Arbeitsgericht Bonn (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-05-11, Aktenzeichen 3 Ca 1799/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGBN:2023:0511.3CA1799.22.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wederdurch die außerordentliche Tatkündigung noch durch die außerordentliche Verdachtskündigung der Beklagten vom 23. November 2022 mit sofortiger Wirkung aufgelöst wurde.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die hilfsweise ordentliche Tatkündigung noch durch die hilfsweise ordentlicheVerdachtskündigung der Beklagten vom 29. November 2022 mit Wirkung zum 30. Juni 2023 aufgelöst wurde.
3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Senior Chapter Coach Area 1 auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 22. Oktober 2015 weiter zu beschäftigen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
5. Streitwert: 161.592,80 Euro

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- bzw. Verdachtskündigung.
Der Kläger ist seit dem 1.November 2000 im Konzern der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Senior Chapter Coach Area 1 mit einem durchschnittlichen Monatsgehalt von 40.398,20 € brutto. Er ist 56 Jahre alt und verheiratet.
Im Laufe des Jahres 2022 war vor dem Arbeitsgericht Bonn ein Kündigungsschutz-Rechtsstreit unter dem Aktenzeichen 3 Ca 954/22 anhängig. Streitgegenstand war eine von der Beklagten am 4. Juli 2022 ausgesprochene ordentliche krankheitsbedingte Kündigung. In der Replik des Klägers vom 12. Oktober 2022 auf die Klageerwiderung der Beklagten in jenem Verfahren führte der Klägervertreter unter dem Gliederungspunkt „III. Arbeitsunfähigkeit seit März 2021“, Untergliederungspunkt „2. BEM-Angebot des Klägers 24. Juni 2022“ folgendes aus:
„Herr Professor Dr. E D bescheinigte dem Kläger zum einen, dass eine Berufsunfähigkeit nicht vorliegt. Zum anderen wurde festgestellt, dass die Rückkehr in die berufliche Situation im Spätsommer 2022 zu erwarten ist. Am 24. Juni 2022 setzte der Kläger den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn . L, darüber in Kenntnis, dass seine Genesung so weit vorangeschritten ist, dass die Rückkehr in die berufliche Situation nun in Gestalt eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements begonnen werden kann. Am selben Tag setzte der Kläger zudem auch den Geschäftsführer, Herrn A Lo, über das Terminangebot, welches Herrn L für ein BEM-Gespräch unterbreitet wurde, in Kenntnis. Zusätzlich bat der Kläger auch Herrn Lo, ein entsprechendes beim Gespräch zu veranlassen. Auf seine Anzeige der Arbeitsfähigkeit und Bitte um ein BEM-Gespräch erhielt der Kläger bis zum heutigen Tag keine Antwort von der Beklagten. Am 8. Oktober 2022 informierte der Kläger die Geschäftsführer der Beklagten, Herrn P L und Herrn A Lo, über seine Arbeitsfähigkeit und bat erneut um ein BEM-Gespräch“ (Bl. 126 f. d. A.).
In demselben Schriftsatz führte der Klägervertreter unter dem Gliederungspunkt „B. Rechtliche Würdigung, II. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange“ aus: „Dabei ignoriert die Beklagte, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung keine völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit vorlag. Wie bereits dargelegt und unter Beweis gestellt, ist der Kläger arbeitsfähig und in der Lage wieder an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Dass der Kläger zeitnah wieder genesen ist, war der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bekannt.“ (Bl. 132 d. A.).
Der Kläger war seit dem 16. März 2021 krankgeschrieben. Unter anderem reichte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 7. Oktober bis zum 14. Oktober, vom 17. Oktober bis zum 25. Oktober sowie eine letzte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 26. Oktober bis zum 9. November 2022 jeweils als Folgebescheinigungen bei der Beklagten ein. In dem Kammertermin vom 3. November 2022 des Vorprozesses wies der Beklagtenvertreter auf den Widerspruch im Vortrag des Klägers hin, einerseits laufend Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eingereicht und andererseits mit Schriftsatz vom 12. Oktober 2022 vorgetragen zu haben, er habe seine Arbeitsfähigkeit angezeigt, über seine Arbeitsfähigkeit informiert und sei arbeitsfähig und in der Lage, wieder an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Der Klägervertreter erklärte daraufhin, der Kläger sei „fit und propper“ und könne sofort mit der Arbeit anfangen. Das Arbeitsgericht Bonn verkündete am Schluss der mündlichen Verhandlung ein der Kündigungsschutzklage stattgebendes Urteil. Am Abend des 3. November 2022 teilte der Kläger der Beklagten per Email mit, er könne sich als gesund zurückmelden und sei ab Montag, den 7. November 2022, wieder einsatzfähig.
Mit Schreiben vom 10. November 2022 hörte die Beklagte den Kläger wegen des Verdachts einer schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung an. Unter Hinweis auf seinen Vortrag im Schriftsatz vom 12. Oktober 2022 sowie seiner diesbezüglichen Erklärung in der mündlichen Verhandlung vom 3. November 2022, die beide im Widerspruch zu den von ihm eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen stünden, erklärte die Beklagte, darin einen zumindest versuchten Prozessbetrug zu sehen, jedenfalls einen dahingehenden dringenden Tatverdacht zu haben (Bl. 21 d. A.). In seiner Stellungnahme wies der Kläger darauf hin, dass sich aus dem Schriftsatz vom 12. Oktober 2022 Hinweise einer noch nicht vollständigen Arbeitsfähigkeit ergeben hätten, die ausreichend gewesen seien, ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu erwägen (Bl. 23 d. A.).
Mit Schreiben vom 18. November 2022 hörte die Beklagte sowohl den Betriebsrat als auch den Unternehmenssprecherausschuss zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- sowie Verdachtskündigung an und kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 23. November 2022 außerordentlich im Wege einer Tat- sowie einer Verdachtskündigung und mit Schreiben vom 29. November 2022 ordentlich zum 30. Juni 2023, ebenfalls im Wege einer Tatkündigung sowie hilfsweise Verdachtskündigung (Bl. 25 f sowie Bl. 28 d. A.).
Mit seiner am 8. Dezember 2022 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigungen seines Arbeitsverhältnisses. Er bestreitet das Vorliegen eines auch nur versuchten Prozessbetrugs. Als die Beklagte den Antrag des Klägers auf Durchführung eines BEM-Gesprächs vom 8. Oktober 2022 am 19. Oktober 2022 per E-Mail abgelehnt habe, sei zu diesem Zeitpunkt aus Sicht des Klägers eine kurzfristige Rückkehr in die berufliche Situation absehbar gewesen. Im Zeitpunkt des Kammertermins am 3. November 2022 sei der Kläger nach seiner eigenen Wahrnehmung arbeitsfähig gewesen. Eine bereits ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hindere einen Arbeitnehmer nicht daran, die Tätigkeit vor dem prognostizierten Genesungsdatum wiederaufzunehmen.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche verhaltensbedingte Tatkündigung der Beklagten vom 23. November 2022 mit sofortiger Wirkung aufgelöst wurde;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise außerordentliche verhaltensbedingte Verdachtskündigung der Beklagten vom 23. November 2022 mit sofortiger Wirkung aufgelöst wurde;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Tatkündigung der Beklagten vom 29. November 2022 mit Wirkung zum 30. Juni 2023 aufgelöst wurde;
4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Verdachtskündigung der Beklagten vom 29. November 2022 mit Wirkung zum 30. Juni 2023 aufgelöst wurde.Für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen 1. bis 4 beantragt er hilfsweise:
5. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Senior Chapter Coach Area 1 auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 22. Oktober 2015 weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass der Kläger bereits in seinem Schriftsatz vom 12. Oktober 2022 seine Arbeitsfähigkeit trotz Einreichens von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen behauptet habe, genauso wie in dem Kammertermin vom 3. November 2022. Da den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein hoher Beweiswert zukomme, sei davon auszugehen, dass der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig gewesen sei. Mit der wahrheitswidrigen Behauptung seiner Arbeitsfähigkeit habe er sich in dem Verfahren 3 Ca 954/22 Vorteile verschaffen wollen. Dies erfülle den Tatbestand eines jedenfalls versuchten Prozessbetrugs.
Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Klage ist zulässig und begründet.
I. Die Kündigungsschutzklage ist sowohl hinsichtlich der fristlosen Kündigung vom 23. November 2022 als auch hinsichtlich der ordentlichen Kündigung vom 29. November 2022 begründet. Die beiden gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigungen - jeweils als Tat- und hilfsweise als Verdachtskündigungen - haben das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.
1. Die Kündigungen sind nicht bereits nach den §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG wirksam. Der Kläger hat die Klagefrist der §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG hinsichtlich beider Kündigungen gewahrt. Er hat gegen die ihm am 23. November sowie am 29. November 2022 ausgesprochenen Kündigungen am 8. Dezember 2022 Klage erhoben, die der Beklagten am 15. Dezember 2022 zugestellt wurde.
2. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt hinsichtlich der Kündigung vom 23. November 2022 nicht vor.
a) Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber abgibt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, können geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Dabei spielt es keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2018, 2 AZR 73/18, Rn. 26, Juris; Urteil vom 8. November 2007, 2 AZR 528/06, Rn. 17, Juris).
b) Ein solcher auch nur versuchter Prozessbetrug ist vorliegend nicht erkennbar.
aa) Der Kläger bzw. sein Prozessbevollmächtigter haben in der Replik des Vorverfahrens 3 Ca 954/22 vom 12. Oktober 2022 nicht vorgetragen, dass der Kläger bereits wieder arbeitsfähig ist. Dies ergibt eine Auslegung des insoweit teilweise nicht eindeutigen Vortrags der Klägerseite. Insoweit müssen die von der Beklagten herausgegriffenen Textstellen zur Arbeitsfähigkeit im Kontext des Schriftsatzes gelesen werden. Unter der Überschrift „III. Arbeitsunfähigkeit seit März 2021, 2. BEM- Angebot des Klägers, 24. Juni 2022“ lässt der Kläger zunächst vortragen, dass sein behandelnder Arzt festgestellt habe, dass die Rückkehr in die berufliche Situation im Spätsommer 2022 zu erwarten ist. Zudem habe er am 24. Juni 2022 den Geschäftsführer Herrn L darüber informiert, dass seine Genesung so weit vorangeschritten sei, dass die Rückkehr in die berufliche Situation in Gestalt eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements begonnen werden könne. Diesen Vortrag fasst der Klägervertreter sodann mit dem Satz „Auf seine Anzeige der Arbeitsfähigkeit und Bitte um ein BEM-Gespräch erhielt der Kläger bis zum heutigen Tag keine Antwort von der Beklagten“ zusammen. Daraus wird deutlich, dass damit nicht schon das Vorliegen einer Arbeitsfähigkeit behauptet werden sollte. Vielmehr war nach Auffassung des Klägers die Genesung so weit vorangeschritten, dass seine Rückkehr in den Beruf bevorstand und deshalb diese Rückkehr mithilfe eines von ihm sogenannten „betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements“ unterstützt werden sollte. Aus dem Kontext wird deutlich, dass der Kläger gerade nicht seine bereits bestehende Arbeitsfähigkeit behaupten will, sondern nur seine demnächst voraussichtlich wieder hergestellte Arbeitsfähigkeit. Dasselbe ergibt sich hinsichtlich der im Schriftsatz vom 12. Oktober 2022 verwendeten Formulierungen „Am 08. Oktober 2022 informierte der Kläger die Geschäftsführer über seine Arbeitsfähigkeit und bat erneut um ein BEM-Gespräch.“ Denn das hierfür als Beweismittel angeführte Schreiben vom 8. Oktober 2022 lautet: „Hallo P, ich würde mich über ein Terminangebot für ein Informationsgespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement freuen. Meine gesundheitliche Situation hat sich weiter deutlich gebessert und eine kurzfristige Rückkehr in die berufliche Situation ist absehbar und kann konkret geplant werden.“ Angesichts dieses in Bezug genommenen Schreibens können die Ausführung des Klägervertreters nicht dahingehend missverstanden werden, dass er eine bereits eingetretene Arbeitsfähigkeit seines Mandanten behaupten wollte.
bb) Auch die von dem Klägervertreter auf Seite 11 seines Schriftsatzes vom 12. Oktober 2022 verwendete Formulierung stellt keinen Prozessbetrug dar. Bereits mit der Einleitung „Wie bereits dargelegt und unter Beweis gestellt,…“ wird Bezug genommen auf die Ausführungen unter III., 2) des Schriftsatzes. Durch diese Bezugnahme wird auch deutlich, dass die Verwendung des Begriffs „arbeitsfähig“ offensichtlich von dem Klägervertreter so verstanden wird, dass die Genesung so weit vorangeschritten ist, dass die Wiederaufnahme der Arbeit in nahe Zukunft gerückt ist. Dies zeigt auch der weitere Satz „Dass der Kläger zeitnah wieder genesen ist, war der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bekannt.“, der grammatikalisch zwar nicht korrekt ist, aufgrund dieses Fehlers jedoch sicherlich nicht für einen Prozessbetrug herhalten kann. Aus der Verwendung des Wortes „zeitnah“ ergibt sich, dass offensichtlich eine Aussage für die Zukunft und nicht für die Gegenwart gemeint war. Korrekterweise hätte es daher heißen müssen: „Dass der Kläger zeitnah wieder genesen wird, war der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bekannt.“ Diese Formulierung passt folgerichtig zu dem Vortrag unter III., 2), wonach der Kläger am 24. Juni 2022 den Geschäftsführer über seinen Fortschritt in der Genesung in Kenntnis gesetzt hat.
cc) Auch in der Aussage des Klägervertreters in der Kammersitzung vom 3. November 2022, sein Mandant sei fit und propper und könne sofort mit der Arbeit anfangen, ist kein auch nur versuchter Prozessbetrug zu sehen. Dem steht die am 26. Oktober 2022 festgestellte Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtlich bis zum 9. November 2022 andauern sollte, nicht entgegen. Der Kläger hat vorgetragen, dass er sich am 3. November 2022 wieder arbeitsfähig gefühlt hat. Da auf einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lediglich eine Prognose der Dauer der Arbeitsunfähigkeit angegeben wird, („voraussichtlich bis“), ist es nicht ausgeschlossen, dass ein Arbeitnehmer trotz in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung länger angegebener Arbeitsunfähigkeit früher wieder arbeitsfähig ist und sich entsprechend beim Arbeitgeber gesund gemeldet. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bedeutet kein Arbeitsverbot. Dass der Kläger sich jedenfalls subjektiv am 3. November 2022 gesund gefühlt hat, wird auch deutlich aus seiner am Abend des 3. November 2022 verfassten E-Mail an die Beklagte, in der er diese Einschätzung wiederholt und seine Arbeitsaufnahme für den kommenden Montag anbietet. Hätte er mit seiner Aussage im Kammertermin lediglich das Gericht zu einem für ihn günstigen Urteil bewegen wollen, wäre seine nochmalige Bekräftigung und sein Arbeitskraftangebot am Abend des 3. November 2022 nicht mehr notwendig gewesen. Denn zu diesem Zeitpunkt war das für ihn günstige Urteil bereits verkündet. Soweit die Beklagte moniert, der Kläger hätte –wäre er tatsächlich arbeitsfähig gewesen- seine Arbeit sofort und nicht erst für den kommenden Montag anbieten müssen, mag das Arbeitsangebot in der Email dem Umstand geschuldet sein, dass der Kläger der Beklagten nach seiner über anderthalbjährigen Abwesenheit die Gelegenheit geben wollte, sich auf seine Rückkehr einzustellen und zunächst einen Arbeitsplatz für ihn wiedereinzurichten.
Dass der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig war oder sich zumindest subjektiv arbeitsunfähig fühlte und dennoch die entgegengesetzte Aussage im Kammertermin am 3. November 2022 durch seinen Klägervertreter treffen ließ, ist nicht ersichtlich. Die für das Vorliegen des Kündigungsgrundes darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat den hierfür notwendigen Vortrag mit entsprechenden Beweisangeboten nicht erbracht. Der Hinweis auf die vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 26.10.2022 reicht insbesondere im Hinblick auf die subjektive Einschätzung des Klägers nicht aus.
c) Aus den dargelegten Gründen ist auch ein dringender Tatverdacht eines versuchten Prozessbetrugs nicht erkennbar, so dass eine hierauf gestützte außerordentliche Verdachtskündigung scheitert.
3. Die ordentlichen Tat- und hilfsweise Verdachtskündigungen vom 29. November 2022 erweisen sich mangels Vorliegens eines versuchten Prozessbetrugs oder eines dringenden Tatverdachts hierzu als sozial ungerechtfertigt.
II. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gemäß seinem Arbeitsvertrag vom 22. Oktober 2015 als Senior Chapter Coach Area 1.
Sein Anspruch ergibt sich aus den Grundsätzen der Entscheidung des Großen Senats (BAG, Beschluss vom 27. Februar1985; GS 1/84, Juris). Der Kläger hat im vorliegenden Kündigungsrechtsstreit erstinstanzlich obsiegt. Überwiegende schutzwerte Interessen der Beklagten, die einer Beschäftigung entgegenstehen, sind nicht ersichtlich.
B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO.
C. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG wirksam. Der Kläger hat die Klagefrist der §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 3 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 954/22
2 AZR 73/18
2 AZR 528/06