Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2012-11-08, Aktenzeichen OVG 62 PV 2.12
ECLI: ECLI:DE:OVGBEBB:2012:1108.OVG62PV2.12.0A

Tenor:
Orientierungssatz
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse, mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für den Betrieb und alle seine Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Das BGM dient mithin nicht in erster Linie dem Wohlbefinden der Beschäftigten, sondern vorrangig der Verhütung von Gesundheitsschädigungen und unterliegt somit der Mitbestimmung.(Rn.20) (Rn.24)
Verfahrensgang
Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Potsdam vom 13. Dezember 2011 geändert.
Es wird festgestellt, dass die Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG dadurch verletzt hat, dass sie ihn nicht beim betrieblichen Gesundheitsmanagement im Zusammenhang mit der Mitarbeiterinformation vom 13. April 2010 beteiligt hat.

Tatbestand:
Im Streit ist, ob es sich bei einer Mitarbeiterinformation zum betrieblichen Gesundheitsmanagement um eine Maßnahme zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen handelt und deshalb der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG unterliegt.
Im Jahre 2006 schlossen der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit und der Hauptpersonalrat der Bundesagentur nach § 73 Abs. 1 i.V.m. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG eine Rahmenvereinbarung zur Etablierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in der Bundesagentur für Arbeit. Die Vereinbarung erfasst alle Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention. Gesundheitsgefährdungen, die aus den Arbeitsbedingungen und -belastungen, aber auch aus dem eigenen Verhalten der Beschäftigten resultieren, soll u.a. durch Fitnessangebote, Schulungen zur Stressbewältigung etc. entgegengewirkt werden. Die Handlungsempfehlungen/Geschäftsanweisungen der Bundesagentur (HEGA) 05/07 - 25 vom 18. Mai 2007 setzen die Rahmenvereinbarung um und sehen die Zuteilung von nach der Zahl der Mitarbeiter der Dienststellen gestaffelten Ausgabemittel zwischen 3.000 und 9.000 Euro vor. Die Agentur für Arbeit Potsdam als Interner Service (IS) für die Agenturen Neuruppin, Potsdam und Eberswalde bot den Mitarbeitern in einem „Angebotskatalog“ unter Bezugnahme auf die genannte Rahmenvereinbarung präventive Maßnahmen der Gesundheitsförderung an, die mit einem Kostenbeitrag gefördert würden. Die Anbieter der Maßnahmen könnten von den Beschäftigten unter Beachtung bestimmter Qualitätsanforderungen selbst ausgewählt werden. Bei auf Antrag anerkannter Förderungsfähigkeit der ausgewählten Maßnahme erhielten die Beschäftigten einen Gutschein. Die Kosten der Maßnahme würden bis zur Hälfte der Gesamtkosten erstattet, höchstens jedoch 150 Euro. Angeboten wurden Maßnahmen zur Reduzierung von Bewegungsmangel durch gesundheitssportliche Aktivität, Rückenschule, Entspannungstechniken, Stimmtraining und Förderung des Nichtrauchens.
Mit an die Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Neuruppin per Email versandter Information „zum Auftakt des Gesundheitsmanagements 2010“ vom 13. April 2010 verlängerte der IS Potsdam den Angebotskatalog und kündigte an, Kurse für Stressbewältigung und Entspannung, Rückenschule, Raucherentwöhnung und Ernährungsberatung künftig auch im Dienstgebäude anzubieten. Die Beschäftigten sollten hierzu ihre Meinung kundtun. Die Kosten dieser Kurse würden weitgehend von den gesetzlichen Krankenkassen getragen. Es sei vorgesehen, den verbleibenden Eigenanteil durch Gewährung eines Zuschusses in Höhe von 25 Euro zu übernehmen. Privat Versicherten, die keine Kostenübernahme durch die Krankenkasse erhielten, würde ein Zuschuss in Höhe von bis zu 100 Euro gewährt werden. Um auch diese Maßnahmen für eine größere Zahl von Mitarbeitern finanziell unterstützen zu können, müsse der Zuschuss für die Einzelmaßnahme von 150 auf 100 Euro herabgesetzt werden. Ausgereichte Gutscheine behielten aber noch ihre Gültigkeit in der ursprünglichen Höhe.
Nachdem der Antragsteller von der Absicht des Beteiligten, die Mitarbeiterinformation zu verteilen, erfahren hatte, bat er um Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens. Die Beteiligte lehnte dies ab und versandte die Mitarbeiterinformation wie geplant. Dazu vertrat sie die Auffassung, die Maßnahme diene nicht der Vermeidung von durch den Dienst verursachten Gesundheitsschäden, sondern in erster Linie dem allgemeinen Wohlbefinden und der persönlichen Fitness. Der Arbeitgeber wolle im Rahmen seiner Fürsorgepflicht einen gesunden Lebenswandel fördern. Es fehle an einer ausschließlich durch die dienstliche Tätigkeit hervorgerufenen Gesundheitsgefährdung, die das Gewicht eines Arbeitsunfalls habe.
Am 29. September 2010 hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren mit dem Antrag eingeleitet festzustellen, dass die Beteiligte sein Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG dadurch verletzt hat, dass sie ihn nicht beim betrieblichen Gesundheitsmanagement im Zusammenhang mit der Mitarbeiterinformation vom 13. April 2010 beteiligt hat. Zur Begründung hat er vorgetragen: Die Maßnahmen des Angebotskatalogs zielten darauf ab, Gesundheitsschädigungen innerhalb der Dienststelle zu mindern oder zu vermeiden. Das ergebe sich schon aus dem Vorwort des Angebotskatalogs und dem dort enthaltenen Hinweis auf die Arbeitsanweisung HEGA 05/07 - 25. Nach der dort in Bezug genommenen Rahmenvereinbarung, deren § 8 Beteiligungsrechte der örtlichen Personalräte unberührt lasse, solle das BGM überwiegend Gesundheitsgefährdungen abbauen, die aus den Bedingungen und Belastungen am Arbeitsplatz resultierten. Auch bei den konkret in Rede stehenden Maßnahmen gehe es um Maßnahmen zur Verhütung von Gesundheitsschädigungen, z.B. durch Vermeidung von Verschleißerscheinungen. Der Mitbestimmungstatbestand sei im Lichte des Arbeitsschutzgesetzes zu interpretieren, so dass es genüge, dass die Maßnahme nicht in erster Linie anderen Zwecken als dem dienstlich veranlassten Gesundheitsschutz diene.
Der Beteiligte hat entgegnet, es fehle der Maßnahme am direkten Bezug zu einer durch die dienstliche Verpflichtung verursachten Gesundheitsgefährdung, auch wenn die Kurse einer gewissen Prophylaxe dienten. Mögliche Gesundheitsschädigungen seien die Folge der persönlichen Lebensführung jedes einzelnen, verursacht z.B. durch Bewegungsmangel, ungesunde Ernährung etc. Schließlich führe die mit dem Hauptpersonalrat geschlossene Dienstvereinbarung zur Etablierung eines BGM nicht eine generelle Beteiligungspflicht des Personalrats in allen Fragen des Gesundheitsschutzes ein. Für jede Maßnahme sei jeweils gesondert zu prüfen, ob der Personalrat nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG zu beteiligen sei. Das sei hier zu verneinen. Ziel des BGM sei es lediglich, die Kompetenz aller Beschäftigten für ihre Gesunderhaltung zu stärken und eine gesundheitsverträgliche Auseinandersetzung mit den Herausforderungen der täglichen Arbeitsanforderungen zu erreichen.
Mit Beschluss vom 13. Dezember 2011 hat das Verwaltungsgericht Potsdam den Antrag zurückgewiesen und dies unter Hinweis auf einen Beschluss des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs vom 9. Mai 2011 damit begründet, dass die Maßnahme des Dienststellenleiters nicht darauf abziele, das Risiko von Gesundheitsschädigungen innerhalb der Dienststelle zu mindern oder einen effektiven Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Bei den hier in Rede stehenden Kursen, deren Bezuschussung in Aussicht gestellt werde, fehle es schon im Ansatz an jeder Verknüpfung mit den konkreten Verhältnissen am Arbeitsplatz der Beschäftigten. Die Kurse dienten allesamt nicht dazu, einer konkret mit dem Arbeitsplatz der Beschäftigten verbundene Gesundheitsgefahr zu begegnen, sondern zielten auf mehr Gesundheitsbewusstsein in der allgemeinen Lebensführung. Auch wenn vom weit gefassten Wortlaut der Einleitung zum Angebotskatalog auch Maßnahmen zur Abwehr konkreter, arbeitsplatzbezogener Gesundheitsbeeinträchtigungen erfasst sein könnten, seien solche Maßnahmen gerade nicht im Katalog. Die Rahmendienstvereinbarung führe nicht weiter, weil Beteiligungsrechte lediglich unberührt blieben, d.h. unabhängig von der Dienstvereinbarung gegeben sein müssten.
Hiergegen richtet sich die Beschwerde des Antragstellers, zu deren Begründung er vorträgt, das Verwaltungsgericht verenge den Anwendungsbereich des Mitbestimmungstatbestandes übermäßig, wenn es mit der überkommenen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts darauf abstelle, dass die Beschäftigten vor konkreten Gefahren durch die Tätigkeit am Arbeitsplatz bewahrt werden sollten. Das Mitbestimmungsrecht diene der vorbeugenden Bekämpfung von Gesundheitsgefährdungen, unabhängig davon, ob die Maßnahmen nur mittelbar dem Gesundheitsschutz dienten. Das gewandelte Gesundheitsverständnis folge u.a. aus der Rahmenrichtlinie 89/391 EWG vom 12. Juni 1989, in deren Art. 6 Abs. 2a und 14 es um die Vermeidung von Risiken und um Präventionsmedizin gehe. Somit genüge es nicht (mehr), allein an konkrete arbeitsplatzbezogene Gesundheitsgefährdungen anzuknüpfen. Stattdessen müsse im Vorfeld auf gesundheitsbewusstes Verhalten der Beschäftigten Einfluss genommen werden, wobei die Trennung zwischen arbeitsplatzbezogenen Gesundheitsgefahren und allgemeinem Gesundheitsbewusstsein insofern fehl gehe, als ein enger Zusammenhang zwischen beidem bestehe.
Der Antragsteller beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Potsdam vom 13. Dezember 2011 zu ändern und festzustellen, dass die Beteiligte sein Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG dadurch verletzt hat, dass sie ihn nicht beim betrieblichen Gesundheitsmanagement im Zusammenhang mit der Mitarbeiterinformation vom 13. April 2010 beteiligt hat.
Die Beteiligte beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss und verweist auf das Fehlen eines Bezugs der Maßnahme zu einer Gesundheitsgefährdung an einem bestimmten Arbeitsplatz. Der vorbeugende Charakter des Gesundheitsschutzes komme eben nur dort zum Tragen, wo es um den Schutz der Beschäftigten vor konkreten Gefahren durch die Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz gehe.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Verfahrensbeteiligten einschließlich Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde des Antragstellers ist begründet.
Das Verwaltungsgericht hat den Antrag zu Unrecht abgelehnt. Die Versendung der Mitarbeiterinformation vom 13. April 2010 unterliegt der - nachholbaren -Mitbestimmung gem. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG.
Zu Recht ist zwischen den Verfahrensbeteiligten nicht streitig, dass es sich bei der „Mitarbeiterinformation“ um eine Maßnahme im Sinne von § 69 Abs. 1 BPersVG handelt. Die Bekanntmachung erneuert den bereits in den Vorjahren verwendeten (und nach den unbestrittenen Angaben des Antragstellers in der mündlichen Anhörung auch stets zur Zustimmung vorgelegten) Angebotskatalog zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement, reduziert allerdings die bislang gewährten Zuschüsse im Einzelfall der Höhe nach und bekundet die Absicht, bestimmte Kursangebote „ins Haus zu holen“. Mit diesen Regelungen der Voraussetzungen und Modalitäten der nach § 3 Nr. 34 EStG steuerfreien Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung zielt die fragliche Mitarbeiterinformation auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes ab. Mit der Neuregelung erfahren das Beschäftigungsverhältnis bzw. die Arbeitsbedingungen eine Änderung (zum Begriff der Maßnahme vgl. Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 2. September 2009 - BVerwG 6 PB 22.09 - juris Rn. 3).
Ebenso zweifelsfrei ist die Maßnahme von der Beteiligten als Dienststellenleiterin zu verantworten, auch wenn die Information vom IS Potsdam verfasst wurde, weil das IS Potsdam bei der Agentur für Arbeit Potsdam Aufgaben für die drei zugeordneten Agenturen wahrnimmt und insoweit in deren Namen handelt.
Die Maßnahme erfüllt den Tatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG. Danach hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der der Senat folgt, muss die vorgesehene Maßnahme darauf abzielen, das Risiko von Gesundheitsschädigungen oder Unfällen innerhalb der Dienststelle zu mindern oder einen effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Damit unterliegen Maßnahmen, die in erster Linie andere Zwecke verfolgen und sich nur mittelbar auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten auswirken, nicht dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats (vgl. Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 13. September 2012 - BVerwG 6 PB 10.12 -, juris Rn. 5).
Nicht zutreffend ist daher die Auffassung der Beteiligten, die Mitbestimmung erfordere eine ausschließlich durch die dienstliche Tätigkeit hervorgerufene Gesundheitsgefährdung. Eine solche den Anwendungsbereich des Beteiligungstatbestandes einengende Auslegung findet sich auch nicht in der vom Verwaltungsgericht zitierten Entscheidung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs München vom 9. Mai 2011 (18 P 09.2249 - juris zu einem Fall der Einrichtung von Großraumbüros).
Die Frage, ob die vorgesehene Maßnahme auf die Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen sowie sonstigen Gesundheitsschädigungen abzielt oder ob sie auf die Erreichung anderer Zwecke gerichtet ist, ist nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme und den in diesem Zusammenhang relevanten Umständen zu beurteilen. Motive und Erklärungen desjenigen, der die Maßnahme initiiert, sind nicht maßgeblich (objektiv-finale Betrachtungsweise, vgl. Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 13. September 2012, a.a.O., Rn. 7). Erforderlich sind mithin das objektive Ziel einer Verhütung von Gesundheitsschädigungen und ein Bezug zur Arbeit in der Dienststelle.
Die in der fraglichen Mitarbeiterinformation in Bezug genommenen Angebote an die Beschäftigten dienen ersichtlich der Verhütung von Gesundheitsschädigungen. Das ergibt sich - im Allgemeinen - aus dem Zusammenhang zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement und - im Besonderen - aus der Art der Angebote.
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse, mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für den Betrieb und alle seine Beschäftigten zu erhalten und zu fördern (vgl. z.B. den Leitfaden der Unfallkasse des Bundes zum BGM). Hierzu gehören außer dem gesetzlichen Arbeitsschutz gemäß den Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzvorschriften sowie dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX auch die - gesetzlich nicht vorgeschriebene - Gesundheitsförderung und Prävention, die in § 3 der Rahmenvereinbarung zwischen dem Vorstand der Bundesagentur für Arbeit und dem Hauptpersonalrat vom 26. Oktober 2006 beschrieben werden und nach §§ 20a und 20b SGB V auch zum Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenversicherung zählen. Das BGM dient mithin nicht, wie die Beteiligte meint, in erster Linie dem Wohlbefinden der Beschäftigten, sondern vorrangig der Verhütung von Gesundheitsschädigungen.
Die Mitarbeiterinformation und der in Bezug genommene Angebotskatalog mit den darin enthaltenen „präventiven Maßnahmen der Gesundheitsförderung“ bezwecken auch im Besonderen die Verhütung von Gesundheitsschädigungen. Das ergibt sich aus den Beschreibungen im Katalog und den Angeboten in der Mitarbeiterinformation. Ziel der Maßnahmen sind gesundheitssportliche Aktivitäten zur Reduzierung von Bewegungsmangel, um der Entstehung von Herz-Kreislauf- sowie Muskel-Skelett-Erkrankungen entgegen zu wirken. Ziel der Rückenschule sind Entwicklung und Stärkung der Rückenmuskulatur, um Wirbelsäulen- und Bandscheibenerkrankungen entgegen zu wirken sowie Fehlbelastungen zu vermeiden. Ziel der Entspannungstechniken ist, anhaltenden psychosomatischen Belastungen entgegen zu wirken als Beitrag im Sinne der Primär- und Sekundärprophylaxe gegen Erschöpfungszustände. Ziel des Stimmtrainings ist die Schulung und Gesunderhaltung der Stimme. Ziel der Förderung des Nichtrauchens ist die Stärkung der Motivation rauchender Beschäftigter im Sinne eines Eigen- und Nichtraucherschutzes mit dem Rauchen aufzuhören. Dass mit diesen Angeboten auch das Wohlbefinden der Beschäftigten erhalten und gefördert wird, z.B. bei der Förderung von Massagen am Arbeitsplatz, steht der Annahme, die Maßnahmen dienten vorrangig dem präventiven Gesundheitsschutz, nicht entgegen.
Die Maßnahmen zur Verhütung von Gesundheitsschädigungen müssen einen Bezug zur Arbeit in der Dienststelle haben. Das folgt aus dem systematischen Zusammenhang zwischen den im Tatbestand von § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG vorrangig genannten Dienst- und Arbeitsunfällen und den „sonstigen“ Gesundheitsschädigungen. Dieser Zusammenhang zum Arbeitsplatz ist allerdings nicht allein gegenständlich zu verstehen. Gemeint ist nicht nur die Ergonomie, d.h. der Schutz der Gesundheit durch einen schonenden Arbeitsablauf und eine günstige Anordnung der Arbeitsmittel (Verhältnisprävention). Der Schutz kann vielmehr auch bei den arbeitsbedingten Auswirkungen beim Beschäftigten ansetzen (Verhaltensprävention). Es genügt, wenn die Maßnahme dazu dient, Gesundheitsschäden vorbeugen, die durch die Tätigkeit am Arbeitsplatz verursacht werden oder verursacht werden können.
Zunächst zielen die Präventionsmaßnahmen auf die Verhütung von Gesundheitsschädigungen, die nach ihrer Bedeutung für den einzelnen Beschäftigten und für die Dienststelle mit den im Tatbestand von § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG vorab genannten Dienst- und Arbeitsunfällen vergleichbar sind. Die im Angebotskatalog angesprochenen Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie Erschöpfungszustände gehören nach den allgemeinen Erkenntnissen der Arbeitsmedizin als Zivilisationskrankheiten zu den häufigsten Ursachen für Krankenfehltage sowie für eine Dienst-/Arbeitsunfähigkeit und drängen die durch den traditionellen Arbeitsschutz erfolgreich verringerten Dienst- und Arbeitsunfälle in den Hintergrund (vgl. den ersten Grundsatz der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union in der Fassung vom Januar 2007).
Der unmittelbare Zusammenhang der Maßnahme mit der Arbeit in der Dienststelle wird bei objektiver Betrachtungsweise hier wiederum hergestellt durch das mit der Rahmenvereinbarung eingerichtete BGM im Allgemeinen und die Beschreibung der Maßnahmen im Angebotskatalog im Besonderen.
§ 2 Abs. 1 der genannten Rahmenvereinbarung definiert als vorrangiges Ziel des BGM in der Bundesagentur Gesundheitsgefährdungen, die aus den Arbeitsbedingungen und -belastungen, aber auch aus eigenem Verhalten und persönlicher Einstellung resultieren, zu identifizieren, Lösungsansätze zu entwickeln und diese gemeinsam schrittweise umzusetzen. Daraus ergibt sich ein zweigeteilter Ansatz der Prävention: Das BGM will einerseits denjenigen Gesundheitsgefährdungen entgegenwirken, die durch die Arbeitsbedingungen entstehen, und andererseits denjenigen Gefahren wehren, die durch ungünstige persönliche Lebensbedingungen verursacht werden. Beide Ansätze haben aber dasselbe Ziel, nämlich die Steigerung der Qualität und Erhöhung der Effektivität und der Effizienz der Arbeit der Bundesagentur.
Der Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und -belastungen und den konkreten Maßnahmen zur Verhütung von Gesundheitsschädigungen ist nach der Beschreibung der Präventionsmaßnahmen im Angebotskatalog offensichtlich. Der Angebotskatalog selbst benennt den Abbau der Gesundheitsgefährdungen, die aus den Arbeitsbedingungen und -belastungen resultieren, ausdrücklich als erstes Ziel der Maßnahmen. Zu den unmittelbar durch die Arbeitsbedingungen verursachten Gesundheitsgefährdungen gehören zweifelsohne die mit dem Bewegungsmangel und der Zwangshaltung bei sitzender oder stehender Tätigkeit verbundenen Gefahren für den Stütz- und Bewegungsapparat und das Herz-Kreislauf-System; zur Prävention werden gesundheitssportliche Aktivitäten und Rückenschule angeboten. Ebenfalls hierzu rechnen die mit dem „hohen Reformdruck, der auf der öffentlichen Verwaltung im Spannungsfeld knapper finanzieller Ressourcen lastet“ (Vorbemerkung zur Rahmenvereinbarung), verbundenen Gefahren für die körperliche und seelische Gesundheit in Form von Fehlhaltung, Erschöpfungszuständen etc. Dem soll mit Entspannungstechniken begegnet werden. Der Zusammenhang zur Arbeit ist bei dem Angebot des Stimmtrainings als „wesentliche(s) Arbeitsinstrument im beruflichen Alltag“ ebenso offenbar wie bei den Gesundheitsgefahren für Nichtraucher am Arbeitsplatz durch rauchende Mitarbeiter, denen durch Entwöhnungskurse entgegengewirkt werden soll. Eine ungesunde Ernährung, die mithilfe eines Beratungsangebots verbessert werden soll, ist zwar den Arbeitsbedingungen eher weniger geschuldet. Gleichwohl liegt der Schwerpunkt der Maßnahme bei der notwendigen Gesamtbetrachtung nicht auf anderen als arbeitsbezogenen Gesundheitsgefahren.
Mögen die vorgenannten Gesundheitsgefahren teilweise aus individuellem Verhalten und persönlichen Einstellungen resultieren, so macht sich doch der Arbeitgeber/die Dienststellenleitung den Gesundheitsschutz auch insoweit für die Zwecke einer Steigerung der Qualität und Effizienz der Arbeit in der Dienststelle zunutze. Die Kombination beider Präventionsziele hat somit insgesamt den hinreichenden Bezug zu Gesundheitsgefahren aus dem Arbeitsbereich. Dienststellen, die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krankheitsbedingte Kosten und steigern die Produktivität (vgl. Luxemburger Deklaration, a.a.O.). In Konsequenz dessen verlangt § 2 Abs. 3 der Rahmenvereinbarung, dass sich langfristig ein Erfolg des BGM selbstverständlich auch in einer Reduzierung hoher Fehlzeiten niederschlagen müsse.
Nach der eingangs dargestellten Auslegung des Merkmals der Verhütung sonstiger Gesundheitsschädigungen genügt dieser Zusammenhang, um auszuschließen, dass die Maßnahme in erster Linie andere Zwecke verfolgt und sich nur mittelbar auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten auswirkt. Der Zweiteilung des Präventionsansatzes entspricht übrigens die Kostenverteilung: Mit den Gutscheinen für externe Angebote wie auch mit der Übernahme eines Teils der Kosten für interne Angebote übernimmt die Dienststelle nur „ihren“ Teil. Die Kosten für den anderen Teil, der eher die Prävention im Bereich der privaten Lebensführung betrifft, tragen die Beschäftigten bzw. für sie die Krankenkasse.
Schließlich bedarf es aus Anlass dieses Falles keiner Festlegung einer Wesentlichkeitsgrenze, von der ab Maßnahmen im Rahmen des BGM geeignet sind, die Mitbestimmung auslösen. Zwar mag nicht jede noch so unbedeutende Änderung am BGM-Programmangebot der Zustimmung des Personalrats bedürfen. Bei der hier in Rede stehenden Mitarbeiterinformation jedenfalls handelt es sich um eine wesentliche Änderung des BGM bei der Art der Angebote (mehr intern statt extern) und bei der Mittelverteilung (mehr Teilnehmer und dafür weniger Mittel für den einzelnen).
Die Rechtsbeschwerde war mangels Zulassungsgrundes nicht zu eröffnen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 20a und 20b SGB V
§ 84 SGB IX
§ 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG
§ 69 Abs. 1 BPersVG
§ 3 Nr. 34 EStG

Zitierte Entscheidungen: 20 K 1750/10
6 PB 1/13
6 PB 22.09
6 PB 10.12
18 P 09.22