Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-02-15, Aktenzeichen 8 Sa 241/21
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:0215.8SA241.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Ist im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit festgelegt, ist anhand der Vertragsauslegung zu ermitteln, welche Arbeitszeit die Parteien vereinbart haben. Es ist darauf abzustellen, was sie bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten. Regelmäßig soll mit Abschluss eines Arbeitsvertrages eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung im Umfang der betriebsüblichen Arbeitszeit für Vollzeitmitarbeiter begründet werden. Dies entspricht unter gewöhnlichen Umständen dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner.(Rn.73)
2. Einzelfall, bei welchem aufgrund der Stellenkonzeption, fehlender anderweitiger betrieblicher Arbeitszeiten, dem Verlauf der Zusammenarbeit sowie der Vergütungsvereinbarung nicht von der Vereinbarung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses ausgegangen werden kann.(Rn.74)
3. Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611a BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Da die konkret zu leistende Arbeit i.d.R. vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen.(Rn.86)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 317/22)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.04.2021, Az. 3 Ca 1429/19, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche des Klägers für die Jahre 2012 bis 2014, für 2016 sowie für Januar bis April 2017.
Die Parteien sind Geschwister. Der Beklagte gründete im Jahr 2010 die Firma E..., ein Ingenieurbüro für technische Ausrüstung. Die Firma bietet Beratungs-, Planungs- und Überwachungsleistungen für Elektroanlagen für vorwiegend öffentliche Auftraggeber an.
Der 1968 geborene Kläger hat 1980 eine Ausbildung zum Elektromechaniker begonnen und nach deren Abschluss ein Studium der Elektrotechnik absolviert, im Anschluss war er als Wissenschaftlicher Mitarbeiter an verschiedenen Universitäten tätig.
Ende des Jahres 2011 vereinbarten die Parteien in einem Gespräch, dass der zu dieser Zeit arbeitslose Kläger in der Firma des Bruders mitarbeiten solle. Die Einzelheiten dieser Vereinbarung stehen zwischen den Parteien im Streit, insbesondere die Frage, ob eine Vollzeittätigkeit des Klägers vorgesehen war. Die Parteien schlossen weder zu diesem noch zu einem späteren Zeitpunkt einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab.
Nachdem der Kläger im Jahr 2012 zunächst von zu Hause aus Tätigkeiten erbrachte, die der Firma des Bruders dienten, war er ab Mai in den Büroräumen des Beklagten beschäftigt. Dieser beschäftigte keine weiteren Mitarbeiter. Die finanzielle Situation des Unternehmens des Beklagten war Ende 2011 angespannt. Die Mutter der Parteien stellte dem Beklagten zu dieser Zeit darlehensweise einen Betrag von 25.000,- EUR zur Verfügung. Eine Vergütung der Leistungen des Klägers erfolgte zunächst nicht. Ab Juni 2013 zahlte der Beklagte monatlich eine Vergütung von 600,- EUR brutto und meldete der Beklagte den Kläger zur Sozialversicherung an.
Nachdem es Anfang des Jahres 2017 zu Auseinandersetzungen der Parteien im Hinblick auf die Vergütung der Leistung des Klägers kam und dieser nicht mehr zur Arbeit erschien, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Ende des Monats April 2017.
Mit seiner am 30.12.2019 bei dem Arbeitsgericht Trier eingegangenen Klage hat der Kläger zunächst für die Monate Januar 2016 bis April 2017 Vergütungsansprüche geltend gemacht. Mit Schriftsatz vom 03.11.2020 hat er die Klage erweitert und die Geltendmachung der Vergütungsansprüche auch auf die Jahre 2012 bis 2014 bezogen.
Bereits im Jahr 2018 hatte der Kläger vor dem Arbeitsgericht Trier, Aktenzeichen 2 Ca 1033/18, die Zahlung von Vergütung für das Jahr 2015 gegenüber dem Beklagten geltend gemacht. Das Arbeitsgericht wies diese Klage mit Urteil vom 29.01.2019 ab, das Urteil ist rechtskräftig.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, er habe den Beklagten bei der wirtschaftlichen Stärkung seiner Firma unterstützen sollen. Hierzu sei ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart worden. Der Beklagte habe zugesichert, eine angemessene Bezahlung nachzuzahlen, sobald sich die finanzielle Lage der Firma verbessere. Als dies Ende 2016 der Fall gewesen sei, habe er eine angemessene Bezahlung verlangt. Jedoch habe der Beklagte - insoweit unstreitig- lediglich darein eingewilligt, das Gehalt von Januar 2017 an von 600,- EUR auf 650,- EUR anzuheben. Dies habe er, der Kläger, nicht als akzeptabel empfunden und daraufhin ab Februar 2017 die Tätigkeit für den Beklagten eingestellt. Bis dahin habe er aber regelmäßig von morgens, etwa ab halb neun, bis abends, etwa gegen 17.00 Uhr, im Büro des Beklagten Arbeitsleistungen erbracht.
Die Vergütung in Höhe von 600,- EUR brutto habe er nur als Abschlagszahlung akzeptiert.
Erstinstanzlich hat der Kläger zuletzt beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, an ihn folgende Zahlungen zu leisten:
1. für die 10 Monate von Januar bis Oktober 2016 jeweils 4.344 EUR brutto abzüglich jeweils gezahlter 503,54 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Tag des jeweiligen Folgemonats;
2. für den Monat November 2016: 4.344 EUR brutto abzüglich gezahlter 1.708,48 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Dezember 2016;
3. für den Monat Dezember 2016: 4.344 EUR brutto abzüglich gezahlter 503,54 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Januar 2017;
4. für die 3 Monate von Januar bis März 2017 jeweils 4.431 EUR brutto abzüglich jeweils gezahlter 537,52 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Tag des jeweiligen Folgemonats;
5. für den 1. bis 28. April 2017 (28/30): 4.135,60 EUR brutto abzüglich gezahlter 501,65 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Mai 2017;
6. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für die folgenden verspäteten Lohnzahlungen:
Januar 2016: 1. bis 12. Februar 2016 auf 503,54 EUR,Februar 2016: 1. bis 14. März 2016 auf 503,54 EUR,März 2016: 1. April bis 10. Juni 2016 auf 503,54 EUR,April 2016: 1. Mai bis 10. Juni 2016 auf 503,54 EUR,Mai 2016: 1. bis 10. Juni 2016 auf 503,54 EUR,Juni 2016: 1. bis 4. Juli 2016 auf 503,54 EUR,August 2016: 1. bis 6. September 2016 auf 503,54 EUR,September 2016: 1. bis 7. Oktober 2016 auf 503,54 EUR,Oktober 2016: 1. bis 7. November 2016 auf 503,54 EUR,November 2016: 1. bis 5. Dezember 2016 auf 503,54 EUR,Dezember 2016: 1. bis 13. Januar 2017 auf 503,54 EUR,Januar 2017: 1. bis 2. Februar 2017 auf 537,52 EUR,Februar 2017: 1. bis 14. März auf 537,52 EUR,März 2017: 1. April bis 21. August 2017 auf 537,52 EUR,April 2017: 1. Mai bis 21. August 2017 auf 501,65 EUR.
7. für die 12 Monate von Januar bis Dezember 2012 jeweils 3.639 EUR brutto;
8. für die 5 Monate von Januar bis Mai 2013 jeweils 3.712 EUR brutto;
9. für die 7 Monate von Juni bis Dezember 2013 jeweils 3.712 EUR brutto abzüglich gezahlter 504,20 EUR netto;
10. für die 12 Monate von Januar bis Dezember 2014 jeweils 3.970 EUR brutto abzüglich gezahlter 504,20 EUR netto;
11. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Tag des jeweiligen Folgemonats.
Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Hierzu hat er vorgetragen, er habe seinen Bruder nur auf Wunsch der Mutter in die Tätigkeit im Büro einbezogen, um dessen Wiedereingliederung ins Berufsleben zu ermöglichen. Er habe darauf hingewiesen, dass er nicht die finanziellen Mittel habe, einen Mitarbeiter zu beschäftigen und auch nicht genügend Arbeit für ihn habe.
Eine Vollzeittätigkeit sei nicht vereinbart worden. Hierauf könne auch nicht die Anwesenheit am Arbeitsplatz schließen lassen. Der Kläger habe einen Schlüssel zu den Büroräumen gehabt. Da er, der Beklagte, einen Großteil der Arbeitszeit außerhalb des Büros, vor Ort bei Kunden, verbracht habe, habe er die Anwesenheitszeit des Klägers nicht kontrollieren können. Er habe stets den Eindruck gehabt, dass der Kläger der Mutter gegenüber - bei der er im streitgegenständlichen Zeitraum lebte- ein „geregeltes Leben“ vorspielen wollte und dies die lange Abwesenheit von zu Hause rechtfertigen sollte.
Die Aufgaben, die er seinem Bruder gegeben gäbe, habe dieser nie in einem angemessenen Zeitfenster und nie mit einem zufriedenstellenden Inhalt fertiggestellt. Auch habe er etwa zur Verfügung gestellte Vorlagen nicht verwendet, sondern entgegen der Arbeitsanweisungen eigene Texte erstellt.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung des Klägers, "zwischen Weihnachten und Sylvester 2011 hätten die Parteien einen mündlichen Arbeitsvertrag über seine Vollzeitmitarbeit als Elektroingenieur in der Firma des Beklagten ab Januar 2012 geschlossen, wobei der Beklagte ihn zunächst im Rahmen seiner finanziellen Möglichkeiten abschlagsweise bezahlen sollte, aber eine angemessene Nachzahlung und monatliche Gehaltszahlung leisten würde, sobald seine finanzielle Lage dies ermöglichen würde" und hierzu die Zeugin Therese A., die Mutter der Parteien, vernommen.
Wegen des Ergebnisses der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Trier hat die Klage mit Urteil vom 08.04.2021 abgewiesen. Zur Begründung hat das Gericht -zusammengefasst- ausgeführt, die Kammer sei nicht im Sinne von § 286 ZPO davon überzeugt, dass zwischen den Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart worden sei. Zwar habe die Zeugin ausgesagt, der Kläger sei morgens ins Büro gefahren und abends wiedergekommen. Damit habe sie jedoch keine Vereinbarung der Parteien über die Vollzeitbeschäftigung bestätigt. Die Aussagen der Zeugin seien von der Beeinflussung durch den Kläger geprägt gewesen. Der Kläger könne sich auch nicht darauf berufen, dass dann, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung zur Arbeitszeit fehle, im Zweifel eine Vollzeitbeschäftigung gelten solle. Die vom Kläger herzherangezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. Urteil vom 15. Mai 2013, 10 AZR 325/12) könne dieses Ergebnis für den vorliegenden Fall nicht begründen, da in der der Entscheidung des BAG zu Grunde liegenden Konstellation ein schriftlicher Arbeitsvertrag ohne Arbeitszeitangabe geschlossen worden sei und dort eine betriebsübliche Arbeitszeit habe festgestellt werden können. Vorliegend sei dies nicht der Fall, da keine weiteren Mitarbeiter im Betrieb des Beklagten beschäftigt gewesen seien. Der Beklagte habe auch nicht nur pauschal die Vollzeitvereinbarung bestritten, sondern substantiiert dargelegt, dass sich sein Unternehmen noch in der Aufbauphase befunden habe und er den Kläger nur auf Drängen der Mutter hin beschäftigt habe. Der Beklagte habe sich nach Ansicht der Kammer nur dazu bereit erklärt, den Kläger nach Arbeitsanfall ins einem Umfang, der jedenfalls nicht dem eines Vollzeitarbeitsverhältnisses entsprechen sollte, einzusetzen. Auch die Verletzung der Nachweispflicht führe nicht unmittelbar zu einer Umkehr der Beweislast. Im vorliegenden Fall fehle es an ausreichenden Indizien für die Richtigkeit der klägerischen Behauptungen.
Des Weiteren habe der Kläger nicht substantiiert dargelegt, dass er tatsächlich Arbeit in einem Umfang geleistet hätte, der den Beklagten zur Zahlung der begehrten Vergütung verpflichten würde. Der Kläger habe nicht für jeden einzelnen Arbeitstag angeben können, zu welchen Zeiten er für den Beklagten tätig gewesen sei, und welche Arbeiten er auf Grund welchen Arbeitsauftrages erbracht habe. Hierzu habe es nicht genügt, dass er vorgetragen hat, sich regelmäßig von 08.30 Uhr morgens bis 17.00 Uhr abends im Büro befunden zu haben. Es komme dabei nur auf die Verrichtung zugewiesener, und nicht selbst erdachter oder an sich gezogener Aufgeben an.
Die mit Klageerweiterung vom 03.11.2020 geltend gemachten Ansprüche betreffend die Jahre 2012 bis 2014 seien verjährt, zudem seien sie auch verwirkt. Das Zeitmoment sei angesichts der sechs bis acht Jahre, die der streitgegenständliche Zeitraum bei Klageerhebung zurücklag, erfüllt. Auch das Umstandsmoment sei erfüllt. Spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im April 2017, nach der Kündigung, hätte der Kläger im Sinne einer zügigen Gesamtbereinigung des Arbeitsverhältnisses Klarheit über etwaige weitere Ansprüche herbeiführen können.
Das Urteil wurde dem Kläger am 09.06.2021 zugestellt. Mit am 06.07.2021 bei dem LAG Rheinland-Pfalz eingegangen Schriftsatz hat der Kläger gegen das Urteil Berufung eingelegt und diese mit am 08.09.2021 eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 22.07.2021 die Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.09.2021 verlängert worden war.
Zur Begründung der Berufung hat der Kläger vorgetragen, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Vereinbarung einer Vollzeitstelle ab dem Jahr 2012 verneint. Die Mutter habe in ihrer Zeugenaussage bestätigt, dass nie von einer Teilzeitbeschäftigung die Rede gewesen sei. Der Bruder habe Kenntnis von den Arbeitszeiten gehabt. Auch sei, da die Teilzeit gesetzliche Ausnahme sei, im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis anzunehmen.
Er habe Arbeitsleistungen im Umfang einer Vollzeitarbeitsstelle erbracht. Die Angabe genauer Daten und Uhrzeiten der Arbeitstage durch den Kläger sei nicht erforderlich, dies überspanne die Anforderungen an seine Darlegungslast. Er habe qualifizierte Ingenieurstätigkeiten für den Beklagten erbracht und dies im Prozess durch die Vorlage von Planungsunterlagen und die Auszüge aus zahlreichen E-Mails ausreichend dargelegt. So habe er Schaltpläne und Installationspläne erstellt, an Baubesprechungen und Abnahmen teilgenommen, Leistungsbeschreibungen und -verzeichnisse erstellt und überprüft, Schaltpläne ausführender Firmen überprüft und Prüfberichte erstellt, Erläuterungsberichte als Planer erstellt, Planungen mit Auftraggebern abgestimmt, Baustellen besichtigt, Berechnungen durchgeführt sowie Pflichtenhefte ausführender Firmen überprüft.
Zweitinstanzlich hat der Kläger beantragt,
auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.04.2021, Az.: 3 Ca 1429/19 abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger folgende Zahlungen zu leisten:
1. für die 10 Monate von Januar bis Oktober 2016 jeweils 4.344 EUR brutto abzüglich jeweils gezahlter 503,54 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Tag des jeweiligen Folgemonats
2. für den Monat November 2016: 4.344 EUR brutto abzüglich gezahlter 1.708,48 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Dezember2016
3. für den Monat Dezember 2016: 4.344 EUR brutto abzüglich gezahlter 503,54 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Januar 2017
4. für die 3 Monate von Januar bis März 2017 jeweils 4.431 EUR brutto abzüglich jeweils gezahlter 537,52 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Tag des jeweiligen Folgemonats
5. für den 1. bis 28. April 2017 4.135,60 EUR brutto abzüglich gezahlter 501,65 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Mai 2017
6. für den Monat Januar 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 300 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Februar 2012
7. für den Monat Februar 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 500 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. März 2012
8. für den Monat März 2012 3.639 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. April 2012
9. für den Monat April 2012 3.639 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Mai 2012
10. für den Monat Mai 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 400 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Juni 2012
11. für den Monat Juni 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 50 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Juli 2012
12. für den Monat Juli 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 200 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. August 2012
13. für den Monat August 2012 3.639 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. September 2012
14. für den Monat September 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 50 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Oktober 2012
15. für den Monat Oktober 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 500 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. November 2012
16. für den Monat November 2012 3.639 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Dezember 2012
17. für den Monat Dezember 2012 3.639 EUR brutto abzüglich 50 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Januar 2013
18. für den Monat Januar 2013 3.712 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Februar 2013
19. für den Monat Februar 2013 3.712 EUR brutto abzüglich 300 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. März 2013
20. für den Monat März 2013 3.712 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. April 2013
21. für den Monat April 2013 3.712 EUR brutto abzüglich 200 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Mai 2013
22. für den Monat Mai 2013 3.712 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Juni 2013.
23. für die 7 Monate von Juni bis Dezember 2013 jeweils 3.712 EUR brutto abzüglich gezahlter 504,20 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Tag des jeweiligen Folgemonats
24. für die 12 Monate von Januar bis Dezember 2014 jeweils 3.970 EUR brutto abzüglich gezahlter 504,20 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab einschließlich dem 2. Tag des jeweiligen Folgemonats.
Der Beklagte hat zweitinstanzlich beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angegriffene Urteil und trägt ergänzend zu seinem erstinstanzlich gehaltenen Sachvortrag vor, der Kläger sei nur mit Nebentätigkeiten befasst gewesen und habe darüber hinaus sachfremde, nicht zugewiesene Arbeit erledigt, welche keinen Mehrwert für den Beklagten gehabt habe. So habe er beispielsweise Texte des Beklagten ohne dessen Willen auf das alte Rechtschreibsystem umgestellt. Zu Beginn der Zusammenarbeit haben auch (insoweit unstreitig) nur wenige Aufträge vorgelegen, so dass der Kläger allenfalls wenige Stunden täglich, unterhalb des Umfangs einer Halbtagstätigkeit, habe mitarbeiten können. Bereits aufgrund dieser dürftigen Auftragslage habe eine anderweitige Vorstellung der Parteien anlässlich der Vereinbarung nicht vorliegen können. Der Kläger habe zwar einige Projekte genannt, aber im Verfahren nicht dargelegt, welche Zeiten er hiermit verbracht habe. Die geleisteten Stunden seien mit dem Gehalt von 600,- EUR vollständig vergütet worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig, hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG, form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§, 519, 520, 521 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
II. Die Berufung ist nicht begründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung für geleistete Arbeitsstunden über die bereits gezahlten Beträge hinaus.
1. Der Kläger beruft sich zur Begründung seiner Forderung auf eine Vergütungspflicht des Beklagten für vereinbarte, somit geschuldete und von dem Kläger geleistete Arbeitsstunden gem. § 611a Abs. 2 BGB. Die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch sind nicht gegeben. Eine Vereinbarung, die einen zeitlichen Umfang umfasst, der über die vergüteten Stunden hinausginge, hat der Kläger nicht dargelegt.
a. Hierbei geht der Kläger zwar zu Recht davon aus, dass im Regelfall dann, wenn keine Teilzeitvereinbarung getroffen wird, im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart sein soll (BAG, Urteil vom 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - Rn. 52, zitiert nach juris, ebenso im Folgenden; Urteil vom 08. Oktober 2008 - 5 AZR 715/07, Rn. 19). Ist im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit festgelegt, ist anhand der Vertragsauslegung zu ermitteln, welche Arbeitszeit die Parteien vereinbart haben. Es ist darauf abzustellen, was sie bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten. Regelmäßig soll mit Abschluss eines Arbeitsvertrages eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung im Umfang der betriebsüblichen Arbeitszeit für Vollzeitmitarbeiter begründet werden. Dies entspricht unter gewöhnlichen Umständen dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 –, Rn. 19 - 21; Laux/Schlachter, TzBfG, 2. Auflage 2011, § 2, Rn. 23).
b. Die vorliegende Sachverhaltskonstellation weicht von diesem Regelfall aus verschiedenen Gründen ab. Aus dem zitierten Grundsatz kann auf Grund der Besonderheiten des Einzelfalls gerade nicht geschlussfolgert werden, dass ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart wurde.
aa. Die zitierte Rechtsprechung geht von der klassischen Situation bei Arbeitsvertragsschluss aus, in der ein Arbeitgeber zur Verwirklichung seiner betrieblichen Ziele und zur Bewältigung der erforderlichen Arbeitsmenge -in der Regel mehrere- Arbeitnehmer beschäftigt und einen Beschäftigungsbedarf hat, den er abdecken möchte. In dieser Konstellation gibt es regelmäßig keinen Anlass, von einer Teilzeitbeschäftigung auszugehen, sofern für die Parteien nicht aus besonderen, in der Sphäre jeder Vertragspartei denkbaren Gründen, Anhaltspunkte hierzu vorgelegen haben sollten. Solche Gründe könnten etwa aus einer aus privaten Gründen für den Arbeitnehmer erstrebenswerten geringeren Beschäftigungszeit oder auch aus einer Stellenkonzeption des Arbeitgebers, die erkennbar nur auf einen Teilzeitanteil ausgerichtet ist, stammen.
Letzteres war vorliegend anzunehmen. Der Kläger trägt selbst vor, dass er wusste, dass die Auftragslage des Unternehmens schlecht war. Dem Beklagten ging es bei der Einstellung des Klägers erkennbar nicht darum, einen hohen anfallenden Arbeitsbedarf zu bewältigen. Auch wenn es grundsätzlich für einen Arbeitnehmer im Vorfeld der Beschäftigung nicht erkennbar ist, welcher Arbeitskraftbedarf im Unternehmen besteht und wie sich die finanzielle Situation der Firma darstellt, so lag der Fall hier ausnahmsweise anders, denn dem Kläger war die Situation bekannt. Die schwierige wirtschaftliche Situation war Gesprächsgegenstand in der Familie und Anlass für die Eltern, dem Beklagten ein Darlehen zur Verfügung zu stellen. Es handelte sich um ein ausgesprochen kleines Unternehmen, in dem nur der Beklagte selbst neben dem Kläger tätig war. Befindet sich dieses in einer schwachen wirtschaftlichen Situation, in der Beklagte auch -was nicht substantiiert bestritten wurde- darauf hinwiest, dass er sich finanziell keinen Mitarbeiter „leisten könne“, so kann nicht angenommen werden, dass eine volle Stelle finanziert werden soll, obwohl der Arbeitsbedarf der Firma dies nicht erfordert und nicht wirtschaftlich ermöglicht. Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass gerade zur Gewinnung neuer Kunden und Aufträge - trotz und angesichts der geringen Auftragsauslastung- eine Vollzeittätigkeit sinnvoll und gewillt gewesen wäre.
bb. Auch kann, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend festgestellt hat, nicht auf eine im Zweifel geltende betriebliche Arbeitszeit zurückgegriffen werden, da es eine solche in dem bislang ohne Mitarbeiter geführten Unternehmen nicht gab.
cc. Insbesondere die von den Parteien getroffene Vergütungsvereinbarung spricht gegen die Annahme eines Vollzeitarbeitsverhältnisses. Es wurde kein Bruttomonatsgehalt vereinbart, welches sich der Höhe nach nur in etwa an eine angemessene Vergütung eines vollzeitbeschäftigten Elektroingenieurs oder auch nur an eine Vollzeitvergütung nach dem MiLoG annähern würde.
Zwar kann grundsätzlich von einer niedrigen Vergütung nicht zwingend darauf geschlossen werden, es seien auch nur wenige Stunden vereinbart. Als Folge einer (zu) niedrigen Vergütungshöhe müsste in der Regel vielmehr die Vergütung nach oben angepasst werden. Für den vorliegenden Fall sind aber erneut Besonderheiten zu beachten. Es lag keine Situation vor, in der ein hoher Arbeitsanfall und eine hohe Auftragsmenge bestand, die finanzielle Lage aber aus besonderen Gründen dennoch schlecht gewesen wäre. Die Situation gestaltete sich nicht so, dass der Arbeitgeber einen uneingeschränkt hohen Arbeitsumfang erwartet und entgegengenommen hätte, eine der Leistungsmenge entsprechende und angemessene Bezahlung aber nicht zahlen wollte oder konnte. Vor diesem Hintergrund unterstreicht die vereinbarte geringe Vergütung auch eine geringe Leistungsverpflichtung des Klägers. Die Vergütungsverpflichtung und die Arbeitsverpflichtung stehen nach § 611a Abs. 2 BGB im Gegenseitigkeitsverhältnis. Bei der geringen Unternehmensauslastung und der geringen vereinbarten Vergütung musste der Kläger im Umkehrschluss nicht davon ausgehen, verpflichtet zu sein, im Rahmen einer Vollzeitstelle Tätigkeiten für den Beklagten erbringen zu müssen. Dass der Beklagte erwartet hätte, seinen Bruder zu einem sittenwidrigen Stundenlohn von etwa drei EUR pro Stunde (40 Stunden pro Woche bei einem Gehalt von 600,- EUR) zu beschäftigen, ist nicht naheliegend und behauptet auch der Kläger nicht, der sich auf eine Stundung beruft. Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass der Beklagte eine bestimmte Stundenanzahl eingefordert oder erwartet hätte, oder dass er moniert hätte, wenn der Kläger, was unstreitig gelegentlich geschah, nur geringere Zeiten im Büro verbrachte.
c. Die Vergütungsvereinbarung, die von den Parteien nur rahmenmäßig getroffen wurde, ist dahingehend zu verstehen, dass sie einen höheren Beschäftigungsumfang und eine höhere Vergütung vage und unverbindlich in Aussicht stellt, ohne hierbei bestimmte Fristen oder Bedingungen festzulegen. Die Zusicherung eines nur gestundeten Vollzeitgehalts und eine Nachzahlungsverpflichtung hat der Kläger zwar behauptet, nach Bestreiten des Beklagten aber nicht konkretisiert. Der Kläger hat insbesondere nicht erklärt, welche Überlegungen oder Vereinbarungen die Parteien bei einer Gehaltsstundung hinsichtlich der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge, die über mehrere Jahre ebenfalls nur im Umfang einer 600,- EUR-brutto-Vergütung gezahlt wurden, getroffen haben sollen. Auch die erstinstanzlich hierzu vernommene Zeugin konnte eine Stundung, wie das Arbeitsgericht festgestellt hat, nicht bestätigen.
d. Für die Auslegung der Vereinbarung im Sinne eines Teilzeitarbeitsverhältnisses spricht zudem der Verlauf der Zusammenarbeit. Selbst wenn man zu Beginn der Beschäftigung, Anfang 2012, keine konkrete Festlegung der Stunden vorgenommen hat, so zeigt der Verlauf, dass die Vergütung sich auch langfristig auf den Betrag von 600,- EUR belief und vom Kläger über mehrere Jahre nicht beanstandet wurde. Auch die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge wurden langfristig nur im Umfang der 600,- EUR-Vergütung entrichtet. Dies spricht nicht dafür, dass nur ein kurzfristiger Zahlungsunfähigkeitszeitraum durch Vergütungseinbehalte überbrückt werden sollte.
Betrachtet man die Begriffsbestimmung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in § 2 TzBfG, so lässt auch diese Vorschrift eine rückblickende Betrachtung über ein Jahr zur Ermittlung des Parteiwillens, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung zur Arbeitszeit fehlt, zu.
Da der Beklagte über einen längeren Zeitraum nur ein geringes Gehalt gezahlt hat, über die Menge der Arbeitszeit nie gesprochen und insbesondere auch keine arbeitgeberseitige Stundenerwartung geäußert wurde, konnte vorliegend von den Vertragsparteien nicht davon ausgegangen werden, es sei dennoch eine Vollzeittätigkeit geschuldet.
Damit scheidet ein Anspruch aus § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung einer höheren vereinbarten Vergütung aus.
2. Selbst dann, wenn man davon ausginge, es sei ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart, ließe sich kein Vergütungsanspruch des Klägers begründen, der über die bereits gezahlten Beträge hinausginge. Auch dies hat das Arbeitsgericht bereits zu Recht festgestellt.
a. Der Arbeitnehmer trägt für die Behauptung, er habe die geschuldete Arbeit verrichtet, die Darlegungs- und Beweislast. Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts i.V.m. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611a BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Da die konkret zu leistende Arbeit i.d.R. vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden. Gelingt dem Arbeitnehmer die Darlegung und im Fall substantiierten Bestreitens der Beweis nicht, muss er das Risiko des Prozessverlustes tragen, wenn sich die sein Begehren tragenden Tatsachen nicht feststellen lassen. Denn die Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt, wer den Anspruch erhebt (BAG, Urteil vom 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 13 - 15; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Januar 2019 – 2 Sa 190/18 –, Rn. 49; Urteil vom 08. Februar 2017 – 1 Sa 490/16 –, Rn. 92). Diese Grundsätze dürfen nicht schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 28).
b. Gemessen an diesen Grundsätzen und ihrer einzelfallbezogenen Anwendung ergibt sich kein weiterergehender Vergütungsanspruch des Klägers.
aa. Zunächst kann noch nicht daraus, dass der Kläger vorgetragen hat, er sei regelmäßig von halb neun bis 17 Uhr in den Büroräumen anwesend gewesen, geschlussfolgert werden, dass er sich zur „rechten Zeit" am rechten Ort aufgehalten hat. Dieser Begriff der „rechten Zeit“ muss danach beurteilt werden, was vertraglich vereinbart war und vom Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts vorgegeben wurde. Selbst wenn man - entgegen des obigen Ergebnisses- annehmen sollte, es sei ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis vereinbart worden und der Kläger habe sich daher vereinbarungsgemäß in den Büroräumen aufgehalten, so wäre der Vortag des Beklagten zu berücksichtigen, laut dem der Kläger dessen Arbeitsanweisungen nicht Folge leistete und die Zeit mit Inhalten verbrachte, zu denen er nicht angewiesen war. Es kommt für das Entstehen des Vergütungsanspruchs zwar nicht darauf an, welche Qualität die Leistung es Arbeitnehmers aus Sicht des Arbeitgebers innehat und ob der Arbeitgeber mit den Arbeitsergebnissen inhaltlich zufrieden ist. Im Streitfall jedoch hat der Beklagte vorgetragen, der Kläger habe sich - zwar nicht ausschließlich, nach Angabe des Beklagten aber größtenteils- ohne jegliche entsprechende Anweisungen betätigt und sogar entgegen der Interessen des Beklagten eigenmächtig Änderungen etwa an Ausschreibungstexten, Ordnerstrukturen etc. vorgenommen. Der Beklagte habe den Aufenthalt des Klägers im Büro nicht kontrollieren können, da er selbst vorwiegend Außentermine wahrgenommen habe. Er habe den Eindruck gehabt, der Kläger wähle den Aufenthalt im Büro, um der Mutter einen „geregelten Alltag“ vorzuspielen. Aus betrieblichen Gründen war daher nach dem Vortrag des Beklagten die vom Kläger beschriebene, umfangreiche Anwesenheit im Büro nicht notwendig. Es ist auch nachvollziehbar durch den Beklagten dargelegt, dass Teile der Tätigkeiten des Klägers nicht von dem Beklagten angeordnet gewesen sein konnten. Die Umformulierung bereits verfasster Texte etwa erscheint nicht dem Betreib dienlich.
Diesen Vortrag wiederum hat der Kläger nicht substantiiert in Abrede gestellt, sondern aufgezählt, welche Leistungen er zu Gunsten des Beklagten erbracht haben will. Der Kläger hätte prozessual darlegen müssen, dass diese Leistungen, von denen er behauptet, sie weisungsgemäß erbracht zu haben, zeitlich weitreichender waren, als dass sie von den vergüteten Stunden hätten umfasst gewesen sein können. Dies hätte er anhand plausibler Zahlenangaben darlegen müssen, was ihm nicht gelungen ist. Er hat lediglich durch die Vorlage von E-Mails und Angaben zu den Abrechnungen der Kunden für bestimmte Projekte und die Betonung seines Anteils hieran, seine Leistungen inhaltlich skizziert. An konkreten Zeitangaben fehlt es jedoch, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat.
Dass der Kläger, der einen eigenen Büroschlüssel besaß, sich in einem größeren Zeitumfang im Büro aufhielt, bedeutet daher angesichts des Vortrags des Beklagten noch nicht zwingend, dass der Kläger dort während der gesamten Anwesenheit weisungsgemäß Arbeitsleistungen erbrachte hätte. Während im Regelfall ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nur deswegen aufsucht, um dort die ihm aufgetragene Arbeitsleistung zu erbringen, hat der Beklagte Anhaltspunkte genannt, die im Streitfall zu einer abweichenden Beurteilung führen.
Auch aus diesem Grund ist ein weitergehender, die gezahlten Beträge überschreitender Vergütungsanspruch des Klägers nicht gegeben.
Da die Ansprüche bereits nicht entstanden sind, kommt es nicht mehr darauf an, ob sie verwirkt oder verjährt wären, würden sie bestehen.
Das Arbeitsgericht hat somit zu Recht die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs.1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG bestanden nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 611a BGB
§ 106 GewO
§ 286 ZPO
§ 2 TzBfG
§ 614 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 97 Abs.1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 AZN 317/22
3 Ca 1429/19
2 Ca 1033/18
10 AZR 325/12
9 AZR 236/10
5 AZR 715/07
5 AZR 248/11
2 Sa 190/18
1 Sa 490/16
5 AZR 347/11