Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-03-01, Aktenzeichen 10 Sa 911/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2024:0301.10SA911.23.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach a.M. vom 2. August 2023 – 4 Ca 77/23 – abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf rückständiges Entgelt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie und Mitglied im Verband Hessen der Metall- und Elektroindustrie.
Der Kläger, der nicht Mitglied der IG Metall ist, war bei der Beklagten vom 1. April 2008 bis zum 31. Dezember 2022 auf Grundlage des Einstellungsvertrages vom 31. Januar 2008 (Bl. 33 f. Vorakte) als Ausbildungsleiter „Technische Ausbildung“, Sicherheitsfachkraft sowie Abfallbeauftragter tätig. Sei Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 5.997 Euro. Es wurde jeweils zum 1. des Folgemonats fällig.
Grundlage des Arbeitsvertrags war der von der Beklagten vorformulierte schriftliche Einstellungsvertrag vom 31. Januar 2008. Danach wurde der Kläger als AT-Mitarbeiter eingestellt und vergütet. In dem Arbeitsvertrag waren im Wesentlichen nur das Gehalt i.H.v. 4.550 Euro, die Abgeltung von Mehrarbeitsstunden mit dem AT-Bruttogehalt und die Kündigungsfrist von drei Monaten geregelt. Daneben enthält der Vertrag die folgende Regelung:
„…An dieser Stelle machen wir Sie erneut darauf aufmerksam, dass alle Lohn- und Gehaltsangelegenheiten streng vertraulich zu behandeln sind. Sämtliche weiteren Vertragsbestandteile, wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc. richten sich nach den tarifrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Hessischen Metallindustrie. …“.
In § 29 Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in Hessen (MTV) war eine zweistufige Ausschlussfrist von jeweils drei Monaten geregelt.
Seit 2019 galten bei der Beklagten Sanierungstarifverträge - insgesamt vier -, die als Firmentarifverträge mit der IG-Metall abgeschlossen worden sind. Nach Maßgabe dieser Sanierungstarifverträge erfolgte eine Stundung der Brutto-Entgeltansprüche der Beschäftigten in Höhe von 10 %, sodann von 5 % und zuletzt von 2,5 % im Zeitraum Juni 2019 bis Mai 2021. Entsprechend der Vorgaben aus den Sanierungstarifverträgen war Voraussetzung für das Wirksamwerden der Entgeltabsenkungen der Nachweis gegenüber dem Betriebsrat, dass die Beschäftigten mit AT-Verträgen gleichermaßen an der Absenkung teilnehmen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 27 - 31 Vorakte verwiesen.
Die Beklagte wandte sich anlässlich des Tarifabschlusses an den Kläger und teilte ihm mit, dass die in den Sanierungstarifverträgen getroffenen Regelungen auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden seien und damit die Sanierungsbeiträge auch von ihm einbehalten würden. Das Schreiben vom 15. Februar 2019 (Bl. 52 Vorakte), im Rahmen dessen die Beklagte um sein Einverständnis zur Reduzierung seines monatlichen Bruttogehalts für den Zeitraum 1. Februar 2019 bis zum 31. Oktober 2019 bat, unterschrieb der Kläger nicht.
In den Monaten Juni 2019 bis März 2021 sowie Mai 2021 zahlte die Beklagte an den Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung nicht in voller Höhe aus. Die in Abzug gebrachten Beträge belaufen sich auf einen Gesamtbetrag in Höhe von 7.459,70 Euro.
Am 1. September 2022 übergab der Kläger der Personalleiterin der Beklagten A sein Kündigungsschreiben und sprach dabei die seit 2019 einbehaltene Vergütung an. Frau A war sich hinsichtlich dieser Vergütungsansprüche nicht sicher. Sie erklärte, dass für den Fall einer Eigenkündigung die Rückzahlung der Vergütung ausgeschlossen sei. Auf Nachfrage des Klägers, wo dies geregelt sei, konnte Frau A keine Rechtsquelle nennen. Beim Durchsuchen der Unterlagen fand sie nichts. Das Gespräch endete insoweit offen.
Mit E-Mail vom 22. Dezember 2022 teilte Frau A folgendes mit:
„Hier die Zusammenstellung der von Ihnen geleisteten Sanierungsbeiträge: (…) Wir bezahlen die Beiträge allerdings nicht aus. Es hat noch niemand was zurückbekommen. Das liegt daran, dass die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen für die Rückzahlung nicht erfüllt sind…“
Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Offenbach a.M. am 22. März 2023 eingegangen und der Beklagten am 28. März 2023 zugestellten Klage macht der Kläger die Auszahlung der einbehaltenen Beträge geltend.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des streitigen Parteivorbringens sowie der Rechtsansichten der Parteien wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG ergänzend Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.459,70 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. März 2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Offenbach a.M. hat mit Urteil vom 2. August 2023 der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger könne ausstehende Vergütung nach § 611a Abs. 2 BGB verlangen. Der Sanierungstarifvertrag finde auf das Arbeitsverhältnis nicht kraft Mitgliedschaft Anwendung. Es könne auch nicht angenommen werden, dass sich die Parteien konkludent über die Anwendbarkeit des Sanierungstarifvertrags verständigt hätten. Allein die Einstellung von Leistungen durch die Arbeitgeberin enthalte kein annahmefähiges Angebot. Der Anspruch sei auch nicht gemäß § 29 MTV verfallen. Die Reichweite der Verweisung im Arbeitsvertrag sei nach § 305c Abs. 2 BGB unklar und lasse auch die Möglichkeit der Auslegung zu, dass der MTV nur in Bezug auf weitere Vertragsbestandteile, die nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind, wie z.B. den Urlaubsanspruch etc., ergänzend gelten solle. Der Anspruch sei auch nicht verwirkt, weil es an dem erforderlichen Umstandsmoment fehle. Schließlich sei auch keine Verjährung anzunehmen. Die Parteien seien anlässlich des Ausscheidens des Klägers ab dem 1. September 2022 in Verhandlungen eingetreten, was zur Hemmung der Verjährung führe. Die Klageerhebung am 22. März 2023 sei noch rechtzeitig erfolgt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Urteils der ersten Instanz wird Bezug genommen auf Bl. 58 - 63 Vorakte.
Dieses Urteil ist der Beklagten am 11. August 2023 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 7. September 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründung bis zum 11. November 2023 ist die Berufungsbegründung am 10. November 2023 bei dem Berufungsgericht eingegangen.
In der Berufungsinstanz vertritt die Beklagte die Auffassung, dass das Arbeitsgericht der Klage zu Unrecht stattgegeben habe. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Ansprüche gemäß § 29 MTV verfallen seien. Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel sei nicht unklar i.S.d. § 305c Abs. 2 BGB. Die Verweisungsklausel nehme „sämtliche weiteren Vertragsbestandteile“ in Bezug. Dies umfasse auch die Regelungen des MTV, soweit nicht im Arbeitsvertrag andere Regelungen enthalten seien. Damit sei auch die Verfallfristenregelung des § 29 MTV als weiterer Vertragsbestandteil von der Verweisungsklausel umfasst.
Die Beklagte stellt den Antrag,
das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach a.M. vom 2. August 2023 - 4 Ca 77/23 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, die Auslegung der Verweisungsklausel sei, wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, nicht eindeutig. Dem allgemeinen Sprachgebrauch folgend dürfte die Regelung so auszulegen sein, dass irgendetwas Zuvorgenanntes von der Bezugnahme ausgeschlossen sein sollte. Aus der beispielhaften Aufzählung, die dort in dem Klammerzusatz aufgenommen worden ist, folge, dass die in Bezug genommenen Regelungen stets mit diesen Gegenständen, z.B. dem Anspruch auf Urlaub, im Zusammenhang stehen müssten.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und auch begründet. Die Ansprüche sind gemäß der dreimonatigen Ausschlussfrist in § 29 MTV verfallen. § 305c Abs. 2 BGB findet auf Bezugnahmeklauseln grundsätzlich keine Anwendung. Der Verweis auf den MTV ist zudem nicht unklar i.S.d. § 305c Abs. 2 BGB gewesen.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 11. November 2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG).
II. Die Berufung ist begründet.
Der Kläger kann nicht Zahlung von 7.459,70 Euro nach § 611a Abs. 2 i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 31. Januar 2008 verlangen.
1. Allerdings hat das Arbeitsgericht zunächst zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht berechtigt war, Entgeltansprüche mit Blick auf die Sanierungstarifverträge zu kürzen.
Die Beklagte hat in dem Zeitraum Juni 2019 bis März 2021 sowie Mai 2021 die geschuldete Vergütung nicht in voller Höhe ausgezahlt, sondern im Hinblick auf eine vermeintliche Kürzungsmöglichkeit aufgrund der firmenbezogenen Sanierungstarifverträge gestaffelte Abzüge vom Entgelt gemacht. Die in Abzug gebrachten Beträge belaufen sich auf einen Gesamtbetrag in Höhe von 7.459,70 Euro. Dies ist zwischen den Parteien auch nicht streitig.
Ein Rechtsgrund für die Abzüge bestand nicht. Dies hat das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt und dies wurde durch die Arbeitgeberin im Berufungsverfahren auch nicht angegriffen. Insofern reicht hier der Verweis darauf, dass die Sanierungstarifverträge nicht kraft Tarifbindung gemäß § 3 Abs. 1 TVG für das Arbeitsverhältnis des Klägers galten, da der Kläger nicht Mitglied der IG Metall ist. Rechtlich verbindlich wäre die Kürzungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag mit dem Kläger nur deshalb vereinbart worden, wenn die Parteien einen individualrechtlichen Änderungsvertrag geschlossen hätten. Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 15. Februar 2019 ein Angebot für eine individualrechtliche Vereinbarung über einen Gehaltsverzicht unterbreitet. Dieses Angebot hat der Kläger aber gerade nicht angenommen. Auch eine stillschweigende Verständigung kam insoweit, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht zu Stande.
2. Die Ansprüche sind jedoch gemäß § 29 MTV verfallen.
Ob die in § 29 MTV enthaltene Ausschlussfrist durch den Arbeitsvertrag wirksam in Bezug genommen worden ist, ist eine Frage der Auslegung der Verweisungsklausel. Es geht dabei um die folgende Regelung: „Sämtliche weiteren Vertragsbestandteile, wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc. richten sich nach den tarifrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Hessischen Metallindustrie.“
a) Im vorliegenden Fall handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Arbeitsvertrag weist in den maßgeblichen Teilen keine individuellen Besonderheiten auf. Das begründet, wie auch das äußere Erscheinungsbild, eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 16. Juni 2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 16, NZA 2021, 1478). Sie sind auch einseitig von der Arbeitgeberin gestellt worden. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB reicht die einmalige Verwendung aus.
b) Die Bezugnahmeklausel auf den MTV in dem Arbeitsvertrag ist keine überraschende Klausel i.S.v § 305c Abs. 1 BGB und deshalb Vertragsbestandteil geworden. Eine zeitliche Einschränkung ist nicht enthalten, so dass davon auszugehen ist, dass die Parteien eine dynamische Bezugnahmeregelung vereinbaren wollten, um nicht von der Tarifentwicklung abgehängt zu werden. Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist (vgl. BAG 16. Juni 2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 23, NZA 2021, 1478). Es schadet auch nicht, dass die Bezugnahmeklausel nicht in einem gesonderten Absatz oder unter einer gesonderten Überschrift - sozusagen im Arbeitsvertrag hervorgehoben - aufgenommen worden ist. Der nur ca. eineinhalb Seiten umfassende Arbeitsvertrag hat auf Überschriften, Paragrafenzeichen und sonstige Ordnungsmerkmale verzichtet. Er ist insgesamt recht knapp und übersichtlich. Es schadet deshalb nicht, wenn die Bezugnahmeklausel in einem zweiten Satz innerhalb eines Absatzes aufgenommen worden ist.
c) Die Auslegung gelangt zu dem Ergebnis, dass in dem Arbeitsvertrag - soweit in dem Vertrag selbst keine Regelung enthalten ist - auf den MTV insgesamt und damit auch auf § 29 MTV verwiesen wird. Aus § 305c Abs. 2 BGB ergibt sich im Gegensatz zu der Rechtsansicht des Klägers hier nichts anderes.
aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind (vgl. BAG 26. November 2021 - 8 AZR 58/20 - Rn. 57, NZA 2021, 702). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (vgl. BAG 26. November 2021 - 8 AZR 58/20 - Rn. 57, NZA 2021, 702). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten.
bb) Danach ergibt sich im vorliegenden Fall, dass die Parteien mit der Bezugnahmeregelung ergänzend insgesamt auf den MTV verweisen wollten. Die Regelung sollte für sämtliche „Vertragsbestandteile“ gelten. Vom Wortlaut fallen darunter ohne weiteres auch Ausschlussklauseln, da auch eine Ausschlussklausel ein Vertragsbestandteil ist. Diese (weite) Auslegung einer Bezugnahmeklausel entspricht auch typischerweise der Interessenlage der Beteiligten. Die Regelungen eines Tarifvertrags enthalten aus Sicht des Arbeitnehmers vielfach günstige Regelungen, so dass es aus Arbeitnehmersicht in aller Regel vorteilhaft ist, auf einen Tarifvertrag ohne Einschränkungen Bezug zu nehmen. Zwar ist es auch anerkannt, dass in einem Formulararbeitsvertrag nur auf einzelne Tarifnormen oder einzelne Regelungskomplexe Bezug genommen werden kann. Dies wird aber grundsätzlich - zu Recht - kritisch gesehen, weil Arbeitgeber durch eine geschickte Formulierung im Arbeitsvertrag nur die für sie günstigsten Regelungen zur Geltung bringen könnten, ferner könnte es zu einem Auseinanderreißen zugehöriger Tarifzusammenhänge kommen und somit zu einem „Rosinenpicken“ (vgl. Lorenz in Däubler TVG 5. Aufl. § 3 Rn. 238 ff.; ErfK/Franzen 24. Aufl. § 3 TVG Rn. 34). Der „Regelfall“ ist daher, dass die Parteien des Arbeitsvertrages zwar einige Regelungsgegenstände gesondert und individualrechtlich vereinbaren, im Übrigen bezüglich der sonstigen Arbeitsbedingungen aber insgesamt auf einen Tarifvertrag verweisen.
Diese Umstände berücksichtigen das Arbeitsgericht und der Kläger nicht hinreichend. Das Arbeitsgericht folgert aus der Aufzählung weiterer Vertragsbestandteile („Sämtliche weiteren Vertragsbestandteile, wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc.“), dass sich die Bezugnahmeregelung auch nur auf Ansprüche, die keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag gefunden haben, beziehen könnte. Da das Grundgehalt in dem Arbeitsvertrag geregelt war, könnten sich insoweit Einschränkungen durch den MTV nicht ergeben. Dies überzeugt nicht. Ein Manteltarifvertrag enthält typischerweise eine Vielzahl unterschiedlicher Regelungskomplexe, die das Arbeitsverhältnis insgesamt kennzeichnen sollen. Neben Entgeltfragen, Urlaub, Kündigungsfristen werden typischerweise auch Ausschlussklauseln vereinbart. Ausschlussklauseln können je nach Fallgestaltung auch zu Gunsten des Arbeitnehmers wirken. Es wäre wenig überzeugend, wenn eine Ausschlussklausel zwar in Bezug auf einen Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer oder auf einen Anspruch auf Überzahlung von Entgelt anwendbar sein sollte, nicht aber auf einen Entgeltanspruch bezogen auf das monatliche Bruttoentgelt. Da typischerweise davon auszugehen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien ein Tarifwerk soweit wie möglich insgesamt in Bezug nehmen wollen, hätte es für die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung deutlichere Anhaltspunkte im Arbeitsvertrag bedurft. Da es hieran fehlt, ist davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrags den MTV insgesamt in Bezug nehmen wollten.
Ferner ist zu berücksichtigen, dass mit dem Einschub „…Vertragsbestandteile, wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc...“ keine abschließende Auslegung gemeint war. Durch die Verwendung des Wortes „etc.“ wird üblicherweise zum Ausdruck gebracht, dass es sich nur um eine beispielhafte Aufzählung handeln sollte. Der Einschub diente damit letztlich bloß zur Information des Arbeitnehmers, sollte aber keine inhaltliche Einschränkung der Bezugnahmeregelung bedeuten. Ein teilweiser Verweis auf den MTV kann auch nicht bloß tarifliche Regelungen umfassen, die „thematisch“ mit den bespielhaft aufgezählten Regelungsgegenständen im Zusammenhang stehen. Ein solcher übergreifender Zusammenhang kann hier nicht festgestellt werden. Üblicherweise werden die Regelungen zum Urlaub in einem Tarifvertrag als ein zusammengehöriger Regelungskomplex angesehen. Sonderzahlungen sind demgegenüber etwas ganz Verschiedenes.
Die von dem Kläger favorisierte Auslegung würde des Weiteren zu dem Ergebnis führen, dass sich die im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelten Gegenstände nach dem Arbeitsvertrag richteten, die partiell in Bezug genommenen Regelungsmaterien nach dem MTV und schließlich die nicht geregelten Gegenstände im Übrigen nach dem Gesetz. Eine solche „Zersplitterung“ entspricht nicht einem objektiven, vernünftigen Willen der Vertragsparteien.
cc) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist hier nicht gemäß § 305c Abs. 2 BGB von dem für den Kläger günstigeren Auslegungsergebnis auszugehen, weil der Inhalt der Bezugnahmeregelung zweifelhaft wäre.
(1) In erster Linie wird zugrunde gelegt, dass § 305c Abs. 2 BGB bei der Auslegung von Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge - abgesehen von der Frage, ob es sich um eine statische oder dynamische Verweisung handelt (vgl. hierzu BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 18, NZA 2006, 607) - aus prinzipiellen Erwägungen nicht zur Anwendung kommt.
Die AGB-Kontrolle findet zwar im Grundsatz auch auf Bezugnahmeklauseln Anwendung. Insoweit ist auch hier die Zweifelsregelung nach § 305c Abs. 2 BGB zu beachten (BAG 9. November 2005 - 5 AZR 128/05 - Rn. 16, NZA 2006, 202; Hoefs in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 3. Aufl. § 305c Rn. 79; Wiedemann/Oetker TVG 9. Aufl. § 3 Rn. 364). Dies kann etwa der Fall sein, falls sich der Inhalt des in Bezug genommenen Tarifvertrags nicht ermitteln lässt oder auf nur einzelne Regelungsbereiche eines Tarifvertrags - z.B. das Urlaubsrecht - verwiesen wird.
Auf arbeitsvertragliche Klauseln, die - wie hier - auf ein Tarifwerk insgesamt Bezug nehmen, ist die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB in der Regel jedoch nicht anwendbar, weil sich die Frage der Günstigkeit für den Arbeitnehmer nicht eindeutig beantworten lässt (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 27, NZA 2009, 154; LAG Hamburg 25. Januar 2018 - 7 Sa 100/17 - Rn. 33, NZA-RR 2018, 311). Die Frage der Günstigkeit kann man nicht je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts der Geltendmachung von Fall zu Fall unterschiedlich beantworten und damit von Fall zu Fall zu unterschiedlichen Auslegungsergebnissen hinsichtlich ein und derselben vertraglichen Bezugnahmeregelung kommen. Der Kläger beruft sich im vorliegenden Fall darauf, dass für ihn eine einschränkende Auslegung der Verweisung auf den MTV, dass hiervon nämlich die Ausschlussklausel in § 27 MTV nicht erfasst sei, günstiger wäre. Es lässt sich aber auch der Fall denken, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rückzahlung eines überzahlten Arbeitsentgelts oder auf Zahlung eines Schadensersatzes geltend macht; in diesem Fall wäre die Anwendung des § 29 MTV für den Arbeitnehmer günstiger. Einer derart gespaltenen Auslegung der Vertragsklausel steht jedoch entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags gemäß § 256 ZPO zum Gegenstand einer (Zwischen-)Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte Es kann nicht darauf ankommen, welcher Gegenstand der (vielfältigen) tariflichen Regelungen zum Gegenstand des Prozesses gemacht worden ist (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 27, NZA 2009, 154; LAG Hamburg 25. Januar 2018 - 7 Sa 100/17 - Rn. 33, NZA-RR 2018, 311). Die wohl überwiegende Ansicht in der Lit. folgt dieser Argumentation (Wiedemann/Oetker TVG 9. Aufl. § 3 Rn. 366; ErfK/Preis 24. Aufl. § § 310 BGB Rn. 24a; Hoefs in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 3. Aufl. § 305c Rn. 70), wobei andere auf einen jeweiligen Günstigkeitsvergleich in dem Prozess abstellen wollen (Greiner NZA 2009, 877, 881; DDW/Däubler 5. Aufl. § 305c BGB Rn. 43c).
Der Gegenstand der Bezugnahme, also die tariflichen Regelungen selbst, sind wegen § 310 Abs. 4 BGB nicht Inhalt einer AGB-Kontrolle (ErfK/Franzen 24. Aufl. § 3 TVG Rn. 30).
(2) Hilfsweise wird zugrunde gelegt, dass auch bei Anwendung der Unklarheitenregelung sich kein anderes Ergebnis ergeben würde.
Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vgl. BAG 16. Juni 2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 44, NZA 2021, 1478; BAG 19. Januar 2011 - 10 AZR 739/09 - Rn. 14, NZA 2011, 631).
Danach bestanden im vorliegenden Fall keine erheblichen Zweifel an der richtigen Auslegung. Die Auslegung des Arbeitsgerichts, dass eine Ausschlussklausel im Arbeitsverhältnis nur für bestimmte Entgeltansprüche - z.B. bei einer Sonderzahlung, nicht aber bei dem Grundentgelt - gelten soll, erscheint vielmehr fernliegend.
c) Bei Anwendung der Ausschlussklausel in § 27 MTV sind sämtliche Ansprüche verfallen. Die jüngste Forderung betrifft den Einbehalt für Mai 2021. Nach dem Sachvortrag des Klägers hat er die Ansprüche erstmals mündlich am 1. September 2022, sodann per E-Mail am 21. Dezember 2022 und durch Schreiben des Prozessbevollmächtigten vom 14. März 2023 geltend gemacht. Dies war nicht rechtzeitig. In dem Umstand, dass er sich weigerte, die vorformulierte Vereinbarung der Beklagten vom 15. Februar 2019 zu unterzeichnen, lag noch keine Geltendmachung im Sinne der tariflichen Ausschlussfrist. Hierzu ist ein „Mehr“ gegenüber einem passiven Erdulden erforderlich.
III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Reichweite der Anwendung der Unklarheitenregelung in § 305c Abs. 2 BGB bei Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge erscheint nicht hinreichend geklärt.
Die Einzelheiten der Rechtsmittelbelehrung folgen auf der nächsten Seite.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 29 MTV
§ 519 ZPO
§ 3 TVG
§ 27 MTV
§ 256 ZPO
§ 310 BGB
§ 305c BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 305c Abs. 1 BGB
§ 310 Abs. 4 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2021, 1478
NZA 2021, 702
NZA 2006, 607
NZA 2006, 202
NZA 2009, 154
NZA-RR 2018, 311
NZA 2009, 877, 881
NZA 2011, 631
4 Ca 77/23
10 AZR 31/20
8 AZR 58/20
4 AZR 536/04
5 AZR 128/05
6 AZR 76/07
7 Sa 100/17
10 AZR 739/09