Arbeitsgericht Mönchengladbach (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-11-16, Aktenzeichen 3 Ca 1133/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGMG:2023:1116.3CA1133.23.00

Tenor:

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers für Rufbereitschaften und über einen Einbehalt für eine Fortbildung.
Der Kläger war vom 01.10.2021 bis zum 31.03.2023 bei der Beklagten beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag ist die Tätigkeit des Klägers als Projektleiter, Sachbearbeiter und Kundendiensttechniker ausgewiesen. Tatsächlich eingesetzt war der Kläger als Elektroniker bzw. Kundendiensttechniker, wobei zwischen den Parteien streitig ist, aus welchen Gründen der Einsatz als Projektleiter unterblieb. Als Vergütung erhielt der Kläger einen Stundenlohn von 20,75 € brutto.
Wegen der weiteren Regelungen des Arbeitsvertrages vom 24.08.2021 wird auf die zur Akte gereichte Kopie verwiesen (Bl. 8 f. der Akte).
Während seiner Beschäftigung bei der Beklagten übernahm der Kläger insgesamt zehn Rufbereitschaften. Diese dauerten jeweils eine Woche, in welcher dem Kläger ein Telefon überlassen wurde. Die nähere Ausgestaltung der Rufbereitschaft ist zwischen den Parteien umstritten. Während dieser Rufbereitschaften wurde der Kläger in insgesamt 8,5 Stunden zur Arbeit herangezogen. Die Arbeitszeiten wurden mit der vertraglich vereinbarten Vergütung entlohnt. Darüber hinaus erhielt der Kläger pro Rufbereitschaft eine pauschale von 50,00 € netto.
Der Kläger nahm an einer Fortbildung „Honeywell Workshop System 8000“ vom 06.09.2022 bis zum 07.09.2022 teil. Anlässlich dieser Fortbildung schlossen die Parteien unter dem 01.09.2022 eine Zusatzvereinbarung. Darin ist geregelt:
„Die Fortbildungskosten in Höhe Euro 650.00 netto übernimmt der Arbeitgeber voll. Herr L. verpflichtet sich, nach dieser Fortbildung noch mindestens 2 Jahre bei der Firma Elektro T. GmbH im Beschäftigungsverhältnis zu bleiben. Hat der Arbeitgeber die Fortbildungskosten voll übernommen und hat der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen beruflichen Vorteil erlangt so dass er sie auch bei einem anderen Arbeitgeber verwenden kann, sind die Fortbildungskosten sowie die entstandenen Lohnkosten vom Arbeitnehmer voll zurückzuzahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigt oder wenn er vom Arbeitgeber aus einem wichtigen Grund gekündigt wird.“
Wegen des weiteren Inhalts der Zusatzvereinbarung wird auf die zur Akte gereichte Kopie verwiesen (Bl. 57 der Akte).
In der Abrechnung für den Monat März 2023 brachte die Beklagte die Fortbildungskosten in Höhe von 650,00 € netto in Abzug. Unter anderem gegen diesen Abzug wendet sich der Kläger. Er ist der Auffassung, die Fortbildungsvereinbarung sei im Hinblick auf den Erstattungsanspruch der Beklagten nicht wirksam. Die Bindungsdauer von zwei Jahren sei im Hinblick auf die bloß zweitägige Fortbildung zu lang, zumal sich der Anspruch nicht zeitanteilig reduziere.
Darüber hinaus verlangt er für jede Rufbereitschaft die Vergütung weiterer 126 Stunden mit dem vereinbarten Stundenentgelt von 20,75 € brutto abzüglich der gezahlten 500,00 € netto.
Er bestreitet eine Abrede, wonach eine Pauschale von 50,00 € netto je Rufbereitschaft vereinbart worden sei. Kurz vor Ablauf der Probezeit habe der Alleingesellschafter der Beklagten ihm erklärt, für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sei es notwendig, dass er Rufbereitschaften gegen eine Pauschale von 50,00 € netto leiste. Um seinen Arbeitsplatz nicht zu verlieren, habe er ab diesem Zeitpunkt Rufbereitschaften geleistet.
Während der Rufbereitschaften sei er verpflichtet gewesen, sich arbeitsfähig, also nüchtern zu halten. Er habe sicherstellen müssen, dass er innerhalb einer Stunde an jedem möglichen Einsatzort in D. seine Tätigkeit aufnehmen könne. Aufgrund seines Wohnsitzes in P. habe er die Stunde bereits beinahe für die Fahrt zum Einsatzort aufbringen müssen. Der normale Fahrtweg bis ins Zentrum von D. dauere 40 bis 45 Minuten. Hierdurch sei er in seiner Freizeitgestaltung sehr eingeschränkt gewesen.
Die von der Beklagten diktierte Vergütungsregelung von 50,00 € netto je Rufbereitschaft sei treuwidrig und daher unwirksam. In Ermangelung einer wirksamen Absprache sei daher die übliche Vergütung, in diesem Fall die vertraglich vereinbarte Vergütung von 20,75 € brutto je Stunde zu zahlen. Jedenfalls seien die Regelungen des Mindestlohngesetzes zu berücksichtigen.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 25.979,00 € brutto abzgl. gezahlter 500,00 € netto sowie weitere 650,00 € netto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, mit dem Kläger sei im Rahmen des Einstellungsgesprächs auch das Thema der Rufbereitschaften besprochen worden. Der Kläger habe sich freiwillig bereit erklärt, diese zu den vorgeschlagenen Konditionen zu leisten. Hierbei sei er nicht verpflichtet gewesen, binnen einer Stunde am Einsatzort zu erscheinen. Er habe lediglich telefonisch erreichbar sein müssen und möglichst zeitnah beim Kunden sein müssen. Die Fahrt vom Wohnsitz des Klägers dauere ca. 30 Minuten. Auf Nachfrage habe der Kläger mitgeteilt, dass dies für ihn kein Problem darstelle.
Die vereinbarte pauschale Vergütung von 50,00 € netto sei im Hinblick auf die geringe Belastung durch die entstandenen tatsächlichen Einsätze auch angemessen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und insbesondere den der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie der Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist nur zu einem geringen Teil begründet.
I.
Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung der im Monat März 2023 in Abzug gebrachten Fortbildungskosten in Höhe von 650,00 € netto zu.
A. Über diesen Anspruch konnte entschieden werden.
Ein Verstoß gegen § 308 ZPO liegt nicht vor. Der Beklagten war keine weitere Einlassungsfrist zu gewähren.
1.) Es liegt kein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO vor. Nach dieser Vorschrift ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist.
Der Kläger hat von vornherein die Berechtigung des vollständigen Abzuges in Abrede gestellt. Dies ergibt die Auslegung des ursprünglichen Klageantrags.
Soweit er zunächst ausdrücklich nur beantragt hatte, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 150,00 € netto zu zahlen, war dies darin begründet, dass er die auf die Rufbereitschaften erfolgte Zahlung von 500,00 € netto mit diesem Anspruch verrechnet hat. Er hat jedoch stets den Abzug der gesamten Summe als unberechtigt dargestellt.
2.) Es liegt auch kein Verstoß gegen § 47 Abs. 1 ArbGG vor. Danach muss die Klageschrift eine Woche vor dem Termin zugestellt sein. Die Einlassungsfrist muss auch bei Klageerweiterungen gewahrt werden (ErfK/Koch, 23. Aufl. 2023, ArbGG § 47 Rn. 1).
Wie bereits dargestellt, ergab bereits die Auslegung des ursprünglich angekündigten Klageantrags, dass die gesamte Summe von 650 € eingeklagt war. Die Beklagte hat sich darüber hinaus in der Verhandlung vom 16.11.2023 auf den so verstandenen Antrag eingelassen.
B. Der Antrag ist auch begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung des einbehaltenen Betrages.
Der Einbehalt erfolgte zu Unrecht. Die Beklagte hat keinen Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten gegen den Kläger. Ein solcher ergibt sich insbesondere nicht aus der Zusatzvereinbarung vom 01.09.2022. Diese Vereinbarung ist vielmehr unwirksam.
Die Vertragsklausel unterfällt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Es handelt sich hierbei um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB.
Vereinbarungen, wonach Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber aufgewendet hat, vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen sind, wenn dieser das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen beendet, sind nicht schlechthin zulässig (BAG, Urteil vom 6. September 1995 – 5 AZR 241/94 –, Rn. 26, juris). Derartige Klauseln können aber unter dem Gesichtspunkt einer übermäßigen Beeinträchtigung des Grundrechts des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz frei zu wählen (Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG), unwirksam sein (ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, BGB § 611a Rn. 654). Für vorformulierte Vertragsbedingungen kommt es nach § 307 BGB darauf an, ob der Arbeitnehmer durch die Klausel unangemessen benachteiligt wird.
Dies ist hier der Fall.
Bereits in einer Individualvereinbarung ist eine Rückzahlungspflicht schon für die Dauer eines Jahres nur angemessen, bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 6. September 1995 – 5 AZR 241/94 –, Rn. 30, juris). Erst recht gilt dies für eine formularmäßige Vereinbarung.
Hier liegt der Aufwand der Fortbildung mit 650,00 € weit unterhalb dieser Größe. Die zweijährige Bindung des Klägers stellt im Hinblick hierauf eine unangemessene Benachteiligung dar.
Besondere Interessen, die ausnahmsweise eine so lange Bindung rechtfertigen würden, hat die Beklagte nicht vorgetragen.
II.
Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Vergütung der Rufbereitschaftsstunden mit dem Stundensatz von 20,75 € brutto zu.
A. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus einer diesbezüglichen Vereinbarung der Parteien. Der Kläger hat eine derartige Vereinbarung nicht behauptet.
B. Der Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus § 612 BGB.
Gemäß § 612 Abs.1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB ist, soweit die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist, bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.
1.) Es kann dahinstehen, ob die Parteien, wie die Beklagte meint, eine Pauschale für die Erbringung der Rufbereitschaften vereinbart haben, oder ob diese, wie der Kläger meint, von der Beklagten einseitig diktiert worden ist. Insoweit dürfte die Erbringung der Rufbereitschaften durch den Kläger indes jedenfalls eine konkludente Annahme des entsprechenden Angebots der Beklagten darstellen.
a) Soweit die Vereinbarung getroffen worden ist, müsste der Kläger die Unwirksamkeit der Vereinbarung begründen. Selbst wenn ihm dies gelänge, müsste er indes vortragen, aufgrund welcher Umstände die von ihm geltend gemachte Vergütung von 20,75 € brutto je Stunde üblich sei.
b) Auch soweit es an einer Vereinbarung insgesamt mangelt, müsste der Kläger, um einen Anspruch gemäß § 612 Abs. 2 BGB zu begründen, Umstände vortragen, aus denen auf eine Üblichkeit der geltend gemachten Vergütung geschlossen werden könnte.
2.) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die von ihm geltend gemachte Vergütung von Rufbereitschaftszeiten mit 20,75 € brutto je Stunde üblich sei.
Wer aus § 612 Abs. 2 BGB Ansprüche herleitet, muss nach den allgemeinen Grundsätzen des Verfahrensrechts darlegen und im Bestreitensfalle beweisen, dass die von ihm beanspruchte Vergütung üblich ist (BAG, Urteil vom 29. Januar 1986 – 4 AZR 465/84 –, BAGE 51, 59-104, Rn. 115; ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, BGB § 612 Rn. 44).
Zu der Üblichkeit einer entsprechenden Vergütung fehlt jeder Vortrag des Klägers.
3.) Eine Vergütungspflicht in der geltend gemachten Höhe folgt auch nicht daraus, dass die streitgegenständlichen Zeiten als Bereitschaftsdienste und nicht als Rufbereitschaften einzustufen wären.
a) Diese Begriffe stellen bereits keine rechtlich verbindlichen Kategorien dar, die allein aufgrund ihrer Feststellung bestimmte vergütungsrechtliche Folgen auslösen würden.
b) Entgegen der Auffassung des Klägers handelt es sich bei den streitgegenständlichen Zeiten aber auch nicht um Bereitschaftsdienste, in deren Rahmen er verpflichtet gewesen wäre, sich an einem bestimmten vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten.
Entscheidend für die Frage, ob vergütungsrechtlich Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft vorliegt, ist der Umfang der vom Arbeitgeber angeordneten Aufenthaltsbeschränkungen (vgl. für die Regelungen des TV-Ärzte/TdL BAG, Urteil vom 25. März 2021 – 6 AZR 264/20 –, BAGE 174, 316-328, Rn. 15).
aa) Eine ausdrückliche Bestimmung seines Aufenthaltsortes durch die Beklagte während der Rufbereitschaftszeiten hat der Kläger nicht vorgetragen.
bb) Solche Aufenthaltsbeschränkungen können allerdings auch konkludent erfolgen. Das ist beispielsweise anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dadurch in der freien Wahl des Aufenthaltsortes beschränkt, dass er die Zeit zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme genau vorgibt und die Zeitspanne dabei so kurz bemisst, dass sie einer Aufenthaltsbeschränkung gleichkommt (vgl. BAG, Urteil vom 25. März 2021 – 6 AZR 264/20 –, BAGE 174, 316-328, Rn. 15; BAG, Urteil vom 22. Januar 2004 - 6 AZR 543/02 - zu II 2 c der Gründe; BAG, Urteil vom 31. Mai 2001 - 6 AZR 171/00 - zu II 1 der Gründe). Wann die (mittelbaren) Einschränkungen hinsichtlich der freien Wahl des Aufenthaltsortes so stark sind, dass sie faktisch einer Bestimmung des Aufenthaltsortes durch den Arbeitgeber gleichkommen und damit eine Anordnung von Bereitschaftsdienst darstellen, ist letztlich eine Frage des Einzelfalls (bei einer Zeitvorgabe von 10 bzw. 20 Minuten bis zur Arbeitsaufnahme bejaht: BAG, Urteil vom 19. Dezember 1991 - 6 AZR 592/89 - zu II 1, 2 der Gründe; BAG, Urteil vom 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - zu B I 2 der Gründe; bei einer Zeitvorgabe von 25 bis 30 Minuten verneint BAG, Urteil vom 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - zu B I 2 der Gründe; zit. nach BAG, Urteil vom 25. März 2021 – 6 AZR 264/20 –, BAGE 174, 316-328, Rn. 15 für die Regelungen des TV-Ärzte/TdL).
Der Kläger trägt selbst vor, dass er binnen einer Stunde am Einsatzort habe erscheinen müssen. Weitere Umstände, welche derartige Einschränkungen mit sich bringen, dass auch bei einer Zeitvorgabe von einer Stunde eine faktische Bestimmung des Aufenthaltsortes gegeben wäre, hat der Kläger nicht vorgetragen.
cc) Die „zusätzliche“ Einschränkung dadurch, dass er von seinem Wohnort zum möglichen Einsatzgebiet ebenfalls eine Fahrzeit aufzubringen habe, kann entgegen der Auffassung des Klägers insoweit keine Berücksichtigung finden. Ob sich der Arbeitnehmer abweichend von den Vorgaben des Arbeitgebers selbst in der Wahl seines Aufenthaltsortes beschränkt, ist insoweit unerheblich (vgl. BAG, Urteil vom 25. März 2021 – 6 AZR 264/20 –, BAGE 174, 316-328, Rn. 15; BAG, Urteil vom 31. Mai 2001 - 6 AZR 171/00 - zu II 1 a der Gründe). Die Wahl des privaten Aufenthaltsortes durch den Arbeitnehmer kann insoweit nicht ausschlaggebend sein. Er kann sich nicht so weit vom Einsatzgebiet entfernen, dass er die – ansonsten hinreichend bemessene – zeitliche Vorgabe nur durch einen sofortigen Aufbruch erfüllen kann. Anderenfalls stünde es dem Arbeitnehmer frei, die Einstufung der Zeit als Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst in diesem Sinne durch einen privaten Umzug bzw. schon durch die Wahl eines anderen Aufenthaltsortes zu ändern und damit Vergütungspflichten auszulösen bzw. zu beeinflussen.
c) Der Kläger hat darüber hinaus auch nicht vorgetragen, dass die geltend gemachte Vergütung für den Fall der Annahme eines Bereitschaftsdienstes üblich wäre.
C. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus § 1 MiLoG. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
1.) Zeiten der Rufbereitschaft stellen jedoch keine Arbeitszeit im Sinne der Mindestlohnvorschriften dar (vgl. zu § 2 PflegeArbbV BAG, Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 –, BAGE 150, 82-87, Rn. 18; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, MiLoG § 1 Rn. 10, beck-online; BeckOK ArbR/Greiner, 69. Ed. 1.9.2023, MiLoG § 1 Rn. 73). Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG. Diese Regelung legt die spätestmögliche Fälligkeit des Mindestlohns in Abhängigkeit von der erbrachten Arbeitsleistung fest (ErfK/Franzen, 23. Aufl. 2023, MiLoG § 1 Rn. 18). Auch in der Regierungsbegründung heißt es, dass der Mindestlohn „für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht“ werden muss“ (BT-Drs. 18/1558, 34). Ebenso spricht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Ansprüche nach dem MiLoG für „geleistete Arbeitsstunden“ zu (vgl. BAG, Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16 - Rn. 13, juris; BAG, Urteil vom 29.6.2016, - 5 AZR 716/15 - Rn. 24, juris; BAG, Urteil vom 25.5.2016 – 5 AZR 135/16 - Rn. 19, juris). Für Zeiten ohne Arbeitsleistung begründet das Mindestlohngesetz hingegen keine unmittelbaren Ansprüche (BAG, Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17 –, BAGE 163, 99-107, Rn. 9). Vorbehaltlich besonderer Regelungen wie bei Arbeitsunfähigkeit, Urlaub oder Annahmeverzug ist der Mindestlohn daher nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen (ErfK/Franzen, 23. Aufl. 2023, MiLoG § 1 Rn. 20).
2.) Vielmehr steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, für unterschiedlich beanspruchende Leistungen auch Vergütungen in unterschiedlicher Höhe zu vereinbaren; die Vergütung der bloßen Rufbereitschaftszeit kann daher auch geringer ausfallen. Möglich ist auch eine Pauschalierungsvereinbarung für den Rufbereitschaftsdienst nach dem voraussichtlichen Grad der Heranziehung zu Vollarbeit (Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Rufbereitschaft Rn. 11, beck-online).
Dass die Regelung der pauschalen Abgeltung der Einschränkungen durch die Rufbereitschaften, etwa aufgrund eines auffälligen Missverhältnisses der Leistungen, unwirksam wäre, ergibt sich aus den vom Kläger vorgetragenen Tatsachen nicht.
III.
Die Kostenentscheidung richtet sich nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Nach § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO kann das Gericht einer Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat. Dies war hier der Fall. Der Klageabweisung in Höhe von über 25.000,00 € steht die Stattgabe in Höhe von 650,00 € gegenüber.
IV.
Der Wert des Streitgegenstandes war mit den geltend gemachten Zahlungen anzusetzen.
V.
Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, lagen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
M.
Verkündet am 16.11.2023
D.
Regierungsbeschäftigte als
Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Nach § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 308 ZPO
§ 307 BGB
§ 307 BGB
§ 612 BGB
§ 1 MiLoG
§ 2 PflegeArbbV
§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 47 Abs. 1 ArbGG
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 612 Abs.1 BGB
§ 612 Abs. 2 BGB
§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung
Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 51, 59
BAGE 174, 316
BAGE 150, 82
BAGE 163, 99
5 AZR 241/94
4 AZR 465/84
6 AZR 264/20
6 AZR 543/02
6 AZR 171/00
6 AZR 592/89
6 AZR 214/00
5 AZR 1101/12
5 AZR 374/16
5 AZR 716/15
5 AZR 135/16
5 AZR 377/17