Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-06-13, Aktenzeichen 2 Sa 113/22
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2023:0613.2SA113.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
Einzelfall einer wirksamen Zuweisung der Tätigkeit eines Notfallbeauftragten für ein Stadtarchiv.(Rn.88)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 06.07.2022, Az.: 3 Ca 61/22 wird zurückgewiesen.
2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 06.07.2022, Az.: 3 Ca 61/22 wird zurückgewiesen.
3. Der Kläger trägt 1/3, die Beklagte trägt 2/3 der Kosten des Rechtsstreits.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch um die Wirksamkeit einer Abmahnung sowie der Bestellung des Klägers zum Notfallbeauftragten für das Stadtarchiv der Beklagten.
Der Im Januar 1963 geborene Kläger ist seit April 1999 bei der Beklagten als Leiter des Stadtarchivs beschäftigt. Es ist für die ihm übertragene Tätigkeit eine Stellenbeschreibung (Anlage K 7, Bl. 181, 182 d.A.) mit Wirkung zum 01.06.2011 erstellt. Im Jahr 2020 wurde im Hinblick auf die kampflose Übergabe Greifswald an die Rote Armee im April 1945 als erster Band einer durch den Kläger neu begründeten Schriftenreihe des Stadtarchivs ein Buch „Die unbekannten Retter Greifswalds. Beiträge zur kampflosen Übergabe der Stadt an die Rote Armee im April 1945“ veröffentlicht. Der Kläger war beauftragt, einen weiteren Band zu Oberst Rudolf Petershagen zur Publikation zu bringen.
Per Email vom 07.01.2021 (Anlage K 2, Bl. 16 d.A.) erbat die Beklagte bis zum 11.01.2021 von dem Kläger einen schriftlichen Bericht zum Stand der Forschung zu Petershagen sowie zu einem Zeitplan für die Publikation. Zudem wurde der Kläger aufgefordert, seine Arbeit zur Publikation ab sofort im Homeoffice fortzusetzen.
Nach dem durch den Kläger mit Stand 14.05.2021 erstellten Entwurf eines Notfallplanes für das Stadtarchiv (Anlage K 15, Bl. 81 ff. d.A.) war die Mitarbeiterin des Stadtarchivs, Frau S., als Sicherheits- sowie Notfallbeauftragte benannt. Mit Email vom 18.05.2021 hob die Vorgesetzte des Klägers Frau H., Leiterin des Amtes für Bildung, Kultur und Sport, die Zuweisung dieser Tätigkeit an die Mitarbeiterin S. auf und ernannte den Kläger zum Notfallbeauftragten für das Stadtarchiv.
Unter dem 26.08.2021 verfasste der Kläger eine an seine Vorgesetzte, Frau H., gerichtete Überlastungsanzeige (Anlage K 7, Bl. 31 ff. d.A.), auf welche die Beklagte mit Schreiben vom 06.09.2021(Anlage K 8, Bl. 36, 37 d.A.) reagierte, die Beschwerde als unbegründet erachtete.
Mit Schreiben vom 10.09.2021 mahnte die Beklagte den Kläger ab (Anlage K 1, Bl. 13 ff. d.A.). Dieses Schreiben lautet:
„Abmahnung
Sehr geehrter Herr K.,
aus nachfolgend aufgeführten Gründen erteile ich Ihnen hiermit eine Abmahnung:
Mit Schreiben vom 09.11.2020 habe ich Sie von der Leitung des Stadtarchives und allen Aktivitäten bezüglich des Umzugs des Stadtarchives freigestellt und Ihnen bis zum 28.02.2021 die Aufgabe, die Arbeiten an den Forschungen zu Rudolf Petershagen abzuschließen und zur Publikation zu bringen, übertragen. Wegen der laufenden Umzugsarbeiten im Stadtarchiv bat ich Sie, die Forschung in mobiler Arbeit durchzuführen.
Aufgrund Ihrer angezeigten rechtsanwaltlichen Vertretung informierte ich Ihren Rechtsanwalt, Herrn K., mit Schreiben vom 28.12.2020, dass ich Sie bis zum 11. Januar 2021 um die Vorlage eines schriftlichen Berichtes zum Stand der Forschung zu Rudolf Petershagen sowie um einen Zeitplan zu einer diesbezüglichen Publikation gebeten habe. Ich nahm Bezug auf Ihre Mitteilung in einem Gespräch im Sommer des Jahres, in dem Sie mir mitteilten, dass keine weiteren Forschungen und Recherchen größeren Umfangs zu diesem Thema mehr vonnöten seien. Es müsse im Prinzip nur noch zu Papier gebracht werden.
Mit meiner E-Mail vom 7. Januar 2021 habe ich Ihnen unter Bezugnahme auf das gemeinsame Gespräch zur Abnahme Ihres Büros am Freitag, dem 18. Dezember 2020 noch einmal mitgeteilt, dass ich bis zum 11. Januar 2021 einen schriftlichen Bericht zum Stand Ihrer Forschung zu Rudolf Petershagen sowie einen Zeitplan erwarte.
Gleichfalls habe ich Sie gebeten, auch aufgrund der bestehenden Pandemiesituation, ab sofort Ihre Arbeit zur Publikation im Homeoffice fortzusetzen. Sollten Sie dafür noch weitere Dokumente und Archivalien benötigen, bat ich Sie um entsprechende Dokumentation der ausgeliehenen Dokumente.
In Ihrer E-Mail zum Betreff Petershagen-Publikation vom 8. Januar 2021 bestätigten Sie die Aufforderung eines Zeitplanes zur Publikation, wiesen jedoch Ihre Aussage vom Sommer zum Stand der v. g. Publikation zurück. Sie gaben an, dass Sie zwar bereits seit mehreren Jahren geforscht, aber nicht geschrieben hätten. Sie nahmen Bezug auf Ihren Vortrag vom 11.04.2019 und verwiesen dazu, dass sie diesen frei, ohne Manuskript gehalten hätten.
In Ihrer E-Mail teilten Sie weiter mit, bis zum Sommer oder Herbst könnte zumindest ein Großteil des Manuskriptes geschrieben und das Setzen zumindest begonnen sein.
Dazu antwortete ich Ihnen mit E-Mail vom 16. Januar 2021, dass ich grundsätzlich mit dem vorgeschlagenen Inhalt der Publikation und dem organisatorischen Herangehen einverstanden bin, der vorgeschlagene Zeitplan jedoch angesichts der schon geleisteten Vorarbeiten und des Umstandes, dass Sie mit einer Vollzeitstelle betraut sind und sich ausschließlich dieser Aufgabe widmen können, zu weit gestreckt sei.
Ich wies Sie, mit der vorgenannten E-Mail schriftlich darauf hin, dass das von Ihnen vorgeschlagene Buch zum Weihnachtsgeschäft 2021 auf dem Ladentisch liegen muss. Das bedeutet, dass es am 1. Dezember in den Handel gehen muss. Ich forderte Sie daraufhin auf, auf dieser Grundlage einen mit exakten Daten versehenen Zeitplan für die einzelnen Schritte einzureichen. Als Abgabedatum für den Zeitplan habe ich den 21.01.2021 benannt.
Ihr überarbeiteter Zeitplan ist mir mit Ihrer E-Mail vom 21.01.2021 zugegangen, hierin gaben Sie mir Folgendes zur Kenntnis:
-bis ca. Ende August Fertigstellung des Manuskriptes zumindest in der Substanz
-bis 30.06. Klärung der Finanzierung und Vergabe von Satz/Layout;
-bis 30.09.2021 Klärung der Finanzierung und Vergabe des Drucks;
-von August bis Oktober Layouten des Buches, Fertigstellung von Vorwort, Nachwort, Anhang und sonstiger Restarbeiten am Manuskript sowie Auswahl der Bilder und Klärung der Bildrechte;
-bis 01.11. Übergabe der fertig bearbeiteten Daten an den Verlag;
-bis 01.12. Auslieferung des Buches durch den Verlag an den Handel.
Auf ein Schreiben Ihres Anwaltes vom 12.04.2021 in der aufgrund der Aufgaben zum Notfallplan ausgeführt wurde, dass Ihre Vorgesetzte Frau H. „offensichtlich und zielgerichtet“ den vorgegebenen Zeitplan für die Veröffentlichung des Buches gefährdet, wies ich mit Schreiben vom 15.04.2021 an Ihren Anwalt als nicht nachvollziehbar zurück.
Die Klärung der Vorlage der Finanzierung bis zum 30.06.2021 und die von Ihnen zugesagte Fertigstellung des Manuskriptes bis Ende August haben Sie nicht vorgelegt. Eine Information an Ihre Vorgesetzte oder an mich zu den Gründen bzw. zum Bearbeitungsstand ist ebenso nicht erfolgt.
Mit Schreiben vom 26.08.2021 haben Sie eine Überlastungsanzeige eingereicht. Die von Ihnen dargelegten Gründe habe ich geprüft und mit Schreiben vom 06.09.2021 zurückgewiesen. Bei den von Ihnen dargelegten Gründen handelt es sich um Arbeitsaufgaben, die Ihnen gemäß Ihrer Stellenbeschreibung übertragen sind. Die Ursachen sind in den Ausfallzeiten und der nicht einvernehmlichen Zusammenarbeit mit den Beschäftigten des Stadtarchives und der dadurch entstandenen Ballung von Arbeitsaufgaben begründet. Hier ist Ihre zielgerichtete Führung, Priorisierung und Steuerung der Bearbeitung der Arbeitsaufgaben erforderlich.
In der Überlastungsanzeige führten Sie unter Nr. 15 aus, dass zum Abschluss des Manuskriptes Petershagen-Biographie, Klärung der Finanzierung und Vergabe Satz/Layout und Druck, Übergabe des fertigen Layout Manuskriptes an den Verlag mit dem Ziel der Auslieferung des Buches durch den Verlag an den Handel bis 01.12.2021 eine gesonderte Information an meine Person ergehen wird. Bis heute liegt mir keine Information vor. Die von mir gesetzten Termine haben Sie ohne Information bzw. nachvollziehbare Gründe verstreichen lassen und ignoriert.
Gemäß Ihrer Stellenbeschreibung obliegt Ihnen die Forschung und Vermittlung der Ergebnisse. Der von Ihnen mit E-Mail vom 21.01.2021 vorgelegte und von mir akzeptierte Zeitplan war realistisch und für die Bearbeitung, auch unter Berücksichtigung Ihrer vollständigen Übernahme der Tätigkeit des Leiters des Stadtarchives ab dem 01.05.2021, angemessen. Die Bearbeitung hätte von Ihnen zeitgemäß erfolgen müssen. Der erforderliche Arbeitsaufwand für die Publikation ist im Rahmen Ihres Vollzeitarbeitsverhältnisses absolut vertretbar, zumal ich Ihnen zuvor in der Zeit vom 09.11.2020 bis zum 30.04.2021 bereits die Möglichkeit eingeräumt habe, sich vordergründig auf diese Forschung und Publikation zu konzentrieren. Ihrer Aufgabe und der Einhaltung der abgestimmten Termine sind Sie nicht nachgekommen. Die Ihnen aufgetragene Veröffentlichung der Publikation zum Weihnachtsgeschäft 2021 ist gefährdet bzw. nicht mehr realisierbar.
Damit erfüllen Sie Ihre arbeitsvertragliche Arbeitsleistung nicht. Ihre Arbeitsweise stellt eine grobe Pflichtverletzung dar und stört das zu Ihnen bestehende Vertrauensverhältnis erheblich. Nachvollziehbare Gründe, die einer fristgerechten Bearbeitung entgegenstehen, sind nicht erkennbar.
Ein solches Fehlverhalten kann nicht geduldet werden.
Ich fordere Sie auf, Ihre Arbeitsaufgaben künftig termingerecht und ordnungsgemäß zu erfüllen. Gleichfalls fordere ich Sie auf, umgehend zum Bearbeitungsstand und der möglichen Fertigstellung zuzuarbeiten.
Im Wiederholungsfall müssen Sie mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.
Die Abmahnung wird Bestandteil Ihrer Personalakte.
Mit freundlichen Grüßen
Dr. S. F.“
Mit Schreiben vom 10.01.2022 erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung (Anlage K 9, Bl. 39 ff. d.A.).
Der Kläger hat sich im Klagewege gegen die Abmahnungen vom 10.09.2021 sowie 10.01.2022 gewandt und die Feststellung begehrt, dass die ihm erteilte Arbeitsanweisung, der Notfallbeauftragte für das Stadtarchiv zu sein, unwirksam ist.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Abmahnung vom 10.09.2021 sei unwirksam, weil sie zu unbestimmt, sachlich unrichtig, unverhältnismäßig sei und mit ihr gegen das Maßregelungsverbot verstoßen werde. Der Abmahnung sei nicht ansatzweise zu entnehmen, welches Verhalten konkret abgemahnt werden solle. Sie sei angesichts der von der Beklagten eingeräumten „Ballung von Arbeitsaufgaben“ unangemessen. Enthaltene Vorwürfe seien unberechtigt, da der ursprünglich gefertigte Zeitplan für die Publikation Petershagen unter der Annahme einer „ausschließlichen Vollzeittätigkeit“ für das Buch erfolgt und ihm mit der Beendigung der Freistellung die Grundlage entzogen worden sei. Zudem sei es in Folge Übertragung zahlreicher Arbeitsaufgaben durch Frau H. zu einer nicht mehr zu bewältigenden Arbeitsbelastung gekommen. Die Abmahnung bilde eine Reaktion auf seine Überlastungsanzeige vom 26.08.2021 und verstoße damit gegen das Maßregelungsverbot.
Die Abmahnung vom 10.01.2022 sei ebenfalls unwirksam, weil sie sachlich unzutreffend sei und ihr die erforderliche Bestimmtheit fehle.
Die Zuweisung der Tätigkeit eines Notfallbeauftragten für das Stadtarchiv sei nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt und deshalb rechtswidrig. Da Frau S. als Brandschutzhelferin und Sicherheitsbeauftragte im Stadtarchiv fungiere, sei es unter Synergieeffekten geboten, ihr auch die Aufgaben einer Notfallbeauftragten zu übertragen, zumal dies keinesfalls zu ihrer Überlastung führe. Es habe ihm als Leiter des Stadtarchivs im Rahmen des Notfallmanagements freigestanden, die Position des Notfallbeauftragten an die Archivmitarbeiterin zu übertragen. Dies entspreche seiner Stellenbeschreibung, wonach er zur Koordinierung und Steuerung aller Angelegenheiten des Stadtarchivs durch Sicherstellung der personellen, materiellen und organisatorischen Ressourcen befugt sei. Zudem ergebe sich aus der Stellenbeschreibung für Frau S. deren Verantwortung für die Magazinverwaltung und die Bestandssicherung. Die Aufhebung der Zuweisung der Position als Notfallbeauftragte an Frau S. durch Frau H. sowie die Übertragung dieser Position an ihn erweise sich als willkürlich, schikanös sowie unbillig.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 10.09.2021 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen,
2. die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 10.01.2022 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen,
3. es wird festgestellt, dass die dem Kläger erteilte Arbeitsanweisung, der Notfallbeauftragte für das Stadtarchiv zu sein, unwirksam ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage wird abgewiesen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Abmahnungen vom 10.09.2021 und 10.01.2022 seien zu Recht erfolgt und die dem Kläger erteilte Arbeitsanweisung, die Aufgaben eines Notfallbeauftragten des Stadtarchivs auszuführen, sei wirksam.
Die Abmahnung vom 10.09.2021 sei berechtigt, weil der Kläger die ihm gem. Stellenbeschreibung übertragenen Aufgaben nicht unter angemessener Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit erfüllt habe. Entgegen dem von ihm vorgelegten Zeitplan habe er eine Klärung der Finanzierung bis zum 30.06.2021 sowie die zugesagte Fertigstellung des Manuskriptes bis Ende August 2021 nicht vorgelegt. Eine Information zu den Gründen bzw. zum Bearbeitungsstand sei ebenfalls nicht erfolgt. Der von dem Kläger vorgelegte und von ihr akzeptierte Zeitplan sei realistisch und für die Bearbeitung angemessen. Die Bearbeitung habe vom Kläger zeitgemäß erfolgen müssen. Der erforderliche Arbeitsaufwand für die Publikation sei im Rahmen des Vollzeitarbeitsverhältnisses absolut vertretbar, zumal dem Kläger in der Zeit vom 09.11.2020 bis zum 30.04.2021 bereits die Möglichkeit eingeräumt gewesen sei, sich vordergründig auf die Forschung und Publikation zu konzentrieren. Dennoch sei der Kläger dieser Aufgabe unter Einhaltung der abgestimmten Termine nicht nachgekommen. Unzutreffend sei, dass der geforderte Veröffentlichungszeitpunkt zum 01.12.2021 unter der Prämisse einer Freistellung erfolgt sei. Vielmehr wäre die Veröffentlichung selbst bei kontinuierlicher Fortsetzung der Leitungstätigkeit zu dem vorgesehenen Zeitpunkt zu erwarten gewesen. Durch die Freistellung habe dem Kläger eine Beschleunigung der Arbeiten ermöglicht werden sollen. Es möge zwar zutreffen, dass der Kläger für die Veröffentlichung des Buches auf Zuarbeiten externer Dritter (Grafiker, Druckerei, Verlag) angewiesen sei, es sei jedoch nicht nachvollziehbar, warum er auf diese keinen Einfluss nehmen könne. Die Steuerung der erforderlichen Schritte gehöre zu seinem Aufgabenbereich.
Die Abmahnung vom 10.01.2022 sei ebenfalls berechtigt, da der Kläger entgegen einer ausdrücklichen Beauftragung, den geforderten Zeitplan vorzulegen, diesen nicht zum gesetzten Termin erstellt habe.
Die Arbeitsanweisung, Notfallbeauftragter zu sein, sei von ihrem Direktionsrecht gedeckt und durch die Vorgesetzte des Klägers, Frau H., sachgerecht ausgeübt worden. Nach ihrer Auffassung erkläre es sich von selbst, dass ein Leiter einer Einrichtung auch der Hauptansprechpartner im Falle eines Notfalls/einer Havarie und folglich der Notfallbeauftragte für die Einrichtung sei. Er müsse in „Erstreaktion“ Kenntnis davon haben, wie die Handlungsketten in einem solchen Fall seien, müsse priorisieren und wissen, welche Bestände zuerst zu retten, wer und welche Partner zu informieren und zu kontaktieren seien. Dazu gehöre auch, dass er in Absprache mit dem Kollegium ein Notfalltraining plane. Sicherlich könne er hierzu bestimmte Aufgaben übertragen und sich zuarbeiten lassen, im Grundsatz obliege die Rolle eines Notfallbeauftragten jedoch dem Einrichtungsleiter, da dieser alle erforderlichen Maßnahmen fachlich absichern und abzeichnen müsse. Er habe Fort- und Ausbildungen, Maßnahmen der Schadensbegrenzung, Sofortmaßnahmen zur Sicherung von Archivgut sowie Maßnahmen zur Arbeitssicherheit zu veranlassen.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 10.09.2021 erteilte Abmahnung zurückzunehmen, diese aus der Personalakte zu entfernen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es angeführt, die Abmahnung vom 10.09.2021 sei unwirksam und aus der klägerischen Personalakte zu entfernen, da sie den Vorwurf einer Arbeitsvertragspflichtverletzung enthalte, dessen Berechtigung die Beklagte nicht habe nachweisen können. Die Beklagte habe die Berechtigung des Vorwurfs, die Termine des Zeitplanes vom 21.01.2021 nicht eingehalten zu haben, nicht belegt. Unstreitig habe der Kläger zwar die Termine nicht eingehalten, die Beklagte habe jedoch nicht nachvollziehbar dargelegt, dass es dem Kläger möglich gewesen sei, die genannten Termine einzuhalten und die Aufgaben fristgerecht zu erfüllen. Der Kläger habe vielmehr unter Benennung konkreter Umstände darauf hingewiesen, dass er aufgrund dieser an einer pünktlichen Aufgabenerledigung gehindert worden sei. Unter diesen Umständen habe es der Beklagten oblegen, nachvollziehbar darzustellen, dass dem Kläger dennoch eine pünktliche Aufgabenerfüllung möglich gewesen sei. Da die Beklagte dies unterlassen habe, sei eine Pflichtverletzung und damit eine Berechtigung zur Abmahnung nicht feststellbar.
Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Die Abmahnung vom 10.01.2022 sei wirksam erteilt. Die Abmahnung sei formell ordnungsgemäß und enthalte keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen, beruhe auch nicht auf einer unzutreffenden rechtlichen Wertung des klägerischen Verhaltens. Der gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwurf, dass er der Erstellung des Zeitplanes nicht unmittelbar nach seiner Genesung am 27.12.2021 nachgekommen sei, beruhe nicht auf einer unzutreffenden Sachverhaltsdarstellung und der Kläger habe auch nicht konkret dargelegt, welche vordringlicheren Aufgaben er zur Erledigung gehabt hätte. Er habe damit gegen die durch Frau H. in der Email vom 29.11.2021 enthaltende Arbeitsanweisung verstoßen. Die durch Frau H. erteilte Anweisung, der Notfallbeauftragte für das Stadtarchiv zu sein, sei durch das Arbeitgeberseitige Direktionsrecht gedeckt und entspreche billigem Ermessen, sei damit wirksam. Für die Weisung der Beklagten liege ein sachlicher Grund darin, dass die Stellung als Notfallbeauftragter sinnvoller Weise durch die Leitung des Stadtarchivs ausgeübt werde. Die vom Kläger vorgebrachten Überlegungen führten nicht zur Unbilligkeit der erteilten Weisung. Sie sei vielmehr unter Abwägung und Würdigung der gegenseitig bestehenden Interessen erfolgt.
Der Kläger hat gegen des ihm unter dem 19.07.2022 zugestellte Urteil mit am 09.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 30.09.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Beklagte hat gegen das ihr ebenfalls am 19.07.2022 zugestellte Urteil mit am 03.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 07.09.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Im Termin der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht haben die Parteien den Rechtsstreit im Hinblick auf die Abmahnung vom 10.01.2022 übereinstimmend für erledigt erklärt.
Der Kläger vertritt die Auffassung, dass Arbeitsgericht sei rechtsirrig davon ausgegangen, dass die Übertragung der Position des Notfallbeauftragten an ihn durch Frau H. dem Direktionsrecht nach billigem Ermessen entspreche. Das Arbeitsgericht gehe nicht auf seinen Vortrag, nach welchem zur Systematik von Notfallmanagement und der konkreten Position des Notfallbeauftragten zu unterscheiden sei, ein. Er übernehme als Einrichtungsleiter selbstverständlich die übergeordnete Position des Notfallmanagements, während er im Rahmen dessen die konkrete Position des Notfallbeauftragten delegieren dürfe. Die Beklagte könne seine Entscheidung nur aufgrund eines besonderen Interesses rückgängig machen. Er habe jedoch eine sachgerechte Entscheidung unter Berücksichtigung der Synergieeffekte getroffen. Bei der Weisung von Frau H. handle es sich auch um eine direkte Maßregelung auf seine mit Email vom 14.05.2021 angezeigten Arbeitsverweigerungen der Archivmitarbeiterinnen Frau S., Frau Z. und Frau N..
Der Kläger beantragt:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 06.07.2022, Az.: 3 Ca 61/22 wird teilweise abgeändert und festgestellt, dass die dem Kläger erteilte Arbeitsanweisung, der Notfallbeauftragte für das Stadtarchiv zu sein, unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt, die vom Berufungskläger mit Schriftsatz vom 09.08.2022 eingelegte Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung bzgl. der Feststellung der Übertragung der Aufgaben als Notfallbeauftragter auf den Kläger. Sie vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Recht einen sachlichen Grund für die Übertragung der Aufgaben auf den Kläger und eine ermessensfehlerfreie Ausübung ihres Direktionsrechts erkannt. Soweit der Kläger nunmehr auf eine Maßregelung abstelle, entbehre dies jeglicher Grundlage. Die Anweisung sei vielmehr erfolgt, weil sie absolut sinnvoll sei.
Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht sie verurteilt, die mit Schreiben vom 10.09.2021 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Aus dem mit der Berufung nochmals dargestellten ausführlichen Sachverhalt sei eindeutig zu erkennen, dass dem Kläger sehr wohl ausreichend Zeit und Gelegenheit eingeräumt gewesen sei, die Publikation ordnungsgemäß und entsprechend dem von ihm selbst erstellten Zeitplan vorzulegen. Sie habe eine zeitweise Arbeitsunfähigkeit des Klägers und auch die von ihm auszuübende Tätigkeit als Leiter des Stadtarchivs berücksichtigt, andererseits jedoch auch den Zeitraum, innerhalb dessen er von seinen übrigen Arbeitsverpflichtungen freigestellt war, um sich ausschließlich der Publikation widmen zu können. Keinesfalls habe der Kläger ausreichend dargetan, dass er unverschuldet die ihm obliegende Leistung nicht habe erbringen können. Sie habe hingegen ausreichend vorgetragen, dass auf die klägerischen Belange hinreichend Rücksicht genommen worden, ihm immer wieder Fristverlängerungen gewährt worden seien.
Die Beklagte beantragt, unter Änderung des Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund vom 06.07.2022 die Klage, soweit die Beklagte verurteil wurde, die dem Kläger mit Schreiben vom 10.09.2021 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen, abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Der Kläger trägt vor, der von ihm zur Veröffentlichung des Buches zu Rudolf Petershagen erstellte Zeitplan vom 08.01.2021 sei unter der Prämisse der fortdauernden Suspendierung erstellt mit dem Hinweis, dass dieser „kaum Reserven für unvorhergesehene bzw. unvorhersehbare oder durch [ihn] nicht beeinflussbare Verzögerungen [lasse].“
Entgegen der Behauptungen der Beklagten, dass keine weiteren Recherchen notwendig gewesen seien und die Publikation nur noch zu Papier habe gebracht werden müssen, habe er zur Bearbeitung des Buches zahlreiche Quellen- und Literaturrecherchen durchführen müssen, wobei für die frühen Lebensjahre Petershagens so gut wie keine Erkenntnisse vorlägen. Entsprechend aufwendig habe sich die Recherche für diese Abschnitte des Buches gestaltet. Zudem sei die Fertigstellung eines derartigen Buches nicht allein von ihm, sondern von einer Vielzahl von Faktoren abhängig, die er nicht beeinflussen könne, wie z. B. Beschaffbarkeit von Quellen und Literatur, Verfügbarkeit und Terminplanung des Grafikers, Terminplanung des Verlags und der Druckerei. Die Beklagte habe auch nicht berücksichtigt, dass ihm bereits seit März 2021 durch Frau H. sehr umfangreiche Arbeitsaufgaben übertragen worden seien. Der Umzug seines Büros in den Neubau habe bewerkstelligt werden müssen, die Fertigstellung der Ausstattung des Archivneubaus, die Beseitigung zahlreicher Mängel am Bau, die Ausstattung und Haustechnik hätten einen großen Teil seiner Arbeitszeit in Anspruch genommen. Zudem sei ihm aufgetragen worden, Überstunden abzubauen und Archivmitarbeiterinnen hätten teilweise Arbeitsverweigerungen begangen. Deswegen habe er im August 2021 darüber informiert, dass das Manuskript nicht vorgelegt werden könne. Auch habe seine Überlastungsanzeige vom 26.08.2021 keine Beachtung gefunden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die jeweils zulässigen Berufungen der Parteien sind unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 10.09.2021 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen, denn diese Abmahnung ist rechtlich unwirksam. Zu Recht hat das Arbeitsgericht im Übrigen die Klage abgewiesen, denn es war nicht festzustellen, dass die dem Kläger erteilte Arbeitsanweisung, der Notfallbeauftragte für das Stadtarchiv zu sein, unwirksam ist. Diese Anweisung entspricht vielmehr dem Direktionsrecht der Beklagten und dessen sachgerechter Ausübung.
I.
Die Berufungen des Klägers und der Beklagten sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurden gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.
II.
Sowohl die Berufung des Klägers wie auch die Berufung der Beklagten sind jedoch erfolglos. Die Klage ist wegen der Abmahnung vom 10.09.2021 begründet, wegen der Bestellung des Klägers zum Notfallbeauftragten für das Stadtarchiv unbegründet.
1.
Die Abmahnung vom 10.09.2021 ist unwirksam und aus der klägerischen Personalakte zu entfernen.
Ein Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Der Entfernungsanspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt und kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG, Urteil vom 12.08.2010 – 2 AZR 593/09 – Rn. 10, juris). Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – Rn. 17, juris). Eine wirksame Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber zum einen dem Arbeitnehmer in einer für diesen deutlich erkennbaren Art und Weise die Pflichtverletzung genau bezeichnet (sogenannte Rüge- und Hinweisfunktion) und damit zum anderen deutlich den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist, sogenannte Ankündigungs- und Warnfunktion (BAG, Urteil vom 17.02.1994 – 2 AZR 616/93 – Rn. 13, juris; BAG, Urteil vom 14.12.1994 – 5 AZR 137/94 – Rn. 14, juris). Aus ihren Funktionen ergibt sich der notwendige Inhalt einer Abmahnung. Die Warnfunktion der Abmahnung erfordert es, die Abmahnung eindeutig und bestimmt zu formulieren. Wenn in einem Abmahnungsschreiben gleichzeitig verschiedene Pflichtverletzungen gerügt werden, von denen aber nur einzelne (und nicht alle) zutreffen, so kann das Abmahnungsschreiben nicht teilweise aufrechterhalten und insoweit vom Gericht neu gefasst werden, sondern die Abmahnung muss in diesem Fall vollständig aus der Personalakte entfernt werden (BAG, Urteil vom 13.03.1991 – 5 AZR 133/90 – Rn. 68, juris).
Gemessen an vorgenannten Grundsätzen ist die Abmahnung vom 10.09.2021 zurückzunehmen und aus der klägerischen Personalakte zu entfernen, weil sie nicht hinreichend bestimmt ist und nicht festgestellt werden kann, dass durch sie erhobene Vorwürfe berechtigt erfolgt sind, die Beklagte also das klägerische Verhalten rechtlich zutreffend bewertet hat.
In der Abmahnung vom 10.09.2021 beschreibt die Beklagte mehrere Verhaltensweisen des Klägers, wie z.B.:
- „indem Sie mir mitteilten, dass keine weiteren Forschungen und Recherchen größeren Umfangs zu diesem Thema mehr vonnöten seien. Es müsse im Prinzip nur noch zu Papier gebracht werden.“
- „In Ihrer E-Mail zum Betreff Petershagen–Publikation vom 8. Januar 2021 bestätigten Sie die Aufforderung eines Zeitplanes zur Publikation, wiesen jedoch Ihre Aussage vom Sommer zum Stand der v.g. Publikation zurück. Sie gaben an, dass Sie zwar bereits seit mehreren Jahren geforscht, aber nicht geschrieben hätten. Sie nahmen Bezug auf Ihren Vortrag vom 11.04.2019 und verwiesen dazu, dass sie diesen frei, ohne Manuskript gehalten hätten.“
- “In Ihrer E-Mail teilten Sie weiter mit, bis zum Sommer oder Herbst könnte zumindest ein Großteil des Manuskriptes geschrieben und das Setzen zumindest begonnen sein.“
- „Die Klärung der Vorlage der Finanzierung bis zum 30.06.2021 und die von Ihnen zugesagte Fertigstellung des Manuskriptes bis Ende August haben Sie nicht vorgelegt. Eine Information an Ihre Vorgesetzte oder an mich zu den Gründen bzw. zum Bearbeitungsstand ist ebenso nicht erfolgt.“
- „Mit Schreiben vom 26.08.2021 haben Sie eine Überlastungsanzeige eingereicht.“
- „Bis heute liegt mir keine Information vor. Die von mir gesetzten Termine haben Sie ohne Information bzw. nachvollziehbare Gründe verstreichen lassen und ignoriert.“
Damit bleibt unklar, welche dieser Verhaltensweisen von der Beklagten als Pflichtverletzung gewertet werden. Eine Abmahnung muss sich jedoch auf ein konkret als Pflichtwidrigkeit abgrenzbares Geschehen beziehen. Es wird nicht deutlich, ob jede einzelne dieser Verhaltensweisen gerügt wird. Sollte dies der Fall sein, wird nicht erkennbar, gegen welche ihm obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten der Kläger jeweils z.B. mit seinen Äußerungen zum Stand der Forschung zu Rudolf Petershagen oder etwa dem Einreichen einer Überlastungsanzeige mit Schreiben vom 26.08.2021 verstoßen haben soll. Es kann deshalb nicht beurteilt werden, ob diesbezüglich berechtigt eine Rüge erteilt wird. Welche konkreten von der Beklagten gesetzten Termine der Kläger ohne Information bzw. nachvollziehbare Gründe verstreichen lassen bzw. ignoriert hat, ist dem Abmahnungsschreiben mangels entsprechender datumsmäßiger Bezeichnung ebenfalls nicht zu entnehmen. Der streitbefangenen Abmahnung fehlt es somit bereits an der erforderlichen Bestimmtheit.
Darüber hinaus können nicht sämtliche, von der Beklagten in dem Abmahnungsschreiben angeführten Verhaltensweisen des Klägers als Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten qualifiziert werden. Auch deshalb ist die Abmahnung unter dem Gesichtspunkt, dass bereits eine von mehreren vorgehaltenen Pflichtwidrigkeiten nicht festgestellt werden kann, unwirksam und folglich aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Das Arbeitsgericht hat die Abmahnung dahingehend verstanden, dass dem Kläger eine Schlechtleistung vorgehalten wird. Insoweit ist der Vorwurf der Beklagten enthalten, dass der Kläger den von ihm per Email vom 21.01.2021 mitgeteilten Zeitplan nicht eingehalten hat. Dieser Umstand ist auch unstreitig. Das Arbeitsgericht hat jedoch zu Recht entschieden, dass die Beklagte die Abmahnung mit einem solchen Verständnis nicht begründet hat, weil es bereits an der Darlegung einer objektiven Pflichtwidrigkeit mangelt.
Sofern der Arbeitnehmer die Berechtigung der Abmahnung bestreitet, obliegt es dem Arbeitgeber die Richtigkeit der zwar abgemahnten, aber bestrittenen Pflichtwidrigkeiten darzulegen und zu beweisen (BAG, Urteil vom 13.03.1987 – 7 AZR 601/85 – Rn. 49, juris).
Mit dem Vorhalt, der Kläger habe die in der Email vom 21.01.2021 mitgeteilten Termine nicht eingehalten, wirft die Beklagte dem Kläger eine Schlechtleistung vor. Allerdings ist jeder Arbeitnehmer zu einer ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitspflicht nicht nur in qualitativer, sondern auch in quantitativer Hinsicht verpflichtet. Ein Arbeitgeber ist deshalb berechtigt, eine in quantitativer Hinsicht schlechte Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erbringt, abzumahnen.
Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt nicht allein dadurch gegen seine Arbeitspflicht, dass er unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 551/91 – Rn. 28, juris). Vom Arbeitgeber sind deshalb die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass die Leistungen des Arbeitnehmers hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben bzw. als unterdurchschnittlich zu bewerten sind. Belastbare Tatsachen, aus welchen der Schluss einer unterdurchschnittlichen Leistung des Klägers gezogen werden könnte, hat die Beklagte jedoch nicht dargetan. Es fehlen jegliche Angaben zu einem Vergleichsmaßstab. Das durchschnittliche Leitungsvermögen eines Arbeitnehmers in der Position des Klägers ist nicht beschrieben. Allein der objektiv unstreitige Umstand, dass ein vorgesehener Zeitplan nicht eingehalten ist, belegt nicht eine unterdurchschnittliche Leistung. Die Beklagte gibt zwar ihre Einschätzung wieder, dass der Zeitplan ihrer Ansicht nach realistisch war und hätte eingehalten werden können, auf welche tatsächlichen Umstände sie diese Wertungen stützt, legt sie jedoch nicht dar.
Die Beklagte hat auch in der Berufungsinstanz keine objektiven Tatsachen vorgetragen, welche belegen, dass der vom Kläger vorgesehene Zeitplan unter den gegebenen Umständen tatsächlich bei Ausschöpfung der individuellen klägerischen Leistungsfähigkeit einzuhalten war. Insoweit hat der Kläger auf verschiedene Umstände wie Überhäufung mit zusätzlichen Arbeitsaufgaben durch seine Vorgesetzte, insbesondere aber auch die in seiner Überlastungsanzeige vom 26.08.2021 genannten einzelnen Umstände verwiesen. Es wäre nun Sache der Beklagten gewesen, unter Berücksichtigung des klägerischen Vorbringens darzustellen, dass die Einhaltung des Zeitplanes einer durchschnittlichen Arbeitsleistung entspricht, sie dem Kläger unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit möglich gewesen wäre. Hiervon geht die Beklagte zwar pauschal aus, indem sie zwar Ursachen für eine klägerische Überlastung in den Ausfallzeiten und der nicht einvernehmlichen Zusammenarbeit mit den Beschäftigten des Stadtarchivs sowie der dadurch entstandenen Ballung von Arbeitsaufgaben als begründet ansieht, jedoch nicht zu den einzelnen vom Kläger angeführten Umständen Stellung bezieht und darlegt, dass es trotz dieser Umstände einer durchschnittlichen Arbeitsleistung entspricht und dem Kläger bei Anspannung seiner persönlichen Kräfte möglich gewesen wäre, den Zeitplan einzuhalten. Eine Prüfung der Berechtigung der Rüge kann aus diesem Grund nicht erfolgen. Es kann deshalb nicht festgestellt werden, dass die Bewertung der Beklagten, der Kläger habe eine Schlechtleistung erbracht, gerechtfertigt ist.
Insgesamt ist somit davon auszugehen, dass die Abmahnung vom 10.09.2021 den Kläger in seinen Rechten verletzt. Sie ist deshalb zurückzunehmen und aus seiner Personalakte zu entfernen.
2.
Die an den Kläger erfolgte Zuweisung der Aufgabe als Notfallbeauftragter des Stadtarchivs tätig zu sein, ist wirksam.
Mit Email vom 18.05.2021 wies die Beklagte dem Kläger die Tätigkeit eines Notfallbeauftragten für das Stadtarchiv zu. Diese Weisung ist wirksam. Sie entspricht billigem Ermessen.
Das Weisungs- oder Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Es gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Auch soweit es danach grundsätzlich besteht, darf es nur nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB ausgeübt werden (BAG, Urteil vom 11.10.1995 – 5 AZR 1009/94 – Rn. 23, juris). Der Umfang des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts beurteilt sich nach § 106 Satz 1 GewO. Vorliegend ist es weder durch Gesetz noch durch Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung ausgefüllt oder beschränkt. In dem dem öffentlichen Dienst zuzuordnenden Arbeitsvertrag des Klägers vom 09.03.1999 ist die Tätigkeit außer der Benennung der Bezeichnung „vollbeschäftigte/r Angestellte/r“ nicht weiter konkretisiert. Der klägerische Aufgabenbereich ist ebenfalls nicht durch die dem Kläger erteilte Stellenbeschreibung aus Juni 2011 auf die dort ausdrücklich aufgeführten Tätigkeiten beschränkt. Es bestehen somit keine Regelungen, welche der durch die Beklagte erfolgten Zuweisung entgegenstehen.
Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt selbst im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (BAG, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 39, juris). Dabei sind organisatorische Entscheidungen öffentlicher Arbeitgeber – ebenso wie unternehmerische Entscheidungen privater Arbeitgeber – von den Arbeitsgerichten nicht auf die sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind (BAG, Urteil vom 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06 – Rn. 24, juris).
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltspflichten (BAG, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 40, juris).
Die Beklagte hat die Organisationsentscheidung getroffen, dass der Kläger die Position des Notfallbeauftragten für das Stadtarchiv einnehmen soll. Irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass diese Organisationsentscheidung willkürlich, unsachlich oder unvernünftig sein könnte, sind nicht erkennbar. Soweit der Kläger darauf verweist, mit dieser Entscheidung werde seine Autorität untergraben, da der bereits die Mitarbeiterin S. in dem Entwurf eines Notfallplanes als Notfallbeauftragte eingesetzt hatte, ist dies nicht zutreffend. Es handelte sich bei dem vom Kläger erstellten Notfallplan lediglich um einen Entwurf, mit dem noch keine konkrete Festlegung erfolgt ist. Die Regelungen des Entwurfes bildeten vom Kläger erstellte Vorschläge, welche der Abänderung durch die Beklagte als Arbeitgeber nicht entzogen waren. Der Notfallplan war noch nicht in Kraft gesetzt, sondern stand zur Abstimmung an. In diesem Stadium ist es nicht ungewöhnlich, dass Änderungen erfolgen. Da eine einvernehmliche Regelung nicht erzielt werden konnte, musste eine Entscheidung durch die zuständige Stelle, hier die Vorgesetzte des Klägers, getroffen werden. Zudem wird das dem öffentlichen Arbeitgeber zustehende freie Organisationsermessen nicht durch vom Kläger getroffene Entscheidungen eingeschränkt. Es ist der Beklagten nicht untersagt, dieses auch nach einer Entscheidung des Klägers auszuüben und eine klägerische Entscheidung rückgängig zu machen. Zutreffend ermöglicht die für die Funktion des Klägers als Leiter des Stadtarchivs erstellte Stellenbeschreibung eine Übertragung der Position des Notfallbeauftragten durch ihn an ihm unterstellte Mitarbeiter/innen, dies schließt jedoch eine Abänderungsbefugnis durch die in der klägerischen Stellenbeschreibung ebenfalls genannte übergeordnete Leitung des Kulturamtes nicht aus. Letztlich steht es weder dem Gericht noch dem Beschäftigten zu, dem öffentlichen Dienstherrn vorzuschreiben, wie er sein Organisationsermessen auszuüben hat. Die Beklagte hat sich im Rahmen ihres Organisationsermessens gehalten, wenn sie dem Kläger die Position des Notfallbeauftragten zuweist.
Die Beklagte hat auch die gegenseitige Interessenlage hinreichend berücksichtigt. Sie hat die Zuweisung der Position mit der Argumentation begründet, es sei für sie selbstverständlich, dass ein Leiter einer Einrichtung auch der Hauptansprechpartner im Falle eines Notfalls/einer Havarie und folglich der Notfallbeauftragte für die Einrichtung sei. Er müsse in Kenntnis der erforderlichen Handlungsketten die erforderlichen Verhaltensweisen im Notfall bestimmen, priorisieren, entscheiden, welche Bestände zuerst zu retten seien, zu welchen Partnern Informationen und Kontakte für den Notfall aufgebaut werden müssten und zudem die Mitarbeiter für den Notfall vorbereiten. Damit liegt eine sachliche Begründung für die Übertragung der Position vor. Gleichzeitig hat die Beklagte ihr besonderes Interesse an der Übertragung der Position auf den Kläger erläutert.
Sie hat dabei die Interessen des Klägers hinreichend beachtet. Der Kern der klägerischen Tätigkeit ändert sich nicht. Dem Kläger wurden keinerlei Aufgaben entzogen. Es treten lediglich die Aufgaben als Notfallbeauftragter hinzu. Dass der Kläger damit eine Überforderung in zeitlicher oder fachlicher Hinsicht hinzunehmen hat, eine solche mit der Aufgabenübertragung einhergeht, hat der Kläger nicht dargetan. Es ist nicht erkennbar, dass der Kläger nicht in der Lage wäre, diese Aufgaben vom Umfang her zu bewältigen. Zu berücksichtigen ist, dass der Umfang der zusätzlich übertragenen Aufgaben nicht prägend ist. Dass es sich um „minderwertige“ Aufgaben handelt, erschließt sich ebenfalls nicht. Eine Geringwertigkeit in den fachlichen oder persönlichen Anforderungen ist nicht begründbar. Die Maßnahme hat keinerlei finanzielle Auswirkungen für den Kläger. Irgendwelche negative oder nachteilige Aspekte für den Kläger sind nicht ersichtlich.
Es mag sein, dass der Kläger es für effektiver hält, wenn die Mitarbeiterin S. diese Position ausfüllt, die Organisation und Verteilung der Arbeitsaufgaben obliegen jedoch dem Arbeitgeber und damit der Beklagten.
Insgesamt ist die Übertragung der Position an den Kläger nicht zu beanstanden.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97, 91, 91a ZPO.
Da jede Partei mit ihrer Berufung unterliegt, sind ihr auch insoweit die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 97 ZPO für das erfolglose Rechtsmittel aufzuerlegen.
Im Hinblick auf die Erledigungserklärung wegen der Abmahnung vom 10.01.2022 war nach der bisherigen Sach- und Rechtslage eine Kostenentscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Dies führte zur Auferlegung der Kosten auf die Beklagte, da sie aller Voraussicht nach aufgrund der klägerischen Berufung wegen der Abmahnung vom 10.01.2022 unterlegen wäre. Das Urteil des Arbeitsgerichts wäre ohne die Erledigung insoweit abzuändern und der Klage wäre stattzugeben gewesen. Dem Kläger hat ein Anspruch in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB auf Entfernung der zu Unrecht erteilten Abmahnung vom 10.01.2022 zugestanden, weil diese Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist.
Das Abmahnungsschreiben vom 10.01.2022 enthält wiederum die Schilderung mehrerer Verhaltensweisen des Klägers neben der unterlassenen Vorlage eines Zeitplanes. So wird z.B. u.a. beschrieben, dass er sich mit einer Email vom 30.12.2021 an Frau H. gewandt, eine Überlastung mitgeteilt und um Priorisierung der Arbeitsaufgaben gebeten, nach seiner Krankschreibung die Arbeit wieder aufgenommen hat. Zum Ende des Schreibens führt die Beklagte aus: “Aufgrund oben genannter Ausführungen kann und werde ich Ihre bisherige Arbeitsweise und ihr Verhalten nicht tolerieren und fordere Sie daher erneut auf, kurzfristig einen Zeitplan vorzulegen.“ Damit verdeutlicht die Beklagte jedoch nicht, welche konkrete Arbeitsweise und welches konkrete Verhalten des Klägers sie als Pflichtwidrigkeit wertet und vorhalten möchte. Ob dies z.B. auch für die vom Kläger versandte Email vom 30.12.2021 gilt oder die Wiederraufmahne der Tätigkeit nach Arbeitsunfähigkeit. Es bleibt offen, welche der durch die Beklagte geschilderten Verhaltensweisen des Klägers als Fehlverhalten gewertet werden und welche nicht. Damit fehlt es der Abmahnung an der erforderlichen Bestimmtheit.
Selbst, wenn man – wie das Arbeitsgericht – davon ausgehen sollte, es werde allein die unterlassene Vorlage eines Zeitplanes gerügt, ist dieser Vorwurf angesichts der mit Email vom 30.12.2021 nach einem Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit vom 02.12.-24.12.2021 angezeigten Überlastungssituation und erfolgten Bitte um Priorisierung der Aufgaben ohne die erbetene Priorisierung nicht berechtigt.
Die mit der Erledigung verbundene Kostenlast war deshalb der Beklagten aufzuerlegen.
Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 242, 1004 BGB
§ 106 GewO
§ 315 BGB
§ 97 ZPO
§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 315 Abs. 3 BGB
§ 106 Satz 1 GewO
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 61/22
2 AZR 593/09
2 AZR 675/07
2 AZR 616/93
5 AZR 137/94
5 AZR 133/90
7 AZR 601/85
2 AZR 551/91
5 AZR 1009/94
10 AZR 569/12
2 AZR 1111/06