Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-07-12, Aktenzeichen 6 Sa 272/13
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2013:0712.6SA272.13.0A

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 12.12.2012 – 5 Ca 1285/12 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2 Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der am ….1965 geborene Kläger trat am 01.01.1998 in die Dienste der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaft M.- und O. Sein Arbeitsverhältnis richtete sich kraft Bezugnahme nach dem BAT-O. Als Sachbearbeiter bezog der Kläger zuletzt nach VergGr. 7 der LSV-Vergütungsordnung ein Monatsgehalt in Höhe von 3.610,74 € brutto.
Mit Schreiben vom 07.09.2011 (Abl. Bl. 39 GA) warf die Beklagte dem Kläger vor, einer Aufforderung ihres stellvertretenden Geschäftsführers nicht Folge geleistet zu haben, Informationen jeglicher Art, die seine persönlichen Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis berührten, nicht an unbeteiligte Personen weiterzuleiten. Auch habe der Kläger den Betriebsfrieden in erheblichen Umfang gestört, indem er mit einer E-Mail vom 01.09.2011 die fachliche Kompetenz seines Vorgesetzten in Abrede gestellt habe. Für den Wiederholungsfall wurde dem Kläger die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt.
Nach Beteiligung des bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten für deren beiden Standorte in Hoppegarten und Neukieritzsch gebildeten Gesamtpersonalrats mit Schreiben vom 15.08.2012 (Abl. 121 GA) nebst diversen Anlagen (Abl. Bl. 123 – 163 GA) kündigte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 10.09.2012 (Abl. Bl. 4 – 5 GA) fristgemäß zum 31.03.2013 mit der Begründung, der Kläger habe durch Weitergabe interner Personalangelegenheiten an Dritte gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstoßen und erneut nachhaltig den Betriebsfrieden gestört.
Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch diese Kündigung nicht aufgelöst werde, und die Beklagte zugleich verurteilt, das Abmahnschreiben vom 07.9.2011 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen und ersatzlos zu vernichten. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe nicht dadurch gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstoßen, dass er per E-Mail bei seiner Gewerkschaft eine Rechtsauskunft eingeholt habe. Die Weiterleitung dieser E-Mail an Vorgesetzte, den Personalleiter und den Personalratsvorsitzenden sei lediglich ungeschickt gewesen. Darin sei jedoch keine Störung des Betriebsfriedens zu sehen. Die Abmahnung sei unwirksam gewesen, weil die Äußerung des Klägers in seiner E-Mail vom 01.09.2011 auch dahin ausgelegt werden könne, dass sein Vorgesetzter wegen der besonderen Kenntnisse des Klägers im Bereich Chemie seine Zuarbeiten habe „gewissermaßen blind unterschreiben“ können. Von einem illoyalen Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten könne deshalb keine Rede sein.
Gegen dieses ihr am 16.01.2013 zugestellte Urteil richtet sich die am 14.02.2013 eingelegte und am 04.04.2013 nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist begründete Berufung der Beklagten. Sie sieht in der Äußerung des Klägers über seinen Vorgesetzten keine Kundgabe einer Meinung, sondern eine wahrheitswidrige Tatsachenbehauptung. Indem der Kläger seine E-Mail an diverse Mitarbeiter gerichtet habe, habe er seinen Vorgesetzten im Betrieb bewusst der Lächerlichkeit preisgegeben. Dass der Kläger auch seine E-Mail vom 01.08.2012 an seine Gewerkschaft mit diversen unsäglichen Behauptungen wieder im Betrieb verbreitet habe, stelle keine bloße Ungeschicklichkeit dar, sondern sei gezielt geschehen, um Vorgesetzte und Kollegen verächtlich zu machen.
Zur Frage der Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats beruft sich die Beklagte auf höchstrichterliche Rechtsprechung und verweist darauf, dass dieser auch in einem Vorprozess von einer anderen Kammer des LAG Berlin-Brandenburg als zuständig bezeichnet worden sei.
Jedenfalls sei es ihr nicht länger zumutbar, den Kläger weiter zu beschäftigen. Es habe sich gezeigt, dass es dem Kläger keinesfalls um eine sachliche Auseinandersetzung über seine Eingruppierung gehe. Vielmehr habe sich der Kläger darauf verlegt, sein gesamtes Arbeitsumfeld als ihm feindlich gesonnen zu brandmarken und dazu wahrheitswidrige Behauptungen aufzustellen, die belegten, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen,
hilfsweise,
das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung aufzulösen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er tritt den Angriffen der Berufung entgegen und meint, dass die mit der Abmahnung vom 07.09.2011 angesprochene Anweisung, Informationen jeglicher Art, die seine persönlichen Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis berührten, nicht an Dritte weiterzuleiten, nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt gewesen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils und die in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die innerhalb der verlängerten Begründungsfrist ordnungsgemäß begründete Berufung der Beklagten ist in der Sache im Ergebnis unbegründet.
1.1 Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist durch die ordentliche Kündigung der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 10.09.2012 nicht aufgelöst worden.
1.1.1 Dies ergab sich bereits gemäß § 108 Abs. 2 BPersVG daraus, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten nicht den zuständigen Personalrat beteiligt hat.
1.1.1.1 Bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten handelte es sich um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts des Bundes, auf die deshalb das BPersVG Anwendung fand. Dieses schreibt bei Kündigungen in § 79 Abs. 1 Satz 1 die Mitwirkung des Personalrats vor. Nur in Angelegenheiten, in denen die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt ist, ist gemäß § 82 Abs. 1 und 3 BPersVG anstelle des Personalrats der bei der zuständigen Dienststelle gebildete Gesamtpersonalrat zu beteiligen.
1.1.1.2 Dies war hinsichtlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Kläger nicht der Fall.
1.1.1.2.1 Allerdings gehörte gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Nr. 2 der Satzung der Rechtsvorgängerin der Beklagten (Abl. Bl. 260 – 277 GA) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Tarifangestellten der VergGr. 1 – 7 BAT/LSV 1993 zu den laufenden Verwaltungsgeschäften des Geschäftsführers. Damit war dieser jedoch gerade in seiner Stellung als Leiter der beiden Dienststellen, die keine eigenständige Leitung hatten, zur Entscheidung in Angelegenheiten befugt, die sich auf diese beschränkten, wie dies bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines nicht dienststellenübergreifend beschäftigten Mitarbeiters der Fall war. Er hatte insofern eine Doppelfunktion als Leiter der „Gesamtdienststelle“ und der (Haupt-)Dienststelle am Sitz der Rechtsvorgängerin der Beklagten in Hoppegarten.
1.1.1.2.2 In einem solchen Fall bleibt es bei der Zuständigkeit des örtlichen Personalrats, wenn eine Maßnahme beabsichtigt ist, die ausschließlich Beschäftigte dieser Dienststelle betrifft, womit sowohl dem Partnerschafts- als auch dem Repräsentationsgrundsatz Rechnung getragen wird (OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 03.09.2009 – OVG 62 PV 13.07 – juris R 19; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 01.12.2005 – 1 A 2278/03.PVL – juris R 33). Nichts anderes lässt sich den beiden von der Beklagten herangezogenen Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts entnehmen. Auch dort ist davon die Rede, dass der „Hauspersonalrat“ der übergeordneten Dienststelle zuständig sei, wenn es um beteiligungspflichtige Angelegenheiten ausschließlich der Beschäftigten dieser Dienststelle gehe (Urteil vom 20.08.2003 – 6 C 5/03 – PersV 2004, 52 zu 1 d. Gr.) bzw. dass die Beteiligungsbefugnis der Personalvertretung nach § 82 Abs. 1 BPersVG der Entscheidungsbefugnis folge (Beschluss vom 07.08.1996 – 6 P 29/93 – PersR 1996, 493 zu II 2 a d. Gr.). Dies deckt sich mit dem Standpunkt des Bundesarbeitsgerichts in dessen ebenfalls herangezogenem Urteil vom 25.11.2010 (2 AZR 171/09 – AP BGB § 626 Nr. 231). Danach soll der Gesamtpersonalrat auch dann zu beteiligen sein, wenn es um eine Angelegenheit geht, in der nicht der Leiter der Einsatzdienststelle, sondern der Leiter der Gesamt-/Stammdienststelle über eine personelle Maßnahme zu entscheiden hat (zu III 3 b d. Gr.). Vorliegend gab es nun aber neben dem Geschäftsführer keinen Leiter der Dienststelle in Hoppegarten, sondern nahm dieser deren Leitung selbst wahr.
1.1.1.2.3 Soweit der Gesamtpersonalrat in einem Vorprozess der Parteien im Urteil einer anderen Kammer vom 07.05.2010 – 9 Sa 25/10 – (Abl. 151 – 163 GA) als zuständig bezeichnet worden ist, erschöpfte sich dies in einer darstellenden Wiedergabe im Tatbestand.
1.1.1.3 Dass der Gesamtpersonalrat gemäß § 82 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BPersVG dem örtlichen Personalrat Gelegenheit zur Äußerung gegeben hat, war nicht geeignet, dessen unterbliebene Beteiligung durch die Beklagte zu heilen.
1.1.2 Obwohl der Kläger die Ordnungsgemäßheit des Mitwirkungsverfahrens nicht ausdrücklich in Frage gestellt hat, konnte dieses in der Berufungsinstanz einer rechtlichen Überprüfung unterzogen werden, ohne dass § 6 Satz 1 KSchG entgegenstand. Wenn sich aus dem Sachvortrag der Parteien ergibt, dass die Kündigung unter einem vom Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage erfassten rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam ist, muss sich der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich darauf berufen, um im Rechtsstreit unter diesem rechtlichen Gesichtspunkt zu obsiegen (BAG, Urteil vom 13.12.2012 – 6 AZR 5/12 – BB 2013, 1150 R 43). So verhielt es sich hier, wo die Beklagte ihren Gesamtpersonalrat beteiligt hatte, ohne die Gründe dafür darzulegen, weshalb ihr dazu noch vor dem Verhandlungstermin gemäß § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO Gelegenheit gegeben worden ist.
1.2 Dem gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG zulässigerweise erst in der Berufungsinstanz gestellten Auflösungsantrag der Beklagten konnte nicht entsprochen werden.
1.2.1 Zwar sprach viel dafür, dass Gründe vorlagen, die zumindest eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwarten ließen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
1.2.1.1 So stellte die Formulierung des Klägers in seiner E-Mail 01.08.2012 (Abl. Bl. 117 – 120 GA) seine namentlich benannten Vorgesetzten hätten seine Bewerbungen jeweils als Entscheidungsträger oder Beurteiler vereitelt, kein bloßes Werturteil, sondern eine Tatsachenbehauptung dar. Zwar sind auch solche Behauptungen grundsätzlich von der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG gedeckt, wenn und soweit sie meinungsbezogen sind (BVerfG, Beschluss vom 06.09.2000 – 1 BvR 1056/95 – NJW 2001, 61 zu II 2 d. Gr.). Die dabei zu beachtenden Grenzen sind jedoch überschritten, wenn die Ergebnisse von Auswahlverfahren nicht bloß als falsch kritisiert werden, sondern mit der Bezeichnung „vereitelt“ zum Ausdruck gebracht wird, dies sei bewusst aus sachwidrigen Gründen geschehen, sofern dafür nicht der Wahrheitsbeweis geführt werden kann. Soweit der Kläger seine E-Mail an eine Rechtssekretärin seiner Gewerkschaft gerichtet hat, war dies allerdings noch durch Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dass er zugleich auch diverse Mitarbeiter im Betrieb in den Verteiler aufgenommen hat, ging indessen darüber hinaus und war erkennbar darauf angelegt, Unruhe zu stiften.
1.2.1.2 Auch ließ sich die Formulierung des Klägers in seiner E-Mail vom 01.09.2011 (Abl. Bl. 110 und 111 GA), er habe praktische das Monopol auf Chemiekenntnisse gehabt und sein Vorgesetzter habe seine Stellungnahmen gewissermaßen blind unterschreiben müssen, entgegen dem angefochtenen Urteil unter II.1.3. am Ende der Gründe nicht dahin verharmlosen, der Vorgesetzte habe sich auf die besonderen Kenntnisse des Klägers verlassen und dessen Zuarbeiten gewissermaßen blind unterschreiben können.
1.2.2 Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses scheiterte daran, dass sich die Unwirksamkeit der Kündigung vom 10.09.2012 aus einem anderen Grund als einer Sozialwidrigkeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ergab (vgl. BAG, Urteil vom 09.10.1979 – 6 AZR 1059/77 – BAGE 32, 122 = AP KSchG 1969 § 9 Nr. 4 zu 4 d. Gr.). An dieser Beschränkung des Auflösungsrechts des Arbeitgebers hat sich auch durch die Neufassung des § 13 Abs. 3 KSchG aufgrund des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 (BGBl. I S. 3002) nichts geändert (BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 63/07 – BAGE 127, 329 = AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57 R 31ff.).
1.3 Der Kläger kann analog § 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB Entfernung des Abmahnschreibens vom 07.09.2011 aus seiner Personalakte verlangen. Mit Rücksicht auf den Begriff der materiellen Personalakte umfasst dies auch die Vernichtung des Schreibens, was indessen seiner Dokumentation als Teil der Sachakte zum vorliegenden Rechtsstreit nicht entgegensteht.
1.3.1 Ein Abmahnschreiben stellt u. a. dann eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers dar, wenn es einen unberechtigten Vorwurf enthält, der seinen beruflichen Werdegang beeinträchtigen kann (BAG, Urteil vom 30.05.1996 – 6 AZR 537/95 – AP BGB § 611 Nebentätigkeiten Nr. 2 zu II 1 d. Gr.). Auch wenn weitere Vorwürfe berechtigt sein sollten, muss das Schreiben insgesamt entfernt werden (BAG, Urteil vom 13.03.1991 – 5 AZR 133/90 – BAGE 67, 311 = AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 5 zu II d. Gr.).
1.3.2 Die Abmahnung vom 07.09.2011 erwies sich insoweit als unberechtigt, wie dem Kläger dort vorgeworfen worden ist, er sei der Anweisung des stellvertretenden Geschäftsführers nicht gefolgt, Informationen jeglicher Art, die seine persönlichen Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis berührten, nicht an unbeteiligte Personen weiterzuleiten. Diese Weisung war viel zu weitgehend und hätte sich auch als ausdrückliche vertragliche Regelung als intransparent mit der Folge ihrer Unwirksamkeit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB erwiesen. So war völlig unklar, was alles unter persönlichen Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis zu verstehen war. Sofern dies allumfassend gemeint gewesen sein sollte, wäre dies völlig unangemessen, weil der Arbeitgeber am Verschweigen alltäglicher Vorgänge kein berechtigtes Interesse hat (dazu AGB-ArbR/Klumpp, 2013, § 307 R 253; vgl. Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 13. Aufl. 2009, § 55 R 54).
1.3.3 Die Entfernung des Abmahnschreibens aus der Personalakte des Klägers bedeutet nicht, dass die dort ebenfalls enthaltene Beanstandung der unsachlichen Aussage des Klägers über die Kompetenz seines Vorgesetzten ihre kündigungsrechtliche Bedeutung für einen etwaigen Wiederholungsfall verloren hätte (vgl. BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 551/91 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 28 zu II 3 c d. Gr.).
2. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht erfüllt. Es liegt hinsichtlich der Zuständigkeitsabgrenzung zwischen Personalrat und Gesamtpersonalrat keine Divergenz zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor (Nr. 1). Mit Rücksicht darauf, dass auch Übereinstimmung mit den Rechtssätzen der Verwaltungsgerichtsbarkeit besteht, kommt dieser Rechtsfrage auch keine grundsätzliche Bedeutung zu (Nr. 2).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 108 Abs. 2 BPersVG
§ 82 Abs. 1 und 3 BPersVG
§ 82 Abs. 1 BPersVG
§ 82 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BPersVG
§ 6 Satz 1 KSchG
§ 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO
§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 13 Abs. 3 KSchG
§ 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BB 2013, 1150
NJW 2001, 61
BAGE 32, 122
BAGE 127, 329
BAGE 67, 311
5 Ca 1285/12
62 PV 13.07
1 A 2278/03
6 C 5/03
6 P 29/93
2 AZR 171/09
9 Sa 25/10
6 AZR 5/12
1 BvR 1056/95
6 AZR 1059/77
2 AZR 63/07
6 AZR 537/95
5 AZR 133/90
2 AZR 551/91