Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-11-17, Aktenzeichen 8 Ca 3900/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2022:1117.8CA3900.22.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 06.07.2022, dem Kläger am 07.07.2022 zugegangen, rechtsunwirksam ist.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis derzeit zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Leiter Service-Center zu beschäftigen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 621,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 207,00 Euro brutto seit dem 01.08.2022, 01.09.2022 und 01.10.2022 zu zahlen.
5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
6. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu einem Viertel und die Beklagte zu drei Vierteln.
7. Der Streitwert wird festgesetzt auf 30.870,68 Euro.
8. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingt begründeten Änderungskündigung sowie über Vergütungsansprüche aufgrund einer Gesamtzusage.
Die Beklagte hat ihren Sitz in K und betreibt bundesweit Filialen, sogenannte „Service-Center“, in denen Reparaturen und Austausch von Autoglas-Scheiben vorgenommen werden.
Der am 1969 geborene Kläger, der ledig und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtet ist, ist seit dem 05.09.2005 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist zuletzt Leiter des Service-Centers Stade. Er erhält hierfür ein Grundgehalt von 4.140.- Euro brutto pro Monat. Hinzu kommt ein vereinbarter Fahrtkostenzuschuss sowie aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein „Ausgleich für eine 39/40-Stunden-Woche“. Weiter erhielt der Kläger in der Vergangenheit regelmäßig einen Bonus. Insgesamt kommt der Kläger somit nach eigenen Angaben auf ein monatliches Durchschnittsgehalt in der Vergangenheit von 5.699,42 Euro brutto.
Der Kläger ist bei der Handwerkskammer eingetragener Betriebsleiter für den Betrieb der Beklagten in
Die Beklagte gewährt ihren Mitarbeitern regelmäßig einmal jährlich eine Gehaltserhöhung in Form einer Gesamtzusage, die unternehmensintern als „Hauszulage“ bezeichnet wird. Zum 01.07.2022 betrug diese „Hauszulage“ eine Gehaltserhöhung von fünf Prozent, was im Fall des Klägers rechnerisch unstreitig einen Betrag in Höhe von 207.- Euro brutto pro Monat ausmacht. Der Kläger erhielt diese Hauserhöhung zum 01.07.2022 jedoch nicht.
Die Beklagte vereinbarte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich (Bl. 94 ff.d. A.)., wonach eine Umstrukturierung erfolgen soll.
Dieser Interessenausgleich enthält u. a. folgende Regelungen:
„Die aktuelle Organisationsstruktur des Bereichs Operations beinhaltet folgende Stellen:
- 15 Regional Manager
- 52 Filialgebietsleiter
- 168 Leiter Service-Center
- 16 Leiter Service-Center Springer
- 66 Leiter Mobile Branch
- 38 Service Berater / Service Manager
- 1. 077 Service Monteure, inklusive stellvertretende Leiter Service-Center,Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion und Mobilmonteure
- 51 Service Monteure Springer
Durch die Reorganisation des Bereichs Operations werden sich nach dem Abschluss dieses Interessenausgleichs sukzessive folgende organisatorische Veränderungen in diesem Bereich ergeben und die folgenden Stellen besetzt:
- 98 Area Manager
- bis zu 89 Service Berater
- 1. 077-1.330 Service Monteure, inklusive Service (Standortverantwortliche) und Mobilmonteure
- 51-67 Service Monteure Springer“
(…)
„g) Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion / Standortverantwortliche
Die Rolle als Standortansprechpartner und die Funktion als bei der Handwerkskammer eingetragener Betriebsleiter werden zukünftig in einer Person vereinigt. Die Mitarbeiter, die zukünftig die Rolle als Standortansprechpartner und die Funktion als bei der Handwerkskammer eingetragener Betriebsleiter ausüben, werden einheitlich als "Standortverantwortliche" bezeichnet. Es wird also zukünftig für jedes Service-Center, WAP, Shell-Arbeitsplatz, Mobile Branch und A. T. U-Arbeitsplatz einen Standortverantwortlichen geben, der sowohl bei der Handwerkskammer als Betriebsleiter eingetragen ist als auch die Rolle als Ansprechpartner für die Mitarbeiter im Service-Center übernimmt. Zentrale Aufgabe des Standortverantwortlichen ist die Koordination des Tagesgeschäfts, die fachliche Aufsicht, das Anlernen der Mitarbeiter und die Überwachung der internen und externen Standards“.
Auf die Stellen als „Area Manager“ sollte man sich bewerben.
Mit Schreiben vom 06.05.2022 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger, dass dieser „rückwirkend ab dem 01.05.2022“ nicht mehr als Leiter des Service-Centers S tätig sein soll, sondern als „Service-Monteur mit Betriebsleiterfiunktion“.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 19.05.2022 widersprach der Kläger dieser Versetzung.
Daraufhin sprach die Beklagte mit Kündigungsschreiben vom 06.07.2022, dem Kläger zugegangen am 07.07.2022, eine Änderungskündigung zum 31.01.2023 aus.
In diesem Kündigungsschreiben vom 06.07.2022 (Bl. 16 d. A.) heisst es:
„Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung
Sehr geehrter Herr H,
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Beschäftigungsverhältnis ordentlich fristgerecht aus betriebsbedingten Gründen zurre 31.01,2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.
Wir bieten Ihnen zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.02.2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, zu den folgenden geänderten Bedingungen an:
1. Sie werden als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion (Standortverantwortlicher) im Standort (KST: 0127) in der Region H versetzt. In dieser Funktion berichten Sie an den Area-Manager der Area 14. Ihre neue Funktion ist mit dem Grade 2C im Rahmen der C Stellenbewertungssystematik bewertet. Es gilt die jeweils aktuelle Stellenbeschreibung für die Funktion, die jederzeit auf den Intranetseiten vom Ops Support Service Delivery abgerufen werden kann.
2. Ihr neues Bruttomonatsgehalt setzt sich ab dem 01.02.2023 wie folgt zusammen:
Grundgehalt 3.840,00 €
39-Stunden-Ausgleich 97,99 €
Betriebsleiterzulage 300,00 €
Gesamt 4.237,99 €
3. Die funktionsgebundene Betriebsleiterzulage in Höhe von monatlich 300,00 € brutto ist mit Ihrer Bereitschaft zur Eintragung als Betriebsleiter bei der Handwerkskammer (HWK) verbunden und wird so lange gewährt, wie diese Funktion von Ihnen wahrgenommen wird. Sollten Sie als Betriebsleiter für den o. g. Standort ausgetragen werden oder die Funktion dauerhaft nicht mehr ausüben können, entfällt ab dem darauffolgenden Monat die Zulagengewährung.
4. Der Anspruch auf die variable Vergütung/Jahresprämie für das Jahr 2022 entfällt. Stattdessen sind Sie ab diesem Jahr bezugsberechtigt hinsichtlich der Weihnachtsprämie gern. Betriebsvereinbarung vorn 31.01,2017 sowie hinsichtlich der freiwilligen Unternehmenserfolgsprämie nach der jeweils gültigen betrieblichen Regelung.
5. Alle bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen zur fixen Vergütung sowie zur variablen Vergütung werden aufgehoben und durch obenstehende Regelungen vollständig ersetzt.
6. Der Anspruch auf die Teilnahme an der Hauserhöhung entfällt gemäß Interessenausgleich vom 14.02.2022 für die Jahre 2022 bis 2025. Ab dem Jahr 2026 nehmen Sie wieder an der Hauserhöhung teil.
7. Im Übrigen bleiben die arbeitsvertraglichen Bedingungen unverändert.“
Der Kläger nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 19.07.2022 unter Vorbehalt an.
Am 20.07.2022 hat der Kläger die vorliegende Änderungsschutzklage erhoben.
Er hält die Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt. Ein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sei nicht gegeben. Es liege lediglich eine Änderung der Tätigkeitsbezeichnung vor. Die Beklage wolle durch die Ausweisung eines Vergütungsbestandteils als „Zulage“ künftig die Vergütung des Klägers reduzieren. Auch das Änderungsangebot sei unangemessen. Es sei unzulässig, dass er bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist den Anspruch auf die „Hauserhöhung“ für 2022 verlieren solle. Ein Verweis auf die „jeweils aktuelle Stellenbeschreibung“ sei evident unzulässig. Der Kläger rügt auch die Betriebsratsanhörung.
Mit dem Zahlungsantrag begehrt der Kläger die nicht gewährte Gehaltserhöhung („Hauszulage“) für die Monate Juli, August und September 2022.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 06.07.2022, dem Kläger am 07.07.2022 zugegangen, rechtsunwirksam ist,
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31.01.2023 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht,
3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Leiter Service Center zu beschäftigen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 621,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils€ 207,00 brutto seit dem 01.08.2022, seit dem 01.09.2022 und seit dem 01.10.2022 zu zahlen,
5. die Beklagte zu verurteilen, die mit Wirkung zum 01.07.2022 gewährte Hauserhöhung 2022 in Form der Erhöhung der monatlichen Grundgehälter um 5 % auf den Kläger anzuwenden.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hält ihre Kündigung als betriebsbedingte Kündigung für sozial gerechtfertigt. Sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die bisherige Position der „Leiter Service Center“ künftig entfallen zu lassen. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich, da künftig keine Service Center Leiter mehr beschäftigt würden. Einen Anspruch auf einen Bonus habe der Kläger künftig ohnehin nicht mehr, da die diesbezügliche Anspruchsgrundlage aus einer Betriebsvereinbarung weggefallen sei; der Kläger erhalte im Gegenzug künftig ein Weihnachtsgeld auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage war überwiegend begründet.
I.
Der Änderungsschutzantrag war begründet.
Die Änderungskündigung vom 06.07.2022 ist sozial ungerechtfertigt und darüber hinaus auch wegen des unangemessenen Änderungsangebots rechtsunwirksam.
1.)
Die streitgegenständliche Änderungskündigung ist bereits wegen fehlender Angemessenheit des Änderungsangebots rechtsunwirksam.
Bei einer Änderungskündigung muss – bei wie vorliegend unstreitiger Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes - für deren Rechtswirksamkeit zum einen eine soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG vorliegen, darüber hinaus muss das Änderungsangebot auch unter Wahrung des allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes angemessen sein. Insofern muss sich das Änderungsangebot insbesondere auf diejenigen Punkte beschränken, für die sich der Arbeitgeber auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung in Form eines Kündigungsgrundes beruft. Es ist insbesondere unzulässig, bei Vorliegen eines betrieblichen Erfordernisses nur zur Änderung einzelner Punkte der Arbeitsbedingungen gleich einen komplett neuen Arbeitsvertrag zum Gegenstand des Änderungsangebots zu machen, mit dem auch weitere Arbeitsbedingungen geändert werden, wofür gar kein dringendes betriebliches Erfordernis besteht.
Hiervon ausgehend ist die streitgegenständliche Änderungskündigung bereits offensichtlich rechtsunwirksam, weil sie mit dem Änderungsangebot eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen zum Gegenstand hat, für die auch nach eigenem Vortrag der Beklagten unstreitig nicht sämtlich ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht.
Unwirksam ist die Änderungskündigung bereits deswegen, weil die künftige Tätigkeit des Klägers nicht im Änderungsangebot konkret umschrieben wird, sondern sich die Beklagte hier künftig eine einseitige Änderungsmöglichkeit vorbehalten möchte. Gegenstand des Änderungsangebots ist die Formulierung „Es gilt die jeweils aktuelle Stellenbeschreibung für die Funktion, die jederzeit auf den Intranetseiten vom Ops Support Service Delivery abgerufen werden kann.“. Ein derartiges Änderungsangebot mit einer völlig ins Belieben des Arbeitgebers gestellten Änderungsmöglichkeit der Tätigkeit kann kein angemessenes Änderungsangebot sein. Aufgrund fehlender Bestimmtheit muss eine derartige Regelung zwingend zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung aufgrund Unangemessenheit des Änderungsangebots führen.
Auch hinsichtlich der Vergütung ist das Änderungsangebot unbestimmt und damit unangemessen. Die Beklagte möchte einen Teil der bisherigen Vergütung in Höhe von 300.- Euro monatlich in eine „funktionsgebundene Betriebsleiterzulage“ umwandeln. Das Änderungsangebot enthält hierzu die Formulierung, dass die Zulage „so lange gewährt (wird), wie diese Funktion von Ihnen wahrgenommen wird. Sollten Sie als Betriebsleiter für den o. g. Standort ausgetragen werden oder die Funktion dauerhaft nicht mehr ausüben können, entfällt ab dem darauffolgenden Monat die Zulagengewährung.“
Die Formulierung „sollten Sie als Betriebsleiter für den o. g. Standort ausgetragen werden“ impliziert, dass die die Beklagte sich auch hier die Möglichkeit einseitig vorbehalten möchte, dem Kläger die Betriebsleiterfunktion künftig einseitig zu entziehen, mit der Folge, dass sich dann auch aufgrund der einseitigen Entscheidung der Beklagten die Vergütung des Klägers um 300.- Euro reduzieren soll.
Das Änderungsangebot ist mithin auch hinsichtlich der Vergütung evident unangemessen.
Ebenfalls unangemessen und zulässig ist es, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen teilweise nach Vorstellung der Beklagten schon vor Ablauf der Kündigungsfrist greifen soll. Eine ordentliche Änderungskündigung kann Arbeitsbedingungen erst zum Zeitpunkt mit Ablauf der Kündigungsfrist ändern und nicht bereits zu einem früheren Zeitpunkt. Gegenstand des streitgegenständlichen Änderungsangebots ist, dass der Kläger bereits keine „Hauserhöhung 2022“ erhalten soll, die bereits zum 01.07.2022 fällig wird, obwohl die Änderungskündigung erst zum 31.01.2023 ausgesprochen wurde. Auch dies ist evident unwirksam.
Auf die weiteren klägerseitig gerügten Punkte der Änderungskündigung kam es mithin nicht mehr entscheidungserheblich an, da bereits aus vorstehenden Gesichtspunkten das Änderungsangebot offensichtlich unangemessen und damit rechtsunwirksam ist.
2.)
Die streitgegenständliche Änderungskündigung ist darüber hinaus auch unwirksam, weil es an einer sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG in Form eines hinreichenden Kündigungsgrundes fehlt.
Die Beklagte beruft sich auf einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Sie hat jedoch nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass der Beschäftigungsbedarf für die bisherige Tätigkeit des Klägers als Leiter des Service Center in S künftig entfällt.
Das Service Center S existiert künftig auch weiterhin nach der unternehmerischen Planung der Beklagten. Die Beklagte beabsichtigt, künftig in diesem unverändert ihre unternehmerischen Leistungen für die Kunden anzubieten.
Es ist für das Gericht nicht ersichtlich, was sich künftig am Beschäftigungsbedarf ändern soll, so dass die bisherige Tätigkeit des Klägers als Leiters dieses Service Centers künftig aufgrund unternehmerischer Entscheidung zur Umstrukturierung nicht mehr benötigt werden sollte.
Bei den von der Beklagten angebotenen Dienstleistungen handelt es sich um handwerkliche Dienstleistungen. Der Kläger hat substantiiert dargelegt, dass es handwerksrechtlich erforderlich ist, dass insofern ein verantwortlicher Betriebsleiter vor Ort ist und dort die Aufsichtsverpflichtung erfüllt, die Tätigkeit, welche der Kläger bisher im Service Center S ausgeübt hat. Dem ist die Beklagte nicht mehr konkret entgegen getreten. Die Beklagte legt nicht substantiiert dar, wie ihre Unternehmensstruktur künftig organisiert sein soll, so dass der Beschäftigungsbedarf für diese Tätigkeit künftig entfallen sollte.
Soweit die Beklagte relativ pauschal vorträgt, die Verantwortung sollte künftig auf einer höheren Hierarchieebene bei den „Area Managern“ liegen, die nicht mehr für ein Service Center, sondern für mehrere Service Center zuständig sein sollen und die dann auch die „Fachaufsicht“ für die Servicemonteure in den Service Centern haben sollen, erschließt sich dem Gericht die Umsetzbarkeit einer derartigen unternehmerischen Entscheidung nicht.
Im Kammertermin wurde erläutert, dass unter Fachaufsicht etwa auch zu verstehen sein dürfte, dass ein Servicemonteur fachliche Anleitungen erhält, auf welche Art und mit welcher konkreten technischen Fertigung eine Autoglasscheibe zu montieren ist. Hierfür ist für das Service Center S unstreitig in der bisherigen Struktur der Kläger zuständig für die dortigen Service Monteure. Wenn nun in der „künftigen Struktur“ ein Servicemonteur eine fachliche Frage zur Montage von Scheiben hat, erschließt sich dem Gericht aus dem Vortrag der Beklagten nicht, wie dies künftig praktisch durchgeführt werden soll, insbesondere, ob dann ggf. erstmal gar keine Scheiben mehr im Service Center S montiert werden sollen, bis – ggf. erst Tage oder Wochen später – der zuständige Area Manager das Service Center S wieder vor Ort aufsucht, wenn vor Ort kein Mitarbeiter mehr mit fachlicher Weisungsbefugnis vorhanden sein soll. Diese Frage konnte die Beklagte im Kammertermin nicht schlüssig beantworten.
Ebenso konnte sie nicht beantworten, wie eine derartige Konstruktion ohne fachliche Weisungsbefugnis vor Ort handwerksrechtlich zulässig sein soll.
Die Umsetzbarkeit einer etwaigen unternehmerischen Entscheidung, durch die der Beschäftigungsbedarf für die bisherige Tätigkeit des Klägers als Leiter des Service Centers S künftig entfallen soll, war mithin für die Kammer nicht ersichtlich.
Hinzu kommt, dass auch die künftige Tätigkeit des „Area Managers“ offenbar sehr nah an der bisherigen Tätigkeit des Klägers zu liegen scheint, mit dem Unterschied, dass der künftige „Area Manager“ nicht für eine, sondern für mehrere Service Center zuständig sein soll. Wenn die Beklagte hier also die Entscheidung getroffenen haben sollte, statt bisher einem Standortverantwortlichen mit fachlicher Führungsbefugnis pro Standort künftig zur Kostenersparnis nur noch einen solchen Standortverantwortlichen mit fachlicher Führungsbefugnis für mehrere Standorte tätig werden zu lassen, hätte hinsichtlich der Auswahlentscheidung, welcher der bisherigen Standortverantwortlichen künftig diese Aufgabe gleich für mehrere Standorte ausüben soll, die Beklagte eine Auswahlentscheidung nach den sozialen Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG vornehmen müssen. Nicht zulässig ist es demgegenüber, anstelle einer Sozialauswahl die Auswahlentscheidung arbeitgeberseitig nach vermeintlichen „Leistungskriterien“ durchführen zu wollen, indem sich die bisherigen Standortverantwortlichen für eine künftige Führungsaufgabe neu „bewerben“ sollen. Gesetzlich ist in § 1 Abs. 3 KSchG ein gegensätzliches Konzept zwingend vorgeschrieben.
II.
Der allgemeine Feststellungsantrag war teilweise zulässig und begründet.
Der Antrag war teilweise zulässig.
Neben dem punktuellen Kündigungsschutzantrag gemäß § 4 KSchG kann der Kläger auch einen allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO stellen, wenn das begründete Besorgnis besteht, dass die Beklagte sich noch auf andere Beendigungstatbestände stützen könnte. Vorliegend hat die Beklagte keinerlei Erklärung dahingehend abgegeben, dass sie sich nicht auch auf andere Beendigungstatbestände stützt. Insofern war das gemäß § 256 ZPO für den Feststellungsantrag erforderliche besondere Feststellungsinteresse vorliegend gegeben. Insbesondere die Unangemessenheit des Änderungsangebots führt vorliegend aus Sicht des Klägers dazu, dass dieser den Ausspruch von Folgekündigungen befürchten muss.
Der Antrag war jedoch nur insoweit zulässig, soweit der ungekündigte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses „derzeit“, also zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt zum Schluss der mündlichen Verhandlung, festgestellt werden soll. Soweit der Kläger darüber hinausgehend eine gerichtliche Feststellung begehrt, dass zum Zeitpunkt „31.01.2023“ noch ein ungekündigte Arbeitsverhältnis der Parteien besteht, war der Antrag hinsichtlich seines überschießenden zeitlichen Anteils unzulässig. Ob das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.01.2023, also einem nach dem Kammertermin noch knapp zweieinhalb Monate in der Zukunft liegenden Zeitpunkt, zwischen den Parteien noch besteht oder nicht, kann zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt zum Schluss der mündlichen Verhandlung im Kammertermin vom Gericht nicht beurteilt werden. Ein auf eine gerichtliche Feststellung, dass zu einem noch nicht vorhersehbaren Zeitpunkt in der Zukunft noch ein Arbeitsverhältnis besteht, gerichteter Antrag ist unzulässig, da er auf eine objektiv zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt unmögliche Feststellung gerichtet ist.
Soweit der allgemeine Feststellungsantrag zulässig war, war er auch begründet. Derzeit – zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt zum Schluss der mündlichen Verhandlung im Kammertermin – besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien fort, da andere Tatbestände für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ersichtlich sind und auch von der Beklagten nicht vorgetragen werden.
III.
Auch der Weiterbeschäftigungsantrag war zulässig und begründet.
Nach der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 (GS 1/84) kann ein Arbeitnehmer neben einem Kündigungsschutzantrag als Ausfluss des verfassungsrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts grundsätzlich auch einen weiteren Antrag auf tatsächliche Beschäftigung stellen.
Dieser Weiterbeschäftigungsantrag ist bei erstinstanzlichem Obsiegen des Arbeitnehmers mit dem Kündigungsschutzantrag grundsätzlich auch begründet, wenn nicht ausnahmsweise ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung überwiegt. Darüber hinausgehend ist ein Weiterbeschäftigungsantrag begründet, wenn die Kündigung offensichtlich rechtsunwirksam ist.
Vorliegend kann dahinstehen, wie grundsätzlich hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsverlangens zu beurteilen ist, wenn ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat. Zwar spricht dies grundsätzlich dafür, dass ihm die Beschäftigung zu den geänderten Arbeitsbedingungen auch zumutbar ist. Der Arbeitnehmer kann jedoch jedenfalls dann Weiterbeschäftigung zu den bisherigen – ungeänderten – Bedingungen verlangen, wenn die Kündigung offensichtlich rechtsunwirksam ist.
Vorliegend ist die Kündigung jedenfalls im Hinblick auf das offensichtlich unangemessene Änderungsangebot offensichtlich rechtsunwirksam.
Damit kann der Kläger vorliegend Weiterbeschäftigung zu den ungeänderten, bisherigen Arbeitsbedingungen verlangen, wie bisher als Leiter des Service Center S. Dies ist der Beklagten nach vorstehenden Ausführungen auch ohne weiteres zumutbar; ein überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagten besteht nicht ansatzweise.
IV.
Der Zahlungsantrag auf Zahlung der jeweils 207.- Euro für die Monate Juli, August und September war zulässig und begründet.
Der Kläger hat Anspruch auf eine Gehaltserhöhung in Höhe von fünf Prozent ab einschließlich Juli 2022. Anspruchsgrundlage ist insofern die arbeitgeberseitige Gesamtzusage, eine entsprechende Gehaltserhöhung zu gewähren, in Verbindung mit dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Unstreitig hat die Beklagte ihren Mitarbeitern eine Gesamtzusage („Hauserhöhung“) erteilt, ab dem 01.07.2022 die Gehälter um fünf Prozent einheitlich zu erhöhen.
Soweit die Beklagte den Kläger und andere Mitarbeiter, welche die streitgegenständlichen Änderungskündigungen erhalten haben, von dieser Gehaltserhöhung ausnehmen möchte, ist dies wegen Verstoß gegen den allgeneinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unzulässig.
Der richterrechtlich entwickelte und inzwischen gewohnheitsrechtlich angerkannte allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass ein Arbeitgeber, der eine Leistung unter kollektiven Gesichtspunkten gewährt, hiervon nicht einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ausnehmen darf, sofern kein Sachgrund für eine derartige Differenzierung besteht.
Bei der Gehaltserhöhung zum 01.07.2022 um einheitlich fünf Prozent („Hauserhöhung“) handelt es sich unzweifelhaft um eine unter kollektiven Gesichtspunkten gewährte Leistung. Der Kläger wird – wie nach Angaben der Beklagten auch die weiteren von den vergleichbaren Änderungskündigungen betroffenen Mitarbeiter – insofern ungleich behandelt, da er von der Gehaltserhöhung ausgeschlossen sein soll. Diese Ungleichbehandlung beruht nicht auf einem sachlichen Grund. Eine rechtsunwirksame Änderungskündigung ist per se nicht als Differenzierungsmerkmal geeignet, einzelne Arbeitnehmer von einer kollektiven Leistung auszunehmen.
Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286, 288 BGB. Aufgrund kalendermäßiger Bestimmtheit der Leistung wurde der Zahlungsanspruch zum jeweiligen Monatsletzten – gemeinsam mit der sonstigen Gehaltszahlung – fällig; aufgrund der nicht fristgemäßen Zahlung befand sich die Beklagte mithin auf dem jeweiligen Monatsersten des Folgemonats im Schuldnerverzug und hat auf diesem Zeitpunkt Verzugszinsen in Höhe des gesetzlichen Zinssatzes zu zahlen.
V.
Der Klageantrag zu 5) auf „Anwendung der Hauserhöhung“ ist bereits unzulässig.
Der Antrag ist bereits zu unbestimmt. Es ist für das Gericht nicht verständlich, was der Kläger damit meint. Der Kläger hat bereits einen Zahlungsantrag für die ihm nicht gewährte Gehaltserhöhung für die Monate Juli, August und September 2022 gestellt. Dieser wurde beschieden. Welchen Zweck darüber hinausgehend der Klageantrag zu 5) haben soll, erschließt sich dem Gericht nicht. Der Kläger kann selbstverständlich die Gehaltserhöhung nicht doppelt verlangen.
Sollte der Antrag dahingehend zu verstehen sein, dass der Kläger damit einen Antrag auf künftige Leistung für noch nicht fällige Monate stellen möchte, ist dieser Antrag unzulässig.
Grundsätzlich können nur bereits fällige Leistungen eingeklagt werden. Eine Klage auf künftige Leistung ist nur ausnahmsweise zulässig, nach § 259 ZPO muss insofern regelmäßig die weitere besondere Voraussetzung erfüllt sein, dass den Umständen nach zu besorgen ist, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt eine Klage auf künftige Vergütung regelmäßig nicht in Betracht. Die Frage, ob ein arbeitsrechtlicher Vergütungsanspruch besteht oder nicht, hängt von vielen, teilweise komplexen Faktoren ab. Diese sind regelmäßig nicht im Vorfeld abschließend für die Zukunft prognostizierbar. Insbesondere für Zeiten der Nichtbeschäftigung kann nicht im Vorfeld abschließend durch eine gerichtliche Titulierung geklärt werden, ob ausnahmsweise trotzdem ein Vergütungsanspruch besteht (etwa unter dem Gesichtspunkt der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, des Annahmeverzugs o. ä.) oder nicht.
Hiervon ausgehend besteht vorliegend keine Rechtfertigung für eine ausnahmsweise Titulierung einer erst künftig fällig werdenden Leistung.
Sollte der Antrag dahingehend zu verstehend sein, dass der Kläger Partizipation an etwaigen künftigen „Hauserhöhungen“ begehrt, ist der Antrag ebenfalls unzulässig. Zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt zum Schluss der mündlichen Verhandlung steht nicht fest, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen und für welche Personengruppen es künftig „Hauserhöhungen“ bei der Beklagten geben wird. Sollte es solche Hauserhöhungen künftig geben und der Kläger sich erneut zu Unrecht nicht oder nicht in vollem Umfang berücksichtigt fühlen, mag er bei Fälligkeit eine entsprechende Zahlungsklage erheben. Es ist nicht möglich, einen derartigen – derzeit noch nicht bekannten – potentiellen künftigen Streit bereits im Vorfeld durch einen Antrag wie den Antrag zu 5) zu klären.
VI.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte eine Aufteilung der Kosten des Rechtsstreits nach dem Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen anhand der nachfolgenden Streitwertfestsetzung zu erfolgen.
Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag festgesetzt (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG), hinzu kam ein weiteres Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag sowie der bezifferte Wert des Zahlungsantrags. Der Antrag zu 5) wurde mit dem 36-fachen monatlichen Wert der streitigen Differenz von 207.- Euro entsprechend § 42 GKG angesetzt. Der allgemeine Feststellungsantrag blieb ohne eigenen Streitwert.
Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 286, 288 BGB
§ 1 KSchG
§ 259 ZPO
§ 92 ZPO
§ 42 GKG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG
§ 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG