Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-07-03, Aktenzeichen 14 Ca 8641/12
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2014:0703.14CA8641.12.0A

Tenor:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 5.000,00 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 4. Juli 2013 zu zahlen.
Von den Kosten des Rechtsstreits haben zu tragen: der Kläger 41,11% und die Beklagte 58,89%.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.490,00 EUR festgesetzt.
Die Berufung wird nicht zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt hiervon unberührt.

Tatbestand:
Der Kläger verlangt von der Beklagten Entschädigung wegen der Benachteiligung im Stellenbesetzungsverfahren.
Der am ... geborene Kläger, der mit einem Grad der Behinderung von 30 behindert, und einem Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, ist bei der Beklagten seit dem 01. Oktober 1997 gegen ein monatliches Bruttoentgelt von zuletzt 2.830 € beschäftigt. Die Behinderung und Gleichstellung des Klägers war der Beklagten bekannt. Der Kläger war ursprünglich als Krankenpfleger tätig. Diese Tätigkeit kann er gesundheitsbedingt nicht mehr ausüben. Der Kläger absolvierte daher ab dem Jahr 2007 eine Umschulung zum Kaufmann im Gesundheitswesen, die er im Jahr 2008 abschloss. Im Jahr 2011 war der Kläger fast durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Seit Beginn 2012 war der Kläger wieder arbeitsfähig. Er wird derzeit im Krankenblattarchiv der Beklagten beschäftigt.
Der Kläger bewarb sich nach seiner Umschulung auf verschiedene offene Stellen bei der Beklagten, letztlich ohne Erfolg. Die Ursachen hierfür sind zwischen den Parteien streitig.
Zuletzt bewarb sich der Kläger fristgerecht auf eine in den Kliniknachrichten Nr. ... ausgeschriebene Stelle als Facheinkäufer für den medizinisch technischen Sachbedarf und Laborbedarf im Dezernat 3 der Beklagten. Per Email vom 04. Oktober 2012 (Kopie Bl. 9 d.A.) fragte er an, ob und wann ein Termin für ein Vorstellungsgespräch geplant sei. Die Beklagte teilte dem Kläger durch Herrn ... per Email vom 05. Oktober 2012 (Kopie Bl. 9 d.A.) mit, dass die Stelle durch einen anderen Bewerber besetzt worden sei. Vor der Besetzung der Stelle des Facheinkäufers wurde der bei der Beklagten existierende Vertrauensmann der Schwerbehinderten nicht angehört. Die Beklagte informierte den Vertrauensmann der Schwerbehinderten mit Schreiben vom 31. Oktober 2012 (Kopie Bl. 39 d.A.) über die Besetzung der Stelle. Die Stelle wurde letztlich intern mit Herrn ... besetzt, einem Arbeitnehmer, der vom 01. Mai 2005 bis zum 30. November 2011 in der Abteilung ... als Facheinkäufer tätig gewesen war. Zum 01. Oktober 2011 war Herr ... in die Abteilung ... versetzt worden, mit der Option, in den Einkauf zurückkehren zu können.
Mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 16. November 2012 (Kopie Bl. 10 f. d. A.) machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Entschädigungsanspruch in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern unter Bezugnahme auf die §§ 15 Abs. 2 AGG, 81, 82 S. 2 SGB IX geltend. Die Beklagte lehnte eine Entschädigungszahlung mit Schreiben vom 22. November 2012 (Bl. 12 d.A.), dem Bevollmächtigten des Klägers zugegangen am 26. November 2012, ab.
Mit vorliegender Klage, die beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 05. Dezember 2012 eingegangen ist und der Beklagten am 17. Dezember 2012 zugestellt worden ist, begehrt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung durch die Beklagte.
Der Kläger ist der Ansicht, er könne von der Beklagten wegen einer Benachteiligung auf Grund seiner Behinderung eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG mindestens in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern verlangen. Die unterlassene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch stelle einen Verstoß gegen die §§ 81, 82 S. 2 SGB IX dar. Eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung werde folglich gemäß § 22 AGG vermutet.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch drei Bruttomonatsgehälter nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. November 2012 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, eine Vermittlung des Klägers in ihre reinen Verwaltungsbereiche sei aufgrund der häufigen Fehlzeiten des Klägers während der Umschulung deutlich erschwert. Die schwierige gesundheitliche Konzeption des Klägers und die daraus entstehenden Fehlzeiten seien aufgrund der Rotation des Klägers durch verschiedene Abteilungen im Rahmen der Umschulung in den Abteilungen bekannt, da der Kläger auch während der Umschulung sehr häufig krankgeschrieben gewesen sei. Die Beklagte ist der Ansicht, die Pflicht, einen behinderten Menschen gemäß § 82 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, bestünde bei internen Stellenausschreibungen nicht.
Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
Der für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignete Kläger kann von der Beklagten auf Grund der Benachteiligung wegen seiner Behinderung im Auswahlverfahren eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG verlangen. Die Entschädigung ist mit € 5.000,00 der Höhe nach angemessen.
Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger ist berechtigt, die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in das Ermessen des Gerichts zu stellen, dem bei dieser Entscheidung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt wird (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - EzA SGB IX § 81 Nr. 21). Der Kläger muss lediglich Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennen und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (BAG 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 - AP AGG § 33 Nr. 2). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, welcher der Kammer grundsätzlich die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der aus seiner Sicht angemessenen Entschädigung mit drei Bruttomonatsgehältern, ausgehend vom einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 2.830,- beziffert.
Der Klageantrag ist in Höhe eines Betrages von € 5.000,00 begründet.
Der Kläger hat sowohl die Ausschluss- als auch die Klagefrist gewahrt.
Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, wenn keine andere tarifliche Regelung besteht, was vorliegend nicht der Fall ist. Nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG beginnt die Frist im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit Zugang der Ablehnung. Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
Das Geltendmachungsschreiben des Klägers vom 16. November 2012 ging der Beklagten jedenfalls spätestens am 22. November 2012 zu, da die Beklagte in ihrem Schreiben vom 22. November 2012 auf dieses Schreiben des Klägers Bezug nimmt. Die Absage der Beklagten per Email ging dem Kläger auf dessen Nachfrage am 05. Oktober 2012 zu. Die Klage ist am 05. Dezember 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 17. Dezember 2012 zugestellt worden, so dass sie auch rechtzeitig erhoben wurde, vgl. § 61b Abs. 1 ArbGG.
Die Voraussetzungen für eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG liegen vor. Nach §§ 7 Abs. 1, 1 AGG dürfen Arbeitgeber Beschäftigte u. a. nicht wegen einer Behinderung benachteiligen. Der Kläger unterfällt dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG, da er Beschäftigter der Beklagten als Arbeitgeberin ist.
Der Kläger kann sich als einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellter Mensch auf den Schutz der §§ 81 ff. SGB IX berufen, § 68 Abs. 1 SGB IX.
Die Beklagte benachteiligte den behinderten Kläger wegen seiner Behinderung. Die unstreitigen Tatsachen lassen dies vermuten, die Beklagte hat diese Vermutung nicht widerlegt.
Die Beklagte benachteiligte den Kläger unmittelbar wegen seiner Behinderung. Gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 AGG iVm § 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein behinderter Beschäftigter wegen seiner Behinderung eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Position erfährt.
Der Kläger erfuhr im Bewerbungsverfahren um die ausgeschriebene Stelle als Facheinkäufer eine weniger günstige Behandlung als der Mitbewerber Herr ....
Die zwischen den Parteien unstreitigen Tatsachen lassen eine Benachteiligung des Klägers vermuten. Als Vermutungstatsachen für einen Zusammenhang mit der Behinderung kommen alle Pflichtverletzungen in Betracht, die der Arbeitgeber begeht, indem er Vorschriften nicht befolgt, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden (so BAG, Urteil v. 17. August 2010 – 9 AZR 839/08– AP Nr. 4 zu § 15 AGG).
Die Beklagte hat entgegen der ihr gemäß § 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX obliegenden Pflicht vor der Besetzung der Stelle nicht geprüft, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden konnte. Sie hat weder eine interne Prüfung vorgenommen, noch die Agentur für Arbeit eingeschaltet. Sie hat auch entgegen ihrer Verpflichtung nach § 81 Abs. 6 SGB IX den Vertrauensmann der Schwerbehinderten nicht beteiligt. Zudem hat sie als öffentliche Arbeitgeberin die ihr nach § 82 S. 2 SGB IX obliegende Pflicht, den Kläger als einem schwerbehinderten gleichgestellten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, verletzt.
Bei der Beklagten handelt es sich um eine Anstalt des öffentlichen Rechts, und damit um einen öffentlichen Arbeitgeber i. S. d. § 71 Abs. 3 Ziff. 4 SGB IX.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 17. August 2010 – 9 AZR 839/08– AP Nr. 4 zu § 15 AGG) beschränkt sich die Pflicht, zu prüfen, ob ein Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, nicht auf bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldete Menschen, da nach dem Gesetzeswortlaut des § 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX der Arbeitgeber zu prüfen hat, ob freie Arbeitsplätze „insbesondere“ mit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Die Hervorhebung dieser Personengruppe weist darauf hin, dass die Pflicht auch gegenüber anderen, nicht arbeitslosen oder arbeitssuchenden schwerbehinderten Menschen bestehen soll. Damit ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem bereits bei ihm beschäftigen schwebehinderten Arbeitnehmer besetzt werden kann. Auch bei dieser Prüfung ist die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 81 Abs. 1 S. 6 zu beteiligen (so BAG, Urteil v. 17. August 2010 – 9 AZR 839/08– AP Nr. 4 zu § 15 AGG zu III 2. b) bb) (3) (b) und (c) der Gründe m.w.N.).
Diesen ihr aus § 81 Abs. 1 S 1 und 6 sowie aus § 82 S. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie hat weder geprüft, ob der freie Arbeitsplatz mit bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, noch hat sie unter Beteiligung des Vertrauensmanns der Schwerbehinderten geprüft, ob der freie Arbeitsplatz mit einem bereits bei ihr beschäftigten schwerbehinderten (oder einem solchen gleichgestellten behinderten Menschen) besetzt werden kann. Schließlich hat sie den Kläger auf dessen Bewerbung hin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eine derartige Pflicht bestand jedenfalls im vorliegenden Fall, obgleich es sich bei dem Kläger um einen „internen“ Stellenbewerber handelt, dessen Fähigkeiten der Beklagten aus dem Arbeitsverhältnis bereits bekannt waren. Dies folgt vorliegend daraus, dass die Beklagte vorgetragen hat, dass der Kläger in ihren Verwaltungsabteilungen aufgrund seiner Fehlzeiten in der Vergangenheit schwer zu vermitteln sei. Dieser Vortrag weist darauf hin, dass die einzelnen Abteilungen der Beklagten bei der Stellenbesetzung ein Mitspracherecht haben, woraus folgt, dass schwerbehinderten (bzw. solchen gleichgestellten behinderten) Menschen die Chance einzuräumen ist, die mitentscheidungsbefugten Abteilungen im persönlichen Gespräch von ihren Fähigkeiten zu überzeugen.
Die durch die Versäumnisse der Beklagten begründete Vermutung einer Benachteiligung des Klägers hat die Beklagte nicht widerlegt. Ihr Vortrag rechtfertigt nicht den Schluss, dass die Behinderung des Klägers in dem Motivbündel, das die Beklagte bei der Nichteinhaltung ihrer Pflichten beeinflusste, nicht enthalten war. Vielmehr hat sie Behauptungen aufgestellt, die die Vermutung einer Benachteiligung weiter stützen. So hat die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger aufgrund seiner hohen Krankheitszeiten währen der Umschulung in ihren reinen Verwaltungsbereichen schwer vermittelbar sei, da den verschiedenen Abteilungen aus der Rotation des Klägers durch die Abteilungen die Krankheitszeiten des Klägers bekannt seien. Es kann zumindest nicht ausgeschlossen werden, dass die hohen Krankheitszeiten des Klägers im Zusammenhang mit dessen Behinderung stehen. Die Beklagte hat trotz der ihr im Hinblick auf ihren behinderten Arbeitnehmer obliegenden Fürsorgepflicht keine Anstrengungen unternommen, um etwaigen Vorbehalten der einzelnen Abteilungen gegen den Kläger aufgrund dessen Krankheitszeiten aktiv entgegenzuwirken. Zudem hat die Beklagte vorgetragen, dass dem Mitarbeiter Herrn ... eine Art Rückkehrrecht auf die ausgeschriebene Stelle als Facheinkäufer zugesagt worden sei. Hieraus folgt, dass sie die Besetzung der Stelle des Facheinkäufers mit dem Kläger nie ernsthaft in Betracht gezogen hat.
Die Beklagte hat auch keine Tatsachen dargelegt, aus denen zu schlussfolgern wäre, dass der Kläger nach seiner Umschulung für die zu besetzende Stelle fachlich nicht geeignet war.
Eine etwaige bessere Eignung des auf die freie Stelle gesetzten Herrn ... schließt eine Benachteiligung des Klägers nicht aus. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 15 Abs. 2 S. 2 AGG. Danach ist selbst dann eine Entschädigung zu leisten, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (so auch BAG, Urteil v. 17. August 2010 – 9 AZR 839/08– AP Nr. 4 zu § 15 AGG zu III 2. b) bb) (3) (e) und (cc) (3) der Gründe m.w.N.).
Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers sind nicht ersichtlich.
Der Kläger kann nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG eine Entschädigung in Höhe von € 5.000,00 verlangen. Diese Summe ist der Höhe nach ausreichend, aber auch angemessen, da ein schwerwiegender Fall einer Benachteiligung vorliegt.
Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. In diesem Fall ist vom Gericht zunächst die Höhe einer angemessenen und der Höhe nach nicht begrenzten Entschädigung zu ermitteln und diese dann, wenn sie drei Monatsentgelte übersteigen sollte, zu kappen (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - EzA AGG § 15 Nr. 10).
Bei der Festsetzung einer angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Schwere und Art der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Der Arbeitgeber soll von künftigen Diskriminierungen abgehalten werden, wobei die Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - EzA AGG § 15 Nr. 10; BAG 18. März 2010 - 8 AZR 1044/08 - AP AGG § 15 Nr. 3; BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - AP AGG § 15 Nr. 1).
Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist eine Entschädigung in Höhe von € 5.000,00, also etwas unterhalb von zwei Bruttomonatsgehältern des Klägers, angemessen. Die Schwere des Verstoßes der Beklagten ist nicht als gering einzustufen. Die Benachteiligung richtete sich konkret gegen die Person des Klägers, und nicht etwa, wie im Falle einer diskriminierenden Stellenausschreibung, gegen sämtliche behinderten Bewerber. Die Beklagte hat trotz der ihr obliegenden Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger als ihrem Arbeitnehmer die Besetzung der freien Stelle mit ihm nie ernsthaft in Betracht gezogen, da sie davon ausging, dass der Kläger aufgrund seiner Fehlzeiten während seiner Umschulung schwer zu vermitteln sei. Stattdessen hat sie die Stelle einem Bewerber übertragen, den sie aufgrund einer Rückkehrzusage von vornherein als den geeigneten Bewerber angesehen hat. Trotz ihrer Eigenschaft als öffentliche Arbeitgeberin hat sie die ihr im besonderen Maße obliegenden Förderungspflichten gegenüber schwerbehinderten Menschen nicht erfüllt und insbesondere den Vertrauensmann der Schwerbehinderten nicht beteiligt. Auch hat sich die Beklagte nicht bemüht, gegenüber dem Kläger im Nachgang der Benachteiligung Wiedergutmachung zu leisten. Bei der Bemessung der Entschädigung war jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte den Kläger im Zuge des Bewerbungsverfahrens jedenfalls nicht in einer diesen persönlich herabwürdigenden Art und Weise behandelt hat, und dass der Arbeitsplatz auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht mit dem Kläger als am besten geeigneten Bewerber hätte besetzt werden müssen. Der Mitarbeiter Herr ..., dem die Stelle übertragen wurde, hat eine vergleichbare Tätigkeit in der Vergangenheit bereits für die Beklagte ausgeübt, verfügt also im Gegensatz zum Kläger bereits über einschlägige Berufserfahrung. Auch kann die Bemühung der Beklagten, einem versetzten Mitarbeiter, nämlich Herrn ..., eine seiner alten Tätigkeit vergleichbare Tätigkeit zu übertragen, nicht grundsätzlich als vorwerfbares Verhalten gewertet werden, da die Beklagte auch gegenüber diesem Mitarbeiter eine Fürsorgepflicht traf. Da aber auch dem Sanktionszweck in § 15 Abs. 2 AGG Rechnung zu tragen ist, muss der Entschädigungsleistung mehr zukommen als rein symbolischen Charakter. Die Kammer hat daher einen Betrag unterhalb von zwei Bruttomonatsgehältern für angemessen erachtet.
Der Kläger hat gegenüber der Beklagten einen Zinsanspruch auf die Entschädigungssumme in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB seit dem auf den Tag der Urteilsverkündung folgenden Tag, also dem 04. Juli 2013.
Bis zu seiner summenmäßigen Fixierung stellt der Entschädigungsanspruch nur eine Geldwertforderung dar. Wertschulden sind jedoch noch nicht verzinslich, soweit nicht gesetzlich etwas anderes ausdrücklich bestimmt ist, was für Entschädigungsansprüche nach dem AGG wie auch für Schmerzensgeldansprüche im allgemeinen nicht geschehen ist.
Die Möglichkeit einer Verzinsung tritt erst in dem Augenblick ein, wenn und sobald der Anspruch den Charakter einer Geldsummenschuld erhält (so für den Schmerzensgeldanspruch OLG Köln, Urteil v. 01. Juli 1959 – 6 U 43/59– NJW 1960, 388).
Die Kammer verkennt nicht, dass nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH, Urteil v. 05. Januar 1965 – VI ZR 24/64– zitiert nach Juris) Schmerzensgeldansprüche grundsätzlich gemäß § 291 BGB ab Rechtshängigkeit zu verzinsen sind. Diese Sichtweise trägt jedoch der Tatsache, dass dem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG insbesondere auch Sanktionscharakter zukommt, nicht im hinreichenden Maße Rechnung. Eine (zumindest auch) auf die Sanktion eines Fehlverhaltens gerichtete Zahlungsverpflichtung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, wird erst durch die erstinstanzliche gerichtliche Entscheidung der Höhe nach hinreichend konkretisiert. Erst ab dem Zeitpunkt des Vorliegens der erstinstanzlichen Entscheidung ist es dem Zahlungsverpflichteten möglich, zur Abwendung eines Zinsanspruchs eine Zahlung in angemessener Höhe zu leisten. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Höhe der Zahlungsverpflichtung auch durch das Verhalten des Zahlungsverpflichteten, hier des Arbeitgebers, nach der benachteiligenden Handlung abhängen kann. So kann im Rahmen der Zumessung des Entschädigungsanspruchs berücksichtigt werden, ob der Arbeitgeber Maßnahmen zur Wiedergutmachung der Benachteiligung unternommen hat. Hier sind unter Umständen sogar Handlungen noch während des Prozesses berücksichtigungsfähig, angesichts der Tatsache, dass aufgrund der Fristen der §§ 15 Abs. 4, 61b Abs. 1 ArbGG Entschädigungsansprüche nach dem AGG verhältnismäßig zeitnah gerichtlich geltend gemacht werden müssen.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. 92 ZPO. Die Kostentragungslast war entsprechend dem Grad des Obsiegens des Klägers in Bezug auf dessen begehrten Mindest-Entschädigungsbetrag zu quoteln.
Der Wert des Streitgegenstandes ist mit einem Betrag in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern des Klägers anzusetzen, dem seitens des Klägers geltend gemachten Mindest-Entschädigungsbetrag.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 81 ff. SGB IX
§ 22 AGG
§ 82 SGB IX
§ 15 AGG
§ 291 BGB
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG
§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG
§ 61b Abs. 1 ArbGG
§ 7 Abs. 1, 1 AGG
§ 68 Abs. 1 SGB IX
§ 3 Abs. 1 S. 1 AGG
§ 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX
§ 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX
§ 81 Abs. 6 SGB IX
§ 82 S. 2 SGB IX
§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG
§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG
§ 15 Nr. 10; BAG
§ 15 Nr. 3; BAG
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 4, 61b Abs. 1 ArbGG
§ 46 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 1960, 388
9 AZR 839/08
8 AZR 257/07
8 AZR 530/09
8 AZR 1044/08
8 AZR 906/07
6 U 43/59
VI ZR 24/64