Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Teilurteil vom 2010-01-25, Aktenzeichen 14 Sa 1185/09
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2010:0125.14SA1185.09.00

Tenor:
I. Auf die Berufung der Klägerin und die Berufung des Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.08.2009 - 7 Ca 1499/09 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
1 .Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.096,10 € brutto abzgl. des erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 553,86 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2009 zu zahlen.
2. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin unter dem Datum des 28.02.2009 folgendes neue Zeugnis zu erteilen:
"Frau T. I., geboren am 16.06.1974 in T., war seit dem 13.11.2006 in unserer Kanzlei als Rechtsanwältin in Teilzeit (20 Std/Woche = 4 halbe Tage) zur Vertretung der in der Elternzeit befindlichen Kollegin, Frau Rechtsanwältin T., tätig.
Wir vertreten schwerpunktmäßig die Interessen mittelständischer Unternehmen, Niederlassungen belgischer und französischer Firmen in Deutschland sowie von Freiberuflern und Privatpersonen.
Da Frau I. den Fachanwaltskurs für Arbeitsrecht zuvor bereits erfolgreich absolviert hatte und auch früher überwiegend arbeitsrechtlich tätig war, betreute sie vermehrt Mandanten in diesem Rechtsgebiet in den Bereichen der außergerichtlichen Beratung, Vertragsgestaltung und Prozessführung. Darüber hinaus bearbeitete sie Mandate im Zivilrecht, im Handelsrecht und aufgrund ihrer besonderen Erfahrung auch anfallende insolvenzrechtliche Problemstellungen.
Insbesondere im Arbeitsrecht hat Frau I. hervorragende Kenntnisse, die sie auch sehr gut versteht, in die Praxis umzusetzen. Auch in den anderen Rechtsgebieten hat sie überdurchschnittliche Rechtskenntnisse. Frau I. war stets gut motiviert. Sie arbeitete außerdem zielstrebig, umsichtig und zuverlässig.
Zur Verbesserung der Korrespondenz mit unseren französisch-sprachigen Mandanten hat sich Frau I. durch Sprachunterricht auch während der Dienstzeit fortgebildet.
Frau I. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern war stets einwandfrei. Von unseren Mandanten wurde sie wegen ihres höflichen und sicheren Auftretens sehr geschätzt.
Frau I. befand sich ab dem 01.12.2007 im Mutterschutz und daran anschließend bis zum 21.01.2009 in Elternzeit. Das Anstellungsverhältnis endete aus betriebsbedingten Gründen zum 28.02.2009.
Auf ihrem weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg."
3. Die Klageanträge auf Zahlung von Urlaubsabgeltung und auf Zeugniserteilung werden im Übrigen abgewiesen.
II .Die weitergehenden Berufungen werden zurückgewiesen.
III. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
IV .Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im zweiten Rechtszug über den Inhalt eines bereits erteilten Arbeitszeugnisses und über die Höhe einer Urlaubsabgeltung. Das Arbeitsgericht hat insoweit ein Teilurteil erlassen.
Die 35 Jahre alte Klägerin, verheiratet, zwei Kinder, hat das zweite juristische Staatsexamen mit der Note "vollbefriedigend" absolviert. Im Verlauf ihres bisherigen beruflichen Werdegangs wurden ihr ausschließlich sehr gute Zeugnisse ausgestellt. Die Klägerin war bei dem Beklagten vom 13.11.2006 bis 28.02.2009 als Rechtsanwältin in Teilzeit beschäftigt. Der Beklagte betreibt in Düsseldorf eine Anwaltskanzlei als Außensozietät mit Frau Rechtsanwältin T.. Die Klägerin wurde als Vertreterin für die wegen Elternzeit abwesende Kollegin des Beklagten angestellt. Sie erhielt für diese Tätigkeit bei einer Arbeitszeit an vier Wochentagen eine monatliche Vergütung in Höhe von 1.900,00 € brutto. Im schriftlichen Anstellungsvertrag vom 08.11.2006 erklärte sich die Klägerin bereit, sich in der französischen Sprache fortzubilden, wobei Unterrichtsstunden und Fortbildungsmaßnahmen vom Arbeitgeber bezahlt werden sollten. Es war zudem ein Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen im Kalenderjahr vereinbart.
Der Beklagte erteilte der Klägerin mit Datum vom 28.02.2009 ein Zeugnis folgenden Inhalts:
"Frau T. I., geboren am 16.06.1974 in T., war seit dem 13.11.2006 in unserer Kanzlei als Rechtsanwältin in Teilzeit (20 Std./Woche = 4 halbe Tage) zur Vertretung der in der Elternzeit befindlichen Kollegin, Frau Rechtsanwältin T., tätig.
Insbesondere im Arbeitsrecht hat Frau I. hervorragende Kenntnisse, die sie auch sehr gut versteht, in die Praxis umzusetzen. Auch in den anderen Rechtsgebieten hat sie überdurchschnittliche Rechtskenntnisse.
Um mit unseren französisch-sprachigen Mandanten korrespondieren zu können, hat Frau I. sich durch Sprachunterricht während der Dienstzeit fortgebildet.
Frau I. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.
Von unseren Mandanten wurde sie wegen ihres höflichen und sicheren Auftretens sehr geschätzt.
Nachdem Frau I. sich seit dem 01.12.2007 im Mutterschutz und daran anschließend in der Elternzeit bis zum 27.01.2009 befand, endet das Anstellungsverhältnis aufgrund Kündigung des Arbeitgebers zum 28.02.2009.
In einem Entwurf für ein Zwischenzeugnis, den der Beklagte der Klägerin am letzten Tag vor dem Beginn der Mutterschutzfrist übergab, hatte er noch ausgeführt, dass die Klägerin die Aufgabenstellungen "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erledigt habe und bei Kollegen und Mitarbeitern "geschätzt und persönlich und fachlich integer" gewesen sei (vgl. Bl. 146 d. A.). In einem Zeugnisentwurf vom 21.01.2009 hatte der Beklagte dann formuliert, dass die Klägerin "gut motiviert" gewesen sei und "zielstrebig, umsichtig und zuverlässig" gearbeitet habe; sie habe die ihr übertragenen Aufgaben "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" erledigt und ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sei "stets vorbildlich" gewesen (vgl. Bl. 147 d. A.).
Mit der Klage hat die Klägerin unter anderem eine Berichtigung des ihr erteilten Zeugnisses geltend gemacht und für 10 Tage nicht gewährten Urlaubs in den Jahren 2008 und 2009 die Zahlung eines Abgeltungsbetrages in Höhe von 876,92 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 325,50 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2009 verlangt.
Das Arbeitsgericht hat durch Teilurteil vom 25.08.2009 die Urlaubsabgeltung
- wie beantragt - zugesprochen. Es hat ferner den Beklagten unter Abweisung des weitergehenden Antrags verurteilt, der Klägerin unter dem Datum vom 28.02.2009 folgendes geänderte Zeugnis zu erteilen:
Frau I. war stets gut motiviert. Sie arbeitete außerdem zielstrebig, umsichtig und immer zuverlässig.
Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war stets einwandfrei. Von unseren Mandanten wurde sie wegen ihres höflichen und sicheren Auftretens sehr geschätzt.
Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Teilurteils verwiesen.
Der Beklagte hat gegen das ihm am 02.10.2009 zugestellte Teilurteil am 28.10.2009 Berufung eingelegt und diese am 26.11.2009 begründet. Die Klägerin hat gegen das ihr am 01.10.2009 zugestellte Teilurteil am 29.10.2009 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.12.2009 - am 15.12.2009 begründet.
Der Beklagte beantragt,
das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf teilweise abzuändern und
1. den Antrag auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung abzuweisen, soweit er verurteilt worden ist, an die Klägerin mehr als 876,92 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 553,86 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2009 zu zahlen;
2. die Klage auf Erteilung eines neuen Zeugnisses insgesamt abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.
Sie wendet sich im Rahmen ihres Rechtsmittels gegen die teilweise Abweisung ihres Begehrens auf Erteilung eines neuen Zeugnisses. Zudem verlangt sie einen weiteren Abgeltungsbetrag, da bei der Berechnung des Urlaubs ihre Tätigkeit in einer 4-Tage-Woche zu berücksichtigen sei.
Die Klägerin beantragt deshalb weiterhin,
1. den Beklagten zu verurteilen, an sie weitere 219,18 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2009 zu zahlen;
2. den Beklagten zu verurteilen, das Zeugnis mit folgenden weiteren Änderungen zu erteilen:
a) An Absatz 4 Satz 2 wird angefügt: "...und ihre Arbeitsergebnisse waren stets von guter Qualität."
b) Absatz 5 wird gestrichen.
c) In Absatz 7 wird hinter Vorgesetzten eingefügt: "...und Kollegen".
d) Es wird folgender Absatz 8 eingefügt: "Nach Wegfall des Vertretungsbedarfs konnten wir Frau I. keinen neuen Arbeitsplatz anbieten und mussten leider das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Elternzeit vom 21.01.2008 bis zum 20.01.2009 betriebsbedingt zum 28.02.2009 beenden. Wir bedauern, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu können und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir Frau I. alles Gute und weiterhin viel Erfolg."
e) Absatz 9 wird gestrichen.
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung, soweit diese von der Klägerin angegriffen wird.
Von einer weiteren Darstellung des Tatbestands wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufungen der Parteien haben jeweils nur zum Teil Erfolg. Das Teilurteil des Arbeitsgerichts ist sowohl hinsichtlich der Urlaubsabgeltung als auch wegen des der Klägerin zugesprochenen Zeugnisses teilweise abzuändern.
A.Die Berufungen sind zulässig.
I.Soweit die Parteien gegen das Urteil zur Zeugniserteilung ein Rechtsmittel eingelegt haben, liegt beiderseits eine ausreichende Beschwer vor.
1.Das Arbeitsgericht hat dem Klageantrag der Klägerin nicht in vollem Umfang entsprochen, sie ist damit formell beschwert. Die Beschwer des Beklagten ergibt sich unmittelbar aus der Verurteilung zur Erteilung eines abgeänderten neuen Zeugnisses. Er ist, wie erforderlich, materiell beschwert.
2.Da das Arbeitsgericht den Streitwert für die Zeugnisklage in dem angefochtenen Urteil auf ein Monatsgehalt festgesetzt hat, ist auch der gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG erforderliche Beschwerdewert von mehr als 600,00 € für die Berufungen gegeben. Die gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG erfolgte Wertfestsetzung im Urteil wäre nur dann für die Berufungskammer nicht bindend, wenn sie offensichtlich unrichtig wäre (vgl. BAG, Beschluss vom 04.06.2008, AP Nr. 42 zu § 64 ArbGG 1979; BAG, Beschluss vom 16.05.2007, AP Nr. 15 zu § 61 ArbGG 1979). Davon kann hier nicht ausgegangen werden. Es entspricht vielmehr der ganz herrschenden Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dass sich der Streitwert einer Klage auf Berichtigung eines Zeugnisses in der Regel auf ein Bruttomonatsentgelt beläuft (BAG, Beschluss vom 20.02.2001, AP Nr. 26 zu § 630 BGB; ständige Rechtsprechung der für Streitwertfragen zuständigen Beschwerdekammer des LAG Düsseldorf: vgl. Beschlüsse vom 07.06.2006 - 6 Ta 262/06 - und 17.04.2007 - 6 Ta 172/07 - n.v.; Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 19. Aufl., S. 161 m. w. N.).
II.Die Berufungen sind auch hinsichtlich der im zweiten Rechtszug nur der Höhe nach noch streitigen Urlaubsabgeltung zulässig.
1.Verfehlt ist die Ansicht des Beklagten, der Berufung der Klägerin fehle insoweit die erforderliche Beschwer, da ihr der in erster Instanz beantragte Urlaubsabgeltungsbetrag in voller Höhe zugesprochen worden sei. Richtig ist zwar, dass es sich vorliegend mit der Geltendmachung des Mehrbetrages durch die Klägerin im zweiten Rechtszug um eine Klageerweiterung im Sinne von § 264 Nr. 2 ZPO handelt. Eine gesonderte Beschwer war dafür aber nicht erforderlich. Es reicht aus, dass die Klägerin mit der Berufung ihren Zeugnisantrag erster Instanz mit ausreichender Beschwer in zulässiger Weise weiterverfolgt. Eine Berufung ist im Falle einer Klageerweiterung nur dann unzulässig, wenn diese alleiniges Ziel des Rechtsmittels ist; das gilt auch für eine Klageänderung (vgl. BGH, Urteil vom 11.10.2000, NJW 2001, 226; BAG, Urteil vom 10.02.2005, EzA Nr. 40 zu § 64 ArbGG 1979).
2.Unerheblich ist auch, dass der Beklagte hinsichtlich der Urlaubsabgeltung eine Abänderung des Teilurteils erstrebt, die den in § 64 Abs. 2 b ArbGG genannten Beschwerdewert unterschreitet. Nach § 2 i. V. m. § 5 ZPO werden mehrere in einer Klage geltend gemachte Ansprüche zur Wertfeststellung zusammengerechnet. Gemeint sind selbständige prozessuale Ansprüche im Sinne von § 260 ZPO, die unterschiedliche Streitgegenstände betreffen. Dies gilt nach § 64 Abs. 6 ArbGG auch für das Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen. Auch wegen der Abweisung solcher Anträge, die isoliert betrachtet die Berufungssumme nicht erreichen, kann damit Berufung eingelegt werden, wenn die Berufung zugleich wegen der Abweisung weiterer Anträge eingelegt wird und der Wert sämtlicher Anträge den Betrag von 600,00 € übersteigt (vgl. BAG, Urteil vom 27.01.2004, AP Nr. 35 zu § 64 ArbGG 1979) Für das Rechtsmittel eines unterlegenen Beklagten greifen dieselben Grundsätze ein. Auch insoweit findet keine gesonderte Feststellung einer Beschwer bezogen auf einzelne Streitgegenstände statt. Es reicht vielmehr aus, wenn die Beschwer der beklagten Partei der Höhe nach für die angestrebte Abänderung des Urteils insgesamt vorliegt.
III.Die Zulässigkeit der Berufungen steht ansonsten nicht in Frage. Es liegen insbesondere ordnungsgemäße Berufungsbegründungen der Parteien im Sinne von § 520 Abs. 3 ZPO vor.
B.Die wechselseitigen Berufungen sind nur teilweise begründet. Die erstinstanzliche Entscheidung zum Urlaubsabgeltungsanspruch ist entsprechend den Rechtsmittelanträgen der Parteien abzuändern. Im Hinblick auf das vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Zeugnis haben die Berufungen dagegen nur zum Teil Erfolg.
I.Die Klägerin hat gegen den Beklagten gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 1.096,10 € brutto abzüglich 553,86 € netto Arbeitslosengeld nebst Verzugszinsen.
1.Mit der Klageerweiterung im zweiten Rechtszug begehrt die Klägerin zusätzlich zu der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Urlaubsabgeltung von 876,92 € brutto zu Recht noch einen restlichen Betrag in Höhe von 219,18 € brutto.
a)Der Klägerin standen nach § 6 des schriftlichen Arbeitsvertrages im Kalenderjahr 24 Arbeitstage Urlaub berechnet für eine Vier-Tage-Woche zu, dessen Behandlung sich nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes richten sollte. Wie die Vorinstanz zutreffend näher ausgeführt hat, hatte die Klägerin unter Berücksichtigung der Elternzeit für 2008 noch Anspruch auf 3/12 des vereinbarten Jahresurlaubs, mithin auf sechs Urlaubstage. Für das Jahr 2009 kamen 2/12 und damit vier weitere Urlaubstage hinzu. Da der noch abzugeltende Gesamtanspruch von insgesamt 10 Urlaubstagen zwischen den Parteien im zweiten Rechtszug nicht mehr im Streit steht, erübrigen sich weitere Ausführungen.
b)Aus dem bei einer Vier-Tage-Woche richtigen Rechenansatz folgt für 10 abzugeltende Urlaubstage ein Betrag von insgesamt 1.096,10 € brutto. Gemäß § 11 BUrlG ist von drei Monatsgehältern der Klägerin als Berechnungsgrundlage auszugehen (1.900,00 € x 3 = 5.700,00 €). Unter Berücksichtigung von 52 Arbeitstagen (13 Wochen mit jeweils 4 Arbeitstagen) ergibt sich ein Tagessatz in Höhe von 109,61 € brutto. Das Arbeitsgericht hat bei seiner abweichenden Berechnung hingegen 65 Arbeitstage zugrunde gelegt, was einer Fünf-Tage-Woche entspricht. Daraus ergab sich der zugesprochene geringere Gesamtbetrag von 876,92 € brutto, auf den die Klägerin zunächst - wohl auf Anraten der Vorinstanz - ihren Zahlungsantrag beschränkt hatte.
2.Der Beklagte macht mit seinem Rechtsmittel ebenfalls zu Recht geltend, dass sich der bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch zu berücksichtigende Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit wegen des von der Klägerin bezogenen Arbeitslosengeldes gemäß § 115 SGB X auf insgesamt 553,86 € netto beläuft.
a)Nach § 115 Abs. 1 SGB X geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über, soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt. Die Bundesagentur für Arbeit hat an die Klägerin nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.03.2009 Arbeitslosengeld gezahlt. Es handelte sich um eine sog. Gleichwohlgewährung gemäß § 143 Abs. 3 Satz 1 SGB III, da an sich der Anspruch der Klägerin auf Arbeitslosengeld wegen des Anspruchs gegen den Beklagten auf Abgeltung von 10 Urlaubstagen ruhte (§ 143 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Die Bundesagentur erbrachte insoweit Sozialleistungen, weil der Beklagte den Anspruch auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt hatte. Eine Urlaubsabgeltung ist Arbeitsentgelt im Sinne von § 115 SGB X (BSG, Urteil vom 23.01.1997, NZS 1997, 530; BAG, Urteil vom 26.05.1992, AP Nr. 4 zu § 115 SGB X). Damit ist die von § 115 Abs. 1 SGB X geforderte Kausalität zwischen Arbeitslosengeldzahlung und Verweigerung der Zahlung von Arbeitsentgelt durch den Arbeitgeber gegeben.
b)Der Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung ist in Höhe von 553,86 € netto auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen. Der Ruhenszeitraum beginnt nach § 143 Abs. 2 Satz 2 SGB III mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Er läuft danach kalendermäßig ab. Seine Dauer richtet sich entsprechend § 143 Abs. 2 Satz 1 SGB III nach der Dauer des abgegoltenen Urlaubs. Der Ruhenszeitraum endet mit dem Ende des letzten (fiktiven) Urlaubstages (vgl. ErfK/Rolfs, 10. Aufl., § 143 SGB III Rn. 16; BAG, Urteil vom 14.03.2006, AP Nr. 90 zu § 7 BUrlG Abgeltung, m. w. N.). Bei zu berücksichtigenden vier Arbeitstagen in der Woche dauerte der Ruhenszeitraum im Falle der Klägerin bis zum 17.03.2009 (Dienstag). In dem Zeitraum vom 01.03. bis 17.03.2009 wurde durch die Bundesagentur für Arbeit an die Klägerin ein kalendertägliches Arbeitslosengeld von 32,58 € gezahlt, insgesamt damit 553,86 € (vgl. Mitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 02.11.2009, Bl. 342 d. A.).
3.Der Anspruch der Klägerin auf Verzugszinsen in der geltend gemachten Höhe ist gemäß §§ 286, 288 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.
II.Soweit die Vorinstanz den Beklagten verurteilt hat, ein inhaltlich abgeändertes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, dringen die Parteien mit ihrer Berufung jeweils nur teilweise durch.
1.Gemäß § 109 GewO hat die Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Beklagten einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über die Art und Dauer der Tätigkeit. Die Angaben sind auf ihr Verlangen darüber hinaus auf die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).
a)Die Klägerin macht nach dem Wortlaut ihres Antrages einen Anspruch auf Änderung bzw. Berichtigung des ihr unter dem 28.02.2009 erteilten Zeugnisses geltend. Ein "Berichtigungsanspruch" ergibt sich zwar aus § 109 GewO, der die Zeugniserteilung regelt, nicht. Allerdings steht die Verfolgung einer Zeugnisberichtigung der Geltendmachung des Erfüllungsanspruchs gleich, der dahin geht, einen nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis zu erhalten (BAG, Urteil vom 17.02.1988, AP Nr. 17 zu § 630 BGB). Der Arbeitgeber hat bei der Abfassung des Zeugnisses einen Beurteilungsspielraum, ähnlich wie bei der Leistungsbestimmung nach § 315 BGB. Erst wenn das Zeugnis formuliert ist und der Arbeitnehmer von seinem Inhalt Kenntnis erlangt hat, kann er beurteilen, ob der Arbeitgeber seinen Beurteilungsspielraum richtig ausgefüllt hat. Ist das nicht der Fall, hat er weiterhin einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.1961, AP Nr. 1 zu § 73 HGB; BAG, Urteil vom 23.02.1983, AP Nr. 15 zu § 70 BAT; BAG, Urteil vom 14.10.2003, AP Nr. 28 zu § 630 BGB; BAG, Urteil vom 10.05.2005, AP Nr. 30 zu § 630 BGB).
b)Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für künftige Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und darf dessen weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren (vgl. BAG, Urteil vom 03.03.1993, AP Nr. 20 zu § 630 BGB). Die Tätigkeiten sind in einem Zeugnis so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Insbesondere muss das Zeugnis ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln. Dabei darf Unwesentliches verschwiegen werden. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit wird nämlich ergänzt durch das Verbot, das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers ungerecht zu erschweren (vgl. BAG, Urteil vom 03.03.1993, a.a.O.; BAG, Urteil vom 10.05.2005, a.a.O.). Vom Arbeitgeber wird vor allem verlangt, dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit dies möglich ist, ein zutreffendes Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses zeichnet. Dabei ist auch hier der Grundsatz der Zeugniswahrheit zu beachten. Er erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann (vgl. BAG, Urteil vom 10.05.2005, a. a. O.). In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber frei in der Wahl seiner Formulierungen. Sie müssen klar und verständlich sein, wie in § 109 Abs. 2 GewO nunmehr ausdrücklich bestimmt ist. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Dritten, den Lesern des Zeugnisses, der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können. Benutzt der Arbeitgeber ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht. Das gilt auch für eine zusammenfassende Endbeurteilung, die für das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers von erheblicher Bedeutung ist (vgl. BAG, Urteil vom 14.10.2003, a.a.O.).
c)Nach den allgemeinen Regeln der Darlegungslastverteilung hat grundsätzlich jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vorzutragen. Der dem Arbeitgeber obliegenden Erfüllungseinrede genügt dieser, wenn er darlegt, dass er ein den gesetzlichen Anforderungen entsprechendes Zeugnis erteilt hat, dieses also formell ordnungsgemäß ist und den allgemeinen erforderlichen Inhalt hat, also Angaben zur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und zur Führung und Leistung des Arbeitnehmers enthält. Ist der Arbeitnehmer mit dem erteilten Zeugnis nicht einverstanden, kann er von dem Arbeitgeber dessen Berichtung verlangen. Damit macht er weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend. Denn der Zeugnisanspruch richtet sich auf ein inhaltlich "wahres" Zeugnis. Erstrebt der Arbeitnehmer in einem Berichtigungsprozess mehr als eine durchschnittliche Beurteilung, verbleibt es bei der allgemeinen Regel, dass der Arbeitnehmer als derjenige, der einen Anspruch auf eine konkrete Zeugnisformulierung geltend macht, die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen hat (vgl. BAG, Urteil vom 14.10.2003, a.a.O.; LAG Hamm, Urteil vom 20.06.2006 - 19 Sa 135/06 - juris, m. w. N.; LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.06.2003, LAGE Nr. 1 zu § 109 GewO 2003). Beim Umfang der Darlegungslast ist allerdings zu beachten, dass gemäß § 138 Abs. 2 ZPO sich jede Partei über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären hat. Die Anforderungen an die Substantiierungslast des Bestreitenden hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner vorgetragen hat. In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des darlegungspflichtigen Klägers das einfache Bestreiten des Beklagten. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich im Einzelfall nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungspflichtigen Partei ist (vgl. BGH, Urteil vom 03.02.1999, NJW 1999, 1405 f.; Zöller/Greger, ZPO, ZPO, 28. Aufl., § 138 Rn. 8 a f.). Auch im Zeugnisprozess können die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast zur Anwendung kommen, wenn der Arbeitnehmer die von ihm erstrebte überdurchschnittliche Beurteilung seiner Leistungen auf konkrete Indizien stützt, z. B. besondere persönliche Belobigungen, Beförderungen oder außergewöhnliche Anhebung der Bezüge. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, die Gründe für die gleichwohl nur durchschnittlich ausgefallene Bewertung darzustellen und zu belegen (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.06.2003, a.a.O., m. w. N.).
2.Unter Berücksichtigung der vorgenannten Rechtsgrundsätzen steht der Klägerin ein Zeugnis in der hier zuerkannten Fassung zu, wobei es beim Ausstellungsdatum des ursprünglichen Zeugnisses zu verbleiben hat (vgl. zum Letzten: BAG, Urteil vom 09.09.1992, AP Nr. 19 zu § 630 BGB; Schleßmann, a.a.O., S. 137; AnwK-ArbR/Boecken, 2. Aufl., § 109 GewO Rn. 22). In Hinblick auf die im Rahmen der Berufungen noch streitigen Bestandteile des Zeugnisses ist im Einzelnen Folgendes festzustellen:
a)Es kann nicht beanstandet werden, dass der Beklagte im Zeugnis nicht nur die anwaltliche Tätigkeit der Klägerin im Einzelnen geschildert, sondern auch deren Fortbildung durch französischen Sprachunterricht angesprochen hat. Der im Zeugnis wiedergegebene Hinweis war zum einen allerdings dahingehend klarzustellen, dass die Fortbildungsmaßnahme der Verbesserung der Korrespondenz der Klägerin mit den vorwiegend französisch-sprachigen Mandanten diente, was diese letztlich nicht in Abrede gestellt hat. Zum anderen wird durch die Hinzufügung des Wortes "auch" im Interesse der Klägerin herausgestellt, dass die Fortbildung nicht nur während der Dienstzeit erfolgte, sondern teilweise auch im Anschluss daran. Es besteht kein sachlicher Grund, diesen Umstand unerwähnt zu lassen. Die Klägerin hat bereits in der letzten mündlichen Verhandlung des ersten Rechtszuges unwidersprochen vorgetragen, dass sie mit der von dem Beklagten beauftragten Lehrerin auch noch abends außerhalb der Dienstzeiten französische Konversation geübt habe. Der Beklagte ist dem auch im zweiten Rechtszug nicht entgegengetreten. Die besondere Erwähnung eines Erfolgs der Fortbildungsmaßnahme war nicht geboten, jedenfalls fehlt entsprechender konkreter Sachvortrag der Klägerin, in welcher Weise dieser hätte gewürdigt werden müssen. Durch den Hinweis auf den Sprachunterricht wird - jedenfalls in der hier zugesprochenen Fassung - keineswegs der Eindruck erweckt, die Klägerin habe während der Arbeitszeit regelmäßig nur Vokabeln gelernt, statt als Rechtsanwältin zu arbeiten. Diese Bewertung, wenn sie von der Klägerin noch aufrechterhalten werden sollte, würde den Zusammenhang der Tätigkeitsbeschreibung des Beklagten verkennen. Die anwaltliche Tätigkeit der Klägerin wird unter Hervorhebung der arbeitsrechtlichen Mandate in einem besonderen Absatz im Einzelnen dargestellt. Die Fortbildung durch Sprachunterricht steht dagegen nicht im Mittelpunkt der Darstellung des Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich auf der anderen Seite aber auch nicht um einen unwesentlichen Punkt, der insgesamt hätte weggelassen werden können. Die Kanzlei des Beklagten betreut vor allem Mandanten aus Belgien und Frankreich. Die Fortbildung der Klägerin in der französischen Sprache war daher - auch ausweislich des Arbeitsvertrages der Parteien - erforderlich, um die anwaltliche Tätigkeit ordnungsgemäß ausüben zu können. Die von der Klägerin begehrte Streichung des Absatzes würde unter Berücksichtigung dieser Umstände kein vollständiges Bild ihrer Tätigkeit vermitteln. Das wird besonders daran deutlich, dass die Klägerin auch im zweiten Rechtszug die Ansicht vertritt, der Absatz mit der Darstellung des Arbeitsschwerpunktes der Kanzlei solle ebenfalls entfallen, da er mit den Ausführungen zur Fortbildung korrespondiere.
b)Der Beklagte rügt auch mit Erfolg, dass das Arbeitsgericht den gesamten achten Absatz des ursprünglichen Zeugnisses und damit die Angaben zu den Ausfallzeiten der Klägerin wegen Mutterschutz und Elternzeit ersatzlos gestrichen habe.
aa)Seine Auffassung, dass Ausfallzeiten in dem hier in Rede stehenden Umfang in einem Zeugnis Erwähnung finden müssten, steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach muss das Zeugnis ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln. Erhebliche Ausfallzeiten sind vom Arbeitgeber dann im Zeugnis zu dokumentieren, wenn ansonsten bei Dritten der falsche Eindruck erweckt würde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses üblicherweise entsprechenden tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Sind die Ausfallzeiten auf Grund ihrer Dauer oder Lage für die Bewertungsgrundlage wesentlich, so gebietet es der Zweck des Zeugnisses, sowohl über die ausgeübten Tätigkeiten des Arbeitnehmers zu informieren als auch dessen Leistung und Führung (Verhalten) zu bewerten, dass der beurteilende Arbeitgeber das Verhältnis zwischen dem Zeitraum der tatsächlichen Beschäftigung und dem des rechtlichen Bestandes klarstellt. Bei der Abwägung ist vor allem zu berücksichtigen, inwieweit dem Zeugnis Bedeutung in Bezug auf die Aussagen über die Berufserfahrung oder das Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zukommt (vgl. BAG, Urteil vom 10.05.2005, a.a.O.).
bb)Davon ausgehend ist die Aufnahme der Ausfallzeiten der Klägerin in das Zeugnis nicht zu beanstanden. Die Klägerin befand sich während ihres ca. 27 ½ Monate dauernden Arbeitsverhältnisses insgesamt 14 Monate in Mutterschutz bzw. in Elternzeit; damit hat sie nur etwa die Hälfte ihres Arbeitsverhältnisses tatsächlich die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Rechtsanwältin ausgeübt. Bei der Tätigkeit als Rechtsanwalt kommt der Berufserfahrung jedoch fraglos eine herausragende Bedeutung zu. Würde das Arbeitszeugnis der noch nicht so lange im Beruf stehenden Klägerin keinen Hinweis auf die im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses wesentlichen Ausfallzeiten enthalten, könnte bei einem anderen Arbeitgeber, bei dem sich die Klägerin bewirbt, ein unzutreffender Eindruck über die in der Anwaltskanzlei des Beklagten gewonnene Berufserfahrung entstehen. Von weiterer Bedeutung ist, dass die Ausfallzeiten kurz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lagen. Da die Klägerin somit bereits mehr als ein Jahr ihre arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht mehr ausgeübt hatte, durfte der Beklagte dies im Zeugnis zum Ausdruck bringen, um dem Eindruck zu begegnen, seine Beurteilung beruhe auf einem noch nicht lange zurückliegenden Zeitabschnitt (vgl. BAG, Urteil vom 10.05.2005, a. a. O.). Die ausdrückliche Erwähnung des Mutterschutzes und der Elternzeit begegnet ebenfalls keinen durchgreifenden Bedenken. Sie ist letztlich im Interesse der Klägerin, da dadurch verhindert wird, dass potentielle Arbeitgeber über den Grund der Ausfallzeiten zum Nachteil der Klägerin Mutmaßungen anstellen (vgl. BAG, Urteil vom 10.05.2005, a. a. O.; ErfK/Müller-Glöge, a. a. O., Rn. 28).
c)Die Klägerin beruft sich ihrerseits völlig zu Recht darauf, dass im Zeugnis zumindest die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2009 Erwähnung finden müsse.
aa)Die Berufungskammer teilt die allgemeine Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dass der Beendigungsgrund jedenfalls auf Verlangen des Arbeitnehmers in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB; LAG L., Urteil vom 29.11.1990, LAGE Nr. 11 zu § 630 BGB; ErfK/Müller-Glöge, a.a.O.; AnwK-ArbR/Boecken, a.a.O., Rn. 23 m.w.N.). Gegen die Aufnahme einer solchen Bemerkung in ein Zeugnis bestehen unter diesen Umständen keinerlei Bedenken. Die Aufnahme des betriebsbedingten Auflösungsgrundes in das Zeugnis stellt für den Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt der nachfolgenden Fürsorgepflicht normalerweise keine unzumutbare Belastung dar. Die Erwähnung ist auf der anderen Seite eindeutig im Interesse der weiteren Berufschancen des Arbeitnehmers, da Spekulationen vorgebeugt wird, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei durch Gründe erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen.
bb)Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztlich auf die Rückkehr der Rechtsanwältin T. zurückzuführen war, die die Klägerin nach dem Anstellungsvertrag während der Elternzeit zu vertreten hatte. Der Beklagte hat selbst ausgeführt, die betriebsbedingten Gründe für seine Kündigung seien nicht erst später eingetreten, sondern hätten von vornherein festgestanden. Er bestätigt damit im Ergebnis den Vortrag der Klägerin. Soweit das Arbeitsgericht meint, die Kündigung des Beklagten sei angesichts der weiteren Verfahrensstreitpunkte der Parteien offensichtlich nicht nur betriebsbedingt gewesen, ist dies eine bloße Mutmaßung und auf der Grundlage des übereinstimmenden Vortrags der Parteien zum Beendigungsgrund auch unerheblich. Es reicht vorliegend allerdings aus, dass im Zeugnis in allgemeiner Form auf die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses hingewiesen wird, zumal sich die Anstellung der Klägerin als Vertreterin der in Elternzeit befindlichen Rechtsanwältin T. bereits aus dem Eingangssatz ergibt. Bei seiner Entscheidung zur ersatzlosen Streichung des achten Absatzes hat das Arbeitsgericht verkannt, dass dem Zeugnis damit nicht einmal entnommen werden kann, wie lange das Arbeitsverhältnis der Klägerin überhaupt gedauert hat. Auf diese Angabe im Zeugnis hat die Klägerin nach der gesetzlichen Bestimmung jedoch zumindest einen Anspruch.
d)Den Parteien kann jeweils nur teilweise gefolgt werden, soweit sie sich gegen den Teil der arbeitsgerichtlichen Entscheidung wenden, der die Leistungsbeurteilung im Zeugnis betrifft.
aa)Der Klägerin ist in der Gesamtbeurteilung (Schlussnote) eine überdurchschnittliche Leistung zu bescheinigen, sodass es gerechtfertigt ist, wenn die Vorinstanz den Beklagten verurteilt hat, die im ursprünglichen Zeugnis attestierte volle Zufriedenheit mit dem Zusatz "stets" zu versehen.
(1)Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Arbeitgeber gesetzlich nicht vorgegeben, welche Formulierungen er bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers im Einzelnen verwendet (vgl. BAG, Urteil vom 14.10.2003, a. a. O., m. w. N.). Auch steht ihm frei, welches Beurteilungssystem er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt. Benutzt der Arbeitgeber allerdings ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht. Das gilt auch für eine zusammenfassende Endbeurteilung, die für das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers von erheblicher Bedeutung ist. Deren Formulierung kann den Ausschlag geben, ob der Bewerber zum Vorstellungsgespräch gebeten wird und sich damit seine Chancen auf eine Einstellung erhöhen. Es genügt nicht, wenn dem Zusammenhang eines Zeugnisses zu entnehmen ist, dass es sich um ein "insgesamt" gutes Zeugnis handelt. Das Zeugnis des Beklagten benutzt bei der Gesamtbeurteilung die sogenannte Zufriedenheitsskala, die sehr häufig bei Zeugnissen verwendet wird (vgl. Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, 11. Aufl., S. 89). Ausgehend von den dem Arbeitnehmer übertragenen Tätigkeiten und dem sich daraus ergebenden Anforderungsprofil wird dabei die Leistung des Arbeitnehmers daran gemessen, wie der Arbeitgeber mit der Aufgabenerfüllung "zufrieden" war. Der Begriff "zufrieden" bezeichnet abweichend vom üblichen Sprachgebrauch nicht die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers. Er enthält vielmehr eine auf die Arbeitsaufgabe abgestellte Beurteilung, die sich an den objektiven Anforderungen orientiert, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden. Verstärkende oder abschwächende Zusätze führen zu einer den Schul- oder Prüfungsnoten vergleichbaren Skala, die von "sehr gut", über "gut" und "befriedigend" bis hin zu "ausreichend" und "mangelhaft" reicht. Wird dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe "zur vollen Zufriedenheit", oder er habe "stets zur Zufriedenheit" des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note "befriedigend" zugerechnet, teils einer Zwischennote "voll befriedigend" oder auch als "gutes befriedigend" oder "gehobenes befriedigend" verstanden (vgl. BAG, Urteil vom 14.10.2003, a. a. O.; LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.05.1995, NZA-RR 1996, 42; LAG Hamm, Urteil vom 22.05.2002, NZA-RR 2003, 71, 72). In gleicher Weise werden den Graden der Zufriedenheitsskala - ausgehend von einer durchschnittlichen Leistung - Aussagen wie über- oder unterdurch-schnittlich zugerechnet. Danach setzt die Endnote "gut" voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die "volle Zufriedenheit" bescheinigt. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen charakterisiert. "Gut" im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe "stets", "immer" oder "durchgehend" zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.1992, EzA Nr. 16 zu § 630 BGB; BAG, Urteil vom 14.10.2003, a. a. O.; Weuster/Scheer, a. a. O, S. 86; Schleßmann, a. a. O., S. 189; ErfK/Müller-Glöge, Rn. 32 f. m. w. N). Fehlt es daran, so sind nur gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt.
(2)Die Klägerin trägt zwar grundsätzlich die Darlegungslast dafür, dass sie im Arbeitsverhältnis als angestellte Rechtsanwältin bezogen auf die Erledigung der ihr gestellten Aufgaben eine insgesamt überdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Entgegen der Ansicht des Beklagten scheitert ihr Begehren auf eine bessere als die im bisherigen Zeugnis attestierte Durchschnittsleistung aber nicht daran, dass die Klägerin keinen weiteren Vortrag zur Qualität ihrer Arbeitsleistung gebracht hat. Die Berufungskammer folgt der erstinstanzlichen Entscheidung darin, dass die Schlussbeurteilung des Beklagten, nach der die Klägerin nur zur vollen Zufriedenheit tätig gewesen sei, schon mit den übrigen Bewertungen des Zeugnisses nicht im Einklang steht. Das Zeugnis zeigt auf, dass ein besonderer Schwerpunkt der Tätigkeit der Klägerin, die bereits vor dem Arbeitsverhältnis den Fachanwaltskurs für Arbeitsrecht erfolgreich absolviert hatte, in der Bearbeitung arbeitsrechtlicher Mandate bestand. Insoweit bestätigte der Beklagte der Klägerin sogar hervorragende Kenntnisse, die diese sehr gut in die Praxis umzusetzen verstehe. Er bescheinigte ihr darüber hinaus - wenn auch ohne weiteren Zusatz - überdurchschnittliche Rechtskenntnisse in anderen Rechtsgebieten. Mit dieser sehr guten Bewertung eines ganz wesentlichen Teils ihrer Tätigkeit steht nicht im Einklang, wenn der Beklagte die Leistungen der Klägerin insgesamt lediglich mit einer durchschnittlichen Schlussnote versah. Die von dem Beklagten im Berufungsverfahren vorgetragenen mehr oder weniger kleinen Mängel, die auch nach seiner Darstellung keine negativen Auswirkungen hatten, liefern dafür keine plausible Erklärung. Der Beklagte muss sich im Übrigen vorhalten lassen, dass er, nachdem er die Arbeitsleistung der Klägerin in einem Entwurf für ein Zwischenzeugnis vor dem Beginn der Mutterschutzfrist sogar noch mit insgesamt sehr gut bewertet hatte ("stets zu unserer vollsten Zufriedenheit"), in dem Zeugnisentwurf von Januar 2009 immerhin noch davon ausging, dass die Leistungen jedenfalls als überdurchschnittlich anzusehen seien ("stets zu unserer vollen Zufriedenheit"). Das spricht, auch wenn den Zeugnisentwürfen keine unmittelbare rechtliche Bindungswirkung zukommen kann, als Indiz dafür, dass die von der Klägerin beanspruchte überdurchschnittliche Beurteilung zumindest auf der Grundlage des letzten Zeugnisentwurfs des Beklagten gerechtfertigt ist. Eine sachlich nachvollziehbare Begründung für den Wechsel in seiner Beurteilung der Gesamtleistung der Klägerin hat der Beklagte weder schriftsätzlich noch auf Vorhalt in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer geben können.
bb)Soweit die Entscheidung der Vorinstanz im Hinblick auf die Beschreibung der einzelnen Leistungsaspekte im Zeugnis angegriffen wird, hat nur die Berufung des Beklagten teilweise Erfolg.
(1)Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch darauf, dass im Zeugnis auch auf bestimmte, ihre Leistung kennzeichnende Faktoren eingegangen wird (vgl. dazu Schleßmann, a. a. O., S. 105, unter Hinweis auf die Begründung zu § 109 GewO in BT-Drucks. 14/8796 vom 17.04.2002, S. 25). Das Recht des Arbeitgebers, selbst darüber zu entscheiden, ob er bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers hervorhebt, wird durch die gesetzlichen Gebote der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit begrenzt. Ist es für Arbeitnehmer einer Branche oder einer Berufsgruppe üblich, bestimmte positive Eigenschaften und Leistungen hervorzuheben, dann muss dem auch im Zeugnis Rechnung getragen werden (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.2008, AP Nr. 1 zu § 109 GewO). Nach Auffassung der Berufungskammer gilt dies auch für die in jeder Hinsicht schwierige und komplexe Tätigkeit eines Rechtsanwalts/einer Rechtsanwältin. Hier wird von jedem Arbeitgeber der Branche erwartet, dass in einem Zeugnis zumindest in allgemeiner Form auf die Fachkenntnisse des Arbeitnehmers eingegangen wird, auf die Umsetzung der vorhandenen Kenntnisse in die Praxis, wegen der Haftungsprobleme vor allem auf die Zuverlässigkeit und Sorgfalt bei der Wahrnehmung von Mandaten (Stichwort: Wahrnehmung von Terminen, Fristenbehandlung) und gerade bei einem noch nicht lange im Beruf stehenden Anwalt nicht zuletzt auf seine allgemeine Einsatz- bzw. Leistungsbereitschaft.
(2)Dem Arbeitsgericht ist darin zu folgen, dass der Beklagte die Fachkenntnisse der Klägerin und deren Umsetzung in der Praxis ausreichend und angemessen im vierten Absatz des Zeugnisses gewürdigt hat. Soweit die Klägerin mit ihrer Berufung geltend macht, es müsse im zweiten Satz noch besonders hervorgehoben werden, dass ihre Arbeitsergebnisse stets von guter Qualität gewesen seien, ist dies auch nach Ansicht der Berufungskammer nicht gesetzlich geboten. Die Klägerin übersieht, dass ihr der Beklagte im fraglichen Absatz des Zeugnisses nicht nur "insbesondere" hervorragende Kenntnisse im Arbeitsrecht bescheint, sondern darüber hinaus ausgeführt hat, dass die Klägerin es sehr gut verstehe, diese Rechtskenntnisse in die Praxis umzusetzen. Das ist eine eindeutige Bestätigung der mehr als guten Qualität der Arbeitsergebnisse bezogen auf den Schwerpunkt der Tätigkeit der Klägerin als angestellte Rechtsanwältin. Richtig ist, dass im Folgesatz nur auf überdurchschnittliche Rechtskenntnisse auch in den anderen Rechtsgebieten hingewiesen wurde, ohne in diesem Zusammenhang nochmals auf die praktische Umsetzung einzugehen. Der Beklagte mag damit auch zum Ausdruck gebracht haben, dass er die Arbeitserfolge der Klägerin außerhalb des Arbeitsrechts nur für (gut) durchschnittlich halte. Das ist aber im Ergebnis nicht zu beanstanden. Ein Widerspruch im Hinblick auf die Gesamtbeurteilung der Leistungen der Klägerin liegt nicht vor. Der Beklagte konnte durchaus zwischen den praktischen Ergebnissen auf den verschiedenen Rechtsgebieten differenzieren. Durch die hervorragende Beurteilung der Arbeitserfolge der Klägerin im Arbeitsrecht wird eine weniger gute Bewertung auf anderen Rechtsgebieten kompensiert. Die Klägerin hat keine hinreichenden Tatsachen dafür vorgetragen, die es rechtfertigen könnten, den vierten Absatz des Zeugnisses im Sinne ihres Klagebegehrens zu ergänzen. Der von der Klägerin angestrebte Zusatz kann nicht allein damit begründet werden, dass der Beklagten diesen selbst in seinem letzten Zeugnisentwurf verwendet habe. Es muss berücksichtigt werden, dass die Parteien zuletzt mit jeweils noch nicht festgelegten Positionen über die restliche Abwicklung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hatten. Die Sachlage ist insoweit anders als bei der Festlegung der Gesamtnote, da dort zusätzlich auf den Entwurf des schon länger zurückliegenden Zwischenzeugnisses abgestellt werden kann.
(3)Der Beklagten hat mit seinem Rechtsmittel nur in geringem Umfang Erfolg, soweit er das Urteil des ersten Rechtszuges wegen der Aussagen zur Leistungsbereitschaft (Motivation) und Arbeitsweise im Zeugnis der Klägerin angreift. Es findet nicht die Billigung der Berufungskammer, dass der Beklagte im Gegensatz zu seinem vorhergehenden Zeugnisentwurf zu den vorgenannten Leistungsaspekten vollständig schweigt und damit bei Dritten einen falschen Eindruck erweckt. Bei Licht besehen spricht im Streitfall nichts dagegen, der Klägerin unter Berücksichtigung des sonstigen Zeugnisinhalts und vor allem der ihr zustehenden guten Gesamtbeurteilung eine "stets" vorhandene gute Motivation bei der Erledigung ihrer Aufgaben zu bescheinigen. Die dagegen angeführten Erwägungen des Beklagten betreffen eher die Zuverlässigkeit der Klägerin und damit ihre Arbeitsweise (Verabredung eines Fototermins für die Website, zeitweiliges Unterlassen von Aufzeichnungen über die Tätigkeit). Insoweit genügt es den Interessen des Beklagten, wenn davon abgesehen wird, die Beurteilung dieses Leistungsaspekts mit dem Zusatz "immer" zu steigern. Soweit dies im angefochtenen Urteil geschehen ist, kann dem nicht beigetreten werden. Die Klägerin hat in diesem Punkt der ihr obliegenden Darlegungslast für eine bessere Bewertung nicht genügt.
e)Die Verhaltensbeurteilung des Beklagten, die sich im ursprünglich erteilten Zeugnis nur auf das Verhalten gegenüber Mandanten erstreckt, ist dahingehend zu ergänzen, dass das Verhalten der Klägerin gegenüber Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern stets einwandfrei gewesen ist. Insoweit dringt die Berufung der Klägerin teilweise durch, während die Berufung des Beklagten unbegründet ist.
aa)Entsprechend der sog. Zufriedenheitsskala für die Beurteilung der Arbeitsleistung existiert auch für den Bereich des Verhaltens bzw. der Führung im Dienst ein in der Praxis vielfach verwendetes Beurteilungssystem mit mehreren Abstufungen. Mit "Führung" wird das Sozialverhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis angesprochen (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2005, AP Nr. 31 zu § 630 BGB). Im Zeugnis ist insbesondere das Verhältnis zu Mitarbeitern und Arbeitskollegen sowie Vorgesetzten zu beurteilen, darüber hinaus aber unter Umständen auch das Verhalten gegenüber Dritten (z.B. Kunden). Es ist dabei wichtig, dass alle Verhaltensrichtungen aufgeführt werden, da Auslassungen Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs-, Kontakt- oder Führungsschwierigkeiten zulassen (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 17.12.1998, LAGE Nr. 32 zu § 630 BGB, Schleßmann, a. a. O., S. 107). Wird dem Arbeitnehmer bescheinigt, sein Verhalten zu verschiedenen Personengruppen sei "einwandfrei" gewesen, wird das allgemein der Note "befriedigend", also einer durchschnittlichen Verhaltensbeurteilung zugerechnet (vgl. z.B. Huber, Zeugnis, 2004, S. 62; ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., Rn. 43; Weuster/Scheer, a.a.O., S. 327). Für diese Gesamtbewertung ist zu beachten, dass Grundlage des Zeugnisses das den Arbeitnehmer kennzeichnende Verhalten ist. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Dem Arbeitnehmer kann mithin auch bei kleineren Auffälligkeiten oder einem einmaligen Fehlverhalten zu bescheinigen sein, dass sein Verhalten insgesamt gesehen einwandfrei gewesen ist. Dies folgt aus dem Grundsatz, dass das Zeugnis im Hinblick auf den weiteren Berufsweg des Arbeitnehmers wohlwollend abzufassen ist (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2005, a. a. O.). Zur Hervorhebung eines überdurchschnittlichen Verhaltens im Arbeitsverhältnis werden dagegen wie bei der Bewertung der Leistung Zusätze wie "immer", "stets", "durchweg" oder "ausnahmslos" verwendet. In der gängigen Notenskala bedeutet das zumindest ein "vollbefriedigend" (vgl. Huber, a.a.O.; HWK/Gäntgen, 3. Aufl. § 109 GewO, Rn. 27; Weuster/Scheer, a. a. O.; S. 326). Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine solche Formulierung in einem Zeugnis nur in Betracht kommt, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich keinerlei Anlass zu Beanstandungen gegeben hat (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2005, a. a. O.).
bb)Der Vortrag der Beklagten zu diesem Punkt rechtfertigt weder das Weglassen eines wesentlichen Teils der Verhaltensbeurteilung entsprechend dem ursprünglichen Zeugnis noch steht er der Erteilung der vorliegend zugesprochenen überdurchschnittlichen Beurteilung entgegen. Die Klägerin hat nicht nur dargelegt, dass ihr Verhältnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern zu jedem Zeitpunkt ohne Beanstandungen gewesen sei, sondern durch Vorlage von Unterlagen zudem belegt, dass der Beklagte sie in dem Entwurf eines Zwischenzeugnisses vor Beginn der Mutterschutzzeit als "geschätzte und persönlich und fachlich integere" Mitarbeiterin bezeichnet und ihr Verhalten während des Arbeitsverhältnisses in dem Entwurf eines Endzeugnisses sogar noch als "stets vorbildlich" bezeichnet hat, was der Note "sehr gut" entspricht (vgl. z.B. HWK/Gäntgen, a. a. O.). Auch wenn sich aus den Zeugnisentwürfen des Beklagten, worauf bereits hingewiesen wurde, keine unmittelbare Bindung ableiten lässt, wäre es danach Sache des Beklagten gewesen, im Einzelnen darzustellen, auf welche Umstände er seine früheren Einschätzungen gestützt hatte und weshalb im Streitfall noch nicht einmal die deutlich abgeschwächte, wenn auch im Ergebnis noch überdurchschnittliche Beurteilung des Verhaltens gerechtfertigt ist. Das ist eindeutig nicht geschehen. Soweit der Beklagte lediglich vorträgt, die Klägerin habe weisungswidrig in einem Zeitraum von etwa sechs Wochen - vor allem während seiner Urlaubszeit - keine Aufzeichnung ihrer anwaltlichen Tätigkeit vorgenommen und es zudem unterlassen, sich für die Website der Kanzlei fotografieren zu lassen, war ihm dies bereits zum Zeitpunkt der Zeugnisentwürfe bekannt. Der Beklagte hat trotz der angeführten Vorkommnisse offenbar jedoch keinen Anlass gesehen, das Verhalten der Klägerin in der Vergangenheit in irgendeiner Art und Weise zu rügen. Es fehlt auch jeglicher Sachvortrag, der dafür sprechen könnte, dass sich die Klägerin, was der Beklagte insinuiert, ihm etwa bewusst widersetzt und gar ausdrücklich erklärt hätte, einer Anordnung nicht folgen zu wollen. Wie seine in beiden Zeugnisentwürfen deutlich zum Ausdruck kommende Bewertung der Führung der Klägerin zeigt, hat der Beklagte letztlich den ihm ja bekannten Vorgängen keine maßgebliche Bedeutung beigemessen. Daran ist er jedenfalls in dem Sinne festzuhalten, dass das Verhalten der Klägerin während des Arbeitsverhältnisses im Ergebnis keinen Anlass zu Beanstandungen gegeben hat. Zu einem Fehlverhalten der Klägerin gegenüber anderen Mitarbeitern der Kanzlei hat der Beklagte ohnehin nichts vorgetragen. Soweit die Klägerin die Beurteilung ihres Verhaltens allerdings ausdrücklich auch auf "Kollegen" erstreckt wissen will, kann sie damit nicht gehört werden. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass es nach dem eigenen Vortrag der Klägerin keine weiteren Anwaltskollegen gab, mit denen die Klägerin während ihrer beruflichen Tätigkeit bei dem Beklagten zusammenarbeiten musste. Auch das Berufungsvorbringen der Klägerin ist nicht geeignet, ihrem Begehren zum Erfolg zu verhelfen. Es mag sein, dass die Klägerin nach Aufnahme ihrer Tätigkeit in einem relativ kurzen Zeitraum noch mit Rechtsanwältin T. gemeinsam in der Kanzlei des Beklagten zugegen war, z.B. um mit dieser die Übernahme von Mandaten abzusprechen. Daraus lässt sich aber, was hier allein wesentlich ist, keine für das Arbeitsverhältnis bedeutsame Zusammenarbeit herleiten, die im Zeugnis in irgendeiner Form eine Erwähnung finden müsste.
f)Den Schlusssatz des Zeugnisses mit Wünschen für den weiteren Berufs- und Lebensweg enthielt bereits das zunächst von dem Beklagten erteilte Zeugnis. Die Klägerin ist dem an sich inhaltlich nicht entgegengetreten, sondern will mit ihrer Berufung den Schlusssatz lediglich im Zusammenhang mit einer Bedauerns- bzw. Dankesformel akzeptieren. Darauf hat sie jedoch keinen Anspruch. Das Zeugnis muss allgemein verständlich gefasst sein. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Formulierung des Zeugnisses, solange dieses nichts Falsches enthält. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber von Gesetzes wegen grundsätzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt, seinen Weggang bedauert oder auch für die Zukunft alles Gute wünscht. Zu der Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers gehört auch die Entscheidung, ob und inwieweit er das Zeugnis um Schlusssätze anreichert (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2001, AP Nr. 26 zu § 630 BGB). Etwas anderes könnte vorliegend nur dann gelten, wenn man im Auslassen der von der Klägerin vermissten Bedauerns- und Dankesformel ein unzulässiges Geheimzeichen sehen könnte. Davon ist hier jedoch nicht auszugehen. Die Berufungskammer sieht keinen nach außen hin erkennbaren Widerspruch zwischen dem Schlusssatz und dem sonstigen Zeugnisinhalt. Die von dem Beklagten gewählte Formulierung mag man zwar nicht gerade als überschwänglich bezeichnen, sondern in ihr eher einen beurteilungsneutralen "Akt der Höflichkeit" sehen. Es ist aber, anders als etwa in einem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall, nicht zu erkennen, dass der Beklagte etwa durch die Beschränkung auf gute Wünsche für die Zukunft zwischen den Zeilen den Eindruck vermitteln würde, er wolle die ansonsten von ihm abgegebene Beurteilung konterkarieren (vgl. dazu: LAG Köln Urteil vom 29.01.2008 - 4 Sa 1315/07 - juris). Die Schlussformel des Zeugnisses bezieht ausdrücklich auch die Vergangenheit ein, indem der Klägerin "weiterhin" viel Erfolg gewünscht wird. Insoweit werden die sonstigen Aussagen des von dem Beklagten ausgestellten Zeugnisses gerade nicht durch eine beredte Auslassung zumindest teilweise entwertet (vgl. dazu: ErfK/Müller-Glöge, a. a. O., Rn. 46).
C.Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1, 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO. Über die Kosten des noch nicht beendeten ersten Rechtszuges hat das Arbeitsgericht im Schlussurteil zu befinden. Eine Revision an das Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen, da hierfür die Voraussetzungen gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG fehlen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde werden die Parteien auf § 72 a ArbGG hingewiesen.
Sauerland Kühl Jait
14 Sa 1185/097 Ca 1499/09Arbeitsgericht Düsseldorf
14 Sa 1185/09
7 Ca 1499/09
Arbeitsgericht Düsseldorf
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORFBESCHLUSSIn dem Rechtsstreit
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF
BESCHLUSS
In dem Rechtsstreit
der Frau T. I., A. str. 7, L.,
- Klägerin und Berufungsbeklagte, Berufungsklägerin -
Prozessbevollmächtigte:Rechtsanwälte Breuer u.a.,
Am Seestern 8, 40547 Düsseldorf,
g e g e n
den Herrn S. C., G. str. 13, E.,
- Beklagter und Berufungskläger, Berufungsbeklagter -
Prozessbevollmächtigter:Rechtsanwalt Walter Hülsemann,
Malkastenstr. 3, 40211 Düsseldorf,
wird der Tenor des am 25.01.2010 verkündeten Urteils gemäß § 319 ZPO wegen offenbarer Unrichtigkeit wie folgt berichtigt:
1. Unter Ziffer I muss es zu Beginn heißen: "die Berufung des Beklagten".
2. Unter Ziffer I 1 muss es heißen: "abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 553,86 € netto".
3. Ziffer I wird um 3. wie folgt ergänzt: "Die Klageanträge auf Zahlung von Urlaubsabgeltung und auf Zeugniserteilung werden im Übrigen abgewiesen."
Die vorliegende Entscheidung ist unanfechtbar.
Düsseldorf, den 17.02.2010
Der Vorsitzende der 14. Kammer
Sauerland
Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORFBERICHTIGUNGSBESCHLUSSIn dem Rechtsstreit
BERICHTIGUNGSBESCHLUSS
- Klägerin, Berufungsbeklagte und Berufungsklägerin -
Herrn S. C., G. str. 13, E.,
- Beklagter, Berufungskläger und Berufungsbeklagter -
Prozessbevollmächtigter:Rechtsanwalt Hülsemann,
werden die Entscheidungsgründe des Urteils vom 25.01.2010 wegen offenbarer Unrichtigkeit gem. § 319 ZPO wie folgt berichtigt:
a) Auf Seite 13 muss es in der sechsten Zeile heißen: "ein" (statt einen),
b) Auf Seite 24 ist das Wort "dafür" in der ersten Zeile zu streichen,
c) Auf Seite 24 muss es in der vierten Zeile heißen: "Beklagte" (statt Beklagten).
Düsseldorf, den 12.05.2010Der Vorsitzende der 14. KammerSauerlandVorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht
Düsseldorf, den 12.05.2010
Beglaubigt:( Milles )Regierungsbeschäftigteals Urkundsbeamtinder Geschäftsstelle
Beglaubigt:
( Milles )
Regierungsbeschäftigte
als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle

Zitierte Normen: §§ 286, 288 Abs. 1 BGB
§§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1, 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO
§ 64 ArbGG
§ 61 ArbGG
§ 630 BGB
§ 5 ZPO
§ 260 ZPO
§ 11 BUrlG
§ 115 SGB X
§ 143 SGB III
§ 7 BUrlG
§ 109 GewO
§ 315 BGB
§ 73 HGB
§ 72 a ArbGG
§ 319 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 2 b ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 7 Abs. 4 BUrlG
§ 115 Abs. 1 SGB X
§ 143 Abs. 3 Satz 1 SGB III
§ 143 Abs. 2 Satz 1 SGB III
§ 143 Abs. 2 Satz 2 SGB III
§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO
§ 109 Abs. 2 GewO
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2001, 226
NZS 1997, 530
NJW 1999, 1405
NZA-RR 1996, 42
NZA-RR 2003, 71, 72
7 Ca 1499/09
6 Ta 262/06
6 Ta 172/07
19 Sa 135/06
4 Sa 1315/07
14 Sa 1185/09