Arbeitsgericht Solingen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-01-25, Aktenzeichen 3 Ca 1081/17 lev
ECLI: ECLI:DE:ARBGSG:2018:0125.3CA1081.17LEV.00

Tenor:
1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 04.09.2017 weder fristlos noch fristgerecht aufgelöst ist.
2.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als TRIM-Specialist weiter zu beschäftigen.
3.Die Beklagte wird verurteilt, 2.825,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2017 abzüglich bereits gezahlter 158,15 EUR netto zu zahlen.
4.Die Beklagte wird verurteilt, 2.825,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2017 zu zahlen.
5.Die Beklagte wird verurteilt, 2.825,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2017 zu zahlen.
6.Die Beklagte wird verurteilt, 2.825,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2018 zu zahlen.
7.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 12 Prozent und die Beklagte zu 88 Prozent.
8.Der Streitwert beträgt 22.442,49 EUR.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Des Weiteren macht der Kläger Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs geltend.
Der 30-jährige, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2011 als TRIM-Specialist (Autosattler) auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 04.07.2011 (Blatt 19 ff. der Akte) gegen eine monatliche Vergütung in Höhe von 2.825,08 Euro brutto tätig. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, das u.a. Autositze- und -systeme entwickelt. Bei der Beklagten, die in C. über 500 Arbeitnehmer beschäftigt, ist kein Betriebsrat errichtet.
Am 28.08.2017 (Blatt 113 f. der Akte) versendete der Kläger eine E-Mail unmittelbar an seine Abteilungsleiterin sowie an Mitarbeiter der Personalabteilung, insbesondere Frau T., sowie in Kopie an eine Vielzahl weiterer Mitarbeiter. In der E-Mail heißt es auszugsweise:
"Betreff: Politik für alle - Betriebsratsgründung
…
Nach mehrfachen Telefonaten und ausführlichem Informationsaustausch mit Herrn Q.. I., Mitglied der IG Metall L.-N.. und anderen Betriebsratsmitgliedern
(wie z.B. meinem Bruder - Betriebsratsmitglied bei der B. O. - D.,park N..) bin ich der festen Überzeugung, dass ein Betriebsrat in unserem Unternehmen sehr sinnvoll wäre.
Daher habe ich mich dazu entschlossen, eine Betriebsratsgründung in unserem Unternehmen voranzutreiben.
Bis zum Ziel eines ordentlichen gewählten Betriebsrats gibt es drei große Etappen:
1.Jemand muss die Initiative ergreifen. Dies könne zum Beispiel 3 Arbeitnehmer aus dem Betrieb übernehmen. (Gewerkschaft kann zur Unterstützung hier beigezogen werden)
2.Jemand muss die Wahl organisieren. Dies ist die Aufgabe des Wahlvorstands, der normalerweise ebenfalls aus drei Personen besteht. Wählen darf jeder Arbeitnehmer, der das 18. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb angehört.
3.Jemand muss sich bereit erklären, das Betriebsratsamt zu übernehmen. Wie viele Leute man hierfür braucht, hängt von der Größe des Betriebs ab.
Mit der Gründung eines Betriebsrats sehe ich eine positive Entwicklung für die gesamte Belegschaft am Campus C. entgegen."
Ob und ggf. wie Mitarbeiter auf diese E-Mail reagiert haben, ist zwischen den Parteien strittig.
Am Folgetag, am 29.09.2017, sendete der Kläger erneut eine E-Mail (Blatt 116 der Akte) unmittelbar an die beiden Mitarbeiterinnen der Personalabteilung T. und X.. Diese lautet auszugsweise:
"Guten Morgen,
um das Ganze weiter vorran treiben zu können, bräuchte ich weitere Informationen.
@Q.: Kannst du ungefähr abschätzen wie viele Mitarbeiter hier in C. Wahlberechtigt sind? (Wer wahlberechtigt ist steht in der Email von gestern)
@T.: Gibt es schon einen Termin für das nächste Department Meeting? Ich würde gerne Herrn I. einladen, damit er die IG Metall näher vorstellen kann. Es wäre super, wenn die Kollegen aus Modell- und Musterbau daran teilnehmen könnten.
Des weiteren möchte ich auch alle anderen Kollegen hier am Campus erreichen. Könntet Ihr mir sagen wie ich an den Emailverteiler für gesammt C. komme. Gibt es noch weitere Gebäude wie A, B, C-Gebäude, Q. und die "C." in dennen B. Mitarbeiter tätig sind?
Würde mich sehr freuen wenn Ihr mich bei deisem Vorhaben unterstützen würdet, auch wenn es vielleicht nicht in eurem persönlichen Interesse steht. Danke. ("
Frau T. bat daraufhin den Kläger zu einem Personalgespräch, das noch am 29.08.2017 in den Räumen der Personalabteilung stattfand und an dem noch die weitere Mitarbeiterin der Personalabteilung, Frau Q. teilnahm. Einzelheiten dieses Gesprächs sind zwischen den Parteien zum Teil strittig. Frau T. sprach den Kläger darauf an, warum er einen Betriebsrat benötige, wo doch in der Vergangenheit die Personalabteilung stets Ansprechpartner und Vermittlungsstelle gewesen sei. Der Kläger hatte hierauf sinngemäß geantwortet, dies stimme, aber es spreche auch nichts dagegen. Frau T. wies den Kläger dann auf die Möglichkeit hin, das Arbeitsverhältnis ordentlich gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Sie überreichte dem Kläger zwei Exemplare eines schriftlichen Aufhebungsvertrages (vgl. Blatt 120 ff. der Akte). Dieser Vertrag sah die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 21.086,40 Euro brutto. Dies entspricht einem Faktor von ca. 0,8 eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Man einigte sich auf ein zweites Gespräch am 31.08.2017.
Am 31.08.2017 trafen sich der Kläger, Frau T. sowie Frau Q. erneut in den Räumen der Personalabteilung. Auf die Frage von Frau T., wie er sich entschieden habe, erklärte der Kläger sinngemäß: "Ich habe es mir überlegt. Ich will einen Betriebsrat gründen." Sodann gab er die beiden Originalexemplare des Aufhebungsvertrages ohne seine Unterschrift zurück. Auf die weitere Nachfrage, ob er sich das Angebot angeschaut und sich beraten habe, holte der Kläger jedenfalls eine Kopie des Aufhebungsvertrages hervor, auf dem er handschriftliche Änderungen vorgenommen hatte (vgl. Blatt 124 ff. der Akte). In Ziffer 1 hat er den Begriff "arbeitgeberseitig" durch "arbeitnehmerseitig" geändert, in Ziffer 3 den Abfindungsbetrag in Höhe von 21.086,40 Euro brutto durch 300.000,00 Euro netto ersetzt und in Ziffer 7 hat er bei der Herausgabe von Gegenständen die Regelung mit "bis auf sein Werkzeug" ergänzt. Weitere Einzelheiten sind zwischen den Parteien strittig. Das Gespräch wurde dann von Frau T. und Frau Q. beendet.
Mit Schreiben vom 04.09.2017 (Blatt 27 der Akte), dem Kläger am selben Tag ausgehändigt, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2017 gekündigt.
Der Kläger meint, es gebe keinen Kündigungsgrund. Er behauptet insoweit, die Nachricht von der Gründung eines Betriebsrats habe in der Belegschaft ein lebhaftes Echo gefunden. Die Reaktionen seien aber mündlich erfolgt wegen befürchteter Reaktionen der Arbeitgeberin. Es habe zudem bereits im Juli/August 2017 Treffen mit 3 - 5 Teilnehmern gegeben. Noch am Tag seiner Kündigung habe er an verschiedenen Stellen Werkplakate aufgehängt.
Für ihn sei die Frage von Frau T., ob er das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden wolle, überreichend und aus heiterem Himmel gekommen. Er habe bis dahin mit keinem Wort einen dahingehenden Wunsch angedeutet, was unstrittig ist. Am 31.08.2017 habe er noch darauf hingewiesen, dass er mit seinem Bruder telefoniert habe. Dieser habe ihm den Rat gegeben, bewusst eine erhöhte Forderung geltend zu machen, damit die Verhandlungen abgebrochen würden. Er sei davon ausgegangen, dass die Gegenseite die Forderung nicht ernst nehme bzw. die Verhandlungen abbreche. So sei es auch geschehen. Er habe auf die Nachfrage von Frau T. spontan die Kopie aus der Tasche gezogen und die Forderung offenbart. Dies alleine erfülle nicht den Tatbestand der Nötigung.
In der Vergangenheit sei es im Zusammenhang mit der Initiative zur Gründung eines Betriebsrats immer wieder zu vorzeitigen Beendigungen von Arbeitsverhältnissen gekommen. Im Winter 2016/17 habe der Mitarbeiter C. den Vorschlag unterbreitet. Er sei dann in die Personalabteilung zitiert worden und habe auf Druck einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Im Juli 2017 habe der Kollege L. per E-Mail die Absicht einer Betriebsratsgründung vorbereitet. Auch er sei durch einen Aufhebungsvertrag aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt worden. Gleiches gelte für Herrn L., der den Vorschlag von Herrn L. unterstützt habe, allerdings habe man sich nicht auf eine Abfindungshöhe geeinigt. Diese Vorgehensweise erfülle den Straftatbestand des § 119 BetrVG.
Es sei auch nicht er gewesen, der die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen habe, was unstrittig ist.
Der Kläger beantragt unter Rücknahme eines Antrags auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie eines Teils des Zahlungsantrags für den Monat September 2017 zuletzt:
1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 04.09.2017 (dem Kläger persönlich ausgehändigt am gleichen Tage) weder fristlos noch aus wichtigem Grunde aufgelöst worden ist, noch fristgerecht im Wege der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung.
2.Im Falle des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) wird die Beklagte verurteilt, ihm bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutz-verfahrens als TRIM-Specialist weiterzubeschäftigen.
3.Die Beklagte wird verurteilt, den für September 2017 rückständigen Arbeitslohn in Höhe von 2.825,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab 30.09.2017 abzüglich bereits gezahlter 158,15 Euro netto an ihn zu zahlen.
4.Die Beklagte wird verurteilt, den für Oktober 2017 rückständigen Arbeitslohn in Höhe von 2.825,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab dem 31.10.2017 an ihn auszuzahlen.
5.Die Beklagte wird verurteilt, den für November 2017 rückständigen Arbeitslohn in Höhe von 2.825,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab 30.11.2017 an ihn zu zahlen.
6.Die Beklagte wird verurteilt, den für Dezember 2017 rückständigen Arbeitslohn in Höhe von 2.825,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab 31.12.2017 an ihn zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meinte, der Kläger habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, konkret Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten, um ihm die Gewährung eines ihm nicht zustehenden vermögensrechtlichen Vorteils zu erzwingen.
Die Beklagte behauptet, ihr sei schon seit längerem bekannt gewesen, dass der Kläger mit der Beschäftigung der Situation bei ihr unzufrieden gewesen sei. So habe er im Februar 2016 die Erteilung eines Zwischenzeugnisses (Blatt 202 f. der Akte) verlangt, was unstrittig ist. Am 29.08.2017 habe Frau T. ihn auf seine Unzufriedenheit angesprochen. Der Kläger habe bestätigt, dass er unzufrieden sei. Frau T. habe den Kläger darauf hingewiesen, dass die Konditionen im Aufhebungsvertrag denen entsprächen, die schon einmal im Rahmen eines Programms zur freiwilligen Personalreduzierung genutzt worden seien. Der Kläger sei nicht zufrieden gewesen mit dem Betrag. Er habe erklärt, er müsse ein Haus finanzieren. Das Gespräch habe aber in freundlicher Atmosphäre stattgefunden.
Am 31.08.2017 habe der Kläger zunächst sinngemäß erklärt, es handele sich um ein ganz normales Angebot, wie man es auch vor dem Arbeitsgericht erhalten würde. Auf Nachfrage, ob er sich um eine Null vertan habe, habe der Kläger geantwortet, das habe er sich beim Angebot der Beklagten auch gefragt.
Die Beklagte meint, der Kläger habe durch Übergabe seines Angebots, seine Wortwahl und sein Verhalten unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er eine Verknüpfung seines Engagement für einen Betriebsrat und der Zahlungen der von ihm genannten Abfindungssumme beabsichtige. Dies entspreche aber einer Bruttoabfindung von 561.000,00 Euro. Ihr sei zugetragen worden, der Kläger soll am gleichen Tag geäußert haben, wenn er sein Geld nicht bekomme, wolle er einen Betriebsrat gründen. Anschließend haben sie sich entschlossen, dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht zu kündigen.
Sie behauptet des Weiteren, Kündigungen von Mitarbeitern wegen Betriebsratsbildung habe es nicht gegeben. Es sei nie Druck auf Mitarbeiter ausgeübt worden. Der Kläger offenbare vielmehr sein Motiv. Zudem zeige das Beispiel L., dass es völlig problemlos sei, sich dem Ansinnen nach Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu widersetzen oder das Arbeitsverhältnis vorzuführen.
Der Kläger habe unter der Prämisse, die Betriebsratsgründung sei ein Druckmittel gegenüber der Beklagten, versucht, diese zu einem bestimmten Verhalten zu bestimmen. Zwar sei die Bildung eines Betriebsrats kein empfindliches Übel. Es gehe aber nicht um eine strafrechtliche Bewertung. Die Zweck-Mittel-Relation sei verwerflich, wenn ein Arbeitnehmer davon ausgehe, dass die Bildung eines Betriebsrats nicht im Interesse der Arbeitgeberin stehe und versuche, dies zur Erzwingung eines ihm nicht zustehenden vermögensrechtlichen Vorteils zu nutzen. Damit verletze er die Pflicht, den Arbeitgeber nicht auf diese Weise unter Druck zu setzen. Der Arbeitnehmer missbrauche seine Rechte, um einen unberechtigten Vorteil zu erreichen. Er habe legitime rechtliche Möglichkeiten für eigene finanzielle Zwecke missbraucht. Der Kläger habe den Eindruck erweckt, er betreibe zu keiner Zeit ernsthaft eine Betriebsratsbildung, vielmehr wolle er lediglich die Aufmerksamkeit wecken und sich in eine vermeintlich günstige Verhandlungsposition bringen. Hierfür spreche, dass er die E-Mail Nachrichten unmittelbar an die Personalabteilung gerichtet habe. Bis auf die zwei E-Mails habe er auch nichts weiter unternommen. Es hätte näher gelegen, mit zwei weiteren Arbeitnehmern zu einer Betriebsversammlung einzuladen. Oder er hätte aufgrund seiner guten Kontakte die Gewerkschaft darum bitten können.
Bei ihren beiden Mitarbeiterinnen sei der Eindruck entstanden, der Kläger meine es ernst. Der Kläger sei für das zweite Gespräch vorbereitet gewesen, so dass seine Forderung nicht spontan gewesen sein könne. Für die Ernsthaftigkeit spreche auch sein Vorschlag zu Teilregelungen, insbesondere zu seinem Werkzeug.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet.
A.
I. Die Klage ist zulässig. Die Zahlungsanträge bezgl. Der Zinsforderungen bedürfen allerdings der Auslegung. Die Verzinsungspflicht beginnt nach §§ 288 Abs. 1, § 187 Abs. 1 BGB erst mit dem Folgetag. Mangels Vortrags beider Seiten zu einer von § 614 BGB abweichenden Fälligkeit geht die Kammer insoweit davon aus, dass die Vergütung jeweils am Ende des Monats fällig geworden ist, so dass ein Anspruch auf Verzugszinsen erst mit dem nächsten Tag, also jeweils zum 1. Des Folgemonats entstanden ist. Mangels abweichender Begründung des Zinsanspruchs und gegenteiliger Erwiderung ist der Antrag insoweit auch auslegungsfähig.
II. Der Beklagten war auch kein weiterer Schriftsatznachlass zu gewähren. Auf den Vortrag des Klägers im letzten Schriftsatz vom 21.01.2018 kommt es nicht an.
B.
Die Klage ist begründet.
I. Der Klageantrag zu 1) ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 04.09.2017 weder fristlos noch fristgerecht aufgelöst worden. Weder liegt ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor, noch ist die ordentliche Kündigung durch verhaltensbedingte Gründe sozial gerechtfertigt.
1. Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 04.09.2017 fristlos beendet worden. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor.
a) Ein Arbeitsverhältnis kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Ob ein Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt, ist zweistufig zu prüfen: Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG, 26.03.2009 - 2 AZR 953/07; BAG, 07.07.2005 - 2 AZR 581/04).
Es ist allgemein anerkannt, dass dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverhältnisses auch ohne ausdrückliche Vereinbarung eine Reihe von Nebenpflichten, insbesondere Obhuts-, Rücksichts- und Informationspflichten treffen, die unter dem Begriff der Treuepflicht zusammengefasst werden (vgl. etwa BGH, 23.02.1989 - IX ZR 236/86; ErfK/Preis, 18. Aufl. 2018, § 611a BGB Rdnr. 707 ff.). Den Arbeitnehmer trifft jedenfalls die Pflicht, die Interessen seines Arbeitgebers zu wahren und alles zu unterlassen, was diesen schädigen könnte. Ganz allgemein ist jeder Vertragspartner bei der Abwicklung eines Schuldverhältnisses gehalten, sich so zu verhalten, dass Körper, Leben, Eigentum und sonstige Rechtsgüter des anderen Teils nicht verletzt werden. Geschützt wird auch das Vermögen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist. Ein wichtiger Grund liegt etwa dann vor, wenn der Arbeitnehmer androht, die erstrebte Verlängerung der Arbeitsfreistellung (Urlaub) notfalls auch ohne Rücksicht darauf zu erreichen, ob eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorliegt oder nicht. Versucht der Arbeitnehmer auf diese Weise, einen ihm nicht zustehenden Vorteil, etwa eine verlängerte Freistellung der Arbeit - auch eine unbezahlte - zu erreichen, verletzt er bereits hierdurch seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, die es ihm verbietet, den Arbeitgeber in dieser Weise unter Druck zu setzen. Ein solches Verhalten beeinträchtigt das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber, weil es in ihm den berechtigten Verdacht aufkommen lassen kann, der Arbeitnehmer missbrauche notfalls seine Reche aus den Lohnzahlungsbestimmungen, um einen unberechtigten Vorteil zu erreichen. In dieser Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht liegt auch, bereits eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses (BAG, 05.11.1992 - 2 AZR 147/92). Versucht der Arbeitnehmer, einen ihm nicht zustehenden Vorteil mit einer Drohung zu erreichen, so verletzt er zumindest seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (LAG Hamburg, 07.09.2007 - 6 Sa 37/07).
b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist bereits keine Pflichtverletzung ersichtlich.
Der Beklagten ist zuzugestehen, dass es auf die strafrechtliche Würdigung nicht ankommt. Eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung liegt nicht erst dann vor, wenn auch nach einer strafrechtlichen Wertung des Sachverhalts von einer Nötigung im Sinne des § 240 StGB auszugehen wäre. Nichts desto trotz bedarf es zunächst einer Pflichtverletzung. Diese ist nicht ersichtlich.
Es gibt keine Pflicht eines Arbeitnehmers, auf Initiative und Nachfrage des Arbeitgebers, zu welchen finanziellen Konditionen er bereit wäre, das Arbeitsverhältnis zu beenden, einen für den Arbeitgeber zumutbaren Abfindungsbetrag zu nennen. Darin ändert auch nichts die von der Beklagten unterstellten Verquickung der Initiative des Klägers zur Gründung eines Betriebsrats mit der überhöhten Abfindungsforderung. Eine derartige, zu Gunsten der Beklagten unterstellte Verquickung mag moralisch fragwürdig sein, begründet aber keine Pflicht des Arbeitnehmers, auf Nachfrage des Arbeitgebers keine Maximalforderung im Rahmen von Verhandlungen zu stellen.
Die Wertung der Beklagten, der Kläger habe sie unter Druck gesetzt, um einen ihm nicht zustehenden finanziellen Vorteil zu erlangen, ist bereits dem Grunde nach unzutreffend. Die Parteien befanden sich schlichtweg in Vertragsverhandlungen. In diesem Rahmen kann eine Partei äußern, für welchen Betrag sie bereit ist, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Es geht allein um die Hauptleistung eines gegenseitigen Vertrages. Dem Kläger stand zwar keine Abfindungssumme in Höhe von 300.000,00 Euro netto zu, der Beklagten stand aber ebenso wenig die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag zu. Dem Kläger stand es aber sehr wohl zu, sich dahingehend zu äußern, dass er sein Arbeitsverhältnis allein gegen die Zahlung einer Abfindung von 300.000,00 Euro netto auflöst.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der vorliegende Sachverhalt nicht mit dem Sachverhalt zu vergleichen, aufgrund dessen das BAG in seiner Entscheidung vom 05.11.1992 davon ausgegangen ist, dass ein Arbeitnehmer einen Arbeitgeber nicht unter Druck setzen darf, um einen unberechtigten Vorteil zu erreichen. In dem dortigen Sachverhalt ging es darum, dass der Arbeitnehmer erklärt hatte, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ihm in dem bisherigen Umfang den bewilligten Urlaub nicht verlängere, obwohl er im Zeitpunkt dieser Ankündigung nicht krank war und sich aufgrund bestimmter Beschwerden auch noch nicht krank fühlen konnte. Das BAG hat bereits in dieser Erklärung eine Pflichtverletzung gesehen, ohne dass es darauf ankam, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt ist. Dieser Sachverhalt ist mit dem hiesigen aber nicht vergleichbar. Ein Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Erklärung, er werde sich für den Zeitraum, in dem er Urlaub gewährt haben möchte, krank melden, obwohl er zu diesem Zeitpunkt weder krank ist, noch zu diesem Zeitpunkt Anhaltspunkte dafür hat, dass er in diesem Zeitraum krank sein wird, kündigt letztlich einen Entgeltfortzahlungsbetrug an. Wenn jemand angibt, krank und arbeitsunfähig zu sein, ohne dass er dies tatsächlich ist, so will er damit zum einen womöglich Entgeltfortzahlungen erhalten, ohne darauf Anspruch zu haben, und zum anderen will er eine Pflichtverletzung vertuschen, in dem er einen Entschuldigungsgrund für sein Fehlen vorgibt, der tatsächlich nicht besteht.
Der von der Beklagten hier vorgetragene Sachverhalt ist damit nicht vergleichbar. Es ist gerade die Beklagte gewesen, die den Kläger aufgefordert hat, sich zu überlegen, ob er mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung sich vorstellen könne. Offensichtlich hatte auch die Beklagte ein Interesse an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei kann dahinstehen, ob diese Initiative mit Blick auf § 119 BetrVG fragwürdig erscheinen könnte. Es war ebenfalls die Beklagte, die sich mit der ersten Antwort des Klägers, nämlich er habe es sich überlegt, er werde einen Betriebsrat gründen, nicht zufrieden gegeben hatte. Die Parteien befanden sich zu diesem Zeitpunkt schlichtweg in Verhandlungen. Dabei ist es jeder Partei selbst überlassen, mit welcher Verhandlungsstrategie sie ihre Interessen wahrnimmt, solange diese Strategie nicht gesetzeswidrig ist. Es ist auch Sache einer Partei, sich zu überlegen, ob es sinnvoll erscheint, völlig überhöhte Maximalforderungen zu stellen.
Dabei kann auch dahinstehen, ob der Vortrag des Klägers zutreffend ist, seine Forderung sei nicht ernst gemeint gewesen bzw. er habe sie nur gestellt, um die Verhandlungen abzubrechen. Der Kläger hat weder nachvollziehbar erklären können, aus welchen Gründen diese Maximalforderung erforderlich war, um die Verhandlungen abzubrechen, noch aus welchen Gründen er dann in der Vertragskopie noch Regelung zu seinem Werkzeug aufgenommen hat. Auch ist nicht nachvollziehbar, dass er die Kopie spontan vorgelegt haben will, wo er doch gerade die überhöhte Forderung strategisch zum Abbruch der Verhandlungen genutzt haben will. Hierauf kommt es letztlich nicht an. Zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass die Forderungen des Klägers ernsthaft gemeint war. Dies ändert nichts daran, dass es einer Partei überlassen bleibt, auch überhöhte Forderungen im Rahmen von Verhandlungen, die von der Gegenseite gewünscht waren, zu stellen.
Entgegen der Auffassung der Beklagten führt auch nicht die Zweck-Mittel-Relation zu einem vertragspflichtwidrigen Verhalten des Klägers. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Vortrag bzw. die Wertung der Beklagten schon widersprüchlich ist. Der Kläger habe mit seiner nicht ernst gemeinten Initiative zur Gründung eines Betriebsrats sie so unter Druck setzen wollen, dass er sich einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil sichern wollte. Dieser Vortrag bzw. die Wertung der Beklagten ist nicht recht nachvollziehbar. Die Beklagte ist diejenige, die meint, dass der Kläger nie ernsthaft einen Betriebsrat gründen wollte. Dies mag so sein, zwingend ist diese Wertung allerdings nicht. Offensichtlich scheint die Beklagte die Zusendung von E-Mails an die Personalabteilung geradezu provokativ zu empfinden, wenn ein Mitarbeiter beabsichtigt, einen Betriebsrat zu gründen. Dies mag zwar verfrüht sein, letztlich benötigt eine Initiative zur Gründung eines Betriebsrats natürlich auch Informationen der Personalabteilung, etwa zu der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. Es mag aus Sicht der Beklagten auch näher liegend sein, zunächst zu einer Betriebsversammlung einzuladen. Zwingend ist auch dies nicht. Womöglich basiert die Wertung des Verhaltens des Klägers durch die Beklagte darauf, dass sie in früheren Fällen bereits gezeigt hatte, dass die Gründung eines Betriebsrats nicht in ihrem Interesse liegt. Die Prozessbevollmächtigte der Beklagten hat in der mündlichen Verhandlung erklärt, es sei zutreffend, dass es nach vorherigen Initiativen anschließend in der Personalabteilung Gespräche gegeben habe. Auch hat die Beklagte den Vortrag des Klägers zur Beendigung von Arbeitsverhältnisses von Mitarbeitern, die zuvor schon Initiative ergriffen hatten, vor allem dahingehend bestritten, dass niemand unter Druck gesetzt worden sei. Arbeitsverhältnisse scheinen aber beendet worden zu sein. Wenn nun also ein Mitarbeiter in Kenntnis dieser Vorgänge dennoch zu Beginn seiner Initiative, einen Betriebsrat gründen zu wollen, schon die Personalabteilung um Informationen um Mithilfe bittet, so mag das dafür sprechen, dass es ihm gerade darauf ankam, dass die Personalabteilung Kenntnis hiervon erlangt und ihn anschließend auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anspricht. Womöglich spricht es allerdings auch nur für eine nicht durchdachte Strategie zur Gründung eines Betriebsrats.
Wenn aber aus Sicht der Beklagten das Verhalten des Klägers dafür sprach, dass er nie die Absicht hatte, einen Betriebsrat gründen zu wollen, ist nicht nachvollziehbar, wie die Beklagte so unter Druck hätte geraten können, dass sie sich bereit erklären könnte, völlig überzogene Abfindungssummen zu zahlen. Es könnte sich allenfalls um einen untauglichen Versuch gehandelt haben. Die Wertung der Beklagten, der Kläger habe sie unter Druck gesetzt, um einen ihm nicht zustehenden finanziellen Vorteil zu erlangen, ist daher nicht nachvollziehbar.
Wie die Beklagte zutreffend meint, ist es womöglich fragwürdig, ein gesetzliches Recht zur Gründung eines Betriebsrats dafür zu nutzen, um - aus Sicht der Beklagten - überhöhte Abfindungssummen zu fordern. Der Zweck des Gesetzes erfasst ein solches Handeln nicht. Der Beklagten stand es aber, wie bei jeder anderen Forderung im Rahmen von Vertragsverhandlungen, frei, dieses abzulehnen, was sie letztlich auch getan hat.
c) Selbst wenn man eine Verletzung von Rücksichtnahmepflichten zu Gunsten der Beklagten unterstellen wollte, so ist im Rahmen einer Gesamtabwägung vorliegend kein überwiegendes Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzustellen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass es die Beklagte war, die jeweils die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat. Der Beklagten ist selbstverständlich zuzugestehen, dass sie kein besonderes Interesse an der Errichtung eines Betriebsrats haben oder gar die Errichtung eines solchen unterstützen müsste. Allerdings hat sie durch ihr vorheriges Verhalten Umstände geschaffen, aufgrund derer sie selbst davon ausgehen musste, dass Initiativen zur Gründung eines Betriebsrats ergriffen werden könnten, allein um eine gute Verhandlungsposition zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlangen zu können. Dabei hat sie, obwohl der Kläger auch aus ihrer Sicht die Initiative nicht ernsthaft ergriffen hat, da er außer den beiden E-Mails keine weiteren Schritte unternommen und auch kein Echo in der Belegschaft erhalten hat, die Initiative zur Beendigung in beiden Gesprächen ergriffen. Sie hat also nicht den Kläger, dem es angeblich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ging, die Initiative ergreifen lassen, sondern sie war es, die sich mit ersten ablehnenden Äußerungen des Klägers nicht zufrieden gegeben hat. Vor diesem Hintergrund darf sich die Beklagte nach Meinungen der Kammer auch nicht wundern, dass sie auf Nachfrage eine entsprechende Antwort erhält. Das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt vor diesem Hintergrund jedenfalls nicht das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
2) Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die ordentliche Kündigung aufgelöst. Die ordentliche Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt.
a) Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Der Kläger ist ununterbrochen länger als 6 Monate bei der Beklagten beschäftigt; die Beklagte beschäftigt auch regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (§§ 1, 23 KSchG).
b) Es liegt kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen. Auch hier ist bereits keine Pflichtverletzung zu erkennen. Im Übrigen spricht auch insoweit die Gesamtabwägung nicht zu Gunsten der Beklagten.
II. Der Klageantrag zu 2) ist ebenfalls begründet. Der Kläger hat Anspruch gegenüber der Beklagten auf Weiterbeschäftigung als TRIM-Specialist.
Auf Grundlage der Rechtsprechung des BAG überwiegt regelmäßig beim Obsiegen mit einem Kündigungsschutzantrag in I. Instanz das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung. Anhaltspunkte dafür, dass im vorliegenden Fall die Interessen des Arbeitgebers höher zu bewerten sind, sind nicht ersichtlich.
III. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch Anspruch auf Zahlung der Vergütung für die Monate September bis Dezember 2017.
Der Zahlungsanspruch ergibt sich aus §§ 615, 296 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Mit Ausspruch der fristlosen Kündigung hat die Beklagte zu erkennen gegeben, dass sie dem Kläger keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellt. Dadurch geriet die Beklagte in Annahmeverzug, ohne dass der Kläger nochmals seine Arbeitsleistung tatsächlich hätte anbieten müssen.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288, 187 BGB.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 269 ZPO. Der Kläger hat Anträge zurückgenommen.
D.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 288 Abs. 1, § 187 Abs. 1 BGB erst mit dem Folgetag. Mangels Vortrags beider Seiten zu einer von § 614 BGB
§§ 1, 23 KSchG
§§ 615, 296 BGB
§§ 288, 187 BGB
§§ 91, 269 ZPO
§ 119 BetrVG
§ 611a BGB
§ 240 StGB
§ 46c ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 953/07
2 AZR 581/04
IX ZR 236/86
2 AZR 147/92
6 Sa 37/07