Arbeitsgericht Essen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-03-24, Aktenzeichen 5 Ca 3106/15
ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2016:0324.5CA3106.15.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2012 in Höhe von 4.408,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2013 in Höhe von 4.497,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 in Höhe von 4.601,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen.
4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
5. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger ¼, die Beklagte ¾ zu tragen.
6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.107 € festgesetzt

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Weihnachtsgeldansprüche aus den Kalenderjahren 2012 bis einschließlich 2015.
Der 58-jährige Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.07.1985 tätig. Das Arbeitsverhältnis endete infolge arbeitgeberseitiger Kündigung vom 31.07.2015 zum 3..02.2016. Für seine Tätigkeit als "Werkstattleiter Neufahrn erhielt der Kläger gem. § 3 Ziffer 1 des Anstellungsvertrages vom 07.03.2012 (Bl. 83 ff. der Akte) zunächst 4300 € brutto, zuletzt monatlich 4408 € brutto. Gem. § 1 Ziffer 5 des Anstellungsvertrages gehört der Kläger zu den Außertarifangestellten. Der Kläger erhielt neben seinem Grundgehalt einen Bonus in Form von Tantiemezahlungen, nämlich im April 2012 4013,00 €, im April 2013 4051,00 €, im April 2014 3788,00 € und im April 2015 2410,00 €.
Der Betrieb, dem der Kläger zugeordnet ist, ist nicht tarifgebunden.
§ 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages enthält darüber hinaus folgende Regelung:
"Mit den Bezügen sind alle einkommensrelevanten Ansprüche - gleich aus welchem Rechtsgrund - abgegolten."
Die Beklagte ist ein Unternehmen innerhalb des Deutsche-Bahn-Konzerns und bildet gemeinsam mit ihrer Betriebsführungsgesellschaft, der T., die unter der Konzernmarke E. geführte Logistiksparte. Die Zentrale der Beklagten, das sog. "Headoffice", befindet sich in F.. Das operative Geschäft der Beklagten betreibt deren Betriebsführungsgesellschaft mit Sitz in Kelsterbach.
Bei der Beklagten existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. in der Fassung vom 04.08.2004, Bl. 15 ff. der Akte (im Folgenden GBV 2004). Diese enthält folgende Regelungen:
"§ 1 Geltungsbereich
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der T. sowie für Arbeitnehmer, der nachfolgenden Gesellschaften bzw. Betriebsführungsgesellschaften:
-T.
-K. R. X. GmbH
-N. T. GmbH
-F. GmbH.
Diese Aufzählung ist abschließend.
Sie gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sowie für Mitarbeiter, die sich zum Zeitpunkt der Gewährung der Leistungen in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
§ 2 Sozialleistungen
Das Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern folgende Sozialleistungen:
…
III. Weihnachtsgratifikation
Die Weihnachtsgratifikation beträgt:
drei Monate bis 1 Jahr Betriebszugehörigkeit30 %
nach vollendetem ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit40 %
nach vollendetem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit50 %
nach vollendetem dritten Jahr der Betriebszugehörigkeit60 %
nach vollendetem vierten Jahr der Betriebszugehörigkeit70 %
nach vollendetem fünften Jahr der Betriebszugehörigkeit80 %
nach vollendetem sechsten Jahr der Betriebszugehörigkeit90 %
nach vollendetem siebten Jahr der Betriebszugehörigkeit100 %
eines Bruttomonatsverdienstes.
Mitarbeiter in einem Berufsausbildungsverhältnis erhalten eine Weihnachtsgratifikation in Höhe einer Monatsvergütung.
§ 5 Geltungsdauer und Kündigung
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und löst die Betriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. vom November 1998 sowie alle Ergänzungen zu dieser Betriebsvereinbarung vom November 1998 ab.
Diese Betriebsvereinbarung kann jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende schriftlich gekündigt werden. Sie wirkt nach. Sollte die Gesamtbetriebsvereinbarung Soziale Leistungen im Widerspruch zu anderweitigen Konzernregelungen der E. AG stehen, die Anwendung auf die im Geltungsbereich genannten Gesellschaften finden, ist diese Gesamtbetriebsvereinbarung umgehend zu kündigen."…
Der Gesamtbetriebsrat schloss mit der Beklagten am 08.09.2015 eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. (im Folgenden GBV 2015) ab. Die GBV 2015 ergänzte die bisherige GBV 2004 in § 2.III (Weihnachtsgratifikation) um folgenden Passus ergänzt wurde: "Einen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation haben die tariflichen Arbeitnehmer der Betriebe, die durch die Betriebsführungsgesellschaft T. geführt werden. Tariflicher Mitarbeiter ist derjenige,
-auf dessen Arbeitsverhältnis die jeweils einschlägigen Tarifverträge Anwendung finden und
-der im Arbeitsvertrag nicht vereinbart hat, dass er als außertariflicher Arbeitnehmer/Mitarbeiter geführt wird."
In § 5 ist geregelt: "Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.01.2015 in Kraft und löst die Betriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. vom November 1998 in der aktualisierten Fassung vom 04.08.2004 ab. (…). Die Betriebsparteien sind sich darin einig, dass nur den tariflichen Arbeitnehmern der Betriebe, die durch eine Betriebsführungsgesellschaft (…) geführt wurden, aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. von November 1998 in der Fassung vom 04.08.2004 eine Weihnachtsgratifikation zustehen sollte. Hierdurch sollte ausgeschlossen werden, dass außertarifliche Mitarbeiter über ihre Vergütung hinaus auch noch eine Weihnachtsgratifikation erhalten. Außertarifliche Mitarbeiter im Sinne dieser Regelung sind sämtliche Arbeitnehmer, die nicht als tarifliche Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Ziff. III dieser Vereinbarung gelten. Die Betriebsparteien sind sich einig, dass Ansprüche auf Zahlungen der Weihnachtsgratifikation auf der Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung von November 1998 in der Fassung vom 04.08.2004 nach ursprünglicher Intention der Vertragsparteien jedenfalls dann ausscheiden, wenn der Arbeitgeber an den außertariflichen Arbeitnehmer für den jeweiligen Bezugszeitraum einen Bonus gezahlt hat."
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die GBV vom 08.09.2015, Bl. 115 ff. der Akte, Bezug genommen.
Der MTV für die Arbeitnehmer des Speditions- Transport-, und Logistikgewerbes in Bayern vom 27.2..1992, i.d.F. des Änderungsvertrages vom 08.Dezember 2014, gültig ab 01.Oktober 2014 (im Folgenden MTV 2014) bestimmt in § 1 Ziffer c wie folgt:
Dieser Manteltarifvertrag gilt
persönlich: für die Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) einschließlich der Auszubildenden, ausgenommen hiervon sind Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. (3) des Betriebsverfassungsgesetzes."…
Darüber hinaus sieht § 20 des MTV 2014 eine Weihnachtsgeldzahlung vor. Hiernach haben gem. § 20 Abs. 1 die Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr, sofern sie dem Betrieb bereits vor dem 01.Juli eines Jahres angehört haben, Anspruch auf ein Weihnachtsgeld gemäß dem jeweils aktuell gültigen Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag. Das Weihnachtsgeld wird mit dem Novemberlohn bzw. der Gehaltszahlung für November ausgezahlt. Zudem enthält § 20 Ziffer 5 des MTV 2014 eine Regelung, nach welcher "Zahlungen des Arbeitgebers wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden können, soweit diese die oben genannten Beträge nach Absatz 2 erreichen".
Mit bei Gericht am 13.2..2015 eingegangener, der Beklagten am 18.2..2015 zugestellter Klage, begehrt der Kläger die Zahlung der Weihnachtsgratifikation für die Kalenderjahre 2012 bis einschließlich 2014 und macht mit bei Gericht am 04.12.2015 eingegangener und der Beklagten am 08.12.2015 zugestellter Klageerweiterung die Weihnachtsgratifikation für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von 2601 € geltend, erhöht auf 4601 € durch den weiteren Schriftsatz vom 07.12.2015, der Beklagten zugestellt am 10.12.2015.
Der Kläger ist der Ansicht, die Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 2004 sei hinsichtlich ihres Wortlautes eindeutig. Der Kläger unterfalle dem Anwendungsbereich der GBV 2004. Bezüglich der Ansprüche für 2015 sei die GBV 2004 ebenfalls anzuwenden. Erworbene Ansprüche aus einer Betriebsverein-barung könnten nicht rückwirkend beseitigt werden.
Der Kläger beantragt,
- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2012 in Höhe von 4.408,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen,
- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2013 in Höhe von 4.497,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen,
- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 in Höhe von 4601,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen,
- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2015 in Höhe von 4601,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2015 zu zahlen,
Die Beklagte beantragt,
- die Klage abzuweisen.
Nach Ansicht der Beklagten sei die GBV 2004 durch die GBV 2015 abgelöst worden. Beiden GBV, sowohl der aus 2004 als auch der aus dem Jahr 2015 sei gemein, dass lediglich Tarifangestellte, die in den Betriebsführungsgesell-schaften der Beklagten beschäftigt würden, eine Gratifikation erhalten sollten, die AT-Angestellten jedoch nicht. Dies sei entsprechend dem übereinstimmenden Verständnis der Betriebsparteien seit 1998 so gehandhabt worden. Kein AT-Arbeitnehmer habe eine Weihnachtsgratifikation auf der Grundlage der GBV 2004 erhalten.
Für das Jahr 2015 stehe dem Kläger auch deshalb kein Anspruch zu, weil ausweislich des Wortlautes der GBV 2015, die die GBV 2004 abgelöst habe, nur die tariflichen Arbeitnehmer der Betriebe, die durch die Betriebsführungsgesellschaft T. geführt würden, Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation hätten.
Selbst wenn man einen Anspruch auf Zahlung dem Grunde nach annähme, wäre dieser Anspruch durch § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages abgegolten. Durch § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages sei eine Tilgungsbestimmung getroffen worden, wonach mit der Zahlung der vertragsgemäßen Bezüge auch ein etwaiger Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation erfüllt werden sollte. Der Kläger habe das AT-Gehalt und die Tantiemezahlung - ein um gut 50 Prozent höheres als das einschlägige Tarifentgelt - deshalb erhalten, weil er keinen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation habe.
Zudem sei ein Anspruch bereits deshalb ausgeschlossen, weil die GBV 2004 gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Der einschlägige MTV 2014 enthalte eine Regelung zum Weihnachtsgeld aber keine ausdrückliche Öffnungsklausel für eine ergänzende Betriebsvereinbarung.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.
1.
Die Klage ist begründet, soweit der Kläger Ansprüche auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für die Kalenderjahre 2012 bis 2014 geltend macht. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für 2012 in Höhe von 4408,00 € brutto, für 2013 in Höhe von 4497,00 € brutto und für 2014 in Höhe von 4601,00 € brutto. Ein solcher Anspruch ergibt sich aus § 2 Ziff. 3, § 4 Ziff. 4 der GBV "soziale Leistungen der T." in der Fassung vom 04.08.2004.
a.
Nach Auffassung der Kammer findet die GBV "soziale Leistungen der T." auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Der persönliche Anwendungsbereich der GBV ist für den Kläger, der als Arbeitnehmer der T. tätig ist und unstreitig keine leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG ist, eröffnet.
Die GBV ist auszulegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters objektiv wie Gesetze auszulegen. In erster Linie kommt es dabei auf Wortlaut und Systematik sowie den sich hieraus ergebenden Sinn und Zweck der Regelung an. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Soweit hiernach kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie etwa die Entstehungsgeschichte oder eine regelmäßige Anwendungspraxis in Betracht. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt (beispielhaft für viele BAG v. 19.04.2011 - 3 AZR 272/09 - juris; BAG v. 30.2..2010 - 3 AZR 475/09 - NZA 2011, 748 ff.). Die Auslegung ist betriebsbezogen vorzunehmen. Auszugehen ist von dem durch den Wortlaut vermittelten Wortsinn (Richardi/Richardi, 15. Auflage 2016, § 77 BetrVG, Rn. 116).
Die Auslegung der GBV ergibt, dass diese auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Wortlaut der Regelung ist eindeutig und lässt insoweit keinen Zweifel offen. Indem § 1 der GBV bestimmt, dass "diese Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer der T. sowie für Arbeitnehmer der nachfolgenden Gesellschaften bzw. Betriebsführungsgesellschaften: T., K. R. X. GmbH, N. T. GmbH und F. GmbH" gilt, sind unzweifelhaft sämtliche Arbeitnehmer "der T.", und damit auch der Kläger, vom Anwendungsbereich der GBV erfasst.
Selbst wenn, wie es die Beklagte behauptet, es dem wirklichen Willen der Betriebsparteien entsprochen haben sollte, AT-Angestellte vom Geltungsbereich der GBV 2004 herauszunehmen, so hat dieser Wille jedenfalls keinen Niederschlag im Wortlaut der GBV 2004 gefunden. Der Umstand, dass die Betriebsparteien in § 5 Abs. 1 der GBV 2015 klarstellend aufgenommen haben, dass man sich einig sei, dass "nur den tariflichen Arbeitnehmern der Betriebe, die durch eine Betriebsführungsgesellschaft geführt wurden, aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. von November 1998 in der Fassung vom 04.08.2004 eine Weihnachtsgratifikation zustehen sollte" und dass "hierdurch ausgeschlossen werden sollte, dass außertarifliche Arbeitnehmer über ihre Vergütung hinaus auch noch eine Weihnachtsgratifikation erhalten" ändert - jedenfalls die Ansprüche des Klägers für das Kalenderjahr 2012 bis 2014 betreffend - nichts. Denn Rechtsgrundlage für die Zahlung der Weihnachtsgratifikation für 2012 bis 2014 ist nicht die GBV 2015, sondern die GBV 2004, aus der sich dieser Wille gerade nicht ergibt.
Auf Kriterien wie etwa die Entstehungsgeschichte der GBV 2004 kommt es, da bereits über die Kriterien Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck kein Zweifel an der gefunden Auslegung besteht, nicht an.
b.
Dem Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation steht auch nicht § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen.
aa.
Gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Dabei sind Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag geschlossen ist und der Betrieb in dessen räumlichen, persönlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich fällt (BAG v. 22.03.2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff; BAG v. 21.01.2003 - 1 ABR 9/02 - NZA 2003, 1097 ff.). Dabei hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG einerseits nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist, wird aber andererseits auch durch Firmentarifverträge erzeugt. § 77 Abs. 3 BetrVG soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Dabei wird die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht nur dann gestört, wenn ein einzelner Arbeitgeber mit dem Betriebsrat von tariflichen Bestimmungen abweichen oder sie ergänzen will, die ein Arbeitgeberverband mit der Gewerkschaft getroffen hat. Sie wird auch dann beeinträchtigt, wenn der selbst tarifschließende Arbeitgeber nunmehr mit dem betrieblichen Vertragspartner andere oder ergänzende Regelungen treffen will. Zweck des § 77 Abs. 3 BetrVG ist nicht die Erhaltung einer in allen Einzelheiten überbetrieblichen Ordnung, sondern die Sicherung des Vorrangs der aktualisierten Tarifauto-nomie. (BAG v. 21.01.2003, a. a. O.).
Der Geltungsbereich des Tarifvertrages wird von den Tarifvertragsparteien festgelegt und ist daher ausschließlich durch Auslegung des Tarifvertrages zu ermitteln, wobei zwischen räumlichen, betrieblichen, branchenmäßigen, fach-lichen, zeitlichen und persönlichen Geltungsbereich zu unterscheiden ist. (GK/Kreutz, 10. Auflage, § 77 BetrVG, Rn. 107).
bb.
Ausgehend von obigen Grundsätzen steht § 77 Abs. 3 BetrVG der Anwendbarkeit der GBV nicht entgegen.
Der Regelungsgegenstand in § 2 Ziffer 3 der GBV, die Weihnachtsgratifikation, deren nähere Einzelheiten in § 4 Ziffer der GBV, den Ausführungsbestimmungen, geregelt ist, ist zwar Gegenstand einer tariflichen Regelung, nämlich findet sich in § 20 MTV 2014. Eine Sperrwirkung nach § 77 Abs. 3 BetrVG tritt hierdurch gleichwohl nicht ein.
(1)
§ 20 Ziffer 5 MTV 2014 bestimmt, dass Zahlungen des Arbeitgebers wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden können. Die GBV 2004 spricht in § 2 Ziffer III. von einer Weihnachtsgratifikation. Bereits aus dem Wortlaut von § 20 Ziffer 5 MTV 2014 "Zahlungen wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, …können auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden" folgt, dass der Tarifvertrag das Weihnachtsgeld gerade nicht abschließend regelt, sondern zusätzliche Regelungen möglich sind. Andernfalls wäre die Regelung in § 20 Ziffer 5 MTV 2014, nach welcher eine Anrechnung von Gratifikationen stattfinden kann - § 2 Ziffer III GBV 2004 spricht von "Weihnachtsgratifikation" - sinnentleert. Aus dem Wortlaut in § 20 Ziffer 5 MTV 2014 folgt aus Sicht der Kammer jedenfalls nicht, dass damit lediglich individualvertragliche Ansprüche gemeint sind.
(2)
Ausweislich des Anstellungsvertrages ist der Kläger "Außertarifangestellter", kurz AT-Angestellter. Der Geltungsbereich des Tarifvertrages bestimmt nicht nur, welche Betriebe (räumlich, fachlich…) erfasst werden, sondern in diesem Rahmen auch, für welche Personengruppen (fachlich, nach der Art der Tätigkeit) die Sperrwirkung eingreift und von welchen besonderen persönlichen Voraussetzungen sie abhängt (GK/Kreutz, a. a. O. § 77 BetrVG, Rn. 107). Ein Arbeitnehmer, obwohl dessen Tarifgebundenheit keine Voraussetzung für den Tarifvorbehalt darstellt, muss unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Die Sperrwirkung tritt deshalb nicht ein für außertarifliche Angestellte, wozu der Kläger zählt. Die Nichtregelung ist keine Negativregelung; sie begründet keine Sperrwirkung für eine Gestaltung durch Betriebsvereinbarung (Richardi/Richardi, 15. Auflage, § 77 BetrVG, Rn. 265). Die Tarifvertragsparteien bestimmen im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit im Tarifvertrag, wer aufgrund seiner Tätigkeit nicht mehr unter den Geltungsbereich ihrer Regelung fällt. Das sind die außertariflichen Angestellten (Richardi/Richardi, 15. Auflage, § 5 BetrVG, Rn. 187).
c.
Der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation gilt auch nicht gem. § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages vom 07.03.2012 als abgegolten.
Entgegen der Auffassung der Beklagten haben die Parteien mit der Regelung in § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages keine Tilgungsbestimmung dahingehend getroffen, dass mit der Zahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Bezüge auch ein etwaiger Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation aus der Betriebsvereinbarung erfüllt ist. Die Regelung in § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages ist für die Annahme, mit ihr sei eine Tilgungsbestimmung auch in Bezug auf die aus der Betriebsvereinbarung vom 04.08.2004 sich ergebenden Ansprüche getroffen worden, nicht hinreichend konkret genug.
Zwar unterliegt eine Tilgungsbestimmung keinem Formzwang, braucht nicht ausdrücklich getroffen zu werden und kann sich auch konkludent aus den Umständen des Einzelfalles, insbesondere aus der Interessenlage ergeben. Voraussetzung einer wirksamen Tilgungsbestimmung ist jedoch, dass die Beziehung der Leistung auf eine bestimmte Forderung für den Gläubiger ohne weiteres ersichtlich ist (MüKoBGB/Fetzer, 7. Auflage 2016, § 366 BGB, Rn. 10). Dieser Anforderung, dass die Beziehung der Leistung auf eine bestimmte Forderung für den Gläubiger ohne weiteres ersichtlich ist, wird die streitgegenständliche Klausel in § 3 f. des Dienstvertrages nicht gerecht. Es kann insoweit dahinstehen, ob es genügt hätte, wenn die Klausel von "Ansprüchen auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation aufgrund Betriebs- oder Gesamtbetriebsvereinbarungen" gesprochen hätte. Die Formulierung in § 3 Ziffer 3, die lediglich davon spricht, dass "alle einkommensrelevanten Ansprüche gleich aus welchem Rechtsgrund abgegolten" sein sollen, genügt jedenfalls nicht. Der Kläger als Gläubiger konnte bei Vertragsschluss nicht ohne Weiteres wissen, auf welche Ansprüche, die mit den Bezügen abgegolten sein sollen, die Abgeltungsklausel Bezug nimmt. Gerade im Bereich der Sonderzahlungen können Ansprüche hieraus auf verschiedenen Rechtsgrundlagen beruhen. Neben individualvertraglichen Regelungen kommen vor allem auch kollektivrechtliche Anspruchsgrundlagen, wie etwa Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung, in Betracht. Auch der von der Beklagten genannte MTV 2014 enthält auch selbst Regelungen zu Sonderzahlungen. Im Hinblick auf das von der Beklagten angewandte Tarifwerk, dass selbst Regelungen über Sonderzahlungen enthält, war für den Kläger aber nicht ersichtlich, dass außer der für außertarifliche Angestellte dann regelmäßig getroffenen individuellen Abrede noch ein Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung bestehen konnte. Einen entsprechenden Hinweis enthält der Arbeitsvertrag nicht. Vor diesem Hintergrund konnte der Kläger die Vertragsklausel nur dahingehend verstehen, dass mit dem vereinbarten Gehalt alle individualvertraglichen Ansprüche abschließend geregelt seien. Im Übrigen dürfte dieses auch den Vorstellungen der Beklagten entsprochen haben, die im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses Kenntnis von der GBV 2004 hatte und dass diese - aus Sicht der Beklagten - auf außertarifliche Angestellte keine Anwendung findet. Damit lag aber auch auf Beklagtenseite kein Wille vor, mit dieser Klausel auch Ansprüche auf eine Weihnachtsgratifikation mit zu erledigen.
Der Anstellungsvertrag des Klägers enthält zudem auch keine Bestimmung dazu, dass Betriebsvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden - die Kammer verkennt dabei nicht die Wirkung des § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, nämlich dass Betriebsvereinbarungen auch ohne konkrete Bezugnahmeklausel unmittelbar und zwingend gelten. Für den Kläger ist bereits nicht ersichtlich, welche konkreten Rechtsgrundlagen für etwaige Ansprüche, die mit der Zahlung des Entgeltes abgegolten sein können, überhaupt existieren.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges, §§ 286, 288 BGB. Eine Geldschuld ist gem. § 288 Abs. 1 BGB während des Verzuges mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.
2.
Die Klage war abzuweisen, soweit der Kläger die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe von 4601 € brutto für das Kalenderjahr 2015 begehrt.
Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 08.09.2015 (GBV 2015) hat die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 04.08.2004 (GBV 2004) mit Wirkung zum 01.01.2015 abgelöst.
Der Kläger kann sich insbesondere nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen. Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Dabei kann eine neue Betriebsvereinbarung auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel mit der Folge, dass die jüngere Norm der älteren vorgeht (st. Rspr. des BAG, beispielhaft für viele: BAG v. 13.03.2007 - 1 AZR 232/06 - NZA-RR 2007, 411 ff.; BAG v. 23.01.2008 - 1 AZR 988/06 - NZA 2008, 709 ff.). Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG v. 15.05.2012 - 3 AZR 2./10 - NZA-RR 2012, 433 ff.; BAG v. 10.02.2009 - 3 AZR 653/07 - NZA 2009, 796 ff.).
Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Wegfall des Anspruchs auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation betreffend das Kalenderjahr 2015 verhältnismäßig. Die GBV 2015 greift gerade nicht in bestehende Besitzstände des Klägers ein. Letztlich kann jedoch dahinstehen, ob der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation vor November 2015 überhaupt entstanden ist. Denn zum einen konnte ein schutzwürdiges Vertrauen bereits dadurch nicht entstehen, dass die Beklagte zuvor Zahlungen erbracht hat. Sie hat den außertariflichen Mitarbeitern bis dato keine Weihnachtsgratifikation gezahlt, sondern ist erstmals mit Urteil des Arbeitsgerichts F. vom 09.04.2015 hierzu verurteilt worden. Im Hinblick auf den in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 08.09.2015 erstmals deutlich gewordenen Willen der Betriebsparteien, an sich niemals eine zusätzliche Weihnachtsgratifikation zu zahlen, erweist sich der Eingriff auch als verhältnismäßig. Zum anderen besteht ein Anspruch auf Zahlung für das Kalenderjahr 2015 aber auch bereits deshalb nicht, weil sich der Kläger zum Zeitpunkt der Leistungsgewährung - November 2015 - nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befunden hat. Das Arbeitsverhältnis ist von der Beklagten mit Schreiben vom 31.07.2015 zum 3..02.2016 gekündigt worden.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO.
III.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 ZPO und ergibt sich aus den bezifferten Klageanträgen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
gez. E.. Hagedorn

Zitierte Normen: §§ 286, 288 BGB. Eine Geldschuld ist gem. § 288 Abs. 1 BGB
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO
§ 77 BetrVG
§ 20 MTV
§ 5 BetrVG
§ 366 BGB
§ 3 ZPO
§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG
§ 20 des MTV
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 1 der GBV
§ 5 Abs. 1 der GBV
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 5 Abs. (3) des Betriebsverfassungsgesetzes
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 748
NZA 2006, 383
NZA 2003, 1097
NZA-RR 2007, 411
NZA 2008, 709
NZA-RR 2012, 433
NZA 2009, 796
3 AZR 272/09
3 AZR 475/09
1 ABR 64/03
1 ABR 9/02
1 AZR 232/06
1 AZR 988/06
3 AZR 653/07