Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Sachsen-Anhalt, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-06-08, Aktenzeichen 5 TaBV 7/15
ECLI: ECLI:DE:LAGST:2016:0608.5TABV7.15.0A

Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 19.11.2014 (5 BV 5/14) wird zurückgewiesen. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 19.11.2014 (5 BV 5/14) wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird für den Betriebsrat zugelassen.
Die Rechtsbeschwerde wird für die Arbeitgeberin nicht zugelassen.

Tatbestand:
I.
Die Beteiligten streiten zunächst darüber, ob der Betriebsrat nach tatsächlicher Anwendung eines Haustarifvertrages im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist.
Des Weiteren ist im Streit, welche Tarifverträge im Betrieb der Arbeitgeberin, im Krankenhaus H, zur Anwendung kommen.
Die Arbeitgeberin betreibt seit 2006 in H, das Fachkrankenhaus für Psychiatrie und Neurologie.
Am 14.03.2006 schlossen das A Fachkrankenhaus H, vertreten durch die Trägerschaft A Kliniken GmbH, diese vertreten durch die Geschäftsführerin, Frau M und die V-gewerkschaften folgenden Haustarifvertrag:
„§ 1 Allgemeiner Geltungsbereich
(1) Dieser Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten des A Fachkrankenhauses H in H, die Mitglieder der V-gewerkschaft sind.
(2) Ausgenommen sind leitende Mitarbeiter/-innen im Sinne des § 5 (3) BetrVG und Angestellte, die im Sinne des § 8 SGB IV - unter Berücksichtigung des § 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV - geringfügig beschäftigt oder als Studierende nach § 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V versicherungsfrei sind oder die nebenberuflich tätig sind.
§ 1 a Anwendung von Tarifverträgen
(1)Für die in § 1 (1) genannten Beschäftigten gelten die für die Angestellten der Länder zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages Ost (BAT-O) vom 10. Dezember 1990 und diese ändernden und ergänzenden Vorschriften einschließlich der Vergütungsregelung in der jeweils geltenden Fassung (für den Bereich Bund/ Land) samt der z.Zt. (Stand Juni 2005) geltenden Sonderregelungen, Anlagen, Anhänge und sonstigen tariflichen Regelungen, die für den Bereich des öffentlichen Dienstes abgeschlossen werden, soweit in diesem Tarifvertrag nichts Abweichendes bestimmt wird. Bisher geltende Tarifverträge, z.B. die für Arbeiter, werden von diesem Haustarifvertrag ersetzt.
§ 2 Sonderregelungen
Die Buchstaben b) und d) -z) entfallen.
§ 3 Ausnahmen vom Geltungsbereich
entfällt
§ 6 Gelöbnis
§ 8 Allgemeine Pflichten
Der Beschäftigte hat die ihm übertragenen Tätigkeiten gewissenhaft wahrzunehmen. Jeder Beschäftigte hat ohne Einwirkung von Rauschmitteln den Dienst zu versehen. Der Beschäftigte ist verpflichtet, den dienstlichen Anweisungen nachzukommen. Die Vorschriften der Berufsgenossenschaft zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sind gewissenhaft zu befolgen.
§ 10 Belohnungen und Geschenke
(1) Belohnungen und Geschenke können angenommen werden und sind nicht meldepflichtig, wenn sie in bezug auf die jeweilige Tätigkeit den allgemein in der Klinik bzw. in der jeweiligen Abteilung vorherrschenden Rahmen nicht überschreiten.
(2) Werden dem Beschäftigten Belohnungen und Geschenke darüber hinaus angeboten, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich und unaufgefordert mitzuteilen.
§ 11 Nebentätigkeit
(1) Nebentätigkeiten gegen Entgelt darf der Beschäftigte nur nach vorheriger, schriftlicher, widerrufbarer Genehmigung des Arbeitgebers ausüben, soweit sie nicht in Konkurrenzbetrieben stattfinden.
(2) Eine Genehmigung gilt nur jeweils für im Einzelfail beantragte Tätigkeiten und ist im Erweiterungs- sowie im Wiederholungsfall erneut zu beantragen.
§ 12 Versetzung, Zuweisung, Abordnung
§ 15 Regelmäßige Arbeitszeit
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
§ 16a Nichtdienstplanmäßige Arbeit
§ 19 Beschäftigungszeit
Beschäftigungszeit ist die Zeit, die der Beschäftigte (nach vollendetem 18. Lebensjahr) beim A Fachkrankenhaus H und dessen Rechtsvorgängern in einem Arbeitsverhältnis verbracht hat, auch wenn diese unterbrochen wurde.
Eine Verpflichtung zur Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten besteht nicht, wenn der Beschäftigte auf eigenen Wunsch ausgeschieden ist und wiedereingestellt wird, es sei denn, dass er
a) wegen Ableistung des Wehrdienstes oder eines ihn ersetzenden anderen öffentlichen Dienstes,
b) wegen Betreuungsaufgaben in der eigenen Familie,
c) wegen Arbeitsunfall oder Krankheit
aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und sich unverzüglich nach Wegfall des Grundes um seine Wiedereinstellung beworben hat.
Die Beschäftigungszeit wird durch einen Erziehungsurlaub nach dem Gesetz über die Gewährung von Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub (Bundeserziehungsgeldgesetz) vom 6.12.1985 nicht unterbrochen.
§ 37 Krankenbezüge
(4) ändert sich wie folgt:
Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit (nach § 19 dieses Haustarifvertrages)
von mehr als 3 Jahren - längstens bis zum Ende der 13. Woche
von mehr als 5 Jahren - längstens bis zum Ende der 26. Woche
gezahlt...
(5) ändert sich wie folgt:
........ bei einer Beschäftigungszeit von mehr als 3 Jahren längstens für die Dauer von 13 Wochen,
von mehr als 5 Jahren längstens für die Dauer von 26 Wochen,
§ 39 Jubiläumszuwendung
Als Beschäftigungszeit gilt ausschließlich § 19 Haustarifvertrag.
§ 41 Sterbegeld
Beim Tode des Beschäftigten, der zur Zeit seines Todes nicht nach § 50 beurlaubt gewesen ist und dessen Arbeitsverhältnis zur Zeit seines Todes nicht nach § 59 Ab- satzl, Unterabsatz 1, Satz 5 geruht hat, erhalten
a) der überlebende Ehegatte,
b) die Abkömmlinge des Beschäftigten
Sterbegeld für die restlichen Kalendertage des Sterbemonats.
Bei einer Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten von mehr als 10 Jahren wird die Vergütung nach § 26 für weitere zwei Monate gewährt.
§ 42 Reisekostenvergütung
(1) Die Erstattung von Auslagen für Dienstreisen und Dienstfahrten richten sich nach den Lohnsteuerbestimmungen für Reisekosten und Verpflegungsmehraufwendungen gemäß Lohnsteuerrichtlinien in der jeweils gültigen Fassung.
(2) Dienstfahrten und Reisen sind durch den Arbeitgeber zu genehmigen.
§ 43 Besondere Entschädigung bei Dienstreisen an Sonn- und Feiertagen
§ 44 Umzugskostenvergütung, Trennungsentschädigung (Trennungsgeld)
§ 49 Zusatzurlaub
§ 52 Arbeitsbefreiung
(1) Buchstabe 1) bb) und cc): Es erfolgt keine Vergütung für die Freistellung anlässlich der Erkrankung der Kinder.
§ 56 Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit
§ 62 Voraussetzungen für die Zahlung des Übergangsgeldes
§ 63 Bemessung des Übergangsgeldes
§ 64 Auszahlung des Übergangsgeldes
§ 65 Dienstwohnungen
§ 69 Anwendung beamtenrechtlicher Vorschriften im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
§ 74 Inkrafttreten und Laufzeit des Tarifvertrages
Dieser Tarifvertrag tritt ab dem 01.01.2006 in Kraft.
Er kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Schluss eines Kalenderjahres, frühestens jedoch zum 31.12.2007 gekündigt werden.
§ 75 Sonderzahlung
Zuwendung und Urlaubsgeld werden durch folgende Sonderzahlungsregelung abgelöst:
(1) Höhe der Sonderzahlung:
Ab dem Jahr 2006 wird eine Sonderzahlung in Höhe von 30% der vormaligen vollen Zuwendung zur Auszahlung kommen.
Die Sonderzahlung kommt im Februar des Folgejahres zur Auszahlung.
Protokollnotiz zu Absatz 1:
Unter vormaliger voller Zuwendung ist zu verstehen, dass die Höhe der Zuwendung, die im TV über eine Zuwendung für Angestellte (Ost) geregelt ist, Grundlage für die Berechnung ist (statisch).
(2) Anspruchsvoraussetzungen:
Der Beschäftigte erhält eine Sonderzuwendung, wenn er:
1. am 1. Dezember in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und mindestens seit 6 Monaten beim A Fachkrankenhaus H beschäftigt ist und
2. nicht in der Zeit bis einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres aus seinem Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausscheidet.
3. Der Beschäftigte, dessen Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des 30. November endet und der mindestens vom Beginn des Kalenderjahres an ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis mit dem A Fachkrankenhaus H gestanden hat, erhält eine Sonderzahlung, wenn er wegen
a) Erreichens der Altersgrenze
b) Verminderter Erwerbsfähigkeit
ausgeschieden ist.
4. Hat der Beschäftigte nicht während des ganzen Kalenderjahres Bezüge vom A Fachkrankenhaus H erhalten, vermindert sich die Sonderzahlung um ein zwölftel für jeden Kalendermonat, für den er keine Bezüge erhalten hat.
5. Für Beschäftigte mit befristeten entgeltpflichtigen Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von mehr als 1 Jahr gilt dieses analog.
§ 76 Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
Die Nr. 6 im Abschnitt B der Anlage 2a zum BAT - Sonderregelungen für Angestellte in Kranken-, Heil-, Pflege- und Entbindungsanstalten sowie in sonstigen Anstalten und Heimen, in denen die betreuten Personen in ärztlicher Behandlung stehen (SR 2a BAT)-
wird durch folgende Regelung ersetzt:
(1) Bereitschaftsdienst leisten die Beschäftigten, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
(2) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht,
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D bis zu insgesamt maximal 13 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht.
(3) Im Rahmen des § 7 ArbZG kann unter den Voraussetzungen
a) einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
b) Beachtung von § 5 ArbSchG und
c) ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes
aufgrund einer Betriebsvereinbarung von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Hierbei darf die tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen maximal 24 Stunden betragen.
(4) Unter den Voraussetzungen des Absatzes 3 Satz 1 und 2 kann die tägliche Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG ohne Ausgleich verlängert werden, wobei
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden,
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden zulässig ist.
(5) Der Ausgleichszeitraum nach den Absätzen 2 bis 4 beträgt bis zu einem Jahr.
(6) Bei Aufnahme von Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung nach den Absätzen 3 und 4 ist die landesbezirkliche Ebene der Tarifvertragsparteien zu informieren.
(7) In den Fällen, in denen Beschäftigte Teilzeitarbeit vereinbart haben, verringern sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit in den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollbeschäftigten verringert worden ist. Mit Zustimmung des Beschäftigten oder aufgrund von dringenden dienstlichen oder betrieblichen Belangen kann hiervon abgewichen werden.
(8) Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).
(9) Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit gewertet:
a) Nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes wie folgt als Arbeitszeit gewertet:
Stufe
Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes
Bewertung als Arbeitszeit
A
0 bis 10 v.H.
15 v.H.
B
mehr als 10 bis 25 v.H.
25 v.H.
C
mehr als 25 bis 40 v.H.
40 v.H.
D
mehr als 40 bis 49 v.H.
55 v.H.
Ein hiernach der Stufe A zugeordneter Bereitschaftsdienst wird der Stufe B zugeteilt, wenn der Beschäftigte während des Bereitschaftsdienstes in der Zeit von 22 bis 6 Uhr erfahrungsgemäß durchschnittlich mehr als dreimal dienstlich in Anspruch genommen wird.
b) Entsprechend der Zahl der vom Beschäftigten je Kalendermonat abgeleisteten Bereitschaftsdienste wird die Zeit eines jeden Bereitschaftsdienstes zusätzlich wie folgt als Arbeitszeit gewertet:
Zahl der Bereitschaftsdienste im Kalendermonat
01. bis 08. Bereitschaftsdienst
09. bis 12. Bereitschaftsdienst
35 v.H.
13. und folgende Bereitschaftsdienste
45 v.H.
(10) Die Bereitschaftsdienste werden den einzelnen Stufen aufgrund örtlicher Vereinbarung zugewiesen.
§ 77 Vergütung
Aufgrund der Überführung der bisherigen für Arbeiter geltenden tariflichen Regelungen in diesen für alle Beschäftigte geltenden Tarifvertrag und der vereinbarten Arbeitszeit wird zwecks Festlegung der Vergütung folgendes vereinbart:
(1) Die Grundvergütung, der Ortszuschlag und die Allgemeine Zulage für alle Beschäftigte ergeben sich aus der Anlage „Tabelle Grundvergütung“, „Tabelle Ortszuschlag“ und „Tabelle Allgemeine Zulage“ (Anlagen zu diesem Tarifvertrag).
(2) Dieser Absatz gilt nur für die Beschäftigten, die nach bisheriger tariflicher Regelung als Arbeiter eingeordnet wurden bzw. bei Neueinstellung nach dieser früheren Regelung als Arbeiter eingeordnet werden würden.
- Die Eingruppierung der Arbeiter erfolgt in die Lohngruppen 1 bis 9 und in die Lohnstufen 1 bis 8 nach den bisher für Arbeiter geltenden Kriterien. Die Lohngruppe 9 ist die höchste Lohngruppe für Arbeiter. Die höchste Lebensaltersstufe für Arbeiter ist die Stufe 8.
Für Arbeiter gilt für die Grundvergütung abschließend der in der Tabelle Grundvergütung (Anlage) farblich hervorgehobene Bereich.
- Klargestellt wird, dass nunmehr auch die bisher als Arbeiter bezeichneten Beschäftigten Ortszuschlag (einschließlich kinderbezogene Bestandteile) nach den Regelungen des BAT-0 über den in diesem Tarifvertrag vereinbarten Verweis erhalten.
- Beschäftigte, die vor Geltung dieses Haustarifvertrages als Arbeiter eingeordnet wurden und deren Arbeitsverhältnis auch bereits vor Geltung dieses Haustarifvertrages bestand, erhalten unabhängig von den tatsächlichen Bedingungen Ortszuschlag der Stufe 2 - verheiratet.
Anlagen:
TV über eine Zuwendung für Angestellte (Ost) sowie für Arbeiter (Ost)
wird ersetzt durch § 75 Haustarifvertrag
TV über ein Urlaubsgeld für Angestellte (Ost) sowie für Arbeiter (Ost) wird ersetzt durch § 75 Haustarifvertrag H, den 14. März 2006
für das A Fachkrankenhaus H
M Geschäftsführerin
für die V-gewerkschaft - vertreten durch die Landesbezirksleitung Sachsen-Anhalt -
BaStellv. Landesbezirksleiter
BeGewerkschaftssekretär FB 3“
Am 20.06.2012 schloss die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di einen Änderungstarifvertrag für den Bereich „Kliniken“ ab, mit dem bestehende Entgeltregelungen abgeändert wurden (wegen des Inhaltes des Änderungstarifvertrages vom 20.06.2012 wird auf Blatt 40, 41 der Akte Bezug genommen).
In H, wurde zunächst von dem Oh-kreis bzw. dem diesen nachfolgenden Bördekreis als Eigenbetrieb das Allgemeinkrankenhaus „Oh-klinikum“ betrieben. Dieses Klinikum ging im Wege des Betriebsüberganges im Jahr 2007 an die SO-Klinikum GmbH. Die SO-Klinikum GmbH schloss mit der Gewerkschaft ver.di im Jahr 2012 den „Tarifvertrag Oh-Klinikum 2012“ ab. Dieser Tarifvertrag war befristet bis zum 31.12.2013 (wegen des Inhaltes des Tarifvertrages Oh-Klinikum 2012 wird auf Blatt 26 bis 29 der Akte verwiesen).
Aufgrund eines weiteren Betriebsübergangs am 01.11.2013 wechselte die Inhaberschaft des Allgemeinkrankenhauses H auf die Arbeitgeberin, damals firmierend unter A-Krankenhausgesellschaft B mbH. Dieser Erwerb erfolgte im Wege des sog. Asset-Deals.
Mit der Übernahme des Allgemeinkrankenhauses wandte die Arbeitgeberin für sämtliche nichtärztliche Arbeitnehmer nunmehr den A-HTV vom 14.03.2006 an. Dies hatte für die Mehrzahl der Belegschaft eine Einbuße des Gehaltes zur Folge.
Mit Schreiben vom 21.11.2013 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsratsvorsitzenden mit, dass der A-HTV die S-Tarifwerke abgelöst habe. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG sei nicht gegeben (wegen des Inhaltes des Schreibens vom 21.11.2013 wird auf Blatt 48, 49 der Akte Bezug genommen).
Mit Beschluss vom 05.12.2013 traf der Betriebsrat die Entscheidung, ein Beschlussverfahren einzuleiten mit dem Ziel, dass Mitbestimmungsverfahren bei der Umgruppierung durchzuführen, sämtliche neu eingestellten nichtärztlichen Arbeitnehmer nach den Vergütungsgrundsätzen des Tarifvertrages Oh-Klinikum 2012 zu vergüten und dem Arbeitgeber aufzugeben, die Arbeitnehmer nicht nach den Grundsätzen des A-HTV zu vergüten.
Mit am 15.01.2014 beim Arbeitsgericht Magdeburg eingegangenen Antragsschrift begehrte der Betriebsrat wegen der tatsächlichen Anwendung des A-HTV von der Arbeitgeberin die Zustimmung zur Umgruppierung bzw. Eingruppierung der insgesamt 372 nicht ärztlichen Arbeitnehmer einzuholen.
Mit einem weiteren Antrag verfolgt der Betriebsrat das Ziel, dass die Arbeitgeberin den A-HTV nicht weiter anwenden darf.
Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, wegen der tatsächlichen Anwendung des A-HTV habe er jeweils ein Mitbeurteilungsrecht bei der Ein- bzw. Umgruppierung der Arbeitnehmer.
Die Arbeitgeberin dürfe auch nicht den A-HTV anwenden. Die im Allgemeinkrankenhaus H beschäftigten Mitarbeiter würden von dem Anwendungsbereich des A-HTV nicht erfasst.
Der Betriebsrat hat beantragt,
1. a) Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, zur Umgruppierung der nichtärztlichen Arbeitnehmer im A Krankenhaus H, weiche zum 1. November 2013 von der SO-Klinikum GmbH auf die Beteiligte zu 2) übergegangen und deren Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 2) zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch besteht, vom Tarifvertrag Oh-Klinikum 2012 in den Haustarifvertrag zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen und für den Fall seiner Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen;
hilfsweise:
b) Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, zur Umgruppierung der in der Anlage ASt 9 bezeichneten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 2) zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch besteht, vom Tarifvertrag Oh-Klinikum 2012 in den Haustarifvertrag zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen und für den Fall seiner Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen.
...
2. a) Der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,-- EUR untersagt, mit Wirkung für die im A Krankenhaus H beschäftigten nichtärztlichen Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrags zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrags (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden.
hilfsweise
b) Der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,00 EUR untersagt, mit Wirkung für die in der Anlage ASt 9 benannten Arbeitnehmer die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrags zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrags (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden.
(Hinsichtlich der in der Anlage AST 9 bezeichneten Arbeitnehmer wird auf die Auflistung des erstinstanzlichen Beschluss Seite 13 bis 17 = Blatt 244 bis 248 der Akte Bezug genommen).
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, eine Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG sei nicht gegeben. Für die kraft Gesetzes verordnete Geltung der ablösenden Tarifverträge bestünde keine Grundlage für eine Beteiligung des Betriebsrates.
Die in dem Allgemeinkrankenhaus H beschäftigten Mitarbeiter seien auch vom Geltungsbereich des A-HTV erfasst.
Mit am 19.11.2014 verkündetem Beschluss hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrates auf Einholung der Zustimmung zur Umgruppierung der einzeln bezeichneten Arbeitnehmer stattgegeben.
Der Antrag des Betriebsrates auf Unterlassung der Anwendung des A-HTV hat das Arbeitsgericht zurückgewiesen.
Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG bestünde auch in den Fällen der Ein- bzw. Umgruppierung auf Mitbeurteilung einer Rechtslage. Es ginge um eine Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrates solle dazu beitragen, dass möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden.
Der Antrag zu 2. sei hingegen zurückzuweisen. Eine derart generelle Feststellung sei der Kammer nicht möglich. Die vom Betriebsrat begehrte Unterlassung, den A-HTV anzuwenden, sei in Anbetracht der unterschiedlichen Voraussetzungen (Gewerkschaftszugehörigkeit der Mitarbeiter, unterschiedliche vertragliche Bezugnahmeklauseln) nicht allgemein auf alle nichtärztlichen Arbeitnehmer auszusprechen.
Gegen den der Arbeitgeberin am 18.02.2015 zugestellte Beschluss wendet sich die beim Landesarbeitsgericht am 09.03.2015 eingegangene und innerhalb der verlängerten Begründungsfrist begründete Beschwerde der Arbeitgeberin.
Die Arbeitgeberin ist weiterhin der Ansicht, eine Beteiligung des Betriebsrates bei der Umgruppierung sei nicht erforderlich. Es handele sich um den schlichten Vollzug des Gesetzes. Dies gelte auch für gewerkschaftlich nicht organisierte Mitarbeiter. Zudem verhalte sich der Betriebsrat mit seinen Anträgen widersprüchlich.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts vom 19.11.2014 ist dem Betriebsrat ebenfalls am 18.02.2015 zugestellt worden.
Mit seiner am 12.03.2015 eingegangenen und am 17.04.2015 begründeten Beschwerde wendet sich der Betriebsrat gegen die teilweise Zurückweisung seiner Anträge.
Der Betriebsrat verteidigt den von der Arbeitgeberin angegriffenen Beschluss des Arbeitsgerichts.
Soweit allerdings das Arbeitsgericht den Unterlassungsantrag zurückgewiesen hat, habe es das bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gänzlich übersehen. Diesem Mitbestimmungsrecht stünde der Tarifvorrang nicht entgegen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 19.11.2014 - 5 BV 5/14 - abzuändern und die Anträge zurückzuweisen,
die Beschwerde des Beteiligten zu 1) zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,00 Euro untersagt, mit Wirkung für die im A Krankenhaus H beschäftigten nichtärztlichen Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrages zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden,
der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,00 Euro untersagt, mit Wirkung für die in der Anlage ASt 9 benannten Arbeitnehmer die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrages zwischen dem A Fachkrankenhause H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages(Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden.
Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) zurückzuweisen.
Wegen den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten der Beschwerde wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
II.
1.
Die statthafte (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG) Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet.
Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht den (Hilfs-)Antrag des Betriebsrates, der Arbeitgeberin aufzugeben, zur Umgruppierung der näher bezeichneten Arbeitnehmer die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen und für den Fall der Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen, stattgegeben.
Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat, ohne zuvor versucht zu haben, die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrates einzuholen zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechts die nachträgliche Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verlangen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Eine Ein- oder Umgruppierung stellt keine Rechtsgestaltung dar, sondern einen gedanklichen Vorgang. Sie ist ein Akt der Rechtsanwendung und die Kundgabe des hierbei gefundenen Ergebnisses. Hieran ist der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Bei seinem Mitbestimmungsrecht handelt es sich um ein Beurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob der Beurteilungsakt eine Eingruppierung zum Gegenstand hat oder eine Umgruppierung. (BAG vom 22.04.2009 - 4 ABR 14/08 - juris, Rz. 48, 49 und 50).
Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, liegt in der Überführung der Mitarbeiter des nichtärztlichen Dienstes in den A-HTV mit den dortigen Vergütungsregelungen mitbestimmungspflichtige Einzelmaßnahmen i. S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat ein Mitbeurteilungsrecht. Durch Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG wird der Betriebsrat in die Lage versetzt, die durch die Arbeitgeberin vorgenommenen Ein- und Umgruppierungen auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen.
Durch die Anwendung des A-HTV mit den Entgeltregelungen erfolgt eine Überleitung der Mitarbeiter in eine neue Vergütungsordnung. Es handelt sich bei diesem ersten Schritt jeweils um einen Akt der Rechtsanwendung mit der Folge des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG (vgl. BAG vom 24.09.2009 a.o.O Rz. 55).
Soweit die Arbeitgeberin meint, sie vollziehe lediglich Gesetzesrecht (§ 613 a Abs. 1 BGB) schließt dies den mitbestimmungspflichtigen Ein- bzw. Umgruppierungsvorgang nicht aus. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrates bleibt bestehen. Zudem gilt - entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin - § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB auch nicht im Wege einer Analogie für gewerkschaftlich nicht organisierte Arbeitnehmer (vgl. Erfurter Kommentar / Preis, 16. Auflage, § 613 a BGB Rnr. 123 m. w. N. zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
Das Verhalten des Betriebsrates ist auch nicht widersprüchlich. Zwar vertritt der Betriebsrat die Ansicht, der A-HTV finde für die nichtärztlichen Mitarbeiter des Allgemeinkrankenhauses H keine Anwendung. Das Mitbeurteilungsrecht bei der Ein- bzw. Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG knüpft aber an den von der Arbeitgeberin (tatsächlich) vorgenommenen Eingruppierungsakt an. Dieser Eingruppierungsakt hat stattgefunden. Hieran ist der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.
2.
Die statthafte (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG) Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.
Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrates, der Arbeitgeberin die Anwendung der Vergütungsgrundsätze des A-HTV auf die dem Allgemeinkrankenhaus H beschäftigten nichtärztlichen Arbeitnehmer zu untersagen, zurückgewiesen.
2.1.
Der Hauptantrag ist unzulässig.
Der Antrag ist nicht hinreichend bestimmt. Der Antrag muss so hinreichend bestimmt sein, dass im Falle der Stattgabe der Beschluss für die Zwangsvollstreckung geeigneter Titel gebildet werden kann. Dies ist bei der Bezeichnung in dem Antrag „nichtärztliche Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG“ nicht mit hinreichender Deutlichkeit der Fall.
2.2
Der zulässige Hilfsantrag des Betriebsrates ist unbegründet. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das er mit dem in sozialen Angelegenheiten anerkannten Unterlassungsantrag sichern könnte.
Dem Mitbestimmungsrecht steht der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 BetrVG entgegen.
Jedenfalls für die tarifgebundenen Arbeitnehmer gilt wegen § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB unmittelbar und zwingend der A-HTV.
Der betrieblich-fachliche Geltungsbereich des A-HTV ist eröffnet.
a)
Eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze bedarf - soweit sie nicht durch Tarifvertrag erfolgt - nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates (vgl. BAG vom 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - juris Rz. 15, 16). Hier werden jedoch diese neuen Entlohnungsgrundsätze über § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB durch den A-HTV geregelt, also durch Tarifvertrag. Die Änderung der Entlohnungsgrundsätze löst demnach im vorliegenden Fall kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Nr. 10 BetrVG aus.
b)
Der Geltungsbereich des A-HTV ist auch für die nichtärztlichen Arbeitnehmer des Allgemeinkrankenhauses H eröffnet.
Dies ergibt die Auslegung des § 1 A-HTV.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 16.12.2014 - 6 AZR 658/03 - juris) ist der normative Teil eines Tarifvertrages nach dem für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln auszulegen. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu ermitteln ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt eine Tarifnorm mehrere Auslegungen zu, von denen die eine zu einem gesetzeswidrigen, die andere zu einem gesetzesgemäßen Ergebnis führt, ist die Tarifnorm so auszulegen, dass sie zu einem gesetzesmäßigen Ergebnis führt.
Bei Anwendung dieser Auslegungskriterien ergibt sich, dass der A-HTV nicht auf Arbeitnehmer beschränkt sein sollen, die in dem Fachkrankenhaus zum Einsatz kommen. Er umfasst vielmehr auch die Arbeitnehmer der Beklagten, die in anderen medizinischen Einrichtungen, wie dem Allgemeinkrankenhaus H, die von der Arbeitgeberin unterhalten werden, tätig sind.
Zwar spricht der reine Wortlaut des § 1 des A-HTV für eine Beschränkung des Geltungsbereichs auf das Fachkrankenhaus. Bei systematischer Betrachtung ergibt sich aber, dass die Tarifvertragsparteien die tariflichen Vereinbarungen auch auf Arbeitnehmer zur Anwendung bringen wollten, die in anderen medizinischen Einrichtungen der Beklagten tätig sind. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des A-HTV war das vorgenannte Fachkrankenhaus einzige medizinische Einrichtung, die die Beklagte in H betrieben hat. Dies lässt sich bereits aus der Formulierung des Rubrums des Tarifvertrages „A-Fachkrankenhaus ... vertreten durch ...“ ableiten. Die, wenn auch juristisch ungenaue, Formulierung lässt hinreichend deutlich erkennen, dass die Beklagte unter der damaligen Firma „insgesamt“ und nicht nur beschränkt auf die damals in H betriebene konkrete Einrichtung den nachfolgenden Regelungen des Tarifvertrages unterfallen sollte.
Dieses Ergebnis wird durch § 2 A-HTV gestützt, der „Sonderregelung“ für Beschäftigte, die in Einrichtungen der Krankenpflege und in Anstalten und Heimen beschäftigt sind, enthält. Die Bestimmung umfasst mithin auch die medizinisch-pflegerische Einrichtung, die die Arbeitgeberin zum damaligen Zeitpunkt in H nicht betrieben hat. Auch der weitere Inhalt des A-HTV spricht für eine Erstreckung auf sämtliche Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Der Haustarifvertrag zeichnet in weiten Bereichen den BAT-O nach und eignet sich daher als „Grundlage“ auch für solche Arbeitsverhältnisse, die nicht der Klinik für Psychiatrie und Neurologie, organisatorisch zugeordnet sind. Andererseits enthält der Tarifvertrag gerade keine speziell auf das Fachkrankenhaus für Psychiatrie und Neurologie zugeschnittenen Spezialregelungen.
Letztendlich wird auch eine räumliche Beschränkung des Haustarifvertrages auf diese Einrichtung nicht dem Regelungszweck entsprechen. Dieser liegt darin, sämtliche mit dem vertragsschließenden Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnisse einer tariflichen Grundlage zuzuführen. Dem würde es nicht gerecht werden, wenn bei nach Abschluss des Haustarifvertrages erfolgenden Veränderungen organisatorischer Art dem Unternehmen der Beklagten ein tariffreier Raum entstehen würde. Beispielsweise wäre hier zu nennen eine bauliche Erweiterung des Fachkrankenhauses und damit verbunden die Schaffung von neuen Abteilungen. Die für diese Abteilungen eingestellten Arbeitnehmer, aber auch „Alt-Arbeitnehmer“, die per Direktionsrecht in die neue Abteilung versetzt werden, würden, obwohl sie gleichartige Tätigkeiten ausüben wie die im Bereich Psychiatrie/Neurologie tätigen Kollegen, von den tariflichen Regelungen nicht (mehr) erfasst. Wäre von den Tarifvertragsparteien ein - zum Stichtag 28.03.2006 - einrichtungsbezogener und nicht ein unternehmensbezogener Geltungsbereich gewollt gewesen, so hätte dies seinen eindeutigen Niederschlag im Tarifvertrag finden müssen (vgl. die zutreffenden Erwägungen der 6. Kammer des Landesarbeitsgerichtes in dem Urteil vom 17.05.2006 - 6 Sa 66/15 - denen sich die Kammer in vollem Umfang anschließt).
III.
Das Verfahren ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 2 GKG. Im Hinblick auf § 40 BetrVG bedarf es hinsichtlich der außergerichtlichen Kosten keiner Kostenentscheidung.
IV.
Die Rechtsbeschwerde war für den Betriebsrat nach §§ 92 Abs. 1, 72 Satz 2 Nr. 1 wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Die Rechtsfrage, ob der A-HTV auf die Arbeitnehmer, die im Allgemeinkrankenhaus H tätig sind, Anwendung findet, hat grundsätzliche Bedeutung.
Für die Arbeitgeberin hingegen war die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen. Ein Fall von §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG
§§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG
§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG
§§ 92 Abs. 1, 72 Satz 2 Nr. 1 wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Die Rechtsfrage, ob der A-HTV
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 8 SGB IV
§ 7 ArbZG
§ 5 ArbSchG
§ 3 ArbZG
§ 613 a BGB
§ 1 A-HTV
§ 2 A-HTV
§ 40 BetrVG
§ 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV
§ 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V
§ 7 Abs. 2a ArbZG
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 613 a Abs. 1 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 87 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 BetrVG
§ 87 Nr. 10 BetrVG
§ 1 des A-HTV
§ 2 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 5 BV 5/14
4 ABR 14/08
7 ABR 91/08
6 AZR 658/03
6 Sa 66/15