Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-01-28, Aktenzeichen 5 SLa 115/24
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0128.5SLA115.24.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 14.05.2024 – 11 Ca 25/24 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten auf der Grundlage eines Haustarifvertrages darüber, ob im Austrittsjahr eine anteilige Jahressonderzahlung zu gewähren ist.
Der im Juni 1998 geborene Kläger nahm am 01.09.2019 bei der Beklagten, die ein Eisenbahninstandhaltungswerk betreibt, eine Ausbildung zum Mechatroniker auf. Nach Abschluss der Ausbildung beschäftigte die Beklagte ihn als Messschlosser bzw. Mitarbeiter für zerstörungsfreie Prüfungen (ZFP) weiter. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer der C. (OMB) vom 03.08.2023, rückwirkend in Kraft getreten zum 01.07.2022, Anwendung (im folgenden nur MTV). Dort heißt es:
"…§ 15Jahressonderzahlung
Die Mitarbeiter erhalten mit dem Novemberentgelt eine Jahressonderzahlung in Höhe von 100% des Bruttomonatstabellenentgelts. Im Jahr des Eintritts wird die
Jahressonderzahlung zeitanteilig entsprechend für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu 1/12 gezahlt...."
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch Kündigung des Klägers zum 31.08.2023. Das zum Ende des laufenden Monats zahlbare Gehalt des Klägers belief sich zuletzt auf € 2.575,05 brutto.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass er die volle Jahressonderzahlung für 2023, zumindest aber 8/12, beanspruchen könne. Soweit die Auszahlung gemäß § 15 MTV mit dem Novemberentgelt erfolge, handele es sich lediglich um eine Fälligkeitsregelung. Die tarifvertragliche Jahressonderzahlung diene nicht allein dazu, Betriebstreue zu honorieren, sondern stelle auch Entgelt für die erbrachte Arbeitsleistung dar.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 2.575,05 brutto, hilfsweise anteilig € 1.931,25 brutto, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 13.12.2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe für 2023 keinen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung, da das Arbeitsverhältnis bereits im August geendet habe. Eine Jahressonderzahlung sei nur zu gewähren, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt noch bestehe. Aus der tarifvertraglichen Regelung für das Eintrittsjahr ergebe sich im Umkehrschluss, dass im Austrittsjahr gerade keine Zahlung zu leisten sei. Die Jahressonderzahlung solle nur betriebstreuen Mitarbeitern zugutekommen. Abgesehen davon habe der Kläger die tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht gewahrt, da er den Anspruch nicht innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsende, sondern erst im Dezember 2023 geltend gemacht habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass eine Jahressonderzahlung nach dem Tarifwortlaut nur zu zahlen sei, wenn dem Arbeitnehmer auch ein Novemberentgelt zustehe. Das Arbeitsverhältnis müsse also zu diesem Zeitpunkt noch bestehen. Der Tarifvertrag sehe lediglich für das Eintrittsjahr eine anteilige Zahlung vor, nicht aber für das Austrittsjahr. Die Differenzierung zwischen Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis über den November hinaus fortbestehe, und solchen, deren Arbeitsverhältnis bereits vorher geendet habe, sei im Hinblick auf die beabsichtigte Honorierung der Betriebstreue zulässig.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Der Auslegung des Arbeitsgerichts sei nicht zu folgen. Der Tarifvertrag enthalte keine Stichtagsregelung, nach der zu einem bestimmten Zeitpunkt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen müsse. Es gehe deshalb nicht darum, Betriebstreue zu belohnen, sondern die erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich zu vergüten, ggf. anteilig. Es handele sich lediglich um eine Fälligkeitsregelung.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 14.05.2024 – 11 Ca 25/24 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 1.625,36 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 13.12.2023 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. In Tarifverträgen sei es durchaus üblich, unterjährig ausgeschiedenen Mitarbeitern keine Jahressonderzahlung mehr zukommen zu lassen. Solle etwas anderes gelten, werde dies üblicherweise ausdrücklich geregelt. Eine solche Regelung enthalte der MTV aber gerade nicht. Einen anteiligen Anspruch gebe es nur im Eintrittsjahr.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung für das Jahr 2023 aus § 15 des kraft beiderseitiger Tarifbindung anwendbaren MTV.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (z. B. BAG, Urteil vom 16. April 2024 – 9 AZR 127/23 – Rn. 11, juris = NZA 2024, 1287; BAG, Urteil vom 5. März 2024 – 9 AZR 46/23 – Rn. 25, juris = ZTR 2024, 440; BAG, Urteil vom 15. November 2023 – 10 AZR 163/23 – Rn. 41, juris).
Sind Sonderzuwendungen nur für Zeiten zu zahlen, in denen ein Vergütungsanspruch besteht, zeigt das, dass es sich um Vergütung für geleistete Arbeit handelt (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 10 AZR 322/19 – Rn. 54, juris = NZA 2022, 55). Setzt die Zahlung einer Sonderzuwendung den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag, beispielsweise am 01. Dezember, voraus, dient diese auch dazu, die Betriebstreue in dem zu Ende gehenden Jahr zu honorieren. Darüber hinaus sollen die Arbeitnehmer durch die Jahressonderzahlung auch für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit motiviert werden (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 10 AZR 322/19 – Rn. 55, juris = NZA 2022, 55).
Tarifvertragliche Stichtagsregelungen sind grundsätzlich zulässig. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die vor dem Stichtag ausscheiden, und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis am Stichtag noch besteht, verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die unterschiedliche Behandlung ist sachlich gerechtfertigt, sofern die Jahressonderzahlung auch bezweckt, Betriebstreue zu belohnen und die Arbeitnehmer für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren. Bei bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern kann die Jahressonderzahlung diesen Zweck nicht mehr erfüllen (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 10 AZR 322/19 – Rn. 56 und 57, juris = NZA 2022, 55).
Nach § 15 Satz 1 MTV erhalten Mitarbeiter mit dem Novemberentgelt eine Jahressonderzahlung in Höhe von 100 % des Bruttomonatstabellenentgelts. Die Formulierung “… erhalten mit dem Novemberentgelt …“ setzt begrifflich voraus, dass der Mitarbeiter ein Entgelt für den Monat November erhält, was wiederum ein bestehendes Arbeitsverhältnis, zumindest an einem Novembertag, voraussetzt. Die Tarifvertragsparteien haben damit nicht nur die Fälligkeit des Anspruchs geregelt, sondern auch eine Bedingung für den Anspruch festgelegt. Für eine bloße Fälligkeitsregelung hätte die allgemein übliche Angabe eines konkreten Datums, z. B. "spätestens am 30.11.", oder einer Zeitspanne, z. B. "im November eines jeden Jahres", genügt. Die Tarifvertragsparteien haben sich jedoch nicht auf die Angabe eines Datums oder Zahlungszeitraums beschränkt, sondern auf den Erhalt einer Entgeltzahlung für November Bezug genommen.
Die Höhe der Sonderzahlung richtet sich danach, ob das Arbeitsverhältnis erst im laufenden Jahr oder schon zuvor begann. Im Eintrittsjahr berechnet sich die Jahressonderzahlung anteilig nach der Anzahl von vollen Beschäftigungsmonaten (§ 15 Satz 2 MTV). Bei zuvor begründeten Arbeitsverhältnissen beträgt sie 100 % des Bruttomonatstabellenentgelts. Für das Austrittsjahr haben die Tarifvertragsparteien keine Regelung getroffen, insbesondere keine Quotelung entsprechend dem Eintrittsjahr vorgesehen. Sie hatten erkennbar nicht die Absicht, den im Laufe des Jahres – ggf. bereits im Januar – ausgeschiedenen Arbeitnehmern eine anteilige Jahressonderzahlung zukommen zu lassen. Schon gar nicht sollten ausgeschiedene Arbeitnehmer eine volle Jahressonderzahlung erhalten und damit besser behandelt werden als neu hinzugekommene Arbeitnehmer bzw. gleichbehandelt werden mit ganzjährig beschäftigten Arbeitnehmern. Die Auslegung des § 15 Satz 1 MTV im Sinne einer Stichtagsregelung vermeidet derartige Widersprüche. Die Zuerkennung einer Sonderzuwendung im Austrittsjahr in voller Höhe könnte sogar dazu führen, dass ein Arbeitnehmer in dem Jahr mehr als 100 % des Monatsbruttogehalts erhält, sofern bei der neuen Arbeitgeberin eine vergleichbare Regelung zum Eintrittsjahr gilt. Für einen derartigen Willen der Tarifvertragsparteien gibt es keine Anhaltspunkte.
Für eine Auslegung als Stichtagsregelung sprechen auch Gründe der Praktikabilität. Die Abrechnung von Zahlungen weit nach Ende des Arbeitsverhältnisses ist mit einem zusätzlichen Aufwand verbunden und wird deshalb nach Möglichkeit vermieden. Ausnahmen davon setzen regelmäßig besondere Gründe oder Anlässe voraus, wie z. B. Provisionsnachzahlungen oder Nachzahlungen nach Rechtsstreiten.
§ 15 MTV enthält zwar keine Rückzahlungsklausel bei Ausscheiden zu Anfang des Folgejahres noch setzt er ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis im November voraus. Daraus ergibt sich aber nicht, dass die Betriebstreue bei der Jahressonderzahlung keinerlei Bedeutung haben soll. Im Interesse einer kurzen und bündigen, einfach zu handhabenden Regelung haben die Tarifvertragsparteien die Betriebstreue im weit überwiegenden Teil des laufenden Jahres genügen lassen. Auch daraus ergibt sich für die Mehrzahl der Beschäftigten ein hinreichender Anreiz zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, insbesondere im Hinblick auf die Sonderzahlung des nächsten Jahres.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 15 MTV
§ 15 Satz 1 MTV
§ 15 Satz 2 MTV
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2024, 1287
NZA 2022, 55
11 Ca 25/24
9 AZR 127/23
9 AZR 46/23
10 AZR 163/23
10 AZR 322/19