Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-10-29, Aktenzeichen 8 Sa 1057/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2024:1029.8SA1057.23.00

Tenor:
Anmerkung
Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung in der Probezeit mit einer allerdings verlängerten Kündigungsfrist. Die Klägerin sah hierin einen Rechtsmissbrauch und machte geltend, die Kündigung sei wegen erheblicher Überschreitung der Mindestkündigungsfrist treuwidrig. Außerdem meinte sie, der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört worden. Die Klägerin konnte jedoch weder erst- noch zweitinstanzlich mit ihrer Argumentation durchdringen. Wie schon das Arbeitsgericht sah auch die Berufungskammer keine treuwidrige Vereitelung des Eintritts des allgemeinen Kündigungsschutzes. Die Verlängerung der Kündigungsfrist auf sechs Monate stellte sich im vorliegenden Fall nicht als rechtsmissbräuchliches Verhalten dar, sondern war dem Umstand geschuldet, dass der Klägerin noch einmal eine Bewährungschance eingeräumt werden sollte. Die von der beklagten Stadt gewählte sechsmonatige Kündigungsfrist wurde im vorliegenden Fall als noch sachgerecht angesehen, da die längste einschlägige gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht überschritten wurde. Die Anhörung des Personalrates war ebenfalls nicht fehlerhaft. Insbesondere hat die beklagte Stadt den Personalrat nicht bewusst unrichtig oder irreführend informiert.Das Urteil des Arbeitsgerichts war allerdings insoweit rechtsfehlerhaft und wegen eines Verstoßes gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu korrigieren, als es über einen Anspruch der Klägerin auf (vorläufige) Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits entschieden hat.
Verfahrensgang
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 12. Oktober 2023 -2 Ca 178123 - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Die Klägerin wurde seit dem 1. Januar 2023 auf der Grundlage des am 9. November 2022 geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrags als vollzeitbeschäftigte Tarifangestellte mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe E 12 Stufe 4 des TVöD-VKA beschäftigt und als Leiterin der Abteilung Bauverwaltung und Liegenschaftsmanagement eingesetzt. § 2 des Arbeitsvertrages enthält eine für den öffentlichen Dienst typische Bezugnahmeklausel auf die anwendbaren Tarifverträge. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf den als Anlage K1 zur Klageschrift vorgelegten Arbeitsvertrag vom 9. November 2022 Bezug genommen (Bl. 4-5 d.A.).
Die Klägerin war zuvor schon bei einer anderen Stadt in sachbearbeitender Funktion tätig gewesen und wurde über einen Headhunter von der Beklagten auf die Übernahme der seit einiger Zeit vakanten Stelle der Leitung der Bauverwaltung und des Liegenschaftsmanagements angesprochen. Der Abteilung Bauverwaltung und Liegenschaftsmanagement sind vier Mitarbeitende zugeordnet.
Die Beklagte gab einen auf fünf Monate angelegten Einarbeitungsplan vor, in dessen Rahmen drei Feedback-Gespräche geplant waren. Anlässlich des letzten Feedback-Gesprächs am 17. Mai 2023 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zu der Einschätzung gelangt sei, dass sie, die Klägerin, den mit ihrer Position verbundenen Führungsaufgaben dauerhaft nicht gerecht werden würde, und die im Team entstandene Situation nicht tragbar sei.
Am 22. Mai 2023 wurde der Klägerin mitgeteilt, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis zum Ende der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit zu kündigen.
Am 25. Mai 2023 legte die Klägerin einen „Maßnahmenplan zur Konfliktlösung und Manifestation einer guten Zusammenarbeit“ vor, in welchem sie beschrieb, wie sie ihre Führungsverantwortung verstehe, umsetzen und insbesondere Konflikte mit dem ihr zugeordneten Personal lösen wolle.
In daraufhin geführten Gesprächen wurde der Klägerin seitens der Beklagten zwei Kündigungsalternativen aufgezeigt, und zwar: entweder eine Probezeitkündigung unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist oder eine Probezeitkündigung zum 31. Dezember 2023 mit der Option, sollte sich die Situation in der Abteilung Bauverwaltung und Liegenschaftsmanagement bis dahin verbessern, anschließend einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Die Klägerin wurde gefragt, ob sie mit einer Probezeitkündigung zum 31. Dezember 2023 einverstanden sei. Die Klägerin stellte hierauf die Gegenfrage, welche Option sie denn sonst habe.
Am 30. Mai 2023 hörte die Beklagte den Personalrat mündlich zu der von ihr beabsichtigten Probezeitkündigung der Klägerin zum 31. Dezember 2023 an. In diesem Gespräch wurde u.a. mitgeteilt, die Klägerin sei über den vorgeschlagenen Weg informiert und damit einverstanden. Wegen der Einzelheiten der Personalratsanhörung wird auf die als Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 17. August 223 vorgelegte Niederschrift der Anhörung Bezug genommen (Bl. 27 – 28 d.A.).
Der Personalrat erteilte am 31. Mai 2023 seine Zustimmung zur beabsichtigten Probezeitkündigung der Klägerin zum 31. Dezember 2023.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 2. Juni 2023 mit Wirkung zum 31. Dezember 2023. Im Kündigungsschreiben verwies die Beklagte auf die geführten Gespräche und die geplanten Maßnahmen. Wegen Einzelheiten hierzu wird auf das als Anlage K3 der Klageschrift beigefügte Kündigungsschreiben Bezug genommen (Bl. 7 d.A.). Die Kündigung ging der Klägerin am 13. Juni 2023 zu.
Mit ihrer am 3. Juli 2023 bei dem Arbeitsgericht Offenbach am Main eingegangenen und der Beklagten am 7. Juli 2023 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Wehr gesetzt.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtzugs und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 12. Oktober 2023 – 2 Ca 178/23 – Bezug genommen (Bl. 44 [R] – 45 [R] d.A.).
Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat durch vorgenanntes Urteil die Klage abgewiesen. Dies hat es im Wesentlichen damit begründet, dass die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedurft habe, da das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestanden habe. Die Kündigung erweise sich auch nicht auf Grund von Rechtsmissbrauch als unwirksam. Das Überschreiten der Mindestkündigungsfrist im Rahmen einer Probezeitkündigung sei nicht treuwidrig, wenn die ausgeschöpfte Kündigungsfrist noch unter der tarifvertraglich längsten Kündigungsfrist liege, welche im vorliegenden Fall gemäß § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres betrage. Schließlich sei die Kündigung auch nicht nach § 75 Abs. 5 HPVG unwirksam. Die Beklagte habe den Personalrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung beteiligt. Insbesondere habe sie ihn nicht bewusst unrichtig oder irreführend informiert. Die Angabe, dass die Klägerin mit dem vorgeschlagenen Weg einverstanden sei, sei aus der Perspektive der Beklagten nicht bewusst falsch gewesen. Auch wenn die Klägerin nicht ausdrücklich ihr Einverständnis erklärt habe, habe die Beklagte davon ausgehen dürfen, dass dieses vorliegt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 45 [R] – 48 d.A.).
Gegen dieses Urteil, das der Klägerin am 19. Oktober 2023 zugestellt worden ist, hat sie mit am 25. Oktober 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem anwaltlichen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 7. Dezember 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht fristgerecht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vertritt die Klägerin weiterhin die Auffassung, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis wenige Wochen vor Ablauf der Probezeit gekündigt habe, um ihr den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes zu vereiteln. Dies sei treuwidrig. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht angenommen, die Beklagten habe gegenüber dem Personalrat darstellen dürfen, sie sei mit einer Verlängerung der Probezeit bis zum 31. Dezember 2023 einverstanden gewesen. Diese Behauptung habe jeder Grundlage entbehrt und sei bewusst wahrheitswidrig gewesen, um den Personalrat zu täuschen und so zu einer Zustimmung zur Kündigung zu bewegen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 12. Oktober 2023 – Az. 2 Ca 178123 – abzuändern und
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 2. Juni 2023 nicht aufgelöst wurde sowie
die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Angestellte weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und der dort vertretenen Auffassungen.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung der Klägerin (Bl. 67-72 d.A.), die Berufungs-erwiderung des Beklagten (Bl. 81-101 d.A.) sowie die Sitzungsniederschrift zur mündlichen Verhandlung vom 29. Oktober 2024 (Bl. 108-109 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c) ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO als Rechtsmittel in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstands statthaft. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten darüber hinaus auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO).
Die Klägerin hat ihre Berufung beschränkt auf die Überprüfung des Kündigungsschutzantrages und des Weiterbeschäftigungsantrags. Sie wendet sich nicht dagegen, dass das Arbeitsgericht ihre Klage in Bezug auf den allgemeinen Feststellungsantrag (erstinstanzlicher Antrag zu 2.) als unzulässig abgewiesen hat. Dies ist durch die in der Berufungsbegründung angekündigten Anträge hinreichend deutlich geworden.
II. Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung den Kündigungsschutzantrag abgewiesen. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist nach gebotener Auslegung in der Berufungsinstanz nicht zur Entscheidung angefallen.
1. Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die streitgegenständliche Kündigung vom 2. Juni 2023 zum 31. Dezember 2023 beendet. Das Berufungsgericht schließt sich in diesem Punkt dem angefochtenen Urteil an. Es macht sich die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts unter I. (Seite 4-7 des Urteils) ausdrücklich zu eigen und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf sie. Das Berufungsvorbringen der Klägerin ändert an dem gefundenen Ergebnis nichts. Es gibt Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen:
a. Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung muss die Beklagte sich nicht aufgrund einer treuwidrigen Vereitelung des Fristablaufs entsprechend § 162 BGB so behandeln lassen, als ob die Wartefrist verstrichen gewesen wäre. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der von der Klägerin in Bezug genommenen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 6. Mai 2015 – 4 Sa 94/14 – und des Bundesarbeitsgerichts vom 7. März 2002 – 2 AZR 93/01.
Zwar trifft es zu, dass eine treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts zum Beispiel dann vorliegt, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit erklärt wird, um den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes zu vereiteln. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 162 BGB so zu behandeln als wäre die Wartezeit bereits erfüllt. Die Annahme einer Treuwidrigkeit in entsprechender Anwendung von § 162 BGB setzt aber das Vorliegen weiterer Umstände voraus, die Rückschlüsse auf einen solchen Vereitelungswillen zulassen (so schon BAG, Urteil vom 5. März 1987 – 2 AZR 187/86 –, Rn. 16, zit. nach juris). Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn sich der Arbeitgeber (zumindest vorerst) eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen will, sondern lediglich den Eintritt des Kündigungsschutzes verhindern will. Dies wiederum kann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht, also nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit kündigt, sondern zu einem wesentlich späteren Termin. Sieht allerdings der Arbeitgeber die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden an, so kann er regelmäßig, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, anstatt das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt (vgl. BAG, Urteil vom 7. März 2002 – 2 AZR 93/01 –, Rn. 26, zit. nach juris).
Unter Anwendung dieser Grundsätze kann vorliegend von einer treuwidrigen Vereitelung des Eintritts des allgemeinen Kündigungsschutzes keine Rede sein. Die Verlängerung der Kündigungsfrist auf sechs Monate stellte sich im vorliegenden Fall nicht als rechtsmissbräuchliches Verhalten dar.
Die Beklagte hatte der Klägerin im letzten Feedbackgespräch am 17. Mai 2023 ausdrücklich erklärt, dass sie zu der Einschätzung gelangt sei, dass die Klägerin den mit ihrer Position verbundenen Führungsaufgaben dauerhaft nicht gerecht werden würde, und dass die im Team entstandene Situation nicht tragbar sei. Am 22. Mai 2023 hatte die Beklagte der Klägerin außerdem ausdrücklich erklärt, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis zum Ende der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit, d.h. zum 30. Juni 2023, zu kündigen. Dies zeigt, dass die Beklagte sich zunächst tatsächlich von der Klägerin trennen wollte und sich von diesem Vorhaben erst dann abbringen lassen hat, nachdem die Klägerin am 25. Mai 2023 ihren Maßnahmenplan vorgelegt hat. Bereits dies zeigt, dass die Beklagte nicht lediglich zur Vermeidung eines künftigen Kündigungsschutzes „verfrüht“ gekündigt hat, sondern der Klägerin eine Chance geben wollte, um so doch noch zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gelangen zu können. Zwar ist im Kündigungsschreiben nicht ausdrücklich ausgeführt, dass die Beklagte der Klägerin mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance geben wollte und sie bereit sei, mit ihr einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen, wenn sich die Situation in der Abteilung Bauverwaltung und Liegenschaftsmanagement bis zum 31. Dezember 2023 verbessern würde. Jedoch hat die Beklagte in dem Kündigungsschreiben auf die mit der Klägerin geführten Gespräche verwiesen, so dass ihr bewusst gewesen sein muss, warum ihr eine Kündigung mit der verlängerten Kündigungsfrist ausgesprochen wurde. Dass die Beklagte der Klägerin eine echte Bewährungschance einräumen wollte und nicht etwa kündigen wollte, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu vereiteln, ergibt sich auch aus der Niederschrift über die Anhörung des Personalrats.
Die Klägerin wendet in ihrer Berufungsbegründung noch ein, dass die Kündigung vom 2. Juni 2023 keine ausdrückliche Wiedereinstellungszusage beinhaltet habe. Jedoch hat selbst das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in der von der Klägerin zitierten Entscheidung ausgeführt, dass der Arbeitgeber keine „verbindliche“ und „feste“ Wiedereinstellungszusage geben muss, um die Annahme eines ausschließlichen oder überwiegenden Eigeninteresses auszuschließen (vgl. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. Mai 2015 – 4 Sa 94/14 –, Rn. 25, zit. nach juris). Dieser Auffassung schließt sich auch die Berufungskammer an.
Anders als die Klägerin meint, lag die deutliche Überschreitung der Probezeitkündigungsfrist durch die Einräumung einer Bewährungschance weder ausschließlich noch überwiegend im Interesse der Beklagten. Vielmehr hat die Beklagte überwiegend Rücksichtnahme auf die beruflichen und sozialen Belange der Klägerin nehmen wollen. Zwar ist es richtig, dass die Beklagte zur Besetzung der seit Jahren vakanten Stelle der Leitung der Abteilung Bauverwaltung und Liegenschaftsmanagement einen Headhunter beauftragt hat und erst dadurch das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zustande kam. Jedoch lässt sich daraus allenfalls der Schluss ziehen, dass die Beklagte ein Interesse daran hatte, dass die Stelle nicht so schnell wieder vakant wird, was im Übrigen auch noch dafür spricht, dass die Beklagte der Klägerin nicht gekündigt hat, um den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes verhindern zu wollen. Nach Auffassung der Kammer lag der Hauptgrund für die Wahl einer längeren Kündigungsfrist aber letztendlich darin, der Klägerin eine echte Bewährungschance zu geben, damit diese ihren Maßnahmenplan umsetzen konnte. In gewisser Weise bestätigt die Klägerin die Auffassung der Berufungskammer durch ihren eigenen Vortrag, wenn sie einwendet, dass von Anfang an offensichtlich gewesen sei, dass sie (die Klägerin) einige Mühe aufwenden müsse, um als Abteilungsleiterin von den dortigen Mitarbeitern akzeptiert zu werden und der von ihr vorgestellte Maßnahmenplan von der Beklagten dankbar angenommen worden sei in der Hoffnung, das Arbeitsverhältnis mit ihr doch noch fortsetzen zu können, um nicht erneut in Ausschreibungsverfahren eintreten und gegebenenfalls wieder Kosten für einen Headhunter aufwenden zu müssen.
Andere Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte unter dem bloßen Vorwand des In- Aussicht-Stellens einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich andere eigennützige Ziele, vor allem zur Verhinderung des Kündigungsschutzes der Klägerin, verfolgt hätte, sind nicht ersichtlich.
Schließlich sieht auch das Berufungsgericht die gewählte sechsmonatige Kündigungsfrist im vorliegenden Fall als noch sachgerecht an.
In der Literatur wird es als ausreichend angesehen, wenn die längste einschlägige gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht überschritten wird (vgl. von Steinau-Steinrück/Jöris, NJW-Spezial 2020, 498 [499], zit. nach beck-online, m.w.N.). Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine weitere sechsmonatige Erprobung sachgerecht sein, wenn sich die ursprüngliche Erprobungszeit aufgrund besonderer Umstände als nicht ausreichend erwiesen hat (vgl. BAG, Urteil vom 2. Juni 2010 – 7 AZR 85/09 –, Rn. 19, zit. nach juris). Auch wenn der Sachverhalt der eben zitierten Entscheidung nicht unmittelbar auf den vorliegenden Fall übertragbar ist, so wird dennoch deutlich, dass auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls Rücksicht zu nehmen ist und sich eine schematische Prüfung verbietet. Wie die Klägerin selbst dargelegt hat, ist ihre ursprüngliche Erprobungszeit auch durch besondere Umstände geprägt gewesen. Sie war zuvor noch nicht als Führungskraft tätig gewesen und hat eine Leitungsposition übernommen, die lange Zeit vakant war. Außerdem wurde sie nach eigenen Angaben von den ihr unterstellten Mitarbeitern nicht akzeptiert. Diese hätten gegen sie intrigiert und versucht, sie gegenüber höheren Vorgesetzten und der Personalverwaltung als ungeeignet darzustellen. Wenn daher die Beklagte der Klägerin die Chance einräumt, ihren Maßnahmenplan innerhalb von sechs Monaten umzusetzen, ist dies weder sach- noch treuwidrig. Im Gegenteil: Hätte die Beklagte womöglich eine kürzere Kündigungsfrist als die sechs Monate gewählt, hätte sie sich unter Umständen dann den Vorwurf gefallen lassen müssen, dass die Zeit nicht ausgereicht habe, um den Maßnahmenplan erfolgreich umzusetzen.
b. Entgegen der Auffassung der Klägerin war auch die Anhörung des Personalrates nicht fehlerhaft. Insbesondere hat die Beklagte den Personalrat nicht bewusst unrichtig oder irreführend informiert.
Soweit die Klägerin meint, die Beklagte hätte den Personalrat bewusst getäuscht, um ihn zu einer Zustimmung zur Kündigung zu bewegen, verkennt sie bereits, dass es einer Zustimmung zur Kündigung gar nicht bedurfte. Vor Kündigungen während der Probezeit ist der Personalrat lediglich anzuhören (vgl. § 75 Abs. 4 Satz 1 HPVG). Der Personalrat bestimmt gemäß § 75 Abs. 2 Nr. 10 HPVG nur bei ordentlichen Kündigungen außerhalb der Probezeit mit.
Im Übrigen ist auch die Berufungskammer der Auffassung, dass die Klägerin mit ihrer Reaktion auf die Frage, ob sie mit einer Probezeitkündigung zum 31. Dezember 2023 einverstanden sei, jedenfalls keine ausdrückliche Ablehnung erklärte, sondern ihre Gegenfrage – wie auch schon das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – aus objektiver Sicht als Einverständnis ausgelegt werden durfte. Denn gerade weil die Klägerin nicht deutlich „Nein“ zu beiden Alternativen gesagt hat und auch nicht zu erkennen gegeben hat, dass sie die erstgenannte (schlechtere) Variante einer Probezeitkündigung mit 14-tägiger Kündigungsfrist bevorzugt, durfte die Beklagte auf die ausdrückliche Frage nach dem Einverständnis mit der Verlängerung der Kündigungsfrist bis zum 31. Dezember 2023 die daraufhin gestellte Gegenfrage, welche Option sie denn sonst habe, als sog. rhetorische Frage verstehen und daher annehmen, dass die Klägerin zumindest das sog. „geringere Übel“ einer Probezeitkündigung mit längerer Kündigungsfrist akzeptiert.
2. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist allerdings insoweit rechtsfehlerhaft und wegen eines von Amts wegen zu beachtenden Verstoßes gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu korrigieren, als es über einen Anspruch der Klägerin auf (vorläufige) Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits entschieden hat. Dieser auch in der Berufungsinstanz gestellte Antrag ist nicht zur Entscheidung angefallen.
a. Eine Verletzung des Antragsgrundsatzes nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO liegt nicht nur dann vor, wenn einer Partei ohne ihren Antrag etwas zugesprochen wird, sondern auch, wenn ihr ein Anspruch aberkannt wird, den sie nicht zur Entscheidung gestellt hat. (vgl. hierzu ausführlich BAG, Urteil vom 22. Juli 2021 – 2 AZR 6/21 –, Rn. 41 ff., zit. nach juris).
Klageanträge sind entsprechend den für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) so auszulegen, dass im Zweifel gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht. Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Die Grenzen der Auslegung oder auch der Umdeutung eines Klageantrags sind jedoch erreicht, wenn ein Kläger unmissverständlich ein bestimmtes Prozessziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2024 – 8 AZR 143/23 –, Rn. 15, juris).
b. Im vorliegenden Fall erfolgten weder in der Klageschrift noch an anderer Stelle bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz Ausführungen zu dem erstinstanzlich zuletzt unter Ziffer 3) gestellten Antrag. Daher bleibt vorliegend Raum für die gebotene Auslegung. Der Antragswortlaut ließ darauf schließen, dass die Klägerin nicht lediglich ihren allgemeinen Beschäftigungsanspruch im noch laufenden Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat, sondern den sog. Weiterbeschäftigungsanspruch. Dafür spricht zum einen die Verwendung der Formulierung „weiter zu beschäftigen“ und zum anderen, dass die Klägerin den Anspruch bis zur Rechtskraft einer Entscheidung über die Kündigungsschutzklage geltend gemacht hat und nicht etwa nur bis zum Ablauf der (damals noch laufenden) Kündigungsfrist. Überdies ist an keiner Stelle die Rede davon, dass die Klägerin von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung freigestellt worden wäre und deswegen ihre Beschäftigung begehrt.
Soweit daher das Arbeitsgericht den Antrag zu 3) im Urteil ebenfalls abgewiesen hat (siehe die Ausführungen unter III. auf Seite 8 des Urteils), hat es gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen. Denn es hätte das Klagebegehren vielmehr dahin auslegen müssen, dass die Klägerin den Weiterbeschäftigungsantrag als unechten Hilfsantrag gestellt hat. Denn der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsschutzverfahrens ist regelmäßig ein unechter Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag. Das gilt auch dann, wenn die Formulierung des Antrags seinen Hilfscharakter nicht unmittelbar zu erkennen gibt (vgl. BAG, Urteil vom 7. Mai 2020 – 2 AZR 692/19 –, Rn. 62, zit. nach juris, m.w.N.).
Da der Kündigungsschutzantrag erfolglos geblieben ist, ist der Weiterbeschäftigungsantrag nicht zur Entscheidung angefallen.
c. Dieser auch ohne Rüge von Amts wegen (vgl. BAG, Urteil vom 25. März 2021 – 6 AZR 41/20 –, Rn. 15, zit. nach juris) zu beachtende Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO führt allerdings lediglich dazu, dass das Urteil des Arbeitsgerichts – ohne dass es eines förmlichen Entscheidungsausspruchs bedurfte – insoweit gegenstandslos ist, als die Klage auch hinsichtlich des Antrags zu 3) abgewiesen wurde (vgl. BAG, Urteil vom 22. Juli 2021 – 2 AZR 6/21 –, Rn. 47, zit. nach juris). Da sich der Tenor des Urteils in Bezug auf die Klage im Ergebnis als zutreffend erwies, bestand kein Anlass für eine Berichtigung des Tenors. Gleiches gilt auch in Bezug auf die Kostenentscheidung.
Eine Berichtigung des gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwertes war ebenfalls nicht veranlasst. Denn dieser sog. Urteilsstreitwert ist vom Landesarbeitsgericht nur bei der Prüfung zu Grunde zu legen, ob der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt (§ 64 Abs. 2 b) ArbGG) und deshalb die Berufung statthaft ist. Er ist nicht für die Gerichtsgebühren maßgebend.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
IV. Für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG besteht bei der vorliegenden Einzelfallentscheidung kein begründeter Anlass.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 162 BGB
§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 75 Abs. 5 HPVG
§ 511 Abs. 1 ZPO
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 75 Abs. 4 Satz 1 HPVG
§ 75 Abs. 2 Nr. 10 HPVG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 178/23
4 Sa 94/14
2 AZR 93/01
2 AZR 187/86
7 AZR 85/09
2 AZR 6/21
8 AZR 143/23
2 AZR 692/19
6 AZR 41/20