Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-05-16, Aktenzeichen 12 Sa 1014/24
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2025:0516.12SA1014.24.00

Tenor:
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17. Oktober 2024 - 58 Ca 6226/23 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot sowie über eine Änderungskündigung.
Der Kläger, der schwarzer Hautfarbe ist, war seit dem 1. Januar 2023 bei der Beklagten in der Position des "Head of Analytics" zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 8.820,00 EUR beschäftigt.
Vom 14. bis zum16. Februar 2023 fand ein Arbeitstreffen in Finnland statt, an dem auch der Kläger sowie sein Vorgesetzter Herr A (im Folgenden: C) teilnahmen. C und der Kläger teilten ein Hotelzimmer. Am 16. Februar 2023 kam es dort gegen 6:00 bis 8:00 Uhr morgens zu einem Streitgespräch, in dem C, der alkoholisiert war, die Auffassung vertrat, das "N-Wort" (Neger oder Nigger) verwenden zu dürfen, da es keinen ehrverletzenden Charakter habe. C verwendete in dem Gespräch zwei Mal das N-Wort. Der Kläger teilte die Auffassung des C nicht und widersprach ihm.
Der Kläger meldete den Vorfall am 28. Februar 2023 der Beklagten.
Mit anwaltlichem Schreiben an die Beklagte vom 5. April 2023 schilderte der Kläger das dargestellte Verhalten des C und beschwerte sich unter Bezugnahme auf § 13 AGG darüber. Außerdem machte er einen Anspruch auf Entschädigung geltend in Höhe von 10.000 EUR.
Die Beklagte mahnte Herrn A aufgrund des Vorfalles vom 16. Februar 2023 ab und sandte ihn zu einer Schulung mit Bezug zum Thema Diskriminierung.
Mit Schreiben vom 19. Juni 2023 sprach die Beklagte eine Änderungskündigung aus und bot dem Kläger an, ihn nach Ablauf der Kündigungsfrist als "Lead Data Analyst" zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Der Kläger nahm das Angebot mit Schreiben vom 26. Juni 2023 unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit der Änderungskündigung an.
Mit seiner am 6. Juni 2023 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13. Juni 2023 zugestellten Klage hat der Kläger sein Begehren nach einer Entschädigung gerichtlich weiterverfolgt und sich mit Dokument, eingegangen am 26. Juni 2023 und zugestellt am 3. Juli 2023, klageerweiternd gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung gewandt.
Der Kläger hat behauptet, C habe im Rahmen der Auseinandersetzung noch geäußert, er werde jeden rausschmeißen, der sich über rassistische Dinge beschwere. C sei gezielt vorgegangen, da er am Abend vor der Auseinandersetzung gegenüber einer Kollegin geäußert habe, die Verwendung des "N-Wortes" in Gegenwart des Klägers sei aus seiner Sicht in Ordnung. C habe ihn gegenüber dieser Kollegin als Neger bezeichnet, da er sie gefragt habe "Have you seen the big nigger?" und damit den Kläger gemeint habe. Als sich die Kollegin verständnislos zeigte, habe er ihr gegenüber geäußert "Nigger, don’t you know what that means? It means a black guy." Aufgrund des Vorfalls habe er einen Nervenzusammenbruch erlitten. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, durch das Verhalten des C aufgrund seiner Hautfarbe und Herkunft rassistisch beleidigt und belästigt worden zu sein. Für das Bezwecken einer Würdeverletzung sei es ausreichend, wenn der Belästigende die Würdeverletzung zumindest billigend in Kauf nehme.
Im Hinblick auf die Änderungskündigung vom 20. Juni 2023 hat der Kläger die Ansicht vertreten, diese sei wegen eines Verstoßes gegen § 16 Absatz 1 AGG in Verbindung mit § 134 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nichtig. Er hat dazu behauptet, in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit seiner Beschwerde vom 28. Februar 2023 habe C im Rahmen eines Gesprächs mit T die Arbeitsleistung des Klägers negativ beurteilt, obwohl es hierfür keine Anhaltspunkte gegeben habe. Leistungsdefizite als Grund für die Änderungskündigung lägen vielmehr nicht vor, so dass sich die Änderungskündigung als unzulässige Maßregelung des Klägers auf seine Beschwerde hin darstelle. Die Änderungskündigung habe auch nicht zum Hintergrund, dass Mitarbeiter ausgeschieden wären, da die Beklagte bemüht gewesen sei, zwei weitere Analysten einzustellen.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung zu zahlen, deren Höhe ins Ermessen des Gerichts gestellt wird und die 10.000,00 EUR nicht unterschreiten sollte;
2. festzustellen, dass die Änderungskündigung der Beklagten vom 19. Juni 2023 rechtsunwirksam ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, ein Entschädigungsanspruch des Klägers bestünde nicht. C habe den Kläger nicht absichtlich beleidigt, da er den Kläger nicht als Neger bezeichnet, sondern das Wort in einer Diskussion über die Angemessenheit seiner Verwendung gebraucht habe. Damit sei keine Kundgabe der Missachtung verbunden. Selbst wenn man von einer Beleidigung des Klägers ausgehen würde, wäre für einen Entschädigungsanspruch kumulativ ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld erforderlich. Ein solches entstehe nur, wenn ein Verhalten von gewisser Dauer sei und für das fragliche Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung habe. Der Vorfall am 16. Februar 2023 sei für das betriebliche Umfeld des Klägers nicht prägend. Zu berücksichtigen sei auch, dass C alkoholisiert gewesen sei.
Im Hinblick auf die Änderungskündigung hat die Beklagte behauptet, es habe eine Restrukturierung gegeben, in der die Teams "Data Platform" und "Data Analytics" zusammengelegt worden seien. Das vormals aus drei Mitarbeitern sowie dem Kläger bestehende Team "Data Analytics" habe sich vor Ausspruch der Kündigung auf lediglich einen Mitarbeiter reduziert. Daher habe die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen, beide Teams unter der Führung eines Teamleiters zusammenzuführen. Die Stelle als "Head of Analytics" sei mithin durch die unternehmerische Entscheidung zum 20. Juni 2023 entfallen. Die Änderungskündigung sei nicht aufgrund der Beschwerde ausgesprochen worden. Die Änderungskündigung auf die neue Position des Klägers als "Lead Data Analyst" sei keine Benachteiligung, da sie den Kläger im Vergleich zu seiner vorherigen Position als Head of Analytics (und damit als "Team Lead") nicht schlechter stelle. Beide Positionen stünden auf derselben Hierarchiestufe und mit der geänderten Position gehe keinerlei Gehaltseinbußen oder Ähnliches einher.
Mit Urteil vom 17. Oktober 2024 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG gegen die Beklagte, weil er nicht aufgrund seiner Rasse diskriminiert worden sei. Es sei bereits nicht ohne weiteres eine Würdeverletzung des Klägers aufgrund des Vorfalls vom 16. Februar 2023 erkennbar, da C zwar das N-Wort verwendet, damit aber nicht den Kläger bezeichnet habe. Jedenfalls würde aber durch den Vorfall kein feindliches Umfeld als Voraussetzung für die Annahme einer Belästigung geschaffen worden sein. Es habe sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt. Die für den gleichen Abend behauptete entsprechende Äußerung gegenüber einer anderen Mitarbeiterin könne nicht die erforderliche Dauerhaftigkeit begründen.
Die von dem Kläger außerdem geltend gemachte Feststellung, die Änderungskündigung sei rechtsunwirksam, könne nicht getroffen werden. Es sei keine mit der Erklärung vom 19. Juni 2023 angezielte Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen ersichtlich. Gehalt und Arbeitsaufgaben blieben gleich. Es verbleibe dem Kläger eine führende Position, so dass aus dem Wegfall des Mitarbeiterteams keine Änderung folge, die nicht auch mittels des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts hätte herbeigeführt werden können. Eine etwa aus einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus dem AGG folgende Nichtigkeit der "Änderung" könne nicht angenommen werden. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Kläger durch die Änderungskündigung, mit der keine Entgeltreduzierung oder Ähnliches beabsichtigt gewesen sei, habe benachteiligen wollen.
Gegen das ihm am 11. November 2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 20. November 2024 Berufung eingelegt und – nach Fristverlängerung auf den 13. Februar 2025 – am 22. Januar 2025 begründet. Er verfolgt die Klageanträge weiter und macht geltend: Das Arbeitsgericht gehe unzutreffend davon aus, dass C mit der Verwendung des N-Wortes nicht den Kläger gemeint habe, sondern es ihm (vermeintlich) darum gegangen sei, eine Auseinandersetzung darüber zu führen, ob die Verwendung des Wortes ehrverletzend sei oder nicht. Dagegen spreche, dass C am Vorabend gegenüber zwei Mitarbeitern ausdrücklich angekündigt habe, ihn mit dem Begriff konfrontieren zu wollen. Da er mit dem Sprachgebrauch ein Indiz für eine Benachteiligung vorgetragen habe, treffe die Beklagte die Beweislast für eine ausgebliebene Beleidigung. Der Begriff "Neger" gelte nach heutiger Definition ausdrücklich als abwertende, rassistische Diskriminierung und werde nur als Schimpfwort gebraucht. Das Vorliegen einer Belästigung müsse aus der Sicht eines objektiven Dritten beurteilt werden. Maßgebend sei, ob der Handelnde habe davon ausgehen dürfen, der Betroffene werde das Verhalten nicht akzeptieren. Vorgesetzte oder sonst übergeordnete Personen müssten generell damit rechnen, dass von ihnen ein förmlicheres Auftreten erwartet wird, als unter Gleichgeordneten üblich wäre. Bei der Prüfung eines feindlichen Umfelds übergehe das Arbeitsgericht die Ankündigung am Vorabend und nehme deshalb zu Unrecht einen einmaligen Vorfall an. Jedenfalls könne das feindliche Umfeld durch ein besonders schwerwiegendes einmaliges Verhalten gekennzeichnet sein. Die Schwere der Beleidigung, zumal wenn sie durch einen Vorgesetzten erfolge, sei ausreichend gewesen, ein feindliches Umfeld zu schaffen. Die rassistische Beleidigung habe beim Kläger einen nachhaltigen negativen Effekt auf sein Wohlbefinden gehabt. Wegen der Änderungskündigung habe das Arbeitsgericht fehlerhaft festgestellt, dass sich die Aufgaben des Klägers nach der Änderungskündigung auf der gleichen Hierarchieebene wie zuvor bewegen würden. Dies sei unzutreffend. Dem Kläger sei seine Führungsfunktion entzogen worden. Der Unterschied zwischen einem "Head of Analytics" und einem "Lead Data Analyst" liege hauptsächlich in den Verantwortlichkeiten, dem Tätigkeitsfokus und der Hierarchiestufe innerhalb eines Unternehmens. Das Arbeitsgericht übersehe, dass die Beklagte die Änderungskündigung als Reaktion auf die Diskriminierungsbeschwerde des Klägers ausgesprochen habe.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17. Oktober 2024 – 58 Ca 6226/23 – abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung zu zahlen, deren Höhe ins Ermessen des Gerichts gestellt wird und die 10.000 € nicht unterschreiten sollte.
2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 19. Juni 2023 rechtsunwirksam ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie hat die Berufung beantwortet. Unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen verteidigt sie die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie führt aus: Es fehle an einer Würdeverletzung, da die Begriffsverwendung nicht mit der Person des Klägers verknüpft gewesen, sondern im Rahmen einer allgemeinen Diskussion über die Verwendbarkeit des Wortes erfolgt sei. Ein feindliches Umfeld sei nicht geschaffen worden. Es handele sich um einen einmaligen Vorfall, der im Hinblick auf die fehlende persönliche Verknüpfung nicht schwerwiegend sei. Außerdem habe die Beklagte auf die Beschwerde mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegenüber C reagiert. Die Unterschiedlichkeit von Lead Data Analytics und Head of Analytics sei nach den Eigenarten des Unternehmens zu beurteilen. Im Hinblick auf die Zusammenführung zweier Teams und die Reduzierung des Teams des Klägers sowie die Beibehaltung von Führungsverantwortlichkeit und strategischen Tätigkeiten könne vorliegend keine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen durch die Änderungskündigung angenommen werden. Eine Maßregelung könne im Hinblick auf die jedenfalls geringfügige Änderung und die Einbettung in eine Strukturveränderung nicht angenommen werden.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung bleibt ohne Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.
I.
Die Berufung ist zulässig.
Ihre Statthaftigkeit folgt aus § 64 Absatz 2 Buchstaben b und c Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt 600 EUR. Mit dem Antrag wegen der Änderungskündigung führen die Parteien eine Rechtsstreitigkeit über eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger hat die Berufung innerhalb der Monatsfrist ab Urteilszustellung aus § 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG eingelegt und innerhalb verlängerter Frist begründet. Berufungseinlegung und -begründung durch elektronisches Dokument genügen den formalen und inhaltlichen Anforderungen aus § 64 Absatz 6, § 46c Absätze 1 und 3, § 46g ArbGG, §§ 519 - 520 Zivilprozessordnung (ZPO). Insbesondere setzt sich der Kläger mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts hinreichend auseinander, indem er innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungfrist zu Rechtsfehlern ausführt, auf denen die Entscheidung des Arbeitsgerichts beruhen soll.
II.
Die Berufung ist unbegründet. Die Abweisung der Anträge wegen Entschädigung und Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung durch das Arbeitsgericht beruht nicht auf einem Rechtsfehler. Auch unter Berücksichtigung des Vorbringens im Berufungsverfahren liegen die Voraussetzungen für eine Antragsstattgabe nicht vor.
1.
Die Voraussetzungen für den von dem Kläger fristgerecht geltend gemachten und eingeklagten Entschädigungsanspruch (vgl. 15 Absatz 4 AGG, § 61b Absatz 1 ArbGG) können nicht festgestellt werden. Es fehlt an der Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 3 AGG.
a. Der Kläger macht den Entschädigungsanspruch aus § 15 Absatz 2 AGG geltend. Dieser hat zur Voraussetzung, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat bzw. das dem Arbeitgeber ein solcher Verstoß zuzurechnen ist. Das Verbot der Benachteiligung ist in § 2 AGG geregelt. Danach sind Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund unzulässig, darunter Benachteiligungen wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft. Nach § 3 Absatz 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Wie es das Bundesarbeitsgericht ausgeführt hat, setzt die Belästigung somit sowohl eine bezweckte oder tatsächlich bewirkte Würdeverletzung als auch die Schaffung eines sog. feindlichen Umfelds als Synonym für "ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld" voraus. Dabei müssen beide Voraussetzungen kumulativ vorliegen (BAG, 18. Mai 2017 - 8 AZR 74/16, juris Rn 97; BAG, 22. Juni 2011 - 8 AZR 48/10, juris Rn 43).
b. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist die Kammer vorliegend zu dem Schluss gekommen, dass eine die Entschädigungspflicht auslösende Belästigung nicht festgestellt werden kann. Zwar hat C in dem Gespräch am Morgen des 16. Februar 2023 den Kläger beleidigt und eine Verletzung von dessen Würde bewirkt und bezweckt. Hieraus folgt aber auch unter Berücksichtigung des weiteren Prozessstoffes nicht die Schaffung eines feindlichen Umfeldes.
aa. Durch die Verwendung des Wortes "Neger" als Personenbezeichnung hat C den Kläger in seiner Würde verletzt. Die Verwendung des Wortes als mögliche Bezeichnung dunkelhäutiger Menschen im Beisein von zu dieser Gruppe gehörenden Personen ist diesen gegenüber würdeverletzend. Für den mit der Bezeichnung Neger konfrontierten Kläger hat sich an der Beleidigung nichts dadurch geändert, dass der Verwender die Bezeichnung in Überlegungen zur Verwendung als Selbstbezeichnung im Sinne eines Trotzwortes eingebettet hat.
(1) Die Bezeichnung einer Person als "Neger" ist nach inzwischen gefestigtem allgemeinen Sprachverständnis eindeutig diskriminierend und verletzt den Betroffenen in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (OLG Köln, 19. Januar 2010 - I-24 U 51/09, juris Rn 15). Die Verwendung dieses Begriffs ist eine rassistische Abwertung der Ehre und der Würde der gemeinten Person (BVerwG, 23. März 2017 - 2 WD 16/16, juris Rn 52).
(2) Die von C angestellten Überlegungen dazu, dass zur Gruppe der schwarzen Menschen gehörende Personen den Begriff als Selbstbezeichnung verwenden, mögen zwar interessant sein. Die Einbettung der Personenbezeichnung in solche Überlegungen schließt aber eine Beleidigung bzw. das Bezwecken und Bewirken einer Würdeverletzung nicht aus.
Maßgebend für die Feststellung einer Belästigung muss die Perspektive der betroffenen Person sein. Für sie ist es aber etwas Anderes, ob das beleidigende Wort im Sinne eines Trotzworts oder eines "Geusenworts" – dies ist der von der Beklagten verwandte Begriff – von einem Angehörigen der herabgewürdigten Personengruppe verwandt wird, oder von einer nicht zu dieser Gruppe gehörenden Person.
Als "Geusenwort" oder Trotzwort wird in der Linguistik ein Wort bezeichnet, das ursprünglich als Fremdbezeichnung der Diffamierung einer bestimmten Volks- oder Personengruppe diente, von dieser aber positiv umgedeutet wird und dann als Eigenbezeichnung dient. Beispiele sind Punk, schwul, Yankee, Zecke (Geusenwort, wikipedia, Abfrage vom 3. Juni 2025) oder eben Geuse, übersetzt Bettler, als Selbstbezeichnung der niederländischen Aufständischen während des Achtzigjährigen Krieges mit Spanien bis 1648.
Positive Umdeutung und Verwendung als Eigenbezeichnung sind somit zunächst der diffamierten Personengruppe vorbehalten. Verwendet eine andere Person die in Rede stehenden Personenbezeichnungen im Beisein von dadurch diffamierten Personen, so besteht die Gefahr, dass dies ungeachtet des Hinweises auf die mögliche Verwendung als Trotzwort beleidigend wirkt. Der Angesprochene bleibt mit dem beleidigenden Wort konfrontiert. Die Erklärung dazu, weshalb die Bezeichnung mit dem beleidigenden Wort tatsächlich keine Beleidigung sei, kann den kränkenden Charakter sogar noch verstärken, weil sich die angesprochene Person in eine Rolle gedrängt sieht, die Beleidigung für unbeachtlich zu erklären oder sie zu billigen.
Das Bezwecken der Würdeverletzung folgt daraus, dass C jedenfalls aus dem Widerspruch des Klägers in dem Streitgespräch erkannt hat, dass eine Akzeptanz und Selbstverwendung als Trotzwort für den Kläger nicht in Betracht kamen. Dementsprechend kann jedenfalls ein bedingter Vorsatz angenommen werden, da C auf seiner Position beharrt hat.
bb. In Rahmen der tatrichterlichen Würdigung kann aber in der Gesamtschau aller Umstände nicht die Schaffung eines feindlichen Umfeldes festgestellt werden. Vorliegend ist ein Grenzfall zu beurteilen, bei dem diese Schwelle noch nicht überschritten ist.
(1) Die Kammer hat die Grundsätze aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Grunde gelegt, wonach das Vorliegen einer Belästigung unter Berücksichtigung mehrerer Ansätze und Kriterien zu prüfen ist. Es ist eine Verhaltensweise deutlich oberhalb der Lästigkeitsschwelle zu fordern und auf die Schwere und Intensität abzustellen, aufgrund derer das Arbeitsumfeld der verletzten Person durch die Belästigung gekennzeichnet und geprägt wird. Dabei greifen diese Ansätze ineinander, ergänzen sich und schließen sich nicht gegenseitig aus. Maßgeblich ist, ob eine bestimmte Verhaltensweise oder ein bestimmter Vorfall das Umfeld kennzeichnet, also für dieses charakteristisch oder typisch ist. Deshalb führt einmaliges Verhalten grundsätzlich nicht zur Schaffung eines feindlichen Umfeldes. Vielmehr ist dafür regelmäßig ein Verhalten von gewisser Dauer erforderlich. Dies schließt umgekehrt nicht aus, dass im Einzelfalle das Umfeld auch durch ein (besonders schwerwiegendes) einmaliges Verhalten gekennzeichnet sein kann (BAG, 24. September 2009 - 8 AZR 705/08, juris Rn 31f). Dabei ist bei der Beurteilung, ob ein feindliches Umfeld geschaffen wurde, in tatrichterlicher Würdigung eine wertende Gesamtschau aller Faktoren vorzunehmen (BAG, aaO. Rn 33).
(2) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Kammer einen Grenzfall angenommen, bei dem die Überschreitung der Grenze zur Schaffung eines feindlichen Umfelds aber nicht festgestellt werden kann.
(a) Dabei ist sie dem Kläger insoweit gefolgt, als dieser das große Gewicht der stattgefundenen Beleidigung herausstellt. In diesem Zusammenhang sei auf die von dem Kläger herangezogene Entscheidung eines amerikanischen Gerichts verwiesen, wonach "vielleicht keine einzelne Handlung die Arbeitsbedingungen schneller verändern kann als die Verwendung eines eindeutig rassistischen Wortes wie "Nigger" durch einen Vorgesetzten (Rodgers v. Western-Southern Life Insurance Co., 12 F3d 668, 675).
Außerdem kommen vorliegend weitere Äußerungen des C als Anhaltspunkte in Betracht. Die Kränkung und Beleidigung verstärkend zu berücksichtigen, sind die dem Kläger zur Kenntnis gekommenen Äußerungen des C gegenüber der Mitarbeiterin B, die Verwendung des N-Worts dem Kläger gegenüber sei in Ordnung. Entsprechendes würde für dessen bestrittene Behauptung gelten, C habe sich dahin geäußert, er wolle von seinem Team keine Beschwerde über rassistisches Verhalten bekommen und jeden, der das täte, rausschmeißen.
(b) Im Ergebnis der Würdigung haben aber die Anhaltspunkte überwogen, die gegen eine Kennzeichnung des Arbeitsumfeldes durch die Ereignisse vom 16. Februar 2023 sprechen.
Jedenfalls bleibt das vorliegend für die Schaffung eines feindlichen Umfelds in Betracht kommende Geschehen auf ein relativ kurzes Intervall beschränkt. Alle Indizien stammen aus der Zeit zwischen dem Abend des 15. Februar 2023 und dem darauffolgenden Morgen. Zwar gingen die Beleidigungen von C als dem Vorgesetzten des Klägers aus. Das Agieren des Vorgesetzten gegenüber einem Untergebenen kann sicherlich ein feindliches Umfeld schaffen (Rupp in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 3 AGG, Rn 15). Andererseits bleibt es dabei, dass die Kränkung nur von einer Person ausging und kein feindliches Umfeld daraus entstanden ist, dass weitere Mitarbeiter oder sogar Vorgesetzte sich dem kränkenden Verhalten angeschlossen hätten. Vielmehr hat die Beklagte auf den Vorfall mit einer Sanktionierung des C reagiert.
Wenn auch die Einbettung der Begriffsverwendung in Überlegungen zu Trotzwörtern die beleidigende Wirkung nicht verhindern kann, so ist sie dennoch bei der Prüfung der Schaffung eines feindlichen Umfeldes zu berücksichtigen. Die Verwendung des Wortes erscheint in diesem Zusammenhang nicht als unmittelbarer Ausdruck einer rassistischen Gesinnung, wie sie im Hinblick auf die Schwere der Beleidigung und das Drohen weiterer Manifestationen einer solchen Gesinnung die Schaffung eines feindlichen Umfeldes nahelegen würde. Vielmehr ist die Einbettung Teil einer Reflektion über die Möglichkeit rassistischer Beleidigung durch Sprache und impliziert ein Anerkennen der Problematik und letztlich auch einer Vermeidbarkeit rassistischen Verhaltens. Dies mindert die Feindlichkeit der Sprachverwendung und deren prägende Wirkung auf das Umfeld.
Bedeutsam sind außerdem die Umstände, unter denen das Gespräch zwischen Kläger und C am Morgen des 16. Februar 2023 stattgefunden hat. Es hat sich außerhalb des eigentlichen Arbeitsumfelds auf einer auswärtigen Veranstaltung ereignet. Der Kläger und C teilten sich ein Hotelzimmer. C begann das Gespräch dort am frühen Morgen und unter Alkoholeinfluss. Diese für den Kläger erkennbaren Begleitumstände sind bei der Bewertung zu berücksichtigen. C äußerte sich nicht in einem ausschließlich beruflichen Zusammenhang, sondern in einem Rahmen, der erkennbar auch dem persönlichen Kennenlernen und der Vertiefung der Zusammenarbeit dienen sollte. Äußerungen unter erkennbarem Alkoholeinfluss sind regelmäßig weniger ernst zu nehmen.
2.
Bei der Abweisung der innerhalb der Klagefrist aus § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erhobenen Änderungskündigungsschutzklage hat es zu verbleiben.
a. Allerdings geht die Berufungskammer entgegen der Beurteilung durch das Arbeitsgericht davon aus, dass die in Rede stehende Maßnahme eine Änderungskündigung ist. Als solche ist sie von der Beklagten erklärt worden. Die in dem Schreiben dargestellte Veränderung der Arbeitsumstände stellt sich auch nicht als bloße Ausübung des Weisungsrechts dar. Vielmehr zielt die Erklärung auf die Ersetzung des im Arbeitsvertrag wiedergegebenen Gegenstands der Tätigkeit von "Head of Analytics" in "Lead Data Analyst". Inhaltlich ist mit den geänderten Begriffen verbunden, dass der Kläger zwar noch eine gegenüber anderen Beschäftigten in dem Bereich hervorgehobene Beschäftigung beanspruchen kann, nicht mehr aber die Leitung der Datenanalyse. Zwar wirkt sich dies gegenwärtig insoweit nicht aus, da die Beklagte kein Team von Data Analysts beschäftigt. Dies steht aber der Annahme einer Vertragsänderung nicht entgegen. Die Änderung der Vertragsbedingungen bleibt von Bedeutung für den Fall, dass es zu einem Beschäftigtenaufwuchs kommen und sich deshalb die Frage nach der Leitung einer Beschäftigtengruppe stellen würde.
b. Wenn somit vorliegend eine Änderungskündigung zu beurteilen ist, so hat diese zur Besonderheit, dass sie vor Vollendung der Wartezeit einer sechs Monate andauernden Beschäftigung und somit vor Erwerb des Schutzes vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen aus § 1 KSchG ausgesprochen ist.
aa. Diese Besonderheit stellt in Frage, ob der Kläger überhaupt wirksam das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen konnte, oder etwa der von ihm erklärte Vorbehalt ins Leere ging. Grundsätzlich bewirkt nämlich nur die uneingeschränkte Annahme eines Angebots den Vertragsschluss, vgl. § 150 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch. Die Vorbehaltsannahme nach Änderungskündigung, wie sie in § 2 KSchG geregelt ist, stellt sich insoweit als Ausnahme dar. Damit wird dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt, das Angebot des Arbeitgebers unter der auflösenden Bedingung anzunehmen, dass die Sozialwidrigkeit der Änderung festgestellt wird (BAG, 27. September 1984 - 2 AZR 62/83, juris Rn 44). Die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots ist aber für eine Änderungskündigung während der Wartezeit nicht Erfordernis ihrer Wirksamkeit. Vor Vollendung der sechsmonatigen Wartezeit genießen Arbeitnehmer nicht den Schutz des § 1 Absatz 1 KSchG und können daher, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erklärt, nicht dessen Schutz in Anspruch nehmen. Sie können nicht die Sozialwidrigkeit der Kündigung bzw. der angebotenen Änderung der Vertragsbedingungen geltend machen (KR - Kommentar, 14. Auflage 2025, § 2 KSchG, Rn 7).
bb. Zu beachten ist aber in diesem Zusammenhang, dass die Klagefrist aus § 4 KSchG und damit das Erfordernis einer Kündigungsschutzklage auch gegenüber einer während der Wartezeit ausgesprochenen (Änderungs-) Kündigung zu beachten ist, vgl. § 23 Absatz 1 KSchG. Der in § 4 Satz 2 KSchG für die Änderungskündigung vorgegebene Antrag bezieht seinem Wortlaut nach Unwirksamkeitsgründe neben der fehlenden sozialen Rechtfertigung ein. Vor diesem Hintergrund sprechen die besseren Gründe dafür, demjenigen Arbeitnehmer, der mangels Erfüllung der Wartezeit noch keinen Kündigungsschutz im Sinne des § 1 KSchG genießt, in (entsprechender) Anwendung von § 2 KSchG die Möglichkeit einzuräumen, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der Unwirksamkeit der angesonnenen Änderungen anzunehmen (KR - Kommentar, 14. Auflage 2025, § 2 KSchG, Rn 8f). Dementsprechend ist die vorliegend von dem Kläger innerhalb der Dreiwochenfrist aus § 2 Satz 2 KSchG erklärte Vorbehaltsannahme wirksam und damit der Änderungskündigungsschutzantrag zulässig.
c. Der Antrag ist aber unbegründet. Der von dem Kläger geltend gemachte Unwirksamkeitsgrund greift nicht durch. Die Änderungskündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil sie dem Maßregelungsverbot aus § 16 AGG unterfiele.
aa. Gemäß § 16 Absatz 1 Satz 1 AGG darf der Arbeitgeber Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem zweiten Abschnitt des AGG benachteiligen. Dieses Maßregelungsverbot schützt die Wahrnehmung der in §§ 7, 13-15 geregelten Rechte der Beschäftigten (Riesenhuber in: Erman BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 16 AGG, Rn 7) und somit auch die Wahrnehmung des Beschwerderechts aus § 13 AGG. Danach haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten oder anderen Beschäftigten wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt fühlen.
bb. Die Beweislastverteilung nach § 22 AGG gilt auch im Falle eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot, vgl. § 16 Absatz 3 AGG. § 22 AGG bewirkt für den Rechtsschutz gegen Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung und dem diskriminierenden Grund eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast (vgl. BAG, 6. Februar 2023 - 8 AZR 450/21, juris Rn 42; BAG, 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20, juris Rn 19). Der Adressat der verbotenen Maßregelung muss Indizien beweisen, die eine Maßregelung vermuten lassen. Das gilt insbesondere für den Nachweis der Kausalität zwischen der Geltendmachung der Rechte und der verbotenen Sanktion (Riesenhuber in: Erman BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 16 AGG, Rn 14). Danach genügt es, wenn die oder der Beschäftigte Indizien für diesen Zusammenhang beweist, um eine Verlagerung der Beweislast zu erreichen (ErfK/Schlachter, 25. Auflage 2025, AGG § 16 Rn 4, beck-online). Die bloße Möglichkeit einer Kausalität des Merkmals nach § 1 für die Benachteiligung genügt dem aber nicht (vgl. ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 22 Rn 3, beck-online).
cc. In Anwendung dieser Grundsätze kann nicht festgestellt werden, dass die Änderungskündigung wegen der Beschwerde des Klägers erfolgt sein würde. Ungeachtet des zeitlichen Zusammenhangs zwischen der Beschwerde und der Änderungskündigung kann nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf geschlossen werden, dass die Beschwerde Motiv für die Änderungskündigung war. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts (vgl. BAG, 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22, juris Rn 21 war für die Kammer maßgebend, dass die Arbeitgeberin nachvollziehbar zur betrieblichen Veranlassung der Änderungskündigung ausgeführt hat. Das Schrumpfen des Teams "Data Analytics" und dessen Zusammenlegung mit dem Team "Data Platform" begründen die Beendigung der teamleitenden Stellung des Klägers. Darauf, ob die Beklagte bemüht war, weitere Analysten einzustellen, kommt es insoweit nicht an. Dementsprechend stellen sich Beanstandungen der Leistungen des Klägers nicht als Ursache der Kündigung dar. Die Beibehaltung der Arbeitsbedingungen im Übrigen belegt, dass gerade keine über die Anpassung des Jobtitels an die geänderten Strukturen hinausgehende Benachteiligung mit der Änderungskündigung verbunden ist.
III.
Von den Nebenentscheidungen beruht die Kostenentscheidung zu Lasten des Klägers auf
§ 97 Absatz 1 ZPO. Die von dem Kläger eingelegte Berufung ist ohne Erfolg geblieben.
Veranlassung, in Anwendung von § 72 Absatz 2 ArbGG die Revision zuzulassen, bestand nicht.
Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519 - 520 Zivilprozessordnung
§ 13 AGG
§ 134 BGB
§ 46g ArbGG
§ 2 AGG
§ 1 AGG
§ 3 AGG
§ 1 KSchG
§ 2 KSchG
§ 4 KSchG
§ 16 AGG
§ 22 AGG
§ 16 Absatz 1 AGG
§ 15 Absatz 2 AGG
§ 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG
§ 61b Absatz 1 ArbGG
§ 3 Absatz 3 AGG
§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz
§ 150 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch
§ 1 Absatz 1 KSchG
§ 23 Absatz 1 KSchG
§ 4 Satz 2 KSchG
§ 2 Satz 2 KSchG
§ 16 Absatz 1 Satz 1 AGG
§ 16 Absatz 3 AGG
§ 97 Absatz 1 ZPO
§ 72 Absatz 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 58 Ca 6226/23
8 AZR 74/16
8 AZR 48/10
24 U 51/09
2 WD 16/16
8 AZR 705/08
2 AZR 62/83
8 AZR 450/21
8 AZR 297/20
8 AZR 136/22