Verwaltungsgericht Magdeburg (Sachsen-Anhalt, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-04, Aktenzeichen 15 A 22/21 MD
ECLI: ECLI:DE:VGMAGDE:2023:0704.15A22.21MD.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.
Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.
Die Klägerin kann die Vollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des vollstreckbaren Betrages abwenden, falls nicht zuvor die Beklagte Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:
Die Klägerin führt die Disziplinarklage gegen die beklagte Ruhestandsbeamtin mit dem Ziel, ihr das Ruhegehalt abzuerkennen.
Seit dem 01.09.1991 war die Beklagte in der Stadtverwaltung A-Stadt als Stadtoberamtsrätin tätig. Mit einer Unterbrechung vom Januar 2002 bis Mai 2006 war sie Amtsleiterin des Hauptamtes bzw. Leiterin des Fachbereiches „Zentrale Dienste & Bürgerservice“ der Stadt. Im Oktober 2008 (nach den Angaben der Beklagten) bzw. im Oktober 2009 (nach den Angaben der Klageschrift) gliederte die Klägerin das Sachgebiet Personal aus dem Hauptamt aus. Zwischenzeitlich war die Beklagte zusätzlich im Bauamt und ab dem Jahr 2016 im Ordnungsamt tätig gewesen.
Seit dem 31.03.2017 ist die Beklagte arbeitsunfähig erkrankt. Mit Wirkung zum 01.01.2020 versetzte die Klägerin die Beklagte in den vorzeitigen Ruhestand. Die Beklagte bezieht ein Ruhegehalt in Höhe von monatlich 3.139,80 €. Die Beklagte ist verheiratet. Straf- oder disziplinarrechtliche Vorbelastungen liegen nicht vor.
Mit Bescheid vom 27.12.2017 forderte die Klägerin von der Beklagten die an sie für die Jahre 2009 bis 2016 geleistete „leistungs- und erfolgsorientierte Bezahlung“ (LOB) in Höhe von insgesamt 6.749,62 Euro zurück. Auf die Klage der Beklagten hob das Verwaltungsgericht Halle mit rechtskräftigem Urteil vom 22.06.2022 - 5 A 106/21 HAL den Rückforderungsbescheid teilweise auf, weil der Rückforderung der LOB bis einschließlich Januar 2012 die Einrede der Verjährung entgegenstünde. Das Verwaltungsgericht Halle begründete die Klageabweisung im Übrigen damit, dass die Beklagte spätestens seit der Besprechung des Hinweises der Kommunalaufsicht am 06.06.2012, in der die LOB für Beamte als rechtswidrig angesehen wird, nicht mehr von der Rechtmäßigkeit der LOB für Beamte ausgehen durfte.
Mit rechtskräftigem Urteil vom 15.03.2022 – 5 A 519/20 HAL verurteilte das Verwaltungsgericht Halle den ehemaligen Bürgermeister C. zur Zahlung von Schadensersatz für die Auszahlung der LOB an die Beamten der Stadt in den Jahren 2013, 2015 und 2016. Denn der Beklagte habe bei den Abschlüssen der Dienstvereinbarungen am 18.09.2012 und am 01.04.2014 zumindest grob fahrlässig gehandelt. Spätestens nach Kenntnis des Rundschreibens der Kommunalaufsicht vom 05.06.2012, das Gegenstand der Beratung vom 06.06.2012 gewesen sei, wäre der ehemalige Bürgermeister gehalten gewesen, die Rechtmäßigkeit der bisherigen Zahlung der LOB an Beamte überprüfen zu lassen, um sich anhand der Ergebnisse eine eigene Meinung bilden zu können. Für das grob fahrlässige Verhalten des ehemaligen Bürgermeisters spreche auch die Anfrage des „Sachgebietes Personal“ vom 21.06.2012, die dem ehemaligen Bürgermeister die Frage der leistungsorientierten Bezahlung (für Beamte) nochmals vor Augen geführt habe.
Am 29.11.2021 hat die Klägerin gegen die Beklagte Disziplinarklage erhoben und legt ihr folgende Dienstpflichtverletzungen zur Last:
1. Die Beklagte habe an Zustandekommen von Dienstvereinbarungen zur leistungsorientierten Bezahlung, in denen Beamte einbezogen worden seien, maßgeblich mitgewirkt und habe selbst Zahlungen aufgrund dieser Vereinbarungen empfangen.
2. Die Beklagte habe es in der Zeit von Oktober 2016 bis März 2017 unterlassen, vollständige Nachweise über Anschaffung, Bestand, Übergabe, Rücknahme und Vernichtung von Dienstsiegeln zu führen.
Die Beklagte hätte als ausgebildete Juristin erkennen können und müssen, dass die Prämienzahlung an Beamte mangels Rechtgrundlage rechtswidrig sei. Sie habe zumindest grob fahrlässig gehandelt. Seit dem 06.06.2012 sei ihr aufgrund der Mitteilung der Kommunalaufsichtsbehörde die Rechtswidrigkeit bekannt gewesen. Zwar habe der damalige Bürgermeister C. in Kenntnis des Schreibens der Kommunalaufsicht die Weiterzahlung der LOB quasi angeordnet. Als Juristin und aufgrund ihrer Stellung als Hauptamtsleiterin hätte sie auf den damaligen Bürgermeister Einfluss nehmen und ihn auf das rechtswidrige Handeln konkret und schriftlich hinweisen müssen.
Der fehlende Zugriff auf die Dienstsiegel und die entsprechenden Unterlagen, sei als Schutzbehauptung zu werten. Denn dem Hauptamt, das die Beklagte geleitet habe, seien die Ordner mit den Dienstanweisungen und Dienstvereinbarungen, wozu auch die Bestandslisten der Dienstsiegel gehört habe, zur Vornahme von Korrekturen oder Ergänzungen ausgehändigt worden.
Die Schwere der Dienstvergehen rechtfertige die Aberkennung des Ruhegehaltes der Beklagten. Ihr aktives Mitwirken als rechtskundige Beamtin am Zustandekommen der rechtswidrigen Dienstvereinbarungen indiziere bereits die Schwere des Dienstvergehens. Zudem sei sie durch die rechtswidrigen Zahlungen in Höhe von 6.749,62 € persönlich ungerechtfertigt bereichert worden.
Das Disziplinarverfahren leide an keinem Verfahrensfehler. Der Ermittlungsführer habe der Beklagten ausreichend Akteneinsicht gewährt. Bei der Klägerin existiere keine Schwerbehindertenvertretung, die am Verfahren beteiligt werden könne. Das behördliche Disziplinarverfahren sei ordnungsgemäß auf den Vorwurf der unvollständigen Nachweise zur Führung der Dienstsiegel erweitert worden.
Die Klägerin beantragt,
der Beamtin das Ruhegehalt abzuerkennen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Klageerwiderung trägt sie im Wesentlichen vor:
Nach dem Abschlussbericht sei ihr keine ergänzende Akteneinsicht gewährt worden. Die Schwerbehindertenvertretung sei nicht wirksam beteiligt worden. Zum Vorwurf des Führens von Dienstsiegeln sei das Disziplinarverfahren nicht wirksam „erweitert“ worden. Mit dem Vermerk vom 31.01.2019 sei die Beklagte nicht darauf hingewiesen worden, dass es ihr freistünde, sich mündlich oder schriftlich zu äußern oder zur Sache nicht auszusagen. Auch sei sie nicht auf die Äußerungsfristen hingewiesen worden. Die Anhörung des Zeugen C. sei nicht im Beisein des Verfahrensbeistandes der Beklagten erfolgt.
Die Dienstvereinbarung über die LOB für Beamte sei zwischen der Klägerin durch ihren Bürgermeister und dem Personalrat zustande gekommen. Der Abschluss der Dienstvereinbarung habe der Personalabteilung unterstanden. Die Beklagte habe lediglich wie auch andere Mitarbeiter der Klägerin an Schulungen zur LOB teilgenommen. Soweit die Klägerin sich auf die Aussage des Schulungsleiters stütze, wonach er „standartgemäß“ darauf hinweise, dass die Auszahlung von Leistungsentgelt an Beamte erst nach Vorliegen der entsprechenden gesetzlichen Regelungen möglich sei, so werde das bestritten. Die Beklagte sei zwar Juristin, habe jedoch keinerlei Ausbildung im öffentlichen Dienstrecht erhalten. Nach Kenntnis der Beklagten habe die Klägerin die Dienstvereinbarung vor dem Abschluss mit dem Betriebsrat durch die Rechtsanwälte F. und Partner oder aber die Kanzlei K. prüfen lassen. Auch von diesen sei die Dienstvereinbarung nicht moniert worden. Die Beklagte habe keine Kenntnis von der konkreten Mitteilung der Kommunalaufsicht vom 05.06.2012 erhalten. Ausweislich des Protokolls der Dienstberatung habe der Bürgermeister sich selbst um die Angelegenheit gekümmert und sie nicht an die Beklagte delegiert; insbesondere ihr keinen Prüfauftrag erteilt.
Es werde bestritten, dass es der Beklagten oblegen habe, die Dienstsiegel zu verwahren. Die Dienstsiegel seien durch den ehemaligen Bürgermeister E. ab seiner Amtszeit selbst verwahrt worden. Es sei der Beklagten deshalb auch nicht möglich gewesen, in ihrem Amt die Bestandslisten weiter zu führen.
In der mündlichen Verhandlung hat das Disziplinargericht zur Gewährung der leistungsorientierten Bezahlung, insbesondere nach dem Hinweis der Kommunalaufsicht zu deren Rechtswidrigkeit, und zur Führung der Nachweise über die Dienstsiegel Beweis erhoben durch die Vernehmung des ehemaligen Bürgermeisters der Klägerin, Herrn C.. Zur dem Ergebnis der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte des vorliegenden Verfahrens, die beigezogenen Gerichtsakten der Verfahren 5 A 519/20 HAL und 5 A 106/21 HAL sowie die beigezogenen Disziplinar- und Verwaltungsvorgänge verwiesen. Diese Unterlagen waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung und Entscheidungsfindung.

Entscheidungsgründe:
Die Disziplinarklage hat keinen Erfolg.
1.) Das behördliche Disziplinarverfahren und die Disziplinarklageschrift leiden an keinen wesentlichen Mängeln i. S. v. § 52 Abs. 1 DG LSA.
Die Klägerin musste keine Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX am Disziplinarverfahren beteiligen. Denn die Klägerin verfügt über keine Schwerbehindertenvertretung (vgl. hierzu: VG Schleswig, B. v. 13.06.2018 – 17 B 4/17 -, juris, Rdnr. 10 f.). In einem solchen Fall nimmt nur der Personalrat die Aufgabe der Förderung der Eingliederung von schwerbehinderten Menschen wahr (§ 176 Satz 1 SGB IX). Eine Mitwirkung des Personalrates am Disziplinarverfahren sieht § 66 PersVG LSA (anders als die entsprechende Regelung für die Bundesbeamten in § 84 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG) hingegen nicht vor. Eine Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung vor Erhebung der Disziplinarklage musste bereits nicht erfolgen, weil die Beklagte zu diesem Zeitpunkt bereits in den Ruhestand versetzt war. Nach dem Eintritt des schwerbehinderten Beamten in den Ruhestand kann eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht mehr seiner Eingliederung in der Dienststelle dienen und ist deshalb nicht mehr geboten (vgl. NdsOVG, U. v. 25.04.2022 – 6 LD 2/18 -, juris, Rdnr. 15 ff.).
Mit der Verfügung des Ermittlungsführers vom 31.01.2019 hat die Klägerin das Disziplinarverfahren zwar nicht nach § 19 DG LSA wirksam auf den Vorwurf der unterlassenen Prüfung der Führung der Dienstsiegel ausgedehnt. Denn für die Ausdehnung des Disziplinarverfahrens ist der Dienstvorgesetzte und nicht der Ermittlungsführer zuständig. Diesen Fehler hat die Klägerin jedoch durch die teilweise Einstellung des Disziplinarverfahrens mit Verfügung ihres Bürgermeisters vom 30.08.2019 geheilt. Denn in der Einstellungsverfügung nimmt der Bürgermeister der Klägerin nicht nur auf die Einleitung des Verfahren, sondern ausdrücklich auch auf die Ausdehnung des Disziplinarverfahrens mit Verfügung vom 31.01.2019 Bezug. Hieraus folgt, dass der Dienstvorgesetzte der Beklagten zumindest nachträglich die Ausdehnung des Verfahrens hinsichtlich des Vorwurfs der unterlassenen Prüfung des Nachweises zur Führung der Dienstsiegel gebilligt hat. Eine solche Billigung folgt insbesondere daraus, dass in der teilweisen Einstellungsverfügung das Verfahren im Übrigen (auch hinsichtlich der unterlassenen Prüfung der Nachweise zur Führung der Dienstsiegel) fortgeführt werden soll (vgl. VG Magdeburg, Urteil v. 28.01.2020, 15 A 5/19; Urteil v. 08.03.2021, 15 A 14/19; alle juris).
Auch fehlt der Ausdehnung des Disziplinarverfahrens mit der Verfügung vom 30.01.2019 die Belehrung i. S. v. § 20 Abs. 1 Satz 3 DG LSA, Hierbei handelt es sich aber um keinen wesentlichen Fehler des Disziplinarverfahrens. Denn die unterbliebene oder unrichtige Belehrung i. S. v. § 20 Abs. 1 Satz 3 DG LSA führt gemäß § 20 Abs. 3 Satz 1 DG LSA nur dazu, dass die Aussage des Beamten nicht zu seinem Nachteil verwertet werden darf. Auf die Beweise im Übrigen können die Disziplinarverfügung oder die Disziplinarklage hingegen gestützt werden und der Verfahrensfehler der unterbliebenen oder unrichtigen Belehrung wirkt sich nicht auf das Ergebnis des Verfahrens aus.
Darüber hinaus ist das Fehlen der Belehrung i. S. v. § 20 Abs. 1 Satz 3 DG LSA vorliegend geheilt, indem der Ermittlungsführer der Beklagten bei ihrer persönlichen Anhörung am 08.05.2019 im Beisein ihres Anwaltes die ihr in der Einleitung und der Ausdehnung zur Last gelegten Vergehen nochmals eröffnete und sie belehrte, dass es ihr freistünde, sich zu äußern oder nicht zur Sache auszusagen und sachdienliche Beweisanträge zu stellen (vgl. Blatt 271 der Beiakte A).
Soweit die Beklagte rügt, sie habe nach der Anhörung zum Ermittlungsbericht keine ergänzende Akteneinsicht in die Unterlagen der „k. gewerkschaft“ zur Einführung der leistungsorientierten Bezahlung erhalten, so hat sich dieser Fehler offensichtlich nicht auf das Ergebnis des Verfahrens ausgewirkt. Denn die Beklagte hat diese Unterlagen dem Ermittlungsführer selbst vorgelegt.
Die fehlende Anwesenheit des Bevollmächtigten der Beklagten bei der Vernehmung des Zeugen C. im behördlichen Ermittlungsverfahren ist ebenfalls kein wesentlicher Mangel des behördlichen Verfahrens. Der Ermittlungsführer hat unter dem 17.07.2018 den Bevollmächtigten der Beklagten über die Vernehmung des Zeugen C. informiert (Blatt 375 der Beiakte A) und der Bevollmächtigte der Beklagten hätte an der Vernehmung teilnehmen können.
2.) Mit der Anklage ist das Disziplinargericht davon überzeugt, dass die Beklagte ein Dienstvergehen gem. § 47 Abs. 1 BeamtStG begangen hat, welches hinsichtlich seiner Schwere die Disziplinarmaßnahme der Kürzung des Ruhegehaltes (§ 11 DG LSA) nach sich zieht. Im Ergebnis steht der Ahndung des Dienstvergehens aber das absolute Disziplinarmaßnahmeverhängungsverbot wegen Zeitablaufs nach § 15 Abs. 4 Satz 2 DG LSA entgegen.
2.1.) Die Disziplinarkammer ist davon überzeugt, dass die Beklagte am Zustandekommen der ersten rechtswidrigen Dienstvereinbarung zu leistungs- und erfolgsorientierten Bezahlung für Beamte (LOB) mitgewirkt, selbst entsprechende Bezahlungen empfangen und es unterlassen hat, die Nachweise zur Führung der Dienstsiegel zu kontrollieren. Dadurch hat sie vorsätzlich und schuldhaft letztendlich gegen ihre Wohlverhaltenspflicht nach § 34 Abs. 1 Satz 3 BeamtStG verstoßen.
Dass die Beklagte an der Ausarbeitung der ersten Dienstvereinbarung zur LOB für Beamte 19.09.2007 mitgewirkt hat, ist unstreitig. Nach ihrer eigenen Einlassung im behördlichen Verfahren hat sie im September 2006 und Mai 2007 zusammen mit weiteren Mitarbeitern der Stadtverwaltung der Klägerin an einem Seminar der Firma (S.) zur leistungsorientierten Bezahlung besucht, wo ihr eine Musterdienstvereinbarung ausgehändigt worden sei. In der Folgezeit habe sie sich im Team mit Frau B. und der Personalratsvorsitzenden, Frau W. zur Gestaltung der Dienstvereinbarung abgestimmt. Grundlage sei dabei die Musterdienstvereinbarung der Firma S. und ein weiteres Muster der „k. gewerkschaft“ aus dem Jahr 2006 gewesen. Bei der Sitzung des Personalrates der Klägerin vom 18.04.2007, bei der auch die Beklagte zu Gast war, teilte die Beklagte einen Entwurf zur Dienstvereinbarung aus. Dieser Entwurf lies die Einbeziehung von anderen Berufsgruppen (als die nach TVöD bezahlten Mitarbeiter) in die LOB zu (§ 1 Abs. 3 der Dienstvereinbarung). Zu § 1 Abs. 3 der Dienstvereinbarung erläuterte die Beklagte, dass Beamte einbezogen werden könnten, wenn dies erwünscht sei. Es sei überlegen, ob Beamte extra geregelt werden sollten (vgl. Blatt 67 der Beiakte).
In § 1 Abs. 1 der ersten Dienstvereinbarung zur LOB vom 13.09.2007 zwischen der Klägerin und ihrem Personalrat wurden dann Beamte in die LOB (ausgenommen Wahlbeamte) einbezogen. Die letzte Dienstvereinbarung zur LOB mit einer entsprechenden Regelung datiert vom 15.12.2016 (und ist vom amtierenden Bürgermeister der Klägerin unterschrieben).
Spätestens seit dem Hinweis der Kommunalaufsicht mit Schreiben vom 05.06.2012, der inhaltlich bei der Dienstberatung am 06.06.2012 besprochen wurde, hätte der Beklagen bekannt sein müssen, dass an der Rechtmäßigkeit der LOB für Beamte zumindest erhebliche rechtliche Zweifel bestehen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte das Schreiben der Kommunalaufsicht vom 05.06.2012 selbst gelesen hat.
Denn Ausführungen der rechtskräftigen Entscheidung des Verwaltungsgerichts Halle vom 22.06.2022 – 5 A 106/21 HAL zufolge war die Gewährung der leistungsorientierten Bezahlung an Beamte rechtswidrig und hatte die Beklagte für die Rückerstattung der an sie geleistete LOB verschärft zu haften, weil sie als Diplom-Juristin und Leiterin des Hauptamtes über die juristischen Kenntnisse verfügt, um die Rechtswidrigkeit der LOB für Beamte erkennen zu können. Spätestens seit der Dienstbesprechung am 06.06.2012 könne die Beamtin sich nicht mehr mit Erfolg auf anderweitige Erkenntnisse aus Ausbildungen und Schulungen zur LOB berufen.
Das Verwaltungsgericht Halle führt in seinem Urteil vom 22.06.2022 – 5 A 106/21 MD – (Seite 9 bis Seite 10 des Urteilsabdrucks) zur Rechtswidrigkeit der Gewährung der leistungsorientierten Bezahlung an Beamte im Einzelnen folgendes aus:
„Die Klägerin hat die LOB in Höhe von insgesamt 6.749,62 Euro in den Jahren 2009 bis 2016 ohne rechtlichen Grund erlangt. Denn die Dienstvereinbarungen, welche als Rechtsgrund insoweit allenfalls in Betracht kommen, waren jeweils unwirksam.
Für das Jahr 2008 erfolgte die Zahlung der LOB auf der Grundlage einer durch den damaligen Bürgermeister der Beklagten, Herrn J. E., unterzeichneten Dienstvereinbarung vom 13. September 2007. Am 27. April 2009, 29. April 2010, 18. September 2012 und 1. April 2014 unterzeichnete Herr C., als dann amtierender Bürgermeister der Beklagten zudem jeweils weitere Dienstvereinbarungen, welche allesamt nach deren jeweiligen § 1 Abs. 1 auch für die Berufsgruppe der Beamten, ausgenommen Wahlbeamte, galten. In diesen Dienstvereinbarungen wurde im Weiteren in den §§ 2 bis 5 die Zahlung einer Leistungszulage und deren Voraussetzungen und Verfahren geregelt, insbesondere die hierfür erforderliche Leistungsbewertung
Die Gewährung von leistungsorientierter Bezahlung an Beamte ist jedoch rechtswidrig, wie die Kammer bereits mit Urteil vom 15. März 2022 in dem Verfahren 5 A 519/20 HAL entschieden hat, was einen Schadensersatzanspruch gegen den damaligen Bürgermeister der Beklagten zum Gegenstand hatte. Leistungsorientierte Bezahlung für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes findet ihre Grundlage in S 18 TVöD. Nach § 18 Abs. 2 Satz 1 TVöD wurde ab dem 1. Januar 2007 für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes ein Leistungsentgelt eingeführt. Die Umsetzung sollte über Dienstvereinbarungen erfolgen. Die hier erfolgte Einbeziehung der Beamten in die entsprechenden Dienstvereinbarungen verstößt jedoch gegen § 70 Abs. 1 Satz PersVG LSA. Danach sind Dienstvereinbarungen nur zulässig, wenn gesetzliche oder tarifliche Regelungen nicht entgegenstehen.
Die Höhe der Besoldung der Beamten ist im Landesbesoldungsgesetz des Landes Sachsen-Anhalt abschließend geregelt. § 43 Abs. 1 LBesG LSA enthält zwar eine Ermächtigung dahingehend, die Voraussetzungen zur Abgeltung erbrachter Leistungen, die Voraussetzungen und das Verfahren zur Gewährung von Leistungsprämien und Leistungszulagen an Beamtinnen und Beamte der Besoldungsordnung A durch Verordnung zu regeln. Von dieser Verordnungsermächtigung hat der Landesgesetzgeber aber bisher keinen Gebrauch gemacht. Hieraus folgt im Umkehrschluss die Rechtswidrigkeit solcher Zahlungen. Die strenge Rechtsbindung der Besoldung steht Vereinbarungen, aber auch bloßen Leistungen an Beamte entgegen, für die es keine gesetzliche Ermächtigung gibt.“
Zur verschärften Haftung der Beamtin für die rechtswidrige Gewährung der leistungsorientierten Bezahlung an Beamte führt das Verwaltungsgericht Halle in seinem Urteil vom 22.06.2022 – 5 A 106/21 MD – (Seite 12 bis Seite 13 des Urteilsabdrucks) im Einzelnen folgendes aus:
„In Anwendung dieser Grundsätze ist eine verschärfte Haftung bei der Klägerin jedenfalls ab dem Zeitpunkt der Besprechung am 6. Juni 2012 zu bejahen. Bereits zuvor kam die Annahme der Voraussetzungen einer verschärften Haftung zumindest in Betracht, da grundsätzlich anzunehmen ist, dass die Klägerin als Diplom-Juristin und Leiterin des Hauptamtes der Beklagten über juristische Kenntnisse verfügt, welche die bereits dargestellte Gesetzesbindung der Besoldung von Beamten einschließen sollte. Die Klägerin beruft sich insoweit zwar auf Aussagen in Fortbildungen und bei Schulungen, wonach eine LOB auch für Beamte zulässig sein soll, ohne dies indes näher mit rechtlichen Ausführungen zu begründen. Eine derartige Annahme aufgrund diesbezüglicher Schulungen wäre aber ab der Besprechung vom 6. Juni 2012, in der die ausdrückliche Aussage der Aufsichtsbehörde zur Unzulässigkeit von LOB für Beamte thematisiert wurde, jedenfalls nicht mehr haltbar. Zwar bestreitet die Klägerin auch für diesen Zeitraum, den Mangel des rechtlichen Grundes in Gestalt der Rechtswidrigkeit der erhaltenen LOB gekannt zu haben. Ein derartiger Mangel wäre ab diesem Zeitpunkt aber jedenfalls so offensichtlich, dass die Klägerin ihn hätte erkennen müssen. Denn die Kammer ist davon überzeugt, dass der Klägerin ab dem 6. Juni 2012 die Existenz und der Inhalt des Rundschreibens der Kommunalaufsicht des Landkreis Saalekreis vom 5. Juni 2012 bekannt gewesen ist. Denn dieses war Gegenstand der Dienstberatung am 6. Juni 2012, bei der auch die Klägerin anwesend war, was unter den Beteiligten nicht im Streit stand. Wird einer Beamtin — wie hier — von der Rechtsaufsichtsbehörde ausdrücklich mitgeteilt, dass eine bestimmte Vorgehensweise rechtswidrig ist, so darf diese nicht unbesehen fortgesetzt werden. Vielmehr ist eine Abweichung von der Rechtsauffassung der Aufsichtsbehörde nur zulässig, wenn hierfür erhebliche Gründe sprechen. Derartige Gründe waren hier nicht ersichtlich. Insbesondere ist weder von der Klägerin noch von dem damaligen Bürgermeister oder anderen Beschäftigten der Beklagten eine Überprüfung der Rechtsauffassung der Aufsichtsbehörde durch fachkundige Personen veranlasst worden. Die Klägerin hat für diesen Zeitraum auch keine entgegenstehende und begründete Aussage einer juristisch qualifizierten Person konkret benannt.“
Diesen Feststellungen des Verwaltungsgerichts Halle in seinem Urteil vom 22.06.2022 schließt sich das Disziplinargericht an und legt sie seiner disziplinarrechtlichen Würdigung gemäß § 54 Abs. 2 BG LSA zugrunde (vgl. VG Magdeburg, U. v. 09.03.2023 – 15 A 5/23 MD –, juris, Rdnr. 72). Die Beklagte ist den oben zitierten tatsächlichen Feststellungen des Verwaltungsgerichts Halle nicht substantiiert entgegengetreten. Die Beklagte rückt die Feststellungen des Verwaltungsgerichts Halle nur in ein anderes Licht, ohne diese in tatsächlicher Hinsicht in Frage zu stellen.
Allerdings ist das erkennende Gericht anders als das Verwaltungsgericht Halle in seinem Urteil vom 22.06.2022 nicht davon überzeugt, dass der ehemalige Bürgermeister der Klägerin, der Zeuge C., der Beklagten einen Auftrag zur Prüfung der Ansicht der Kommunalaufsicht, die Gewährung der leistungs- und erfolgsorientierten Bezahlung an Beamte sei rechtswidrig, erteilt hat.
Die Beklagte hat auf der Grundlage der Protokollierung der Besprechung vom 06.06.2012 nachvollziehbar erklärt, aus welchen Gründen, ein etwaiger Prüfauftrag nur an die Leiterin des Personalamtes (Frau B.) gerichtet war. Denn der etwaige Prüfauftrag des ehemaligen Bürgermeisters („Vorlegen und bisherige Formulierung ansehen“) steht unter der Ziffer 11. Die Ziffer 11 steht (ausweislich des Organigramms der Beklagten) für das Sachgebiet Personal und unter dieser Ziffer sind offensichtlich personelle Angelegenheiten protokolliert worden.
Zu einem etwaigen Prüfauftrag hat das Disziplinargericht in der mündlichen Verhandlung den Zeugen C. vernommen. Seine Aussage, er habe sowohl Frau B. vom Personalreferat als auch der Beklagten jeweils einen Prüfauftrag erteilt, sieht das Gericht nicht als überzeugend an.
Der Zeuge kann sich an die wesentlichen Einzelheiten seines Umgangs mit dem Hinweis auf die Rechtswidrigkeit der Gewährung der LOB an Beamte entweder (angesichts des Zeitablaufs) nicht mehr richtig erinnern oder er hat (unter Berücksichtigung der Schadensersatzforderungen, welche die Kommunalaufsicht in Prozessstandschaft für die Klägerin erfolgreich gegen ihn eingeklagt hat, und des gegen ihn eingeleiteten Disziplinarverfahrens) zwischenzeitlich seine eigene Verantwortung für die rechtswidrige Gewährung der LOB verdrängt. Denn seinen Angaben in der mündlichen Verhandlung zufolge, hätten sowohl Frau B. als auch die Beklagten ihren Prüfaufträgen jeweils keine Folge geleistet. Das ist jedoch deshalb nicht überzeugend, weil Frau B. den Zeugen C. in der Hausmitteilung vom 26.06.2012 unter Bezugnahme auf das Rundschreiben der Kommunalaufsicht vom 05.06.2012 und ihre „Information dazu“ in der Dienstbesprechung vom 06.06.2012 um Festlegung der weiteren Verfahrensweise zur LOB für Beamte bat und nochmals darauf hinwies, es gäbe „wie bereits erwähnt“ seit Inkrafttreten des LBesG LSA keinen Rechtsgrund für die Zahlung. Dieses Schreiben spricht bereits dagegen, dass der Zeuge C. einen eindeutigen Prüfauftrag an Frau B. erteilt hat. Sonst hätte sie nicht auf ihren Hinweis in der Dienstbesprechung („wie bereits erwähnt“), für die Gewährung der LOB an Beamte fehle der Rechtsgrund, Bezug genommen. Aber selbst wenn sie in der Dienstbesprechung vom 06.06.2012 vom Zeugen C. einen Prüfauftrag erhalten hätte, hätte sie mit diesem Schreiben auf einen etwaigen Auftrag des Zeugen C. reagiert. Auch ist nicht ersichtlich weshalb sich der Zeuge C. mit der Nichterfüllung der vom ihm erteilten Prüfaufträge zufriedengegeben haben sollte.
Die Angaben des Zeugen C. zu einem etwaigen an die Beklagten gerichteten Prüfauftrag sind auch deshalb wenig überzeugend, weil er seine Angaben im Laufe der Zeit in nicht unerheblicher Weise geändert hat.
Im Gespräch zwischen ihm dem aktuellen Bürgermeister der Klägerin, Frau B. und dem Rechtsanwalt Schulze am 04.06.2018, dessen Protokollierung der Ermittlungsführer zum Gegenstand der Vernehmung des Zeugen C. im behördlichen Disziplinarverfahren (im Einverständnis des Zeugen) gemacht hat, führte der Zeuge noch aus, dass Hinweise zur Rechtswidrigkeit der LOB nicht beachtet worden seien und er der Auffassung sei, dass Beamte und Angestellte gleich zu behandeln seien. Bei seiner Vernehmung im behördlichen Verfahren vor dem Ermittlungsführer am 06.08.2019 äußerte der Zeuge C., es sei seine Auffassung gewesen, dass Angestellte und Beamte gleich zu behandeln seien. Dies habe er sicherlich auch der Beklagten gegenüber so geäußert. Die Mitteilung einer solchen Auffassung verträgt sich zumindest nicht ohne weiteres mit einem klaren Auftrag an die Beklagte, die Gewährung einer LOB an Beamte auf ihre Rechtmäßigkeit zu prüfen. Denn wenn der Zeuge C. bereits von der Rechtmäßigkeit der Gewährung der LOB an Beamte überzeugt war, fragt es sich weshalb er dennoch der Beklagten einen Prüfauftrag erteilt haben will.
2.2.) Darüber hinaus hat es die Beklagte unterlassen, die Nachweise zur Führung der Dienstsiegel zu kontrollieren. Gemäß Ziffer 2 der Dienstanweisung Nr. 8 war das Hauptamt der Klägerin für die Führung der Nachweise über die Anschaffung und dem Verbleib der Dienstsiegel zuständig (Blatt 210 der Beiakte). Die Kommunalaufsicht stellte bei ihrer Prüfung vom Oktober 2016 bis März 2017 fest, dass keine vollständigen Nachweise zur Führung der Dienstsiegel vorlagen und keine jährlichen Kontrollen zum Bestand und zur Verwahrung der Dienstsiegel geführt wurden. Nur seitens des Einwohnermeldeamtes lag der Nachweis über Rückgabe und Übergabe der Siegel vor. Der Umstand, dass die Unterlagen zur Führung der Dienstsiegel im Tresor des Bürgermeisters verwahrt worden seien, vermag die Beklagte nicht - wesentlich - zu entlasten. Denn dann hätte sie sich die Unterlagen vorlegen lassen müssen.
3.) Rechtfertigungsgründe sind nicht ersichtlich. Zur Überzeugung des Disziplinargerichts ist vorliegend aber mildernd zu berücksichtigten, dass offensichtlich auch dem ehemaligen Bürgermeister, dem Zeugen C., nach dem Hinweis der Kommunalaufsicht mit Schreiben vom 05.06.2012 ein erhebliches Mitverschulden an der Gewährung der leistungsorientierten Bezahlung für Beamte trifft. Denn der Zeuge C. hat auf den Hinweis der Kommunalaufsicht keinen klaren Auftrag zur Prüfung der Rechtmäßigkeit der LOB für Beamte erteilt und auch keinen externen Rechtsrat eingeholt. Vielmehr vertrat er offenbar bereits in der Dienstbesprechung vom 06.06.2012 die Auffassung, dass aus Gleichheitsgründen die LOB auch Beamten zu gewähren sei. Die Klägerin geht deshalb in der Disziplinarklage selbst davon aus, dass der damalige Bürgermeister, der Zeuge C., in Kenntnis des Schreibens der Kommunalaufsichtsbehörde die Weiterzahlung der LOB an die Beamten der Klägerin quasi angeordnet habe. Dieses Verhalten des Zeugen C. war zumindest dazu geeignet, die Unterlassung der Beklagten, die Rechtmäßigkeit einer Gewährung der LOB für Beamte zu prüfen, in erheblicher Weise zu begünstigen.
Entsprechendes gilt für die Führung der Nachweise zur Prüfung der Dienstsiegel. Denn mindestens einmal im Jahr hätte nach der Dienstanweisung Nr. 8 vom 02.03.2015 das Büro des Bürgermeisters einmal im Jahr eine unangemeldete Prüfung der Verwahrung, des Vorhandenseins und des Zustandes der Dienstsiegel erfolgen müssen. Dabei hätte dem Bürgermeister der Klägerin auffallen müssen, dass die Führung der Nachweise der Dienstsiegel überwiegend fehlen.
4) Welche Disziplinarmaßnahme im Einzelfall erforderlich ist, richtet sich nach der Schwere des Dienstvergehens, dem Persönlichkeitsbild des Beamten sowie dem Umfang der durch das Dienstvergehen herbeigeführten Vertrauensbeeinträchtigung. Die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis bzw. bei Ruhestandsbeamten die Aberkennung des Ruhegehaltes ist regelmäßig dann auszusprechen, wenn der Beamte durch ein schweres Dienstvergehen das für die weitere dienstliche Tätigkeit notwendige Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Dienstherrn, aber auch der Allgemeinheit endgültig zerstört hat (vgl. nur ausführlich: VG Magdeburg, Urteil v. 24.09.2019, 15 A 5/17; juris; Urteil v. 24.11.2020, 15 A 12/19; juris).
Die Schwere des Dienstvergehens beurteilt sich nach objektiven Handlungsmerkmalen, wie Eigenart und Bedeutung der Dienstpflichtverletzung, den besonderen Umständen der Tatbegehung sowie Häufigkeit und Dauer eines wiederholten Fehlverhaltens und nach subjektiven Handlungsmerkmalen, wie Form und Gewicht des Verschuldens des Beamten, den Beweggründen für sein Verhalten sowie nach den unmittelbaren Folgen für den dienstlichen Bereich und für Dritte. Davon ausgehend kommt es darauf an, ob Erkenntnisse zum Persönlichkeitsbild und zum Umfang der Vertrauensbeeinträchtigung im Einzelfall derart ins Gewicht fallen, dass eine andere als die durch die Schwere des Dienstvergehens indizierte Maßnahme geboten ist. Eine vollständige und richtige Gesamtwürdigung setzt voraus, dass die Disziplinarkammer die im Einzelfall bemessungsrelevanten, d. h. die für die Schwere des Dienstvergehens und das Persönlichkeitsbild bedeutsamen Tatsachen ermittelt und mit dem ihnen zukommenden Gewicht in die Gesamtbewertung einbezieht. Dies entspricht dem Zweck der Disziplinarbefugnis des Disziplinargerichts als ein Mittel der Funktionssicherheit des öffentlichen Dienstes. Dabei findet der Grundsatz „in dubio pro reo“ Anwendung. Die Disziplinargerichte dürfen nur solche belastenden Tatsachen in die Gesamtwürdigung einstellen, die zur Überzeugung des Gerichts feststehen. Dem gegenüber müssen entlastende (mildernde) Umstände schon dann zu Gunsten des Beamten berücksichtigt werden, wenn hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte für ihr Vorliegen gegeben sind und eine weitere Sachverhaltsaufklärung nicht möglich ist (vgl. zuletzt ausführlich nur: VG Magdeburg, U. v. 24.11.2020, 15 A 12/19; juris; U. v. 24.09.2019, 15 A 5/17; U. v. 07.12.2021, 15 A 17/20; alle juris).
5.) Das Disziplinargericht ist unter Beachtung dieser höchstrichterlichen disziplinarrechtlichen Rechtsprechung und der eigenen Kammerrechtsprechung (vgl. zuletzt. Urteil v. 07.12.2021, 15 A 17/20; juris) nicht der Überzeugung, dass die Aberkennung des Ruhegehalts die angemessene Disziplinarmaßnahme für das Dienstvergehen der Beklagten ist.
Die Mitwirkung an der ersten Dienstvereinbarung zur Gewährung der leistungs- und erfolgsorientierten Bezahlung für Beamte und die Entgegennahme der auf der Grundlage der entsprechenden Dienstvereinbarungen gewährten Zahlungen sind keine vorsätzlichen Verletzungen einer leicht einsehbaren und grundlegenden Kernpflicht, deren Verletzung so sehr schwer wiegt, dass schon deshalb die disziplinarrechtliche Höchstmaßnahme als Ausgangspunkt der Bemessung der Disziplinarmaßnahme in Betracht kommt (BVerwG, U. v. 14.04.2022 – 2 WD 9.21 -, juris, Rdnr. 45 m. w. N.).
Der Beklagten kann bei der Gewährung der LOB für Beamte bis zum 06.06.2012 (dem Tag der Besprechung des Hinweises der Kommunalaufsicht zur Rechtswidrigkeit der LOB für Beamte) schon kein vorsätzliches Handeln nachgewiesen werden. Sie kann in Orientierung an die ihr zur Verfügung gestellten Musterdienstvereinbarungen zu Unrecht davon ausgegangen sein, dass die Kommune mit dem Personalrat in einer Dienstvereinbarung die Gewährung der LOB für Beamte regeln dürfe. Dabei ist zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass jedenfalls bis zum Hinweis der Kommunalsaufsicht im Juni 2012, bei zahlreichen Kommunen die Unkenntnis der Rechtswidrigkeit der Gewährung der LOB auch an Beamte offenbar weit verbreitet war. Denn ansonsten hätte es eines Rundschreibens der Kommunalaufsichtsbehörde an alle Städte, Einheitsgemeinden, Verbandgemeinden, Zweckverbände, Eigenbetriebe und Anstalten des öffentlichen Rechts in ihrem Zuständigkeitsbereich nicht bedurft.
Allerdings hat die Beklagte bis zum 06.06.2012 bei der Gewährung der LOB für Beamte groß fahrlässig gehandelt. Denn sie hätte als Juristin die rechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung der LOB für Beamte entweder selbst prüfen müssen oder sich darüber informieren müssen, dass die Gewährung einer solchen Bezahlung für Beamte rechtlich nicht zulässig war.
Ab dem 06.06.2012 hat die Beklagte hingegen bedingt vorsätzlich gehandelt. Denn ab diesem Zeitpunkt hat sie offensichtlich in Kauf genommen, dass bei der Stadt beschäftigten Beamte zu Unrecht leistungsorientierte Bezahlungen erhalten. Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass dem ehemaligen Bürgermeister bei der Gewährung der LOB ein erhebliches Mitverschulden trifft, weil er deren Gewährung offensichtlich politisch gewollt den Hinweis der Kommunalaufsicht auf deren Rechtswidrigkeit offensichtlich ignoriert hat. Ein solch klarer Standpunkt des Dienstvorgesetzten erschwert es dem nachgeordneten Beamten eigenständig und unabhängig dessen Auffassung rechtlich zu überprüfen. Diese von der Beamtin unterlassene rechtliche Prüfung stellt wegen der eindeutigen Ansicht des Bürgermeisters keine Kernpflichtverletzung dar.
Das von der Beamtin begangene Dienstvergehen rechtfertigt auch unter Berücksichtigung der unterlassenen Prüfung der Führung der Dienstsiegel nicht die Aberkennung ihres Ruhegehaltes. Denn auch hier trifft dem Bürgermeister der Klägerin ein Mitverschulden, weil nach der Dienstanweisung Nr. 8 vom 02.03.2015 das „Büro des Bürgermeisters“ unangemeldet mindestens einmal im Jahr die Verwahrung, das Vorhandensein und den Zustand der Dienstsiegel hätte prüfen müssen. Wenn der durch eine Dienstanweisung geregelte Kontrollmechanismus nicht funktioniert, ist die fehlende Kontrolle des Beamten als Mitursache für eine Dienstpflichtverletzung zugunsten des Beamten mildernd zu berücksichtigen und die Verhängung der schwersten Disziplinarmaßnahme nicht gerechtfertigt.
Von der Aberkennung des Ruhegehaltes als für Ruhestandsbeamte zulässige Höchstmaßnahme nach § 12 DG LSA nimmt das Disziplinargericht Abstand, weil das Vertrauen des Dienstherrn und der Öffentlichkeit in die Ruhestandsbeamtin wegen der vorliegenden Besonderheiten nicht gänzlich erschüttert ist. Als Ausnahme von der lebenslänglichen Anstellung des Beamten sind die Dienstentfernung und die Aberkennung des Ruhegehaltes nur anzuwenden, sofern jeweils keine andere Disziplinarmaßnahme ausreicht (VG Magdeburg, U. v. 05.11.2019 – 15 A 24/18 -, Rdnr. 46). Auch kommen die Entfernung eines Beamten aus dem Dienstverhältnis und die Aberkennung seines Ruhegehaltes regelmäßig nicht in Betracht, wenn ein Milderungsgrund vorliegt (BVerwG, B. v. 18.02.2014 – 2 B 87.13 -, juris, Rdnr. 7 f.).
6.) Demzufolge käme als angemessen Disziplinarmaßnahme die Kürzung des Ruhegehaltes (§ 11 DG LSA) in Betracht. Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 2 DG LSA darf aber eine solche Maßnahme nicht mehr verhängt werden, weil seit der Vollendung des Dienstvergehens am 30.03.2017, dem letzten Tag bevor die Beamtin dauerhaft dienstunfähig erkrankte, mehr als sechs Jahre vergangen sind.
Besteht zwischen der Verfehlung und der disziplinarrechtlichen Reaktion keine ausreichende Nähe mehr, die eine solche erzieherische Maßnahme im dienstlichen Interesse noch sinnvoll erscheinen ließe, hat eine Ahndung - hier Verhängung - zu unterbleiben. Eine dennoch erfolgte Disziplinierung käme einer dem Disziplinarrecht fremden Vergeltung gleich (BVerwG, B. v. 20.01.2014 - 2 B 89.13, juris m. Verweis auf Weiß in GKÖD, II Teil 4, 2/12 BDG § 15 Rdnr. 2). Etwas anderes gilt nur, wenn das Dienstvergehen zu einem endgültigen Verlust des Vertrauens des Dienstherrn oder der Allgemeinheit geführt hat. Nur dann bleiben die sog. disziplinarrechtlichen Höchstmaßnahmen der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis und die Aberkennung des Ruhegehaltes ohne Zeitablauf weiter möglich, was vorliegend aber - wie ausgeführt - gerade ausscheidet.
Nach der - so wohl nur in Sachsen-Anhalt – zu findenden Regelung nach § 15 Abs. 4 Satz 2 DG LSA, darf eine Disziplinarmaßnahme nicht mehr verhängt werden, falls seit der Vollendung des Dienstvergehens oder eine als Dienstvergehen geltende Handlung das Doppelte der Zeit vergangen ist, nach deren Ablauf das Disziplinarmaßnahmeverbot wegen Zeitablaufs nach § 15 Abs. 1 – 3 DG LSA eintreten würde. Darf eine Disziplinarmaßnahme nach den Absätzen 1 - 3 des § 15 DG LSA bei Zeitablauf nicht mehr „ausgesprochen“ werden, beinhaltet § 15 Abs. 4 Satz 2 DG LSA ein Disziplinarmaßenahmeverhängungsverbot.
Für die Disziplinarmaßnahme der Kürzung des Ruhegehaltes besagt § 15 Abs. 2 DG LSA eine Frist von drei Jahren nach Vollendung des Dienstvergehens. Vorliegend führt dies dazu, dass seit der Vollendung des Dienstvergehens am 30.03.2017 bis zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung 6 Jahre und damit das Doppelte der Zeit nach § 15 Abs. 2 DG LSA (zwei mal drei Jahre) verstrichen sind. Dabei macht diese Regelung - die erkennbar in keinem anderen Disziplinargesetz der Länder und der des Bundes zu finden ist - nur dann Sinn, wenn der Fristbeginn allein nach der in § 15 Abs. 2 genannten Vollendung des Dienstvergehens berechnet wird und eben die in § 15 Abs. 4 Satz 1 DG LSA - widersprüchlich - genannten Handlungen zum Neubeginn der Frist keine Anwendung finden. Denn § 15 Abs. 4 Satz 2 DG LSA nimmt allein Bezug auf den Zeitablauf nach Abs. 1 - 3 des § 15 DG LSA und nicht auf die (Neu-) Berechnung nach § 15 Abs. 4 DG LSA (vgl. zur Unterscheidung Disziplinarmaßnahmeausspruchverbot und Disziplinarmaßnahmeverhängungsverbot ausführlich: VG Magdeburg, U. v. 01.07.2014 - 8 A 1/13 -, juris, Rdnr. 38 - 543, U. v. 05.11.2019 - 15 A 24/18; alle juris; im Ergebnis ähnlich: OVG LSA, U. v. 02.12.2010 - 10 L 1/10 -, juris).
Das Verhängungsverbot einer disziplinarrechtlichen Maßnahme ist ein Prozesshindernis und in jedem Stadium des Disziplinarverfahrens und durch alle Disziplinarorgane zu berücksichtigen (Hummel/Köhler/Mayer, BDG, 7. Auflage 2021, § 15 BDG Rdnr. 6 ff.). Das somit eingetretene Prozesshindernis führt nach § 57 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 DG LSA dazu, dass die Disziplinarklage abzuweisen ist. Denn auf die nach § 57 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 DG LSA „erforderliche Disziplinarmaßnahme“, nämlich der Kürzung des Ruhegehalts kann nicht mehr erkannt werden.
7.) Die Kostenentscheidung ergeht nach § 72 Abs. 4 DG LSA i. V. m. § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus den §§ 167 VwGO, 708 Nr. 11, 711, 709 Satz 2 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 66 PersVG LSA
§ 19 DG LSA
§ 11 DG LSA
§ 12 DG LSA
§ 15 DG LSA
§ 15 BDG
§ 167 VwGO
§ 52 Abs. 1 DG LSA
§ 178 Abs. 2 SGB IX
§ 176 Satz 1 SGB IX
§ 84 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG
§ 20 Abs. 1 Satz 3 DG LSA
§ 20 Abs. 3 Satz 1 DG LSA
§ 47 Abs. 1 BeamtStG
§ 15 Abs. 4 Satz 2 DG LSA
§ 34 Abs. 1 Satz 3 BeamtStG
§ 70 Abs. 1 Satz PersVG LSA
§ 43 Abs. 1 LBesG LSA
§ 54 Abs. 2 BG LSA
§ 15 Abs. 2 DG LSA
§ 15 Abs. 4 Satz 1 DG LSA
§ 15 Abs. 4 DG LSA
§ 57 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 DG LSA
§ 57 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 DG LSA
§ 72 Abs. 4 DG LSA
§ 154 Abs. 1 VwGO

Zitierte Entscheidungen: 5 A 106/21
5 A 519/20
17 B 4/17
6 LD 2/18
15 A 5/19
15 A 14/19
15 A 5/23
15 A 5/17
15 A 12/19
15 A 17/20
2 WD 9.21
15 A 24/18
2 B 87.13
2 B 89.13
8 A 1/13
10 L 1/10