Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-08-10, Aktenzeichen 7 Sa 534/11
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2011:0810.7SA534.11.00

Tenor:
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.04.2011, 8 Ca 645/11, abgeändert:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten aufgrund der Befristung in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 27.07.2010/28.07.2010 nicht zum 31.01.2011 beendet worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Luftsicherheits-Assistent/Mitarbeiter im Rollstuhldienst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Entfristungsklage weiterzubeschäftigen.
II.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 45 %, der Kläger zu 55 %.
III.Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Mit seiner am 02.11.2011 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das zwischen ihm und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung beendet ist und macht einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend.
Der am 27.11.1974 geborene Kläger ist beginnend mit dem 09.08.2007 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Luftsicherheitsassistent/Mitarbeiter im Rollstuhldienst zu einem monatlichen Bruttolohn von zuletzt 1.441,00 € beschäftigt.
Der erste Arbeitsvertrag datiert vom 11.05.2007 und war für die Zeit vom 09.08.2007 bis zum 10.08.2008 befristet. Die erste Seite des Arbeitsvertrages enthält Rubriken, die handschriftlich ausgefüllt sind. Sodann sind dem Arbeitsvertrag 22 Paragraphen in Kleinstschrift - zirka 1 mm pro Zeile - verteilt auf zwei Spalten einer Seite, beigefügt, die nochmals in Unterpunkte unterteilt sind. Diesen Paragraphen vorausgeschickt befindet sich in der rechten Spalte - ebenfalls in Kleinstschrift, jedoch in Fettdruck - folgende Regelung:
"Dieser Arbeitsvertrag
basiert auf den Tarifverträgen für das Wach- und Sicherheitsgewerbe (Mantelrahmentarifvertrag, sowie die jeweiligen Tarifverträge am Beschäftigungsort) in der jeweils gültigen Fassung. Davon abweichende Konditionen werden durch Richtlinien des Arbeitgebers geregelt.
Die Tarifverträge sowie eventuell geltende Richtlinien sind bei der jeweiligen Niederlassungsleitung einsehbar. Die umseitig abgedruckte Betriebsordnung ist Bestandteil dieses Vertrages.
Auf die jeweiligen tarifvertraglichen Ausschlussfristen wird ausdrücklich hingewiesen!
Darüber hinaus gilt folgendes:
........."
Sodann folgen die 22 Paragraphen. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrages im Einzelnen sowie des äußeren Erscheinungsbildes wird auf Bl. 14 - 15 der Akte Bezug genommen.
Mit Vertrag vom 04.08.2008 haben die Parteien mit Wirkung zum 11.08.2008 vereinbart, den am 11.05.2007 geschlossenen Arbeitsvertrag bis einschließlich 10.08.2009 zu verlängern (Bl. 13 der Akte).
Unter dem Datum vom 10.07.2009 erfolgte eine weitere Verlängerung bis zum 10.08.2010 (Bl. 12 der Akte) und unter dem Datum vom 28.07.2010 eine solche bis zum 31.01.2011 (Bl. 11 der Akte).
§ 2 Ziffer 6 des Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland vom 30.08.2005 (im Folgenden: MRTV) enthält hinsichtlich der Befristung von Arbeitsverhältnissen folgende Regelung:
"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 42 Monaten zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens viermalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Befristete Arbeitsverträge unterliegen der ordentlichen Kündigung. Die genannten Kündigungsfristen gelten entsprechend. Diese Regelung gilt nicht für befristete Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages bereits bestehen."
Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen (MTV NRW) enthält eine derartige Regelung nicht.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristungsabrede im letzten Zeitvertrag sei rechtsunwirksam, weil die Befristung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt und eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig sei. Die Geltung des MRTV sei individualvertraglich nicht wirksam vereinbart worden, weil es insoweit an einer klaren, transparenten und unmissverständlichen Inbezugnahme im Arbeitsvertrag fehle. Es könne trefflich darüber gestritten werden, ob das optische Erscheinungsbild der Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Arbeitsvertrag dazu führe, dass die Inbezugnahmeklausel nicht wirksam vereinbart worden sei. Darüber hinaus verstoße der Vertrag auch gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.
Der Kläger hat beantragt,
1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten aufgrund der Befristung in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 27.07.2010/28.07.2010 nicht zum 31.01.2011 beendet worden ist;
2.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Luftsicherheitsassistent/Mitarbeiter im Rollstuhldienst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Entfristungsklage weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aufgrund von § 2 Ziffer 6 des MRTV sei die streitgegenständliche Befristung zulässig. Ausweislich des Arbeitsvertrages sei die Geltung der Tarifverträge ausdrücklich vereinbart. Die gewählte Formulierung sei klar und genüge den Erfordernissen des § 2 Nachweisgesetz.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Befristungsabrede sei nach § 14 Abs. 2 S. 1, 3 TzBfG i.V.m. § 2 Ziffer 6 MRTV ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Der MRTV finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, denn die entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung sei hinreichend transparent, klar und unmissverständlich. Weder aus der äußeren Form noch aus der inhaltlichen Gestaltung der Klausel lasse sich ein Überraschungsmoment im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB herleiten. Die Bezugnahmeklausel sei auch nicht wegen fehlender Transparenz nach § 307 Abs. 3 S. 2 i.V.m. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, denn eine Verweisung auf die Vorschriften eines anderen Regelungswerkes sei grundsätzlich zulässig und führe für sich genommen nicht zur Intransparenz, wenn sich für den Verwender keine ungerechtfertigen Beurteilungsspielräume eröffneten, die vorliegend nicht gegeben seien. Auch das Objekt der Inbezugnahme sei hinreichend deutlich bezeichnet, weil es im Bereich des Wach- und Sicherheitsgewerbes lediglich einen einzigen Mantelrahmentarifvertrag gebe. Auf die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB könne der Kläger sich nicht mit Erfolg berufen, weil hinsichtlich des eindeutigen Wortlauts der Bezugnahmeklausel an der richtigen Auslegung keine Zweifel bestünden. Den Einwand des Klägers, der Arbeitsvertrag verstoße gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG habe die Kammer nicht nachvollziehen können, da alle Arbeitsverträge von allen Parteien unterzeichnet worden seien.
Gegen das ihm am 26.04.2011 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 27.04.2011 per Fax und am 29.04.2011 im Original bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 09.05.2011 per Fax und am 11.05.2011 im Original bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Mit seiner Berufung vertritt der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin die Auffassung, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel einer AGB-Kontrolle nicht Stand halte. Er trägt dazu vor, das äußere Erscheinungsbild des Vertrages, insbesondere die kleine Schriftgröße, führe zur Intransparenz, weil die Bezugnahmeklausel damit nicht problemlos zur Kenntnis genommen werden könne. Er - der Kläger - habe ohne weiteren Hinweis nicht damit rechnen müssen, dass er bis zu einer Dauer von 42 Monaten ohne Sachgrund von der Beklagten befristet habe beschäftigt werden können. Ein Arbeitnehmer müsse - insbesondere wenn er einen Zeitvertrag erhalte - nicht in Betracht ziehen, dass sich im "Kleingedruckten" eine derartige Vertragsklausel befinde. Um in zumutbarer Weise vom Inhalt eines Formulararbeitsvertrages Kenntnis nehmen zu können, müsse der Arbeitsvertrag mühelos lesbar sein. Hinsichtlich der diesbezüglichen Rechtsausführungen des Klägers wird auf seinen Schriftsatz vom 19.05.2011 (Bl. 118 - 125 der Akte) Bezug genommen. Diese Voraussetzung erfülle der vorliegende Arbeitsvertrag nicht, weil er aufgrund der Schriftgröße nur mit äußerster Mühe zu lesen sei. Mit einer derart kleinen Schriftgröße erwecke ein Arbeitgeber den Eindruck, dass er den Arbeitnehmer überrumpeln wolle. Die tarifvertragliche Bezugnahmeklausel sei daher kein wirksamer Vertragsbestandteil geworden. Zudem sei unklar und intransparent, welche Tarifverträge denn nun gelten sollten. Im allgemeinverbindlichen MTV NRW sei in § 10 das Erfüllungsortprinzip geregelt. Dieser Manteltarifvertrag, in dem eine Befristungsregelung abweichend vom TzBfG nicht enthalten sei, finde als speziellerer Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Jedenfalls gelte das Günstigkeitsprinzip. Ergänzend weist der Kläger darauf hin, dass der Ausgangsarbeitsvertrag nicht von beiden Parteien mit einer vollständigen Unterschrift, sondern nur mit einer Paraphe unterzeichnet worden sei. Damit sei das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht eingehalten worden.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.04.2011, 8 Ca 645/11, abzuändern und
1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten aufgrund der Befristung in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 27.07.2010/28.07.2010 nicht zum 31.01.2011 beendet wurde;
2.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Luftsicherheitsassistent/Mitarbeiter im Rollstuhldienst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Entfristungsklage weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie vertritt die Auffassung, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB auf arbeitsvertragliche Klauseln, die auf ein Tarifwerk Bezug nähmen, deshalb nicht anwendbar, weil sich die Frage der Günstigkeit für den Arbeitnehmer nicht eindeutig beantworten lasse. Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht sei nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar seien. Eine solche Klausel verletze daher das Transparenzgebot nach § 307 BGB nicht. Soweit der Kläger meine, der MTV NRW sei für ihn günstiger, so sei dies unzutreffend, da dieser - anders als der MRTV - zur Befristungsthematik schweige. Auf die Möglichkeit des Klägers, bei Vertragsschluss von den für ihn geltenden Tarifverträgen inhaltlich Kenntnis zu nehmen, komme es für die Wirksamkeit der Einbeziehung der Tarifverträge durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel nicht an. Die Bezugnahmeklausel sei auch keine überraschende Klausel. Einen gesetzlichen "Mindeststandard für die Schriftgröße" gebe es nicht. Auch "Kleingedrucktes" sei danach rechtens. Zudem sei die Inbezugnahmeklausel drucktechnisch in Fettdruck hervorgehoben. Durch die optische Hervorhebung der Klausel und die Positionierung zu Beginn der arbeitsvertraglichen Regelungen werde die kleine Schriftgröße mehr als kompensiert. Abgesehen davon habe es in Anwendung des § 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG nicht einmal der schriftlichen Inbezugnahme des Tarifwerks bedurft. Wegen der Rechtsausführungen der Beklagten im Einzelnen wird auf die Berufungserwiderung (Bl. 133 - 144 der Akte) Bezug genommen. Entgegen der Behauptung des Klägers sei das Schriftformerfordernis gewahrt. Die Unterzeichnung des Ausgangsvertrages decke sich mit den übrigen Unterschriften des Klägers unter den Befristungsverlängerungen, so dass hier eine Identität gegeben sei. Gleiches gelte für die Unterschrift des Vertreters der Beklagten, der ersichtlich im Namen der Beklagten den Arbeitsvertrag unterzeichnet habe, was dem Schriftformerfordernis genüge.
Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.
II.
Die Berufung ist auch begründet. Die Berufungskammer ist im Gegensatz zum Arbeitsgericht der Auffassung, dass die Beklagte sich zur Rechtfertigung der Befristung nicht auf § 2 Ziffer 6 des Mantelrahmentarifvertrages berufen kann, weil der MRTV arbeitsvertraglich nicht wirksam in Bezug genommen worden ist. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel ist intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 S.2 BGB mit der Folge, dass es bei der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG verbleibt, weil der allgemeinverbindliche MTV NRW eine vom Gesetz abweichende Regelung nicht vorsieht.
1.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht zunächst festgestellt, dass § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG den Tarifvertragsparteien erlaubt, eine von § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG abweichende Anzahl von zulässigen Verlängerungen sowie eine andere Höchstbefristung festzulegen. Allerdings findet der MRTV, der nach § 2 Ziffer 6 die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 42 Monaten bei einer höchstens viermaligen Verlängerung vorsieht, auf das Arbeitsverhältnis des Klägers keine Anwendung.
Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 02.11.2011 bei Gericht eingegangenen Klageschrift rechtzeitig gemäß § 17 S. 1 TzBfG geltend gemacht . Im Rahmen der Kontrolle der Wirksamkeit einer Befristung kommt es auf den letzten befristeten Arbeitsvertrag an. Zwar sind die grundsätzlichen Regelungen des Arbeitsverhältnisses - so auch die Einbeziehung der Tarifverträge - ausschließlich im Ausgangsvertrag vom 11.05.2007 enthalten. Dies ist jedoch unschädlich, weil die nachfolgenden Verlängerungsvereinbarungen auf diesen Vertrag Bezug genommen und keine vertraglichen Veränderungen enthalten haben. Für die Wirksamkeit der Inbezugnahmeklausel kommt es danach - auch wenn nur auf den letzten zwischen den Parteien abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag abzustellen ist - auf den Ausgangsvertrag vom 11.05.2007 und auf die Wirksamkeit der darin getroffene Inbezugnahmeklausel an.
Bei den im Ausgangsvertrag enthaltenen Vertragsbedingungen - mithin auch bei der Bezugnahmeklausel - handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, denn der diesbezügliche Formularvertrag wird von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und wurde dem Kläger bei Vertragsabschluss gestellt (§ 305 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BGB).
Entgegen der Auffassung der Beklagten unterliegt die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel selbst einer AGB-Kontrolle. Etwas anderes besagt auch nicht die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.09.2088, 6 AZR 76/07, zitiert nach juris. Vielmehr wird in dieser Entscheidung ausdrücklich unter Rn. 29 ausgeführt, dass § 310 Abs. 4 S. 1 BGB, der unter anderem Tarifverträge von der AGB-Kontrolle ausnimmt, nicht arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, durch die auf Tarifverträge verwiesen wird, erfasst. Sodann hat das Bundesarbeitsgericht die in dem dortigen Verfahren streitgegenständliche Bezugnahmeklausel einer Kontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unterzogen. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht folgende Grundsätze aufgestellt:
"Die Verweisung auf andere Rechtsnormen ist dem geltenden Recht nicht fremd und deshalb nichts Ungewöhnliches (BGH 21. Juni 1990 - VII ZR - BGHZ 111, 388, 391). Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt darum für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als hier maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BGH 5. November 2003 - VIII ZR 10/03 - NJW 2004, 1598). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass er wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB."
Zwar ist der Beklagten zuzugestehen, dass das Bundesarbeitsgericht die Einbeziehung eines Tarifvertrages in der jeweils gültigen Fassung nicht als intransparent angesehen hat. Es hat damit jedoch nicht ausgeschlossen, dass eine Bezugnahmeklausel - je nach ihrer Ausgestaltung - gegen das Transparenzgebot verstoßen kann. Das ist nämlich dann der Fall, wenn gegen das Bestimmtheitsgebot verstoßen wird und sich daraus eine unangemessene Benachteiligung ergibt. Dies ist vorliegend nach Auffassung der Berufungskammer der Fall, wie sich aus nachstehenden Ausführungen ergibt.
Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender, Rechte und Pflichten seines Vertragspartners in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen möglichst klar, einfach und präzise darzustellen. Der Arbeitnehmer muss - wenn auch unter erschwerten Bedingungen - die Möglichkeit haben, die Regelung zu verstehen. Ob dies der Fall ist, ist durch Auslegung der Regelung zu ermitteln. Da der MTV NRW allgemeinverbindlich ist und seine Rechtsnormen damit das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 5 Abs. 4 TVG unabhängig von einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme erfassen, ist zu überprüfen, ob die Parteien den nicht allgemeinverbindlichen MRTV wirksam vereinbart haben.
Hinsichtlich der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten folgende Grundsätze:
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind trotz ihres abstrakt generellen Charakters keine Rechtsnormen, sondern Vertragsbedingungen, für deren Auslegung grundsätzlich die allgemeinen Regeln der §§ 133, 157 BGB gelten.
Bei der nach den §§ 133, 157 BGB vorzunehmenden Auslegung einer Willenserklärung bzw. eines Vertrages ist maßgebend, wie die Erklärung nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte aufzufassen ist. Zunächst ist vom Wortlaut der Erklärung nach dem allgemeinen Sprachgebrauch und dem darin objektiv zum Ausdruck kommenden Parteiwillen auszugehen. Dabei sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und der herrschenden Meinung ausgehend von den Verständnismöglichkeiten eines rechtlich nicht vorgebildeten Durchschnittskunden - bzw. Arbeitnehmers - einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragsparteien unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Kreise verstanden wird( vgl. BGH, Urteil vom 09.05.2001, VIII ZR 208/00, zitiert nach juris m.w.N.). In einem zweiten Schritt sind dann die bei Abgabe der Erklärung bestehenden äußeren Umstände hinzuzuziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt zulassen. Auch zeitlich nach Abgabe der Erklärung liegende Umstände, Äußerungen und Verhaltensweisen der Parteien können zumindest als Indizien für die Auslegung von Bedeutung sein.
Auszugehen ist mithin zunächst vom Wortlaut der Vereinbarung. Danach haben die Parteien vereinbart, dass der Arbeitsvertrag auf den Tarifverträgen für das Wach- und Sicherheitsgewerbe (Mantelrahmentarifvertrag, sowie die jeweiligen Tarifverträge am Beschäftigungsort) "basiert". Bereits in dieser Formulierung sieht die Berufungskammer eine Unklarheit, weil nicht hinreichend deutlich zu erkennen ist, ob mit dieser Formulierung eine Einbeziehung der Tarifverträge oder lediglich eine Orientierung an diesen Tarifverträgen gemeint ist.
Synonyme für "basieren" sind "stützen auf, gründen auf, beruhen auf". Synonym für "Basis" ist "Grundlage" aber auch "Ausgangspunkt", was bedeuten kann "Voraussetzung, Vorstufe, Ansatzpunkt". Danach kann die Formulierung "basieren" nach Auffassung der Berufungskammer zum einen bedeuten, dass die genannten Tarifverträge die Grundlage des Arbeitsverhältnisses bilden sollen im Sinne einer Einbeziehung der tarifvertraglichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen als Bestandteil des Arbeitsvertrages zur Regelung der Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien. Zum anderen kann diese Formulierung aber auch dahingehend verstanden werden, dass die genannten Tarifverträge für die Beklagte der Ansatzpunkt für die dem Arbeitsvertrag zugrunde gelegten Vereinbarungen im Sinne einer Orientierungshilfe oder "Vorlage" sind, sie die tarifvertraglichen Regelungen eben als "Basis" für die von ihr niedergelegten Vereinbarungen genommen hat, ohne dass damit die uneingeschränkte Einbeziehung in das Arbeitsverhältnis verbunden sein sollte.
Auch wenn die Regelungen des Arbeitsvertrages im Zusammenhang betrachtet werden, verbleibt es bei einer Intransparenz.
Die Beklagte hat sich im Kammertermin auf den Standpunkt gestellt, die Formulierung sei dahingehend zu verstehen, dass die genannten Tarifverträge zur Grundlage des Arbeitsvertrages gemacht werden, mithin auf dieses Anwendung finden sollten. Für diese Auslegung könnte der nachfolgende zweite Satz "Davon abweichende Konditionen werden durch Richtlinien des Arbeitgebers geregelt" sprechen. In Verbindung mit dem vorhergehenden Satz könnte diese Formulierung dahingehend verstanden werden, dass die genannten Tarifverträge Anwendung finden sollen, allerdings Abweichungen vorliegen, die in den Richtlinien geregelt sind. Diese Auslegung ist jedoch nicht zwingend. Unter Berücksichtigung der bereits dargelegten Bedeutung des Wortes "basieren" könnte dieser Satz auch dahingehend verstanden werden, dass der Arbeitgeber sich vorbehält, die von ihm als "Basis" im Sinne einer "Vorlage" benannten Tarifverträge nach seinen Vorstellungen in gesonderten Richtlinien abzuändern.
Zudem wird das von der Beklagten dargelegte Auslegungsergebnis durch den nachfolgenden dritten Satz der Klausel wieder in Frage gestellt, der besagt, dass die Tarifverträge "sowie eventuell geltende Richtlinien" bei der jeweiligen Niederlassungsleitung einsehbar sind. Danach ist ebenso möglich, dass keine anderweitigen Regelungen in Richtlinien vorliegen.
Der Zusammenhang der arbeitsvertraglichen Regelungen gibt damit keinen Aufschluss darüber, ob tarifvertragliche, vom Arbeitgeber gesondert geregelte oder gesetzliche Vorschriften gelten sollen. Es ist mithin für den Arbeitnehmer nicht nur erschwert feststellbar, sondern unklar, welche Regelungen auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Insbesondere ist nicht feststellbar, in welcher Tragweite die Tarifverträge Anwendung finden sollen. Für die Beklagte besteht damit ein ungerechtfertigter Beurteilungsspielraum. Ist die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen in einem Formulararbeitsvertrag zweifelhaft, geht dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers (vgl. BAG, Urteil vom 09.11.2005, 5 AZR 144/05, zitiert nach juris). Die Frage, ob aus den dargelegten Gründen auch vorliegend die Unklarheitenregelung zu Lasten der Beklagten Anwendung findet, kann offen bleiben, denn die streitgegenständliche Regelung ist jedenfalls intransparent.
Zur Wahrung des Transparenzgebots ist erforderlich, dass die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 03.11.2010, 3 AZR 798/08; BAG, Urteil vom 16.02.2010, 3 AZR 181/08, jeweils zitiert nach juris). Demgemäß wird die Verweisungsklausel auch als "verkürzte Absprache über den Vertragsinhalt" (Jacobs Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz S. 182) verstanden, wobei diese Form der Regelungstechnik gewählt wird, um eine Übernahme des vollständigen Wortlautes in den Arbeitsvertrag zu vermeiden (Gaul NZA 1998, 9, 11) und bei Änderungen des Tarifvertrages nicht stets umfangreiche neue Arbeitsverträge entwerfen zu müssen (vgl. BAG, Urteil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08, zitiert nach juris). Gerade unter Berücksichtigung dieses Sinn und Zwecks einer Verweisungsklausel muss vorliegend festgestellt werden, dass es der streitgegenständlichen Klausel an der erforderlichen Bestimmbarkeit fehlt. Zwar ist eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Dies gilt insbesondere für eine Klausel, die ohne Einschränkung auf einen bestimmten Tarifvertrag verweist. Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt damit grundsätzlich noch nicht zur Intransparenz (vgl. BAG, Urteil vom 14.03.2007, 5 AZR 630/06, zitiert nach juris). Dieser Rechtsgedanke kann auf die streitgegenständliche Verweisungsklausel jedoch nicht übertragen werden, weil vorliegend gerade keine Inbezugnahme auf die Tarifverträge ohne Einschränkungen vorgenommen worden ist. Vielmehr hat der Arbeitgeber sich vorbehalten, - gegebenenfalls - von den Tarifverträgen abweichende Regelungen in Richtlinien zu schaffen. Unter Berücksichtigung der Formulierung der Klausel kann nicht einmal festgestellt werden, ob im Falle des vorliegenden Arbeitsverhältnisses überhaupt abweichende Richtlinien bestehen.
Nach Auffassung der Berufungskammer wird die Intransparenz zudem dadurch gefördert, dass der Arbeitsvertrag neben der Bezugnahme auf die Tarifverträge und - eventuell - bestehende Richtlinien sowie eine Betriebsordnung, die ebenfalls zum Bestandteil des Arbeitsvertrages gemacht worden ist, noch 22 weitere Regelungen enthält, die nochmals untergliedert worden sind, zudem in einer Kleinstschrift, die das inhaltliche Erfassen der Regelungen nur mit äußerster Mühe ermöglicht. Wie bereits ausgeführt, verpflichtet das Transparenzgebot den Verwender, Rechte und Pflichten seines Vertragspartners in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen möglichst klar, einfach und präzise darzustellen. Nach Auffassung der Berufungskammer ist dieses Gebot auch dann verletzt, wenn - wie vorliegend - eine Vielzahl unterschiedlicher Regelungen aufgestellt werden, die es dem durchschnittlichen Arbeitnehmer - zudem unter Berücksichtigung des Schriftbildes - nicht ermöglichen, diese Regelungen zu überschauen und damit zu verstehen.
In Übereinstimmung mit dem Bundesgerichtshof (vgl. BGH, Urteil vom 24.05.2006, IV ZR 263/03, zitiert nach juris) ist die Berufungskammer der Auffassung, dass bereits die Unklarheit selbst zu einer unangemessenen Benachteiligung führt, so dass es einer gesonderten Prüfung nicht bedarf.
Abgesehen davon ist vorliegend aber auch eine unangemessene Benachteiligung festzustellen, denn durch die Verletzung des Bestimmtheitsgebots besteht die Gefahr, dass die Beklagte die ihr scheinbar eingeräumte Gestaltungsmacht durch eine Änderung der Richtlinien, die - möglicherweise - Vertragsbestandteil geworden sein sollen, unangemessen ausübt. Unerheblich ist insoweit, ob der Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen dies auch tut. Entscheidend ist, dass die entsprechende Gefahr besteht.
Die arbeitsvertraglich vereinbarte Bezugnahmeklausel kann auch nicht im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung so gestaltet werden, dass sie dem Transparenzgebot Stand hielte. Eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet vorliegend bereits deshalb aus, weil es an einer Regelungslücke fehlt.
Wie bereits das Landesarbeitsgericht Hessen in seiner Entscheidung vom 30.05.2008, 3 Sa 1208/07 (m.w.N.) ausgeführt hat, muss - ehe zu einer ergänzenden Vertragsauslegung geschritten werden darf - überhaupt eine ausfüllungsbedürftige Vertragslücke feststellbar sein. Davon kann nur gesprochen werden, wenn ein Punkt im Rahmen des von den Parteien wirklich gewollten ungeregelt geblieben ist (Vertragslücke), und die Parteien ihn als regelungsbedürftig angesehen haben. Hierfür muss feststehen, dass ohne die Schließung der Lücke die Erreichung des Vertragszwecks nicht gesichert wäre, mithin ohne diese Vervollständigung eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen wäre. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Eine Regelungslücke besteht deshalb nicht, weil die Frage der Befristung gesetzlich geregelt und durch den allgemeinverbindlichen MTV NRW nicht abgeändert worden ist. Nach seinem eindeutigen und unmissverständlichen Wortlaut betrifft die Verweisung in § 7 Nr. 1 des MTV NRW lediglich den Verweis auf die dortigen Kündigungsfristen. Dies ergibt sich zudem aus der Überschrift des § 7, der lediglich die Kündigungsfristen betrifft.
Da die Befristung mithin rechtunwirksam ist, gilt der streitgegenständliche befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Ein anderes Ergebnis ergäbe sich auch dann nicht, wenn eine Auslegung der Bezugnahmeklausel ergeben sollte, dass der MRTV aufgrund der Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollte. Findet auf ein Arbeitsverhältnis, für das ein Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt, ein anderer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, handelt es sich nicht um Tarifkonkurrenz. Es "konkurriert" vielmehr ein Arbeitsvertrag mit einem Tarifvertrag. Dieses Verhältnis ist nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 TVG zu lösen (vgl. BAG, Urteil vom 29.08.2007, 4 AZR 767/06, zitiert nach juris).
Vorliegend könnte die Geltung des MRTV allein auf der arbeitsvertraglichen Vereinbarung beruhen, denn der Kläger ist nicht tarifgebunden. Der MTV NRW findet hingegen wegen seiner Allgemeinverbindlichkeit auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Danach wäre vorliegend das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG anzuwenden. Sachlich handelt es sich jedoch um die Kollision von zwei tariflichen Regelungswerken, auf welche das Günstigkeitsprinzip so nicht zugeschnitten ist. Die Auslegung der Bezugnahmeklausel wird in der Regel ergeben, dass das in Bezug genommene Regelwerk insgesamt angewandt werden soll und daher ein Sachgruppenvergleich ausgeschlossen sein soll. Daher erscheint es gerechtfertigt, in solchen Fällen einen Gesamtvergleich zwischen dem in Bezug genommenen Tarifvertrag und dem normativ das Arbeitsverhältnis gestaltenden Tarifvertrag vorzunehmen. Dies wird regelmäßig dazu führen, das eine günstigere Regelung nicht ausgemacht werden kann, so dass sich der normativ wirkende Tarifvertrag durchsetzt (vgl. ErfK, 10. Aufl., § 4 TVG, RN. 37).
Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen sind die Regelungen des MRTV und des MTV NRW ambivalent. Einerseits gewährt der MRTV eine - wenn auch befristete - längere Beschäftigung, andererseits besteht eine längere Unsicherheit über die Dauer der Beschäftigung des Arbeitsverhältnisses.
Lässt sich nicht eindeutig beantworten, ob die abweichende Regelung günstiger ist, bleibt es bei der tariflichen Regelung. Auch danach muss es mithin dabei verbleiben, dass der allgemeinverbindliche MTV NRW, der keine von der gesetzlichen Befristungsregelung abweichende Regelung vorsieht, Anwendung findet mit der Folge, dass die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG Anwendung findet und das Arbeitsverhältnis nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
2.
Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
Nach dem Beschluss des Großen Senats vom 27.02.1985 bedarf es jeweils einer Wertung, ob der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers hat oder ob das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung höher zu bewerten ist. Nach einem der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteil ändert sich die Interessenlage. Allein die verbleibende Ungewissheit des Prozessausgangs kann nunmehr für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung nicht begründen. Diese vom Großen Senat im Beschluss vom 27.02.1985 entwickelten Grundsätze sind entsprechend anwendbar, wenn - wie vorliegend - um die Wirksamkeit einer Befristung gestritten wird (vgl. BAG, Urteil vom 13.06.1985, 3 AZR 410/84, zitiert nach juris).
Danach war auch dem Klageantrag des Klägers auf Weiterbeschäftigung stattzugeben.
Auf die Berufung des Klägers war das Urteil des Arbeitsgerichts mithin im zuerkannten Umfang abzuändern.
III.
Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen, denn der Kläger hat zwei den Streitwert erhöhende Anträge erst im Kammertermin zurückgenommen.
IV.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Paßlick Mager Stachowski

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO
§ 307 BGB
§ 4 TVG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 4 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S. 1, 3 TzBfG
§ 305 c Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 307 Abs. 1 S.2 BGB
§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG
§ 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 305 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BGB
§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 5 Abs. 4 TVG
§ 7 Nr. 1 des MTV
§ 16 S. 1 TzBfG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BGHZ 111, 388, 391
NJW 2004, 1598
NZA 1998, 9, 11
8 Ca 645/11
6 AZR 76/07
VIII ZR 10/03
VIII ZR 208/00
5 AZR 144/05
3 AZR 798/08
3 AZR 181/08
4 AZR 64/08
5 AZR 630/06
IV ZR 263/03
3 Sa 1208/07
4 AZR 767/06
3 AZR 410/84