Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-04-21, Aktenzeichen 1 Sa 295/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2023:0421.1SA295.22.00

Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein vom 04.10.2022, Az. 7 Ca 413/22, teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.200,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.02.2022 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 69% und die Beklagte zu 31%.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Der am 14.08.1969 geborene Kläger ist schwerbehinderter Mensch mit einem GdB 50. Er ist bei einer rheinlandpfälzischen Verbandsgemeinde als Leiter der Vollstreckungsstelle beschäftigt und wird dort nach Entgeltgruppe 9 a TVöD-VKA vergütet.
Am 20.10.2021 veröffentlichte die Beklagte ein Stellenangebot für die Sachgebietsleitung Beitreibung und Vollstreckung - Innendienst. Die Stellenausschreibung lautet auszugsweise wie folgt:
"Stellenangebot
Bei der Stadtverwaltung (Pfalz) ist im Bereich Finanzen zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine Stelle als
Sachgebietsleitung Beitreibung und Vollstreckung - Innendienst
(m/w/d)
A 10 LBesG, E 9 c TVöD
unbefristet in Vollzeit zu besetzen.
(…)
Wir erwarten:
· Befähigung für das dritte Einstiegsamt der Laufbahn Verwaltung und Finanzen (Laufbahnprüfung für den gehobenen Dienst) bzw. Angestelltenlehrgang II,
· Kommunikationsfähigkeit auch in schwierigen Situationen, Sicherheit in der Außendarstellung,
· Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, soziale Kompetenz,
· Einsatzbereitschaft, Eigeninitiative, Freude am selbständigen Arbeiten,
· Bereitschaft zur Fort- und Weiterbildung im Arbeitsgebiet,
· EDV-Kenntnisse in den gängigen Office-Anwendungen,
· Berufserfahrung im Arbeitsgebiet sowie im Rahmen der Vertretungstätigkeit wäre von Vorteil.
(…)"
Mit Bewerbung vom 30.10.2021 bewarb sich der Kläger auf diese Stelle. Er wies hierbei in seinem tabellarischen Lebenslauf auf seine Schwerbehinderung und den GdB hin. Ferner fügte er der Bewerbung eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises bei. Hinsichtlich der Einzelheiten der Bewerbung wird auf Bl. 14 ff. d.A. Bezug genommen.
Der Kläger nahm an einem Angestelltenlehrgang II bislang nicht teil.
Der Kläger wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Mit Email vom 20.12.2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Bewerbung nicht berücksichtigt werden konnte.
Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 19.01.2022 machte der Kläger eine Entschädigung nach dem AGG geltend.
Mit der am 30.03.2022 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen im vorliegenden Verfahren eingegangenen Klage begehrte der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch in Höhe von 20.000,00 EUR nebst Verzugszinsen in gesetzlicher Höhe seit dem 01.02.2022.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des Vorbringens der Parteien erster Instanz wird im Übrigen Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 04.10.2022, Az. 7 Ca 413/22, (Bl. 130 ff. d.A.).
Durch das vorgenannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst.- ausgeführt:
Die Nicht-Einladung zu einem Vorstellungsgespräch trotz hierzu grundsätzlich bestehender Verpflichtung als öffentlicher Arbeitgeber nach § 165 S. 3 SGB IX begründe vorliegend nicht die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sei vorliegend wegen offensichtlicher Ungeeignetheit des Klägers nach § 165 S. 4 SGB IX entbehrlich gewesen. Die offensichtliche Ungeeignetheit des Klägers ergebe sich daraus, dass dieser - unstreitig - nicht über die in der Stellenausschreibung geforderte Qualifikation der Befähigung für das dritte Einstiegsamt bzw. Angestelltenlehrgang II verfüge. Das geforderte Anforderungsprofil sei auch angemessen und sachlich gerechtfertigt. Dies folge zum einen daraus, dass die Beklagte nach § 2 des Bezirksrahmentarifvertrages über die Ausbildungs- und Prüfungspflicht der Beschäftigten nach§ 38 Abs. 5 S. 1 TVöD vom 10.11.2088 i.d.F. des Änderungstarifvertrages Nr. 1 vom 29.09.2017 die Stelle nur dann wie beabsichtigt mit der Entgeltgruppe 9 c TVöD entlohnen dürfe, wenn diese Qualifikation gegeben sei. Zum anderen aber dürfe die Beklagte an die Sachgebietsleitung bestimmte Anforderungen stellen und ein Anforderungsprofil erstellen, an das sie sich zu halten habe. Eine Unangemessenheit der geforderten Qualifikation sei nicht ersichtlich. Die beklagte Stadt habe sich auch an ihr Anforderungsprofil tatsächlich gehalten. Aus den vom Kläger im Rahmen der Bewerbung vorgelegten Unterlagen sei ersichtlich, dass er über die geforderte Qualifikation nicht verfüge, so dass die Ungeeignetheit auch offensichtlich gewesen sei.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 24.10.2022 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 07.11.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 20.12.2022 bis zum 27.01.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 27.01.2023, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 157 ff. d.A.), macht der Kläger zur Begründung seines Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:
Das Arbeitsgericht sei unzutreffend von einer offensichtlichen Nichteignung des Klägers ausgegangen und habe verkannt, dass eine Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung eines sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen bereits dann bestehe, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Diesen Maßstab habe das Arbeitsgericht verkannt, obwohl dargelegt sei, dass der Angestelltenlehrgang II für die Ausübung der ausgeschriebenen Stelle fachlich und inhaltlich nicht benötigt werde, was sich allein schon daraus ergebe, dass der Kläger in seiner jetzigen, langjährigen Tätigkeit als Leiter der Vollstreckungsstelle in einer anderen Gemeinde tätig sei.
Offen geblieben sei auch, ob es sich bei den in der Ausschreibung unter der Rubrik "Wir erwarten" aufgeführten Kriterien tatsächlich um ein echtes Anforderungsprofil handele oder lediglich gewünschte Bewerberkriterien aufgeführt seien. Es sei zu unterscheiden, ob ein Kriterium nur für die Stellenausschreibung gewählt wurde oder einem echten, gesondert niedergelegten Anforderungsprofil entspreche.
Ebenso unzutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte ausreichend dargelegt habe, dass das geforderte Anforderungsprofil angemessen und sachlich gerechtfertigt sei. Dies sei bei der notwendigen objektiven Betrachtung von Stellenanforderung und Anforderungsprofil unter Berücksichtigung der Inhalte des angestellten Lehrganges II nicht der Fall. An einer Prüfung, ob das Anforderungsprofil zurecht aufgestellt worden sei, fehle es.
Soweit das Arbeitsgericht ferner darauf abstelle, dass der Kläger mangels erfolgreicher Absolvierung des Angestelltenlehrgangs II nicht nach der in der Stellenausschreibung genannten Vergütungsgruppe 9 c vergütet werden könne, da nach den tariflichen Bestimmungen in § 2 des Bezirkstarifvertrages über die Ausbildungs- und Prüfungspflicht der Beschäftigten nach § 38 Abs. 5 S. 1 TVöD vom 10.11.2008 i.d.F. des Änderungstarifvertrages Nr. 1 vom 29.09.2017 (im Folgenden Bezirkstarifvertrag) hierfür die zweite Prüfung, also die erfolgreiche Absolvierung des Angestelltenlehrgangs II, notwendig sei, werde hierbei verkannt, dass sich die Eingruppierung nach der ausgeübten Tätigkeit und nicht die Tätigkeit nach der beabsichtigten Eingruppierung richte.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 4. Oktober 2022, Az. 7 Ca 413722, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch 20.000,00 EUR, zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2022.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil mit ihrer Berufungserwiderung gemäß Schriftsatz vom 02.03.2023 im Wesentlichen wie folgt:
Da der Kläger nicht über die nach § 2 des Bezirkstarifvertrages erforderliche zweite Prüfung verfüge, erfülle er nicht die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Entgeltgruppe. Damit erfülle er gleichzeitig nicht die objektiven Voraussetzungen der Stellenausschreibung. Die Beklagte dürfe auch an die Sachgebietsleitung bestimmte Anforderungen stellen und somit ein Anforderungsprofil erstellen, an das sie sich gehalten habe. Es bleibe ihr dabei unbenommen, diese Voraussetzungen frei zu formulieren. Ausweislich der Stellenbeschreibung sei das Ablegen der zweiten Prüfung auch als zwingendes Merkmal festgelegt worden. Da der Kläger dieses formale Kriterium nicht erfülle, sei es auch unerheblich, welche Tätigkeit er bei seinem seinerzeitigen Arbeitgeber ausgeübt habe. Eine Diskriminierung liege nicht vor, da sich die Beklagte bei der Nicht-Einladung an ein sachliches objektives Kriterium gebunden habe. Eine unterschiedliche Behandlung des Klägers gegenüber nicht beeinträchtigten Bewerbern aufgrund seiner Schwerbehinderung scheide daher aus, denn jeder andere, nicht schwerbehinderte Bewerber wäre von der Beklagten ebenfalls nicht eingeladen worden, wenn er die zwingenden Voraussetzungen des Tätigkeitsprofils nicht erfülle. Eine etwaige Indizwirkung der Nicht-Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sei damit in tatsächlicher Hinsicht wieder entkräftet, da die Beklagte ihre Entscheidung auf objektiv sachliche und sich zwingend aus dem Tarifvertrag ergebende Erwägungen gestützt habe. Sie habe sich an die für sie zwingend geltenden Regelungen des Bezirkstarifvertrages gehalten, weshalb auch die in der Stellenausschreibung geforderten fachlichen Voraussetzungen der Bewerber nicht diskriminierend sein könnten.
Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung hat in der Sache teilweise Erfolg. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Sachadens in Höhe von 6.200 EUR zu. Ein weitergehender Anspruch besteht nicht.
I.
Die Klage war zulässig. Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Das Begehren einer Entschädigung nach billigem Ermessen trägt der Tatsache Rechnung, dass nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG dem Gericht hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt wird. Steht dem Gericht - wie vorliegend - ein Beurteilungsspielraum zu, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig. Der Kläger muss lediglich Tatsachen benennen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll, und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (vgl. etwa BAG 22.10.2009 - 8 AZR 642/08 -, Rz. 10, juris). Diesen Anforderungen genügt der Klageantrag des Klägers.
Der Kläger hat mit Geltendmachungsschreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 18.01.2022 nach Mitteilung der Erfolglosigkeit seiner Bewerbung durch Email der Beklagten vom 22.12.2021 auch die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG und mit der am 30.03.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage auch die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.
II.
Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.
1.
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG.
2.
Der Kläger ist schwerbehindert und hatte dies -deutlich erkennbar- in seinem Lebenslauf mitgeteilt. Er wurde dadurch, dass die Beklagte ihn im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren für die ausgeschriebene Stelle der Sachgebietsleitung Beitreibung und Vollstreckung nicht berücksichtigte, unmittelbar im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
3.
Diese Benachteiligung hat der Kläger auch wegen seiner Schwerbehinderung erfahren.
a)
Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dasselbe gilt für das besondere Benachteiligungsverbot in § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Auch hier muss zwischen der Benachteiligung und dem Grund - hier der Schwerbehinderung - ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S.v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund i.S.v. § 1 AGG bzw. die (Schwer-)Behinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. Hinsichtlich der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast sieht § 22 AGG bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist (vgl. nur BAG 29.04.2021 -8 AZR 279/20-, Rn.19 ff. mwN., juris).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. etwa BAG 29.04.2021, aaO., Rn. 23; 27. 08.2020 - 8 AZR 45/19 - Rn. 29, juris) begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, mithin auch der Verstoß des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes gegen die in § 165 Satz 3 SGB IX geregelte Pflicht, eine/n schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein.
b)
Die Beklagte durfte nicht in Anwendung von § 165 Satz 4 SGB IX von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch absehen. Dem Kläger fehlte nicht offensichtlich die fachliche Eignung.
aa)
Nach § 165 Satz 4 SGB IX ist eine Einladung nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich, d.h. unzweifelhaft fehlt. Damit muss der öffentliche Arbeitgeber einem sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Maßstab für die fachliche Eignung eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin ist der Aufgabenbereich des zu besetzenden Arbeitsplatzes. Ob ein schwerbehinderter Mensch für eine zu besetzende Stelle fachlich ungeeignet ist i.S.v. § 165 Satz 4 SGB IX, ist demnach anhand eines Vergleichs zwischen dem (fachlichen) Anforderungsprofil des zu besetzenden Arbeitsplatzes und dem (fachlichen) Leistungsprofil des Bewerbers oder der Bewerberin zu ermitteln. Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Dienstherr die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen fest, die ein/e Bewerber/in für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der Auswahl zugrunde zu legen sind. Damit nimmt er allerdings nicht nur einen wesentlichen Teil der Auswahlentscheidung vorweg. Vielmehr beeinflusst der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil zugleich den Umfang seiner - der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten - verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 165 Satz 3 und Satz 4 SGB IX. Denn schwerbehinderte Menschen und die ihnen gleichgestellten behinderten Menschen, die nach ihren Bewerbungsunterlagen eine ihrerseits diskriminierungsfrei und auch im Übrigen zulässig bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung nicht erfüllen, die im Anforderungsprofil ausdrücklich und eindeutig bezeichnet ist, müssen ggf. nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
Im Hinblick auf das fachliche Anforderungsprofil des zu besetzenden Arbeitsplatzes ist das in der Ausschreibung mitgeteilte Anforderungsprofil maßgebend, sofern es den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG hinreichend Rechnung trägt und auch im Übrigen rechtlich nicht zu beanstanden ist (BAG 29.04.2021- 8 AZR 279/20 - Rn. 27 - 30).
bb)
Soweit ersichtlich hat die Beklagte vorliegend ein Anforderungsprofil nur im Rahmen der Stellenausschreibung unter dem Passus „Wir erwarten:“ erstellt.
Keine Anforderung im Sinne eines zwingenden Auswahlkriteriums ergibt sich aus der Mitteilung der Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe zu Beginn der Stellenausschreibung. Hierbei handelt es sich lediglich um die Mitteilung der von der Beklagten als zutreffend erachtete Eingruppierung und damit Vergütungshöhe.
Mit der „Unter wir erwarten:“ aufgeführten Anforderung „Befähigung für das dritte Einstiegsamt der Laufbahn Verwaltung und Finanzen (Laufbahnprüfung für den gehobenen Dienst bzw. Angestelltenlehrgang II“ hatte die Beklagte diese Voraussetzungen als zwingendes Auswahlkriterium bestimmt. Dies ergibt die Auslegung der Stellenausschreibung in Anwendung der insoweit maßgeblichen Grundsätze der Auslegung typischer Willenserklärungen bzw. Allgemeiner Geschäftsbedingungen (BAG 29.04.2021 -8AZR 279/20, aaO., Rn. 42).
Schon dem Wortlaut nach lässt die gewählte Formulierung aus Sicht von verständigen und redlichen potenziellen Bewerberinnen oder Bewerbern keinen Spielraum für ein Verständnis dahingehend, dass die geforderte Befähigung nur eine gewünschte, aber keine notwendige Eigenschaft ist. Insbesondere findet sich kein Hinweis darauf, dass auch eine anderweitige, vergleichbare Qualifikation in Betracht gezogen wird. Auch verdeutlicht der weitere Text, dass die Beklagte zwischen zwingenden und lediglich erwünschten Eigenschaften differenziert: Die als letzter Punkt genannte Berufserfahrung im Arbeitsgebiet wird dort als lediglich vorteilhaft, also nicht als zwingend gekennzeichnet.
cc)
Obwohl der Kläger unstreitig die Anforderung der (erfolgreichen) Absolvierung des Angestelltenlehrgangs II nicht erfüllt, war die Beklagte nicht berechtigt, von einer Einladung zum Vorstellungsgespräch abzusehen, da die als zwingend gestellte Anforderung rechtswidrig war.
(1)
Zwar kann der öffentliche Arbeitgeber kraft der ihm zukommenden Organisationsgewalt grundsätzlich nach seinen Bedürfnissen entscheiden, wie er seine Stellen zuschneidet, welche Zuständigkeiten er diesen zuweist und welche Fachkenntnisse er zur Erfüllung der daraus resultierenden Aufgaben für erforderlich ansieht. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten ist der Arbeitgeber dabei aber nicht völlig und der gerichtlichen Kontrolle vollständig entzogen frei, Anforderungen festzulegen.
Das Organisationsermessen und die Festlegung von Anforderungen in einem Anforderungsprofil sind gerichtlich daraufhin überprüfbar, ob sie auf sachfremden Erwägungen beruhen, insbesondere auch die aus Art. 33 Abs. 2 GG resultierenden, aber auch weitere gesetzliche oder tarifliche Vorgaben wahren (BAG 29.04.2021, aaO., Rn. 32, 33; 10.02.2015 -9 AZR 554/13-, Rn. 16).
Durch das Anforderungsprofil wird die Verbindung zwischen dem vom öffentlichen Arbeitgeber zu bestimmenden Charakter der Stelle und den von den Bewerbern zu erfüllenden Voraussetzungen hergestellt. Die im Anforderungsprofil genannten leistungsbezogenen Auswahlkriterien müssen deshalb in einem engen inhaltlichen Zusammenhang mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle stehen. Durch das Anforderungsprofil sollen ungeeignete Bewerber aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit dem Anforderungsprofil wird somit die Zusammensetzung des Bewerberfelds gesteuert und eingeengt. Eine derartige Einengung des Kreises der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerberinnen und Bewerber darf nur aus sachlichen Erwägungen erfolgen. Fehler im Anforderungsprofil führen grundsätzlich zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Leistungsgrundsatz orientierten Gesichtspunkten beruhen. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss deshalb im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein (BAG 29.04.2021, aaO., Rn. 33; 10.02.2015 -9 AZR 554/13-, Rn. 16, juris).
(2)
Die Beklagte hat vorliegend keinerlei Gründe aufgezeigt, die das Absolvieren des Angestelltenlehrganges II als zwingende Voraussetzung für die zu besetzende Stelle bedingen, obwohl der Kläger im vorliegenden Verfahren durchgehend darauf hingewiesen hat, dass nach seiner Auffassung und unter Berücksichtigung der Inhalte des Lehrgangs dieser als Voraussetzung für die Erfüllung der mit der ausgeschriebenen Stelle verbundenen Aufgaben nicht notwendig ist. Jegliche Ausführungen dazu, dass eine sachgerechte Wahrnehmung der mit der ausgeschriebenen Stelle verbundenen Aufgaben nur nach Absolvierung des Angestelltenlehrgangs II möglich ist, fehlen.
Die Beklagte hat sich darauf beschränkt darzulegen, dass nach § 2 Abs. 1 des Bezirkstarifvertrages Rheinland-Pfalz über die Ausbildungs- und Prüfungspflicht der Beschäftigten nach § 38 Abs. 5 Satz 1 TVöD die erfolgreiche Absolvierung einer zweiten Prüfung (nach Abschluss des Angestelltenlehrgangs II) erforderlich ist. Allein aus der angestrebten Eingruppierung kann aber nicht der Schluss gezogen werden, dass die zu besetzende Stelle tatsächlich die in der Ausschreibung genannten formalen Qualifikationsmerkmale erfordert. Der Festlegung einer formalen Ausbildungsqualifikation kommt die Aufgabe zu, die durch eine Prüfung nachgewiesene Befähigung zur Erledigung bestimmter Aufgaben abstrakt zu beschreiben. Die Eingruppierung richtet sich grundsätzlich nach der zu verrichtenden Tätigkeit, nicht aber die zu verrichtende Tätigkeit nach der Eingruppierung (BAG 06.05.2014 -9 AZR 724/12-, Rn. 16; 10.02.2015 -9 AZR 554/13, Rn. 18, juris). Allein eine beabsichtigte Eingruppierung rechtfertigt das Anforderungsprofil nicht.
Selbst wenn man davon ausginge, dass die Beklagte durch die Nennung der Vergütungsgruppe 9 c im Kopf der Ausschreibung inzident im Sinne einer zwingenden fachlichen Anforderung das Vorhandensein gründlich und umfassender Fachkenntnisse und das Erbringen selbstständiger Leistungen (E 9 b, Fg. 2) und die Übernahme einer besonderen, heraushebenden Verantwortung (E 9c) festgelegt habe, ergibt sich aus den tariflichen Regelungen nicht, dass nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien die Übernahme einer solchen Tätigkeit im Sinne einer legitimen fachlichen Anforderung stets die Absolvierung des Angestelltenlehrgangs II voraussetzt. Sowohl nach dem Wortlaut von § 2 Abs. 1 des genannten Bezirkstarifvertrags als auch nach der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD-V, dort Vorbemerkungen Ziff. 7 Abs. 2, ist das Ablegen einer zweiten Prüfung lediglich Voraussetzung für eine Eingruppierung u.a. in Entgeltgruppe 9 c, nicht aber Voraussetzung für die Übernahme einer entsprechenden Tätigkeit. Dies ergibt sich neben dem Wortlaut auch daraus, dass die tariflichen Bestimmungen Regelungen dazu enthalten, wie zu verfahren ist, wenn bis auf die zweite Prüfung im Übrigen alle tariflichen Tätigkeitsmerkmale erfüllt sind. So sieht etwa Ziff. 7 Abs. 3 der Vorbemerkungen ebenso wie § 8 Abs. 1 des Bezirkstarifvertrages vor, dass dem Beschäftigten dann alsbald die Gelegenheit zur Ablegung der Prüfung zu geben ist.
4.
Aufgrund der Rechtswidrigkeit der als zwingend gestellten Anforderung des Angestelltenlehrgangs II durfte die Beklagte allein aufgrund der Tatsache, dass der Kläger diese Anforderung nicht erfüllt, nicht davon ausgehen, dass diesem im Sinne des § 165 Satz 4 SGB IX offensichtlich die fachliche Eignung fehlt. Sie war damit verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Damit wird die Vermutung begründet, dass der Kläger die unmittelbare Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung erfahren hat. Die Beklagte ihrerseits hat keine Tatsachen dargelegt, die ergeben, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.
5.
Dem Kläger steht damit nach § 15 Abs. 2 AGG ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens zu, allerdings nicht in der von ihm beanspruchten Mindesthöhe.
Der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG kommt eine Doppelfunktion zu. Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss die Härte der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht. Dabei sind die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles, BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -, Rn. 69, juris). Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist.
Neben der Beeinträchtigung des Klägers dadurch, dass ihm die Chance zur Entfaltung seiner Persönlichkeit durch die Aussicht genommene Stelle genommen wurde, ist der Gesichtspunkt des Verlusts einer Chance, ein höheres Arbeitseinkommen zu erzielen, vorliegend nur in geringem Maß betroffen. Der Kläger wird in der Tätigkeit bei seinem aktuellen Arbeitgeber nach Vergütungsgruppe 9 a vergütet. Die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Vergütungsgruppe 9 c oder 9 b bei Wahrnehmung der Aufgaben der ausgeschriebenen Stelle erfüllt der Kläger mangels zweiter Prüfung im Sinne von § 2 Abs. 1 des Bezirkstarifvertrages Rheinland-Pfalz über die Ausbildungs- und Prüfungspflicht der Beschäftigten bzw. Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD-V, dort Vorbemerkungen Ziff. 7 Abs. 2 nicht.
Unter Berücksichtigung der obenstehend weiter genannten Gesichtspunkte ist ein Betrag von 6.200,00 EUR, der ca. 1,5 der auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttovergütung entspricht, erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Umstände, die etwa aufgrund eines höheren Grades des Verschuldens der Beklagten dazu führen könnten, eine höhere Entschädigung festzusetzen, sind nicht ersichtlich.
Angesichts der erfolgten Bemessung der Entschädigung auf ca. 1,5 auf der Stelle erzielbare Bruttomonatsentgelte kommt es auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigen durfte, weil der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, nicht an.
Soweit demnach ein Anspruch besteht folgt dessen Verzinsung aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB. Verzug trat mit Ablauf der im Schreiben der Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 18.01.2022 gesetzten Frist ein.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92, 97 ZPO. Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 92, 97 ZPO
§ 1 AGG
§ 22 AGG
§ 165 S. 3 SGB IX
§ 165 S. 4 SGB IX
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG
§ 61b Abs. 1 ArbGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG
§ 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 165 Satz 3 SGB IX
§ 165 Satz 4 SGB IX
§ 165 Satz 3 und Satz 4 SGB IX
§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG
§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 413/22
8 AZR 642/08
8 AZR 279/20
8 AZR 45/19
9 AZR 554/13
9 AZR 724/12
8 AZR 530/09