Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-03-12, Aktenzeichen 5 Sa 71/18

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 12.04.2018 - 6 Ca 1689/17 - wird zurückgewiesen.
2. Die weitergehende Klage wird abgewiesen.
3. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel.
Die 1967 geborene Klägerin schloss am 14.06.2000 mit dem Deutschen Roten Kreuz, Landesverband Mecklenburg-Vorpommern e. V. einen zunächst auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag mit Beschäftigungsbeginn 01.07.2000. Der Landesverband betrieb seinerzeit u. a. das Krankenhaus C-Stadt sowie verschiedene Pflegeheime.
Mit dem Änderungsvertrag vom 11.06.2001 beschäftigte der Landesverband die Klägerin unbefristet weiter. Dort heißt es zudem:
"…
§ 3
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den DRK-Arbeitsbedingungen Ost in der jeweils geltenden Fassung.
§ 5
Die Mitarbeiterin ist in der Gehaltsgruppe K 4 der Anlage 10a der DRK-Arbeitsbedingungen Ost in der jeweils geltenden Fassung eingruppiert.
…"
Die DRK-Arbeitsbedingungen Ost sind inhaltsgleich mit dem DRK-Tarifvertrag Ost. Sie werden ebenso wie deren Änderungen und Ergänzungen vom Präsidium und vom Präsidialrat des DRK beschlossen (vgl. BAG, Urteil vom 27. November 2002 - 4 AZR 663/01 - Rn. 6, juris = NZA 2003, 805). Die Vergütungssätze der DRK-Arbeitsbedingungen Ost wurden zuletzt zum 01.01.2002 angepasst.
Zum 01.01.2003 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines Betriebsübergangs von dem Landesverband auf die Beklagte über, die seinerzeit noch unter der Bezeichnung DRK-Krankenhaus C-Stadt gGmbH firmierte. Die Beklagte war zu keinem Zeitpunkt Mitglied der Bundestarifgemeinschaft oder einer Landestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes noch selbst Partei eines Tarifvertrages.
Am 01.01.2007 trat der DRK-Reformtarifvertrag mit bundesweit einheitlichen Regelungen in Kraft, abgeschlossen zwischen der Bundestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes und ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft.
Seit August 2013 firmiert die Beklagte, nachdem der Krankenhausbereich ausgegliedert wurde, unter ihrer heutigen Bezeichnung. Sie beschäftigt rund 350 Arbeitnehmer in 6 Einrichtungen. Die Klägerin ist als Pflegefachkraft in der DRK Wohnanlage A-Stadt tätig.
Die Beklagte erhöhte in den zurückliegenden Jahren unabhängig von den nicht mehr fortgeschriebenen DRK-Arbeitsbedingungen Ost mehrfach die Gehälter, so zuletzt um 2 Prozent in den Jahren 2012, 2014 und 2017. Im Jahr 2016 erhielten die Beschäftigten eine Sonderzahlung. Im Jahr 2018 erhöhte die Beklagte rückwirkend zum Januar des Jahres erneut die Gehälter. Die Klägerin bezog zuletzt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden ein Monatsgehalt von etwa € 1.800,- brutto.
In den Verdienstabrechnungen der Klägerin für die Monate März 2017, April 2017 usw. finden sich die folgenden Angaben:
Tarif 2BAT/VKA KR Ost Gruppe 04 Stufe 9 …
…
Grundvergütung Angestellte …
Ortszuschlag …
Tarifzulage …
Gehaltsanpassung Tarif …
…“
Mit Schreiben vom 20.09.2017 forderte die Klägerin die Beklagten auf, sie rückwirkend ab März 2017 nach dem DRK-Reformtarifvertrag zu vergüten, und zwar nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 6. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 10.10.2017 ab.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass der DRK-Reformtarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sei. Danach sei sie der Tabellenentgeltgruppe K 7a Erfahrungsstufe 6 zuzuordnen. Mit den "DRK-Arbeitsbedingungen Ost" sei nunmehr der DRK-Reformtarifvertrag gemeint. Zumindest sei die Klausel unklar, sodass ein Zweifel bei der Auslegung dieser Allgemeinen Geschäftsbedingung sich zulasten der Beklagten auswirke. Die Klägerin sei stets davon ausgegangen, nach Tarif vergütet zu werden, was sich auch aus den Verdienstabrechnungen ergebe. Jedenfalls seien die DRK-Arbeitsbedingungen Ost nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses geworden, da die Beklagte diese der Klägerin nicht ausgehändigt und die Klägerin auch nicht anderweitig hiervon Kenntnis erhalten habe. Die dadurch entstandene Vertragslücke sei im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend zu schließen, dass die Parteien im Sinne einer Gleichbehandlung mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern den DRK-Reformtarifvertrag in Bezug genommen hätten.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin in die Entgeltgruppe K 7a in der Erfahrungsstufe 6 der Anwendungstabelle Teil B Anlage 3 TVÜ DRK K des DRK-Reformtarifvertrages in seiner jeweils geltenden Fassung einzugruppieren,
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für den Zeitraum März 2017 bis August 2017 einen Betrag in Höhe von € 4.868,09 nebst Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hierauf auf
€ 798,69 seit dem 01.04.2017,
€ 807,01 seit dem 01.05.2017,
€ 809,98 seit dem 01.06.2017,
€ 818,85 seit dem 01.07.2017,
€ 803,31 seit dem 01.08.2017 sowie
€ 830,25 seit dem 01.09.2017
zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für den Zeitraum September 2017 bis Dezember 2017 einen Betrag in Höhe von € 4.338,01 nebst Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hierauf auf
€ 799,57 seit dem 01.10.2017,
€ 805,36 seit dem 01.11.2017,
€ 1.914,15 seit dem 01.12.2017 sowie
€ 818,93 seit dem 01.01.2018
zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Klägerin verweise gerade nicht auf einen Tarifvertrag, sondern auf die DRK-Arbeitsbedingungen, bei denen es sich um ein eigenständiges Regelwerk handele. Ziel sei gewesen, die tariflich gebundenen und die tariflich nicht gebundenen Arbeitnehmer in den DRK-Unternehmen gleich zu behandeln. Die Bezugnahmeklausel sei keinesfalls unklar, sondern eindeutig. Für Zweifel gebe es keinen Anlass.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, da der DRK-Reformtarifvertrag keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finde. Dieser Tarifvertrag gelte weder normativ kraft beider Tarifgebundenheit noch aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme. Der Arbeitsvertrag verweise gerade nicht auf einen Tarifvertrag, sondern auf die DRK-Arbeitsbedingungen Ost. Bei diesen Arbeitsbedingungen handele es sich nicht um einen Tarifvertrag, wie das Bundesarbeitsgericht mehrfach festgestellt habe. Die Festsetzung der DRK-Arbeitsbedingungen und deren Änderung richte sich nach der Satzung des DRK-Bundesverbandes. Soweit in den Verdienstabrechnungen der Klägerin von "Tarif" und "Tarifzulage" die Rede sei, beziehe sich diese Formulierung auf die statische Fortgeltung von früheren Regelungen. Eine Bezugnahme auf den aktuellen DRK-Reformtarifvertrag lasse sich daraus nicht herleiten. Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Klägerin sei eindeutig. Die Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB für mehrdeutige Klauseln greife deshalb nicht. Für eine ergänzende Vertragsauslegung sei kein Raum, da es keine Regelungslücke gebe. Allein der Umstand, dass die DRK-Arbeitsbedingungen Ost nicht mehr angepasst worden seien, mache den Vertrag nicht lückenhaft.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer frist- und formgerecht eingelegten Berufung. Sie hält daran fest, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag unklar sei. Die Bezeichnung Arbeitsbedingungen Ost könne auch eine Abkürzung für den Terminus eines Tarifvertrages darstellen. Ein juristischer Laie könne nicht ohne weiteres die wortlautidentischen Regelungswerke unterscheiden. Der Klägerin sei immer wieder suggeriert worden, dass ein Tarifvertrag auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Eine Bezugnahme in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf ein einseitiges Regelungswerk des Arbeitgebers sei zudem unwirksam, da es den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
I. das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 12.04.2018 - 6 Ca 1689/17 - abzuändern und
1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.12.2018 in die Entgeltgruppe K 7a in der Erfahrungsstufe 6 des DRK-Reformtarifvertrages in seiner jeweils geltenden Fassung einzugruppieren,
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für den Zeitraum März 2017 bis August 2017 einen Betrag in Höhe von € 4.868,09 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hierauf auf
3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für den Zeitraum September 2017 bis Dezember 2017 einen Betrag in Höhe von € 4.338,01 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hierauf auf
zu zahlen, und
II. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für den Zeitraum Januar 2018 bis Mai 2018 einen Betrag in Höhe von € 3.512,53 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hierauf auf
€ 691,93 seit dem 01.02.2018,
€ 764,11 seit dem 01.03.2018,
€ 709,11 seit dem 01.04.2018,
€ 673,69 seit dem 01.05.2018 sowie
€ 673,69 seit dem 01.06.2018
III. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für den Zeitraum Juni 2018 bis September 2018 und November 2018 einen Betrag in Höhe von € 4.567,64 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hierauf auf
€ 694,03 seit dem 01.07.2018,
€ 739,90 seit dem 01.08.2018,
€ 716,14 seit dem 01.09.2018,
€ 727,35 seit dem 01.10.2018 sowie
€ 1.690,22 seit dem 01.12.2018
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen und die weitergehende Klage abzuweisen.
Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Die Bezugnahmeklausel sei klar und eindeutig. Sie verweise gerade nicht auf einen Tarifvertrag.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie die arbeitsgerichtliche Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht nimmt vollumfänglich Bezug auf die Ausführungen der Vorinstanz.
Die Klägerin hat keinen Anspruch ab März 2017 auf das Entgelt nach dem DRK-Reformtarifvertrag in der Fassung des 43. Änderungstarifvertrages vom 27.10.2016.
1.
Der DRK-Reformtarifvertrag gilt zwischen den Parteien nicht gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Es fehlt bereits an der Tarifgebundenheit der Beklagten. Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei eines Tarifvertrages ist (§ 3 Abs. 1 TVG). Die Beklagte ist nicht Mitglied der Bundestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes oder einer der Bundestarifgemeinschaft angehörenden Landestarifgemeinschaft. Im Übrigen war auch die Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum nicht Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft.
2.
Der DRK-Reformtarifvertrag gilt zwischen den Parteien nicht kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme.
Die Bezugnahmeklausel im Änderungsvertrag der Klägerin vom 11.06.2001 ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung, da es sich um einen von der Arbeitgeberin gestellten Formularvertrag handelt.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines von diesen den klaren Vorzug verdient. Es müssen trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 26. September 2018 - 7 AZR 797/16 - Rn. 24, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - Rn. 22, juris = NZA 2018, 507).
Die Bezugnahmeklausel im Änderungsvertrag der Klägerin vom 11.06.2001 verweist nicht auf einen Tarifvertrag, insbesondere nicht auf den DRK-Reformtarifvertrag oder einen Vorgängertarifvertrag. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angemerkt, dass sich im Vertrag an keiner Stelle der Begriff "Tarifvertrag" findet. Der Vertragswortlaut ist eindeutig. In Bezug genommen sind lediglich die DRK-Arbeitsbedingungen Ost. Tarifverträge fallen nicht unter die Bezeichnung "DRK-Arbeitsbedingungen Ost". Die Klägerin hat kein Regelwerk des DRK benannt, das die Bezeichnung "DRK-Arbeitsbedingungen Ost" trägt und zugleich die Eigenschaft eines Tarifvertrages nach §§ 1 ff. TVG aufweist. Soweit zwischen Gewerkschaft und Bundestarifgemeinschaft Tarifverträge geschlossen wurden, sind diese auch als solche bezeichnet (z. B. DRK-Tarifvertrag Ost).
Die DRK-Arbeitsbedingungen Ost haben keine Tarifvertragsqualität (BAG, Urteil vom 27. November 2002 - 4 AZR 663/01 - Rn. 23, juris = NZA 2003, 805; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16. Januar 2019 - 3 Sa 142/18 - Rn. 36, juris; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03. Februar 2010 - 3 Sa 397/09 - Rn. 32, juris). Sie werden ebenso wie deren Änderungen und Ergänzungen vom Präsidium und vom Präsidialrat des DRK beschlossen (BAG, Urteil vom 27. November 2002 - 4 AZR 663/01 - Rn. 6, juris = NZA 2003, 805). Die DRK-Tarifverträge und die DRK-Arbeitsbedingungen sind zwei verschiedene Regelwerke, auch soweit sie wortgleich sind. Die DRK-Tarifverträge werden durch die Gewerkschaft einerseits und die Tarifgemeinschaft des DRK andererseits vereinbart und entfalten sodann normative Wirkung. Die DRK-Arbeitsbedingungen dagegen sind einseitig vom DRK festgesetzte Arbeitsbedingungen, die nur durch vertragliche Vereinbarung Eingang in das Arbeitsverhältnis finden können, denen jedoch keine normative Wirkung zukommt (BAG, Urteil vom 18. April 2007 - 4 AZR 653/05 - Rn. 34, juris = DB 2007, 2598). Die DRK-Arbeitsbedingungen werden auch nicht dadurch zu Tarifverträgen, dass sie in der Vergangenheit wortgleich mit den jeweils abgeschlossenen Änderungen der DRK-Tarifverträge satzungsgemäß beschlossen worden sind. Normativen Charakter erhalten sie dadurch nicht (BAG, Urteil vom 18. April 2007 - 4 AZR 253/06 - Rn. 32, juris = EzA-SD 2007, Nr. 20, 14-15).
Aus Sicht eines durchschnittlichen Vertragspartners der Beklagten ist die Bezugnahmeklausel klar und eindeutig. Für die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist deshalb kein Raum. Da der Änderungsvertrag vom 11.06.2001 Tarifverträge nicht erwähnt, können solche auch nicht ohne weiteres zur Anwendung kommen. Das schließt eine indirekte Anwendbarkeit von Tarifregelungen aufgrund entsprechender Beschlüsse der zuständigen DRK-Gremien nicht aus. Im Ergebnis mag das für den Arbeitnehmer zunächst keinen Unterschied ausmachen, solange die DRK-Arbeitsbedingungen mit den DRK-Tarifverträgen übereinstimmten. Eine Vermischung und Gleichsetzung der Begriffe "Arbeitsbedingungen" und "Tarifvertrag" lässt sich daraus jedoch nicht ableiten.
Aus den Verdienstabrechnungen der Klägerin folgt nichts anderes, sofern sich daraus überhaupt Rückschlüsse auf den Willen der Parteien bei Vertragsschluss ziehen lassen. Soweit dort einzelne Gehaltsbestandteile als Tarif bezeichnet sind, ist damit kein Bezug zu dem aktuellen DRK-Reformtarifvertrag hergestellt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden durchaus Regelungen aus Tarifverträgen Anwendung, allerdings nur indirekt über die DRK-Arbeitsbedingungen Ost und zudem nur in der früheren, im Jahr 2002 geltenden Fassung. Widersprüchlich sind die Angaben in den Verdienstabrechnungen deshalb nicht.
Der Arbeitsvertrag der Parteien weist keine Regelungslücke auf, die eine ergänzende Vertragsauslegung mit dem Ergebnis der Anwendbarkeit des DRK-Reformtarifvertrages erfordert.
Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit. Allein der Umstand, dass ein Vertrag für eine bestimmte Fallgestaltung keine Regelung enthält, bedeutet noch nicht, dass es sich um eine planwidrige Lücke handelt. Von einer Planwidrigkeit kann nur dann die Rede sein, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich wäre, um den ihm zugrunde liegenden Regelungsplan zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2018 - 4 AZR 123/18 - Rn. 24, juris; BAG, Urteil vom 06. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - Rn. 27 = ZTR 2012, 34; BGH, Urteil vom 11. Januar 2012 - XII ZR 40/10 - Rn. 24, juris = NJW 2012, 844).
Der Änderungsvertrag vom 11.06.2001 ist mit dem faktischen Einfrieren der DRK-Arbeitsbedingungen Ost auf den Stand 2002 nicht zu diesem oder einem späteren Zeitpunkt planwidrig lückenhaft geworden. Die Inbezugnahme eines Tarifvertrages war gerade nicht Inhalt des Regelungsplans der Parteien. Zwar sollten die DRK-Arbeitsbedingungen Ost für eine Gleichbehandlung der Arbeitnehmer bei tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern des DRK sorgen, jedoch nicht ohne eine Prüfung und Entscheidung zur Übernahme von Tarifregelungen durch das Präsidium und den Präsidialrat. Die Parteien haben gerade nicht auf die jeweiligen DRK-Tarifverträge Bezug genommen, sondern auf die DRK-Arbeitsbedingungen Ost. Der dem Arbeitsvertrag der Parteien zugrunde liegende Regelungsplan sieht nicht vor, dass stets die jeweils aktuellen Vergütungssätze der DRK-Tarifverträge gelten sollen. Dann hätte es nahe gelegen, die Bezugnahmeklausel entsprechend zu fassen. Das ist nicht geschehen. Die Beklagte wollte sich erkennbar nur den Beschlüssen des Präsidiums und des Präsidialrats unterwerfen, nicht aber den Abschlüssen der Tarifvertragsparteien. Daran hat sich weder durch das faktische Einfrieren der DRK-Arbeitsbedingungen Ost etwas geändert noch hätte ein ebenso mögliches Einfrieren der DRK-Tarifverträge den Regelungsplan beeinflusst. Eine Bezugnahme auf andere Regelungswerke garantiert nicht zugleich deren stete Fortentwicklung. Trotz einer dynamischen Bezugnahme auf ein anderes Regelungswerk ist es niemals ausgeschlossen, dass diese Regelungen später nur noch statisch fortgelten. Dieses Risiko ist jeder Bezugnahmeklausel immanent und führt noch nicht zu einer planwidrigen Regelungslücke.
Eine Regelungslücke ergibt auch nicht daraus, dass die Klägerin die DRK-Arbeitsbedingungen Ost bislang nicht bzw. nicht vollständig erhalten hat. Daraus mag sich ggf. ein Anspruch der Klägerin auf Herausgabe einer geordneten und nachvollziehbaren Zusammenstellung des Regelwerks oder zumindest auf Einsichtnahme ergeben. Soweit der Klägerin die maßgeblichen Arbeitsvertragsbedingungen noch nicht in vollem Umfang bekannt sind, führt das zwar zu einer Wissenslücke, nicht aber zu einer Regelungslücke. Eine Regelungslücke liegt nur dann vor, wenn notwendige Regelungen im Vertrag fehlen, nicht aber wenn in Bezug genommene Regelungen nicht bekannt sind.
Im Übrigen verstößt die Bezugnahme auf die DRK-Arbeitsbedingungen Ost nicht gegen § 308 Nr. 4 BGB. Danach ist eine Abrede in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sich ein Arbeitgeber einseitig das Recht vorbehält, eine versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Das schließt eine Verweisung auf Arbeitsvertragsrichtlinien Dritter, z. B. bei kirchlich organisierten Arbeitgebern, nicht aus. Gegen eine Inbezugnahme der DRK-Arbeitsvertragsrichtlinien bestehen keine Bedenken (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16. Januar 2019 - 3 Sa 142/18 - Rn. 36, juris; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16. April 2013 - 5 Sa 229/12 - Rn. 88, juris = PflR 2013, 615 unter Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 18. April 2007 - 4 AZR 253/06 - Rn. 35, juris = EzA-SD 2007, Nr. 20, 14-15).
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1 ff. TVG
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 308 Nr. 4 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2003, 805
NZA 2018, 507
DB 2007, 2598
NJW 2012, 844
6 Ca 1689/17
4 AZR 663/01
7 AZR 797/16
7 AZR 632/15
3 Sa 142/18
3 Sa 397/09
4 AZR 653/05
4 AZR 253/06
4 AZR 123/18
4 AZR 706/09
XII ZR 40/10
5 Sa 229/12