Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-03-20, Aktenzeichen 8 SLa 309/24
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2025:0320.8SLA309.24.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.05.2024, Az. 17 Ca 2237/23 wird zurückgewiesen.
2. Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil teilweise aufgehoben und der Klageantrag zu 4. abgewiesen. Im Übrigen wird die Anschlussberufung zurückgewiesen.
3. Die erstinstanzlichen Kosten tragen der Kläger zu 55 % und die Beklagte zu 45 %. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über Vergütungsansprüche und Urlaubsabgeltung.
Der am 1973 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.02.2023 auf der Grundlage des bis zum 31.07.2023 befristeten Arbeitsvertrages als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Er ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung in der Probezeit zum 15.05.2023.
Der Arbeitsvertrag regelt in „§ 5 Vergütung“ Folgendes:
„(1) Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2.800,- EUR (In Worten: zweitausendachthundert Euro) brutto, das am Ende eines jeden Monats nach Abzug der gesetzlichen Steuern und Abgaben auf ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Konto überwiesen wird.
(2) Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer eine festgelegte Prämie, deren Ziel und Umsatzerfüllung in der Anlage 2 definiert ist. Die Prämienzahlungen und deren Fälligkeit erfolgen entsprechend der jeweils gültigen Prämienregelung und -vereinbarung, zum 15. Februar und 15. August eines jeden Jahres.
(3) Auf die in der Zielerreichung festgelegten Prämien erhält der Mitarbeiter eine Abschlagszahlung von monatlich brutto 1.700,-EUR zum monatlichen Gehalt. Etwa im Laufe eines Abrechnungszeitraums zu viel gezahlte Prämie kann mit künftigen Prämienzahlungen verrechnet werden. Dies ist dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen …“.
Zudem ist unter „§ 10 Dienstfahrzeug“ geregelt:
„(3) Die Versteuerung des mit der privaten Nutzungsmöglichkeit verbundenen geldwerten Vorteils erfolgt nach den jeweils geltenden steuerlichen Regelungen im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens und ist vom Arbeitnehmer zu tragen. Im Dienstfahrzeug ist ein elektronisches Fahrtenbuch eingebaut, was zum Nachweis der Privatnutzung des Dienstfahrzeuges verwendet wird.“
Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 7 GA) verwiesen.
Der Kläger erhielt bis zum 26.04.2023 ein Grundgehalt in Höhe von 2.800,00 EUR brutto und eine Prämienabschlagszahlung in Höhe von 1.700,00 EUR brutto.
Der geldwerte Vorteil des auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellten Dienstwagens wurde im Monat Februar 2023 zunächst gar nicht, im März 2023 zunächst pauschal mit 200,00 EUR abgerechnet.
Im April 2023 wurde rückwirkend beginnend ab Februar 2023 ein geldwerter Vorteil für den Dienstwagen des Klägers in Höhe von 632,00 EUR monatlich mit der Angabe „Kfz-Nutzung 1%“ berücksichtigt, und dieser Betrag jeweils als Nettoabzugsposten ausgewiesen und sodann bei der Auszahlung für April in Abzug gebracht.
Der Kläger erzielte in dem Zeitraum vom 08.05. bis 15.05.2023 anderweitigen Verdienst in Höhe von 1.625,80 EUR brutto.
In der Anlage 2 zum Arbeitsvertrag finden sich die Prämienregelung, die sowohl eine Bestandsprovision und eine Steigerungsprovision als auch eine Einmalprämie für Neukunden vorsieht. Zudem findet sich folgende weitere Anlage:
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aus der Anlage zum Arbeitsvertrag ergebe sich, dass er einen Anspruch auf das zu erwartende Jahresgehalt von 77.581,00 EUR habe, was monatlich 6.465,13 EUR ausmacht. Dies sei ihm im Rahmen der Vertragsverhandlungen als realistische Erwartung erläutert worden und nur deshalb habe er das Vertragsverhältnis abgeschlossen. Auf dieser Grundlage errechne sich auch die Urlaubsabgeltung für 9 Tage. Weiter hat er behauptet, dass die Parteien vereinbart haben, nach der Fahrtenbuchmethode abzurechnen.
Klageweise hat er, soweit dies Gegenstand der Zahlungsanträge war, die Vergütung auf der Basis von 6.465,13 EUR geltend gemacht sowie die Urlaubsabgeltung auf dieser Basis und die Auszahlung der einbehaltenen Beträge für die Privatnutzung des Dienstfahrzeugs.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 11.04.2023 nicht vor dem 15.05.2023 beendet wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Februar 2023 weitere 1.965,13 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023, zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2023 weitere 1.965,13 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023, zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2023 weitere 2.565,13 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 6.465,13 EUR seit dem 16.05.2023 sowie aus 2.565,13 EUR seit dem 07.06.2023, zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 505,40 EUR netto, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.06.2023, zu zahlen;
6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2023 1.606,77 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023 zu zahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 2.685,51 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023 als Urlaubsabgeltung zu zahlen;
8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 632,00 EUR netto, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.06.2023, zu zahlen (unberechtigter Abzug geldwerter Vorteil Dienstwagen Abrechnung April 2023).
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Versteuerung des Dienstwagens sei zu Recht nach der 1%-Regelung erfolgt. Zudem ist sie der Auffassung, die Vergütung sei zu Recht auf der Basis von 4.500,00 EUR brutto erfolgt, nämlich in Höhe von 2.800,00 EUR als Grundgehalt und 1.700,00 EUR als Abschlagszahlung.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.03.2024 teilweise stattgegen, soweit es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 15.05.2023 beendet wurde und Vergütungsansprüche unter Berücksichtigung des Zwischenverdienstes bis zu diesem Zeitpunkt und Urlaubsabgeltung auf der Grundlage von einer Bruttomonatsvergütung von 4.300,00 EUR zu zahlen ist. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich ein höherer Anspruch weder aus dem Arbeitsvertrag iVm §§ 242, 162 BGB oder aus einer Verletzung der Pflichten im Rahmen des Vertragsschlusses ergebe. Die Anlage spreche nur von einem Berechnungsbeispiel und begründe damit keine Ansprüche. Soweit die Beklagte Nettoeinbehalte wegen der Nutzung des Dienstwagens vorgenommen habe sei die Abführung nicht nachgewiesen, so dass diese auszuzahlen seien. Insoweit wurde ein Betrag von 505,40 EUR netto zugesprochen. Dieser Betrag setzt sich zusammen aus einem Nettobetrag in Höhe von 204,31 EUR für März 2023 und einem Betrag in Höhe von 301,09 EUR netto für Februar 2023. Hinzu kommen für April 2023 weitere 301,09 EUR netto.
Gegen das dem Kläger am 27.05.2024 zugestellte Urteil hat er am 27.06.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.08.2024 am 27.08.2024 begründet. Die Beklagte hat am 27.09.2024 Anschlussberufung eingelegt.
Zur Begründung führt er aus, dass sich die Parteien auf einen Bruttomonatslohn von 6.465,13 EUR geeinigt hätten, der sich aus einem Grundgehalt von 2.800,00 Euro brutto und der Prämie in Höhe von 3.665,13 EUR brutto zusammensetze. Dies ergebe sich aus der Auslegung des Arbeitsvertrages. Die Anlage zum Arbeitsvertrag sei ausdrücklich in den Arbeitsvertrag einbezogen worden und begründe damit einen Anspruch auf ein Jahresgehalt von 77.581,59 EUR brutto. Zwar sei die Anlage mit Berechnungsbeispiel überschrieben, aber auf der Grundlage von vermeintlich realen Umsatzzahlen berechnet. Deshalb sei hierin die Angabe der realen Gehaltsstruktur zu sehen. Jedenfalls habe die Beklagte den Eintritt der Bedingung für die Erlangung des Gehaltes verhindert, indem die Zusammenarbeit durch die Beklagte behindert worden sei und durch die dadurch verursachte Krankheit des Klägers und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Bedingungseintritt verhindert wurde. Weiter vertritt er die Ansicht, dass die Ziele auch erreichbar sein müssten und deshalb von einer 100prozentigen Zielerreichung auszugehen sei. Jedenfalls stehe dem ihm aber ein Schadensersatzanspruch zu, weil die Beklagte ihn nicht über die tatsächliche Höhe der Vergütung aufgeklärt habe. Vielmehr habe der Geschäftsführer bei den Vertragsverhandlungen dem Kläger das in der Anlage aufgeführte Jahresgehalt als verbindlich in Aussicht gestellt. In dem Gespräch bei Vertragsschluss am 23.01.2023 habe der Geschäftsführer dann unter Bezugnahme auf die Vertragsentwürfe zum Kläger gesagt, dass die in den Vertragsunterlagen enthaltenen Beispielrechnungen die Prämienzahlungen seien, die der Kläger konkret zu erwarten habe. Die Zahlen stellten jedoch offenbar nicht die richtigen Umsätze der Beklagten dar.
Die Abzüge für die Privatnutzung des Dienstwagens seien in voller Höhe zu erstatten, da die Abrechnung nach Kilometern zu erfolgen hatte.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.05.2024, Az. 17 Ca 2237/23, wie folgt abzuändern:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Februar 2023 weitere 1.965,13 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat März 2023 weitere 1.965,13 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat April 2023 weitere 1.965,13 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Mai 2023 einen Betrag in Höhe von 1.055,15 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 815,92 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2023 als Urlaubsabgeltung zu bezahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 330,91 EUR netto, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.06.2023 zu zahlen (unberechtigter Abzug geldwerter Vorteil Dienstwagen Abrechnung April 2023).
Die Beklagte beantragt,
1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 17 Ca 2237/23 wird insofern aufgehoben, als die Beklagte verurteilt wurde, an den Kläger 505,40 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.06.2023 zu zahlen.
2. Das Endurteil des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 17 Ca 2237/23 wird insofern aufgehoben, als die Beklagte verurteilt wurde, an den Kläger 301,09 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.06.2023 zu zahlen.
3. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Hinsichtlich der Berufung verteidigt sie das erstinstanzliche Urteil. Sie bestreitet den Klägervortrag zum Ablauf und Inhalt der Vertragsverhandlungen. Sie vertritt die Ansicht, dass nicht vereinbart worden sei, dass die Versteuerung der Privatfahrten auf der Grundlage eines Fahrtenbuches erfolge. Insofern enthalte der Arbeitsvertrag lediglich den Hinweis, dass in dem Dienstfahrzeug ein elektronisches Fahrtenbuch eingebaut ist, was dem Arbeitnehmer helfe, seine Privatfahrten zu dokumentieren. Die Lohnsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge seien im April 2023 abgeführt worden.
Der Kläger macht insoweit geltend, dass die Berechnungen nicht nachvollziehbar seien und die Abführung weiterhin bestritten werde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
E n t s c h e i d u g s g r ü n d e
Die zulässige Berufung ist unbegründet. Die zulässige Anschlussberufung ist teilweise begründet.
A.I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat, soweit es Gegenstand der Berufung ist, die Klage zurecht abgewiesen.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf ein Bruttomonatsgehalt von 6.465,13 EUR gemäß § 611 a Abs. 2 BGB aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung. Das Arbeitsgericht hat vor diesem Hintergrund sowohl die Vergütung als auch die Urlaubsabgeltung zutreffend auf der Grundlage von 4.500,00 EUR brutto ausgeurteilt.
a. Die arbeitsvertragliche Regelung gibt eine verbindliche Vergütung oberhalb des festen Monatsentgelt in Höhe von 2.800,00 EUR und der Abschlagszahlung von 1.700,00 EUR auf die Prämien entsprechend § 5 des Arbeitsvertrages nicht her. Insoweit ist § 5 des Arbeitsvertrages auszulegen. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände sind einzubeziehen, um den wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG, Urteil vom 30. März 2022 – 10 AZR 419/19 –, Rn. 40, juris).
Unter Anwendung diese Grundsätze ist der Arbeitsvertrag dahin auszulegen, dass eine feste monatliche Zahlung von 4.500,00 EUR vereinbart wurde und die darüber hinausgehenden Vergütungsbestandteile variabel sind und von einer Zielerreichung abhängen. Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus den Anlagen des Arbeitsvertrages. § 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrages verweist auf die Prämie, deren Ziel-und Umsatzerfüllung in der Anlage 2 definiert ist. In dieser Anlage sind keine festen Beträge pro Monat definiert. Vielmehr wird eine Bestandsprovision von 0,2 % bzw. 0,4% der jährlichen Nettoumsätze des Handelspartners sowie eine Einmalprämie von 1.500,00 EUR netto für neue Mitglieder mit entsprechendem Jahresumsatz zugesagt. Schließlich gibt es eine Steigungsprovision von einem Prozent auf die Umsatzsteigerung. Diese Prämien, die nach § 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrages halbjährlich ausgezahlt werden, werden monatlich mit einer Abschlagszahlung angezahlt. Der Wortlaut der vertraglichen Regelung sieht damit lediglich feste Zahlungen i.H.v. 2800 € und 1700 € vor. Im Übrigen ist der Anlage 2 zu entnehmen, dass die weiteren vertraglichen Ansprüche von Umsätzen und Neukundenakquise abhängig sind und damit gerade nicht fest gewährt werden. Dieses Ergebnis wird auch nicht durch das Berechnungsbeispiel in der weiteren Anlage zum Arbeitsvertrag infrage gestellt. Diese Beispielsberechnung fußt auf den Regelungen in der Anlage 2 und gibt beispielhaft die Berechnung für das Jahr 2023 auf der Grundlage der vereinbarten Prämien wieder. Dass diese Zahlungen insbesondere das zu erwartende Jahresgehalt dem vereinbarten festen Gehalt entsprechen sollte, ist auch dieser Anlage nicht zu entnehmen. Vielmehr weist diese ausdrücklich aus, dass die Gehaltszahlung ab dem 01.02.2023 4500 € beträgt. In der Gesamtschau der vertraglichen Regelung finden sich damit keine Anhaltspunkte dafür, dass die Gehaltszahlung von 6.465,13 EUR unabhängig von der Erreichung der Umsatzziele und der Neukundenakquise sein sollte. Unabhängig davon, ob die zu erwartenden Steigerungswerte und die Umsatzzahlen realistisch dargestellt sind, konnte der Kläger aufgrund dieser Vertragsregelung nicht davon ausgehen, dass hier ein Jahresgehalt von 77.581,59 EUR gezahlt werden wird unabhängig davon, ob die hier aufgeführten Umsatzsteigerungen, insbesondere die zehn Neukunden, tatsächlich erreicht werden. Von etwas Anderem ist auch der Kläger nicht ausgegangen, wenn er im Rahmen der Anhörung im Kammertermin ausdrücklich angibt, dass hier ein Fixum und die variablen Vergütungen wiedergegeben worden sind. Der Kläger ist damit auch nicht von einem festen Gehaltsbestandteil ausgegangen, sondern davon, dass es sich um eine variable Vergütung handelt, die von seiner Leistung abhängig ist, wenn er auch von ihrer Erreichbarkeit ausgegangen ist. Dies lässt aber gerade nicht die Annahme zu, dass die Höhe des Jahresgehalts fest vereinbart wurde.
b. Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus den §§ 242, 162 BGB.
Eine unmittelbare Anwendung von § 162 Abs. BGB kommt von vornherein nicht in Betracht. Bei den Voraussetzungen für die Erreichung eines bestimmten Prämienanspruchs handelt es sich nicht um eine Bedingung im Sinne dieser Vorschrift. Bedingung i.S. der §§ 158ff. BGB ist die durch den Parteiwillen in ein Rechtsgeschäft eingefügte Bestimmung, die die Rechtswirkungen des Geschäfts von einem zukünftigen ungewissen Ereignis abhängig macht (MüKoBGB/Wietfeld 10. Auflage 2025, § 158 Rdnr. 9; BeckOK BGB/Rövekamp, 70. Ed. 1.5.2024, Rn. 3; Flume BGB AT II § 38 1; Soergel/Klinck Vor §§ 158–163 Rn. 2). Die Regelungen der §§ 158ff. BGB haben damit die Wirksamkeit eines Rechtsgeschäfts als Ganzes zum Gegenstand (Klein, Anspruch auf variable Vergütung trotz abredewidrig unterbliebener Vereinbarung konkreter Ziele?, NZA 2006, 1129). Dies macht der Kläger hier aber nicht geltend, sondern lediglich einzelne Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
Auch eine analoge Anwendung kommt nicht in Betracht. Gegen eine analoge Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB spricht entscheidend, dass eine Vereitelung der Voraussetzungen der Erreichung der Prämien einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen kann und eine analoge Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB zur Schließung einer unbewussten Regelungslücke deshalb nicht erforderlich ist (BAG v. 12.12.2007- 10 AZR 97/07- Rn. 40 nach juris).
Soweit der Kläger sich in diesem Zusammenhang auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zielerreichung bei Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben bezieht, wonach Ziele zu 100 % erreichbar sein müssen, findet diese auf den vorliegenden Fall keine Anwendung. Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können (vgl. BAG 10. Dezember 2008 - 10 AZR 889/07 - Rn. 14 ff.; MüKoBGB/Spinner 9. Aufl. § 611a Rn. 679 f.; BAG, Urteil vom 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 –, Rn. 34, juris). Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor: Vorliegend hat der Kläger keinen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil aufgrund einer Zielvereinbarung. Die Höhe der Prämien und deren Voraussetzungen sind bereits arbeitsvertraglich geregelt. Eine gesonderte Vereinbarung oder Vorgabe, bei der die Frage der Erreichbarkeit der Ziele eine Rolle spielen könnte, ist damit nicht mehr erforderlich.
c. Der Anspruch ergibt schließlich sich auch nicht als Schadensersatzanspruch gemäß § 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB. Der Kläger sieht hier eine Pflichtverletzung des Geschäftsführers der Beklagten darin, dass dieser nicht über die tatsächlichen Verdienstmöglichkeiten aufgeklärt habe und nicht die tatsächlichen Umsätze angegeben habe. Die Parteien des Arbeitsverhältnisses sind gehalten, auf die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des jeweils anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2, § 242 BGB). Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben (vgl. u.a. BAG 15. April 2014 - 3 AZR 288/12 - Rn. 43 mwN; 16. Februar 2012 - 8 AZR 242/11 - Rn. 58; 27. Januar 2011 - 8 AZR 280/09 - Rn. 37 mwN), deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB auslösen kann (vgl. BAG 24. September 2009 - 8 AZR 444/08 - Rn.; BAG, Urteil vom 13. November 2014 – 8 AZR 817/13 –, Rn. 21, juris). Grundsätzlich hat allerdings innerhalb vertraglicher Beziehungen jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen (u.a. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 161/08 - Rn. 28; BGH 19. Juli 2012 - III ZR 71/12 - Rn. 21 mwN; BAG, Urteil vom 13. November 2014 – 8 AZR 817/13 –, Rn. 22, juris).
Eine Verletzung einer Aufklärungs- oder Rücksichtnahmepflicht wäre im vorliegenden Fall nur dann anzunehmen, wenn die vorgelegten Umsatzzahlen aus dem Jahr 2022 fehlerhaft gewesen wären. Bei Vertragsschluss am 01.02.2023 konnten dagegen die Zahlen für das Jahr 2023 lediglich eine Prognose sein. Dass diese Zahlen nicht der Realität entsprachen, wird von dem Kläger zwar behauptet, jedoch von der Beklagten bestritten. Hinsichtlich der Rücksichtnahmepflichten iSv § 241 Abs. 2 BGB gilt im Ausgangspunkt die gleiche Beweislastverteilung wie bei verhaltensbezogenen Leistungspflichten, sodass dem Gläubiger die Beweislast für die Pflichtverletzung obliegt (BeckOGK/Riehm, 1.8.2023, BGB § 280 Rn. 355, beck-online). Da der Kläger für eine Pflichtverletzung darlegungs- und beweispflichtig ist, ist eine Verletzung einer Aufklärungspflicht nicht nachgewiesen. Dies gilt auch für die Frage, ob die prognostizierten Umsatzzahlen und insbesondere auch die Neukundenakquisen realistisch sind. Allein die Tatsache, dass der Kläger diese in seiner kurzen Beschäftigungszeit nicht erreicht hat, lässt keine Vermutung zu, dass die Zahlen nicht realistisch waren. Damit ist aber auch gerade nicht davon auszugehen, dass der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger einen möglichen Verdienst in der in der Beispielsrechnung angeführten Höhe nicht in Aussicht stellen durfte.
2. Soweit der Kläger weitere 330,91 EUR netto bezüglich der Privatnutzung des Dienstwagens für den Monats April begehrt, bleibt die Berufung ebenfalls erfolglos. Insoweit wird auf die folgenden Ausführungen im Rahmen der Anschlussberufung verwiesen.
B. Die Anschlussberufung ist zulässig und teilweise begründet.
I. Die Anschlussberufung der Beklagten ist zulässig. Die Anschlussberufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520, 524 ZPO).
II. Die Anschlussberufung ist auch begründet, soweit das Arbeitsgericht der Klage im Umfang von 505,40 EUR stattgegeben hat. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Auszahlung der einbehaltenen Lohnsteuer für die Monate März und April 2023 mit Abrechnung vom 24.04.2023 (Bl. 68 GA).
Dabei ist das Arbeitsgericht im Ansatz zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte gem. § 426 Abs. 1 S. 1 BGB iVm § 42 d Abs. 1 Nr. 1 EStG die Erstattung nachentrichteter Lohnsteuer vom Arbeitnehmer verlangen kann, wenn er zu wenig Lohnsteuer einbehalten und an das Finanzamt abgeführt hat. Die Gerichte für Arbeitssachen sind grundsätzlich nicht befugt, die Berechtigung der Abzüge für Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge zu überprüfen. Der Arbeitgeber erfüllt beim Lohnsteuerabzug öffentlich-rechtliche Aufgaben, die allein ihm obliegen. Er ist Steuerentrichtungspflichtiger iSv § 43 S. 2 AO (vgl. BAGE 126, 325 = NZA 2008, 884 = NJW 2008, 3805 Rn. 20; BFH, DStRE 2003, 687). Ein nachträglicher Einbehalt kommt allerdings nur im abzurechnenden Kalendermonat in Betracht, allenfalls als Korrektur für den Vormonat (§ 41 c I 1 Nr. 2 EStG). Legt der Arbeitgeber nachvollziehbar dar, dass er bestimmte Abzüge für Steuern oder Sozialversicherungsbeiträge einbehalten und abgeführt hat, kann der Arbeitnehmer die nach seiner Auffassung unberechtigt einbehaltenen und abgeführten Beträge nicht erfolgreich mit einer Vergütungsklage geltend machen. Er ist vielmehr auf die steuer- und sozialrechtlichen Rechtsbehelfe beschränkt, es sei denn, für den Arbeitgeber wäre aufgrund der für ihn zum Zeitpunkt des Abzugs bekannten Umstände eindeutig erkennbar gewesen, dass eine Verpflichtung zum Abzug nicht bestand. Andernfalls tritt die Erfüllungswirkung ein (vgl. BAGE 126, 325 = NZA 2008, 884 = NJW 2008, 3805 Rn. 21; vgl. auch BGHZ 163, 103 = NJW-RR 2005, 1261 [zu II 4 a]).
a. Vorliegend konnte die Beklagte den Lohnsteueranteil für die private Nutzung des Dienstwagens für die Monate März und April 2023 mit der Aprilabrechnung einbehalten (s. Abrechnung Bl. 68 GA).
Die Kammer geht davon aus, dass die Lohnsteuer abgeführt ist. Die Beklagte hat hierzu detailliert vorgetragen. Soweit der Kläger dies mit Nichtwissen bestreitet ist dies gemäß § 138 Abs. 4 ZPO unbeachtlich. Da ihm die abgeführte Lohnsteuer für 2023 bekannt ist, hätte es weiteren Vortrags bedurft, weshalb er von einer Nichtabführung ausgeht.
b. Der angeführte Ausnahmefall, in dem die Erfüllungswirkung nicht einritt, ist vorliegend nicht gegeben.
Dem Arbeitgeber war zum Zeitpunkt des Abzuges nicht bekannt, dass eine Verpflichtung zum Abzug nicht bestand. Wenn der Kläger meint, ein solcher Fall liege vor, weil die Nutzung eines Fahrtenbuchs ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist, verkennt er, dass dies nicht zu einem Entfallen der Verpflichtung zum Abzug führt. Überlässt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unentgeltlich einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung, führt das zu einem als Lohnzufluss nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG zu erfassenden steuerbaren Nutzungsvorteil des Arbeitnehmers. Die Berechnung folgt der Regelung in § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG. Bei einem Fahrtenbuch sind nach § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG die auf die Privatfahrten entfallenden Aufwendungen anzusetzen. Es stellt sich somit nicht die Frage, ob der Abzug unberechtigt war, sondern nur in welcher Höhe er berechtigt war. Etwa „zu viel“ gezahlte Steuer wird bei der Veranlagung des Arbeitnehmers auf dessen Einkommensteuer angerechnet (§ 36 Abs. 2 EStG) und kann von ihm bei der Veranlagung nach § 46 Abs. 2 Nr. 8 EStG geltend gemacht werden (vgl. BAG 19. April 2005 - 9 AZR 188/04 - zu II 3 b der Gründe; BAG, Urteil vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 538/17 –, Rn. 27, juris). Die Entscheidung über die zutreffende Höhe des Lohnsteuerabzugs obliegt aber nicht den Arbeitsgerichten. Vor diesem Hintergrund liegt kein Ausnahmefall vor, bei dem die Arbeitsgerichte ausnahmeweise befugt wären, über die Berechtigung des Abzugs zu entscheiden (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 266/16 –, BAGE 157, 336-340, Rn. 20).
III. Im Übrigen ist die Anschlussberufung unbegründet. Der Monat Februar 2023 ist mit der Aufrechnung geltend zu machen, da ein nachträglicher Einbehalt nach § 41 c Abs. 1 S. 1 Nr. 2 EStG nicht mehr möglich ist. Bei der Aufrechnung sind die Pfändungsfreigrenzen zu beachten. § 394 BGB iVm. §§ 850, 850c Abs. 1 ZPO iVm. der hier maßgeblichen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2022 steht der Aufrechnung entgegen. Der Kläger ist laut Lohnabrechnung seiner Ehefrau und 2 Kindern gegenüber unterhaltspflichtig. Die Pfändungsfreigrenze liegt damit bei 2.389,99 EUR. Die Nettovergütung laut Abrechnung liegt dagegen bei 1:978,34 EUR (ohne Berücksichtigung des Abzugs für Februar).
C. Die Kosten der Berufung hat der Kläger als unterliegende Partei gemäß § 97 ZPO i.V.m. § 92 Abs. 2 ZPO analog zu tragen. Die erstinstanzliche Kostenentscheidung war gemäß § 92 Abs. 1 ZPO analog anzupassen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

Entscheidungsgründe:

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 242, 162 BGB
§§ 133, 157 BGB
§§ 158ff. BGB
§ 242 BGB
§ 394 BGB
§ 97 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG
§ 611 a Abs. 2 BGB
§ 162 Abs. BGB
§ 162 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG
§ 426 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 42 d Abs. 1 Nr. 1 EStG
§ 43 S. 2 AO
§ 41 c I 1 Nr. 2 EStG
§ 138 Abs. 4 ZPO
§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG
§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG
§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG
§ 36 Abs. 2 EStG
§ 46 Abs. 2 Nr. 8 EStG
§ 41 c Abs. 1 S. 1 Nr. 2 EStG
§ 92 Abs. 2 ZPO
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2006, 1129
BAGE 126, 325
NZA 2008, 884
NJW 2008, 3805
BGHZ 163, 103
NJW-RR 2005, 1261
BAGE 157, 336
17 Ca 2237/23
10 AZR 419/19
10 AZR 97/07
10 AZR 889/07
10 AZR 171/23
3 AZR 288/12
8 AZR 242/11
8 AZR 280/09
8 AZR 444/08
8 AZR 817/13
8 AZR 161/08
III ZR 71/12
9 AZR 188/04
5 AZR 538/17
5 AZR 266/16