Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-01-18, Aktenzeichen 3 Sa 1831/15
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2017:0118.3SA1831.15.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 11.11.2015 - 1 Ca 560/15 - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Pflicht der Beklagten zur Annahme eines Arbeitsvertragsangebots des Klägers für den Zeitraum ab dem 01. Februar 2015 sowie über die vom Kläger begehrte Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis seit dem 15.01.2015 zu im Einzelnen benannten Arbeitsbedingungen bestehe.
Der 1990 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger war auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages seit dem 15.07.2013 als Lager- und Produktionswerker bei der Firma S E GmbH & Co. KG eingestellt. Wegen der arbeitsvertraglichen Bedingungen wird auf Blatt 20 ff. der Akte Bezug genommen. Der Einsatz des Klägers erfolgte von Anfang an bei der Beklagten. Der Einsatz endete vor dem 25.03.2015. Seit diesem Tag ist der Kläger Mitglied der IG Metall.
Die Beklagte ist tarifgebunden und wendet die Tarifverträge für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW an sowie im Rahmen dessen auch den Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (künftig: TV LeiZ) vom 24.05.2012.
Dieser Tarifvertrag regelt – sowie hier von Interesse – u.a. das Folgende:
„§ 1 Geltungsbereich
Für diesen Tarifvertrag gilt der Geltungsbereich des einheitlichen Manteltarifvertrages (EMTV)
§ 2 Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern
1. Durch den Einsatz von Leih-/Zeitarbeit darf für die Beschäftigten im Entleiherbetrieb keine feststellbare Beeinträchtigung der Entgelt- und Arbeitsbedingungen und keine feststellbare Gefährdung der Arbeitsplätze bewirkt werden.
Protokollnotiz
Leih-/Zeitarbeitnehmer sollen nach Auffassung der Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht regelmäßig auf Arbeitsplätzen eingesetzt werden, die im Betrieb auf Dauer angelegt sind.
§ 3 Betriebe mit Betriebsvereinbarung
…
§ 4 Betriebe ohne Betriebsvereinbarung
1. Besteht keine Betriebsvereinbarung gemäß § 3 gilt folgendes:- Nach 18 Monaten Überlassung hat der Entleiher zu prüfen, ob er ..dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann.- Nach 24 Monaten Überlassung hat der Entleiher dem Leih-/Zeit- arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten. Dieses kann nach Beratung mit dem Betriebsrat bei akuten Beschäftigungs- problemen entfallen.
Bei Unterbrechungen von weniger als drei Monaten werden Einsatzzeiten im selben Betrieb addiert.“
Mit Schriftsatz vom 28.04.2015 hat der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Annahme eines im Einzelnen benannten Arbeitsvertragsangebotes mit Wirkung zum 01.02.2015 begehrt, nachdem er mit seiner am 30.03.2015 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Klage zunächst die Verurteilung der Firma L B GmbH zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit im Einzelnen benannten Bedingungen begehrt hatte, diesen Antrag aber am 01.07.2015 zurückgenommen hat.
Mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 01.06.2015 begehrt der Kläger darüber hinaus die Feststellung, dass mit der Beklagten seit dem 15.01.2015 ein Arbeitsverhältnis mit im Einzelnen benannten Bedingungen besteht.
Zum einen hat der Kläger bestritten, dass die Firma S E GmbH & Co. KG sich im Besitz einer Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern befinde. Schon von daher liege zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis kraft Fiktion vor.
Im Weiteren hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass nach den Bestimmungen des AÜG ein Arbeitsverhältnis bereits ab dem 15.01.2015 zustande gekommen sei. Seine Überlassung sei nämlich keine vorübergehende gewesen. Rechtsfolge der nicht vorübergehenden Überlassung sei sodann nach § 10 AÜG, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen gelte.
Unabhängig von der erst seit dem 25.03.2015 bestehenden Gewerkschaftszugehörigkeit habe ferner seiner Meinung nach zwischen den Parteien von Anbeginn der Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung gefunden. Die Beklagte habe sich dabei schadensersatzpflichtig gemacht, weil sie - in Ermangelung einer Betriebsvereinbarung nach § 3 TV LeiZ - die nach § 4 TV LeiZ nach 18 Monaten der Überlassung erforderliche Prüfung, ob sie ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anbieten könne, unterlassen habe. Infolge des Schadensersatzanspruchs habe er nunmehr Anspruch auf Abschluss eines solchen unbefristeten Arbeitsvertrages. Der Kläger hat hierzu darauf verwiesen, dass er im Bereich des Punktschweißens eingesetzt gewesen sei und die Beklagte in diesem Bereich seit mindestens vier Jahren regelmäßig annähernd so viele Arbeitnehmer beschäftigt habe, wie sie Leiharbeiter beschäftige. Daraus ergebe sich, dass ein dauerhafter Bedarf an Arbeitskräften bestehe. Indes liege eine „vorübergehende“ Beschäftigung nicht vor. Nach Auffassung des Klägers ziele die Regelung in § 4 des TV LeiZ u.a. darauf ab zu verhindern, dass Dauerarbeitsplätze durch Leiharbeitnehmer besetzt werden und damit Stammarbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren. Dieser Zweck sei nur dadurch zu erreichen, dass der Tarifvertrag durch eine Betriebsnorm - §§ 3 und 4 – nicht nur Angehörige der IG Metall in den Schutzbereich einbeziehe, sondern darüber hinaus auch andere Leiharbeitnehmer.
Bei den §§ 3, 4 TV LeiZ handele es sich somit nicht um bloße Verfahrensvorschriften, sondern um Betriebsnormen. Die Prüfungspflicht nach 18 Monaten der Überlassung sei seiner Auffassung nach völlig wirkungslos hinsichtlich des Schutzes der Arbeitsplätze der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, wenn ihre Nichtbeachtung nicht an Konsequenzen geknüpft wäre. Der Schutzzweck der Norm könne nur erreicht werden, indem für den Fall, dass – wie hier – eine ernsthafte Prüfung überhaupt nicht durchgeführt worden sei, sich die Rechtsfolge ergebe, dass nach 18 Monaten der Überlassung ein Arbeitsvertrag angeboten werden müsse. Infolge dessen habe er im vorliegenden Fall einen Anspruch auf Einstellung.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, sein folgendes Arbeitsvertragsangebot mit Wirkung zum 01. Februar 2015 anzunehmen:
Arbeitsvertrag
Zwischen
der Firma L B GmbH, Tstraße 1, 12345 J
Arbeitgeberin
und
Herrn T1 D, B 12, 23456 V
Arbeitnehmer
§ 1
Der Arbeitnehmer wird als Produktionshelfer im Betrieb in J eingestellt.
§ 2
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.02.2015 und ist unbefristet.
§ 3
Die Arbeitszeit beträgt 38,75 Stunden wöchentlich.
§ 4
Die übrigen Arbeitsbedingungen richten sich nach den Tarifverträgen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie, abgeschlossen zwischen der Metall NRW- Verband der Metall- und Elektro- Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. und der IG Metall Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen;
festzustellen, dass zwischen den Parteien ab dem 15.01.2015 ein Arbeitsverhältnis besteht, in dem er als Produktionshelfer eingestellt ist, zu den tariflichen Bedingungen der Eisen- Metall- und Elektroindustrie abgeschlossen NRW e.V. und dem Metall NRW-Verband der Metall- und Elektroindustrie NRW e.V.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Klage sei insgesamt unbegründet.
Im Hinblick auf die begehrte Verurteilung zur Annahme eines Arbeitsvertragsangebotes im Hinblick auf die Bestimmungen des TV LeiZ hat sie die Meinung vertreten, dass der Tarifvertrag mangels Tarifbindung im streitigen Zeitraum nicht anwendbar gewesen sei. Die einseitige Tarifbindung ihrerseits sei nicht ausreichend, da es sich bei § 4 TV LeiZ um eine Abschlussnorm und nicht um eine Betriebsnorm handele.
Im Übrigen handele es sich bei § 4 TV LeiZ um eine bloße Verfahrensvorschrift, die zwar eine Prüfpflicht aufstelle, eine Rechtsfolge jedoch nicht regele. Vielmehr diene die Prüfpflicht der rechtzeitigen Vorbereitung eines eventuell zu unterbreitenden Vertragsangebotes.
Mit Urteil vom 11.11.2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe zunächst keinen Anspruch auf Annahme des von ihm gewünschten Arbeitsvertragsangebots durch die Beklagte, da eine Anspruchsgrundlage nicht ersichtlich sei. Insbesondere ergebe sich der Anspruch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes, §§ 280 Abs. 1, 249 BGB. Eine Pflichtverletzung der Beklagten und ein rechtswidriges Verhalten lägen bereits nicht vor.
Eine Prüfungspflicht der Beklagten nach § 4 TV LeiZ scheide bereits aus, da der Kläger nicht vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst sei. § 1 TV LeiZ verweise auf den Geltungsbereich des Einheitlichen Manteltarifvertrages (EMTV). Dieser wiederum nehme Bezug auf den Geltungsbereich des Entgeltrahmentarifvertrages in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein- Westfalens (§ 1 Ziffer 3). Der persönliche Geltungsbereich des Entgeltrahmenabkommen erstrecke sich nach dessen § 1 auf alle gewerblichen Arbeitnehmer, die Mitglied der IG Metall seien. Diese Voraussetzung habe auf den Kläger während seiner Einsatzzeit bei der Beklagten unstreitig nicht zugetroffen.
Unabhängig davon, unterstellt, der Tarifvertrag LeiZ sei anwendbar und unterstellt, die Beklagte habe ihre Prüfungspflicht verletzt, bestehe kein Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages. Die Beklagte wäre im Falle der Anwendbarkeit des TV LeiZ (nur) zu einer Überprüfung verpflichtet gewesen, ob sie dem Kläger ein Arbeitsverhältnis hätte anbieten können. Schadensersatz in Form von Naturalrestitution bedeute indes, dass derjenige Zustand hergestellt werden müsse, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. § 4 Ziffer 1 Spiegelstrich 1 TV LeiZ begründe jedoch keine materiellen Pflichten bei der Prüfung, ob die Beschäftigung des Leiharbeitnehmers in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis möglich ist, auch nicht im Sinne einer Ermessensbindung- oder begrenzung. In der Folge könne sich aus einer unterlassenen Prüfung auch kein Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages ergeben.
Zwischen den Parteien bestehe auch nicht bereits ein Arbeitsverhältnis.
Auch wenn hier zugunsten des Klägers unterstellt würde, dass die Unterlassung an die Beklagte im Hinblick auf die bisherige Dauer seines Einsatzes und dem von ihm besetzten Arbeitsplatz nicht mehr nur „vorübergehend“ erfolgt sei, begründe dies unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.
Zwischen den Parteien sei ein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund gesetzlicher Fiktion nach § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG zustande gekommen. Zwar bestreite der Kläger vorliegend das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung der Firma S E GmbH & Co. KG. Ausweislich des zwischen dem Kläger und dem Zeitarbeitsunternehmen abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom 12.06.2013 sei indes die „Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung“ nach den §§ 1 und 2 des Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) vom 24.10.1973 zuletzt am 06.11.2006 durch die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit ausgestellt worden. Es habe dem Kläger oblegen, konkrete Tatsachen vorzutragen, die zumindest im Ansatz nachvollziehbar den Schluss zulassen könnten, eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung liege nicht vor. Sein Bestreiten „ins Blaue hinein“ sei untauglich.
Besitze ein Arbeitgeber mithin die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher dritten Arbeitnehmern im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung zu überlassen, hindere dies eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG auch, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolge.
Schlussendlich komme eine analoge Anwendung der §§ 10 Abs. 1 AÜG, § 9 Nr. 1 AÜG auf die Fälle der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nicht in Betracht.
Gegen das unter dem 03.12.2015 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 17.12.2015 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 03.03.2016 unter dem 25.02.2016 begründet.
Seiner Meinung nach sei das arbeitsgerichtliche Urteil bereits fehlerhaft, soweit es ausgesprochen habe, eine Prüfungspflicht gemäß § 4 TV LeiZ scheide schon deswegen aus, weil er nicht vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst sei. Dieser Tarifvertrag sei dadurch geprägt, dass er durchgehend Betriebsnormen aufstelle, was sich unmittelbar aus seinem Wortlaut ergebe. Bereits durch § 2 und die Protokollnotiz werde normiert, was nur die Gesamtbelegschaft betreffen könne und nicht das Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. § 2 stelle quasi den Programmsatz des gesamten Tarifvertrages dar, auch § 3 enthalte eine klassische Betriebsnorm. Eine solche folge wiederum in § 4, da auch diese Bestimmung die innerbetrieblichen Verhältnisse zwischen dem Arbeitgeber einerseits und der Belegschaft als Kollektiv regele.
Unzutreffend sei die Annahme des Arbeitsgerichts im Übrigen, aus der Verletzung des § 4 TV LeiZ folge kein Anspruch auf Einstellung. Ziel des TV LeiZ sei der Schutz der Arbeitsplätze, dieser Schutz sei in zwei Stufen gestaltet. Wenn man die Regelung in der ersten Stufe, der Prüfungspflicht nach 18 Monaten, nicht völlig wirkungslos hinsichtlich des Schutzes der Arbeitsplätze der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer lassen wolle, habe dies denknotwendig zur Folge, dass an die unterlassene Prüfung Konsequenzen geknüpft werden müssten. Dies ergebe sich auch aus der Auslegung der tarifvertraglichen Bestimmungen. Rechtsfolge sei danach, dass nach 18 Monaten der Überlassung der Arbeitsvertrag angeboten werden müsse, so dass er seiner Meinung nach im vorliegenden Fall einen Anspruch auf Einstellung habe.
Letztlich bestreitet der Kläger weiterhin das Vorliegen einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bei seinem Vertragsarbeitgeber.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgericht Iserlohn vom 11.11.2015 abzuändern und
hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, sein folgendes Vertragsangebot mit Wirkung zum 01. Februar 2015 anzunehmen:
zwischen
der Firma L X GmbH, Tstraße 1, 12345 J
Die übrigen Arbeitsbedingungen richten sich nach den Tarifverträgen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie, abgeschlossen zwischen der Metall NRW- Verband der Metall- und Elektro- Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. und der IG Metall Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückweisen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.
Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass es sich bei der Vorschrift des § 4 TV LeiZ nicht um eine Betriebsnorm handele. Betriebsverfassungsrechtliche Fragen regele diese Bestimmung in Bezug auf die Pflicht zur Überprüfung der Übernahme und das Unterbreiten eines Vertragsangebotes ersichtlich nicht. Ein Anspruch bestehe daher schon dem Grunde nach nicht.
Zudem komme der Prüfpflicht nach § 4 Ziffer 1, erster Spiegelstrich TV LeiZ ausschließlich verfahrensrechtliche Bedeutung zu. Materielle Vorgaben für die Prüfung enthalte diese Bestimmung nicht.
Ebenso stehe ihrer Meinung nach dem Kläger danach ein Anspruch auf Annahme eines Vertragsangebotes nicht zu.
Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses greife nicht ein, weil die Entleiherin im Besitz einer Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gewesen und dies heute noch sei. Die Beklagte bezieht sich hierbei auf ein Schreiben der Bundesagentur für Arbeit Düsseldorf vom 27.12.2016 (Bl. 202 der Akte).
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.
A.
Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2c) ArbGG.
Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
B.
Die Berufung des Klägers ist aber nicht begründet.
Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass weder ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits besteht (I.), noch darüber hinaus eine Verpflichtung der Beklagten gegeben ist, ein Vertragsangebot des Klägers anzunehmen. (II.)
I.
Zwischen den Parteien besteht nicht bereits ein wirksames Arbeitsverhältnis.
1.
Ein solches ist nicht kraft gesetzlicher Fiktion aus § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG wegen Fehlens einer Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung auf Seiten der Vertragsarbeitgeberinnen des Klägers zustande gekommen.
Die Beklagte hat jedenfalls mit Vorlage des Schreibens der Agentur für Arbeit Düsseldorf vom 27.12.2016 ausreichend nachgewiesen, dass die Vertragsarbeitgeberinnen des Klägers seit dem 14.10.1981 unbefristet im Besitz einer gültigen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist.
2.
Ein Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch nicht über § 10 Abs.1 S.1 AÜG oder eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG dadurch zustande gekommen, dass der Kläger seiner Einschätzung nach nicht nur vorübergehend zur Arbeitsleistung an die Beklagte überlassen war.
Zwar hat der Gesetzgeber nunmehr eine Regelung in das AÜG eingefügt, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern nur vorübergehend erfolgt; die nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung führt jedoch nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses, soweit der Verleiher die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Besitzt ein Arbeitgeber aber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, hindert dies eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG. Zu einer den Wortsinn übersteigenden Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es einer besonderen Legitimation. Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke vorliegt und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Analoge Gesetzesanwendung erfordert darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle. Für eine entsprechende Anwendung der Rechtsfolge des § 10 Absatz 1 S. 1 AÜG fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke: Denn der Gesetzgeber hat bewusst davon abgesehen, zu regeln, dass eine nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses fingiert. Einer analogen Anwendung steht darüber hinaus entgegen, dass die Situation eines nicht nur vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers nicht vergleichbar ist. Die Auswechselung des Arbeitgebers wäre darüber hinaus verfassungsrechtlich bedenklich. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses tritt ferner nicht durch eine unionsrechtskonforme Auslegung der Bestimmungen des AÜG ein. Gemäß Art. 10 Abs. 2 S. 1 der Leiharbeitsrichtlinie legen die Mitgliedstaaten die Sanktionen fest, die im Falle eines Verstoßes gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie Anwendung finden und treffen die erforderlichen Maßnahmen, um deren Durchführung zu gewährleisten. Die Leiharbeitsrichtlinie sieht selbst keine eigenen Sanktionen vor. Die Vornahme von Sanktionen für mögliche Verstöße ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, sondern Sache des Gesetzgebers ( BAG 10.12.2013, EzA AÜG § 1 Nr. 18).
II.
Es besteht auch keine Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger ein Arbeitsvertragsangebot zu machen oder ein Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages anzunehmen.
Eine solche Verpflichtung ergibt sich insbesondere nicht aus § 4 Ziffer 1, erster Spiegelstrich TV LeiZ.
Ein Anspruch hieraus konnte von vornherein nur dann angenommen werden, wenn es sich bei dieser Regelung um eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG handelte. Denn hiernach gelten Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Läge eine Inhaltsnorm vor, würde der Anspruch des Klägers von vornherein scheitern, da er zum Zeitpunkt des Eintretens der Tarifbindung auf seiner Seite durch Mitgliedschaft in der IG Metall bereits nicht mehr eingesetzt war.
a)
Die Frage, ob § 4 TV LeiZ eine Inhaltsnorm oder eine Betriebsnorm darstellt, ist nach den Grundsätzen der Auslegung von Tarifverträgen zu entscheiden.
Die Auslegung tariflicher Bestimmungen hat entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Über den reinen Tarifwortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnormen dann mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben.
Hierzu ist auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, der häufig schon deswegen mit berücksichtigt werden muss, weil nur daraus und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen und nur so bei Mitberücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhanges der Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden kann (BAG 12.12.1973, EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 1; BAG 12.09.1984, EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 14).
Erst dann, wenn bei entsprechender Auswertung des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs als den in erster Linie heranzuziehenden Auslegungskriterien im Einzelfall noch Zweifel bleiben, kann zur Ermittlung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien auf weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages zurückgegriffen werden, wobei jedoch keine Bindung an eine bestimmte Reihenfolge bei der Heranziehung der weiteren Auslegungsmittel gegeben ist. Maßgeblich sind jedoch zunächst zwingend die am Tarifwortlaut orientierten Auslegungsmittel des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhanges zu berücksichtigen (BAG 12.09.1984, a.a.O.; BAG 10.11.1993, EzA TVG § 4 Bauindustrie Nr. 70).
b)
Rechtsnormen eines Tarifvertrages über betriebliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG betreffen Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen evident sachlogischer Gründe und Zweckmäßigkeit ausscheiden, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Betriebliche Fragen sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebes und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind (BAG 17.06.1997, EzA BetrVG 19 100 72 § 99 Einstellung Nr. 4).
c)
Hiernach spricht der systematische Zusammenhang der tarifvertraglichen Regelungen im TV LeiZ dafür, dass es sich bei den Bestimmungen insbesondere in § 4 Ziffer 1 um Betriebsnormen handelt.
Zwar regelt § 4 Ziffer 1 neben der Prüfungspflicht im ersten Spiegelstrich einen Anspruch auf Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nach einer 24-monatigen Überlassung, was isoliert betrachtet zur Annahme führen könnte, dass lediglich ein Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und einzelnem Arbeitnehmer geregelt wird.
Heranzuziehen für das Verständnis der Bestimmung sind aber insbesondere die grundsätzlichen Regelungen in § 2 TV LeiZ: Wenn § 2 Ziffer 1 das Verhältnis von Leiharbeitnehmern und Beschäftigten im Entleiherbetrieb dadurch regelt, dass durch den Einsatz von Leih-/Zeitarbeit keine feststellbare Gefährdung der Arbeitsplätze bewirkt werden darf, nach der Protokollnotiz Leih-/ Zeitarbeitnehmer grundsätzlich nicht regelmäßig auf Arbeitsplätzen eingesetzt werden sollen, die im Betrieb auf Dauer angelegt sind und nach § 2 Ziffer 2 lediglich der vorübergehende Einsatz von Leih-/Zeit Arbeitnehmern zulässig ist, handelt es sich um Regelungen, mit denen die Organisation des Betriebes, die Zusammensetzung der Belegschaft im Verhältnis von Stammarbeitnehmern zu Leiharbeitnehmern geregelt wird und damit das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern als Kollektiv.
Die Prüfungspflicht und Einstellungspflicht nach § 4 Ziffer 1 TV LeiZ ist dann lediglich Ausfluss dessen, was die Tarifvertragsparteien in § 2 grundsätzlich für das Verhältnis von Stammarbeitnehmern zu Leiharbeitnehmern geregelt haben.
Einer endgültigen Entscheidung hierüber bedurfte es jedoch nicht, da ein Anspruch des Klägers auf Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auch dann nicht gegeben ist, wenn eine Rechtsnorm über betriebliche Fragen im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG gegeben war.
Weder aus § 4 Ziffer 1 TV LeiZ, noch aus einem Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB ergibt sich eine Verpflichtung der Beklagten zur Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrages.
Ein unmittelbarer Einstellungsanspruch aus § 4 Ziffer 1 zweiter Spiegelstrich TV LeiZ ist dabei streitlos nicht gegeben, da der Kläger die erforderliche Überlassungsdauer von 24 Monaten ab dem 15.07.2013 nicht erreicht hat.
Ein Einstellungsanspruch ergibt sich ferner nicht aus der Bestimmung im ersten Spiegelstrich des § 4 Ziffer 1 TV LeiZ, wonach nach 18 Monaten Überlassung der Entleiher zu prüfen hat, ob er dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann. Dies ergibt die Auslegung nach den dargestellten Grundsätzen für die Auslegung von Tarifverträgen.
§ 4 Ziffer 1 erster Spiegelstrich TV LeiZ enthält lediglich eine Verpflichtung zur Prüfung nach einer 18-monatigen Überlassung, ob dem Leih-/Zeitarbeitnehmer ein unbefristeter Arbeitsvertrag angeboten werden kann. Materielle Pflichten bei dieser Prüfung begründet die tarifliche Bestimmung dabei nicht.
Insbesondere der systematische Zusammenhang mit dem zweiten Spiegelstrich macht klar, dass die Tarifvertragsparteien in der ersten Stufe materielle Vorgaben nicht machen wollten bei einer lediglich 18-monatigen Überlassungsdauer, wenn dort nach einer darüber hinausgehenden Überlassungsdauer von 24 Monaten eine Verpflichtung zum Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages aufgemacht wird. Gerade mit der Gegenüberstellung der jeweiligen Überlassungsdauer haben die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, welche Zeitpunkte einerseits für eine Überprüfungspflicht, andererseits für die Pflicht zur Abgabe eines Vertragsangebotes maßgeblich sein sollen. Die Tarifvertragsparteien haben damit mit dem ersten Spiegelstrich eine Verfahrensnorm aufgestellt, mit der der Zeitpunkt festgelegt wird, wann eine solche, nicht an materielle Vorgaben gebundene Prüfung erfolgen soll.
Insoweit besteht eine Parallele zur Bestimmung des § 30 Abs. 3 S. 2 TVöD, wonach der Arbeitgeber bei Vorliegen eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund vor Ablauf des Arbeitsvertrages zu prüfen hat, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist; auch in dieser Bestimmung werden materielle Vorgaben hinsichtlich der Prüfungspflicht nicht gemacht, ein Einstellungsanspruch resultiert hieraus nicht ( BAG 15.05.2012, ATVöD § 30 Nr. 1).
Hat die Beklagte damit eine Verpflichtung gegenüber dem Kläger nicht verletzt, kam auch ein Schadensersatzanspruch über § 280 Abs. 1 BGB schon deswegen nicht in Betracht.
C.
Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Auslegung der maßgeblichen tarifliche Bestimmungen im TV LeiZ war die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3, 4 TV
§§ 280 Abs. 1, 249 BGB
§§ 10 Abs. 1 AÜG, § 9 Nr. 1 AÜG
§§ 517 ff. ZPO
§ 10 AÜG
§ 3 TV
§ 4 TV
§ 1 TV
§ 2 TV
§ 4 des TV
§ 9 Nr. 1 AÜG
§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 10 Abs.1 S.1 AÜG
§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG
§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG
§ 10 Absatz 1 S. 1 AÜG
§ 3 Abs. 2 TVG
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 560/15