Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-12-22, Aktenzeichen 5 Sa 208/11
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2011:1222.5SA208.11.00

Tenor:
1)Das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.10.2011 - 5 Sa 208/11 - wird aufrechterhalten.
2)Der Kläger trägt auch die weiteren Kosten des Verfahrens.
3)Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierungs- und Mobbinghandlungen von Mitarbeitern der Beklagten gegenüber dem Kläger.
Die Beklagte, die ihren Sitz in G. hat, entwickelt, produziert und liefert als Teil eines internationalen Konzerns Produkte, Systeme und Dienstleistungen für die Übertragung und Verteilung von elektrischer Energie, z. B. Transformatoren. An acht Produktions- und 26 Vertriebsstandorten beschäftigt sie insgesamt 2800 Mitarbeiter.
Der am 01.03.1963 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger schloss im Jahre 1990 ein Studium der Wirtschaftswissenschaften mit dem Schwerpunkt Wirtschaftsinformatik ab und steht seit dem 01.03.1992 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen in der Niederlassung N.. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der einheitliche "Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (EM-TV)" Anwendung.
Der Kläger war aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 29.01.1992 (vgl. Bl. 16 ff. d. A.) bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Im Jahre 1994 beabsichtigte die Rechtsvorgängerin zunächst, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus betriebsbedingten Gründen aufzukündigen und schloss mit ihm am 14.06.1994 einen Aufhebungsvertrag zum 30.09.1994 ab. Kurz danach ergab sich die Möglichkeit der weiteren Beschäftigung des Klägers als Sachbearbeiter in der Abteilung "Versand Transformatoren". Diese Tätigkeit führte er ab dem 01.08.1994 aus, bis er zum 01.04.2001 die Position als Leiter der Abteilung "Versand und Fakturierung", die seit 2006 Abteilung "Versand" heißt, übernahm. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe (EG) 13 ERA eingruppiert. Zusätzlich nahm er ab dem 10.04.2001 bis Mitte 2007 auch die Aufgaben als Exportkontrollbeauftragter sowie als Gefahrgutbeauftragter wahr. Für diese Zusatzfunktionen erhielt er ab Januar 2007 eine Pauschale von je € 50,00 pro Monat. Sein Jahresgehalt betrug zuletzt € 65.000,-- brutto.
Im Betrieb in N. beschäftigte die Beklagte im Jahre 2008 insgesamt 419 Mitarbeiter. Darunter waren insgesamt 49 Ausländer und weitere 39 Mitarbeiter, die die deutsche Staatsangehörigkeit angenommen haben. Das ergab in der Summe 21 % der Belegschaft mit einem Migrationshintergrund. Der Anteil schwerbehinderter Mitarbeiter an der Belegschaft lag zur selben Zeit bei 6,44 %. Der Kläger ist türkischer Herkunft. Im Jahre 2002 wurde er rückwirkend zum 15.01.1999 als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung (GdB) von zunächst 50, seit dem 15.11.2007 mit einem GdB von 70 anerkannt. Seit 1999 kam es zu wiederholten krankheitsbedingten Klinikaufenthalten und Ausfallzeiten des Klägers. Laut den vom Kläger vorgelegten ärztlichen Berichten und Attesten lagen diesen koronare Herzerkrankungen einschließlich einem periinterventionellen Herzinfarkt sowie in den letzten Jahren zusätzlich eine zunehmend komplexe psychosoziale Stresssituation, einhergehend mit Depression, Versagensängsten, Schlaflosigkeit und Panikattacken zugrunde. Wegen der Einzelheiten der Krankheiten des Klägers wird im Übrigen auf die Anlage K 35 bis K 37 der Akten verwiesen. Seit dem 23.08.2007 ist der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 01.03.2008 bezieht er eine Rente wegen Erwerbsunfähigkeit in Höhe von € 15.782,04 pro Jahr.
In einem Telefonat mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dem Zeugen I. (Leiter Contract Management), am 27.09.2007 äußerte der Kläger erstmals, dass er den Rat erhalten habe, wegen Mobbing vorzugehen und Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufgenommen habe. In der Folge bat er den Betriebsratsvorsitzenden I., ein Gespräch mit dem örtlichen General Manager, Herrn Dr. T., zu vermitteln, um diesem die Benachteiligungen, die er im Laufe des Arbeitsverhältnisses erfahren habe, schildern zu können. Das Gespräch fand schließlich am 18.01.2008 statt. Am Ende des mehrstündigen Gesprächs bat Herr H den Kläger um eine schriftliche Zusammenfassung der ihm geschilderten Vorgänge. Mit Schreiben vom 04.03.2008 teilte der frühere Bevollmächtigte des Klägers mit, dass derzeit geprüft werde, ob dem Kläger aufgrund des vorliegenden Sachverhalts Schadensersatzansprüche zustehen. In der Anlage zu diesem Schreiben übersandte er die gewünschte Zusammenfassung der vom Kläger mündlich geschilderten Vorfälle. Darin führte der Kläger u. a. aus (Anlage K 70), dass er schon im Gespräch am 18.01.2008 angegeben habe, dass er "zwischen zwei Themen unterscheide: einerseits das Thema des Herrn Q., andererseits der Arbeitgeber gemeinsam mit seinen oben genannten Angestellten". Bei den letztgenannten handelte es sich um den Kaufmännischen Leiter (Unit Finance Control), Herrn T., den Leiter Vertrieb und Contract Managing (Abteilung K3), Herrn I., seinen unmittelbaren Vorgesetzten als Leiter Versand (K 31), Herrn L. (Leiter Produktion). Herrn I. (Leiter Prüffeld), Frau L. (Leiterin Personal), Herrn X. (Meister, Fachvorgesetzter der Auszubildenden). Herr Q. war in der Zeit vom 1.04.2007 bis 15.06.2008, zunächst für einen Monat als Leiharbeitnehmer, dann mit befristetem Arbeitsvertrag, dem Kläger als Versandmitarbeiter nachgeordnet.
Mit Schreiben vom 12.03.2008 bat die Beklagte den Kläger, ihr die in seinem Anschreiben vom 04.03.2008 angekündigten, ihm aber nicht beiliegenden Erklärungen von Zeugen in den nächsten Tagen zukommen zu lassen. Der Bevollmächtigte des Klägers holte dies mit Schreiben vom 10.04. 2008 nach und führte dabei aus, dass man für eine eventuelle Stellungnahme im Laufe der nächsten vier Wochen dankbar wäre. Die Beklagte ließ schließlich mit anwaltlichem Schreiben vom 19.05.2008 mitteilen, dass eine Stellungnahme zu den einzelnen Ausführungen des Klägers nicht beabsichtigt sei. Die Beklagte wolle keine Aufarbeitung zurückliegender Ereignisse vornehmen, da auch für die künftige Ausgestaltung seines Arbeitseinsatzes daraus keine Vorteile ersichtlich seien. Daneben wird gebeten, eine anstehende Wiederaufnahme der Arbeit oder eine ärztlicherseits angedachte stufenweise Wiedereingliederung jeweils rechtzeitig mitzuteilen.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 27.06.2008 wandte sich der derzeitige Prozessbevollmächtigte des Klägers an die Beklagte und machte zunächst Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche in Höhe von € 2.339.376,80 geltend, weil das über Jahre andauernde diskriminierende Verhalten der Beklagten wegen seiner ethnischen Herkunft und seiner Schwerbehinderung die Gesundheit des Klägers derart zerrüttet habe, dass er mit 45 Jahren erwerbsunfähig geworden sei.
Mit einer am 29.09.2008 beim Arbeitsgericht Frankfurt anhängig gemachten Klage hat der Kläger seine Ansprüche auf Schadensersatz bzw. Entschädigung in Höhe von 1.004.448,81 € weiterverfolgt. Gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt hat der Kläger alsdann Berufung zum Landesarbeitsgericht Frankfurt (Az.: 12 Sa 527/10) eingelegt. Das Landesarbeitsgericht Frankfurt hat mit Urteil vom 25.10.2011 die Berufung des Klägers kostenpflichtig zurückgewiesen.
Mit seiner am 19.05.2010 beim Arbeitsgericht Mönchengladbach anhängig gemachten Klage hat der Kläger die Schäden geltend gemacht, die ihm durch seine endgültige Erwerbsunfähigkeit entstanden sein sollen. Er hat sich dabei im Wesentlichen auf seinen Sachvortrag vor dem Arbeitsgericht Frankfurt und vor dem Landesarbeitsgericht Hessen bezogen. Der Kläger hat danach auch im vorliegenden Rechtsstreit behauptet, im Zeitraum von 1994 bis zum 30.04.2008 seien insgesamt 26 Vorfälle aufgetreten, in denen er durch Verhalten von Vorgesetzten und Kollegen, das der Beklagten zuzurechnen sei, wegen seiner ethnischen Herkunft und seiner Behinderung diskriminiert worden sei. Die dabei zutage getretenen Verhaltensweisen seien gleichzeitig als diskriminierende Belästigungen und Mobbing zu bewerten. Auch durch die Ausführungen der Beklagten in der Klageerwiderung vom 15.01.2009 sei er erneut diskriminiert worden und habe zudem erfahren, dass er bei der Eingruppierung in ERA im Vergleich zu dem ihm nachgeordneten Herrn G. benachteiligt worden sei. Der Kläger hat zu den, in ihrem Ablauf weitgehend streitigen Vorfällen, das Folgende behauptet:
1. Vorenthalten einer AT-Stelle
Am 08.06.1994 habe der zunächst als Versandleiter vorgesehene Herr H. ihm im Auftrag des Prokuristen, Herrn T., angeboten, innerhalb der nächsten zwei Jahre die Nachfolge des Herrn H. als Versandleiter mit einem AT-Gehalt antreten zu können. Am 14.06.1994 habe der Prokurist Herr T. in einem persönlichen Gespräch dieses Angebot wiederholt. Auch habe er hinzugefügt, aufgrund seiner Qualifikation den weiteren Aufstieg im kaufmännischen Bereich zu fördern.
Am 10.06.1997 habe er Herrn T. an seine Versprechen erinnert und ihn auch auf die vakante Stelle des Leiters der Abteilung K3 angesprochen. Herr T. habe ihn nur mit der höchsten tariflichen Gehaltsstufe (K6) und dem Satz, er werde ihn bei künftigen Beförderungen im K-Bereich berücksichtigen, vertröstet. Kurz danach habe Herr H. die Aussage des Herrn T., dass er nach der Verrentung des Herrn H. die Versandleiterstelle antreten und einen AT-Vertrag erhalten werde, wiederholt.
Im folgenden Jahr sei Herrn I. die K 3-Stelle übertragen und er dabei zum leitenden Angestellten gemacht worden. Er selbst sei bei der Beförderung übergangen worden.
Nach der Verrentung des Herrn H. habe Herr T. ihm gesagt, dass er sich in sechs Monaten wegen des AT-Vertrags melden solle. Bei erfolgreicher Tätigkeit als Versandleiter werde er dann den AT-Vertrag erhalten.
Anfang 2004 habe er Herrn T. nochmals an den AT-Vertrag erinnert. Anfang 2006 habe Herr T. schließlich gesagt, er habe ihm nie den AT-Vertrag versprochen. Ende März 2007 schied Herr T. bei der Beklagten aus.
2. Übergehen des Klägers in seiner neuen Funktion als Versandleiter durch den Produktionsleiter
Der Produktionsleiter L. habe einen Tag nach seiner Ernennung zum Versandleiter eine Vielzahl von Hauptabteilungsleitern und Abteilungsleitern zusammengerufen, um Missstände im Versand zu besprechen. Er habe dabei entweder Bagatellen oder längst vergangene Dinge zur Sprache gebracht, die bereits mit seinem Vorgänger hätten geklärt werden müssen. Er sei wütend geworden, weil dies alles in einem kurzen persönlichen Gespräch ohne große Runde hätte geklärt werden können und weil Herr L. ihn als neuen Versandleiter nicht wahrgenommen, sondern sich in Angelegenheiten seiner Abteilung K 31 an Herrn I. gewandt habe. Zudem habe Herr I. ihn nicht darauf aufmerksam gemacht, sich bezüglich der Abteilung 31 zuerst an ihn zu wenden.
3. Übergehen des Klägers in seiner Funktion als Versandleiter durch den Prüffeldleiter
Der Prüffeldleiter Herr I., Mitglied der Führungsebene 2 wie sein Vorgesetzter, Herr F, habe sich am 26.04.2001 sowie Anfang und Ende Mai 2001 in Angelegenheiten, die seine Zuständigkeit betrafen, jeweils direkt an seinen Vorgesetzten, Herrn I., gewendet. Dieser habe die Vorgänge kommentarlos an ihn weitergeleitet. Bei dem Vorgang am 26.04.2001 sei es darum gegangen, dass Herr I. Herrn I. um ein Gespräch über ein versandspezifisches Thema gebeten habe. Herr I. habe sich nach dem ersten Mal, allerdings zu Unrecht, darauf berufen, dass er von der Ernennung des Klägers zum Versandleiter noch nichts gewusst habe. Herr I. habe Herrn I. nicht darauf aufmerksam gemacht, sich zuerst an den Kläger zu wenden. Auf die für ihn demütigenden und beleidigenden Vorgänge angesprochen, habe Herr I. zu ihm gesagt, er solle nicht so sensibel sein. Es sei für ihn ganz selbstverständlich, dass man ihn als den Vorgesetzten auch auf Versandthemen ansprechen könne. Auf seinen Widerspruch dagegen habe Herr I. ergänzt: "Herr T., was juckt es die deutsche Eiche, wenn sich eine Sau daran kratzt. Was bringt es Ihnen, dass Sie recht haben? Machen Sie am besten eine Faust in der Tasche, sonst steht auf Ihrem Grabstein: …aber er hatte Recht. Er meinte damit, der Kläger solle sich das alles gefallen lassen, denn so sei nun mal die Hierarchie. Zu dem am 26.04.2001 verabredeten Gespräch sei er nicht hinzugezogen worden. Nach dem letzten Vorfall habe er Herrn I. gesagt, dass er dessen Vorgehensweise nicht mehr dulden und Geschäftsleitung und Betriebsrat einschalten werde. Es habe ihn stark belastet, gegen diese Ungerechtigkeit seitens der Vorgesetzten nichts tun zu können.
4. Vorenthalten des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte
Der Personalleiter der Beklagten habe ihm nach der ins Jahr 1999 rückwirkenden Feststellung seiner Behinderung im Jahre 2002 zunächst den gesetzlichen Zusatzurlaub für die Jahre 1999 bis 2001 nicht gewähren wollen. Erst die Einschaltung des Betriebsrats und die Androhung einer Klage haben bei Herrn T., der auch Vorgesetzter des Personalchefs sei, zu einem Einlenken geführt.
5. Titulierung als "Arschloch"
Im September 2005 habe der für die körperliche Verladung zuständige Herr L. ihn im Gegenzug zu einer von ihm vorgebrachten Beschwerde über das Fehlen einer Übersicht über die Art und Anzahl der Verpackungen bei einer Verladung für ein Drittland als "Arschloch" tituliert. Auf seine Meldung des Vorgangs bei Herrn I. habe dieser geäußert: "Sie haben den Kollegen bestimmt irgendwie falsch angesprochen, wenn er sie derart beschimpft hat. Dann habe er seine zuvor schon geäußerten Hinweise auf die deutsche Eiche und den Grabstein wiederholt und ihm zu verstehen gegeben, dass der General Manager Herr Dr. T. ihn "auf dem Kieker" habe und er deshalb nicht auffallen sollte.
6. Beschwerde über Privatgespräche während der Arbeit
An einem arbeitsintensiven Tag im Februar 2006 ohne Mittagspause - es war eine Kiste mit Ersatzteilen zu versenden - habe er am Nachmittag endlich die Möglichkeit gefunden, seine Frau in einer wichtigen Familienangelegenheit für 2 - 3 Minuten anzurufen. Während dieses Gesprächs sei Herr T., Mitarbeiter im Projektmanagement, zur Tür hereingekommen und, nach etwa einer Minute des Wartens, wieder gegangen. Am nächsten Tag sei Herr I. zu ihm gekommen und habe gefragt, warum die Kiste mit Ersatzteilen nicht pünktlich versandt worden sei. Der Mitarbeiter T. habe sich beschwert, dass der Kläger, anstatt Privatgespräche zu führen, die Sendungen pünktlich versenden sollte. Auf seine wütende Reaktion auf diese Mitteilung und seine Aussage, nach diversen Konflikten nunmehr Betriebsrat und Geschäftsführung einzuschalten, habe Herr I. zurückgerudert und darauf hingewiesen, dass es sich nicht um eine offizielle Beschwerde handele, sondern sie nur in einem Gespräch auf dem Gang geäußert worden sei. Er solle aus einer Mücke keinen Elefanten machen. Ergänzend habe er seine Hinweise auf die deutsche Eiche, den Grabstein und darauf, dass Herr Dr. T. ihn auf dem Kieker habe, wiederholt.
Herr T., den er noch selben Tag telefonisch darauf angesprochen habe, ob Herr Dr. T. ihn "auf dem Kieker" habe, habe das Gespräch mit der Äußerung, der Kläger solle nicht so sensibel sein, abrupt abgebrochen.
7. Verweigerung eines Ausbildungsplatzes für seinen Neffen
Der Kläger hat behauptet, dass seinem Neffen am 25.08.2006 ein Ausbildungsplatz bei der Beklagten nur deshalb versagt worden sei, weil er sein Verwandter war und die Beklagte einen zweiten "T." nicht haben wollte. Unter den Mitbewerbern seien zwei Studienabbrecher gewesen, die man seinem Neffen vorgezogen habe. Zur Begründung hätten auf seine Nachfrage die neue Personalleiterin, Frau L., als auch der Chef der Meister, Herr X., die beide am Auswahlverfahren beteiligt waren, nur angeführt, dass sich die beiden im Vorstellungsgespräch besser verkauft hätten. Diese Begründung vertrage sich nicht mit der ihm vom Betriebsratsvorsitzenden geschilderten, ansonsten bei der Beklagten üblichen Praxis im Falle der Bewerbung von Verwandten von Belegschaftsmitgliedern. Danach werde ein Verwandter auch noch eingestellt, wenn er 20 - 30 % schlechter als ein "Fremder" abschneide. Er dürfe nur auf keinen Fall unter 50 - 60 % liegen. Bei dieser Praxis sei es nicht vorstellbar, dass bei der Bewerbung auf einen gewerblichen Ausbildungsplatz allein der bessere rhetorische Auftritt einen Bewerbungsvorsprung von 40 % und mehr begründen solle.
8. Anrede als "Sachbearbeiter"
Herr X. (Meister, Fachvorgesetzter der Auszubildenden) habe ihn in einem Schreiben vom 28.06.2006 als "Sachbearbeiter" bezeichnet. Es handelte sich dabei - unstreitig - um eine E-Mail mit Versandthemen, die Herr X. an einen E-Mail-Verteiler geschickt hatte. Die Anrede in dieser E-Mail lautete "An alle Sachbearbeiter".
9. Unberechtigter Vorwurf der Bedrohung durch Herrn X.
Am 28.06.2006 habe er nach einem Meeting Herrn X. auf die Gründe für die Nichteinstellung seines Neffen angesprochen und ihm seine Einwände zur gegebenen Begründung mitgeteilt. Er habe dem angefügt, dass Herr X. die Chance verpasst habe, für ihn etwas Gutes zu tun. Man sehe sich im Leben aber immer zweimal. Auf die Frage von Herrn X., ob er ihm drohen wolle, habe er geantwortet, dass er nicht so weit sinken würde wie Herr X. damit, ihn in einem Schreiben nur als "Sachbearbeiter" zu bezeichnen. Herr X. informierte über den Vorgang seinen Vorgesetzten I. und teilte ihm mit, dass er vom Kläger bedroht worden sei. Der Kläger hat bestritten, dass Herr X. sich tatsächlich bedroht gefühlt habe.
10. Abmahnung wegen seiner Zweifel an einer sachlich begründeten Ablehnung der Einstellung seines Neffen und deren Rücknahme
Der Kläger erhielt am 01.09.2006 ein Schreiben des Herrn T., in dem der Verfasser darauf hinwies, dass auch nach seinem Eindruck das Auswahlverfahren fair und neutral abgelaufen sei, und er den Kläger dringend bittet, die Entscheidung zu akzeptieren und die Entscheider nicht länger mit Vorwürfen zu konfrontieren, um eine vernünftige Zusammenarbeit zu gewährleisten.
Dieses von ihm als Abmahnung angesehene Schreiben habe bei ihm zum wiederholten Male heftige gesundheitliche Störungen wie Herzrasen, Herzrhythmusstörungen, Gelenkschmerzen und Durchfall ausgelöst. In einem Gespräch nur wenige Tage später, am 04.09.2006, habe Herr T., ohne sich überhaupt zur Sache zu äußern, das Schreiben wieder aus der Personalakte entfernt und erklärt, dass das Thema für ihn erledigt sei. Mit seiner Vorgehensweise habe er den - wie auch ihm bekannt - herzkranken Kläger gesundheitlich sehr belastet.
11. Vorwurf der Störung des Betriebsfriedens
Am 05.09.2006 fand ein Gespräch unter Beteiligung des Klägers, Herrn X., des Betriebsratsvorsitzenden I. und der Personalleiterin Frau L. im Betriebsratsbüro statt. Es kam auf Drängen des Klägers zustande, der eine Entschuldigung von Herrn X. wegen des verleumderischen Vorwurfs wollte, er habe Herrn X. bedroht. Herr X. äußerte erneut, er habe sich subjektiv bedroht gefühlt, lehnte eine Entschuldigung ab und verließ schließlich den Raum. Er habe sich wiederum ungerecht behandelt und gedemütigt gefühlt. Im weiteren Gesprächsverlauf habe Frau L. auf seinen Hinweis, dass Beleidigung, Verleumdung und üble Nachrede im Rechtsstaat doch strafbar seien, ihn angeschrien: "Geben Sie nun Ruhe. Stören Sie nicht mehr den Betriebsfrieden. Sie machen aus einer Mücke einen Elefanten. Gehen Sie wieder an ihren Arbeitsplatz und machen Sie einfach nur ihren Job".
11a. Vorenthalten der Information über die Änderung der Abteilungskennzeichnung
Erst mit der Vorlage der neuen Aufgabenbeschreibung im Oktober 2006 habe er bemerkt, dass die Bezeichnung seiner Abteilung von "Versand und Kalkulation" geändert wurde in "Versand", ohne dass er dabei involviert gewesen sei. Auf seine Frage nach dem Grund der Änderung habe Herr I. lediglich geantwortet, das habe nichts zu bedeuten und er müsse nicht über alles informiert sein, was oben ablaufe.
12. Späte Reaktion auf Anforderung eines neuen Mitarbeiters
Mitte Oktober 2006 forderte er eine weitere Arbeitskraft für den nur mit zwei Mitarbeitern besetzten Versand. Nach der Zentralisierung des Wareneingangs auf den Versand habe sich das Versandvolumen dort verdreifacht. Herr I. habe der Geschäftsführung zugesagt, persönlich dem Kläger helfen zu wollen, habe dies jedoch nie getan. Erst am 16.04.2007, kurz bevor er wegen einer Schilddrüsenoperation ins Krankenhaus musste, sei ihm ein weiterer Mitarbeiter, Herr Q., zugewiesen worden. Gleichzeitig hat der Kläger eingeräumt, dass er in den Jahren 2004 bis 2007 keine Überstunden geleistet hat, sondern in mehr als der Hälfte der Monate unter der normalen Arbeitszeit geblieben ist. Die Arbeit in der kurzen Zeit zu erledigen, sei aber nur durch seinen besonderen Arbeitseinsatz während der Arbeitszeit, seine gute Auffassungsgabe und sein analytisches Denkvermögen möglich gewesen.
13. Benachteiligung bei der ERA Eingruppierung und Schikane in einem Gespräch darüber am 14.02.2007
In einem Gespräch am 29.11.2006 sei ihm mitgeteilt worden, dass die Beklagte beabsichtige, ihn in die Entgeltgruppe 12 ERA (EG 12) einzugruppieren, obwohl das im Tarifvertrag enthaltene Orientierungsbeispiel die EG 13 vorsehe. Auf Fragen des Klägers habe Herr T. gesagt, dass er ihm zwar vor ein paar Wochen die Gehaltsstufe K6/4 (entsprechend EG 14) zugesagt habe, er dazu auch immer noch stehe, jedoch ERA verbiete, ihm mehr als die EG 12 zu geben. Frau L. habe ausgeführt, man müsse sich nicht an die Orientierungsbeispiele halten. Lediglich Herr I. habe seine Partei ergriffen und seine Überzeugung kundgetan, dass er mindestens EG 14, wenn nicht sogar AT verdienen sollte. Am 14.02.2007 sei er zu einem Gespräch über seinen Widerspruch gegen seine beabsichtigte ERA-Eingruppierung gerufen worden. Dort habe Herr T. vor seinem Eintreffen gegenüber den anwesenden Herrn Dr. T., Frau L. und Herrn I. erklärt, der Kläger brauche in seiner Funktion keine Kenntnisse des Steuerrechts außer der Kenntnis über den richtigen Mehrwertsteuersatz. Auf die Wiederholung dieser Aussage in seinem Beisein durch Herrn I. und seine Schilderung der Aufgabenvielfalt und -tiefe habe Herr Dr. T. ihn mit den Worten "Zeigen Sie uns, zeigen Sie uns" bedrängt, die Komplexität seiner Tätigkeit an Ort und Stelle zu beweisen. Außerdem habe Herr Dr. T. ihm eröffnet, dass er künftig keinen Einkauf mehr tätigen dürfe. Wenn er aber - als wesentlicher Teil des Einkaufsrechts - keine Verhandlungen mit den Spediteuren mehr führen dürfte, könne er seine Funktion als Versandleiter nicht mehr ausüben.
Am 22.05.2007 entschied die tarifliche Kommission der Tarifvertragsparteien, dass die Position des Klägers in die EG 13 einzugruppieren sei.
14. Unrichtiges Zwischenzeugnis
Aus Anlass des Ausscheidens des Herrn T. (Finanzdirektor) zum 31.03.2007 habe er ein von diesem erstelltes Zwischenzeugnis erhalten, mit dessen Inhalt er in den Punkten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung nicht einverstanden war. Darauf angesprochen habe Herr T. ihm gesagt, es habe zwei Vorfälle gegeben, die bei ihm eine Rolle gespielt hätten, er wolle sich jedoch erneut seine Gedanken machen. Er habe auch Herrn I., der das Zeugnis mit unterzeichnet hatte, aufgesucht und ihn daran erinnert, dass er seine Leistungen immer als "sehr gut" bezeichnet habe. Herr I. habe ihm darauf zugesagt, einige Zeit nach dem Ausscheiden des Herrn T. werde er von Herrn T., dem Nachfolger des Herrn T., und ihm ein neues Zeugnis mit einer sehr guten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erhalten. Er habe das geänderte Zeugnis jedoch nie bekommen.
15. Nichtberücksichtigung bei mehreren Beförderungen
Am 01.04.2007 sei er bei der Besetzung der Beförderungsstelle Leiter Rechnungswesen (K1) übergangen worden. Seit 1994 sei die Stelle dreimal (Ü, T, zuletzt Aa) neu besetzt, er sei dabei trotz seines Hochschulstudiums aber niemals berücksichtigt worden. Es habe auch bei der Besetzung anderer Stellen in der Vergangenheit keinen sachlichen Grund gegeben, ihn nicht zu berücksichtigen. Das gelte für die Positionen des Bereichsleiters Kaufmännische Angelegenheiten (AGM/K), des Leiters des Contract Management (AGM/K3), des Leiters Einkauf und Beschaffung (AGMS) wie auch des Leiters Personalwesen (AGM/K5). Er sei für diese Stellen mindestens genauso geeignet wie diejenigen, die sie bekommen haben. Er habe bei Herrn T. sein Interesse für alle genannten Stellen bekundet. Auf die weitere Stelle des stellvertretenden Verkaufsleiters, die im Januar/Februar 2007 als einzige ausgeschrieben war, habe er sich deshalb nicht beworben, weil er direkt die Stelle des Verkaufsleiters habe antreten wollen. Einen Hinweis auf den Automatismus, dass bei der Beklagten in der Regel dem bisherigen Stellvertreter auch die Leitungsposition übertragen werde, habe er nicht erhalten. Als Fazit der Besetzungspraxis der Beklagten sei zu konstatieren, dass der Kläger mit Hochschulabschluss und erbrachten sehr guten Leistungen zwar für jede Stelle besser geeignet gewesen wäre, jedoch seine Abstammung ständig einer Beförderung im Wege gestanden habe. Als jemand mit ausländischer Herkunft habe er keine Stelle mit weitreichenden Entscheidungsbefugnissen und Weisungsberechtigung gegenüber deutschen Belegschaftsmitgliedern innehaben dürfen.
16. Ausländerfeindliche Äußerungen des neuen Versand-Mitarbeiters Q.
Der neu eingestellte Mitarbeiter Q. habe schon am zweiten Tag seiner Beschäftigung während einer kurzen Diskussion gesagt, er habe nichts gegen Ausländer, aber die Ausländer würden sich nicht in die Gesellschaft integrieren. Die Duisburger Stadtteile Marxloh und Hamborn seien durch den hohen Ausländeranteil an der Bevölkerung heruntergekommen. Der Kläger habe bemerkt, dass Herr Q. ausländerfeindlich gesinnt sei, ohne dies offen zur Sprache zu bringen. Er sei nicht näher darauf eingegangen, sondern habe Herrn Q. darauf hingewiesen, dass die Pausenzeiten einzuhalten seien.
In den folgenden drei Tagen sei Herr Q. entgegen den Anweisungen des Klägers zu früh in die Kantine gegangen und habe interne Gespräche aus dem Büro nach außen getragen. Darauf angesprochen, habe er jeweils desinteressiert und abweisend reagiert. Herr I. habe auf die Mitteilung, dass Herr Q. zu früh in die Kantine gegangen sei und die Neigung habe, sich auch in Zukunft seinen Weisungen zu widersetzen, gemeint, der Kläger bausche die Sache nur auf.
17. Belästigung durch den Vorgesetzten während der Arbeitsunfähigkeit
Der Kläger war vom 21.04 - 10.06.2007 wegen einer Schilddrüsenoperation (Entfernung eines gutartigen Tumors) arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ab dem 07.05.2009 begann er eine Hormontherapie mit einer sukzessive zu steigernden Dosis. Schon am 09.05.2007 habe Herr I. ihn zu Hause angerufen und ihn aufgefordert, so schnell wie möglich wieder zur Arbeit zu kommen, da er erneut bei Herrn Dr. T. negativ aufgefallen sei und er ja wisse, dass dieser ihn "auf dem Kieker" habe. Herr I. habe noch darauf hingewiesen, dass er nächste Woche Urlaub habe und ihn nicht antreten könne, solange der Kläger nicht arbeitsfähig sei.
18. Weitere Belästigungen durch den Vorgesetzten während der Arbeitsunfähigkeit
Herr I. habe ihn am 22.05. und am 30.05.2007 erneut zu Hause angerufen, sich nach seinem aktuellen Befinden erkundigt und ihm beide Male gesagt, dass nunmehr neben Herrn Dr. T. auch Herr T. langsam zu der Meinung gekommen sei, dass er unter diesen Umständen nicht mehr haltbar und als Versandleiter nicht mehr tragbar sei. Beim zweiten Anruf habe Herr I. zudem schnellstens wissen wollen, wann der Kläger wieder arbeiten komme, da er ab dem 12.06.2007 einen Kurzurlaub geplant habe. Den könne er nur antreten, wenn der Kläger ihm seine Rückkehr bis zum 11.06.2007 garantiere. Dies habe er schließlich zugesagt. Die Arbeitsaufnahme sei nur möglich gewesen, nachdem er gegen den Rat seines Arztes eigenmächtig die Dosis des Hormonpräparats erhöht habe.
19. Beurlaubung des Herrn Q. ohne Mitteilung an ihn
Am Freitag, den 22.06.2007, sei er nach einem Arztbesuch gegen 11.30 Uhr ins Büro gekommen. Herr Q. habe ihn gefragt, ob er schon den Tagesabschluss für die Kurierdienste machen könne. Er sei überrascht gewesen, weil dies erst gegen 15.00 Uhr gemacht werde. Herr Q. habe auf Befragen geäußert, er habe heute keine Lust mehr, werde erst in der Kantine etwas essen und dann nach Hause ins Wochenende gehen. Er habe nicht mitgeteilt, ob und mit wem er das abgesprochen habe. Trotz des Hinweises des Klägers, er müsse die Gegebenheiten und Vereinbarungen des Unternehmens befolgen, sei er kommentarlos gegangen. Am 25.06.2007 habe er in einem Gespräch Herrn I. nach dessen Urlaubsrückkehr über alle Vorfälle mit Herrn Q. informiert und eindeutige Konsequenzen gegenüber Herrn Q. gefordert. Herr I. habe geantwortet, dass Herr Q. ihm alles anders geschildert habe. Die nachfolgende Frage des Klägers, wann er mit Herrn Q. gesprochen habe, habe er nicht beantwortet, sondern sich an seinen Mitarbeiter, Herrn G., gewandt und gefragt, ob der Kläger die Wahrheit sage. Auf dessen zustimmende Antwort habe er geäußert: "Woher soll ich wissen, dass ihr nicht unter einer Decke steckt und Herrn Q. rausekeln wollt".
Am 26.06.2007 sei Herr I. ins Büro gekommen und habe Herrn Q. erneut erklärt, dass der Kläger sein Vorgesetzter sei und Herr G. sein Stellvertreter. Weitere Themen habe er nicht angesprochen.
Am 27.06.2007 habe er von einem Kollegen erfahren, dass Herr I. am vorausgegangenen Freitag, den 22.06.2007, mit Herrn Q. in der Kantine gewesen sei. Herr I. habe dies auf Befragen des Klägers am 28.06.20078 bestätigt. Er sei schon am Freitag - vor seinem offiziellen Urlaubsende - wieder zur Arbeit gekommen und habe Herrn Q. in der Kantine getroffen. Dabei habe Herr Q. ihn gebeten, an dem Tag unmittelbar nach dem Essen nach Hause gehen zu dürfen. Diesem Wunsch habe er entsprochen. Auf die Frage des Klägers, warum er ihm das verschwiegen habe, habe er geantwortet: "Herr T., ich muss Ihnen doch nicht alles sagen".
20. Nichtgewährung eines Zuschusses für die Zusatzfunktion als Exportkontrollbeauftragter
Für seine zusätzliche Funktion als Exportkontrollbeauftragter sei ihm ein Zuschuss - und zwar über die seit Beginn des Jahres 2007 monatlich gezahlten 50,00 EUR hinaus - erst angeboten worden, als er Herrn Dr. T. aufgefordert habe, die Beklagte möge ihn von dieser Tätigkeit entbinden.
21. Einführung einer Software in der Versand-Abteilung gegen seinen erklärten Willen während seines Urlaubs
Der Kläger war vom 09.07. - 03.08.2007 im Urlaub. An seinem ersten Arbeitstag danach stellte er fest, dass Herr Q. mit Genehmigung der Herren I. und T. eine Software zum Ausfüllen von Ausfuhrerklärungen bestellt und bereits installiert hatte. Noch vor seinem Urlaub hatte er die Anschaffung der Software im Gespräch mit Herrn Q. abgelehnt. Auf den Vorwurf, dass Herr Q. seine Abwesenheit genutzt habe, um hinter seinem Rücken zu intrigieren, habe dieser ihm geantwortet: "Ich verstehe ja, dass Sie sich übergangen fühlen. Das interessiert mich jedoch nicht und ich möchte nicht mehr darüber reden. Dieser Vorfall habe zu dem Personalgespräch am 17.08.2007 geführt.
22. Versagte Anerkennung als Vorgesetzter durch Herrn Q.
Am 16.08.2007 habe er Herrn Q. zum zweiten Mal darüber aufgeklärt, dass er Korrekturbelege für die Zeiterfassung und Urlaubsanträge an ihn als seinen Abteilungsleiter zu richten habe. Am 17.08.2007 habe er feststellen müssen, dass Herr Q. seinen Urlaubsantrag an Herrn I. und seinen Korrekturbeleg für den Besuch einer IHK-Veranstaltung an die Sachbearbeiterin in der Personalabteilung geschickt hatte. Er war lediglich zur Information mit Kopie in den Verteiler aufgenommen. Auf seine Frage, was er meine, wer sein Vorgesetzter sei, habe er geantwortet: "Mein Chef ist Herr I.". Danach habe für ihn eindeutig festgestanden, dass Herr Q. ihn als Abteilungsleiter nicht anerkannte. Er könne sich das Verhalten des Herrn Q. nur so erklären, dass er bewusst für solche Dinge eingestellt worden sei.
23. Personalgespräch am 17.08.2007
Am 17.08.2007 fand auf Wunsch des Klägers ein Personalgespräch über die Vorfälle zwischen ihm und Herrn Q. seit seiner Rückkehr aus dem Urlaub statt, an dem Frau L. (Personalleiterin), Herr T. (kaufmännischer Leiter) Herr L. (stellvertr. BR-Vorsitzender und Schwerbehindertenbeauftragter), Herr Q. und der Kläger selbst teilnahmen. Zunächst habe er die Vorfälle der letzten Tage aus seiner Sicht geschildert. Herr Q. habe alles von ihm Vorgetragene akzeptiert, dann aber gesagt: "Herr T. ist immer krank, und da er immer krank ist, macht er seinen Job nicht und weil er seinen Job nicht macht, muss ich das für ihn tun. Die anwesenden Führungskräfte hätten darauf überhaupt nicht reagiert, gerade so, als wäre dies so abgesprochen und gewollt gewesen. Als er Herrn T. zum Eingreifen aufforderte und ankündigte, bei Fortsetzung solcher Äußerungen den Raum zu verlassen, habe Herr T. geantwortet: "Herr T., wenn Sie jetzt den Raum verlassen, dann zeigen Sie, dass Sie nicht diskussionsfähig sind". Dann habe Herr Q. erneut das Wort ergriffen und behauptet, der Kläger habe Herrn I. bezüglich seiner Stempelzeiten "verarscht". Erneut habe es keinen Einwand seitens der Führungskräfte gegeben, auch nicht auf ausdrückliche Aufforderung seinerseits, die Verleumdung zu notieren und Beweise zu fordern. Herr T. habe nur gesagt; man wisse ja, wie das Ende: Aussage gegen Aussage. Darauf habe er Herrn T. entgegnet: Herr T., dieses Mal wird es nicht so enden wie im Falle des Herrn X.. Ich fordere sie hiermit auf, meine Persönlichkeitsrechte zu schützen. Dieser Mensch kommt hierher und verleumdet mich. Herr T. forderte darauf - unstreitig - den Kläger auf, Herrn Q. nicht als "Mensch" zu bezeichnen, sondern ihn mit seinem Namen anzusprechen. Als er Herrn Q. mit "er" bezeichnete, habe ihn Frau L. nochmals aufgefordert, Herrn Q. mit seinem Namen anzusprechen. Zudem habe sie geäußert, er solle "nun gefälligst seinen Job tun und seine Abteilung führen". Auf seinen Einwand, "auch wenn er gegen mich intrigiert, mich verleumdet und meine Behinderung missbraucht?" habe sie ihn angeschrien: "Ja, auch dann". Schließlich habe Herr T. sich noch dahin geäußert, dass ernsthaft zu überlegen sei, ob man Herrn Q. nicht zu seinem Stellvertreter machen solle.
Nach diesem Verlauf des Personalgesprächs habe er die Bedeutung des vorher von Herrn Q. gesprochenen Satzes: "Schade, dass Herr I. und Herr T. nicht hier sind", verstanden. Der gesamte Verlauf sei geplant gewesen.
Nach diesem Personalgespräch, das sich unerwartet gegen ihn und nicht Herrn Q. gewendet habe, habe er wegen der daraus resultierenden nervlichen Belastungen in den folgenden Nächten vom 17. bis 22.08.2007 kaum schlafen können, Herzrasen, Herzrhythmusstörungen und starke Schmerzen in der Brust gehabt. Außerdem habe er an Atemnot und Schwindel gelitten. Seit dem 23.08.2007 ist er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
24. Ernennung des Herrn Q. zu seinem Stellvertreter
Am 26.09.2007 habe sein bisheriger Stellvertreter, Herr G., ihm berichtet, dass Herr I. ihm mitgeteilt habe, dass ab sofort Herr Q. der Stellvertreter des Klägers sei.
25. Anruf und Terrorisierung während der Arbeitsunfähigkeit zu Hause
Herr I. habe ihn am 27.09.2007 angerufen und, ohne Rücksicht auf seine Erkrankung zu nehmen, ausgeführt, dass nicht nur Herr Dr. T. und andere Verantwortliche ihn "auf dem Kieker" hätten, sondern mittlerweile auch Herr I., der Geschäftsführer der Beklagten am Unternehmenssitz in Frankfurt. Er habe Herrn I. darauf erklärt, dass ihm angeraten worden sei, wegen der erlittenen gesundheitlichen Schäden wegen Mobbing vorzugehen. Er habe daher Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufgenommen; denn er sei nicht bereit, für Fehler anderer die Konsequenzen zu tragen. Er habe Herrn I. noch gebeten, ihn nie wieder zu Hause anzurufen.
26. Aufforderung zur Räumung seines Schreibtisches
Am 30.04.2008 habe er mit Herrn L. und Herrn M., der vom BR-Vorsitzenden I. gebeten worden war, als Ratgeber sowohl für den Betriebsrat als auch für den Kläger tätig zu werden, zu Hause ein offenes Gespräch über seine Situation geführt. Am Ende des Gesprächs habe Herr M. ihm mitgeteilt, dass die Beklagte den Betriebsrat angewiesen habe, den Kläger aufzufordern, seinen Schreibtisch für einen neuen Mitarbeiter, der Herrn Q. ersetzen sollte, zu räumen. Er habe das nicht verstanden, denn nach der Kündigung des Herrn Q. sei doch dessen Schreibtisch in der Abteilung frei geworden.
27. Erneute Diskriminierung durch Herabsetzung seiner Leistungen im Schriftsatz der Beklagten vom 15.01.2009
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, in dem Schriftsatz seien seine Leistungen fehlerhaft und herabsetzend dargestellt worden. Die von ihm getroffenen Entscheidungen, die zu erheblichen Ersparnissen für die Beklagte in der Vergangenheit führten, würden anderen Personen zugeschrieben, das Übertragen von Verantwortung werde ihm abgesprochen und ihm schließlich Mauschelei vorgeworfen. Er hat diesen Vorwurf an insgesamt 22 Aussagen im Schriftsatz der Beklagten festgemacht, die er in seinem Schriftsatz vom 24.08.2007 im Einzelnen ausgeführt hat. Auf die Ausführungen des Klägers wird Bezug genommen (Bl. 318 - 328 d.A.).
28. Diskriminierung bei der Eingruppierung nach ERA
Der Kläger hat behauptet, erst mit dem Schriftsatz der Beklagten vom 15.01.2009 sei ihm erstmals bekannt geworden, dass die Beklagte ihn auch bei der Eingruppierung diskriminiert habe, und zwar dadurch, dass sie Herrn G., seinen Stellvertreter, im Bewertungskriterium Kooperation in die gleiche Stufe 4 eingeordnet habe wie ihn, obwohl Herr G. deutlich weniger in diesem Bereich tätig gewesen sei als er.
Der Kläger hat weiter behauptet, es lägen mehrere Indizien für eine Diskriminierung sowohl wegen seiner ethnischen Herkunft als auch seiner Behinderung vor. So habe die Beklagte keine geeignete AGG-Schulung für ihre Mitarbeiter durchgeführt. Nach seinem Herzinfarkt im Jahre 1999, der Schilddrüsenoperation im Jahre 2007 sowie seiner andauernden Arbeitsunfähigkeit seit dem 23.08.2007 habe sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt. Eine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft werde nicht nur durch die ausländerfeindlichen Äußerungen des Herrn Q., sondern auch durch die Äußerung des früheren Betriebsratsvorsitzenden I., der im Jahre 1998 die Beantragung einer Haushaltshilfe für seine mit einem Kind niederkommende Frau mit den Worten kommentiert habe: "So sind die Türken, sie wollen nur die Sozialsysteme ausbeuten", belegt. Außerdem sei eine Diskriminierung durch Statistik und Wahrscheinlichkeit indiziert, da Behinderte und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund bei der Beklagten in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert seien.
Da die genannten Mitarbeiter der Beklagten durch das geschilderte Verhalten seine Krankheit verursacht und dabei bewusst in Kauf genommen hätten, sei die Beklagte zur Leistung von Schadensersatz und zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 45.115,95 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.09.2010 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass dem Kläger die Verfolgung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen nach dem AGG schon wegen der Versäumung der gesetzlichen Geltendmachungsfrist von zwei Monaten nach Kenntnis verwehrt sei. Die für die Zeit vor dem 18.08.2006, dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG, behaupteten Vorfälle seien vom AGG nicht erfasst. Die Klage sei zudem unschlüssig, weil sich aus den Ausführungen des Klägers weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung oder Belästigung wegen seiner ethnischen Herkunft oder seiner Behinderung ergebe. Das scheitere bereits daran, dass der Kläger keine vergleichende Betrachtung zur Behandlung anderer Mitarbeiter des Unternehmens angestellt habe. Die Heranziehung einer hypothetischen Vergleichsperson scheide hier aus. Auch die Voraussetzungen für Belästigungen iSd AGG oder von Mobbing lägen nicht vor. Schon eine systematische Verklammerung der vom Kläger geschilderten Vorgänge sei nicht zu erkennen. Die Beklagte hat zur Durchführung von AGG-Schulungen behauptet, sie habe im Jahre 2006 einen Aushang zum AGG erstellt, der an allen Schwarzen Brettern im Werk ausgehängt worden sei. Darin werde auf eine Mitarbeiterinformation zum AGG, die im Netz abgerufen werden könne, hingewiesen. In der Betriebsversammlung am 28.11.2006 habe Herr Dr. T. die Mitarbeiter nochmals über das AGG informiert. Er habe auf den Aushang an den Schwarzen Brettern, die Präsentation im Netz und darauf hingewiesen, dass die Personalabteilung Beschwerdestelle nach dem AGG sei. Im Januar 2007 seien die Mitarbeiter des Führungskreises 2 noch einmal gesondert von der Personalleiterin über die Inhalte des AGG geschult worden.
Zu den einzelnen vom Kläger angeführten Vorfällen hat die Beklagte behauptet:
In dem Gespräch zwischen dem mittlerweile verstorbenen Herr T. und dem Kläger beim Ausscheiden des Herrn H. als Versandleiter und der Aufgabenübernahme des Klägers habe Herr J. ihm nach entsprechender Einarbeitung lediglich eine Überprüfung für einen AT-Status zugesagt. Er habe dazu gleichzeitig angemerkt, dass dafür neben der fachlichen Qualifikation auch die Führungsfunktion, die Teamfähigkeit und die persönlich/charakterliche Seite eine große Rolle spiele. Er habe später die Höherstufung des Klägers trotz guter fachlicher Qualifikation mehrfach mit der Begründung abgelehnt, dass es weiter Probleme in der Teamfähigkeit und immer wieder Probleme in der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen, oft eigentlich wegen Bagatellen, gebe. Er sehe auch keine Aussicht auf Besserung, weil der Kläger nicht kompromissbereit sei und immer wieder alte Dinge "hochkoche". Außerdem habe der Vorgänger H. zusätzliche Aufgaben im Wareneingang wahrgenommen und sollte mit dem AT-Status für den Aufbau einer neuen Versandabteilung in dem 1995 abgespaltenen Unternehmen besonders motiviert werden.
In der Besprechung am 02.04.2001 (oder 04.04.2001 lt. Protokoll) sei es darum gegangen, dass die Abteilungen K3 und K31 (I. und Kläger) in der Vergangenheit keine Informationen über die in den Monteurbesprechungen diskutierten Mängel und deren Behebung erhalten hatten. Dies sollte für die Zukunft geändert, die anderen Abteilungen dafür sensibilisiert werden. Insofern sei nicht der Kläger als neuer Versandleiter, sondern seien die Abteilungs- und Hauptabteilungsleiter der anderen Abteilungen die Ansprechpartner für die Behebung der Missstände gewesen.
Herr I., der wie Herr F Mitglied des Führungskreises 2 ist, bearbeite Transporte sowie Transportschäden. Er sei für die technische, Herr I. für die vertragsrechtliche Seite zuständig. Es habe sich daher um einen ganz normalen Vorgang gehandelt, dass Herr I. Herrn I. angesprochen und dieser den Vorgang zur Bearbeitung an den Kläger weitergegeben habe. Herr I. habe mit seinen Äußerungen gegenüber dem Kläger lediglich versucht, ein mögliches Missverständnis zwischen ihm und Herrn I. zu beseitigen, indem er ihm in einfach verständlichen Worten deutlich machen wollte, dass es sich nicht lohne, sich über derartige Kleinigkeiten aufzuregen.
Der damalige Personalleiter, Herr L., habe den Zusatzurlaub zunächst spontan abgelehnt, weil er davon ausgegangen sei, dass das Urlaubsjahr das Kalenderjahr sei und es keinen rückwirkenden Urlaubsanspruch gebe. Er habe dann Rechtsauskunft beim Arbeitgeberverband eingeholt und auf entsprechende Hinweise überprüfen lassen, ob der Kläger bereits im Jahre 1999 den Urlaub beantragt hatte. Nachdem dies feststand, sei der Urlaub gewährt worden. Mit einer Klage habe der Kläger nie gedroht.
Zwischen dem Kläger und Herrn L. sei es zwar wiederholt zu Schlagabtauschen gekommen, jedoch nicht zu der behaupteten groben Beschimpfung. Insgesamt habe jedoch ein freundschaftliches Verhältnis bestanden. Herr I. habe es für möglich gehalten, auch bei dieser Gelegenheit versucht zu haben, den Kläger zu beruhigen. Der Kläger sei vielen der gewerblichen Mitarbeiter an Intelligenz und rhetorischen Fähigkeiten überlegen, so dass diese sich vom Kläger als Führungskraft "an die Wand geredet fühlten".
Herr T., Leiter Projektmanagement, habe telefonisch eine wichtige Sendung beim Kläger in Auftrag geben wollen. Er habe an dem Tag mehrfach versucht, den Kläger zu erreichen. Sein Telefon sei jedoch immer besetzt gewesen. Er habe dann bei der Telefonanlage auf "Rückruf" gedrückt: Als nach weiteren 45 bis 60 Minuten immer noch - obwohl automatisch programmiert - kein Rückruf gekommen sei, habe er sich auf den Weg zu seinem Büro gemacht. Dort habe er den Kläger am Telefon, türkisch redend, angetroffen. Der Kläger habe das Gespräch fortgesetzt, ohne Anzeichen zu machen, es zu unterbrechen oder Herrn T. zurückzurufen. Darauf sei Herr T. wieder gegangen, habe unterwegs Herrn I. getroffen und ihm vom Verhalten des Klägers berichtet. Herr I. habe dem Kläger dann lediglich erklärt, dass es sich nicht gehöre, Herrn T. wegen eines privaten Telefonats warten zu lassen.
Der Neffe des Klägers sei nach dem schriftlichen Test unter den besten vier Bewerbern für zwei Stellen gewesen und deshalb zu einem Vorstellungsgespräch geladen worden. Im Vergleich zu den anderen drei Bewerbern habe er jedoch die schlechtesten schulischen Durchschnittsnoten und das schlechteste Testergebnis gehabt und schließlich auch im persönlichen Gespräch am 29.08.2006 nicht überzeugt. Er sei dabei zu ruhig, unsicher und ohne klare Vorstellungen über seine Zukunft gewesen. Der Betriebsrat habe der Einstellung der beiden Bewerber zugestimmt. Bei der Beklagten seien stets mündliche Gespräche mit den Bewerbern geführt worden. Das habe auch für die Angehörigen von Mitarbeitern gegolten. Sowohl Frau L. als auch Herr X. hätten dem Kläger unabhängig voneinander im Gespräch gesagt, dass sein Neffe sich gegen die anderen Bewerber nicht durchgesetzt habe. Auch hätten sie ihn darauf aufmerksam gemacht, ihm wegen der Volljährigkeit seines Neffen nicht mehr an Informationen geben zu können. Im Jahre 2002 habe der Neffe ein Praktikum bei der Beklagten absolviert. Auch seien Verwandte anderer Mitarbeiter - so des Betriebsratsvorsitzenden I. - nicht eingestellt worden.
Herr X. habe einige Zeit vor der Bewerbung des Neffen des Klägers eine E-Mail mit Informationen zu Versandthemen an einen E-Mail-Verteiler geschickt, in dem auch der Kläger enthalten war. Die Anrede in der E-Mail lautete: "An alle Sachbearbeiter". Nachdem der Kläger umgehend Herrn X. darauf anrief, habe dieser sich entschuldigt und erklärt, dass es sich um ein Versehen gehandelt habe, das nicht wieder vorkommen werde.
Herr X. habe im Gespräch noch einmal versucht, dem Kläger sachlich zu erläutern, warum man sich für die zwei anderen Bewerber entschieden habe. Der Kläger habe dies nicht gelten lassen, sondern sich auf das Verwandtschaftsverhältnis berufen, das man doch berücksichtigen müsse. Zuletzt habe er zu Herrn X. gesagt, man sehe sich immer zweimal im Leben. Darauf sei Herr X. gegangen, weil er sich durch den Satz bedroht gefühlt habe. Entsprechend habe er danach seinen Vorgesetzten, Herrn I., über den Vorfall informiert. Vor dem letzten Satz habe der Kläger nicht erst geäußert, Herr X. habe die Chance verpasst, etwas Gutes für ihn zu tun.
Herr T. habe das Schreiben vom 31.08.2006 verfasst, nachdem Frau L. darum gebeten hatte, dass er sich als in der Angelegenheit neutraler einschalten möge. Mit dem Schreiben habe er lediglich versucht, dem Kläger zu verdeutlichen, dass er sich in der Angelegenheit verrenne. Nachdem der Betriebsrat im Gespräch am 05.09.2006 darauf bestanden habe, dass entweder beide Seiten, auch Herr X., ein Schreiben erhalten sollten oder keine, habe Herr T. die Angelegenheit für erledigt erklärt. Eine Abmahnung sei nie beabsichtigt gewesen.
Im Gespräch am 05.09.2006 sei weder eine Annäherung der Standpunkte noch eine Aufklärung des Sachverhalts möglich gewesen. Am Ende sei deshalb gemeinsam beschlossen worden, dass keine weiteren Schritte eingeleitet werden und die Angelegenheit erledigt sei. Dass der Kläger den Betriebsfrieden störe, habe Frau L. nicht gesagt. Auch das vom Betriebsratsvorsitzenden auf Wunsch des Klägers geführte Gesprächsprotokoll enthalte eine derartige Äußerung nicht.
Die Bezeichnung der Abteilung habe schon seit April 2006 nur noch "Versand" und nicht mehr "Versand und Fakturierung" gelautet. Die neue Aufgabenbeschreibung des Klägers sei im Oktober 2006 lediglich hieran angepasst worden. Zeitgleich sei die Abteilungskennzeichnung des Herrn I. ebenfalls geändert worden. Die Änderungen seien bereits im April 2006 bekannt gemacht worden.
Wegen der angespannten Marktsituation fanden am Standort Mönchengladbach im Zeitraum 2001 - 2004 Restrukturierungsmaßnahmen statt, die den Abbau von 39 Mitarbeitern zur Folge hatten. Von August 2003 bis April 2004 sei zudem Kurzarbeit geleistet worden. Der Standort sei bedroht gewesen. In dieser Gesamtsituation sei an die Einstellung eines weiteren Mitarbeiters für die Versandabteilung nicht zu denken gewesen. Die Umsätze aus der Transformatorenfertigung seien im Zeitraum 2000 bis 2004 in etwa gleich gewesen, in den Jahren 2005 und 2006 seien sie demgegenüber um etwa 10 % angestiegen. Der Versand sei nicht überlastet gewesen. So habe der Kläger in 35 der insgesamt 45 Monate im Zeitraum Januar 2004 bis September 2007 nicht einmal die Sollarbeitszeit erreicht. Zudem habe Herr I. im Versand ausgeholfen. Er habe u.a. telefonische Verhandlungen mit Spediteuren geführt und englischsprachige Korrespondenz erledigt.
Ein neuer Mitarbeiter sei eingestellt worden, nachdem im Juni 2007 die Genehmigung des Unit Managing Directors vorgelegen habe. Herr Q., ein Speditionskaufmann mit mehr als 20 Jahren Berufserfahrung, habe am 16.04.2007 zunächst als Leiharbeitnehmer angefangen. Sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sei vom 16.06.2007 bis zum 15.06.2008 befristet gewesen und danach nicht verlängert worden. Der Kläger sei am Auswahlverfahren beteiligt gewesen.
Bei der ERA-Eingruppierung des Klägers sei die Beklagte zunächst zu der Ansicht gelangt, dass die Tätigkeit - entgegen dem Niveaubeispiel im Tarifvertrag - in EG 12 einzugruppieren sei, weil die Tätigkeit des Versandleiters am Standort Mönchengladbach nicht vollständig der Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe im Niveaubeispiel entspreche. So dürfe der Leiter Versand beispielsweise nur in Zusammenarbeit mit dem Leiter Einkauf Rahmenverträge mit Speditionen aushandeln. In ihrer Bewertung sei sie zu einem Handlungs- und Bewertungsspielraum nur von Stufe drei gelangt, der die EG 12 nach sich ziehe.
In der Sitzung der paritätischen Kommission über den Einspruch des Klägers und anderer am 14.02.2007 sei der Kläger von Herrn Dr. T. lediglich - wie alle anderen auch - im Rahmen der Anhörung aufgefordert worden, detaillierte Auskünfte zu seinen Tätigkeiten zu geben. In der ersten Sitzung der Tarifparteien am 02.05.2007 sei die Stelle des Klägers schließlich in EG 13 eingruppiert worden.
Herr I. habe dem Kläger keine Zusagen hinsichtlich eines "sehr guten" Zwischenzeugnisses gemacht. Er sei überrascht gewesen, dass der Kläger überhaupt zu ihm statt - wie in der Vergangenheit immer - zu Herrn T. gekommen sei. Er habe ihm gesagt, dass er mit den Leistungen des Klägers zufrieden, aber sein Verhalten in manchen Situationen verbesserungswürdig sei.
Für den Kläger wäre hierarchisch in direkter Linie als Beförderungsstelle lediglich die seines Vorgesetzten Herrn I. in Betracht gekommen. Herr I. habe diese Stelle aber schon seit 1998, also bevor der Kläger zum Leiter Versand befördert wurde, inne. Der Kläger bringe die fachlichen Voraussetzungen für die anderen von ihm angeführten Stellen nicht mit. Er habe auch nie gegenüber seinem direkten Vorgesetzten noch gegenüber der Personalabteilung überhaupt ein Interesse an einer Stelle in einem anderen Bereich geäußert. Auf die zuletzt im Januar 2007 ausgeschriebene Stelle des stellvertretenden Leiters für die Abteilung Einkauf und Beschaffung habe er sich nicht beworben.
In dem Gespräch am zweiten Arbeitstag habe Herr Q., der in Duisburg wohnt, sinngemäß zum Kläger gesagt, dass in Hamborn und Marxloh der Ausländeranteil sehr groß sei. Wenn man als älterer Mann durch diese Siedlungen gehe, werde man dort angesprochen. Das gefalle ihm nicht. Anlass dieser Äußerung sei die Frage des Klägers gewesen, ob Herr Q. seine Kaffeetasse spülen würde oder ob er die Tasse eines Türken nicht spülen wolle.
Herr I. habe sich beim Kläger lediglich erkundigt, wie es ihm gehe und ihn im Hinblick auf die Arbeitsorganisation gefragt, wie lange seine Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauere.
Die Urlaubsplanung des Herrn I. habe so ausgesehen, dass er vom 13. bis 21.06.2007 in die Eifel fahren wollte. Im Hinblick auf die Erkrankung des Klägers hatte er keine Urlaubsreise gebucht und auch davon abgesehen, bereits ab dem 06.06.2007 in Urlaub zu fahren. Zudem habe er noch eine Woche vom 09. bis 17.08.2007 für einen Urlaub freigehalten, falls der Urlaub im Juni wegen der Arbeitsunfähigkeit des Klägers ausfallen sollte. Er habe den Kläger weder am 22.05.2007 noch am 30.05.2007 zur sofortigen Wiederaufnahme der Arbeit gedrängt noch irgendwelche Drohungen im Hinblick auf Herrn Dr. T. und Herrn T. ausgesprochen.
Herr Q. habe dem Kläger am Freitag, den 22.06.2007, lediglich mitgeteilt, dass er früher nach Hause gehen werde. Er hatte auf seinem Saldokonto einige Plusstunden angesammelt. Es sei bei der Beklagten üblich, dass die Mitarbeiter grundsätzlich frei über ihr Saldokonto verfügen könnten. Herr G. sei an diesem Tag auch früher gegangen. An den vom Kläger geschilderten Wortwechsel könne er sich so nicht erinnern.
In dem Gespräch am 25.06.2007 nach der Urlaubsrückkehr von Herrn I. habe dieser dem Kläger gesagt, dass er keine Kündigungsentscheidung treffen könne. Außerdem habe Herr Q. ihm alles anders geschildert. Auf Befragen von Herrn I. unter vier Augen habe Herr G. zudem sinngemäß gesagt, dass sowohl der Kläger als auch Herr Q. Recht hätten. Kurz bevor der Kläger den Raum verließ, habe Herr I. ihn noch darauf aufmerksam gemacht, dass er in letzter Zeit stundenweise nicht am Arbeitsplatz gewesen sei, ohne auszustempeln oder Bescheid zu sagen, wohin er gehe. Der Kläger habe angegeben, dass es sich um Arzttermine gehandelt habe. Herr I. habe ihn darauf gebeten, ihm kurz Bescheid zu sagen, wenn er während der Arbeitszeit zum Arzt gehe. Davon, dass die Personalabteilung ein Augenmerk auf seine Stempelzeiten gerichtet habe, sei nicht die Rede gewesen.
Als Herr I. am 22.06.2007 Herrn Q. in der Kantine traf, habe letzterer ihn gefragt, ob er früher nach Hause gehen dürfe. Nachdem er auf entsprechende Frage von Herrn I. bestätigte, dass dies mit dem Kläger abgesprochen sei, habe auch Herr I. nichts dagegen gehabt. Die weiteren Schilderungen zu Äußerungen des Herrn I. gegenüber dem Kläger am 27.06.2007 wurden bestritten.
20. Nichtgewährung eines Zuschusses für die Zusatzfunktion als Exportkontrollbeauftragter/Gefahrgutbeauftragter
Bis zum Jahr 2007 habe auch keiner der weiteren Betriebsbeauftragten eine zusätzliche Vergütung für diese Aufgaben erhalten. Erst im Zusammenhang mit der ERA-Eingruppierung im Jahre 2007 habe der Arbeitgeberverband der Beklagten die Zahlung einer Pauschale empfohlen, weil die zusätzlichen Aufgaben keine Eingruppierungskriterien darstellten. Darauf sei mit dem Betriebsrat mit Wirkung zum 01.01.2007 eine Monatspauschale von € 50,-- vereinbart worden. Diese habe auch der Kläger erhalten. Versehentlich sei zunächst lediglich übersehen worden, dass er nicht nur Gefahrgutbeauftragter, sondern auch Exportkontrollbeauftragter war. Nachdem das Versehen im Juli 2007 entdeckt wurde, habe er rückwirkend zum 01.01.2007 auch diese Pauschale erhalten.
Bei einem Gespräch in der Abteilung im Jahre 2005 sei die angeschaffte Software tatsächlich nicht für erforderlich gehalten worden, weil die Beklagte in Mönchengladbach nicht viele Exportaufträge hatte. Außerdem habe es geheißen, dass eine unternehmenseinheitliche Arbeitserleichterung in der Planung sei. Die Software "Af.", (Preis: 396,-- €), sei nach Zustimmung der Herren I. und T. angeschafft worden. Der Exportanteil hatte sich mittlerweile gegenüber 2006 um 11 % erhöht. Man habe sich Neuerungen nicht verschließen und ausprobieren wollen, ob die Software eine Arbeitserleichterung mit sich bringe. Herr Q. selbst habe lediglich eine Einplatz-Version für € 99,00 erwerben wollen.
Der Kläger habe in der Einarbeitungsphase des Herrn Q. (April, Mai 07) nur an fünf Tagen gearbeitet. Sie seien, da sehr gegensätzlich, von Anfang an menschlich nicht miteinander ausgekommen. Das mache ohne Weiteres nachvollziehbar, warum Herr Q. sich an Herrn I. als Ansprechpartner gewandt habe und nicht an den Kläger. Die Beklagte sei wegen der häufigen Abwesenheit des Klägers auf Herrn Q. angewiesen gewesen. Herr Q. habe sich vieles aufgrund der häufigen Abwesenheit des Klägers selbst erarbeiten müssen. Zu näheren Einzelheiten über das Verhältnis zwischen dem Kläger und Herrn Q. aus Sicht der Beklagten wird auf den Aktenvermerk des Herrn I. vom 03.07.2007 verwiesen. Zudem sei es in den Herrn I. unterstellten Bereichen durchaus üblich gewesen, dass Mitarbeiter ihre Urlaubsanträge direkt an ihn richteten, beispielsweise zwei Mitarbeiter aus der Kalkulation.
23.Personalgespräch am 17.08.2007
Am 14.08.2007 sei zwischen Frau L. und dem Kläger vereinbart worden, ein Personalgespräch mit Herrn Q. zu führen. Man wollte sich seine Sichtweise anhören und im Falle, dass sich die Schilderungen des Klägers bestätigen sollten, Herrn Q. deutlich machen, dass ein solches Verhalten von Seiten der Beklagten nicht akzeptiert werde. Der Kläger sollte bei dem Gespräch auf Seiten des Arbeitgebers Platz nehmen. Herrn Q. wurde das Recht eingeräumt, ein Betriebsratsmitglied mitzubringen. Frau L. und Herr T. seien mit dem alleinigen Ziel in das Gespräch gegangen, Herrn Q. darauf hinzuweisen, dass der Kläger - trotz seiner häufigen Abwesenheiten - sein Vorgesetzter sei und eine Basis für die weitere Zusammenarbeit gefunden werden müsse. Frau L. habe alle Themen wie Urlaubsgenehmigung, Abmeldung beim direkten Vorgesetzten, Softwarebestellung und allgemeines Verhalten innerhalb des Teams angesprochen. Herr Q. habe die Vorwürfe relativ schnell akzeptiert und erklärt, dass er sein Verhalten ändern werde. Der Gesprächszweck erschien danach aus Sicht der Beklagten erreicht. Jedoch konfrontierte der Kläger dann Herrn Q. mit dem Vorwurf, er habe ihn des Betrugs beschuldigt, weil er angeblich Stunden aufgeschrieben habe, ohne im Büro zu sein, und forderte eine Entschuldigung. Zu dieser sei Herr Q. nicht bereit gewesen und habe ein Beispiel geschildert, an dem der Kläger noch nicht im Büro war, obwohl er laut Stechuhr anwesend sein sollte. Das Gespräch zwischen beiden sei dann eskaliert. Als der Kläger ankündigte, den Raum verlassen zu wollen, habe Herr T. ihn lediglich darauf hingewiesen, dass es unpassend wäre, jetzt zu gehen. Das Gespräch sei anberaumt worden, damit er mit seinem Mitarbeiter wieder eine Basis für eine professionelle Zusammenarbeit finde. Der Kläger habe Herrn Q. während des gesamten Gesprächs nicht direkt angesprochen, sondern in den Raum hinein und von ihm nur als "dieser Mensch" gesprochen. Da man aber zusammengekommen sei, um miteinander zu reden, habe das Herrn T. und Frau L. veranlasst, den Kläger aufzufordern, ihn mit Namen anzureden. Außerdem hätten sie den Kläger darauf hingewiesen, dass sie von ihm als Vorgesetzten mehr verlangten, einen Konsens herbeizuführen als von einem einfachen Mitarbeiter. Er habe eine Führungsaufgabe und dazu gehöre auch, Mitarbeiter - in geeigneter Form - wieder auf Regeln festzulegen.
In sämtlichen Stellvertreterplänen seit dem Eintritt des Herrn G. im Jahre 2006 - bis heute - sei dieser als Stellvertreter des Klägers aufgeführt. Eine anderslautende Verlautbarung habe es nie gegeben.
Herr I. habe den Kläger laut seiner Aktennotiz nicht am 27.09.2007, sondern am 20.09.2007 angerufen. Dabei habe der Kläger sich zu einigen der Vorfälle der letzten Zeit geäußert und dann ausgeführt, alles, was ihm passiert sei und wie er behandelt wurde, habe ihn körperlich und mental so stark angegriffen, dass sein Arzt ihm totale Abkoppelung von der Firma über einen längeren Zeitraum verordnet habe. Aus diesem Grund möchte er auch nicht mehr zu Hause angerufen werden. Er wolle künftig nur mit Dr. T. reden.
Dem Betriebsratsvorsitzenden I. habe er weiter mitgeteilt, er wolle von niemandem mehr angerufen werden. Er werde sich bei Herrn I. melden. Dieser habe den Wunsch des Klägers an die Beklagte weiter gegeben.
Nachdem der Kläger seit dem 23.08.2007 krankheitsbedingt nicht mehr arbeitete und seine Rückkehr ungewiss war, habe die Beklagte zum 01.05.2008 einen neuen Mitarbeiter als Sachbearbeiter im Versand befristet eingestellt. Da der Vertrag des Herrn Q. erst Mitte Juni 2008 auslief, überschnitten sich deren Beschäftigungszeiten um 1,5 Monate. Da im Versandbüro drei Schreibtische vorhanden waren, habe für den neuen Mitarbeiter kein Arbeitsplatz zur Verfügung gestanden. Herr M. habe sich bereit erklärt, bei seinem bevorstehenden Besuch des Klägers am 30.04.2008 das Thema anzusprechen. Dies sei kein Problem für ihn und es sei sicher besser, solche Themen im persönlichen Gespräch mit dem Kläger zu klären statt am Telefon.
Mit Urteil vom 25.11.2010 hat die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach - 1 Ca 1349/10 - die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht unter Hinweis auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt ausgeführt, dass weder in den Vorfällen 1 bis 25 noch in den zeitlich späteren Vorfällen 26 bis 28 eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers gesehen werden könne. Daran fehle es bereits deshalb, weil der Kläger Vergleichspersonen aus dem Unternehmen, gegenüber denen er weniger günstig behandelt worden sei, nicht konkret benannt hätte. Auch der Tatbestand der Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG sei nicht erfüllt, weil das erforderliche, zielgerichtete und würdeverletzende Verhalten nicht erkennbar wäre. Darüber hinaus seien auch die auf das so genannte Mobbing gestützte Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche unbegründet, weil dem Vorbringen des Klägers ein dafür erforderliches fortgesetztes, aufeinander aufbauendes Verhalten der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung nicht zu entnehmen wäre.
Der Kläger hat gegen das ihm am 10.01.2011 zugestellte Urteil mit einem am 10.02.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24.03.2011 - mit einem am 24.03.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger wiederholt seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und behauptet zusätzlich, dass auch andere ausländische Kollegen bei der Beklagten wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden seien. Beispielhaft verweist er hierzu auf Herrn A., der in den Jahren 1990 bis 1999 bei der Beklagten beschäftigt gewesen sein soll.
Der Kläger ist der Ansicht, dass er seine Ansprüche innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG gegenüber der Beklagten geltend gemacht hätte. Für den Beginn der Frist des § 15 Abs. 4 AGG sei maßgeblich nicht lediglich auf die Kenntnis von der Benachteiligung, sondern auf die Kenntnis von der diskriminierenden Motivation für die Benachteiligung abzustellen. Erst mit dem Schreiben der Beklagten vom 19.05.2008, in dem sie eine Stellungnahme zu den diskriminierenden Vorfällen abgelehnt hätte, sei ihm, dem Kläger, bewusst geworden, dass vom Arbeitgeber tolerierte Diskriminierungen vorgelegen hätten. Zudem sei es ihm vor dem 19.05.2008 aufgrund seiner gesundheitlichen Situation unmöglich gewesen, sich mit den ihn sehr belastenden Vorfällen näher auseinander zu setzen. Ihm sei überdies ärztlicherseits untersagt gewesen, die Vorgänge aufzuarbeiten.
Der Kläger vertritt weiter die Auffassung, über den Grundsatz von Treu und Glauben müsse auch die Vorschrift des § 203 BGB zur Anwendung gelangen. Da die Parteien sich seit dem 18.01.2008, der Aufforderung des Herrn Dr. T., die Vorgänge schriftlich zusammenzufassen, in Verhandlungen befunden hätten, sei der Lauf der Frist bis zum Ende der Verhandlungen, also bis zum 19.05.2008, gehemmt gewesen. Bis zu diesem Zeitpunkt hätte er noch geglaubt, die Problematik lasse sich mit Hilfe des Arbeitgebers lösen.
Darüber hinaus, so der Kläger weiter, habe die Frist auch deshalb noch nicht zu laufen begonnen, weil der Kläger die Schadenshöhe noch nicht habe beziffern können. Es sei nämlich noch nicht klar gewesen, ob er dauerhaft arbeitsunfähig bleiben werde, ein Umstand, der die Schadenshöhe wesentlich mitbestimme. Letztendlich habe die Beklagte die Frist des § 15 Abs. 4 AGG auch nicht gemäß § 12 Abs. 5 AGG hinreichend bekanntgemacht, die im Übrigen auch gegen EU-Vorgaben verstoße.
Der Kläger hat ursprünglich beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 25.11.2010 - 1 Ca 1349/10 - aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an die klägerische Partei 45.115,95 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat ursprünglich beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 13.10.2011 ist alsdann gegen den ordnungsgemäß geladenen und nicht erschienen Kläger ein die Berufung zurückweisendes Versäumnisurteil ergangen, gegen das er mit Schriftsatz vom 19.10.2011 rechtzeitig Einspruch eingelegt hat.
Der Kläger beantragt nunmehr,
das Versäumnisurteil vom 13.10.2011 aufzuheben, das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 25.11.2010 - 1 Ca 1349/10 - aufzuheben und die beklagte Partei zu verurteilen, an die klägerische Partei 45.115,95 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten und die Berufung zurück-
zuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt im Wesentlichen ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
In der Sache selbst hatte das Rechtsmittel indessen keinen Erfolg.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keine Schadensersatz-, Schmerzensgeld- oder Entschädigungsansprüche aus §§ 15 Abs. 1 u. 2, 7 Abs. 1, 3 Abs. 3, 1 AGG, 280 Abs. 1, 278, 253 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB wegen einer Benachteiligung oder Belästigung aufgrund seiner ethnischen Herkunft oder seiner Behinderung und genauso wenig wegen der Verletzung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts durch Pflichtverletzungen von Vorgesetzten, Kollegen oder der Beklagten selbst.
Bereits das Landesarbeitsgericht Hessen hat in seiner zweitinstanzlichen Entscheidung vom 25.10.2011 mit umfangreichen und zutreffenden Erwägungen festgestellt, dass die vom Kläger auch dort geltend gemachten Ansprüche unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt begründet sind. Der Sachvortrag der Parteien im vorliegenden Rechtsstreit deckt sich praktisch in allen wesentlichen Punkten mit dem Sachvortrag der Parteien im Parallelprozess vor dem Landesarbeitsgericht Hessen. Die erkennende Kammer schließt sich deshalb nicht nur im Ergebnis, sondern auch in der Begründung dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 25.10.2011, das im Übrigen den Parteien bekannt ist, in vollem Umfang an und wiederholt unter angemessener Beachtung etwaiger Besonderheiten des hiesigen Verfahrens die Entscheidungsgründe wie folgt:
1. Ansprüche des Klägers nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG sind hinsichtlich der Vorfälle 2 und 6 schon deshalb ausgeschlossen, weil sie sich vor Inkrafttreten des AGG am 1.08.2006 ereignet haben und es sich nicht um in den zeitlichen Anwendungsbereich des Gesetzes fortdauernde Benachteiligungen handelte. Gemäß § 33 Abs. 1 AGG findet das AGG im Arbeitsrecht mit seinem Inkrafttreten am 01.08.2006 Anwendung. Es ist nicht auf Handlungen anzuwenden, die bei Inkrafttreten des AGG bereits abgeschlossen waren. (BAG 16.12.2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 33, juris). Wie sowohl das Arbeitsgericht Frankfurt wie auch das Arbeitsgericht Mönchengladbach bereits richtig festgestellt haben, handelte es sich um einmalige Handlungen von fünf verschiedenen Kollegen oder Führungskräften, von denen der Kläger nicht nachvollziehbar behauptet hat, dass die dabei nach seiner Ansicht zum Ausdruck gekommenen Einstellungen und Haltungen noch in den zeitlichen Anwendungsbereich des AGG dergestalt nachgewirkt haben, dass sie sich durch weitere Handlungen oder Äußerungen neuen Ausdruck verschafft hätten.
2. Ansprüche des Klägers nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG sind hinsichtlich der Vorfälle 1, 7 bis 25 deshalb ausgeschlossen, weil der Kläger sie nicht innerhalb der wirksamen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG - und genauso wenig innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist des §§ 19 Abs. 2, 4 EMTV Metall NRW - gegenüber der Beklagten schriftlich geltend gemacht hat.
Nach § 15 Abs. 4 AGG sind Ansprüche nach § 15 Abs. 1 u. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend zu machen, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der EMTV Metall NRW Anwendung. Dort ist in § 19 Abs. 2 geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (außer Zuschlägen) innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen sind. Nach Abs. 4 sind Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, diese Fristen einzuhalten. Die Frist beginnt nach § 15 Abs. 4 AGG - außer im Zusammenhang mit dem beruflichen Aufstieg oder einer Bewerbung - mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, zu laufen.
2.1 Die gesetzliche Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen europäisches Gemeinschaftsrecht, insbesondere nicht gegen die Richtlinien des Rates 2000/43/EG vom 29.06.2000 sowie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft bzw. u. a. einer Behinderung. Es bestehen weder hinsichtlich der Grundsätze der Äquivalenz noch der Effektivität oder hinsichtlich der Herabsenkung des Schutzniveaus durchgreifende Bedenken. Die erkennende Kammer legt ihrer Entscheidung die in der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH vom 08.07.2010 - C-246/09 Bulicke Rn. 24 bis 41; juris) ausgeführten allgemeinen Grundsätze und die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 24.09.2009 (BAG 24.09.2009 - 8 AZR 705/08 Rn. 40 - 55 zu Belästigungen wegen der ethnischen Herkunft; juris) zugrunde und führt diese in der Folge zusammengefasst aus:
Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG macht die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach § 3 Abs. 3 AGG i.V.m. § 15 Abs. 2 AGG weder praktisch unmöglich noch erschwert sie sie in einer Weise übermäßig, dass der Wesensgehalt der Rechte angetastet würde (Effektivitätsprinzip). Hierfür spricht insbesondere, dass der Entschädigungsanspruch aufgrund einer Benachteiligung im Arbeitsverhältnis erst mit dem Zeitpunkt beginnt, in welchem der Beschäftigte Kenntnis von der Benachteiligung erlangt. Auch besteht ein besonderes Interesse des Arbeitgebers an einer alsbaldiger Rechtsklarheit. Daraus folgt, dass ihm mit der Verpflichtung aus § 22 AGG, zu beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, eine gesteigerte Dokumentationspflicht auferlegt ist. Auch werden an die Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber keine hohen Anforderungen gestellt. So bedarf es z.B. nicht der Bezifferung einer Entschädigung oder eines Schadens. Letztendlich dienen Ausschlussfristen der Rechtssicherheit und waren im Arbeitsrecht schon immer üblich. Soweit die höchstrichterliche Rechtsprechung seit Erstreckung der AGB-Kontrolle auf das Arbeitsrecht kürzere als dreimonatige Ausschlussfristen für unwirksam erachtet, gilt das lediglich für arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen.
Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG ist nicht weniger günstig als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts (Äquivalenzprinzip). Das Äquivalenzprinzip verlangt nach der Rechtsprechung des EuGH nicht, dass die günstigste innerstaatliche Regelung auf alle Klagen zu erstrecken sei. Das deutsche Arbeitsrecht kennt eine Reihe deutlich kürzerer Fristen zur Geltendmachung von Rechten. Hier seien nur § 4 KSchG und § 17 TzBfG, die für das Erheben einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung bzw. einer Befristungsabrede jeweils 3 Wochen vorsehen, genannt. Daneben existieren noch weitere Bestimmungen, nämlich §§ 626 Abs. 2 BGB, 22 Abs. 4 S. 1 BBiG, 12 KSchG, 9 Abs. 1 MuSchG, in denen der deutsche Gesetzgeber dem Arbeitnehmer zumutet, innerhalb von deutlich unter zwei Monaten liegenden Fristen gegenüber seinem Arbeitgeber tätig zu werden, um seine Rechte nicht zu verlieren. Die bereits angeführte Rechtsprechung zur Unwirksamkeit von kürzeren als dreimonatigen einzelvertraglichen Ausschlussfristen ist nicht geeignet, dieses Gesamtbild zu verändern, weil sie keine gesetzlichen Ausschlussfristen betrifft.
Letztendlich senkt § 15 Abs. 4 AGG das von der Bundesrepublik Deutschland garantierte Schutzniveau in den europäischen Richtlinien 2000/78/EG und 2000/43/EG weder in Bezug auf Diskriminierungen wegen einer Behinderung noch wegen der ethnischen Herkunft herab; denn in Deutschland gab es vor Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 weder eine konkrete gesetzliche Regelung zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft noch einen Entschädigungsanspruch für Behinderte bei Benachteiligungen im laufenden Arbeitsverhältnis. Für die letztgenannte Gruppe regelte § 81 Abs. 2 SGB IX a. F. einen Entschädigungsanspruch lediglich bei der Nichtbegründung eines Arbeitsverhältnisses, nicht jedoch bei Benachteiligungen im bestehenden Arbeitsverhältnis. Dies sah der Gesetzgeber nicht als erforderlich an, weil eine negative Vereinbarung oder Maßnahme im bestehenden Arbeitsverhältnis ipso iure gemäß § 134 BGB i.V.m. § 1 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX a.F. nichtig sei (ErfK/Rolfs 5. Aufl. § 81 SGB IX Rn. 9). Zudem waren die Entschädigungsansprüche nach § 81 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX a.F. bereits innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung der Bewerbung schriftlich geltend zu machen. Eine Absenkung des Schutzniveaus ist durch § 15 Abs. 4 AGG auch hier nicht eingetreten.
2.2 Der Kläger hat mit dem Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 27.06.2008 weder die zweimonatige Frist des § 15 Abs. 4 AGG noch die - sollte sie zur Anwendung gelangen - um einen Monat längere, nämlich dreimonatige tarifliche Ausschlussfrist des § 19 Abs. 2, 4 EMTV Metall eingehalten.
Da die Kammer der Ansicht zuneigt, dass tarifliche Ausschlussfristen nur dann an die Stelle der gesetzlichen Ausschlussfrist treten, wenn beiderseitige Tarifbindung besteht, nicht aber bei arbeitsvertraglicher Verweisung auf den Tarifvertrag (so Wendeling-T., Stein/Stein AGG § 15 Rn. 78; a.A. Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 15 Rn. 61 ), jedoch im Verfahren versäumt wurde, vorzutragen und zu klären, auf welcher Grundlage der Manteltarifvertrag im Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung gelangt, muss offen bleiben, welche Ausschlussfrist zur Anwendung gelangt. Es bedarf jedoch keiner weiteren Klärung, weil der Kläger auch die längere tarifliche Frist nicht eingehalten hat.
Die Frist zur außergerichtlichen Geltendmachung des Entschädigungs- und Schadensersatzanspruchs beginnt gemäß § 15 Abs. 4 S. 2 HS 2 AGG mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Bei andauernden Benachteiligungen ist auf das Ende der Handlungen, bei wiederholten auf jede einzelne abzustellen. Erforderlich ist dazu neben der Entstehung des Anspruchs das Wissen über die anspruchsbegründenden Tatsachen, d. h. die Kenntnis von der benachteiligenden Handlung, die Kenntnis des diskriminierenden Motivs sowie von der Entstehung eines Schadens (Wendeling-T., Stein/Stein AGG § 15 Rn. 75).
Nach diesen Grundsätzen hat die Ausschlussfrist spätestens am 18.01.2008 zu laufen begonnen und ist demnach spätestens - unter Zugrundelegung der dreimonatigen tariflichen Ausschlussfrist - am 18.04.2008 abgelaufen. Die letzte der vom Kläger behaupteten benachteiligenden Handlungen und Vorfälle fand am 27.09.2007 statt (Anruf des Vorgesetzten I. bei ihm zu Hause). Sämtliche Handlungen geschahen direkt gegenüber ihm selbst, so dass er von ihnen unmittelbar und zum selben Zeitpunkt Kenntnis erlangt hat. Vom Eintritt eines Schadens durch seine Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Dauer hatte er zum Zeitpunkt des Gesprächs mit Herrn Dr. T. ebenfalls bereits Kenntnis. Dafür steht, dass er den Antrag auf Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente, gestützt auf das die Arbeitsunfähigkeit bedingende Krankheitsbild, bereits im Dezember 2007 gestellt und die Rente ab dem 01.03.2008 bezogen hat. Dass der Kläger die Schadenshöhe für die Zukunft noch nicht abschließend beziffern konnte, steht der Kenntnis vom Schaden zum Zwecke der außergerichtlichen Geltendmachung nicht entgegen; denn selbst für die Einreichung einer Klage auf Zahlung von Entschädigung und Schadensersatz ist kein abschließend bezifferter Antrag erforderlich. Dazu, wann er von der diskriminierenden Motivation der jeweils handelnden Personen Kenntnis erlangt hat, hat der Kläger nichts vorgetragen, sondern sich auf die Beschreibung der ihm zugefügten Benachteiligungen beschränkt. Umstände oder Anhaltspunkte, die die Annahme eines zusätzlichen späteren Erkenntnisgewinns zur Motivation der Handelnden begründen könnten, hat er nicht genannt. So ergibt sich allein aus der Anlage zum Schreiben seines früheren Bevollmächtigten vom 04.03.2008, in der der Kläger die behaupteten Benachteiligungen zusammengefasst hat, dass er bereits im Gespräch am 18.01.2008 davon ausgegangen ist und den General Manager, Herrn Dr. T., darauf hingewiesen hat, er "zwischen zwei Themen unterscheide: einerseits das Thema des Herrn Q. und andererseits der Arbeitgeber und seinen oben genannten Angestellten". Am Ende der Zusammenfassung führt er zudem aus, dass zu konstatieren sei, dass seine Gesundheit durch jahrelanges Mobbing sehr stark gefährdet worden sei, dass alle Beteiligten (einschließlich der Herren Dr. T., T., T., I., Frau L. und Herr Q.) von seinen Krankheiten und damit von den möglichen Folgen des Mobbings für seine Gesundheit gewusst hätten. Diese Ausführungen zeigen, dass der Kläger hier bereits von diskriminierend motivierten Handlungen von Angestellten der Beklagten ausgegangen ist, die der Beklagten zuzurechnen seien, mithin er die Beklagte als Gegner und Adressaten von Entschädigungsansprüchen - mit Ausnahme der gegen Herrn Q. gerichteten Vorwürfe - spätestens am 18.01.2008 erkannt hatte.
Dem Kläger kann nicht darin gefolgt werden, dass ihm die diskriminierende Motivation der Beklagten erst durch den Inhalt ihres Schreibens vom 18.05.2008 erkannt zu haben. Das könnte lediglich angenommen werden, wenn der Inhalt des Schreibens selbst diskriminierenden Charakter hätte, der ihm allerdings nicht zukommt. Die Beklagte enthält sich in dem Schreiben jeder eigenen Stellungnahme. Warum sie dies tut, ist unterschiedlichen Interpretationen zugänglich und keinesfalls zwingend als Absegnung und sich Zueignen dem Kläger widerfahrener Diskriminierungen auszulegen. Vielleicht hat die Beklagte ganz einfach den Aufwand für die Aufklärung der zahlreichen, bis in die Jahre 1994 und 2001 zurückgehenden Vorgänge, zu denen von den Beteiligten jeweils unterschiedliche Darstellungen vorliegen, gescheut. Vielleicht ist sie in dem einen oder anderen der ihr, sprich Herrn Dr. T., an den der Kläger sich gewandt hatte, nicht gänzlich unbekannten Vorgänge auch der Ansicht gewesen, dass der Vorwurf der Diskriminierung nicht berechtigt sei, ohne dies dem erkrankten Kläger ausdrücklich mitteilen zu wollen. Auch diese Haltung wäre nachvollziehbar, weil in der Tat bei einer ganzen Reihe der Vorgänge - ohne darauf hier näher einzugehen - auch für die Kammer nicht erkennbar war, worin der Kläger eine durch seine ethnische Herkunft oder seine Behinderung motivierte Benachteiligung gesehen hat. Der Inhalt des Schreibens kann jedoch nicht in der - die Ansicht des Klägers allein unterstützenden - Weise interpretiert werden, dass die Beklagte sämtliche Handlungen ihrer Angestellten, auch wenn sich die Sachverhaltsdarstellungen des Klägers schließlich als richtig erweisen sollten, gut heißt. Die Beklagte war zudem nach der schriftlichen Mitteilung der einzelnen Vorgänge im Anhang zum Schreiben vom 4.03.2008 nichtmehr verpflichtet, im Sinne des Klägers gegenüber einzelnen Mitarbeitern einzuschreiten; denn es handelte sich zu diesem Zeitpunkt durchgängig um abgeschlossene Vorgänge, die kein Eingreifen des Arbeitgebers mehr erforderten.
Im Ergebnis jedenfalls ist nicht ersichtlich, welchen neuen Erkenntnisgewinn für eine diskriminierende Motivation der Beklagten selbst der Kläger aus dem Inhalt des Schreibens des Bevollmächtigten der Beklagten vom 18.05.2008 gewonnen haben könnte. Es verbleibt deshalb bei der Feststellung, dass als diskriminierende Handlungen lediglich die Handlungen der oben aufgeführten Vorgesetzten des Klägers und der Geschäftsführung der Beklagten in N. in Betracht kommen, zu denen dem Kläger spätestens seit dem 18.01.2008 alles bekannt war.
Aus demselben Grund kann dem Kläger im Falle der Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist des § 19 Abs. 3, 4 EMTV nicht zugutegehalten werden, dass er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert gewesen sei, die Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen (§ 19 Abs. 4 EMTV). Die Fälligkeit der Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche trat mit ihrer Kenntnis, und damit spätestens am 18.01.2008 ein. Der Kläger war - unabhängig vom Rat seiner Ärzte - mit dem Schreiben vom 04.03.2008 in der Lage, die gesamten Vorfälle im Detail zu schildern, d. h. sich mit ihnen auch inhaltlich auseinanderzusetzen. Zudem war er anwaltlich vertreten. Angesichts dieser Umstände erschließt es sich der Kammer nicht, warum der Kläger nicht zu einer früheren Geltendmachung seiner Ansprüche in der Lage gewesen sein sollte.
2.3 Es erscheint nicht als gemäß § 242 BGB treuwidrig, wenn die Beklagte sich auf den Ablauf der gesetzlichen Ausschlussfrist beruft. Daran wäre zu denken, wenn nach dem Rechtsgedanken des § 203 BGB der Lauf der Frist durch Verhandlungen zwischen den Parteien über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände gehemmt wäre. Das ist hier jedoch nicht der Fall; denn die Parteien haben allein durch die Aufforderung des Herrn Dr. T., der Kläger möge die ihm über mehrere Stunden geschilderten Vorgänge schriftlich zusammenfassen, keine Verhandlungen über mögliche Ansprüche aufgenommen. Hierzu wäre neben der bloßen Aufforderung zur schriftlichen Niederlegung, die allein durch die Fülle der Information begründet sein kann, noch eine weitere Erklärung des Herr Dr. T. erforderlich gewesen, die den Kläger zu der Annahme berechtigte, die Beklagte lasse sich auf Erörterungen über die Berechtigung des Anspruchs ein, beispielsweise durch die Erklärung, die Beklagte sei bereit, bei detaillierter Schilderung und Belegung ihrerseits zur Aufklärung beizutragen (Palandt/Heinrichs § 203 BGB Rn. 2). Erklärungen des Dr. T., die über die Aufforderung zur schriftlichen Zusammenfassung der geschilderten Vorgänge hinausgingen, hat der Kläger jedoch nicht behauptet. Die Aufforderung zur schriftlichen Zusammenfassung allein ist nicht notwendigerweise mit dem Ziel weiterer gemeinsamer Aufklärung und Verhandlung verbunden, sondern kann allein dadurch motiviert sein, intern einen schriftlichen "Vorgang" als Grundlage für eine interne Bearbeitung und Überprüfung zu schaffen. Das allein hemmt den Lauf der Ausschlussfrist für den Kläger nicht.
3. Ansprüche des Klägers gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG sind hinsichtlich der Vorfälle 26 bis 28 deshalb ausgeschlossen, weil hier schon nach dem klägerischen Vorbringen keine auf seiner Behinderung oder seiner ethnischen Herkunft beruhenden Benachteiligungen zu erkennen sind.
3.1 Die Aufforderung vom 30.04.2008, seinen Schreibtisch für einen neuen Mitarbeiter zu räumen, ist keine diskriminierende Benachteiligung. Wie bereits vom Arbeitsgericht ausgeführt, liegt es im berechtigten Interesse eines Arbeitgebers, bei lang andauernden krankheitsbedingten Ausfällen eines Arbeitnehmers ohne absehbare Beendigung anderweitig personell sowie hinsichtlich vorhandener Arbeitsmittel zu disponieren. Die Aufforderung war sachlich dadurch bedingt, dass die Beklagte zu einem Zeitpunkt, da der Kläger bereits seit mehr als acht Monaten arbeitsunfähig erkrankt und seine Rückkehr nicht absehbar war, zum 01.05.2008 einen neuen Mitarbeiter in der Versandabteilung eingestellt hat, für den in dem gemeinsam genutzten Büroraum kein Schreibtisch zur Verfügung stand. Da die Befristung des Arbeitsvertrages des Herrn Q. erst am 15.06.2008 auslief, erweist sich die Annahme des Klägers, man hätte dem neuen Mitarbeiter den Schreibtisch des Herrn Q. zur Verfügung stellen können, als falsch.
3.2 Der Klageerwiderungsschriftsatz der Beklagten vom 15.01.2009 weist keinen den Kläger im Sinne des AGG herabwürdigenden und diskriminierenden Inhalt auf. Ohne auf die vom Kläger angeführten Stellen im Schriftsatz im Einzelnen eingehen zu müssen, kann für alle in derselben Weise gesagt werden, dass sich die Ausführungen der Beklagten im Rahmen der in einer streitigen gerichtlichen Auseinandersetzung üblichen, zu erwartenden und hinzunehmenden Wahrnehmung der berechtigten Parteiinteressen halten. Die Standpunkte der Beklagten werden zwar pointiert zur Förderung der eigenen Position dargestellt. Die Darstellung wird jedoch an keiner Stelle beleidigend, persönlich herabsetzend oder erkennbar unwahr. Dass der Kläger die Sichtweisen der Beklagten nicht teilt, ist dem Zivilprozess immanent, und macht sie nicht zu ihn diskriminierenden Handlungen.
3.3 Die dem Kläger erst mit dem Beklagtenschriftsatz vom 15.01.2009 bekannt gewordene Bewertung des ihm untergebenen Versand-Sachbearbeiters Herrn G. zum Merkmal "Kooperation" mit Stufe 4 bei der ERA-Eingruppierung, derselben des Klägers, stellt keine Diskriminierung des Klägers dar. Hier ist schon keine Benachteiligung des Klägers, sondern eventuell eine zu positive Beurteilung des Herrn G. zu konstatieren. Der Kläger hat nicht behauptet, dass er hier in eine höhere Stufe einzugruppieren gewesen wäre, sondern hat lediglich angeführt, dass ihm Herr G. bei diesem Tarifmerkmal zu Unrecht gleichgestellt worden sei. Allein durch die Besserstellung des Herrn G. wird der Kläger jedoch nicht benachteiligt. Da Herr G. im Ergebnis ohnehin in eine niedrigere Entgeltgruppe eingruppiert worden ist, wirkt sich seine gleiche Bewertung zu diesem einen Merkmal in der Eingruppierung und Vergütung nicht aus. Der Vorgang erweist sich nicht als Benachteiligung des Klägers, sondern vielmehr als Beleg für die allerhöchste Sensibilität seiner persönlichen Außenweltwahrnehmung.
4. Dem Kläger steht gegen die Beklagte wegen der Verletzung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts weder ein Anspruch auf Ersetzung eines materiellen Schadens gemäß §§ 280, 278 BGB, noch ein Anspruch auf Zahlung einer billigen Entschädigung (Schmerzensgeld) gemäß §§ 280, 278, 253 Abs. 2, 241 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB zu. Sämtliche Ansprüche scheitern daran, dass schon nach den Behauptungen des Klägers die von ihm geschilderten Handlungen von Mitarbeitern der Beklagten weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit als schuldhaft begangene arbeitsvertragliche Pflichtverstöße anzusehen sind, denen die Qualität eines "Mobbing" zukommt und die seine dauerhafte Erkrankung verursacht haben.
Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Dazu gehört, auf die Rechte und Rechtsgüter des anderen Vertragsteils Rücksicht zu nehmen und sie zu schützen (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese vertragliche Nebenpflicht verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Er hat Anspruch darauf, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet. Der Arbeitgeber haftet dabei auch für Handlungen von Vorgesetzten des Arbeitnehmers, die von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzt wurden (BAG 25.10.2007 - 8 AZR 593/06; BAG 16.05.2007 - 8 AZR 709/06), soweit sie in Ausübung der ihnen vom Arbeitgeber übertragenen Rechte gehandelt haben. Das ist immer der Fall, solange im Rahmen von Arbeitsanweisungen gehandelt wird.
Nach dieser neueren, an den Wortlaut des § 3 AGG angelehnten Umschreibung ist Mobbing, auf das der Kläger sich beruft, als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum "neutral" sein können. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen. Der Anspruchsteller muss insoweit auch die Kausalität zwischen Pflichtverletzung und mobbingbedingter Krankheit nachweisen. Eine Vermutungswirkung in dem Sinne, dass bei einer mobbingtypischen Erkrankung auf das Bestehen von Mobbing geschlossen werden kann, ist nicht anzunehmen (BAG a. a. O.).
In Anwendung dieser Grundsätze ist es dem Kläger nicht gelungen, Verhaltensweisen seiner Vorgesetzten darzulegen, die sich als systematisches Mobbing und fortwährende Pflichtverletzungen seitens seiner Vorgesetzten I., T. und T. sowie der Personalleiterin Frau L. und des General Managers Dr. T. darstellen, die im Ergebnis seine dauerhafte Erkrankung seit Ende August 2007 herbeigeführt hätten. Der Kläger hat nicht behauptet, dass eine einzelne Pflichtverletzung seine Erkrankung zur Folge hatte, sondern das abgestimmte Verhalten seiner Vorgesetzten in seiner Gesamtheit. Ein berechtigter Mobbingvorwurf ergibt sich weder aus der Einzelbetrachtung noch aus der Gesamtwürdigung der vom Kläger geschilderten Vorfälle. Insgesamt ist die Kammer zu der Würdigung gelangt, dass es sich hier sowohl in der Summe aller Vorgänge als auch in ihrer Einzelbetrachtung noch um im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen gehandelt hat. Aus den Ausführungen des Klägers wird zwar deutlich, dass er sich subjektiv weder in seiner Position als Leiter des Versands ausreichend gewürdigt noch in seinen Aufstiegsambitionen hinreichend unterstützt gefühlt hat. Es wird jedoch weder klar, dass seine Vorgesetzten ihn zielgerichtet herabgewürdigt und dabei - unter zusätzlicher Einbeziehung der Geschäftsleitung in Person des Herrn Dr. T. und der Personalleiterin Frau L. - zusammengewirkt haben. Dabei kommt im Umgang mit dem Kläger - seiner Darstellung folgend - zwar zunehmende Ungeduld mit dem Kläger zum Ausdruck. Es kann allerdings nicht angenommen werden, dass die Vorkommnisse, die er als kränkend und herabwürdigend empfunden hat, in der Zielrichtung der Handelnden auch so gemeint und aufeinander aufbauend abgestimmt waren.
Zum Beleg einer systematischen und zielgerichteten Herabwürdigung und Beeinträchtigung seiner Gesundheit durch Handlungen seiner Vorgesetzten, der Personalleiterin und der örtlichen Geschäftsleitung führt der Kläger 21, im wesentlichen auf einen Zeitraum von über 6 Jahren verteilte, konkrete Vorgänge an. Die Vorgänge Nr. 16, 21 und 22, die Äußerungen und Verhaltensweisen des Herrn Q., der im Verhältnis zum Kläger kein Erfüllungsgehilfe der Beklagten ist, zum Gegenstand haben, sind der Beklagten dabei von vornherein nicht zuzurechnen. Der Kläger hat zwar pauschal behauptet, die Äußerungen des Herrn Q. und sein weiteres Verhalten ihm gegenüber sei mit der Beklagten abgesprochen gewesen. Er vermochte für diese reine Vermutung jedoch nicht den geringsten tatsächlichen Anhaltspunkt zu liefern, der eine Überprüfung dieser Behauptung ermöglicht hätte. Gegen eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise spricht zudem neben dem Umstand, dass es an Anhaltspunkten für ein geplantes Vorgehen über viele Jahre hinweg trotz wechselnden Personals (in der Personalleitung, auf der Ebene T./T.) fehlt, die Tatsache, dass zwischen den einzelnen Vorgängen oder Blöcken von Vorgängen längere Zeiträume von mehreren Monaten bis Jahren liegen.
Bei den nachfolgend aufgeführten Vorgängen ist bereits nach seinem Vortrag von vornherein die Zielrichtung, ihn persönlich treffen zu wollen, nicht erkennbar, oder aber gar der Kläger selbst für das Entstehen oder Eskalieren einer Konfliktsituation verantwortlich. Diese im Folgenden aufgeführten Vorfälle scheiden daher sowohl in der Einzel- als auch in der Gesamtbetrachtung als mobbingrelevant aus:
Dem Vorgang 1 fehlt bereits der für ein Mobbing sprechende herabwürdigende bzw. schikanierende Charakter. Es erscheint zunächst als nicht glaubhaft, dass ausgerechnet Herr H., der im Jahre 2001 pensionierte Inhaber der Versandleiterposition, dem Kläger bereits im Jahre 1994 im Auftrag von Herrn T. gesagt haben soll, der Kläger werde innerhalb von zwei Jahren seine Nachfolge mit einem AT-Gehalt antreten, obwohl überhaupt keine Rede von einer vorzeitigen Verrentung des Herrn H. war. In späteren Gesprächen ist die zunächst behauptete Zusage nach dem Vortrag des Klägers auch dahin konkretisiert worden, dass er nach erfolgreicher sechsmonatiger Tätigkeit als Versandleiter einen AT-Vertrag erhalten solle. Wie die schriftliche Stellungnahme des mittlerweile verstorbenen Herrn T. vom 14.05.2007 belegt, hat er die Tätigkeit des Klägers nicht als erfolgreich bewertet und ihm den AT-Status aus sachlichen Gründen wie fehlender Teamfähigkeit und Problemen in der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen vorenthalten. An Anhaltspunkten für eine anderweitige Motivation fehlt es.
Den Vorgängen 2 und 3 liegt jeweils individuelles Verhalten des Prüffeldleiters sowie des Produktionsleiters zugrunde. Es erscheint schlicht als ausgeschlossen, dass die Beklagte im Zusammenspiel mit ihren leitenden Mitarbeitern nur zwei Tage, nachdem sie den Kläger zum Versandleiter befördert hat, bereits angefangen hätte, ihn herabzusetzen und in seiner Stellung zu demontieren. Ohne konkreten Anlass dazu, der nicht erkennbar ist, würde sie sich damit im Gegensatz zu ihren eigenen Interessen verhalten. Zudem wird aus den Ausführungen des Klägers nicht klar, dass sämtliche den Versand betreffenden Angelegenheiten immer zuerst auf seinem Tisch zu landen hatten und eine direkte Kommunikation auf der übergeordneten Leitungsebene nicht stattfand.
Dem Vorgang 4 liegt ein nicht alltägliches arbeitsrechtliches Problem zugrunde, dessen Lösung sich nicht unbedingt gleich aufdrängt. Ausgehend vom Prinzip, das Urlaubsjahr das Kalenderjahr ist, erscheint es durchaus nachvollziehbar, dass die Beklagte dem Kläger zunächst die rückwirkende Gewährung des Zusatzurlaubs verweigerte. Aus dieser Reaktion allein kann jedenfalls ohne weitere Anhaltspunkte, die vorliegend nicht ersichtlich sind, keine persönliche gegen den Kläger gerichtete Aktion abgeleitet werden.
Beim Vorgang 6 scheint weniger das Verhalten des Herrn T. als das des Klägers problematisch. Unstreitig ist dabei nämlich, dass der Kläger zu dem Zeitpunkt, als Herr T. in seiner Bürotür stand, diesen hat warten lassen, während er sich in einem privaten Telefongespräch mit seiner Frau befand, ohne auf das Erscheinen des Herrn T. zu reagieren. Schon die Höflichkeit hätte es geboten, ihm zum Beispiel zu bedeuten, dass er einen Augenblick warten möge oder anzudeuten, dass er ihn zurückrufen werde. Jedenfalls hatte der Kläger keinen Grund, über die Beschwerde des Herrn T. wütend zu werden, sondern vielmehr zur Beruhigung der Situation sein eigenes Verhalten zu erklären. Da der Konflikt seinen Ausgang im unvorhersehbaren Verhalten des Klägers hatte, scheidet auch jedes Zusammenwirken zwischen den anderen Beteiligten, den Herren T. und I. aus.
Vorgang 7, die Verweigerung eines Ausbildungsplatzes für seinen Neffen, kann nicht als persönlicher, gegen den Kläger gerichteter Akt angesehen werden. Der Entscheidung, zwei andere Bewerber einzustellen, lagen vielmehr sachliche Überlegungen zugrunde, die der Kläger zum Teil - hinsichtlich des verbalen Auftretens - selbst einräumt. Die bevorzugten Bewerber hatten die besseren schulischen Noten, schnitten im schriftlichen Test besser ab und machten einen besseren Eindruck im persönlichen Gespräch. Auch der Betriebsrat hat der Einstellung der bevorzugten Bewerber zugestimmt und damit keinen Verstoß gegen Einstellungspraktiken im Falle von Verwandten gesehen. Die vom Kläger behauptete Einstellungspraxis, für die er sich auf Informationen des Betriebsratsvorsitzenden I. beruft, die aber sonst nirgendwo verankert ist, ist in sich nicht stimmig und deshalb wenig glaubhaft. Danach solle ein Verwandter noch eingestellt werden, wenn er 20 - 30 % schlechter als ein "Fremder" abschneide. Er dürfe nur auf keinen Fall unter 50 - 60 % schlechter sein. Diese Vorgabe ist derart unbestimmt.
Dem Vorgang 8 fehlt jegliche feindliche Zielrichtung, vor allem, nachdem sich Herr X. auf Rückruf des Klägers umgehend entschuldigt hat. Zudem handelte es sich nicht um eine individuelle persönliche Anrede, sondern darum, dass der Kläger in einen Verteiler zu Versandthemen aufgenommen war. Entsprechende Verhaltensweisen sind in sechs Jahren lediglich dreimal vorgekommen. Allein das steht der Annahme einer zielgerichteten Erniedrigung des Klägers entgegen.
Die Vorgänge 9 - 11 stehen im Zusammenhang mit der Nichteinstellung seines Neffen und dem Umstand, dass der Kläger diese - sachlich begründete - Entscheidung nicht zu akzeptieren in der Lage war, sondern die Situation hat eskalieren lassen. Der Vorwurf, den an der Entscheidung beteiligten Herrn X. bedroht zu haben, muss der Kläger sich durchaus gefallen lassen; denn seine Äußerung gegenüber Herrn X., man sehe sich im Leben immer zweimal, kann nicht anders denn als Drohung verstanden werden. Es gab deshalb auch keine Veranlassung für den Kläger, von Herrn X. eine Entschuldigung zu erwarten. Veranlassung gab es vielmehr für das - keine Abmahnung im Rechtssinne darstellende - Schreiben des Herrn T. vom 31.08.2006, mit dem er den Kläger dazu bringen wollte, endlich die Entscheidung gegen seinen Neffen als sachlich begründet zu akzeptieren. Der Kläger war selbst in der Erörterung der Vorfälle in der mündlichen Verhandlung und auf entsprechende Hinweise des Vorsitzenden nicht in der Lage, zuzugestehen, dass seine Äußerung gegenüber Herrn X. überhaupt problematisch sein könnte.
Der Vorgang 11a, die Änderung der Abteilungskennzeichnung hat eine Marginalie zum Gegenstand. Zudem hat sie - nach unwidersprochen gebliebenem Vortrag der Beklagten - bereits im April 2006 stattgefunden und betraf alle Mitarbeiter der Abteilung bis zu Herrn I. in der gleichen Weise. Im Oktober 2006 wurde lediglich die neue Aufgabenbeschreibung, gegen die der Kläger sich inhaltlich nicht wendet, daran angepasst. Diesem Vorgang kann keinerlei gegen den Kläger gewendete Zielrichtung zugeschrieben werden.
Der zum Vorgang 12 erhobene Vorwurf, die Beklagte habe erst lange Zeit nach seiner Anforderung einen neuen Mitarbeiter für die Versandabteilung eingestellt, obwohl der Arbeitsumfang sich bis Mitte Oktober 2006 verdreifacht hatte, entbehrt offensichtlich der Grundlage; denn unstreitig hat der Kläger in dem fraglichen Zeitraum zwischen 2004 und 2007, in dem der Arbeitsanfall in der von ihm behaupteten Weise explodiert sein soll, nicht eine einzige Überstunde geleistet, sondern im Gegenteil hat er in 35 der insgesamt 45 Monate nicht einmal die Sollarbeitszeit erfüllt. Angesichts dessen ist die Ausgangsbehauptung eines dringenden Personalbedarfs und der Überforderung der Abteilung, auf die der Kläger seinen Vorwurf stützt, nicht haltbar. Die Bewältigung der dreifachen Arbeitslast ohne eine einzige Überstunde über mehrere Jahre hinweg wird allein mit dem Hinweis auf seine ausgeprägten Fähigkeiten und seinen intensiven Arbeitseinsatz während der Arbeitszeit allein nicht nachvollziehbar. Es gab sachlich keine Veranlassung für die Beklagte, dem Wunsch des Klägers nach einem weiteren Mitarbeiter nachzukommen.
Der Verlauf seiner Neueingruppierung nach ERA (Vorgang 13) zeigt lediglich, dass es hier auf Seiten der Beklagten unterschiedliche Ansichten in der Bewertung seiner Stelle gab, nicht hingegen ein mobbingtypisches Zusammenwirken der beteiligten Führungskräfte, mit dem Ziel, ihn zu destabilisieren und zu demütigen. Auch wenn Herr Dr. T. in der Anhörung am 14.02.2007 den Kläger vehement aufgefordert haben sollte, die Komplexität seiner Aufgaben detailliert zu schildern, so hat gleichzeitig sein Vorgesetzter, Herr I., sich für eine höhere Eingruppierung zugunsten des Klägers eingesetzt. Im Ergebnis hat der Kläger schließlich die dem Tarifbeispiel entsprechende Entgeltgruppe erhalten und die Beklagte hat das Ergebnis akzeptiert. Es handelt sich hier um einen im Rahmen von Neueingruppierungen, bei denen unterschiedliche Ansichten der Bewertung von Arbeitsplätzen aufeinandertreffen, üblichen Konflikt. Der Kläger war zudem nicht der einzige Mitarbeiter, dessen Fall aufgrund von Meinungsverschiedenheiten vor der paritätischen Kommission verhandelt wurde.
Bei Vorgang 15 ist nicht erkennbar, dass die Nichtberücksichtigung des Klägers bei der Besetzung der von ihm angeführten Beförderungsstellen planmäßig dem Ziel gedient habe, den Kläger wegen seiner ethnischen Herkunft von der weiteren beruflichen Entwicklung im Unternehmen auszuschließen. Der Kläger macht es sich schon im Ansatz zu einfach, wenn er seine Qualifikation für alle Positionen allein von seinem im Jahre 1990 erworbenen Studienabschluss ableitet. Er übersieht dabei, dass er bei der Beklagten lediglich mit Aufgaben im Versand, einem kleinen Teilbereich, beschäftigt war, bis 2001 zudem in der Position eines Sachbearbeiters, also ohne jegliche Führungsverantwortung. Es fehlt ihm daher an der beruflichen Erfahrung außerhalb des Versands. Mit zunehmendem zeitlichen Abstand zur Besetzung einer führenden Position wird außerdem auch sein Studienabschluss immer weniger aussagekräftig. So sieht es die Kammer als Überschätzung seiner eigenen Qualifikation an, wenn er im Jahre 2007 zur Erklärung, warum er sich auf die ausgeschriebene Stelle des stellvertretenden Verkaufsleiters nicht beworben habe, ausführt, er habe unmittelbar Verkaufsleiter werden wollen. Dazu bringt er nach seinem bisherigen Werdegang im Unternehmen die notwendigen fachlichen wie Führungsqualitäten bislang nicht mit. Dasselbe gilt für die Positionen der Leiter Personal, Rechnungswesen, kaufmännische Angelegenheiten, Einkauf und Beschaffung sowie Contract Management, die zudem seit 1998, als der Kläger noch Sachbearbeiter im Versand war, von Herrn I. besetzt ist.
In der mit Vorgang 20 angeführten Nichtgewährung eines Zuschusse für die Zusatzfunktionen ist schon deshalb kein gegen den Kläger gerichtetes mobbingrelevantes Handeln zu erkennen, weil die Nichtgewährung von Zusatzvergütungen alle Mitarbeiter, die vergleichbare Zusatzfunktionen ausübten, betraf.
Zu Vorgang 23 beschreibt der Kläger von ihm als Schikane empfundene Verhaltensweisen, insbesondere Äußerungen des kaufmännischen Leiters und der Personalleiterin. Diese Äußerungen sind aus der Situation, insbesondere als Reaktion auf - nicht vorhersehbares - Verhalten des Klägers im Anschluss an die Äußerungen von Herrn Q. erfolgt. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass der gesamte Verlauf des Gesprächs - wie der Kläger meint - vorher zwischen den anderen Beteiligten unter Einbeziehung des Herrn Q. abgesprochen war. Es erscheint durchaus plausibel, dass Herr Q. zu Beginn die Situation in der Abteilung lediglich aus seinem Erleben und seiner Sicht geschildert hat. Objektiv war es ja so, dass der Kläger und Herr Q. nur einen geringen Teil der Zeit zwischen Mitte April und Mitte August 2007 tatsächlich zusammengearbeitet haben, Herr Q. damit zwangsläufig eigene Wege der Arbeitserledigung entwickelte und Arbeiten, die sonst der Kläger erledigte, mit erledigen musste. Zudem sah sich die Beklagte seit Beginn der Tätigkeit des Herrn Q. mit dauernden Konflikten zwischen beiden Mitarbeitern konfrontiert, die vom Kläger an die Personalabteilung herangetragen wurden. In dieser Situation erwartete der Kläger, dass die Beklagte sich uneingeschränkt auf seine Seite stellte und seine Sichtweisen übernahm, während sie gleichzeitig anderslautende Darstellungen über den Verlauf der Auseinandersetzungen von Herrn Q. erhielt, den sie wegen der häufigen krankheitsbedingten Abwesenheiten des Klägers als Arbeitskraft in der Abteilung dringend brauchte. Die Personalleiterin war hier in einer schwierigen Situation, hat sich aber der Probleme auf jede Beschwerde des Klägers durchaus angenommen, auch wenn sie, wie der Verlauf des Personalgesprächs am 17.08.2007 zeigt, mit der Angelegenheit überfordert war. Eine gezielte Schikanierung des Klägers ist in ihrem Verhalten jedoch nicht zu erkennen.
Zu Vorgang 24 ist lediglich zu sagen, dass die Behauptung des Klägers, Herr Q. sei nach Beginn seiner dauerhaften Arbeitsunfähigkeit zu seinem Stellvertreter gemacht worden, jeder Grundlage entbehrt. Die Beklagte hat demgegenüber unwidersprochen behauptet, dass in sämtlichen Stellvertreterplänen Herr G. als Stellvertreter aufgeführt sei und es auch nie eine davon abweichende Verlautbarung gegeben habe.
Letztendlich bleiben noch die Vorgänge 3, 5, 14, 17, 18 und 25 zu bewerten die sämtlich Verhaltensweisen und Äußerungen des unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers, Herrn I., zum Gegenstand haben. Den im Rahmen dieser Vorgänge getätigten Äußerungen kommt, die Behauptungen des Klägers als wahr unterstellt, zwar teilweise diskriminierender Charakter zu, vor allem im Zusammenhang mit dem Inhalt der Anrufe beim Kläger während seiner krankheitsbedingten Abwesenheit. Es gibt nach seinem Vortrag jedoch keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass Herr I. seit Beginn oder ab einem bestimmbaren späteren Zeitpunkt während der neunjährigen Zusammenarbeit mit dem Kläger den Entschluss gefasst und umgesetzt hätte, den Kläger systematisch zu schikanieren und seine angeschlagene Gesundheit planmäßig und durch aufeinander aufbauende Verhaltensweisen weiter zu gefährden. Dagegen spricht zunächst die langen zeitlichen Zwischenräume zwischen den einzelnen Vorgängen. Vorgang 3 ereignete sich bereits im Jahre 2001, Vorgang 5 etwa vier Jahre später, Vorgang 6 ein weiteres Jahr später. Erst im Jahre 2007 trat mit den Vorgängen 17, 18 und 25 eine gewisse Häufung unfreundlicher Verhaltensweisen auf. Gleichzeitig war es im selben Jahr 2007 Herr I., der den Kläger bei seiner Auseinandersetzung um eine höhere ERA-Eingruppierung gegen Herrn T. und Herrn Dr. T. erfolgreich unterstützte. Die langen Zeiträume zwischen den einzelnen Vorgängen vor 2007 legen ein planvolles Vorgehen nicht nahe. Auch für den Zeitraum ab Mai 2007, in dem sich die unfreundlichen und den Kläger unter Druck setzenden Anrufe nach seiner Darstellung häuften, kann ein planvolles Vorgehen gegen den Kläger nicht angenommen werden; denn dazu steht die ihm gleichzeitig von Herrn I. geleistete Unterstützung bei der ERA-Eingruppierung gegen die auch für ihn höheren Vorgesetzten in diametralem Widerspruch. Herrn I. kann im Übrigen nicht vorgeworfen werden, dass der Kläger von Herrn T. kein sehr gutes Zwischenzeugnis erhalten hat. Das Zwischenzeugnis ist ihm allein aus Anlass des Ausscheidens des Herrn T. erteilt worden. Spätere Änderungen vorzunehmen wäre allein Sache des Nachfolgers des Herrn T., Herrn T., gewesen. Herr I. war schon aufgrund seiner hierarchischen Stellung im Unternehmen dazu nicht befugt. Wäre er zum Erteilen von Zeugnissen befugt gewesen, hätte, da er seit Beginn der Tätigkeit des Klägers als Versandleiter mit diesem zusammenarbeitete, keine Veranlassung bestanden, wegen des Ausscheidens des Herrn T. ein Zwischenzeugnis erstellen zu lassen. Dass aber Herr T. ihm die Änderung des Zeugnisses zugesagt habe, hat der Kläger nicht behauptet. Es erscheint vorstellbar, dass Herrn I. in der Situation ab Mai 2007 die Geduld im Umgang mit dem Kläger ein wenig verlassen hat. Die Situation in der Versandabteilung war aus seiner Perspektive dadurch gekennzeichnet, dass der Kläger krankheitsbedingt wiederholt ausfiel, wodurch er z. B. keinen Urlaub planen konnte, oder es, im Falle der Anwesenheit des Klägers in der Abteilung häufig Konflikte zwischen ihm und Herrn Q. gab, die ebenfalls Energie und Zeit kosteten. Es erscheint eher so, dass eine mögliche Häufung unfreundlicher Verhaltensweisen eine Reaktion auf eine angespannte Situation in der Abteilung, nicht aber Ausdruck einer geplanten und zielgerichteten Aktion zur Destabilisierung des Klägers und der Abteilung waren.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich ein Großteil der vom Kläger behaupteten Vorgänge bei näherer Betrachtung und unter Berücksichtigung des unwidersprochen gebliebenen Vorbringens der Gegenseite relativiert und nicht notwendig den Schluss zulässt, dass der Kläger systematisch gemobbt worden ist.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision war nicht gemäß § 72 ArbGG zuzulassen. Die Kammer hat geprüft, ob Gründe im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG vorliegen, die eine Zulassung der Revision bedingt hätten. Das Vorliegen derartiger Zulassungsgründe ist insgesamt zu verneinen gewesen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a Abs. 1 ArbGG verwiesen.
gez.: Göttlinggez.: Vossengez.: Hammentgen

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 15 Abs. 1 u. 2, 7 Abs. 1, 3 Abs. 3, 1 AGG, 280 Abs. 1, 278, 253 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB
§§ 19 Abs. 2, 4 EMTV
§§ 626 Abs. 2 BGB, 22 Abs. 4 S. 1 BBiG, 12 KSchG, 9 Abs. 1 MuSchG
§§ 280, 278 BGB
§§ 280, 278, 253 Abs. 2, 241 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB
§ 203 BGB
§ 22 AGG
§ 4 KSchG
§ 17 TzBfG
§ 134 BGB
§ 81 SGB IX
§ 242 BGB
§ 3 AGG
§ 72 ArbGG
§ 3 Abs. 3 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 12 Abs. 5 AGG
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 15 Abs. 1 und 2 AGG
§ 33 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 1 u. 2 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 81 Abs. 2 SGB IX
§ 1 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX
§ 81 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX
§ 19 Abs. 2, 4 EMTV
§ 19 Abs. 3, 4 EMTV
§ 19 Abs. 4 EMTV
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 a Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 Sa 208/11
12 Sa 527/10
1 Ca 1349/10
9 AZR 985/07
8 AZR 705/08 R
8 AZR 593/06
8 AZR 709/06