Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-05-16, Aktenzeichen 6 Sa 180/18
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2018:0516.6SA180.18.00

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom 21.12.2017 – 1 Ca 428/17 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die dem Kläger für den 24.12.2016 zustehende Vergütung sowie über Ansprüche des Klägers auf Zahlung von Urlaubsentgelt.
Der Kläger ist seit dem 01.07.2015 aufgrund des Arbeitsvertrags 29.06.2015 (Bl. 2 ff.) bei der Beklagten, die im gesamten Bundesgebiet Filmtheater betreibt, als Servicemitarbeiter bei einer durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit von 35 Stunden, zuletzt zu einer Bruttostundenvergütung in Höhe von 9,00 €, beschäftigt. Der Arbeitsvertrag hat ua. folgenden Inhalt:
„[…] § 3 Vergütung
1. Der Arbeitnehmer erhält eine Vergütung von € 8,60 brutto pro Stunde.
2. Daneben hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschläge u.a. für Feiertags, Nacht- und Mehrarbeit, deren Voraussetzungen und Höhe sich aus § 5 des Manteltarifvertrags vom 22.12.2012 ergeben. […]
§ 16 Verfall von Ansprüchen
1. Alle Ansprüche der Vertragsparteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.
2. Dies gilt nicht bei Haftung wegen Vorsatzes. […]“
Der Manteltarifvertrag zwischen der DGruppe, der die Beklagte angehört, und ver.di vom 27.01.2017 (im Folgenden MTV) hat – ebenso wie die Vorgängerregelung aus dem Jahr 2012 – ua. folgenden Inhalt:
„[…]
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit
1. Die Arbeitszeit in den Filmtheatern wird durch die Besonderheiten des Berufs bestimmt. Die Spitze der Arbeitsleistung liegt demgemäß in der zweiten Tageshälfte, am Wochenende und an Feiertagen. […]
§ 4 Regelmäßige arbeitsfreie Zeit
[…]
2. Der 24. Dezember ist grundsätzlich spielfrei und darf nicht als freier Tag angerechnet werden. Wird an diesem Tag dennoch gearbeitet, so bedarf es hierzu der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten, es sei denn, dass
a) diese Praxis bisher bereits betriebsüblich war,
b) die Vorstellungen bis 18:00 Uhr beendet sind,
c) die Arbeiten zur Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig sind.
§ 5 Zuschlagspflichtige Arbeitszeit
1. Feiertagszuschläge
Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, erhält einen Zuschlag von 50 %. Für den Ostersonntag und -Montag, den 1. Mai, den Pfingstsonntag und -Montag sowie den 1. und 2 Weihnachtsfeiertag ist ein Zuschlag von 100 % zu zahlen. Wer am 24. Dezember arbeitet, erhält eine durchschnittliche Tagesvergütung sowie einen Zuschlag von 100 % für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.
§ 10 Vergütung
2. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Entgelttarifvertrag. Die darin angegebenen Beträge sind Mindestsätze. […]“
Am 24.12.2016 erbrachte der Kläger von 08:58 Uhr bis 15:44 Uhr Arbeitsleistung. Die Beklagte zahlte dem Kläger für diesen Tag eine Vergütung in Höhe von 29,24 € brutto, was einer durchschnittlichen Tagesvergütung entspricht, sowie einen Zuschlag auf die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in Höhe von 60,84 € brutto. An die Arbeitnehmer, die am 24.12. keine Arbeitsleistung erbracht hatten, zahlte die Beklagte eine durchschnittliche Tagesvergütung.
Am 25.12.2016, vom 27.12.2016 bis zum 30.12.2016 und in der Zeit vom 01.01.2017 bis zum 06.01.2017 gewährte die Beklagte dem Kläger Urlaub und zahlte Urlaubsentgelt.
Mit Schreiben vom 27.02.2017 (Bl. 7 d.A.) machte der Kläger einen Anspruch auf Zahlung weiterer Vergütung für den 24.12.2016 sowie auf Zahlung eines höheren Urlaubsentgeltes geltend.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach den maßgeblichen tarifvertraglichen Vorschriften verpflichtet, ihm für die am 24.12.2016 erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich zu der durchschnittlichen Tagesvergütung und dem Zuschlag einen Grundlohn in Höhe von 9,00 € brutto pro Stunde, mithin 60,93 € brutto, zu zahlen.
Zumindest ergebe sich dies aus den arbeitsvertraglichen Regelungen. Durch die Verweisung in § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags sei § 5 MTV Inhalt der arbeitsvertraglichen Regelungen geworden. Die Bezugnahme sei nicht auf gesetzliche Feiertage beschränkt, wie sich an der Formulierung „u.a.“ zeige. Ebenso sei nach dem Wortlaut der Regelung eindeutig, dass die Zuschläge neben der normalen Vergütung und nicht statt derselben zu zahlen seien.
Soweit ein Günstigkeitsvergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung erforderlich sei, sei eine arbeitsvertragliche Vergütung in Höhe von 9,00 € brutto zu berücksichtigen. Die vorbehaltlos gewährte Erhöhung des Bruttostundenlohns könne die Beklagte nicht einseitig zurücknehmen. Insoweit bestehe eine betriebliche Übung. Die Beklagte wende eine regelhafte Vergütungspraxis im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an. Daher sei die arbeitsvertragliche Regelung für den Kläger günstiger als die des MTV, wenn man die Auslegung der Beklagten zugrunde lege.
Aufgrund der für den 24.12.2016 zu zahlenden höheren Vergütung erhöhe sich auch sein Anspruch auf Urlaubsentgelt für die im Zeitraum vom 25.12.2016 bis zum 06.01.2017 gewährten Urlaubstage um insgesamt 10,31 € brutto.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 71,24 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.03.2017 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Ansprüche des Klägers auf Zahlung von Vergütung für den 24.12.2016 und auf Urlaubsentgelt vollständig erfüllt zu haben.
Auf das Arbeitsverhältnis seien die Bestimmungen des MTV anzuwenden. Die Beklagte wende den MTV sowie den entsprechenden Entgelttarifvertrag aufgrund einer Gesamtzusage auf alle Beschäftigten unabhängig von deren Tarifgebundenheit an. Der MTV enthalte in § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV eine eigenständige tarifliche Regelung zur Vergütung für Arbeitsleistung am 24. Dezember, die die vom Kläger begehrte „doppelte“ Vergütung nicht vorsehe.
Die Regelung in § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV sei systemwidrig, weil es sich bei dem 24.12. nicht um einen gesetzlichen Feiertag handele. Daher seien auch § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 1 und 2 MTV für am 24.12. geleistete Arbeit nicht anwendbar. Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV habe ein Arbeitnehmer für Arbeitsleistung am 24.12. Anspruch auf Zahlung der durchschnittlichen Tagesvergütung als Vergütung sowie auf Zahlung eines Zuschlags in Höhe von 100 % auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Die Tarifvertragsparteien hätten danach für den 24.12. eine eigenständige, abschließende Vergütungs- und Zuschlagsregelung getroffen. Die Regelung unterscheide ausdrücklich zwischen einer Regelung zur Vergütung und einer Regelung zur Zahlung eines Zuschlags, was durch das verbindende Wort „sowie“ zum Ausdruck komme. Ein anderes Verständnis der Norm ergebe sich auch nicht unter Beachtung des systematischen Zusammenhangs des Tarifvertrages. Denn die Tarifparteien hätten unter § 5 MTV ohnehin nicht nur Feiertagszuschläge, sondern eben auch eine eigenständige Regelung für einen Tag, der kein gesetzlicher Feiertag ist, getroffen.
Etwas anderes ergebe sich nicht aus den arbeitsvertraglichen Regelungen. Die Bezugnahmeklausel in § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags gelte nur für Feiertagszuschläge, mithin nicht für den 24.12., bei dem es sich nicht um einen gesetzlichen Feiertag handele. Darüber hinaus ergebe ein Günstigkeitsvergleich zwischen der arbeitsvertraglichen und der tarifvertraglichen Regelung, dass Letztere für den Kläger günstiger sei. Denn nach der arbeitsvertraglichen Regelung könne er lediglich eine Bruttostundenvergütung in Höhe von 8,60 € beanspruchen.
Bei der an die Arbeitnehmer, die am 24.12.2016 keine Arbeitsleistung erbracht hatten, geleisteten Zahlung habe es sich um die durchschnittliche Vergütung als Entgeltfortzahlung gehandelt.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Zahlung weiteren Urlaubsentgeltes. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis bis zum 24.12.2016 korrekt abgerechnet habe, ergebe sich auch keine höhere, für die Berechnung des Urlaubsentgelts zugrunde zu legende Durchschnittsvergütung.
Mit Urteil vom 21.12.2017 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, im Wesentlichen mit folgender Begründung: Der Kläger habe einen Anspruch auf die begehrte Vergütung nach § 611 BGB iVm. § 3 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags. Dem stehe § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV nicht entgegen. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags sei eindeutig vorgesehen, dass die Zahlung von Zuschlägen neben der vereinbarten Vergütung erfolgen solle. § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV enthalte auch keine abschließende Regelung der für eine Arbeitsleistung am 24.12. eines Jahres zu zahlenden Vergütung, sondern regele nur die Zahlung von Zuschlägen. Sowohl die Überschrift „Zuschlagspflichtige Arbeitszeit“ als auch die Unterüberschrift „Feiertagszuschläge“ bedeuteten ihrem Wortsinn nach die Regelung von Zuschlägen, nicht von Vergütung. Dem Wortlaut des § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV lasse sich nicht entnehmen, dass die Tarifparteien, anders als in § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 1 und 2 MTV, etwas anderes als Zuschläge hätten regeln wollen. Damit seien für Arbeitsleistung am 24.12. zwei Zuschläge zu zahlen, nämlich zum einen in Höhe einer durchschnittlichen Tagesvergütung und zum anderen in Höhe von 100 % für die tatsächlich geleistete Arbeit. Dies stehe im Einklang mit der Bewertung des 24.12. durch die Tarifpartner im Übrigen. Während Arbeitsleistung am Wochenende und an Feiertagen ausdrücklich als „Spitze der Arbeitsleistung“ angesehen werde, sei für den 24.12. geregelt, dass dieser grundsätzlich spielfrei sei. Daraus ergebe sich, dass die Tarifparteien den 24.12. noch höher bewertet hätten als einen gesetzlichen Feiertag und konsequenterweise für diesen Tag auch einen höheren Zuschlag als für gesetzliche Feiertage vereinbart hätten. Es würde der Tarifüblichkeit und dem Synallagma im Arbeitsverhältnis widersprechen, wenn ein bestimmter Tag im Jahr nicht mit der üblichen Vergütung, sondern mit einer Durchschnittsvergütung bezahlt würde. Aus dem erhöhten Anspruch auf Vergütungszahlung für den 24.12.2016 ergebe sich auch der durch den Kläger geltend gemachte Anspruch auf Zahlung weiteren Urlaubsentgelts in Höhe von 10,31 € brutto. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen.
Gegen das der Beklagten am 11.01.2018 zugestellte Urteil richtet sich deren am 09.02.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie ebenfalls am 09.02.2018 unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Regelung in § 3 des Arbeitsvertrags sehe keine über den MTV hinausgehenden Zuschläge an gesetzlichen Feiertagen vor. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätten die Tarifparteien den 24.12. nicht besonders hoch vergüten wollen. Auch am 24.12. könne unter bestimmten Voraussetzungen regelhaft gearbeitet werden, und zwar bis 18:00 Uhr, wie sich aus § 4 Ziff. 2 Satz 2 MTV ergebe. Daher habe es keine Veranlassung gegeben, diesen Tag gesondert zu vergüten.
Die Vergütungsregelung für den 24.12. in § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV sei zwar nicht ideal verortet, aus der Verwendung der Worte „Vergütung“ und „Zuschlag“ nebeneinander und der Verbindung „sowie“ werde allerdings deutlich, dass neben der Zuschlagsregelung auch eine Vergütungsregelung getroffen worden sei. Die Parteien hätten gerade nicht vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen „Zuschlag in Höhe der durchschnittlichen Tagesvergütung“ erhalte. Der Kläger erhalte durch diese Regelung mehr als die normale Vergütung.
Dem Kläger sei es verwehrt, sich aus dem MTV lediglich die Normen herauszusuchen, die für ihn günstig seien.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom 21.12.2017 – 1 Ca 428/17 –abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft seine erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus: Maßgeblich für die Zahlung seiner Vergütung sei der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag, nicht der MTV. Dem Kläger sei eine Gesamtzusage hinsichtlich der Anwendung des MTV nicht bekannt. Unabhängig davon sei die begehrte Vergütung auch nach dem MTV geschuldet. Das § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV durch die Beklagte zugrunde gelegte Verständnis würde dazu führen, dass sich die Grundvergütung für die Arbeit am 24.12. verringere. Jeder Arbeitnehmer, der am 24.12. länger als im Durchschnitt der letzten drei Monate arbeite, werde mit einem geringeren Stundensatz als tarifvertraglich vorgesehen vergütet. Der Kläger erhielte, abgesehen vom Zuschlag, lediglich 4,32 € pro Stunde für den 24.12.2016. Ein Hinweis darauf, dass es sich bei der „durchschnittlichen Tagesvergütung“ in § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV um einen Zuschlag handele, sei wegen der Überschrift entbehrlich gewesen.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
I.
Die Berufung der Beklagten ist aufgrund der Zulassung durch das Arbeitsgericht an sich statthaft (§ 64 Abs. 3 Nr. 2b ArbGG) und nach den § 519 ZPO, §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der zweimonatigen Berufungsbegründungsfrist ordnungsgemäß begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung ist nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben.
1.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 60,93 € brutto als Vergütung für den 24.12.2016 aus § 611 iVm. dem Arbeitsvertrag iVm. § 5 MTV.
a)
Unabhängig von der Geltung des MTV ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung in Höhe von 9,00 € brutto pro Stunde hat, mithin für 6,77 Stunden grundsätzlich 60,93 € brutto. Dieser Anspruch ergibt sich entweder aus § 3 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags iVm. den ergänzenden Vereinbarungen oder aus § 2 Ziff. 1 des Entgelttarifvertrags. Die diesbezügliche Berechnung des Klägers hat die Beklagte nicht in Frage gestellt. Ebenso ist unstreitig, dass die Beklagte diese Vergütung für den 24.12.2016 nicht gezahlt hat.
b)
Entgegen der Auffassung der Beklagten war sie allerdings zur Zahlung dieser Vergütung neben der von ihr abgerechneten Vergütung in Höhe einer durchschnittlichen Tagesvergütung zuzüglich eine Zuschlags in Höhe von 100 % für die tatsächlich geleistet Arbeitszeit verpflichtet. Weder haben die Parteien arbeitsvertraglich eine anderweitige Regelung getroffen noch enthält § 5 MTV eine Vergütungsregelung. Anderweitige vertragliche Regelungen hat die Beklagte nicht behauptet. § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV regelt lediglich die Zahlung von Zuschlägen für den 24.12. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.
aa)
Es kann dahinstehen, ob der gesamte MTV über eine Gesamtzusage der Beklagten auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Denn jedenfalls findet § 5 MTV aufgrund der ausdrücklichen Inbezugnahme in § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags Anwendung. Diese Bezugnahme ist nicht auf Feiertagszuschläge begrenzt. Der Wortlaut bietet keinen Anhaltspunkt dafür, dass nicht der gesamte § 5 MTV in Bezug genommen werden sollte. Die Beschreibung der Zuschläge in § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags ist nicht abschließend, wie sich aus dem Wortlaut („u.ä.“) ergibt. Mangels Änderung des MTV im hier maßgeblichen Kontext zwischen 2012 und 2017 kann ebenfalls dahinstehen, ob es sich um eine statische oder eine dynamische Bezugnahme handelt.
bb)
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können (BAG 20.09.2017 – 6 AZR 143/16 – Rn. 33; 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 – Rn. 14).
cc)
Nach diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung des § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV, dass dort ausschließlich die Zahlung von Zuschlägen geregelt wird, die neben der normalen Stundenvergütung zu zahlen sind.
Der Wortlaut der Norm, wer am 24.12. arbeite, erhalte „eine durchschnittliche Tagesvergütung sowie einen Zuschlag von 100 % für die tatsächlich geleistete Arbeit“ ist allerdings nicht eindeutig. Es ergibt sich nicht, ob die „durchschnittliche Tagesvergütung“ als Zuschlag oder als Vergütung gezahlt werden soll. Denn die Tarifparteien haben weder „als Vergütung“ noch „als Zuschlag“ hinzugefügt.
Das Verständnis der Beklagten, bei der durchschnittlichen Tagesvergütung solle es sich um die für diesen Tag geschuldete Vergütung handeln, ist allerdings mit der Systematik des Tarifvertrags nicht zu vereinbaren. Denn § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV steht unter den Überschriften „Zuschlagspflichtige Arbeitszeit“ und „Feiertagszuschläge“, nicht aber unter § 10 (Vergütung) MTV oder im Entgelttarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist dies für einen Zuschlag am 24.12. nicht systemfremd. Denn „Feiertagszuschläge“ bezieht sich nicht notwendig allein auf „gesetzliche Feiertage“. Demgegenüber würde eine Vergütungsregelung für den 24.12. in Widerspruch zu § 10 Ziff. 2 MTV stehen, nach dem sich die Vergütung nach dem Entgelttarifvertrag richtet. Daraus ergibt sich, dass im MTV selbst die Höhe der Vergütung nicht geregelt wird, auch nicht die hinsichtlich einzelner Tage. Der Entgelttarifvertrag wiederum sieht grundsätzlich für tatsächlich geleistete Arbeit eine Vergütung der Arbeitsleistung nach Stundenentgeltsätzen vor (§ 2 ETV), nicht mit einer Durchschnittsvergütung. Für eine Abweichung von diesem Grundsatz, noch dazu in einem anderen Tarifvertrag, hätte es einer deutlichen Regelung bedurft, die, wie bereits dargestellt, allerdings nicht erfolgt ist. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass die Tarifparteien hinsichtlich der Arbeitszeit am 24.12. in § 4 MTV eine solche ausdrückliche gesonderte Regelung getroffen haben.
Auch der tarifliche Gesamtzusammenhang lässt nur ein Verständnis des § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV zu, nach dem neben den dort geregelten Zuschlägen die Stundenvergütung zu zahlen ist. Denn aus der Regelung in § 4 Ziff. 2 MTV, wonach der 24.12. grundsätzlich spielfrei, nicht aber „arbeitsfrei“ iSd. § 4 Ziff. 1 MTV ist, ergibt sich, dass die Tarifparteien ein besonderes Bedürfnis gesehen haben, Arbeitnehmer am 24.12. nicht arbeiten zu lassen. Dem steht nicht entgegen, dass in § 4 Ziff. 2 Satz 2 MTV Ausnahmen hiervon gemacht werden. Dies ändert nichts am in § 4 Ziff. 2 Satz 1 MTV geregelten Grundsatz und der grundsätzlichen Wertung der Tarifparteien. Daraus lässt sich ebenfalls ein besonderes Bedürfnis, diese Arbeitnehmer für Arbeit an diesem eigentlich arbeitsfreien Tag gesondert zu vergüten, entnehmen. Unter Zugrundelegung des Verständnisses der Beklagten ergäbe sich aber keine besondere Vergütung, sondern eine solche, die unter der Vergütung für gesetzliche Feiertage liegt, obwohl diese Tage gerade die Spitze der Arbeitsleistung (§ 2 Ziff. 1 MTV) und damit keine Besonderheit ausmachen. Es ergäbe sich ferner, dass, je länger ein Arbeitnehmer am 24.12. tätig wird, desto geringer seine Vergütung pro Stunde würde. Dies kann aber bei einem „grundsätzlich“ spielfreien Tag nicht gewollt sein.
c)
Auf die von den Parteien diskutierte Frage, ob die arbeitsvertragliche Regelung einen über den Tarifvertrag hinausgehenden Anspruch begründen könnte, kommt es daher nicht an. Der Anspruch steht dem Kläger auch bei alleiniger Anwendbarkeit des MTV zu.
2.
Der Kläger hat ferner einen Anspruch auf Zahlung weiteren Urlaubsentgelts für die ihm im Zeitraum vom 25.12.2016 bis 06.01.2017 gewährten Urlaubstage. Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt nach § 11 Abs. 1 BurlG, wonach das durchschnittliche Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, maßgeblich ist. Die für den 24.12.2016 zu zahlende höhere Vergütung ist bei der Berechnung zu berücksichtigen. Die Berechnung des Klägers hat die Beklagte nicht in Frage gestellt.
3.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Die Ansprüche waren gemäß § 10 Ziff. 3 MTV jeweils spätestens am 7. Werktag des Folgemonats fällig, so dass sich die Beklagte ab dem durch den Kläger geltend gemachten Zeitpunkt spätestens im Verzug befand.
4.
Die Ansprüche des Klägers sind nicht verfallen. Unabhängig von der Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen und/oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist hat der Kläger mit Schreiben vom 27.02.2017 seine Ansprüche rechtzeitig binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der Beklagten geltend gemacht.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB
§ 5 MTV
§ 611 BGB
§ 519 ZPO
§ 2 ETV
§ 4 MTV
§ 64 Abs. 3 Nr. 2b ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 11 Abs. 1 BurlG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 428/17
6 AZR 143/16
10 AZR 589/15