Arbeitsgericht Berlin (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-11-16, Aktenzeichen 60 Ca 8266/11
ECLI: ECLI:DE:ARBGBE:2011:1116.60CA8266.11.0A

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung beim LArbG Berlin-Brandenburg unter dem Aktenzeichen 4 Sa 30/12 angelegt.
I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 21. Dezember 2010 mit Ablauf des 10. Mai 2011 geendet hat.
II. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungskontrollverfahrens zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 6. Mai 2009 als Vollzeitbeschäftigten mit Tätigkeiten der Tätigkeitsebene V TV-BA weiterzubeschäftigen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
IV. Der Streitwert wird auf 9.789,16 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen Ihnen zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages.
Der Kläger wurde von der Beklagten auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages vom 6. Mai 2009 (Bl. 6 f. d. A.) als Vollzeitbeschäftigter zunächst für die Zeit vom 11. Mai 2009 bis zum 31. Dezember 2009 eingestellt und als … Regionaldirektion Berlin-Brandenburg eingesetzt. In § 2 des Arbeitsvertrags war vereinbart, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung bestimmt und die für das Tarifgebiet West geltenden Regelungen Anwendung finden.
Zu befristeten Arbeitsverträgen enthält der TV-BA in § 33 auszugsweise folgende Regelung:
„§ 33Befristete Arbeitsverträge
(1) 1Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. 2Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 und 3 geregelten Besonderheiten; dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die das Wissenschaftszeitvertragsgesetz oder gesetzliche Nachfolgeregelungen unmittelbar oder entsprechend gelten.
(2) 1Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. 2Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
(3) 1Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate betragen. 2Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat die BA zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
(4) …“
Am 14. Dezember 2009 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung über eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum 31. Dezember 2010 (Bl. 8 d. A.) und am 21. Dezember 2010 eine weitere Änderungsvereinbarung über eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum 10. Mai 2011 (Bl. 9 d. A.).
In Vermerken zum ursprünglichen Arbeitsvertrag und den jeweiligen Änderungsvereinbarungen ist als Befristungsgrund jeweils § 14 Abs. 2 TzBfG angegeben. Wegen des weiteren Inhalts der Vermerke vom 6. Mai 2009, vom 14. Dezember 2009 und vom 21. Dezember 2010 wird auf deren Ablichtungen (Bl. 35, 37 und 38 d. A.) verwiesen.
Der Kläger wurde nach der Tätigkeitsebene V, Entwicklungsstufe 1 TV-BA vergütet und verdiente zuletzt durchschnittlich 2.447,29 EUR brutto monatlich.
Mit der beim Arbeitsgericht Berlin am 31. Mai 2011 eingegangenen, der Beklagten am 14. Juni 2011 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die zuletzt getroffene Befristungsabrede vom 21. Dezember 2011 und macht klageerweiternd seine vorläufige Weiterbeschäftigung geltend.
Der Kläger vertritt u. a. die Auffassung, die zuletzt getroffene Befristungsabrede vom 21. Dezember 2010 sei unwirksam, weil die in § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA für sachgrundlose Befristungen vorgegebene Mindestvertragsdauer von sechs Monaten nicht eingehalten und ein Sachgrund nicht vorhanden sei. Die Mindestvertragsdauer gelte nicht nur für den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages, sondern auch für sämtliche Verlängerungen.
Wegen des weiteren Vorbringens des Klägers wird auf die Klageschrift sowie die Schriftsätze vom 29. September 2011 (Bl. 41 ff. d. A.) und 16. November 2011 (Bl. 65 f. d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 21. Dezember 2010 mit Ablauf des 10. Mail 2011 geendet hat;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtkräftigen Abschluss des Befristungskontrollverfahrens zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 6. Mai 2009 als Vollzeitbeschäftigten mit Tätigkeiten der Tätigkeitsebene V TV-BA weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hält die Befristung hingegen für wirksam. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG seien erfüllt. § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA gelte nur für den erstmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages und finde auf Vertragsverlängerungen keine Anwendung. Dies folge zum einen daraus, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung in § 33 Abs. 3 TV-BA die Zulässigkeit von Befristungen bis zur Höchstdauer von zwei Jahren auch ohne Sachgrund mit der Möglichkeit eine dreimaligen Verlängerung nach § 14 Abs. 2 TzBfG akzeptiert hatten, und zum anderen aus dem Sinn und Zweck der Regelung, Beschäftigung bei möglichst langfristiger Planungssicherheit zu fördern, aber nicht zu behindern. Die gegenteilige Auffassung wirke sich insofern beschäftigungshindernd aus, als - wie der vorliegende Fall zeige - der Zweijahreszeitraum des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht vollständig ausgeschöpft werden könne. Zudem wäre der öffentliche Arbeitgeber, der den Zeitrahmen unter Berücksichtigung der tariflichen Regelung möglichst flexibel nutzen wolle, gezwungen, die befristete Beschäftigung auf vier Perioden von jeweils sechs Monaten aufzuteilen. Eine solche „Zerstückelung“ einer befristeten Beschäftigung sei mit dem Sinn und Zweck der Regelung ebenfalls nicht zu vereinbaren, zumindest aber nicht sachgerecht.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagten wird auf deren Schriftsatz vom 4. August 2011 (Bl. 29 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage hat Erfolg.
I. Die zulässige, innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG, § 167 ZPO erhobene Befristungskontrollklage ist auch im Übrigen begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 21. Dezember 2010 mit Ablauf des 10. Mai 2011 geendet. Die Befristungsabrede ist unwirksam, weil die in § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA vorgeschriebene Mindestvertragsdauer von sechs Monaten für einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nicht eingehalten ist und ein Sachgrund für die Befristung weder vorgetragen, noch sonst ersichtlich ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt deshalb nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit begründet.
1. Nach § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA muss die Vertragsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund mindestens sechs Monate betragen. Die zuletzt zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede vom 21. Dezember 2010 umfasste jedoch nur einen Zeitraum vor etwas mehr als fünf Monaten, nämlich vom 1. Januar 2011 bis zum 10. Mai 2011.
2. Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung bezieht sich § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA nicht nur auf den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages, sondern gilt auch für jede weitere Vereinbarung, durch die der befristete Arbeitsvertrag über die ursprüngliche Vertragsdauer hinaus verlängert wird (ebenso KR-Bader, § 30 TVöD Rn. 9 m. w. N. zur wortgleichen Regelung des § 30 Abs. 3 Satz 1 TVöD; sowie APS-Schmidt, SR 2y BAT Nr. 1 Rn. 35 zur Vorgängerregelung der Protokollnotiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. b zur Nr. 1 der SR 2y zum BAT; a. A. ArbG Berlin vom 23.06.2011 - 58 Ca 3954/11 - und vom 21.07.2011 - 33 Ca 4761/11). Ebenso wenig stellt die Vorschrift auf die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses im Unterschied zu einzelnen Arbeitsverträgen ab. Dies ergibt sich aus der Auslegung der tariflichen Regelung.
a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (siehe z. B. BAG vom 17.10.2007 - 4 AZR 1005/06 -, AP Nr. 40 zu 1 TVG).
b) Bereits nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung spricht Einiges dafür, dass die vorgeschriebene Mindestdauer von sechs Monaten für jeden einzelnen Arbeitsvertrag gilt, und nicht nur für den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages oder für das befristete Arbeitsverhältnis insgesamt.
aa) § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA knüpft, wie der 1. Halbs. der Regelung zeigt, an den Begriff „befristeter Arbeitsvertrag“ an und unterscheidet nicht danach, ob es sich um den erstmaligen Abschluss oder den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages oder um einen Verlängerungsvertrag i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Sowohl durch den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages als auch durch den Abschluss eines Verlängerungsvertrags wird ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Denn in beiden Fällen bleibt es nicht bei der bisherigen Rechtsgrundlage für das Arbeitsverhältnis. Vielmehr wird das Arbeitsverhältnis auf eine neue bzw. geänderte Rechtsgrundlage gestellt, welche künftig für die Rechtsbeziehungen der Arbeitsvertragsparteien allein maßgebend ist (st. Rspr. des BAG, siehe z. B. BAG vom 19.10.2005 - 7 AZR 31/05 -, AP Nr. 19 zu § 14 TzBfG und vom 12.08.2009 7 AZR 270/08 zum Verlängerungsvertrag). Ein Verlängerungsvertrag unterscheidet sich vom Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages lediglich dadurch, dass beim Verlängerungsvertrag ausschließlich die Befristungsdauer neu vereinbart wird, während die übrigen Arbeitsbedingungen unverändert beibehalten werden (ErfK-Müller-Glöge, § 14 Rn. 88.). Dies ändert jedoch nichts daran, dass bei einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses über das ursprünglich vorgesehene Vertragende hinaus ein weiterer, vom ursprünglichen Arbeitsvertrag abweichender Vertrag über ein neues befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen wird.
bb) Nach dem Wortlaut der Regelung spricht auch nichts dafür, dass sich die Mindestdauer von sechs Monaten nicht auf die einzelnen Arbeitsverträge, sondern auf die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses bezieht. Insoweit mag es bei der Formulierung der Protokollnotiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. b zur Nr. 1 der SR 2y zum BAT noch Zweifel gegeben haben, weil diese Regelung nicht an den Arbeitsvertrag, sondern an das Arbeitsverhältnis anknüpfte. Solche Zweifel haben die Tarifvertragsparteien jedoch dadurch ausgeräumt, dass sowohl § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA als auch § 30 Abs. 3 Satz 1 TVöD nunmehr eindeutig auf den Arbeitsvertrag abstellen. Zudem wäre bei einem Abstellen auf das Gesamtarbeitsverhältnis eine Überprüfung der Einhaltung der Mindestdauer gegebenenfalls erst nach ein oder mehreren Verlängerungen möglich. Dies kann von den Tarifvertragsparteien schon deshalb nicht gewollt sein, weil nach dem vom Gesetzgeber in § 17 TzBfG gewählten System der gerichtlichen Kontrolle befristeter Arbeitsverträge jeder befristete Arbeitsvertrages für sich gesehen auf seine Rechtswirksamkeit überprüfbar sein muss und dabei auf die Verhältnisse bei Abschluss des Vertrages abzustellen ist.
c) Dafür, dass die Mindestvertragsdauer von sechs Monaten auch für Verlängerungsverträge gilt, spricht insbesondere auch der Sinn und Zweck der tariflichen Regelung. Durch § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA soll - wie auch die Beklagte einräumt - erreicht werden, dass Beschäftigte mit sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen eine gewisse Planungssicherheit haben, indem solche Arbeitsverträge in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten sollen, mindestens aber sechs Monate umfassen müssen. Diesem Zweck kommt jedoch nicht nur Bedeutung bei der erstmaligen sachgrundlosen Befristung, sondern in gleicher Weise auch bei jeder Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu. Denn, ob ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag für zwölf, mindestens aber sechs Monate oder nur für zwei oder drei Monate verlängert wird, macht für die persönliche Planung der oder des betroffenen Beschäftigten einen erheblichen Unterschied. Beispielweise ist bei einem befristeten Beschäftigungsverhältnis von nur kurzer Dauer eine längerfristige Urlaubsplanung kaum möglich. Außerdem muss sich die oder der Beschäftigte, je kürzer der Zeitraum der Verlängerung ist, um so schneller wieder auf die Suche nach einer Anschlussbeschäftigung machen und sich nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Bei einem Verlängerungsvertrag unterschiedet sich die Situation von der beim erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nur dadurch, dass die oder der Beschäftigte bereits eingearbeitet ist, was aber vor allem der Beklagten zu Gute kommt und an der fehlenden Planbarkeit des persönlichen Lebens der betroffenen Beschäftigten nichts ändert.
d) Aus der Systematik und dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung ergibt sich nichts anderes.
aa) Die in § 33 Abs. 3 Satz 2 TV-BA bzw. § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD vorgesehene Verpflichtung des Arbeitgebers, vor Ablauf des Arbeitsvertrages zu prüfen, ob eine unbefristete oder eine befristete Weiterbeschäftigung möglich ist, spricht nicht dafür, dass die Mindestdauer von sechs Monaten nur für den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages gilt. Soweit nur eine befristete Weiterbeschäftigung ohne Sachgrund möglich ist, weil weder ein Dauerarbeitsplatz zur Verfügung steht, noch Sachgründe für eine Befristung gegeben sind, lässt sich dem Satz 2 der tarifliche Regelungen nicht entnehmen, dass bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auch befristete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten von weniger als sechs Monaten in Betracht zu ziehen sind. Solche sind vielmehr nicht möglich, weil tariflich nicht zugelassen.
bb) Wertungswidersprüche zur von den Tarifvertragparteien akzeptierten Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen sind ebenfalls nicht auszumachen. Insbesondere trifft es nicht zu, dass es der Beklagten bei Anwendung der Mindestvertragsdauer auf Verlängerungsverträge verwehrt wäre, den Zweijahreszeitraum auszuschöpfen oder sie gezwungen wäre, den Zweijahreszeitraum in vier Zeiträume von jeweils sechs Monaten aufzuteilen.
(1) Zunächst ist der Beklagten darin zuzustimmen, dass in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA ebenso wie in § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD deutlich wird, dass befristete Arbeitsverträge in dem vom Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgegebenen Rahmen grundsätzlich ohne Einschränkungen zulässig sein sollen und dies auch für Befristungen ohne Sachgrund mit der Möglichkeit zur dreimaligen Verlängerung innerhalb eines Zeitraumes von zwei Jahren nach § 14 Abs. 2 TzBfG gilt. Jedoch sieht § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA ebenso wie § 30 Abs. 1 Satz 2 TVöD vor, dass für die Gruppe der dem Tarifgebiet West zugehörenden ehemaligen Angestellten bestimmte einschränkende Besonderheiten gelten, darunter die Regelung in § 33 Abs. 3 TV-BA bzw. § 30 Abs. 3 TVöD zur sachgrundlosen Befristung. Sofern diese Besonderheiten dazu führen, dass der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehene zeitliche Rahmen oder die Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten nicht in jeden Fall in vollem Umfang ausgeschöpft werden können, so ist dies der Preis für die von den Tarifvertragsparteien gewollte größere Planungssicherheit und rechtfertigt keine einschränkende Auslegung. Denn weder das Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingt die Beklagte die dort vorgesehenen Möglichkeiten in vollem Umfang auszuschöpfen, noch ist der tariflichen Regelung zu entnehmen, dass die Besonderheiten nur gelten sollen, soweit dies der Beklagten beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge keine Beschränkungen auferlegt.
(2) Abgesehen davon ist es aber auch nicht zutreffend, dass bei der Anwendung der Mindestvertragdauer von sechs Monaten auf Verlängerungsverträge, der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehene Höchstrahmen von zwei Jahren nicht ausgeschöpft werden kann. § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA enthält zwingende Vorgaben nur hinsichtlich der sechsmonatigen Mindestvertragsdauer. Was das Nichtunterschreiten von zwölf Monaten betrifft, handelt es sich um eine bloße Sollvorgabe, an deren Nichteinhaltung keine Rechtsfolgen geknüpft sind (KR-Bader, § 30 TVöD Rn. 8). Die Beklagte ist deshalb rechtlich nicht gehindert, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge lediglich für sechs Monate abzuschließen und dreimalig jeweils für sechs weitere Monate zu verlängern. Innerhalb des Zweijahreszeitraums sind aber auch zahlreiche andere Kombinationen möglich, solange jede der Befristungsabreden einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten umfasst. Beispielsweise kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag von vornherein für zwei Jahre abgeschlossen werden, aber auch nur für zwölf Monate mit anschließender Verlängerung um weitere zwölf Monate oder zwei Verlängerungen von jeweils sechs Monate. Ebenso ist es möglich, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zunächst für weniger als ein Jahr abzuschließen und anschließend die Verlängerungen zeitlich so aufzuteilen, dass insgesamt zwei Jahre weder unterschritten, noch überschritten werden. Verwehrt ist der Beklagten lediglich, einen Verlängerungsvertrag über eine kürzere Zeit als der vorgesehenen Mindestvertragsdauer von sechs Monaten abzuschließen.
e) Soweit die Beklagte einwendet, bei Anwendung der Mindestvertragsdauer auf die Verlängerungsverträge wirke sich die Regelung beschäftigungshindernd aus, weil verbleibende „Reste“ von weniger als sechs Monaten nicht mehr genutzt werden könnten, ist dies unter bestimmten Umständen zwar zutreffend, rechtfertigt aber kein anderes Ergebnis. Denn dies hängt weniger mit der Vorgabe der Mindestvertragsdauer von sechs Monaten auch für Verlängerungsverträge zusammen als vielmehr mit der bei der Beklagten üblichen Praxis, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge stets zum Ende des jeweiligen Kalenderjahres enden zu lassen. Weshalb dies zwingend so sein muss und der Beklagten durch eine vorausschauende Personalplanung eine Vermeidung von „Resten“ von weniger als sechs Monaten nicht möglich sein sollte, hat sie nicht dargelegt und ist auch sonst nicht ersichtlich.
3. Die tarifliche Regelung zur Mindestvertragsdauer findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung. § 22 TzBfG steht dem nicht entgegen. Es handelt sich um eine von § 14 Abs. 2 TzBfG zugunsten des Klägers abweichende Regelung (vgl. KR-Bader, § 23 TzBfG Rn. 18).
a) In § 2 des Arbeitsvertrages vom 6. Mai 2009 sind die für das Tarifgebiet West geltenden Bestimmungen des TV-BA ohne Einschränkung in Bezug genommen. Eine etwaige gewollte Ausnahme im Bezug auf die in § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA vorgeschriebenen Mindestvertragsdauer lässt sich auch nicht der ursprünglich vereinbarten Vertragsdauer entnehmen, da diese mit mehr als sieben Monaten im Einklang mit der tariflichen Regelung stand. Durch die Änderungsvereinbarungen vom 14. Dezember 2009 und 21. Dezember 2010 hat sich an der umfassenden Bezugnahme auf den TV-BA nichts geändert. Denn im Rahmen der Änderungsvereinbarungen ist ausdrücklich jeweils nur der § 1 des ursprünglichen Arbeitsvertrages und damit die Regelung über die Vertragsdauer abgeändert worden.
b) Die weitere in § 33 Abs. 1 Satz 2, 1. Halbs. TV-BA genannte Voraussetzung, dass die Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, ist ebenfalls gegeben. Bei der Tätigkeit eines Fachassistenten im Forderungsmanagement handelt es sich um eine typische Angestelltentätigkeit. Hierüber gibt es zwischen den Parteien auch keinen Streit.
4. Rechtsfolge der Nichteinhaltung der Mindestvertragsdauer von sechs Monaten ist die Unwirksamkeit der Befristungsabrede und damit nach § 16 Satz 1 TzBfG der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit (KR-Bader, § 30 TVöD Rn. 8 m. w. N.). Eine Umdeutung in eine für sechs Monate geschlossene Befristungsabrede kommt nicht in Betracht, weil die Vertragsdauer eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 4 i. V. m. § 15 Abs. 1 TzBfG dem Schriftformerfordernis unterliegt. Zudem wäre für die Befristung im Fall der Umdeutung ein Sachgrund erforderlich, da durch die Verlängerung der Vertragsdauer der nach § 14 Abs. 2 TzBfG höchstzulässige Zeitraum von zwei Jahren überschreiten würde. Eine Sachgrund hat die Beklagte nicht vorgetragen und ist auch sonst nicht ersichtlich.
II. Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung ist ebenfalls zulässig und begründet.
Nach dem Beschluss des großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 - (AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) hat ein gekündigter Arbeitnehmer nach dem Ablauf der Kündigungsfrist einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zur endgültigen Klärung der Wirksamkeit der Kündigung, soweit kein überwiegendes schützenswertes Interesse des Arbeitgebers dem Beschäftigungsanspruch entgegensteht. Ist durch arbeitsgerichtliche Entscheidung festgestellt worden, dass die Kündigung unwirksam ist, ist ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nur gegeben, wenn besondere Umstände vorhanden sind, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Auf Rechtsstreitigkeiten oder sonstige Beendigungstatbestände, wie die Wirksamkeit einer Befristung, sind diese Grundsätze entsprechend anzuwenden (BAG vom 13.06.1985 - 2 AZR 410/84 -, AP Nr. 19 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Umstände, die einer vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, hat die Beklagte nicht vorgetragen und sind auch sonst nicht ersichtlich.
III. Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen.
Der nach 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert beläuft sich nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO und in entsprechender Abwendung des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG für den Befristungskontrollantrag auf drei Bruttomonatsentgelte und für den Weiterbeschäftigungsantrag auf ein Bruttomonatsentgelt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3 ff. ZPO
§ 23 TzBfG
§ 167 ZPO
§ 14 TzBfG
§ 17 TzBfG
§ 22 TzBfG
§ 611 BGB
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 16 Satz 1 TzBfG
§ 38 Abs. 1 SGB III
§ 15 Abs. 1 TzBfG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 42 Abs. 3 Satz 1 GKG

Zitierte Entscheidungen: 4 Sa 30/12
58 Ca 3954/11
33 Ca 4761/11
4 AZR 1005/06
7 AZR 31/05
7 AZR 270/08
2 AZR 410/84