Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-10-04, Aktenzeichen 16 Sa 1982/09
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2010:1004.16SA1982.09.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Wiesbaden vom 29. September 2009 – 1 Ca 569/09 – abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung und die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Die Beklagte ist eine Kreditgenossenschaft mit Sitz in XXX. Als nicht deutsches Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne von Artikel 72 Zusatzabkommen Natotruppenstatut bietet sie in fünf Filialen in Deutschland ausschließlich für US-Militärangehörige Finanzdienstleistungen an. Die Filialen befinden sich jeweils auf US Militärgelände. Die Beklagte beschäftigt in Deutschland regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.
Der am XXXX geborene, verheiratete, einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger ist amerikanischer Staatsbürger und seit 17. März 2003 bei der Beklagten zunächst in H und ab 2008 in W als Bankkaufmann (Branch Manager II) mit einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 4605,33 US-Dollar beschäftigt.
Im Zusammenhang mit seiner Einstellung übersandte die Beklagte dem Kläger unter dem 14. Februar 2003 ein Schreiben, wegen dessen Inhalt im einzelnen auf Blatt 176 der Akten (Übersetzung Bl. 201 der Akten, insbesondere Rückseite) Bezug genommen wird. Am unteren Rand des Schreibens befindet sich folgender Hinweis: Your employment with A is "at will" which means that either you, or A, may terminate your employment at anytime, with or without cause (Übersetzung: Ihr Arbeitsverhältnis bei der A ist ein jederzeit fristlos kündbares "at will"-Arbeitsverhältnis (nach dem amerikanischen Grundsatz "arbeiten und kündigen nach Belieben", d.h., dass sowohl Sie als auch die A das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne besonderen Grund beenden können). Mit Schreiben vom 17. März 2003, das auch vom Kläger unterzeichnet wurde, informierte die Beklagte den Kläger über Einschränkungen des Arbeitsverhältnisses; insoweit wird auf Blatt 175 der Akten (Übersetzung Blatt 200 der Akten) verwiesen. Der letzte Satz dieses Schreibens lautet: The employee, as well as A may end the employment relationship at will (Übersetzung Bl. 200 d. A.: Sowohl der Beschäftigte als auch die A können das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos beenden).
Am 26. März 2008 gegen 18:00 Uhr teilten eine Vertreterin der Personalabteilung, Frau G, und seine direkte Vorgesetzte, Frau C, dem Kläger mit, dass er soeben seinen letzten Arbeitstag beendet habe und am darauf folgenden Tag nicht mehr zu erscheinen bräuchte.
Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 16. April 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Ferner sei das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht erfüllt. Die Parteien unterlägen der deutschen Gerichtsbarkeit. Auf das Arbeitsverhältnis sei deutsches Arbeitsrecht anzuwenden.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 26. März 2009 nicht aufgelöst worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger auf seinem alten Arbeitsplatz zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Branch Manager II bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, als nicht deutsches Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne des Artikel 72 Zusatzabkommen Natotruppenstatut unterliege sie nicht der deutschen Gerichtsbarkeit. Auf das Arbeitsverhältnis finde US-amerikanisches Recht des Staates XX Anwendung. Die Parteien hätten eine Beschäftigung "at will" vereinbart, so dass die mündlich ausgesprochene Kündigung wirksam sei.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterlägen nichtdeutsche Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne des Artikels 72 Zusatzabkommen Natotruppenstatut der deutschen Gerichtsbarkeit. Nach dem hier anwendbaren deutschen Arbeitsrecht sei die Kündigung nach § 623 BGB unwirksam, weil sie nicht schriftlich erfolgt ist. Deshalb sei die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
Dieses Urteil wurde dem Beklagtenvertreter am 6. November 2009 zugestellt. Er hat hiergegen mit einem am 7. Dezember 2009 (Montag) eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 8. Februar 2010 mit einem am 8. Februar 2010 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Beklagte der deutschen Gerichtsbarkeit unterliege. Die vom Arbeitsgericht herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beziehe sich auf die Anwendung des Betriebsverfassungsrechts und sei daher hier nicht einschlägig. Jedenfalls sei der Fall nicht nach deutschem, sondern nach US-amerikanischem Recht zu beurteilen. Die Parteien hätten ausdrücklich eine Beschäftigung auf der Basis "at will" und damit nach dem Recht des Staates XX vereinbart. Unabhängig hiervon ergebe sich aus den objektiven Anknüpfungspunkten die Anwendung von US-amerikanischem Recht. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte ausschließlich amerikanische Staatsangehörige und zwar solche, die ihren gewöhnlichen Aufenthaltsort nicht in der Bundesrepublik Deutschland haben auf Militärplätzen der US-Streitkräfte ausschließlich im Interesse der Bedürfnisse der Truppe beschäftige. Maßgeblich sei weiterhin, dass der Kläger amerikanischer Staatsbürger sei, die Vertragssprache amerikanisch sei und die Auszahlung der Vergütung in US-Dollar erfolgte. Die Kündigung des Klägers sei nicht grundlos erfolgt, sondern weil dieser trotz einer Vielzahl von Ermahnungen und Abmahnungen es fortgesetzt habe, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu verletzen. Die Gründe für die Kündigung seien von der Personalabteilung in den Vereinigten Staaten geprüft worden. Es sei erwogen worden, den Kläger ergänzend zu schulen. Angesichts der vorangegangenen Abmahnungen und der Tatsache, dass entscheidend für die Entlassung ein schwer wiegender Vertrauensbruch des Klägers gewesen sei, sei hiervon abgesehen worden.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 29. September 2009 -1 Ca 569/09- abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Das Arbeitsgericht habe richtig erkannt, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte der deutschen Gerichtsbarkeit unterliege. Auf das Arbeitsverhältnis finde deutsches Recht Anwendung. Die Parteien hätten keine Rechtswahl getroffen. Aus Artikel 72 Abs. 1b Zusatzabkommen Natotruppenstatut ergebe sich die Anwendung deutschen Arbeitsrechts. Danach würden nichtdeutsche Unternehmen wirtschaftlichen Charakters zwar von den deutschen Vorschriften über die Ausübung von Handel und Gewerbe, nicht aber von den Vorschriften des Arbeitsschutzrechts befreit. Zum Arbeitsschutzrecht gehörten auch die Regelungen des § 1 KSchG und § 623 BGB. Die Anwendung von Artikel 30 EGBGB führe zu keinem anderen Ergebnis. Der Kläger verrichtete seine Arbeit gewöhnlich in der Bundesrepublik Deutschland. Das Recht des Recht des Staates XX sei dem Kläger nicht bekannt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b Arbeitsgerichtsgesetz. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung ist begründet.
1. Die Parteien unterliegen der deutschen Gerichtsbarkeit.
a) Die Parteien sind nicht als Exterritoriale nach § 18 bis § 20 GVG von der deutschen Gerichtsbarkeit ausgenommen, weil sie nicht Mitglieder diplomatischer Missionen oder konsularischer Vertretungen oder sonstige Repräsentanten anderer Staaten sind.
b) Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, gewährt auch das Natotruppenstatut der Beklagten keine Exterritorialität. Bei der Beklagten handelt es sich um ein nicht deutsches Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne von Artikel 72 Abs. 1 Zusatzabkommen Natotruppenstatut. Wie das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 19. Juni 1984 (1 ABR 65/82, BAGE 46, 107, Randnummer 62ff), wodurch die entgegenstehende Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts (4. Mai 1983-5 AZR 613/80) überholt ist, im einzelnen ausgeführt hat, ist die deutsche Gerichtsbarkeit lediglich für nichtdeutsche Organisationen nicht wirtschaftlichen Charakters im Sinne von Artikel 71 Abs. 2 Zusatzabkommen Natotruppenstatut nicht gegeben, während dies für die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne von Artikel 72 Abs. 1 Zusatzabkommen Natotruppenstatut der Fall ist. Dies ergibt sich daraus, dass die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters nach Artikel 72 Zusatzabkommen Natotruppenstatut eine weitaus beschränktere Sonderstellung haben, als die nicht wirtschaftlichen Organisationen, die als Bestandteile der Truppe angesehen und behandelt werden. Dem gegenüber genießen die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters nach Artikel 72 Abs. 1 Zusatzabkommen Natotruppenstatut nur eine Befreiung von Zöllen, Steuern, Einfuhr- und Wiederausfuhrbeschränkungen und von der Devisenkontrolle in dem Umfang, der zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.
2. Die Kündigung der Beklagten vom 26. März 2009 ist nicht nach deutschem Recht, sondern nach US-amerikanischem Recht, dem des Staates XX, zu beurteilen.
a) Die Anwendung deutschen Arbeitsrechts, insbesondere § 1 Kündigungsschutzgesetz und des § 623 BGB, ergibt sich nicht aus Artikel 72 Abs. 1 b Zusatzabkommen Natotruppenstatut. Dies ergibt eine Auslegung der Vorschrift. Danach sind die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters von den deutschen Vorschriften über die Ausübung von Handel und Gewerbe, außer den Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, befreit.
Das Zusatzabkommen des Natotruppenstatuts ist ein völkerrechtlicher Vertrag. Bei der Auslegung völkerrechtlicher Verträge ist vorrangig auf den subjektiven Willen der Vertragsparteien im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen, in dessen Rahmen sich der Effektivitätsgrundsatz entfaltet. Hierbei ist auch im Völkerrecht der Wortlaut einer Norm Ausgangspunkt der Auslegung. Dieser wird nach dem Ziel der Norm, dem Zusammenhang der Norm im gesamten Vertragswerk und ihrem Sinn und Zweck interpretiert. Ergänzend kann eine historische und rechtsvergleichende Auslegung vorgenommen werden.
Hieraus folgt, dass die Vertragsstaaten des Zusatzabkommens des Natotruppenstatuts den in Artikel 72 Abs. 1b verwendeten Begriff des Arbeitsschutzrechts in dem Sinne verstanden wissen wollen, dass damit die Vorschriften über die Sicherheit am Arbeitsplatz gemeint sind. Bereits der Wortlaut (Arbeitsschutzrecht) spricht dafür, diesen Begriff nicht im Sinne eines allgemeinen Arbeitnehmerschutzes, sondern entsprechend seiner Bedeutung als Fachbegriff, wie er vom Gesetzgeber verwandt und im Arbeitsleben angewendet wird, zu verstehen. Danach gehört zum Arbeitsschutzrecht der technische Arbeitsschutz, der den Arbeitnehmer vor Gefahren der Betriebsanlagen und Produktionsweisen sichern will, der medizinische Arbeitsschutz, durch den eine gesunde Arbeitsumgebung erreicht werden soll und der soziale Arbeitsschutz, mit dem Arbeitszeitrecht und dem Schutzrecht für besondere Arbeitnehmergruppen -Frauen und Jugendliche- (Schaub-Vogelsang, ArbR-Hdb, 13. Aufl., § 152 Randnummer 2; Münchener Handbuch zum ArbR-Kothe, 3. Aufl., § 290 Randnummern 1 bis 3). Hierfür spricht auch der Sinn und Zweck der Regelung. Die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters sollen nach der Vorschrift zwar von den deutschen Vorschriften über die Ausübung von Handel und Gewerbe befreit werden, ein unerlässlicher Mindestschutz in Bezug auf Gefahren am Arbeitsplatz soll jedoch unverzichtbar sein. Dem gegenüber stünde eine Auslegung des Begriffs Arbeitsschutzrecht in dem Sinne, dass alle arbeitnehmerschützenden Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts Anwendung finden, mit der im ersten Halbsatz angeordneten Befreiung von den deutschen Vorschriften über die Ausübung von Handel und Gewerbe in Widerspruch, denn diese betreffen auch die Ausübung von Handel und Gewerbe. Im Übrigen wäre es sachfremd, für nichtdeutsche Unternehmen wirtschaftlichen Charakters, die regelmäßig keine deutschen Arbeitnehmer beschäftigen, die Anwendung der deutschen Arbeitnehmerschutzvorschriften (insbesondere § 1 Kündigungsschutzgesetz, § 623 BGB) vorzuschreiben. Vielmehr geht es nach dem Sinn und Zweck der Norm um die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften als Bestandteil des öffentlichen Rechts zur Wahrung der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten. Hierfür spricht auch die historische Entwicklung und die Systematik der Norm. In der ursprünglichen Fassung des Artikels 72 Abs. 1b Zusatzabkommen Natotruppenstatut war der zweite Halbsatz ("außer den Vorschriften des Arbeitsschutzrechts") nicht enthalten. Lediglich in Bezug auf die nichtdeutschen Organisationen nicht wirtschaftlichen Charakters war in Artikel 71 Abs. 3 S. 2 Zusatzabkommen Natotruppenstatut vorgesehen, dass die Vorschriften, die sich auf Sicherheitsmaßnahmen beziehen, vorbehaltlich Artikel 53 anzuwenden sind. Diese Regelung lautet nunmehr: „Die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften sind jedoch vorbehaltlich des auf diesen Artikel Bezug nehmenden Abschnitts des Unterzeichnungsprotokolls anzuwenden." Der Begriff "Sicherheitsmaßnahmen" wurde also ersetzt durch "arbeitsschutzrechtliche Vorschriften". Dies belegt, dass damit die Vorschriften, die dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienen (und damit auch ihrer Sicherheit, etwa vor Arbeitsunfällen) und nicht etwa das deutsche Arbeitnehmerschutzrecht als Gesamtheit der die Arbeitnehmer schützenden Vorschriften angewendet werden müssen. Wenn in Artikel 72 Abs. 1b zweiter Halbsatz Zusatzabkommen Natotruppenstatut derselbe Begriff (Arbeitsschutzrecht) wie in Artikel 71 Abs. 3 S. 2 Zusatzabkommen Natotruppenstatut verwandt wird, ist er auch in gleicher Weise auszulegen.
b) Nach internationalem Privatrecht ist im vorliegenden Fall nicht deutsches, sondern US-amerikanisches Recht anzuwenden. Dies ergibt sich aus Artikel 30 Abs. 2 EGBGB. Zwar sind die Artikel 27, 30 und 34 EGBGB mit dem Inkrafttreten der Rom-I-VO zum 7. Dezember 2009 außer Kraft getreten; sie gelten aber weiterhin für Arbeitsverträge, die vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurden (H/W/K, Arbeitsrecht Kommentar, 4. Aufl., Art. 3, 8, 9 Rom-I-VO Rn. 1). Dies trifft auf den Arbeitsvertrag der Parteien zu.
Selbst wenn die Arbeitsvertragsparteien keine Rechtswahl getroffen haben, unterliegt der Arbeitsvertrag US-amerikanischem Recht des Staates XX, weil sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat (als der Bundesrepublik Deutschland) aufweist. Als Umstände, die nach dieser Ausnahmeklausel die Anwendung des Rechts eines anderen Staates zur Folge haben können, kommen insbesondere die Staatsangehörigkeit der Parteien, der Sitz des Arbeitgebers, die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, der Ort des Vertragsschlusses und der Wohnsitz in Betracht (Bundesarbeitsgericht 24. August 1989-2 AZR 3/89, AP Nr. 30 Internationales Privatrecht-ArbR, Leitsatz 2). Die Beklagte ist eine amerikanische Kreditgenossenschaft mit Sitz in XX, USA. Der Kläger ist amerikanischer Staatsbürger. Er erbrachte seine Arbeitsleistung auf einem der US-Armee unterstellten Flugplatz in W. Die Aufgabe der Beklagten besteht darin, Finanzdienstleistungen für Mitglieder der Streitkräfte und deren Angehörige zu erbringen. Eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Finanzmarkt, insbesondere gegenüber Kunden deutscher Staatsangehörigkeit, erfolgt nicht. Die Vertragssprache war amerikanisch. Die Vergütung des Klägers wurde in US-Dollar gezahlt. Der Kläger wohnt zwar derzeit in W, hat aber seinen gewöhnlichen Aufenthalt nicht in Deutschland.
3. Die Kündigung der Beklagten vom 26. März 2009 ist nicht unwirksam.
a) Die Beklagte hat den Kläger bei seiner Einstellung mit Schreiben vom 14. Februar 2003 (Anlage B 6, Blatt 176 der Akten, Übersetzung Blatt 201 der Akten insbesondere Rückseite) darauf hingewiesen, dass sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ein jederzeit fristlos kündbares "at will"-Arbeitsverhältnis (nach dem amerikanischen Grundsatz "Arbeiten und Kündigen nach Belieben") ist, woraus folgt, dass sowohl er als auch die Beklagte das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne besonderen Grund beenden können. Ferner haben sich die Parteien übereinstimmend am 17. März 2003 schriftlich bestätigt, dass es sich um eine "at will" Vertragsbeziehung handelt (Blatt 175, 200 der Akten). Zwar befasst sich diese Erklärung im zweiten Absatz nur mit den Einschränkungen des Arbeitsverhältnisses aufgrund der vorzunehmenden Hintergrundüberprüfung. Der letzte Absatz dieses Schreibens enthält jedoch weitere Einschränkungen, nämlich dass diese Erklärung kein Arbeitsvertrag ist und nicht als solcher ausgelegt werden darf und dass das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit fristlos (at will) beendet werden kann. Diese Einschränkungen sollen daher unabhängig von der Hintergrundüberprüfung generell für das Arbeitsverhältnis gelten. Auch aus dem Einleitungssatz des Schreibens vom 17. März 2003 ergibt sich durch die Verwendung des Plurals ("limitations"), dass die Hintergrundüberprüfung nur eine der für das Arbeitsverhältnis geltenden Einschränkungen ist. Auf der Grundlage dieser Schreiben nahm der Kläger seine Tätigkeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten auf.
b) Im amerikanischen Kündigungsrecht gilt die aus dem Common-Law entwickelte "at will"-Doktrin. Danach kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Partei jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (Jander/Lorenz, Kündigungsschutz im amerikanischen ArbR, RdA 1990, 97, 98; Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in Deutschland und in den USA, BB 2000, Beilage 4, Seite 1, 4). Zwar ist die "at will"-Doktrin in verschiedener Hinsicht eingeschränkt, etwa durch das Verbot einer der Kündigung entgegenstehenden public-policy, public-policy-exeption oder durch den Schutz von whistleblowers durch whistleblowers-statues. Darum geht es hier jedoch nicht.
Ferner kann die "at-will"-Doktrin nach der Rechtsprechung US-amerikanischer Gerichte eingeschränkt sein, wenn die Kündigung gegen eine (stillschweigende) Verpflichtung zu Treu und Glauben verstößt. Der Kläger trägt keine Tatsachen vor, die darauf schließen ließen, es handele sich um eine arglistige, bösgläubige oder willkürliche Kündigung. Zudem hat die Beklagte in der Berufungsbegründung ausgeführt, dass die Kündigung des Klägers erfolgte, weil dieser trotz einer Vielzahl von Ermahnungen und Abmahnungen es fortgesetzt hat, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu verletzen. Die Gründe für die Kündigung seien über die Personalabteilung in den USA geprüft und validiert worden. Es sei auch geprüft worden, ob der Kläger ergänzend zu schulen sei, wovon jedoch im Hinblick auf die vorangegangenen Abmahnungen und einen schwerwiegenden Vertrauensbruch des Klägers Abstand genommen worden sei.
Schließlich wird die "at will"-Doktrin eingeschränkt durch Diskriminierungsverbote in Bezug auf Rasse, Hautfarbe, ethnische Herkunft, Religion, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung oder genetische Merkmale. Auch hierauf beruft sich der Kläger nicht.
4. Der Anwendbarkeit US-amerikanischen Kündigungsrechts steht der ordre public nicht entgegen. Nach Artikel 6 EGBGB ist eine Rechtsnorm eines anderen Staates nicht anzuwenden, wenn ihre Anwendung zu einem Ergebnis führt, das mit wesentlichen Grundsätzen des deutschen Rechts offensichtlich unvereinbar ist, insbesondere wenn die Anwendung gegen Grundrechte verstößt. Dies ist hier deshalb nicht der Fall, weil auch bei Anwendung US-amerikanischen Rechts dem Arbeitnehmer in einem "at will" kündbaren Arbeitsverhältnis nicht jeder Kündigungsschutz versagt ist. Wie oben ausgeführt bestehen erhebliche Einschränkungen der "at will"-Doktrin, die sicher stellen dass Arbeitnehmer nicht entgegen einer public policy etc., arglistig, treuwidrig oder in diskriminierender Weise gekündigt werden.
5. Schließlich führt auch Artikel 34 EGBGB nicht zur Anwendbarkeit von § 1 Kündigungsschutzgesetzes und § 623 BGB. Bereits mit Urteil vom 24. August 1989 (2 AZR 3/89 -AP Nr. 30 Internationales Privatrecht-ArbR) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes über den allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1-14) nicht als Eingriffsnormen im Sinne des Artikel 34 EGBGB anzusehen sind. Für § 623 BGB gilt nichts anderes. Diese Vorschriften dienen in erster Linie dem Ausgleich zwischen Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers und der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers. Der Gesetzgeber überlässt auch die Durchsetzung des Schutzes allein dem Arbeitnehmer. Über das Individualinteresse hinausgehende Interessen werden erst mit den Regelungen über die Massenentlassung sowie den Kündigungsschutz der Betriebsverfassungsorgane, Schwerbehinderten- und Mutterschutz betroffen.
III.
Als unterlegene Partei hat der Kläger gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
IV.
Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 KSchG
§ 623 BGB
§ 520 ZPO
§ 20 GVG
§ 1 Kündigungsschutzgesetz
§ 8 Abs. 2 ArbGG
§ 511 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 2b Arbeitsgerichtsgesetz
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Artikel 27, 30 und 34 EGBGB
Art. 3, 8, 9 Rom-I-VO
Artikel 30 EGBGB
Artikel 30 Abs. 2 EGBGB
Artikel 6 EGBGB
Artikel 34 EGBGB

Zitierte Entscheidungen: BAGE 46, 107
1 Ca 569/09
1 ABR 65/82
5 AZR 613/80
2 AZR 3/89