Arbeitsgericht Heilbronn (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2025-06-13, Aktenzeichen 7 BV 3/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGHEI:2025:0613.7BV3.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Beschwerde eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 15 TaBV 3/25.
Verfahrensgang
Die Anträge werden zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Antragsteller (die Beteiligten zu 1) und 2)) begehren vorrangig die Ersetzung der von dem gemeinsamen Betriebsrat (Beteiligter zu 3)) verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Beteiligten zu 1) und dem Betriebsratsvorsitzenden des gemeinsamen Betriebsrats (Beteiligter zu 4)), hilfsweise, den Ausschluss des Beteiligten zu 4) aus dem Beteiligten zu 3).
Der am …1969 geborene, verheiratete Beteiligte zu 4) ist seit 01.02.1995 bei der Beteiligten zu 1) und ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Er ist Betriebsratsmitglied und derzeit vollumfänglich von seiner beruflichen Tätigkeit für Betriebsratstätigkeiten freigestellt. Das durchschnittliche Bruttomonatsarbeitsentgelt beträgt derzeit 4.961,44 Euro.
Die Beteiligte zu 1) produziert … und unterhält unter anderem in C. ein Werk. Sie beschäftigt insgesamt rund 1.800 Mitarbeitende. Bei der Beteiligten zu 2) handelt es sich um das interne Logistikunternehmen der Unternehmensgruppe, welches mit insgesamt rund 300 Mitarbeitenden die Kommissionierung der produzierten … an den Werksstandorten und deren Lagerung sowie Umschlag an verschiedenen Logistikstandorten im Bundesgebiet sicherstellt.
Im Betrieb in C. unterhalten die Antragsteller einen gemeinsamen Betrieb, in dem rund 240 Mitarbeitende beschäftigt sind. Dort wurde ein Betriebsrat errichtet, dessen Vorsitzender der Beteiligte zu 4) ist.
Bei den Antragstellern existiert auf Unternehmensebene ein gemeinsamer Gesamtbetriebsrat, dessen Vorsitzender Herr K. ist. Der Beteiligte zu 4) gehört ebenfalls dem Gesamtbetriebsrat als Mitglied an.
Die Beteiligten zu 1) und 2) einerseits und der Gesamtbetriebsrat andererseits schlossen am 27.03.2018 eine „Gesamt-Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des [Name des Beteiligten zu 1]-Kodex sowie zur Einführung und Umsetzung einer zielgerichteten Compliance“ (im Folgenden: „GBV Compliance“).
Nach einer Absprache zwischen der seinerzeit zuständigen „Compliance Officerin“ der Unternehmensgruppe, Frau B. und dem Gesamtbetriebsrat wurden im Frühjahr des Jahres 2022 in den Betrieben der Antragsteller „Compliance-Briefkästen“ eingerichtet. Im Betrieb in Crailsheim befindet sich dieser unterhalb des Schwarzen Bretts. Compliance Officerin und Gesamtbetriebsrat verständigten sich darauf, dass die Hauptschlüssel für sämtliche Compliance-Briefkästen beim Compliance Officer verbleiben und die jeweiligen Zweitschlüssel an die Vorsitzenden der örtlichen Betriebsräte übergeben werden. Letztere sollten den örtlichen Briefkasten wöchentlich leeren und den Inhalt an die Compliance Officerin weiterleiten. Im Anschluss an die Absprache wurden die Mitglieder des Gesamtbetriebsrats sowie die örtlichen Betriebsräte via E-Mail des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden über den Umgang mit den Compliance-Briefkästen und dem Auffinden einer Meldung informiert. Es sollte ein Aushang mit allgemeinen und leicht verständlichen Hinweisen zur Nutzung der Compliance-Briefkäste in der Nähe der jeweiligen Briefkästen angebracht werden.
Die GBV Compliance wurde von der „Gesamtbetriebsvereinbarung Whistleblowing“ vom 04.07.2022 abgelöst, welche wiederum von der „Gesamtbetriebsvereinbarung Whistleblowing“ vom 23.11.2023 (im Folgenden: „GBV Whistleblowing“) ersetzt wurde.
Am 01.08.2024 entnahm der Beteiligte zu 4) eine Compliance-Meldung aus dem Briefkasten. Daraufhin rief er den Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats, Herrn K., an und fragte, was er mit dem Brief aus dem Compliance-Briefkasten machen solle. Was der Gesamtbetriebsratsvorsitzende antwortete ist zwischen den Beteiligten streitig.
Am nächsten Arbeitstag, dem 02.08.2024, öffnete der Beteiligte zu 4) gegen 7:15 Uhr den Brief, stellte fest, dass es sich um eine Compliance-Beschwerde handelte und legte den Inhalt sodann in einen neuen Briefumschlag vom Format DIN A4, verklebte diesen und versah ihn mit der Adresse der Compliance Officerin Frau M..
Um 7:37 Uhr unterrichtete der Beteiligte zu 4) Frau M. via E-Mail darüber, am Vortag eine Meldung aufgefunden zu haben und bat um Hinweise zum weiteren Vorgehen (Anl. AS TvB4, Bl. 19 f. d. A.). Er teilte außerdem mit, dass der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats ihm auf Nachfrage gesagt habe, er solle den Brief aufmachen und ihn dann an Frau M. weiterleiten.
Nach Verfassen der E-Mail brachte der Beteiligte zu 4) den Brief zum ca. 600 Meter vom Betriebsratsbüro entfernten Hauptgebäude und übergab ihn dort den für die Hauspost zuständigen Mitarbeiterinnen zur Weiterleitung an Frau M..
Nach seiner Rückkehr ins Büro nahm der Beteiligte zu 4) eine um 8:55 Uhr versendete E-Mail von Frau M. zur Kenntnis. Darin wies Frau M. den Beteiligten zu 4) darauf hin, dass der eingeworfene Brief unter keinen Umständen geöffnet werden dürfe, sondern ungelesen und ungeöffnet an sie weitergeleitet werden müsse (Anl. AS TvB4, Bl. 19 d. A.).
Am 07.08.2024 ging die Compliance-Meldung bei Frau M. am Verwaltungsstandort der Unternehmensgruppe in G. ein.
Mit E-Mail vom 09.08.2024 wies Frau M. den Beteiligten zu 4) darauf hin, dass die Meldung über drei Wochen lang nicht weitergeleitet worden sei und dass der Briefumschlag mit den Hinweisunterlagen von diesem geöffnet und der Inhalt in einen anderen Briefumschlag gelegt worden sein müsse, denn die Hinweisgeberin habe mitgeteilt, dass sie ihren Hinweis in einem verschlossenen Briefumschlag, welcher direkt an die Compliance-Stelle in G. adressiert war, gegeben habe. Frau M. forderte den Beteiligten zu 4) auf, unverzüglich die Schlüssel für den Compliance-Briefkasten an die dortige Personalleiterin, Frau H. zu übergeben (Anl. AS TvB5, Bl. 21 d. A.).
Mit Schreiben vom 12.08.2024 forderte der Beteiligten zu 1) den Beteiligten zu 4) zur Stellungnahme bis zum 16.08.2024, 12:00 Uhr auf (Anl. AS TvB7, Bl. 28 d. A.). Der Beteiligte zu 4) gab innerhalb der gesetzten Frist keine Stellungnahme ab.
Der streitgegenständliche Hinweis betraf die Person des Beteiligten zu 4) selbst. Mit E-Mail vom 13.08.2024 um 12:32 Uhr übermittelte die Compliance Officerin, Frau M., dem Beteiligten zu 4) die Beschwerde unter Schwärzung einiger Passagen zur Stellungnahme bis zum 20.08.2024 (Anl. AG 2, AG 3, Bl. 161 f.). Mit E-Mail vom selben Tag um 14:52 Uhr nahm der Beteiligte zu 4) Stellung (Anl. AG 4, Bl. 164 d. A.).
Mit Schreiben vom 19.08.2024 bat der Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 3) um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Beteiligten zu 1) und dem Beteiligten zu 4) (Anl. TvB8, Bl. 32 f. d. A.).
Am 21.08.2024 verweigerte der Beteiligte zu 3) schriftlich seine Zustimmung und widersprach der von der Beteiligten zu 1) beabsichtigten Kündigung (Anl. TvB9, Bl. 42 d. A.).
Die Antragsteller behaupten, dass die streitgegenständliche Compliance-Meldung bereits am 09.07.2024 in einem verschlossenen und verklebten sowie an die Compliance adressierten Umschlag in den Compliance-Briefkasten im Betrieb in C. eingeworfen worden sei.
Sie sind der Auffassung, dass das Öffnen des Umschlags der Compliance-Meldung den Straftatbestand des § 202 StGB erfülle und der Beteiligte zu 4) dadurch seine Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt habe. Hilfsweise habe der Beteiligte zu 4) durch dieses Verhalten aber in grober Weise gegen seine Betriebsratspflichten verstoßen. Seine Amtspflichten habe er auch dadurch verletzt, dass er die Compliance-Meldung erst Wochen später weitergeleitet habe, obwohl der Compliance-Briefkasten wöchentlich geleert werden sollte.
Die Antragsteller beantragen,
1. die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Beteiligten zu 1) und dem Beteiligten zu 4) zu ersetzen.
2. hilfsweise den Beteiligten zu 4) mit sofortiger Wirkung aus dem Beteiligten zu 3) auszuschließen.
Die Beteiligten zu 3) und 4) beantragen,
die Anträge zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 4) behauptet, dass er am 01.08.2024 das erste Mal überhaupt etwas im Compliance-Briefkasten vorgefunden habe. Es sei keine Handlungsanweisung neben dem Briefkasten vorhanden gewesen. Der Beteiligte zu 4) habe auch über das Intranet keine Handlungsanleitung aufgefunden. Die E-Mails des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden aus dem Jahre 2022 zum Umgang mit den Compliance-Briefkästen seien ihm zu dem Zeitpunkt nicht mehr erinnerlich gewesen.
Nach Auffinden des Briefes am 01.08.2024 habe der Beteiligte zu 4) den Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats, Herrn K., angerufen und gefragt, was er mit dem Brief aus dem Compliance-Briefkasten machen solle. Dieser habe gesagt, er solle den Brief öffnen und prüfen, sodann per Hauspost an Frau M. weiterleiten (Bl. 140 d.A.). Da im Anschluss an das Telefonat mit Herrn K. am 01.08.2024 das Ende der Arbeitszeit bevorgestanden habe, habe er den Brief in seinen Schrank gelegt und diesen verschlossen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des jeweiligen Beteiligtenvorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Verhandlungsprotokolle vom 06.11.2024 und 09.05.2025 verwiesen.
Das Gericht hat den Beteiligten zu 4) im Termin vom 09.05.2025 informatorisch angehört. Wegen des Inhalts wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen (Bl. 192 ff. d. A.).

Entscheidungsgründe:
Sowohl der Hauptantrag als auch der Hilfsantrag hat in der Sache keinen Erfolg.
I. Der ordnungsgemäß erhobene Hauptantrag ist zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Wenngleich es im Beschlussverfahren nach §§ 80 ff. ArbGG keinen sog. Antragsgegner gibt (Germelmann/Matthes/Prütting/Spinner, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 80 Rn. 32), ist der Antrag ohne weiteres dahin zu verstehen, dass die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu 3) ersetzt werden soll. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG eröffnet. Das Arbeitsgericht Heilbronn – Kammern Crailsheim – ist gem. §§ 8 Abs. 1, 82 Abs. 1 S. 1 ArbGG sachlich und örtlich zuständig. Der Beteiligte zu 2) wird zurecht beteiligt, auch wenn das Arbeitsverhältnis, für das die verweigerte Zustimmung ersetzt werden soll, lediglich zwischen dem Beteiligten zu 4) und der Beteiligten zu 1) besteht. Denn die Rechtsstreitigkeit betrifft den gemeinsamen Betrieb der Beteiligten zu 1) und 2) als solchen, da die außerordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats des gemeinsamen Betriebes in Rede steht (vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/Spinner, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 83 Rn. 40 m.w.N.). Der Beteiligte zu 4) ist nach § 103 Abs. 2 S. 2 BetrVG zu beteiligen. Der Beteiligte zu 3) ist gem. § 10 S. 1 Hs. 2 Var. 1 ArbGG beteiligtenfähig.
II. Der Hauptantrag hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Die Beteiligten zu 1) und 2) können nicht gem. § 103 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu 3) zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 4) ersetzt wird. Denn die außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 4) ist nicht unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt.
1. Nach § 103 Abs. 2 BetrVG kann die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt werden, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Eine außerordentliche Kündigung setzt insbesondere das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung dahin, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellt, vollzieht sich nach gefestigter Rechtsprechung zweistufig: Zunächst ist zu prüfen, ob ein wichtiger Grund „an sich“ vorliegt, der also ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles typischerweise geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sodann ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls – insbesondere auch gemessen am Verhältnismäßigkeitsprinzip – und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Alle in diesem Rahmen vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände müssen vollständig und widerspruchsfrei berücksichtigt werden (zum Ganzen siehe nur BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445, Rn. 15; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 7. Aufl. 2024, BGB § 626 Rn. 28, 29, m.w.N.). Liegt der wichtige Grund, der dem Arbeitgeber i.S.v. §§ 15 Abs. 1 KSchG, 626 Abs. 1 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, in einem Verhalten des Betriebsratsmitglieds, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Ist dem Betriebsratsmitglied ausschließlich eine Amtspflichtverletzung vorzuwerfen, ist nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG möglich. Eine außerordentliche Kündigung kommt dagegen in Betracht, wenn in dem fraglichen Verhalten zugleich eine Vertragspflichtverletzung zu sehen ist. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung allerdings ein „strengerer” Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört (BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15, Rn. 15 m.w.N.). Ein bestimmtes Verhalten ist ausschließlich eine Amtspflichtverletzung, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich kollektivrechtliche Pflichten verletzt hat. Verstößt das Betriebsratsmitglied stattdessen gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt – zumindest auch – eine Vertragspflichtverletzung vor (BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15, Rn. 16 m.w.N.). Kommt danach eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam (BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15, Rn. 17).
2. Ausgehend von diesen Grundsätzen besteht kein wichtiger Grund zur Kündigung i.S.d. §§ 15 Abs. 1 KSchG, 626 Abs. 1 BGB. Weder das Öffnen des Briefumschlags der Compliance-Meldung am 02.08.2025 noch das verspätete Öffnen des Compliance-Briefkastens bzw. das verspätete Weiterleiten der Compliance-Meldung rechtfertigt für sich oder zusammengenommen vorliegend eine außerordentliche Kündigung.
a) Das Öffnen des Briefumschlags der Compliance-Meldung am 02.08.2025 rechtfertigt vorliegend keine außerordentliche Kündigung, da dem Beteiligten zu 1) als Arbeitgeber jedenfalls gem. § 626 Abs. 1 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
aa) Nach Auffassung der Kammer hat der Beteiligte zu 4) durch sein Verhalten rechtswidrig und schuldhaft den Straftatbestand des § 202 Abs. 1 Nr. 1 StGB erfüllt und damit gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB und somit (jedenfalls auch) gegen eine arbeitsvertragliche (Neben-)Pflicht verstoßen.
(1) Begeht der Arbeitnehmer eine Straftat während der Arbeitszeit, so kann dies die allgemeine Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB verletzten. Nach dieser Bestimmung ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Die Pflicht zur Rücksichtnahme kann selbst durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Voraussetzung ist dann allerdings, dass durch das – rechtswidrige – außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Das ist der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat (zum gesamten Vorstehenden BAG 10.09.2009 – 2 AZR 257, NZA 2010, 220). Straftaten während der Arbeitszeit, z.B. auch gegenüber Kunden oder Geschäftspartnern, können gleichsam den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen (vgl. ErfK/Niemann, 24. Aufl. 2024, BGB § 626 Rn. 135). Greifen jedoch Rechtfertigungs-, Entschuldigungs- oder Schuldausschließungsgründe, so führt das bereits dazu, dass kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung „an sich“ vorliegt (ErfK/Niemann, 24. Aufl. 2024, BGB § 626 Rn. 135). Bei der Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB handelt sich um eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht und nicht lediglich um eine Amtspflichtverletzung, weil gerade nicht ausschließlich kollektivrechtliche Pflichten verletzt wurden (vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15, Rn. 16 ff., das ausdrücklich dazu tendiert, es aber im Ergebnis offenlässt).
(2) Indem der Beteiligte zu 4) den Briefumschlag der Compliance-Meldung am 02.08.2025 geöffnet hat, hat er den Straftatbestand des § 202 Abs. 1 Nr. 1 StGB erfüllt. Die Compliance-Meldung ist ein Brief oder Schriftstück und war – unstreitig – verschlossen. Der Beteiligte zu 4) hat den Umschlag wiederum unstreitig geöffnet. Es kann dahinstehen, ob der Beteiligte zu 4) den Inhalt, wie von diesem behauptet, nicht wahrgenommen hat. Denn auf die Kenntnisnahme des Inhalts kommt es gerade nicht an (BeckOK StGB/Weidemann, 65. Ed. 1.5.2025, StGB § 202 Rn. 11 m.w.N.). Die Compliance-Meldung war auch nicht zur Kenntnis des Beteiligten zu 4) bestimmt. Zum einen hat der Beteiligte zu 4) die Meldung – auch nach seinen eigenen Angaben – im Briefkasten aufgefunden, der für Compliance-Meldungen und damit für die hierfür zuständige Stelle, die offensichtlich nicht der Betriebsrat ist, bestimmt war. Zum anderen war der Umschlag auch an die Compliance-Abteilung und nicht etwa an den Betriebsrat adressiert. Dies steht zur Überzeugung des erkennenden Gerichts insbesondere auf Grund der von der Antragstellerseite vorgelegten Lichtbilder fest (§§ 286 Abs. 1, 495 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG). Nach dem in § 286 Abs. 1 ZPO normierten Grundsatz der freien Beweiswürdigung, der auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 495 ZPO Anwendung findet, ist ein Beweis erbracht, wenn das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme von der Richtigkeit einer Tatsachenbehauptung überzeugt ist. Dabei muss der Grad der Überzeugung keine absolute Gewissheit und auch keine an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit erreichen. Vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit, der vernünftigen Zweifeln schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (st. Rspr.; siehe nur BAG 29.06.2023 – 2 AZR 296/22, NZA 2023, 1105; BGH 11.06.2015 – I ZR 19/14, NJW 2016, 942, Rn. 40). Das ist hier der Fall. Zwar hat der Beteiligte zu 4) im Ergebnis mit Nichtwissen bestritten, dass der originäre Umschlag der Compliance-Meldung an die Compliance-Abteilung adressiert war, weil er sich nicht mehr erinnern könne, wie der Umschlag ausgesehen habe und er den Briefumschlag (wie üblich) entsorgt habe (vgl. Bl. 147 f., 194 d.A.). Das Bestreiten mit Nichtwissen ist jedoch gem. §§ 138 Abs. 4 (analog), 495 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG unzulässig, weil dieser Umstand (die Adressierung des Briefumschlags) Gegenstand der eigenen Wahrnehmung des Beteiligten zu 4) gewesen ist. Im Übrigen belegen die von den Antragstellern vorgelegten Lichtbilder (Anl. AS TvB14) die Adressierung an die Compliance-Abteilung. Auf einem ist ein „Screenshot“ eines Smartphone-Bildschirms zu sehen, das ein aufgenommenes Lichtbild von einem Briefumschlag zeigt. Auf dem Briefumschlag ist rechts unten folgende Beschriftung zu erkennen:
„[Name der Beteiligten zu 1]Compliance[Adresse des Verwaltungsstandorts in G.]…“
Ausweislich des Screenshots wurde das Bild am „09. Juli 08:51 Uhr“ in „C – A.“ aufgenommen, also zeitlich vor dem Auffinden der Compliance-Meldung durch den Beteiligten zu 4) am 01.08.2025. Im Übrigen deckt sich dieses Datum mit der Behauptung der Antragsteller, die Hinweisgeberin habe die Compliance-Meldung am 09.07.2024 in den Compliance-Briefkasten geworfen. Die Kammer hat keine vernünftigen Zweifel daran, dass die Lichtbilder die streitgegenständliche Compliance-Meldung zeigen. Anhaltspunkte dafür, dass es sich um eine andere Compliance-Meldung handelt oder dass die Lichtbilder „gestellt“ bzw. nachträglich erstellt wurden sind weder ersichtlich noch vorgetragen. Es kann auch nicht angenommen werden, dass der Beteiligte zu 4) durch die von ihm behauptete Aufforderung des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden, Herrn …, den Briefumschlag zu öffnen, zur Öffnung der Compliance-Meldung befugt gewesen wäre. Zwar ist es dem Empfänger möglich, einem anderen zu gestatten, die Post für ihn zu öffnen (BeckOK StGB/Weidemann, 65. Ed. 1.5.2025, StGB § 202 Rn. 9 m.w.N.). Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende wäre aber hierzu offensichtlich nicht berechtigt gewesen, da auch er bzw. der Gesamtbetriebsrat ebenfalls nicht der Adressat des Briefumschlags war. Nach Überzeugung der erkennenden Kammer (§ 286 Abs. 1 ZPO) handelte der Beteiligte zu 4) auch zumindest bedingt vorsätzlich. Er wusste, dass er einen Brief öffnete, zu deren Öffnen er nicht befugt war. Denn der Brief war nicht an ihn adressiert. Die Kenntnis der fehlenden Befugnis zeigt sich gerade auch darin, dass der Beteiligte zu 4) den Gesamtbetriebsratsvorsitzenden gefragt haben will, ob er den Brief öffnen darf. Dass auch dieser nicht zum Öffnen befugt gewesen ist und es dementsprechend auch nicht gestatten durfte, hat der Beteiligte zu 4) zumindest billigend in Kauf genommen. Der Beteiligte zu 4) handelte sowohl rechtswidrig als auch schuldhaft, da weder Rechtfertigungs- noch Entschuldigungstatbestände ersichtlich sind.
(3) Durch das unter (2) geschilderte Verhalten hat der Beteiligte zu 4) gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen. Er hat die Interessen seines Arbeitgebers, dem Beteiligten zu 1), verletzt. Die Pflicht nach § 241 Abs. 2 BGB besteht trotz Freistellung von der Arbeitspflicht nach § 38 Abs. 1 BetrVG fort (vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15, Rn. 19). Der Beteiligte zu 4) hat im Betrieb des Arbeitgebers und zum Nachteil einer Kollegin eine Straftat nach § 202 StGB begangen, womit jedenfalls ein Bezug zum Arbeitsverhältnis bestand. In dem Zusammenhang ist es unerheblich, dass mangels Strafantrags ein Verfolgungshindernis besteht. Auf die strafrechtliche Bewertung der Handlung kommt es für ihre kündigungsrechtliche Bedeutung nicht entscheidend an (BAG 01.07.1999 – 2 AZR 676/98, NZA 1999, 1270). Es besteht zumindest die abstrakte Gefahr von negative Auswirkungen für den Betrieb, da durch das Verhalten des Beteiligten zu 4) das Vertrauen in das Compliance-System und dessen Integrität Schaden genommen haben könnte. Die Belegschaft könnte durch den Vorfall davon abgehalten werden, aus Angst vor mangelnder Anonymität Compliance-Verstöße zu melden. Dabei ist es gerade Sinn und Zweck eines Compliance-Systems, mögliche Verstöße ohne die Gefahr der Entdeckung und damit möglicherweise einhergehenden Repressalien melden zu können.
bb) Es stellt ein wichtiger Grund „an sich“ zur außerordentlichen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar, wenn ein Betriebsratsmitglied (hier: Betriebsratsvorsitzender), in Ausübung einer ihm aus organisatorischen Gründen tatsächlich übertragenen Aufgabe zur Öffnung des Compliance-Briefkastens und Weiterleitung des vorgefundenen Inhalts an die verantwortliche Compliance-Stelle, eine in einem Briefumschlag verschlossene Compliance-Meldung öffnet und dadurch vorsätzlich und nach § 202 StGB strafbewehrt das Briefgeheimnis verletzt und somit gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstößt (vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15, Rn. 19).
cc) Vorliegend stellt das unbefugte Öffnen der Compliance-Meldung jedoch im Ergebnis kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar, weil dem Beteiligten zu 1) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beteiligten zu 4) bis zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist nach der einzelfallbezogenen Abwägung der widerstreitigen Interessen zumutbar ist.
(1) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (§ 626 Abs. 1 BGB). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind neben der ordentlichen Kündigung auch Abmahnung und Versetzung anzusehen. Diese sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung künftiger Störungen – zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11, NJOZ 2013, 1064).
(2) Für das Interesse der Beteiligten zu 1) an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses streitet vor allem, dass das Vertrauen der Belegschaft in die Integrität und Funktionsfähigkeit des „Compliance-Systems“ erschüttert worden sein könnte. Erschwerend muss dabei berücksichtigt werden, dass die streitgegenständliche Compliance-Meldung gerade auch die Person des Beteiligten zu 4) betraf und insoweit jedenfalls ein besonders „böser Schein“ entstanden ist. Zum anderen hat der Beteiligte zu 4) durch sein Verhalten im Betrieb auch zum Nachteil einer anderen Arbeitnehmerin rechtswidrig und schuldhaft den Straftatbestand des § 202 StGB erfüllt. Aus Sicht der Kammer handelte der Beteiligte zu 4) vorsätzlich. Durch sein Verhalten hat er die Privatsphäre der Hinweisgeberin verletzt (vgl. BeckOK StGB/Weidemann, 65. Ed. 1.5.2025, StGB § 202 Rn. 2 m.w.N. zum Schutzgut des § 202 StGB). Insoweit wird auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB berührt.
(3) Andererseits spricht für das Interesse des Beteiligten zu 4) am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, dass es seit 01.02.1995, also seit über dreißig Jahren, besteht und zwar mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beanstandungsfrei. Hinzukommt, dass sich der am ...1969 geborene Beteiligte zu 4) in seinem 56. Lebensjahr befindet und angesichts der allgemeinen arbeitsmarktpolitischen Lage eine (Anschluss-)Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nicht selbstverständlich ist. Der Beteiligte zu 4) ist außerdem verheiratet und hat insoweit Unterhaltspflichten zu erfüllen. In Bezug auf die konkrete Compliance-Meldung hatte das Öffnen durch den Beteiligten zu 4) jedoch keine weiteren unmittelbaren negativen Folgen, obwohl der Beteiligte zu 4) gerade selbst Gegenstand der Meldung gewesen ist. Die Compliance-Meldung wurde vom Beteiligten zu 4) sodann unverzüglich und vollständig an die Compliance Officerin zur weiteren Bearbeitung weitergeleitet.
(4) Das Interesse des Beteiligten zu 4) am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt vorliegend nach der zwingend durchzuführenden Gesamtabwägung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls dem Interesse des Beteiligten zu 1) an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar hat der Beteiligte zu 4) durch sein Verhalten die Privatsphäre einer Kollegin vorsätzlich verletzt und auch dem Interesse der Antragsteller an einem funktionsfähigen und anonymen Compliance-System möglicherweise geschadet. Gleichwohl ist mit Blick auf das Gewicht der Vertragspflichtverletzung zunächst zu konstatieren, dass die Hinweisgeberin selbst der Anonymität ihres Hinweises kein sonderlich hohes Gewicht beigemessen hatte, da sie ihren Namen auf den in den Compliance-Briefkasten geworfenen Briefumschlag bereits selbst geschrieben hat, wie die Anlage TvB14 zeigt. Als Absender wurde angegeben:
„[Name der Beteiligten zu 1] C.Frau X. (Lager)[Adresse der Beteiligten zu 1 in C.]…“
Nach dem unbestrittenen Vortrag der Antragsteller wusste die Hinweisgeberin, Frau X., auch, dass dem Beteiligten zu 4) die Leerung des Compliance-Briefkastens und die Weiterleitung des Inhalts an die Compliance Officerin zufiel. Es zeigt sich auch darin, dass kein Strafantrag gestellt wurde. Hinzukommt, dass der wesentliche Inhalt der Compliance-Meldung dem Beteiligten zu 4) ohnehin mit E-Mail vom 13.08.2024 um 12:32 Uhr – wie grundsätzlich vorgesehen – zur Stellungnahme übermittelt wurde. Soweit der Inhalt dadurch preisgegeben wurde, reduziert sich der Vorwurf gegenüber dem Beteiligten zu 4) auf eine lediglich zu frühe Kenntnisnahme. Der Verlust des Vertrauens in das Compliance-System der Antragsteller bleibt vorliegend lediglich eine abstrakte Gefahr, da keine Anhaltspunkte vorgetragen oder ersichtlich sind, die den Schluss zuließen, dass es tatsächlich der Fall wäre. Demgemäß ist auch die von den Antragstellern geäußerte Befürchtung, dass aufgrund des Verhaltens des Beteiligten zu 4) nicht ausgeschlossen werden könne, dass nicht schon in der Vergangenheit weitere Compliance-Meldungen auf diesem oder ähnlichen Weg „untergegangen“ sind, ohne jegliche Substanz. Zumal dem Beteiligten zu 4) vorliegend nicht einmal vorgeworfen wird, eine Compliance-Meldung „unterdrückt“ zu haben. Dem Vertrauensverlust ins Compliance-System sind die Antragsteller auch dadurch entgegengetreten, dass sie dem Beteiligten zu 4) den Schlüssel zum Compliance-Briefkasten weggenommen und durch eine Umorganisation den Beteiligten zu 4) auch von seinen Aufgaben diesbezüglich entbunden haben. Daher besteht vorliegend auch keine Wiederholungsgefahr. Dies alles kann auch eine zumindest mit bedingten Vorsatz und damit vorsätzliche Straftat nicht aufwiegen. Denn das Gesetz kennt auch im Falle von Straftaten keine „absoluten“ Kündigungsgründe (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 16). Zwischen dem Beteiligten zu 4) und der Beteiligten zu 1) entstand durch das jahrzehntelange beanstandungsfreie Bestehen des Arbeitsverhältnisses eine verfestigte Vertrauensbeziehung, die nicht durch die erstmalige Enttäuschung des Vertrauens durch eine vorsätzlich begangene Straftat, deren Unrechtsgehalt als eher geringer anzusehen ist, vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 47). Für den Beteiligten zu 4) bestünde außerdem angesichts seines Alters eine nicht unerhebliche Gefahr, keine Anschlussbeschäftigung mehr zu finden. Schließlich ist eine außerordentliche fristlose Kündigung unverhältnismäßig. Zur hinreichenden Sanktionierung hätte vorliegend bereits eine Abmahnung, jedenfalls aber eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen genügt.
b) Selbst wenn man den Vortrag der Antragsteller als gegeben unterstellt, dass der Beteiligte zu 4) den Compliance-Briefkasten erst mehrere Wochen verspätet geleert und dementsprechend die Compliance-Meldung verspätet weitergeleitet habe, rechtfertigte dies ebenfalls nicht die außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 4), da schon keine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht erkennbar ist. Außerdem handelte sich allenfalls um eine Pflichtverletzung von geringem Gewicht, die ohne weiteres durch eine Abmahnung genügend hätte sanktioniert werden können. Jedenfalls wäre auch in diesem Falle das Abwarten der fiktiven Kündigungsfrist zumutbar gewesen.
c) Die dem Beteiligten zu 4) vorgeworfenen Verhaltensweisen rechtfertigten auch zusammengenommen nicht eine außerordentliche Kündigung. Dem Beteiligten zu 1) wäre jedenfalls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfristen zumutbar.
III. Wegen Bedingungseintritts ist vorliegend auch über den von den Antragstellern hilfsweise gestellten Antrag Ziff. 2 zu befinden. Prozessuale Bedenken gegen den echten Hilfsantrag bestehen nicht, da eine Entscheidung hierüber ausschließlich vom Eintritt einer innerprozessualen Bedingung abhängig gemacht worden ist, was vom erkennenden Gericht ohne weiteres selbständig geprüft werden konnte.
IV. Der Antrag Ziff. 2 ist zulässig. Ein Antrag nach § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann ohne weiteres als Hilfsantrag zu einem Antrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG gestellt werden (BAG 21.02.1978 – 1 ABR 54/76, AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 1). Die Voraussetzungen der objektiven Klagehäufung nach §§ 260, 495 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG liegen vor. Im Übrigen gelten die unter B. I. gemachten Ausführungen entsprechend, soweit sie übertragbar sind.
V. Der Hilfsantrag hat in der Sache jedoch ebenfalls keinen Erfolg. Die Beteiligten zu 1) und 2) können nicht gem. § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG verlangen, dass der Beteiligte zu 4) aus dem Betriebsrat des gemeinsamen Betriebs in C. ausgeschlossen wird. Denn dem Beteiligten zu 4) ist keine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten i.S.d. § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorzuwerfen.
1. Gem. § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann unter anderem der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Zu den gesetzlichen Pflichten gehören alle Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, also auch die Beachtung der Grundsätze von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG, sowie aus allen anderen gesetzlichen Vorschriften (Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 23 Rn. 15). Das sind auch die durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung konkretisierten Pflichten, soweit durch sie betriebsverfassungsrechtliche Pflichten konkretisiert werden (ErfK/Koch, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 23 Rn. 3). Zu den gesetzlichen Amtspflichten zählen auch jene, die sich aus einer besonderen Stellung innerhalb des Betriebsrats ergeben, etwa der des Vorsitzenden oder stellvertretenden Vorsitzenden (Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 23 Rn. 15).
2. Der Beteiligte zu 4) hat durch das Öffnen der Compliance-Meldung und damit einhergehend durch die Verwirklichung des Straftatbestands des § 202 Abs. 1 Nr. 1 StGB zum Nachteil der Hinweisgeberin bereits keine gesetzliche Pflicht i.S.d. § 23 Abs. 1 BetrVG verletzt.
a) Es ist keine durch (Gesamt)Betriebsvereinbarung konkretisierte betriebsverfassungsrechtliche Pflicht verstoßen worden. Die „Verpflichtung“ der örtlichen Betriebsratsvorsitzenden zur Leerung der örtlichen Compliance-Briefkästen und Weiterleitung des Inhalts an die Compliance Officerin basiert allein auf einer Absprache zwischen Compliance Officerin und Gesamtbetriebsrat(svorsitzenden). Die zuletzt anwendbare „GBV Whistleblowing“ vom 23.11.2023 statuiert keine derartige Verpflichtung für die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden. Selbst wenn dies anders wäre, würde dadurch keine gesetzliche Pflicht des Betriebsrats konkretisiert. Eine solche ist nicht ersichtlich.
b) Durch das in Rede stehende Verhalten hat der Beteiligte zu 4) auch nicht die spezifische Betriebsratspflicht aus § 79a S. 1 BetrVG verletzt, wonach der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten hat. Denn auch diese Verpflichtung besteht nur insoweit, wie der Betriebsrat und dessen Mitglieder betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnehmen (vgl. § 79a S. 2 BetrVG; BeckOK ArbR/Werner, 75. Ed. 1.3.2025, BetrVG § 79a Rn. 1). Hieran fehlt es. Die unter 2. a) gemachten Ausführungen gelten entsprechend. Im Übrigen ist zwischen den Parteien streitig, ob der Beteiligte zu 4) den Inhalt der Compliance-Meldung zur Kenntnis genommen hat, also auch ob überhaupt eine Verarbeitung personenbezogener Daten stattgefunden hat (vgl. Art. 4 Nr. 2 DSGVO).
c) Schließlich hat der Beteiligte zu 4) auch nicht gegen die allgemeine Pflicht zur Wahrung der Grundsätze von Recht und Billigkeit gem. § 75 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BetrVG verstoßen.
aa) § 75 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BetrVG bestimmt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Diese sog. Überwachungspflicht statuiert zum einen eine gegenseitige Kontrollpflicht der Betriebsparteien als auch die jeweilige Verpflichtung von Arbeitgeber und Betriebsrat, bei ihren eigenen Handlungen die Einhaltung der Grundsätze des § 75 BetrVG zu beachten (str.; wie hier BeckOK ArbR/Werner, 75. Ed. 1.3.2025, BetrVG § 75 Rn. 12; ErfK/Kania, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 75 Rn. 4; Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 75 Rn. 20; Richardi BetrVG/Maschmann, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 75 Rn. 4; vgl. auch BAG 20.07.1993 – 3 AZR 52/93, NZA 1994, 125; 12.02.1980 – 6 ABR 2/78, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 12). Die Norm verpflichtet in erster Linie den Arbeitgeber und den Betriebsrat als Organe der Betriebsverfassung. Einzelne Betriebsratsmitglieder trifft die Verpflichtung aus § 75 Abs. 1 BetrVG ebenfalls, wenn und soweit sie betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnehmen, d.h. soweit die Betriebsratsmitglieder in ihrer Amtseigenschaft tätig werden (LAG Berlin-Brandenburg 30.04.2020 – 13 TaBV 1794/19, BeckRS 2020, 11022, Rn. 48; BeckOK ArbR/Werner, 75. Ed. 1.3.2025, BetrVG § 75 Rn. 3; ErfK/Kania, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 75 Rn. 2; Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 75 Rn. 10).
bb) Zwar hat der Beteiligte zu 4) durch die Verwirklichung des Straftatbestands des § 202 Abs. 1 Nr. 1 StGB zum Nachteil der Hinweisgeberin bzw. der Kollegin gegen die Grundsätze des Rechts, worunter die Gesamtheit der geltenden Rechtsordnung in der Form zu verstehen ist, wie sie das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt (BeckOK ArbR/Werner, 75. Ed. 1.3.2025, BetrVG § 75 Rn. 16), verstoßen. Denn zu diesen zählen auch Strafgesetze, jedenfalls soweit sie individuelle Rechtsgüter der Arbeitnehmer im Betrieb schützen, was bei § 202 Abs. 1 StGB der Fall ist (Privatsphäre). Der Beteiligte zu 4) hat jedoch in diesem Zeitpunkt keine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe wahrgenommen. Eine Pflicht des Betriebsrats(-mitglieds) zur Entgegennahme bzw. Weiterleitung von Compliance-Meldungen an die zuständige Compliance Officerin folgt weder aus dem Betriebsverfassungsgesetz noch aus anderen Gesetzen. Sie folgt vorliegend auch nicht aus einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung (siehe unter V. 2. a)) oder gar einem Tarifvertrag. Sie basiert allein auf einer Absprache zwischen der Compliance Officerin und dem Gesamtbetriebsrat(-svorsitzenden). Diese „Verpflichtung“ bestand daher für den Beteiligten zu 4) als Betriebsratsvorsitzender nur „zufällig“, denn sie hätte auch von verschiedenen anderen Personen(-gruppen) wahrgenommen werden können. § 23 Abs. 1 BetrVG knüpft aber an spezifische betriebsverfassungsrechtliche Pflichten an, welche gerade nicht vorliegen.
3. Selbst wenn man annehmen würde, dass der Beteiligte zu 4) mit der Öffnung des an die Compliance-Abteilung adressierten Briefs eine Amtspflicht verletzt hätte, rechtfertigte dies mangels Grobheit nicht den Ausschluss des Beteiligten zu 4) aus dem Betriebsrat. Ein den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigender grober Verstoß gegen gesetzliche Pflichten im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt dann vor, wenn diese Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist. Ein solcher Verstoß ist anzunehmen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds untragbar erscheint (BAG 27.07.2016 – 7 ABR 14/15, NZA 2017, 136, Rn. 21; LAG Berlin-Brandenburg 30.04.2020 – 13 TaBV 1794/19, BeckRS 2020, 11022, Rn. 42). Das ist vorliegend nicht der Fall. Zwar hat der Beteiligte zu 4) nach der Überzeugung der Kammer vorsätzlich gehandelt. Das durch die Verletzung von § 202 Abs. 1 Nr. 1 StGB verwirklichte Unrecht ist aber als eher geringer einzustufen. Die Pflichtverletzung des Beteiligten zu 4) hat zu keinen merklichen Folgen bzw. Schäden geführt. Die Compliance-Meldung wurde vom Beteiligten zu 4) vollständig an die Compliance Officerin zur weiteren Bearbeitung übermittelt. Die Identität der Hinweisgeberin war bereits auf dem Umschlag der Compliance-Meldung erkennbar. Der wesentliche Inhalt der Compliance-Meldung wurde im Nachgang ohnehin dem Beteiligten zu 4) zur Stellungnahme geschickt. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass das Vertrauen der Belegschaft in das Compliance-System der Antragsteller tatsächlich Schaden genommen hat. Eine Wiederholungsgefahr besteht nicht, da der Beteiligte zu 4) nicht mehr mit der Leerung des Compliance-Briefkastens betraut ist. Insgesamt ist die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds dadurch nicht untragbar geworden.
4. Auch der seitens der Antragsteller erhobene Vorwurf, der Beteiligte zu 4) habe den Briefkasten zu spät geleert und dementsprechend die Compliance-Meldung verspätet an die Compliance Officerin weitergeleitet rechtfertigt nicht den Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG. Insoweit ist bereits keine Verletzung gesetzlicher Pflichten i.S.d. § 23 Abs. 1 BetrVG erkennbar. Jedenfalls wäre eine Pflichtverletzung nicht grob, da es die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds nicht untragbar erscheinen lässt.
VI. Für das Verfahren werden keine Kosten erhoben, § 2 Abs. 2 GKG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 80 ff. ArbGG
§§ 260, 495 ZPO
§ 202 StGB
§ 495 ZPO
§ 75 BetrVG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG
§ 8 Abs. 1, 82 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 103 Abs. 2 S. 2 BetrVG
§ 103 Abs. 2 BetrVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 BetrVG
§ 202 Abs. 1 Nr. 1 StGB
§ 286 Abs. 1, 495 ZPO
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 38 Abs. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 79a S. 1 BetrVG
§ 79a S. 2 BetrVG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 202 Abs. 1 StGB
§ 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG
Art. 4 Nr. 2 DSGVO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2019, 445
NZA-RR 2011, 15
NZA 2010, 220
NZA 2023, 1105
NJW 2016, 942
NZA 1999, 1270
NZA 2010, 1227
NZA 1994, 125
NZA 2017, 136
15 TaBV 3/25
2 AZR 370/18
2 AZR 587/08
2 AZR 296/22
I ZR 19/14
2 AZR 676/98
2 AZR 646/11
2 AZR 541/09
1 ABR 54/76
3 AZR 52/93
6 ABR 2/78
13 TaBV 1794/19
7 ABR 14/15