Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-14, Aktenzeichen 11 Sa 332/23
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2024:0214.11SA332.23.00

Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.05.2023 – 1 Ca 285/23 – abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 7.750,00 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2022 zu zahlen.
2. Die Kosten des Rechtsstreites werden der Beklagten auferlegt.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zahlung einer Sonderzuwendung im Austrittsjahr.
Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.06.2014 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 06.03./20.03.2014 (Bl. 4 ff. d. A. ArbG) beschäftigt. In dem Anstellungsvertrag heißt es u.a.:
„(…)
4) Bezüge
Die Bezüge setzen sich wie folgt zusammen:
4.1. Der Mitarbeiter erhält ein festes Monatsgehalt in Höhe von € 7.500,00 brutto, das zum Ende eines jeden Kalendermonats zur Auszahlung gelangt. Das Monatsgehalt wird jährlich überprüft. Hierbei sollen insbesondere die persönlichen Leistungen des Mitarbeiters und die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens berücksichtigt werden.
4.2. Darüber hinaus erhält der Mitarbeiter mit den November- Bezügen jeweils ein 13. Monatsgehalt als Gratifikation. Besteht das Anstellungsverhältnis nicht während des ganzen Kalenderjahres, so wird das 13. Monatsgehalt zeitanteilig gezahlt. Voraussetzung für den Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt ist eine mindestens dreimonatige Betriebszugehörigkeit und ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung. Das13. Monatsgehalt ist zurückzuzahlen, wenn der Mitarbeiter bis zum 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres durch Eigenkündigung oder durch firmenseitige verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet.
Mit diesen Bezügen sind alle Leistungen, die mit der Tätigkeit im Zusammenhang stehen, insbesondere bis zu 40 Überstunden/Monat, abgegolten.
Über seine Bezüge hat der Mitarbeiter Stillschweigen zu wahren.
(…)“
Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.09.2022 zum 31.12.2022 gekündigt.
Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 19.05.2023 die Klage, mit der der Kläger die Zahlung einer Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsgehaltes für das Jahr 2022 begehrt, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klausel 4.2. des Anstellungsvertrages sei transparent und benachteilige den Kläger nicht unangemessen. Durch die Sonderzuwendung werde keine geleistete Arbeit vergütet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Der Kläger ist der Ansicht, es sei eine unangemessene Benachteiligung, wenn das 13. Gehalt, welches für erbrachte Arbeitsleistungen gezahlt werde, im Falle des gekündigten Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung auf Null reduziert werde. Auch wenn sich die Ziffer 4.2. nicht auf einen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 31.12. eines Jahres beziehe, so sei zu beachten, dass der Kläger aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von drei Monaten den Gehaltsanspruch trotz erbrachter Arbeitsleistung stets verliere, wenn er zum 31.12. eines Jahres kündige. Die Klausel sei im Hinblick auf die zeitanteilige Auszahlung widersprüchlich, zudem unverhältnismäßig, weil sie nicht zwischen den möglichen Gründen für eine Eigenkündigung unterscheide.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 19.05.2023, Az. 1 Ca 285/23, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 7.750,00 brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2022.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.05.2023 – 1 Ca 285/23 – zurückzuweisen.
Die Beklagte meint, die Regelung der Ziffer 4.2. des Anstellungsvertrages sei aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden. Angesichts der enthaltenen Anspruchsvoraussetzungen sei klar und deutlich, dass das 13. Monatsgehalt der Honorierung erwiesener Betriebstreue diene.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 28.08.2023 und 04.10.2023, die Sitzungsniederschrift vom 14.02.2024 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
II. Die Berufung ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch aus § 611a Abs. 2 BGB i. V. m. Ziffer 4.2. Satz 1 des Anstellungsvertrags vom 06.03./20.03.2014 auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts i. H. v. 7.500,-- € brutto. Der Kläger hat seine Arbeitsleistung für den kompletten Bezugszeitraum 2022 erbracht. Der Anspruch ist nicht durch die unterjährige Stichtagsklausel des ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung mit den November-Bezügen (Ziffer 4.2. Satz 3) ausgeschlossen, denn diese erweist sich durch die mit ihr verbundene Erschwernis des Kündigungsrechts des Arbeitnehmers als eine unangemessene Benachteiligung des Klägers i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB.
1. Auf die Regelungen des Arbeitsvertrags vom 06.03./20.03.2014 finden die Bestimmungen der §§ 305 ff. BGB Anwendung, denn die Vertragsklauseln wurden von der Beklagten nach ihrem Erscheinungsbild und ihrer Wortwahl formularmäßig für eine Vielzahl von Verträgen verwendet und vorformuliert. Eine Individualabrede nach § 305b BGB liegt nicht vor, dies wird von den Parteien auch nicht in Zweifel gezogen.
2. Für die Auslegung der Vertragsbestimmungen kommt es deshalb darauf an, wie die Klauseln - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Die einzelne Klausel ist dabei im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem ihre Beurteilung mit beeinflussenden Zusammenhang gerissen werden. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis können ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten sein. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, 28.06.2023 – 5 AZR 9/23 – m. w. N.).
3. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dazu bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art, Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (BAG, 05.09.2023 – 9 AZR 350/22 – m. w. N.).
4. Die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke sind durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird. Gleiches gilt, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Auch in diesem Fall handelt es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt wird. Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben. So können Sonderzahlungen als Treueprämie erwiesene oder als „Halteprämie“ künftige Betriebstreue honorieren. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Ein weiteres Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig sind. Gewährt der Arbeitgeber auf einseitig vorgegebener vertraglicher Grundlage eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung ist, kann die Sonderzahlung nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert (BAG, 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – m. w. N.). Diese Überlegungen, wonach dann, wenn eine Sonderzahlung (auch) eine Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Zahlung wegen unangemessener Benachteiligung nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden kann, gelten auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung - auch - Arbeitsleistung abgelten soll, die in dem Zeitraum vor dem Stichtag erbracht wurde. Auch in diesem Fall ist die Sonderzahlung zum Teil Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Ein im Austausch von Arbeit und Vergütung liegender Grund für die Kürzung der Vergütung besteht nicht. Die Kürzung erfolgt vielmehr aufgrund einer aus Sicht des Arbeitgebers nicht hinreichend erwiesenen Betriebstreue. Dieser Gesichtspunkt ändert aber nichts daran, dass der Arbeitnehmer die nach dem Vertrag geschuldete Leistung erbracht hat. Auch ein Stichtag innerhalb des Bezugsjahres erschwert dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat. Er erleidet einen ungerechtfertigten Nachteil (BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12 – m. w. N.). Eine (auch) durch Arbeitsleistung erdiente Sonderzahlung kann mithin nicht an eine Bindungs- oder Stichtagsklausel im laufenden Kalenderjahr sowie erst recht nicht im Folgejahr gekoppelt werden (ErfK/Preis, 24. Aufl. 2024, BGB § 611a Rn. 497 m. w. N.).
5. Im Streitfall ergibt die Auslegung der Ziffer 4.2. des Anstellungsvertrags vom 06.03./20.03.2014 unter systematischer Berücksichtigung des ersten und des zweiten Absatzes der Ziffer 4) des Arbeitsvertrages, dass es sich bei dem 13. Monatsgehalt um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handelt. Der verfolgte Zweck der Honorierung erwiesener bzw. künftiger Betriebstreue zeigt sich zum einen an der Tatbestandsvoraussetzung der zumindest dreimonatigen Betriebstreue und des Bestands eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung (Ziffer 4.2. Satz 3 des Anstellungsvertrages) sowie zum anderen an der Rückzahlungspflicht im Falle der Eigenkündigung zum 31.03. des Folgejahres gemäß Ziffer 4.2. Satz 4 des Arbeitsvertrages. Der Vergütungscharakter der Sonderzuwendung wiederum wird dadurch deutlich, dass nach dem zweiten Absatz der Ziffer 4) mit „diesen Bezügen“ alle Leistungen, die mit der Tätigkeit in Zusammenhang, insbesondere 40 Überstunden/Monat, abgegolten sind. Aufgrund der Verwendung des Plurals als auch der textlichen und systematischen Stellung der Regelung als gesonderter Absatz unterhalb der Regelungen der Bezüge zu den Ziffern 4.1. und 4.2. des Anstellungsvertrages folgt, dass auch das 13. Monatsgehalt erfasst wird. Der inhaltliche Kontext zwischen „diesen Bezügen“ und der Abgeltung von Leistungen ohne zeitliche Beschränkung spricht dafür, dass mit den Bezügen auch die bis zum Auszahlungszeitpunkt erbrachte Tätigkeit einschließlich etwaiger Mehrarbeit von 40 Monatsstunden honoriert wird. Folglich handelt es sich auch um eine Vergütung für erbrachte Arbeit, die nach den dargelegten Rechtsgrundsätzen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum unterjährigen Auszahlungszeitpunkt November 2022 abhängig gemacht werden kann.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf den § 91 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB
§§ 305 ff. BGB
§ 305b BGB
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 285/23
5 AZR 9/23
9 AZR 350/22
10 AZR 266/14
10 AZR 848/12