Arbeitsgericht Mannheim (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-15, Aktenzeichen 8 Ca 181/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGMAN:2024:0215.8CA181.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Es liegt keine unmittelbare Diskriminierung wegen Alters vor, wenn die Regelung in einer Konzernbetriebsvereinbarung "Gehaltsrunde" nicht ausdrücklich nach dem Erreichen eines bestimmten Alters unterscheidet und in keiner Weise unmittelbar an das Alter als Differenzierungskriterium anknüpft.(Rn.78)
2. Der Ausschluss von Mitarbeitern in der Entnahmephase des Vorruhestands führt auch dann nicht zu einer mittelbaren Altersdiskriminierung, wenn in der Konzernbetriebsvereinbarung auf eine Teilgruppe der Beschäftigten abgestellt wird, die nicht mit der anderen Beschäftigungsgruppe vergleichbar ist.(Rn.83)
3. Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 12 Sa 14/24.
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die klagende Partei zu tragen.
3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung einer Gehaltserhöhung sowie einer Inflationsausgleichsprämie.
Die Beklagte ist die deutsche Muttergesellschaft des S.-Konzerns, der im Bereich Softwareentwicklung tätig ist. Bei der Beklagten werden Arbeitszeitkonten dergestalt geführt, dass die Mitarbeitenden Anteile ihres Monatsgrundgehalts sowie Sonderzahlungen in Zeit umwandeln und auf ihr Konto gutschreiben lassen können. Bei den Zeitkonten handelt es sich um sogenannte Langzeitkonten i.S.d. § 7b SGB IV. Aus dem angesparten Guthaben können sich die Mitarbeitenden während der Betriebszugehörigkeit für einen längeren Zeitraum vollständig oder teilweise von der Arbeit freistellen lassen. Der Wert des angesparten Guthabens entwickelt sich in der Aktivphase des Arbeitsverhältnisses weiter, sodass die Freistellung unter Nutzung des angesparten Stundenvolumens zu dem in diesem Zeitpunkt aktuellen Grundgehalt erfolgt. Dies hat zur Folge, dass sich das Wertguthaben in dem Umfang verzinst, in welchem das Gehalt der Mitarbeitenden während der Aktivphase weiter ansteigt.
Im Jahr 2019 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat die Betriebsvereinbarung BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019 (im Folgenden „BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“, Anlage K2, Bl. 17ff d. A.) ab. Ziel war es, den Mitarbeitenden einen flexiblen Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des Guthabens aus dem Arbeitszeitkonto sowie einer Sonderzahlung zu ermöglichen. Da bei der Beklagten im Regelfall jährliche Gehaltsrunden erfolgen, regelt die BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019 in § 2 Abs. 7 die Teilnahme der Mitarbeitenden im Vorruhestand an diesen wie folgt:
„In der Entnahmephase wird die Strukturerhöhung bzw. entsprechende Nachfolgeregelungen im Rahmen der Gehaltsrunde festgelegt.“
Um Fragen der Mitarbeitenden zur BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019 zu beantworten, veröffentlichte die Beklagte 2019 einen FAQ-Katalog, der sich zur Gehaltsanpassung im Vorruhestandsmodell äußerte:
„99. Gibt es während der AZK-Entnahmephase Gehaltsanpassungen?
Eventuelle Gehaltserhöhungen werden jährlich neu im Rahmen der Betriebsvereinbarungen zur Gehaltsrunde mit den Sozialpartnern festgelegt.“
Zudem verfasste die Beklagte eine Informationsbroschüre „Arbeitszeitkonto (AZK) Informationen für Mitarbeiter in Deutschland“ (sog. AZK-Broschüre, Anlage K3, Bl. 30ff d. A.). In § 2 Abs. 12 BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019 nahmen die Betriebsparteien auf diese Broschüre Bezug:
„Die mit der Einzahlung und Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto einhergehenden Effekte sowie eine derzeit gültige Fassung der AZK-Broschüre sind rein informatorisch als Anlage 2 dieser Vereinbarung beigefügt.“
Diese Informationsbroschüre enthält die folgenden Passagen:
„Disclaimer
Die auf diesen Seiten dargestellten Inhalte sind nach gründlichen Vorarbeiten eingestellt worden und werden bei Bedarf zeitnah aktualisiert. Die Inhalte dienen zu deiner Information, ohne einen rechtsverbindlichen Charakter zu haben. Es gelten immer die maßgeblichen zugrundeliegenden Rechtsvorschriften der präsentierten Inhalte in der aktuellen Fassung. […]“
4.1. Allgemeines […]
Eine „Verzinsung“ erfolgt in Form von Gehaltssteigerungen zwischen dem Zeitpunkt der Umwandlung und dem Zeitpunkt der Entnahme, da die Freistellung stets zu dem dann aktuellen Grundgehalt erfolgt.“
8. Auswirkungen bei Entnahme für vorgezogenen Ruhestand…
8.1 …auf meine Teilnahme an der Gehaltsrunde.
Du nimmst ab dem ersten Jahr der vollständigen (= ganzjährigen) Abwesenheit wie folgt an der jährlichen Gehaltsrunde teil: Sollte die S. beschließen, dass eine Standard-/Strukturerhöhung auf das Jahreszielgehalt gezahlt wird, erhältst du in der Entnahmephase für den Vorruhestand ausschließlich diese leistungsunabhängige Erhöhung. Die Strukturgehaltserhöhung wird ausschließlich in dein Grundgehalt fließen. Du bist ab dem ersten Jahr der vollständigen (= ganzjährigen) Abwesenheit nicht mehr für die Teilnahme am Bonusplan berechtigt.“
Daneben existiert eine Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand“ (vgl. Anlage K7, Bl. 170ff d.A.).
Der Kläger nimmt an dem Vorruhestandsprogramm 2019 aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung vom 9. September 2019/16. September 2019 (Anlage K1, Bl. 10ff d.A.) in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019“ teil. Er erhielt im Zuge des Vorruhestandsprogramms eine Sondereinzahlung der Beklagten auf sein Arbeitszeitkonto in Höhe von EUR 461.999,- brutto. Der Kläger befindet sich aktuell in der Entnahmephase („Passivphase“) und ist unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt. In der Aufhebungsvereinbarung ist u.a. folgendes geregelt:
„[…] 24. Geltung der Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019" und der Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand
Im Übrigen gelten die Betriebsvereinbarung „Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019" und die Konzernbetriebsvereinbarung „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand. […]"
Bei der Beklagten finden in der Regel jährliche Gehaltsrunden auf freiwilliger Basis statt. In der Vergangenheit erhielten die Mitarbeitenden in der Entnahmephase der Altersteilzeit im Rahmen dieser Gehaltsrunden eine leistungsunabhängige Gehaltserhöhung (sog. Strukturerhöhung) im gleichen Umfang wie Mitarbeitende in der aktiven Phase des Vorruhestandsprogramms.
Um allgemeine Grundsätze für diese Gehaltsrunden festzulegen, besteht zwischen der S. AG und dem Betriebsrat der S. AG eine Rahmenbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde“ (Anlage K4, Bl. 51ff d. A.). In Ziffer 2.1 heißt es dort:
„[…] B. Mitarbeiter mit ausschließlichem Anspruch auf eine eventuelle Standarderhöhung.
In den jeweiligen Gehaltsrunden können die Betriebsparteien eine Standarderhöhung vereinbaren, die leistungsunabhängig gewährt wird. Anspruchsberechtigt für eine eventuelle Standarderhöhung sind alle Mitarbeiter, die sich zum Stichtag der Gehaltsrunde
- in der Passivphase der Altersteilzeit befinden […]“
Für das Jahr 2023 beschloss die Beklagte, konzernweit eine freiwillige Gehaltsrunde auf Basis eines einheitlichen Budgets für die teilnehmenden deutschen Konzernunternehmen durchzuführen. Durch Spruch der Einigungsstelle ist die Verteilung des von der Beklagten bereitgestellten Budgets nunmehr in der Konzernbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde 2023“ (nachfolgend „KBV Gehaltsrunde 2023“, Anlage K5, Bl. 58ff d.A.) geregelt. Nach Abschnitt V. Ziffer 1.2 der KBV Gehaltsrunde 2023 erhalten Mitarbeitende in der Entnahmephase des Vorruhestands einen Budgetanteil von 20 Prozent des für das sogenannte Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes als Strukturerhöhung. Dieser Prozentsatz wird mit dem jeweiligen Entnahmegehalt bzw. Jahresgrundgehalt multipliziert. Die sich hieraus ergebende Erhöhung fließt in das jeweilige Entnahme- bzw. Jahresgrundgehalt des Mitarbeitenden im Vorruhestand ein. Die daraus zu errechnende strukturelle Regelgehaltserhöhung beträgt 0,74 % des Entnahmegehalts bzw. Jahresgrundgehalts. Die übrigen anspruchsberechtigten Mitarbeitenden erhalten eine Strukturerhöhung von 40 Prozent des für das sogenannten Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes und damit eine Strukturerhöhung von 1,48 %. Darüber hinaus sieht die KBV Gehaltrunde 2023 die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 1.500,- vor, welche die Mitarbeitenden in der Entnahmephase des Vorruhestandsprogramms ebenfalls nicht erhalten. Vom Geltungsbereich der KBV Gehaltsrunde 2023 sind Werkstudenten und sonstige Stundenlöhner, Diplomanden, Doktoranden, Praktikanten, befristet Beschäftigte mit einem Arbeitsverhältnis von bis zu sechs Monaten und leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen. Für Auszubildende kommt die Konzernbetriebsvereinbarung nur hinsichtlich einer Inflationsausgleichsprämie zur Anwendung. Sie erhalten jedoch lediglich eine Inflationsausgleichsprämie von EUR 750,-. Wörtlich heißt es in Ziffer III. KBV Gehaltsrunde 2023:
„III. Strukturelle Verteilung des Gehaltsrundenbudgets
1. Als ersten Baustein hat die Arbeitgeberin in 2022 aufgrund der besonderen Belastungen der Mitarbeitenden durch einen Anstieg der Verbraucherpreise in diesem Tätigkeitsjahr 2022 einen fixen Budgetbetrag beschlossen, der im Rahmen der Gehaltsrunde als Inflationsausgleichsprämie (IAP) als Einmalbetrag in 2023 gezahlt wird.
2. […]
b) Das Strukturerhöhungsbudget beträgt 40 Prozent des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes, bezogen auf die Jahreszielgehälter dieser Mitarbeitenden. […]
IV. Anspruchsberechtigungen
1. Anspruchsberechtigte Mitarbeitende IAP
Alle Mitarbeitenden im persönlichen Geltungsbereich dieser KBV, die sich zum Stichtag 31.12.2022 in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis mit einer der Konzerngesellschaften im Geltungsbereich befanden und nicht zum Stichtag 31.12.2022 unter die Fallgruppe Ziffer 4 fallen, nehmen an der IAP teil. […]
4. Mitarbeitende mit ausschließlichem Anspruch auf eine Strukturerhöhung im Vorruhestand
Alle Mitarbeitende, die zum Stichtag der Gehaltsrunde im sogenannten Vorruhestand sind, d.h. sich
a. in der Passivphase der Altersteilzeit befinden oder
b. in der Entnahmephase aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand befinden,
sind ausschließlich für eine Strukturerhöhung im Vorruhestand anspruchsberechtigt. […]
V. Regelungsinhalt der Gehaltsrunde
1. Strukturerhöhung
1.1 Strukturerhöhung für Mitarbeitende
Mitarbeitende gem. Abschnitt IV. Ziff. 2 und 3 erhalten eine Strukturerhöhung in Höhe von 40 Prozent des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes. Dieser Prozentsatz wird mit dem jeweiligen Jahreszielgehalt des Mitarbeitenden multipliziert. Die sich hieraus ergebene Erhöhung fließt in das Jahreszielgehalt des Mitarbeitenden ein. Die Berechnung der Strukturerhöhung erfolgt unter Berücksichtigung des zum Stichtag der Gehaltsrunde jeweils gültigen Beschäftigungsgrads.
1.2 Strukturerhöhung für Mitarbeitende im Vorruhestand
Mitarbeitende gem. Abschnitt IV. Ziff. 4 erhalten einen Budgetanteil von 20 Prozent des für das Meritbudget ausgelobten Prozentsatzes. Dieser Prozentsatz wird mit dem jeweiligen Entnahmegehalt bzw. Jahresgrundgehalt multipliziert. Die sich hieraus ergebende Erhöhung fließt in das jeweilige Entnahme- bzw. Jahresgrundgehalt des Mitarbeitenden ein. Die Berechnung der Strukturerhöhung erfolgt unter Berücksichtigung des zum Stichtag der Gehaltsrunde jeweils gültigen Beschäftigungsgrads.
2. Inflationsausgleichsprämie („IAP“)
Die gem. Abschnitt IV. Ziffer 1 berechtigten Mitarbeitenden erhalten eine IAP nach folgenden Regelungen:
- Höhe: 1.500 EUR
- Abweichend von Vorstehendem erhalten Auszubildende eine IAP in Höhe von 50% der IAP der übrigen berechtigen Gruppen (750 EUR).
Fälligkeit: Februar 2023.[…]“
In Ausführung dieser Bestimmungen erhielt der Kläger in der Folgezeit ab Januar 2023 lediglich eine Strukturerhöhung in Höhe von 0,74 %. Er macht nunmehr eine weitere Strukturerhöhung von 0,74 % (monatlich EUR 66,47 brutto für Januar bis Dezember 2023) sowie eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 1.500,- geltend.
Der Kläger ist der Auffassung,
§ 2 Abs. 7 BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm 2019 sei aufgrund des verwendeten Singulars („die Strukturerhöhung“) derart auszulegen, dass ihm ein Anspruch auf die volle Strukturerhöhung von 1,48 % zustehe. Nach dem eindeutigen Wortlaut der BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm könne lediglich die allgemeine Strukturerhöhung gemeint sein. Von einer Mehrzahl an Strukturerhöhungen in unterschiedlicher Höhe für verschiedene Mitarbeitenden sei gerade nicht die Rede. Die Regelung sei aufgrund des Verweises in § 24 des Aufhebungsvertrages des Klägers zum Inhalt seines Vertrages geworden, sodass er hieraus Ansprüche ableiten könne. Auch in der AZK-Broschüre werde lediglich auf „eine“ Strukturerhöhung verwiesen, weshalb auch sie einen Anspruch des Klägers begründe. Der AZK-Broschüre käme verbindlicher Charakter zu. Dies folge bereits aus dem Verweis auf diese Regelung im Aufhebungsvertrag des Klägers, welche die einzige bei der Beklagten bestehenden Vorschrift über das Arbeitszeitkonto sei. Zudem sei bei Aufruf der KBV „Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand“ im Intranet unter „II. Regelungsinhalte“ die AZK-Broschüre verlinkt. Jedenfalls sei die Beklagte an die Broschüre aufgrund einer Gesamtzusage gebunden, da die Broschüre intern allen S.-Mitarbeitenden zugänglich gewesen sei. Dementsprechend sei von der Beklagten auch kommuniziert worden, dass eine Verzinsung des Arbeitszeitkontos angesichts der Teilnahme des Guthabens an der Strukturerhöhung im Entnahmefall nicht erforderlich sei. Auch bei den Beratungsgesprächen anlässlich des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarungen habe die zuständige HR-Mitarbeiterin mit keinem Wort erwähnt, dass es unterschiedliche Strukturerhöhungen für aktive Mitarbeitende und Mitarbeitende im Vorruhestand geben könne. Ferner ergebe sich auch ein Anspruch aus dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Kläger werde im Vergleich zu aktiven Mitarbeitenden ohne Sachgrund ungleich behandelt. Jedenfalls bestehe eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber Mitarbeitenden, die Entnahmen aus dem Zeitkonto tätigten und sich nicht im Vorruhestand befinden. Differenzierungskriterium könne nicht sein, ob der Mitarbeitende nach der Entnahme aus dem Arbeitszeitkonto wieder Arbeitsleistungen für die Beklagte erbringen werde. Der Anspruch bestehe jedenfalls als Schadensersatz wegen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es liege eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor, da Mitarbeitende das Vorruhestandsprogramm erst – insoweit unstreitig – in einem Alter von 55 Jahren in Anspruch nehmen könnten. Der Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie sei ebenfalls auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu stützen. Dabei handle es sich um eine leistungsunabhängige Zahlung, die zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werde und aus Grund der gestiegenen Verbraucherpreise gewährt worden sei. Die Mitarbeitenden in der Entnahmephase des Vorruhestandes seien in gleicher Weise von der Inflation betroffen wie aktive Mitarbeitende. Die Ungleichbehandlung sei schon allein deswegen nicht durch die hohen Fahrtkosten gerechtfertigt, da etwa 70 Prozent der aktiven Mitarbeitenden bei S. über einen Dienstwagen verfüge, circa 5 Prozent über ein Job-Ticket und viele überwiegend im Home-Office arbeiteten. Auch hier bestehe ein Schadensersatzanspruch aus AGG.
Der Kläger beantragt zuletzt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei EUR 398,82 brutto zzgl. 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus EUR 199,41 seit 01.04.2023 zu bezahlen, EUR 66,47 seit 01.05.2023, EUR 66,47 seit 01.06.2023 und EUR 66,47 seit 01.07.2023.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei weitere 132,94 EUR zzgl. 5 % Zinsen über dem Basiszins seit dem 01.09.2023 zu bezahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei weitere 132,94 EUR zzgl. 5 % Zinsen über dem Basiszins seit dem 01.11.2023 zu bezahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei weitere 132,94 EUR zzgl. 5 % Zinsen über dem Basiszins seit dem 01.01.2024 zu bezahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei EUR 1.500,00 netto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit 01.03.2023 zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Beklagte ist der Auffassung,
weder aus individual- noch aus kollektivrechtlichen Regelungen lasse sich ein Anspruch des Klägers im Wege der Auslegung herleiten. In sämtlichen Bestimmungen sei lediglich die Möglichkeit einer Gehaltserhöhung im Wege einer Strukturerhöhung eröffnet worden, eine verbindliche Zusage sei gerade nicht erfolgt. Darüber hinaus entfalte die AZK-Broschüre mangels Rechtsbindungswille gerade keinen rechtsverbindlichen Charakter. Ferner sei die „Rahmenvereinbarung Gehaltsrunde“ schon deshalb nicht maßgebend, da sie auf Unternehmensebene geschlossen wurde und daher lediglich bei auf Unternehmensebene beschlossenen Gehaltsrunden Wirkung entfalte. Im Übrige beziehe sich Ziffer 2.1 der Rahmenvereinbarung Gehaltsrunde lediglich auf Mitarbeitende in der Passivphase der Altersteilzeit. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestehe nicht, da die Beklagte in der Vergangenheit erkennbar lediglich in Umsetzung kollektivrechtlicher Regelungen gehandelt habe. In Ermangelung einer bestehenden Ungleichbehandlung bestehe auch kein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Mitarbeitende, die weiterhin Arbeitsleistung erbringen, erzielten lediglich für die künftige Arbeitsleistung ein höheres Gehalt, während die Mitarbeitenden in der Entnahmephase für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung nunmehr ein höheres Entgelt einforderten. Es handle sich daher um eine ungleiche Gruppe. Auch fehle es an einer Diskriminierung wegen Alters, da das Alter gerade kein Kriterium zur Differenzierung darstelle. Ausschließlich der Umstand, dass die Mitarbeitenden sich im Vorruhestand befinden, sei Grund für eine unterschiedliche Behandlung. Es werde daher nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben differenziert. Auch im Hinblick auf die Inflationsausgleichsprämie bestehe keine Ungleichbehandlung. Da es sich bei der Inflationsausgleichsprämie um eine vom Arbeitgeber finanzierte Sonderleistung und Gegenleistung im Synallagma handele, bleibe es dem Arbeitgeber und den Betriebsparteien unbenommen, den Empfängerkreis unter Beachtung arbeitsrechtlicher Grundsätze und unter Anknüpfung an noch zu erbringende Arbeitsleistungen näher zu bestimmen. Die Mitarbeitenden seien in der Entnahmephase des Vorruhestands von der Inflation nicht in gleicher Weise wie aktive Mitarbeitende im Erwerbsleben betroffen. Neben einem Wegfall an Pendelkosten sei in dieser Lebensphase mit geringeren Unterhalts- und Sonderkosten zu rechnen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen ergänzend vollumfänglich auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 11. Juli 2023 und 11. Januar 2024 Bezug genommen. Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Der Kläger kann weder die Zahlung einer weiteren Strukturerhöhung in Höhe von monatlich EUR 66,47 brutto für den Zeitraum Januar bis Dezember 2023 (dazu 1.), noch die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 1.500,- (dazu 2.) beanspruchen.
1. Dem Kläger steht ein Anspruch auf eine weitere Strukturerhöhung von 0,74 Prozent aus keiner der in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen zu.
a) Er kann seinen Anspruch weder auf § 24 seines Aufhebungsvertrages i.V.m. § 2 Abs. 7 BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm noch unmittelbar auf die Vorschriften dieser Betriebsvereinbarung stützen. Es kann dahinstehen, ob die Inbezugnahme der Regelung in der BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm dieser einen individualrechtlichen Charakter verschafft oder es sich um eine bloße deklaratorische Verweisung handelt, denn sie begründet bereits nach ihrem Wortlaut keinen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer weiteren Strukturerhöhung von 0,74 Prozent.
aa) Die BV Freiwilligen- und Vorruhestandsprogramm ist als Betriebsvereinbarung nach den für Gesetze und Tarifverträge geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 17. September 2013 – 3 AZR 418/11, juris; BAG 14. Dezember 2010 – 3 AZR 939/08, Rn. 18, juris).
bb) Unter Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte ist § 2 Abs. 7 BV Freiwilligen– und Vorruhestandsprogramm nicht im Sinne einer Zusage der Beklagten zur Zahlung einer Strukturerhöhung auszulegen. Durch den eindeutigen und zweifelsfreien Verweis der Festlegung von Art und Umfang der Gehaltserhöhung „im Rahmen einer Gehaltsrunde“ macht die Bestimmung bereits nach ihrem Wortlaut deutlich, dass die Beklagte gerade keine derartige Verpflichtung eingehen wollte. Die Beklagte stellt lediglich rein deklaratorisch auf die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien (vgl. § 87 I Nr. 10 BetrVG) ab, sofern denn ein entsprechendes Budget bereitgestellt wird. Dies wird nochmal unterstrichen durch die Erläuterung in Ziff. 99 des ergänzenden FAQ-Katalogs: „Eventuelle Gehaltserhöhungen werden jährlich neu im Rahmen der Betriebsvereinbarungen zur Gehaltsrunde mit den Sozialpartnern festgelegt“. Der Regelung kann daher gerade kein auf die Beklagte bezogener Rechtsbindungswille entnommen werden. Dies gilt auch, sofern klägerseits eingewendet wird, es sei von „einer“ Strukturerhöhung bzw. „die“ Strukturerhöhung die Rede, was eine Differenzierung in mehrere, verschiedene Strukturerhöhungen für unterschiedliche Personengruppen verbiete. Erkennbar ist das Wort „eine“ vorliegend ein unbestimmter Artikel, nicht aber eine Kardinalzahl bzw. „die“ der entsprechende bestimmte Artikel.
b) Entsprechendes gilt, soweit der Kläger seinen Anspruch auf die Informationsbroschüre „Arbeitszeitkonto (AZK) Informationen für Mitarbeiter in Deutschland“ stützen möchte. Auch insofern kann dahinstehen, ob diese Bestandteil des Aufhebungsvertrages oder der BV Freiwilligen – und Vorruhestandsprogramm wurde (wogegen spricht, dass gem. § 2 Abs. 12 der BV die AZK-Broschüre „rein informatorisch“ als Anlage 2 beigefügt war) oder ob es sich um eine isolierte Erklärung an die Belegschaft (i.S.e. Gesamtzusage) handelte. Bereits der der AZK-Broschüre vorangestellte „Disclaimer“ erklärt unmissverständlich, dass die Inhalte der Broschüre nur der Information dienen und ausdrücklich keinen rechtsverbindlichen Charakter haben. Darüber hinaus macht auch der Wortlaut in Ziff. 8.1 der AZK-Broschüre („[…] Sollte … beschließen, dass eine Standard-/Strukturerhöhung auf das Jahreszielgehalt gezahlt wird, erhältst du in der Entnahmephase… ausschließlich diese leistungsunabhängige Erhöhung. […]“) – auch aus Sicht eines objektivierten Empfängers – deutlich, dass eine Gehaltserhöhung unter dem Vorbehalt einer entsprechenden Entscheidung des Arbeitgebers steht (verbunden mit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Sie enthält gerade keine verbindliche Zusage. Vielmehr liegt der Fokus der Information darin, dass im Falle einer Erhöhung lediglich ein leistungsunabhängiger Anteil in Frage kommt („ausschließlich“), nicht aber ein leistungsabhängiger. In jedem Fall ist nicht feststellbar, dass ein Anspruch auf eine Erhöhung des Gehalts in der Entnahmephase statuiert werden sollte.
c) Nichts anderes ergibt sich aus der Rahmenbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde“, auch dort ist kein Anspruch auf eine Gehaltserhöhung festgeschrieben. Unbeschadet der Tatsache, dass Mitarbeitende in der Entnahmephase aus dem Arbeitszeitkonto überhaupt nicht erwähnt werden, sondern nur Mitarbeiter in der Passivphase der Altersteilzeit, verdeutlicht diese Rahmenbetriebsvereinbarung das o.a. Auslegungsergebnis, dass jährliche Gehaltsrunden unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit und der Mitbestimmung i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG stehen sollten. Ziffer 2. 1 der Rahmenbetriebsvereinbarung „Gehaltsrunde“ spricht eindeutig von der bloßen Möglichkeit, an einer noch zu bestimmenden Strukturerhöhung teilzunehmen. Auch hier legt die Regelung nach ihrem eindeutigen Wortlaut nicht fest, dass ein Anspruch auf eine einheitliche Strukturerhöhung besteht.
d) Ein unmittelbarer Anspruch aus der KBV Gehaltsrunde 2023 besteht nicht, soweit der Kläger dort von einer Zahlung der vollen Strukturerhöhung ausgeschlossen ist. Ein weitergehender Zahlungsanspruch im Wege einer Anpassung nach oben ergibt sich auch nicht in Verbindung mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gem. § 75 Abs. 1 BetrVG.
aa) Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. BAG, NZA 2016, 767 Rn. 20 mwN; BAG, Urt. v. 26.4.2016 – 1 AZR 435/14, NZA 2016, 1160 Rn. 21, beck-online).
bb) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (vgl. BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19 –, Rn. 42. juris; BAG 20. März 2018 - 3 AZR 861/16 - Rn. 28, juris; BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 24 f., juris). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt danach, dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. etwa BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 2, juris). Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (vgl. dazu etwa BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19 – Rn. 43, juris; BAG 14. November 2017 - 3 AZR 516/16 - Rn. 20, juris). Die Betriebsparteien haben - ebenso wie andere Normgeber - einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen (BAG, 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09, juris).
cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeitenden in der Entnahmephase des Arbeitszeitkontos nach den mit der KBV Gehaltsrunde 2023 erkennbar verfolgten Regelungszielen gerechtfertigt. Es fehlt bereits an einer vergleichbaren Gruppe. Schon nach der Bezeichnung der KBV Gehaltsrunde 2023 („Gehaltsrunde 2023“) und aus II. der Regelung („Die Gehaltserhöhungen werden effektiv zum Stichtag 01.01.2023…“) ergibt sich, dass es sich (auch) hinsichtlich der Strukturerhöhung zunächst um eine echte Entgelterhöhung, also eine Verteuerung der Arbeitsleistung handeln soll, an der alle Mitarbeitenden, die auch künftig eine solche Arbeitsleistung erbringen werden, partizipieren sollen. Dies umfasst auch Mitarbeitende, die zwar aktuell keine Arbeitsleistung erbringen (können), dies aber zu einem bereits bestimmten, bestimmbaren oder ungewissen Zeitpunkt in der Zukunft wieder werden (Langzeiterkrankung, Elternzeit, unbezahlter Urlaub). Gleiches gilt für Mitarbeitende, die eine vorübergehende Entnahme aus dem Langzeitkonto tätigen (etwa bei der Inanspruchnahme eines „Sabbaticals“). Auch diese Personengruppe ist lediglich vorübergehend freigestellt und wird danach wieder aktiv bei der Beklagten Arbeitsleistung erbringen. Mangels Ausscheiden aus dem Erwerbsleben sind sie gerade nicht dauerhaft in die Entnahmephase des Arbeitszeitkontos eingetreten, sondern befinden sich in Zukunft weiterhin in der Ansparphase. Lediglich die Mitarbeitenden im Vorruhestand, sei es in der Passivphase der Altersteilzeit, sei es in der Entnahmephase aus dem Arbeitszeitkonto zum vorzeitigen Ruhestand, sind hiervon ausgenommen. Bei ihnen steht nicht nur das Datum des Ausscheidens endgültig fest, es ist auch aufgrund der unwiderruflichen Freistellung ausgeschlossen, dass sie noch zu irgendeinem Zeitpunkt Arbeitsleistung für die Beklagte erbringen werden. Während also mit den Leistungen der KBV Gehaltsrunde 2023 bei den aktiven Beschäftigten die künftige Arbeitsleistung vergütet wird, haben sich die Mitarbeitenden in der Entnahmephase des vorzeitigen Ruhestands ihr Entgelt bereits durch vergangene Arbeitsleistung erarbeitet. Bei dem in der Entnahmephase ausgezahlten Entgelt handelt es sich um die Gegenleistung für die bereits während der vergangenen Arbeitsphase erbrachte Arbeitsleistung. Eine Gehaltserhöhung für die Arbeitsleistung in vergangenen Zeiträumen ist aber gerade nicht mit einer Gehaltserhöhung für zukünftig zu erbringende Arbeitsleistung vergleichbar (vgl. auch zur unterlassenen Entgeltanpassung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit BAG, Urt. v. 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14 -, juris).
e) Ein Anspruch des Klägers auf die weitere Strukturerhöhung ergibt sich auch nicht über § 15 Abs. 1 AGG als Schadensersatz. Der Kläger wird durch Ziffer V.1.2. KBV Gehaltsrunde 2023 nicht auf Grund seines Alters diskriminiert. Diese Bestimmung entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar altersdiskriminierende Wirkung.
aa) Eine unmittelbare Diskriminierung des Klägers auf Grund seines Alters liegt nicht vor. Nach dem in § 7 Abs. 1 AGG bestimmten Benachteiligungsverbot ist eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen des Alters, untersagt. § 7 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligung (vgl. BAG 17. Dezember 2015 – 8 AZR 421/14, juris). Nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Die Regelung der KBV Gehaltsrunde 2023 unterscheidet nicht ausdrücklich nach dem Erreichen eines bestimmten Alters. Sie knüpft in keiner Weise unmittelbar an das Alter als Differenzierungskriterium an. Es ist gerade nicht so, dass sämtliche Mitarbeitende über 55 Jahren von der vollen Strukturerhöhung i.H.v. 1,48 Prozent ausgenommen sind. Mitarbeitende in diesem Alter, die sich gegen das Vorruhestandsprogramm entschieden haben, erhalten die vom Kläger begehrte volle leistungsunabhängige Gehaltserhöhung von 1,48 Prozent.
bb) Ziffer V.1.2. KBV Gehaltsrunde 2023 führt auch nicht zu einer nach §§ 7 Abs. 1, Abs. 2 AGG i.V.m. §§ 1, 3 Abs. 2 AGG untersagten mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters.
(1) Der Kläger hat eine mittelbare Diskriminierung bereits nicht hinreichend dargelegt.
(a) Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung i. S.v. § 3 Abs. 2 AGG ist nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben. Eine derartige Auslegung des § 3 Abs. 2 AGG entspricht dem unionsrechtlichen Gebot des effet utile. Eine mittelbare Diskriminierung ist danach gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im Wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken (BAG 27. Januar 2011 − 6 AZR 526/09, juris). Zur Feststellung dieser Voraussetzungen sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind. Bei Betriebsvereinbarungen ist deshalb auf den gesamten Kreis der von der fraglichen Bestimmung erfassten Normunterworfenen abzustellen (für Gesetze siehe EuGH, 30. November 1993 – C-189/91, juris; für Tarifverträge BAG 27. Januar 2011 − 6 AZR 526/09, juris). Der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, ist die Gesamtheit der Personen gegenüber zu stellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prüfen, ob die Träger eines Merkmals des § 1 AGG im oben genannten Sinn besonders benachteiligt sind (BAG 27. Januar 2011 − 6 AZR 526/09, juris).
(b) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass durch die KBV Gehaltsrunde 2023 Beschäftigte über 55 Jahre, die das Vorruhestandsprogramm in Anspruch nehmen und sich in der Entnahmephase befinden, im Vergleich zu Werkstudenten, Stundenlöhner, Diplomanden, Doktoranden, Praktikanten, befristete Beschäftigte mit einem Arbeitsverhältnis von bis zu sechs Monaten und Auszubildende in besonderer Weise nachteilig betroffen sind. Der Kläger hat weder behauptet noch sprechen Anhaltspunkte dafür, dass die Beschäftigten in der Passivphase des Vorruhestandsprogramms deutlich stärker, sei es überproportional häufiger oder materiell besonders gravierend, durch die Versagung einer Strukturerhöhung in Höhe von 1,48 Prozent betroffen sind als der übrige von der KBV Gehaltsrunde 2023 ausgeschlossene Personenkreis. Im Gegenteil scheint die materielle Beeinträchtigung der Beschäftigten in der Passivphase der Altersteilzeit gegenüber dem zuvor genannten Personenkreis geringer, da sie zumindest von der Hälfte der leistungsunabhängigen Gehaltserhöhung profitieren und nicht gänzlich aus dem Geltungsbereich der KBV Gehaltsrunde 2023 ausgenommen sind.
(2) Der Ausschluss der Mitarbeitenden in der Entnahmephase des Vorruhestands führt aber auch dann nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Altersdiskriminierung, wenn nur auf die von Ziffer V.1.2. KBV Gehaltsrunde 2023 erfassten Teilgruppe der Beschäftigten abgestellt wird. Das Verbot mittelbarer Diskriminierung ist eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen. Eine mittelbare Diskriminierung kann daher nur vorliegen, wenn die benachteiligten und die begünstigten Personen vergleichbar sind (EuGH, 16. Juli 2009 – C-537/07, juris). Die Situationen müssen indes nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (BAG 3. Juni 2020 – 3 AZR 226/19, juris). Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, und die aktiven Beschäftigten sind grundsätzlich nicht vergleichbar (vgl. zur Elternzeit BAG 27. Januar 2022 – 6 AZR 526/09). Wie bereits unter 1.d) dargelegt, sind die vorliegenden Beschäftigungsgruppen nicht vergleichbar. Im Gegensatz zu Mitarbeitenden, die zukünftig ihre Arbeitsleistung erbringen und für diese zukünftig ein höheres Gehalt erzielen, haben sich die Mitarbeitenden in der Entnahmephase ihr Entgelt bereits durch vergangene Arbeitsleistung erarbeitet. Bei dem in der Entnahmephase ausgezahlten Entgelt handelt es sich um die Gegenleistung für die bereits während der vergangenen Arbeitsphase erbrachte Arbeitsleistung. Eine Gehaltserhöhung für die Arbeitsleistung in vergangenen Zeiträumen ist gerade nicht mit einer Gehaltserhöhung für zukünftig zu erbringende Arbeitsleistung vergleichbar.
f) Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet bereits deshalb aus, soweit alle Gehaltserhöhungen in der Vergangenheit im Rahmen des Normenvollzugs erfolgt sind (vgl. hierzu BAG, 16. September 1998 – 5 AZR 598/97, juris).
g) Der Kläger vermag auch i.ü. keinen Anspruch im Wege einer Gesamtzusage herzuleiten. Soweit er behauptet, es sei von der Beklagten kommuniziert worden, dass eine Verzinsung des Arbeitszeitkontos angesichts der Teilnahme des Guthabens an der Strukturerhöhung im Entnahmefall nicht erforderlich sei, handelt es sich hierbei bereits nicht um eine rechtsverbindliche Zusage. Wie in der AZK-Broschüre kann dieser Äußerung bereits nach ihrem Wortlaut kein Rechtsbindungswille beigemessen werden.
2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus der KBV Gehaltsrunde 2023 oder nach dem AGG.
a) Auch hinsichtlich der Inflationsausgleichsprämie sind die Mitarbeitenden im Vorruhestand nach den Regelungen der KBV Gehaltsrunde 2023 nicht anspruchsberechtigt.
b) Hinsichtlich eines Anspruchs gem. § 75 Abs. 1 BetrVG kann auf die obigen Ausführungen zur Strukturerhöhung Bezug genommen werden. Auch insoweit ist im Hinblick auf den Leistungszweck (Gehaltserhöhung für künftige Arbeitsleistung) der vorgenommene Anspruchsausschluss für die Mitarbeitenden im Vorruhestand nicht gleichheitswidrig.
aa) Zwar wird die in der KBV Gehaltsrunde 2023 vorgesehene Einmalzahlung von EUR 1.500,- als „Inflationsausgleichsprämie“ bezeichnet. Nach III. 1. der KBV Gehaltsrunde 2023 handelt es sich aber um einen „ersten Baustein“, der als Teil der Gehaltsrunde als Einmalbetrag gezahlt wird. Erkennbar wird dabei an den Tatbestand des § 3 Nr. 11c EStG angeknüpft, um an der vom Gesetzgeber vorgesehenen abgabenrechtlichen Privilegierung partizipieren zu können. Die Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise ist kein originäres Interesse des Arbeitgebers, sondern liegt im öffentlichen Interesse. Die Mittel hierfür stellt nicht der Staat zur Verfügung, sondern der Arbeitgeber. Lediglich vermittels der statuierten Abgabenfreiheit soll der Arbeitgeber zu derartigen Zahlungen veranlasst werden. Daher soll vorliegend erkennbar in der KBV Gehaltsrunde 2023 das Entgelt der Mitarbeitenden nicht nur über eine Erhöhung des individuellen Jahreszielgehalts, sondern auch über eine Einmalzahlung als weiteren Bestandteil der Gehaltsrunde angehoben werden, so dass Leistungszweck gleichwohl die Vergütung künftiger Arbeitsleistung ist; die Abgabenprivilegierung ist lediglich Anlass für die konkrete Form (Einmalzahlung).
bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 Nr. 11c EStG. Gem. § 3 Nr. 11c EStG sind steuerfrei zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von EUR 3.000,-. Zwar mag streitig sein, ob angesichts des Tatbestandsmerkmals „zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise“ die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie mit weiteren Zwecksetzungen wie Leistungsgesichtspunkten zur Steuerschädlichkeit und Sozialversicherungspflicht führt (so etwa Reufels, ArbRB 2023, 373 zu II. 3. a) aa); aA wohl Uffmann, NZA 2023, 65ff). Dies ist aber unerheblich, da die abgabenrechtliche und die arbeitsrechtliche Betrachtung gesondert durchgeführt werden müssen. Konsequenz einer im Rahmen des § 3 Nr. 11c EStG unzulässigen Zwecksetzung ist letztlich nur, dass keine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie vorliegt, sondern eine (Sonder-)Zahlung des Arbeitgebers, die regulär zu versteuern und bezüglich der Sozialabgaben abzuführen sind (vgl. so auch ArbG Stuttgart Urt. v. 14.11.2023 – 3 Ca 2173/23, BeckRS 2023, 37241 Rn. 26, beck-online). Kann – wie dargelegt – arbeitsrechtlich bei der Gehaltsrunde 2023 inkl. des Bestandteils „Inflationsausgleichsprämie“ nach (künftig) aktiven Beschäftigten und den Mitarbeitenden im Vorruhestand differenziert werden, ist es hierfür unerheblich, ob die Voraussetzungen nach § 3 Nr. 11c EStG für eine steuerfreie Auszahlung vorliegen oder nicht.
c) Die Inflationsausgleichsprämie kann der Kläger auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes gem. § 15 AGG für sich beanspruchen. Die allenfalls in Betracht kommende mittelbare Diskriminierung hat der Kläger bereits nicht ausreichend dargelegt. Zudem ist gerade nicht davon auszugehen, dass von der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie vornehmlich Mitarbeitende im vorangeschrittenen Lebensalter ausgenommen sind. In gleicher Weise sind etwa Werkstudenten, Stundenlöhner, Diplomanden, Doktoranden, Praktikanten und befristete Beschäftigte mit einem Arbeitsverhältnis von bis zu sechs Monaten betroffen. Im Hinblick auf diese Personengruppe ist eine Differenzierung wegen des Alters geradezu fernliegend. Im Übrigen ist eine besondere Betroffenheit der Mitarbeitenden im Vorruhestand von der streitgegenständlichen Regelung nicht erkennbar. Hierzu wird vollumfänglich auf die Ausführungen unter 1.e) verwiesen. Die Tatsache, dass den Auszubildenden eine hälftige Inflationsausgleichsprämie zukommt, vermag keine andere Behandlung zu rechtfertigen. Selbst wenn man - entgegen der hier vertretenen Auffassung - von einer Ungleichbehandlung ausgehen würde, ist diese jedenfalls gem. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Der Beklagten stand es frei, eine Sonderzahlung an diejenige Mitarbeitenden auszukehren, welche sie für die zukünftig zu erbringende Arbeitsleistung zu motivieren beabsichtigte.
II.
1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
2. Hinsichtlich der bezifferten Zahlungsanträge ist die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts entbehrlich. Die Streitwertfestsetzung im Urteil nach § 61 Abs. 1 ArbGG dient allein der Rechtsmittelklarheit. Bei bezifferten Zahlungsanträgen ergibt sich die Berufungsfähigkeit aus § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG. Ein Ausnahmefall ist vorliegend nicht gegeben. Die Festsetzung der eingeklagten Beträge trüge dann nichts zur Klärung der Rechtsmittelfähigkeit bei und ist deshalb nach der hier vertretenen Auffassung im Wege der teleologischen Reduktion des § 61 Abs. 1 ArbGG nicht erforderlich.
3. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da ein Fall des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gegeben ist. Die Statthaftigkeit der Berufung nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG bleibt hiervon unberührt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 7b SGB IV
§ 1 AGG
§ 7 AGG
§ 15 AGG
§ 2 Abs. 12 BV
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 2 Abs. 7 BV
§ 87 I Nr. 10 BetrVG
§ 2 Abs. 12 der BV
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 1 S. 1 AGG
§ 7 Abs. 1, Abs. 2 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 10 Satz 1 AGG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2016, 767
NZA 2016, 1160
NZA 2023, 65
12 Sa 14/24
3 AZR 418/11
3 AZR 939/08
1 AZR 435/14
3 AZR 730/19
3 AZR 861/16
3 AZR 81/10
3 AZR 764/12
3 AZR 516/16
3 AZR 216/09
9 AZR 564/14
8 AZR 421/14
6 AZR 526/09
3 AZR 226/19
5 AZR 598/97
3 Ca 2173/23