Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-10-10, Aktenzeichen 7 Sa 384/13
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2013:1010.7SA384.13.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14.02.2013 in Sachen 6 Ca 2123/12 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um eine Forderung des Klägers nach Bezahlung von 1.803,3 Überstunden, die nach Angabe des Klägers in der Zeit von 1997 bis 31.12.2009 angefallen sein sollen.
Der am .1951 geborene Kläger trat aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 01.12.1976 (Bl. 250 f. d. A.) zum selben Tage als Elektriker in die Dienste der Beklagten. Im Jahre 1985 stieg der Kläger zum stellvertretenden technischen Leiter auf. Im Jahre 1992 wurde ihm die Leitung der Technikabteilung übertragen. In dieser Eigenschaft waren ihm vier Mitarbeiter unterstellt.
Der Kläger war befugt, gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeitern Überstunden anzuordnen und Freizeitausgleich zu bewilligen. Der Kläger führte für seine Mitarbeiter, aber auch für sich selbst, handschriftliche Listen, später in Form von Excel-Tabellen, in denen er angefallene Überstunden notierte und saldierte und Freizeitstunden festhielt. Auf die Anlage 3 zum Schriftsatz des Klägers vom 01.02.2013 (Bl. 129 ff. d. A.) wird Bezug genommen. Wie der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht eingeräumt hat, behielt er diese Aufzeichnungen für sich und legte sie nicht, schon gar nicht kontinuierlich der Beklagten vor.
Zum 01.01.2010 führte die Beklagte ein EDV-gestütztes Dienstplanprogramm ein, in welchem fortan auch die Arbeitszeiten der Mitarbeiter verwaltet wurden. Zu diesem Stichtag meldete der Kläger der Beklagten folgende Überstundenguthaben der ihn überstellten Mitarbeiter:
W R (stellvertretender Abteilungsleiter) 144,5 Überstunden
A L (Mitarbeiter) 197 Überstunden
S S (Mitarbeiter) 124 Überstunden
R S (Mitarbeiter) 28 Überstunden.
Diese Zahlen hatte der Kläger nach eigenem Bekunden seinen persönlichen Aufzeichnungen entnommen. Für sich selbst meldete der Kläger zum gleichen Zeitpunkt ein Überstundenguthaben von 1.803,3 Stunden an.
Während die Beklagte die für die unterstellten Mitarbeiter mitgeteilten Überstundenguthaben unbeanstandet in ihr EDV-Programm übernahm, weigerte sie sich, das vom Kläger für sich selbst angemeldete Überstundenguthaben anzuerkennen. In der Folgezeit suchte der Kläger mit der Beklagten zu einer einvernehmlichen Regelung zu gelangen, insbesondere in der Form des „Abfeierns“ von Überstunden. Eine Einigung kam jedoch nicht zustande.
Zum 01.12.2009 trat der Kläger in die Altersteilzeit ein. Die Freistellungsphase begann am 15.12.2011 und endet am 15.12.2013. Am 12.03.2012 erhob der Kläger die vorliegende Zahlungsklage.
Der Kläger hat behauptet, nach der Übernahme der Leitung der technischen Abteilung habe die Beklagte ihm die Befugnis eingeräumt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung der Mitarbeiter der technischen Abteilung in eigener Verantwortung und ohne Rechenschaftslegung gegenüber der Beklagten festzulegen. Insbesondere sei ihm das Recht übertragen worden, Überstunden anzuordnen, diese festzuhalten, Freizeiten zu genehmigen und die Saldierung zu ermitteln. Es sei vereinbart worden, dass er, der Kläger, die Überstunden der Mitarbeiter aufliste ebenso wie die gewährten Freizeiten und die Überstundenguthaben jeweils ins nächste Jahr übertrage. Die Mehrstunden sollten nicht verfallen und für den Fall einer Entschädigung sollte ein 25%iger Stundenzeitzuschlag gewährt werden. Die Beklagte habe ihm demnach als Abteilungsleiter die Befugnisse des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts übertragen und ihm freie Hand gelassen. Die technische Abteilung sei in sich selbstständig organisiert gewesen und habe eigenverantwortlich die anfallenden, oftmals ganz kurzfristig zu erledigenden Arbeiten zu erbringen
gehabt. Eine entsprechende Prüfkompetenz habe bei der Beklagten ohnehin nicht vorgelegen.
Angesichts dessen sei es der Beklagten verwehrt, die von ihm nunmehr angemeldeten Überstunden zu bestreiten oder sich auf Verjährung oder die Verfallfristen der – kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme geltenden -Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des D C (AVR) zu berufen.
Der Kläger und Berufungskläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 42.035,81 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz sei Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat das vom Kläger für sich selbst geltend gemachte Überstundenguthaben bestritten. Sie hat ferner die vom Kläger behauptete Vereinbarung über die Handhabung der Überstunden in der technischen Abteilung bestritten. Ferner hat sie sich auf die sechsmonatige Verfallsfrist der AVR berufen und die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz vom 01.02.2013, beim Arbeitsgericht als Fax ohne Anlagen eingegangen am 01.02.2013, als Originalschriftsatz mit Anlagen am 13.02.2013, als verspätet gerügt. Das Arbeitsgericht hatte den Kläger zuvor in der Güteverhandlung vom 12.06.2012 darauf hingewiesen, dass es seine Aufgabe sei, für den vorliegenden Prozess jede einzelne von ihm geleistete Überstunde nach Ort, Zeit und Aufgabe darzulegen und unter Beweis zu stellen, und ihm hierfür eine Frist bis zum 31.08.2012 gesetzt, die später antragsgemäß bis zum 05.10.2012 verlängert worden war. Am 14.02.2013 hat der Kammerterim vor dem Arbeitsgericht stattgefunden.
Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz im Übrigen, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die das Arbeitsgericht Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts vom 14.02.2013 Bezug genommen.
Das Urteil wurde dem Kläger am 21.04.2013 zugestellt. Er hat hiergegen am 17.05.2013 Berufung eingelegt und die Berufung nach entsprechender Verlängerung der Frist am 22.07.2013 begründet.
Der Kläger bleibt bei seiner Überstundenforderung. Er behauptet weiterhin, um die Erfüllung der besonderen Aufgaben der technischen Abteilung sicherzustellen, habe die Arbeitgeberin die Anordnungsbefugnis für zu erbringende Überstunden und deren Handhabung im Hinblick auf die Führung des Langzeitkontos und der Freizeitgewährungen Anfang 1992 auf ihn, den Kläger, als Leiter der technischen Abteilung übertragen. Diese Regelungsüberlassung habe nicht nur für die Mitarbeiter der technischen Abteilung, sondern auch für ihn selbst gegolten. Die Beklagte habe sich sodann über viele Jahre um die Frage der Überstundenregelung nicht mehr gekümmert, da diese im selbstständigen Aufgabenbereich der technischen Abteilung gelegen habe. Auf Tag und Datum des Zustandekommens der Abrede und der Benennung der beteiligten Personen im Einzelnen könne es nicht ankommen. Jedenfalls habe von Seiten der Beklagten der damalige Verwaltungschef W L mitgewirkt und bei dem Gespräch sei auch der vorherige technische Leiter K S anwesend gewesen.
Der Kläger meint, in Anbetracht der Umstände dürfe die Beklagte die von ihm geltend gemachten Überstunden jetzt nicht pauschal bestreiten. Es sei auch treuwidrig, sich auf die Verfallfristen der AVR zu berufen. Im Übrigen verletzte die Beklagte den Gleichheitsgrundsatz, da sie die Überstundensalden der übrigen Mitarbeiter der technischen Abteilung anerkannt habe, seine, des Klägers aber nicht.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,
unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 14.02.2013, Az. 6 Ca 2123/12, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 42,035,81 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte hält den Sachvortrag des Klägers bereits für unschlüssig, da er den Grundsätzen der Rechtsprechung des BAG zur Geltendmachung von Überstunden nicht gerecht werde. Die Beklagte bestreitet weiterhin als falsch, dass dem Kläger die Regelungsbefugnis zu seiner eigenen Arbeitszeit überlassen und ihm insoweit quasi eine Blankettermächtigung erteilt worden sei. Die vom Kläger jetzt gewählte Abrechnungsweise sei in der Vergangenheit zwischen den Parteien auch keineswegs geübt worden. Vielmehr habe der Kläger sie, die Beklagte, im Zusammenhang mit seinem Ausscheiden aus dem aktiven Dienst mit seiner pauschalen Geltendmachung überrascht. Sie, die Beklagte, behandele ihre Mitarbeiter auch nicht ungleich. Sie wende für alle Arbeitnehmer die AVR an. Dies gelte auch für die Behandlung von Überstunden. Es gäbe keine auf der gleichen Hierarchiestufe wie der Kläger beschäftigte Mitarbeiter, die in vergleichbarer Weise abgerechnet und vollständigen Ausgleich ihrer Forderungen erhalten hätten.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründung des Klägers und der Berufungserwiderung der Beklagten wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Dass die Berufungsbegründung keinen ausformulierten Berufungsantrag enthält, ist für die Zulässigkeit der Berufung unschädlich. Aus dem Inhalt der Berufungsbegründung geht nämlich hinreichend deutlich hervor, dass der Kläger weiterhin eine Verurteilung der Beklagten entsprechend seinem erstinstanzlichen Klageantrag begehrt.
1. Der Kläger hat bereits nicht hinreichend schlüssig und substantiiert dargelegt, dass er in dem von ihm angegebenen Zeitraum von 1997 bis Ende
2009 tatsächlich 1.803,3 Überstunden geleistet hat, die weder durch Freizeit ausgeglichen noch bezahlt worden sind.
a. Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und im Fall des Bestreitens zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern (BAG vom 16.05.2012, NZA 2012, 939 ff.).
b. Schon dieser Grundvoraussetzung genügen die Darlegungen des Klägers nicht. Der Kläger hat zwar aufgelistet, an welchem Tag er wie viele von ihm als Überstunden deklarierte Arbeitsstunden geleistet haben will. Es fehlt jedoch die Angabe, von wann bis wann der Kläger an den einzelnen Tagen jeweils im Arbeitseinsatz gewesen ist. Nur durch diese Angabe wird die Beklagte zur substantiierten Erwiderung instandgesetzt und kann das Gericht überprüfen, ob der Kläger von einer zutreffenden Sollarbeitszeit ausgegangen ist.
2. Neben der Ableistung von Überstunden als solcher setzt der Anspruch auf Überstundenvergütung sodann voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder dass sie jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind (zuletzt BAG vom 10.04.2013, DB 2013, 2089 ff. mit zahlreichen weiteren Nachweisen aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung).
a. Eine ausdrückliche Anordnung der vom Kläger geltend gemachten Überstunden hat unstreitig nicht vorgelegen.
b. Der Arbeitgeber kann Überstunden allerdings auch konkludent anordnen, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte (BAG a.a.O.).
aa. Der Kläger hat ganz überwiegend nichts dazu vorgetragen, welche Arbeiten er während der von ihm geltend gemachten Überstunden zu verrichten hatte.
bb. Erst recht fehlt jeder Vortrag dazu, dass die während der angebenen Überstunden verrichteten Arbeiten auch in diesem zeitlichen Umfang notwendig waren, damit der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen konnte.
c. Fehlt es an einer ausdrücklichen oder konkludenten vorherigen Anordnung schon geleisteter Überstunden, so kann es gleichwohl zu einer Billigung der Überstunden nachträgliche Genehmigung kommen.
aa. Will der Arbeitnehmer hieraus hinaus, muss er darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden (gewesen) zu sein (BAG a.a.O.).
bb. Auch hierzu fehlt der erforderliche Sachvortrag des Klägers. Die nachträgliche Genehmigung von Überstunden setzt denknotwendig voraus, dass der Arbeitgeber einigermaßen zeitnah darüber unterrichtet wurde, dass und in welchem Umfang – und letztlich auch warum (siehe oben) – Überstunden angefallen sind. Der Kläger hat die von ihm geführten Listen unstreitig für sich behalten und gerade nicht zeitnah oder zumindest in überschaubaren regelmäßigen zeitlichen Abständen über bereits geleistete Überstunden informiert.
d. Schließlich kann die Verpflichtung zur Vergütung auch dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber das Ableisten von Überstunden duldet.
aa. Hierzu ist erforderlich, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt ohne Vorkehrungen zu treffen, dass die Leistung von Überstunden künftig unterbleibt, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin „sehenden Auges“ entgegennimmt.
bb. Dafür muss der Arbeitnehmer im Prozess jedoch darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist (BAG a.a.O.). Dabei betont das BAG, dass allein die Entgegennahme von Aufschrieben der Anwesenheitszeiten der Beschäftigten eine Kenntnis des Arbeitgebers von einer bestimmten Überstundenleistung nicht zu begründen vermag (BAG a.a.O., Rdnr. 22).
cc. Auch zu einer in diesem Sinne erfolgten Duldung von ihm geleisteter Überstunden durch die Beklagte hat der Kläger nicht ausreichend vorgetragen. Auch hier gilt vielmehr schon, dass von einer Duldung geleisteter Überstunden durch den Arbeitgeber nicht die Rede sein kann, solange der Arbeitgeber nicht zeitnah über die tatsächliche Überstundensituation auf dem Laufenden gehalten wird.
3. Bei alledem kann der Kläger nicht damit gehört werden, dass es der Beklagten im vorliegenden Verfahren verwehrt sei, die von ihm geltend gemachten Überstunden zu bestreiten, da sie ihm aufgrund einer Anfang 1992 nach seiner Berufung zum Leiter der Technikabteilung erfolgten mündlichen Vereinbarung hinsichtlich der Anordnung von Überstunden und deren Freizeitausgleich innerhalb seiner Abteilung völlig freie Hand gelassen und sich auch nachträglich viele Jahre lang nicht für die Arbeitszeitgestaltung in der Technikabteilung interessiert habe.
a. Schon der Sachvortrag des Klägers zum Inhalt dieser Vereinbarung erscheint nicht hinreichend substantiiert.
aa. Dabei kommt es weniger darauf an, dass der Kläger nicht mehr genau angeben kann, wann genau diese Vereinbarung getroffen worden sein soll und welche Personen daran beteiligt waren.
bb. Entscheidend erscheint vielmehr, dass schon aus den erstinstanzlichen Ausführungen des Klägers der genaue Inhalt dieser Vereinbarung nicht hinreichend deutlich wird. Unklar bleibt nämlich die Relevanz der behaupteten Vereinbarung für Überstunden, die der Kläger in eigener Person leisten würde. Es lässt sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen, ob die Frage von ihm
selbst geleisteter Überstunden ausdrücklich Gegenstand der Gespräche gewesen sein soll, aus denen er die von ihm behauptete Vereinbarung herleitet, oder ob der Kläger aus einer Übertragung des Direktionsrechts hinsichtlich der Arbeitszeit der ihm unterstellten Mitarbeiter nur für sich selbst den rechtlichen Schluss gezogen hat, dass dies dann auch für seine eigene Arbeitszeit zu gelten hätte.
cc. Letzteres wäre jedoch ersichtlich rechtsirrig. Die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts in arbeitszeitlicher Hinsicht gegenüber den nachgeordneten Mitarbeitern gehört vielfach zu den üblichen und typischen Aufgaben eines Vorgesetzten in der Funktion eines Abteilungsleiters. Eine Vereinbarung des Inhalts, dass der Abteilungsleiter seine eigene Arbeitszeit frei bestimmen und sich quasi selbst Überstunden „anordnen“ und Freizeitausgleich gewähren kann, betrifft jedoch den Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien zueinander und stellte im Vergleich zur Zeit davor eine Arbeitsvertragsänderung dar. Dass eine solche Arbeitsvertragsänderung ebenfalls ausdrücklicher Gegenstand der vom Kläger behaupteten „Vereinbarung“ von Anfang 1992 gewesen sei, geht aus seinem Sachvortrag nicht hinlänglich hervor.
dd. Zudem erscheint auch der Einwand der Beklagten zutreffend, dass es sich hierbei um eine arbeitsvertragliche Sondervereinbarung handeln würde, die nicht nur nach § 7 Abs. 2 AVR, sondern nach §§ 7 und 8 des Arbeitsvertrages der Parteien der Schriftform bedurft hätte. Im Gegenteil hält § 7 des Arbeitsvertrages fest, dass keine Sondervereinbarungen bestehen. Dies wird auch nochmals in § 6 des Änderungsvertrages vom 30.12.2003 wiederholt.
b. Selbst wenn man jedoch einmal zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass die Beklagte ihm das Recht eingeräumt hat, auch für seine eigene Person eigenverantwortlich und selbstständig zu entscheiden, wann Überstunden zu leisten sind und wann Freizeitausgleich genommen werden kann, so hat die Beklagte doch damit ersichtlich nicht auf die allgemeine Voraussetzung verzichten wollen, dass Überstunden nur dann vergütungsrelevant sind, wenn sie arbeitstechnisch notwendig waren. Demnach kann auch nicht angenommen werden, dass die Beklagte für alle Zeit auf das Recht verzichten wollte, die Einhaltung dieser Voraussetzung einzufordern und zu überprüfen.
c. Ebenso wenig kann angenommen werden, dass die Beklagte dem Kläger das Recht einräumen wollte, in nach oben unbegrenzter Höhe Überstundenguthaben anzusparen, etwa um am Ende des aktiven Arbeitsverhältnisses die Lebensarbeitszeit verkürzen zu können. Die Einräumung einer solchen Option hätte erst Recht einer ausdrücklichen Sondervereinbarung bedurft, die der Kläger nicht einmal selbst behauptet.
d. Sollte die Beklagte, wie der Kläger behauptet, diesem bei der Ableistung und dem Ausgleich von Überstunden bewusst eigenverantwortlich freie Hand gelassen haben, so wäre dabei jedoch zu unterstellen, dass die Beklagte davon ausgegangen ist, dass die typischen Wellenbewegungen des Ansteigens eines Überstundenguthabens und des Ausgleichs durch Freizeit sich im Rahmen des Üblichen halten würden. Dies mag bei den Überstundenguthaben, die der Kläger zum 01.01.2010 für die vier ihm unterstellten Mitarbeiter gemeldet hat, (teilweise gerade noch) der Fall sein. Das vom Kläger behauptete Guthaben im Umfang von 1.803,3 Arbeitsstunden, welches in etwa das Volumen einer Jahresarbeitsleistung erreicht, sprengt den Rahmen des Üblichen aber derart exorbitant, dass der Kläger keineswegs davon ausgehen durfte, dass dies noch von der von ihm behaupteten Vereinbarung von Anfang 1992 erfasst sein konnte.
e. Es fehlt ferner auch jede konkrete Angabe des Klägers dazu, warum es gerade bei ihm – anders als bei allen vier ihm unterstellten Mitarbeitern derselben Technikabteilung – nicht möglich gewesen sein sollte, die Höhe des Überstundenguthabens in einem überschaubaren Rahmen zu halten.
4. Der Kläger kann sich zur Begründung seines Anspruchs schließlich auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.
a. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es, Gleiches gleich, Ungleiches aber auch ungleich zu behandeln.
b. Der Kläger unterscheidet sich von den ihm unterstellten Mitarbeitern zum einen schon dadurch, dass er einer anderen Hierarchieebene angehört.
c. Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass die dem Kläger unterstellten Mitarbeiter darauf verweisen können, dass sie das der Beklagten für sie gemeldete Überstundenguthaben zum einen nicht selbst errechnet haben, zum anderen aber auch keinen bestimmenden Einfluss darauf nehmen konnten, in welcher Weise der Kläger als ihr Abteilungsleiter das arbeitgeberseitige Direktionsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit ausübt.
d. Vor allem aber unterscheidet sich der Fall des Klägers von demjenigen der ihm unterstellten Mitarbeiter dadurch, dass der Kläger ein Überstundenguthaben in einer exorbitanten, jenseits aller Üblichkeit liegenden Höhe geltend macht, welches das höchste Überstundenguthaben der vier ihr im unterstellten Mitarbeiter um nahezu das Zehnfache übersteigt. Dass die Beklagte in einem solchen Fall die Berechtigung der Forderung im Einzelnen überprüft haben will, während sie in den Fällen der übrigen Mitarbeiter der Technikabteilung die Angaben des Klägers unbeanstandet übernommen hat, stellt keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar.
5. Ungeachtet dessen, dass der Kläger seine Überstundenforderung nicht (mehr) hinreichend plausibel und nachprüfbar darlegen konnte, spricht auch viel dafür, dass ein etwaiger Anspruch im Zeitpunkt der Klageerhebung im Jahre 2012 bereits aufgrund der sechsmonatigen Verfallfrist der AVR verfallen war. Der Kläger meint zwar, die seit 1997 angefallenen einzelnen Überstunden könnten nicht verfallen sein, da das Überstundenguthaben vereinbarungsgemäß von Jahr zu Jahr quasi vollkontinuierlich übertragen worden sei. Auch nach der eigenen Darstellung des Klägers trat jedoch zum 01.01.2010 eine Zäsur ein, mit der die bisherige – dem Kläger zufolge auf der Vereinbarung von Anfang 1992 beruhende – Handhabung beendet wurde.
6. Damit konnte die Klage auch in der Berufungsinstanz keinen Erfolg haben, auch wenn das Berufungsgericht es keineswegs für lebensfremd hält, dass in der Technikabteilung einer großen Klinik in erheblichem Umfang Überstunden anfallen können.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 72a ArbGG verwiesen.

Zitierte Normen: § 72a ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2012, 939
DB 2013, 2089
6 Ca 2123/12