Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2017-12-14, Aktenzeichen 6 Sa 240/17

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 24.01.2017 - 10 Ca 287/16 - wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer befristeten Arbeitszeiterhöhung, deren einseitige Rückführung auf das tarifvertragliche Regelmaß und Vergütungsansprüche.
Der am 00.00.1959 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.01.1987 beschäftigt. Grundlage hierfür war zunächst der schriftliche Arbeitsvertrag vom 13.12.1983 (Bl. 30 bis 32 dA), der eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vorsah. Im Arbeitsvertrag vom 20.01.1994 (Bl. 69 bis 71 dA) vereinbarten die Parteien dann mit Wirkung zum 01.01.1994 eine Arbeitszeit von 36 Wochenstunden. Nachdem die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit in der niedersächsischen Metallindustrie auf 35 Stunden herabgesetzt wurde, arbeitete der Kläger bis zum Jahr 2008 35 Stunden pro Woche.
In den Arbeitsverträgen wird durchgehend auf den Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der niedersächsischen Metallindustrie (MTV Nds. Metallindustrie) in der jeweils gültigen Fassung verwiesen. Dessen aktueller § 3 lautet auszugsweise wie folgt:
„§ 3
Regelmäßige Arbeitszeit
(1) Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.
Entsprechendes gilt für die Ausbildungszeit.
(2) Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des bzw. der Beschäftigten. Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen. Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden besteht Anspruch auf eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.
Die vereinbarte Arbeitszeit kann einvernehmlich geändert werden oder auf Wunsch des bzw. der Beschäftigten oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten. Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.
Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils am Ende des Quartals für das zurückliegende Quartal die Beschäftigten mit verlängerter individueller regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mit. … Die Zahl der Beschäftigten mit verlängerter Arbeitszeit darf 18 % aller sonstigen Beschäftigten des Betriebes nicht übersteigen …“.
Beginnend im Jahr 2008 vereinbarten die Parteien jeweils befristete Arbeitszeiterhöhungen um 5 Stunden auf insgesamt 40 Wochenstunden. Letztmalig erfolgte das durch die Vereinbarung vom 14.12.2015 bis zum 30.06.2016 (vgl hierzu Bl.109 dA).
Zum 01.03.2014 erfolgte die Versetzung des Klägers. In diesem Zusammenhang haben die Parteien unter dem 20.03.2015 eine Vereinbarung abgeschlossen, die ua. nachstehende Regelung beinhaltet:
„1. … Es besteht insoweit auch Einigkeit, dass Herr A. durch die zum 01.03.2014 erfolgte Versetzung auch künftig keinerlei finanziellen Nachteile entstehen werden.“
Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Vereinbarung wird auf Bl. 35 und 36 dA Bezug genommen.
Die Bruttomonatsgrundvergütung des Klägers beträgt auf Basis einer 40-Stunden-Woche 4.694,00 € und auf Basis einer 35-Stunden-Woche 4.220,00 €. In dem Bereich, in dem der Kläger vor der Versetzung tätig war, arbeiteten und arbeiten Mitarbeiter sowohl in einer 35-Stunden-Woche als auch in einer 40-Stunden-Woche. Im aktuellen Arbeitsbereich des Klägers sind 5,2 % der Mitarbeiter 40 Stunden pro Woche tätig.
Mit Schreiben vom 12.07.2016 forderte der Kläger die Beklagte auf, ihn weiterhin 40 Stunden pro Woche zu beschäftigen. Das lehnte die Beklagte ab und erklärte mit Schreiben vom 21.07.2016 (Bl. 20 dA) hilfsweise die Kündigung der Abrede zur Arbeitszeiterhöhung vom 14.12.2015 unter Einhaltung der tarifvertraglichen Ankündigungsfrist von 3 Monaten zum 31.10.2016.
Mit der am 11.08.2016 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die zwischen den Parteien bestehende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 14.12.2015 zum 30.06.2016 geendet hat, dass die Zusatzvereinbarung vom 14.12.2015 durch die Kündigung der Beklagten vom 21.07.2016 nicht aufgelöst worden ist, sondern das Arbeitsverhältnis des Klägers unverändert mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden fortbesteht und rückständige Vergütung für den Monat Juli 2016 iHv. 603,00 € brutto nebst Zinsen.
Er hat die Auffassung vertreten, die unter dem 14.12.2015 vereinbarte befristete Arbeitszeiterhöhung sei nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Interessen des Klägers an einer weiterhin erhöhten Arbeitszeit überwögen angesichts der achtjährigen Befristungskette die Interessen der Beklagten an der Stundenreduktion. Die Beklagte habe nach dem Tarifvertrag kein Recht, sich einseitig von der vereinbarten Arbeitszeiterhöhung zu lösen. Dadurch würde der Kläger entgegen der Vereinbarung vom 20.03.2015 finanzielle Nachteile aufgrund seiner Versetzung erleiden. In seiner vormaligen Abteilung werde nach wie vor auf Basis einer 40-Stunden-Woche gearbeitet. Das gelte auch für seine aktuelle Abteilung. Der Kläger sei dort gut ausgelastet und habe noch bis zum 11.10.2016 40 Stunden pro Woche gearbeitet. Erst aufgrund einer Anweisung seines Teamleiters vom 12.10.2016 und der Entziehung eines Teils seines Aufgabenbereiches sei eine Reduzierung auf eine 35-Stunden-Woche tatsächlich erfolgt.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass die zwischen den Parteien bestehende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden nicht aufgrund Befristungsvereinbarung vom 14.12.2015 zum 30.06.2016 geendet hat, sondern die zwischen den Parteien bestehende Zusatzvereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auf unbestimmte Zeit fortbesteht;
2. festzustellen, dass die Zusatzvereinbarung vom 14.12.2015 über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 21.07.2016 aufgelöst worden ist;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers unverändert mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden fortbesteht;
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für Juli 2016 weitere 603,00 € brutto Vergütung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2016 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristungsabrede vom 14.12.2015 sei wirksam. Sie beruhe auf dem tariflichen Recht, die Arbeitszeit wieder auf das tarifliche Maß zurückzuführen. Lediglich für 18 % der Beschäftigten bestehe die Möglichkeit einer vorübergehenden Arbeitszeiterhöhung im Umfang von 40-Stunden-Wochen. Insoweit habe die Beklagte eine Auswahlentscheidung zu treffen, die auch unter Performancegesichtspunkten auf Basis der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung erfolgt sei. Der Kläger werde seit 2012 durchgehend unterdurchschnittlich beurteilt. Zumindest habe die Beklagte mit Schreiben vom 21.07.2016 wirksam von ihrem Recht gemäß § 3 Abs.3 MTV Nds. Metallindustrie Gebrauch gemacht, sich einseitig von der 40-Stunden-Woche zu lösen. Die Ausübung des tarifvertraglich begründeten Rechtes zur Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit sei nicht am Maßstab der § 315 Abs. 2 BGB, § 106 GewO zu messen. Der Rückführung der klägerischen Arbeitszeit stehe die Vereinbarung im Zusammenhang mit dessen Versetzung nicht entgegen. Sowohl in der aktuellen als auch in der vormaligen Abteilung des Klägers würden Mitarbeiter auf Basis einer tariflichen Stundenzahl von 35 Wochenstunden und 40-Stunden-Wochen beschäftigt.
Mit Urteil vom 24.01.2017 hat das Arbeitsgericht Hannover die Klage insgesamt abgewiesen. Wegen der rechtlichen Bewertung wird auf die Entscheidungsgründe dieses Urteils (S. 5 bis 9 desselben, Bl. 131 bis 133 d. Gerichtsakte) Bezug genommen.
Das Urteil ist dem Kläger am 15.02.2017 zugestellt worden. Mit am 13.03.2017 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger hiergegen Berufung eingelegt und diese, nachdem ihm zuvor Fristverlängerung gewährt worden war, unter dem 18.05.2017 begründet.
Er ist weiterhin der Auffassung, dass seine wöchentliche Arbeitszeit auf Grundlage der Vereinbarung vom 14.12.2015 nach wie vor 40 Wochenstunden betrage. Dazu trägt er Nachstehendes vor:
Die Befristungsabrede in der Vereinbarung vom 14.05.2015 sei gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie stelle keine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit dar. Die Regelungen des Manteltarifvertrages fänden nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, die den Regelungen desselben unterliegen würden. Selbst wenn § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie im Rahmen der AGB-Kontrolle zu berücksichtigen wäre, ergäbe sich daraus kein einseitiges Recht der Beklagten, die Arbeitszeit zu reduzieren. Ansonsten gewähre der Tarifvertrag ein Recht zur Teilkündigung ein, welche nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unzulässig sei. Danach sei dann, wenn einem Vertragspartner das Recht eingeräumt worden sei, einzelne Vertragsbedingungen einseitig zu ändern, die Klausel unabhängig von der gewählten Bezeichnung vielmehr als Widerrufsvorbehalt zu qualifizieren. Dessen Ausübung könne nur unter Beachtung des billigen Ermessens erfolgen. Dem habe die Beklagte mit dem Widerruf der Zusatzvereinbarung nicht entsprochen. Abgesehen davon verstoße die Befristungsvereinbarung vom 14.12.2015 gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Diese enthalte keinerlei Hinweise auf § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie. Vielmehr heiße es darin, der Kläger werde nach Ablauf der Befristung wieder in seinem ursprünglichen Arbeitszeitmodell weiterbeschäftigt. Was das beinhalte, sei angesichts der variierenden Arbeitszeiten des Klägers in der Vergangenheit vollkommen unklar. Zumindest könne insoweit auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB zurückgegriffen werden. Wenn der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 3 MTV Nds. Metallindustrie die Möglichkeit habe, eine Arbeitszeiterhöhung wirksam zu befristen, führe das im Ergebnis zu einer vollständigen Umgehung der AGB-Kontrolle. Die Befristungsvereinbarung verstoße zudem gegen die Übereinkunft der Parteien im Zusammenhang mit der Versetzung des Klägers vom 20.03.2015. Wäre der Kläger noch in seiner früheren Abteilung, würde er dort wie der mit ihm vergleichbare Kollegen Herr B. weiterhin mit 40 Stunden pro Woche beschäftigt. Insoweit sei auf das Schreiben der Beklagten vom 06.06.2014 hinzuweisen. Darin werde ausgeführt, dass das Bruttoentgelt des Klägers auf Basis von 40 Wochenstunden 4.551,00 € betrage. Die mitgeteilte Änderung des Arbeitsvertrages sei mithin auf Basis einer 40-Stunden-Woche erfolgt. Auch deshalb sei es willkürlich und treuwidrig, wenn die Beklagte nunmehr ohne Vorliegen jeden Sachgrundes einseitig die Arbeitszeitreduzierung vornehmen könne. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 21.07.2016 erklärte Teilkündigung der Abrede zur Arbeitszeit vom 14.12.2015 sei unwirksam. § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie räume kein einseitiges Teilkündigungsrecht ein, sondern beinhalte einen Widerrufsvorbehalt. Dieser könne nur unter Ausübung billigen Ermessens erfolgen, welches die Beklagte nicht gewahrt habe. Die Kürzung der Arbeitszeit durch die Beklagte sei willkürlich erfolgt. Dem Kläger seien in den Personalgesprächen keine negativen Beurteilungen durch Vorgesetzte mitgeteilt worden. Solche ließen sich insbesondere den Bonusabrechnungen nicht entnehmen. Der Bonus des Klägers habe sich vielmehr jährlich erhöht. Ohnehin führe die Beklagte aktuell Verhandlungen mit Gewerkschaft und Betriebsrat wegen beabsichtigter Einführung einer 38,5-Stunden-Woche. Letztlich habe der Kläger Anspruch auf restliche Vergütung iHv. 603,00 € brutto für den Monat Juli 2016. Er habe über den 30.06.2016 hinaus noch bis zum 11.10.2016 auf Basis einer 40-Stunden-Woche gearbeitet. Die Beklagte habe die Differenzstunden zwischen der tatsächlichen Arbeitszeit und einer 35-Stunden-Woche auf dem Gleitzeitkonto des Klägers erfasst. Dieses zeige, dass der Kläger zwischen 37,19 und 41,18 Stunden pro Woche gearbeitet habe. Da die Vereinbarung der Parteien über eine 40-Stunden-Woche im Juli 2016 fortgegolten habe, sei die Beklagte verpflichtet, die Vergütung des Klägers auf Basis einer 40-Stunden-Woche abzurechnen und die fehlenden 603,00 € brutto nachzuentrichten.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Hannover vom 24.01.2017 – 10 Ca 287/16 – abzuändern und
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers unverändert mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden fortbesteht sowie
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil im Ergebnis als zutreffend. Die letzte Befristungsvereinbarung zwischen den Parteien vom 14.12.2015 sei wirksam. Die Tarifvertragsparteien hätten in § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie ab 1995 die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit auf 35 Stunden festgelegt. Zugleich würden sie in Absatz 2 für 18% der Belegschaft gestatten, eine bis auf 40 Stunden verlängerte Wochenarbeitszeit zu vereinbaren. So solle die aus Gründen der angespannten Arbeitsmarktsituation von der Gewerkschaft durchgesetzte Verkürzung der Regelwochenarbeitszeit in Teilen mit Rücksicht auf die betrieblichen Bedürfnisse wieder gelockert werden. Dazu eröffne § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie dem Arbeitgeber die Möglichkeit, mit maximal 18 % der Belegschaft eine höhere Arbeitszeit zu vereinbaren. Hiervon könnten die Arbeitsvertragsparteien entweder einvernehmlich oder im Zuge eines einseitigen Lösungsrechtes, welches sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zustehe, im Nachhinein wieder auf das tarifliche Niveau zurückkehren. Die Befristungsabrede sei deshalb als „minus“ zur einvernehmlichen unbefristeten Erhöhung der tariflichen Arbeitszeit bei nachträglicher einseitiger Zurückführung zulässig. Für den Kläger sei erkennbar gewesen, dass er auf das tarifliche Niveau habe zurückgeführt werden sollen. Die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung vom 20.03.2015 stehe dem nicht entgegen. Dabei sei es offensichtlich darum gegangen, dass zukünftig eine Abgruppierung des Klägers habe unterbleiben sollen, obwohl er nunmehr eine Tätigkeit ausübe, die zwei Entgeltgruppen unter seiner bisherigen Tätigkeit anzusiedeln sei. Es könne nicht nachvollzogen werden, warum der Kläger meine, dass er mit 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden würde, wenn er weiterhin in seiner früheren Abteilung wäre. Weder in seiner jetzigen noch in seiner früheren Abteilung gebe es für die dortigen Mitarbeiter mit verlängerter Arbeitszeit eine Garantie, dass dies auch so bleibe. Allein, dass der Mitarbeiter Herr B. weiterhin 40 Stunden die Woche arbeite, rechtfertige deshalb nicht den Schluss, dass es auch bei dem Kläger so wäre, wenn er in der alten Abteilung verblieben wäre. Die Rückführung der Arbeitszeit auf das tarifliche Niveau habe beim Kläger auch Performancegründe gehabt. Aus den Beurteilungen des Klägers ab dem Jahr 2008 ergebe sich, dass dieser zuletzt eine Performance von 80 % und damit bei einer unterdurchschnittlichen Leistung erbracht habe. Die vom Kläger angeführte Erfolgsbeteiligung bei der Beklagten hänge im Wesentlichen von der Erreichung von Unternehmenszielen und in nur zu einem kleinen Teil von der individuellen Beurteilung des Mitarbeiters ab. Auch wenn die Erfolgsbeteiligung des Klägers angestiegen sei, ändere das deshalb nichts daran, dass der Kläger von seinen Vorgesetzten unterdurchschnittlich bewertet worden sei, sonst wäre diese noch höher ausgefallen. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte mit der Gewerkschaft über eine Erhöhung der tariflichen Arbeitszeit Verhandlungen aufgenommen habe. Es habe dazu zwei Sondierungsgespräche gegeben, die im Ergebnis jedoch gescheitert seien.
Der Kläger falle unter die Betriebsvereinbarung 116 „Anforderungsgerechte Arbeitszeit“. Danach würden Stunden, die er über die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit hinaus erbringe, auf einem Zeitkonto erfasst. Positive Salden würden durch Freizeitnahme ausgeglichen. Deshalb habe der Kläger keinen Anspruch auf Vergütung von oberhalb der tariflichen Arbeitszeit geleisteten Stunden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf ihre Schriftsätze vom 18.05.2017, 17.07.2017, 5.12.2017 und 7.12.2017 sowie auf die in der mündlichen Verhandlung am 14.12.2017 wechselseitig abgegebenen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg.
A.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO.
B.
Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht Hannover hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers war zurückzuweisen.
Die Zusatzvereinbarung der Parteien vom 14.12.2015 hat mit Ablauf des 30.06.2016 ihr Ende gefunden. Die darin vereinbarte Befristung ist wirksam. Seit dem 01.07.2016 beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 35 Stunden.
I.
Die Befristungsabrede ist nicht unter Verstoß gegen § 87 BetrVG zustande gekommen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage. Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit verstanden als Umfang des vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens (BAG, 22.07.2003 – 1 ABR 28/02 – Rn. 45).
II.
§ 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie steht der Zusatzvereinbarung vom 14.12.2015 über die befristete Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit von 35 auf 40 Stunden nicht entgegen. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.
1. Gem. § 8 Satz 2 des Arbeitsvertrages vom 20.01.1994 finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die tariflichen Bestimmungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Dabei handelt es sich ua. um den Manteltarifvertrag der Niedersächsischen Metallindustrie - MTV Nds. Niedersachsen -.
2. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages und die praktische Tarifübung, ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, 07.10.2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 24).
3. Bei Anwendung dieser Grundsätze schließt § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie die einvernehmliche Befristung der Verlängerung der tariflichen Arbeitszeit für mehr als 3 Monate nicht aus.
a) Zunächst spricht der Wortlaut der Tarifregelung nicht dagegen. Gem. § 3 Abs. 2 Satz 1 MTV Nds. Metallindustrie bedarf es der Zustimmung des Beschäftigten, wenn die individuelle regelmäßige Wochenarbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden soll. Nach § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie kann die so vereinbarte – aufgestockte – Arbeitszeit einvernehmlich oder auf Wunsch eines der Vertragsparteien mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten geändert werden. Daraus folgt nicht, dass eine von vornherein auf mehr als 3 Monate befristet vereinbarte Arbeitszeitaufstockung ausgeschlossen sein soll, denn auch diese ist von dem Willen beider Vertragsparteien getragen und erfolgt damit einvernehmlich.
b) Sinn und Zweck des § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie gebieten es ebenfalls nicht, eine befristet vereinbarte Arbeitszeitaufstockung auszuschließen. Nach § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie beträgt die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit ohne Pausen für alle Arbeitnehmer 35 Stunden. Diese Arbeitszeit soll im Grundsatz für alle Arbeitnehmer gelten. Erhöhungen dieser regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit sind nur in den engen Grenzen und unter den Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie möglich. Die Zahl der Beschäftigten mit verlängerter Arbeitszeit darf 18 % aller Beschäftigten des Betriebes nicht übersteigen, § 3 Abs. 2 Satz 8 MTV Nds. Metallindustrie. Diese Begrenzung macht den Ausnahmecharakter der Aufstockungsmöglichkeit deutlich. Um den Betriebsrat insoweit eine Kontrolle zu ermöglichen, hat der Arbeitgeber ihm jeweils am Ende eines Quartals für das zurückliegende Quartal die Beschäftigten mit verlängerter individueller regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mitzuteilen, § 3 Abs. 2 Satz 6 MTV Nds. Metallindustrie. Nur 18 % der Gesamtbelegschaft erhalten somit auch die Möglichkeit, ihre Vergütung durch die Erhöhung der Stundenzahl über das tarifliche Niveau hinaus anzuheben. Die Arbeitgeber können im Gegenzug ebenso lediglich im Rahmen von 18 % ihrer Gesamtbelegschaft flexibel auf schwankende Kapazitätsanforderungen reagieren, die mit der regelmäßigen wöchentlichen tariflichen Arbeitszeit von 35 Stunden nicht zu bewältigen sind. Beide Vertragsparteien haben dann die Möglichkeit, die einvernehmlich vereinbarte Aufstockung der Arbeitszeit nicht nur einvernehmlich, sondern auch einseitig auf das regelmäßige tarifliche Maß zurückzufahren. Die Ankündigungsfrist von 3 Monaten dient erkennbar dem Schutz des jeweiligen Vertragspartners. Dieser soll genügend Zeit haben, sich auf die Reduzierung einzustellen. Dieses Schutzes bedarf es bei einer von vornherein auf mehr als 3 Monate befristet vereinbarten Arbeitszeitaufstockung nicht. Einerseits ist diese vom gemeinsamen Willen der Vertragspartner getragen, erfolgt also gerade nicht einseitig. Andererseits können sich beide Seiten länger als 3 Monate im Voraus darauf einstellen, dass diese Aufstockung zum vereinbarten Befristungsende wieder entfällt.
III.
Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung auf 40 Stunden in der Zusatzvereinbarung vom 14.12.2015 hält der gebotenen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB stand.
1. Die Befristungsvereinbarung der Parteien vom 14.12.2015 unterliegt der Vertragsinhaltskontrolle gem. § 307 Abs. 1 BGB.
a) Diese wird nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf Befristungen einzelner Arbeitsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar (BAG, 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 29).
b) Die Vertragsinhaltskontrolle erstreckt sich nur auf die letzte, also am 14.12.2015, zwischen den Parteien vereinbarte befristete Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden (BAG, 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 42).
c) Es kann dahingestellt bleiben, ob die Vereinbarung vom 14.12.2015 Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 BGB enthält. § 307 BGB findet jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung.
aa) Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann heranzuziehen, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt kein Einfluss nehmen könnte. Arbeitsverträge und damit auch die Zusatzvereinbarung vom 14.2.2015 sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB.
bb) Es ist davon auszugehen, dass es sich bei der Abrede vom 14.12.2015 um eine von der Beklagten vorformulierte Vertragsbestimmung handelt, auf deren Inhalt die Klägerin keinen Einfluss nehmen konnte. Dafür spricht bereits das äußere Erscheinungsbild des Vertrages vom 14.12.2015. Soweit die Arbeitszeitaufstockung dem Wunsch des Klägers entsprochen haben sollte, bedeutet das nicht zugleich, dass das auch für die Befristung als solche gilt. Das wäre nur dann zu bejahen, wenn Umstände vorlägen, aus denen geschlossen werden könnte, der Kläger hätte die Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit auch dann befristet vereinbart, wenn ihm die unbefristete Arbeitszeitaufstockung angeboten worden wäre. Derartige Umstände sind weder festgestellt noch von der Beklagten vorgetragen worden (vgl. zum Ganzen: BAG, 07.10.2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 35).
d) Die Inhaltskontrolle gem. § 307 Abs. 1 BGB ist nicht nach § 307 Abs. 3 BGB ausgeschlossen.
aa) Gem. § 307 Abs. 3 BGB unterliegen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur dann der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bei anderen Bestimmungen ist die Inhaltskontrolle auf den Verstoß gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Der nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen deklaratorische Vertragsklauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden gesetzlichen Regel übereinstimmen. Ebenfalls nur eingeschränkt zu kontrollieren sind Abreden über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistungen, die ihrer Art nicht der Regelung durch Gesetz oder anderen Rechtsvorschriften unterliegen, sondern von den Parteien festgelegt werden müssen (BAG, 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 46).
bb) Danach ist die Befristungsabrede in der Vereinbarung vom 14.12.2015 der uneingeschränkten Inhaltskontrolle zu unterziehen. Sie ist nicht deshalb beschränkt kontrollfähig, weil sie sich auf die Arbeitszeit bezieht. Gegenstand der Inhaltskontrolle ist nicht die vereinbarte Erhöhung der Arbeitszeit und damit der Umfang der von dem Kläger zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung (BAG, 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 36).
e) Eine Beschränkung der Inhaltskontrolle ergibt sich nicht nach § 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB daraus, dass die Arbeitszeiterhöhung auf § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie beruht. Die Befristung der Arbeitszeitverlängerung ist nicht in § 3 MTV Nds. Metallindustrie selbst geregelt, sondern in der Änderungsvereinbarung der Parteien vom 14.12.2015. Dementsprechend erschöpft sich diese nicht in der bloßen Wiedergabe des Inhaltes des Tarifvertrages, sondern enthält die eigentliche und selbständige Befristungsabrede, die nach § 307 Abs. 3 BGB der Inhaltskontrolle unterliegt (BAG, 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 37).
2. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung um 5 Stunden wöchentlich ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB wirksam.
a) Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Dabei sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäftes zu berücksichtigen. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Position unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Dabei gelten für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Nur bei vereinbarter Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang, sind zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung Umstände erforderlich, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dabei ist eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang erst dann zu bejahen, wenn die Arbeitszeiterhöhung ein Volumen erreicht, bei dem üblicherweise auch der Abschluss eines gesonderten befristeten Arbeitsvertrages über eine Teilzeitbeschäftigung in Betracht gezogenen werden könnte. Das ist im Regelfall anzunehmen, wenn die Aufstockung zumindest die in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG genannte Grenze von 10 Stunden wöchentlich erreicht. Ausgehend davon, dass unter einem Vollzeitarbeitsverhältnis üblicherweise ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden verstanden wird, liegt eine Aufstockung der Arbeitszeit im erheblichem Umfang vor, wenn sich das Aufstockungsvolumen zu mindestens auf 25 % eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft (vgl. BAG, 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 52 und 55).
b) Danach handelt es sich im vorliegenden Fall zunächst nicht um eine erhebliche Aufstockung der Arbeitszeit. Den gesteigerten Prüfungsanforderungen entsprechend § 14 Abs.1 TzBfG hat die Befristungsvereinbarung nicht zu genügen. Die tarifliche regelmäßige Arbeitszeit des Klägers beträgt gem. § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie 35 Stunden. Die vereinbarte Aufstockung um 5 Stunden auf insgesamt 40 Stunden entspricht gut 14 % eines Vollzeitdeputats. Ein derartiges Arbeitszeitvolumen kommt typisierend als Teilzeitarbeitsplatz nicht ernsthaft in Betracht.
c) Die Abwägung der wechselseitigen Interessen ergibt, dass der Kläger durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung nicht unangemessen benachteiligt wird.
aa) Die Voraussetzungen der in § 307 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB geregelten Vermutungstatbestände sind nicht gegeben. Gesetzliche Regelungen über die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, von denen die Befristungsabrede abweichen könnte, bestehen nicht. Durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung wird die Erreichung des Vertragszweckes nicht gefährdet (BAG, 27.07.2005 – 7 AZR 486/04 – Rn. 53).
bb) Der Kläger hat ein nachvollziehbares Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit. Für die Lebensplanung eines jeden Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Dieses hängt ua. vom Umfang der Arbeitszeit ab. Eine langfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer nicht allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ermöglicht, sondern nur dann, wenn zugleich der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird und der Arbeitgeber eine einseitige Änderung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur unter den Voraussetzungen des § 2 KSchG vornehmen kann. Dieses berechtigte Interesse des Arbeitnehmers wird durch eine Vertragsgestaltung beeinträchtigt, die eine zeitlich begrenzte Aufstockung der Arbeitszeit vorsieht. Der Arbeitnehmer kann seinen Lebensstandard dann nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Er muss vielmehr damit rechnen, dass entweder ein erneutes Aufstockungsangebot des Arbeitgebers nach Ablauf der vereinbarten Befristung ausbleibt und sein Einkommen entsprechend absinkt oder durch ein Aufstockungsangebot mit einem verringerten Stundendeputat geschmälert wird.
cc) Diese Beeinträchtigung der Interesse des Klägers bzw. vergleichbarer Arbeitnehmer ist jedoch durch billigenswerte Interessen der Beklagten gerechtfertigt. Die Beklagte hat mit der Befristungsabrede keineswegs versucht, durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interesse auf Kosten des Klägers durchzusetzen.
(1) Insoweit ist zunächst zu beachten, dass die befristete Arbeitszeitaufstockung auf Grundlage von § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie erfolgt ist. Wie bereits ausgeführt, soll damit dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben werden, mit 18 % der Belegschaft eine Aufstockung der tariflichen Soll-Arbeitszeit zu vereinbaren, um flexibel auf Arbeitskapazitätsschwankungen reagieren zu können. Diese Flexibilisierung wäre nicht gewährleistet, wenn die Beklagte sich ausschließlich zu einer dauerhaften Erhöhung der Arbeitszeit verpflichten könnte. Dann wäre es ihr weder auf betrieblicher Ebene noch in Bezug auf das individuelle Arbeitsverhältnis möglich, auf veränderten Arbeitsbedarfe zu reagieren. Da die Arbeitszeitaufstockung auf 18 % der Belegschaft begrenzt ist, könnte die Beklagten zudem dann, wenn sie diese Quote einmal ausgeschöpft hat, Aufstockungswünsche anderer Arbeitnehmer nicht mehr ernsthaft zu prüfen.
(2) Außerdem ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte dann, wenn sie mit dem Kläger eine unbefristete Arbeitszeitaufstockung gem. § 3 Abs. 2 Satz 1 MTV Nds. Metallindustrie vereinbart hätte, diese auch einseitig hätte ändern können. Entgegen der Auffassung des Klägers beinhaltet § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie eine wirksame Regelung, nach der ua. der Arbeitgeber bei einer einvernehmlich vereinbarten Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit diese durch einseitige Erklärung allein unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten zurückführen kann, ohne der Billigkeitskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO zu unterliegen.
(a) § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie räumt nach seinem eindeutigen Wortlaut beiden Arbeitsvertragsparteien das Recht ein, die nach § 3 Abs. 2 Satz 1 MTV Nds. Metallindustrie einvernehmlich verlängerte Arbeitszeit einseitig auf die tarifliche Regelarbeitszeit zu kürzen. Während die Verlängerung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit der Einigung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedarf, ist die Rückführung auf zwei Wegen möglich: einerseits durch eine entsprechende Einigung der Parteien und andererseits einseitig auf Wunsch eines der Vertragsparteien. Beide Alternativen stehen nach dem Wortlaut der Tarifregelung gleichrangig nebeneinander. Insoweit verstößt § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie nicht gegen Art. 12 GG. Die Absenkung der Arbeitszeit um maximal 5 Stunden, dh. der vereinbarten 40 Wochenstunden hin zur tarifvertraglichen vorgesehenen 35 Wochenstunden verändert die Hauptleistungspflicht lediglich im Umfang von 14,29 %. Es handelt sich daher um einen vertretbaren Eingriff in den Arbeitsvertrag, der von der Gestaltungmacht und Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien gedeckt ist (BAG, 14.01.2009 – 5 AZR 75/08 – Rn. 13). Der Arbeitnehmer wird dadurch nicht schlechter gestellt als Beschäftigte, bei denen von vornherein die tarifliche Wochenarbeitszeit gilt. Auf eine dauernde Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit und des dementsprechend erhöhten Entgeltes kann aufgrund der eindeutigen tariflichen Bestimmung in § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie keine der Vertragsparteien rechtlich abgesichert vertrauen.
(b) Dabei ist die Rückführung auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für beide Arbeitsvertragsparteien voraussetzungslos ausgestaltet. Die Formulierung „auf Wunsch“ macht deutlich, dass bei Einhaltung der 3-monatigen Ankündigungsfrist bereits durch die bloße Äußerung des Reduzierungswunsches durch eine Vertragspartei ohne Weiteres die angestrebte Arbeitszeitreduzierung auf das tarifliche Maß bewirkt wird (vgl. BAG, 14.01.2009 – 5 AZR 75/08 – Rn. 16). Das stimmt überein mit der Systematik sowie dem Sinn und Zweck des § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie. Grundsätzlich gilt eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 35 Stunden, § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie. Gem. § 3 Abs. 4 Satz 8 MTV darf diese nur für 18 % und damit einem kleinen Teil der Belegschaft einvernehmlich erhöht werden. Die Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit ist von den Tarifvertragsparteien offensichtlich als Ausnahme von der Regel beabsichtigt und konzipiert worden. Dementsprechend ist die Rückführung der – ausnahmsweise – erhöhten Arbeitszeit auf das tarifliche Maß an keine erhöhten Voraussetzungen gebunden und ohne billigenswerte Gründe schlicht „auf Wunsch“ einer der Arbeitsvertragsparteien möglich (BAG, 14.01.2009 – 5 AZR 75/08 – Rn. 16). So wird dem Flexibilisierungserfordernis und der Maßgeblichkeit der tariflich bestimmten Regelarbeitszeit Rechnung getragen.
(3) Auf dieser Grundlage wird der Kläger durch die auf 6 Monate befristet vereinbarte Arbeitszeitaufstockung nicht ungemessen benachteiligt. Nach § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie hätte die Beklagte dann, wenn sie mit dem Kläger eine unbefristete Arbeitszeitaufstockung vereinbart hätte, allein die Ankündigungsfrist von 3 Monaten zur Rückführung der Arbeitszeit auf das tarifliche Niveau einhalten müssen. Die Befristung der Arbeitszeit für die Dauer von 6 Monaten ist demgegenüber eine den Kläger weniger belastende Vertragsgestaltung. Sie beruht auf einer Vereinbarung der Parteien. Der Kläger wird über den Endzeitpunkt der ihm vorteilhaften Regelung gerade nicht im Unklaren gelassen. Er konnte sich hierauf vielmehr von Anfang an für eine Zeitdauer von mehr als 3 Monaten einstellen (vgl. hierzu auch Stoffels in Wolf/Lindacher/Pfeiffer, AGB-Recht, 6. Aufl., 4. Teil. Anhang zu § 310 (Arbeitsrecht) Rn. 51).
(4) Dieser Bewertung steht nicht entgegen, dass die Parteien die Arbeitszeit seit 2008 aufgrund einer Vielzahl von befristeten Zusatzverträgen über die Zeitdauer von immerhin 8 Jahren aufgestockt haben. Der Kläger konnte wie alle anderen Arbeitnehmer aufgrund der eindeutigen Bestimmung in § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie von vornherein nicht auf eine dauerhafte Erhöhung seiner Arbeitszeit über das tarifliche Niveau von 35 Stunden vertrauen. Von einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung kann angesichts der berechtigten Interessen der Beklagten an einer nur zeitweiligen Arbeitszeitaufstockung nicht ausgegangen werden. Es kann deshalb offenbleiben, ob bei der Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung einer Vertragsbestimmung überhaupt eine Rechtsmissbrauchskontrolle dem vom Bundesarbeitsgericht zur Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG entwickelten Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmen ist (vgl. BAG, 07.10.2015 – 7 ARZ 945/13 – Rn. 52).
IV.
Die Befristungsabrede verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist klar und verständlich.
1. Dabei ist zunächst unerheblich, dass in der Vereinbarung vom 14.12.2015 der Grund für die Befristung nicht genannt ist (BAG, 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 51).
2. Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich daraus zweifelsfrei, auf welches Maß seine Arbeitszeit nach Fristablauf zurückgeführt wird, nämlich auf die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden nach § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie. Diese stellt das in der Vereinbarung vom 14.12.2015 sog. „ursprüngliche Arbeitszeitmodell“ dar. Gemäß Satz 4 der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 14.12.2015 sind mit Ausnahme der befristeten Arbeitszeiterhöhung alle übrigen Bedingungen des Arbeitsvertrages unverändert geblieben. Davon erfasst wird auch die Maßgeblichkeit der tariflichen Bestimmungen. § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie sieht die 35-Stunden-Woche als regelmäßige Arbeitszeit vor. Der Kläger ist in der Vergangenheit, dh. vor Abschluss der jeweils befristeten Arbeitszeiterhöhungen, stets entsprechend den tariflichen Vorgaben zur regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt worden. Die Schwankungen entsprachen denjenigen der jeweiligen tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit. Diese sind im Arbeitsverhältnis der Parteien stets nachvollzogen worden.
3. Für die Anwendung der Unklarheitenregelung nach § 305c Abs. 2 BGB ist vorliegend angesichts dieses eindeutigen Auslegungsergebnisses kein Raum. Es bestehen gerade keine behebbaren Zweifel an der richtigen Auslegung. Allein die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB nicht (BAG, 24.02.2016 – 5 AZR 258/14 – Rn. 30).
V.
Eine vertragliche Vereinbarung, die der Möglichkeit zur Befristung der Arbeitszeitaufstockung entgegenstehen könnte, ist nicht zustande gekommen.
1. Der Kläger kann sich dazu nicht auf Ziffer 1 Satz 3 der Vereinbarung vom 20.03.2015 berufen. Danach besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass der Kläger durch die zum 01.03.2014 erfolgte Versetzung auch künftig keinerlei finanzielle Nachteile erleiden soll. Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung in der Zusatzvereinbarung vom 14.12.2015 steht in keinem unmittelbaren oder auch nur mittelbaren Zusammenhang mit der Versetzung des Klägers. Die Parteien haben sowohl vor als auch nach der Versetzung jeweils zeitbefristete Arbeitsaufstockungen vereinbart. Sowohl in der ursprünglichen als auch in der aktuellen Abteilung des Klägers werden Mitarbeiter mit 35 und 40 Wochenstunden beschäftigt. Dass der Kläger dann, wenn er nicht versetzt worden wäre, eine dauerhafte Arbeitszeiterhöhung erhalten hätte, ist nicht ersichtlich. Dafür spricht auch nicht, dass der Kollege des Klägers aus der ursprünglichen Abteilung, Herr B., weiterhin mit 40 Wochenstunden beschäftigt wird. Bei der Aufstockungsmöglichkeit nach § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie handelt es sich erkennbar um eine Ausnahmevorschrift, die per se nur eine begrenzte Anzahl von Mitarbeitern erfassen kann.
2. Dadurch, dass der Kläger seit 2008 und damit immerhin seit 8 Jahren durchgängig mit 40 Wochenstunden für die Beklagte tätig und dementsprechend vergütet worden ist, ist die aufgestockte Arbeitszeit nicht zum Vertragsinhalt geworden. Eine Konkretisierung auf bestimmte Arbeitsbedingungen tritt nicht aufgrund bloßem Zeitablaufes ein. Vielmehr müssen bestimmte Umstände hinzutreten, die den Arbeitnehmer zu dem Vertrauen berechtigen, dass gerade und nur die bisherige Arbeitszeitdauer auch künftig verbindlich sein soll (BAG, 23. Juni 1992 – 1 AZR 57/92 – Rn. 31; BAG, 23.08.2017 – 10 AZR 97/17 – Rn. 28). Solche Umstände sind vorliegend nicht ersichtlich. Im Gegenteil sprechen sowohl die wiederholten Befristungsabreden als auch die eindeutige Bestimmung in § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie gegen die Entstehung eines dahingehenden Vertrauens.
VI.
Die befristete Erhörung der Arbeitszeit vom 14.12.2015 und die Ablehnung der Beklagten, mit dem Kläger entweder eine erneute Befristung oder eine unbefristete Arbeitszeiterhöhung zu vereinbaren, ist schließlich nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam.
1. Der Arbeitgeber ist zwar auch bei der Ausübung freien Ermessens gehalten, die allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie die Grundsätze von Treu und Glauben zu beachten.
2. Der Kläger hat jedoch keine Tatsachen dafür vorgetragen, wonach von einer willkürlichen, treuwidrigen oder gleichheitswidrigen Rechtsausübung von Seiten der Beklagten ausgegangen werden könnte. Die Befristungsvereinbarung selbst ist aufgrund des Aufnahmecharakters des § 3 Abs. 2 MTV Nds. Metallindustrie sachlich gerechtfertigt. Mit der Rückführung des Klägers auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden erfolgt die Beschäftigung des Klägers auf Grundlage des tariflich vorgesehenen Stundendeputats als Normalfall im Betrieb. Die Beklagte beschäftigt Mitarbeiter sowohl mit 35 Wochenstunden als auch mit 40 Wochenstunden. Deshalb ist allein der Umstand, dass ein ehemaliger Abteilungskollege weiterhin mit 40 Wochenstunden beschäftigt wird, nicht zu beanstanden. Dass der Kläger nach seiner Behauptung auf seinem aktuellen Arbeitsplatz mit 40 Wochenstunden ausgelastet war, ist ebenfalls unerheblich. Mit wie vielen Arbeitnehmern die Beklagte als Arbeitgeberin die bei ihr anfallenden Arbeiten erledigt, unterliegt ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Dabei ist die Beklagte an die Vorgaben des Manteltarifvertrages insoweit gebunden, als die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Mitarbeiter 35 Wochenstunden zu betragen hat. Nur in Ausnahmefällen in Bezug auf 18 % der Belegschaft kann eine Aufstockung auf 40 Wochenstunden erfolgen. Die dazu erforderliche Verteilungsentscheidung ist ebenfalls Bestandteil der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit der Beklagten. Soweit sie sich in diesem Zusammenhang auf Performancegesichtspunkte beruft, ist das nicht zu beanstanden. Sie hat vorgetragen, der Kläger habe ab dem Jahr 2008 mit einer Performance von zuletzt 80 % eine unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Seine Behauptung, ihm seien negative Beurteilungen nicht mitgeteilt worden, ist insoweit unzureichend. Dass sich seine Bonuszahlungen jährlich erhöht haben, steht einer individuellen unterdurchschnittlichen Performance angesichts der Ausführungen der Beklagten zu deren Zusammensetzung, die der Kläger nicht substantiiert bestritten hat, nicht entgegen derselben. Der Kläger hat weder Anspruch auf Beibehaltung der Arbeitsaufstockung auf insgesamt 40 Wochenstunden, noch auf das Angebot der Beklagten auf Neuabschluss einer dahingehenden befristeten oder unbefristeten Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.
VII.
Angesichts der wirksam bis zum 30.06.2016 befristet vereinbarten Aufstockung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers ab dem 01.07.2016 in Übereinstimmung mit § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie 35 Stunden. Die darauf gerichtete – vorsorgliche – Kündigung der Beklagten vom 21.07.2016 hat ins Leere gegriffen. Auf dieser Grundlage sind die Feststellungsanträge des Klägers zu 1. bis 3. unbegründet.
VIII.
Das gilt auch für den Zahlungsantrag zu 4..
1. Da die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers seit 01.07.2016 gem. § 3 Abs. 1 MTV Nds. Metallindustrie 35 Wochen beträgt, kann er einen restlichen Zahlungsanspruch für den Monat Juli 2016 iHv. weiteren 603,00 € brutto nicht auf § 3 Abs. 2 Satz 4 MTV Nds. Metallindustrie stützen.
2. Zudem sind die Voraussetzungen für einen finanziellen Ausgleich von etwaigen Plusstunden im Arbeitszeitkonto nach Ziffer 5 der maßgeblichen Betriebsvereinbarung Nr. 116 zur Arbeitszeitregelung nicht erfüllt.
C.
Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung gem. § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
D.
Die Zulassung der Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG veranlasst.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO
§§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften
§ 106 GewO
§ 87 BetrVG
§ 305 BGB
§ 307 BGB
§ 3 MTV
§ 2 KSchG
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 3 Abs.3 MTV
§ 315 Abs. 2 BGB
§ 3 Abs. 2 MTV
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 3 Abs. 3 MTV
§ 3 Abs. 1 MTV
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 3 Abs. 2 Satz 1 MTV
§ 3 Abs. 2 Satz 4 MTV
§ 3 Abs. 2 Satz 8 MTV
§ 3 Abs. 2 Satz 6 MTV
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 310 Abs. 3 BGB
§ 307 Abs. 3 BGB
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG
§ 14 Abs.1 TzBfG
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB
§ 106 Satz 1 GewO
§ 3 Abs. 4 Satz 8 MTV
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 12 GG

Zitierte Entscheidungen: 10 Ca 287/16
1 ABR 28/02
7 AZR 945/13
7 AZR 1009/12
7 AZR 828/13
7 AZR 486/04
5 AZR 75/08
7 ARZ 945/13
5 AZR 258/14
1 AZR 57/92
10 AZR 97/17