Arbeitsgericht Kassel (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-11-21, Aktenzeichen 8 Ca 111/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGKAS:2022:1121.8CA111.22.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 55.000,00 EUR festgesetzt.
4. Die Berufung wird ausdrücklich zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen im Arbeitsverhältnis.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01. März 2011 beschäftigt. Zunächst wurde er als Streckenlokomotivführer im Wahlbetrieb A eingesetzt. Ab dem 01. März 2020 arbeitete er als Streckenlokomotivführer im Wahlbetrieb B und seit dem 01. Januar 2022 als Fahrtrainer im Wahlbetrieb B.
Auf den zwischen den Parteien zunächst unter dem 24.01.2011 geschlossenen Arbeitsvertrag wird auf Blatt 10 Rs. ff. d. A. verwiesen. Unter dem 14.02.2020 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag ab, bezüglich dessen Einzelheiten auf Blatt 12 ff. d. A. verwiesen wird. Schließlich schlossen die Parteien unter dem 04.03.2022 einen weiteren Arbeitsvertrag ab, bezüglich dessen Einzelheiten auf Blatt 13 ff. d. A. verwiesen wird. Der Kläger ist Mitglied in der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL). Zuletzt gab er unter dem 12. April 2021 bei der Beklagten eine Tarifbindungsanzeige ab. Die Beklagte ist ein Tochterunternehmen der Deutschen Bahn AG. Sie ist Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbands der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e.V. (AGV MOVE).
Die GDL hat mit dem AGV MOVE folgende Tarifverträge abgeschlossen.
- Bundes-Rahmentarifvertrag für das Zugpersonal der Schienenbahnen des Personen- und Güterverkehrs in der Bundesrepublik Deutschland vom 24.02.2022
- Tarifvertrag für Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen des AGV MOVE vom 24.02.2022
- Tarifvertrag über die gemeinsame Einrichtung zur Gewährung von Sozialleistungen vom 24.02.2022
- Tarifvertrag zur Förderung des Übertrags von Zeitguthaben in die betriebliche Altersvorsorge (bAV) vom 24.02.2022
- Rahmentarifvertrag für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns vom 24.02.2022
- Tarifvertrag zu Grundsätzen der Entgeltumwandlung für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns vom 24.02.2022
- Tarifvertrag zum Job-Ticket für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns vom 24.02.2022
- Tarifvertrag zur Zahlung von Corona-Beihilfen für Arbeitnehmer der DB Fernverkehr AG, DB Regio AG, DB RegioNetz Verkehrs GmbH, DB Zug-Bus Regionalverkehr Alb-Bodensee GmbH (RAB) (Geschäftsfeld Schiene), S-Bahn Berlin GmbH, S-Bahn Hamburg GmbH und DB Cargo AG vom 24.02.2022
- Tarifvertrag über besondere Bedingungen bei Verlust der Fahrdiensttauglichkeit vom 24.02.2022
- Tarifvertrag über die betriebliche Zusatzversorgung für die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der DB AG (‚ZVersTV) vom 21.12.1994, verlängert in der Fassung vom 24.02.2022
- Tarifvertrag über den Zuschuss zur betrieblichen Zusatzversorgung für die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB-Konzerns (“BtrRzTV”) vom 05.09.2011.
Darüber hinaus hat der AGV MOVE auch mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) Tarifverträge geschlossen, dabei unter anderem den “Tarifvertrag über Grundsatzregeln zur gemeinsamen Gestaltung der Personal-, Sozial- und Tarifpolitik in den Unternehmen des DB-Konzerns” vom 14.12.2018, den “Basistarifvertrag zu den Funktionsgruppen spezifischen Tarifverträgen und funktionsspezifischen Tarifverträgen verschiedener Unternehmen des DB-Konzerns” vom 14.12.2018 sowie den “Funktionsgruppenspezifischen Tarifvertrag für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 4-Lokfahrdienst-verschiedener Unternehmen des DB-Konzerns” vom 30.10.2019. Zuletzt schlossen der AGV MOVE und die EVG einen “Tarifvertrag 1/2021 AGV MOVE EVG zur Änderung von Tarifverträgen für Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (ÄTV 1/21 AGV MOVE EVG)”. Der Zugang des final unterschriebenen Änderungstarifvertrages erfolgte beim AGV MOVE am 31. Mai 2022.
Bereits unter dem 27.05.2015 wurde zwischen der EVG und dem AGV MOVE der “Tarifvertrag zur Sicherung kollisionsfreier Tarifbestimmungen” (TV-Kollisionsfreiheit) abgeschlossen. Bezüglich der Einzelheiten dieses Tarifwerks wird auf Blatt 236 ff. d. A. verwiesen.
Am 30.05.2015 wurde zwischen der GDL und dem AGV MOVE der “Tarifvertrag zur Regelung von Grundsatzfragen” (TV Grundsatzfragen) abgeschlossen. Bezüglich der Einzelheiten dieses Tarifwerkes wird auf Blatt 238 ff. d. A. verwiesen. Gemäß den Regelungen in diesem Tarifvertrag endete dieser mit Ablauf des 31.12.2020 ohne Nachwirkung.
Im Wahlbetrieb der Beklagten in B fanden im Jahr 2018 Betriebsratswahlen statt. Dabei wurden 337 gültige Stimmen abgegeben. Die Vorschlagsliste 1 “Zu neuen Wegen” erhielt 137 Stimmen, die Vorschlagsliste 2 (EVG-Mitbestimmen.Mitgestalten.Mit uns.) erhielt 48 Stimmen, die Vorschlagsliste 3 (GDL:-Stark.Unbestechlich.Erfolgreich-) erhielt 107 Stimmen, die Vorschlagsliste 4 (Unabhängige Kandidaten) erhielt 45 Stimmen. Hierzu wird auf die zur Akte gereichte Wahlniederschrift vom 18. Mai 2018 auf Blatt 504 ff. d. A. verwiesen. Im Jahr 2022 fanden erneut Wahlen statt. Die Liste “Zu neuen Wegen” erhielt dabei 29,1 der Stimmen, die Liste der unabhängigen Kandidaten erhielt 10,5 % der Stimmen, die Liste der EVG erhielt 15,01 % der Stimmen sowie die Liste der GDL erhielt 45,3 % der Stimmen. Hinsichtlich des Ergebnisses der Betriebsratswahl aus dem Jahr 2022 wird auf die zur Akte gereichte Wahlniederschrift vom 19. Mai 2022 auf Blatt 479 ff. d. A. verwiesen.
Unter dem 04.01.2019 schlossen die GDL und der AGV MOVE eine “Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals”. Diesbezüglich wird auf Blatt 243 ff. d. A. verwiesen. In dieser Vereinbarung heißt es unter II wie folgt:
“II. Sperrwirkung der tarifvertraglichen Regelungen
Die gesetzliche Systematik der Sperrwirkung tarifvertraglicher Regelungen ist bei der Anwendung der Regelungen in § 3 BURA-Zug TV AGV MOVE sowie der diesen ergänzenden Arbeitszeitregelungen in den Haustarifverträgen LF TV, LRF TV, ZUB TV und Dispo TV zwingend zu beachten. Hiernach entfalten normative tarifvertragliche Regelungen zwischen den Tarifgebundenen unmittelbare und zwingende Wirkung, d. h. sie erfassen automatisch das einzelne Arbeitsverhältnis und können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Abweichende Vereinbarungen sind gemäß § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Daneben können gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Tarifvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Das bedeutet insbesondere, dass die an die Tarifverträge der Parteien gebundenen Unternehmen diese Tarifverträge unabhängig von der Erfüllung der Voraussetzung des § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG auf die Mitglieder der GDL als unmittelbar und zwingend geltende Normen anwenden.
Aus dieser Systematik folgt, dass die in § 3 BURA-Zug TV, TV MOVE sowie in den diesen ergänzenden Arbeitszeitregelungen in den Haustarifverträgen LF TV, LRF TV, ZUB TV und Dispo TV begründeten individualrechtlichen Ansprüche der Arbeitnehmer durch die Betriebsparteien nicht kollektivrechtlich verschlechternd verändert werden dürfen. Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer können betrieblich vereinbart werden.”
Diese Vereinbarung wurde von der GDL im Vorfeld der für 2021 anstehenden Tarifverhandlungen zum 28.02.2021 gekündigt, am 24.02.2022 aber wieder neu vereinbart und rückwirkend zum 01.03.2021 in Kraft gesetzt. Hierzu wird auf den zur Akte gereichten “Tarifvertrag 1/2021 zur Änderung des GDL-Tarifwerks DB (TV 1/2021 GDL DB)” auf Blatt 247 ff. d. A. verwiesen.
Mit Schreiben vom 16. Februar 2021 wandte sich der AGV MOVE an die GDL und bat um Mitteilung, ob Einverständnis mit der Durchführung eines Notarverfahrens (analog § 58 Abs. 3 ArbGG) zur Ermittlung der Mehrheitsverhältnisse in den Betrieben bestehe. Hierzu wird auf Blatt 392 ff. d. A. verwiesen. Die GDL lehnte dieses Vorgehen mit Schreiben vom 23. Februar 2021 ab. Hierzu wird auf Blatt 394 ff. d. A. verwiesen.
Die Beklagte hat auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ursprünglich die zwischen dem AGV MOVE und der GDL geschlossenen Tarifverträge angewendet. Mit Schreiben vom 24.06.2021 (Blatt 15 Rs. d. A.) hat die Beklagte den Kläger darüber informiert, dass in ihrem Betrieb (nunmehr) § 4 a Abs. 2 TVG zur Anwendung komme. Darüber hinaus erfolgte eine Mitteilung der Beklagten an den Kläger mit Schreiben vom Dezember 2021 (Blatt 249 ff. d. A.), wonach der Kläger ab dem 01.12.2021 umgruppiert werde. In diesem Schreiben heißt es unter anderem:
“Sie waren bisher entweder in eine Entgeltgruppe des GDL-Tarifsystems eingruppiert, jedoch in einem Wahlbetrieb beschäftigt, indem die Tarifverträge der EVG zur Anwendung kommen oder in eine Entgeltgruppe des EVG-Tarifsystems eingruppiert, jedoch in einem Wahlbetrieb beschäftigt, indem die Tarifverträge der GDL zur Anwendung kommen.
Aus diesem Grund war bei Ihnen eine Überführung in die entsprechende Entgeltgruppe des jeweils anderen Tarifsystems mit Geltung ab dem 01.12.2021 notwendig, worüber wir Sie hiermit informieren.
(…)”.
Mit Schreiben vom 29.12.2021 hat der Kläger diesem Vorgehen widersprochen. Hierzu wird auf Blatt 250 ff. d. A. verwiesen. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte zu Unrecht auf sein Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des AGV MOVE mit der EVG anwende. Vielmehr seien die Tarifverträge der GDL mit dem AGV MOVE auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar. Dies folge aus § 3 TVG. Die GDL habe mit dem AGV MOVE wirksame und für ihn aufgrund beiderseitiger Tarifbindung geltende Tarifverträge abgeschlossen. Das Tarifwerk der GDL werde im Wahlbetrieb der Beklagten in B auch nicht gemäß § 4 a TVG verdrängt. Denn aus Sicht des Klägers sei § 4 a TVG verfassungswidrig und dürfe nicht angewandt werden. Zudem hätte die Beklagte bzw. der AGV MOVE ein Verfahren nach § 99 ArbGG einleiten müssen, damit eine Verdrängungswirkung überhaupt eintreten könne. Jedenfalls aber sei aus Sicht des Klägers nicht festzustellen, dass im Wahlbetrieb B die Mehrheitsverhältnisse der Arbeitnehmer bzw. Gewerkschaftsmitglieder zugunsten der EVG ausfalle.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte für die Behauptung, dass der Wahlbetrieb in B ein EVG-Mehrheitsbetrieb sei, die volle Darlegungs- und Beweislast trage. Dieser sei sie im vorliegenden Fall nicht nachgekommen. Er selbst könne keinerlei Informationen zum Organisationsgrad der Gewerkschaften im Betrieb leisten. Auch die Gewerkschaften würden ihm hierzu keine Auskunft geben. Zwar sei er bis zum 13. Juli 2022 kommissarischer Ortgruppenleiter der GDL in B gewesen. Er selber könne und dürfe aber aus Gründen des Datenschutzes und aufgrund der Persönlichkeitsrechte der Mitglieder keine Namen nennen. Auch könne er nicht sagen, welche Entwicklung die EVG genommen habe. Er wisse auch nicht, wie viele Mitarbeiter nicht organisiert sind.
Der Kläger führt weiter aus, dass er selbst auch kein Verfahren nach § 99 ArbGG anstrengen könne. Warum die GDL kein Verfahren nach § 99 ArbGG einleite, sei dem Kläger nicht bekannt. Im Umkehrschluss könne daraus aber auch nicht abgeleitet werden, dass dementsprechend die EVG die Mehrheit im Betrieb habe. Die Beklagte könne nicht darlegen und beweisen, dass die EVG Mehrheitsgewerkschaft sei. Aus der Betriebsratswahl des Jahres 2018 könnten keine bestimmten Mehrheitsverhältnisse hergeleitet werden. Insbesondere würden im Rahmen von Betriebsratswahlen Personen gewählt, die im Betrieb Ansehen oder Sympathien genießen oder von denen sich die Wähler Einsatz in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen erwarten. Ein GDL-Mitglied könne jederzeit einen EVG-Kandidaten wählen und umgekehrt. Ein Schluss von betrieblichen Mehrheitsverhältnissen auf die Mehrheitsgewerkschaft sei daher logisch unzulässig. Auch könne aus einem Befund des Jahres 2018 nicht auf die Mehrheitsverhältnisse im Jahr 2022 geschlossen werden. Wenn überhaupt hätten die Ergebnisse der Betriebsratswahlen des Jahres 2022 herangezogen werden müssen. Diese seien aussagekräftiger gewesen als die Ergebnisse vier Jahre zuvor. Denn die GDL habe bei den Betriebsratswahlen im Mai 2022 die absolute Mehrheit im Betriebsrat des Wahlbetriebes in B errungen. Die EVG-Liste habe lediglich 15 % der Stimmen erhalten, die GDL-Liste 45 %, also dreimal so viele Stimmen. Sie besetze 6 von 11 Sitzen. Ein Ergebnis von über 40 % für eine Liste sei nur dann möglich, wenn die (diesbezügliche) Gewerkschaft sehr stark im Betrieb vertreten sei. Wenn die Beklagte ausführe, dass die Liste der unabhängigen Kandidaten jedenfalls nicht der Liste der GDL zuzurechnen sei, so sei die Analyse der betrieblichen Situation der Beklagten eben falsch. Die Beklagte arbeite nur mit Mutmaßungen, die nicht geeignet seien, den gravierenden Grundrechtseingriff in die Koalitionsfreiheit des Klägers zu rechtfertigen. Schließlich ist der Kläger der Ansicht, dass auch das von der Beklagten benannte notarielle Verfahren analog zu § 58 Abs. 3 ArbGG nicht maßgeblich sein könne. Es habe keinen wirklichen Beweiswert. Auch Tarifbindungsanzeigen würden allenfalls ein schwaches Indiz darstellen. Denn die meisten Gewerkschaftsmitglieder würden auf die Abgabe einer Tarifbindungsanzeige verzichten. Es handele sich bei den Einschätzungen der Beklagten allein um subjektive Eindrücke betrieblicher Führungskräfte.
Der Kläger beantragt daher,
festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten die nachfolgenden, zwischen der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) und dem Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e. V. (AGV MOVE) geschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden:
1. Bundes-Rahmentarifvertrag für das Zugpersonal der Schienenbahnen des Personen- und Güterverkehrs in der Bundesrepublik Deutschland (BURA-Zug TV AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021;
2. Tarifvertrag für Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen des AGV MOVE (LVTF AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021;
3. Tarifvertrag über die gemeinsame Einrichtung zur Gewährung von Sozialleistungen (GE-TV AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021;
4. Tarifvertrag zur Förderung des Übertrags von Zeitguthaben in die betriebliche Altersvorsorge (BAV) (BAV-FörderTV AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021;
5. Rahmentarifvertrag für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (Konzern RTV AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021;
6. Tarifvertrag zu Grundsätzen der Entgeltumwandlung für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (KEUTV AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021;
7. Tarifvertrag zum Job-Ticket für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB-Konzerns (Konzern Job-Ticket TV AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021;
8. Tarifvertrag zur Zahlung von Corona-Beihilfen für Arbeitnehmer der DB Fernverkehr AG, DB Regio AG, DB Regio Netz Verkehrs GmbH, DB Zug Bus Regionalverkehr Alb Bodensee GmbH (RAB) (Geschäftsfeld Schiene), S-Bahn Berlin GmbH, S-Bahn Hamburg GmbH und DB Cargo AG (TV Corona-Beihilfe 2021, AGV MOVE, GDL) vom 24. Februar 2022, wirksam seit dem 24. Februar 2022;
9. Tarifvertrag über besondere Bedingungen bei Verlust der Fahrdiensttauglichkeit (FDU-TV, AGV MOVE GDL) vom 24. Februar 2022, rückwirkend wirksam seit dem 01. März 2021, vorbehaltlich des Eintritts einer dauerhaften Fahrdienstuntauglichkeit beim Kläger;
10. Tarifvertrag über die betriebliche Zusatzversorgung für die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der DB AG (ZVERS TV) vom 21. Dezember 1994, wirksam seit dem 01. Januar 1995, in der Fassung des “Tarifvertrages zur Änderung des Tarifvertrags über die betriebliche Zusatzversorgung für die Arbeitnehmer der DB AG” vom 24. Februar 2022;
11.Tarifvertrag über den Zuschuss zur betrieblichen Zusatzversorgung für die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB-Konzerns (BETRRZ TV) vom 05. September 2011, wirksam seit dem 01. April 2011, in der Fassung der “Vereinbarung zur Verlängerung des BETRRZ TV GDL” vom 24. Februar 2022.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ab dem 01. April 2021, spätestens jedoch ab dem ‚Kollisionszeitpunkt i.S.d. §4 a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 TVG, was der 31. Mai 2022 sein dürfte, die Tarifverträge zwischen dem AGV MOVE und der EVG anzuwenden seien, jedenfalls aber nicht die vom Kläger benannten Tarifverträge zwischen dem AGV MOVE und der GDL. Aus der “Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals” vom 04. Januar 2019 folge keine Abbedingung des § 4 a TVG. Zum einen liege insoweit keine trilaterale Abbedingung vor. Zum anderen stelle die dort geregelte “Sperrwirkung der tarifvertraglichen Regelungen” lediglich eine deklaratorische Aufnahme der Gesetzeslage, insbesondere aus § 4 Abs. 3 TVG bzw. § 77 Abs. 3 BetrVG dar. Der ‚Tarifvertrag zur Regelung von Grundsatzfragen sei mit Ablauf des 31. Dezember 2020 ersatzlos ausgelaufen. Damit sei ab dem 01. Januar 2021 zwingend die Regelung des § 4 a TVG zu beachten gewesen.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass § 4 a TVG verfassungsgemäß sei. Aufgrund des Auslaufens des Tarifvertrages Grundsatzfragen sei die Kollisionslage ab dem 01. Januar 2021, jedenfalls aber ab dem 31. Mai 2022 wiederaufgelebt. Im Wahlbetrieb der Beklagten in B, in dem auch der Kläger tätig sei, fänden aufgrund der Verdrängungswirkung des § 4 a Abs. 2 Satz 1 erster Halbsatz TVG die Tarifverträge, welche der AGV MOVE mit der GDL abgeschlossen hat, keine Anwendung. Denn im Betrieb der Beklagten in B sei festzustellen, dass die EVG die Mehrheit habe. Sofern der Kläger anderer Ansicht sei, trage er die diesbezügliche Darlegungs- und Beweislast. Dieser sei er nicht nachgekommen.
Die Beklagte führt aus, dass sie mit den ihr zur Verfügung stehenden Mitteln ordnungsgemäß festgestellt habe, dass die EVG die Mehrheit habe. Sie habe das Ergebnis der Betriebsratswahl 2018, die Größe der verschiedenen Berufsgruppen, die Anzahl der abgegebenen Tarifbindungsanzeigen, eine Analyse der jeweiligen betrieblichen Situation mit den Personalverantwortlichen sowie das Ergebnis des mit der EVG durchgeführten notariellen Verfahrens nach § 58 Abs. 3 ArbGG zugrunde gelegt. Aus Sicht der Beklagten habe die GDL bei den Betriebsratswahlen 2018 und auch in 2022 nicht die absolute Mehrheit erringen können. Aus den entsprechenden Wahlniederschriften ergebe sich nichts Anderes. Aus Sicht der Beklagten seien bei den Betriebsratswahlen die Bewerber der Liste 3 “Zu neuen Wegen” jedenfalls nicht denjenigen der auf der GDL-Liste befindlichen Wahlbewerber der GDL zuzuordnen. Auch sei aus Sicht der Beklagten das Verhältnis der Berufsgruppen im Wahlbetrieb in B zu berücksichtigen. Dort seien ca. 400 Arbeitnehmer im Bordservice und ca. 90 Arbeitnehmer als Triebfahrzeugführer tätig. Der Bordservice sei in der Vergangenheit ausschließlich von der EVG vertreten worden, der Organisationsgrad der EVG sei hier auch immer noch sehr hoch. Die GDL dagegen habe einen hohen Organisationsgrad bei den Triebfahrzeugführern. Auch nach der Öffnung der GDL für weitere Berufsgruppen außerhalb der Kernklientel der Triebfahrzeugführer sei in jüngerer Zeit nur ein Wechsel vereinzelter Arbeitnehmer in der Berufsgruppe der Bordgastronomie im Wahlbetrieb B der Beklagten zu verzeichnen gewesen. Des Weiteren habe die Beklagte auch die vorliegenden Tarifbindungsanzeigen berücksichtigen dürfen.
Soweit der Kläger von anderen Mehrheitsverhältnissen ausgehe, müsse er dies darlegen und beweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass hierbei nicht einmal die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast greifen würden, da sie selbst nicht über die größere Sachnähe in Bezug auf die Frage der Anzahl von Gewerkschaftsmitgliedern der GDL und/oder der EVG im Wahlbetrieb in B verfüge. Im Hinblick auf die Stellung des Klägers als kommissarischer Ortsgruppenleiter der GDL bis zum 13. Juli 2022 und seiner Funktion als gewähltes Betriebsratsmitglied sei er im Betrieb bestens vernetzt. Aus Sicht der Beklagten könne daher der Kläger konkretere Angaben zu der Stärke ‚seiner Gewerkschaft im Wahlbetrieb B machen. Es müsse ihm möglich sein, zum Mietgliederbestand der GDL zumindest in anonymisierten Kopfzahlen vorzutragen. Ein solches Indiz habe der Kläger im Hinblick auf eine etwaige Mehrheitsstellung der GDL im Wahlbetrieb in B vortragen müssen. Die Beklagte führt weiter aus, dass ihr selbst kein ausreichend praxistaugliches Mittel zur Verfügung stehe, um den Organisationsgrad im Betrieb im Allgemeinen und die Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer im Speziellen in Erfahrung zu bringen. Ihr stehe auch kein spezielles Fragerecht zur Gewerkschaftsmitgliedschaft zu. Dem habe auch die Vorschrift des § 58 ArbGG Rechnung getragen. Am diesbezüglich von der Beklagten durchgeführten Verfahren analog zu § 58 Abs. 3 ArbGG habe sich die EVG beteiligt, die GDL habe ihre Teilnahme verweigert. Unter diesen Bedingungen habe die Beklagte sodann eine Entscheidung treffen müssen, um der Regelung des § 4a TVG Rechnung tragen zu können.
Auch sei die Beklagte nicht verpflichtet, zunächst ein Beschlussverfahren nach § 9 ArbGG durchzuführen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass auch die GDL kein Verfahren nach § 99 ArbGG für den Wahlbetrieb in B eingeleitet habe. Die Beklagte sei unmittelbar an § 4 a TVG gebunden und zur korrekten Rechtsanwendung gesetzlich verpflichtet. Die Verdrängungswirkung des § 4 a TVG entstehe ipso iure, d. h. automatisch kraft Gesetzes, also gerade nicht erst bzw. durch eine rechtskräftige gerichtliche Mehrheitsfeststellung im Verfahren nach § 9 ArbGG. Hierbei sei auch zu beachten, dass die GDL an anderen DB Konzerngesellschafts-Standorten, wie z. B. Essen, München, Köln, Ulm, Freiburg und Würzburg Verfahren nach § 99 ArbGG eingeleitet habe. Ggfs. sei die GDL daher der Ansicht, im streitgegenständlichen Wahlbetrieb in B eben nicht die Mehrheitsgewerkschaft zu sein.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitgegenstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 21. November 2022 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass die streitgegenständlichen Tarifverträge auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten Anwendung finden. Denn die streitgegenständlichen Tarifwerke der GDL werden gemäß § 4 a Abs. 2 TVG von denjenigen der EVG verdrängt. Für die Beklagte besteht dementsprechend keine Pflicht zur Anwendung der streitgegenständlichen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien im Wahlbetrieb in B.
Gemäß § 3 Abs. 1 TVG sind tarifgebunden die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist. Die Beklagte ist tarifgebunden aufgrund Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband AGV MOVE. Beim Kläger besteht eine Tarifbindung aufgrund seiner Mitgliedschaft in der Gewerkschaft GDL, die mit dem AGV MOVE Tarifverträge geschlossen hat. Im Betrieb der Beklagten ist jedoch die EVG als weitere Gewerkschaft organisiert. Auch mit dieser hat der AGV MOVE Tarifverträge geschlossen. Gemäß § 3 Abs. 1 TVG müsste dementsprechend eine Tarifbindung der Beklagten sowohl hinsichtlich Tarifverträgen der EVG als auch der GDL bestehen, was §4 a Abs. 2 Satz 1 TVG grundsätzlich auch vorsieht. Danach kann ein Arbeitgeber nach § 3 TVG an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Gemäß § 4 a Abs. 1 TVG werden zur “Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrages" Tarifkollisionen im Betrieb vermieden. Hier ist der Gesetzeswortlaut bereits eindeutig, wenn von “werden” und nicht von “sollen” oder gar “können” die Rede ist. § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG bestimmt dementsprechend, dass soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), dass sodann im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrages derjenigen Gewerkschaft anwendbar sind, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrages im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat (Mehrheitstarifvertrag).
Im vorliegenden Fall bestehen spätestens mit Wirkung zum 31. Mai 2022 derartige kollidierende Tarifverträge, abgeschlossen zwischen dem AGV MOVE und der EVG. Ab diesem sogenannten Kollisionszeitpunkt musste die Beklagte die streitgegenständlichen Tarifverträge zwischen dem AGV MOVE und der GDL auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mehr anwenden. Sie werden gemäß § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG verdrängt.
Denn § 4 a TVG ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Dieser ist nicht verfassungswidrig. Dies hat das Bundesverfassungsgericht bereits entschieden (Bundesverfassungsgericht, 11. Juli 2017, 1 BvR 1571/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/15, 1 BvR 1477/16, Juris). In diesen Verfahren wurde die Vorschrift lediglich insoweit bemängelt, als der Gesetzgeber keine Vorkehrung getroffen habe, die kleineren Berufsgruppen in einem Betrieb davor schützen, der Anwendung eines Tarifvertrags ausgesetzt zu werden, der unter Bedingungen ausgehandelt wurde, in denen ihre Interessen strukturell nicht zur Geltung kommen konnten. Der Gesetzgeber sei dementsprechend gehalten, insoweit Abhilfe zu schaffen, wobei er dabei einen weiten Gestaltungsspielraum für unterschiedliche Lösungsmöglichkeiten habe (Bundesverfassungsgericht, aaO). Die Frage der Verfassungsmäßigkeit der Vorschrift stellt sich somit nur noch im Hinblick darauf, ob der neu eingefügte § 4 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG diesen Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts Rechnung trägt. § 4 a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG bestimmt, dass es nicht zur Verdrängung des Minderheitentarifvertrages kommt, wenn beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrages die Interessen von Arbeitnehmergruppen, die auch von dem nach § 4 a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 TVG an sich verdrängten Tarifvertrag erfasst werden, nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt wurden. Zwar mag man sich die Frage stellen, ob die vom Gesetzgeber gewählte Vorgehensweise derjenigen entspricht, die dem Bundesverfassungsgericht bei seiner Entscheidung vorschwebte. Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, wäre hieraus nicht die Verfassungswidrigkeit der Vorschrift insgesamt zu schlussfolgern. Indem es zur Verdrängung gemäß dem neu eingefügten § 4 a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG nunmehr kommen soll, wenn die Interessen der vom Minderheitentarifvertrag erfassten Arbeitnehmergruppen beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrages ernsthaft und wirksam berücksichtigt wurden, hat der Gesetzgeber sichergestellt, dass kleine Berufsgruppen nicht der Anwendung eines Tarifvertrages ausgesetzt werden, der unter Bedingungen ausgehandelt wurde, in denen ihre Interessen strukturell nicht zur Geltung kommen und damit die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt (Arbeitsgericht Berlin, 30 Ca 5638/21, Juris; vgl. auch Arbeitsgericht Frankfurt, 24 Ca 3723/21, Juris).
Dass die Voraussetzungen des § 4 a Abs. 2 Halbsatz 2 TVG - also eine Nichtberücksichtigung der “Minderheitsgruppe” - vorliegen würden, hat der Kläger im vorliegenden Fall zudem nicht geltend gemacht.
Der Verdrängungswirkung des § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG steht auch nicht entgegen, dass bislang im Wahlbetrieb der Beklagten in B kein rechtskräftiger Beschluss im Sinne der §§ 99, 2 Abs. 1 Nr. 6 ArbGG in Verbindung mit § 4 a TVG ergangen ist. Denn die Verdrängungswirkung nach § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG tritt kraft Gesetzes ein, sobald es zur Tarifkollision kommt. Die Verdrängung ist danach nicht von einer Feststellung des Arbeitsgerichts nach § 99 ArbGG abhängig. Die Tarifvertragsparteien haben es demnach nicht in der Hand, die Verdrängungswirkung dadurch zu vermeiden, dass sie keinen Antrag nach § 99 ArbGG stellen (Arbeitsgericht Frankfurt, 24 Ca 3723/21, Juris, mwN).
Die Wirkung des § 4 a TVG ist auch nicht gemäß Ziffer II aufgrund der ‚Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals zwischen dem AGV MOVE und der GDL vom 04.01.2019 abbedungen worden. Ziffer II Abs. 2 dieser Vereinbarung kann schon überhaupt kein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien entnommen werden. Diese Problematik wurde vielmehr im “Tarifvertrag zur Regelung von Grundsatzfragen” vom 30. Juni 2015 zwischen AGV MOVE und GDL explizit geregelt, wobei eine Nachwirkung dieses Tarifvertrages ausdrücklich ausgeschlossen wurde und er dementsprechend zum 31.12.2020 auslief. Zudem wurde die Problematik im “Tarifvertrag zur Sicherung kollisionsfreier Tarifbestimmungen (TV-Kollisionsfreiheit)” zwischen dem AGV MOVR und der EVG vom 27.05.2015 geregelt. Dass die Parteien mit Ziffer 2 Absatz 2 der ‚Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals eine eigenständige Abbedingungsvereinbarung treffen wollten, ist nicht ersichtlich. Denn diese Vereinbarung behandelt einen völlig anderen Themenkomplex, der mit der Frage einer etwaigen Tarifeinheit bzw. Tarifkollision in keinerlei Zusammenhang steht. Zudem ist im Rahmen der Auslegung auch zu berücksichtigen, dass sich dieser Punkt unter der Überschrift “Sperrwirkung der tarifvertraglichen Regelungen” findet. Dass die Parteien eine derart folgenreiche Regelung wie die Abbedingung des § 4 a TVG in einem thematisch nicht im Ansatz einschlägigen Vertrag und dort wiederum in einer thematisch nicht einschlägigen Regelung ‚verstecken, ist nicht anzunehmen. Vielmehr spricht alles dafür, dass Ziffer 2 Abs. 2 der Vereinbarung lediglich einen rein deklaratorischen Hinweis auf die im Hinblick auf den Tarifvertrag ‚Grundsatzfragen geltende Rechtslage darstellen sollte. Dies zeigt sich auch in der wörtlichen Wiedergabe der Regelungen des § 4 Abs. 3 TVG sowie des § 77 Abs. 3 BetrVG. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass die Abbedingung von § 4 a TVG eine Regelung durch sämtliche Beteiligte, also insbesondere auch die zweite in einem Betrieb organisierte Gewerkschaft, voraussetzt. Im vorliegenden Fall wurde die ‚Vereinbarung zur Umsetzung der persönlichen Planungssicherheit des Zugpersonals vom 04. Januar 2019 nur mit der Gewerkschaft GDL geschlossen. Mithin fehlt es an einer trilateralen Vereinbarung zwischen GDL, EVG und AGV MOVE. (vgl. hierzu auch Arbeitsgericht Berlin, aaO).
Sodann liegen die Voraussetzungen für eine Verdrängung der streitgegenständlichen Tarifverträge durch diejenigen der EVG gemäß § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG auch vor. Es handelt sich im vorliegenden Fall um kollidierende Tarifverträge. Mangels anderslautenden Vortrages der Parteien ist jedenfalls davon auszugehen. Die Tarifverträge überschneiden sich dabei auch in ihrem räumlichen, persönlichen und fachlichen Geltungsbereich. Auch dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Sie überschneiden sich auch in ihren zeitlichen Geltungsbereichen. Denn seit dem 01. Januar 2021 besteht infolge der Beendigung des ‚Tarifvertrages zu Regelung von Grundsatzfragen ohne Nachwirkung eine Kollisionslage. Jedenfalls besteht diese spätestens ab dem 31. Mai 2022.
Schließlich ist davon auszugehen, dass es sich bei den Tarifverträgen zwischen dem AGV MOVE und der EVG um die Mehrheitstarifverträge im Sinne des § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG handelt. Der Kläger, der die diesbezügliche Darlegungs- und Beweislast trägt, dass stattdessen die Tarifwerke der GDL/AGV MOVE Anwendung finden, konnte keinen entsprechenden substantiierten Vortrag halten.
Die Beklagte wiederum hat gestützt auf die ihr zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen, wie die Wahlniederschriften der Betriebsratswahlen des Jahres 2018 (sowie 2022), aus einem notariellen Verfahren analog zu § 58 Abs. 3 ArbGG, Auswertungen der verschiedenen Berufsgruppen, die Anzahl der abgegebenen Tarifbindungsanzeigen sowie die Umstände für tatsächliche Mehrheitsverhältnisse im Wahlbetrieb in B vorgetragen. Dabei handelt es sich um berechtigte Indizien (vgl. Arbeitsgericht Leipzig, 8 Ca 1056/22, 01.09.2022; Arbeitsgericht Frankfurt, 24 Ca 3723/21, 01.0.2022, Juris). Der Kläger hat diese Indizwirkung nicht erschüttert. Er hat sich vielmehr darauf berufen, dass die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast zum Vorliegen der Voraussetzungen des § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG tragen würde. Dies ist jedoch nicht der Fall.
Der Kläger begehrt die Feststellung, dass aufgrund seiner Tarifbindung gemäß § Abs. 1 TVG die Tarifwerke der GDL auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten 3 Anwendung finden. Er macht also eine “alleinige” Tarifbindung der Beklagten an die Tarifwerke der GDL geltend. Eine solche Möglichkeit eröffnet grds. auch § 4 a Abs. 2 Satz 1 TVG, wonach ein Arbeitgeber auch an Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein kann. Denn im Betrieb der Beklagten in B ist auch die Gewerkschaft EVG vertreten. Von dieser “kann-Vorschrift” sieht § 4 a Absatz 2 Satz 2 TVG jedoch eine zwingende Abweichung bei kollidierenden Tarifverträgen vor. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeberverband mit zwei Gewerkschaften Tarifverträge geschlossen, die aus den oben genannten Gesichtspunkten sachlich und zeitlich miteinander kollidieren. Hier sieht nun § 4 a Absatz 2 Satz 2 TVG vor, dass ein Arbeitgeber nicht an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden ist, soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden. Dann sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrages derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrages im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. § 4 a TVG hat insgesamt somit nicht den Normzweck, eine Tarifpluralität als Standardfall zu etablieren. Vielmehr soll im Normalfall nur ein Tarifwerk aufgrund Tarifbindung im Sinne des § 3 Abs. 1 TVG gelten, nicht mehrere. Würde man jetzt im individuellen Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem Kläger zugunsten des Klägers auch noch die Tarifwerke der GDL anwenden, so würde dies dem Gesetzeszweck des § 4 a TVG entgegenlaufen. Es sollen ja, wie bereits ausgeführt, gerade keine zwei Tarifwerke nebeneinander gelten.
Will der Kläger also in seinem individuellen Arbeitsverhältnis ein Tarifwerk, welches die Beklagte im Sinne des § 4 a TVG zur Anwendung bringt (hier die Tarifverträge zwischen dem AGV MOVE und der EVG), verdrängen, so muss er im Prozess auch darlegen- und ggfs. beweisen, dass dies so ist. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass eine derartige Darlegung nicht einfach ist. Dies zeigt sich im vorliegenden Verfahren auch aus dem jeweiligen Vortrag nicht nur des Klägers, sondern auch der Beklagten. Gerade deswegen aber hat aus Sicht der Kammer der Gesetzgeber gerade das Verfahren des § 99 ArbGG geschaffen. Wie bereits oben ausgeführt, ist die Einleitung oder gar der Abschluss eines Verfahrens nach § 99 ArbGG bei ipso iure zu erfolgender Anwendung des § 4 a TVG aber vom Arbeitgeber nicht abzuwarten. Ein Arbeitgeber muss ein diesbezügliches Verfahren nicht erst anstrengen und rechtskräftig abschließen lassen, bevor er die Entscheidung gemäß § 4 a TVG zum anwendbaren Mehrheitstarifvertrag trifft. Dies wäre ihm im Hinblick auf den entsprechenden Zeitablauf des Arbeitsgerichtsverfahrens im Rahmen des § 99 ArbGG auch nicht zuzumuten. Auch kann es nicht zu Lasten eines Arbeitgebers gehen, wenn sich eine oder beide Gewerkschaften händeringend dagegen wehren, ein solches Verfahren durchzuführen. Denn die Rechtswirkung des § 4 a TVG ist zwingend ipso iure anzuwenden. Der Arbeitgeber muss also zwingend zu einer Entscheidung kommen, welche Gewerkschaft aus seiner Sicht die Mehrheitsgewerkschaft ist. Wenn ein Arbeitnehmer dies anders sieht, dann muss er im Individualverfahren auch die diesbezüglichen Tatsachen darlegen und beweisen, dass bzw. warum sein Arbeitgeber im Rahmen des § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG zu einer falschen Entscheidung gekommen ist.
Auch wenn - wie hier - ein Verfahren nach § 99 ArbGG für die Feststellung der Mehrheitsverhältnisse im Betrieb nicht durchgeführt wurde, verbleibt es im Individualverfahren dabei, dass der Kläger für anspruchsbegründende Tatsachen darlegungs- und beweisbelastet ist. Denn wie bereits oben ausgeführt, handelt es sich bei der Vorschrift des § 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG nicht um eine Ausnahme von der grundsätzlichen Tarifbindung im Sinne des § 3 Abs. 1 TVG, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann. Es handelt sich vielmehr um eine Konkretisierung der Tarifbindung im Sinne des § 3 Abs. 1 TVG, die der Arbeitgeber zwingend ipso iure anzuwenden hat.
Im vorliegenden Verfahren beschränkt sich der Kläger größtenteils auf das Bestreiten des Vortrages der Beklagten, ohne selbst belastbaren Vortrag zu halten. Die Ergebnisse der beiden Betriebsratswahlen aus den Jahren 2018 und 2022, auf die sich der Kläger vorrangig bezieht, helfen nicht weiter. Denn wie der Kläger selber ausführt, ist es möglich, dass sich auf verschiedenen Listen für Betriebsratswahlen Gewerkschaftsmitglieder befinden oder gewerkschaftslose Arbeitnehmer. Es soll auch vorkommen, dass sich auf gewerkschaftlichen Listen gewerkschaftslose Bewerber befinden. Jedenfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass Listen nur deswegen von den Wählern gewählt werden, weil sie einer entsprechenden Gewerkschaft zugehören. Es ist durchaus bzw. sehr offensichtlich denkbar, dass auch hier einfach nur Personen gewählt werden, gänzlich unabhängig von einer etwaigen Gewerkschaftsmitgliedschaft. Aus Sicht der Kammer fischen hier beide Parteien definitiv im Trüben. Dies gilt auch für den Kläger. Insoweit mag es sein, dass er selbst als einzelner Arbeitnehmer der Beklagten keine konkreten Kenntnisse über die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften im Betrieb der Beklagten in B hat. Aus den oben genannten Gesichtspunkten kann jedoch hier - trotz fischen im Trüben durch beide Parteien - nicht von einer Beweislastumkehr oder einer Beweiserleichterung im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast ausgegangen werden. Vielmehr geht es zu Lasten des darlegungs- und beweisbelasteten Klägers.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. ZPO, wobei der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus den §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO sowie §23 Abs. 3 RVG bzw. § 52 Abs. 2 GKG. Im vorliegenden Fall begehrt der Kläger die Feststellung, dass insgesamt elf verschiedene Tarifverträge zur Anwendung kommen. Mangels Erkenntnissen, wie sich dies in Bezug auf einen zeitlichen Rahmen von 36 Monaten zukünftig finanziell für die Parteien auswirkt sind hinsichtlich jedes einzelnen Tarifvertrages 5.000,00 EUR anzusetzen.
Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 3 a ArbGG ausdrücklich zuzulassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, dies insbesondere im Hinblick auf die Frage der Darlegungs- und Beweislast im Individualverfahren im Rahmen der Tarifkollision im Sinne des § 4 a Abs. 2 TVG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 3 TVG
§ 4 a TVG
§ 99 ArbGG
§ 58 ArbGG
§ 4a TVG
§ 9 ArbGG
§ 3 ZPO
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG
§ 58 Abs. 3 ArbGG
§ 4 a Abs. 2 TVG
§ 4 a Abs. 2 Satz 1 erster Halbsatz TVG
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 4 a Abs. 1 TVG
§ 4 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG
§ 4 a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG
§ 4 a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 TVG
§ 4 a Abs. 2 Halbsatz 2 TVG
§ 4 a Abs. 2 Satz 1 TVG
§ 4 a Absatz 2 Satz 2 TVG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. ZPO
§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG
§ 52 Abs. 2 GKG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 3 a ArbGG

Zitierte Entscheidungen: V MOVE vom 24.02
1 BvR 1571/15
1 BvR 2883/15
1 BvR 1043/15
1 BvR 1477/16
30 Ca 5638/21
24 Ca 3723/21
8 Ca 1056/22