Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-06-27, Aktenzeichen 5 Sa 266/23
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:0627.5SA266.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Stützt sich die Berufung ausschließlich auf neue Angriffsmittel, müssen die neuen Angriffsmittel bezeichnet und grundsätzlich dargelegt werden, warum diese das angefochtene Urteil im Ergebnis infrage stellen sollen. Eine bloße Behauptung ersetzt keinen Tatsachenvortrag und entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen. (Rn.26)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 25. Oktober 2023, Az. 1 Ca 1016/22, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten und Arbeitsentgelt für den Monat Juli 2022.
Der 1984 geborene Kläger (verheiratet, ein Kind) war seit dem 1. März 2022 bei der Beklagten als Raumpfleger beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart. Die monatliche Arbeitszeit war mit 160 Stunden geregelt, der Lohn sollte sich nach dem „aktuellen Tarif“ richten. Am 10. Juni 2022 überwies die Beklagte einen Nettobetrag von € 2.000,00 auf das Konto des Klägers. Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, es habe sich um einen Vorschuss gehandelt; der Betrag habe als Abschlag auf den Lohn und angefallene Überstunden angerechnet werden sollen.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 1. August 2022, dem Kläger am 2. August 2022 zugegangen, ordentlich zum 16. August 2022. Vom 1. bis einschließlich 6. August 2022 war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Am Montag, dem 8. August 2022 erschien er nicht zur Arbeit. Am 12. August 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Kläger wendete sich mit seiner am 23. August 2022 erhobenen Klage gegen beide Kündigungen und beantragte für den Monat Juli 2022 die Zahlung von Arbeitsentgelt iHv. € 1.920,00 brutto (160 Stunden x € 12,00 brutto).
Der Kläger hat erstinstanzlich (sinngemäß) beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. August 2022 aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 1. August 2022 aufgelöst worden ist,
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 12. August 2022 hinaus fortbesteht,
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.920,00 brutto nebst Zinsen iHv fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 25. Oktober 2023 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat - unter Abweisung der Klage im Übrigen - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. August 2022 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 16. August 2022 fortbestanden hat. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 1. August 2022 sei dem Kläger am 2. August 2022 zugegangen. Zu diesem Zeitpunkt habe der Kläger keinen Kündigungsschutz gehabt, weil das Arbeitsverhältnis erst fünf Monate bestanden habe. In der vereinbarten Probezeit habe die Beklagte mit einer Frist von zwei Wochen kündigen dürfen. Folglich sei das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 16. August 2022 beendet worden. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt für den Monat Juli 2022 iHv. € 1.920,00 brutto. Für 160 Arbeitsstunden könne er einen Stundenlohn von € 11,55 brutto, nicht € 12,00 beanspruchen. Sein Gesamtanspruch belaufe sich mithin auf € 1.848,00 brutto. Von diesem Anspruch sei der am 10. Juni 2022 gezahlte Vorschuss iHv. € 2.000,00 netto in Abzug zu bringen. Infolgedessen sei Erfüllung eingetreten. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 25. Oktober 2023 Bezug genommen.
Gegen das am 29. November 2023 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 5. Dezember 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
Er führt in der Berufungsbegründungsschrift aus, die Kündigung verstoße gegen das Willkürverbot und sei somit nicht rechtswirksam. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei von dem geltend gemachten Vergütungsanspruch für Juli 2022 kein Betrag von € 2000,00 netto abzuziehen. Die Zahlung sei für Überstunden erfolgt, die er in der Vergangenheit geleistet habe. Für den geltend gemachten Lohnzeitraum habe ihm die Beklagte nichts gezahlt. Im Schriftsatz vom 6. Januar 2024 führt die Berufung ergänzend aus, von der Beklagten sei im Zeitpunkt der Überweisung nicht dargelegt worden, auf welche Ansprüche der Nettobetrag von € 2.000,00 gezahlt werde. Folglich sei die Zahlung auf seine ältesten Ansprüche zu verrechnen und nicht auf einen aktuellen Monat. Er habe in der Vergangenheit Mehrarbeit geleistet, die von der Beklagten nicht vergütet worden sei.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich (sinngemäß),
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 25. Oktober 2023, Az. 1 Ca 1016/22, abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 1. August 2022 aufgelöst worden ist,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.920,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt im Schriftsatz vom 2. Februar 2024 aus, sie müsse ihren Vortrag dahin präzisieren, dass die Zahlung von € 2.000,00 am 10. Juni 2022 kein Abschlag, sondern ausweislich des angegebenen Verwendungszwecks auf dem Kontoauszug als „Mitarbeiterdarlehen“ bezeichnet worden sei. Folgerichtig habe sie das Arbeitsverhältnis abschließend abgerechnet. Sie habe ausweislich der Lohnabrechnung vom 8. Dezember 2023 (Anlage B2) für den Monat Juli 2022 160 Arbeitsstunden mit einem Stundenlohn von € 11,55 brutto und für den Monat August 2022 (1. bis 16. August) 112 Stunden mit einem Stundenlohn von € 11,55 brutto abgerechnet. Damit habe sie alle Stunden abgegolten. Ferner habe sie dem Kläger € 239,30 (netto) an Zinsen gezahlt. Auf das Mitarbeiterdarlehen habe sie mit der Abrechnung Juni 2022 bereits € 100,00 Raten zurückgeführt. Der Restbetrag finde sich in den Positionen Vorschuss € 500,00 und Überzahlung von € 1.488,50 mit € 1.400,00. In Höhe von € 88,50 habe eine Überzahlung vorgelegen. Den errechneten Betrag von € 403,37 netto habe sie dem Kläger überwiesen.
Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat in der mündlichen Berufungsverhandlung auf Befragen erklärt, der Kläger habe ihm mitgeteilt, von der Beklagten keine Zahlungen mehr erhalten zu haben. Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist nur zum Teil zulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet.
I.
Die Berufung ist teilweise unzulässig, soweit der Kläger geltend macht, die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 1. August zum 16. August 2022 sei unwirksam.
Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass die Probezeitkündigung der Beklagten vom 1. August das Arbeitsverhältnis zum 16. August 2022 aufgelöst hat. Zum Zeitpunkt des Zugangs der ordentlichen Kündigungserklärung am 2. August 2022 war die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt, weil das Arbeitsverhältnis erst am 1. März 2022 begonnen hat. Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart. Der Normzweck von § 1 Abs. 1 KSchG besteht darin, den Arbeitsvertragsparteien für eine Dauer von sechs Monaten die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen. Während der Wartefrist ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, ordentlich zu kündigen.
In der Berufungsbegründung führt der Kläger nur aus: „Die Kündigung verstößt gegen das Willkürverbot und ist somit nicht rechtswirksam.“ Mit diesem Satz hat der Kläger seine Berufung nicht ausreichend iSv. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 Halbs. 1 ZPO begründet. Stützt ein - wie hier - die Berufung ausschließlich auf neue Angriffsmittel, hat er die neuen Angriffsmittel zu bezeichnen und grundsätzlich darzulegen, warum diese das angefochtene Urteil im Ergebnis infrage stellen sollen. Der Kläger hat nicht andeutungsweise tatsächliche Umstände vorgetragen, die eine Willkürlichkeit der Probezeitkündigung indizieren könnten. Seine bloße Behauptung ersetzt keinen Tatsachenvortrag und entspricht nicht den gesetzlichen Anforderungen.
II.
Die Berufung ist unbegründet, soweit der Kläger für den Monat Juli 2022 die Zahlung von € 1.920,00 brutto verlangt.
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann der Kläger für 160 Arbeitsstunden im Monat Juli 2022 keinen Stundenlohn von € 12,00 brutto beanspruchen. Der Tariflohn für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung betrug im Juli 2022 nach Lohngruppe 1 € 11,55 brutto. Im schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien einen Stundenlohn nach dem „aktuellen Tarif“ vereinbart. Hierauf geht die Berufung mit keiner Silbe ein.
Die Beklagte rechnete - im Anschluss an die Zustellung des (nur vom Kläger) angefochtenen Urteils - ausweislich der als Anlage B2 zur Berufungserwiderung vorgelegten Lohnabrechnung mit dem Erstellungsdatum vom 8. Dezember 2023 für den Monat Juli 2022 160 Stunden mit einem Stundenlohn von € 11,55 brutto und für den Monat August 2022 (1. bis 16. August) weitere 112 Stunden mit einem Stundenlohn von € 11,55 brutto ab. Die Lohnsteuer aus dem Gesamtbruttobetrag von € 3.141,60 ermittelte sie nach Steuerklasse 6, so dass sich ein Nettobetrag von € 2.152,57 errechnete. Zusätzlich rechnete die Beklagte zu Gunsten des Klägers Verzugszinsen von € 239,30 (netto) ab. Vom Gesamtbetrag zog sie einen Vorschuss von € 500,00 und unter der Bezeichnung „Überzahlung Vormonate“ weitere € 1.488,50 ab. Nach ihrem Vortrag zahlte sie dem Kläger per Überweisung auf dessen Girokonto einen Nettobetrag von € 403,37.
Zu diesem Vorbringen im Schriftsatz vom 2. Februar 2024, insbesondere zu der erteilten Lohnabrechnung vom 8. Dezember 2023 und der behaupteten Zahlung, gab der Kläger entgegen § 138 Abs. 2 ZPO keine Erklärung ab. Sein Prozessbevollmächtigter hat erst im Termin zur mündlichen Verhandlung am 13. Juni 2024 auf Nachfrage erklärt, sein Mandant habe ihm mitgeteilt, dass er von der Beklagten keine Zahlungen mehr erhalten habe. Das Bestreiten war verspätet.
Die Beklagte hat gegen den vom Kläger erhobenen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt für 160 Arbeitsstunden im Monat Juli 2022 nicht die Aufrechnung erklärt, sondern ausweislich der Lohnabrechnung vom 8. Dezember 2023 Vorschussleistungen in Abzug gebracht. Der Arbeitgeber darf ohne Rücksicht auf die Pfändungsgrenzen (§ 394 BGB iVm. §§ 850a ff. ZPO) im Wege der Verrechnung nur Vorschüsse von der verdienten Vergütung in Abzug bringen. Dazu bedarf es keiner Aufrechnungserklärung nach § 388 BGB. Ein Vorschuss ist eine vorweggenommene Vergütungstilgung. Bei einer Vorschussgewährung sind sich Vorschussgeber und Vorschussnehmer darüber einig, dass der letztere Geld für eine Forderung erhält, die entweder noch gar nicht entstanden oder nur aufschiebend bedingt entstanden oder zwar entstanden, aber noch nicht fällig ist. Beide Teile sind sich weiterhin darüber einig, dass der Vorschuss auf die Forderung zu verrechnen ist, wenn die Forderung unbedingt entsteht oder fällig wird. Entsteht die Forderung nicht oder nicht zeitgerecht, ist der Vorschussnehmer verpflichtet, den erhaltenen Vorschuss dem Vorschussgeber zurückzugewähren. Wird der Vertrag beendet, ist der Vorschuss auszugleichen; er kann mit dem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers verrechnet werden. Die Verpflichtung zur Rückzahlung als Vorschuss kann sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Die Leistung muss aber eindeutig als Vorschuss bestimmt sein (vgl. BAG 25.09.2002 - 10 AZR 7/02 - Rn. 31 mwN).
Die Beklagte zahlte dem Kläger unstreitig einen Nettobetrag von € 2.000,00. Sie hat erstinstanzlich behauptet, sie habe dem Kläger am 10. Juni 2022 einen Vorschuss gewährt. Im Kontoauszug, den die Beklagte zweitinstanzlich vorgelegt hat, bezeichnete sie die Leistung als „Mitarbeiterdarlehen“. Der Kläger hat selbst nicht behauptet, dass er mit der Beklagten einen Darlehensvertrag abgeschlossen habe. Er machte erstinstanzlich geltend, er habe Überstunden geleistet, die von der Beklagten noch zu vergüten seien. Er habe im März 2022 insgesamt 252 Stunden, im April 2022 insgesamt 253 Stunden, im Mai 2022 insgesamt 237 Stunden, im Juni 2022 insgesamt 233 Stunden und im Juli 2022 insgesamt 177 Stunden gearbeitet. Es sprechen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte den Nettobetrag von € 2.000,00 für geleistete bzw. im Vorgriff auf erwartete Überstunden (insgesamt 352 in fünf Monaten) gezahlt haben könnte. Die Beklagte hat die Richtigkeit der vom Kläger erstinstanzlich vorgelegten Stundenaufschriebe bezweifelt. Sie hat unter Anführung konkreter Beispiele vorgetragen, dass die Stundenzettel nicht nachprüfbar seien und die vom Kläger angegebene Anzahl von Überstunden nicht zutreffe. Es gibt daher keinen Grund für die Annahme der Berufung, dass die Beklagte den Nettobetrag von € 2.000,00 zur Tilgung einer „älteren Schuld“ iSd. § 366 Abs. 2 BGB geleistet haben könnte. Die Beklagte wollte ersichtlich mit ihrer Endabrechnung vom 8. Dezember 2023 das erstinstanzliche Urteil - im Umfang ihres Unterliegens - akzeptieren, das Arbeitsentgelt für Juli und August 2022 (1. bis 16.) nebst Zinsen ordnungsgemäß abrechnen und dem Kläger auszahlen. Weitere Zahlungsansprüche, insbesondere auf Überstundenvergütung, hat die Beklagte substantiiert bestritten.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 850a ff. ZPO
§ 394 BGB
§ 388 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 366 Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 1016/22
10 AZR 7/02