Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-12-08, Aktenzeichen 9 TaBV 12/17
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2017:1208.9TABV12.17.00

Tenor:
I. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 22.11.2016 - 14 BV 162/16 - abgeändert.
Der Antrag der Arbeitgeberin wird zurückgewiesen.
Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, bis zum Inkrafttreten einer die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 ablösenden Betriebsvereinbarung mit ihm oder einem entsprechenden Beschluss der Einigungsstelle den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in ihrem Betrieb an Samstagen arbeiten, einen Zeitzuschlag für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden nach folgenden Grundsätzen zu gewähren:
- Mitarbeiter, die vor dem 01.09.2010 eingetreten sind, 25 %
- Mitarbeiter, die ab dem 01.09.2010 eingetreten sind, nach zweiten Jahr des Arbeitsverhältnisses 10 % und nach jedem weiteren vollendeten Jahr weitere 5 % bis zu maximal insgesamt 25 %.
II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung.
Die antragstellende, nicht tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein Einzelhandelsunternehmen, das in K eine Filiale mit ca. 150 Arbeitnehmern unterhält.
Die Arbeitgeberin veröffentlichte im März 2009 ein hausinternes Rundschreiben, in dem es hieß:
„ZEITKONTO/SAMSTAGSVERGÜTUNG
Ihr seid super! Für Eure hervorragende Arbeit in den Jahren seit unserer Eröffnung konnte unsere Filiale eine tolle Leistung erzielen. Daher gilt ab sofort folgende Regelung für die Arbeit der Voll- und Teilzeitkräfte am Samstag: 25 % der geleisteten Stundenzahl wird in einem separaten Stundenkonto gesammelt. Die Vergütung dieser Stunden wird noch geregelt. In Kürze erhaltet Ihr weitere Infos.“
Seit September 2010 schloss die Arbeitgeberin mit neu eingestellten Arbeitnehmern arbeitsvertraglich eine Zeitgutschrift für die Arbeit an Samstagen aus. Den am 31.08.2010 beschäftigten Arbeitnehmern gewährte sie die Zeitgutschrift hingegen unverändert weiter.
In einem daraufhin von dem Betriebsrat angestrengten Beschlussverfahren, in dem er sich gegen die seiner Ansicht nach mitbestimmungswidrige Aufhebung der Regelung wandte, wies das Bundesarbeitsgericht den Antrag mit Beschluss vom 18.03.2014– 1 ABR 75/12 – als unbegründet zurück. Zwar habe die Arbeitgeberin – so das Bundesarbeitsgericht - den Betriebsrat bei der Einführung des Zeitzuschlags für Samstagsarbeit sowie bei der Änderung von dessen Anspruchsvoraussetzungen entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht ordnungsgemäß beteiligt. Dennoch könne der Betriebsrat von der Arbeitgeberin nicht die Gewährung eines Zeitzuschlags für die Arbeit an Samstagen auch an die nach dem 31.08.2010 eingestellten Arbeitnehmer verlangen. Denn es fehle sowohl an einer Betriebsvereinbarung, auf deren Grundlage die Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet sei, den an Samstagen beschäftigten Arbeitnehmern einen Zeitzuschlag zu gewähren, als auch an einer Regelungsabrede über die Gewährung einer solchen Zeitgutschrift für die Arbeit an Samstagen, da der Betriebsrat seine Zustimmung zu der im Frühjahr 2009 von der Arbeitgeberin eingeführten Leistung nicht erteilt habe.
Mit Schreiben vom 30.04.2014 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin daraufhin mit, dass er der Gewährung der Samstagszuschläge nach dem Stand von März 2009 i.H.v. 25 % zustimme. Die Arbeitgeberin widersprach mit Schreiben vom 05.04.2014 einer Änderung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsgrundlage.
Nachdem Gespräche der Beteiligten über Vergütungsgrundsätze und Samstagszuschläge ergebnislos geblieben waren, leitete der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht Köln ein Beschlussverfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle ein. In diesem Verfahren schlossen die Beteiligten am 17.06.2014 einen Vergleich, der nach Ablauf einer weiteren Verhandlungsfrist die Anrufung einer Einigungsstelle zu dem Thema „Vergütungsstruktur einschließlich der Samstagszuschläge“ ermöglichte.
In dem schließlich durchgeführten Einigungsstellenverfahren schlossen die Beteiligten mit Datum vom 27.11.2014 eine „Betriebsvereinbarung Entlohnungsgrundsätze“ (Bl. 58-61 der Akte) und mit Datum vom 08.12.2014 eine Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit“ (Bl. 6-7 der Akte). Gemäß den „Schlussbestimmungen“ der Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit soll sie „die betriebsvereinbarungsoffene kollektive Gesamtzusage aus dem Rundschreiben vom März 2009“ ablösen. Die neu vereinbarten Zuschläge sollen „mit eventuellen Zeitzuschlägen für Samstagsarbeit aus einer anderen Rechtsgrundlage verrechnet“ werden. Schließlich soll die Betriebsvereinbarung im Falle einer Kündigung „die gesetzliche Nachwirkung“ entfalten.
Mit Schreiben vom 20.06.2015 kündigte die Arbeitgeberin die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit mit Wirkung zum 31.12.2015
Mit ihrem am 19.05.2016 beim Arbeitsgericht Köln eingereichten Antrag begehrt die Arbeitgeberin – soweit für das Beschwerdeverfahren noch von Interesse – die Feststellung, dass die Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung entfaltet.
Dadurch dass die Samstagszuschläge in einer anderen Vereinbarung geregelt worden seien als die Lohngrundsätze, habe sie – so ihre Ansicht - die Zuschläge abschaffen können, ohne in die bestehenden Vergütungsgrundsätze einzugreifen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, festzustellen,
1. dass die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 seit dem 01.01.2016 nicht mehr gilt und keine Nachwirkung entfaltet;
2. festzustellen, dass eine Einigungsstelle zur Festlegung der Vergütungsgrundsätze durch Verteilung des Gesamtvolumens der Vergütungen nach Wegfall der Samstagszuschläge unzuständig ist;
3. den Gegenantrag des Betriebsrats abzuweisen.
Der Betriebsrat hat beantragt,
1. die Anträge abzuweisen;
2. der Arbeitgeberin aufzugeben, bis zum Inkrafttreten einer die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 ablösenden Betriebsvereinbarung mit ihm oder einem entsprechenden Beschluss der Einigungsstelle den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in ihrem Betrieb an Samstagen arbeiten, einen Zeitzuschlag für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden nach folgenden Grundsätzen zu gewähren:
- Mitarbeiter, die ab dem 01.09.2010 eingetreten sind, nach dem zweiten Jahr des Arbeitsverhältnisses 10 % und nach jedem weiteren vollendeten Jahr weitere 5 % bis zu maximal insgesamt 25 %.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 22.11.2016 unter Abweisung aller übrigen Sachanträge festgestellt, dass die Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 seit dem 01.01.2016 nicht mehr gelte und keine Nachwirkung entfalte. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Regelung der Samstagsarbeit nicht zwingender Teil der Gesamtvergütungsstruktur sei. Die vollständige Abschaffung der Samstagszuschläge unterliege daher nicht der Mitbestimmung. Der Antrag zu 2. der Arbeitgeberin sei als Globalantrag unbegründet, da er auch Fallgestaltungen umfasse, bei denen ein Mitbestimmungsrecht bestehen könne. Der Gegenantrag des Betriebsrats sei unbegründet, da die Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014 keine Nachwirkung entfalte.
Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 05.01.2017 zugestellt worden. Seine dagegen gerichtete Beschwerde ist am 02.02.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 06.05.2017 mit einem am 08.05.2017 (Montag) eingegangenen Schriftsatz begründet worden.
Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass sich die aus der Betriebsvereinbarung Entlohnungsgrundsätze und der Betriebsvereinbarung Samstagszuschläge ergebende Gesamtvergütung die Gesamtheit der Vergütungsgrundsätze bilde. Beide Vereinbarungen seien zusammen verhandelt worden und nur der besseren Lesbarkeit wegen in unterschiedlichen Vereinbarungen geregelt worden.
Diese würden insgesamt verändert, wenn die Arbeitgeberin Einzelteile herausnehme. Unerheblich sei, ob die Entlohnungsgrundsätze und die Samstagszuschläge in einer oder in unterschiedlichen Betriebsvereinbarungen geregelt seien.
Der Betriebsrat beantragt,
unter teilweiser Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 22.11.2016 – 14 BV 162/16-
1. den Antrag zu 1. der Arbeitgeberin zurückzuweisen sowie
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Vertiefung des Sachvortrags.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist begründet. Die gekündigte Betriebsvereinbarung über Zuschläge für Samstagsarbeit vom 08.12.2014 entfaltet Nachwirkung. Der Antrag der Arbeitgeberin ist daher als unbegründet zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin ist vielmehr entsprechend dem Antrag des Betriebsrats verpflichtet, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in ihrem Betrieb an Samstagen arbeiten, einen Zeitzuschlag für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden gemäß den in dieser Betriebsvereinbarung festgelegten Grundsätzen zu gewähren.
1.) Der Antrag der Arbeitgeberin ist unbegründet. Die Regelungen der Betriebsvereinbarung bezüglich der Zuschläge für Samstagsarbeit gelten so lange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
a) Diese Nachwirkung ergibt sich zwar nicht schon daraus, dass sie die Beteiligten in den Schlussbestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014 festgelegt haben. Zwar können Betriebspartner die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen auch konstitutiv vereinbaren (vgl. BAG, Beschluss vom 28. April 1998 – 1 ABR 43/97 –, BAGE 88, 298-309, Rn. 38). Die Kammer versteht den entsprechenden Passus in der Betriebsvereinbarung aufgrund der Formulierung „gesetzliche Nachwirkung“ und mangels näherer Anhaltspunkte aber als rein deklaratorischen Hinweis auf die gesetzlichen Bestimmungen.
b) Die Betriebsvereinbarung wirkt aber hinsichtlich der Zeitzuschläge gemäߧ 77 Abs. 6 BetrVG nach. Denn die Zuschläge für Samstagsarbeit und deren von der Arbeitgeberin vorgenommene Streichung unterlagen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats.
aa) Die Arbeitgeberin hatte bereits mit der erstmaligen Gewährung einer Zeitgutschrift für Samstagsarbeit einen Entlohnungsgrundsatz i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufgestellt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.03.2014 festgestellt. Denn mit der Einführung einer Zeitgutschrift für Samstagsarbeit hatte die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin das bei ihr bestehende Vergütungssystem um eine Vergütung für die Arbeit zu besonderen Zeiten ergänzt. Die Gewährung einer Gutschrift i.H.v. 25 % für die an Samstagen geleistete Arbeitszeit stellte eine abstrakt-generelle Regelung über die Ausgestaltung des von der Arbeitgeberin gewährten Arbeitsentgelts dar. Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung an diesem Tag erbringen, erhielten ein nach anderen Grundsätzen bemessenes Arbeitsentgelt gegenüber der Arbeit an anderen Wochentagen (BAG, Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 75/12 –, BAGE 147, 313-321, Rn. 21, 22). Durch den seit September 2010 arbeitsvertraglich erfolgten Ausschluss der Zuschläge für neu eingestellte Arbeitnehmer hatte die Arbeitgeberin diesen Entgeltgrundsatz wiederum geändert, ohne dass es für das Bestehen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG darauf angekommen wäre, ob der Betriebsrat an dem zuvor aufgestellten Entlohnungsgrundsatz mitgewirkt hatte oder nicht (vgl. BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 – 1 ABR 57/12 –, Rn. 19, juris). Gleiches gilt für die Regelung der Zuschläge für Samstagsarbeit durch die Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014. Auch sie enthält eine abstrakt-generelle Regelung über die Ausgestaltung des von der Arbeitgeberin gewährten Arbeitsentgelts. Denn Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung an diesem Tag erbringen, erhalten ein nach anderen Grundsätzen bemessenes Arbeitsentgelt gegenüber der Arbeit an anderen Wochentagen. Darüber hinaus differenziert die Betriebsvereinbarung mit einer Stichtagsregelung sowie einer auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit bezogenen Regelung der Zuschlagshöhe nach abstrakt-generellen Kriterien zwischen den einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Demgemäß musste die Arbeitgeberin den Betriebsrat sowohl bei der erstmaligen– einseitigen – Einführung der Zuschläge als auch bei der in der Betriebsvereinbarung vom 18.12.2014 enthaltenen Regelung gemäß § 87Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beteiligen.
bb) Die Arbeitgeberin kann im vorliegenden Fall nicht damit durchdringen, dass sie bei Abschluss der Betriebsvereinbarung den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben habe, und nur die Ausgestaltung, also der Verteilungs- und Leistungsplan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats unterlegen habe.
(1) Zwar hängt die Nachwirkung teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob er die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigen oder lediglich reduzieren will. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein, da keine Mittel verbleiben, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist - zumindest auch - die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht (BAG, Beschluss vom05. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 –, BAGE 135, 382-390, Rn. 20). So liegt der Fall hier aber nicht.
(2) Eine Änderung der Vergütungsstruktur liegt aber vor, wenn einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 –, BAGE 135, 382-390, Rn. 22). Im vorliegenden Fall waren die Samstagszuschläge schon bei Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014 Teil der Vergütungsregelung der Arbeitgeberin in ihrem K Betrieb. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.03.2014 festgestellt, indem es von einer Ergänzung des bestehenden Vergütungssystems um eine Vergütung für die Arbeit zu besonderen Zeiten ausging. Bereits mit dem seit September 2010 arbeitsvertraglich erfolgten Ausschluss der Zuschläge für neu eingestellte Arbeitnehmer hatte die Arbeitgeberin diesen Entgeltgrundsatz – mitbestimmungswidrig – geändert. Der mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014 verfolgte ersatzlose Wegfall der Samstagszuschläge führte damit ebenfalls zu einer weiteren Änderung der Gesamtvergütungsstruktur, die ebenfalls grundsätzlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist.
(3) Durch den Abschluss der separaten Betriebsvereinbarung hatten die Beteiligten die Samstagszuschläge nicht zuvor dergestalt aus dem Gesamtvergütungssystem ausgegliedert, dass sie mitbestimmungsfrei hätten beseitigt werden können. Zwar kann ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber einen Vergütungsbestandteil, den er nicht auf einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbringt, dann mitbestimmungsfrei beseitigen, wenn er alleiniger Gegenstand einer Betriebsvereinbarung und nicht nur Teil einer umfassenden Regelung des Entgeltsystems ist (BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010– 1 ABR 20/09 –, BAGE 135, 382-390, Rn. 25). Denn die Arbeitgeberin hatte die Samstagszuschläge bei Abschluss der Betriebsvereinbarung am 08.12.2014, anders als in den Fällen, in denen ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber einen Vergütungsbestandteil mitbestimmungsfrei beseitigen kann, nicht zuvor ohne rechtliche Verpflichtung erbracht. Vielmehr war sie aufgrund einer vorherigen Gesamtzusage vertraglich dazu verpflichtet.
(3.1) Das hausinterne Rundschreiben vom März 2009 enthielt die an alle Arbeitnehmer in allgemeiner Form gerichtete Erklärung der Arbeitgeberin, zusätzliche Leistungen zu erbringen. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erwarben dadurch einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistungen, wenn sie die von der Arbeitgeberin genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllten. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung des in der Gesamtzusage enthaltenen Angebots bedurfte es nicht (vgl. BAG, Urteil vom 10. Dezember 2002– 3 AZR 671/01 –, Rn. 40, juris). Damit war die Gesamtzusage Inhalt der Arbeitsverträge der vor dem 01.09.2010 und bis August 2010 bei ihr eingestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geworden. Denn eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Arbeitnehmern abgegeben und ist diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen (BAG, Urteil vom 20. August 2014 – 10 AZR 453/13 –, Rn. 15, juris)
(3.2) Die Arbeitgeberin hatte diese Ansprüche nicht durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014 wirksam abgelöst, auch wenn sie für die vor dem 01.09.2010 eingestellten Arbeitnehmer den status quo erhielt und für die danach eingestellten Arbeitnehmer gegenüber dem vertraglich vorgesehenen Ausschluss eine Verbesserung enthielt. Zwar treffen die Schlussbestimmungen der Betriebsvereinbarung die Aussage, dass „die betriebsvereinbarungsoffene kollektive Gesamtzusage aus dem Rundschreiben vom März 2009“ abgelöst werde. Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer, die auf eine Gesamtzusage zurückgehen, können im Grundsatz aber nicht gegen den Willen der begünstigten Arbeitnehmer eingeschränkt werden. Solche Ansprüche sind vertragliche Ansprüche. Für das Verhältnis vertraglicher Ansprüche zu den Normen einer nachfolgenden Betriebsvereinbarung gilt daher grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip (BAG, Beschluss vom 16. September 1986 – GS 1/82 –, Rn. 25, juris; Fitting, 28. Aufl. 2016, § 77 BetrVG, Rn. 208). Vertraglich begründete Ansprüche von Arbeitnehmern auf Leistungen, die auf eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung nur dann abgelöst werden, wenn der Arbeitgeber sich bei der Zusage eine Abänderung durch Betriebsvereinbarung vorbehalten hatte (Fitting, 28. Aufl. 2016,§ 77 BetrVG, Rn. 214).
(3.3) Ein solcher Änderungsvorbehalt kann sich zwar, ohne ausdrücklich formuliert zu sein, auch aus den Gesamtumständen ergeben (BAG, Urteil vom 15. Februar 2011 – 3 AZR 35/09 –, Rn. 47, juris; BAG, Urteil vom 10. Dezember 2002 – 3 AZR 671/01 –, Rn. 43, juris). Hiervon ist auszugehen, wenn die vertragliche Einheitsregelung in Abstimmung mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zustande gekommen ist oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen worden sind (BAG, Urteil vom 17. Februar 2015 – 1 AZR 599/13 –, Rn. 27, juris). Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin aber bei Erteilung der Gesamtzusage nicht zum Ausdruck gebracht, dass die Zuschläge mit dem Betriebsrat abgestimmt gewesen wären oder in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden könnten. Das hausinterne Rundschreiben enthielt keinen diesbezüglichen Passus. Dass der Betriebsrat zu einem späteren Zeitpunkt erklärt hatte, dass er der Gewährung der Samstagszuschläge nach dem Stand von März 2009 i.H.v. 25 % zustimme, ändert daran nichts, zumal die Arbeitgeberin daraufhin mit Schreiben vom 05.04.2014 einer Änderung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsgrundlage ausdrücklich abgelehnt hatte.
(3.4) Ein Vorbehalt der Arbeitgeberin hinsichtlich einer Ablösemöglichkeit durch eine Betriebsvereinbarung kann im vorliegenden Fall auch nicht deshalb angenommen werden, weil für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erkennbar gewesen wäre, dass die Samstagszuschläge einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein sollten, weil die Arbeitgeberin sie nach einheitlichen Regeln erbracht habe. Regelungen, die auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt sind, sind von vornherein für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Mit der Zusage von Leistungen nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regeln wird zwar auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage eröffnet (BAG, Urteil vom 21. Februar 2017 – 3 AZR 542/15 –, Rn. 36, juris). So lag der Fall hier aber nicht. Die Arbeitgeberin hatte die Samstagszuschläge eben nicht nach einheitlichen Regeln erbracht, sondern sie für die ab dem 01.09.2010 eingestellten Arbeitnehmer sogar ausdrücklich ausgeschlossen.
(4) Demgemäß hatte die Arbeitgeberin den Dotierungsrahmen nicht mit Abschluss der Betriebsvereinbarung am 08.12.2014 mitbestimmungsfrei vorgegeben, sondern einen bereits erstmals durch die Gesamtzusage vom März 2009 festgelegten und dann ab dem 01.09.2010 eingeschränkten Dotierungsrahmen wieder modifiziert. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung und ein mit ihr verbundener ersatzloser Wegfall der Zuschläge führt daher zu einer erneuten Änderung des Dotierungsrahmens und der Verteilungsgrundsätze.
c) Hinzu kommt ein weiterer Gesichtspunkt, der zur Annahme einer Nachwirkung der Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014 zwingt. Im vorliegenden Fall haben die Beteiligten im Wortlaut des Vergleichs vom 17.06.2014 („Vergütungsstruktur einschließlich der Samstagszuschläge“) zum Ausdruck gebracht, dass sie die zum damaligen Zeitpunkt seit über fünf Jahren gewährten Samstagszuschläge als Teil der betrieblichen Gesamtvergütungsstrukur angesehen und demgemäß zum Regelungsgegenstand eines (einheitlichen) Einigungsstellenverfahrens gemacht haben. Dafür, dass sie die Samstagszuschläge übereinstimmend aus diesem Gesamtvergütungssystem heraus lösen wollten, gibt es keine Anhaltspunkte. Die Entgeltgrundsätze sind einheitlich verhandelt worden. Der formale Abschluss des Einigungsstellenverfahrens durch den Abschluss zweier Betriebsvereinbarungen über einen einheitlichen Regelungsgegenstand lässt den Schluss auf zwei voneinander unabhängige Regelungen ebenfalls nicht zu, auch wenn die Betriebsvereinbarungen getrennt kündbar waren bzw. sind. Die zeitgleiche Verhandlung in einer Einigungsstelle belegt vielmehr, dass eine rechtssichere Beurteilung, ob und ggf. in welchem Umfang es wegen der von der Arbeitgeberin zu gewährenden Samstagszuschläge zu einer Kompensation bei der Ausgestaltung der übrigen Entgeltgrundsätze gekommen ist, nicht erfolgen kann. Es ist daher nicht auszuschließen, dass ein mitbestimmungsfreier Wegfall der Samstagszuschläge das Gesamtverhandlungsergebnis des Einigungsstellenverfahrens in eine Schieflage zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bringen würde. Selbst wenn es der Arbeitgeberin, was – wie dargelegt - nicht der Fall war, vor Abschluss des Vergleichs noch offen gestanden hätte, die Samstagszuschläge aus der Gesamtvergütungsstruktur auszugliedern, war ihr dies aufgrund des vereinbarten Regelungsgegenstandes nicht mehr möglich.
2.) Der Betriebsrat kann aufgrund der nachwirkenden Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014 von der Arbeitgeberin verlangen, dass sie ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Zeitzuschlag für tatsächlich geleistete Samstagsarbeit nach den in der Betriebsvereinbarung festgelegten Grundsätzen gewährt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur ein Arbeitnehmer bei einer unter Verstoß gegen das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze fordern, da die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütungshöhe von Gesetzes wegen durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten, ergänzt wird (BAG, Urteil vom 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08 –, BAGE 135, 13-25, Rn. 43). Im vorliegenden Fall besteht auch ein auf die Gewährung einer Zeitgutschrift für Arbeit an Samstagen gerichteter Durchführungsanspruch des Betriebsrats auf Grund der nachwirkenden Betriebsvereinbarung vom 08.12.2014. Denn nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber durch. Diese Vorschrift grenzt nicht nur die Kompetenzen der Betriebsparteien zueinander ab, indem sie dem Arbeitgeber die alleinige Führung des Betriebs überlässt und einseitige Eingriffe des Betriebsrats in die Betriebsführung verbietet, sondern sie verpflichtet auch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat, solche Vereinbarungen ihrem Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden (BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 6/09 - Rn. 16, BAGE 134, 249).
III.
Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, da die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Falles beruht, keine grundsätzliche Bedeutung erkennbar ist und die entscheidungserheblichen Rechtsfragen vom Bundesarbeitsgericht geklärt sind.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 92a ArbGG verwiesen.

Zitierte Normen: § 151 BGB
§ 77 BetrVG
§ 92a ArbGG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 77 Abs. 6 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 88, 298
BAGE 147, 313
BAGE 135, 382
BAGE 135, 13
BAGE 134, 249
14 BV 162/16
1 ABR 75/12
1 ABR 43/97
1 ABR 57/12
1 ABR 20/09
3 AZR 671/01
10 AZR 453/13
3 AZR 35/09
1 AZR 599/13
3 AZR 542/15
1 AZR 853/08
1 ABR 6/09