Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-02-08, Aktenzeichen 10 TaBV 89/07
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2008:0208.10TABV89.07.00

Tenor:
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 29.06.2007 - 1 BV 2/07 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der im Beschwerdeverfahren noch verfolgte Antrag der Arbeitgeberin ist nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG streitig. Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiterin E2.
Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin und die Beteiligung des Betriebsrats am vorliegenden Verfahren ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
Die von der personellen Maßnahme betroffene Mitarbeiterin E2 war im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 27.05.1982 – AP ArbGG 1979 § 80 Nr. 3; BAG, Beschluss vom 22.03.1983 – AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 17.05.1983 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; Fitting/Engels/ Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 99 Rz. 235 m.w.N.). Die von einer personellen Maßnahme nach § 99 BetrVG betroffenen Mitarbeiter haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Rechtmäßigkeit der personellen Maßnahme im individualrechtlichen Urteilsverfahren überprüfen lassen.

Entscheidungsgründe:
Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG unbegründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der begehrten Versetzung der Mitarbeiterin E2 zu Recht verweigert. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
1. Die Arbeitgeberin bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiterin E2.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Versetzung einzuholen.
Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der geplanten Maßnahme handelt es sich unstreitig um eine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG. Der Mitarbeiterin E2 ist nämlich zum 01.07.2006 ein anderer Arbeitsbereich, nämlich die Mitarbeit in der Revisionsabteilung der Arbeitgeberin, zugewiesen worden. Neben dem Ort der Tätigkeit, die Mitarbeiterin E2 war bislang in der Filiale in B5 eingesetzt, ist der Mitarbeiterin E2 ein anderer Arbeitsbereich, nämlich die Tätigkeit in der Revisionsabteilung in C1 zugewiesen worden.
2. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat aber schon nicht ordnungsgemäß eingeleitet.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unter anderem auch vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber darüber hinaus den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist nicht begründet, weil sie den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß in diesem Sinne unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf – unabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründe – von den Arbeitsgerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt haben (BAG, Beschluss vom 14.03.1989 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; BAG, Beschluss vom 10.11.1992 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 100; BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 122; BAG, Beschluss vom 28.06.2005 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 49 m.w.N.).
Der Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats über die Versetzung von Frau E2 ist die Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß nachgekommen.
a) Zwar enthält das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 23.05.2006 die notwendigen Angaben hinsichtlich der Person der in Aussicht genommenen Bewerberin, der Mitarbeiterin E2. Sowohl die bisherige Tätigkeit der Mitarbeiterin E2 wie auch der neue Arbeitsplatz in der Revisionsabteilung ist in ausreichender Weise angegeben worden. Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus auch die bisherige und die geplante Eingruppierung der Mitarbeiterin E2 mitgeteilt. Sie hat auch die Bewerbungsunterlagen der übrigen Mitbewerber vorgelegt.
b) Die Arbeitgeberin hat aber dem Betriebsrat keine ausreichenden Gründe für die Versetzungsmaßnahme mitgeteilt. Insbesondere ist der Betriebsrat nicht in erforderlichem Umfang über die Auswirkungen der geplanten Versetzungsmaßnahme informiert worden.
Soweit die Arbeitgeberin im Zustimmungsersuchen vom 22.05.2006 als Grund für die geplante Versetzung auf die Stellenausschreibung einer Mitarbeiterin in der Revision (Nachwuchskraft) hingewiesen hat, ist dies unzureichend. Der Hinweis auf die Stellenausschreibung beantwortet nicht den Grund für die Stellenbesetzung. Auch im Schreiben der Arbeitgeberin vom 30.05.2006 sind keine ausreichenden Auskünfte zu den Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme angegeben worden.
Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG gehört unter anderem auch die Mitteilung des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes und der Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme. Die Unterrichtung des Arbeitgebers muss sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken, die dem Betriebsrat die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 BetrVG ermöglichen. Nur wenn der Betriebsrat über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme unterrichtet ist, kann er prüfen, ob andere Arbeitnehmer durch die geplante Maßnahme und die Berücksichtigung gerade dieses Bewerbers benachteiligt werden. Insoweit hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nähere Informationen zur Abgrenzung der Kompetenzen mitzuteilen (BAG, Beschluss vom 18.10.1988 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 57; BAG, Beschluss vom 14.03.1989 – AP BetrVG § 99 Nr. 64; Reiserer BB 1992, 2499, 2501). Zu den Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme gehört auch etwa der Hinweis auf den Abbau von Überstunden durch Neueinstellungen. Insbesondere kann der Betriebsrat Auskunft darüber verlangen, ob durch die personelle Maßnahme lediglich der Nettopersonalbedarf gedeckt werden soll oder auf Dauer ein zusätzlicher Arbeitsplatz geschaffen wird (vgl. BAG, Beschluss vom 06.11.1990 – AP BetrVG 1972 § 92 Nr. 3; Fitting, a.a.O., § 92 Rz. 9 ff. 11; Däubler/Kittner/Klebe/Bachner, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rz 140; GK/Kraft/Raab, BetrVG, 8. Aufl., § 99 Rz. 95; Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rz. 148). Bereits nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Unter Personalplanung ist jede Planung zu verstehen, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden, sind Gegenstand einer Personalplanung (BAG, Beschluss vom 06.11.1990 – a.a.O.).
Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Betriebsrat von der Arbeitgeberin nicht in ausreichender Weise über die Auswirkungen der Versetzung der Mitarbeiterin E2 in die Revisionsabteilung unterrichtet worden. Zwar hat die Arbeitgeberin die Fragen des Betriebsrats aus dem Schreiben vom 24.05.2006, insbesondere die Fragen 3. und 4., dahin beantwortet, dass Veränderungen im derzeitigen Personalbestand derzeit nicht geplant seien und dass Angaben zur mittelfristigen Personalplanung für die Revisionsabteilung derzeit nicht gemacht werden könnten. Dies ist aber unzureichend. Im Bereich der Revisionsabteilung ist im Zuge der Verschmelzung zum 01.01.2006 die Stelle des Leiters der Revisionsabteilung neu geschaffen und besetzt worden. Zum 01.07.2006 ist eine weitere Stelle eingerichtet worden, die mit der Mitarbeiterin E2 besetzt worden ist. Allein der Umstand, dass mit Frau E2 eine Nachwuchskraft im Revisionsbereich entwickelt werden sollte, erklärt nicht vollständig, inwieweit im Bereich der Revisionsabteilung zwei neue Stellen erforderlich gewesen sind, ohne dass sich Auswirkungen auf die übrigen Arbeitsplätze in der Revisionsabteilung ergeben sollten. Soweit die Arbeitgeberin in der Antragsschrift ausgeführt hat, im Rahmen der Verschmelzung seien die Aufgaben der Revision angestiegen, fehlt jeglicher substantiierter Sachvortrag. Aus welchen sonstigen Gründen in der Revisionsabteilung neben der Stelle des Leiters eine weitere Stelle eingerichtet werden sollte, ist von der Arbeitgeberin nicht substantiiert erklärt worden. Gerade wenn in einer vergleichsweise kleinen Abteilung zwei zusätzliche Stellen eingerichtet werden, besteht erhöhter Erklärungsbedarf. Ohne weitere Informationen über die Personalplanung war der Betriebsrat demzufolge nicht in der Lage, die Berechtigung der personellen Maßnahme und das Eingreifen von Zustimmungsverweigerungsgründen, insbesondere im Hinblick auf befürchtete Nachteile für die übrigen Mitarbeiter der Revisionsabteilung, zu überprüfen. Der Betriebsrat hatte die Arbeitgeberin gerade gebeten, über die Personalplanung näher unterrichtet zu werden. Dies hat die Arbeitgeberin nicht getan.
Zwar muss ein Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der Unterrichtung über eine geplante Maßnahme nach § 99 BetrVG keine Unterlagen vorlegen, die er selbst nicht hat, er muss sich auch keine Informationen beschaffen, die er selbst nicht hat (vgl. BAG, Beschluss vom 18.12.1990 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 85; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 150; GK/Kraft/Raab, a.a.O., § 99 Rz. 86 m.w.N.). Dennoch bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat auch über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Gerade hierüber hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall gebeten. Gerade weil im Bereich der Revisionsabteilung neben der Stelle des Leiters eine weitere Stelle geschaffen worden ist, gehört zu den Auswirkungen dieser Maßnahme auch die Frage, wie die Arbeit in der Revisionsabteilung, insbesondere nach Versetzung der Mitarbeiterin E2 demnächst verteilt werden sollte. Nur so kann der Betriebsrat prüfen, ob durch die Versetzungsmaßnahme mögliche Nachteile für andere Mitarbeiter in der Revisionsabteilung entstehen können. Welchen Hintergrund und welche Auswirkungen die Versetzung der Mitarbeiterin E2 in der Revisionsabteilung hatte, konnte der Betriebsrat anhand der von der Arbeitgeberin gegebenen Antworten nicht überprüfen.
c) Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, dass das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat mit der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 30.05.2006 abgeschlossen gewesen sei.
Richtig ist zwar, dass der Betriebsrat der geplanten Versetzungsmaßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG widersprochen hat. Der Betriebsrat hat aber im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 30.05.2006 bereits eingangs erklärt, dass ihm die Personalabteilung der Bank für die Revisionsabteilung nicht bekannt sei; Gründe für die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze bei gleichbleibendem Arbeitsanfall seien ihm nicht genannt worden. Zusätzlich hat er auf die fehlenden Informationen zur mittelfristigen Finanzplanung hingewiesen. Damit hat er hinreichend deutlich gemacht, dass er das Verfahren hinsichtlich der Informationserteilung durch die Arbeitgeberin nicht als ausreichend betrachtet. Damit ist auch nach dem Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 30.05.2006 die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht in Gang gesetzt worden. Gerade weil der Betriebsrat weitere Informationen über die Personalplanung der Arbeitgeberin im Bereich der Revisionsabteilung verlangt hat, durfte die Arbeitgeberin nicht annehmen, sie habe ihre Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Genüge getan.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.
Schierbaum Spruch Seuster

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 101 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 80 Nr. 3; BAG
§ 101 Nr. 6; BAG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Nr. 64; BAG
§ 99 Nr. 100; BAG
§ 99 Nr. 122; BAG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Nr. 57; BAG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: BB 1992, 2499, 2501
1 BV 2/07
1 BV 1/07
10 TaBV 81/07
1 ABR 2/08