Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-01-25, Aktenzeichen 6 Sa 199/21
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:0125.6Sa199.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Die Verleumdung von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeutet, stellt zugleich einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten dar und kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.(Rn.49)
2. Einzelfall, wonach eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nach dem Ergebnis der Interessenabwägung zumutbar war.(Rn.54)
3. Die vorsätzlich unwahre Beschuldigung einer Arbeitskollegin, sie schlage Bewohner der Pflegeinrichtung, stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung im Sinne einer Verletzung der ihr obliegenden Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsverhältnis und damit einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund gemäß § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG dar.(Rn.62)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 344/22)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Klägerin und die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - 9 Ca 1855/20 - vom 06. Mai 2021 werden zurückgewiesen.
II. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin zu 70%, der Beklagte zu 30 %.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer außerordentlicher, fristloser, hilfsweise fristgerecht erklärter Kündigungen des Beklagten gegenüber der Klägerin wegen behaupteter Verleumdung einer Kollegin, sowie um die Weiterbeschäftigung der Klägerin.
Die 1969 geborene, verheiratete Klägerin ist seit 01. Januar 1999 im vom beklagten Verein betriebenen Seniorenwohnpark "Z." in A.-Stadt als Pflegehelferin beschäftigt, zuletzt mit einer Arbeitszeit von 75 % einer Vollzeitkraft zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von durchschnittlich 2.300,00 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der DRK Reformtarifvertrag Anwendung. Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Im Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt.
Wegen Unstimmigkeiten mit dem Bewohner und Vorsitzenden des Bewohnerbeirats Y. in der Frühschicht am 05. Mai 2020 erbat die Klägerin beim Einrichtungsleiter X. ein Teamgespräch. In einer Unterredung mit Kolleginnen und Kollegen bemängelte sie am 06. Mai 2020 einen - allein nach ihrer Auffassung - schlechten Pflegezustand von Bewohnern, den Umgang mit diesen, sowie die Dienstplangestaltung. Am 07. Mai 2020 wurde die Klägerin zur Geschäftsstelle des Beklagten in A.-Stadt gebeten, wo es zu einem Gespräch im Beisein des Geschäftsführers des Beklagten W., des Gesamtheimleiters V., des Einrichtungsleiters X. und des Personalleiters U. kam. Der Verlauf des Gesprächs, in dem die Klägerin ua. aus ihrer Sicht bestehende Missstände im Arbeitsablauf in der Einrichtung ansprach, sind im Einzelnen zwischen den Parteien umstritten. Nach erstinstanzlich durchgeführter Beweisaufnahme ist im Berufungsverfahren nicht mehr streitig, dass die Klägerin plötzlich unvermittelt behauptete, ihre Kollegin T. schlage Bewohner und dass sie nicht lediglich auf entsprechende Gerüchte verwies. Das Gespräch wurde vom Geschäftsführer des Beklagten abgebrochen.
In den Tagen nach dem Gespräch vom 07. Mai 2020 befragte der Beklagte im Seniorenwohnpark "Z." die Zeugin T. zum Vorwurf der Klägerin, sie schlage Bewohner. Nach dem Vortrag der Beklagten wies die Zeugin den Vorwurf, der sich demnach auch im Übrigen durch weitere Befragungen nicht erhärtete, zurück. Die Klägerin übersandte einen - von ihr am 28. Juli 2020 in vorliegendem Rechtsstreit als "Entschuldigungsschreiben" in Kopie vorgelegten - undatierten, handschriftlichen Brief an die Zeugin T. (Bl. 13 ff. d. A.), in dem es unter anderem heißt:
"Liebe S.,...ich möchte mich vom ganzem Herz bei dir entschuldigen. Wenn du wirklich verstanden hast, dass ich gesagt habe, dass du Leute (Bewohner) schlägst...
Ich würde sowas niemals sagen, bzw., behaupten. Ich habe sehr große(n) Respekt vor dir und was ... vorgefallen ist, tut mir sehr leid".
Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Schreibens der Klägerin wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Der Vorsitzende des Bewohnerbeirats Y. beschwerte sich mit Schreiben vom 08. Mai 2020 über eine unangemessene Behandlung durch die Klägerin am 05. Mai 2020 (Bl. 42 d. A.).
Mit Schreiben vom 19. Mai 2020 (Bl. 44 ff. d. A.) hörte der Beklagte den Betriebsrat an und bat um Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Wegen der Formulierungen im Einzelnen wird auf den Akteninhalt verwiesen. Am 20. Mai 2020 teilte der Betriebsrat dem Beklagten seine Zustimmung sowohl zur fristlosen als auch zur fristgerechten Kündigung mit.
Der Beklagte kündigte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20. Mai 2020, der Klägerin am 21. Mai 2020 zugegangen, außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin, bezüglich dessen sie mitteilte, dies sei nach ihrer Auffassung der 31. Dezember 2020.
Die Klägerin hat am 29. Mai 2020 beim Arbeitsgericht Koblenz Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hat im Verlauf des Rechtsstreits die Klage um einen Weiterbeschäftigungsantrag erweitert.
Mit Schreiben vom 29. Januar 2021 (Bl. 115 d. A.) hat der Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut fristlos, hilfsweise fristgerecht, nach seiner Berechnung zum 30. September 2021 gekündigt. Die Klägerin hat auch gegen diese Kündigung am 04. Februar 2021 ebenso Kündigungsschutzklage erhoben, wie am 12. März 2021 gegen eine weitere vom Beklagten vorsorglich unter dem 05. März 2021 (Bl. 122 d. A.) fristlos, hilfsweise fristgerecht, nach seiner Berechnung zum 30. September 2021, ausgesprochene Kündigung.
Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, sie habe sich in der Vergangenheit immer wieder über die Dienstplangestaltung beschwert, insbesondere die Zeugin T. habe sich beschwert; die Mitarbeiter seien gestresst und es träten Fehler auf. Entgegen ihrer Bitte habe es kein Teamgespräch mit den Zeugen X. und R. gegeben, sondern sie sei in die Geschäftsstelle gebeten worden.Dort sei ihr vom Geschäftsführer des Beklagten mitgeteilt worden, sie sei paranoid, und auf die eingangs des Gesprächs von ihr geschilderte Pflegesituation der Bewohner in ihrer Schicht und damit zusammenhängende Probleme sei ihr vom Gesamtheimleiter V. vorgehalten worden, dass er "keinen Bock mehr habe hier zu sitzen und dir zuzuhören. Du bist krank, hol dir Hilfe". Der Einrichtungsleiter X. habe sie aufgefordert, zum MDK zu gehen. Nachdem man ihr mitgeteilt habe, dass man nicht mehr mit ihr arbeiten wolle und man ihr ein Angebot machen würde, sie solle gehen, habe sie nochmals darauf hingewiesen, dass es ihr um die Patienten und den Dienst gehe, dass die Situation angespannt sei und es schon Gerüchte gebe, dass die Zeugin T. Patienten schlage. Der Geschäftsführer W. habe sie daraufhin angeschrieen, Dienstpläne gingen sie absolut nichts an, sie sei einfach nur nichts. Ihr sei es nicht darum gegangen, Gerüchte zu verbreiten, sie habe ihre Information von der Mitarbeiterin Q., die ihr im Frühjahr mitgeteilt habe, dass es entsprechende Gerüchte gebe. Die Behauptungen des Beklagten zu den Aussagen der Zeugin T., des Zeugen Y. und des Zeugen X. würden mit Nichtwissen bestritten. Die Betriebsratsanhörung sei nicht korrekt, da dieser nicht getrennt zur fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung angehört und nicht über Einwendungen der - von ihm nicht angehörten - Klägerin unterrichtet worden sei. Ihm sei auch nicht mitgeteilt worden, welche Mitarbeiter wann und wie angehört worden seien und es finde sich in der Anhörung kein Hinweis auf eine vorgenommene Interessenabwägung. Die Kündigung sei - auch angesichts des ihr erteilten konstant guten Arbeitszeugnisses - unverhältnismäßig und stelle eine Überreaktion dar. Mit Schriftsatz vom 17. Dezember 2020 hat die Klägerin vorgetragen, zwischenzeitlich habe sich die Zeugin Q. gemeldet, die - während sie im Flur vor dem Zimmer der Bewohnerin P. geputzt habe - plötzlich lautes Schreien aus dem Badezimmer der Bewohnerin gehört, erschrocken nachgesehen habe, ob mit der Bewohnerin irgendetwas nicht in Ordnung sei und dann gesehen habe, wie die Mitarbeiterin T. mit einem Handtuch heftig auf den nackten Rücken der Bewohnerin geschlagen habe. Die Klägerin hat sich persönlich mit am 28. Juli 2020 bei Gericht eingegangenem handschriftlichem Schreiben (Bl. 9 ff. d. A.) und mit maschinenschriftlichem Schreiben vom 15. Januar 2021 (Bl. 109 ff. d. A.) an den Vorsitzenden der Kammer des Arbeitsgerichts gewendet. Wegen der Einzelheiten der Schreiben wird auf den Akteninhalt verwiesen.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom 20. Mai 2020, zugegangen am 21. Mai 2020, weder fristlos noch zum Termin der fristgerechten Kündigung aufgelöst worden ist, sondern über den 31. Dezember 2020 hinaus fortbesteht,
2. den Beklagten zu verurteilen, sie - die Klägerin - bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Pflegehelferin weiter zu beschäftigen,
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose noch die vorsorglich fristgerechte Kündigung vom 29. Januar 2021 aufgelöst wurde bzw. aufgelöst wird, sondern unverändert fortbesteht,
4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 05.März 2021 weder fristlos noch zum 30. September 2021 aufgelöst ist, sondern unverändert fortbesteht, und
5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, bereits die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 20. Mai 2020 habe das Arbeitsverhältnis beendet. Die Klägerin habe im sachlich und nicht mit den von der Klägerin behaupteten Anwürfen gegen sie geführten Gespräch vom 07. Mai 2020 nicht lediglich von Gerüchten um die Zeugin T. gesprochen, sondern diese - nach diversen Beanstandungen zum Arbeitsablauf - unvermittelt beschuldigt, Bewohner zu schlagen, ohne dies näher zu konkretisieren. Die am nächsten Tag angehörte Zeugin T. habe den Vorwurf entsetzt zurückgewiesen und unter Tränen das Büro des Einrichtungsleiters X. verlassen (vgl. Gesprächsprotokoll vom 08. Mai 2020, Bl. 91 d. A.). Auch der Vorsitzende des Bewohnerbeirats Y., der sich über eine unangemessene Behandlung durch die Klägerin beschwert habe, habe erklärt, sich nicht vorstellen zu können, dass die immer freundliche Zeugin so etwas tue (vgl. Beschwerde vom 08. Mai 2020 (Bl. 42 d. A.)). Gleiches gelte ausweislich seiner Stellungnahme vom 11. Mai 2020 für den Einrichtungsleiter X., der mitgeteilt habe, alle von ihm zum Vorwurf angehörten Mitarbeiter und Bewohner hätten nur Positives über das Auftreten der von den Mitarbeitern wegen ihrer vorbildlichen Arbeitsqualität und ihres stets freundlichen und ruhigen Wesens geschätzten und bei den Bewohnern beliebten Zeugin T. berichtet (vgl. Bl. 43 d. A.). Soweit die Klägerin behaupte, die von ihr benannte Zeugin Q., eine Familienangehörige der Klägerin, erinnere sich zwischenzeitlich daran, dass die Zeugin T. im September/Oktober 2019 eine Bewohnerin des Pflegeheims geschlagen habe, werde deutlich, dass die Klägerin im Gespräch am 07. Mai 2020 der Kollegin ohne Kenntnis eines solches Vorfalls die Misshandlung einer Bewohnerin nachgesagt habe. Die Zeugin habe zu keinem Zeitpunkt Bewohner des Pflegeheims geschlagen. Wegen der Betriebsratsanhörungen zu den Folgekündigungen werde Bezug genommen auf die vorgelegten Unterlagen zur Anhörung vom 28. Januar 2021 (Bl. 130 f. d. A.) und vom 10. März 2021 (Bl. 133 d. A.).
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom 12. November 2020 (Bl.110 d. A.) zur Behauptung der Beklagten, die Klägerin habe anlässlich der Besprechung vom 07. Mai 2020 ausdrücklich und wiederholt erklärt, ihre Kollegin T. schlage Bewohner durch Vernehmung der Zeugen U. und X.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des gerichtlichen Protokolls vom 25.03.2021 (Blatt 152 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 06. Mai 2021 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 20. Mai 2020 nicht fristlos gemäß § 626 Abs. 1 BGB aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31. Dezember 2020 fortbestanden hat. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, nach der Beweisaufnahme halte das Gericht fest, dass die Klägerin am 07. Mai 2020 ihrer Arbeitskollegin T. unmissverständlich, nachhaltig und unternehmensöffentlich nachgesagt habe, sie misshandle Bewohner des Pflegeheims "Z.". Nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien habe die Klägerin, die erst nachträglich von einer angeblichen Zeugin informiert worden sei und sich bei der Zeugin entschuldigt habe, diese Erklärungen ganz bewusst ohne Kenntnis von Umständen abgegeben, anlässlich derer sie von der Richtigkeit der Aussagen habe ausgehen dürfen oder deren Richtigkeit habe annehmen dürfen. Die Abwägung der Interessen beider Parteien ergebe jedoch die Unverhältnismäßigkeit einer fristlosen Kündigung. Zwar sei der Beklagte angesichts der vorsätzlich, erkennbar ins blaue Hinein falschen Behauptung der Klägerin zum Verhalten der Zeugin T., deren Hinnahme durch den Beklagten ausgeschlossen gewesen sei, nicht an Stelle der Kündigung zum Ausspruch einer Abmahnung verpflichtet gewesen. Allerdings sei die Klägerin wohl auch überzeugt gewesen, wegen der von ihr offenbar wahrgenommenen belastenden Personalsituation im Interesse der Bewohner oder gar des Beklagten zu handeln. Relevante Folgen für den Beklagten oder die Bewohner habe das Verhalten der Klägerin nicht gehabt. Angesichts der langen Betriebszugehörigkeit und des bis zum Vorfall störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses halte die Kammer die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig und es sei der Beklagten zuzumuten, die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30. September 2020 weiterzubeschäftigen. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sei hingegen nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und habe das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2020 beendet. Auch der Betriebsrat sei gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG nach den Grundsätzen subjektiver Determinierung ordnungsgemäß beteiligt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 9 ff. d. Urteils (= Bl. 181 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin hat gegen das am 12. Mai 2021 zugestellte Urteil mit am 09. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am 11. August 2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 08. Juli 2021 begründet.
Der Beklagte hat gegen das am 12. Mai 2021 zugestellte Urteil mit am 10. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 11. August 2020 begründet.
Die Klägerin trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 08. Juli 2021 (Bl. 248 ff. d. A.) und ihrer Schriftsätze vom 14. September 2021 (Bl. 360 ff. d. A.) vom 29. November 2021 (Bl. 398 ff. d. A.), vom 17. Januar 2021 (Bl. 419 f. d. A.) und vom 24. Januar 2022 (Bl. 425 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt ergänzend Bezug genommen wird, zur Begründung ihrer Berufung und zur Erwiderung auf die Berufung des Beklagten vor,
ihr sei ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 zuerkannt, wobei Leitbehinderung eine psychische Störung (Rezidivierende depressive Störung, psychische und Verhaltensstörung durch eine notwendige Opiat-Therapie bei chronischem Schmerzsyndrom) (30)) sei, die ua. ihre Ursache in der frühen Krebserkrankung ihres Ehemannes habe und durch die schmerzhaften physischen Leiden verstärkt worden sei, wobei Funktionsstörungen der Wirbelsäule und des rechten Kniegelenks hinzukämen (chronisches Schmerzsyndrom, Unkovertebralarthorose mit Radikulopathie im HWS 5/6 Bereich und hieraus abgeleitetes Zervikobrachial-Syndrom), ausgeprägte degenerative Osteochondrose im HWS-Bereich). Sie leide unter Antriebslosigkeit, Freudlosigkeit, Schlafstörungen, Konzentrationsstörungen und sei auch vergesslich. Seit 2016 leide sie unter ständigen Auseinandersetzungen mit der PTL, sie müsse sich zur Hausarbeit quälen, es falle ihr alles schwer, sie habe Zukunftsängste, insgesamt ein Gefühl der Leere und der Angst und gelegentlich Suizidal-Gedanken. Das Gefühl der depressiven Überforderung herbeigeführt durch berufliche Beanspruchung, die privaten Pflegeverpflichtungen gegenüber ihrer Schwiegermutter insbesondere im Frühjahr 2020, den Tod ihres Vaters im Februar 2020 nach einer Krebserkrankung und der Übernahme von Verantwortung für den arbeitslosen 33-jährigen Sohn habe insbesondere im April und Mai 2020 bestanden. Infolge dessen sei ihre Arbeitszeit einvernehmlich auf 75 % reduziert worden. Dem Beklagten sei durch ihren Gleichstellungsantrag nach § 2 Abs. 3 SGB IX am 03. April 2017 bekannt gewesen, dass sie nicht auf einem geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt worden sei und er habe sie regelmäßig in 2017 amtsärztlich untersuchen lassen müssen. Im Frühling 2020 sei die gesamte Situation durch die Corona-Pandemie extrem verschärft worden, die Heimbewohner isoliert und vereinsamt, was die ohnehin angespannte Pflegesituation habe unerträglich werden lassen und bei ihr eine Überlastungssituation hervorgerufen habe. In den Jahren ab 2017 sei sie regelmäßig deutlich mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt (vgl. Aufstellung Bl. 258 d. A.). Da der Beklagte das Eingliederungsmanagement unterlassen habe, könne er nicht damit gehört werden, es habe keine andere Einsatzmöglichkeit für sie gegeben, obgleich der Arbeitsvertrag vom 21. Dezember 1998 (Bl. 269 ff. d. A.) eine Versetzung ermögliche. Zu den Tatvorwürfen mache sie sich die Aussage des Zeugen U. ebenso zu eigen, sie sei am 07. Mai 2020 gewissermaßen aufgelöst gewesen und habe mit zittriger Stimme gesprochen und sich in Rage gebracht, wie dessen Angabe, der Geschäftsführer W. habe das Gespräch abgebrochen. Ihre Vorgesetzten beim Beklagten und auch dessen Mitarbeiter seien verpflichtet gewesen, Stillschweigen über ihre Vorwürfe zu wahren, umso mehr, als alle von vorneherein nicht von einer Verantwortung der Zeugin T. ausgegangen seien. Die angesichts des Gleichstellungsverfahrens vorsätzliche Fehlbeschäftigung durch den Beklagten, dessen Unterlassen, sie auf ein bEM aufmerksam zu machen oder dazu zu laden und die Vorladung vor den MDK im Jahr 2017 legten nahe, dass der Beklagte das Gespräch als Steilvorlage für die längst erhoffte Kündigung genutzt habe. Sie habe im Oktober 2014 unmittelbar nach ihrer Rückkehr aus einer sechswöchigen psychosomatischen Reha wegen Depressionen, Angststörung und Panikattacken dies dem Zeugen X. mitgeteilt. Im Sommer 2015 habe sie den Zeugen X. bei Abgabe ihrer Krankmeldung informiert, dass eine psychische Erkrankung Ursache sei. Dies gelte auch nach ihrer Entlassung aus der psychosomatischen Klinik im Oktober 2018 gegenüber den Zeugen U. und V.. Am 06. November 2018 habe es nur eine Besprechung zu ihrem Versetzungswunsch gegeben. Bei den vom Beklagten behaupteten Gesprächen zum bEM habe es weder ein Ladungsschreiben gegeben, noch hätten ihr die entsprechenden Zustimmungs- und Beteiligungsrechte zur Verfügung gestanden oder sei das Verfahren zur Betriebsvereinbarung eingehalten worden. Das Gebot der Rücksichtnahme und des fairen Verhaltens hätte erfordert, sie darauf aufmerksam zu machen, dass schwere Vorwürfe im Raum stünden, ihr Gelegenheit zu geben, die Vorwürfe zu konkretisieren oder das Gespräch zu beenden, weil sie die Kontrolle verloren habe. Danach habe sich eine zweite Anhörung anschließen müssen. Ihre Steuerungsfähigkeit sei aufgrund der seit Jahren bestehenden psychischen Drucksituation erkennbar eingeschränkt gewesen. Sie habe sich in 21 Jahren abmahnfreiem Arbeitsverhältnis einen Vertrauensvorschuss aufgebaut, zumal sie bekanntermaßen psychisch erkrankt gewesen sei. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei daher der Ausspruch einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung geboten und erforderlich gewesen. Sie habe zum maßgeblichen Zeitpunkt am 07. Mai 2020 erkennbar keine geeignete Kontrolle über ihr Aussageverhalten gehabt. Dem Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten, da er sie jahrelang auf einem ungeeigneten Arbeitsplatz beschäftigt habe. In die Interessenabwägung sei einzustellen, dass sie schwer erkrankt sei und andernorts selbst im Falle einer Einstellung Schwierigkeiten bestehen dürften, die ersten sechs Monate unbeschadet zu überstehen. Auch habe eine Abwägung unter Berücksichtigung des unterlassenen bEM stattzufinden. Dem Betriebsrat habe ihre psychische Erkrankung, der Grad ihrer Behinderung, die mehrjährige Beschäftigung auf einem ungeeigneten Arbeitsplatz, das unterlassene betriebliche Eingliederungsmanagement und die psychischen Verhaltensauffälligkeiten im Gespräch vom 07. Mai 2020 mitgeteilt werden müssen. Eine Signalwirkung gegenüber der Zeugin T. könne kein beachtliches Argument für eine Sanktion für mögliches Fehlverhalten sein. Dass die Heimaufsicht wegen ihr zu einer unangekündigten Prüfung erschienen sei, werde mit Nichtwissen bestritten. Der Beklagte habe es in der Hand gehabt, die Reichweite des Vorwurfs der Öffentlichkeit zu bestimmen. Schäden bei der bereits vor Mai 2020 überlasteten Zeugin T. durch ihr Verhalten würden mit Nichtwissen bestritten. Sie sei psychisch krank und labil. Der Beklagte habe diesen Zustand mitverursacht und mitverschuldet, weil er sie nicht leidensgerecht beschäftigt habe und kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sei. Die Handlungsweise des Beklagten sei nicht fair gewesen.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 06. Mai 2021 - 9 Ca 1855/20 -
Hilfsweise,
die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 21. Dezember 1998 als Pflegehelferin mit einer Arbeitszeit von 75 % einer Vollzeitkraft unter Wahrung des Besitzstandes aus diesem Arbeitsvertrag anzunehmen.
Der Beklagte beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgericht Koblenz - 9 Ca 1855/20 - wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
2. die Berufung zurückzuweisen, hilfsweise die Klage abzuweisen.
Der Beklagte verteidigt das vom Kläger angefochtene Urteil und begründet seine Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründung vom 11. August 2021 (Bl. 337 ff. d. A.), seines Schriftsatzes vom 08. Oktober 2021 (Bl. 365 ff. d. A.), 11. Oktober 2021 (Bl. 393 d. A.) und vom 05. Januar 2022 (Bl. 409 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags wie folgt,
das Arbeitsgericht sei zwar zutreffend zu dem Schluss gekommen, dass das Verhalten der Klägerin "an sich" einen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstelle, habe jedoch in der Abwägung der beiderseitigen Interessen übersehen, dass ihm eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht möglich gewesen sei. Dies zum einen, weil die Klägerin noch für über ein halbes Jahr Kollegin der Zeugin T. habe sein müssen, die nach Mitteilung ihrer Rechtsanwälte vom 25. Mai 2020 nicht mehr essen und nachts kaum noch habe schlafen und ihrer gewohnten Arbeit nicht mehr habe nachgehen können. Letztlich seien die gesundheitlichen, va. psychischen Beeinträchtigungen der Zeugin so gravierend gewesen, dass sie ihr Arbeitsverhältnis zum 30. April 2021 gekündigt habe, weshalb sie wegen der Klägerin eine langjährige qualifizierte Fachkraft verloren habe. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin hätte gegenüber der Zeugin eine völlig falsche Signalwirkung gehabt. Die Zeugin habe gegenüber der Klägerin Strafanzeige erstattet. Es sei auch falsch, dass keinerlei Maßnahmen der Heimaufsicht oder des MDK wegen des Verhaltens der Klägerin erfolgt seien, da diese am 20. August 2020 anlassbezogen und unangekündigt eine Prüfung durchgeführt hätten. Trotz der langjährigen Beschäftigung der Klägerin könne der Grad des Vorwurfs der Klägerin nicht außer Betracht lassen. Die von der Klägerin behaupteten privaten Probleme würden mit Nichtwissen bestritten. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Klägerin aus psychischen Gründen auf einem nicht leidensgerechten Arbeitsplatz beschäftigt worden sei. Eine vorsätzliche Fehlbeschäftigung liege nicht vor. Die Klägerin habe sich niemals wegen angeblicher psychischer Probleme an ihn gewandt. Der Neufeststellungsbescheid vom 28. März 2017, in dem ein GdB von 40 dokumentiert sei, sei ihm erstmals in der Berufungserwiderung vorgelegt worden. Ihm sei auch nicht bekannt gewesen, dass die Klägerin einen GdB von 30 gehabt habe. Die Ablehnung des Gleichstellungsantrags sei ihm nicht mitgeteilt worden. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin in den Jahren 2016 und 2017 seien vom Hausarzt oder orthopädischen Ärzten bescheinigt worden ohne irgendwelche Hinweise auf psychische Beeinträchtigungen; entsprechend sei aus dieser Sicht auch der Fragebogen zur Gleichstellung ausgefüllt worden. Noch am 15. April 2019 habe die Klägerin dem Integrationsbeauftragten des Diakonischen Werks N. und dem Betriebsratsvorsitzenden mitgeteilt, sie sei nicht schwerbehindert und nicht gleichgestellt. Zu keiner Zeit habe die Klägerin Arztatteste vorgelegt, aus denen sich irgendwelche Diagnosen ergeben hätten. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Klägerin aus psychischen Gründen an Antriebslosigkeit, Freudlosigkeit, Schlafstörungen, Konzentrationsstörungen und Vergesslichkeit leide, auch würden sämtliche Diagnosen mit Nichtwissen bestritten. Auch die nunmehr vorgelegten Diagnosen der ärztlichen Tagesklinik in M.-Stadt seien ihm nicht bekannt gewesen. Zum medizinischen Dienst sei die Klägerin ausschließlich zur Ermittlung des Vorliegens einer Fortsetzungserkrankung gebeten worden. Es hätten zwei BEM-Gespräche am 06. November 2018 (vgl. Protokoll Wiedereingliederungsgespräch Bl. 413 f. d. A.) und am 25. Juni 2019 (vgl. Protokoll Wiedereingliederungsgespräch Bl. 415) stattgefunden, so dass die Klägerin an ihre Wahrheitspflicht erinnert werde. Im Rahmen des BEM-Gesprächs vom 25. Juni 2019 sei der Klägerin vorgeschlagen worden, ihre Arbeitszeit auf eine 75 % -Stelle zu reduzieren, was sie abgelehnt habe. Ihrem völlig überraschenden Antrag auf Stellenreduzierung vom 19. Februar 2020 sei entsprochen worden, ohne dass von einer Erkrankung des Vaters oder dessen Tod etwas bekannt gewesen sei. Er habe sich auch keinem Versetzungsgesuch der Klägerin grundlos verweigert. Eine begehrte Versetzung in die soziale Betreuung sei daran gescheitert, dass die Klägerin eine 100 % - Stelle verlangt habe, was aus im Einzelnen dargestellten organisatorischen Gründen aufgrund der Stellenvorgaben nicht möglich gewesen sei. Soweit die Klägerin sich hinsichtlich ihres Vorwurfs im Gespräch vom 07. Mai 2020 auf eine Verschwiegenheitspflicht aus Tarifvertrag berufe, verkenne sie, dass sie verpflichtet gewesen sei, dem massiven Vorwurf, den die Klägerin im von ihr initiierten Gespräch auch auf Nachfrage wiederholt habe, nachzugehen. Die Steuerungsfähigkeit der Klägerin sei im Gespräch vom 07. Mai 2020 auch nicht eingeschränkt gewesen. Der Betriebsrat sei auch vollständig unterrichtet gewesen. Es hätten im Gespräch vom 07. Mai 2020 keine derartigen psychischen Verhaltensauffälligkeiten vorgelegen, aufgrund derer davon auszugehen gewesen wäre, dass die Klägerin nicht gewusst habe, was sie sage. Der Versuch der Klägerin, sich in ein Licht psychischer Labilität zu rücken, damit die streitgegenständliche Äußerung als nicht schuldhaft angesehen werden solle, sei angesichts der Schwere der Zuwiderhandlung irrelevant und gehe in Ermangelung ausreichender Anknüpfungstatsachen nach §§ 20, 21 StGB ins Leere.
Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A
Die zulässigen Berufungen der Parteien sind in der Sache jeweils nicht erfolgreich.
I. Die Berufungen sind zulässig.
1. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 12. Mai 2021 mit am 09. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 08. Juli 2021, bei Gericht innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist eingegangen am 11. August 2021, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).
2. Auch die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 12. Mai 2021 mit am 10. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 11. August 2021, bei Gericht innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am gleichen Tag eingegangen, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).
II. Die Berufung der Klägerin und die Berufung des Beklagten sind unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit sorgfältiger, zutreffender Begründung angenommen, dass die Kündigung des Beklagten vom 20. Mai 2020 das Arbeitsverhältnis der Parteien zwar nicht außerordentlich und fristlos mit sofortiger Wirkung mit ihrem Zugang, jedoch unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit dem 31. Dezember 2020 beendet hat. Die Berufungskammer folgt vollumfänglich den Gründen der angefochtenen Entscheidung (S. 9 ff. des Urteils = Bl. 181 ff. d. A.), macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die hiergegen gerichteten Angriffe der Berufungen rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht. Soweit die Klägerin zweitinstanzlich hilfsweise einen Wiedereinstellungsanspruch ins Verfahren eingeführt hat, blieb diesem der Erfolg verwehrt.
1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Kündigung vom 20. Mai 2020 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht außerordentlich fristlos mit ihrem Zugang beendet hat. Zwar kann der Beklagte sich auf einen an sich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeigneten Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB berufen. Einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht jedoch die insoweit zugunsten der Klägerin ausgehende Interessenabwägung entgegen.
1.1. Die Klägerin hat sich einer an sich zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB geeigneten Pflichtverletzung schuldig gemacht, weil sie im Gespräch in der Geschäftsstelle des Beklagten am 07. Mai 2020 ihre Kollegin T. bewusst wahrheitswidrig beschuldigt hat, sie schlage Bewohner der Einrichtung. Hiervon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen.
1.1.1. Die Verleumdung von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeutet, stellt zugleich einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten dar und kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 09. Dezember 2004 - 6 Sa 654/04 - Rn. 31, vgl. BAG 10. September 1982 - 7 AZR 201/80 - Rn. 13; zitiert nach juris).
1.1.2. Eine ehrverletzende Verleumdung in diesem Sinne, die an sich als wichtiger Kündigungsgrund geeignet ist, liegt vor. Die Klägerin hat nach durchgeführter Beweisaufnahme erster Instanz zweitinstanzlich in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer ausdrücklich klargestellt, nicht mehr zu bestreiten, dass sie während des Gesprächs vom 07. Mai 2020 behauptet hat, ihre Kollegin T. schlage Bewohner der vom Beklagten betriebenen Pflegeeinrichtung. Damit hat sie die als Pflegekraft tätige Zeugin T. ehrverletzend einer Straftat gegenüber den ihr anvertrauten Bewohnern bezichtigt. Dass die Klägerin wusste, dass die Behauptung unzutreffend ist, ergibt sich - vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt - zum einen aus ihrem undatierten zur Akte gereichten Entschuldigungsschreiben an die Zeugin T., in dem sie dieser mitteilt, dass sie so etwas nie sagen würde. Ihre erstinstanzliche Behauptung, nur von einem Gerücht gesprochen zu haben, hat die Klägerin im Berufungsverfahren nicht aufrechterhalten. Ihr fehlte es insoweit im Mai 2020 auch an einem belastbaren Tatsachenkern. Soweit die Klägerin sich im Dezember 2020 im weiteren Verlauf des Rechtsstreits darauf berufen hat, die Zeugin Q. habe ihr zwischenzeitlich mitgeteilt, dass sie gesehen habe, wie die Zeugin T. die Bewohnerin P. geschlagen habe, belegte dies selbst bei unterstelltem Wahrheitsgehalt, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Gesprächs eine positive Tatsachenkenntnis nicht gehabt haben kann. Ungeachtet dessen hält die Berufungskammer dieses nachträglich erst Monate nach dem Vorfall von der Klägerin aufgestellte und im Widerspruch zum ursprünglichen Vortrag stehende Vorbringen für eine Schutzbehauptung, nachdem die Klägerin die Zeugin T. zunächst beschuldigte, um sich nachfolgend bei ihr zu entschuldigen. Die Klägerin muss sich eine ehrverletzende Verleumdung der Zeugin T. vorwerfen lassen, die zugleich eine erhebliche Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt. Wenn die Klägerin sich in ihrer Berufung darauf stützt, die Teilnehmer am Gespräch vom 07. Mai 2020 auf Seiten des Beklagten seien verpflichtet gewesen, Stillschweigen über die von ihr geäußerten Vorwürfe zu wahren, verkennt sie, dass der Beklagte eine Fürsorgepflicht gegenüber den ihm anvertrauten Einrichtungsbewohnern hat und es - unabhängig davon, dass die Zeugin T. grundsätzlich für unverdächtig gehalten wurde - selbstverständlich seine Pflicht war, den Vorwürfen der Klägerin nachzugehen, um die Gefährdung von Bewohnern sicher auszuschließen zu können. Eine Pflicht des Beklagten wegen des "Grundsatzes des fairen Verhaltens", die Klägerin erneut zum Vorfall zu befragen, vermag die Berufungskammer vorliegend mangels Rechtsgrundlage nicht zu erkennen.
1.2. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass nach der im Einzelfall vorzunehmenden Abwägung der beiderseitigen Interessen beider Parteien der Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung nicht gerechtfertigt war.
1.2.1. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 40, zitiert nach juris).
Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 27; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, jeweils zitiert nach juris). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind neben der ordentlichen Kündigung auch Abmahnung und Versetzung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung künftiger Störungen - zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 41; 19. April 2012 - 2 AZR 186/11 - Rn. 22 mwN, jeweils zitiert nach juris).
1.2.2. Vorliegend war dem Beklagten die Weiterbeschäftigung der Klägerin jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten.
a) Entgegen der von der Klägerin im Berufungsverfahren vertretenen Auffassung scheitert die Wirksamkeit der Kündigung allerdings nicht bereits daran, dass die Klägerin am 07. Mai 2020 schuldlos unter Ausschluss ihrer Steuerungsfähigkeit gehandelt hätte oder ihre Schuldfähigkeit auch nur erheblich vermindert gewesen wäre und ihr Verhalten ihr daher nicht vorgeworfen werden könnte.
aa) Bei verhaltensbedingten Kündigungen bildet der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung ein wichtiges, oft das wichtigste Abgrenzungskriterium. Deshalb können verhaltensbedingte Gründe eine außerordentliche Kündigung in der Regel nur dann rechtfertigen, wenn der Gekündigte nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine Pflichten aus dem Vertrag verletzt hat (BAG 21. Januar 1999 - 2 AZR 665/98 - Rn. 15, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf er sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darzulegen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, er sei aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, muss er diese Gründe genau angeben. Beruft er sich auf krankheitsbedingte Gründe kann es erforderlich sein, dass er substantiiert darlegt, woran er erkrankt war und weshalb er deshalb seine Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen konnte (BAG 03. November 2011 - 2 AZR 748/10 - Rn. 23; LAG Rheinland-Pfalz 24. Mai 2019 - 1 Sa 418/18 - Rn. 77, jeweils zitiert nach juris).
bb) Hiervon ausgehend ist die Klägerin ihrer sekundären Darlegungslast in Bezug auf den Ausschluss ihrer Steuerungsfähigkeit oder die zumindest erhebliche Minderung ihrer Schuldfähigkeit im Gespräch vom 07. Mai 2020 nicht nachgekommen. Inwieweit die Kündigung trotz schuldlosen oder erheblich gemindert schuldfähigen Verhaltens hätte rechtmäßig sein können, kann dahinstehen. Die Klägerin hat zweitinstanzlich geltend gemacht, sie habe am 07. Mai 2020 erkennbar keine geeignete Kontrolle über ihr Aussageverhalten gehabt. Ihr sei ein Grad der Behinderung von 40 zuerkannt, wobei Leitbehinderung eine psychische Störung im Sinne einer rezidivierenden depressiven Störung und eine psychische und Verhaltensstörung durch eine notwendige Opiat-Therapie sei. Allein dieser Vortrag genügte nicht, um davon ausgehen zu können, dass die Steuerungsfähigkeit der Klägerin im Gespräch vom 07. Mai 2020 ausgeschlossen oder auch nur erheblich gemindert war. Wären allein ihre Grunddiagnosen geeignet, den Ausschluss der Steuerungsfähigkeit oder die erhebliche Minderung der Schuldfähigkeit der Klägerin zu begründen, müsste dieser Zustand unabhängig vom 07. Mai 2020 durchgehend vorgelegen haben. Dies behauptet selbst die Klägerin nicht, die auch nicht substantiiert geltend macht hat, an einer Psychose oder einer vergleichbaren Erkrankung mit schweren Denkstörungen zu leiden, welche dauerhaft oder vorübergehend zum Ausschluss ihrer Steuerungsfähigkeit oder verminderter Schuldfähigkeit führen könnte. Die Klägerin war trotz der von ihr für den streitigen Zeitraum im Frühjahr 2020 angeführten familiären Belastung ersichtlich in der Lage, ihre Situation zu übersehen, da sie anderenfalls den von ihr behaupteten Antrag auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit wegen ihrer privaten Situation nicht hätte stellen können. Die Klägerin hat sich auch im Nachgang zum Gespräch vom 07. Mai 2020 bei der Zeugin T. entschuldigt und zunächst versucht, ihre unwahre Aussage über deren Verhalten mit der Behauptung zu verdecken, sie habe lediglich von „Gerüchten“ gesprochen. Da die Klägerin damit auch nach Auffassung der Berufungskammer ohne tatsächliche Anhaltspunkte lediglich ins Blaue hinein behauptet, sie habe am 07. Mai 2020 keine Kontrolle über ihr Aussageverhalten gehabt, bliebe es auch unerheblich, wenn die Behauptung der Klägerin zutreffend wäre, dass der Gesamtheimleiter V. des Beklagten der Klägerin im Gespräch empfohlen hat, sie solle sich Hilfe holen. Soweit die Klägerin sich im Übrigen darauf berufen hat, sie sei am 07. Mai 2020 aufgelöst gewesen, habe mit zittriger Stimme gesprochen und sich so in Rage gebracht, dass der Geschäftsführer W. das Gespräch abgebrochen gehabt habe, vermögen auch diese als zutreffend unterstellten Umstände in einem angespannt geführten Personalgespräch jedenfalls keine ausreichenden Anhaltspunkte für den Ausschluss der Steuerungsfähigkeit oder die erhebliche Minderung der Schuldfähigkeit der Klägerin zu bieten.
b) Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung angenommen, dass die Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung nicht daran scheitert, dass der Beklagte verpflichtet gewesen wäre, vorrangig eine Abmahnung gegenüber der Klägerin auszusprechen. Auch war eine Versetzung - entgegen der Auffassung der klägerischen Berufung - nicht vorrangig. Es bedurfte einer Abmahnung nicht, da die der Klägerin vorgeworfene Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - ausgeschlossen war. Die Klägerin hat die Zeugin T. wider besseren Wissens einer Misshandlung von Einrichtungsbewohnern bezichtigt und damit eine Straftat im ureigensten Bereich der Tätigkeit des Beklagten behauptet, dessen Aufgabe es ist, Bewohner seiner Einrichtung pflegend zu versorgen und im Zusammenhang damit zu garantieren, dass ihre Misshandlung durch Personal unter allen Umständen ausgeschlossen ist. Tritt ein derartiger Fall tatsächlich ein, muss der Beklagte - berechtigt - um seinen Ruf als Pflegeeinrichtung fürchten und hat die Schäden für Bewohner möglichst zu minimieren. Daneben trifft der Vorwurf der Klägerin den wichtigsten Bereich der Tätigkeit auch der Zeugin T., die als angestellte Pflegekraft den Beklagten bei der Erbringung seiner Dienstleistungen unterstützt. Der Beklagte hat die Aufgabe, seine Mitarbeiter vor unberechtigten kollegialen Anwürfen, wie ihn die Klägerin erhoben hat, zu schützen. Darüber hinaus muss der Beklagte in Fällen wie dem vorliegenden mit der Überprüfung seines Betriebs durch die Heimaufsicht und den Medizinischen Dienst der Krankenkasse rechnen. Die zwingend gebotene Aufklärung derartiger Vorwürfe in der Einrichtung dürfte im Übrigen mit erheblicher Unruhe für alle Beteiligten, auch für die Bewohner, einhergehen, so dass der Beklagte auch vor diesem Hintergrund ein ohne weiteres erkennbares erhebliches Interesse daran hat, dass unwahre Vorwürfe nicht verbreitet werden. Angesichts all dieser Tatsachen musste der Klägerin klar sein, dass der Beklagte auch nur die einmalige unwahre Bezichtigung einer Kollegin der Misshandlung von Bewohnern nicht hinnehmen kann. Entgegen der Auffassung der Klägerin steht dem ihre lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren nicht entgegen. Die Fallgruppe der Entbehrlichkeit einer Abmahnung wegen Vorliegens einer so schweren Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist, betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt; dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr; die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen; dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben (vgl. insgesamt: BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 596/20 - Rn. 27, zitiert nach juris). Die Klägerin hat - ohne Rücksicht auf die Folgen für den Beklagten, ihre Kollegin und die Bewohner der Einrichtung - bewusst wahrheitswidrig zielgerichtet das Vorliegen eines strafbaren Verhaltens behauptet, um die von ihr für richtig gehaltene Art und Weise der Betreuung von Bewohnern beim Beklagten durchzusetzen. Angesichts dieser Vorgehensweise durfte der Beklagte sich trotz der zuvor langen beanstandungsfreien Tätigkeit darauf berufen, dass sein Vertrauen in die Klägerin erschüttert ist. Wenn die Klägerin sich auch insoweit auf ihre psychische Grunderkrankung beruft, vermochte die Berufungskammer ihrem Vortrag aus den bereits dargelegten Gründen nicht zu entnehmen, dass die Erkrankung ihre Steuerungsfähigkeit am 07. Mai 2020 dergestalt beeinträchtigt hätte, dass dies zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen gewesen wäre. Selbst wenn man von einer psychischen Labilität ausgeht, die eine aufgewühlte Reaktion der Klägerin im streitigen Gespräch verursacht hat, führt dies nicht dazu, dass der Beklagte auf die falsche Bezichtigung der Zeugin T. nur hätte mit einer Abmahnung reagieren dürfen. Auch eine Versetzung in einen anderen Bereich hätte den Vertrauensverlust nicht kompensieren können.
c) Dem Beklagten war - vom Arbeitsgericht zu Recht entschieden - unter Abwägung der beiderseitigen Interessen zwar nicht deren dauerhafte Weiterbeschäftigung, aber jedenfalls zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Die Einwendungen der Berufung des Beklagten blieb ohne Erfolg. Zu Gunsten des Beklagten war zwar zweifellos die Schwere der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung der Klägerin zu berücksichtigen, die ein Interesse des Beklagten an der grundsätzlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen lässt. Wenn die Klägerin geltend macht, der Beklagte habe sie dauerhaft auf einer für sie ungeeigneten Stelle beschäftigt, erschloss sich dieser Vortrag angesichts der jahrelangen Tätigkeit der Klägerin für den Beklagten nicht und führte jedenfalls nicht zu einem Überwiegen ihres Interesses an einer Weiterbeschäftigung. Der sofortigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses stand jedoch der Makel der fristlosen Kündigung bei der Neuorientierung in Anbetracht des jahrelang beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses der Klägerin entgegen, sowie deren Alter und die Tatsache, dass die Klägerin sich bei der Zeugin T. - wenn auch auf unzutreffender Tatsachengrundlage - im Nachgang entschuldigt hat. Soweit der Beklagte - unterstellt zutreffend - angeführt hat, eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auch nur für den Lauf der Kündigungsfrist hätte eine falsche Signalwirkung auch gegenüber der durch den Vorfall auch gesundheitlich stark beeinträchtigten Zeugin T. bewirkt, vermochte dies ein abweichendes Ergebnis nicht zu rechtfertigen, da eine Sanktionswirkung der gegenüber der Klägerin ausgesprochenen Kündigung angesichts des Präventionsgedankens des Kündigungsrechts nicht berücksichtigt werden kann. Schließlich hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend darauf abgestellt, dass negative Folgen für den Beklagten auf der Ebene der Heimaufsicht oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen nicht eingetreten sind. Auch wenn zu Gunsten des Beklagten unterstellt wird, dass diese eine Überprüfung eingeleitet haben, ist letztlich ein bleibender Nachteil für den Beklagten hieraus nicht entstanden.
2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die hilfsweise vom Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 20. Mai 2020 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des kraft einzelvertraglicher Vereinbarung anwendbaren § 36 Abs. 1 Satz 3 Reformtarifvertrag DRK mit dem 31. Dezember 2020 sein Ende gefunden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
2.1. Die ordentliche Kündigung vom 20. Mai 2020 ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
2.1.1. Die Klägerin hat sich durch die vorsätzlich unwahre Beschuldigung der Zeugin T. im Gespräch vom 07. Mai 2020, sie schlage Bewohner der Einrichtung des Beklagten einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung im Sinne einer Verletzung der ihr obliegenden Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsverhältnis schuldig gemacht, die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG darstellt.
2.1.2. Die Kündigung erweist sich auch nicht als unverhältnismäßig. Aus den bereits dargestellten Gründen (vgl. A II 1.2.2. a)) ist das Verhalten der Klägerin vorwerfbar, da sie nicht schuldlos unter Ausschluss ihrer Steuerungsfähigkeit oder erheblicher Minderung ihrer Schuldfähigkeit gehandelt hat. Der Beklagte war auch weder zum vorrangigen Ausspruch einer Abmahnung, noch zur Versetzung der Klägerin gehalten (vgl. A II 1.2.2. b)). Auch im Übrigen ist die Kündigung verhältnismäßig, denn angesichts der Schwere der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung war dem Beklagten zwar die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, nicht jedoch deren dauerhafte Weiterbeschäftigung zuzumuten (vgl. A II 1.2.2. c)). Das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX in der Fassung vom 23.12.2016 (§ 167 Abs. 2 SGB IX aF) vor Ausspruch der Kündigung vom 20. Mai 2020 führt nicht zu der Annahme, die Kündigung sei unverhältnismäßig.
a) Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er bei Ausspruch einer personenbedingten Kündigung darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 3, 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 38, jeweils zitiert nach juris)
b) Es bedarf keiner Entscheidung, ob die vorstehenden Grundsätze sinngemäß grundsätzlich auch auf verhaltensbedingte Kündigungen anwendbar sind, die aus arbeitgeberbezogenen und/oder arbeitsplatzunabhängigen Gründen ausgesprochen wurden und bei denen eine anderweitige Beschäftigung bereits deshalb oder angesichts der Erheblichkeit der Vertragspflichtverletzung kein geeignetes milderes Mittel zur Vermeidung einer Wiederholungsgefahr darstellen kann (vgl. zur Frage der Zumutbarkeit anderweitiger Beschäftigung: BAG 06. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 -Rn. 33, zitiert nach juris; KR - Rachor 13. Aufl. § 1 KSchG Rn. 441). Selbst wenn man hiervon ausgehen wollte, erweist sich die Kündigung im vorliegenden Einzelfall nicht als unverhältnismäßig. Hierbei wird zugunsten der Klägerin unterstellt, dass die gesetzlichen Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF SGB IX im Streitfall vorgelegen haben, weil die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war und der Beklagte daher grundsätzlich verpflichtet war, - gegebenenfalls neuerlich (vgl. BAG 08. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 18, zitiert nach juris) - ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne der Norm durchzuführen. Angesichts dessen kann dahinstehen, dass die Berufungskammer in Anbetracht des vom Beklagten vorgelegten Protokolls Wiedereingliederungsgespräch vom 25. Juni 2019 (Bl. 415 d. A.) über ein unstreitig stattgefundenes Gespräch an diesem Tag Bedenken hinsichtlich des Wahrheitsgehalts der Aussage der Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 25. Januar 2022 hatte, sie sehe die Einladung zum bEM-Gespräch vom 12. Juni 2019 (Bl. 438 f. d. A.) zum ersten Mal. Auch wenn man annimmt, der Beklagte habe vor Ausspruch der Kündigung kein - neuerliches - ordnungsgemäßes bEM durchgeführt, ist die Kündigung nicht unverhältnismäßig. Mit Hilfe eines bEM hätten mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erkannt und entwickelt werden können. Ein bEM hätte nicht dazu beitragen können, der Klägerin den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Klägerin hat im Gespräch vom 07. Mai 2020 die Zeugin T. vorsätzlich zu Unrecht einer Straftat bezichtigt, in dem sie behauptet hat, diese schlage Einrichtungsbewohner. Dass es zu diesem eine erhebliche Vertragspflichtverletzung darstellenden Verhalten wegen eines krankheitsbedingten Ausschlusses ihrer Steuerungsfähigkeit oder einer krankheitsbedingt erheblich verminderten Schuldfähigkeit gekommen wäre, hat die Klägerin aus bereits dargelegten Gründen nicht substantiiert dargetan. Auch wenn man die von der Klägerin angegebene Leitbehinderung einer psychischen Störung im Sinne einer rezidivierenden depressiven Störung und einer Verhaltensstörung berücksichtigt, ist ein Zusammenhang zwischen dem geschilderten Verhalten der Klägerin im Gespräch vom 07 Mai 2020 und den krankheitsbedingten Beschwerden der Klägerin, die diese mit Antriebslosigkeit, Freudlosigkeit, Schlafstörungen, Konzentrationsstörungen und auch Vergesslichkeit angegeben hat, nach Auffassung der Berufungskammer nicht zu erkennen. Selbst wenn man von einer psychischen Labilität der Klägerin ausgeht und annimmt, dass ihre psychische Belastung aufgrund ihrer privaten Situation und auch der Corona-Pandemie im streitigen Zeitraum zugenommen hatte, ist ein Bezug zwischen der vorsätzlichen Bezichtigung einer Kollegin einer Straftat und den von der Klägerin angegebenen Beschwerden nicht ersichtlich. Vor diesem Hintergrund vermochte die Berufungskammer nicht davon auszugehen, dass unter Berücksichtigung des das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Ultima-Ratio-Grundsatzes ein bEM-Verfahren zur Ermittlung eines anderweitigen leidensgerechten Arbeitsplatzes vorliegend hätte von Nutzen sein und dem Erhalt des Arbeitsplatzes hätte dienen können.
2.2. Mit dem Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass der Betriebsrat vom Beklagten vor Ausspruch der hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 20. Mai 2020 ordnungsgemäß iSd. § 102 Abs. 1 BetrVG beteiligt worden ist. Die von der Klägerin im Berufungsverfahren wiederholten erstinstanzlichen Einwendungen gegen die Durchführung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung hat bereits das Arbeitsgericht unter Heranziehung der Grundsätze der subjektiven Determination mit zutreffender Begründung beschieden. Soweit die Klägerin zweitinstanzlich zuletzt darauf abgehoben hat, der Beklagte habe dem Betriebsrat auch den 30 überschreitenden Grad ihrer Behinderung mitteilen müssen, vermag die Berufungskammer dieser Argumentation nicht zu folgen. Zu den Mindestangaben über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, deren Fehlen zur Unwirksamkeit der Kündigung entsprechend § 102 BetrVG führen, zählt nur die Schwerbehinderteneigenschaft, nicht jedoch einen geringeren Grad der Behinderung, der keinen Sonderschutz auslöst; würde man eine Unwirksamkeit der Kündigung entsprechend § 102 BetrVG bei der Nichtmitteilung eines geringeren Grads der Behinderung annehmen, den der Arbeitgeber möglicherweise aus seiner Sicht angesichts der Schwere der Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer bei der Gesamtabwägung für nicht entscheidend gehalten hat, so würde dies das notwendige Maß der analogen Anwendung der entsprechenden Vorschriften auf den Fall einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung überschreiten (vgl. BAG 12. Januar 1995 - 2 AZR 456/94 - Rn. 21; KR-Rinck § 102 BetrVG Rn. 75).
3. Nachdem das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Dezember 2020 sein Ende gefunden hat, sind die weiteren Kündigungsschutzanträge, sowie der Weiterbeschäftigungsantrag auch im Berufungsverfahren nicht mehr zur Entscheidung angefallen.
4. Dem von der Klägerin hilfsweise erstmals im Berufungsverfahren zur Entscheidung gestellten Antrag, den Beklagten zu verurteilen ihr Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages anzunehmen, ist kein Erfolg beschieden. Die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz war nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 533 ZPO bereits unzulässig. Danach ist eine Klageerweiterung in der Berufungsinstanz zulässig, wenn entweder der Gegner einwilligt oder das Gericht die Klageerweiterung für sachdienlich hält und diese auf Tatsachen gestützt ist, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin zugrunde zu legen hat (BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 18, zitiert nach juris). Nachdem die Klägerin ihren Antrag in keiner Weise begründet hat, ist nicht ersichtlich, dass dieser auf Tatsachen gestützt wird, die die Berufungskammer ohnehin ihrer Verhandlung und Entscheidung zugrunde zu legen hatte. Dass eine Anspruchsgrundlage für das Begehren der Klägerin in der Sache nicht erkennbar ist, kann dahinstehen.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 20, 21 StGB
§ 519 ZPO
§ 520 ZPO
§ 1 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 533 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 2 Abs. 3 SGB IX
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 167 Abs. 2 SGB IX
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZN 344/22
9 Ca 1855/20
6 Sa 654/04
7 AZR 201/80
2 AZR 646/11
2 AZR 323/10
2 AZR 541/09
2 AZR 186/11
2 AZR 665/98
2 AZR 748/10
1 Sa 418/18
2 AZR 596/20
2 AZR 138/21
2 AZR 755/13
2 AZR 280/04
2 AZR 456/94
2 AZR 86/17