Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-01-17, Aktenzeichen 14 SLa 497/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0117.14SLa497.24.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 08.05.2024 - 9 Ca 272/23 - wird zurückgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Der Streitwert wird für das Berufungsverfahren auf 19.160,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungsvereinbarung zu ihrem Arbeitsvertrag.
Die Klägerin steht seit April 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, die einen Lebensmittelhandel betreibt. Der Arbeitsvertrag vom 26.02.2014 sah eine Beschäftigung als Tagesvertretung vor. Dabei handelt es sich um eine Zwischenstufe zwischen einer Tätigkeit als Verkäuferin und stellvertretender Marktleiterin.
Ab September 2017 wurde die Klägerin als stellvertretende Marktleiterin eingesetzt und war im Markt 000 in H. tätig. Zuletzt betrug ihr monatliches Bruttogehalt 3.698,00 Euro. Auf Wunsch der Beklagten wurde die Klägerin mit Wirkung ab 21.03.2022 vertretungsweise in den Markt 000 in H. eingesetzt, weil es dort wegen eines Personalwechsels Bedarf für eine erfahrene Kraft gab. Die Vertretung war zunächst bis zum 11.06.2022 befristet, der Vertrag wurde aber zunächst für die Zeit vom 13.06. bis 31.08.2022 verlängert, wobei die Klägerin allerdings mit Wirkung ab 25.07.2022 wieder in den Markt in H. zurückkehrte.
Am 26.08.2022 bat der Gebietsleiter S. die Klägerin zu einem Gespräch auf einem Spaziergang in Gegenwart des Marktleiters H. S., zu dem die Klägerin ursprünglich ein freundschaftliches Verhältnis hatte. Es herrschte zu dieser Zeit eine Temperatur von etwa 32 Grad. Herr S. hielt der Klägerin bei diesem Spaziergang vor, es habe Beschwerden der Mitarbeiter aus der Filiale in H. bezüglich ihrer Verhaltensweisen und Äußerungen gegeben. Einzelne Mitarbeiter hätten eine Strafanzeige gegen die Klägerin erwogen. Der Klägerin wurde bei dem in weiteren Einzelheiten streitigen Gespräch angeboten, nicht mehr als stellvertretende Marktleiterin tätig zu sein, sondern entweder als Tagesvertretung oder als Verkäuferin.
Die Klägerin nahm in der Zeit vom 26.09. bis zum 10.10.2022 ihren Urlaub, den sie zur Betreuung ihres in G. erkrankten Vaters benötigte, was auf Seiten der Beklagten bekannt war. Vor und nach dem Urlaub wurde die Klägerin in mehreren Gesprächen gefragt, ob sie sich bereits entschieden habe.
Mit einer dem Gericht nicht vorgelegten E-Mail vom 17.10.2022, die die Klägerin in Gegenwart von Herrn S. verfasste, teilte sie Herrn S. mit, dass sie sich entschlossen habe, ab dem 01.12.2022 als Vollzeitverkäuferin tätig zu sein. Am 19.10.2022 unterschrieb sie im Marktbüro einen Änderungsvertrag. Als Verkäuferin erhielt sie in der 859,00 Euro brutto monatlich weniger Vergütung als als stellvertretende Marktleiterin. Als Tagesvertretung wären es etwa 559,00 Euro brutto weniger gewesen.
Mit Schreiben vom 06.09.2023, der Beklagten zugegangen am 12.09.2023, focht die Klägerin die Änderungsvereinbarung vom 19.10.2022 an und forderte die Beklagte auf, sie wieder als stellvertretende Marktleiterin zu unveränderten Konditionen zu beschäftigen sowie das entgangene Differenzgehalt nachzuentrichten. Sie berief sich in dem Schreiben darauf, dass die Argumente von Herrn S. unrichtig gewesen seien und nur dazu gedient hätten, die Klägerin zu täuschen und unter Druck zu setzen. Seit dem 10.06.2024 ist die Klägerin ununterbrochen krankgeschrieben.
Die Klägerin hat behauptet, sie sei Opfer einer Intrige geworden. Sie sei in den Markt H. versetzt worden, da voraussehbar gewesen sei, dass sie dort nur habe scheitern können. Über Monate sei auf sehr subtile und hintergründige Weise psychischer Druck auf sie ausgeübt worden. So sei das Personalgespräch vom 26.08.2022 auf einem Spaziergang in der mittäglichen Sommerhitze an vielbefahrenen Straßen geführt worden. In der mündlichen Verhandlung des Gerichts räumte die Klägerin ein, dass man auch über Nebenstraßen gegangen sei. Weiterhin hat sie ausgeführt, ihr sei mit Strafanzeigen gedroht worden und ihr sei zu verstehen gegeben worden, dass sie nicht mehr als stellvertretende Marktleiterin eingesetzt werde. Sie sei in mehreren Gesprächen immer wieder sehr subtil psychisch unter Druck gesetzt worden, von ihrer Position zurückzutreten. Die Beschwerden der Mitarbeiter in der Filiale in H. habe es gar nicht gegeben. Durch die Äußerung von Herrn S., sie solle froh sein, dass ihr nicht gleich gekündigt worden sei, sei ihr subtil mit einer Kündigung gedroht worden. Bei der Verfassung ihrer E-Mail vom 17.10.2022 habe der Filialleiter S. noch ihre Formulierungen überwacht und ihr "im Nacken gesessen". Die Unterzeichnung des Änderungsvertrages habe sodann am 19.10.2022 vor versammelter Belegschaft stattgefunden, um den Druck weiter aufrecht zu erhalten.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrages zum 01.04.2014 vom 26.02.2014 in Form der zum 01.09.2017 als stellvertretende Marktleiterin in der Filiale der Beklagten 000 (Markt 000) zu einem Bruttogehalt von 3.698,00 € pro Monat zu beschäftigen.
die Beklagte weiter zu verurteilen, der Klägerin die Lohndifferenz in Höhe von 15.462,00 € ordnungsgemäß abzurechnen und den Nettobetrag zur Auszahlung zu bringen. Einschließlich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den jeweils gültigen Basiszinssatz aus einem Betrag von 859,00 € seit dem 01.12.2022, aus 1.718,00 € seit dem 02.01.2023, aus 2.577,00 € seit dem 01.02.2023, aus 3.436,00 € seit dem 01.03.2023, aus 4.295,00 € seit dem 01.04.2023, aus 5.154,00 € seit dem 01.05.2023, aus 6.013,00 € seit dem 01.06.2023, aus 6.872,00 € seit dem 01.07.2023, aus 7.731,00 € seit dem 01.08.2023, aus 8.590,00 € seit dem 01.09.2023, aus 9.449,00 € seit dem 01.10.2023, aus 10.308,00 € seit dem 01.11.2023, aus 11.167,00 seit dem 1.12.2023, aus 12.026,00 € seit dem 1.1.2024, aus 12.885,00 € seit dem 1.2.2024, aus 13.744,00 € seit dem 01.03.2024, aus 14.603 € seit dem 01.04.2024, aus 15.462,00 € seit dem 01.05.2024.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, sie habe die Klägerin lediglich mit Rückmeldungen der Mitarbeiter aus der Filiale in L.konfrontiert. Die Klägerin habe die Arbeitsweisen der dortigen Kollegen als undurchdacht und dumm und die Kollegen als Schafe bezeichnet. Einzelne Mitarbeiter hätten daher über eine Strafanzeige nachgedacht. Eigene strafrechtliche Schritte seien nie angedroht worden. Zudem habe nie eine Kündigung im Raum gestanden. Es sei nicht auszuschließen, dass, hätte die Klägerin nicht die Änderungsvereinbarung unterzeichnet, sich die Beklagte später zum Ausspruch einer Änderungskündigung veranlasst gesehen hätte. Gleichwohl sei dies in der Phase der Entscheidungsfindung der Klägerin nicht Gesprächsgegenstand gewesen. Die Sorge um eine Kündigung mag die Klägerin innerlich bewegt haben, sei jedoch weder von der Beklagten provoziert noch thematisiert worden. Ein Personalgespräch im Rahmen eines Spaziergangs sei bei der Beklagten aufgrund der beengten Situation im Marktbüro nicht unüblich. Man sei davon ausgegangen, dass es für die Klägerin vorteilhaft sei, wegen ihrer im privaten Bereich belastenden Lebenssituation einen Schritt zurückzutreten. Druck sei nicht ausgeübt worden, schließlich habe die Klägerin ja auch mehrere Wochen Bedenkzeit gehabt.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihr erstinstanzliches Klagbegehren weiter: Der Marktleiter W., H., habe sich ihr gegenüber sexistisch geäußert. Die behaupteten schriftlichen Beschwerden der Mitarbeiter seien überhaupt nicht existent und es handele sich um eine Falschbehauptung des Gebietsleiters, um die Klägerin unter Druck zu setzen. Widersprüchlich sei es, sie als Führungskraft untauglich anzusehen, ihr aber gleichwohl die Position der Tagesvertretung anzudienen. Soweit erstinstanzlich vorgetragen worden sei, sie sei subtil unter Druck gesetzt worden, die Vertragsänderung zu unterschreiben, sei dies nicht durch Herrn S., sondern Herrn S. erfolgt. Sie habe bei dem Gespräch an der vielbefahrenen Jordanstraße keine Möglichkeit der Nachfrage gehabt, um den Sachverhalt zu klären. Herr S. sei bei den Vorwürfen "aus allen Wolken" gefallen und er habe ganz energisch nachgefragt, ohne eine Antwort zu bekommen. Als sie Herrn S. später kurz vor Feierabend mitgeteilt habe, dass sie als Verkäuferin arbeiten würde, weil sie erhebliche Angst bekommen hätte, hätte Herr S. ihre Befürchtungen bestätigt und ihr mitgeteilt, dass das der sicherste Weg sei, er könne die Klägerin so besser schützen. Nachdem sie sich an die Referentin gewandt hatte, habe sie am 06.09. einen Anruf von Herrn S. erhalten, der sie gefragt habe, was sie nicht verstanden habe und auf ihre Rückfrage, was sie falsch gemacht habe, gesagt habe "willst du mich verarschen?". Sie könne mit den Kollegen aus H. einen Termin vereinbaren und mit ihnen reden, vielleicht verstehe sie es dann. Auch am 14.09.2022 habe Herr S. sie bestärkt, einen Deckel drauf zu machen, das sei das Beste für sie. Am 23.09.2022 habe Herr S. sie aufgefordert, sich zu entscheiden, es komme das Weihnachtsgeschäft, er müsse wissen, wie er sie einzuplanen habe. Die Aussagen von Herrn S. hinsichtlich der Beschwerden langjähriger Kollegen habe ihr jeglichen Halt geraubt und sie in eine schmerzhafte soziale Isolation geführt. Während ihres Urlaubs sei sie mit der Pflege ihres im Sterben liegenden Vaters befasst gewesen und habe keine Zeit gehabt, über die Beklagte nachzudenken. Nachdem Herr S. sie erneut am 11.10.2022 gefragt habe, ob sie sich endlich entscheiden habe, habe sie direkt nach dem Urlaub den Druck zu spüren bekommen. Herr S. und Herr S. hätten nach ihrer Auffassung beabsichtigt, dass sie das Weihnachtsgeschäft leite, in der Hoffnung, dass ihr Fehler unterliefen, sie hierauf fristlos gekündigt werden könne. Unter dem Druck, ihren Arbeitsplatz komplett zu verlieren, hätte sie am 17.10.2022 die E-Mail an Herrn S. geschickt. Herr S. habe ihr dabei im wahrsten Sinne des Wortes im Nacken gestanden. Am 19.10.2022 habe sie im vollbesetzten Filialbüro die ihr vorgelegte und vorbereitete Änderungsmitteilung unterschreiben sollen. Auch hier sei ihr keine Ruhe gelassen worden, nochmals intensiv zu überlegen, es sei Druck bis zur Unterschrift ausgeübt worden. Das Schlimmste für die Klägerin sei die Isolation gewesen und dass von ihr verlangt worden sei, nicht zu sprechen. Sie habe sich schuldig und gedemütigt gefühlt. Soweit Herr S. in dem Gespräch auf der Straße geäußert habe, die Klägerin könne froh sein, dass nicht noch mehr passiert sei und Herr S. hätte auch gleich die Kündigung aussprechen können und soweit weiter Herr S. massiv geäußert habe, er müsse jetzt reagieren und man könne nichts mehr für sie machen sowie, seine Entscheidung sei gefallen, sie sei für keine Filiale mehr als stellvertretende Marktleiterin tragbar, basta, sei ihr klar gesagt worden, dass ihr im Falle ihrer Weigerung nur noch als Verkäuferin tätig zu sein, unweigerlich gekündigt werden müsse. Damit habe man der Klägerin sehr wohl klar mit einer Kündigung gedroht. Weiterhin sei sie arglistig getäuscht worden darüber, dass eine tatsächliche verhaltensbedingte Dokumentation und Beweismittel vorlägen, die eine Kündigung bzw. eine Strafanzeige rechtfertigen könnten. Der gesamte Sachvortrag der Klägerin stelle auch einen Verstoß des Gebots der fairen Verhandlung dar. Die Klägerin sei immer in besonderen Drucksituationen zu Erklärungen gedrängt worden. Entweder habe sie sich auf einem Spaziergang in der Mittagshitze befunden oder sie sei unter dem Druck des Filialleiters gewesen oder sie habe vor der gesamten Belegschaft den Änderungsvertrag zu unterzeichnen gehabt. Auch der Urlaub habe wegen der Pflege ihres Vaters einen massiven Druck dargestellt, was der Beklagten auch bekannt gewesen sei. Auch soweit man eine Strafanzeige erwähnt habe, habe der Arbeitgeber eine solche Situation ausgenutzt und somit mit der Gefahr einer Strafanzeige gedroht.
Die Klägerin beantragt:
Das Urteil des Arbeitsgerichtes Hannover vom 08.05.2024, AZ: 9 Ca 272/23 abzuändern und
Die Beklagte wird nunmehr weiter verurteilt, der Klägerin die Lohndifferenz in Höhe von 15.462,00 € ordnungsgemäß abzurechnen und den Nettobetrag zur Auszahlung zu bringen. Einschließlich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den jeweils gültigen Basiszinssatz
aus einem Betrag von 859,00 € seit dem 01.12.2022,
aus 1.718,00 € seit dem 02.01.2023,
aus 2.577,00 € seit dem 01.02.2023,
aus 3.436,00 € seit dem 01.03.2023,
aus 4.295,00 € seit dem 01.04.2023,
aus 5.154,00 € seit dem 01.05.2023,
aus 6.013,00 € seit dem 01.06.2023,
aus 6.872,00 € seit dem 01.07.2023,
aus 7.731,00 € seit dem 01.08.2023,
aus 8.590,00 € seit dem 01.09.2023,
aus 9.449,00 € seit dem 01.10.2023,
aus 10.308,00 € seit dem 01.11.2023,
aus 11.167,00 seit dem 1.12.2023,
aus 12.026,00 € seit dem 1.1.2024,
aus 12.885,00 € seit dem 1.2.2024,
aus 13.744,00 € seit dem 01.03.2024,
aus 14.603 € seit dem 01.04.2024 und
aus 15.462,00 € seit dem 01.05.2024.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie ergänzt ihren bisherigen Vortrag durch die Benennung dreier Zeuginnen, die belegen könnten, dass die Klägerin einzelne Mitarbeiter als kopflose und dumme Schafe bezeichnet habe und die die Überlegungen hinsichtlich einer Strafanzeige wegen Demütigungen und Beleidigungen bestätigen könnten. Die Klägerin habe auch im Juni 2022 bei einem Konflikt mit Frau P. geäußert: "Willst du an der kurzen oder an der langen Leine geführt werden?". Der Marktleiter habe das eskalierende Gespräch daraufhin abgebrochen. In diesem konfrontativen Ton seien mehrere Kontakte mit den Mitarbeitern verlaufen. Auch die Übergabe der Verantwortung an den neuen stellvertretenden Marktleiter B. im Juli 2022 sei von der Klägerin auf ein Minimum reduziert worden. Sie schien nicht daran interessiert zu sein, den Zustand des zuletzt von ihr bestellten Feldes zu erklären und auf eventuell gegebene Besonderheiten hinzuweisen, um Herrn B. den Start zu erleichtern. Herr S. habe die Klägerin nach den Herabwürdigungen von Mitarbeitern nicht mehr als geeignet angesehen, die verantwortungsvolle Rolle der Stellvertreterin auszufüllen. In der Folgezeit habe die Klägerin das Angebot mit Herrn S. besprochen, mit dem sie eine längere Freundschaft verbunden habe, sie habe sich auch an die Personalreferentin gewandt und sei auch auf Herrn S. ein weiteres Mal zugegangen. Nach ihrem Urlaub habe sie Herrn S. über ihre Entscheidung informiert und ihn gleichzeitig gebeten, bei der Formulierung der E-Mail behilflich zu sein. Es sei stets das Ansinnen der Beklagten gewesen, die Klägerin im Unternehmen zu halten und auf eine berufliche und persönliche Entwicklung im Sinne einer Verhaltensänderung hinzuwirken. Zur Erklärung ihres Einverständnisses mit der Änderungsmeldung sei sie weder durch arglistige Täuschung noch durch widerrechtliche Drohung bewegt worden. Schließlich verstoße auch die sich über einen mehrwöchigen Zeitraum erstreckende Bedenkzeit nicht gegen das Verbot des fairen Verhandelns. Dass die Klägerin durch ihre familiäre Situation übermäßig belastet gewesen sei, sei nachvollziehbar. Gleichwohl sei es unredlich, ihre persönliche Anspannung nun der Beklagten anzulasten. Insbesondere, dass die Klägerin das offene Ohr und die aufrichtige Bereitschaft ihres guten Bekannten und Marktleiters S., sie zu beraten und zu unterstützen, vergessen habe und Herrn S. nunmehr als sie bedrängend und im Nacken sitzend bezichtigt habe, werfe einen Schatten auf die Fairness der Klägerin.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze sowie das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet.
I. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 2. zulässig. Das Gericht versteht diesen Antrag bei verständiger Würdigung als übliche Bruttolohnklage auf Zahlung von 15.462,- Euro und nicht etwa als Nettolohn- und Auskunftsklage bzw. Stufenklage. Dies zeigt sich entscheidend an der auf den gesamten Bruttobetrag gerichteten Zinsforderung. Klagziel der Klägerin ist es, diesen Betrag zu erhalten, wobei sie der Beklagten zugesteht, dem Zwangsvollsteckungsorgan die Abführung von Sozialversicherungsleistungen und Steuern nachzuweisen und an sie selbst nur den Nettobetrag auszukehren.
II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat weder einen Anspruch auf Beschäftigung als stellvertretende Marktleiterin noch auf Zahlung der geltend gemachten Differenzlohnbeträge.
Die Änderung des Arbeitsvertrages der Parteien durch die Vereinbarung vom 19.10.2022, die eine Fortsetzung der Beschäftigung als Verkäuferin zum Inhalt hat, ist wirksam, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat.
1. Die Klägerin hat diesen Änderungsvertrag nicht wirksam angefochten.
a) Die Beklagte hat die Klägerin nicht gemäß § 123 Abs.1 1. Alt. BGB durch arglistige Täuschung zur Abgabe ihrer Willenserklärung bestimmt. Hierfür ist die Klägerin beweisfällig geblieben.
Die Klägerin trägt als Anfechtende die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung. Sie hat deshalb die Tatsachen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, die den Schluss darauf zulassen, dass die Beklagte sie arglistig getäuscht und dadurch zur Unterschrift unter den Vertrag bewegt hat.
Insoweit hat die Klägerin zunächst dargelegt, dass der Gebietsleiter S. ihr gegenüber keine näheren Angaben zu den Mitarbeitern gemacht habe, welche sie beleidigt oder gar bedroht haben soll und daraus die Schlussfolgerung gezogen, dass es sich um eine Falschbehauptung gehandelt habe, um sie dazu zu bewegen, den Vertrag zu unterzeichnen. Die Beklagte hat jedoch jedenfalls in ihrer Berufungserwiderung drei Mitarbeiterinnen als Zeuginnen benannt, die die Vorwürfe im Hinblick auf die Beleidigungen bzw. Bedrohungen bestätigen können sollen und einen weiteren Mitarbeiter genannt, dem die Klägerin ihre Hilfe bei der Übergabe der stellvertretenden Marktleitung weitestgehend versagt haben soll. Damit hat die Beklagte Tatsachen vorgetragen, nach denen ein verständiger Arbeitgeber zumindest Zweifel an der Führungsqualifikation der Klägerin haben durfte und die eine entsprechende Enttäuschung auslösen konnten. Es wäre nun Sache der Klägerin gewesen, zu beweisen, dass es sich bei den Vorwürfen der Beklagten um eine arglistige Falschbehauptung gehandelt haben könnte. Dem ist sie nicht nachgekommen (zur Beweislast: BAG 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 55).
b) Die Klägerin ist auch nicht gemäß § 123 Abs.1 2. Alt. BGB widerrechtlich durch Drohung seitens der Beklagten zur Abgabe ihrer Willenserklärung bestimmt worden.
Eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB setzt die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig dargestellt wird. Der Bedrohte muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, die ihm subjektiv das Gefühl gibt, sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können. Die Widerrechtlichkeit der Drohung kann sich aus der Widerrechtlichkeit des eingesetzten Mittels oder des verfolgten Zwecks ergeben. Bedient sich der Drohende zwar an sich erlaubter Mittel zur Verfolgung eines an sich nicht verbotenen Zwecks, kann sich die Widerrechtlichkeit aus der Unangemessenheit des gewählten Mittels im Verhältnis zum verfolgten Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung ebenfalls rechtswidrig (BAG 24.02.2022 - 6 AZR 333/21 - Rn. 13). Die Drohung mit einer Kündigung ist dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist allerdings, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie erklärt worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihrer Erklärung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er sie nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen (BAG a.a.O. Rn. 14).
Eine Willenserklärung kann nur dann erfolgreich wegen Drohung angefochten werden, wenn der Anfechtende einem auf die Bestimmung des Willens gerichteten Verlangen nachgegeben und die Willenserklärung nicht aus eigener, selbstständiger Überlegung abgegeben hat (BAG a.a.O. Rn. 58).
Die Klägerin behauptet nicht einmal, dass der Vertreter der Beklagten ihr für den Fall eines nicht freiwilligen Verzichts auf die stellvertretende Marktleiterposition gegenüber etwas angedroht hat, was sie in diesem Sinne zum Nachgeben veranlasst haben könnte. Sie behauptet zwar, dass Herr S. in dem Gespräch vom 26.08.2022 gesagt haben soll, sie solle froh sein, dass nicht noch mehr passiere, Herr S. hätte ihr auch kündigen können. Dieser streitige Satz hätte jedoch gerade klargestellt, dass keine Kündigung ausgesprochen werden sollte. Davon unabhängig ist dieser Vortrag der Klägerin kaum vereinbar mit ihrem weiteren Vortrag, wonach Herr S. wegen der Vorwürfe "aus allen Wolken gefallen" sei.
Auch soweit Herr S. knapp zwei Monate vor Vertragsänderung gesagt haben soll, er müsse jetzt reagieren und könne nichts mehr für sie machen, ist bei verständiger Sicht für die Klägerin doch gerade auch wegen der von ihr behaupteten Bemerkung von Herrn S. und auch mangels weiterer Anhaltspunkte kein Grund zu der Annahme, dass die Beklagte sich von ihr habe trennen wollen. Die Beklagte räumt dementsprechend nachvollziehbar ein, dass sie sich im Falle der Nichtunterzeichnung möglicherweise später zum Ausspruch einer Änderungskündigung veranlasst gesehen hätte. In diesem Fall hätte die Klägerin sich jedoch besser gestanden, als bei einem Änderungsvertrag, weil sie ihre Verkäuferposition oder gar die Position einer Tagesvertretung sicher gehabt hätte und die Änderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht auf ihre von der Beklagten zu beweisende soziale Rechtfertigung hätte überprüfen lassen können.
Auch mit einer Strafanzeige hat die Beklagte ihr für den Fall der Nichtunterzeichnung nicht gedroht, sondern es wären allenfalls Erwägungen der angeblich oder wirklich betroffenen Mitarbeiter mitgeteilt worden. Damit aber wurde nicht die Strafanzeige zum Mittel der Abgabe einer Willenserklärung gemacht, sondern der aus Sicht von Herrn S. vorliegende Verstoß der Klägerin gegen ihre Pflichten als Vorgesetzte und die daraus folgende ernsthafte Betroffenheit der nach seinen Angaben beleidigten Mitarbeiter dargestellt, um seinen Wunsch nach einem Verzicht der Klägerin auf die Position als Vorgesetzte zu begründen. Die Klägerin schildert im Übrigen in diesem Zusammenhang im Wesentlichen innere Erlebnisse, ohne eine ausreichende Veranlassung durch die Beklagte darzulegen.
Auch die Darstellung des Spaziergangs in der Mittagshitze, den die Klägerin im Prozess in voneinander abweichenden Einzelheiten schilderte und hinsichtlich dessen sie in der mündlichen Verhandlung klarstellte, dass man nicht nur an einer vielbefahrenen Straße, sondern auch auf Nebenstraßen gegangen sei, stellt keinen ausreichenden Sachvortrag zur Darlegung einer widerrechtlichen Drohung dar. Ein einmaliger Spaziergang im August bei hohen Außentemperaturen, die Herr S. und Herr S. in ähnlicher Weise wie die Klägerin empfunden haben müssen, begründet mangels anderweitiger Anhaltspunkte allein keine Bedrohungslage im folgenden Oktober. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob ein verständiger Personalleiter ein solches für die betreffende Mitarbeiterin wichtiges Gespräch nicht besser in anderer Umgebung hätte führen sollen.
Weiterhin lassen die verschiedenen Gespräche mit Herrn S., zu dem die Klägerin nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten ein langjähriges freundschaftliches Verhältnis gepflegt hatte, und bei denen die Klägerin offenließ, wer sich an wen jeweils wandte, bei einer Gesamtwürdigung keine widerrechtliche Drohung erkennen. Es genügt insoweit auch nicht ohne weiteren Zusammenhang auszuführen, Herr S. habe ihr beim Schreiben der E-Mail zwei Tage vor der Vertragsunterzeichnung "im Nacken" gesessen. Dasselbe gilt für die Gespräche mit Herrn S., auch wenn dieser seinen an die Klägerin gerichteten Ansprüchen an ein ordnungsgemäßes Führungsverhalten mit seiner von der Beklagten nicht ausreichend bestrittenen ordinären Äußerung vom 06.09.2022 sicherlich nicht gerecht geworden ist.
2. Der Änderungsvertrag ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot fairen Verhandelns gemäß §§ 280 Abs. 1, 311. Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB unwirksam.
Das Gebot fairen Verhandelns ist eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht iSd. § 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB. § 241 Abs. 2 BGB schützt mit den "Interessen" nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich auch die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners (BT-Drs. 14/6040 S. 126). Die Bestimmung trägt so dem Gebot Rechnung, unzulässiger Fremdbestimmung bei der Willensbildung in der vorkonsensualen Phase wirksam zu begegnen. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. Dabei geht es nicht um das Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. § 241 Abs. 2 BGB zwingt nicht zu einer Verleugnung der eigenen Interessen, sondern nur zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite, indem er unfaire Verhandlungen missbilligt. Im Ergebnis schützt das Gebot fairen Verhandelns nicht den Inhalt des Vertrags, sondern den Weg zum Vertragsschluss und unterscheidet sich dadurch von der Sittenwidrigkeitskontrolle des § 138 BGB. Nach dieser Norm ist ein Rechtsgeschäft zwar auch dann nichtig, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu entnehmenden (inhaltlichen) Gesamtcharakter mit den grundlegenden Wertungen der Rechts- und Sittenordnung nicht zu vereinbaren ist. Das Gebot fairen Verhandelns bezieht sich demgegenüber unabhängig vom Inhalt des Aufhebungsvertrags, zum Beispiel der Frage, ob eine Abfindungszahlung vereinbart ist, nur auf die den Vertragsschluss vorbereitenden Verhandlungen. § 138 BGB verdrängt daher einen Anspruch wegen Verletzung des Gebots fairen Verhandelns nicht im Sinne einer Spezialität und ist auch nicht vorrangig zu prüfen. Beide stehen vielmehr selbstständig nebeneinander. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgehend von diesem Ansatz eine Verhandlungssituation erst dann als unfair bewertet, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist stets anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen. Als tatsächliche Umstände, die das Gebot fairen Verhandelns verletzen, kommen jedenfalls besonders unangenehme Rahmenbedingungen in Betracht. So verhält es sich beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer unter einem anderen Vorwand in das Zimmer des Vorgesetzten gebeten wird, um ihn dort mehrere Stunden in einer kreuzverhörähnlichen und von Außenkontakten isolierten Situation so lange festzuhalten, bis er den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Vom Arbeitgeber an dem Verhalten des Arbeitnehmers geäußerte Kritik und eine daraufhin eintretende Betroffenheit des Arbeitnehmers genügen jedoch für sich genommen noch nicht, um von einer rechtlich zu missbilligenden Einschränkung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers auszugehen. Anders verhält es sich bei der Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehalten, ohne Vorliegen objektiver Anhaltspunkte von sich aus besondere Vorkehrungen im Hinblick auf die freie Entscheidungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu treffen und diesen bspw. nach einer etwaigen Medikamenteneinnahme zu befragen. Dies auch dann nicht, wenn die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag während einer längeren Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgen. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann zu berücksichtigen sein (Überrumpelung). Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist jedoch nicht allein deswegen gegeben, weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich (zu allem Vorstehenden: BAG 24.02.2022 - 6 AZR 333/21 - Rn. 12 ff.). Die Beweislast für einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns und die Kausalität dieses Verstoßes für den Abschluss des Aufhebungsvertrags - unter Beachtung der Vermutungswirkung hinsichtlich der Kausalität zwischen Verhandlungsverschulden und Schaden trägt derjenige, der sich auf eine Verletzung des § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB beruft, im vorliegenden Fall die Klägerin (BAG 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 - Rn. 43).
Die Klägerin hat einen solchen Ausnahmefall nicht hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt. Die Gespräche und Verhandlungen vor Abschluss des Änderungsvertrages begründen nicht die Annahme, dass die Beklagte eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt hat, die eine freie und überlegte Entscheidung der Klägerin erheblich erschwert oder sogar unmöglich gemacht hätte. Zwar war durch die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe und den unmissverständlich geäußerten Wunsch des Vorgesetzten, auf die Position als stellvertretende Marktleiterin zu verzichten, der in Gesprächen mit ihrem vertrauten Marktleiter S. jedenfalls in der Folgezeit von diesem unterstützt wurde, eine für sie unangenehme Situation entstanden. Hinzu kamen private Probleme der Klägerin wegen der schweren Erkrankung ihres Vaters, den sie während ihres Urlaubs im Ausland betreuen musste. Die Klägerin wurde jedoch nicht in unangemessener Weise überrumpelt, mit einem Krankenbesuch überrascht oder in einer isolierten Situation "weichgeklopft", um sofort einen bestimmten Vertrag zu unterschreiben, sondern sie wurde fachlich kritisiert und innerhalb eines längeren Zeitraums von mehreren Monaten um eine Entscheidung gebeten, ob sie freiwillig auf die Position als stellvertretende Marktleiterin verzichtet oder nicht. Ihr stand es anders als in den vom Bundesarbeitsgericht geschilderten Ausnahmefällen also frei, ja oder nein zu sagen. Ihre Befürchtung, im Falle der Ablehnung eine Beendigungskündigung zu erhalten, hat die Beklagte nicht veranlasst oder bestärkt. Die Klägerin schildert mit dem ihr angeblich "im Nacken" sitzenden Marktleiter S. auch keine Drucksituation bei der Abfassung ihrer E-Mail. Nach den insoweit nicht von der Klägerin ausreichend bestrittenen Angaben der Beklagten habe ihr Herr S. lediglich bei der Formulierung helfen sollen. Es ist mangels gegenteiliger Anhaltspunkte nicht feststellbar, dass der Entschluss der Klägerin zum Einverständnis mit der gewünschten Vertragsänderung nicht bereits gefasst war. Auch die angebliche Situation bei Unterschrift zwei Tage später "vor versammelter Mannschaft" wird nur schlagwortartig geschildert. Es ist nicht feststellbar, dass die trotz der vorangegangenen E-Mail noch unentschlossene Klägerin während der Öffnungszeiten des Marktes durch das herbeigerufene Kollegium als Tribunal in eine Drucksituation geworfen worden sein könnte, die sie erst dann zur Unterschrift veranlasste.
Für die Annahme einer Sittenwidrigkeit der Vereinbarung fehlt es ebenfalls an hinreichenden Anhaltspunkten.
Auch eine Würdigung des weiteren Sachvortrags der Parteien, von deren Darstellung im Einzelnen Abstand genommen wird, führt zu keinem abweichenden Ergebnis.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Gegen diese Entscheidung ist daher kein Rechtsmittel gegeben.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 138 BGB
§ 123 Abs.1 1. Alt. BGB
§ 123 Abs.1 2. Alt. BGB
§ 123 Abs. 1 BGB
§ 249 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 9 Ca 272/23
6 AZR 1108/06
6 AZR 333/21
6 AZR 75/18