Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-04-11, Aktenzeichen 3 Sa 310/15
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2016:0411.3SA310.15.0A

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserlautern vom 19.05.2015, Az.: 8 Ca 260/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob die Beklagte zur Zahlung von Überbrückungsbeihilfe nach dem Tarifvertrag für soziale Sicherung (TV SozSich) verpflichtet ist.
Die Klägerin war von 1972 bis 2004 bei den US-Stationierungsstreitkräften beschäftigt, zuletzt als qualifizierte Buchhalterin gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 4.492,00 Euro. Die Überbrückungsbeihilfe nach Maßgabe des § 4 TV SozSich wird nach Maßgabe einer Protokollnotiz geleistet, wenn mehr als 21 Stunden in einem anderen Arbeitsverhältnis abgeleistet werden.
Seit 2006 hat die Klägerin einen Arbeitsvertrag mit dem Malerbetrieb G., hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 14 d. A. Bezug genommen wird, als „Büroaushilfe" mit 22 Arbeitsstunden pro Woche. In diesem Arbeitsvertrag wird auf den Maler- und Lackierertarifvertrag verwiesen und die Klägerin in die Vergütungsgruppe K 1 eingruppiert. Die Klägerin erhielt zunächst 612,15 Euro. Die Vergütung wurde bis September 2014 nicht erhöht.
Die Überbrückungsbeihilfe wird über die Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion - Lohnstelle ausländische Streitkräfte - abgewickelt. Regelmäßig hat die Klägerin die Abrechnungen aus ihrem Arbeitsverhältnis dort eingereicht und die Überbrückungsbeihilfe bis einschließlich September 2014 auch tatsächlich erhalten. Erst danach hat die ADD moniert, die Vergütung sei sittenwidrig.
Die Klägerin und ihr Arbeitsvertragspartner, der Malerbetrieb G. haben daraufhin die Vergütung auf 820,00 Euro brutto erhöht. Gleichwohl stellte die ADD Zahlung von Überbrückungsbeihilfe zum 01.10.2014 vollständig ein.
Die Klägerin hat vorgetragen,sie habe trotz zahlreicher Bewerbungen keinen gleichwertigen Arbeitsplatz erhalten können. Sie habe erkennen müssen, dass die bei den Streitkräften erworbenen Kenntnisse außerhalb der Streitkräfte nichts wert seien. Bei ihrem Ausscheiden sei sie Klägerin 52 Jahre alt gewesen und deshalb auf dem Arbeitsmarkt kaum noch zu vermitteln gewesen. Sie verrichte beim Malerbetrieb G. einfache Büroarbeiten, wie das Schreiben von Rechnungen und das Erledigen von Telefondienst. Diese Tätigkeit sei in der Vergütungsgruppe K 1 richtig eingruppiert. In Vollzeit ergebe sich ein Bruttoentgelt von 1.139,00 Euro; bei Vertragsschluss seien davon 22/40 zugrunde gelegt worden. Von Erhöhungen der Vergütung wegen der Berufserfahrungsstufen hätten weder die Klägerin noch der Arbeitgeber etwas gewusst bzw. daran gedacht. Derzeit betrage die Vergütung 1.523,00 Euro. 22/40 davon seien 848,65 Euro. Die Klägerin sei bereit, sich diesen Betrag anrechnen zu lassen.
Die ADD habe 8 Jahre lang - unstreitig - kein Problem mit der Entlohnung beim Malerbetrieb G. gehabt und sie sodann plötzlich als sittenwidrig angesehen. Die Klägerin habe noch nachgefragt, was als nicht sittenwidrig angesehen werde und die Rückmeldung im Hinblick auf den bevorstehenden Mindestlohn erhalten, dass 820,00 Euro in Ordnung seien. Sie habe dann erreicht, dass die Vergütungserhöhung, die wegen des Mindestlohns ohnehin angestanden habe, vorgezogen worden sei. Gleichwohl sei die Überbrückungsbeihilfe komplett eingestellt worden.
Die Darlegungs- und Beweislast für eine sittenwidrig zu niedrige Vergütung habe die Beklagte. Es handele sich nicht um eine Sozialleistung, sondern um eine tarifvertragliche Leistung, die grundsätzlich vom Arbeitgeber geschuldet werde, auch wenn die Bundesrepublik Deutschland die Aufwendungen ersetze. Es gebe zu der tarifvertraglichen Vorschrift eine Verfahrensrichtlinie, wonach bei unangemessen niedriger Vergütung die Arbeitnehmer aufgefordert werden sollten, eine betriebsübliche oder ortsübliche Vergütung anzustreben. Selbst wenn aber die Vergütung zu niedrig sei, dürfe die Beklagte die Überbrückungsbeihilfe nicht komplett einstellen, sondern nur die übliche angemessene Vergütung ansetzen.
Zu berücksichtigen sei auch, dass der Arbeitgeber während der Zeit des Bezuges der Überbrückungsbeihilfe der Klägerin kein Angebot für eine Arbeitsstelle unterbreitet habe. Die Klägerin sei aber am liebsten wieder zu den Streitkräften zurückgekehrt, um dort Arbeiten zu verrichten.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass der Klägerin auf Grundlage ihres mit der Firma Malerbetrieb G. GmbH, K., bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie auf Grundlage eines diesbezüglichen Arbeitsverdienstes der Klägerin in Höhe von monatlich 848,65 Euro (brutto) rückwirkend für die Zeit ab 01.10.2014 - 30.04.2015 die Überbrückungsbeihilfe nach dem Tarifvertrag zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den US-Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 31.08.1971 (TASS) zusteht.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,die Klägerin arbeite für 90 % weniger als ihre vorherige Vergütung gewesen sei und das nur, weil sie Überbrückungsbeihilfe zwischen 3.000,00 und 3.400,00 Euro monatlich erhalte. Als die Gefahr bestanden habe, dass diese Überbrückungsbeihilfe gestrichen werde, habe die Klägerin plötzlich eine Vergütungserhöhung über 25 % bei ihrem Arbeitgeber erreichen können. Vorher sei 8 Jahre lang die Vergütung nicht erhöht worden, weil es der Klägerin gleichgültig gewesen sei, wie viel sie verdient habe, denn die Differenz sei ihr von der Bundesrepublik Deutschland und damit dem Steuerzahler ersetzt worden.
Es sei zu bestreiten, dass die Klägerin einfachste Tätigkeiten erbringe oder überhaupt Arbeit leiste. Die Klägerin könne mit dem Computer arbeiten. Sie sei zutreffend in der Vergütungsgruppe K 2 oder K 3 einzugruppieren. Im Vergleich mit der Vergütung der Klägerin sei diese damit 42 bis 50 % zu niedrig und damit letztlich sittenwidrig. Im Übrigen habe die Klägerin in der Vergangenheit an Lohnerhöhungen nicht teilgenommen, obwohl nach dem Index zwischen 2004 und 2014 ein Lohnplus von 18,9 % gegeben sei.
Die tarifvertragliche Leistung sei eine Überbrückungsbeihilfe und nicht eine Voll-finanzierung der betreffenden Arbeitnehmer. Es sollten nur soziale Härten abgemildert und nicht Passivität gefördert oder andere Arbeitgeber subventioniert werden, die dann für geringe Bezahlung hochqualifizierte Arbeitnehmer beschäftigen könnten.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen für Überbrückungsbeihilfe liege bei der Klägerin und nicht, wie sonst, bei der Behauptung eines Scheinarbeitsverhältnisses bei der Beklagten. Die Klägerin habe bewusst durch die Vertragsgestaltung eine Zahlungspflicht der Beklagten herbeigeführt. Sie müsse allerdings selbst auch die Interessen der Arbeitgeberseite berücksichtigen, da sie ohne Gegenleistung Vergütung erhalte. Der Tarifvertrag verlange zwar grundsätzlich kein Mindestentgelt. Das Arbeitsverhältnis sei aber allein von den Arbeitsvertragsparteien offensichtlich so gestaltet worden, dass Überbrückungsbeihilfe gezahlt werde.
Die Klägerin habe eine besser bezahlte Stelle als Buchhalterin finden können. Sie habe sich nicht ausreichend darum bemüht. Diese Passivität an sich sei schon treuwidrig. Die von der Klägerin zitierte Richtlinie sehe vor, dass bei rechtsmissbräuchlicher Gestaltung des Arbeitsvertrages die Überbrückungsbeihilfe eingestellt werde. Das sei hier der Fall. Die Klägerin habe kein schutzwürdiges Vertrauen für die Zukunft aufgrund des unwirksamen Vertrages haben können, weiterhin Überbrückungsbeihilfe zu erhalten.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern - 8 Ca 260/15 - hat Beweis erhoben über die Behauptung der Klägerin, sie habe 22 Stunden pro Woche für den Malerbetrieb G. gearbeitet und dabei einfache Büroarbeiten und Telefondienst erledigt, durch Vernehmung des Zeugen G., von der Klägerin benannt. Hinsichtlich des Inhalts des Beweisbeschlusses wird auf die Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom 19.05.2015 (Bl. 94 d. A.), hinsichtlich des Ergebnisses der durchgeführten Beweisaufnahme auf Bl. 94 ff d. A. Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat daraufhin durch Urteil vom 19.05.2015 - 8 Ca 260/15 - festgestellt, dass der Klägerin auf Grundlage ihres mit der Firma Malerbetrieb G. GmbH, K., bestehende Arbeitsverhältnisses sowie auf Grundlage eines diesbezüglichen Arbeitsverdienstes der Klägerin in Höhe von monatlich 870,41 EUR (brutto) kriegen für die Zeit ab dem 01.10.2014 bis zum 30.04.2015 die Überbrückungsbeihilfe nach dem Tarifvertrag zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den US-Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 31.08.1971 (TASS) zusteht. Die weitergehende Klage hat es abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 101 bis 109 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 03.06.2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 03.07.2015 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 03.09.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nach dem zuvor durch Beschluss vom 27.07.2015 auf ihren begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 03.09.2015 einschließlich verlängert worden war.
Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Zahlung von Überbrückungsbeihilfe setze voraus, dass der entlassene Arbeitnehmer seinerseits alles tue, um einen möglichst gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen. Vorliegend sei in Folge des Urteils des BAG vom 19.12.2013 - 6 AZR 383/12 - davon auszugehen, dass ein Rechtsmissbrauch (§ 162 BGB) im Zusammenhang mit dem Bezug von Leistungen nach dem TV SozSich gegeben sei. Das Arbeitsentgelt der Klägerin sei sittenwidrig zu niedrig. Das folge aus dem krassen Missverhältnis zwischen der Überbrückungsbeihilfe und dem Arbeitsentgelt als Anknüpfungsleistung. Des Weiteren folge dies daraus, dass der Tarifvertragszweck verfehlt werde und das Arbeitsverhältnis ausschließlich zum Zwecke des Leistungsbezuges nach dem TV SozSich begründet worden sei. Des Weiteren müsse berücksichtigt werden, dass die Klägerin - für Arbeitsverhältnisse atypisch - über mehr als 7 Jahre hinweg von sich aus keine Veranlassung gesehen habe, eine Steigerung ihres Entgelts zu erreichen. Sie habe nicht einmal die alljährlichen Lohnsteigerungen bei den gewerblichen Arbeitnehmern im Maler- und Lackiererhandwerk, die ihr aufgrund der Buchhaltung und Zuarbeit für den Steuerberater bekannt gewesen seien, zum Anlass genommen, um Lohnsteigerungen nachzusuchen. Dies sei umso mehr vorwerfbar, als ihre Überbrückungsbeihilfe alljährlich aufgrund der Steigerungen in der Rentenversicherung TV SozSich erhöht worden sei. Die Klägerin habe es im Gegenteil sogar versäumt, ein den tarifvertraglichen Vorgaben genügendes Entgelt zu erreichen, indem sie ihr Entgelt auf der Grundlage von 22/40 Stunden statt von 22/39 Stunden berechnen habe lassen und daneben die Steigerung durch vorhandene Berufserfahrung nicht zur Geltung gebracht habe.
Tatsächlich habe die Klägerin durch ihre PC-Arbeiten Tätigkeiten ausgeübt, die eine Eingruppierung in die Beschäftigungsgruppe K 3 erforderlich machten. Die Klägerin habe sich mit lediglich 41,4 % des einschlägigen tariflichen Entgelts zufrieden gegeben. Damit liege die Vergütung der Klägerin bis September 2014 weit unter der Grenze der Sittenwidrigkeit.
Des Weiteren habe die Klägerin keine Anstrengungen unternommen, eine ihrer Tätigkeit bei den Streitkräften wenigstens teilweise entsprechende Folgebeschäftigung zu finden.
Im Übrigen überzeuge es nicht, davon auszugehen, die Eingruppierung in die Beschäftigungsgruppe K 1 sei zumindest nicht greifbar falsch. Denn es sei zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin selbständig an einem Computer arbeite. Sie übe insoweit zumindest einfache kaufmännische Tätigkeiten selbständig aus, so dass die Merkmale der Beschäftigungsgruppe 2 und 3 des einschlägigen Tarifvertrages erfüllt seien. Die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht habe im Übrigen nicht ergeben, dass die tariflichen Voraussetzungen hinsichtlich der notwendigen Stundenzahl gegeben seien. Denn der Zeuge G. habe nicht bestätigen können, dass die Klägerin 21 oder mehr Wochenstunden gearbeitet habe. Allein aus dem vorgelegten schriftlichen Arbeitsvertrag lasse sich dies aber nicht ableiten. Denn der begründe lediglich einen Beweis dafür, dass arbeitsvertraglich eine Arbeitszeit von 22 Wochenstunden vereinbart worden sei, nicht aber, dass diese auch tatsächlich geleistet worden seien.
Insgesamt ergebe sich die Nichterfüllung der tarifvertraglichen Anspruchsvoraussetzungen aus einer Gesamtwürdigung folgender Einzelumstände:
- Einstellung einer qualifizierten Buchhalterin mit mehr als 30-jähriger Berufserfahrung als "Büro-Aushilfe".- Langjährige Vergütung nach der niedrigsten tariflichen Lohngruppe- In mehr als 7 Jahren keinerlei Teilnahme an Lohnerhöhungen, sondern unverändertes Gehalt.- Trotz arbeitsvertraglicher Geltung des einschlägigen Tarifrechts keine Teilnahme an den vorgesehenen Stufensteigerungen nach drei bzw. fünf Jahren.- Sehr geringes Entgelt angesichts der behaupteten Tätigkeit.- Erfüllung von Minimalbedingungen für die Überbrückungsbeihilfe angesichts der beiden Arbeitsvertragsparteien bewussten Wechselbezüglichkeit von Arbeitsentgelt und Überbrückungsbeihilfe.
Hilfsweise für den Fall, dass das Gericht die Klage entgegen der Auffassung der Beklagten für begründet erachtet, hat die Beklagte die Aufrechnung mit einer Gegenforderung in Höhe von 11.796,00 EUR netto erklärt. Hinsichtlich der Begründung der Hilfsaufrechnung wird auf die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom 03.09.2015 (Seite 16 bis 18 = Bl. 144 bis 146) Bezug genommen.
Für den Fall, dass die Klage der Klägerin unbegründet ist, es also zu keiner hilfsweise erklärten Aufrechnung kommt, hat die Beklagte zudem Widerklage erhoben.
Die Beklagte verlangt insoweit widerklagend die Rückzahlung der zu Unrecht gezahlten Überbrückungsbeihilfe für die Vergangenheit in Höhe 8.573,99 EUR für den Zeitraum vom 01.01.2012 bis zum 31.10.2014. Die Widerklage wird insoweit als offene Teilklage geltend gemacht und beschränkt sich der Höhe nach auf den Teil der überzahlten Überbrückungsbeihilfe, der im Falle einer tatsächlichen Beschäftigung im Umfang von 22 Wochen wenigstens auf tariflicher Basis der Beschäftigungsgruppe K 1 der Klägerin zugestanden hätte, also unter Berücksichtigung der bisher nicht beachtenden Stufensteigerung.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 03.09.2015 (Bl. 129 bis 146 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 147 bis 157 d. A.) sowie ein Schriftsatz vom 02.11.2015 (Bl. 207 bis 219 d. A.) Bezug genommen.
1. auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 19.05.2015, Az.: 8 Ca 260/16, abgeändert und die Klage abgewiesen.
2. Für den Fall, dass die Aufrechnung der Beklagten mit überzahlter Überbrückungsbeihilfe aus der Vergangenheit mangels der streitgegenständlichen Forderung der Klägerin ins Leere geht, wird als Widerklage beantragt,
die Klägerin wird verurteilt, an die Beklagte 8.573,99 EUR netto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
die Berufung der Beklagten vollumfänglich einschließlich der Widerklage zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, es sei ihr trotz aller intensiver Bemühungen nicht gelungen, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen auch nur annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden. Das von ihr gelebte Arbeitsverhältnis erfülle die grundsätzlichen Voraussetzungen zum Bezug der tariflichen Überbrückungsbeihilfe. Der von ihr - der Klägerin - mit der Firma G. GmbH abgeschlossene Arbeitsvertrag sei nicht als sittenwidrig anzusehen. Insbesondere verlange der einschlägige Tarifvertrag nicht die Vereinbarung einer bestimmten Mindestvergütung. Die bei der Firma G. GmbH vorgenommene Eingruppierung sei sachlich zutreffend. Die Vergütung sei über Jahre hinweg - bis 2014 - unverändert geblieben; dies habe die jeweilige Auskunft seitens der Handwerkskammer ergeben. Es treffe nicht zu, dass sie die nach dem Tarifvertrag erforderliche wöchentliche Arbeitsleistung im Umfang von mehr als 21 Stunden nicht nachgewiesen habe. Zu berücksichtigen sei insoweit insbesondere, dass die Beklagte über volle 8 Jahre hinweg niemals irgendwelche diesbezüglichen Zweifel gehegt und von der Klägerin einen Nachweis über ihre tatsächliche und wöchentliche Arbeitsleistung erbeten habe. Auch habe die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht das Vorbringen der Klägerin bestätigt. Vor diesem Hintergrund stehe der Beklagten auch kein Anspruch auf Rückzahlung angeblich zu Unrecht bezahlter TASS-Beträge zu.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 07.10.2015 (Bl. 178 bis 193 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 11.04.2016.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht hat jedenfalls im Ergebnis zutreffend die aus Ziffer 1 des angefochtenen Urteils vom 19.05.2015 - 8 Ca 260/15 - ersichtliche Feststellung getroffen, die weitestgehend dem Klagebegehren der Klägerin entspricht.
Der Anspruch folgt aus § 4 Ziffer 1 lit. a TV SozSich. Danach wird Überbrückungsbeihilfe gezahlt zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte. Nach der Protokollnotiz zu Ziffer 1 a liegt eine "anderweitige Beschäftigung" in diesem Sinne nur vor, wenn die arbeitsvertragliche wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit mehr als 21 Stunden beträgt.
Nach Maßgabe der Auslegung der insoweit im Gesamtzusammenhang einschlägigen Tarifnormen einerseits und der Anwendung auf den konkret zu entscheidenden Lebenssachverhalt nach Maßgabe des tatsächlichen Vorbringens der Parteien andererseits sind diese Voraussetzungen entgegen der Auffassung der Beklagten vorliegend gegeben.
Insoweit enthält der TV SozSich vom 31.08.1971, soweit für den vorliegenden Rechtsstreit von Belang, folgende Regelungen:
"§ 2 Anspruchsvoraussetzungen
Anspruch auf Leistungen nach diesem Tarifvertrag haben Arbeitnehmer, die
1. wegen Personaleinschränkung
a) infolge einer Verringerung der Truppenstärkeb) infolge einer aus militärischen Gründen von der obersten Dienstbehörde angeordneten Auflösung von Dienststellen oder Einheiten oder deren Verlegung außerhalb des Einzugsbereichs des bisherigen ständigen Beschäftigungsortes
entlassen werden, wenn sie
2. im Zeitpunkt der Entlassung
a) seit mindestens einem Jahr vollbeschäftigt sind,b) mindestens fünf Beschäftigungsjahre im Sinne des § 8 TV AL II oder des TV B II nachweisen können und das 40. Lebensjahr vollendet haben,c) ihren ständigen Wohnsitz in den letzten fünf Jahren im Geltungsbereich des TV AL II oder des TV B II hatten,d) die Voraussetzungen zum Bezug des Altersruhegeldes oder des vorgezogenen Altersruhegeldes aus der gesetzlichen Rentenversicherung nicht erfüllen, und ihnen
3. keine anderweitige zumutbare Verwendung im Geltungsbereich des TV ALM angeboten worden ist. Als zumutbar gilt jede anderweitige Verwendung im Sinne des § 1 Ziffern 3 ff. des Kündigungsschutztarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den amerikanischen und belgischen Stationierungsstreitkräften vom 16. Dezember 1966 - und zwar ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich des KSch TV fällt.
§ 3 Eingliederung
1. Der entlassene Arbeitnehmer soll möglichst sofort in den Arbeitsprozess wieder eingegliedert werden.
2. Der Arbeitnehmer hat sich nach der Kündigung beim Arbeitsamt arbeitsuchend und nach der Entlassung arbeitslos zu melden.
Er hat, soweit zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess erforderlich, an beruflichen Bildungsmaßnahmen nach dem Arbeitsförderungsgesetz (§§ 33ff. AFG: Berufliche Fortbildung und Umschulung) teilzunehmen.
3. Die Bundesregierung wird bemüht sein, für die bevorzugte Einstellung entlassener deutscher Arbeitnehmer in den Bundesdienst Sorge zu tragen. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die am Tage ihrer Entlassung das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Bundesregierung wird außerdem darauf hinwirken, dass deutsche Arbeitnehmer im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten von anderen Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes bevorzugt berücksichtigt werden.
§ 4 Überbrückungsbeihilfe
1. Überbrückungsbeihilfe wird gezahlt:
a) zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte,b) zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit aus Anlass von Arbeitslosigkeit oder beruflichen Bildungsmaßnahmen (Arbeitslosengeld/-hilfe, Unterhaltsgeld),c) zum Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung oder zum Verletztengeld der gesetzlichen Unfallversicherung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Arbeitsunfall.
2. a) (1) Die Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit (Ziffer 1b) wird in den Fällen des § 44 Absatz 4, der §§115, 121, 123, 126, 233 Absatz 2 AFG nach dem ungekürzten Arbeitslosen- bzw. Unterhaltsgeld berechnet; entsprechendes gilt für die Arbeitslosenhilfe.
(2) Für Zeiten der Arbeitslosigkeit, in denen der Arbeitnehmer die Anspruchsvoraussetzungen auf Arbeitslosenhilfe nur deshalb nicht erfüllt, weil er im Sinne des § 134 Absatz 1 Nr. 3 AFG nicht bedürftig ist, wird die zuvor zum Arbeitslosengeld gezahlte Überbrückungsbeihilfe innerhalb des Anspruchszeitraumes nach Ziffer 5 insgesamt bis zur Dauer von 52 Wochen - längstens jedoch bis zum Ablauf des Anspruchszeitraumes - weitergezahlt.
b) Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung oder Arbeitsunfall (Ziffer 1c) wird die Überbrückungsbeihilfe zum Krankengeld oder Verletztengeld innerhalb eines Kalenderjahres insgesamt bis zur Dauer von 12 Wochen gezahlt - längstens jedoch bis zum Ablauf des Anspruchszeitraumes gemäß Ziffer 5.
3. a) (1) Bemessungsgrundlage der Überbrückungsbeihilfe zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung (Ziffer 1a) ist die tarifvertragliche Grundvergütung nach § 16 Ziffer 1a TV AL II, die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner arbeitsvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit im Zeitpunkt der Entlassung für einen vollen Kalendermonat zu-stand (Umrechnungsformel: wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit x 13:3).
Für Arbeitnehmer, deren arbeitsvertragliche regelmäßige Arbeitszeit in den letzten 6 Monaten vor der Entlassung unterschiedlich festgesetzt war, gilt als "arbeitsvertragliche regelmäßige Arbeitszeit im Zeitpunkt der Entlassung" der rechnerische Durchschnitt der letzten 26 Beschäftigungswochen.
(2) In den dem Jahr der Entlassung folgenden Kalenderjahren ist die Bemessungsgrundlage jeweils um den v.H.-Satz zu erhöhen, um den die Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung infolge Veränderung der allgemeinen Bemessungsgrundlage (§ 1255 Absatz 2, § 1272 RVO) durch Gesetz angepasst werden.
b) Bemessungsgrundlage der Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit (Ziffer 1b) und der gesetzlichen Kranken oder Unfallversicherung (Ziffer 1c) ist die um die gesetzlichen Lohnabzüge verminderte Bemessungsgrundlage nach vorstehendem Absatz a). Bei der fiktiven Berechnung der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge ist von den für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Zahlung der Überbrückungsbeihilfe maßgeblichen Steuer- und Versicherungsmerkmalen - jedoch ohne Berücksichtigung von auf der Steuerkarte aufgetragenen Freibeträgen - auszugehen.
4. Die Überbrückungsbeihilfe beträgt:
im 1. Jahr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 100 v.H. vom 2. Jahr an 90 v.H.des Unterschiedsbetrages zwischen der Bemessungsgrundlage (Ziffer 3a oder b) und den Leistungen gemäß vorstehenden Ziffern 1 und 2.
Wird die Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit oder der gesetzlichen Kranken- oder Unfallversicherung gezahlt, so ist sie um den zur Deckung der Lohnsteuer erforderlichen Betrag aufzustocken.
5. a) Arbeitnehmer, die am Tage ihrer Entlassung 20 Beschäftigungsjahre (§ 8 TVAL II oder TVB II) und das 55. Lebensjahr, oder 25 Beschäftigungsjahre (§ 8 TV AL II oder TV B II) und das 50. Lebensjahr vollendet haben, erhalten Überbrückungsbeihilfe nach Maßgabe der Ziffern 1 bis 4 ohne zeitliche Begrenzung.
b) Arbeitnehmer, die nicht unter Absatz a) fallen, erhalten Überbrückungsbeihilfe nach Maßgabe der Ziffern 1 bis 4 bei einer am Tage ihrer Entlassung nachzuweisenden
Beschäftigungszeit(§ 8 TV ALU oder TV B II)von mindestens
und einem vollendetLebensalter von
bis zum Ablauf von
10 Jahren
40 Jahren
2 Jahren
45 Jahren
3 Jahren
50 Jahren
4 Jahren
15 Jahren
5 Jahren
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Protokollnotiz zu Ziffer 1a
Eine "anderweitige Beschäftigung" liegt nur vor, wenn die arbeitsvertragliche wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit mehr als 21 Stunden beträgt."
In Anwendung dieser auf die Streitparteien des Rechtsstreits anzuwendenden Vorschriften ergibt sich vorliegend, dass die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum die tarifvertraglichen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt hat, dass dem keineswegs der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 162 Abs. 1 BGB) entgegensteht, dass vielmehr eher sich die Beklagte den Einwand eines Verstoßes gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (Verbot des venire contra factum proprium, § 242 BGB) entgegenhalten lassen muss, mit der Folge, dass die Klage im erstinstanzlich tenorierten Ausmaß begründet, die erklärte Hilfsaufrechnung unbegründet sowie die erhobene Widerklage dagegen nicht zur Entscheidung angefallen sind. Für die Auslegung von Tarifnormen gelten folgende Grundsätze:
Verstößt die Norm eines Tarifvertrags gegen höherrangiges Recht oder überschreiten die Tarifvertragsparteien die Grenze der tariflichen Rechtsetzungsbefugnis, ist die Tarifnorm nichtig. Das gilt grds. auch für gleichheitswidrige Tarifverträge. Die Gerichte für Arbeitssachen dürfen im Unterschied zu der Rechtslage bei formellen Gesetzen i.S.v. Art. 100 Abs. 1GG darüber entscheiden, ob eine Tarifnorm im jeweiligen Streitfall nichtig ist. Die Entscheidung bindet außerhalb des Geltungsbereichs von § 9 TVG allerdings nur die Parteien des konkreten Rechtsstreits. Die Arbeitsgerichte dürfen aber an sich nur die Nichtigkeit der gleichheitswidrigen Rechtsnorm feststellen. Sie dürfen den Tarifvertragsparteien keine bestimmten Normierungspflichten auferlegen (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489; 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Eine unbewusste Tariflücke darf durch die Gerichte nur dann geschlossen werden, wenn sich aus dem Tarifvertrag selbst hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, welche Regelung die Tarifvertragsparteien getroffen hätten. wenn sie die Lücke bemerkt hätten (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489). Ergibt die Auslegung eines Tarifvertrages, dass eine Regelungslücke besteht, so ist diese als unbewusst aufzufassen, wenn die fehlende Regelung dem Sinn und Zweck des Tarifvertrages grds. widersprechen würde. Bewusste Regelungslücken dürften von den Gerichten nicht im Sinne einer ergänzenden Auslegung geschlossen werden (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/2014 S. 14 LS; s. BAG 3.7.2014 6 AZR 753/12 EzA-SD 19/2014 S. 8f. LS; 16.4.2015 - 6 AZR 142/14 - EzA-SD 15/2015 S. 7 LS).
Die gleichheitswidrig ausgeklammerten Personen haben andererseits dann Anspruch auf die Vergünstigung, wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung tragen können (BAG 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Zudem müssen insoweit auch unionsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden (BAG 20.3.2012 EzA § 10 AGG Nr. 5: diskriminierende Urlaubsstaffelung; s.a. BAG 8. 12. 2011 - 6 AZR 319/09; LAG SchlH 31.1.2013 - 5 Sa 248/12, ZTR 2013, 245).
Unbewusste Regelungslücken stehen also einer ergänzenden Auslegung durch die Arbeitsgerichte grds. offen. Die gerichtliche Ergänzung des Tarifvertrages muss aber im Tarifwerk selbst hinreichend sichere Anhaltspunkte finden. Die Arbeitsgerichte dürfen jedoch andererseits nicht spekulativ oder nach eigenen Billigkeitsüberlegungen den nicht mehr erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien ersetzen (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/20I4 S. 14 LS; vgl. Dörner / Luczak/Wildchütz/Baeck/Hoß; Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2016, Kap. 1 Rnr. 338 ff.).
In Anwendung dieser Grundsätze ist das BAG (22.12.1994 - 6 AZR 337/94 - NZA 1995, 1168) von Folgendem ausgegangen:
"1. Überbrückungsbeihilfe wird nach dieser Bestimmung zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte gezahlt. Nach der Protokollnotiz zu § 4 Nr. 1lit. a TV SozSich liegt eine "anderweitige Beschäftigung" nur vor, wenn die arbeitsvertragliche wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit mehr als 21 Stunden beträgt. Diese Voraussetzungen erfüllt die dem Kl. angebotene Tätigkeit. Sie liegt außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte und umfasst unstreitig eine wöchentliche Arbeitszeit von 22 Stunden. Weitere Anspruchsvoraussetzungen bestehen nach dem Wortlaut der Tarifbestimmung und der Protokollnotiz nicht. Darauf, ob die Beschäftigung dem Kl. nach der Zumutbarkeits-Anordnung des Verwaltungsrats der Bundesanstalt für Arbeit angeboten werden könnte, kommt es nicht an. Dafür enthält der Tarifwortlaut keine Anhaltspunkte. Dies hat das LAG zutreffend angenommen. Ebenso wenig ist entscheidend, wie hoch das Arbeitsentgelt aus der dem Kl. angebotenen anderweitigen Beschäftigung ist. Nach dem Wortlaut von § 4 Nr. 1 lit. a TV SozSich hat der Kl. einen Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe zu diesem Arbeitsentgelt, ohne dass es auf dessen Höhe ankommt. Der von den Tarifparteien gewählte Begriff "Überbrückungsbeihilfe" besagt nicht, dass die "Beihilfe" stets niedriger sein muss als das übrige Einkommen, sondern nur, dass sie beim Übergang in ein Arbeitsverhältnis mit niedrigeren Bezügen helfen soll. Für eine andere Auslegung findet sich im Tarifwortlaut kein Hinweis.
2. Auch dem wirklichen Willen der Tarifparteien und damit dem Sinn und Zweck der tariflichen Regelung, soweit sie in den Tarifnormen ihren Niederschlag gefunden haben, lässt sich - auch bei Beachtung des tariflichen Gesamtzusammenhangs - nicht entnehmen, dass das Arbeitsentgelt aus der anderweitigen Beschäftigung höher sein muss als das Arbeitslosengeld, das der Arbeitnehmer erhielte. Das LAG hat zu Recht angenommen, dass die Fallgruppen des § 4 Nr. 1 TV SozSich unabhängig nebeneinander stehen und nicht den Schluss erlauben, das Arbeitsentgelt müsse mindestens die Höhe des Arbeitslosengeldes erreichen. Eine solche Annahme widerspräche auch dem auf Wiedereingliederung des entlassenen Arbeitnehmers tariflichen Regelungskonzept.
Nach § 3 Nr. 1 TV SozSich soll der entlassene Arbeitnehmer möglichst sofort in den Arbeitsprozess wieder eingegliedert werden. Demgemäß hat sich der Arbeitnehmer nach § 3 Nr. 2 S. 1 TV SozSich nach der Kündigung beim Arbeitsamt arbeitssuchend und nach der Entlassung arbeitslos zu melden. Nach § 4 Nr. lit. bTV SozSich wird in diesem Fall Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit aus Anlass von Arbeitslosigkeit oder beruflichen Bildungsmaßnahmen (Arbeitslosengeld/-hilfe, Unterhaltsgeld) gezahlt. Der Arbeitnehmer erhält im Fall seiner Arbeitslosigkeit Überbrückungsbeihilfe also nur, wenn er selbst die Voraussetzungen im Sinne §§ 100, 105 AFG dafür schafft, dass er Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit erhält. Die Überbrückungsbeihilfe soll, sieht man einmal vom Fall des § 4 Nr 2 lit. a (2) TV SozSich ab, nicht die einzige Leistung an den Arbeitnehmer sein, sondern den Unterschiedsbetrag zwischen dem ursprünglich bezogenen Arbeitsentgelt bei den Stationierungsstreitkräften und danach bezogenen Leistungen abdecken. Verschafft der Arbeitnehmer sich keine Leistungen nach § 4 Nrn. 1, 2 TV SozSich, erhält er grundsätzlich auch keine Überbrückungshilfe, Daraus wird deutlich, dass die Überbrückungsbeihilferegelung einen Anreiz darstellen soll, damit der Arbeitnehmer entweder eine anderweitige Beschäftigung aufnimmt oder zumindest der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht (§§ 100, 103 AFG). Als für den Tarifanspruch nicht ausreichend ist nach der Protokollnotiz zu § 4 Nr. 1 lit. a TV SozSich nur eine anderweitige Beschäftigung mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 21 Stunden oder weniger anzusehen. Obwohl die Tarifparteien das Problem einer Begrenzung des Tarifanspruchs somit erkannt haben, haben sie für die anspruchsauslösende anderweitige Beschäftigung nur eine Mindestarbeitszeit, nicht aber einen Mindestlohn vorgeschrieben. Daran sind die Gerichte gebunden.
Dem Tarifvertrag ist auch nicht zu entnehmen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet sein soll, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, wenn der Lohn für eine verfügbare Beschäftigung niedriger ist als dieses. Eher ist das Gegenteil der Fall, wenn man im Sinne des in der Grundsatznorm des § 3 Nr. 1 TV SozSich enthaltenen Wiedereingliederungsgebots die Reihenfolge der in § 4 Nr. 1 lit. a, b TV SozSich genannten Fallgruppen für maßgebend hält. Diese Frage bedarf jedoch keiner Entscheidung, weil der Kl. die in Buchstabe a genannte Überbrückungsbeihilfe zum Arbeitsentgelt verlangt hat.
3. Der Anspruch des Kl. entfällt nicht wegen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB). Die Bekl. hat keine Tatsachen dafür behauptet, dass der Kl. treuwidrig, etwa durch Scheingeschäft oder, obwohl günstigere Angebote verfügbar sind, für die anderweitige Beschäftigung einen Lohn vereinbaren will, der unter der üblichen Vergütung liegt."
Vor diesem Hintergrund ist vorliegend davon auszugehen, dass die Klägerin mit der vorliegend gegebenen Beschäftigung bei der Firma G. GmbH die tarifvertraglichen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt. Insbesondere ist entgegen der Auffassung der Beklagten davon auszugehen, dass aufgrund des Ergebnisses der vor dem Arbeitsgericht im erstinstanzlichen Rechtszug durchgeführten Beweisaufnahme nachgewiesen ist, dass die Klägerin mit dieser Firma nicht nur einen schriftlichen, nach § 416 Abs. 1 ZPO zu würdigenden, Arbeitsvertrag mit dem gebotenen Inhalt abgeschlossen hat, sondern auch tatsächlich für die Firma G. GmbH im streitgegenständlichen Zeitraum mehr als 21 Wochenarbeitsstunden abgeleistet hat.
Die Aussage des Zeugen G. hat das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt; insoweit wird zu Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 8 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 107 d. A.) Bezug genommen. Damit ist die volle Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO nach Maßgabe von der Grundsätze gegeben:
Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen.
Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.).
Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein.
Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist diese Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht nicht zu beanstanden. Der Zeuge hat vielmehr lebensnah und nachvollziehbar beschrieben, wie das zwischen ihm und der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis gelebt und tatsächlich vollzogen wurde; vernünftige Zweifel an der Wahrheitsgemäßheit dieser Aussage bestehen für die Kammer nicht. Soweit die Beklagte darauf hingewiesen hat, dass der Zeuge erklärt habe: "Wie lange die Klägerin arbeitet am Tag, kann ich nicht sagen", steht dies entgegen der Auffassung der Beklagten der hier für zutreffend gehaltenen Beweiswürdigung keineswegs entgegen. Es liegt auf der Hand, dass angesichts des zwischen dem Zeugen und der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses keine allgegenwärtige Kontrolle des Inhalts stattfindet, dass der Zeuge zu jeder Zeit minutiös nachvollziehen kann, wie viele Stunden die Klägerin an welchen Tagen tatsächlich gearbeitet hat. Dessen bedarf es auch nicht. Anhaltspunkte dafür, dass es sich insoweit lediglich um ein Scheinarbeitsverhältnis gehandelt haben könnte, sind ersichtlich nicht gegeben.
Weitere tatbestandliche Voraussetzungen nach Maßgabe der hier anzuwenden Tarifnorm musste die Klägerin nicht einhalten; insbesondere ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten aus der Entscheidung des BAG vom 19.12.2013 (- 6 AZR 383/12 Beck RS 2014, 67022) nichts anderes. Das BAG (a. a. O.) hat in dieser Entscheidung lediglich angenommen, dass Entgelt, dass aus einem aus der Arbeitslosigkeit heraus erst zum Stichtag der Rentenberechtigung begründeten Arbeitsverhältnisses erzielt wird, nach dem Regelungszweck des TV SozSich nicht durch Zahlung von Überbrückungsbeihilfe zu ergänzen ist. In einem solchen Fall besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer nicht Rentenberechtigt ist, weil die Hinzuverdienensgrenzen des § 34 Abs. 2 i. V. m. Abs. 3 SGB VI überschritten sind, der zeitlich begrenzte Sicherungsbedarf für die Zahlung einer Überbrückungsbeihilfe nicht mehr. Das BAG (a. a. O.) hat insoweit ausgeführt:
"3. Die vorliegende Konstellation unterscheidet sich von den bisher vom Senat entschiedenen Fällen. Es geht nicht darum, ob der Anspruch auf die Überbrückungsbeihilfe von Anfang an wegen einer Rentenberechtigung des ehemaligen Arbeitnehmers der Stationierungsstreitkräfte nicht entsteht (§ 2 Ziff. 2 Buchst. d. TV SozSich) bzw. ob der auf unveränderter Grundlage zu erfüllende Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe erlischt, sobald der Arbeitnehmer rentenberechtigt ist (§ 8 Ziff. 1 Buchst. c TV SozSich). Streitentscheidend ist allein, ob der Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe auf einer neuen Rechtsgrundlage weiter besteht. Der Kläger begehrt für den streitbefangenen Zeitraum die Zahlung der Überbrückungsbeihilfe nicht mehr wie bis zum Dezember 2010 als Zuschuss zu den Leistungen der Bundesagentur für Arbeit (§ 4 Ziff. 1 Buchst. b TV SozSich), sondern als Zuschuss zu einer anderweitigen Beschäftigung iSd. § 4 Ziff. 1 Buchst, a TV SozSich, die er im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Eintritt der Rentenberechtigung begründet hat. Entgelt, das aus einer solchen, erst zum Stichtag der Rentenberechtigung begründeten anderweitigen Beschäftigung erzielt wird, ist nach dem Regelungszweck des TV SozSich nicht durch Zahlung von Überbrückungsbeihilfe zu ergänzen. In einem solchen Fall besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer nicht rentenberechtigt ist, weil die Hinzuverdienstgrenzen überschritten sind, der zeitlich begrenzte Sicherungsbedarf für die Zahlung einer Überbrückungsbeihilfe nicht mehr. Die Überbrückungsbeihilfe soll, wie ausgeführt, nicht eine als unzureichend empfundene Altersrente ergänzen, sondern den Arbeitnehmer bis zum frühestmöglichen Rentenbeginn absichern. Nach seinem Regelungszweck eröffnet der TV SozSich die vom Kläger in Anspruch genommene Gestaltungsmöglichkelt, ein nach § 4 Ziff. 1 Buchst. a TV SozSich durch Überbrückungsbeihilfe zu ergänzendes Arbeitsverhältnis erst zu dem Zeitpunkt zu begründen, ab dem er ohne dieses Arbeitsverhältnis Rente hätte beantragen können und deshalb der Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe erloschen wäre, nicht. Das liefe auf ein Wahlrecht zwischen der Inanspruchnahme der vorgezogenen Rente oder der Fortzahlung der Überbrückungsbeihilfe bis zum regulären Rentenbeginn hinaus. Ein solches Wahlrecht besteht jedoch nach der Konzeption der Tarifvertragsparteien gerade nicht (vgl. BAG 18. Mai 2006 - 6 AZR 631/05 - Rn. 11, BAGE 118, 196).
4. Das vom Kläger zum 1, Januar 2011 begründete Arbeitsverhältnis war nach diesen Grundsätzen kein Arbeitsverhältnis iSd. § 4 Ziff. 1 Buchst, a TV SozSich. Das aus diesem Arbeitsverhältnis erzielte Entgelt war nicht durch Zahlung von Überbrückungsbeihilfe zu ergänzen …"
Entgegen der Auffassung der Beklagten steht die insoweit durch das BAG (a. a. O.) entschiedene Rechtsfrage in keinem Zusammenhang zum hier zu beurteilenden maßgeblichen Lebenssachverhalt. Denn dort endete der klägerische Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe deshalb, weil nach dem maßgeblichen Tarifnormen Rentenbezugsberechtigung bestand. Davon ist vorliegend für den streitgegenständlichen Zeitraum - unstreitig - gerade nicht auszugehen. Irgendwelche Ausführungen zu den Tatbestandsvoraussetzungen des § 4 TV SozSich, um die es vorliegend geht, enthält diese Entscheidung nicht.
Soweit die Beklagte vorgetragen hat, aufgrund einer Gesamtwürdigung der im Tatbestand wiedergegebenen Einzelumstände sei davon auszugehen, dass es sich nicht um ein rechtswirksames Arbeitsverhältnis mit einer tatsächlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 22 Stunden handele, sei Sittenwidrigkeit gegeben, folgt die Kammer dem nicht. Das Vorbringen der Beklagten läuft insoweit letztlich darauf hinaus, über die Behauptungen einer Sittenwidrigkeit, eines Rechtsmissbrauchs im Einzelfall allgemeine anspruchseinschränkende Tatbestandsmerkmale für die Geltendmachung des tarifvertraglichen Anspruchs aufzustellen, die die Tarifvertragsparteien aber nicht normiert haben, und die letztlich zu einem verfassungswidrigen (Art. 9 Abs. 3 GG) Ausfüllen einer sicher nicht unbewussten, sondern allenfalls bewussten Regelungslücke durch die Kammer führen würde. Denn es handelt sich insoweit um tatsächliche Umstände, die die Beklagte seit der Entscheidung des BAG vom 19.12.2013 (a. a. O.) gleichlautend in vergleichbar gelagerten Sachverhalten, also durchweg und generell - mit Nuancen im Einzelnen - vorbringt, um entsprechende Zahlungen nicht leisten zu müssen, auch wenn, wie vorliegend, in Kenntnis aller Umstände über Jahre hinweg die Zahlungen zuvor beanstandungsfrei geleistet worden sind. Abstrahiert lassen sich die von der Beklagten gewünschten allgemeinen Anforderungen dahin zusammenfassen, dass ein an sich anspruchsberechtigter Arbeitnehmer verpflichtet ist, nicht "unterwertig", also unterhalb seiner zuvor erlangten beruflichen Qualifikation und Berufserfahrung zu arbeiten, er eine langjährige Vergütung nach einer niedrigen tariflichen Lohngruppe nicht akzeptieren darf, insbesondere nicht verbunden mit einer Nichtteilnahme an Lohnerhöhungen und Stufensteigerungen tarifvertraglicher Normen, er sich nicht auf sehr geringes Entgelt einlassen darf und er schließlich dafür Sorge zu tragen hat, dass gewisse Minimalbedingungen im Hinblick auf eine Wechselbezüglichkeit von Arbeitsentgelt und Überbrückungsbeihilfe gegeben sein müssen. Diese Vorstellungen der Beklagten laufen auf eine von ihr offenbar angenommene Verpflichtung des anspruchsberechtigten Arbeitnehmers hinaus, sich um eine möglichst höchstbezahlte und ebenso möglichst Vollzeitstelle zu bemühen und stehen damit in diametralen Gegensatz zur durch Anwendung der Methoden zur Tarifauslegung gefundenen Rechtsauffassung des BAG (22.12.1994 a. a. O.). Denn danach ist Anspruchsvoraussetzungen gerade nicht eine Vollzeittätigkeit und danach ist es für die Anwendung der maßgeblichen Tarifnormen unerheblich, welche Höhe das Arbeitsentgelt erreicht. Noch weniger ist eine Verpflichtung zur arbeitsgerichtlichen Klärung einer tarifgerechten Entlohnung (vgl. nur § 12 a ArbGG) vorgesehen. Insgesamt ist es im Hinblick auf §§ 162 Abs. 1, 242 BGB nicht zu beanstanden, wenn sich ein vom Wegfall seines Arbeitsplatzes betroffener Arbeitnehmer auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit mehr als 21 Wochenarbeitsstunden einlässt, um die tarifvertraglichen Voraussetzungen für die Überbrückungsbeihilfe zu erfüllen, so dass der Klägerin im Streitfall ein insoweit rechtlich erheblicher Vorwurf nicht gemacht werden kann.
Eher im Gegenteil ist davon auszugehen, dass das Verhalten der Beklagten insoweit widersprüchlich, rechtsmissbräuchlich ist (Verbot des venire contra factum proprium, § 242 BGB). Denn die Beklagte hat nicht nur über Jahre hinweg beanstandungsfrei in Kenntnis aller Umstände die Überbrückungsbeihilfe der Klägerin abgerechnet, ausgezahlt, also abgewickelt. Die Beklagte ist vielmehr weitergehend nach dem TV SozSich auch ersichtlich den ihr obliegenden Verpflichtungen, sich um eine angemessene Beschäftigung für die Betroffenen Arbeitnehmer zu bemühen, langjährig nicht nachkommen. Gemäß § 3 Ziffer 3 TV SozSich hat sich die Bundesregierung aber ausdrücklich verpflichtet, "bemüht zu sein", für die bevorzugte Einstellung entlassener Deutscher Arbeitnehmer in den Bundesdienst Sorge zu tragen. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die am Tage ihrer Entlassung das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Bundesregierung wird auch außerdem danach darauf hinwirken, dass deutsche Arbeitnehmer im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten von anderen Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes bevorzugt berücksichtigt werden. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte insoweit bezogen auf die Klägerin irgendwelche Aktivitäten entfaltet haben könnte, lassen sich ihrem schriftsätzlichen Vorbringen in beiden Rechtszügen aber nicht entnehmen. Darauf hat die Klägerin zutreffend hingewiesen. Aus den Erläuterungen zum TV SozSich (Seite 22, 75 Ergänzungslieferung 07/15) ergibt sich, dass das Bundesministerium des Innern zuletzt mit Schreiben vom 02. - 08.09.2010 die obersten Bundesbehörden sowie die Innenminister (Senatoren) der Länder und die Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände gebeten hat, von den Stationierungsstreitkräften entlassene Deutsche Arbeitnehmer bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten bevorzugt zu berücksichtigten. Die Arbeitsagenturen sind danach angewiesen, zur Unterbringung der entlassenen Arbeitnehmer im deutschen öffentlichen Dienst an die in Betracht kommenden Behörden heranzutreten (Schnellbrief der Bundesanstalt für Arbeit vom 18.05.1972). Konkrete, auf die einzelnen Arbeitnehmer bezogene Maßnahmen sind folglich nicht nur nicht in Erwägung gezogen worden, sondern vielmehr geht die Beklagte wohl davon aus, ihrer tariflichen Verpflichtung damit Genüge getan zu haben. Vor diesem Hintergrund erscheint es wenig überzeugend, die - ohnehin tarifnormativ nicht zu begründenden - deutlich weitgehenderen Anforderungen an die Klägerin zu stellen.
Folglich war die Berufung der Beklagten einschließlich der erklärten Hilfsaufrechnung zurückzuweisen. Die von der Beklagten im Berufungsverfahren erstmals erhobene Widerklage ist nicht zur Entscheidung angefallen.
Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO
§§ 33ff. AFG
§§ 100, 105 AFG
§§ 100, 103 AFG
§§ 162 Abs. 1, 242 BGB
§ 4 TV
§ 162 BGB
§ 8 TV
§ 1272 RVO
§ 242 BGB
§ 9 TVG
§ 10 AGG
§ 286 ZPO
§ 12 a ArbGG
§ 72 ArbGG
§ 134 Absatz 1 Nr. 3 AFG
§ 162 Abs. 1 BGB
§ 4 Nr. 1lit. a TV
§ 4 Nr. 1 lit. a TV
§ 4 Nr. 1 TV
§ 3 Nr. 1 TV
§ 3 Nr. 2 S. 1 TV
§ 4 Nr. lit. bTV
§ 4 Nrn. 1, 2 TV
§ 4 Nr. 1 lit. a, b TV
§ 416 Abs. 1 ZPO
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 34 Abs. 2 i. V. m. Abs. 3 SGB VI
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 100 Abs. 1GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2011, 112
NZA 1995, 1168
BGHZ 53, 245
NJW 1970, 946
BAGE 118, 196
8 Ca 260/15
6 AZR 383/12
8 Ca 260/16
9 AZR 181/09
8 AZR 942/12
6 AZR 753/12
6 AZR 142/14
6 AZR 319/09
5 Sa 248/12
6 AZR 337/94
6 AZR 383/12 B
6 AZR 631/05