Arbeitsgericht Berlin (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-05-25, Aktenzeichen 24 Ca 9864/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGBE:2022:0525.24CA9864.21.00

Tenor:
I. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 420,00 Euro brutto (vierhundertzwanzig) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 13.03.2021 an die Klägerin zu zahlen.
II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III. Der Streitwert wird auf 420,00 Euro festgesetzt.
IV. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung.
Die Klägerin war vom 01. Dezember 2020 bis zum 12. März 2021 bei der Beklagten als Vertriebsmitarbeiterin bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einem Gehalt in Höhe von 2.800,00 EUR brutto monatlich beschäftigt.
Die Beklagte gewährte der Klägerin während des Beschäftigungsverhältnisses drei Tage Urlaub.
Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 12. November 2020 (im Folgenden: Arbeitsvertrag) heißt es unter der Überschrift „Urlaub“ in dessen § 8 Ziffer 1:
„1. Der MA erhält kalenderjährlich einen gesetzlichen Urlaub von 20 Arbeitstagen und einen zusätzlichen vertraglichen Urlaub von fünf Arbeitstagen. Der vertragliche Urlaub wird anteilig, d.h. pro Monat ein Zwölftel, gewährt. Der vertragliche Urlaub verfällt, wenn dieser im Übertragungszeitraum z.B. wegen einer Arbeitsunfähigkeit des MA nicht genommen werden kann. Im Übrigen erfolgt eine etwaige Urlaubsabgeltung im Fall einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses nur bis zur Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruchs.“
Unter der Überschrift „Ausschlussfristen“ in § 12 des Arbeitsvertrags heißt es:
„1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung oder dem Fristablauf durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen sowie Ansprüche wegen einer Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden.
2. Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.“
Die Klägerin machte gegenüber der Beklagten mit E-Mails vom 14. April 2021, 27. April 2021 und 03. Mai 2021 einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend. Mit Schreiben vom 27. Juli 2021 machte die Einzelgewerkschaft der Klägerin die Ansprüche unter Fristsetzung bis zum 09. August 2021 nochmals schriftlich geltend.
Mit der beim Arbeitsgericht am 01. Oktober 2021 eingegangenen Klage vom 30. September 2021, der Beklagten am 08. Oktober 2021 zugestellt (Blatt 11 der Akte), verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.
Sie ist der Ansicht, ihr stehe ein Urlaubsabgeltungsanspruch für 3,25 Urlaubstage zu.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, 420,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 13. März 2021 an die Klägerin zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte beruft sich auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist. Ferner ist sie der Ansicht, dass es einen Urlaubsabgeltungsanspruch allenfalls für zwei Tage geben könne: Wegen § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags sei nur der gesetzliche Urlaubsanspruch abzugelten und nicht darüber hinaus der vertragliche.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Klage ist zulässig und begründet.
1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 420 EUR aus § 7 Absatz 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) in Verbindung mit § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags.
a) Der Klägerin standen 3,25 Urlaubstage im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Diese Urlaubstage waren ihr gesetzlicher Urlaub aus §§ 3 Absatz 1, 5 Absatz 1 BUrlG. Der vertragliche Mehrurlaub ist durch Erfüllung gemäß §§ 362 Absatz 1, 366 BGB erloschen.
aa) Gemäß § 5 BUrlG in Verbindung mit § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags ist für die Klägerin ein Urlaubsanspruch im Umfang von 6,25 Tagen entstanden. Gemäß § 5 BUrlG standen der Klägerin für die Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses fünf Tage gesetzlicher Urlaub und gemäß § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags 1,25 Tage vertraglicher Urlaub zu. Bei Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche hätte die Klägerin für das Kalenderjahr einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen gehabt, vgl. § 3 BUrlG, und einen darüber hinaus gehenden vertraglichen Urlaubsanspruch von fünf Urlaubstagen. Das Arbeitsverhältnis bestand drei volle Monate. Pro Monat entstanden insgesamt 2,08 Tage Urlaub. Dies folgt aus der Berechnung, dass die gemäß § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags der Klägerin jährlich zustehenden 25 Urlaubstage durch zwölf Kalendermonate zu dividieren und anschließend mit den drei vollen Monaten zu multiplizieren sind.
bb) Dieser Urlaubsanspruch ist im Umfang von drei Tagen durch Erfüllung gemäß § 362 BGB erloschen.
(1) Die Erfüllung trat für den gesamten der Klägerin zustehenden vertraglichen Urlaub im Umfang von 1,25 Tagen und darüber hinaus für 1,75 Tage ihres gesetzlichen Urlaubsanspruchs ein.
(2) Entgegen der Ansicht der Beklagten geht die arbeitsvertragliche Regelung aus § 8 Ziffer 1, dass für den vertraglichen Urlaubsanspruch keine Urlaubsabgeltung gewährt wird, ins Leere. Der am Ende des Arbeitsverhältnisses offene Urlaubsanspruch war ausschließlich der gesetzliche. Der vertragliche Urlaub war gemäß §§ 362 Absatz 1, 366 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) durch Erfüllung erloschen.
(a) Nach § 366 Absatz 1 BGB wird bei mehreren gleichartigen Forderungen, für die das Geleistete nicht zur Tilgung sämtlicher Schulden ausreicht, diejenige Schuld getilgt, welche der Schuldner bei der Leistung bestimmt. Wenn der Schuldner bei der Leistung keine Tilgungsbestimmung trifft, wird nach § 366 Absatz 2 BGB unter mehreren fälligen Schulden diejenige Schuld zuerst erfüllt, die dem Gläubiger weniger Sicherheit bietet.
(b) Die Zweifelsregelung des § 366 BGB findet auf die Frage, ob zuerst der vertragliche oder der gesetzliche Urlaub erfüllt wird, Anwendung.
Bei dem gesetzlichen und den darüber hinaus gewährten vertraglichen Urlaubsanspruch gemäß § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags handelt es sich um mehrere – nämlich zwei – Schuldverhältnisse im Sinne von § 366 Absatz 1 BGB.
(aa) Dass es sich bei gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch um jeweils eigenständige Schuldverhältnisse handelt, gilt jedenfalls dann, wenn wie hier in § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags der vertragliche Urlaub gesondert zum gesetzlichen Urlaub geregelt wird (in Abgrenzung zu BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104, wo von der Unanwendbarkeit des § 366 BGB ausgegangen wird, da gesetzlicher und tarifvertraglicher Urlaub nicht gesondert, sondern einheitlich geregelt werden). Der Selbständigkeit des Anspruchs auf vertraglichen Urlaub gegenüber dem Anspruch auf gesetzlichen Urlaub ergibt sich in einem solchen Fall gerade aus dem Umstand, dass der vertragliche Urlaub gesonderte Regelungen erfährt.
(bb) Der Selbständigkeit steht nicht entgegen, dass die beiden Urlaubsansprüche, also auf gesetzlichen und auf vertraglichen Urlaub, in ein übergeordnetes Schuldverhältnis im weiteren Sinne, nämlich das Arbeitsverhältnis, eingebettet sind. Denn § 366 BGB ist auf das Schuldverhältnis im engeren Sinne anwendbar, das in ein Schuldverhältnis im weiteren Sinne eingebettet sein kann (allgemeine Meinung, vgl. nur Löwisch, in: Staudinger, 2022, § 366 Rn. 18, 36, 91 mit weiteren Nachweisen).
(cc) Dass vertraglicher und gesetzlicher Urlaubsanspruch jedenfalls bei gesonderter Regelung selbständige Forderungen im Sinne von § 366 BGB sind und in dessen Anwendungsbereich fallen, zeigt auch folgende Überlegung: Die Voraussetzung der Selbständigkeit wurzelt darin, dass § 366 BGB nur außerhalb des Anwendungsbereichs von § 367 BGB anwendbar sein kann. § 367 BGB regelt, dass eine zur Tilgung der ganzen Schuld nicht ausreichende Leistung zunächst auf die Kosten, dann auf die Zinsen und zuletzt auf die Hauptleistung angerechnet wird, wenn der Schuldner außer der Hauptleistung Zinsen und Kosten zu entrichten hat. Die Vorschrift behandelt nur das Tilgungsverhältnis zwischen Hauptforderung und zugehörigen Nebenforderungen in Form von Zinsen und Kosten (vgl. BGH vom 05.02.1969 - VIII ZR 42/67, NJW 1969, 1846 f.; Looschelders, in: BeckOnline-Großkommentar, 2022, § 367 Rn. 20 ff.). Diesen Maßstab zugrunde gelegt, zeigt sich, dass die Frage der Tilgungsreihenfolge von vertraglichem und gesetzlichem Urlaub keine des § 367 BGB ist, da der vertragliche Urlaubsanspruch keine Nebenforderung in diesem Sinne zu dem gesetzlichen Urlaubsanspruch ist. Außerhalb des Anwendungsbereichs des § 367 BGB bedarf es im Sinne des durch demokratische Legitimation bedingten Vorrangs des Gesetzes gemäß Artikel 20 Absatz 3 GG (Grundgesetz) aber einer umfassenden Anwendung des § 366 BGB (so wohl auch BGH vom 05.02.1969 - VIII ZR 42/67, NJW 1969, 1846, 1847). Dies gilt nicht zuletzt deshalb, da die Norm die Reihenfolge, welche von mehreren Schulden bei teilweiser Leistung zuerst getilgt wird, abschließend regelt.
(c) Bei der teilweisen Erfüllung des Urlaubsanspruchs im Umfang von drei Tagen fehlte eine Tilgungsbestimmung gemäß § 366 Absatz 1 BGB. Die Parteien trafen keine Regelung, ob zuerst der vertragliche Urlaub oder zuerst der gesetzliche Urlaub erfüllt wird.
(d) Mangels Tilgungsbestimmung erlosch gemäß § 366 Absatz 2 BGB zuerst der vertragliche Urlaubsanspruch. Der vertragliche Urlaubsanspruch war ebenso fällig wie der gesetzliche, aber bot der Klägerin weniger Sicherheit als der gesetzliche Urlaubsanspruch.
(aa) Mit dem Urlaubsantrag der Klägerin wurde sowohl der gesetzliche als auch der vertragliche Urlaub im Umfang von insgesamt drei Tagen fällig.
(bb) Unter mehreren fälligen Schulden, erlischt zuerst diejenige, die dem Gläubiger weniger Sicherheit bietet. Der vertragliche Urlaubsanspruch bietet dem Arbeitnehmer weniger Sicherheit als der gesetzliche Urlaubsanspruch. Die Sicherheit eines Anspruchs umfasst auch die Frage ihrer Durchsetzbarkeit (vgl. Löwisch, in: Staudinger, 2022, § 366 Rn. 46). Dies zugrunde gelegt, bietet der vertragliche Urlaubsanspruch dem Arbeitnehmer weniger Sicherheit als der gesetzliche. Während der gesetzliche Urlaubsanspruch insbesondere mit der Unabdingbarkeit in § 13 BUrlG stark geschützt ist, unterliegt der vertragliche Mehrurlaub der Privatautonomie. Der vertragliche Mehrurlaub kann deshalb etwa, wie auch in § 8 des Arbeitsvertrags geregelt, außerhalb des Übertragungszeitraums verfallen.
b) Der Urlaubsanspruch im Umfang von 3,25 Tagen wandelte sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 12. März 2021 gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um.
c) Für 3,25 Urlaubstage ergab sich ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 420 EUR. Hinsichtlich der Berechnung regelt § 11 Absatz 1 BUrlG, dass das Arbeitsentgelt der letzten vor Antritt des Urlaubs abgerechneten dreizehn Wochen, also drei Monate, durch 65 geteilt wird und dies das Entgelt ergibt, das pro Urlaubstag zu zahlen ist. Im Zeitraum vom Dezember 2020 bis Februar 2021 hat die Beklagte 8400 EUR abgerechnet: Dies geteilt durch 65 ergibt 129,23 EUR, multipliziert mit 3,25 Tagen ergibt 420 EUR brutto.
2. Der Anspruch ist nicht durch die Ausschlussfrist aus § 12 des Arbeitsvertrags erloschen. Die Ausschlussfrist ist wegen Intransparenz nach § 307 Absatz 1 BGB unwirksam, weil sie entgegen beispielsweise § 12 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) oder § 13 BUrlG auch gesetzlich unverzichtbare Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder Urlaub erfasst. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist treten die gesetzlichen Bestimmungen (§ 306 Absatz 1 und 2 BGB).
a) Der streitgegenständliche Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann als reiner Geldanspruch einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterliegen (vgl. BAG vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, NJW 2018, 250).
b) § 12 des Arbeitsvertrags bezieht sich auf „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“. Dies schließt alle gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche ein, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (vgl. BAG vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, NJW 2018, 250 Randnummer 12). Vom Anwendungsbereich der Klausel erfasst sind demnach zum einen der streitgegenständliche Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG, zum anderen aber auch etwa die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG sowie auf Urlaub nach § 1 BUrlG.
c) Auf die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien und damit auch die Ausschlussfrist findet die Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB Anwendung. Bei den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien handelt es sich um einen Formularvertrag im Sinne von § 305 Absatz 1 Satz 1 BGB.
aa) Die Ausschlussfrist ist nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind (vgl. etwa BAG vom 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, NZA 2019, 1279-1288).
bb) Nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus ihnen, wenn diese dem Transparenzgebot genügen sollen, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern (ständige Rechtsprechung, etwa BAG vom 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, NZA 2018, 1480). Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, NJW 2019, 456).
d) Diesen Maßstab zugrunde gelegt, verstößt die Ausschlussfrist aus § 12 des Arbeitsvertrags gegen das Transparenzgebot aus § 307 Absatz 1 BGB, weil die Klausel, indem sie unter anderem entgegen § 12 EFZG oder § 13 BUrlG die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder Urlaub aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt und die Rechtslage damit irreführend darstellt.
aa) Nach § 12 EFZG und § 13 BUrlG sind die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung aus § 3 EFZG und auf Urlaub aus § 1 BUrlG – jedenfalls individualvertraglich – unabdingbar. Diese Normen entziehen Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung oder Urlaubs der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien.
bb) Die Ausschlussfrist aus § 12 des Arbeitsvertrags erfasst, obwohl § 12 EFZG und § 13 BUrlG dies verbieten, auch Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und Urlaub.
(1) Eine Auslegung dahingehend, dass diese Ansprüche nicht unter die Ausschlussfrist aus § 12 des Arbeitsvertrags fallen sollen, lässt der Wortlaut der Klausel mangels einer entsprechenden Einschränkung nicht zu. Vielmehr muss ein verständiger Arbeitnehmer beim Lesen der Klausel davon ausgehen, dass nur die – ebenfalls unverzichtbaren – Ansprüche auf Mindestlohn und aus Delikt von der Ausschlussfrist ausgeklammert und im Umkehrschluss alle anderen – auch andere unverzichtbare – Ansprüche von ihr erfasst sind. Dieses Verständnis drängt sich vor dem Hintergrund umso mehr auf, als dass Ansprüche aus Delikt von den Parteien als fernliegend und unwahrscheinlich eingestuft sein dürften, diese Ansprüche aber dennoch ausgeklammert sind, wohingegen naheliegende Ansprüche wie diejenigen auf Entgeltfortzahlung oder auf Urlaub aber keine Erwähnung in der Ausklammerung finden.
(2) Eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung führt zu keinem anderen Ergebnis. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Urlaub betrifft nicht einen nur selten auftretenden, von den Vertragsparteien nicht für regelungsbedürftig gehaltenen Sonderfall (vgl. hierzu BAG vom 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, NJW 2013, 3741, 3742, wonach eine Ausschlussklausel nicht allein deshalb intransparent ist, weil sie den fernliegenden Fall von deliktischen Ansprüchen nicht ausklammert).
(a) Eine solche Ausschlussfrist suggeriert dem verständigen Arbeitnehmer, er müsse beispielsweise auch den Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Urlaub innerhalb der vorgesehenen Ausschlussfrist geltend machen. Damit besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach Verstreichen der gesetzten Ausschlussfrist seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Urlaub in der Annahme, er sei verfallen, nicht mehr durchsetzt, obwohl der Verfall nach § 12 EFZG oder § 13 BUrlG zwingend gesetzlich ausgeschlossen ist Um dieser Gefahr vorzubeugen, müssen im Anwendungsbereich gesetzlich unverzichtbarer Ansprüche diese Ansprüche klar und deutlich von Ausschlussfristen ausgeklammert werden (vgl. hierzu BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, NJW 2019, 456 zu einer Ausschlussfrist, die den Mindestlohnanspruch nicht ausklammert).
(b) Soweit sich hieraus ergibt, dass die Ausklammerung von konkret genannten unverzichtbaren Ansprüchen in Ausschlussfristen vollständig sein muss, um dem Transparenzgebot aus § 307 Absatz 1 BGB zu genügen, lässt die Kammer nicht unberücksichtigt, dass die Anforderungen an den Verwender von Ausschlussfristen nicht überspannt werden dürfen. Das Transparenzgebot aus § 307 Absatz 1 BGB besteht nur im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren. Die Grenze des Zumutbaren wäre überschritten, wenn sich der Verwender einer Ausschlussfrist stets über die aktuellen – möglicherweise fernliegenden – unverzichtbaren Ansprüche informieren müsste, um diese vollständig auflisten zu können. An den Klauselverwender werden aber dann keine unzumutbaren Anforderungen gestellt, wenn man von ihm einen Hinweis verlangt, dass die Ausschlussfrist nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers gilt, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind (vgl. hierzu ausführlich BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, NJW 2019, 456). Entscheidet sich der Klauselverwender hingegen für eine konkrete Ausklammerung bestimmter Ansprüche, darf diese konkrete Ausklammerung die Gesetzeslage nicht unzutreffend und damit irreführend wiedergeben.
3. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Absatz 1, 247 BGB.
II. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 91 Absatz 1 ZPO (Zivilprozessordnung), 46 Absatz 2 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz).
III. Die Festsetzung des Streitwerts folgt aus den §§ 61 Absatz 1, 46 Absatz 2 ArbGG, 4 Absatz 1 ZPO.
IV. Die Berufung war nach § 64 Absatz 2a, 3 Nummer 1 ArbGG gesondert zuzulassen wegen grundsätzlicher Bedeutung folgender Rechtsfragen: Soweit für die Kammer ersichtlich, ist in der Rechtsprechung weder die Frage der Anwendbarkeit des § 366 BGB geklärt, wenn vertraglicher und gesetzlicher Urlaubsanspruch separat geregelt sind noch die Frage, ob dann der vertragliche Urlaubsanspruch zuerst erfüllt wird. Schließlich ist, soweit für die Kammer ersichtlich, die Frage ungeklärt, ob eine Ausschlussfrist, die wie hier zum Beispiel lediglich Ansprüche auf Mindestlohn und aus Delikt ausklammert, nicht aber andere unverzichtbare Ansprüche, wegen Intransparenz unwirksam ist.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 307 ff. BGB
§ 5 BUrlG
§ 3 BUrlG
§ 362 BGB
§ 366 BGB
§ 367 BGB
§ 13 BUrlG
§ 12 EFZG
§ 3 EFZG
§ 1 BUrlG
§ 7 Absatz 4 BUrlG
§ 3 Absatz 1, 5 Absatz 1 BUrlG
§ 362 Absatz 1, 366 BGB
§ 366 Absatz 1 BGB
§ 366 Absatz 2 BGB
§ 11 Absatz 1 BUrlG
§ 307 Absatz 1 BGB
§ 306 Absatz 1 und 2 BGB
§ 305 Absatz 1 Satz 1 BGB
§ 307 Absatz 1 Satz 1 BGB
§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB
§ 288 Absatz 1, 247 BGB
§ 91 Absatz 1 ZPO
§ 61 Absatz 1, 46 Absatz 2 ArbGG
Artikel 20 Absatz 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 104
NJW 1969, 1846
NJW 1969, 1846, 1847
NJW 2018, 250
NZA 2019, 1279
NZA 2018, 1480
NJW 2019, 456
NJW 2013, 3741, 3742
9 AZR 760/10
VIII ZR 42/67
9 AZR 80/17
8 AZR 201/18
9 AZR 615/17
9 AZR 162/18
8 AZR 280/12