Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2016-11-29, Aktenzeichen 10 Sa 218/16

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 13. Januar 2016 - 3 Ca 395/15 Ö - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.
Hinsichtlich des erstinstanzlichen Vorbringens nebst Anträgen und der Würdigung, die jenes Vorbringen dort erfahren hat, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Göttingen vom 13. Januar 2016 - 3 Ca 395/15 Ö - (Bl. 68 bis 74 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei zunächst wirksam auf das Erreichen der Regelaltersgrenze zum 31. Januar 2015 befristet worden. Auch die am 20. Januar 2015 vereinbarte befristete Verlängerung bis zum 31. Juli 2015 sei rechtlich nicht zu beanstanden; sie halte die Voraussetzungen für das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes gemäß § 41 Satz 3 SGB VI ein. Die Verlängerungsvereinbarung sei vor dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden. Die Erhöhung der Arbeitszeit während des Verlängerungszeitraums sei unschädlich, weil zum einen § 41 Satz 3 SGB VI eine Abänderung der Arbeitsbedingungen nicht verbiete und zum anderen die Erhöhung der Wochenarbeitszeit erst später, nämlich am 4. März 2015, vereinbart worden sei. Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI sei auch unionsrechtskonform. Das zeitlich befristete Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes sei für die betroffenen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse anderenfalls bereits mit Erreichen des Rentenalters geendet hätten, ausschließlich vorteilhaft und stelle keine Benachteiligung wegen des Lebensalters dar. Der Rentenanspruch rechtfertige es, die Verlängerung für einen befristeten Zeitraum auch ohne Sachgrund zu erlauben. Daher könne vorliegend dahingestellt bleiben, ob dem beklagten Land für die Befristung daneben der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 1 Ziff. 6 TzBfG zur Seite stehe.
Gegen das ihm am 3. Februar 2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 1. März 2016 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Frist am 4. Mai 2016 begründet.
Die Berufung führt aus: Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht die Voraussetzungen des § 41 Satz 3 SGB VI für gegeben erachtet. Der Kläger habe ab Beginn des Verlängerungszeitraums ausnahmslos die höhere Stundenzahl erbracht. Die darin liegende Inhaltsänderung des Arbeitsverhältnisses sei als Neuabschluss zu betrachten, was dem sachgrundlosen Hinausschieben der Beendigung entgegenstehe. Es habe sich nicht um die bloße Anordnung von Überstunden gehandelt, zumal eine solche gegenüber dem schwerbehinderten Kläger rechtswidrig gewesen wäre. Die weitere Befristung sei auch nicht auf dessen Wunsch erfolgt; wäre ihm die Wahl geblieben, so hätte er sich für die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entschieden. Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI verstoße zudem gegen Unionsrecht. Die in der Norm vorgesehene beliebig lange und häufige Befristung sei zur Erreichung der mit ihr angestrebten Ziele nicht angemessen und erforderlich. Auch bei Altersrentenbezug seien Arbeitnehmer auf Planungssicherheit angewiesen, zumal die Altersrenten zunehmend gekürzt würden. Die Befristung sei schließlich nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt, insbesondere nicht durch eine konkrete Personalplanung des beklagten Landes.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 20. Januar 2016 mit Ablauf des 31. Juli 2015 geendet hat.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Es macht geltend, die Verlängerung sei dem Kläger erst auf dessen mehrfach und drängend vorgetragenen Wunsch gewährt worden; er selbst habe mit der durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffneten Möglichkeit argumentiert, nachdem das beklagte Land seinen Wunsch in Unkenntnis dieser Vorschrift zunächst abgelehnt habe, und handle daher rechtsmissbräuchlich, wenn er sich nunmehr auf die Unwirksamkeit der Befristung berufe. Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI sei unionsrechtskonform. Ihre tatbestandlichen Voraussetzungen seien vorliegend erfüllt. Eine Vertragsänderung, die im Übrigen auch unschädlich wäre, sei erst im Laufe des Verlängerungszeitraums erfolgt. Die Verlängerung sei auch durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Ziff. 6 TzBfG gedeckt, weil sie der Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle gedient habe und überdies auf Wunsch des Klägers erfolgt sei. Die Verlängerungsvereinbarung habe auf einer konkreten Personalplanung und damit auf einem Sachgrund beruht. Es sei gerade im Mangelfach Mathematik schwierig gewesen, geeignete Lehrkräfte zu gewinnen. Mangels haushaltsrechtlicher Stellenzuweisung hätten Planstellen nicht ausgeschrieben werden können.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung hat keinen Erfolg.
I.
Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist von diesem fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung ist nicht begründet. Dem beklagten Land steht für das Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 2015 die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI zur Seite. Deren Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt; die Vorschrift verstößt auch nicht gegen höherrangiges Recht.
1. Nach dieser Vorschrift können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.
2. Die tatbestandlichen Voraussetzungen dieser Norm sind vorliegend erfüllt.
a) Die Vorschrift ist am 1. Juli 2014 in Kraft getreten. Die streitgegenständliche Abrede der Parteien erfolgte erst danach.
b) Vorliegend war vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden sollte. Kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Dessen § 44 Nr. 4 sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Schulhalbjahres (31. Januar beziehungsweise 31. Juli) endet, in dem die Lehrkraft das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat. Das wäre vorliegend der Fall gewesen. Bedenken gegen die Wirksamkeit der Tarifnorm sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird insoweit auf die zutreffenden Ausführungen des angegriffenen Urteils zu Ziffer I. der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
c) Die Verlängerungsvereinbarung erfolgte auch in schriftlicher Form während des laufenden Arbeitsverhältnisses, nämlich am 20. Januar 2015 und damit elf Tage vor dem ursprünglich vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses.
d) Es handelt sich auch um eine solche Vereinbarung, die den Beendigungszeitpunkt hinausschiebt, und nicht um den Neuabschluss eines Arbeitsverhältnisses.
aa) Aus dem Merkmal des „Hinausschiebens“ folgt, dass sich die Vertragslaufzeit des Verlängerungsvertrages nahtlos an diejenige des vorangegangenen Vertrages anschließen muss (Sievers, TzBfG, 5. Aufl., § 14 Rz. 410). Diese Voraussetzung ist hier erfüllt.
bb) Darüber hinaus folgt aus dem Tatbestandsmerkmal des „Hinausschiebens“ nach wohl hM. im Schrifttum, dass nur der Beendigungszeitpunkt geändert werden kann, die übrigen Arbeitsbedingungen aber unverändert bleiben müssen (Sievers ibid.; Bader NZA 2014, 749; Kleinebrink DB 2014, 1490; KR/Bader 11. Aufl., § 23 TzBfG Rz. 31; Kroll ZTR 2016, 179; Meinel/Heyn/ Herms, TzBfG, 5. Aufl., § 14 Rz. 234; ErfK/Rolfs, 17. Aufl. 2017 § 41 SGB VI Rz. 23; aA. Bauer NZA 2014, 889; Giesen ZfA 2014, 217; Groeger ZTR 2015, 115; Marschner, in: Löschau, Gesetzliche Rentenversicherung, 13. Aufl., 19. Lfg., § 41 Rz. 30; Poguntke NZA 2014, 1372).
Es kann vorliegend unentschieden bleiben, ob eine gleichzeitige Änderung der Arbeitsbedingungen dem Hinausschieben nach § 41 Satz 3 SGB VI entgegensteht. Die Vereinbarung vom 20. Januar 2015 enthält nämlich über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts hinaus keine Inhaltsänderung des Arbeitsverhältnisses. Das Schreiben vom 3. Februar 2015 der Schulleiterin an den Kläger mit dem Betreff „Anordnung von Mehrarbeit“ (Bl. 14 f. d. A.) ist unschädlich. Nach dem eindeutigen Wortlaut handelt es sich um eine (im Einverständnis mit dem Kläger erfolgte) Anordnung von Mehrarbeit und nicht um eine Inhaltsänderung des Arbeitsvertrages. Im Übrigen erfolgte das Schreiben erst nach der Verlängerungsabrede. Änderungen des Arbeitsvertrages, die erst nach der Vereinbarung über das Hinausschieben des Vertragsendes erfolgen, können deren Wirksamkeit aber nicht berühren.
Gleiches muss für das Schreiben vom 4. März 2015 der Schulleiterin an den Kläger (Bl. 16 d. A.) gelten. Unabhängig von der Rechtsqualität jenes Schreibens (die Formulierung „erhöhe ich Ihre Teilzeitbeschäftigung“ könnte auf eine einseitige Anordnung hindeuten, der vorgesehene Ausgleich der sich ergebenden sogenannten Plusstunden während eines bereits festgelegten Zeitraums gegen eine Erhöhung des Arbeitszeitvolumens sprechen) wäre die einvernehmliche Vertragsänderung, sollte sie vorgelegen haben, wiederum zeitlich erst nach der Verlängerungsabrede erfolgt.
3. Jedenfalls soweit § 41 Satz 3 SGB VI das hier zu prüfende einmalige sachgrundlose Hinausschieben des Vertragsendes gestattet, verstößt die Norm nicht gegen Unionsrecht. Dieses gebietet es daher nicht, die Vorschrift vorliegend unangewendet zu lassen.
a) Allerdings begegnet es Bedenken, dass der Wortlaut von § 41 Satz 3 SGB VI weder eine Höchstdauer der Fortsetzung noch eine zahlenmäßige Beschränkung etwaiger weiterer Verlängerungen vorsieht (vgl. EuGH 26. November 2014 - C-22/13 - Rn. 99). Missbraucht der Arbeitgeber dieses Instrument, kann das zu einer Prekarisierung der Lage der betroffenen Beschäftigten führen, die durch die Richtlinie verhindert werden soll (vgl. EuGH 26. Januar 2015 - C-586/10 - Rn. 25). Bei der Auslegung der Norm, welche die Befristung ermöglicht, hat das nationale Gericht zu prüfen, ob im konkreten Fall die Befristung mit § 5 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge im Einklang steht (EuGH 26. Januar 2015 - C-586/10 - Rn. 55).
b) Das vorliegende einmalige sachgrundlose Hinausschieben der Altersgrenze um sechs Monate aufgrund von § 41 Satz 3 SGB VI ist durch Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gedeckt.
aa) Gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziel angemessen und erforderlich sind.
bb) Daran gemessen stellt das einmalige sachgrundlose Hinausschieben der Altersgrenze um sechs Monate keinen Missbrauch der durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffneten Gestaltungsmöglichkeit dar und steht im Einklang mit Unionsrecht. Die erstmalige Nutzung der Fortsetzung nach § 41 Satz 3 SGB VI ist mit europäischem Recht vereinbar (in diesem Sinne auch Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 5. Aufl., § 14 Rz. 235). Für den Arbeitnehmer, der Altersrente bezieht und dennoch weiter arbeiten möchte, ist es günstiger, wenn den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet wird, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen einmalig für eine absehbare Zeit hinauszuschieben, als wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis enden ließe, weil für eine erneute Befristung ein sachlicher Grund erforderlich wäre. Wie der vorliegende Sachverhalt zeigt, würden Arbeitgeber oft von einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer Abstand nehmen, bedürfte diese eines Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG.
§ 41 Satz 3 SGB VI bezieht sich nur auf solche Arbeitsverhältnisse, deren Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze bereits vereinbart war. Die in dem - einmaligen - Hinausschieben der Altersgrenze liegende Befristung gestaltet ein solches Arbeitsverhältnis daher nicht unsicherer, sondern bringt einen Vorteil für den Arbeitnehmer. Auch ist zu berücksichtigen, dass die Regelung nur greift, wenn den betroffenen Arbeitnehmern am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zugutekommt; dies spricht dafür, dass die Regelung geeignet ist, die Bedürfnisse der Arbeitsvertragsparteien in Einklang zu bringen (vgl. EuGH 18. November 2010 - C-250/09 - Georgiev, Rn. 63 f.).
cc) Ob eine Altersdiskriminierung vorläge, wenn die Parteien mehrfach neue Befristungen vereinbart hätten und dem Kläger dabei die Möglichkeiten des Kündigungsschutzes und der Befristungskontrolle genommen worden wären, braucht vorliegend nicht entschieden zu werden. Das einmalige Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts bringt eine solche Unsicherheit für den Kläger jedenfalls nicht mit sich.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
IV.
Die Zulassung der Revision beruht auf der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen, § 71 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 41 SGB VI
§ 41 Satz 3 SGB VI
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2014, 749
DB 2014, 1490
NZA 2014, 889
ZfA 2014, 217
NZA 2014, 1372
3 Ca 395/15