Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2013-04-16, Aktenzeichen 3 TaBV 1983/12, 3 TaBV 1987/12, 3 TaBV 1983/12, 3 TaBV 1987/12
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2013:0416.3TABV1983.12.3TAB.0A

Tenor:
Orientierungssatz
(Rechtsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 ABR 50/13)
Verfahrensgang
I. Das Verfahren wird eingestellt, soweit die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung von Frau I. W. und die Feststellung, dass die vorläufige Einstellung von Frau I. W. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, beantragt hat.
II. 1. Es wird festgestellt, dass die Anträge zu 3 a und 3 b hinsichtlich der befristeten Einstellung der Leiharbeitnehmerin Frau S. Kr. erledigt sind.
2. Im Übrigen wird die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 22. August 2012 – 4 BV 2/12 – zurückgewiesen.
III. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 22. August 2012 – 4 BV 2/12 – teilweise abgeändert und festgestellt, dass die vorläufigen Einstellungen der Leiharbeitnehmerin Frau St. R. ab dem 1. April 2012 und der Leiharbeitnehmerin Frau L. K. ab dem 1. Februar 2012 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich waren.
IV. Die Rechtsbeschwerde wird für die Arbeitgeberin zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten - soweit für das Beschwerdeverfahren noch von Interesse - über die Ersetzung der von dem Beteiligten zu 2) verweigerten Zustimmung zu drei von der Beteiligten zu 1) beabsichtigten Einstellungen von Leiharbeitnehmerinnen und darüber, ob die vorläufigen Einstellungen dieser Leiharbeitnehmerinnen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sind.
Die Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens, das in T. ein Fachklinikum für Psychiatrie und Neurologie betreibt. Der Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der in diesem Klinikum gewählte Betriebsrat. Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin übernahm mit Wirkung zum 15. Oktober 2006 im Wege des Betriebsüberganges vom Land Brandenburg insgesamt drei Kliniken, neben dem Fachklinikum in T. noch eine Klinik in Brandenburg an der Havel und eine in Lübben. Sie beschäftigt im Fachklinikum T. ca. 360 Mitarbeiter. Darüber hinaus sind derzeit dort ca. 125 Leiharbeitnehmer tätig. Die Arbeitgeberin beschäftigt insbesondere Leiharbeitnehmer von der Personalagentur für G. mbH (PAG) sowie von der G. M. GmbH (G. M.). Die PAG und die G. M. gehören wie die Arbeitgeberin dem A. Konzern an. Die PAG und die G. M. verfügen jeweils über eine unbefristete Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG. Sie haben ihren Sitz in einem Verwaltungsgebäude der A. H.-Klinik in Alsbach-Hähnlein (Hessen).
Die Arbeitgeberin stellte mit Schreiben vom 15. Dezember 2011 (Bl. 107 der Akte) beim Betriebsrat einen Antrag auf Zustimmung für die Beschäftigung der Zeitarbeitnehmerin der PAG Frau S. Kr. als Altenpflegerin in der Gerontopsychiatrie (Wohnbereich D1) für die Zeit vom 1. Februar 2012 bis 28. Februar 2013. Mit Schreiben vom 30. Dezember 2011 (Bl. 114 bis 115 der Akte) unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat von der vorläufigen Durchführung der Maßnahme gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und begründete dies damit, dass die Stelle wegen mangelnder Bewerbungen bereits geraume Zeit unbesetzt sei. Weiterhin sei dem Wunsch von Herrn B. zur Versetzung zum Standort des A. Fachklinikums Lübben entsprochen worden. Die Stellenbesetzung sei zwingend für die Absicherung der Versorgung der Patienten, der Dienstpläne und der weiteren Vermeidung von Mehrarbeit und Überstunden erforderlich. In einem weiteren Schreiben, ebenfalls datierend auf den 30. Dezember 2011, unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass hier eine weitere Stelle durch Kündigung frei geworden sei. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2011 (Bl. 107 bis 110 der Akte) verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zu der Einstellung und mit Schreiben vom 5. und 6. Januar 2012 (Bl. 111 bis 113, 116 bis 121 der Akte) bestritt er die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme.
Mit Schreiben vom 21. Dezember 2011 (Bl. 122 der Akte) beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung für eine Beschäftigung der Zeitarbeitnehmerin der G. M. Frau St. R. als Gesundheits- und Krankenpflegerin für Intensivpflege und Anästhesie auf der Intensivstation vom 1. April 2012 an. – Wegen des genauen Wortlautes des Antrages wird auf Bl. 122 der Akte Bezug genommen. – Die Arbeitgeberin unterrichtete mit Schreiben vom 2. Januar 2012 (Bl. 126 bis 127 der Akte) den Betriebsrat von der vorläufigen Durchführung der Maßnahme im Sinne von § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Hierin führte sie aus, dass die Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei, weil die Stelle durch einen Personalabgang des Herrn Bö. frei geworden sei. Die Stellenbesetzung sei zwingend für die Absicherung der Versorgung der Patienten, der Dienstpläne und der weiteren Vermeidung von Mehrarbeit und Überstunden erforderlich. Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 28. Dezember 2011 (Bl. 122 bis 125 der Akte) die Zustimmung zu der Einstellung und bestritt mit Schreiben vom 5. Januar 2012 (Bl. 128 bis 130 der Akte) die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme.
Die Arbeitgeberin stellte mit Schreiben vom 11. Januar 2012 (Bl. 172 der Akte) einen „Antrag auf Zustimmung im Rahmen der Mitbestimmung entsprechend § 99 BetrVG; Zeitarbeitnehmer – G. M.-“ für Frau L. K.. In dem Antrag heißt es: „Angestrebte Maßnahme: unbefristete Einstellung, Anstellung als Physiotherapeutin ab 1. Februar 2012“. - Wegen des genauen Wortlautes wird auf Bl. 172 der Akte verwiesen. - Mit Schreiben vom 23. Januar 2012 (Bl. 176 bis 177 der Akte) unterrichte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die vorläufige Durchführung der Maßnahme gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Zur Begründung bezog sie sich darauf, dass die Stelle zwingend zur physiotherapeutischen Versorgung der Patienten benötigt werde. Durch die Erkrankung des bisherigen Stelleninhabers und dessen abschließenden Personalabgang sei diese Stelle wegen bisher ungeeigneter Bewerbungen nicht besetzt worden. Durch die Tätigkeit von Frau K. könne nun endlich dieser negative Umstand beseitigt werden. Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 18. Januar 2012 (Bl. 172 bis 175 der Akte) die Zustimmung zur Einstellung und bestritt mit Schreiben vom 27. Januar 2012 (Bl.178 bis 180 der Akte) die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme.
Bei den jeweils zu besetzenden Arbeitsplätzen handelt es sich Dauerarbeitsplätze, also um solche Arbeitsplätze, für die bei der Arbeitgeberin ein Dauerbeschäftigungsbedarf besteht. Die Leiharbeitnehmerinnen Kr., R. und K. haben in ihren Arbeitsverträgen mit der PAG oder mit der G. M. jeweils eine Vergütung nach den Tarifverträgen der IGZ-DGB vereinbart. Die Arbeitgeberin zahlt an ihre Stammarbeitnehmer dagegen grundsätzlich Vergütung nach BAT/BAT-O bzw. dem TV-L.
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu den Einstellungen jeweils mit der Begründung, dass ein Verstoß gegen §§ 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorliege, da es sich hier um eine Schein- bzw. Dauerleihe handele und damit gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstoßen werde. Danach dürfe nur eine „vorübergehende“ Überlassung stattfinden, vorliegend sei der zu besetzende Arbeitsplatz ein solcher, für den ein Dauerbedarf bestehe, eine Rückkehr des Arbeitnehmers zum Verleiher sei, wie aus der langjährigen „Zusammenarbeit“ bekannt, nicht vorgesehen und praktisch nicht machbar. – Wegen des genauen Wortlautes der Zustimmungsverweigerungsschreiben wird auf Bl. 107 bis 110, Bl. 122 bis 125 und Bl. 172 bis 175 der Akte Bezug genommen. – Die vorläufige Einstellung der Leiharbeitnehmerinnen lehnte der Betriebsrat ua. mit der Begründung ab, dass die Rechtmäßigkeit der Konstruktion und des Agierens der konzerneigenen Leiharbeitsfirmen bestritten werde. Der Betriebsrat verwies ferner darauf, die Arbeitgeberin könne die Arbeitnehmer auch als „normale“ Stammarbeitnehmer einstellen, einer solchen Einstellung würde er sich nicht verschließen.
Die Leiharbeitnehmerin Frau S. Kr. wird auch seit März 2013 weiter im Fachklinikum T. tätig. Die Arbeitgeberin hat bei dem Betriebsrat einen neuen Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Einstellung gestellt, die von dem Betriebsrat verweigert wurde.
Mit den am 9. Januar 2012 beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Anträgen begehrt die Arbeitgeberin ua. die Ersetzung der Zustimmung zur befristeten Einstellung der Leiharbeitnehmerinnen S. Kr. und St. R. und gleichzeitig die Feststellung, dass die vorläufige Einstellung dieser Leiharbeitnehmerinnen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Mit am 30. Januar 2012 beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Schriftsatz beantragt die Arbeitgeberin ferner ua. die Ersetzung der Zustimmung zur befristeten Einstellung der Leiharbeitnehmerin L. K. und gleichzeitig die Feststellung, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Die Arbeitgeberin hat behauptet, auch hinsichtlich der Leiharbeitnehmerinnen R. und K. sei jeweils keine unbefristete Einstellung beabsichtigt gewesen, sondern eine jeweils auf zwei Jahre befristete Einstellung. Hier sei es jedoch zu einem Fehler im Antrag an den Betriebsrat gekommen. Die Arbeitgeberin hat ferner die Auffassung vertreten, dem Betriebsrat stehe kein Zustimmungsverweigerungsgrund zu. Ein Verstoß gegen das Verbot der Scheinleihe liege nicht vor. Es liege auch keine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung vor, da die Leiharbeitnehmerinnen nur befristet eingestellt worden seien. Jedenfalls stelle die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen keinen Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar. Insbesondere die Änderung des Gesetzeswortlauts in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG habe keine Veränderung des bestehenden Systems der deutschen Arbeitnehmerüberlassung zur Folge. Der deutsche Gesetzgeber habe hierdurch keine neuen Einschränkungen der Zeitarbeit einführen wollen. Somit bleibe die Einführung des Begriffs „vorübergehend“ folgenlos. Auch die Durchführung der vorläufigen Maßnahme im Sinne von § 100 BetrVG sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Eine grobe Verkennung der sachlich betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme sei hier nicht ersichtlich. Dass Einstellungen verzögert werden, könne sie nicht hinnehmen, wenn dadurch der ordnungsgemäße betriebliche Ablauf gestört werde. Für sie sei es nicht hinnehmbar gewesen, mit dem weiteren Einsatz der Mitarbeiter zuzuwarten, bis das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig abgeschlossen sei.
Die Arbeitgeberin hat – soweit hier noch von Bedeutung – beantragt,
3a) die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung der Frau S. Kr. ab dem 1. Februar 2012 zu ersetzen,
3b) festzustellen, dass die vorläufige Einstellung der Frau S. Kr. ab dem 1. Februar 2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist;
4a) die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung der Frau St. R. ab dem 1.April 2012 zu ersetzen,
4b) festzustellen, dass die vorläufige Einstellung der Frau St. R. ab dem 1. April 2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist;
5a) die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung der Frau L. K. ab dem 1. Februar 2012 zu ersetzen,
5b) festzustellen, dass die vorläufige Einstellung der Frau L. K. ab dem 1. Februar 2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, es liege schon keine Arbeitnehmerüberlassung, sondern eine sogenannte „Scheinleihe“ bzw. „Strohmannkonstruktion“ vor. Zudem bestehe ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG neue Fassung. Die beabsichtigten Einstellungen würden allesamt zu einer Beschäftigung der Leiharbeitnehmerinnen auf Dauerarbeitsplätzen der Arbeitgeberin führen. Es seien keine vorübergehenden Überlassungen im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG neue Fassung. Zudem sei eine Notwendigkeit zur Neubesetzung der hier mit den Leiharbeitnehmerinnen jeweils besetzten Positionen längerfristig vorhersehbar gewesen. Die dringende Erforderlichkeit sei in missbräuchlicher Weise jeweils herbeigeführt worden. Eine Festeinstellung habe den angeblich kurzfristigen Bedarf in gleicher, allerdings rechtmäßiger Weise decken können.
Das Arbeitsgericht hat, soweit hier noch von Bedeutung, festgestellt, dass die vorläufigen Einstellungen der Frau S. Kr. ab dem 1. Februar 2012, der Frau St. R. ab dem 1. April 2012 sowie der Frau L. K. ab dem 1. Februar 2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sind. Die Anträge zu 3a), 4a) und 5a) hat das Arbeitsgericht zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt: Die Zustimmungsersetzungsanträge seien zulässig, aber nicht begründet. Die beabsichtigten Einstellungen der Arbeitnehmerinnen Kr., R. und K. verstießen gegen das nunmehr in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nF normierte Gebot der lediglich vorübergehenden Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher. Diese Vorschrift stelle eine Verbotsnorm dar, welche die Einstellung eines Leiharbeitnehmers bei nicht nur „vorübergehender“ Überlassung als solche untersage. Bei einem Verstoß ergebe sich ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Mit der Einführung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG durch das „Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“ solle insbesondere Leiharbeit auf Dauerarbeitsplätzen verhindert werden. Ferner diene das Gesetz auch der Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie). Diese Richtlinie sehe eine Unzulässigkeit der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung vor. Dies sei bei der Auslegung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zu beachten. Der Gesetzeszweck, die Leiharbeit auf Dauerarbeitsplätzen zu verhindern, könne nur dann erreicht werden, wenn die Einstellung von Leiharbeitnehmern bei einem Verstoß hiergegen unterbleibe. Die Einstellung der Leiharbeitnehmerinnen in den Fällen der Frau Kr., Frau R. und Frau K. sei nicht vorübergehend iSv. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Zur Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ sei § 14 Abs. 1 TzBfG heranzuziehen. Ein sachlicher Grund für eine nur befristete Einstellung auf dem Arbeitsplatz, auf dem Frau Kr. eingesetzt worden sei, liege nicht vor. Es habe vielmehr einen dauerhaften Bedarf gegeben, diesen Arbeitsplatz zu besetzen. Gleiches gelte für die Einstellungen von Frau R. und Frau K.. Hier ergebe sich ferner bereits aus den Antragsschreiben, dass Frau R. und Frau K. unbefristet eingestellt werden sollten. Die Anträge auf Feststellung, dass die vorläufigen Einstellungen der Leiharbeitnehmerinnen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sind, seien zulässig und begründet. Die Maßnahmen seien jedenfalls nicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich. Die Arbeitgeberin habe in allen Fällen nachvollziehbare Gründe dafür angegeben, dass die geplante Einstellung der Leiharbeitnehmerinnen keinen Aufschub vertrage. Es wäre mit einem ordnungsgemäßen betrieblichen Ablauf nicht zu vereinbaren gewesen, dass die Arbeitsplätze jeweils für längere Zeit unbesetzt bleiben. Eine Besetzung in missbräuchlicher Weise sei nicht ersichtlich. Da nach der neuen Gesetzeslage auch noch nicht höchstrichterlich geklärt sei, wann eine Überlassung nur vorübergehender Natur sei, liege keine grobe Verkennung der sachlich betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme vor. – Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Gründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen, Bl. 428 bis 440 der Akte. -
Gegen den der Arbeitgeberin am 26. September 2012 zugestellten Beschluss hat diese mit beim Landesarbeitsgericht am 18. Oktober 2012 eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit beim Landesarbeitsgericht am 26. November 2012 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, der mit Wirkung ab dem 1. Dezember 2011 in § 1 Abs. 1 AÜG eingefügte Satz 2 diene nur der Klarstellung, dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung der europarechtlichen Vorgabe von Art. 1 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 lit. E) der Leiharbeitsrichtlinie entspreche. Weder die Leiharbeitsrichtlinie noch das AÜG enthalte ein Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Einstellung der Leiharbeitnehmerinnen lediglich befristet erfolgen solle. Es handele sich vorliegend um jeweils befristete Einsätze von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen. Selbst die unbefristete Einstellung von Leiharbeitnehmern verstieße aber nicht gegen ein Gesetz und stelle keinen Zustimmungsverweigerungsgrund dar. Der Gesetzgeber habe bewusst keine Rechtsfolge vorgesehen. Der Gesetzgeber habe sich auch nicht für eine sogenannte „Zweckbefristungslösung“ entschieden. Auch ein Rechtsmissbrauch liege nicht vor.
Die Arbeitgeberin ist ferner der Ansicht, die Anträge bezogen auf die Leiharbeitnehmerin S. Kr. seien wegen Zeitablaufs erledigt.
Die Arbeitgeberin beantragt zuletzt noch,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 22. August 2012 – 4 BV 2/12 – teilweise abzuändern und
1. die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung der Frau St. R. ab dem 1. April 2012 zu ersetzen;
2. die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung der Frau L. K. ab dem 1. Februar 2012 zu ersetzen.
Die Arbeitgeberin erklärt ferner die erstinstanzlichen Anträge zu 3a) und 3b) bezogen auf die Arbeitnehmerin Frau S. Kr. für erledigt und beantragt für den Fall, dass das Gericht nicht von einem erledigenden Ereignis ausgeht,
unter teilweiser Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Cottbus vom 22. August 2012 – 4 BV 2/12 – die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung der Frau S. K. ab dem 1. Februar 2012 zu ersetzen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
Der Betriebsrat ist der Ansicht, § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG stelle eine Verbotsnorm dar, welche die Einstellung eines Leiharbeitnehmers bei nicht nur vorübergehender Überlassung untersage. Die Arbeitgeberin habe in den vergangenen Jahren eine systematische Substitution der Arbeitsplätze vorgenommen. Die Arbeitgeberin habe keine Angaben zum Arbeitsanfall in den betroffenen Bereichen gemacht. Eine Prognose hinsichtlich des künftigen Arbeitskräftebedarfs sei nicht angestellt worden. Die Arbeitgeberin habe auch keine Erklärung geliefert, weshalb in den Anträgen bezogen auf die Mitarbeiterinnen R. und K. keine Befristungstermine genannt worden seien. Der Betriebsrat vertritt ferner die Ansicht, bezogen auf Frau S. Kr. sei kein erledigendes Ereignis eingetreten, denn die personelle Maßnahme sei noch wirksam.
Gegen den dem Betriebsrat am 27. September 2012 zugestellten Beschluss hat dieser mit beim Landesarbeitsgericht am 19. Oktober 2012 eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit beim Landesarbeitsgericht am 22. November 2012 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Betriebsrat ist der Ansicht, sachliche Gründe für die vorläufige Durchführung der Maßnahme seien nicht gegeben. Die Arbeitgeberin habe vorliegend die Erforderlichkeit der Besetzung der Stellen in missbräuchlicher Weise herbeigeführt und sodann gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Der Bedarf hätte durch eine direkte Einstellung der Klinik gedeckt werden können und müssen.
Der Betriebsrat beantragt zuletzt noch,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 22. August 2012 – 4 BV 2/12 abzuändern und die Feststellungsanträge zu 3b), 4b) und 5b) zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin meint, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei festgestellt, dass die vorläufigen Einstellungen der Leiharbeitnehmerinnen aus sachlichen Gründen dringend erforderlichen sind.
Die Beteiligten haben in dem Anhörungstermin am 16. April 2013 übereinstimmend die erstinstanzlichen Anträge zu 2a) und 2b), also die Anträge, die die personelle Maßnahme bezogen auf die Leiharbeitnehmerin Frau I. W. betrafen, für erledigt erklärt.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Anhörungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, sie ist aber nicht begründet.
I.
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 89 Abs. 2 ArbGG).
II.
Die Beschwerde ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend die Zustimmung des Betriebsrats zu den Einstellungen der Leiharbeitnehmerinnen St. R. und L. K. nicht gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt.
1. Die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin sind zulässig. Es handelt sich um der Mitbestimmung unterliegende Einstellungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist vor Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen.
2. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat ausreichend iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG iVm. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen unterrichtet. Dem Betriebsrat lag nach den Erklärungen im Anhörungstermin vom 16. April 2013 auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG vor. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, weil der Betriebsrat jeweils seine Zustimmung innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung durch die Arbeitgeberin verweigert hat und sich seinen Zustimmungsverweigerungsschreiben in ausreichender Weise entnehmen ließ, aus welchen konkreten Gründen er den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG geltend macht.
3. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu den Einstellungen der Leiharbeitnehmerinnen St. R. und L. K. zu Recht gemäß §§ 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert.
a) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um die Übernahme eines Leiharbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers und damit um eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, muss diese als solche untersagt sein. Dazu bedarf es zwar keiner Verbotsnorm im technischen Sinne, die unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Der Zweck der betreffenden Norm, die Einstellung selbst zu verhindern, muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen lediglich dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt (BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 117/09 – Rn. 42, AP BetrVG § 99 BetrVG Einstellung Nr. 64 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 18; BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 – Rn. 21, AP AÜG § 3 Nr. 4).
b) Die Einstellungen der Leiharbeitnehmerinnen St. R. und L. K. verstoßen gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der ab dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung, weil der Einsatz dieser Leiharbeitnehmerinnen im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend iSd. dieser Vorschrift erfolgen soll. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ist eine Verbotsnorm iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG und berechtigt den Betriebsrat zur Zustimmungsverweigerung.
aa) Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, der mit dem Ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung zum 1. Dezember 2011 eingeführt worden ist, erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend. Danach ist nur noch die vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern gestattet und eine nicht nur vorübergehende Überlassung eines Leiharbeitnehmers ist unzulässig. Eine Überlassung erfolgt jedenfalls dann nicht mehr vorübergehend iSd. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, wenn durch die Arbeitnehmerüberlassung ein reiner Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird und im Zeitpunkt der Überlassung des Leiharbeitnehmers kein hinreichender Anlass für die Prognose besteht, dass dieser Bedarf zukünftig nicht mehr mit Leiharbeitnehmern abgedeckt wird. Dies folgt aus der Auslegung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG.
(1) Bei der Auslegung eines Gesetzes ist der Wortlaut der Vorschrift, der systematische Gesamtzusammenhang, die Entstehungsgeschichte und der Zweck, soweit er im Gesetz erkennbar Ausdruck gefunden hat, zugrunde zu legen (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 348/10 – Rn. 32, NZA 2012, 323; 20. Mai 2008 - 9 AZR 219/07 - Rn. 20, BAGE 126, 352). Bereits unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG dahin auszulegen, dass seit dem 1. Dezember 2011 die Arbeitnehmerüberlassung nur noch zulässig ist, wenn die Überlassung eines Leiharbeitnehmers an den Entleiher lediglich vorübergehend erfolgt.
(a) Die Überlassung eines Arbeitnehmers an einen Entleiher kann begrifflich auch dauerhaft, also ohne eine bei Beginn der Überlassung irgendwie erkennbare zeitliche oder zweckgebundene Grenze, erfolgen. Dies ist zB der Fall, wenn der Entleiher beabsichtigt, einen in seinem Betrieb bestehenden Dauerarbeitsplatz zukünftig nur mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Nachdem durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 (BGBl. I S. 4607) das Befristungsverbot, das Synchronisationsverbot und insbesondere die Überlassungsbegrenzung aufgehoben worden war, war es nach dem deutschen Recht zulässig, einen Leiharbeitnehmer in dem beschriebenen Sinn dauerhaft einem Entleiher zu überlassen. Mit Wirkung zum 1. Dezember 2011 ist dann durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch vom 28. April 2011 (BGBl. I S. 642) in § 1 Abs. 1 AÜG ein neuer Satz 2 eingefügt worden, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend erfolgt. Damit hat der Gesetzgeber ausgehend vom Wortlaut und vom Gesetzeszusammenhang bereits verdeutlicht, dass nach deutschem Recht die Arbeitnehmerüberlassung nur noch vorübergehend erfolgen darf. Die an sich gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG auch mögliche dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ist durch die Regelung in Satz 2 eingeschränkt worden, in dem der Gesetzgeber klargestellt hat, dass die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend erfolgt.
(b) Der Gesetzgeber hat ferner durch den Gesetzestitel zum Ausdruck gebracht, dass die vorgenommenen Gesetzesänderungen dem Zweck dienen, den Missbrauch von Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern. Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 17/4804 vom 17. Februar 2011) soll neben der Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie vor allem der Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung unterbunden werden. Die Arbeitnehmerüberlassung soll arbeitslosen Männern und Frauen eine Chance auf eine sozial abgesicherte Beschäftigung bieten und Perspektiven schaffen. Die dauerhafte Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer dient aber weder der unternehmerischen Flexibilität noch dient es den Interessen der Leiharbeitnehmer, sondern führt zur Ersetzung eines regulären Arbeitnehmers durch einen Leiharbeitnehmer, sie dient aufgrund des sowieso bestehenden Beschäftigungsbedarfs auch nicht in besonderer Weise den Interessen der arbeitslosen Menschen. Das gesetzgeberische Ziel, den Missbrauch von Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern, kann demnach nur erreicht werden, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nur noch vorübergehend erfolgen darf und eine auf Dauer erfolgende Arbeitnehmerüberlassung gerade unzulässig ist. Auch dieser Umstand steht damit der Annahme entgegen, § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG käme keine rechtliche Bedeutung zu. Aus objektiver Sicht kann der Regelung auch nicht nur eine klarstellende Bedeutung beigemessen werden, weil, wie ausgeführt, begrifflich und rechtlich vor der zum 1. Dezember 2011 in Kraft getretenen Gesetzesänderung auch die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zulässig gewesen ist (aA aber zB Lembke DB 2011, 411; Rieble-Vielmeier, EuZA 2011, 474; Thüsing-Stiebert, DB 2012, 632; ein Verbot der Dauerüberlassung wird dagegen angenommen von zB Düwell ZESAR 2011, 449; Hamann EuZA 2009, 287; Sansone Gleichstellung von Leiharbeitnehmer nach deutschem und Unionsrecht 2011 S. 460 ff.; Schüren/Wank RdA 2011, 1; Ulber AuR 2010, 10).
(2) Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend und mit sorgfältiger und überzeugender Argumentation ausgeführt hat, folgt jedenfalls aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG unter Berücksichtigung der RL 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (im Folgenden: RL 2008/104/EG), dass die Arbeitnehmerüberlassung nur noch vorübergehend gestattet ist und nicht dazu dienen darf, einen reinen Dauerbeschäftigungsbedarf dauerhaft abzudecken. Dabei kann die Richtlinie nicht dahin verstanden werden, dass die nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung von der Richtlinie gar nicht berührt wird. Ausgehend von den Erwägungen und Bestimmungen dieser Richtlinie gibt es keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Richtliniengeber zwar für die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung Bestimmungen aufstellen wollte, die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung aber uneingeschränkt und nicht geregelt zulassen wollte. Aus dem Ziel der Richtlinie und sämtlichen Bestimmungen der Richtlinie folgt vielmehr, dass der Richtliniengeber nur eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung zulässt und eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung damit ausgeschlossen ist.
(a) Das innerstaatliche Gericht muss das nationale Recht so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auslegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Art. 249 Abs. 3 EG zu genügen (vgl. EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 60, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 98/59 Nr. 2; BAG 17. November 2009 - 9 AZR 844/08 – Rn. 25, EzA BurlG § 13 Nr. 59; BAG 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 – Rn. 26, AP AÜG § 10 Nr. 23 = EzA AÜG § 10 Nr. 15). Allerdings darf die Verpflichtung zur unionsrechtskonformen Auslegung nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts „contra legem“ dienen (vgl. für die st. Rspr. EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 61, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 98/59 Nr. 2; BAG 17. November 2009 - 9 AZR 844/08 – Rn. 25, EzA BUrlG § 13 Nr. 59). Vorliegend wollte der Gesetzgeber jedoch ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 17/4804, S. 8) durch Einfügung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG klarstellen, dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung den europarechtlichen Vorgaben entspricht. Dem deutschen Recht lässt sich, wie bereits die Ausführungen unter Punkt II. 3 b) (aa) (1) dieser Gründe zeigen, in keiner Weise entnehmen, dass der deutsche Gesetzgeber ausdrücklich auch die nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung zulassen wollte. Damit ist eine unionsrechtskonforme Auslegung nicht ausgeschlossen.
(b) Der RL 2008/104/EG lässt sich mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass die nicht nur vorübergehende und damit dauerhafte Beschäftigung von Leiharbeitnehmern nach dem Willen des Richtliniengebers unzulässig sein soll (vgl. auch LAG Niedersachsen 19. September 2012 - 17 TaBV 124/11 – Juris-Rn. 30; Bartl/Romanowski, NZA 2012, 845 ff.; Fitting, BetrVG § 99 Rn. 192a; Hamann, NZA 2011, 70, 72; Preis/Sansone, Anforderungen der Leiharbeitsrichtlinie der Europäischen Union an das deutsche Recht der Arbeitnehmerüberlassung, Rechtsgutachten, S. 10; Sansone, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, S. 571; Schüren/Wank, RdA 2011, 1, 3; a.A. LAG Düsseldorf 2. Oktober 2012 - 17 TaBV 38/12 – Juris-Rn. 30; ArbG Leipzig 15. Februar 2012 - 11 BV 79/11 – Juris-Rn. 47; ArbG Offenbach 1. August 2012 - 10 BV 1/12 – Juris-Rn. 49; Teusch/Verstege, NZA 2012, 1326, 1328 f.; Thüsing/Stiebert, DB 2012, 632 ff.). Die Kammer schließt sich den folgenden unter Punkt (aa) bis (cc) wiedergegebenen Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in den Beschlüssen vom 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – und vom 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – an:
(aa) Zunächst folgt dies aus Art. 5 Abs. 5 Satz 1 der RL 2008/104/EG. Danach ergreifen die Mitgliedsstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um eine missbräuchliche Anwendung dieses Artikels zu verhindern und um insbesondere aufeinander folgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie umgangen werden sollen, zu verhindern. Damit bringt der Richtliniengeber zum Ausdruck, dass Kettenüberlassungen grundsätzlich missbräuchlich und damit unzulässig sind. Dies muss dann aber erst recht für die Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes mit Leiharbeitnehmern gelten. Denn dadurch würden den entsprechenden Leiharbeitnehmern die bei dem Entleiher geltenden, in der Regel besseren Arbeitsbedingungen vorenthalten werden, obwohl der Leiharbeitnehmer aufgrund des dauernden Beschäftigungsbedarfs bei dem Entleiher als Stammarbeitnehmer eingestellt werden könnte. Die Leiharbeit darf jedoch gerade nicht zur Umgehung tariflicher Arbeitsbedingungen missbraucht werden (vgl. LAG Niedersachsen 19.09.2012 - 17 TaBV 124/11 - zitiert nach juris Rn. 30, so insgesamt LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 37ff; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 45ff.).
(bb) Für die Unzulässigkeit der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern spricht auch der Erwägungsgrund 8 der RL 2008/104/EG, wonach mit der Richtlinie unter anderem die Förderung der Flexibilität bezweckt wird. Durch die Leiharbeit soll der Arbeitgeber flexibel auf Auftragsspitzen- oder flauten reagieren können. Dieser Zweck kann aber bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern nicht erreicht werden, da es hier aufgrund des ständigen Beschäftigungsbedarfs einer Flexibilisierung von vornherein nicht bedarf. Ein solcher Einsatz von Leiharbeitnehmern wird regelmäßig allein dem Zweck dienen, Lohnkosten durch Gewährung schlechterer Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer zu reduzieren. Dies widerspricht Art. 5 Abs. 1 der RL 2008/104/EG, wonach die wesentlichen Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung mindestens denjenigen entsprechen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem Entleihunternehmen direkt eingestellt worden wären. Zwar erlaubt Art. 5 Abs. 2 – 4 der RL 2008/104/EG Abweichungen hiervon, dies stellt jedoch nicht in Frage, dass Sinn und Zweck der Leiharbeit nach der RL 2008/104/EG die Erreichung einer Flexibilität für die Unternehmen, nicht jedoch die Reduzierung der Personalkosten durch Gewährung schlechtere Arbeitsbedingungen ist (so insgesamt LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 37ff; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 45ff.)
(cc) Der Wille des Richtliniengebers, die Umwandlung von Stammarbeitsplätzen in Leiharbeitsverhältnisse zu verhindern, kommt daneben auch noch in Art. 6 Abs. 1 der RL 2008/104/EG zum Ausdruck. Danach werden die Leiharbeitnehmer über die im entleihenden Unternehmen offenen Stellen unterrichtet, damit sie die gleichen Chancen auf einen unbefristeten Arbeitsplatz haben wie die übrigen Arbeitnehmer dieses Unternehmens. Dies setzt voraus, dass auf den entsprechenden Stellen die bisher als Leiharbeitnehmer eingesetzten Beschäftigten nunmehr als eigene Arbeitnehmer des bisherigen Entleihers übernommen werden sollen. Daraus ergibt sich, dass nach dem Willen des Richtliniengebers die entsprechenden unbefristeten Dauerarbeitsplätze mit eigenen Arbeitnehmern besetzt werden sollen. Dementsprechend sind Dauerarbeitsplätze nicht mit Leiharbeitnehmern zu besetzen (so insgesamt LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 37ff; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 45ff.).
(3) Daraus folgt, dass die nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehende Überlassung eines Arbeitnehmers an den Entleiher nicht gestattet und damit unzulässig ist.
(a) Eine nicht vorübergehende Überlassung eines Leiharbeitnehmers ist allerdings nicht bereits dann zwingend anzunehmen, wenn der Leiharbeitnehmer auf einem beim Entleiher bestehenden Dauerarbeitsplatz eingesetzt wird. Der Richtliniengeber hat in Erwägungsgrund 8 der RL 2008/104/EG auf die Förderung der Flexibilität und in Erwägungsgrund 11 der RL 2008/104/EG auf den Flexibilitätsbedarf der Unternehmen verwiesen. Gleichermaßen hat der deutsche Gesetzgeber die Intention des Gesetzes zur Änderung der Arbeitnehmerüberlassung, die Arbeitnehmerüberlassung als flexibles arbeitsmarktpolitisches Instrument zu stärken und ihre positiven Beschäftigungseffekte zu erhalten, ausdrücklich benannt (Bundestags-Drucks. 17/4804 S. 1 unter Punkt A). Leiharbeitnehmer können daher z.B. auf Dauerarbeitsplätzen beschäftigt werden, wenn dies aufgrund eines Vertretungsbedarfs für den auf dem Dauerarbeitsplatz an sich beschäftigten Arbeitnehmer erforderlich ist (LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 42; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 50). Es bedarf hier keiner Entscheidung, ob eine Überlassung eines Leiharbeitnehmers an den Entleiher nur dann iSd. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorübergehend erfolgt, wenn für die Überlassung ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt (so die erstinstanzliche Entscheidung mwN, ebenso ArbG Cottbus 26. September 2012 – 2 BV 85/12; aA LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 42). Denn jedenfalls liegt keine nur vorübergehende Überlassung mehr vor, wenn durch die Überlassung des Leiharbeitnehmers ein reiner Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird und auch im Zeitpunkt der Überlassung des Leiharbeitnehmers kein Anlass für eine Prognose besteht, dass zukünftig der Bedarf durch den Entleiher anders als durch den Einsatz des Leiharbeitnehmers abgedeckt wird. In diesem Fall handelt es sich um eine dauerhafte Überlassung. Dies gilt auch dann, wenn der Entleiher den Leiharbeitnehmer nur zeitlich befristet einstellt. Denn allein dieser Umstand lässt nicht in ausreichender Weise darauf schließen, dass der Entleiher tatsächlich beabsichtigt, diesen Leiharbeitnehmer nach Ablauf der Befristung nicht weiter auf dem Dauerarbeitsplatz einzusetzen. Im Übrigen ist aufgrund des Umstandes, dass in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht auf den einzelnen Leiharbeitnehmer abgestellt wird, sondern insgesamt gefordert wird, dass die Überlassung von Arbeitnehmer an den Entleiher vorübergehend erfolgt, und aufgrund des Schutzzweckes dieser Norm davon auszugehen, dass eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung auch dann vorliegt, wenn bei einem bestehenden Dauerbeschäftigungsbedarf dieser nur mit Leiharbeitnehmern abgedeckt wird, auch wenn die konkrete Person des Leiharbeitnehmers wechselt. Das Merkmal „vorübergehend“ ist insoweit arbeitsplatz- und nicht personenbezogen (so auch LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 41; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 52; aA).
(b) Danach erweisen sich die Einstellungen der Leiharbeitnehmerinnen St. R. und L. K. als gesetzeswidrig. Es ist unstreitig, dass es sich bei den jeweils zu besetzenden Arbeitsplätzen um solche handelt, für die ein Dauerbeschäftigungsbedarf besteht. Vorliegend gibt es auch keine Anhaltpunkte dafür, dass dieser Bedarf nicht dauerhaft mit einer Leiharbeitnehmerin bzw. einem Leiharbeitnehmer abgedeckt werden soll. Die Arbeitgeberin brachte gegenüber dem Betriebsrat im Zusammenhang mit den Anträgen auf Erteilung der Zustimmung noch nicht einmal zum Ausdruck, dass die beiden Leiharbeitnehmerinnen nur befristet eingesetzt werden sollen. Vielmehr wurde der Betriebsrat darüber informiert, dass Frau R. ab dem 1. April 2012 eingestellt werden soll. Ein Hinweis auf einen nur befristeten Einsatz findet sich in dem Schreiben nicht. Bezogen auf die Leiharbeitnehmerin Frau K. hat die Arbeitgeberin sogar ausdrücklich die Zustimmung zu der unbefristeten Einstellung dieser Leiharbeitnehmerin beantragt. Im Übrigen liegt auch dann, wenn die Arbeitgeberin tatsächlich die Absicht gehabt hätte, die Leiharbeitnehmerinnen nur befristet für zwei Jahre einzusetzen, keine nur vorübergehende Überlassung vor. Denn die Arbeitgeberin hat sich selber nicht darauf berufen, dass sie im Zeitpunkt der Antragstellung aufgrund bestimmter Umstände davon ausgehen konnte, zukünftig den bestehenden Dauerbeschäftigungsbedarf anders als durch den Einsatz eines Leiharbeitnehmers abzudecken.
bb) Der Betriebsrat war gemäß §§ 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berechtigt, wegen des Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die Zustimmung zu den personellen Einzelmaßnahmen zu verweigern. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ist eine Verbotsnorm im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, die die Einstellung als solche verhindern will (LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 43ff.; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 53ff. jeweils mit Hinweisen auf LAG Niedersachsen 19.09.2012 - 17 TaBV 124/11 – a.a.O.; Bartl/Romanowski, a.a.O.; Fitting, a.a.O.; Hamann, a.a.O. S. 75; a.A. Teusch/Verstege, a.a.O. S. 1329 f.; Thüsing/Thüsing, AÜG, 3. Auflage 2012, § 14 Rn. 168).
(1) Zwar lässt sich dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG keine ausdrückliche Rechtsfolge oder ein ausdrückliches Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung entnehmen. Ein technisches Verbotsgesetz ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 – Rn. 23, AP SGB IX § 81 Nr. 17). Wie ausgeführt, ergibt sich aus Wortlaut und dem Gesetzeszweck von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, dass diese Vorschrift gerade die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ausschließen möchte. Bereits hieraus folgt das Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn die Arbeitgeberin einen Leiharbeitnehmer im Rahmen einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung in dem Betrieb beschäftigen will. Durch den dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern werden auch kollektive Interessen der Belegschaft berührt, da dadurch Stammarbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden und die rechtliche Stellung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern unterschiedlich ist (vgl. auch BAG 28. September 1988 – 1 ABR 85/87 – Juris-Rn. 21ff., BAGE 59, 380 zur Frage, ob bei einem Verstoß gegen das Höchstüberlassungsverbot gemäß Art. 1 § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG aF ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats besteht).
(2) Im Übrigen führt auch hier die unionsrechtskonforme Auslegung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zu einem Verständnis des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG als Verbotsnorm im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Die Kammer schließt sich den folgenden unter Punkt (aa) bis (cc) wiedergegebenen Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in den Beschlüssen vom 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – (Juris-Rn. 45ff) und vom 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – (Juris-Rnn. 55ff.) an:
(aa) Art. 10 Abs. 1 S. 1 der RL 2008/104/EG bestimmt, dass die Mitgliedstaaten für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch Leiharbeitsunternehmen oder durch entleihende Unternehmen geeignete Maßnahmen vorzusehen haben. Nach Art. 10 Abs. 2 Satz 2 der RL 2008/104/EG müssen die Sanktionen wirksam, angemessen und abschreckend sein (so insgesamt LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 45ff.; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 55ff.).
(bb) Die Möglichkeit des Betriebsrats, der personellen Einzelmaßnahme gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung zu versagen, stellt eine solche wirksame, angemessene und abschreckende Sanktion dar, da der Entleiher die Leiharbeitnehmer nicht im Betrieb beschäftigen darf und der Betriebsrat bei Verstößen hiergegen gemäß § 101 BetrVG die Aufhebung der personellen Maßnahme beantragen und gegebenenfalls ein Zwangsgeld gegen die Arbeitgeberin erwirken kann. Ferner hat er bei groben Verstößen einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Dadurch wird der Arbeitgeber mittelbar gezwungen, Arbeitsplätze, für die ein Arbeitnehmer dauerhaft benötigt wird, mit eigenen Arbeitnehmern zu besetzen (so insgesamt LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 45ff.; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 55ff.).
(cc) Der Richtlinienzweck kann nur dadurch erreicht werden, dass die Einstellung als solche unterbleibt, da andere wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen gegenüber dem Entleiher nicht gegeben sind. Insbesondere kommt bei einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande (LAG Berlin-Brandenburg 16.10.2012 - 7 Sa 1182/12 – nv.; Krannich/Simon BB 2012, 1414, 1418; a.A. Bartl/Romanowski, a.a.O. S. 846). § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ist nicht direkt anwendbar, soweit der Verleiher die nach §§ 1, 9 Nr. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis besitzt. Eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt ebenfalls nicht in Betracht, da es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke fehlt (LAG Berlin-Brandenburg 16.10.2012 - 7 Sa 1182/12 – nv). Denn obwohl bereits während des Gesetzgebungsverfahrens darauf hingewiesen wurde, dass § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG keine Rechtsfolge für den Fall einer nicht nur vorübergehenden Überlassung anordne (vgl. Hamann, a.a.O., S. 74 f.; Krannich/Simon, a.a.O., S. 1418), hat der Gesetzgeber von einer entsprechenden Regelung abgesehen. In diesem Zusammenhang kann dahinstehen, ob auch nach Wegfall der früheren Regelung in § 1 Abs. 2 AÜG, wonach bei Überschreitung der gesetzlich vorgesehene Höchstdauer Arbeitsvermittlung vermutet wurde, die nicht nur vorübergehende Überlassung gemäß § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die Vermutung von Arbeitsvermittlung nach § 1 Abs. 2 i.V.m § 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG auslöst. Nachdem § 13 AÜG durch Art. 63 Nr. 9 des Arbeitsförderungs-Reformgesetzes vom 24. März 1997 (BGBl. I S. 594) mit Wirkung vom 1. April 1997 ersatzlos aufgehoben wurde, gibt es in den Fällen der nach § 1 Abs. 2 AÜG vermuteten Arbeitsvermittlung keine gesetzliche Grundlage mehr für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher (BAG. 28. Juni 2000 - 7 AZR 100/99 - BAGE 95, 165; BAG 02.06.2010 – 7 AZR 946/08 – EzA § 10 AÜG Nr. 13). Es fehlt damit an einer planwidrigen Regelungslücke. Es fehlt zudem an einer vergleichbaren Interessenlage. Während bei Fehlen der erforderlichen Überlassungserlaubnis das zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer geschlossene Arbeitsverhältnis unwirksam und der Leiharbeitnehmer somit schutzbedürftig ist, berührt die nicht nur vorübergehende Überlassung nicht die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer (Krannich/Simon, a.a.O., S. 1418) (so insgesamt LAG Berlin-Brandenburg 19. Dezember 2012 – 4 TaBV 1163/12 – Juris Rn. 45ff.; 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Juris-Rn. 55ff.).
(dd) Es kann, wie vorstehend ausgeführt, nicht angenommen werden, dass zwischen der Arbeitgeberin und den Leiharbeitnehmerinnen R. und K. in direkter Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist und es sich damit tatsächlich nicht um Einstellungen von Leiharbeitnehmern handelt. Denn unstreitig besitzen sowohl die PAG als auch die G. M. eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Diese wird allgemein erteilt und beschränkt sich, wie sich aus § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ergibt, nicht nur auf die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung (so aber LAG Berlin-Brandenburg 9. Januar 2013 – 15 Sa 1635/12 – Rn. 51f., NZA-RR 2013, 234). Auch den §§ 2 und 3 AÜG kann nicht entnommen werden, dass die gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis nur eingeschränkt für eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung erteilt werden kann. Die „nicht nur vorübergehende Überlassung” erfüllt keines der Regelbeispiele der Nr. 1 des § 3 Abs. 1 AÜG, noch lässt sie sich unter die Nr. 2 subsumieren. Das bedeutet, dass die Überlassungserlaubnis bei nicht vorübergehender Überlassung nicht zwingend zu versagen oder zu widerrufen ist. Der Erlaubnisbehörde, die gemäß § 17 AÜG für die Überwachung der Einhaltung der Vorschriften des AÜG zuständig ist, steht insoweit ein Beurteilungsspielraum auf Tatbestandsseite und ein Ermessenspielraum auf der Rechtsfolgenseite zu (Hamann aaO, Seite 74). Dieser wird allerdings dann eingeschränkt sein, wenn tatsächlich ein Leiharbeitsunternehmen ausschließlich beabsichtigt, dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zu betreiben. Eine unionsrechtskonforme Auslegung zwingt nicht zu der Annahme, dass die bereits erteilte Erlaubnis sich ab dem 1. Dezember 2011 auf die nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung beschränkt. Denn es kann weder angenommen werden, dass die auf Dauer überlassenen Leiharbeitnehmer grundsätzlich schutzbedürftiger sind als die vorübergehend überlassenen Leiharbeitnehmer, noch dass sämtliche auf Dauer überlassene Leiharbeitnehmer tatsächlich zu schlechteren Arbeitsbedingungen arbeiten als die Stammbelegschaft des Entleihers. Ein Missbrauch kann ausreichend durch Entzug der erteilten Erlaubnis durch die Bundesagentur für Arbeit verhindert werden. Auch die Leiharbeitnehmer haben die Möglichkeit, bei der Bundesagentur entsprechende Meldung zu machen.
c) Da demnach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ein Verbotsgesetz iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darstellt und die Arbeitgeberin nicht eine nur vorübergehende Einstellung der Leiharbeitnehmerinnen R. und K. beabsichtigte, hat der Betriebsrat zu Recht die Zustimmung verweigert.
C.
Soweit die Arbeitgeberin beantragt hat, die Zustimmung des Betriebsrats zu der befristeten Einstellung der Leiharbeitnehmerin S. Kr. zu ersetzen, und die Feststellung beantragt hat, dass die vorläufige Einstellung dieser Leiharbeitnehmerin aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, ist das Verfahren erledigt. Die Arbeitgeberin hat eine darauf gerichtete Erklärung abgegeben und ein erledigendes Ereignis ist eingetreten. Das Verfahren ist deshalb insoweit hiermit in entsprechender Anwendung des §§ 83a Abs. 2, 90 Abs. 2 ArbGG einzustellen.
Erklärt der Antragsteller eines Beschlussverfahrens das Verfahren für erledigt und widersprechen andere Beteiligte der Erledigungserklärung, hat das Gericht zu prüfen, ob ein erledigendes Ereignis tatsächlich eingetreten ist. Darauf, ob der gestellte Antrag bis dahin zulässig und begründet war, kommt es - anders als im Urteilsverfahren - nicht an (st. Rspr. seit BAG 26. April 1990 - 1 ABR 79/89 - BAGE 65, 105, zu B I 3, 4 der Gründe; vgl. auch 28. Februar 2006 – 1 ABR 1/05 – Rn. 18, BAGE 117, 123). Ein erledigendes Ereignis sind jedenfalls tatsächliche Umstände, die nach Rechtshängigkeit eingetreten sind und dazu führen, dass das Begehren des Antragstellers jedenfalls nunmehr als unzulässig oder unbegründet abgewiesen werden müsste (BAG 28. Februar 2006 – 1 ABR 1/05 – Rn. 18, aaO; 26. April 1990 - 1 ABR 79/89 - aaO, zu B I 5 der Gründe).
Die Arbeitgeberin hat in der mündlichen Verhandlung über die Beschwerden am 16. April 2013 die Anträge zu 3a) und 3b) bezogen auf die Arbeitnehmerin S. Kr. für erledigt erklärt. Der Betriebsrat hat sich allerdings der Erledigungserklärung nicht angeschlossen.
III.
Es ist ein das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren objektiv erledigendes Ereignis eingetreten. Die Anträge zu 3a) und 3b) müssten als unzulässig zurückgewiesen werden, weil für sie nunmehr ein Rechtsschutzbedürfnis fehlt. Der Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung für eine nur für die Zeit vom 1. Februar 2012 bis 28. Februar 2013 beabsichtigte Einstellung der Leiharbeitnehmerin Kr. ersetzen zu lassen, ist jetzt gegenstandslos geworden. Diese personelle Maßnahme kann und will die Arbeitgeberin wegen Zeitablaufs nicht mehr durchführen.
1. Gegenstand des Antrags nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die betriebsverfassungsrechtliche Befugnis des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat, die beabsichtigte personelle Maßnahme auf der Grundlage eines bestimmten Zustimmungsersuchens gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG auch angesichts der vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige durchzuführen (BAG 23. Januar 2008 – 1 ABR 64/06 – Rn. 13, BAGE 125, 300; 16. Januar 2007 - 1 ABR 16/06 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 52 = EzA BetrVG 2001 § 99 Versetzung Nr. 3; 28. Februar 2006 - 1 ABR 1/05 - Rn. 23, BAGE 117, 123 mwN). Verfahrensgegenstand ist nicht die Frage, ob die Maßnahme zu einem früheren Zeitpunkt - dem der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat oder dem der erstmaligen Antragstellung bei Gericht - betriebsverfassungsrechtlich zulässig war (BAG 23. Januar 2008 – 1 ABR 64/06 – Rn. 13, aaO; 25. Januar 2005 - 1 ABR 61/03 - BAGE 113, 218, zu B I 1 der Gründe).
2. Auf der Grundlage des Zustimmungsersuchens vom 15. Dezember 2011 stellt sich die Frage nach der Befugnis zu gegenwärtiger und künftiger Beschäftigung der Leiharbeitnehmerin Kr. mit Ablauf des 28. Februar 2013 nicht mehr. Auch der hier verfahrensgegenständliche Antrag, der die vorläufige Durchführung der Maßnahme betraf, bezog sich lediglich auf die bis zum 28. Februar 2013 befristete Einstellung der Leiharbeitnehmerin Kr.. Aufgrund des Zeitablaufs kann für diese im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung beendete personelle Maßnahme keine Zustimmung des Betriebsrats mehr ersetzt werden. Soweit die Arbeitgeberin Frau Kr. seit dem 1. März 2013 weiter beschäftigt, hat die Arbeitgeberin hierfür einen neuen Antrag auf Zustimmung des Betriebsrats gestellt. Bei einer Beschäftigung ab dem 1. März 2013 handelt es sich damit um eine andere personelle Maßnahme nach § 14 Abs. 1 AÜG iVm. § 99 Abs. 1 BetrVG, die nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist.
D.
Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig und begründet. Bezogen auf die Leiharbeitnehmerin Kr. ist das Verfahren allerdings eingestellt worden, weil ein erledigendes Ereignis vorliegt.
Die Beschwerde ist begründet. Es war festzustellen, dass die vorläufigen Einstellungen der Leiharbeitnehmerin St. R. ab dem 1. April 2012 und der Leiharbeitnehmerin L. K. ab dem 1. Februar 2012 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich waren.
1. Die vorläufigen Einstellungen der Leiharbeitnehmerinnen R. und K. gerade als Leiharbeitnehmerinnen waren offensichtlich nicht dringend erforderlich. Es wäre der Arbeitgeberin ohne weiteres möglich gewesen, die Beschäftigten als eigene Mitarbeiter - gegebenenfalls auch befristet - einzustellen (vgl. LAG Niedersachsen 19. September 2012 - 17 TaBV 124/11 – Juris-Rn. 41, AiB 2013, 130). Allein die sich aus der Differenz zwischen den Personalkosten als Leiharbeitnehmer und den Kosten bei Einstellung als Stammmitarbeiter ergebenden Kosten können die dringende Erforderlichkeit aus sachlichen Gründen nicht rechtfertigen. Denn unter sachlichen Gründen sind betriebliche Gründe, insbesondere solche des geregelten Arbeitsablaufs zu verstehen (Fitting § 100 BetrVG Rn. 4), nicht aber betriebswirtschaftliche Überlegungen. Es kommt demnach auch nicht darauf an, dass weder höchstrichterlich geklärt ist, wie der Begriff „vorübergehend“ auszulegen ist, noch höchstrichterlich entschieden ist, ob dem Betriebsrat bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ein Zustimmungsverweigerungsgrund zusteht. Denn die Arbeitgeberin beruft sich zur Begründung der vorläufigen Maßnahmen auf die Stellenvakanzen und darauf, dass die Tätigkeit dringend erbracht werden muss. Für die betrieblichen Abläufe kommt es aber offensichtlich nicht darauf an, ob der Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer oder mit einem neu, gegebenenfalls befristet eingestellten Stammarbeitnehmer besetzt wird. Die Arbeitgeberin hat auch nicht geltend gemacht, dass es ihr nicht möglich gewesen wäre, die Stellen mit neu eingestellten Stammarbeitnehmern zu besetzen bzw. weshalb es ihr nicht möglich gewesen ist, die Leiharbeitnehmerinnen als eigene Arbeitnehmerinnen einzustellen.
2. Da die vorläufigen Einstellungen offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich waren, waren die Feststellungsanträge nicht lediglich zurückzuweisen, sondern die tenorierte Feststellung zu treffen. Allein auf diese Weise wird dem Betriebsrat ermöglicht, gegebenenfalls noch vor Rechtskraft der Entscheidung über die Zustimmungsersetzungsverfahren durch eine rechtskräftige Entscheidung über die vorläufige Maßnahme die Beendigung dieser vorläufigen Maßnahme zu erreichen, und, wenn der Arbeitgeber die vorläufige Maßnahme nicht selbst beendet, einen Antrag gemäß § 100 Abs. 3 BetrVG iVm. § 101 auf Aufhebung der vorläufigen Maßnahme zu stellen. Die durch die rechtzeitige Stellung des Zustimmungsersetzungsantrages und des Feststellungsantrages erworbene Berechtigung zur vorläufigen Beschäftigung der Arbeitgeberin besteht nämlich so lange, bis das Arbeitsgericht nicht nur ihren Feststellungsantrag abweist, sondern ausdrücklich feststellt, dass die vorläufige Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Nur wenn eine solche Feststellung rechtskräftig getroffen worden ist, endet mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung die vorläufige Maßnahme, richtiger: Die Berechtigung des Arbeitgebers, die Maßnahme als vorläufige aufrecht zu halten. Die bloße Abweisung des Feststellungsantrages des Arbeitgebers steht einer solchen ausdrücklichen Feststellung des Gerichts nicht gleich. Verlangt § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ausdrücklich eine rechtskräftige Feststellung, dass die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, kann diesem Erfordernis nicht durch die bloße Abweisung des Feststellungsantrages genügt werden, auch wenn an die Abweisung erhöhte Anforderungen gestellt werden (vgl. BAG 18.10.1988 - 1 ABR 36/87 - BAGE 60, 66 für den Fall eines isolierten Antrags nach § 100 BetrVG und ferner LAG Berlin-Brandenburg 9. Januar 2013 – 24 TaBv 1868/12 – Rn. 59 ff.).
E.
Soweit die Beteiligten das Verfahren bezüglich der Leiharbeitnehmerin I. W. übereinstimmend für erledigt erklärt haben, war es gemäß §§ 83a Abs. 2, 90 Abs. 2 ArbGG einzustellen.
F.
Die Entscheidung ergeht gemäß §§ 2 Abs. 2 GKG, 2a Abs.1 Nr. 1 ArbGG gerichtskostenfrei.
G.
Die Entscheidung über die Zulassung der Rechtsbeschwerde für die Arbeitgeberin beruht auf §§ 92 Abs. 2 Satz 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG. Die Zulassungsvoraussetzungen der Rechtsbeschwerde für den Betriebsrat lagen dagegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 und 3 AÜG
§ 99 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 13 AÜG
§ 10 AÜG
§ 17 AÜG
§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 1 Abs. 1 AÜG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG
§ 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 13 Nr. 59; BAG
§ 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG
§ 23 Abs. 3 BetrVG
§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§ 1 Abs. 2 AÜG
§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG
§ 3 Abs. 1 AÜG
§ 83a Abs. 2, 90 Abs. 2 ArbGG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 14 Abs. 1 AÜG
§ 100 Abs. 3 BetrVG
§ 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 92 Abs. 2 Satz 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG
Art. 249 Abs. 3 EG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2012, 323
BAGE 126, 352
DB 2011, 411
DB 2012, 632
NZA 2012, 845
NZA 2011, 70, 72
NZA 2012, 1326, 1328
BAGE 59, 380
BB 2012, 1414, 1418
BAGE 95, 165
NZA-RR 2013, 234
BAGE 65, 105
BAGE 117, 123
BAGE 125, 300
BAGE 113, 218
BAGE 60, 66
7 ABR 50/13
4 BV 2/12
7 ABR 117/09
1 ABR 35/08
9 AZR 348/10
9 AZR 219/07
9 AZR 844/08
5 AZR 7/10
17 TaBV 124/11
17 TaBV 38/12
11 BV 79/11
10 BV 1/12
4 TaBV 1163/12
24 TaBv 1868/12
2 BV 85/12
7 ABR 3/09
1 ABR 85/87
7 Sa 1182/12
7 AZR 100/99
7 AZR 946/08
15 Sa 1635/12
1 ABR 79/89
1 ABR 1/05
1 ABR 64/06
1 ABR 16/06
1 ABR 61/03
1 ABR 36/87