Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-01-13, Aktenzeichen 7 SLa 67/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0113.7SLa67.24.00

Tenor:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.784,00 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2023 auf 1.111,50 EUR brutto, auf weitere 1.111,50 EUR brutto seit dem 03.04.2023, auf weitere 1.111,50 EUR brutto seit dem 02.05.2023, auf weitere 1.111,50 EUR brutto seit dem 01.06.2023, auf weitere 1.169,00 EUR brutto seit dem 03.07.2023 und auf weitere 1.169,00 EUR brutto seit dem 01.08.2023 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte ab dem 01.01.2017 verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management Entgeltstufe 29 durchzuführen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte gegen den Kläger keinen Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung in Höhe von 4.983,00 EUR netto aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023 zusteht.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen Bonus in Höhe von 33.530,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2023 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger die daraus entstehenden Schäden zu ersetzen, dass der Kläger sein Fahrzeug nicht mehr auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten tanken darf.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.676,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2023 auf 1.169,00 EUR brutto, seit dem 02.10.2023 auf weitere 1.169,00 EUR brutto, seit dem 01.11.2023 auf weitere 1.169,00 EUR brutto und seit dem 01.12.2023 auf weitere 1.169,00 EUR brutto zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Widerklage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 57% und die Beklagte zu 43%.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten insbesondere über die Höhe des dem Kläger als voll freigestellten Betriebsratsmitglieds zu zahlenden Arbeitsentgelts.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 00.00.0000 beschäftigt. Nach dem Abschluss seiner Berufsausbildung zum Kfz-Elektriker im Jahr 0000 war der Kläger zunächst als Montagewerker beschäftigt. In den Folgejahren wurde der Kläger von Mai 0000 bis November 0000 als Kfz-Elektriker sowie von November 0000 bis November 0000 als CKD-Sachbearbeiter (kfm.) TB eingesetzt. Als CKD-Sachbearbeiter war der Kläger ua. verantwortlich für die Lieferungen und Reklamationsbearbeitungen von Einzelteilen an den Kunden Mexico. Er entwickelte und erstellte außerdem eine Reklamationsdatenbank zur Zielvereinbarung. Von November 0000 bis zur Übernahme des Betriebsratsamts 0000 war der Kläger als QS-Fachreferent (techn.) TB tätig. Hier war der Kläger für Logistikprozesse verantwortlich. Dies umfasste ua. Dienstleisterschließungen wie auch den Dienstleisteraufbau, darunter auch ein Dienstleisteraufbau in Pamplona (Spanien) sowie Projekte in Polen, China und Indien. Zudem war der Kläger zuständig für den Aufbau eines weltweiten Reklamationssystems. Der Kläger war Ausbilder und ständiger Vertreter des Unterabteilungsleiters.
Im April 0000 wurde der Kläger Industriemeister Elektrotechnik und bildete sich im September 0000 zum Fachkaufmann Personal fort.
Vor seiner Wahl in den Betriebsrat im Jahr 0000 war der Kläger in Entgeltstufe 21 eingruppiert und für eine Führungslaufbahn geplant. Die Eingruppierung in Entgeltstufe 22 (Erfahrungsstufe) erfolgte aufgrund der Tarifautomatik nach 24 Monaten. 0000 erfolgte aufgrund betrieblicher Regelung ein automatischer Wechsel des Klägers in den Rahmentarifvertrag für Beschäftigte mit Spezialisten- oder Führungsfunktion (Tarif Plus).
Seit dem 00.00.0000 ist der Kläger Mitglied des Betriebsrats der Beklagten im Werk W. und für diese Tätigkeit voll freigestellt. Während seiner Beschäftigungszeit und seiner Betriebsratszeit nahm der Kläger an zahlreichen Weiterbildungsmaßnahmen teil. Wegen der Einzelheiten wird auf Seiten 6 und 7 der Klageschrift vom 30.08.2023 Bezug genommen (Bl. 54 und 55 ArbG - 4 Ca 301/23 -).
Wegen der Darstellung der Aufgaben, die der Kläger im Betriebsratsamt wahrnahm, wird auf Seite 4 der Klageschrift vom 30.08.2023 Bezug genommen (Bl. 52 ArbG - 4 Ca 301/23 -).
Oberhalb der Beschäftigten im Tarif Plus beginnt bei der Beklagten das Management. Das Management gliedert sich in den Management-Kreis, den Oberen Management-Kreis, den Top-Management-Kreis sowie den Vorstand. Unterste Entgeltstufe im Management-Kreis ist Entgeltstufe 29. Zum Management-Kreis gehört darüber hinaus die Entgeltstufe 30. Der Obere Management-Kreis beginnt mit Entgeltstufe 31.
Voraussetzungen für die Aufnahme in den Management-Kreis sind das Innehaben einer Stelle mit Management-Grading, die erfolgreiche Teilnahme am Management Assessment Center sowie die Berufung durch den Vorstand.
Die Teilnahme am Management Assessment Center ist nach den Vorgaben der Beklagten unter folgenden Voraussetzungen möglich:
exzellente fachliche Leistungen
Hochschulabschluss oder vergleichbare Qualifikation
mindestens 3-jährige Berufserfahrung
Mitarbeiter ist idR mindestens in der Entgeltstufe 19
Entwicklungsempfehlung "v" mit Zielfunktion Management im Mitarbeiterjahresgespräch
überdurchschnittliche Leistungsbewertung im Mitarbeiterjahresgespräch: Kein Kriterium ist mit weniger als "2" bewertet, Gesamtbewertung ist mindestens 2+.
Bei diesen Kriterien handelt es sich nur um grundsätzliche Vorgaben. Letztlich sind stets die Leistung und die Eignung des Mitarbeiters maßgeblich. Aus diesem Grund wird insbesondere die Frage der "vergleichbare(n) Qualifikation" zum Hochschulabschluss großzügig ausgelegt. Bei der Beklagten waren beispielsweise im Jahr 0000 407 Arbeitnehmer ohne Hochschulabschluss Mitglied des Management-Kreises bzw. Oberen Management-Kreises.
Im Rahmen einer im Vorfeld des Management Assessment Centers unter Begleitung des für den Kläger zuständigen Personalverantwortlichen durchgeführten Potenzialdiagnose wurde dem Kläger die Managementfähigkeit bestätigt.
Am 00.00.0000 nahm der Kläger erfolgreich am unternehmensexternen Management Assessment Center teil.
Der Kläger wurde zum 00.00.0000 in den Management-Kreis berufen. Die Beschäftigten, die in den Management-Kreis aufgenommen werden, erhalten einen neuen Arbeitsvertrag mit entsprechender Vergütungsregelung. Dieser wurde unter dem 00.00.0000 geschlossen.
Der zum 00.00.0000 geschlossene Arbeitsvertrag liegt im Verfahren nicht vor. Ein solcher Arbeitsvertrag enthält regelmäßig einen Standard-Text. Die in Ziffer 1 gewählten Formulierungen lauten auszugsweise:
"Sie werden mit Wirkung zum ... in den Management-Kreis der V.A. berufen. Derzeit sind Sie als freigestellter Betriebsrat nach § 38 Betriebsverfassungsgesetz tätig."
Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrags wird auf die Ausführungen auf Seite 48 des Schiedsgutachtens (Bl. 158 ArbG - 4 Ca 310/23 -) Bezug genommen.
Im Jahr 0000 führte die Beklagte aufgrund eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren eine Überprüfung der Gehälter der Betriebsratsmitglieder durch. In diesem Zusammenhang einigten sich die Parteien auf die Durchführung eines Schiedsverfahrens mit Herrn Prof. B. und Herrn K., beide Vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht a. D. als Schiedsrichter zur Überprüfung des Gehalts des Klägers.
Die Schiedsrichter gelangten in ihrem Schiedsgutachten, welches auf den 00.00.0000 datiert, zu dem Ergebnis, dass der Kläger in der Entgeltstufe 29 weiterhin zutreffend eingruppiert sei und kein Anlass bestehe, die getroffenen Vergütungsvereinbarungen und die auf dieser Grundlage festgelegten Boni im Hinblick auf das Begünstigungsverbot in § 78 Satz 2 BetrVG zu korrigieren. Sie führten aus:
dass die Eingruppierung des Klägers in die Entgeltstufe 29 gesetzeskonform sei, das monatliche Gehalt des Klägers innerhalb der Bandbreite der Entgeltstufe 29 auf 8.590,00 € brutto festgesetzt werde und dass künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians der Berufungsgruppe möglich seien,
das 100-%-Niveau seiner Boni auf 20.500,00 € brutto festgesetzt werde und dass künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe möglich seien,
der Grad der Zielerreichung für den persönlichen Leistungsbonus jeweils auf den Median der Vergleichsgruppe festgesetzt werde,
die Summe der Rentenbausteine des Klägers nach der BV Nr. 3/2010 ungekürzt bleibe.
Unter "Berufungsgruppe" versteht das Gutachten die Personen, die in derselben "Berufungsrunde" wie der Kläger, dh. zum 00.00.0000, in den Management-Kreis aufgenommen wurden. Das monatliche Grundgehalt des Klägers lag Stand November 0000 bei 8.568,00 Euro brutto. Der Median dieser Berufungsrunde lag Stand April 0000 bei Entgeltgruppe 29 und einem Monatsverdienst von 8.565,00 Euro brutto. Der Median des 100%-Bonus-Niveaus lag Stand September 0000 bei 20.500,00 Euro brutto.
Die Beklagte gab gegenüber dem Kläger unter dem Datum 00.00.0000 eine "Umsetzungszusage" ab. Darin heißt es unter "§ 1 Auszahlung der Grundvergütung":
"1. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass das Betriebsratsmitglied ab dem 1. Dezember 0000 (im Folgenden "Stichtag") rechtmäßig in Entgeltstufe 29 (MK) eingestuft ist und eingestuft bleibt. ..."
Wegen des weiteren Inhalts der Umsetzungszusage wird auf Bl. 68 bis Bl. 72 der arbeitsgerichtlichen Akte - 4 Ca 301/23 - Bezug genommen. Die Umsetzungszusage wurde erteilt, da zu diesem Zeitpunkt feststand, dass das gerichtliche Verfahren durch einen Vergleich beendet werden würde, der dem Spruch der Schiedsrichter entsprechen würde. Um den jeweiligen Text des Vergleichs nicht mit den für die praktische Durchführung erforderlichen Einzelheiten zu überfrachten, wurde mit der Umsetzungszusage die genaue Ausgestaltung (Abrechnungszeitpunkt, Nachzahlung rückständiger Vergütung, Dienstwagenregelung etc.) zwischen den Parteien geregelt.
In Anbetracht der Ergebnisse des Schiedsgutachtens erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Braunschweig Klage auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger in Entgeltstufe 29 einzugruppieren und entsprechend zu vergüten sowie dem Kläger die mit dieser Eingruppierung verbundenen sonstigen Leistungen zu gewähren (ArbG Braunschweig - 8 Ca 48/19 B -).
Das gerichtliche Verfahren beendeten die Parteien durch einen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO, der vom 00.00.0000 datiert und dessen Inhalt dem Ergebnis des Schiedsgutachtens entspricht. Darin heißt es ua.:
I.
Die Parteien sind sich einig, dass folgender Vertragsinhalt (Stand November 0000) gesetzeskonform ist:
1.
Der Kläger bleibt in Entgeltgruppe 29 eingruppiert; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.
2.
Innerhalb der Bandbreite der Entgeltgruppe 29 wird das Monatsgehalt des Klägers auf derzeit EUR 8.568,00 festgesetzt; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.
3.
Es besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass das 100%-Niveau der Boni des Klägers auf EUR 20.500,00 festgesetzt wird; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.
4.
Die Parteien sind sich außerdem einig, dass der Grad der Zielerreichung für den persönlichen Leistungsbonus des Klägers jeweils auf den Median der Berufungsgruppe festgesetzt wird.
5.
Die Summe der Rentenbausteine für die Betriebsrente nach der Betriebsvereinbarung Nr. 3/2010 bleibt ungekürzt.
6.
Das bis zum 30. November 0000 aus der Umwandlung von Entgeltansprüchen in die Beteiligungsrente II entstandene Versorgungskapital und das auf diesem Weg gebildete Zeit-Wertguthaben bleiben unverändert bestehen.
II.
Die Parteien sind sich schließlich darüber einig, dass keine Ansprüche der Beklagten gegen den Kläger auf Rückzahlung von Vergütungsanteilen bestehen. Die Beklagte wird die Zeit ab dem 1. Dezember 0000 incl. des Bonus für das Jahr 0000 nach Maßgabe der unter I. festgelegten Bedingungen abrechnen und vergüten.
Das Verfahren ist damit beendet.
..."
Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 08/20 zur Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern ("GBV-Vergütung"), gültig ab 00.00.0000. Neben der GBV-Vergütung existiert eine interne Durchführungsanweisung zur GBV-Vergütung ("DA-Vergütung") im Entwurfsstadium. Die DA-Vergütung sollte als Auslegungshilfe der überwiegend eher deskriptiv an der Gesetzeslage orientierten GBV-Vergütung dienen.
Für die Entwicklung in das Management existieren als Konzernstandards (2019/2022) Zugangs- und Berufungskriterien. Diese wurden in einer Präsentation vom 01.10.2023 zusammengefasst. Wegen der Zugangs- und Berufungskriterien im Einzelnen wird auf die Präsentation vom 01.10.2023 "Zugangs- und Berufungskriterien für die Entwicklung ins und im Management" Bezug genommen (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 28.11.2024, Bl. 197 bis 205 LAG). Neben diesen geschriebenen Voraussetzungen besteht die ungeschriebene Voraussetzung eines beanstandungsfreien Verhaltens des Bewerbers. Pflichtverstöße können eine Berufung in den Oberen Management-Kreis hindern.
Der Kläger ist in Entgeltstufe 29 berechtigt, ein ihm zur Verfügung gestelltes Fahrzeug auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten zu betanken. Dabei erspart der Kläger monatliche Tankkosten i. H. v. ca. 100,00 Euro.
Die Beklagte sah sich im Hinblick auf das Urteil des BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) gezwungen, die Vergütung des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied zu kürzen. Sie teilte dem Kläger mit Schreiben vom 00.00.0000 mit, dass die Auszahlung seines Gehaltes ab Januar 0000 unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung auf den Median der Vergleichsgruppe erfolge. Mit Schreiben vom 00.00.0000 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihm Rahmen der Prüfung einer Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu dem Ergebnis gelangt sei, dass der Kläger in die Entgeltstufe 25 einzugruppieren sei und deshalb ab Februar 0000 ein entsprechend gekürztes Gehalt gezahlt werde. Sie kündigte an, überzahlte Vergütung für die Monate Oktober bis Januar 0000 zurückzuverlangen.
Die Entgeltstufe 25 gehört zu dem Bereich des Tarif Plus. Die Entgeltstufen 26 bis 28 existieren nicht.
Seit dem 00.00.0000 stellt die Beklagte dem Kläger ein Geschäftsfahrzeug nicht mehr zu den bisherigen Bedingungen zur Verfügung, ua. darf der Kläger nicht mehr auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten betanken.
Mit Schreiben vom 00.00.0000 machte die Beklagte gegenüber dem Kläger für die Monate Oktober 0000 bis Januar 0000 einen Rückforderungsanspruch wegen überzahlter Vergütung in Höhe von 4.983,00 Euro netto geltend. Sie kündigte an, den Betrag beginnend ab dem Monat Mai 0000 von dem Entgelt des Klägers ratierlich einzubehalten.
Die Beklagte zahlte an den Kläger auf Basis der Entgeltstufe 25 mit dem Gehalt für den Monat Mai 0000 einen Leistungs-Bonus für das Jahr 0000 in Höhe von 37.070,00 Euro brutto.
Mit E-Mail vom 00.00.0000 teilte der Leiter TE-Strategie, Digitalisierung & Compliance (EZ), Herr K., dem Kläger unter dem Betreff "Vakanz einer Führungsposition bei EZ" ua. mit:
"aufgrund einer personellen Veränderung ist in meinem Bereich einen Vakanz bei einer Führungsposition entstanden.
Konkret handelt es sich um die Leitung der Abteilung EZDK "Group Product Lifecycle Management". Das Grading ist 31/32, also OMK-wertig.
...
Aus meiner Sicht könnte Dein Profil mit Erfahrung in Qualitätssicherung, Betriebsrat EK und Betriebsratskoordinator TE sehr gut passen.
Wenn Dich die Stelle anspricht (...), könntest Du mir Deinen Lebenslauf zusenden, damit ich weiter in die Prüfung einsteigen kann."
Die Abkürzung TE steht für technische Entwicklung, die Abkürzung EK bedeutet Entwicklung und Karosserie. Letztgenannten Bereich begleitete und betreute der Kläger über 12 Jahre als Betriebsrat.
Der Kläger bewarb sich auf die Stelle und übersandte Herrn K. die Bewerbungsunterlagen.
Mit E-Mail vom 00.00.0000 teilte Herr K. mit:
"vielen Dank für Deine Unterlagen.
Aus meiner Sicht biete ich Dir die Position gerne an. Bitte lass uns im Januar einen Termin vereinbaren, um das weitere Vorgehen und die Zeitschiene zu besprechen."
In der Kammerverhandlung erster Instanz am 10.01.2024 hat der Kläger erklärt, dass er das Stellenangebot bisher nicht angenommen habe, dies aber noch annehmen könne. Er überlege derzeit noch, ob er das Betriebsratsamt aufgebe oder nicht. Im weiteren Verlauf nahm der Kläger das Stellenangebot nicht an, da er im Betriebsratsamt verbleiben wollte.
Die angebotene Stelle wurde intern nicht ausgeschrieben. Sie war seit dem 01.11.2023 besetzt. Der Stelleinhaber bekleidete parallel noch eine weitere Leitungsstelle. Hätte der Kläger das Angebot angenommen, wäre die Stelle freigemacht worden.
Dass das Grading der Stelle "OMK-wertig" ist, bedeutet nicht, dass der Inhaber der Stelle automatisch in die Entgeltstufe 31 eingruppiert ist. Es ist auch ein Wechsel mit einer niedrigeren Entgeltstufe auf die Stelle möglich. Der Stelleninhaber kann sich alsdann in die Entgeltstufe 31 bzw. 32 entwickeln, wenn er hierfür die Voraussetzungen erfüllt. Die Berufung in den Oberen Management-Kreis mit den Entgeltstufen 31 bis 34 erfolgt durch den Vorstand an einem vorgegebenen Termin in der Regel einmal im Jahr. Es gibt im Bereich des Oberen Management-Kreises "Kann"- und "Muss"-Stellen. Eine "Muss"-Stelle muss langfristig mit einer Person besetzt sein, die in den Oberen Management-Kreis berufen wurde. Sollte der Mitarbeiter, der die Stelle besetzt, diesen Bereich nicht erreichen, muss die Stelle wieder freigemacht werden.
Die Beklagte führte kein Berufungsverfahren in den Bereich des Oberen Management-Kreises für den Kläger durch. Die Beklagte prüfte auch nicht, ob der Kläger die Voraussetzungen für eine Berufung in den Oberen Management-Kreis erfüllt. Vor einer Berufung werden Mitarbeitergespräche geführt und Entwicklungsprognosen erstellt. Auch dies erfolgte im Fall des Klägers nicht.
Schließlich wird von einem Bewerber vor einer Berufung in den Oberen Management-Kreis ein vorbildliches und beanstandungsfreies Verhalten erwartet. Hierbei werden regelmäßig auch Sanktionen wie Ermahnungen, Verwarnungen und Abmahnungen berücksichtigt und können zum Ausschluss bzw. Aufschub des Berufungsverfahrens führen.
Am 00.00.0000 mahnte die Beklagte den Kläger ab. Sie warf dem Kläger vor, dass er mindestens drei Beschäftigten gegenüber in unzulässiger Weise Druck im Hinblick auf deren Gewerkschaftsbeitritt ausgeübt habe, indem der Kläger deutlich gemacht habe, dass er deren Entgeltentwicklung in den Tarif Plus ohne Mitgliedschaft in der IG Metall als zuständiger Betriebsrat nicht unterstützen werde. In zwei weiteren Fällen habe der Kläger die Freigabe eines Workflows zur Umstufung sowie eine schnellere Entgeltentwicklung in Zusammenhang mit dem Eintritt in die IG Metall gestellt. Schließlich habe der Kläger gegen § 79a BetrVG, Art. 6, 9 DSGVO verstoßen, indem er im Zusammenhang mit geplanten (Entgelt-)Umstufungen im Zeitraum vom 00.00.0000 bis 00.00.0000 Daten über die Mitgliedschaft einzelner Beschäftigter in der IG Metall erhoben und im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit in Prozessen der AG verarbeitet habe, ohne dass es für die Verarbeitung zu diesem Zweck eine rechtliche Grundlage gegeben habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Abmahnung wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 12.12.2024, Bl. 238 bis 239 LAG Bezug genommen.
Die Beklagte verzichtete - seit der Überprüfung der Betriebsratsvergütungen im Jahr 2017 - im Hinblick auf daraus resultierende streitige Ansprüche im Zusammenhang mit Kürzungsfällen auf die Einhaltung der tariflichen Ausschlussfristen
Mit seiner am 30.08.2023 beim erkennenden Gericht eingegangen Klage sowie der am 05.12.2023 eingegangenen Klageerweiterung begehrt der Kläger Vergütungszahlungen nach den Regelungen für Beschäftigte im Managementkreis Entgeltgruppe 29. Im Rahmen einer weiteren Klagerweiterung begehrt der Kläger ab dem 01.01.2025 Vergütungszahlungen nach den Regelungen für Beschäftigte im Managementkreis Entgeltstufe 31. Soweit der Kläger ursprünglich auch die Feststellung begehrt hat, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger die Kosten des Verfahrens zu erstatten, hat er die Klage zurückgenommen. Mit Klage vom 31.08.2023 hat die Beklagte die Rückzahlung von 4.983,00 Euro nebst Zinsen verlangt sowie die Feststellung begehrt, dass der Kläger zutreffend in Entgeltgruppe 25 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltgruppe zu vergüten ist. Im Kammertermin erster Instanz am 10.01.2024 hat die Beklagte den Zahlungsantrag zurückgenommen. Die zunächst in zwei unterschiedlichen Verfahren beim Arbeitsgericht Braunschweig (4 Ca 301/23 und 4 Ca 310/23) geltend gemachten Klagen sind zur einheitlichen Verhandlung und Entscheidung unter dem führenden Verfahren 4 Ca 301/23 verbunden worden.
Im Kammertermin erster Instanz am 10.01.2024 hat die Beklagte erklärt, dass der Antritt der von Herrn K. angebotenen Stelle zum 01.03.2024 durchaus realistisch sei, aber damit nicht automatisch ab dem 01.03.2024 eine Vergütung nach Entgeltstufe 31 verbunden sei. Die Berufung in den Oberen Management-Kreis erfolge häufig erst gegen Ende des Jahres.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Beklagte verpflichtet sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger seit dem 01.01.2017 nach den Regelungen für den Management-Kreis mit der Entgeltstufe 29 durchzuführen. Die Parteien hätten sich im Jahre 2019 sowohl durch die Umsetzungszusage als auch durch den gerichtlichen Vergleich auf eine Vergütung nach der Entgeltstufe 29 geeinigt. An diese Abrede sei die Beklagte weiterhin gebunden. Das Schiedsgutachten im Jahr 2018 habe die Richtigkeit der Eingruppierung bestätigt. Die Beklagte habe die Nichtigkeit der Vereinbarungen nicht dargelegt. Das Urteil des BGH vom 10.01.2023 rechtfertige nicht die Rückgruppierung des Klägers. Zwar habe der BGH festgestellt, dass § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke ausschließe. Er habe jedoch die Ermittlung der Vergütungsentwicklung von Betriebsräten anhand einer Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG nicht als den einzig möglichen Weg angesehen. Auch der BGH halte eine hypothetische Karriereentwicklung für möglich. Voraussetzung sei, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechende vergütete Position aufgestiegen sei. Eine Abweichung von der Rechtsprechung des BAG liege nicht vor, andernfalls habe der BGH den gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes anrufen müssen. Die zwischen den Parteien vereinbarte Vergütung des Klägers nach Entgeltstufe 29 entspreche dessen hypothetischer Karriereentwicklung. So belege auch das Stellenangebot aus November 2023 für eine Stelle mit der Entgeltstufe 31, dass der Kläger über entsprechende Fähigkeiten und Qualifikationen verfüge.
Der Kläger habe ein berechtigtes Interesse an der Feststellung, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis ab 00.00.0000 nach Entgeltstufe 29 durchzuführen habe, da hieraus z. B. auch die Einbeziehung des Klägers in eine Gruppenversicherung bei Tod und Invalidität und die betriebliche Versorgung des Klägers im Alter, bei Erwerbsminderung sowie für die Versorgung der Hinterbliebenen folge.
Der Kläger habe in Entgeltstufe 29 einen mit dem Gehalt für Mai 2023 fälligen Bonusanspruch für das Jahr 2022 in Höhe von 70.600,00 Euro. Da die Beklagte hierauf lediglich 37.070,00 Euro brutto gezahlt habe, verbleibe ein Anspruch in Höhe von 33.530,00 Euro brutto.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe aufgrund des Stellenangebots von Herrn K. in der E-Mail vom 00.00.0000 spätestens ab dem 00.00.0000 einen Anspruch auf Durchführung seines Arbeitsverhältnisses nach Entgeltstufe 31.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6.784,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2023 auf 1.111,50 Euro, auf weitere 1.111,50 Euro seit dem 01.04.2023, auf weitere 1.111,50 Euro seit dem 01.05.2023, auf weitere 1.111,50 Euro seit dem 01.06.2023, auf weitere 1.169,00 Euro seit dem 01.07.2023 und auf weitere 1.169,00 Euro seit dem 01.08.2023 zu zahlen;
festzustellen, dass die Beklagte ab dem 01.01.2017 verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management Entgeltstufe 29 durchzuführen;
festzustellen, dass die Beklagte gegen den Kläger keinen Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung in Höhe von 4.983,00 Euro netto aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023 zusteht;
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Bonus in Höhe von 33.530,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2023 zu zahlen;
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger die daraus entstehenden Schäden zu ersetzen, dass der Kläger sein Fahrzeug nicht mehr auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten tanken darf;
die Beklagte zu verurteilen, 4.676,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2023 auf 1.169,00 Euro, seit dem 01.10.2023 auf weitere 1.169,00 Euro, seit dem 01.11.2023 auf weitere 1.169,00 Euro und seit dem 01.12.2023 auf weitere 1.169,00 Euro zu zahlen;
festzustellen, dass die Beklagte spätestens ab dem 01.01.2025 verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management mit der Entgeltstufe 31 durchzuführen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Widerklagend hat die Beklagte beantragt,
festzustellen, dass der Kläger zutreffend in Entgeltgruppe 25 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltgruppe zu vergüten ist.
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, die nochmalige Überprüfung der Vergütung des Klägers habe ergeben, dass der Kläger in die Entgeltstufe 25 einzugruppieren sei. Diese Bewertung beruhe auf einer Vergleichsgruppenbildung. Der zwischen den Parteien geschlossene arbeitsgerichtliche Vergleich vom 26.02.2019 reiche nach aktuellem Stand der strafrechtlichen Beurteilung als Grundlage für die Festsetzung der Vergütung des Klägers nicht aus. Sowohl das Landgericht Braunschweig als auch der BGH hätten zum Ausdruck gebracht, dass eine Vergütung, die von dem Ergebnis einer reinen Vergleichsgruppenbetrachtung abweiche, allenfalls durch ein arbeitsgerichtliches Urteil zu rechtfertigen sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien Vereinbarungen, die gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen, gemäß § 134 BGB nichtig, ohne dass hierfür weitere Umstände - etwa das Vorliegen einer Begünstigungsabsicht - erforderlich seien. Bereits die objektive Besserstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern sei für die Nichtigkeit der Vereinbarung ausreichend. Eine solche objektive Besserstellung des Klägers gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern durch die während der Freistellung gewährte Vergütung ergebe sich vorliegend aus dem Umstand, dass der Kläger eine Erhöhung seiner Vergütung erhalten habe, die von keiner der nicht dem Betriebsrat angehörenden Vergleichspersonen erzielt worden sei.
Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 10.01.2024 stattgegeben und die Widerklage abgewiesen.
Die Anträge zu 1. und 6. betreffend restliches Arbeitsentgelt für die Monate Februar bis November 2023 seien begründet. Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach den Regelungen für Beschäftigte im Managementkreis Entgeltstufe 29 gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG. Das in der Umsetzungszusage vom 00.00.0000 liegende Angebot habe der Kläger jedenfalls konkludent angenommen. Ferner hätten sich die Parteien in dem Vergleich vom 26.02.2019 darauf verständigt, dass der Kläger in Entgeltstufe 29 eingruppiert bleibe. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die Vergütungsabrede und der Vergleich wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG nichtig seien, § 134 BGB.
Bestehe zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stütze, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig sei, trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung. Der Darlegungslast sei die Beklagte nicht nachgekommen. Vielmehr habe die Beklagte selbst ausgeführt, dass die Schiedskommission im Schiedsgutachten vom 11.12.2018 herausgearbeitet habe, dass die Vergütung des Klägers diesen nicht unzulässig gemäß § 78 Satz 2 BetrVG begünstige. Darüber hinaus habe die Beklagte dem Kläger mit E-Mail vom 00.00.0000 eine Stelle angeboten, die in Entgeltstufe 31 eingruppiert sei. Dies impliziere, dass der Kläger aufgrund seiner Fähigkeiten und Qualifikationen ab dem Jahr 2017 jederzeit eine Stelle im Management mit einer Vergütung mit zumindest Entgeltstufe 29 habe erhalten können, wenn er sich entsprechend beworben hätte.
Der Kläger habe mit dem Antrag zu 2. einen Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte ab dem 01.01.2017 verpflichtet sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management-Kreis Entgeltstufe 29 durchzuführen. Die Beklagte habe den Kläger mit Wirkung zu Januar 2017 in den Management-Kreis berufen. Die Nichtigkeit dieser Abrede sei nicht dargelegt.
Der Feststellungsantrag zu 3. sei begründet. Die Beklagte habe keinen Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung in Höhe von 4.983,00 Euro netto aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023. Dies folge daraus, dass dem Kläger Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltstufe 29 zustehe. Eine Überzahlung sei daher nicht erfolgt.
Der Antrag zu 4. auf Zahlung restlichen Bonus für das Jahr 2022 in Höhe von 33.520,00 Euro brutto sei begründet. Der Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 29 umfasse unstreitig einen Regelbonus in Höhe von 70.600,00 Euro brutto. Da die Beklagte darauf lediglich einen Betrag in Höhe von 37.070,00 Euro brutto gezahlt habe, stehe dem Kläger noch ein Restanspruch in Höhe von 33.530,00 Euro brutto zu.
Der Kläger könne mit dem Antrag zu 5. gemäß § 280 BGB auch die Feststellung begehren, dass die Beklagte verpflichtet sei, dem Kläger die daraus entstehenden Schäden zu ersetzen, dass der Kläger sein Fahrzeug nicht mehr auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten tanken dürfe. Die Beklagte habe dem Kläger die ihm zustehende Tankberechtigung schuldhaft zu Unrecht entzogen, sodass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch in Höhe der Kosten der entgangenen Tankmöglichkeit zustehe.
Der Feststellungsantrag zu 7. sei begründet. Der Kläger könne die Feststellung begehren, dass die Beklagte spätestens ab dem 01.01.2025 verpflichtet sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management-Kreis mit der Entgeltstufe 31 durchzuführen. Die Beklagte habe dem Kläger die Stelle für die Leitung der Abteilung EZDK "Group Product Lifecycle Management", die in Entgeltstufe 31 eingruppiert sei, mit E-Mail des Herrn K. vom 22.12.2023 verbindlich zugesagt. Mit einer Stellenbesetzung sei spätestens zum 01.03.2024 zu rechnen. Mit einer tatsächlichen Berufung in den Oberen Management-Kreis und Vergütung nach Entgeltstufe 31 sei spätestens zum 01.01.2025 zu rechnen. Dies sei zwischen den Parteien unstreitig. Selbst wenn der Kläger die Stelle aufgrund der Betriebsratstätigkeit nicht annehme, stehe ihm ein fiktiver Beförderungsanspruch auf diese Stelle zu, der spätestens ab dem 01.01.2025 einen Vergütungsanspruch nach Entgeltstufe 31 rechtfertige.
Die Widerklage sei unbegründet. Da der Kläger zutreffend in Entgeltstufe 29 eingruppiert sei, könne die Beklagte nicht die Feststellung einer Vergütung nach Entgeltstufe 25 begehren.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 19.01.2024 zugestellte Urteil am 29.01.2024 Berufung eingelegt und diese am 16.05.2024 begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zu diesem Datum auf Antrag vom 29.01.2024 mit Beschluss vom 30.01.2024 verlängert worden ist.
In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Klägervertreter erklärt, dass der Antrag zu Ziffer 7. sich auf eine Feststellung ab dem 01.01.2025 beziehe, also ohne das Wort "spätestens". Zudem hat der Klägervertreter erklärt, dass in dem auf Entgeltstufe 31 gerichteten Antrag als Minus ein Antrag auf Feststellung nach Entgeltstufe 30 enthalten sei. Die Beklagte verfolgt ihr Ziel einer Klageabweisung sowie widerklagend die Feststellung, dass dem Kläger ein monatliches Bruttoentgelt nach der Entgeltstufe 25 zu zahlen ist. Der Beklagtenvertreter hat hinsichtlich des Widerklageantrags erklärt, dass sich dieser auf einen Zeitraum ab dem 01.01.2017 beziehe.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die von den Schiedsgutachtern gebilligte hypothetische Karriere nicht auf den Anforderungen der aktuellen Rechtsprechung des BGH für eine anzunehmende hypothetische Karriere basiere. Denn eine Managerkarriere eines Betriebsratsmitglieds sei nach der Rechtsprechung des BGH ausgeschlossen. Zwar erschließe sich aus Sicht der Beklagten nicht, warum nicht auch Angebote in Managementpositionen im Rahmen einer hypothetischen Karrierebetrachtung möglich sein sollten, wenn das Betriebsratsmitglied die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen vorweisen könne und auch sonst die Voraussetzungen einer hypothetischen Karriere vorliegen würden. Vor dem Hintergrund der strafrechtlichen Drohungen nach der Entscheidung des BGH sei die Beklagte gehalten, in dieser Frage Rechtssicherheit möglichst durch höchstrichterliche Entscheidungen zu erlangen. Die hypothetische Karriere scheitere zudem bei Zugrundelegung der Sicht des BGH daran, dass der Kläger die für die Stelle erforderlichen Qualifikationen im Sinne von Kenntnissen und Fähigkeiten zumindest teilweise im Rahmen seines Betriebsratsamts erworben habe. Aus Sicht der Beklagten könne zwar die Auffassung nicht überzeugen, wonach Fähigkeiten und Kenntnisse, die ein Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied erworben habe, für eine Beförderungsstelle nicht zu berücksichtigen seien. Denn dies bewirke eine Schlechterstellung von Betriebsratsmitgliedern. Aufgrund der Entscheidung des BGH sehe man sich jedoch an einer Berücksichtigung gehindert.
Die Beklagte vertritt den Standpunkt, dass bei fehlender hypothetischer Karriere in Entgeltstufe 29 und 31 eine Vergütung nach einer Vergleichsgruppenbildung zu zahlen sei. Aus der Vergleichsgruppenbildung ergebe sich eine Vergütung nach Entgeltstufe 25.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die "Umsetzungszusage" keine Vergütungsvereinbarung sei. Denn sie sei lediglich abgegeben worden, um die sich aus dem Vergleich ergebenden umfangreichen Zahlungsverpflichtungen zu Abrechnungszwecken festzuhalten. Der Kläger trage die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer hypothetischen Karriere.
Die Beklagte wertet das Angebot der Stelle für die Leitung der Abteilung EZDK "Group Product Lifecycle Management" durch Herrn K. in der Berufungsbegründung als verbindliches Angebot. Dies begründet sie damit, dass es ganz überwiegend wahrscheinlich sei, dass der Kandidat, für den sich der Leiter eines Fachbereichs entscheide, die Stelle nach Durchlaufen des formellen Besetzungsverfahrens auch erhalte. Davon dürfe auch im Falle des Klägers ausgegangen werden (Seite 11 der Berufungsbegründung vom 16.05.2024, Bl. 121 LAG). Auf Seite 5 ihres weiteren Schriftsatzes vom 12.12.2024 (Bl. 226 LAG) führt die Beklagte aus, Herr K. sei als Fachbereichsleiter nicht befugt, ein verbindliches Stellenangebot abzugeben. Ein Kandidat müsse ein formelles Stellenbesetzungsverfahren unter Beteiligung des Personalbereichs durchlaufen. Es bestehe eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass einer Empfehlung eines Fachbereichsleiters tatsächlich gefolgt werde. Sicher oder garantiert sei dies nicht. Nach nochmaliger Prüfung erscheine fraglich, ob es sich bei der E-Mail des Herrn K. vom 22.12.2023 tatsächlich um ein Angebot gehandelt habe, dass der Kläger nur noch habe annehmen müssen. Zudem habe Herr K. keine Aussage dazu getroffen, ob der Kläger der bestgeeignete Kandidat gewesen sei. Des Weiteren seien im Betriebsratsamt vom Kläger erworbene Qualifikationen berücksichtigt worden. Selbst wenn eine hypothetische Karriere auf die Stelle zu bejahen sei, rechtfertige dies keinen Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltstufe 31. Denn die Voraussetzungen für eine Berufung in den Oberen Management-Kreis seien vom Kläger nicht vorgetragen. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass er die geforderten exzellenten Leistungen erbracht habe und das erforderliche breite Erfahrungswissen vorweisen könne. Der vom Kläger als Markenwechsel eingeordnete Wechsel von einer Marke zu einer Konzernfunktion stelle keinen Markenwechsel iSd. Zugangs- und Berufungskriterien dar. Vor einem Wechsel in Entgeltstufe 31 müsse zudem eine Vergütung nach Entgeltstufe 30 erreicht sein. Hier scheitere die Berufung insbesondere auch daran, dass von einem Bewerber vor einer Berufung in den Oberen Management-Kreis ein vorbildliches und beanstandungsfreies Verhalten erwartet werde, weshalb die in der Abmahnung enthaltenen Pflichtverstöße des Klägers die Berufung in den Oberen Management-Kreis ausschlößen. Schließlich bestehe ohnehin kein Anspruch auf Berufung in den Oberen Management-Kreis durch den Vorstand, da der Vorstand diese Entscheidung nach freiem Ermessen treffe.
Die Beklagte beantragt,
Das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 10.01.2024 - Az.: 4 Ca 301/23 - abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 10.01.2024 - Az. 4 Ca 301/23 - abzuändern und auf die Widerklage hin festzustellen, dass dem Kläger ein monatliches Bruttoentgelt nach Entgeltstufe 25 zu zahlen ist.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger ist der Ansicht, er habe sich aufgrund hypothetischer Karriere ab 2017 in Entgeltstufe 29 und spätestens zum 01.01.2025 in Entgeltstufe 31 entwickelt. Dass die Beklagte ein Berufungsverfahren für den Oberen Management-Kreis nicht durchgeführt habe, könne nicht dem Kläger angelastet werden. Der Kläger erfülle die Voraussetzungen für das Verfahren. Hinsichtlich des geforderten breiten Erfahrungswissens verfüge er - wie erforderlich - über drei von sechs Kriterien, konkret: Markenwechsel, Geschäftsbereichswechsel und Job-Rotation. Ein Wechsel zwischen Marke und Konzernfunktion habe ebenso unterschiedliche Wertigkeit wie der Wechsel von einer Marke zu einer anderen. Zudem sei für eine hypothetische Karriere kennzeichnend, dass die Formalitäten der Stellenbesetzung nicht bzw. nicht vollständig durchgeführt würden. Aufgrund der Eigenart der Betriebsratstätigkeit existierten keine Leistungsbeurteilungen für den Kläger. Eine förmliche Potenzialeinschätzung könne aufgrund der Betriebsratstätigkeit ebenfalls nicht vorliegen, sei aber in der E-Mail des Herrn K. vom 24.11.2023 zu sehen. Die Abmahnung vom 00.00.0000 sei bereits unwirksam, weil die Abmahnung zwei Vorfälle zum Gegenstand habe, bei denen die Beklagte die Amtsführung als Betriebsrat beanstande. Darüber hinaus liege das abgemahnte Verhalten bereits vier bzw. mehr als zweieinhalb Jahre zurück. Bei zeitnahem Ausspruch der Abmahnung habe diese längst aus der Personalakte entfernt werden müssen. Zudem handele es sich bei dem geforderten beanstandungsfreien Verhalten nur um eine Kann-Vorgabe, sodass es nicht zwingend sei, dass eine Abmahnung tatsächlich zum Ausschluss oder Aufschub des Berufungsverfahrens führe. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die Zwischenstufe 30 erreicht sein müsse, bevor eine Eingruppierung in Stufe 31 erfolgen könne.
Der Kläger vertritt die Auffassung, dass die Bezeichnung "Manager" einer hypothetischen Karriere nicht entgegenstehe. Der Begriff des "Managers" werde in vielen Unternehmen unterschiedlich verwendet, wie auch beispielsweise die Funktion des "Facility Managers" zeige. Bedeutung könne ggf. allein der Begriff des leitenden Angestellten haben. Auch im Betriebsratsamt erworbene Kenntnisse und Erfahrungen seien im Rahmen der hypothetischen Karriere zu berücksichtigen, da andernfalls eine Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds gegeben sei. Wäre der Kläger nicht Betriebsratsmitglied gewesen, hätte er über beinahe 20 Jahre berufsspezifische Kenntnisse und Erfahrungen sammeln können. Da der Kläger für die Betriebsratstätigkeit freigestellt gewesen sei, sei ihm die Möglichkeit nicht eröffnet gewesen. Anstelle dessen habe der Kläger im Betriebsratsamt Kenntnisse und Erfahrungen gesammelt, sich weiterentwickelt und seine Persönlichkeit geschärft. Für diese Sichtweise spreche auch die am 28.06.2024 beschlossene Gesetzesregelung.
Der Kläger steht auf dem Standpunkt, dass Umsetzungszusage wie gerichtlicher Vergleich aus dem Jahr 2019 konstitutiven Charakter haben. Aus diesem Grund und weil das Arbeitsverhältnis seit Jahren nach Entgeltstufe 29 gelebt worden sei, liege die Darlegungslast bei der Beklagten.
Schließlich sei die Vergleichsgruppenbetrachtung der Beklagten aus verschiedenen Gründen fehlerhaft.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsprotokolle sowie auf die in der mündlichen Verhandlung vom 13.01.2025 abgegebenen Erklärungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gem. § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und deshalb zulässige Berufung (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) ist nur teilweise begründet.
Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger zutreffend in Entgeltstufe 29 eingruppiert ist. Aus diesem Grund stehen dem Kläger - wie auch das Arbeitsgericht ausgeführt hat - die mit den Anträgen zu Ziffer 1 bis 6 geltend gemachten Ansprüche zu. Lediglich hinsichtlich der Zinsen ergab sich eine geringe Abänderung. Daraus folgend blieb es bei der Abweisung der Widerklage der Beklagten. Allerdings ist die Kammer nach den von den Parteien in der Berufungsinstanz vorgetragenen weiteren Tatsachen zu dem Ergebnis gekommen, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach Entgeltstufe 31 hat. Insoweit war die Berufung teilweise begründet und der Klageantrag zu Ziffer 7. abzuweisen.
Am 25.07.2024 ist das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 19.07.2024 in Kraft getreten. Die Anträge zu Ziffer 1., 3., 4. und 6. sind nach alter Rechtslage unter Anwendung der bisherigen Rechtsprechung zu beurteilen, da ausschließlich Zahlungsansprüche aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Gesetzes betroffen sind. Allerdings kann die Neuregelung bei der Auslegung der §§ 37, 78 BetrVG Berücksichtigung finden, da nach der Gesetzesbegründung Klarstellungen und Konkretisierungen der bisherigen Rechtslage erfolgten (vgl. BT-Drs. 20/9469, Seite 7; LAG Baden-Württemberg 7. August 2024 - 8 Sa 18/24 - Rn. 44). Im Rahmen der übrigen Anträge ist die neue Rechtslage zu berücksichtigen, soweit es um Ansprüche ab dem 25.07.2024 geht.
III.
Der Kläger hat Anspruch auf die Zahlung restlichen Arbeitsentgelts für die Monate Februar 2023 bis November 2023 in Höhe von insgesamt 11.460,00 Euro brutto (Anträge zu Ziffer 1. und 6.).
Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung nach der für Beschäftigte im Management-Kreis geltenden Entgeltstufe 29 gemäß § 611a Abs. 2 BGB, § 78 Satz 2 BetrVG iVm. der ab 01.01.2017 geltenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung, der Umsetzungszusage vom 14.02.2019 und dem Vergleich vom 26.02.2019. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Zusage und die Vereinbarungen wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 134 BGB nichtig sind.
a)
Die Vereinbarungen und die Umsetzungszusage haben konstitutiven Charakter. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen und Zusagen sind auch gegenüber freigestellten Betriebsratsmitgliedern möglich. Hinzu kommt hier, dass die Umsetzungszusage und der Vergleich aus dem Jahr 2019 gerade dem Zweck dienten, etwaige Unsicherheiten zur Frage der für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden Regelungen, insbesondere der Vergütung des Klägers zu beseitigen. Verstoßen Vereinbarungen oder Zusagen gegen das Begünstigungs- oder Benachteiligungsverbot, sind sie nach § 134 BGB nichtig (vgl. BAG 29. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 34).
b)
Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung. Das entspricht dem allgemeinen Grundsatz, wonach derjenige, der eine Verbotsverletzung geltend macht, dafür die Darlegungs- und Beweislast trägt (BAG 29. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 44).
c)
Dieser Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Der Kläger hat sich aufgrund einer hypothetischen Karriere in den Management-Kreis mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 29 entwickelt, § 78 Satz 2 BetrVG. Auf die Frage, wie eine Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu bilden ist und welche Vergütungshöhe sich daraus ergibt, kommt es nicht entscheidungserheblich an.
aa)
§ 37 Abs. 4 BetrVG stellt keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Amtsträgers dar. Die Vorschrift soll allein die Durchsetzung des Benachteiligungsverbotes durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtern. Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsrates auf eine bestimmte Vergütung aus § 611 a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitgliedes wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Die Vorschrift enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Dabei erfasst das Benachteiligungsverbot nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur wegen der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (vgl. BAG 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 23; BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 29).
Für Fälle, in denen die Darlegungs- und Beweislast beim Betriebsratsmitglied lag, hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt: Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderung einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten. Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist. Hat sich ein freigestellter Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (vgl. BAG 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 24).
Macht der Arbeitgeber geltend, die dem Betriebsratsmitglied zugesagte Vergütung verstoße gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG, wechseln die oben dargestellten Darlegungsanforderungen spiegelbildlich auf den Arbeitgeber (vgl. LAG Baden-Württemberg 7. August 2024 - 8 Sa 18/24 - Rn. 54).
bb)
Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Voraussetzungen für eine Vergütung des Klägers nach den Regelungen für den Management-Kreis mit Entgeltstufe 29 ab dem 01.01.2017 nicht vorlagen.
cc)
Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass es vor dem 01.01.2017 keine freie Stelle im Management-Kreis gab, die mit dem Kläger als bestgeeignetem Bewerber hätte besetzt werden können. Der Kläger war bereits vor seinem Eintritt in den Betriebsrat ständiger Vertreter des Unterabteilungsleiters und für eine Führungslaufbahn geplant. Am Management Assessment Center nahm er erfolgreich am 05.11.2015 teil. Der Kläger erfüllte unstreitig die Voraussetzungen zur Teilnahme am Management Assessment Center. Im Übrigen waren bei der Beklagten im Jahr 0000 407 Arbeitnehmer ohne Hochschulabschluss Mitglied des Managementkreises bzw. oberen Managementkreises. Erst ein gutes Jahr nach der erfolgreichen Teilnahme am Management Assessment Center - zum 01.01.2017 - wurde der Kläger in den Management-Kreis berufen. Da eine Stelle mit einem Grading von Entgeltstufe 29 bereits vor der Teilnahme am Management Assessment Center und damit auch vor Berufung in den Management-Kreis besetzt werden kann, bestand hier im Zeitraum ab Beginn der Betriebsratstätigkeit im Jahr 2005 bis zur Berufung in den Management-Kreis ab 01.01.2017 ein ausreichend langer Zeitkorridor, in dem entsprechende Stellen frei sein konnten. Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat nicht vorgetragen, dass es keine solche Stelle in dem Gesamtzeitraum von über zehn Jahren gegeben hätte. Dass der Kläger grundsätzlich für Stellen im Management-Kreis geeignet ist, zeigen das Bestehen des Management Assessment Centers, die Berufung in den Management-Kreis und auch die EMail des Herrn K. vom 22.12.2023, mit der dieser dem Kläger eine Stelle mit Grading 31/32 anbot. Die unterste Entgeltstufe im Management-Kreis ist die Entgeltstufe 29, in die die Personen, die in den Management-Kreis berufen werden, also automatisch mindestens eingruppiert sind.
dd)
Irrelevant ist, dass der Kläger als zum "Management"-Kreis zugehörig bezeichnet wird. Dem Begriff "Management" oder "Manager" wohnt keine spezifische arbeitsrechtliche Bedeutung inne. Arbeitsrechtliche Bedeutung gerade auch mit Blick auf das Betriebsratsamt hat die Position eines leitenden Angestellten iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG(vgl. Gräfl/Rennpferdt, RdA 2023, 245, 249), die hier aber nicht betroffen ist.
ee)
Dass der Kläger bereits vor Eintritt in den Betriebsrat für eine Führungslaufbahn geplant war, zeigt, dass die Beklagte davon ausging, dass der Kläger bereits unabhängig von etwaigen im Betriebsratsamt erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten jedenfalls einige der Voraussetzungen, die für die Übernahme einer Führungsposition gestellt werden, erfüllte. Dass der Kläger sich weiterentwickeln wollte, zeigt sich ua. auch daran, dass er bereits vor Übernahme des Betriebsratsamts an zahlreichen Weiterbildungen teilnahm, seinen Industriemeister Elektrotechnik machte und sich zum Personalkaufmann fortbildete.
Soweit für die fiktive Übernahme einer Stelle mit einem Grading der Entgeltstufe 29 und für die Berufung in den Management-Kreis weitere fachliche und persönliche Voraussetzungen gefordert waren, die der Kläger durch seine Betriebsratstätigkeit erwarb, hindert auch dies eine hypothetische Karriere in den Management-Kreis mit Entgeltstufe 29 nicht.
Die Frage, ob und in welchem Umfang während der Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten bei der Beurteilung der beruflichen Entwicklung des Betriebsratsmitglieds zu berücksichtigen sind, ist zwar nach wie vor umstritten (zum Streitstand: Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 78 BetrVG, Rn. 20).
Der Gesetzgeber hat sich ausweislich der Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drs. 20/9469, Seiten 11 und 12) zu folgender differenzierender Lösung entschieden: Berücksichtigungsfähig sind Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten, soweit sie im Unternehmen auch außerhalb des Betriebsratsamts für die jeweilige Stelle karriere- und vergütungsrelevant sind. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Betriebsratsmitglied während der Betriebsratstätigkeit englische Sprachkenntnisse erworben hat, gelernt hat, Bilanzen zu lesen, oder zum Experten für ein kompliziertes Eingruppierungssystem geworden ist. Derartige Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten sind das Ergebnis eines individuellen persönlichen Lernprozesses des Betriebsratsmitglieds und nicht ohne Weiteres durch eine Funktion im Betriebsrat oder einem seiner Ausschüsse oder Gremien vorgegeben. Nicht berücksichtigungsfähig ist dagegen, wenn ein Betriebsratsmitglied etwa mit Vorständen und Managern "auf Augenhöhe verhandelt", "komplexe Aufgaben" wahrgenommen hat oder in "unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden" ist. Zur Differenzierung stellt die Gesetzesbegründung klar, dass solche Erwägungen in unzulässiger Weise allein an die Betriebsratstätigkeit als solche anknüpfen würden, es sich also nicht um während der Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten handelt (vgl. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 7. August 2024 - 8 Sa 18/24 - Rn. 70).
Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Entwicklung in den Management-Kreis aufgrund von Kriterien erfolgte, die allein an die Betriebsratstätigkeit als solche anknüpften.
d)
Soweit sich die klägerische Entgeltentwicklung nach dem Eintritt in die Entgeltstufe 29 im Management-Kreis - wie im Schiedsgutachten ausgeführt - an der Lohnentwicklung anderer im selben Zeitpunkt wie der Kläger in den Management-Kreis Berufener orientiert, verstößt dies nicht gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG. Denn das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Die Berechnung der geschuldeten Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Zur Berechnung der hypothetischen Vergütung ist die Methode zu wählen, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird. Dabei sind die Besonderheiten des jeweiligen Vergütungsbestandteils zu berücksichtigen. Gegebenenfalls ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung nach den Grundsätzen des § 287 Abs. 2 ZPO vorzunehmen (vgl. [zu einem Zielerreichungs-Bonus] BAG 12. Juni 2024 - 7 AZR 141/23 - Rn. 24).
Danach konnte hier eine hypothetische Betrachtung der Entgeltentwicklung des Klägers anhand der Personen vorgenommen werden, die zum selben Zeitpunkt wie er in den Management-Kreis berufen wurden. Diese Betrachtung wird dem Lohnausfallprinzip mangels anderer Anhaltspunkte am besten gerecht und verhindert eine Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds durch eine Nicht-Teilnahme an individuellen Lohnerhöhungen innerhalb der Bandbreite der Entgeltstufe.
e)
Für die Monate Februar 2023 bis Mai 2023 ergibt sich ein Differenzvergütungsanspruch in Höhe von je 1.111,50 Euro brutto, für die Monate Juni 2023 bis November 2023 besteht Anspruch auf eine Differenzvergütung in Höhe von je 1.169,00 Euro brutto.
f)
Auf die Wahrung der Ausschlussfristen seitens des Klägers kommt es nicht an. Denn die Beklagte hat auf die Einhaltung der Ausschlussfristen im Hinblick auf streitige Ansprüche im Zusammenhang mit Kürzungen der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern seit der Überprüfung im Jahr 2017 verzichtet.
g)
Die auf die monatlichen Differenzbeträge bezogenen Zinszahlungsverpflichtungen haben ihre Grundlage jeweils in §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 193 BGB.
IV.
Der Kläger kann von der Beklagten mit dem Antrag zu Ziffer 4. die Zahlung restlichen Bonus für das Jahr 2022 in Höhe von 33.530,00 Euro brutto verlangen. Wie unter III. ausgeführt, hat der Kläger einen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 29 und damit auch auf den für das Jahr 2022 zu zahlenden Regel-Bonus in Höhe von 70.600,00 Euro brutto. Da die Beklagte 37.070,00 Euro brutto gezahlt hat, verbleibt ein restlicher Anspruch in Höhe von 33.530,00 Euro brutto. Auf die Einhaltung der Ausschlussfristen durch den Kläger kommt es nicht an, da die Beklagte auf deren Einhaltung verzichtet hat.
Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 193 BGB.
V.
Der Kläger kann mit dem Antrag zu 3. die Feststellung begehren, dass der Beklagten gegen den Kläger kein Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung in Höhe von 4.983,00 Euro netto aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023 zusteht.
Der Feststellungsantrag ist zulässig. Der Klageantrag zu 3. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn.16; LAG Niedersachsen 8. Februar 2024 - 6 Sa 559/23 - Rn. 74).
Für den Feststellungantrag besteht auch das erforderliche Feststellungsinteresse. Die Möglichkeit der Leistungsklage schließt das Feststellungsinteresse nicht schlechthin aus. Die Prozesswirtschaftlichkeit gestattet Ausnahmen. Die etwaige im Rechtsmittelverfahren eintretende Möglichkeit der Bezifferung nötigt nicht dazu, zur Leistungsklage überzugehen (vgl. BAG 18. März 1997 - 9 AZR 84/96 - Rn. 11).
Der Antrag ist begründet. Dies folgt bereits daraus, dass der Kläger - wie unter III. ausgeführt - einen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 29 hat. Eine Überzahlung, die zurückgefordert werden könnte, ist nicht erfolgt.
VI.
Der Kläger hat Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger die daraus entstehenden Schäden zu ersetzen, dass der Kläger sein Fahrzeug nicht mehr auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten tanken darf.
Der Antrag ist zulässig. Der Feststellungsantrag kann sich auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis beschränken. Das erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Die Beklagte stellt in Abrede, dass ein Anspruch des Klägers auf das Tanken auf dem Betriebsgelände besteht, sodass ein rechtliches Interesse des Klägers daran besteht, einen etwaigen Schadensersatzanspruch zu klären. Auch für die Vergangenheit ist trotz Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage die Feststellungsklage zulässig, wenn mit ihr - wie hier - eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen den Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 16; Landesarbeitsgericht Niedersachsen 31. Juli 2024 - 2 Sa 637/23 - Rn. 43).
Der Antrag ist begründet. Der Anspruch wegen entzogener Tankberechtigung folgt aus §§ 280 Abs. 1 Satz 1, 283 Satz 1 BGB. Da der Kläger - wie unter III. ausgeführt - Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 29 im Management-Kreis hat, ist der Kläger berechtigt, das ihm zur Verfügung gestellte Geschäftsfahrzeug auf Kosten der Beklagten auf dem Betriebsgelände zu betanken. Da die Beklagte dem Kläger die Tankberechtigung schuldhaft zu Unrecht entzogen hat, steht dem Kläger gegenüber der Beklagten ein Schadensersatzanspruch wegen der entgangenen Tankmöglichkeit zu.
VII.
Der Kläger hat mit dem Antrag zu Ziffer 2. einen Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte ab dem 01.01.2017 verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management Entgeltstufe 29 durchzuführen.
Der Antrag ist zulässig.
Der Klageantrag zu 2. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet.
Für den Feststellungantrag besteht auch das erforderliche Feststellungsinteresse. Die Beklagte stellt für den genannten Zeitraum die Verpflichtung in Abrede, das Arbeitsverhältnis zum Kläger nach den Regelungen der Entgeltstufe 29 im Management-Kreis durchzuführen, sodass ein rechtliches Interesse des Klägers daran besteht, die Bedingungen zu klären, nach denen sich sein Arbeitsverhältnis im genannten Zeitraum richtete. Eine Feststellungsklage ist trotz der Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage zulässig, wenn mit ihr - wie hier - eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn.16; BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 44; Landesarbeitsgericht Niedersachsen 31. Juli 2024 - 2 Sa 637/23 - Rn. 43).
Das danach auch vergangenheitsbezogene Feststellungsinteresse trotz möglicher Leistungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO folgt insbesondere daraus, dass sich die Berechnung der Betriebsrente danach richtet, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis in dem genannten Zeitraum bestand. Der Kläger ist nicht verpflichtet bzw. dürfte dazu nicht in der Lage sein, eine hypothetische Rentenberechnung für die Vergangenheit vorzunehmen. Aus der Feststellung folgt darüber hinaus z. B. auch die Einbeziehung des Klägers in eine Gruppenversicherung bei Tod und Invalidität.
Der Antrag ist begründet. Die Parteien haben eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung ab 01.01.2017 geschlossen. Im Jahr 2019 gab die Beklagte unter dem 14.02.2019 eine entsprechende Umsetzungszusage ab. Unter dem 26.02.2019 schlossen die Parteien zudem einen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO, wonach der Kläger in Entgeltgrupp 29 eingruppiert bleibt. Die Beklagte hat die Nichtigkeit der Vereinbarungen und der Umsetzungszusage nicht dargelegt. Es wird auf die Ausführungen unter III. Bezug genommen. An vorstehenden Ausführungen ändert sich durch die Einführung von § 78 Satz 3 BetrVG nichts.
VIII.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2025 nach Entgeltstufe 31 durchzuführen ist (Antrag zu Ziffer 7.).
Der Antrag ist aus den oben unter VII. 1. gemachten Ausführungen zulässig.
Der Antrag ist unbegründet.
Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 und Satz 3 BetrVG setzt voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde. Es bedarf daher der wenn auch auf Hilfstatsachen beruhenden Feststellung des Tatrichters, dass das Betriebsratsmitglied diese berufliche Entwicklung ohne seine Amtstätigkeit tatsächlich genommen hätte (vgl. [zu § 78 Satz 2 BetrVG] BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 -, Rn. 30).
Da keine Vereinbarung der Parteien über eine Aufnahme des Klägers in den Oberen Management-Kreis mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 31 besteht, liegt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 78 Satz 2, Satz 3 BetrVG beim Kläger.
In der E-Mail von Herrn K. 22.12.2023 liegt kein verbindliches Vertragsangebot zur Besetzung der Stelle als Leitung der Abteilung EZDK "Group Product Lifecycle Management" durch den Kläger. Dagegen spricht, dass auch ausweislich der E-Mail vom 22.12.2023 auch aus Sicht von Herrn K. noch weitere Details zum Vorgehen und zur Zeitschiene im Januar 2024 zu erörtern waren und Herr K. nicht zur Stellenbesetzung befugt war, sondern ein formelles Stellenbesetzungsverfahren unter Beteiligung des Personalbereichs gesondert zu durchlaufen war. Auch wenn es wahrscheinlich ist, dass den Vorstellungen des Fachbereichsleiters zur Stellenbesetzung gefolgt wird, ist dies nicht sicher.
In der E-Mail vom 22.12.2023 lag zudem nicht zugleich eine Beförderung in den Oberen Management-Kreis mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 31. Denn es kann unstreitig eine Stelle mit einem Grading nach Entgeltstufe 31/32 besetzt werden, auch wenn der Stelleninhaber (noch) nicht in den Oberen Management-Kreis berufen ist. Selbst wenn es sich - wie der Kläger vorträgt - um eine Muss-Stelle gehandelt haben sollte, bedeutet dies lediglich, dass die Stelle langfristig mit einer Person besetzt sein musste, die in den Oberen Management-Kreis berufen wurde; jedenfalls vorübergehend konnte die Stelle auch mit einer Person besetzt sein, die nicht in den Oberen Management-Kreis berufen wurde. Diese Umstände waren dem Kläger als Betriebsratsmitglied bekannt.
Die Berufung in den Oberen Management-Kreis ist von dem Verfahren der Stellenbesetzung zu trennen. Es handelt sich um ein gesondertes Verfahren. Für die Berufung in den Oberen Management-Kreis gibt es Zugangs- und Berufungskriterien. Über die Berufung entscheidet der Vorstand nach "freiem Ermessen".
Eine Berufung des Klägers in den Oberen Management-Kreis erfolgte nicht. Der Kläger erfüllt nicht die ungeschriebene Voraussetzung eines beanstandungsfreien Verhaltens vor der Berufung in den Bereich des Oberen Managements.
Ungeschriebene Voraussetzung - jedenfalls im Sinne eines "Kann" - ist, dass der Bewerber für den Oberen Management-Kreis ein beanstandungsfreies Verhalten gezeigt hat, wobei regelmäßig auch Sanktionen wie Ermahnungen, Verwarnungen und Abmahnungen berücksichtigt werden können und zum Ausschluss oder Aufschub des Berufungsverfahrens führen können.
Selbst wenn die Abmahnung vom 00.00.0000 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen ist, weil Verhalten als Betriebsratsmitglied abgemahnt wurde, steht das in den Abmahnungen gerügte Verhalten einer Berufung in den Oberen Management-Kreis entgegen. Es kommt insoweit nicht auf die korrekte Form, dh. die Abmahnung, sondern auf die gerügten Pflichtverstöße an. Die Art der Pflichtverstöße hat auch Relevanz für die Tätigkeit in einer Führungsposition, die Mitarbeiterführung ohne Ansehen der Gewerkschaftszugehörigkeit und Schutz der Daten der Mitarbeiter verlangt. Dass die Geschehnisse zweieinhalb bis vier Jahre zurückliegen, hindert deren Berücksichtigung nicht. Zum einen gibt es keine generelle Frist, nach der solche Vorkommnisse nicht mehr zu berücksichtigen sind, zum anderen erscheint ein Zeitraum von zweieinhalb bis vier Jahren nicht derart lang, dass er eine Berücksichtigung bei einer Beförderung ausschlöße. Unter Berücksichtigung dieser Umstände ist es aus Sicht der Kammer nicht ermessensfehlerhaft, wenn die Beklagte von einer Berufung des Klägers in den Oberen Management-Kreis abgesehen hat.
Auf die weiteren Fragen, ob der Kläger die geschriebenen Zugangs- und Berufungskriterien erfüllt oder ob das Fehlen von Zugangs- und Berufungskriterien in der Person des Klägers gerade aufgrund der Freistellung als Betriebsratsmitglied eingetreten und deshalb unbeachtlich ist, kommt es daher nicht mehr an.
IX.
Soweit der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 13.01.2025 ausgeführt hat, dass als Minus in dem Antrag zu Ziffer 7. bzgl. der Entgeltstufe 31 ein auf Entgeltstufe 30 gerichteter Antrag enthalten sein solle, handelt es sich hierbei um eine Klageänderung in der Berufungsinstanz gemäß § 533 ZPO, die für den Kläger, der weder der Berufungsführer noch Anschlussberufungsführer ist, nicht möglich ist.
Die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs erfasst grundsätzlich auch einen Anspruch, der in ihm als ein "Weniger" enthalten ist. Aus § 308 Abs. 1 ZPO ergibt sich damit die Verpflichtung des Gerichts, bei Klagen, die sich auf eine bestimmte Eingruppierung stützen, auch ohne gesonderten Antrag zu prüfen, ob die Klage nicht insoweit teilweise begründet ist, als sie auf eine nicht ausdrücklich geltend gemachte - niedrigere - Entgeltgruppe gestützt werden kann. Das setzt jedoch voraus, dass es sich bei dem - möglicherweise - begründeten Teil der Klage um ein "Minus" und nicht um etwas anderes, dh. ein "aliud", handelt. Die niedrigere Entgeltgruppe ist als ein "Weniger" in der höheren enthalten, wenn das Tätigkeitsmerkmal der höheren Entgeltgruppe zwingend die Erfüllung der Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals der niedrigeren voraussetzt (vgl. BAG 13. November 2019 - 4 AZR 490/18 - Rn. 17).
Bei der Entgeltstufe 30 handelt es sich um ein "aliud" zur Entgeltstufe 31, nicht lediglich um ein "Weniger". Die Entgeltstufe 30 enthält nicht notwendigerweise sämtliche Voraussetzungen der Entgeltstufe 31. Vielmehr ist es so, dass der Kläger für eine Vergütung nach Entgeltstufe 30 eine Stelle mit einem Grading für Entgeltstufe 30 innehaben muss oder eine fiktive Beförderung auf eine solche Stelle verlangen können muss. Die Entgeltstufe 30 gehört zum Management-Kreis. Für eine Beförderung in Entgeltstufe 30 bestehen danach eigene Voraussetzungen, die nicht lediglich ein Minus zu den Voraussetzungen der Entgeltstufe 31 beinhalten.
X.
Die Widerklage ist unbegründet. Da der Kläger nach Entgeltstufe 29 zu vergüten war, kann die Beklagte nicht die Feststellung begehren, dass dem Kläger in der Zeit ab dem 01.01.2017 ein monatliches Bruttoentgelt nach der Entgeltstufe 25 zu zahlen war. Es wird auf die Ausführungen unter III. Bezug genommen.
Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 92 Abs. 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen.
Die Revision war zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 37, 78 BetrVG
§ 38 Betriebsverfassungsgesetz
§ 79a BetrVG
§ 134 BGB
§ 280 BGB
§ 78 BetrVG
§ 533 ZPO
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 278 Abs. 6 ZPO
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 611 a Abs. 2 BGB
§ 78 Satz 1 BetrVG
§ 287 Abs. 2 ZPO
§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 193 BGB
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 280 Abs. 1 Satz 1, 283 Satz 1 BGB
§ 78 Satz 3 BetrVG
§ 78 Satz 2 und Satz 3 BetrVG
§ 78 Satz 2, Satz 3 BetrVG
§ 308 Abs. 1 ZPO
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 6, 9 DSGVO

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 301/23
4 Ca 310/23
8 Ca 48/19 B
6 StR 133/22
8 Sa 18/24
7 AZR 206/17
7 AZR 52/20
7 AZR 222/19
7 AZR 141/23
6 Sa 559/23
9 AZR 84/96
2 Sa 637/23
6 AZR 988/11
4 AZR 490/18