Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-08-07, Aktenzeichen 3 Sa 108/12
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2012:0807.3SA108.12.0A

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18.1.2012 - 12 Ca 1574/11 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf ein tarifliches Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA) in Höhe eines pauschalen Ausschüttungsbetrages für das Jahr 2010 (Bewertungszeitraum vom 1. September 2009 bis 31. August 2010).
Der Kläger ist bei der Beklagten an dem Schulkomplex J.-W.-Schule/BBS-Technik als Schulhausmeister beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der TVöD (VKA) Anwendung. Neben dem Kläger sind an diesem Schulkomplex ein weiterer Hausmeister sowie ein Hausarbeiter tätig.
Unter dem 28. September 2007 schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Personalrat eine "Dienstvereinbarung zur Einführung leistungsorientierter Entgelte und zur Vereinbarung eines betrieblichen Systems nach § 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD für die Tarifbeschäftigten der Stadtverwaltung K. mit Ausnahme der Beschäftigten der Musikschule/Amt 44" (Bl. 15 bis 25 d.A.). Die Dienstvereinbarung vom 28. September 2007 nahm in § 11 u.a. Beschäftigte an Schulen, die sich in der Trägerschaft der Beklagten befinden, von einem differenzierten Leistungsentgelt auf der Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung (§§ 5 bis 9 der Dienstvereinbarung) aus und sah stattdessen vor, dass die sich aus § 18 Abs. 3 TVöD ergebenden Auszahlungsmittel an diese Beschäftigten "nach dem Zuflussprinzip" jeweils im Dezember ausgezahlt werden. Dementsprechend erhielten die Schulhausmeister, darunter der Kläger, im Dezember 2008 und Dezember 2009 jeweils eine pauschale Ausschüttung, die für den Kläger bezogen auf den Bewertungszeitraum vom 1. September 2008 bis 31. August 2009 gemäß der Gehaltsabrechnung für den Monat Dezember 2009 294,60 EUR brutto betrug.
Unter dem 10. August 2009 vereinbarte die Beklagte mit dem Personalrat eine geänderte Fassung der Dienstvereinbarung (BL. 45 - 58 d.A.), die u.a. folgende Regelungen enthält:
„§ 5Methode der Leistungsfeststellung
Die Feststellung der erbrachten Leistung erfolgt durch eine Systematische Leistungsbewertung (SLB).
§ 6Systematische Leistungsbewertung (SLB) und Wertungsskala
Systematische Leistungsbewertung ist die Feststellung erbrachter Leistungen im abgelaufenen Bewertungszeitraum (§ 7 Abs. 1) durch eine aufgabenbezogene Bewertung. Anknüpfungspunkte der Bewertung sind die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes unter Beachtung der Eingruppierung der zu bewertenden Person.
Die SLB erfolgt anhand der nachfolgenden Leistungskriterien (Einzelkriterien):
Arbeitsqualität
Arbeitsmenge
Arbeitsorganisation
Zusammenarbeit (bei Führungskräften: Führungsverhalten)
Einsatzbereitschaft
Kunden-/Bürger-/Serviceorientierung
Die Leistung des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin wird zusätzlich in einer Gesamtleistungsbewertung zusammengefasst. Die Gesamtleistungsbewertung ist kein mathematischer Durchschnittswert der Einzelleistungswerte, sondern unter Würdigung ihrer Gewichtung und des Gesamtbildes anhand der in Abs. 4 genannten Wertungsskala zu bilden.
Für die einzelnen Leistungskriterien sowie für die Gesamtleistungsbewertung gilt jeweils die nachfolgende Wertungsskala:
1 - Entspricht den Anforderungen nur mit erheblichen Einschränkungen
2 - Entspricht weitgehend den Anforderungen
3 - Entspricht den Anforderungen in vollem Umfang (Normalleistung)
4 - Übertrifft die Anforderungen deutlich (Tendenz zur herausragenden Spitzenleistung)
5 - Übertrifft die Anforderungen ganz erheblich (herausragende Spitzenleistung)
(…)
§ 6 cBewertungsrichtwerte
Die Stufe 3 der Wertungsskala ist als Ankerstufe vorgesehen, von der aus die anderen Stufen definiert werden.
Stufe 3 entspricht der Normalleistung bzw. der normalen Ausprägung. Sie entspricht dem Bild der Leistung einer durchschnittlich für diesen Arbeitsplatz qualifizierten Person und damit dem Leistungsbild, welches grundsätzlich am häufigsten anzutreffen sein müsste.
§ 7Zeitraum und Verfahren der Bewertung
Bewertungszeitraum ist jeweils der 01.09. – 31.08..
Leistungserbringungszeitraum ist derjenige Zeitraum innerhalb des Bewertungszeitraums, in dem die Leistung erbracht wird.
Zu Beginn des jeweiligen Bewertungszeitraums sollte der Bewerter/die Bewerterin im Gespräch mit der zu bewertenden Person die Maßstäbe und die Bezüge der Kriterien zum jeweiligen Arbeitsplatz klären.
Die Bewertung führt die Führungskraft durch, die zum jeweiligen Stichtag zuständig ist. (…)
§ 8Form des Leistungsentgelts
Das Leistungsentgelt wird jeweils einmal jährlich im Dezember, erstmalig im Dezember 2008, zusätzlich zum Tabellenentgelt als Leistungsprämie gezahlt.
§ 9Prämienberechtigte
Prämienberechtigt nach dem System der differenzierten Leistungsbewertung (§ 12) sind nur die Beschäftigten, die im vorangegangenen Bewertungszeitraum (§ 7 Abs. 1) eine Gesamtleistungsbewertung von 3, 4 oder 5 Punkten erreicht haben.
§ 11 bleibt unberührt.
§ 10Festlegung und Verteilung des Gesamtvolumens
Der Arbeitgeber stellt die Höhe des Gesamtvolumens nach Maßgabe des § 18 Abs. 3 TVöD i. V. m. der Protokollerklärung zu Abs. 3 Satz 1 bis zum 31.03. eines Kalenderjahres auf der Basis der Summe der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres der Tarifbeschäftigten nach § 1 fest.
§ 11Vorwegabzug
(1) Abweichend von den §§ 5 bis 9 werden die sich aus § 18 Abs. 3 TVöD ergebenden Auszahlungsmittel folgenden Tarifbeschäftigten nach dem Zuflussprinzip zur Verfügung gestellt:
Beschäftigte im Sinne des § 1 an Schulen, die sich in der Trägerschaft der Stadt K. befinden, mit Ausnahme der Schulsozialarbeiter/innen sowie ab 01.09.2009 zusätzlich mit Ausnahme des Sekretariats- und des Hausmeisterbereichs
§ 12Berechnung der Prämienhöhe
Individuelle PrämienhöheDie individuelle Prämienhöhe für die Prämienberechtigten nach § 9 wird ermittelt durch die Multiplikation des Individuellen Berechnungsfaktors mit dem Grundausschüttungsbetrag.
Die Ermittlung des Grundausschüttungsbetrags erfolgt nach Maßgabe der Abs. 3 und 4; die Ermittlung des Individuellen Berechnungsfaktors erfolgt durch die Multiplikation der nachfolgenden Teilfaktoren (a-d):(…)
(…)"
Entsprechend der durch die Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 geänderten Fassung des § 11 wurde der Hausmeisterbereich ab 1. September 2009 nunmehr ebenfalls in das System der differenzierten Leistungsbewertung einbezogen. Danach wurde auch für die Schulhausmeister, die zum Bereich des Kultur- und Schulverwaltungsamtes (Amt 40) der Beklagten gehören, für den Bewertungszeitraum vom 1. September 2009 bis 31. August 2010 erstmals eine systematische Leistungsbewertung durchgeführt. Hierzu war von Seiten des zuständigen Kultur- und Schulverwaltungsamtes der Beklagten ein Bewertungsbogen für die Schulleiter aufgestellt und Leistungskriterien festgelegt worden, anhand derer eine Bewertung der Hausmeister erfolgen sollte (Bl. 40 bis 42 d.A.).
Der von den Schulleitern ausgefüllte Bewertungsbogen wurde an die für die einzelnen Schulen zuständigen Sachbearbeiter des Kultur- und Schulverwaltungsamtes zurückgesandt. Anschließend wurde eine Bewertungskonferenz durchgeführt, bei der ein Quervergleich aller Schulhausmeister vorgenommen wurde. Für den Bewertungszeitraum vom 1. September 2009 bis 31. August 2010 erhielt der Kläger eine leistungsorientierte Bewertung mit einer Gesamtleistungsbewertung von zwei Punkten (Bl. 43 d.A.) und dementsprechend auch keine Leistungsprämie. Zu Beginn des streitigen Bewertungszeitraums fand kein Gespräch zwischen dem Kläger und der Beklagten zu den Anforderungen statt.
Mit seinem Schreiben vom 1. November 2010 (Bl. 59 d.A.) widersprach der Kläger seiner Beurteilung und begründete seinen Widerspruch mit Schreiben vom 8. November 2010 (Bl. 60 d.A.). Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass die betriebliche Kommission seinen Widerspruch beurteilt habe und die von ihm erhobenen Bedenken nicht geteilt würden.
Mit seiner am 30. April 2011 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage begehrt der Kläger für das Jahr 2010 ein Leistungsentgelt in Höhe von 294,60 EUR brutto entsprechend der pauschalen Ausschüttung im Vorjahr.
Er hat erstinstanzlich vorgetragen, die Dienstvereinbarung sei seiner Ansicht nach rechtswidrig, so dass er die Fortgeltung der pauschalen Regelungen analog des Vorjahres fordere, wonach ihm ein Leistungsentgelt in Höhe des im Dezember 2009 ausgezahlten Betrages von 294,60 EUR brutto zustehe. Jedenfalls sei eine analoge Anwendung der Vorjahresregelung wegen der nicht eingehaltenen Verfahrensvorgaben geboten. Die pauschale Übernahme von Regelungen und Begriffen aus dem Beurteilungswesen entspreche nicht den Vorgaben des § 18 TVöD (VKA). Die Dienstvereinbarung beachte nicht die Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD (VKA), wonach die systematische Leistungsbewertung nicht der Regelbeurteilung entspreche. Aus der tariflichen Regelung ergebe sich, dass die Tarifvertragsparteien die Zielvereinbarung der systematischen Leistungsbewertung vorangestellt hätten. Auch die aufgabenbezogene Bewertung müsse objektivierbar sein und ggf. nach Arbeitsbereichen/Zielerreichungsgraden differenzieren. Die erforderliche Definition der Normalleistung sei von der Beklagten nicht geregelt worden. Die Dienstvereinbarung genüge nicht den europarechtlichen Anforderungen, die der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 17. Oktober 1989 (Rs 109/88 Danfoss) festgelegt habe. Aus der angeführten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ergebe sich ein zwingendes Transparenzgebot, dessen Vorgaben an die Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit der Leistungskriterien nicht erfüllt seien. Stattdessen seien in der Dienstvereinbarung unbestimmte Rechtsbegriffe aus dem Beurteilungswesen verwandt worden. Die fehlende Transparenz zeige sich auch in dem konkreten Bewertungsverfahren. Aufgrund des unterbliebenen Eröffnungsgesprächs zu Beginn des Bewertungszeitraums habe er sich nicht auf die Anforderungen der Beklagten einstellen können. Wegen der nicht eingehaltenen Verfahrensvorgaben sei die Vorjahresregelung analog anzuwenden. Soweit bei seiner Bewertung offensichtlich besonderer Wert auf seine Reparaturtätigkeiten gelegt worden sei, habe die Beklagte übersehen, dass die Reparaturen nur einen kleinen Teil seiner Tätigkeiten ausmachen würden, weil diese primär den beiden Hausarbeitern zugewiesen seien. Die Arbeiten der Hausmeister seien gemäß den von ihm angeführten Einzeltätigkeiten vielschichtiger. Im Übrigen habe eine Überprüfung des Reparaturbuches zu dem Ergebnis geführt, dass zweimal sein Name mittels Tippex entfernt und stattdessen Herr M. (zweiter Hausmeister) und Herr R. (Hausarbeiter) eingetragen worden seien. Er weise den Vorwurf der Beklagten zurück, dass er schlechte Leistungen erbringen würde. Die defekte Toilettenanlage sei der Schulleitung seit längerem bekannt gewesen. Er habe weder die Meldung noch die Reparatur unterlassen. Im Übrigen sei die Beurteilung unzulässigerweise vom Schulleiter durchgeführt worden, der zu seiner Beurteilung weder berechtigt noch befähigt sei.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 294,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erwidert, ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Pauschalbetrages bestehe nicht, weil er nach der wirksamen Dienstvereinbarung eine Leistungsbewertung erhalten habe, aufgrund derer er nicht prämienberechtigt sei. Entgegen der Ansicht des Klägers widerspreche die systematische Leistungsbewertung nicht dem Transparenzgebot. Eine weitergehende Differenzierung könne nicht erfolgen, weil bei ihrer großen Verwaltung keine Detailregelung, die auf alle Arbeitsplätze anwendbar sei, getroffen werden könne. Im Übrigen habe sie mit den von ihr aufgestellten Leistungskriterien die Möglichkeit geschaffen, die an den Kläger gestellten Anforderungen nachvollziehbar bewerten zu können. Ihrem Entlohnungssystem fehle nicht die Durchschaubarkeit, weil die in der Dienstvereinbarung aufgestellten Leistungskriterien eine willkürliche Bewertung verhindern würden und danach nachvollzogen werden könne, welche Leistung mit welcher Bewertung beurteilt werde. Die vom Kläger zitierten Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs stellten in erster Linie auf eine geschlechterspezifische Ungleichbehandlung bei Gehaltzahlungen ab, die vorliegend nicht in Betracht komme. Entgegen der Annahme des Klägers sei der tariflichen Regelung eine Vorrangigkeit der Zielvereinbarung zu Lasten der systematischen Leistungsbewertung nicht zu entnehmen. Die Objektivierbarkeit der einzelnen Kriterien zur Leistungsfeststellung sei nach der Dienstvereinbarung durch die Festlegung der für alle Tarifbeschäftigten einheitlich geltenden Kriterien und die Vorgaben der Wertungsskala, an der sich die Vorgesetzten orientieren müssten, gegeben. Nach § 6 der geänderten Fassung der Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 werde die systematische Leistungsbewertung auch nicht in Bezug zur dienstlichen Beurteilung gesetzt, so dass die Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD (VKA) beachtet worden sei. In § 7 Abs. 3 der Dienstvereinbarung sei ein Eröffnungsgespräch nicht als zwingende Voraussetzung für eine formell richtige Leistungsbewertung vorgeschrieben. Im Hinblick darauf, dass der Kläger bereits seit mehreren Jahren als Schulhausmeister tätig sei, müssten ihm die Anforderungen an seinen Arbeitsplatz bekannt sein. Der Kläger sei hinsichtlich aller Leistungskriterien beurteilt worden, so dass die Anzahl der von ihm tatsächlich ausgeführten Arbeiten nicht von vorrangiger Bedeutung gewesen sei. Bei der Beurteilung des Klägers durch den zuständigen Sachbearbeiter des Kultur- und Schulverwaltungsamtes seien die angeforderten Bewertungsbögen von den Schulleitern berücksichtigt worden, die die Arbeit des Klägers über den gesamten Bewertungszeitraum hinweg begutachtet hätten. Nach den Angaben der Schulleitung erfolge eine Mängelbeseitigung nur sehr stark verzögert. Aus dem Reparaturbuch sei zu ersehen, dass die meisten der dort aufgeführten Mängel durch den zweiten Hausmeister und den Hausarbeiter beseitigt würden. Im Bewertungszeitraum sei der Defekt einer Toilettenanlage nicht gemeldet worden, obwohl dies zum Aufgabengebiet des Klägers gehöre. Erst nach Beschwerden von Eltern und Schülern hätten die Direktoren von dem bereits seit mehreren Wochen bestehenden Defekt Kenntnis erhalten. Nach Aussage der Direktoren könnten Gespräche mit dem Kläger nur unter Zeugen geführt werden, um sicherzustellen, dass das Gesagte auch unmissverständlich wiedergegeben werde. Sie habe bei der Leistungsbewertung weder sachfremde Erwägungen angestellt noch gegen Verfahrensvorschriften verstoßen. Im Übrigen sei die vorgenommene Bewertung gerichtlich nur beschränkt überprüfbar.
Mit Urteil vom 18. Januar 2012 - 12 Ca 1574/11 - hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass dem Kläger kein Anspruch auf die pauschale Zahlung des Leistungsentgelts für den Bewertungszeitraum 2009/2010 zustehe, weil für diesen Zeitraum mit der Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 eine wirksame Grundlage für die Leistungsbewertung vorliege, nach der der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt habe. § 18 TVöD (VKA) regele lediglich die Mindestanforderungen, denen ein leistungsorientiertes Entgeltsystem zu genügen habe, während die detaillierte Ausgestaltung weitgehend den Betriebsparteien übertragen werde. Dieser tariflichen Regelung entspreche die vorliegende Dienstvereinbarung vom 10. August 2009. Die in der Dienstvereinbarung festgelegten Leistungskriterien, die Wertungsskala und das Erfordernis der Bildung einer Gesamtleistungsbewertung würden eine willkürliche Bewertung verhindern und messbare sowie objektivierbare Maßstäbe liefern. Der Sachvortrag des Klägers zu einem Verstoß gegen das europarechtliche Transparenzgebot reiche im Übrigen nicht aus, weil zu einer Diskriminierung gegenüber anderen Hausmeistern als Vergleichsgruppe nichts vorgetragen worden sei. Aus den Regelungen der Dienstvereinbarung ergebe sich, dass eine "Normalleistung" die dem jeweiligen Arbeitsplatz eines Beschäftigten entsprechende Leistung sei. Somit sei die Normalleistung die Stufe 3 der Wertungsskala, die einen Anspruch auf eine Leistungsprämie begründe. Eine weitergehende Differenzierung sei in der großen Verwaltung der Beklagten nicht möglich. Es sei daher auch zulässig, unbestimmte Rechtsbegriffe zu verwenden, so wie dies auch bei gesetzlichen Regelungen z.B. im Schulsystem notwendig und zulässig sei. Gegen die Einbeziehung der Schulleiter bei der Bewertung durch die Beklagte spreche nicht deren fehlende Vorgesetztenposition gegenüber den Hausmeistern, weil sie aufgrund der tatsächlichen Zusammenarbeit vor Ort ein umfassendes Gesamtbild ihrer Leistungen geben könnten. Ein Verstoß gegen die Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD (VKA) liege nicht vor, weil die systematische Leistungsbewertung nach der neuen Fassung der Dienstvereinbarung nicht in Bezug zur dienstlichen Beurteilung gesetzt worden sei. Die Betriebsparteien hätten in der Dienstvereinbarung die Methode der systematischen Leistungsbewertung zulässigerweise gewählt und rechtmäßig ausgestaltet. Es handele sich vorliegend um eine sog. aufgabenbezogene Bewertung, bei der die Aufgaben des Arbeitsplatzes den Ausgangspunkt für die Bewertung bilden würden. Die Formulierung des § 18 Abs. 5 TVöD (VKA) - "oder" - spreche für eine Gleichrangigkeit der beiden Methoden, so dass ein Vorrang der Methode der Zielvereinbarung nicht ersichtlich sei. Weiterhin sei auch die Leistungsbewertung des Klägers für den Leistungszeitraum nicht zu beanstanden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 18. Januar 2012 (S. 8 bis 16) verwiesen.
Gegen das ihm am 2. Februar 2012 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 1. März 2012, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 2. Mai 2012 mit Schriftsatz vom 2. Mai 2012, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Er trägt vor, die Dienstvereinbarung entspreche entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht den Anforderungen an die Einhaltung des Transparenzgebots. Für die Durchschaubarkeit eines leistungsorientierten Entgeltsystems und damit für dessen Transparenz komme es maßgebend darauf an, von welcher Normalleistung auszugehen sei. Diese müsse eindeutig und anhand objektiver Kriterien bestimmbar sein, was hier nicht der Fall sei. Die Beklagte habe nicht zu begründen vermocht, wie ein nicht ihrer Verwaltung angehörender Schulleiter etwa die Arbeitsqualität oder die Arbeitsmenge eines Hausmeisters beurteilen solle, wenn er nicht im Einzelnen darüber unterrichtet worden sei, welche Anforderungen sie an welche geschuldeten Arbeitsleistungen der Hausmeister jeweils stelle. Da die Schulleiter nach der Dienstvereinbarung nicht Beurteiler sein könnten, weil sie nicht Führungskraft bei der Beklagten seien, verblieben als Beurteiler nur die für die einzelnen Schulen zuständigen Sachbearbeiter, die aber nicht vor Ort in den Schulen seien und deshalb die Leistungen der Hausmeister gar nicht im Einzelnen beurteilen könnten. Selbst wenn man also die Dienstvereinbarung als hinreichend transparent erachten würde, entspreche jedenfalls die tatsächliche Durchführung der Leistungsbewertung bezogen auf die Beschäftigtengruppe der Schulhausmeister nicht den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und sei deshalb insoweit nicht wirksam zustande gekommen. Dies führe dazu, dass wie im Vorjahr verfahren werden müsse. Weiterhin habe das Arbeitsgericht zu Unrecht angenommen, dass seine Leistungsbewertung für den Leistungszeitraum nicht zu beanstanden sei. Entgegen dem vom Arbeitsgericht zugrunde gelegten Prüfungsmaßstab sei der Arbeitgeber für die Richtigkeit einer unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung beweispflichtig. Hierzu habe die Beklagte nicht hinreichend vorgetragen. Die Kopien aus dem Reparaturbuch würden nichts darüber aussagen, welche Leistungen er im Übrigen erbracht habe bzw. welche seiner Arbeitsleistungen überhaupt inwieweit in die Bewertung eingeflossen seien. Eintragungen in einem Reparaturbuch könnten eine unterdurchschnittliche Leistung nicht rechtfertigen. Im Übrigen sei das Reparaturbuch nachträglich ohne sein Wissen hinsichtlich der ursprünglich von ihm geleisteten Unterschriften für die Durchführung der Arbeiten am 27. und 31. August 2010 verändert worden. Schließlich müsse sich die Beklagte fragen lassen, warum nicht auch das ebenfalls zu führende Heizungsbuch bei der Bewertung berücksichtigt worden sei, in dem praktisch alle Eintragungen von ihm stammen würden. Zudem sei er der einzige unter seinen Kollegen, der die Heizungsanlage ordnungsgemäß bedienen könne, was insbesondere der von ihm geschilderte Vorfall im Februar 2010 belege. Der Defekt der Toiletten könne ihm nicht angelastet werden, weil diese insgesamt sanierungsbedürftig seien, was der Beklagten rechtzeitig bekannt gewesen sei.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18. Januar 2012 - 12 Ca 1574/11 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 294,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, der Kläger habe unter keinen rechtlichen Aspekten einen Anspruch auf ein Leistungsentgelt gemäß § 18 TVöD (VKA). Das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass die Dienstvereinbarung nicht gegen höherrangiges Recht verstoße und den Vorgaben des § 18 TVöD (VKA) entspreche. Sie habe sich im Einklang mit den tariflichen Bestimmungen für die systematische Leistungsbewertung entschieden. Die von ihr gemeinsam mit dem Personalrat entwickelten Kriterien seien § 6 Abs. 2 der Dienstvereinbarung zu entnehmen. Entgegen der Darstellung des Klägers sei dieser nicht alleine durch den Schulleiter, sondern ergänzend durch den zuständigen Sachbearbeiter, Herrn K., bewertet worden, der hinsichtlich einer solchen Beurteilung auch entsprechend geschult sei. Da Herr K. jedoch keine Aussage darüber treffen könne, wie die Arbeitsleistung und das Verhalten des Klägers gegenüber der Schulleitung oder den Schülern gewesen sei bzw. ob der Kläger notwendige Arbeiten zeitgerecht und ordnungsgemäß erledigt habe, habe der Schulleiter um eine entsprechende Einschätzung gebeten werden müssen. Dass es sich hierbei um einen Landesbeamten handele, sei unerheblich. Der Kläger sei für das Vorliegen der Voraussetzungen der von ihm begehrten Leistungsprämie darlegungs- und beweispflichtig. Er habe also darzulegen, dass er die in der Dienstvereinbarung vorgegebenen Voraussetzungen der Leistung erfülle, was seinem schriftsätzlichen Vorbringen nicht zu entnehmen sei. Vielmehr entspreche die Arbeitsleistung des Klägers bereits seit Jahren bei weitem nicht den Anforderungen, die an die Gewährung einer Leistungsprämie zu stellen wären. Dem Kläger seien wiederholt die von ihr angeführten Schlechtleistungen vorgeworfen worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle und den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. a ArbGG statthaft, weil sie im Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist. Sie ist frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die auch ansonsten zulässige Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.
Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf das von ihm für das Jahr 2010 geltend gemachte pauschalierte Leistungsentgelt in Höhe von 294,60 EUR brutto entsprechend der im Vorjahr erfolgten pauschalen Ausschüttung.
1. Aus den Regelungen der Protokollerklärung Nr. 1 zu Abs. 4 des § 18 TVöD (VKA) ergibt sich, dass ein Anspruch auf ein undifferenziertes Leistungsentgelt (zum Begriff vgl. BAG 16. Mai 2012 - 10 AZR 202/11 - Rn. 14 und 16, [juris]) in pauschalierter Form nur dann besteht, wenn keine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über die Einführung und das dazu erforderliche System der leistungsbezogenen Bewertung zustande kommt. Kommt es hingegen zu einer solchen Vereinbarung, erfolgt die Ausschüttung des nach § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) i.V.m. der entsprechenden Protokollerklärung zu bemessenden Gesamtvolumens nach den betrieblich vereinbarten Kriterien (BAG 16. Mai 2012 - 10 AZR 202/11 - Rn. 17, [juris]). Nach der tariflichen Regelung des Leistungsentgelts in § 18 TVöD (VKA) kommt eine undifferenzierte und leistungsunabhängige Ausschüttung nach dem "Gießkannenprinzip" nach Maßgabe der Regelungen der Protokollerklärung Nr. 1 zu Abs. 4 nicht mehr in Betracht, wenn die Betriebsparteien die zur Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung erforderliche Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung rechtzeitig vereinbart haben.
Der Kläger hat seinen Klageanspruch auf ein pauschaliertes Leistungsentgelt nach der Klagebegründung in erster Linie darauf gestützt, dass die Dienstvereinbarung unwirksam sei und deswegen ein Anspruch auf eine pauschalierte Ausschüttung analog der (undifferenzierten und leistungsunabhängigen) Vorjahresregelung bestehe. Ein solcher Anspruch des Klägers auf ein undifferenziertes Leistungsentgelt für das Jahr 2010 ist nicht gegeben, weil aufgrund der zuletzt abgeschlossenen Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 rechtzeitig eine betriebliche Regelung zur Einführung des Leistungsentgelts und des Systems der leistungsbezogenen Bezahlung zustande gekommen ist.
2. Die Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 ist gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts, auf die Bezug genommen wird, wirksam. Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet.
a) Die tariflichen Vorgaben des § 18 TVöD (VKA) sind vorliegend beachtet worden.
Nach § 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD (VKA) wird das jeweilige System der leistungsbezogenen Bezahlung betrieblich vereinbart. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich aus den Tarifregelungen nicht herleiten, dass die Methode der Zielvereinbarung vorrangig vor der Methode der systematischen Leistungsbewertung sein soll. Vielmehr ist in § 18 Abs. 5 Satz 1 TVöD (VKA) ausdrücklich festgelegt, dass die Feststellung oder Bewertung von Leistungen entweder durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder aber über eine systematische Leistungsbewertung geschieht. Daraus ergibt sich, dass beide Methoden tariflich zulässig sind. Leistungsbewertung ist nach § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD (VKA) die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung. Ohne eine Vorabbenennung von Zielen, an denen sich der Erfolg der Leistungen der Beschäftigten messen ließe, wird die Leistung als solche über eine systematische Leistungsbewertung nach sachlichen Maßstäben bewertet. Nach § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD (VKA) geschieht die Ausgestaltung des Systems der leistungsbezogenen Bezahlung im Rahmen der tariflichen Vorgaben durch Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche Dienstvereinbarung. Dabei ist der in § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD (VKA) aufgeführte Katalog von funktionssichernden Inhalten einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung nicht abschließend ("insbesondere"). Danach können die Betriebsparteien auf nicht erforderliche Teilaspekte verzichten oder zusätzliche, die sie jeweils für notwendig erachten, vereinbaren. Die Dienstvereinbarung entspricht im Hinblick auf die zulässigerweise ausgewählte Methode der systematischen Leistungsbewertung den tariflichen (Mindest-)Anforderungen an die nähere Ausgestaltung des vereinbarten Systems der leistungsbezogenen Bezahlung.
Nach der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD (VKA) entspricht die systematische Leistungsbewertung nicht der Regelbeurteilung. Diese Vorgabe ist jedenfalls in der zuletzt abgeschlossenen Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 beachtet worden, die keinen Verweis auf die Beurteilungsrichtlinien der Beklagten enthält. Vielmehr sieht § 6 Abs. 1 der Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 eine aufgabenbezogene Bewertung im Sinne von § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD (VKA) vor, die an den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes anzuknüpfen hat und anhand der in § 6 Abs. 2 der Dienstvereinbarung festgelegten Leistungskriterien erfolgt.
b) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Dienstvereinbarung nicht wegen Verstoßes gegen das "Transparenzgebot" unwirksam.
Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB findet auf die Dienstvereinbarung nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keine Anwendung (vgl. BAG 01. Februar 2006 - 5 AZR 187/05 - Rn. 26, NZA 2006, 563). Auch wenn die Betriebsparteien als Normgeber an den rechtsstaatlichen Grundsatz der Normklarheit gebunden sind, können sie ebenso wie der staatliche Gesetzgeber auch unbestimmte Rechtsbegriffe verwenden (vgl. BAG 29. September 2010 - 3 AZR 557/08 - Rn. 29, NZA 2011, 206; vgl. zur Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe in Tarifverträgen BAG 29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 - Rn. 48 ff., BAGE 51, 59). In allen Bereichen des staatlichen Gesetzesrechts, insbesondere im öffentlichen Ausbildungs- und Prüfungsrecht, sind unbestimmte Rechtsbegriffe weit verbreitet und unverzichtbar (vgl. BAG 29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 - Rn. 48 und 50, BAGE 51, 59). In § 6 der Dienstvereinbarung sind die Methoden sowie Kriterien der systematischen Leistungsbewertung und der aufgabenbezogenen Bewertung festgelegt, so dass die tariflichen (Mindest-)Vorgaben in § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD (VKA), soweit sie sich auf die systematische Leistungsbewertung beziehen, geregelt worden sind. Zur Bewertung der in § 6 Abs. 2 der Dienstvereinbarung verwandten Leistungskriterien kann - wie z.B. im Prüfungsrecht üblich - ohne weiteres auf unbestimmte Rechtsbegriffe zur Gewährleistung eines objektivierbaren Prüfungsmaßstabes zurückgegriffen werden, zumal damit den unterschiedlichen Aufgabenstellungen und Anforderungen der verschiedenen Arbeitsplätze Rechnung getragen werden kann. Es ist nicht gefordert, die Besonderheiten jeder einzelnen Tätigkeit in der Dienstvereinbarung zu berücksichtigen bzw. gesondert zu regeln. Dementsprechend ist in der Dienstvereinbarung selbst auch nicht etwa bezogen auf jede Tätigkeit zu definieren, was eine "Normalleistung" darstellt. Vielmehr ergibt sich die Normalleistung aus der Natur der zu erbringenden Tätigkeit, die von der betreffenden Führungskraft anhand der zu erledigenden Aufgaben und üblicherweise zu erwartenden Leistungen zu bestimmen bzw. konkretisieren ist. In Bezug auf die Gruppe der Hausmeister hat die Beklagte hierzu die in der Dienstvereinbarung festgelegten Leistungskriterien durch entsprechende Unterkriterien näher beschrieben, um anhand der erstellten Bewertungsbögen eine möglichst einheitliche Handhabung zu gewährleisten.
Die vom Kläger zitierte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EUGH 17. Oktober 1989 - C 109/88 - und 26. Juni 2001 - C 381/99 -) ist zur Richtlinie 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ergangen und behandelt die Frage, unter welchen Voraussetzungen bei fehlender Durchschaubarkeit eines Entlohnungssystems dem Arbeitgeber der Nachweis obliegt, dass seine Lohnpolitik nicht diskriminierend ist. Auf diese Frage kommt es im Streitfall nicht an. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf verwiesen, dass der Kläger zu einer Diskriminierung auch nichts vorgetragen hat. Vielmehr hat die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 31. August 2011 unter Vorlage einer entsprechenden Auswertungstabelle unwidersprochen vorgetragen, dass die von ihr jährlich anonymisiert ausgewerteten Gesamtleistungsbewertungen keine geschlechtsspezifischen Abweichungen erkennen ließen.
c) Auch die in § 7 Abs. 8 der Dienstvereinbarung enthaltene Regelung zur Zuständigkeit für die vorzunehmende Bewertung ist nicht zu beanstanden. Einer Einbeziehung der Hausmeister in das betriebliche System der systematischen Leistungsbewertung steht nicht entgegen, dass diese keine direkten Vorgesetzten haben. Es ist nicht erforderlich, dass für die Beurteilung nur solche Beurteiler eingesetzt werden, die die Leistung des Beurteilten aus eigener Anschauung während des gesamten Beurteilungszeitraums kennen. Vielmehr ist es zulässig, dass sich der Beurteiler ggf. die notwendigen Kenntnisse verschafft (vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 617/08 - Rn. 36, NZA 2010, 115).
3. Der Kläger ist aufgrund der ihm erteilten Leistungsbewertung für den Bewertungszeitraum vom 1. September 2009 bis 31. August 2010 mit einer Gesamtleistungsbewertung von zwei Punkten nach dem vereinbarten System der differenzierten Leistungsbewertung gemäß § 9 der Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 nicht prämienberechtigt.
a) Aus § 11 Abs. 1 der Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 ergibt sich, dass ab dem 1. September 2009 auch der Hausmeisterbereich in das System der differenzierten Leistungsbewertung einbezogen worden ist. Dabei kann offen bleiben, ob die in § 11 der Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 enthaltene Regelung zum Vorwegabzug insoweit tarifwidrig ist, als die darin aufgeführten Tarifbeschäftigten(gruppen) von dem vereinbarten System der differenzierten Leistungsbewertung ausgenommen worden sind und diesen die sich aus § 18 Abs. 3 TVöD ergebenden Auszahlungsmittel nach dem "Zuflussprinzip" zur Verfügung gestellt werden. Die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zur Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG 16. August 2011 - 1 AZR 314/10 - Rn. 20, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 142). Unabhängig von der Frage, ob die vom System der differenzierten Leistungsbewertung nach § 11 der Dienstvereinbarung vom 10. August 2009 ausgenommenen Beschäftigten einen Anspruch auf Einbeziehung in das vereinbarte betriebliche System des leistungsorientierten Entgeltes haben oder die Höhe der darin vorgesehenen Auszahlung nach dem "Zuflussprinzip" tarifwidrig ist, verbleibt in jedem Falle eine in sich geschlossene sinnvolle Regelung.
b) Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen ein Bewertungs- oder Verfahrensfehler nicht nur zur Unwirksamkeit der erteilten Leistungsbewertung und zu deren Aufhebung bzw. einem Anspruch auf Neubewertung (vgl. zur dienstlichen Beurteilung BAG 24. Januar 2007 - 4 AZR 629/06 - NZA-RR 2007, 608; BAG 18. August 2009 - 9 AZR 617/08 - NZA 2010, 115), sondern zu einem unmittelbaren Anspruch auf Zahlung eines differenzierten Leistungsentgeltes aufgrund einer besseren als der erteilten Bewertung führen kann (vgl. hierzu LAG Baden-Württemberg 19. Mai 2010 - 13 Sa 8/10 - [juris]). Der Kläger hat kein differenziertes Leistungsentgelt unter Zugrundelegung einer konkret angestrebten Bewertung (anhand der in § 6 der Dienstvereinbarung aufgestellten Leistungskriterien) geltend gemacht und im einzelnen berechnet. Vielmehr macht er nach der Klagebegründung ein pauschaliertes Leistungsentgelt auf der Grundlage der "pauschalen Regelungen analog des Vorjahres" geltend. Ein solcher Anspruch auf ein undifferenziertes Leistungsentgelt lässt sich aus den vom Kläger erhobenen Einwänden gegen die ihm erteilte Leistungsbewertung nicht herleiten. Für die Zuerkennung eines Anspruchs auf ein differenziertes Leistungsentgelt fehlt es an einer entsprechenden Anspruchsbegründung und den erforderlichen Angaben zur Berechnung der Leistungsprämie (§ 12 der Dienstvereinbarung).
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision konnte nicht zugelassen werden, weil die hierfür erforderlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Insbesondere hat eine Rechtsfrage nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein deshalb grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil von ihr mehr als 20 Arbeitsverhältnisse bei dem beklagten Arbeitgeber betroffen sein können (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZN 146/11 - NZA 2011, 939).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO
§ 139 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2006, 563
NZA 2011, 206
BAGE 51, 59
NZA 2010, 115
NZA-RR 2007, 608
NZA 2011, 939
12 Ca 1574/11
10 AZR 202/11
5 AZR 187/05
3 AZR 557/08
4 AZR 465/84
9 AZR 617/08
1 AZR 314/10
4 AZR 629/06
13 Sa 8/10
3 AZN 146/11