Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-11-15, Aktenzeichen 4 Sa 72/22
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2022:1115.4SA72.22.00

Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 21.12.2021 – 5 Ca 3739/21 - abgeändert und die Beklagte verurteilt, 982,35 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2021 an den Kläger zu zahlen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Die Revision wird zugelassen

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Auslegung einer tariflichen Regelung zur Berechnung des Ausgleichsanspruchs für arbeitnehmerähnliche Personen bei wesentlicher Einschränkung der Tätigkeit.
Die Beklagte ist verfasst als gemeinnützige Körperschaft des öffentlichen Rechts und veranstaltet drei nationale Rundfunkprogramme. In ihrer heutigen Form existiert sie seit 1994 aus einem Zusammenschluss des ehemaligen R-Rundfunk, des Deutschlandsender Kultur und des in K ansässigen Deutschlandfunks. Der Kläger ist seit 01.01.1987 bei der Beklagten als freier Mitarbeiter beschäftigt.
Zwischen den Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifbindung gemäß § 3 Abs. 1 TVG u.a. folgende Tarifverträge Anwendung:
- Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen im Deutschlandfunk vom 18.06.1978 in der Fassung vom 18.06.1982 mit den Änderungen zuletzt vom 10.02./16.03.2021 (im Folgenden aäPTV), der folgende Bestimmungen hat:
1. Geltungsbereich
1.1 Dieser Tarifvertrag gilt für arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des § 12a TVG
1.1.1 für die zwischen ihnen und dem DLF durch Dienst- oder Werkverträge begründeten Rechtsverhältnisse,
1.1.2 für die sich aus der Wiederholung einzelner kurzfristiger Beschäftigungsverhältnisse im Sinne des Tarifvertrags für auf Produktionsdauer Beschäftigte im DLF ergebenden besonderen Dauerrechtsbeziehungen.
1.2 Er regelt mit seinen Durchführungs-Tarifverträgen Mindestbedingungen, die für diese Mitarbeiter wegen ihrer Dauerrechtsbeziehung zum DLF unter den Voraussetzungen der nachstehenden Abschnitte 2 und 3 gelten.
…
2. Wirtschaftliche Abhängigkeit
Die wirtschaftliche Abhängigkeit des Mitarbeiters ist gegeben, wenn er entweder bei DLF oder bei ihm und anderen Rundfunkanstalten, die zur Arbeitsgemeinschaft der öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten der Bundesrepublik Deutschland (BRD) gehören, mehr als die Hälfte seiner erwerbsmäßigen Gesamtentgelte (brutto und ohne gesonderte Unkostenerstattung) in den letzten sechs Monaten vor Geltendmachung eines Anspruchs aus diesem Tarifvertrag oder seinen Durchführungs-Tarifverträgen bezogen hat. Sofern ein Mitarbeiter künstlerische, schriftstellerische oder journalistischer Leistungen erbringt oder an der Erbringung, insbesondere der technischen Gestaltung solcher Leistungen, unmittelbar mitwirkt, genügt statt der Hälfte ein Drittel der genannten Entgelte.
3. Soziale Schutzbedürftigkeit
3.1 Die soziale Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters ist gegeben, wenn er in dem Erwerbszeitraum von sechs Monaten gemäß Abschnitt 2 mindestens an 42 Tagen (einschließlich Urlaubs- und Krankheitstage) für den DLF einschließlich Tochtergesellschaften oder auch für andere ARD-Anstalten aufgrund vertraglicher Verpflichtung tätig war.
5. Beginn und Dauer der Arbeitnehmerähnlichkeit
5.2.1 Beabsichtigt der DLF die Beendigung oder eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit des Mitarbeiters, so muss er ihm das durch die Honorar- und Lizenzerteilung vorher schriftlich mitteilen, wenn der Mitarbeiter im laufenden oder vorangegangenen Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch gegen den DLF nach dem Urlaubstarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen berechtigt geltend gemacht hatte.
Eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit liegt dann vor, wenn hierdurch die Gesamtvergütung beim DLF in einem Beschäftigungsjahr um mehr als 25 % gemindert wird. Bei Mitarbeitern, die mehr als die Hälfte ihres Gesamtentgelts allein vom DLF beziehen, liegt eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit bereits dann vor, wenn die Gesamtvergütung beim DLF gegenüber dem vorausgehenden Beschäftigungsjahr um mehr als 10 % gemindert wird. Dies wird am Ende eines Beschäftigungsjahrs festgestellt. Hierzu ist ein Antrag des Mitarbeiters erforderlich, sofern nicht der DLF die Einschränkung mitgeteilt hat. Die Gesamtvergütung des Vorjahres berechnet sich aus den erzielten Honoraren zuzüglich einer inzwischen erfolgten tariflichen Honorarerhöhung.
5.4 Wird gemäß Abschnitt 5.2.1, dritter Absatz, eine Minderung der Gesamtvergütung festgestellt, erhält der Mitarbeiter für die Dauer der im zweiten Absatz genannten Fristen einen anteiligen Ausgleich in Höhe der Differenz zwischen der Gesamtvergütung des letzten Beschäftigungsjahres und der um 25 % bzw. 10 % verminderten Gesamtvergütung beim DLF im vorletzten Beschäftigungsjahr. Die Gesamtvergütung des vorletzten Beschäftigungsjahres berechnet sich aus den erzielten Honoraren zuzüglich einer im letzten Beschäftigungsjahr erfolgten tariflichen Honorarerhöhung.“
- Der Urlaubstarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen im Deutschlandfunk vom 09.06.1978 (im Folgenden UTV) in der Fassung vom 12.08.2013 mit folgenden Regelungen:
1. Urlaubsanspruch
1.1 Die unter Abschnitt 1 des Tarifvertrages für arbeitnehmerähnliche Personen im Deutschlandfunk fallenden Mitarbeiter des Deutschlandfunks - einschließlich Pensionäre und Rentner - haben Anspruch auf einen bezahlten Urlaub, wenn sie die Voraussetzungen der Abschnitte 2 und 3 des Tarifvertrags für arbeitnehmerähnliche Personen des Deutschlandfunks allein beim Deutschlandfunk erfüllen.
1.2 Soweit tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist, gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes.
3. Urlaubsvergütung
3.1 Der Mitarbeiter erhält vom Deutschlandfunk unverzüglich nach Antragsbewilligung eine Urlaubsvergütung für die Urlaubstage, die ihm nach Abschnitt 2.1 dieses Tarifvertrags zustehen. Das Urlaubsentgelt wird wie folgt berechnet: Die Summe der Entgelte, die der Mitarbeiter im Bemessungszeitraum vom Deutschlandfunk erhalten hat, wird dividiert durch die Anzahl der Werktage (ohne Samstage) im Bemessungszeitraum und dann mit der Zahl der Urlaubstage multipliziert. Ist der Mitarbeiter ein volles Beschäftigungsjahr für den Deutschlandfunk tätig gewesen, ist der Bemessungszeitraum das vorausgegangene Beschäftigungsjahr. Andernfalls ist der Bemessungszeitraum die tatsächliche vorausgehende Zeit der Beschäftigung bis zu zwölf Monaten. Auf Antrag wird der Bemessungszeitraum um die Zeit verkürzt, in welcher der Mitarbeiter an einer Tätigkeit unverschuldet verhindert war (z.B. Erkrankung, Kur, Heilverfahren, Mutterschutzzeiten).
3.2 Allgemein geltende Erhöhungen der Vergütungssätze, die zwischen dem Ende des Bemessungszeitraums und dem Ende des Urlaubs eintreten, werden bei der Berechnung der Urlaubsvergütung entsprechend berücksichtigt.
Im Jahr 2019 nahm der Kläger Bildungsurlaub nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW in Anspruch und erhielt während dieser Zeit von der Beklagten ein „Arbeitsentgelt“ nach § 7 AWbG NRW in Höhe von 1.044,50 Euro brutto.
Mit Schreiben vom 03.03.2021 stellte der Kläger einen Antrag auf Ausgleichszahlung nach Ziffer 5.4 des aäPTV für das Jahr 2020.
Hierauf leistete die Beklagte letztlich einen Betrag in Höhe von 2.078,70 Euro brutto. Bei dieser Berechnung legte die Beklagte einen Betrag in Höhe von 53.956,86 Euro zuzüglich der 4,5 %igen tariflichen Honorarerhöhung von 2.428,06 Euro für das Jahr 2019 und einen Betrag in Höhe von 48.667,73 Euro für das Jahr 2020 zugrunde. Die Zahlung aufgrund des Bildungsurlaubs nach § 7 AwbG NRW in Höhe von 1.044,50 Euro brutto im Jahr 2019 ließ sie bei ihrer Berechnung außen vor.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Berechnung der Beklagten nicht korrekt sei. Er ist davon ausgegangen, dass er insgesamt einen Anspruch auf Zahlung eines Ausgleichsbetrages in Höhe von 3.061,05 Euro brutto habe, denn die Zahlung in Höhe von 1.044,50 Euro brutto während des Bildungsurlaubes sei für das Jahr 2019 als „Honorar“ im tarifvertraglichen Sinne zu berücksichtigen. Der Tarifvertrag lege die Gesamtvergütung zugrunde. Eine Differenzierung zwischen tariflichen und gesetzlichen Ansprüchen finde nicht statt. Die Beklagte unterscheide unzulässig zwischen Bildungsurlaub und gesetzlichem Urlaub. Dies verstoße gegen das gesetzliche Benachteiligungsverbot zum Bildungsurlaub. Korrekt sei daher folgende Berechnung:
0,9 x (55.001,36 + 2.475,06) - 48.667,73 = 3.061,05 Euro.
Nach Teilrücknahme im Übrigen hat der Kläger zuletzt noch beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, 982,35 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2021 an ihn zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist davon ausgegangen, dass der klägerische Anspruch auf Ausgleichszahlung bereits vollständig erfüllt sei. Die vom Kläger im Jahr 2019 vereinnahmte Zahlung für den von ihm in Anspruch genommenen Bildungsurlaub sei kein erzieltes Honorar im tarifvertraglichen Sinne. Bereits vom Wortlaut her könne Honorar nur verstanden werden als Bezahlung für einzelne Leistungen. Die Beklagte zahle für den beanspruchten Bildungsurlaub jedoch nicht aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung, sondern allein aufgrund gesetzlicher Verpflichtung. Zudem könne sie selber noch nicht einmal beeinflussen, ob diese Zahlungsverpflichtung entstehe. Der Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung bestehe jedoch darin, eine moderate soziale Absicherung eines arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiters zu garantieren. Die Beklagte solle letztlich dafür sanktioniert werden, wenn sie einen freien Mitarbeiter weniger einsetze. Die Berücksichtigung eines gesetzlichen Anspruches, auf den die Beklagte keinen Einfluss nehmen könne, mache in diesem Zusammenhang keinen Sinn. Dies würde auch zu einer Doppelbelastung dergestalt führen, dass die Beklagte den Kläger während des Bildungsurlaubs bezahlen und noch dazu einen erhöhten Ausgleichsanspruch bedienen müsse. Eine solche Doppelbelastung hätten die Tarifvertragsparteien nicht gewollt. Dass die Beklagte Urlaubsgeld nach Ziffer 3.1 des Urlaubstarifvertrages für arbeitnehmerähnliche Personen im Deutschlandfunk hingegen bei der Berechnung des Ausgleichsanspruches berücksichtige, ändere daran nichts. Die Zahlung für einen Bildungsurlaub sei gerade kein Urlaubsgeld.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.12.2021 die Klage abgewiesen. Der ursprünglich entstandene Anspruch sei durch Erfüllung untergegangen. Der Kläger habe gegen die Beklagte dem Grunde nach einen Anspruch auf Ausgleichszahlung nach Z. 5.4 des Tarifvertrages für arbeitnehmerähnliche Personen im Deutschlandfunk, der Anspruch sei aber von der Beklagten vollumfänglich erfüllt worden. Der Betrag i.H.v. 1.044,50 € brutto, den die Beklagte aufgrund des klägerischen Bildungsurlaubs im Jahr 2019 geleistet habe, sei nicht zu addieren gewesen. Es handele sich nicht um „Honorar“ im Sinne der tarifvertraglichen Vorschrift. Dies ergebe die Auslegung des Tarifvertrags. Die Wortauslegung ergebe, dass die Bezahlung des Zeitraums des Bildungsurlaubs nicht unter Honorar zu fassen sei. Dieses Ergebnis decke sich mit dem Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung, bei einer arbeitnehmerähnlichen Person eine gewisse soziale Absicherung zu gewährleisten. Es könnten aber auch nur Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden, auf die die Beklagte Einfluss nehmen könne. Der Ausgleichsanspruch sanktioniere die Beklagte in gewissem Maße dafür, dass sie die arbeitnehmerähnliche Person weniger einsetze und den finanziellen Schutz damit aktiv durch unterbliebene Aufträge verringert habe. Eine Benachteiligung des Klägers wegen der Inanspruchnahme des Bildungsurlaubs stelle dieses Verständnis nicht dar; der Kläger sei während seines Bildungsurlaubs entsprechend der gesetzlichen Regelungen bezahlt worden. Dass die Zahlung des Entgelts nach § 7 AWbG NRW bei der Berechnung des Ausgleichsanspruchs keine Berücksichtigung finde, sei Folge der Auslegung der Z. 5.2.1 und 5.4 des Tarifvertrages. Je nach Konstellation könne diese Auslegung auch dazu führen, dass sich der Ausgleichsanspruch einer abnehmerähnlichen Person, die Bildungsurlaub in Anspruch genommen habe, erhöhe.
Gegen dieses ihm am 03.01.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger am 27.01.2022 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 28.03.2022 begründet.
Der Kläger ist der Auffassung, dass entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts der Betrag über 1.044,50 € brutto, den die Beklagte in 2019 aufgrund des klägerischen Bildungsurlaub leistete, zu addieren sei. Die Tarifvertragsparteien hätten bei Verwendung des Wortes „Honorar“ nicht auf eine Gegenleistung (bzw. Tätigkeit) abgestellt. Dies entspreche weder dem Willen der Tarifvertragsparteien noch könne es dem Wortlaut des Tarifvertrags entnommen werden. Es sei zu berücksichtigen, dass der Kläger in der Zeit der Inanspruchnahme von Bildungsurlaub nicht habe eingesetzt werden können. Durch die Nichtberücksichtigung der für diese Zeiten erhaltenen Vergütung sei der Kläger benachteiligt worden. Zudem folge eine Benachteiligung schon aus dem Umstand, dass Erholungsurlaub anders behandelt werde als Bildungsurlaub. Sinn und Zweck des AWbG NRW sei, dass Arbeitnehmer nicht aus Angst vor Verlust von Aufträgen gehemmt seien, Bildungsurlaub zu nehmen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 21.12.2021 – 5 Ca 3739/21 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, 982,35 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2021 an ihn zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Zurecht stelle das Arbeitsgericht zur Definition des tragenden Begriffs „Honorar“ auf die generelle Definition ab. Diese Überlegung werde ergänzend auch aus dem Zusammenhang der Tarifverträge der Beklagten für freie Mitarbeitende unterstützt. Der übergreifende Wortlaut der verschiedenen Tarifverträge der Beklagten für arbeitnehmerähnliche freie Mitarbeitende zeige, dass der Bezug auf die „Honorare“ bewusst auf die unmittelbar tätigkeitsbezogene Erstvergütung, wie sie umfassend im Honorarrahmen geregelt sei, gerichtet sei. Hierfür spreche auch die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, da die Tarifvertragsparteien den Begriff des „Honorars“ bewusst gewählt und auf die unmittelbaren Tätigkeitsvergütungen für freie Mitarbeitende bezogen hätten. Auch Wiederholungsvergütungen, die nach Auffassung der Beklagten einen rein lizenzrechtlichen Anspruch darstellten, hätten nicht einbezogen werden sollen. Gemäß dem Sinn und Zweck der Regelung könnten bei der Ermittlung der für eine Ausgleichszahlung relevanten Minderung der Tätigkeit nur solche Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden, auf die die Beklagte Einfluss nehmen könne. Dies ergebe sich schon aus dem Wort „beabsichtigt“ in Abschnitt 5.2.1 aäPTV. Bei einer Einbeziehung hätte es die arbeitnehmerähnliche Person in der Hand, über den Hebel des Bildungsurlaubs das eigene Einkommen zu steigern. Dies könne jedoch weder nach der Logik des Tarifvertrages noch des § 7 AbWG NRW, das bloß Nachteile, also Einkommensminderungen verhindern solle, zutreffend sein. Die Einbeziehung von Erholungsurlaub durch die Beklagte sei zutreffend; es mache jedoch einen relevanten Unterschied, ob Leistungen aus dem System der eigenen Tarifverträge oder außerhalb dieses Systems stehende gesetzlich vorgeschriebene Leistungen einbezogen würden. Die ausbleibende Mehrzahlung aufgrund der Nichtberücksichtigung der Zahlung aufgrund der Inanspruchnahme von Weiterbildungsurlaub sei keine Benachteiligung, sondern allenfalls eine ausbleibende Verbesserung. Der Kläger sei wegen der Inanspruchnahme weder weniger eingesetzt noch in anderer Weise schlechter behandelt worden. Dies darzulegen, sei Aufgabe des darlegungsbelasteten Klägers gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Die Berufung ist auch begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung eines weiteren Ausgleichs in Höhe der geltend gemachten 982,35 Euro brutto aus Ziffer 5.4 i.V.m. Ziffer 5.2.1 Abs. 3 des Tarifvertrages für arbeitnehmerähnliche Personen im Deutschlandfunk vom 09.06.1978 in der Fassung 16.03.2021 (im Folgenden aäPTV); die „Gesamtvergütung“ in Ziffer 5.4 umfasst nach § 7 AWbG NRW i.V.m § 2 EFZG gezahltes Arbeitsentgelt.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte dem Grunde nach – unstreitig - einen Anspruch auf Ausgleichszahlung nach Ziffer 5.4 des Tarifvertrages für arbeitnehmerähnliche Personen im Deutschlandfunk.
Hiernach erhält der Mitarbeiter für die Dauer der im zweiten Absatz genannten Fristen einen anteiligen Ausgleich in Höhe der Differenz zwischen der Gesamtvergütung des letzten Beschäftigungsjahres und der um 25 % bzw. 10 % verminderten Gesamtvergütung beim DLF im vorletzten Beschäftigungsjahr, wenn gemäß Abschnitt 5.2.1, dritter Absatz, eine Minderung der Gesamtvergütung festgestellt wird.
Der arbeitnehmerähnlichen Person sollen hiernach grundsätzlich also mindestens 90 % der Vergütung des Vorjahres zugesichert werden.
Diese Voraussetzungen lagen unstreitig dem Grunde nach vor:
Eine Minderung der Gesamtvergütung gemäß Abschnitt 5.2.1, dritter Absatz, war festzustellen.
Bei Mitarbeitern – wie dem Kläger - die mehr als die Hälfte ihres Gesamtentgelts allein vom DLF beziehen, liegt eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit und eine damit einhergehende Minderung der Gesamtvergütung im oben genannten Sinne nach Ziffer 5.2.1, dritter Absatz, bereits dann vor, wenn die Gesamtvergütung beim DLF gegenüber dem vorausgehenden Beschäftigungsjahr um mehr als 10 % gemindert wird. Die Gesamtvergütung des vorletzten Beschäftigungsjahres berechnet sich hierbei aus den erzielten Honoraren zuzüglich einer im letzten Beschäftigungsjahr erfolgten tariflichen Honorarerhöhung.
Die Gesamtvergütung des Klägers war im Jahr 2020 unstreitig um mehr als 10 % im Vergleich zum Jahr 2019 gemindert.
2. Ziffer 5.4 aäPTV ist dahin auszulegen, dass von den „erzielten Honoraren“ auch Arbeitsentgelt nach § 7 AWbG NRW i.V.m. § 2 EFZG umfasst ist.
a. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Tariflicher Gesamtzusammenhang bedeutet die systematische Stellung der Tarifnorm innerhalb des Tarifvertrages selbst, aber auch im Rahmen etwa eines Tarifpaketes. Weiter gehören zum Gesamtzusammenhang auch andere Regelungen wie Protokollnotizen, Niederschriftserklärungen usw. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge, berücksichtigt werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, 20. Juni 2018 – 4 AZR 339/17; BAG 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30; BAG, 26. April 2017 - 10 AZR 589/15 - Rn. 14; BAG, 27. Juli 2017 - 6 AZR 701/16 - Rn. 19, BAG v. 13.10.2011, 8 AZR 514/10, LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. September 2015 – 10 Sa 787/15 –, Rn. 34, jeweils zitiert nach juris).
b. Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung, dass Ziffer 5.4 aäPTV dahin auszulegen ist, dass von „erzielten Honoraren“ zur Berechnung der „Gesamtvergütung des letzten Beschäftigungsjahres“ auch „Arbeitsentgelt“ nach § 7 AWbG NRW i.V.m. § 2 EFZG, das für die Zeit der Freistellung zur Arbeitnehmerweiterbildung gezahlt wurde, umfasst ist.
aa. Bereits der Wortlaut der tariflichen Bestimmungen spricht – insbesondere in Betrachtung des tariflichen Gesamtzusammenhangs - dafür, dass unter „erzielte Honorare“ auch an die arbeitnehmerähnlichen Personen bei der Beklagten gezahltes Arbeitsentgelt für die Zeit von Bildungsurlaub fallen sollen.
Die Tarifvertragsparteien benutzen in ihren verschiedenen Tarifverträgen sowohl die Worte „Entgelt“, „Vergütung“ sowie „Honorar“. Eine Definition dieser verschiedenen verwendeten Begriffe haben sie nicht - auch nicht in einer Protokollnotiz – vorgenommen. Sie benutzen diese drei Begriffe vielmehr synonym.
(1) Dieser Gebrauch deckt sich auch mit den im Duden und bei Haufe zu findenden Definitionen. Auch dort findet sich keine klare Abgrenzung für die in Ziffer 5.4 aäPTV verwendeten Begriffe „Honarar“ und „(Gesamt)Vergütung“ von dem im AwbG NRW verwendeten Begriff „Arbeitsentgelt“.
Unter dem Begriff „Honorar“ ist laut Duden zu verstehen:
1. Bezahlung, die Angehörige der freien Berufe (z.B. Ärzte, Rechtsanwälte, Schriftsteller) für einzelne Leistungen erhalten.
2. Vergütung, die jemand für eine Tätigkeit, die er nebenberuflich (z.B. aufgrund eines Werkvertrags) oder als freier Mitarbeiter ausübt, erhält.
Synonyme zu Honorar sind laut Duden u.a.: Bezahlung und Vergütung.
Laut Duden ist unter dem Begriff „Entgelt“ eine „als Gegenleistung für geleistete Arbeit gewährte Bezahlung“ zu verstehen.
Nach Duden sind andere Wörter für Entgelt unter anderem: Honorar und Vergütung.
Unter dem Begriff „Vergütung“ ist laut Duden zu verstehen:
1. das Vergüten; das Vergütetwerden
2. Geldsumme, mit der etwas vergütet wird
Andere Wörter für Vergütung sind laut Duden u.a.: Bezahlung, Entlohnung, Honorar.
(vgl. www.duden.de).
Laut Haufe wird „als Entgelt“ „die Vergütung des Arbeitnehmers für seine geleistete Arbeit“ bezeichnet. Hierzu gehören alle laufenden oder einmaligen Zahlungen des Arbeitgebers.
Als „Honorar“ wird „die Vergütung für Leistungen freiberuflicher Mitarbeiter bezeichnet“. „Hierzu zählen beispielsweise unter anderen Journalisten, Musiker, Künstler, Steuerberater oder Dozenten.“
„Vergütung“ ist gemäß Haufe „die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung.“
(vgl. www.haufe.de)
Die verschiedenen Begrifflichkeiten werden demnach sowohl im allgemeinen als auch im juristischen Sprachgebrauch teilweise wechselseitig zur Definition herangezogen. Insbesondere wird das Wort Vergütung im Rahmen der Definition sowohl für Entgelt als auch auf für Honorar herangezogen.
(2) Die Tarifvertragsparteien verwenden alle drei Begriffe in den die arbeitnehmerähnlichen Personen betreffenden Tarifverträgen und zwar synonym.
(a) 5.2.1 letzter Absatz aäPTV: Eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit liegt dann vor, wenn hierdurch die Gesamtvergütung beim DLF in einem Beschäftigungsjahr um mehr als 25 % gemindert wird. Bei Mitarbeitern, die mehr als die Hälfte ihres Gesamtentgelts allein vom DLF beziehen, liegt eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit bereits dann vor, wenn die Gesamtvergütung beim DLF gegenüber dem vorausgehenden Beschäftigungsjahr um mehr als 10 % gemindert wird. Dies wird am Ende eines Beschäftigungsjahrs festgestellt. Hierzu ist ein Antrag des Mitarbeiters erforderlich, sofern nicht der DLF die Einschränkung mitgeteilt hat. Die Gesamtvergütung des Vorjahres berechnet sich aus den erzielten Honoraren zuzüglich einer inzwischen erfolgten tariflichen Honorarerhöhung.
(b) Der UTV regelt unter der Überschrift Urlaubsvergütung:
3.1 Der Mitarbeiter erhält vom Deutschlandfunk unverzüglich nach Antragsbewilligung eine Urlaubsvergütung für die Urlaubstage, die ihm nach Abschnitt 2.1 dieses Tarifvertrags zustehen. Das Urlaubsentgelt wird wie folgt berechnet: Die Summe der Entgelte, die der Mitarbeiter im Bemessungszeitraum vom Deutschlandfunk erhalten hat, wird dividiert durch die Anzahl der Werktage (ohne Samstage) im Bemessungszeitraum und dann mit der Zahl der Urlaubstage multipliziert.
(c) Es sind - entgegen den Ausführungen der Beklagten - keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass „Honorar“ in den die arbeitnehmerähnlichen Personen betreffenden Tarifverträge bewusst auf die „Erstvergütung“ (nach dem ebenfalls zwischen den Parteien geltenden Tarifvertrag über die Urheberrechte arbeitnehmerähnlicher Personen im Deutschlandradio) abstellt und dass die Erstvergütung unmittelbar tätigkeitsbezogen sein soll.
Die Regelung in Ziffer 5.4 S. 2 aäPTV definiert (wie die Beklagte meint) den Begriff der „Gesamtvergütung“ nicht. Anhaltspunkte für den Willen einer entsprechenden „Definition“ durch die Tarifvertragsparteien sind darin nicht erkennbar. Vielmehr spricht einiges dafür, dass hier das Wort „Honorar“ verwendet wird, um erfolgte Erhöhungen der Honorare/Vergütungen einzubeziehen, die aufgrund der regelmäßigen Erhöhungen des Honorarrahmens erfolgen. Der Grund der Bestimmung des Vorliegens einer wesentlichen Einschränkung der Tätigkeit ist gerade ein Vergleich der erzielten jährlichen Vergütung aufgrund der von der Beklagten an die arbeitnehmerähnliche Person übertragenen Tätigkeiten. Insofern ist die Vergütung des Vorjahres hochzurechnen um eine Tariferhöhung, um diesen Vergleich machen zu können. Dieselbe Formulierung findet sich dementsprechend in Ziff. 5.2.1 Abs. 3 S. 5. Dass sich insbesondere die Höhe der Erstvergütung nach dem Honorarrahmentarifvertrag für freie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Deutschlandradio bestimmt, lässt – entgegen der Auffassung der Beklagten - in keiner Weise den Schluss zu, dass Erstvergütung und Honorar gleichbedeutend sein sollen. Nach dem Tarifvertrag über die Urheberrechte arbeitnehmerähnlicher Personen im Deutschlandradio ist für die Wiederholungsvergütung ein bestimmter Prozentsatz der (Erst)Vergütung vereinbart, sodass eine weitere Vereinbarung zur Höhe der Wiederholungsvergütung entbehrlich ist. Zudem schlägt sich eine Erhöhung der Erstvergütung selbstverständlich auch auf die Wiederholungsvergütung durch. Ebenso wenig ist die Erstvergütung nach den Tarifverträgen unmittelbar tätigkeitsbezogen definiert. Dass der Erstvergütung eine Tätigkeit vorausgeht, liegt schlicht in der Natur der Sache. Auch in dem von der Beklagten eingereichten „Honorarrahmen“ wird im Übrigen auch der Begriff „Vergütung“ und nicht durchgängig das Wort „Honorar“ verwendet.
bb. Sinn und Zweck der Tarifbestimmung bestätigen das gefundene Auslegungsergebnis. Auch unter Einbeziehung des von den Tarifvertragsparteien beabsichtigten Sinns und Zwecks der Tarifnorm, die zu berücksichtigen sind, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben, ist davon auszugehen, dass unter „erzielte Honorare zuzüglich einer im letzten Beschäftigungsjahr erfolgten tariflichen Honorarerhöhung“ auch Arbeitsentgelte für Zeiten der Freistellung wegen Weiterbildungsurlaub fallen.
(1) Die Tarifvertragsparteien haben in dem aäPTV Regelungen zum Schutz arbeitnehmerähnlicher Personen - also wirtschaftlich abhängiger und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzwürdiger Mitarbeiter – vereinbart. Da diese Mitarbeiter wirtschaftlich von der Beklagten abhängig sind, sollen sie einen Ausgleichsanspruch haben, wenn ihre Tätigkeit wesentlich eingeschränkt wird. Nach dem aäPTV liegt bei Mitarbeitern, die mehr als die Hälfte ihres Gesamtentgelts allein von der Beklagten beziehen, eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit bereits dann vor, wenn die Gesamtvergütung beim DLF gegenüber dem vorausgehenden Beschäftigungsjahr um mehr als 10 % gemindert wird. In einem solchen Fall erhält der Mitarbeiter für die Dauer der im zweiten Absatz genannten Fristen einen anteiligen Ausgleich in Höhe der Differenz zwischen der Gesamtvergütung des letzten Beschäftigungsjahrs und der um 10 % verminderten Gesamtvergütung im vorletzten Beschäftigungsjahr. Zweck der Regelung ist mithin, dem schutzwürdigen wirtschaftlich abhängigen Mitarbeiter ein Einkommen bei der Beklagten i.H.v. 90 % des Vorjahres zu sichern (einschließlich etwaiger Tariferhöhungen).
Bei Inanspruchnahme von Weiterbildungsurlaub nach dem AWbG NRW tritt das nach § 7 AnWbG NRW i.V.m. § 2 EFZG fortzuzahlende Arbeitsentgelt an die Stelle des Entgelts, dass der Arbeitnehmer bzw. die arbeitnehmerähnliche Person ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Der Bildungsurlaub in Anspruch Nehmende soll das gleiche Entgelt erhalten, als wenn er gearbeitet hätte (Lohnausfallprinzip). Wenn aber der Ausgleichsanspruch das Einkommen der arbeitnehmerähnlichen Person i.H.v. 90 % sichern soll, kann es nur dem Sinn und Zweck entsprechen, dieses Arbeitsentgelt als Teil des Einkommens mit einzurechnen.
(2) Entgegen der Auffassung der Beklagten sind keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass es dem Sinn und Zweck der Ausgleichsregelung entspricht, bei der Ermittlung einer ausgleichszahlungsrelevanten Minderung der Tätigkeit nur solche Vergütungsbestandteile berücksichtigen zu können, auf die die Beklagte Einfluss nehmen kann. Eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit kann unabhängig von einer entsprechenden Absicht der Beklagten vorliegen. Diese wird gemäß Ziffer 5.2.1 Abs. 3 S.4 aäPTV erst am Ende eines Beschäftigungsjahrs anhand einer um 10 % verminderten Gesamtvergütung festgestellt. Einzige Voraussetzung ist die Minderung der Gesamtvergütung von einem Jahr auf das nächste um mehr als 10 %. Dies entspricht dem Zweck eines gewissen Einkommensschutzes der wirtschaftlich abhängigen arbeitnehmerähnlichen Person während des Vorliegens der Voraussetzungen nach dem aäPTV. Eine beabsichtigte wesentliche Einschränkung ist nicht Voraussetzung für den Ausgleichsanspruch. Beabsichtigt die Beklagte eine wesentliche Einschränkung der Tätigkeit, kommt zu dem Ausgleichsanspruch die Pflicht der Beklagten zur vorherigen schriftlichen Mitteilung an die arbeitnehmerähnliche Person hinzu (vgl. 5.2.1 Abs. 1).
cc. Anhaltspunkte für die Auslegung aus der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages ergeben sich nicht. Das Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW ist vom 06.11.1984 und damit von einem Zeitpunkt nach Abschluss der auszulegenden Tarifvorschrift. Festgestellt werden kann nur, dass die Tarifvorschrift nach Erlass des Gesetzes nicht geändert wurde, um Klarheit zu schaffen.
dd. Das gefundene Ergebnis entspricht auch der im Zweifel zu wählenden vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung.
Insbesondere würde eine Auslegung, nach der das fortzuzahlende Arbeitsentgelt nach § 7 AWbG NRW i.V. § 2 EFZG nicht mit in die Gesamtvergütung des Vorjahres einzubeziehen wäre, gegen das Benachteiligungsverbot des § 8 AWbG NRW verstoßen. Gemäß § 8 Abs. 2 AWbG NRW darf der Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme der Arbeitnehmerweiterbildung benachteiligt werden. Wenn die Beklagte darauf verweist, der Kläger habe keinen Nachteil erlitten, da er für die Zeit der Freistellung zur Inanspruchnahme von Weiterbildungsurlaub Arbeitsentgelt nach § 7 AWbG NRW erhalten habe, reicht dies nicht aus. Ansonsten wäre § 8 neben § 7 AWbG NRW überflüssig. Eine Benachteiligung kann also auch bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts – aus anderen Gründen – gegeben sein.
Eine Konstellation wie die vorliegende würde zu einer Benachteiligung der arbeitnehmerähnlichen Person trotz Fortzahlung des Arbeitsentgelts führen, würde man das entsprechende Entgelt in der Gesamtvergütung des Vorjahres unberücksichtigt lassen. Der Entgeltanspruch nach § 7 AWbG NRW i.V.m. § 2 EFZG tritt nämlich gerade an die Stelle eines ohne Freistellung zur Weiterbildung bestehenden Entgeltanspruchs. Die arbeitnehmerähnliche Person, für die das Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW gemäß § 2 AWbG auch gilt, würde durch die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub bei der Berechnung des Ausgleichsanspruchs benachteiligt. Sie konnte in der Zeit – wie im Erholungsurlaub – keine Aufträge der Beklagten annehmen.
Entgegen der Auffassung der Beklagten kann es auch nicht darauf ankommen, dass der Kläger hätte darlegen müssen, in dem Zeitraum der Weiterbildung ansonsten von der Beklagten Aufträge erhalten zu haben. Die Tätigkeit der arbeitnehmerähnlichen Personen bei der Beklagten ist gerade dadurch gekennzeichnet, dass sie keine festen Arbeitszeiten haben. Insofern richtet sich auch die Urlaubsvergütung nach der Summe der Entgelte, die der Mitarbeiter im Bemessungszeitraum – in der Regel das vorausgegangene Beschäftigungsjahr – erhalten hat, dividiert durch die Anzahl der Werktage in Bemessungszeitraum. Die Berechnung erfolgt nur anhand des Geldfaktors im Referenzzeitraums in der Vergangenheit. Gleiches muss bei Freistellung zur Inanspruchnahme von Bildungsurlaub gelten. In beiden Fällen ist es der arbeitnehmerähnlichen Person nicht möglich, in dem Zeitpunkt der Freistellung Aufträge anzunehmen.
Dass die Nichteinbeziehung von Entgelt nach § 7 AWbG NRW i.V.m. § 2 EFZG in die Gesamtvergütung eines Beschäftigungsjahrs, für das ein Ausgleichanspruch besteht, auch zu einem höheren Ausgleichsanspruch einer arbeitnehmerähnlichen Person führen würde und somit ggfls zu einem Vorteil, ist entgegen der Auffassung der Beklagten irrelevant. Die verschiedenen Konstellationen fallen nicht unbedingt zusammen und gleichen sich somit nicht denknotwendig aus. Die Möglichkeit eines Vorteils durch Nichteinbeziehung von Entgelt in einer anderen Konstellation lässt die Benachteiligung einer arbeitnehmerähnlichen Person mit Ausgleichsanspruch bei der Inanspruchnahme von Bildungsurlaub im Vorjahr nicht entfallen.
3. Demnach bestand ein Ausgleichsanspruch des Klägers nach Ziffer 5.4 i.V.m. 5.2.1 Abs. 3 S. 6 aäPTV in Höhe von 0,9 x (55.001,36 Euro + 2.475,06 Euro) – 48.667,73 Euro, mithin in Höhe 3.061,05 Euro. Der Anspruch ist in Höhe von2.078,70 Euro durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen, i.H.v. 982,35 Euro brutto besteht der Anspruch fort. Der Anspruch auf die ausgeurteilten Zinsen folgt aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte hat einen über 2.078,70 Euro brutto hinausgehenden Ausgleichsanspruch des Klägers mit Schreiben vom 30.03.2021 abgelehnt.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
IV. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Die Zulassung erfolgte im Hinblick auf die Revisionszulassung im Verbandsklageverfahren 4 Sa 71/22.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB
§ 12a TVG
§ 7 AWbG
§ 7 AwbG
§ 7 AbWG
§ 2 EFZG
§ 7 AnWbG
§ 8 AWbG
§ 2 AWbG
§ 91 ZPO
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 8 Abs. 2 AWbG
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 3739/21
4 AZR 339/17
4 AZR 670/06
10 AZR 589/15
6 AZR 701/16
8 AZR 514/10
10 Sa 787/15
4 Sa 71/22