Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-05-10, Aktenzeichen 2 Sa 212/21
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2022:0510.2SA212.21.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund - Kammern Neubrandenburg - vom 15.07.2021 zum Aktenzeichen 14 Ca 78/20 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Zahlung eines tariflichen Zusatzgeldes in Höhe von 400,00 € für das Jahr 2019.
Der Kläger ist bei der Beklagten, die einen Gießerei-Betrieb führt, als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten gelten aufgrund des zwischen der Beklagten und der IG Metall, Bezirksleitung Küste vereinbarten Anerkennungstarifvertrages vom 01.07.2010 verschiedene im Einzelnen in diesem Anerkennungstarifvertrag aufgeführte Tarifverträge für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie, die zwischen der IG Metall, Bezirksleitung Küste und der IG Metall Vorstand Frankfurt am Main sowie dem Arbeitgeberverband Nordmetall und Gesamtmetall abgeschlossen sind.
Die Beklagte und die IG Metall Küste haben auch Entgelttarifverträge vereinbart, welche prozentuale Steigerungen der Entgelt- und Ausbildungsvergütungen vorsehen sowie u. a. auch Einmalzahlungen statt einer prozentualen Erhöhung bzw. einer Tabellenerhöhung. Der für den Betrieb der Beklagten im August 2018 geschlossene Zukunftstarifvertrag (Bl. 5 ff. d. A.) enthält unter seinem § 1 „Geltungsbereich“ die Bestimmung, dass dieser Entgelttarifvertrag für die Mitarbeiter der tarifschließenden Parteien gilt. In seinem § 2 ist eine ab dem 01.01.2016 geltende Entgelttabelle abgebildet. § 3 lautet:
„§ 3 Zukünftige Entgelte und Ausbildungsvergütungen
1. Alle in den Tarifverträgen über Entgelt und Ausbildungsvergütungen für das Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern zwischen Nordmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V., Hamburg und der IG Metall, Bezirksleitung Küste, Hamburg ab dem 01.01.2016 vereinbarten prozentualen Steigerungen führen in der gleichen prozentualen Höhe auch zu einer Steigerung der unter § 2 dargestellten Entgelte und Ausbildungsvergütungen bei der … [Beklagte] …, Betriebsteil U.
Auch zwischen den o. g. Tarifvertragsparteien vereinbarte Einmalzahlungen werden für die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden Beschäftigten übernommen.
2. Ab dem 01. Januar 2020 gelten alle bestehenden Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Mecklenburg-Vorpommern in der jeweils gültigen Fassung.“
Der am 08.02.2018 zwischen Nordmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V., Hamburg, und der IG Metall, Bezirksleitung Küste, Hamburg geschlossene Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) lautet unter anderem:
„§ 2Tarifliches Zusatzgeld
1. Beschäftigte und Auszubildende, die jeweils zum Auszahlungstag in einem Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen 6 Monate angehört haben, haben je Kalenderjahr einen Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld. Dieses setzt sich zusammen aus zwei Beträgen, dem T-ZUG (A) (Ziff. 2.1 und 2.3) sowie dem T-ZUG (B) (Ziff. 2.2 und 2.4).
Im Austrittsjahr besteht der Anspruch anteilig.
2.1 Das T-ZUG (A) beträgt 27.5 % eines Monatsverdienstes.…
2.2 Zusätzlich erhalten Vollzeitbeschäftigte im Jahr 2019 einen Betrag von 400,00 € brutto (T-ZUG (B)).…
Ab dem Jahr 2020 beläuft sich der Betrag auf 12,3 % des Grundentgelts der jeweils gültigen EG 5 H.…
§ 3Zeitpunkt der Auszahlung
1. T-ZUG (A) und T-ZUG (B) werden zum 31. Juli eines Kalenderjahres ausbezahlt.
2. Durch Betriebsvereinbarung kann der Termin für die Fälligkeit abweichend festgelegt werden, jedoch nicht später als zum 30. September eines Kalenderjahres.
§ 4Differenzierungsmöglichkeit des T-ZUG (B)
Ab dem Jahr 2019 kann das T-ZUG (B) gemäß § 2 Ziff. 2.2 und Ziff. 2.4 in Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Situation des Betriebes ganz oder teilweise nicht zur Auszahlung gebracht oder zeitlich um bis zu 5 Monate verschoben werden, wenn dies dem Erhalt oder der Wiedererlangung der Wettbewerbsfähigkeit dienlich ist. Voraussetzung ist die vorherige Zustimmung der Tarifvertragsparteien.
Unabhängig davon können die Betriebsparteien in Betrieben mit einem hohen Anteil unterer Entgeltgruppen, die durch die Gewährung der Beträge gemäß § 2 Ziff. 2.2 und 2.4 (T-ZUG (B)) eine deutlich überproportionale Kostenbelastung haben, mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien eine andere wertgleiche Verteilung der Komponente vereinbaren.“
Nach erfolgloser Geltendmachung einer Einmalzahlung in Höhe von 400,00 € für das Jahr 2019 verfolgt der Kläger dieses Zahlungsbegehren mit der der Beklagten am 03.04.2020 zugestellten Klage weiter.
Der Kläger vertritt die Auffassung, die Beklagte habe an ihn ein tarifliches Zusatzgeld in Höhe von 400,00 Euro zu leisten.
Gemäß § 3 des Zukunftstarifvertrages stünden ihm zwischen Nordmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V., Hamburg und der IG Metall, Bezirksleitung Küste, Hamburg, vereinbarte Einmalzahlungen als Beschäftigtem, der unter den Zukunftstarifvertrag falle, zu. Der Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld sei zwanglos bezüglich des Regelungsinhaltes als Einmalzahlung im Sinne des Zukunftstarifvertrages zu verstehen. Bei dem tariflichen Zusatzgelt T-ZUG (B) handele es sich um eine Einmalzahlung im Sinne von § 3 des Zukunftstarifvertrages. Aus dem Begriff „Einmalzahlungen“ könne nicht geschlussfolgert werden, dass eine einzige Zahlung gemeint sei, denn hierunter fielen auch Zahlungen, die auf das Kalenderjahr bezogen nur einmalig geleistet würden, wie z. B. Weihnachtsgeld, Tantiemen und ähnliche Leistungen. Auch wiederkehrende, aber nur einmal im Jahr erfolgte Leistungen seien dem Begriff der Einmalzahlungen zuzuordnen. Aus dem Rechnungsmodus und dem Auszahlungszeitpunkt ergebe sich eine direkte Vergleichbarkeit mit turnusmäßig gezahlten Einmalzahlungen. Auch die Regelungen zu Sonderfällen der Berechnung seien sonstigen Einmalzahlungen absolut vergleichbar.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 400,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) sei auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar. § 3 des Zukunftstarifvertrages beziehe sich nicht auf das tarifliche Zusatzgeld. Bei diesem handele es sich nicht um eine Einmalzahlung, wie sie mit dem Begriff der „Einmalzahlung“ im § 3 des Zukunftstarifvertrages gemeint sei. Das tarifliche Zusatzgeld bilde keine im Rahmen eines Entgelttarifvertrages vereinbarte Einmalzahlung oder Pauschalzahlung, die anstelle einer prozentualen Anhebung der Entgelttabelle geleistet werde. Es handle sich vielmehr um eine Zahlung aufgrund eines völlig eigenständigen anderen Tarifvertrages, der für sie andere Modalitäten ausweise, nach denen sie insbesondere auch einer veränderten wirtschaftlichen Situation angepasst bzw. gänzlich eingestellt werden könne.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, das tarifliche Zusatzgeld bilde keine Einmalzahlung im Sinne des § 3 des Zukunftstarifvertrages. Eine Einmalzahlung könne als Erhöhung des Arbeitsentgeltes im Sinne eines Leistungsausgleichs erfolgen, aber auch als eine von einer unmittelbaren Gegenleistung unabhängige Sonderzahlung gesehen werden. Da sich der Zukunftstarifvertrag auf Entgelte beziehe, sei davon auszugehen, dass mit der in ihm benannten Einmalzahlung pauschalierte Lohnerhöhungen gemeint seien. Durch den Anerkennungstarifvertrag seien Tarifverträge über tarifliche Sonderzahlungen, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, als jeweilige Einmalzahlungen anwendbar. Da die von einem unmittelbaren Gegenleistungsbezug unabhängigen Sonderzahlungen bereits auf der Grundlage des Anerkennungstarifvertrages gezahlt würden, wäre es systemwidrig, mit dem Zukunftstarifvertrag, der sich mit der Entwicklung künftiger Entgelte befasse, noch einmal auf von der Entgeltentwicklung völlig losgelöste Einmalzahlungen Bezug zu nehmen. Bei den durch § 3 des Zukunftstarifvertrages in Bezug genommenen Einmalzahlungen handele es sich demzufolge um pauschalierte Lohnerhöhungen, die als Einmalbetrag tariflich vereinbart seien. Ein Bezug zu dem Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld bestehe demzufolge nicht.
Gegen dieses ihm am 09.08.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 06.09.2021 vorab per Fax beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.11.2021 mit am 04.11.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Hierzu führt der Kläger an, die von der I. Instanz zur Einmalzahlung gegebene Begründung trage nicht. Nach dem Wortlaut in § 3 des Zukunftstarifvertrages könne es sich bei einer Einmalzahlung um einen Pauschalbetrag, wie auch um ein Zusatzentgelt handeln. Bereits bei den Verhandlungen über einen Zukunftstarifvertrag sei klarer Konsens gewesen, dass der Lohnabstand bei der Beklagten zum Entgelttarifvertrag Fläche bestehen bleiben solle. Die entsprechenden Lohnerhöhungen hätten zwar nicht als pauschalierte Lohnerhöhung, aber als Einmalzahlung im Sinne eines tariflichen Zusatzentgeltes weitergegeben werden sollen.
Der Kläger beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 15.07.2021, Az.: 14 Ca 78/20, zugestellt am 09.08.2021 wird aufgehoben.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 400,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und stellt klar, dass es sich bei dem Zukunftstarifvertrag um einen Entgelttarifvertrag über Entgelte und Ausbildungsvergütungen handelt, welcher sich an den entsprechenden Flächentarifverträgen, welche prozentuale Vergütungserhöhungen sowie pauschale Beträge als Einmalzahlungen vorsehen, orientiere. Der Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld regele jedoch nicht das Entgelt. Dies werde schon durch den Begriff „Zusatzgeld“ klargestellt. Dabei handle es sich um eine zusätzlich zum Entgelt bewirkte Leistung. Die in dem Tarifvertrag unter § 4 vorgesehene Differenzierungsmöglichkeit stelle klar, dass es sich bei dem tariflichen Zusatzgeld eben nicht um eine zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte Einmalzahlung oder Pauschalzahlung im Rahmen eines Entgelttarifvertrages handele, die statt einer prozentualen Anhebung der Entgelttabelle gezahlt werde, sondern um eine Zahlung aufgrund eines völlig
eigenständigen anderen Tarifvertrages, der auch andere Modalitäten der Zahlung ausweise, insbesondere sie auch bei einer veränderten wirtschaftlichen Situation entfallen lassen könne.
Da der Tarifvertrag über ein tarifliches Zusatzgeld nicht in Gänze gelte, wäre es ihr verwehrt, sich auf eine Differenzierungsmöglichkeit zu berufen und eine solche zu vereinbaren. Mit dem Zukunftstarifvertrag habe für sie - die Beklagte – aber auch eine Planungssicherheit geschaffen werden sollen. Diese wäre nicht mehr gegeben, wenn sie auch in völlig anderen Zusammenhängen stehende Einmalzahlungen zu leisten hätte.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften sowie die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
I.
Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 a ArbGG). Sie ist in der gesetzlich vorgesehenen Form und fristgerecht eingelegt (§§ 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 519 ZPO). Sie ist zudem fristgerecht und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO). Die Berufung ist damit zulässig.
II.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines tariflichen Zusatzgeldes in Höhe von 400,00 € nach § 2 Abs. 1, Abs. 2 Ziff. 2 TV T-ZUG i.V.m. § 3 des Zukunftstarifvertrages.
1.
Ein derartiger Anspruch ergibt sich nicht gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG i.V.m. § 2 TV T-Zug aufgrund einer unmittelbaren Anwendbarkeit des TV T-ZUG wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 TVG). Im Jahr 2019 bestand keine Mitgliedschaft der Beklagten im tarifschließenden Arbeitgeberverband und damit keine Tarifbindung.
2.
Die Anwendbarkeit des TV T-ZUG ergibt sich auch nicht aufgrund des Anerkennungstarifvertrages vom 01.07.2010, denn der TV T-ZUG ist im Anerkennungstarifvertrag nicht aufgeführt.
3.
Der Kläger kann die begehrte Zahlung nicht aus § 611 a Abs. 2 BGB i. V. m. tariflichen Regelungen verlangen.
Die jeweiligen für die Fläche tariflich vorgesehenen Entgelterhöhungen sollen zwar gemäß § 3 des Zukunftstarifvertrages auch im Betrieb der Beklagten umgesetzt werden, bei der streitbefangenen Zahlung von 400,00 € als T-ZUG (B) handelt es sich aber nicht um eine Entgelterhöhung im Sinne des § 3 des Zukunftstarifvertrages.
Es bedarf der Auslegung der Tarifverträge zur Beantwortung der Frage, welche Einmalzahlungen unter § 3 des Zukunftstarifvertrages fallen und ob das tarifliche Zusatzgeld (T-ZUG B), welches der Kläger beansprucht, als Einmalzahlung im Sinne des § 3 des Zukunftstarifvertrages zu verstehen ist.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, Urteil vom 19.02.2020 - 5 AZR 179/18 - Rn. 16, juris; BAG, Urteil vom 20.06.2018 - 4 AZR 339/17 - Rn. 19 m.w.N., juris).
Unter Tariflohnerhöhung ist die Erhöhung des dem Arbeitnehmer als Arbeitsvergütung für eine bestimmte Zeitspanne tariflich geschuldeten Entgeltbetrages zu verstehen. Eine Tariflohnerhöhung setzt nicht die tabellenwirksame Erhöhung des Tariflohns voraus. Auch der Begriff der Einmalzahlung ist sowohl als Ausdruck für eine pauschale Lohnerhöhung als auch zur Kennzeichnung einer von der konkreten Gegenleistung unabhängigen Sonderzahlung gebräuchlich. Eine Einmalzahlung kann als Gegenleistung pauschal, evtl. nachträglich, für mehrere Lohnperioden vorgesehen sein.
a)
Der in § 3 Abs. 2 des Zukunftstarifvertrages verwandte Begriff der „Einmalzahlungen“ ist nach Auslegung so zu verstehen, dass er allein reine Entgelterhöhungen umfasst.
Der Zukunftstarifvertrag will nur Entgelt aus Entgelttarifverträgen in Bezug nehmen, denn er stellt selbst einen Entgelttarifvertrag dar, womit sein Regelungsinhalt definiert wird. Damit bezieht er sich lediglich auf regelmäßiges Entgelt, nicht auf eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Dies folgt bereits daraus, dass der Zukunftstarifvertrag in seinem § 1 Abs. 1 als Entgelttarifvertrag bezeichnet und damit festgelegt wird, dass er Regelungen für Entgelte trifft. Dementsprechend ist in § 3 Abs. 1 Zukunftstarifvertrag bestimmt, dass in den Tarifverträgen über Entgelt und Ausbildungsvergütungen für das Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern zwischen Nordmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V., Hamburg und der IG Metall, Bezirksleitung Küste, Hamburg vereinbarte prozentuale Steigerungen auch zu Steigerungen der Entgelte und Ausbildungsvergütungen im Betrieb der Beklagten führen. Im Unterabsatz 2 ist sodann niedergelegt, dass auch vereinbarte Einmalzahlungen übernommen werden. Aus diesem Zusammenhang ergibt sich, dass es sich insoweit lediglich um echte Entgeltleistungen handeln kann. Die Tarifvertragsparteien verfolgten den Willen, dass für die Fläche vorgesehene Tariflohnerhöhungen in Gänze auch für den Betrieb der Beklagten übertragen werden, gleichgültig ob sie als prozentuale Steigerungen oder in Form der Einmalzahlung festgelegt sind. Der Anwendungsbereich des Zukunftstarifvertrages ist damit auf die Entgeltlinie bezogene prozentuale Gehaltssteigerungen einschließlich von Pauschalzahlungen beschränkt. Die Vorschrift schließt nicht die Anwendung anderer und neu eingeführter tariflicher Leistungen für den Betrieb der Beklagten ein. Dies wird auch dadurch belegt, dass es bereits vor dem Zukunftstarifvertrag den Abschluss mehrerer Entgelttarifverträge für den Betrieb der Beklagten gab und der Entgelttarifvertrag mit der Laufzeit bis zum 31.12.2018 durch den Zukunftstarifvertrag ersetzt worden ist. Dieser Umstand verdeutlicht den alleinigen Bezug zur Regelung leistungsabhängiger Entgelte.
Zu Recht weist das Arbeitsgericht auch darauf hin, dass die von einem unmittelbaren Gegenleistungsbezug unabhängigen Sonderzahlungen als jährliche Einmalzahlungen bereits auf der Grundlage des Anerkennungstarifvertrages aus dem Jahr 2010 gezahlt werden. Es ist keinerlei Grund erkennbar, aus dem die Tarifvertragsparteien im Zukunftstarifvertrag, der sich allein auf die Entwicklung der Entgelte bezieht, eine Regelung hätten treffen wollen, die sich losgelöst von einer Entgeltentwicklung auf eine Einmalzahlung mit dem Charakter einer Sonderzahlung bezieht. Dass mit dem Begriff „Einmalzahlungen“ im Zukunftstarifvertrag lediglich Entgelterhöhungen gemeint sind, erschließt sich somit auch aus dem Kontext des Tarifvertrages sowie seines Zustandekommens und der dabei erkennbaren Interessenlage der Tarifvertragsparteien. Es ist nicht erkennbar, dass die nicht tarifgebundene Beklagte auch Einmalzahlungen, welche nicht aufgrund pauschalierter Tariferhöhungen geleistet werden, hätte einbeziehen wollen. Dafür gibt es keinerlei Anhaltspunkte in ihrer Interessenlage. Zu Recht verweist die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf, dass es ihr vor allem auch darauf ankam, Planungssicherheit zu erhalten und dass die Einmalzahlungen, welche sie zu leisten hatte, für sie erkenntlich waren. Dafür, dass die Beklagte im Zukunftstarifvertrag über Entgelterhöhungen hinausgehende, ihr unbekannte Leistungen verpflichtend hat zusagen wollen, fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten.
b)
Die Zahlung von 400,00 € als T-Zug (B) bildet keine Entgelterhöhung i.S.v. § 3 des Zukunftstarifvertrages.
Sagt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhungen zu, so umfasst diese Zusage grundsätzlich nicht das tarifliche Zusatzgeld nach TV T-ZUG, da es sich hierbei um eine Sonderzahlung eigener Art handelt (LAG Hamm, Urteil vom 28.04.2021 - 10 Sa 31/21 - Rn. 64, juris).
Unter einer Tariflohnerhöhung ist die Erhöhung des regelmäßigen Entgeltbetrags zu verstehen. Bei einem Stundenlohn liegt sie in der Erhöhung des je Arbeitsstunde, bei einem Monatslohn in der Erhöhung des monatlich zu zahlenden Entgeltbetrags. Eine Tariflohnerhöhung setzt nicht die „tabellenwirksame“ Erhöhung des Tariflohns voraus. Der Begriff „Einmalzahlung“ ist sowohl als Ausdruck für eine pauschale Lohnerhöhung als auch zur Kennzeichnung einer von der konkreten Gegenleistung unabhängigen Sonderzahlung gebräuchlich. Welche Art der Vergütung vorliegt, muss durch Auslegung des Tarifvertrags ermittelt werden. Die Einmalzahlung kann als Gegenleistung pauschal, evtl. nachträglich, für mehrere Lohnzahlungsperioden vorgesehen sein und wird dadurch nicht zur Sonderzahlung (BAG, Urteil vom 27.08.2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 15, juris).
Der Zweck einer tariflichen Leistung ist im Wege der Auslegung der Tarifnorm zu ermitteln. Er folgt insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen, welche die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben. Die Auslegung kann ergeben, dass einer Sonderzahlung sowohl Entgelt- wie auch Gratifikationscharakter zukommt (BAG, Urteil vom 08.09.2021 - 10 AZR 322/19 - Rn. 52, juris).
Mit dem tariflichen Zusatzgeld soll einerseits die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden. Dies folgt daraus, dass sich der Anspruch um die Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses entsprechend vermindert, im Austrittsjahr anteilig gezahlt wird, prozentual an den Monatsverdienst bzw. das Grundentgelt anknüpft, für das T-ZUG (B) bei Beschäftigten mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von weniger als 35 Stunden bzw. 38 Stunden eine anteilige Zahlung vorgesehen ist.
Dass mit dem tariflichen Zusatzgeld auch die Betriebstreue honoriert wird, belegt die Stichtagsregelung, die einen Bestand des Arbeitsverhältnisses am 01.07. eines Kalenderjahres verlangt sowie einen sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt. Die Betriebstreue und eine anteilige Zahlung im Austrittsjahr korrespondieren miteinander. Damit unterscheidet sich das tarifliche Zusatzgeld von einem rein gegenleistungsbezogenen Vergütungsbestandteil. Bei ihm handelt es sich weder um eine prozentuale Entgeltsteigerung noch um eine Pauschalzahlung im Sinne eines reinen Entgelts. Die Tarifvertragsparteien haben sich dagegen entschieden, den unmittelbaren Bezug zwischen geleisteter Arbeit und Höhe der Vergütung herzustellen. Es bildet vielmehr eine vollständig neue und dauerhaft eingeführte tarifliche Leistung. Diese ist nicht in einem Entgelttarifvertrag geregelt, sondern in einem eigenständig allein für das tarifliche Zusatzgeld gebildeten Tarifvertrag, in welchem es die Tarifvertragsparteien als „tarifliches Zusatzgeld“ bezeichnet haben. Dies lässt bereits erkennen, dass es sich um eine besondere Geldleistung jenseits der regelmäßigen Vergütung handelt. Der Betrag wird nicht nur einmalig gezahlt, sondern ist als dauerhafter tariflicher Anspruch für die Zukunft ausgestaltet. Die Tarifvertragsparteien haben damit eine neue tarifliche Sonderzahlung geschaffen.
Zu berücksichtigen ist, dass nach § 4 TV T-ZUG das tarifliche Zusatzgeld in Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Situation des Betriebes ganz oder teilweise nicht zur Auszahlung gebracht oder zeitlich bis zu fünf Monate verschoben werden kann. Dies bedeutet ebenfalls, dass es der Höhe nach keinen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung und nicht einmal eine garantierte Leistung für die Arbeitnehmer darstellt. Es besteht damit kein Gleichlauf zwischen geleisteter Arbeitszeit und Auszahlung, der Voraussetzung für das Vorliegen einer Entgeltkomponente wäre (LAG Hamm, Urteil vom 28.04.2021 - 10 Sa 31/21 - Rn. 73, juris).
Der tarifliche Gesamtzusammenhang und der sich daraus erschließende Sinn und Zweck belegen vielmehr, dass es sich bei dem tariflichen Zusatzgeld nicht um eine Einmalzahlung, die eine pauschalierte Erhöhung der regelmäßigen tariflichen Entgelte darstellt, handelt, sondern um eine hiervon zu unterscheidende besondere Geldleistung (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.2021 - 5 AZR 10/21 - Rn. 15, 24 ff., juris).
Auf eine derartige Geldleistung wird in § 3 des Zukunftstarifvertrages jedoch nicht verwiesen. Diese Norm vermag somit nicht als Anspruchsgrundlage für die vom Kläger begehrte Zahlung zu dienen.
Die Klage war danach abzuweisen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 2 TV
§ 3 TVG
§ 4 TV
§ 97 ZPO
§ 64 Abs. 1, Abs. 2 a ArbGG
§ 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG
§ 611 a Abs. 2 BGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 14 Ca 78/20
5 AZR 179/18
4 AZR 339/17
10 Sa 31/21
5 AZR 820/07
10 AZR 322/19
5 AZR 10/21