Arbeitsgericht Essen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-07, Aktenzeichen 5 Ca 2001/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2024:0207.5CA2001.23.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 140.000,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch.
Der Kläger war seit 00.2013 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt in deren Steuerabteilung, der Abteilung „Taxes International and Crossborder Projects" als (…). Er war im O. Grade „EG 5" eingruppiert. Das Arbeitsverhältnis endete mit Wirkung zum 00.00..2023.
Im Bereich Steuern wurden zum 01.04.2023 vier Abteilungsleitungsfunktionen neu besetzt, davon drei (Leitung der Abteilung Corporate Tax & Ligitation, Leitung der Abteilung Indirect Tax und Leitung der Abteilung Tax Technology & Transformation) mit weiblichen Personen und eine (Tax Strategy & Controlling) mit einer männlichen Person.
Jedenfalls bei drei dieser vier Stellen – nach dem Vortrag der Beklagten bezüglich sämtlicher vier Stellen – gab es keine vorherige interne Stellenausschreibung,
Im Betrieb der Beklagten existiert ein Betriebsrat.
Mit Schreiben vom 04.07.2023 hat der Kläger gegenüber der Beklagten seine Ansprüche außergerichtlich geltend gemacht.
Mit seiner am 19.09.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 26.09.2023 zugestellten Klageschrift macht der Kläger eine Entschädigung wegen Diskriminierung geltend.
Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe eine Entschädigung wegen Geschlechterdiskriminierung im Rahmen der Besetzung der Position der Abteilungsleitung Corporate Tax & Ligitation zu. Er, der Kläger, habe im Stellenbesetzungsverfahren eine weniger günstige Behandlung als die Mitarbeiterin, der die Position als Abteilungsleiterin „Corporate Tax & Litigation" übertragen worden sei, erfahren. Da ihm, dem Kläger, im Gegensatz zur heutigen Stelleninhaberin die Information darüber, dass die streitgegenständliche Abteilungsleitungsposition zur Besetzung angestanden habe, von der Beklagten nicht mitgeteilt worden sei, habe die Beklagte ihm die Chance, in die Auswahl für jene Position einbezogen zu werden, versagt.
Der Kläger behauptet, drei von vier Führungspositionen im Bereich Steuern seien vor deren Besetzung deshalb nicht ausgeschrieben worden, um sie mit Frauen zu besetzen und Männer von der Möglichkeit, sich für eine dieser Positionen zu bewerben, auszuschließen. Lediglich für die vierte Führungsposition, die Abteilungsleitung Tax Strategy, sei ein offenes Bewerbungsverfahren geführt worden und mit einem Mann besetzt worden.
Im Einzelnen:
Er, der Kläger, habe erst durch Veröffentlichung auf der Intranet-Homepage der Beklagten am 05.05.2023 erfahren, dass im Bereich Steuern die Leitungen von drei Abteilungen, nämlich Corporate Tax & Ligitation, Indirect Tax und Tax Technology & Transformation, mit Wirkung zum 01.04.2023 neu besetzt worden seien. Bereits vor den Besetzungen zum 01.04.2023 sei der Anteil weiblicher Führungskräfte im Steuerbereich nicht wesentlich niedriger als der Anteil weiblicher Mitarbeitender gewesen. Ein Nachholbedarf habe nicht bestanden, die Beklagte habe aber gleichwohl das Ziel kommuniziert, den Anteil weiblicher Führungskräfte zu erhöhen.
Bei Bewerbungsprozessen, bei denen es keine weibliche Bewerberin gäbe, werde im Unterschied zu männlichen Bewerbern gezielt nach potentiellen weiblichen Bewerberinnen gesucht. Auch mit Führungskräften werde die Erhöhung des Anteils weiblicher (Unter-)Führungskräfte als Ziel vereinbart und dieses fließe in die jeweilige Performancebeurteilung ein. Die Beklagte verfolge im allgemeinen das Ziel, den Frauenanteil auch auf Positionen wie der hier gegenständlichen Position der Abteilungsleitung Corporate Tax & Litigation zu erhöhen und steuere dies auch aktiv.
Die Nichtausschreibung der Abteilungsleitung Corporate Tax & Litigation sowie der beiden parallelen Nichtausschreibungen lege nahe, dass eine Besetzung der Stelle mit einer männlichen Person für die Beklagte von vornherein ausgeschlossen gewesen sei. Die Beklagte habe die Grundsätze eines transparenten, verlässlichen und fairen Verfahrens bei den Positionen, die mit weiblichen Personen besetzt worden sei, durch die Nichtausschreibung missachtet.
Mangels Ausschreibung der Abteilungsleitung Corporate Tax & Litigation durch die Beklagte könne der Kläger nicht konkret darlegen, dass er die für die genannte Position erforderliche Qualifikationen aufweise. Aufgrund der Qualifikationen des Klägers, der sowohl über einen Abschluss als (…) sowie als (…) verfüge und zudem das Steuerberatungsexamen abgelegt habe, während seiner beruflichen Laufbahn mit circa 17 Jahren Berufserfahrung im Arbeitsbereich Steuerrecht noch circa 2 Jahre in der (...) Beratung und circa zwei Jahre als (…) tätig gewesen sei, erscheine – falls eine Ausschreibung erfolgt wäre – eine Bewerbung seinerseits nicht aussichtslos. Er, der Kläger, habe den Wunsch nach Veränderung mehrfach, zuletzt gegenüber der Personalabteilung am 27.06.2022 geäußert.
Die Beklagte habe den Kläger wegen seines Geschlechts weniger günstig behandelt. Die Umstände ließen die Benachteiligung des Klägers wegen des Geschlechts vermuten.
Am 09.06.2023 habe der Kläger Kontakt zu einem Betriebsratsmitglied aufgenommen und diesen darüber informiert, dass die Besetzung der Abteilungsleitung Corporate Tax & Litigation, die zum 01.04.2023 erfolgt sei, erst am 05.05.2023 im Intranet der Beklagten bekannt gemacht worden sei und dass zuvor keine vorherige Information bzw. Ausschreibung über die zur Besetzung anstehende Position erfolgt sei. Das Betriebsratsmitglied habe dem Kläger mitgeteilt, dass ihm diese Position bzw. dieses Besetzungsverfahren nicht bekannt sei, dass aber grundsätzlich zu besetzende Stellen von der Beklagten ausgeschrieben würden, jedoch in Absprache mit dem Betriebsrat auf eine Ausschreibung verzichtet werden könne. Das Betriebsratsmitglied habe ferner mitgeteilt, dass eine Ausschreibung sinnlos sei, wenn die Fachabteilung sage, „die wollen wir, die könne das" und dass eine Ausschreibung das Ergebnis dann nicht ändern würde. Das Betriebsratsmitglied habe den Vorgang zu einem wöchentlichen Jour Fixe mit der Personalabteilung mitgenommen. Im Anschluss daran habe das Betriebsratsmitglied den Kläger darüber informiert, dass auf die Ausschreibung in Absprache mit dem Betriebsrat verzichtet worden sei, weil die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt habe, dass es für die Position keine anderen internen Interessenten gäbe und dass die Neuorganisation der Steuerabteilung auf Betreiben der Bereichsleiterin Frau N. erfolgt sei und die Positionen gesetzt gewesen seien. Dem Betriebsrat sei die Neuorganisation mitgeteilt worden ohne die Stellenbesetzungen zu begründen. Nach Auskunft des Betriebsratsmitgliedes sei der Betriebsrat bei Leitenden Angestellten „außen vor“, wobei der Begriff der „Leitenden Angestellten“ bei der Beklagten weit ausgelegt werde.
Der Kläger behauptet, sein Entwicklungswunsch sei der Beklagten bekannt. Am 27.06.2022 habe mit Herrn Q. und Frau E. aus dem HR Business Management ein Gespräch stattgefunden. In jenem Gespräch habe der Kläger unter anderem darauf hingewiesen, dass er seit 5 Jahren einen Veränderungswunsch hege. Der Kläger habe mitgeteilt, dass er diesen Veränderungswunsch auch in Performancegesprächen gegenüber seiner Führungskraft angesprochen habe. Frau E. habe in jenem Gespräch festgestellt, dass es sich beim Kläger um einen motivierten und entwicklungswilligen Mitarbeiter handele. Zuletzt habe der Kläger z.B. gegenüber Frau T. mehrfach Positionen im Finanzbereich bei ausländischen Konzerngesellschaften angesprochen für den Fall, dass eine Entsendung eines Leiters Finanzen in der von Kläger steuerlich betreuten Region ende und eine Nachfolge gesucht werde.
Anfang 2023 sei dem Kläger nahegelegt worden, sich um die Übernahme der Position als Leiter der (zukünftigen) Steuerabteilung im Projekt „L." zu bemühen. Hierbei handele es sich um Geschäftsaktivitäten, die die Beklagte veräußern wolle. Diese Position umfasse auch Personalverantwortung. Der Kläger sei proaktiv von seiner Vorgesetzten, Frau T., auf diese Entwicklungsmöglichkeit angesprochen worden, nach deren Aussage im Einvernehmen bzw. auf Veranlassung der Leiterin der O.-Steuerabteilung, Frau N., was zeige, dass der Veränderungswunsch des Klägers bekannt gewesen sei.
Es sei nicht richtig, dass der Kläger nie Interesse an einer Leitungsfunktion bekundet habe. Regelmäßig verfügten Positionen, die bei der Beklagten in der Entgeltgruppe Grade „EG 5“ eingruppiert seien, auch über Leitungsfunktionen. Der Kläger habe mehrfach die Beklagte in Kenntnis gesetzt, sich innerhalb des O.-Konzerns verändern zu wollen und ausdrücklich auch Interesse an Positionen bekundet, die mit Leitungsfunktionen verbunden seien. Da auch seine bisherige Tätigkeit leitende Elemente umfasst habe, sei es auch für die Beklagte offenkundig gewesen, dass der entwicklungswillige Kläger offen für eine Leitungsfunktion gewesen sei. Die Steuerbereichsleiterin Frau N. habe ein Tax Leadership Team gebildet und damit wesentlichen Einfluss auf die Auswahlentscheidung. Die Abteilungsleiterin Frau T. habe ihn, den Kläger, nicht über die zu besetzenden Stellen informiert. Im Vorfeld der Reorganisation sei eine externe Beratungsgesellschaft beauftragt worden, um bei der Entwicklung eines geeigneten Aufgabenzuschnitts zu unterstützen. Anfang Mai 2023 habe es einen internen Termin, zu welchem der Kläger nicht eingeladen gewesen sei, gegeben. In jenem Termin seien die Zuständigkeiten und Schnittstellen der neu zugeschnittenen Abteilungen intern abgestimmt worden seien. Erst im Anschluss daran habe Frau N. steuerbereichsintern per Teams-Meeting den neuen Zuschnitt der Abteilungen kommuniziert und die neuen Abteilungsleiterinnen genannt.
Es sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass es bei der Beklagten neben dem konzernweiten Talentpool „Konzerntalente“ ein „Talent-Pool“ spezifisch für den Steuerbereich gäbe und dass der Kläger in jenem „Talent-Pool“ nicht geführt sei. Existenz und Funktion eines solchen „Talent-Pools“ seien von der Beklagten nicht transparent kommuniziert worden. Solchen Talent-Pools wohne die Gefahr inne, dass Mitarbeitende willkürlich ungleich behandelt würden, indem an die dem Mitarbeiter nicht bekannten Klassifizierungen Rechtsfolgen geknüpft würden bzw. der Zugang zu Personalmaßnahmen über diese gesteuert würden.
Der Kläger beantragt,
- die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen i.H.v. 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
- die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe einen Anspruch bereits nicht rechtzeitig, das heißt binnen zwei Monaten nach Kenntniserlangung, geltend gemacht. Der Kläger habe von den Beförderungen nicht erst durch Veröffentlichung im Intranet am 05.05.2023 Kenntnis erlangt. Vielmehr sei die beabsichtigte Neubesetzung der Abteilungsleiter-Stellen den Mitarbeitern des Bereiches Tax bereits in einem „Teams-Call“ am 08.12.2022 durch die Bereichsleiterin Frau N. verkündet worden. Ziel der Verkündigung sei es gewesen, mit allen Mitarbeitern auf einen möglichst reibungslosen Übergang in die zum 01.04.2023 geplante Organisationsstruktur hinzuarbeiten. Es sei nahezu undenkbar, dass der Kläger davon nichts mitbekommen habe. Die Neuaufstellung des Bereichs Tax sei nach Abschluss der Reorganisation nochmals in einem Jour Fixe in der Abteilung Tax Consulting am 25.04.2023 besprochen worden. Dies sei mit Blick auf das bevorstehende Meeting des gesamten globalen Steuer-Teams („Global Tax Team Meeting“) am 15.05.2023 geschehen. Im Zuge der Vorbereitung auf dieses globale Meeting habe die Abteilungsleiterin T. nochmals die Neubesetzung der Leitungsfunktionen im Bereich Tax dargestellt, die zum 01.04.2023 wirksam geworden sei. Frau T. habe auch den neuen Teilnehmerkreis des Abteilungsleiter-Jour Fixes genannt, an dem seit der Reorganisation neben der Bereichsleiterin Frau N. auch die Personen Frau S., Frau V., Frau F., Herr D. sowie Frau T. sowie einmal im Monat Herr C. teilnehmen sollten. Spätestens ab dem 25.04.2023 sei dem Kläger die Besetzung aller Abteilungsleiterstellen im Bereich Steuern bekannt gewesen.
Ein Entschädigungsanspruch bestehe auch deshalb nicht, weil der Kläger keine hinreichenden Indizien, dass er bei einer Beförderungsentscheidung wegen seines Geschlechts benachteiligt worden sei, vorgetragen habe. Das Unterlassen der Ausschreibung von Führungspositionen lasse nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass eine bestimmte Gruppe von potenziellen Bewerbern, in diesem Fall Männer, aus dem Pool potenzieller Kandidaten ausgeschlossen werden solle.
Das Stellenbesetzungsverfahren sei diskriminierungsfrei verlaufen. Sämtliche vier Abteilungsleiterfunktionen seien vor ihrer Besetzung nicht ausgeschrieben worden, auch nicht die Position der Leitung der Abteilung „Tax Strategy & Controlling", die mit einem Mann besetzt worden sei. Die heutige Bereichsleiterin Frau N. habe bereits im Herbst 2022 innerhalb der Steuerabteilung kommuniziert, dass sie mit Wirkung zum 01.11.2022 die Leitung des gesamten Bereichs Steuern übernehmen werde. Zudem habe sie erläutert, dass die einzelnen Fachthemen ihres bisherigen Verantwortungsbereichs „National Tax & Digitisation" in der Folgezeit jeweils in eigenen Abteilungen mit jeweils einer eigenen Abteilungsleitung organisiert werden sollten. Die geplante Reorganisation des Bereichs Steuern sowie die damit verbundene Schaffung der hier streitgegenständlichen Führungspositionen sei innerhalb des gesamten Steuerbereichs, unter anderem in mehreren digitalen „Teams"-Meetings, angekündigt worden. Eine Reaktion des Klägers in Form einer Äußerung von Interesse an einer dieser Positionen sei nicht erfolgt. Da die geplanten Stellenbesetzungen im Rahmen einer Reorganisation des Steuerbereichs vorgenommen werden sollten, habe man angestrebt, die Stellen möglichst mit bereits im Steuerbereich tätigen Mitarbeitern zu besetzen. Ein Personalaufbau im Bereich Steuern sei nicht beabsichtigt gewesen. Aus diesem Grund sei eine Ausschreibung unterblieben, da eine solche im Rahmen der Reorganisation keinen Mehrwert gehabt habe. Für die Suche nach geeigneten Mitarbeitern habe man auf einen „Talent-Pool“ zurückgreifen können, in welchen leistungsstarke Mitarbeiter aufgenommen seien. Für jeden Mitarbeiter habe zudem die Möglichkeit bestanden, gegenüber der Bereichsleitung Interesse an der Übernahme einer Position zu bekunden.
Für die Leitung der Abteilungen „lndirectTax" und „TaxTechnology&Transformation" sowie für die Leitung des Teams „Corporate Tax & Litigation" seien Mitarbeiterinnen aus dem vorhandenen „Talent-Pool" ausgewählt worden. Zwei dieser Mitarbeiterinnen hätten in ihrem jeweiligen Verantwortungsbereich bereits zuvor als Vertreterinnen von Frau N. in deren damaliger Funktion als Abteilungsleiterin agiert. Die dritte Mitarbeiterin sei in der Vergangenheit bereits als Abteilungsleiterin tätig gewesen und habe diese Position nur wegen Inanspruchnahme einer Elternzeit abgegeben.
Für die Besetzung der Leitung der Abteilung „Tax Strategy & Controlling" sei ein Mitarbeiter aus einem konzernweiten Talentpool („Konzerntalente") ausgewählt worden. Es handele sich insoweit um eine Schlüsselfunktion („Executive-Funktion“) im O. Konzern. Jene Executive-Funktionen seien möglichst ausschließlich mit Mitarbeitern aus dem Kreis der Konzerntalente besetzt werden oder mit solchen Mitarbeitern, die bereits auf einer anderen Executive-Funktion tätig seien. Eine Ausschreibung der Executive-Funktionen unterbleibe. Die in Frage kommenden Personen würden von der dafür zuständigen Personalabteilung gezielt angesprochen.
Die Nichtberücksichtigung des Klägers beruhe nicht auf einer Diskriminierung von Männern im Allgemeinen noch des Klägers im Besonderen, sondern resultiere insbesondere daraus, dass er der Kläger in keinem der „Talent-Pools" geführt sei.
Vor Erhebung der Klage habe der Kläger gegenüber der Beklagten niemals Interesse an einer Leitungsfunktion bekundet. Vielmehr habe er in einer umfassenden E-Mail vom 17.06.2022 gegenüber der damaligen Bereichsleiterin Y. P. kommuniziert, dass er einen konzerninternen Stellenwechsel anstrebe, um sich nicht zu sehr zu spezialisieren, sondern um sich breiter aufzustellen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien eingereichten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung. Das Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Benachteiligungen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale zu verhindern oder zu beseitigen, § 1 AGG. Nach § 7 Absatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen (§ 15 Absatz 1 AGG). Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte nach § 15 Absatz 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG liegen nicht vor.
1.
Zwar unterfallen die Parteien dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Ein Entschädigungsanspruch folgt jedoch nicht aus § 15 Abs. 2 AGG. § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG voraus. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seines Geschlechts im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt. Bereits deshalb scheidet ein Entschädigungsanspruch aus.
a.
Beide Parteien unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG.
(1).
Die Beklagte ist Arbeitgeberin i. S. d. § 7 Abs. 1 AGG.
(2).
Der Kläger war bis zum 00.00.2023 bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt.
b.
Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte den Kläger nicht gemäß § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt.
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Arbeitgeber Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligen. § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Gemäß § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (BAG v. 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 – NZA 2020, 707 ff.; BAG v. 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 – NZA 2016, 861 ff.). Im Hinblick auf eine – insbesondere bei einer Einstellung und Beförderung – zu treffende Auswahlentscheidung des Arbeitgebers befinden sich Personen grundsätzlich bereits dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie sich für dieselbe Stelle beworben haben (BAG v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, a. a. O.).
aa.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG liegt eine Benachteiligung im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in diesem Fall in der Versagung einer Chance. Bewerber haben Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungs-/Stellenbesetzungsverfahren. Sind bereits die Chancen eines Bewerbers durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, kommt es regelmäßig nicht mehr darauf an, ob eine nach § 1 AGG verbotene Anknüpfung bei der sich an das Auswahlverfahren anschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt hat (BAG v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, a. a. O.).
bb.
Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhangbestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S,v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, a. a. O. mwN.; so auch BAG v. 25.04.2013 – 8 AZR 287/08 – juris; BAG v. 21.11.2017 – 9 AZR 141/17 – NZA 2018, 786 ff.).
cc.
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (BAG v. 23.1.2020 – 8 AZR 484/18 – NZA 2020, 851 ff.; BAG v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, a. a. O.).
dd.
Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, a. a. O.; BAG v. 25.04.2013, 8 AZR 287/08, a. a. O.).
Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Nur wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die weniger günstige Behandlung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist, darf auch davon ausgegangen werden, dass ein (erster) Anschein einer Benachteiligung dargelegt worden ist (BAG v. 25.04.2013, 8 AZR 287/08, a. a. O.). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des so genannten Vollbeweises (vgl. etwa BAG v. 18.9.2014 – 8 AZR 753/13 – juris). Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. In dem Motivbündel des (potenziellen) Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten gewesen sein. Die Beweiswürdigung erfolgt nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung der Vorgaben von § 22 AGG (BAG v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, a. a. o.).
ee.
Ausgehend von den vorgenannten Voraussetzungen lässt der Vortrag des Klägers nicht darauf schließen, dass der Kläger eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfahren hat. Der Vortrag des Klägers beschränkt sich darauf, dass er eine Benachteiligung darin sieht, dass drei von vier Abteilungsleiterpositionen mit einer Frau besetzt wurden, insbesondere auch die Abteilungsleiterposition, für welche er, der Kläger, sich interessiert hätte, wenn er von der Besetzung Kenntnis erlangt hätte. Der Kläger sieht sich in dieser Besetzungsentscheidung wegen seines Geschlechts als benachteiligt an. Die weniger günstige Behandlung, nämlich die Nichtberücksichtigung des Klägers bei der Beförderungsentscheidung, erfuhr der Kläger aber nicht wegen seines Geschlechts und damit nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgrundes.
Aus Sicht der Kammer hat der Kläger bereits keine konkreten Indizien vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.
Der Vortrag des Klägers stützt sich auf reine Vermutungen und Behauptungen ins Blaue hinein. Der Kläger stützt seine Behauptungen im Wesentlichen darauf, dass die Abteilungsleiterpositionen, die mit Frauen besetzt worden sind, intern nicht ausgeschrieben wurden. Das Unterlassen der Ausschreibung von Führungspositionen lässt nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass eine bestimmte Gruppe von potenziellen Bewerbern, nämlich Männer, aus dem Pool potenzieller Kandidaten ausgeschlossen werden sollte. Hierfür gibt es keinerlei Anhaltspunkte. Vielmehr hat die Beklagte aus Sicht der Kammer nachvollziehbar begründet, warum in den konkreten vier Besetzungsentscheidungen eine interne Ausschreibung unterblieben ist. Diese Entscheidung der Beklagten hat nichts mit einer Geschlechterdiskriminierung zu tun.
Dem Vortrag des Klägers ist zwar dahingehend beizupflichten, dass die Nichtausschreibung einer Führungsposition zwangsläufig dazu führt, dass potentiell Anderen an einer solchen Position Interessierten die Chance einer Bewerbung versagt wird. Hieraus lässt sich jedoch nicht schlussfolgern, dass der Kläger wegen seines Geschlechts benachteiligt wird und zwar allein deshalb, weil die Besetzung der konkreten Führungsposition mit einer Frau erfolgt ist. Jeder andere an einer solchen Führungsposition Interessierte – und zwar unabhängig vom Geschlecht – würde, folgt man der Argumentation des Klägers, allein dadurch benachteiligt werden, dass keine Stellenausschreibung erfolgt ist. Die Nichtausschreibung der Position stellt gegenüber den an einer Führungsposition Interessierten, die sich mangels Ausschreibung und Kenntnis von der Besetzungsentscheidung nicht bewerben können, eine Benachteiligung dar. Denn diesen Interessierten wird die Chance auf eine Bewerbung und Beförderung versagt. Eine solche Benachteiligung erfolgt aber nicht aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale. Jedenfalls fehlt es im konkreten Fall an entsprechenden Indizien. Allein der Umstand, dass drei von vier Abteilungsleiterpositionen mit weiblichen Mitarbeitern besetzt wurden und jene Stellen nicht intern ausgeschrieben wurden, ist keine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Bereits aus diesem Grund unterlag die Klage der Abweisung.
2.
Überdies scheidet der Anspruch auch deshalb aus, weil der Kläger ihn außergerichtlich nicht rechtzeitig geltend gemacht hat, § 15 Abs. 4 AGG.
Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach Abs. 1 oder 2 des § 15 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist ist – auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG – mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar (BAG v. 21.11.2017, 9 AZR 141/17, a. a. O.). Sie beginnt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG in Fällen, die weder eine Bewerbung noch einen beruflichen Aufstieg zum Gegenstand haben, mit dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (BAG v. 21.11.2017, 9 AZR 141/17, a. a. O.; BAG v. 18.5.2017 – 8 AZR 74/16 – NZA 2017, 1530 ff.).
Ausgehend von den genannten Voraussetzungen hat der Kläger seine Ansprüche nicht rechtzeitig im Sinne der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG geltend gemacht.
Anders als der Kläger es vorträgt, hat dieser nicht erst durch die Veröffentlichung im Intranet am 05.05.2023 von den Stellenbesetzungen erfahren. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger, wie es die Beklagte behauptet, bereits im Dezember 2023, konkret über einen Teams-Call am 08.12.2023 von der beabsichtigten Neubesetzung der Abteilungsleiter-Stellen im Bereich Tax erfahren hat. Er hat aber jedenfalls anlässlich des Jour-Fixe vom 25.04.2023 Kenntnis von der Stellenbesetzung erlangt. In jenem Jour-Fix vom 25.04.2023, an welchem er ausweislich des von der Beklagten vorgelegten Protokolls vom 25.04.2024 teilgenommen hat, ist unter dem Tagesordnungspunkt 2 im ersten Punkt über die Neuausrichtung der Funktion „Tax“ gesprochen worden und in diesem Zusammenhang auch über die Abteilungsleiterpositionen. Zudem – auch das ergibt sich aus dem Protokoll des Jour-Fix – ist über das Abteilungsleiter-Jour-Fix gesprochen worden. Durch diese beiden Punkte hat der Kläger spätestens in dem Jour-Fix vom 25.04.2023 Kenntnis von der Neubesetzung der Abteilungsleiterpositionen erlangt, mit der Folge, dass seine am 04.07.2023 erfolgte außergerichtliche Geltendmachung seiner Entschädigungsansprüche verfristet ist.
Eine Schriftsatzfrist war dem Kläger nicht mehr zu gewähren. Die Klage unterlag bereits deshalb der Abweisung, weil der Kläger keine konkreten Indiztatsachen, dass er wegen seines Geschlechts diskriminiert worden ist, vorgetragen hat. Hierauf wurde die Abweisung vordergründig gestützt und nur ergänzend auf die im Übrigen auch nicht rechtzeitige Geltendmachung der Ansprüche.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.
III.
Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Er ergibt sich im konkreten Fall aus den Angaben des Klägers zu seinen Vorstellungen bezüglich der Höhe einer Entschädigung gemäß Schriftsatz vom 22.12.2023. Der Kläger erachtet einen Mindestbetrag der Entschädigung in Höhe von 140.000 € als angemessen. Dies war als Wert des Streitgegenstandes zugrunde zu legen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
P.-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: § 1 AGG
§ 7 AGG
§ 22 AGG
§ 1 AGG
§ 15 AGG
§ 91 ZPO
§ 3 ZPO
§ 7 Absatz 1 AGG
§ 15 Absatz 1 AGG
§ 15 Absatz 2 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG
§ 61 b Abs. 1 ArbGG
§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: NZA 2020, 707
NZA 2016, 861
NZA 2018, 786
NZA 2020, 851
NZA 2017, 1530
8 AZR 2/19
8 AZR 194/14
8 AZR 287/08
9 AZR 141/17
8 AZR 484/18
8 AZR 753/13
8 AZR 74/16