Arbeitsgericht Essen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-09-12, Aktenzeichen 2 Ca 639/17
ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2017:0912.2CA639.17.00

Tenor:
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3.Streitwert: 5.624,55 €, zugleich Gerichtsgebührenstreitwert gem. § 63 Abs. 2 GKG.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche und in diesem Zusammenhang über die Frage, welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
Der Kläger, der nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, ist seit dem 28.09.1991 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Leiter der Abteilung "Verwaltung / Warenwirtschaft" in F.. In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag (Bl. 16 ff. d.A.) ist u.a. folgendes geregelt:
"§ 2 Tarifvertragsbezug
Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels in der jeweils gültigen Fassung sowie die jeweils geltenden Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung."
Die Beklagte hat im Juni 2015 in sämtlichen zuständigen Handelsverbänden ihre Mitgliedschaft mit Tarifbindung beendet und ist in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gewechselt. Eine entsprechende Unterrichtung der Gewerkschaft ver.di erfolgte am 17.06.2015. Gleichzeitig hat die Beklagte der Gewerkschaft ver.di ihr Interesse an dem Abschluss eines Haustarifvertrages kundgetan.
Unter dem 29.07.2016 schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di einen Zukunftstarifvertrag in Form eines Haustarifvertrages. In § 2 ist eine Geltung der jeweils gültigen regionalen Tarifverträge des Einzelhandels für die Beklagte vorgesehen, soweit in dem Haustarifvertrag nichts anderes geregelt ist. In § 3 ist als Ausnahme u.a. geregelt, dass die Tariflohnerhöhungen für die Jahre 2015, 2016 und 2017 nicht weitergegeben werden, ferner dass die tarifliche Sonderzahlung ("Weihnachtsgeld") für die Kalenderjahre 2016 bis 2018 befristet auf 40 % reduziert wird. Wegen des weiteren Inhalts wird im Übrigen auf die eingereichte Kopie (Bl. 82 ff. d.A.) Bezug genommen.
Von August 2016 bis August 2017 erhielt der Kläger ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 4.507,00 € brutto. Im November 2016 zahlte die Beklagte an den Kläger eine gekürzte Sonderzahlung in Höhe von 1.126,75 € brutto und im Monat Mai 2017 ein gekürztes Urlaubsgeld in Höhe von € 494,20 € brutto.
Die Tarifverträge des Einzelhandelsverbandes NRW in der Fassung sehen für den Kläger ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 4.712,00 € brutto sowie eine Sonderzahlung 2016 in Höhe von 2.945,00 € brutto und ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.235,50 € brutto vor.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung der Differenzvergütung zwischen den Ansprüchen der Tarifverträge des Einzelhandelsverbandes NRW und dem Haustarifvertrag der Beklagten.
Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages bezieht sich nach Auffassung des Klägers nicht auf den Haustarifvertrag sondern weiterhin auf die Tarifverträge des Einzelhandelsverbandes NRW. Insbesondere unter Berücksichtigung der Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB sei davon auszugehen, dass ein bestimmter Tarifvertrag - der des Einzelhandelsverbandes - in seiner jeweils gültigen Fassung gelten solle. Die Einbeziehung anderer Tarifverträge und damit auch der Haustarifvertrag/Zukunftstarifvertrag sei vom Wortlaut nicht umfasst.
Der Kläger beantragt:
1.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat August 2016 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.09.2016 zu zahlen.
2.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat September 2016 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.10.2016 zu zahlen.
3.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat Oktober 2016 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.11.2016 zu zahlen.
4.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat November 2016 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.12.2016 zu zahlen.
5.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat Dezember 2016 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.01.2017 zu zahlen.
6.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat Januar 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.02.2017 zu zahlen.
7.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat Februar 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.03.2017 zu zahlen.
8.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn als Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2016 einen weiteren Betrag in Höhe von 1.818,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.12.2016 zu zahlen.
9.Die Beklagte wird verurteilt, ihm bei jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen.
10.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat März 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.04.2017 zu zahlen.
11.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat April 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.05.2017 zu zahlen.
12.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat Mai 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.06.2017 zu zahlen.
13.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat Juni 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.07.2017 zu zahlen.
14.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn als Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 741,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.06.2017 zu zahlen.
15.Die Beklagte wird verurteilt, ihm bei jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen.
16.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat Juli 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.08.2017 zu zahlen.
17.Die Beklagte wird verurteilt, ihm bei jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen.
18.Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Kalendermonat August 2017 einen weiteren Betrag als Gehalt in Höhe von 205,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 01.09.2017 zu zahlen.
19.Die Beklagte wird verurteilt, ihm bei jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass auf das Arbeitsverhältnis der Zukunftstarifvertrag als Haustarifvertrag Anwendung anzuwenden sei. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme führe zur Anwendung des normativ aktuell geltenden Tarifvertrages, das sei der Zukunftstarifvertrag. Eine Begrenzung auf Flächentarifverträge lasse sich dieser Norm nicht entnehmen; vielmehr seien Haustarifverträge von dieser Klausel erfasst. Durch die Inbezugnahme wolle der Arbeitgeber die Anwendbarkeit der einschlägigen, für ihn geltenden Tarifverträge auf die Arbeitsverhältnisse aller Beschäftigten erreichen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist weitestgehend zulässig aber unbegründet.
I.
Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf weitere Zahlungen gemäß der Tarifverträge des Einzelhandelsverbandes NRW.
1.Die Tarifverträge des Einzelhandelsverbandes NRW finden nicht gem. §§ 3, 4 TVG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, da weder die Beklagte noch der Kläger tarifgebunden sind.
2.Entgegen der Auffassung des Klägers sind die Tarifverträge des Einzelhandelsverbandes NRW auch nicht durch Inbezugnahme gem. § 2 des Arbeitsvertrages anwendbar und begründen damit keinen Vergütungsanspruch in geltend gemachter Höhe.
Die Kammer folgt insoweit den nachfolgenden Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichts F., Urteil vom 08.06.2017, Az. 1 Ca 576/17:
"a) Die Parteien haben den Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel nicht konkret vereinbart. Vielmehr ist in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages die Anwendbarkeit der "jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels" geregelt. Dies ist für den streitgegenständlichen Zeitraum der Zukunftstarifvertrag real vom 29.07.2016, welcher gem. § 11 Zukunftstarifvertrag seit der Beendigung der Tarifbindung der Beklagten zur Anwendung kommt.
aa) Nach § 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen. Ausgehend vom Wortlaut ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln (BAG vom 20.04.2005 - 4 AZR 292/04 -, zit. n. Juris). Maßgebend ist zunächst der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. Maßgeblich sind des Weiteren aber auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände, die für den Erklärungsinhalt von Bedeutung sein können, wie die tatsächliche Handhabung (BAG vom 25.10.2000 - 4 AZR 506/99 -, zit. n. Juris), die Entstehungsgeschichte, der Zweck der Abmachung (BAG vom 22.11.1994 - 3 AZR 335/94 -, zit. n. Juris) und die gegebene Interessenlage (BAG vom 15.09.2004 - 4 AZR 9/04 -; LAG Düsseldorf vom 16.08.2006 - 9 (10) Sa 134/06 -; zit. n. Juris).
bb) Dies zugrunde gelegt verweist bereits der Wortlaut der Ziffer 3 des Arbeitsvertrages nicht auf das Tarifwerk nur des Einzelhandelsverbandes. Unter den Wortlaut "Tarifverträge des Einzelhandels" fallen nicht nur solche, welche der Einzelhandelsverband abschließt, sondern sämtliche Tarifverträge, die von ihrem Geltungsbereich her Unternehmen des Einzelhandels erfassen. Dem entspricht auch die typische Interessenlage der Vertragsparteien. Durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel will der Arbeitgeber einheitliche Arbeitsbedingungen schaffen, indem die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge auch für normativ nicht gebundene Arbeitnehmer in Bezug genommen werden sollen. Vorliegend kommt dieser Wille zusätzlich dadurch zum Ausdruck, dass im Arbeitsvertrag auch die Geltung der Betriebsvereinbarungen in jeweils gültiger Fassung geregelt ist, was gem. § 77 BetrVG eigentlich nicht erforderlich gewesen wäre (vgl. auch BAG vom 23.01.2008 - 4 AZR 602/06 - beck.online). Für die Klägerin erkennbar wollte die Arbeitgeberin damit alle für den Betrieb einschlägigen kollektivrechtlichen Rechtsnormen für die im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannte Branche des Einzelhandels zur Anwendung bringen, mithin auch einen Haustarifvertrag.
(…)
dd)Der Zukunftstarifvertrag ist ein Tarifvertrag des Einzelhandels im Sinne der Ziffer 3 des Arbeitsvertrages.
Zu den Tarifverträgen des Einzelhandels gehören nicht nur Verbandstarifverträge, sondern auch Firmentarifverträge. Tarifverträge des Einzelhandels sind solche, die im Bereich des Einzelhandels von den Tarifvertragsparteien abgeschlossen sind. Tarifvertragspartei ist nach § 2 Abs. 1 TVG auch der Arbeitgeber, der Tariffähigkeit unabhängig von der Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband besitzt (BAG vom 08.10.2008 - 5 AZR 08/08 - in NZA 2009, 98). Der Arbeitgeber ist auch grundsätzlich berechtigt, einen konkurrierenden oder ergänzenden Firmentarifvertrag abzuschließen, unabhängig von einer etwaigen Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband. Auch ein Firmentarifvertrag ist dabei ein Vertrag einer bestimmten Branche (LAG Schleswig-Holstein vom 30.03.2010 - 2 Sa 456/09 - BeckRS 2010, 69896; BAG Urteil vom 11.10.2006 - 4 AZR 486/05 in NZA 2007, 834 -). Die Beklagte ist ein Unternehmen, das im Bereich des Einzelhandels tätig ist. Damit ist auch der Zukunftstarifvertrag als Firmentarifvertrag ein solcher, der "geltender" Tarifvertrag im Unternehmen der Beklagten ist.
Die vorstehenden Ausführungen gelten gleichermaßen für die unter § 2 des Arbeitsvertrags des Klägers getroffene Regelung.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung dessen, dass es sich bei dem vorliegenden Vertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Inbezugnahmeklausel gemäß § 2 des Arbeitsvertrages nicht i.S.d. § 305 c Abs. 2 BGB unklar, sondern deren Auslegung ergibt aus Sicht der Kammer zweifelsfrei, dass nicht ein konkreter Tarifvertrag sondern der jeweils im Betrieb der Beklagten geltende Tarifvertrag und damit aktuell der Haustarifvertrag in Bezug genommen wurde.
3.Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich, dass der Kläger lediglich einen Anspruch auf die Zahlungen hat, die in dem Zukunftstarifvertrag vom 29.07.2016 vorgesehen sind. Diese hat die Beklagte unstreitig erfüllt. Weitergehende Zahlungsansprüche auf Zahlung der Differenzvergütung für die Monate August 2016 bis August 2017, die Differenz bei der Sonderzahlung oder die Differenz beim Urlaubsgeld bestehen nicht.
II.
Soweit der Kläger Ansprüche auf Erteilung von Lohnabrechnungen geltend macht, ist die Klage bereits unzulässig. Anträge auf Erteilung von Lohnabrechnungen auf noch zu leistende Zahlungen sind auf eine künftige Leistung i.S.d. § 259 ZPO gerichtet. § 259 ZPO ermöglicht aber nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs, sondern setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden aber noch bedingt ist. Dies ist im Rahmen des § 108 GewO nicht der Fall, da der Anspruch erst mit der Zahlung entsteht (vgl. BAG vom 13.10.2015, 1 AZR 135/14).
Darüber hinaus sind die Anträge auch unbegründet. Da der Kläger keinen Anspruch auf weitere Zahlungen hat, hat er auch keinen Anspruch auf neue Gehaltsabrechnungen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 63 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Kusch
Richter am Arbeitsgericht

Zitierte Normen: §§ 3, 4 TVG
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 63 Abs. 2 GKG
§ 157 BGB
§ 133 BGB
§ 77 BetrVG
§ 259 ZPO
§ 108 GewO
§ 63 Abs. 2 GKG
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 2 Abs. 1 TVG
§ 91 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2009, 98
NZA 2007, 834
1 Ca 576/17
4 AZR 292/04
4 AZR 506/99
3 AZR 335/94
4 AZR 9/04
4 AZR 602/06
5 AZR 08/08
2 Sa 456/09
4 AZR 486/05
1 AZR 135/14