Europäischer Gerichtshof (Europäische Union, )
Urteil vom 2026-01-29, Aktenzeichen C-60/26
ECLI: ECLI:EU:C:2026:60

Tenor:
Vorläufige Fassung
URTEIL DES GERICHTSHOFS (Zehnte Kammer)
29. Januar 2026(*)
„ Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 1999/70/EG – EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – Befristete Arbeitsverträge im Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester – Auf der Grundlage aufeinanderfolgender befristeter Verträge eingestellte Arbeitnehmerin – Paragraf 5 – Maßnahmen zur Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse – Nationale Regelung, die keine Umwandlung des Arbeitsvertrags zulässt, sondern u. a. den Ersatz des erlittenen Schadens vorsieht “
In der Rechtssache C‑668/24
betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht vom Tribunale di Milano (Gericht Mailand, Italien) mit Entscheidung vom 7. Oktober 2024, beim Gerichtshof eingegangen am 11. Oktober 2024, in dem Verfahren
Eliz Erkut Duygu
gegen
Fondazione Teatro alla Scala di Milano
erlässt
DER GERICHTSHOF (Zehnte Kammer)
unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten J. Passer sowie der Richter D. Gratsias und B. Smulders (Berichterstatter),
Generalanwalt: R. Norkus,
Kanzler: A. Calot Escobar,
aufgrund des schriftlichen Verfahrens,
unter Berücksichtigung der Erklärungen
– von Frau Erkut Duygu, vertreten durch F. Andretta, E. Casali und L. De Andreis, Avvocati,
– der Fondazione Teatro alla Scala di Milano, vertreten durch G. Brambilla, A. Giussani, L. Molteni und A. Rampolla, Avvocati,
– der italienischen Regierung, vertreten durch S. Fiorentino als Bevollmächtigten, im Beistand von L. Fiandaca und A. Giovannini, Avvocati dello Stato,
– der Europäischen Kommission, vertreten durch S. Delaude und D. Recchia als Bevollmächtigte,
aufgrund der nach Anhörung des Generalanwalts ergangenen Entscheidung, ohne Schlussanträge über die Rechtssache zu entscheiden,
folgendes
Urteil
1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Paragrafen 4 und 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. 1999, L 175, S. 43).
2 Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Eliz Erkut Duygu, einer Ballerina, und der Fondazione Teatro alla Scala di Milano (Stiftung Teatro alla Scala Mailand, Italien) (im Folgenden: Stiftung) über die Einordnung des aus zwischen 2016 und 2019 geschlossenen befristeten Arbeitsverträgen folgenden Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
3 In Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 heißt es:
„Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spätestens am 10. Juli 2001 nachzukommen, oder vergewissern sich spätestens zu diesem Zeitpunkt, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Vorkehrungen getroffen haben; dabei haben die Mitgliedstaaten alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden. Sie setzen die [Europäische] Kommission unverzüglich davon in Kenntnis.“
4 Nr. 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung lautet:
„Befristete Arbeitsverträge sind für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch und können den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen.“
5 Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„1. Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
…
3. Die Anwendungsmodalitäten dieser Bestimmung werden von den Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner und/oder von den Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Rechtsvorschriften der Gemeinschaft und der einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten festgelegt.
…“
6 Paragraf 5 („Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung sieht vor:
„1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse;
c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2. Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a) als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b) als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
Italienisches Recht
Gesetzesdekret Nr. 64 vom 30. April 2010
7 Art. 3 Abs. 6 des Decreto-legge n. 64 – Disposizioni urgenti in materia di spettacolo e attività culturali (Gesetzesdekret Nr. 64 mit dringlichen Vorschriften auf dem Gebiet von Schauspiel und Kultur) vom 30. April 2010 (GURI Nr. 100 vom 30. April 2010), das mit Änderungen in die Legge n. 100 (Gesetz Nr. 100) vom 29. Juni 2010 (GURI Nr. 150 vom 30. Juni 2010, S. 2) umgewandelt wurde, sieht zum einen vor, dass Art. 3 Abs. 4 und 5 der Legge n. 426 – Provvedimenti straordinari a sostegno delle attività musicali (Gesetz Nr. 426 über außerordentliche Vorschriften zur Unterstützung musikalischer Tätigkeiten) vom 22. Juli 1977 (GURI Nr. 206 vom 28. Juli 1977) auf die Stiftungen für Oper und Orchester trotz ihrer Umwandlung in privatrechtliche Einrichtungen weiterhin anwendbar ist. Zum anderen sieht diese Bestimmung vor, dass Art. 1 Abs. 01 und 2 des Decreto legislativo n. 368 – Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES (Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 368 zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) vom 6. September 2001 (GURI Nr. 235 vom 9. Oktober 2001) auf die Stiftungen für Oper und Orchester keine Anwendung findet.
Gesetzesdekret Nr. 91 vom 8. August 2013
8 Art. 11 („Dringliche Vorschriften für die Sanierung von Stiftungen für Oper und Orchester und Reaktivierung des nationalen Systems für musikalische Exzellenz“) Abs. 19 des Decreto-legge n. 91 – Disposizioni urgenti per la tutela, la valorizzazione e il rilancio dei beni e delle attività culturali e del turismo (Gesetzesdekret Nr. 91 mit dringlichen Vorschriften für den Schutz, die Aufwertung und die Wiederbelebung von Kulturgütern, kulturellen Tätigkeiten und des Tourismus) vom 8. August 2013 (GURI Nr. 186 vom 9. August 2013), das mit Änderungen in die Legge n. 112 (Gesetz Nr. 112) vom 7. Oktober 2013 (GURI Nr. 236 vom 8. Oktober 2013, S. 1) umgewandelt wurde, bestimmt:
„Das unbefristete Arbeitsverhältnis mit den Stiftungen für Oper und Orchester wird ausschließlich im Wege öffentlicher Auswahlverfahren geschlossen. …“
Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 81/2015
9 Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts erfolgte der Abschluss der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verträge zum Teil während des Geltungszeitraums der ursprünglichen Fassung des Decreto legislativo n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 81 zur einheitlichen Regelung der Arbeitsverträge und Überarbeitung der Rechtsvorschriften über Dienstpflichten gemäß Art. 1 Abs. 7 des Gesetzes Nr. 183 vom 10. Dezember 2014) vom 15. Juni 2015 (Supplemento ordinario zur GURI Nr. 144 vom 24. Juni 2015, im Folgenden: Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 81/2015) und zum Teil während des Geltungszeitraums dieses Gesetzesvertretenden Dekrets in der durch das Gesetzesdekret Nr. 87 vom 12. Juli 2018 geänderten Fassung, die in das Gesetz Nr. 96 vom 9. August 2018 umgewandelt wurde (im Folgenden: Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 81/2015 in geänderter Fassung).
10 Art. 19 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 bestimmte:
„1. Ein Arbeitsvertrag kann auf eine Laufzeit von höchstens 36 Monaten befristet werden.
2. Unbeschadet der verschiedenen Bestimmungen in Tarifverträgen und mit Ausnahme der in Art. 21 Abs. 2 genannten saisonalen Tätigkeiten darf die Laufzeit befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer, die sich aus einer Abfolge von Verträgen ergibt, die zur Erfüllung gleichartiger Aufgaben derselben rechtlichen Kategorie geschlossen wurden, 36 Monate nicht überschreiten, wobei Unterbrechungszeiträume zwischen zwei Verträgen unberücksichtigt bleiben. Bei der Berechnung dieses Zeitraums werden auch Zeiträume von Dienstreisen berücksichtigt, die gleichartige Aufgaben derselben rechtlichen Kategorie zum Gegenstand haben, die im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse von denselben für dieselben Personen erfüllt werden. Wird die Höchstgrenze von 36 Monaten aufgrund eines einzigen Vertrags oder einer Abfolge von Verträgen überschritten, so wird der Vertrag mit Wirkung ab dem Zeitpunkt einer solchen Überschreitung in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.
3. Unbeschadet der Bestimmungen des Absatzes 2 kann vor der zuständigen örtlichen Arbeitsdirektion ein weiterer befristeter Vertrag mit einer Laufzeit von höchstens 12 Monaten zwischen denselben Personen geschlossen werden. Bei Nichteinhaltung des beschriebenen Verfahrens sowie bei Überschreitung der im Vertrag festgelegten Laufzeit wird dieser rückwirkend auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.“
11 Art. 21 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 sah vor:
„1. Die Laufzeit eines befristeten Vertrags kann mit Zustimmung des Arbeitnehmers nur dann verlängert werden, wenn die ursprüngliche Vertragslaufzeit weniger als 36 Monate beträgt, und zwar ungeachtet der Anzahl der Verträge jedenfalls höchstens fünfmal innerhalb eines Zeitraums von 36 Monaten. Bei einer höheren Anzahl von Verlängerungen wird der Vertrag mit Wirkung ab dem Zeitpunkt des Beginns der Laufzeit der sechsten Verlängerung in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.
2. Wird ein Arbeitnehmer innerhalb von zehn Tagen nach Ablauf eines Vertrags mit einer Laufzeit von höchstens sechs Monaten oder innerhalb von 20 Tagen nach Ablauf eines Vertrags mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten befristet wieder eingestellt, wird der zweite Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt. Die Bestimmungen dieses Absatzes finden weder auf Arbeitnehmer, die im Rahmen der durch Dekret des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik festgelegten saisonalen Tätigkeiten beschäftigt werden, noch in den in Tarifverträgen vorgesehenen Fällen Anwendung. Bis zum Erlass des in Satz 2 genannten Dekrets gelten die Bestimmungen des Dekrets Nr. 1525 des Präsidenten der Republik vom 7. Oktober 1963 weiter.
12 In Art. 29 Abs. 3 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 hieß es:
„Die Bestimmungen des Art. 19 Abs. 1 bis 3 und des Art. 21 gelten nicht für das künstlerische und technische Personal der im Gesetzesvertretenden Dekret Nr. 367 vom 29. Juni 1996 genannten Stiftungen für Musikproduktionen.“
13 Dem vorlegenden Gericht zufolge steht diese Bestimmung in Kontinuität zu ihrer Vorgängerbestimmung, nämlich Art. 11 Abs. 4 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 368 vom 6. September 2001, der vorgesehen habe, dass die in Art. 4 und 5 dieses Dekrets genannten Vorschriften betreffend die zeitlichen und sachlichen Beschränkungen für befristete Verträge und deren Umwandlung in unbefristete Verträge im Fall der Nichteinhaltung dieser Vorschriften nicht für künstlerisches und technisches Personal der Stiftungen für Musikproduktionen gälten.
14 Art. 19 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 in geänderter Fassung sah vor:
„1. Ein Arbeitsvertrag kann auf eine Laufzeit von höchstens zwölf Monaten befristet werden. Er kann eine längere Laufzeit haben, die aber jedenfalls 24 Monate nicht überschreiten darf, sofern mindestens eine der folgenden Voraussetzungen vorliegt:
a) vorübergehender und objektiver Bedarf, der im Hinblick auf die gewöhnliche Tätigkeit außergewöhnlich ist, oder Bedarf der Vertretung anderer Arbeitnehmer;
b) Bedarf im Zusammenhang mit einem vorübergehenden, bedeutenden und unvorhersehbaren Anstieg des Umfangs der gewöhnlichen Tätigkeit. …
((b-bis) besonderer, in den in Art. 51 genannten Tarifverträgen definierter Bedarf.))
((1.1 Die in Abs. 1 des vorliegenden Artikels genannte Laufzeit von mehr als zwölf Monaten, die aber jedenfalls 24 Monate nicht überschreiten darf, kann in Arbeitsverträgen vorgesehen werden, wenn bis zum 30. September 2022 besonderer Bedarf im Sinne dieses Abs. 1 Buchst. b-bis auftritt, wie er in den in Art. 51 genannten Tarifverträgen definiert ist.))
1-bis. Wird ein Vertrag mit einer Laufzeit von mehr als zwölf Monaten geschlossen, ohne dass die in Abs. 1 genannten Voraussetzungen vorliegen, wird der Vertrag mit Wirkung ab dem Zeitpunkt, zu dem eine Laufzeit von zwölf Monaten überschritten wird, in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.
2. Unbeschadet anderslautender Bestimmungen in Tarifverträgen und mit Ausnahme der in Art. 21 Abs. 2 genannten saisonalen Tätigkeiten darf die Laufzeit befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer, die sich aus einer Abfolge von Verträgen ergibt, die zur Erfüllung gleichartiger Aufgaben derselben rechtlichen Kategorie geschlossen wurden, 24 Monate nicht überschreiten, wobei Unterbrechungszeiträume zwischen zwei Verträgen unberücksichtigt bleiben. Bei der Berechnung dieses Zeitraums werden auch Zeiträume von Dienstreisen berücksichtigt, die gleichartige Aufgaben derselben rechtlichen Kategorie zum Gegenstand haben, die im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse von denselben für dieselben Personen erfüllt werden. Wird die Höchstgrenze von 24 Monaten aufgrund eines einzigen Vertrags oder einer Abfolge von Verträgen überschritten, so wird der Vertrag mit Wirkung ab dem Zeitpunkt einer solchen Überschreitung in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt. …
3. Unbeschadet der Bestimmungen in Absatz 2 kann vor der zuständigen örtlichen Arbeitsdirektion ein weiterer befristeter Vertrag mit einer Laufzeit von höchstens 12 Monaten zwischen denselben Personen geschlossen werden. Bei Nichteinhaltung des beschriebenen Verfahrens sowie bei Überschreitung der im Vertrag festgelegten Laufzeit wird dieser rückwirkend auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.“
15 In Art. 21 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 in geänderter Fassung hieß es:
„01. Ein Vertrag kann nur unter den in Art. 19 Abs. 1 genannten Voraussetzungen verlängert werden. Er kann in den ersten zwölf Monaten frei und darüber hinaus nur bei Vorliegen der in Art. 19 Abs. 1 genannten Voraussetzungen verlängert werden. Bei Verstößen gegen die Bestimmungen der Sätze 1 und 2 wird der Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt. Verträge über saisonale Tätigkeiten im Sinne von Abs. 2 des vorliegenden Artikels können auch erneuert oder verlängert werden, wenn die in Art. 19 Abs. 1 genannten Voraussetzungen nicht vorliegen. …
1. Die Laufzeit eines befristeten Vertrags kann mit Zustimmung des Arbeitnehmers nur dann verlängert werden, wenn die ursprüngliche Vertragslaufzeit weniger als 24 Monate beträgt, und zwar ungeachtet der Anzahl der Verträge jedenfalls höchstens viermal innerhalb eines Zeitraums von 24 Monaten. Bei einer höheren Anzahl von Verlängerungen wird der Vertrag mit Wirkung ab dem Zeitpunkt des Beginns der Laufzeit der fünften Verlängerung in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.
2. Wird ein Arbeitnehmer innerhalb von zehn Tagen nach Ablauf eines Vertrags mit einer Laufzeit von höchstens sechs Monaten oder innerhalb von 20 Tagen nach Ablauf eines Vertrags mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten befristet wieder eingestellt, wird der zweite Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt. Die Bestimmungen dieses Absatzes finden weder auf Arbeitnehmer, die im Rahmen der durch Dekret des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik festgelegten saisonalen Tätigkeiten beschäftigt werden, noch in den in Tarifverträgen vorgesehenen Fällen Anwendung. Bis zum Erlass des in Satz 2 genannten Dekrets gelten die Bestimmungen des Dekrets Nr. 1525 des Präsidenten der Republik vom 7. Oktober 1963 weiter. …
Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefrage
16 Frau Eliz Erkut Duygu, die Klägerin des Ausgangsverfahrens, arbeitete zwischen 2014 und 2019 im Rahmen mehrerer Verträge als Ballerina in der Ballettkompanie der Stiftung. Im Einzelnen schloss sie nach einem ersten, vom 4. November 2014 bis zum 18. Januar 2015 befristeten Vertrag als Elevin – im Anschluss an ein Auswahlverfahren – zwischen dem 16. August 2016 und dem 9. Juli 2019 eine Reihe aufeinanderfolgender Verträge als freie Mitarbeiterin.
17 Da Frau Erkut Duygu der Ansicht war, dass sie dauerhaft zur Belegschaft der Stiftung gehöre und ihre Arbeit unter denselben Modalitäten erbracht habe wie das unbefristet beschäftigte Personal, erhob sie beim Tribunale di Milano (Gericht Mailand, Italien), dem vorlegenden Gericht, Klage und machte die Rechtswidrigkeit der Verträge geltend, die sie als freie Mitarbeiterin mit der Stiftung geschlossen habe. Sie beantragte, festzustellen, dass es sich um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis handele, und ihre Weiterbeschäftigung anzuordnen, da die Abfolge der befristeten Arbeitsverträge missbräuchlich gewesen sei.
18 Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass der Rechtsstreit, mit dem es befasst sei, mit Verfahren in Zusammenhang stehe, die von anderen Tänzern der Stiftung eingeleitet worden seien und über die es bereits entschieden habe. Insbesondere habe es im Kontext eines Sachverhalts, der demjenigen des vorliegenden Verfahrens ähnele, festgestellt, dass es sich bei den zwischen der Stiftung und den Tänzern geschlossenen Freie-Mitarbeiter-Verträgen um reine Scheinverträge handele, auf die zurückgegriffen worden sei, um die geltenden Rechtsvorschriften zu umgehen, und dass es sich um abhängige Beschäftigungsverhältnisse handele. Jedoch sei insofern keine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer angeordnet worden, als die Möglichkeit, den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge durch ihre Umwandlung in unbefristete Verträge zu ahnden, auf der Grundlage einer Rechtsprechung der Vereinigten Senate der Corte suprema di cassazione (Kassationgerichtshof, Italien) ausgeschlossen worden sei, die auf das Jahr 2023 zurückgehe. Damit habe dieses Höchstgericht seine frühere Rechtsprechung aufgegeben, die die Zuerkennung des vollständigen Schutzes, der bei einer missbräuchlichen Abfolge befristeter Verträge mit der Feststellung eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses einhergehe, auch für den Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester befürwortet habe.
19 Dieser Kontext rechtfertige es, den Gerichtshof zur Auslegung des Unionsrechts zu befragen. Obwohl dem vorlegenden Gericht bewusst sei, dass sich der Gerichtshof im Urteil vom 25. Oktober 2018, Sciotto (C‑331/17, im Folgenden: Urteil Sciotto, EU:C:2018:859), mit einer im Kern vergleichbaren Frage wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden befasst habe, habe nämlich zum einen der italienische Gesetzgeber im Anschluss an dieses Urteil das Decreto-legge n. 59 (Gesetzesdekret Nr. 59) vom 28. Juni 2019 erlassen, das in die Legge n. 81 – Misure urgenti in materia di personale delle fondazioni lirico sinfoniche (Gesetz Nr. 81 mit dringlichen Maßnahmen betreffend das Personal der Stiftungen für Oper und Orchester) vom 8. September 2019 umgewandelt worden sei (im Folgenden: Gesetzesdekret Nr. 59). Zum anderen habe die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) ihre Rechtsprechung geändert, so dass der Gerichtshof erneut zur Vereinbarkeit der auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge anwendbaren nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch den Kassationsgerichtshof zu befragen sei.
20 Insoweit weist das vorlegende Gericht zunächst darauf hin, dass diese Arbeitsverträge zum Teil während des Geltungszeitraums des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 und zum Teil während des Geltungszeitraums des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 in geänderter Fassung geschlossen worden seien.
21 Ferner falle keiner dieser Verträge unter das Gesetzesdekret Nr. 59. Dieser neue Rechtsakt, der erlassen worden sei, um die Vereinbarkeit des nationalen Rechts mit den im Urteil Sciotto zum Ausdruck gebrachten Grundsätzen wiederherzustellen, sei in zeitlicher Hinsicht nicht anwendbar, da sein Erlass erst nach dem Abschluss des letzten der von Frau Erkut Duygu geschlossenen Verträge erfolgt sei.
22 Zudem seien – ungeachtet des Umstands, dass im nationalen Recht im Hinblick auf befristete Arbeitsverträge im Bereich der Stiftungen für Theater und Oper stets eine Regelung vorgesehen gewesen sei, die diese Einrichtungen von dem für andere Wirtschaftsbereiche geltenden allgemeinen System ausgenommen habe – nicht alle Vorschriften, die eine Einstellung mit unbefristeten Verträgen zur Eindämmung der öffentlichen Ausgaben untersagten, von der herrschenden Rechtsprechung dahin verstanden worden, dass sie im Fall eines erwiesenen Missbrauchs befristeter Arbeitsverträge der Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses entgegenstünden.
23 So habe sich eine Rechtsprechung entwickelt, die die Rechtsstellung der Arbeitnehmer geschützt und somit die Feststellung eines unbefristeten Vertrags selbst in Fällen zugelassen habe, in denen es untersagt gewesen sei, Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen einzustellen. In diesem Zusammenhang führt das vorlegende Gericht das Urteil Nr. 6547/2014 der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) und das Urteil Nr. 260/2015 der Corte costituzionale (Verfassungsgerichtshof, Italien) an.
24 Diese frühere Rechtsprechung, die die Umwandlung von befristeten in unbefristete Verträge befürwortet habe, habe sich jedoch nach der Verkündung des Urteils in der Rechtssache Sciotto geändert.
25 In ihren Urteilen Nrn. 5542/2023 und 5556/2023 habe die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) nämlich festgestellt, dass die Umwandlung eines befristeten Vertrags in einen unbefristeten nicht zu den Abhilfemaßnahmen gehöre, die in der für die Stiftungen für Oper und Orchester geltenden nationalen Regelung vorgesehen seien, und entschieden, dass das nationale Recht als Ausgleich für den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge, mit dem der vermutete Schaden ersetzt werden solle, der als „Schaden aus dem Unionsrechtsverstoß“ bezeichnet werde, unbeschadet der Möglichkeit, einen höheren Schaden nachzuweisen, eine Mindestentschädigung in Höhe von zweieinhalb bis zwölf Monatsgehältern vorsehe.
26 In diesen Urteilen habe sich die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) ausdrücklich mit der Frage der Vereinbarkeit ihrer Rechtsprechung mit den vom Gerichtshof im Urteil Sciotto dargelegten Grundsätzen befasst. Das vorlegende Gericht hegt jedoch Zweifel an dieser Vereinbarkeit, da der Gerichtshof in diesem Urteil offensichtlich klar zum Ausdruck gebracht habe, dass die Umwandlung eines befristeten Vertrags in einen unbefristeten die einzige Maßnahme sei, mit der die Einhaltung von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung im Fall eines Missbrauchs durch den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge gewährleistet werden könne.
27 Außerdem habe der Gerichtshof die horizontale Bindungswirkung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung deutlich gemacht. Die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) habe sich diesem Grundsatz gegenüber jedoch wenig aufgeschlossen gezeigt. In seinen in Rn. 25 des vorliegenden Urteils genannten Urteilen habe der Kassationsgerichtshof festgestellt, dass die Vertragsverhältnisse zwischen Arbeitnehmern und den Stiftungen für Oper und Orchester wegen ihrer besonderen Natur, die mit dem – trotz ihrer Umwandlung in privatrechtliche Einrichtungen – im Kern öffentlichen Charakter dieser Einrichtungen zusammenhänge, nicht mit denjenigen von abhängig Beschäftigten anderer privater Arbeitgeber vergleichbar seien. Somit ähnele das Vertragsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einer solchen Stiftung eher einer vertraglichen Beschäftigung im öffentlichen Dienst.
28 Der Umstand, dass eine private Einrichtung öffentliche Ziele verfolge oder zum Teil öffentlich finanziert werde, könne jedoch nichts an ihrem privatrechtlichen Charakter ändern. In diesem Zusammenhang habe der Gerichtshof in seinem Urteil Sciotto festgestellt, dass die öffentlich-rechtliche oder privatrechtliche Rechtsform des Arbeitgebers für sich genommen keinen geringeren Arbeitnehmerschutz rechtfertige.
29 Schließlich sei die Diskriminierung zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Bereich der Stiftungen für Opern und Orchester und befristet beschäftigten Arbeitnehmern anderer Branchen, die die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) in ihren in Rn. 25 des vorliegenden Urteils genannten Urteilen ausgeschlossen habe, vom Gerichtshof in Rn. 71 des Urteils Sciotto ausdrücklich als solche erkannt und kritisiert worden.
30 Unter diesen Umständen hat das Tribunale di Milano (Gericht Mailand) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Sind die Paragrafen 4 und 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen in ihrer Auslegung durch die Vereinigten Senate der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) in den Urteilen Nrn. 5542 und 5556/2023 entgegenstehen, nach der die allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse, mit denen der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge durch die automatische Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten geahndet werden soll, auf den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester nicht anwendbar sind, wenn die in diesem Bereich vorgesehene Maßnahme anders als in anderen Branchen üblich in der Leistung von Schadensersatz besteht, wenn auch mit durch Vermutungen erleichterten Beweisregelungen und einer Regelung der Haftung der Führungskräfte bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit?
Zur Vorlagefrage
Zur Zulässigkeit
31 Als Erstes machen die Stiftung und die italienische Regierung geltend, dass das Vorabentscheidungsersuchen unzulässig sei.
32 Im Wesentlichen tragen sie zunächst vor, dass das vorlegende Gericht den Zusammenhang zwischen den Bestimmungen des Unionsrechts und den auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften nicht darlege und die relevanten Aspekte dieses Rechtsstreits lückenhaft dargestellt habe. So finde die genaue Laufzeit der einzelnen im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge keine Erwähnung und anhand der pauschalen Bezugnahme auf die Rechtsstreitigkeiten, mit denen der Ausgangsrechtsstreit in Zusammenhang stehe, lasse sich nicht feststellen, ob eine missbräuchliche Abfolge befristeter Arbeitsverträge vorliege. Außerdem weist die Stiftung darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und Frau Erkut Duygu auf einem Tarifvertrag beruhe, der eine maximale Beschäftigungsdauer von 60 Monaten vorsehe, wobei es sich um eine durch Art. 19 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 zugelassene Möglichkeit handele. Folglich entbehre der Umstand, dass die Paragrafen 4 und 5 der Rahmenvereinbarung der auf den Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester anwendbaren allgemeinen Regelung entgegenstehen könnten, jeglicher Relevanz für den Ausgangsrechtsstreit, könne sich doch vorliegend die Gefahr einer missbräuchlichen Abfolge dieser Art von Verträgen aufgrund des Fehlens einer auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Gesamthöchstdauer, wie sie dem Urteil Sciotto zugrunde gelegen habe, nicht verwirklichen.
33 Zudem enthalte die Vorlageentscheidung weder im Hinblick auf die Rechtsprechung noch im Hinblick auf die einschlägigen Vorschriften eine hinreichend genaue Beschreibung des nationalen Rechtsrahmens, in den sich dieser Rechtsstreit einfüge. So habe das vorlegende Gericht weder den Inhalt der von ihm angeführten höchstgerichtlichen Urteile noch die Rechtsprechung des Gerichtshofs vollständig dargelegt. Außerdem habe es Art. 29 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 nur teilweise wiedergegeben, dessen Abs. 4 vorgesehen habe, dass dieser Artikel „unbeschadet der Bestimmungen des Art. 36 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 165 [vom 30. März 2001 ‚mit allgemeinen Vorschriften betreffend die Regelung der Arbeit in öffentlichen Verwaltungen‘ (Supplemento ordinario Nr. 112 zur GURI Nr. 106 vom 9. Mai 2001)]“ gelte. Der letztgenannte Artikel sei in seiner Auslegung durch die vom vorlegenden Gericht angeführten Urteile der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) anwendbar gewesen, als sich der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens zugetragen habe. Danach habe der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz der Schäden, die sich aus der Arbeitsleistung ergäben, die unter Verstoß gegen die in diesem Bereich anwendbaren zwingenden Vorschriften über befristete Arbeitsverträge erbracht worden sei, sowie auf eine Erleichterung der Beweislast für die so erlittenen Schäden. Außerdem werde die Führungskraft der Einrichtung für den dem Staat entstandenen finanziellen Schaden haftbar gemacht, wenn ihr ein vorsätzlicher Verstoß gegen die anwendbaren Vorschriften über befristete Arbeitsverträge oder grobe Fahrlässigkeit anzulasten sei. Ferner werde der Führungskraft jegliche Erfolgsprämie verwehrt und ein solcher Verstoß werde bei der Verlängerung ihres Vertrags berücksichtigt.
34 Schließlich ersuche das Gericht den Gerichtshof um die Beurteilung einer Frage, die dieser bereits im Urteil Sciotto und im Urteil vom 7. März 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166), geklärt habe.
35 Insoweit spricht nach ständiger Rechtsprechung eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Vorlagefragen des nationalen Gerichts, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festlegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Da allein das vorlegende Gericht für die Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts zuständig ist, hat der Gerichtshof in Bezug auf den rechtlichen Kontext, in den sich die Vorlagefragen einfügen, von den Feststellungen in der Vorlageentscheidung auszugehen (vgl. Urteile vom 15. Mai 2003, Salzmann, C‑300/01, EU:C:2003:283, Rn. 31, und vom 28. Januar 2025, ASG 2, C‑253/23, EU:C:2025:40, Rn. 56 und 57 sowie die dort angeführte Rechtsprechung). Der Gerichtshof kann das Ersuchen eines nationalen Gerichts nur dann zurückweisen, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn er nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (Urteile vom 14. November 2024, S. [Änderung des Spruchkörpers], C‑197/23, EU:C:2024:956, Rn. 43, und vom 1. August 2025, Alace und Canpelli, C‑758/24 und C‑759/24, EU:C:2025:591, Rn. 38 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
36 Außerdem muss das Vorabentscheidungsersuchen den Anforderungen von Art. 94 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs entsprechen und somit u. a. eine Darstellung der Gründe enthalten, aus denen das vorlegende Gericht Zweifel bezüglich der Auslegung bestimmter Vorschriften des Unionsrechts hat, und den Zusammenhang angeben, den es zwischen diesen Vorschriften und dem auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren nationalen Recht herstellt.
37 Im vorliegenden Fall hat das Gericht zur Einordnung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verträge Stellung bezogen. Zum einen hat es nämlich ausgeführt, dass es im Kontext eines Sachverhalts, der demjenigen entsprochen habe, mit dem es vorliegend befasst sei, festgestellt habe, dass es sich bei von freien Mitarbeitern mit der Stiftung geschlossenen Verträgen um reine Scheinverträge handele, die Abfolge dieser Verträge missbräuchlich gewesen sei und dies nicht mit der Umwandlung dieser Verträge in unbefristete Arbeitsverträge geahndet werden könne. Indem es sich auf den zumindest potenziellen Schein- und Missbrauchscharakter dieser Verträge bezogen hat, hat es in eigener Verantwortung den relevanten Sachverhalt des Ausgangsrechtsstreits dargelegt und den Zusammenhang zwischen den Vorschriften des Unionsrechts und dem anwendbaren nationalen Recht sowie zwischen der erbetenen Auslegung des Unionsrechts und den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits angegeben.
38 Zum anderen geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass das vorlegende Gericht verneint hat, dass ein Tarifvertrag, den die Stiftung als Grundlage des im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 19 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 ins Treffen geführt hatte, einschlägig sei. Neben der in der vorstehenden Randnummer erwähnten Einordnung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verträge hat das vorlegende Gericht nämlich auf Art. 29 dieses Gesetzesvertretenden Dekrets verwiesen, wonach die in dessen Art. 19 Abs. 1 bis 3 getroffenen Bestimmungen nicht für das künstlerische und technische Personal von Stiftungen für Musikproduktionen wie der Stiftung gelten.
39 Zudem hat das vorlegende Gericht mit der Äußerung der Zweifel, die es im Hinblick auf die Vereinbarkeit der auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens anwendbaren nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch ein nationales Höchstgericht mit den Paragrafen 4 und 5 der Rahmenvereinbarung hegt, die Gründe dargelegt, aus denen es Zweifel bezüglich der Auslegung dieser Vorschriften des Unionsrechts hat. Damit hat es den Anforderungen von Art. 94 der Verfahrensordnung entsprochen.
40 Was darüber hinaus die Richtigkeit oder Vollständigkeit einer in der Vorlageentscheidung angeführten nationalen Rechtsprechung oder Regelung angeht, hat das vorlegende Gericht im vorliegenden Fall zwar keine genauen Angaben zu einer auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren nationalen Bestimmung gemacht, die als Abhilfemaßnahme die Möglichkeit vorsieht, die Führungskräfte bei grober Fahrlässigkeit oder einem vorsätzlichen Verstoß gegen die nationalen Bestimmungen über befristete Arbeitsverträge haftbar zu machen. Aus seiner Darstellung der Urteile Nrn. 5542/2023 und 5556/2023 der Corte suprema die cassazione (Kassationsgerichtshof) geht jedoch hervor, dass das vorlegende Gericht davon ausgeht, dass eine solche Regel gegolten habe, als sich der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens zutrug. Da somit nicht ausgeschlossen ist, dass diese Regel Teil der auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge anwendbaren Regelung ist, verfügt der Gerichtshof über hinreichende tatsächliche und rechtliche Angaben, um dem vorlegenden Gericht eine zweckdienliche Antwort zu geben. Daraus folgt zudem, dass die Vorlagefrage insoweit nicht hypothetisch ist.
41 Was schließlich das Vorbringen betrifft, dass der Gerichtshof bereits über die vorgelegte Frage entschieden habe, so verleiht Art. 267 AEUV den nationalen Gerichten ein unbeschränktes Recht zur Befassung des Gerichtshofs, wenn sie der Auffassung sind, dass eine bei ihnen anhängige Rechtssache Fragen nach der Auslegung von Bestimmungen des Unionsrechts aufwirft. Folglich kann das Vorliegen einer gefestigten Rechtsprechung zu einer unionsrechtlichen Frage zwar den Gerichtshof zum Erlass eines Beschlusses nach Art. 99 seiner Verfahrensordnung veranlassen, vermag jedoch die Zulässigkeit einer Vorlage in Fällen, in denen ein nationales Gericht im Rahmen seines Ermessens beschließt, den Gerichtshof nach Art. 267 AEUV anzurufen, in keiner Weise einzuschränken (Urteil vom 19. Juni 2025, Bulgarian posts, C‑785/23, EU:C:2025:462, Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).
42 Als Zweites sind die Italienische Regierung und die Kommission der Ansicht, dass die vorgelegte Frage unzulässig sei, soweit sie Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung betreffe. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergebe sich nämlich, dass diese Bestimmung im Rahmen angeblicher Ungleichbehandlungen zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht geltend gemacht werden könne.
43 Insoweit stellt das vorlegende Gericht mit seinem Vorabentscheidungsersuchen keine Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, in den Raum, sondern eine unterschiedliche Behandlung unterschiedlicher Gruppen befristet beschäftigter Arbeitnehmer je nachdem, in welcher Branche sie tätig sind, d. h. eine unterschiedliche Behandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester und befristet beschäftigter Arbeitnehmer in anderen Branchen.
44 Der Gerichtshof hat jedoch bereits entschieden, dass eventuelle Ungleichbehandlungen zwischen bestimmten Gruppen befristet beschäftigten Personals nicht unter den in der Rahmenvereinbarung verankerten Grundsatz der Nichtdiskriminierung fallen, da dieser Grundsatz nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer und Dauerbeschäftigter, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden ist (Urteil vom 13. Januar 2022, MIUR und Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, Rn. 72 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
45 Rn. 71 des Urteils Sciotto, auf die sich das vorlegende Gericht zur Begründung seiner Vorlagefrage zu Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung ausdrücklich bezieht, stellt diese Rechtsprechung nicht in Frage. In dieser Randnummer wird zwar auf eine mögliche Diskriminierung zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester und befristet beschäftigten Arbeitnehmern anderer Branchen Bezug genommen, doch daraus kann nicht abgeleitet werden, dass eine solche Diskriminierung – ihr Vorliegen unterstellt – unter Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung fiele. In der genannten Randnummer heißt es nämlich lediglich, dass Arbeitnehmer anderer Branchen durch die Umwandlung ihres Vertrags „vergleichbare Dauerbeschäftigte“ im Sinne dieses Paragrafen werden können. Demgegenüber geht aus dieser Randnummer nicht hervor, dass eine unterschiedliche Behandlung unterschiedlicher Gruppen befristet beschäftigter Arbeitnehmer je nachdem, in welcher Branche sie tätig sind, unter Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung fällt.
46 Folglich findet dieser Paragraf 4 keine Anwendung auf den Ausgangsrechtsstreit. Insoweit ist die Vorlagefrage unzulässig.
Zur Beantwortung der Vorlagefrage
47 Mit seiner einzigen Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch ein nationales Höchstgericht entgegensteht, nach der die allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse, mit denen der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge durch die automatische Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge geahndet werden soll, auf den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester nicht anwendbar sind und die als Abhilfemaßnahmen gegen den Rückgriff auf eine missbräuchliche Abfolge befristeter Arbeitsverträge in diesem Bereich zum einen vorsieht, dass unbeschadet der Möglichkeit, eine höhere Entschädigung zu erlangen, ein Mindestbetrag zum Ersatz des erlittenen Schadens gewährt werden kann, der durch eine Vermutung nachweisbar ist, und zum anderen, dass die Führungskräfte dieser Stiftungen bei grober Fahrlässigkeit oder einem vorsätzlichen Verstoß gegen die nationalen Vorschriften über diese Verträge haftbar gemacht werden können.
48 Nach ständiger Rechtsprechung bezieht sich Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung auf Maßnahmen, die Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindern sollen. Er sieht keine spezifischen Sanktionen für den Fall vor, dass ein Missbrauch festgestellt wurde. In einem solchen Fall obliegt es den nationalen Stellen, Maßnahmen zu ergreifen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch hinreichend wirksam und abschreckend sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (Urteile vom 8. Mai 2019, Rossato und Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung, sowie vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 und C‑332/22, EU:C:2024:496, Rn. 67 und die dort angeführte Rechtsprechung).
49 Wenn es zu einem missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse gekommen ist, muss daher die Möglichkeit bestehen, eine Maßnahme anzuwenden, die wirksame und gleichwertige Garantien für den Schutz der Arbeitnehmer bietet, um diesen Missbrauch angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen. Denn nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70, der die Rahmenvereinbarung als Anhang beigefügt ist, haben die Mitgliedstaaten „alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch [diese] Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden“ (Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 und C‑332/22, EU:C:2024:496, Rn. 69).
50 Insoweit ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Umwandlung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge in unbefristete Arbeitsverträge bei einem missbräuchlichen Rückgriff auf die erstgenannten Verträge nach ständiger Rechtsprechung nicht zwingend ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 22. Februar 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid u. a., C‑59/22, C‑110/22 und C‑159/22, EU:C:2024:149, Rn. 124 sowie die dort angeführte Rechtsprechung). Insbesondere hat der Gerichtshof in Bezug auf eine für den Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester geltende nationale Regelung festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten aufstellt, eine solche Umwandlung vorzusehen (vgl. in diesem Sinne Urteil Sciotto, Rn. 59).
51 Ferner verbietet es Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung einem Mitgliedstaat an und für sich nicht, den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse unterschiedlich zu behandeln, je nachdem, ob diese mit einem Arbeitgeber des Privatsektors oder mit einem Arbeitgeber des öffentlichen Sektors begründet worden sind (Urteil vom 7. März 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, Rn. 42).
52 Ebenso ist die Anwendung abweichender Regeln auf einen bestimmten Wirtschaftsbereich aufgrund von Besonderheiten, die diesem eigen sind, nicht von vornherein verboten (vgl. in diesem Sinne Urteil Sciotto, Rn. 46 bis 48). In diesem Zusammenhang kann im Übrigen auf Nr. 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung verwiesen werden, wonach befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sind und den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen können.
53 Folglich steht Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung nationalen Rechtsvorschriften, wie sie im Ausgangsverfahren in Rede stehen, nicht entgegen, die bei einem missbräuchlichen Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge im besonderen Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester eine automatische Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten untersagen.
54 Gemäß der in den Rn. 48 und 49 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung kann eine nationale Regelung, die es im Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester untersagt, den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit deren Umwandlung in unbefristete Arbeitsverträge zu ahnden, jedoch nur dann als mit der Rahmenvereinbarung vereinbar angesehen werden, wenn das innerstaatliche Recht des betreffenden Mitgliedstaats in diesem Bereich eine andere wirksame Maßnahme enthält, um den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (vgl. in diesem Sinne Urteile Sciotto, Rn. 60, und vom 22. Februar 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid u. a., C‑59/22, C‑110/22 und C‑159/22, EU:C:2024:149, Rn. 127 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
55 Da es jedoch nicht Sache des Gerichtshofs ist, sich zur Auslegung einer nationalen Regelung oder Rechtsprechung zu äußern, obliegt es den nationalen Gerichten, zu beurteilen, ob das innerstaatliche Recht eine solche Maßnahme enthält (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 und C‑332/22, EU:C:2024:496, Rn. 70 und die dort angeführte Rechtsprechung).
56 Allerdings kann der Gerichtshof in seiner Entscheidung über ein Vorabentscheidungsersuchen gegebenenfalls Klarstellungen vornehmen, um dem nationalen Gericht eine Richtschnur für seine Auslegung der in dem bei ihm anhängigen Rechtsstreit fraglichen Regelung zu geben (Urteil vom 8. Mai 2019, Rossato und Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, Rn. 29 und die dort angeführte Rechtsprechung).
57 Im vorliegenden Fall legt das vorlegende Gericht in seiner Vorlagefrage eine nationale Regelung dar, die als Abhilfemaßnahme gegen den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zwei unterschiedliche Maßnahmen vorsieht, nämlich zum einen die Möglichkeit, den erlittenen Schaden ersetzt zu bekommen, und zum anderen die Möglichkeit, die Führungskräfte der betreffenden Stiftung für Oper oder Orchester haftbar zu machen, wenn ihnen grobe Fahrlässigkeit oder ein vorsätzlicher Verstoß gegen die nationale Regelung über befristete Arbeitsverträge anzulasten ist.
58 Was als Erstes die Entschädigung betrifft, die ein Arbeitnehmer erlangen kann, geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge anwendbare nationale Regelung in ihrer Auslegung durch die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) den Ersatz des erlittenen Schadens vorsieht, bei dem es sich um einen vermuteten Schaden handele und der unbeschadet der Möglichkeit, einen höheren Schaden nachzuweisen, unter Bezugnahme auf einen Mindest- und einen Höchstbetrag bestimmt werde. In diesem Zusammenhang garantiere das nationale Recht die Gewährung einer Mindestentschädigung in Höhe von zweieinhalb bis zwölf Monatsgehältern.
59 Insoweit kann eine solche Regelung, die für einen betroffenen Arbeitnehmer unbeschadet der Möglichkeit, einen höheren Schaden nachzuweisen, eine Entschädigung für den durch eine Vermutung nachgewiesenen Schaden vorsieht, erstens eine wirksame Maßnahme zur Ahndung des missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge darstellen. In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass angesichts der Schwierigkeiten, die mit dem Nachweis des Vorliegens einer entgangenen Chance zusammenhängen, eine automatische Vermutung, die dem Arbeitnehmer, dem aufgrund des Missbrauchs aufeinanderfolgender befristeter Verträge Chancen auf Anstellung entgangen sind, die Möglichkeit gewährleisten soll, die Folgen eines solchen Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen, geeignet ist, dem Effektivitätsgrundsatz zu genügen (Urteil vom 7. März 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, Rn. 50).
60 Allerdings geht aus der Vorlageentscheidung nicht hervor, auf welche Höchstdauer oder maximale Gesamtdauer diese nationale Regelung die Möglichkeit des Rückgriffs auf befristete Arbeitsverträge begrenzt. Denn nach der in zeitlicher Hinsicht auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verträge anwendbaren nationalen Regelung, die das vorlegende Gericht anführt, finden die Art. 19 bis 21 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 und des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 81/2015 in geänderter Fassung – die die Höchstlaufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags bzw. die Voraussetzungen für die Verlängerung eines solchen Vertrags vorsahen – auf die Stiftungen für Oper und Orchester keine Anwendung.
61 Wie die Kommission ausgeführt hat, ist es in einem rechtlichen Kontext, in dem weder Begrenzungen der Laufzeit noch Voraussetzungen für die Erneuerung oder Verlängerung befristeter Arbeitsverträge vorgesehen sind, schwierig, den – für einen Schadensersatzanspruch erforderlichen – Nachweis zu führen, dass der Rückgriff auf solche Verträge missbräuchlich ist. Folglich ist die Festlegung dieser Begrenzungen und Voraussetzungen, wie sie sich aus dem Gesetzesdekret Nr. 59 ergäbe – das jedoch in zeitlicher Hinsicht nicht auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbar sei – geeignet, in hohem Maße zur Wirksamkeit der Vorschriften, die eine Erleichterung der Beweislast für diesen Schaden vorsehen, und damit zur Wirksamkeit einer Schutzmaßnahme für Arbeitnehmer beizutragen, die von einem missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge betroffen sind.
62 Was zweitens die Berechnung der Höhe der Entschädigung betrifft, hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass die Mitgliedstaaten nach den Grundsätzen des vollständigen Ersatzes des erlittenen Schadens und der Verhältnismäßigkeit in einem Fall wie dem des Ausgangsrechtsstreits eine angemessene Wiedergutmachung vorzusehen haben, die eine rein symbolische Entschädigung übersteigt, ohne jedoch über einen vollständigen Ausgleich hinauszugehen (Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 und C‑332/22, EU:C:2024:496, Rn. 83).
63 Insoweit ist aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs abzuleiten, dass eine nationale Maßnahme, mit der eine Obergrenze für die Entschädigung, die in einem Fall wie dem des Ausgangsrechtsstreits gewährt werden kann, festgelegt wird, weder eine angemessene und wirksame Entschädigung in Missbrauchsfällen, die länger als eine gewisse Zahl von Jahren andauern, noch einen angemessenen und vollständigen Ersatz der durch solchen Missbrauch entstandenen Schäden zu ermöglichen vermag (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 und C‑332/22, EU:C:2024:496, Rn. 81). Wie die Kommission ausgeführt hat, hat eine Maßnahme, die eine solche Obergrenze für die Höhe der gegebenenfalls fälligen Entschädigung vorsieht, nämlich keine abschreckende Wirkung mehr für einen Arbeitgeber, sobald der Höchstbetrag der Entschädigung erreicht ist.
64 Im vorliegenden Fall geht, wie in Rn. 58 des vorliegenden Urteils erwähnt, aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge anwendbare nationale Regelung in ihrer Auslegung durch die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) zum einen die Gewährung einer Mindestentschädigung in Höhe von zweieinhalb bis zwölf Monatsgehältern und zum anderen offenbar keine Obergrenze vorsieht, da der Arbeitnehmer einen höheren Schaden nachweisen kann.
65 Soweit diese Regelung es dem nationalen Gericht erlaubt, eine angemessene und vollständige Entschädigung für den erlittenen Schaden zu gewähren, indem sie es zulässt, über den vorgesehenen Mindestbetrag hinauszugehen, wenn ein höherer Schaden nachgewiesen wird, könnte sie als verhältnismäßige und somit wirksame Maßnahme zur Ahndung des missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angesehen werden. Außerdem kann das Fehlen einer Obergrenze zur abschreckenden Wirkung dieser Maßnahme beitragen, da sie einen Anreiz für Arbeitgeber darstellen kann, den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu beschränken, die Höchstlaufzeit dieser Verträge einzuhalten und keine darüber hinausgehenden Erneuerungen oder Verlängerungen mehr vorzunehmen.
66 Da im Übrigen die Verhältnismäßigkeit und die abschreckende Wirkung einer solchen Entschädigung von den besonderen Umständen des Einzelfalls abhängen, den das nationale Gericht zu entscheiden hat, ist in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass den Ausführungen der Kommission zufolge der italienische Gesetzgeber Art. 36 Abs. 5 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 165 vom 30. März 2001 im Jahr 2024 geändert hat, was zu einer Erhöhung der Entschädigung geführt habe, die bei einem missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge gewährt werden könne. Ein von einem solchen missbräuchlichen Rückgriff betroffener Arbeitnehmer habe nämlich vorbehaltlich seines Rechts, einen höheren Schaden nachzuweisen, Anspruch auf eine Entschädigung, die zwischen dem Vierfachen und dem 24‑Fachen des letzten Referenzentgelts betrage. In diesem Zusammenhang hat die Kommission auch auf ein Urteil des Tribunale ordinario di Cuneo (Gericht Cuneo, Italien) vom 24. September 2024 verwiesen, in dem Begebenheiten, die sich vor dem Inkrafttreten dieser Bestimmung ereignet hätten, unter Anwendung der darin festgesetzten Beträge geahndet worden seien.
67 Als Zweites hat der Gerichtshof – soweit die auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge anwendbare Regelung in ihrer Auslegung durch die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) neben der Möglichkeit, eine Entschädigung für den erlittenen Schaden zu erlangen, auch eine Regel vorsehe, wonach die Führungskräfte der betreffenden Stiftung für Oper oder Orchester für den finanziellen Schaden, der dem Staat durch den Verstoß gegen die für diese Branche geltenden Vorschriften über befristete Arbeitsverträge entstanden sei, haftbar gemacht werden könnten, wenn dieser Verstoß auf Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit solcher Führungskräfte beruhe, was das vorlegende Gericht unter Berücksichtigung der Ausführungen in Rn. 40 des vorliegenden Urteils zu prüfen hat – bereits entschieden, dass der Umstand, dass die nationalen Rechtsvorschriften die Behörden in einem solchen Fall verpflichten, die Beträge, die den Arbeitnehmern als Ersatz für den aufgrund eines Verstoßes gegen diese Vorschriften erlittenen Schaden gezahlt wurden, von den verantwortlichen Führungskräften zurückzufordern, nur eine Maßnahme unter anderen darstellt, die darauf gerichtet sind, den missbräuchlichen Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge zu verhindern und zu ahnden, und es Sache des vorlegenden Gerichts ist, zu prüfen, ob die Begründung dieser Haftung wirksam und abschreckend genug ist, um die volle Wirksamkeit der in Anwendung der Rahmenvereinbarung erlassenen Rechtsvorschriften zu gewährleisten (Urteil Sciotto, Rn. 63).
68 Wenn das vorlegende Gericht diese Wirksamkeit und abschreckende Wirkung prüft, wird es gegebenenfalls den von der Stiftung und der italienischen Regierung geltend gemachten – und von diesem Gericht ebenfalls zu überprüfenden – Umstand in die Beurteilung miteinfließen lassen müssen, dass die auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge anwendbare Regelung neben der Möglichkeit, die Führungskraft persönlich für den dem Staat entstandenen Schaden haftbar zu machen, vorsieht, dass dieser Führungskraft jegliche Erfolgsprämie verweigert wird und/oder dass die Verantwortlichkeit der Führungskraft für den Schaden im Rahmen der Verlängerung ihres Vertrags berücksichtigt wird. Bei solchen Maßnahmen handelt es sich nämlich um Begleitmaßnahmen, die aufgrund der negativen Auswirkungen, die sie bei einem missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge auf die Berufslaufbahn und gegebenenfalls das Vermögen der für einen solchen Missbrauch verantwortlichen Führungskraft nach sich ziehen können, geeignet sind, eine erhebliche abschreckende Wirkung zu entfalten.
69 Schließlich hat das vorlegende Gericht für den Fall, dass es zu der Auffassung gelangt, dass die Maßnahmen zur Ahndung des missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse, die in der auf die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge anwendbaren Regelung in ihrer Auslegung durch die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) vorgesehen sind, nicht als wirksame Maßnahmen im Sinne der in Rn. 54 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung angesehen werden können, im Rahmen des Möglichen darauf zu achten, das nationale Recht in einer Weise auszulegen, die die volle Wirksamkeit der Richtlinie 1999/70 gewährleistet, und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt.
70 In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung nicht unbedingt und hinreichend genau ist, so dass er keine unmittelbare Wirkung entfaltet. Eine Bestimmung, die keine unmittelbare Wirkung hat, kann aber im Rahmen eines dem Unionsrecht unterliegenden Rechtsstreits nicht als solche von einem Einzelnen vor einem nationalen Gericht geltend gemacht werden, um die Anwendung einer ihr entgegenstehenden Bestimmung des nationalen Rechts auszuschließen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 3. Juni 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, Rn. 79 und 80 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
71 Aus der ständigen Rechtsprechung geht jedoch hervor, dass die nationalen Gerichte bei der Anwendung des innerstaatlichen Rechts dieses im Rahmen des Möglichen anhand des Wortlauts und des Ziels der betreffenden Richtlinie auslegen müssen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen und so Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen. Die Verpflichtung der nationalen Gerichte, bei der Auslegung und Anwendung der einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts den Inhalt einer Richtlinie heranzuziehen, findet in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen, insbesondere im Grundsatz der Rechtssicherheit und im Rückwirkungsverbot, ihre Schranken und darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 und C‑332/22, EU:C:2024:496, Rn. 102 bis 104 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
72 Allerdings hat das nationale Gericht in diesem Fall unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden alles zu tun, was in seiner Zuständigkeit liegt, um die einschlägigen Bestimmungen dieses innerstaatlichen Rechts im Rahmen des Möglichen im Einklang mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung auszulegen und so anzuwenden, dass der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angemessen geahndet wird und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht beseitigt werden, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 1999/70 zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von dieser Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 und C‑332/22, EU:C:2024:496, Rn. 105 und 107).
73 Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch ein nationales Höchstgericht nicht entgegensteht, nach der die allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse, mit denen der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge durch die automatische Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge geahndet werden soll, auf den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester nicht anwendbar sind und die als Abhilfemaßnahmen gegen den Rückgriff auf eine missbräuchliche Abfolge befristeter Arbeitsverträge in diesem Bereich zum einen vorsieht, dass unbeschadet der Möglichkeit, eine höhere Entschädigung zu erlangen, ein Mindestbetrag zum Ersatz des erlittenen Schadens gewährt werden kann, der durch eine Vermutung nachweisbar ist, und zum anderen, dass die Führungskräfte dieser Stiftungen bei grober Fahrlässigkeit oder einem vorsätzlichen Verstoß gegen die nationalen Vorschriften über diese Verträge haftbar gemacht werden können; dies gilt vorausgesetzt, dass es diese Maßnahmen ermöglichen, festgestellten Missbrauch wirksam zu ahnden, was zu beurteilen Sache des nationalen Gerichts ist. Sollte dieses Gericht zu der Auffassung gelangen, dass diese Maßnahmen es nicht ermöglichen, den missbräuchlichen Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge im Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester in einer solchen Weise zu ahnden, hat es sein nationales Recht im Rahmen des Möglichen im Einklang mit diesem Paragrafen auszulegen, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 1999/70 zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von dieser Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt.
Kosten
74 Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des beim vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Zehnte Kammer) für Recht erkannt:
Paragraf 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
ist dahin auszulegen, dass
er einer nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch ein nationales Höchstgericht nicht entgegensteht, nach der die allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse, mit denen der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge durch die automatische Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge geahndet werden soll, auf den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester nicht anwendbar sind und die als Abhilfemaßnahmen gegen den Rückgriff auf eine missbräuchliche Abfolge befristeter Arbeitsverträge in diesem Bereich zum einen vorsieht, dass unbeschadet der Möglichkeit, eine höhere Entschädigung zu erlangen, ein Mindestbetrag zum Ersatz des erlittenen Schadens gewährt werden kann, der durch eine Vermutung nachweisbar ist, und zum anderen, dass die Führungskräfte dieser Stiftungen bei grober Fahrlässigkeit oder einem vorsätzlichen Verstoß gegen die nationalen Vorschriften über diese Verträge haftbar gemacht werden können; dies gilt vorausgesetzt, dass es diese Maßnahmen ermöglichen, festgestellten Missbrauch wirksam zu ahnden, was zu beurteilen Sache des nationalen Gerichts ist. Sollte dieses Gericht zu der Auffassung gelangen, dass diese Maßnahmen es nicht ermöglichen, den missbräuchlichen Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge im Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester in einer solchen Weise zu ahnden, hat es sein nationales Recht im Rahmen des Möglichen im Einklang mit diesem Paragrafen auszulegen, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 1999/70 zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von dieser Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt.
Unterschriften
* Verfahrenssprache: Italienisch.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: Art. 267 AEUV
Art. 288 Abs. 3 AEUV