Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-12-30, Aktenzeichen 3 Sa 46/15

Tenor:
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 28. April 2015 - 25 Ca 8184/14 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst.
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.190,88 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18. Dezember 2014 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Der Kläger trägt 3/10, die Beklagte trägt 7/10 der erstinstanzlichen Kosten. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.
III. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen.

Tatbestand:
1
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch über die Verpflichtung der Beklagten, Nachtzuschläge für die Tätigkeit des Klägers als „Night Auditor“ zu zahlen.
2
Der am ... Mai 19... geborene Kläger, der gelernter Hotelfachmann ist, war vom 1. November 2013 bis 31. Oktober 2014 auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 21. Oktober 2013, wegen dessen Wortlauts auf Bl. 6 bis 11 der ArbG-Akte Bezug genommen wird, bei der Beklagten, die am S. F. ein Hotel mit 229 Zimmern betreibt, als „Night Auditor“ tätig. Er war stets allein an der Rezeption und erledigte alle während der Nacht anfallenden Aufgaben im gesamten Hotel. Die Arbeitsschicht des Klägers ging zunächst von 22.00 Uhr bis 06.30 Uhr inklusive 30 Minuten Pause, ab Juli 2014 sodann bis 06.18 Uhr. In der Hausordnung der Beklagten ist geregelt, dass ihre Mitarbeiter während ihrer Pausen das Betriebsgelände nicht verlassen dürfen.
3
Mit Schreiben vom 11. November 2014 (Bl. 19 f. der ArbG-Akte) machte die spätere Prozessbevollmächtigte des Klägers für diesen u. a. Nachtzuschläge für die Monate August bis Oktober 2014 in Höhe von 1.408,57 EUR gegenüber der Beklagten geltend.
4
Der Kläger hat vorgetragen: Er habe regelmäßig keine Pause nehmen können, weil er beispielsweise Gäste aus- und einchecken und Telefonate entgegennehmen musste. Sofern doch eine Pause genommen werden konnte, habe er diese am Arbeitsplatz verbringen müssen. Teilweise sei er drei- bis viermal in seiner „Pause“ unterbrochen worden. Für seine Nachtarbeit habe er Anspruch auf einen angemessenen 25 %-igen Zuschlag auf seinen Stundenlohn von 13,61 EUR. Er habe die Verantwortung für das ganze Hotel getragen, was den Aufgaben eines Night Managers entspreche. Der für allgemeinverbindlich erklärte Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes in Baden-Württemberg (im Folgenden: MTV) enthalte zur Nachtarbeit eine Lücke. In einem Ballungsraum wie S. sei es erforderlich, die tariflichen Mindestsätze anzuheben, um qualifiziertes Personal zu rekrutieren, was die Beklagte beim Kläger getan habe.
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Mit seiner am 10. Dezember 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 17. Dezember 2014 zugestellten Klage hat der Kläger beantragt:
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1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Nachtzuschläge in Höhe von 1.431,15 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz daraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
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2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitsvergütung in Höhe von 926,33 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz daraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
9
die Klage abzuweisen.
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Sie hat vorgetragen: Der Kläger habe während seiner Arbeitszeit Gäste ein- und auschecken und auch Fragen und Reklamationen bearbeiten müssen. Entgegen dem vom Kläger vermittelten Eindruck sei dies aber nicht die ganze Nacht so durchgegangen. Da jedenfalls in der Zeit zwischen 01.00 Uhr und 04.00 Uhr nahezu kein Gästeverkehr erfolgt sei, habe der Kläger frei entscheiden können, wann er seine Pause nahm. Der MTV sehe eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG nicht vor, obgleich der - nicht für allgemeinverbindlich erklärte - Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes in Baden-Württemberg (im Folgenden: LGTV) die Tätigkeit als „Night Auditor“ ausdrücklich vorsehe. Da der Kläger als „Night Auditor“ einen Beruf ausübe, den es im Tagesdienst gar nicht gebe, könne auch kein Vergleich mit einer vergleichbaren Tätigkeit im Tagesdienst angestellt werden. Dieser Umstand sei bei der Frage der Angemessenheit einer etwaigen Ausgleichsleistung zu berücksichtigen. Es sei davon auszugehen, dass bei regelmäßig geleisteter Nachtarbeit die Erschwerung zum größten Teil bereits mit dem Lohn abgegolten sei, der dann entsprechend höher angesetzt sei, weil ständig Nachtarbeit anfalle. Nach der zutreffenden Auffassung von Biebl (in Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 6 Rn. 24) müsse dies erst Recht für Arbeiten gelten, die wie die eines Night Auditors immer zur Nachtzeit geleistet werden. Dann könne sogar der Zuschlag Null angemessen sein, denn es bedeute Rechtsförmelei, den Nachtlohn in einen Grund- und einen erhöhten Lohn für die nächtliche Tätigkeit als Zuschlag aufzuteilen. Jedenfalls bestehe kein Anspruch auf einen Ausgleich in Höhe von 25 % der vertraglich geschuldeten Vergütung. Da von vornherein bekannt sei, dass die Tätigkeit nur Nachts erbracht werde, sei allenfalls ein erheblich niedrigerer Prozentsatz von maximal 10 angemessen. Mit ihrer freiwillig gewährten übertariflichen Vergütung habe die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass damit das besondere Erschwernis der Tätigkeit während der Nacht angemessen berücksichtigt werde. Auch die tarifliche Vergütung des Night Auditors berücksichtige bereits die Erschwernis der Nachtarbeit, wie sich aus der Eingruppierung des „Night Auditor“ in das Entgeltschema B. I. Nr. 9 ergebe. Der „Night Auditor“ werde einem Journalführer gleichgestellt und mit einem Tarifgehalt von 2.129,00 EUR brutto (im Jahr 2014) deutlich höher bewertet als sonstiges kaufmännisches und Verwaltungspersonal. Die erheblich umfangreichere Tätigkeit eines Schichtführers am Empfang im Tages- bzw. Spätdienst werde nur mit einer um 70,00 EUR höheren Monatsvergütung entlohnt. Konsequenterweise gebe es keine tarifliche Regelung zu § 6 ArbZG.
11
Über den vor dem Arbeitsgericht noch klagweise verfolgten Anspruch auf Überstundenvergütung (Antrag Ziff. 2) haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht einen Teilvergleich geschlossen. Klageantrag Ziff. 1 hat das Arbeitsgericht durch Urteil vom 28. April 2015 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt: Soweit der Kläger Nachtzuschlag für vor 23.00 Uhr und nach 06.00 Uhr geleistete Arbeit verlange, bestehe ein Anspruch schon deshalb nicht, weil § 6 Abs. 5 ArbZG einen Ausgleich nur für während der Nachtzeit und somit zwischen 23.00 Uhr und 06.00 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG) geleistete Arbeitsstunden vorsehe. Soweit der Kläger Nachtzuschläge für die von ihm zwischen 23.00 Uhr und 06.00 Uhr geleisteten 350 Arbeitsstunden geltend mache, bestehe ein Anspruch aus § 6 Abs. 5 ArbZG nicht, weil der MTV bereits eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung vorsehe. Wegen deren größerer Sachnähe habe der Gesetzgeber die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit den Tarifvertragsparteien überlassen; es bestehe nur subsidiär ein gesetzlicher Anspruch. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, müsse die tarifliche Regelung eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen, wobei der tarifliche Ausgleich nicht ausdrücklich erfolgen müsse, sondern auch stillschweigend geregelt sein könne. Allgemeinen tariflichen Arbeitsbedingungen könne eine stillschweigende Ausgleichsregelung aber nur entnommen werden, wenn entweder der Tarifvertrag selbst entsprechende Hinweise enthalte oder sich dafür aus der Tarifgeschichte oder aus Besonderheiten des Geltungsbereichs Anhaltspunkte ergäben. Regele ein Tarifvertrag die Frage der Vergütung von Nachtarbeit unmissverständlich dahin, dass ein Zuschlag für geleistete Nachtarbeit nicht zu zahlen sei, liege darin allerdings keine Ausgleichsregelung iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG. Ansonsten führe eine tarifvertragliche Regelung unabhängig vom Umfang des gewährten Ausgleichs grundsätzlich zum Ausschluss des Ausgleichsanspruchs nach § 6 Abs. 5 ArbZG.
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Aus der tariflichen Eingruppierung des Night Auditors in die Vergütungsgruppe B. I. 9. des LGTV ergebe sich kein Anhaltspunkt, dass die Tarifvertragsparteien mit dieser Eingruppierung gerade einen Ausgleich für die geleistete Nachtarbeit erreichen wollten, eher sei es ihnen um eine Gewichtung der Tätigkeiten nach den erforderlichen Fachkenntnissen gegangen. Im Übrigen finde der LGTV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien auch keine Anwendung. Diese hätten zu einer Tarifbindung der Parteien nichts vorgetragen. § 7 des Arbeitsvertrages verweise nicht auf den LGTV, sondern auf die Regelung von Mehrarbeitszuschlägen in § 7 MTV.
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Die Tarifvertragsparteien hätten jedoch in § 8 MTV durch die Regelung in § 8 Nr. 1 Satz 1 MTV, wonach jeder Arbeitnehmer wöchentlich 2 Ruhetage erhalten muss, davon einen ununterbrochenen über die Dauer von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe, einen Ausgleich für Nachtarbeit getroffen. Denn diese Regelung habe zur Folge, dass ein Nachtarbeitnehmer, der seine beiden Ruhetage nicht zusammenhängend erhält, nur 4 Schichten in einer Woche leisten müsse, während ein Arbeitnehmer, der nicht zur Nachtzeit eingesetzt wird, 5 Dienste leisten müsse. Hätten der Tag- und der Nachtarbeitnehmer beispielsweise Donnerstags und Samstags frei, während sie Montags bis Mittwochs und Freitags gearbeitet haben, könne der Nachtarbeitnehmer erst am Montag Abend wieder eingesetzt werden, da sich an die gewährte Nachtruhe in der Samstagnacht ein Ruhetag von 24 Stunden anschließen müsse. Der Tagarbeitnehmer könne dagegen bereits am Sonntag wieder eingesetzt werden, weil er im Anschluss an seine Nachtruhe in der Nacht vom Freitag seinen Ruhetag von 24 Stunden am Samstag erhalte. Der Nachtarbeitnehmer müsse aufgrund der tarifvertraglichen Regelung entweder eine Schicht weniger arbeiten als der Tagarbeitnehmer oder er erhalte zwei zusammenhängende Ruhetage, während der Arbeitgeber keinen Anreiz habe, diese einem Tagarbeitnehmer zu gewähren.
14
Dass die Tarifvertragsparteien an Nachtarbeit gedacht hätten, ergebe sich auch aus der Regelung in § 6 I MTV. Zudem sei zu bedenken, dass sich Nachtarbeit im Hotel- und Gaststättengewerbe ebenso wenig vollständig vermeiden lasse wie Feiertags- und Sonntagsarbeit, da Hotelgäste auch Nachts betreut werden müssten. Daher bestehe kein oder jedenfalls weniger Anlass, in diesem Gewerbe für den Arbeitgeber Nachtarbeit durch Zusatzkosten weniger attraktiv zu machen. Für eine jedenfalls stillschweigende Ausgleichsregelung für Nachtarbeit spreche auch die Regelung der Ruhezeiten in § 8 MTV zwischen § 7 MTV „Mehrarbeitsvergütung“ und § 9 MTV „Feiertagsausgleich und -vergütung“. Thematisch sei in den §§ 7 bis 9 MTV der Ausgleich für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit in Form von Zuschlägen bzw. zusätzlichen Ruhetagen geregelt.
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Gegen das ihm am 12. Juni 2015 zugestellte Urteil hat der Kläger am Montag, dem 13. Juli 2015 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 14. September 2015 am 24. August 2015 begründet.
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Der Kläger trägt vor: Mit der Berufung verfolge er die Klage wegen seiner Nachtzuschläge für die Arbeitszeiten zwischen 23.00 Uhr und 06.00 Uhr weiter. Der MTV regele Nachtarbeit weder ausdrücklich noch stillschweigend. § 6 I MTV regele lediglich Pausen, flexible Arbeitszeiten und Freizeitausgleich, also Regelungen zur Arbeitszeit. Durch § 6 I Nr. 1 MTV solle lediglich vermieden werden, dass während der Nachtschicht eine Unterbrechung der Arbeitszeit erfolge. Zu einem Nachtzuschlag bestehe keinerlei Zusammenhang. § 8 Nr. 1 MTV sei im Zusammenhang mit der Mehrarbeitsvergütung in § 7 MTV zu lesen. Er diene allein dazu, jedem Arbeitnehmer zwei wöchentliche Ruhetage zu gewähren. Die Ruhetage erhielten alle Arbeitnehmer unabhängig davon, ob überhaupt und gegebenenfalls in welchem Umfang sie Nachtarbeit geleistet haben. § 8 MTV enthalte keinen stillschweigenden Ausgleich für Nachtarbeit, sondern gewährleiste nur eine Gleichbehandlung von Tag- und Nachtarbeitnehmern in der Gewährung eines Ruhetags über 24 Stunden. Wortlaut, Systematik und Tarifgeschichte böten keinerlei Anhaltspunkte für einen stillschweigenden Ausgleich von Nachtarbeit. Auch wenn der LGTV mangels Allgemeinverbindlichkeit für den Kläger keine Anwendung finde, habe er doch insoweit indizielle Wirkung als ein spezieller Nachttarif nicht enthalten sei, sondern nach Qualifikation und Fachtätigkeit vergütet werde. In den vom Geltungsbereich des MTV erfassten Hotels und Gaststätten fänden Dienste nicht überwiegend oder gar ausschließlich Nachts, sondern tagsüber statt. Der Formulararbeitsvertrag des Klägers enthalte keinen ausdrücklichen oder konkludenten Hinweis darauf, dass mit dem monatlichen Gehalt Nachtarbeitszuschläge abgegolten seien. Hierfür sei erforderlich, dass im Arbeitsvertrag zwischen Grundvergütung und Nachtarbeitszuschlag unterschieden werde. Angemessen sei beim Kläger ein Zuschlag von mindestens 25 % des Bruttostundenlohns.
17
Der Kläger beantragt:
18
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 28. April 2015 - 25 Ca 8184/14 - wird abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 1.190,88 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz daraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
19
Die Beklagte beantragt,
20
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
21
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt ergänzend vor: Sollte das Landesarbeitsgericht eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung für Nachtarbeit verneinen, wäre jedenfalls ein erheblich niedrigerer Prozentsatz als 25 gerechtfertigt, da von vornherein bekannt sei, dass die Tätigkeit als Nachtportier nur Nachts erbracht werde. Es treffe angesichts des geringen Gästeaufkommens in der Nachtzeit nicht zu, dass der Kläger unentwegt so hoch konzentriert arbeiten musste, dass er weder Zeit für Entspannung noch für Pausen gefunden habe. Es sei zu keinem Zeitpunkt ausgeschlossen gewesen, dass der Kläger seine Pause machen konnte.
22
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A
23
Die gem. § 64 Abs. 1 ArbGG statthafte, nach dem Wert des Beschwerdegegenstands zulässige (§ 64 Abs. 2 lit. b ArbGG) Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) und somit insgesamt zulässig.B
Die gem. § 64 Abs. 1 ArbGG statthafte, nach dem Wert des Beschwerdegegenstands zulässige (§ 64 Abs. 2 lit. b ArbGG) Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) und somit insgesamt zulässig.
B
24
Die Berufung ist auch in der Sache begründet. Soweit der Rechtsstreit in die Berufungsinstanz gelangt ist, war der Klage stattzugeben. Dem Kläger steht für die im Zeitraum vom 1. August bis 31. Oktober 2014 in der Zeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr geleisteten 350 Arbeitsstunden ein Zuschlag von 25 % auf seinen Bruttostundenlohn von 13,61 EUR zu, was den klageweise geltend gemachten Betrag ergibt.I.
Die Berufung ist auch in der Sache begründet. Soweit der Rechtsstreit in die Berufungsinstanz gelangt ist, war der Klage stattzugeben. Dem Kläger steht für die im Zeitraum vom 1. August bis 31. Oktober 2014 in der Zeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr geleisteten 350 Arbeitsstunden ein Zuschlag von 25 % auf seinen Bruttostundenlohn von 13,61 EUR zu, was den klageweise geltend gemachten Betrag ergibt.
I.
25
Der Anspruch auf einen 25 %-igen Nachtzuschlag für die im Streitzeitraum geleistete Nachtarbeit ergibt sich aus § 6 Abs. 5 ArbZG.
26
1. Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber, soweit eine tarifliche Ausgleichsregelung nicht besteht, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das diesem hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Dabei hat der Arbeitgeber ein Wahlrecht bei der Bestimmung des Ausgleichs, solange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht (Lorenz in Hahn/Pfeiffer/Schubert Arbeitszeitrecht § 6 ArbZG Rn. 118 f.). Ist das Arbeitsverhältnis allerdings so wie im vorliegenden Fall beendet, kommt nur noch die Zahlung eines Geldzuschlags in Betracht (BAG 24. Februar 1999 - 4 AZR 62/98 - BAGE 91, 63).
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2. Der Kläger war Nachtarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 Nr. 2 iVm. § 2 Abs. 3 und Abs. 4 ArbZG. Er leistete an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Arbeit, die mehr als 2 Stunden der Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr umfasste.
28
3. Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung besteht eine tarifliche Ausgleichsregelung nicht. Weder der MTV noch der LGTV sehen einen Ausgleich für die an der Hotelrezeption geleistete Nachtarbeit vor.
29
a) § 6 Abs. 5 ArbZG überlässt die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen deren größerer Sachnähe den Tarifvertragsparteien und schafft nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch (BAG 26. April 2005 - 1 ABR 1/04 - BAGE 114, 272; 26. August 1997 - 1 ABR 16/97 - BAGE 86, 249). Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regeln. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, muss die tarifliche Regelung eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Dies folgt aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ und entspricht Sinn und Zweck des dem Gesundheitsschutz dienenden § 6 Abs. 5 ArbZG. Der tarifliche Ausgleich kann nicht nur ausdrücklich, sondern auch stillschweigend geregelt sein. Den allgemeinen tariflichen Arbeitsbedingungen kann eine stillschweigende Ausgleichsregelung aber nur entnommen werden, wenn entweder der Tarifvertrag selbst entsprechende Hinweise enthält oder sich dafür aus der Tarifgeschichte oder aus Besonderheiten des Geltungsbereichs Anhaltspunkte ergeben (BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 - AP ArbZG § 6 Nr. 11 = EzA ArbZG § 6 Nr. 9). Auf den Rechtsgrund für die Geltung einer tarifvertraglichen Ausgleichsregelung kommt es nicht an. Diese kann entweder normativ kraft Tarifbindung (§ 3 Abs. 1 TVG) bzw. Allgemeinverbindlichkeit (§ 5 TVG) oder vertraglich durch Inbezugnahme im Arbeitsvertrag auf das Arbeitsverhältnis des Nachtarbeitnehmers Anwendung finden (Lorenz in Hahn/Pfeiffer/Schubert Arbeitszeitrecht § 6 ArbZG Rn. 112).
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b) aa) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts haben die Tarifvertragsparteien in § 8 des für allgemeinverbindlich erklärten MTV durch die Regelung der Ruhezeiten keinen Ausgleich von Nachtarbeit getroffen. Insofern ist der Ansatz des Arbeitsgerichts unzutreffend, wenn es anführt, dass ein Nachtarbeitnehmer entweder zwei zusammenhängende Ruhetage erhalte oder eine Schicht weniger als ein Tagarbeitnehmer arbeiten müsse. Das Arbeitsgericht verkennt hierbei, dass ein Nachtarbeitnehmer iSd. § 2 Abs. 5 Nr. 2 ArbZG nicht zwingend wie der Kläger die Nacht durcharbeiten muss, sondern es ausreicht, wenn er in 48 Tagen im Kalenderjahr mehr als 2 Stunden Arbeit in der Nachtzeit leistet. Warum 2 zusammenhängende Ruhetage gegenüber 2 einzelnen pro Woche eine Kompensation für die Erschwernisse der Nachtarbeit darstellen sollen, wird nicht ausgeführt und ist auch nicht ersichtlich, ebenso wenig, warum dies ein Tagarbeitnehmer nicht genauso beanspruchen kann. Schließlich spricht gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts auch der Umstand, das die Regelung in § 8 MTV nicht dazu führt, dass sich das arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeitvolumen eines Nachtarbeitnehmers verringern würde.
31
Auch der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien ausweislich der in § 6 I Nr. 1 MTV getroffenen Regelung „an Nachtarbeit gedacht“ haben, kann ebenso wenig wie die in den §§ 7 bis 9 MTV geregelte Thematik als Beleg für die Annahme einer zumindest stillschweigenden Ausgleichsregelung für Nachtarbeit herangezogen werden. Es ist nicht zulässig, bei Fehlen einer ausdrücklichen Regelung zur Vergütung von Nachtarbeit den Tarifvertragsparteien in jedem Tarifbereich, in dem Nachtarbeit nicht unüblich ist, eine stillschweigende Ausgleichsregelung iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG zu unterstellen. Die bloße Annahme, die Tarifvertragsparteien müssten eine Frage für regelungsbedürftig gehalten haben, reicht angesichts ihrer permanenten Schwierigkeiten bei der Suche nach konsensfähigen Lösungen nicht aus, dem Schweigen des Tarifvertrags eine Regelung dieser Frage zu entnehmen. Hier liegt regelmäßig die Annahme viel näher, dass sich die Tarifvertragsparteien schlicht und einfach nicht über die Aufnahme dieses Gegenstands in den Tarifvertrags einigen konnten (vgl. BAG 26. August 1997 - 1 ABR 16/97 - BAGE 86, 249).
32
bb) Auch dem LGTV lässt sich eine ausdrückliche oder stillschweigende Ausgleichsregelung iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG nicht entnehmen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob und inwiefern der Formulararbeitsvertrag der Parteien eine Einbeziehung des LGTV beinhaltet. Dessen vollständige oder teilweise Einbeziehung ist im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag unter verschiedenen Ziffern, die keine Überschriften tragen und deshalb den geregelten Bereich der Arbeitsbedingungen allenfalls rudimentär erkennen lassen, mehrfach verwendete Formulierung „Im Übrigen gelten die tariflichen Bestimmungen“ (so in Ziff. 3, 6, 8 und 17 des Arbeitsvertrags) oder „Es gelten die tariflichen Bestimmungen“ (so in Ziff. 4 des Arbeitsvertrags) alles andere als fernliegend. Die Frage des Umfangs der Einbeziehung des LGTV in das Arbeitsverhältnis der Parteien kann aber dahingestellt bleiben, weil sich keiner Regelung des LGTV eine entsprechende Ausgleichsregelung entnehmen lässt.
33
(a) Unter B. des LGTV sind für den Zeitraum ab 1. Oktober 2013 u. a. folgende Lohn- und Gehaltssätze für eine regelmäßige tarifliche Vollarbeitszeit von 169 Stunden im Monat festgelegt:
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Unter I. 9.: 2129,00 EUR für „Journalführer, (Hoteljournal), Night Auditor, perfekte Stenotypisten/innenUnter V. 4.: 1.855,00 EUR für „Nachtportiers, Hilfsportiers“Unter VI. 7.: 1.713,00 EUR für „Personal- und Hilfspförtner, Nachtwächter, Lagerarbeiter, Gepäckaufzugführer“.
35
(b) Dieser Tarifsystematik lässt sich nicht entnehmen, dass bei der Bemessung der tariflichen Grundvergütung Nachtarbeit berücksichtigt wurde.
36
Die Bezeichnung der Nachts in einem Hotel tätigen Arbeitnehmer ändert sich je nach Gehaltssatz (Night Auditor/Nachtportier/Nachtwächter). Dies lässt zunächst darauf schließen, dass sich die Gehaltssätze an den erforderlichen Fachkenntnissen orientieren. Wenn man berücksichtigt, dass Night Auditors wie perfekte Stenotypisten, Nachtportiers wie Hilfsportiers und Nachtwächter wie Hilfspförtner eingestuft sind, kann nicht festgestellt werden, dass die Tarifvertragsparteien bei der Festlegung der Lohn- und Gehaltssätze der Tatsache der Nachtarbeit Rechnung getragen haben. Da keine speziell für Nachts tätige Arbeitnehmer geltende tarifliche Entgeltregelungen existieren, kann auch nicht davon ausgegangen werden, die Belastungen der Nachtarbeit seien bereits im tariflichen Grundentgelt berücksichtigt (vgl. BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 - AP ArbZG § 6 Nr. 1 = EzA ArbZG § 6 Nr. 9; 26. August 1997 - 1 ABR 16/97 - BAGE 86, 249; LAG Schleswig-Holstein 30. März 2004 - 2 Sa 563/03 - NZA-RR 2004, 488).
37
cc) Im Hinblick auf das eindeutige Ergebnis der Tarifauslegung bestand keine Veranlassung für die Einholung von Auskünften bei den Tarifvertragsparteien, die den MTV und den LGTV abgeschlossen haben (BAG 25. August 1982 - 4 AZR 1064/79 - BAGE 39, 321).
38
4. Da somit eine tarifliche Ausgleichsregelung nicht besteht, ist die Beklagte gem. § 6 Abs. 5 ArbZG verpflichtet, dem Kläger für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Regelmäßig stellt ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn einen entsprechenden angemessenen Ausgleich dar. Bezüglich des Umfangs des Ausgleichs für Nachtarbeit steht dem Arbeitgeber kein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB zu, sondern es handelt sich um die Ausfüllung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Die Arbeitsvertragsparteien können Regelungen über Art und Umfang des Ausgleichs treffen, wobei diese den Vorgaben des § 6 Abs. 5 ArbZG genügen müssen, da diese Norm zwingend ist (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - juris).
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a) Eine Erhöhung oder Verminderung des Umfangs dieses Ausgleichs für Nachtarbeit kommt in Betracht, wenn Umstände im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, die den regelmäßig angemessenen Wert von 25 % wegen der im Vergleich zum Üblichen niedrigeren oder höheren Belastung als zu gering oder zu hoch erscheinen lassen. Die Höhe des angemessenen Nachtzuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist (BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 - AP ArbZG § 6 Nr. 11 = EzA ArbZG § 6 Nr. 9).
40
Der Zuschlagssatz auf den Bruttolohn für geleistete Nachtarbeit kann sich erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen (Art der Tätigkeit) oder quantitativen (Umfang der Nachtarbeit) Aspekten die normalerweise mit der Nachtarbeit verbundene Belastung übersteigt. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder nach entsprechender Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird („Dauernachtarbeit“). Dann ist regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag von 30 % auf den Bruttostundenlohn angemessen. Denn nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen erhöht sich die Belastung mit dem Umfang der geleisteten Nachtarbeit (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - aaO).
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Hingegen kann nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein geringerer Ausgleich erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, weil z. B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt oder es sich um nächtlichen Bereitschaftsdienst handelt, bei dem von vornherein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen ist. Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag erfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Weg einzuschränken, zum Tragen kommen kann oder in einem solchen Fall nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden kann. Selbst dann ist ein Zuschlag von 10 % aber regelmäßig die Untergrenze dessen, was als angemessen angesehen werden kann (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - aaO).
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Im Hinblick auf die regelmäßig als angemessen angesehenen Werte von 25 % bzw. bei Dauernachtarbeit von 30 % ist von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen, wobei es bereits beim ersten Schritt Sache des Arbeitgebers ist darzulegen, aufgrund welcher Faktoren ein geringerer Zuschlagsanspruch angemessen sein soll, wenn der geleistete Ausgleich hinter diesen Werten zurückbleibt (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - aaO).
43
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen war dem Kläger der verlangte 25 %-ige Zuschlag auf seinen Bruttostundenlohn zuzusprechen.
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Der Kläger leistete Dauernachtarbeit, die die volle Spanne der Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr umfasste, weshalb ihm grundsätzlich ein Anspruch auf einen Ausgleich nach § 6 Abs. 5 ArbZG durch Gewährung eines Zuschlags von 30 % auf seinen Bruttostundenlohn zusteht.
45
Aus der Art der Tätigkeit des Klägers als einzigem Angestellten an der Nachtrezeption eines großen Hotels in Flughafennähe ergeben sich keine Anhaltspunkte für die Annahme, seine Belastung sei geringer als diejenige eines anderen Arbeitnehmers, der Dauernachtarbeit leistet. Die hierfür darlegungsbelastete Beklagte hat auch nicht substanziiert vorgetragen, dass beim Kläger regelmäßig in beachtlichem Umfang Zeiten minderer Beanspruchung angefallen seien. Sie hat insofern nur darauf hingewiesen, wobei dieser Vortrag geleistet wurde, um die Behauptung des Klägers, er habe Nachts jedenfalls keine ungestörte Pause machen können, zu widerlegen, dass zwischen 01.00 Uhr und 04.00 Uhr so gut wie keine An- und Abreisen von Gästen erfolgt seien. Ohne näheren tatsächlichen Vortrag hat sie behauptet, dass „auch nicht unerhebliche Ruhezeiten möglich sind“. Der Kläger hat demgegenüber unter Vorlage einer umfangreichen „Checkliste Nachtdienst“ (Bl. 65 der ArbG-Akte), die eine Vorgabe der Beklagten darstellt, und von ihm erstellter „To-Do-Listen“ (Bl. 69 bis 73 der ArbG-Akte) darauf hingewiesen, dass er Ansprechpartner für alle und alles gewesen sei, insbesondere da Nachts auch kein Techniker im Hause oder auf Abruf eingeteilt war. Damit unterscheidet sich der hier zu entscheidende Sachverhalt von dem, der dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 20. März 2004 (- 2 Sa 563/03 - NZA-RR 2004, 488) zugrunde lag. Im dortigen Fall hielt das Landesarbeitsgericht einen 15 %-igen Zuschlag für angemessen, weil der klagende Nachtportier nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts während seiner Tätigkeit auch die Möglichkeit hatte, sich auszuruhen und gegebenenfalls in Schwachlastzeiten auch einmal zu schlafen.
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Für eine moderate Reduzierung des regelmäßig angemessenen Satzes von 30 % spricht der Umstand, dass der mit dem Nachtzuschlag auch verfolgte Zweck, Nachtarbeit einzuschränken, hier nur in vermindertem Maße erreicht werden kann. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass der Betrieb eines großen Hotels auch den Einsatz von Mitarbeitern in der Nachtzeit mit sich bringt. Eine spürbare Verteuerung der Nachtarbeit ist insofern aber jedenfalls geeignet, einen Anreiz für den Arbeitgeber dahin zu geben, die Arbeit während der Nachtzeit auf das unvermeidliche Maß zu beschränken.
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Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in gewissem Umfang auch für die erschwerte Teilnahme am sozialen Leben entschädigen soll (BAG 05. September 2002 - 9 AZR 202/01 - BAGE 102, 309) und der Dauernachtarbeiter in dieser Hinsicht besonderen Einschränkungen unterliegt (Lorenz in Hahn/Pfeiffer/Schubert Arbeitszeitrecht § 6 ArbZG Rn. 124).
48
Unter weiterer Berücksichtigung der in § 3 b Abs. 1 bis 3 EStG getroffenen Wertung, wo der Gesetzgeber für Nachtarbeit zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr einen Satz von 25 % bzw. 40 % (bei Nachtarbeit von 00.00 Uhr bis 04.00 Uhr, wenn die Arbeit vor 00.00 Uhr aufgenommen wurde) für steuerfrei erklärt hat, ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass der vom Kläger geltend gemachte 25 %-ige Aufschlag auf seinen Bruttostundenlohn angemessen ist (vgl. auch BAG 5. September 2002 - 9 AZR 202/01 - BAGE 102, 309; LAG Berlin-Brandenburg 17. September 2009 - 26 Sa 809/09 - juris).
49
5. Entgegen dem von der Beklagten erhobenen Einwand ist nicht ersichtlich, dass die mit dem Kläger vereinbarte Vergütung von 2.300,00 EUR brutto monatlich einen Zuschlag für geleistete Nachtarbeit enthielte.
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a) Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Arbeitsvertragsparteien auf eine gesonderte Zuschlagsregelung verzichten und statt dessen den Grundlohn wegen der vereinbarten Nachtarbeit entsprechend erhöhen. Von einer derartigen pauschalen Abgeltung des Nachtarbeitszuschlags kann jedoch nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitsvertrag konkrete Anhalte für eine Pauschalierung enthält. Hierfür ist regelmäßig erforderlich, dass in dem Arbeitsvertrag zwischen der Grundvergütung und dem (zusätzlichen) Nachtarbeitszuschlag unterschieden wird; jedenfalls muss ein Bezug zwischen der zu leistenden Nachtarbeit und der Lohnhöhe hergestellt sein (BAG 09. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - juris; 05. September 2002 - 9 AZR 202/01 - BAGE 102, 309).
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b) Dies ist bei der mit dem Kläger in Ziffer 4 seines Arbeitsvertrags getroffenen Regelung „Das monatliche Bruttogehalt beträgt 2.300,00 EUR. Es gelten die tariflichen Bestimmungen.“ nicht der Fall. Allein der Umstand, dass der Kläger als „Night Auditor“ eingestellt wurde, genügt nicht insbesondere unter Berücksichtigung dessen, dass der Formulararbeitsvertrag des Klägers dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen muss und somit für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbar sein muss, dass und in welcher Höhe er einen Ausgleich für die geleistete Nachtarbeit erhalten soll.
52
6. Der Kläger kann auch für sämtliche von ihm geleisteten Stunden (siehe die Aufstellung Blatt 24 der LAG-Akte) einen 25 %-igen Zuschlag verlangen. Seine Tätigkeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr ist durchgehend als zu vergütende und demnach auch nachtzuschlagspflichtige Arbeitszeit zu bewerten, da nicht ersichtlich ist, dass der Zeitraum eine nicht zu vergütende Pause enthalten würde. Unter Pausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit zu verstehen, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann. Weil sie keine Arbeit, sondern eine Unterbrechung der Arbeit sind, zählen sie nicht zur Arbeitszeit und müssen nicht nach § 611 Abs. 1 BGB vergütet werden (BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 536/13 - EzA TVG § 4 Verkehrsgewerbe Nr. 6).
53
Eine Pause war zeitlich von der Beklagten nicht vorgegeben, der Kläger musste auch stets ansprechbereit sein, so dass durchgehend zumindest Arbeitsbereitschaftszeiten vorlagen. Unter Arbeitsbereitschaft versteht man die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, bei der der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen, wobei der Arbeitnehmer von sich aus tätig werden muss. Für diese Sonderform der Arbeit kann eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen und ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vorgesehen werden (BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - AP BGB § 611 Nr. 24 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 5). Eine geringere Vergütung für Arbeitsbereitschaft haben die Parteien nicht vorgesehen. Im Übrigen hat die Beklagte auch zu Zeiten der Arbeitsbereitschaft nicht konkret vorgetragen. Ob die Arbeitszeitgestaltung arbeitszeitrechtlich zulässig war, ist für die Frage der Vergütungspflicht unerheblich.II.
Eine Pause war zeitlich von der Beklagten nicht vorgegeben, der Kläger musste auch stets ansprechbereit sein, so dass durchgehend zumindest Arbeitsbereitschaftszeiten vorlagen. Unter Arbeitsbereitschaft versteht man die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, bei der der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen, wobei der Arbeitnehmer von sich aus tätig werden muss. Für diese Sonderform der Arbeit kann eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen und ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vorgesehen werden (BAG 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - AP BGB § 611 Nr. 24 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 5). Eine geringere Vergütung für Arbeitsbereitschaft haben die Parteien nicht vorgesehen. Im Übrigen hat die Beklagte auch zu Zeiten der Arbeitsbereitschaft nicht konkret vorgetragen. Ob die Arbeitszeitgestaltung arbeitszeitrechtlich zulässig war, ist für die Frage der Vergütungspflicht unerheblich.
II.
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1. Der Forderungsbetrag ist gem. §§ 187 Abs. 1, 291 Satz 1 BGB ab dem 18. Dezember 2014 zu verzinsen, weil die Klagezustellung an die Beklagte am 17. Dezember 2014 erfolgte (BAG 25. April 2007 - 10 AZR 586/06 - juris).
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2. Der Zinsantrag war dahin auszulegen, dass der Kläger den gesetzlichen Zinssatz gem. § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB (Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz) beansprucht (vgl. Oesterle jurisPR-ArbR 33/2006 Anm. 3).CI.
2. Der Zinsantrag war dahin auszulegen, dass der Kläger den gesetzlichen Zinssatz gem. § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB (Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz) beansprucht (vgl. Oesterle jurisPR-ArbR 33/2006 Anm. 3).
C
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Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1, 98 Satz 1 ZPO.II.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1, 98 Satz 1 ZPO.
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Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Kammer hat der entscheidungserheblichen Frage, ob der MTV oder der LGTV für die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes in Baden-Württemberg eine tarifliche Ausgleichsregelung für Nachtarbeit enthalten, grundsätzliche Bedeutung zugemessen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 7 bis 9 MTV
§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO
§§ 187 Abs. 1, 291 Satz 1 BGB
§§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1, 98 Satz 1 ZPO
§ 6 ArbZG
§ 7 MTV
§ 8 MTV
§ 9 MTV
§ 5 TVG
§ 315 BGB
§ 6 Abs. 5 ArbZG
§ 2 Abs. 3 ArbZG
§ 8 Nr. 1 Satz 1 MTV
§ 6 I MTV
§ 6 I Nr. 1 MTV
§ 8 Nr. 1 MTV
§ 64 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 2 lit. b ArbGG
§ 2 Abs. 3 und Abs. 4 ArbZG
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 2 Abs. 5 Nr. 2 ArbZG
§ 3 b Abs. 1 bis 3 EStG
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 288 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 91, 63
BAGE 114, 272
BAGE 86, 249
NZA-RR 2004, 488
BAGE 39, 321
BAGE 102, 309
25 Ca 8184/14
00 Uhr bis 06.30
00 Uhr und 04.00
00 Uhr und 06.00
00 Uhr bis 06.00
4 AZR 62/98
1 ABR 1/04
1 ABR 16/97
10 AZR 369/10
2 Sa 563/03
4 AZR 1064/79
10 AZR 423/14
9 AZR 202/01
00 Uhr bis 04.00
26 Sa 809/09
5 AZR 536/13
5 AZR 1101/12
10 AZR 586/06