Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-09-29, Aktenzeichen 1 BV 1/17
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2017:0929.1BV1.17.00

Tenor:
1. Der Antrag wird zurückgewiesen.
2. Dieser Beschluss ergeht kostenfrei

Tatbestand:
In der Woche vom 12.12. – 16.12.2016 war Herr ….. wie folgt zur Arbeit eingeteilt:
12.12.2016: 12:00 Uhr – 20:30 Uhr
13.12.2016: 12:00 Uhr – 20:30 Uhr
14.12.2016: 12:00 Uhr – 20:30 Uhr
15.12.2016: 12:00 Uhr – 20:30 Uhr
16.12.2016: 12:00 Uhr – 19:30 Uhr
An keinem dieser Tage ist Herr ….zur Arbeit erschienen.
1. Einschlägige Abmahnung vom 15.12.2016
Nachdem Herr ….. am 12.12.2016, 13.12.2016 sowie am 14.12.2016 unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist, wurde ihm hierfür mit Schreiben vom 15.12.2016 eine Abmahnung erteilt (Anlage 1) und am gleichen Tag um 14:30 Uhr per Boten zugestellt. Herr ….. ist auch am Donnerstag, dem 15.12.2016, nicht zur Arbeit erschienen.
2. Kündigungssachverhalt
Herr …. ist auch am Tag nach dem Erhalt der Abmahnung, d.h. am Freitag, dem 16.12.2016, unentschuldigt seinem Dienst ferngeblieben.
3. Anhörung
Herrn ….wurde, als er am Freitag bis 13:00 Uhr nicht zur Arbeit erschienen ist, am 16.12.2016 um 14:20 Uhr eine Anhörung und Aufforderung zur umgehenden Aufnahme der Arbeitsleistung (Anlage 2) per Boten zugestellt.
4. Keine Rechtfertigung/Entschuldigung für Fehlen
Für das unentschuldigte Fehlen in der Woche vom 12. bis zum 16.12.2016 besteht keine Rechtfertigung.
Zwar hatte Herrn …..am Samstag, den 10.12.2016, über das Zeiterfassungssystem einen Antrag auf „Abfeiern von Mehrarbeit“ für den Zeitraum 12.12. – 16.12.2016 (entspricht insgesamt 39 Stunden) gestellt. Dieser konnte allerdings aufgrund der kurzfristigen Antragstellung nicht mehr rechtzeitig von Beginn der Abwesenheit bearbeitet werden. Im Übrigen war dieser schon von vornherein gar nicht genehmigungsfähig, da Herr…. zum Zeitpunkt der Antragstellung über kein ausreichendes Zeitguthaben verfügte. Im Einzelnen:
a) Antragstellung zu spät / Fehlende Genehmigung
Der für die Bearbeitung des Antrages zuständige Vorgesetzte Herr ……war am Samstag, den 10.12.2016, sowie am Sonntag, den 11.12.2016, nicht im Betrieb und konnte daher keine Kenntnis von dem Antrag nehmen.
Als der Vorgesetzte …… den Antrag am Dienstag, 13.12.2016 zur Kenntnis genommen hat, musste er diesen aus den nachfolgend genannten Gründen ablehnen.
Herr ….. hat unmittelbar nach Antragstellung am 10.12.2016 im Übrigen auch keine Versuche (z.B. per Telefon, E-Mail) unternommen, irgendjemand auf den kurzfristigen Antrag hinzuweisen oder über seine bevorstehende Abwesenheit zu informieren.
b) Antragstellung nicht genehmigungsfähig
Der Antrag von Herrn ……. war im Übrigen von vornherein nicht genehmigungsfähig, da er im Zeitpunkt der Antragstellung über kein ausreichendes Stundenguthaben verfügte. Für eine Freistellung/Beurlaubung vom 12.12. – 16.12.2016 wäre ein Guthaben in Höhe seiner vertraglichen Wochenarbeitszeit (39 Stunden) erforderlich gewesen.
Dies muss Herrn …… im Zeitpunkt der Antragstellung auch bewusst gewesen sein. Das im Zeiterfassungssystem ausgewiesene Stundenguthaben betrug am 10.12.2016 nämlich nur 15:35 Stunden.
Daneben war Herrn ….. auch bekannt, dass der Arbeitgeber während der sog. …… (Hochphase) unmittelbar vor Weihnachten - insbesondere in der Abteilung Hub - jeden verfügbaren Mitarbeiter benötigt, um das Paketvolumen zu bewältigen und dass Anträge auf Urlaub bzw. Abfeiern von Mehrarbeit in diesem Zeitraum besonders kritisch geprüft werden.
Aufgrund seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit ist Herr ……auch bekannt, dass sowohl Urlaubsanträge als auch Anträge auf Abfeiern zwingend vorab durch den Vorgesetzten zu genehmigen sind.
Dass ihm dies tatsächlich bekannt ist, zeigt sein Verhalten bei der am 01.12.2016 erfolgten Beantragung der Abwesenheiten für den Zeitraum 19. - 22.12.2016. Herr …… beantragte für 2 Tage Urlaub (21.12. und 22.12.2016). Er wollte jedoch auch am 19.12. sowie am 20.12.2016 Freizeit beantragen. Da er im Zeitpunkt der Antragstellung nicht über ein hierfür ausreichendes Guthaben verfügte, bat Herr ……seinen Vorgesetzten …….. darum, an 2 zusätzlichen Tagen zur Arbeit eingeteilt zu werden (24.12. und 31.12.2016) und die dadurch entstehenden Überstunden schon im Vorhinein am 19.12. und 20.12.2016 abzufeiern. Herr …… stimmte diesem Ausnahmefall zu und Herr ……. beantragte dies entsprechend im Zeiterfassungssystem. Diese Anträge wurden dann am 05.12.2016 durch Herrn …… genehmigt.
c) Anwaltliche Stellungnahme nicht überzeugend
Die am Dienstag, dem 20.12.2016 eingegangene anwaltlich Stellungnahme kann Herrn ……. nicht entlasten. Wir fügen die Stellungnahme vom 20.12.2016 dieser Anhörung als Anlage 3 bei und machen sie ausdrücklich zum Inhalt dieser Anhörung.
Die Stellungnahme setzt sich in keiner Form damit auseinander, dass Herr ……. ohne entsprechende Genehmigung seines Vorgesetzten der Arbeit ferngeblieben ist. Es wird lediglich behauptet, dass das tatsächlich zur Verfügung stehende Stundenguthaben des Herrn ……. deutlich höher als die derzeit im System ATOSS hinterlegten Zahlen sei. Im Einzelnen wird dies damit begründet, dass an folgenden Tagen noch Zeitguthaben hinzuaddieren seien, die durch abgeleistete Betriebsratsarbeit entstanden seien:
Sonntag, 13.11.2016: 4:58 Stunden
Samstag, 03.12.2016: 5:52 Stunden
Samstag, 10.12.2016: 5:56 Stunden
Tatsächlich wurden 4:58 Stunden vom 13.11.2016 auf Antrag von Herrn ……zur Auszahlung genehmigt, dies ist auch in den Schlusssalden zum 30.11.2016 erkennbar. Diese Stunden stehen daher nicht mehr als Guthaben zum Abfeiern zur Verfügung. Die übrigen Stunden von Samstag, 03.12.2016 wurden bereits am 08.12.2016 abgelehnt und es wurde durch den Vorgesetzten um Rücksprache gebeten. Die Stunden vom 10.12.2016 konnten zum Zeitpunkt der Antragstellung noch nicht genehmigt und dem Arbeitszeitkonto zugebucht sein, da der Antrag hierfür erst am gleichen Tag, Samstag, 10.12.2016, durch Herrn …..gestellt wurde.
Tatsächlich stand Herrn ….. daher zum Zeitpunkt seiner Antragstellung am 10.12.2016 das im Zeiterfassungssystem ausgewiesene Guthaben von 15:35 Stunden zur Verfügung.
Selbst wenn man jedoch unterstellt, dass Herr ….. über das von ihm behauptete Stundenguthaben von insgesamt 32:21 Stunden im Zeitpunkt der Antragstellung verfügte, so hätte auch dies niemals ausreichen können, um die gewünschte Freistellung über 39 Stunden zu rechtfertigen.
Herr …… kann sich auch nicht darauf berufen, dass er auf weitere Mehrarbeitsstunden für den 24. und 31 Dezember 2016 vertrauen konnte und dass das Zeiterfassungssystem ‚absolut undurchsichtig‘ ist. Wie bereits unter Ziff. 4 b) ausgeführt, waren die für den 24. und 31. Dezember 2016 zu erwartenden Mehrarbeitsstunden bei Antragstellung bereits für eine Freistellung am 19. und 20.12.2016 verbraucht worden. Auch ist nicht ersichtlich, aus welchem konkreten Grund ATOSS verwirrend oder undurchsichtig sein soll und – selbst wenn dem so wäre – wie dies Herrn …… hier entlasten sollte.
Im Übrigen kann selbst ein ausreichendes Stundenguthaben Herrn …. in keinster Weise entlasten. Es steht schließlich nicht im Belieben der Mitarbeiter, sich selbst – und das auch noch zu einer Hochphase – selbst zu beurlauben. Eine Selbstbeurlaubung stellt daher unabhängig von dem bestehenden Urlaubs-/Freizeit-ausgleichsanspruch in jedem Fall eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung dar.

Entscheidungsgründe:
Aufgrund der Ausführungen zu I. steht nach unserer Überzeugung fest, dass Herr …… am 16.12.2016 vorsätzlich unentschuldigt gefehlt hat.
Dies geschah trotz einer einschlägigen Abmahnung vom 15.12.2016, mit welcher Herr ….. bereits für vergleichbare Pflichtverletzungen abgemahnt worden war. Die Vertragsverletzung an sich ist so schwerwiegend, dass diese eigentlich keiner Abmahnung bedarf. Dennoch hat der Arbeitgeber nach drei unentschuldigten Fehltagen eine Abmahnung ausgesprochen, die Herrn ….. am 15.12.2016 zugegangen ist. Der Arbeitgeber hat daher eine deutliche Warnung ausgesprochen und Herrn …. die Möglichkeit gegeben, sein Verhalten zu ändern. Dennoch hat Herr ..... dies nicht zum Anlass genommen, sein Verhalten zu ändern und am 16.12.2016 wieder zur Arbeit zu erscheinen.
Da Herr ..... somit trotz einschlägiger Abmahnung bewusst seine arbeitsvertraglichen Pflichten in kürzester Zeit erneut in massivster Weise verletzt hat, gehen wir von einer negativen Zukunftsprognose aus.
Angesichts des eklatanten - trotz einschlägiger Abmahnung begangenen - Vertrauensbruchs aufgrund des oben beschriebenen Fehlverhaltens ist uns eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn ..... nicht zumutbar. Das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn ..... notwendige Vertrauensverhältnis ist so nachhaltig und unwiederbringlich zerstört, dass eine Weiterbeschäftigung - auch für einen begrenzten Zeitraum bzw. eine soziale Auslauffrist - für das Unternehmen schlichtweg unzumutbar ist. Auch eine Versetzung oder Weiterbeschäftigung auf einem anderen/geänderten Arbeitsplatz oder andere mildere Mittel kommen nicht in Betracht.
Vor diesem Erkenntnisstand und Hintergrund fällt auch eine Interessenabwägung zu Lasten von Herrn ..... aus. Die Stellung des Herrn ..... als Betriebsratsmitglied und seine Sozialdaten (insbesondere seine lange Betriebszugehörigkeit) wurden in diesem Rahmen ebenfalls berücksichtigt und in die Abwägung miteinbezogen. Auch diese Umstände führen aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung allerdings zu keiner anderweitigen Beurteilung.
III.
Die Ausführungen unter I. und II. rechtfertigen auch die hilfsweise ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
IV.
Wir ersuchen daher den Betriebsrat um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, hilfsweise außerordentliche Tatkündigung mit Auslauffrist von Herrn …. ......
…“
Mit Schreiben vom 29.12.2016 teilte der Antragsgegner der Antragstellerin mit, dass er beschlossen habe, die Zustimmung zu den beabsichtigten Kündigungen nicht zu erteilen.
Mit ihrer am 02.01.2017 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht K… eingegangenen Antragschrift vom selben Tag begehrt die Antragstellerin die Ersetzung der fehlenden Zustimmung des Antragsgegners zur beabsichtigten fristlosen Kündigung sowie zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist des Beteiligten zu 3.
Mit Schreiben vom 19.05.2017 hat die Antragstellerin beim Antragsgegner erneut die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3., hilfsweise zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist bis zum 31.10.2017 beantragt. In diesem Schreiben heißt es – soweit hier von Interesse – auszugsweise:
„Wir teilen Ihnen mit, dass wir beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis mit Herrn ….. ....., Mitglied des Betriebsrats unseres Gemeinschaftsbetriebes am ....., außerordentlich fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise außerordentlich unter Beachtung einer sozialen Auslauffrist zu beenden.
Grund für die beabsichtigte Kündigung ist der - nachfolgend im Detail dargestellte - dringende Verdacht, dass Herr ..... in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht K…. mit dem Aktenzeichen 11 BV 220/16 in der mündlichen Verhandlung am 23. März 2017 im Rahmen seiner Zeugenaussage falsch ausgesagt und ggf. einen (versuchten) Prozessbetrug begangen hat.
Als Antragsgegner in dem vorgenannten Verfahren ist Ihnen bekannt, dass dort inhaltlich um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Herrn ….. gestritten wird.
Herrn ….. wird dort – vereinfacht – vorgeworfen, in einer Reisekostenabrechnung vom 17. Juni 2016 drei Fahrten am 6. und 7. Juni 2016 zwischen Köln und Mörfelden-Walldorf, welche unstreitig nicht stattgefunden haben, vorsätzlich falsch angegeben zu haben um seinen Arbeitgeber zu betrügen.
Wir fügen dieser Anhörung einen Auszug des Protokolls der Verhandlung vom 23. März 2017, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln, welches der Arbeitgeberin am 11. Mai 2017 übermittelt wurde, sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 30. Juni 2016 nochmals als Anlagen 1 bis 3 bei.
Wie aus Anlage 1 ersichtlich, hat Herr ..... im Rahmen seiner Zeugenaussage in der mündlichen Verhandlung am 23. März 2017 - vereinfacht und zusammengefasst - folgende Angaben gemacht:
Herr ….. habe Herrn ..... am 27. Juni 2017 [gemeint ist hier offenbar: „27. Juni 2016“] im Betriebsratsbüro angetroffen, worauf beide gemeinsam eine rauchen gingen. Dann habe Herr…..zu Herrn ..... gesagt, dass ihm die Geschäftsleitung vorwerfe, Reisekosten falsch abgerechnet zu haben. Er habe keine Details bei dieser Gelegenheit genannt. Er habe nur gesagt, dass es um falsche Tage ging. Einzelheiten konnte er Herrn ..... aber nicht erklären. Herr ..... habe den Eindruck gehabt, dass Herr ….es selbst noch nicht ganz verstanden hatte.
Anschließend seien beide wieder in das Betriebsratsbüro gegangen, wo Herr ..... zu Herrn ..... gesagt hätte, er solle doch mal in seiner Ablage nachsehen, da er ja sehr akkurat sei. Dies habe er dann auch getan. Herr ..... gab ferner an, dass, wenn er selbst eine Reisekostenabrechnung abgeben würde, er 1000prozentig sicher sei, dass diese auch richtig ist.
Die Stellungnahme des Betriebsrats vom 30. Juni 2016 (hier Anlage 3) sei Herrn ..... bekannt. Er sei auch bei der entsprechenden Sitzung gewesen, hätte aber nicht an der Erstellung mitgearbeitet.
In seinem. Urteil vom 23. März 2017 (Anlage 2) setzt sich das Arbeitsgericht mit der Zeugenaussage des Herrn ..... auseinander und kommt hierbei - vereinfacht und zusammengefasst - zu folgenden Ergebnissen:
Die von Herrn ..... gemachten Angaben, wonach Herr ..... ihm im Rahmen des Gesprächs keine Details zu den Vorwürfen genannt habe, widerspricht den Angaben von Herrn ..... und macht im Übrigen auch keinen Sinn vor dem Hintergrund, dass Herrn ..... das Anhörungsschreiben vom 27. Juni 2016 mit den konkreten Vorwürfen vorlag, aus dem er die Vorwürfe im Einzelnen entnehmen konnte (S. 14).
Herr ..... konnte nicht erklären, weshalb er auf die Idee gekommen sei, dass Herr ..... in seiner Ablage nach den Reisekostenabrechnungen suchen sollte. Einen Grund hierfür, ohne dass die Vorgeschichte bekannt oder einem eingefallen sei, sei nicht ersichtlich (S. 14).
Im Übrigen habe die Kammer auch weitere Zweifel an den Angaben des Herrn ...... Herr ..... machte durchaus den Eindruck, verstanden zu haben, um was er [gemeint ist hier offenbar: „es“] für Herrn ..... in dem Verfahren ging. Vor diesem Hintergrund würde es einem nachvollziehbaren Verhalten entsprechen, wenn Herr ..... Herrn ..... jedenfalls zu Einzelheiten der fehlerhaften Abrechnung befragt und den Grund für die Entstehung der fehlerhaften Reisekostenabrechnung nachvollzogen hätte. Nach den Angaben des Herrn ..... hätte er sich aber weder für die Einzelheiten der Abrechnung interessiert, noch an diesem Tag erfahren, weshalb es zu diesem Fehler gekommen sein soll, nämlich weil Herr ..... bei seinem Bruder übernachtet habe (S. 14/15).
Nachvollziehbar sei auch nicht die Aussage, dass Herr ..... Herrn ..... aufgefordert habe, in der Ablage nachzusehen. Auch auf mehrfache Nachfrage des Gerichts konnte Herr ..... nicht nachvollziehbar erklären, weshalb er auf den Gedanken gekommen sei, dass dies zur Lösung des Problems beitragen könne (S. 15).
Herr ..... gab an, dass, wenn er eine Reisekostenabrechnung abgeben würde, er hundertprozentig sicher sei, dass diese auch richtig sei. Wenn dem aber so ist, hätte Herr ..... in seiner Ablage lediglich eine Kopie der richtigen Abrechnung finden können. Wie auf dieser Grundlage ein Fehler in der Abrechnung festgestellt werden könne, bleibe schleierhaft (S. 15).
Unglaubwürdig sei die Aussage des Herrn ....., soweit er angäbe, bei der Stellungnahme des Betriebsrats zum Vorfall am 27. Juni 2016 dabei gewesen zu sein. Diese sei mit seinen eigenen Angaben (und denen von Herrn .....) unvereinbar, da dort ausgeführt werde, dass das Gremium (und nicht Herr .....) Herrn ..... gedrängt habe, in seiner Ablage nachzusehen (S. 15).
Zusammenfassend stellt das Gericht auf S. 15/16 fest, dass die offensichtlichen Widersprüche der Aussagen der angeblich beteiligten Personen - d.h. auch der des Herrn ..... - zu einem Vorgang, der sowohl für Herrn ..... als auch für den Betriebsrat von erheblicher Bedeutung ist, die Unglaubwürdigkeit der Aussagen begründet.
Angesichts dieser Bewertung durch das Arbeitsgericht besteht für uns der dringende Verdacht, dass Herr ..... in der mündlichen Verhandlung am 23. März 2017 vorsätzlich falsche Angaben zu den vorgenannten Punkten gemacht und einen (versuchten) Prozessbetrug begangen hat.
Herrn ..... wurde am 17.05.2017 um 19:50 Uhr per Boten eine schriftliche Anhörung zugestellt und die Gelegenheit gegeben, bis zum 19. Mai 2017 (16:00) eine Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten abzugeben (Anlage 4). Die dem Anhörungsschreiben vom 17.05.2017 beigefügten Anlagen entsprechen den Anlagen 1 bis 3 zu dieser Anhörung und werden daher nicht nochmals beigefügt.
Die am 19. Mai 2017 eingegangene Stellungnahme (Anlage 5) ist jedoch nicht geeignet, den dringenden Verdacht einer Falschaussage und eines (versuchten) Prozessbetrugs zu entkräften. Diese enthält nur eine allgemeine und sehr pauschale Zurückweisung der Vorwürfe und setzt sich nicht mit den in der Anhörung genannten einzelnen Verdachtsmomenten auseinander.
Es steht daher zu unserer Überzeugung fest, dass Herr ..... in der mündlichen Verhandlung am 23. März 2017 im Rahmen seiner Zeugenaussage falsch ausgesagt und einen (versuchten) Prozessbetrug begangen hat. Zumindest besteht jedoch der dringende Verdacht, dass er diese Taten begangen hat.
Dabei stellt jede einzelne Falschaussage schon für sich allen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar - bzw. einen entsprechenden dringenden Verdacht - welcher so schwer wiegt, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist (sowohl als Tat- als auch als Verdachtskündigung), gekündigt werden soll.
Das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn ..... notwendige Vertrauensverhältnis ist durch die begangenen Taten - und auch schon durch den dringenden Verdacht - so nachhaltig und unwiederbringlich zerstört, dass eine Weiterbeschäftigung - auch für einen begrenzen Zeitraum bzw. eine soziale Auslauffrist - für das Unternehmen schlichtweg unzumutbar ist. Auch eine Versetzung oder Weiterbeschäftigung auf einem anderen/geänderten Arbeitsplatz oder andere mildere Mittel kommen nicht in Betracht.
Vor diesem Erkenntnisstand und Hintergrund fällt auch die gebotene Interessenabwägung zu Lasten von Herrn ..... aus. Seine Stellung als Betriebsratsmitglied und seine Sozialdaten wurden in diesem Rahmen gebührend berücksichtigt und in die Abwägung miteinbezogen. Auch diese Umstände führen aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung bzw. des Verdachts allerdings zu keiner anderweitigen Beurteilung.
Die Ausführungen unter I. bis III. rechtfertigen auch die hilfsweise ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
V.
Wir ersuchen daher den Betriebsrat um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist von Herrn ......
Mit Schreiben vom 23.05.2017 hat der Antragsgegner der Antragstellerin mitgeteilt, dass er der Kündigung nicht zustimmen könne.
Die Antragstellerin ist – unter Wiederholung und Vertiefung ihrer Ausführungen in den Schreiben an den Antragsgegner vom 27.12.2016 und vom 19.05.2017 – der Auffassung, die Zustimmung des Antragsgegners zu der beabsichtigten fristlosen Kündigung, jedenfalls aber zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 3. sei gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG zu ersetzen, weil hier ein wichtiger Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB vorliege, der sowohl eine fristlose Kündigung als auch eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist rechtfertige. Die Antragstellerin behauptet, eine Absprache zwischen dem Beteiligten zu 3. und dessen Vorgesetzen…… über die erste Urlaubswoche vom 12.12.2016 bis zum 16.12.2016 habe es nicht gegeben. Vielmehr habe der Vorgesetzte des Beteiligten zu 3. von dessen Urlaubsplänen für diese Zeit erst am 13.12.2016 Kenntnis erlangt. Eine „gelebte Praxis“, wonach Betriebsratsmitglieder ohne vorherige Genehmigung durch die Arbeitgeberin – sogar unter Überschreitung der zur Verfügung stehenden Urlaubs-/Freizeitausgleichs-kontingente – Urlaub oder Freizeitausgleich in Anspruch hätten nehmen dürfen, habe es bei ihr nicht gegeben. Sie sei ihrer Meinung nach auch die „richtige“ Arbeitgeberin i.S. des § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.
Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1. beantragt,
die fehlende Zustimmung des Antragsgegners und Beteiligten zu 2. zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist des Beteiligten zu 3. zu ersetzen.
Der Antragsgegner und Beteiligte zu 2. sowie der Beteiligte zu 3. beantragen,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie sind der Ansicht, der Antrag hätte von allen Arbeitgeberinnen des Gemeinschaftsbetriebs gestellt werden müssen. Da dies nicht geschehen sei, sei der Zustimmungsersetzungsantrag gemäß § 626 Abs. 2 BGB verfristet. In der Sache sei der Antrag auch unbegründet, da die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB hier nicht gegeben seien. Das Vorgehen des Beteiligten zu 3. sei mit dessen Manager ……..mündlich abgesprochen worden. Auch habe der Beteiligte zu 3. insgesamt über genügend Mehrarbeitsstunden und Urlaubstage verfügt, um während der Zeit vom 12.12.2016 bis zum 16.12.2016 der Arbeit fernbleiben zu können. Im Übrigen entspreche es bei der Antragstellerin der gelebten Praxis, dass Urlaube auch nur auf Grund vorheriger mündlicher Absprache angetreten werden und Arbeitszeitkonten über mehrere Monate mit einem Minussaldo versehen und lediglich in der Gesamtheit ausgeglichen werden könnten. Eine Falschaussage habe der Beteiligte zu 3. in dem bei der 11. Kammer des Arbeitsgerichts K….. anhängig gewesenen Verfahren nicht getätigt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.
I. Der Antrag ist – dessen Zulässigkeit hier zu Gunsten der Antragstellerin unterstellt – jedenfalls unbegründet.
1. Die vom Antragsgegner verweigerte, nach § 103 Abs. 1 BetrVG erforderliche Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 3. als Mitglied des Antragsgegners war nicht gemäß § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu ersetzen, weil die Antragstellerin nicht zum Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des mit dem Beteiligten zu 3. bestehenden Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 BGB berechtigt ist.
a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
aa) Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (siehe etwa BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, 1229, zu A. I. der Gründe; BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11, NZA 2013, 27, 28, zu I. 2. a) aa) der Gründe; BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294, 295, zu A. I. der Gründe; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 418, zu C. I. 2. der Gründe jeweils m.w. Nachw.).
bb) Dabei ist allerdings zu beachten, dass einem Betriebsratsmitglied, wie hier dem Beteiligten zu 3., nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG i.V. mit § 626 Abs. 1 BGB nur dann außerordentlich gekündigt werden kann, wenn dem Arbeitgeber ohne den Sonderkündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der dann einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Insoweit ist die Dauer der Kündigungsfrist hypothetisch zu berücksichtigen. Denn anderenfalls läge eine nach § 78 Abs. 2 BetrVG unzulässige Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihrer Betriebsratstätigkeit vor (siehe etwa LAG Hamm, Beschluss vom 12.07.2016 – 7 TaBV 3/16, zu B. II. 2. a) der Gründe m.w. Nachw., zitiert nach juris).
cc) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (siehe statt vieler BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 495/11, AP Nr. 239 zu § 626 BGB, zu A. I. 1. der Gründe m.w. Nachw.). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 495/11, AP Nr. 239 zu § 626 BGB, zu A. I. 1. der Gründe m.w. Nachw.). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 495/11, AP Nr. 239 zu § 626 BGB, zu A. I. 1. der Gründe m.w. Nachw.). Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (vgl. BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11, zu A. I. 1. der Gründe; BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294, 296, zu A. III. 1. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, NZA 2016, 417, 421, zu C. I. 4. a) der Gründe jeweils m.w. Nachw.).
b) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall sind hier die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB, unter denen der Arbeitgeber zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer berechtigt ist, nicht gegeben.
aa) Zunächst kann die Antragstellerin eine außerordentliche fristlose Kündigung des Beteiligten zu 3. nicht auf dessen – unstreitiges – Fernbleiben von der Arbeit in der Zeit vom 12.12.2016 bis zum 16.12.2016 stützen.
(1) Das unentschuldigte Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit bzw. dessen eigenmächtiger Urlaubsantritt sind zwar in der Tat durchaus geeignet, einen Kündigungsgrund i.S. der ersten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden (siehe statt vieler BAG, Beschluss vom 22.01.1998 – 2 ABR 19/97, AP Nr. 38 zu § 626 BGB Ausschlußfrist).
(2) Selbst wenn hier zu Gunsten der Antragstellerin unterstellt würde, dass der Beteiligte zu 3. in der Zeit vom 12.12.2016 bis zum 16.12.2016 der Arbeit unentschuldigt ferngeblieben wäre und am 12.12.2016 seinen Urlaub wegen der Durchführung einer Kreuzfahrt, wie vom Antragsgegner und von dem Beteiligten zu 3. in der Antragserwiderung vom 10.03.2017 behauptet, eigenmächtig angetreten hätte, ergäbe die auf der zweiten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände des Streitfalls, dass der Antragstellerin die Aufrechterhaltung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen – hier fiktiven – Kündigungsfrist nicht unzumutbar war.
(a) Zu Gunsten des Beteiligten zu 3. musste zunächst berücksichtigt werden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen diesem und der Antragstellerin unstreitig bereits seit dem 07.02.2005 – und damit weitaus länger als zehn Jahre – bestanden hat.
(b) Mangels gegenteiligen Vorbringens der Antragstellerin musste auch davon ausgegangen werden, dass es für die Dauer von mindestens zehn Jahren störungsfrei verlaufen ist. Die von der Antragstellerin als Anlagen ASt 6 bis ASt 8 zum Schriftsatz vom 20.04.2017 eingereichten Abmahnungen datieren erst vom 08.10.2015 und 14.12.2016.
(c) Im Übrigen haben diese drei Abmahnungen auch keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen zum Gegenstand, die im Hinblick auf ein angeblich unentschuldigtes Fernbleiben des Beteiligten zu 3. von der Arbeit in der Zeit vom 12.12.2016 bis zum 16.12.2016 gleichartig sind: Die ersten beiden Abmahnungen vom 08.10.2015 betrafen die angebliche Missachtung einer Weisung, im Lagerbereich Sicherheitsschuhe zu tragen sowie angeblich „unakzeptable Äußerungen“ des Beteiligten zu 3. gegenüber dem Manager, die dritte Abmahnung vom 14.12.2016 die angebliche Bedrohung und Beleidigung eines Kollegen („Schau woanders hin sonst ficke ich Dich… !“).
(d) Weiterhin durfte nicht unbeachtet bleiben, dass die dem Beteiligten zu 3. von der Antragstellerin mit Schreiben vom 15.12.2016 erteilte Abmahnung vom 15.12.2016 wegen angeblich unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit am 12., 13. und 14.12.2016 nicht die mit dieser bezweckte Warnfunktion hätte entfalten können, wenn sich der Beteiligte zu 3., wie dies der Antragsgegner in seiner Stellungnahme vom 29.12.2016 (Anlage AS 2 zur Antragschrift vom 02.01.2017) insoweit zu Recht ausgeführt hat, zu dieser Zeit im Ausland befunden haben sollte und damit keine Möglichkeit gehabt hätte, vom Inhalt dieser Abmahnung Kenntnis zu nehmen.
(e) Maßgeblich im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen war schließlich, dass hier der Beteiligte zu 3. der Arbeit ab dem 12.12.2016 nicht gewissermaßen „heimtückisch“ ohne jede Vorankündigung ferngeblieben ist. Denn die Antragsgegnerin führt in ihrem als Anlage AS 1 zur Antragschrift vom 02.01.2017 eingereichten Schreiben an den Antragsgegner vom 27.12.2016 selbst aus, dass der Beteiligte zu 3. am Samstag, dem 10.12.2016 über das Zeiterfassungssystem einen Antrag auf „Abfeiern von Mehrarbeit“ für die Zeit vom 12.12.2016 bis zum 16.12.2016 gestellt hat. Dieser Umstand – auch wenn er einen eigenmächtigen Urlaubsantritt des Beteiligten zu 3. ab dem 12.12.2016 nicht rechtfertigen würde – lässt eine etwaige arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Beteiligten zu 3. in Gestalt eines unberechtigten Fernbleibens von der Arbeit ab dem 12.12.2016 bzw. einer eigenmächtigen Selbstbeurlaubung ab diesem Tag jedenfalls derart in einem milderen Licht erscheinen, dass die Antragstellerin diese Pflichtverletzung des Beteiligten zu 3. zumindest nicht zum Anlass des Ausspruchs einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nehmen konnte. Vielmehr war es der Antragstellerin unter Berücksichtigung aller hier maßgeblichen Umstände des Streitfalls ohne Weiteres zuzumuten, dass Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 3. jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
bb) Ebenso wenig wäre eine fristlose Tat- und/oder Verdachtskündigung des Beteiligten zu 3. wegen angeblicher Falschaussage bzw. (versuchten) Prozessbetrugs am 23.03.2017 im Rahmen des beim Arbeitsgerichts K…. unter dem Aktenzeichen – 11 BV 220/16 – anhängig gewesenen Beschlussverfahrens gerechtfertigt.
(1) Auch hier ist der Antragstellerin durchaus einzuräumen, dass eine (gerichtliche) Falschaussage und erst recht ein (versuchter) Prozessbetrug ihres Arbeitnehmers zu ihrem Nachteil an sich durchaus ohne weiteres geeignet sind, einen Kündigungsgrund i.S. der ersten Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden (siehe etwa BAG, Urteil vom 08.11.2007 – 2 AZR 528/06, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 16).
(2) Vom Vorliegen einer solchen (gerichtlichen) Falschaussage, geschweige denn von einem (versuchten) Prozessbetrug des Beteiligten zu 3. zum Nachteil der Antragstellerin oder eines diesbezüglichen dringenden Verdachts, den die Antragstellerin zum Ausspruch einer Verdachtskündigung berechtigen würde, konnte im Streitfall indes nicht ausgegangen werden.
(a) Weder dem bisherigen Vorbingen der Antragstellerin noch der als Anlage ASt 9 zum Schriftsatz vom 26.05.2017 eingereichten Sitzungsniederschrift vom 23.03.2017 in dem beim Arbeitsgericht K… unter dem Aktenzeichen – 11 BV 220/16 – anhängig gewesenen Beschlussverfahren oder dem als Anlage K 10 zum Schriftsatz vom 26.05.2017 eingereichten Beschluss des Arbeitsgerichts K… vom 23.03.2017 (Aktenzeichen: – 11 BV 220/16 –) lässt sich entnehmen, dass der Beteiligte zu 3. im Rahmen seiner Vernehmung während der Sitzung am 23.03.2017 – bewusst – eine Falschaussage getätigt oder gar einen (versuchten) Prozessbetrug zum Nachteil der Antragstellerin begangen hat. Soweit in diesem Beschluss die Aussagen des Beteiligten zu 3. mehrmals (etwa auf den Seiten 15 und 16) für „unglaubwürdig“ (richtigerweise: für „unglaubhaft“) sowie für „zweifelhaft“ und „nicht nachvollziehbar“ (etwa auf den Seiten 14 und 15) gehalten werden, bedeutet dies nicht per se, dass der Beteiligte zu 3. wissentlich und willentlich falsch ausgesagt hat.
(b) Eine außerordentliche fristlose Kündigung des Beteiligten zu 3. wäre auch nicht als sog. Verdachtskündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) gerechtfertigt.
(aa) Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbarem Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, siehe zuletzt BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, zu II. 2. a) der Gründe m.w. Nachw., zitiert nach juris).
(bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall bestehen nach dem bisherigen Vorbringen der Antragstellerin in Verbindung mit der als Anlage ASt 9 zum Schriftsatz vom 26.05.2017 eingereichten Sitzungsniederschrift vom 23.03.2017 in dem beim Arbeitsgericht K… unter dem Aktenzeichen – 11 BV 220/16 – anhängig gewesenen Beschlussverfahren und dem als Anlage K 10 zum Schriftsatz vom 26.05.2017 eingereichten Beschluss des Arbeitsgerichts K… vom 23.03.2017 (Aktenzeichen: – 11 BV 220/16 –) ganz erhebliche Bedenken, ob der Beteiligte zu 3. überhaupt verdächtig ist, während seiner Vernehmung am 23.03.2017 Falschaussagen getätigt oder gar einen (versuchten) Prozessbetrug zum Nachteil der Antragstellerin begangen zu haben. Jedenfalls fehlt es hier am Erfordernis eines „dringenden“ Tatverdachts.
[1] Ausweislich der von der Antragstellerin der als Anlage ASt 9 zum Schriftsatz vom 26.05.2017 eingereichten Sitzungsniederschrift vom 23.03.2017 in dem beim Arbeitsgericht K…. unter dem Aktenzeichen – 11 BV 220/16 – anhängig gewesenen Beschlussverfahren bekundete der Beteiligte zu 3. mehrmals, zu bestimmten, konkreten Ereignissen im Juni 2016 „nichts mehr sagen zu können“ bzw. „sich nicht mehr daran zu erinnern“ (siehe Seite - 11 - bis - 13 - der Sitzungsniederschrift). Dass der Beteiligte zu 3. während seiner Vernehmung am 23.03.2017 zu Vorfällen, die sich rund neun Monate zuvor ereignet haben, größtenteils keine konkreten Angaben machen konnte, liegt in der Natur der Sache und ist durchaus in jeder Hinsicht nachvollziehbar und lebensnah, so dass sich durch diese Angaben des Beteiligten zu 3. nicht ernsthaft der Verdacht aufdrängte, dass diese Angaben nicht zutreffend sind und – im Interesse eines (versuchten) Prozessbetrugs – zum Nachteil der Antragstellerin getätigt wurden.
[2] Auch wenn in dem von der Antragstellerin als Anlage K 10 zum Schriftsatz vom 26.05.2017 eingereichten Beschluss des Arbeitsgerichts K…. vom 23.03.2017 (Aktenzeichen: – 11 BV 220/16 –) die Aussage des Beteiligten zu 3. in der dortigen Sitzung als „unglaubwürdig“ erachtet wurde, vermochte dies aus den bereits genannten Gründen nicht zwingend die Annahme zu rechtfertigen, dass der Beteiligte zu 3. „dringend“ verdächtig war, im Rahmen seiner Vernehmung am 23.03.2017 Falschaussagen getätigt, geschweige denn einen (versuchten) Prozessbetrug zum Nachteil der Antragstellerin begangen zu haben.
2. Soweit die Antragstellerin mit ihrem Antrag weiterhin die Ersetzung der Zustimmung des Antragsgegners zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. mit sozialer Auslauffrist begehrt, konnte dieses Begehren bereits deshalb keinen Erfolg haben, weil nach der Rechtsprechung, der sich die Kammer insoweit vollinhaltlich anschließt, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus Rechtsgründen gegenüber dem durch § 15 KSchG geschützten Personenkreis ausgeschlossen ist (grundlegend BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 343/11, AP Nr. 73 zu § 15 KSchG 1969; dem folgend u.a. LAG Hamm, Beschluss vom 12.07.2016 – 7 TaBV 3/16, zu B. II. 3. der Gründe, zitiert nach juris; ArbG Köln, Beschluss vom 23.03.2017 – 11 BV 220/16, zu II. 2. a. der Gründe).
III. Dieser Beschluss erging gemäß § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss kann von der Antragstellerin und Beteiligten zu 1.
B e s c h w e r d e
eingelegt werden. Für den Antragsgegner und Beteiligten zu 2. sowie für den Beteiligten zu 3. ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
Die Beschwerde muss
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
schriftlich beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zuzulassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung oder Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Ein Beteiligter, der als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 626 BGB
§ 15 KSchG
§ 103 Abs. 2 BetrVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 103 Abs. 1 BetrVG
§ 103 Abs. 2 Satz 1      BetrVG
§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG
§ 78 Abs. 2 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2010, 1227, 1229
NZA 2013, 27, 28
NZA 2015, 294, 295
NZA 2016, 417, 418
NZA 2015, 294, 296
NZA 2016, 417, 421
11 BV 220/16
2 AZR 541/09
2 AZR 186/11
2 AZR 651/13
2 AZR 569/14
7 TaBV 3/16
2 AZR 495/11
2 ABR 19/97
2 AZR 528/06
2 AZR 698/15
2 AZR 343/11