Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-08-24, Aktenzeichen 9 Sa 176/12
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2012:0824.9SA176.12.0A

Tenor:
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08.03.2012, Az.: 10 Ca 3605/11, abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.173,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.06.2011 und weitere 2.551,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2012 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass der Kläger am Bonussystem der Beklagten gemäß der Betriebsvereinbarung X & Y Profi-Bonus vom 17.09.2007 teilnimmt, wenn er von der Beklagten im Rahmen von XY Projektdelegationen ins Ausland entsandt wird.
II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
III. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger ist seit dem 01.12.1989 bei der Beklagten im Bereich Anlagentechnik, Anlagen und Systeme, Filiale K. als Elektromonteur eingestellt. Die Filiale K. verfügt über einen eigenen Niederlassungsleiter. Es existiert ein örtlicher Betriebsrat. Die Beklagte verfügt ferner u.a. über einen Betrieb in E..
Zwischen der Beklagten, Betriebsleitung E., und dem Betriebsrat des dortigen Betriebes wurde unter dem 17.09.2007 eine Betriebsvereinbarung "X&Y ProfiBonus" (im Folgenden Betriebsvereinbarung) abgeschlossen, die auszugsweise Folgendes vorsieht:
"1. Präambel
Diese Betriebsvereinbarung trägt der besonderen Situation der Mitarbeiter *im Außendienst Rechnung. Mit dem nachfolgend geregelten Bonussystem soll ein zusätzlicher finanzieller Anreiz geschaffen werden mit dem Ziel, die Attraktivität des Außendienstes zu stärken. Das Bonussystem honoriert die im In- und Ausland gezeigte Mobilität und Flexibilität der Mitarbeiter.
2. Geltungsbereich
Diese Vereinbarung gilt für sämtliche kaufmännischen und technischen Mitarbeiter im Außendienst des Bereiches X&Y des Betriebes E. G, deren Einsatzzeiten gegenüber dem Kunden produktiviert werden (sog. "F1"-Mitarbeiter).
Innendienstmitarbeiter (sog. "F2"-Mitarbeiter) dieses Bereiches, die vorübergehend zu einem wesentlichen Anteil ihrer Tätigkeit im Außendienst eingesetzt werden, werden nach Genehmigung durch die Geschäftszweigleitung während ihres Außendiensteinsatzes ebenfalls in die Regelung einbezogen, sofern auch für diese Einsatzzeiten eine Produktivierung gegenüber dem Kunden erfolgt.
Ausgenommen von dieser Vereinbarung sind die Leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Absatzes 3 BetrVG."
* Sämtliche Personenbezeichnungen beziehen sich auf beiderlei Geschlecht.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 8 ff. d. A. Bezug genommen.
Nach dem von der Beklagten vorgelegten Organigramm (Bl. 52 d. A.) gehört die Niederlassung K. zur Abteilungsleitung Region Rhein-Main, die Niederlassung E. zur entsprechenden Abteilungsleitung der Region Bayern.
Der Kläger wurde in der Vergangenheit von der Niederlassung E. zur Unterstützung der Abwicklung dortiger Auslandsaufträge in K. angefordert und nahm Montagetätigkeiten im Ausland war, so in Katar, Libyen und Bulgarien. Hinsichtlich der genauen zeitlichen Angaben der Auslandseinsätze wird auf die Klageschrift (Bl. 2 d. A.) sowie auf den Schriftsatz vom 31.01.2012 (Bl. 53 d. A.) Bezug genommen. In rechnerischer Hinsicht ist zwischen den Parteien unstreitig, dass dem Kläger dann, wenn er Leistungen nach der Betriebsvereinbarung beanspruchen könnte, sich für diese Auslandseinsätze eine Bonuszahlung in Höhe von 4.725,-- € brutto errechnen würde.
Die Entsendung zu Auslandsmontagen erfolgt auf der Grundlage eines standardisierten Entsendungsschreibens, welches auszugsweise folgenden Inhalt enthält:
"Während Ihrer Montage-/Prodjektdelegation (MPD) unterstehen Sie den Weisungen der Entsendestelle sowie der operativen Einheit... . Des Weiteren haben Sie den Anordnungen Ihres Vorgesetzten in der regionalen Einheit Folge zu leisten.…
9. Arbeitszeit, Feiertage
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ergibt sich aus Ihrem Dienstvertrag und entspricht der des Entsendebetriebes. Wird in Ihrem Einsatzland eine hiervon abweichende gesetzliche Arbeitszeitregelung zwingend vorgeschrieben, so ist diese einzuhalten. Die Einteilung der Arbeitszeit richtet sich nach den örtlichen Gegebenheiten und Arbeitserfordernissen; falls landesüblich, kann sie auch auf sechs Tage in der Woche verteilt sein.…
10. Urlaub während des Einsatzes
Anspruch, Urlaubsdauer und Urlaubsvergütung richten sich nach den auf Ihren Arbeitsvertrag anzuwendenden gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Bestimmungen. Der Urlaub ist mit den Führungskräften im Einsatzland abzustimmen und von der operativen Einheit genehmigen zu lassen. Bei Urlaub während der MPD entfällt grundsätzlich das Reisegeld Ausland für MPD und die Länderzulage. Nachgewiesene unvermeidliche Kosten für die Unterkunft am Einsatzort werden erstattet.…
12. Rückruf, Kündigung
Die operative Einheit ist berechtigt, Sie aus sachlichem Grund aus Ihrem Einsatz in...zurückzurufen. In diesem Fall übernimmt das Unternehmen Ihre Rückreisekosten.…"
Wie der Beklagtenvertreter in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer klargestellt hat, war im Falle des Klägers "Entsendestelle" und "operative Einheit" E., "regionale Einheit "war hingegen die Niederlassung K..
Der Kläger ist der Auffassung, ihm stehe ein Anspruch auf Bonuszahlung für die von ihm absolvierten Auslandsmontageeinsätze in unmittelbarer Anwendung der Betriebsvereinbarung, jedenfalls aber nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu.
Hinsichtlich der Einzelheiten des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08.03.2012, Az.: 10 Ca 3605/11 (Bl. 63 ff. d. A.).
Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit den Anträgen,die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.173,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.06.2011 zu zahlen,festzustellen, dass er am Bonussystem der Beklagten gemäß der Betriebsvereinbarung X&Y ProfiBonus vom 17.09.2007 teilnimmt, wenn er von der Beklagten im Rahmen von MPD Projektdelegationen ins Ausland entsandt wird, unddie Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.551,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2012 zu zahlen,abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt.
Der Kläger könne nicht in unmittelbarer Anwendung der Betriebsvereinbarung Bonuszahlungen verlangen. Der Kläger sei nicht Angehöriger des Betriebs in E.. Zwar könne eine Betriebsvereinbarung im Betrieb beschäftigter Leiharbeitnehmer fassen, soweit sie Angelegenheiten regele, bei denen die Leiharbeitnehmer den Weisungen des Entleihers unterliegen, so z. B. in Bezug auf die Ordnung des Betriebes oder die Lage der Arbeitszeit. Hieraus folge allerdings nicht, dass allein aufgrund des Übergangs von Weisungsrechten auf den Inhaber des Betriebs schon an sich der persönliche Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung für all jene Personen gelte, die dieser Weisungsbefugnis unterlegen. Soweit der Kläger einem Leiharbeitnehmer vergleichbar tätig werde, müsse daher gelten, dass er weiterhin dem Betrieb der Beklagten in K. angehöre, obwohl die Rechte der Beklagten als Arbeitgeberin aufgespalten seien und sowohl über den Betrieb der Beklagten in K. als auch über jenen in E. ausgeübt würden.
Auch in Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bestehe kein Anspruch. Zwar gelte der Gleichbehandlungsgrundsatz unternehmensweit. Die unterschiedliche Betriebszugehörigkeit könne aber schon im Rahmen der sachlichen Rechtfertigung ggf. als Differenzierungsgrund berücksichtigt werden. Mit der Betriebsvereinbarung würde die Mobilität und Flexibilität der Mitarbeiter des Betriebs E. honoriert werden. Offen bliebe, ob für den Kläger überhaupt ein besonderer finanzieller Anreiz geschaffen werden müsse. Ohne weitere Anhaltspunkte ergebe sich jedenfalls nicht, dass der Kläger insoweit überhaupt mit den Beschäftigten des Betriebs in E. vergleichbar sei.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 27.03.2012 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 11. April 2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 23. Mai 2012, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 24.Mai 2012, begründet.
Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom 01.08.2012, auf die jeweils ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 90 ff., 112 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:
Ein Anspruch ergebe sich bereits unmittelbar aus der Betriebsvereinbarung. Ob eine Betriebsvereinbarung ihren persönlichen Geltungsbereich nach auch betriebsfremde Mitarbeiter erfasse, hänge vom Normzweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechts ab. Zweck der Betriebsvereinbarung sei ausweislich von deren Wortlaut die Förderung der Bereitschaft zu einem Einsatz im Außendienst solcher Mitarbeiter, die zu derartigen Einsätzen nicht verpflichtet seien. Dieser Zweck träfe auch auf den Kläger zu. Während der Auslandseinsätze sei er auch der Arbeitsorganisation und dem Weisungsrecht der Niederlassung E. unterworfen.
Auch in Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bestehe ein Anspruch. Der genannte Zweck der Betriebsvereinbarung träfe auch auf ihn zu; Mitarbeiter der Niederlassung E. verdienten sogar mehr. Die Beklagte habe keine nachvollziehbaren Gründe genannt, die eine unterschiedliche Handlung rechtfertigen könnten.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.173,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.06.2011 zu zahlen,festzustellen, dass er am Bonussystem der Beklagten gemäß der Betriebsvereinbarung X&Y ProfiBonus vom 17.09.2007 teilnimmt, wenn er von der Beklagten im Rahmen von MPD Projektdelegationen ins Ausland entsandt wird, unddie Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.551,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2012 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte tritt der Berufung mit ihrem Berufungserwiderungsschrift vom 13.07.2012, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 100 ff. d. A.), entgegen und macht zusammengefasst geltend:
Bei einer Betriebsvereinbarung, die nicht bloße Verhaltensmaßregeln, sondern die Zuwendung von Geldleistungen zum Gegenstand habe, könne den Betriebsparteien nicht der Wille unterstellt werden, diese auch betriebsfremden Dritten zuzuwenden. Dies sei auch praktisch nicht durchführbar. Der Kläger unterstelle den Betriebsparteien des Betriebes in E. einen Regelungswillen hinsichtlich von Umständen, die sie nicht hätten beurteilen können. So könne etwa der Betriebsrat in E. nicht wissen, ob es bei Dritten ein Bedürfnis gebe, sie durch finanzielle Anreize zu Auslandseinsätzen zu animieren.
Zutreffend sei zwar, dass das Entgeltniveau der Mitarbeiter in E. über dem des Klägers liege, nicht allerdings deren absoluter Verdienst. Für die Mitarbeiter in E. würden gänzlich andere Rahmenbedingungen als für den Kläger gelten, wie sich bereits aus der Tatsache ergebe, dass für den Betrieb in E. 60 gültige Betriebsvereinbarungen existierten, während es für den K. Standort der Beklagten lediglich 22 seien. Unzutreffend sei die Behauptung des Klägers, die Mitarbeiter in E. seien aufgrund ihrer Arbeitsverträge zu Auslandseinsätzen verpflichtet; tatsächlich würden diese Einsätze freiwillig geleistet.
Es könne auch nicht von einer Eingliederung in den E. Betrieb ausgegangen werden. Der Kläger bleibe während der Auslandseinsätze in vollem Umfang dem K. Betrieb disziplinarisch unterstellt; lediglich in fachlicher Hinsicht sei er bei Auslandseinsätzender der dortigen Leitung gegenüber weisungsgebunden.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und -auch inhaltlich ausreichend- begründet. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger kann sowohl die begehrte Feststellung, als auch die Zahlung der Bonusbeträge nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung verlangen.
1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere besteht das für den Feststellungsantrag erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte stellt grundsätzlich in Abrede, dass dem Kläger bei von ihrer Niederlassung E. aus organisierten Auslandseinsätzen ein Anspruch auf Teilnahme am Bonussystem gemäß der genannten Betriebsvereinbarung zusteht. Der Kläger wird weiterhin zu derartigen Auslandseinsätzen mit seinem Einverständnis eingesetzt, so dass die Frage, ob die Beklagte zur Zahlung von Leistungen nach der genannten Betriebsvereinbarung verpflichtet ist, zwischen den Parteien nicht nur für die Vergangenheit, sondern auch zukunftsbezogen relevant ist. Durch eine Entscheidung über den Feststellungsantrag kann diese Ungewissheit auch mit Wirkung für die Zukunft beseitigt werden.
2. Dem Kläger steht jedenfalls in Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf die Leistungen gemäß der Betriebsvereinbarung zu. Er kann deshalb für die von ihm konkret benannten Auslandseinsätze die Bonuszahlungen in rechnerisch unstreitiger Höhe sowie die von ihm begehrte Feststellung verlangen.
a) Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine vertraglich nicht vereinbarte Leistung freiwillig gewährt. Bei einer solchen Gewährung ist er aber an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er die freiwillige Leistung nach von ihm selbst gesetzten allgemeinen Regelungen gewährt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dabei die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie eine sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Ungeachtet des Grundsatzes der Vertragsfreiheit im Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund genereller Regelungen für bestimmte Zwecke gewährt. Zahlt er aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip und legt er entsprechend dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für diese Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden nicht sachfremd benachteiligt, wenn nach dem Zweck der Leistung Gründe vorliegen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, ihnen die anderen Arbeitnehmern gewährte Leistungen vorzuenthalten (BAG 12.10.2011 -10 AZR 510/10- EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 29).
b) Die Beklagte gewährt ihren Mitarbeitern der Niederlassung E. nach Maßgabe der genannten Betriebsvereinbarung Leistungen zur Honorierung der gezeigten Mobilität. Sie gewährte damit diese Leistung aufgrund einer abstrakten Regelung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip. Die Zweckbestimmung der zugesagten Leistung ergibt sich unmittelbar aus der Präambel der Betriebsvereinbarung. Durch das Bonussystem soll ein zusätzlicher finanzieller Anreiz mit dem Ziel geschaffen werden, die Attraktivität des Außendienstes zu stärken und die im In- und Ausland gezeigte Mobilität und Flexibilität der Mitarbeiter zu honorieren. Diese Leistung gewährt die Beklagte den Mitarbeitern der Niederlassung E. nicht aber den Mitarbeitern der Niederlassung K..
Der räumliche Geltungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist nicht auf den einzelnen Betrieb beschränkt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt vielmehr unternehmensweit (vgl. BAG 17.11.1998 -1 AZR 147/98- NZA 1999, 606; BAG 03.12.2008 -5 AZR 74/08- NZA 2009, 367; Erfurter Kommentar/Preiss, 12. Aufl., § 611 BGB Rz. 583 ff.). Adressat des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Arbeitgeber, auf dessen konkrete Ausübung der Leitungsmacht es ankommt. Es ist nicht sachgerecht, durch schlichte Betriebsaufspaltungen die Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu umgehen. Die unterschiedliche Betriebszugehörigkeit kann allerdings im Rahmen der sachlichen Rechtfertigung ggf. als Differenzierungsgrund berücksichtigt werden.
Steht eine unterschiedliche Ausgestaltung der Zusatzleistung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für eine Differenzierung offen zu legen und substantiiert die sachlichen Unterscheidungskriterien darzutun. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer (Gruppe) behandelt zu werden (BAG 12.10.2011, a.a.O.). Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Gruppenbildung zwischen Betrieben vornimmt (BAG 03.12.2008, a.a.O.; Erfurter Kommentar, a.a.O. Rz. 605).
Dieser Darlegungslast ist die Beklagte weder erst- noch zweitinstanzlich gerecht geworden. Erstinstanzlich hatte sich die Beklagte lediglich darauf berufen, der Gleichbehandlungsgrundsatz finde nur betriebsintern Anwendung. Wie ausgeführt, ist diese Auffassung unzutreffend. Auch zweitinstanzlich hat die Beklagte nicht ausreichend Gründe vorgetragen, die die vorgenommene Differenzierung unter Berücksichtigung des Zwecks der Leistung rechtfertigen könnten. Die Beklagte hat zwar dargelegt, dass sich die Vergütungsstruktur der Mitarbeiter der Niederlassung E. von der der Niederlassung K. unterscheidet. Es kann ein sachlicher Grund für eine im Vergütungsbereich vorgenommene Differenzierung sein, wenn der Arbeitgeber durch eine zusätzliche Leistung beabsichtigt, eine ausgewogene Vergütungsstruktur zu schaffen oder um andere finanzielle Nachteile, die zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern bestehen, abzumildern oder auszugleichen (BAG 12.10.2011, a.a.O.). Die Beklagte hat allerdings nicht substantiiert dargelegt, dass die den Mitarbeitern der Niederlassung E. nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung gewährten Leistung einen derartigen Zweck verfolgen. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Unterschiede in der Vergütungsstruktur im Vergleich der beiden Niederlassungen zueinander dergestalt sind, dass durch die Gewährung der Leistungen nach der Betriebsvereinbarung an die Mitarbeiter der Niederlassung E. eine ausgewogene Vergütungsstruktur geschaffen wird oder finanzielle Nachteile, die die Mitarbeiter der Niederlassung E. im Vergleich zu denen der Niederlassung K. haben, ausgeglichen werden. Die Beklagte ist insoweit mit ihrer Berufungserwiderung lediglich der Behauptung des Klägers entgegengetreten, die Mitarbeiter der Niederlassung E. erhielten die Leistungen der Betriebsvereinbarungen, obwohl diese sogar mehr verdienten als die Mitarbeiter der Niederlassung K..
II.
Nach Auffassung der Berufungskammer unterfiel der Kläger darüber hinaus während der Auslandseinsätze auch dem persönlichen Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung. Er war während dieser Einsätze technischer Mitarbeiter im Außendienst des Bereiches A+B des Betriebes E..
a) Soweit das Arbeitsgericht zur Klärung der Frage des persönlichen Geltungsbereichs der Betriebsvereinbarung auf die im Rahmen der Leiharbeit geltenden Grundsätze abgestellt hat, kann es hierauf in rechtlicher Hinsicht schon deshalb nicht ankommen, da im vorliegenden Fall eine sogenannte gespaltene Arbeitgeberstellung nicht vorliegt. Arbeitgeberin sowohl der in E. als auch in K. beschäftigten Mitarbeiter ist die Beklagte, die ihre Arbeitgeberbefugnisse in Form der von ihr geschaffenen betrieblichen Untergliederungen wahrnimmt. Zutreffend ist allerdings, dass ausweislich der ausdrücklichen Regelung der Betriebsvereinbarung die Betriebspartner deren Geltungsbereich auf die betriebszugehörigen Mitarbeiter im Außendienst des Betriebs E. beschränken wollten. Es kommt somit auf die Frage an, ob der Kläger während der Auslandseinsätze dem Betrieb in E. zuzuordnen war. Dies ist nach Auffassung der Berufungskammer der Fall.
Zur Beantwortung der Frage, welchen von mehreren in Betracht kommenden Betrieben ein Arbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich zugehörig ist, kommt es auf den jeweiligen Arbeitsumfang nicht an. Deshalb können Arbeitnehmer auch mehreren Betrieben angehören und zwar auch dann, wenn die verschiedenen Beschäftigungsbetriebe dem gleichen Unternehmen angehören (vgl. LAG Köln 03.09.2007 -14 TaBV 20/07- , Juris; GK-BetrVG/Kreutz/Raab, 9. Aufl., § 7 Rz. 26 m.w.N.). Außendienstmitarbeiter sind dem Betrieb zugehörig, von dem aus die Leitung des Außendienstes, insbesondere in personellen und sozialen Fragen und das Direktionsrecht über sie wahrgenommen wird. Dabei kann sich auch eine mehrfache Betriebszugehörigkeit ergeben (GK-BetrVG, a.a.O., Rz. 32).
Hiervon ausgehend ergibt sich, dass der Kläger während der von ihm wahrgenommenen Auslandsmontagen zumindest auch dem Betrieb in E. zugehörig war. Von diesem erfolgte die Leitung des Außendienstes, insbesondere in personellen und sozialen Fragen und hinsichtlich der Ausübung des Direktionsrechts.
Ausweislich des "Muster eines Entsendeschreibens" (Bl. 13 ff. d. A.) unterstand der Kläger während der Auslandseinsätze den Weisungen der Entsendestelle sowie der operativen Einheit, also denen des Betriebs in E.. Soweit das Entsendungsschreiben ferner ausführt, dass der Kläger des Weiteren den Anordnungen seines Vorgesetzten in der regionalen Einheit, also K., Folge zu leisten hatte, schließt der Fortbestand des Weisungsrechts des Vorgesetzten der Niederlassung in K. die Betriebszugehörigkeit des Klägers zum Betrieb E. nicht aus. Es ist nicht ersichtlich oder auch nur plausibel, dass während der Tätigkeit des Klägers im Ausland von K. aus arbeitsrechtliche Weisungen erfolgten. Die entsprechenden Montageprojekte waren solche der Niederlassung E.. Ebenso ergibt sich aus Ziffer 9 des Entsendungsschreibens, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der des Entsendebetriebs, also der des E. Betriebs entspricht. Die Einteilung der Arbeitszeit soll sich nach den örtlichen Gegebenheiten und den Arbeitserfordernissen richten. Die Einteilungsbefugnis wurde dabei nicht von Mitarbeitern der Niederlassung K., sondern durch Mitarbeiter vor Ort, also Mitarbeiter des Betriebs in E. ausgeübt. Nach Ziffer 10 des Entsendeschreibens war auch Urlaub nicht von der regionalen Einheit, sondern von der operativen Einheit, also durch den Betrieb in E. genehmigen zu lassen. Nach Ziffer 12 war die operative Einheit, also ebenfalls der Betrieb in E. berechtigt, den Kläger aus sachlichem Grund aus dem Montageeinsatz zurückzurufen.
Hieraus ergibt sich, dass während der Montageeinsätze des Klägers nicht nur das Weisungsrecht, sondern auch die Entscheidungen in wesentlichen sozialen Fragen (Arbeitszeit, Urlaub) von E. aus wahrgenommen wurden. Die Beklagte hat demgegenüber nicht aufgezeigt, welche Weisungen bzw. Entscheidungen in sozialen oder personellen Fragen während der Auslandsentsendung noch von K. aus wahrgenommen wurden. Sie hat sich insoweit lediglich darauf berufen, dass der Kläger ungeachtet seiner Entsendung disziplinarisch dem Betrieb in K. zugeordnet geblieben sei.
III.
Auf die Berufung des Klägers war das angefochtene Urteil daher wie aus dem Tenor ersichtlich abzuändern. Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 91 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen. Die Zulassung der Revision für die Beklagte erfolgte nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 611 BGB
§ 5 Absatzes 3 BetrVG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1999, 606
NZA 2009, 367
10 Ca 3605/11
10 AZR 510/10
1 AZR 147/98
5 AZR 74/08
14 TaBV 20/07