Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2010-06-24, Aktenzeichen 26 TaBV 174/10
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2010:0624.26TABV174.10.0A

Tenor:
Orientierungssatz
Zur Auslegung und Anwendung des Gehaltstarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg vom 09.05.2007 (GTV).(Rn.37)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 4 ABN 56/10)
Verfahrensgang
1. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.12.2009 – 6 BV 10550/09 - abgeändert und der Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten im Zustimmungsersetzungsverfahren über die zutreffende Eingruppierung eines Teamleiters Einsatzsteuerung.
Die Arbeitgeberin – ein Unternehmen der Telefon- und Datentechnik – wendet in dem Betrieb, für den der Betriebsrat errichtet ist, die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg an. Dazu gehört ein Gehaltstarifvertrag (GTV). Dieser sieht für die Angestellten im hier relevanten Bereich sechs Gehaltsgruppen (G1 bis G6) vor. Das Belegschaftsmitglied M. B. ist auf eigenen Wunsch zum 1. Februar 2008 auf die Stelle im Rahmen der Einsatzsteuerung versetzt worden. Dies machte eine Umgruppierung erforderlich. Insoweit besteht unter den Beteiligten kein Streit darüber, dass Herr B. nicht mehr die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe 6, sondern nur noch die der Gehaltsgruppe 4 erfüllt. Der betroffene Arbeitnehmer nahm eine geringere Vergütung in Kauf. Streitig ist unter den Beteiligten allein, ob die Regelung unter Nr. 6.2 des Gehaltstarifvertrages (Gruppenleiterzulage) eine Vergütungsstufe beinhaltet, also ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats auslöst, und ob der Mitarbeiter B. als Dispatcher die dort festgelegten Anforderungen erfüllt. Der zu der Umgruppierung angehörte Betriebsrat widersprach dieser fristgerecht mit Schreiben vom 4. Februar 2008. Er begründete das damit, dass bei der Umgruppierung die Gruppenleiterzulage nach Nr. 6.2 des Tarifvertrages zu berücksichtigen sei. Das LAG Berlin-Brandenburg gab der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 18. März 2009 - 23 TaBV 2455/08 - auf, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, was diese nicht für erforderlich gehalten hatte. Dem kommt die Arbeitgeberin mit dem vorliegenden Verfahren nach.
Der Tarifvertrag beschreibt die Anforderungen der Gehaltsgruppe 4 wie folgt:
„Tätigkeiten, die in der verantwortlichen Erledigung schwieriger Aufgaben nach allgemeinen Richtlinien bestehen und die besondere Fachkenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten voraussetzen.“
Die tarifliche Regelung zur Gruppenleiterzulage (Nr. 6.2 GTV) lautet:
„Gruppenleiter/Gruppenleiterinnen erhalten für die Dauer ihres Vorgesetztenverhältnisses eine Zulage in Höhe von 10 % bis 15 % des Anfangsgehaltes ihrer Gehaltsgruppe.
Innerhalb des bezeichneten Spielraums unterliegt die Zulage im Einzelfall der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und den einzelnen Beschäftigten.
Gruppenleiter/Gruppenleiterin ist ein/eine unmittelbar unter der Geschäfts- und Betriebsleitung oder einem/einer Abteilungsleiter/Abteilungsleiterin arbeitender Vorsteher/arbeitende Vorsteherin einer selbständigen Dienststelle, dem/der andere Beschäftigte, und zwar mindestens sechs Angehörige der Gehaltsgruppe 1 oder mindestens 3 Angehörige höherer Gruppen unterstellt sind, denen er/sie im Auftrage von Vorgesetzten die Arbeit zuweist und ihre Ausführung überwacht.
Nicht als Gruppenleiter/Gruppenleiterinnen sind beispielsweise anzusehen
…
Abteilungsleiter/Abteilungsleiterin, die der Geschäfts- oder Betriebsleitung für ein abgeschlossenes Arbeitsgebiet, wie Kassenwesen, Buchhaltung, Kalkulation, Terminswesen, Konstruktion usw. verantwortlich sind, wie sie vornehmlich in die oberste Gehaltsgruppe fallen.“
Der Mitarbeiter B. ist einer von mehreren Dispatchern der Arbeitgeberin. Diese arbeiten gemeinsam in Berlin. Ihnen sind zur eigenständigen Bearbeitung jeweils konkrete Regionen zugewiesen. In der Organisationsstruktur der Arbeitgeberin war und ist der Bereich Dispatching einem anderen Organisationsbereich zugewiesen als der der Techniker. Die Disziplinarvorgesetzten der Feldtechniker sind in den einzelnen Regionen angesiedelt.
Mit der Stellenausschreibung, auf die sich der Mitarbeiter B. beworben hat, ist eine Stelle eines/einer „Teamleiter/-in Einsatzsteuerung“ ausgeschrieben worden. Wegen des Inhalts der Ausschreibung wird auf die Anlage A1 der Antragsschrift der Arbeitgeberin Bezug genommen. In der Betriebsvereinbarung der Beteiligten vom 2. Oktober 2007 zur Änderung der Organisation bei der Arbeitgeberin heißt es zum Bereich Dispatching unter Nr. 1 ua.:
„Die Supporttechniker werden fachlich über die Dispatcher in Berlin gesteuert und erhalten von den Dispatchern ihre Aufträge (zB. Störungsbeseitigung und Kleinaufträge). Die disziplinarische Steuerung erfolgte über die Abteilungsleiter Support der Regionen. Diese bisherige Aufgabenstellung des Dispatching bleibt unverändert bestehen. Die Dispatcher fungieren als funktionale Vorgesetzte…“
In einer Stellungnahme des Vorgesetzten des Mitarbeiters B. zu dessen Aufgaben werden diese wie folgt beschrieben:
“Komplette Steuerung der Servicetechniker
Effizienzsteigerung FTF 90 %
Planung aller Vorort Aktivitäten
SUB-Einsätze planen und verantworten
Spare Part Bestellung
Reklamationsbearbeitung (fachlich) der Vorort Einsätze
Vorbereitung der Leistungsbeurteilung (fachlich) – Eher weniger, wird auf Anforderung des regionalen Leiters unterstützend durch den Dispatcher in der Region durchgeführt.
Ausgleich der Technikerkapazität über Regionsgrenzen hinweg
Beauftragung von Dienstleistern, z.B. Complan, Medatel …
Erstellen und Überwachen der Bereitschaftspläne – Wird in der Region erstellt.
Ausarbeitung von alternativen Lösungsansätzen bei Supportproblemen
Überprüfung und Freigabe der Rechnungen für Dienstleistungen
Erarbeiten von Verbesserungen im Supportprozess
Eingriff in jeden Service-Teilprozess bei Eskalationen
Analyse verschiedener Statistiken und Einleiten entsprechender Maßnahmen
Lösungen erarbeiten für Probleme, die nicht über unsere Prozesse abgedeckt sind
Sicherstellung der aktuellen Auslastung der Supporttechniker und Sicherstellung des Abbaus von Freizeitguthaben“
In der Stellenbeschreibung heißt es:
„
1. Funktion (Arbeitsplatzbezeichnung): Teamleiter/Dispatcher
2. Haupttätigkeit: Steuerung der Field Techniker/Bearbeitung von Kundenreklamationen bei Zeitüberschreitungen/Ausgleich der Kundendienstkapazität über die Bezirksgrenzen hinweg
3. Bedeutung und Umfang des Aufgabengebietes: Sicherstellung eines reibungslosen Kundendienstablaufs unter Beachtung von Störungsprioritäten und Bedeutung der Kunden
4. Art der Arbeitskontrolle durch den Fachvorgesetzten: Fachkontrollen/ -gespräche
5. Zu führende Mitarbeiter: nur Fachführung: 10 Angestellte – Welche Funktionen haben ihre Mitarbeiter: Techniker“
In der Anleitung der Arbeitgeberin zur Erstellung der Arbeitsplatzbeschreibungen heißt es zu dem Begriffspaar Fachvorgesetzte/Disziplinarvorgesetzte ua.:
„Fachvorgesetzte sind für den Einsatz, das Anleiten und Beaufsichtigen (= Kontrolle der Arbeitsergebnisse) von Mitarbeitern verantwortlich. Disziplinarvorgesetzte haben die personalführungsmäßige Verantwortung für die Mitarbeiter. In vielen Fällen sind Fachvorgesetzte und Disziplinarvorgesetzte ein und dieselbe Person.“
Den Dispatchern steht ein konkreter Mitarbeiterstamm zur Verfügung (sog. Field-Techniker). Die Dispatcher steuern deren Einsätze und kontrollieren die Ergebnisse.
Die ihnen jeweils zugewiesenen regionalen Bereiche organisieren sie selbständig. Störmeldungen gehen im sog. „Welcome-Center“ der Arbeitgeberin ein. Sodann werden sie im Technical Assistent Center (TAC) bearbeitet. Das TAC erstellt einen Lösungsvorschlag incl. eines Ersatzteildiagramms. Die Dispatcher greifen auf diese Vorschläge zu und organisieren sodann den Einsatz der Techniker. Sie entscheiden, welcher Techniker mit welcher Qualifikation für den Einsatz geeignet ist. Sie entscheiden, für welchen Zeitraum sie die Störungsbeseitigung ansetzen. Der Dispatcher setzt dabei Prioritäten unter Berücksichtigung der Verträge der jeweiligen Kunden. Ggf. zieht er bei entsprechendem Bedarf den Techniker von einem Kunden ab, um ihn zu einem anderen Kunden zu schicken. Darüber hinaus bestellt er auch die Ersatzteile. Außerdem gibt er die Vorschläge an die Techniker weiter. Er setzt die Techniker zur Problembereinigung ein. Kann die Störung nicht beseitigt werden, melden sich die Techniker bei den Dispatchern. Diese lassen idR. durch das TAC einen Lösungsvorschlag erstellen. Sie leiten die Vorschläge sodann an die Techniker vor Ort weiter. Teilweise wenden sich die Dispatcher auch direkt an die Hersteller. Bei eigenem Erfahrungswissen machen sie auch unmittelbar Vorschläge. Angesichts der vorhandenen fachlichen Qualifikation der Feldtechniker sind konkrete fachliche Weisungen durch die Dispatcher die Ausnahme. Die Dispatcher legen dabei – unter Berücksichtigung der Vorgaben des TAC - fest, wer welche Tätigkeit auszuüben hat. Sie bestimmen insoweit den Tagesablauf der Feldtechniker. Dabei berücksichtigen sie deren Arbeitszeitkonten. Soweit erforderlich, ordnen sie auch darüber hinaus Einsätze an.
Die Dispatcher waren und sind berechtigt, zur Erfüllung ihrer Aufgaben Fremdunternehmen zu beauftragen. Die Entscheidung oblag früher in der Regel allein ihnen. Eine Ausnahme gab es bei der Beauftragung bestimmter Spezialunternehmen. Bis zu Beträgen in Höhe von 1.000 Euro konnten sie bei der Beauftragung von Spezialunternehmen Aufträge nur mit Zustimmung ihrer Vorgesetzten, Frau Sch., erteilen. Bei höheren Summen waren übergeordnete Vorgesetze zuständig. Heute steht den Dispatchern generell ein eigener Entscheidungsspielraum bis zu 250 Euro zu. Bei allen darüber hinausgehenden Beträgen ist nun eine Genehmigung des Service-Direktors einzuholen.
Die Dispatcher haben darauf zu achten, dass jeweils die günstigste Einsatzvariante gewählt wird. Über ein festes Budget verfügen sie für ihre Aufgaben nicht.
Zur Ergebnisüberprüfung teilen die Techniker mit, ob der Einsatz durchgeführt worden ist und ob er erfolgreich war. Darüber hinaus erfolgt eine detaillierte Stellungnahme, der zu entnehmen ist, wie die Aufgabe ausgeführt worden ist. Je nach Auftrag und Vertragsgestaltung erfolgt auch bei Kunden eine Rücksprache durch die Dispatcher. Es geht dabei in der Regel um Ergebniskontrollen. Die Feldtechniker teilen den Dispatchern ihren Zeit- und Materialaufwand mit. Diese Daten werden durch die Dispatcher in ein Programm eingegeben. Daraus werden sodann die Rechnungen erstellt.
Die Dispatcher treffen keine disziplinarischen Entscheidungen. Disziplinarvorgesetzte sind die jeweiligen regionalen Serviceleiter. Diese führen auch die Mitarbeitergespräche. In den Stellenbeschreibungen der sog. Field-Service-Leiter, welche den regionalen Serviceleitungen in der neuen Organisationsstruktur ab 2010 unterstellt sind, sind diese nun als Fachvorgesetzte der Feldtechniker bezeichnet, so die Arbeitgebervertreterinnen in der Sitzung vom 24. Juni 2010. Unter den Beteiligten ist zugleich unstreitig, dass sich die Aufgaben der Dispatcher im Rahmen der Umstrukturierungen der letzten Jahre nicht verändert haben. Die Arbeitsergebnisse der Dispatcher werden nicht in der Region, sondern durch die Vorgesetzten der Dispatcher überprüft. Die Dispatcher erstellen keine Beurteilungen für die Techniker. Ihnen obliegt es aber, Beurteilungsbeiträge zu erstellen. Zu den Aufgaben der Dispatcher gehört die Urlaubsplanung. Die Feldtechniker sprechen dazu ihre Urlaubswünsche mit den Dispatchern ab. Die Dispatcher schlagen die Feldtechniker zu den durch die Arbeitgeberin angebotenen Schulungen vor. Die Entscheidungen über die Urlaubsanträge und die Schulungsteilnahme treffen letztlich die Disziplinarvorgesetzten.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, dem Zustimmungsersetzungsantrag sei schon deshalb stattzugeben, weil der Beschäftigte sich selbst auf die Stelle beworben habe und die damit verbundene geringere Entlohnung bewusst in Kauf genommen habe. Außerdem stelle die Gruppenleiterzulage keine Vergütungsgruppe dar. Die Gehaltsgruppen 4, 5 und 6 enthielten als Tätigkeitsmerkmal ua. bestimmte, jeweils näher definierte Leitungsaufgaben. Daher stehe bereits aufgrund der vorgenommenen Eingruppierung in eine Fallgruppe fest, welchen Angestellten eine Zulage zustehe. Dem stehe nicht entgegen, dass die Zulage zudem voraussetze, dass der Arbeitnehmer einer selbständigen Dienststelle vorstehen müsse und ihm andere Mitarbeiter unterstellt sein müssten. Diese Formulierung sei derart allgemein gehalten, dass damit alle Arbeitnehmer erfasst seien, denen Leitungsaufgaben zugewiesen seien. So stimme das Anforderungsprofil für die Tätigkeit der Dispatcher mit den Tätigkeitsmerkmalen der Gehaltsgruppe 4 „Erledigen von Einkaufs- und Verkaufsvorgängen mit begrenzter Dispositionsbefugnis“ bzw. „Leiten von Werkstätten oder Unterstützen des Leiters/der Leiterin von umfangreichen Betriebsabteilungen“ überein. Was aber für die Einordnung in eine bestimmte Gehaltsgruppe maßgeblich sei, könne nicht zugleich Gegenstand der Zulage oder Zwischenstufe iSd. BAG-Rechtsprechung sein. Auch die Höhe der Zulage stelle kein Tätigkeitsmerkmal dar. Es handele sich allenfalls um eine Erschwerniszulage. Dass es sich bei der Zulage nicht um eine Vergütungsstufe handeln solle, lasse sich auch der nur entsprechenden Anwendung der tariflichen Regelung für den Zeitpunkt der Höherstufung auf die Gruppenleiterzulage entnehmen. Außerdem erfülle die Tätigkeit des Arbeitnehmers B. auch nicht die Anforderungen der Zulage. Die Bezeichnung der Stelle mit „Teamleiter“ und das in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil seien irreführend. Den Dispatchern seien keine Arbeitnehmer unterstellt. Sie überwachten sie auch nicht. Tatsächlich gehe es um den effizient zu gestaltenden Einsatz der Feldtechniker, was auch als Ressourcenmanagement bezeichnet werde. Disziplinarische und fachliche Führungskompetenz lägen allein beim jeweiligen Projektleiter (fachlich) bzw. Abteilungsleiter (disziplinarisch). Diese könnten auch jederzeit in das sog. Ressourcenmanagement bzw. die Planung eingreifen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Zustimmung zur Umgruppierung des Beschäftigten Marko B. von der Gehaltsgruppe 6 in die Gehaltsgruppe 4 des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten der Metall- und Elektroindustrie Berlin und Brandenburg Tarifgebiet 2 vom 9. Mai 2007 zu ersetzen.
Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Die Gehaltsgruppe 4 knüpfe gerade nicht an Leitungsaufgaben an, die anderen Gehaltsgruppen nicht uneingeschränkt. Die Zulagenregelung für die Gruppenleiter enthalte eigene Merkmale. Der Arbeitnehmer B. stehe auch einer selbständigen Dienststelle vor, nämlich mehr als zehn Technikern der Gehaltsgruppen 4 und 5, wobei Letzteres unstreitig ist. Eine disziplinarische Führungskompetenz werde für die Gruppenleiterzulage gerade nicht verlangt. Der modernere Begriff „Steuerung“ meine hier die Zuweisung der Arbeit und die Überwachung ihrer Ausführung.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben und die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung in die Gehaltsgruppe 4 ersetzt. Es hat seine Entscheidung damit begründet, dass die Zulagenregelung kein Eingruppierungsmerkmal beinhalte. Die Zulage knüpfe nicht an Eingruppierungsmerkmale einer niedrigeren Vergütungsgruppe an, da die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter in den Gehaltsgruppen kein notwendiges Eingruppierungsmerkmal darstelle.
Der Betriebsrat hat gegen die ihm am 8. Januar 2010 zugestellte Entscheidung am 26. Januar 2010 Beschwerde eingelegt und diese mit seinem am 1. März 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung wiederholt und vertieft er im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Bei der Zulage nach Nr. 6.2 GTV handele ist sich um eine Zwischenstufenregelung, die nur aus Vereinfachungsgründen textlich vorweggenommen worden sei.
Er beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 4. Dezember 2009 – 6 BV 10550/09 – abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin abzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Es stehe bereits aufgrund der vorgenommenen Eingruppierung in die Vergütungsgruppen fest, welchen Angestellten eine Gruppenleiterzulage zustehe. So ergebe sich bereits aus der Präambel zu der Gehaltsgruppe 6, dass diese Weisungsbefugnisse voraussetze. Damit sei jedem in die Gehaltsgruppen eingruppierten Mitarbeiter die Gruppenleiterzulage zu gewähren. Im Übrigen hätten die Dispatcher auch keinerlei Leitungs- oder Vorgesetztenbefugnisse in fachlicher oder disziplinarischer Hinsicht. Insoweit verweist sie insbesondere auf die dem Schriftsatz vom 26. Mai 2010 als Anlage beigefügten Organisationsdiagramme für die Jahre 2007 bis heute. Das fehlende Unterstellungsverhältnis ergebe sich daraus, dass Dispatcher und Feldtechniker verschiedenen Bereichen innerhalb der Struktur zugeordnet seien. Aus der Koordination ergebe sich kein Unterstellungsverhältnis. Die Stellenbeschreibung der „Teamleiter“ sei missverständlich. Folge ein Feldtechniker den Weisungen der Dispatcher nicht, was bisher nicht bekannt geworden sei, sei der Disziplinarvorgesetzte – jetzt der Serviceleiter – durch den Dispatcher zu informieren, der dann für die Disziplinarmaßnahmen zuständig sei, was insoweit nicht streitig ist.
Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Beteiligten vom 26. Februar, 12. April, 26. Mai und 17. Juni 2010 sowie auf die Protokolle der Erörterungstermine vom 5. Mai und vom 24. Juni 2010.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingereicht und begründet worden. Die Beschwerde hat auch in der Sache Erfolg. Die Tarifpartner haben mit der Gruppenleiterzulage jedenfalls zwischen den Gehaltsgruppen 4 und 5 eine Zwischenstufe eingefügt. Der Mitarbeiter B. erfüllt als Dispatcher auch deren Anforderungen.
1) Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung darüber, ob einem Arbeitnehmer eine Gruppenleiterzulage nach Nr. 6.2 GTV zu gewähren ist, mitzubestimmen. Bei der Frage, ob die Voraussetzungen für sie vorliegen, handelt sich um eine Eingruppierung/Umgruppierung iSd. § 99 BetrVG.
a) Bei der Mitbestimmung im Rahmen von Eingruppierungen/Umgruppierungen handelt es sich um ein Mitbeurteilungsrecht und nicht um ein Mitgestaltungsrecht. Die Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb angewandte Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung ist keine konstitutive Maßnahme, sondern ein Akt der Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen, damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und der Transparenz der betrieblichen Vergütungspraxis. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob der Beurteilungsakt eine Eingruppierung zum Gegenstand hat oder eine Umgruppierung. Unter einer Umgruppierung im Sinne des § 99 BetrVG ist die Feststellung des Arbeitgebers zu verstehen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht - oder nicht mehr - den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Kategorie entspricht, in die er eingruppiert ist. Anlass für diese Feststellung kann eine Änderung der Tätigkeit sein, eine Änderung des Entgeltschemas oder aber eine veränderte Einschätzung der Rechtslage durch den Arbeitgeber. Umgruppierungen unterliegen nach § 99 BetrVG in gleicher Weise der Mitbestimmung des Betriebsrats wie Eingruppierungen (vgl. BAG 2. April 1996 - 1 ABR 50/95 - AP Nr. 7 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung = NZA 1996, 1105 = EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 138, zu B II 1 a der Gründe).
Gegenstand der Ein- oder Umgruppierung ist die Einordnung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema. Ein solches Schema ist dadurch charakterisiert, dass es die einzelnen Tätigkeiten in verschiedene Kategorien einteilt und dabei eine Bewertung vornimmt, die sich in der Höhe des Arbeitsentgelts äußert. Nach dem dargestellten Zweck des Mitbestimmungsrechts kann es für die Frage, ob eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung vorliegt, nicht darauf ankommen, wie die einzelnen Stufen oder Kategorien des Vergütungsschemas bezeichnet sind. Nicht nur die Zuordnung zu ausdrücklich so genannten Vergütungs-, Lohn- oder Gehalts-"gruppen" kann eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 BetrVG darstellen, sondern auch die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine bestimmte Zusatzleistung erfüllt, die nach dem Entgeltschema wegen der höheren Bewertung seiner Tätigkeit zu zahlen ist. Ein in mehrere Gehaltsgruppen untergliedertes Vergütungssystem kann durch Zulagen, die jeweils einen Teil des zwischen zwei Vergütungsgruppen bestehenden Abstandes ausgleichen, faktisch um Zwischengruppen erweitert werden. Die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine solche Zulage hat, ist nichts anderes als eine Eingruppierung. Wenn es Sinn der Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen ist, dem Betriebsrat bei der Anwendung der jeweiligen Vergütungsordnung im Interesse einer größeren Gewähr für die Richtigkeit der vorgenommenen Eingruppierung und der gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung im Betrieb ein Mitbeurteilungsrecht zu geben, dann muss dieser Mitbeurteilung des Betriebsrats auch die Beantwortung der Frage unterliegen, ob die weiteren Tätigkeitsmerkmale für die Gewährung einer Zulage und damit einer höheren Vergütung erfüllt sind (vgl. BAG 24. Juni 1986 - 1 ABR 31/84 - AP Nr. 37 zu § 99 BetrVG 1972 = NZA 1987, 31 = EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 51, zu B II der Gründe).
b) Aus den dargestellten Grundsätzen folgt, dass nicht in jedem Fall die Entscheidung über die Gewährung einer Zulage als Eingruppierung anzusehen ist. So setzt eine Zulage dann keine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung voraussetzt, wenn sie nichts über die Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der Vergütungsordnung aussagt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn sie Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf die Zuordnung zu bestimmten Vergütungsgruppen generell für bestimmte Erschwernisse gezahlt wird, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Das gleiche gilt für eine Zulage, die allen Angestellten derselben Fallgruppe einer Vergütungsgruppe zu zahlen ist, ohne dass es noch auf weitere Voraussetzungen ankäme. Eine Eingruppierung liegt in der Gewährung einer Zulage nur dann, wenn diese in das Vergütungsgruppensystem eingebunden ist. Dafür ist zu fordern, dass die Voraussetzungen der Zulage an diejenigen anknüpfen, die für das bewertende Entgeltschema maßgebend sind, z.B. an die Lohn- oder Gehaltsgruppenmerkmale. Nur dann beruht nämlich die Entscheidung über die Gewährung der Zulage in gleicher Weise wie die Zuordnung zur Tarifgruppe auf der für die Eingruppierung charakteristischen Subsumtion einer Tätigkeit unter abgrenzende und abstufende Tatbestandsmerkmale. Hinzukommen muss ferner, dass die Zulage die Funktion einer Zwischengruppe erfüllt, indem sie eine Bewertungsstufe zum Ausdruck bringt. Wesensmerkmal eines Eingruppierungssystems ist nämlich die schematische Zuordnung von Tätigkeiten zu bestimmten Vergütungsstufen, zwischen denen mehr oder weniger große Abstände bestehen (vgl. BAG 2. April 1996 - 1 ABR 50/95 - AP Nr. 7 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung = NZA 1996, 1105 = EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 138, zu B II 1 b der Gründe).
c) Nach diesen Grundsätzen liegt in der Gewährung der Gruppenleiterzulage nach Nr. 6.2 GTV bei verständiger Auslegung der tariflichen Regelung eine Einordnung in ein kollektives Entgeltschema.
aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 22. April 2010 - 6 AZR 962/08 – Juris, zu II 3 der Gründe).
bb) Die Zulage ist danach in das tarifliche Vergütungsgruppensystem eingebunden. Sie wirkt ausgleichend in den Fällen, in denen das System der Hauptgruppen als ungenügend differenziert erscheint. Dies folgt daraus, dass sie nur dann zu gewähren ist, wenn ein Arbeitnehmer neben der für seine Eingruppierung nach Nr. 7.1 GTV maßgeblichen Tätigkeit als Vorsteher einer Dienststelle unterstellten Mitarbeitern im Auftrage von Vorgesetzten Arbeit zuweist und ihre Ausführung überwacht. Mit diesen Kriterien macht Nr. 6.2 GTV den Anspruch auf die Zulage von Voraussetzungen abhängig, die dem für die Eingruppierung nach 7.1 maßgeblichen Bewertungssystem entnommen sind.
Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ergibt sich nicht bereits aus der Eingruppierung eines Belegschaftsmitglieds in die konkrete Vergütungsgruppe, ob ihm auch die Gruppenleiterzulage nach Nr. 6.2 GTV zusteht. Insbesondere knüpft die Zulage nicht an bestimmte Fallgruppen der Gehaltsgruppen an. Die Gehaltsgruppen sehen schon – entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin - gar keine Fallgruppen vor. Ihnen sind Fallbeispiele beigefügt. Diese sind ihrer Natur nach nicht abschließend. So sind zB. die hier maßgeblichen Dispatcher nirgendwo ausdrücklich erwähnt. Gruppenleiteraufgaben können aber gerade auch bei solchen Tätigkeiten anfallen, die nicht beispielhaft aufgeführt sind.
Zutreffend ist allerdings, dass jedenfalls die in den Gehaltsgruppen 4 bis 6 eingruppierten Tätigkeiten grds. mit Gruppenleiteraufgaben verbunden sein können. Aus den maßgeblichen Formulierungen ergibt sich aber auch, dass dies nicht zwingend der Fall ist. Anschaulich ist das gerade bei der Gehaltsgruppe 4. Die Tätigkeitsmerkmale knüpfen nicht an eine irgendwie geartete Leitungstätigkeit an. Aus den Fallbeispielen ergibt sich aber, dass der Anfall solcher Aufgaben im Rahmen der Vergütungsgruppe auch nicht ausgeschlossen ist. Die Gruppenleiterzulage ist in diesem Fall nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen, dh. bei Vorliegen der Merkmale der Zulagenregelung zu zahlen. Und für die Fälle, in denen die Anforderungen einer bestimmten Vergütungsgruppe mit denen der Zulagenregelung identisch sind, sieht diese ausdrücklich vor, dass die Zulage nicht zu zahlen ist. Dabei handelt es sich um die Abteilungsleiter, die der Geschäfts- und Betriebsleitung für ein abgeschlossenes Arbeitsgebiet verantwortlich sind, „wie sie vornehmlich in die oberste Gehaltsgruppe fallen“. Daraus ergibt sich zugleich, dass dann, wenn die Anforderungen der Zulagenregelung mit denen der Gehaltsgruppe im konkreten Fall übereinstimmen, keine Zwischenstufen geschaffen werden. Ein solcher Fall liegt hier aber ersichtlich nicht vor. Weder der Betriebsrat noch die Arbeitgeberin sind der Auffassung, dass die Tätigkeit der Dispatcher die Anforderungen der Gehaltsgruppen 5 oder 6 erfüllt. Bei den Dispatchern handelt es sich auch nicht um Abteilungsleiter iSd. Ausnahmeregelung.
Der Umstand, dass die tarifliche Regelung für den Zeitpunkt der Höherstufung in eine Gehaltsgruppe für die Gruppenleiterzulage entsprechend gilt, ist den unterschiedlichen Standorten im Tarifgefüge geschuldet. Aus ihr ergibt sich nur, dass eine unterschiedliche Handhabung nicht gewollt ist, was das gefundene Auslegungsergebnis auch bestätigen kann.
d) Das Einverständnis eines Arbeitnehmers mit einer ihn betreffenden personellen Maßnahme schließt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei Umgruppierungen nicht aus. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG dient vor allem dem Schutz der Interessen der Belegschaft und daneben auch dem Schutz des einzelnen, von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers (vgl. BAG 20. September 1990 - 1 ABR 37/90 - AP Nr. 84 zu § 99 BetrVG 1972 = NZA 1991, 195 = EzA § 99 BetrVG Nr. 95, zu B II 3 der Gründe). Die insoweit für bestimmte Konstellationen bei Versetzungen gemachten Ausnahmen sind hier nicht maßgeblich. Das Mitbeurteilungsrecht dient im Wesentlichen einer gleichmäßigen Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppen zwecks innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit und Transparenz und geht damit über die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers hinaus. Es kommt daher im Ergebnis nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer B. in Kenntnis des Vorliegens seines Anspruchs auf eine Gruppenleiterzulage auf diese „verzichtet“ hat. Angesichts der durch die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren vertretenen Rechtsansicht ist eher nicht davon auszugehen, dass sie ihn ausdrücklich auf die Zulage angesprochen hat, was dann eher gegen einen entsprechenden Erklärungswillen des Arbeitnehmers spräche.
2) Die Tätigkeit des Mitarbeiters B. als Dispatcher erfüllt auch die Anforderungen der Nr. 6.2 GTV für eine Gruppenleiterzulage.
a) Er unterstand und untersteht einer Abteilungsleitung. Er weist zehn Mitarbeitern Arbeit zu, die nach den Gehaltsgruppen 4 und 5 GTV vergütet werden. Es ist auch seine Aufgabe, deren Arbeit zu überwachen. Unter den Beteiligten ist unstreitig, dass Herr B. die Arbeit der Feldtechniker kontrolliert. Zu seinen Aufgaben gehört es, deren Arbeitsergebnisse festzustellen. Dazu übermitteln die Feldtechniker ihm die notwendigen Unterlagen. Aus ihnen ergibt sich deren konkrete Tätigkeit. Die Dispatcher können dabei abgleichen, ob die nach dem Vorschlag des Technikcenters zugewiesenen Aufgaben seinen Weisungen entsprechend realisiert worden sind. Zur Ergebnisüberprüfung müssen die Techniker mitteilen, ob der Einsatz durchgeführt worden ist und ob er erfolgreich war. Darüber hinaus erfolgt eine detaillierte Stellungnahme, der zu entnehmen ist, wie die Aufgabe ausgeführt worden ist. Je nach Auftrag und Vertragsgestaltung erfolgt auch eine Rücksprache mit den Kunden. Unerheblich ist, dass in der Regel nur die Ergebnisse kontrolliert werden. Werden die Aufgaben anhand der Vorgaben mit den zur Verfügung gestellten Mitteln im Ergebnis mit Erfolg durchgeführt, bedarf es keiner weiteren Kontrolle. Das sieht offenbar auch die Arbeitgeberin nicht anders. Die Arbeit der Feldtechniker wird anderweitig nicht kontrolliert. Selbst für die Kontrolle der Tätigkeit der Dispatcher ist ein regionaler Vorgesetzter nicht zuständig, sondern die oder der Vorgesetzte der Dispatcher. Die Überwachung wird also nicht vor Ort durchgeführt, sondern durch das zwischengeschaltete Dispatching. Das macht auch Sinn, da diejenigen, deren Aufgabe es war, den richtigen und wirtschaftlichsten Weg für eine Problemlösung zu ermitteln und die den Auftrag formuliert haben, auch am besten überwachen können, ob entsprechend vorgegangen worden ist.
b) Bei den Dispatchern handelt es sich auch um „Vorsteher einer selbständigen Dienststelle“ im tariflichen Sinne. Die Feldtechniker sind den Dispatchern unterstellt. Ausreichend ist hier insoweit, dass eine Fachvorgesetztenstellung übertragen ist. Der tariflichen Regelung ist nicht zu entnehmen, dass die Vorsteher vor Ort dazu eine räumliche Einheit leiten müssten. Eine tatsächliche Vorgesetztenstellung ist ausreichend. Es ist insoweit auch nicht erforderlich, dass die Position des Disziplinarvorgesetzten mit der des Fachvorgesetzten zusammenfällt. Das mag im Einzelfall vorkommen, ist aber - wie gerade die Struktur der Arbeitgeberin verdeutlicht – eher unüblich. Die tarifliche Regelung bringt das deutlich dadurch zum Ausdruck, dass es zur Erfüllung der Anforderungen ausreichend ist, wenn im Auftrag von Vorgesetzten die Arbeit zugewiesen und überwacht wird. Das ist die typische Aufgabe eines Fachvorgesetzten. Insoweit besteht unter den Beteiligten auch kein Streit. Umstritten ist lediglich, ob die Dispatcher Fachvorgesetzte der Feldtechniker sind, insbesondere ob ein „Unterstellungsverhältnis“ vorliegt.
Das ist der Fall. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kommt den Dispatchern auch - aber nicht nur - eine Koordinierungsfunktion zu, was sowohl durch die Praxis als auch durch die im Termin vom 14. Dezember 2009 zur Akte gereichte Aufgabenbeschreibung des Vorgesetzten des Herrn B. sowie durch die Stellenausschreibung, die Stellenbeschreibung und eine Dienstvereinbarung im Rahmen einer Organisationsänderung vom 1. Oktober 2007 bestätigt wird. Richtig ist allerdings, dass allein der Umstand, dass eine Person einer anderen Arbeit zuweist, nicht zwingend zu einer Vorgesetztenstellung führt. Hier kommen aber weitere Gesichtspunkte hinzu. Die Dispatcher bearbeiten eine Region im Wesentlichen eigenständig mit einer ihnen zugewiesenen Gruppe von Technikern. Ihnen obliegt das gesamte Ressourcenmanagement. Sie verfügen dabei über die Arbeitszeit der Techniker. Die Dispatcher entscheiden, welche Aufgabe durch die Techniker vorrangig zu erledigen ist. Hinzu kommt, dass die Dispatcher auch sonstige typische Aufgaben eines Fachvorgesetzten wahrnehmen. Da sie für die Arbeitseinteilung auf Aufgabenzuweisung zuständig sind, organisieren sie auch die Urlaubswünsche der Feldtechniker, planen diese ein und entscheiden über ihre Realisierbarkeit. Dass die Bewilligung letztlich formal durch den Disziplinarvorgesetzten erfolgt, steht dem nicht entgegen. Auch die Erstellung von Beurteilungsbeiträgen gehört typischerweise zu den Aufgaben eines Fachvorgesetzten. Dieser kann aufgrund der Ergebniskontrollen – insbesondere auch des Aufwandes an Zeit und Material - beurteilen, inwieweit und mit welcher Qualität die Feldtechniker den Weisungen nachgekommen sind.
Im Übrigen haben die Feldtechniker den Weisungen der Dispatcher auch Folge zu leisten. So sind die Dispatcher und nicht die Feldtechniker befugt, den Lösungsweg festzulegen. Die Dispatcher entscheiden über den aus ihrer Sicht wirtschaftlichsten Weg. Sie bestimmen regelmäßig auch, ob überhaupt eigene Mitarbeiter eingesetzt werden. Den Feldtechnikern kommt insoweit kein eigener Entscheidungsspielraum zu. Der Umstand, dass die Dispatcher bei ihrer Entscheidung auf Hinweise des Technikcenters zurückgreifen und teilweise Genehmigungen einholen müssen, steht der Vorgesetztenstellung nicht entgegen. Es handelt sich um Hilfestellungen für die durch sie zu treffenden Entscheidungen, wer mit welchem Arbeitsumfang zu welchem Zeitpunkt wo welche Arbeit durchzuführen hat.
c) Bestätigt wird das durch die Praxis. Nach der Darstellung der Arbeitgeberin sind keine Fälle bekannt geworden, in denen Feldtechniker sich den Weisungen der Dispatcher widersetzt hätten. Die Arbeitgeberin führt dazu aus, dass das dann ein Fall für den Disziplinarvorgesetzten wäre. Genau das macht das Verhältnis von Fachvorgesetztem und Disziplinarvorgesetztem aus. Die Feldtechniker sind den Weisungen der Dispatcher unterworfen. Kommen sie ihnen nicht nach, entscheidet der Disziplinarvorgesetzte. Dabei spielt es keine Rolle, dass der Disziplinarvorgesetzte auch überprüft, ob in der Missachtung einer Weisung eine Pflichtverletzung liegt und dass er insoweit auch die Weisungen des Fachvorgesetzten überprüft. Genau das ist die Aufgabe eines Disziplinarvorgesetzten.
Bestätigt wird dieses Ergebnis auch durch die zur Akte gereichte eigene Bewertung der Arbeitgeberin in der Stellenausschreibung, durch die Tätigkeitsbezeichnung und durch die Stellenbeschreibungen. So ist die Stelle eines „Teamleiters/Dispatchers“ ausgeschrieben worden. Sie wird auch in allen weiteren Dokumenten als Leiterstelle bezeichnet. In der Stellenbeschreibung wird der Dispatcher als Fachvorgesetzter genannt. Zugleich werden zehn unterstellte Mitarbeiter (die Feldtechniker) aufgeführt. Dass dies nur geschehen soll, weil das Formular eine andere Möglichkeit nicht vorsah oder – sieht – wie die Arbeitgeberin vorträgt -, kann schon deshalb nicht stimmen, weil in der entsprechenden Rubrik kein Eintrag hätte erfolgen müssen. Das Formular sah und sieht gerade die Möglichkeit vor, Unterstellungsverhältnisse anzugeben oder auch nicht. Gleiches gilt für die Bezeichnung als Fachvorgesetzte/r. Das entspricht auch den Angaben in der Dienstvereinbarung vom 2. November 2007. Danach „fungieren die Dispatcher als funktionale Vorgesetzte“, wobei es sich nach allgemeiner Diktion nur um einen anderer Ausdruck für den Fachvorgesetzten handelt. In der maßgeblichen Stellenausschreibung wird zudem Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitern erwartet. Auch dabei handelt es sich um eine typische Formulierung für eine Vorgesetztenstellung. Teamfähigkeit wird in Stellenausschreibungen anders zum Ausdruck gebracht. Zudem stimmt die Angabe auch mit der eigenen Definition des Fachvorgesetzten in der Anleitung der Arbeitgeberin zur Arbeitsplatzbeschreibung überein. Soweit die Arbeitgeberin sich nun zuletzt auf neue Stellenbeschreibungen beruft, handelt es sich zunächst nicht um solche für die Dispatcher. Die durch die Arbeitgeberin mit ihrem Schriftsatz vom 26. Mai 2010 vorgelegte Arbeitsplatzbeschreibung der Dispatcher sieht ausdrücklich die oben genannten Ausführungen zur Fachvorgesetztenstellung vor. Mit ihrer Angabe in dem letzten Erörterungstermin, wonach nun zusätzlich auch in den Stellenbeschreibungen der Leiter „Field Service“ in der neuen Struktur ab 2010 eine entsprechende Angabe enthalten sein soll, setzt sie sich zu ihrem eigenen Vortrag in Widerspruch, jedenfalls wenn sie damit vortragen möchte, dass die Dispatcher nun keine Fachvorgesetzten mehr sein sollen. Tatsächlich hat sich an der Aufgabe der Dispatcher auch zum Jahreswechsel jedenfalls nichts geändert. Das ist unter den Beteiligten auch zuletzt unstreitig gewesen.
III.
Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde lagen nicht vor. Die Kammer hat bei ihrer Entscheidung die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde gelegt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 99 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1996, 1105
NZA 1987, 31
NZA 1991, 195
4 ABN 56/10
6 BV 10550/09
23 TaBV 2455/08
1 ABR 50/95
1 ABR 31/84
6 AZR 962/08
1 ABR 37/90