Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-02-25, Aktenzeichen 3 BV 522/15
ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2016:0225.3BV522.15.00

Tenor:
Die Anträge werden zurückgewiesen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Die Beteiligten streiten um die Zustimmung zur Versetzung von Herrn A aus dem Geschäftsfeld B und C in die Einheit D zum 06. Juli 2015.Die Beteiligte zu 1) und Antragstellerin ist eine der führenden IT-TKdienstleisterin Europa und gehört zum Konzern der E.Der Beteiligte zu 2) ist der Betriebsrat des F.Die Beteiligte zu 1) verfügt über die Geschäftsfelder G und H. Das Geschäftsfeld H ist im Unternehmen der Antragstellerin zuständig für das komplette konzerninterne IT Serviceportfolio von der Planung über die Realisierung bis hin zum Betrieb von ITanlagen und damit Dienstleistung für alle Konzerneinheiten der E. Das Geschäftsfeld G, dem wieder die Geschäftsbereiche I und J zugeordnet sind, verantwortet das IT Serviceportfolio gegenüber Drittkunden.Im Unternehmen wurden Restrukturierungsmaßnahmen sowohl in der G als auch in der H und der Anpassung bei Personalbeständen durchgeführt.Es gibt diesbezüglich eine Rahmenvereinbarung zwischen K und dem Gesamtbetriebsrat K. Auf die Anlage Al (BI. 33 if. d. A.) wird Bezug genommen.In dieser Rahmenvereinbarung wird zwischen voll- und teilbetroffenen Arbeitnehmern unterschieden (§ 7 und 8 der Rahmenvereinbarung).
Das Auswahlverfahren bei Teil-Betroffenheit ist in § 8 geregelt:" 1.Ziel des Auswahlverfahrens unter den teilbetroffenen Beschäftigten (§ 7 Absatz (4)) ist eine Festlegung, bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz wegfällt.2. zur Koordinierung der Umsetzung des Auswahlverfahrens für die im Interessenausgleich (§ 5) festgelegte betriebsändernde Maßnahmen wird jeweils ein Umsetzungsteam gebildet. In das Umsetzungsteam entsenden die die IA schließenden Parteien jeweils bis zu drei Vertreter. ... Die zuständige Vertretung der schwerbehinderten Menschen kann jeweils ein Mitglied in das Umsetzungsteam entsenden. Das Umsetzungsteam tagt mit dem Ziel der Erarbeitung einer einvernehmlichen und abschließenden Auswahlentscheidung. Jede Partei hat eine Stimme.3. Auf der Basis des in Absatz (1) genannten Auswahlprinzips und der dort genannten Merkmale erstellt der Arbeitgeber einen Vorschlag für eine Auswahlentscheidung und stellt diese einschließlich der weiteren erforderlichen Unterlagen dem Umsetzungsteam rechtzeitig vor der Sitzung zur Verfügung. Das Umsetzungsteam trifft innerhalb von in der Regel 7 bis 14 Kalendertage eine abschließende Auswahlentscheidung. Ist eine einvernehmliche Auswahlentscheidung im Umsetzungsteam im Einzelfall nicht möglich, erfolgt innerhalb von fünf Arbeitstagen eine Abstimmung zwischen dem Vorsitzenden/Sprecher des IA-schließenden Betriebsratsgremiums und einem Vertreter der betroffenen Geschäftsführungsbereichs. Kommt es auch hierzu keiner einvernehmlichen Lösung, wird der strittige Fall zwischen dem GF HR und dem GBR Vorsitzenden mit dem Ziel eine einvernehmliche Entscheidung behandelt. Kann auch hier keine einvernehmliche Lösung erzielt' werden, liegt das Letztentscheidungsrecht beim Arbeitgeber."
In der Rahmenvereinbarung ist außerdem hinterlegt, dass betriebsändernde Maßnahmen in Form eines Interessenausgleichs umgesetzt werden. Einschlägig sei hier der Interessenausgleich und Sozialplan L vom 31. Juli 2014. Auf Anlage A 2 (BI. 62 d. A.) wird Bezug genommen.In der Maßnahme ist eine Bestandsreduzierung von full time equivalent = Vollzeitbeschäftigten von 8 und eine Teilbetroffenheit mit 8,75 Mitarbeitern gegeben. Auf den Auszug (Anlage A 3, BI 78 d. A) wird verwiesen.Am 05. Mai hat das Umsetzungsteam getagt und Herrn A, der schwerbehindert ist, beabsichtigterweise für die Versetzung in die Abteilung D ausgewählt. Auf die Anlage A 4, Schreiben vom 20. Mai (BI. 80 d. A.) wird Bezug genommen.Mit Schreiben vom 28. Mai (Anlage A 9, BI. 114d. A.) teilte der Betriebsrat mit:"Der Betriebsrat A hat in seiner Sitzung vom 26.05. / 27.05. über die Versetzung ausführlich beraten und lehnt diese ab. Begründung: Die Betroffenheit ist nicht transparent. Das Beschwerdeverfahren ist noch nicht abgeschlossen. Das Präventionsverfahren wurde noch nicht gestartet."Mit Schreiben vorn 29. Juni 2015 (Anlage A 10) wurde der Beteiligte zu 2) über die vorläufige Durchführung der Maßnahme informiert.Unter dem 08. Juli 2015 bestritt der Beteiligte zu 2) die Dringlichkeit der Maßnahme (Anlage A 1 1).Mit Antragschrift -zunächst am 08. Juli 2015 beim Arbeitsgericht N eingegangen- begehrt die Beteiligte. zu 1) die Zustimmung nach § 99 BetrVG sowie die Feststellung der Dringlichkeit gem. § 100 BetrVG.
Das Arbeitsgericht N hat sich für örtlich unzuständig erklärt und den vorliegenden Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Frankfurt verwiesen. Auf den Beschluss (BI. 134 d. A.) vom 24. Juli 2015 wird verwiesen.Die Beteiligte zu 1) ist der Auffassung, dass die Zustimmung zu ersetzen ist, da keine nachvollziehbaren Widerspruchsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG genannt worden seien.Die Betroffenheit des Mitarbeiters A sei aus Arbeitgebersicht im Rahmen des Umsetzungsteams zutreffend abschließend festgestellt worden. Diese einvernehmliche Entscheidung sei bindend und könne nun nicht mehr in Frage gestellt werden. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund sei nicht ersichtlich.Auch die vorläufige Durchführung der Versetzung sei aus dringenden sachlichen Gründen erforderlich.Wie dargelegt, habe die Antragstellerseite mit der Maßnahme L für die Jahre 2014 und 2015 umfangreiche Transformationsmaßnahmen beschlossen. Es sei ein erheblicher Kostendruck in allen Bereichen des Unternehmens. Da der Übergang des Mitarbeiters in die Betreuung durch D ab 06. Juli 2015 vorgesehen sei, sehe man sich veranlasst, die Maßnahme durchzuführen, da diese aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Der genaue Wegfall des Arbeitsplatzes ergebe sich durch die Einführung von Teambetreuung für kleinere Kunden. Der Betreuungsaufwand verringere sich durch standardisierte Bearbeitung ab Q 3. Würde sich der Übergang verzögern, könnten die Aktivitäten zur beruflichen Neuorientierung durch das D nicht starten, obwohl die Aufgaben bereits weggefallen seien.
Die Zustimmung sei zu ersetzen und auch die sachliche Dringlichkeit festzustellen.Die Beteiligte zu 1) beantragt,1. die Zustimmung zur Versetzung von Herrn A aus dem Geschäftsfeld B und C in die Einheit D zum 06.07.2015 wird ersetzt;2. es wird festgestellt, dass die vorläufige Versetzung des Herrn A in die Einheit D zum 06.07.2015 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.Der Beteiligte zu 1) beantragt,den Antrag zurückzuweisen.Die Beteiligte zu 2) führt aus, dass die Voraussetzungen für die Ersetzung der Zustimmung nicht vorliegen, da der Betriebsrat über die personelle Maßnahme nicht ordnungsgemäß informiert worden seZur ordnungsgemäßen Unterrichtung gehöre auch die Auskunft über die Auswahl vergleichbarer Personen. Insbesondere im Hinblick auf die Schwerbehinderteneigenschaft von Herrn A sei die Auswahl hier vorliegend nicht nachvollziehbar. Der Betriebsrat M, der nicht in der Umsetzungskommission sei, könne nicht nachvollziehen, welche Gründe für den Arbeitnehmer A gesprochen hätten.
Unabhängig davon lägen auch die Voraussetzungen des § 100 BetrVG nicht vor. Es seien hier keine betrieblichen Ablaufschwierigkeiten etc. ersichtlich, sodass diesbezüglich die Voraussetzungen des § 100 BetrVG nicht vorliegen.Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die Anträge sind zurückzuweisen.Die Anträge 1. und 2. sind zulässig, aber unbegründet.Die Zustimmung kann vorliegend im Rahmen des § 99 BetrVG nicht ersetzt werden, da der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Unterrichtung nicht durchgeführt hat. Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Frist für die Zustimmung in Lauf (vgl. BAG, 05.05.2010 - 7 ABR 70/08).§ 99 Abs. 1 BetrVG verlangt, den Betriebsrat vor der Versetzung zu unterrichten, ggf. Bewerbungsunterlagen vorzulegen, auch die Auskunft sowohl über Person als auch mit entsprechenden Unterlagen die Auswirkungen der geplanten Maßnahme mitzuteilen. Bei Einstellung und Versetzung hat der Arbeitgeber darüber hinaus auch die Eingruppierung mitzuteilen. Unterrichtungs- und Vorlagepflichten dienen dazu, dem Betriebsrat die Information zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme sachgerecht auszuüben, Insoweit muss der Arbeitgeber den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der genannten Zustimmungsersetzungsgründe vorliegt (vgl. BAG, a. a. 0.). Daher muss auch die Möglichkeit gegeben werden, auf die Auswahl der Bewerber oder bei der Versetzung potentiell Betroffener einzuwirken und Gesichtspunkte vorzubringen, die für oder gegen andere Kandidaten sprechen (vgl. BAG, 03.10.1989 - 1 ABR 73/88). Zwar ist grundsätzlich die Auswahl der zu Versetzenden Sache des Arbeitgebers. Der Betriebsrat hat aber die Möglichkeit, auf derartige Auswahlkriterien bzw. Unterlagen einzuwirken. Insoweit muss der Arbeitgeber die Gründe vortragen, die zur entsprechenden Auswahl ggf. auch eine vergleichende Darstellung in der Auswahl miteinbezogenen Personen umfasst (vgl. BAG, 28.06.2005 m. w. N.).Die vorliegende Unterrichtung wird diesen Anforderungen nicht gerecht.Dem Hinweis, dass das Umsetzungsteam im Rahmen des § 8 Abs. 1 eine für alle Seiten bindende Entscheidung getroffen habe, folgt das Gericht nicht.Dass die Arbeitgeberseite sich insoweit darauf beschränkt, dass eine entsprechende Beteiligung in der Umsetzungskommission stattgefunden habe, beseitigt die lnformationspflicht an den Betriebsrat nicht. Auch für diesen muss die Nachvollziehbarkeit transparent sein.Im Auswahlverfahren liegt eindeutig das Letztentscheidungsrechts beim Arbeitgeber (§ 8 Abs. 3 letzter Satz). Vor diesem Hintergrund ist die Auswahl des Arbeitnehmers in der Arbeitgebersphäre. Dies ist insbesondere bei Herrn A problematisch, der als schwerbehinderte Person einem besonderen Schutz unterliegt. Eine Versetzung in die Einheit D, in der weitere berufliche Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt worden sind, bedarf daher einer entsprechenden nachvollziehbaren Auswahl.Da diese Informationen vorliegend arbeitgeberseitig nicht vorgelegt wurden, ist die Zustimmung nicht ersetzungsfähig.Der Antrag zu 2. ist zurückzuweisen.
Es ist vorliegend nicht ersichtlich, dass die Versetzungsvoraussetzungen des § 100 BetrVG gegeben sind.§ 100 BetrVG soll dem Arbeitgeber ermöglichen, geplante Veränderungen in den betrieblichen Abläufen vorläufig durchzuführen, um die betriebliche Organisation nicht unnötig zu erschweren. Dass jemand aus seiner Beschäftigung heraus in eine Einheit D versetzt wird, um ein " fokussiertes Veränderungsmanagement" sicherzustellen und "alternative Beschäftigungsmöglichkeiten" zu vermitteln (§ 9 Absatz 1 der Rahmenvereinbarung) vermag, eine betriebliche Dringlichkeit nicht zu begründen.Die Entscheidung ist gem. § 2 ll GKG kosten und gebührenfrei.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 99 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 2 ll GKG

Zitierte Entscheidungen: 7 ABR 70/08
1 ABR 73/88