Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-10-23, Aktenzeichen 17 Ca 4657/15
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2015:1023.17CA4657.15.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 2.984,- festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Berechnung der Betriebsrente des Klägers.
Der Kläger war vom 01.09.1988 bis zum 31.12.1992 bei der ……., dann vom 01.01.1993 bis zum 31.07.2009 bei der ……………. tätig. Das Arbeitsverhältnis ging zum 01.11.2009 auf die Beklagte im Wege des Betriebsübergangs über. Es endete durch den Renteneintritt des Klägers mit Ablauf des 31.07.2012.
Der Anstellungsvertrag des Klägers mit der …………. vom 03.12.1992 (Bl. 7 ff. d.A.) regelt auszugsweise:
2
Gehalt
1. Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von DM 7.120,-, das am Monatsende ausgezahlt wird.
2. Der Mitarbeiter erhält zusätzlich im Juni ein 13. Monatsgehalt und im November ein 14. Monatsgehalt, jeweils in Höhe eines monatlichen Bruttogehaltes. Diese Zahlungen werden im Ein- und Austrittsjahr anteilig geleistet.
3. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.
3
Sonderzahlungen
Die etwaige Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch bei mehrmaligen Zahlungen besteht weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch.
Ziff. 14 Abs. 4 des Anstellungsvertrages bestimmt, dass u.a. auch die als Anlage beigefügte Pensionsordnung (Bl. 21 ff. d.A.) Bestandteil des Anstellungsvertrages ist. Diese gilt für Mitarbeiter, die am 01.07.1989 und später in die Firma ………………….. eingetreten sind.
Dort ist u.a. Folgendes geregelt:
Pensionsfähige Dienstzeit
Als pensionsfähige Dienstzeit gilt die Zeit, die ein Mitarbeiter nach Vollendung des 20. Lebensjahres und vor Vollendung des 65. Lebensjahres ununterbrochen in den Diensten der Firma verbracht hat. Die pensionsfähige Dienstzeit ist auf höchstens 30 Jahre beschränkt.
Bruchteile eines Jahres werden berücksichtigt, soweit es sich um vollendete Monate handelt.
Bei Mitarbeitern, die während ihres Arbeitsverhältnisses teilzeitbeschäftigt waren, ist die so ermittelte pensionsfähige Dienstzeit im Verhältnis der tatsächlich abgeleiteten Dienstzeit zu der bei Vollzeitbeschäftigung möglichen Dienstzeit zu kürzen.
Pensionsfähiges Einkommen
Als pensionsfähiges Einkommen gilt der monatliche Durchschnitt des Grundgehaltes der letzten 36 Monate vor dem Eintritt des Versorgungsfalles. Bei Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens teilzeitbeschäftigt sind, ist das Gehalt zugrunde zu legen, das sie bei Vollzeitbeschäftigung erhalten hätten.
Eine Vorgängerregelung der hier zur Anwendung kommenden Pensionsordnung vom 25.02.1985 (zitiert auf Bl. 117 d.A.) regelte unter Ziff. 5 Satz 1 – Pensionsfähiges Einkommen – noch:
Als pensionsfähiges Einkommen gilt das Grundgehalt des letzten Monats Januar vor dem Ausscheiden aus den Diensten der Firma.
Bis einschließlich Juli 2008 war der Kläger mit 36 Wochenstunden beschäftigt, ab August 2008 wurde die Wochenstundenzahl wieder auf 40 Stunden erhöht.
Mit Schreiben vom 06.05.2014 (Bl. 27 f. d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er mit Wirkung vom 01.08.2012 eine betriebliche Altersrente in Höhe von EUR 388,35 brutto erhalte. Die Beklagte legte ihrer Berechnung 12 Monatsgehälter pro Jahr zugrunde und berücksichtigte die Teilzeitbeschäftigung des Klägers bei der Berechnung der Dienstzeit gemäß Ziff. 4 der Pensionsordnung.
Der Kläger hält dies für verfehlt. Er ist der Ansicht, dass die Beklagte bei der Berechnung der Betriebsrente das 13. und 14. Monatsgehalt berücksichtigen müsse, da es Teil des Grundgehalts im Sinne von Ziff. 5 der Pensionsordnung und keine Gratifikation sei. Dies ergebe sich auch aus einer an die Mitarbeiter verteilten Information, auf deren Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 29 d.A.). Dafür spreche auch Ziff. 11.1 der zwischen der …………….. und dem Konzernbetriebsrat abgeschlossenen Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 32 – Rahmensozialplan (Bl. 142 ff. d.A., im Folgenden: KBV), die im Zusammenhang mit Abfindungszahlungen – unstreitig – das Bruttogehalt als „das zum Zeitpunkt des Ausscheidens zustehende monatliche Bruttogrundgehalt multipliziert mit der vertraglich vereinbarten Anzahl der Monatsgehälter, dividiert durch 12“ definiere. Auch der Vergleich mit der Vorgängerregelung der Ziff. 5 der Pensionsordnung, die noch einen konkreten Monat als Anknüpfungspunkt vorsah, lege den Umkehrschluss nahe, dass nunmehr auf den Jahreszeitraum und das gesamte Jahreseinkommen abzustellen sei. Er behauptet, in anderen Betriebsstätten der …………………. wie z.B. in ………………. hätten die Mitarbeiter die Wahl gehabt, ob das Gehalt auf zwölf oder 14 Gehälter aufgeteilt würde. Dort sei es deshalb aktuell auch zu Fällen der Ungleichbehandlung der Mitarbeiter bei der Berechnung der Betriebsrente gekommen. Außerdem ist der Kläger der Ansicht, dass die Beklagte bei der Berechnung seiner Betriebsrente zu Unrecht das Teilzeitgehalt zugrunde gelegt habe.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass bei der Berechnung des monatlichen Grundgehalts das 13. und 14. Monatsgehalt zu berücksichtigen sind;
2. festzustellen, dass bei der Berechnung des pensionsfähigen Einkommens das Gehalt bei Vollzeitberechnung zugrunde gelegt wird.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, dass mit dem Grundgehalt im Sinne von Ziff. 5 der Pensionsordnung eine nur das monatliche Bruttogehalt gemäß Ziff. 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags gemeint sei. Dieses Verständnis entspreche auch der betrieblichen Übung. Hinsichtlich der Berücksichtigung der Teilzeittätigkeit verweist sie darauf, dass diese im Rahmen von Ziff. 4 der Pensionsordnung bei der Ermittlung der anrechenbaren Dienstzeit zugrunde gelegt worden sei, und nicht das Teilzeitgehalt dem pensionsfähigen Einkommen gemäß Ziff. 5 der Pensionsordnung.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zum Teil unzulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet.
I.
Die Klage ist zum Teil unzulässig.
1.
Der Klageantrag zu 1) ist zulässig. Er richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG, Urt. v. 19.06.2012 – 3 AZR 289/10, juris, Rn. 19; BAG, Urt. v. 15.02.2011 – 3 AZR 35/09, juris, Rn. 29). Der vom Kläger gestellte Feststellungsantrag betrifft ein Rechtsverhältnis, nämlich die Höhe der Betriebsrente des Klägers und die dieser zugrunde liegenden Berechnungen (vgl. auch BAG, Urt. v. 13.11.2012 – 3 AZR 557/10, juris, Rn. 17). Damit geht es um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten.
2.
Die Klage ist im Hinblick auf den Klageantrag zu 2), mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass bei der Berechnung des pensionsfähigen Einkommens das Gehalt bei Vollzeitberechnung (gemeint ist: Vollzeitbeschäftigung) zugrunde zu legen ist, jedoch unzulässig. Es fehlt an einem Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Ein solches besteht grundsätzlich nur dann, wenn dem subjektiven Recht des Klägers eine gegenwärtige Gefahr der Unsicherheit dadurch droht, dass der Beklagte es ernstlich bestreitet (Greger, in: Zöller, ZPO, 30. Aufl., 2014, § 256 Rn. 7), und wenn das erstrebte Urteil infolge seiner Rechtskraft geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen (vgl. BGH, Urt. v. 13.01.2010 – VIII ZR 351/08, NJW 2010, 1877 [1878]). Dies ist im Hinblick auf den Klageantrag zu 2) nicht der Fall. Denn die Beklagte stellt gar nicht in Abrede, dass gemäß Ziff. 5 der Pensionsordnung bei der Berechnung des pensionsfähigen Einkommens das Gehalt bei Vollzeitbeschäftigung zugrunde zu legen ist. Sie hat lediglich darauf verwiesen, dass bei der Ermittlung der Dienstzeit gemäß Ziff. 4 der Pensionsordnung die Teilzeitbeschäftigung nur anteilig berücksichtigt wird. Der Kläger vermengt diese beiden zu trennenden Aspekte. Dass die Beklagte tatsächlich ein anderes, geringeres Gehalt als das nach Ziff. 5 der Pensionsordnung zugrunde zu legende Vollzeitgehalt bei der Ermittlung der Betriebsrente herangezogen hätte, hat der Kläger auch nicht substantiiert dargelegt.
II.
Soweit die Klage mit dem Klageantrag zu 1) zulässig ist, ist sie unbegründet. Die Beklagte hat bei der Berechnung des pensionsfähigen Einkommens zutreffend zwölf Gehälter des Klägers zugrunde gelegt. Dass sie ausgehend von dem von ihr zugrunde gelegten pensionsfähigen Einkommen die Betriebsrente falsch berechnet hätte, hat der Kläger nicht vorgetragen.
Das 13. und 14. Monatsgehalt gehören nicht zum pensionsfähigen Einkommen im Sinne der bei der Beklagten geltenden Pensionsordnung. Die Kammer schließt sich insofern zunächst den überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts …………. (Urt. v. 07.10.2014 – ………………., Bl. 105 ff. d.A.) an:
„Gemäß Ziff. 5 Satz 1 der Pensionsordnung gilt der monatliche Durchschnitt des Grundgehaltes der letzten 36 Monate vor dem Eintritt des Versorgungsfalles als pensionsfähiges Einkommen. Welche Vergütungsbestandteile zum Grundgehalt gehören, ist nicht ausdrücklich geregelt. Unter dem Begriff des Grundgehalts ist vorliegend das laufende, monatlich ausgezahlt Gehalt zu verstehen. Zwar ist die Auffassung des Klägers, bei dem 13. und 14. Monatsgehalt handele es sich um Entgelt und nicht um eine Sonderzahlung, zutreffend. Es handelt sich also um Gehalt. Dies führt jedoch nicht dazu, dass es sich begriffsnotwendig um einen Teil des ,Grundgehalts‘ handelt. Vielmehr ergibt sich bereits aus dem Arbeitsvertrag, dass die Parteien zwischen verschiedenen Gehaltsbestandteilen unterscheiden. Zwar findet sich der Begriff des ,Grundgehalts‘ hier nicht, es wird aber zwischen einem ,monatlichen Bruttogehalt‘ einerseits und einem ,zusätzlich‘ zu zahlenden 13. und 14. Monatsgehalt andererseits differenziert. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich damit, dass die Vertragsparteien im Rahmen der Vergütung nicht nur ;Gehalt‘ und ;Sonderzahlungen‘ gegenüberstellen, sondern auch verschiedene Gehaltsbestandteile unterscheiden. In diesem Zusammenhang kann der Begriff ,Grundgehalt‘ nur dahingehend verstanden werden, dass er mit dem ,monatlichen Bruttogehalt‘ gleichzusetzen ist. […]“
Darüber hinaus spricht der Wortlaut von Ziff. 5 der Pensionsordnung auch ohne entsprechende Definition für das hier gefundene Ergebnis. Wäre eine Berücksichtigung des 13. und 14. Monatsgehalts beabsichtigt gewesen, wäre Ziff. 5 der Pensionsordnung dahin zu formulieren gewesen, dass der monatliche Durchschnitt des Gehaltes – und eben nicht nur des Grundgehalts – der letzten 36 Monate zugrunde zu legen wäre. Dass diese Formulierung aber nicht gewählt wurde, lässt sich nur dahin auslegen, dass gerade nicht das komplette Gehalt im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrags für die Berechnung maßgeblich sein sollte.
3.
Auch Sinn und Zweck der Regelung sprechen für dieses Auslegungsergebnis. Mit der Begrenzung auf das Grundgehalt soll erreicht werden, dass nur die stetigen Einkünfte, welche monatlich die Einkommenssituation prägen, für die ebenfalls monatlich zu zahlende Betriebsrente maßgeblich sein sollen. Ein solcher Zweck ist nicht zu beanstanden (vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.05.2015 – 6 Sa 1291/14, Bl. 115 ff. d.A., unter III. 2. a) bb) der Gründe; ähnlich BAG, Urt. v. 13.11.2012 – 3 AZR 557/10, juris, Rn. 24). Eine Versorgungsordnung kann festlegen, welche Vergütungsbestandteile zum ruhegeldfähigen Einkommen gehören (BAG, Urt. v. 14.08.1990 – 3 AZR 321/89, AP Nr. 12 zu § 1 BetrAVG).
4.
Soweit der Kläger auf Ziff. 11.1 der KBV verweist und daraus ableiten will, dass zum monatlichen Grundgehalt auch das 13. und 14. Monatsgehalt hinzuzurechnen seien, ist dem entgegenzuhalten, dass die KVB zum einen Regelungen für Abfindungen enthält und sich nicht mit der hier streitigen Frage der betrieblichen Altersversorgung befasst. Zum anderen spricht Ziff. 11.1 gerade gegen die Auslegung des Klägers, da dort ausdrücklich von dem monatlichen Bruttogrundgehalt die Rede ist, welches mit der vertraglich vereinbarten Anzahl der Monatsgehälter zu multiplizieren und sodann durch 12 zu teilen ist. Diese Berechnung wäre unsinnig, wenn das Bruttogrundgehalt bereits das 13. und 14. Monatsgehalt enthalten würde.
5.
Der vom Kläger bemühte Umkehrschluss im Hinblick auf die Vorgängerregelung von Ziff. 5 der Pensionsordnung trägt ebenfalls nicht. Denn auch die Vorgängerregelung bezieht sich nur auf das Grundgehalt des Monats Januar, so dass die Auslegungsfrage letztlich identisch bleibt. Die hier einschlägige Neufassung der Regelung führt abweichend von der Vorgängerregelung lediglich zu einer Berücksichtigung der Gehaltsentwicklung der letzten drei Jahre vor dem Versorgungsfall. Dadurch werden Gehaltserhöhungen in diesem Zeitraum nunmehr nur noch zum Teil – eben im Rahmen der Durchschnittsbetrachtung – für die Berechnung der Betriebsrente herangezogen. Die so ermittelte Betriebsrente dürfte damit im Regelfall – nämlich bei Unterstellung einer jährlich gleichmäßig steigenden Gehaltsentwicklung – niedriger sein als diejenige, zu deren Berechnung lediglich auf das Grundgehalt des letzten Januars abgestellt wird. Ohne entgegenstehende Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass dies mit der Änderung auch intendiert war, und es für die Mitarbeiter, die ab dem 01.07.1989 in die Firma eintraten, nicht zu einer im Vergleich zu den Altmitarbeitern erheblich höheren Betriebsrente kommen sollte, deren Rechtfertigung auch nicht ersichtlich wäre.
6.
Aus der vom Kläger vorgelegten „Gehaltsinformation“ (Bl. 29 d.A.) ergibt sich nichts anderes. Insoweit ist schon der Bezug zum konkreten Verfahren nicht klar dargelegt worden. Dass sich die undatierte „Gehaltsinformation“, deren Aussteller und Adressat nicht erkennbar sind, auf das Betriebsrentenverhältnis des Klägers mit der Beklagten oder deren Rechtsvorgänger beziehen soll, ist nicht erkennbar. Wieso die „Gehaltsinformation“ überhaupt zur Auslegung herangezogen werden soll, ist für die Kammer daher nicht nachvollziehbar. Aber selbst wenn man dies einmal hintanstellen wollte, ergibt sich aus der „Gehaltsinformation“ nicht zwangsläufig die Richtigkeit der klägerischen Auffassung. Denn die „Gehaltsinformation“ ist erkennbar knapp gehalten und unvollständig, sie verhält sich etwa nicht zu den Sonderzahlungen gemäß Ziff. 3 des Anstellungsvertrags. Daher ist es zumindest ebenso gut vorstellbar, dass die „Gehaltsinformation“ aus bloßen Vereinfachungszwecken ausweist, dass das Grundgehalt 14mal jährlich ausgezahlt wird. Eine rechtlich bindende Auslegung dahingehend, dass auch das 13. und 14. Monatsgehalt „Grundgehalt“ im Sinne von Ziff. 5 der Pensionsordnung sein sollen, kann – nicht zuletzt vor dem Hintergrund der unter 1. bis 5. aufgezeigten Gründe – somit nicht angenommen werden.
7.
Soweit der Kläger des Weiteren vorträgt, in anderen Betriebsstätten der ………….. wie z.B. in ………… hätten die Mitarbeiter die Wahl gehabt, ob das Gehalt auf zwölf oder 14 Gehälter aufgeteilt würde, vermag dies an der gefundenen Auslegung nichts zu ändern. Denn selbst, wenn man unterstellen würde, dass diese – bestrittene und nicht weiter substantiierte – Behauptung zutreffend wäre und man den Kläger unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten entsprechend den nicht näher benannten Mitarbeitern behandeln müsste, würde dies nicht dazu führen, dass sich die „zusätzlichen“ 13. und 14. Monatsgehälter in ein höheres Grundgehalt umwandeln würden. Der Sache nach würde es sich um monatliche Abschlagszahlungen auf die zusätzlichen Gehälter handeln. Diese ändern aber nichts am Charakter einer jahresbezogenen Leistung (LAG Düsseldorf, a.a.O., m.w.Nachw.).
III.
Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO dem Kläger aufzuerlegen.
IV.
Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Gemäß § 9 ZPO hat die Kammer für den Antrag zu 1) den dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezuges abzüglich eines Feststellungsabschlags von 20% (vgl. dazu etwa BGH, Beschl. v. 08.03.2006 – IV ZB 19/05, NJW-RR 2006, 791) in Ansatz gebracht, wobei eine monatliche durchschnittliche Differenz von EUR 65,- Berechnungsgrundlage war (insgesamt: EUR 2984,-). Den Antrag zu 2) hat die Kammer gemäß § 3 ZPO pauschal mit EUR 1.000,- abzüglich 20%, mithin mit EUR 800,- bewertet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 BetrAVG
§ 9 ZPO
§ 3 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2010, 1877
NJW-RR 2006, 791
3 AZR 289/10
3 AZR 35/09
3 AZR 557/10
VIII ZR 351/08
6 Sa 1291/14
3 AZR 321/89
IV ZB 19/05