Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-09-15, Aktenzeichen 1 Sa 284/17
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:0915.1Sa284.17.00

Tenor:
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.01.2017, Az.: 1 Ca 2157/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Abschluss eines Vorruhestandsvertrags.
Die 1957 geborene Klägerin war seit dem 01.09.2011 ursprünglich bei der land- und forstwirtschaftlichen Berufsgenossenschaft Rheinland-Pfalz am Standort B-Stadt beschäftigt.
Durch Gesetz zur Neuordnung der Organisation der landwirtschaftlichen Sozial-versicherung (LSV-NOG) vom 12.04.2012 wurde die Beklagte zum 01.01.2013 als Trägerin für die landwirtschaftliche Sozialversicherung errichtet; die bisherigen Träger wurden eingegliedert und aufgelöst. Die Beklagte trat nach Art. 2 § 1 Abs. 3 LSV-NOG in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die Beklagte sollte bis zum 31.12.2015 das Personal um ca. 700 Vollzeitkräfte verringern und Standorte schließen, um Kosten in einer Größenordnung von ca. 40 Mio. Euro einzusparen. Der Standort B-Stadt blieb entsprechend auch der ursprünglichen Planung ebenso wie der Arbeitsplatz der Klägerin erhalten. Die Klägerin ist in Vergütungsgruppe VI der „Vergütungsordnung LSV“ entsprechend EGr. 8 TvÖD (Bl. 271 ff. d.A.) eingruppiert. Ihre Bruttomonatsvergütung beläuft sich auf ca. 3.104,- EUR. Nach ärztlichem Attest vom 21.07.2015 (Bl. 250 d.A.) gestaltet sich für die Klägerin die Bildschirmarbeit „zunehmend als sehr schwierig…. Dies bereitet vor allem nach einigen Stunden Bildschirmarbeit deutliche Probleme wie z.B. Kopfschmerzen und Augenbrennen.“. Hierauf wies die Klägerin die Beklagte hin.
Nach Art. 2 § 1 Abs. 4 LSV-NOG findet auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung vom 01.12.1999 (FuTV) Anwendung. Darin ist auszugsweise geregelt:
"§ 2 Begriffsbestimmung
Maßnahmen im Sinne dieses Tarifvertrages sind beabsichtigte oder veranlasste organisatorische und/oder technische Maßnahmen, wie z.B. die Auflösung, Verlegung, Zusammenlegung oder Ausgliederung eines LSV-Trägers oder von deren Verbänden oder von Teilen von diesen, ...…
§ 5 Arbeitsplatzsicherung
(1) Bei Maßnahmen im Sinne von § 2 ist für den Beschäftigten vorrangig der Er-halt des bisherigen Arbeitsplatzes zu sichern.
Sollte dies nicht möglich sein, ist der Arbeitgeber zu einer abgestuften Arbeitsplatzsicherung nach folgender Reihenfolge verpflichtet:
a) gleichartiger Arbeitsplatz am bisherigen Beschäftigungsort,…f) anderer Arbeitsplatz am nächstmöglichen Beschäftigungsort.…
§ 11 Vorruhestandsgeld
(1) Kann einem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 angeboten werden, so endet das Beschäftigungsverhältnis auf Antrag des Beschäftigten mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandgeldes. Die Höhe des Vorruhestandsgeldes beträgt monatlich
- 75 % der Urlaubsvergütung, wenn der Beschäftigte das 50. Lebensjahr und noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hat,
- 85 % der Urlaubsvergütung, wenn der Beschäftigte das 55. Lebensjahr (bei Schwerbehinderung das 50. Lebensjahr) vollendet hat.
Voraussetzung ist, dass mindestens 240 Umlagemonate (…) zurückgelegt worden sind oder für mindestens 120 Kalendermonate ein Beschäftigungsverhältnis bei LSV-Trägern oder deren Verbänden bestanden hat.…"
Um die Einsparungsziele zu erreichen schloss die Beklagte mit einer Vielzahl von Mitarbeitern freiwillig Vorruhestandsregelungen ab, die die Zahlung von Vorruhestandsgeld in Höhe der nach § 11 FuTV aufgeführten Leistungen beinhalteten. Aufgrund entsprechender allgemeiner Information konnten alle Mitarbeiter der Beklagten eine Interessenbekundung abgeben. Mit Schreiben vom 10.04.2013 bekundete die Klägerin ihr Interesse an einer solchen Vorruhestandsregelung.
Die Beklagte veröffentlichte am 06.06.2014 folgende Informationen über Interessenbekundungen am Vorruhestand und einstweiligen Ruhestand im Intranet (Bl. 91 ff. d.A.):
"Nach aktueller Planung werden bis zum 31.12.2014 mindestens 250 Vollzeitarbeitskräfte, insb. durch Versetzung in den einstweiligen Ruhestand/Vorruhestand oder durch Wechsel auf Stellenangebote des Bundes ausscheiden. Vorrangig soll dies durch den sog. Arbeitsplatzwegfall im Rahmen von Standortschließungen oder anderer organisatorischer Maßnahmen erfolgen. Weitere Beschäftigte werden durch den sog. Kriterienkatalog (Punkteschema) ausgewählt.
Nachstehend informieren wir Sie über den mit den Interessenvertretungen der Beschäftigten abgestimmten Kriterienkatalog zur Festlegung der Rangfolge der Interessenbekundungen am Vorruhestand bzw. einstweiligen Ruhestand. Dieser Kriterienkatalog findet Anwendung, soweit nicht ein individueller Arbeitsplatzwegfall gegeben ist. Auf der Grundlage der Kriterien wird nach dem jeweils erreichten Gesamtpunktwert eine Rangliste gebildet. Hieraus kann dann der maßgebliche Personenkreis für den vorzunehmenden Personalabbau ermittelt werden.
Als verbindliche Kriterien sind festgelegt:
- Besoldung-/Vergütungsgruppe- Beschäftigungszeit bei der LSV- Lebensalter (Geburtsdatum)- Schwerbehinderung/Gleichstellung- Standort.
Die Bewertung der Kriterien entnehmen Sie bitte nachfolgender Datei.
Neben den o.a. harten Kriterien sollen auch soziale Aspekte nicht unberücksichtigt bleiben. Dies kann unter anderem die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger sein. Die Bepunktung beträgt hier bis zu zehn Punkte. Bereits berücksichtigte Kriterien (Lebensalter, Schwerbehinderung) können hierunter nicht erneut bepunktet werden.
Zur Berücksichtigung dienstlicher Belange werden zuerst die Stabs- und Bereichsleiter/-innen über den jeweiligen vorgesehenen Personalabbau in ihrem Bereich informiert. Seitens der Vorgesetzten soll im Rahmen ihrer Stellungnahmen eine Angabe über den jeweiligen möglichen Austrittszeitpunkt erfolgen. Über den sich hieraus ergebenden Personenkreis wird die jeweilige Personal- und Schwerbehindertenvertretungen umgehend informiert. Sofern auf der Grundlage der Stellungnahmen auf Beschäftigte grundsätzlich oder zum vorgesehenen Termin nicht verzichtet werden kann, ist in Abstimmung mit der Stabsstelle Organisation/Innenrevision und dem Arbeitsbereich Personalplanung und -entwicklung/BGM/BEM zu entscheiden, ob dienstliche Belange einem vorzeitigen Ausscheiden entgegenstehen.
Zur Klärung von Unstimmigkeiten oder Zweifelsfällen wird eine Schiedsstelle errichtet. Hierzu gehört auch die Festlegung der Bepunktung der im Einzelfall vorgetragenen sozialen Aspekte. Zusätzlich wird die Schiedsstelle darüber informiert, bei wem dienstliche Belange einem vorzeitigen Ausscheiden entgegenstehen.…
Insgesamt werden nach derzeitiger Schätzung um die 700 Vollzeitarbeitskräfte bis zum 31.12.2015 abzubauen sein."
Die in Bezug genommene Bewertung der Auswahlkriterien (Bl. 92, 92 R d.A.)lautet auszugsweise:
„Bewertung der Kriterien
Die einzelnen Kriterien werden wie folgt bewertet.
Besoldungs-/Vergütungsgruppe
A 13 - A 16 / VG 11 - VG 14
=> 100 Punkte
A 11 - A 12 / VG 9 - VG 10
=> 80 Punkte
A 9 - A 10 / VG 7 - VG 8
=> 60 Punkte
A 7 - A 8 / VG 6
=> 40 Punkte
A 6 / VG 5
bis VG 4
Beschäftigungszeit bei der LSV
Von 10 Jahren bis 19 Jahren
=> 20 Punkte
Von 20 Jahren bis 29 Jahren
=> 30 Punkte
Von 30 Jahren bis 39 Jahren
Ab 40 Jahren
=> 50 Punkte
Lebensalter
Geburtsdatum:
01.01.1961 bis 31.12.1965
=> 0 Punkte
01.01.1958 bis 31.12.1960
=> 5 Punkte
01.01.1955 bis 31.12.1957
=> 10 Punkte
01.01.1952 bis 31.12.1954
=> 15 Punkte
Schwerbehinderung
Schwerbehinderte Mitarbeiter/-innen werden mit 15 Punkten, gleichgestellte behinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 und 3 SGB IX) mit 10 Punkten, die anderen Mitarbeiter/-innen mit 0 Punkten bewertet.
Standorte
Hauptverwaltung
Geschäftsstellen
Verwaltungsstellen mit über 250 Beschäftigten
Verwaltungsstellen mit bis zu 250 Beschäftigten
Verwaltungsstellen mit bis zu 150 Beschäftigten
Verwaltungsstellen mit bis zu 50 Beschäftigten
Maßgeblich für die Ermittlung der Beschäftigtenzahl ist der Stichtag 1. März 2014 einschließlich Elternzeit/Beurlaubung/Sonderurlaub, ohne ATZ-Freistellungsphase, Zeitrente und Abgeordnete.
Die Zuordnung der Punktwerte zu den einzelnen Standorten ist nachfolgender Tabelle zu entnehmen:
…B-Stadt 40…“.
Unter Zugrundelegung dieser Punktwerte, insbesondere auch eines Punktwertes für den Standort B-Stadt von 40 Punkten, errechnet sich für die Klägerin ein Gesamtpunktwert von 110 Punkten. Die Beklagte erstellte nach dem jeweiligen Gesamtpunktwert eine im Zuge des vorliegenden Verfahrens der Klägerin in Kopie überlassene „Ranking“-Liste der Mitarbeiter, die eine Interessenbekundung abgegeben hatten (Auszug Bl. 68 f. d.A.). Insgesamt wies diese Liste 1.256 Mitarbeiter auf. Die Klägerin erreichte mit der Punktzahl von 110 Rang 749. Insgesamt bezog die Beklagte 616 Mitarbeiter in die Vorruhestandsregelung ein und teilte mit Intranet-Veröffentlichung vom 06.07.2015 (Bl. 24 d.A.) mit, dass darüber hinaus ein Personalabbau nicht fortgesetzt werde und dieser abgeschlossen sei. Vorruhestandsvereinbarungen mit Mitarbeitern mit einer Punktzahl von 110 wurden nicht getroffen.
Mit Schreiben vom 10.08.2015 (Bl. 47 f. d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandsgeldes angeboten werden könne.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des Sach- und Rechtsvortrags der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.01.2017, Az. 1 Ca 2157/15 (Bl. 199 d.A.).
Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit dem Antrag, die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Ruhestandsgeldes gemäß § 11 FuTV (Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern in der Landwirtschaft und Sozialversicherung vom 01.12.1999) mit sofortiger Wirkung anzunehmen, abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, ein Anspruch der Klägerin ergäbe sich nicht aus § 11 FuTV, da der Arbeitsplatz nicht entfallen sei. Auch ein Anspruch aus dem Rankingverfahren bestehe nicht. Der veröffentlichte Kriterienkatalog stelle keine Dienstvereinbarung nach § 73 BPersVG dar. Ebenso wenig handele es sich bei der Veröffentlichung des Rankingverfahrens mit Information vom 06.06.2014 um eine Gesamtzusage. Auch ein Anspruch nach § 315 BGB bestehe nicht. Unter Berücksichtigung des Punktwerts von 110 entspreche die Ablehnung einer Vorruhestandsregelung der Billigkeit.
Das genannte Urteil ist der Klägerin am 26.05.2017 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 08.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 25.07.2017, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Nach Maßgabe des genannte Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom 11.09.2017, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 239 ff., 317 ff. d.A.), macht die Klägerin zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:
Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Ablehnung einer Vorruhestandsregelung billigem Ermessen nach § 315 BGB entspreche. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass einer Vorruhestandsregelung berechtigte betriebliche Interessen entgegenstünden. Dies sei auch nicht der Fall. Die Klägerin sei verzichtbar. Die Beklagte habe ausweislich ihrer pauschal formulierten Ablehnung überhaupt kein Ermessen ausgeübt. Das Arbeitsgericht habe gewichtige Belange der Klägerin nicht einbezogen, so ihr Alter und die auch schon bei Interessenbekundung latent vorhandenen Augenbeschwerden. Auch wenn die Ranking-Liste keine Dienstvereinbarung sei, hätte sie im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens unter Korrektur augenscheinlicher Mängel und Fehler berücksichtigt werden müssen. Von der Abteilungsleitung sei ihr am 24.03.2015 die verbindliche Zusage gemacht worden, die Vorruhestandsregelung werde jetzt umgesetzt und ihr Arbeitsverhältnis werde voraussichtlich auf Basis dessen am 30.09.2015 beendet. Erst Anfang Juli 2015 habe man sie anderweitig informiert.
Am Standort B-Stadt seien nicht mehr als 250 Mitarbeiter beschäftigt gewesen, so dass die hierauf entfallende Punktzahl nicht 40, sondern 60 betrage mit der Folge eines anderen, günstigeren Rankings. Die Gewichtung der Kriterien der Punktevergabe lasse die erforderliche Ausgewogenheit vermissen. Aufgrund zahlreicher Nicht-Inanspruchnahmen von vorrangigen Interessenbekundern gehe sie davon aus, dass sie in den Bereich von unter 600, wenn nicht gar von unter 500 Punkten hätte vorrücken müssen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.01.2017 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin eine Vorruhestandsvereinbarung mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Ruhestandsgeldes gemäß dem Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern in der Landwirtschaft und Sozialversicherung vom 01.12.1999 anzunehmen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 24.08.2017, auf den Bezug genommen wird (Bl. 261 ff. d.A.), als zutreffend.
Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung ist zulässig.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
B.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg.
I.
Der auf die Verurteilung der Beklagten zur Annahme des im Klageantrag liegenden Vertragsangebots der Klägerin gerichtete Antrag ist zulässig. Der Vertragsschluss soll mit der Rechtskraft eines der Klage stattgebenden Urteils nach § 894 Satz 1 ZPO herbeigeführt werden (vgl. BAG 15.09.2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 15 mwN).
II.
Der Antrag ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung.
1.
Ein Anspruch der Klägerin auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung ergibt sich nicht aus § 11 FuTV.
Der Anspruch auf einen Vorruhestandsvertrag nach § 11 FuTV setzt voraus, dass dem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 FuTV angeboten werden kann. Nach dieser tariflichen Vorschrift ist bei Änderungen der Organisationsstrukturen "vorrangig" der Erhalt des bisherigen Arbeitsplatzes zu sichern. Da der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin nicht weggefallen ist, muss die Beklagte ihren Antrag auf einen Wechsel in den Vorruhestand nicht annehmen.
2.
Ebenso scheidet ein Anspruch unmittelbar aus dem am 06.06.2014 veröffentlichten Ranking-Verfahren (Bl. 91 ff. d.A.) aus.
a)
Wie die 5. Kammer des Landesarbeitsgericht in dem den Parteien bekannten Urteil vom 06.10.2016 -5 Sa 100/16- im Einzelnen begründet hat und worauf Bezug genommen wird, handelt es sich nicht um eine Dienstvereinbarung nach § 73 BPersVG.
b)
Bei dem veröffentlichten Ranking-Verfahren handelt es sich auch nicht um eine Gesamtzusage, aufgrund derer die Klägerin einen vertraglichen Anspruch auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung hätte.
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG 20.08.2014 –10 AZR 453/13– Rn. 14, juris).
Das veröffentlichte Ranking-Verfahren enthält kein hinreichend bestimmtes Vertragsangebot, sondern beschreibt nur das Verfahren der Ermittlung des Personenkreises, dem ein entsprechendes Angebot unterbreitet werden soll. An einem hinreichend bestimmten Inhalt fehlt es insbesondere deshalb, weil die Beklagte sich die Prüfung, ob dienstliche Belange der Unterbreitung eines Angebots entgegenstehen, vorbehalten hat.
3.
Ein Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus einer einzelvertraglichen Vereinbarung. Soweit die Klägerin auf eine verbindliche mündliche Zusage der Abteilungsleitung am 24.3.2015 abstellt, musste der Klägerin bewusst sein, dass die Abteilungsleitung nicht bevollmächtigt ist, derartige Zusagen rechtsverbindlich zu tätigen, sondern dies durch die Zentralabteilung erfolgen muss.
4.
Ein Anspruch der Klägerin auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung folgt nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Beklagte hat auch mit Arbeitnehmern, die keinen tariflichen Anspruch auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung nach § 11 FuTV (ggfs. iVm Art. 2 § 1 Abs. 4 LSV-NOG) Vorruhestandsvereinbarungen abgeschlossen. Sie hat damit eine Leistung erbracht, zu der sie nicht verpflichtet war. Bei Erbringung derartiger freiwilliger Leistungen ist der Arbeitgeber an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (vgl. etwa BAG 15.11.2011 -9 AZR 387/15- Rn. 25 ff., juris, für den Fall des Abschlusses von Altersteilzeitverträgen trotz Überschreitens der Überlastquote).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung seiner selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn die Regelung mit anderen Worten für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung willkürlich ist (vgl. nur BAG 31.07.2014 -6 AZR 822/12- Rn. 41, juris).
Die Abgrenzung der Voraussetzungen, unter denen die Beklagte freiwillige Vorruhestandsvereinbarungen zu schließen bereit war, ergibt sich aus den „Informationen über Interessenbekundungen am Vorruhestand und einstweiligen Ruhestand“ vom 06.06.2014 (Bl. 91 ff. d.A.). Die dort enthaltenen Kriterien und deren Gewichtung durch Vergabe von Punkten führen nicht zu einer sachfremden und willkürlichen Ausgrenzung von Arbeitnehmern.
Die Beklagte war aufgrund gesetzlicher Einsparauflagen gehalten, bestimmte Einsparziele im Personalhaushalt zu erreichen und die Verwaltungsstruktur insgesamt erheblich zu straffen. Es ist daher nicht sachfremd, wenn sie hinsichtlich der Vergabe von Punkten für die Bewertung von Standorten nach der Anzahl der jeweils dort Beschäftigten differenziert bzw. die Entscheidung trifft, bestimmte Standorte zu belassen und deshalb hierfür höhere Punktzahlen vorsieht. Wenn die Beklagte mit dieser Wertung zum Ausdruck bringt, dass sie kleinere Standorte für entbehrlich hält, beruht dies auf einer rechtlich nicht zu beanstandenden unternehmerischen Einschätzung der Beklagten über ihre zukünftige Verwaltungsstruktur. Die im Verhältnis zu anderen Kriterien starke Bewertung der Besoldungs-/Vergütungsgruppe ist ebenfalls nicht sachfremd, sondern unter Berücksichtigung des von der Beklagten verfolgten Ziele (Kostenreduktion, Straffung der Verwaltung) nachvollziehbar. Zum einen wird bei einer Vorruhestandsregelung mit Mitarbeitern hoher Besoldungs- oder Vergütungsgruppen ein dementsprechend höherer Einspareffekt erzielt. Zum anderen ist die hierin zum Ausdruck kommende Einschätzung, eine Organisationsstraffung komme insbesondere auf höherer Ebene in Betracht, nachvollziehbar.
Die gegenüber diesen organisatorischen Kriterien mit erheblich geringerem Gewicht erfolgte Bewertung der persönlichen Daten der Beschäftigten (Beschäftigungszeit, Lebensalter, Schwerbehinderung) ist unter Berücksichtigung des Leistungszwecks rechtlich nicht zu beanstanden. Es geht vorliegend nicht um eine Sozialauswahl unter mehreren von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedrohten Arbeitnehmern, so dass sich Parallelen zu den Grundsätzen der Sozialauswahl bei Kündigungen verbieten.
c)
Die Klägerin hat auch nicht ausreichend dargelegt, dass in ihrem Fall die Beklagte von der von ihr kommunizierten generellen Regelung abgewichen ist.
Die Beklagte hat die von ihr zur Anwendung gebrachten Kriterien dargelegt und auch dargelegt, dass die Klägerin in Anwendung dieser Kriterien aufgrund ihrer erreichten geringen Punktzahl nicht unter den Personenkreis fiel, dem Vorruhestandsvereinbarungen angeboten wurden. Es wäre daher Sache der Klägerin gewesen darzulegen, dass sie die Voraussetzungen erfüllt und auch ihr nach den von der Beklagten festgelegten Leistungsvoraussetzungen ein entsprechendes Angebot hätte gemacht werden müssen (vgl. zur Darlegungslast etwa BAG 29.09.2004 -5 AZR 43/04-, juris; Schaub/Linck ArbR-Hdb, § 112 Rn. 30).
Offen bleiben kann dabei die Frage, ob am Standort in B-Stadt über oder unter 250 Beschäftigte zum maßgeblichen Stichtag 31.05.2014 beschäftigt waren, denn jedenfalls wird in der Zuordnung der Punktwerte zu den einzelnen Standorten im Zusammenhang mit den „Informationen über Interessenbekundungen am Vorruhestand und einstweiligen Ruhestand“ vom 06.06.2014 (vgl. Bl. 92 R d.A.) der von der Beklagten für B-Stadt in Ansatz gebracht Wert von 40 Punkten ausdrücklich genannt. Wie bereits ausgeführt, spiegelt die unterschiedliche Bepunktung von Standorten die in die unternehmerische Freiheit fallende Bewertung der Zukunftsfähigkeit von Standorten der Beklagten wieder. Wenn die Beklagte den Standort B-Stadt beibehalten will und deshalb mit nur 40 Punkten bewertet, ist dies weder willkürlich noch sonst rechtlich zu beanstanden.
Die Klägerin hat keinen einzigen Arbeitnehmer benennen können, dem bei gleicher oder gar niedriger Punktzahl ein Angebot einer Vorruhestandsvereinbarung erhalten haben soll (vgl. zum Erfordernis der Bezeichnung zumindest eines Falles der Besserstellung LAG Köln -11 Sa 255/98-, NZA-RR 2000, 379). Es spricht viel dafür, dass zudem auch noch eine tätigkeitsbezogene Vergleichbarkeit hätte vorliegen müssen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 06.10.2016 -5 Sa 100/16- Rn. 65, juris). Nach eigenem Sachvortrag der Klägerin ist insoweit in ihrem Arbeitsbereich eine Arbeitsverdichtung eingetreten.
Wie das Landesarbeitsgericht im genannten und den Parteien bekannten Urteil der 5. Kammer ausgeführt hat, ist die Beklagte bei der Entscheidung über Vorruhestandsanträge nicht frei in der Ausübung ihres Ermessens. Es besteht ein Anspruch darauf, dass die Beklagte bei der Entscheidung über einen Antrag billiges Ermessen gemäß § 315 BGB wahrt. Die Beklagte muss bei ihrer Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen (zu Altersteilzeitanträgen vgl. BAG 27.01.2011 - 8 AZR 280/09 - Rn. 41; BAG 15.09.2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 26 mwN).
Auch in Anwendung dieser Grundsätze ist die Entscheidung der Beklagten, keine Vorruhestandsvereinbarung abzuschließen, nicht zu beanstanden. Die Entscheidung der Beklagten entspricht der Billigkeit.
Die Interessen der Klägerin an einem Eintritt in den Vorruhestand mit einem Vorruhestandsgeld von 85 % sind offensichtlich. Hinzu kommen die Augenbeschwerden, so wie sie sich aus dem von der Klägerin vorgelegten Attest vom 21.07.2015 ergeben.
Demgegenüber überwiegen die zu berücksichtigenden Belange der Beklagten. Ihr Interesse an der weiteren Beschäftigung der Klägerin resultiert auf einer, mit besonderem Gewicht zu berücksichtigenden (BAG 28.08.2013 -10 AZR 569/12- Rn. 41, juris) unternehmerischen Entscheidung, den Standort B-Stadt mit einer bestimmten Personalausstattung zu belassen. Sie hat nach Art. 1 § 4 Abs. 1 LSV-NOG den gesetzlichen Auftrag, eine fachlich umfängliche Betreuung der Versicherten sicherzustellen, wozu sie das erforderliche Personal vorzuhalten hat. Zudem ergibt sich aus der „Information zum Personalabbau im Jahr 2015“, dass die Nicht-Weiterführung eines Personalabbaus gerade darauf beruht, dass ein weitergehender Personalabbau die Arbeitsfähigkeit in einzelnen Organisationsbereichen gefährde.
Zu keinem anderen Ergebnis führt auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes die von der Klägerin behauptete mündliche Zusage der Abteilungsleitung am 24.3.2015. Aufgrund der Informationen der Beklagten musste die Klägerin wissen, dass die Entscheidungen hinsichtlich des Abschlusses von Vorruhestandsregelungen nicht der Abteilungsleitung oblag. Ein schützenswertes Vertrauen der Klägerin, welches mit überwiegendem Gewicht im Rahmen der Abwägung zu ihren Gunsten zu berücksichtigen wäre, konnte damit nicht entstehen.
C.
Die Berufung war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO
§ 11 FuTV
§ 73 BPersVG
§ 315 BGB
§ 145 BGB
§ 151 BGB
§ 97 ZPO
§ 1 Abs. 3 LSV-NOG
§ 1 Abs. 4 LSV-NOG
§ 2 Abs. 2 und 3 SGB IX
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 894 Satz 1 ZPO
§ 5 Abs. 1 FuTV
§ 4 Abs. 1 LSV-NOG
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2000, 379
1 Ca 2157/15
9 AZR 643/08
5 Sa 100/16
10 AZR 453/13
9 AZR 387/15
6 AZR 822/12
5 AZR 43/04
11 Sa 255/98
8 AZR 280/09
10 AZR 569/12