Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-10-27, Aktenzeichen 10 TaBV 141/08
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2008:1027.10TABV141.08.00

Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 26.08.2008 - 1 BV 183/08 - wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Gemäß § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren lässt (vgl. statt aller: LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003, 637; LAG Köln, 14.01.2004 – AP BetrVG 1972 § 106 Nr. 18; LAG Hamm, 09.08.2004 – AP ArbGG 1979 § 98 Nr. 14 = LAGE ArbGG 1979 § 98 Nr. 41 m.w.N.).

Entscheidungsgründe:
Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig. Der Betriebsrat kann kein Mitbestimmungsrecht nach § 111 BetrVG für sich in Anspruch nehmen. Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer fehlt es nämlich an einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG.
1. Zwar betreibt die Arbeitgeberin ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, § 111 Satz 1 BetrVG.
Richtig ist auch, dass als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG unter anderem eine Einschränkung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen gilt, § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Dabei kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG liegt aber grundsätzlich nur dann vor, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind dabei die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG (BAG, 06.12.1988 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26; BAG, 10.12.1996 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 32; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; BAG, 31.05.2007 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 111 Rn. 73 ff. m.j.w.N.).
Auch die Beschwerdekammer geht davon aus, dass der Schwellenwert des § 17 KSchG im vorliegenden Fall grundsätzlich erreicht ist. In jedem Fall hat der Verkauf der einzelnen Objekte der V3 die Kündigung von mehr als fünf Arbeitnehmern der Arbeitgeberin zur Folge gehabt. Entscheidend ist nämlich insoweit die Gesamtzahl derjenigen Arbeitnehmer, die voraussichtlich, auch wenn Entlassungen in mehreren Wellen erfolgen, betroffen sein wird. Dabei kann es auch um einen Zeitraum von mehreren Monaten gehen. Maßgebend ist insoweit, wie viel Arbeitnehmer von einer geplanten Maßnahme des Unternehmens insgesamt betroffen werden. Liegen zwischen mehreren "Wellen" von Personalmaßnahmen nur ein Zeitraum von wenigen Wochen oder Monaten, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass diese Maßnahmen auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen (BAG, 06.06.1978 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; LAG Thüringen, 22.07.1998 – NZA-RR 1999, 309; LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003, 637; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 76; ErfK/Kania, 8. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 8 m.w.N.).
2. Dennoch ist die vom Betriebsrat begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, weil es sich bei dem von der Arbeitgeberin durchgeführten Personalabbau nicht um eine "geplante" Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG handelt.
a) Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111, 112 BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können; dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer Betriebsänderung voraus (BAG, 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39; BAG, 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5, Rn. 19). Eine solche geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten (BAG, 28.10.1992 – 10 ABR 95/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; LAG Baden Württemberg, 27.09.2004 – NZA-RR 2005, 195; so auch: LAG Hamm, 21.08.2008 - 13 TaBVGa 16/08 -; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 108; ErfK/Kania, a.a.O., § 111 BetrVG Rn. 20; GK/Oetker, BetrVG, 8. Aufl., § 111 Rn. 149; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 115 a; Richardi/Annuß, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 145; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 60; Rieble, NZA 2004, 1029 m.w.N.). Hiernach ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Ausreichend ist es auch nicht, wenn ein Personalabbau auf eine bestimmte, wirtschaftliche Entwicklung bzw. Entscheidung bei einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer Betriebsänderung annehmen (BAG, 06.06.1978 – 1 AZR 495/75 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; LAG Hamm, 21.08.2008 -13 TaBVGa 16/08 - ).
b) So liegt der vorliegende Fall. Ein durch die Arbeitgeberin geplanter Personalabbau, der interessenausgleichspflichtig wäre, kann nicht festgestellt werden. Dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt. Der Personalabbau bei der Arbeitgeberin beruht nicht auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung der Arbeitgeberin. Dafür ergeben sich auch nach dem Vorbringen des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz keine Anhaltspunkte. Die Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall lediglich auf die jeweils ausgesprochenen Kündigungen der Dienstleistungsverträge durch die V3 reagiert, ohne dass ihr zuvor mitgeteilt worden ist und ihr sonstwie bekannt war, in welchem Umfang insgesamt der Verlust von Dienstleistungsverträgen und damit der Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer zu erwarten war. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen den Kündigungen der einzelnen Objekte durch die V3 und den daraus folgenden Kündigungen einzelner Arbeitsverhältnisse besagt noch nichts darüber, dass eine einheitliche Planung gerade der Arbeitgeberin vorgelegen hätte. Nach dem eigenen Vorbringen des Betriebsrats haben auch nicht alle Kündigungen der Objekte durch die V3 unmittelbar zu Kündigungen von in diesen Objekten beschäftigten Arbeitnehmern geführt. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Objekte in E2 und F1 keine Kündigungen von Arbeitsverhältnissen derjenigen Mitarbeiter, die in diesen Objekten beschäftigt waren, zur Folge hatten. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin unwidersprochen vorgetragen, dass sie vor Ausspruch von Kündigungen zunächst eine etwaige Umsetzung der von den Kündigungen der Objekte durch die V3 betroffenen Mitarbeiter geprüft und zum Teil auch umgesetzt hat. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats ergeben sich auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin von vornherein Kenntnisse über die Objektkündigungen durch die V3 gehabt hat. Die Kündigungen der einzelnen Objekte durch die V3 sind der Arbeitgeberin unstreitig jeweils getrennt mitgeteilt worden. Erst nach Ausspruch der Kündigung der jeweiligen Dienstleistungsverträge durch die V3 hat die Arbeitgeberin in jedem Einzelfall Personaldispositionen getroffen, ohne dass diese auf eine einheitliche Planung bei ihr zurückgeführt werden können und auch nicht in jedem Fall zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt haben.
Aus der von dem Betriebsrat im Beschwerdeverfahren vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.) ergibt sich nichts anderes. Unstreitig ist, dass diese Liste nicht von der Arbeitgeberin aufgestellt worden ist und auch nicht von der Geschäftsleitung der Arbeitgeberin stammt. Soweit der Betriebsrat vermutet, dass die Arbeitgeberin auf jede Kündigung eines Dienstleistungsvertrages bereits intern beschlossen habe, mit einer Kündigung der Anstellungsverhältnisse zu reagieren, handelt es sich – wie der Betriebsrat in der Beschwerdeschrift selbst erkennt – um eine bloße Unterstellung, die durch Tatsachenvortrag nicht untermauert ist. Eine einheitliche Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG kann danach nicht festgestellt werden. Die von der Arbeitgeberin getroffenen Maßnahmen stellen sich lediglich als Einzelreaktionen auf die von der V3 beschlossenen Kündigungen der jeweiligen Dienstleistungsobjekte dar.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 111, 112 BetrVG
§ 76 BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 17 KSchG
§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG
§ 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 106 Nr. 18; LAG
§ 111 Satz 1 BetrVG
§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
§ 111 Nr. 26; BAG
§ 113 Nr. 32; BAG
§ 112 a Nr. 12; BAG
§ 111 Nr. 2; BAG
§ 112 a Nr. 12; LAG
§ 113 Nr. 39; BAG
§ 112 Nr. 63; LAG
§ 111 Nr. 2; LAG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2003, 637
NZA-RR 1999, 309
NZA-RR 2005, 195
NZA 2004, 1029
1 BV 183/08
3 BVGa 12/08
1 AZR 97/01
1 AZR 25/05
10 ABR 95/91
1 AZR 495/75