Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-08-21, Aktenzeichen 7 TaBV 28/23
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:0821.7TABV28.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Zur Eingruppierung von "Communication & Interior Design Co-Worker" in die Gehaltsgruppe G II des Gehalts- und Lohntarifvertrags für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz vom 29. Juli 2019.(Rn.144)
2. Das einer Tätigkeit in der Dekoration/Schauwerbegestalter/Gestalter für visuelles Marketing zugrundeliegende Berufsbild ist im Wesentlichen dadurch gekennzeichnet, im Rahmen von Vorgaben Waren, Produkte oder Dienstleistungen aufgrund eigener Planung effektvoll in Szene zu setzen, um ihre Verkaufschancen zu erhöhen, sei es durch deren attraktive Präsentation in einem Schaufenster oder durch Gestaltung von Verkaufs-, Präsentations- und Ausstellungsräumen, was insbesondere handwerkliche Fähigkeiten sowie Kenntnisse der Werbung voraussetzt, die im Rahmen einer entsprechenden Berufsausbildung vermittelt werden.(Rn.195)
3. Ein "eigener" Entwurf liegt nach dem allgemeinen Sprachgebrauch vor, wenn dieser von dem Entwerfenden selbst - im Sinn einer schöpferischen Gedankenarbeit - erarbeitet worden ist. Bei der Abänderung bereits vorhandener Entwürfe muss eine gestalterische, kreative Veränderung vorgenommen sein, durch die etwas "Neues" entstanden ist. Es darf nicht lediglich eine "Abwandlung" des ursprünglichen Entwurfs vorliegen. Dies ist vorliegend nicht der Fall.(Rn.198)
4. Selbstständigkeit verlangt eine gewisse eigene Entscheidungsbefugnis über den zur Erbringung der Leistungen jeweils einzuschlagenden Weg und das zu findende Ergebnis und damit zugleich auch eine gewisse Eigenständigkeit des Aufgabenbereichs, ohne dass dadurch die fachliche Anleitung oder die Abhängigkeit von Weisungen Vorgesetzter ausgeschlossen wird, was hier verneint wird.(Rn.199)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 4 ABN 2/25)
Verfahrensgang
1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.09.2023, Az.: 4 BV 24/23, wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Mitarbeiter C., S., B. und So..
Die Beteiligte zu 1 und Arbeitgeberin ist ein Konzeptunternehmen, das nach einem einheitlichen Marketingkonzept identische (Eigen-) Produkte in ähnlich aufgebauten Einrichtungshäusern vertreibt. Der Beteiligte zu 2 ist der im Einrichtungshaus in K. gebildete neunköpfige Betriebsrat, dessen Vorsitzende Frau Z. ist.
Es finden der Manteltarifvertrag Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom 22.07.2008 mit den Änderungen durch den Ergänzungstarifvertrag vom 30.06.2011 (im Folgenden: MTV) und der Gehaltstarifvertrag Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom 09.07.2019 (im Folgenden: GTV) in der jeweils gültigen Fassung kraft arbeitgeberseitiger Tarifbindung Anwendung. Sie stellen die im Betrieb geltende Vergütungsordnung dar.
Im Einrichtungshaus in K. besteht eine Abteilung "ComIn" (Communication & Interior). Diese Abteilung ist dafür zuständig, das Sortiment in Szene zu setzen und in den verschiedenen Bereichen des Einrichtungshauses die Produkte der Arbeitgeberin verkaufsfördernd darzustellen. Sie setzt nach den Vorgaben der Zentrale die jeweiligen, saisonal angepassten A-Konzepte für Shops und Layouts für einzelne Abteilungen und Produktbereiche im Einrichtungshaus um.
Die in die Bereiche Interior Design (ID), Virtual Merchandising (VM) und Graphic. unterteilte Abteilung ComIn gliedert sich in die Funktionen des Abteilungsleiters ComIn, der Teamleiter, Teamassistenten und Spezialisten sowie der Mitarbeiter ("Communication & Interior Design Co-Worker"), wobei letztere unmittelbar dem Interior Design Manager / Abteilungsleiter unterstehen. Der Bereich ID konzentriert sich im Wesentlichen auf die Wohnausstellung und der Bereich VM auf die Markthalle. Hingegen ist der Bereich Graphic für die gesamte Kommunikation im Einrichtungshaus zuständig.
Die Gestaltung des Einrichtungshauses beruht grundsätzlich auf zentralen Konzeptvorgaben. Hierzu werden zentralseitig entwickelte Vorgaben zunächst in den örtlichen Hausleitungsgruppen besprochen und gegebenenfalls auf die lokalen Besonderheiten angepasst.
Vier Mal im Jahr finden sogenannte Launches statt, bei denen bestimmte Abteilungen oder Produktbereiche umgebaut werden. Zudem werden zweimal im Jahr sogenannte Fresh-ups, die eine saisonale Umgestaltung einzelner Bereiche beinhalten, durchgeführt. Zu größeren, zentralseitig veranlassten Umbaumaßnahmen der Einrichtungshäuser kommt es etwa ein- bis zweimal pro Jahr je nach Bereich und Abteilung. Zudem gibt es Anpassungen aufgrund von Produktwechseln, Marktanpassungen, Integration von neuen Produkten oder Mitarbeiterbedürfnissen und Vitalität, sogenannte PCO (Product Change Offer).
Wegen des Inhalts des Kompetenzprofils der Stelle/Funktion "Interior Design Co-Worker / Com&In" wird auf die Anlage AG 14, Bl. 138 ff. d. A. Bezug genommen.
In der Vergangenheit wurden die Interior Design Co-Worker / Com&In mit Zustimmung des Betriebsrats in die Tarifgruppe G II eingruppiert.
Mit Schreiben der Arbeitgeberin vom 08.04.2023 (Anlage AST 1, Bl. 6 d. A.), dem Betriebsrat zugegangen am 13.04.2023, wurde der Betriebsrat über die beabsichtigte Einstellung zum 15.05.2023 und Eingruppierung des Mitarbeiters C. in die Tarifgruppe G II/6. Berufs- und Tätigkeitsjahr unterrichtet und um Zustimmung gebeten.
Der Mitarbeiter C. verfügt über eine Ausbildung zum Gerber und war seit 2006 als Geschäftsführer im Familienunternehmen, Abteilungsleiter im Einzelhandel und dort als Visual Merchandiser sowie zuletzt bei der Arbeitgeberin als Sales Mitarbeiter und als Teamassistent im Bereich Interior Design tätig.
Der Betriebsrat stimmte der Einstellung des Mitarbeiters C.zu, verweigerte jedoch die Zustimmung zur Eingruppierung und begründete dies mit Schreiben vom 19.04.2023 (Anlage AST 2, Bl. 7 d. A.) auszugsweise wie folgt:
"Die von euch geplante Eingruppierung in die Tarifgruppe G II widerspricht der Systematik des Tarifvertrages Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz. Laut euren Angaben soll C. als Comln Mitarbeiter beschäftigt werden und u.a. laut Kompetenzprofil folgende Tätigkeiten ausüben:
1. 'relevante, funktionelle, ästhetische und kommerzielle Heimeinrichtungslösungen entwickeln ... '
2. '... hält sich auf dem Laufenden ..., um Creative Directions ... zu entwickeln..'
3. 'Wunsch, gesteckte Ziele zu übertreffen und Arbeitsweisen zu verbessern'
4. 'Fähigkeit, neue Ideen zu entwickeln'
5. '... übernimmst auch Verantwortung für Führung, indem du dich selbst führst.'
Diese Tätigkeiten fallen unserer Ansicht nach eindeutig unter die Tarifgruppe G III,
welche wie folgt beschrieben wird: 'Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung erfordert ... '
Die von euch geplante Eingruppierung verstößt gegen den Tarifvertrag. Wir verweigern somit die Zustimmung."
In gleicher Weise wurde der Betriebsrat zur Einstellung zum 01.06.2023 und Eingruppierung der Mitarbeiterin S. in die Tarifgruppe G II/4. Berufs- und Tätigkeitsjahr mit Schreiben vom 26.04.2023 (Anlage AST 3, Bl. 8 d. A.) angehört. Die Mitarbeiterin S. hat Ausbildungen zur Rechtsanwaltsfachangestellten und eine dreijährige Ausbildung zur Gestalterin für visuelles Marketing (bis 7/2022) absolviert und verfügt über einjährige Berufserfahrung als Rechtsanwaltsfachangestellte sowie als Gestalterin für visuelles Marketing seit 7/2022. Der Betriebsrat erteilte seine Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin S., verweigerte jedoch die Zustimmung zur Eingruppierung. Er begründete dies mit Schreiben vom 02.05.2023, wegen dessen Inhalts auf die Anlage AST 4, Bl. 9 d. A. Bezug genommen wird.
Weiter wurde der Betriebsrat mit Schreiben vom 04.05.2023 (Anlage AST 5, Bl. 10 d. A.) zur Einstellung zum 01.07.2023 und Eingruppierung der Mitarbeiterin B. in die Tarifgruppe G II/6. Berufs- und Tätigkeitsjahr angehört. Die Mitarbeiterin B. ist ausgebildete Bauzeichnerin und Diplom-Architektin und verfügt über Berufserfahrung als Architektin seit 2002, seit Oktober 2022 absolviert sie ein Online-Studium am Institut für Innenarchitektur mit dem Ausbildungsziel der Zertifizierung zur Interior-Designerin. Auch hier erteilte der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung und verweigerte diejenige zur Eingruppierung. Er begründete dies mit Schreiben vom 08.05.2023 (Anlage AST 6, Bl. 11 d. A.), auf das Bezug genommen wird.
Mit Mitteilung vom 09.05.2023, dem Betriebsrat zugegangen am 11.05.2023, wurde der Betriebsrat zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters So. zum 01.07.2023 gemäß § 99 BetrVG angehört und um Zustimmung hierzu gebeten (Anlage AST 8, Bl. 36 d. A.). Mit gleichem Schreiben wurde er zur beabsichtigten Eingruppierung in Tarifgruppe G II/3. Berufs- und Tätigkeitsjahr angehört und ebenfalls um Zustimmung gebeten. Der Mitarbeiter So. hat bei der Arbeitgeberin eine dreijährige Berufsausbildung im Ausbildungsberuf "Gestalter für visuelles Marketing" absolviert. Der Betriebsrat hat auf dem Anhörungsbogen die Zustimmung zur Einstellung erteilt, jedoch die Zustimmung zur Eingruppierung verweigert und mit separatem Schreiben (Anlage AST 9, Bl. 37 d. A.), auf das Bezug genommen wird, begründet.
Die Informationen zu den Bewerbern, insbesondere Bewerbungsunterlagen inklusive Lebenslauf etc. wurden dem Betriebsrat jeweils über das Bewerbermanagementsystem "Talent Recruit" gemäß einer hierzu abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung zur Verfügung gestellt.
Mit am 15.05.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenem Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeites C. in die Tarifgruppe G II, 6. Bj., der Mitarbeiterin S. in die Tarifgruppe G II, 4. Bj. und der Mitarbeiterin B. in die Tarifgruppe G II, 6. Bj. Mit am 22.05.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenem Antrag begehrte die Arbeitgeberin weiter die Ersetzung der Zustimmung zur Eingruppierung des Mitarbeiters So. in die Tarifgruppe G II, 3. Bj.
Nachdem die Arbeitgeberin den Betriebsrat im laufenden Beschlussverfahren mit Schriftsatz vom 15.08.2023 (dort Seite 3, Bl. 153 d. A.) nach den Ausführungen in der Antragsschrift und in diesem Schriftsatz aufgefordert hat, den beantragten Eingruppierungen nach entsprechender Lektüre nunmehr zuzustimmen, hat der Betriebsrat in seiner Sitzung vom 21.08.2023 die Beschlüsse gefasst, die Zustimmung zu der jeweiligen Eingruppierung zu verweigern. Dies hat er der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 22.08.2023 mitgeteilt.
Die Arbeitgeberin war der Ansicht,
die verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung sei zu ersetzen, da die Beschäftigten zutreffend in die Tarifgruppe G II eingruppiert seien. Sie übten keine Tätigkeit aus, die "erweiterte Fachkenntnisse und eine größere Verantwortung" erfordere. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, es sei zunächst am Abteilungsleiter der Abteilung ComIn, die konkrete Planung zu gestalten, den Ablaufplan zu entwickeln, die visuelle Richtung vorzugeben und die konkrete Warenpräsentation zu entwickeln. Er gestalte Vorschläge für die optimalen Präsentationtechniken und die damit verbundenen Medien, so dass die gesetzten Ziele erreicht werden könnten. Er dokumentiere die kreative Richtung und die Auswahl an Medien mithilfe eines Ablaufplans oder Moodboards und präsentiere dem Commercial Team die kreative Richtung vor dem Workbriefmeeting.
Die Aufgabe der Mitarbeiter ("Co-Worker") bestehe darin, die zentral seitig vorgegebenen, von der Hausleitungsgruppe und dem Abteilungsleiter auf die lokalen Besonderheiten konkret umgesetzten Konzepte abzuarbeiten.
Soweit "Roomsettings" zu erstellen seien, sei die bereits fertig erstellte zentrale Planung an die lokalen Gegebenheiten nach hausinternen Vorgaben (räumlich oder sortimentsbezogen) anzupassen und seien lokale zielgruppenrelevante Besonderheiten im Programm REVIT (Architektur-Programm, Erstellung einer dreidimensionalen Planung) zu berücksichtigen. Ferner seien die Mitarbeiter damit betraut, Kommunikationsmaterial (zum Beispiel Plakate) unter Zuhilfenahme von Grafik-Programmen und unter Berücksichtigung/Einhaltung der A-Gestaltungsprinzipien und des A-Konzepts hinsichtlich Gestaltung und Formulierung und Formsprache zu erstellen. Überdies würden durch die Mitarbeiter im Verkaufsbereich Accessoires, welche nicht länger verkauft würden, durch neu im Sortiment befindliche Produkte, unter Berücksichtigung der darzustellenden Lebenssituation, Preis- und Stilgruppe ausgetauscht.
Die Arbeitgeberin war der Ansicht, auf die hier fraglichen Beschäftigten treffe das Tätigkeitsbeispiel "Dekoration" (Tarifgruppe G II) des GTV zu. In Tarifgruppe G II würden nur Angestellte mit abgeschlossener Berufsausbildung eingruppiert. Dies sei für die vorliegende Tätigkeit die Berufsausbildung Gestalter für visuelles Marketing. Die Tarifvertragsparteien gingen mithin davon aus, dass zur Ausübung der Arbeit als Gestalter für visuelles Marketing die Eingruppierungsmerkmale in der Tarifgruppe G II (einfache kaufmännische Tätigkeit) zutreffend seien und nur solche Tätigkeiten, die über dem in der Berufsausbildung liegenden Niveau lägen und daher sowohl „erweiterte Fachkenntnisse“ wie auch zusätzlich "größere Verantwortung“ erforderten, der Tarifgruppe G III zuzuordnen seien.
In der Berufsausbildung zum Gestalter für visuelles Marketing lernten die Auszubildenden insbesondere die Präsentation von Waren, Produkten und Dienstleistungen sowie Werbung, Events, Öffentlichkeitsarbeit und Promotion. Sie dekorierten Schaufenster und Erlebnisräume und planten Veranstaltungen oder Verkaufsaktionen, um das Interesse potenzieller Kunden zu wecken. Bei der Entwicklung ihrer Gestaltungskonzepte bezögen sie aktuelle Trends mit ein und achteten darauf, dass auch die Unternehmensphilosophie kommuniziert werde. Sie verstünden sich darauf, Licht, Formen, Farben und andere Gestaltungselemente effektvoll einzusetzen. Zudem beschafften sie Werkstoffe oder Präsentationsmittel. Mit Grafik-, Layout- und Bildbearbeitungsprogrammen erstellten sie Konzeptentwürfe und gestalteten Präsentationsmittel. Kosten- bzw. Angebotskalkulationen sowie Erfolgskontrollen gehörten ebenfalls zu ihren Aufgaben. Gestalter für virtuelles Marketing verrichteten daher nicht nur einfache, schematische Arbeiten, die bis ins Kleinste vorgegeben seien, sondern erarbeiteten anhand von Vorgaben mit ihren, in der Berufsausbildung vermittelten Fähigkeiten die Präsentation von Waren, Verkaufsaktionen etc.
Im Unterschied zur Tarifgruppe G II sei bei der Tarifgruppe G III nicht nur auf den abgeschlossenen Ausbildungsberuf abzustellen. Vielmehr hätten die Tarifpartner in der Tarifgruppe G III das Berufsbild Schauwerbegestalter dadurch ergänzt, dass dessen Tätigkeit sowohl erweiterte Fachkenntnisse (also über dem Niveau dessen, was in einer entsprechenden Berufsausbildung vermittelt werde), wie auch zusätzlich größere Verantwortung erfordere. Ausdrücklich genannt sei hier, dass eigene Entwürfe erstellt werden müssten und nach diesen selbstständig zu arbeiten sei. Dies sei vorliegend jedoch nicht der Fall.
Für Mitarbeiter bestünden genaue Vorgaben, erweiterte Fachkenntnisse seien nicht vonnöten. Auch eine größere Verantwortung sei nicht erforderlich.
Die Mitarbeiter ComIn seien nicht laufend und ständig mit der Implementierung neuer Interieure befasst. Vielmehr stellten diese Arbeiten typische Projekttätigkeiten dar, die nicht ständig aufträten. Die Mitarbeiter seien mit nachfolgenden Aufgaben betraut, deren zeitliche Inanspruchnahme sich wie folgt darstelle:
Routinearbeiten 70%
- 20% Morgenrunden (inkl. Pflege)
- 20% Sortimentswechsel
- 20% Pflege der AutoCAD- und REVIT-Pläne (in Projektphasen bis zu 50% der Arbeitszeit)
- 10% Teilnahme an Schulungen und Abteilungsrunden
Projektarbeit 30%.
Zu den Aufgaben der Beschäftigten gehöre, zentralseitig vorgegebene, saisonal angepasste A-Konzepte für einzelne Abteilungen und Produktbereiche mit umzusetzen. Hierher gehörten die sogenannten Launches. Bei diesen werde der Großteil der Launch Planung für das Einrichtungshaus K. 1:1 von der Global/DE Planung übernommen. Selbst die Planungen, welche einen größeren Anpassungsbedarf hätten, entsprächen bezüglich der kreativen Ausgestaltung immer noch der Global/DE Planung. Es würden keine Änderungen an Farbkonzept, Auswahl der Produkte usw. vorgenommen. Wenn überhaupt, würden ausnahmsweise vorgegebene Entwürfe angepasst, etwa aufgrund anderer Flächenverhältnisse. Die Umsetzung bedürfe immer einem Zusammenspiel der drei Fachbereiche "Sales", "ComIn" und "Logistik". Die Entscheidungen würden im Commercial Team (Abteilungsleiter Sales, Abteilungsleiter ComIn und Abteilungsleiter Logistik) getroffen und dann auf die entsprechenden Teammanager der Fachbereiche Sales, ComIn und Logistik heruntergebrochen. Erst dann kämen die involvierten "Mitarbeiter", um deren Eingruppierung es vorliegend gehe, ins Spiel. Die lokalen Änderungen hätten einen geringfügigen Umfang. Es handele sich vielmehr um einen fremden Entwurf, der auf Anweisung und in Absprache mit dem Vorgesetzten abzuändern sei. Es sei mitnichten so, dass bei sämtlichen Planungen und Umbauten stets Anpassungen an örtliche Gegebenheiten erfolgen müssten. Selbst wenn Anpassungen vorgenommen würden, seien diese sehr überschaubar und stellten keineswegs eigene Entwürfe, nach denen selbstständig gearbeitet werde, dar, wie dies die Tarifgruppe G III voraussetze.
Auch bei den Fresh-ups sei der zuständige Mitarbeiter nicht frei, sondern unterliege dem A-Konzept. Hier erfolgten Anpassungen ebenfalls immer im Zusammenspiel mit dem betroffenen Teammanager Sales. So mache der Mitarbeiter ComIn dem Teammanager Vorschläge (anhand des A-Konzepts), aber letzten Endes entscheide der Teammanager Sales.
Zentralseitig veranlasste Umbaumaßnahmen unterlägen ebenfalls den Global/DE-Vorgaben, da es das Ziel sei, dass jedes Einrichtungshaus weltweit (und angepasst deutschlandweit) dasselbe Erscheinungsbild vermittele. In diesem Rahmen gebe es den sogenannten Workplan DE, der vorgebe, welche Umbaumaßnahmen stattfinden sollten. Im Workplan sei festgelegt, welche konkreten Roomsettings dies seien und welches neue Erscheinungsbild für diese vorgegeben werde. Der Mitarbeiter ComIn habe immer eng an der Global/DE A-Planung zu arbeiten, um das gewünschte einheitliche Erscheinungsbild aller Einrichtungshäuser zu erreichen. Farbkonzept, Stilrichtung, Lebenssituation und Produkte seien genau vorgegeben. Abweichungen träten nur auf, wenn eine Anpassung an räumliche Gegebenheiten notwendig oder bestimmte Produkte nicht verfügbar seien. Zu jedem Roomsetting gebe es eine genaue Beschreibung. Diese enthalte unter anderem die vorgegebene Living Situation, eine ausführliche Beschreibung von dem, was das Roomsetting vermitteln solle, vorgegebene Produkte und eine vollständige Planung. Weiterhin gebe es zu jedem Roomsetting einen seitens Global/DE vorausgefüllten Workbrief. Dieser Workbrief werde von dem Fachbereich Sales (zuständiger Teammanager Sales), zusammen mit dem Teammanager ID, minimalst ergänzt/angepasst, wobei hier teilweise Texte 1:1 aus der Beschreibung des Roomsettings übernommen würden. Dieser angepasste Workbrief stelle dann die konkrete Arbeitsanweisung dar. Von eigenen Entwürfen der Mitarbeiter, nach denen selbstständig gearbeitet werde, könne auch hier keine Rede sein.
Auch lokale Anpassungen aufgrund PCO würden durch das Commercial Team initiiert, entschieden und verantwortet. Hierzu bekomme der Fachbereich Sales ein Package (Unterlagen) von A DE aus H. und sichte dieses im ersten Schritt. Das Package enthalte unter anderem Listen mit den Neuheiten, welche dann im Einrichtungshaus gezeigt werden sollten. Sales prüfe/bestimme anhand des sogenannten Layouts, an welcher Stelle die Neuheiten platziert werden sollten.
Die vorrangige Aufgabe des beteiligten Mitarbeiters aus dem Bereich ComIn sei es damit allein, die Vorgaben von DE (unter anderem vordefinierte Flächen, vordefinierte Produkte, Belegungsplätze und Farbkonzept) und die Vorgaben/Wünsche des Bereiches Sales umzusetzen.
In den letzten fünf Jahren sei von den vier vorhandenen Schulungsräumen lediglich ein einziger Schulungsraum renoviert worden und ein neuer Ruheraum gestaltet worden. Dies habe dem Arbeitsaufwand einer einzelnen Mitarbeiterin entsprochen, die sich um beide Projekte gekümmert habe. Auch für die Gestaltung der "non-core"-Bereich sei ein A-Konzept vorgegeben (Vorgabe des visuellen Ausdrucks, sog. Moodboards, die u. a. auch wieder ein Farbkonzept usw. vorgäben), an das sich die Mitarbeiter halten müssten. Ansonsten habe es in den letzten fünf Jahren weder in den Büros noch im Bistro noch im A Restaurant Umbauten oder großartige Auffrischungen gegeben.
Family-Workshops fänden im Durchschnitt pro Jahr fünfmal an jeweils einem Tag statt. Dies entspreche dem Arbeitsumfang von jeweils einem Mitarbeitenden aus dem Bereich ComIn und sei daher in zeitlicher Hinsicht von völlig untergeordneter Bedeutung, unabhängig davon, dass es sich hierbei nicht um Tätigkeiten im Sinn der Tarifgruppe G III handele.
Eine Anpassung des Store Entrance erfolge zweimal im Jahr via zentralseitigem Workbrief und einem Package, welche von Global vorgegeben würden. Die Produktauswahl sei dabei keineswegs frei, sondern es verbindlich vorgeschrieben, das Sommer- und Wintersortiment dort zu präsentieren. Eingangspodest und Experience Box im Store Entrance seien auch zentrale Global/DE Planungen. Farbkonzept, präsentierte Artikel usw. seien verbindlich vorgegeben. Eine weitere Gestaltung der Fläche (inspirative Medien) im Store Entrance unterliege der sog. Work Method (Global Vorgabe) mit den sogenannten zehn Steps. Diese zehn Steps beschrieben genau, wer wann was zu tun habe. Hier sei genau beschrieben, wie das Zusammenspiel von Sales, ComIn und Logistik funktioniere.
Räumliche Gestaltungen außerhalb von A. seien seit der Eröffnung des Einrichtungshauses im Jahr 2015 lediglich zweimal vorgekommen. An der Planung sei jeweils eine Mitarbeiterin beteiligt gewesen und eine weitere Mitarbeiterin habe die Umsetzung begleitet.
Der Mitarbeiter ComIn erstelle Listen mit den zu bestellenden Produkten und gebe diese an den Verkauf weiter. Hierbei handele es sich aber "nur" um die Produkte, welche von A Global vorgegeben worden seien. Die zu verbauenden Verkaufsprodukte seien durch die Global/DE Planung vorgegeben. A-externe Artikel würden nicht von den Mitarbeitern ComIn bestellt, auch seien diese nicht für Angebotsvergleiche oder Kostenvoranschläge zuständig. Diese Tätigkeit falle in den Aufgabenbereich des Teammanagers ID, des Handwerkers oder des Mitarbeiters Grafik.
Auch die Betreuung der Umbaufirmen und die entsprechende Abwicklung des jeweiligen Werkvertrages erfolge durch den Teammanager ID, genauso die Abnahme in Bezug auf Sicherheit/Brandschutz.
Die Verantwortung für die Ausbildung liege beim jeweiligen Teammanager. Es werde mit sogenannten ABPs (ausbildungsbeauftragten Personen) gearbeitet, einer Art Patenprogramm für die Auszubildenden. Auch im Bereich ComIn (derzeit ein Auszubildender) gebe es zwei Mitarbeiter, die als ABP fungierten.
Dass die Mitarbeiter für ihre Arbeit verschiedene Software-Anwendungen beherrschen müssten, sei für die konkrete Eingruppierung völlig ohne Belang. Bei den Software-Programmen handele es sich letztlich nur um Werkzeuge, deren Beherrschung von einer ausgebildeten Fachkraft standardmäßig erwartet werden könnten.
Eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sei erfolgt. Diesem seien aufgrund eigener Wahrnehmung die hier streitgegenständlichen Arbeitsplätze und Abläufe bekannt. Seit Eröffnung des A-Einrichtungshauses in K. existiere der Bereich ComIn mit im Wesentlichen identisch gebliebenen Aufgaben. Der Betriebsrat habe den Einstellungen und Eingruppierungen der bereits hier beschäftigten Arbeitnehmer sowie den beabsichtigten Einstellungen zugestimmt. Seine Ausführungen zu den Abläufen bestätigten, dass diesem die Arbeitsplätze, Arbeitsabläufe und Arbeitsweisen bei ComIn bekannt seien.
Die Beteiligte zu 1 hat erstinstanzlich beantragt,
die Zustimmung des Beteiligten zu 2 (Antragsgegners, Betriebsrats) zu der Eingruppierung von
Herrn C. (Mitarbeiter ComIn) in Tarifgruppe G II, 6. Bj.,
Frau S. (Mitarbeiterin ComIn) in Tarifgruppe G II, 4. Bj.,
Frau B. (Mitarbeiterin ComIn) in Tarifgruppe G II, 6. Bj.,
Herrn So. (Mitarbeiter ComIn) in Tarifgruppe G II, 3. Bj.
zu ersetzen.
Der Beteiligte zu 2 hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Er hat vorgetragen,
POCs würden nicht zentralseitig initiiert, sondern im lokalen Einrichtungshaus entschieden und umgesetzt.
Daneben sei der Bereich ComIn auch für die Gestaltung der sog. "non core"-Bereiche zuständig, beispielsweise Umbau und Einrichtung von Büros, Schulungsräumen, Bistro und des A Restaurants. Ferner würden in regelmäßigen Abständen sog. Workshops für A Family-Kunden von den Mitarbeitern des ComIn organisiert. Ihnen obliege die Auswahl des Themas, die Zusammenstellung des Inhalts und die Durchführung zusammen mit den Kunden. Als Besonderheit im Einrichtungshaus bestehe zudem der sogenannte Store Entrance (STE) oder auch Plaza/Eingangshalle genannt, dessen Ausgestaltung durch die örtliche Abteilung ComIn erfolge.
Letztlich würden regelmäßig auch räumliche Gestaltungen außerhalb von A. praktiziert, beispielsweise die Ausgestaltung eines Familienzimmers im Krankenhaus. Sämtliche dieser Aufgaben würden von den Mitarbeitern des ComIn initiativ begleitet, unterstützt und in Abstimmung mit der Abteilungsleitung umgesetzt.
Selbst bei den zentralseitig vorgegebenen Anpassungen im Einrichtungshaus sei zu berücksichtigen, dass die A-Einrichtungshäuser über sehr unterschiedliche Grundrisse verfügten. Dies habe zur Folge, dass bei sämtlichen Planungen und Umbauten stets Anpassungen an örtliche Gegebenheiten erfolgen müssten. Mitunter müsse nahezu jede Fläche in ihrer Größe, im Sortiment und in ihren Details umgeplant werden. Darüber hinaus seien die regelmäßig stattfindenden Anpassungen stets unter Berücksichtigung des lokalen Marktes vorzunehmen, so dass auch hier die Mitarbeiter spezifisches Wissen einbringen und neue Ideen entwickeln könnten.
Sofern Anpassungen nach dem A-Konzept vorzunehmen seien, sogenannte Roomsettings, würden diese auf der Grundlage eines sogenannten Workbriefs (Arbeitsauftrag), in dem die qualitativen und quantitativen Ziele festgelegt seien, geplant. Der Workbrief umfasse regelmäßig das darzustellende Hauptprodukt, Grafiken, Trends, Stilgruppen und die Langzeitpriorität. An den Gesprächen zur Erstellung des Workbriefs, die mit den verschiedenen Abteilungen, für die Umbaumaßnahmen geplant würden, stattfänden, nehme der jeweils hierfür vorgesehene Mitarbeiter des ComIn zusammen mit dem Teamleiter und dem Teamassistenten teil. In der sich anschließenden Planungsphase sei es ausschließlich die Aufgabe des Mitarbeiters unter anderem Aufmaße von Räumen und Flächen zu nehmen, schriftliche Arbeitsaufträge sowie Grob- und Feinlayouts für Umbauten zu erstellen. Dabei erarbeite er eigenständig Lösungsvorschläge, soweit Anpassungen an das vorgegebene Konzept nicht möglich seien. Diese würden unter anderem mit dem CAD-Planungsprogramm REVIT erstellt. Für die Arbeit mit der Planungssoftware seien spezielle Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich, welche die Mitarbeiter in speziellen Schulungen, aber auch teils selbstständig erlernen müssten. Bei der Ausführung dieser Arbeiten arbeite der Mitarbeiter in hohem Maße selbstständig, wobei er eng mit den Schnittstellen der anderen Abteilungen, beispielsweise Verkauf und/oder gegebenenfalls Logistik zusammenarbeite und mit diesen die erforderlichen Absprachen treffe. Den hierfür benötigten Arbeits- und Zeitaufwand schätze der Mitarbeiter in Absprache mit Teamleiter und Teamassistent ein.
Während des gesamten Planungsprozesses gebe es Zwischenabnahmen und eine endgültige Planungsabnahme durch das sogenannte Commercial Team, bestehend aus dem Einrichtungshauschef und den Abteilungsleitern der beteiligten Abteilungen, wie Logistik, Kundenservice, Verkauf und ComIn. Dabei sei es die Aufgabe des Mitarbeiters, die von ihm gefundene Lösung vor dem Commercial Team zu präsentieren und "zu verteidigen". Die letztliche Verantwortung und Entscheidung zur Durchführung der Planung obliege dem Commercial Team.
Nach der Planungsphase beginne die Vorbereitungsphase, in der die Materialbestellungen für den Umbau in Auftrag gegeben würden. Der Mitarbeiter erstelle die hierfür benötigten Listen der zu verbauenden Verkaufsprodukte, wie Möbel und Beleuchtung, und gebe diese an die Verkaufsabteilung weiter. Darüber hinaus sei er verantwortlich dafür, benötigte A-fremde Artikel externer Anbieter zu bestellen und hierzu erforderliche Angebotsvergleiche sowie Kostenvoranschläge vorzunehmen. Zudem führe der Mitarbeiter die Warenannahme und -kontrolle bestellter Materialien selbstständig und termingerecht durch. Die Betreuung, Absprache und Kontrolle der Umbaufirmen erfolge selbstständig durch die Mitarbeiter ComIn. Die Umbaufirma übernehme gegebenenfalls Abriss- und Montagearbeiten der Wände, alle zusätzlichen Einbauten, Möbelmontage, Einbaubeleuchtung, Wand- und Bodenbeläge, Tapezieren und Streichen. Der Mitarbeiter sei stets verantwortlich für die Abnahme in Bezug auf Sicherheit/Brandschutz, Sauberkeit, Gestaltung, Sortimentspräsentation und Democratic Design. Die Endabnahme übernehme der Teamleiter ComIn.
Sobald die Umbaumaßnahme der Fremdfirma beendet sei, beginne der Interior Design Co-Worker ComIn mit der Ausgestaltung des Raums nach Konzeptvorgaben. Hierbei sei allein der Mitarbeiter für die Ausgestaltung zuständig, insbesondere erledige er die finale Umsetzung des Lichtkonzepts, die Montage von Fensterlösungen inklusive Textilbearbeitung, er bestücke die Möbel mit Sortiment und Requisiten in einer Weise, dass ein wohnlicher und realistischer Eindruck entstehe. Anschließend finde eine Abnahme des Projekts mit der Interior Designerin vor dem Commercial Team vor Ort statt. Hier werde das Projekt nochmals vorgestellt und besprochen, ob Nacharbeiten bzw. Änderungen in Frage kämen und wann diese zum Abschluss kommen sollten.
Vorausgesetzt werde für die Tätigkeit als "Communication & Interior Design Co-Worker" eine Ausbildung im Bereich Interior Design sowie die Fähigkeit, neue Ideen und Konzepte zu entwickeln. Zudem seien A-spezifisches Wissen über das A-Konzept und -Verkaufssystem erforderlich sowie Kenntnisse von Marktforschungsstudien und Trends im Bereich Inneneinrichtung. Dementsprechend bilde die Arbeitgeberin im Bereich ComIn regelmäßig im Ausbildungsberuf "Gestalter/-in für visuelles Marketing" (früher: Schauwerbegestalter/-in) aus. Der Ausbildung zum Gestalter für visuelles Marketing entspreche das Richtbeispiel einer Schauwerbegestalterin, das aber begrifflich der Tarifgruppe G III zugeordnet sei. Soweit nach dem Tarifvertrag weiterhin gefordert werde, dass Arbeiten selbstständig und nach eigenen Entwürfen zu verrichten seien, treffe dies auch auf die von den Mitarbeitenden im Bereich ComIn auszuübende Tätigkeit zu. Eine Zuordnung zu der Tarifgruppe G II und zu den Tätigkeitsbeispielen eines "Dekorateurs" bzw. "Plakatmalers" widerspreche dem eindeutigen Wortlaut des Tarifvertrages und dessen Systematik. Soweit der Tarifvertrag an die Tarifgruppe G II lediglich die Anforderung stelle, dass Angestellte mit Tätigkeiten, für die eine abgeschlossene zwei- oder dreijährige Ausbildung im Beruf erforderlich sei, beschäftigt seien, werde deutlich, dass im Bereich Dekoration durchaus auch Angestellte eingesetzt werden könnten, die eine kaufmännische Ausbildung absolviert hätten, die jedoch nicht spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten erforderten, die der Ausbildungsberuf einer Gestalterin für visuelles Marketing erfordere. Beschäftigte, die den Ausbildungsberuf zur Gestalterin für visuelles Marketing absolviert hätten, nähmen tariflich eine "gehobenere" Stellung ein, der entsprechend eine Eingruppierung in die Tarifgruppe G III zu erfolgen habe. Dies spiegele auch die Tarifsystematik wider. Hiernach seien Verkäufer, die eine kaufmännische Ausbildung abgeschlossen hätten, in die Tarifgruppe G II einzugruppieren. Hiergegen fänden sich in der Tarifgruppe G III nur "1. Verkäufer". Für das Berufsbild der Schauwerbegestalter hätten die Tarifparteien hingegen als "Eingangsgruppe" die Tarifgruppe G III vorgesehen und "1. Schauwerbegestalter" der Tarifgruppe G IV zugeordnet.
Weiterhin werde für die Tätigkeit im Bereich ComIn vorausgesetzt, dass die Mitarbeiter für ihre Arbeit verschiedene Software-Anwendungen wie Microsoft Office, Adobe Creative Cloud (vor allem Adobe InDesign, Illustrator, Photoshop) und Sales/Logistik Tools (iSell, MHS, GADD, Sales Solution Report, iShop, IMS Webshop) beherrschten. Außerdem würden vertiefte Kenntnisse von AutoCAD, das sukzessive durch REVIT abgelöst werde, benötigt. Bei beiden Anwendungen handele es sich um Planungssoftware für Architekten, Gebäudetechniker und Tragwerksplaner, die über die Ausbildung eines "Gestalters für visuelles Marketing" hinausgehende vertiefte Kenntnisse und Fertigkeiten erforderten.
Die Mitarbeiter ComIn benötigten außerdem erweiterte Fachkenntnisse im Bereich Elektronik. Sie würden diesbezüglich weitergebildet und geschult.
Neben der Konzeption, Planung und Erstellung von Roomsettings bestünden als weitere Aufgaben insbesondere die Pflege der verantworteten Roomsettings sowie der Austausch von Produkten, die nicht mehr im Sortiment geführt würden. Hierzu seien regelmäßige Rundgänge auf der Verkaufsfläche durchzuführen. Außerdem gehöre die Verwaltung von Lagerflächen und Materialien unter Berücksichtigung von Sicherheits- und Brandschutzvorschriften zu den Aufgaben. Ferner würden die erstellten AutoCAD-Pläne (zusätzlich REVIT-Pläne) regelmäßig gepflegt und zusätzlich überarbeitet, Schulungen absolviert und durchgeführt sowie Listen über alle Artikel eines Roomsettings mit Excel erstellt. Schließlich fungiere der Mitarbeiter als Ansprechpartner bzw. Bereichsverantwortlicher für das/die ihm zugeordneten Roomsettings.
Die Tätigkeit eines Communication & Interior Design Co-Worker sei dadurch geprägt, dass die Mitarbeiter über einen eigenen Aufgabenbereich verfügten, dem sie konkret zugeordnet seien und für den sie selbst die Verantwortung trügen. Insbesondere übernähme sie für ihren Aufgabenbereich die komplette Planung von Umbauten und regelmäßigen Anpassungen sowohl im Rahmen zentralseitig vorgegebener wie auch örtlich angeregter Veränderungen von Beginn der Planung über den Umbau bis hin zur Ausgestaltung und Nachbetreuung. Dass die Mitarbeiter in dieser Tätigkeit stets in Abstimmung mit dem jeweiligen Teamleiter als Vorgesetztem handelten und die Gesamtverantwortung für die Umsetzung von Planungen beim Abteilungsleiter liege, stehe einer Einordnung als selbstständiges Arbeiten nicht entgegen. Bestritten werden müsse, dass der Abteilungsleiter die konkrete Planung und Gestaltung übernehme. Dieser sei gar nicht in der Lage, diese Arbeitsschritte zu vollziehen, da er zumeist nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfüge, um eine Planung in REVIT durchzuführen. In diesem Zusammenhang korrespondiere das Merkmal des "selbstständigen Arbeitens" mit dem allgemeinen Tätigkeitsmerkmal der "größeren Verantwortung". Dazu gehöre, das auf Grundlage des Workbriefes die Ausführung der Arbeiten in besonderer Weise an zeitliche Vorgaben gebunden sei. Die größere Verantwortung der Tätigkeit werde ferner dadurch untermauert, dass die Mitarbeiter in ihrem Arbeitsbereich als Ansprechpartner fungierten und für dessen Pflege sowie "Instandhaltung" verantwortlich zeichneten. Darüber hinaus seien die Mitarbeiter im Zuge ihrer Tätigkeit verantwortlich für Materialbestellungen im Rahmen der Umbaumaßnahmen, die an besondere zeitliche Vorgaben geknüpft seien. Verantwortung bestehe auch für die ihnen zugeordneten Auszubildenden, Praktikanten und neu einzuarbeitende Mitarbeiter sowie die regelmäßige Bestandskontrolle für die verschiedenen Regalbauteile im Einrichtungshaus, wie bspw. Böden, "Füße", Abtrenngitter, Wandhalterungen etc. Ihre Tätigkeit im Bereich ComIn unterliege nur einer lockeren Kontrolle oder Überprüfung.
Hinsichtlich des "Arbeitens nach eigenen Entwürfen" dürfte im Vordergrund stehen, dass die Fähigkeit bestehe aufgrund besonderer Fachkenntnisse eigene Entwürfe, insbesondere im Hinblick auf die erforderliche Planung von Räumen o. Ä. zu erstellen. Insoweit knüpfe auch dieses Merkmal an das allgemeine Tätigkeitsmerkmal der "erweiterten Fachkenntnisse" an.
Die mit AutoCAD bzw. REVIT vorgenommenen Planungen erfüllten auch das Merkmal des "Arbeitens nach eigenen Entwürfen", da insoweit die Mitarbeiter im ComIn stets eigene Planungen entwürfen. Selbst bei den zentralseitig vorgegebenen Anpassungen müssten sie diese in die örtlichen Begebenheiten einfügen und gegebenenfalls um Bedürfnisse des lokalen Marktes ergänzen.
Letztlich werde das Merkmal der "erweiterten Fachkenntnisse" zusätzlich dadurch erfüllt, dass die Mitarbeiter stellenspezifisches Wissen über das A-Konzept und das -Verkaufssystem sowie die Aktualisierung von Trends und das Wissen über einschlägige Marktforschungsstudien vorhalten müssten. Mit der Aufgabe seien daher gehobene Anforderungen verbunden, da diese eine stete Aktualisierung des Wissens erfordere.
Der Betriebsrat war der Ansicht, die Arbeitgeberin habe ihn hinsichtlich sämtlicher Eingruppierungen nicht ordnungsgemäß im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet. Die Arbeitgeberin habe ihn mit den jeweiligen Anhörungsschreiben lediglich darüber informiert, dass eine Eingruppierung aufgrund des bestehenden Kompetenzprofiles eines "Communication & Interior Design Co-workers" erfolgen solle. Damit gehe allenfalls die Information über ein bei der Arbeitgeberin bestehendes Stellenprofil bzw. eine Funktionsbezeichnung einher, das nicht durch ihn mitbestimmt sei. Eine für die Eingruppierung relevante, konkrete Aufgabenbeschreibung sei damit jedoch nicht verbunden, so dass es ihm nicht ohne Weiteres möglich sei, aus dem Kompetenzprofil die zugehörige Eingruppierung abzuleiten, da dieses einerseits zu unbestimmt und andererseits nicht auf die Eingruppierung nach den jeweiligen Tarifverträgen zugeschnitten sei. Insbesondere spiegele das Kompetenzprofil nicht die Tarifsystematik wider.
Hinsichtlich des Mitarbeiters C. sowie der Mitarbeiterinnen S. und B. fehle es darüber hinaus an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG im Hinblick auf die vorgesehene Einstufung. Die Arbeitgeberin habe die Einstufung nicht nachvollziehbar dargelegt. Insbesondere habe sie keine Angaben zur Anzahl der Berufsjahre bzw. zu Beschäftigungszeiten in der jeweiligen Tätigkeitsgruppe/Tarifgruppe G gemacht, so dass die Einstufung - vorliegend in die Tarifgruppe G II - nicht nachvollzogen werden könne. Da die unvollständige Unterrichtung in den vorliegenden Fällen offenkundig sei, sei es auch unschädlich, dass er - der Betriebsrat - es unterlassen habe, die Arbeitgeberin hierauf hinzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 12.09.2023 die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von Herrn C. (Mitarbeiter ComIn) in Tarifgrupper G II, 6. Bj., Frau S. (Mitarbeiterin ComIn) in Tarifgruppe G II, 4. Bj., Frau B. (Mitarbeiterin ComIn) in Tarifgruppe G II, 6. Bj. und Herrn So. (Mitarbeiter ComIn) in Tarifgruppe G II, 3. Bj. ersetzt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der Betriebsrat habe die Zustimmung zur Eingruppierung zu Unrecht verweigert. Sie sei daher gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen gewesen. Die Einwände gegen die Beschlussfassung des Betriebsrats habe die Arbeitgeberin - nach Vorlage der entsprechenden Unterlagen durch den Betriebsrat - nicht weiter aufrechterhalten. Es sei nicht erkennbar, dass hier die Widersprüche gegen die Eingruppierung formal unwirksam seien. Genauso wenig halte das Gericht die Einleitung des Verfahrens nach § 99 BetrVG von Seiten der Arbeitgeberin für fehlerhaft. Über das per Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbarte Bewerberportal hätten dem Betriebsrat die gleichen Informationen zu den Bewerbern zur Verfügung gestanden wie der Arbeitgeberin. Zumindest in dieser konkreten Situation hätte der Betriebsrat ausdrücklich darauf hinweisen müssen, dass er - trotz der Information entsprechend der Gesamtbetriebsvereinbarung - es nicht für ausreichend halte. Die Eingruppierung bei der Einstellung stelle anders als im Eingruppierungsprozess eine Prognose dar, wie in Zukunft die Tätigkeit zu bewerten sei, die arbeitgeberseitig den eingestellten Arbeitnehmern zugewiesen werde. Das bedeute aber auch, dass eine Sondersituation aus der Vergangenheit - etwa die zweimalige Einrichtung eines Krankenhauszimmers oder die in den letzten Jahren nur zweimal erfolgte Umgestaltung der sogenannten "non-core"-Räume - für die Eingruppierung keine Rolle spielen könne. Es gebe keinen Anhaltspunkt, dass die betreffenden Arbeitnehmer im eingruppierungsrelevanten Umfang im Rahmen der neu aufgenommenen Tätigkeit diese Tätigkeiten bei einem Auftrag der Arbeitgeberin durchführen würden. Es müssten also die verbleibenden Tätigkeiten der Arbeitnehmer bewertet werden. Zu der als zutreffend betrachteten Eingruppierung müssten nach § 9 MTV die Tätigkeiten zumindest überwiegend in der entsprechenden Eingruppierungsgruppe erfolgen oder unter ein Regelbeispiel fallen. Dann müssten die allgemeinen Voraussetzungen nicht mehr gesondert geprüft werden. Zwischen den Beteiligten sei nicht streitig, dass es Vorgaben aus der Zentrale gebe, die dann deutschlandweit umgesetzt würden und für die einzelnen Häuser gölten und gegebenenfalls modifiziert weitergereicht würden. Das Gericht sehe an diesem Punkt keinen eigenen Entwurf, der ein Regelbeispiel aus dem GTV erfüllen könnte. Wenn es um mehr als eine örtliche Anpassung, etwa wegen der Größe, ginge, werde diese nicht von den jetzt neu eingestellten Mitarbeitern vorgenommen, sondern vom gesamten Team vorbereitet und entschieden. Selbst wenn in einem Raumsetting etwas verändert worden sei, etwa ein Teppich hinzugefügt oder ein Regal, sei es dennoch immer noch die Abwandlung eines ursprünglichen Entwurfs und keine eigene selbstständige Gestaltung. Zu der Tarifgruppe G III könne also nur über die allgemeinen Voraussetzungen gelangt werden. Während die erweiterten Fachkenntnisse - etwa wegen der Nutzung der Planungssoftware - über die eines normalen Schauwerbegestalters hinausgehen könnten, fehle es vorliegend an der größeren Verantwortung. Diese korrespondiere mit den Vorgaben. Es gebe kaum ein Unternehmen, in dem so eng wie bei A für die Gestaltung der Roomsettings in den Kaufhäusern Vorgaben gemacht würden. Auch die Dekorateure, die in Tarifgruppe G II eingruppiert würden, müssten mit Fremdfirmen umgehen. Der Großteil des im Roomsetting verwendeten Materials stamme von A selbst, so dass auch keine externen Einkäufe vorzunehmen seien. Es sei nicht erkennbar, dass die betreffenden neu eingestellten Mitarbeiter in besonderem Maße für ihre Verpflichtungen einstehen müssten. Die Roomsettings würden vom Commercial Team (bestehend aus Führungskräften) abgenommen. Dieses trüge letztlich die Verantwortung für die Gestaltung der Musterräume. Genauso erfolge auch die Bestellung und die Abnahme der Werkverträge jedenfalls nicht durch den Co-Worker. Selbst wenn man die Tätigkeiten als Gesamttätigkeiten sehen sollte, seien diese nicht nach Tarifgruppe G III zu bewerten. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Gründe II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern (Bl. 295 ff. d. A.) Bezug genommen.
Der genannte Beschluss ist dem Betriebsrat am 06.10.2023 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 31.10.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Beschwerde eingelegt und diese (innerhalb der durch Beschluss vom 28.11.2023 bis einschließlich 08.01.2024 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist) mit am 08.01.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Beschwerde macht der Betriebsrat nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 19.04.2024 und vom 07.08.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 397 ff., 733 ff., 783 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Sachvortrag inklusive der dazugehörigen Anlagen zusammengefasst geltend,
er habe zu Recht die Zustimmung zu den Eingruppierungen der Mitarbeitenden in die Tarifgruppe G II verweigert. Die Mitarbeitenden seien vielmehr in die Tarifgruppe G III einzugruppieren.
Die verschiedenen Ausstellungsbereiche in der Möbelausstellung, aber auch der Markthalle seien unterschiedlich groß und an den lokalen Bedarf angepasst. Entsprechend verfügten die Einrichtungshäuser und ihre Abteilungen hinsichtlich der Layouts über unterschiedliche Grundrisse. Mithin sei jede zentrale Planungsvorgabe zunächst auf die lokale Situation anzupassen. Es gehe auch darum, die Besonderheiten des lokalen Marktes zu berücksichtigen. Insbesondere seien die Sortimente sehr verschieden. Insoweit bestehe viel Spielraum für die Planung, da hierzu keine zentralen Vorgaben bestünden, diese beschränkten sich auf bestimmte "Interieure" und "Roomsettings" - die Planung des Layouts der Abteilungen im Übrigen bleibe dem Einrichtungshaus vor Ort überlassen. Hier übernähmen die Mitarbeitenden ComIn die Planung und Gestaltung. Diesbezüglich träfen sie Absprachen mit dem Bereich Sales, der Angaben machen müsse, welche Produkte - zusätzlich - verkauft werden sollten. Die Aufgabe der Mitarbeiter bestehe darin, sämtliche Produkte verkaufsfördernd darzustellen bzw. in Szene zu setzen. Die Vorgaben hinsichtlich der "Roomsettings" und "Interieure" bestünden nicht in dem Maße wie von der Arbeitgeberin vorgegeben. Soweit von A Stilgruppen vorgegeben würden, liege es beim Einrichtungshaus, die jeweilige Stilrichtung festzulegen. Dies sei Aufgabe des Abteilungsleiters. Wenn beispielsweise die Stilgruppe "Scandinavian modern" vorgegeben sei, könne das Einrichtungshaus zwischen den Stilrichtungen "colorful", "white" oder "classic" wählen. Innerhalb der Stilrichtung könnten sich sodann die Mitarbeitenden im Rahmen ihrer Planung bewegen und legten den genauen Farbton fest.
Soweit zentralseitige Vorgaben bestünden und umzusetzen seien, hätten diese eher den Charakter von Planungsvorschlägen. Selbstverständlich würden hinsichtlich des Produktes bzw. der Ware konkrete, unveränderbare Vorgaben gemacht. In diesem Rahmen würden die konkreten Ausgestaltungen jedoch durch die Mitarbeiter des Bereichs ComIn vorgenommen. Diese seien aufgrund ihrer Ausbildung in der Lage, die visuelle Verkaufsförderung - weitgehend selbstständig - zu gestalten. Hierzu entwickelten sie eigene Entwürfe mithilfe der Planungssoftware REVIT. Abteilungsleiter und Hausleiter übten diesbezüglich eine "lockere" Kontrolle aus und trügen am Ende des gesamten Planungs- und Gestaltungsprozesses die Gesamtverantwortung. Es bestehe nicht für sämtliche, zentralseitig vorgegebenen Planungsvorhaben die gleiche Detailliertheit und die gleichen Anforderungen. Vielmehr existierten teilweise lediglich sogenannte Moodboards. Diese sähen ausschließlich die zu verwendenden Produkte vor, beinhalteten aber keine Beispielsplanungen oder ähnliche Vorgaben. Als Beispiel sei der Bereich HFB 9 zu nennen, aber auch die Außenpodeste unterlägen keiner vorgegebenen Planung, ebenso sog. limited editions-Planungen.
Daneben würden Anpassungen, Verbesserungen bzw. Ausbesserungen durchgeführt, die auf keiner zentralen Vorgabe beruhten.
Zu einer weiteren Aufgabe der Mitarbeitenden im Bereich ComIn gehöre es - weiterhin - sog. "non-core"-Bereiche zu gestalten. Der Umfang und die Häufigkeit dieser Aufgabe in Zukunft müsse mit Nichtwissen bestritten werden. In diesem Bereich handele es sich um sehr allgemein gehaltene Vorgaben, die den Mitarbeitenden eine eigene Planung und Ausgestaltung überließen. Letztlich bestehe - vermutlich - eine weitere Aufgabe der Mitarbeitenden ComIn darin, auch weiterhin räumliche Gestaltungen außerhalb von A vorzunehmen. Hier sei zum einen das Konzept "A für Unternehmen" zu nennen. Mit Nichtwissen müsse bestritten werden, welchen Anteil diese Arbeitsaufgabe am Gesamtarbeitsvolumen habe und wie häufig solche Planungs- und Beratungsaufgaben anfielen.
Die Arbeitgeberin werde hinsichtlich der Gestaltungen von Räumlichkeiten außerhalb von A weiterhin - zukünftig möglicherweise noch verstärkt - mit ihrem Konzept "A für Unternehmen" tätig werden und es werde zu weiteren, gegebenenfalls vermehrten Tätigkeiten der Mitarbeiter in diesem Bereich kommen. Es handele sich sodann um Tätigkeiten, die eindeutig der Tarifgruppe G III zuzuordnen sei.
Bezugspunkt für den Begriff des "Arbeitens nach eigenen Entwürfen" sei - ausweislich des Wortlauts des Tarifvertrags - die Tätigkeit des Schauwerbegestalters. Die Ausbildung zum Schauwerbegestalter sei zwischenzeitlich durch diejenige des Gestalters für visuelles Marketing abgelöst worden. Der Gestalter für visuelles Marketing sei aufgrund seiner beruflichen Tätigkeit schon nicht "frei" darin, Entwürfe zu erarbeiten, sondern stets im Rahmen einer bestimmten Unternehmensphilosophie bzw. eines bestehenden Marketingkonzepts gebunden. Auch könne es nicht Waren und Produkte im Rahmen seiner Gestaltung "frei" wählen, sondern werde sich derjenigen Waren und Produkte bedienen (müssen), die sein Arbeitgeber ihm vorgebe. Es dürfe unterstellt werden, dass die Tarifparteien den Begriff des "Arbeitens nach eigenen Entwürfen" im Rahmen des Ausbildungsberufes hätten verstanden wissen und diesen nicht hätten "überobligatorisch" zur Anwendung bringen wollen. Zumal der Begriff des "Schauwerbegestalters" erstmals überhaupt in der Tarifgruppe G III Erwähnung finde und dies dafür spreche, dass grundsätzlich Beschäftigte mit abgeschlossener Ausbildung in diesem Berufsbild in diese Tarifgruppe einzugruppieren seien.
Der Umstand, dass es vorliegend zentralseitige Vorgaben der Arbeitgeberin gebe, die dann deutschlandweit umgesetzt würden, könne allein nicht bedeuten, dass Mitarbeitende, die nach bestimmten Vorgaben oder Konzepten arbeiteten, keine eigenen Entwürfe erarbeiteten. Auch die Begriffsbestimmung, wonach ein eigener Entwurf vorliege, wenn die Planung oder Zeichnung auf eigener Gedankenarbeit des Erstellenden beruhe und diesem hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses eine eigene Beurteilung zustehe, dürfte zu weit gehen, da sie außer Acht lasse, dass es um den Schauwerbegestalter gehe, der einen eigenen Entwurf fertige. Ebenso könne der Feststellung, dass eine Abwandlung eines ursprünglichen Entwurfes noch keine eigene selbstständige Gestaltung sei und eine Arbeit an einem fremden Entwurf bleibe, nicht zugestimmt werden. Der Begriff des "Arbeitens nach eigenen Entwürfen" sei vielmehr dahingehend zu verstehen, dass ein eigener Entwurf entstehe, wenn der Ersteller einer Zeichnung oder eines Plans, der auf Grundlage eines anderen Entwurfs erfolgen könne, jedenfalls eine eigene Idee oder Inspiration hinzufüge, die zu einer Abweichung von dem - ursprünglichen - Plan bzw. der Zeichnung führe und die abweichende Idee bzw. Inspiration erkennen lasse. Dies entspreche auch dem Leitbild und der Tätigkeit eines Schauwerbegestalters, der eine Ware oder ein Produkt - bildlich gesprochen - in einem anderen Licht erscheinen lasse. Vorliegend ließen die zentralseitigen Vorgaben genügend Spielraum zur Gestaltung, so dass von eigenen Entwürfen eines Schauwerbegestalters auszugehen sei. Dies betreffe bereits die von der Arbeitgeberin erstinstanzlich vorgelegten Planungen. Die Ausgestaltungen des Roomsettings wichen hier bereits in mehreren Punkten deutlich von dem ursprünglichen Entwurf ab, so dass hier - erkennbar - von einer eigenen Idee oder Inspiration ausgegangen werden müsse. Illustrativ seien zudem die Beispielsfälle für die unterschiedliche Gestaltung des Bereichs "A für Unternehmen", den "kompletten Arbeitsplatz" sowie das "Gamingzimmer". Hinzukomme, dass in den einzelnen Einrichtungshäusern zudem "Interieure" bestünden, die es in dieser Form überhaupt nicht in den anderen Einrichtungshäusern gebe und die nicht auf zentralseitigen Vorgaben beruhten (vgl. die Planungsbeispielse AG 22 bis 24, Bl. 434 ff. d. A.). Letztlich sei auch zu berücksichtigen, dass sich die Planung und Ausgestaltung der Ausstellungen nicht allein auf die "Roomsettings" und "Interieure" beziehe, sondern daneben die jeweiligen Abteilungen und Shops insgesamt - ohne zentralseitige Vorgaben - geplant und gestaltet würden.
Die weiteren Merkmale des Tätigkeitsbeispiels lägen ebenfalls vor. Selbstständiges Arbeiten sei anzunehmen, wenn eine gewisse eigene Entscheidungsbefugnis über den zur Erbringung der Leistung jeweils einzuschlagenden Weg und das zu findende Ergebnis und damit zugleich eine gewisse Eigenständigkeit des Aufgabenbereichs bestehe, ohne dass dadurch die fachliche Anleitung oder die Abhängigkeit von Weisungen Vorgesetzter ausgeschlossen werde. Die Mitarbeitenden im Bereich ComIn arbeiteten in diesem Sinn selbstständig. Sie übernähmen für ihren Aufgabenbereich die Planung, Umsetzung, Ausgestaltung und "Nachbetreuung" der zu erstellenden Roomsettings und/oder "Interieure" als auch der Layouts der Abteilungen. Dabei obliege es ihnen - im Rahmen der zentralseitigen Vorgaben - eine eigene kreative und inspirierende Umsetzungsidee zu erstellen und dieser letztlich zur Umsetzung zu verhelfen. Letztlich sei auch das selbstständige Arbeiten im Zusammenhang mit der Tätigkeit eines Schauwerbegestalters zu sehen. Dieses Berufsbild finde in Tarifgruppe G III erstmals Erwähnung. Es sei davon auszugehen, dass die Tarifparteien mit der Verwendung des Begriffes "Schauwerbegestalter" bezweckt hätten, dass für die Tätigkeit die konkret bezeichnete Berufsausbildung erforderlich sei. Sämtliche mit diesem Berufsbild im Zusammenhang stehenden Aufgaben nähmen die Mitarbeitenden - ohne Weiteres - wahr. Demzufolge seien sie bereits gemäß § 3 der Verordnung über die Berufsausbildung zur Gestalterin für visuelles Marketing zur Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit befähigt, die insbesondere selbstständiges Planen, Durchführen und Kontrollieren einschließe.
Zwar komme es auf die Erfüllung der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale nicht an, weil das Tätigkeitsbeispiel erfüllt sei. Nichtsdestotrotz lägen auch diese vor. Das Merkmal der "erweiterten Fachkenntnisse" liege - insbesondere im Hinblick auf die regelmäßige Nutzung der - nur in englischer Sprache zu bedienenden - Architekten-Software REVIT - unzweifelhaft vor. Die insoweit benötigten Fachkenntnisse im Bereich ComIn seien nicht Gegenstand der Ausbildung zum Gestalter für visuelles Marketing. Zudem sei eine regelmäßige Fort- und Weiterbildung bzw. Schulung hierzu erforderlich.
Auch das Merkmal der "besonderen Verantwortung" sei als erfüllt anzusehen. Diese sei dahingehend zu verstehen, dass die Angestellten die Verpflichtung treffe, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihnen übertragenen Arbeitsbereich die dort zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsmäßig ausgeführt würden und die Verantwortung im Vergleich zu den Tätigkeiten der Tarifgruppe G II eine herausgehobene Stellung einnehme. Die Planung, Konzeption und Umsetzung sowie Ausgestaltung der Layouts und Roomsettings sowie "Interieure" erfordere ein sehr genaues, insbesondere zeitgebundenes Arbeiten - insbesondere die Einhaltung vorgegebener Zeitpläne - und die Beachtung sämtlicher sicherheitsrelevanter Vorschriften zu jeder Zeit. Allein durch die weitgehend selbstständige Planung der Vorhaben und deren Gestaltung hebe sich die Verantwortung der Mitarbeitenden im Bereich ComIn deutlich gegenüber der Verantwortung vergleichbarer Angestellter in der Dekoration ab. Der sogenannte Dekorateur, der seit dem Jahr 1982 in dem Berufsbild des Raumausstatters aufgegangen sei, unterscheide sich in Ausbildung und anschließender Tätigkeit sehr deutlich in Bezug auf Spielräume im Planungsbereich.
Die A-Einrichtungshäuser sähen nicht überall gleich aus. Dies entspreche auch nicht dem A-Konzept.
Soweit die Arbeitgeberin nunmehr die Vorlagen für das Launch 4 vorlege, bestätigte dies ihren Vortrag, wonach die Mitarbeitenden im Bereich ComIn hinsichtlich des gesamten Arbeitsprozesses weitreichende Entscheidungen von der Planung bis zu Umsetzung und Ausgestaltung träfen und insbesondere nicht lediglich 1:1 nach Vorgaben arbeiteten. Es handele sich bei den Vorgaben aus dem "Katalog" allenfalls um Planungsmuster, deren Umsetzung nach den Bestimmungen der Einrichtungshäuser erfolge und deren Planung sowie Ausgestaltung in den Händen der Mitarbeitenden ComIn liege.
Innerhalb der Stilgruppen bestünden verschiedene Farben etc., die von den Mitarbeitenden bestimmt werden könnten. Hier bestehe ein stetes Zusammenspiel der Abteilungen ComIn, Logistik und Sales. In diesem "Spiel" entscheide im Bereich ComIn der Mitarbeitende mit, hingegen entschieden in der Logistik und im Sales die dortigen Teamleiter bzw. Abteilungsleiter.
Die weiteren mit der Tätigkeit im Bereich ComIn verbundenen Arbeiten kämen großenteils ohne konkrete Vorgaben aus und seien davon geprägt, dass die Mitarbeitenden eine eigenständige Arbeit im Rahmen allgemeiner Weisungsbefugnis erbrächten. Insbesondere komme insoweit zum Tragen, dass die Mitarbeitenden einen erheblichen Zeitanteil ihrer Arbeit damit verbrächten. mit der Anwendung REVIT zu planen und zu gestalten. Hierfür bedürfe es regelmäßiger Schulung und profunder Englischkenntnisse.
Sämtliche Mitarbeiter im Bereich ComIn des Einrichtungshauses Ko. würden stets in die Tarifgruppe G III eingruppiert bei gleicher Tätigkeit und identischem Tarifvertrag für das Land Rheinland-Pfalz. Diese Information beruhe auf einer Abfrage des Gesamtbetriebsrates bei der Arbeitgeberin.
Soweit das Arbeitsgericht von seiner ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgehe, könne dem nicht - ohne Weiteres - gefolgt werden. Es fehle weiterhin an einer nachvollziehbaren Begründung der Arbeitgeberin im Hinblick auf die getroffene Entscheidung zur Einstufung innerhalb der Tarifgruppe. Hierzu hätte die Arbeitgeberin angesichts der nicht einfach zu beurteilenden Frage der zu berücksichtigenden Berufsjahre vortragen müssen. Er sei auch nicht verpflichtet gewesen, auf die offensichtliche Unvollständigkeit des Unterrichtungsschreibens in Bezug darauf hinzuweisen - die Arbeitgeberin habe diese Information bislang auch nicht nachgeholt.
Der Beteiligte zu 2 beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.09.2023 - Az. 3 BV 24/23 - wie folgt abzuändern:
Die Anträge des Beteiligten zu 1 auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu den Eingruppierungen der Mitarbeitenden C. in Tarifgruppe G II, 6. Bj., S. in Tarifgruppe G II, 4. Bj., B. in Tarifgruppe G II, 6. Bj. und So. in Tarifgruppe G II, 3. Bj. werden zurückgewiesen.
Die Beteiligte zu 1 beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe des Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 06.02.2024 sowie der Schriftsätze vom 17.05.2024 und 13.08.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 487 ff., 749 ff., 799 f. d. A.) als rechtlich zutreffend.
Die hier fraglichen Mitarbeiter arbeiteten nicht selbstständig nach eigenen Entwürfen - auch übten sie keine Tätigkeit aus, die erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung erfordere.
Aus der Präsentation zum Launch 4 (Anlage AST 18, Bl. 506 ff. d. A.), der bis April 2024 umzusetzen sei, werde deutlich, dass dieser bis ins Detail vorgegeben sei. In der Präsentation fänden sich Links zu weiteren Informationen. Hierzu gehörten auch Verknüpfungen zu den einzelnen Detailplanungen, die sämtlich bereits im System REVIT erstellt seien. Soweit es zu Änderungen in K. kommen sollte, könnten diese durch Abänderungen in den fertigen Planungen erfolgen. Die Präsentation sei sehr ausführlich, zeige aber dadurch, dass es für alles eine Planung gebe und auch die Artikel alle vorbestimmt seien, die wo und wie und warum zu zeigen seien. Die Entscheidung, welche Flächen aus dem Dokument Launch 4 (Umsetzung s. Anlage AST 20, Bl. 751 ff. d. A.) umgesetzt würden, würde allein durch das Commercial Team getroffen und nicht durch einen Mitarbeiter ComIn.
Auch der vorhergehende Launch 3 sei nach strenger Vorgabe aus der Zentrale umgesetzt worden.
Bei dem Launch Area Ivar, wie er aus W. an die Einrichtungshäuser versandt worden sei, habe es ebenfalls eine mehrstündige Darstellung dieses Launches für die Einrichtungshäuser, in der dieser und die damit verfolgten Ziele dargestellt gewesen seien, gegeben (Anlage AST 21, Bl. 759 ff. d. A., Umsetzung Anlage AST 22, Bl. 772 ff. d. A.).
Bei der vom Betriebsrat vorgelegten beispielhaften Darstellung des Ausziehtisches und den vorgelegten Bildern handele es sich um eine sogenannte Vignette. Die Vignette stelle ein von A genutztes Medium dar, welches im Einrichtungshaus in K. nicht genutzt werde. Die Nichtnutzung dieses Mediums ergebe sich wiederum aus dem globalen/nationalen A-Konzept, da die Nutzung von der Größe des Einrichtungshauses abhänge. Selbst in den Einrichtungshäusern, in welchen mit diesem Medium gearbeitet werde, sei kein aufwändiger Planungsprozess notwendig, der dem Mitarbeiter ComIn obliege, da auch solche Entscheidungen über die Art und Weise der Darstellung auf Abteilungsleiterebene sowie Teammanagerebene getroffen würden. Natürlich lasse auch der Mitarbeiter ComIn seine Expertise miteinfließen, dies entspreche aber allenfalls seinem originären Tätigkeitsprofil und erfülle keinesfalls den Tatbestand eines selbstständigen Arbeitens nach eigenen Entwürfen.
Die Unterstützung und Beratung anderer Unternehmen bei der Planung und Gestaltung der unternehmenseigenen Inneneinrichtung im Rahmen des Konzeptes von "A für Unternehmen" werde nicht vom Mitarbeiter ComIn vorgenommen, sondern von der Position des sogenannten Home Furnishing Consultant (HFC). Bei diesem handele es sich um eine eigenständige Position mit eigener Stellenbeschreibung/Kompetenzprofil, welche auch nur in Einrichtungshäusern eingesetzt werde, welche in die Kategorie "XL Solution" fielen. Das Einrichtungshaus K. falle jedoch in die Kategorie "Small Solution". Richtig sei, dass es im Einrichtungshaus K. grundsätzlich auch das Angebot von "A für Unternehmen" gebe, dies werde aber durch den Teammanager A Business gesteuert, die Planung/Umsetzung von Aufträgen erfolge über den Interior Design Service des RCMP (Remote Customer Meeting Point, ausgelagert aus Einrichtungshaus an zentrales Servicecenter). Damit belaufe sich der aktuell und zukünftig geplante Anteil dieser Arbeitsaufgabe am Gesamtarbeitsvolumen für den Mitarbeiter ComIn auf 0 %.
Für die Eingruppierung in Tarifgruppe G II sei eine abgeschlossene Berufsausbildung Voraussetzung. Die Tarifvertragsparteien gingen demnach davon aus, dass dies die "Grundeingruppierung" darstelle. Nicht anders sei die Begrifflichkeit "Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung erfordert", in G III zu begreifen. Insbesondere müssten die geforderten Fachkenntnisse über das hinausgehen, was durch die Berufsausbildung vermittelt werde.
Insbesondere arbeiteten die Mitarbeiter nicht nach "eigenen Entwürfen". Zwar müssten sie bei der Planung von Änderungen und Anpassungen durchaus auch eigene Überlegungen anstellen und eigene Vorschläge machen, welche "Umgestaltungen" hier im Einzelnen vorgenommen werden könnten bzw. sinnvoll seien. Dies erfolge hier jedoch nicht in der Form, dass hier eigene Konzepte selbstständig - auch nicht nach allgemeinen Vorgaben - entworfen würden (z.B. ein völlig eigener Entwurf einer Dekoration eines Schaufensters oder einer Abteilung in einem Warenhaus für Weihnachten), sondern dass bereits von globaler, nationaler und schließlich aus dem Einrichtungshaus selbst vorgegebene, ganz konkrete und enge Konzepte an örtliche Gegebenheiten und örtliche Kundenwünsche "nur" angepasst würden.
Bei der Software (REVIT) handele es sich lediglich um ein Werkzeug zur Erfüllung der zugewiesenen Tätigkeiten. Die zentralseitig entwickelten Vorgaben würden den Einrichtungshäusern bereits in REVIT zur Verfügung gestellt und die Beschäftigten in K. nähmen hier gegebenenfalls lediglich Änderungen vor. Welcher Art die Änderungen seien, werde durch das Commercial Team entschieden. Insofern arbeiteten die Beschäftigten nicht nach eigenen Entwürfen, sondern änderten fremde Entwürfe nach inhaltlichen Vorgaben ab.
Im Einrichtungshaus in Ko. seien die ComIn-Mitarbeiter in Tarifgruppe G II eingruppiert. Dort seien zwölf Mitarbeiter in die Tarifgruppe G II eingruppiert (Mitarbeiter/Co-worker), ein Beschäftigter in Tarifgruppe G III (Teamassistent), zwei in die Tarifgruppe G IV (Teamleiter), einer sei als Handwerker in eine Lohngruppe eingruppiert. Die Vergütung der Auszubildenden erfolge auf tariflicher Basis und der Praktikant erhalte einen Zuschuss.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 21.08.2024 (Bl. 803 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1.
Die nach §§ 87 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist gemäß §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
2.
In der Sache hatte die Beschwerde des Betriebsrats keinen Erfolg.
a) Die gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG statthaften und gemäß §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2, 80 ff. ArbGG richtigerweise im Beschlussverfahren geltend gemachten Zustimmungsersetzungsanträge sind auch im Übrigen zulässig.
aa) Die Anträge sind hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ihnen lassen sich die betroffenen Arbeitnehmer, ihr Arbeitsplatz sowie die Tarifgruppe und das Beschäftigungsjahr der beabsichtigten Eingruppierung entnehmen. Sie beziehen sich mangels gegenteiliger Anhaltspunkte nicht nur auf den zum Zeitpunkt des Zustimmungsersuchens und des Antragseingangs einschlägigen GTV, sondern auf die jeweilige Fassung. Ein solches Verständnis ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn sich - wie vorliegend - durch den Neuabschluss eines Tarifvertrags das maßgebliche tarifliche Vergütungsschema nicht verändert hat (BAG 13.05.2020 - 4 ABR 29/19 - Rn. 13 mwN.).
bb) Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben. Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber beabsichtigten personellen Maßnahme hat und daher seine Zustimmung erforderlich ist (BAG 11.10.2022 - 1 ABR 16/21 - Rn. 15 mwN.). Eine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die erstmalige Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung. Sie besteht in der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien (BAG 21.02.2024 - 4 ABR 16/22 - Rn. 20). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die beabsichtigten Maßnahmen betreffend die Mitarbeiter C., S., B. und So. unterliegen als Eingruppierungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbeurteilung des Betriebsrats. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind unstreitig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
cc) In dem Verfahren sind die betroffenen Beschäftigten nicht gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG zu beteiligen.
b) Die Anträge der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind begründet.
aa) Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei dem Betriebsrat eingeleitet.
(1) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen informiert. Das gilt insbesondere auch für die Unterrichtung des Betriebsrats hinsichtlich der Einstufung der Mitarbeiter C., S. und B..
(a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu informieren. Der Betriebsrat muss auf der Grundlage der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist (BAG 11.10.2022 - 1 ABR 16/21 - Rn. 24 mwN.). Das Gesetz nennt in § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG konkrete Tatsachen, die der Arbeitgeber mitzuteilen hat, und konkretisiert damit, was mit "unterrichten" gemeint ist. Dies sind jedenfalls Angaben zu der Person der Beteiligten, zu den Auswirkungen der geplanten Maßnahme sowie bei Einstellungen und Versetzungen die Mitteilung des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes sowie der vorgenommenen Eingruppierung.
(b) Ist der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet, läuft die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht. Sie wird grundsätzlich auch dann nicht in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Das gilt selbst dann, wenn der Betriebsrat zu dem Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert. Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung zu bitten (BAG 11.10.2022 - 1 ABR 16/21 - Rn. 25 mwN.).
(c) In den Fällen, in denen der Betriebsrat seine Zustimmung auf eine unvollständige Unterrichtung hin verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen erteilen. Dabei muss für den Betriebsrat allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Angaben auch deshalb vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG nachkommen möchte (BAG 11.10.2022 - 1 ABR 16/21 - Rn. 26 mwN.). Ergänzt der Arbeitgeber seine Unterrichtung im Zustimmungsersetzungsverfahren, setzt er damit eine neue Wochenfrist in Lauf. Der Betriebsrat kann dann innerhalb einer Woche weitere, sich aus der nachgeschobenen Unterrichtung ergebende Zustimmungsverweigerungsgründe geltend machen. Der Entscheidung über den Zustimmungsersetzungsantrag steht die zunächst unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats dann nicht mehr entgegen (BAG 10.08.1993 - 1 ABR 22/93 - Rn. 27 mwN., juris).
(d) Nach diesen Maßstäben hat die Arbeitgeberin die Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat auch über die beabsichtigten Eingruppierungen ausreichend unterrichtet.
Die Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin enthielten neben den Namen der betroffenen Arbeitnehmer die vorgesehene Tätigkeit (als "Communication & Interior Design Co-Worker" im Arbeitsbereich ComIn). Die Arbeitgeberin hat dem Betriebsrat hat weiter die Tarifgruppe mitgeteilt, in die die Beschäftigten eingruppiert werden sollen. Darüber hinaus hat sie den Betriebsrat auch über die von ihr angenommenen Berufs- und Tätigkeitsjahre unterrichtet.
(e) Dadurch, dass die Informationen zu den Bewerbern, insbesondere Bewerbungsunterlagen inklusive Lebenslauf etc. dem Betriebsrat jeweils über das Bewerbermanagementsystem "Talent Recruit" gemäß der dazugehörigen Gesamtbetriebsvereinbarung zur Verfügung gestellt wurden, war der Betriebsrat vollumfänglich in Kenntnis über die der Arbeitgeberin vorliegenden Unterlagen und konnte die angenommenen Berufs- und Tätigkeitsjahre nachvollziehen und überprüfen. Dass die rechtliche Beurteilung, welche Tätigkeiten bei der Einstufung innerhalb der Berufsjahre Berücksichtigung finden können, aus Sicht des Betriebsrats "nicht einfach zu beurteilen" ist, macht die vollumfängliche Information des Betriebsrats über die der Beurteilung zugrundeliegenden Tatsachen (Lebensläufe und Zeugnisse der Mitarbeiter, soweit sie der Arbeitgeberin selbst vorliegen) nicht unzureichend. Vorzulegen sind nur die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Unterlagen. Ihn trifft grundsätzlich keine besondere Nachforschungspflicht, um weitere Unterlagen zu erhalten. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, eigens besondere Unterlagen zu erstellen, um etwaige Informationsdefizite des Betriebsrats auszugleichen (Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 99 Rn. 175 mwN.; Raab in GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 99 Rn. 144 mwN. zur Einstellung). Lediglich für Umgruppierungen hat das Bundesarbeitsgericht (30.09.2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 25) entschieden, dass neben der Mitteilung der bisherigen und vorgesehenen Vergütungsgruppe die Erläuterung der Gründe erforderlich ist, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist.
Der Angabe, dass die Mitarbeiter jeweils als "Communication & Interior Design Co-Worker" im Arbeitsbereich ComIn eingesetzt werden solle, konnte der in die innerbetrieblichen Abläufe eingebundene Betriebsrat entnehmen, welche Tätigkeiten der jeweilige Mitarbeiter verrichten soll. Es existiert ein von der Beteiligten zu 1 erstelltes und dem Betriebsrat bekanntes Kompetenzprofil für die Stelle "Interior Design Co-Worker / Com&In", aus dem sich jedenfalls in einer Kurzfassung entnehmen lässt, welche Funktion ein "Communication & Interior Design Co-Worker" im Arbeitsbereich ComIn ausübt und welche Kernaufgaben er hat. Dem Betriebsrat sind die fraglichen Arbeitsplätze und die konkreten Arbeitsabläufe außerdem bekannt. Zudem waren und sind im Markt mehrere Interior Design Co-Worker tätig, deren Einstellung und Eingruppierung der Betriebsrat in der Vergangenheit zugestimmt hat. Seither haben sich die Arbeitsabläufe und -aufgaben auch nach dem Vortrag des Betriebsrats nicht in relevantem Umfang verändert.
Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin - ersichtlich zur Erfüllung ihrer Unterrichtungspflicht - ihre Angaben in den Unterrichtungsschreiben im vorliegenden Verfahren um weitere Informationen ergänzt und den Betriebsrat ausdrücklich mit Schriftsatz vom 15.08.2023 aufgefordert, den beantragten Eingruppierungen nach entsprechender Lektüre nunmehr zuzustimmen.
(2) Die Zustimmungen des Betriebsrats gelten nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Der Betriebsrat hat dem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin jeweils form- und fristgerecht nach § 99 Abs. 2 und 3 BetrVG widersprochen. Einwände gegen die Beschlussfassung des Betriebsrats sind seitens der Arbeitgeberin nach Vorlage der entsprechenden Unterlagen durch den Betriebsrat nicht weiter aufrechterhalten worden. Mängel in der Beschlussfassung des Betriebsrats sind nicht ersichtlich.
Der Betriebsrat hat dabei Gründe genannt, die es als möglich erscheinen lassen, dass die Zustimmungsverweigerung berechtigt erfolgte. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Die Begründung braucht nicht schlüssig zu sein. Vorliegend hat der Betriebsrat sich jeweils auf einen Widerspruch der geplanten Eingruppierung in die Tarifgruppe G II zu der Systematik des Tarifvertrages Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz berufen und geltend gemacht, die Tätigkeiten der Mitarbeiter fielen eindeutig unter die Tarifgruppe G III, die beschrieben werde mit "Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung erfordert". Das genügt den Anforderungen des § 99 Abs. 3 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
(3) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu den personellen Maßnahmen der Eingruppierung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mit der Begründung verweigern, sie verstießen gegen die Bestimmungen des maßgeblichen Tarifvertrags.
(a) Die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung der Mitarbeiter C., S., B. und So. in die Tarifgruppe G II verstößt nicht gegen die einschlägigen Tarifverträge.
Die Tätigkeit der Communication & Interior Design Co-Worker führt zu einer Eingruppierung in die Tarifgruppen des GTV, nicht hingegen in die Lohngruppen des Lohntarifvertrags Rheinland-Pfalz, auch wenn der LTV in der Lohngruppe IV unter Buchst. c) das Tätigkeitsbeispiel "Raumausstatter/in" vorsieht. Die Communication & Interior Design Co-Worker üben nicht die Tätigkeit eines gewerblichen Arbeitnehmers, sondern eine Angestelltentätigkeit aus (vgl. § 133 Abs. 2 Nr. 2 SGB VI a.F.), die dem GTV unterfällt.
Die von diesen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ausgeübte Tätigkeit entspricht jedoch - entgegen der Ansicht des Betriebsrats - nicht einem Tätigkeitsbeispiel oder den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen der Tarifgruppe G III. Ihre Tätigkeit erfüllt vielmehr - wie von der Arbeitgeberin angenommen - die Tätigkeitsmerkmale der Tarifgruppe G II.
(aa) Vorliegend finden der MTV und der GTV als die im Betrieb geltende Vergütungsordnung Anwendung.
Der MTV bestimmt auszugsweise:
"§ 9 Eingruppierung, Entgeltberechnung, Entgeltzahlung
1. Die Gehalts- und Lohngruppen sowie die Tarifsätze werden in gesonderten Tarifverträgen geregelt.
2. Die Eingruppierung erfolgt entsprechend der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit.
3. Werden dauernd mehrere Tätigkeiten zugleich ausgeübt, die unter verschiedene Tarifgruppen fallen, so erfolgt die Eingruppierung entsprechend der zeitlich überwiegenden Tätigkeit in die höhere höchst mögliche Tarifgruppe. Lässt sich eine überwiegende Tätigkeit nicht feststellen, so erfolgt die Eingruppierung in die höhere Tarifgruppe.
4. […]
5. Die Zählung der Berufsjahre erfolgt bei Angestellten mit kaufmännischer oder mit einer ihrer Beschäftigung entsprechenden Berufsausbildung unter Berücksichtigung der Wirtschaftszweige, in denen die bisherige Tätigkeit ausgeübt wurde.
6. […]".
Der Gehalts- und Lohntarifvertrag Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom 09.07.2019 enthält auszugsweise folgende Bestimmungen:
"§ 2 Eingruppierung und Einstufung
1. Die Angestellten werden entsprechend ihrer Tätigkeit und unter Beachtung der Bestimmungen des § 9 Manteltarifvertrag in eine der in § 3 aufgeführten Gehaltsgruppen eingruppiert.
2. Angestellte, die weder eine abgeschlossene Berufsausbildung noch eine dreijährige Berufstätigkeit nachweisen können, werden ab 01.05.1991 in das erste Tätigkeitsjahr der Gehaltsgruppe I eingruppiert. Ab dem 5. Tätigkeitsjahr erfolgt der Übergang in die Gehaltsgruppe II 4.
3. Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden zweijährigen Berufsausbildung werden nach bestandener Abschlussprüfung in das 1. Berufsjahr, Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden dreijährigen Berufsausbildung nach bestandener Abschlussprüfung in das 3. Berufsjahr der Gehaltsgruppe II eingestuft. Die davor liegenden Berufsjahre gelten als zurückgelegt.
§ 3 Gehaltsgruppen
Gehaltsgruppe I
Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit, die weder eine abgeschlossene Berufsausbildung noch eine dreijährige Berufstätigkeit nachweisen können.
Gehaltsgruppe II
Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit, z. B. Verkaufen, Blumenbinden im Verkauf, einfache Kassiertätigkeit (z. B. Ladenkassierer/in)¹, Kontrollieren an Packtischen, Stenotypist/in mit einfacher Tätigkeit, Telefonist/in, Angestellte mit einfachen Tätigkeiten in den Bereichen
Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro, Statistik, Registratur, Dekoration, Plakatschreiber/in
Gehaltsgruppe III
Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung erfordert, z. B.
Filialverwalter/in im Lebensmittel-, Tabakwaren- und Zeitschriftenhandel mit bis zu 3 unterstellten Arbeitnehmer/innen, 1. Verkäufer/in, Lagererste/r, Kassierer/in mit höheren Anforderungen², Kassierer/in in Verbrauchermärkten, Stenotypist/in mit erhöhten Anforderungen, Telefonist/in mit mehr als 3 zu bedienenden Amtsanschlüssen, selbständige Sachbearbeiter/in in den Bereichen:
Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro, Statistik
Schauwerbegestalter/in arbeitet selbständig nach eigenen Entwürfen, Blumenbindemeister/in, Personalpförtner/in
Gehaltsgruppe IV
Angestellte mit selbständiger Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisung und mit entsprechender Verantwortung für ihren Tätigkeitsbereich
a) ohne oder mit in der Regel bis zu 4 unterstellten vollbeschäftigten Arbeitnehmer/innen
b) mit in der Regel mehr als 4 unterstellten vollbeschäftigten Arbeitnehmer/innen
[…]
Substitut/in, 1. Verkäufer/in, […], Schauwerbegestalter/in, Akquisiteur/in für Raumgestaltung, […]
Gehaltsgruppe V
Angestellte in leitender Stellung mit Anweisungsbefugnissen und mit erhöhter Verantwortung für ihren Tätigkeitsbereich
c) ohne oder mit in der Regel bis zu 4 unterstellten vollbeschäftigten Arbeitnehmer/innen
d) mit in der Regel mehr als 4 unterstellten vollbeschäftigten Arbeitnehmer/innen
Abteilungsleiter/in, Einkäufer/in, […], Leiten der Dekoration (Chefdekorateur/in), […]."
(bb) Maßgeblich für die Einordnung in eine bestimmte Gehaltsgruppe ist nach § 9 Ziff. 2 GTV die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, hier die eines Communication & Interior Design Co-Workers im Bereich ComIn. Es handelt sich um eine einheitlich zu bewertende Gesamttätigkeit und nicht um tariflich getrennt zu bewertende Tätigkeiten.
Für die Bestimmung, ob es sich im konkreten Fall um eine einheitlich zu bewertende Gesamttätigkeit oder mehrere getrennt zu bewertende Teiltätigkeiten handelt, sind die gesamten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, wobei vorrangig auf die Arbeitsaufgabe abzustellen ist. Von einer Gesamttätigkeit ist auszugehen, wenn dem Arbeitnehmer eine einheitliche, nicht weiter trennbare Aufgabe übertragen ist oder wenn zwischen den ihm übertragenen Aufgaben ein sachlicher Zusammenhang besteht. Dagegen sind tatsächlich getrennte und nicht im Zusammenhang stehende Tätigkeiten als Teiltätigkeiten getrennt zu bewerten (BAG 12.06.2024 - 4 ABR 29/23 - Rn. 22 mwN.; 21.02.2024 - 4 ABR 16/22 - Rn. 40 mwN.). Ausschlaggebend für die Beurteilung, ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten vorliegen, sind eine natürliche Betrachtungsweise und die durch den Arbeitgeber vorgenommene Arbeitsorganisation (vgl. BAG 24.04.2024 - 4 AZR 128/23 - Rn. 23).
Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei der Tätigkeit der Communication & Interior Design Co-Worker um eine einheitlich zu bewertende Gesamttätigkeit. Vorliegend besteht die Arbeitsaufgabe darin, das A-Sortiment in Szene zu setzen und in den verschiedenen Bereichen des Einrichtungshauses die Produkte der Arbeitgeberin verkaufsfördernd darzustellen. Hierzu gehört die Planung, gestalterische Ausarbeitung und Aktualisierung von Musterräumen. Arbeitsergebnis der Tätigkeit ist ein realistisch dargestellter Wohnraum bzw. ein realistischer Raumausschnitt innerhalb eines Verkaufsraums, der die aktuellen Produkte der Arbeitgeberin in verkaufsfördernder Weise präsentiert. Mit dieser Aufgabe untrennbar verbunden sind auch die sogenannte Morgenrunde und das regelmäßige Prüfen, ob sich an den Räumen im Laufe des Tages etwas geändert hat. Letztlich führt diese Aufgabe zu dem gleichen Arbeitsergebnis wie die Planung und Erstellung von Musterräumen und sichert deren Ergebnis allenfalls ab. Das gilt auch für den Austausch von Produkten, die nicht mehr im Sortiment geführt werden sowie die Pflege der REVIT-Pläne. Eine Aufspaltung in einzelne Teiltätigkeiten erscheint zwar denkbar, ist jedoch praktisch nicht sinnvoll. Die Einzelschritte bauen aufeinander auf und werden auch in der Praxis nicht von unterschiedlichen Mitarbeitern erledigt. Der genaue zeitliche Umfang der Routinetätigkeiten kann vorliegend dahinstehen, da die sogenannten projektbezogenen Tätigkeiten prägend sind.
(cc) Eine Einordnung in die Tarifgruppe G III ergibt sich nicht bereits aufgrund der Erfüllung des Richtbeispiels "Schauwerbegestalter/in arbeitet selbstständig nach eigenen Entwürfen".
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Erfordernisse eines Tätigkeitsmerkmals regelmäßig dann als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine dem in der Entgeltgruppe genannten Tätigkeitsbeispiel entsprechende Tätigkeit ausübt (BAG 12.06.2024 - 4 ABR 29/23 - Rn. 28; 13.05.2020 - 4 ABR 29/19 - Rn. 24 mwN.). Das beruht darauf, dass die Tarifvertragsparteien selbst im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten gewisse häufig vorkommende und typische Aufgaben einer bestimmten Entgeltgruppe fest zuordnen können. Haben die Tarifvertragsparteien Tätigkeits-, Regel- oder Richtbeispiele festgelegt, ist ein Rückgriff auf die Obersätze nicht nur überflüssig, sondern unzulässig (BAG 13.05.2020 - 4 ABR 29/19 - Rn. 24 mwN.).
Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale ist dann zurückzugreifen, wenn ein einzelnes Tätigkeitsbeispiel seinerseits unbestimmte Rechtsbegriffe enthält, die nicht aus sich heraus ausgelegt werden können, wenn dasselbe Tätigkeitsbeispiel in mehreren Vergütungsgruppen vorkommt und damit als Kriterium für eine bestimmte Vergütungsgruppe ausscheidet (BAG 21.02.2024 - 4 ABR 16/22 - Rn. 62 mwN.), oder wenn es um eine Tätigkeit geht, die in den tariflichen Tätigkeitsbeispielen nicht aufgeführt ist. Soweit die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale unbestimmte Rechtsbegriffe enthalten, sind die Tätigkeitsbeispiele im Rahmen der Auslegung dieser unbestimmten Rechtsbegriffe als Richtlinien für die Bewertung mit zu berücksichtigen (BAG 13.05.2020 - 4 ABR 29/19 - Rn. 26 mwN.; 13.11.2019 - 4 ABR 3/19 - Rn. 25 mwN.).
Eine Tätigkeit entspricht einem Tätigkeitsbeispiel in der Regel dann, wenn die in diesem genannte Tätigkeit innerhalb der zu bewertenden Gesamt- oder Teiltätigkeit zeitlich überwiegend, also zu mehr als 50 % der Arbeitszeit ausgeübt wird. Zwingend erforderlich ist das aber nicht. Die anfallenden Aufgaben können auch durch ihre qualitativen Anforderungen den Schwerpunkt der Tätigkeiten bilden und für die Gesamt- oder Teiltätigkeit so bedeutsam sein, dass diese insgesamt dem "Bild" der durch das Tätigkeitsbeispiel beschriebenen Tätigkeit entspricht. Es muss sich um dem Tätigkeitsbeispiel typischerweise zuzuordnende Tätigkeiten handeln (BAG 12.06.2024 - 4 ABR 29/23 - Rn .32 mwN.).
Für den streitgegenständlichen Tarifvertrag bedeutet das, dass ein vom Gehalts- und Lohntarifvertrag Einzelhandel Rheinland-Pfalz erfasste/r "Schauwerbegestalter/in", der/die "selbständig nach eigenen Entwürfen" arbeitet, regelmäßig ohne weitere Prüfung des allgemeinen Tätigkeitsmerkmals nach Tarifgruppe G III zu vergüten ist (vgl. BAG 13.05.2020 - 4 ABR 29/19 - Rn. 25 mwN.).
Was unter einem/r "Schauwerbegestalter/in", der/die "selbständig nach eigenen Entwürfen" arbeitet, zu verstehen ist, ist mittels Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 28.03.2023 - 9 AZR 219/22 - Rn. 12 mwN.) den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt.
Der GTV definiert nicht, was unter einer/m Schauwerbegestalter/in", der/die "selbständig nach eigenen Entwürfen" arbeitet, zu verstehen ist. Bei der Auslegung ist daher anzunehmen, dass die Begriffe in dem Sinne verwendet werden, der dem allgemeinen Sprachgebrauch und dem der beteiligten Kreise entspricht, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind (BAG 12.06.2024 - 4 ABR 29/23 - Rn. 33 mwN.).
Schauwerbegestalter war ein anerkannter Ausbildungsberuf nach dem BBiG, der dem Berufsfeld Farbtechnik und Raumgestaltung zugeordnet war. Zu den praktischen Ausbildungsinhalten gehörten für eine Dekoration benötigte Werk- und Hilfsstoffe, benötigte Werkzeuge und Maschinen, Möglichkeiten der Beschriftung (erstes Ausbildungsjahr), was beim Entwurf einer Schauwerbegestaltung zu beachten ist (finanzielle Mittel, Einbindung in die Gesamtkonzeption), Beschaffung und Verwendung der benötigten Materialien, Druck- und Vervielfältigungsverfahren, die Kombination von Schrift und anderen Gestaltungselementen in einem Layout, die psychologische Wirkung von Farben, Formen und Symbolen auf den Betrachter, die Funktion der Schauwerbung in der Wirtschaft, die Organisation von Werbemaßnahmen, die optimale Präsentation von Waren oder Dienstleistungen, die Gestaltung von Ausstellungsräumen sowie die Anfertigung von Skizzen und maßstabsgetreuen Zeichnungen (zweites und drittes Ausbildungsjahr). Gegenstand des theoretischen Unterrichts waren grundlegende Kenntnisse auf verschiedenen für den Beruf wichtigen Gebieten, zum Beispiel über Präsentation von Waren und Dienstleistungen, Werbung, Organisation und psychologische Aspekte, Einsatzgebiete in der Werbung, Mathematik, Physik, Chemie, Werkstoffe, Arbeitsverfahren, Gestaltung sowie Gesetze und Verordnungen (vgl. Ausbildungsbeschreibung von Schauwerbegestalter/Schauwerbegestalterin vom 26.08.2004, rest.arbeitsagentur.de/infosysbub/berufepool-rest/ct/v1/archivpdfs/8559.pdf). Schauwerbegestalter/innen arbeiten in Einzelhandelsgeschäften und Kaufhäusern, auf Messeständen, in Dekorationszentralen und Werbeagenturen. Sie können sich auf bestimmte Bereich spezialisieren.
Die Ausbildung zum/r Schauwerbegestalter/in ist zwischenzeitlich durch die dreijährige Ausbildung zum/r Gestalter/in für visuelles Marketing mit veränderten Ausbildungsinhalten abgelöst worden. Diese ergeben sich aus der Verordnung über die Berufsausbildung zum Gestalter für visuelles Marketing / zur Gestalterin für visuelles Marketing vom 12.05.2004 nebst Ausbildungsrahmenplänen, wegen deren Inhalten auf Bl. 141 ff. d. A. Bezug genommen wird.
Bei dem Begriff "Schauwerbegestalter/in" hatten die Tarifvertragsparteien nach Auffassung der Kammer das Berufsbild vor Augen, auf das der frühere Ausbildungsgang zum Schauwerbegestalter/in zielt. Dies wird daran deutlich, dass die Tarifvertragsparteien zum einen im Tätigkeitsbeispiel der Tarifgruppe G III den Begriff des/r Schauwerbegestalter/in mit den weiteren Anforderungen an die Tätigkeitsübung "arbeitet selbstständig nach eigenen Entwürfen" kombiniert hat. Zum anderen haben die Tarifvertragsparteien in der Tarifgruppe G IV den Begriff "1. Schauwerbegestalter/in" verwendet, der sich auf die konkrete Tätigkeit im Betrieb bezieht. Außerdem haben die Tarifvertragsparteien in den Tarifgruppen G II und G V den Begriff "Dekoration" bzw. "Leiten der Dekoration (Chefdekorateurin)" verwendet, die ebenfalls an das Tätigkeitsbild anknüpfen. Das einer Tätigkeit in der Dekoration/Schauwerbegestalter/Gestalter für visuelles Marketing zugrundeliegende Berufsbild ist im Wesentlichen dadurch gekennzeichnet, im Rahmen von Vorgaben Waren, Produkte oder Dienstleistungen aufgrund eigener Planung effektvoll in Szene zu setzen, um ihre Verkaufschancen zu erhöhen, sei es durch deren attraktive Präsentation in einem Schaufenster oder durch Gestaltung von Verkaufs-, Präsentations- und Ausstellungsräumen, was insbesondere handwerkliche Fähigkeiten sowie Kenntnisse der Werbung voraussetzt, die im Rahmen einer entsprechenden Berufsausbildung vermittelt werden (vgl. LAG Niedersachsen 21.12.2022 - 13 TaBV 5/22 - unter II.2.b) bb) (2) (d), nv.).
Der Annahme dieses Tätigkeitsbeispiels steht daher nicht bereits entgegen, dass die Mitarbeiter, deren Eingruppierung zu beurteilen ist, nicht die frühere Berufsausbildung zum Schauwerbegestalter/in absolviert haben, sondern eine Ausbildung zum Gerber (Mitarbeiter C.), zur Gestalter/in für visuelles Marketing (Mitarbeiterin S. und Mitarbeiter So.) bzw. als Bauzeichnerin und Diplom-Architektin (Mitarbeiterin B.).
Unter "Entwurf" wird im Allgemeinen Sprachgebrauch eine Zeichnung, nach der jemand etwas ausführt, anfertigt, die schriftliche Festlegung einer Sache in ihren wesentlichen Punkten, ein Plan oder Vorhaben bezeichnet (vgl. www.duden.de/rechtschreibung/Entwurf). Synonyme sind Exposé, Konstruktion, Konzept oder Modell.
Ein "eigener" Entwurf liegt nach dem allgemeinen Sprachgebrauch vor, wenn dieser von dem Entwerfenden selbst - im Sinn einer schöpferischen Gedankenarbeit - erarbeitet worden ist. Bei der Abänderung bereits vorhandener Entwürfe muss eine gestalterische, kreative Veränderung vorgenommen sein, durch die etwas "Neues" entstanden ist. Es darf nicht lediglich eine "Abwandlung" des ursprünglichen Entwurfs vorliegen.
Was sie unter dem Begriff "selbstständig arbeiten" verstehen, haben die Tarifvertragsparteien nicht näher erläutert. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte im Tarifvertrag ist deshalb vom allgemeinen, abstrakten Begriff der Selbstständigkeit auszugehen. Selbstständigkeit verlangt eine gewisse eigene Entscheidungsbefugnis über den zur Erbringung der Leistungen jeweils einzuschlagenden Weg und das zu findende Ergebnis und damit zugleich auch eine gewisse Eigenständigkeit des Aufgabenbereichs, ohne dass dadurch die fachliche Anleitung oder die Abhängigkeit von Weisungen Vorgesetzter ausgeschlossen wird (vgl. BAG 18.05.2011 - 4 ABR 82/09 - Rn. 29 mwN.; 23.09.2009 - 4 AZR 333/08 - Rn. 41 mwN.; LAG Baden-Württemberg 17.12.2014 - 13 TaBV 4/14 - Rn. 75 mwN., juris, jeweils zum Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel Baden-Württemberg vom 22.03.2006).
Zur Überzeugung der Kammer arbeiten die Interior Design Co-Worker / Com&In zwar in der Tätigkeit eines Schauwerbegestalters, sie sind jedoch nicht "selbstständig nach eigenen Entwürfen" tätig.
Von dem Communication & Interior Design Co-Worker werden weder im Bereich sog. Launches noch sog. Fresh-ups noch bei der Einführung von Produktneuheiten (sogenannte PCO) noch bei zentralseitig veranlassten Umbaumaßnahmen noch bei der Gestaltung der "non core"-Bereiche oder bei der Anpassung des Store Entrance "eigene" Entwürfe in erheblichem Umfang erstellt. Family-Workshops und räumliche Gestaltungen außerhalb von A fallen für die vorliegend einzugruppierenden Mitarbeiter des A-Marktes in K. nicht in rechtlich erheblichem Umfang an. Im Einzelnen:
Die Arbeitgeberin gestaltet ihre Einrichtungshäuser nach unternehmensweit einheitlichen Vorgaben, die zu einem weitgehend identischen Erscheinungsbild der einzelnen Einrichtungshäuser führen. Eine gegebenenfalls erforderliche Anpassung der Entwürfe macht diese nicht zu "eigenen Entwürfen" der Interior Design Co-Worker / Com&In.
Die Vorgaben der Arbeitgeberin lassen nach Auffassung der Kammer keinen nennenswerten eigenen Entscheidungsspielraum im Sinne einer selbstständigen Entwurfserstellung. Wie sich insbesondere auch aus den im Beschlussverfahren vorgelegten Unterlagen ergibt, ist die Gestaltung innerhalb der Möbelhäuser bis ins Einzelne vorgegeben. Die Vorgaben beziehen sich auf die Auswahl, Zusammenstellung und Anordnung der auszustellenden Möbel und sonstigen Produkte. Weiter sind der Stil und das Farbkonzept bis ins Einzelne gehend vorgegeben. Die vorzunehmende Gestaltung wird nicht nur durch detaillierte Pläne vorgegeben, sondern auch in 2D und 3D visualisiert. Soweit Anpassungen nach dem A-Konzept vorzunehmen sind (sog. Roomsettings) werden diese aufgrund eines sogenannten Workbriefs (Arbeitsauftrag) geplant. Dieser umfasst regelmäßig das darzustellende Hauptprodukt, Grafiken, Trends, Stilgruppen und die Langzeitpriorität. Für die Interior Design Co-Worker verbleibt kein erheblicher Raum für eigene gestalterische, kreative Gedankenarbeit und für Entscheidungen hinsichtlich des zu gestaltenden Endergebnisses. Sofern diesen dennoch - etwa hinsichtlich der Auswahl von nicht vorrätigen Artikeln - ein Entscheidungsspielraum verbleibt, ist dieser aufgrund der gleichwohl zu beachtenden Stil- und Farbvorgaben der zentralen Planung eng begrenzt.
Durch eine gegebenenfalls erforderliche Anpassung an die räumlichen Gegebenheiten des Einrichtungshauses in K. werden keine eigenen Entwürfe im Sinne der Tarifgruppe G III geschaffen. Die angepassten Pläne entfernen sich nach Auffassung der Kammer nicht so weit von der vorgegebenen Planung als dass von "eigenen Entwürfen" des Interior Design Co-Workers im Bereich ComIn gesprochen werden könnte. Zusätzlich gibt es während des gesamten Planungsprozesses Zwischenabnahmen und eine endgültige Planabnahme durch das sog. Commercial Team.
Sogenannte Launches, also der Umbau bestimmter Abteilungen oder Produktbereich finden viermal jährlich statt. Der Planungsprozess umfasst circa fünf bis sechs Wochen je Launch. Zu unterscheiden sind insoweit 1:1-Planungen, Planungen mit kleinen Anpassungen und Planungen mit größeren Anpassungen. Bei 1:1-Planungen wird die Vorgabe von Global vom DE Service Office seitens A Deutschland gesichtet und entweder 1:1 oder mit Inputs von Global übernommen. In der Niederlassung werden sodann, wenn vorhanden, die Inputs von DE übernommen, ansonsten wird die Global-Planung 1:1 übernommen. In der Niederlassung werden lediglich kleine Anpassungen auf die Größe vorgenommen und eventuell Sortimentsanpassungen, wenn die Artikel nicht geführt werden. Weiter werden Backup-Artikel geplant. Wie das Beispiel der VM Sofaabteilung Launch 1 (Anlage AST 12, Bl. 204 d. A.) zeigt, weicht die in K. umgesetzte Planung nur unwesentlich vorn der Global-DE Planung ab. Die ausgestellten Möbel (Sofa, Regal, größerer und ein kleinerer Tisch) sowie ihre Anordnung im Raum sind weitestgehend identisch, sogar die Anordnung eines identischen Sofakissens und die Positionierung von Flaschen und Gläsern auf einem kleinen Tisch entspricht exakt der Global-DE Planung. Auch wenn der Betriebsrat darauf verweist, dass u. a. ein anderer Teppich als Unterlage verwendet worden sei und die Auswahl und Einrichtung der Regale nicht der Vorgabe entspreche, ebenso die Verwendung von Lichtelementen, ist ein "eigener Entwurf" für das Einrichtungshaus in K. nicht ersichtlich. Auch beim Beispiel VM Essplatz Launch 1 (Anlage AST 12, Bl. 207 d. A.) sind die ausgewählten Möbel (Tisch, Regal, Hocker, Stühle) in großen Teilen gleich, die ausgestellten Stühle sind ebenfalls gestapelt. Dass insoweit kein eigener Entwurf erstellt wurde, wird insbesondere auch beim Beispiel "First 5 Roomsetting" (Anlage AST 12, Bl. 210 d. A.) deutlich. Sowohl in der von Global -DE vorgegebenen Planung als auch im umgesetzten Entwurf in K. steht ein Zelt auf einem Teppich vor einer Schrankkombination und einem identischen Bett, während rechts ein Schreibtisch mit identischem Stuhl und dreiteiligem Regal über dem Schreibtisch angeordnet ist.
Bei einer Planung mit kleinen Anpassungen wird eine von Global für ein großes VM gelieferter Planung auf eine sehr kleine Fläche in Bezug auf Aufbau und Stellweise abgeändert. Wie das Beispiel VM Beleuchtung Launch 1 (Anlage AST 12, Bl. 212 ff. d. A.) zeigt, bleiben auch die Platz sparender angeordneten Schränke und ausgestellten Artikel (z. B. Wanduhren, Lampen) sowie der Gesamteindruck gleich.
Aber auch bei den Planungen mit größeren Anpassungen auf eine sehr viel kleinere Fläche (vgl. VM Geschirr Launch 1, Anlage AST 12, Bl. 216 ff. d. A.), sollen die Produkte und der gesamte Ausdruck übernommen werden. Während die Führungskräfte (Head of Planungen Launch) bei Planungen mit größeren Anpassungen die Entscheidungen über die Anpassung der Planungen auf die lokalen Gegebenheiten und die Größe des Einrichtungshauses treffen, so beispielsweise die Veränderung der Fläche im Einrichtungssituation sowie Veränderungen der Zielgruppe, Lebenssituation, Produkte und mehr), sind die Mitarbeitenden zuständig für die Anpassung der Lösungen auf den vorhandenen Raum/Platz, die Sichtung und Auswahl der zu zeigenden Produkte in Absprache mit den Verkaufsabteilungen auf Basis des zu erreichenden Ausdrucks und der Lebenssituation, die Planung in REVIT sowie die Berechnung und Bestellung und Materialbedarf. Auch die Planung mit den eingearbeiteten sogenannten großen Anpassungen bleibt ein fremder Entwurf, der lediglich auf Anweisung und in Absprache mit den Vorgesetzen abzuändern ist.
Die genauen Vorgaben bei der Umsetzung lassen sich auch bei der umfangreichen Präsentation des bis April 2024 umzusetzenden Launches 4 (Anlage AST 18, Bl. 506 ff. d. A.) und den Beispielen seiner Umsetzung (Anlage AST 20, Bl. 751 ff. d. A.) entnehmen, so beispielsweise hinsichtlich des Store Entrance (S. 93 ff. der Anlage AST 20 sowie Umsetzung Bl. 751 d. A.). Vorgegeben sind insoweit unter anderem neben den Wandfarben "green NCS S 5030 - G10Y" und "beige NCS S 0804- G60Y", Bodenbelag ("grass floor") und Teppich, die verwendete "Headline", die Möbel, die Beleuchtung und die zu verwendende "fronta display technique" sowie die zu erzielende "Scandinavian modern expression". Die Vorgaben in der Präsentation des Launches gliedern sich in die jeweils illustrierten "Basic facts", die "Story", die "Visual identity", eine "Checklist for SUCCESS!" und die "Product selection".
Sogenannte Fresh-ups, also die saisonale Umgestaltung bestimmter Abteilungen und Produktbereiche, finden jährlich lediglich zweimal statt. Sie finden nach dem unwidersprochenen Vortrag der Arbeitgeberin in K. nur in minimalster Form statt und fallen zeitlich nicht ins Gewicht. Wie aus dem von der Arbeitgeberin beispielhaft vorgelegten Konzept "Dress the Bed with Love" (Anlage AST 13, Bl. 221 ff. d. A.) zu ersehen ist, ist der zuständige Mitarbeiter auch in dieser Aufgabe nicht frei, sondern unterliegt dem A-Konzept. Vorgegeben ist insoweit nicht nur, wie ein niedriges modernes Bett im Unterschied zu einem traditionellen Bett oder ein kontinentales Bett herzurichten ist, sondern unter anderem auch welche Gegenstände (z. B.: "two ergonomic pillows, a bedspread that matches the fabric of the bed, add two additional unicoloured 40 x 80 cm pillows each side") und welche Farben (bpw.: "that fit to the fabric of the bed and that do not take the attention from the bed") hierfür zu verwenden sind. Zu arbeiten ist gemäß den "A Style groups".
Bei der kontinuierlichen Einführung von Produktneuheiten (sog. PCO) und/oder dem Herausnehmen von Produkten aus dem Sortiment liegt die Initiative, die Entscheidung und Verantwortung bei dem Commercial Team. Insoweit wird ein Package von A DE zur Verfügung gestellt. Die lokalen Anpassungen sind minimal, eigene Entwürfe im Sinne des Tätigkeitsbeispiels der Tarifgruppe G II werden insoweit nach Auffassung der Kammer durch den Communication & Interior Design Co-Worker nicht erstellt.
Auch für die ein- bis zweimal je nach Bereich und Abteilung im Jahr zentralseitig veranlassten Umbaumaßnahmen bestehen Global /DE-Vorgaben. Über sie wird auf Managementebene entschieden. In diesem Bereich werden ebenfalls lediglich vorgegebene Entwürfe angepasst und keine eigenen Entwürfe erstellt. Deutlich wird dies am Beispiel des von der Arbeitgeberin vorgelegten Roomsettings B02 (Anlage AST 14, Bl. 228 ff. d. A.) nebst der Umsetzung im Einrichtungshaus in K. und dem Workbrief K. (Anlage AST 15, Bl. 243 d. A.).
Für die Gestaltung von sogenannten "non core"-Bereichen wird der visuelle Ausdruck vorgegeben. Arbeiten in diesem Bereich sind in den letzten fünf Jahren lediglich in geringem Umfang angefallen, nämlich Planungen für einen von fünf Schulungsräumen und einen neuen Ruheraum. Beide Projekte konnten von einer Mitarbeiterin betreut werden. Es kann mangels anderer Anhaltspunkte nicht davon ausgegangen werden, dass solche Tätigkeiten in erheblichem Umfang für die Mitarbeiter, deren Eingruppierung vorliegend zu beurteilen ist, anfallen. Konkret anstehende Planungen konnte auch der Betriebsrat nicht angeben. Sofern in fernerer Zukunft derartige Aufgaben durch die Communication & Interior Co-Worker, deren Eingruppierung vorliegend zu beurteilen ist, in erheblichem Umfang anfallen sollten, sind diese gegebenenfalls (erst) dann bei einer Überprüfung der Eingruppierung zu berücksichtigen.
Für die zweimal im Jahr vorzunehmende Anpassung des Store Entrance existiert in Form eines Workbriefs und eines Packages eine konkrete Vorgabe von Global.
Räumliche Gestaltungen außerhalb von A werden durch die Communication & Interior Design Co-Worker in K. nicht geplant. Für das Konzept "A für Unternehmen" ist der Teammanager A Business zuständig. Für sonstige Gestaltungen außerhalb von A, beispielsweise in einem Krankenhaus ist ein Home Furnishing consultant (HFC) zuständig, der ebenfalls nicht in K. tätig wird. Diesem konkretisierten Vortrag der Arbeitgeberin ist der Betriebsrat nicht substantiiert entgegengetreten.
(dd) Die Interior Design Co-Worker / Com&In erfüllen auch nicht die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Tarifgruppe G III. Ihre Tätigkeit erfordert nicht "erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung" im Sinn dieser Tarifgruppe.
Die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Tarifgruppe G III bauen auf denjenigen der Tarifgruppe G II auf. Das ergibt sich aus der Steigerungsform der Adjektive "erweiterte" und "größere", die sich sinnvollerweise nur auf die darunterliegende Tarifgruppe G II beziehen können.
(aaa) Die Tätigkeit der Interior Design Co-Worker / Com&In erfüllt jedenfalls das Tätigkeitsmerkmal der Tarifgruppe G II "Angestellte mit einfachen Tätigkeiten in den Bereichen […] Dekoration".
Aus dem Vergleich mit der Tarifgruppe G I, in die Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit eingruppiert sind, "die weder eine abgeschlossene Berufsausbildung noch eine dreijährige Berufstätigkeit nachweisen können", sowie aus § 2 Abs. 2 GTV, wonach "Angestellte, die weder eine abgeschlossene Berufsausbildung noch eine dreijährige Berufstätigkeit nachweisen können, […] in das erste Tätigkeitsjahr der Tarifgruppe G I eingruppiert" werden und "ab dem 5. Tätigkeitsjahr […] der Übergang in die Gehaltsgruppe II 4" erfolgt, ergibt sich, dass in der Tarifgruppe G II eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine mindestens dreijährige Berufstätigkeit voraussetzt wird. Über eine solche verfügen die Mitarbeiter, zu deren Eingruppierung die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung beantragt. Sie sind auch im Bereich "Dekoration" tätig.
(bbb) Die Fachkenntnisse der Tarifgruppe G III erfordern eine Steigerung gegenüber den in der Tarifgruppe G II vorausgesetzten Kenntnissen. Gleiches gilt hinsichtlich der notwendigen größeren Verantwortung. Auch diese muss über jene eines zutreffend entsprechend der Tarifgruppe G II eingesetzten Mitarbeiters hinausgehen. Die Heraushebung muss dabei kumulativ sowohl hinsichtlich der Fachkenntnisse als auch hinsichtlich der Verantwortung gegeben sein.
Vorliegend kann offenbleiben, ob die Tätigkeiten der Interior Design Co-Worker / Com&In insbesondere wegen der Verwendung der Programme AutoCAD bzw. REVIT "erweiterte Fachkenntnisse" iSd. Tarifgruppe G III erfordern. Es fehlt nämlich jedenfalls am Merkmal der im Vergleich zur Tarifgruppe G II erforderlichen "größeren Verantwortung".
Unter "Verantwortung" versteht man nach dem allgemeinen Sprachgebrauch die mit einer bestimmten Stellung oder Aufgabe verbundene Verantwortung, das heißt die Verpflichtung, der jeweiligen Stellung oder Aufgabe entsprechend dafür zu sorgen, dass innerhalb eines bestimmten Rahmens oder Lebensbereiches alles einen guten, sachgerechten und geordneten Verlauf nimmt (BAG 25.11.1998 - 10 ABR 65/97 - Rn. 63, juris; LAG Rheinland-Pfalz 24.07.2018 - 8 TaBV 35/17 - Rn. 85, juris).
In diesem allgemeinen Sinn ist unter "Verantwortung" im Sinne dieses Tätigkeits-beispiels die Verpflichtung des Angestellten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich die dort zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsmäßig ausgeführt werden (vgl. BAG 25.11.1998 - 10 ABR 65/97 - Rn. 63 mwN., juris).
Für eine Eingruppierung in die Tarifgruppe G III genügt nicht die jedem Angestellten im kaufmännischen oder technischen Bereich obliegende Verantwortung für eine ordnungsgemäße Erledigung der übertragenen Aufgaben. Vielmehr verlangt die Tarifgruppe G III eine "größere" Verantwortung. Diese kann sich auf andere Mitarbeiter oder dritte Personen, Sachen, Arbeitsabläufe, zu gewinnende wissenschaftliche Resultate oder auf technische Zusammenhänge beziehen (vgl. LAG Niedersachsen 21.12.2022 - 13 TaBV 5/22 - unter II.2.b) bb) (2) (f) (bb) (bbb) (aaaa), nv.).
Eine Bindung an zeitliche Vorgaben und eine Verantwortung für den Aufgabenbereich ist bereits mit den in der Tarifgruppe G II genannten einfachen kaufmännischen und/oder technischen Tätigkeiten im Bereich Dekoration verbunden. So ist ein sicherer Aufbau auch für einfache Tätigkeiten ausgebildeter Dekorateure unabdingbar. Die Endabnahme übernimmt unstreitig der Teamleiter ComIn und nicht der Communication & Interior Design Co-Worker / ComIn. Auch das sogenannte Racking, also die regelmäßige Bestandskontrolle für die verschiedenen Regalbauteile im Einrichtungshaus, wie beispielsweise Böden, "Füße", Abtrenngitter, Wandhalterungen etc., hat keine höheren Anforderungen als diejenigen an ausgebildeter Dekorateure.
Der Annahme "größerer Verantwortung" steht auch entgegen, dass es während des gesamten Planungsprozesses Zwischenabnahmen und am Ende eine endgültige Planungsabnahme durch das Commercial Team gibt. Dem Commercial Team und nicht dem Interior Design Co-Worker / ComIn obliegt die letztliche Verantwortung und Entscheidung zur Durchführung der Planung.
Soweit der Betriebsrat darauf verweist, dass die Interior Design Co-Worker / ComIn in der Vorbereitungsphase Listen der zu verbauenden Verkaufsprodukte, wie Möbel und Beleuchtung erstellen und diese an die Verkaufsabteilung weitergeben, handelt es sich hierbei um Tätigkeiten, die bereits zum Berufsbild eines Schauwerbegestalters bzw. Gestalters für visuelles Marketing gehören.
Auch aus gelegentlichen Materialbestellungen ergibt sich insbesondere nach den Erörterungen im zweitinstanzlichen Anhörungstermin keine größere Verantwortung. Im Wesentlichen werden von dem Communication & Interior Design Co-Worker Produkte verwendet, die von A Global / DE vorgegeben wurden. Diese sind in eine Liste einzutragen, damit der Verkaufsbereich weiß, was genau benötigt wird und bestellt werden muss. Soweit es überhaupt zur Bestellung A-externer Artikel fremder Anbieter kommt, nimmt der Communication & Interior Design Co-Worker keine Angebotsvergleiche vor und holt keine Kostenvoranschläge ein. Die Fremdfirmen werden innerhalb eines Rahmenvertrags tätig. Mit diesen sind feste Preise vereinbart.
Die finale Ausgestaltung des Raums nach Konzeptvorgaben, insbesondere die finale Umsetzung des Lichtkonzepts, die Montage von Fensterlösungen inklusive Textilbearbeitung und die Bestückung der Möbel mit Sortiment und Requisiten in einer Weise, dass ein wohnlicher und realistischer Eindruck entsteht, gehört ebenfalls zu den Tätigkeiten, die Bestandteil der Ausbildung eines Schauwerbegestalters bzw. Gestalters für visuelles Marketing sind und zu dessen Tätigkeitsbereich gehören. Auch insoweit findet zudem unstreitig eine Abnahme des Projekts vor dem Commercial Team vor Ort statt. Es wird besprochen, ob Nacharbeiten bzw. Änderungen in Frage kommen und wann diese zum Abschluss kommen sollen.
Eine größere Verantwortung der Communication & Interior Design Co-Worker im Sinn der Tarifgruppe G III ergibt sich auch nicht aus einer Zuständigkeit für die Ausbildung von Auszubildenden, Praktikanten und neu einzuarbeitenden Mitarbeitern. Nach dem präzisierten Vortrag der Arbeitgeberin, dem der Betriebsrat nicht substantiiert entgegengetreten ist, liegt die Verantwortung für die Ausbildung beim jeweiligen Teammanager und Abteilungsleiter. Darüber hinaus fungieren zwei Mitarbeiter als ausbildungsbeauftragte Personen (ABP). Diese beiden Mitarbeiter unterstützen den jeweiligen Teammanager im Rahmen der Ausbildung des Auszubildenden. Ein Umgang mit Auszubildenden, Praktikanten und neu einzuarbeitenden Mitarbeitern in der Form von deren Anleitung und Begleitung beinhaltet keine größere Verantwortung als bereits in der Tarifgruppe G II vorausgesetzt.
(b) Nach § 9 Ziffer 5 MTV erfolgt die Zählung der Berufsjahre bei Angestellten mit kaufmännischer oder mit einer ihrer Beschäftigung entsprechenden Berufsausbildung unter Berücksichtigung der Wirtschaftszweige, in denen die bisherige Tätigkeit ausgeübt wurde. § 2 Ziffer 2 GTV bestimmt, dass Angestellte, die weder eine abgeschlossene Berufsausbildung noch eine dreijährige Berufstätigkeit nachweisen können, in das erste Tätigkeitsjahr der Tarifgruppe G I eingruppiert werden. Ab dem 5. Tätigkeitsjahr erfolgt der Übergang in die Tarifgruppe G II 4. Nach § 2 Ziffer 3 GTV werden Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden zweijährigen Berufsausbildung nach bestandener Abschlussprüfung in das erste Berufsjahr, Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden dreijährigen Berufsausbildung nach bestandener Abschlussprüfung in das dritte Berufsjahr der Tarifgruppe G II eingestuft. Die davor liegenden Berufsjahre gelten als zurückgelegt. Die Gehaltssätze nach § 4 GTV sehen in der hier maßgeblichen Tarifgruppe G II die Berufsjahre 1 bis 6 vor.
Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze ergeben sich für die Mitarbeiter C., S., B. und So. bezogen auf den Zeitpunkt ihrer Einstellung folgende Tätigkeits-/Berufsjahre:
Der Mitarbeiter C. verfügt über eine abgeschlossene zweijährige Ausbildung als Gerber in der Zeit vom 01.04.2002 bis 08.07.2004. Daneben weist dieser Mitarbeiter mehr als fünf Berufsjahre mit einer (mindestens) einfachen kaufmännischen Tätigkeit in den Bereichen Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro, Statistik, Registratur, Dekoration, Plakatschreiber/in auf, nämlich als Geschäftsführer in der Zeit vom 01.09.2006 bis 31.12.2008, als Abteilungsleiter bei X&Y X. & Y. B.V. & Co. KG vom 01.03.2009 bis 30.04.2021, sowie als Sales Mitarbeiter vom 01.05.2021 bis 14.09.2022 im A Ka. und seit dem 15.09.2022 als Teamassistent im Bereich Interior Design im A. Ka.. Er ist daher zutreffend in das sechste und damit höchste Berufsjahr der Tarifgruppe G II eingestuft.
Die Mitarbeiterin S. hat von 06/2018 bis 07/2019 eine zweijährige Berufsausbildung als Rechtsanwaltsfachangestellte und von 08/2019 bis 07/222 eine dreijährige Ausbildung zur Gestalterin für visuelles Marketing absolviert. Darüber hinaus verfügt sie über eine mehr als einjährige Berufstätigkeit in einer ihrer Ausbildung entsprechenden Beschäftigung. Es ergibt sich eine Einstufung in das 4. Berufsjahr der Tarifgruppe G II.
Frau B. hat neben einer zweijährigen Ausbildung als Bauzeichnerin ein sechsjähriges Universitätsstudium der Fachrichtung Architektur mit dem Diplom abgeschlossen. Sie verfügt darüber hinaus über der Ausbildung entsprechende langjährige Berufstätigkeit in Architekturbüros (2002 bis 2006, 2009 bis 2016, 2016 bis 2019 und seit 2019). Die von der Arbeitgeberin angenommene Einstufung in das höchste Berufsjahr 6 der Tarifgruppe G II ist daher zutreffend.
Herr So. hat bei der Arbeitgeberin eine dreijährige Berufsausbildung im Ausbildungsberuf "Gestalter für visuelles Marketing" absolviert und wird nach Abschluss dieser Berufsausbildung übernommen. Er ist daher zutreffend nach § 2 Ziffer 3 GTV in das 3. Berufsjahr der Tarifgruppe G II eingestuft.
Der Betriebsrat ist der Einstufung der Mitarbeiter nicht substantiiert entgegengetreten und hat sich im Zustimmungsersetzungsverfahren darauf beschränkt, seine - aus seiner Sicht - unzureichende Information durch die Arbeitgeberin zu beanstanden.
Auf die Anträge der Arbeitgeberin war daher die Zustimmung des Betriebsrats zu der beantragten Eingruppierung und Einstufung der Beschäftigten C., S.,B. und So. zu ersetzen. Die Beschwerde des Betriebsrats war zurückzuweisen.
3.
Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 99 BetrVG
§ 9 MTV
§ 4 GTV
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 87 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2, 80 ff. ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 83 Abs. 3 ArbGG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 und 3 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 133 Abs. 2 Nr. 2 SGB VI
§ 2 Abs. 2 GTV
§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 3 der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 4 ABN 2/25
3 BV 24/23
4 BV 24/23
4 ABR 29/19
1 ABR 16/21
4 ABR 16/22
1 ABR 22/93
1 ABR 32/13
4 ABR 29/23
4 AZR 128/23
4 ABR 3/19
9 AZR 219/22
13 TaBV 5/22
4 ABR 82/09
4 AZR 333/08
13 TaBV 4/14
10 ABR 65/97
8 TaBV 35/17