Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2009-09-30, Aktenzeichen 8 TaBV 12/09
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2009:0930.8TABV12.09.0A

Tenor:
1. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 9.12.2008 - 3 BV 13/08 - abgeändert, soweit das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung/Zuversetzung des Arbeitnehmers Werner W in den Betrieb des V (U Service Center) T Germany am Standort Darmstadt auf einem Projektarbeitsposten als "Experte Performance Management" ersetzt hat.
Insoweit wird der Antrag der Antragstellerin abgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Die Beteiligten streiten im vorliegenden Beschwerdeverfahren noch darüber, ob die Zustimmung des Antragsgegners zur beabsichtigten Einstellung des Arbeitnehmers W zu ersetzen ist.
Die Antragstellerin führt innerhalb ihres Unternehmens u.a. den Betrieb U Service Center T Germany (im Weiteren: VPG). Diesem Betrieb mit Sitz in Koblenz und weiteren Abteilungsstandorten in Bonn und Darmstadt gehören über 200 Arbeitnehmer an. Darüber hinaus führt die Antragstellerin u.a. den Betrieb V S Deutschland (R). Diesem Betrieb zugeordnet ist auch der Arbeitnehmer Werner W. Er befindet sich im sogenannten Personalübergang, d.h. reguläre Tätigkeiten sind für ihn in diesem Betrieb nicht mehr vorhanden.
Bei der Antragstellerin gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Ausschreibung und Vergabe von Personalposten", die u.a. folgende Bestimmungen enthält:
"§ 2 Ausschreibungspflicht
(1) Grundsätzlich sollen alle freien Personalposten intern ausgeschrieben werden.
(2) Der Ausschreibungspflicht nach dieser Gesamtbetriebsvereinbarung unterliegen:
Personalposten, die den Entgeltgruppen (EGr) 5 bis 9 des Entgelttarifvertrages für Arbeitnehmer der QAG (ETV - QAG), den Entgeltgruppen (VEGr) 1 bis 4 des Tarifvertrages Nr. 64 (TV Nr. 64) sowie AT nichtleitend zugeordnet sind.
…
§ 7 Inhalt der Ausschreibung
(1) Die Ausschreibung soll folgende Kriterien enthalten:
Unternehmensbereich, Stellenbezeichnung, Stellenordnungszahl, Organisationseinheit, Abteilung, Beschäftigungsort, Entgeltgruppe/VEGr (einschließlich zugeordneter Besoldungsgruppen gemäß Stellenkatalog QAG), Wochenarbeitszeit, Zeitpunkt des Freiwerdens/der Besetzung, Anzahl der Stellen (wenn größer 1), Arbeitsplatzbeschreibung (Beschreibung der wesentlichen Aufgaben, Anforderungsprofil), Ansprechpartner/in, Bewerbungsadresse.
(2) Das Anforderungsprofil muss den jeweiligen Aufgaben und Anforderungen des Arbeitsplatzes angemessen sein und umfasst fachliche und persönliche Anforderungen.
§ 11 Zuständigkeit für die Besetzung ausgeschriebener Personalposten
Die Besetzungsentscheidung trifft grundsätzlich diejenige Organisationseinheit, bei der der Personalposten zu besetzen ist.
§ 12 Entscheidungsgrundlagen
(1) Die Besetzungsentscheidung erfolgt nach dem Grundsatz der Bestenauslese (Eignung, Befähigung, fachliche Leistung).
(2) Merkmale für die Feststellung der Eignung von Bewerbern/Bewerberinnen sind die auf den zu besetzenden Personalposten bezogenen geforderten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten. Bisherige Tätigkeiten und Leistungen sind bei der Entscheidung zu berücksichtigen.
Des weiteren können als zusätzliche Kriterien Erkenntnisse von Auswahlgesprächen, Assessmentcenter (AC)-Verfahren o.ä. zur Unterstützung der Entscheidungsfindung herangezogen werden.
(3) Bei gleicher Eignung sind Schwerbehinderte vorrangig zu berücksichtigen.
(4) Darüber hinaus können bei gleicher Eignung weitere Kriterien, wie z.B. die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, berücksichtigt werden.
(5) Werden zur Entscheidung/Gruppenauswahlgespräche durchgeführt, kann auf Wunsch des Betriebsrats seine Teilnahme ermöglicht werden.
(6) Dem Betriebsrat sind die Unterlagen aller Bewerber und Bewerberinnen vollständig und rechtzeitig vorzulegen.
(7) Die Besetzungsentscheidung ist in einem Entscheidungsvermerk nachvollziehbar festzuhalten. "
Im Mitteilungsblatt Nr. 31/2007 vom 10.08.2007 hat die Antragstellerin eine Stelle unternehmensweit wie folgt ausgeschrieben:
"Servicebereich Corporate T
Position:
Experte (m/w)
Performance Management
(Projektarbeitsposten)
Stellen-OZ:
1011
Organisationseinheit:
VT Germany
Abteilung:
Standort:
Darmstadt
Vertragsart:
Vollzeit (WAZ 38,5 Std.)
Bewertung:
EGr 9 (BesGr A 13 / A 14 //
A 13 vz
Besetzungszeitpunkt:
Sofort
Referenz:
D - VPG 12529
Wesentliche Aufgaben:
- Entwicklung von neuen und Weiterentwicklung von bestehenden Key Process Indikators (KPI) für das VT
- Eigenständige Konzeption und Weiterentwicklung eines Benchmark-Systems
- Definition und Konzeption von Controllingmechanismen speziell für das T unter Berücksichtigung der Standardsoftware SAP
- Erstellen von Kosten- und Nutzenanalysen
- Erstellen von Chancen- und Risikoanalysen sowie Erarbeiten von Entscheidungsvorlagen zur optimalen Ergebnisausrichtung
- Mitarbeit in Controlling-Projekten
- Erstellen von Business Cases für geplante Projektinitiativen
Fachliche Anforderungen:
- Studium oder langjährige einschlägige Berufserfahrung
- Fundierte Kenntnisse im Controlling und in der kaufmännischen Buchführung
- Sehr gute Erfahrungen in SAP R/3
- Gute Kenntnisse in Englisch (Wort und Schrift)
- Sicherer Umgang mit PC-Standardsoftware (bspw. MS-Office)
Persönliche Anforderungen:
- Sehr gute Auffassungsgabe
- Lösungsorientiertes Denken
- Eigenverantwortliches ergebnis- und zielorientiertes Handeln
- Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit
- Durchsetzungsvermögen und Konfliktfähigkeit
- Hohe Einsatzbereitschaft
…"
Auf diese Stelle bewarben sich der Arbeitnehmer W sowie drei weitere Mitarbeiter. Das Bewerbungsschreiben des Mitarbeiters W vom 03.12.2007 lautet wie folgt.
" Sehr geehrte Damen und Herren,
ich bewerbe mich hiermit auf den Arbeitsposten, Referenznummer D-VPG 12529 "Experte m/w Performance Management" beim VT am Standort Darmstadt.
Fairerweise muss ich Ihnen folgendes mitteilen:
Ich habe keine fundierten Kenntnisse in der kaufmännischen Buchführung. Ich habe Kenntnisse der kaufmännischen Buchführung aus der Schule vor 40 Jahren, jedoch keine praktische Erfahrung, da ich anschließend eine Ausbildung im nat. wiss. Bereich begonnen habe.
Ich habe Erfahrung in SAP R/2, aber keine in SAP R/3. Ich war bei der Einführung von SAP R3 durch einen Betriebsübergang zu QIT-P betroffen.
Gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift sind nicht vorhanden. Meine Kenntnisse in Englisch, sind Schulkenntnisse, die ich vor 40 Jahren erworben habe.
Beim Umgang mit PC Standardsoftware sind Grundkenntnisse in Excel und Word vorhanden.
Mit freundlichen Grüßen "
Mit Schreiben vom 18.02.2008, dem Betriebsrat ab 21.02.2008 zugegangen, bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Einstellung bzw. Zuversetzung des Mitarbeiters W in den Betrieb VPG. In diesem Schreiben heißt es:
" Um den o.a. Projektarbeitsposten haben sich
Herr Werner W, Arbeitnehmer, NL Finance Ops D, Frau R.-Jutta O, PARn, NL Finance Ops D, Herr Herbert M POAR, NL Finance Ops D sowie Herr L N, PAR, VPG (zurzeit in Zuweisung zur QIT S) beworben.
Es ist beabsichtigt, den nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung am besten geeigneten Bewerber, Herrn Werner W ab dem 01.03.2008 für die Dauer von 6 Monaten mit dem Ziel der Versetzung zum VPG, Geschäftsort Darmstadt zuzuordnen. Herr W ist ratiobetroffen.
Insbesondere gaben folgend Gründe den Ausschlag zugunsten von Herrn W:
- er war vor der Neuorganisation der Kosten- und Ergebnisrechnung in der SNL Rechnungswesen für die Monatsverarbeitung im SAP und den damit zusammenhängenden Reports und Plausibilitätskontrollen zuständig
- hohes Maß an Kreativität
- überzeugendes Auftreten im Vorstellungsgespräch
Weitere Einzelheiten entnehmen Sie bitte der beigefügten Stellungnahme von Herrn L., AbtL PM. In die Besetzungsentscheidung wurden die am Standort Darmstadt beim VPG vorhandenen Kräfte ohne Regeleinsatz einbezogen. Es kommt hiervon jedoch niemand in Betracht.
Wir bitten, der beabsichtigten Maßnahme zuzustimmen. "
Die diesem Schreiben beigefügte Stellungnahme des Abteilungsleiters Performance Management hat folgenden Inhalt:
" Stellungnahme zu den Bewerbungen
Wir halten Herrn Werner W von Finance Ops Deutschland nach Eignung, Befähigung fachlicher Leistung und dem Gesamteindruck, den er beim Vorstellungsgespräch gemacht hat, für den am besten geeigneten Bewerber und bitten, ihm den Projektarbeitsposten zu übertragen.
Begründung des Besetzungsvorschlags:
A. Anforderungsprofil des Arbeitspostens
Neben einem wirtschaftswissenschaftlichen oder technischen Studium werden fundierte Kenntnisse im Controlling und in der kaufmännischen Buchführung gefordert. Darüber hinaus sind sehr gute SAP Kenntnisse und ein sicherer Umgang mit PC-Standardsoftware (insbesondere MS-Office) notwendig.
B. Bewerber und deren Eignung/Befähigung
Um den ausgeschriebenen Q haben sich die folgenden Kollegin/Kollegen beworben:
Frau O, Herr M, Herr N und Herr W. Mit allen wurden am Montag, den 11.02.2008 in Darmstadt jeweils Einzelgespräche zu den Bewerbungen geführt.
Herr N befindet sich seit dem 01.01.2005 in der Zuweisung zur QIT Ps GmbH. Er verfügt über fundierte SAP-Saphir-Kenntnisse in Bezug auf Bestellprozesse, da er früher bei der Abteilung O, S & T gearbeitet hat. Im Laufe des Bewerbungsgespräches war festzustellen, dass Herr Ns Expertise auch mehr im Bereich Standards und Tools als im Bereich Performance Management liegt. Er hat ihm gestellte Fragen oft unverhältnismäßig weitläufig beantwortet. Er wurde von seinem Vorgesetzten als "zwischen" gut geeignet und geeignet eingestuft.
Frau O war bis 2004 als Sachbearbeiterin im Bereich des Investitions- und Projektkontrolling eingesetzt. Frau O war außerdem im Projekt SAPHIR für die Erarbeitung und Umsetzung neuer Konzepte mit verantwortlich. Dagegen verfügt Sie nicht über die notwendigen Officekenntnisse, die im täglichen Geschäft im neuen Tätigkeitsfeld zwingend erforderlich sind.
Herr M war in jüngster Zeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied tätig; danach folgte ein 2-jähriger Ruhestand. Herr M machte deutlich, dass er sehr interessiert an der ausgeschriebenen Stelle ist. Dabei ist hervorzuheben, dass er aufgrund seiner Tätigkeit im Bereich der Kosten- und Ergebnisrechnung und seiner umfangreichen ACCESS-Kenntnisse gute Voraussetzungen für den ausgeschriebenen Q mitbringt.
Herr W war vor der Neuorganisation der Kosten- und Ergebnisrechnungen in der SNL Rechnungswesen Systeme für die Monatsverarbeitung im SAP und den damit zusammenhängenden Reports und Plausibilitätskontrollen zuständig. Zu seinen Aufgaben gehörten außerdem Tabellenpflege und Erstellen von Auswertungsdokumentationen. Außerdem wurde ihm problemlose Einarbeitung in fremde Aufgabengebiete und ein hohes Maß an Kreativität bescheinigt. Im Verlaufe des Bewerbungsgespräches zeigte sich Herr W überaus motiviert, an ggf. notwendigen Fortbildungsmaßnahmen interessiert. Herr W wurde von seinen Vorgesetzten als "gut geeignet" eingestuft. Unter Abwägung aller Aspekte erfüllt Herr W das fachliche und persönliche Anforderungsprofil am besten und ist somit der am besten geeignete Bewerber ."
Dem Schreiben an den Betriebsrat vom 18.02.2008 waren darüber hinaus die Bewerbungsunterlagen der vier Bewerber sowie die Stellungnahmen ihrer jeweiligen Vorgesetzten beigefügt. Hinsichtlich des Inhalts dieser Schriftstücke wird auf Blatt 13 - 36 d.A. Bezug genommen.
Zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat besteht eine Vereinbarung, nach deren Inhalt die einwöchige Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erst mit Ende derjenigen Betriebsratssitzung beginnt, in der die von der Arbeitgeberin erbetene Zustimmung behandelt wird.
Der Betriebsrat beriet über den Antrag der Arbeitgeberin in seiner Sitzung am 28.02.2008 und verweigerte mit Stellungnahme vom 06.03.2008 seine Zustimmung. Zur Begründung machte der Betriebsrat in seiner Stellungnahme, hinsichtlich deren Inhalt im Einzelnen auf Blatt 38 - 42 d.A. Bezug genommen wird, u.a. unter ausdrücklichem Hinweis auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BetrVG geltend, die beabsichtigte Maßnahme verstoße gegen den in § 12 der Gesamtbetriebsvereinbarung "Ausschreibung und Vergabe von Personalkosten" verankerten Grundsatz der Bestenauslese; unter Berücksichtigung der Kriterien Eignung, Leistung und Befähigung und der Bewerbungsunterlagen des Mitarbeiters W sei die Auswahlentscheidung nicht nachvollziehbar und grenze an Willkür.
Mit ihrem am 20.03.2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten (zunächst) befristeten Einstellung bzw. Zuversetzung des Arbeitnehmers Werner W auf die im Mitteilungsblatt vom 10.08.2007 aufgeschriebene Stelle. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin erstinstanzlich mit antragserweiterndem Schriftsatz vom 28.04.2008 bezüglich der beabsichtigten Einstellung/Zuversetzung des Arbeitnehmers F. weitere Anträge gestellt.
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich u.a. geltend gemacht, Gründe für die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur befristeten Einstellung und Zuversetzung des Arbeitnehmers W lägen nicht vor.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
1. die Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung/Zuversetzung des Arbeitnehmers Werner W für die Dauer von 6 Monaten ab dem Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme mit dem Ziel der unbefristeten Einstellung/Zuversetzung in den Betrieb des V(U Service Center) T Germany am Standort Darmstadt auf einem Projektarbeitsposten als "Experte Performance Management" zu ersetzen,
2. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung/Zuversetzung des Arbeitnehmers Domenico F. für die Dauer von 6 Monaten ab dem Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme mit dem Ziel der unbefristeten Einstellung/Zuversetzung in den Betrieb des V(U Service Center) T Germany am Standort Darmstadt auf einem Projektarbeitsposten als "Junior Experte, Organisation, Standards and Tools" als erteilt gilt, und
hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung/Zuversetzung des Arbeitnehmers Domenico F. für die Dauer von 6 Monaten ab dem Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme mit dem Ziel der unbefristeten Einstellung/Zuversetzung in den Betrieb des V(U Service Center) T Germany am Standort Darmstadt auf einem Projektarbeitsposten als "Junior Experte, Organisation, Standards and Tools" zu ersetzen.
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Zur Begründung hat er u.a. vorgetragen, die beabsichtigte Einstellung des Arbeitnehmers W verstoße gegen den in § 12 der Gesamtbetriebsvereinbarung verankerten Grundsatz der Bestenauslese. Hieraus resultiere ein Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG. Die Ausschreibung sei nur zum Schein erfolgt, um eine bereits zuvor ausgewählte Überhangskraft auf einem eigens für diesen Zweck geschaffenen neuen Arbeitsposten einsetzen zu können. Um die Herstellung eines leistungsgerechten Bewerberbildes habe sich die Arbeitgeberin nicht bemühen wollen. Der Arbeitnehmer W werde schon nach dem Inhalt seiner eigenen Bewerbung dem Anforderungsprofil des Arbeitspostens nicht gerecht.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 09.12.2008 den Anträgen in vollem Umfang stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 8 - 12 dieses Beschlusses (= Bl. 173 - 177 d.A.) verwiesen.
Gegen den ihm am 02.04.2009 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 08.04.2009 Beschwerde eingelegt und diese am 02.06.2009 begründet.
Bezüglich des (erstinstanzlichen) Antrages zu 2. ist das Verfahren durch Beschluss des Beschwerdegerichts vom 31.08.2009 gemäß § 83 a Abs. 2 ArbGG eingestellt worden, nachdem die Beteiligten das Verfahren insoweit übereinstimmend für erledigt erklärt hatten.
Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts verstoße die beabsichtigte Einstellung des Arbeitnehmers W gegen § 90 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG. Eine Auswahl unter den Bewerbern nach Maßgabe der einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarung habe nicht stattgefunden. Es verwundere sehr, dass ein Beschäftigter, der - wie der Arbeitnehmer W - selbst zugebe, dass er das Anforderungsprofil nicht erfülle, gleichwohl als der bestgeeignete Bewerber ausgewählt werde. Dem gegenüber bringe der Kandidat N sämtliche Voraussetzungen mit. Dies zeige, dass der Grundsatz der Bestenauslese nicht eingehalten worden sei. Zwar sei der Bewerber N von seinem Vorgesetzten im Gegensatz zum Bewerber W nicht ausschließlich mit "gut geeignet" eingestuft worden. Aufgrund der fehlenden Arbeitskontakte zwischen dem Mitarbeiter N und seinem derzeitigen Vorgesetzten hätte die Antragstellerin eine aktuelle Beurteilung eines anderen Vorgesetzen einholen müssen, der einen intensiveren Arbeitskontakt zu diesem Mitarbeiter habe. Der Umstand, dass die Antragstellerin dies nicht getan habe, spreche dafür, dass sie diesen Mitarbeiter von vorneherein nicht habe auswählen wollen.
Der Betriebsrat beantragt,
den erstinstanzlichen Beschluss abzuändern und den Antrag zu 1. abzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und macht im Wesentlichen geltend, der Betriebsrat berufe sich zu Unrecht auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG. Die beabsichtigte Einstellung/Zuversetzung des Arbeitnehmers W verstoße weder gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung "Ausschreibung und Vergabe von Personalposten" noch gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG. Die in § 12 Abs. 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung normierten Kriterien (Eignung, Befähigung und fachliche Leistung) seien in einem standardisierten Verfahren beurteilt worden. Die einzelnen Aspekte seien dem Betriebsrat gegenüber transparent dargestellt worden. Dieser habe seinerseits jedoch nicht substantiiert dargelegt, dass ein anderer Bewerber gegenüber Herrn W geeigneter sei. Sie - die Arbeitgeberin - habe sich ohne vorherige Festlegung auf einen bestimmten Bewerber ein umfassendes Bild von den Fertigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers W gemacht. Diesbezüglich habe sie persönliche Gespräche mit allen Bewerbern durchgeführt. Der Arbeitnehmer W habe aufgrund seiner Einsatzbereitschaft, seiner Motivation und seines Auftretens den besten Eindruck hinterlassen. Da auch die anderen Bewerber über ein vergleichbares Leistungsbild verfügten, habe sie sich nicht im Stande gesehen, bereits nach den Kriterien des § 12 Abs. 2 Unterabsatz 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung eine abschließende Entscheidung zu treffen. Daher habe sie die in § 12 Abs. 2 Unterabs. 2 genannten zusätzlichen Kriterien und Erkenntnisse ihrer Entscheidung zugrundegelegt. Bei Entscheidungen auf Grundlage eines persönlich geführten Gesprächs sei ihr ein Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser sei - mit Ausnahme offensichtlich willkürlicher Entscheidungen - nicht justiziabel. Das Vorbringen des Betriebsrats sei im Ergebnis nicht geeignet, die Richtigkeit der Auswahlentscheidung zu erschüttern.
Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten im Übrigen wird auf den tatbestandlichen Teil des erstinstanzlichen Beschlusses (Bl. 167 - 172 d.A.), auf die Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 30.09.2008 (Bl. 268 ff d.A.) Bezug genommen.
II.
1. Die Beschwerde des Betriebsrats ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß § 87 Abs. 2 in Verbindung mit § 66 Abs. 1 ArbGG, 89 Abs. 2 ArbGG in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und Frist eingelegt und begründet worden.
2. Nachdem das Verfahren bezüglich der auf die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Arbeitnehmers F. gerichtete Antrag zu 2. infolge übereinstimmender Erledigungserklärung nach § 83 a Abs. 2 ArbGG eingestellt worden ist, war im Beschwerdeverfahren nur noch über den Antrag zu 1. der Arbeitgeberin zu befinden. Diesem Umstand hat der Betriebsrat dadurch Rechnung getragen, dass er mit seinem zuletzt gestellten Antrag eine Abänderung des erstinstanzlichen Beschlusses nur noch insoweit begehrt, als das Arbeitsgericht dem Antrag zu 1. stattgegeben hat.
Die Beschwerde des Betriebsrats hat in der Sache Erfolg. Der Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung/Zuversetzung des Arbeitnehmers W in den Betrieb des V(U Service Center) zu ersetzen, ist unbegründet.
Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht bereits gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Zwar hat der Betriebsrat dem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 18.02.2008 erst mit Schreiben vom 06.03.2008 widersprochen. Zwischen den Beteiligten besteht jedoch unstreitig eine Vereinbarung, wonach die Einwochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erst mit dem Ende derjenigen Betriebsratssitzung zu laufen beginnt, in welcher das Zustimmungsersuchen behandelt wird. Gegen die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung bestehen keine Bedenken (BAG v. 17.05.1983 - 1 ABR 5/80 - AP Nr. 18 zu § 99 BetrVG 1972). Da der Betriebsrat das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin erst in seiner Sitzung am 28.02.2008 behandelt hat, erweist sich der Widerspruch vom 06.03.2008 als fristgerecht. Dies hat die Arbeitgeberin überdies bereits erstinstanzlich ausdrücklich unstreitig gestellt, wie sich aus dem Sitzungsprotokoll vom 09.12.2008 (Bl. 162 ff d.A.) ergibt. Das Widerspruchsschreiben des Betriebsrats genügt auch der Begründungspflicht des § 99 Abs. 3 BetrVG. Es enthält ausreichend Gründe für die Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung des Arbeitnehmers W. Der Betriebsrat stellt dabei ersichtlich u.a. auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG ab und erläutert dies in dem betreffenden Schreiben ausreichend.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmungsverweigerung auch mit Erfolg auf § 99 As. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG stützen, weil die Einstellung des Arbeitnehmers W gegen die Bestimmungen des § 12 der Gesamtbetriebsvereinbarung "Ausschreibung und Vergabe von Personalkosten" verstoßen würde. Nach dieser Bestimmung hat die Besetzungsentscheidung nach dem Grundsatz der Bestenauslese (Eignung, Befähigung, fachliche Leistung) zu erfolgen (§ 12 Abs. 1 GBV), wobei die auf den zu besetzenden Personalkosten bezogenen geforderten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten Merkmale für die Feststellung der Eignung von Bewerbern sind (§ 12 Abs. 2 GBV). Bisherige Tätigkeiten und Leistungen sind bei der Entscheidung ebenfalls zu berücksichtigen. Des weiteren können nach § 12 Abs. 2 Unterabs. 2 als zusätzliche Kriterien u.a. Erkenntnisse aus Auswahlgesprächen zur Unterstützung der Entscheidungsfindung herangezogen werden. Bezüglich des Anforderungsprofils bestimmt § 7 der Gesamtbetriebsvereinbarung, dass dieses die fachlichen und persönlichen Anforderungen umfasst und in der Stellenausschreibung wiedergegeben sein muss. Aus den genannten Bestimmungen ergibt sich somit, dass die Bewerberauswahl unter Heranziehung der in der Stellenbeschreibung genannten fachlichen und persönlichen Anforderungen nach dem Grundsatz der Bestenauslese zu erfolgen hat.
Das von der Arbeitgeberin durchgeführte Auswahlverfahren bezüglich der im Mitteilungsblatt vom 10.08.2007 (Bl. 158 d.A.) ausgeschriebenen Stelle entspricht nicht den o.g. Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung. In der Stellenausschreibung werden als fachliche Anforderungen genannt:
" - Studium oder langjährige einschlägige Berufserfahrung
- Sicherer Umgang mit PC-Standardsoftware (bspw. MS-Office)"
Diese fachlichen Anforderungen wurden in der seitens der Arbeitgeberin getroffenen Auswahlentscheidung in keiner Hinsicht ausreichend berücksichtigt. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass der ausgewählte Arbeitnehmer W, wie sich aus seinem Bewerbungsschreiben vom 03.12.2007 ergibt, weder fundierte Kenntnisse der kaufmännischen Buchführung noch Erfahrung in SAP R/3 hat noch über gute Kenntnisse in Englisch (Wort und Schrift) verfügt. Das von der Arbeitgeberin dokumentierte Auswahlverfahren lässt nicht erkennen, ob und in welchem Umfang die in der Stellenausschreibung genannten fachlichen Anforderungen überhaupt Berücksichtigung gefunden haben. Die betreffenden Kriterien (insbesondere fundierte Kenntnisse in der kaufmännischen Buchführung, Erfahrung in SAP R/3, gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift) finden in der Begründung der Auswahlentscheidung keinerlei Niederschlag. Weder das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 18.02.2008 selbst, noch die diesem Schreiben beigefügte Stellungnahme des Abteilungsleiters Performance Management lässt erkennen, ob und in welchem Umfang die in der Stellenausschreibung genannten fachlichen Anforderungen in die Auswahlentscheidung eingeflossen sind. Ebensowenig lässt sich dies aus den dem Zustimmungsersuchen beigefügten Stellungnahmen der jeweiligen Vorgesetzen der Bewerber entnehmen.
Die Arbeitgeberin hat auch im vorliegenden Verfahren nicht dargetan, dass die Auswahl des Arbeitnehmers W unter ausreichender Berücksichtigung der in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen erfolgt ist oder dass zumindest das Ergebnis der getroffenen Entscheidung dem in § 12 der Gesamtbetriebsvereinbarung normierten Grundsatz der Bestenauslese entspricht. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass dem Arbeitgeber bei der Personalauswahl ein Beurteilungsspielraum zuzubilligen ist. Soweit die Arbeitgeberin vorgetragen hat, der Arbeitnehmer W habe aufgrund seiner Einsatzbereitschaft, seiner Motivation und seines Auftretens den besten Eindruck hinterlassen und man sei letztlich zu dem Ergebnis gekommen, dass er aufgrund einschlägiger Kenntnisse gut geeignet für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz sei, so erweist sich dieses pauschale Vorbringen als völlig unsubstantiiert und lässt insbesondere keinerlei Bezug zu dem in der Stellenausschreibung genannten Anforderungsprofil erkennen. Entsprechendes gilt hinsichtlich des Vorbringens der Arbeitgeberin, sie habe ihre Auswahlentscheidung letztlich nach § 12 Abs. 2 Unterabs. 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung getroffen, indem sie zusätzliche Kriterien (Erkenntnisse aus Auswahlgesprächen) herangezogen habe.
Insgesamt lässt sich somit nicht feststellen, dass das von der Antragstellerin durchgeführte Auswahlverfahren oder zumindest die getroffene Auswahlentscheidung im Ergebnis mit § 12 der Gesamtbetriebsvereinbarung "Ausschreibung und Vergabe von Personalkosten" in Einklang steht. Im Zustimmungsersetzungsverfahren trifft den Arbeitgeber indessen die Feststellungslast für die Widerlegung der Verweigerungsgründe (BAG vom 26.10.1993 - 1 ABR 13/93).
Der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats steht letztlich auch nicht der Umstand entgegen, dass die Mitbewerber zwischenzeitlich auf andere Positionen umgesetzt wurden. Die Beteiligten haben diesbezüglich in der mündlichen Verhandlung am 30.09.2009 übereinstimmend erklärt, dass die Bewerbungen der betreffenden Mitarbeiter nach wie vor im Raum stünden.
3. Nach alledem war der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin unter Abänderung des erstinstanzlichen Beschlusses abzuweisen.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 92 a ArbGG), wird die Arbeitgeberin hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 95 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 92 a ArbGG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG
§ 83 a Abs. 2 ArbGG
§ 90 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 12 Abs. 1 GBV
§ 12 Abs. 2 GBV

Zitierte Entscheidungen: 3 BV 13/08
1 ABR 5/80
1 ABR 13/93