Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-11-23, Aktenzeichen 5 Sa 125/23
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2023:1123.5SA125.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Zum einzelvertraglichen Anspruch auf Zahlung eines auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus, dessen Voraussetzungen sich nach den Regelungen einer Betriebsvereinbarung richten.(Rn.64)
2. Zur Unwirksamkeit einer in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Stichtagsregelung, wonach ein Anspruch auf den Bonus und dessen Auszahlung nur besteht, wenn sich der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Testierung des Jahresabschlusses in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.(Rn.68)
3. Die Betriebsparteien können einen Anspruch auf ein "variables Gehalt als Gewinnbeteiligung" nicht vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Testierung des Jahresabschlusses abhängig machen. § 88 BetrVG erlaubt den damit verbundenen Entzug verdienten Arbeitsentgelts nicht. Darüber hinaus erweist sich die hierdurch bewirkte Beschränkung der durch Art 12 Abs 1 GG geschützten Arbeitsplatzwahlfreiheit des Arbeitnehmers als unverhältnismäßig.(Rn.70) (Rn.77)
4. Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Betriebsparteien nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden.(Rn.74)
Verfahrensgang
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. April 2023, Az. 4 Ca 1157/22, unter Zurückweisung des Rechtsmittels im Übrigen abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 4.321,80 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 3.442,16 seit dem 2. Mai 2022 und aus € 879,64 seit dem 2. Mai 2023 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 30 % und die Beklagte 70 % zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Bonusansprüche.
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Februar 2014 als Systemadministrator zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 4.629,35 beschäftigt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 1. Dezember 2021 zum 28. Februar 2022 selbst. Die Beklagte beschäftigt ca. 230 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.
Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 28. November 2013 heißt es ua.:
„4. Gehalt
Das monatlich nachträglich fällige Bruttogehalt wird mit Wirkung ab 1.02.2014 wie folgt festgelegt
Gehalt Monatsgehalt 3.088,- €
Davon: 90,5% Fixgehalt 2.795,- €
- 9,5% variables Gehalt als Gewinnbeteiligung 293,- €
nach Maßgabe der entsprechende Betriebsvereinbarung,
die zur Stärkung der Wettbewerbsstärke und Ertragskraft der [Beklagten] ua. durch unternehmerisches Denken des Mitarbeiters eingeführt worden ist. Einzelheiten sind in der entsprechenden Betriebsvereinbarung geregelt, die Bestandteil dieses Vertrages ist. ...“
In der „Betriebsvereinbarung Bonussystem“ vom 19. Dezember 2019 (im Folgenden BV Bonus) heißt es - soweit hier von Bedeutung:
„Präambel
Neben gut funktionierendem technischem Equipment, gut abgestimmter Rohmaterialien und optimalen Prozessabläufen sind qualifizierte und motivierte Mitarbeiter wichtig, um zufriedenstellende Unternehmensergebnisse zu erzielen. Da die Beschaffung qualifizierter Mitarbeiter im angespannten Arbeitsmarkt immer schwieriger werden lässt, konzentriert sich das Unternehmen ua. darauf, den qualitativ hochwertigen Mitarbeiterstamm langfristig zu binden. Als Motivationsmittel wurde dieses Bonussystem entwickelt, dessen Kernidee es ist, das zuvor beschriebene Thema zu unterstützen.
Ziel dieser Vereinbarung ist es in Betrachtung der Ertragslage des Unternehmens, im Wesentlichen die zukünftige Betriebstreue zu honorieren und dadurch eine Arbeitsplatzsicherung und Einkommenssteigerung zu erreichen.
§ 1 Geltungsbereich
…
§ 2 Bonusanspruch
(1) Mitarbeiter im Geltungsbereich dieser Vereinbarung haben jährlich Anspruch auf Zahlung eines erfolgsabhängigen Bonus in Höhe von bis zu 9,5 % des jeweiligen individuellen Jahresgrundgehalts bei vollständiger (100%) Zielerreichung („Zielbonus“).
(2) Der Bonus hängt von der Erreichung bestimmter auf das Unternehmensergebnis bezogener Ziele („Unternehmensziele“) nach § 4 ab.
(3) Das für die Zielerreichung maßgebliche Wirtschaftsjahr („Bonuszeitraum“) ist das Geschäftsjahr des Unternehmens, was derzeit dem Kalenderjahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember) entspricht.
(4) …
(5) Ein Anspruch auf den Bonus und dessen Auszahlung besteht nur, wenn sich der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Testierung des Abschlusses in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Dem steht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gleich. Ausgenommen hiervon sind alle Arbeitnehmer die im abgelaufenen Kalenderjahr aufgrund des Erreichens des Rentenalters Bezieher von Rente geworden sind oder sich in Mutterschutz oder Elternzeit befinden.
§ 3 Unternehmensziele
(1) Das Entstehen eines Bonusanspruchs ist abhängig von der Erreichung bestimmter Unternehmensergebnisse. Das zugrunde liegende Ergebnis (Grad der Zielerreichung) entspricht dem operativen Ergebnis, also …
(2) Die Höhe des Bonus richtet sich nach dem Grad der Zielerreichung. Diese liegt derzeit bei:
· bei Erreichen von 14,2% des in der Anlage festgelegten Ergebnisses erhält der Mitarbeiter einen Bonus in Höhe von 9,5 % des jeweiligen individuellen Jahresgrundgehalts (Zielbonus)
· bei Erreichen von 13,2% des in der Anlage festgelegten Ergebnisses erhält der Mitarbeiter einen Bonus in Höhe von 2/3 des oben genannten Zielbonus
· bei Erreichen von 12,2% des in der Anlage festgelegten Ergebnisses erhält der Mitarbeiter einen Bonus in Höhe von 1/3 des oben genannten Zielbonus
(3) Das Ergebnis wird immer erst nach Feststellung und Überprüfung des Jahresabschlusses durch eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft freigegeben. …
Da der Anspruch auf Bonus an das zuvor beschriebene Ergebnis anknüpft und das Ergebnis erst nach dem testierten Abschluss durch einen Wirtschaftsprüfer festliegt, kann keine anteilige Zielerreichung mangels Teilbarkeit der Ziele festgestellt werden. Insofern entsteht kein anteiliger Anspruch bei Ausscheiden vor dem testierten Jahresabschluss.
§ 4 Berechnung des Bonus
(1) Bei vollständiger Zielerreichung beträgt der individuelle Bonus 9,5 % des Jahresgrundgehalts.
(5) Aus abrechnungstechnischen Gründen wird der Lohn in der individuellen Monatsabrechnung des Mitarbeiters inklusive des derzeitigen möglichen Bonus von 9,5% ausgewiesen. Gleichzeitig wird der mögliche Bonus als Abzugsposten in der Abrechnung aufgeführt. Aus dieser Darstellung ergibt sich kein Anspruch der Mitarbeiter auf unbedingte Erteilung und Auszahlung des Bonus. Dieser Anspruch ist an die vorgenannten Voraussetzungen geknüpft.
§ 5 Fälligkeit und Auszahlungszeitpunkt
Die Auszahlung des Bonus erfolgt mit der regelmäßigen Vergütung für den Monat, der auf die Ermittlung der Zielerreichung folgt, frühestens jedoch mit dem Gehaltslauf des Monats April des auf den jeweiligen Bonuszeitraum folgenden Jahres.
…“
In der Verdienstabrechnung für Dezember 2021 sind die kumulierten Jahreswerte auszugsweise wie folgt aufgeführt:
Bezeichnung
Faktor
Betrag 2021
Gehalt
€ 54.357,00
Aufbau Bonustopf Angestellte
9,500%
- € 5.163,24
In der Verdienstabrechnung für Januar 2022 heißt es abgekürzt:
Betrag 2022
€ 4.629,35
- € 439,82
Mit Anwaltsschreiben vom 21. März 2022 forderte der Kläger von der Beklagten für das Jahr 2021 die Zahlung von € 5.163,24 brutto und für zwei Monate des Jahres 2022 von € 879,64 brutto (2 x € 439,82) unter Fristsetzung bis zum 30. März 2022.
Am 26. April 2022 bescheinigte der Wirtschaftsprüfer für das Wirtschaftsjahr 2021 eine Umsatzrendite im Sinne der Betriebsvereinbarung von 13,56 %. Für das Jahr 2022 legte die Beklagte keine Bescheinigung des Wirtschaftsprüfers vor.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 6.042,88 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 5. April 2023 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Zahlungsanspruch, weil er zum Stichtag (Testierung des Jahresabschlusses) nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden habe. Der Arbeitsvertrag sei - auch gemessen am Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB - wirksam betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Ziff. 4 des Arbeitsvertrags unterscheide zwischen fester und variabler Vergütung, weshalb die Letztere zulässigerweise durch die vertragliche Verweisung auf die Betriebsvereinbarung konkretisiert worden sei. § 2 Abs. 5 BV Bonus sehe als Anspruchsvoraussetzung den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag vor. Diese Regelung begegne keinen rechtlichen Bedenken. Der Kläger habe am 1. Dezember 2021 gekündigt, so dass zu den Stichtagen - Vorliegen der testierten Jahresabschlüsse 2021 und 2022 - kein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 5. April 2023 Bezug genommen.
Gegen das am 2. Mai 2023 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 26. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am Montag, dem 3. Juli 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger macht geltend, das Arbeitsgericht habe einen Anspruch auf die Jahressonderzahlungen 2021 und 2022 mit der Begründung abgelehnt, dass er gemäß § 2 Abs. 5 BV Bonus am jeweiligen Stichtag nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gestanden habe. § 2 Abs. 5 BV Bonus sei unwirksam, weil hierdurch Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt würden. Der Bonus sei erfolgsabhängig. Die Beklagte habe ihn am Gewinn beteiligen und damit motivieren wollen, an der Zielerreichung des Unternehmens aktiv durch seine Arbeitskraft und Arbeitsweise mitzuwirken. Das Bonussystem solle die Arbeitnehmer zu besseren Leistungen anspornen und motivieren, das Geschäftsziel zu erreichen. Die vorliegende Stichtagsregelung benachteilige die Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Vorliegend sei sein Arbeitsverhältnis im Geschäftsjahr 2021 nur gekündigt, aber noch nicht beendet gewesen. Er habe zum Geschäftsziel des Jahres 2021 genauso beigetragen wie die anderen Arbeitnehmer, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befunden hätten. Es sei kein Grund ersichtlich, weshalb er, obwohl er maßgeblich an der Erreichung des Geschäftsziels durch seine Arbeitsleistung mitgewirkt habe, nicht am vereinbarten Bonus teilhaben solle.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. April 2023, Az. 4 Ca 1157/22, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 6.042,88 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise als unbegründet zurückzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig, weil sie lediglich formelhaft begründet worden sei. Eine ausreichende Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung sei nicht erkennbar. Die Berufung sei jedenfalls unbegründet. Die Voraussetzungen der BV Bonus vom 19. November 2019 seien nicht erfüllt, weil das Arbeitsverhältnis zum Stichtag bereits gekündigt gewesen sei. Die Stichtagsregelung sei wirksam, weil die Bonuszahlung die Betriebstreue belohne. Die Arbeitnehmer sollten motiviert werden, weiterhin im Unternehmen zu arbeiten. Der Vortrag des Klägers zur Höhe der begehrten Zahlung sei unsubstantiiert.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und - entgegen der Ansicht der Beklagten - ordnungsgemäß begründet worden.
Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen (vgl. BAG 28.06.2023 - 5 AZR 9/23 - Rn. 13 mwN).
Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung des Klägers gerecht, denn sie zeigt ausreichend deutlich auf, in welchen Punkten der Kläger das erstinstanzliche Urteil für fehlerhaft hält. Sie führt inhaltliche Argumente gegen die Richtigkeit der Würdigung des Arbeitsgerichts an, die Auszahlung der Boni für die Jahre 2021 und 2022 (anteilig) könne nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden.
II.
In der Sache hat die Berufung teilweise Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte für das Kalenderjahr 2021 einen Bonusanspruch iHv. € 3.442,16 brutto (2/3 von € 5.163,24) und für das Jahr 2022 iHv. € 879,64 brutto nebst Verzugszinsen. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Das erstinstanzliche Urteil ist auf die Berufung des Klägers entsprechend abzuändern.
1. Dem Kläger steht nach dem Arbeitsvertrag iVm. den Regelungen der BV Bonus für das Jahr 2021 und anteilig für das Jahr 2022 dem Grunde nach ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus zu. Dem steht die Stichtagsregelung in § 2 Abs. 5 BV Bonus nicht entgegen. Diese Bestimmung ist unwirksam.
a) Die Beklagte ist nach Ziff. 4 des Arbeitsvertrags gegenüber dem Kläger zur Zahlung eines auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus verpflichtet, dessen Voraussetzungen sich nach den in der BV Bonus getroffenen Regelungen richten.
aa) Ziff. 4 des Arbeitsvertrags ist Bestandteil eines Formulararbeitsvertrags. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Klägers keine individuellen Besonderheiten auf. Dies - wie auch das äußere Erscheinungsbild - begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 30 mwN). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Ansatzpunkt für die Auslegung ist in erster Linie der Vertragswortlaut (vgl. BAG 16.06.2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 17 mwN).
bb) Die in Ziff. 4 des Arbeitsvertrags enthaltene Vereinbarung erschöpft sich nicht in einer bloßen Bezugnahme auf die BV Bonus in ihrer jeweiligen Fassung. In Ziff. 4 des Arbeitsvertrags haben die Parteien unter der Überschrift „Gehalt“ ein Monatsgehalt vereinbart, dass sich aus einem Fixgehalt und einem variablen Gehaltsbestandteil „nach Maßgabe der entsprechenden Betriebsvereinbarung“ zusammensetzt, die „Bestandteil dieses Vertrages“ ist. Nach dem Wortlaut der Ziff. 4 des Arbeitsvertrags ist die Bezugnahme auf die „entsprechende Betriebsvereinbarung“ nicht nur als deklaratorische Regelung anzusehen. Vielmehr sollte die BV Bonus Bestandteil des Arbeitsvertrages sein. Der Arbeitsvertrag begründet einen Rechtsanspruch auf die Zahlung des Bonus. Dafür spricht die Abrede, dass sich das monatlich fällige Bruttogehalt des Klägers aus „90,5% Fixgehalt“ und „9,5% variables Gehalt als Gewinnbeteiligung“ zusammensetzt. Das darin liegende Leistungsversprechen der Beklagten wird nicht durch den Vorbehalt, der Bonus werde nach Maßgabe der entsprechenden Betriebsvereinbarung gezahlt, eingeschränkt. Es besteht vielmehr eine grundsätzliche Anspruchsberechtigung, lediglich die Einzelheiten der Bonuszahlung werden in der Betriebsvereinbarung geregelt. Die in Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vereinbarte „9,5% variable Vergütung als Gewinnbeteiligung“ ist Teil des vertraglich vereinbarten Bruttogehalts des Klägers, das dieser als Gegenleistung für seine erbrachte Arbeitsleistung beanspruchen können soll. Dem steht nicht entgegen, dass die „variable Vergütung“ entsprechend der Formulierung im Arbeitsvertrag noch durch eine Betriebsvereinbarung ausgestaltet werden soll. Dies stellt ihren Charakter als synallagmatischen Entgeltbestandteil nicht in Frage. Vielmehr verpflichtet eine solche Abrede den Arbeitgeber zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung, in der - ggf. durch Anrufung der Einigungsstelle - die weiteren Verteilungsgrundsätze sowie das Verfahren zur Bemessung der Zielerreichung zu bestimmen sind (vgl. BAG 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 30 mwN; 05.07.2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 21).
b) Die in § 2 Abs. 5 BV Bonus enthaltene Stichtagsregelung, wonach ein Anspruch auf den Bonus und dessen Auszahlung nur besteht, wenn sich der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Testierung des Jahresabschlusses in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet, ist unwirksam. Sie ist - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - mit höherrangigem Recht nicht vereinbar.
aa) Nach § 2 Abs. 5 BV Bonus steht die Bonuszahlung grundsätzlich unter der Bedingung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Testierung des Jahresabschlusses. Damit haben die Betriebsparteien die Gewährung des Bonus vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Kalenderjahr hinaus abhängig gemacht, denn der Jahresabschluss ist in den ersten drei Monaten des Folgejahres aufzustellen (§ 264 Abs. 1 Satz 3 HGB). Die Stichtagsregelung beruht auf dem Interesse der Beklagten, eine Eigenkündigung zu verhindern oder zumindest zu erschweren. Der Arbeitnehmer soll durch den möglichen Verlust einer versprochenen Leistung davon abgehalten werden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Die Beklagte hat in der Berufungserwiderung ausgeführt, der Bonus solle die Arbeitnehmer motivieren, das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden.
bb) Die Betriebsparteien konnten den Anspruch auf ein „variables Gehalt als Gewinnbeteiligung“ nicht vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Testierung des Jahresabschlusses abhängig machen. § 88 BetrVG erlaubt den damit verbundenen Entzug verdienten Arbeitsentgelts nicht. Darüber hinaus erweist sich die hierdurch bewirkte Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Arbeitsplatzwahlfreiheit des Arbeitnehmers als unverhältnismäßig.
Die aus § 88 BetrVG folgende Regelungsbefugnis der Betriebsparteien unterliegt Binnenschranken. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB statt. Doch sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer (vgl. BAG 05.07.2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 30; 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 36; 12.04.2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 20).
Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt. Dazu zählt auch § 611a Abs. 2 BGB, nach dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig. Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien (vgl. BAG 05.07.2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 31 mwN; 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 37; 12.04.2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 21 mwN).
Bei der in der BV Bonus geregelten erfolgsabhängigen Vergütung handelt es sich um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung einer Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient wird und dessen Höhe von der Erreichung bestimmter Unternehmensergebnisse abhängt; § 3 BV Bonus. Vergütungsbestandteile, die vom Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält. Eine erfolgsabhängige Vergütung bezweckt gerade eine Leistungssteigerung des Arbeitnehmers durch die Förderung seiner Motivation. Sie dient - je nach Ausgestaltung der Zielvereinbarung - entweder als besonderer Anreiz für die Erreichung des vertraglich festgelegten Leistungsziels oder allgemein der Erzielung von überdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen im Bezugszeitraum. Ein in dieser Weise ausgestalteter Vergütungsbestandteil wird daher als Gegenleistung für die gemäß der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet. Diese synallagmatische Verbindung wird nicht durch die Abhängigkeit der Höhe der variablen Erfolgsvergütung von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt. Denn auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie zB. Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (vgl. BAG 05.07.2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 35; 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 41 mwN; 12.04.2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 25 mwN).
cc) Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Betriebsparteien nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden.
Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Der Arbeitnehmer soll über die vom Arbeitgeber versprochene Gegenleistung disponieren und seine Lebensgestaltung daran ausrichten können, wenn er seinerseits die geschuldete Leistung vollständig erbracht hat. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für die eigentliche Grundvergütung, sondern auch für besondere Entgeltbestandteile, die gleichermaßen in das Synallagma eingebundene Leistungen darstellen. Hierfür ist es auch unerheblich, ob der Vergütungsanspruch monatlich entsteht, an längere Abrechnungszeiträume gebunden ist oder die Arbeitsleistung von einem bestimmten Leistungserfolg abhängig ist. Ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand, der vorsieht, dass der Arbeitnehmer die durch seine Arbeit verdiente Gegenleistung nur behalten darf, wenn er über den Zeitraum hinaus, in dem das Arbeitsentgelt verdient worden ist, dem Unternehmen angehört, existiert nicht. Diese Wertungen haben auch die Betriebsparteien nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bei ihrer Rechtssetzung zu beachten, wenn sie eine Regelung über Vergütungsbestandteile treffen, die von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig sind (vgl. BAG 05.07.2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 38 mwN; BAG 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 43, 44 mwN).
Im Streitfall wird die Stichtagsregelung in § 2 Abs. 5 BV Bonus dem nicht gerecht. Sie entspricht in ihrer Wirkung einer auflösenden Bedingung, durch die dem vorleistungspflichtigen Kläger der Anspruch auf die Gegenleistung rückwirkend entzogen wird, wenn er im Folgejahr vor der Testierung des Jahresabschlusses das Arbeitsverhältnis selbst kündigt.
dd) Darüber hinaus ist die in der Stichtagsregelung enthaltene auflösende Bedingung auch deswegen unwirksam, weil sie die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers übermäßig beschränkt. Sie hält der gebotenen Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht stand.
Die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 12 Abs. 1 GG schützt mit der Freiheit der Arbeitsplatzwahl auch den Entschluss des einzelnen Arbeitnehmers, an welcher Stelle er dem gewählten Beruf nachgehen möchte. Dies umfasst seine Entscheidung, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. In dieses Freiheitsrecht dürfen die Betriebsparteien nicht in unverhältnismäßiger Weise eingreifen. Daher muss eine die Arbeitsplatzwahlfreiheit beschränkende Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen (vgl. BAG 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 46 mwN).
Nach § 2 Abs. 5 BV Bonus kommt die am Ende des Kalenderjahres verdiente variable Erfolgsvergütung nicht zur Auszahlung, wenn der Arbeitnehmer zwar bis zum Ende des Geschäftsjahres in einem Arbeitsverhältnis steht, dieses aber im Zeitpunkt der Testierung, die regelmäßig erst im Folgejahr erfolgt, gekündigt ist. Die Vorenthaltung einer bereits verdienten Arbeitsvergütung ist stets ein unangemessenes Mittel, die selbstbestimmte Arbeitsplatzaufgabe zu verzögern oder zu verhindern. Mit ihr sind Belastungen für den Arbeitnehmer verbunden, die unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen eines Arbeitgebers nicht zu rechtfertigen sind. Um entsprechend der Regelungen der BV Bonus die Auszahlung der variablen Erfolgsvergütung beanspruchen zu können, führt das zu einer Bindung bis mindestens zum Ablauf des 31. März des Folgejahres, um die im vorangegangenen Geschäftsjahr verdiente variable Erfolgsvergütung nicht zu verlieren. Für die durch die Stichtagsregelung bewirkte Bindung erbringt die Beklagte keine gesonderte Leistung. Vielmehr wird jene ausschließlich durch die Auszahlung von Entgelt honoriert, das der Kläger durch das Erreichen bestimmter Unternehmensziele bereits im vorangegangenen Geschäftsjahr verdient hat. Die damit verbundene Beschränkung der Arbeitsplatzwahlfreiheit berücksichtigt daher völlig einseitig die Interessen der Beklagten am Verbleib des Klägers und ihr Bedürfnis, einen aus ihrer Sicht unerwünschten Wechsel zumindest zu verzögern oder gar zu verhindern. Die damit einhergehenden Belastungen für den Kläger, der letztlich auf verdientes Entgelt verzichten muss, um einen Arbeitsplatzwechsel unter Einhaltung der Kündigungsfristen vornehmen zu können, sind angesichts eines Interesses der Beklagten an der Einhaltung von Betriebstreue, ohne hierfür eigene Aufwendungen erbringen zu müssen, unverhältnismäßig (vgl. auch BAG 05.07.2011 – 1 AZR 94/10 - Rn. 43; 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 49 mwN; 12.04.2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 33 mwN).
2. Der Höhe nach ist der geltend gemachte Anspruch nur zum Teil begründet.
a) Nach der Bescheinigung des Wirtschaftsprüfers vom 26. April 2022 hat die Beklagte für das Wirtschaftsjahr 2021 eine Umsatzrendite im Sinne der Betriebsvereinbarung von 13,56% erzielt. Bei diesem Grad der Zielerreichung kann der Kläger nach der Staffelung in § 3 Abs. 2 BV Bonus keinen Bonus iHv. 9,5% des Jahresgrundgehalts iHv. € 5.163,24 brutto, sondern nur 2/3 dieses Betrages, mithin € 3.442,16 brutto beanspruchen.
b) Für das Jahr 2022 hat der Kläger trotz seines unterjährigen Ausscheidens zum 28. Februar 2022 einen Anspruch auf Zahlung eines Bonus iHv. € 879,64 brutto (2 Monate x € 439,82). Für das Jahr 2022 hat die Beklagte weder das Testat eines Wirtschaftsprüfers vorgelegt noch vorgetragen, dass der Jahresabschluss 2022 ein Ergebnis von unter 14,2% aufweist. Der Kläger kann daher den Bonus iHv. 9,5% beanspruchen.
Zwar wird in § 3 Abs. 3 BV Bonus ausgeführt, dass keine anteilige Zielerreichung mangels Teilbarkeit der Ziele festgestellt werden könne, so dass kein anteiliger Anspruch bei Ausscheiden vor dem testierten Jahresanspruchs entstehe. Der Kläger kann den Bonus im Austrittsjahr gleichwohl zeitanteilig (pro rata temporis) verlangen, denn er hat für einen Teil des Geschäftsjahres durch seine Arbeitsleistung zum wirtschaftlichen Ergebnis der Beklagten beitragen. Nach der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, werden auch erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile in den einzelnen Monaten anteilig verdient, jedoch aufgespart und am vereinbarten Fälligkeitstag ausgezahlt (vgl. BAG 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 42). Das wird im Streitfall dadurch deutlich, dass in der Verdienstabrechnung unter der Bezeichnung „Aufbau Bonustopf“ monatlich ein variabler Vergütungsbestandteil ausgewiesen wird.
3. Der Zinsanspruch iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ist aufgrund der gesetzlichen Vorschriften über den Schuldnerverzug (§§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB) begründet. Der Zinslauf beginnt allerdings nicht, wie beantragt, bereits am 1. April 2022, sondern für den Bonus 2021 am 2. Mai 2022 und für den Bonus 2022 am 2. Mai 2023. Nach § 5 BV ist der Bonus frühestens mit dem Gehaltslauf des Monats April des auf den jeweiligen Bonuszeitraums folgenden Jahres fällig. Die Verzinsungspflicht beginnt nach § 187 Abs. 1 BGB erst mit dem Ersten des Folgemonats, der im Mai auf einen Feiertag fällt (§ 193 BGB).
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 305 ff. BGB
§ 88 BetrVG
§ 3 BV
§ 5 BV
§ 193 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 2 Abs. 5 BV
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 264 Abs. 1 Satz 3 HGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 75 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 75 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG
§ 3 Abs. 2 BV
§ 3 Abs. 3 BV
§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 187 Abs. 1 BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art 12 Abs 1 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 1157/22
5 AZR 9/23
9 AZR 162/18
10 AZR 31/20
1 AZR 807/09
1 AZR 94/10
1 AZR 412/09