Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-04, Aktenzeichen 3 Ca 140/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2023:0704.3CA140.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Eine "echte" Druckkündigung unterliegt strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils der Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.(Rn.29)
2. Die Pflicht, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, dass darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Er muss argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht. Ob er mit diesem Standpunkt letztlich durchdringen kann, ist unbeachtlich.(Rn.30)
3. Die beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 5 Sa 163/23 eingelegte Berufung wurde zurückgenommen.
I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch mündliche Erklärung des Beklagten noch durch die schriftliche Erklärung des Beklagten vom 07.02.2022 abgeändert ist und die Klägerin über den 01.02.2022 als Leiterin der ambulanten Pflege beim Beklagten zu unveränderten Arbeitsbedingungen beschäftigt ist.
II. Es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung vom 29.03.2022 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht zum 01.10.2022 endet.
III. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für den Monat Februar 2020 Restgehalt i.H.v. 918,48 € brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.03.2022 zu zahlen.
IV. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
V. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte zu 96 % und die Klägerin zu 4 %.
VI. Der Streitwert wird auf 26.016,66 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Unwirksamkeit einer Versetzung und einer Änderungskündigung
sowie um Restvergütungs- und Abfindungsansprüche.
Zwischen den Parteien besteht seit 01.07.1995 ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin war zuletzt als Leiterin der ambulanten Pflege gegen ein monatliches Bruttoentgelt i.H.v. 4.325,25 €, bei einem Grundgehalt von 4.183,03 € brutto, tätig. Laut Arbeitsvertrag war die Klägerin verpflichtet, auch andere zumutbare Aufgaben zu verrichten.
Der Beklagte erteilte der Klägerin für den Monat Januar 2022 eine Gehaltsabrechnung über 4.325,25 € brutto, in der ein monatliches Grundgehalt i.H.v. 4.183,03 € ausgewiesen ist.
Am 19.01.2022 fand eine Belegschaftsversammlung der Mitarbeiter der ambulanten Pflege statt. Dabei wurden jedenfalls erhebliche Vorwürfe der Belegschaft gegenüber der Klägerin erhoben. Der genaue Verlauf und Inhalt der Versammlung ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben vom 07. Februar 2022 bot der Beklagte der Klägerin eine Tätigkeit als examinierte Pflegerin in SWP mit der Gehaltsgruppe 5/5 ab 01.02.2022 an.
Mit Schreiben vom 17. Februar 2022 widersprach die Klägerin der beabsichtigten Änderung des Arbeitsvertrages.
Der Beklagte zahlte der Klägerin für den Monat Februar 2022 ein Grundgehalt i.H.v. 3.264,55 € brutto.
Mit Schreiben vom 29.03.2022 sprach der Beklagte der Klägerin eine Druck-Änderungskündigung zum 30.09.2022 aus und bot ihr ab 01.10.2022 die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen als Pflegedienstleiterin im Seniorenwohnpark des Beklagten an. Mit Schreiben vom 07. April 2022 nahm die Klägerin die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Wichtigkeit und Rechtswirksamkeit an. Mit Schreiben vom 14.06.2023 nahm die Klägerin gegenüber dem Beklagten den Vorbehalt zurück.
Die Klägerin meint, dass die Versetzung vom 07.02.2022 und die Änderungskündigung vom 29.03.2022 unwirksam seien. Mittlerweile sei ihr eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber unzumutbar, weshalb sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung fordert. Die Voraussetzungen für eine sogenannte Druckkündigung hätten nicht vorgelegen. Diese sei jedenfalls unverhältnismäßig.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch mündliche Erklärung noch durch die Erklärung vom 07.02.2022 abgeändert ist und die Klägerin über den 01.02.2022 hinaus als Leiterin der ambulanten Pflege bei dem Beklagten zu unveränderten Arbeitsbedingungen beschäftigt ist,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr für den Monat Februar 2022 ein Restgehalt i.H.v. 918,48 € brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 17.02.2022 zu zahlen,
3. festzustellen, dass die Änderungskündigung vom 29.03.2022 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht zum 01.10.2022 endete,
4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Beteiligten zum 31.07.2023 beendet ist (§ 9 KSchG) und die Beklagte verurteilt wird, ihr eine in das Ermessen des Arbeitsgerichts gestellte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen, wobei in Anlehnung an § 10 KSchG diese mindestens 15 Monatsgehälter, mithin mindestens 64.000,00 € brutto, betragen soll.
Der Beklagte hat zunächst im Kammertermin am 25.05.2023 beantragt,
die Klage (insgesamt) abzuweisen.
Mit Schreiben vom 12.06.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am 13.06.2023 eingegangen, hat der Beklagte die Anträge zu 1. und 2. anerkannt.
Der Beklagte ist der Auffassung, dass die Versetzung vom 07.02.2022 aufgrund der Klausel im Arbeitsvertrag der Parteien korrekt sei. Die Änderungskündigung stelle sich als sogenannte Druck-Kündigung dar. Jedenfalls sei der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar. Der Klägerin habe im Monat Februar 2022 aufgrund der vorherigen Umsetzung nur verringertes Arbeitsentgelt i.H.v. 3.264,55 € brutto als examinierte Pflegekraft zugestanden. Der Beklagte behauptet, dass Mitarbeiter der ambulanten Pflege anlässlich der Versammlung am 19.01.2022 damit gedroht hätten, selbst zu kündigen, falls die Klägerin wieder ihre Arbeit als PDL der ambulanten Pflege aufnehmen würde. Dies sei deshalb erfolgt, weil die Klägerin einen problematischen Führungsstil und Umgangston gepflegt habe.
Die Klageschrift vom 07. April 2022 gegen die Änderungskündigung des Beklagten vom 29.03.2022 ist am 07.04.2022 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. Nur bezüglich des Auflösungsantrages und der begehrten Zinszahlung für den Zeitraum vom 17. bis 28.02.2022 unterliegt sie der Abweisung.
1. Der Beklagte hat den Antrag zu 1. anerkannt. Die Versetzung der Klägerin durch den Beklagten mit Schreiben vom 07.02.2022 ist damit unwirksam. Sie war auch nicht vom Direktionsrecht des Beklagten als Arbeitgeber gedeckt.
a) Zwar legt der Arbeitsvertrag der Parteien fest, dass die Klägerin verpflichtet ist, andere zumutbare Aufgaben zu verrichten. Allerdings handelt es sich bei der ihr im Schreiben vom 07.02.2022 zugewiesenen Tätigkeit als Schwester im Pflegebereich mit einem geringeren Einkommen nicht um eine zumutbare Tätigkeit in diesem Sinne.
b) Der Begriff der „anderen zumutbaren Aufgaben“ ist der Auslegung fähig. Hierbei ist zugrunde zu legen, dass die Parteien im Arbeitsvertrag eine klare Vereinbarung dahingehend getroffen haben, dass die Klägerin ab dem 01.02.2012 als Leiterin der ambulanten Pflege bei einem Grundgehalt von 4.183,03 € beschäftigt wird. In diesem Rahmen muss sich die andere, der Klägerin nunmehr zugewiesene Aufgabe bewegen. Die zugewiesene Tätigkeit als examinierte Pflegekraft bei einem niedrigeren Grundgehalt von 3.264,55 € brutto ist nicht mehr „zumutbar“ in diesem Sinne. Die Klägerin übt damit keinerlei Leitungstätigkeit mehr aus. Dies führt auch zu einer empfindlichen Verringerung ihres Bruttogrundgehaltes. Deshalb hat der Beklagte die Grenzen seines Direktionsrechtes, das ihm über die sogenannte Versetzungsklausel aus dem Arbeitsvertrag eingeräumt wurde, deutlich überschritten, weshalb die Versetzung vom 07.02.2022 unwirksam ist.
2. Der Beklagte hat auch den Antrag zu 3. anerkannt. Die Änderungskündigung vom 29.03.2022 ist damit unwirksam. Sie entsprach auch nicht den Voraussetzungen des § 1 KSchG.
a) Die Änderungskündigung gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam gemäß § 7 KSchG. Denn die Klägerin hat rechtzeitig Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Nordhausen gemäß § 4 KSchG erhoben. Die Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung vom 29.03.2022 ist beim Arbeitsgericht Nordhausen am 07.04.2022 eingegangen.
b) Das KSchG ist anwendbar gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Die Klägerin ist bei dem Beklagten seit 1995 beschäftigt. Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.
c) Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt und deshalb unwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG). Entgegen der Auffassung des Beklagten hat er die Voraussetzungen für eine sogenannte Druckkündigung nicht hinreichend substantiiert dargetan.
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung – unabhängig von ihrer rechtlichen Anordnung als betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung – strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils der Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat – etwa, wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat. Umgekehrt kann auch das Verhalten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein. Auch er muss aufgrund der ihn treffenden Rücksichtnahmepflicht nach Möglichkeit Nachteile für den Arbeitgeber vermeiden und vermeiden helfen.
Die Pflicht, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, dass darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Dafür reicht es nicht aus, dass er überhaupt Gespräche mit den die Drohung aussprechenden Arbeitnehmern führt und ggf. gemeinsame Beratungen zwischen diesen und dem betroffenen Arbeitnehmer moderiert. Er muss vielmehr argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht. Ob er mit diesem Standpunkt letztlich durchdringen kann, ist unbeachtlich. Liegen die Ursachen für das Kündigungsverlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken (vgl. BAG, Urteil vom 19.07.2016, Aktenzeichen: 2 AZR 637/15 m. w. N.).
bb) Der Vortrag des Beklagten hierzu genügt den vorgenannten Anforderungen nicht. Zum einen bleibt bereits offen, welche Arbeitnehmer im Falle des Unterlassens der Kündigung der Klägerin durch den Beklagten mit Eigenkündigung gedroht haben. Dabei ist erheblich, welchen Anteil sie, bezogen auf den gesamten Arbeitnehmerstamm in der ambulanten Pflege ausmachen. Weiterhin bleibt unklar, weshalb die Arbeitnehmer mit Eigenkündigung gedroht haben. Ein problematischer Führungsstil und Umgangston der Klägerin den Arbeitnehmern gegenüber, wie von dem Beklagten behauptet, reicht insoweit nicht aus. Hierfür müssten konkrete Vorfälle genannt werden. Dazu bedarf es der Angaben, wann, wo, was und wem gegenüber geschehen bzw. erklärt worden ist.
Schließlich hat der Beklagte noch nicht dargetan, welche Anstrengungen er neben der „Umsetzungs-Maßnahme“ der Klägerin unternommen hat, um den Belegschaftsfrieden in der ambulanten Pflege wiederherzustellen. Dazu hätte es des Vortrags des Beklagten bedurft, inwieweit er sich schützend vor die Klägerin gestellt und den mit Eigenkündigung drohenden Arbeitnehmern aufgezeigt hat, dass aus seiner Sicht die Kündigung der Klägerin unwirksam ist.
3. Die Klägerin kann vom Beklagten die Differenzvergütung i.H.v. 918,48 € brutto für den Monat Februar 2022 fordern. Wie sich aus der Lohnabrechnung für Januar 2022 ergibt, hat er ihr vor der Umsetzungsmaßnahme zum 01.02.2022 ein Grundgehalt i.H.v. 4.183,03 € brutto gezahlt. Unstreitig ist, dass er der Klägerin im Monat Februar 2022 lediglich ein Gehalt i.H.v. 3.264,55 € brutto ausgezahlt hat. Da die Umsetzungsmaßnahme ab 01.02.2022 – wie oben aufgezeigt – unwirksam war, war die Klägerin weiterhin als PDL ambulante Pflege und nicht als examinierte Schwester beschäftigt, so dass ihr das übliche Grundgehalt als Leiterin der ambulanten Pflege von 4.183,03 € brutto zugestanden hat.
Da der Lohn erst zum Monatsende fällig war, befand sich der Beklagte mit der Lohnzahlung ab 01.03.2022 in Verzug, so dass die entsprechenden Verzugszinsen gemäß § 288 Abs. 1 BGB erst ab diesem Zeitpunkt anfielen.
4. Der Auflösungsantrag der Klägerin gemäß der §§ 9, 10 KSchG unterfiel dagegen der Klageabweisung.
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG nämlich im Rahmen einer Änderungskündigung nach § 4 Satz 2 KSchG weder unmittelbar noch analoge Anwendung (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2013, Aktenzeichen: 2 AZR 320/13 m. w. N.).
b) Die Rücknahme des Vorbehalts durch die Klägerin im Schriftsatz vom 14.06.2023 hat auch nicht den Charakter der Änderungskündigungsschutzklage hin zu einer Kündigungsschutzklage verändert. Denn einen einmal erklärten Vorbehalt kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der 3-Wochen-Frist im Sinne der §§ 7, 4 KSchG nicht mehr einseitig zurücknehmen und so von der Änderungskündigungsschutz- auf eine Kündigungsschutz-Klage übergehen. Durch die Annahmeerklärung kam es zu einer materiell-rechtlich wirksamen Abänderung des Arbeitsvertrages, die unter der auflösenden Bedingung eines Obsiegens des Arbeitnehmers im Änderungsschutzprozess steht (vgl. LAG Köln, Urteil vom 06.12.2001, Az.: 6 Sa 874/01 m.w.N.; LAG Hamm, Urteil vom 22.08.1997, Az.: 10 Sa 411/97 m.w.N.; ArbG Elmshorn, Urteil vom 20.08.1986, Az.: 2c CA 619/86; Becker-Schaffner, BB 1991, 129, 133 m.w.N.).
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO und entspricht dem jeweiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien.
Dabei wurden die Grundsätze des Thüringer Landesarbeitsgerichts bezüglich des Unterliegens beim Auflösungsantrag berücksichtigt (vgl. LAG Thüringen, Urteil vom
28.06.2007, 3 Sa 36/07).
III.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem jeweils dreifachen Betrag des Bruttomonats der Klägerin i.H.v. 4.183,03 € für die Anträge zu 1. und 3. zuzüglich des Zahlbetrags für den Antrag zu 2. Hingegen wirkte sich der Auflösungsantrag nicht streitwerterhöhend aus (vgl. LAG Thüringen, Urteil vom 28.06.2007, Aktenzeichen: 3 Sa 36/07).
IV.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG waren nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9, 10 KSchG
§§ 7, 4 KSchG
§ 9 KSchG
§ 10 KSchG
§ 1 KSchG
§ 7 KSchG
§ 4 KSchG
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG
§ 4 Satz 2 KSchG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BB 1991, 129, 133
5 Sa 163/23
2 AZR 637/15
2 AZR 320/13
6 Sa 874/01
10 Sa 411/97
2c CA 619/86
3 Sa 36/07