Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-01-28, Aktenzeichen 5 SLa 159/24
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0128.5SLA159.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts setzt nicht voraus, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an den Grund anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt.(Rn.32)
Verfahrensgang

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung anlässlich einer Besserstellung später eingestellter Arbeitnehmer.
Der im Juli 1988 geborene Kläger absolvierte zunächst eine Berufsausbildung zum Restaurantfachmann und anschließend eine weitere Berufsausbildung zum Hotelfachmann. Anschließend arbeitete er rund sechs Jahre in verschiedenen Hotels in unterschiedlichen Positionen. Danach war er rund vier Jahre als Niederlassungsleiter für verschiedene Zeitarbeitsunternehmen tätig.
Zum 01.10.2020 nahm er bei der J.H. H. GmbH & Co. KG eine Beschäftigung als Personalleiter auf. Laut Arbeitsvertrag vom 21.09.2020 beträgt das monatliche Festgehalt € 4.200,00 brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Der Kläger war zunächst für rund 80 Beschäftigte zuständig. Mit Wirkung zum 01.10.2021 ging das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage eines dreiseitigen Vertrages auf die Beklagte über. In diesem Vertrag ist festgelegt, dass die Bedingungen des bisherigen Anstellungsvertrages inklusive aller Nachträge in vollem Umfang fortgelten. Des Weiteren übernahm die Beklagte die bei der vorherigen Arbeitgeberin erworbene Betriebszugehörigkeit. Im Februar 2022 hatte der Kläger sodann rund 800 Beschäftigte in verschiedenen Unternehmen der Gruppe zu betreuen. Seit 2021 bemühte sich der Kläger mehrfach um eine Gehaltserhöhung, jedoch ohne Erfolg.
Zum 05.12.2022 stellte die Beklagte im Anschluss an ein Ausschreibungsverfahren einen weiteren Personalleiter ein, mit dem sie ein monatliches Gehalt von € 10.000,00 brutto zuzüglich Provisionszahlung und Dienstwagen vereinbarte. Der neue Personalleiter, Herr M., Jahrgang 1976, hatte ein Studium zum Diplom-Ökonom absolviert und im Anschluss daran zunächst für eine Wirtschaftsagentur gearbeitet. Später war er für einen überregionalen Lebensmitteleinzelhändler, ein Industrieunternehmen der Lebensmittelproduktion, ein global tätiges Logistikunternehmen, ein Unternehmen der Energiewirtschaft, wiederum einen überregionalen Lebensmitteleinzelhändler sowie für ein Automotive-Unternehmen jeweils im Personalbereich in verschiedenen Positionen tätig gewesen. Das Arbeitsverhältnis mit Herrn M. endete auf Veranlassung der Beklagten bereits nach weniger als drei Monaten zum 28.02.2023.
Im Mai 2023 erkrankte der Kläger und war über einen längeren Zeitraum hinweg arbeitsunfähig.
Zum 01.07.2023 stellte die Beklagte die im Ausschreibungsverfahren Zweitplatzierte, Frau W., als Personalleiterin mit einem monatlichen Gehalt von ebenfalls € 10.000,00 brutto zuzüglich Provisionszahlung und Dienstwagen ein. Frau W., Jahrgang 1986, hatte ein Bachelorstudium International Business Administration und ein Masterstudium Science Human Ressource Management erfolgreich abgeschlossen. Anschließend hatte sie in verschiedenen mittelständischen Unternehmen im Personalbereich in unterschiedlichen Positionen gearbeitet. Frau W. beendete von sich aus das Arbeitsverhältnis zum 17.09.2023.
Mit seiner Klage vom 10.10.2023 fordert der Kläger ebenfalls eine monatliche Vergütung von € 10.000,00 brutto rückwirkend ab Oktober 2020.
Die im Mai 2023 eingetretene Arbeitsunfähigkeit des Klägers endete am 15.11.2024. Am 17.11.2024 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten, bei dem ihm der Geschäftsführer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2024 übergab. Diese Kündigung ist Gegenstand eines weiteren Rechtsstreits zwischen den Parteien.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihm aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls ein monatliches Gehalt von € 10.000,00 brutto zustehe und die Differenz von monatlich € 5.800,00 brutto rückwirkend seit Beginn der Beschäftigung nachzuzahlen sei. Für gleiche Arbeit müsse der gleiche Lohn gezahlt werden. Es gebe keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung. Der Kläger habe sich nichts zuschulden kommen lassen. Fachliche Defizite seien nicht aufgetreten. Zudem liege eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung im Sinne des § 3 EntgTranspG, Art. 157 Abs. 1 AEUV vor. Der Kläger übe die gleiche Tätigkeit aus wie Herr M. und Frau W.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum 01.10.2020 bis 30.09.2023 einen rückständigen Lohn in Höhe von € 208.800,00 brutto zu zahlen, und
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem 01.10.2023 ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von € 10.000,00 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit sei es zulässig, die arbeitsvertragliche Vergütung individuell auszuhandeln. Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts liege nicht vor. Die Vereinbarung eines höheren Gehalts mit Herrn M. und Frau W. habe nichts mit deren Geschlecht zu tun. Vielmehr sei der Kläger schon deshalb nicht mit den beiden vergleichbar, da er eine geringere Qualifikation aufweise, was folglich eine geringere Vergütung rechtfertige.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass der Kläger ein höheres Gehalt weder nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aufgrund einer Diskriminierung wegen des Geschlechts beanspruchen könne. Hinsichtlich des Gleichbehandlungsgrundsatzes habe der Kläger schon nicht vorgetragen, dass er sich in einer gleichen oder vergleichbaren Lage wie die später eingestellten Personalleiter befunden habe. Für eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts gebe es kein Anzeichen, da die Beklagte sowohl mit einem Mann als auch mit einer Frau eine höhere Vergütung vereinbart habe. Abgesehen davon habe eine evtl. Ungleichbehandlung ohnehin nur wenige Wochen angedauert und habe auch nicht von Anbeginn des Arbeitsverhältnisses an bestanden.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Gleichbehandlungsgrundsatz sehr wohl anzuwenden. Der Kläger habe die gleiche, jedenfalls aber eine gleichwertige Personalleitertätigkeit ausgeübt wie Herr M. und Frau W. Innerhalb der Gruppe von Personalleitern sei der Kläger deutlich schlechter behandelt worden. Der Qualifikation und dem Erfahrungsschatz komme nur eine untergeordnete Rolle zu.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 15.05.2024, zugestellt am 22.08.2024, Az. 4 Ca 1137/23, abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.10.2020 bis zur letzten mündlichen Verhandlung einen rückständigen Bruttolohn von monatlich € 10.000,00 zu zahlen, sowie
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger für die Zeit ab dem Schluss der letzten mündlichen Verhandlung bei Erbringung seiner Arbeitsleistung ein Bruttoentgelt in Höhe von € 10.000,00 im Monat zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Kläger berücksichtige nicht, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Vergütung nur eingeschränkt gelte. Die Vertragsfreiheit habe Vorrang. Die Beklagte sei aufgrund der damaligen Marktbedingungen gezwungen gewesen, den neu eingestellten Personalleitern eine deutlich höhere Vergütung als dem Kläger zu zahlen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen.
Der Kläger hat aus keinem Rechtsgrund einen Anspruch auf eine höhere Vergütung ab 01.10.2020, insbesondere nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und nicht aus dem Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts.
1.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln und verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Untersagt ist dem Arbeitgeber sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonstiger sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung nicht finden lässt (BAG, Urteil vom 24. Januar 2024 – 4 AZR 362/22 – Rn. 27, juris = ZTR 2024, 323).
Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG, Urteil vom 26. April 2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 23, juris = NZA 2023, 1046; BAG, Urteil vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 29/22 – Rn. 27, juris = NZA 2023, 584).
Soweit der Kläger in der Zeit vom 01.10.2020 bis zum 30.09.2021 bei einer anderen Gesellschaft der Unternehmensgruppe beschäftigt war, ergeben sich aus einem evtl. Verstoß der vormaligen Arbeitgeberin gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz keine Ansprüche gegenüber der Beklagten. Der dreiseitige Vertrag bietet keine Grundlage für eine Haftung der Beklagten für Ansprüche, die das Arbeitsverhältnis mit der vorherigen Arbeitgeberin betreffen. Abgesehen davon gab es in diesem Zeitraum keine vergleichbaren Arbeitnehmer, denen gegenüber der Kläger schlechter behandelt wurde.
Erst mit der Einstellung eines weiteren Personalleiters zum 05.12.2022, mit dem die Beklagte eine höhere Vergütung als mit dem Kläger vereinbarte, kam es zu einer unterschiedlichen Behandlung zwischen dem Kläger und dem weiteren Personalleiter. Ob die beiden Personalleiter nunmehr eine Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern bildeten, kann dahinstehen. Der Vergütungszusage an den neuen Personalleiter liegt jedenfalls keine betriebliche Einheitsregelung zugrunde. Die Beklagte hat diese Leistungen nicht nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip gewährt. Sie hat lediglich im Rahmen der Vertragsfreiheit einen einzelnen Arbeitnehmer in zulässiger Weise begünstigt, was noch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Abgesehen davon gibt es für die Differenzierung einen sachlich einleuchtenden Grund, nämlich die unterschiedlichen Berufsabschlüsse und Berufserfahrungen. Angesichts eines abgeschlossenen Studiums zum Diplom-Ökonom und der bisherigen beruflichen Tätigkeiten von Herrn M. in großen Unternehmen durfte die Beklagte qualitativ höhere Leistungen als beim Kläger erwarten. Die durch eine Ausbildung erworbenen Kenntnisse und das sich daraus ergebende Potenzial für die wahrzunehmenden Aufgaben sind typische Bewertungsfaktoren für die Bemessung der Vergütung. Gleiches gilt für die bisherigen Berufserfahrungen und den beruflichen Werdegang.
Die Vereinbarung eines höheren Gehalts mit Frau W., die nach einer mehrmonatigen Vakanz als Ersatz für Herrn M. eingestellt wurde, verstieß ebenfalls nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Da Frau W. über eine im Vergleich zum Kläger höherwertige Ausbildung, nämlich einen einschlägigen Masterabschluss, sowie über umfangreichere Berufserfahrungen verfügt, ist jedenfalls die Differenzierung sachlich gerechtfertigt.
2.
Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts (§ 7 EntgTranspG).
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts setzt nicht voraus, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an den Grund anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 50, juris = NZA 2021, 1011; BAG, Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 33, juris = NZA 2020, 851). Die Darlegungs- und Beweislast richtet sich nach § 22 AGG. Beweist eine Partei im Streitfall Indizien, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen Bestimmungen zum Schutz vor einer Benachteiligung wegen des Geschlechts vorgelegen hat (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 42, juris = NZA 2023, 958).
Für eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Geschlechts gibt es keine Indizien. Der Kläger hätte, wäre er eine Frau, von der Beklagten keine höhere Vergütung erhalten. Da der zunächst eingestellte Herr M. demselben Geschlecht wie der Kläger angehört, kann die Ursache für die unterschiedliche Behandlung nicht in diesem Merkmal liegen. Die als Ersatz für Herrn M. eingestellte Frau W. gehört zwar einem anderen Geschlecht an. Die höhere Vergütung von Frau W. steht jedoch nicht im Zusammenhang mit ihrem Geschlecht, da die Beklagte mit ihr dieselbe Vergütung wie zuvor mit dem männlichen Arbeitnehmer vereinbart hat. Die Beklagte hat beim Kläger nicht deshalb von einer Anhebung der Vergütung abgesehen, weil er dem männlichen Geschlecht angehört. Vielmehr hat sie Frau W. ebenso behandelt wie zuvor Herrn M. und die höhere Vergütung unabhängig vom Geschlecht gewährt.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 3 EntgTranspG
§ 7 EntgTranspG
§ 22 AGG
§ 3 Abs. 1 EntgTranspG
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 157 Abs. 1 AEUV

Zitierte Entscheidungen: NZA 2023, 1046
NZA 2023, 584
NZA 2021, 1011
NZA 2020, 851
NZA 2023, 958
4 Ca 1137/23
5 AZN 209/25
4 AZR 362/22
10 AZR 137/22
10 AZR 29/22
8 AZR 488/19
8 AZR 484/18
8 AZR 450/21