Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-05-27, Aktenzeichen 9 Sa 9/24
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2024:0527.9SA9.24.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg - Kn. Lörrach - vom 08.12.2023 - 7 Ca 113/23 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten in der Berufung noch über die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin sowie über die Verpflichtung der Beklagten, einen Vorgesetzten wegen eines behaupteten Fehlverhaltens gegenüber der Klägerin abzumahnen.
Die Klägerin ist seit Oktober 1990 als Küchenhilfe bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt, zuletzt in Teilzeit zu 50% der regelmäßigen Arbeitszeit. Die Beklagte mahnte die Klägerin in zwei Schreiben, jeweils datierend vom 1. Juni 2023, ab. Sie warf darin der Klägerin vor, sie habe Essen zur Mitnahme gerichtet, ohne eine Erlaubnis des Vorgesetzten eingeholt zu haben, und sie habe von ihrem Vorgesetzten gegenüber dessen Schwiegermutter wahrheitswidrig behauptet, dieser habe sie schlagen wollen und angeschrien.
Vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin vorgetragen, sie habe am 25. Mai 2023 mit Erlaubnis des Küchenleiters zwei Putenschnitzel und eine Portion Käsespätzle mit nach Hause genommen. Außerdem habe sie Frau G. am 26. Mai 2023 wahrheitsgemäß gesagt, ihr Vorgesetzter, Herr Z., habe sie bei der Auseinandersetzung am Vortag in der Küche schlagen wollen und habe sie angeschrien. Außerdem sei die Beklagte verpflichtet, gegenüber Herrn Z. aufgrund seines Fehlverhaltens gegenüber der Klägerin geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen.
Vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin zuletzt beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, die beiden Abmahnungen vom 1. Juni 2023 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, gegen Herrn Z., der mehrfach in 2023 während der Arbeit mit geballten Fäusten in der Küche der Beklagten vor die Klägerin trat, sie bedrohte und mit den Worten anschrie „Du hast hier nichts zu sagen!“ und „Halt die Klappe!“, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die Abmahnungen würden den Sachverhalt zutreffend wiedergeben. Die Klägerin habe ohne Erlaubnis am 25. Mai 2023 Essen mitgenommen und die Schwiegermutter ihres Vorgesetzten, Herrn Z. aufgesucht und ihr gegenüber geäußert, Herr Z. habe sie am 25. Mai 2023 angeschrien und schlagen wollen, was jedoch unzutreffend sei.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen L. und Z.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme und des Inhalts der mündlichen Verhandlung wird auf die Sitzungsniederschrift vom 8. Dezember 2023 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch das angegriffene Urteil abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, nach Durchführung der Beweisaufnahme stünde zur Überzeugung des Gerichtes fest, dass die Beklagte beide Abmahnungen zu Recht erteilt habe. Der Zeuge L. habe der Klägerin keine Erlaubnis erteilt, das Essen mitzunehmen. Es käme nicht darauf an, ob der Zeuge die Erlaubnis erteilt hätte, wenn die Klägerin danach gefragt hätte. Es bestehe die Anweisung, dass die Klägerin vor der Mitnahme von Essen die Erlaubnis des Vorgesetzten einzuholen habe. Das sei nicht geschehen. Die Abmahnung sei auch nicht unverhältnismäßig. Die unterbliebene Einholung der Erlaubnis des Vorgesetzten sei keine so geringfügige Pflichtverletzung, dass die Abmahnung als unverhältnismäßig betrachtet werden könne. Auch die zweite Abmahnung vom 1. Juni 2023, mit der gerügt wird, dass die Klägerin über ihren Vorgesetzten, Herrn Z. gesagt habe, diese habe sie schlagen wollen und angeschrien, sei berechtigt. Nachdem die Klägerin selber bekundet habe, dass Herr Z. weder zum Schlagen ausgeholt habe noch die Fäuste geballt habe, sei der erhobene Vorwurf falsch. Die Klägerin habe gegen die vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, Vorgesetzten und Kollegen nicht wahrheitswidrig zu beschuldigen, verstoßen. Auch wenn die wahrheitswidrige Äußerung gegenüber der Mutter der Partnerin ihres Vorgesetzten Frau G. gefallen sei, berühre das Verhalten gleichwohl das Arbeitsverhältnis, da es eine Auseinandersetzung im Betrieb betreffe und damit das Verhältnis der Klägerin zu ihrem Vorgesetzten.
Soweit die Klägerin begehre, dass die Beklagte gegenüber ihrem Vorgesetzten Herrn Z. geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen, sei der Antrag zu unbestimmt und die Klage daher insoweit unzulässig.
Das arbeitsgerichtliche Urteil vom 8. Dezember 2023 wurde dem Klägervertreter am 2. Januar 2024 zugestellt. Die Berufung hiergegen ging fristgerecht am 24. Januar 2024 ein und wurde ebenso fristgerecht am 15. Februar 2024 begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin vor, um den Zulässigkeitsbedenken des Arbeitsgerichtes Rechnung zu tragen werde der ursprüngliche Antrag 2 nunmehr abgeändert und begehrt, dass die Beklagte Herrn Z. abmahne.
Die Abmahnung vom 1. Juni 2023 betreffend den Vorwurf, die Klägerin habe ohne Erlaubnis des Vorgesetzten Essen mitgenommen sei unverhältnismäßig und daher zu entfernen. Um die Schwere des Verstoßes gegen die streitige Anweisung, dass Essen nur mit Erlaubnis eines Vorgesetzten mitgenommen werden darf bemessen zu können, sei bedeutsam, ob es eine Regelung gebe, wonach eine Erlaubnis nur ausnahmsweise, in der Regel oder stets erteilt werde. Der Zeuge L. habe ausgesagt, dass die Erlaubnis, Essen mitzunehmen in der Regel nicht gegeben werde, anders aber der stellvertretende Küchenchef Herrn Z.. Die unterschiedliche Handhabung der Vorgesetzten zeige, dass die Beklagte hinsichtlich der Erlaubniserteilung wohl keine Regelung getroffen habe. Sie messe der Erlaubnis wohl keine besondere Bedeutung bei. Nach Aussage des Zeugen L. nehme die Klägerin etwa 75-mal im Jahr mit Erlaubnis Essen mit. Ein einmaliger Verstoß bei ansonsten stets anweisungsgerechtem Verhalten der Klägerin sei daher marginal. Zudem wäre der Klägerin die Erlaubnis - hätte sie gefragt - erteilt worden. Zudem habe die Klägerin das Essen bezahlt. Es läge insgesamt eine für eine Abmahnung irrelevante Bagatelle vor.
Auch die zweite Abmahnung vom 1. Juni 2023 sei aus der Personalakte zu entfernen, weil sie eine unrichtige Tatsachenbehauptung enthalte. Frau G. sei nicht die Schwiegermutter des stellvertretenden Küchenchefs Herrn Z., sondern lediglich die Mutter seiner Freundin. Das sei alles andere als belanglos, wo doch die Beklagte der Klägerin unterstelle, sie habe gezielt das Näheverhältnis zwischen Herrn Z. und seiner Schwiegermutter dazu benutzt, diese zu instrumentalisieren.
Die Klägerin beantragt daher:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg - Kammern Lörrach - (7 Ca 113/23) wird abgeändert:
2. Die Beklagte wird verurteilt, Herrn Z., der sich mehrfach in 2023 während der Arbeit in der Küche der Beklagten so vor die Klägerin stellte, dass sein Gesicht nur noch wenige Zentimeter von dem der Klägerin entfernt war, sie bedrohte und mit den Worten anschrie „Du hast hier nichts zu sagen!“ und „Halt die Klappe!“, abzumahnen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie trägt zur Begründung vor, die Abmahnung wegen der unerlaubten Mitnahme von Essen sei rechtmäßig, insbesondere auch verhältnismäßig. Der Verstoß sei vorsätzlich und er rechtfertige deshalb eine Abmahnung. Sinn und Zweck der Erlaubnispflicht sei es, dass aufgrund hygienischer sowie gesundheitlicher Aspekte im Einzelfall geprüft werde, ob es sich um zur Mitnahme geeignetes Essen handele. Zudem behalte sich der Küchenleiter die Entscheidung vor, Essen, das noch bei der Beklagten verwertet werden könne, aufzuheben. Aus dem Einbehalt von 23,04 Euro für das Essen der Klägerin ergebe sich kein Anspruch darauf, das Essen ohne Erlaubnis mit nach Hause zu nehmen. Die Klägerin sei berechtigt, Essen während der Arbeitspause im Betrieb zu verzehren, aber nicht mit nach Hause zu nehmen.
Auch die Abmahnung wegen der Behauptung gegenüber Frau G. sei wirksam und enthalte keine falsche Tatsachenbehauptung, denn der Zeuge Herr Z. habe im Rahmen seiner Vernehmung selbst von Frau G. als seiner zukünftigen Schwiegermutter gesprochen, auch die Klägerin selbst habe diese Bezeichnung für diese verwendet. Für die Wirksamkeit der Abmahnung sei es irrelevant, ob es sich bereits um die Schwiegermutter von Herrn Z. handle, denn beide Parteien seien von einem Näheverhältnis ausgegangen.
Die Änderung des Antrags zu 2 in der Berufungsbegründung sei nicht sachdienlich und es werde hierzu keine Zustimmung erteilt. Im Übrigen sei auch dieser Antrag unbegründet, denn das Recht der Abmahnung sei dem Arbeitgeber bzw. weisungsberechtigten Vorgesetzten vorbehalten. Zudem habe das Arbeitsgericht in erster Instanz zutreffend festgestellt, dass dem Zeugen Z. kein abmahnungsrelevantes Verhalten vorgeworfen werden könne. Im Übrigen werde die Schilderung der Klägerin vorsorglich bestritten.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet und war daher zurückzuweisen.
I.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden. Berufungsschrift und Berufungsbegründung wurden dem Arbeitsgericht in einer § 46c ArbGG entsprechenden Weise übermittelt, nämlich mit einfacher Signatur versehen auf einem sicheren Übermittlungsweg.
Die Berufung setzt sich in ausreichendem Maße im Sinne des § 520 Abs. 2 und 3 ZPO mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinander.
Die Klageänderung ist zulässig, weil sachdienlich im Sinne von § 533 ZPO. Sie ist sachdienlich, weil sie lediglich den ursprünglich gestellten Antrag im Hinblick auf die Bedenken des Arbeitsgerichtes präzisiert hat. Auch die Voraussetzungen des § 533 Nr. 2 ZPO sind erfüllt, da die Klägerin abweichend von § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO nach § 66 Abs. 2 und 3 ArbGG innerhalb der Berufungsbegründungsfrist neuen Sachvortrag halten kann.
II.
Die Berufung ist allerdings unbegründet und war daher zurückzuweisen.
1. Bezüglich der beiden Abmahnungen vom 1. Juni 2023 hat das Arbeitsgericht mit zutreffender und überzeugender Begründung die Klage abgewiesen, nachdem es aufgrund der durchzuführenden Beweisaufnahme zu der Überzeugung gelangt ist, dass die in den Abmahnungen gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe zutreffend sind. Ein Entfernungsanspruch nach § 1004 BGB analog besteht daher nicht.
Es wird daher zunächst auf das arbeitsgerichtliche Urteil vollumfänglich Bezug genommen.
Das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsbegründung führt zu keinem anderen Ergebnis.
a) Die Abmahnung vom 1. Juni 2023 wegen des Mitnehmens von Essen ohne vorherige Erlaubnis durch den Küchenleiter oder seinen Stellvertreter ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht unverhältnismäßig. Die Abmahnung wurde nicht nur aus einem ganz geringfügigen Anlass ausgesprochen. Das Arbeitsgericht schon hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die unterbliebene Einholung einer Erlaubnis durch den Vorgesetzten zur Mitnahme von betrieblichem Eigentum keine derart geringfügige Pflichtverletzung ist, dass die Abmahnung als unverhältnismäßig betrachtet werden könnte. Das Einholen der Erlaubnis ist keine bloße Förmelei oder Lappalie, denn die Beklagte verlangte zu Recht eine Erlaubnis. Abgesehen davon, dass sie Eigentümer des Essens ist und Essen daher auch im Einzelfall nur mit ihrer Erlaubnis mitgenommen werden darf, hat die Beklagte nachvollziehbare und zutreffende Gründe vorgetragen, warum sie auch im Einzelfall und auch dann, wenn mit einer Erlaubniserteilung zu rechnen ist, darauf besteht, dass diese Erlaubnis auch tatsächlich eingeholt wird. So sind es hygienische Überlegungen, die die Beklagte anstellt, denn nicht jedes Essen ist für die Mitnahme geeignet. Vor allem aber ist es auch Sache der Beklagten zu entscheiden, ob ein solches Essen mitgenommen werden kann oder ob es betrieblich anderweitig noch verwertet wird. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht darauf hingewiesen, dass der Umstand, dass die Klägerin das Essen durch Abzug eines monatlichen Betrages von rund 24,00 Euro bezahlt, nichts daran ändert, dass die Mitnahme des Essens genehmigungspflichtig ist. Auch hier hat die Beklagte ein berechtigtes Interesse daran, dass die Klägerin sich an diese Regeln hält, denn ansonsten ist der eigenmächtigen Mitnahme von Essen - nur mit der Begründung man habe es ja bezahlt - „Tür und Tor geöffnet“ und die Beklagte läuft Gefahr, dass Arbeitnehmer unkontrollierbar auch in exzessiver Weise Essen mitnehmen.
Der Klägerin ist allerdings darin beizupflichten, dass die Pflichtverletzung im vorliegenden Fall an der unteren Relevanzschwelle liegt. Auch das Arbeitsgericht hat sie schon darauf hingewiesen, dass auch im Wiederholungsfalle nicht ohne Weiteres eine Kündigung droht.
Zutreffend weist das Arbeitsgericht im Übrigen aber auch darauf hin, dass die Frage der Verhältnismäßigkeit der Abmahnung erst im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung beurteilt werden kann. Andernfalls würde ein vergleichbares Verhalten der Klägerin nie abgemahnt werden können und die Beklagte wäre auch im Wiederholungsfalle immer wieder dem Argument der Klägerin ausgesetzt, es handele sich doch um eine Lappalie, bei der eine Abmahnung unverhältnismäßig wäre. Dass es sich um einen Wiederholungsfall handelt, könnte die Beklagte mangels Abmahnung nie nachweisen.
Das Arbeitsgericht hat daher die Klage auf Entfernung der Abmahnung vom 1. Juni 2023 bezüglich der Essensmitnahme ohne Erlaubnis zu Recht abgewiesen. Die Berufung ist insoweit zurückzuweisen.
b) Das Arbeitsgericht hat die Klage auch in Bezug auf die zweite Abmahnung zu Recht abgewiesen.
Die Abmahnung enthält keine falschen Tatsachen. Anders als die Klägerin meint, ist der Umstand, dass Frau G. nicht die Schwiegermutter von ihrem Vorgesetzten Herrn Z. ist, sondern nur die Mutter seiner Lebensgefährtin, für die Berechtigung der Abmahnung unerheblich.
Zum einen ist die Mutter der Lebensgefährtin zumindest eine „gefühlte Schwiegermutter“. Im Gegenteil, wenn Herr Z. mit der Tochter von Frau G. noch nicht verheiratet ist, das aber nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten wohl irgendwann plant, ist die Abhängigkeit vom Wohlwollen von Frau G. noch viel größer, denn solange die Ehe nicht geschlossen ist, besteht die Gefahr, dass sie aufgrund der von der Klägerin ihr gegenüber behaupteten charakterlichen Mängel ihres zukünftigen Schwiegersohnes ihren ganzen - möglicherweise unwiderstehlichen - Einfluss geltend macht, ihre Tochter von der Eheschließung mit dem angeblich seine Arbeitskollegen schlagenden Herrn Z. abzuhalten.
Zum anderen hat Herr Z. selbst nach dem unwidersprochenen Sachvortrag der Beklagten Frau G. als seine Schwiegermutter bezeichnet und damit deutlich gemacht, dass die mit der Stellung einer Schwiegermutter ihm gegenüber verbundenen Einflussmöglichkeiten auch ohne die Eheschließung mit deren Tochter bereits bestehen.
Und zum Dritten ist es egal, ob Frau G. die Schwiegermutter von Herrn Z. ist oder nicht. Entscheidend ist, dass die Klägerin gegenüber einem Dritten falsche Behauptungen über ihren Vorgesetzten aufgestellt hat, gerade mit der Zielsetzung, dass dieser Dritte gegenüber ihrem Vorgesetzten tätig wird. Entscheidend sind die falschen Behauptungen, nicht die Stellung als Schwiegermutter.
Aus diesem Grund hat das Arbeitsgericht die Klage gegen die Entfernung der zweiten Abmahnung vom 1. Juni 2023 aus der Personalakte ebenfalls zu Recht abgewiesen und auch insoweit ist die Berufung zurückzuweisen.
2. Die Berufung war auch bezüglich des geänderten Klageantrags zu 2 abzuweisen. Es ist allerdings nicht ausgeschlossen, dass bei einem entsprechenden schwerwiegenden Fehlverhalten eines Vorgesetzten der auf diese Weise angegangene Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch nach § 241 Abs. 2 BGB, gegebenenfalls i.V.m. § 3 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG gegenüber seinem Arbeitgeber hat, dass dieser situationsadäquate Maßnahmen gegenüber dem sich fehlverhaltenden Vorgesetzten ergreift. Das ist nicht erst dann der Fall, wenn der Vorgesetzte tatsächlich gewalttätig wird. Auch das von der Klägerin behauptete bedrohliche Aufbauen vor ihr, verbunden mit dem Anschreien kann schon entsprechende Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers auslösen.
Ob sich der Zeuge Z. tatsächlich in der beschriebenen Weise fehlverhalten hat, kann aber offenbleiben. Auch wenn dem so wäre, wäre der Antrag unbegründet.
Er ist zwar in der jetzigen Fassung hinreichend bestimmt, weil er die von der Klägerin gewünschte Maßnahme - nämlich den Ausspruch einer Abmahnung mit einem bestimmten Inhalt - präzise beschreibt. Die Auslegung des Antrags ergibt auch, weswegen Herr Z. abgemahnt werden soll.
Allerdings verlangt die Klägerin von der Beklagten die Vornahme einer Abmahnung, die gegenüber dem Zeugen Herrn Z. keinen Bestand haben wird, wenn er gerichtlich gegen diese Abmahnung vorgehen würde. Die Klägerin benennt nämlich kein Datum, an dem sich die von ihr gegenüber Herrn Z. erhobenen Vorwürfe ereignet haben sollen. Der Klagantrag spricht davon, dass sich Herr Z. „mehrfach“ in dieser Art und Weise gegenüber der Klägerin aufgebaut hat. Würde die Beklagte eine Abmahnung mit dem Inhalt gegenüber Herrn Z. aussprechen, mit der sie rügt, dass er sich „mehrfach“ in der beschriebenen Weise gegenüber der Klägerin aufgebaut hat, und würde Herr Z. hiergegen gerichtlich vorgehen, wäre die Beklagte wegen der Unbestimmtheit der Abmahnung verpflichtet, diese aus der Personalakte zu entfernen, weil sie nicht den Zeitpunkt des Fehlverhaltens von Herrn Z. konkret benennt. Ohne Angabe eines konkreten Datums, zu dem sich das Fehlverhalten des Vorgesetzten ereignet hat, kann die Klägerin unter keinem denkbaren Gesichtspunkt verlangen, dass die Beklagte zu ihrem Schutz tätig wird und den Vorgesetzten abmahnt.
Aus diesem Grunde war auch der geänderte Klageantrag zu 2 abzuweisen und die Berufung hiergegen zurückzuweisen.
Die Berufung ist daher insgesamt unbegründet.
III.
Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die Klägerin die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
Anlass zur Zulassung der Revision besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 46c ArbGG
§ 533 ZPO
§ 1004 BGB
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 520 Abs. 2 und 3 ZPO
§ 533 Nr. 2 ZPO
§ 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO
§ 66 Abs. 2 und 3 ArbGG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 113/23