Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2025-07-21, Aktenzeichen 10 Ta 462/25
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2025:0721.10TA462.25.00

Tenor:
Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 19. Februar 2025 - 17 Ca 1393/25 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
I. Die Parteien streiten in der Beschwerdeinstanz über die Frage, ob der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen im Hinblick auf einen Anspruch auf Zahlung üblicher Vergütung eröffnet ist.
Die Parteien schlossen am 24. November 2020 eine Vereinbarung über Dienstleistungen zur Geschäftsentwicklung (im Folgenden kurz: Kooperationsvertrag). Darin heißt es auszugsweise:
„1. Vertragsgegenstand
1.1 Vertragsgegenstand sind gelegentliche Unterstützungs- und Vermittlungsleistungen durch den Kooperationspartner an A bei Vermittlung von Projekten, die der Kooperationspartner im Rahmen seiner Geschäftstätigkeit bearbeitet. Der Kooperationspartner unterstützt den Vertragspartner durch die Identifizierung geeigneter Projekte (Leads) in den unter „Zweck" beschriebenen Bereichen. Weiterhin unterstützt er bei der Gewinnung von Neukunden, Erstaufträgen sowie von Folgeaufträgen seitens der identifizierten Leads.
1.2 Aufgrund dieser Vereinbarung ist der Kooperationspartner nicht ständig damit betraut, die Interessen von A wahrzunehmen; vielmehr steht es dem Kooperationspartner frei, ob und wann er Aufträge an A vermittelt. Keine Erklärung oder Handlung der A oder seiner Mitarbeiter soll so ausgelegt werden, dass mit dem Kooperationspartner ein Handelsvertreterverhältnis begründet werden soll.
1.3 Der Kooperationspartner ist nicht in den Vertrieb der A eingeschaltet, ist weisungsunabhängig und nicht berichtspflichtig.
…
3. Leistungsorientierte Vergütung:
3.1 Der Kooperationspartner erbringt seine Dienstleistungen rein leistungsorientiert. Die Vergütung erfolgt über Umsatzprovisionen.
4. Zahlungsabwicklung
4.1 A wird die Provisionen, auf die der Kooperationspartner gemäß Ziffer 3 Anspruch hat, jeweils für ein Kalender-Quartal abrechnen und dem Kooperationspartner per E-Mail zuleiten. Maßgeblich für den Provisionsanspruch ist der Zeitpunkt des Zahlungseingangs seitens des Kunden.
…“.
Wegen der Einzelheiten der Kooperationsvereinbarung wird auf die Anl. K2 (Bl. 37 ff. der Akte erster Instanz = Vorakte verwiesen).
Der Kläger suchte den Betrieb der Beklagten nur gelegentlich zu Besprechungen auf und arbeitete seit Beginn seiner Tätigkeit im November 2020 im Home-Office bzw. in einem durch ihn angemieteten Büroraum in B.
Der Kläger war nach eigenen Angaben zumindest bis Mai 2021 als General Manager DACH & Eastern Europe bei der C tätig. Der Kläger trat ferner unter der Firmierung „D“ auf, die ihm nach eigenen Angaben einen werbewirksamen Auftritt ermöglichen sollte. Bis zum 9. Juli 2021 hatte die Firma des Klägers neben der Beklagten (mindestens) noch einen Kunden. Der Kläger arbeitete - nach eigenen Angaben - in dieser Zeit deshalb für die Beklagte nur in einem Umfang von mindestens 20 Stunden wöchentlich .
Der Kläger sollte auf Provisionsbasis tätig werden. Provisionen sind bislang nicht zur Auszahlung gelangt. Weder hatte der Kläger Provisionen eingefordert noch hatte die Beklagte Provisionen abgerechnet.
Im Rahmen seiner Tätigkeit war er mit der Betreuung und Akquise von Kunden und Investoren beschäftigt. Er hat u.a. Projekte geplant (z.B. E-Scooter-Ladestation E), an Salesmeetings und anderen Besprechungen teilgenommen, Inverstoren gesucht und Gespräche mit diesen geführt sowie Messen besucht. Dabei trat er auch im Namen der Beklagten auf. Er hat vor allen Dingen Präsentationen erstellt. In der E-Mail vom 30. Mai 2022 unterzeichnete er mit „CSO“. Er erhielt eine betriebliche E-Mail-Adresse „xxxx“. Er hatte Zugriff auf den Server und die Daten bei der Beklagten, wobei streitig ist, ob er Zugriff auf sämtliche Daten hatte.
Die Parteien haben am 20. Juli/1. August 2022 einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Ab dem 1. August 2022 wurde der Kläger als „Chief Sales Officer und Leiter der Business Unit ONmobillity“ beschäftigt. Hinsichtlich der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird verwiesen auf die Anl. K1 (Bl. 29 ff. der Vorakte).
Zunächst war der Rechtsstreit bei dem Arbeitsgericht Frankfurt a.M. unter dem Az.: 17 Ca 4558/24 anhängig. In dem Termin zur mündlichen Verhandlung vom 19. Februar 2025 ist der Rechtsstreit, soweit der Kläger einen Betrag in Höhe von 88.000 Euro an üblicher Vergütung nach § 612 BGB in der Zeit vom 1. Januar 2021 bis 31. Juli 2022 geltend gemacht hat, abgetrennt und unter dem Aktenzeichen 17 Ca 1393/25 fortgeführt worden.
Der Kläger hat gemeint, er sei in Wirklichkeit abhängig beschäftigt worden. Er habe zuvor dieselben Tätigkeiten ausgeübt, die er nach dem Vertragsschluss vom 20. Juli/1. August 2022 als „Chief Sales Officer“ für die Beklagte ausgeübt hat. Seine Arbeitsanweisungen habe er in der Regel per E-Mail erhalten. Am 19. Februar 2022 z.B. habe der Geschäftsführer ihn per SMS aufgefordert, ihm eine vom Kläger erstellte Investorenpräsentation zu übersenden. Am 8. April 2022 sei er per SMS gebeten worden, eine Präsentation zu überprüfen. Außerdem sei er aufgefordert worden, an einem Meeting mit dem Lieferanten F am 11. Mai 2021 in der Geschäftsstelle der Beklagten in G teilzunehmen. Mit Whatsapp vom 6. August 2021 sei er gebeten worden, sich einen Termin am 23. September für ein Treffen mit einem Geschäftspartner in H freizuhalten. Mit Whatsapp vom 26. August 2021 sei er gebeten worden, anstelle von dem Geschäftsführer mit „I“ nach J zu fahren. Er sei im Rahmen seiner Anstellung über alle Geschäftsvorgänge eingebunden gewesen. Auf Anweisung der Beklagten habe er an Besprechungen teilnehmen müssen, seit Juni 2021 habe er auch regelmäßig an den Meetings der Gesellschafter mit dem Geschäftsführer teilgenommen. Auch im Einkauf sei er ständig mit wichtigen Aufgaben betraut gewesen. Er sollte mit Lieferanten regelmäßig Lösungen zu Abnahmeverpflichtungen und nicht gezahlten Rechnungen erarbeiten. Am 26. Mai 2021 habe er z.B. eine Anweisung erhalten, an einer Teams-Besprechung zur Abstimmung der Bauteilbeschaffung mit dem Lieferanten K teilzunehmen. Er habe die Beklagte auch auf Messen repräsentiert, z.B. auf der Messe Kommunale L oder der BEM-Messe-Micromobility. Tatsächlich sei er schon von Anfang täglich eingebunden, und zwar mehr als 20 Wochenstunden und ab dem 9. Juli 2021 sogar in Vollzeit. Er habe sich auch im Januar 2022 krankgemeldet. Er habe auch selbst kein unternehmerisches Risiko getragen. Sein zeitliches Engagement für die Beklagte sei derart hoch, dass er nicht für andere Auftraggeber am Markt habe tätig werden können. Vor seinem Büro habe die Beklagte ein Schild mit Ihrem Logo angebracht. Dort hätten auch Treffen der Beklagten stattgefunden.
Die Beklagte hat gemeint, das Kooperationsverhältnis sei nicht als Arbeitsverhältnis zu werten. Der Geschäftsführer der Beklagten und der Kläger hätten sich von früheren Messeauftritten gekannt. Der Kläger habe von sich aus Kontakt zur Beklagten aufgenommen und mitgeteilt, er wolle sich als Berater selbstständig machen. Vor diesem Hintergrund habe man vereinbart, die Kooperationsvereinbarung mit dem Kläger abzuschließen, damit dieser seine Selbstständigkeit aufbauen könne und die Beklagte von den Kontakten des Klägers in der Halbleiter-, Elektronik- und Mobilitätsbranche profitieren könne. Bis November 2021 habe er einen Gründungszuschuss erhalten. In der Zeit von Dezember 2021 bis Juli 2022 sei er nach seinem Vortrag arbeitslos gewesen und habe die Erlaubnis von der Agentur für Arbeit gehabt, eine geringfügige Beschäftigung auszuüben. Die Beklagte habe auch mit anderen freiberuflichen Mitarbeitern zusammengearbeitet. Wie diese externe Berater auch habe der Kläger über eine Visitenkarte verfügt. Der Kläger habe nicht wöchentlich an Meetings und die Meetings im Führungsteams teilgenommen. Jedenfalls habe es keine entsprechende verbindliche Anweisung gegeben. Er sei nicht weisungsgebunden gewesen. Die Anzahl der angeblich erarbeiteten Stunden von 20 bzw. ab Juli 2021 von mindestens 40 Wochenstunden werde bestritten. Der Kläger nahm weder am 14. Januar 2022 noch am 10. Februar 2022 an einem Gesellschaftermeeting teil. Der Kläger habe aus eigenem Antrieb mit „CSO“ signiert. Er sei nicht in die Betriebsstruktur der Beklagten eingegliedert gewesen, habe keinen Urlaub beantragt und auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Er habe auch keine Messeauftritte für die Beklagte organisiert.
Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat mit Beschluss vom 19. Februar 2025 den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig erklärt, soweit der Kläger gegenüber der Beklagten einen Betrag von 88.000 Euro aus § 612 BGB geltend gemacht hat. Es handele sich insoweit nicht um einen „Sic-non-Fall“. Die Gerichte für Arbeitssachen seien nicht zuständig nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG, da das zugrunde liegende Rechtsverhältnis kein Arbeitsverhältnis sei. Vor dem 1. August 2022 sei der Kläger „offiziell“ als freier Mitarbeiter angestellt gewesen. Der Vortrag des Klägers lasse es auch nicht zu, darauf schließen zu können, dass er im Zeitraum vor dem 1. August 2022 tatsächlich arbeitsrechtlichen Weisungen unterworfen war, insbesondere im Hinblick auf seine Gestaltung der Arbeitszeit, und dass die Parteien in Abweichung von den vertraglichen Grundlagen tatsächlich ein Arbeitsverhältnis durchgeführt hätten. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Beschlusses des Arbeitsgerichts wird verwiesen auf Bl. 6 - 11 der Akte.
Dieser Beschluss ist dem Kläger am 26. März 2025 zugestellt worden. Hiergegen hat er mit Schriftsatz vom 9. April 2025 sofortige Beschwerde eingelegt.
In der Beschwerdeinstanz vertritt der Kläger die Auffassung, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit insoweit zu Unrecht an das Landgericht verwiesen hat. Er meint, das Arbeitsgericht habe seinen Vortrag zu Unrecht nicht gewürdigt und keine Beweise erhoben. Auf den schriftlichen Vertrag komme es nicht an, da die Parteien abweichend eine andere Praxis gelebt hätten. Unter Wiederholung und Vertiefung seines Sachvortrags aus der ersten Instanz trägt er vor, er sei umfangreichen Weisungen durch die Beklagte unterlegen gewesen, dies sei durch den E-Mail Verkehr, der im Prozess vorgelegt wurde, belegt. Er meint in rechtlicher Hinsicht, dass das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung seiner Behauptungen keine ausreichende Gesamtwürdigung vorgenommen habe. Der ebenfalls geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch sei jedenfalls ein Sic-non-Fall.
Das Arbeitsgericht hat der sofortigen Beschwerde mit Beschluss vom 14. Mai 2025 nicht abgeholfen und sie zur Entscheidung dem Beschwerdegericht vorgelegt.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen.
II. Die sofortige Beschwerde hat keinen Erfolg.
Sie ist zunächst zulässig. Die sofortige Beschwerde ist statthaft nach § 48 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 17a Abs. 4 Satz 3 GVG i.V.m. § 567 ff. ZPO. Die Zweiwochenfrist des § 569 Abs. 1 ZPO ist ebenfalls eingehalten.
Die sofortige Beschwerde ist unbegründet.
1. Die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ist nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG gegeben.
a) Die Gerichte für Arbeitssachen sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG. Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Auszugehen ist dabei von dem allgemeinen nationalen und nicht von dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Die Frage des Zugangs zu den Gerichten für Arbeitssachen und der Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche der nationalen Gerichte fällt nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Das Arbeitsgerichtsgesetz basiert nicht auf Unionsrecht und setzt dieses nicht um (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 21, NZA 2023, 1489). Maßgebend ist die Natur des Rechtsverhältnisses, aus dem der Klageanspruch hergeleitet wird (vgl. BAG 31. März 2009 - 5 AZB 98/08 - zu II 1 der Gründe, BeckRS 2009, 66078).
b) Nach diesen Grundsätzen ergibt sich, dass die Zuständigkeit nicht eröffnet ist.
aa) Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich nicht bereits daraus, dass ein sog. „Sic-non-Fall“ vorliegt. Der Kläger macht Vergütung aus der Zeit geltend, in der die Kooperationsvereinbarung galt. Maßgeblich kommt es darauf an, wie das zugrunde liegende Rechtsverhältnis einzuordnen ist. Es handelt sich, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht um einen „Sic-non-Fall“, sondern um einen sog. „Aut-aut-Fall“. Demnach war es Sache des Klägers, die Arbeitnehmereigenschaft schlüssig vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen.
bb) Vor diesem Hintergrund ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass der Vortrag des Klägers den Schluss auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht zulässt.
(1) Die Kooperationsvereinbarung vom 24. November 2020, die dem hier infrage stehenden Zeitraum zugrunde liegt, stellt keinen Arbeitsvertrag dar. Gegenstand dieses Vertrages war es, dass der Kläger auf selbständiger Basis Beratungs- und Unterstützungsleistungen für die Beklagte erbringen sollte. Arbeitsrechtliche Weisungen sollten nicht bestehen. Dies kommt etwa in der Regelung in Ziff. 1.2 der Kooperationsvereinbarung zum Ausdruck, wenn es dort heißt: „Aufgrund dieser Vereinbarung ist der Kooperationspartner nicht ständig damit betraut, die Interessen von A wahrzunehmen; vielmehr steht es dem Kooperationspartner frei, ob und wann er Aufträge an A vermittelt. Keine Erklärung oder Handlung der A oder seiner Mitarbeiter soll so ausgelegt werden, dass mit dem Kooperationspartner ein Handelsvertreterverhältnis begründet werden soll“. In Ziff. 3 ist explizit geregelt, dass der Kläger nicht in den Vertrieb der A eingeschaltet sei und auch nicht weisungsunabhängig und nicht berichtspflichtig sei. Die Vergütung sollte nach Ziff. 3 des Kooperationsvertrages rein leistungsorientiert sein. Vor diesem Hintergrund ist es zwischen den Parteien im Kern auch nicht streitig, dass mit dem Kooperationsvertrag kein Arbeitsverhältnis begründet werden sollte.
(2) Es ist entgegen der Ansicht des Klägers aber auch nicht davon auszugehen, dass die Parteien abweichend von dem zugrunde liegenden schriftlichen Vertrag ein Arbeitsverhältnis praktiziert hätten (vgl. § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB).
(a) Kennzeichnend für einen Arbeitsvertrag ist es nach § 611a Abs. 1 BGB, wenn ein anderer zur Leistung weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet wird, wobei das Weisungsrecht Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen kann. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Um die Rechtsnatur des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall festzustellen, bedarf es nach § 611a Abs 1 Satz 5 BGB einer Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Von einem Arbeitsverhältnis kann erst dann ausgegangen werden, wenn den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 27, AP Nr. 13 zu § 611a nF BGB).
Weisungsgebundenheit und damit korrelierende Weisungsrechte können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbstständigen, insbesondere Werkunternehmern (vgl. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB) abzugrenzen (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 25, AP Nr. 13 zu § 611a nF BGB). Die Anweisung gegenüber einem Selbstständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert ausgestaltet und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen und ablauforientiert geprägt. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Wird die Tätigkeit durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 27, AP Nr. 13 zu § 611a nF BGB).
Der Gegenstand, die Art und der Umfang des Weisungsrechts stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Deren Grad hängt nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Danach beeinflussen die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild den Vertragstyp. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstverhältnis verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 26, AP Nr. 13 zu § 611a nF BGB).
(b) Nach diesen Kriterien ergibt die erforderliche Gesamtbetrachtung, dass nicht von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann.
Der Kläger hat sich im Wesentlichen darauf berufen, dass er ständig Weisungen erhalten habe, vor allen Dingen per E-Mail, und so in die betrieblichen Abläufe eingebunden gewesen sei. Am 19. Februar 2022 z.B. habe der Geschäftsführer den Kläger per SMS aufgefordert, ihm eine vom Kläger erstellte Investorenpräsentation zu übersenden. Am 8. April 2022 sei er per SMS gebeten worden, eine Präsentation zu überprüfen. Außerdem sei er aufgefordert worden, an einem Meeting mit dem Lieferanten F am 11. Mai 2021 in der Geschäftsstelle der Beklagten in G teilzunehmen. Mit Whatsapp vom 6. August 2021 sei er gebeten worden, sich einen Termin am 23. September für ein Treffen mit einem Geschäftspartner in H freizuhalten. Mit Whatsapp vom 26. August 2021 sei er gebeten worden, anstelle von dem Geschäftsführer mit „I“ nach J zu fahren. Diese beispielhaft hervorgehobenen Sachverhaltssituationen belegen, dass zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Kläger durchaus zeitliche Abstimmungsprozesse stattfanden. So musste z.B. entschieden werden, wer wann auf welche Messe fährt oder welchen Kunden aufsucht. Im Hinblick auf Präsentationen musste zwischen den Parteien klargestellt werden, wann diese vorlag.
Diese regelmäßigen Kontakte können aber nicht als arbeitsrechtliche Weisungen angesehen werden. Weisungen können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Der Kläger war aufgrund der Kooperationsvereinbarung bei der Beklagten tätig. Er hatte zur Aufgabe, als Berater zu fungieren und Verkaufsaktivitäten zu unterstützen. Zu solchen geschuldeten Tätigkeiten gehört es durchaus, dass sich der Kooperationspartner mit dem Auftraggeber im Hinblick auf Kundenbesuche abspricht und auch Einzelheiten von durch den Kläger erstelltem Präsentationen, die potentiellen Kunden vorgeführt werden sollen, bespricht. Es handelt sich um Abstimmungen und Anweisungen, die durchaus im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses bzw. Auftragsverhältnisses (vgl. 665 BGB) typisch sind. Auch im Rahmen eines freien Dienstvertrags kann der Dienstberechtigte dem Dienstpflichtigen oder dessen Erfüllungsgehilfen Ausführungsanweisungen erteilen (BAG 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 26, NJW 2017, 426).
Hingegen hat der Kläger keine solchen Weisungen behauptet, die maßgeblich für ein Arbeitsverhältnis sprechen würden. Insbesondere kann aus dem Vortrag des Klägers nicht ersehen werden, dass er nicht im Wesentlichen frei über seine Arbeitszeit verfügen konnte. Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger z.B. keine Vorgaben hinsichtlich Beginn der Arbeitszeit oder Pausen gemacht. Aus dem Vorbringen des Klägers und insbesondere aus dem vorgelegten E-Mail Verkehr ergibt sich auch nicht, dass der Geschäftsführer dem Kläger bestimmte Termine vorgegeben hat, an denen er zwingend teilnehmen musste. Insbesondere lässt sich daraus nicht ersehen, dass es dem Kläger nicht auf freigestanden hätte, bestimmte Fahrten zu Messen, Kunden oder Sitzungen abzusagen.
Die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit stellt auch keine untergeordnete und einfache Arbeit dar, bei der eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten anzunehmen ist (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 26, AP Nr. 13 zu § 611a nF BGB). Der Kläger sollte die Beklagte bei ihrer Tätigkeit als Start-up-Unternehmen unterstützen und wenn möglich Investoren und Kunden vermitteln. Dies stellt eine gehobene Tätigkeit dar, bei der Eigeninitiative und selbstständiges Arbeiten typischerweise gefordert werden. Es existiert durchaus das Berufsbild des freien Handelsvertreters und des selbständigen Beraters.
Es fehlt an einer Eingliederung in die betriebliche Struktur bei der Beklagten. Für eine gewisse Einbindung spricht zwar, dass der Kläger über eine E-Mail-Adresse der Beklagten verfügte und auch Zugriff auf Daten bei der Beklagten im Computersystem besaß. Auch ist es unstreitig, dass der Kläger über eine Visitenkarte von der Beklagten verfügte. Gegen eine Eingliederung spricht indes, dass der Kläger seine Arbeit nahezu ausschließlich außerhalb der Räumlichkeiten der Beklagten erbracht hat. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger allenfalls zu sporadischen Besprechungen in den Betriebsräumen anwesend war und ansonsten aus seinem Home-Office bzw. aus dem von ihm persönlich in B angemieteten Büro gearbeitet hat. Gerade auch die fehlenden Anwesenheitszeiten und die Unabhängigkeit in räumlicher Hinsicht unterstreichen, dass der Kläger auch in zeitlicher Hinsicht selbstständig agieren konnte. Die im wesentlichen freie Zeiteinteilung spricht in einem erheblichen Umfang für die Annahme einer echten Selbstständigkeit (vgl. BAG 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 22 ff., NJW 2017, 426 für Tätigkeit eines aus dem Homeoffice arbeitenden Programmierers).
Zutreffend ist, dass der Kläger nach außen auch im Namen der Beklagten aufgetreten ist. Wenn er auf einer Messe war, hat er am Messestand die Beklagte „repräsentiert“. In der E-Mail vom 30. Mai 2022 unterzeichnete er mit „CSO“, wobei dies nach dem Sachvortrag der Beklagten aus eigenem Antrieb geschah. Auch das spricht aber nicht maßgeblich für eine Arbeitnehmerstellung. Aufgrund der Tätigkeit als Berater für die Beklagte musste der Kläger auch gegenüber Kunden und Investoren „für die Beklagte“ in Erscheinung treten. Insoweit gelten prinzipiell die Regelungen über die Vertretungsmacht nach § 164 ff. BGB. Das Anwerben von Investoren etc. konnte mit anderen Worten nur dann erfolgen, wenn der Kläger namens der Beklagten im Rechtsverkehr auftrat. Dies lässt aber noch keine zwingenden Rückschlüsse auf das zugrunde liegende Vertragsverhältnis zwischen den Parteien zu. Auch bei selbstständigen Handelsvertretern ist nach außen nicht stets ersichtlich, ob sie im eigenen oder fremden Namen auftreten (vgl. § 84 Abs. 1 HGB).
Das Vertragsverhältnis wurde auch nicht so „gelebt“, dass Anzeigepflichten in Bezug auf Urlaub und Krankheit verlangt oder erfüllt worden sind. Der Kläger behauptet, er habe sich im Januar 2022 auch „krankgemeldet“. Der E-Mail Verkehr zwischen den Parteien vom 3. Januar 2022 belegt nicht, dass der Kläger sich „offiziell“ krankmelden wollte. Vielmehr hat er mitgeteilt, dass er sich das Schlüsselbein gebrochen hat, hierauf kam die Reaktion des Geschäftsführers „lass Dich pflegen“. Anders als in einem Arbeitsverhältnis ging es nicht darum, wer die Aufgaben des Klägers stattdessen in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit übernehmen sollte. Die Reaktion der Arbeitgeberin beschränkt sich auf eine bloße Anteilnahme. Es ist auch nicht ersichtlich, dass es entsprechende Weisungen gegeben hätte, sich bei einer Krankheit stets abzumelden. Entsprechend ist es auch nicht ersichtlich, dass es üblich war, Urlaubsabwesenheiten anzuzeigen oder sich genehmigen lassen zu müssen.
Die Vergütung nach der Kooperationsvereinbarung sollte rein leistungsbezogen erfolgen. Auch dies spricht eher gegen ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer schuldet im Grundsatz nur das „Wirken“, nicht das „Werk“.
Der Kläger stellt in Abrede, ein unternehmerisches Risiko getragen zu haben. Auch dem kann so nicht gefolgt werden. Der Kläger ist nach außen wie ein selbstständiger Unternehmer aufgetreten. Er trat unter der Firma „D“ auf. So ist auch die Kooperationsvereinbarung unterzeichnet worden. Nach eigenen Angaben sollte diese Firma ihm einen werbewirksamen Auftritt ermöglichen. Auch dies spricht im erheblichen Umfang für eine echte Selbstständigkeit. Arbeitnehmer treten nicht unter einer bestimmten Firmierung auf. Zumindest anfangs hatte der Kläger mit seinem Unternehmen nicht nur die Beklagte als Kunden, sondern auch noch einen weiteren Kunden. Der Kläger war nach eigenen Angaben zumindest bis Mai 2021 als General Manager DACH & Eastern Europe bei der Firma C tätig. Bis zum 9. Juli 2021 hatte die Firma des Klägers noch einen Kunden bei der Firma „D“. Der Kläger arbeitete - nach eigenen Angaben - in dieser Zeit deshalb für die Beklagte nur in einem Umfang von mindestens 20 Stunden wöchentlich. Der Umstand, dass der Kläger am Anfang der Kooperationsvereinbarung in einem zeitlich geringerem Umfang mit Rücksicht auf ein anderes Arbeitsverhältnis bzw. einen weiteren zu betreuenden Kunden gearbeitet hat, unterstreicht, dass der Kläger in zeitlicher Hinsicht selbstständig agieren konnte. Unstreitig wurde er leistungsbezogen nach Provisionen nach den Voraussetzungen der Kooperationsvereinbarung vergütet. Damit hatte er auch das Risiko zu tragen, das sich aus dem Erfolg oder Misserfolg seiner Tätigkeit ergab. Für eine „echte“ Unternehmerstellung spricht auch der Umstand, dass der Kläger nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten bis November 2021 ein Gründungszuschuss erhalten hat. Schließlich hat der Kläger in B ein eigenes Büro auf seine Kosten angemietet, was gleichfalls für eine Selbständigkeit spricht.
Der Kläger rügt auch ohne Erfolg, dass das Gericht in ersten Instanz hätte Beweise erheben müssen. Der Kläger hat in der ersten Instanz in der Klageschrift unter Beweis gestellt, dass der Kläger weisungsgebunden gewesen sei und ein unternehmerisches Risiko nicht getragen hätte und hierfür 13 Zeugen genannt. Dieser Beweisantritt ist mangels Substanz keiner Beweiserhebung zugänglich und auf eine Ausforschung gerichtet. Die Frage der Weisungsabhängigkeit ist durch eine Vielzahl von Einzeltatsachen und aufgrund einer Gesamtbetrachtung festzustellen. Auch in zweiter Instanz war aufgrund der Beschwerdebegründung nicht Beweis zu erheben. Die vom Kläger gemachten tatsächlichen Behauptungen lassen insgesamt nicht den Schluss auf eine Arbeitnehmereigenschaft zu, sodass der Vortrag ganz überwiegend sogar als wahr unterstellt werden kann.
Nach alldem ist bei der erforderlichen Gesamtbetrachtung davon auszugehen, dass die Tätigkeit des Klägers nicht zwingend derjenigen eines Arbeitnehmers entspricht und die Parteien auch nicht einvernehmlich von dem auf selbstständiger Basis geschlossenen Kooperationsvertrag in der Praxis abgewichen sind.
2. Die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Zusammenhangsklage nach § 2 Abs. 3 ArbGG.
a) Nach § 2 Abs. 3 ArbGG können vor die Gerichte für Arbeitssachen auch nicht unter § 2 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG fallende Rechtsstreitigkeiten gebracht werden, wenn der Anspruch mit einer bei einem Arbeitsgericht anhängigen oder gleichzeitig anhängig werdenden bürgerlichen Rechtsstreitigkeit der in den Abs. 1 und 2 bezeichneten Art in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang steht und für die Geltendmachung des Anspruchs nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 24, NZA 2023, 1489). Zweck der Vorschrift ist es, die Teilung rechtlich oder wirtschaftlich zusammenhängender Verfahren und divergierende Entscheidungen der ordentlichen Gerichte und der Arbeitsgerichte zu vermeiden (ErfK/Ahrendt 25. Aufl. § 2 ArbGG Rn. 27). Sie ist deshalb tendenziell weit auszulegen (GK-ArbGG/Schütz Stand: Dezember 2022 § 2 Rn. 213). Die Vorschrift des § 2 Abs. 3 ArbGG findet keine Anwendung, wenn die Zuständigkeit für die Zusammenhangsklage allein aus der Verbindung mit einem „Sic-non-Antrag“ folgen kann. Werden zusätzlich zu einem solchen Antrag weitere Anträge gestellt, muss für diese die sachliche Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 ArbGG gesondert festgestellt werden (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 25, NZA 2023, 1489).
Ein unmittelbarer wirtschaftlicher Zusammenhang zwischen dem von einem Arbeitnehmer geltend gemachten Anspruch und seinem Arbeitsverhältnis ist gegeben, wenn der Anspruch auf demselben wirtschaftlichen Verhältnis beruht oder wirtschaftliche Folge desselben Tatbestands ist. Die Ansprüche müssen innerlich eng zusammengehören, also einem einheitlichen Lebenssachverhalt entspringen (BAG 16. April 2014 - 10 AZB 12/14 - Rn. 11, BeckRS 2014, 71146; BAG 24. September 2004 - 5 AZB 46/04 - zu II 1 der Gründe, NZA-RR 2005, 49; BAG 18. August 1997 - 9 AZB 15/97 - zu 3 der Gründe, NZA 1997, 1362; GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello 10. Aufl. § 2 Rn. 118; GK-ArbGG/Schütz Stand: Dezember 2022 § 2 Rn. 214; BeckOK ArbR/Clemens Stand: 01.06.2025 § 2 ArbGG Rn. 32). Klagen aus dem Arbeitsverhältnis und der gleichzeitigen Rechtsstellung des Arbeitnehmers als Geschäftsführer der Arbeitgeber-GmbH begründen z.B. einen entsprechenden Zusammenhang (vgl. GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello 10. Aufl. § 2 Rn. 119).
Zwischen Haupt- und Zusammenhangsklage besteht ein rechtlicher Zusammenhang i.S.v. § 2 Abs. 3 ArbGG, wenn ein Sachzusammenhang nach § 33 ZPO besteht (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 28, NZA 2023, 1489). Die Zusammenhangsklage muss also mit dem mit der Hauptklage geltend gemachten Anspruch oder mit den gegen ihn vorgebrachten Verteidigungsmitteln im Zusammenhang stehen (GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello 10. Aufl. § 2 Rn. 118; GK-ArbGG/Schütz Stand: Dezember 2022 § 2 Rn. 214).
b) Nach diesen Grundsätzen kann der erforderliche Sachzusammenhang im vorliegenden Fall nicht bejaht werden.
Es fehlt an einem unmittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang. Zwar hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht (auch) eine Klage erhoben, die unzweifelhaft zu der Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen gehört. Er hat nämlich Zahlungsansprüche aus dem ab 1. August 2022 geschlossenen Arbeitsverhältnis geltend gemacht. Den Zeitraum vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Juli 2022 und sodann ab dem 1. August 2022 liegen allerdings unterschiedliche schriftliche Verträge zugrunde. Für die Zeit bis Mitte 2022 gilt zunächst die Kooperationsvereinbarung, die andere Rechte und Pflichten als in dem später geschlossenen Arbeitsvertrag regelt und anders als dort auch kein Festgehalt, sondern einen Provisionsanspruch vorsieht.
Der Umstand, dass beide Zeiträume sich unmittelbar aneinander anschließen, begründet noch nicht den „unmittelbaren“ wirtschaftlichen Zusammenhang. Es handelt sich gerade nicht um einen einheitlichen Lebenssachverhalt, sondern um zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte, die aufgrund unterschiedlicher Verträge einer differenzierenden Betrachtung bedürfen. Daran ändert sich nichts dadurch, dass der Kläger nach seinen Behauptungen durchweg in beiden Zeiträumen im Wesentlichen die gleiche Tätigkeit für die Beklagte erbracht habe. Insoweit sind die tatsächlichen Behauptung einer Partei nicht maßgeblich, sondern in erster Linie die zugrunde liegenden Verträge sowie eine möglicherweise davon abweichende Umsetzungspraxis. Aufgrund der Ähnlichkeiten der Tätigkeiten und des engen zeitlichen Zusammenhangs kann allenfalls von einem mittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang gesprochen werden, nicht aber von dem vom Gesetz geforderten „unmittelbaren“ Zusammenhang.
Es fehlt auch an einem rechtlichen Zusammenhang mit Angriffs- oder Verteidigungsmitteln in Bezug auf die arbeitsrechtliche Hauptklage. Erneut gilt auch hier, dass der Kläger zwar in der Sache geltend gemacht hat, dass er in beiden Zeiträumen faktisch wie ein Arbeitnehmer „in Vollzeit“ gearbeitet habe. Dieser tatsächliche Sachvortrag begründet aber keine besonderen Angriffs- oder Verteidigungsmittel, was einen rechtlichen Zusammenhang begründen könnte. An einen solchen wäre z.B. zu denken, wenn er oder die Gegenpartei eine Aufrechnung mit einer Forderung aus dem jeweils anderen Rechtsverhältnis erklären würde. Derartiges ist hier aber nicht ersichtlich.
Der Kläger rügt in der Beschwerdeinstanz auch zu Unrecht, dass das Arbeitsgericht nicht ausreichend geprüft habe, ob sich ein Zusammenhang nicht aufgrund des ebenfalls geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG ergebe. Die Vorschrift des § 2 Abs. 3 ArbGG findet nämlich keine Anwendung, wenn die Zuständigkeit für die Zusammenhangsklage allein aus der Verbindung mit einem „Sic-non-Antrag“ folgen kann (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 25, NZA 2023, 1489). Bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG handelt es sich aber um einen „Sic-non-Fall“. Damit erübrigt sich eine materiell-rechtliche Betrachtung des Vertragsverhältnisses für die Rechtswegfrage nicht.
3. Schließlich ergibt sich die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen auch nicht aus dem Gesichtspunkt des Schutzes arbeitnehmerähnlicher Personen nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Zwar hat sich der Kläger hierauf nicht ausdrücklich berufen. Die Zuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen ist aber eine von Amts wegen zu prüfende Prozessvoraussetzung, so dass auch andere naheliegende zuständigkeitsbegründenden Normen zu prüfen sind.
a) Arbeitnehmerähnliche Personen sind Selbstständige, die nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG als Arbeitnehmer gelten. Sie unterscheiden sich von Arbeitnehmern durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Arbeitnehmerähnliche Personen sind - in der Regel wegen ihrer fehlenden oder gegenüber Arbeitnehmern geringeren Weisungsgebundenheit, oft auch wegen fehlender oder geringerer Eingliederung in eine betriebliche Organisation - in wesentlich geringerem Maße persönlich abhängig als Arbeitnehmer. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit tritt das Merkmal der wirtschaftlichen Abhängigkeit bzw. wirtschaftlichen Unselbstständigkeit. Außerdem muss die wirtschaftlich abhängige Person ihrer gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sein (BAG 11. Juli 2024 - 9 AZB 9/24 - Rn. 21, AP Nr. 77 zu § 5 ArbGG 1979).
Wirtschaftliche Abhängigkeit ist regelmäßig gegeben, wenn der Beschäftigte auf die Verwertung seiner Arbeitskraft und die Einkünfte aus der Tätigkeit für den Vertragspartner zur Sicherung seiner Existenzgrundlage angewiesen ist (BAG 11. Juli 2024 - 9 AZB 9/24 - Rn. 25, AP Nr. 77 zu § 5 ArbGG 1979; GMP/Müller-Glöge 10. Aufl. § 5 Rn. 35). Eine arbeitnehmerähnliche Person kann für mehrere Auftraggeber tätig sein, wenn die Beschäftigung für einen von ihnen überwiegt und die daraus fließende Vergütung die entscheidende Existenzgrundlage darstellt. Der wirtschaftlich Abhängige muss außerdem seiner gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig sein (BAG 11. Juli 2024 - 9 AZB 9/24 - Rn. 25, AP Nr. 77 zu § 5 ArbGG 1979). Der Umstand, dass ein Gründungszuschuss gezahlt worden ist, spricht noch nicht maßgeblich gegen die Annahme, es handele sich um eine arbeitnehmerähnliche Person (vgl. BAG 21. Dezember 2010 - 10 AZB 14/10 - AP Nr. 68 zu § 5 ArbGG 1979).
b) Danach ergibt sich im vorliegenden Fall, dass eine wirtschaftliche Abhängigkeit hier nicht bejaht werden kann. Der Kläger hat nämlich aus dem Kooperationsverhältnis Provisionen oder sonstige Vergütungen jedenfalls bis zum Jahr 2023 nicht geltend gemacht und auch nicht bezogen. Er hat damit seinen Lebensunterhalt vollständig durch andere Einkünfte oder sonstiges Vermögen finanziert. Der Kläger hat stets vorgetragen, dass ihm eine herausgehobene Stellung im Unternehmen der Beklagten in Aussicht gestellt wurde, wenn das Start-up-Unternehmen der Beklagten sich als erfolgreich erweisen würde. Offenbar auch mit Rücksicht auf eine solche Aussicht hat der Kläger davon abgesehen, Vergütungen oder Provisionen während des Bestehens der Kooperationsvereinbarung einzufordern. Damit kann nicht festgestellt werden, dass er in wirtschaftlicher Hinsicht während dieser Zeit von der Beklagten abhängig gewesen ist.
Um in den Genuss der Anerkennung als arbeitnehmerähnliche Person zu gelangen, muss der Kläger grundsätzlich seine wirtschaftlichen Einkommens- und Vermögensverhältnisse offenlegen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 3. Mai 2010 - 11 Ta 163/09 - BeckRS 2010, 70230; GK-ArbGG/Schleusener Stand: September 2022 § 5 Rn. 131). Dies ist hier nicht erfolgt. Nach der Aktenlage ist davon auszugehen, dass der Kläger jedenfalls teilweise Arbeitslosengeld und einen Gründungszuschuss erhalten hat. Es wird aber z.B. nichts dazu aufgeführt, was er von dem Arbeitgeber C bzw. seinem anderen Kunden bei der Firma „D“ erhalten hat und über welche Einnahmequellen er sonst verfügte.
Selbst wenn man dies anders sehen wollte und meinte, es müsse zumindest fiktiv dasjenige zugrunde gelegt werden, was der Kläger im Rahmen des streitigen Rechtsverhältnisses an Einkommen hätte beanspruchen können, führte auch dies hier nicht weiter. Denn der Kläger hat nicht dargetan, welche Provisionsansprüche ihm aus der Kooperationsvereinbarung gegenüber der Beklagten zustehen. Wäre dieser Provisionsanspruch nur sehr gering, würde auch dies maßgeblich gegen eine wirtschaftliche Abhängigkeit von der Beklagten sprechen. Mangels eines Sachvortrags kann das Gericht auch selbst keine (überschlägige) Berechnung des Provisionsanspruchs vornehmen.
Daran ändert sich nichts dadurch, dass der Kläger für den hier interessierenden Zeitraum vor dem Arbeitsgericht zugleich eine Vergütungsklage erhoben hat. Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht eine Vergütungsklage nach § 612 BGB erhoben und geltend gemacht, er sei in Wirklichkeit Arbeitnehmer gewesen. Da er nicht als Arbeitnehmer anzusehen ist, siehe oben, kommt eine entsprechende vergütungsrechtliche Betrachtung dieses Zeitraums nicht in Betracht. Es ist durchaus möglich und denkbar, dass in Wirklichkeit ein sehr viel niedrigerer Vergütungsanspruch auf der Grundlage der Provisionsvereinbarung für den maßgeblichen Zeitraum entstanden ist.
III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Ein gesetzlicher Grund, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegt nach § 17a Abs. 4 Satz 5 GVG nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 612 BGB
§ 5 ArbGG
§ 2 ArbGG
§ 33 ZPO
§ 48 Abs. 1 ArbGG
§ 17a Abs. 4 Satz 3 GVG
§ 567 ff. ZPO
§ 569 Abs. 1 ZPO
§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 611a Abs 1 Satz 5 BGB
§ 645 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 611a Abs. 1 Satz 4 BGB
§ 164 ff. BGB
§ 84 Abs. 1 HGB
§ 2 Abs. 3 ArbGG
§ 2 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 2 Abs. 1 ArbGG
§ 7 Abs. 4 BUrlG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 17a Abs. 4 Satz 5 GVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2023, 1489
NJW 2017, 426
NZA-RR 2005, 49
NZA 1997, 1362
17 Ca 1393/25
17 Ca 4558/24
9 AZR 43/22
5 AZB 98/08
9 AZR 26/24
9 AZR 305/15
10 AZB 12/14
5 AZB 46/04
9 AZB 15/97
9 AZB 9/24
10 AZB 14/10
11 Ta 163/09