Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-01-18, Aktenzeichen 10 TaBV 95/07
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2008:0118.10TABV95.07.00

Tenor:
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Herford vom 06.03.2007 - 3 BV 3/07 - abgeändert.
Die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers A1 O1 zum Teamleiter Werbemittelversand wird ersetzt.
Es wird festgestellt, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers A1 O1 zum Teamleiter Werbemittelversand aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die im Beschwerdeverfahren noch verfolgten Anträge der Arbeitgeberin sind nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach den §§ 99, 100 BetrVG streitig. Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters O1, ferner darüber, ob die vorläufige Durchführung dieser personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist.
Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin und die Beteiligung des Betriebsrats am vorliegenden Verfahren ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
Der von der personellen Maßnahme betroffene Mitarbeiter O1 war im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 27.05.1982 – AP ArbGG 1979 § 80 Nr. 3; BAG, Beschluss vom 22.03.1983 – AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 17.05.1983 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; Fitting/Engels/ Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 99 Rz. 235 m.w.N.). Die von einer personellen Maßnahme nach § 99 BetrVG betroffenen Mitarbeiter haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Rechtmäßigkeit der personellen Maßnahme im individualrechtlichen Urteilsverfahren überprüfen lassen.

Entscheidungsgründe:
Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG auch begründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der begehrten Versetzung des Mitarbeiters O1 zu Unrecht verweigert.
1. Die Arbeitgeberin bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Versetzung des Mitarbeiters O1.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Versetzung einzuholen.
Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der geplanten Maßnahme handelt es sich auch unstreitig um eine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG. Dem Mitarbeiter O1 ist nämlich zum 01.02.2007 ein anderer Arbeitsbereich, nämlich die Leitung des Bereichs Werbemittelversand zugewiesen worden. Einem Arbeitnehmer wird ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen, wenn sich das Gesamtbild seiner bisherigen Tätigkeit zu verändert, dass sich die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" darstellt. Der Arbeitsbereich ist dabei nicht nur durch den räumlichen Bezug und die technischen Aufgaben des Arbeitnehmers festgelegt. Vielmehr können weitere Elemente hinzutreten, die die Arbeitsaufgaben inhaltlich-funktional bestimmen und sich etwa aus der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben (BAG, Beschluss vom 26.10.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 41; BAG, Beschluss vom 13.03.2007 – NZA-RR 2007, 581 m.w.N.).
So liegt der vorliegende Fall. Der dem Mitarbeiter O1 zum 01.02.2007 zugewiesene Arbeitsbereich unterscheidet sich wesentlich von seinen bisherigen Aufgaben als Leiter Disposition. Nicht nur räumlich, sondern auch inhaltlich-funktional sind dem Mitarbeiter O1 andere Arbeitsaufgaben mit einer anderen Verantwortung zugewiesen worden.
Mit Schreiben vom 09.01.2007 hat die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat auch ordnungsgemäß eingeleitet. Im Schreiben vom 09.01.2007 ist der Betriebsrat hinreichend über die vorgesehene Versetzung des Mitarbeiters O1 in den neu geschaffenen Bereich Werbemittelversand informiert worden. Das Schreiben vom 09.01.2007 enthält die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen bezogen auf die zukünftige Tätigkeit des Mitarbeiters O1. Ferner sind dem Betriebsrat auch weitere Informationen, die der Betriebsrat mit Schreiben vom 05.12.2006 verlangt hatte, erteilt worden.
2. Die Zustimmung des Betriebsrats galt nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht erkannt. Die Zustimmungsverweigerung vom 16.01.2007 ist form- und fristgerecht erfolgt, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
a) Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat, will er seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen.
Die Zustimmungsverweigerung vom 16.01.2007 ist formgerecht. Der Betriebsrat hat durch seine Betriebsratsvorsitzende (§ 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) dem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin schriftlich (§ 126 BGB) widersprochen.
Die Zustimmungsverweigerung ist auch innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt. Das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 16.01.2007 ist, nachdem der Betriebsrat das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 09.01.2007 am 15.01.2007 erhalten hatte, bereits am 16.01.2007 bei der Arbeitgeberin eingegangen.
b) Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch erkannt, dass die Zustimmungsverweigerung "unter Angabe von Gründen" im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt ist.
Um eine beachtliche Zustimmungsverweigerung handelt es sich dann, wenn die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats sich einem der gesetzlichen Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen lässt. Es muss als möglich erscheinen, dass mit der gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird (BAG, Beschluss vom 26.01.1988 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 50; BAG, Beschluss vom 27.06.2000 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23; BAG, Beschluss vom 06.08.2002 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 27; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 214; Däubler/Kittner/Klebe/Bachner, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rz. 164; Kraft/Raab, GK-BetrVG, 8. Aufl., § 99 Rz. 116 ff.; ErfK/Kania, 3. Aufl., § 99 BetrVG Rz. 39 m.w.N.). So liegt der vorliegende Fall.
Zwar hat der Betriebsrat mit seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 16.01.2007 lediglich auf seine Zustimmungsverweigerung vom 05.12.2006 Bezug genommen. In diesem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 05.12.2006 hat sich der Betriebsrat ausdrücklich auf mehrere Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG berufen, nämlich unter anderem auf die unterbliebene Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG sowie auf eine Benachteiligung des betroffenen Mitarbeiters O1. Diese Zustimmungsverweigerung lässt es als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird.
Der Umstand, dass das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 16.01.2007 lediglich eine Bezugnahme auf die Zustimmungsverweigerung vom 05.12.2006 enthält, steht dem Schriftformerfordernis des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht entgegen. Die Verweisung im Schreiben vom 16.01.2007 auf das Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 05.12.2006 ist eindeutig. Damit ist das Schriftformerfordernis des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gewahrt (BAG, Beschluss vom 16.11.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 44).
3. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Versetzung des Mitarbeiters O1 war jedoch nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.
Der Betriebsrat kann sich auf keinen der in § 99 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Zustimmungsverweigerungsgründe berufen.
a) Der erstmals im Beschwerderechtszug vorgetragenen Auffassung des Betriebsrats, die personelle Maßnahme, die Versetzung des Mitarbeiters O1, verstoße gegen ein Gesetz, damit sei der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegeben, kann nicht gefolgt werden.
Insoweit hat der Betriebsrat den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht innerhalb der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG für sich in Anspruch genommen. Eine derartige Begründung enthält weder das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 16.01.2007 noch das in Bezug genommene Schreiben vom 05.12.2006. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Betriebsrat mit Widerspruchsgründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, im weiteren Verfahren ausgeschlossen ist (BAG, Beschluss vom 03.07.1984 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 20; BAG, Beschluss vom 15.04.1986 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 36; BAG, Beschluss vom 15.09.1987 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 45; BAG, Beschluss vom 28.04.1998 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 18 m.w.N.).
Darüber hinaus kann der Betriebsrat im Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG nicht geltend machen, die beabsichtigte Versetzung verstoße gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen des betroffenen Arbeitnehmers. Der Betriebsrat ist nicht Sachwalter der individualrechtlichen Rechte der einzelnen Arbeitnehmer. Ob die Versetzung des Mitarbeiters O1 gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die dieser mit der Arbeitgeberin abgeschlossen hat, verstößt, ist nicht im Zustimmungsersetzungsverfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu prüfen, sondern muss im Individualrechtsstreit des betroffenen Mitarbeiters mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrats im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, die Einhaltung des Inhalts des jeweiligen Arbeitsvertrages zu überwachen. Auch § 611 BGB stellt kein gesetzliches Verbot in diesem Sinne dar (BAG, Beschluss vom 10.08.1993 – NZA 1994, 187). Das kollektivrechtliche Mitbestimmungsverfahren und das Verfahren zur individualrechtlichen Durchsetzung der beabsichtigten Maßnahme stehen nebeneinander. Die Zustimmung des Betriebsrats zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme bzw. deren Ersetzung führt noch nicht zur individualrechtlichen Wirksamkeit der Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer. Beide Verfahren sind grundsätzlich unabhängig voneinander durchzuführen. Nur wenn die personelle Maßnahme als solche untersagt ist, kommt der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in Betracht. Dagegen genügt es nicht, dass die personelle Maßnahme gegen einzelne Vertragsbestimmungen verstößt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ist kein Instrument zur umfassenden Vertragskontrolle (BAG, Beschluss vom 28.06.1994 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 4; BAG, Beschluss vom 28.03.2000 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 27; BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 121; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 163, 168; Kraft/Raab, a.a.O., § 99 Rz. 131; ErfK/Kania, § 99 BetrVG Rz. 33, 23 m.w.N.).
b) Der Betriebsrat kann sich auch nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berufen. Insbesondere ist er mit dem Vorbringen ausgeschlossen, dass durch die personelle Maßnahme der Mitarbeiter B1 benachteiligt werde. Diesen Zustimmungsverweigerungsgrund hat der Betriebsrat mit seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 16.01.2007 nicht mehr ausdrücklich geltend gemacht. Zwar hat er mit Schreiben vom 05.12.2006 den Arbeitgeber unter Ziffer 3 insoweit noch um weitere Informationen gebeten. Diese Informationen sind dem Betriebsrat aber mit dem Zustimmungsantrag vom 09.01.2007 erteilt worden. Daraufhin hat der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, eine etwaige Benachteiligung des Mitarbeiters B1, nicht mehr ausdrücklich geltend gemacht. Mit der Berufung auf diesen Zustimmungsverweigerungsgrund ist er danach im vorliegenden Verfahren ausgeschlossen.
c) Auch der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG liegt nicht vor.
Zwar kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG eine erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.
Der Betriebsrat hatte aber zum Zeitpunkt der Zustimmungsanträge der Arbeitgeberin vom 27.11.2006 bzw. 09.01.2007 beim Arbeitgeber die Ausschreibung nicht ausdrücklich verlangt. Ein derartiges ausdrückliches Verlangen ist vom Betriebsrat erstmals mit Schreiben vom 15.02.2007 (Bl. 64 d.A.) gestellt worden. Mit dem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 05.12.2006 hatte der Betriebsrat lediglich auf eine angeblich zuvor getroffene Vereinbarung hingewiesen.
Zwar kann ein Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung wegen fehlender Ausschreibung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG auch dann verweigern, wenn er mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätze getroffen hat (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 121). Eine derartige Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat ist aber vor den Zustimmungsanträgen vom 27.11.2006 bzw. 09.01.2007 nicht getroffen worden. Der Betriebsrat kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht auf die angebliche Zusage des Personalleiters A2 auf der Betriebsratssitzung vom 10.05.2005 berufen. Aus der bloßen vom Betriebsrat protokollierten Aussage des Zeugen A2 im Betriebsratsprotokoll vom 10.05.2005 ergibt sich keine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die angebliche Zusage des Personalleiters A2 war im Übrigen anlässlich einer Einstellung eines Mitarbeiters gemacht worden, sie konnte sich danach allenfalls auf Neueinstellungen beziehen, nicht jedoch auch auf Versetzungen. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass der Betriebsrat der Zusage des Personalleiters A2 am 10.05.2005 ausdrücklich zugestimmt hat. Mit der Beschwerde trägt der Betriebsrat ausschließlich vor, er habe auf die Zusage des Personalleiters A2 vertraut.
d) Schließlich liegt auch nicht der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG vor.
Hiernach kann der Betriebsrat zwar die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
aa) Eine Benachteiligung im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann sich aus dem Verlust einer Rechtsposition, aber aus tatsächlichen Nachteilen von nicht unerheblichem Gewicht ergeben, wie sie etwa bei ungünstigen Auswirkungen auf die Umstände der Arbeit anzunehmen sind und solche Nachteile können sowohl bei einer Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen als auch der materiellen Arbeitsbedingungen gegeben sein (BAG, Beschluss vom 02.04.1996 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 9; LAG Berlin, Beschluss vom 31.01.1983 – AuR 1984, 545; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 198; DKK/Kittner, a.a.O., § 99 Rz. 195).
Ob die Übertragung der Tätigkeiten eines Teamleiters Werbemittelversand auf den Mitarbeiter O1 für diesen eine Benachteiligung im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG darstellt, konnte letztlich offen bleiben. Auch wenn die Beschwerdekammer zu Gunsten des Betriebsrats bzw. des Mitarbeiters O1 unterstellt, dass die Tätigkeit als Teamleiter Werbemittelversand eine geringerwertigere Tätigkeit als diejenige des Teamleiters Disposition darstellt, wäre eine etwaige Benachteiligung des Mitarbeiters O1 aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt.
bb) Derartige betriebliche Gründe im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG sind nach Auffassung der Beschwerdekammer gegeben.
Die Beschwerdekammer hatte davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen bereits im November 2006 die Schaffung einer zentralen Abteilung Werbemittelversand beschlossen hat. Dies kann auch der Betriebsrat nicht bestreiten. Der Betriebsrat hat selbst das von der Arbeitgeberin entwickelte Konzept, das auf der Betriebsratssitzung vom 14.11.2006 im Einzelnen besprochen worden ist, vorgelegt (Bl. 176 d.A.). Dieses Konzept umfasste neben der Schaffung eines zentralen Werbemittelversands mit einer Teamleiterstelle, die der Mitarbeiter O1 übernehmen sollte, den Wegfall der Stelle des Teamleiters Disposition, die der Mitarbeiter O1 bisher inne hatte. Die Führungsaufgaben, die der Mitarbeiter O1 als Teamleiter Disposition bisher ausgeübt hatte, sind auf den Leiter des Einkaufs, Herrn M1, übertragen worden. Im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer hat der Betriebsrat auch ausdrücklich bekundet, dass die Zuordnung der Disposition zur Abteilung Einkauf für sinnvoll erachtet worden ist. Dass der Leiter der Einkaufsabteilung, Herr M1, mit der Übernahme der Führungsaufgaben, die bislang der Mitarbeiter O1 als Teamleiter Disposition inne gehabt hat, überlastet gewesen ist, trägt der Betriebsrat selbst nicht vor. Hieraus ergibt sich, dass die bisherige Stelle des Teamleiters Disposition weggefallen ist.
Die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin, die Abteilung Disposition dem Einkauf zuzuordnen, die Teamleiterstelle Disposition dem Leiter des Einkaufs zu übertragen und im Gegenzug einen zentralen Werbemittelversand zu schaffen, deren Leitung der Mitarbeiter O1 übernehmen sollte, ist im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Sie muss im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG als vorgegebener betrieblicher Grund hingenommen werden. Der Betriebsrat kann nicht über einen auf diese Vorschrift gestützten Widerspruch nach § 99 Abs. 2 BetrVG erzwingen, dass die Arbeitgeberin ihre unternehmerische Entscheidung wieder rückgängig macht (BAG, Beschluss vom 10.08.1993 – NZA 1994, 187; BAG, Beschluss vom 16.01.2007 – 1 ABR 16/06 – EzA § 99 BetrVG 2001 Versetzung Nr. 3; Kraft/Raab, a.a.O., § 99 Rz. 156).
Die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin, die Abteilung Disposition dem Einkauf zuzuordnen und einen zentralen Werbemittelversand zu schaffen, mit deren Leitung der Mitarbeiter O1 beauftragt worden ist, ist auch nicht willkürlich. Der Betriebsrat kann sich nicht darauf berufen, dass diese Maßnahme nicht umgesetzt worden sei.
Abgesehen davon, dass die behauptete fehlende Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung nicht Gegenstand des Widerspruchs des Betriebsrats vom 16.01.2007 gewesen ist, ergibt sich auch aus dem Vorbringen des Betriebsrats nicht, dass die Arbeitgeberin mit einer neuen unternehmerischen Entscheidung ihre ursprüngliche Entscheidung, die Abteilung Disposition grundsätzlich dem Einkauf zuzuordnen und einen zentralen Werbemittelversand zu schaffen, wieder rückgängig gemacht hat. Die Entscheidung, einen zentralen Werbemittelversand zu schaffen, ist, wenn auch nicht in vollem Umfange, so doch zum großen Teil auch umgesetzt worden.
Dies ergibt sich zunächst aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 19.02.2007, mit dem alle Lieferanten/Speditionen durch die Arbeitgeberin darüber informiert worden sind, dass die Anlieferung von Transportgut, auch Werbemittel, nur noch in dem neu eingerichteten Werbemittelbereich zu erfolgen hat. Das Gleiche gilt auch für den Abtransport von Werbemitteln im Versand.
Die Arbeitgeberin hat ferner unstreitig Mitarbeiter in den neu geschaffenen Bereich Werbemittelversand versetzt. Für die zum 31.12.2007 ausscheidende Mitarbeiterin J1 ist eine Nachbesetzung vorgesehen.
Dass die Umsetzung letztlich bislang nicht in allen Einzelheiten vollständig erfolgt ist, ist im Übrigen – jedenfalls zum Teil – dem Umstand zuzuschreiben, dass der Mitarbeiter O1 im Individualrechtsstreit über die Wirksamkeit der Versetzungsmaßnahme – 3 Ca 243/07 Arbeitsgericht Herford – obsiegt und im Zwangsvollstreckungswege seine Weiterbeschäftigung als Leiter Disposition durchgesetzt hat. Aus diesem Grunde ist es bislang unterblieben, die Erfassung der Werbemittelaufträge auch im Bereich des Werbemittelversands anzusiedeln, diese Aufgaben hätte nämlich der Mitarbeiter O1 übernehmen sollen.
Auch die Beschaffung kommissionsgebundener Waren hätte der Mitarbeiter O1 als Leiter des Werbemittelversands übernehmen sollen. Dies hat er nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin jedoch selbst verhindert.
Dass teilweise Waren, die die Arbeitgeberin auf Vorrat beschafft hatte, zum Teil noch im Hochregallager gelagert werden, bevor sie auf Anforderung in den Bereich des Werbemittelversands übernommen werden, ist insoweit unerheblich und führt nicht zur Annahme der Willkürlichkeit der unternehmerischen Entscheidung.
III.
Auch der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nach § 100 BetrVG musste stattgegeben werden. Der Feststellungsantrag ist begründet.
Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet und der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit bestritten, darf der Arbeitgeber nach § 100 Abs. 2 BetrVG die vorläufige Maßnahme nur aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
1. Die formellen Voraussetzungen des § 100 Abs. 2 BetrVG liegen vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat, nachdem dieser die zunächst beantragte Zustimmung zu der Versetzung des Mitarbeiters O1 mit Schreiben vom 05.12.2006 verweigert hatte, mit Schreiben vom 09.01.2007 darüber unterrichtet, dass die personelle Maßnahme vorläufig durchgeführt werde. Der Betriebsrat ist über die Gründe für diese vorläufige Maßnahme unterrichtet worden, § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 16.01.2007 die Notwendigkeit der vorläufigen Maßnahme bestritten hat, hat die Arbeitgeberin innerhalb von drei Tagen das vorliegende Verfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet, § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Der Antrag ist nämlich am Montag, den 22.01.2007 beim Arbeitsgericht eingegangen (§§ 187, 193 BGB).
2. Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung war auch davon auszugehen, dass die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist.
Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne des § 100 BetrVG liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht bewusst in Zugzwang setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (Fitting, a.a.O., § 100 Rz. 4; DKK/Bachner, a.a.O., § 100 Rz. 6; Kraft/Raab, a.a.O., § 100 Rz. 9; ErfK/Kania, a.a.O., § 100 BetrVG Rz. 1). Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es allein auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme an; entfällt nachträglich der Grund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Maßnahme vor Abschluss des Zustimmungsverfahrens wieder aufzuheben (BAG, Beschluss vom 06.10.1978 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 10; Fitting, a.a.O., § 100 Rz. 4; ErfK/Kania, a.a.O., § 100 BetrVG Rz. 1).
Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall nach Auffassung der Beschwerdekammer gegeben. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme war zum 01.02.2007 aus sachlichen Gründen geboten. Die Versetzung des Mitarbeiters O1 zum 01.02.2007 war zu diesem Zeitpunkt für die Arbeitgeberin unaufschiebbar. Unstreitig lagen in der Vergangenheit zahlreiche Beschwerden von Gebietsverkaufsleitern über die Durchführung des Werbemittelversands vor. Eine weitere Verzögerung bei der Schaffung eines zentralen Werbemittelversands war aus der Sicht der Arbeitgeberin nicht hinnehmbar. Mit der Einrichtung eines zentralen Werbemittelversands musste auch die Leitung dieses Arbeitsbereichs bestimmt werden. Eine Verzögerung bei personellen Maßnahmen kann aus Sicht eines Arbeitgebers dann nicht hingenommen werden, wenn dadurch der ordnungsgemäße betriebliche Ablauf gestört wird (BAG, Beschluss vom 06.10.1978 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 10). Für die Arbeitgeberin wäre es nicht hinnehmbar gewesen, mit der Schaffung eines zentralen Werbemittelversands solange zuzuwarten, bis das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig abgeschlossen ist. Unter den gegebenen Umständen des vorliegenden Falles konnte jedenfalls nicht angenommen werden, dass die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme offensichtlich nicht dringend gewesen ist, § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (BAG, Beschluss vom 18.10.1988 – AP BetrVG 1972 § 100 Nr. 4; Fitting, a.a.O., § 100 Rz. 13; ErfK/Kania, a.a.O., § 100 BetrVG Rz. 8).
IV.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, § 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG.
Schierbaum Grommes Kretzer

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 ZPO
§§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach den §§ 99, 100 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 187, 193 BGB
§ 99 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 106 GewO
§ 315 BGB
§ 126 BGB
§ 93 BetrVG
§ 611 BGB
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG
§ 80 Nr. 3; BAG
§ 101 Nr. 6; BAG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 99 Nr. 50; BAG
§ 99 Nr. 20; BAG
§ 99 Nr. 36; BAG
§ 99 Nr. 45; BAG
§ 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 100 Abs. 2 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 1992, 1047
NJW-RR 1997, 892
NZA-RR 2007, 581
NZA 1994, 187
3 BV 3/07
3 BV 6/07
3 Ga 3/07
13 SaGa 23/07
3 Ca 243/07
13 Sa 2043/07
1 ABR 16/06