Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht (Schleswig-Holstein, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-12-03, Aktenzeichen 12 B 61/19
ECLI: ECLI:DE:VGSH:2019:1203.12B61.19.00

Tenor:
Der Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, den ausgeschriebenen Dienstposten der Leitung der Abteilung Personal vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Entscheidung über die Auswahl mit dem Beigeladenen zu besetzen.
Die Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens.
Die Kosten des Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.832,38 € festgesetzt.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
Der Antrag des Antragstellers,
der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Anordnung ohne mündliche Verhandlung zu untersagen, den im Rahmen der öffentlichen Stellenausschreibung ausgeschriebenen Dienstposten der Leitung der Abteilung Personal vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Entscheidung über die Auswahl auf den ausgewählten Bewerber xxxxx zu übertraten und diesen zu befördern,
hat Erfolg.
Nach der Bestimmung des § 123 Abs. 1 VwGO kann das Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (S. 1). Einstweilige Anordnungen sind auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint (S. 2). Der Antragsteller hat Tatsachen glaubhaft zu machen, aus denen sich ergibt, dass jemand Anspruch, ein Recht oder sonstiges schützenswertes Interesse zusteht (Anordnungsanspruch) und ferner, dass dieser Anordnungsanspruch infolge einer Gefährdung durch vorläufige Maßnahmen gesichert werden muss, somit eine Eilbedürftigkeit besteht (Anordnungsgrund); vgl. § 123 Abs. 3 VwGO iVm §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO.
Die solchermaßen umschriebenen Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Anordnung liegen vor.
Der Antragsteller hat einen Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 S. 1 VwGO für die begehrte einstweilige Anordnung glaubhaft gemacht, weil ihm das Abwarten bis zu einer (rechtskräftigen) Entscheidung über seinen Widerspruch bzw. bis zu einer neuen Auswahlentscheidung nicht zumutbar ist. Es ist beabsichtigt, dem Beigeladenen die streitbefangene Stelle zu übertragen, so dass für den Antragsteller mit der Übertragung dieser Stelle auf den Beigeladenen vor dem Hintergrund des das öffentliche Dienstrecht prägenden Grundsatzes der Ämterstabilität keine Chance mehr bestünde, diese Stelle zu besetzen.
Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.
Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße die Bewerber den Anforderungen des Amtes genügen und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren werden. Diese inhaltlichen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG für die Vergabe höherwertiger Ämter machen bei der Auswahl- und Beförderungsentscheidung grundsätzlich eine Bewerberauswahl notwendig, die einzig aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs erfolgt (vgl. statt vieler: BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 – 2 VR 1.14 – juris Rn. 21).
Die Antragsgegnerin traf nach Eingang von insgesamt 41 Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle eine Vorauswahl von insgesamt 5 und später 4 (ein Bewerber zog seine Bewerbung zurück) Bewerbern und Bewerberinnen (vgl. die von der Antragsgegnerin gefertigte Matrix vom 18.08.2019 – Anlage 16 zum Schriftsatz der Antragsgegnerin vom 29.10.2019). In der Rubrik „Sonstiges“ dieser von der Kanzlerin der Antragsgegnerin gefertigten Übersicht heißt es, dass der Antragsteller eigentlich nicht in Frage komme, er aber aus juristischen Gründen (Schwerbehinderung) zum Auswahlgespräch eingeladen werden solle, um eine Klage nach dem allgemeinen Gleichstellungsgesetz zu vermeiden. Diese Einschätzung findet ihre Entsprechung in dem Auswahlvermerk der Antragsgegnerin vom 18.08.2019. Darin heißt es, dass nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen drei Personen, namentlich der Beigeladene, Frau xxxx. …und - mit Abstrichen - Frau xxxx über die in der öffentlichen Stellenausschreibung genannten Kriterien, u. a. ein einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium verfügten. Der Antragsteller weise sich in den Bewerbungsunterlagen als schwerbehindert aus und sei daher nach § 165 e SGB IX ebenfalls zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden.
Diese Ausführungen machen deutlich, dass die Antragsgegnerin den Antragsteller für die Besetzung der Stelle mangels Erfüllung des (zwingenden) Anforderungsprofilmerkmals „einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium“ für nicht geeignet hielt und ihn - lediglich - wegen seiner Schwerbehinderung weiter in das Verfahren einbezogen, insbesondere ihn zum Auswahlgespräch eingeladen hat.
Bereits diese Auffassung der Antragsgegnerin begegnet unter verschiedenen Aspekten rechtlichen Bedenken. Zunächst ist sie zwar zutreffend davon ausgegangen, dass es sich bei dem Profilmerkmal „einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium“ - im Gegensatz zu den weiter angeführten Merkmalen - um ein sogenanntes zwingendes (konstitutives) Anforderungsprofilmerkmal handelt. Dieses zeichnet sich dadurch aus, dass es für die Bestenauslese einen ganz neuen, von den dienstlichen Beurteilungen jedenfalls vom Ausgangspunkt abgekoppelten Maßstab enthält. Wer ein solches konstitutives Anforderungsprofilmerkmal nicht erfüllt, kommt für die Auswahl von vornherein nicht in Betracht, mag er auch besser dienstlich beurteilt sein. Erst wenn es darum geht, ggf. eine Auswahl unter mehreren, das konstitutive Anforderungsprofil erfüllenden Bewerbern zu treffen, kommt den dienstlichen Beurteilungen (wieder) Bedeutung zu (vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 – 2 VR 1/14 – juris Rn. 26 ff.). Indes ist die Einschätzung der Antragsgegnerin, wie bereits in der Matrix angelegt und letztlich im Auswahlvermerk vom 18.08.2019 ihren Niederschlag gefunden hat, der Antragsteller erfülle dieses (zwingende) Profilmerkmal nicht, unzutreffend. Dabei ist zunächst unerheblich, ob der Antragsteller - wie ihm die Antragsgegnerin im gerichtlichen Verfahren vorwirft - in seiner Bewerbung keinen Hinweis darauf gegeben hat, dass er ein Studium an der (ehemaligen) Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege in B-Stadt absolviert hat. In dem dem Gericht überreichten Verwaltungsvorgang befindet sich zwar neben dem Bewerbungsschreiben ein Lebenslauf des Antragstellers. - Diesem fehlt im Gegensatz zu dem der Antragschrift beigefügten tabellarischen Lebenslauf - allerdings die Seite 2, die u. a. die schulische und berufliche Ausbildung bzw. das Studium des Antragstellers enthält. Ob die Bewerbungsunterlagen des Antragstellers nun tatsächlich insoweit unvollständig waren oder ob die Antragsgegnerin dem Gericht den Auswahlvorgang versehentlich nicht vollständig überreicht hat, braucht nicht abschließend entschieden zu werden. Denn die Antragsgegnerin hatte ausweislich des in der „Kategorie B“, laufende Nr. 9 in ihrer Matrix enthaltenen Eintrag positive Kenntnis davon, dass der Antragsteller Diplom-Verwaltungswirt (FH) ist. Damit war ihr auch klar bzw. musste ihr klar sein, dass der Antragsteller ein Studium der Verwaltungswissenschaften an einer Fachhochschule absolviert hat. Dessen ungeachtet hätte sie auch aus dem übrigen Lebenslauf des Antragstellers dessen Qualifikation kennen müssen. Denn unter „berufliche Zusatzqualifikationen“ hat der Antragsteller ausgeführt, dass er ab 2017 Lehrbeauftragter für „Führungsmanagement öffentliches Dienstrecht“ an der Hochschule für Wirtschaft und Recht B-Stadt unterrichtet. Eine solche Lehrbefugnis ohne einschlägiges Studium erscheint nicht vorstellbar.
Die Antragsgegnerin verkennt mit ihrer Auffassung, dass ein Studium an der Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege B-Stadt ein einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium darstellt. Die Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege ist mit der B-Stadt School of Economics mit Wirkung vom 01.04.2009 zur Hochschule für Wirtschaft und Recht B-Stadt zusammengelegt worden. Bei der Hochschule für Wirtschaft und Recht B-Stadt handelt es sich um eine staatliche Hochschule (§ 1 Abs. 2 des Gesetzes über die Hochschulen im Land B-Stadt (xxxx Hochschulgesetz – xxx HG). Danach sind staatliche Hochschulen u. a. auch Fachhochschulen. Zu den staatlichen Fachhochschulen zählt ausdrücklich auch die Hochschule für Wirtschaft und Recht B-Stadt. Nach Auffassung der Kammer bedarf es keiner weiteren Darlegung, weil auf der Hand liegt, dass es sich beim Studium der Verwaltungswissenschaften an einer Fachhochschule auch um ein wissenschaftliches Hochschulstudium handelt.
Der Antragsteller erfüllt insoweit das in der Ausschreibung aufgestellte konstitutive Anforderungsprofilmerkmal. Die Ausführungen der Antragsgegnerin in ihrem Erwiderungsschriftsatz vom 29.10.2019 (S. 26), die die Eingruppierung in die Entgeltgruppen betreffen und sich damit auseinandersetzen, inwieweit Tarifbeschäftigte gegenüber Beamten benachteiligt werden, sind nicht einschlägig. Die Antragsgegnerin übersieht, dass es sich vorliegend um die Konkurrenz zweier Beamter handelt, tarifrechtliche Erwägungen insoweit keine Rolle spielen. Dass die Antragsgegnerin im Grunde genommen eine andere – falsche - Vorstellung hat, wird besonders deutlich aus den Erwägungen in dem Schriftsatz vom 28.11.2019 (S. 2), wonach ein einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium voraussetze, dass ein universitäres Studium mit der Erteilung eines höheren universitären Abschlussgrades in einer für die ausgeschriebene Stelle geeigneten Fachrichtung beendet worden sei. Wenn die Antragsgegnerin aber einen universitären Abschluss fordern wollte, hätte sie das in der Ausschreibung deutlich machen müssen. In der Ausschreibung ist aber von einer universitären Ausbildung oder einem Universitätsabschluss nicht die Rede. Soweit in den gerichtlichen Stellungnahmen der Antragsgegnerin – nunmehr – davon die Rede ist, dass der Antragsteller das Anforderungsprofil nicht erfülle, weil er nicht über einen Universitätsabschluss verfüge, ist das nicht zulässig. Denn ein „Nachschieben“ von Gründen, die eine Nichteignung des Antragstellers belegen sollen, kommt nicht in Betracht. Für die Nachholung der Begründung der Auswahlentscheidung gilt § 114 S. 2 VwGO. Diese Vorschrift lässt aber nur die Ergänzung von Ermessenserwägungen im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zu, nicht aber die vollständige Nachholung oder die Auswechslung der die Ermessensentscheidung tragenden Gründe (vgl. BVerfG, Beschluss vom 09.07.2007 – 2 BvR 206/07 – juris Rn. 23). Deshalb dürfen die Auswahlerwägungen des Dienstherrn im gerichtlichen Verfahren lediglich ergänzt, nicht aber – wie hier – erstmals geltend gemacht werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20.08.2003 – 1 WB 23.03 – Juris Rn. 6). Darüber hinaus ist der Dienstherr an das ausgegebene Anforderungsprofil gebunden; eine Änderung während des Verfahrens ist unzulässig (vgl. BVerwG a.a.O. Rn. 37).
Eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers kann auch nicht mit der Erwägung verneint werden, dass er in das weitere Verfahren wegen seiner Schwerbehinderung (vgl. § 165 S. 3, 4 SGB IX) einbezogen worden ist. Danach ist der öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich gehalten, einen schwerbehinderten Menschen, der sich um einen Arbeitsplatz beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn er fachlich nicht offensichtlich ungeeignet ist. Das Verhalten der Antragsgegnerin ist dann aber widersprüchlich. Indem sie den Antragsteller ausweislich ihrer Matrix für nicht geeignet (weil nicht das einschlägige Anforderungsprofilmerkmal erfüllend) angesehen hat, hätte sie ihn konsequenter Weise auch nicht zum Auswahlgespräch einladen dürfen.
Wenn sie gleichwohl eine Einladung (allein wegen der Schwerbehinderung) ausgesprochen hat, hat sie damit bereits eine für den Antragsteller negative Wertung getroffen, die diesen auch in das Auswahlgespräch begleitet hat. Es wäre lebensfremd anzunehmen, die Antragsgegnerin hätte unbefangen und unter Ausblendung ihrer bisherigen Bewertungen und Würdigungen der einzelnen Bewerber das Auswahlgespräch durchgeführt. Das sieht die Antragsgegnerin offensichtlich genauso. Denn in ihrer Erwiderung (vgl. S. 26 unten) führt sie ausdrücklich aus, dass die Annahme einer Eignung des Antragstellers für die ausgeschriebene Stelle sich nicht aus dem Schreiben zur Einladung zum Auswahlgespräch ergebe. Bei dieser Einladung handele es sich um einen bloßen Textbaustein, der für jeden Bewerber verwendet werde, der zu einem Auswahlgespräch eingeladen werde.
Darüber hinaus ist die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin rechtswidrig, weil die dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und des Beigeladenen nicht ausreichend Beachtung gefunden haben. Dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen und als vorrangiges Auswahlkriterium auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen abzustellen. Ergibt sich hiernach kein Qualifikationsvorsprung eines Bewerbers, kann der Dienstherr im Rahmen des ihm zustehenden weiten Ermessens das Ergebnis von Auswahlgesprächen als weiteres Kriterium für die Begründung einer Auswahlentscheidung heranziehen. Dementsprechend können die Ergebnisse eines Auswahlgespräches grundsätzlich nur als Hilfskriterien und damit nur nachrangig zu einem Leistungsvergleich aufgrund der ggf. auszuschärfenden aktuellen Beurteilungen der Bewerber herangezogen werden. Ein solches Gespräch hat grundsätzlich nur die Funktion, bei einem Vergleich zwischen den im Wesentlichen gleich qualifizierten Bewerbern das Bild von den Bewerbern abzurunden und die Beurteilungsgrundlage zu erweitern (vgl. zum Ganzen: OVG Schleswig, Beschluss vom 04.09.2018 – 2 MB 22/18 – juris Rn. 4 f. m.w.N.). Grundsätzlich hat der Dienstherr die Kandidaten im Anschluss an den Vergleich der Gesamturteile anhand der für das Beförderungsamt wesentlichen Einzelaussagen der dienstlichen Beurteilungen weiter zu vergleichen. Gerade dann kommt den Einzelaussagen nach dem Sinn und Zweck der dienstlichen Beurteilungen, über Leistung und Eignung der Beamten ein differenziertes Bild zu geben, besondere Bedeutung zu (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 27.02.2019 a.a.O.). Eine weitere Einzelausschöpfung ist allerdings nur bei im Wesentlichen gleichen Gesamturteilen zulässig. Aus diesem Grund ist zunächst zu ermitteln, ob die Bewerber im Wesentlichen gleich beurteilt sind. Ergibt der Gesamtvergleich indes, dass keine wesentlich gleichen Beurteilungen vorliegen, darf die Gesamtaussage der dienstlichen Beurteilungen nicht ohne Weiteres durch einen Rückgriff auf Einzelfeststellungen überspielt werden (OVG Schleswig a.a.O. Rn. 7). Erst recht ist es dem Dienstherrn verwehrt, bei im Wesentlichen nicht gleichen Beurteilungen die Auswahlentscheidung maßgeblich auf das Ergebnis eines nachfolgenden Auswahlgesprächs zu verlagern.
Vorliegend sind bereits die Beurteilungen des Antragstellers und des Beigeladenen nicht im Wesentlichen gleich. Auch wenn beide Beurteilungen nach unterschiedlichen Systemen erstellt worden und von unterschiedlichen Dienstherrn gefertigt worden sind, ist aber eine – zumindest grobe – Vergleichbarkeit gegeben, weil es sich bei beiden Bewerbern um Beamte handelt. Das sieht auch die Antragsgegnerin so. Denn im Auswahlvermerk heißt es, dass die Gesamtnote des Antragstellers besser ausfällt, als die des Beigeladenen. Der Unterschied zwischen den beiden Beurteilungen beträgt indes fast eine ganze Notenstufe. Während der Antragsteller mit dem Gesamturteil „sehr gut, unterer Bereich“ beurteilt worden ist, weist das Gesamturteil der letzten dienstlichen Beurteilung des Beigeladenen (lediglich) die Note „gut“ auf. Bei einer solchen Konstellation kann indes von einer „im Wesentlichen gleichen Beurteilungslage“ nicht gesprochen werden. Soweit die Antragsgegnerin in ihrem Schriftsatz vom 28.11.2019 darauf abstellt, dass auch das Dienstzeugnis des Beigeladenen für die Zeit vom 01.04.2015 bis 2017 in den Vergleich einbezogen werden müsse, dringt sie damit nicht durch. Selbst wenn es zulässig wäre, den Leistungsnachweis des Beigeladenen für diese Zeit einzubeziehen, hat es die Antragsgegnerin versäumt, einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber vorzunehmen. Sie wäre gehalten gewesen, die Aussagen von Leistungsnachweisen – wie hier das Dienstzeugnis des Beigeladenen – mit der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers „kompatibel“ zu machen. Sie hätte einen objektiven Vergleichsmaßstab bilden müssen, auf dessen Grundlage sie die Leistungseinschätzungen der Bewerber miteinander vergleicht. Insoweit wären die im Dienstzeugnis des Beigeladenen getroffenen Feststellungen zu seinen Leistungen und Fähigkeiten nach Maßgabe der für die Beamtenbeurteilungen einschlägigen Beurteilungsrichtlinien zu „übersetzen“ gewesen (vgl. Beschluss der Kammer vom 25.11.2019 – 12 B 59/19 – juris Rn. 21 mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Dies ist indes nicht – ausreichend – geschehen. Der Hinweis in dem Schriftsatz der Antragsgegnerin vom 29.11.2019 (S. 10), dass eine nicht zu beanstandende Bestenauslese zwischen den geeigneten Bewerbern auf der Grundlage der eingereichten Leistungsnachweise vorgenommen worden sei, ist nicht zutreffend. Abgesehen von dem bereits oben problematisierten „Nachschieben von Gründen“, was hier zur Unzulässigkeit dieses Vorbringens führen würde, entbehrt diese Einschätzung auch jeglicher Grundlage. Vielmehr hat die Antragsgegnerin ausweislich des Auswahlvermerks vom 18.08.2019 lediglich die letzten dienstlichen Beurteilungen bzw. deren Gesamturteile miteinander verglichen. Darüber hinaus hat sie lediglich ein Einzelmerkmal in der Beurteilung, nämlich Kenntnisse in der Personalführung sowie deren Anwendung und Umsetzung, in dem der Beigeladene mit „Anforderungen deutlich übertroffen“ bewertet worden ist, als gleichwertig mit denen des Antragstellers angesehen.
Es kommt des Weiteren noch ein anderer, wichtiger Aspekt hinzu:
Von einer im Wesentlichen gleichen Beurteilungslage kann indes nicht ausgegangen werden, weil der Antragsteller seine letzte dienstliche Beurteilung in einem höheren statusrechtlichen Amt, namentlich in dem eines Polizeioberrates (Besoldungsgruppe A 14), der Beigeladenen indes im Amt eines Verwaltungsrates (Besoldungsgruppe A 13) erhalten hat. Grundsätzlich gilt, dass der Maßstab für die dienstlichen Anforderungen regelmäßig im Blick auf das innegehabte Amt im statusrechtlichen Sinne zu bestimmen ist und dass mit einem verliehenen höheren Statusamt allgemein gesteigerte Anforderungen und ein größeres Maß an Verantwortung verbunden sind (vgl. Beschluss der Kammer vom 22.05.2018 – 12 B 31/18 – n.v.). Auch wenn diese Regel nicht schematisch angewendet werden darf und es durchaus Ausnahmefälle von der grundsätzlichen Höhergewichtung der statushöheren Beurteilung geben mag und ein Statusrückstand im Einzelfall durch leistungsbezogene Kriterien kompensiert werden kann, so sind besondere Umstände, die ein ausnahmsweises Abweichen von dem dargestellten Grundsatz rechtfertigen könnten, weder von der Antragsgegnerin dargelegt worden noch sind sie für die Kammer ersichtlich. Vielmehr hat die Antragsgegnerin in ihrem Auswahlvermerk – wie bereits erwähnt – ein einzelnes Beurteilungsmerkmal für einen Abgleich herausgegriffen und im Übrigen ganz wesentlich (dazu noch unten) auf das Ergebnis der Auswahlgespräche abgestellt. Dies ist indes – wie bereits oben angesprochen – nicht zulässig.
Der Vollständigkeit halber sei noch darauf hingewiesen, dass die letzte dienstliche Beurteilung des Antragstellers auch - noch - hinreichend aktuell ist. In der Rechtsprechung wird überwiegend angenommen, dass eine Regelbeurteilung jedenfalls während des folgenden Dreijahreszeitraums für eine Auswahlentscheidung in dem Zeitraum hinreichende Aktualität besitzt und behält (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.09.2005 – 1 WB 4/05 – juris Rn. 25).
Abschließend sei darauf hingewiesen, dass auch die durchgeführten Auswahlgespräche in materieller Hinsicht an durchgreifenden Mängeln leiden. Die Gespräche genügen nicht den an sie zu stellenden rechtlichen Anforderungen. Wenn Auswahlgespräche ein ausschlaggebendes Gewicht erlangen sollen, müssen sie gewissen qualitativen Mindestanforderungen genügen. Je mehr die gestellten Fragen an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientiert sind, umso stärker kann dem Inhalt der Antworten Bedeutung für die konkrete Eignungsprognose zugemessen werden. Der Verlauf von solchen Gesprächen muss zumindest in Grundzügen aus vorliegenden Aufzeichnungen (z. B. Bewertungsbögen, Protokollen) und/oder dem Text der Begründung des abschließenden Vorschlages des Auswahlgremiums zu entnehmen sein, um so dem Gebot hinreichender Transparenz zu genügen. Die ausreichende Dokumentation der wesentlichen Fragen der Mitglieder der Auswahlkommission und des Inhalts der Antworten gewinnt umso mehr Bedeutung, desto mehr Bedeutung dem Auswahlgespräch für die Auswahlentscheidung zukommt. Ob der Dienstherr bei seiner Auswahlentscheidung die Grenzen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums beachtet und eingehalten oder überschritten hat, lässt sich für das Gericht nur mit Hilfe einer hinreichend nachvollziehbaren, aussagekräftigen und schlüssigen Dokumentation der Auswahlgespräche und der darauf gestützten Auswahlerwägungen kontrollieren. Die Dokumentation stellt insofern als Instrument der Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar (vgl. Beschluss der Kammer vom 29.05.2019 - 12 B 10/19 – juris Rn. 26 mit zahlreichen weiteren Nachweisen.).
Auch wenn es einer wortgetreuen Protokollierung des Gesprächsverlaufes ebenso wenig bedarf, wie der Vorlage der internen Bewertungsbögen der einzelnen Kommissionsmitglieder, kann das Gericht seiner (eingeschränkten) Kontrollfunktion nur dann gerecht werden, wenn die ihm vorgelegte Dokumentation zumindest in Grundzügen die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie den persönlichen Eindruck von den Bewerbern umfasst (Beschluss der Kammer a.a.O. Rn. 27 m.w.N.).
Diesen Vorgaben ist im vorliegenden Fall nicht in der gebotenen Weise Rechnung getragen worden. Insbesondere fehlt es an einer der Bedeutung der Auswahlgespräche für die Auswahlentscheidung entsprechenden sachgerechten Dokumentation. Die angefertigten „Interviewbögen“ erfüllen die o. g. Voraussetzungen nicht. Es ist daraus nicht nachvollziehbar, welche Inhalte die Gespräche konkret aufwiesen, welche Fragen und Antworten die Bewerber auf die ihnen gestellten Fragen gegeben haben und wie diese Antworten von den Mitgliedern der Auswahlkommission jeweils bewertet wurden. Die Ausführungen in den „Interviewbögen“ erschöpfen sich, insbesondere in dem „Ankreuzteil“ im Wesentlichen in einer reinen Wertung, ohne die tatsächlichen Grundlagen zu nennen. Insoweit sind die Auswahlgespräche nicht hinreichend schriftlich fixiert bzw. dokumentiert worden und können die darauf beruhende Auswahlentscheidung nicht tragen.
Die vom Antragsteller weiter problematisierte Frage, ob an den Auswahlgesprächen Personen unzulässiger Weise aktiv mitgewirkt haben (Gleichstellungsbeauftragte, Vorsitzender des Personalrats), braucht deshalb nicht entschieden zu werden.
In Anbetracht der oben dargestellten Mängel im Auswahlverfahren erscheinen die Aussichten des Antragstellers, in einem neuen ordnungsgemäßen Verfahren ausgewählt zu werden, zumindest offen (vgl. dazu BVerwG, Urteil vom 04.11.2017 – 2 B 16/09 – juris Rn. 32).
Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO, 162 Abs. 3 VwGO.
Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 S. 4 iVm S. 1 Nr. 1 GKG festgesetzt worden. Er beträgt 1/4 der Summe, die für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (Besoldungsgruppe A 15 mit Ausnahme nicht ruhegehaltfähiger Zulagen, vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 29.06.2018 – 2 MB 3/18 – Juris Nr. 22).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO
§§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 S. 4 iVm S. 1 Nr. 1 GKG
§ 165 e SGB IX
§ 123 Abs. 1 VwGO
§ 123 Abs. 3 VwGO
§ 123 Abs. 1 S. 1 VwGO
§ 114 S. 2 VwGO
§ 165 S. 3, 4 SGB IX
§ 154 Abs. 1 VwGO
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 VR 1.14
2 VR 1/14
2 BvR 206/07
1 WB 23.03
12 B 59/19
12 B 31/18
1 WB 4/05
12 B 10/19
2 B 16/09