Oberverwaltungsgericht des Saarlandes (Saarland, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-05-13, Aktenzeichen 2 A 165/24
ECLI: ECLI:DE:OVGSL:2025:0513.2A165.24.00

Tenor:
Die Berufung wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst trägt.
Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger forderte mit Schreiben vom 14.1.2022 von seinem damaligen Arbeitgeber, der Beigeladenen, eine umfassende Auskunft nach Art. 15 DSGVO. Hierauf reagierte die Beigeladene nicht. Am 28.1.2022 wurde dem Kläger aus betrieblichen Erwägungen ordentlich gekündigt. Der Kläger wandte sich am 17.2.2022 per Online-Beschwerdeformular gemäß Art. 77 DSGVO an die Beklagte. Dabei rügte er, sein Auskunftsersuchen gemäß Art. 15 DSGVO sei durch seinen ehemaligen Arbeitgeber nicht beantwortet worden und es seien durch den Geschäftsführer unerlaubt Fotos von ihm gefertigt worden; zudem habe der Arbeitgeber eine Kopie des Impfnachweises. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beigeladenen endete durch gerichtlichen Vergleich vor dem Arbeitsgericht des Saarlandes (Az.: 1 Ca 228/22) vom 24.2.2022 zum 15.3.2022. In dem Vergleich heißt es unter Ziffer 6:
"Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten mit Ausnahme der Arbeitspapiere."
Mit Schreiben vom 18.3.2022 teilte die Beigeladene der Beklagten mit, dass ihr kein Auskunftersuchen des Klägers vorliegen würde; es seien keine Fotos von ihm gefertigt worden und der Impfnachweis sei freiwillig durch den Kläger erfolgt. Im Übrigen sei die betreffende Kopie nach dem Ausscheiden des Klägers aus dem Unternehmen vernichtet worden. Die Beigeladene wies sodann auf den geschlossenen Vergleich hin. Der Kläger habe außergerichtlich durch seinen Prozessbevollmächtigten mitgeteilt, dass er keine Ansprüche geltend machen würde. Im Folgenden beanstandete der Kläger u.a. gegenüber der Beklagten, die LEA (= Leistungserfassung und -analyse) Zeiterfassung fehle, diese müsse herausgegeben werden. Die Auskunft der Beigeladenen sei des Weiteren unvollständig und falsch; der Kläger stellte zudem weitere neue Fragen an die Beigeladene. Mit Schreiben vom 3.5.2022 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass es sich bei den Beanstandungen im Großteil um Fragen arbeitsrechtlicher Natur handele, für welche sie, die Beklagte, nicht zuständig sei. Bezüglich der datenschutzrechtlichen Fragen habe sie die Beigeladene erneut zur Auskunft aufgefordert. Mit Schreiben vom 17.5.2022 übersandte die Beigeladene die geschwärzten LEA-Daten an den Kläger und teilte erneut mit, dass bei der Wirtschaftlichkeitsanalyse keine personenbezogenen Daten hinsichtlich des Klägers vorlägen. Daraufhin bemängelte der Kläger mit E-Mail vom 24.5.2022 u.a. die Schwärzung der Mandantennummern. Im Anschluss kam es zu weiteren Schriftwechseln zwischen dem Kläger, der Beklagten und der Beigeladenen, wobei der Kläger eine Unvollständigkeit der von der Beigeladenen erteilten Datenauskunft beanstandete.
Mit Bescheid vom 26.7.2022 stellte die Beklagte das Verwaltungsverfahren gegen die Beigeladene ein. Zur Begründung ist in dem Bescheid ausgeführt, dass ein Auskunftsanspruch des Klägers gemäß Art. 15 DSGVO aufgrund des zwischen ihm und der Beigeladenen geschlossenen arbeitsgerichtlichen Vergleichs vom 24.2.2022 nicht mehr bestehe. Diese Feststellung gelte ungeachtet der Frage, welche Daten von diesem Anspruch konkret erfasst worden wären. Obwohl in Art. 8 Abs. 2 Satz 2 GRCh grundrechtlich gewährleistet, sei das Recht auf Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO ein dispositives Recht und damit einer vertraglichen Regelung zwischen dem Betroffenen und dem Verantwortlichen als Vertragsparteien zugänglich. So könne etwa in Form eines negativen Schuldanerkenntnisses i.S.d. § 397 Abs. 2 BGB innerhalb eines arbeitsrechtlichen Vergleichs auf die Ausübung dieses Rechts von Seiten des Betroffenen (Gläubigers) verzichtet werden. Zwar sei eine solche Abdingbarkeit nicht in unbeschränkter Form möglich. Dem Betroffenen müsse insbesondere für noch nicht bestehende Datenverarbeitungen der Zukunft die Möglichkeit der Auskunft bei dem Verantwortlichen erhalten bleiben. Auskunftsansprüche über Datenverarbeitungen der Vergangenheit, genauer über solche Verarbeitungen, welche aus zeitlich vor dem hierauf gerichteten Vertragsschluss (Vergleichsschluss) resultierenden Datenerhebungen stammten, stünden indes grundsätzlich zur Disposition der Vertragsparteien. Der zwischen dem Kläger und der Beigeladenen vor dem Arbeitsgericht am 24.2.2022 geschlossene Vergleich beinhalte einen gegenseitigen Anspruchsverzicht, welcher sich nach Sinn und Zweck der hierin getroffenen Regelungen auch auf den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGV erstrecke.
Am 25.8.2022 hat der Kläger vor dem Verwaltungsgericht Klage mit dem Antrag erhoben, die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides vom 26.7.2022 zu verpflichten, das gegen die Beigeladene eingeleitete datenschutzrechtliche Verfahren fortzuführen. Zur Begründung hat der Kläger geltend gemacht, die Beklagte verkenne, dass durch den Vergleich vor dem Arbeitsgericht zwar Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten seien, allerdings nicht Ansprüche, welche aus dem Bereich des Datenschutzes stammten. Die Formulierungen im Vergleich seien nicht konkret genug, um einen wirksamen Rechtsverzicht zu begründen. Insbesondere habe er hiermit nicht auf zukünftige Rechte verzichtet. Rechte aus den Artikeln 12 bis 23 GSGV könnten grundsätzlich nicht abgedungen werden. Die Beklagte verwehre ihm zudem – ohne schriftliche Stellungnahme hierzu im streitgegenständlichen Bescheid – die Inanspruchnahme des Rechts auf Berichtigung gemäß Art. 16 DSGVO bezüglich nachweislich unrichtiger Daten. Der vor dem Arbeitsgericht abgeschlossene Vergleich beinhalte eine durch die gängige Rechtsprechung etablierte lediglich arbeitsrechtliche Ausschlussklausel, welche sich allein auf zivilrechtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beziehe. Ein Ausschluss sämtlicher Rechte eines Bürgers, welche gerade nicht durch konkrete Nennung explizit abgedungen worden seien, würde gegen das Rechtsstaatsprinzip verstoßen.
Mit Urteil vom 10.7.2024 – 5 K 979/22 – hat das Verwaltungsgericht die Klage abgewiesen. Diese sei zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte habe im vorliegenden Fall zu Recht das gegen die Beigeladene eingeleitete datenschutzrechtliche Verfahren eingestellt, da der Kläger keinen Auskunftsanspruch aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO gegen die Beigeladene habe. Dieser Anspruch sei aufgrund des zwischen dem Kläger und der Beigeladenen am 24.2.2022 vor dem Arbeitsgericht des Saarlandes abgeschlossenen gerichtlichen Vergleichs ausgeschlossen. Insoweit sei zunächst festzustellen, dass auf einen Auskunftsanspruch aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich wirksam verzichtet werden könne. Dieses Recht werde zwar durch Art. 8 Abs. 2 Satz 2 GRCh grundrechtlich gewährleistet, das stehe einem wirksamen Verzicht jedoch nicht entgegen. Denn wie sich aus Art. 8 Abs. 2 Satz 1 GRCh ergebe, fehle es an einer Betroffenheit, wenn der Betroffene in Kenntnis der Sachlage in die Verarbeitung seiner Daten einwillige, was allerdings auf Freiwilligkeit beruhen müsse. Wenn es jedoch möglich sei, in die Verarbeitung seiner Daten einzuwilligen und damit einem Eingriff in das Recht aus Art. 8 GRCh zuzustimmen, so müsse es als Minus auch grundsätzlich zulässig sein, auf das sich aus Art. 8 Abs. 2 Satz 2 GRCh und Art. 15 Abs. 1 DSGVO ergebende Auskunftsrecht zu verzichten. Offen könne im vorliegenden Verfahren bleiben, ob ein allgemeiner Verzicht auf dieses Recht, sei es z.B. vertraglich oder in Form eines negativen Schuldanerkenntnisses i.S.d. § 397 Abs. 2 BGB, zulässig sei. Dies sei insbesondere dann fraglich, wenn ein solcher Verzicht für noch nicht bestehende Datenverarbeitungen in der Zukunft erklärt werde. Die Zulässigkeit eines solchen Verzichts werde in der Literatur eher als unzulässig angesehen. Dagegen werde ein nachträglicher Verzicht auf einen Auskunftsanspruch aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO als grundsätzlich zulässig betrachtet. Dies gelte insbesondere für einen Verzicht im Rahmen eines Vergleichs. Es sei daher zulässig, wie im vorliegenden Fall im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf Auskunftsansprüche über Datenverarbeitungen in der Vergangenheit zu verzichten. Dies gelte zumindest dann, wenn sich der Vergleich auf solche Verarbeitungen beziehe, welche aus zeitlich vor dem hierauf gerichteten Vergleichsschluss resultierenden Datenerhebungen stammten. Daher sei es im vorliegenden Fall zulässig, dass der Kläger im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Vergleichs mit der Beigeladenen darauf verzichtet habe, dass er ihr gegenüber weiter Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO verlangen könne. Der Vergleich regele diese Frage auch hinreichend deutlich in der Ziffer 6. Da die Verarbeitung der Daten, über die der Kläger Auskunft verlange, im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses erfolgt sei, sei für das Gericht hinreichend deutlich, dass der Vergleich auch einen insoweit sich ergebenden Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO umfasse. Denn die Formulierung "alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund" mache hinreichend klar, dass nicht nur unmittelbare Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis selbst, sondern auch Sekundäransprüche – wie der Anspruch aus Art. 15 DSGVO – erfasst werden sollten. Insoweit habe es nicht einer zusätzlichen Klarstellung im Vergleich bedurft, dass auch diese Ansprüche davon umfasst sein sollten. Dass sich der Kläger möglicherweise über die Reichweite des Vergleichs getäuscht habe, stehe der Wirksamkeit des Verzichts nicht entgegen. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass sich der Kläger bereits vor Abschluss des Vergleichs per Online-Beschwerdeformular gemäß Art. 77 DSGVO an die Beklagte gewandt habe, ihm also sein Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO durchaus bekannt gewesen sei. Insofern sei es auch unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben nicht nachvollziehbar, dass der Kläger einerseits mit der Beigeladenen einen Vergleich geschlossen habe, mit dem alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten sein sollten, und er andererseits noch auf der Durchsetzung des Auskunftsanspruches aus Art. 15 DSGVO gegenüber seinem früheren Arbeitgeber durch die Beklagte bestehe.
Gegen dieses Urteil richtet sich die – vom Verwaltungsgericht zugelassene – Berufung des Klägers. Zur Begründung trägt der Kläger vor, das Verwaltungsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass auf den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO im vorliegenden Fall wirksam verzichtet worden sei. Das Auskunftsrecht sei ein fundamentales grundrechtsgleiches Recht der betroffenen Person und könne nicht ohne Weiteres abbedungen werden. Die DSGVO sehe keine explizite Möglichkeit vor, auf dieses Recht zu verzichten. Im Gegenteil betone sie die herausragende Bedeutung dieses Rechts für die effektive Durchsetzung des Datenschutzes. Dies ergebe sich insbesondere aus den Erwägungsgründen der DSGVO. Erwägungsgrund 63 unterstreiche die besondere Bedeutung des Auskunftsrechts. Es heiße dort: "Eine betroffene Person sollte ein Auskunftsrecht hinsichtlich der sie betreffenden personenbezogenen Daten, die erhoben worden sind, besitzen und dieses Recht problemlos und in angemessenen Abständen wahrnehmen können, um sich der Verarbeitung bewusst zu sein und deren Rechtmäßigkeit überprüfen zu können." Diese Formulierung mache deutlich, dass der europäische Gesetzgeber dem Auskunftsrecht eine zentrale Rolle bei der Verwirklichung des Datenschutzes zugedacht habe. Es solle den Betroffenen in die Lage versetzen, die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zu überprüfen. Ein Verzicht auf dieses Recht würde den Betroffenen diese wichtige Kontrollmöglichkeit nehmen und stehe im Widerspruch zur Intention des Gesetzgebers. Erwägungsgrund 11 betone zudem die Notwendigkeit, die Rechte der betroffenen Personen zu stärken und präzise festzulegen. Ein Verzicht auf diese Rechte im Rahmen der vorliegenden (arbeitsrechtlichen) Ausschlussklausel, die sich allein auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beziehe, würde diesen Zielen zuwiderlaufen und die Effektivität des Datenschutzes untergraben. Das Verwaltungsgericht habe den arbeitsrechtlichen Vergleich vom 24.2.2022 auch zu weit ausgelegt. Die Formulierung "alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund" könne nicht ohne Weiteres auf datenschutzrechtliche Ansprüche erstreckt werden. Datenschutzrechtliche Ansprüche, insbesondere das Auskunftsrecht, bestünden unabhängig vom Arbeitsverhältnis und überdauerten dessen Beendigung. Sie seien daher nicht automatisch von einer arbeitsrechtlichen Abgeltungsklausel erfasst. Es fehle an einer expliziten Erwähnung datenschutzrechtlicher Ansprüche im Vergleich. Bei einer so weitreichenden Einschränkung von Rechten wäre eine klare und unmissverständliche Formulierung erforderlich gewesen. Dies ergebe sich auch aus dem Transparenzgebot der DSGVO, das in Erwägungsgrund 58 hervorgehoben werde: "Der Grundsatz der Transparenz setzt voraus, dass alle Informationen und Mitteilungen zur Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten leicht zugänglich und verständlich und in klarer und einfacher Sprache abgefasst sind." Ein pauschaler Verzicht auf Auskunftsrechte in der vorliegenden Ausschlussklausel widerspreche diesem Transparenzgebot, da er die Möglichkeit des Betroffenen einschränke, sich über die Verarbeitung seiner Daten zu informieren, ohne dass dies klar und verständlich kommuniziert worden sei. Die Auslegung des Gerichts verstoße auch gegen den Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts. Sie mache die Ausübung des durch die DSGVO gewährten Auskunftsrechts praktisch unmöglich, indem sie den Auskunftsanspruch des Klägers durch eine extensive Auslegung der vorliegenden arbeitsrechtlichen Vergleichsklausel faktisch beseitige. Das Verwaltungsgericht habe den Zweck des Auskunftsrechts nicht ausreichend berücksichtigt. Dieses diene nicht nur der Information des Betroffenen, sondern auch der Kontrolle der Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung. Gerade im Kontext eines beendeten Arbeitsverhältnisses könne ein besonderes Interesse an der Überprüfung der Datenverarbeitung bestehen, weshalb ein Verzicht nicht möglich sei. Dies habe das Verwaltungsgericht nicht angemessen gewürdigt. Es gehe zu Unrecht davon aus, dass durch eine extensive Auslegung der vorliegenden arbeitsrechtlichen Ausschlussklausel ein genereller Verzicht auf Datenschutzrechte im Rahmen des arbeitsrechtlichen Vergleichs vom 24.2.2022 erfolgt sei. Dies widerspreche dem Schutzzweck der DSGVO und dem Grundsatz der Unverzichtbarkeit von Grundrechten. Erwägungsgrund 4 der DSGVO betone: "Die Verarbeitung personenbezogener Daten sollte im Dienste der Menschheit stehen. Das Recht auf Schutz der personenbezogenen Daten ist kein uneingeschränktes Recht; es muss im Hinblick auf seine gesellschaftliche Funktion gesehen und unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsprinzips gegen andere Grundrechte abgewogen werden." Diese Formulierung mache deutlich, dass das Recht auf Datenschutz zwar nicht uneingeschränkt gelte, aber eine wichtige gesellschaftliche Funktion erfülle. Ein pauschaler Verzicht auf dieses Recht – wie es das Verwaltungsgericht vorliegend unterstellt habe – im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Ausschlussklausel, die sich auf "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" bezieht, würde diese Funktion vollständig untergraben. Zudem sei zu berücksichtigen, dass in Beschäftigungsverhältnissen typischerweise ein Ungleichgewicht zwischen den Parteien bestehe. Erwägungsgrund 43 der DSGVO stelle klar: "Um sicherzustellen, dass die Einwilligung freiwillig erfolgt ist, sollte diese in besonderen Fällen, wenn zwischen der betroffenen Person und dem Verantwortlichen ein klares Ungleichgewicht besteht, insbesondere wenn es sich bei dem Verantwortlichen um eine Behörde handelt, und es deshalb in Anbetracht aller Umstände in dem speziellen Fall unwahrscheinlich ist, dass die Einwilligung freiwillig gegeben wurde, keine gültige Rechtsgrundlage liefern." Dies sei in Beschäftigungsverhältnissen regelmäßig der Fall. Im Umkehrschluss ergebe sich, dass auch ein Verzicht auf Datenschutzrechte im vorliegenden Kontext mangels einer präzisierenden Verzichtserklärung, die dem Transparenzgebot standhalte, nicht erfolgt sein könne. Das Verwaltungsgericht habe nicht berücksichtigt, dass ein Verzicht auf das Auskunftsrecht auch gegen den Grundsatz der Datenminimierung verstoßen könne. Dieser Grundsatz sei in Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO verankert und besage, dass personenbezogene Daten dem Zweck angemessen und erheblich sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein müssten. Wenn der Betroffene nicht mehr in der Lage sei, Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten zu erlangen, könne er auch nicht überprüfen, ob der Verantwortliche diesem Grundsatz nachkomme. Dies könne dazu führen, dass mehr Daten als nötig gespeichert werden, ohne dass der Betroffene dies kontrollieren könne. Das erstinstanzliche Gericht habe ferner nicht berücksichtigt, dass ein Verzicht auf das Auskunftsrecht auch das in Art. 20 DSGVO verankerte Recht auf Datenübertragbarkeit beeinträchtigen könne. Dieses Recht ermögliche es der betroffenen Person, die sie betreffenden personenbezogenen Daten in einem strukturierten, gängigen und maschinenlesbaren Format zu erhalten. Ein Verzicht auf das Auskunftsrecht könne dazu führen, dass der Betroffene faktisch auch dieses Recht nicht mehr ausüben könne, da er ohne Kenntnis der über ihn gespeicherten Daten nicht in der Lage sei, deren Übertragung zu verlangen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Verwaltungsgerichts des Saarlandes vom 10.7.2024 - 5 K 979/22 - aufzuheben und die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides vom 26.7.2022 zu verpflichten, das gegen die Beigeladene eingeleitete datenschutzrechtliche Verfahren fortzuführen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, der Versuch des Klägers, unter Berufung auf allgemeine Prinzipien der Datenschutzgrundverordnung das Postulat der Unabdingbarkeit von datenschutzrechtlichen Betroffenenrechten, insbesondere des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO herzuleiten, vermöge nicht zu überzeugen. Zuzustimmen sei dem Kläger darin, dass die Datenschutzgrundverordnung keine explizite Möglichkeit vorsehe, auf die betroffenen Rechte nach Art. 12 ff. zu verzichten. Das Schweigen des Gesetzes in diesem Punkt sei jedoch weder auf ein Versäumnis noch auf eine bewusste Entscheidung des europäischen Gesetzgebers zurückzuführen, die datenschutzrechtlichen Betroffenenrechte als sakrosankt zu statuieren. Es ergebe sich schlicht aus der grundrechtlichen Dogmatik, welcher die DSGVO in diesem Punkt folge und welche grundsätzlich einen Verzicht auf grundrechtliche und grundrechtsgleiche Positionen ermögliche. Gerade dem Datenschutzgrundrecht aus Art. 8 GRCh als Ausschluss einer informationellen Selbstbestimmung und damit Datensouveränität müsse die Dispositionsbefugnis des Betroffenen über die Reichweite seiner diesbezüglichen Rechtspositionen innewohnen. Das Datenschutzrecht sei vor diesem Hintergrund gerade kein unabdingbares bzw. unschmälerbares Gleichheits- oder Menschenwürderecht, dessen Einhaltung in erster Linie auch dem Verständnis eines freiheitlich demokratischen Staates geschuldet sei. Es sei vielmehr ein Freiheitsrecht, welches in großem Umfange von der Selbstbestimmung, aber auch der Selbstverantwortung eines jeden bestimmt sei. Zur Möglichkeit einer vergleichsweisen Einigung in Form eines Anspruchsausschlusses habe das Verwaltungsgericht Ansbach in seinem nicht veröffentlichten Urteil vom 3.5.2004 - AN 14 K 21.00653 - auf S. 9 ausführt: "Dieser Anspruch sei jedoch durch den zwischen dem Beigeladenen und dem Kläger, vertreten durch dessen damalige Bevollmächtigte, geschlossenen Vergleich erloschen. Dafür, dass über einen datenschutzrechtlichen Anspruch keine vergleichsweise Einigung möglich wäre, gibt weder die DSGVO noch andere Rechtsvorschriften einen Anhaltspunkt." Die Fragestellung sei für das vorliegende Verfahren demnach weniger, ob das Auskunftsrecht aus Art. 15 DSGVO vollständig oder teilweise disponibel ist, als vielmehr, ob der Kläger sich durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich dieses Rechts begeben habe und bejahendenfalls, in welchem Umfang. Der Kläger rekurriere hier vor allem auf die Reichweite des Vergleichs, welcher das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO gerade nicht, jedenfalls nicht ausdrücklich zum Gegenstand gemacht habe. Soweit er ausführe, dies widerspreche dem datenschutzrechtlichen Transparenzgebot, welches für einen wirksamen Verzicht eine klare und unmissverständliche Formulierung verlangt hätte, sei festzustellen, dass der datenschutzrechtliche Transparenzgedanke sich auf die Verarbeitung personenbezogener Daten, nicht jedoch auf die Ausgestaltung vertraglicher Vereinbarungen über den Ausschluss und die Reichweite datenschutzrechtlicher Positionen beziehe. Nicht die Datenverarbeitung, sondern allenfalls der Vergleich sei demnach vorliegend möglicherweise intransparent. Auch dem könne indes nicht gefolgt werden. Es handele sich vorliegend um keine einfache oder alltägliche vertragliche Abrede zwischen zwei Privatrechtssubjekten. Die Übereinkunft sei vielmehr formal in ein gerichtliches Verfahren eingebettet gewesen. Bei einem solchen gerichtlichen Vergleich könne und müsse man von den Beteiligten erwarten und verlangen, dass sie wohlüberlegt und unter Abwägung aller in Betracht kommenden Gesichtspunkte einen solchen Vergleich abschließen. Es sei schwer nachzuvollziehen, warum ausgerechnet der Anspruch aus Art. 15 DSGVO nicht von der universal formulierten Ausschlussklausel erfasst sein solle. Wie bereits in dem angefochtenen Bescheid erläutert, sei es gerade der Sinn und Zweck einer solchen Klausel, auch diejenigen gegenseitigen künftigen und vergangenen Ansprüche auszuschließen, an welche man bei Abschluss des Vergleichs vielleicht nicht gedacht habe. Nur auf diese Weise sei schließlich ein endgültiges Auseinandergehen der Parteien gewährleistet. Das Verwaltungsgericht habe darüber hinaus zutreffend betont, dass zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses ein noch unbeantwortetes Auskunftsersuchen an den Verantwortlichen seitens des Klägers im Raum gestanden habe. Dieser sei also nicht ahnungslos hinsichtlich etwaiger datenschutzrechtlicher Ansprüche aus Art. 15 DSGVO gewesen, sondern habe diese vielmehr zuvor aktiv eingefordert. Dass er die Erfüllung dieses Anspruchs vor Vergleichsschluss nicht weiter durchzusetzen versucht bzw. nicht zum Gegenstand des Vergleichs gemacht habe, sei sein Versäumnis und gehe zu seinen Lasten. Gleiches gelte für seinen etwaigen Irrtum über die Reichweite der dem Vergleich zugrundeliegenden Ausschlussklausel. Dass der Ausschluss des Auskunftsrechts faktisch dazu führen möge, dass der Kläger auch sein Recht auf Datenübertragbarkeit nach Art. 20 DSGVO nicht effektiv gegenüber dem Verantwortlichen auszuüben vermöge, stelle ebenfalls keinen Verstoß gegen das Datenschutzrecht dar. Dies sei vielmehr folgerichtig, da der vorliegende Universalausschluss neben Art. 15 DSGVO auch das Recht aus Art. 20 DSGVO wirksam ausschließe.
Die Beigeladene hat keinen Antrag gestellt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf den Inhalt der Gerichtakten und der beigezogenen Verwaltungsunterlagen der Beklagten Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Fortführung des gegen die Beigeladene eingeleiteten datenschutzrechtlichen Verfahrens (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO).
Der Senat teilt die Auffassung des Verwaltungsgerichts, dass der Auskunftsanspruch des Klägers aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO gegen die Beigeladene aufgrund des in dem zwischen dem Kläger und der Beigeladenen am 24.2.2022 vor dem Arbeitsgericht des Saarlandes abgeschlossenen gerichtlichen Vergleich erklärten Verzichts erloschen ist.
Das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO soll sicherstellen, dass die betreffende Person sich bewusst ist, ob und welche Daten, die sie betreffen, verarbeitet werden. Diese Kenntnis der Verarbeitung bildet die Basis dafür, dass die betreffende Person die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung überprüfen kann. Die Erhöhung der Transparenz und die Erleichterung der Kontrolle stellen zwei gleichrangige Hauptziele des Auskunftsrechts dar.1Vgl. Ehmann/Selmayr, Datenschutzgrundverordnung, 3. Aufl. 2024, Art. 15 Rdnr. 1Vgl. Ehmann/Selmayr, Datenschutzgrundverordnung, 3. Aufl. 2024, Art. 15 Rdnr. 1 Die Einräumung eines Auskunftsrechts auf der Ebene des Sekundärrechts ist angesichts von Art. 8 Abs. 2 Satz 2 GRCh geboten.2Vgl. Ehmann/Selmayr, a.a.O., Art. 15 Rdnr. 4Vgl. Ehmann/Selmayr, a.a.O., Art. 15 Rdnr. 4
Werden – wie im Arbeitsverhältnis unumgänglich – personenbezogene Daten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verarbeitet, so steht dem Arbeitnehmer gemäß Art. 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 DSGVO ein Auskunftsrecht unter anderem über die Verarbeitungszwecke, die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden, deren Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, die geplante Speicherdauer, das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung hinsichtlich der personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung oder das Bestehen eines Beschwerderechts zu. Gemäß Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO ist dem Arbeitnehmer zudem eine (unentgeltliche) Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen. Der Anspruch auf Auskunft über die von Dritten erhobenen persönlichen Daten ist in Art. 8 Abs. 2 Satz 2 GRCh verankert und somit in den Rang eines (europäischen) Grundrechts erhoben. Dieses unionsprimärrechtlich verbriefte Recht hat in Art. 15 DSGVO auf europäischer Ebene seine einfachgesetzliche Ausgestaltung gefunden. Die DSGVO und deren Erwägungsgründe treffen allerdings selbst unmittelbar keine Aussage zur Möglichkeit eines Verzichts auf die in der DSGVO niedergelegten Rechte. In Erwägungsgrund 7 ist nur die Rede von einem "klar durchsetzbaren Rechtsrahmen", der mit der DSGVO geschaffen werden soll. Abweichungen durch Rechtsvorschriften auf nationaler Ebene sollen, wie nicht zuletzt aus Erwägungsgrund Nr. 8 hervorgeht, nur zulässig sein, wenn die DSGVO Einschränkungen durch Vorschriften der Mitgliedstaaten explizit zulässt. Erwägungsgrund 63, der sich explizit auf das Auskunftsrecht gemäß Art. 15 DSGVO bezieht, sieht zudem vor, dass Betroffene das Auskunftsrecht "problemlos und in angemessenen Abständen" geltend machen können. In Satz 6 des Erwägungsgrunds 63 heißt es sodann, dass die Freiheiten und Rechte Dritter zwar zu achten seien, dies aber nicht dazu führen dürfe, dass den Betroffenen "jegliche Auskünfte verweigert werden". Spezielle Regelungen hinsichtlich der Dispositionsbefugnis des datenschutzrechtlich Betroffenen, hier also des Arbeitnehmers, enthält die DSGVO demnach nicht. Allerdings folgt die Möglichkeit des Verzichts auf das Auskunftsrecht des Art. 15 DSGVO letztlich bereits aus dem Wesen des Datenschutzrechts selbst. Der DSGVO ist das Konzept der Disposition über das Niveau des aus der DSGVO folgenden Datenschutzes im Grundsatz durchaus nicht fremd. Es steht dem Betroffenen gemäß Art. 7 i.V.m. Art. 4 Abs. 1 Nr. 11 DSGVO frei, in die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten einzuwilligen. Die Möglichkeit der Einwilligung ist auch bereits in Art. 8 Abs. 2 Satz 1 GRCh genannt. Dies zeigt, dass das Konzept der Einwilligung ein Grundpfeiler des Datenschutzes ist. Wenn das darin zum Ausdruck kommende Prinzip der Selbstbestimmung es ermöglicht, über die Frage der zulässigen Datenverarbeitung selbst zu bestimmen, liegt es nahe, dass auch die Disposition über den Auskunftsanspruch, der nur einen Einblick in das Ergebnis der – selbstbestimmten – Datenverarbeitung ermöglicht, ebenfalls selbstbestimmt durch den Betroffenen möglich sein muss. Zwar spricht einiges dafür, dass der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO für die Zukunft unabdingbar ist. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass dieser nicht effektiv durchgesetzt werden könnte und letztlich leerliefe.3Vgl. Fuhlrott/Garden, Vergleichsweise Erledigung des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs, NZA 2021, 530, 534Vgl. Fuhlrott/Garden, Vergleichsweise Erledigung des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs, NZA 2021, 530, 534 Bei einem – wie hier – beendeten Arbeitsverhältnis ist eine Schutzbedürftigkeit des (grundsätzlich unterlegenen) Arbeitsnehmers hingegen nicht mehr in vergleichbarem Maße gegeben. Eine Disposition über den Auskunftsanspruch für ein Arbeitsverhältnis, das in der Vergangenheit bestanden hat, ist daher möglich. Art. 15 DSGVO vermittelt ohnehin keine Pflicht des Betroffenen, die Auskunft zu verlangen, sondern eröffnet ihm lediglich die Möglichkeit hierzu. Somit kann sich der Arbeitnehmer selbstbestimmt – erst recht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entscheiden, die Auskunft über in der Vergangenheit erhobene Daten zu verlangen, oder eben nicht. Daher ist ein Verzicht auf den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO in einem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vergleich grundsätzlich möglich.
Der Kläger kann dagegen nicht mit Erfolg einwenden, dass es sich bei dem Auskunftsrecht um ein grundrechtsgleiches Recht handele. Bei dem Datenschutzgrundrecht aus Art. 8 GRCh, aus dem das Auskunftsrecht abgeleitet wird, geht es um die Gewährleistung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung.44Vgl. Kühling/Raab in: Kühling/Buchner, Datenschutz-Grundverordnung Bundesdatenschutzgesetz, 4. Aufl. 2024, Einführung Rdnr. 26Vgl. Kühling/Raab in: Kühling/Buchner, Datenschutz-Grundverordnung Bundesdatenschutzgesetz, 4. Aufl. 2024, Einführung Rdnr. 26 Dieses wird mit Blick auf den erwähnten Legitimationstatbestand der Einwilligung durch die Dispositionsbefugnis des Betroffenen hinsichtlich des Umfangs, in dem er über eine Verarbeitung seiner Daten bestimmt, gekennzeichnet. Das Datenschutzgrundrecht ist daher, wie die Beklagte zu Recht ausgeführt hat, kein unabdingbares Gleichheits- oder Menschenwürderecht, sondern ein Freiheitsrecht. Zu diesem gehört es, in eigener Verantwortung bestimmen zu können, ob und inwieweit man von ihm Gebrauch macht. Dass der Betroffene sich durch einen Verzicht auf die künftige Geltendmachung des Auskunftsrechts der Kontrollmöglichkeit begibt, ist bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbedenklich, da eine besondere Schutzbedürftigkeit infolge der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber dann nicht mehr gegeben ist. Nicht nachvollziehbar ist der Einwand des Klägers in diesem Zusammenhang, ein Verzicht im Rahmen der vorliegenden (arbeitsrechtlichen) Ausschlussklausel, der sich allein auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beziehe, würde dem Ziel, dem Betroffenen eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zu ermöglichen, zuwiderlaufen und die Effektivität des Datenschutzes untergraben. Ein vor dem Arbeitsgericht geschlossener Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfasst üblicherweise Rechte und Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen.Entgegen der Ansicht des Klägers hat das Verwaltungsgericht den arbeitsgerichtlichen Vergleich vom 24.2.2022 auch nicht zu weit ausgelegt. Vielmehr erfasst die Ziffer 6 des zwischen dem Kläger und der Beigeladenen am 24.2.2022 vor dem Arbeitsgericht des Saarlandes abgeschlossenen gerichtlichen Vergleichs auch den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO. Darauf deutet bereits die umfassende Formulierung "alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund" hin. Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen, die - wie vorliegend - ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche unabhängig von ihrem Rechtsgrund erfassen sollen und auf diese Weise zu erkennen geben, dass die Parteien an die Möglichkeit des Bestehens ihnen nicht bewusster Ansprüche gedacht und auch sie in den gewollten Ausgleich einbezogen haben, sind regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses zu verstehen. Die Parteien wollen in solchen Fällen nicht nur den Rechtsstreit erledigen, sondern in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend umfassend bereinigen und alle Ansprüche ausgleichen und zwar gleichgültig, ob sie an diese dachten oder nicht. Jede andere Auslegung würde den angestrebten Vergleichsfrieden in Frage stellen. Der beurkundete Vergleichswille wäre wertlos, wenn über den beurkundeten Inhalt hinausgehende Ansprüche Quelle eines neuen Rechtsstreits sein könnten.55Vgl. BAG, Urteil vom 23.2.2021 - 3 AZR 15/20 -, juris (m.w.N.)Vgl. BAG, Urteil vom 23.2.2021 - 3 AZR 15/20 -, juris (m.w.N.) Ausgehend von der mit der Ziffer 6 des arbeitsgerichtlichen Vergleichs bezweckten "Gesamtbereinigung" besteht aus der Sicht des Senats kein Zweifel daran, dass auch der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO hiervon umfasst wird. Einer entsprechenden Klarstellung bedurfte es nicht. Dies gilt umso mehr, als dem Kläger der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO zum damaligen Zeitpunkt bekannt war und er ihn nach seinem eigenen Vorbringen bereits zuvor gegenüber der Beigeladenen geltend gemacht hatte. Soweit der Kläger in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, er sei nie bereit gewesen, auf seinen datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch zu verzichten, dies sei von ihm bewusst offengelassen worden, falls die Beigeladene den Vergleich nicht erfüllen werde, kann er hieraus nichts für sich herleiten. Ein innerer bzw. geheimer Vorbehalt dergestalt, dem Vergleich einen anderen als den erklärten Inhalt beizulegen, ist rechtlich ohne Bedeutung.66Vgl. etwa Hess. LAG, Urteil vom 15.3.2024 - 14 Sa 499/23 -, jurisVgl. etwa Hess. LAG, Urteil vom 15.3.2024 - 14 Sa 499/23 -, juris Äußert der Erklärende einen Geschäftswillen, behält sich aber insgeheim vor, die Rechtsfolge nicht zu wollen, bindet § 116 Satz 1 BGB den Erklärenden an seine Äußerung. Im Interesse des Verkehrsschutzes muss der geheim gehaltene Wille des Erklärenden bedeutungslos bleiben. Auf das Motiv kommt es nicht an. Lediglich dann, wenn der Erklärungsempfänger den Vorbehalt kennt, gilt er als nicht schutzwürdig und die Willenserklärung ist gemäß § 116 Satz 2 BGB nichtig. Diese Regelung gilt für alle Willenserklärungen und ist auf rechtsgeschäftsähnliche Handlungen entsprechend anwendbar.77Vgl. Ahrens in: Prütting/Wegen/Weinreich, BGB-Kommentar, § 116 Rdnrn. 1 und 2Vgl. Ahrens in: Prütting/Wegen/Weinreich, BGB-Kommentar, § 116 Rdnrn. 1 und 2 Ausgehend hiervon wäre es Sache des Klägers gewesen, auf eine Herausnahme seines datenschutzrechtlichen Anspruchs aus der Vergleichsvereinbarung hinzuwirken. Da dies nicht geschehen ist, wird der Auskunftsanspruch von der umfassenden Abgeltungsklausel miterfasst.Der Kläger kann hiergegen nicht mit Erfolg geltend machen, datenschutzrechtliche Ansprüche, insbesondere das Auskunftsrecht, bestünden unabhängig vom Arbeitsverhältnis und würden dessen Beendigung überdauern. Dies mag zwar im Ausgangspunkt richtig sein. Der daraus gezogenen Schlussfolgerung des Klägers, datenschutzrechtliche Ansprüche seien nicht "automatisch" von einer arbeitsrechtlichen Abgeltungsklausel erfasst und es bedürfe einer expliziten Erwähnung datenschutzrechtlicher Ansprüche im Vergleich, kann indes nicht gefolgt werden. Für eine ausdrückliche Erwähnung und Hervorhebung datenschutzrechtlicher Ansprüche bei der Abgeltungsklausel besteht keine rechtliche Notwendigkeit. Deren Inhalt ist entgegen der Ansicht des Klägers auch klar und unmissverständlich gefasst ("alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund"). Ein Grund dafür, weshalb ausgerechnet der Auskunftsanspruch nach § 15 DSGVO nicht von dieser umfassenden Klausel ("alle") erfasst werden soll, ist nicht erkennbar. Der Einwand des Klägers in der mündlichen Verhandlung, mit "Rechtsgrund" sei hier nur das Gebiet des Arbeitsrechts gemeint, überzeugt nicht. Abgesehen davon, dass die Formulierung "gleich aus welchem Rechtsgrund" gerade eine Offenheit hinsichtlich der Herkunft des Anspruchs impliziert, beziehen sich die datenschutzrechtlichen Ansprüche des Klägers gegen die Beigeladene auf das (frühere) Arbeitsverhältnis bzw. resultieren daraus. Auch der Hinweis des Klägers auf das Transparenzgebot der DSGVO hilft in dem Zusammenhang nicht weiter. Dieses bezieht sich auf die Verarbeitung personenbezogener Daten, nicht hingegen auf den Inhalt eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs und die Frage, ob und inwieweit die betreffende Abgeltungsklausel auch datenschutzrechtliche Ansprüche erfasst oder nicht. Hierüber ist im Wege der Auslegung dieser Klausel zu entscheiden. Die Beklagte hat in dem Zusammenhang zu Recht darauf hingewiesen, dass man bei einem gerichtlichen Vergleich von den Beteiligten erwarten könne, dass sie wohlüberlegt und unter Abwägung aller in Betracht kommenden Gesichtspunkte einen solchen Vergleich abschließen. Dies gilt vor allem dann, wenn der Betroffene anwaltlich vertreten ist.Auch die übrigen Einwände des Klägers, die seine Ansicht belegen sollen, wonach auf datenschutzrechtliche Ansprüche nicht verzichtet werden könne, überzeugen nicht. Weder die Datenschutzgrundverordnung noch sonstige Rechtvorschriften enthalten Anhaltspunkte dafür, dass über einen datenschutzrechtlichen Anspruch keine vergleichsweise Einigung möglich wäre. Der unionsrechtliche Effektivitätsgrundsatz hilft in dem Zusammenhang nicht weiter. Dieser beinhaltet die wirksame Durchsetzung der Bestimmungen der DSGVO im Einklang mit den vom EU-Gesetzgeber verfolgten Zielen,88Vgl. Selmayr in: Ehmann/Selmayr, Datenschutzgrundverordnung, 3. Aufl. 2024, Art. 58 Rdnr. 5Vgl. Selmayr in: Ehmann/Selmayr, Datenschutzgrundverordnung, 3. Aufl. 2024, Art. 58 Rdnr. 5 besagt aber nichts darüber, ob und inwieweit auf Datenschutzrechte verzichtet werden kann. Weshalb, wie der Kläger meint, gerade im Kontext eines beendeten Arbeitsverhältnisses ein besonderes Interesse an der Überprüfung der Datenverarbeitung bestehen soll, ist nicht erkennbar. Der Sinn und Zweck der Ausschlussklausel, ein endgültiges Auseinandergehen der Parteien zu erreichen, würde verfehlt, könnten datenschutzrechtliche Ansprüche von vornherein nicht von einem solchen Vergleich erfasst werden. Eine besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers ist dann gerade nicht mehr in demselben Maße wie zuvor gegeben. Sofern dieser auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Wert auf die Verwirklichung seiner daraus resultierenden datenschutzrechtlichen Ansprüche legt, steht es ihm frei, diese aus der betreffenden Klausel herauszunehmen und in der Folge durchzusetzen. Die Beklagte hat in dem Zusammenhang zu Recht darauf hingewiesen, dass zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses ein noch unbeantwortetes Auskunftsersuchen des Klägers im Raum gestanden habe und er folglich nicht ahnungslos hinsichtlich etwaiger datenschutzrechtlicher Ansprüche aus Art. 15 DSGVO gewesen sei, sondern diese zuvor eingefordert habe.Der Hinweis des Klägers auf die Erwägungsgründe 4 und 43 der DSGVO steht einem Verzicht ebenfalls nicht entgegen. In dem Erwägungsgrund 4 wird lediglich ausgeführt, dass das Recht auf Schutz der personenbezogenen Daten kein uneingeschränktes Recht ist und unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gegen andere Grundrechte abgewogen werden kann. Daraus und aus der ebenfalls erwähnten gesellschaftlichen Funktion des Rechts auf Datenschutz kann der Kläger im vorliegenden Kontext nichts für sich herleiten. Gleiches gilt hinsichtlich des Erwägungsgrundes 43: Darin wird lediglich das Problem der Einwilligung (zur Datenverarbeitung) bei einem bestehenden Ungleichgewicht zwischen dem Betroffenen und dem Verantwortlichen thematisiert. Ein solches Ungleichgewicht besteht jedoch dann nicht mehr, wenn das Beschäftigungsverhältnis beendet wird.Dass der Betroffene bei einem Verzicht auf das Auskunftsrecht nicht mehr überprüfen kann, ob gegen den Grundsatz der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO) verstoßen wurde, und er gleichzeitig sein Recht auf Datenübertragbarkeit (Art. 20 DSGVO) mangels Kenntnis der über ihn gespeicherten Daten faktisch nicht mehr ausüben kann, ist die logische Folge des Verzichts, besagt aber nichts darüber, ob ein solcher rechtlich möglich ist oder nicht.
Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 154 Abs. 2, 162 Abs. 3 VwGO.
Der Ausspruch über die vorläufige Vollstreckbarkeit ergibt sich aus den §§ 167 VwGO, 708 Nr. 10 ZPO.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 132 Abs. 2 VwGO) liegen nicht vor.
B e s c h l u s s
Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 5.000,- € festgesetzt (§§ 52 Abs. 1, 47 Abs. 2, 63 Abs. 2 GKG).
Dieser Beschluss ist unanfechtbar.
Fußnoten

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 15 DSGVO
§ 167 VwGO
§ 397 Abs. 2 BGB
§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO
§ 116 Satz 1 BGB
§ 116 Satz 2 BGB
§ 154 Abs. 2, 162 Abs. 3 VwGO
§ 132 Abs. 2 VwGO
§ 52 Abs. 1, 47 Abs. 2, 63 Abs. 2 GKG
Art. 15 DSGVO
Art. 77 DSGVO
Art. 15 DSGV
Art. 16 DSGVO
Art. 15 Abs. 1 DSGVO
Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO
Art. 20 DSGVO
Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO
Art. 4 Abs. 1 Nr. 11 DSGVO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2021, 530, 534
1 Ca 228/22
5 K 979/22
14 K 21.00
3 AZR 15/20
14 Sa 499/23