Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-10-04, Aktenzeichen 3 Ca 343/22

Tenor:
Orientierungssatz
1. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf die mangelnde Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen einer Anwesenheitsprämie berufen, wenn er selbst durch Urlaubsgewährung zu einer Unmöglichkeit beigetragen hat. Das folgt aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, wie er in § 162 BGB seinen Niederschlag gefunden hat.(Rn.31)
2. Dient eine Anwesenheitsprämie dazu, kommissarisch eine Niederlassungsleitung bis zu einer neuen Stellenbesetzung zu honorieren und die Mehrbelastung auszugleichen, welche durch die zusätzliche Leitungstätigkeit entsteht, steht im Vordergrund nicht die Begrenzung von Fehltagen. De Anwesenheitsprämie ist in diesem Fall keine Sonderleistung im Sinne des § 4a EntgFG, sondern für die Zeit der Vakanz in der Niederlassung fortzuzahlendes Arbeitsentgelt, das im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3, 4 EntgFG fortgezahlt werden muss.(Rn.34)
3. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 5 Sa 374/22.
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Januar 2022 in Höhe von 1.200,00 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5%-Punkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2022 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Februar 2022 i.H.v. 700,00 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2022 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin über bereits gezahlte 500,00 € brutto hinaus weiteres Weihnachtsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 1.000,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2022 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.365,00 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2022 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weiteres anteiliges Arbeitsentgelt für den Monat März 2022 i.H.v. 350,00 € nebst Zinsen i.H.v. 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2022 zu zahlen.
6. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu zahlen.
7. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.615,00 € festgesetzt.
8. Soweit die Berufung nicht kraft Gesetzes statthaft ist, wird sie nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um eine Erfolgsprämie, eine Anwesenheitsprämie, restliches Weihnachtsgeld und eine sich aus den Prämienansprüchen ergebende Mehrforderung für Urlaubsentgelt.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.10.2014 als Regionalleiterin beschäftigt.
Der Klägerin wurde spätestens seit dem 18.02.2022 eine laufende Prämie in Höhe von 700,00 € brutto monatlich ausgezahlt. Eine schriftliche Vereinbarung hierüber existiert nicht. In einer E-Mail vom 18.02.2021 teilte die Beklagte der Lohnsachbearbeiterin Frau R. mit, dass die Klägerin eine Prämie in Höhe von 700,00 € brutto monatlich bis auf Widerruf erhalte, (vgl. Anlage A1). Die Klägerin hatte von dieser Mail keine Kenntnis. In einer weiteren E-Mail an Frau R., über welche die Klägerin in Kopie (CC) informiert wurde, bestätigte die Beklagte die laufende Monatsprämie der Klägerin für die Funktion als Förderungsbeauftragte in Höhe von 700,00 € pro Monat (vgl. Anlage A 2). In der Lohnabrechnung für den Monat Dezember 2021 wurde diese Prämie als Erfolgsprovision neben einer weiteren Prämie in Höhe von 500,00 € und einer weiteren laufenden Provision ausgewiesen, (vgl. Anlage K3).
Die Parteien vereinbarten im September 2021, dass die Klägerin wegen des Austritts einer vormaligen Mitarbeiterin die kommissarische Niederlassungsleitung der Niederlassung L. übernehmen und dreimal pro Woche vor Ort sein werde. Dafür sollte sie mit der nächsten Auszahlung eine Prämie in Höhe von 500,00 € brutto pro Monat bis zum Eintritt des neuen Niederlassungsleiters erhalten. Der Geschäftsführer informierte die Klägerin mit einer Kopie (CC) einer E-Mail vom 06.09.2021, (vgl. Anlage K 1).
In der ersten Kalenderwoche 2022 (03.01.2022 – 09.01.2022) befand sich die Klägerin am 03.01.2022 und 04.01.2022 im Urlaub, am 05.01.2022 verrichtete sie ihre Arbeitstätigkeit in G. und war am 06.01 und 07.01.2022 in der L. Niederlassung. In der zweiten Kalenderwoche (10.01.2022 – 16.01.2022) verrichtete die Klägerin am 11.01, 12.01 und 14.01.2022 ihre Arbeitsleistung in L.. In der dritten Kalenderwoche (17.01.2022 – 23.01.2022) war die Klägerin am 17.01.2022 in L.. Ab dem 18.01.2022 erkrankte die Klägerin bis zum Monatsende.
Mit Schreiben vom 21.01.2022 widerrief die Beklagte sowohl die Monatsprämie 700,00 € brutto als auch die Monatsprämie 500,00 € brutto ab Januar 2022, (vgl. Anlage A 3). Eine Auszahlung der Anwesenheitsprämie erfolgte mit der Entgeltabrechnung für den Monat Januar nicht. Auch die Erfolgsprämie für die Monate Januar, Februar und anteilig bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im März 2022 wurden seitens der Beklagten nicht gezahlt.
Die Klägerin erhielt in den vergangenen drei Jahren vor dem Jahr 2021 mit der Lohnabrechnung des Monats Dezember ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.500,00 € brutto. Hierbei wurden keine Unterschiede gemacht bezüglich der Auszahlungshöhe und den verschiedenen Tätigkeiten der Mitarbeiter. Weder in dem Arbeitsvertrag noch in einer sonstigen ausdrücklichen Vereinbarung regelten die Parteien einen Anspruch auf Erhalt einer Weihnachtsgratifikation. Mit der Entgeltabrechnung des Monats Dezember 2021 erhielt die Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe von 500,00 € brutto.
Mit Abrechnung der Brutto-/Nettobezüge für März 2022 rechnete die Beklagte Urlaubsabgeltung für 42 Tage ab und zahlte den sich aus der Abrechnung ergebenden Betrag i.H.v. 7.753,85 € unter Berücksichtigung der abzuführenden Steuern und Sozialabgaben an die Klägerin aus. Unstreitig stehen der Klägerin zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 43 Resturlaubstage zu. Die Berechnung der Beklagten basiert auf dem zwischen den Parteien vereinbarten Grundgehalt i.H.v. 4.000,00 € brutto. Die streitgegenständlichen Forderungen der Klägerin auf Zahlung der Anwesenheitsprämie von monatlich 500,00 €, als auch die Erfolgsprämie von weiteren 700,00 € monatlich, blieben hierbei unberücksichtigt.
Die Klägerin vertritt bezüglich der Anwesenheitsprämie die Auffassung, dass zwischen den Parteien die Vereinbarung bestanden habe, dass die Klägerin bis zum Eintritt eines neuen Niederlassungsleiters 500,00 € Prämie erhalten solle. Die Klägerin habe die Voraussetzungen für die Gewährung der Prämie erfüllt. Sie sei wegen des Erholungsurlaubs so zu stellen, als wäre sie nicht urlaubsbedingt abwesend gewesen und als hätte sie folglich ihre Arbeitsleistung vertragsgemäß an drei Tagen in der Woche in L. erbracht. Auch die krankheitsbedingte Unterschreitung der vereinbarten Mindestanwesenheit stehe der Erfüllung der Bedingungen für die Gewährung der Prämie nicht entgegen, da die Klägerin nach dem für die Arbeitsunfähigkeit geltenden Ausfallprinzip so zu stellen sei, als hätte sie ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbracht. Auch im Monat Dezember 2021 habe die Beklagte trotz Urlaub und krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der Klägerin die Anwesenheitsprämie nicht gekürzt.
Anders als von der Beklagten behauptet sei die Auszahlung der Anwesenheits- und Erfolgsprämie nicht widerruflich gewährt worden. Insbesondere stehe die Erfolgsprämie nicht unter einseitigem Widerrufsvorbehalt. Es sei nicht ersichtlich, wie die Beklagte aus einer E-Mail an die Lohnbuchhaltung, welche auch als Blindkopie an die Klägerin gesendet worden war, darauf schließen möchte, dass zwischen den Parteien die Widerruflichkeit vereinbart worden ist.
Ferner sei ein Widerrufsvorbehalt ohne Angaben von Sachgründen für einen zukünftigen Widerruf unzulässig. Eine solche Regelung sei unklar und benachteilige den Arbeitnehmer bereits aus diesem Grunde unangemessen.
Der Klägerin stehe ein Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe des in den letzten drei Jahren gezahlten Betrages von 1.500,00 € brutto aus betrieblicher Übung zu. Davon lässt sie sich die bereits gezahlte Weihnachtsgratifikation i.H.v. 500,00 € brutto anrechnen.
Die von der Beklagten vorgenommene Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruches der Klägerin sei insoweit fehlerhaft, als dass die Beklagte die mit der Klage geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung der Anwesenheits-, und der Erfolgsprämie außer Acht lasse.
Nach Teilklageänderung beantragt die Klägerin nunmehr,
3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin über die bereits gezahlten 500,00 € brutto hinaus weitere 1.000,00 € brutto Weihnachtsgeld für das Jahr 2021 zu zahlen und mit Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2022 zu verzinsen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte meint, es sei bereits unzutreffend, dass zwischen den Parteien vereinbart wurde, dass die Klägerin eine monatliche Erfolgsprovision erhalte. Richtig sei vielmehr allein, dass die Beklagte einseitig der Klägerin eine Prämie in Höhe von 700,00 € brutto je Monat jederzeit widerruflich gewährt hat. Nachdem sie die Prämienvereinbarung mit Schreiben vom 21.01.2022 widerrufen hatte, fehle nunmehr jedwede vertragliche Bindung. Für die Anwesenheitsprämie seien die vorgegebenen Anwesenheitszeiten von 3 Tagen pro Woche nicht erfüllt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und im vollumfänglich begründet.
I. Die Klägerin hat für die Monate Januar und Februar 2021 sowie anteilig für März 2021 Anspruch auf die Zahlung einer Erfolgsprämie bzw. Erfolgsprovision in Höhe von monatlich 700,00 € brutto bzw. für die Zeit vom 01.03. bis 15.03.2022 anteilig in Höhe von 350,00 € brutto.
Der Anspruch ergibt sich aus vertraglicher mündlicher Vereinbarung, zumindest jedoch aus betrieblicher Übung, weil die Prämie der Klägerin monatlich zumindest seit Februar 2021 fortlaufend gewährt wurde, wie der von der Beklagten vorgelegte E-Mail-Verkehr mit der Lohnsachbearbeiterin zeigt.
Der mit Schreiben vom 21.01.2022 erklärte Widerruf entfaltet keine Wirkung, da die Parteien keine Widerrufsvereinbarung getroffen haben. Beim Widerrufsvorbehalt sagt der Arbeitgeber eine Leistung zunächst unbefristet zu, räumt sich aber die Möglichkeit ein, durch Ausübung des Widerrufsrechts die Weitergewährung der Leistung zu beenden. Das Widerrufsrecht muss ausdrücklich vereinbart sein, es ergibt sich nicht aus der zusätzlichen Leistung als solcher. Die Beklagte behauptet zwar die Vereinbarung eines Widerrufsrechts unter Verweis auf die E-Mail des damaligen Geschäftsführers an die Lohnsachbearbeiterin Frau R. vom 18.02.2021 (Anlage A1). Da die Klägerin die Vereinbarung eines Widerrufsrechtes oder die Zusage der Erfolgsprämie nur unter Vorbehalt des Widerrufsrechtes bestreitet, hätte die insoweit darlegungspflichtige Beklagte vortragen müssen, in welcher Weise der Klägerin der Vorbehalt des Widerrufsrechtes gemacht worden sein soll. Der Verweis auf die E-Mail vom 18.02.2021 ist dazu schon deswegen nichthinreichend, da nicht dargetan ist, dass die Klägerin überhaupt Kenntnis von dieser E-Mail gehabt hat. Sie war weder Adressat der E-Mail noch im CC als Empfänger einer Kopie benannt.
Die Voraussetzungen der Erfolgsprämie bzw. Erfolgsprovision liegen unstreitig vor.
II. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin für den Monat Januar 2021 eine Anwesenheitsprämie in Höhe von 500,00 € zu zahlen. Der Anspruch ergibt sich aus einer mündlichen Vereinbarung für die Zeit der Vakanz der Niederlassungsleitung Leipzig, wie sie in der E-Mail vom 06.11.2020 ihren Niederschlag gefunden hat. Diese Prämienzusage wurde nicht wirksam mit der Mail vom 21.01.2021 widerrufen. Ein Widerrufsvorbehalt war nicht vereinbart. In der Mail vom 06.11.2020 ist ein Vorbehalt nur insoweit formuliert, als die Prämie bis zum Eintritt des neuen Niederlassungsleiters gezahlt werden soll. Diese Voraussetzung ist von der Beklagten nicht vorgetragen. Ein allgemeiner Widerrufsvorbehalt wurde hingegen nicht vereinbart. Zudem ist ein Widerruf nicht nachträglich möglich.
Die Anspruchsvoraussetzungen liegen vor, auch wenn die Klägerin im Januar 2021 tatsächlich nicht regelmäßig an drei Tagen pro Woche in der Niederlassung L. anwesend war.
In der ersten Kalenderwoche des Jahres 2021 von Montag, dem 03.01.2021 bis Sonntag, den 09.01.2022 konnte die Klägerin die Anwesenheitsverpflichtung nur eingeschränkt, nämlich am 06.01. und 07.01.2021 in Leipzig erfüllen, weil sie ebenfalls ihrer Arbeitsverpflichtung in G. am 05.01.2021 nachkommen musste und am Montag, 03.01. und Dienstag 04.01. von der Arbeitsverpflichtung aufgrund Urlaubsgewährung entbunden war. Die Beklagte kann sich nicht auf mangelnde Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen berufen, wenn sie selbst durch Urlaubsgewährung für 2 Tage zu einer Unmöglichkeit unter Berücksichtigung der weiteren Arbeitsaufgaben der Klägerin in G. beigetragen hat. Dies folgt aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, wie er in § 162 BGB seinen Niederschlag gefunden hat.
Auch die fehlende Abwesenheit der Klägerin in der Niederlassung L. ab dem 18.01.2021 führt nicht zum Verlust der Anwesenheitsprämie. Seit diesem Zeitpunkt war sie wegen schuldloser Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit innerhalb des Lohnfortzahlungszeitraums von 6 Wochen an der Arbeitsleistung und somit an der Anwesenheit in der Niederlassung L. gehindert.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz unterscheidet zwischen laufender und damit fortzuzahlender Vergütung gemäß §§ 3, 4 EFZG und Sondervergütungen gemäß § 4a EFZG, bei welchen eine Vereinbarung über die Kürzung der Leistung auf für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig ist.
Es ist durch Auslegung zu ermitteln, ob es sich bei der der Klägerin zugesagten Anwesenheitsprämie um laufendes Entgelt oder eine Sonderzuwendung handelt. Werden Anwesenheitsprämien im Rhythmus des sonstigen laufenden Entgelts gezahlt, bspw. monatlich, muss durch Auslegung der jeweiligen Vereinbarung ermittelt werden, ob es sich um laufendes Arbeitsentgelt handelt oder um eine Sondervergütung. Dabei kann die Zahlungsweise für die Einordnung als laufendes und damit nicht kürzbares Entgelt sprechen, vgl. BAG v. 21.01.2009 10 AZR 216/08 Rn 36 m.w.N. Hier sollte die Klägerin die Vakanz in der Niederlassung L. bis zum Eintritt eines neuen Niederlassungsleiters ausgleichen. Ziel der Prämie war einerseits, die mindestens dreitägige wöchentliche Anwesenheit einer dortigen Leitung abzusichern, aber auch den Ausgleich für die Mehrbelastung vorzunehmen, welche die Klägerin durch die zusätzliche Tätigkeit der Leitungsfunktion in L. hatte. Im Vordergrund steht hier nicht die Begrenzung von Fehltagen, sondern die in der Niederlassung L. wahrgenommene Arbeitsleistung und Wahrnehmung der Leitungsfunktion.
Da die Anwesenheitsprämie im vorliegenden Fall nicht eine Sonderleistung im Sinne des § 4a EFZG ist, sondern Teil des für die Zeit der Vakanz in der Niederlassung L. fortzuzahlenden Arbeitsentgelts, muss sie im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3, 4 EFZG fortgezahlt werden.
III. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin über das bereits ausgezahlte Weihnachtsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 500,00 € brutto hinaus weitere 1.000,00 € als Weihnachtsgeld für das Jahr 2021 zu zahlen. Der Anspruch ergibt sich aus betrieblicher Übung. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte.
Die Beklagte hat der Klägerin in den letzten drei Kalenderjahren jeweils mit der Abrechnung des Monats Dezember 1.500,00 € Weihnachtgeld ohne weitere Erklärungen dazu gezahlt. Die Klägerin durfte deshalb davon ausgehen, dass sich die Beklagte hierdurch individualrechtlich binden wollte. Die jährlich in gleicher Höhe gewährte Gratifikation konnte und durfte nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände nicht anders verstanden werden, als dass die Klägerin fortlaufend jährlich eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 1.500,00 € erhalten sollte.
IV. Der Anspruch auf Zahlung restlicher Urlaubsabgeltung folgt aus § 7 Abs. 4 BUrlG i.V. m. § 11 BUrlG. Bei Ausscheiden der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis stand ihr unstreitig ein Restanspruch von 43 und nicht lediglich 42 Urlaubstagen zu, welche abzugelten waren. Die Höhe des Urlaubsentgelts und damit des Urlaubsabgeltungsanspruchs bestimmt sich nach § 11 BUrlG auf der Basis des durchschnittlichen Arbeitslohns in den letzten 13 Wochen, was drei Monaten entspricht. Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur sind in die Berechnung einzustellen. Deshalb waren von der Beklagten bei der Berechnung die Erfolgs- und die Anwesenheitsprämien zu berücksichtigen. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf die zutreffende Berechnung im Klagerweiterungsschriftsatz vom 08.06.2022 verwiesen, welche die Beklagte nicht angreift.
V. Die zugesprochenen Zinsforderungen folgen aus Verzug gemäß §§ 288 Abs. 1, 286 BGB.
VI. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung hat ihre Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. Gründe im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG für die Zulassung der Berufung liegen nicht vor, weshalb die Berufung nicht gemäß § 64 Abs. 2 a ArbGG zuzulassen war. Unberührt von dieser Entscheidung ist die Statthaftigkeit der Berufung für die Beklagte nach dem Wert ihrer Beschwer.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3, 4 EntgFG
§§ 3, 4 EFZG
§§ 133, 157 BGB
§ 162 BGB
§ 4a EntgFG
§ 4a EFZG
§ 151 BGB
§ 11 BUrlG
§ 7 Abs. 4 BUrlG
§ 288 Abs. 1, 286 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 64 Abs. 2 a ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 Sa 374/22
10 AZR 216/08 R