Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-05-16, Aktenzeichen 10 TaBV 123/07
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2008:0516.10TABV123.07.00

Tenor:
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 05.10.2007 - 1 BV 13/07 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzungsmaßnahme.
Die Arbeitgeberin ist eine Genossenschaftsbank mit ca. 440 Mitarbeitern, die durch eine Verschmelzung zweier Banken im Juni 2005 entstanden ist.
Im Frühjahr 2007 schrieb die Arbeitgeberin intern zwei Stellen in der neu zu schaffenden Abteilung Unternehmensentwicklung aus (Bl. 38, 39 d.A.). Das Ende der Bewerbungsfrist war mit dem 27.04.2007 angegeben.
Für diese Stellen bewarben sich vier Mitarbeiter, deren Bewerbungsunterlagen dem Betriebsrat überlassen wurden. Die Arbeitgeberin entschied sich für die Bewerbung von Frau S6 E1, geb. am 19.12.1977, die bislang in der Abteilung Orga und Facility-Managment in C1 unter Eingruppierung in die Tarifgruppe 7 beschäftigt war.
Mit Schreiben vom 16.05.2007 (Bl. 9 d.A.) beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung von Frau E1 in die Abteilung Unternehmensentwicklung in B4.
Als Gründe für die Versetzung war angegeben:
"Das Qualifikationsprofil unserer Frau E1 entspricht in großen Teilen dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle. Es liegen insgesamt 4 Bewerbungen vor."
Mit Schreiben vom 23.05.2007 (Bl. 10 d.A.) teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin folgendes mit:
"da wir zu obigem Antrag keine Informationen zu der abgebenden Abteilung erhalten haben, bitten wir noch um Beantwortung nachstehender Fragen:
Wir bitten um Verständnis für die Nachfrage und stehen für ein persönliches Gespräch gerne zur Verfügung.
Die Arbeitgeberin nahm zu der Anfrage des Betriebsrates mit Schreiben vom 31.05.2007 (Bl. 11 d.A.) wie folgt Stellung:
"Frau E1 war als Mitarbeiterin der Abteilung Organisation vornehmlich für den Bereich des Prozessmanagements tätig. Da Frau E1 diese Aufgaben in ähnlicher Form als Mitarbeiterin Unternehmensentwicklung ausführen wird, wäre zu prüfen, ob die wenigen restlichen Aufgaben durch die Mitarbeiter der Abteilung Organisation übernommen werden können. Eine entsprechende Prüfung kann jedoch erst nach der abgeschlossenen Versetzung erfolgen.
Da sich die Unterrichtspflicht des Arbeitgebers an dessen Kenntnisstand hinsichtlich der jeweils geplanten personellen Einzelmaßnahmen orientiert, sind wir hiermit unserer Informationspflicht ausreichend nachgekommen. Damit beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG mit Zugang dieses Schreibens."
Der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin daraufhin mit Schreiben vom 06.06.2007 (Bl. 12 d.A.) folgendes mit:
"in obiger Angelegenheit wurden unsere Fragen vom 23.05. d.J. nicht beantwortet.
Z.B. wer übernimmt die Aufgaben der Frau E1, da das Tagesgeschäft weitergehen muss.
Selbst wenn man davon ausginge, dass der Arbeitgeber nach vollzogener Maßnahme nachträglich das Mitbestimmungsverfahren einleiten und weiterbearbeiten möchte, sieht das Gesetz die Heilung einer vollzogenen Maßnahme nicht vor.
Wir verweisen darauf hin, dass das Verfahren nach § 99 BetrVG erst dann ordnungsgemäß eingeleitet ist, wenn dem Betriebsrat sämtliche Informationen zur Entscheidungsfindung vorliegen.
Für ein persönliches Gespräch stehen wir gerne zur Verfügung."
Mit Schreiben vom 15.06.2007 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass die personelle Maßnahme mit Wirkung vom 20.06.2007 vorläufig durchgeführt werde, weil der ordnungsgemäße Arbeitsablauf in der Abteilung Unternehmensentwicklung erheblich gestört werde; Frau E1 solle im Bereich der Unternehmensentwicklung u.a. bereichsübergreifende, strategische Projekte begleiten.
Mit Schreiben vom 20.06.2007 (Bl. 14 d.A.) widersprach der Betriebsrat vorsorglich der Maßnahme und der vorgetragenen Dringlichkeit und wies darauf hin, dass nach seiner Auffassung das Verfahren nach § 99 BetrVG noch nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden sei.
Mit dem am 25.06.2007 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte die Arbeitgeberin darauf die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung von Frau E1 in die Abteilung Unternehmensentwicklung geltend und beantragte gleichzeitig festzustellen, dass die vorläufige Versetzung von Frau E1 zum 20.06.2007 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, sie habe das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ordnungsgemäß eingeleitet und sei ihren Informationspflichten in ausreichender Weise nachgekommen. Die Fragen des Betriebsrates im Schreiben vom 23.05.2007 habe sie mit Schreiben vom 06.06.2007 ordnungsgemäß und vollständig beantwortet. Frau E1 solle auch in ihrer neuen Stelle vornehmlich die von ihr bereits durchgeführte Tätigkeit "Optimierung von bestehenden Prozessen" fortführen. Insoweit handele es sich lediglich um eine räumliche Verlagerung ihrer Tätigkeit. Frau E1 solle nicht mehr von dem Tagesgeschehen in der Abteilung Orga unterbrochen werden. Insbesondere bearbeite sie zurzeit das Projekt "Olympia", sowie die Prozessoptimierung in den Filialen S7 und R1.
Die Zustimmung gelte als erteilt, da jedenfalls nach dem Antwortschreiben der Arbeitgeberin vom 31.05.2007 die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG begonnen habe.
Die Dringlichkeit der Maßnahme ergebe sich daraus, dass die von Frau E1 betreuten Projekte gefährdet gewesen seien, weil sie in ihrer bisherigen Tätigkeit durch das Tagesgeschehen häufig abgelenkt worden sei.
Schließlich müsse die ordnungsgemäß Beschlussfassung für den Widerspruch des Betriebsrates bestritten werden.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Er hat die Auffassung vertreten, dass schon die Frist für eine Zustimmungsverweigerung nicht zu laufen begonnen habe, da die Arbeitgeberin ihren Informationspflichten zu der streitigen Versetzungsmaßnahme nicht in ausreichender Weise nachgekommen sei. Insbesondere unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Abteilung Unternehmensentwicklung neu geschaffen worden sei, habe die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet und keine ausreichenden Informationen über die neue Tätigkeit von Frau E1 erteilt. So sei dem Betriebsrat nicht bekannt, welche Tätigkeiten Frau E1 neben der Organisation von Arbeitsabläufen noch ausübe. Der neu geschaffene Bereich Unternehmensentwicklung sei auch nicht aussagekräftig beschrieben worden. Dem Betriebsrat erschließe sich nicht, welches die wenigen verbleibenden Tätigkeiten seien sollten. Es könne auch nicht dem Betriebsrat angelastet werden, wenn er sich zunächst auf zwei Fragen beschränkt habe, davon der Arbeitgeberin keinerlei Informationen bei dem Zustimmungsantrag zur Versetzung gegeben worden seien.
Die Dringlichkeit der Maßnahme sei unverständlich, wenn der Aufgabenbereich nahezu gleich bleibe.
Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, der Beschluss des Betriebsrates, der Versetzungsmaßnahme zu widersprechen, sei ordnungsgemäß gefasst worden. Hierzu trägt er weiter vor, dass er mit Schreiben vom 19.06.2007 zur Sitzung des Betriebsrates vom 20.06.2007 ordnungsgemäß unter Nennung u.a. des Tagesordnungspunktes der personellen Einzelmaßnahme E1 geladen worden sei. An der Sitzung hätten die Betriebsratsmitglieder K2, H1, N1, S8 W3, D3, B5, J1, V2 und S3 teilgenommen. Für zwei urlaubsbedingt abwesende Betriebsratsmitglieder seien die Ersatzmitglieder W4 und N2 geladen worden, die allerdings an der Sitzung nicht teilgenommen hätten. In der Sitzung habe der Betriebsrat beschlossen, der Versetzung von Frau E1 nicht zuzustimmen und auch der Dringlichkeit der Maßnahme zu widersprechen.
Durch Beschluss vom 05.10.2007 hat das Arbeitsgericht die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen und ferner festgestellt, dass die Versetzung von Frau E1 in die Abteilung Unternehmensentwicklung nicht offensichtlich dringend erforderlich gewesen sei. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Arbeitgeberin habe das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet und dem Betriebsrat nicht die erforderlichen Informationen über die Notwendigkeit der Versetzungsmaßnahme erteilt. Insbesondere sei auch nicht beschrieben worden, welche Auswirkungen die neu geschaffene Abteilung Unternehmensentwicklung im Einzelnen habe, welche Tätigkeiten Frau E1 übertragen werden sollten, welche Aufgaben sie in der neuen Abteilung ausüben solle und wie die bisherigen Tätigkeiten von Frau E1 in ihrer bisherigen Stelle verteilt werden würden. Es sei auch nicht ersichtlich, wie die neue Stelle in der neuen Abteilung zugeschnitten sei. Die Arbeitgeberin habe von sich aus mit einem in sich schlüssigen umfassenden Bild über den Arbeitsplatz informieren müssen. Dies sei nicht geschehen. Auch dem Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der Maßnahme habe nicht stattgegeben werden können, weil aus dem Vorbringen der Arbeitgeberin nicht hervorgegangen sei, warum die Durchführung der Maßnahme aus dringenden Gründen erforderlich gewesen sei. Aus welchen Gründen eine Umorganisation nicht wenigstens vor-übergehend in der alten Abteilung zu realisieren gewesen sei und warum zu dem genannten Zeitpunkt eine Projektgefährdung eintreten würde, sei nicht ersichtlich.
Gegen den der Arbeitgeberin am 02.11.2007 zugestellen Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am Montag, den 03.12.2007 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 30.01.2008 mit dem am 30.01.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrags ist die Arbeitgeberin nach wie vor der Auffassung, das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Betriebsrat ordnungsgemäß eingeleitet zu haben. Das Arbeitsgericht habe die Informationspflicht des Betriebsrates überinterpretiert und weit über das erforderliche und vertretbare Maß hinaus ausgedehnt. Dies gelte umso mehr, als zumindest im Laufe des Zustimmungsersetzungsverfahrens zusätzliche Informationen erfolgt seien.
Mit Schreiben vom 23.05.2007 habe der Betriebsrat lediglich zwei Fragen im Zusammenhang mit der Versetzungsmaßnahme von Frau E1 gestellt, die mit dem Schreiben vom 31.05.2007 zutreffend beantwortet seien. Mehr als im Antwortschreiben vom 31.05.2007 mitgeteilt worden sei, habe die Arbeitgeberin selbst nicht gewusst. Dort sei auch mitgeteilt worden, dass Frau E1 ihre bisherigen Aufgaben mit in die neue Abteilung Unternehmensentwicklung mitnehme. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Wochenfrist spätestens nach Erteilung der weiteren Informationen im Schreiben vom 31.05.2007 zu laufen begonnen habe. Die weitere Rückfrage des Betriebsrates im Schreiben vom 06.06.2007 werfe lediglich eine Frage auf, die bereits beantwortet worden sei. Gerade in Fällen der vorliegenden Art lasse sich nicht vollständig beschreiben, wie der Ablauf am Arbeitsplatz in naher Zukunft in jeder Minute der Tätigkeit ablaufen werde.
Auch dem Feststellungsantrag der Arbeitgeberin habe das Arbeitsgericht stattgeben müssen. Auch insoweit habe das Arbeitsgericht eine unzutreffende Wertung vorgenommen. Die Nichtvornahme der Versetzung hätte zu erheblichen Beeinträchtigungen des Betriebes in der Abteilung Unternehmensentwicklung geführt, da die Mitarbeiterin E1 laufende Projekte der Arbeitgeberin maßgeblich begleitet und eine reibungslose Umsetzung der Projekte von erheblicher Bedeutung gewesen sei.
Die Arbeitgeberin beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 05.10.2007 - 1 BV 13/07 - abzuändern und
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt den angefochtenen Beschluss. Inzwischen sei eine weitere Veränderung am Arbeitsplatz von Frau E1 vorgenommen worden, zu der der Betriebsrat wiederum nicht ordnungsgemäß informiert und angehört worden sei. Womit Frau E1 nunmehr tatsächlich beschäftigt werde, sei dem Betriebsrat immer noch nicht bekannt.
Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätzen nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Anträgen der Arbeitgeberin nicht stattgegeben und festgestellt, dass die Versetzung von Frau E1 in die Abteilung Unternehmensentwicklung nicht offensichtlich dringend erforderlich gewesen ist.
I.
Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zutreffend nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach den §§ 99, 100 BetrVG streitig. Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung der Mitarbeiterin E1.
Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin und die Beteiligung des Betriebsrats am vorliegenden Verfahren ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
Die von der personellen Maßnahme betroffene Mitarbeiterin E1 war im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG, 27.05.1982 - AP ArbGG 1979 § 80 Nr. 3; BAG, 22.03.1983 - AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, 17.05.1983 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmeier, BetrVG, 24. Auflage, § 99 Rn. 288 m.w.N.). Die von einer personellen Maßnahme nach § 99 BetrVG betroffenen Mitarbeiter haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Rechtmäßigkeit der personellen Maßnahme im individualrechtlichen Urteilsverfahren überprüfen lassen.
II.
Die Anträge der Arbeitgeberin sind unbegründet. Dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend erkannt.
1. Weder gilt die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung von Frau S6 E1 in die Abteilung Unternehmensentwicklung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, noch war die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung von Frau E1 nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.
a) Die Arbeitgeberin bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiterin E1.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Versetzung einzuholen.
Die Voraussetzungen unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der geplanten Maßnahme handelt es sich unstreitig um eine Versetzung im Sinne der §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG. Der Mitarbeiterin E1 ist nämlich zum 20.06.2007 ein anderer Arbeitsbereich, nämlich die Tätigkeit in der Abteilung Unternehmensentwicklung in B4 zugewiesen worden. Neben dem Ort der Tätigkeit - die Mitarbeiterin E1 war bislang in der Abteilung Orga und Facility-Managment in C1 eingesetzt - ist der Mitarbeiterin E1 ein anderer Arbeitsbereich, nämlich die Tätigkeit in der Unternehmensentwicklung in B4 zugewiesen worden.
b) Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat aber schon nicht ordnungsgemäß eingeleitet.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat u.a. auch vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und die Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrates zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber darüber hinaus den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Die Zustimmungsanträge der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG und nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind schon deshalb nicht begründet, weil sie den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß in diesem Sinne unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründen - von den Arbeitsgerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt haben (BAG, 14.03.1989 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; BAG, 10.11.1992 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 100; BAG, 14.12.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 122; BAG, 28.06.2005 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 49 m.w.N.).
Der Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats über die Versetzung von Frau E1 ist die Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß nachgekommen.
aa) Zwar enthält das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 16.05.2007 die notwendigen Angaben hinsichtlich der Person der in Aussicht genommenen Bewerberin, der Mitarbeiterin E1. Sowohl die bisherige Tätigkeit von Frau E1 wie auch der neue Arbeitsplatz in der Abteilung Unternehmensentwicklung sind angegeben worden. Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus auch die bisherige und die geplante Eingruppierung der Mitarbeiterin E1 mitgeteilt. Sie hat auch die Bewerbungsunterlagen der übrigen Mitbewerber vorgelegt.
bb) Die Arbeitgeberin hat aber dem Betriebsrat keine ausreichenden Gründe für die Versetzungsmaßnahme mitgeteilt. Insbesondere ist der Betriebsrat nicht im erforderlichen Umfang über die Auswirkungen der geplanten Versetzungsmaßnahme informiert worden.
Soweit die Arbeitgeberin im Zustimmungsersuchen vom 16.05.2007 als Grund für die geplante Versetzung angegeben hat, dass das Qualifikationsprofil von Frau E1 in großen Teilen dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle entspreche, ist hiermit kein Grund für die Erforderlichkeit der Versetzung angegeben worden. Der Hinweis auf das Qualifikationsprofil von Frau E1 beantwortet nicht den Grund für die personelle Maßnahme. Soweit mit dem Zustimmungsersuchen vom 16.05.2007 auf die Stellenausschreibung verwiesen worden sein sollte, beantwortet auch ein derartiger Hinweis nicht den Grund für die Versetzungsmaßnahme.
Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG gehört u.a. auch die Mitteilung des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes und die Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme. Die Unterrichtung des Arbeitgebers muss sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken, die dem Betriebsrat die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 BetrVG ermöglichen. Nur wenn der Betriebsrat über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme unterrichtet ist, kann er prüfen, ob andere Arbeitnehmer durch die geplante Maßnahme und die Berücksichtigung gerade dieses Bewerbers benachteiligt werden. Insoweit hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat nähere Informationen zur Abgrenzung der Kompetenzen mitzuteilen (BAG, 18.10.1988 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 57; BAG, 14.03.1989 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; Reiserer, BB 1992, 2499, 2501). Zu den Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme gehört auch etwa der Hinweis auf den Abbau von Überstunden durch Neueinstellungen. Insbesondere kann der Betriebsrat Auskunft darüber verlangen, ob durch die personelle Maßnahme lediglich der Nettopersonalbedarf gedeckt werden soll oder auf Dauer ein zusätzlicher Arbeitsplatz geschaffen wird (vgl. BAG, 06.11.1990 - AP BetrVG 1972 § 92 Nr. 3; Fitting a.a.O. § 92 Rn. 9 ff, 11; Däubler/Kittner/Klebe/Bachner, BetrVG, 11. Auflage, § 99 Rn. 140; GK-BetrVG/Kraft/Raab, BetrVG, 8. Auflage, § 99 Rn. 95; Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Auflage, § 99 Rn. 148). Bereits nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Unter Personalplanung ist jede Planung zu verstehen, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden, sind Gegenstand einer Personalplanung (BAG, 06.11.1990 - AP BetrVG 1972 § 92 Nr. 3).
Gemessen an diesen Grundsätzen, auf die die erkennende Beschwerdekammer die Arbeitgeberin bereits in ihrem Beschluss vom 08.02.2008 - 10 TaBV 89/07 - hingewiesen hat, ist der Betriebsrat von der Arbeitgeberin auch im vorliegenden Fall nicht in ausreichender Weise über die Auswirkungen der Versetzung der Mitarbeiterin E1 in die neu geschaffene Abteilung Unternehmensentwicklung unterrichtet worden. Die Arbeitgeberin hat zwar in dem dem vorliegenden Zustimmungsersetzungsverfahren vorangegangenen Schriftverkehr die Fragen des Betriebsrates aus dem Schreiben vom 23.05.2007 mit Schreiben vom 31.05.2007 beantwortet. Allein mit der Beantwortung dieser Fragen war jedoch das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden.
Dies gilt zunächst für den Hinweis der Arbeitgeberin, Frau E1 werde ihre Aufgaben "in ähnlicher Form" als Mitarbeiterin Unternehmensentwicklung ausführen. In welchem Umfang Frau E1 ihre bisherigen in der Abteilung Orga und Facility-Managment in C1 ausgeführten Aufgaben mit in die neu geschaffene Abteilung Unternehmensentwicklung nehmen wird und in welchem Umfang sie dort ihre bisherigen Tätigkeiten weiterführen wird, ergibt sich aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 31.05.2007 schon nicht. Dies folgt schon daraus, dass die Arbeitgeberin im Schreiben vom 31.05.2007 selbst darauf hinweist, dass noch zu prüfen sei, ob restliche Aufgaben durch die Mitarbeiter der Abteilung Organisation übernommen werden könnten.
Eine unzureichende Information des Betriebsrates über die streitige Versetzungsmaßnahme ergibt sich im Wesentlichen allein schon daraus, dass die Abteilung Unternehmensentwicklung in B4 durch die Arbeitgeberin unstreitig neu geschaffen worden ist. Über diese Maßnahme war der Betriebsrat - bis auf die Stellenausschreibung (Bl. 38 f d.A.) - jedenfalls zum Zeitpunkt der Einleitung des Zustimmungsverfahrens im vorliegenden Fall unstreitig überhaupt nicht unterrichtet worden. Zu Recht verweist der Betriebsrat darauf, dass die in der Stellenausschreibung genannten Aufgaben es nicht zulassen, einen Zusammenhang mit den bisherigen Tätigkeiten von Frau E1 zu erkennen. Gerade weil eine neue Abteilung geschaffen werden sollte, war die Pflicht zur Information des Betriebsrates über den neuen Aufgabenbereich der zu versetzenden Mitarbeiterin E1 umso dringlicher. Nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mit Funktion und Kompetenz sowie die Auswirkungen auf den bisherigen Arbeitsplatz näher beschreibt, kann der Betriebsrat prüfen, ob durch die Versetzungsmaßnahme mögliche Nachteile für andere Mitarbeiter oder für den betroffenen Mitarbeiter entstehen können. Die Arbeitgeberin hätte danach näher konkretisieren müssen, welche Tätigkeiten von Frau E1 an der alten Arbeitsstelle verbleiben und welche Kompetenzen sie in ihrem neuen Aufgabenbereich besitzt. Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss deshalb auch darauf hingewiesen, dass die Arbeitgeberin sich nicht damit begnügen durfte, lediglich die Einzelfragen des Betriebsrates aus dem Schreiben vom 23.05.2007 zu beantworten. Eine umfassendere Information ist jedenfalls dann zu verlangen, wenn - wie vorliegend -eine ganz neue Abteilung mit neuen Stellen und völlig neuem Aufgabengebiet geschaffen wird.
cc) Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, dass das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat mit der Beantwortung der vom Betriebsrat gestellten Fragen am 31.05.2007 oder mit der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats im Schreiben vom 20.06.2007 abgeschlossen gewesen sei.
Die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG begann nicht mit Zugang des Schreibens der Arbeitgeberin vom 31.05.2007. Zwar hat die Arbeitgeberin in diesem Schreiben die vom Betriebsrat gestellten Fragen beantwortet. Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich jedoch, dass mit der Beantwortung dieser Fragen die Arbeitgeberin ihrer Informationspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht in ausreichendem Maß nachgekommen ist.
Auch durch den Widerspruch des Betriebsrates im Schreiben vom 20.06.2007 ist die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht in Gang gesetzt worden. Dies ergibt sich bereits daraus, dass der Betriebsrat der Versetzungsmaßnahme mit Schreiben vom 20.06.2007 lediglich vorsorglich widersprochen hat. Im Schreiben vom 20.06.2007 hat der Betriebsrat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Verfahren nach § 99 BetrVG wegen unzureichender Information noch nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden sei. Gerade weil der Betriebsrat auch mit Schreiben vom 20.06.2007 weitere Informationen über die beabsichtigte Versetzungsmaßnahme verlangt hat, durfte die Arbeitgeberin nicht annehmen, sie habe ihrer Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Genüge getan.
2. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht und mit zutreffender Begründung dem Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nach § 100 BetrVG nicht stattgegeben und festgestellt, dass die Versetzung von Frau E1 in die Abteilung Unternehmensentwicklung nicht offen-sichtlich dringend erforderlich war.
Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet und der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit bestritten, darf der Arbeitgeber nach § 100 Abs. 2 BetrVG die vorläufige Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
a) Die formellen Voraussetzungen des § 100 Abs. 2 BetrVG liegen vor.
Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 15.06.2007 darüber unterrichtet, dass die personelle Maßnahme vorläufig durchgeführt werde. Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 20.06.2007, bei der Arbeitgeberin eingegangen am 21.06.2007, die Notwendigkeit der vorläufigen Maßnahme bestritten hat, hat die Arbeitgeberin innerhalb von drei Tagen das vorliegende Verfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet, § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Der Antrag der Arbeitgeberin ist nämlich am Montag, den 25.06.2007 beim Arbeitsgericht eingegangen. Damit ist die Drei-Tages-Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG eingehalten. § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG stellt auf Kalendertage ab. Fällt der letzte Tag der Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG auf einen Samstag oder Sonntag fällt, verlängert sich die Frist bis zum Ablauf des nächsten Werktages, § 193 BGB. Die Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG lief danach am Montag, den 25.06.2007 ab. Das Zustimmungsersetzungsverfahren ist damit rechtzeitig durch die Arbeitgeberin eingeleitet worden.
b) Der Zustimmungsersetzungsantrag ist aber, wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat, unbegründet.
Nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist es die Pflicht des Arbeitgebers, im Falle einer beabsichtigten vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme den Betriebsrat davon unverzüglich, ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 Satz 1 BGB), zu unterrichten. Dabei hat er - für den Betriebsrat nachvollziehbar - die sachliche Dringlichkeit der vorläufig durchzuführenden Maßnahme darzulegen (Fitting a.a.O., § 100 Rn. 8; DKK/Bachner, a.a.O., § 100 Rn. 15; GK-BetrVG/Kraft/Raab a.a.O., § 100 Rn. 23; Richardi/Thüsing, a.a.O., § 100 Rn. 15; ErfK, Kania, 8. Auflage, § 100 BetrVG Rn. 3), um sicherzustellen, dass nur unaufschiebbare personelle Maßnahmen vor Abschluss des Regelverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG einst-weilen durchgeführt werden. Diesen Anforderungen ist die Arbeitgeberin nicht gerecht geworden.
Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne des § 100 BetrVG liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht bewusst in Zugzwang setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (Fitting, a.a.O., § 100 Rn. 4; DKK/Bachner a.a.O., § 100 Rz. 6; GK-BetrVG/Kraft/Raab, a.a.O., § 100 Rn. 9; ErfK/Kania, a.a.O., § 100 BetrVG Rn. 1). Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es allein auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme an.
Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme zum 20.06.2007 war nicht aus sachlichen Gründen geboten. Die Versetzung der Mitarbeiterin E1 war zu diesem Zeitpunkt für die Arbeitgeberin nicht unaufschiebbar. Aus welchen Gründen der ordnungsgemäße Arbeitsablauf in der neu zu schaffenden Abteilung Unternehmensentwicklung erheblich gestört worden wäre, wenn Frau E1 nicht zum 20.06.2007 in diese Abteilung versetzt worden wäre, ist auch für die Beschwerdekammer nicht ersichtlich. Welche Projekte sie bearbeitete, welche Bedeutung diese Projekte für die Arbeitgeberin hatte, ist dem Betriebsrat schon nicht ausführlich dargestellt worden. Dies gilt insbesondere deshalb, weil nach dem eigenen Vorbringen der Arbeitgeberin die Mitarbeiterin E1 jedenfalls einen großen Teil der bisher von ihr erledigten Aufgaben in die neue Abteilung Unternehmensentwicklung mitnehmen sollte. Aus welchen Gründen die Aufgabenerledigung nicht in der bisherigen Abteilung der Mitarbeiterin E1 erledigt werden konnte, erschließt sich auch der Beschwerdekammer nicht.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.
Schierbaum Scholz Bischoff

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach den §§ 99, 100 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 193 BGB
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG
§ 80 Nr. 3; BAG
§ 101 Nr. 6; BAG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Nr. 64; BAG
§ 99 Nr. 100; BAG
§ 99 Nr. 122; BAG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Nr. 57; BAG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 100 Abs. 2 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 121 Abs. 1 Satz 1 BGB

Zitierte Entscheidungen: BB 1992, 2499, 2501
1 BV 13/07
10 TaBV 89/07