeben hat, dass die außertarifliche Leistung nur Arbeitnehmern gewährt werden soll, welche sich vor dem 1. Januar 2021 einseitig nach ÜVersTV-Lotsen oder ÜVersTV-FDB für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und einen vorzeitigen Bezug von Übergangsversorgung innerhalb der Zeitspanne von Januar 2021 bis Dezember 2024 entschieden haben, ist dies eindeutig. Unklar sind die Voraussetzungen der innerhalb dieser Gruppe vorgenommene Differenzierung.
bb)
Dafür hat die Beklagte die Bedingung aufgestellt, dass keine betrieblichen Belange entgegenstehen dürften und somit eine betriebliche Möglichkeit zum früheren Ausscheiden bestehen müsse. Dieses Unterscheidungskriterium ist nicht ohne weiteres nachvollziehbar. Die Klägerin hat zu Recht geltend gemacht, dass dem Ausscheiden einer Person, die bereits einseitig nach ÜVersTV-Lotsen oder ÜVersTV-FDB von dem Recht Gebrauch gemacht hat, dass Ende des Arbeitsverhältnisses und den Wechsel in die Übergangsversorgung festzulegen, keine betrieblichen Belange entgegenstehen. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht fest. Sofern ein Personalüberhang vorliegt, kann er durch diese Person nicht weiter reduziert werden. Diese Person zählt, wie der Personalleiter Süd der Beklagten anlässlich der mündlichen Verhandlung erläutert hat, bei der Planung des künftigen Personalbedarfs nicht mehr mit.
Die Art und Weise, wie die Beklagte an vier Standorten dieses Kriterium angewandt hat, und es in diesem Rechtsstreit erläutert, lässt erkennen, dass sie damit zwei Ziele verfolgte. Es folgt auch aus der sprachlichen Anlehnung an die „betrieblichen Belange“, die für ein Angebot nach §§ 4,5 Corona-TV 2.0 nicht entgegenstehen dürfen. Zum einen wollte die Beklagte vermeiden, dass innerhalb einer organisatorischen Einheit (EBG oder TWR) Personen arbeiten, die in der Zeitspanne von Januar 2021 bis Dezember 2024 vorzeitig in die Übergangsversorgung wechseln, bei denen aber Übergangsgeld nach unterschiedlichen Voraussetzungen (ungekürzt und gekürzt) gezahlt werden würde. Die Beklagte hat ausdrücklich in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, dass sie insofern eine Gleichbehandlung innerhalb einer organisatorischen Einheit für die Personen erreichen wollte, die bis zu ihrem Ausscheiden zusammenarbeiten. Diese Form der „Gleichbehandlung“ betraf damit die zwischen 2021 und 2024 ausscheidenden Fluglots/innen und FDB i.w.S., und zwar sowohl diejenigen, die ein Angebot nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 erhielten und akzeptierten und solchen, die sich bereits vor Inkrafttreten des Corona-TV 2.0 einseitig für eine vorzeitige Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses entschieden hatten. Sie bezweckte, der Unzufriedenheit innerhalb einer Berufsgruppe einer EBG oder eines Tower zu begegnen, für deren Angehörige ab 2021 Angebote für einen abschlagsfreien und kurzfristigen Wechsel in die Übergangsversorgung gemacht wurden. Der vorstellbaren Verärgerung einer Person, die sich vor 2021 einseitig für eine Beendigung entschieden hatte und denkt, sie hätte mit dieser Entscheidung für einen vorzeitigen Wechsel in die Übergangsversorgung besser noch etwas warten sollen, da in der eigenen EBG (oder dem TWR) Angebote nach Corona-TV 2.0 gemacht wurden, um abschlagsfrei ausscheiden zu können, wurde damit die Grundlage entzogen. Ebenso war der Betriebsfriede innerhalb einer organisatorischen Einheit weniger gefährdet, wenn alle vorzeitigen Wechsler der Zeitspanne 2021 bis 2024 das volle Übergangsgeld erhalten.
Daneben hat die Beklagte offensichtlich versucht nachträglich zu erfassen, ob das – einseitig festgelegte – Ausscheiden eines Arbeitnehmers fiktiv auch im Unternehmensinteresse gelegen hätte. Gehört die Person einer Einheit (EBG oder TWR) an, für welche die Beklagte Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 wegen eines andauernden Personalüberhangs macht, kann die Vermutung zutreffen, dass auch die einseitig bestimmte, vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach den tariflichen Kriterien im Interesse der Beklagten war. Dem „nachvollziehbaren“ Unmut von Arbeitnehmern, die sich noch 2020 unter Einhaltung der tariflichen Ankündigungsfristen für den Wechsel in die Übergangsversorgung entschieden hatten, sollte durch Verzicht auf Abschläge bei der Übergangsversorgung entgegengetreten werden. Hierzu war die Beklagte bereit, wenn die Person einer organisatorischen Einheit (EBG oder Tower) angehörte, für die sie wegen Personalüberhangs Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 machte.
Dieses Verständnis der „nicht entgegenstehenden betrieblichen Belange“ ergibt sich auch aus der E-Mail der damaligen Geschäftsführerin Personal H vom 6. April 2021 an den in der Niederlassung München tätigen Arbeitnehmer T (vgl. Anlage zum Schriftsatz der Klägerin vom 4. September 2023, Bl. 249-251 d.A.), dort unter Ziff. 3 zur abschlagsfreien Übergangsversorgung. Diese Erläuterungen sind offensichtlich als Vorlage für das – insoweit kürzere – Informationsschreiben der Niederlassung München vom 8. April 2021 genommen worden.
c)
Eine Gruppenbildung, welche die außertarifliche Leistung unternehmensweit innerhalb der jeweiligen Berufsgruppe auf diejenigen Fluglots/innen und FDB i.w.S. beschränkt, die in einer EBG oder einem Tower arbeiten, für die der Arbeitgeber Angebote für ein kurzfristiges, abschlagsfreies Ausscheiden mit Wechsel in die Übergangsversorgung nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 macht, ist grundsätzlich zulässig.
Die ermittelten Ziele rechtfertigen das Kriterium, dass die Zugehörigkeit zu einer Einheit (EBG oder TWR) maßgeblich ist, in welcher Personalüberhang zu Angeboten auf ein abschlagsfreies früheres Ausscheiden führte. Der Beklagten ist zuzugestehen, eine begrenzte Zahl von Arbeitnehmern zu bevorzugen, die an Standorten in Bereichen arbeiten, wo Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 gemacht wurden, um dort Unruhe zu vermeiden. Dieses Interesse ist nicht sachfremd oder willkürlich. Es dient dem Betriebsfrieden innerhalb einer organisatorischen Einheit. Die Beklagte konnte prognostisch so die Funktionsfähigkeit der betroffenen Einheiten absichern und auch diejenigen Personen erfassen, die sich 2020 unter dem Eindruck der Corona-Pandemie auf Anregung der Beklagten für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden hatten.
Soweit an Standorten überhaupt keine Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 eröffnet wurden, da kein Personalüberhang bestand, konnte bei den betroffenen Arbeitnehmern keine Vorstellung entstehen, benachteiligt worden zu sein, weil sie während der Corona-Pandemie die tarifliche Sonderregelung für ein vorzeitiges, abschlagsfreies Ausscheiden nicht abwarteten. Ebenso war kein unmittelbarer Vergleich mit Kolleginnen oder Kollegen vor Ort möglich, die vorzeitig ohne Abschläge ausschieden. Aufgrund der Besonderheiten der Ausbildung, der Qualifikation und des Einsatzes von Fluglots/innen und FDB i.w.S. ist typisch, dass an jedem Center oder Tower und sogar innerhalb der EBGen eines Centers differenzierte Arbeitsanforderungen dazu führen, dass ein kurzfristiger Personalaustausch nicht möglich ist. Eine kleinteilige, standortbezogene Betrachtungsweise entspricht der Art der Erledigung der Aufgabe der Flugsicherung durch die Beklagte. Die jeweilig unterschiedlichen Anforderungen rechtfertigen deshalb eine stark einzelfallbezogene Betrachtung, soweit diese – wie hier – aus unternehmenseinheitlich geltenden Zielen abgeleitet wird (vgl. BAG Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 662/19 – Rz. 20; BAG Beschluss vom 26. September 2017 – 1 ABR 27/16 – Rz. 15; BAG Urteil vom 3. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08 – Rz. 16).
Es ist schließlich nicht geltend gemacht worden, dass auch außerhalb des Centers Langen und des Flughafens Frankfurt Personen von der Beklagten aufgefordert wurden, sich noch im Jahr 2020 nach den generellen tariflichen Voraussetzungen für eine vorgezogene Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu entscheiden.
d)
Der Anspruch der Klägerin auf ein abschlagsfreies Übergangsgeld trotz vorzeitiger Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses folgt nach dem oben Ausgeführten danach nicht bereits aus dem Umstand, dass sie zum 1. Januar 2023 vorzeitig ausgeschieden ist. Die Klägerin hat jedoch zu Recht geltend gemacht, dass die Beklagte die unternehmensweite Vorgabe für den nachträglichen, einseitigen Verzicht auf die Kürzung des Übergangsgelds in der Niederlassung München fehlerhaft umgesetzt hat. Die Beklagte hat in Bezug auf die Fluglotsen der Niederlassung München eine sachfremde Gruppenbildung vorgenommen, welche durch den Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt wird.
Die unternehmenseinheitliche Vorgabe der Beklagten, wann nachträglich und einseitig auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wird, ist in der Umsetzung auf die Niederlassung München als Betrieb zu überprüfen. Da eine Unterscheidung zwischen einzelnen Betrieben nur zulässig ist, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt, ist auch das Umsetzen der Leistungskriterien auf den einzelnen Betrieb zu überprüfen und muss den Kriterien für eine sachgerechte und den Leistungszweck gerechtfertigte Gruppenbildung genügen.
Für die Fluglots/innen der Niederlassung München haben die dortigen Verantwortlichen die Entscheidung getroffen, nur den in den EBGen West und Ost tätigen Personen, die sich vor dem 1. Januar 2021 für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Wechsel in die Übergangsversorgung entschieden hatten, nachträglich ein abschlagsfreies Übergangsgeld zu zahlen. Damit gehören die in anderen EBGen oder dem Tower arbeiten Fluglotsen nicht zu der Gruppe, der die außertarifliche Leistung gewährt wird.
Diese standortbezogene Gruppenbildung entspricht nicht den oben ausgelegten Kriterien. Denn die Beklagte hat in der Niederlassung München für die angeführten EBGen einerseits die Angebote für ein vorzeitiges Ausscheiden nach § 4 Corona-TV 2.0 auf bestimmte Geburtsjahrgänge beschränkt (Geburtsjahrgang 1969 oder älter), andererseits aber auch bei Fluglots/innen der Geburtsjahrgänge 1970 und jünger nachträglich auf Abschläge beim Übergangsgeld verzichtet. Bezogen auf die EBG West steht fest, dass die Fluglots/innen K, L, M und N eine ungekürzte Übergangsversorgung erhalten oder erhalten werden, obwohl sie altersbedingt (Geburtsjahrgang 1970 oder 1971) nach den von der Beklagten für die Niederlassung aufgestellten Kriterien nicht die Bedingungen für ein Angebot nach § 4 Corona-TV 2.0 erfüllten. Damit hat die Beklagte die Voraussetzungen überschritten, die sie unter Ziff. 5, zweiter Absatz, ihres Informationsschreibens vom 8. April 2021 dargelegt hatte. Eine fiktive „betriebliche Möglichkeit“ für einen Wechsel in die vorgezogene Übergangsversorgung bestand für die angeführten Personen zu keinem Zeitpunkt. Die Beklagte hat es außerdem - den im Schreiben vom 8. April 20121 angeführten Voraussetzungen folgend - abgelehnt, der Fluglotsin R und dem Fluglotsen S ein Angebot gemäß § 4 Corona-TV 2.0 zu machen, da sie bis 2024 nicht das 55. Lebensjahr erreichen.
Die von dem Personalleiter Süd der Beklagten als Vereinfachung geschilderte Vorgehensweise führt dazu, dass zumindest in der EBG West die von der Beklagten angestrebte „Gleichbehandlung“ innerhalb einer Berufsgruppe nicht erreicht wird.
Das von der Beklagten vorgetragene Ziel, das gegenüber den Arbeitnehmern der Niederlassung München der Eindruck vermieden werden sollte, dass die Komplexität der Anforderungen des Standorts zu Nachteilen führt, ist sachfremd. Er kann mit dem unternehmensweiten Zweck der außertariflichen Leistung nicht vereinbart werden, alle vorzeitigen Wechsler innerhalb einer organisatorischen Einheit gleich zu behandeln, um Unzufriedenheit wegen einer Entscheidung für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Inkrafttreten des Corona-TV 2.0 entgegenzutreten. Auch die fiktive nachträgliche Billigung der einseitigen Entscheidung für ein Ausscheiden aufgrund fortbestehenden Personalüberhangs wird so nicht erreicht. Es ist nicht erkennbar, dass die Arbeitnehmer einer EBG, in denen überhaupt keine Angebote gemacht wurden, sich von Arbeitnehmer einer EBG unterscheiden, in denen es definierte Altersgrenzen für Angebote gab, die sie nicht erfüllen.
cc)
Das Differenzierungsmerkmal der „Zugehörigkeit zu einer EBG“ war danach für die in der Niederlassung München tätigen Fluglots/innen nach dem Zweck der Leistung nicht geeignet. Der Ausschluss der Fluglots/innen der Niederlassung München außerhalb der EBGen West und Ost war bei der standortbezogenen Umsetzung der freiwilligen Leistung unzulässig. Es besteht kein sachlicher Grund, bei der Berufsgruppe der Fluglots/innen der Niederlassung München nach der Zugehörigkeit zu einer EBG zu differenzieren. Da die Beklagte den Kreis der Begünstigten erweitert hat, steht auch die Klägerin als Fluglotsin der Niederlassung eine abschlagsfreie Übergangsversorgung zu.
Da die Beklagte in Bezug auf die Berufsgruppe der Fluglots/innen in der Niederlassung München bei der Gruppenbildung für die freiwillige Leistung die vorgegebenen Voraussetzungen aus sachfremden Gründen erweitert hat, liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Das Kriterium „Zugehörigkeit zu einer EBG“ ist nicht korrekt angewendet worden, da die Möglichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 nicht für alle Berufsträger einer EBG galt, aber in Bezug auf die außertarifliche Leistung auf alle Angehörige der EBG angewendet wurde. Damit kann das Differenzierungsmerkmal der „Zugehörigkeit zu einer EBG“ welches, wie durch die Auslegung ermittelt, für eine fiktive Möglichkeit des Ausscheidens nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 steht, nicht angewendet werden. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass die abstrakte Zugehörigkeit zu einer bestimmten EBG, wie für die Fluglots/innen K, L, M und N. Denn sie hat dieses Unterscheidungskriterium mit den „nicht entgegenstehenden betrieblichen Belangen“ und der betrieblichen Möglichkeit zum früheren Ausscheiden gerechtfertigt. Diese Voraussetzung wird unstreitig nicht von allen Fluglots/innen der EBG West erfüllt, welche sich vor dem 1. Januar 2021 für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Übergangsversorgung mit Abschlägen entschieden haben. Diese erhalten aber alle die außertarifliche Leistung.
3.
Die im Berufungsverfahren gestellten Hilfsanträge fallen nicht zur Entscheidung an, da die Klägerin auf die Berufung mit dem Hauptantrag erfolgreich ist.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 ohne Kürzung des Übergangsgeldes nur Fluglots/innen oder dem ÜVersTV-FDB
§§ 4, 5 Corona-TV
§§ 4, 5 Corona-TV 2.0 nicht erfüllten, obwohl sie in einer EBG
§§ 4, 5 Corona-TV 2.0 betriebliche Belange entgegengestanden hätte. Am Center München habe die Beklagte bei in der EBG
§§ 4, 5 Corona-TV 2.0 erhielten und akzeptierten und solchen, die sich bereits vor Inkrafttreten des Corona-TV
§§ 4, 5 Corona-TV 2.0 nicht für alle Berufsträger einer EBG
§§ 4, 5 Corona-TV 2.0 steht, nicht angewendet werden. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass die abstrakte Zugehörigkeit zu einer bestimmten EBG
§ 4 Corona-TV
§ 257 ZPO
§ 5 Abs. 2 ÜVersTV-FDB
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 10 Ca 128/22
9 AZR 39/24
9 AZR 91/19
9 AZR 554/09
9 AZR 662/19
9 AZR 36/17
9 AZR 606/15
5 AZR 713/00
1 ABR 27/16
5 AZR 74/08