Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-10-01, Aktenzeichen 8 Sa 237/13
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2013:1001.8SA237.13.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Fulda vom 11. Oktober 2012 - 4 Ca 553/12 - wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darum, ob dem Kläger als Mitglied des Betriebsrats unter Berücksichtigung der beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder seines fiktiven beruflichen Werdegangs oder dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes eine höhere Vergütung zusteht.
Die Beklagte betreibt einen Internetversandhandel und beschäftigt etwa 3.500 Arbeitnehmer in ihrem Betrieb in A . Der Kläger, der im Jahr 1992 die Meisterprüfung im Fleischereihandwerk abgelegt hatte, wurde von der Beklagten mit Wirkung zum 15. November 2000 als Teamleiter (im Folgenden: Lead) eingestellt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Arbeitsvertrag vom 02. November 2000, wegen dessen Inhalt auf Bl. 7 - 11 d. A. Bezug genommen wird. Das derzeitige Bruttomonatsgehalt des Klägers beträgt 2.356,91 EUR.
Der Kläger ist seit 2006 Mitglied des im Betrieb - gebildeten Betriebsrats; seit dem 22. April 2010 ist er freigestelltes Betriebsratsmitglied. Bis zu seiner Freistellung übte der Kläger die Tätigkeit eines Lead im Lager/ Versand aus. In dieser Funktion war er neben seiner Mitarbeit in der Abteilung erster Ansprechpartner der Arbeitnehmer seines Teams in Bezug auf fachliche Probleme. Zu seinen Aufgaben gehörte die Einteilung, Motivation und Kontrolle der Teammitarbeiter, die Organisation und Verbesserung des Arbeitsablaufs in Zusammenarbeit mit dem Abteilungsleiter, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die Urlaubsplanung, die Bearbeitung von Statistiken, die Weiterleitung von Verbesserungsvorschlägen und die Teilnahme an Workshops. Wegen der Anforderungen, welche die Beklagte an Leads stellt, wird auf die vorgelegten Stellenausschreibungen (Bl. 13 f., 74 d. A.) verwiesen. Der Kläger ist wie alle Leads auf der Lohnstufe "Level 3 hourly" eingestuft. Diese Lohnstufe ist die höchste Entgeltstufe im Bereich der gewerblichen Arbeitnehmer.
Die Stellen von Acting Area Managern, das sind kommissarische Abteilungsleiter, sowie die von Area Managern, das sind Abteilungsleiter, sind bei der Beklagten im kaufmännischen Bereich angesiedelt. Die Tätigkeit als Acting Area Manager, die nach der Gehaltsstufe "Level 3 Salary + Zulage" vergütet wird, dient der Erprobung für die Position des Area Managers. Ein Area Manager wird nach der Gehaltsstufe "Level 5 Salary" vergütet. Es gibt weder einen Zeitaufstieg noch einen Bewährungsaufstieg von der Position des Lead zur Position des Acting Area Manager und Area Manager. Nach den Stellenausschreibungen für die Positionen Acting Area Manager und Area Manager sucht die Beklagte Führungskräfte mit BA-, FH oder Uni-Abschluss und/oder Berufserfahrungen in vergleichbaren Branchen sowie mit ersten Führungserfahrungen und guten bzw. sehr guten Englischkenntnissen. Wegen der weiteren Anforderungen wird auf die Stellenausschreibungen für Acting Area Manager (Bl. 82, 175 - 180 d. A.) und für Area Manager (Bl. 84, 182 d. A.) verwiesen. Die Bewerberauswahl findet im Rahmen eines Assessment-Centers statt. Der Kläger bewarb sich bisher auf keine dieser Stellen.
Zu den Arbeitnehmern, die sich erfolgreich auf eine Stelle als Acting Area Manager bewarben, gehören B , C , D , E und F . Herr B ist gelernter Koch und nach einer 8jährigen Tätigkeit in einem Unternehmen des Groß- und Außenhandels seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt und - mit Unterbrechung - langjähriges Mitglied des Betriebsrats. Er war zunächst als Versandmitarbeiter tätig. Im August 2000 wechselte er zur Abteilung "Training" und war dort als "Trainings-Lead" mit der gleichen Eingruppierung wie der Kläger (Level 3 hourly) tätig. Nachdem die Abteilung "Training" die Lehrlingsausbildung übernommen hatte, erwarb Herr B die Ausbildereignung und betreute die Auszubildenden. Hierfür wurde er nach "Level 3 Hourly + Zulage" vergütet. Anfang 2009 bewarb er sich erfolgreich um die Stelle eines Acting Area Managers. Im Juli 2009 bewarb er sich erfolgreich um die Stelle eines Area Managers, auf der er seit dem 01. August 2009 eingesetzt ist.
Mit Schreiben vom 13. Dezember 2011, wegen dessen Wortlaut auf Bl. 20 d. A. Bezug genommen wird, forderte der Kläger unter Bezugnahme auf § 37 Abs. 4 BetrVG eine Gehaltsanpassung auf das "Level 3" ab dem 01. Januar 2012. Nachdem die Beklagte diesen Antrag am 27. Februar 2012 abgelehnt hatte, machte der Klägervertreter vergeblich mit Schreiben vom 02. April 2012 (Bl. 21 d. A.) die rückwirkende Eingruppierung in die Gehaltsstufe "Level 3 Salary" zum 01. Januar 2012 geltend und forderte die Nachzahlung der entsprechenden Gehaltsdifferenz.
Mit seiner am 04. Mai 2012 eingereichten und der Beklagten am 14. Mai 2012 zugestellten Klage verfolgt der Kläger sein Begehren nach höherer Vergütung weiter. Der Kläger hat behauptet, eine Entwicklung vom "Lead" zum "Acting Area Manager" und dann zum "Area Manager" sei üblich. Das zeige die Entwicklung von Herrn B, Herrn D und Herrn C, mit denen er zumindest vergleichbar sei. Er verfüge über grundlegende Rechts- und Führungskenntnisse, die ihn dazu befähigten, verantwortungsvollere Tätigkeiten zu übernehmen. Aufgrund des Besuchs der Meisterschule habe er Kenntnisse im Bereich des Rechnungswesens, der Wirtschaftslehre, des Arbeitsrechts, des Steuer- und Sozialrechts; er besitze die Ausbildereignungsprüfung und Excel-Kenntnisse. Weitere Kenntnisse habe er durch die Schulungen erworben, die er unstreitig seit Eintritt bei der Beklagten absolviert hat und wegen deren Inhalts auf Bl. 75 - 79 d. A. verwiesen wird. Durch seine 10-jährige Berufserfahrung als Lead besitze er eine gute soziale Kompetenz und Führungsqualitäten. Durch seine Tätigkeit als Betriebsrat und auch angesichts des Umstands, dass bei der Beklagten über 3.500 Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturen arbeiteten, habe er seine Sozialkompetenzen ausgebaut. Er verfüge über betriebsübliche Englischkenntnisse. Für eine Beförderung sei nicht erforderlich, 100% der Anforderungen zu erfüllen, es genügten 75%. So ergebe sich ausweislich der Betriebsratsanhörungen, dass bei den eingestellten Bewerbern in der Regel keine Voraussetzungen erfüllt seien, die der Kläger nicht erfülle. Die Auswahlkriterien seien erfüllt, wenn der Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten empfohlen werde. Mangels eines Vorgesetzten könne der Kläger nicht in die nächste Beförderungsstufe rutschen. Soweit die Beklagte ihm vorwerfe, er habe sich nicht auf freie Stellen beworben, sei dies auf seine Erfahrungen während seiner Betriebsratstätigkeit als nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied zurückzuführen. So hätten seine Vorgesetzten G und H geäußert, dass die Betriebsratstätigkeit nicht mit den Aufgaben eines Lead vereinbar sei, und ihn unter Druck gesetzt, um ihn von der Betriebsratsarbeit abzuhalten. Wegen Einzelheiten hierzu wird auf den Vortrag im Schriftsatz vom 07. August 2012 [Bl. 157-159] verwiesen. Außerdem sei das Ausscheiden aus dem Betriebsrat für das Weiterkommen bei der Beklagten hilfreich. So seien Frau I , Herr J und Herr F nach ihrem Ausscheiden aus dem Betriebsrat Acting Area Manager geworden, Herr C nach Aufgabe seiner Freistellung. Er habe sich wegen seiner Freistellung nicht auf andere Stellen bewerben können, da er diese wegen der Freistellung ohnehin nicht hätte ausüben können. Aufgrund des sehr hohen Zeitaufwands durch seine Tätigkeit als Betriebsratsmitglied sei es ihm nicht möglich gewesen, die von der Beklagten angebotenen Englischkurse zu besuchen. Die Beklagte habe in der Vergangenheit freigestellten Betriebsratsmitgliedern nach zwei Jahren automatisch Gehaltssteigerungen gewährt. So habe der Betriebsratsvorsitzende K im Jahr 2002 eine Lohnerhöhung und nach der Neuwahl des Betriebsrats wiederum eine Lohnerhöhung erhalten. Auch das Betriebsratsmitglied L habe nach zweijähriger Freistellung eine Lohnerhöhung erhalten. Das sei damit begründet worden, dass es sich um den Betriebsratsvorsitzenden bzw. dessen Stellvertreterin gehandelt habe.
Nachdem der Kläger im ersten Kammertermin keinen Antrag gestellt hatte und gegen das ihm am 3. August 2012 zugestellte klageabweisende Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Fulda vom 2. August 2012 mit Schriftsatz vom 07. August 2012, der am 8. August 2012 beim Arbeitsgericht Fulda eingegangen ist, Einspruch eingelegt hat, hat er beantragt,
das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Fulda vom 02. August 2012 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen,
Auskunft über die einzelnen Gehaltssteigerungen anlässlich der in den Jahren 2011 und 2012 vom Lead zum Acting-Manager beförderten Mitarbeiter zu erteilen;
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger die aus der Auskunft gemäß Ziffer 1) sich ergebende durchschnittliche Gehaltssteigerung der zum Acting-Manager beförderten Leads im Zeitraum 01. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011 zu dem bisher ausgezahlten Gehalt ab dem 01. Januar 2012 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen;
hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1) und oder zu 2), über das Arbeitsentgelt des Herrn B inklusive sämtlicher Nebenleistungen seit dem 01. Januar 2012 Auskunft zu erteilen;
die Differenz zwischen dem Gehalt des Herrn B und dem derzeit ausgezahlten Gehalt des Klägers ab dem 01. Januar 2012 an den Kläger auszuzahlen;
hilfsweise über das Arbeitsentgelt inklusive sämtlicher Nebenleistungen der Frau M seit dem 01. Januar 2012 Auskunft zu erteilen;
die Differenz zwischen dem Gehalt der Frau M und dem derzeit ausgezahlten Gehalt des Klägers ab dem 01. Januar 2012 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Fulda vom 02. August 2012 aufrecht zu erhalten und die Klage auch im Übrigen abzuweisen.
Die Beklagte hat bestritten, dass Leads üblicherweise zu Acting Area Managern befördert würden; die Beförderung sei eher die Ausnahme. Eine Beförderung setze voraus, dass eine entsprechende Stelle frei und zur Besetzung ausgeschrieben sei, dass eine Bewerbung vorliege und der Bewerber die Voraussetzungen erfülle. Der Kläger erfülle nicht die Anforderungen, die an Acting Area Manager und Area Manager gestellt würden, es fehlten insbesondere Führungserfahrung und gute bzw. sehr gute Englischkenntnisse. Die Englischkenntnisse des Klägers beschränkten sich auf sein Schulenglisch, das nicht ausreiche, um die tägliche Kommunikation in Englisch per Telefon, Gespräch, E-Mail mit internationalen Kollegen unter Verwendung der typischen Fachtermini zu erledigen. Das Fehlen der Englischkenntnisse stehe nicht mit seiner Betriebsratstätigkeit im Zusammenhang. Die Beklagte biete allen Mitarbeitern, auch Betriebsratsmitgliedern, Englischkurse an; dem Kläger sei eine Teilnahme möglich gewesen. Es sei für den Kläger weder unmöglich noch unzumutbar gewesen, sich auf eine der ausgeschriebenen Positionen für Acting Area Manager zu bewerben. Er sei nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit unter Druck gesetzt und an seinem beruflichen Fortkommen gehindert worden. Das zeige schon der Umstand, dass der Kläger sich auch nach dem Vorgesetztenwechsel bis zur Freistellung (1. Oktober 2007 bis 22. April 2010) nicht beworben habe. Es treffe nicht zu, dass Beförderungen von einem Ausscheiden aus dem Amt oder Aufgabe der Freistellung abhingen und dadurch begünstigt würden. Frau I sei aufgrund eines Standortwechsels aus dem Betriebsrat ausgeschieden. Herr J sei bis 2010 Mitglied des Betriebsrats gewesen und habe sich bereits im Mai 2009 erfolgreich auf die Position eines Acting Area Manager beworben. Herr F habe sich noch während seiner Amtzeit als Betriebsrat erfolgreich auf eine Stelle als Acting Area Manager beworben und sei in der Zeit vom 1. Mai bis 31. Oktober 2012 als Acting Area Manager beschäftigt worden. Das Betriebsratsmitglied C habe sich ab 2006 mehrfach erfolglos auf offene Positionen als Acting Area Manager beworben. Nachdem er sich eigeninitiativ fortgebildet habe, habe er sich im Jahr 2012 erfolgreich auf eine ausgeschriebene Stelle eines Acting Area Manager beworben. Nach seiner Ernennung im Juli 2012 habe er am 15. August 2012 seine Freistellung von sich aus freiwillig aufgegeben. Es gebe keine regelmäßigen Gehaltssteigerungen für freigestellte Betriebsratsmitglieder. Jedes Betriebsratsmitglied, ob freigestellt oder nicht, nehme wie jeder Arbeitnehmer an freiwilligen Gehaltserhöhungen bei ihr teil. Die Höhergruppierung des Herrn K beruhe auf einem automatischen Sprung auf die nächste Lohngruppe nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer. Die Umgruppierung im Jahr 2002 habe auf einer individuellen Vereinbarung beruht. Frau L habe keine Lohnerhöhung im Hinblick auf ihr Amt erhalten.
Das Arbeitsgericht Fulda hat die Klage zunächst durch Versäumnisurteil vom 2. August 2012 - 4 Ca 553/12 - abgewiesen. Durch Urteil vom 11. Oktober 2012 hat es das Versäumnisurteil aufrechterhalten und die weiteren Klageanträge, die nach Erlass des Versäumnisurteils erhoben worden waren, abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe nicht dargelegt, dass die von ihm benannten und beförderten Arbeitnehmer mit ihm vergleichbar seien. Der Kläger habe nicht dargelegt, wann diese Mitarbeiter in den Betrieb eingetreten seien, welche Tätigkeiten sie bei Amtsbeginn des Klägers ausgeübt hätten, und inwieweit sie vergleichbare Qualifikationen hätten. Der Kläger habe nur einen Mitarbeiter benannt, der gleichzeitig eingestellt worden sei und bei Amtsübernahme des Klägers Lead gewesen sei. Es könne nicht festgestellt werden, dass eine Beförderung vom Lead zum Acting Area Manager betriebsüblich sei. Zur Begründung der betriebsüblichen Entwicklung genüge es nicht, dass die Stelle des Acting Area Managers die nächste Stufe über der des Lead sei, da es keine Beförderungsautomatik gebe, sondern eine Einzelfallentscheidung über die Beförderung nach Durchlaufen eines Assessment-Centers. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass er auf die Stelle des Acting Area Managers nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätte befördert werden müssen. Er habe sich nicht beworben. Er habe nicht dargelegt, dass eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre oder hätte erfolgreich sein müssen. Er habe auch nicht dargelegt, aus welchen Gründen er den anderen Arbeitnehmern, die sich erfolgreich auf die Stelle des Acting Area Manager beworben haben, hätte vorgezogen werden müssen.
Das Urteil ist dem Kläger am 31. Januar 2013 zugestellt worden. Seine Berufung ist am 22. Februar 2013 und seine Berufungsbegründung nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 2. Mai 2013 am 2. Mai 2013 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an die Darlegungslast überspannt und die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast missachtet. Er habe die ihm bekannten Umstände vorgetragen. Die übrigen Umstände, die in der Sphäre der Beklagten lägen, müsse die Beklagte vortragen. Zumindest sei die Beklagte ihm über die in ihrer Sphäre liegenden, ihm nicht bekannten anspruchsbegründenden Umstände zur Auskunft verpflichtet. Das gelte zunächst für die Angabe der vergleichbaren Arbeitnehmer. Aufgrund der Größe des Betriebs könne der Kläger nicht wissen und darlegen, welche Leads 2006 bzw. 2010 beschäftigt worden seien und welche fachlichen und persönlichen Qualifikationen sie gehabt hätten. Dazu behauptet er, dass im Jahr 2006 ca. 75 Leads und heute ca. 150 Leads beschäftigt sein; die Anzahl der Area Manager betrage ca. 80. Der Kläger meint, dass die Beklagte auch hinsichtlich der Voraussetzung der betriebsüblichen Entwicklung eine sekundäre Darlegungslast trage. Dieser sei sie mit ihrem Vortrag, die Beförderung eines Leads zum Acting Area Manager stelle die Ausnahme dar, nicht nachgekommen. Es gebe zwar keine Beförderungsautomatik, es gebe aber eine typisierte strukturelle Personalentwicklung vom Lead zum Acting Area Manager und Area Manager. Die Existenz eines Assessment-Centers setze einen definierten Auswahlprozess voraus, so dass von einer betriebsüblichen Entwicklung auszugehen sei. Die Auswahlkriterien seien ihm nicht bekannt, so dass die Beklagte vortragen müsse, welche Auswahlkriterien Anwendung fänden. Erst dann sei der Kläger in der Lage vorzutragen, dass eine hypothetische Bewerbung erfolgreich gewesen wäre. Er meint, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder die Umstände der unterlassenen Bewerbung nicht begründen müssten. Der Meisterbrief sei ausweislich des Ausbildungsplans mit einem Bachelor-Abschluss vergleichbar und belege, dass er einen Betrieb führen könne. Auf die Englischkenntnisse komme es nicht an. Einerseits besitze er sie; andererseits sei er aufgrund seiner Freistellung nicht in der Lage gewesen, an Fortbildungsveranstaltungen für Englisch teilzunehmen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Fulda vom 11. Oktober 2012 - 4 Ca 553/12 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
Auskunft über die einzelnen Gehaltssteigerungen anlässlich der in den Jahren 2011 und 2012 vom Lead zum Acting Area Manager beförderten Mitarbeiter zu erteilen;
dem Kläger die aus der Auskunft gemäß Ziffer 1. sich ergebende durchschnittliche Gehaltssteigerung der zum Acting Area Manager beförderten Leads im Zeitraum vom 01. Januar 2011 bis 31. Dezember 2012 zu dem bisher ausgezahlten Gehalt ab dem 01. Januar 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen;
hilfsweise,
Auskünfte über die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erteilen, die im Jahr 2006 als Lead bei der Beklagten beschäftigt waren und über einen Berufsabschluss eines Meister oder den Abschluss eines Hochschulstudiums verfügen;
Auskunft über die Namen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erteilen, die zum 01. Januar 2013 von den unter a) Benannten zwischenzeitlich aa) ausgeschieden sind, bb) eine gewerbliche Tätigkeit im Betrieb ausüben unterhalb der Stufe des Lead oder cc) eine Tätigkeit im Gehaltsgefüge der Angestellten, also des Level 3 Salary oder darüber hinaus ausüben;
Auskunft darüber zu erteilen, welche Auswahlkriterien und welche Bewertungen in einem Assessment-Center angewendet werden, wenn eine Stelle mit der Tätigkeit Acting Area Manager mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer mit der Tätigkeit Lead besetzt werden soll;
dem Kläger die aus der Auskunft gemäß Ziffer 5. sich ergebende durchschnittlichen Gehaltssteigerung der zum Acting Area Manager beförderten Leads im Zeitraum vom 01. Januar 2011 bis 31. Dezember 2012 zu dem bisher ausgezahlten Gehalt ab dem 01. Januar 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte stimmt der mit der Berufung vorgenommenen Klageerweiterung nicht zu und ist der Ansicht, die Klageerweiterung sei nicht sachdienlich. Der Kläger trage die volle Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmer und der betriebsüblichen Entwicklung. Ein Auskunftsanspruch über alle in einem bestimmten Zeitpunkt beschäftigten Arbeitnehmer bzw. Leads würde die Darlegungslast in Gegenteil verkehren und käme einer unzulässigen Ausforschung gleich; außerdem seien solche Auskünfte aus datenschutzrechtlichen Gründen unzulässig. Der Aufstieg einzelner Leads zu Acting Ara Managern stelle keine betriebliche üblichen Beförderungsaufstieg dar, sondern sei ausnahmslos das Ergebnis einer erfolgreichen internen Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle. Es gebe kein strukturiertes, nach bestimmten Regeln vorgegebenes Auswahlverfahren und keinen allgemeinen Berufsförderplan. Das Assessment-Center unterliege keinen festgelegten Auswahlkriterien und keinem festgelegten Bewertungsprozess.
Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen vom 02. Mai 2013 (Bl. 272 - 281 d.A.) und vom 08. Juli 2013 (Bl. 307 - 319 d. A.) sowie auf Sitzungsniederschrift vom 01. Oktober 2013 (Bl. 320 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft. Sie ist außerdem form- und fristgerecht eingelegt (§ 64 Abs. 6 Satz 1 und 2 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und innerhalb der durch § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG bestimmten Frist ordnungsgemäß nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO begründet worden.
B. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Es bestehen weder die geltend gemachten Auskunftsansprüche noch ein Zahlungsanspruch im Hinblick auf die berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder des fiktiven beruflichen Werdegangs oder dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Deshalb konnte über die Stufenklage einheitlich entschieden und die Klage insgesamt abgewiesen werden (BAG 28. Juni 2011-3 AZR 385/09 - Rn. 16, AP BetrAVG § 9 Nr. 24 = EzA BetrA VG § 9 Nr. 9).
I. Die Klageantrag 1) ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung von Auskunft über die Namen der Arbeitnehmer im Betrieb A , die in den Jahren 2011 und 2012 vom Lead zum Acting Area Manager befördert worden sind, und die Gehaltssteigerungen, welche diese Mitarbeiter anlässlich ihrer Beförderung erhalten haben.
1. Der Auskunftsanspruch folgt nicht aus § 611 BGB i.V.m. § 242 BGB, 37 Abs. 4 BetrVG.
a) Ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Im Arbeitsverhältnis besteht jedoch nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) ein Auskunftsanspruch, wenn der Anspruchsberechtigte in entschuldbarer Weise über das Bestehen oder den Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer erteilen kann (BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 208/04 - zitiert nach Juris).
Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dadurch soll sichergestellt werden, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (BAG 17. August 2005 - 528/04 -, Rn. 11, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 5; BAG 16. Januar 2008 - 7 AZR 887/06 - Rn. 15, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 144 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 6; BAG 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 -, Rn. 30, EzA BetrVG 2001 § 78 Nr. 1). Das Betriebsratsmitglied hat daher während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht werden.
Danach hat ein Betriebsratsmitglied einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber hinsichtlich der Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Da ein Betriebsratsmitglied die Höhe des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer in der Regel nicht kennt, kann es das Bestehen eines Anspruchs auf Gehaltsanpassung nur prüfen, wenn es Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhält. Diese Auskunft kann der Arbeitgeber unschwer erteilen, weil ihm die Gehaltshöhe seiner Arbeitnehmer bekannt ist (BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 208/04 -, zu I 1 der Gründe, zitiert nach Juris).
b) Nach diesen Grundsätzen besteht kein Anspruch auf die begehrte Auskunft, denn es kann nicht festgestellt werden, dass die Beförderung vom Lead zum Acting Area Manager eine betriebsübliche berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer darstellt.
aa) Betriebsüblich iSv § 37 Abs. 4 BetrVG ist die Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Der Begriff der Üblichkeit bezeichnet den Normalfall, nicht den Ausnahmefall (BAG 17. August 2005 - 528/04 -, Rn. 13, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 5). Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (BAG 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 -, Rn. 30, EzA BetrVG 2001 § 78 Nr. 1).
Der Kläger trägt für das Merkmal der Betriebsüblichkeit die Darlegungs- und Beweislast (BAG 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 -, Rn. 32, EzA BetrVG 2001 § 78 Nr. 1; BAG 17. August 2005 - 528/04 -, Rn. 15, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 5). Dabei gelten die Grundsätze der sekundären Darlegungslast, soweit der darlegungspflichtige Kläger außerhalb des für seinen Anspruch erheblichen Geschehensablaufs steht und die Beklagte alle wesentlichen Tatsachen kennt. Insoweit muss die Beklagte den Vortrag des Klägers substantiiert bestreiten, wenn sie ihm entgegentreten will (vgl. BAG 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 -, Rn. 28, BAGE 127, 102; BGH 17. Januar 2008 - III ZR 239/06 - NJW 2008, 982).
bb) Der Kläger ist seiner primären Darlegungslast nicht nachgekommen.
(1) Der Kläger hat keine von der Beklagten aufgestellte Regel oder betriebliche Gepflogenheit behauptet, dass ein Lead z. B. nach einer bestimmten Zeit automatisch ohne weitere Voraussetzungen zum Acting Area Manager befördert wird. Unstreitig ist vielmehr, dass es weder einen Zeit- noch einen Bewährungsaufstieg von der Position des Lead zur Position des Acting Area Manager gibt, dass die Stellen für Acting Area Manager intern ausgeschrieben werden und dass eine Bewerberauswahl aufgrund eines Assessment-Center stattfindet.
Die Tatsache, dass die Position Acting Area Managers die nächsthöhere Stufe nach der des Lead in der betrieblichen Hierarchie ist, lässt nicht den Schluss darauf zu, dass die Entwicklung vom Lead zum Acting Area Manager üblich ist, zumal die Position des Lead unstreitig die höchste gewerbliche Position ist, während die Funktion Acting Area Manager zum kaufmännischen Bereich zählt. Gegen die Üblichkeit eines Aufstiegs, also eines Wechsels vom gewerblichen zum kaufmännischen Bereich sprechen die Zahlenverhältnisse. Nach dem Vortrag des Klägers, von dem mangels substantiierten Bestreitens der Beklagten auszugehen ist, gibt es derzeit ca. 150 Leads und nur 80 Area Manager. Damit kann die Beförderung nicht die Regel sein (vgl. BAG 27. Juni 2001 - 7 AZR 496/99 -, zu B II 2 c der Gründe, BAGE 98, 164).
Ohne Erfolg trägt der Kläger vor, es gebe eine typisierte strukturelle Personalentwicklung vom Lead zum Acting Area Manager und Area Manager. Eine solche folgt entgegen der Ansicht des Klägers nicht aus der Existenz eines Assessment-Centers. Dieses dient der Auswahl von Bewerbern auf ausgeschriebene Stellen. Aus dem Bestehen eines solchen Auswahlprozesses folgt nicht, dass die Entwicklung vom Lead zum Acting Area Manager betriebsüblich ist. Der Auswahlprozess dient vielmehr der Prüfung, ob die Bewerber für die ausgeschriebenen Stellen geeignet sind und die Qualifikationsvoraussetzungen erfüllen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass an Acting Area Manager ausweisliche der Stellenausschreibungen höhere Anforderungen als an Leads gestellt werden.
(2) Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht.
(a) Es ist schon unklar, welche Arbeitnehmer der Kläger für vergleichbar hält. Der Kläger grenzt den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht eindeutig nach abstrakten Kriterien ab. Während der Antrag 1) darauf schließen lässt, dass nach der Ansicht des Klägers alle Leads mit ihm vergleichbar sein sollen, könnte aus dem Antrag zu 3) zu folgern sein, dass der Kläger nur die Leads für vergleichbar hält, die entweder über einen Meisterabschluss oder über einen Abschluss eines Hochschulstudiums verfügen.
Geht man davon aus, dass alle Leads mit dem Kläger vergleichbar sind, fehlt es an der Darlegung, dass die Mehrzahl der Leads befördert wird. Zwischen den Parteien ist zwar unstreitig, dass die Leads B, D, C, J und F den Aufstieg in die Position des "Acting Area Managers" geschafft haben. Dabei handelt es sich jedoch nur um 5 von derzeit 150 Leads.
Geht man zu Gunsten des Klägers von seiner Behauptung aus, dass Herr B, Herr D und Herr C mit dem Kläger vergleichbar seien, so fehlt die Darlegung, deren Entwicklung sei betriebsüblich.
(b) Der Kläger macht ohne Erfolg geltend, er könne aufgrund der Größe des Betriebs nicht wissen, welche Leads mit vergleichbarer persönlicher und fachlicher Qualifikation 2006 beschäftigt gewesen seien, so dass die Beklagte ihre Behauptung substantiieren müsse, dass die Beförderung nicht der Regelfall sei. Es ist nicht nachvollziehbar, dass der Kläger die Zahl der im Jahr 2006 beschäftigten Leads nicht angeben kann. Als Arbeitnehmer und erst recht als Betriebsratsmitglied hatte er Einblick in den Betrieb und die Strukturen. Soweit er die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Leads nicht kannte, hätte er zunächst behaupten können, diese seien im Hinblick wegen gleicher Tätigkeit vergleichbar. Jedenfalls als Mitglied des Betriebsrats muss der Kläger die Zahl, die Namen und Sozialdaten der Leads kennen, die seit seinem Amtsantritt im Betriebsrat zum Acting Area Manager befördert worden sind. Damit hätte dem Kläger eine Aussage zum Verhältnis der Beförderungen zur Zahl der Leads möglich sein müssen.
2. Der geltend gemachte Auskunftsanspruch kann auch nicht auf § 611 BGB iVm. § 242 BGB, § 78 Satz 2 BetrVG gestützt werden.
a) § 37 Abs. 4 BetrVG enthält keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Die Vorschrift soll nur die Durchsetzung des Benachteiligungsverbotes durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtern. Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Das ist der Fall, wenn das Betriebsratsmitglied ohne seine Amtstätigkeit befördert worden wäre (BAG 17. August 2005 - 528/04 -, Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 5).
Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amtes oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten. Er kann zum einen dartun, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist. Hat sich der Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen, wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Betriebsratsmitglieds an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran scheitert, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, und das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (BAG 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 -, Rn. 30, EzA BetrVG 2001 § 78 Nr. 1, BAG 27. Juni 2001-7 AZR 496/99 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 98, 164).
b) Danach hat der Kläger keinen Anspruch auf die begehrte Auskunft, denn es kann nicht festgestellt werden, dass er ohne seine Amtstätigkeit die berufliche Entwicklung vom Lead zum Acting Area Manager genommen hätte.
aa) Der Kläger hat sich unstreitig weder vor noch während seiner Freistellung auf ausgeschriebene Stellen für Acting Area Manager beworben.
bb) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er die Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre.
Der Kläger hat schon nicht vorgetragen, auf welche konkrete Stelle er sich wegen seiner Freistellung nicht beworben hat. Hierzu hätte er die konkrete Stellenausschreibung darlegen müssen.
Der Kläger hat ferner nicht unter Berücksichtigung des Anforderungsprofils der Stelle und der Qualifikation des ausgewählten Bewerbers dargelegt, dass er ausgewählt worden wäre. Seine Behauptung, es genüge, 75% der Anforderungen zu erfüllen, ist ebenso wenig substantiiert wie sein Vortrag, bei den eingestellten Bewerbern seien in der Regel keine Voraussetzungen erfüllt, die er nicht erfülle. Hierzu hätte es konkreter Angaben zu den Stellenausschreibungen und den Qualifikationen der beförderten Leads bedurft, die der Kläger offensichtlich aus seiner Betriebsratstätigkeit kennt. Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, er kenne die im Assessment-Center angewandten Auswahlkriterien und deren Bewertung nicht. Die Beklagte hat die Auswahlkriterien im Anforderungsprofil festgelegt. Für die Annahme des Klägers, es gäbe darüber hinaus weitere, ihm unbekannte Kriterien, gibt es keine Anhaltspunkte, sie beruht nur auf Vermutungen des Klägers.
Nach dem Vortrag der Parteien kann nicht festgestellt werden, dass die Beklagte die Beförderung zum Acting Area Manager von der Niederlegung des Betriebsratsamts oder der Aufgabe der Freistellung abhängig macht. Dem Vortrag der Beklagten, die Niederlegung des Betriebsratsamts durch Frau I beruhe auf einem Standortwechsel, ist der Kläger nicht entgegengetreten. Den Vortrag des Klägers, Herr J sei nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat befördert worden, hat die Beklagte substantiiert bestritten und vorgetragen, Herr J sei bereits im Jahr 2009 zum Acting Area Manager befördert worden und erst im Jahr 2010 aus dem Betriebsrat ausgeschieden. Der Kläger hat einen anderen zeitlichen Ablauf nicht substantiiert dargelegt. Herr F ist zwar unstreitig nach seinem Ausscheiden aus dem Betriebsrat befördert worden, er hatte sich aber bereits während seiner Amtszeit beworben. Den Vortrag des Klägers, Herr C sei nach Aufgabe seiner Freistellung Acting Area Manager geworden, hat die Beklagte substantiiert bestritten und vorgetragen, Herr C sei am 3. Juli 2012 als Acting Area Manager angenommen worden und habe erst danach am 15. August 2012 von sich aus seine Freistellung abgegeben. Auch für diesen Fall hat der Kläger einen anderen zeitlichen Ablauf nicht substantiiert dargelegt.
cc) Der Kläger hat auch nicht substantiiert dargelegt, dass eine fiktive Bewerbung an dem freistellungsbedingten Fehlen aktueller Fachkenntnissen gescheitert wäre oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat.
Soweit er sich darauf beruft, er habe aufgrund der Betriebsratstätigkeit keine Möglichkeit gehabt, an den Englischkursen teilzunehmen, ist sein Vorbringen unsubstantiiert. Er hat nicht konkret dargelegt, dass die Betriebsratssitzungen zeitgleich mit den Englischkursen stattgefunden haben. Es ist außerdem nicht nachvollziehbar, aus welchem Grund ihm, aber nicht dem Betriebsratsmitglied B die Teilnahme an den Englischkursen nicht möglich war.
Der Kläger beruft sich ohne Erfolg darauf, mangels eines Vorgesetzten und dessen Empfehlung nicht befördert zu werden. Der Kläger hat hierzu nicht konkret dargelegt, welche Bedeutung einer etwaigen Empfehlung im Bewerbungsprozess, insbesondere im Assessment-Center zukommt. Wie das Beispiel C zeigt, der während seiner Freistellung zum Acting Area Manager befördert worden ist, kann eine solche Empfehlung keine zwingende Beförderungsvoraussetzung sein.
3) Ein Auskunftsanspruch folgt auch nicht aus § 611 BGB i.V.m. § 242 BGB und dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Soweit der Kläger behauptet, die Beklagte habe in der Vergangenheit den freigestellten Betriebsratsmitgliedern K und L nach zwei Jahren automatisch Gehaltssteigerungen gewährt, ist sein Vortrag unbeachtlich. Ein Auskunftsanspruch ergibt sich auch dann nicht, wenn man diesem Vortrag als wahr unterstellt. Die Einstellung einer solchen Praxis verletzt nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser gebietet nämlich nicht, eine als rechtswidrig erkannte Handhabung beizubehalten (vgl. BAG 26. November 1998 - 6 AZR 335/97 - BAGE 90, 219 = AP BAT-O § 1 Nr. 11,). Eine Beförderungspraxis, freigestellte Betriebsratsmitglieder anders als andere Arbeitnehmer unabhängig vom Bestehen einer Stelle und ihrer Eignung zu befördern, verstößt gegen das in § 78 BetrVG normierte Begünstigungsverbot (vgl. BAG 27. Juni 2001 - 7 AZR 496/99 -, zu B II 2 d der Gründe, BAGE 98, 164 = AP BPersVG § 46 Nr. 23 = EzA BPersVG § 46 Nr. 1).
II. Die für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) gestellten Hilfsanträge 3 a) und b) sowie der Antrag 4), mit denen im Wege der Stufenklage Auskünfte begehrt werden, sind zulässig, aber unbegründet.
1) Diese Anträge sind zulässig.
a) Der Kläger hat seine Klage in der Berufungsinstanz um die Anträge 3 a) und 3 b) sowie 4) erweitert. Diese nachträgliche objektive Klagehäufung gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 523, 260 ZPO, die eine Klageänderung darstellt bzw. entsprechend zu behandeln ist, ist sachdienlich und damit gemäß § 263 ZPO zulässig.
aa) Die Sachdienlichkeit ist zu bejahen, wenn durch Zulassung der Klageänderung in der zweiten Instanz ein neuer Prozess vermieden wird. Der Zulässigkeit der Klageerweiterung steht nicht entgegen, dass auf Grund der Klageänderung neue Parteierklärungen und Beweiserhebungen notwendig werden und die Erledigung des Prozesses verzögert wird. Ebenso ist nicht allein entscheidend, dass eine Tatsacheninstanz verloren geht. Die Sachdienlichkeit ist im allgemeinen erst dann zu verneinen, wenn in der Berufungsinstanz ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt wird, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann (BAG 6. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 -, zu B I 1 der Gründe, AP ZPO § 263 Nr 3).
bb) Nach diesen Grundsätzen war die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz insgesamt sachdienlich. Der Kläger hat mit den neuen Streitgegenständen keinen neuen Streitstoff in den Streit eingeführt. Er hat vielmehr auf Basis des bisherigen Vorbringens Auskunftsansprüche geltend gemacht. Aufgrund der begehrten Auskünfte will er die Voraussetzungen des unter 1 bzw. 5 gestellten Auskunftsanspruchs darlegen.
b) Die Anträge sind auch im Übrigen zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt.
2) Die Anträge sind jedoch unbegründet.
a) Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht im Arbeitsverhältnis nicht. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine - über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substanziierten Bestreiten hinausgehende - Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung noch das Rechtsstaatsprinzip hindern den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen und es in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Darauf beruht die Regelung der Behauptungs- und Beweislast im Zivilprozess. Im Grundsatz gilt, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen Prozesssieg zu verschaffen. Gewohnheitsrechtlich ist aber anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Denn der Ausgleich gestörter Vertragsparität gehört zu den Hauptaufgaben des Zivilrechts. Ein Ungleichgewicht kann etwa aus einer wirtschaftlichen Übermacht oder aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme; dies ist nunmehr ausdrücklich in § 241 Abs. 2 BGB normiert. Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, zB weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt. Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiellrechtlicher Auskunftsansprüche unzuM verändert werden. (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 1 der Gründe, BAGE 113, 55; BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 -, Rn. 62, AP BGB § 315 Nr. 107).
b) Nach diesen Grundsätzen besteht kein Auskunftsanspruch des Klägers. Der Kläger begehrt die Auskünfte über die Zahl der im Jahr 2006 beschäftigten Leads und ihre Entwicklung, um anhand der Auskünfte darzulegen, dass die Beförderung zum Acting Area Manager die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer sei, und darauf den Antrag auf Auskunft über die Gehaltssteigerungen (Antrag 1 bzw. 5) zu stützen, und nach weiterer Auskunftserteilung seine Leistungsklage zu beziffern. Mit einer Verurteilung zur Auskunft würde die Darlegungs- und Beweislast unzuM verschoben.
aa) Der Kläger trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Betriebsüblichkeit des beruflichen Aufstiegs der als vergleichbar angesehenen Arbeitnehmer. Würde die Beklagte verurteilt, dem Kläger Auskunft über die vergleichbaren Arbeitnehmer und deren Entwicklung zu erteilen, so müsste sie dem Gegner das Material für dessen Prozesssieg verschaffen. Damit würde die Darlegungslast unzuM verändert.
Es gelten zwar auch hier die Grundsätze der sekundären Darlegungslast der Beklagten für Umstände, die der Kläger nicht kennen kann. Es ist aber - wie oben ausgeführt - nicht ersichtlich, dass der Kläger die Zahl der Leads und die Zahl der Leads, die seit 2006 befördert worden sind, nicht angeben kann.
bb) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Auskunft über die Auswahlkriterien und Beurteilungen, die im Assessment-Center Anwendung finden. Der Kläger hat keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass es außerhalb der ihm bekannten Kriterien des Anforderungsprofils weitere Kriterien gibt. Auf seine bloße Vermutung kann der Antrag nicht gestützt werden. Die Beklagte hat angegeben, es gebe keine weiteren Auswahlkriterien.
III. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, da seine Berufung erfolglos geblieben ist (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 523, 260 ZPO
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 37 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 BetrVG
§ 37 Nr. 5; BAG
§ 37 Nr. 6; BAG
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 78 Nr. 1; BAG
§ 78 Nr. 1, BAG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 127, 102
NJW 2008, 982
BAGE 98, 164
BAGE 90, 219
BAGE 113, 55
4 Ca 553/12
7 AZR 972/13
3 AZR 385/09
7 AZR 208/04
7 AZR 887/06
7 AZR 359/09
2 AZR 264/07
III ZR 239/06
7 AZR 496/99
6 AZR 335/97
2 AZR 733/00
5 AZR 664/03
10 AZR 783/11