Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-09-20, Aktenzeichen 21 Sa 390/18
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2018:0920.21SA390.18.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Bei dem Verlangen nach Elternzeit handelt es sich um ein einseitiges Gestaltungsrecht der Beschäftigten, das nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängt.(Rn.71)
2. Das Ziel des BEEG, Eltern durch die Verkürzung der Bindungsfrist mehr Entscheidungsflexibilität bei der Gestaltung der Elternzeit einzuräumen, würde konterkariert, wenn die spätere nahtlose Inanspruchnahme von Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die ersten beiden Jahre Elternzeit von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig wäre.(Rn.84)
3. Die Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung ergibt vorliegend, dass diese auch auf eine spätere nahtlose Verlängerung einer bei Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung bestehenden Elternzeit zur Anwendung kommt und nicht nur für Elternzeiten gilt, die bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung feststanden.(Rn.103)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. Auf die Anschlussberufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Januar 2018 - 54 Ca 8155/17- teilweise abgeändert und teilweise zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
1. Es wird festgestellt, dass sich der Kläger im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit befindet.
2. Es wird festgestellt, dass die Arbeitszeit des Klägers über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 auf 30 Stunden wöchentlich verringert ist und sich auf die Wochentage Montag bis Freitag mit jeweils sechs Stunden verteilt.
3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum 15. Januar 2020 mit zu 100 % Telearbeit in seinem häuslichen Bereich von montags bis freitags mit täglich sechs Stunden als Customer Service Engineer zu beschäftigen.
II. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.
III. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Verlängerung der Elternzeit des Klägers um das dritte Lebensjahr seines Kindes, einen Anspruch auf Zustimmung der Beklagten zu Teilzeitarbeit während der Elternzeit und deren Verteilung sowie auf Beschäftigung in Telearbeit.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. September 2011 auf der Grundlage eines Vollzeitarbeitsvertrages als Customer Service Engineer in Berlin beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Die Beklagte ist ein deutsches Tochterunternehmen des finnischen N. Konzerns mit mehreren Standorten in Deutschland. Sie entwickelt Technologien und erbringt Dienstleistungen für Unternehmen aus der Telekommunikationsbranche insbesondere im Bereich Telekommunikationsinfrastruktur. Im September 2015 entschloss sich die Beklagte, den gesamten Bereich Kundendienst/Customer Operations in eine eigens hierfür neugegründete Gesellschaft, die N. S. and S. GmbH, auszugliedern. Nach Abschluss eines Interessenausgleichs (Gesamtbetriebsvereinbarung 2016/05) über die Betriebsabspaltung und Überleitung der Beschäftigten auf die neu gegründete Gesellschaft mit dem bei der Beklagten gebildeten Gesamtbetriebsrat wurde die Ausgliederung zum 1. Mai 2016 vollzogen. Im Wege von mehreren Teilbetriebsübergängen gingen an den Standorten München, Mannheim, Hamburg, Leipzig und Berlin die Arbeitsverhältnisse von insgesamt 714 Beschäftigten nach § 613a BGB auf die S. and S. GmbH über. Die Abteilung, in der der Kläger tätig war, verblieb bei der Beklagten. Ergänzend zu dem Interessenausgleich schlossen die Beklagte sowie die übrigen in Deutschland ansässigen Unternehmen des N. Konzerns mit der IG Metall einen Strukturtarifvertrag über die Betriebsratsstrukturen der beteiligten Unternehmen iSd. § 3 BetrVG.
Am 24. Februar 2017 schlossen die Beklagte und weitere Unternehmen im Zuge weiterer Umstrukturierungen und eines weltweiten Personalabbaus mit dem Gesamtbetriebsrat einen Teilinteressenausgleich und Sozialplan Berlin (Gesamtbetriebsvereinbarung 2017/02, im Folgenden: GBV 2017/02) über die Einstellung der Geschäftstätigkeit der Beklagten in Berlin zum 31. Mai 2017 sowie die Reduzierung und Verlagerung von Arbeitsplätzen. Der Betriebsrat Berlin stimmte der Gesamtbetriebsvereinbarung im Sinne eines vorgezogenen Interessenausgleichs/Sozialplans zu (Bl. 133 d.A.). Die Gesamtbetriebsvereinbarung sieht auszugsweise Folgendes vor:
„5.Maßnahmen zur Vermeidungbetriebsbedingter Kündigungen
…
5.8 Lösungen für Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz
Die Unternehmen werden
•
Beschäftigten mit Schwerbehinderung (§ 2 (2) SGB IX oder ihnen Gleichgestellte (§ 2 (3) SGB IX)
Mandatsträgern (BR/JAV/SBV/Ersatzmitglieder mit Sonderkündigungsschutz
bis zum 31.03.2017 ihren bisherigen Positionen gleichwertige Positionen in einem der vertragschließenden Unternehmen anbieten. …
Für Teilzeitbeschäftigte in Elternzeit besteht ein Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung mit einer 100 % Telearbeitslösung nur bis zum Ende der Elternzeit.
Für Schwangere, Rückkehrer aus der Elternzeit oder Langzeiterkrankte wird nach einer Einzelfalllösung gesucht. Wenn keine Teilnahme am stg Programm möglich war, dann erfolgt auf Wunsch des Mitarbeiters eine 6-monatige Freistellung und Finanzierung eines Outplacements. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sollen vorrangig geprüft werden.
Für durch die Betriebsratswahl im März 2017 gewählte Mandatsträger (nicht Ersatzmitglieder oder Nachrücker) erfolgt die Betriebszuordnung so, dass kein Mandatsverlust damit verbunden ist. Mandatsträger mit Stellen in der N. S. and N. GmbH & Co. KG erhalten einen Arbeitsvertrag an einem Standort der GmbH & Co. KG mit 100 % Telearbeit - solange das Mandat besteht, mindestens jedoch für zwei Jahre - und mitbestimmungsrechtlicher Zuordnung zum Betrieb Nord-Ost. Die 100 % Telearbeits-Regelung wird im Fall einer Neuwahl automatisch verlängert. …
Für Beschäftigte mit einem zeitlich befristeten Sonderkündigungsschutz (nicht wiedergewählte Mitglieder des Betriebsrats /Ersatzmitglieder, Wahlhelfer, Beschäftige, die sich zur Wahl gestellt haben, etc.) besteht ein Anspruch auf eine Telearbeitsvereinbarung nur bis zum Ablauf des Sonderkündigungsschutzes.
…“
Wegen des weiteren Inhalts des GBV 2017/02 wird auf deren Ablichtung (Bl. 112 - 133 d.A.) verwiesen.
Ferner existiert bei der Beklagten eine Gesamtbetriebsvereinbarung zu Telearbeit, die Gesamtbetriebsvereinbarung 2014/07 (im Folgenden: GBV 2014/07).
Der Kläger beabsichtigte, gemeinsam mit seinem Lebenspartner ein Kind anzunehmen, das voraussichtlich am 17. Januar 2017 geboren werden sollte. Am 22. November 2016 beantragte er Elternzeit für zwei Jahre ab Geburt des Kindes sowie Teilzeit während der Elternzeit zunächst ab dem 1. Mai 2017, später ab dem 10. April 2017 im Umfang von 30 Wochenstunden. Zugleich kündigte er an, weitere zwölf Monate Elternzeit beantragen zu wollen.
Am 16. Januar 2017 wurde das Kind geboren. Es wird vom Kläger, dem auch die Personensorge zusteht, gemeinsam mit seinem Partner betreut und aufgezogen. Mit Schreiben vom 11. April 2017 (Bl. 15 f. d.A.) und 19. April 2017 (Bl. 17 f. d.A.) bestätigte die Beklagte dem Kläger, dass er sich vom 16. Januar 2017 bis zum 15. Januar 2019 in Elternzeit befindet und ab dem 10. April 2017 bis zum 15. Januar 2019 in Teilzeit mit 30 Stunden pro Woche verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag zu je sechs Stunden gegen eine monatliche Bruttovergütung von 5.274,85 Euro beschäftigt wird.
Am 13. April 2017 stellte der Kläger einen weiteren schriftlichen Antrag auf Elternzeit für die Zeit vom 16. Januar 2019 bis 15. Januar 2020 (Bl. 19 d.A.). Mit Schreiben vom 26. April 2017 lehnte die Beklagte den Antrag unter Hinweis auf die geplante Schließung des Standortes Berlin zum 31. Mai 2017 ab (Bl. 107 d.A.). Unter dem 11. Mai 2017 stellte der Kläger einen schriftlichen Antrag auf Verlängerung der Teilzeit in Elternzeit bis zum 15. Januar 2020 mit weiterhin 30 Wochenstunden und der seit dem 10. April 2017 praktizierten Verteilung der Arbeitszeit (Bl. 20 d.A.). Per E-Mail vom 16. Mai 2017 (Bl. 36 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit:
„vielen Dank für den Antrag auf Teilzeit in Elternzeit -zweite Periode- bis 15.01.2020.Deine bisherige Elternzeit endet mit dem 15.01.2019 sowie auch deine Teilzeit in Elternzeit. Wir haben uns mit dem Schreiben vom 26.04.2017 zu deinem Antrag auf das dritte Jahr Elternzeit geäußert.Ich bitte um Kenntnisnahme und verbleibe“.
Am 12. Mai 2017 unterzeichnete der Kläger eine Vereinbarung über 100 % Telearbeit für die Zeit vom 1. Juni 2017 bis zum 17. Januar 2019 gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung 2014/07 Telearbeit (Bl. 38 ff. d.A.) und wurde ab dem 1. Juni 2017 entsprechend beschäftigt.
Der Kläger arbeitete von Beginn des Arbeitsverhältnisses an überwiegend an Projekten. Zuletzt war er unternehmens- und länderübergreifend im Team mit an unterschiedlichen Orten in Deutschland oder auch in anderen Ländern tätigen Kolleginnen und Kollegen mit den Projekten „NT HLR Media Builds“ (auch „Mediabuilding“ genannt) und „NPI (New Product Introduction)“ befasst. Bei dem Projekt „NT HLR Media Builds“ handelt es sich um ein Projekt zur Bereitstellung auf die jeweiligen Kunden zugeschnittener Software für das weltweite HLR-Projekt (Home Location Register, einer Datenbasis für die Vermittlungszentrale von Handynetzwerken). Bei dem Projekt „NPI (New Product Introduction)“ geht es um das HLR Produkt für V. Germany. Im Rahmen dieses Projekts war der Kläger mit dem Teilprojekt „V. Spring II“ betraut und für die Erarbeitung von Problemlösungen beim Rollout zuständig. Vom 1. Dezember 2016 bis zum 31. Juli 2017 unterstand er dem Line Manager Herr B.. Danach war sein Vorgesetzter Herr K. in Indien bzw. seit Oktober 2017 Herr H. in Finnland.
Ab dem 1. Januar 2018 stellte die Beklagte den Kläger von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Aufgrund des erstinstanzlichen Urteils setzte sie ihn wieder als Customer Service Engineer ein. Seit dem 1. Mai 2018 ist er mit 90 % seiner Arbeitszeit Hauptverantwortlicher der Projekts „Mediabuilding“ und erledigt mit 10 % seiner Arbeitszeit Aufgaben für das „NPI-Projekt“.
Mit der am 3. Juli 2017 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen, in der Folgezeit mehrfach erweiterten Klage wendet sich der Kläger gegen die Ablehnung der Verlängerung der Elternzeit bis zum 15. Januar 2020 sowie der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit durch die Beklagte und macht einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung mit 100 % Telearbeit geltend.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das erforderliche Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1. ergebe sich daraus, dass die Beklagte die für das dritte Lebensjahr seines Kindes beantragte Elternzeit in Zweifel ziehe und er wegen der erforderlichen Betreuung Gewissheit haben müsse. Außerdem benötige er finanzielle Planungssicherheit. Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes bedürfe nach § 15 Abs. 2, § 16 Abs. 1 BEEG nicht der Zustimmung der Beklagten. Es handele sich nicht um eine Verlängerung iSd. §16 Abs. 3 Satz 1 BEEG sondern um die Inanspruchnahme des Stammrechts. Jedenfalls aufgrund der GBV 2017/02 sei das Ermessen der Beklagten nach § 315 Abs. 1 BGB hinsichtlich der Elternzeit auf Null reduziert. Denn er habe ja auch gleich drei Jahre Elternzeit beantragen können.
Die Ablehnung seines Teilzeitbegehrens sei ebenfalls rechtswidrig. Da die Beklagte den Teilzeitantrag nicht innerhalb von vier Wochen schriftlich abgelehnt habe, gelte deren Zustimmung nach § 15 Abs. 7 Satz 5 1. Alt. BEEG als erteilt. Das Schreiben vom 26. April 2017 stelle keine Ablehnung des Teilzeitbegehrens dar. Zum einen habe er den Teilzeitantrag erst später gestellt. Zum anderen seien durch den Elternzeitantrag und den Teilzeitantrag unterschiedliche Interessen berührt. Abgesehen davon gebe es auch keine dringenden betrieblichen Gründe, die dem Teilzeitbegehren entgegenstünden. Da die Beklagte - wie mittlerweile in Konzernen üblich - unternehmens- und länderübergreifend arbeite, sei die Möglichkeit, ihn zu beschäftigten, durch die Umstrukturierung nicht weggefallen. Bei den von ihm im Rahmen der Projekte „NT HLR Media Builds“ und „NPI“ zuletzt wahrgenommenen Aufgaben handele es sich nicht um künstlich geschaffene temporäre Aufgaben. Die Projekte seien auch nicht beendet, sondern liefen weiter.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass er sich im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses auch über den 15. Januar 2019 hinaus, d.h. vom 16. Januar 2019 bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit befindet;
2. die Beklagte zu verurteilen, der von dem Kläger beantragten Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Wochenstunden für den Zeitraum vom 16. Januar 2019 bis zum 15. Januar 2020 mit der Maßgabe zuzustimmen, dass die wöchentliche Arbeitszeit folgendermaßen verteilt ist: Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag jeweils 6 Stunden;
3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger vom 16. Januar 2019 bis einschließlich 15. Januar 2020 im Rahmen einer Telearbeitslösung in seinem häuslichen Bereich und der im Antrag zu 2. genannten Verteilung der Arbeitszeit als Customer Service Engineer zu beschäftigen;
4. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien die über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 laufende Elternzeit des Klägers zu genehmigen;
5. äußerst hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit des Klägers über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 zu erteilen;
6. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger vom 1. Januar 2018 bis einschließlich 15. Januar 2019 im Rahmen einer Telearbeitslösung in seinem häuslichen Bereich und der im Antrag zu 2. genannten Verteilung der Arbeitszeit aus der Klageschrift vom 28. Juni 2017 als Customer Service Engineer zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe keinen Anspruch auf Verlängerung seiner Elternzeit und die damit korrespondierende Beschäftigung in Teilzeit. Vor dem Hintergrund der Aufgabe ihrer Geschäftstätigkeit in Berlin zum 31. Mai 2017 habe sie die Gewährung von Elternzeit zu Recht abgelehnt. Die Regelung in 5.8 der Gesamtbetriebsvereinbarung 2017/02 beziehe sich nur auf zum Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung bereits bestehende Elternzeiten, nicht hingegen auf spätere Verlängerungen. Eines weiteren Schreibens hinsichtlich des Teilzeitantrages des Klägers habe es nicht bedurft, da sie sich bereits zum Antrag des Klägers vom 13. April 2017 schriftlich geäußert und dem Kläger mitgeteilt habe, dass sie dem Antrag aufgrund der Betriebsschließung nicht entsprechen könne. Damit sei sie auch ihrer Begründungspflicht nach § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG nachgekommen.
Bei den Projekten, mit denen der Kläger zuletzt betraut gewesen sei, habe es sich um für den Kläger künstlich geschaffene Projekte mit temporären Aufgaben gehandelt. Beide Projekte seien beendet. Bei dem Projekt „NT HLR Media Builds“ handele es sich um eine Art Auslaufmodell, das nunmehr von zwei kostengünstigeren Mitarbeitern in Bangalore betreut werde. Das Projekt „V. Spring II“ sei seit dem 12. Januar 2018 ebenfalls abgeschlossen. Seit der Beendigung der Projekte seien keine sinnvollen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger mehr vorhanden.
Mit Urteil vom 24. Januar 2018, auf dessen Tatbestand (Bl. 63 - 167 d. A.) wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich des Feststellungsantrages (Klageantrag zu 1.), sowie des ersten Hilfsantrages (Klageantrag zu 4.) abgewiesen. Im Übrigen hat es der Klage stattgegeben und die Kosten des Rechtsstreits insgesamt der Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Hauptantrag zu 1. und der Hilfsantrag zu 4. seien unbegründet, weil die Verlängerung der Elternzeit über den 15. Januar 2019 nach dem Wortlaut des § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG sowie aus systematischen Erwägungen der Zustimmung der Beklagten bedürfe. Allerdings sei die Beklagte im Rahmen des billigen Ermessens nach § 315 BGB verpflichtet, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen, weshalb der Hilfsantrag zu 5. begründet sei. Die Schließung des Standortes Berlin zum 31. Mai 2017 sei kein anerkennenswerter Grund für die Verweigerung der Verlängerung der Elternzeit.
Die Zustimmung der Beklagten zur beantragten Teilzeit einschließlich deren Verteilung sei nach § 15 Abs. 7 Satz 6 BEEG fingiert, weil die Beklagte die Ablehnung nicht innerhalb der Frist des § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG begründet habe. Die Gründe für die Ablehnung von Elternzeit und einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit seien auch nicht austauschbar. Unabhängig davon habe sich die Beklagte in der E-Mail vom 16. Mai 2017 auch nicht auf die im Schreiben vom 26. April 2017 gegebene Begründung bezogen.
Schließlich habe der Kläger nach 5.8. der Gesamtbetriebsvereinbarung 2017/02 vom 24. Februar 2017 auch einen Anspruch gegen die Beklagte, im Rahmen der Teilzeit während der Elternzeit mit 100 % Telearbeit als Customer Service Engineer beschäftigt zu werden. Die Beendigung von zwei Projekten erkläre nicht, weshalb der Kläger nicht anderweitig eingesetzt werden könne. Der Anspruch bestehe auch während der verlängerten Elternzeit. Die Voraussetzungen von 5.8 der GBV 2017/02 lägen weiterhin vor. Die Formulierung in 5.8. der Gesamtbetriebsvereinbarung „bis zum Ende der Elternzeit“ umfasse auch etwaige Verlängerungen in der Zukunft. Es handele sich um dieselbe und keine andere Elternzeit.
Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 167 - 171 d. A.) verwiesen.
Gegen dieses der Beklagten am 20. Februar 2018 zugestellte Urteil, richtet sich die am 20. März 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Beklagten, welche sie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22. Mai 2018 mit am 22. Mai 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat. Die Berufungsbegründung ist dem Kläger am 28. Mai 2018 zugestellt worden. Mit am 14. Juni 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger die Berufung beantwortet und sich dabei ua. auch gegen die Abweisung des Antrages zu 1. gewandt.
Die Beklagte setzt sich - unter teilweiser Wiederholung und teilweiser Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens - mit dem angefochtenen Urteil auseinander. Es erschließe sich nicht, welcher andere Grund für die Verweigerung einer Elternzeitverlängerung schwerer wiegen könnte als eine Betriebsschließung, zumal eine Betriebsschließung auch im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes als Grund für eine ausnahmsweise Zustimmung zu einer Kündigung iSd. § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG gewertet werde. Bei den Regelungen in 5.8 der GBV 2017/02 sei es darum gegangen, einerseits für bestimmte Mitarbeitergruppen, darunter Teilzeitbeschäftigte in Elternzeit, Lösungen zu finden und anderseits Planungssicherheit zu haben. Dazu passe es nicht, wenn unter die Regelungen auch Elternzeiten fielen, die erst nach dem Abschluss der Vereinbarung beantragt worden seien.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Januar 2018 - 54 Ca 8155/17- abzuändern und die die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen mit der Maßgabe
1. festzustellen, dass sich der Kläger im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit befindet;
2. festzustellen, dass die Arbeitszeit des Klägers über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 auf 30 Stunden wöchentlich verringert ist und sich auf die Wochentage Montag bis Freitag mit jeweils sechs Stunden verteilt
und hilfsweise nach dem bisherigen Antrag zu 2. zu erkennen.
Im Übrigen stellt der Kläger klar, dass auch der erstinstanzlich gestellte Klageantrag zu 4. (richtigerweise Klageantrag zu 6.) ausschließlich auf die Zukunft gerichtet ist.
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt - unter teilweiser Wiederholung und teilweiser Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens - das angefochtene Urteil. Er bleibt dabei, dass die Verlängerung der Elternzeit um das dritte Lebensjahr eines Kindes keiner Zustimmung bedarf. Dem Planungsinteresse der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers werde durch die Antragsfrist Rechnung getragen. Im Übrigen müssten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei einer für zwei Jahre beantragten Elternzeit mit einer Verlängerung rechnen und könnten sich darauf einstellen. Schließlich stehe ihnen bei einem Antrag auf drei Jahre Elternzeit auch kein Ablehnungsrecht zu. Die Ablehnung des Teilzeitantrages scheitere bereits an der Nichteinhaltung der Schriftform nach § 15 Abs. 7 Satz 6 BEEG.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien, wird auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom 22. Mai 2018 (Bl. 196 - 199 d. A.) und die Berufungsbeantwortung des Klägers vom 14. Juni 2018 (Bl. 203 - 208 d. A.) sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung am 20. September 2018 (Bl. 210 f. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Die Anschlussberufung des Klägers hat Erfolg. Die erstinstanzlich gestellten Klageanträge zu 2. und 5., mit denen der Kläger erstinstanzlich obsiegt hat, fallen nicht zur Entscheidung an. Den erstinstanzlich gestellten Klageantrag zu 4. (1. Hilfsantrag zum Klageantrag zu 1.) hat der Kläger nach seinem Vorbringen in der Berufungsbeantwortung nicht mehr aufrechterhalten.
I. Die Berufung und die Anschlussberufung sind zulässig.
1. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht iSv. § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden.
2. Die Anschlussberufung ist ebenfalls zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 6 ArbGG, § 524 Abs. 1 und 2 Satz 1 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht iSv. § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 3 bis 5 ArbGG, § 524 Abs. 3 ZPO eingelegt und begründet worden.
a) Dass der Kläger die Anschlussberufung in der Berufungsbeantwortung vom 14. Juni 2018 nicht ausdrücklich als solche bezeichnet hat und der Schriftsatz keinen förmlichen Anschlussberufungsantrag enthält, ist unschädlich, da auf der letzten Seite der Berufungsbeantwortung hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, inwieweit der Kläger dem angefochtenen Urteil nicht folgt und in welcher Weise es abgeändert werden soll (vgl. dazu Zöller/Heßler, ZPO 32. Aufl. § 524 Rn. 6 sowie § 520 Rn. 28 jeweils mwN.). Der Kläger hat dort deutlich gemacht, weiterhin gerichtlich durchsetzen zu wollen, dass er sich auch ohne die Zustimmung der Beklagten über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit befindet.
b) Der Zulässigkeit der Anschlussberufung steht auch nicht entgegen, dass der Kläger sie ursprünglich an die Bedingung geknüpft hatte, dass das Berufungsgericht seiner Auffassung hinsichtlich „der Zustimmungsfreiheit“ der Verlängerung der Elternzeit von zwei auf drei Jahre folgt. Die unselbstständige Anschlussberufung ist kein Rechtsmittel im eigentlichen Sinne, sondern stellt lediglich einen Antrag innerhalb des von der berufungsklagenden Partei betriebenen Rechtsmittelverfahrens dar. Daher gilt auch der Grundsatz der Bedingungsfeindlichkeit von Rechtsmitteln nicht (BAG 29. September 1993 - 4 AZR 693/92 -, unter A I 2 der Gründe, NZA 1994, 761; BGH 10. November 1983 - VII ZR 72/83 - unter I 1 a der Gründe, MDR 1984, 569). Eine bedingte Anschlussberufung ist zulässig, wenn sie von einem „innerprozessualem Vorgang“ abhängig gemacht wird, der auch in der Beurteilung einer bestimmten Rechtsfrage bestehen kann, auf der die Entscheidung über die Berufung beruht (BGH 10. November 1983 - VII ZR 72/83 - unter I 3 der Gründe, aaO.; Musielak/Voit/Ball 15 Aufl. § 254 Rn. 12).
c) Dem Kläger fehlt auch nicht das Rechtsschutzinteresse für die Anschlussberufung. Die Einlegung einer Anschlussberufung war erforderlich, weil der Kläger in der Berufungsinstanz sowohl, was die Frage der Elternzeit betrifft, als auch, was die Frage der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit betrifft, mehr erstrebt, als das Arbeitsgericht ausgeurteilt hat und was er mit der bloßen Zurückweisung der Berufung erreichen könnte (vgl. BGH 7. Mai 2015 - VII ZR 145/12 - Rn. 27; Zöller/Heßler, ZPO 32. Aufl. § 254 Rn. 2; BeckOK ZPO/Wulf, Stand 01.07.1918 § 524 Rn. 7). Das Arbeitsgericht hat die Beklagte ua. verurteilt, die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zum 15. Januar 2020 zu erteilen und der beantragten Verringerung der Arbeitszeit einschließlich deren Verteilung zuzustimmen. Nach verständiger Würdigung des Vorbringens des Klägers in der Berufungsbeantwortung möchte er aber festgestellt wissen, dass er sich auch ohne Zustimmung der Beklagten bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit befindet und dass die Zustimmung zur beantragten Teilzeitbeschäftigung als erteilt gilt.
II. Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die Anschlussberufung des Klägers ist hingegen begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist deshalb entsprechend abzuändern.
1. Der Antrag auf Feststellung (Klageantrag zu 1.), dass sich der Kläger im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit befindet, ist zulässig und begründet. Der hilfsweise zu dem Feststellungsantrag angebrachte Klageantrag zu 5. fällt daher nicht zur Entscheidung an.
a) Der Feststellungsantrag ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Der Antrag ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Denn Gegenstand des Antrags ist die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses der Parteien während des dritten Lebensjahres des vom Kläger und seinem Lebenspartner betreuten Kindes und damit die sich aus einem bestimmten Lebenssachverhalt ergebende Rechtsbeziehung zwischen dem Kläger und der Beklagten (vgl. dazu GMP/Germelmann/Künzl, ArbGG 9. Aufl. § 46 Rn. 75). Das rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Elternzeitstatus des Klägers ergibt sich daraus, dass der Kläger wegen der erforderlichen Betreuung seines Kindes Planungssicherheit benötigt und die Beklagte den Elternzeitstatus des Klägers über den 15. Januar 2019 hinaus in Abrede stellt (vgl. dazu auch LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 26 zitiert nach juris).
b) Der Antrag ist auch begründet. Der Kläger, der für sein am 16. Januar 2017 geborenes Kind Elternzeit zunächst nur bis zu dessen zweiten Geburtstag in Anspruch genommen hatte, befindet sich auch über den 15. Januar 2019 hinaus bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit.
aa) Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Elternzeit nach § 15 Abs. 1 BEEG sind unstreitig gegeben. Der Kläger lebt mit seinem Kind in einem Haushalt und betreut dieses zusammen mit seinem Lebenspartner. Mit dem Antrag vom 13. April 2017 hat er Elternzeit für das dritte Lebensjahr seines Kindes frist- und formgerecht iSd. § 16 Abs. 1 Nr. 1 BEEG von der Beklagten verlangt.
bb) Die Zustimmung der Beklagten zu der Elternzeit ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht erforderlich.
(1) Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 BEEG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im Folgenden: Beschäftigte) einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes, wobei nach § 15 Abs. 2 Satz 2 BEEG ein Anteil von bis zu 24 Monaten auch zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes genommen werden kann. Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 und 2 BEEG setzt die Inanspruchnahme von Elternzeit während der ersten drei Lebensjahre des Kindes grundsätzlich voraus, dass Beschäftigte Elternzeit spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber schriftlich verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren sie Elternzeit nehmen wollen. Bei dem Verlangen handelt es sich um ein einseitiges Gestaltungsrecht der Beschäftigten, das nicht von der Zustimmung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers abhängt (Fecker/Scheffzek, NZA 2015, 778, 779; vgl. auch BAG 19. April 2005 - 9 AZR 233/04 - unter II 3. a aa der Gründe, NZA 2005, 1354 zu § 15 Abs. 1 BErzGG sowie LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 18 zitiert nach juris).
Dabei sind die Angaben im Elternzeitverlangen, für welche Zeiten Elternzeit genommen werden soll, in doppelter Hinsicht verbindlich. Verlangen Beschäftigte beispielsweise während der ersten beiden Lebensjahre eines Kindes zwölf Monate Elternzeit, befinden sie sich in den angegebenen zwölf Monaten in Elternzeit und können darüber hinaus während der ersten beiden Lebensjahren des Kindes keine Elternzeit beanspruchen (LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 18 zitiert nach juris; Fecker/Scheffzek, NZA 2015, 778, 781). Eine vorzeitige Beendigung oder auch eine Verlängerung der Elternzeit ist nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG - abgesehen von den in § 16 Abs. 3 Satz 3 und 4 BEEG geregelten Ausnahmen - nur mit Zustimmung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers möglich (BAG 18. Oktober 2011 - 9 AZR 315/10 - Rn. 25). Die zweijährige Bindungsfrist dient der arbeitgeberseitigen Planungssicherheit (ErfK/Gallner, 18. Aufl. § 116 Rn. 4; Aschmoneit NZA 2012, 247, 248). Eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber soll die Möglichkeit haben, jemand für die Zeit der Elternzeit befristet einzustellen oder die Arbeit umzuverteilen oder auch anders zu organisieren (vgl. Aschmoneit, NZA 2012, 247, 248).
(2) Höchstrichterlich noch nicht geklärt und in der Literatur umstritten ist, ob es sich auch dann, wenn Beschäftigte die Elternzeit zunächst auf die ersten beiden Lebensjahre eines Kindes beschränkt haben und später nahtlos Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beanspruchen, um ein zustimmungsbedürftiges Verlängerungsverlangen iSd. § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG handelt. Unklar sind insoweit die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 18. Oktober 2011 (9 AZR 315/10), wenn es dort heißt, im Gegensatz zur erstmaligen Inanspruchnahme von Elternzeit nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG stehe die Verlängerung unter einem Zustimmungsvorbehalt (Rn. 20). Denn die Entscheidung betraf nicht die Verlängerung von Elternzeit auf das dritte Lebensjahr eines Kindes, sondern die Verlängerung von Elternzeit innerhalb des Zweijahreszeitraums des § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG.
(a) Zum Teil wird vertreten, die spätere Inanspruchnahme von Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die Elternzeit während der ersten beiden Lebensjahre sei zustimmungsbedürftig (ErfK/Gallner, 18. Aufl. § 16 BEEG Rn. 4; dem folgend Schaub/Linck, 17. Aufl. § 172 Rn. 12; HWK/Gaul, 8. Aufl. § 16 BEEG Rn. 4), wobei die Zustimmung regelmäßig zu erteilen sei (ErfK/Gallner,18. Aufl., aaO.). § 15 Abs. 2 Satz 1 und § 16 Abs. 2 Satz 1 BEEG bezögen sich, wie § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG verdeutliche, nur auf die Erstanzeige (ErfK/Gallner, aaO.).
(b) Demgegenüber gehen die landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung (LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 19 ff. zitiert nach juris; Sächsisches LAG 17. Mai 2011 - 7 Sa 1367/10 - Rn. 56 zitiert nach juris sowie noch zu § 16 BErzGG LAG Rheinland-Pfalz 4.November 2004 - 4 Sa 606/04 - Rn. 29 ff. zitiert nach juris; LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.11.2006 - 5 Sa 402/06 - Rn 38 zitiert juris) und die ganz überwiegende Meinung in der Literatur (siehe z.B. Küttner/Poeche, Personalbuch 25. Aufl. Elternzeit Rn. 22; HK-MuSchG/BEEG/Rancke, 5. Aufl. § 16 BEEG Rn. 11; HK-ArbR/Velikova, 4. Aufl. § 16 BEEG Rn. 9; NKGA/Theiss, 1. Aufl. § 16 BEEG Rn. 13; BeckOK ArbR/Schrader, Stand 01.06.2018 § 16 BEEG Rn. 6;; Fecker/Scheffzek, NZA 2015, 778, 781 f.; Aschmoneit, NZA 2012, 247, 248) davon aus, dass es sich bei der Geltendmachung von Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes um ein zustimmungsfreies Verlangen iSv. § 16 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 15 Abs. 2 Satz 1 BEEG handele.
(3) Die besseren Gründe, insbesondere der vom Gesetzgeber mit der Ausgestaltung der §§ 15, 16 BEEG verfolgte Zweck sprechen für letztere Auffassung. Die Berufungskammer schließt sich deshalb der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und der überwiegenden Meinung in der Literatur an.
(a) Aus dem Wortlaut und der Systematik des § 16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll.
(aa) Dem letzten Halbsatz des § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG lässt sich nicht entnehmen, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit im Anschluss an die Bindungsfrist von zwei Jahren von der Zustimmung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers abhängen soll. § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG regelt nur, dass sich Beschäftigte, wenn sie für die Zeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, für zwei Jahre festlegen müssen, wann sie Elternzeit nehmen wollen. Eine Aussage zu der restlichen Zeit enthält die Regelung nicht.
(bb) Der Wortlaut des § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG, wonach die Elternzeit vorzeitig beendet oder im Rahmen des § 15 Abs. 2 verlängert werden kann, wenn der Arbeitgeber zustimmt, ist ebenfalls offen. Zwar spricht der Verweis auf § 15 Abs. 2 BEEG dafür, dass dann, wenn Beschäftigte Elternzeit zunächst nur für zwei Jahre verlangen und diese später nahtlos auf das dritte Lebensjahr ausdehnen wollen, dafür, dass es sich dabei um eine Verlängerung im Sinne dieser Regelung handelt. Zwingend ist dies jedoch nicht. In § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG ist nicht nur die Verlängerung der Elternzeit sondern an erster Stelle deren vorzeitige Beendigung genannt. Dies spricht dafür, dass sich die Regelung ausschließlich auf die Fälle bezieht, in denen Beschäftigte von den im Elternzeitverlangen verbindlich angegebenen Zeiträumen nachträglich abrücken wollen (Küttner/Poeche, Personalbuch 25. Aufl. Elternzeit Rn. 22). Verbindlich müssen sich Beschäftigte aber nur für Zeiten innerhalb von zwei Jahren festlegen. Zudem kann der Verweis auf § 15 Abs. 2 BEEG auch nur rein klarstellende Funktion haben, nämlich dass eine Verlängerung von Elternzeit auch mit Zustimmung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers nur in dem in § 15 Abs. 2 BEEG geregelten Zeitrahmen möglich ist (LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 19 zitiert nach juris; Fecker/Scheffzek, NZA 2015, 778, 781).
(cc) Demgegenüber spricht die Beschränkung der Bindungsfrist in § 16 Abs.1 Satz 2 BEEG auf zwei Jahre dafür, dass Beschäftigte im Anschluss an die Bindungsfrist innerhalb des Zeitrahmens des § 15 Abs. 2 BEEG wieder frei disponieren können und lediglich die Anzeigefristen des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG einhalten müssen. Denn wenn die weitere Inanspruchnahme von Elternzeit im Anschluss an den Zweijahreszeitraum von der Zustimmung des Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers abhängen sollte, hätte es nahegelegen, den Zeitraum, innerhalb dessen sich Beschäftigte bei Inanspruchnahme von Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes festlegen müssen, für welche Zeiten sie Elternzeit nehmen wollen, nicht auf zwei Jahre zu beschränken. Es hätte sich vielmehr angeboten, zu regeln, dass Beschäftigten, wenn sie nach Satz 1 Nr. 1 des § 16 Abs. 1 BEEG Elternzeit verlangen, gleichzeitig erklären müssen, für welche Zeiten sie bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes Elternzeit nehmen wollen.
(b) Auch der Zweck, den der Gesetzgeber mit der Beschränkung der Bindungsfrist in § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG auf zwei Jahre verfolgt hat, spricht dafür, dass eine nachträgliche Verlängerung der Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes nicht an die Zustimmung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers gebunden ist.
Unter der Geltung des dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorangegangenen Erziehungsgeldgesetzes mussten Beschäftigte vor dem Beginn der Elternzeit (vormals Erziehungsurlaub) verbindlich erklären, für welchen Zeitraum sie innerhalb des maximalen Zeitraums bis zum dritten Geburtstag eines Kindes Elternzeit in Anspruch nehmen wollen. Die Verkürzung der Bindungsfrist auf zwei Jahre ab dem 1. Januar 2001 durch das Dritte Gesetz zur Änderung des Bundeserziehungsgeldgesetzes vom 12. Oktober 2000 (BGBl. I S. 1426) diente neben weiteren Änderungen - so der neu eingeführten Möglichkeit, einen Teil der Elternzeit auf die Zeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes zu übertragen - der Flexibilisierung der Elternzeit zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie (vgl. BT-Drs. 14/3553, S. 1 und 20 ff.). Von den Beschäftigten könne nicht erwartet werden, dass sie bereits zu Beginn der Elternzeit alle zulässigen Zeitabschnitte bis zum achten Lebensjahr verbindlich festlegen. Für einen Zeitraum von zwei Jahren sei dies aber angemessen (BT-Drs. 14/3553, S. 22).
Dabei handelte es sich um einen Kompromiss zwischen dem Planungs- und Dispositionsinteresse der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einerseits und dem Interesse der Beschäftigten an einer möglichst flexiblen Gestaltung der Elternzeit (LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 18 zitiert nach juris; Aschmoneit, NZA 2012, 247. 248). Eltern sollen sich nicht sofort, sondern erst später entscheiden müssen, ob sie ggf. auch für das dritte Lebensjahr ihres Kindes Elternzeit beanspruchen wollen oder ob sie einen Teil des Anspruchs für die Zeit zwischen dem dritten und dem achten Lebensjahr des Kindes aufheben wollen. Hintergrund ist, dass Eltern den Betreuungsaufwand für ein Kind meist nicht sofort konkret einschätzen können (LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 19 zitiert nach juris). Dass Eltern ein gesteigertes Interesse daran haben, sich möglichst nicht sofort für den gesamten zulässigen Zeitraum festlegen zu müssen, zeigt sich auch daran, dass sie nach dem Bericht der Bundesregierung über die Auswirkungen der §§ 15, 16 BErzGG vom 17. Juni 2004 nur selten von der Möglichkeit Gebrauch machen, Elternzeit gleich für drei Jahre zu verlangen (BT-Drs. 15/3400, S. 19).
Dieses Ziel, Eltern durch die Verkürzung der Bindungsfrist mehr Entscheidungsflexibilität bei der Gestaltung der Elternzeit einzuräumen, würde aber konterkariert, wenn die spätere nahtlose Inanspruchnahme von Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die ersten beiden Jahre Elternzeit von der Zustimmung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers abhängig wäre (LAG Düsseldorf 24. Januar 2011 - 14 Sa 1399/10 - Rn. 19 zitiert nach juris; Aschmoneit, NZA 2012, 247. 248; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 4. November 2004 - 4 Sa 606/04 - Rn. 30 zitiert nach juris; Fecker/Scheffzek, NZA 2015, 778, 781 f.; HK-MuSchG/BEEG/ Rancke, 5. Aufl. § 16 BEEG Rn. 11; NKGA/Theiß, 1. Aufl. § 16 BEEG Rn. 13).
2. Der Antrag auf Feststellung (neuer Klageantrag), dass die Arbeitszeit des Klägers über den 15. Januar 2019 bis zum 15. Januar 2020 auf 30 Stunden wöchentlich verringert ist und sich auf die Wochentage Montag bis Freitag mit jeweils sechs Stunden verteilt, ist ebenfalls zulässig und begründet. Der zweitinstanzlich nur noch als Hilfsantrag zu dem Feststellungsantrag aufrechterhaltene Klageantrag zu 2. fällt daher nicht zur Entscheidung an.
a) Der erstmals in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 20. September 2018 angebrachte Feststellungsantrag ist zulässig.
aa) Dabei kann dahingestellt bleiben, ob es sich bei dem Antrag um eine Klageerweiterung iSv. § 263 oder auch § 264 Nr. 2 ZPO handelt oder ob der Feststellungsantrag vom Antrag auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit bereits umfasst ist (so im Fall eines Antrages auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG BAG vom 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - unter B II der Gründe, NZA 1989, 355). Denn auch dann, wenn der Antrag auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit - anders als ein Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG - nicht so umfassend zu verstehen ist, dass er auch die Feststellung des Eintritts der Fiktionswirkung nach § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG umfasst, ist der Feststellungsantrag zulässig. Denn aus Gründen der Waffengleichheit kann eine Klageerweiterung im Rahmen einer zulässigen Anschlussberufung - ebenso wie im Rahmen einer zulässigen Berufung - bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht angebracht werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Klageerweiterung - wie hier - durch die fristgerecht eingereichte Begründung der Anschlussberufung gedeckt ist (Schwab/Weth, ArbGG 5. Aufl. § 64 Rn. 192a; vgl. auch zu § 264 Nr. 2 ZPO MüKo-ZPO/Rimmelspacher 5 Aufl. § 524 Rn. 23).
bb) Die Voraussetzungen des § 533 Nr. 1 und 2 ZPO liegen vor.
(1) Die Beklagte hat in eine etwaige Klageerweiterung konkludent eingewilligt (§§ 267, 525 ZPO). Zudem wäre die Klageerweiterung auch sachdienlich, weil im Fall der Zustimmungsfiktion nach § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG ein im Wege der Leistungsklage durchsetzbarer Anspruch auf Zustimmung nicht mehr besteht und der Eintritt der Zustimmungsfiktion nur im Wege eines allgemeinen Feststellungsantrages festgestellt werden kann.
Besteht Streit darüber, ob die Zustimmung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers zur Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung während der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG als erteilt gilt, ist der zutreffende Klageantrag ein auf die Feststellung der verringerten Arbeitszeit und deren Verteilung gerichteter Feststellungsantrag (vgl. HK-ArbR/Ahrendt, 4. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 70 zum Teilzeitverlangen nach § 8 TzBfG). Ein Leistungsantrag auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung wäre, wenn die Zustimmungsfiktion eingetreten ist, als unbegründet abzuweisen, weil eine Zustimmung, die bereits als erteilt gilt, nicht mehr erteilt werden kann (vgl. BAG vom 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - unter B II der Gründe, aaO.). Dies hat das Arbeitsgericht übersehen, als es einerseits davon ausgegangen ist, dass die Zustimmung der Beklagten zum Antrag des Klägers auf Verlängerung der Teilzeitbeschäftigung bis zum 15. Januar 2020 mangels einer Begründung der Ablehnung als erteilt gilt, und andererseits die Beklagte zur Erteilung der Zustimmung verurteilt hat.
(2) Der Feststellungsantrag ist auch auf Tatsachen gestützt, die die Berufungskammer nach § 529 ZPO iVm. § 67 ArbGG bei ihrer Entscheidung ohnehin zu berücksichtigen hat.
cc) Der Feststellungantrag ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Er ist ebenfalls auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass zwischen den Parteien Streit darüber besteht, ob die Fiktionswirkung eingetreten ist und der Kläger bezüglich der Verlängerung seiner Teilzeitbeschäftigung um ein weiteres Jahr bis zum 15. Januar 2020 Planungssicherheit benötigt.
b) Der Antrag ist auch begründet. Die Arbeitszeit des Klägers ist während der Elternzeit bis zum 15. Januar 2020 auf 30 Stunden wöchentlich verringert und verteilt sich auf die Wochentage Montag bis Freitag mit jeweils sechs Stunden.
aa) Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 bis 3 und 5 Buchst. a BEEG sind unstreitig gegeben. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht länger als sechs Monate. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit soll über den 15. Januar 2019 hinaus für insgesamt zwölf Monate auf 30 Stunden pro Woche verringert werden. Der schriftliche Antrag des Klägers vom 11. Mai 2017 auf Verlängerung der Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist der Beklagten unter Einhaltung der Antragsfrist von sieben Wochen vor dem Beginn der begehrten Verlängerung zugegangen.
bb) Offen bleiben kann, ob ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit für die Zeit vom 16. Januar 2019 bis zum 15. Januar 2020 daran scheitert, dass dem Anspruch dringende betriebliche Gründe iSd. § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG entgegenstehen. Ebenso bedarf es keiner Entscheidung, ob die E-Mail der Beklagten vom 16. Mai 2017 dahin zu verstehen ist, dass die Beklagte den Teilzeitantrag des Klägers lediglich unter Verweis auf die Ablehnung der Verlängerung der Elternzeit mit Schreiben vom 26. April 2017 abgelehnt hat - wie das Arbeitsgericht angenommen hat - oder ob sie sich zur Begründung der Ablehnung konkludent auch auf die Gründe für die Ablehnung des Antrages auf Verlängerung der Elternzeit bezogen hat. Denn jedenfalls genügt die E-Mail vom 16. Mai 2017 nicht dem Schriftformerfordernis des § 15 Abs. 7 Satz 4 bis 6 BEEG. Das Schreiben vom 26. April 2017, mit dem die Beklagte den Antrag des Klägers auf Verlängerung der Elternzeit abgelehnt hat, kann die formunwirksame Ablehnung der Verlängerung der Teilzeitarbeit schon deshalb nicht ersetzen, weil der Kläger den Antrag auf Verlängerung der Teilzeitarbeit zum Zeitpunkt der Ablehnung der Verlängerung der Elternzeit noch gar nicht gestellt hatte.
(1) Nach § 15 Abs. 7 Satz 4 bis 6 BEEG muss eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber, wenn sie oder er einen Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit ablehnen will, dies spätestens vier Wochen nach dem Erhalt des Antrages gegenüber der oder dem Beschäftigten erklären und die Ablehnung schriftlich begründen. Andernfalls gilt die Zustimmung zu der beantragten Teilzeit und/oder deren Verteilung als erteilt und die Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der oder des Beschäftigten als festgelegt.
Schriftlich iSd. der Vorschrift meint die Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB (Boecken/Joussen/Boecken, TzBfG 5. Aufl. § 15 BEEG Rn. 28; vgl. auch NKGA/Theiss, 1. Aufl. § 15 BEEG Rn. 2). Danach muss zumindest die Begründung für die Ablehnung von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen unterzeichnet werden. Eine Erklärung in Textform nach § 126b BGB wie z.B. eine E-Mail genügt nicht (vgl. ErfK/Gallner, 18. Aufl. § 16 BEEG Rn. 2). Dies hat das Bundesarbeitsgericht bisher zwar nur für das Schriftlichkeitserfordernis des Elternzeitverlangens nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG und das Schriftlichkeitserfordernis der Ablehnung eines Teilzeitbegehrens nach § 8 TzBfG ausdrücklich entschieden (BAG 10. Mai 2016 - 9 AZR 149/15 - Rn. 17 ff. und BAG 10. Mai 2016 - 9 AZR 145/15 - Rn. 16 ff. zu § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG sowie BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 33 ff. zu § 8 TzBfG). Die in den genannten Entscheidungen angeführten Argumente lassen sich jedoch weitgehend auch auf die Ablehnung eines Antrages auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 Satz 4 bis 6 BEEG übertragen.
Auch im Rahmen des § 15 Abs. 7 BEEG gilt, dass der Gesetzgeber, wenn er den Begriff „schriftlich“ im Zusammenhang mit einer Willenserklärung verwendet, regelmäßig die Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB meint (BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 34). Die Ablehnung eines Teilzeitbegehrens während der Elternzeit ist - ebenso wie die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG - eine empfangsbedürftige an die oder den Beschäftigten gerichtete Willenserklärung (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 34 mwN.). Außerdem bewirkt die Wahrung der Schriftform auch im Rahmen des § 15 Abs. 7 BEEG Rechtsicherheit und eine Beweiserleichterung, ob die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den Teilzeitantrag abgelehnt hat oder die Fiktion des § 15 Abs. 7 Satz 5 und/oder 6 BEEG eingetreten ist (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 35). Schließlich erleichtert das Erfordernis einer schriftlichen Begründung der oder dem Beschäftigten die Prüfung, ob tatsächlich ein durchsetzbarer Anspruch auf die gewünschte Teilzeit besteht. Zudem wäre es schon sehr ungewöhnlich, wenn der Gesetzgeber bei der Verwendung eines bestimmten Begriffs in mehreren Vorschriften eines Gesetzes diesem jeweils eine unterschiedliche Bedeutung beimessen würde.
cc) Danach ist die Zustimmung der Beklagten zum Antrag des Klägers vom 11. Mai 2017 auf Verlängerung der Teilzeitarbeit und deren Verteilung bis zum 15. Januar 2020 fingiert.
3. Schließlich sind auch die Anträge auf tatsächliche Beschäftigung mit 100 % Telearbeit (Klageanträge zu 3. und 6.) zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie sind auch begründet. Dass auch der Klageantrag zu 6. trotz seiner missverständlichen Formulierung ausschließlich auf die Zukunft und nicht etwa auch auf Vergangenheit und damit auf eine unmögliche Leistung gerichtet ist, hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 20. September 2018 klargestellt. Nach 5.8 Abs. 2 der GBV 2017/02 hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte, bis zum 15. Januar 2020 mit 100 % Telearbeit in seinem häuslichen Bereich von montags bis freitags mit täglich sechs Stunden als Customer Service Engineer beschäftigt zu werden.
a) Dahingestellt bleiben kann, ob der Gesamtbetriebsrat nach den §§ 3, 50 BetrVG iVm. mit dem mit der IG Metall geschlossenen Strukturtarifvertrag für den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung und insbesondere die Regelungen in 5.8 zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen von Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz im Zusammenhang mit der Schließung des Standorts der Beklagten in Berlin zum 31. Mai 2017 zuständig war. Denn der Betriebsrat Berlin als örtlich zuständiger Betriebsrat hat der Gesamtbetriebsvereinbarung am Ende der Vereinbarung im Sinne eines vorgezogenen Interessenausgleichs / Sozialplans für Berlin ausdrücklich zugestimmt.
b) Nach 5.8 Abs. 2 der GVB 2017/02 haben Teilzeitbeschäftigte in Elternzeit trotz der Schließung des Berliner Standortes einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung mit einer 100 % Telearbeitslösung bis zum Ende der Elternzeit. Wie oben unter II. 1. und 2. im Einzelnen ausgeführt, befindet sich der Kläger bis zum 15. Januar 2020 in Elternzeit mit einer reduzierten Arbeitszeit von 30 Wochenstunden verteilt auf Montag bis Freitag mit jeweils sechs Stunden.
c) Die Regelung in 5.8 Abs. 2 der GBV 2017/02 findet auf die bis zum 15. Januar 2020 verlängerte Elternzeit des Klägers auch Anwendung. Denn entgegen der Ansicht der Beklagten gilt die Regelung nicht nur für Elternzeiten, die bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung am 24. Februar 2017 feststanden, bis zum Ende der jeweils feststehenden Elternzeit. Sie ist vielmehr - wie im Fall des Klägers - auch auf eine spätere nahtlose Verlängerung einer bei Abschluss der Gesamtbetriebs-vereinbarung bestehenden Elternzeit anwendbar. Dies ergibt sich aus der Auslegung der Vereinbarung.
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtet sich die Auslegung einer Betriebsvereinbarung oder auch einer Gesamtbetriebsvereinbarung wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach zunächst vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Ist der Wortsinn nicht eindeutig, ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (siehe z.B. BAG 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - Rn. 22 und BAG 21. März 2012 - 4 AZR 275/10 - Rn. 16, jeweils mwN.).
bb) Danach ist 5.8 Abs. 2 der GBV 2017/02 dahin auszulegen, dass die Regelung auch auf erst nach dem Abschluss der Vereinbarung verlängerte Elternzeiten Anwendung findet.
(1) Dem Wortlaut der Regelung in 5.8. Abs. 2 der GBV 2017/02 ist nicht zu nehmen, ob die Regelung nur für die Dauer einer bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung feststehenden Elternzeit oder auch für eine Verlängerung der Elternzeit nach dem Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung gilt. Soweit es im Absatz 2 heißt, der Anspruch bestehe nur bis zum Ende der Elternzeit, wird dadurch lediglich klargestellt, dass die Regelung nur solange gilt, wie der Sonderkündigungsschutz besteht, besagt aber nichts darüber, wann die Voraussetzungen für die konkrete Dauer des Sonderkündigungsschutzes vorgelegen haben müssen.
(2) Auch die übrigen Regelungen des 5.8. der GBV 2017/02 für Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz enthalten keinen Stichtag, an dem die Voraussetzungen der jeweiligen Regelung vorliegen mussten und festgestanden haben musste, wie lange der Sonderkündigungsschutz andauert. Lediglich der Regelung im Absatz 1 des 5.8. der GBV 2017/02, wonach den dort genannten Beschäftigten bis zum 31. März 2017 gleichwertige Positionen in einem der vertragsschließenden Unternehmen anzubieten sind, lässt sich entnehmen, dass zumindest, was diese Regelung betrifft, der Sonderkündigungsschutz bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung bestanden haben muss, weil die Regelung nur so Sinn macht. Dafür, dass grundsätzlich die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes bereits beim Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgelegen haben müssen, spricht auch der Absatz 4 von 5.8. der GBV 2017/02, da dort erst später im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl im März 2017 eintretende Sonderkündigungsschutztatbestande ausdrücklich benannt sind.
Aber auch daraus folgt nicht, dass der Absatz 2 auf die nahtlose Verlängerung einer zum Zeitpunkt des Abschluss der Betriebsvereinbarung bereits bestehenden Elternzeit keine Anwendung findet. Vielmehr spricht der Umstand, dass die Regelung im Absatz 4 gilt, solange das Betriebsratsmandat besteht und die 100 % Telearbeitsregelung im Fall einer Neuwahl automatisch verlängert wird, eher dafür, dass die Regelungen des 5.8 der GBV 2017/02 insgesamt solange gelten sollten, solange der Sonderkündigungsschutz besteht.
(3) Dafür, dass die Regelung im Absatz des 5.8 der GBV 2017/02 auch im Fall einer erst nach dem Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung verlängerten Elternzeit bis zu deren Ende gelten soll, spricht weiter die Regelung im Absatz 3, wonach für Schwangere, Rückkehrer aus der Elternzeit oder Langzeitkranke nach einer Einzelfalllösung gesucht wird, wobei vorrangig Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geprüft werden sollen und, falls solche nicht bestehen und eine Teilnahme an einem bestimmten Programm nicht möglich war, auf Wunsch der oder des Beschäftigten eine sechsmonatige Freistellung und die Finanzierung eines Outplacement erfolgt. Offensichtlich ging es den Gesamtbetriebsparteien darum, Beschäftigten mit einem besonderen Schutzbedürfnis auch nach dem Ablauf der Sonderkündigungsschutzes nicht sofort den Schutz zu entziehen, sondern diese, wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, zumindest bei der Suche nach Alternativen zu unterstützen.
Dem würde es nicht gerecht, wenn Teilzeitbeschäftigte in Elternzeit im Fall der Verlängerung der Elternzeit mit Teilzeittätigkeit einerseits nicht mehr in den Genuss der Regelung im Absatz 2 des 5.8 der GBV 2017/02 kämen, andererseits aber auch nicht unter den Absatz 3 des 5.8 der GBV 2017/02 fallen, weil sie keine Rückkehrer aus der Elternzeit sind, sondern sich weiterhin in Elternzeit befinden.
(4) Soweit die Beklagte einwendet, bei dem Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung habe sie alle Beschäftigten, die sich bereits in Teilzeit während der Elternzeit befunden hätten, vor Augen gehabt und auch einen Überblick über die Arbeitsaufgaben gehabt, mit denen diese für einen absehbaren und definierten Zeitraum betraut werden könnten, weshalb ihr die Regelung im Absatz 2 des 5.8. der GBV 2017/02 Planungssicherheit gegeben habe, kann dahingestellt bleiben, ob dem so war. Denn daraus ergibt sich noch nicht, ob diese Sichtweise auch der Sichtweise des Gesamtbetriebsrats entsprach. Jedenfalls aber hat ein etwaiger Wille der Gesamtbetriebsparteien, durch 5.8 der GBV 2017/02 Planungssicherheit hinsichtlich der konkreten Dauer des Anspruchs auf einen Telearbeitsplatz zu schaffen, im Absatz 2 sowie in den übrigen Regelungen des 5.8 der GBV 2017/02 keinen ausreichenden Niederschlag gefunden. Im Gegenteil bietet z.B. der Absatz 5 des 5.8 der GBV 2017/02 gerade keine Planungssicherheit hinsichtlich der Dauer der jeweiligen Telearbeit. Denn anders als Elternzeit, die auf maximal drei Jahre beschränkt ist, ist bei Betriebsratsmitgliedern in keiner Weise voraussehbar, ob sie im Fall einer Neuwahl wiedergewählt werden.
d) Die Beklagte kann auch nicht damit gehört werden, dass ihr eine Beschäftigung des Klägers gemäß der Regelung in 5.8 Abs. 2 die GBV 2017/02 nicht möglich oder unzumutbar ist.
aa) Nach § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf Leistung ausgeschlossen, soweit diese für die Person des Schuldners oder für jedermann unmöglich ist. Neben der hier nicht vorliegenden objektiven Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 Alt. 2 BGB) regelt die Vorschrift auch die subjektive Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 Alt. 1 BGB). Eine subjektive Unmöglichkeit ist gegeben, wenn zwar andere die Leistung erbringen könnten, der Schuldnerin oder dem Schuldner selbst jedoch diese Fähigkeit fehlt oder verloren gegangen ist, weil sie oder er das Leistungshindernis, das auch in der notwendigen Mitwirkung einer oder eines anderen bestehen kann, nicht überwinden kann (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 - Rn. 18 mwN.).
Weiter steht der Schuldnerin oder dem Schuldner nach § 275 Abs. 2 Satz 1 BGB ein Leitungsverweigerungsrecht zu, wenn die Leistungserbringung mit einem Aufwand verbunden ist, der unter Beachtung des Inhalts des Schuldverhältnisses und der Gebote von Treu und Glauben in einem groben Missverhältnis zum Leistungsinteresse der Gläubigerin oder des Gläubigers steht. Bei der Bestimmung der der Schuldnerin oder dem Schuldner zuzumutenden Anstrengungen ist nach § 275 Abs. 2 Satz 2 BGB auch zu berücksichtigen, ob die Schuldnerin oder der Schuldner das Leitungshindernis zu vertreten hat.
Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der Unmöglichkeit oder des Leistungsverweigerungsrechts liegt bei der Person des Schuldners (Palandt/Grüneberg, BGB 78. Aufl. § 275 Rn. 34).
bb) Danach ist weder eine subjektive Unmöglichkeit iSd. § 275 Abs. 1 BGB gegeben, noch steht der Beklagten nach § 275 Abs. 2 BGB ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Es kann deshalb auch offen bleiben, ob sich die Beklagte schon deshalb nicht mit Erfolg auf § 275 Abs. 1 und 2 BGB berufen kann, weil die GBV 2007/02 nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zwingende Wirkung entfaltet.
(1) Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass sie keine Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger mehr hat und auch im Rahmen der unternehmens- und länderübergreifenden Zusammenarbeit innerhalb des Konzernverbunds tatsächlich nicht schaffen könnte. Sie hat auch nicht dargelegt, dass ihr eine Beschäftigung des Klägers nur mit einem übermäßigen Aufwand möglich ist.
(a) Dahingestellt bleiben, ob das Projekt „NT HRL Media Builds“ bzw. „Mediabuilding“ sowie das Projekt und „NPI“, an denen der Kläger bis zu seiner Freistellung ab dem 1. Januar 2018 mitgearbeitet hatte, zunächst tatsächlich beendet waren, wie die Beklagte behauptet und der Kläger bestreitet. Denn jedenfalls zeigt die Beschäftigung des Klägers nach dem erstinstanzlichen Urteil, dass der Beklagten eine Beschäftigung des Klägers im Rahmen der Projekte weiterhin möglich ist. Seit dem 1. Mai 2018 ist der Kläger unstreitig mit 90 % seiner verringerten Arbeitszeit im Rahmen des Projekts „Mediabuilding“ tätig und nunmehr sogar als dessen Hauptverantwortlicher. Ferner erledigt er mit 10 % seiner verringerten Arbeitszeit Aufgaben für das Projekt „NPI“. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, dass mit der Beschäftigung des Klägers in den beiden Projekten ein unzumutbar hoher Aufwand iSd. § 275 Abs. 2 BGB verbunden ist.
(b) Darüber hinaus hat die Beklagte auch nicht dargelegt, dass außer den beiden Projekten keine sinnvollen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger vorhanden sind. Sie hat dies lediglich pauschal behauptet, ohne jedoch nähere Angaben zu ihren aktuellen Geschäftsfeldern und der Art ihrer Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen des N. Konzerns im In- und Ausland zu machen. Allein die Schließung des Standortes Berlin steht einer Beschäftigung des Klägers mit 100 % Telearbeit jedenfalls nicht entgegen.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 15, 16 BEEG
§§ 15, 16 BErzGG
§§ 267, 525 ZPO
§§ 3, 50 BetrVG iVm. mit dem mit der IG
§ 613a BGB
§ 3 BetrVG
§ 315 BGB
§ 16 BEEG
§ 16 BErzGG
§ 8 TzBfG
§ 529 ZPO
§ 67 ArbGG
§ 15 BEEG
§ 126b BGB
§ 16 Abs. 1 BEEG
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 7 Satz 5 1. Alt. BEEG
§ 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG
§ 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG
§ 15 Abs. 7 Satz 6 BEEG
§ 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG
§ 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG
§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 524 Abs. 1 und 2 Satz 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 Satz 3 bis 5 ArbGG
§ 524 Abs. 3 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 15 Abs. 1 BEEG
§ 16 Abs. 1 Nr. 1 BEEG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 BEEG
§ 15 Abs. 2 Satz 2 BEEG
§ 16 Abs. 1 Satz 1 und 2 BEEG
§ 15 Abs. 1 BErzGG
§ 16 Abs. 3 Satz 3 und 4 BEEG
§ 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG
§ 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG
§ 16 Abs. 2 Satz 1 BEEG
§ 15 Abs. 2 BEEG
§ 16 Abs.1 Satz 2 BEEG
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 533 Nr. 1 und 2 ZPO
§ 15 Abs. 7 Satz 4 bis 6 BEEG
§ 126 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 7 BEEG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 275 Abs. 1 Alt. 2 BGB
§ 275 Abs. 1 Alt. 1 BGB
§ 275 Abs. 2 Satz 1 BGB
§ 275 Abs. 2 Satz 2 BGB
§ 275 Abs. 2 BGB
§ 275 Abs. 1 und 2 BGB
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1994, 761
MDR 1984, 569
NZA 2015, 778, 779
NZA 2005, 1354
NZA 2015, 778, 781
NZA 2012, 247, 248
NZA 2012, 247
NZA 1989, 355
54 Ca 8155/17
4 AZR 693/92
VII ZR 72/83
VII ZR 145/12
14 Sa 1399/10
9 AZR 233/04
9 AZR 315/10
7 Sa 1367/10
4 Sa 606/04
5 Sa 402/06
1 ABR 33/87
9 AZR 149/15
9 AZR 145/15
9 AZR 368/16
1 AZR 853/13
4 AZR 275/10
10 AZR 560/16