Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2003-02-26, Aktenzeichen 20 TaBV 5/02

Tenor:
1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 17.06.2002 - 7 BV 7/01 - wird zurückgewiesen.
2. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 17.06.2002 - 7 BV 7/01 - abgeändert, soweit das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer … als erteilt gilt. Insoweit wird der Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmung zur Eingruppierung dieser Arbeitnehmer zurückgewiesen.
3. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
1
Die Beteiligten streiten im Beschwerdeverfahren noch über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von 203 Arbeitnehmern.
2
Die antragstellende Arbeitgeberin ist eine gemeinnützige GmbH, die als Betriebsträgergesellschaft aus der Verschmelzung der zuvor vom Landkreis ..., der Stadt ... und den ... ... ... e.V. geführten sechs Krankenhäusern zum 01.01.1997 entstanden ist. In den vom Landkreis bzw. der Stadt ... ehemals geführten Einrichtungen fanden auf die Arbeitsverhältnisse der BAT/BMT-G in seiner jeweiligen Fassung kraft beiderseitiger Tarifbindung bzw. arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel Anwendung. In den ehemaligen Einrichtungen der ... ... ... e.V. sind in den Arbeitsverträgen die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (künftig AVR) in ihrer jeweiligen Fassung vereinbart worden. Der Antragsgegner ist der im Krankenhaus ... der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat.
3
Im Rahmen der Gründung der jetzigen Arbeitgeberin schlossen die seinerzeitigen Rechtsträger mit dieser unter dem 23.12.1996 einen sogenannten Personalüberleitungsvertrag (künftig PÜV) u.a. folgenden Inhalts:
4
„ Vorbemerkung...
5
Die Gesellschaft tritt in die Arbeits- und Ausbildungs- und Praktikantenverhältnisse ein, die am Übergangsstichtag zwischen dem Landkreis, der Stadt und den ... mit den Beschäftigten in den oben genannten Krankenhäusern bestehen. Die Gesellschaft wird die bedarfsgerechte Versorgung der Bevölkerung mit leistungsfähigen Krankenhäusern nach § 3 Abs. 1 LKHG (Landeskrankenhausgesetz) sicherstellen.
6
Im Zuge dieser Überleitung vereinbaren der Landkreis, die Stadt und die ... folgendes:
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§ 1 Arbeitsverhältnisse / Gestellungsverträge
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(1) Die Gesellschaft tritt in die Arbeits-, Ausbildungs- und Praktikantenverträge mit den Beschäftigten der Kreiskrankenhäuser ..., ..., ..., ..., dem Krankenhaus .../... und dem Städtischen Krankenhaus ... ein, die am Übergangsstichtag bei den genannten Krankenhäusern in einem Arbeits-, Ausbildungs- oder Praktikantenverhältnis stehen.
9
(2) Die Gesellschafter sind sich darüber einig, dass die gem. § 613 a BGB auf die Gesellschaft übergehenden Arbeits-, Ausbildungs- und Praktikantenverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten bei der Gesellschaft fortbestehen.
10
(3) Für am Übergangsstichtag tarifgebundene Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag am Übergangsstichtag keine individualrechtliche Bezugnahme auf geltendes Tarifrecht enthält, wird Absatz 5 entsprechend angewandt.
11
(4) Beamtinnen/Beamten wird die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit in der Gesellschaft ermöglicht, soweit dies rechtlich möglich und zulässig ist.
12
Das Nähere wird in einem Dienstüberlassungsvertrag geregelt.
13
(5) Die Gesellschaft wird gem. § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB alle Rechts- und Besitzstände der am Übergangsstichtag bestehenden Arbeits-, Ausbildungs- und Praktikantenverhältnisse übernehmen. Damit gelten für die am Übergangsstichtag beschäftigten Arbeiterinnen/Arbeiter, Angestellten, Auszubildenden, Praktikantinnen/Praktikanten und Beamtinnen/Beamten - soweit letztere für die Gesellschaft tätig werden dürfen und können, die bisherigen Tarifverträge, Arbeitsvertragsrichtlinien sowie das Landes beamtengesetz in der jeweiligen Fassung zeitlich unbegrenzt fort. Rechtlich zulässige Änderungsmöglichkeiten und Beendigungsmöglichkeiten (z.B. betriebsbedingte Kündigungen) der einzelnen Arbeitsverhältnisse bleiben erhalten.
14
Im oben genannten Rahmen bedeutet dies im einzelnen:
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Für am Übergangsstichtag beschäftigte Arbeiterinnen/Arbeiter der bisherigen Landkreis- krankenhäuser und des Städtischen Krankenhauses ... gelten die Vorschriften nach dem BMT-G II zeitlich unbegrenzt weiter. Für am Übergangsstichtag beschäftigte Angestellte der bisherigen Landkreiskrankenhäuser und des Städtischen Krankenhauses ... gelten die Vorschriften de BAT zeitlich unbegrenzt weiter. Für am Übergangsstichtag beschäftigte Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer des .../... gelten die Vorschriften nach den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) zeitlich unbegrenzt weiter.
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(6) Die Gesellschaft is t verpflichtet, für ihre Einrichtungen Gestellungsverträge mit den ... ... e.V. oder mit einer von den ... ... ...e.V. benannten anderen Ordensgemeinschaft Gestellungsverträge abzuschließen für Ordensangehörige, die in den Einrichtungen der Gesellschaft tätig sind oder eingesetzt werden. In bereits bestehende Gestellungsverträge tritt die Gesellschaft ein.
17
Die aufgrund eines Gestellungsvertrages in den Einrichtungen der Gesellschaft tätigen Ordensangehörigen sind berechtigt, in den Einrichtungen mit Gewährleistung der Ordensklausur zu wohnen. Einzelheiten des Nutzungsrechtes und der Instandhaltung werden in der Anlage zu diesem Vertrag festgelegt oder durch besondere Vereinbarung geregelt.
18
(7) Im Falle des Scheiterns des Betriebsübergangs bleiben die am Übergangsstichtag bestehenden Arbeits-, Ausbildungs- und Praktikantenverhältnisse mit den jeweiligen bisherigen Arbeitgebern bestehen. Sofern die Betriebsträgergesellschaft innerhalb einer Frist von zwei Jahren nach dem Übergangsstichtag aufgelöst werden sollte, haben die am Übergangsstichtag beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht gegenüber den jeweiligen bisherigen Arbeitgebern mit ihren am Übergangsstichtag bestehenden Arbeitsverhältnissen. ...
(7) Im Falle des Scheiterns des Betriebsübergangs bleiben die am Übergangsstichtag bestehenden Arbeits-, Ausbildungs- und Praktikantenverhältnisse mit den jeweiligen bisherigen Arbeitgebern bestehen. Sofern die Betriebsträgergesellschaft innerhalb einer Frist von zwei Jahren nach dem Übergangsstichtag aufgelöst werden sollte, haben die am Übergangsstichtag beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht gegenüber den jeweiligen bisherigen Arbeitgebern mit ihren am Übergangsstichtag bestehenden Arbeitsverhältnissen.
...
19
§ 6 Schlußbestimmungen
20
(1) Jedem übernommenen Beschäftigten wird ein Exemplar dieses Personalüberleitungsvertrages ausgehändigt. Ein weiteres Exemplar wird zu seiner Personalakte übernommen.
21
(2) Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages lässt die Gültigkeit des übrigen Vertragsinhaltes unberührt; die unwirksame Bestimmung ist durch eine solche zu ersetzen, die dem mit der unwirksamen Bestimmung verfolgten Zweck am nächsten kommt.
22
(3) Die Gesellschafter erklären ihre Absicht, mit den Betriebsräten und den in der Gesellschaft vertretenen Gewerkschaften innerhalb eines Jahres nach dem Übergangsstichtag über ein einheitliches Regelwerk zur Regelung der Arbeitsbedingungen, Vollverweisungstarif, Firmentarif oder einheitliche allgemeine Vertragsbestimmungen - zu verhandeln.
23
...“
24
Diesem PÜV gingen unter formloser Beteiligung des damaligen Personalrats zwei Entwürfe voraus. Der erste Entwurf (Stand 17.10.1996) sah unter § 1 Abs. 2 PÜV zunächst folgende Regelung vor:
25
„Die Gesellschaft wird sich verpflichten, den einjährigen Bestandsschutz nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB zu verlängern und bis zum 31.12.1998 zu gewähren.“
26
Nachdem der Personalrat erwogen hatte, den Arbeitnehmern einen „kollektiven“ Widerspruch gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf die Arbeitgeberin zu empfehlen, wurde nach weiteren Verhandlungen mit Entwurf vom 07.11.1996 die jetzige Fassung des § 1 Abs. 5 PÜV eingefügt. In die endgültige Fassung wurde § 6 Abs. 3 PÜV zusätzlich aufgenommen.
27
Die Beteiligten verstehen § 1 Abs. 5 PÜV übereinstimmend als dynamische Verweisung auf die einzelnen Regelwerke. Die Arbeitgeberin wandte diese auch mit Wirkung bis 30.04.01 so an. Unter dem 26.04.01 schloss die nicht dem KAV angehörende Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ÖTV (jetzt: ver.di) mit Wirkung ab 01.05.01 einen sogenannten „Haustarifvertrag“ (künftig: HausTV) ab, der aus folgenden einzelnen Tarifverträgen besteht:
28
- Manteltarifvertrag Nr. 1 (künftig: MTV)
29
- Tarifvertrag Nr. 1 über die Vergütung der Arbeitnehmer/innen in der ... gGmbH ...
30
- Tarifvertrag Nr. 1 über die Eingruppierung der Angestellten im Pflegedienst in der ... ... gGmbH ...
31
- Tarifvertrag Nr. 1 über die Eingruppierung der Angestellten in der ... ... gGmbH ...
32
- Tarifvertrag Nr. 1 über die Zuwendung für Arbeitnehmer in der ... ... gGmbH ... (Weihnachtsgeld und Ergebnisbeteiligung)
33
- Altersteilzeit-Tarifvertrag
34
§ 27 MTV lautet:
35
„
36
Besitzstands- und Übergangsregelungen
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1. Dieser Tarifvertrag tritt im Zeitpunkt seines Wirksamwerdens an die Stelle sämtlicher anderer in den Betrieben des Arbeitgebers geltender tariflicher oder vergleichbarer Regelungen und löst diese Regelungen vollständig und umfassend ab. Es sei denn, dieser Tarifvertrag verweist ausdrücklich auf den BAT (oder AVR).
38
2. Soweit mit einzelnen Arbeitnehmern zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifwerkes hiervon abweichende Bedingungen einzelvertraglich vereinbart sind, so gelten diese fort.
39
Protokollnotiz: Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die in Bezugnahme des BAT, BMT-G II oder der AVR in den Arbeitsverträgen keine einzelvertragliche Vereinbarung im Sinne von Ziff. 2 darstellt.
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3. Vermindert sich auf der Grundlage des vorliegenden Tarifwerkes die tarifmäßige Vergütung eines Arbeitnehmers, der vor Gründung der ... ... gGmbH, also vor dem 01.10.1997, bei einem Rechtsvorgänger, der ... ... gGmbH beschäftigt war, gegenüber den bisherigen Rechtszustand, so gilt folgende Regelung: Die Differenz zwischen der bisherigen und der tarifgemäßen monatlichen Vergütung wird dem Arbeitnehmer als tarifliche Zulage gezahlt.
41
Einmalzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld/Ergebnisbeteiligung) sowie Zulagen und Zuschläge bleiben bei der Ermittlung der Differenz zwischen der bisherigen und der tarifgemäßen monatlichen Vergütung unberücksichtigt. Soweit einem Arbeitnehmer individualvertraglich Ansprüche auf Einmalzahlungen zustehen, entfällt ein Anspruch auf Zahlung einer Ergebnisbeteiligung nach dem Tarifvertrag über Ergebnisbeteiligung.
42
Bei allen zukünftigen Erhöhungen ist der Erhöhungsbetrag auf die tarifliche Zulage wie folgt anzurechnen.
43
Vergütungsgruppe Anrechnung des Erhöhungsbetrages auf die tarifliche Zulage Kr. 1-3 und 15-11 15 % alle übrigen Vergütungsgruppen 25 %
Vergütungsgruppe
Anrechnung des Erhöhungsbetrages auf die tarifliche Zulage
Kr. 1-3 und 15-11
15 %
alle übrigen Vergütungsgruppen
25 %
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Erhöhungen der tarifmäßigen Vergütung, die nach dem 01.05.2011 wirksam werden, werden zu 75 % auf dann noch verbliebene tarifliche Zulagen nach dieser Vorschrift angerechnet.
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4. Soweit dieser Tarifvertrag keine anderen Regelungen trifft, sind die sonstigen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer aus den bestehenden tarifvertraglichen Ordnungen abgelöst.
46
5. Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmern freiwillige Leistungen gewährt, so entsteht auch bei mehrfacher Leistung kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung“.
47
Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass der HausTV für die Arbeitnehmer insgesamt ungünstiger ist als die abzulösenden Regelwerke.
48
In einem Schreiben des Landrats vom 05.07.01 an eine der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmerinnen heißt es:
49
„Die Gesellschafter der ... ... standen bei der Gründung dieser Gesellschaft vor dem Problem, unterschiedlicher arbeitsrechtlicher Bestimmungen bzw. unterschiedlicher tariflicher Regelungen [...]
50
Dabei standen im Vordergrund der Absichten der Gesellschafter die Gleichstellung AVR-Verträgen mit BAT-Verträgen [...] Zur weiteren Umsetzung des Gedankens der tarifrechtlichen Gleichstellung wurden in § 6 Abs. 3 auch die Absicht erklärt, mit [...] den in der Gesellschaft vertretenen Gewerkschaften schnellstmöglich über ein einheitliches Regelwerk zur Regelung der Arbeitsbedingungen - Vollverweisungstarif, Firmentarif oder einheitliche allgemeine Vertragsbestimmungen - zu verhandeln.
51
Die Geschäftsführung der ... ... gGmbH hat vor diesem Hintergrund in enger Abstimmung mit dem Aufsichtsrat die Verhandlungen zum Haustarifvertrag geführt und mit dem neuen Haustarifvertrag ein für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltendes Tarifvertragswerk mit der ÖTV-ver.di [...] ausgehandelt, mit dem zum einen sichergestellt werden soll, dass einheitliches Tarifrecht für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ... ... gGmbH gilt“.
52
Unter dem 03.03.02 wandte sich der Betriebsrat an den Landkreis ... und bat, sich für die Einhaltung des PÜV einzusetzen. Die Angelegenheit wurde im Rahmen einer Sitzung des Sozialausschusses des Landkreises ... am 16.04.02 als TOP 12 behandelt. Dem Sozialausschuss lag ein Beschlussvorschlag des Landkreises vor, in dem folgendes ausgeführt war:
53
„Schon bei Gründung der ... ... gGmbH war es erklärtes Ziel der neuen Gesellschaft und der Arbeitnehmervertreter, ein von BAT und AVR abweichendes, einheitliches Tarifwerk zu schaffen“
54
Der Sozialausschuss schloss sich diesem Votum an.
55
Die Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung von insgesamt 218 Arbeitnehmern in den Eingruppierungs-TV per 01.05.01, die dieser ablehnte. Daraufhin leitete die Arbeitgeberin das anhängige Beschlussverfahren ein.
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Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Sachverhaltsdarstellung unter I. des angegriffenen Beschlusses, auf die Niederschrift über den Anhörungstermin sowie auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat hinsichtlich 21 namentlich bezeichneten Arbeitnehmern die Fiktion der erteilten Zustimmung zur Eingruppierung wegen versäumter Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG festgestellt und, soweit hier interessierend, den Zustimmungsersetzungsantrag im übrigen zurückgewiesen. Der HausTV sei auf die „Altverträgler“, d.h. die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs schon beim Landkreis ... beschäftigten Mitarbeiter, nicht anwendbar. Denn er habe die Geltung des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen BAT/BMT-G nicht ablösen können. Es komme nicht darauf an, dass der BAT/BMT-G gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB nur statisch weitergegolten hätte und an sich kollektivrechtlich durch den HausTV ablösbar gewesen wäre. Denn § 1 Abs. 5 PÜV sage den Altverträglern - und zwar sowohl den tarifgebundenen als auch den nicht gewerkschaftlich Organisierten - darüber hinaus - und damit eigenständig und konstitutiv - die zeitlich unbegrenzte, dynamische Weitergeltung des BAT/BMT-G zu. Der PÜV sei aufgrund der Übermittlung an alle Mitarbeiter und der gleichzeitigen Aufnahme in deren Personalakten im Wege der Gesamtzusage individualrechtlich in die Arbeitsverträge einbezogen worden.
58
§ 6 Abs. 3 PÜV sei weder als auflösende Bedingung der Fortgeltung des BAT/BMT-G noch als Ablösungsbefugnis, sondern als bloße unverbindliche Absichtserklärung der Arbeitgeberin, zu verstehen. Das gebiete die den Wortlaut, die Systematik, den Sinn und Zweck und die Entstehungsgeschichte berücksichtigende Auslegung des PÜV. Der günstigere BAT/BMT-G wäre deshalb nur individualrechtlich ablösbar gewesen. Der Betriebsrat habe die Zustimmung zur Eingruppierung der Altverträgler in den kollektiv ungünstigeren HausTV mithin zu Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert.
59
Die Beschwerde der Arbeitgeberin betrifft die verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung von 183 „Altverträglern“. Die Arbeitgeberin meint auch zweitinstanzlich, der PÜV habe eine dynamische Fortgeltung des BAT/BMT-G nur bis zum Inkrafttreten des Haustarifvertrages zugesagt. § 6 Abs. 3 PÜV werde ansonsten jeglichen Sinnes beraubt. Ein anderes Verständnis zwinge die Arbeitgeberin gegen ihren mit der ursprünglichen Gleichstellungszusage erklärten Willen zu einer Differenzierung der Arbeitnehmer nach deren Gewerkschaftszugehörigkeit: Im Falle eines im Verhältnis zum BAT/BMT-G günstigeren Haustarifvertrags würden nur die tarifgebundenen Arbeitnehmer begünstigt. Bei einem ungünstigeren Haustarifvertrag erführen nur die tarifgebundenen Arbeitnehmer die Verschlechterung. Die dynamische Fortgeltung des BAT/BMT-G trotz des (verschlechternden) Haustarifvertrages verstieße auch gegen Artikel 9 Abs. 3 Satz 3 Grundgesetz. Denn dadurch würde zu Lasten der Gewerkschaften unzulässigerweise die neue Tarifnorm als kollektive Ordnung verhindert. Deshalb gebiete die verfassungskonforme Auslegung des PÜV eine Ablösbarkeit des BAT/BMT-G durch den Haustarifvertrag. Aufgrund der ursprünglich als Gleichstellungszusage mit Tarifwechselklausel auszulegenden Bezugnahme auf den BAT/BMT-G finde der Haustarifvertrag deshalb auch auf die nicht organisierten Arbeitnehmer Anwendung, so dass alle Altverträgler in den Haustarifvertrag und die im einzelnen unstreitigen Vergütungsgruppen einzugruppieren seien.
60
Die Arbeitgeberin beantragt,
61
den Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 17.06.02 - 7 BV 7/01 - abzuändern und die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von 183 namentlich benannten Arbeitnehmern in die im einzelnen bezeichneten Schriftsätze und Anlagen jeweils genannten Vergütungsgruppen des jeweiligen Tarifvertrages Nr. 1 über die Eingruppierung der Angestellten im Pflegedienst bzw. der Angestellten der ... ... gGmbH zu ersetzen.
62
Der Betriebsrat beantragt,
63
die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
64
Über seine erstinstanzlichen Ausführungen hinaus trägt er im zweitinstanzlichen Anhörungstermin vor, die Parteien des PÜV seien sich einig gewesen, dass § 6 Abs. 3 PÜV nur auf sogenannte Neuverträgler Anwendung finden solle. Artikel 9 Abs. 3 Satz 2 GG sei im Streitfall nicht berührt. Es solle nicht ein bestehender Tarifvertrag einzelvertraglich unterlaufen werden, sondern den Arbeitnehmern im Hinblick auf § 4 Abs. 3 TVG eine günstigere Regelung verbleiben. Im übrigen verteidigt er den zustimmungsersetzenden zurückweisenden Beschluss.
65
Die Beschwerde des Betriebsrats betrifft die vom Arbeitsgericht angenommene fingierte Zustimmung zur Eingruppierung von 20 Mitarbeitern wegen Versäumung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Wochenfrist sei bezüglich 19 Mitarbeitern eingehalten. Die Zustimmungsanträge der Arbeitgeberin vom 04.12.01 seien erst am 07.12.01 beim Betriebsrat eingegangen, so dass die am selben Tage zugegangenen Zustimmungsverweigerungen vom 14.12.01 noch rechtzeitig erfolgt seien. Bezüglich eines Mitarbeiters sei die Stellungnahmefrist auf drei Wochen verlängert worden, weshalb die am 27.12.01 bei der Arbeitgeberin eingegangene Zustimmungsverweigerung vom 22.12.01 auf den am 14.12.01 eingegangenen Zustimmungsantrag vom 12.12.01 fristgerecht erfolgt sei. Da der Betriebsrat am 23.11.01 bereits einen Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin wegen Nichtanwendbarkeit des Haustarifvertrags und fehlerhafter Eingruppierung in diesen abschlägig beschieden habe, wäre eine erneute Ablehnung der Zustimmung zur korrigierten Eingruppierung wegen Nichtanwendbarkeit des HausTV im übrigen gar nicht erforderlich gewesen.
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67
den Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 17.06.02 - 7 BV 7/01 - abzuändern, soweit das Arbeitsgericht festgestellt habe, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von 20 namentlich bezeichneten Arbeitnehmern als erteilt gelte und den Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmung zur Eingruppierung dieser Arbeitnehmer zurückzuweisen.
68
69
die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.
70
Sie bestreitet den Zugang des Zustimmungsantrags vom 04.12.01 erst am 07.12.01 mit Nichtwissen und räumt bezüglich des Mitarbeiters ... ... die Verlängerung der Äußerungsfrist auf drei Wochen ein.
71
Wegen weiterer Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Protokoll des Anhörungstermins Bezug genommen. II.
Wegen weiterer Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Protokoll des Anhörungstermins Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
72
Die Beschwerden beider Beteiligten sind statthaft (§ 84 Abs. 1 ArbGG); sie sind form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1 und 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 3 ZPO) und auch im übrigen zulässig. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet (A). Diejenige des Betriebsrats ist begründet (B). A.
Die Beschwerden beider Beteiligten sind statthaft (§ 84 Abs. 1 ArbGG); sie sind form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1 und 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 3 ZPO) und auch im übrigen zulässig. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet (A). Diejenige des Betriebsrats ist begründet (B).
A.
73
Das Arbeitsgericht hat zutreffend dahin erkannt, dass der Betriebsrat der beantragten Zustimmung zur Eingruppierung der 183 namentlich bezeichneten Arbeitnehmer in den Haustarifvertrag zu Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mit der Begründung widersprochen hat, die von der Arbeitgeberin angewandte Vergütungsordnung sei nicht diejenige, die im Betrieb zur Anwendung kommen müsse (vgl. BAG, Beschluss vom 06.08.02 - 1 ABR 49/01 - m.w.N.), weil sie den BAT/BMT-G als Vergütungsordnung nicht wirksam abgelöst habe. Das Beschwerdegericht schließt sich der arbeitsgerichtlichen Begründung im angefochtenen Beschluss vollinhaltlich an und sieht deshalb insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG analog von der Wiedergabe der Gründe ab. Die Beschwerde veranlasst lediglich folgende abschließende Bemerkungen:
74
1. Aus § 6 Abs. 3 PÜV ergibt sich keine Ablösbarkeit des BAT/BMT-G durch einen verschlechternden HausTV.
75
a) Dies folgt nicht etwa daraus, dass § 6 Abs. 3 PÜV nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien des PÜV nur Neuverträgler betreffe und für die hier im Streit stehenden Altverträgler bedeutungslos wäre. Diese vom Betriebsrat erst im Anhörungstermin des Beschwerdeverfahrens aufgestellte Tatsachenbehauptung kann der Entscheidung nicht zugrundegelegt werden. Denn die Arbeitgeberin konnte sich dazu im Termin nicht erklären. Zur prozessordnungsgemäßen Einführung dieses Sachverhalts hätte es deshalb zumindest der Gewährung einer Schriftsatzfrist für die Arbeitgeberseite und der Bestimmung eines Verkündungstermins bedurft. Hiervon konnte im Streitfall abgesehen werden, da § 6 Abs. 1 PÜV auch ohne diesen Gesichtspunkt nicht im Sinne der Arbeitgeberin zu verstehen war. Dies ergibt die Auslegung des PÜV.
76
b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass der für die Auslegung des Inhalts der Gesamtzusage maßgebliche übernommene durchschnittliche Mitarbeiter gemäß § 6 Abs. 3 PÜV nicht als auflösend bedingte Zusage des Inhalts des § 1 Abs. 5 PÜV verstehen konnte und musste.
77
aa) Hierfür spricht bereits der Wortlaut des § 6 Abs. 3 PÜV. Danach erklären die Gesellschafter nur ihre Absicht, mit den Betriebsräten und den in der Gesellschaft vertretenen Gewerkschaften innerhalb eines Jahres nach dem Übergangsstichtag über ein einheitliches Regelwerk zur Regelung der Arbeitsbedingungen - Vollverweisungstarif, Firmentarif oder einheitliche allgemeine Vertragsbestimmungen - zu verhandeln. Eine Absichtserklärung nur eines Vertragspartners - der andere ist bei der Gesamtzusage der sich insoweit nicht (ausdrücklich) erklärende einzelne Arbeitnehmer - bringt nur dessen Wunsch - oder Zielvorstellung zum Ausdruck. Mangels jeglicher inhaltlicher - und im Streitfall auch förmlicher - Bestimmtheit kann ihr für den potentiellen Partner der Gesamtzusage keinerlei rechtsverbindlicher Charakter beigemessen werden.
78
bb) Neben den bereits vom Arbeitsgericht angeführten systematischen, teleologischen und entstehungsgeschichtlichen Gründen spricht auch der Aufbau des PÜV gegen eine rechtsverbindliche Qualität des § 6 Abs. 3 PÜV für die Empfänger der Gesamtzusage. Der mit „Arbeitsverhältnisse/Gestellungsverträge“ überschriebene § 1 PÜV enthält die eigentlichen, für die Arbeitnehmer interessierenden arbeitsvertragsrelevanten Regelungen. Die §§ 2 - 5 PÜV vollziehen im wesentlichen nur die Rechtsfolge des § 613 a BGB. § 6 PÜV enthält entsprechend seiner Überschrift tatsächlich nur „Schlussbestimmungen“.
79
Abs. 1 legt die Verbreitung des PÜV fest, Abs. 2 beinhaltet die übliche salvatorische Klausel und Abs. 3 die Absichtserklärung der Gesellschafter. Auch deshalb ist es für den unbefangenen durchschnittlichen Leser des PÜV fernliegend, die an letzter Stelle der Schlussbestimmungen auftauchende, völlig unbestimmte Vorstellung der Gesellschafter als rechtsverbindliche auflösende Bedingung zu verstehen.
80
cc) Die Richtigkeit dieses Ergebnisses verdeutlicht auch ein Blick auf den Empfängerhorizont der - hier nicht streitgegenständlichen - Mitarbeiter, bei denen vor dem Betriebsübergang kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme die AVR galten.
81
aaa) Diese sind - im Gegensatz zu den in Bezug genommenen Regelungen des BAT/BMT-G gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. dem jeweiligen Arbeitsvertrag weiterhin individualrechtlicher Vertragsbestandteil geblieben (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.02 - 4 AZR 101/01 - AP Nr. 53 zu Artikel 140 GG unter III. 1 der Entscheidungsgründe). Denn die AVR sind weder Tarifverträge im Sinne des TVG (a.a.O. unter II. 2 der Entscheidungsgründe) noch haben sie nach säkularem Recht sonst normative, also unmittelbare und zwingende Geltung (a.a.O unter III. 2 b aa der Entscheidungsgründe). Sie können die Arbeitsverhältnisse nicht unmittelbar und zwingend gestalten, sondern bedürfen stets der vertraglichen Transformation durch Einzelvertrag, Gesamtzusage oder Einheitsregelung.
82
Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften (Artikel 140 GG, Artikel 137 Abs. 3 WRV), hier der Kirchen, lässt sich keine normative Geltung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen herleiten. Zwar ermöglicht das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, auf dem Dritten Weg Arbeitsrechtsregelungen herbeizuführen. Indessen enthält das säkulare Recht keine Bestimmung, die die normative Wirkung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen anordnet. Insbesondere kann insoweit nicht auf das TVG, dort vor allem auf § 4 Abs. 1, zurückgegriffen werden. Eine unmittelbare Anwendung dieses Gesetzes scheidet schon deshalb aus, weil es sich bei den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht um Tarifverträge handelt. Eine analoge Anwendung des TVG scheidet ebenfalls aus. Denn die Grundvoraussetzungen für Tarifverträge einerseits und Arbeitsrechtsregelungen andererseits sind zu unterschiedlich, um einer analogen Anwendung des TVG nähertreten zu können. Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen ist auf das Grundrecht des Artikel 9 Abs. 3 Satz 1 GG zurückzuführen, die Schaffung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen auf dem Dritten Weg dagegen auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht (a.a.O. unter III. 2 b aa der Entscheidungsgründe).
83
bbb) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin vermochte auch das kirchliche Recht eine normative Wirkung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen für alle mit einem kirchlichen Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse nicht anzuordnen.
84
aaaa) Die Frage der Anerkennung der normativen Wirkung von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen im Sinne der unmittelbaren und zwingenden Wirkung stellt sich nur, wenn eine Arbeitsrechtsregelung die normative Wirkung überhaupt beansprucht. Aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts entscheiden die Kirchen über das „ob“ und das „wie“ der Einbeziehung der Arbeitsrechtsregelungen des „Dritten Weges“ in die Arbeitsverträge. Will die Kirche sich dabei nicht auf die anerkannten vertraglichen Instrumentarien der Einbeziehung der Arbeitsrechtsregelungen in die Arbeitsverhältnisse beschränken, sondern einen normativen Geltungsanspruch erheben, so muss sie einen solchen Geltungsbefehl kirchengesetzlich anordnen. Dabei müssen der Inhalt und die Reichweite des normativen Geltungsanspruchs in der einschlägigen kirchenrechtlichen Regelung enthalten sein, unter anderem für wen die unmittelbare und zwingende Wirkung gelten soll (kirchlicher Dienst- oder Arbeitgeber, befasste Kirche, Diakonie, Caritas, Mitglieder der Kirche oder auch kirchlich gebundene Mitarbeiter bzw. Mitglieder anderer Kirchen). Nur wenn entsprechende kirchenrechtliche Regelungen vorliegen, stellt sich die Frage, ob und inwieweit diese von dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht gedeckt sind.
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bbbb) Vorliegend ergibt sich aus den einschlägigen kirchlichen Regelungen kein normativer Geltungsanspruch für die AVR in die übernommenen Arbeitsverhältnisse. Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses der einzelnen Arbeitsverträge der übernommenen Mitarbeiter mit den ... ... ...e.V. ergibt sich aus den einschlägigen kirchlichen Regelungen keine Grundlage. Dabei kann dahinstehen, ob mit der Arbeitgeberin davon ausgegangen werden könnte, dass die von der Deutschen Bischofskonferenz am 22.09.1993 verabschiedete Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrOkathK) i.V.m. den KODA-Ordnungen eine normative Geltung für die einzelnen Arbeitsverhältnisse beanspruchen und zugleich eine normative Einbeziehung der AVR bewirken. Denn die GrOkathK ist erst am 01.04.1994 in Kraft getreten, die Arbeitsverträge der Mitarbeiter mit AVR-Inbezugnahmen sind jedoch unstreitig vorher abgeschlossen und auch aktualisiert worden. Die Bezugnahmeklauseln in diesen Arbeitsverträgen können deshalb aufgrund seinerzeit fehlender normativer kirchlicher Regelungen nur einzelvertraglich Wirksamkeit erlangt haben. Die somit zum Individualvertrag zählenden AVR sind damit unbeschadet des Vorliegens des PÜV gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die neue Arbeitgeberin übergegangen.
86
ccc) Auch der von der Arbeitgeberin geäußerte Gedanke einer analogen Anwendung des § 613 a Abs. 1 Sätze 2 und 3 BGB, verbunden mit der Transformation der AVR „nur„ gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB und der kollektiven Ablösbarkeit durch spätere Regelungen, verfängt nicht. Denn die Annahme der Arbeitgeberin setzte voraus, dass zumindest der HausTV für das einzelne Arbeitsverhältnis des vorher den AVR unterworfenen Mitarbeiters gilt. Daran fehlt es hier aufgrund nicht vorhandener Gewerkschaftsmitgliedschaft der ursprünglich kirchlichen Mitarbeiter. Es kann deshalb dahinstehen, inwieweit bei normativer Geltung von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen die Bestimmungen des § 613 a Abs. 1 Satz 2 und 3 BGB einer analogen Anwendung zugänglich sind oder europäisches Recht (RL 2001/23/EG, vormals 98/50/EG, früher 77/187 EWG) eine entsprechende Regelung erfordert. Zur Wahrung der Arbeitsbedingungen bei einem Betriebsübergang genügt die Regelung in § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn - wie hier - im Arbeits vertrag vereinbart ist, dass und welche kirchenrechtlichen Arbeitsrechtsregelungen anzuwenden sind. Hier ist lediglich die Anwendbarkeit der AVR im Vertrag mit dem früheren Arbeitgeber, den ... ... ... e.V., vereinbart worden; die AVR galten nicht normativ. Schon deshalb scheidet die analoge Anwendung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB aus. Im übrigen liegen die Voraussetzungen nicht vor, weil auch der HausTV für die Arbeitsverhältnisse der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer nicht normativ gelten. Daran hat der Betriebsübergang nichts geändert.
87
ddd) Gelten die AVR für die ursprünglich bei den ... ... ... e.V. beschäftigten Mitarbeiter ohnehin gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB dynamisch und zeitlich unbegrenzt weiter, bestand für diese Arbeitnehmer keinerlei Veranlassung, den PÜV überhaupt als verbindliches Angebot auf eine konstitutive Gesamtzusage zu verstehen. Denn der PÜV enthielt für diese Arbeitnehmer keinerlei in allgemeiner Form unterbreitete, über die bestehenden Rechte hinausgehende, neue oder weitere Vergünstigungen. Für diese Arbeitnehmer hätte § 6 Abs. 3 PÜV im von der Arbeitgeberin verstandenen Sinne also nur eine Verschlechterung ihrer vertraglichen Situation bedeutet. Eine solche „Gesamtverringerung/-verschlechterung/-wegnahme“ oder ähnliche Beeinträchtigung wäre über das Rechtsinstitut der Gesamtzusage schon begrifflich nicht möglich. Deshalb durften die ehemaligen Arbeitnehmer der ... ... ... e.V. den PÜV als für sie bloße deklaratorische Regelung auffassen - mit der Konsequenz einer für sie nur mit ihrer Zustimmung möglichen Ablösung der AVR.
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Diese Konstellation der für die AVR’ler nur deklaratorischen Bedeutung des PÜV darf nicht mit der vom BAG im Urteil vom 21.08.02 (- 4 AZR 263/01 - unter I. 2 b bb der Entscheidungsgründe) verwechselt werden. Dort führt das BAG aus:
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„... es ist bedeutungslos, ob die Gleichstellungsabrede bei beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien im Zeitpunkt des Vertragsschlusses deklaratorisch oder konstitutiv wirkt. Solange beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind, gilt der einschlägige Tarifvertrag gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG für diese unmittelbar und zwingend. Dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber zugleich auf eine konstitutiv wirkende dynamische Verweisung berufen können, ist zwar zutreffend, aber nicht von praktischer Bedeutung“.
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Die dort genannte Situation ist mit der streitgegenständlichen nicht vergleichbar. Vereinbaren die Parteien bei Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags unter anderem auch eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, liegt es nahe, auch der Verweisungsklausel konstitutive Bedeutung beizumessen, auch wenn diese aufgrund beiderseitiger Tarifbindung ohne praktische Bedeutung ist. Bringen der bisherige und der neue Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer jedoch eher beiläufig und nur zu dessen Kenntnis zum Ausdruck, dass alles beim alten bleibt, liegt es für den so angesprochenen Arbeitnehmer fern, von einem rechtsverbindlichen Angebot auf konstitutive Bestätigung der bisherigen Bedingungen auszugehen. § 6 Abs. 3 PÜV kann deshalb für die bisherigen AVR-Arbeitnehmer keinerlei rechtliche Bedeutung entfalten.
91
eee) Daraus kann der bislang dem BAT/BMT-G unterworfene Mitarbeiter ableiten, dass die Arbeitgeberin andere, für alle Arbeitsverträge der übernommenen Mitarbeiter einheitliche Vertragsbedingungen jedenfalls nicht einseitig einzuführen vermag. Damit braucht auch er § 6 Abs. 3 PÜV nicht im Sinne der Arbeitgeberin zu verstehen.
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c) Aus § 6 Abs. 3 PÜV ergibt sich auch keine kollektivrechtliche Offenheit der Regelungen in § 1 PÜV.
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aa) Die Arbeitgeberin weist zwar im Ansatz zutreffend auf die grundsätzliche Möglichkeit der Einräumung eines solchen Ablösungsrechts hin. Danach kann eine vertragliche Einheitsregelung ohne Verletzung des Günstigkeitsprinzips durch eine verschlechternde kollektive Regelung abgelöst werden, wenn die vertragliche Einheitsregelung ausdrücklich oder stillschweigend den Vorbehalt enthält, dass eine spätere kollektive Regelung den Vorrang haben soll (BAG GS, Beschluss vom 16.09.1986 - GS 1/82 - AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972; BAG, Urteil vom 03.11.1987 - 8 AZR 316/81 - AP Nr. 25 zu § 77 BetrVG 1972). Dabei wird ein stillschweigender Vorbehalt in diesem Sinne insbesondere dann in Betracht kommen, wenn die Gesamtzusage nicht schriftlich abgefasst worden ist und sich aus den Umständen, wie es zu dieser Regelung gekommen ist, ergibt, dass eine etwaige Ablösung durch kollektivrechtliche Regelungen möglich sein soll.
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bb) Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob die für den Bereich von Sozialleistungen begründete Rechtsprechung überhaupt auf Konstellationen anwendbar wäre, in denen, wie hier, ein Kernbestandteil des Arbeitsverhältnisses, nämlich die Vergütungspflicht des Arbeitgebers, in Rede steht. Denn auch bei Anwendung der aufgezeigten Ablösungsgrundsätze statuierte § 6 Abs. 3 PÜV keine kollektivrechtliche Offenheit.
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aaa) Der PÜV ist nicht ausdrücklich als kollektiv offen bezeichnet worden. Der Arbeitgeberin ist zwar einzuräumen, dass sie in § 6 Abs. 3 PÜV ihre Absicht, zu versuchen, einheitliche Regelungen zu schaffen und damit den BAT/BMT-G abzulösen, deutlich zum Ausdruck bringt. Wie bereits oben unter 1 b) aa) ausgeführt, handelt es sich dabei jedoch lediglich um eine rechtlich unverbindliche Wunschvorstellung. Dieser fehlt darüber hinaus sowohl eine hinreichend klare Äußerung über die Art der herbeizuführenden Ablösung (kollektiv oder individualrechtlich) als auch über die Frage, wie eine etwaige tarifvertragliche Regelung in die Arbeitsverträge der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer transformiert werden soll. Die Arbeitgeberin hat somit weder zum Ausdruck gebracht, dass einer etwaigen kollektiven Regelung der Vorrang einzuräumen sei noch, in welcher Weise dies bewerkstelligt werden soll.
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bbb) Der PÜV ist auch nicht stillschweigend als kollektiv offen zu qualifizieren. Einer solchen Einstufung stehen die bereits oben unter II. 1 c) bb) aaa) ausgeführten Unbestimmtheiten entgegen.
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2. Die Argumentation der Arbeitgeberin, eine Auslegung des § 6 Abs. 3 PÜV im Sinne eines Ausschlusses der Ablösbarkeit des BAT/BMT-G durch den HausTV verstieße gegen Artikel 9 Abs. 3 Satz 2 GG, weil dadurch die Koalitionsfreiheit der den Haustarifvertrag abschließenden Gewerkschaften unzulässig behindert würde, ist bereits im Ansatz verfehlt.
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Die von der Arbeitgeberin zur Unterstützung ihrer Auffassung herangezogene Entscheidung des BAG (Beschluss vom 20.04.1999 - 1 ABR 72/98 - AP Nr. 89 zu Artikel 9 GG) betraf eine völlig andere Konstellation. Dort sollte ein bestehender Tarifvertrag durch im Rang niedrigere Regelungen zu Lasten der Arbeitnehmer unterlaufen werden. Dies hat das BAG zu Recht unter Berufung auf Artikel 9 Abs. 3 Satz 2 GG untersagt. Im Streitfall geht es darum, dass eine ab dem Betriebsübergang nicht mehr tarifgebundene Arbeitgeberin individualrechtlich einen bestimmten Tarifvertrag in Bezug genommen hat und nunmehr versucht, diesen durch Abschluss eines FirmenTV zu unterlaufen. Sie will sich damit unter dem Vorwand der Geltendmachung ihrer und der Gewerkschaften verfassungsmäßig verbriefter Rechte der Verpflichtung zur Einhaltung vertraglich vereinbarter Pflichten entziehen. Das hat mit Artikel 9 Abs. 3 Satz 2 GG nichts zu tun. Die Arbeitgeberin ist auch nicht gehindert, mit einer Gewerkschaft einen HausTV abzuschließen oder durch Beitritt in einen Arbeitgeberverband eine Flächentarifvertragsbindung einzugehen, um dadurch Mindestbedingungen (!) festzulegen. Diese verdrängen jedoch gemäß § 4 Abs. 3 TVG nicht bereits bestehende, für die Arbeitnehmer günstigere, rangniedrigere - hier einzelvertraglich in Bezug genommene - Regelungen. Ebensowenig wären die Arbeitsvertragsparteien gehindert, im nachhinein für die Arbeitnehmer günstigere Bedingungen zu vereinbaren.
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Ein nicht einmal im Ansatz ersichtliches Interesse der Gewerkschaften an der Verhinderung solcher Vergünstigungen für ihre Klientel wäre jedenfalls nicht vom Schutzbereich des Artikel 9 Abs. 3 Satz 2 GG erfasst.
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3. Aus dem Umstand, dass die vertragliche Inbezugnahme des BAT/BMT-G vor dem Betriebsübergang eine Gleichstellungsabrede war, folgt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin keine Befugnis zur Ablösung des BAT/BMT-G durch den HausTV.
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a) Diese Ansicht wäre nur zutreffend gewesen, wenn die Transformation der Bezugnahmeklausel lediglich gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB erfolgt wäre. Danach hätte der BAT/BMT-G individuell und statisch weitergegolten, wäre aber kollektiv ablösbar gewesen (BAG, Urteil vom 29.08.01 - 4 AZR 332/00 - AP Nr. 17 zu § 1 TVG Bezugnahme auf TV unter I. 3 b bb (1) der Entscheidungsgründe. Das hätte sowohl für gewerkschaftlich organisierte als auch für gewerkschaftlich nicht organisierte Arbeitnehmer gegolten (BAG, Urteil vom 29.08.01 - 4 AZR 332/00 - a.a.O. unter I. 4 b bb der Entscheidungsgründe).
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b) Im Streitfall hat die Arbeitgeberin jedoch allen übernommenen Arbeitnehmern über § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB hinaus gemäß § 1 Abs. 3 Abs. 5 PÜV konstitutiv die unbegrenzte Fortgeltung des BAT zugesagt. Da sie zu diesem Zeitpunkt nicht tarifgebunden war, eine Gleichstellungsabrede aber die Tarifbindung des Arbeitgebers voraussetzt (BAG, Urteil vom
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25.09.02 - 4 AZR 294/01 -), kann sie sich auch nicht auf die aus dieser Rechtsfigur abzuleitenden Rechtsfolgen berufen, sondern muss sich an ihrer einzelvertraglichen Zusage festhalten lassen.
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Die Beschwerde der Arbeitgeberin war deshalb zurückzuweisen. B.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin war deshalb zurückzuweisen.
B.
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Die Beschwerde des Betriebsrats ist begründet.
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1. Aufgrund des zweitinstanzlichen Vorbringens des Betriebsrats ist davon auszugehen, dass die Zustimmungsverweigerung bezüglich der unter Tenor Position 2 des Tenors aufgeführten 20 Mitarbeiter rechtzeitig innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt und die Zustimmung deshalb nicht gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu fingieren ist.
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a) Bezüglich des Mitarbeiters ... ... haben die Beteiligten im Termin zur mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren unstreitig gestellt, dass die der Arbeitgeberin am
108
27.12.01 zugegangene Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 22.12.01 die sich an den am 14.12.01 zugegangenen Antrag vom 12.12.01 anschließende verlängerte Stellungnahmefrist von drei Wochen wahrt.
109
b) Für die restlichen 19 Arbeitnehmer gemäß Position 2 des Tenors ergibt sich die Einhaltung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht bereits aufgrund der am 23.11.01 erfolgten Ablehnung der Zustimmung zum ersten Antrag der Arbeitgeberin vom 16.11.01. Dort hat der Betriebsrat sich zwar neben der Reklamation der falschen Vergütungsgruppe in erster Linie bereits auf die unzutreffende Vergütungsordnung berufen, bevor die Arbeitgeberin dem erstgenannten Bedenken Rechnung getragen und am 04.12.01 einen entsprechenden neuen Zustimmungsantrag gestellt hat. Letzteren musste der Betriebsrat verbescheiden, denn es handelte sich qualitativ um einen neuen Antrag. Hätte die Arbeitgeberin diesen nicht gestellt, sondern sogleich auf den ersten Antrag vom 16.11.01 die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beantragt, hätte das Arbeitsgericht diesen, ohne auf die Frage der Vergütungsordnung eingehen zu müssen, bereits aufgrund der jedenfalls unzutreffenden Vergütungsgruppe zurückweisen können.
110
c) Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 14.12.01 betreffend die o.g. 19 Arbeitnehmer ist der Arbeitgeberin noch am selben Tage zugegangen. Sie wahrt damit die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Denn der Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin vom 04.12.01 ist dem Betriebsrat ausweislich dessen zweitinstanzlichen Vortrags erst am 07.12.01 zugegangen. Die Arbeitgeberin hat dieses Vorbringen zwar mit Nichtwissen bestritten. Dies erweist sich jedoch als unbehelflich. Denn sie ist nach allgemeiner Auffassung (Kraft in: GK-BetrVG, 6. Auflage § 99 Rn. 105) für den Zeitpunkt des Zugangs des Zustimmungsantrags beim Betriebsrat beweispflichtig. Da sie nicht in der Lage war, den Vortrag des Betriebsrats zu widerlegen, ist zu ihren Lasten vom 07.12.01 als Zugangstag auszugehen. Damit erfolgte die Zustimmungsverweigerung vom 14.12.01 gemäß §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB fristgemäß.
111
2. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats erweist sich gemäß den Ausführungen unter II. A als begründet, so dass der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin unter Abänderung des erstinstanzlichen Beschlusses zurückzuweisen war. III.
2. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats erweist sich gemäß den Ausführungen unter II. A als begründet, so dass der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin unter Abänderung des erstinstanzlichen Beschlusses zurückzuweisen war.
III.
112
Das Beschlussverfahren ist gemäß § 12 Abs. 5 ArbGG gerichtskosten- und -gebührenfrei. IV.
Das Beschlussverfahren ist gemäß § 12 Abs. 5 ArbGG gerichtskosten- und -gebührenfrei.
IV.
113
Die Rechtsbeschwerde war nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG nicht vorliegen.
114
1. Danach ist die Rechtsbeschwerde zuzulassen, wenn die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat.
115
a) Die grundsätzliche Bedeutung der Rechtsfrage ist zu bejahen, wenn die tatsächlichen Auswirkungen der Entscheidung von wirtschaftlicher Tragweite für die Allgemeinheit oder einen größeren Teil der Allgemeinheit sind. Dies ist anzunehmen, wenn die Entscheidung für mehr als 20 gleich oder ähnlich liegende Arbeitsverhältnisse rechtliche Bedeutung hat (BAG, Beschluss vom 26.09.00 - 3 AZN 181/00 - AP Nr. 61 zu § 72 a ArbGG 1979 Grundsatz unter II. 2 der Gründe; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 4. Auflage, § 72 Rn. 16).
116
b) Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall vor. Denn die Rechtsfrage der Ablösung des BAT/BMT-G durch den HausTV hat für mehrere hundert Arbeitnehmer der Arbeitgeberin rechtliche Bedeutung, da sich deren Arbeitsverhältnisse entweder weiterhin nach den BAT/BMT-G oder nach dem HausTV richten.
117
2. Gleichwohl war die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen, da sich die Bedeutung nur auf den Bereich des Landesarbeitsgerichts erstreckt. Denn die Rechtsfrage betrifft nur die dem PÜV unterfallenden Mitarbeiter der sechs Krankenhäuser der Arbeitgeberin. Diese sind allesamt im Bezirk des Landesarbeitsgerichts belegen. Damit ist das LAG zu einer abschließenden Entscheidung der Rechtsfrage berufen (allgemeine Auffassung, vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, a.a.O., § 72 Rn. 17; GK-ArbGG/Ascheid, § 72 Rn. 24; Grunsky, ArbGG, 7. Auflage § 72 Rn. 11).
118
Die bei Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge (a.a.O. Rn. 17) als einziger Beleg für die Gegenansicht angeführte Entscheidung des BAG vom 17.06.1997 (- 9 AZN 251/97 - AP Nr. 51 zu § 72 a ArbGG 1979 Grundsatz) steht hierzu nur scheinbar in Widerspruch. Denn dabei ging es um eine Verbandsklage gemäß § 72 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, mit der die Wirksamkeit oder der Inhalt einer einzelnen Norm geklärt werden sollte. Unter II. 1 der Gründe des Beschlusses hat das BAG (a.a.O.) ausdrücklich ausgeführt:
119
„Maßgebend für die Privilegierung der Verbandsklage ist eine Bindungswirkung der rechtskräftigen Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen nach § 9 TVG für alle Tarifgebundenen. Daraus ergibt sich zugleich deren grundsätzliche Bedeutung. Hier ist die authentische Auslegung des § 13 MTV verbindlich für die Mitgliedsfirmen des Klägers und deren rund 4.500 bis 5.000 Arbeitnehmer. Deshalb kommt es anders als im Fall des Auslegungsstreits zwischen Nichttarifvertragsparteien (§ 72 a Abs. 1 Nr. 2 ArbGG) auf den räumlichen Geltungsbereich des umstrittenen Tarifvertrags nicht an“
120
(Hervorhebung durch die erkennende Kammer).
121
Kann die Nichtzulassungsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung einer Rechtssache wegen der Auslegung eines Tarifvertrags nur eingelegt werden, wenn sich der Geltungsbereich des Tarifvertrags über den Bezirk des Landesarbeitsgerichts hinaus erstreckt, so muss dies erst recht gelten, wenn die Auslegung eines im Rang unter einem Tarifvertrag stehenden Einzelarbeitsvertrags im Streit steht. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist deshalb teleologisch zu reduzieren.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 87 Abs. 2 Satz 1 und 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 3 ZPO
§§ 2 - 5 PÜV vollziehen im wesentlichen nur die Rechtsfolge des § 613 a BGB. § 6 PÜV
§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG
§§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB
§ 613 a BGB
§ 27 MTV
§ 1 PÜV
§ 77 BetrVG
§ 1 TVG
§ 72 a ArbGG
§ 9 TVG
§ 13 MTV
§ 3 Abs. 1 LKHG
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 1 Abs. 2 PÜV
§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 1 Abs. 5 PÜV
§ 6 Abs. 3 PÜV
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 84 Abs. 1 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 6 Abs. 1 PÜV
§ 613 a Abs. 1 Satz 2 und 3 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 1 Abs. 3 Abs. 5 PÜV
§ 12 Abs. 5 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 72 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG
§ 72 a Abs. 1 Nr. 2 ArbGG
Artikel 9 Abs. 3 Satz 3 Grundgesetz
Artikel 9 Abs. 3 Satz 2 GG
Artikel 140 GG
Artikel 137 Abs. 3 WRV
Artikel 9 Abs. 3 Satz 1 GG
Artikel 9 GG

Zitierte Entscheidungen: 7 BV
7/01
7 BV 7/01
1 ABR 49/01
4 AZR 101/01
4 AZR 263/01
8 AZR 316/81
1 ABR 72/98
4 AZR 332/00
4 AZR 294/01
3 AZN 181/00
9 AZN 251/97