Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-01-14, Aktenzeichen 6 SLa 67/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0114.6SLA67.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Ein Arbeitnehmer, der mit Abschluss eines als außertariflich bezeichneten Arbeitsvertrags den Status eines außertariflichen Angestellten erhalten hat, hat einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die ihn - ohne dass es auf eine beiderseitige Tarifgebundenheit ankäme - nicht in den persönlichen Geltungsbereich eines das Arbeitsverhältnis an sich erfassenden Tarifvertrags zurückfallen lässt und gegebenenfalls einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt.(Rn.56)
2. Zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung für AT-Angestellte im Hinblick auf einen Vergütungsanspruch eines leitenden Angestellten (hier: Anspruch verneint mangels Erfüllung der Voraussetzungen eines AT-Angestellten).(Rn.57) (Rn.63)
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 25. Januar 2024 - 5 Ca 741/22 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers aus Betriebsvereinbarung auf weitere Vergütung für die Jahre 2019 bis 2022 wegen eines nach seiner Auffassung zu geringen Abstands seines Arbeitsentgelts zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe.
Der Kläger hat im Jahr 1985 seine Steuerfachangestelltenprüfung beendet und anschließend eine weitere Ausbildung als Betriebsfachwirt für Steuer-und Rechnungslegung und Controlling an der Fachschule in Neustadt an der Weinstraße absolviert.
Die Beklagte ist Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband. Seit Dezember 2018 ist der Kläger Mitglied der Gewerkschaft IG-Metall (vgl. Bl. 190 d. A. ArbG). Nach Inkraft-Treten des Entgeltrahmenabkommen (ERA) für die Metall-und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen, Pfalz (im Folgenden: ERA) wurde dieses im Jahr 2005 im Betrieb der Beklagten eingeführt.§ 1 ERA regelt - wie auch der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen, Pfalz - zum Geltungsbereich auszugsweise Folgendes:
"§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt
1. räumlich: …
2. fachlich: …
3. persönlich: für alle Beschäftigten (…) der in den fachlichen und räumlichen Geltungsbereich fallenden Betriebe.
Er gilt nicht für Beschäftigte,
a) deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages herausgenommen worden sind;
b) die in absehbarer, vertraglich vereinbarter Zeit zum Personenkreis gem. Buchstabe a) gehören werden."
Der Kläger wurde von der Beklagten zum 01. Oktober 2008 als gegenüber Mitarbeitern der Finanzbuchhaltung weisungsbefugter stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung eingestellt. Die Beschäftigung richtete sich nach dem schriftlichen Anstellungsvertrag vom 17. Juli 2008 (Bl. 5 ff. d. A. ArbG, im Folgenden AV), der mit "Außertariflicher Anstellungsvertrag" überschrieben ist. Gemäß § 3 Abs. 2, 3 AV erhielt der Kläger ein monatliches Gehalt in Höhe von 4.800,00 EUR brutto, welches in 12 monatlichen Beträgen gezahlt wurde. Die vom Kläger zu erbringende Arbeitszeit beträgt gemäß § 8 AV 40 Stunden pro Woche bei Abgeltung von Überstunden mit der Vergütung und Vereinbarung eines Zeitkontos. Ein Urlaubsgeld oder eine Sonderzahlung vereinbarten die Parteien nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf den Akteninhalt verwiesen. Nach der Probezeit wurde die Vergütung des Klägers auf 5.000,00 EUR brutto pro Monat erhöht. Zuletzt bezieht er eine monatliche Bruttovergütung von 5.700,00.
Am 15. August 2013 unterzeichneten die Beklagte und der in ihrem Betrieb C-Stadt gewählte Betriebsrat die Betriebsvereinbarung AT-Beschäftigte und Vertrauensarbeitszeit am Standort C-Stadt (Bl. 9 f. d. A. ArbG; im Folgenden: BV AT). Die Regelungen der Vereinbarung zu AT-Beschäftigten lauten wie folgt:
"Diese Betriebsvereinbarung regelt das gemeinsame Verständnis von Geschäftsführung und Betriebsrat über die Einstufung von Mitarbeitern als AT-Beschäftigte und sie regelt die Modalitäten für die Durchführung von Vertrauensarbeitszeit.
Der Begriff "Beschäftigte" steht gleichberechtigt für männliche als auch weibliche Mitarbeiter und darf nicht diskriminierend verstanden werden.
"§ 1 Diese Regelungen gelten für alle Beschäftigten der C. am Standort C-Stadt.
§ 2 Der Mantelvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sieht vor, dass es Beschäftigte gibt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt.
Diese Beschäftigten müssen über Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, wie sie durch den Abschluss einer mindestens vierjährigen Hochschulausbildung erworben werden, sowie über Fachkenntnisse und langwierige spezifische Berufserfahrung, die über die in ERA E 11 geforderten hinausgehen. Alle diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch auf einem anderen Weg erworben werden. Diese Mitarbeiter werden AT-Beschäftigte genannt, soweit sie nicht leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sind.
§ 3 Betriebsrat und Geschäftsführung kommen überein, dass als Abstandsregel zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe folgende Untergrenze des Jahresgehalts festgelegt wird:
Das Entgelt der höchsten ERA-Gruppe : 35 Std. X 40 Std. x 13,24 = Basis
(Basis = Untergrenze AT-Jahresgehalt)
Eine Aktualisierung wird vorgenommen, sobald sich die ERA-Tarife ändern.
Die Summe wird dem Betriebsrat mitgeteilt.
§ 4 Für alle Mitarbeiter, die heute bereits einen AT-Vertrag haben, aber noch nicht das Jahresgehalt erreichen, wird geregelt, dass diese, auf deren Antrag hin oder auf Verlangen des Arbeitgebers, mit einer dreimonatigen Ankündigungsfrist bis zum 31.12.2013 in den Tarif zurückgeführt oder in den nächsten 3 Jahren an die AT Grenze herangeführt werden. Bis dahin werden diese Mitarbeiter als Mitarbeiter iSd. § 1 Nr. 3b des Manteltarifvertrags verstanden. Der Betriebsrat erhält eine Liste aller betroffenen Mitarbeiter und deren aktueller Jahresgehälter."
Im Juli 2018 unterzeichneten die Parteien ein Stellenprofil für den Kläger über eine Stelle als Bilanz-/ Konzernbuchhalter, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 23 d. A. ArbG verwiesen wird. Zwischen den Parteien ist streitig, ob hiermit eine Vertragsänderung einherging, teilweise, welche Tätigkeiten der Kläger tatsächlich verrichtet und insbesondere, wie dessen Tätigkeiten tarifvertraglich zu bewerten sind.
Am 10. November 2020 hat der Kläger den weiterbildenden Master-Fernstudien-gang "Steuerrecht für die Unternehmenspraxis" bestanden und führt seitdem den akademischen Grad Master of Laws - LL.M. (Bl. 49 d. A. ArbG).
Der Kläger hat - nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung vom 20. Dezember 2021 - am 21. Dezember 2022 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vorliegende Vergütungsklage erhoben, mit der er für die Jahre 2019 bis 2022 die ihm seiner Auffassung nach aufgrund des Abstandsgebots für Außertarifliche Mitarbeiter zustehende Differenz geltend macht zwischen der von ihm bezogenen Vergütung und den Beträgen, die die BV AT als Untergrenze der AT-Vergütung bestimmt. Die Klage ist der Beklagten am 28. Dezember 2022 zugestellt worden.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er könne seine Gehaltsansprüche unmittelbar auf den Arbeitsvertrag stützen, in dem die Parteien ausdrücklich seinen außertariflichen Status vereinbart hätten. Darüber hinaus erfülle er auch Aufgaben, die Fachkenntnisse und eine langjährige spezifische Berufserfahrung voraussetzten, die über die Anforderungen der höchsten Tarifgruppe ERA E 11 hinausgingen, wie zB. die Vorbereitung und Überprüfung der Steuererklärung für die Gesellschaft, die Konzernrechnungslegung für Monats-, Quartals- und Jahresabschüsse, die Korrespondenz mit den Tochtergesellschaften, das gesamte Versicherungswesen, die Mitarbeit bei der Entwicklung der Firmensoftware, sowie sonstige außerordentliche Themen. Er sei nicht in das laufende Buchhaltungsgeschäft eingebunden, sondern nehme selbstständig, allein zuständig nur nach gesetzlichen Vorgaben besondere Aufgaben als AT-Mitarbeiter wahr (vgl. Aufzählung S. 3 ff. d. Schriftsatzes vom 29. März 2023 = Bl. 43 ff. d. A. ArbG), die deshalb - anders als die Beklagte aus unzutreffenden Gründen meine (vgl. S. 5 ff. Schriftsatz vom 24. August 2023 = Bl. 140 ff. d. A. ArbG, vgl. S. 4 ff. d. Schriftsatzes vom 31. August 2023 = Bl. 185 ff. d. A. ArbG) - die Voraussetzungen der BV erfüllten. In Summe ergäben die Tätigkeiten einen Zeitaufwand von fast 30 Wochen, mithin 67 % jährlichen Anteil. Kraft präjudizieller Bindungswirkung des rechtskräftigen Beschlusses des LAG Rheinland-Pfalz vom 28. September 2021 - 8 TaBV 13/21 - sei die unmittelbar und zwingend wirkende BV AT wirksam und ihm stehe nach der BV AT iVm. seinem Arbeitsvertrag mit dem vereinbarten Status eines außertariflichen Angestellten ein höheres Entgelt als das vertraglich Vereinbarte und die tarifliche Vergütung gemäß der Berechnung in der Klageschrift und in den Schriftsätzen vom 29. März 2023 und 24. August 2023 zu. Selbstverständlich könne eine Arbeitgeberin einem Arbeitnehmer jederzeit einen höheren Lohn zahlen, der nach einer tarifvertraglichen Eingruppierung nicht gerechtfertigt wäre. Es komme daher nicht darauf an, ob die von ihm tatsächlich erledigten Aufgaben den Voraussetzungen des § 2 BV AT entsprächen. Ausreichend und ausschlaggebend sei die Vereinbarung einer Tätigkeit als AT-Beschäftigter. Zumindest bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 17. Juli 2018 seien die Parteien sich vollkommen, bewusst und gewollt einig gewesen, dass eine übertarifliche Beschäftigung und Vergütung als stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung bei langer Kündigungsfrist von sechs Monaten und einer übertariflichen Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart sei (Zeugnis der damaligen Personalleiterin der Beklagten Z). Für ihn sei von Anfang an nicht von Interesse gewesen, nur nach Tarifvertrag vergütet zu werden. Aufgrund seiner schon damals höheren Qualifikation sei eine Abgrenzung zu den "normalen" Buchhaltern zu schaffen gewesen. Fakt sei jedenfalls, dass der Tariflohn der höchsten Entgeltgruppe mit 3.987,00 Euro brutto zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unterhalb des vereinbarten Gehaltes vom 4.800,00 Euro brutto gelegen habe und er bereits nach der Folgezeit eine weitere Gehaltssteigerung auf monatlich 5.000,00 brutto erhalten habe. Eine Änderung des Arbeitsvertrags, zu der zudem der Betriebsrat nicht beteiligt worden sei, sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Hilfsweise mache er geltend, dass er die Anforderungen an ein AT-Aufgabengebiet erfülle. Die Beklagte bagatellisiere seine Ausbildung zum Bilanzbuchhalter und die erst nach mindestens fünfjähriger Berufspraxis mögliche zweijährige Weiterbildung zum Betriebsfachwirt für Steuern, Rechnungswesen und Controlling. Da er einen Abschluss als Master habe und (zwei bis vier Semester dauernde) Masterstudiengänge für gewöhnlich einen Bachelor-Abschluss voraussetzten, das Bachelor-Studium sechs Semester, also mindestens drei Jahre dauere, habe er mindestens eine dreijährige Berufserfahrung nachweisen müssen. insgesamt könne er den Hochschulabschluss gemäß BV AT nachweisen und habe deren Voraussetzungen übererfüllt. Ihm stünden die mit der Klage für die Jahre 2019 bis 2022 geltend gemachten Beträge nach im Einzelnen dargelegter Berechnung (S. 3 f. Klageschrift = Bl. 3 ff. d. A. ArbG) zu. Auch bei Zugrundelegung der Berechnungsgrundlage der Beklagten ergäben sich nur geringfügig niedrigere Beträge (Bl. 148 f. d. A. ArbG).
Der Kläger hat beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2020 an den Kläger zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2021 an den Kläger zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2022 an den Kläger zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, 27.789,19 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, beim Kläger handele es sich ersichtlich nicht um einen AT-Angestellten. Der Kläger habe bereits im Einstellungsjahr weniger als das tarifliche Jahresentgelt der Tarifgruppe E11 verdient. Der vereinbarte AT-Status bedeute daher nicht automatisch, man werde mehr Geld erhalten als ein Tarifangestellter. Es handele sich nicht um einen "echten", sondern nur um einen "einfachen" außertariflichen Anstellungsvertrag; der Kläger sein kein außertariflicher Mitarbeiter iSd. der BV AT. Dies habe lediglich bedeutet, dass der Kläger nicht der Tarifbindung habe unterliegen sollen, aber nicht, dass er außertariflicher Angestellter im Sinne der tariflichen Vorgaben gewesen wäre. Abgesehen von der langen Kündigungsfrist lasse sich dem Arbeitsvertrag nichts entnehmen, kein 13. Gehalt, kein zusätzliches Urlaubsgeld, keine sonstigen Zuschläge usw., wie die tarifvertraglichen Regelungen es vorsähen. Die Vergütung des Klägers habe auch nicht über dem Tarifvertrag gelegen, nachdem der Kläger kein Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und keine diversen Zulagen erhalten habe und damit weniger als das tarifliche Jahresentgelt der Tarifgruppe E 11 erhalten habe. Der Kläger, der jedenfalls über keinen Hochschulabschluss verfüge, habe auch nicht die vom Entgeltrahmenabkommen aufgestellten Voraussetzungen zur Erlangung des Status eines AT-Angestellten erreicht. Der Kläger zeige nicht auf, dass und mit welchen Zeitanteilen er Tätigkeiten ausübe, die "über" der Wertigkeit der ERA 11 lägen, wobei die Eingruppierung allein nach der ausgeübten Tätigkeit und nicht aufgrund der Ausbildung zu erfolgen habe. Es sei auch nicht ersichtlich und zu bestreiten, dass der Kläger im Sinne der BV AT "alle diese Kenntnisse und Fertigkeiten auch auf einem anderen Wege erworben" habe. Betont werden solle, dass Eingruppierung in eine Tarifgruppe oder als außertariflicher Angestellter zunächst nichts mit einem Studium/einer Ausbildung zu tun habe. Die Eingruppierung erfolge vielmehr nach der ausgeübten Tätigkeit und nicht aufgrund der Ausbildung. Nach erstmaliger Bekanntgabe der Gewerkschaftsmitgliedschaft des Klägers nach mehr als sieben Monaten Dauer des Rechtsstreits solle die Anwendung des Tarifvertrags nicht negiert werden; somit wäre vorliegend eine Eingruppierung in E 9 oder allenfalls in E 10 des ERA-Tarifvertrages vorzunehmen. Da der Kläger mit seiner zum 01. Oktober 2008 vereinbarten Tätigkeit als stellvertretender Leiter Finanzbuchhaltung schlicht überfordert gewesen sei, sei zwischen den Parteien im Juli 2018 eine Vertragsänderung vereinbart worden, nach der der Kläger lediglich noch als Finanzbuchhalter tätig werde. Der Kläger habe die geänderten Arbeitsinhalte der ihm am 03. Juli 2018 vom damaligen Geschäftsführer Y übergebenen Stellenbeschreibung diesem gegenüber und mit seiner Unterschrift akzeptiert und nach dieser Stellenbeschreibung weitergearbeitet, weshalb es nun nach fünf Jahren überrasche, dass der Kläger sich bemüßigt fühle vortragen zu lassen, dass er noch immer die ursprünglichen Tätigkeiten ausführe. Die vom Kläger angeführten Tätigkeitsbereiche seien aus im Einzelnen dargestellten Gründen (S. 7 ff. Schriftsatz vom 06. Juni 2023 = Bl. 84 ff. d. A. ArbG) unzutreffend. Unabhängig davon enthalte die klägerische Berechnung eine Vielzahl von dargestellten Fehlern. Auch halte die Beklagte die Betriebsvereinbarung vom 15. August 2013 in den vom Kläger herangezogenen Regelungen für rechtsunwirksam. Zudem unterliege der Abstand zur höchsten Tarifgruppe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 25. Januar 2024 - 5 Ca 741/22 - abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe nach § 611a BGB iVm. dem Arbeitsvertrag keinen Anspruch auf eine Vergütung, die sich aus einem (wie immer zu definierenden) Tarifabstand ergäbe. Dies ergebe die Auslegung der Vertragsbestimmungen. Auch auf die BV AT könne der Kläger die mit der Klage verfolgten Ansprüche nicht stützen. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei zwar als "Außertariflicher Anstellungsvertrag" überschrieben; damit sei der Kläger aber noch nicht in ein außertarifliches Arbeitsverhältnis übernommen worden und habe damit den Status eines AT-Beschäftigten erhalten. Dies ergebe die Auslegung des Arbeitsvertrages. Bereits nach allgemeinen Begriffsverständnis zeichneten sich außertarifliche Arbeitnehmer dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale und/oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fielen. Auf eine beiderseitige Tarifbindung komme es insoweit nicht an. Es genüge, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags erfasst werde. Bei der Auslegung des Arbeitsvertrags der Parteien müsse daher der einschlägige Tarifvertrag einbezogen werden, um feststellen zu können, ob im Verhältnis hierzu ein "echtes" außertarifliches Arbeitsverhältnis habe vereinbart werden sollen oder ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Tätigkeitsmerkmale und der Vergütungshöhe noch unter die Bindung des Tarifvertrages falle (vgl. § 4 Abs. 3 TVG), weil dieser für den Arbeitnehmer günstiger sei.Ein "echter" AT-Vertrag setze nach § 1 Abs. ERA, das keine Abstandsregelung enthalte, von vorneherein voraus, dass zusätzlich zu dem Aufgabengebiet mit höheren Aufgaben günstigere Vertragsbedingungen als die tarifvertraglichen vereinbart seien. Deswegen könne dahinstehen, ob das Aufgabengebiet des Klägers höhere Aufgaben stelle, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe E 11 es verlange, da die im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsbedingungen schon nicht im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen der E 11 überschritten, so dass eine wirksame Herausnahme aus dem Tarifvertrag nicht erfüllt sei. Bei Fehlen einer besonderen tariflichen Regelung zum Abstandsgebot oder im Zweifelsfall sei nach der Rechtsprechung des BAG zum Abstandsgebot die tarifliche Regelarbeitszeit zugrunde zu legen. Das mit dem Kläger vereinbarte Gehalt habe bei einer Arbeitszeit von 40 Stunden das Entgelt für die E 11, das für eine 35-Stunden-Woche gelte, zuletzt nicht überschritten und der Kläger habe aufgrund des Arbeitsvertrages auch keinen Anspruch auf ein tarifliches Urlaubsgeld, eine tarifliche Jahressonderzahlung und ein tarifliches Zusatzgeld. Dies sei auch zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aus im Einzelnen dargestellten Gründen nicht der Fall gewesen. Deswegen könne im Ergebnis auch dahinstehen, ob die BV rechtswirksam sei, die den Anwendungsbereich des ERA habe übernehmen wollen, aber zutreffenderweise gar keine Abstandsregelung sei. Damit setze auch die BV voraus, dass der "AT-Beschäftigte" wirksam aus dem Geltungsbereich des TV herausgenommen worden sei, was beim Kläger nicht der Fall sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 271 ff. d. A. Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das ihm unter dem 28. Februar 2024 zugestellte Urteil mit am 07. März 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 27. Mai 2024 begründet.
Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 27. Mai 2024 und seines Schriftsatzes vom 28. Dezember 2024, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 31 ff. und Bl. 71 ff. d. A. LAG Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend,
Grundlage für die geforderte höhere Vergütung sei die BV AT, aus der er iVm. dem Arbeitsvertrag - wie im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 14. Januar 2025 ausdrücklich erklärt - seinen Anspruch allein ableite. Das Arbeitsgericht habe im Rahmen seiner Entscheidungsgründe völlig überraschend darauf abgestellt, dass die arbeitsvertraglichen Bestimmungen nicht den Anforderungen des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Rheinland-Pfalz entsprächen, die zum Geltungsbereich in § 1 des Tarifvertrages geregelt seien. Es verkenne, dass die Parteien nicht nur ausdrücklich einen AT-Vertrag vereinbart hätten, sondern bei Abschluss des Arbeitsvertrages auch eine Beschäftigung und Entlohnung des Klägers als AT-Angestellter gewollt hätten. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung weder den vorgetragenen Sachverhalt ausreichend berücksichtigt, noch die angebotenen Beweise erhoben und auch nicht die bereits erstinstanzlich angeführten präjudiziellen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz beachtet. Hätte es dies getan, hätte es der Klage stattgeben müssen. Die BV AT sei wirksame Anspruchsgrundlage für die wie erstinstanzlich berechneten Vergütungsansprüche. Das Landesarbeitsgericht habe bereits entschieden, dass die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht für außertarifliche Angestellte gelte. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass die Vergütungsgrundsätze für AT-Angestellte keinem tariflichen Regime unterlägen und die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen nicht entgegenstehe. Die Parteien hätten nach der Überschrift des Arbeitsvertrages ein Arbeitsverhältnis als AT- Beschäftigter ausdrücklich vereinbart. Das Landesarbeitsgericht habe für diesen Fall klargestellt, dass dann die Arbeitgeberseite die entsprechende Darlegungslast für eine angebliche Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Bewertung treffe und nicht die Arbeitnehmerseite. Deshalb müsse nicht der klagende Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er die tariflichen Anforderungen der höchsten Entgeltgruppe übertreffe. Des Weiteren sei festzustellen, dass die Klägerseite sogar Beweis für die Einstellung als AT-Beschäftigter angeboten habe. Der vom Arbeitsgericht vorgenommene Gehaltsvergleich sei bereits deshalb falsch, weil die tarifliche Arbeitszeit nicht 40, sondern 35 Stunden betragen habe und es daher völlig fiktiv und entgegen der von ihm selbst zitierten Rechtsprechung des BAG, nach der die vereinbarte Arbeitszeit keine Rolle spiele, das Tarifgehalt in dem Verhältnis erhöhe, in dem die Regelarbeitszeit des außertariflichen Angestellten die tarifliche Regelarbeitszeit übersteige. Die monatliche Vergütung des AT-Angestellten sei für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend, wenn dessen Arbeitszeit die tarifliche Arbeitszeit überschreite. Berechne man das Jahresgehalt eine Tarifangestellten mit der höchsten Entgeltgruppe zum 01. Juni 2008 (3.987,00 Euro x 13,24), so ergebe sich ein Betrag von 52.787,88 Euro das unterhalb des vereinbarten Anfangsgehalt des Klägers (57.600,00 Euro bzw. 60.000,00 Euro nach der Probezeit) gelegen habe. Das Arbeitsgericht habe auch alle vorgetragenen weiteren Hinweise auf eine außertarifliche Beschäftigung ignoriert: Stellenbezeichnung als „stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung", Weisungsbefugnis gegenüber den Mitarbeitern der Finanzbuchhaltung, Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende. Auch sei vorgebracht worden, dass die Beklagte in Gestalt der damaligen Personalleiterin Z ausdrücklich eine AT-Beschäftigung mit entsprechender Vergütung gewollt habe. Ausweislich mittlerweile von ihm in der Personalakte eingesehener handschriftlicher Notizen seines damaligen Vorgesetzten und der damaligen Personalleiterin und auch auf dem Formular, das die Beklagte zum Ausscheiden des Klägers verwendet habe, gehe die Beklagte - wie von beiden Parteien gewollt - in der Personalakte nach wie vor davon aus, dass er AT-Mitarbeiter sei. Selbstverständlich hätten die Parteien des Arbeitsvertrages aufgrund des Günstigkeitsprinzips eine außertarifliche Beschäftigung vereinbaren können, ohne an die Anforderungen des Tarifvertrages gebunden zu sein, die in § 1 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten der Metall-und Elektroindustrie in Rheinland-Pfalz den tarifvertraglichen Geltungsbereich regelten. Aus diesem Grund sei bereits irrelevant, ob und inwieweit der Kläger als AT-Angestellter im Sinne des Tarifvertrages bzw. der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung einzugruppieren wäre. Allein aufgrund der Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag bestehe der Anspruch des Klägers auf die AT-Vergütung. Selbst wenn sich also bei einer tatsächlichen Eingruppierung herausstellen solle, dass die Qualifikation des Klägers nicht über die in Entgeltgruppe ERA 11 des Tarifvertrages geforderten Merkmale hinausgehe, bestehe ein Anspruch auf die mit der Klage geltend gemachte Vergütung. In diesem Falle handele es sich bei dem „überschießenden" Teil der Vergütung, also bei dem Betrag, der oberhalb der eigentlichen Eingruppierung liege, um ein übertarifliches Entgelt, das als arbeitsvertraglich vereinbart zu beurteilen sei. Selbst wenn die Auffassung richtig wäre, dass die tarifvertraglichen Anforderungen nach § 1 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigte der Metall- und Elektroindustrie in Rheinland-Pfalz erfüllt sein müssten, könne der Kläger die streitgegenständliche Vergütung fordern. Bereits erstinstanzlich sei ausführlich vorgetragen, dass er diese Voraussetzungen erfüllt habe. Die Klägerseite habe im Einzelnen das Aufgabengebiet geschildert und nachgewiesen, dass die vom Kläger erledigten Aufgaben Fachkenntnisse und langjähriger spezifischer Berufserfahrung bedürften, die über die Anforderungen der höchsten Tarifgruppe ERA E 11 hinausgingen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - 5 Ca 741/22 - wird wie folgt geändert:
1. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2020 an den Kläger zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2021 an den Kläger zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2022 an den Kläger zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, 27.789,19 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 26. Juli 2024 und ihres Schriftsatzes vom 07. Januar 2025, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 59 ff. und Bl. 77 ff. d. A. LAG Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt:
Das Arbeitsgericht habe schlicht korrekt entschieden.Es bleibe dabei, dass die Parteien im Sinne des Klägers keinen AT-Vertrag vereinbart hätten und bei Abschluss des Arbeitsvertrags auch eine Beschäftigung als AT-Angestellter nicht gewollt gewesen sei.Zum wiederholten Male sei darauf hingewiesen, dass der Begriff des AT-Angestellten eben entgegen der Auffassung des Klägers jedes Arbeitsverhältnis bezeichne, welches nicht tarifgebunden sei, was nichts mit der Frage zu tun habe, ob Arbeitsaufgaben erfüllt würden, die in ihrer Wertigkeit die höchste Tarifgruppe überstiegen. Das Arbeitsgericht habe daher die angebotenen Beweise auch nicht erheben müssen. Die Argumente zur Wirksamkeit der BV seien gewechselt; es stelle sich allenfalls die Frage, ob von einer wirksamen Berufungsbegründung ausgegangen werden könne. Hinsichtlich des „außertariflichen Anstellungsvertrags“ sei richtig, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbart hätten, welches nicht der Tarifbindung habe unterliegen sollen. Mit der vom Kläger begehrten Rechtsfolge habe dies - erneut vorgetragen - nichts zu tun. Soweit dann auf die Darlegungslast abgestellt werde, bleibe es bei den erstinstanzlichen Ausführungen. Die vom Kläger ins Feld geführten „wesentlichen Tätigkeiten“ sowie deren Zeitanteile seien unzutreffend wiedergegeben bzw. bewertet. Aus dem Vortrag der Beklagten ergebe sich eindeutig, dass der Kläger eben keine Tätigkeiten verrichte, die in ihrer Wertigkeit über der höchsten Tarifgruppe anzusiedeln seien. Wenn der Kläger dann noch anführe, das Arbeitsgericht verkenne, dass die Parteien eines Arbeitsverhältnisses jederzeit und zwar zu Gunsten des Arbeitnehmers eine AT-Beschäftigung bzw. Vergütung einvernehmlich vorsehen könnten, erschließe sich nicht, was der Kläger hiermit erreichen möchte. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Beurteilung des Arbeitsgerichts eben nicht falsch. Der Kläger möge auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts verweisen, verkenne aber, dass in den dort entschiedenen Fällen der Tarifwortlaut ein anderer gewesen sei. Vorliegend seien Vergleichsgrößen in den tarifvertraglichen Regelungen schlicht nicht vorhanden. Vielmehr sei dort jeweils lediglich geregelt, dass der Tarifvertrag nicht für Beschäftigte gelte, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stelle als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlange und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden seien. Schon hieraus ergebe sich, dass das Arbeitsgericht zutreffend geurteilt habe, nachdem „Im Ganzen gesehen“ nichts anderes bedeute, als dass alle Umstände Berücksichtigung finden müssten. Dies betreffe selbstverständlich auch die Arbeitszeit. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Tarifauslegung, im vorliegenden Fall die Zeitkomponente in die Berechnung mit einzubeziehen, entspreche einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung, wie sie das Bundesarbeitsgericht verlange. Damit erschließe sich auch, warum in der hier zu betrachtenden streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung die Betriebsparteien ihre Hochrechnungsvariante unter Einbeziehung der 40-Stunden-Woche erarbeitet hätten, sei die Betriebsvereinbarung nun wirksam oder nicht. Entgegen der Berufungsbegründung habe das Arbeitsgericht auch weitere Hinweise zur AT-Eigenschaft des Klägers nicht ignoriert. Weisungsbefugnisse und Kündigungsfristen vermöchten es nicht, den „Status“ eines AT-Angestellten im Tarifsinne oder im Sinne der Betriebsvereinbarung zu rechtfertigen. Insoweit bleibe es auch dabei, dass - bezogen auf die tarifvertraglichen Regelungen - nicht ausdrücklich eine AT-Beschäftigung im Sinne der tariflichen Regelungen gewollt gewesen sei. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den Aufzeichnungen des Klägers betreffend die Personalakte. Die Beklagte sei davon ausgegangen, dass der Kläger nicht tarifgebunden gewesen sei, nicht mehr aber auch nicht weniger. Die Gewerkschaftszugehörigkeit des Klägers sei der Beklagten damals unbekannt gewesen. Die Parteien seien vom Beginn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses davon ausgegangen, dass der Kläger keiner Tarifbindung unterliege, was aber nichts mit der Frage zu tun habe, ob diese Annahme es rechtfertigen könne, den Kläger als AT-Angestellten im Tarifsinne bzw. im Sinne der Betriebsvereinbarung anzusehen. Dies sei nicht der Fall. Im Hinblick auf die tatsächliche Beschäftigung als AT-Angestellter sei zur Frage des Günstigkeitsprinzips bereits Stellung genommen worden. Entgegen der Auffassung des Klägers sei es alles andere als irrelevant, wie sich die Position des Klägers tatsächlich darstelle. Alleine aufgrund der Vereinbarungen der Parteien im Arbeitsvertrag habe der Kläger Anspruch auf die dortigen vertraglichen Konditionen, aber nicht auf mehr. Eine anderweitige Rechtsgrundlage könne der Kläger nicht für sich beanspruchen. Alleine die Bezeichnung AT-Angestellter stelle keine Rechtsgrundlage dar, dem Kläger eine wie auch immer geartete Vergütung X über dem zuzusprechen, was er tatsächlich erhalten habe. Der Kläger selbst habe im Juni 2019 eine Auflistung seiner Tätigkeiten für die Beklagte erstellt (vgl. Bl. 66 d. A. LAG). Sämtliche dort aufgeführten Tätigkeiten seien nach der außerordentlichen Kündigung des Klägers an andere Mitarbeiter in der Buchhaltung verteilt worden, die als Tarifmitarbeiter vergütet würden. Die Tarifvertragsparteien hätten den aufgeworfenen Fragebereich entgegen der Auffassung des Klägers durchaus geregelt. Hier sei auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2024 - 5 AZR 82/24 - verwiesen, nach dem der Status eines außertariflichen Angestellten - so gegeben - einen Anspruch auf eine Vergütung begründen möge, die einen Abstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt. Wenn allerdings die im Streitfall einschlägigen tariflichen Bestimmungen, wie hier, verlangten, dass die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe überschreiten, genüge nach dem eindeutigen Tarifwortlaut jedes und damit auch ein geringfügiges Überschreiten des höchsten tariflichen Entgelts. Dies übersehe der Kläger genauso wie die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien durchaus geregelt hätten, wer im Tarifsinne als AT- Angestellter anzusehen sei. Dies seien Mitarbeiter, die auch nur geringfügig das höchste tarifliche Entgelt überschritten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handele es sich hierbei im Übrigen um einen eindeutigen Tarifwortlaut. Selbst wenn der Kläger außertariflicher Angestellter sei, fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Ob der Kläger ausführlich vorgetragen habe, dass seine zu erledigenden Aufgaben höhere Anforderungen als die höchste tarifliche Gruppe beinhalten, möge das Gericht bewerten. Die Beklagte habe jedenfalls ebenso ausführlich Stellung genommen.
Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A
Die Berufung des Klägers ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich.
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 28. Februar 2024 mit am 07. März 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 27. Mai 2024, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).
II. Die Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Differenzvergütung nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag iVm. mit der Abstandsregel des § 3 BV AT hat. Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen.
1. Ob der Kläger nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 17. Juli 2008 Anspruch auf eine Vergütung hat, die den in § 3 BV AT vorgesehenen Abstand zur Tarifvergütung wahrt, bestimmt sich danach, ob beim Kläger im Streitzeitraum die Voraussetzungen der BV AT erfüllt waren. Entgegen der Auffassung der Berufung genügt für den vom Kläger geltend gemachten Anspruch nicht allein die - im Jahr 2008 mit der damaligen Personalleiterin Z getroffene - einzelvertragliche Vereinbarung der Beschäftigung des Klägers als stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung im Status eines AT-Angestellten (konstitutive Ernennung) außerhalb des Geltungsbereichs des einschlägigen Tarifvertrags, die zu seinen Gunsten als zutreffend unterstellt wird.
1.1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, hat ein Arbeitnehmer, der mit Abschluss eines als außertariflich bezeichneten Arbeitsvertrags den Status eines außertariflichen Angestellten erhalten hat, einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die ihn - ohne dass es auf eine beiderseitige Tarifgebundenheit ankäme - nicht in den persönlichen Geltungsbereich eines das Arbeitsverhältnis an sich erfassenden Tarifvertrags zurückfallen lässt und gegebenenfalls einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt (vgl. BAG 23. Oktober 2024 - 5 AZR 82/24 - Rn. 11, 18. November 2020 - 5 AZR 21/20 - Rn. 21 ff.; 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 22 ff., jeweils zitiert nach juris).
1.2. Einen derartigen Anspruch auf einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand macht der Kläger ausdrücklich nicht geltend. Die Bestimmungen des einschlägigen Manteltarifvertrags und ERA enthalten eine tarifliche Abstandsregelung unstreitig nicht. Nachdem für eine tarifliche Herausnahme von Beschäftigten, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen die höchste tarifliche Vergütung regelmäßig überschreiten, aus dem persönlichen Anwendungsbereichs eines Tarifvertrags auch ein geringfügiges Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung genügt (vgl. BAG 23. Oktober 2024 - 5 AZR 82/24 - Rn. 13, aaO) und die letzte monatliche Bruttovergütung des Klägers (5.700,00 Euro) im streitgegenständlichen Zeitraum die höchste Vergütung der ERA-Gruppe 11 (5.321,00 Euro) überstieg, hätte ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand auch nicht bestanden. Da sich der Kläger deshalb auf einen Anspruch nach § 611a BGB iVm. seinem Arbeitsvertrag, iVm. § 3 BV AT beruft, kommt es für den geltend gemachten Anspruch auf das Vorliegen der in der BV AT geregelten Voraussetzungen an.
2. Nach § 3 BV AT haben der Betriebsrat und die Beklagte als Abstandsregel zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe eine sog. Basis als Untergrenze des Jahresgehaltes nach der Formel Entgelt der höchsten ERA-Gruppe : 35 Std. x 40 St. x 13,24 festgelegt. Im Hinblick auf die Frage, wer als AT-Mitarbeiter gelten soll, haben die Betriebspartner bezüglich des Aufgabengebiets in § 2 Satz 1 BV AT die Bestimmungen von ERA bzw. MTV für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland (-Rheinhessen) Pfalz (im Folgenden: MTV) wiederholt, der vorsehe, dass es Beschäftigte gebe, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stelle, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlange. Diese Anforderungen werden in § 2 Satz 2 BV AT durch die Darlegung der Anforderungen der (höchsten) Entgeltgruppe 11 dahingehend konkretisiert, dass es sich um Beschäftigte handeln muss, die über Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden, sowie über Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufungserfahrung, die über die in ERA E 11 geforderten hinausgehen, wobei alle Kenntnisse und Fertigkeiten auch auf einem anderen Weg erworben werden können. § 4 BV AT bestimmt, dass Mitarbeiter mit bereits vorliegendem AT-Vertrag, die das Mindestjahresgehalt noch nicht erreichen, auf deren Antrag hin oder auf Verlangen der Beklagten mit Ankündigungsfrist bis zum 31. Dezember 2013 in den Tarif zurückgeführt oder in den nächsten drei Jahren an die Grenze des § 3 BV AT herangeführt werden (Satz 1) und sie bis zu diesem Zeitpunkt als Mitarbeiter iSd. § 3b MTV verstanden werden (Satz 2).
3. Die Frist des § 4 Satz 1 BV AT ist vorliegend verstrichen, ohne dass der Kläger, dessen Vergütung den in § 3 BV AT vereinbarten Abstand nicht erreicht, nach dem von den Betriebspartnern vorgesehenen Verfahren in den Tarif zurückgeführt worden wäre. Selbst wenn man annimmt, dass der Kläger nach Fristablauf grundsätzlich unmittelbar aus § 3 BV AT iVm. § 611a Abs. 2 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf das zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Basis-AT-Jahresgehalt herleiten könnte, scheitert der Anspruch jedenfalls daran, dass der Kläger die Voraussetzungen nach § 2 Satz 1 BV AT für einen derartigen Anspruch nicht erfüllt.
3.1. Dem Kläger ist die Berufung auf § 3 BV AT nicht bereits deshalb versagt, weil die Regelung unwirksam wäre.
3.1.1. Zwar können nach § 77 Abs. 3 BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die den Tarifvertragsparteien damit eingeräumte Vorrangkompetenz vor den Betriebspartnern dient der Absicherung der in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie. Da das Gesetz aber das Bestehen einer tariflichen Regelung oder wenigstens Tarifüblichkeit verlangt, geht es des näheren um die Sicherung der ausgeübten aktualisierten Tarifautonomie. Die Tarifautonomie beinhaltet das Recht der Koalitionen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen kollektiv zu regeln. Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich überhaupt ungeregelt gelassen haben, wird die Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Das gilt auch, wenn die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen einer bestimmten Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht tariflich regeln wollten. Der Ausschluss einer Arbeitnehmergruppe aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags stellt eben keine Regelung der Arbeitsbedingungen dieses Personenkreises dar. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung kann deshalb keine Sperrwirkung haben (vgl. insgesamt BAG 22. Januar 1980 - 1 ABR 48/77 - Rn. 42, mwN, zitiert nach juris).
3.1.2. Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien Regelungen für außertarifliche Angestellte nicht getroffen, weshalb die Betriebspartner für sie Bestimmungen in der BV AT treffen durften. Unter außertariflichen Angestellten sind die Angestellten zu verstehen, die kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen, deren Aufgabengebiet also höhere Anforderungen stellt als das der höchstbezahlten tariflichen Beschäftigungsgruppe (BAG 28. Mai 1974 - 1 ABR 22/73 - Rn. 14 -, zitiert nach juris). Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23, zitiert nach juris). Außertarifliche Mitarbeiter sind damit regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist, als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe, sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 24, mwN, aaO). Maßgebend für die Qualifizierung als AT-Angestellter ist die objektive Rechtslage, nicht eine Festlegung durch die Arbeitsvertragsparteien (Schaub-Rinck Arbeitsrechtshandbuch 20. Aufl. § 13 Rn. 6). Dementsprechend haben die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 2 a ERA bestimmt, dass der Tarifvertrag nicht für Beschäftigte gilt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt, und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sind. Für diese sog. AT-Beschäftigen, die nicht zu den leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG zählen dürfen, haben die Betriebsparteien gemäß § 2 BV-AT eine zulässige Betriebsvereinbarung geschlossen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz - 06. Januar 2022 - 5 Sa 173/21 - Rn. 63, aaO, vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 28. September 2021 - 8 TaBV 13/21 - Rn. 46, zitiert nach juris).
3.2. Der vom Kläger verfolgte Anspruch scheitert jedoch daran, dass die Berufungskammer nicht davon auszugehen vermochte, dass der Kläger im Streitzeitraum die Voraussetzungen eines AT-Mitarbeiters iSd. § 2 BV AT erfüllt hat. Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellt, dass seine ursprüngliche Tätigkeit als stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung die in § 2 Satz 1 BV AT genannten Bedingungen erfüllt hat, hat er nicht dargelegt, dass auch nach der Änderung seines Tätigkeitsfelds im Jahr 2018, der der Kläger nicht entgegengetreten ist, sein Aufgabengebiet noch gemäß § 2 Satz 1 BV AT höhere Anforderungen stellte, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe E 11 es verlangt.
3.2.1. Gemäß § 3 Abs. 1 Ziff. (1) Satz 1, 2 ERA ist Grundlage der Eingruppierung der Beschäftigten die übertragene und auszuführende Arbeitsaufgabe, die eine Einzelaufgabe beinhalten oder einen Aufgabenbereich umfassen kann. Es erfolgt eine ganzheitliche Betrachtung der Arbeitsaufgabe, die alle übertragenen und auszuführenden Tätigkeiten umfasst (§ 3 Abs. 1 Ziff. (1) Satz 3 ERA). Gemäß § 5 Ziff. (1) ERA werden die Beschäftigten in die unter § 5 Ziff. (4) beschriebenen Entgeltgruppen eingruppiert. Der Entgeltgruppenkatalog von § 5 Ziff. (4) ERA lautet auszugsweise wie folgt:
"E 8 Ein Aufgabengebiet, das im Rahmen von bestimmten Richtlinien erledigt wird oder hochwertigste Facharbeiten, die Dispositionsvermögen und umfassende Verantwortung erfordern.
Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung eine mindestens 2-jährigen Fachausbildung erworben werden sowie zusätzliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die durch langjährige Berufserfahrung erworben werden.
E 9 Ein erweitertes Aufgabengebiet, das im Rahmen von Richtlinien erledigt wird.
Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch den Abschluss einer mindestens 4-jährige Hochschulausbildung erworben werden.
Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung und eine mindestens 2-jährige Fachausbildung und eine langjährige Berufserfahrung sowie eine zusätzliche spezielle Weiterbildung oder auf einem anderen Weg erworben werden.
E 10 Ein Aufgabenbereich, der im Rahmen von allgemeinen Richtlinien erledigt wird.
Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährige Hochschulausbildung erworben werden und Fachkenntnisse durch mehrjährige spezifische Berufserfahrung.
Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch auf einem anderen Weg erworben werden.
E 11 Ein erweiterter Aufgabenbereich, der teilweise im Rahmen von allgemeinen Richtlinien erledigt wird.
Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährige Hochschulausbildung erworben werden, sowie Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung.
Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch auf einem anderen Weg erworben werden."
Gemäß § 5 Ziff. (6) ERA sind den genannten Entgeltgruppen Niveaubeispiele zugordnet, die als zusätzliche Informations-, Orientierungs- und Entscheidungshilfe bei der Bewertung und Zuordnung der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe(n) zu den Entgeltgruppen dienen. Maßgeblich für die Eingruppierung sind aber die Merkmale der jeweiligen Entgeltgruppe (§ 5 Ziff. (6) Satz 3 ERA). Als Niveaubeispiele zu Entgeltgruppe E 11 sieht der Anhang C ERA vor:
Leiten des Einkaufes
Planen und Durchführen von Personalmaßnahmen
Konzipieren von IT-Systemen
Koordinieren und Durchführen komplexer Entwicklungsaufgaben
Leiten einer Konstruktionsgruppe
Leiten von Projekten im Vertrieb
Leiten von Engineeringprojekten
3.2.2. Nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen obliegt dem Kläger die Darlegungslast dafür, dass sein Aufgabengebiet im Streitzeitraum von 2019 bis 2022 - trotz der Änderung seines Tätigkeitsfelds im Jahr 2018 - im Sinne von § 2 Satz 1, 2 BV AT höhere Anforderungen gestellt hat, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt. Hierzu hat er die ihm übertragenen Aufgaben im Einzelnen darzustellen. Das ist allerdings dann nicht ausreichend, wenn dieses Vorbringen aufgrund der tariflichen Tätigkeitsmerkmale noch keine Rückschlüsse darauf zulässt, ob und inwieweit er über die Merkmale der Ausgangsvergütungsgruppe hinaus auch qualifizierende tarifliche Anforderungen der höheren Entgeltgruppe erfüllt. Das ist ua. dann der Fall, wenn das Tätigkeitsmerkmal dieser höheren Entgeltgruppe auf dem einer niedrigeren aufbaut und eine zusätzliche tarifliche Anforderung - „Qualifikationsmerkmal“ - vorsieht und sich deren genauer Inhalt erst durch eine Darstellung der Tätigkeit in der Ausgangsvergütungsgruppe und deren Anforderungen erschließt. Dann ist über die Darstellung der übertragenen Aufgaben hinaus ein Vorbringen erforderlich, das erkennen lässt, wodurch sich eine bestimmte Tätigkeit von der in der Ausgangsvergütungsgruppe bewerteten „Normaltätigkeit“ unterscheidet. Dieses muss dem Gericht einen Vergleich zwischen der „Normaltätigkeit“ und der unter das höher bewertete Tarifmerkmal fallenden erlauben (vgl. zum Eingruppierungsrechtsstreit: BAG 20. März 2024 - 4 AZR 142/23 - Rn. 40, 22. Juni 2022 - 4 AZR 495/21 - Rn. 42; mwN., jeweils zitiert nach juris).
Die Berufungskammer vermochte sich der Auffassung der Berufung nicht anzuschließen, vorliegend treffe hiervon abweichend - entsprechend den Grundsätzen für eine korrigierende Rückgruppierung - nicht den Kläger, sondern die Beklagte die Darlegungslast für eine Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Bewertung (als AT-Mitarbeiter). Die vorliegende Fallkonstellation unterscheidet sich von der Sachlage, die der vom Kläger zur Stützung seiner Rechtsansicht herangezogenen Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 06. Januar 2022 - 5 Sa 173/21 - zugrunde lag (Rn. 66, zitiert nach juris). Im dort entschiedenen Ausgangsfall hatte die beklagte Arbeitgeberin dem Kläger, der kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung als Außer-Tarif-Angestellter tätig war, außergerichtlich mitgeteilt, ihm stehe nach § 3 BV AT ein Differenzbetrag zu, den der Kläger für unzutreffend zu niedrig berechnet hielt. Erst im Rechtsstreit hat sich die dortige Beklagte darauf berufen, der Kläger erfülle durch seine - von Beginn an unveränderte - Tätigkeit die Voraussetzungen eines AT-Mitarbeiters iSv. § 2 BV AT nicht. Selbst wenn man annehmen wollte, dass in einem solchen Fall die Grundsätze der tariflichen Rückgruppierung anzuwenden wären, ist dies bei der vorliegenden, abweichenden Fallgestaltung nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat bereits zu keinem Zeitpunkt zu erkennen gegeben, den Kläger im Streitzeitraum als AT-Mitarbeiter iSv. § 2 BV AT zu betrachten und auch eine etwaige Differenzvergütung nach § 3 BV AT nicht angekündigt oder ausgezahlt. Zudem ist der Kläger - auch wenn die Tätigkeiten im Einzelnen teilweise und insbesondere deren tarifliche Wertigkeit zwischen den Parteien streitig sind - seit Juli 2018 jedenfalls nicht mehr als stellvertretender Leiter der Buchhaltung tätig, denn auch der Kläger behauptet nicht, dass er - entsprechend § 1 Abs. 2 AV - seither noch weisungsbefugt gegenüber den Mitarbeitern der Finanzbuchhaltung ist. Unabhängig davon, welche rechtliche Qualität dem von der Beklagte zu Akte gereichten, vom Kläger unterzeichneten Stellenprofil als Bilanz-/ Konzernbuchhalter (Bl. 23 d. A. ArbG) zukommt, kann hinsichtlich der Darlegungslast jedenfalls vorliegend nicht auf die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung zurückgegriffen werden.
3.2.3. Ausgehend hiervon hat der Kläger nicht dargelegt, dass er im Streitzeitraum die Voraussetzungen eines AT-Mitarbeiters iSd. § 2 Abs. 1 Satz 1, 2 BV AT erfüllt hat, weil sein Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe (ERA E 11; im Folgenden: E 11) es verlangt. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob die Vertragsbedingungen des Klägers im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten. Dem Kläger steht - obgleich übertariflich vergütet - kein Anspruch auf Abstandszahlung als AT-Mitarbeiter gemäß § 3 BV AT zu.
a) Maßgeblich für die tarifgerechte Eingruppierung des Klägers und damit für die Überprüfung, ob er von 2019 bis 2022 die Voraussetzungen nach § 2 Satz 1, 2 BV AT erfüllt hat, ist die dem Kläger übertragene und auszuführende Tätigkeit, § 3 Abs. 1 Ziff. (1) Satz 1 ERA (vgl. BAG 03. Juli 2019 - 4 ABR 28/18 - Rn. 21 -, zitiert nach juris). Der Kläger hat geltend gemacht, seine Aufgaben bestünden - ohne Einbindung in das Buchhaltungsgeschäft - im streitigen Zeitraum in der Vorbereitung und Überprüfung der Steuererklärung für die Gesellschaft, der Konzernrechnungslegung für Monats-, Quartals- und Jahresabschüsse, der Korrespondenz mit den Tochtergesellschaften, im gesamten Versicherungswesen, im Controlling in der Entwicklung einer Plan-Bilanz aus der Plan GuV, in der Mitarbeit bei der Entwicklung der Firmensoftware und in sonstigen außerordentliche Themen (Anteilsübertragungen zwischen Gesellschaftern inklusive Bewertung und Herauslösen von Anlagevermögen der Gesellschaft an die Gesellschafter nebst Berechnung der hierzu erforderlichen Ausschüttungen und der steuerlichen Ausschüttungsbelastung). Diese Aufgaben entsprechen in weiten Teilen den im Stellenprofil vom 17. Juli 2018 (Bl. 23 d. A. ArbG) genannten Fachaufgaben, die die Beklagte als zutreffend erachtet: Bilanzbuchhaltung, Kontenpflege und Abstimmung, Führung und Ermittlung der Rückstellungen, Mitarbeiter bei der Liquiditätsplanung/-Steuerung, Vorbereitung der Steuererklärungen und Steuerberechnungen sowie der E-Bilanzen, Erstellung statistischer und Versicherung relevanter Meldungen des Fachbereichs, Vorbereitung und Erstellung von Quartals- und Jahresabschlüssen auf Ebene der Einzelgesellschaften sowie Konzerngesellschaft sowie deren Veröffentlichung, Erstellung der hierzu erforderlichen Berichte/Anhängen in Abstimmung mit dem/den Wirtschaftsprüfern. Zu Gunsten des Klägers unterstellt die Berufungskammer, dass die vom Kläger vorgetragenen Tätigkeiten, die er mit erstinstanzlichen Schriftsätzen vom 29. März 2023 (S. 3 ff. = Bl. 43 ff. d. A. ArbG), vom 24. August 2023 (S. 5 ff. = Bl. 140 ff. d. A. ArbG) und vom 31. August 2023 (S. 4 ff. = Bl. 185 ff. d. A. ArbG) näher konkretisiert hat, den tatsächlichen Aufgabenbereich des Klägers im Streitzeitraum insgesamt zutreffend abbilden und der ganzheitlichen Betrachtung seiner Arbeitsaufgabe iSd. § 3 Abs. 1 Ziff. (1) Satz 3 ERA zugrunde zu legen sind.
b) Die vom Kläger geschilderte Gesamttätigkeit erfüllt zunächst keines der Niveaubespiele des Anhangs C ERA zur Entgeltgruppe E 11, auch wenn diese gemäß § 5 Ziff. (6) ERA ohnehin lediglich als zusätzliche Informations-, Orientierungs- und Entscheidungshilfe bei der Bewertung und Zuordnung der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe(n) zu den Entgeltgruppen dienen und ihnen danach nicht die Funktion von Richtbeispielen zukommt, sondern sie lediglich eine Plausibilitätskontrolle der vorzunehmenden Eingruppierung unter Berücksichtigung der ganzheitlichen Betrachtung ermöglichen (vgl. BAG 03. Juli 2019 - 4 ABR 28/18 - Rn. 36 -, aaO). Auch die Erfüllung eines anderen Niveaubeispiels, welches als Informations-, Orientierungs- oder Entscheidungshilfe dienen könnte, ist nicht ersichtlich.
c) Selbst wenn man noch annimmt, dass dem Kläger im Streitzeitraum iSd. Entgeltgruppe E 11 ein erweiterter Aufgabenbereich zur Ausführung übertragen war, der mehr als teilweise im Rahmen von allgemeinen Richtlinien erledigt wurde, hat der Kläger nicht dargelegt, dass zur Verrichtung seines Aufgabenbereichs im Sinne der Entgeltgruppe E 11 höhere Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, als sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden, sowie dass die Anforderungen an seinen Aufgabenbereich mehr als Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung voraussetzen.
aa) Maßgebend für die Beurteilung der Frage Eingruppierung - bzw. der Überschreitung der tariflichen Anforderungen der Entgeltgruppe E 11 - sind nicht allein die in der Entgeltgruppe E 11 genannten subjektiven Anforderungen, sondern auch die auszuübende Tätigkeit. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Vorschriften (zu den Maßstäben BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 147/17 - Rn. 35 mwN). Der Wortlaut der tariflichen Regelungen spricht bereits dagegen, allein personenbezogene Anforderungen wie etwa eine Ausbildung für die Eingruppierung heranzuziehen. Nach § 5 Ziff. (4) ERA begründet ua. eine vom Beschäftigten abgeschlossene Ausbildung keinen Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe. Gleichermaßen stellt § 5 Ziff. (2) ERA - bei Fehlen der entsprechenden Ausbildung - darauf ab, ob die Tätigkeit/ Aufgaben/ Aufgabengebiete/ Aufgabenbereiche die Anforderungen des in den Merkmalen einer Entgeltgruppe genannten Ausbildungsgangs erfüllen. Da in der Regel die jeweilige Tätigkeit des Arbeitnehmers bewertet wird und tarifliche Anforderungen grundsätzlich so zu verstehen sind, dass sie sich auf diese beziehen, bedeutet die Voraussetzung einer bestimmten Ausbildung regelmäßig, dass die bei einer solchen Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sein müssen, um die übertragenen Tätigkeiten ausüben zu können (vgl. BAG 16. Oktober 2024 - 4 AZR 290/23 - Rn. 17, zitiert nach juris). In Ermangelung von Anhaltspunkten für einen abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien ist dies auch vorliegend der Fall.
bb) Ausgehend hiervon hat der Kläger nicht dargelegt, dass die ihm übertragenen und von ihm auszuführenden Aufgaben die tariflichen Anforderungen der E 11 übersteigen.
(1) Soweit der Kläger sich auf seinen Abschluss als Master für Steuerrecht für die Unternehmenspraxis beruft und darauf hinweist, dass Masterstudiengänge gewöhnlich einen Bachelor-Abschluss voraussetzen, was wiederum eine Ausbildung von sechs Semestern (mindestens drei Jahre) (Bachelor) bzw. zwei bis vier Semestern (Master) voraussetze, kann zu seinen Gunsten unterstellt werden, dass hierfür auch die alternative Zugangsregelung des Erwerbs auf einem anderen Weg (E 11 Abs. 3) ausreichend ist und der Kläger in persona die entsprechenden Anforderungen erfüllt hat. Ungeachtet dessen hat der Kläger jedoch nicht dargetan, dass und aus welchen Gründen er übertragene Aufgaben auszuführen hat, zu deren Verrichtung höhere Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, als sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden. Darauf, dass der Kläger die einschlägige Ausbildung erst am 29. Januar 2021 abgeschlossen hat, kommt es vor diesem Hintergrund nicht mehr entscheidungserheblich an.
(2) Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass und aus welchen Gründen die Anforderungen an seinen Aufgabenbereich mehr als Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung iSd. Entgeltgruppe E 11 voraussetzen. Allein die pauschale Behauptung des Klägers, die Aufgabenerledigung setze Fachkenntnisse und eine langjährige spezifische Berufungserfahrung voraus, die über die in ERA 11 geforderten Anforderungen weit hinausgingen, genügt hierzu ebenso wenig wie der Verweis auf seine fünfzehnjährige Tätigkeit für die Beklagte und die davor mehr als dreiundzwanzigjährige anderweitige Tätigkeit des Klägers. Die Einholung eines vom Kläger zu dieser Frage angebotenen Sachverständigengutachtens kam vor diesem Hintergrund in Ermangelung des Vortrags ausreichender Anknüpfungstatsachen, aufgrund derer die entsprechenden Kenntnisse des Klägers nicht lediglich als nützlich oder erwünscht, sondern für die Ausübung der Tätigkeit des Klägers mehr als notwendig zu betrachten sind (vgl. BAG 16. Oktober 2024 - 4 AZR 290/23 - Rn. 31, mwN, aaO), nicht in Betracht. Die Vernehmung des vom Kläger als Zeugen benannten Steuerberaters und Wirtschaftsprüfers Baumeister kam zur Vermeidung eines unzulässigen Ausforschungsbeweises nicht in Betracht.
(3) Wenn der Kläger auf die selbstständige Ausführung seiner Aufgaben ohne Vorgaben durch die Beklagte gemäß den gesetzlichen Vorgaben abhebt, findet sich diese Anforderung in den einschlägigen Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltgruppe E 11 wörtlich nicht, wobei die Ausführung der Tätigkeit mehr als teilweise im Rahmen von Richtlinien zugunsten des Klägers bereits als zutreffend unterstellt wurde. Gleiches gilt, soweit der Kläger in Einzelfällen darstellt, inwieweit er sich bei seiner Tätigkeit nach IFRS-Grundsätzen oder nach Doppelbesteuerungsabkommen zu richten hat. Auch insoweit hat die Berufungskammer zu seinen Gunsten als zutreffend unterstellt, dass er nicht lediglich teilweise im Rahmen von allgemeinen Richtlinien vorgeht. Es fehlt jedoch wie aufgezeigt im Übrigen an ausreichendem Sachvortrag.
(4) Soweit der Kläger sich darauf beruft, keine einfache Sachbearbeiter-Tätigkeit als Buchhalter zu verrichten, kann dieser Vortrag als zutreffend unterstellt werden. Dies ändert jedoch nichts daran, dass es hierauf nicht ankommt, sondern dass für das Vorliegen einer AT-Eigenschaft iSd. § 2 BV AT Voraussetzung ist, dass zur Verrichtung des Aufgabenbereichs des Klägers im Sinne der Entgeltgruppe E 11 höhere Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, als sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden und dass die Anforderungen an den Aufgabenbereich mehr als Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung voraussetzen. Dies hat der Kläger aus den dargestellten Gründen nicht dargetan.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 8 AV
§ 2 BV
§ 611a BGB
§ 519 ZPO
§ 520 ZPO
§ 3 BV
§ 4 BV
§ 3b MTV
§ 3 Abs. 2, 3 AV
§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 2 Satz 1 BV
§ 2 Satz 2 BV
§ 4 Satz 1 BV
§ 2 Satz 1, 2 BV
§ 1 Abs. 2 AV
§ 2 Abs. 1 Satz 1, 2 BV
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 741/22
8 TaBV 13/21
5 AZR 82/24
5 AZR 21/20
5 AZR 84/17
1 ABR 48/77
1 ABR 22/73
5 Sa 173/21
4 AZR 142/23
4 AZR 495/21
4 ABR 28/18
4 AZR 147/17
4 AZR 290/23