Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-11-13, Aktenzeichen 5 Sa 19/12

Tenor:
1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung wegen der krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers.
Der 1952 geborene Kläger ist seit Mai 1993 beim beklagten Land beschäftigt. Er war bis in das Jahr 2005 dem Landeskriminalamt mit Sitz in der Nähe von C-Stadt als vollzeitbeschäftigter Angestellter zugewiesen gewesen. Im Landeskriminalamt war der Kläger als Dezernent und stellvertretender Dezernatsleiter für die Bereiche Kriminalitätsanalyse, Kriminalstrategie, Kriminalitätsprävention und Kriminalstatistik zuständig sowie im Bereich der kriminologischen Forschung tätig. Die Vergütung erfolgte nach der Vergütungsgruppe IIa der Vergütungsordnung zum BAT/BAT-O mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt rund 3.700,00 Euro.
In seiner Funktion war der Kläger auch für die polizeiliche Kriminalitätsstatistik (PKS) zuständig. Auf diesem Gebiet kam es seit den Jahren 1999 und 2000 zu Differenzen auf fachlicher Ebene zwischen dem Kläger, dem Landeskriminalamt sowie dem für diesen Bereich zuständigen Fachvorgesetzten im Innenministerium des Landes Mecklenburg-Vorpommern, der zum Teil auch unter Einbeziehung des Landtages und der Presse ausgetragen wurde. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Konflikts wird auf das Urteil der Kammer im Vorprozess Bezug genommen, in dem der Kläger Entschädigung und Schadensersatz wegen Mobbing und Gesundheitsbeschädigung verlangt hatte (LAG Mecklenburg-Vorpommern 5. Juli 2011 - 5 Sa 86/11 -; die Entscheidung ist nach Aufhebung der Vorentscheidung durch das Bundesarbeitsgericht ergangen, vgl. dazu BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mobbing = NZA-RR 2011, 378).
Mit Wirkung vom 13. Mai 2005 wurde der Kläger für die Zeit ab dem 1. Juni 2005 für drei Monate zum Landesamt für B.- und K. Mecklenburg-Vorpommern in C-Stadt abgeordnet. Diese Abordnung wurde sodann um drei Monate verlängert. Anschließend wurde der Kläger auf Dauer für die Zeit ab dem 1. Dezember 2005 auf diesen Dienstposten versetzt. Gegen die Abordnungen hat sich der Kläger gerichtlich zur Wehr gesetzt und hat in diesem Rechtsstreit (Vorvorprozess) später auch die Versetzung angegriffen. Die Klage ist in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben (Arbeitsgericht Schwerin 8. November 2005 – 4 Ca 1216/05 -; LAG Mecklenburg-Vorpommern 10. Mai 2006 – 2 Sa 8/06 -).
Nach dem Ausscheiden des Klägers ist das Landeskriminalamt umorganisiert worden, wobei Einzelheiten dazu streitig geblieben sind. Unstreitig ist die Stelle des Klägers zu einer Stelle des gehobenen Dienstes abgewertet worden und sie ist jetzt mit Herrn M. besetzt. Kriminologische Forschung, wie sie beim Landeskriminalamt früher durch den Kläger betrieben wurde, gibt es inzwischen nicht mehr.
Der Kläger ist in den letzten Monaten seiner Tätigkeit beim Landeskriminalamt in den Jahren 2004 und 2005 durch den dortigen Direktor und weitere leitende Mitarbeiter unfair behandelt worden. Auf seine Klage hin ist ihm daher durch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern im Vorprozess eine Entschädigung wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts in Höhe von 2.500,00 Euro zuerkannt worden (LAG Mecklenburg-Vorpommern 5. Juli 2011 - 5 Sa 86/11 -). Die weitergehende Entschädigungsklage und die gesamte Schadensersatzklage ist vom Gericht abgewiesen worden.
Unmittelbar nach dem Erhalt der ersten Abordnungsverfügung am 24. Mai 2005 begab sich der Kläger in ärztliche Behandlung. Er war anschließend für den Zeitraum vom 26. Mai bis zum 10. Juni 2005 wegen des Verdachts einer Depression arbeitsunfähig erkrankt. Nach Ende seines anschließenden Jahresurlaubs am 7. Juli 2005 hatte sich der Gesundheitszustand des Klägers abermals verschlechtert, so dass er abermals im Zeitraum vom 28. Juli 2005 bis zum 29. September 2006 krankheitsbedingt arbeitsbefreit war. Seit Ende September 2006 ist der Kläger bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht durchgängig arbeitsunfähig erkrankt.
Der Kläger hat am 7. Februar 2008 einen Antrag auf Rente wegen vollständiger Minderung seiner Erwerbsfähigkeit gestellt. Nach Ablehnung des Antrages und einem vom Kläger angestrengten sozialgerichtlichen Verfahrens wurde dem Kläger mit Bescheid vom 17. Mai 2010 rückwirkend ab dem 1. September 2008 und befristet bis zum 31. Januar 2013 eine Erwerbsminderungsrente wegen vollständiger Erwerbsunfähigkeit gewährt. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Kläger einen Folgerentenbescheid vom 4. September 2012 vorgelegt, nach dem ihm die Erwerbsunfähigkeitsrente nunmehr befristet bis zum 30. September 2017 (Monat des Erreichens der Regelaltersgrenze) weiter gewährt wird.
Gestützt auf das vom Kläger geschilderte Krankheitsbild hat das beklagte Land für den Kläger mit Rundschreiben vom 11. April 2008 bei den Landesbehörden nach einer Verwendung für den Kläger gesucht. Hinsichtlich der Einzelheiten des Rundschreibens wird auf Blatt 44, 45 der Akte verwiesen. Dem Kläger wurde daraufhin vom beklagten Land eine Stelle als Justiziar der Hochschule N. angeboten. Das entsprechende Mitteilungsschreiben wurde dem Kläger am 2. Mai 2008 zugestellt. Auf die Blätter 46 und 47 der Akte wird verwiesen. Das Stellenangebot hat der Kläger mit Schreiben vom 15. Mai 2008 mit der Bemerkung abgelehnt, es handele sich um eine „unverschämte Zumutung“ (Kopie als Anlage B 7 überreicht, hier Blatt 62).
Mit Schreiben vom 19. Juni 2008 (Kopie als Anlage K 2 überreicht, hier Blatt 11) hat das beklagte Land dann das Arbeitsverhältnis zum Kläger ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen zum 31. Dezember 2008 gekündigt. Ausweislich des Textes der Kündigung stützt das beklagte Land die Kündigung auf das sozialmedizinische Gutachten von Frau Dr. med. S., M D K Mecklenburg-Vorpommern e.V., vom 22. Mai 2007, nach dem davon auszugehen sei, dass der Kläger für seinen neuen Dienstposten als Dezernatsleiter im Landesamt für B.- und K. dauerhaft arbeitsunfähig sei.
Diese Kündigung hat der Kläger mit seiner Klage vom 7. Juli 2008, Gerichtseingang am 9. Juli 2008, gerichtlich angegriffen. Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage mit Urteil vom 16. November 2011 (2 Ca 1288/08) als unbegründet abgewiesen. – Auf dieses Urteil wird wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Mit der rechtzeitig eingelegten und rechtzeitig begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein Ziel der Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung vom 19. Juni 2008 weiter.
Der Kläger geht davon aus, dass seine Kündigung der konsequente letzte Schritt des gegen ihn von Seiten des beklagten Landes seit Jahren systematisch betriebenen Mobbing sei. Leitende Mitarbeiter im Innenministerium und im Landeskriminalamt hätten beschlossen, ihn durch unfaire Mittel aus dem Dienst zu drängen, da er in Fragen der richtigen und guten Führung der Polizeistatistik berechtigte Kritik geäußert habe, die in der Führung aber niemand habe hören wollen. Da er – der Kläger – nicht bereit gewesen sei zu schweigen, habe man damit begonnen, ihn durch Mobbing aus dem Dienst zu drängen. Die vom Landesarbeitsgericht im Vorprozess zuerkannte Entschädigung sei daher bei weitem zu niedrig, er sei nicht erst seit 2004 gemobbt worden, sondern mindestens schon seit dem Jahre 2000. Im Gegensatz zur Auffassung des Landesarbeitsgerichts im Vorprozess sei die Abordnung und Versetzung zum Landesamt für B.- und K. auch keine fürsorgliche Maßnahme seines obersten Dienstherrn gewesen, sondern die systematische Fortsetzung des Plans, ihn aus dem Landeskriminalamt hinauszudrängen. Dieser Plan sei schließlich mit der hier streitgegenständlichen Kündigung vollendet worden.
In diesem Zusammenhang behauptet der Kläger, seine heutige Erkrankung sei in erster Linie durch das beklagte Land mittels des systematischen Mobbing verursacht worden. Es sei abwegig und nur vorgeschoben, seine fortdauernde Arbeitsunfähigkeit auf Ursachen in seiner Persönlichkeit zurückzuführen. Der Kläger hält daher die von ihm selbst in den Prozess eingeführten ärztlichen Gutachten für fehlerhaft, soweit dort ein solcher Zusammenhang hergestellt werde. Weil seine Gesundheitsschäden vom beklagten Land verursacht worden seien, sei die wegen dieser Gesundheitsschäden ausgesprochene Kündigung nicht erlaubt.
Die Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig, denn wenn man ihn auf seinen alten Dienstposten beim Landeskriminalamt zurück versetze, würde seine Arbeitsfähigkeit innerhalb kürzester Zeit wieder hergestellt werden können. Auch dies sei ihm von allen beteiligten Ärzten immer wieder bestätigt worden. Die Rückversetzung sei auch möglich, denn sie würde nur geringfügige organisatorische Veränderungen im Landeskriminalamt erfordern. In diesem Zusammenhang hat der Kläger zuletzt behauptet, dass er zu 80 Prozent seiner Arbeitszeit im Rahmen von Forschungsprojekten tätig gewesen sei.
Der Kläger beantragt
unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Kündigung der Beklagten vom 19. Juni 2008 zum 31. Dezember 2008 beendet ist.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Das beklagte Land verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Schon im Vorprozess sei das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass man einen kausalen Zusammenhang zwischen der Behandlung des Klägers durch das beklagte Land und den aufgetretenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht herstellen könne. Aus den ärztlichen Stellungnahmen ergebe sich vielmehr eindeutig, dass die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Klägers aus seiner Unfähigkeit beruhe, sich den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes im Landesamt für B. und K. zu stellen und diese innere Blockade vom Kläger aufgrund spezifischer Eigenheiten seiner inneren Persönlichkeit nicht überwunden werden könne.
Das beklagte Land steht auch auf dem Standpunkt, dass eine Rückversetzung des Klägers auf den von ihm begehrten Dienstposten beim Landeskriminalamt nicht erfolgen könne, da dieser Dienstposten in dieser Form nicht mehr vorhanden sei. Die Aufgaben, die der Kläger bis zu seiner Versetzung beim Landeskriminalamt wahrgenommen habe, nehme mittlerweile der Dezernatsleiter selbst wahr. Forschung werde im Landeskriminalamt überhaupt nicht mehr betrieben. Als kleines und nicht gerade reiches Bundesland könne man sich keine Forschung am Landeskriminalamt leisten; Forschung solle nur an den dafür eingerichteten Hochschulen stattfinden. Weiter behauptet das beklagte Land, es bestünde auch ein dringendes dienstliches Bedürfnis an der Besetzung des derzeit vom Kläger bekleideten Dienstpostens bei Landesamt für B.- und K., was die Kündigung zusätzlich bedinge.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrages der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die streitgegenständliche ordentliche krankheitsbedingte Kündigung vom 19. Juni 2008 ist wirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Jahresende 2008 beendet.
I.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der Dauer der Zusammenarbeit und der Anzahl der beim beklagten Land beschäftigten Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden (§§ 1, 23 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Das hindert die Wirksamkeit der vorliegenden Kündigung allerdings nicht, denn sie ist sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG. Eine – hier gegebene – krankheitsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein Kündigungsanlass besteht, wenn es keine milderen Mittel zu der ausgesprochenen Kündigung gibt und wenn auch die abschließende Interessenabwägung nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfällt.
Gemessen an diesem Maßstab ist die streitgegenständliche Kündigung des beklagten Landes sozial gerechtfertigt.
1. Bei krankheitsbedingten Ausfallzeiten kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung – vorbehaltlich der Verhältnismäßigkeitsprüfung und der Interessenabwägung – beenden, wenn die Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Das ist hier der Fall.
a) Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen (BAG 29. April 1999 – 2 AZR 431/98 – BAGE 91, 271= AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = DB 1999, 1861; BAG 28. Februar 1990 – 2 AZR 401/89 – AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Ein solcher Fall der dauernden Leistungsunfähigkeit lag zum Zeitpunkt der Kündigung in der Person des Klägers vor. Die dauernde Leistungsunfähigkeit für den Arbeitsplatz, der ihm zuletzt rechtswirksam im Landesamt für B.- und K. zugewiesen war, wird vom Kläger nicht bestritten. Das hat das Arbeitsgericht so ausdrücklich im unstreitigen Teil des Tatbestandes des angegriffenen Urteils festgestellt und der Kläger hat diese Feststellung im Berufungsrechtszug nicht gerügt. Auch durch alle medizinischen Stellungnahmen, die in den verschiedensten Zusammenhängen abgegeben wurden, heißt es durchgehend, der Kläger sei gesundheitlich nicht in der Lage, den ihm zugewiesenen Arbeitsplatz im Amt für B. und K. auszufüllen, weil er psychisch nicht in der Lage sei, sich auf die Anforderungen an diesem Arbeitsplatz einzustellen.
b) Allerdings muss betont werden, dass Mediziner bei psychischen Erkrankungen mit einer Prognose hinsichtlich der zukünftigen Krankheitsentwicklung eher vorsichtig sind, da die Wirkweisen psychischer Veränderungen bis heute noch nicht vollständig erforscht sind. Aber selbst dann, wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellen würde, dass die bei ihm diagnostizierte Unfähigkeit, sich den Anforderungen seines neuen Arbeitsplatzes zu stellen, medizinisch betrachtet nicht auf Dauer bestehen wird, würde sich an der juristischen Bewertung des Kündigungssachverhalts nichts ändern. Denn zumindest lässt sich der Zeitpunkt, zu dem der Kläger seine psychisch bedingte fehlende Anpassungsfähigkeit an seinen neuen Arbeitsplatz verlieren mag, nicht prognostizieren. Damit ist der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss.
Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer feststehenden krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG 29. April 1999 aaO). Das ist hier der Fall.
Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung im Juni 2008 konnte nicht damit gerechnet werden, dass der Kläger innerhalb der nächsten 24 Monate in der Lage sein würde, seine Anpassungsunfähigkeit bezüglich des neuen Arbeitsplatzes zu überwinden. In dem sozialgerichtlichen Rechtsstreit um die Frühverrentung des Klägers stand diese Frage im Mittelpunkt der rechtlichen Auseinandersetzung. Die Deutsche Rentenversicherung Bund mochte nicht glauben, dass die vom Kläger geschilderten Anpassungsprobleme dauerhaft bestehen könnten und hat daher zunächst den klägerischen Rentenantrag negativ beschieden und seinem Widerspruch nicht abgeholfen. Erst im sozialgerichtlichen Klageverfahren konnte nach nochmaliger Begutachtung des Klägers letztlich im Wege des Vergleiches die Rente erstritten werden. Der vom Sozialgericht bestellte Gutachter Herr Dr. D.,
C - Stadt, hat dazu in seinem Gutachten vom 6. Januar 2010 festgestellt, dass der Kläger aufgrund seiner durch Disposition und Prägung gewachsenen Persönlichkeitsstruktur mit seinem gesamten Denken und Handeln in dem Konflikt mit seinem Dienstherrn, der zur Versetzung aus dem Landeskriminalamt geführt habe, verharrt sei, und er daher objektiv nicht in der Lage sei, sich den Anforderungen an seinem neuen Arbeitsplatz anzupassen (Kopie des Gutachtens hier Blatt 489 ff).
Dieses Gutachten ist zwar erst rund 18 Monate nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung erstellt worden. Seine Aussagen wären aber nicht anders ausgefallen, wenn die Begutachtung bereits kurz vor der Kündigung vorgenommen worden wäre, es kann daher hier zu Grunde gelegt werden. Denn Herr Dr. D. beschäftigt sich ausführlich mit der Entstehung des Konflikts und mit früheren medizinischen Stellungnahmen, die alle schon in dieselbe Richtung gingen. Neu bei dem Gutachten von Herrn Dr. D. ist allein der Umstand, dass er sich gezielt mit der auch hier bedeutsamen Frage auseinandergesetzt hat, ob es medizinisch betrachtet Therapieansätze gibt, um eine solche Anpassungsstörung in überschaubaren Zeiträumen zu überwinden, was er verneint hat. Dass das Gutachten so zu verstehen ist, dass seine Aussagen auch schon für das Jahr 2008 Gültigkeit hatten, erkennt man im Übrigen indirekt daran, dass dieses Gutachten aus dem Jahre 2010 letztlich zu der rückwirkenden Gewährung der Erwerbsminderungsrente ab September 2008 führte.
Daher muss man auch hier bei der Frage, ob man im Juni 2008 innerhalb der nächsten 24 Monate mit einer Wiedergenesung des Klägers habe rechnen können, die Erkenntnis von Herrn Dr. D. zu Grunde legen, dass es keine Heilungsperspektiven für den Kläger bezogen auf den ihm neu zugewiesenen Arbeitsplatz gibt.
Das Arbeitsgericht und auch das beklagte Land selber haben sich insoweit auf die ärztliche Stellungnahme von Frau Dr. S. vom 22. Mai 2007 bezogen, die in Kopie als Anlage B 3 (hier Blatt 42 ff) zur Akte gereicht wurde. Auch diese Stellungnahme ist in ihrem Aussagegehalt eindeutig und der Kläger hat die Richtigkeit der medizinischen Feststellung nicht in Frage gestellt. Frau Dr. S. kommt bei der Beurteilung des klägerischen Leistungsvermögens zu dem Schluss: „Aus nervenärztlicher Sicht muss festgestellt werden, dass der Versicherte für die Tätigkeit als Dezernatsleiter im K. auf Dauer arbeitsunfähig ist.“ Zutreffend hat das Arbeitsgericht schon allein auf Basis dieser Stellungnahme festgestellt, dass der Kläger dauerhaft nicht in der Lage sei, die ihm übertragene Aufgabe zu erfüllen. Letztlich zeigt auch die Verlängerung der vom Kläger erstrittenen Erwerbsunfähigkeitsrente durch den in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht vorgelegten Rentenbescheid, dass die medizinischen Stellungnahmen von Frau Dr. S. (2007) und Herrn Dr. D. (2010) zutreffend waren.
Soweit der Kläger inzwischen die medizinischen Stellungnahmen nur noch gelten lassen will, soweit dort bescheinigt wird, dass er auf seinem alten Arbeitsplatz schnell wieder seine Arbeitsfähigkeit erreichen würde, kann ihm nicht gefolgt werden. Seine Kritik an den Gutachten verharrt an der Oberfläche, ohne sich mit den Annahmen und Folgerungen der Ärzte auseinander zu setzen. Der Kläger hat lediglich verstanden, dass die Aussagen in den ärztlichen Stellungnahmen zu den Ursachen seiner dauerhaften Arbeitsunfähigkeit bezogen auf seinen derzeitigen Arbeitsplatz, das Arbeitsverhältnis zum beklagten Land ernsthaft gefährden, er bestreitet daher, dass das aufgetretene Problem auch durch seinen Charakter und seine Persönlichkeitsstruktur bedingt sein könnte. Angesichts des Umstandes, dass sich der Kläger im sozialgerichtlichen Rechtsstreit gerade auf diese medizinischen Erkenntnisse gestützt hatte, um seinen Rentenanspruch zu begründen, reicht das bloße Bestreiten der von Herrn Dr. D. aufgezeigten Zusammenhänge zwischen der Anpassungsunfähigkeit am Arbeitsplatz und der Persönlichkeit des Klägers nicht aus. Vielmehr ist tatsächlich davon auszugehen, dass der Kläger dauerhaft nicht in der Lage ist, die ihm seit Mai 2005 übertragene neue Arbeit zu erledigen, bzw. dass es völlig ungewiss ist, ob – und wenn ja wann – er in der Lage sein wird, seine Anpassungsstörung zu überwinden.
Damit ist mit dem Arbeitsgericht von einer erheblichen Beeinträchtigung der Interessen des beklagten Landes auszugehen. Die dauernde Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, bzw. die vollkommene Ungewissheit über den Zeitpunkt, zu dem das Problem überwunden sein könnte, führt zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses. Eine betriebliche Beeinträchtigung könnte in dieser Situation nur dann ausnahmsweise verneint werden, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber überhaupt keinen Wert hätte, d.h. überflüssig ist. Für einen solchen Ausnahmetatbestand ist der Arbeitnehmer darlegungs-und beweispflichtig (BAG 28. Februar 1990 – 2 AZR 401/89 – AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = DB 1990, 2430 = EzA § 1 KSchG personenbedingte Kündigung Nr. 5). Verwertbarer Tatsachenvortrag liegt dazu allerdings nicht vor, obwohl bereits das Arbeitsgericht diesen Gesichtspunkt in seiner Begründung hervorgehoben hatte.
c) Die Sozialwidrigkeit der Kündigung lässt sich auch nicht mit dem vom Landesarbeitsgericht im Vorprozess anerkannten Mobbing gegen den Kläger (LAG Mecklenburg-Vorpommern 5. Juli 2011 - 5 Sa 86/11) verneinen. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar in der Entscheidung vom 6. November 2008 (2 AZR 523/07 – BAGE 128, 238 = AP Nr. 182 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 2009, 626) sinngemäß ausgeführt, dass ein Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot aus den §§ 1 bis 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die Sozialwidrigkeit der Kündigung zur Folge haben könne. Dies setzt aber stets voraus, dass der Arbeitgeber durch die Kündigung selbst gegen ein Diskriminierungsverbot verstößt. Das ist hier nicht der Fall. Denn hier ereigneten sich die Persönlichkeitsrechtsverletzungen des Klägers, die man möglicherweise unter die §§ 1 bis 10 AGG subsumieren könnte, in den Jahren 2004 und 2005 und damit lange vor der hier streitgegenständlichen Kündigung.
2. Das aufgetretene Problem kann unter Berücksichtigung des beiderseitigen Parteivortrages einzig durch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses behoben werden, da es mildere Alternativen zu ihr nicht zu geben scheint.
Eine Kündigung ist generell immer nur denkbar als das letzte Mittel, um ein im Arbeitsverhältnis aufgetretenes Problem zu beheben. Vor Ausspruch der Kündigung muss daher erwogen werden, ob es andere Maßnahmen gibt, die aus der Sicht des Arbeitnehmers milder sind, und die das aus der Sicht des Arbeitgebers bestehende Problem ebenso beheben würden. Zu denken ist im vorliegenden Fall daran, ob man die Kündigung durch eine Versetzung des Klägers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz hätte vermeiden können.
Eine Versetzung des Klägers als mildere Alternative zu seiner Kündigung kommt vorliegend allerdings nicht in Betracht. Denkbare Versetzungsmöglichkeiten auf einen ganz anderen dritten Arbeitsplatz hat der Kläger abgelehnt und sie würden möglicherweise auch nicht dazu beitragen, dass der Kläger seine Blockade überwinden kann. Und eine Rückversetzung auf seinen alten Arbeitsplatz im Landeskriminalamt ist dem beklagten Land nicht zumutbar.
a) Das beklagte Land hat sich durch eine schriftliche Rundfrage bei allen denkbaren Ministerien und sonstigen Dienststellen (zum Beispiel den Hochschulen des Landes) 2008 vor Ausspruch der Kündigung darum bemüht, für den Kläger eine andere Stelle als die ihm zuletzt übertragenen Stelle im Landesamt für B.- und K. zu finden. Im Ergebnis dieser Bemühungen ist dem Kläger angeboten worden, die Stelle eines Justiziars an der Hochschule in N. zu übernehmen.
Dieses Angebot hat der Kläger so deutlich mit seinem Schreiben vom 15. Mai 2008 abgelehnt („unverschämte Zumutung“, vgl. hier Blatt 63), dass das beklagte Land nicht gehalten war, diese Stelle dem Kläger noch im Wege der Änderungskündigung anzudienen.
Das beklagte Land brauchte auch keine weiteren Stellen suchen, auf die man den Kläger hätte versetzen können. Aus dem Ablehnungsschreiben vom 15. Mai 2008 bezogen auf die Stelle des Justiziars der Hochschule in N. geht eindeutig hervor, dass der Kläger an keiner Stelle interessiert ist außer an seiner alten Stelle beim Landeskriminalamt. Dies ist auch sein Standpunkt im vorliegenden Kündigungsschutzrechtsstreit.
b) Das beklagte Land ist allerdings gegenüber dem Kläger seiner gesetzlichen Pflicht nicht nachgekommen, mit dem Kläger und den zuständigen Stellen die Möglichkeiten der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers auszuloten. Die Missachtung der Pflicht des Arbeitgebers, bei krankheitsbedingten Ausfallzeiten von 6 Wochen und mehr auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM nach § 84 Sozialgesetzbuch – SGB – IX) hinzuwirken und dieses zu organisieren, führt allerdings nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit einer wegen der Ausfallzeiten ausgesprochen Kündigung.
Nach der inzwischen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Absatz 2 SGB IX ist aber auch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit seiner Hilfe können mildere Mittel zur Kündigung, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden" - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden. Dies geht über die Darlegungslast des Arbeitgebers für das Nichtbestehen einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit nach allgemeinen Grundsätzen hinaus. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10; BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 – sowie – 2 AZR 198/09; BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1012/06; ArbG Rostock 31. August 2011 - 5 Ca 1539/10).
Insoweit ist zwischen den Parteien unstreitig, dass es – außerhalb des sogleich zu beleuchtenden Arbeitsplatzes beim Landeskriminalamt – keinen einzigen Arbeitsplatz in der Landesverwaltung gibt, der vom Kläger akzeptiert werden würde. Eine Versetzung an einen dritten Arbeitsplatz zur Förderung der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers scheidet daher aus. Dies wird auch durch die vorliegenden ärztlichen Stellungnahmen bestätigt, denn auch die Ärzte gehen davon aus, dass der Kläger allenfalls an seinem alten Arbeitsplatz im Landeskriminalamt nochmals eine Chance habe, seine Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen. Aus demselben Grunde scheidet auch eine leidensgerechte Veränderung des ihm zuletzt übertragenen Arbeitsplatzes im Landesamt für B.- und K. aus. Das Problem des Klägers sind nicht seine Arbeitsbedingungen, sondern seine Unfähigkeit, sich auf andere Arbeitsplätze einzustellen.
Damit ist die Feststellung erlaubt, dass auch unter Zugrundelegung der strengen Maßstäbe des Bundesarbeitsgerichts bei unterlassenem Versuch, die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit mit den Mitteln aus § 84 SGB IX zu fördern, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf einem anderen dritten Arbeitsplatz nicht möglich ist.
c) Das beklagte Land war aber auch nicht verpflichtet, dem Kläger wieder seinen alten Arbeitsplatz im Landeskriminalamt zu übertragen.
aa) Im Generellen ist die Pflicht des Arbeitgebers anerkannt, bei krankheitsbedingten Leistungshindernissen des Arbeitnehmers zu prüfen, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht kommt. Denn nach § 241 Absatz 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Im Arbeitsverhältnis können die Vertragspartner deshalb zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein. Dazu gehört auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem Vertragspartner die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen oder sie zu beseitigen. Im Rahmen der Mitwirkungspflicht kann es auch geboten sein, auf den Wunsch nach Vertragsanpassung als Reaktion auf unerwartete Änderungen der tatsächlichen Verhältnisse einzugehen, insbesondere wenn anderenfalls in Dauerschuldverhältnissen Unvermögen des Schuldners droht (BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09 – BAGE 134, 296 = AP Nr. 10 zu § 106 GewO = NJW 2010, 3112 = DB 2010, 2056; BAG 13. August 2009 - 6 AZR 330/08 - AP Nr. 4 zu § 241 BGB).
Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Absatz 2 BGB daher auch gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Dementsprechend ist kündigungsrechtlich der Arbeitgeber auch bei dauernder Unmöglichkeit, den Arbeitnehmer in seinen bisherigen Tätigkeitsbereich zu beschäftigen, erst dann zur Kündigung berechtigt, wenn das aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers resultierende Hindernis nicht nur einer Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz, sondern auch einer Beschäftigung an anderer Stelle entgegensteht (BAG 19. Mai 2010 aaO; BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - NZA 2010, 628).
bb) Aus dieser Rechtsprechung ergibt sich hier allerdings kein Anspruch des Klägers auf Rückversetzung an seinen alten Arbeitsplatz im Landeskriminalamt, da die Pflichten des Arbeitgebers durch das Kriterium der Zumutbarkeit begrenzt sind und dem beklagten Land eine Rückversetzung des Klägers vorliegend nicht zumutbar ist.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar ist. Zumutbar ist dem Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn dem keine betrieblichen Gründe, zu denen auch wirtschaftliche Erwägungen zählen können, oder die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen (BAG 19. Mai 2010 aaO). Ist der mögliche leidensgerechte Arbeitsplatz nicht frei – könnte also die Zuweisung einer anderen Tätigkeit nur durch den Austausch mit anderen Arbeitnehmern erfolgen – ist zu prüfen, ob einer Umsetzung neben betrieblichen Gründen die dem Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmern obliegende Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Absatz 2 BGB entgegensteht.
Dem beklagten Land ist die Rückversetzung des Klägers an das Landeskriminalamt nicht zumutbar, da es dort diesen Arbeitsplatz nicht mehr gibt und es dem beklagten Land nicht zumutbar ist, diesen wieder einzurichten. Außerdem ist dem beklagten Land die Rückversetzung aus dienstlichen Gründen nicht zumutbar, denn der dienstliche Konflikt, der zur Versetzung des Klägers aus dem Landeskriminalamt heraus geführt hatte, würde in diesem Falle wieder aufbrechen, und dies hätte unabsehbare Folgen für die Dienststelle, für deren Leitung und auch für den Kläger selbst.
(i) Eine Rückversetzung des Klägers auf seinen alten Arbeitsplatz beim Landeskriminalamt scheitert schon daran, dass es diesen Arbeitsplatz dort nicht mehr gibt und seine Wiedereinrichtung dem beklagten Land nicht zumutbar ist.
Für diese Feststellung kann sogar zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass es dem beklagten Land möglich und zumutbar wäre, Herrn M., der Teile der Aufgaben des Klägers wahrnimmt, mit anderen Aufgaben zu betrauen, um seine jetzigen Aufgaben wieder dem Kläger zuteilen zu können.
Denn es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass das beklagte Land im Landeskriminalamt keine Forschung mehr betreibt und es ist dem beklagten Land nicht zumutbar, im Rahmen des Landeskriminalamtes erneut Forschung zu betreiben, nur weil dies dem Kläger gesundheitlich helfen würde. Es obliegt der verfassungsrechtlich gewährleisteten Organisationshoheit des beklagten Landes und dem verfassungsrechtlich gewährleisteten Haushaltsrecht des Parlaments zu entscheiden, welche Aufgaben mit welchem Aufwand in den Dienststellen des Landes wahrgenommen werden sollen. Diese Entscheidungen werden aus gutem Grunde ohne Rücksicht auf einzelne Beschäftigte im Landesdienst getroffen. Das beklagte Land hat sich dafür entschieden, im Landeskriminalamt keine Forschung mehr zu betreiben. Damit ist es nicht mehr möglich, den Kläger wie früher mit Forschungsaufgaben zu betrauen.
Selbst wenn man insoweit nicht allein darauf abstellen wollte, dass das beklagte Land diese Entscheidung getroffen hat, würde sich am Ergebnis nichts ändern, denn diese Organisationsentscheidung ist durchaus nachvollziehbar. Eine effektive Durchführung von Forschung erfordert eine auf diese Bedürfnisse eingerichtete Organisationsstruktur, die typischerweise an Hochschulen, nicht aber in Dienststellen der Landespolizei vorfindbar ist. Da auch die Landespolizei dem Personalabbaukonzept des Landes unterliegt, mit dem sich das Land auf die Zeiten nach Auslaufen der wiedervereinigungsbedingten Sonderzahlungen des Bundes und der anderen Bundesländer vorbereitet, ist es durchaus naheliegend, wenn nicht gar zwingend, in erster Linie solche Dienstposten aufzugeben, die nicht zum unverzichtbaren Kerngeschäft gehören. Das trifft auf die Forschung zu, die das Landeskriminalamt bis zum Ausscheiden des Klägers betrieben hatte.
Nach den Feststellungen im Vorprozess der Parteien wegen der vom Kläger verlangten Entschädigung wegen Mobbing (Urteil der Kammer vom 5. Juli 2011 - 5 Sa 86/11 -) hat der Bereich der Forschung 55 Prozent der Arbeitszeit des Klägers umfasst. Diese Feststellung im Vorprozess beruhte auf der Arbeitsplatzbeschreibung für den klägerischen Arbeitsplatz. Wenn aber mehr als die Hälfte des alten Arbeitsplatzes des Klägers unwiederbringlich entfallen ist, ist es dem beklagten Land nicht mehr möglich, den Kläger auf seinen alten Arbeitsplatz zurückzuversetzen. Diese Aussage trifft erst Recht zu, wenn man mit dem Kläger davon ausgeht, dass die Forschungsaufgaben sogar 80 Prozent seiner Arbeitskraft in Anspruch genommen hatten (so der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht). – Zum selben Ergebnis führt eine qualitative Betrachtung. Der Kläger selbst hat seinen alten Dienstposten vor allem wegen des Forschungsanteils geschätzt und dieser Anteil des Dienstpostens hat dem Kläger auch die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IIa der Vergütungsordnung zum BAT / BAT-O vermittelt. Fällt dieser Teil des Dienstpostens weg, ist es nicht mehr der alte Dienstposten.
(ii) Die Rückversetzung des Klägers scheitert aber auch dran, dass der dienstliche Konflikt über die richtige und gute Führung der polizeilichen Kriminalstatistik bis zum Ausscheiden des Klägers aus dem Landeskriminalamt nicht gelöst werden konnte, und daher damit zu rechnen ist, dass dieser Konflikt bei einer Rückversetzung wieder ausbricht.
Es ist bereits mehrfach angesprochen worden, dass dem Mobbing gegen den Kläger, das zu der Entschädigungszahlung im Vorprozess geführt hat, im Kern ein dienstlicher Konflikt in der Sachfrage der richtigen und guten Führung der polizeilichen Kriminalstatistik zu Grunde gelegen hatte. Der Kläger wollte und will bis heute die Vorgabe des Ministeriums nicht anerkennen, auch im Polizeibereich mit Zielvorgaben zu arbeiten. Der Kläger befürchtet, dass dadurch die Aussagekraft der polizeilichen Statistik leide und diese damit im Extremfall sogar politisch motiviert von oben wirkungsvoll beeinflusst werden könnte. Wenngleich das Gericht die Sorgen des Klägers durchaus nicht für unberechtigt hält, ist die Art und Weise, wie der Kläger mit diesem Konflikt in der Sache umgegangen ist, für einen Beschäftigten im öffentlichen Dienst nicht akzeptabel. Der Kläger war nicht bereit, sich der durch die demokratisch legitimierten Vorgesetzten gefällten Entscheidung zu unterwerfen, und er war auch nicht mehr bereit und in der Lage, seine übrigen dienstlichen Aufgaben ordentlich zu erledigen, da er in Allem plötzlich einen Zusammenhang mit der polizeilichen Statistik gesehen hatte, und daher bei jeder ihm übertragenen Aufgabe zunächst, häufig sogar ausschließlich, wieder auf die Frage der richtigen und guten Führung der Polizeistatistik zu sprechen kam. Wegen der Einzelheiten kann auf die Feststellungen im Vorprozess (Urteil der Kammer vom 5. Juli 2011 - 5 Sa 86/11) Bezug genommen werden.
Dieser Konflikt konnte seinerzeit innerhalb der Dienststelle nicht gelöst werden, was letztlich dann zur Versetzung des Klägers geführt hatte. Wenn der Kläger nunmehr zurückversetzt werden sollte, würde der Konflikt sofort wieder aufbrechen. Dies folgert das Gericht auch aus dem Umstand, dass das Thema der richtigen und guten Führung der Polizeistatistik den Kläger noch bis heute umtreibt, und auch ein Großteil seiner Ausführungen im hiesigen Rechtsstreit der wiederholten Darstellung der Einzelheiten dieser Auseinandersetzung im Landeskriminalamt gewidmet ist. Der Kläger ist bis heute der Auffassung, dass er in der Sache im Recht ist, und er ist bis heute der Auffassung, dass ihn dies dazu berechtige, seine übrigen Dienstaufgaben bis zur Klärung dieser Sachfrage zurückzustellen. Wie sich der Kläger seine Tätigkeit nach einer Rückversetzung vorstellt, lässt sich auch an dem Detail ermessen, dass der Kläger die Entfernung der Personen, die seinerzeit sein Persönlichkeitsrecht verletzt haben, zur Bedingung der Aufnahme seiner Tätigkeit beim Landeskriminalamt macht.
Auf dieser Basis ist es dem beklagten Land nicht zumutbar, nochmals zu versuchen, den Kläger ins Landeskriminalamt zu versetzen.
3. Auch die abschließende Interessenabwägung schlägt hier nicht zu Gunsten des Klägers aus. Liegt für die Kündigung ein Kündigungsanlass vor und ist auch keine mildere Alternative zur Kündigung ersichtlich, beides hier gegeben, ist die Kündigung im Regelfall sozial gerechtfertigt. Mit dem Arbeitsgericht muss aber betont werden, dass die abschließende Interessenabwägung trotzdem im Ausnahmefall dazu führen kann, dass die Kündigung zu unterbleiben hat, weil die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.
Das ist hier aber nicht der Fall. Ein Überwiegen der Interessen des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses kann das Berufungsgericht wie schon das Arbeitsgericht nicht erkennen.
a) Die Vorstellung des Klägers, dem Arbeitgeber sei eine krankheitsbedingte Kündigung schlicht verboten, wenn er am Auftreten der Gesundheitsprobleme Schuld trage, findet so in der Rechtsordnung keine Stütze. Anerkannt ist insoweit nur, dass ein Verschulden oder auch ein Mitverschulden des Arbeitgebers am Auftreten der gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die der weiteren Durchführung des Arbeitsverhältnisses hinderlich entgegen stehen, ein Gesichtspunkt ist, der zu Gunsten des Arbeitnehmers bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen ist.
Das Arbeitsgericht ist bei seiner Bewertung davon ausgegangen, dass dem Kläger der Nachweis des kausalen Zusammenhangs zwischen einem Verhalten des beklagten Landes oder der Vorgesetzten des Klägers und den aufgetretenen gesundheitlichen Problemen des Klägers nicht gelungen sei. Dies entspricht auch dem Standpunkt der Kammer in dem Vorprozess (Urteil der Kammer vom 5. Juli 2011 - 5 Sa 86/11), in dem der Kläger nicht nur Entschädigung wegen der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts verlangt hatte, sondern auch Schadensersatz wegen schuldhafter Beschädigung seiner Gesundheit.
An dieser Feststellung wird festgehalten. Zwischen den vom Landesarbeitsgericht im Vorprozess erkannten Persönlichkeitsrechtsverletzungen des Klägers und seiner derzeitigen Arbeitsunfähigkeit, die auf der medizinisch festgestellten Anpassungsunfähigkeit des Klägers beruht, lässt sich ein kausaler Zusammenhang nicht feststellen. Das zeigt eine einfache Hilfsüberlegung. Wäre der Kläger ohne die vom Landesarbeitsgericht im Vorprozess anerkannten Persönlichkeitsrechtsverletzungen zum Landesamt für B.- und K. versetzt worden, wäre das Problem seiner medizinisch nachweisbaren Anpassungsunfähigkeit an die Anforderungen eines neuen Arbeitsplatzes ebenso aufgetreten.
Das wird der Kläger sicherlich gar nicht in Frage stellen wollen, denn er selbst sieht ja die Versetzung nicht als eine der Fürsorge des Dienstherrn geschuldete Maßnahme, sondern als einen Meilenstein in dem systematisch gegen ihn geübten Mobbing, die demnach – so der klägerische Denkansatz – mit ursächlich für die aufgetretene Anpassungsunfähigkeit ist.
Diese Feststellung des Gerichts im Rahmen der Hilfsüberlegung wird indirekt auch durch das Gutachten von Herr Dr. D. bestätigt. Dieser sieht zwar sehr wohl einen Zusammenhang zwischen der Anpassungsunfähigkeit und dem Konflikt an dem bisherigen klägerischen Arbeitsplatz im Landeskriminalamt. Dabei betrachtet er jedoch den Konflikt, der im Landeskriminalamt bestanden hat, als eine Gesamtheit und unterscheidet nicht – wie hier – zwischen dem sachlichen Kern des Konflikts, dem inakzeptablen Verhalten des Klägers in diesem Konflikt und der in Teilen inakzeptablen Reaktion der Dienststellenleitung auf das klägerische Verhalten. Wenn man die verschiedenen Aspekte des Konflikts qualitativ bewerten will, wird dieser durch den Streit um die Sachfrage und das inakzeptable Verhalten des Klägers als Reaktion auf die Entscheidung der Hausspitze in der Sachfrage geprägt. Die Verletzung seiner Persönlichkeit als Reaktion auf die fehlende Bereitschaft des Klägers, sich den dienstlichen Bedürfnissen unterzuordnen, hat sowohl in zeitlicher Hinsicht als auch in Hinblick auf die Anzahl der verletzenden Ereignisse dabei nur eine untergeordnete Rolle gespielt.
Für das Gericht steht im Übrigen die medizinisch diagnostizierte Anpassungsunfähigkeit des Klägers in direktem Zusammenhang zu seiner auch persönlich nur noch schwer nachvollziehbaren Sturheit und Anpassungsunfähigkeit in der Frage der Unterordnung unter die Entscheidung der Entscheidungsträger in der Frage der Zielvereinbarungen im Polizeibereich. Nicht das Mobbing 2004 und 2005 hat die Anpassungsunfähigkeit plötzlich hervorbrechen lassen, sondern die inzwischen medizinisch diagnostizierte Anpassungsunfähigkeit an die Anforderungen an seinem neuen Arbeitsplatz und die Anpassungsunfähigkeit, die der Kläger schon im Landeskriminalamt seit dem Jahre 2000 gezeigt hat, beruhen beide auf einer einheitlichen Ursache, die in der Persönlichkeit des Klägers zu suchen ist.
b) Da das beklagte Land an dem gesundheitlichen Problem des Klägers kein Verschulden trifft, kann dieser Aspekt nicht zu Gunsten des Klägers bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden.
Aber selbst dann, wenn man hilfsweise zu Gunsten des Klägers davon ausgehen würde, dass die Persönlichkeitsrechtsverletzung, die der Kläger durch mehrere einzelne Handlungen 2004 und 2005 erlitten hat (wegen der Einzelheiten wird auf die Feststellungen im Vorprozess Bezug genommen), wenigstens mitursächlich für eine Verfestigung seiner Anpassungsunfähigkeit gewesen sein sollte, könnte dies nicht zu einem anderen Ergebnis im Rahmen der Interessenabwägung führen.
Denn der Verschuldensbeitrag des beklagten Landes an der Verfestigung der Anpassungsunfähigkeit des Klägers wäre nur von untergeordneter Bedeutung. Er wäre daher ein Aspekt, der zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen ist, da es aber keine weiteren Gesichtspunkte gibt, die man zu Gunsten des Klägers in der Interessenabwägung berücksichtigen kann, könnte der Mitverursachungsbeitrag die Interessenabwägung nicht zu einem anderen Ergebnis führen.
Jedenfalls sprechen die sozialen Lebensumstände des Klägers, die üblicherweise den Kern der Überlegungen im Rahmen der Interessenabwägung ausmachen, nicht für ein Überwiegen der Interessen des Klägers. Denn er ist keinen Personen zum Unterhalt verpflichtet und er ist selbst durch die inzwischen bezahlte Erwerbsminderungsrente – wenngleich auch in einem sehr bescheidenen Rahmen – sozial bis zum Erreichen des regulären Rentenalters abgesichert.
c) Auch die Vorstellung des Klägers, während des Bezugs der Erwerbsminderungsrente sei es nicht möglich, ihm zu kündigen, findet im Gesetz keine Stütze. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 3. Dezember 1998 vielmehr ausdrücklich betont, dass der Bezug einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente einer Kündigung nicht entgegen stehe (2 AZR 773/97 – BAGE 90, 230 = AP Nr. 33 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = DB 1999, 589). Diese Rechtsprechung ist ohne weiteres auf das hier maßgebliche Recht der Erwerbsminderungsrente übertragbar.
II.
Die Kosten der Berufung trägt der Kläger, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1, 23 Kündigungsschutzgesetz - KSchG
§§ 1 bis 10 AGG
§ 611 BGB
§ 1 KSchG
§ 84 SGB IX
§ 106 GewO
§ 241 BGB
§ 97 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 84 Absatz 2 SGB IX
§ 241 Absatz 2 BGB
§ 106 Satz 1 GewO

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2011, 378
BAGE 91, 271
DB 1999, 1861
DB 1990, 2430
BAGE 128, 238
DB 2009, 626
BAGE 134, 296
NJW 2010, 3112
DB 2010, 2056
NZA 2010, 628
BAGE 90, 230
DB 1999, 589
5 Sa 86/11
8 AZR 546/09
4 Ca 1216/05
2 Sa 8/06
2 Ca 1288/08
2 AZR 431/98
2 AZR 401/89
2 AZR 523/07
2 AZR 170/10
2 AZR 400/08
2 AZR 198/09
2 AZR 1012/06
5 Ca 1539/10
5 AZR 162/09
6 AZR 330/08
2 AZR 272/08
2 AZR 773/97