Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-11-18, Aktenzeichen 16 Ca 6887/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2025:1118.16CA6887.24.00

Tenor:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 06.11.2024, zugegangen am 09.11.2024, zum 20.12.2024 beendet wurde.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Flugbegleiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiter zu beschäftigen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.
Die Berufung wird zugelassen.
Der Streitwert beträgt 6.640,96 EUR.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine arbeitgeberseitige Kündigung.
Die Beklagte ist ein weltweit tätiges Luftfahrtunternehmen. Die in K wohnhafte Klägerin ist bei ihr seit dem 26.09.2025 als Flugbegleiterin tätig. Sie ist 26 Jahre alt, ledig und hat keine Unterhaltsverpflichtungen. Die Klägerin arbeitet in dem Teilzeitmodell 1M gemäß des bei der Beklagten anwendbaren Tarifvertrages mit einem Beschäftigungsquotient im Kalenderjahr von 66,48 % der Arbeitszeit eines vergleichbar vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters. Dieses Modell sieht in den in den Monaten Januar, Februar, November und Dezember sieben abgesenkte Teilzeit-Tage und mindestens 15 freie Tage im Monat und 50 freie Tage im Quartal vor. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt beträgt 1.660,24 EUR brutto.
Mit Schreiben vom 08.10.2024 hat die Beklagte die Klägerin zu einem Gespräch über die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses eingeladen. Darauf fand am 10.10.2024 ein Personalgespräch zwischen der Klägerin und ihrer Teamleiterin statt. In diesem Personalgespräch teilte die Teamleiterin der Klägerin mit, dass sie während der Probezeit nicht weiter eingesetzt werden könne und die Beklagte daher beabsichtige, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Am 29.10.2024 reichte die Klägerin einen Antrag auf Pflegeteilzeit ab dem 01.01.2025 ein. Darin heißt es u.a.:
„(…) hiermit beantrage ich gemäß § 3 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) zum 01.01.2025 eine Reduzierung meiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 66,48 % auf 50 % eines Vollzeitarbeitsverhältnisses für die Dauer von sechs Monaten, bis zum 30.06.2025, um die häusliche Pflege meiner pflegebedürftigen Großmutter, Frau S., (…), sicherstellen zu können.(…)
Des Weiteren weise ich darauf hin, dass meine Großmutter mütterlicherseits, Frau E., (…), ebenfalls pflegebedürftig ist. Aufgrund eines schweren Herzleidens und einer vorangegangenen Herzoperation ist sie in eine Pflegestufe eingestuft und ebenfalls dringend auf Unterstützung angewiesen.
Die Nachweise zur Pflegebedürftigkeit beider Personen füge ich diesem Antrag bei. Ich bitte um schriftliche Bestätigung der Pflegezeit nach § 3 PflegeZG für den Zeitraum vom 01.01.2025 bis zum 30.06.2025.“
Für die weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 23 der Akte Bezug genommen. Dem Antrag war ein Gutachten zur Feststellung der Pflegebedürftigkeit der Frau S. beigefügt, aus dem ein Pflegegrad 4 hervorgeht.
Nachdem eine Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten der Klägerin aufzeigte, welche 50%-Modell bei der Beklagten bestehen, konkretisierte die Klägerin ihren Antrag auf das Teilzeitmodell 2M mit 47,14% Arbeitszeit. Das Modell sieht in den Monaten Januar, Februar, November und Dezember sieben abgesenkte Teilzeit-Tage und 19 freie Tage im Monat und 62 freie Tage im Quartal vor.
Am 29.10.2024 hörte die Beklagte die zuständige Personalvertretung Kabine mit Anhörungsschreiben zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an.
Mit Schreiben vom 06.11.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis in der Probezeit zum Ablauf des 20.11.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Mit Schreiben vom 19.11.2024 lehnte die Beklagte den Antrag auf Pflegeteilzeit der Klägerin ab.
Mit ihrer am 26.11.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 05.12.2024 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung.
Hierzu führt sie an, dass die den besonderen Kündigungsschutz nach § 5 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 S. 1 PflegeZG genieße. Die vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde sei nicht erfolgt, was unstreitig ist.
Bei Frau E. handele es sich um ihre leibliche Großmutter. Diese sei pflegebedürftig. Es sei ein Pflegegrad 1 festgestellt worden. Frau S. sei ihre Stiefgroßmutter, die Mutter ihres Stiefvaters.
Die Pflege ihrer beiden Großmütter finde hauptsächlich durch die Mutter der Klägerin statt. Die Klägerin behauptet, sie wolle ihre Mutter bei der Pflege unterstützen. Zur Entlastung übernehme sie regelmäßig die Begleitung der pflegenden Personen zu Einkäufen, zu Arztbesuchen, zu Terminen beim Physiotherapeuten, etc. Es seien Übernachtungsmöglichkeiten in den Häusern beider Großmütter für die Klägerin vorhanden. Die Entfernung ihres Wohnsitzes nach E, wo beide Großmütter wohnen, betrage weniger als eine Stunde.
Auch ihre Nebentätigkeit als Selbstständige für eine Social Media Agentur in H stehe der tatsächlichen Pflege ihrer Großmütter nicht entgegen. Die Tätigkeit könne remote auch von den Häusern ihrer Großmütter durchgeführt werden und sie sei an keine Arbeitszeit gebunden.
Letztlich habe die Klägerin davon ausgehen können, dass die Beklagte ihre Kündigungsentscheidung noch einmal überdacht habe, da sie nach dem Personalgespräch vom 10.10.2024 längere Zeit nicht mehr gehört habe und Kolleginnen und Purser sich an die Beklagte gewandt hatten, um sie aufgrund der aus ihrer Sicht guten Arbeitsleistung der Klägerin noch zu einem Umdenken zu bewegen.
Im Kammertermin hat der Kläger den zunächst in seiner Klageschrift angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag nach Hinweis der Kammer auf dessen Unzulässigkeit zurückgenommen.
Die Klägerin beantragt nunmehr,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 06.11.2024, zugegangen am 09.11.2024, zum 20.12.2024 beendet wurde;
die Beklagte zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. als Flugbegleiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Hierzu führt sie an, dass die Klägerin keinen Sonderkündigungsschutz nach § 5 PflegeZG genieße. Hinsichtlich der Frau S. handele es sich nicht um eine nahe Angehörige iSd § 7 Abs. 3 PflegeZG. Stiefgroßeltern seien von der Norm nicht erfasst. Dass Frau E. die Großmutter der Klägerin ist, bestreite sie. Es sei auch zweifelhaft, ob sich der Antrag auf Pflegezeit überhaupt auf Frau E. bezogen habe.
Im Übrigen sei der Antrag auf Pflegezeit rechtsmissbräuchlich. Die ergebe sich bereits aus dem engen zeitlichen Zusammenhang mit der in Aussicht gestellten Kündigung der Beklagten. Dass die Klägerin nicht über die Teilzeitmodelle bei der Beklagten Bescheid gewusst habe sowie ihre dringende Bitte um Eingangsbestätigung belegen die Rechtsmissbräuchlichkeit ihres Antrags. Auch die Nebentätigkeiten stünden einer tatsächlichen Pflege der Großmütter entgegen.
Ein ernsthafter Pflegewille der Klägerin sei nicht erkennbar. Die Distanz zwischen dem Wohnort der Klägerin in K und der der Großmütter in E spreche dagegen. Eine regelmäßige häusliche Betreuung sei bei Fahrzeiten von über einer Stunde je Richtung nicht darstellbar. Bei dem Wechsel des Teilzeitmodells komme es zu keiner relevanten Verkürzung der Arbeitszeit, da beide Teilzeitmodelle sieben abgesenkte Teilzeittage vorsehen.
Für die weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und begründet.
I. Der Klageantrag zu 1. ist begründet.
Die ordentliche Kündigung vom 06.11.2024 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.
1. Die ordentliche Kündigung gilt nicht bereits nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als wirksam, da die Klage innerhalb der Dreiwochenfrist nach Zugang der Kündigungen erhoben wurde (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 253 Abs. 1, 130 ZPO). Nach § 167 ZPO wirkt die Zustellung auf den Zeitpunkt des Eingangs der Klage bei Gericht am 26.11.2025 und damit auf einen Zeitpunkt innerhalb der Dreiwochenfrist zurück, da die Klage mit Zugang bei der Beklagten am 05.121.2025 „demnächst“ iSd § 167 ZPO zugestellt wurde.
2. Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen § 5 Abs. 1 S. 1 PflegeZG gemäß § 134 BGB nichtig.
Nach § 5 Abs. 1 S. 1 PflegeZG darf ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit nicht kündigen.
a) Die Klägerin hat mit Schreiben vom 28.10.2024, der Beklagten am 29.10.2024 zugegangen, ihre begehrte Pflegezeit nach § 3 PflegeZG wirksam angekündigt. Der Kündigungsschutz beginnt demnach mit dem Zugang der Ankündigung (LAG Thüringen v. 02.10.2014 - 6 Sa 345/13, juris, Rn. 42). Die Ankündigung erfolgte auch spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn der begehrten Pflegezeit (§ 3 Abs. 3 S. 1 PflegeZG).
Die Ankündigung ist auch bestimmt genug. Es kann dahinstehen, ob nicht auch die bloße Ankündigung der Pflegezeit genügt , d.h. auch ohne Mitteilung der pflegebedürftigen Angehörigen, wegen der die Pflegezeit genommen werden soll (vgl. BeckOK ArbR/Joussen, 77. Ed. 1.9.2025, PflegeZG § 3 Rn. 18). Hierfür spricht, dass die Nachweispflicht der Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen unabhängig von der Ankündigung der Pflegezeit steht (vgl, § 3 Abs. 3 und 4 PflegeZG). Eine Ankündigung ohne entsprechende Nachweise berührt die Wirksamkeit der Ankündigung nicht (BeckOK ArbR/Joussen, 77. Ed. 1.9.2025, PflegeZG § 3 Rn. 14; HK-MuSchG/ Rancke, 6. Aufl. 2022, PflegeZG § 3 Rn. 14).
Auch wenn man davon ausgeht, dass die pflegebedürftige Person genannt werden muss, für die Pflegezeit begehrt wird, ist der Antrag der Klägerin der Auslegung zugänglich, §§ 133, 157 BGB. Anhand der Formulierung „Des Weiteren weise ich darauf hin, dass meine Großmutter mütterlicherseits, Frau E., (…), ebenfalls pflegebedürftig ist. (…) (Sie ist) in eine Pflegestufe eingestuft und ebenfalls dringend auf Unterstützung angewiesen.“ ist deutlich, dass die Pflegezeit auch für die Pflege von Frau E. begehrt wird. Ansonsten wäre auch die Formulierung „Die Nachweise zur Pflegebedürftigkeit beider Personen füge ich diesem Antrag bei.“ überflüssig. Denn wollte die Klägerin nicht auch für die Pflege von Frau E. Pflegezeit beantragen, müsste sie keine Nachweise für sie beilegen. Nicht entscheidend ist, dass sie Klägerin Nachweise bzgl. Frau E. tatsächlich nicht beigelegt hat. Hierauf kommt es für eine wirksame Ankündigung nicht an (BeckOK ArbR/Joussen, 77. Ed. 1.9.2025, PflegeZG § 3 Rn. 14; HK-MuSchG/ Rancke, 6. Aufl. 2022, PflegeZG § 3 Rn. 14).
b) Ein Anspruch auf Pflegezeit nach § 3 Abs. 1 S. 1 PflegeZG besteht, wenn Arbeitnehmer einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
aa) Die Beklagte beschäftigt unstreitig in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 3 Abs. 1 S. 2 PflegeZG).
bb) Es kann dahinstehen, ob Frau S. als Stiefgroßmutter eine nahe Angehörige iSd § 3 Abs. 1 S. 1 iVm § 7 Abs. 3 PflegeZG ist.
Jedenfalls bei Frau E. handelt es um eine nahe Angehörige nach § 3 Abs. 1 S. 1 iVm § 7 Abs. 3 PflegeZG. Sie ist die (leibliche) Großmutter der Klägerin und damit nahe Angehörige gemäß § 7 Abs. 3 Nr. 1 PflegeZG. Großeltern sind explizit vom Wortlaut erfasst. Frau E. ist auch pflegebedürftig iSd § 3 Abs. 1 S. 1 iVm § 7 Abs. 4 PflegeZG. Demnach sind Personen pflegebedürftig, die die Voraussetzungen nach den §§ 14 und 15 SGB XI erfüllen, mithin einen Pflegegrad aufweisen. Frau E. hat ausweislich des Gutachtens des Medizinischen Diensts seit dem 01.08.2023 den Pflegegrad 1.
Die Kammer ist auch ohne Durchführung einer förmlichen Beweisaufnahme davon überzeugt, dass Frau E. die Großmutter der Klägerin ist und diese pflegebedürftig im Sinne der Vorschrift ist. Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO gewinnt das Gericht die Überzeugung von der Wahrheit oder Unwahrheit einer Tatsache aufgrund des gesamten Inhaltes der mündlichen Verhandlung und einer etwaigen Beweisaufnahme. Schon dies macht deutlich, was auch unumstritten ist, dass für die Überzeugungsbildung des Gerichts eine Beweisaufnahme auch bei streitigen Tatsachen nicht unbedingt erforderlich ist. Die Klägerin hat Kopien ihrer Abstammungsurkunde, sowie einen Auszug aus dem Geburtenaltregister des Standesamtes Hevorgelegt. Hieran lässt sich nachvollziehen, dass es sich bei Frau E. um die Großmutter der Klägerin handelt. Auch hat sie die Kopie des Gutachtens des Medizinischen Diensts vorgelegt, welche das Vorliegen der Voraussetzungen des Pflegegrads 1 in Person ihrer Großmutter bestätigt. Die Beklagte hat sich hierzu nicht konkret geäußert, so dass die Kammer einerseits vom Vorliegen einer Kopie auf die Existenz der entsprechenden Originale schließt und andererseits auch keine vernünftigen Zweifel an der inhaltlichen Richtigkeit der Unterlagen hat.
cc) Die Klägerin pflegt ihre Großmutter auch bzw. hat die Ankündigung der Elternzeit mit entsprechendem Pflegewillen gestellt.
Der Begriff der Pflege ist nicht durch das PflegeZG legaldefiniert. Da § 7 Abs. 4 PflegeZG jedoch auf die §§ 14, 15 SGB XI abstellt, ist hinsichtlich der Pflege auf den jeweiligen Pflegegrad abzustellen. Demnach genügen bei dem Pflegegrad 1 - wie hier - auch nur Unterstützung bei der Haushaltsführung, bei Arztbesuchen und bei leichten Tätigkeiten der Körperpflege der pflegebedürftigen Angehörigen. Denn der Pflegegrad 1 kennzeichnet sich dadurch, dass bei der pflegebedürftigen Person lediglich geringe Beeinträchtigungen der Selbständigkeit oder der Fähigkeiten vorliegen (§ 14 Abs. 2 S. 5 Nr. 2 SGB XI). Für die Beurteilung dessen sind die Mobilität, kognitive und kommunikative Fähigkeiten sowie Verhaltensweisen und psychische Problemlagen, Selbstversorgung, Bewältigung von und selbständiger Umgang mit krankheits- oder therapiebedingten Anforderungen und Belastungen und Gestaltung des Alltagslebens und sozialer Kontakte zu begutachten (§ 15 Abs. 2 S. 7 SGB XI). Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar geschildert, dass sie derartige Unterstützungstätigkeiten vornimmt und auch bereits vor der Ankündigung der Pflegezeit wahrgenommen hat. Dabei ist unerheblich, dass sie lediglich auch ihre Mutter unterstützt, die hauptsächlich die Pflege der Großmütter wahrnimmt. Auch dies reicht für die Pflegezeit aus.
Auch die Entfernung zwischen dem Wohnsitz der Klägerin und ihrer Großmutter - K / E - ist nicht derart groß, dass nicht von einem ernsthaften Pflegewillen ausgegangen werden kann. Eine etwaige Nebentätigkeit der Klägerin steht dem auch nicht entgegen, insbesondere, da sie nachvollziehbar dargestellt hat, dass sie die Tätigkeit zeitlich und örtlich flexibel und remote ausführen kann.
Die begehrte Reduzierung der Arbeitszeit führt auch zu einer signifikant höheren Anzahl von freien Tagen, sodass mit der begehrten Reduzierung der geäußerte Wille der Klägerin, die Hauptpflegeperson zu entlasten, tatsächlich erreicht werden kann.
c) Die Kündigung ist der Klägerin am 09.11.2024, mithin nach Zugang der Ankündigung der Pflegezeit bei der Beklagten, zugegangen. Zu diesem Zeitpunkt bestand daher bereits das Kündigungsverbot nach § 5 Abs. 1 S. 1 PflegeZG.
d) Die Klägerin hat auch nicht rechtsmissbräuchlich die Ankündigung der Pflegezeit so platziert, dass es ihr nach § 242 BGB verwehrt wäre, sich auf diesen besonderen Kündigungsschutz zu berufen.
aa) Jedem Recht ist die Beschränkung immanent, dass es nicht zweckentfremdet unsachgemäß in missbräuchlicher Weise ausgeübt werden kann. Die Idee, dass ein Recht eingesetzt wird, nicht um seiner Ausübung willen, sondern um ein sonst nicht erreichbares Ziel zu erreichen, und die Idee, einer solchen Rechtsausübung Grenzen zu setzen, ist dem bürgerlichen Recht nicht fremd. So bestimmt § 226 BGB, dass die Ausübung eines Rechtes unzulässig ist, wenn sie nur den Zweck haben kann, einem anderen Schaden zuzufügen. § 242 BGB verbietet unzulässige Rechtsausübung. Eine Schikane iSd § 226 BGB oder eine unzulässige Rechtsausübung iSd § 242 BGB liegt vor, wenn die Geltendmachung eines Rechts keinen anderen Zweck haben kann als die Schädigung eines anderen, wenn der Rechtsausübung kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt oder wenn das Recht nur geltend gemacht wird, um ein anderes, vertragsfremdes oder unlauteres Ziel zu erreichen (LAG Thüringen v. 02.10.2014 - 6 Sa 345/13, juris, Rn. 63, juris)
Darlegungs- und beweispflichtig für einen Rechtsmissbrauch begründende Tatsachen ist die Partei, die sich darauf beruft, hier die Beklagte; sind aufgrund entsprechenden Sachvortrages Zweifel an der Redlichkeit der Rechtsausübung geweckt, hat der Rechtsinhaber, hier die Klägerin, diese durch geeigneten Tatsachenvortrag, etwa der substantiierten Offenlegung ihrer der Rechtsausübung zu Grunde liegenden schutzwürdigen Eigeninteressen, zu zerstreuen; zum der Beklagten obliegenden Vollbeweis des Rechtsmissbrauch gehört dann auch die Widerlegung jenes Klägervorbringens. Das ergibt sich aus der konsequenten Anwendung des § 138 Abs. 1 und 2 ZPO (LAG Thüringen v. 02.10.2014 - 6 Sa 345/13, juris, Rn. 64).
bb) Die Kammer hegt bereits Zweifel daran, ob aufgrund einer zeitlichen Nähe der Ankündigung der Pflegezeit zu einer zuvor in Aussicht gestellten Kündigung das Indiz des Vorliegens eines Rechtsmissbrauchs besteht (vgl. LAG Hamm v. 28.12.2016 - 6 SaGa 17/16, juris, Rn. 33).
Unstreitig wurde der Klägerin in dem Personalgespräch vom 10.10.2024 eröffnet, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihr nicht über die Probezeit hinaus fortsetzen wolle und sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Die Klägerin reichte erst am 29.10.2024, d.h. 19 Tage später ihre Pflegezeitankündigung bei der Beklagten ein. Ein Indiz kommt u.a. immer dann in Betracht, wenn aufgrund eines äußern Vorgangs regelmäßig auf das Vorliegens einer inneren Haltung geschlossen werden kann. Ein Arbeitnehmer, dem die Kündigung droht, wird sich einen Sonderkündigungsschutz jedoch unmittelbar nach der angedrohten Kündigung verschaffen wollen. Es liegt fern, dass er hiermit - wie hier - 19 Tage wartet.
Auch wenn man das Vorliegen eines Indizes aufgrund der zeitlichen Nähe annehmen wollte, hat die Klägerin dieses widerlegt. Die Klägerin hat plausibel erklärt und Umstände vorgetragen, die ihren ernstlichen Pflegewillen belegen. Somit bleibt als einziger Anhaltspunkt für eine mögliche rechtsmissbräuchliche Ausübung der Ankündigung der Pflegezeit der zeitliche Zusammenhang mit der bereits zuvor angekündigten Kündigung. Ist allerdings ernsthaft eine Pflege gewollt, stellt die Ankündigung angesichts einer drohenden Kündigung keinen Rechtsmissbrauch dar, weil es grundsätzlich nicht beanstandet werden kann, wenn sich ein Arbeitnehmer mit Pflegewillen die wirtschaftliche Grundlage dafür, sich eine unbezahlte Auszeit von der Arbeit nehmen und sich leisten zu können, sichert (LAG Thüringen v. 02.10.2014 - 6 Sa 345/13, juris, Rn. 69).
II. Der Klageantrag zu 2. ist zulässig und begründet.
Die Klägerin kann die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen.
1. Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts hat ein gekündigter Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Solange in einem Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht begründen. Hinzukommen müssen vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (LAG Köln v. 13.01.2022 - 6 Sa 226/21, BeckRS 2022, 1016; BAG v. 27.02.1985 - GS 1/84, NZA 1985, 702).
2. Die Weiterbeschäftigung ist für die Beklagte nach Auffassung der Kammer möglich und zumutbar. Entgegenstehende Gründe hat die Beklagte nicht vorgetragen.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Auf eine kostenpflichtige Teilklagerücknahme (vgl. § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO) bzgl. des angekündigten allgemeinen Feststellungsantrages kam es nicht an, da dieser wertneutral ist (LAG Köln v. 22.05.2013 - 7 Ta 109/13, juris).
Bei der Festsetzung des Streitwerts, die gemäß § 61 Abs.1 ArbGG im Urteil erfolgt, hat die Kammer ein Vierteljahresbezug für den Kündigungsschutzantrag und ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag angesetzt (Abschn. I, Ziffern 20 und 26 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit vom 01.02.2024).
Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung hinsichtlich der sich aus § 5 Abs. 1 PflegeZG abzuleitenden Fragen zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4 Satz 1, 7 KSchG
§§ 495, 253 Abs. 1, 130 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 14 und 15 SGB XI
§§ 14, 15 SGB XI
§§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 3 PflegeZG
§ 5 PflegeZG
§ 167 ZPO
§ 167 ZPO
§ 134 BGB
§ 242 BGB
§ 226 BGB
§ 242 BGB
§ 5 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 S. 1 PflegeZG
§ 7 Abs. 3 PflegeZG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 5 Abs. 1 S. 1 PflegeZG
§ 3 Abs. 3 S. 1 PflegeZG
§ 3 Abs. 3 und 4 PflegeZG
§ 3 Abs. 1 S. 1 PflegeZG
§ 3 Abs. 1 S. 2 PflegeZG
§ 7 Abs. 3 Nr. 1 PflegeZG
§ 7 Abs. 4 PflegeZG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 14 Abs. 2 S. 5 Nr. 2 SGB XI
§ 15 Abs. 2 S. 7 SGB XI
§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO
§ 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 61 Abs.1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG
§ 5 Abs. 1 PflegeZG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1985, 702
6 Sa 345/13
6 SaGa 17/16
6 Sa 226/21
7 Ta 109/13