Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-09-09, Aktenzeichen 5 SLa 9/25
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0909.5SLA9.25.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 29.11.2024 – 1 Ca 195/24 – werden zurückgewiesen.
2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei ordentlichen Kündigungen, die auf den Vorwurf einer fehlerhaften Arbeitszeiterfassung gestützt sind.
Die im Oktober 1968 geborene Klägerin ist Diplomingenieurin für Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärtechnik. Sie nahm bei dem beklagten Land am 01.01.2021 eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin Maschinenbau/Technische Gebäudeausrüstung auf. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Das beklagte Land ordnete die Klägerin der Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TV-L zu, woraus sich zuletzt eine monatliche Vergütung von € 5.385,93 brutto ergab.
Die Arbeitszeiterfassung in der Dienststelle richtet sich nach der "Dienstvereinbarung zur Arbeitszeitregelung und -erfassung" vom 25.02.2016. Danach ist die Arbeitszeit elektronisch mit einem personengebundenen Chip an den Datenterminals in den Dienstgebäuden zu buchen. Die Nacherfassung von Fehlzeiten, beispielsweise bei einer "Dienstreise stundenweise", bedarf der Genehmigung des Vorgesetzten. Bei Dienstreisen beginnt die Reisezeit mit dem Verlassen der Wohnung bzw. der Dienststelle.
Am Donnerstagmorgen, 12.10.2023, ging die Klägerin zu Fuß von ihrer Wohnung aus direkt zum Innenministerium, um dort an einer Bauberatung teilzunehmen. Es handelt sich um eine Wegstrecke von rund 1,5 km. Laut Wachbuch des Innenministeriums hielt sich die Klägerin von 08:15 bis 09:45 Uhr dort auf. Vom Innenministerium aus ging die Klägerin zu Fuß zu ihrer rund 1,5 km entfernten Dienststelle und buchte sich dort um 10:05 Uhr am Terminal ein. Um 10:25 Uhr desselben Tages beantragte die Klägerin bei ihrem Vorgesetzten eine Kommen-Buchung auf 07:00 Uhr mit der Begründung "Direkt zum Innenministerium" und eine Gehen-Buchung auf 07:01 Uhr als "Dienstreise stundenweise" mit der Begründung "Bauberatung Innenministerium". Die Dienststelle buchte die Zeiten wie beantragt.
Am Donnerstag, 19.10.2023, ging die Klägerin wiederum von ihrer Wohnung aus zum Innenministerium. Laut Wachbuch hielt sich die Klägerin von 08:20 Uhr bis 09:30 Uhr dort auf. Im Anschluss daran begab sie sich zurück in ihre Wohnung. Von dort ging sie zu Fuß zu der etwa 1 km entfernt gelegenen Dienststelle und buchte sich um 11:25 Uhr am Terminal ein. Von 12:06 Uhr bis 12:58 Uhr buchte die Klägerin am Terminal eine Pause. Um 13:03 Uhr beantragte die Klägerin bei ihrem Vorgesetzten eine Kommen-Buchung auf 07:30 Uhr mit der Begründung "Direkt zum Innenministerium" und eine Gehen-Buchung auf 07:31 Uhr als "Dienstreise stundenweise" mit der Begründung "Bauberatung Innenministerium". Die Dienststelle buchte die Zeiten wie beantragt.
Am Freitag, 20.10.2023, buchte sich die Klägerin um 08:31 Uhr am Terminal der Dienststelle ein. Um 08:56 Uhr beantragte sie bei ihrem Vorgesetzten eine Kommen-Buchung auf 07:30 Uhr mit der Begründung "Direkt zum Innenministerium Splittgerät" und eine Gehen-Buchung auf 07:31 Uhr als "Dienstreise stundenweise" mit der Begründung "Innenministerium Splittgerät". Die Dienststelle buchte die Zeiten wie beantragt. Im Wachbuch des Innenministeriums ist die Klägerin an diesem Tag nicht registriert.
Mit E-Mail vom selben Tag, 14:33 Uhr, bat der Vorgesetzte der Klägerin sie um eine kurze, stichpunktartige Mitteilung zu den erledigten Aufgaben während der letzten drei Vor-Ort-Termine am 12.10.,19.10. und 20.10.2023 und räumte ihr eine Frist bis zum 25.10.2023 ein.
Am Montag, 23.10.2023, 09:03 Uhr, nahm die Klägerin mit der für die Arbeitszeiterfassung zuständigen Sachbearbeiterin Kontakt auf, um eine Korrektur des Arbeitszeitbeginns am 12.10.2023 von 07:00 Uhr auf 07:30 Uhr bzw. des Dienstgangs von 07:01 Uhr auf 07:31 Uhr vornehmen zu lassen. Zur Begründung berief sich die Klägerin auf einen Irrtum.
Am 27.10.2023 führte der Vorgesetzte der Klägerin mit ihr ein Personalgespräch wegen der Arbeitszeiterfassung an den drei oben genannten Tagen. An diesem Gespräch nahm auch eine Vertreterin des örtlichen Personalrats teil. Zu dem Protokoll des Personalgesprächs reichte die Klägerin unter dem 04.11.2023 eine Gegendarstellung ein. In der Gegendarstellung führt die Klägerin aus, die am 12.10.2023 falsch eingetragene Zeit erst am Freitag, 20.10.2023, bei der Kontrolle des Zeitkontos bemerkt zu haben. Hinsichtlich des 19.10.2023 verwies sie darauf, aufgrund eines Starkregens völlig durchnässt gewesen zu sein und zum Umkleiden ihre Wohnung aufgesucht zu haben. Den Besuch des Innenministeriums am 20.10.2023 begründete sie damit, vor Ort gewesen zu sein, um das Wachpersonal zu der vor einigen Monaten eingebauten Kälteanlage zu befragen.
Mit Schreiben vom 13.11.2023 wandte sich das Personalreferat des Finanzministeriums, dem die Beschäftigungsdienststelle der Klägerin untergeordnet ist, an sie. Das Personalreferat nahm Bezug auf den Erlass zur Personalzuständigkeit und bat die Klägerin ausgehend von dem bisher festgestellten Sachverhalt um Stellungnahme zum Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs an den oben genannten drei Tagen. Insbesondere verwies es auf die Aussage des Wachpersonals im Innenministerium, am 20.10.2023 mit Sicherheit keinen Kontakt mit der Klägerin gehabt zu haben. Die Klägerin antwortete darauf mit Schreiben vom 23.11.2023, in dem sie insbesondere die Gehzeiten der verschiedenen Strecken aufführte:
Wohnung
–
Dienststelle
ca. 15 Minuten
Innenministerium
ca. 20-25 Minuten
Mit Schreiben vom 26.01.2024 unterrichtete das beklagte Land, vertreten durch das gemäß Personalbefugnisübertragungserlass zuständige Finanzministerium, den Hauptpersonalrat über die beabsichtigte ordentliche Kündigung der Klägerin zum 31.03.2024. Zur Begründung verwies das beklagte Land auf den bewusst begangenen Arbeitszeitbetrug an den Tagen 12.10., 19.10. und 20.10.2023 und führte die jeweiligen Buchungszeiten der Klägerin an. Die Personalratsanhörung nimmt Bezug auf das Personalgespräch am 27.10.2023, das Schreiben vom 13.11.2023 und die Stellungnahme der Klägerin vom 23.11.2023. Die erwähnten Dokumente lagen dem Schreiben nicht bei. Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 31.01.2024 zu.
Daraufhin kündigte das beklagte Land mit Schreiben vom 12.02.2024 das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 31.03.2024 und stellte sie unter Anrechnung des restlichen Erholungsurlaubs und des Zeitguthabens von der Arbeit frei. Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin am 13.02.2024 zu. Mit Schreiben vom 15.02.2024 wies die Klägerin die Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde der Unterzeichnerin zurück.
Im Nachgang zum Kammertermin des Arbeitsgerichts am 13.06.2024 hörte das beklagte Land die Klägerin mit Schreiben vom 18.06.2024 erneut zum Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs an. Die Klägerin nahm hierzu unter dem 30.06.2024 Stellung. Mit Schreiben vom 04.07.2024 beantragte das beklagte Land beim Hauptpersonalrat erneut die Zustimmung zur beabsichtigten – vorsorglichen – ordentlichen Kündigung der Klägerin wegen Arbeitszeitbetrugs am 12.10., 19.10. und 20.10.2023 an. Dem Anhörungsschreiben lagen das Schreiben des beklagten Landes vom 18.06.2024 und die Stellungnahme der Klägerin hierzu vom 30.06.2024 bei.
Mit Schreiben vom 13.08.2024 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis der Klägerin vorsorglich erneut ordentlich, diesmal zum 30.09.2024.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die ordentlichen Kündigungen unwirksam seien.
Die Kündigung vom 12.02.2024 sei schon deshalb unwirksam, weil die Klägerin diese mangels Vorlage einer Vollmacht rechtzeitig zurückgewiesen habe. Eine Personalverantwortung der Unterzeichnerin lasse sich weder der Homepage des Ministeriums noch den Seiten des nachgeordneten Beschäftigungsbereichs entnehmen. Der Klägerin sei nicht bekannt gewesen, dass die Unterzeichnerin der Kündigung hierzu berechtigt gewesen sei.
Die Klägerin habe keinen Arbeitszeitbetrug begangen. Die versehentliche Fehlbuchung am 12.10.2023 habe sie, nachdem ihr der Irrtum aufgefallen sei, korrigiert. Eine auf Unachtsamkeit beruhende fehlerhafte Angabe der Arbeitszeit rechtfertige keine Kündigung, jedenfalls nicht ohne eine vorherige Abmahnung. Am 19.10.2023 habe die Klägerin nach Verlassen des Innenministeriums noch 15-30 Minuten mit einem Fachplaner gesprochen und wohl 5 Minuten wegen des Starkregens vor der Wache gewartet und überlegt, was sie aufgrund der durchnässten Kleidung wohl machen solle. Dann sei sie zu ihrer Wohnung gegangen (ca. 20-25 Minuten) und habe sich dort umgezogen, was etwa 20 Minuten in Anspruch genommen habe. Anschließend sei sie zur Dienststelle gegangen (ca. 15 Minuten). Ob es sich bei der Umkleidezeit um Arbeitszeit handele oder nicht, sei rechtlich umstritten und deshalb nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Am 20.10.2023 habe die Klägerin nicht im Innenministerium einchecken müssen, da sie sich nur die dort bereits installierte Klima-Split-Anlage habe ansehen wollen, um auf dieser Grundlage eine Kostenschätzung zu erstellen. Weshalb das dortige Wachpersonal ihren Besuch – und dies sogar mit Sicherheit – nicht bestätigen könne, sei ihr nicht erklärlich. Die Klägerin bestreitet, dass das beklagte Land den Personalrat ordnungsgemäß angehört hat.
Das beklagte Land hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Kündigungen wirksam seien. Die Zurückweisung der Kündigung vom 12.02.2024 gehe ins Leere. Unterzeichnet habe die Kündigung die stellvertretende Leiterin des Personalreferats in Vertretung für die Referatsleiterin. Deren Zuständigkeit ergebe sich ohne weiteres aus dem Geschäftsverteilungsplan, der im Intranet für alle Beschäftigten zugänglich sei. Das genüge. Dieselbe Mitarbeiterin habe im Übrigen der Klägerin auch die Einstellungszusage erteilt.
Die Klägerin habe an den drei Tagen nicht abgeleistete Arbeitszeit im Umfang von insgesamt mehr als drei Stunden gebucht bzw. buchen lassen und dadurch einen Arbeitszeitbetrug begangen. Dass die Falschbuchung am 12.10.2023 auf einem Versehen beruhe, erscheine unglaubwürdig. Soweit sich die Klägerin am 19.10.2023 eine Umkleidezeit wegen durchnässter Kleidung angerechnet habe, handele es sich nicht um Arbeitszeit. Nicht vorgeschriebene Umkleidezeiten seien regelmäßig keine Arbeitszeit. Selbst unter Berücksichtigung einer angemessenen Umkleidezeit von 15 Minuten und den üblichen Wegezeiten hätte die Klägerin um 10:10 Uhr an der Dienststelle ankommen müssen, habe sich aber erst um 11:25 Uhr eingebucht. Am 20.10.2023 habe die Klägerin nicht wie behauptet mit dem Wachpersonal gesprochen. Es sei davon auszugehen, dass die Klägerin an diesem Tag gar nicht im Innenministerium gewesen sei. Auch an diesem Tage ergebe sich eine nicht nachvollziehbare Differenz von 60 Minuten. Das Fehlverhalten der Klägerin hätte sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt, wovon das beklagte Land jedoch wegen Überschreitung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist abgesehen habe.
Der Hauptpersonalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die mit dem Vorgang der Klägerin befasste Personalsachbearbeiterin sei selbst Mitglied im Hauptpersonalrat.
Das Arbeitsgericht Schwerin hat Beweis darüber erhoben, ob der Geschäftsverteilungsplan des Finanzministeriums auf den der Klägerin zugänglichen Intranetseiten zugänglich gewesen sei und ob der Personalrat zumindest sinngemäß über das Schreiben der Klägerin vom 23.11.2023 informiert worden sei. Im Anschluss an die Beweisaufnahme hat es der Klage gegen die Kündigung vom 12.02.2024 stattgegeben und hinsichtlich der Kündigung vom 13.08.2024 die Klage abgewiesen. Die erste Kündigung sei wegen fehlerhafter Beteiligung des Hauptpersonalrats unwirksam. Ein Personalrat müsse im Falle einer Kündigung anhand der Angaben des Arbeitgebers in der Lage sein, sich ohne eigene Nachforschungen abschließend ein Bild von der Angelegenheit zu machen. Dazu habe der Hauptpersonalrat auch die Einlassung der Klägerin benötigt. Das beklagte Land habe nicht bewiesen, dass der Hauptpersonalrat über die Einwendungen der Klägerin, die sie im Schreiben vom 23.11.2023 niedergelegt habe, informiert gewesen sei. Die zweite Kündigung sei hingegen wirksam. Die Klägerin habe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, indem sie am 12.10.2023 bewusst eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn angegeben habe. Ein Arbeitszeitbetrug rechtfertige grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das beklagte Land habe eine Pflichtverletzung der Klägerin weder ausreichend dargelegt noch bewiesen. Es sei zulässig gewesen, die Tätigkeit direkt am Einsatzort aufzunehmen, ohne zuvor die Dienststelle aufsuchen zu müssen. Ein Arbeitszeitbetrug liege nicht vor. Die Gehzeiten der Klägerin seien nicht zu beanstanden. Das beklagte Land müsse sich jedenfalls angesichts der gelebten Praxis ein Mitverschulden zurechnen lassen, wenn es zu Missverständnissen bei der Pausenbuchung oder der Wahl des Weges gekommen sei. Am 20.10.2023 habe die Klägerin zum einen nachsehen wollen, welches Klima-Split-Gerät beim Innenministerium installiert worden sei, und zum anderen prüfen wollen, wo weitere Klima-Split-Geräte unter Berücksichtigung der Anforderungen des Denkmalschutzes angebracht werden können. Die Außeneinheit des bereits installierten Klima-Split-Gerätes habe sie an diesem Tag gar nicht gefunden, da diese nicht, wie von ihr vermutet, im Torbogen installiert worden sei.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 29.11.2024 – 1 Ca 195/24 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch nicht durch die Kündigung vom 13.08.2024 aufgelöst wurde,
sowie die Anschlussberufung des beklagten Landes zurückzuweisen.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen und
auf die Anschlussberufung hin die Klage insgesamt abzuweisen.
Das beklagte Land ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung vom 12.02.2024 geendet habe. Der Hauptpersonalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Das beklagte Land habe ihm mitgeteilt, dass die Klägerin mit Schreiben vom 13.11.2023 zu den Vorwürfen angehört und ihrerseits mit Schreiben vom 23.11.2023 hierzu Stellung genommen habe, die Vorwürfe jedoch nicht habe entkräften können. Der Hauptpersonalrat habe sich aufgrund dessen ein umfassendes Bild über den Sachverhalt verschaffen können. Die Kündigung sei zudem sozial gerechtfertigt, da die Klägerin einen Arbeitszeitbetrug begangen habe. Am 19.10.2023 habe es im Übrigen nicht, wie von der Klägerin behauptet, einen Starkregen gegeben. Nach Auskunft des Deutschen Wetterdienstes sei die Regenfront erst am Nachmittag aufgezogen.
Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme und der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung des beklagten Landes sind zulässig, aber nicht begründet.
1.
Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der ordentlichen Kündigung vom 13.08.2024 zu Recht abgewiesen.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 12, juris = NZA 2022, 407; BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 75, juris = NZA 2020, 647).
Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder aber die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 12, juris = NZA 2022, 407; BAG, Urteil vom 30. Juli 2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 44, juris = NZA 2020, 1427).
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 17, juris = NZA 2019, 445; BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 54, juris = ZTR 2014, 299; BAG, Urteil vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 14, juris = NZA 2011, 1027).
Die Klägerin hat am 12.10.2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen lassen und dadurch vorgetäuscht, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Die Klägerin hat dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Ein Irrtum bei der Arbeitszeiterfassung ist auszuschließen. Die Klägerin hat die Nachbuchung bereits etwas später als zwei Stunden nach der Dienstaufnahme im Innenministerium beantragt, weshalb ihr der bisherige Tagesablauf nach einer solch kurzen Zeitspanne noch gegenwärtig war. Zudem hat sie den Arbeitszeitbeginn zweimal falsch angegeben, nämlich sowohl bei der Kommen-Buchung als auch bei der Gehen-Buchung. Soweit die Klägerin diese Buchung elf Tage später hat korrigieren lassen, ergeben sich daraus keine Anhaltspunkte für ein Versehen. Vielmehr hat die Klägerin die falsche Arbeitszeitangabe erst eingeräumt, nachdem der Vorgesetzte sie am Freitag zuvor aufgefordert hatte, ihre Tätigkeiten während der letzten drei Vor-Ort-Termine stichwortartig darzustellen. Da sich die Klägerin auch zu diesem Zeitpunkt noch an die korrekte Zeit erinnern konnte, kann die fehlerhafte Arbeitszeitangabe jedenfalls nicht auf einem lückenhaften Erinnerungsvermögen beruhen. Andere Umstände, die einen Irrtum plausibel erscheinen lassen könnten, liegen nicht vor. Die zeitliche Differenz zwischen angegebener und tatsächlicher Arbeitszeit hat einen Umfang, der sich nicht mit einem Flüchtigkeitsfehler, Rundungsdifferenzen oder einer Ungenauigkeit der verwendeten Uhr erklären lässt.
Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich. Für die Klägerin war erkennbar, dass das beklagte Land auch eine erstmalige bewusste Falschangabe zur Arbeitszeit nicht hinnehmen kann. Die Redlichkeit der Beschäftigten bei der Erfassung der Arbeitszeit ist für das beklagte Land von besonderer Bedeutung, da sich hiernach der Vergütungsanspruch richtet. Das ist der Klägerin bekannt. Ebenso weiß sie darum, dass eine vorsätzliche Täuschung über die geleistete Arbeitszeit zu einem irreparablen Vertrauensverlust führt. Das beklagte Land kann eine bewusste Täuschung über die geleistete Arbeitszeit keinesfalls dulden. Die Klägerin konnte nicht erwarten, dass sich das beklagte Land bei der erstmaligen Feststellung einer Täuschung oder eines Täuschungsversuchs lediglich mit einer Abmahnung begnügt.
Dem beklagten Land ist eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar. Das Interesse des beklagten Landes an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist ist höher zu gewichten als das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Beschäftigungszeit der Klägerin bei Zugang der Kündigung belief sich auf rund 3,5 Jahre, war also noch verhältnismäßig gering. Anders als bei einem jahrzehntelang beanstandungsfrei durchgeführten Arbeitsverhältnis ist bei der Klägerin kein gesteigertes Interesse an einer Weiterbeschäftigung gegeben. Unterhaltspflichten, für deren Erfüllung das Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land von existenzieller Bedeutung ist, sind nicht vorhanden. Besondere Erschwernisse, in dem Ausbildungsberuf der Klägerin eine neue Stelle zu finden, liegen ebenfalls nicht vor. Das beklagte Land hat hingegen ein schützenswertes Interesse daran, nur tatsächlich geleistete bzw. aus anderen Gründen anrechenbare Arbeitszeiten zu vergüten. Es muss nicht das drohende Risiko einer Bezahlung nicht geleisteter Arbeitszeit in Kauf nehmen. Von ihm kann nicht erwartet werden, die angegebenen Arbeitszeiten der Beschäftigten stets und ständig engmaschig zu kontrollieren. Der damit verbundene Personal- und Kostenaufwand ist angesichts der gebotenen effizienten Verwendung öffentlicher Mittel nicht zu rechtfertigen. Vielmehr muss sich das beklagte Land auf die Angaben der Beschäftigten verlassen können. Das gilt erst recht bei Beschäftigten, die – wie die Klägerin – auch außerhalb der Dienststelle tätig sind.
2.
Die Anschlussberufung des beklagten Landes ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage hinsichtlich der Kündigung vom 12.02.2024 zu Recht entsprochen. Diese Kündigung ist gemäß § 68 Abs. 7 PersVG MV unwirksam.
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist (§ 68 Abs. 7 PersVG MV). Der Nichtbeteiligung des Personalrats vor einer Kündigungserklärung steht die nicht ordnungsgemäße Beteiligung gleich. Die für eine Betriebsratsanhörung geltenden Maßstäbe finden entsprechende Anwendung (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 – Rn. 57, juris = ZTR 2015, 226; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Dezember 2024 – 5 SLa 35/24 – Rn. 114, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Juni 2023 – 23 Sa 1107/22 – Rn. 70, juris = AE 2023, 237). Der Personalrat ist im Mitwirkungsverfahren ebenso umfassend zu unterrichten wie der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 35, juris = NZA 2017, 703).
Nach § 62 Abs. 2 Satz 1 PersVG MV unterrichtet der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung. Die erforderliche Unterrichtung soll dem Personalrat die Möglichkeit eröffnen, sachgerecht zur Kündigungsabsicht Stellung zu nehmen (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – Rn. 30, juris = ZTR 2014, 556). Die Personalvertretung soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können (BAG, Urteil vom 8. November 2022 – 6 AZR 16/22 – Rn. 79, juris = AP Nr. 65 zu § 17 KSchG 1969). Dazu ist es notwendig, dass der Leiter dem Personalrat die für die Dienststelle maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilt. Der Personalrat ist ordnungsgemäß unterrichtet, wenn ihm der Leiter die aus der subjektiven Sicht der Dienststelle tragenden Umstände unterbreitet hat. Darauf, ob diese Umstände auch objektiv geeignet und ausreichend sind, die Kündigung zu stützen, kommt es bei der Unterrichtung nicht an (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – Rn. 30, juris = ZTR 2014, 556; vgl. BAG, Urteil vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 – Rn. 46, juris = NZA-RR 2012, 12).
Zur Kündigung der Klägerin vom 12.02.2024 hat das beklagte Land den Hauptpersonalrat nicht ausreichend unterrichtet. Der Hauptpersonalrat hatte zum damaligen Zeitpunkt nicht genügend Angaben zum Sachverhalt, um die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich eine eigene Meinung bilden zu können. Das beklagte Land hat sich bei der Anhörung des Hauptpersonalrats zwar auf die Stellungnahme der Klägerin mit Schreiben vom 23.11.2023 bezogen, dieses Schreiben jedoch weder beigefügt noch inhaltlich näher dargestellt. Da das beklagte Land die Stellungnahme der Klägerin gegenüber dem Hauptpersonalrat erwähnt hat, war diese für den Kündigungsentschluss offenbar von Bedeutung. Mangels einer zumindest sinngemäßen Kenntnis des Inhalts dieses Schreibens konnte allerdings der Hauptpersonalrat das Gewicht der Vorwürfe seinerseits nicht bewerten und hierzu abschließend Stellung nehmen. Dass er dennoch der Kündigung zugestimmt hat, ändert daran nichts.
3.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 17 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 68 Abs. 7 PersVG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 62 Abs. 2 Satz 1 PersVG
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2022, 407
NZA 2020, 647
NZA 2020, 1427
NZA 2019, 445
NZA 2011, 1027
NZA 2017, 703
NZA-RR 2012, 12
1 Ca 195/24
2 AZR 356/21
2 AZR 240/19
2 AZR 43/20
2 AZR 370/18
2 AZR 682/12
2 AZR 381/10
2 AZR 865/13
5 SLa 35/24
23 Sa 1107/22
2 AZR 42/16
2 AZR 638/13
6 AZR 16/22
2 AZR 284/10