Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-06-21, Aktenzeichen 2 Ca 959/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2023:0621.2CA959.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
Eine Rückzahlungsklausel, wonach der Arbeitnehmer zur Rückzahlung eines Studiendarlehens verpflichtet bleibt, "wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird, den die Studierende als Arbeitnehmer zu vertreten hat" , ist nicht ausreichend differenzierend und damit unangemessen benachteiligend.(Rn.76) Hier ist zum einen schon nicht eindeutig, ob sich der Grund überhaupt auf die Veranlassung der Kündigung durch die Studierende (Arbeitnehmer) bezieht oder nicht lediglich die nachfolgenden Gründe erfasst und damit theoretisch jeder Anlass genügt, den der Arbeitgeber sieht.(Rn.77)
1. Die Klage wird zurückgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 13.745,45 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rückzahlung eines Darlehens.
Am 11.07.2018 schlossen die Klägerin und die Beklagte einen sog. „Studienförderungsvertrag zum MTRA-Studiengang“ (im Folgenden SFV genannt) ab, in dem der Beklagten monatlich 700 € Studienhilfe für die Ausbildung als Medizinisch-Technische Röntgenassistentin (MTRA) vom 13.08.2018 bis zum voraussichtlichen Abschluss des Studiums am 31.07.2021 geleistet werden sollten. Die Klägerin verpflichtete sich in § 9 SFV dazu, dem Studierenden unverzüglich nach erfolgreichem Abschluss des Studiengangs „ein Angebot zum Abschluss eines Vollzeitarbeitsverhältnisses über einen ausbildungsgerechten Arbeitsplatz als MTRA in Nordhausen spätestens mit Wirkung ab dem übernächsten, auf den erfolgreichen Abschluss des Studiengangs folgenden Monatsersten mit entsprechender betriebsüblicher Entlohnung [zu] unterbreiten.“ Die Beklagte verpflichtete sich im Gegenzug, die Darlehensbeträge unter den in § 9 II SFV genannten Bedingungen an die Klägerin zurückzuzahlen.
In § 9 II SFV steht geregelt:
„(2) Die Studierende verpflichtet sich zur Rückzahlung von der während des Studiums empfangenen Stipendien-/Darlehens-Beträge, wenn sie das Studium vorzeitig abbricht, diesen Vertrag grundlos kündigt, zur Kündigung dieses Vertrages durch das Unternehmen Anlass gibt, das in Abs. 1 genannte Angebot ablehnt oder das Arbeitsverhältnis später selbst kündigt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird, den die Studierende als Arbeitnehmer zu vertreten hat.
Für jeden Monat der Beschäftigung nach Beendigung des Studienganges wird der Studierenden 1/33 des Darlehensrückzahlungsbetrages erlassen.
Kündigt das Unternehmen das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen oder kündigt die Studierende als Arbeitnehmer aus vom Unternehmen zu vertretenden wichtigen Grund, so entfällt die Rückzahlungsverpflichtung der Studierenden als Arbeitnehmer.“
Die Beklagte beendete das Studium zum 31.10.2021, jedoch ohne einen erfolgreichen Abschluss zur MTRA.
Die Klägerin bot der Beklagten ein Arbeitsverhältnis in Vollzeit zum 01.08.2021 als MTRA-Anwärterin an mit dem Arbeitsort in Nordhausen. Der vorherige Entwurf eines Arbeitsvertrages über die Anstellung als MTRA wurde nicht unterzeichnet, da sie mangels eines erfolgreichen Abschlusses nicht als solche eingestellt werden konnte. Sie erhielt daher in dem neuen Arbeitsvertrag eine andere Vergütung und eine andere Bezeichnung.
Die Beklagte beendete das MTRA-Anwärter-Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung vom 09.09.2022 zum 31.10.2022. Die Klägerin bestätigte die Kündigung zum 31.10.2022 und stellte der Klägerin eine Frist zur Darlehensrückzahlung bis 30.11.2022. Hierauf erfolgte durch die Beklagte zunächst keine Reaktion. Erst mit Anwaltsschreiben vom 16.12.2022 mit Fristsetzung bis 27.12.2022 reagierte die Beklagte dahingehend, dass sie mit Schreiben vom 29.12.2022 angab, zu Recht die Ansprüche zurückgewiesen zu haben.
Die Klägerin ging in ihrer Forderung von 36 monatlichen Zahlungen in Höhe von jeweils 700,00 € für das Studium aus, insgesamt von 25.200,00 €, welche sich durch das Arbeitsverhältnis als Anwärterin anteilig für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit jeweils um 1/33 reduzierte. Sie ging von einer Dauer des angetretenen Arbeitsverhältnisses vom 01.08.2021 bis zum 31.10.2022 aus, mithin also von insgesamt 15 Monaten, sodass ein Restanspruch für 18 Monate in Höhe von 13.745,45 € verblieb.
Die Klägerin behauptet, dass der Studienförderungsvertrag auf die persönlichen Verhältnisse der Beklagten zugeschnitten gewesen sei. Insbesondere habe sie in Absprache mit der Beklagten den Auszahlungsbetrag von 500 € auf 700 € erhöht, die Bindungen der Rückzahlungsverpflichtung von 3 Jahren auf 2 Jahre und 9 Monate verringert und im Übrigen der Rückzahlungsklausel zugestimmt.
Nach ihrer Auffassung würden daher bei den Regelungen keine Allgemeinen Gesetzlichen Bestimmungen (AGB) vorliegen, die der Inhaltskontrolle unterliegen.
Selbst wenn AGB vorliegen würden, würden sie nach Meinung der Klägerin die Beklagte nicht unangemessen benachteiligen, da sie nicht bedingungslos an den Studienförderungsvertrag gebunden sei. So könne jede Partei aus wichtigem Grund den Vertrag kündigen. Der unbestimmte Rechtsbegriff sei allumfassend und beinhalte gerade nicht eine Reduktion der Bedeutung im Sinne einer arbeitgeberseitigen Vertragsstörung. Außerdem meint sie, dass durch § 9 SFV auch personenbedingte Gründe, welche die Beklagte zu einer Eigenkündigung veranlassen könnten, über die Formulierung „ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben“ erfasst seien. Der Rechtsbegriff „wichtiger Grund“ beinhalte den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wobei die Interessen zu berücksichtigen und abzuwägen seien und eine Unzumutbarkeit festzustellen sein müsse. Ein Verschulden sei gerade keine Voraussetzung.
Im Übrigen sei die Bindefrist von 33 Monaten zumutbar, da sie nicht einmal drei Jahre umfasse.
Die Wirksamkeit der Klausel setze auch keinen erfolgreichen abgeschlossenen Studiengang voraus. Die Eckpunkte der Rückzahlungsklausel seien der Erhalt des Stipendiums, das Angebot des Arbeitgebers auf einen Arbeitsvertrag nach Beendigung des Studiums und die gewisse Dauer der Arbeit.
Die Ausbildungsjahre seien nicht für die Bindungsdauer anrechenbar, da in § 7 II SFV klargestellt sei, dass für die Dauer der Ausbildung kein Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Unternehmen und der Beklagten bestehe. In § 1 sei der Charakter der Praxisphasen der Beklagten als Ausbildung charakterisiert.
Allein das nicht abgeschlossenes Studium wäre kein Ausschlusskriterium für einen Arbeitsvertrag, da die Beklagte noch mannigfaltige Möglichkeiten gehabt habe, den Abschluss nachzuholen, auch über die Wiederholungsprüfung hinaus.
Die Klägerin meint zudem, dass die Stipendienbeiträge als Darlehen gewährt worden und zurückzuführen seien, sofern nicht Tilgungs- oder Erlassvereinbarungen greifen wie in § 9 SFV. Der Unterschied zu der üblichen Rechtsprechung sei, dass während der Laufzeit keine arbeitsvertraglichen Beziehungen bestanden haben.
Die Klägerin meint weiterhin, dass das Studium keine Berufsausbildung mit einem Anspruch auf Ausbildungsvergütung sei, denn die besuchte Marie-Elise-Kayser Schule in Erfurt sei eine höhere Berufsfachschule und damit mit einer medizinischen Fachhochschule vergleichbar. Es sei keine duale Ausbildung im herkömmlichen Sinne. Gem. § 3 des Berufsbildungsgesetzes gelte das Gesetz nicht für die Ausbildung an Berufsbildenden Schulen, die den Schulgesetzen der Länder unterstehen. § 1 MTA-gesetz regele, dass die Berufsbezeichnung einer öffentlich-rechtlichen Erlaubnis bedürfe, was eine Ausbildung voraussetze, wie in § 4 MTA-gesetz geregelt. Das Fachschulstudium der Klägerin wäre regulär über BAföG und Unterhaltsansprüche zu finanzieren. Erst infolge des Ausbleibens von Nachwuchskräften wäre am 28.01.2021 das MTA-Reform-Gesetz beschlossen worden, was eine Ausbildung inkl. einer Ausbildungsvergütung vorsehe und ein Schulgeld verbot, was allerdings erst am 01.01.2023 in Kraft getreten sei.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 13.745,45 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, dass sie trotz intensivster Bemühungen den Prüfungsbereich Mathe/Anatomie/Statistik nicht bestanden habe, auch nicht nach einer Wiederholungsprüfung im November 2021, obwohl ihre Leistungen durchweg gut bis befriedigend waren. Eine Wiederholungsprüfung sei nicht mehr möglich, wie ihr das Landesverwaltungsamt mitgeteilt habe.
Sie behauptet zudem, sie habe gekündigt, um eine neue Ausbildung aufnehmen zu können.
Außerdem sei über keine vertragliche Regelung des Studienförderungsvertrages verhandelt worden. Es sei daher weder über die Höhe des monatlichen Förderbetrages, noch die Dauer der sogenannten Bindungsfrist eine Absprache getroffen worden.
Sie meint daher, dass die Rückzahlungsklauseln AGB seien und nach der Inhaltskontrolle gestellt wurden. Schon beim erstmaligen Gebrauch könnten AGB vorliegen.
Nach Ansicht der Beklagten sei die Rückzahlungsklausel in § 9 SFV unwirksam, da sie die Beklagte nach § 307 BGB unangemessen benachteilige. Personenbedingte Gründe, die die Beklagte zur Eigenkündigung veranlassen könnten, seien nicht berücksichtigt worden, wobei es unerheblich sei, ob vorliegend solche vorlägen.
Zudem sei es unzumutbar, über einen Zeitraum von drei Jahren an das Arbeitsverhältnis als MTRA-Anwärterin zur Vermeidung einer Rückzahlung gebunden zu sein. Dies käme einem unzulässigen Eingriff in die Berufsfreiheit der Beklagten gleich. Außerdem entspreche die angebotene Vergütung weder einer angemessenen Vergütung einer MTRA, noch handele es sich um einen ausbildungsgerechten Arbeitsplatz als MTRA iSd. § 9 SFV.
Außerdem sei die Beklagte im Rahmen der MTRA-Ausbildung bereits abwechselnd im 2-Wochen-Rhythmus auch in der Praxis der Klägerin tätig gewesen, was anzurechnen sei.
Des Weiteren sei es der Beklagten unverschuldet dauerhaft nicht möglich, eine Arbeitsleistung als MTRA zu erbringen, weshalb ein solches Arbeitsverhältnis wie in § 9 I SFV gar nicht begründet werden konnte.
Selbst bei Wirksamkeit des § 9 SFV bestünde bei der Beklagten ein wichtiger Grund, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Denn die Rückzahlungsklausel in § 9 SFV erfasse gar nicht den vorliegenden Fall, da sie einen erfolgreichen Abschluss des Studiengangs zur MTRA voraussetze, was die Beklagte nicht habe erreichen können. Eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall des Nichtbestehens hätte auch gar nicht wirksam vereinbart werden können.
Es fand eine mündliche Verhandlung am 21.06.2023 statt.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet, sodass die Klage zurückzuweisen war.
I. Die Klage ist zulässig.
Das Arbeitsgericht ist nach § 2 I Nr.3 ArbGG sowie örtlich nach §§ 48 ArbGG iVm. 29 ZPO zuständig.
II. Die Klage ist unbegründet, da kein Anspruch auf die Rückzahlung des Darlehens besteht.
1. Die Klägerin kann ihren Anspruch nicht auf einen Schuldanerkenntnisvertrag stützen. Die Beklagte hat weder ein selbständiges Schuldversprechen im Sinne des § 780 BGB noch ein konstitutives abstraktes Schuldanerkenntnis i.S.d. § 781 BGB abgegeben, das die Klägerin angenommen haben könnte. Auch ein lediglich deklaratorisches Schuldanerkenntnis ist nicht gegeben.
Ein selbstständig verpflichtendes (abstraktes) Schuldanerkenntnis kann angenommen werden, wenn der Erklärende angibt, eine inhaltlich näher bestimmte Schuld ohne Rücksicht auf einen außerhalb der Erklärung liegenden Schuldgrund gegen sich gelten zu lassen. Ob dieser Wille besteht, ist ausgehend vom Wortlaut der Erklärung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls durch Auslegung zu ermitteln. Insbesondere die Bezugnahme auf den ursprünglichen Schuldgrund in einer Erklärung spreche entscheidend gegen das Vorliegen eines selbstständig verpflichtenden (abstrakten) Schuldanerkenntnisses (BAG, Urt. v. 21.4.2016, 8 AZR 474/14).
Eine derart auszulegende Erklärung wurde von der Beklagten zu keinem Zeitpunkt abgegeben. Vielmehr widersprach sie mit der Zahlungsverweigerung jeglichen Zahlungsansprüchen.
2. Die Klägerin kann ihren Zahlungsanspruch nicht auf § 9 II des Studienförderungsvertrages als eigenständige Rechtsgrundlage stützen. Diese Regelung ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.
§ 9 II SFV sieht für die Beklagte die Verpflichtung vor, der Klägerin die gezahlte Studienförderung aus § 6 SFV zu erstatten, „wenn sie das Studium vorzeitig abbricht, diesen Vertrag grundlos kündigt, zur Kündigung dieses Vertrages durch das Unternehmen Anlass gibt, das in Abs. 1 genannte Angebot ablehnt oder das Arbeitsverhältnis später selbst kündigt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird, den die Studierende als Arbeitnehmer zu vertreten hat“.
Die Rückzahlungsvereinbarung in § 9 SFV soll eine Anspruchsgrundlage für die Rückforderung der Studienförderung zwischen den Parteien bieten. Sie gewährt der Klägerin allerdings keine Anspruchsgrundlage für die Rückforderung der verauslagten Kosten, da sie die Beklagte unangemessen im Sinne des § 307 I S. 1 BGB benachteiligt und damit unwirksam ist. So war durch die Rückforderung im Schreiben vom 31.10.2022 mangels Kündigungsgrundes keine konkludente Kündigung nach §§ 133, 157 BGB möglich.
a) Bei den Bestimmungen der Studienförderung, also auch bei deren § 9, handelt es sich um
Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 I S.1 BGB.
Zwischen den Parteien ist zwar streitig, ob die Bestimmungen der mit der Beklagten abgeschlossenen Studienförderung von der Klägerin vorformuliert und gestellt waren. Hier hat die Klägerin aber selber angegeben, dass die Beklagte allenfalls Einfluss auf die Auszahlungshöhe und die Bindungsdauer genommen habe und beim Rest lediglich zugestimmt habe. Von daher ist hier auch unter Zugrundelegung der Aussage der Klägerin bei der Rückzahlungsklausel von keiner Individualabrede nach § 305b BGB, die die Anwendung der §§ 305 ff. ausschließen könnte, auszugehen. Denn über die anderen Regelungsbestandteile wurde gerade nicht verhandelt. Diese waren auch schon fertiggestellte Regelungen. Die Akzeptanz von AGB ist weniger als ein Verhandeln darüber, da sonst kein Raum mehr für die Anwendung der AGB verbliebe. Es ist gerade die Grundlage der AGB, dass diese ausdrücklich oder konkludent akzeptiert worden sein müssen.
aa) Die standardmäßige Verwendung für eine Vielzahl von Arbeitnehmern ist jedenfalls nach § 310 III Nr. 2 BGB unabhängig davon gegeben, ob die Klägerin die streitbefangenen Regelungen wiederholt verwendet hat oder sie zur erstmaligen Verwendung bei der Beklagten bestimmt waren.
bb) § 307 III BGB steht der Inhaltskontrolle auch nicht entgegen. Diese beschränkt sich nach der Vorschrift auf Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Es geht um die Frage, unter welchen Bedingungen die Beklagte zur Rückzahlung der von der Klägerin aufgewendeten Kosten für die Studiengebühren verpflichtet ist. Es handelt sich um Regelungen, die die Umstände des vom Bekl. gemachten Hauptleistungsversprechens – Rückzahlung der verauslagten Studiengebühren – ausgestalten. Derartige Vereinbarungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urt. v. 27.05.2013, 9 Sa 108/13; BAG, Urt. v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07, BAG, Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21).
Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Klägerin hat in § 9 II des Fortbildungsvertrags festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte Fortbildungskosten zurückzuerstatten hat. Außerdem wird durch den mit der Rückzahlungsklausel ausgelösten Bleibedruck die durch Art. 12 I GG gewährleistete arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit eingeschränkt (vgl. BAG, Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21).
§ 9 II SFV des Fortbildungsvertrags unterscheidet zwischen verschiedenen Beendigungstatbeständen, die eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen können.
Die von der Klägerin verwendete vertragliche Vereinbarung, nach der die Beklagte verpflichtet ist, die Studiengebühren auch dann zurückzuzahlen, wenn sie zur Kündigung dieses Vertrages durch das Unternehmen Anlass gibt, unterliegt damit einer Angemessenheits- und Transparenzkontrolle i.S.d. § 307 I S. 1 und 2 BGB.
cc) § 9 II SFV benachteiligt die Beklagte gem. § 307 I S. 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Klausel ist daher unwirksam und entfällt ersatzlos. Sie ist auch nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung mit einem zulässigen Inhalt aufrechtzuerhalten.
Vorliegend würde der Teil „zur Kündigung durch den Arbeitgeber Anlass gibt“ greifen.
Die weiteren Rückzahlungsgründe, die sich auf das Arbeitsverhältnis auf § 9 I SFV beziehen, scheiden bereits als Rückzahlungsgrundlage aus, da das in § 9 I SFV erwähnte Arbeitsverhältnis, für das es bereits einen Entwurfsvertrag gab, gar nicht zustande gekommen ist und daher weder abgelehnt, noch durch die Beklagte selbst gekündigt werden konnte. Auch ein vorzeitiger Abbruch des Studiums liegt nicht vor, da die Beklagte mit der endgültig nicht bestandenen Prüfung automatisch exmatrikuliert wurde. Eine Kündigung des Studienförderungsvertrages durch die Beklagte lag ebenfalls nicht vor.
Nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung müssen sich Rückzahlungsklauseln, die als allgemeine Geschäftsbedingungen formuliert sind, nach § 307 I S.1 BGB daran messen lassen, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen. Dabei sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 IV S.2 BGB angemessen zu berücksichtigen.
Vorformulierte Rückforderungsklauseln sind nach § 307 I S.1 BGB dann unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu beachten und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren (BAG, Urt. v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07; LAG Hamm, Urt. v. 18.05.2018, 1 Sa. 49/18). Um festzustellen, ob eine unangemessene Benachteiligung gegeben ist, sind die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner wechselseitig zu berücksichtigen und zu bewerten. Dabei ist ein genereller und typisierender Maßstab anzulegen, der vom Einzelfall losgelöst ist. Unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise sind Art, Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des Geschäfts zu berücksichtigen.
Zwar sind einzelvertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer zu einer Beteiligung an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung für den Fall verpflichten, dass er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig. Es bestehen grundsätzlich keine Bedenken, wenn ein Arbeitgeber die Kosten einer beruflichen Aus- oder Fortbildung, die die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers deutlich erhöhen, in wirtschaftlich angemessener Weise auf den Arbeitnehmer ohne weitere Bedingungen abwälzt.
Unwirksam sind sie dann, wenn die grundgesetzlich über Art. 12 I S. 1 GG garantierte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig eingeschränkt wird. Das ist nur dann nicht der Fall, wenn die Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Dabei sind die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen anhand einer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips erfolgenden Güter- und Interessenabwägung zu ermitteln.
Eine Unwirksamkeit kann zum Beispiel bestehen, wenn es sich bei den vom Arbeitgeber vorgeschossenen Aus- oder Fortbildungskosten der Sache nach um eine Investition im Interesse des arbeitgeberischen Unternehmens handelt, es also letztlich um einen Teil der Personalpolitik des Unternehmens geht. In diesem Fall bringt der Arbeitgeber die Kosten auf, um die später vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse für seinen Geschäftsbetrieb nutzbar zu machen (BAG, Urt. v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07; BAG, Urt. v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07). Liegt ein derartiger Fall vor, ist die Rückzahlungsklausel nur interessengerecht, wenn dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt wird, der Rückzahlungspflicht durch Betriebstreue zu entgehen. Andernfalls würden auf den Arbeitnehmer in unangemessener Weise Investitionsrisiken, die der Arbeitgeber im eigenen Interesse eingegangen ist, abgewälzt. Das verbietet es, in derartigen Fällen die Übernahme von Kosten durch den Arbeitnehmer davon abhängig zu machen, dass das Arbeitsverhältnis aus Gründen endet, die ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind.
Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob die Vertragspartner mit Abschluss des Praxisphasenvertrages schon in einem Arbeitsverhältnis zur Klägerin standen oder ob dies entsprechend der Formulierung im Vertrag nicht der Fall war. Dies ist für die Interessenlage unerheblich. Auch bei erstmaliger Ausbildung zum Zwecke der Heranziehung von Nachwuchs investiert der - potenzielle - Arbeitgeber in eigenem Interesse in das berufliche Wissen des - potenziellen - Arbeitnehmers. Er erhofft sich von seiner Investition die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer einzustellen, der seinen Bedürfnissen optimal entspricht. Scheitert dies und war die Investition deshalb vergeblich, ist es nicht interessengerecht, dieses Risiko auf die ausgebildete Person abzuwälzen (BAG, Urt. v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07).
In diesen Fällen ist jedenfalls dann, wenn die Ausbildung eng an den Betrieb gebunden ist, die Rückforderung der in Form eines Darlehens gewährten Fort- und Ausbildungskosten an den in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung unter Berücksichtigung der Wertentscheidung des Art. 12 GG entwickelten Grundsätze zu messen (vgl. BAG, Urt. v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07). Da die Rückzahlungsklauseln geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes einzuschränken, muss nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls ermittelt werden, ob einerseits der Rückzahlungspflicht ein begründetes und billigenswertes Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst langfristigen Nutzung der Qualifikation des Arbeitnehmers und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich in Form der Verbesserung der eigenen Arbeitsmarktchancen und einer Bindung gegenüber dem Arbeitgeber, wie es im Verhältnis zu dessen Aufwendungen angemessen ist, gegenüberstehen. Insgesamt muss die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat (BAG Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21; BAG, Urt. v. 19. 1. 2011, 3 AZR 621/08).
Vorliegend ist die Darlehensgewährung als Teil der Personalpolitik der Klägerin zu betrachten. Die Klägerin will dem erfolgreichen Absolventen eines für sie nutzbaren Studiums einen erkennbaren Anreiz bieten, mit ihr ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Deshalb hat sie der Beklagten in der Vereinbarung zugesagt, die Rückzahlung des Darlehens ratierlich erlassen zu wollen, falls es im Anschluss an das Studium zu einem Arbeitsverhältnis mit ihr käme.
Es liegt auch eine ausreichend enge Bindung der Ausbildung der Beklagten an den Betrieb der Klägerin vor. Die Beklagte hat ein Hochschulstudium an einer staatlichen Universität absolviert, neben dem sie im Zwei-Wochen-Rhythmus bei der Klägerin als Bestandteil des Studiengangs gearbeitet hat. Die Klägerin ist zwar ausweislich des Studienförderungsvertrages nicht in der Lage, auf die Inhalte des Studiums Einfluss zu nehmen. Konkrete Vorgaben, beispielsweise zur Bestimmung des Wahlpflichtfachs bestehen nicht. Die Ausbildung ist für die Beklagte auch von Vorteil, da es ihr für den Fall des Bestehens der Prüfung eine Qualifikation als MTRA ermöglicht hätte. Es besteht zudem die Verpflichtung der Beklagten, zur Aufrechterhaltung der monatlichen Darlehenszahlungen das Studium weiter zu betreiben und als Studentin tätig zu bleiben.
Jedoch wurde auch klar in § 1 II SFV dargelegt, dass die Übernahme auf einem beiderseitigen Wunsch beruht. Hierzu wurden in §§ 4, 5 SFV Pflichten der Klägerin und der Beklagten niedergelegt, die auch die Wahrnehmung von Kursen und Vermittlung bestimmter Fertigkeiten und Kenntnisse zur Erreichung des Studienziels innerhalb der vorgesehenen Studienzeit vorsehen. Außerdem wurde die Beklagte bei der Praxistätigkeit über § 3 der Vereinbarung zur Studienförderung an den Betrieb der Klägerin gebunden bzw. der Klägerin das Recht einräumt, die Versetzung der Beklagten nach Erforderlichkeit zu bestimmen. Die gewünschte Bindung an das Unternehmen verdeutlicht sich auch noch einmal dadurch, dass die Beklagte angegeben hat, dass sich die Klägerin bei der Mutter der Beklagten gemeldet habe, um die Beklagte für die Vereinbarung zu gewinnen.
Die Darlehensvereinbarung stellt sich damit als eine nur zum Schein eingegangene Vereinbarung dar, mit der Fort- und Ausbildungskosten auf den Arbeitnehmer verlagert werden sollten, die sich in Wirklichkeit als eine Investition im Interesse der hier klagenden Arbeitgeberin darstellen.
Die ratierliche Auszahlung des Darlehens stellt sich nicht als lediglich eine der allgemeinen Lebensführung des Beklagten dienende Studienfinanzierung dar, die die Klägerin mit dem Anreiz verbunden hat, das gewährte Darlehen bei Eintritt in ihren Betrieb zurückführen zu können, sondern auch als eine überwiegend dem Unternehmenszweck dienende Investition.
dd) Die Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung, die vorgesehene Bindungsdauer von 33 Monaten und die grundsätzliche Höhe der Belastung von 13.745,45 € unterliegen keinen Bedenken der Angemessenheit angesichts der Gesamtdauer der Ausbildung von drei Jahren.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist „Eine Rückzahlungsklausel (…) nur zulässig, wenn die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder dass sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Zudem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Dies ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen. Dabei gelten die folgenden Grundsätze: Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung ist regelmäßig eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Dabei geht es allerdings nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten, sondern um richterrechtlich entwickelte Regelwerte, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind“ (BAG, Urt. v. 19. 1. 2011 3 AZR 621/08; LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.05.2013, 9 Sa 108/13).
Die monatlichen Zahlungsbeträge sowie die gestaffelte Minderung der Rückzahlungsbeträge um 1/33 pro Monat sind klar definiert. Auch nach den Regelwerten des BAG hinsichtlich des angemessenen Verhältnisses der Vorteile der Ausbildung zu der Dauer der Bindung sind hier nicht zu beanstande. Insofern wurde angemessen auf die Interessen der Beklagten Rücksicht genommen worden.
Ausweislich § 2 SFV erstreckte sich das Studium über knapp drei Jahre bei einer anschließenden Bindung über 2 Jahre und 9 Monate.
Es entspricht einer einhelligen Auffassung, dass ein Arbeitnehmer umso geringer an den Kosten zu beteiligen ist, je länger er im Unternehmen bleibt und je stärker der Arbeitgeber die von ihm getätigte Investition nutzen kann. Deshalb wird eine monatliche ratierliche Kürzung allseits als angemessen angesehen (u.a. LAG Hamm, Urt. v. 09.03.2012, 7 Sa 1500/11).
ee) § 9 II SFV differenziert aber unter Berücksichtigung des generellen und typisierenden Maßstabs, der im Rahmen der Angemessenheitskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen anzulegen ist (BAG, Urt. v. 11.12.2018, 9 AZR 383/18; LAG Hamm, Urt. v. 18.05.2018, 1 Sa 49/18), nicht hinreichend nach dem Grund für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
So ist höchstrichterlich entschieden, dass es nicht zulässig ist, eine Rückzahlungspflicht einschränkungslos an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Es bedarf vielmehr einer nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenzierten Betrachtung (BAG, Urt. v. 11.12.2018, 9 AZR 383/18). Dabei lässt sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung davon leiten, dass eine Rückzahlungsklausel nur dann ausgewogen ist, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, der Rückzahlungsverpflichtung durch eigene Betriebstreue zu entgehen. Damit wird der Risikoverteilung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeber entsprochen. So ist es der Arbeitgeber, der Verluste aufgrund von Investitionen trägt, die nachträglich wertlos werden. Müsste der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zurückzahlen, wenn die Ursachen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses alleine dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers entstammen, hätte es der Arbeitgeber entgegen der das Arbeitsrecht prägenden Risikoverteilung in der Hand, den Arbeitnehmer mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition zu belasten. Eine Klausel, die auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vorsieht, würde ausschließlich die Interessen des Arbeitgebers berücksichtigen und damit den Arbeitnehmer mangels ausreichender Beachtung der wechselseitigen Interessen unangemessen im Sinne des § 307 I BGB benachteiligen.
Die hier vorliegende Klausel nimmt eine Differenzierung vor. So regelt § 9 II SFV, dass der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet bleibt, wenn er „das Studium vorzeitig abbricht, diesen Vertrag grundlos kündigt, zur Kündigung dieses Vertrages durch das Unternehmen Anlass gibt, das in Abs. 1 genannte Angebot ablehnt oder das Arbeitsverhältnis später selbst kündigt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird, den die Studierende als Arbeitnehmer zu vertreten hat“.
Mit dem zuletzt genannten Grund sind verhaltensbedingte Gründe gemeint, die die Arbeitgeberin zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung berechtigten würden. Eine Klausel, die an eine solche Situation eine Rückforderung anknüpft, ist zulässig (BAG 11.12.2018 - 9 AZR 383/18). Der Ausspruch einer Kündigung durch die Arbeitgeberin aus betriebsbedingten Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers löst keine Rückzahlungsverpflichtung aus und belastet den Arbeitnehmer damit nicht. Die Klausel differenziert insoweit ausreichend.
Nicht ausreichend differenzierend und damit unangemessen benachteiligend ist jedoch die in § 9 II SFV geregelte „Veranlassung einer Kündigung“. Danach bleibt der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet wird, zu der die Arbeitnehmerin Anlass gegeben hat.
Hier ist zum einen schon nicht eindeutig, ob sich der „wichtige Grund“ überhaupt auf die Veranlassung der Kündigung durch die Beklagte bezieht oder nicht lediglich die nachfolgenden Gründe erfasst und damit theoretisch jeder Anlass genügt, den der Arbeitgeber sieht.
Nach § 307 I S.2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erheblich erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 I BGB (LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.05.2013, 9 Sa 108/13). Im Ergebnis müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (so auch BAG v. 19.01.2011, 3 AZR 621/08).
Auch unter der Annahme, dass der Klauselteil sich auch auf diese Variante bezieht, ist darüber hinaus auch nicht geklärt, was unter einem wichtigen Grund zu verstehen ist. Die Klägerin gibt selbst an, dass der „wichtige Grund“ ein unbestimmter Rechtsbegriff sei. Gerade angesichts einer potenziellen – und von ihr selbst bedachten - Reduktion der Bedeutung im Sinne einer arbeitgeberseitigen Vertragsstörung erscheint der Rechtsbegriff gerade wegen der anderweitigen Auslegbarkeit vom Bedeutungsgehalt her nicht klar, weil es der Beklagten ein nicht einschätzbares Rückzahlungsrisiko auferlegt.
Jedenfalls nach der Rechtsprechung des LAG Hamm, Urt. v. 29.01.2021, 1 Sa 954/20, ist die Erfassung personenbedingter Gründe nicht gegeben, weil die Regelung nicht die ausdrückliche Klarstellung enthielt, dass die Rückzahlungsverpflichtung (auch) dann entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis infolge von personenbedingten Gründen, die bis zum Ablauf der Bindungsfrist anhalten und vom Arbeitnehmer nicht zu vertreten sind, aufgelöst wird. Bei den Rückzahlungsklauseln muss möglichst genau zwischen verschiedenen Fällen unterschieden werden, die zur vorzeitigen Vertragsbeendigung führen können. Denn der Arbeitnehmer muss wissen, in welchen dieser Fälle er zur Rückzahlung verpflichtet ist und in welchen nicht.
Es vermag nicht zu überzeugen, dass der in § 9 aufgeführte „wichtige Grund“ laut der Klägerin bereits ohne ausdrückliche Benennung eine Rückzahlungspflicht für den Fall der personenbedingten Eigenkündigung ausschließe, weil dieser nur den Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers erfassen wolle. Es mag sein, dass die Vertragsparteien die aus personenbedingten Gründen berechtigte Eigenkündigung des Arbeitnehmers ausgenommen hätten, sofern sie dies erwogen hätten. Nach dem Wortlaut der Rückzahlungsklausel ist das jedenfalls nicht der Fall.
Die Kammer kann kein Interesse der klagenden Arbeitgeberin erkennen, das es gerechtfertigt erscheinen lassen könnte, einen Arbeitnehmer auch für den Fall, dass er aus berechtigten personenbedingten Gründen - etwa bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit - nicht mehr in der Lage ist, der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit bis zum Ablauf der Rückforderungsfrist nachzukommen, durch den mit der Rückforderungsklausel verbundenen Bleibedruck zu zwingen, am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Bindungsdauer festzuhalten.
Das LAG Hamm hat bereits entschieden, dass eine Klausel, die die Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers entstehen lässt, nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert. Sie benachteiligt den beklagten Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und ist damit unwirksam (LAG Hamm, Urt. v. 29.01.2021, 1 Sa 954/20).
Denn wenn der Arbeitnehmer aus unverschuldeten personenbedingten Gründen bis zum Ablauf der Vertragsbindung nicht (mehr) in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann er die Erwartungen des Arbeitgebers, dass sich die Fortbildungskosten amortisieren, nicht erfüllen. Dann aber besteht auch kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer trotzdem weiter an das Arbeitsverhältnis zu binden. Denn ist es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen ohne sein Verschulden dauerhaft nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wäre er bei Wirksamkeit des § 9 II SFV verpflichtet, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ohne Gegenleistung des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis festzuhalten, um die Rückzahlungspflicht abzuwenden. Dies gelte unabhängig davon, ob die vertraglichen Regelungen in dieser Situation das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vorsehen. Bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist ein Austausch der Hauptleistungspflichten ausgeschlossen, auch wenn die Parteien deren Suspendierung nicht vereinbart haben. Der Arbeitnehmer wird nach § 275 I BGB von seiner Leistungspflicht befreit, wenn ihm die Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund dauerhafter Leistungsunfähigkeit unmöglich ist. Der Arbeitgeber ist ausgehend von dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ (§§ 275 I BGB, 326I BGB) außerhalb des Zeitraums von sechs Wochen (§ 3 I EFZG) regelmäßig nicht zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet (BAG, Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21).
Personenbedingte Gründe sind vor allem (aber nicht nur) gesundheitliche Gründe bzw. Erkrankungen, die der Arbeitsleistung entgegenstehen (LAG Hamm, Urt. v. 29.01.2021, 1 Sa 954/20). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel ist es dabei unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Entscheidungsfall durch personenbedingte Gründe im vorgenannten Sinne zur Eigenkündigung veranlasst wurde. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat“ (BAG, Urt. v. 11.12.2018, 9 AZR 383/18).
Bei einer Risikobetrachtung stellt sich die Ausbildungsinvestition für den Arbeitgeber, die es trotz der grundgesetzlichen Wertentscheidung in Art. 12 GG rechtfertigt, einen Bleibedruck herzustellen, als verloren dar. Der Arbeitgeber kann sie bis zum Ablauf der Bleibefrist nicht mehr verwerten, weil der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Leistung nicht erbringen kann. Das Risiko, dass der Arbeitnehmer aus verschuldensunabhängigen, personenbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Bleibefrist nicht fortsetzen kann und deshalb die Ausbildungsinvestition verloren ist, ist alleine der arbeitgeberseitigen Sphäre zuzuweisen.
Mangels ausreichender Differenzierung nach dem zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Eigenkündigung des beklagten Arbeitnehmers führenden Grundes ist die Rückzahlungsklausel in § 9 SFV demnach unwirksam.
ff) Im Übrigen liegen bei der Beklagten personenbedingte Gründe in Form der vorliegend (unverschuldet) dauerhaften Unmöglichkeit des Erwerbs dieser Qualifikation vor, die gegen die vertraglich geregelte Arbeitsaufnahme aus § 9 I SFV sprechen und mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer, einer Pflichtverletzung gleichzusetzenden, geringeren Bindungszeit die Zahlungsverpflichtung aufleben lassen. Diese Gründe sprechen bereits konkret gegen ein überwiegendes Interesse der Klägerin. Die Beklagte hat, wie die Klägerin selbst angab, über das gesamte Studium gute bis befriedigende Leistungen erbracht und eher überraschend die Prüfung - auch nach einer Wiederholungsprüfung - nicht bestanden.Im Übrigen hatte die Klägerin anhand belastbarer Anhaltspunkte dargelegt, alles in ihrer Macht Stehende für einen erfolgreichen Prüfungsabschluss getan zu haben, was von einem nicht von der Klägerin steuer- und vorwerfbaren Verhaltens hinsichtlich des nicht bestandenen Prüfungsteils ausgehen lässt. Die Klägerin hat auch selbst nicht einmal behauptet, dass das Nichtbestehen der Prüfungen durch die Beklagte selbst verschuldet gewesen sei und mit dem Angebot eines Anwärterarbeitsverhältnisses auch konkludent ausgeschlossen, dass durch das Nichtbestehen der Prüfungen bereits ein Anlass zu einer Kündigung gegeben wurde.
Auch die Möglichkeit der Nachholung des Abschlusses, was vom Gericht angesichts des von der Beklagten eingereichten Schreibens vom Landesverwaltungsamt stark angezweifelt wird, sowie die Intention der Aufnahme einer neuen Ausbildung können ebenfalls keine Rückzahlungsverpflichtung begründen.
Nur weil der Beklagten nach dem gescheiterten Studium ein Arbeitsplatz als Anwärterin angeboten wurde, bedeutet das auch nicht konkret, dass der Studienförderungsvertrag keinen abgeschlossenen Studiengang voraussetzt. Die Behauptung der Klägerin, die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel setze von den Eckpunkten her den Erhalt des Stipendiums, das Angebot des Arbeitgebers auf einen Arbeitsvertrag nach Beendigung des Studiums und die gewisse Dauer der Arbeit voraus, wird allein durch die Formulierung in § 9 I SFV für ein Angebot zum Abschluss eines Vollzeitarbeitsverhältnisses „nach erfolgreichem Abschluss des Studiengangs“ nicht bestätigt. Hierdurch wird vielmehr der Eindruck vermittelt, dass ohne den erfolgreichen Abschluss nach normalen Maßstäben kein Angebot zu erwarten sei.
Die Unangemessenheit der Regelung verdeutlicht sich auch daran, dass mit der Gewährung einer bloßen MTRA-Anwärterstelle nicht die vollwertige Qualifikation einer MTRA vorliegt und die Klägerin daher gerade keinen Arbeitsplatz entsprechend der (höherqualifizierten) Ausbildung bieten kann. Im Vergleich zum ursprünglichen Vertragsentwurf wurde lediglich ein deutlich reduziertes Gehalt mit einer anderen Bezeichnung als Arbeitsplatz angeboten. Auch wenn sich einige Aufgaben ähneln, ist es mangels der gleichen Leistungs- und Verantwortungsmöglichkeit und des geringeren Gehalts dennoch nicht das in § 9 I SFV zugesicherte Arbeitsverhältnis.
Es kommt nicht auf den eigentlichen Grund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses als MTRA an, sodass dieser dahingestellt bleiben kann.
Aufgrund der selbstständigen, für sich genommen sinnvollen und verständlichen, Regelung ist die Klausel § 9 II SFV nach § 306 I BGB unwirksam. Diese fällt ersatzlos weg unter Aufrechterhaltung der Weiterbildungsvereinbarung. Es ist weder eine geltungserhaltende Reduktion des Klauselteils vorzunehmen, noch liegen die Voraussetzungen für eine ergänzende Vertragsauslegung vor (vgl. BAG, Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21).
Eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet aus, weil nicht erkennbar ist, dass die Klägerin ein schutzwürdiges Interesse daran haben könnte, die Rückzahlungsklausel mit einem zulässigen Inhalt aufrechtzuerhalten. Auch ist nicht ersichtlich, dass die Unwirksamkeit der Klausel zu einer unzumutbaren Härte für die Klägerin im Sinne des § 306 III BGB führen würde. Auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte ist seit geraumer Zeit bekannt, dass Rückzahlungsklauseln unwirksam sind, die an Beendigungstatbestände eine Zahlungsverpflichtung anknüpfen, deren Ursache der Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist. Dies führt dazu, dass die Klägerin nicht auf den Fortbestand einer etwa anderslautenden Rechtsprechung vertrauen konnte, sondern mit einer Fortentwicklung der Rechtsprechung rechnen musste (LAG Hamm, Urt. v. 29.01.2021, 1 Sa 954/20).
Nach der Rechtsprechung des BGH kann eine Gesamtklausel in einen inhaltlich zulässigen und einen inhaltlich unzulässigen Teil zerlegt werden. Inhaltlich voneinander trennbare, einzeln aus sich heraus verständliche, Regelungen in AGB können Gegenstand einer gesonderten Wirksamkeitsprüfung sein, auch wenn sie in einem äußeren sprachlichen Zusammenhang mit anderen – unwirksamen – Regelungen stehen. Nur dann, wenn der als wirksam anzusehende Rest im Gesamtgefüge des Vertrags nicht mehr sinnvoll, insbesondere der als unwirksam beanstandete Klauselteil von so einschneidender Bedeutung ist, dass von einer gänzlich neuen, von der bisherigen völlig abweichenden Vertragsgestaltung gesprochen werden muss, ergreift die Unwirksamkeit der Teilklausel die Gesamtklausel (BGH, Urteil vom 14.1.2015 – XII ZR 176/13).
gg) Auf die potenzielle Anrechnung der Ausbildungsjahre kam es insofern mangels eines Anspruches auf Zahlung auch nicht mehr an.
b) Die Rückzahlung scheitert nicht bereits wegen eines Verstoßes gegen das BBiG.
Das BBiG steht einer Abwälzung der Ausbildungskosten auf die Beklagte nicht entgegen, da es nicht anwendbar ist. Wenn die praktische Tätigkeit Teil eines Studiums ist, treten die für das Studium geltenden Regeln an die Stelle des BBiG. Das findet in § 3 II Nr. 1 BBiG Niederschlag, wonach das Gesetz nicht für die Berufsbildung gilt, die in berufsqualifizierenden oder vergleichbaren Studiengängen an Hochschulen auf der Grundlage ua. der Hochschulgesetze der Länder durchgeführt wird. Dazu gehören auch Studiengänge an staatlich anerkannten privaten Hochschulen. Auch die Anerkennung staatlicher Hochschulen ist landesrechtlich besonders geregelt (vgl. BAG, Urt. v. 18. 11. 2008 - 3 AZR 192/07; LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 7. 12. 2006, 9 Sa 304/06).
Die Marie-Elise-Keyser-Schule ist bereits seit 1990 eine „Staatliche Berufsbildende Schule für Gesundheit und Soziales“. Es bedarf einer Ausbildung wie in § 4 MTA-Gesetz geregelt und einer öffentlich-rechtlichen Erlaubnis für die Führung der Bezeichnung gem. § 1 MTA-Gesetz. Auf die möglichen Änderungen des am 28.01.2021 reformierten MTA- Gesetzes kommt es nicht an, da dieses erst am 01.01.2023 in Kraft getreten ist und das vorliegende Verhältnis nicht mehr berühren kann.
c) Mangels einer anerkannten Zahlungsverpflichtung liegt auch kein Schuldanerkenntnis der Beklagten nach § 781 BGB vor. Die Beklagte hat nämlich von vornherein eine Zahlungsverpflichtung durch Nichtreaktion bzw. durch ausdrückliche Ablehnung mit Anwaltsschreiben vom 29.12.2022 abgelehnt.
3. Die Klägerin kann auch keinen Rückzahlungsanspruch aus § 488 I S.2 BGB oder § 607 II BGB herleiten. Es liegt bereits kein typischer Darlehensvertrag vor. Zumindest aber besteht infolge der Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel in § 9 SFV kein Kündigungsgrund.
Die Darlehensvereinbarung entspricht nicht den Anforderungen eines Darlehensvertrages, denn sie verpflichtet die Beklagte nur zur zeitanteiligen Rückzahlung der Aufwendungen der Klägerin für den Abschluss des Studiengangs für die Dauer von 2 Jahren und 9 Monaten. Ein Darlehensvertrag setzt nach § 488 I BGB grds. voraus, dass der Darlehensgeber sich verpflichtet, dem Darlehensnehmer einen Geldbetrag zur Verfügung zu stellen, wobei dieser sich wiederum zur Rückzahlung verpflichten muss. Der Darlehensvertrag muss der Rechtsgrund der Verpflichtung und die Grundlage für die Auszahlung sein (BAG, Urt. v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07).
Damit weicht die Vereinbarung vom Darlehenscharakter ab, weil sich die Rückzahlungspflicht entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit mindert, ohne dass durch Einbehaltungen oder Rückzahlungen eine Schuldtilgung erfolgt.Das spricht dafür, dass in Wahrheit - entgegen dem Wortlaut der Vereinbarung - kein Darlehen im Rechtssinne gewollt war, sondern eine Verpflichtung zur Rückzahlung der für die Ausbildung aufgewandten Kosten. Es kommt dementsprechend auch nicht mehr darauf an, dass vorliegend eine direkte Auszahlung an die Beklagte vorgenommen und gerade keine unmittelbare Zahlung für die Studiengebühren an die Hochschule vereinbart wurde (vgl. BAG, Urteil vom 18. 11. 2008 - 3 AZR 192/07). Dies vermag nach dem eben Gesagten auch keinen Darlehensvertrag mehr zu begründen. Allein die Wahl einer sachlich unzutreffenden Bezeichnung ("als Darlehen gewährt") kann den Vertragstyp nicht ändern (BAG, Urt. v. 11.04.1990, 5 AZR 308/89).
Bezeichnen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung fälschlich als Darlehensvertrag (falsa demonstratio), stellt sich die Leistung des Arbeitgebers aber in Wirklichkeit als eine solche dar, die auf der Grundlage der arbeitsvertraglichen Verpflichtung eine Rückzahlung verauslagter Fortbildungskosten und in diesem Zusammenhang geleisteter Vergütungszahlungen ist, ist nicht etwa die getroffene Darlehensvereinbarung, sondern der abgeschlossene Arbeitsvertrag Rechtsgrund für den ausgezahlten Geldbetrag (BAG, Urt. v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07; BAG, Urteil v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07; 11.04.1990, 5 AZR 308/89; vgl. LAG Hamm, Urt. v. 06.09.2019 - 1 Sa 10/19).
Zwar bestand vorliegend zum Zeitpunkt des Abschlusses des Studienförderungsvertrages gerade noch kein Arbeitsvertrag, da das Studium eine solche Anstellung erst ermöglichen sollte. Der Abschluss des Studienförderungsvertrages vom 11.07.2018 stellt aber die vertragliche Grundlage für Rückzahlungsansprüche.
4. Es liegt auch mangels rechtsgrundloser Gewährung kein Anspruch aus §§ 812 I S.1, 818 II BGB vor.
Die Beklagte hat die Fortbildung nicht ohne rechtlichen Grund erlangt, sondern auf der Basis des - mit Ausnahme der Rückzahlungsklausel - wirksamen Studienförderungsvertrages.
Damit erlangte die Beklagte zwar eine Geldleistung durch eine Leistung der Klägerin, jedoch geschah dies mit Rechtsgrund.
5. Mangels eines bestehenden Anspruches bestand auch kein Nebenforderungsanspruch in Form von Zinsen.
6. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 I ZPO.
7. Der Streitwert ergibt sich aus § 3 GKG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 48 ArbGG iVm. 29 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 4, 5 SFV
§§ 275 I BGB, 326I BGB
§§ 305 ff. BGB
§§ 812 I S.1, 818 II BGB
§ 9 SFV
§ 307 BGB
§ 780 BGB
§ 781 BGB
§ 6 SFV
§ 305b BGB
§ 307 III BGB
§ 310 IV
§ 2 SFV
§ 306 III BGB
§ 607 II BGB
§ 3 GKG
§ 9 II SFV
§ 7 II SFV
§ 3 des Berufsbildungsgesetzes
§ 9 I SFV
§ 2 I Nr.3 ArbGG
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 307 I S. 1 BGB
§ 305 I S.1 BGB
§ 310 III Nr. 2 BGB
§ 307 I S. 1 und 2 BGB
§ 307 I S.1 BGB
§ 1 II SFV
§ 307 I BGB
§ 307 I S.2 BGB
§ 275 I BGB
§ 3 I EFZG
§ 306 I BGB
§ 3 II Nr. 1 BBiG
§ 488 I S.2 BGB
§ 488 I BGB
§ 91 I ZPO
Art. 12 I GG
Art. 12 I S. 1 GG
Art. 12 GG

Zitierte Entscheidungen: 8 AZR 474/14
9 Sa 108/13
3 AZR 192/07
9 AZR 260/21
9 AZR 186/07
3 AZR 621/08
7 Sa 1500/11
9 AZR 383/18
1 Sa 49/18
1 Sa 954/20
XII ZR 176/13
9 Sa 304/06
5 AZR 308/89
1 Sa 10/19