Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-06-27, Aktenzeichen 10 Ca 975/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2024:0627.10CA975.24.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers fünf Urlaubstage gutzuschreiben.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die im Oktober 2023 erbrachten 40,5 Mehrarbeitsstunden eine Mehrstundenvergütung i.H.v. 3.841,98 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.01.2024 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger hinsichtlich des Weihnachtsgelds 2023 einen weiteren Betrag in Höhe von 539,04 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2023 zu zahlen.
4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
5. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu 11% und die Beklagte zu 89% zu tragen.
6. Hinsichtlich der Anträge zu 3) und 4) wird die Berufung gesondert zugelassen. Im Übrigen wird die Berufung nicht gesondert zugelassen.
7. Streitwert: 6.158,33 €

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers sowie über die Gutschrift von fünf Urlaubstagen.
Der am 01.11.1984 geborene Kläger steht seit dem 26.05.2021 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Er wird als First Officer (Copilot) im Flugbetrieb der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der zwischen der Beklagten und der XA. abgeschlossene Manteltarifvertrag Nr. 7 vom 03.08.2023 (im Folgenden MTV Nr. 7) Anwendung. Dieser bestimmt u.a.:
„§ 20 Weihnachtsgeld
(1) Zusammen mit der Vergütung für den Monat November wird ein Weihnachtsgeld in Höbe einer halben Monatsvergütung gezahlt. Die Berechnungsgrundlage für das Weihnachtsgeld ergibt sich aus der tarifvertraglich vereinbarten Vergütung gemäß des jeweils gültigen VTV.
[…]“
Ferner findet auf das Arbeitsverhältnis der zwischen der Beklagten und der XA. abgeschlossene Vergütungstarifvertrag Nr. 8 vom 12.07.2019 (im Folgenden VTV Nr. 8) Anwendung, der auszugsweise bestimmt:
„§ 3 Grundsätze der Arbeitsvergütung
[…]
(5) Die Berechnungsgrundlage für das Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld setzt sich zusammen aus der Vergütung gem. §§ 3 und 4 und Anlage 1 zu diesem VTV zuzüglich Zeitgutschriften gem. § 5 und Anlage II zu diesem VTV und Funktionszulagen gem. § 6 der letzten drei abgerechneten Monate.
§ 5 Mehrstundenvergütung
(1) Die individuelle Stundenvergütung beträgt 1/130 der individuellen Gesamtvergütung.
(2) Ab der 131. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,0-mal individuelle Stundenvergütung
(3) Ab der 141. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,2-mal individuelle Stundenvergütung
(4) Ab der 151. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,35-mal individuelle Stundenvergütung
(5) Ab der 161. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,5-mal individuelle Stundenvergütung
(6) Ab der 171. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,75-mal individuelle Stundenvergütung“
Schließlich findet auf das Arbeitsverhältnis der zwischen der Beklagten und der XA. abgeschlossene Tarifvertrag Teilzeit Nr. 4 vom 22.12.2014 Anwendung, der in § 3 unter anderem die Arbeitsteilzeitmodelle L und M vorsieht. Im Teilzeitmodell L beträgt die Vergütung 75% und die Stundenobergrenze nach § 5 Abs. 7 VTV Nr. 8 97,5 Stunden. Der Erholungsurlaub beträgt 32 Tage und der Arbeitnehmer erhält zusätzlich fünf freie Tage Freistellung (TZ-Freistellung). Im Teilzeitmodell M beträgt die Vergütung 50% und die Stundenobergrenze 65,0 Stunden. Der Erholungsurlaub beträgt 21 Tage und der Arbeitnehmer erhält zusätzlich zehn freie Tage Freistellung. Die Mehrstundenauslösegrenze nach § 5 VTV Nr. 8 liegt bei beiden Teilzeitmodellen bei 131 Stunden.
Der Kläger, der bis dahin nach dem Teilzeitmodell L beschäftigt war, beantragte unter dem 14.05.2023 für den Zeitpunkt seiner Rückkehr aus der Elternzeit, also zum 28.08.2023, den Wechsel in das Teilzeitmodell M. Die entsprechende Bewilligung der Änderung der Teilzeit mit Wirkung ab dem 28.08.2023 ist dem Kläger mit Schreiben der Beklagten vom 07.09.2023 unter Beifügung einer entsprechenden Zusatzvereinbarung übersandt worden, wobei der Kläger sodann ein von ihm unterschriebenes Exemplar innerhalb der ihm eingeräumten Frist bis zum 20.09.2023 an die Personalabteilung der Beklagten zurücksandte. Dienstplanmäßig war der Kläger ab der Rückkehr aus der Elternzeit zum 28.08.2023 zunächst weiterhin im Teilzeitmodell L eingetragen und erhielt auch für (anteilig) August und September 2023 Bezüge auf Basis einer Arbeitszeit von 75%. Tatsächlich gearbeitet hat der Kläger in den Monaten August und September 2023 nicht. Im August war er arbeitsunfähig erkrankt. Im September sah der Dienstplan ursprünglich für die Zeit vom 01.09.2023 bis zum 15.09.2023 insgesamt 15 Urlaubstage vor, für den 16.09.2023 einen Tag „Offrequest in Zusammenhang mit Urlaub“, für den 17.09.2023 bis zum 21.09.2023 fünf „Teilzeit Off-Tage“ und für die Zeit vom 27.09.2023 bis zum 30.09.2023 neun „Off-Tage“. Ferner sah der Dienstplan noch neun Resturlaubstage für das Jahr 2023 vor („Vacation Claim Rest for 2023: 9“).
Ab Oktober 2023 wurde der Kläger dienstplanmäßig mit einer Arbeitszeit von 50% nach dem Teilzeitmodell M eingeplant. Mit der Entgeltabrechnung für Oktober 2023 erfolgte eine Nachberechnung der Monate August und September 2023, mit welcher das bis dahin der Berechnung zugrunde gelegte Teilzeitmodell L auf nunmehr M umgestellt wurde, sodass ein als „Nachverrechnung aus Vormonaten“ deklarierter Abzug i.H.v. 1.438,45 € netto erfolgte. Auch der Dienstplan für den Monat September 2023 wurde nachträglich geändert. Er beinhaltete nunmehr für die Zeit vom 01.09.2023 bis zum 15.09.2023 insgesamt 15 Urlaubstage, für den 16.09.2023 einen Tag „Offrequest in Zusammenhang mit Urlaub“, für den 17.09.2023 bis zum 26.09.2023 zehn „Teilzeit Off-Tage“ und für die Zeit vom 27.09.2023 bis zum 30.09.2023 vier „Off-Tage“. Der Dienstplan sah ferner keine Resturlaubsansprüche des Klägers mehr vor („No vacation claim available for 2023“).
Der Kläger erbrachte im Oktober 2023 insgesamt 105,5 entgeltrelevante Stunden.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Änderung des Teilzeitmodells von L (75 %) auf M (50 %) nicht rückwirkend, sondern erst zum 01.10.2023 wirksam geworden sei, sodass sich die im Oktober 2023 beklagtenseitig vorgenommene Nachverrechnung i.H.v. 1.438,45 € netto als unzulässig erweise und dem Kläger dieser Betrag nachzuzahlen sei. Selbst wenn man aber davon ausginge, dass eine rückwirkende Arbeitszeitkürzung möglich wäre, müssten dem Kläger insoweit jedenfalls fünf der insgesamt 15 für September 2023 in Abzug gebrachte Urlaubstage wieder auf dessen Urlaubskonto gutgeschrieben werden.
Ferner begehrt der Kläger eine Mehrstundenvergütung für Oktober 2023 in Höhe von 3.841,98 € brutto Da er nach dem Arbeitszeitmodell M nur 65,0 Stunden zu erbringen habe, habe er in diesem Monat 40,5 Mehrstunden erbracht. Grundsätzlich richte sich die Mehrstundenvergütung nach § 5 des VTV Nr. 8. Hier fänden sich Regelungen zu einer faktorierten Stundenvergütung ab Erreichen bestimmter sogenannter Auslösegrenzen. Dabei bezögen sich diese Auslösegrenzen auf eine Vollzeitbeschäftigung im Umfang von 130 Stunden pro Monat. Diese Auslösegrenzen seien im Fall des Klägers nach dem pro rata temporis-Grundsatz entsprechend seiner individuell vereinbarten Teilzeitbeschäftigung anzupassen. Der Ansatz der für eine Vollzeitbeschäftigung geltenden Auslösegrenzen auf Teilzeitbeschäftigte verstoße gegen die Regelungen in § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 des Europäischen Rates vom 15.12.1997. Mit Urteil vom 19.10.2023 habe der EuGH festgestellt, dass § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 dahingehend auszulegen sei, dass er einer nationalen Regelung (hierzu zählten auch Tarifverträge) entgegenstehe, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpfe, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführer überschritten werde, um eine besondere Arbeitsbelastung bei dieser Tätigkeit auszugleichen. Wegen der Berechnung im Einzelnen, die von der Beklagten rechnerisch nicht angegriffen wird, wird auf die Klageschrift Bezug genommen.
Schließlich habe der Kläger einen Anspruch auf ein höheres Weihnachtsgeld. Bei der Berechnung der Durchschnittsvergütung der Monate September bis November 2023 sei die Mehrstundenvergütung für den Monat Oktober in Höhe von 3.841,98 € brutto zu berücksichtigen. Ferner sei für September 2023 noch das das Gehalt auf Basis des Teilzeitmodells L in Höhe von 6.099,44 € brutto und nicht lediglich das auf Basis des Teilzeitmodells M in Höhe von 4.066,29 € brutto zu berücksichtigen.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag i.H.v. 1.438,45 € netto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.11.2023 zu zahlen;
hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, dem Urlaubskonto des Klägers fünf Urlaubstage gutzuschreiben;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für die im Oktober 2023 erbrachten 40,5 Mehrarbeitsstunden eine Mehrstundenvergütung i.H.v. 3.841,98 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.01.2024 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger hinsichtlich des Weihnachtsgelds 2023 einen weiteren Betrag in Höhe von 877,90 € nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2023 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass die Vertragsänderung zum Teilzeitmodell M rückwirkend zum 28.08.2023 erfolgt sei.
Der geltend gemachte Hilfsantrag auf Gutschreibung von fünf Urlaubstagen sei unschlüssig und nicht einlassungsfähig. Es werde nicht deutlich, welchen Anspruch der Kläger geltend mache. Dem Kläger sei im September 2023 Urlaub gewährt worden. Mit dem Kläger sei für den Monat September 2023 im Weiteren das Teilzeitmodell M vertraglich vereinbart. Dementsprechend sei der Monat auch abgerechnet worden. Ein Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage sei nicht ersichtlich. Gemäß § 3 TV-Teilzeit in Verbindung mit § 5 Abs. 7 b) VTV Nr. 8 erfolge im Teilzeitmodell M eine Deckelung der Anrechnung von Zeitgutschriften für Urlaubstage bei 65 Stunden. Es habe also wegen der Deckelung keine Stundengutschrift für Mehrflugstunden, nach dem 10. Urlaubstag mehr stattgefunden. Pro Urlaubstag würden 6:30 Stunden angerechnet. Nach 10 Tagen sei insoweit die Anrechnung von Zeitgutschriften für Urlaubstage für den Kläger aufgrund seines Teilzeitmodells M erreicht gewesen.
Der Kläger habe keinen Anspruch auf die geltend gemachte Mehrstundenvergütung, da die tarifvertraglichen Regelungen wirksam seien. Bei der Mehrflugstundenvergütung handele es sich nicht um eine „Überstundenvergütung“ für eine erhöhte zeitliche Arbeitsleistung. Nach Maßgabe des Tarifvertrages habe die Mehrflugstundenvergütung gerade nicht den Zweck, Eingriffe in den Freizeitbereich auszugleichen, sondern solle dazu dienen, eine besondere Belastung durch eine besonders hohe Anzahl geleisteter Flugstunden im Monat auszugleichen. Es sei zwischen tarifvertraglichen Dienststunden und Flugdienststunden zu unterscheiden. Flugdienststunden beträfen gemäß § 10 MTV Nr. 7 nur einen einzelnen Teilbereich. Die Mehrflugdienststundenvergütung enthalte einen gestaffelten Zuschlag zu einer 100% Vergütung. Die tarifvertraglichen Bestimmungen sähen der Höhe nach ansteigende Stundensätze vor. Diese Stundensätze stellten „Auslösegrenzen“ dar, bei deren Überschreitung die Auszahlung der über die Grundvergütung hinausgehenden erhöhten Vergütung erfolge. Dass es sich bei der Mehrflugstundenvergütung gerade nicht um eine Überstundenvergütung handele, sondern um einen Ausgleich für besondere Belastungen durch den tatsächlichen fliegerischen Einsatz, werde schon durch die dargestellte tarifvertragliche Trennung zwischen Dienstzeit und (Mehr-) Flugstunden deutlich, da diese nicht für eine Gesamtarbeitszeitüberschreitung gewährt werde, sondern ausdrücklich und ausschließlich für die Überschreitung der „reinen Flugzeit“. Denn diese Überschreitung der reinen Flugzeit stelle aus Sicht der Tarifvertragsparteien eine zusätzliche Belastung für den Flugzeugführer dar. Die Mehrflugstundenvergütung stelle einen Ausgleich für diese erhöhte Belastung während dieser Flugzeiten dar. Denn reine Flugzeiten stellten Arbeitszeiten mit besonders hoher Konzentrationsnotwendigkeit und Verantwortung des Flugzeugführers und damit einhergehend einer erhöhten Belastung dar. Die Tarifvertragsparteien hätten ausdrücklich im TV-Teilzeit Nr. 4 geregelt, dass die Auslösegrenze für die Mehrflugstundenvergütung bei allen Formen der Teilzeit erst ab der 131. Stunde gewährt werde. Insoweit sei ausdrücklich vereinbart, dass die Auslösegrenze nicht individuell nach der gewählten Teilzeit angepasst werde.
Ein anderes Ergebnis könne auch nicht unter Beachtung des Urteils des EuGH vom 19.10.2023 gelten. Die vorliegenden Auslösegrenzen seien durch die Erfahrungswerte der Tarifvertragsparteien und eines Berufsverbandes gestützt, was zu berücksichtigen sein werde. In diesem Zusammenhang habe der EuGH in seiner Entscheidung zwar festgestellt, dass „alleine“ die Stellung als Tarifvertragspartei keine Befugnis verleihe, eine Ungleichbehandlung vorzunehmen. Er bestätige damit gleichzeitig aber auch, dass eine Ungleichbehandlung durch Tarifvertrag zulässig und damit letztlich auch sachlich gerechtfertigt sein „könne“, zu denen auch Belastungsgründe aufgrund der ausgeübten Tätigkeit zählen könnten. Die Gerichte hätten hierbei zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien in Deutschland nach Art. 9 GG im Rahmen ihrer Tarifautonomie eine grundgesetzlich geschützte Einschätzungsprärogative eingeräumt sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist teilweise begründet.
I.
Der Klageantrag zu 1) ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch in der geltend gemachten Höhe von 1.438,45 € netto. Denn die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis für die Monate August und September 2023 zutreffend auf Basis des Teilzeitmodells M abgerechnet. Die Vertragsänderung trat - wie vereinbart - rückwirkend zum 28.08.2023 in Kraft. Seit Inkrafttreten des § 311a BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001 (BGBl I, S. 3138) kommt auch die Verurteilung zu einer Zustimmung zur Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG in Betracht, mit der ein Vertragsangebot rückwirkend angenommen werden soll. Nach § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf die Leistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist. Im Unterschied zum alten Recht ist in § 311a Abs. 1 BGB klargestellt, dass ein Vertrag selbst dann nicht nichtig ist, wenn er hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann (BAG 04.07.2007 – 4 AZR 491/06 – Rn. 18 mwN). Für die Arbeitszeitreduzierung im Wege der Verhandlungslösung gilt nichts Anderes.
II.
Der Hilfsantrag zu 2) ist begründet.
1. Der Kläger hat einen Anspruch auf Gutschrift von fünf Urlaubstagen. Die Beklagte hat für den Monat September 2023 im Arbeitszeitmodell M die gleiche Anzahl von Urlaubstagen in Ansatz gebracht wie ursprünglich im Arbeitszeitmodell L, obgleich der Kläger, um eine Woche frei zu haben, im Arbeitszeitmodell M weniger Urlaubstage einsetzen muss, weshalb ihm richtigerweise im Arbeitszeitmodell M auch weniger Urlaubstage zustehen.
2. Die Beklagte trägt selbst vor, dass sich die Ausübung der Teilzeit so gestaltet, dass der Kläger - an seinen Arbeitstagen - wie eine Vollzeitkraft eingesetzt wird, ohne Reduzierung der zu leistenden Flugstunden, als Ausgleich jedoch zusätzliche freie Tage erhält (vgl. SS vom 30.04.2024 Rn. 13). Folgerichtig stehen einer Vollzeitkraft 42 Urlaubstage, einer Teilzeitkraft im Arbeitszeitmodell L 32 Urlaubstage (75% von 42) und im Arbeitszeitmodell M 21 Urlaubstage (50% von 42) zu. Jeder Arbeitnehmer soll mithin im Kalenderjahr sechs Wochen Urlaub erhalten. Um einen kompletten Monat frei zu haben benötigt ein Arbeitnehmer im Arbeitszeitmodell M jedoch fünf Urlaubstage weniger als im Arbeitszeitmodell L, da ihm fünf zusätzliche „Teilzeit-Off-Tage“ zustehen. Die Beklagte hätte daher nach Umstellung auf das Arbeitszeitmodell M im September 2023 statt 15 Urlaubstagen nur 10 Urlaubstage anrechnen dürfen (15 dividiert durch 75 mal 50).
3. Andernfalls ließe sich auch nicht erklären, wieso der Kläger, der nach der ursprünglichen Dienstplanung noch neun Resturlaubstage zu beanspruchen hatte, nach Umstellung auf das Arbeitszeitmodell M auf einmal keine Resturlaubsansprüche mehr haben soll. Soweit der Beklagtenvertreter in der mündlichen Verhandlung darauf hinwies, dass der Urlaub nun mal so im Arbeitszeitmodell L beantragt worden ist, ist diese Argumentation widersprüchlich. Denn ebenso wie aufgrund der rückwirkenden Vertragsänderung zum 28.08.2024 die Vergütungsansprüche des Klägers korrigiert werden mussten, gilt dies umgekehrt dann natürlich auch für die Urlaubstage.
III.
Ebenfalls begründet ist der Klageantrag zu 3). Der Kläger hat einen Anspruch auf Mehrstundenvergütung in Höhe von 3.841,98 € brutto gemäß § 5 VTV Nr.8 iVm. §§ 4 Abs. 1 TzBfG, 134 BGB.
1. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf weitere Vergütung ergibt sich nicht aufgrund der anwendbaren tariflichen Bestimmungen. Sie sehen eine erhöhte Vergütung in Form der Mehrflugdienststundenvergütung erst vor, wenn die einheitlich für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte geltenden Auslösegrenzen überschritten sind. Der Anspruch ist jedoch gegeben, da die tariflichen Bestimmungen, die die Vergütung für Mehrflugdienststunden regeln, nicht mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar sind, da in den für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich geltenden Auslösegrenzen eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten liegt, für die keine sachlichen Gründe angeführt werden können. Der Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG führt dazu, dass die diskriminierende Regelung nach § 134 BGB nichtig ist. Die Diskriminierung für die Vergangenheit kann allein durch eine „Anpassung nach oben“ beseitigt werden, weil die begünstigende Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt (vgl. BAG 11.11.2020 - 10 AZR 185/20 (A) - Rn. 39; EuGH 14.03.2018 - C-482/16 - [Stollwitzer] Rn. 30; EuGH 28.01.2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 46 f. mwN). Eine „Anpassung nach unten“ scheidet aus. An den Kläger ist die ihm zu Unrecht vorenthaltene Mehrflugdienststundenvergütung in dem Umfang zu leisten, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspräche (vgl. BAG 11.11.2020 - 10 AZR 185/20 (A) - Rn. 39; BAG 22.10.2019 - 9 AZR 71/19 - Rn. 39).
2. § 5 VTV Nr. 8 verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist daher nach § 134 BGB nichtig. Dies ergibt die unionsrechtskonforme Auslegung des § 4 Abs. 1 TzBfG.
a) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist § 4 Nr. 1 der am 06.06.1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung - zu denen auch Tarifverträge zählen -, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten wird, eine „schlechtere“ Behandlung der Teilzeitbeschäftigten im Sinne dieser Vorschrift darstellt. Ferner ist § 4 Nrn. 1 und 2 der am 06.06.1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten wird, um eine besondere Arbeitsbelastung bei dieser Tätigkeit auszugleichen. (EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – [Lufthansa City Line]).
b) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten kann die unterschiedliche Behandlung nicht als durch einen „sachlichen Grund“ gerechtfertigt angesehen werden.
aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und von Vollzeitbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – Rn. 57 [Lufthansa City Line]; EuGH 01.03.2012 – C-393/10 [O’Brien]). Vielmehr verlange dieser Begriff, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sei, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichneten, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspreche und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sei. Solche Umstände könnten sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – Rn. 58 [Lufthansa City Line] mwN).
bb) In Anwendung dieser Grundsätze scheitert das Vorliegen sachlicher Gründe schon daran, dass die Bestimmungen der anwendbaren Tarifverträge schon keinen sachlichen Grund benennen, der die in Rede stehende unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnte (vgl. hierzu EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – Rn. 60 [Lufthansa City Line]). Darüber hinaus hat die Beklagte keinerlei Sachvortrag dahingehend gehalten, dass die Auslösegrenze von 131 Stunden in irgendeiner Form auf objektiv ermittelten Werten oder wissenschaftlichen Erkenntnissen oder auf allgemeinen Erfahrungswerten, z. B. zu den Auswirkungen der monatlichen Flugstundenhäufung, beruhten. Mit anderen Worten: wieso soll die besondere Belastung gerade bei 131 beginnen und nicht bei 121 oder 141 Stunden? (vgl. hierzu EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – Rn. 61 [Lufthansa City Line]). Schließlich führt der Gerichtshof der Europäischen Union aus, dass eine solche unterschiedliche Behandlung, abgesehen davon, dass sie einem echten Bedarf entsprechen müsse, zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein müsse. Insoweit bestünden Zweifel daran, ob die Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen für Flugzeugführer, um in den Genuss der Mehrvergütung zu kommen, im Hinblick auf das Ziel, die Gesundheit der Flugzeugführer vor übermäßiger Arbeitsbelastung zu schützen, angemessen und kohärent ist. Denn die Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen läuft nämlich darauf hinaus, dass die individuellen Auswirkungen, die sich aus der Arbeitsbelastung und den flugspezifischen Zwängen ergeben können, grundsätzlich außer Betracht bleiben. Sie läuft auch darauf hinaus, dass die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit keine Berücksichtigung finden, wie z. B. etwaige außerberufliche Belastungen des betreffenden Flugzeugführers (vgl. hierzu EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – Rn. 63 [Lufthansa City Line]). Hinzu kommt, dass sich bei der Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen für den Genuss der Mehrvergütung anstelle der Einführung individualisierter Auslösegrenzen nach Maßgabe des Arbeitsvertrags hinsichtlich der teilzeitbeschäftigten Flugzeugführer ein Kohärenzproblem im Hinblick auf das Ziel stellt, dass die Fluggesellschaften davon abgehalten werden sollen, die Flugzeugführer zu übermäßiger Arbeit heranzuziehen. Die Fluggesellschaften tragen die Mehrvergütung nämlich nur jenseits der Auslösegrenze für die Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Flugzeugführer (vgl. EuGH 19.10.2023 – C-660/20 – Rn. 63 [Lufthansa City Line]).
cc) Soweit sich die Beklagte in der mündlichen Verhandlung auf den Vorlagebeschluss des 8. Senats vom 28.10.2021 – 8 AZR 370/20 (A) – berufen hat, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Der Vorlagebeschluss erfolgte zeitlich vor der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in Sachen Lufthansa City Line, so dass aus Sicht der Kammer die Rechtslage durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs nunmehr in einer Weise geklärt ist, die keinen vernünftigen Zweifel zulässt - „acte éclairé“ (vgl. BAG 13.12.2023 – 4 AZR 286/22).
3. Der Zinsanspruch folgt aus dem Gesichtspunkt des Verzugs, §§ 286, 288 BGB.
IV.
Der Klageantrag zu 4) ist teilweise begründet.
1. Nach § 20 Abs. 1 MTV Nr. 7 wird zusammen mit der Vergütung für den Monat November ein Weihnachtsgeld in Höbe einer halben Monatsvergütung gezahlt. Die Berechnungsgrundlage für Weihnachtsgeld ergibt sich aus der tarifvertraglich vereinbarten Vergütung gemäß des jeweils gültigen VTV. Gemäß § 3 Abs. 5 VTV Nr. 8 setzt sich die Berechnungsgrundlage für das Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zusammen aus der Vergütung gem. §§ 3 und 4 und Anlage 1 zu diesem VTV zuzüglich Zeitgutschriften gem. § 5 und Anlage II zu diesem VTV und Funktionszulagen gem. § 6 der letzten drei abgerechneten Monate, wobei hierunter nach § 3 Abs. 1 VTV Nr. 8 auch die Mehrstundenvergütung fällt.
2. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers waren bei der Berechnung des Weihnachtsgeldes nicht nur für die Monate Oktober und November, sondern auch für den Monat September das Gehalt des Teilzeitmodells M in Höhe von 4.066,29 € brutto zugrunde zu legen. Dies folgt aus den Ausführungen zu I. Allerdings war die Mehrstundenvergütung für den Monat Oktober in Höhe von 3.841,98 € zu berücksichtigen. Dies folgt aus den Ausführungen zu III. Zuzüglich des unstreitigen Abwesenheitsgeldes in Höhe von 529,13 € brutto ergibt sich ein Dreimonatsverdienst in Höhe von 16.569,98 €, was einem Durchschnittverdienst von 5.523,33 € entspricht. Ein halbes Gehalt entspricht 2.761,66 €. Tatsächlich jedoch hat die Beklagte dem Kläger nur ein Weihnachtsgeld i.H.v. 2.222,62 € gezahlt, sodass eine Differenz i.H.v. 539,04 € brutto verbleibt.
V.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG. Hinsichtlich der Klageanträge zu 3) und 4) hat das Gericht wegen grundsätzlicher Bedeutung die Berufung gesondert zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3 und 4 und Anlage 1 zu diesem VTV zuzüglich Zeitgutschriften gem. § 5 und Anlage II zu diesem VTV
§§ 4 Abs. 1 TzBfG, 134 BGB
§§ 286, 288 BGB
§§ 3 und 4 und Anlage 1 zu diesem VTV zuzüglich Zeitgutschriften gem. § 5 und Anlage II zu diesem VTV und Funktionszulagen gem. § 6 der letzten drei abgerechneten Monate, wobei hierunter nach § 3 Abs. 1 VTV
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO
§ 5 VTV
§ 10 MTV
§ 311a BGB
§ 8 TzBfG
§ 134 BGB
§ 5 Abs. 7 VTV
§ 5 des VTV
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 311a Abs. 1 BGB
§ 4 Abs. 1 TzBfG
§ 20 Abs. 1 MTV
§ 3 Abs. 5 VTV
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 63 Abs. 2 GKG
Art. 9 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 AZR 491/06
10 AZR 185/20
9 AZR 71/19
8 AZR 370/20
4 AZR 286/22