Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-11-14, Aktenzeichen 12 Ca 5269/12
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2013:1114.12CA5269.12.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die klagende Partei.
Urteilsstreitwert: 2.526.248,-- Euro.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Schadensersatz und Unterlassungsansprüche.
Die Klägerin ist auf dem Gebiet der Arbeitnehmerüberlassung an verschiedenen Standorten in Deutschland tätig. Einer ihrer größten Kunden war die AG mit Sitz in Köln. Am Standort Köln verfügte die Klägerin Anfang April 2011 noch über knapp 100 Mitarbeiter.
Der Beklagte zu 1) war als Standortleiter am Standort Köln beschäftigt und erhielt zur Koordinierung der Arbeitnehmerüberlassungen Kontakte zur AG. Er kündigte zum 11.04.2011 sein Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos. Der Beklagte zu 2) war Teamleiter am Standort Köln und kündigte sein Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 14.04.2011 ebenfalls fristlos.
Der Beklagte zu 2) wurde im März 2011 zunächst alleiniger Geschäftsführer der GmbH Köln, die in dem vom Landgericht Köln bezüglich der hiesigen Beklagten zu 1) und 2) verwiesenen Rechtsstreits ebenfalls Beklagte ist. Der Beklagte zu 1) war seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zunächst dort Mitarbeiter und ist seit Mai 2011 einzelvertretungsberechtigter Geschäftsführer neben dem Beklagten zu 2).
Die Klägerin wirft den Beklagten unlautere Abwerbung von Mitarbeitern vor. Diesem liegt folgender Sachverhalt zu Grunde: Im ersten Quartal 2011 fanden bezüglich verschiedener Gesellschaften der sog. Ferchau‑Gruppe, zu welcher die Klägerin gehört, umfangreiche Umstrukturierungsmaßnahmen statt. In diesem Zusammenhang wurden - ebenso wie an den anderen Standorten der Klägerin - die bisher mit einer gleichnamigen Gesellschaft bestehenden Arbeitsverhältnisse der ca. 100 Mitarbeiter des Standortes Köln im Rahmen eines Betriebsübergangs im Sinne von § 613 a BGB zum 01.04.2011 auf die Klägerin übertragen. Der Übertragung ging eine Betriebsversammlung voraus, an welcher der Beklagte zu 1) nicht teilnahm. Ferner unterrichtete die Klägerin die bei ihr beschäftigten Mitarbeiter mit einem jeweils gleichlautenden Schreiben vom 14.02.2011 über den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses (vgl. Anlage K 3 = Bl. 19 des Anlagenbandes). Hier heißt es - soweit von Relevanz für das vorliegende Verfahren - unter anderem unter Ziffer 5. a Überschrift Ihres Arbeitsverhältnisses:
" 5. Rechtliche Folge: Betriebsübergang
Als Folge des Betriebsübergangs gehen alle bestehenden Arbeitsverhältnisse der bei der M Plan beschäftigten Mitarbeiter auf die onmotive (und damit auf die neue M Plan) über. Rechtliche Folge für Sie ist, dass die onmotive in die Rechte und Pflichten Ihres Arbeitsverhältnisses mit der M Plan gemäß § 613a Abs.1 BGB eintritt.
Dies bedeutet für Ihr Arbeitsverhältnis:
a) Auch Ihr Arbeitsverhältnis wird deshalb gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB mit dem Vollzug des Betriebsübergangs voraussichtlich mit Ablauf des 31.03.2011, 24:00 Uhr, auf die onmotive übergehen. Es kommt zu einem Vertragspartnerwechsel auf Arbeitgeberseite, der das zwischen Ihnen und der M Plan bestehende Arbeitsverhältnis inhaltlich - bis auf den Arbeitgeberwechsel - unverändert lässt. Sämtliche Rechte und Pflichten aus Ihrem derzeit bestehenden Arbeitsverhältnis einschließlich solcher aus betrieblicher Übung gelten im Verhältnis zur onmotive unverändert fort. Dies gilt auch für die in der Vergangenheit bei anderen ABLE‑Gesellschaften erworbenen Beschäftigungszeiten, die von der onmotive übernommen werden ...".
Weiterhin heißt es unter f) Kollektivrechtliche Auswirkungen:
"aa) M Plan - derzeit keine Tarifbindung
Die M Plan ist nicht tarifgebunden. Es fanden daher bislang keine tarifrechtlichen Regelungen auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung, es sei denn durch individualvertragliche Inbezugnahme.
bb) onmotive Firmentarifvertrag
Die Onmotive ist tarifgebunden. onmotive ist zwar nicht im Arbeitgeber‑Verband, hat aber per Anerkennungstarifvertrag vom 31.05.2007 den zwischen der Ferchau Engineering GmbH und IG Metall am 31.05.2007 abgeschlossenen Manteltarifvertrag und den Entgelttarifvertrag vom 01.06.2010 anerkannt. ...
…..
(Abs.4:) Daraus folgt, dass der Tarifvertrag für alle Mitarbeiter gilt, die im Projekt Mitarbeiterstatus angestellt und Mitglied der IG Metall sind.
...
(Abs. 5:) Wenn Sie nicht Mitglied der IG Metall oder nicht im Projekt Mitarbeiterstatus im zuvor beschriebenen Sinne tätig sind, finden die bei onmotive geltenden Tarifverträge keine Anwendung auf Ihr Arbeitsverhältnis. Es gilt das unter Ziffer 5. a gesagte, nämlich dass sämtliche Rechte und Pflichten aus Ihrem derzeit bestehenden Arbeitsverhältnis, einschließlich solcher aus betrieblicher Übung im Verhältnis zur onmotive unverändert fortgelten.
Die neue M Plan wird jedoch bemüht sein, eine Anwendung der eigenen tarifrechtlichen Regelungen einzelvertraglich zu erzielen, und zwar für alle Mitarbeiter, die Projektmitarbeiterstatus tätig sind (vgl. Ziffer 5. h).
h) In Aussicht gestellte Maßnahmen
Wie erwähnt, ist es Ziel der neuen M Plan, bei allen Mitarbeitern, die im Projektmitarbeiterstatus arbeiten, die Geltung des onmotive Manteltarifvertrages und des Entgelttarifvertrags zu erreichen. Beabsichtigt ist, im Jahr 2011 mit allen betroffenen Mitarbeitern Gespräche zu führen und gemeinsam die Geltung der 0nmotive Tarifverträge zu erzielen. Der Haustarifvertrag entspricht inhaltlich dem Haustarifvertrag, der bei der GmbH gilt."
Ferner heißt es unter Ziffer 7.
„Eigenes außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht
An Stelle der Möglichkeit, dem Betriebsübergang zu widersprechen, haben Sie in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Grund eines Sonderkündigungsrechts die Möglichkeit, Ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu kündigen. In diesem Fall scheiden Sie mit sofortiger Wirkung der Kündigungserklärung aus dem Arbeitsverhältnis aus.
Dieses Kündigungsrecht steht Ihnen innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von der Eintragung des Aufspaltungs‑ und Übernahmevertrages durch Aufnahme in das Handelsregister zu.
...".
Zumindest fünf Mitarbeiter der Klägerin - , , , und - wurden am 12.04.2011 gezielt - teilweise während der Arbeitszeit bei der Deutz AG - angesprochen und zur Teilnahme an einem Informationsgespräch in einem Wohnmobil mit dem Beklagten zu 1) veranlasst; der Beklagte zu 2) war bei keinem der Gespräche zugegen. Ob die weiter von der Klägerin in der Antragsschrift genannten Mitarbeiter auf die gleiche Weise angesprochen wurden und identische Gespräche wie die nachfolgenden geführt wurden, ist streitig. Bei den Gesprächen teilte der Beklagte zu 1) jedenfalls den oben genannten Mitarbeitern mit, dass er selber bei der Klägerin gekündigt habe und den jeweiligen Mitarbeiter über neue Möglichkeiten informieren wolle. Dabei wies er die Mitarbeiter auf Regelungen im Tarifvertrag der Ferchau‑Gruppe hin. Welchen weiteren konkreten Inhalt diese Gespräche hatten, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls kündigten im Laufe der zweiten Aprilhälfte 2001 65 bei der Klägerin am Standort Köln tätigen Mitarbeiter auf Grund des ihnen eingeräumten Sonderkündigungsrechtes. Sämtliche Kündigungen datieren vom 16.04.2011 und weisen ein identisches Layout auf (vgl. Anlagenkonvolut K 5 ab Bl. 32 des Anlagenbandes).
Die Klägerin hatte zunächst eine Schadensfeststellungsklage erhoben. Sie hat zuletzt den durch die Abwerbung der in der ursprünglichen Klageschrift namentlich benannten 65 Mitarbeiter von ihr behaupteten Schaden beziffert. Ferner macht sie Unterlassungsansprüche gegen die Beklagten zu 1) und zu 2) wegen im Zusammenhang mit der Abwerbung getätigten Aussagen geltend.
Die Klägerin behauptet, die Kündigungen seien auf von langer Hand geplante Abwerbemaßnahmen der Beklagten zurückzuführen. Der Beklagte zu 1) habe es im 1. Quartal 2011 unterlassen, die Mitarbeiter darüber zu informieren, dass durch die Umfirmierung keinerlei Nachteile für sie zu befürchten seien, sondern ihnen vielmehr Bestandsschutz gewährt und die Möglichkeit eingeräumt werden solle, ihre bisherigen Arbeitsbedingungen beizubehalten. Der Beklagte zu 1) habe stattdessen durch wahrheitswidrige Äußerungen und unter Ausnutzung seiner Vertrauensstellung sowie der bestehenden Drucksituation auf Grund des bevorstehenden Fristablaufs für das Sonderkündigungsrecht die betreffenden Mitarbeiter zur Unterzeichnung einer vorformulierten Kündigungserklärung und dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Enescar Engineering GmbH veranlasst. Unter anderem habe er unter Vorlage bzw. unter konkreter Bezugnahme auf Regelungen im Tarifvertrag der Ferchau‑Gruppe auf angebliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen und darauf beruhende Mitarbeiterfluktuationen, Qualitätseinbußen und Kundenverluste bei der Klägerin hingewiesen. Die abgeworbenen Mitarbeiter seien davon ausgegangen, dass der Beklagte zu 1) auf Grund seiner Position über Insiderwissen betreffend die Zukunftspläne verfüge und sich auf Grund dessen auch selbst zur Kündigung entschlossen habe. Es sei durch die wettbewerbswidrige Abwerbung und den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bei den entleihenden Unternehmen ein Schaden in Höhe von 2.514.248,00 € entstanden. Es habe insbesondere keine Möglichkeit bestanden - selbst wenn die Beklagte neue qualifizierte Leiharbeitnehmer gefunden hätte - , diese bei der AG einzusetzen, da die abgeworbenen Mitarbeiter weiterhin für das Unternehmen der Beklagten bei der AG beschäftigt gewesen seien. Auch für die übrigen Mitarbeiter, die nicht bei der AG eingesetzt würden, sei davon auszugehen, dass diese ebenfalls durch das Unternehmen der Beklagten bei ihren bisherigen Entleihunternehmen weiterbeschäftigt würden bzw. werden. Hinsichtlich der Einzelheiten zur Schadensberechnung wird insbesondere auf den Inhalt des Schriftsatzes vom 27.02.2013 (Bl. 364 ff. d.A.) verwiesen. Die wettbewerbswidrigen Abwerbemaßnahmen des Beklagten zu 1) seien auch dem Beklagten zu 2) uneingeschränkt zurechenbar; der Beklagte zu 1) habe als Beauftragter im Sinne des § 8 Abs. 2 UWG gehandelt.
Der Klägerin stehe auch der Unterlassungsanspruch zu. Die Äußerung des Beklagten zu 1), dass sich die Mitarbeiter durch den ‑Haustarifvertrag verschlechtern würden, treffe nicht zu, da sie nicht beabsichtigt habe, die Mitarbeiter durch den Haustarifvertrag finanziell und hinsichtlich der Versetzungsmöglichkeiten zu verschlechtern. So habe allen Mitarbeitern eine Standortgarantie mit den derzeitigen Konditionen einräumen wollen, was dem Beklagten zu 1) positiv bekannt gewesen sei. Auch die Behauptung des Beklagten zu 1), dass bei der Klägerin eine hohe Fluktuation der Mitarbeiter zu erwarten sei, sei fehlerhaft. Die Klägerin habe im Gegenteil eine sehr geringe Fluktuation und alle Maßnahmen getroffen, dass dies so bleibe. Schließlich sei auch die Behauptung des Beklagten zu 1), die Klägerin könne auf Dauer die Qualität ihrer Mitarbeiter nicht gewährleisten, fehlerhaft. Die Äußerungen des Beklagten zu 1) seien dem Beklagten zu 2) zuzurechnen, da die Abwerbung von langer Hand geplant gewesen sei. Es bestünde auch Wiederholungsgefahr, da die Äußerungen über die angebliche negative Zukunft der Mitarbeiter bei der Klägerin jederzeit auch ohne Zusammenhang der Unternehmensübertragung getätigt werden könnten. Eine strafbewehrte Unterlassungserklärung hätten die Beklagten nicht abgegeben.
Schließlich sei sie aktivlegitimiert. Die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer, die im Antrag zu 1. aus der Klageschrift vom 21.09.2011 genannt seien, seien gemäß § 613 a BGB auf sie übergegangen. Die Betriebe des Bereichs "Automotive" der früheren GmbH seien auf Grund des notariell beurkundeten Aufspaltungs‑ und Übernahmevertrages durch Aufnahme in die GmbH & Co. KG mit Wirkung zum 01.04.2011 übertragen worden. Im Rahmen der Aufspaltung sei der Teilbetrieb "Automotive" auf die GmbH & Co. KG übertragen, der Teilbetrieb "Anlagen‑ und Verfahrenstechnik" auf die GmbH übertragen worden. Infolge des Aufspaltungs‑ und Übernahmevertrages sei die GmbH als solche erloschen und sämtliches Vermögen des Bereichs Automotive der GmbH im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf die GmbH & Co. KG übertragen worden. Im Anschluss an die Aufnahme der GmbH sei im Rahmen der Restrukturierung ebenfalls die Rechtsform der GmbH & Co. KG von einer GmbH & Co. KG in eine GmbH verändert worden. Diese formgewechselte GmbH sei aus Imagegründen wieder in die GmbH umbenannt worden. Wegen der Einzelheiten wird insbesondere auf den Inhalt des Schriftsatzes vom 29.04.2013 (Bl. 436 ff. d.A.) verwiesen.
Die Klägerin beantragt,
1. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, an die Klägerin 2.514.248,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen;
2. die Beklagten haben es unter Androhung eines vom Gericht für jeden Fall der Zuwiderhandlung festzusetzenden Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 € ersatzweise Ordnungshaft- oder Ordnungshaft bis zu sechs Monaten zu unterlassen, gegenüber Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Klägerin zum Zwecke der Abwerbung zu behaupten,
die Mitarbeiter der Klägerin würden sich aufgrund der Einführung des Haustarifvertrages der Ferchau-Gruppe durch darin vorgesehene ungünstigere Gehaltskonditionen und/oder die Erleichterung der bundesweiten Versetzung verschlechtern
und/oder
a) bei der Klägerin sei künftig mit einer hohen Fluktuation der Mitarbeiter zu rechnen
b) die Klägerin werde auf Dauer keine qualifizierten Mitarbeiter mehr finden können.
Die Beklagten beantragen,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagten bestreiten die Aktivlegitimation der Klägerin. Sie hätten sich keiner unlauterer Abwerbemaßnahmen bedienten. Der Beklagte zu 2) selbst habe mit keinem einzigen Mitarbeiter gesprochen. Der Beklagte zu 1) hätte keine Falschbehauptungen ausgesprochen, sondern lediglich die von der alten GmbH dargestellten Konsequenzen der Umstrukturierung pointiert aufgezeigt und seine eigene Meinung zu den Hintergründen und den möglichen künftigen Auswirkungen kundgetan. Da Ziel der Klägerin bzw. ihrer Gesellschafter und Geschäftsleitung von Beginn des ersten Beteiligungserwerbs an der alten M Plan GmbH habe darin bestanden habe, die hohen Lohnkosten der größtenteils qualifizierten Facharbeiter und Ingenieure mit überdurchschnittlichen Gehalt zu umgehen, vor allem durch Einführung des bei den übrigen Ferchau‑Gesellschaften gültigen Entgelt‑ und Haustarifvertrags, welcher geringere Gehälter und insbesondere in § 8 eine allgemeine Versetzungsklausel beinhalte. Wegen der Einzelheiten zum Tarifvertrag wird auf die Anlage BK 1 verwiesen. Die Klägerin habe keinerlei verbindliche Zusagen an die Mitarbeiter hinsichtlich der Beibehaltung ihres Standards getätigt hätten. Die Umstrukturierung habe daher auch an anderen Standorten zu Kündigungen geführt. Der Beklagte zu 1) habe keine besondere Vertrauensstellung bei den Mitarbeitern des Kölner Standortes inne gehabt. Er sei erst seit 2003 Standortleiter in Köln gewesen; vorher habe es keine Niederlassung in Köln gegeben. In dieser Funktion als Standortleiter habe er nur eine Vorgesetztenstellung inne gehabt. Die von der Klägerin angeführten Personen im ursprünglichen Klageantrag zu 1. seien zudem nicht sämtlich bei der AG beschäftigt gewesen, sondern bei unterschiedlichen Kunden der alten M Plan GmbH. Ferner seien nicht alle dort genannten Personen nach ihrer Kündigung bei der Beklagten bei der angestellt worden. Insgesamt sei durch die Umstrukturierung eine Verunsicherung unter den Mitarbeitern erfolgt; so habe es auch zunächst Irritationen gegeben, ob die Arbeit für die AG fortgesetzt werden konnte.
Zum Inhalt der Gespräche mit Mitarbeitern behauptet der Beklagte zu 1) vor, es habe keinerlei Absprache mit dem Beklagten zu 2) gegeben. Er habe die Gespräche gegenüber den Mitarbeitern , , oder einem sonstigen Bewerber damit begonnen, seine eigene Motivation für den Wechsel zu erklären und zu begründen und den Zweck des Gespräches, nämlich das Angebot einer neuen Stelle und dem Vorteil seines Angebotes erläutert. Hierzu habe er ganz wesentlich auf den Inhalt des Unterrichtungsschreibens hingewiesen, wonach grundsätzlich Tarifgebundenheit der Klägerin durch den Haustarifvertrag und den Entgelttarifvertrag bestehe. Er habe auch darauf hingewiesen, dass es zunächst Bestandsschutz gebe, allerdings auch, dass ausweislich des Mitarbeiterrundschreibens die Absicht der Klägerin bestehe, im Rahmen von Gesprächen auch bei tarifungebundenen Mitarbeitern den Haustarifvertrag durch Individualvereinbarung zur Geltung zu bringen. Die Regelungen des Haustarifvertrages habe er nicht zusammenhanglos und einseitig dargestellt, sondern im Rahmen einer Abwägung von Vor‑ und Nachteilen der dortigen Vertragsbestimmungen einerseits und seinem Vertragsangebot für die andererseits erläutert. Bezugnehmend auf die mögliche Folge künftiger schlechterer Konditionen für Arbeitnehmer habe er weiterhin seine Auffassung mitgeteilt, dass damit auch das Qualitätsniveau leiden könne und die Reaktion der Kunden darauf abzuwarten bliebe. Er habe sich auch nicht isoliert dahingehend geäußert, dass bei der Klägerin eine hohe Fluktuation eintreten werde, sondern lediglich aus den objektiv schlechteren Vertragsbedingungen des Tarifvertrages geschlossen, dass künftig die Aufrechterhaltung der Attraktivität der Arbeitsbedingungen und des Qualitätsniveaus unter diesen äußeren Bedingungen für die Klägerin schwerer werden dürfte. Er habe keine Drucksituation ausgeübt; dass die zeitlichen Möglichkeiten zur Ausübung des Sonderkündigungsrechts begrenzt gewesen seien, habe allein an der Klägerin gelegen, die eine kurze Frist von zwei Wochen vorgegeben habe. Die Höhe des Schadens und die Berechnungsgrundlagen bestreiten die Beklagten genauso wie die Aktivlegitimation der Klägerin. Die Unterlassungsklage halten die Beklagten bereits für unzulässig, da die Klägerin eine unzulässige Alternativklage erhoben habe.
Wegen des weiteren Sachvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie den Inhalt der Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist insgesamt unbegründet. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz aus § 9 Abs. 1 UWG oder §§ 823, 826 BGB zu, da ein Wettbewerbsverstoß nicht vorliegt. Ferner steht ihr auch kein Unterlassungsanspruch zu.
I. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von 2.514.248,00 € aus unerlaubtem Wettbewerb zu.
1. Zunächst war von der Aktivlegitimation der Klägerin auszugehen. Auf Grund Betriebsübergangs ist sie - jedenfalls teilweise - was für die Aktivlegitimation im Grunde ausreichend ist, Arbeitgeber auf Grund eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB geworden.
2. Ein Anspruch aus § 9 Abs. 1 UWG, §§ 3, 4 Nr. 1 UWG, 4 Nr. 10 UWG besteht nicht.
a) Gemäß § 9 UWG ist derjenige, der vorsätzlich oder fahrlässig eine nach §§ 3 oder 7 UWG unzulässige geschäftliche Handlung vornimmt, dem Mitbewerber zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. Unlautere geschäftliche Handlungen sind gem. § 3 Abs. 1 UWG unzulässig, wenn sie geeignet sind, die Interessen von Mitbewerbern, Verbrauchern oder sonstigen Marktteilnehmern spürbar zu beeinträchtigen. Unlauter handelt insbesondere gem. § 4 Nr. 1 UWG , wer geschäftliche Handlungen vornimmt, die geeignet sind, die Entscheidungsfreiheit der Verbraucher oder sonstiger Marktteilnehmer durch Ausübung von Druck, in menschenverachtender Weise oder durch sonstigen unangemessenen unsachlichen Einfluss zu beeinträchtigen. Unlauter handelt ferner gem. § 4 Nr. 10 UWG, wer Mitbewerber gezielt behindert.
b) Den Beklagten ist kein wettbewerbswidriges Verhalten gemäß § 3, § 4 Nr. 1 oder Nr. 10 UWG im Zusammenhang mit dem Wechsel von Mitarbeitern vorzuwerfen.
aa) Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Die in einem Unternehmen tätigen Personen sind auf Grund der in Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit in der Wahl ihres Arbeitsplatzes frei. Der Unternehmer hat keinen Anspruch auf den Bestand seiner Mitarbeiter. Das Abwerben von Mitarbeitern eines Konkurrenten ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Dabei ist unerheblich, wie viele Mitarbeiter abgeworben werden oder wie wichtig die abgeworbenen Mitarbeiter für ihren früheren Arbeitgeber waren, welche Kenntnisse oder Fertigkeiten sie besitzen oder ob sie Kenntnisse von Geschäftsgeheimnissen haben. Will sich ein Unternehmen vor Abwerbemaßnahmen schützen, so kann es dies durch entsprechende Zugeständnisse gegenüber den Arbeitnehmern oder durch Auslegung vertraglicher Wettbewerbsverbote tun. Nur wenn besondere Umstände hinzutreten, kann das Abwerben von Mitarbeitern durch Mitbewerber im Einzelfall wettbewerbswidrig sein. Es ist nur dann sittenwidrig im Sinne des § 1 UWG, wenn wettbewerbsrechtlich unlautere Begleitumstände hinzu kommen, insbesondere unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden (BGH vom 11.01.2007 - I ZR 96/04 -, NJW 2007, 2999; BGH vom 04.03.2004 - I ZR 221/01 - juris). Dies gilt auch dann, wenn die Abwerbung bewusst und planmäßig erfolgt (OLG Brandenburg vom 06.03.2007 - 6 U 34/06 -, NZA‑RR 2008, 79; Köhler in Köhler/Bornkamm, Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb UWG, 30. Auflage, 2012, § 4 Rz 10.105). Zweck des § 1 UWG ist es, die Lauterkeit des Wettbewerbs im Interesse der Marktbeteiligten und der Allgemeinheit zu schützen. Der Begriff der Sittenwidrigkeit im Sinne des § 1 UWG ist demgemäß wettbewerbsbezogen, das heißt entsprechend dem Zweck der Vorschrift auf die Lauterkeit des Wettbewerbs bezogen auszulegen. Die Beurteilung, ob ein beanstandetes Wettbewerbsverhalten sittenwidrig im Sinne des § 1 UWG ist, erfordert regelmäßig einen Schutzzweck des § 1 UWG auszurichtende Wirkung des gesamten Charakters des Verhaltens nach seinem konkreten Anlass, seinem Zweck, den eingesetzten Mitteln, seinen Begleitumständen und den Auswirkungen.
bb) Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 4 Nr. 1 UWG sind nicht erfüllt. Voraussetzung hierfür wäre, das das Verhalten der Beklagten im Rahmen der Mitarbeiterbesprechungen mit der Ausübung von Druck oder auf Grund einer unangemessenen menschenverachtenden Weise erfolgt ist, welches die Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter beeinflusst hat. Da gemäß § 3 UWG unlautere geschäftliche Handlungen nur dann unzulässig sind, wenn sie geeignet sind, die Interessen von Mitbewerbern, Verbrauchern oder sonstigen Marktteilnehmern spürbar zu beeinträchtigen, genügt es für die Unlauterkeit im Sinne des § 4 Nr. 1 nicht, dass im Einzelfall eine geschäftliche Handlung zwar die Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt, dies aber nicht auf Grund eines unangemessenen unsachlichen Einflusses erfolgt. Vorausgesetzt wird vielmehr ein sog. aggressives Verhalten (vgl. Köhler/Bornkamm, Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb UWG, 30. Auflage, 2012, § 4 UWG Rz 1.23). Die Ausübung von Druck umfasst daher Nötigungselemente, die geeignet sind, die Entscheidungsfreiheit so zu beeinträchtigen, dass zu befürchten ist, dass der Angesprochene nicht mehr frei entscheidet, sondern sich dem Druck beugt (vgl. Köhler/Bornkamm, a.a.O., § 4 Rz 1.26). Insoweit werden in der angeführten Kommentarliteratur beispielhaft die Anwendung oder Androhung körperlicher Gewalt oder psychischen Zwangs dargestellt. Die Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit in menschenverachtender Weise betrifft die Verletzung der Menschenwürde.
Eine derartige aggressive Vorgehensweise ist - unabhängig von der Frage, ob ein Verhalten des Beklagten zu 1) auch dem Beklagten zu 2) zuzurechnen wäre – nicht festzustellen. Zunächst haben die Beklagten keinen zeitlichen Druck auf die ehemaligen Arbeitnehmer der Klägerin aufgebaut. Dass die ehemaligen Mitarbeiter der Beklagten selbst nur einen zeitlich begrenzten Raum zur Entscheidung über ihre künftige berufliche Ausrichtung hatten und auf Überlegungen zu einer etwaigen Beendigung der alten Arbeitsverhältnisse angestoßen wurden, hängt mit der Einräumung des auf zwei Wochen befristeten Sonderkündigungsrechtes durch die Klägerin im Rahmen des Betriebsübergangs zusammen. Es sind nicht einmal Anhaltspunkte dafür, dass beispielsweise das Angebot des Abschlusses eines Arbeitsvertrages bei der nur für den begrenzten Zeitraum des laufenden Sonderkündigungsrechts zur fristlosen Kündigung bestand, dargelegt. Weitere Umstände, wie der Einsatz von Drohungen oder ähnlicher Nötigungsmittel, sind nicht vorgetragen oder ersichtlich. Auch für die Subsumtion unter das Tatbestandsmerkmal der menschenverachtenden Vorgehensweise gibt es keinerlei Anhaltspunkte.
bb) Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 4 Nr. 10 UWG sind ebenfalls nicht gegeben. Voraussetzung für die Anwendung des § 4 Nr. 10 UWG ist eine gezielte Behinderung. Hiervon ist auszugehen, wenn das betreffende Verhalten bei objektiver Würdigung der Umstände in erster Linie auf die Beeinträchtigung der wettbewerblichen Entfaltung des Mitbewerbers und nicht auf die Förderung eines eigenen Wettbewerbs gerichtet ist oder die Behinderung derart ist, dass der beeinträchtigende Mitarbeiter seine Leistungen am Markt durch eigene Anstrengungen nicht mehr in angemessener Weise zur Geltung bringen kann, oder unlautere Mittel oder Methoden verwendet werden (BGH vom 11.01.2007- I ZR 96/04 - a.a.O.). Dabei wird in der Rechtsprechung das bloße Ausnutzen eines fremden Vertragsbruchs, ohne den vertraglich Gebundenen zum Vertragsbruch zu verleiten, nicht als unlauter angesehen, wenn nicht besondere, die Unlauterbarkeit begründende, Umstände hinzutreten (BGH vom 06.06.2002 - I ZR 79/00 -, NJW‑RR 2002, 1565). Diese Grundsätze gelten auch für das Ausnutzen des Vertragsbruchs eines bei einem Mitbewerber beschäftigten Mitarbeiters (BGH vom 30.01.1976 - I ZR 108/74 -). Allerdings wird das gezielte und bewusste Hinwirken auf den Vertragsbruch eines Mitarbeiters eines Mitbewerbers als unlauter angesehen. So soll sich der Mitbewerber jedenfalls dann unlauter verhalten, wenn er die Entscheidungsfreiheit des umworbenen Mitarbeiters etwa durch Überrumpelung oder übertriebenes Anlocken ernsthaft beeinträchtigt. Insbesondere derjenige, der heimlich hinter dem Rücken eines Konkurrenten dessen Mitarbeiter zu Vertragsverletzungen anstiftet, bedient sich nicht der Mittel des Marktes, zu dessen Regeln gerade auch die Vertragstreue gehört.
Auch insoweit ist nicht ersichtlich, inwieweit die Beklagten derart unangemessen Einfluss etwa durch Verleiten zum Vertragsbruch oder etwa durch bewusst wahrheitswidrige Informationen genommen haben sollen. Die Auseinandersetzung mit dem Inhalt des Unterrichtungsschreibens im Rahmen des Betriebsübergangs nach § 613 a BGB war jedenfalls kein unzulässiges Instrument, um den Mitarbeitern Möglichkeiten, Chancen oder Risiken im Verhältnis der alten Arbeitsstelle zu einer angebotenen neuen Arbeitsstelle aufzuzeigen. Das Abwerben der Mitarbeiter eines anderen Unternehmens ist – wie bereits oben angeführt - als Teil des freien Wettbewerbs ja eben grundsätzlich erlaubt. Vorliegend weist der Beklagte zu 1) hinsichtlich des Inhalts der Gespräche darauf hin, dass er auf den Umstand hingewiesen hat, dass sich aus dem Unterrichtungsschreiben der Klägerin an ihre Mitarbeiter anlässlich des Betriebsübergangs war einerseits ergibt, dass sie den Mitarbeitern zunächst Bestandsschutz einräumt, gleichzeitig aber an anderer Stelle darauf hinweist, dass sie beabsichtigt, mit den nicht bereits unmittelbar tarifgebundenen Mitarbeitern Gespräche führen zu wollen, um den neu geltenden Haustarifvertrages zur Anwendung zu bringen. Der Haustarifvertrag enthält – insoweit objektiv unstreitig – Versetzungsklauseln und ein anderes Tarifgefüge. Soweit die Klägerin - pauschal und ohne Angabe konkreter Zusagen - behauptet, sie habe trotz der beabsichtigten Einführung des Tarifvertrags für sämtliche Arbeitnehmer nicht beabsichtigt, Mitarbeiter beabsichtigt, den Mitarbeitern eine verbindliche Bestandszusage zu erteilen, so ergibt sich dies aus dem Unterrichtungsschreiben jedenfalls nicht. Bewusst wahrheitswidrige Informationen sind damit nicht geäußert worde.
Ferner sei auf die Rechtsprechung der Zivilgerichte (BGH vom 11.01.2007 - I ZR 96/04 – juris; Brandenburgisches OLG vom 06.03.2007 - 6 U 34/06 - juris) verwiesen, wonach selbst eine bewusste und planmäßige Abwerbung von Arbeitnehmern eines Unternehmens erlaubt ist, wenn die Arbeitnehmer zu einer ordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses veranlasst werden sollen. Sämtliche Mitarbeiter, die ihr Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gekündigt haben, sind nicht vertragsbrüchig geworden, sondern haben lediglich von dem ihnen eingeräumten Sonderkündigungsrecht Gebrauch gemacht. Dass die Mitarbeiter, die bei der Klägerin gekündigt haben, mit der Beschäftigung bei der oder anderen Unternehmen gegen ein mit der Klägerin vereinbartes Wettbewerbsverbot verstoßen haben, ist nicht ersichtlich. Selbst die Kontaktaufnahme mit den Mitarbeitern, um sie zu einem Gespräch einzuladen, stellt sich nicht als unlauter dar. So ist nach der Rechtsprechung des BGH selbst der Anruf bei Mitarbeitern am Arbeitsplatz nur dann ein wettbewerbsrechtlich unlauteres Mittel der Abwerbung, wenn er über eine erste kurze Kontaktaufnahme hinaus geht (BGH vom 04.03.2004 - I ZR 221/01 - Direktansprache am Arbeitsplatz I, juris; vgl. hierzu auch BGH vom 09.02.2006 - I ZR 73/02 - juris). Eine Kontaktaufnahme, bei der ein Mitarbeiter nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und ihm dann eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens angeboten wird, ist nach dieser Entscheidung grundsätzlich nicht wettbewerbswidrig. Auch das zur Verfügungstellung von Kündigungsformularen stellt keine unangemessene Verhaltensweise dar. Auch hier ist es nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH vom 07.04.2005 - I ZR 140/02 - juris) grundsätzlich zulässig, einem vertraglich noch gebundenen Arbeitnehmer (dort Kunden) dadurch bei einer ordentlichen Kündigung zu helfen, dass ihm ein vorbereitetes Kündigungsschreiben vorgelegt wird, das nach Einfügung des Kündigungstermins nur noch zu unterschreiben ist. Ein solches Verhalten ist ohne Hinzutreten besonderer Umstände weder als unangemessene unsachliche Einflussnahme auf Verbraucher noch als unlautere gezielte Behinderung eines Mitbewerbers zu beurteilen. Derartige Zusatzelemente, die für sich gesehen unlauter wären, sind nicht hinzugetreten.
3. Ein Schadensersatzanspruch folgt – unabhängig von der Frage, ob ein Rückgriff auf die allgemeinen Schadensregeln neben den Spezialnormen des UWG noch möglich ist - auch nicht aus § 826 BGB bzw. § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit eingerichtetem und ausgeübtem Gewerbebetrieb.
a) In ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist zwar die den Arbeitnehmer treffende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers als sog. Treuepflicht konkretisiert worden. Danach hat der Arbeitnehmer sich für die Interessen des Arbeitgebers und das Gedeihen des Betriebes einzusetzen und alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber oder dem Betrieb abträglich ist.
b) Der Beklagte zu 1) war aber zu dem Zeitpunkt, als er die Gespräche mit Mitarbeitern geführt hat, bereits aus dem Arbeitsverhältnis zur Klägerin auf Grund des ihm eingeräumten Sonderkündigungsrechtes – ohne Vertragsbruch - ausgeschieden, das heißt, eine Treuepflicht bestand seinerseits nicht mehr.
c) Der Beklagten zu 2) wäre zwar zum Zeitpunkt der Gespräche am 12.04.2011 noch Arbeitnehmer bei der Klägerin gewesen, unabhängig von der Frage, ob ihm das Verhalten des Beklagten zu 1) zuzurechnen ist, liegt jedoch auch nach der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung keine schuldhafte Pflichtverletzung vor, die zu einem Schadenersatzanspruch nach §§ 823, 826 BGB führt. Zwar kann grundsätzlich der Versuch, einen Arbeitskollegen zu Gunsten eines Konkurrenten des Arbeitgebers abzuwerben, gegen die arbeitsvertragliche Treuepflicht verstoßen (BAG vom 11.11.1980 - 6 AZR 292/78 -). Im Einzelnen ist hierbei allerdings umstritten, ob hierbei bereits das nachhaltige Einwirken eines Arbeitnehmers auf seine Arbeitskollegen zum Arbeitgeberwechsel ausreicht oder besondere Umstände erforderlich sind, die die konkrete Abwerbung als verwerflich erscheinen lassen. Solche werden etwa dann angenommen, wenn der abgeworbene Mitarbeiter veranlasst wird, unter Vertragsbruch bei seinem bisherigen Arbeitgeber auszuscheiden oder die Abwerbung in planmäßiger Schädigungsabsicht und im Auftrag oder gegen Vergütung durch das Konkurrenzunternehmen erfolgt. Keine Treuepflichtverletzung stellen auch im Rahmen des laufenden Arbeitsverhältnisses hingegen Gespräche unter Arbeitskollegen über einen beabsichtigten Stellenwechsel dar, und Zwar selbst dann nicht, wenn die Vorzüge des neuen Arbeitgebers besonders hervorgehoben werden (vgl. LAG Rheinland‑Pfalz vom 07.02.1992 - 6 Sa 528/91 -; LAG Hamburg vom 21.12.1999 - 2 Sa 62/99 -; LAG Baden‑Württemberg vom 21.02.2002 - 6 Sa 83/01 -). Auch hieran fehlt es, wie bereits unter 2. ausgeführt.
II. Der klagenden Partei steht gegen die Beklagten kein Anspruch auf Unterlassung der Verbreitung der im Antrag zu 1. genannten Äußerungen gemäß §§ 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 BGB analog zu. Auch ein wettbewerbsrechtlicher Unterlassungsanspruch nach § 8 Abs. 1, Abs. 3 Nr. 1 in Verbindung mit §§ 3, 5 UWG liegt nicht vor. Unabhängig gegen die Bedenken an der Zulässigkeit des Unterlassungsantrages ist der Antrag jedenfalls insgesamt unbegründet.
1. Der in erster Linie auf Wiederholungsgefahr gestützte, auf die Abwehr künftiger Wettbewerbsverstöße gerichtete Unterlassungsanspruch, der mit dem Klageantrag zu 2. geltend gemacht wird, wäre nur begründet, wenn auf der Grundlage des zum Zeitpunkt der Entscheidung geltenden Rechts Unterlassung verlangt werden kann. Zudem muss die Handlung zum Zeitpunkt ihrer Begehung wettbewerbswidrig gewesen sein, weil es andernfalls an der Wiederholungsgefahr fehlt (BGH vom 24.06.2010 - I ZR 182/08 - aus Juris zitiert).
2. Die von der Klägerin gerügten Formulierungen sind – ihre tatsächliche Äußerung unterstellt – mit den Äußerungen unter b) und c) solche, die durch die gemäß Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte Meinungsäußerungsfreiheit erfasst sind, die Äußerung unter a) ist objektiv nicht falsch.
a) Die streitige Äußerung, die Mitarbeiter der Klägerin würden sich auf Grund der Einführung des Haustarifvertrages der Ferchau‑Gruppe durch die darin vorgesehenen ungünstigeren Gehaltskonditionen und/oder die Erleichterung der bundesweiten Versetzung verschlechtern, ist bereits objektiv nicht falsch. Der Tarifvertrag sieht schlechtere Konditionen vor. Solange trotz Einführung des Tarifvertrages auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse, sei es im Wege beidseitiger Tarifbindung oder im Wege einer Individualabsprache zwischen den Arbeitsvertragsparteien, keine konkrete und verbindliche Zusage eines dauerhaften Bestandschutzes erfolgt, ist die Aussage objektiv jedenfalls nicht falsch.
b) Soweit die Unterlassung der streitigen Äußerung begehrt wird, bei der Klägerin sei künftig mit einer hohen Fluktuation der Mitarbeiter zu rechnen bzw. die Klägerin werde auf Dauer keine qualifizierten Mitarbeiter mehr finden, sind diese Formulierungen nach dem insoweit unbestrittenen Vortrag der Beklagten aus dem Zusammenhang gerissen. Nach der nicht mehr konkret angegriffenen Behauptung des Beklagten zu 1) hat er diese Aussage im Zusammenhang damit getätigt, dass er befürchtet, dass die Klägerin im Falle einer Verschlechterung der vertraglichen Konditionen keine geeigneten Spezialisten einstellen könne. Bei der Darstellung eigener Gefühle handelt es sich um eine Meinungsäußerung.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Für die einzelnen Unterlassungsansprüche wurde jeweils der Regelstreitwert mit 4.000,00 € angesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221-7740 356
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 3 oder 7 UWG unzulässige geschäftliche Handlung vornimmt, dem Mitbewerber zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. Unlautere geschäftliche Handlungen sind gem. § 3 Abs. 1 UWG
§§ 823, 826 BGB
§§ 3, 5 UWG
§ 3 UWG
§ 613a Abs.1 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 8 Abs. 2 UWG
§ 9 Abs. 1 UWG
§ 4 Nr. 1 UWG
§ 4 Nr. 10 UWG
§ 4 Nr. 1 oder Nr. 10 UWG
§ 4 Nr. 10 UWG
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2007, 2999
I ZR 96/04
I ZR 221/01
6 U 34/06
4 Rz 10.10
4 UWG Rz 1.23
4 Rz 1.26
I ZR 79/00
I ZR 108/74
6 U 34/06
I ZR 73/02
I ZR 140/02
6 AZR 292/78
6 Sa 528/91
2 Sa 62/99
6 Sa 83/01
I ZR 182/08