Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-08-12, Aktenzeichen 21 Sa 98/14

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.10.2014 - Az: 14 Ca 613/14 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand:
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Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht und die Beklagte in Folge dessen verpflichtet ist, den Kläger als technischen Zeichner zu beschäftigen.
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Der 1974 geborene, verheiratete und zwei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtende Kläger war ab 10. Mai 2010 auf der Grundlage des zwischen ihm und der Firma I. (im Weiteren: I. ) unter dem Datum 4. Mai 2010 abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrags, bezüglich dessen Einzelheiten vollinhaltlich auf Bl. 4-10 der Akten-Arbeitsgericht verwiesen wird, als technischer Zeichner bei der Beklagten in deren Werk in S. in deren dortigen Betriebsräumen tätig. Der Kläger erhielt von der I. für diese Tätigkeiten monatlich zuletzt eine durchschnittliche Vergütung in Höhe von 3.612,90 EUR brutto auf der Grundlage der vereinbarten arbeitsvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Grundlage des Einsatzes des Klägers bei der Beklagten waren mehrere zwischen der Beklagten und der I. abgeschlossenen Verträge über die Erbringung von CAD-Konstrukteurleistungen. Bezüglich der Einzelheiten dieser Verträge wird vollinhaltlich auf die von der Beklagten als Anlage B 1 zum Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 16. Juli 2014 vorgelegten Kopien von Angeboten und Einkaufsabschlüssen (Bl. 40-79 der Akten-Arbeitsgericht) verwiesen. Die Hauptaufgaben des Klägers bestanden im Rahmen seiner Tätigkeit bei der Beklagten in der Erstellung von Detailkonstruktionen für Konzept- und Bauraumuntersuchungen für Bauteile der AdBlue-Tankkonstruktionen für die Lkw-Sparte der Beklagten. Nach dem 31. Dezember 2013 wurde der Kläger bei der Beklagten von der I. nicht mehr eingesetzt, nachdem zwischen der Beklagten und der I. nach dem 31. Dezember 2013 keine Verträge mehr abgeschlossen worden waren. Im Hinblick darauf hatte die I. ihr Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Dezember 2013 gekündigt. Im Rahmen der vom Kläger gegen diese Kündigung erhobenen Kündigungsschutzklage einigten der Kläger und die I. sich auf ein Ende ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2013.
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Die Firma I. verfügt seit 9. Mai 1995 über eine Erlaubnis des Landesarbeitsamts Baden-Württemberg zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, die ihr vom Landesarbeitsamt mit Bescheid 22. April 1998, bezüglich dessen Einzelheiten vollinhaltlich auf Bl. 80 der Akten-Arbeitsgericht verwiesen wird, ab 9. Mai 1995 unbefristet verlängert wurde. Bis jedenfalls einschließlich 31. Dezember 2013 verfügte die I. auch noch über diese Erlaubnis.
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Hinsichtlich des erstinstanzlich streitigen Vorbringens der Parteien wird gem. den §§ 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den nicht angegriffenen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 22. Oktober 2014 (Seiten 2 und 3 des Urteils, Bl. 112, 113 der Akten-Arbeitsgericht) verwiesen.
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Klägers,
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1.festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht,
1.
festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht,
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2.die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als technischen Zeichner mit den Aufgaben CAD-Konstruktion, Detaillierung und Archivierung entsprechend seiner bisherigen Tätigkeit in der Lkw-Entwicklung, Abteilung TP/ESW zu beschäftigen,
2.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als technischen Zeichner mit den Aufgaben CAD-Konstruktion, Detaillierung und Archivierung entsprechend seiner bisherigen Tätigkeit in der Lkw-Entwicklung, Abteilung TP/ESW zu beschäftigen,
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vollumfänglich abgewiesen und ist insoweit den Klagabweisungsanträgen der Beklagten gefolgt.
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Zur Begründung führt das Arbeitsgericht aus, die zulässigen Anträgen seien unbegründet. Einen Arbeitsvertrag hätten die Prozessparteien weder ausdrücklich noch stillschweigend bzw. konkludent geschlossen. Auf der Grundlage des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG sei zwischen den Parteien ebenfalls kein Arbeitsverhältnis begründet worden, nachdem dies vorausgesetzt hätte, dass der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Kläger wegen einer fehlenden Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung unwirksam sei, woran es vorliegend fehle. Eine analoge Anwendung der Vorschrift des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG auf den nach den Behauptungen des Klägers vorliegenden Sachverhalt sei ebenfalls nicht möglich. Es fehle an einer analogiefähigen planwidrigen Regelungslücke des Gesetzes. Auch der Grundsatz von Treu und Glauben scheide als Anspruchsgrundlage aus, nachdem diese Vorschrift keine hinreichende Rechtsgrundlage für einen schwerwiegenden Eingriff in die grundgesetzlich geschützte Vertragsfreiheit biete. Ein Arbeitsverhältnis der Parteien sei auch nicht im Wege eines Teilbetriebsübergangs gem. § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Firma I. auf die Beklagten nach Auftragsbeendigung am 31. Dezember 2013 zustande gekommen. Ein solcher Teilbetrieb habe zu keiner Zeit bestanden; der vage Vortrag des Klägers hierzu widerspreche sich auch in tatsächlicher Hinsicht mit seiner Behauptung der vollständigen Eingliederung in den Betrieb der Beklagten in U.. Nachdem ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht begründet sei, sei auch der vom Kläger geltend gemachte Beschäftigungsanspruch nicht begründet.
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Gegen diese dem Kläger am 7. November 2014 (vgl. Empfangsbekenntnis Bl. 119 der Akten-Arbeitsgericht) zugestellte Entscheidung richtet sich seine am 5. Dezember 2014 mit anwaltlichem Schriftsatz per Telekopie und am 12. Dezember 2014 im Original beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eingegangene Berufung (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 1 und 3 der Akten), die er mit am 6. Februar 2015 per Telekopie und am 11. Februar 2015 im Original beim Landesarbeitsgericht eingegangenem anwaltlichen Schriftsatz (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 18 und 21 der Akten) begründet hat. Zuvor war ihm auf den am 2. Januar 2015 per Telekopie und am 5. Januar 2015 im Original (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 15 und 16 der Akten) beim Landesarbeitsgericht schriftlich eingegangenen Antrag seines Prozessbevollmächtigten die Berufungsbegründungsfrist mit gerichtlicher Verfügung vom 2. Januar 2015 bis einschließlich 9. Februar 2015 verlängert worden (vgl. Bl. 17 der Akten).
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Der Kläger führt im zweiten Rechtszug noch aus,
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die Norm des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG sei auch bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung unmittelbar anwendbar, da die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, die mit einer Prüfung der Zuverlässigkeit des Entleiherbetriebs einhergehe, voraussetze, dass im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer, Entleiher und Verleiher auch die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes angewendet würden. Wenn Verleiher und Entleiher dies im Wege kollusiven Mitwirkens zu Lasten des Arbeitnehmers nicht durchführten, hätten sie jeglichen Anspruch auf gesetzlichen Schutz verwirkt. Die Art zur Leistungserbringung im Verhältnis zwischen Verleiherin und der Beklagten hätten unter keinem Gesichtspunkt Werksvertragscharakter, da alle Weisungen an den Kläger unmittelbar von der Beklagten, das heiße durch deren Mitarbeiter, erfolgten. Der Kontakt des Klägers zur I. habe keinerlei Bezüge zum operativen Geschäft der Beklagten. Seine Kollegin, Frau S., sei bereits seit dem 9. Februar 2004 bei der I. beschäftigt und von Anfang an bei der Beklagten eingesetzt. Sei arbeite in der selben Abteilung wie er und in denselben Strukturen. Die betriebliche Situation bei der Ausübung seiner Tätigkeit sei völlig identisch mit der von Frau S. gewesen. Er verfüge jedoch über weniger Dokumente als Frau S., weshalb er die Dokumente vorlege, die Frau S. beträfen.
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Auch wenn ihm nicht bekannt sei, wie vertieft die Kenntnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten über die vertraglichen Beziehungen zwischen dem Verleiherbetrieb und der Beklagten gewesen seien, sei aufgrund der engen Zusammenarbeit mit dem Kläger sowie der laufend erteilten Weisungen an ihn auf jeden Fall für alle erkennbar, dass er nicht Werkleistungen in Erfüllung eines von der I. mit der Beklagten geschlossenen Werkvertrages erbracht habe. Danach könne kein Zweifel bestehen, dass ein Fall der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung vorliege. Es sei auch von keiner wirksamen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis auszugehen. Zwar stehe die Missbrauchsabsicht dem Verwaltungsakt der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung aus Sicht des nicht informierten Beobachters nicht auf die Stirn geschrieben, aus Sicht des Verwenders und seines Vertragspartners, hier der Beklagten, sei dies jedoch sehr wohl der Fall. Beiden sei bewusst gewesen, dass die vorsorglich beantragte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nur einen Rettungsanker für alle Fälle darstelle, jedoch nicht ernsthaft daran gedacht worden sei, von ihr im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung Gebrauch zu machen.
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Jedenfalls dränge sich eine analoge Anwendung der §§ 9, Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG auf. Eine planwidrige Regelungslücke liege vor. Die teleologische Interpretation der Normen lasse erkennen, dass dem Gesetzgeber daran gelegen wesen sei, Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisse, die nicht den Anforderungen des AÜG entsprechen, zu unterbinden und er deshalb auch die Erlaubnispflicht für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung eingeführt habe.
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Sein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten ergebe sich schließlich auch aus § 242 BGB. Sowohl die Beklagte wie auch die I. hätten sich widersprüchlich verhalten, indem sie mit dem Ziel und dem Erfolg der Täuschung seiner Person die Arbeitnehmerüberlassung getarnt als Werkvertrag praktiziert hätten. Damit hätten sie sich nicht nur unredliche Vorteile verschafft, sondern auch ihn, den Kläger, geschädigt. Da zwischenzeitlich die offene Arbeitnehmerüberlassung zeitlich befristet sei, hätte für die Beklagte auch die Notwendigkeit bestanden, sich seine Arbeitsleistung zu sichern. Dabei wäre es sicher nicht zweckmäßig gewesen, einen anderen, nicht eingearbeiteten Leiharbeitnehmer einzustellen. Wegen dieses treuwidrigen Verhaltens der Beklagten sei von einer Beweislastumkehr dergestalt auszugehen, dass sie einen üblichen, zumindest wahrscheinlichen Geschehensablauf widerlegen müsse.
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Der Kläger beantragt zuletzt,
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1.Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.10.2014 - 14 Ca 613/14 - abzuändern,
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.10.2014 - 14 Ca 613/14 - abzuändern,
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2.festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehe,
festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehe,
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3.die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als CAD-Konstrukteur in der Lkw-Entwicklung, Technischer Anwendungs-Support, Abteilung TP/ESW zu beschäftigen.
3.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als CAD-Konstrukteur in der Lkw-Entwicklung, Technischer Anwendungs-Support, Abteilung TP/ESW zu beschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie trägt noch vor,
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zu Unrecht gehe der Kläger davon aus, dass Weisungen von Mitarbeitern der Beklagten Nachweise über eine etwaige Integration der Tätigkeit des Klägers in die Betriebsabläufe der Beklagten liefere. Abgesehen von dem fehlenden Bezug für Tätigkeit des Klägers handele es sich bei den vom Kläger vorgelegten Unterlagen um projektbezogene Anweisungen im Sinne des Werkvertragsrechts zwischen der I. und der Beklagten. Sie bestreite vorsorglich, dass es sich bei dem Kläger erwähnten Mitarbeiter der Beklagten, Herrn G., um einen Vorgesetzten des Klägers handle. Abstimmungsgespräche oder die Information über Urlaubsplanung stellten ebenfalls keinen Nachweis für die Integration der Tätigkeit des Klägers in die Betriebsabläufe der Beklagten dar. Sie müsse auch bestreiten, dass der Kläger bei ihr Urlaub habe beantragten oder Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen habe einreichen müssen. Es sei darauf hinzuweisen, dass auch im Rahmen eines Werkvertragsverhältnisses der Besteller die zu erbringende Werkleistung im Rahmen des Werkvertragsrechts konkretisieren könne.
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Es sei auch nicht von vornherein davon auszugehen, dass eventuelle Weisungen von bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern an den Kläger den den Werkvertrag abschließenden Personen tatsächlich bekannt gewesen sei.
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Selbst wenn von einer Eingliederung des Klägers in ihren Betrieb ausgegangen werden müsste, sei nach den abschließenden Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes kein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Kläger zustande gekommen. Eine analoge Anwendung der Vorschriften der §§ 9 Nr. 1 a AÜG, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG komme nicht in Betracht. Sofern der Kläger sich auf Treu und Glauben berufe, führe dies nicht zu einem Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit ihr, der Beklagten.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gem. den §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 525, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze samt Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht verwiesen.

Entscheidungsgründe:
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Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.
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A. Zulässigkeit der Berufung
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1.Die Berufung des Klägers ist gem. den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft. Sie ist gem. den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und nach innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist eingereichtem Fristverlängerungsantrag innerhalb der daraufhin durch gerichtliche Verfügung verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit anwaltlichem Schriftsatz begründet worden. Die Berufung setzt sich insbesondere mit allen Argumenten auseinander, mit denen das Arbeitsgericht die zur Entscheidung gestellten Klaganträge abgewiesen hat.
Die Berufung des Klägers ist gem. den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft. Sie ist gem. den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und nach innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist eingereichtem Fristverlängerungsantrag innerhalb der daraufhin durch gerichtliche Verfügung verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit anwaltlichem Schriftsatz begründet worden. Die Berufung setzt sich insbesondere mit allen Argumenten auseinander, mit denen das Arbeitsgericht die zur Entscheidung gestellten Klaganträge abgewiesen hat.
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2.Anderweitige Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
Anderweitige Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
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B. Begründetheit der Berufung
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Die zulässigen Klaganträge sind unbegründet, die Berufung des Klägers deshalb zurückzuweisen.
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I. Zulässigkeit der Klage
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1.Der Streitgegenstand der Feststellungsklage iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist hinreichend bestimmt. Der Kläger will festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Insoweit besteht auch ein rechtliches Interesse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO des Klägers an der Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses als Rechtsverhältnis mit der Beklagten, da er ein bestehendes Arbeitsverhältnis gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat und die Beklagte das Bestehen eines derartigen Rechtsverhältnisses mit dem Kläger ausdrücklich verneint.
Der Streitgegenstand der Feststellungsklage iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist hinreichend bestimmt. Der Kläger will festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Insoweit besteht auch ein rechtliches Interesse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO des Klägers an der Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses als Rechtsverhältnis mit der Beklagten, da er ein bestehendes Arbeitsverhältnis gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat und die Beklagte das Bestehen eines derartigen Rechtsverhältnisses mit dem Kläger ausdrücklich verneint.
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Auch der Beschäftigungsantrag in der zuletzt zur Entscheidung gestellten Fassung ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es ist klar ersichtlich als was und mit welchen Tätigkeiten der Kläger bei der Beklagten beschäftigt werden will.
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2.Im Übrigen bestehen keine Bedenken an der Zulässigkeit der Klaganträge.
Im Übrigen bestehen keine Bedenken an der Zulässigkeit der Klaganträge.
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II. Begründetheit der Klage
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1. Grundsätze
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Gegenstand eines Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein (§ 631 Abs. 2 BGB). Fehlt es an einem vertraglich festgelegten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, kommt ein Werkvertrag kaum in Betracht, weil der „Auftraggeber“ dann durch weitere Weisungen den Gegenstand der vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistung erst bestimmen und damit Arbeit und Einsatz erst bindend organisieren muss. Ob ein Werkvertrag, ein Dienstvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, zeigt der wirkliche Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, so kann darin ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, etwa wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird. Wesentlich ist, inwiefern Weisungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Auftragnehmer in einen bestellerseitig organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist. Zwar steht auch einem Werkbesteller gegenüber dem Werkunternehmer das Recht zu, Anweisungen für die Ausführung des Werks zu erteilen (§ 645 Abs. 1 Satz 1 BGB). Davon abzugrenzen ist aber die Ausübung von Weisungsrechten bezüglich des Arbeitsvorgangs und der Zeiteinteilung. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Werk beziehen, können im Rahmen eines Werkvertrags erteilt werden; wird die Tätigkeit aber durch den Besteller geplant und organisiert und wird der Werkunternehmer in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten Werks faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe (zum Vorigen: BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - in NZA 2013, 1348). Ein Überlassung zur Arbeitsleistung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers in dessen Interesse ausführen. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz unterfällt dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Von einer Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten auf Grund eines Werk- oder Dienstvertrags. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen (BAG 18. Januar 2012 - 7 AZR 723/10 - in AP Nr. 10 zu § 9 AÜG). Ein Arbeitnehmer, der die vertraglichen Vereinbarungen zwischen den beiden Arbeitgebern nicht kennt, muss Tatsachen vortragen, die eine Würdigung rechtfertigen, wonach der Arbeitnehmer einem Entleiher zur Arbeitsleistung überlassen ist. Es ist dann Aufgabe des Entleihers, die Tatsachen darzulegen, die gegen das Vorliegen des Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sprechen. Er genügt seiner Darlegungslast, wenn er die eine werkvertragliche Vereinbarung begründenden Tatsachen vorträgt. In diesem Fall ist es nunmehr Sache des Arbeitnehmers, die Kenntnis der auf Seiten der beteiligten Arbeitgeber handelnden und zum Vertragsschluss berechtigten Personen von der tatsächlichen Vertragsdurchführung vorzutragen (BAG 13. August 2008 - 7 AZR 269/07 - in AP Nr. 19 zu § 10 AÜG).
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2. Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Rechtsstreit ergibt sich, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht zustande gekommen ist und auch derzeit nicht besteht.
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a) Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, dass die Parteien weder ausdrücklich noch stillschweigend bzw. konkludent während der Dauer der Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten ein Arbeitsverhältnis begründet haben. Dem steht insbesondere der erkennbare Wille der Beklagten entgegen, Verträge nur mit der I. abzuschließen.
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b) Wie das Arbeitsgericht kann auch das Berufungsgericht offen lassen, ob die vertraglichen Beziehungen zwischen der Beklagten und der I., die dem Einsatz des Klägers bei der Beklagten während der gesamten Dauer der Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten zugrunde lag, einen Werkvertrag darstellen oder ob es sich um Arbeitnehmerüberlassungen gehandelt hat. Ebenso dahingestellt bleiben kann, ob der Kläger überhaupt hinreichende Tatsachen dazu vorgetragen hat, dass von der von ihm behaupteten Handhabung des Vertragsverhältnisses auf Seiten der beteiligten Arbeitgeber (also der Beklagten und der I.) und der zum Werkvertragsschluss berechtigten Personen hinreichende Kenntnis bestand. Denn auch dann, wenn es sich tatsächlich, wie vom Kläger behauptet, um eine - verdeckte - Arbeitnehmerüberlassung gehandelt haben sollte, ist kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen.
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aa) Insoweit kann zunächst auch dahingestellt bleiben, ob die Beklagte mit der I. einen Scheinwerkvertrag abgeschlossen hat. Ein solcher liegt vor, wenn die Beteiligten von Anfang wissen, dass der Einsatz des Arbeitnehmers auf eine Überlassung hinausläuft, der vorgebliche Werkunternehmer den Personaleinsatz also nie steuert. Hierfür ist wiederum erforderlich, dass die auf Seiten der beteiligten Vertragspartner handelnden und zum Vertragsschluss berechtigten Personen Kenntnis davon haben, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung von der vertraglichen Vereinbarung abweichen soll (BAG 13. August 2008 - 7 AZR 269/07 - aaO). Nicht immer sind jedoch die Vertragsschließenden bereits bei Vertragsschluss einig, dass der Werkvertrag in Wirklichkeit ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sein soll, es kann auch ein zunächst nicht nur zum Schein geschlossener Werkvertrag entweder von Beginn seiner Durchführung an oder im weiteren Verlauf in eine Arbeitnehmerüberlassung umschlagen (Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. zu § 1 Rn. 194; Ulber AÜG 4. Aufl. Einleitung C Rn. 85). Sind sich die beteiligten Unternehmen hingegen schon bei Vertragsschluss über die vom Wortlaut abweichende Vertragsdurchführung einig, ist der Werkvertrag gem. § 117 Abs. 1 BGB als Scheingeschäft nichtig. Auf das verdeckte Geschäft, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, findet gem. § 117 Abs. 2 BGB dann das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung (Schüren/Hamann aaO Rn. 195). Ebenso findet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung, wenn ein zunächst wirksam begründeter Vertrag im Verlauf seiner Durchführung in eine Arbeitnehmerüberlassung umschlägt (Ulber AÜG aaO. Rn. 85). Eine verdeckte Überlassung des Klägers als Arbeitnehmer würde für sich genommen aber nicht zu einem faktischen oder fehlerhaften Arbeitsverhältnis zwischen den Prozessparteien des vorliegenden Rechtsstreits führen (vgl. hierzu LAG Baden-Württemberg 10. Oktober 2014 - Az: 17 Sa 22/14).
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bb) Zwischen den Parteien ist auch kein Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG iVm. § 9 Nr. 1 AÜG fingiert, nachdem die I. seit dem 09.05.1985 über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis im Sinne der §§ 1, 2 AÜG verfügt, die seit dem 22.04.1998 unbefristet ist und während der gesamten Dauer der Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten Geltung hatte. Da diese Erlaubnis vor dem am 1. Dezember 2011 in Kraft getretenen gesetzlichen Gebot einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erteilt worden ist, war sie nicht auf vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung beschränkt (BAG 10. Dezember 2013, 9 AZR 51/13 NZA 2014, 196). Eine geänderte Rechtslage schränkt nicht per se eine erteilte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ein oder führt gar zu deren Unwirksamkeit (BAG 10. Dezember 2013 aaO.).
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cc) Die der I. erteilte Erlaubnis ist auch nicht auf eine „offene“ Arbeitnehmerüberlassung beschränkt, sie gilt vielmehr auch im Falle einer sogenannten „verdeckten“ Arbeitnehmerüberlassung. Die 3. Kammer des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg führt hierzu in ihrer Entscheidung vom 18. Dezember 2014 (Az: 3 Sa 33/14) wie folgt aus:
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„d) Auch eine Beschränkung auf eine offene Arbeitnehmerüberlassung kann der Erlaubnis nicht entnommen werden, vielmehr wird auch die sogenannte verdeckte Arbeitnehmerüberlassung von einer vorhandenen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erfasst (LAG Baden-Württemberg 10. Oktober 2014 - 17 Sa 22/14; Arbeitsgericht Stuttgart 08. April 2014 - 16 BV 121/13 - BB 2014, 1980). Die gegen diese Rechtsauffassung von Brose (DB 2014, 1739) vorgebrachten Bedenken überzeugen nicht. Diese führt aus: Der Gesetzgeber habe die Arbeitnehmerüberlassung als offengelegten Fremdpersonaleinsatz konzipiert. Die Arbeitnehmererlaubnis diene dem Zweck, die Zuverlässigkeit der auf dem Markt tätigen Verleiher zu gewährleisten. Dieser Zweck werde vereitelt, wenn eine rein vorsorglich eingeholte Erlaubnis als ausreichend erachtet würde. Wer eine Erlaubnis besitze, sie aber bewusst zunächst nicht einsetze und so die wirkliche Natur des Fremdpersonaleinsatzes nicht transparent mache, könne sich nicht später auf die Erlaubnis berufen, wenn sich nach Einsatzbeginn des Arbeitnehmers herausstelle, dass es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handele (Brose DB 2014, 1739, 1742). Diese Auffassung verkennt zum einen den Rechtscharakter der erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Eine solche ist wie sonstige Erlaubnisse auch ein begünstigender Verwaltungsakt, der Legalisierungswirkung entfaltet und dies solange, bis er unter Einhaltung des hierfür vorgesehenen Verwaltungsverfahrens gegebenenfalls widerrufen oder zurückgenommen wird (Francken NZA 2013, 1192, 1193; Lembke NZA 2013, 1312, 1317; Maschmann NZA 2013, 1305, 1311; Schüren NZA 2013, 176, 177; Seel MDR 2014, 812, 814). Mangels spezieller Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sind hierfür die Vorschriften des Verwaltungsverfahrensgesetzes maßgeblich. Der fehlende Nutzungswille des Antragstellers führt jedenfalls nicht zur Nichtigkeit der erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gem. § 44 Abs. 1 VwVfG. Hinzu kommt, dass der über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügende Werkunternehmer, der als Verleiher auftritt, sich der vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bezweckten Seriositätskontrolle gerade nicht entzogen hat, weshalb keine Veranlassung besteht, ihn als prinzipiell unzuverlässig anzusehen (so zutreffend Hamann, jurisPR-ArbR 22/2014, Anmerkung 1). Die von Brose vorgebrachten Argumente mögen de lege ferenda beachtlich sein. So haben die Koalitionsparteien CDU, CSU und SPD unter Ziff. 2.2 des am 16. Dezember 2013 unterzeichneten Koalitionsvertrages vereinbart, dass zukünftig bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen von Scheinwerk- und Dienstverträgen über § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Werkbesteller/Dienstberechtigten zustande kommen soll. Absichtserklärungen von Parteien in einer Koalitionsvereinbarung berechtigen Gerichte aber nicht, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen (BAG 3. Juni 2014 - 9 AZR 111/13 - BB 2014, 3007).
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Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung hindert der Besitz der nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderlichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht nur dann, wenn der Einsatz entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt, sondern auch dann, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines Scheinwerk-/Scheindienstvertrages erfolgt (Arbeitsgericht Stuttgart 8. April 2014 - 16 BV 121/13 - BB 2014, 1980).“
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Die erkennende Berufungskammer schließt sich diesen Ausführungen vollinhaltlich an und verzichtet auf eine Wiedergabe der von der 3. Kammer des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vorgebrachten Argumente in anderen Worten.
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dd) Eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt bei einer dauerhaften verdeckten Arbeitnehmerüberlassung aus Sicht der erkennenden Berufungskammer nicht in Betracht. Hierzu führt die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg in ihrer Entscheidung vom 18.12.2014 (3 Sa 33/14) aus:
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„e) Auch eine analoge Anwendung von § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt auch bei dauerhafter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung mangels planwidriger Lücke und wegen der Nichtvergleichbarkeit der Situation eines dauerhaft überlassenen Arbeitnehmers mit der eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers nicht in Betracht. Auch die Leiharbeitsrichtlinie (2008/104/EG) gibt das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den hiesigen Parteien nicht vor (vgl. BAG 10. Dezember 2013- 9 AZR 51/13 - BAGE 146, 384; bestätigt durch BAG 3. Juni 2014 - 9 AZR 111/13 - BB 2014, 3007; LAG Baden-Württemberg 10. Oktober 2014 - 17 Sa 22/14 -; Arbeitsgericht Stuttgart 8. April 2014 - 16 BV 121/13 - BB 2014, 1980). Schließlich würde auch eine Verletzung des in § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG niedergelegten Schriftformerfordernisses nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages zwischen der MBtech und dem Kläger, sondern ausschließlich zur Unwirksamkeit des - unterstellten - Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen der MBtech und der Beklagten führen (vgl. LAG Baden-Württemberg 10. Oktober 2014 - 17 Sa 22/14 - unter II. 1. b) cc) der Entscheidungsgründe - mwN).“
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Auch diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollinhaltlich an. Hierfür sprechen im Übrigen auch die im Koalitionsvertrag der aktuellen Regierung vorgesehenen Ziele, die entsprechenden Gesetzesvorschläge, die derzeit auf Referentenebene erarbeitet werden und die Bundesratsinitiativen, sowie eine Reihe sonstiger Gesetzesvorschläge (vgl. hierzu: Ulber/Stang in AuR 2015 250 ff).
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ee) Auch aus den Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (Treu und Glauben - § 242 BGB), sollte vorliegend ein solcher der Beklagten überhaupt vorliegen, kann kein Arbeitsverhältnis zwischen den Prozessparteien begründet werden. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob § 242 BGB grundsätzlich überhaupt als Rechtsgrundlage für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses herangezogen werden kann. Hierzu führt die 3. Kammer des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ihrer Entscheidung vom 9. April 2015, 3 Sa 53/14 aus:
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„a) Die Kammer hat bereits in ihrem Urteil vom 18. Dezember 2014 (3 Sa 33/14 - BB 2015, 955) unter B. I. 2. d. der Entscheidungsgründe ausgeführt, dass die Argumentation von Brose zur Rechtsnatur der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis für nicht zutreffend erachtet wird, weil auch eine sogenannte „Vorratserlaubnis“ zunächst Legalisierungswirkung entfaltet und der über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügende Werkunternehmer, der als Verleiher auftritt, sich der vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bezweckten Seriositätskontrolle gerade nicht entzogen hat, weshalb keine Veranlassung besteht, ihn als prinzipiell unzuverlässig anzusehen (zustimmend Baeck/Winzer NZA 2015, 269; Hamann jurisPR-ArbR 14/2015 Anmerkung 1; Seier DB 2015, 494). Hieran hält die Kammer fest.
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b) Ein anderes Ergebnis lässt sich nach hiesiger Auffassung auch nicht unter dem Gesichtspunkt eines eventuellen treuwidrigen widersprüchlichen Verhaltens der Beklagten und der Arbeitgeberinnen des Klägers, bzw. eines individuellen Rechtsmissbrauchs begründen.
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aa) Liegt der Rechtsmissbrauch in der Vereitelung von Rechten der Gegenpartei, so wird ihr eine Rechtsstellung zuerkannt, als ob das Verhalten nicht ausgeübt worden wäre (Hamann/Rudnik NZA 2015, 449, 452). Was dies im konkreten Fall bedeutet, entscheidet sich nach dem Schutzzweck des Gesetzes und der Frage, ob der Missbrauch der Verhinderung der gesetzlich an sich vorgesehenen Begründung eines Vertragsverhältnisses oder lediglich der Verkürzung einzelner Ansprüche dient (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/911 - NZA 2013, 1267; 23. September 2014 - 9 AZR 125/12 - juris). Durch das Vortäuschen eines Werkvertrags und somit Verschleierung der tatsächlich vorliegenden verdeckten Arbeitnehmerüberlassung werden dem betroffenen Arbeitnehmer seine Rechte nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, insbesondere auf Gleichstellung mit einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG versagt. Nach Treu und Glauben muss er daher vertraglich und wirtschaftlich (nur) so gestellt werden, als hätte er von vornherein seine Rechte als Leiharbeitnehmer wahrnehmen können (Hamann/Rudnik aaO). Dem verdeckt verliehenen Arbeitnehmer dürfen demzufolge nicht diejenigen Rechte vorenthalten werden, die ihm zugestanden hätten, wäre er offen als Leiharbeitnehmer mit Überlassungserlaubnis eingesetzt worden. Dies betrifft vor allem die in den §§ 11, 10 Abs. 4 Satz 1, 13, 13 a, 13 b AÜG geregelten Rechte und Ansprüche des Leiharbeitnehmers, nicht jedoch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher (so zutreffend Hamann jurisPR-ArbR 14/2015 Anmerkung 1). Deshalb kann sich der Entleiher trotz des rechtsmissbräuchlichen Vorverhaltens auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen (LAG Baden-Württemberg 18. Dezember 2014 - 3 Sa 33/14 - BB 2015, 955; ArbG Stuttgart 8. April 2014 - 16 BV 121/13 - DB 2014, 1980; Seier BB 2015, 494, 498).
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bb) Die von der 4. Kammer des LAG Baden-Württemberg in ihrem Urteil vom 3. Dezember 2014 (4 Sa 41/14 - NZA-RR 2015, 177) vertretene Rechtsauffassung, wonach sich die Vertragspartner angeblicher Werkverträge, die in Wirklichkeit verschleierte Arbeitnehmerüberlassung darstellen, wegen widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen dürften, weshalb sich der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Kläger gem. § 9 Nr. 1 AÜG als unwirksam darstelle mit der Folge, dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher fingiert werde (so LAG Baden-Württemberg 3. Dezember 2014 aaO unter I. 6. der Entscheidungsgründe), erscheint auch aus grundrechtlichen Erwägungen nicht überzeugend. Denn dem betroffenen Arbeitnehmer würde möglicherweise auch gegen seinen Willen sein von ihm frei gewählter Arbeitgeber genommen und deshalb gegen einen anderen ausgetauscht, weil sein frei gewählter Arbeitgeber und dessen Vertragspartner sich treuwidrig verhalten haben. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass im Falle der Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher generell der „schlechtere“ oder „unseriösere“ Arbeitgeber ist (Seier DB 2015, 494, 497). Diesbezüglich hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 10. Dezember 2013 (- 9 AZR 51/13 - BAGE 146, 384) zutreffend ausgeführt: „Es ist eine Vielzahl von Konstellationen denkbar, in denen Leiharbeitnehmer trotz eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG an ihrem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten und kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher eingehen wollen. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn nur im Betrieb des Verleihers gem. § 23 Abs. 1 KSchG die Vorschriften dieses Gesetzes Anwendung finden, dort eine ordentliche Kündigung kraft Vereinbarung oder kraft Gesetzes ausgeschlossen ist, beim Verleiher die Arbeitsbedingungen für den Leiharbeitnehmer besser sind als beim Entleiher oder sich das Unternehmen des Entleihers in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet. Der Entzug des vom Leiharbeitnehmer gewählten Arbeitgebers durch Gesetz stellte einen Eingriff in seine durch Art. 12 GG geschützte Rechtsposition dar. Die Freiheit, ein Arbeitsverhältnis einzugehen oder dies zu unterlassen, ist Ausdruck der durch Art. 12 GG geschützten Vertragsfreiheit (vgl. BVerfG 25. Januar 2011 - 1 BvR 1741/09 - Rn. 69, 76; BVerfG 128, 157). In diese wird eingegriffen, wenn ohne die zu einem Vertragsschluss erforderlichen beiderseitigen übereinstimmenden Willenserklärungen oder gar gegen den Willen einer oder auch beider Parteien kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis begründet werden soll.“
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Gerade der vorliegende Fall zeigt die Problematik anschaulich auf: Unter Zugrundelegung der von der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg im Urteil vom 3. Dezember 2014 vertretenen Rechtsauffassung, die sich der Kläger des vorliegenden Verfahrens hilfsweise zu eigen gemacht hat, könnte sich die K., die den Kläger nach dem Abzug bei der Beklagten und dem erledigten Kündigungsschutzverfahren derzeit anderweitig einsetzt, unter Verweis auf das von ihr und der Beklagten an den Tag gelegte - zugunsten des Klägers unterstellt - treuwidrige Verhalten und dessen Rechtsfolge (Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG wegen Unwirksamkeit des zwischen ihr und dem Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrages gem. § 9 Nr. 1 AÜG analog) weigern, den Kläger weiter zu beschäftigen und ihn weiter zu vergüten, und ihn auf die Geltendmachung seiner Rechte gegenüber der Beklagten verweisen, ohne dass es darauf ankäme, ob dies dem Willen des Klägers entspräche oder nicht. Dieses offensichtlich nicht sachgerechte Ergebnis ließe sich nur vermeiden, wenn man nicht den unabhängig von einem entgegenstehenden Willen der Parteien eingreifenden § 9 Nr. 1 AÜG entsprechend anwenden würde, sondern die genannten Rechtsfolgen (Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher unter Verlust des Arbeitsverhältnisses zum Verleiher) von einem entsprechenden Willen des Leiharbeitnehmers abhängig machen würde - beispielsweise durch Einräumung eines Widerspruchsrechts nach dem Vorbild des § 613 a Abs. 6 BGB (vgl. Hamann juris PR-ArbR 2/2015 Anmerkung 3). Eine solche richterliche Rechtsfortbildung wäre aber mit der der Rechtsprechung nach Art. 20 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 GG zukommenden Rolle nicht mehr vereinbar. Die Aufgabe der Rechtsprechung beschränkt sich darauf, den vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck eines Gesetzes auch unter gewandelten Bedingungen möglichst zuverlässig zur Geltung zu bringen oder eine planwidrige Regelungslücke mit den anerkannten Auslegungsmethoden zu füllen. Richterliche Rechtsfortbildung darf nicht dazu führen, dass ein Gericht seine eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzt (BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - BAGE 146, 384). Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichtsbarkeit, anstelle des Gesetzgebers Grundentscheidungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu „korrigieren“ (Seier DB 2015, 494, 498).“
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Auch diesen Ausführungen schließt sich die im vorliegenden Rechtsstreit erkennende Kammer vollinhaltlich an und verzichtet auf eine Wiedergabe der darin enthaltenen Begründungen in lediglich anderen Worten.
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3. Zwischen den Parteien ist auch kein Arbeitsverhältnis durch einen (Teil-)Betriebsübergang von der I. auf die Beklagte gem. § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB zustande gekommen. Zu Recht weist das Arbeitsgericht in seinem mit der Berufung angegriffenen Urteil vom 22.10.2014 daraufhin, dass nicht ersichtlich sei, dass ein solcher Teilbetrieb der I. zu irgendeiner Zeit bestanden habe. Eine organisatorisch abtrennbare selbständige Einheit im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vorliegen eines Betriebsteils (vgl. hierzu BAG 07. April 2011 - 8 AZR 730/09 - AP Nr. 406 zu §§ 613 a BGB Rn. 16 mwN.) ist nach dem Vortrag des Klägers nicht ansatzweise erkennbar. Allein die Tatsache, dass eine weitere Mitarbeiterin der I. von Beginn ihrer Tätigkeit für die I. an bei der Beklagten gearbeitet hat spricht nicht ansatzweise für das Vorliegen eines Betriebsteils der I.. In der Berufung verfolgt der Kläger diese Argumentation auch weder rechtlich argumentativ noch durch Einführung weiterer Tatsachen weiter.
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4. Weitere Rechtsgrundlagen für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien sind vom Kläger weder vorgetragen noch offensichtlich. Mangels Rechtsgrundlagen kann danach das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der vorliegenden Entscheidung nicht festgestellt werden.
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5. Nachdem zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis besteht ist die Beklagte auch nicht verpflichtet, den Kläger tatsächlich zu beschäftigen.
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C. Nebenentscheidungen
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1. Nachdem die Berufung des Klägers in vollem Umfang keinen Erfolg hat, trägt er gem. § 97 Abs. 1 ZPO deren Kosten vollständig.
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2. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung und dem Abweichen von der Entscheidung der 4. Kammer des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 3. Dezember 2014 (Az: 4 Sa 41/14) für den Kläger gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG
§§ 9, Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§§ 9 Nr. 1 a AÜG, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§§ 64 Abs. 6 Satz 1, 525, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft. Sie ist gem. den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO
§§ 1, 2 AÜG
§§ 11, 10 Abs. 4 Satz 1, 13, 13 a, 13 b AÜG
§§ 613 a BGB
§ 242 BGB
§ 9 AÜG
§ 10 AÜG
§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 631 Abs. 2 BGB
§ 645 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 117 Abs. 1 BGB
§ 117 Abs. 2 BGB
§ 9 Nr. 1 AÜG
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG
§ 44 Abs. 1 VwVfG
§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§ 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§ 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 613 a Abs. 6 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG
Art. 12 GG
Art. 20 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 1348
NZA 2014, 196
BB 2014, 1980
DB 2014, 1739
DB 2014, 1739, 1742
NZA 2013, 1192, 1193
NZA 2013, 1312, 1317
NZA 2013, 1305, 1311
NZA 2013, 176, 177
MDR 2014, 812, 814
BB 2014, 3007
BAGE 146, 384
BB 2015, 955
NZA 2015, 269
DB 2015, 494
NZA 2015, 449, 452
NZA 2013, 1267
DB 2014, 1980
BB 2015, 494, 498
NZA-RR 2015, 177
DB 2015, 494, 497
DB 2015, 494, 498
14 Ca 613/14
10 AZR 282/12
7 AZR 723/10
7 AZR 269/07
17 Sa 22/14
9 AZR 51/13
3 Sa 33/14
16 BV 121/13
9 AZR 111/13
3 Sa 53/14
7 AZR 494/91
9 AZR 125/12
4 Sa 41/14
1 BvR 1741/09
8 AZR 730/09