Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-06-21, Aktenzeichen 9 Sa 90/05
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2005:0621.9SA90.05.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.11.2004
– 3 Ca 1031/04 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision gegen dieses Urteil wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.
Der Kläger, geboren am 23. Mai 1943, war bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der S , als Arbeitnehmer seit dem 5. April 1972 beschäftigt. Durch Vertrag vom 04./06.02.2002 vereinbarte der Kläger mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der T GmbH, einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur S zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum 30. September 2002 aufgehoben werde und dass der Kläger gleichzeitig befristet für die Zeit ab dem 18. Februar 2002 bis zum 17. Februar 2004 mit der T GmbH ein Arbeitsverhältnis vereinbare. Weiter ist in diesem Vertrag bestimmt, dass die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses mit der S bis zum 17. Februar 2002 gemäß dem Sozialplan vom 14. Dezember 2001 erfolge. Aus der Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses mit der S erwüchsen dem Kläger Ansprüche auf Entlassungsentschädigung, die in Form von Zuzahlungen zum Kurzarbeitergeld ab Übergang in die T GmbH gewährt würden. Den Sozialplan hatte die SIG B mit den an den Standorten B und T bestehenden Betriebsräten vereinbart.
In diesem Sozialplan ist unter Ziff. B II u. a. bestimmt, dass den Mitarbeitern, deren Arbeitsplätze betriebsbedingt wegfallen, angeboten wird, mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen mit dem Ziel, möglichst viele Mitarbeiter in eine Arbeit zu vermitteln bzw. durch bedarfsgerechte Qualifizierung darauf vorzubereiten
Sodann sind unter B III die Leistungen bestimmt, die bei Eintritt in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft den betroffenen Arbeitnehmern von der S gewährt werden. Dazu gehören eine monatliche Aufstockung des Strukturkurzarbeitergeldes auf 80 % des letzten tariflichen Nettoentgelts, eine tarifliche Weihnachtssonderzahlung in Höhe von 60 % des letzten tariflichen Monatsentgelts sowie eine Feiertags- und Urlaubsvergütung in Höhe von 100 % des letzten tariflichen Nettoentgelts, soweit kein Kurzarbeitergeld für Feiertage und Urlaubstage gewährt wird. Neben diesen Leistungen hat die S auch die anfallenden Remanenzkosten zu übernehmen. Ausdrücklich wurde bestimmt, dass Mitarbeitern über 55 Jahren und 4 Monaten eine maximale Vertragslaufzeit von 24 Monaten von der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft anzubieten war, wohingegen die Vertragsdauer bei den anderen Arbeitnehmern der zweifachen tariflichen bzw. einzelvertraglichen Kündigungsfrist, mindestens aber 6 Monaten, entsprechen sollte.
Unter B III heißt es sodann weiter:
"4) Arbeitnehmer/innen, die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft eintreten, erhalten bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gemäß dieser Sozialplanregelung, wobei die Abfindung bei einer Zugehörigkeit zur Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft bis zu 6 Monaten 100 % und bei 6 – 12 Monaten 90 % und über 12 Monaten 80 % beträgt. Arbeitnehmer/innen, die aus der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft und unter nachfolgender Arbeitslosigkeit in die sog. vorzeitige Pensionierung wechseln, erhalten die volle Abfindung.
5) Soweit Arbeitnehmer/innen vorzeitig auf eigenen Wunsch aus der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft ausscheiden, erhalten sie für jeden Monat des vorzeitigen Ausscheidens eine zusätzliche Abfindung in Höhe von DM 1.000,00 brutto...."
Unter C Abfindungsregelung ist Folgendes bestimmt:
"Im Zusammenhang mit der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten alle Arbeitnehmer/innen im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG, die nicht das Angebot annehmen, in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zu wechseln, eine Abfindung nach folgenden Regelungen:
1) Mitarbeiter/innen bis 55 Jahre und 4 Monate erhalten eine Abfindung nach folgender Formel:
Lebensalter X Dienstjahre x Bruttomonatsverdienst
100
Die Abfindung wird entsprechend des KSchG auf die jeweils geltenden Höchstbeträge begrenzt.
Als Bruttomonatsverdienst wird das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt bei tariflicher Arbeitszeit der letzten 3 Monate vor dem Ausscheiden zugrunde gelegt (ohne Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, Urlaubs- und Mehrarbeitsvergütung).
Bei der Ermittlung der Abfindung gilt als Stichtag für die Berechnung des Lebensalters und der errechneten Betriebszugehörigkeit der Tag des Austritts aus der S . Es wird eine monatsgenaue Berechnung vorgenommen.
2) Die Arbeitnehmer/innen, die betriebsbedingt ausscheiden, erhalten als Ersatz für die im Austrittsjahr ausfallende Weihnachtssonderzahlung einen Betrag, der sich aus 1/12 der letztjährigen Weihnachtssonderzahlung multipliziert mit den Beschäftigungsmonaten im Austrittsjahr errechnet.
3) Mitarbeiter/innen ab einem Alter von 55 Jahren und vier Monaten erhalten eine Abfindung in Höhe von 0,2 Monatsgehältern/-löhnen pro Monat bis zum vollendeten 61. Lebensjahr.
Zusätzlich erhalten die Mitarbeiter/innen einen Abfindungsbetrag in Höhe von DM 450,00 (EUR 225,19) monatlich, gerechnet vom Austritt aus der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres. Die Höchstzahl ist auf 48 Monate begrenzt, d.h. auf einen Betrag von max. DM 21.600,00 (EUR 11.044,00) ..."
Unter D Schlussbestimmungen heißt es:
"Die Leistungen des Sozialplanes werden grundsätzlich im Austrittsmonat fällig, sofern keine abweichenden Regelungen getroffen werden.
Bei Wechsel in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft erfolgt die Zahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft.
Alle Ansprüche auf Abfindung aus diesem Sozialplan gemäß Ziffer C 1- 3 werden am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses bei der S oder Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft fällig. Die vereinbarten Leistungen aus dem Sozialplan entfallen und werden durch die im Todesfall zu gewährenden Leistungen ersetzt, wenn der/die Mitarbeiter/in vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der S bzw. bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft stirbt ...."
Die Parteien streiten darüber, ob nach Ziff. C 3, Absatz 1, eine Abfindung in Höhe von 0,2 Monatsgehältern für die Monate ab Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bis zum vollendeten 61. Lebensjahr – so der Kläger – oder für die Monate ab Ausscheiden bei der T GmbH bis zum vollendeten 61. Lebensjahr – so die Beklagte – zu zahlen ist.
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der T GmbH am 17. Februar 2004 zahlte die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von EUR 12.594,25. Dabei berechnete sie die Abfindung nach Ziff. C 3, 1. Absatz, für die Monate ab Ausscheiden bei der T GmbH bis zum vollendeten Lebensjahr, also für 3 Monate x EUR 516,75 = EUR 1.550,25. Zudem berechnete sie die Abfindung nach Ziff. C 3, 2. Absatz, mit EUR 11.044,00.
Dagegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden Klage, die am 16. März 2004 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen ist.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 12.402,00 zuzüglich 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 17. Februar 2004 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom 18. November 2004 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Wortlaut der Ziff. B III 4 spreche auf den ersten Blick für die vom Kläger vertretene Auslegung, wonach mit "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" das Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten gemeint sei. Andererseits beinhaltete die Reduzierung des Abfindungssatzes nach der Dauer der Zugehörigkeit zu der T GmbH - mit der Ausnahmeregelung bei nachfolgender Arbeitslosigkeit und dem Wechsel in die vorzeitige Pensionierung - einen Anhaltspunkt dafür, dass auf das Ausscheiden bei der T GmbH abzustellen sei. Die Richtigkeit dieser letzteren Auslegung ergebe sich eindeutig aus der Regelung unter Ziff. D, 3. Absatz, nach der die Ansprüche auf Abfindung aus dem Sozialplan am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses bei der S oder der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft fällig würden. Für die Richtigkeit spreche auch der erkennbare Sinn und Zweck der Sozialplanregelung. Die Arbeitnehmer, die mit der T GmbH ein Arbeitsverhältnis begründeten, erhielten durch die Aufstockungsleistung während der Beschäftigung bei der T GmbH und den zusätzlichen Abfindungsbetrag nach Ziff. C 3, 2. Absatz, erheblich höhere Sozialplanleistungen als die anderen Arbeitnehmer.
Das Urteil ist dem Kläger am 21. Dezember 2004 zugestellt worden. Er hat hiergegen am 19. Januar 2005 Berufung einlegen und diese zugleich begründen lassen.
Er meint weiterhin, mit "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" im Sinne der Ziff. B III 4 sei das Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten gemeint. In dem Sozialplan werde zum Einen unterschieden zwischen Arbeitnehmern, die aus dem Arbeitsverhältnis zu der Rechtsvorgängerin der Beklagten in ein Arbeitsverhältnis zu der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselten, und solchen, die nicht wechselten. Zum Anderen werde zwischen Arbeitnehmern mit einem Lebensalter von bis zu 55 Jahren und 4 Monaten und älteren Arbeitnehmern unterschieden. Die Regelung unter Ziff. B III 4 des Sozialplans betreffe Arbeitnehmer aus beiden Altersgruppen, die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselten. Dies gelte auch für die Fälligkeitsregelung unter Ziff. D, 3. Absatz. Eine Stichtagsregelung bestehe nach Ziff. C 1 für die Arbeitnehmer, die bis zu 55 Jahre und 4 Monate alt seien, unabhängig davon, ob sie in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselten oder nicht. Diese Stichtagsregelung, die auf das Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten abstelle, müsse auch bei der Bemessung der Abfindung für die älteren Arbeitnehmer nach Ziff. C 3, 1. Absatz, gelten, unabhängig davon, ob sie in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselten oder nicht. Dafür spreche auch, dass unter Ziff. B III 4 vorausgesetzt werde, dass der Abfindungsanspruch bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten entstanden sei und sich dann – abhängig von der Dauer der Beschäftigung bei der T GmbH – reduziere. Hingegen sei unter Ziff. C 3, 2. Absatz, ausdrücklich bestimmt worden, dass bei der Bemessung der zusätzlichen Abfindung für die älteren Arbeitnehmer, die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft gewechselt seien, auf das Ausscheiden bei der T GmbH anzuknüpfen sei. Der Abfindungsanspruch sei nicht verfallen, da er erst mit dem Ausscheiden bei der T GmbH am 16. Februar 2004 fällig und bereits mit Schreiben vom 24. Februar 2004 formgerecht geltend gemacht worden sei.
Der Kläger beantragt,
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 18. November 2004 – 3 Ca 1031/04 – die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 12.402,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 17. Februar 2004 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie trägt vor, mit dem Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten sei der Abfindungsanspruch des Klägers nur dem Grunde nach entstanden. Spätere Umstände wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses bei der T GmbH, Arbeitslosigkeit und vorgezogener Rentenbezug, oder ein Tod des Arbeitnehmers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der T GmbH, beeinflussten die Höhe des Abfindungsanspruch bzw. ließen ihn entfallen. Dies spreche dafür, unter Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Ziff. B III 4 das Ausscheiden bei der T GmbH zu sehen. Sie habe durch die Aufstockungsleistungen auf das Strukturkurzarbeitergeld sowie durch die Übernahme der Remanenzkosten und die gezahlte Abfindung insgesamt EUR 64.503,14 für den Kläger aufgewandt. Wäre der Kläger nicht zu der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft gewechselt, hätte sie an Vergütung EUR 19.378,05 plus Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung (EUR 3.875,61) und als Abfindung EUR 9.818,21 zahlen müssen. Im Übrigen hätten die Betriebspartner am 7. Oktober 2002 für Ansprüche aus einem weiteren Sozialplan vom 10. Juli 2002 ausdrücklich festgelegt, dass die Aufstockungsbeträge in Höhe von 0,2 Brutto-Monatsbezügen als Zusatzabfindung nicht für die Zeit der Zugehörigkeit zur T GmbH, sondern erst nach dem Ausscheiden aus der T GmbH bis zum vollendeten 61. Lebensjahr zu berücksichtigen seien. Jedenfalls sei der Abfindungsanspruch verfallen, wenn man davon ausgehe, er sei zum Zeitpunkt des Ausscheidens bei der Rechtsvorgängerin konkret bestimmbar und damit fällig gewesen.
Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung ist zulässig.
Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.
II. Die Berufung ist jedoch unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.
Der Kläger hat nach dem Sozialplan vom 14. Dezember 2001 keinen höheren Abfindungsanspruch.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist deshalb zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung ist ferner der Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, sofern er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 3 /04 – m.w.N.).
2. Hiernach sind Arbeitnehmern mit einem Lebensalter von mehr als 55 Jahren und 4 Monaten, die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten in ein Arbeitsverhältnis zu der T GmbH gewechselt sind, für die Zeit ab Ausscheiden bei der T GmbH bis zum vollendeten 61. Lebensjahr 0,2 Monatsgehälter pro Monat als Abfindung zu zahlen.
a. Zunächst ist festzustellen, dass der Sozialplan teilweise ungenau und nicht systematisch abgefasst worden ist. So stimmt die Altersangabe für die Gruppe der älteren Arbeitnehmer nicht immer überein. Während unter Ziff. B III 3 die Altersgrenze mit "über 55 Jahren und 4 Monaten" angegeben wird, heißt es unter Ziff. C 3, 1. Absatz "ab einem Alter von 55 Jahren und 4 Monaten". Letzteres steht im Widerspruch zu Ziff. C 1, wo die Altersgrenze für die Gruppe der jüngeren Arbeitnehmer mit "bis 55 Jahre und 4 Monate" angegeben wird. Auch steht die unter Ziff. C 3, 2. Absatz, getroffene Regelung, die (nur) für Arbeitnehmer gilt, die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln, nicht mit der Einleitung zu Ziff. C im Einklang, wonach die nachfolgenden Bestimmungen Arbeitnehmer betreffen, die nicht in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln.
b. Allein aus dem Wortlaut der Bestimmung unter Ziff. B III 4 des Sozialplans lässt sich kein eindeutiger Regelungsinhalt ermitteln. Zum einen kann mit "Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses" sowohl das Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten als auch bei der T GmbH gemeint sein. Auch zu der T GmbH wurde ein Arbeitsverhältnis begründet (vgl. Ziff. B III 2 des Sozialplans). Zutreffend weist das Arbeitsgericht allerdings darauf hin, dass der Einfluss von Umständen auf die Höhe der Abfindung, die sich erst während oder sogar erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft ergeben, mehr dafür spricht, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Ausscheiden bei der T GmbH gemeint ist (vgl. Ziff. B III 4 Satz 1, 2. Halbsatz und Satz 2 des Sozialplans). Zum anderen ergibt sich aus dem Wortlaut nicht, ob mit "Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses" der Zeitpunkt bezeichnet werden sollte, ab dem die Abfindung mit 0,2 Monatsgehältern pro Monat zu berechnen war (Stichtagsregelung), oder ob nur eine bloße Fälligkeitsregelung getroffen werden sollte, die nochmals unter Ziff. D, 3. Absatz des Sozialplans bestätigt wurde.
Der Verweis unter Ziff. B III 4, Satz 1, wonach eine Abfindung "gemäß dieser Sozialplanregelung" gewährt wird, bringt nach dem Wortlaut allein auch keine Klärung. Soweit es sich um ältere Arbeitnehmer handelt, kann mit der "Sozialplanregelung" nur die Abfindungsregelung unter Ziff. C 3 des Sozialplans gemeint sein. Die Regelung unter Ziff. C 3, 1. Absatz, ist aber wiederum unvollständig. Es ist in ihr weder für die älteren Arbeitnehmer, die nicht in die Beschäftigungsgesellschaft wechseln, noch für die, die wechseln, angegeben worden, ab welchem Stichtag sie die 0,2 Monatsgehälter pro Monat erhalten sollen. Die Parteien setzen zwar als selbstverständlich voraus, dass an die älteren Arbeitnehmer, die nicht wechseln, die genannte Abfindung ab ihrem Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu zahlen ist. Dieses Ergebnis lässt sich aber entgegen der Ansicht des Klägers nicht aus der Stichtagsregelung unter Ziff. C 1 herleiten. Denn diese Stichtagsregelung gilt ausweislich der darin angegebenen Bestimmungsgrößen nur für die Berechnungsformel, mit der die Abfindung für die jüngeren Arbeitnehmern zu ermitteln ist. Die "errechnete Betriebszugehörigkeit" ist bei der Bemessung der Abfindung für die älteren Arbeitnehmern nach Ziff. C 3 nicht relevant. Auch ist diese Stichtagsregelung nach ihrer systematischen Stellung in dem Sozialplan nur der Abfindungsregelung zuzuordnen, die für die jüngeren Arbeitnehmer gilt.
Unter Ziff. D, 3. Absatz, Satz 1, ist eine bloße Fälligkeitsregelung getroffen worden. Der Wegfall des Abfindungsanspruchs gemäß Ziff. D, Absatz 2, Satz 2, bei einem Tod des Arbeitnehmers vor Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses bei der T GmbH gibt ebenfalls keinen sicheren Aufschluss. Mit der Regelung kann auch gewollt sein, dass generell der Abfindungsanspruch mit dem Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin als entstanden gilt und die Abfindung in Höhe von 0,2 Monatsgehältern ab dem Zeitpunkt des Ausscheidens bei der Rechtsvorgängerin zu berechnen ist.
c. Der Gesamtzusammenhang der Regelungen spricht dafür, bei der Bemessung der Abfindung die Monate ab dem Ausscheiden bei der T GmbH bis zum vollendeten 61. Lebensjahr in Ansatz zu bringen.
Zutreffend weist der Kläger darauf hin, dass – bis auf die benannte Abweichung – die Leistungen für die Arbeitnehmer, die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln, und denen, die nicht wechseln, in unterschiedlichen Kapiteln im Sozialplan festgelegt worden sind. Die Leistungen für die erste Gruppe werden unter Ziff. B III beschrieben, was bereits die Kapitelüberschrift ausweist. Alle Leistungen wie Aufstockungszahlung, Remanenzkosten, Befristungsdauer und Kündigungsfrist, sind Leistungen, die auf das Beschäftigungsverhältnis bei der T GmbH bezogen sind und bei denen die Beschäftigungsdauer bei der T GmbH für den Umfang der Leistungen von maßgeblicher Bedeutung ist.
Der Bezug auf das Beschäftigungsverhältnis bei der T GmbH gilt auch für die Abfindung. Dies ergibt sich sowohl aus Ziff. B III 4 als auch aus Ziff. B III 5. Nach Ziff. B III 4, Satz 1, 2. Halbsatz hängt der Abfindungssatz von der Dauer der Beschäftigung bei der T GmbH ab. Ziff. B III 4, Satz 2, privilegiert Arbeitnehmer, die nach ihrem Ausscheiden bei der T GmbH arbeitslos werden und in die vorzeitige Pensionierung wechseln. Ziff. B III 5 regelt die Höhe der Abfindung für Arbeitnehmer, die vorzeitig bei der Beschäftigungsgesellschaft ausscheiden und für die deshalb die unter C 3 1 beschriebenen Aufstockungsleistungen und Remanenzkosten von der Beklagten nicht weiter aufzubringen sind.
Wenn sich aber alle genannten Leistungen auf das Beschäftigungsverhältnis bei der T GmbH beziehen, spricht der systematische Zusammenhang dafür, dass dies grundsätzlich auch für eine Stichtagsregelung gilt, die bei der Bemessung der Abfindung für die älteren Arbeitnehmer anzuwenden ist, es sei denn, die Betriebspartner haben im Sozialplan an anderer Stelle eine ausdrücklich davon abweichende Regelung getroffen.
d. Entscheidende Bedeutung muss bei der Auslegung des teilweise ungenau und unsystematisch abgefassten Sozialplans aber auch der erkennbare Sinn und Zweck der Abfindungsregelungen haben.
Ein Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen und abmildern, welche die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer erleiden. Die Sozialplanleistung soll für die von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer eine Überbrückungsfunktion bis zum möglichen Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses haben. Dagegen ist sie keine nachträgliche Vergütung für in der Vergangenheit geleistete Dienste (vgl. BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 3 /04 – m. w. N.).
Es entspricht dabei üblicher Praxis in Sozialplänen und ist vom Regelungsermessen der Betriebspartner gedeckt, wenn ältere, rentennahe Arbeitnehmer nicht die übliche, vergangenheitsbezogen berechnete Abfindung erhalten, sondern ihre Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes nach den mehr oder wenig genau berechneten Einkommensbußen bis zum Bezug einer Sozialversicherungsrente berechnet wird (vgl. BAG, Urteil vom 6. August 1997 – 10 AZR 714/96 – m.w.N.).
aa. Die Betriebspartner haben die vergangenheitsbezogene Berechnung der Abfindung für die Arbeitnehmer bis zu einem Alter von 55 Jahren und 4 Monaten festgelegt. Sie gilt sowohl für Arbeitnehmer, die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln, als auch für Arbeitnehmer, die nicht wechseln. Die Betriebspartner haben unter Ziff. C 1, letzter Absatz, für die Arbeitnehmer, die nicht wechseln, festgelegt, dass als Stichtag für die Berechnung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit der Tag des Austritts bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten gilt. Der allgemeine Verweis auf die "Abfindung gemäß dieser Sozialplanregelung" unter Ziff. B III 4 kann angesichts dieser klaren Stichtagsregelung nur dahin verstanden werden, dass sie auch für die Arbeitnehmer gilt, die wechseln. Diese Auslegung entspricht auch dem Sinn und Zweck der Sozialplanregelung. Die Betriebspartner haben neben der vergangenheitsbezogen berechneten Abfindung als weitere Sozialplanleistung die Förderung der Arbeitnehmer durch eine zeitweise Beschäftigung in einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart. Der Beschäftigung bei der T GmbH kommt eine andere Bedeutung zu als die Beschäftigung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten in einem ganz auf den gegenseitigen Austausch von Leistungen ausgerichteten Arbeitsverhältnis. Eine Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit bei der T GmbH für Ansprüche gegen die Beklagte kann daher grundsätzlich nur erfolgen, soweit eine solche Anerkennung ausdrücklich von den Betriebspartnern vereinbart worden ist, wie bei den Regelungen unter Ziff. B III 5 und 6.
bb. Für die älteren Arbeitnehmer haben die Betriebspartner einen Ausgleich für die Einkommenseinbuße festgelegt.
Soweit sie nicht in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln, erhalten sie nach Ziff. C 3, 1. Absatz, eine Abfindung in Höhe von 0,2 Monatsgehältern pro Monat ab dem Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bis zum vollendeten 61. Lebensjahr. Diese Auslegung ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Leistung als Ausgleich für die Einkommenseinbuße, die mit dem Ausscheiden bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beginnt. Andere Leistungen, die diese Einkommenseinbuße ausgleichen sollen, erhält diese Personengruppe nicht.
Soweit sie in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln, erhalten die älteren Arbeitnehmer zum Ausgleich der Einkommenseinbuße während der Qualifizierungsmaßnahme einen Zuschuss zum Strukturkurzarbeitergeld sowie die Übernahme der Remanenzkosten. Diese Leistung ist für die Arbeitnehmer erheblich günstiger als die Abfindung, die sie beanspruchen können, wenn sie nicht wechseln. Die Beklagte hat dargelegt, dass sie allein für die Zuschuss- und Gehaltszahlungen an den Kläger während der Beschäftigung bei der T GmbH insgesamt EUR 44.950,08 aufwenden musste. Die detaillierte Aufführung dieser Leistungen unter B III Ziff. 1 des Sozialplans und die genaue Angabe der dadurch erreichten Nettoentgeltsicherung bis zu 100 % für gesetzliche Feiertage und tarifliche Urlaubstage lässt nur den Schluss zu, dass damit nach dem Willen der Betriebspartner der Ausgleich für die Einkommenseinbuße während der Beschäftigung bei der T GmbH abschließend geregelt werden sollte. Für die Richtigkeit dieser Auslegung spricht auch, dass die Betriebspartner unter Ziff. B III 4, Satz 1 ausdrücklich eine Kürzung der Abfindung in Abhängigkeit von der Dauer der Beschäftigung bei der T GmbH vorgesehen haben für Arbeitnehmer, die nicht nach anschließender Arbeitslosigkeit eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen (müssen). Die Regelung zeigt, dass den Betriebspartner die erhebliche finanzielle Belastung der Beklagten durch die Leistungen nach Ziff. B III 1, 2 bewusst war. Dass sie dies veranlasste, die Aufstockungsleistungen und die Abfindung nur alternativ und nicht kumulativ für denselben Zeitraum zu gewähren, zeigt auch die Regelung unter Ziff. B III 5, wonach Arbeitnehmer bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu der T GmbH statt weiterer Aufstockungszahlungen eine zusätzliche Abfindung erhalten.
Schließlich lässt auch der Umstand, dass die Betriebspartner für einen späteren Sozialplan mit ähnlichem Regelungsinhalt ausdrücklich bestätigt haben, dass bei der Bemessung der Aufstockungsbeträge in Höhe von 0,2 Monatsgehältern auf den Zeitraum ab dem Ausscheiden aus der T GmbH bis zum vollendeten 61. Lebensjahr abzustellen ist, darauf schließen, dass aus der Sicht der Betriebspartner dieses Auslegungsergebnis eine sachgerechte und zweckorientierte Lösung darstellt.
Nach alledem ist der Abfindungsanspruch des Klägers nach C 3, Absatz 1, von der Beklagten zutreffend für den Zeitraum ab dem Ausscheiden des Klägers bei der T GmbH bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres berechnet worden.
Der Abfindungsanspruch des Klägers nach C 3, Absatz 2, ist zwischen den Parteien nicht streitig.
Die Berufung war daher mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.
Die Revision ist zugelassen worden, weil die streitige Auslegung für den Abfindungsanspruch weiterer Arbeitnehmer der Beklagten von entscheidender Bedeutung ist.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Die Revision muss
innerhalb einer Notfrist* von einem Monat
schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: (0361) 2636 - 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(Schwartz) (Dr. Noppeney) (Etheber-Schavier)

Zitierte Normen: § 97 ZPO
§ 5 Abs. 1 BetrVG
§ 64 Abs. 2 b ArbGG
§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 1031/04
10 AZR 714/96