Verwaltungsgericht des Saarlandes Saarlouis (Saarland, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2012-05-29, Aktenzeichen 2 L 174/12

Tenor:
Der Antrag wird zurückgewiesen.
Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der etwaigen außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, die dieser selbst zu tragen hat.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Der Antrag des Antragstellers, dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung gemäß § 123 VwGO vorläufig zu untersagen, die Stelle des Leiters für das Hauptamt und Amt für Wirtschaftsförderung der Kreisstadt C-Stadt mit dem Beigeladenen zu besetzen, bleibt ohne Erfolg.
Gemäß § 123 Abs. 1 VwGO kann das Gericht auf Antrag auch schon vor Klageerhebung einstweilige Anordnungen in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder erschwert werden könnte. Einstweilige Anordnungen sind auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Voraussetzung hierfür ist demnach, dass der Antragsteller gemäß § 123 Abs. 2 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2 ZPO einen Anordnungsgrund, d.h. die Dringlichkeit der Angelegenheit, sowie einen Anordnungsanspruch glaubhaft macht.
Ein Anordnungsgrund für die begehrte gerichtliche Anordnung liegt vor. Insbesondere scheitert dieser nicht daran, dass es im Streitfall nur um die Konkurrenz um einen Dienstposten geht, der sich zwar für den Antragsteller, nicht jedoch für den Beigeladenen als Beförderungsdienstposten darstellt. Zwar kann die Übertragung des Dienstpostens wieder rückgängig gemacht werden, wenn sich im Hauptsacheverfahren die Rechtswidrigkeit der zugunsten des Beigeladenen getroffenen Auswahlentscheidung herausstellen sollte. Dem Antragsteller droht ein wesentlicher Nachteil jedoch aufgrund des Umstandes, dass der Beigeladene auf dem Dienstposten einen Erfahrungsvorsprung sammeln kann, der bei einer nochmaligen Auswahlentscheidung zu seinen Gunsten zu berücksichtigen wäre.
Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27.09.2011 -2 VR 3.11-, IÖD 2011, 266 und vom 11.05.2009 -2 VR 1.09-, Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 43
Dem Antragsteller ist es indes nicht gelungen, einen Anordnungsanspruch glaubhaft zu machen. Nach gegenwärtigem Erkenntnisstand verletzt ihn die Auswahl des Beigeladenen nicht in seinen Rechten.
Nach Art. 33 Abs. 2 GG sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Leistungsgrundsatzes zu vergeben. Der Bewerberauswahl für die Besetzung eines öffentlichen Amtes dürfen nur Kriterien zugrunde gelegt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Ein Bewerber kann deshalb verlangen, dass der Dienstherr seine Bewerbung nur aus Gründen zurückweist, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (Bewerbungsverfahrensanspruch). Der Anspruch ist erfüllt, wenn der Dienstherr die Bewerbung ablehnt, weil er im Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG einen anderen Bewerber für besser geeignet hält. Nur in den seltenen Ausnahmefällen, in denen ein Bewerber eindeutig am besten geeignet ist, hat dieser einen Anspruch auf Erfolg im Auswahlverfahren. Ansonsten folgt aus einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs ein Anspruch auf erneute Entscheidung über die Besetzung.
Ständige Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts; vgl. Beschlüsse vom 27.09.2011 -2 VR 3.11-, a.a.O. und vom 25.10.2011 -2 VR 4.11-, IÖD 2012, 2; ferner Urteil vom 04.11.2010 -2 C 16.09-, NJW 2011, 695
Die Notwendigkeit, die getroffene Personalentscheidung an Art. 33 Abs. 2 GG zu messen, entfällt vorliegend nicht dadurch, dass es sich bei dem Beigeladenen im Gegensatz zum Antragsteller um einen bloßen Versetzungsbewerber handelt. Zwar wird Art. 33 Abs. 2 GG nicht berührt, wenn der Dienstherr einen Dienstposten durch Umsetzung, Abordnung oder eine den Status nicht berührende Versetzung besetzt. Entschließt er sich jedoch für ein Auswahlverfahren, an dem - wie hier - sowohl Beförderungsbewerber als auch Versetzungsbewerber unterschiedslos teilnehmen, legt er sich durch diese Organisationsgrundentscheidung auch gegenüber den Versetzungsbewerbern auf eine an den Maßstäben des Art. 33 Abs. 2 GG ausgerichtete Auslese fest. Versetzungsbewerber sind dann ebenfalls am Leistungsgrundsatz zu messen.
Vgl. OVG des Saarlandes, Beschluss vom 01.04.2009 -1 A 121/08-, dokumentiert bei juris, unter Hinweis auf BVerfG, Beschlüsse vom 28.02.2007 -2 BvR 2494/06-, NVwZ 2007, 693 und vom 28.11.2007 -2 BvR 1431/07-, NJW 2008, 909, sowie auf BVerwG, Urteil vom 25.11.2004 -2 C 17/03-, NVwZ 2005, 702
Den von Art. 33 Abs. 2 GG geforderten Leistungsbezug weisen diejenigen Merkmale auf, die darüber Aufschluss geben können, in welchem Maß der Bewerber den Anforderungen des angestrebten Dienstpostens voraussichtlich gewachsen ist. Der Leistungsvergleich muss anhand aussagekräftiger, d.h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden. Maßgebend ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil (Gesamtnote), das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist. Die ausschlaggebende Bedeutung des Gesamturteils ist Ausdruck des Laufbahnprinzips. Danach wird ein Beamter aufgrund seiner Befähigung für eine bestimmte Laufbahn regelmäßig als geeignet angesehen, jedenfalls diejenigen Dienstposten auszufüllen, die seinem Statusamt entsprechen oder dem nächsthöheren Status-amt zugeordnet sind. Es kann grundsätzlich erwartet werden, dass der Beamte imstande ist, sich in die Aufgaben dieser Dienstposten einzuarbeiten (vgl. §§ 7 bis 9 BLV).
Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27.09.2011 -2 VR 3.11-, a.a.O. und vom 25.10.2011 -2 VR 4.11-, a.a.O.
Ergibt der Vergleich der Gesamturteile, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. So kann er der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie sie sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren Beurteilungen ergibt, besondere Bedeutung beimessen. Die Entscheidung des Dienstherrn, welches Gewicht er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Jedoch muss er das Gewicht der Leistungskriterien, die er der Auswahl zwischen Bewerbern mit gleichem Gesamturteil zugrunde legt, vorrangig anhand der Aussagen in der dienstlichen Beurteilung bestimmen. Ergänzend kann er weitere Erkenntnisquellen, etwa die Ergebnisse eines Vorstellungsgesprächs heranziehen.
Vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.09.2011 -2 VR 3.11-, a.a.O., m.w.N.; ständige Rechtsprechung
Geht es ausschließlich um die Besetzung eines Dienstpostens, so kann einem Bewerber, der nicht das beste Gesamturteil des Bewerberfeldes aufweist, der Vorrang eingeräumt werden, wenn er spezifische Anforderungen des Dienstpostens voraussichtlich am besten erfüllt. Dieser Bewerber muss in Bezug auf bestimmte leistungsbezogene Gesichtspunkte, die für die Wahrnehmung der Aufgaben des Dienstpostens von herausragender Bedeutung sind, in besonderem Maße geeignet sein. Auch dieses Urteil muss in erster Linie auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen gestützt werden. Sonstige aussagekräftige Umstände dürfen ergänzend einbezogen und gewürdigt werden, wenn sie in der Beurteilung nicht vollständig berücksichtigt sind. Je mehr das abschließende Gesamturteil eines Bewerbers abfällt, desto größer muss sein Vorsprung bei den spezifischen dienstpostenbezogenen Leistungskriterien sein, um ausgewählt werden zu können.
Vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.09.2011 -2 VR 3.11-, a.a.O.
Nach Maßgabe dieser Grundsätze lässt die zugunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung keinen Rechtsfehler zum Nachteil des Antragstellers erkennen.
Zunächst ist es nicht zu beanstanden, dass der Stadtrat der Kreisstadt C-Stadt, dem gemäß § 35 Nr. 11 KSVG die Auswahlentscheidung obliegt, den Beigeladenen in die Bewerberauswahl einbezogen hat. Entgegen der Auffassung des Antragstellers ist nämlich nicht davon auszugehen, dass der Beigeladene bereits das in der Stellenausschreibung zum Ausdruck gekommene Anforderungsprofil nicht erfüllt.
Den zu besetzenden Dienstposten des Leiters für das Hauptamt und Amt für Wirtschaftsförderung hatte der Antragsgegner mit folgenden Qualifikationserfordernissen ausgeschrieben:
Gesucht wird eine fachlich kompetente und engagierte Persönlichkeit mit der Befähigung zum gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst vorzugsweise mit langjähriger Erfahrung in den genannten Bereichen oder anderen Aufgaben nach Besoldungsgruppe A 12.
Außerdem werden erwartet
- Ausgeprägtes Kostenbewusstsein und Verhandlungsgeschick
- Gute Kenntnisse der kommunalrechtlichen Vorschriften und des Allgemeinen Verwaltungsrechts
- Sicheres Auftreten mit guter schriftlicher und mündlicher Ausdrucksfähigkeit
- Kooperationsfähigkeit und überzeugende Führungseigenschaften
- Aufgeschlossenheit im Umgang mit Bürgerinnen und Bürgern, anderen Behörden und Institutionen, Unternehmen, Investoren und Netzwerkpartnern in der Wirtschaft
- Hohes Maß an Flexibilität und Einsatzbereitschaft (auch an den Wochenenden)
- Gute IT-Kenntnisse
Durch die Bestimmung von Qualifikationserfordernissen bzw. eines Anforderungsprofils für einen Dienstposten legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber im Voraus fest. Im Auswahlverfahren ist der Dienstherr an das von ihm entwickelte Anforderungsprofil gebunden, da er andernfalls in Widerspruch zu dem selbst gesteckten Ziel bestmöglicher Aufgabenwahrnehmung gerät. Ob der Dienstherr diese Auswahlkriterien beachtet hat, unterliegt in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle.
Vgl. BVerwG, Urteil vom 16.08.2001 -2 A 3.00-, BVerwGE 115, 58
Derartige Qualifikationsmerkmale können allerdings von unterschiedlicher Rechtsqualität sein. Entscheidend kommt es darauf an, ob sie konstitutiven oder lediglich beschreibenden Charakter haben. Letztere informieren den möglichen Bewerber über den Dienstposten und die auf ihn zukommenden Aufgaben. Ihrer bedarf es häufig nicht unbedingt, denn vielfach ergibt sich das beschreibende oder auch allgemeine Anforderungsprofil ohne weiteres aus dem angestrebten Statusamt. Das konstitutive, spezielle Anforderungsprofil zeichnet sich hingegen dadurch aus, dass es für die Bestenauslese einen ganz neuen, von den dienstlichen Beurteilungen jedenfalls vom Ausgangspunkt her abgekoppelten Maßstab enthält. Das konstitutive Anforderungsprofil einerseits und die dienstlichen Beurteilungen andererseits sind vom Ansatz her unterschiedliche Modelle und Maßstäbe für die Auswahl nach dem Leistungsprinzip. Wer das Anforderungsprofil nicht erfüllt, kommt für die Auswahl von vornherein nicht in Betracht, mag er auch sonst besser dienstlich beurteilt sein. Erst wenn es darum geht, ggf. eine Auswahl unter mehreren das Anforderungsprofil erfüllenden Bewerbern zu treffen, kommt den dienstlichen Beurteilungen (wieder) Bedeutung zu.
Vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschlüsse vom 15.10.2002 -10 B 11229/02-, IÖD 2003, 69, vom 23.05.2007 -10 B 10318/07-, IÖD 2007, 220 und vom 06.02.2012 -10 B 11334/11-, juris
Nach der zitierten Rechtsprechung ist der Dienstherr nicht gänzlich frei, welches Modell bzw. welchen Maßstab er für die Bestenauslese auswählt. So bedarf es für die Stellenbesetzung im Allgemeinen nicht eines solchen speziellen Anforderungsprofils. Denn bei Beförderungsentscheidungen kann im Allgemeinen auf die letzten dienstlichen Beurteilungen als geeigneter Maßstab abgestellt werden. Nach der vorgegebenen Rechtslage sollen gerade sie die Grundlage für Personalmaßnahmen bilden und würden wesentlich an Bedeutung einbüßen, wenn der Maßstab des speziellen Anforderungsprofils überhand nähme. Andererseits müssen die dienstlichen Beurteilungen als maßgebliches Kriterium nicht stets herangezogen werden. Dieses Modell kann nämlich nur dann seine Aufgabe, den geeignetsten Bewerber für den Dienstposten ermitteln zu helfen, erfüllen, wenn das - etwa in der letzten dienstlichen Beurteilung zum Ausdruck gekommene - Befähigungsprofil des jeweiligen Beamten eine verlässliche Grundlage für die Eignungsbeurteilung ist. Daran kann es aus verschiedenen Gründen fehlen. Ein hier maßgeblicher Gesichtspunkt ist u.a. die (wenn auch nur vermutete) fehlende Kongruenz von früher ermitteltem Befähigungsprofil einerseits und dem Anforderungsprofil des nunmehr zu besetzenden Dienstpostens andererseits. Zu ihr kann es kommen, wenn die Bewerber um einen Dienstposten verschiedenen Laufbahnen oder Dienstherrn angehören oder wenn der zu vergebende Dienstposten spezielle Eignungsanforderungen stellt, die nicht durch den Inhalt der dienstlichen Beurteilung umfassend abgedeckt sind.
Bei der Übertragung eines höher bewerteten Dienstpostens geht die zitierte Rechtsprechung im Allgemeinen davon aus, dass es sich bei den im Rahmen der Stellenausschreibung mitgeteilten Qualifikationserfordernissen um allgemeine, beschreibende Anforderungsprofile handelt, die die dienstlichen Beurteilungen der einzelnen Bewerber für die Auswahlentscheidung nicht obsolet werden lassen, sondern bei im Wesentlichen gleicher dienstlicher Beurteilung als weiteres (leistungsbezogenes) Hilfskriterium ausschlaggebende Bedeutung erlangen können. Denn würde mit jedem Qualifikationserfordernis ein konstitutives, spezielles Anforderungsprofil geschaffen, so würde das gesamte Beurteilungswesen - jedenfalls mit Blick auf Beförderungsentscheidungen - weitgehend überflüssig. Auch käme es zu einer der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes sicher abträglichen Immobilität der Beamtenschaft, weil nur der Bewerber ausgewählt werden könnte, der bereits eine Nähe zu dem Aufgabenbereich des zu besetzenden Dienstpostens hat, weil er diesen schon vertretungsweise oder vorübergehend wahrgenommen hat, oder er einen ähnlichen Dienstposten bekleidet.
Vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschlüsse vom 15.10.2002 -10 B 11229/02-, a.a.O. und vom 23.05.2007 -10 B 10318/07-, a.a.O.
Ausgehend von dieser Rechtsprechung, der sich die Kammer anschließt, handelt es sich bei den in der Stellenausschreibung angegebenen „Erwartungen“ nicht um konstitutive Merkmale. Insbesondere vermag die Kammer nicht zu erkennen, dass der in Rede stehende Dienstposten spezielle Eignungsanforderungen stellt, die nicht durch den Inhalt von dienstlichen Beurteilungen umfassend abgedeckt sind. Entgegen der Auffassung des Antragstellers sind gerade auch die geforderten „guten Kenntnisse der kommunalrechtlichen Vorschriften“ nicht derartig speziell, dass sie von dem sich durch die Ausschreibung angesprochen fühlenden Interessentenkreis nicht im Allgemeinen erfüllt bzw. nach einer angemessen kurzen Einarbeitungszeit erworben werden können. Wie der Antragsgegner in seiner Antragserwiderung zutreffend ausgeführt hat, wurde im Rahmen des schriftlichen Anforderungsprofils insbesondere keine Konkretisierung dahingehend vorgenommen, dass die betreffenden „guten Kenntnisse“ zwingend einen bestimmten fachlichen Vorlauf in beruflicher Hinsicht voraussetzen. Soll Letzteres mit erfasst werden, so wird dies üblicherweise dadurch verdeutlicht, dass neben Kenntnissen auch „Erfahrungen“ in einem bestimmten Fachgebiet bzw. einer näher umschriebenen beruflichen bzw. dienstlichen Verwendung gefordert oder gewünscht werden.
Vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 08.09.2008 -1 B 910/08-, ZBR 2009, 276
Ob die betreffenden Kenntnisse als „gut“ eingestuft werden können, entzieht sich im Übrigen weitestgehend einer Feststellung des Gerichts anhand rein objektiver Kriterien. Solches lässt sich nämlich nicht ohne weiteres anhand standardisierter Vorgaben - wie z.B. des Nachweises durch ein bestimmtes Testergebnis - feststellen, sondern bedarf einer umfassenderen, dabei zugleich maßstabbildenden fachspezifischen Wertung. Diese Bewertung vorzunehmen obliegt - jedenfalls bei wie hier fehlender weiterer Konkretisierung im schriftlichen Anforderungsprofil selbst - notwendigerweise dem Beurteilungsermessen des Dienstherrn. Hierdurch zeichnet sich indes gerade das nicht konstitutive Anforderungsprofil aus.
Vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 08.09.2008 -1 B 910/08-, a.a.O.; vgl. auch VGH München, Beschluss vom 13.03.2008 -3 CE 08.53-, IÖD 2008, 110, der der Klausel „Bewerberinnen/Bewerber mit fundierten grenzpolizeilichen Kenntnissen werden bevorzugt“ bei der Ausschreibung des Dienstpostens eines Sachbearbeiters gehobener Dienst nicht die Wirkung eines konstitutiven Anforderungsprofils zugeschrieben, sondern die Klausel lediglich als allgemein beschreibend angesehen hat.
Hat der Stadtrat der Kreisstadt C-Stadt den Beigeladenen nach alledem zu Recht in die Bewerberauswahl einbezogen, ist es des Weiteren rechtlich nicht zu beanstanden, dass er sich bei seiner Auswahlentscheidung zunächst an den anlassbezogen erstellten dienstlichen Beurteilungen der Bewerber orientiert und - nachdem er bei einem gewichtenden Vergleich dieser Beurteilungen einen erheblichen Leistungsvorsprung des Antragstellers oder des Beigeladenen nicht hat feststellen können, weitere leistungsbezogene Kriterien herangezogen und seine Entscheidung zugunsten des Beigeladenen letztlich anhand des Ergebnisses des mit den Bewerbern geführten Vorstellungsgesprächs getroffen hat.
Dabei ist davon auszugehen, dass der Stadtrat als politisches Entscheidungsgremium über die maßgeblichen Auswahlgrundlagen umfassend und zutreffend unterrichtet war.
Vgl. zu diesem Erfordernis u.a. OVG des Saarlandes, Beschluss vom 26.07.2007 -1 B 304/0-, PersV 2008, 31
Ihm lagen in der maßgeblichen Sitzung am 10.11.2011, in der die streitgegenständliche Auswahlentscheidung in geheimer Wahl getroffen wurde (vgl. § 45 Abs. 6 KSVG), die aktuellen dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers (eröffnet am 17.10.2011) und des Beigeladenen (eröffnet am 04.10.2011 und beim Antragsgegner eingegangen am 11.10.2011) vor. Außerdem lagen ihm eine gemeinsame schriftliche Stellungnahme der Stadtratsfraktionen CDU, Bündnis 90/Grüne und FDP vom 02.11.2011, die Gegenstand der Beschlussfassung sein sollte, und die Verwaltungsvorlage zur Personalausschusssitzung am 05.04.2011, in der die Ergebnisse der mit den Bewerbern geführten Vorstellungsgespräche zusammengefasst waren, vor.
Dass der Stadtrat bei der Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und des Beigeladenen zu dem Ergebnis gekommen ist, diese seien als im Wesentlichen gleichwertig anzusehen, ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. Dabei hat der Stadtrat sehr wohl erkannt, dass die dienstlichen Beurteilungen, die für beide Kandidaten jeweils mit der Spitzennote abschließen, unterschiedliche Statusämter betreffen und deshalb nicht ohne weiteres vergleichbar sind. Während der Antragsteller in seinem statusrechtlichen Amt als Stadtamtsrat (Besoldungsgruppe A 12 BBesO) beurteilt wurde, bezieht sich die Beurteilung des Beigeladenen auf dessen statusrechtliches Amt als Regierungsoberamtsrat (Besoldungsgruppe A 13 BBesO). Demzufolge ist in der schriftlichen Stellungnahme der drei Stadtratsfraktionen vom 02.11.2011, die dem Stadtrat als Beschlussvorlage dienen sollte, ausgeführt, der Beigeladene weise bereits deshalb einen Leistungsvorsprung gegenüber dem Antragsteller auf, weil er seine Spitzenbeurteilung im höheren Statusamt erzielt habe. Dem ist der Stadtrat indes nicht vorbehaltlos gefolgt, sondern er hat die dienstlichen Beurteilungen in seiner Aussprache einem gewichtenden Vergleich unterzogen und dabei auch die Erläuterungen der Verwaltung berücksichtigt, wonach bei der Beurteilung des Antragstellers zugrunde gelegt worden sei, dass dieser im Beurteilungszeitraum seit November 2010 auf dem ausgeschriebenen Dienstposten eingesetzt gewesen sei und damit - obwohl er in der Besoldungsgruppe A 12 BBesO eingruppiert sei - Tätigkeiten der Besoldungsgruppe A 13 BBesO ausgeführt habe. Dem von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsatz, wonach die Beurteilung im höheren Statusamt bei der Auswahlentscheidung zu berücksichtigen ist, da die Erwartungen an die Leistungen eines Beamten mit dem höheren Statusamt steigen, der Dienstherr indes nicht verpflichtet ist, diesen Gesichtspunkt bei dem Vergleich der Qualifikationen der Bewerber allein ausschlaggebend zu berücksichtigen,
vgl. u.a. Niedersächsisches OVG, Beschluss vom 21.02.2007 -5 LA 171/06-, NVwZ-RR 2007, 540
ist damit Rechnung getragen worden. Eine fehlerhafte Vorstellung der Stadtratsmitglieder über die Vergleichbarkeit des Gesamtergebnisses der dienstlichen Beurteilungen der beiden Bewerber lag daher nicht vor.
In einem nächsten Schritt hat der Stadtrat die in den jeweiligen dienstlichen Beurteilungen enthaltenen Einzelmerkmale verglichen und diese in Beziehung zu den spezifischen Anforderungen des zu besetzenden Dienstpostens gesetzt. Dass er dabei zu dem Ergebnis gekommen ist, der Antragsteller erfülle die spezifischen Anforderungen des Dienstpostens nicht besser als der Beigeladene, weshalb ihm insoweit kein Eignungsvorsprung zuzuerkennen sei, verletzt keine Rechte des Antragstellers.
Zu berücksichtigen ist zunächst, dass die Stellenausschreibung, in der die Erwartungen an den künftigen Stelleninhaber konkret beschrieben werden, keine Abstufung zwischen den einzelnen Qualifikationsmerkmalen vornimmt. Es ist daher Sache des Dienstherrn, bewertend festzustellen, ob und ggf. in welchem Umfang die spezifischen Anforderungen des Dienstpostens von den Bewerbern erfüllt werden und unter welchen - ggf. zusätzlichen - Gewichtungen die Eignung für den erstrebten Dienstposten insgesamt zu bestimmen ist. Ausgehend davon ist die in der Beschlussvorlage vom 02.11.2011 dokumentierte und vom Stadtrat nach den gegebenen Mehrheitsverhältnissen akzeptierte Auffassung, der Antragsteller und der Beigeladene erfüllten die Anforderungen gleichermaßen, wobei das Einzelmerkmal „Mitarbeiterförderung“, in dem der Antragsteller lediglich die zweithöchste Bewertungsstufe erzielt hat, während dieses Merkmal bei dem Beigeladenen gar nicht bewertet wurde, da er aktuell keine Vorgesetztentätigkeit ausgeübt hat, letztlich unberücksichtigt geblieben ist, nachdem seitens der Verwaltung moniert worden war, es sei nicht fair, den Antragsteller insoweit als schlechter bewertet anzusehen, rechtlich nicht zu beanstanden. Insbesondere ist es nicht zu beanstanden, dass der Stadtrat nicht tragend auf die „guten Kenntnisse der kommunalrechtlichen Vorschriften“ abgestellt hat, bei denen der Antragsteller aufgrund seiner aktuellen Tätigkeit gegenwärtig einen Vorsprung aufweisen dürfte, sondern alle Anforderungen des Dienstpostens gleichermaßen in den Blick genommen hat und dabei ins Gewicht fallende Vorteile des Antragstellers letztlich nicht hat feststellen können. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass die dienstliche Anlassbeurteilung des Beigeladenen eine deutlich höhere Differenzierung in den Einzelmerkmalen aufweist und daher besonders gut zu den spezifischen Anforderungen des Dienstpostens in Beziehung gesetzt werden kann. Da der Beigeladene nach dem verwendeten Beurteilungsmaßstab in allen Einzelmerkmalen die Bestnote erzielt hat, ist die Auffassung des Stadtrates, auch nach Ausschöpfung der dienstlichen Beurteilungen sei ein Eignungsvorsprung des Antragstellers nicht zu erkennen, rechtlich nicht zu beanstanden.
Ausgehend von einer weitgehenden „Pattsituation“ nach Ausschöpfung der dienstlichen Beurteilungen erweist es sich schließlich nicht als rechtsfehlerhaft, dass der Stadtrat als Grundlage für seine Auswahlentscheidung als weiteres Entscheidungskriterium das Ergebnis des mit den Bewerbern geführten Vorstellungsgesprächs herangezogen hat und dabei zu der Erkenntnis gelangt ist, dass dem Beigeladenen letztlich der Vorzug zu geben sei.
Ergibt sich aus den aktuellen Beurteilungen ein Vorsprung zugunsten eines Bewerbers nach den materiellen Kriterien der Bestenauslese nicht, muss der Dienstherr zunächst auf andere leistungs- und eignungsbezogene Auswahlkriterien zurückgreifen und darf nur dann sog. Hilfskriterien heranziehen, wenn andere Auswahlkriterien nicht zur Verfügung stehen oder aber ebenfalls einen Leistungsvorsprung eines Bewerbers nicht erkennen lassen.
Vgl. zum Rangverhältnis von leistungsbezogenen Auswahlkriterien gegenüber Hilfskriterien: BVerwG, Urteile vom 27.02.2003 -2 C 16.02-, ZBR 2003, 420 und vom 19.12.2002 -2 C 31.01-, DVBl. 2003, 1545
Als weitere leistungsbezogene Kriterien kommen insbesondere ältere Beurteilungen oder die Ergebnisse eines strukturierten Auswahlgesprächs in Betracht, wobei dem Dienstherrn bei der Heranziehung weiterer leistungsbezogener Erkenntnisquellen ein gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbarer Ermessensspielraum zusteht.
Zwar stellen Auswahlgespräche nur Momentaufnahmen des Leistungsvermögens dar, die auch von Zufälligkeiten wie der Tagesform der Bewerber und subjektiven Einschätzungen beeinflusst werden. Trotz dieser Beeinträchtigungen ihrer Aussagekraft bilden sie aber bei sachgemäßer Ausgestaltung grundsätzlich ein geeignetes weiteres Erkenntnismittel für eine leistungsbezogene Auswahl. Die Grenzen der Aussagekraft von Auswahlgesprächen hindern den Dienstherrn nicht, ihre Ergebnisse ergänzend in seine Auswahlentscheidung einzubeziehen, wenn die Bewerber im Wesentlichen gleich beurteilt sind.
Vgl. Niedersächsisches OVG, Beschluss vom 21.02.2007 -5 LA 171/06-, a.a.O., wonach es sich bei dem strukturierten Auswahlgespräch - jedenfalls dann, wenn es an dem Anforderungsprofil des zu besetzenden Dienstpostens orientiert geführt wird - ebenfalls um eine leistungsbezogene Erkenntnisquelle handelt, der gemessen an den Kriterien der Bestenauslese Aussagekraft zukommt; vgl. auch OVG Hamburg, Beschluss vom 13.03.2007 -1 Bs 379/06-, juris, m.w.N.; ferner Bayerischer VGH, Beschluss vom 20.10.2011 -3 CE 11.2001-, juris
Ausgehend davon durfte der Stadtrat die Auswahl des Beigeladenen letztlich auf dessen bessere Präsentation im Vorstellungsgespräch stützen. Es sind keine Umstände glaubhaft gemacht, die dazu führen könnten, die Art der Durchführung der Vorstellungsgespräche rechtlich zu beanstanden. Ausweislich der Verwaltungsunterlagen wurden die vier Bewerber, die nach den Feststellungen der Verwaltung und der beteiligten Fraktionen die in der Ausschreibung geforderten Grundvoraussetzungen erfüllten und deshalb in die engere Wahl gekommen waren, zu den gleichen Themenkomplexen befragt. Insoweit wurde dem Erfordernis der Chancengleichheit Rechnung getragen. Die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche sind auch ausreichend dokumentiert. Zwar wurden die Fragen und Antworten nicht wörtlich protokolliert, aus der Verwaltungsvorlage zur Personalausschusssitzung am 05.04.2011, die eine ausführliche Zusammenfassung der Gespräche enthält, geht jedoch hinreichend deutlich hervor, dass die Gespräche anhand des Anforderungsprofils in der Stellenausschreibung geführt wurden und hierbei auch der persönliche Eindruck, den die Vertreter der Verwaltung und der Fraktionen von den Bewerbern gewinnen konnten, schriftlich niedergelegt wurde. Bezüglich des Beigeladenen wurde dabei zusammenfassend ausgeführt, „Herr D. zeigte im Vorstellungsgespräch ein sehr sicheres Auftreten und wirkte wortgewandt und überzeugend in seiner Darstellung“. Bezüglich des Antragstellers heißt es demgegenüber, „im Vorstellungsgespräch wirkte er locker und konnte alle Fragen zutreffend beantworten“. Dass der Stadtrat als zuständiges Auswahlgremium aus diesen zusammenfassenden Bewertungen den Schluss gezogen hat, der Beigeladene habe im Vorstellungsgespräch sowohl seine Kenntnisse im Bereich der Wirtschaftsförderung überzeugender darzustellen vermocht als auch eine höhere soziale Kompetenz gezeigt, weshalb er letztlich der besser geeignete Bewerber für den zu besetzenden Dienstposten sei, ist nach den eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten des Gerichts rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei berücksichtigt die Kammer einerseits, dass es nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Besetzung von Leitungsfunktionen grundsätzlich nicht zu beanstanden ist, wenn der sozialen Kompetenz eines der Konkurrenten eine für die Auswahlentscheidung maßgebende Bedeutung beigemessen wird,
vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 05.09.2007 -2 BvR 1855/07-, NVwZ-RR 2008, 433
und andererseits, dass sich Nuancen des Gesprächsverlaufs und des Auftretens der Bewerber, aus denen die Gesprächsführer entsprechende Schlüsse gezogen haben, nur unvollkommen erfassen lassen und sich im Ergebnis einer gerichtlichen Feststellung entziehen.
Vgl. BVerwG, Urteil vom 30.01.2003 -2 A 1.02-, Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 55
Ausgehend davon ist die Entscheidung des Stadtrates zugunsten des Beigeladenen nicht zu beanstanden.
Der Antrag ist daher mit der Kostenfolge aus § 154 Abs. 1 VwGO zurückzuweisen.
Etwaige außergerichtliche Kosten des Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig, weil dieser kein Kostenrisiko eingegangen ist (§§ 154 Abs. 3, 162 Abs. 3 VwGO).
Beschluss
Der Streitwert wird gemäß §§ 63 Abs. 2, 52 Abs. 2, 53 Abs. 3 Nr. 1 GKG entsprechend der ständigen Rechtsprechung der Kammer in Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes bei Dienstpostenkonkurrenzen auf die Hälfte des Hauptsachewertes und damit auf 2.500,-- EUR festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 7 bis 9 BLV
§§ 154 Abs. 3, 162 Abs. 3 VwGO
§§ 63 Abs. 2, 52 Abs. 2, 53 Abs. 3 Nr. 1 GKG
§ 123 VwGO
§ 8 BBG
§ 123 Abs. 1 VwGO
§ 123 Abs. 2 VwGO
§ 920 Abs. 2 ZPO
§ 35 Nr. 11 KSVG
§ 45 Abs. 6 KSVG
§ 154 Abs. 1 VwGO
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2011, 695
NVwZ 2007, 693
NJW 2008, 909
NVwZ 2005, 702
BVerwGE 115, 58
NVwZ-RR 2007, 540
NVwZ-RR 2008, 433
2 VR 3.11
2 VR 1.09
2 VR 4.11
2 C 16.09
1 A 121/08
2 BvR 2494/06
2 BvR 1431/07
2 C 17/03
2 A 3.00
10 B 11229/02
10 B 10318/07
10 B 11334/11
1 B 910/08
3 CE 08.53
5 LA 171/06
2 C 16.02
2 C 31.01
1 Bs 379/06
3 CE 11.20
2 BvR 1855/07
2 A 1.02