Arbeitsgericht Wuppertal (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-11-10, Aktenzeichen 1 Ca 1572/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGW:2023:1110.1CA1572.23.00

Tenor:
1. Der Beklagte wird verurteilt an die Klägerin 4.227,84 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.08.2023 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 86 % und der Beklagte zu 14 %.
4. Streitwert: 30.436,56 € auch gemäß § 63 Abs. 2 GKG.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltungsansprüche.
Die Klägerin war seit Januar 2010 bei dem Beklagten als Pflegekraft zu einer Vergütung von zuletzt 3.053,00 € brutto monatlich beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrages finden auf das Dienstverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien des U. (AVR) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung (Bl. 6 d. Akten) (zukünftig: AVR). Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs vom 06.02.2023 – Aktenzeichen 1 Ca 41/23 – zum 30.06.2023, die Beklagte verpflichtete sich darin, alle vertragsgemäßen Leistungen zu erbringen (Bl. 11 d. Akten).
Ab 31.07.2015 war die Klägerin fortlaufend bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erkrankt, ihr Krankengeldanspruch endete am 20.12.2016 (Bl. 42 d. Akten). Bis zum 24.07.2015 hatte sie im laufenden Jahr insgesamt 29 Tage Urlaub erhalten (Bl. 40, 66.A und B der Akten).
Nach § 7 des Arbeitsvertrages (Bl. 7 d. Akten) hatte die Klägerin einen Urlaubsanspruch von 35 Tagen bei einer 6-Tage-Woche. Dort heißt es:
(1) Die Mitarbeiterin hat unter Zugrundelegung einer 6-Tage-Wache einen Urlaubsanspruch von z. Z. 35 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Dieser setzt sich aus dem gesetzlichen Urlaubsanspruch von z. Z. 24 Arbeitstagen sowie einem darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch von z. Z. 11 Arbeitstagen zusammen.
(2) Der gesamte Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Genommener Urlaub wird zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet.
(3) Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Mitarbeiterin liegende Gründe dies rechtfertigen. Der so übertragene Urlaub verfällt, wenn er nicht innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahres (Übertragungszeitraum) genommen wird. Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort, allerdings maximal bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs.
(4) Bei Beendigung des Arbeitsvertrages ist eine Abgeltung vertraglicher Urlaubsansprüche ausgeschlossen; eine Urlaubsabgeltung erfolgt nur bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Dies gilt auch, sofern Urlaubsabgeltung zu leisten ist, weil die Mitarbeiterin den Urlaub wegen des in Abs. (3) S. 3 geregelten Sachverhaltes nicht nehmen konnte.
In § 28 AVR – Erholungsurlaub –ist zur Urlaubsnahme geregelt:
…
(7) Der Urlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Kann der Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres anzutreten. Kann der Urlaub aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen oder wegen Dienstunfähigkeit nicht bis zum 30. April angetreten werden, ist er bis zum 30. Juni anzutreten. War ein innerhalb des Urlaubsjahres für dieses Urlaubsjahr festgelegter Urlaub auf Veranlassung 40 der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers in die Zeit nach dem 31.Dezember des Urlaubsjahres verlegt worden und konnte er wegen Dienstunfähigkeit nicht nach Satz 2 bis zum 30. Juni angetreten werden, ist er bis zum 30. September anzutreten. Wird die Wartezeit (Abs. 4) erst nach Ablauf des Urlaubsjahres erfüllt, ist der Urlaub spätestens bis zum Ende des folgenden Urlaubsjahres anzutreten. Urlaub, der nicht innerhalb der genannten Fristen angetreten ist, verfällt.
§ 28 a AVR – Dauer des Erholungsurlaubs – enthält in Absatz 4 eine Sonderregelung bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses, die wie folgt lautet:
(4) Die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem SGB IX vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat eines Sonderurlaubs nach § 29 Abs. 3, § 29a Abs. 1 bis 6 oder eines Ruhens des Dienstverhältnisses nach § 35 Abs. 1 Unterabs. 3 um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn eine Anerkennung nach § 29 Abs. 3 Satz 2 vorliegt.
Zur Urlaubsabgeltung heißt es weiter:
§ 28c
Urlaubsabgeltung
(1) Ist im Zeitpunkt der Kündigung des Dienstverhältnisses der Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt, soll der Urlaub, soweit dies dienstlich oder betrieblich möglich ist, während der Kündigungsfrist gewährt und genommen werden. Soweit der Urlaub nicht gewährt werden kann oder die Kündigungsfrist nicht ausreicht, ist der Urlaub abzugelten. Entsprechendes gilt, wenn das Dienstverhältnis durch Auflösungsvertrag oder verminderter Erwerbsfähigkeit endet oder wenn das Dienstverhältnis nach § 35 Abs. 1 Unterabs. 3 zum Ruhen kommt. Ist der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter wegen eines vorsätzlichen schuldhaften Verhaltens außerordentlich gekündigt worden oder hat die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter das Dienstverhältnis unberechtigterweise gelöst, wird lediglich derjenige Urlaubsanspruch abgegolten, der der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter nach gesetzlichen Vorschriften noch zustehen würde.
(2) Für jeden abzugeltenden Urlaubstag werden bei der 5-Tage-Woche 3/65, bei der 6-TageWoche 1/26 des Urlaubsentgeltes gezahlt, die der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter zugestanden hätte, wenn sie bzw. er während des ganzen Kalendermonats, in dem sie bzw. er ausgeschieden ist, Erholungsurlaub gehabt hätte. In anderen Fällen ist der Bruchteil entsprechend zu ermitteln.
Mit Schreiben vom 14.07.2023 verlangte die Klägerin die Abgeltung ihres Resturlaubsanspruchs, am 17.07.2023 (Bl. 15 d. Akten) lehnte die Beklagte ab.
Bei der Berechnung ihres Urlaubsabgeltungsanspruchs ging die Klägerin davon aus, dass ihr von 2015 bis 2023 jeweils der volle gesetzliche Urlaub von 24 Tagen zustand, insgesamt 216 Tage. Ausgehend von dem Bruttogehalt von 3.053,00 € errechnete sie unter Zugrundelegung einer 5-Tage-Woche eine tägliche Vergütung von 140,91 € (3.053,00 € x 3 Monate : 65 Arbeitstage), bei 216 Tagen 30.436,56 € brutto.
Mit ihrer Klage vom 18.08.2023 verlangt die Klägerin Urlaubsabgeltung in genannter Höhe.
Sie ist der Auffassung, dass nach § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrages ihr gesetzlicher Urlaub über den Übertragungszeitraum hinaus unbefristet fortbestehe. Denn sie habe den Urlaub jeweils nicht bis zum 30. April des Folgejahres nehmen können. Die arbeitsvertragliche Regelung sehe einen weiteren Verfall nicht vor, die Rechtsprechung des BAG und des EUGH zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei langanhaltender Krankheit sei hier nicht einschlägig.
Die Klägerin beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 30.436,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.08.2023 zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte meint zunächst, dass nach § 35 Abs. 1 Satz 3 AVR ein Urlaubsanspruch nicht entstanden sei, wonach das Dienstverhältnis ruhe, solange die Mitarbeiterin eine befristete Rente beziehe.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch für 2015 sei erfüllt. Die weiteren möglicherweise entstandenen Urlaubsansprüche seien jeweils nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des entsprechenden Urlaubsjahresjahres aufgrund der Rechtsprechung des BAG verfallen. Bei der Berechnung habe die Klägerin ihre 6-Tage-Woche nicht berücksichtigt, ihr stünden nach § 28 c Abs. 2 AVR pro Urlaubstag nur 117,44 € brutto zu (3.053,33 € x 3 Monate : 78 Tage).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet, sie war ansonsten abzuweisen.
I.
Die Klägerin hat Anspruch auf Abgeltung von 36 Tagen an gesetzlichem Urlaub. Ihr stehen für 24 Tage aus dem Jahre 2022 sowie für 12 Tage aus 2023 bei einer urlaubstäglichen Vergütung von 117,44 € brutto insgesamt 4.227,84 € brutto zu.
1.
Soweit im Sitzungsprotokoll vom 10.11.2023 im Antrag nur ein Betrag von 3.436,56 € steht, handelt es sich um einen Übertragungsfehler, der gemäß 164 Abs. 1 ZPO berichtigt werden könnte; der Antrag war auf die Zahlung von 30.436,56 € gerichtet.
2.
Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 standen der Klägerin insgesamt 36 Tage gesetzlicher Urlaub zu für 2022 und anteilig 2023.
a.
Ob sie auch die Abgeltung vertraglicher Urlaubsansprüche für den genannten Zeitraum verlangen könnte, war nicht Gegenstand der Klage, da die Klägerin ausdrücklich nur den gesetzlichen Urlaub verlangt. Sie legt dabei § 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrages zu Grunde, wonach bei Beendigung des Arbeitsvertrages eine Abgeltung vertraglicher Urlaubsansprüche ausgeschlossen ist und eine Urlaubsabgeltung -auch bei einem Übertragungstatbestand- nur bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfolgt. Hier könnte die Regelung aus § 28 c Abs. 1 AVR dem Arbeitsvertrag vorgehen, die auch die Abgeltung übergesetzlicher Urlaubsansprüche vorsieht. Nach § 28 c Abs. 1 Satz 4 AVR ist die Abgeltung nur des gesetzlichen Urlaubs auf bestimmte Sonderfälle beschränkt, die aber nicht eingreifen.
Vertragliche Ansprüche waren jedoch nicht zu prüfen, denn das Gericht ist gemäß § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO an die gestellten Anträge und den von der Klägerin gewählten Streitgegenstand –nämlich die gesetzlichen Urlaubsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses- gebunden.
b.
Die Klägerin hat grundsätzlich jeweils zu Beginn eines Urlaubsjahres den vollen (gesetzlichen) Urlaubsanspruch erworben.
Die Dauer des Erholungsurlaubs war gemäß § 28 a Abs. 4 AVR i.V.m. § 35 Abs. 1 Unterabsatz 3 AVR nicht zu kürzen.
Nach § 35 Abs. 1 Unterabsatz 3 AVR ruht das Dienstverhältnis, solange die Mitarbeiterin eine befristete Rente bezieht. Nach § 28 a Absatz 4 AVR vermindert sich dann der Urlaub für jeden vollen Kalendermonat des Ruhens um 1/12.
Der Beklagte hat sich in seinem Schreiben vom 18.08.2023, mit dem er den Anspruch der Klägerin zurückwies, auf diese Regelungen berufen. Er hat jedoch im Prozess nicht im Einzelnen dargelegt, dass die Klägerin nach Ende des Krankengeldbezugs im Dezember 2016 eine befristete Rente bezog und kann deshalb den Anspruch nicht kürzen.
c.
Der Urlaubsanspruch 2015 ist erfüllt.
Der Beklagte hat dargelegt, dass er bis zum 24.07.2015 insgesamt 29 Urlaubstage für das Urlaubsjahr 2015 gewährt hat, damit ist der gesetzliche Urlaub nach § 362 Abs. 1 BGB erfüllt.
d.
Der Urlaub 2016 bis 2021 ist jeweils mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres verfallen.
aa.
Der Urlaub ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrages jeweils zum 30.04. des Folgejahres verfallen, obwohl die Klägerin ihn nicht nehmen konnte. Denn sie war aufgrund ihrer Erkrankung daran gehindert, diesen Urlaub zu nehmen, so dass ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 a.E. des Arbeitsvertrages über den Übertragungszeitraum hinaus fortbesteht.
bb.
Entgegen der Auffassung der Klägerin verfällt der Urlaubs aber mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres.
(1)
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – in: NZA 2012, 1216 ff Rd.-Nr. 23 ff) wird der wegen langandauernder Arbeitsunfähigkeit nicht genommene Urlaub auf einen Zeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres befristet. War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig, verfällt der Urlaubsanspruch nach Ablauf der 15 Monatsfrist (BAG vom 20.12.2022 – 9 AZR 401/19 – in: NZA 2023, 1112 ff). Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, also den Arbeitnehmern zur Urlaubsnahme aufgefordert hat. Denn in diesem Fall sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal. Der Urlaubsanspruch ist auf eine bezahlte Befreiung von der Arbeitspflicht gerichtet. Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht erbringen, wird ihm die Arbeitsleistung unmöglich, eine Befreiung von der Arbeitspflicht durch Urlaubsgewährung ist deshalb rechtlich unmöglich (BAG vom 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), in: NZA 2020, 1541 ff).
Danach ist der Urlaub ab 2016, zuletzt der Urlaubsanspruch der Klägerin für 2021 am 31.03.2023, verfallen.
(2)
Dem steht die Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. Danach „besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort“, wenn die Mitarbeiterin aufgrund Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, der Übertragungszeitraum - allerdings nur für den gesetzlichen Urlaub- wird also verlängert.
Dem Wortlaut lässt sich jedoch nicht entnehmen, dass damit der weiterbestehende Urlaubsanspruch vollständig dem Urlaubsregime der gesetzlichen Urlaubsansprüche entzogen werden sollte.
(a)
Die Auslegung der Vertragsbestimmung richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln, da davon auszugehen ist, dass der Beklagte entsprechende Regelungen in allen seinen Verträgen aufgenommen hat, § § 305 Abs.1 BGB.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG vom 25.01.2023 -10 AZR 109/22-; BAG vom 16. Juni 2021 - 10 AZR 31/20 – jew. zit. nach Juris).
(b)
Vom Wortlaut lässt sich nicht erkennen, dass weitere Rechtsfolgen, außer die Verlängerung des Übertragungszeitraums, mit der Regelung verbunden waren.
Bei einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit über den ersten Übertragungszeitraum am 30. April hinaus wird die zeitliche Möglichkeit erweitert, den Urlaub noch zu nehmen. Der Beklagte nahm damit die zu diesem Zeitpunkt schon bekannten geänderten Rechtsprechung des EuGH (EuGH vom 20.01.2009- C-350/06 und C-520/06-in: NZA 2009, 135 ff) sowie im Anschluss die des BAG (BAG vom 24.03.2008- 9 AZR 983/07- in: NZA 2009, 538 ff) auf, dass Urlaubsansprüche bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht mehr gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres verfallen konnten. Gleichzeitig erfolgte ausdrücklich eine Beschränkung auf den gesetzlichen Urlaub, zum Verfall fehlt an dieser Stelle allerdings eine gesonderte Klärung.
In § 7 Abs.4 S.1 des Arbeitsvertrages ist sodann vorgesehen, dass eine Urlaubsabgeltung nur bis zur Höhe des „noch bestehenden“ gesetzlichen Urlaubs erfolgt. Damit wird deutlich, dass die Abgeltung vom Bestand des Urlaubsanspruchs abhängen sollte. Als weiterbestehender gesetzlicher Urlaubsanspruch unterliegt er nun den allgemeinen Regeln, die unabhängig von einer entsprechenden Vereinbarung Gültigkeit haben. Da der gesetzliche Urlaubsanspruch aufgrund der Rechtsprechung des BAG aber 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, gilt dies auch hier. Die Klägerin kann sich aufgrund der Vertragsgestaltung auf die verlängerte Übertragung berufen, muss dann aber auch die mit dem gesetzlichen Urlaub verbundenen Regeln der Rechtsprechung gegen sich gelten lassen.
Unter Berücksichtigung der gesamten Vertragsgestaltung sollte also der Übertragungszeitraum für den gesetzlichen Urlaub verlängert werden, dieser aber nicht vollständig den weiter geltenden Bedingungen entzogen werden.
(c)
§ 305c Abs. 2 BGB kommt nicht zur Anwendung.
Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von ihnen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 25. Januar 2023 - 10 AZR 109/22 – zit. nach Juris).
Solche erheblichen Zweifel bestehen vorliegend nicht, der Wortlaut der gesamten Urlaubsvorschriften in § 7 des Arbeitsvertrages geht bei der Abgeltung gerade vom Bestand des Urlaubs aus.
e.
Der gesetzliche Urlaub 2022 ist aufgrund der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin nach § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages übertragen worden und bestand in Höhe von 24 Tagen am 30.06.2023.
f.
Nach § 5 Abs. 1 c BUrlG steht der Klägerin für 2023 für die 6 Monate des Arbeitsverhältnisses bis 30.06.2023 6/12 des gesetzlichen Urlaubs, also 12 Tage, zu. Weder der Arbeitsvertrag noch die AVR begründen einen weitergehenden Anspruch.
3.
Hinsichtlich der Berechnung der Höhe der Urlaubsabgeltung ist auf § 28 c Abs. 2 AVR abzustellen. Die Klägerin war unstreitig in einer 6-Tage-Woche beschäftigt, ein Urlaubstag ist also mit 1/26 des Monatsverdienstes zu vergüten. Daraus ergibt sich ein Anspruch von 117,44 € brutto pro Urlaubstag – 3.053,33 € x 3 Monate : 78 Arbeitstage.
Für 36 Tage konnte die Klägerin deshalb 4.227,84 € brutto verlangen.
4.
Da der Resturlaubsanspruch im Übrigen erloschen bzw. verfallen ist, war die Klage im Übrigen abzuweisen.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO, der Streitwert war gemäß § 63 Abs. 2 ArbGG im Urteil festzusetzen.
P.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 63 Abs. 2 GKG
§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 305 Abs.1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 7 Abs. 3 BUrlG
§ 5 Abs. 1 c BUrlG
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2012, 1216
NZA 2023, 1112
NZA 2020, 1541
NZA 2009, 135
NZA 2009, 538
1 Ca 41/23
16 Tagen 30.43
9 AZR 353/10
9 AZR 401/19
10 AZR 109/22
10 AZR 31/20
9 AZR 983/07
10 AZR 109/22
24 Tagen am 30.06