Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-02-28, Aktenzeichen 6 Sa 79/17

Tenor:
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 7. Juni 2017 – Az. 27 Ca 487/16 – unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.083,49 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.12.2016 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung ein Tarifgehalt der Gehaltsgruppe 3 nach fünf Tätigkeitsjahren des Gehaltstarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel in der jeweils aktuellen Fassung zu zahlen.
Von den Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens haben die Beklagte 94 % und die Klägerin 6 % zu tragen. Die Kosten des landesarbeitsgerichtlichen Verfahrens hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob sich die Vergütung der Klägerin nach dem Entgelttarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel in der jeweils gültigen Fassung bestimmt oder ob die Beklagte berechtigt ist, im Arbeitsverhältnis der Parteien einen für ihr Unternehmen abgeschlossenen Zukunftstarifvertrag zur Anwendung zu bringen.
Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit einer Vielzahl von Filialen im Bundesgebiet. Die Klägerin, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist, ist seit dem 15. Oktober 2005 auf Grundlage eines Anstellungsvertrags vom 10. Oktober 2005 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen in der Filiale X-Straße in Hamburg als Kassiererin in Teilzeit (19,29 Wochenstunden) beschäftigt. Der Anstellungsvertrag, für dessen Inhalt im Übrigen auf die Anlage K 1, Bl. 11 f. d.A. Bezug genommen wird, lautet auszugsweise wie folgt:
„[...]2. Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung von Euro 1.220,12 brutto für 85,57 Std./monatlich = 100% der tariflichen Monatsarbeitszeit.
Im vorstehenden Betrag sind enthalten:
nach Tarifgruppe GB 3 EUR 2.324,00 brutto
3. Etwaige die tariflichen Ansprüche übersteigende Mehrbezüge werden bei einer Veränderung der tariflichen Ansprüche verrechnet, es sei denn, dass ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen wird.[...]9. Sie erhalten Urlaub nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrags und der Betriebsordnung[...]14. Die Bedingungen dieses Anstellungsvertrages behalten ihre Gültigkeit auch dann, wenn eine Änderung der bisherigen Tätigkeit und / oder eine Änderung des Entgelts – bei Teilzeitbeschäftigung auch der Arbeitszeit – eintritt. Im Übrigen gelten die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels, die Gesamtbetriebsvereinbarung der K. W. AG, sowie die Betriebsordnung der o.g. Betriebsstelle in ihrer jeweils gültigen Fassung.[...]“
Bis zum 6. Mai 2013 war die Beklagte Vollmitglied des Landesverbandes des Hamburger Einzelhandels e.V. als dem tarifschließenden Arbeitgeberverband. Mit Kündigung vom 6. Mai 2013 (siehe Anlage B 1, Bl. 100 d.A.) beendete die Beklagte ihre Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband mit sofortiger Wirkung. Nach ihrem Verbandsaustritt zahlte die Beklagte an die Klägerin nur noch ein „Tarifgehalt“ auf Basis des zum 6. Mai 2013 geltenden Gehaltstarifvertrags des Hamburger Einzelhandels in Höhe von EUR 1.348,93 (vgl. Entgeltabrechnungen für April bis Oktober 2016, Anlagenkonvolut K3, Bl. 33 ff. d.A.). Tariflohnerhöhungen in 2013 bzw. den Folgejahren gab die Beklagte nicht mehr an die Klägerin weiter.
In einem vorangegangenen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Hamburg (Az: 27 Ca 75/19), in welchem die Klägerin Vergütungsdifferenzen wegen der zwischenzeitlichen Tariferhöhungen des Gehaltstarifvertrags des Hamburger Einzelhandels geltend gemacht hatte, schlossen die Parteien einen Vergleich über Vergütungsansprüche der Klägerin bis einschließlich März 2016.
Mit ihrer am 23. November 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, der Beklagten am 2. Dezember 2016 zugestellten Klage hat die Klägerin rückwirkend für die Monate April 2016 bis November 2016 die Bruttoentgeltdifferenz zwischen der gewährten Vergütung und der Vergütung geltend gemacht, die ihr bei Anwendung des aktuellen Gehaltstarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel zustünde. Weiterhin hat sie wegen der zwischenzeitlichen Tariflohnerhöhungen höhere Sonderzahlungen für die Monate Juni 2016 und November 2016 verlangt (Forderung insgesamt: € 1.083,49 brutto). Mit Schriftsatz vom 20. Februar 2017 hat die Klägerin die Zahlungsklage um die Gehaltsdifferenzen für die Monate Dezember 2016 bis Februar 2017 in Höhe von jeweils € 134,51 brutto, insgesamt also um € 403,53 brutto erweitert. Die Parteien haben ausdrücklich unstreitig gestellt, dass die Differenzbeträge rechnerisch zutreffend ermittelt sind.
Zwischenzeitlich vereinbarte die Beklagte mit der ver.di den sog. „Zukunftstarifvertrag K. W.“ (nachstehend: „Zukunftstarifvertrag“), der mit Wirkung zum 2. Dezember 2016 in Kraft trat. Der Zukunftstarifvertrag sieht unter A. III. u.a. vor:
„[...]1. Aktuelles K.-Tarifentgelt
Mit Inkrafttreten dieses Tarifvertrags besteht ein Anspruch auf Tarifentgelt gemäß Tarifabschluss für die Tarifjahre 2011-2013. Die zwischen den Tarifvertragsparteien in den Ländern vereinbarten Entgelterhöhungen aus den Tarifabschlüssen 2013 für die Tarifjahre 2013 und 2014 sowie 2015 für die Tarifjahre 2015 und 2016 werden ausgesetzt. Soweit für diese vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume Ansprüche auf tarifliche Leistungen geltend gemacht werden, eingeklagt oder vereinbart wurden, bleiben diese Ansprüche unberührt, soweit sie bestehen.
2. Zukünftige Erhöhungen des K.-Tarifentgelts
a) Kennzahlenabhängige Steigerungen in den Jahren 2017-2020 unter Beteiligung einer Entgelt-Kommission, Mindesterhöhungen in den Jahren 2018, 2019 und 2020
In den Jahren 2017, 2018, 2019 und 2020 erfolgen anstelle der Entgeltsteigerungen der regionalen Flächentarifverträge jeweils kennzahlenabhängige Entgelterhöhungen.
In den Jahren 2018, 2019 und 2020 muss mindestens eine Erhöhung von 1,25% jeweils zum 1.3. eines Jahres festgelegt und gezahlt werden.[...]“
Im Gegenzug zur Aussetzung der Entgelterhöhungen ist unter Abschnitt B. des Zukunftstarifvertrags eine Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum 31. März 2021 geregelt. Für den Wortlaut des Zukunftstarifvertrages wird auf die Anlage K 4, Bl. 103 ff. d.A. verwiesen.
Die Beklagte vergütet seit Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages alle Arbeitnehmer, auch die Klägerin, entsprechend der Regelungen des Zukunftstarifvertrages nach dem Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel auf dem Stand von Mai 2013.
Die Klägerin hat vorgetragen, in ihrem Anstellungsvertrag werde dynamisch auf die Tarifverträge des Einzelhandels in Hamburg verwiesen, sodass auch nach Beendigung der Tarifbindung der Beklagten die Tariflohnerhöhungen für den Hamburger Einzelhandel an die Klägerin weiterzugeben gewesen wären. Jedenfalls im Wege der Auslegung ergebe sich, dass die unter Ziff. 2 des Anstellungsvertrags der Parteien getroffene Vergütungsregelung keine statische Festschreibung des Gehalts beinhalte. Durch Ziff. 14 des Anstellungsvertrags werde auch im Hinblick auf die Vergütung auf die einschlägigen Entgelttarifverträge des Hamburger Einzelhandels in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug genommen.
Der Entgelttarifvertrag des Hamburger Einzelhandels, der aufgrund arbeitsvertraglicher, dynamischer Verweisung für das Arbeitsverhältnis gelte, werde unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips auch nicht ab Dezember 2016 durch den Zukunftstarifvertrag zwischen der ver.di und der Beklagten verdrängt, sodass weiterhin ein Anspruch auf höhere Vergütung bestehe. Denn der Zukunftstarifvertrag sehe unter A. III. Ziff. 1 selbst vor, dass die Ansprüche der Klägerin unberührt blieben, soweit diese bestünden.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.487,02 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit und weitere EUR 40,00 netto zu zahlen.
2. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind und deshalb die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung ein Tarifgehalt der Gruppe GB 3 nach 5 Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zur Zeit 2.895,00 brutto zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen aus dem jeweiligen Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels in Hamburg. Für den Zeitraum bis zum 2. Dezember 2016 folge dies daraus, dass nach dem Verbandsaustritt der Beklagten am 6. Mai 2013 der Entgelttarifvertrag nur noch statisch auf dem Stand von Mai 2013 fortgelte, d.h. das Entgeltniveau auf diesem Stand eingefroren sei. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Anstellungsvertrag der Parteien, aus dem sich jedenfalls im Hinblick auf die Vergütung gerade keine „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ herleiten lasse. Denn die unter Ziff. 2 des Anstellungsvertrags getroffene Entgeltregelung enthalte gerade keinerlei Hinweis auf eine dynamische Tarifgeltung, sondern lege eine absolute Gehaltssumme fest. Der Verweis in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags beziehe sich nicht auf die fixe Entgeltabrede in Ziff. 2, da danach der Tarifvertrag nur „im Übrigen“ und damit schon dem Wortlaut nach nur für Arbeitsbedingungen gelte, die nicht bereits im Anstellungsvertrag (abschließend) geregelt seien. Hinzu komme, dass der Zusatz „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ sich ausschließlich auf die Betriebsordnung beziehe. Dementsprechend werde auch in der Urlaubsregelung der Ziff. 9 des Anstellungsvertrags ausdrücklich auf die „jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrages“ verwiesen.
Ab dem 2. Dezember 2016 gelte im Übrigen auch für die Klägerin der Zukunftstarifvertrag, und zwar sowohl normativ als auch durch die individualvertragliche Verweisung des Anstellungsvertrags. Der Zukunftstarifvertrag gehe als speziellere Regelung den Flächentarifverträgen vor.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 7. Juni 2017 – Az. 27 Ca 487/16 – der Klage insoweit stattgegeben, wie es die Beklagte verurteilt hat, an die Klägerin EUR 1.083,49 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 3. Dezember 2016 zu zahlen; im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat das Gericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte sei verpflichtet, an die Klägerin für die Zeit bis zum 1. Dezember 2016 ein Tarifgehalt der Tarifgruppe GB 3 des Entgelttarifvertrages des Einzelhandels Hamburg in seiner jeweils gültigen Fassung zu zahlen. Für die Monate April 2016 bis einschließlich November 2016 könne die Klägerin Differenzvergütung in rechnerisch unstreitiger Höhe von € 1.083,49 brutto verlangen. Der Anspruch folge zwar nicht bereits aus einer normativen Geltung der Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, da diese nach dem Verbandsaustritt der Beklagten zum 6. Mai 2013 nur statisch fortgelten würden. Bei einer Auslegung von Ziff. 14 des Anstellungsvertrages der Parteien ergebe sich aber eine dynamische Verweisung auf die Tarifverträge des Einzelhandels, die zur Folge habe, dass auch nach dem Verbandsaustritt der Beklagten die Tariflohnerhöhungen aus 2013 und den Folgejahren an die Klägerin weiterzugeben seien.
Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf die Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB sei zurückzuweisen. Der Anwendung von § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht stehe die durch § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG geschaffene Rechtslage entgegen, die alle Ersatzansprüche der obsiegenden Partei wegen Zeitversäumnis und entstandener Anwaltskosten ausschließen würde.
Weitergehende Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum ab dem 2. Dezember 2016 bestünden nicht, da ab diesem Zeitpunkt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Zukunftstarifvertrag sowohl normativ als auch aufgrund einzelvertraglicher Verweisung Anwendung finde. Der Zukunftstarifvertrag sehe im Hinblick auf die Vergütung ein Aussetzen der Tariflohnerhöhungen aus den Jahren 2013 bis 2016 vor, sodass die Klägerin derzeit lediglich ein Tarifgehalt mit dem Stand Mai 2013 in Höhe von € 1.348,93 beanspruchen könne. Entgegen der Auffassung der Klägerin ergebe sich aus der Formulierung unter A. III. Ziff. 1 letzter Satz des Zukunftstarifvertrages, wonach bestehende Ansprüche unberührt bleiben, nicht, dass sich ihre Vergütungsansprüche weiterhin nach den Tarifverträgen für den Hamburger Einzelhandel richten würden. Denn die Formulierung beziehe sich nur auf Ansprüche für die „vor Abschluss dieses Tarifvertrages liegenden Zeiträume“. Einer Gehaltsreduzierung der Klägerin ab dem 2. Dezember 2016 aufgrund des Zukunftstarifvertrages stünden auch keine Vertrauensschutzgesichtspunkte entgegen. Eine zukünftige Erwartung der Klägerin auf ein bestimmtes Gehalt sei nicht geschützt. Hinzu komme, dass auch die Klägerin im Gegenzug zur Gehaltseinbuße eine Standort- und Beschäftigungssicherung erhalten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des arbeitsgerichtlichen Urteils wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 136 ff. d.A.) Bezug genommen.
Gegen das ihr am 30. Juni 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin am 21. Juli 2017 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung der Klägerin ist nach Fristverlängerung bis zum 2. Oktober 2017 an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 3. Juli 2017 zugestellte Urteil am 31. Juli 2017 Berufung eingelegt, die sie mit ihrem am Montag, den 4. September 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Die Klägerin hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend, soweit der Feststellungsantrag abgewiesen worden ist. Sie meint, das Arbeitsgericht gehe fehlerhaft davon aus, dass mit Wirkung seit dem 2. Dezember 2016 allein der Zukunftstarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sei. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gehe der Flächentarifvertrag aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel bei der Gehaltshöhe dem Zukunftstarifvertrag vor, sodass die Klägerin auch nach Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages weiterhin Anspruch auf das jeweils einschlägige Tarifgehalt nach dem jeweils aktuellen Entgelttarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel habe.
Die dynamische Verweisungsklausel in Ziff. 14 des Vertrages verweise auch für die Zeit nach Abschluss des Zukunftstarifvertrages nicht auf diesen, sondern weiterhin allein auf die Flächentarifverträge für den Hamburger Einzelhandel. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Parteien den hier zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses gemachten Tarifvertrag genauestens bezeichnet hätten. Ein „Tarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel“ sei eben kein Firmentarifvertrag. Aufgrund der von der Beklagten einseitig vorgenommenen Vorformulierung des Arbeitsvertrages und der insoweit gebotenen engen Inhaltskontrolle müsse sich die Beklagte bei möglichen Unklarheiten an den deutlichen Wortlaut gebunden fühlen. Eine weitergehende Verweisung auf die „jeweils einschlägigen Tarifverträge“, die den Parteien bei Vertragsschluss möglich gewesen wäre, sei wohlweislich nicht erfolgt.
Selbst wenn hier eine Anwendbarkeit des Zukunftstarifvertrages bejaht werden würde, würde die Gehaltshöhe aus dem Flächentarifvertrag qua dynamischer Verweisung nach dem Günstigkeitsprinzip vorgehen. Dies habe inzwischen ver.di als Partei des Zukunftstarifvertrages auf Nachfrage bestätigt. Bei dem vorzunehmenden Sachgruppenvergleich wäre jedenfalls die Gehaltshöhe nach dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Flächentarifvertrag zu bemessen. Denn aus A. III. Ziff. 1 S. 3 des Zukunftstarifvertrages folge, dass eine gehaltsmäßige Rückstufung von Mitarbeitern ausgeschlossen sei. Erhebliche Rückstufungen im Gehalt derjenigen Mitarbeiter, die wie die Klägerin bis Ende 2016 aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten dynamischen Verweisung jeweils an Tariferhöhungen teilgenommen hätten, hätten so von den Vertragsparteien ausgeschlossen werden sollen.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 07.06.2017, Geschäftszeichen 27 Ca 487/16, der Klägerin zugestellt am 30.06.2017, festzustellen,
dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung ein Tarifgehalt der Gruppe GB 3 nach fünf Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburg in der jeweils aktuellen Fassung in Höhe von zur Zeit € 2.895,00 brutto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin kostenpflichtig zurückzuweisenund stellt ihrerseits den Antrag,das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 07.06.2017, Az. 27 Ca 487/16, abzuändern, soweit die Beklagte verurteilt worden ist, an die Klägerin € 1.083,49 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.12.2016 zu zahlen und die Klage insgesamt abzuweisen.
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es den Feststellungsantrag abgewiesen hat und hält es für unzutreffend, soweit sie zur Zahlung verurteilt worden ist.
Die Beklagte meint, die Berufung der Klägerin sei unbegründet. Zutreffend habe das Arbeitsgericht gesehen, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel in Ziff. 14 des Anstellungsvertrages sich auch auf den Zukunftstarifvertrag beziehe. Bezugnahmeklauseln, die auf die jeweils einschlägigen Tarifverträge einer Branche verwiesen, würden regelmäßig auch zur Sanierung abgeschlossene Haustarifverträge umfassen. Der Zukunftstarifvertrag habe auch Vorrang vor dem Flächenentgelttarifvertrag. Der Zukunftstarifvertrag stelle gegenüber dem Verbandstarifvertrag den für den Betrieb spezielleren, weil räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich näher stehenden Tarifvertrag dar. Denn der Zukunftstarifvertrag ändere die tariflichen Regelungen für einen begrenzten Zeitraum für ein bestimmtes Unternehmen als Beitrag zu einer vereinbarten Standortsicherung ab. Sanierungstarifverträge in Gestalt eines Haustarifvertrages würden typischerweise in einzelnen Regelungsgegenständen ungünstigere Arbeitsbedingungen enthalten.
Zur Begründung ihrer Berufung führt die Beklagte aus, das Arbeitsgericht habe sie zu Unrecht zur Zahlung verurteilt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts stehe der Klägerin kein Anspruch auf Teilnahme an den Tariflohnerhöhungen der Gehaltstarifverträge für den Hamburger Einzelhandel in dem Zeitraum zwischen dem Verbandsaustritt der Beklagten und dem Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages zu. Aus den Ziffern 2 und 14 des Arbeitsvertrages ergebe sich entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keine dynamische Verweisung auf die Gehaltstarifverträge des Hamburger Einzelhandels. Eine Auslegung des Anstellungsvertrages nach §§ 133, 157 BGB führe zu dem Ergebnis, dass der Gehalts- und Lohntarifvertrag auch auf individualrechtlicher Ebene lediglich statisch fortgelte. Wie die Parteien formuliert hätten, wenn sie eine dynamische Verweisung auf den Tarifvertrag hätten vornehmen wollen, zeige die Urlaubsregelung in Ziff. 9 des Arbeitsvertrages. In Ziff. 2 des Arbeitsvertrages werde dagegen lediglich eine Tarifgruppe genannt und kein Bezug zu einem Tarifwerk oder einem jeweils geltenden Tarifwerk hergestellt. Durch die Formulierung unter Ziff. 14 Satz 1 des Vertrages, wonach die Bedingungen des Anstellungsvertrages ihre Gültigkeit auch bei etwaigen Änderungen behielten, ergebe sich für den objektiven Erklärungsempfänger zwingend, dass die Regelungen zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen in den Ziffern 1 bis 13 des Anstellungsvertrages einschließlich der Regelung des Entgelts abschließend gewesen seien. Ziff. 14 S. 2 des Anstellungsvertrages verweise ausdrücklich nur „Im Übrigen“ auf die Geltung der Tarifverträge. Dieser Verweis könne die Entgeltabrede nicht umfassen.
Die Klägerin hält die Berufung der Beklagte für unbegründet. Das Arbeitsgericht habe Ziff. 14 des Anstellungsvertrages zutreffend als dynamische Verweisung auf die Flächentarifverträge für den Einzelhandel Hamburg verstanden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet (hierzu unter A), die Berufung der Klägerin ist zulässig und begründet (hierzu unter B).
A.
Die zulässige Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg.
I.
Die Berufung der Beklagten ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 S. 1 ZPO).
II.
Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung von Differenzvergütung in unstreitiger Höhe von EUR 1.083,49 brutto für den Zeitraum 1. April 2016 bis 30. November 2016 nebst Zinsen in gesetzlicher Höhe seit dem 3. Dezember 2016 verurteilt. Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin für diesen Zeitraum ein Tarifgehalt der Tarifgruppe 3 des Gehaltstarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel in seiner jeweils gültigen Fassung zu zahlen. Die Kammer folgt in Ergebnis und Begründung weitgehend den Ausführungen der Kammer 2 des LAG Hamburg im Urteil vom 6. Dezember 2017 in einem Parallelverfahren zum Az. 2 Sa 58/17. Im Einzelnen:
1. Die Beklagte war auch nach ihrem Verbandsaustritt verpflichtet, die Tariflohnerhöhungen der Gehaltstarifverträge für den Hamburger Einzelhandel aus 2013 und den Folgejahren an die Klägerin weiterzugeben. Denn die Parteien haben in ihrem Arbeitsvertrag eine dynamische Verweisung auf die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel vereinbart. Dies ergibt die Auslegung der Ziffern 2, 3 und 14 des Arbeitsvertrages vom 10. Oktober 2005.
a) In Ziff. 2 des Arbeitsvertrages haben die Parteien durch die Angabe der Vergütung der Klägerin (€ 1.220,12 brutto für 85,57 Std./monatlich) und die Nennung der Tarifgruppe GB 3 und des dazugehörigen Gehalts (€ 2.324,00) eine „Wissenserklärung“ im Hinblick auf die aus ihrer Sicht zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zutreffende Tarifgruppe vorgenommen. Sie haben keine konstitutive Vereinbarung zur Vergütung der Klägerin getroffen. Vielmehr hat die Beklagte als Klauselverwenderin durch die zweimalige Bezugnahme auf tarifliche Regelungen in Ziff. 2 des Vertrages signalisiert, dass sie nach Tarif vergüten wollte. Die Angaben zur Tarifgruppe und zum Tarifgehalt dienten ersichtlich dazu, nachvollziehbar zu machen, wie die im Vertrag genannte Vergütungshöhe der Klägerin ermittelt worden war.
Dass eine dynamische Bezugnahme auf die tarifliche Vergütung vereinbart worden ist, zeigen auch die Formulierungen unter Ziff. 3 des Arbeitsvertrages. In dieser Ziffer ist im inhaltlichen Zusammenhang mit Vergütungsansprüchen ausdrücklich zweimalig von den „tariflichen Ansprüchen“ die Rede. Darüber hinaus wird hier eine Regelung zu „außertariflicher Zulagen“ getroffen.
Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf solche Bezugnahmen auf tarifliche Ansprüche ebenso wie die Verknüpfung von individueller Arbeitszeit mit tariflicher Monatsarbeitszeit sowie eines bezifferten Euro-Betrages mit einer Tarifgruppe redlicherweise so verstehen, dass der im Arbeitsvertrag – hier in Ziffer 2 – genannte Euro-Betrag nicht statisch festgelegt ist, sondern sich entsprechend der Tariferhöhungen entwickeln soll. Umgekehrt würde ein redlicher Arbeitgeber, wenn er die von ihm gestellten Klauseln nicht so verstanden wissen wollte, die Bezugnahme auf tarifliche Ansprüche unterlassen und deutlich zum Ausdruck bringen, dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will (so Hessisches LAG, Urt. v. 11.12.2015 – 3 Sa 1835/14 – juris, Rn. 38 unter Verweis auf BAG, Urt. v. 13.02.2013 – 5 AZR 2/12 – juris, Rn. 16 ff.).
b) Soweit in Ziff. 9 des Arbeitsvertrages vom 10. Oktober 2005 bezogen auf Urlaubsansprüche eine abweichende Formulierung für die Inbezugnahme des Tarifvertrages verwendet wurde, führt dies nicht zu einem anderen Verständnis der Regelungen unter den Ziffern 2 und 3 des Anstellungsvertrages. Die Verwendung unterschiedlicher Formulierungen in Ziffer 9 einerseits und Ziffern 2 und 3 andererseits lässt nicht den Schluss zu, dass eine dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge hinsichtlich der Vergütung ausgeschlossen sein sollte.
c) Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, rechtfertigt sich ein anderes Ergebnis auch nicht im Hinblick auf die Formulierung in Ziff. 14 S. 2 des Arbeitsvertrages. Soweit dort einleitend „Im Übrigen“ auf die Tarifverträge verwiesen wird, handelt es sich bei der Formulierung lediglich um eine Verknüpfung zum vorausgehenden Satz und nicht um eine Einschränkung dahin, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge lediglich insoweit gelten sollen, als der Vertrag keine Regelungen enthält. Dagegen spricht bereits – wie ausgeführt – die Wortwahl in den Ziffern 2 und 3 des Vertrages, die ihrerseits eine dynamische Bezugnahme enthalten. Im Übrigen gilt auch hier, dass ein redlicher Arbeitgeber, wenn er die von ihm gestellte Klausel (in Ziff. 14 S. 2) nicht als konstitutive dynamische Bezugnahme verstanden wissen wollte, die Bezugnahme auf die Tarifverträge unterlassen hätte.
2. Aufgrund der dynamischen Bezugnahme auf die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels im Arbeitsvertrag der Parteien ist die Beklagte verpflichtet, die Klägerin für den Zeitraum 1. April 2016 bis 30. November 2016 nach dem für diesen Zeitraum gültigen Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel zu vergüten.
a) Dies gilt, obwohl die Beklagte nach dem Ende ihrer Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband nicht mehr nach § 3 Abs. 1 TVG an die zwischen dem Landesverband des Hamburger Einzelhandels und ver.di abgeschlossene Gehaltstarifverträge gebunden war. Der Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband hätte sich nur dann auf die Vergütungsansprüche der Klägerin auswirken können, wenn die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels als Gleichstellungsabrede auszulegen wäre. Eine solche Auslegung kommt jedoch in Betracht.
aa) Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die - widerlegliche - Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum geht, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Daraus hat das Bundesarbeitsgericht die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit reicht, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann endet, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist (vgl. etwa BAG, Urt. v. 23.02.2011 – 4 AZR 536/09 – juris Rn. 17 f.).
Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes lediglich auf solche Bezugnahmeklauseln weiterhin an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (siehe etwa BAG, Urt. v. 11.12.2013 – 4 AZR 473/12 – juris Rn. 16).
bb) Hier kommt eine Auslegung der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede schon deshalb nicht in Betracht, weil der Arbeitsvertrag der Parteien am 10. Oktober 2005 und damit weit nach dem 1. Januar 2002 geschlossen worden ist. Dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2005 (-4 AZR 536/04 – juris), mit dem das Bundesarbeitsgericht seinen Rechtsprechungswechsel zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln angekündigt hat, noch nicht ergangen war, ändert nichts daran, dass die Beklagte sich aus Vertrauensschutzgründen nicht auf die alte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede berufen kann.
cc) Die Differenzvergütungsansprüche der Klägerin belaufen sich für den Zeitraum 1. April 2016 bis 30. November 2016 auf € 1.083,49 brutto. Die Höhe der Vergütungsdifferenz haben die Parteien ausdrücklich unstreitig gestellt.
dd) Der geltend gemachte Zinsanspruch ergibt sich ab Rechtshängigkeit, also ab dem 3. Dezember 2016, aus §§ 288 Abs. 1 Satz 2, 291 BGB.
B.
Die Berufung der Klägerin hat Erfolg. Sie ist zulässig und begründet.
Die Berufung der Klägerin ist gleichfalls statthaft und auch im Übrigen zulässig. Sie ist in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 S. 1 ZPO).
Die Berufung der Klägerin ist begründet. Der von der Klägerin mit ihrer Berufung zur Entscheidung gestellte Feststellungsantrag ist zulässig und begründet.
1. Der Feststellungsantrag ist zulässig.
a) Der Feststellungsantrag ist als sogen. Elementenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.
Eine Feststellungsklage in der Form einer Elementenfeststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr., s. nur BAG, Urt. v. 06.07.2011 – 4 AZR 706/09 – juris, Rn. 15; BAG, Urt. v. 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – juris, Rn. 11).
Hier hat die Klägerin ihren Feststellungsantrag grundsätzlich in zulässiger Weise darauf beschränkt festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung ein Tarifgehalt der Gruppe GB 3 nach fünf Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburg in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zurzeit 2.895,00 € brutto zu zahlen. Allerdings muss der Antrag ausgelegt werden, soweit die Klägerin die Bezeichnungen „Entgelttarifvertrag“, „Gruppe GB 3“ und „nach 5 Berufsjahren“ verwendet hat. Denn es gibt keinen „Entgelttarifvertrag für den Einzelhandel des Landes Hamburg“. Auch eine Vergütungsgruppe „Gruppe GB 3“ sowie eine Untergruppe „nach 5 Berufsjahren“ existieren nicht.
Der Klägerin geht es bei richtigem Verständnis um die Anwendung des jeweils aktuellen, für die Regelung der Entgelte einschlägigen Flächentarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel. Die Klägerin möchte feststellen lassen, dass sie nach der einschlägigen Tarifgruppe des jeweils aktuellen Tarifvertrags zu vergüten ist. Die Flächentarifverträge, abgeschlossen zwischen dem Handelsverband Nord e.V. und ver.di, führen jeweils die Bezeichnung „Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel“. Einschlägig für die Vergütung der Klägerin ist, wie sich aus dem Vorbringen beider Parteien ergibt, die Gehaltsgruppe 3 nach dem 5. Tätigkeitsjahr. Bei richtigem Verständnis geht es der Klägerin damit um die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung ein Tarifgehalt der Gehaltsgruppe 3 nach fünf Tätigkeitsjahren des Gehaltstarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel in der jeweils aktuellen Fassung zu zahlen.
Der Feststellungsantrag betrifft bei richtiger Auslegung ausschließlich die Zeit nach dem Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages am 2. Dezember 2016. Für die Zeit davor hat die Klägerin die Differenzvergütung zwischen der ihr gewährten Vergütung und der Vergütung nach dem aktuellen Gehaltstarifvertrag des Hamburger Einzelhandels - wie unter A. dargestellt - erfolgreich im Wege der Leistungsklage geltend gemacht. Der Feststellungsantrag ist geeignet, den Streit der Parteien darüber endgültig zu klären, ob die Beklagte (auch) nach Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrags am 2. Dezember 2016 die Tariferhöhungen aus den Gehaltstarifverträgen des Hamburger Einzelhandels an die Klägerin weitergeben muss oder ob sie sich darauf berufen kann, hierzu wegen der auf ihr Unternehmen bezogenen Sonderregelungen des Zukunftstarifvertrages nicht verpflichtet zu sein.
b) Der Zulässigkeit des Feststellungsantrags steht die erstinstanzliche Entscheidung, soweit sie rechtskräftig geworden ist, nicht entgegen.
Die Klägerin hat das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit dieses die Zahlungsklage teilweise als unbegründet abgewiesen hat, nicht mit der Berufung angegriffen. Die Abweisung der auf Zahlung der monatlichen Differenzvergütung von jeweils 134,51 brutto für die Monate Dezember 2016 bis Februar 2017 gerichteten Klage ist damit in Rechtskraft erwachsen.
Dies berührt die Zulässigkeit der Feststellungklage nicht. Der Zulässigkeit einer späteren Klage steht die Rechtskraft einer Entscheidung im Vorprozess nur dann entgegenstehen, wenn die Streitgegenstände beider Prozesse identisch sind (vgl. Zöller/Vollkommer, ZPO, 32. Aufl., Vorbem. zu § 322 ZPO, Rn 20). Dies ist hier nicht der Fall. Die mit dem Feststellungsantrag zur Entscheidung des Gerichts gestellte Frage, ob die Gehaltstarifverträge des Hamburger Einzelhandels (oder der Zukunftstarifvertrag) im Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar sind, stellte sich bei der Entscheidung des Arbeitsgerichts über die Zahlungsklage für den Zeitraum Dezember 2016 bis Februar 2017 nur als Vorfrage. An die Entscheidung, die das Arbeitsgericht über diese Vorfrage getroffen hat, ist die Kammer nicht gebunden. Die materielle Rechtskraft erstreckt sich nicht auf präjudizielle Rechtsverhältnisse und Sinn- und Ausgleichszusammenhänge (vgl. BGH, Urt. v. 22.09.2016 – V ZR 4/16 – juris Rn 20; Zöller/Vollkommer, ZPO, 32. Aufl., Vorbem. zu § 322 ZPO, Rn 28, 34).
2. Die Feststellungsklage ist begründet.
Die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel einschließlich des Gehaltstarifvertrages sind „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ auch nach Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin ein Tarifgehalt der Gehaltsgruppe 3 nach fünf Tätigkeitsjahren des Gehaltstarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel in der jeweils aktuellen Fassung zu zahlen. Dass nach dem aktuellen Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel vom 11. September 2017 das Tarifgehalt der Gehaltsgruppe 3 nach dem 5. Tätigkeitsjahr nicht 2.895,00 € brutto, sondern 2.959,00 € brutto beträgt, steht der stattgebenden Entscheidung nicht entgegen. Die Nennung des Gehalts im Antrag hat nur deklaratorische Bedeutung. Im Tenor ist keine Gehaltshöhe genannt worden, um nicht durch eine fehlerhafte Angabe Verwirrung zu stiften.
Die in A. III. Ziff. 1. und 2. des Zukunftstarifvertrages festgelegten Entgeltregelungen gelten für die Klägerin nicht. Sie werden im Arbeitsverhältnis der Parteien durch den jeweils aktuellen, kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme geltenden Gehaltstarifvertrag verdrängt.
a) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Klägerin ist allein auf die Geltung der Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels gerichtet. Sie kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass im Arbeitsverhältnis der Klägerin für das Unternehmen geltende Firmentarifverträge Anwendung finden sollen. Der Zukunftstarifvertrag ist von der Klausel daher nicht erfasst. Im Einzelnen:
aa) Nach Ziff. 14 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 10. Oktober 2005 gelten für das Arbeitsverhältnis „die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels, die Gesamtbetriebsvereinbarung der K. W. AG, sowie die Betriebsordnung der o.g. Betriebsstelle in ihrer jeweils gültigen Fassung“.
(1) Bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Formularvertrag, dessen Ziff. 14 S. 2 als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen ist, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, aber zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (BAG, Urt. v. 14.12.2005 – 10 AZR 296/05 – juris, Rn. 15).
(2) Entgegen der Auffassung der Beklagten enthält die Bezugnahmeklausel im Anstellungsvertrag der Parteien vom 10. Oktober 2005 bei zutreffender Auslegung keine Verweisung auf eine Geltung von Firmentarifverträgen. Bereits vom Wortlaut her erfasst die arbeitsvertragliche Verweisung in Ziff. 14 S. 2 des Anstellungsvertrages nur die „Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels“ als Branchentarifverträge. Die Beklagte hat die in Bezug genommenen Tarifvertrag durch den elektronisch eigens eingefügten Einschub der Formulierung „des Hamburger Einzelhandels“ in den vorformulierten Anstellungsvertrag spezifisch bezeichnet. Die Bezugnahme ist in keiner Weise inhaltsdynamisch ausgestaltet. Sie nimmt allein „Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels“ zeitdynamisch in Bezug.
bb)Dafür, dass die Bezugnahmeklausel über ihren Wortlaut hinaus auch die Geltung von Firmentarifverträgen mit erfassen soll, liegen keine Anhaltspunkte vor.
(1) Nach der Rechtsprechung des Senats kann eine kleine dynamische Verweisung über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung (Tarifwechselklausel) ausgelegt werden, wenn sich dies aus den besonderen Umständen ergibt (st. Rspr., vgl. BAG, Urt. v. 26.08.2015 – 4 AZR 719/13 – juris, Rn. 18; BAG, Urt. v. 06.07.2011 – 4 AZR 706/09 – juris, Rn. 45; BAG, Urt. v. 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – juris, Rn. 21).
(2) Hier sind besondere Umstände, die es erlaubten, die Bezugnahmeklausel in Ziff. 14 S. 2 des Arbeitsvertrages über ihren Wortlaut hinaus als große dynamische Bezugnahmeklausel auszulegen und auch auf etwaige künftige Firmentarifverträge zu beziehen, nicht erkennbar. Die Bezugnahmeklausel schränkt die Geltung von Tarifverträgen ausdrücklich auf solche des Hamburger Einzelhandels ein.
Im Entscheidungsfall sind keine – für die Klägerin aus damaliger Sicht ersichtlichen – Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass der Arbeitgeber mit der arbeitsvertraglichen Regelung nicht allein die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels, sondern die jeweils einschlägigen Tarifverträge, ggf. also sogar konkurrierende Firmentarifverträge im Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung bringen wollte. Ein verständiger und redlicher Vertragspartner des Arbeitgebers als des Verwenders der Klausel durfte den elektronisch eigens eingefügten Einschub der Formulierung „des Hamburger Einzelhandels“ dahingehend verstehen, dass es sich um eine abschließende Verweisung für die Geltung von Tarifverträgen handeln sollte. Entgegen der Auffassung der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg in seiner Entscheidung im Parallelverfahren (Urt. v. 06.12.2017 – 2 Sa 58/17; siehe auch BAG, Urt. v. 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 – juris Rn. 25 ) kann einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nicht allgemein ein für den Arbeitnehmer erkennbarer Wille des Arbeitgebers entnommen werden, die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug zu nehmen.
Auch der Umstand, dass die Bezugnahmeklausel auf die Geltung der „Gesamtbetriebsvereinbarung der K. W. AG“ verweist, gebietet keine abweichende Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Ein – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssiger – Hinweis auf die Geltung etwaiger Betriebsvereinbarungen im Arbeitsvertrag ist kein geeignetes Indiz dafür, dass es dem Arbeitgeber auf die Vereinbarung der jeweils für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge ankam (so aber BAG, Urt. v. 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 – juris Rn. 25). Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge ist von einem deklaratorischen Hinweis auf die Geltung von (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen strikt zu unterscheiden. Ein solcher deklaratorischer Hinweis ist nicht geeignet, die Auslegung der Bezugnahmeklausel über ihren Wortlaut hinaus zu begründen. Vielmehr muss ein Arbeitgeber, der die jeweils fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge durch eine vertragliche Bezugnahmeklausel zur Anwendung bringen will, dies durch eine für den Arbeitnehmer verständliche Formulierung der Bezugnahmeklausel selbst zum Ausdruck bringen.
b) Soweit der Zukunftstarifvertrag wegen der Gewerkschaftszugehörigkeit der Klägerin zur tarifschließenden Gewerkschaft ver.di normativ Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet, gebietet das Günstigkeitsprinzip den Vorrang des in Bezug genommenen, individualrechtlich geltenden Flächentarifvertrages. Das Spezialitätsprinzip kommt in diesem Zusammenhang nicht zur Anwendung.
aa) Die individualvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag führt nicht zu dessen tarifrechtlicher Geltung mit der Folge, dass seine Bestimmungen im Wege der Auflösung einer Tarifpluralität nach dem tarifrechtlichen Spezialitätsprinzip verdrängt werden könnten. Es handelt sich vielmehr um eine einzelvertragliche Regelung von Arbeitsbedingungen. Deshalb kann es auch nicht zu einer Konkurrenz kommen, weil nicht zwei Tarifverträge gleichzeitig für das Arbeitsverhältnis des Klägers Geltung beanspruchen (vgl. BAG, Urt. v. 07.07.2010 – 4 AZR 549/08 – juris, Rn. 76; BAG, Urt. v. 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – juris, Rn. 34; unter Aufgabe von unter Aufgabe von BAG, Urt. v. 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 – juris). Ist der Arbeitnehmer an einen Tarifvertrag gebunden, gilt im Verhältnis zu den vertraglich in Bezug genommenen Regelungen das tarifrechtliche Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG (vgl. BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 27; BAG, Urt. v. 07.07.2010 – 4 AZR 549/08 – juris, Rn. 76; BAG, Urt. v. 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – juris, Rn. 34).
bb) Soweit die Beklagte unter Hinweis auf die Entscheidung des Senats vom 23. März 2005 (BAG, Urt. v. 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 – juris) geltend macht, das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG sei vorliegend nicht anwendbar, ist dies ohne Bedeutung. Der Senat hat in der genannten Entscheidung eine Verdrängung des Günstigkeitsprinzips nur für den Fall angenommen, dass beide konkurrierenden Tarifverträge – der Verbandstarifvertrag zum einen und der Firmentarifvertrag zum anderen – auch vertraglich in Bezug genommen sind und von derselben Gewerkschaft geschlossen worden sind (BAG , Urt. v. 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 – juris Rn 30), also auf gleicher Ebene miteinander konkurrieren. Vorliegend wird allein auf den Verbandstarifvertrag des Hamburger Einzelhandels arbeitsvertraglich Bezug genommen, sodass diese Voraussetzung nicht gegeben ist.
cc) Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich).
(1) Zu vergleichen sind dabei die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen (sog. Sachgruppenvergleich, vgl. BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 28). Ein so genannter Gesamtvergleich, d.h. die Gegenüberstellung des vollständigen Arbeitsvertrages auf der einen und des gesamten Tarifvertrages auf der anderen Seite, kommt ebenso wenig in Betracht wie ein punktueller Vergleich von Einzelregelungen, auch wenn auf Grund einer umfassenden arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel der Sache nach zwei Tarifverträge miteinander zu vergleichen sind (BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 28). Die auf Grund einzelvertraglicher Verweisungsklausel auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvorschriften haben auch bei einer umfassenden Inbezugnahme lediglich individualvertraglichen Charakter. Der Durchführung eines Gesamtvergleichs steht bereits der Wortlaut des § 4 Abs. 3 TVG („Regelungen“) entgegen, der nicht auf eine Gesamtregelung oder einen Tarifvertrag abstellt. Abweichende Abmachungen sind danach nur zulässig, „soweit“ sie u.a. eine Änderung der Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten. Es kommt deshalb nicht auf die Günstigkeit der Gesamtheit der abweichenden Regelungen, sondern vielmehr nur der einander entsprechenden Teile, d.h. Sachgruppen, an. Im Übrigen wäre ein Gesamtvergleich mangels einheitlicher Vergleichsmaßstäbe praktisch kaum durchführbar (vgl. BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 28).
(2) Für die Durchführung eines Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ i.S.v. § 4 Abs. 3 TVG gegeben (vgl. BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 29).
(3) Der Günstigkeitsvergleich ist anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs vorzunehmen. Maßgebend ist die Einschätzung eines verständigen Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung (vgl. BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 30). Auf die subjektive Einschätzung des betroffenen Arbeitnehmers kommt es nicht an. Ist die einzelvertragliche Regelung bei objektiver Betrachtung gleich oder gleichwertig (sog neutrale Regelung), ist sie nicht günstiger i.S.v. § 4 Abs. 3 TVG.
(4) Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus – also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls – feststehen (BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 31). Der Günstigkeitsvergleich ist erstmals in dem Zeitpunkt durchzuführen, in dem die normativ geltende tarifvertragliche Regelung mit der abweichenden vertraglichen Regelung kollidiert (so BAG, ebd., juris, Rn. 31; vgl. für den Vergleich einzelvertraglicher Regelungen und einer Betriebsvereinbarung BAG, Urt. v. 19.7.2016 – 3 AZR 134/15 – juris, Rn. 45).
(5) Ist nach diesen Maßstäben objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist – sei es, weil es sich um eine „ambivalente“, sei es, weil es sich um eine „neutrale“ Regelung handelt –, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags (BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 32). Das folgt sowohl aus dem Wortlaut als auch aus der systematischen Stellung von § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG als gesetzlichem Ausnahmetatbestand. Der Gesetzgeber hat eine Abweichung vom Grundsatz der zwingenden Wirkung geltender Tarifnormen (Regel) nur für den Fall vorgesehen, dass die betreffende Regelung „günstiger“ ist als die tarifliche Norm (Ausnahme). Ist die Günstigkeit der abweichenden Regelung nicht sicher feststellbar, greift § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG nicht ein (BAG, Urt. v. 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 – juris, Rn. 32).
dd) In Anwendung dieser Grundsätze sind die auf Grund der vertraglichen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels hinsichtlich der Entgeltansprüche günstiger als die normativ geltenden Tarifbedingungen des Zukunftstarifvertrages.
(1) Als Vergleichsgruppe sind die zueinander in sachlichem Zusammenhang stehenden Leistungsgrößen Arbeitszeit und Entgelt des Verbandstarifvertrages und des Firmentarifvertrages gegenüber zu stellen. Für den Vergleich ist auf die Zeit des Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages zum 2. Dezember 2016 (G. I. des Zukunftstarifvertrages) abzustellen, da sich zu diesem Zeitpunkt der Firmentarifvertrag und individualvertraglich in Bezug genommene Verbandstarifvertrag erstmals gegenüberstanden.
(2) Aus dem Sachgruppenvergleich ergibt sich, dass der individualvertraglich in Bezug genommene Verbandstarifvertrag die Klägerin gehaltsmäßig besser stellt, als der Zukunftstarifvertrag. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den im Zukunftstarifvertrag vereinbarten zukünftigen kennzahlenabhängigen Entgelterhöhungen in den Jahren 2017-2020 und Mindesterhöhungen in den Jahren 2018-2020 durch die Entgelt-Kommission.
(a) Bei der Gegenüberstellung der Gehaltsstufen der beiden Tarifverträge zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Zukunftstarifvertrages ergibt sich, dass der Tarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel die für die Klägerin günstigeren gehaltsmäßigen Regelungen enthält.
Die dynamische individualvertragliche Bezugnahmeklausel des Arbeitsvertrages vom 10. Oktober 2005 auf den Tarifvertrag des Hamburger Einzelhandels gewährleistet eine Teilnahme an den jeweiligen Tariferhöhungen des Verbandstarifvertrages auch für die Zeit nach Verbandsaustritt der Beklagten zum 6. Mai 2013 (dazu im Folgenden unter B. II.). Entsprechend der Gehaltsgruppe der Klägerin (GB 3) betrug der Gehaltssatz für Angestellte mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung in Vollzeit nach dem 5. Tätigkeitsjahr zur Zeit des Inkrafttretens des Zukunftstarifvertrag gemäß dem Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel vom 1. Mai 2015 EUR 2.892,- (§ 2 B. Gehaltsgruppe 3 [nach dem 5. Tätigkeitsjahr ab 1. Mai 2016] des Gehaltstarifvertrags für den Hamburger Einzelhandel vom 1. Mai 2015).
Dagegen beträgt der Gehaltssatz nach dem Zukunftstarifvertrag entsprechend der Gehaltsgruppe der Klägerin (GB 3) für Angestellte mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung in Vollzeit nach dem 5. Tätigkeitsjahr zur Zeit des Verbandsaustritts gemäß dem Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel vom 22. Juni 2011 EUR 2.630,- (§ 2 B. Gehaltsgruppe 3 [nach dem 5. Tätigkeitsjahr ab 1. Juli 2012] des Gehaltstarifvertrags für den Hamburger Einzelhandel vom 22.06.2011). Gemäß A. III. Ziff. 1 S. 1 des Zukunftstarifvertrages erfolgt eine gehaltsmäßige Rückstufung der bei der Beklagten Beschäftigten auf die Tarifentgelte nach den Tarifabschlüssen für die Tarifjahre 2011 bis 2013. Nach S. 2 werden die zwischen den Tarifvertragsparteien in den Ländern vereinbarten Entgelterhöhungen aus den Tarifabschlüssen 2013 für die Tarifjahre 2013 und 2014 sowie 2015 für die Tarifjahre 2015 und 2016 ausgesetzt.
(b) Auch bei Berücksichtigung von Entgelterhöhungen ab dem Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages enthält der Tarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel die für die Klägerin günstigeren Gehaltsregelungen.
Zum gegenwärtigen Zeitpunkt beträgt der Gehaltssatz der entsprechenden Gehaltsgruppe EUR 2.959,- (§ 2 B. Gehaltsgruppe 3 [nach dem 5. Tätigkeitsjahr ab 1. Juli 2017] des Gehaltstarifvertrags für den Hamburger Einzelhandel vom 1. Mai 2017). Ab dem 1. Mai 2018 beträgt der Gehaltssatz der entsprechenden Gehaltsgruppe EUR 3.018,- (§ 2 B. Gehaltsgruppe 3 [nach dem 5. Tätigkeitsjahr ab 1. Mai 2018] des Gehaltstarifvertrags für den Hamburger Einzelhandel vom 1. Mai 2017). Ausgehend vom Gehaltssatz des Tarifvertrags für den Hamburger Einzelhandels zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Zukunftstarifvertrages i.H.v. EUR 2.892,- beläuft sich die Entgelterhöhung für das Jahr 2018 auf EUR 126,-.
Dagegen beträgt das Tarifentgelt des Zukunftstarifvertrages zumindest inklusive der Mindesterhöhung um 1,25% ab dem 1. März 2018 EUR 2.663,- (vgl. A. III. Ziff. 2 a) Abs. 2 des Zukunftstarifvertrages). Ausgehend vom Gehaltssatz des Zukunftstarifvertrages zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens i.H.v. EUR 2.630,- beläuft sich die Entgelterhöhung für das Jahr 2018 auf EUR 33,-.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 Satz 1, 92 Abs. 1 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG.
Die Revision ist nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung und Divergenz zur Entscheidungen des LAG Hamburg in dem Parallelverfahren zum Az. 2 Sa 58/17 zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§§ 288 Abs. 1 Satz 2, 291 BGB
§§ 91 Abs. 1 Satz 1, 92 Abs. 1 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG
§ 322 ZPO
§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG
§ 288 Abs. 5 BGB
§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 522 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 72 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 27 Ca 487/16
27 Ca 75/19
2 Sa 58/17
3 Sa 1835/14
5 AZR 2/12
4 AZR 536/09
4 AZR 473/12
4 AZR 536/04
4 AZR 706/09
4 AZR 784/07
V ZR 4/16
10 AZR 296/05
4 AZR 719/13
4 AZR 203/04
4 AZR 549/08
4 AZR 587/13
3 AZR 134/15