Verwaltungsgericht Magdeburg (Sachsen-Anhalt, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-02-27, Aktenzeichen 5 A 53/24 MD
ECLI: ECLI:DE:VGMAGDE:2025:0227.5A53.24MD.00

Tenor:
Orientierungssatz
Vergleiche zu Leitsatz 1. EuGH, Urteil vom 22. September 2022 – C-518/20 und C-727/20 –, NJW 2022, 3203 und juris, Rn. 42.(Rn.32)
Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den im Bescheid vom 05. Juni 2023 festgesetzten Umfang hinaus für weitere 13 Urlaubstage eine Abgeltung zu gewähren, dem Kläger mithin eine Summe von weiteren 2.462,60 Euro, zgl. Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Der Bescheid des Beklagten vom 05. Juni 2023 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 15. Dezember 2023 wird aufgehoben, soweit er dem entgegensteht.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Verfahrens trägt der Kläger zu ¾, der Beklagte zu ¼.
Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.
Den Beteiligten wird nachgelassen, die jeweils gegen sie gerichtete Vollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aufgrund des Urteils gegen sie vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht die jeweils vollstreckende Partei vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt die (weitere) Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Kalenderjahren 2020, 2021 und 2022.
Der Kläger stand zum Beklagten vom 01.01.1993 bis zum 31.03.2023 in einem Beamtenverhältnis. Zuletzt war er als Obergerichtsvollzieher tätig und erhielt Besoldung entsprechend der Besoldungsgruppe A 9 Stufe 8 LBesG LSA in Höhe von 3690,30 € zuzüglich Stellenzulage in Höhe von 90,95 €, zuzüglich Amtszulage in Höhe von 323,25 €, insgesamt mithin 4104,50 € brutto. Dem Kläger nahm in den Jahren 2020 bis 2022 Urlaub gemäß nachfolgender Aufstellung:
2020
insgesamt 20 Urlaubstage
22.05. (AZV-Tag)
27.06. – 05.07.13.08. – 23.08.17.09. – 25.09.
2021
insgesamt 7 Urlaubstage
13.02. – 19.02.12.04. – 13.04.
2022
insgesamt 23 Urlaubstage
02.05. – 17.0518.07.01.08. – 12.08.
2023
keine
/
Im Zeitraum vom 27.05.2021 bis zum 15.04.2022 war der Kläger durchgängig dienstunfähig erkrankt. Zwischen dem 18.05.2022 bis zum 28.06.2022 nahm der Kläger an einer stufenweisen Wiedereingliederung teil. Vom 29.06.2022 bis zum 12.08.2022 war der Kläger dienstfähig und verrichtete seinen Dienst. Ab dem 15.08.2022 bis zur Versetzung in den Ruhestand war der Kläger erneut dienstunfähig erkrankt.
Auf Wunsch des Klägers wurde diesem Anfang 2023 vom Beklagten eine Übersicht über seinen Resturlaub zur Verfügung gestellt. Aus dieser Übersicht ergibt sich, dass der Beklagte für die Jahre ab 2021 Urlaubsansprüche des Klägers fortlaufend in die Folgejahre übertrug und dabei kumulierte. Die Urlaubsübersicht wies zum Jahresende 2022 einen Resturlaubsanspruch von 50 Urlaubstagen auf, für das Jahr 2023 war der auf einer 30-Tage-Basis zu berechnende anteilige Anspruch vermerkt. Eine Aufklärung über einen eventuellen Verfall von Urlaubsansprüchen oder eine Aufforderung, (Rest-)Urlaub in Anspruch zu nehmen, erfolgte hier nicht und war auch in den vorherigen Jahren unterblieben.
Mit Wirkung zum 31.03.2023 wurde der Kläger wegen Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzt. Mit streitgegenständlichem Bescheid vom 05.06.2023 stellte der Beklagte fest, dass dem Kläger im Anschluss an die Versetzung in den Ruhestand lediglich fünf krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommene Urlaubstage finanziell abzugelten seien. Hierbei handele es sich um den dem Kläger für das Jahr 2023 noch anteilig zustehenden Anspruch. Urlaubsansprüche aus vergangenen Jahren seien verfallen.
Hiergegen wendete sich der Kläger mit seinem Widerspruch und führte zur Begründung im Wesentlichen aus, es sei mit Unionsrecht unvereinbar, wenn die Bestimmungen des nationalen Rechts einen Verfall von Urlaubsansprüchen unabhängig davon vorsehen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Urlaub zu nehmen. Von einem Verfall des Urlaubs vergangener Jahre sei deshalb nicht auszugehen. Ferner habe der Beklagte den für 2023 zustehenden Urlaub falsch bestimmt; dem Kläger habe insoweit ein Urlaub von 15 Tagen (statt angenommener fünf) zugestanden, was aus § 3 Abs. 1 Satz 2 UrlVO LSA folge.
Der Widerspruch wurde mit Widerspruchsbescheid vom 15.12.2023, zugestellt am 04.01.2024, zurückgewiesen. Der Beklagte führte insofern aus, dass abgeltungsfähig nur der unionsrechtliche Mindesturlaub sei, welcher 20 Arbeitstage pro Jahr bei einer Fünftagewoche betrage. Hinsichtlich des Urlaubs des Jahres 2020 sei im Ausgangsbescheid zutreffend von einem aus § 7 Abs. 2 und 3 UrlVO LSA folgendem Verfall zum Ende des fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums ausgegangen worden, die Regelung sei insbesondere mit Unionsrecht vereinbar.
Hiergegen hat der Kläger Klage erhoben, welche am 01.02.2024 bei Gericht eingegangenen ist. Er macht geltend, dass schon aus der Aufstellung des Dienstherrn i.V.m. § 45 BeamtStG und nach dem Grundsatz von Treu und Glauben ein Abgeltungsanspruch für die dort benannten Urlaubstage folge. Insoweit seien die dort benannten 50 Urlaubstage zuzüglich eines anteiligen Urlaubsanspruchs für 2023, insgesamt mithin 55 Urlaubstage einer Abgeltung zugänglich. Darüber hinaus vertieft er insbesondere seine Ausführungen des Widerspruchs zur Unionsrechtswidrigkeit der Verfallsregeln des § 7 Abs. 2 und 3 UrlVO LSA. Aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) folge, dass ein Verfall generell nur dann in Betracht komme, wenn der Arbeitgeber nachweisen könne, den Arbeitnehmer vor Ablauf der vorgesehenen Übertragungs- bzw. Verfallfristen über seinen (Rest-)Urlaubsanspruch und die rechtlichen Folgen einer nicht fristgerechten Inanspruchnahme aufgeklärt zu haben. Dies sei hier nicht nur nicht erfolgt, im Gegenteil habe der Beklagte mit seiner Urlaubsübersicht sogar einen gegenteiligen Eindruck erzeugt.
Der Kläger beantragt,
den Beklagten unter Aufhebung des streitgegenständlichen Bescheides vom 05. Juni 2023 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 15.12.2023 zu verurteilen, an ihn 10.419,12 Euro (Abgeltung 55 Urlaubstage) zgl. Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er wiederholt und vertieft im Wesentlichen die Begründung der streitgegenständlichen Bescheide. Aus der Aufstellung könne der Kläger schon deshalb nichts herleiten, weil diese keine rechtlich verbindliche Erklärung darstelle. Im Sonstigen sei Urlaub aus vergangenen Jahren verfallen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze und den beigezogenen Verwaltungsvorgang, der Teil der Beratung der Kammer und der mündlichen Verhandlung gewesen ist, verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige (I.) Klage ist in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet (II.).
I.
Der Hauptantrag ist als kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage statthaft. In der Sache richtet sich das Begehren des Klägers (§ 88 VwGO) einerseits auf die unmittelbare Geltendmachung eines Leistungsanspruchs – hier die Zahlung einer bestimmten Geldsumme – und damit auf einen Realakt. In der Folge ist die allgemeine Leistungsklage, in deren Rahmen das Gericht "durchentscheiden" kann, rechtsschutzintensiver als eine Verpflichtungsklage, die hier nur auf einen zwischengeschalteten, feststellenden, Verwaltungsakt gerichtet sein könnte. Andererseits begehrt der Kläger im Hauptantrag die Aufhebung des Bescheids. Der Antrag ist dahingehend auszulegen, dass der Kläger eine Aufhebung des Bescheids nur insoweit verlangt, wie mit diesem die Abgeltung von mehr als fünf Urlaubstagen konkludent abgelehnt worden ist. Soweit es den Anfechtungsantrag betrifft, liegen die Sachentscheidungsvoraussetzungen ebenfalls vor. Insbesondere ist die Klagefrist des § 74 VwGO gewahrt.
II.
Der geltend gemachte Zahlungsanspruch ist nur teilweise begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Abgeltung weiterer 13 Urlaubstage neben den bereits im Bescheid anerkannten fünf Urlaubstagen. Darüberhinausgehend war die Klage abzuweisen.
1.
Rechtsgrundlage für die Abgeltung des Erholungsurlaubs ist § 7 Abs. 4 Satz 1 der Verordnung über den Urlaub der Beamten im Land Sachsen-Anhalt (UrlVO LSA) in der Fassung vom 20.03.2019 (alte Fassung – a.F.). Die Regelung war, soweit es den Abgeltungsanspruch betrifft, in ihrer zum Zeitpunkt der Ruhestandsversetzung des Klägers maßgeblichen Fassung zugrunde zu legen, dieser Zeitpunkt stellt die hier entscheidungserhebliche Sach- und Rechtslage dar (vgl. auch OVG NRW, Urteil vom 21. Oktober 2024 – 6 A 1430/22 –, juris, Rn. 40). Auch soweit es die Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen betrifft, war § 7 UrlVO in jeweils der Fassung zugrunde zu legen, die im betreffenden Zeitraum galt.
Es ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 3. November 1994 – 3 C 17/92 –, BVerwGE 97, 79-93) geklärt, dass sich der maßgebliche Zeitpunkt der Beurteilung der Rechtslage in erster Linie nach dem jeweils einschlägigen materiellen Recht richtet. Vorliegend hat § 7 UrlVO LSA als maßgebliche Anspruchsgrundlage am 25.11.2024 eine Neufassung erhalten. Es war jedoch materiell-rechtlich weder Zweck noch Absicht des Verordnungsgebers, mit dieser Neufassung an zu diesem Zeitpunkt bereits abgeschlossene Sachverhalte anzuschließen, d.h. dem zu diesem Zeitpunkt bereits in den Ruhestand versetzten Beamten einen weitergehenden oder modifizierten Anspruch nachträglich zukommen zu lassen, soweit sich solche Änderungen aus dem korrespondierenden, nun in der neuen Fassung (n.F.) als Abs. 5 gefassten Normtext ergeben. Die Neufassung beansprucht materiell-rechtliche Geltung nur für künftig endende Beamtenverhältnisse.
2.
Nach der so zugrunde zu legenden Fassung ist krankheitsbedingt vor Beendigung des Beamtenverhältnisses oder vor Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht genommener Erholungsurlaub von Amts wegen im Rahmen des unionsrechtlich zu gewährleistenden Mindestjahresurlaubs von vier Wochen abzugelten, soweit er nicht verfallen ist.
Diese Anspruchsvoraussetzungen liegen im Fall des Klägers vor, denn das Arbeitsverhältnis war mit seiner Versetzung in den Ruhestand beendet und ihm stand ausgehend vom unionsrechtlichen Mindesturlaub ein Resturlaubsanspruch zu, den er nach seiner Erkrankung jedenfalls ab dem 12.08.2022 und damit vor seinem Dienstende krankheitsbedingt nicht mehr in Anspruch nehmen konnte. Der Resturlaubsanspruch betrug zum Zeitpunkt der Versetzung des Klägers in den Ruhestand 18 Tage. Hiervon sind fünf Urlaubstage durch den Beklagten bereits im Ausgangsbescheid anerkannt worden, sodass sich der Anspruch des Klägers auf die Abgeltung weiterer 13 Urlaubstage beschränkt.
Gemäß § 7 Abs. 4 Satz 4 UrlVO LSA a.F. sind genommene Urlaubstage vom abzugeltenden Erholungsurlaub abzuziehen. Diese Betrachtung hat allerdings Jahr für Jahr zu erfolgen. Unerheblich ist, ob es sich bei dem innerhalb eines Jahres genommenen Urlaubs um neuen oder um alten, also aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr übertragenen Urlaub gehandelt hat (BVerwG, Urteil vom 31.01.2013 – 2 C 10/12 -, Rn. 23, VG A-Stadt, Urteil vom 9. Mai 2018 – 5 A 119/17 –, juris, Rn. 27). Unterbleiben muss jedoch eine Saldierung über die Jahre hinweg, denn dies würde dem Ziel des Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie, nämlich jedem Arbeitnehmer einen Urlaub von 4 Wochen in jedem Jahr zu ermöglichen, zuwiderlaufen. Es kann vor diesem Hintergrund insbesondere nicht eine über den unionsrechtlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsinanspruchnahme in einem Jahr eine hinter dem unionsrechtlichen Mindesturlaub zurückbleibende Inanspruchnahme in einem anderen Jahr ausgleichen (vgl. VG A-Stadt, Urteil vom 9. Mai 2018 – 5 A 119/17 –, juris, Rn. 28). In den Blick zu nehmen ist daher Jahr für Jahr, in welchen Jahren der Kläger weniger als den unionsrechtlichen Mindesturlaub in Anspruch genommen hat.
a.
Aus dem Jahr 2020 bestanden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsansprüche des Klägers mehr. In den Abzug ist insbesondere auch der AZV-Tag am 22.05.2020 einzubeziehen, denn eine Freistellung vom Dienst nach der Arbeitszeitverordnung steht funktional einem Urlaubstag nach der Urlaubsverordnung gleich. Deshalb ist er im Rahmen des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG und damit bei der Berechnung des Abgeltungsanspruchs gemäß § 7 Abs. 4 UrlVO LSA a.F. wie ein Tag Erholungsurlaub zu behandeln (vgl. BVerwG, Urteil vom 31.01.2013 – 2 C 10/12 –, juris, Rn. 34; VG A-Stadt, Urteil vom 9. Mai 2018 – 5 A 119/17 –, juris, Rn. 30). Hieraus ergibt sich, dass der Kläger in diesem Jahr 20 berücksichtigungsfähige Urlaubstage genommen hat, was dem unionsrechtlichen Mindesturlaub entspricht. Unerheblich ist, dass dem Kläger nationalrechtlich 30 Urlaubstage zugestanden haben. Eine Abgeltung über den unionsrechtlichen Mindesturlaub hinaus sieht § 7 Abs. 4 UrlVO LSA a.F. nicht vor, sodass es auf die Frage eines zwischenzeitlichen Verfalls dieser weiteren zehn Tage nach § 7 Abs. 2 und 3 UrlVO LSA a.F. an dieser Stelle nicht ankommen muss. Die nationalrechtliche Entscheidung, hier des Verordnungsgebers, diesen Teil nicht abzugelten, ist auch unionsrechtlich nicht zu beanstanden, denn es handelt sich gerade um den über den unionsrechtlichen Mindestschutzstandard hinausgehenden Teil, dessen Abgeltung die Mitgliedstaaten nach eigener Präferenz einer Regelung zuführen können (EuGH, Urteil vom 03.05.2012, – C-337/10 –, juris, Rn. 37; vgl. auch BVerwG, Urteil vom 31. Januar 2013 – 2 C 10/12 –, juris, Rn. 9, 18). Auch verfassungsrechtlich gebietet sich eine Abgeltung des allein nationalrechtlich zugestandenen, d.h. nicht auf Unionsrecht fußenden Teils des Urlaubsanspruchs nicht (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 15. Mai 2014 – 2 BvR 324/14 –, juris, Rn. 12 ff.).
b.
Aus dem Jahr 2021 bestand zum Zeitpunkt der Ruhestandsversetzung Resturlaub in einem Umfang von 13 Tagen, denn der Kläger nahm in diesem Jahr lediglich sieben Urlaubstage in Anspruch. Der unionsrechtliche Resturlaubanspruch für das Jahr 2021 ist insbesondere auch nicht vor der Beendigung des Dienstverhältnisses mit Wirkung zum Ablauf des 31.03.2023 nach § 7 Abs. 2, Abs. 3 UrlVO LSA a.F. verfallen.
aa.
Die dem Wortlaut des § 7 UrlVO LSA a.F. zu entnehmenden Voraussetzungen des Verfalls waren zwar gegeben.
Grundsätzlich soll Erholungsurlaub im Urlaubsjahr (Bezugszeitraum) genommen werden (§ 7 Abs. 1 UrlVO LSA a.F.). Er verfällt grundsätzlich neun Monate nach Ende des Urlaubsjahres (Abs. 2). Soweit er wegen Erkrankung bis zum Ablauf der Verfallfrist nach Abs. 2 nicht genommen werden konnte, verfällt er nach Abs. 3 erst nach Ablauf weiterer sechs Monate (Übertragungsfrist). Vorliegend war der Kläger seit dem 12.08.2022 krankheitsbedingt gehindert, den restlichen Vorjahresurlaub (2021) noch vor Ablauf der Frist des § 7 Abs. 2 UrlVO LSA a.F. zum 30.09.2022 zu nehmen. Ein Verfall kam hier daher erst mit Ende der 15-monatigen Übertragungsfrist zum Ablauf des 31.03.2023 erstmalig in Betracht.
bb.
§ 7 Abs. 2 und 3 UrlVO LSA a.F. sind weitergehend jedoch im Lichte der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in den Blick zu nehmen. Diese Richtlinie ist auf Beamte anwendbar (EuGH, Urteil vom 03.05.2012, – C-337/10 –, juris, Rn. 22 f.). Mit den aus der Richtlinie folgenden Anforderungen an einen Verfall von Urlaub des Arbeitnehmers in der Auslegung, die der EuGH in seiner Rechtsprechung diesbezüglich gefunden hat, ist der Verfall im hier zu entscheidenden Fall nicht vereinbar.
Aus Art 7 der Arbeitszeitrichtlinie folgt zwar nicht, dass dieser grundsätzlich nationalen Urlaubsverfallsregeln entgegenstünde, solange diese Übertragungszeiträume angemessener Dauer vorsehen. Der Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass – soweit es die Länge betrifft – der EuGH einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten dem Grunde nach gebilligt hat (vgl. zum Ganzen EuGH, Urteil vom 22.11.2011 – C-214/10 [KHS] –, NJW 2012, 290 = juris, Rn. 33 f., 41; vgl. auch BVerwG, Urteil vom 19. November 2015 – 2 C 3/15 –, juris, Rn. 26; BVerwG, Urteil vom 31. Januar 2013 – 2 C 10/12 –, juris, Rn. 20; OVG NRW, Beschluss vom 6. Juni 2023 – 6 A 2059/21 –, juris, Rn. 30, 31).
Der EuGH hat jedoch auch entschieden, dass mit dem unionsrechtlichen Anspruch auf Mindesturlaub grundsätzlich eine solche nationale Urlaubsverfallsregel unvereinbar ist, die den Verfall automatisch, d.h. unabhängig davon anordnet, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm mit der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Anspruch wahrzunehmen. In Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub und angesichts der Erfordernisse, eine praktische Wirksamkeit von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie herzustellen, folgt hieraus, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen Urlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn dies in einen solchen Zeitraum fällt, verfallen wird (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Kreuziger, C-619/16, EU:C:2018:872, Rn. 44, 51 ff. und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Arbeitgeber ist, infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben, grundsätzlich in der Auswahl der Mittel zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheit frei. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Deshalb darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer auch nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen (vgl. EuGH 29. November 2017, – C-214/16 –, King, juris, Rn. 39, 65). Er darf zudem weder Anreize schaffen noch den Arbeitnehmer dazu anhalten, seinen Urlaub nicht zu nehmen und dadurch - faktisch - auf ihn zu verzichten (vgl. EuGH 6. November 2018 – C-684/16 –, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, juris, Rn. 41 f.). Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen.
Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Dabei ist es Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten rechtzeitig nachgekommen ist, zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufzufordern und darauf hinzuweisen (EuGH, Urteil vom 22. September 2022 – C-518/20 und C-727/20 –, juris, Rn. 42; vgl. auch zu § 7 Abs. 1 BUrlG BAG Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 –, BAGE 165, 376-389, juris, Rn. 40 f.).
cc.
Die Kammer hat in Einklang mit dieser zugrundeliegenden EUGH-Rechtsprechung ferner bereits in der Vergangenheit entschieden, dass im Wege der Rückausnahme vom oben Dargestellten die betreffenden Urlaubsverfallsregeln – trotz Fehlens eines entsprechenden Hinweises des Arbeitgebers im Einzelfall – gleichwohl dann Anwendung finden können, wenn eine durchgängige Erkrankung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr bzw. sich anschließend auch bis zum Ablauf der Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 UrlVO LSA in Rede steht. Denn ein entsprechender Hinweis des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall kann in dieser Konstellation von vornherein seinen nützlichen Zweck, den Arbeitnehmer zur rechtzeitigen Inanspruchnahme seines Urlaubs anzuhalten, nicht erreichen (VG A-Stadt, Urteil vom 21. Juni 2022 – 5 A 161/19 MD –, juris, Rn. 12; vgl. zu § 7 Abs. 1 BUrlG auch BAG v. 20. Dezember 2022, – 9 AZR 245/19 –, juris, Rn. 43, sowie – 9 AZR 401/19 –, juris, Rn. 21).
Hiervon unterscheidet sich der hier zu entscheidende Fall jedoch, denn der Kläger hätte seinen Urlaub des Jahres 2021 noch vor Ende des in § 7 Abs. 2 und 3 UrlVO LSA vorgesehenen fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums nehmen können.
Ob insoweit bereits der Zeitraum der Wiedereingliederung des Klägers zwischen dem 18.05.2022 und dem 28.06.2022 als Anknüpfungszeitraum in Betracht kommt, d.h. ein Hinweis des Arbeitgebers im oben dargestellten Sinne bereits hier seine nützliche Funktion hätte erfüllen können, scheint der Kammer zwar zweifelhaft, da eine Urlaubsnahme in diesem Zeitraum dem Zweck der Wiedereingliederung zuwiderliefe (vgl. VG Trier Urt. v. 8.12.2020 – 7 K 2761/20, BeckRS 2020, 36913 Rn. 23, beck-online; a.A. VG Düsseldorf, Urteil vom 25. Juni 2010 – 13 K 5206/09 –, juris, Rn. 79). Letztlich bedarf dies jedoch keiner Entscheidung.
Denn jedenfalls im darauffolgenden Zeitraum seiner vollen Dienstfähigkeit zwischen dem 29.06.2022 und dem 12.08.2022 wäre dem Kläger eine Inanspruchnahme des Resturlaubs aus dem Jahr 2020 vor Ende des diesbezüglichen Übertragungszeitraums möglich gewesen. Dieser Zeitraum war auch seiner Dauer nach geeignet, den aus dem Vorjahr übertragenen Urlaub noch vollumfänglich zu realisieren. Ein Hinweis des Dienstherrn hätte hier daher den mit der Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie verfolgten Zweck noch bewirken können. Jedenfalls hier hätte dem Beklagten ein entsprechender Hinweis auf den Verfall des Vorjahresurlaubs oblegen. Dass ein solcher Hinweis seitens des Beklagten erfolgte, ist allerdings weder ersichtlich noch vorgetragen.
c.
Aus dem Jahr 2022 bestanden demgegenüber keine nach § 7 Abs. 4 S. 1 UrlVO LSA a.F. abgeltungsfähigen Resturlaubsansprüche, denn der Kläger nahm in diesem Jahr 23 Urlaubstage, was über den unionsrechtlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgeht.
d.
Für das Jahr 2023 standen dem Kläger unionsrechtlich fünf Urlaubstage zu, die für die Abgeltung Relevanz entfalten. Dies ergibt sich aus der anteiligen Berechnung nach § 1 Abs. 5 und § 3 Abs. 2 Nr. 3 UrlVO LSA a.F. auf Grundlage des unionsrechtlichen Mindesturlaubs für ein Jahr von 20 Tagen (20/12*3). Unzutreffend ist der noch im Widerspruchsverfahren durch den Kläger erhobene Einwand, dass sich aus § 3 Abs. 1 Satz 2 UrlVO LSA ein Anspruch des Klägers auf 15 der Abgeltung zugängliche Urlaubstage ergebe. § 7 Abs. 4 Satz 4 Satz 3 UrlVO LSA a.F. stellt ausdrücklich klar, dass – soweit es um die Berechnung im Hinblick auf einen Abgeltungsanspruch geht – § 3 Abs. 2 Satz 2 UrlVO LSA keine Anwendung findet. Unionsrechtlich gebietet sich nichts Anderes, denn es ist mit dem Zweck des in der Arbeitszeitrichtlinie festgelegten Mindesturlaubsanspruch vereinbar, den unionsrechtlichen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im laufenden Jahr anteilig zu berechnen.
Die sich so ergebenden und der Abgeltung zugänglichen fünf Tage Resturlaub bestanden auch noch bei Beendigung des Dienstverhältnisses. Abzüge sind nicht vorzunehmen, da der Kläger von diesem Urlaub keinen Gebrauch gemacht hat bzw. infolge der schon im August des Vorjahres eingetretenen erneuten Dienstunfähigkeit auch nicht machen konnte.
3.
Von diesen insgesamt 18 abzugeltenden Urlaubstagen, hinsichtlich derer dem Kläger nach der Versetzung in den Ruhestand eine Abgeltung zustand, hat der Beklagte im Ausgangsbescheid fünf Tage bereits als abgeltungsfähig anerkannt. Dem Kläger steht insofern im hiesigen Verfahren ein Anspruch auf Abgeltung weiterer 13 Tage zur Seite.
Ausgehend hiervon ergibt sich nach § 7 Abs. 4 UrlVO LSA a.F. rechnerisch ein Zahlungsanspruch zur Abgeltung in Höhe von weiteren 2.462,60 €. Insoweit ist nach § 7 Abs. 4 Satz 5 UrlVO LSA a.F. die durchschnittliche gewöhnliche Besoldung der letzten drei Monate vor Eintritt in den Ruhestand zugrunde zu legen. Die gewöhnliche Besoldung ist anhand der Dienstbezüge gemäß § 1 Abs. 3 Nrn. 1, 2, 3, 4 und 6 sowie Abs. 4 Nr. 1 des Besoldungsgesetzes des Landes Sachsen-Anhalt in der jeweils geltenden Fassung zu berechnen. Im Fall des Klägers ergibt sich unter Zugrundelegung eines monatlichen Grundbetrages für die Besoldung A9 Stufe 8 in Höhe von 3.690,30 € zuzüglich Stellenzulage in Höhe von 90,95 €, zuzüglich Amtszulage in Höhe von 323,25 ein Monatsgesamtbrutto von 4.104,50 €. Hieraus ergibt sich ein Gesamtbetrag in Höhe von 12.313,50 € für die letzten drei Monate. Unter Zugrundelegung einer Fünftageswoche beläuft sich der Abgeltungsanspruch für 13 (weitere) Urlaubstage damit auf 2.462,60 €.
4.
Ob der Anspruch im tenorierten Umfang daneben selbstständig und unmittelbar auf Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie gestützt werden kann bedarf keiner Entscheidung. Gegenstand auch eines durch die Arbeitszeitrichtlinie unmittelbar vermittelter Anspruch auf Abgeltung wäre jedenfalls nur der unionsrechtliche Mindesturlaub von vier Wochen (im deutschen Anwendungsfall mithin 20 Tage), sodass der Kläger hierüber auch in der Rechtsfolge nicht mehr herleiten könnte als über § 7 Abs. 4 S. 1 UrlVO LSA a.F. (vgl. BVerwG, Urteil vom 31. Januar 2013 – 2 C 10/12 –, juris, Rn. 18).
5.
Weitergehende Abgeltungsansprüche stehen dem Kläger nicht – auch nicht aus sonstigen Rechtsgründen – zu.
Ein weitergehender Anspruch folgt insbesondere nicht aus dem Umstand, dass der Beklagte dem Kläger im Februar 2023 eine Urlaubsübersicht aushändigte, ausweislich derer noch 50 Urlaubstage zuzüglich jenes auf 2023 entfallenden Teils bestanden. Selbst wenn man hierin eine rechtsverbindliche Erklärung erblicken wollte – was offenbleiben kann – so wäre deren Inhalt jedenfalls nur, dass dem Kläger der dort benannte Anspruch auf Urlaub (in Tagen) zustand. Ein im Wege der Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB zu entnehmender Aussagegehalt darüber, ob und in welchem Umfang dem Kläger – unterstellt er nähme diesen Urlaub nicht – hieraus zugleich ein Anspruch auf Zahlung (einer Abgeltung) erwachsen sollte, ist der Übersicht nicht zu entnehmen.
Ein solcher Gehalt kann auch nicht ohne Weiteres mittelbar hergeleitet werden, denn es entspricht gerade der grundsätzlichen Regelungssystematik des § 7 Abs. 4 Satz 1 UrlVO LSA a.F, dass ein Urlaubsanspruch gerade nicht einem Abgeltungsanspruch inhaltlich identisch oder gleichbedeutend ist. Es ist vielmehr so, dass letzterer aus ersterem nur im begrenzten Umfang, nämlich dem unionsrechtlich gebotenen Mindestumfang folgen kann. Nur in diesem Umfang hat sich der Verordnungsgeber in unionsrechtlich zulässiger Weise (s.o.) entschieden, eine Umwandlung von Resturlaub in einen Anspruch auf finanzielle Abgeltung rechtlich anzuordnen. Über den unionsrechtlichen Mindesturlaub hinausgehenden Schutz vermittelt die Arbeitszeitrichtlinie auch insoweit nicht, wie eine Umwandlung des Urlaubsanspruchs (in Tagen) in eine Abgeltung in Rede steht (s.o.).
Ebenso wenig folgt ein weitergehender Anspruch des Klägers aus der Fürsorgepflicht des Dienstherrn nach § 45 BeamtStG bzw. Treu und Glauben oder sonstigen Besonderheiten des Beamtenrechts. Soweit der Kläger dies meint, dringt er hiermit nicht durch. Neben § 7 Abs. 4 UrlVO LSA a.F. steht dem Kläger aus nationalem Recht kein Urlaubsabgeltungsanspruch zu, es handelt sich um eine abschließende Regelung, in der sich die Fürsorgepflicht des Dienstherrn auf dem Gebiet des Urlaubsrechts bereits konkretisiert. Darüberhinausgehende Ansprüche bestehen für den Beamten grundsätzlich nicht. Insbesondere berührt die Abgeltung von Urlaub auch keinen zu beachtenden hergebrachten Grundsatz des Berufsbeamtentums und unterliegt daher nicht dem Schutz des Art. 33 Abs. 5 GG. Der Abgeltungsanspruch ist auch kein Alimentationsanspruch, sondern besitzt einen eigenständigen Rechtsgrund außerhalb der Alimentationspflicht (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.10.1982 – 2 B 95.81 –, juris, Rn. 3; BayVGH, Beschluss vom 29.7.2016, – 3 ZB 15.1469 –, juris, Rn. 14; Bayerischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 8. Juli 2022 – 3 ZB 22.759 –, juris, Rn. 6).
6.
Der Zinsanspruch folgt aus § 90 VwGO i.V.m. §§ 291, 288 BGB.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 155 Abs. 1 VwGO und orientiert sich an dem wirtschaftlichen Begehren des Klägers, eine Abgeltung für insgesamt 55 Urlaubstage zu erhalten. Dabei war zu berücksichtigen, dass die Abgeltung für 5 Urlaubstage durch den Beklagten im Verwaltungsverfahren anerkannt worden war, sodass in der Sache die Abgeltung von (weiteren) 50 Urlaubstagen im Streit stand, von denen dem Kläger eine Abgeltung für (weitere) 13 Tage zugesprochen wurde.
Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus § 167 Abs. 1 VwGO i. V. m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.
BESCHLUSS
Das Verwaltungsgericht A-Stadt – 5. Kammer – hat am 04.03.2025 beschlossen:
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 10.419,12 € festgesetzt.
Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus § 52 Abs. 1 GKG und entspricht dem geltend gemachten Zahlungsanspruch des Klägers.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§§ 291, 288 BGB
§ 45 BeamtStG
§ 88 VwGO
§ 74 VwGO
§ 7 UrlVO
§ 90 VwGO
§ 3 Abs. 1 Satz 2 UrlVO
§ 7 Abs. 2 und 3 UrlVO
§ 7 Abs. 4 Satz 4 UrlVO
§ 7 Abs. 4 UrlVO
§ 7 Abs. 2, Abs. 3 UrlVO
§ 7 Abs. 1 UrlVO
§ 7 Abs. 2 UrlVO
§ 7 Abs. 1 BUrlG
§ 7 Abs. 3 UrlVO
§ 7 Abs. 4 S. 1 UrlVO
§ 3 Abs. 2 Nr. 3 UrlVO
§ 7 Abs. 4 Satz 4 Satz 3 UrlVO
§ 3 Abs. 2 Satz 2 UrlVO
§ 7 Abs. 4 Satz 5 UrlVO
§ 7 Abs. 4 Satz 1 UrlVO
§ 155 Abs. 1 VwGO
§ 167 Abs. 1 VwGO
§ 708 Nr. 11, 711 ZPO
§ 52 Abs. 1 GKG
§ 7 Abs. 4 Satz 1 der Verordnung
§ 1 Abs. 3 Nrn. 1, 2, 3, 4 und 6 sowie Abs. 4 Nr. 1 des Besoldungsgesetzes
Art. 33 Abs. 5 GG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2022, 3203
BVerwGE 97, 79
NJW 2012, 290
BAGE 165, 376
6 A 1430/22
3 C 17/92
2 C 10/12
5 A 119/17
2 RL 2003/88
2 BvR 324/14
2 C 3/15
6 A 2059/21
9 AZR 423/16
5 A 161/19
9 AZR 245/19
9 AZR 401/19
7 K 2761/20
13 K 5206/09
2 B 95.81
3 ZB 15.14
3 ZB 22.75