Verwaltungsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-07-12, Aktenzeichen 34 L 1262/19.PVL
ECLI: ECLI:DE:VGD:2019:0712.34L1262.19PVL.00

Tenor:
Der Antrag wird abgelehnt.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Über den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung entscheidet die Fachkammer wegen besonderer Eilbedürftigkeit gemäß § 79 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 3 LPVG NRW i.V.m. § 85 Abs. 2 ArbGG und entsprechend § 937 Abs. 2 ZPO sowie § 944 ZPO durch den Vorsitzenden ohne Durchführung eines Anhörungstermins und ohne Hinzuziehung ehrenamtlicher Richter.
Der am 25. April 2019 gestellte Antrag,
dem Beteiligten aufzugeben, der Antragstellerin in Abweichung von dem mit Schreiben vom 10. April 2019 ausgesprochenen Hausverbot mittwochs und donnerstags sowie für weitere erforderliche Personalratstätigkeiten, die nicht an diesen Tagen erledigt werden können, Zutritt zum gesamten Gelände des Universitätsklinikums E. einschließlich aller Gebäude, einschließlich des Personalratsbüros im Erdgeschoss des Gebäudes 00/00 und des Konferenzraums 0 im Versorgungszentrum 00/00 zu gewähren,
hat keinen Erfolg.
Er ist jedenfalls unbegründet.
Nach den gemäß § 79 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 3 LPVG i.V.m. § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG entsprechend anwendbaren Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozessordnung kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO) oder wenn eine Regelung in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Die Gefährdung des Rechts bzw. die Notwendigkeit einer Regelung, d.h. der Verfügungsgrund, und der Verfügungsanspruch sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2 ZPO). In Anbetracht des Sicherungscharakters des Verfügungsverfahrens darf durch eine einstweilige Verfügung grundsätzlich die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorweggenommen und mit ihr nicht mehr zugesprochen werden, als im Hauptsacheverfahren möglich ist.
Die Antragstellerin hat schon einen Verfügungsanspruch nicht glaubhaft gemacht.
Zwar steht ihr als Mitglied des Personalrates grundsätzlich ein Anspruch auf Ausübung ihres Personalratsamtes und der damit verbundenen Tätigkeiten zu. Dieser Anspruch wird etwa geschützt durch § 7 Abs. 1 LPVG NRW, der explizit verbietet, Personen, die Aufgaben nach dem LPVG NRW wahrnehmen, bei dieser Tätigkeit zu behindern. Der Begriff der Behinderung in § 7 Abs. 1 LPVG NRW ist von seiner Zweckbestimmung her umfassend auszulegen. So ist jede Form der Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung der Personalvertretung als Behinderung anzusehen.
Vgl. Cecior u.a., Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand Dezember 2018, § 7 Rn. 28 m.w.N.
Dieses Recht impliziert zwangsläufig auch die Ermöglichung des Zugangs zu den Räumlichkeiten, in denen die Sitzungen des Personalrates stattfinden. Insoweit steht auch dem einzelnen Personalratsmitglied ein eigenes materielles Recht zu.
Vgl. VG Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016 - 5 L 989/16.MZ -, juris; LAG München, Beschluss vom 28. September 2005 - 9 TaBV 58/05 -, juris.
Der Anspruch auf Ausübung des Personalratsamtes besteht auch grundsätzlich während eines laufenden - hier anhängig unter dem Aktenzeichen 34 K 2939/19.PVL - Verfahrens, gerichtet auf Ersetzung der Zustimmung des Personalrates zu einer beabsichtigten (außerordentlichen) Kündigung.
Vgl. VG Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016 - 5 L 989/16.MZ -, a.a.O.; LAG München, Beschluss vom 28. September 2005 - 9 TaBV 58/05 -, a.a.O.; Altvater u.a., BPersVG, 9. Auflage, § 47 Rn. 40.
Das Personalratsmitglied hat daher auch während eines solchen Verfahrens weiterhin grundsätzlich einen eigenen Anspruch auf ungestörte Amtsausübung und damit auf den notwendigen Kontakt mit der Dienststelle und ihren Beschäftigten. Dazu gehört dementsprechend auch weiterhin der Zutritt zu der Dienststelle und der dort befindlichen, für die Tätigkeit des Personalrats vorgesehenen Räumlichkeiten. Daher darf der Dienststellenleiter auch dem gekündigten Personalratsmitglied vor rechtskräftigem Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens grundsätzlich kein Hausverbot erteilen.
Vgl. VG Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016 - 5 L 989/16.MZ -, a.a.O.; LAG München, Beschluss vom 28. September 2005 - 9 TaBV 58/05 -, a.a.O.; Altvater u.a., a.a.O., § 47 Rn. 40; Richardi u.a., Personalvertretungsrecht, 3. Auflage, § 47 Rn. 57.
Eine Ausnahme von diesem Grundsatz kommt aber in Betracht, wenn im Rahmen einer Interessenabwägung, unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls zu konstatieren ist, dass es der Dienststelle bzw. dem Dienststellenleiter nicht zuzumuten ist, dem Personalratsmitglied auch nur vorübergehend weiteren Zutritt zu dem Dienstgelände und den dortigen Räumlichkeiten zu gewähren.
Vgl. VG Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016 - 5 L 989/16.MZ -, a.a.O.
Im vorliegenden Fall fällt diese Interessenabwägung zu Lasten der Antragstellerin aus. Hierbei sind u.a. insbesondere zu berücksichtigen die Art und Schwere des der Antragstellerin vorgeworfenen Fehlverhaltens und der Bezug gerade zu ihrer Tätigkeit als Personalratsmitglied. Zwar ist es Gegenstand des Zustimmungsersetzungsverfahrens (34 K 2939/19.PVL), im Einzelnen den Kündigungsvorwurf und das Vorliegen der Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung zu prüfen. Allerdings sind diese Aspekte in dem vorliegenden Verfahren keinesfalls ganz auszublenden, sondern vielmehr in die vorzunehmende Interessenabwägung mit einzustellen.
Vgl. insoweit auch VG Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016 - 5 L 989/16.MZ -, a.a.O.; LAG München, Beschluss vom 14. Oktober 2016 - 7 TaBV 65/02 -, a.a.O.
Im Einzelnen gilt Folgendes:
Es dürften zunächst - bei der hier nur gebotenen summarischen Prüfung - gewichtige Anhaltspunkte bestehen, dass die Antragstellerin die ihr vorgeworfenen Pflichtverletzungen begangen hat.
So haben bislang insgesamt drei Personen schriftlich bekundet, dass die Antragstellerin sie im Rahmen der Bewerbung zu einer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft w. habe bewegen wollen bzw. die Mitgliedschaft mit einem möglichen Erfolg der jeweiligen Bewerbung verknüpft habe. So gab Herr S. I. in seiner undatierten schriftlichen Stellungnahme an, dass die Antragstellerin ihm im 00. 2019 auf seine Frage, ob sie ihm im Hinblick auf die Stellenbewerbung helfen könne, an, dass er sich als Erstes bei w. melden müsse, ohne w. gehe es nicht. Wenn er dort gewesen sei, könne er eine Bewerbung schreiben. Herr B. P. erklärt in seiner eidesstattlichen Versicherung vom 00.00.2019, dass die Antragstellerin ihm im Sommer 2017 auf eine ähnliche Frage gesagt habe: „Nein, wir helfen nur unseren Leuten, sie ins V. rein zu bringen“. Auf weitere Nachfrage habe sie geäußert, dass man Mitglied bei w. werden müsse, um die Stelle zu bekommen. In ähnlicher Weise äußerte sich Frau N. S1. ebenfalls in einer eidesstattlichen Versicherung vom 00.00.2019 bezüglich einer Bewerbung im Jahr 2015. Ihr sei von der Antragstellerin gesagt worden, dass eine Bewerbung nur dann eine Chance habe, wenn sie w. -Mitglied werde. Herr N1. L. , stellvertretender Personaldezernent des Uniklinikums E. , bestätigt in seiner eidesstattlichen Versicherung vom 00.00.2019, dass die drei vorgenannten Personen auch ihm gegenüber entsprechende Angaben gemacht hätten. Auch wenn die Antragstellerin die Vorwürfe bestreitet, bleibt es dabei, dass mit Blick auf die zuvor wiedergegebenen Angaben von drei Beschäftigten und einem Mitglied der Verwaltung jedenfalls gewichtige Indizien für das von diesen beschriebene Verhalten der Antragstellerin sprechen. Die zum Teil von der Antragstellerin vorgetragenen Interpretationsansätze bezüglich der Angaben der zuvor genannten Personen vermögen nicht zu überzeugen und rechtfertigen keine anderweitige inhaltliche Würdigung. Die Angaben der Frau A. E1. in ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 00.00.2019 sind nicht geeignet, die bestehenden Vorwürfe zu entkräften, da es insoweit schon nach dem eigenen Vortrag von Frau E1. an einer eigenen unmittelbaren Wahrnehmung fehlt. So gab sie lediglich an, nie mitbekommen zu haben, dass die Antragstellerin, deren Büro sich in unmittelbarer Nähe von ihr befinde, Stelleninteressenten gesagt habe, eine Mitgliedschaft bei ver.di sei Voraussetzung für eine erfolgreiche Bewerbung.
Soweit die Antragstellerin versucht, die Bedeutung bzw. die Wertigkeit der Angaben von Frau S1. sowie des Herrn P. und des Herrn I. in Zweifel zu ziehen, führt dies ebenfalls zu keiner anderen Bewertung. Insbesondere kommt es insoweit nicht entscheidend auf den formalen Aspekt an, in welcher äußeren Form (schriftliche Stellungnahme, eidesstattliche Versicherung, eidesstattliche Erklärung, entsprechende Belehrung über die Vorlage bei Gericht?) und zu welchem Zeitpunkt die Angaben gemacht wurden. Inhaltlich sind die Aussagen - entgegen der Auffassung der Antragstellerin - jeweils hinreichend klar. Für die Glaubhaftigkeit der Aussagen spricht etwa, dass nicht ersichtlich ist, aus welchen Gründen die genannten Personen die Antragstellerin zu Unrecht belasten sollten. Auch die Antragstellerin hat insoweit keine durchgreifenden gegenteiligen Anhaltspunkte geliefert. Allerdings sei hier nochmals darauf verwiesen, dass im vorliegenden Verfahren keine abschließende Bewertung in tatsächlicher Hinsicht zu erfolgen hat. Diese bleibt vielmehr dem Zustimmungsersetzungsverfahren (34 K 2939/19.PVL) vorbehalten.
Im Hinblick auf den „Tatkomplex“ des Überreichens von Geschenken durch zwei Bewerberinnen an die Antragstellerin erklärt Frau N. S1. in ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 00.00.2019 explizit, dass sie im Zusammenhang mit der Abgabe ihres w. -Antrages bei der Antragstellerin beobachtet habe, wie zwei Kolleginnen, Frau O. O1. und Frau S2. L1. , mit zwei Tüten, vollgepackt mit „Geschenken“ vor ihr in das Büro der Antragstellerin gegangen seien und das Büro dann mit leeren Tüten wieder verlassen hätten. Als sie dann das Büro betreten habe, hätten die Geschenke auf der Ablage neben dem Tisch der Antragstellerin gestanden. Wie die Antragstellerin bestreiten auch Frau O1. und Frau L1. zwar die Vorwürfe in ihren gleichlautenden eidesstattlichen Versicherungen vom 00.00.2019, wobei sie selbst schon den Gehalt ihrer Aussagen mit dem Zusatz „im Rahmen des Arbeitsverhältnisses“ relativieren. An den bestehenden erheblichen Verdachtsmomenten ändert sich jedenfalls nichts, zumal auch hier nicht ersichtlich ist, weshalb Frau S1. die beiden Kolleginnen mit vollkommen unhaltbaren bzw. völlig aus der Luft gegriffenen Vorwürfen belasten sollte. Auch insoweit muss eine abschließende Aufklärung wiederum im Zustimmungsersetzungsverfahren erfolgen.
Die Annahme, dass gewichtige Anhaltspunkte für die der Antragstellerin vorgeworfenen Verhaltensweisen vorliegen, vermag die Antragstellerin auch mit ihren weiteren Ausführungen im vorliegenden Verfahren bzw. im Verfahren 34 K 2939/19.PVL nicht zu erschüttern.
Die der Antragstellerin vorgeworfen Verhaltensweisen, in mehreren Fällen Bewerber um eine Stelle im Bereich der Beteiligten aufgefordert bzw. ihnen nahegelegt zu haben, sich zunächst um eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft w. zu bemühen, um überhaupt eine Erfolgsaussicht der Stellenbewerbung erreichen zu können, bzw. in zwei Fällen Geschenke von Bewerberinnen angenommen zu haben, dürften als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB und damit als Grundlage einer außerordentlichen Kündigung in Betracht kommen. Dabei kann eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.
BAG, Urteil vom 2. März 2017 - 2 AZR 698/15 -, juris; Urteil vom 17. März 2016 - 2 AZR 110/15 -, juris.
Auch die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann Anlass einer außerordentlichen Kündigung sein.
Vgl. BAG, Urteil vom 26. März 2015 - 2 AZR 517/14 -, juris; Urteil vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 -, juris.
Die oben genannten Vorwürfe zielen auf schwerwiegende Pflichtverletzungen, mit denen die Antragstellerin nicht nur die ihr als Personalratsmitglied zustehenden Kompetenzen überschritten, sondern auch ihre arbeitsvertraglichen (Neben-)Pflichten gegenüber der Dienststelle in massiver Weise verletzt hätte.
Insoweit steht zunächst außer Frage, dass ein Personalratsmitglied jegliche Einflussnahme der dargestellten oder ähnlichen Art auf (potentielle) Bewerber zu unterlassen hat.
Nach § 3 Abs. 2 LPVG NRW werden zwar Beschäftigte, die Aufgaben nach diesem Gesetz wahrnehmen, dadurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft in der Dienststelle nicht beschränkt. Damit wird im Grundsatz auch denjenigen Beschäftigten die Befugnis zur gewerkschaftlichen Betätigung eingeräumt, die Aufgaben nach dem LPVG NRW wahrnehmen. Zu Interessenkollisionen zwischen der Wahrnehmung der Aufgaben nach dem LPVG NRW und einer gewerkschaftlichen Betätigung kann es aber insbesondere bei der Werbung von Personalratsmitgliedern für ihre Gewerkschaft kommen.
Vgl. Cecior u.a., a.a.O., § 3 Rn. 55, 57.
Denn auf der anderen Seite haben Dienststelle und Personalvertretung nach § 62 LPVG NRW darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung (Unterstreichung durch das Gericht) oder wegen ihres Geschlechts und der sexuellen Identität unterbleibt.
Daraus folgt, dass Dienststelle und Personalrat sich so zu verhalten haben, dass das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität der Amtsführung nicht beeinträchtigt wird (so ausdrücklich normiert in § 67 Abs. 1 Satz 2 BPersVG).
Dass es sich insoweit nicht um rein personalvertretungsrechtliche, sondern zugleich auch um nebenvertragliche Verpflichtungen handelt, ergibt sich schon daraus, dass Dienststelle und Personalvertretung gleichermaßen Adressaten der Regelungen des § 62 LPVG NRW sind. Insoweit geht es um eine Aufgabe im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit, die nicht vollkommen losgelöst von den arbeitsvertraglichen Beziehungen betrachtet werden kann, sondern in diese hineinwirkt.
Die Einhaltung der genannten Verpflichtungen des § 62 LPVG NRW obliegt den Mitgliedern des Personalrates mithin unmittelbar nach dieser Vorschrift; darüber hinaus besteht aber auch eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dahingehend, die Norm zu beachten bzw. Verstöße dagegen zu unterlassen. Denn der Beteiligte hat im Rahmen seiner Personalplanung ein legitimes Interesse daran, dass alle Bewerber, ungeachtet ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit, in gleicher Weise Berücksichtigung finden bzw. daran, dass bei der Bewerbung in keiner Weise eine Verknüpfung mit einer bestimmten Gewerkschaftszugehörigkeit erfolgt. Der Schutz dieses Interesses auf Dienststellenseite obliegt dem Personalratsmitglied auch als arbeitsvertragliche Nebenpflicht.
Inhaltlich verbietet § 62 LPVG NRW eine Benachteiligung nicht nur wegen gewerkschaftlicher Betätigung, sondern auch wegen gewerkschaftlicher Einstellung. Dazu gehört auch die Nichtzugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder die Ablehnung einer Gewerkschaft. Das Benachteiligungsverbot gilt dabei nicht nur gegenüber bereits in der Dienststelle Beschäftigten, sondern auch gegenüber Bewerbern um eine zu besetzende Stelle.
Vgl. zum BPersVG Richardi u.a., a,a,O., § 67 BPersVG Rn. 27 m.w.N.
Mit den Pflichten eines Personalratsmitglieds nicht vereinbar und deshalb unzulässig ist es etwa, wenn das Personalratsmitglied für eine Gewerkschaft wirbt und dabei gegenüber einzelnen Beschäftigten Druck ausübt, um sie zum Eintritt in die Gewerkschaft zu veranlassen.
Vgl. Cecior u.a., a.a.O., § 3 Rn. 71.
Vorliegend bestehen nach dem oben Gesagten gewichtige Anhaltspunkte bzw. Verdachtsmomente dafür, dass die Antragstellerin gerade diesen zentralen Verpflichtungen zuwider gehandelt und damit die Grenzen zulässiger Gewerkschaftswerbung (vgl. § 3 Abs. 2 LPVG NRW) überschritten hat. Keine Rolle spielt dabei, inwiefern die vorgeworfenen Verhaltensweisen jeweils zum „Erfolg“, sprich zu einem Gewerkschaftsbeitritt des Bewerbers oder aber, im Falle der Weigerung, zu einer Nichtberücksichtigung bei der Stellenvergabe geführt haben. Eine Pflichtverletzung ist schon in der Inaussichtstellung einer Verknüpfung der Gewerkschaftsmitgliedschaft mit einem möglichen Erfolg der Bewerbung zu sehen.
Aus dem geltenden Objektivitäts- und Neutralitätsgebot ergibt sich ferner, dass die Mitglieder des Personalrates keine Zuwendungen der Beschäftigten der Dienststelle oder sonstiger Dritter entgegennehmen dürfen. Dadurch könnte ansonsten der Eindruck entstehen, der Personalrat werde bei seiner Amtsführung Interessen dieser Person besonders berücksichtigen.
Vgl. zum BPersVG Richardi u.a., a,a,O., § 67 Rn. 38 m.w.N.
Auch insoweit bestehen mit Blick auf die Angaben der Frau S1. zumindest gewichtige Anhaltspunkte für einen Pflichtenverstoß (s.o.), der auch wiederum jedenfalls auch die nebenvertraglichen Pflichten der Antragstellerin beträfe.
Die Verhaltensweisen der Antragstellerin wären mithin - ungeachtet der Frage der Strafbarkeit im Einzelfall - als massive Verletzungen der Verpflichtungen aus dem Personalratsamt, aber eben auch der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten zu bewerten, die geeignet wären, das Vertrauen gegenüber der Antragstellerin insgesamt zu erschüttern und nicht etwa nur bezüglich ihrer Stellung als Personalratsmitglied.
Inwieweit im Einzelnen die weiteren formellen und materiellen Voraussetzungen für eine darauf gestützte außerordentliche (Verdachts-)Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, bleibt wiederum einer Überprüfung im Verfahren 34 K 2939/19.PVL vorbehalten. Offensichtliche Mängel, die von vornherein einer außerordentlichen Kündigung entgegenstünden, sind weder im vorliegenden Verfahren noch im Verfahren 34 K 2939/19.PVL vorgetragen worden. Sie sind auch sonst nicht ersichtlich.
Liegen gewichtige Anhaltspunkte bzw. Verdachtsmomente für das Vorliegen schwerwiegender Verletzungen (auch) arbeitsvertraglicher Nebenpflichten vor, sind folgende weitere Aspekte zu berücksichtigen, die einen weiteren Aufenthalt der Antragstellerin, und sei es auch nur zur Wahrnehmung ihrer Personalratstätigkeit im räumlichen Bereich der Dienststelle aus Sicht der Dienststelle als unzumutbar erscheinen lassen:
Die in Rede stehenden Vorwürfe begründen zum einen, wie dargelegt, arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, die grundsätzlich - auch schon bei Vorliegen eines entsprechenden Verdachts - geeignet sind, eine außerordentliche (Verdachts-)Kündigung nach sich ziehen, zum anderen aber auch eine Überschreitung der Kompetenzen als Personalratsmitglied. Gerade das Vertrauen in eine ordnungsgemäße objektive und neutrale Ausübung der Personalratstätigkeit ist hier in besonderer Weise betroffen.
Ihrer Art nach sind die aufgeführten Verhaltensweisen ferner durchaus wiederholungsträchtig. Dies ergibt sich schon aus dem Umstand, dass der Antragstellerin mehrmalige Verstöße über mehrere Jahre vorgeworfen werden. Schon der äußere Anschein, der insoweit bei einer weiteren Einräumung der Möglichkeit der Antragstellerin gerade zur Wahrnehmung der Personalratstätigkeit entstehen würde, ist als nicht hinnehmbar für den Beteiligten zu werten. Auch insoweit ist der erwähnte unmittelbare Zusammenhang zwischen den bestehenden Vorwürfen, die mit der Einstellung von Bewerbern den für den Beteiligten hoch sensiblen und elementaren Bereich der Personalplanung betreffen, und der Ausübung der Tätigkeit als Personalratsmitglied zu beachten.
Insoweit anders die der Entscheidung des VG Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016 - 5 L 989/16.MZ -, a.a.O., zugrunde liegenden Konstellation.
Hier muss aus Sicht des Beteiligten schon mit Blick auf die Außenwirkung jeglicher Eindruck vermieden werden, dass in diesem Bereich unter Umständen weiterhin die geltende Neutralitäts- und Objektivitätspflicht verletzt werden könnte, deren Überwachung auch Aufgabe der Dienststelle ist. Mit Blick hierauf wäre bei einer weiteren Zugangsgewährung zu besorgen, dass der Betriebsfrieden in der Dienststelle in einer Weise beeinträchtigt würde, die im krassen Missverhältnis zur Hinderung der Antragstellerin an ihrer Personalratstätigkeit stünde.
Vor diesem Hintergrund muss hier das zweifelsohne elementare Individualrecht der Antragstellerin auf ungehinderte Ausübung ihres Personalratsmandats im vorliegenden Einzelfall zurückstehen. Gerade ihr Amt als Personalratsmitglied hätte die Antragstellerin, die Vorwürfe als wahr unterstellt, in mehreren Fällen rechtmissbräuchlich ausgeübt, dabei die ihr zustehenden Kompetenzen überschritten und gerade hierdurch auch ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten massiv verletzt. Das Behinderungsverbot des § 7 Abs. 1 LPVG NRW, auf das sich die Antragstellerin grundsätzlich berufen kann, schützt indes nur eine gesetzeskonforme und ordnungsgemäße Aufgabenwahrnehmung. Bei gesetzesüberschreitenden Aktivitäten greift es nicht ein.
Vgl. Cecior u.a., a.a.O., § 7 Rn. 31.
In die Interessenabwägung ist ferner einzustellen, dass der Personalrat als solcher durch das gegenüber der Antragstellerin ausgesprochene Hausverbot nicht seiner Funktionsfähigkeit beraubt wird. Die Wahrnehmung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben in der Dienststelle ist vielmehr weiter gewährleistet.
Mildere Maßnahmen, durch die einerseits - in gleicher Weise - eine Aufrechterhaltung bzw. Sicherstellung des Betriebsfriedens erreicht werden könnte und andererseits dem Recht der Antragstellerin auf Ausübung ihrer Personalratstätigkeit besser Rechnung getragen werden könnte, sind nicht ersichtlich. Der Beteiligte muss sich nicht auf das insoweit von der Antragstellerin in diesem Zusammenhang angeführte Amtsenthebungsverfahren nach § 25 LPVG NRW verweisen lassen.
Zwar kommt ein solches Amtsenthebungsverfahren in Fällen in Betracht, in denen ein Personalratsmitglied bei der Werbung für seine Gewerkschaft in unzulässiger Weise die Wahrnehmung seines Personalratsamtes und die gewerkschaftliche Betätigung vermischt.
Vgl. Cecior u.a., a.a.O., § 3 Rn. 74.
Dahinstehen kann, ob ein solches Verfahren - als Begleitmaßnahme zu der seitens des Beteiligten beabsichtigten außerordentlichen Kündigung - überhaupt ein alternatives (milderes) Mittel gegenüber dem hier in Rede stehenden Hausverbot in Betracht kommt, oder ob insoweit nicht von vornherein ein „Aliud“-Verhältnis besteht. Denn jedenfalls stehen, wie zuvor dargelegt, im vorliegenden Fall Vorwürfe im Raum, die nicht nur die Personalratstätigkeit der Antragstellerin, sondern auch ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gegenüber der Dienststelle betreffen. Diesbezüglich würde ein Amtsenthebungsverfahren nach § 25 LPVG NRW, das allein auf eine künftige Unterbindung der Ausübung des Personalratsamtes gerichtet wäre, zu kurz greifen und damit schon kein gleich geeignetes Mittel im Hinblick auf das seitens des Beteiligten verfolgte Ziel darstellen.
Schließlich ist der Vorwurf der Antragstellerin, im Hinblick auf die Kündigung und das Hausverbot hätten auch politisch motivierte Aspekte eine Rolle gespielt, nicht nachvollziehbar. Insoweit handelt es sich letztlich um eine bloße Mutmaßung ohne greifbare Anhaltspunkte, insbesondere mit Blick auf die zuvor dargestellten konkreten Aussagen einzelner Beschäftigter, denen jeweils kaum politische Motive unterstellt werden können.
Nach allem ist im vorliegenden Einzelfall unter Abwägung der Gesamtumstände, insbesondere mit Blick vor allem auf die Schwere der im Raum stehenden Pflichtverletzungen und deren Bezug gerade zur Personalratstätigkeit keine Ausnahme von dem gegenüber der Antragstellerin erteilten umfassenden Hausverbot in der aus dem Antrag ersichtlichen Weise zu machen.
Der Antrag war nach allem abzulehnen.
Eine Kostenentscheidung unterbleibt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

Rechtsmittelbelehrung:
Dieser Beschluss ist mit der sofortigen Beschwerde anfechtbar. Die sofortige Beschwerde ist binnen einer Notfrist von zwei Wochen schriftlich oder elektronisch nach der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) beim Verwaltungsgericht Düsseldorf, Bastionstraße 39, 40213 Düsseldorf oder beim Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster, einzulegen. Die Frist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses. Die Beschwerde kann auch durch Erklärung zu Protokoll der Geschäftsstelle eingelegt werden. Die Beschwerde muss die angefochtene Entscheidung bezeichnen sowie die Erklärung enthalten, dass Beschwerde gegen diese Entscheidung eingelegt wird.

Zitierte Normen: § 944 ZPO
§ 935 ZPO
§ 62 LPVG
§ 67 BPersVG
§ 25 LPVG
§ 79 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 3 LPVG
§ 85 Abs. 2 ArbGG
§ 937 Abs. 2 ZPO
§ 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 7 Abs. 1 LPVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 3 Abs. 2 LPVG
§ 67 Abs. 1 Satz 2 BPersVG
§ 3 Abs. 2 LPVG

Zitierte Entscheidungen: 5 L 989/16
9 TaBV 58/05
34 K 2939/19
34 K 2939/19
7 TaBV 65/02
2 AZR 698/15
2 AZR 110/15
2 AZR 517/14
2 AZR 249/13