Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-06-27, Aktenzeichen 5 SLa 28/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:0627.5SLA28.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Zur Vergütung einer angestellten Lehrkraft im öffentlichen Dienst des Landes Rheinland-Pfalz während der Sommerferien.(Rn.45)
2. Einzelfall, wonach eine E-Mail an die Personalleitung und an die Schlichtungsstelle zur rechtzeitigen Geltendmachung von ausstehenden Vergütungsansprüchen eine Lehrerin ausreichend war und die Ansprüche nicht nach § 37 Abs 1 TVöD verfallen waren.(Rn.47)
Verfahrensgang
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 21. September 2023, Az. 3 Ca 454/23, abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 2.897,73 EUR brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2022 zu zahlen.
2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Vergütung während der Schulferien im August 2022.
Die 1996 geborene Klägerin wurde vom Bistum A-Stadt mit Wirkung ab 1. Februar 2022 als Lehrkraft an der kirchlichen M.schule-Oberstadt in A-Stadt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Unterrichtsstunden eingestellt. Die monatliche Teilzeitvergütung der Klägerin nach Entgeltgruppe 11 betrug 2.897,73 EUR brutto. Aufgrund von Schulstrukturveränderungen im Bistum A-Stadt wurde die Schule mit Wirkung ab 1. August 2022 auf die neu gegründete Beklagte übertragen; das Arbeitsverhältnis ging nach § 613a BGB über.
Der schriftliche Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:
„§ 2 (Allgemeine Regelungen)
(1) Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach der Arbeitsvertragsordnung des Bistums A-Stadt (AVO) vom 02.11.2005 (Kirchl. Amtsblatt vom 16.11.2005, Seite 153 ff) in der jeweils geltenden Fassung.
(2) Die Grundordnung kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 27.04.2015 (Kirchl. Amtsblatt 2015, Seite 109 ff) ist in der jeweils geltenden Fassung Bestandteil dieses Vertrages.
…
§ 6 (Güteverfahren und Schlichtungsstelle)
Jede Partei verpflichtet sich, bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis unverzüglich die Schlichtungsstelle für arbeitsrechtliche Fragen beim bischöflichen Ordinariat anzurufen. Die Zuständigkeit staatlicher Behörden und Gerichte bleibt hiervon unberührt. …“
Die AVO A-Stadt lautet auszugsweise:
„§ 2 Sachlicher Geltungsbereich
(1) Für die Arbeitsverhältnisse der Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen … gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für den Bereich der kommunalen Arbeitgeber (VKA) geltenden Fassung vom 13.09.2005, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst - Besonderer Teil Verwaltung (BT-V) in der für den Bereich der kommunalen Arbeitgeber (VKA) geltenden Fassung vom 13.09.2005 … und die diese ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträgen in der jeweiligen Fassung.
§ 3 Kircheneigene Regelungen
(1) § 2 findet keine Anwendung, soweit die AVO im Folgenden oder durch ihre Anlagen abweichendes Recht enthält.
§ 7 Arbeitsrechtliche Schlichtungsstelle
Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis soll die Schlichtungsstelle für arbeitsrechtliche Fragen beim Bischöflichen Ordinariat angerufen werden. Die Anrufung macht die Beachtung arbeitsrechtlicher Ausschlussfristen, insbesondere bei Kündigungen, nicht entbehrlich.“
Die Sommerferien in Rheinland-Pfalz dauerten vom 25. Juli bis 2. September 2022. Mit Schreiben vom 5. August 2022 (Anlage K 3) kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 31. August 2022 oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Ihr war ab 1. September 2022 eine Stelle an einer staatlichen Schule angeboten worden, die sie angetreten hat. Nach Ausspruch der Kündigung führte die Klägerin mehrere Telefonate mit dem Geschäftsführer der Beklagten. Dieser bot ihr eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2022 an. Dieses Angebot lehnte die Klägerin ab. Die Beklagte zahlte ihr keine Vergütung für den Ferienmonat August 2022.
Am 7. Oktober 2022 sandte die Klägerin folgende E-Mail an die Personalleitung der Beklagten:
„Sehr geehrte Frau […],
ich habe Ihren Brief mit Ihrem Vorschlag zu einem Aufhebungsvertrag erhalten. Diesen muss ich allerdings ablehnen und bin nicht damit einverstanden. Stattdessen möchte ich Ihnen vorschlagen, dass wir einen Aufhebungsvertrag zum 31.08.2022 vereinbaren. Ich bin gerne bereit mich auch bei einem persönlichen Gespräch über eine faire Lösung für beide Seiten auszutauschen. Dort könnten auch offene Fragen geklärt werden. Beispielsweise wieso ich kein Gehalt im August (und letztendlich auch im September) frist- und ordnungsgemäß erhalten habe, wenn ich laut Ihrer Aussage nicht rechtzeitig gekündigt habe und daher bis September noch bei Ihnen angestellt war. Auch eine Anmeldung bei meiner Krankenkasse durch Sie hat nicht stattgefunden, was ebenfalls, wie das fehlende Gehalt, der Aussage, dass mein Vertrag bei Ihnen bis letzte Woche noch lief, widerspricht.
Über eine positive Rückmeldung würde ich mich sehr freuen!“
Mit Schreiben vom 24. Oktober 2022 leitete die Klägerin vor der Schlichtungsstelle der Diözese A-Stadt für arbeitsrechtliche Fragen ein Schlichtungsverfahren ein. Das Schreiben hat ua. folgenden Wortlaut:
„Hiermit beantrage ich eine Unterstützung von Ihrer Seite aufgrund großer Schwierigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis.
Ich war ab Februar 2022 beim Bistum A-Stadt als Lehrerin in der M.schule Oberstadt angestellt. Diesen Vertrag kündigte ich zum 31.08.2022. Allerdings war die Kündigung nicht fristgerecht, was mir allerdings nicht mitgeteilt wurde. Nachdem ich im August aus unersichtlichen Gründen kein Gehalt mehr bekam und von meiner Krankenkasse erfuhr, dass ich im Monat August nicht krankenversichert war, erfuhr ich, dass es bei der Überschreibung der Mitarbeiter/-innen vom Bistum in die neue Schulgesellschaft anscheinend Schwierigkeiten gab und ich „vergessen“ wurde. Bei mehreren Gesprächen mit dem [Geschäftsführer] konnte mir weiterhin keine Antwort darauf gegeben werden, weshalb mir kein Gehalt bezahlt wurde und ich habe dieses bis jetzt nicht erhalten. Nach seiner Aussage war eine Kündigung erst zum 30.09.2022 wirksam, was aber auch bedeutet, dass ich im September ebenfalls Gehalt bekommen hätte müssen. Da ich aber im September meinen Dienst nicht antrat, da ich bereits eine neue Stelle hatte und nicht wusste, dass meine Kündigung nicht angenommen wurde, schlug mir [der Geschäftsführer] einen Aufhebungsvertrag zum 31.07.2022 vor. Dies würde für mich einen Schaden von rund 2300 € bedeuten (fehlendes Monatsgehalt August und Krankenkassenbeitrag, den ich selbst übernehmen müsste). Nach Gesprächen mit meinem Anwalt lehnte ich dieses Angebot ab und schlug einen Aufhebungsvertrag zum 31.08.2022 vor. Dieser wurde allerdings abgelehnt. Da ein professionelles Gespräch mit [dem Geschäftsführer] nicht möglich zu sein scheint und scheinbar keine Lösung gefunden werden kann, beantrage ich nun Unterstützung von ihrer Seite. Anbei lege ich die Aufhebungsvorschläge beider Parteien.
Bitte geben Sie mir zum 31. Oktober eine kurze Rückmeldung zum weiteren Verlauf.“
Diese Anrufung leitete die Schlichtungsstelle am 26. Oktober 2022 der Beklagten mit der Bitte um Stellungnahme zu. Die anberaumten Schlichtungstermine (9. Dezember 2022, 20. Januar, 24. Februar und 10. März 2023) wurden mehrfach auf Antrag der Parteien bzw. ihrer Rechtsanwälte verlegt. Letztlich brach die Klägerin das Schlichtungsverfahren am 14. März 2023 ab und erhob am 12. April 2023 Zahlungsklage.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.897,73 EUR brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. August 2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und ausgeführt, der Anspruch auf Vergütung für den Monat August 2022 sei wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfrist gemäß § 37 Abs. 1 TVöD (VKA) verfallen. Die Klägerin habe den Anspruch weder durch das Anschreiben an die Schlichtungsstelle vom 24. Oktober 2022 noch durch die E-Mail-Korrespondenz mit der Personalleitung der Beklagten im Tarifsinne hinreichend geltend gemacht. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 21. September 2023 Bezug genommen.
Gegen das am 2. Januar 2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 29. Januar 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 22. Februar 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Sie macht geltend, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Ausschlussfrist des § 37 TVöD (VKA) im Streitfall keine Anwendung finde. Der schriftliche Arbeitsvertrag verweise auf die Arbeitsvertragsordnung (AVO) für das Bistum Mainz, die - allerdings nicht vollständig - auf den TVöD (VKA) verweise. Damit unterliege die Ausschlussklausel der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Die Ausschlussklausel verstoße gegen § 309 Abs. 1 Nr. 13 b BGB, weil sie für die Geltendmachung von Ansprüchen Schriftform vorschreibe. Ferner nehme sie nicht ausdrücklich den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn aus. Sollte die Ausschlussfrist wirksam einbezogen worden sein, habe sie durch ihr Schreiben an die Schlichtungsstelle vom 24. Oktober 2022 als auch durch ihre E-Mail an die Personalleitung vom 7. Oktober 2022 den Anspruch fristwahrend geltend gemacht. Sie habe hinreichend deutlich gemacht, dass es ihr um das fehlende Gehalt für August 2022 gehe. Selbst wenn man das anders sehen wolle, könne sich die Beklagte nicht auf das Erlöschen ihres Gehaltsanspruchs wegen Ablaufs der Ausschlussfrist berufen. Die Beklagte sei ihrer Nachweispflicht nach § 2 Abs. 1 NachwG nicht nachgekommen, so dass sie zum Schadenersatz verpflichtet sei. Das Arbeitsgericht habe ferner verkannt, dass die Ausschlussfrist nicht den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen könne. Damit könne sie für August 2022 zumindest den gesetzlichen Mindestlohn beanspruchen.
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 21. September 2023, Az. 3 Ca 454/23, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.897,73 EUR brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. August 2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Klägerin kann von der Beklagten für den Monat August 2022 aus dem Arbeitsvertrag iVm. §§ 615, 611a Abs. 2 BGB eine Vergütung in Höhe von 2.897,73 EUR brutto beanspruchen. Das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist deshalb abzuändern und der Klage stattzugeben.
1. Zwischen den Parteien bestand im Monat August 2022 ein Arbeitsverhältnis. Es ist gemäß § 613a BGB mit Wirkung ab 1. August 2022 vom Bistum A-Stadt auf die neu gegründete Beklagte übergangen. Das Arbeitsverhältnis endete durch die ordentliche Kündigung der Klägerin vom 5. August nicht vor dem 31. August 2022. Nach § 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD (VKA) betrug die objektiv richtige Frist für eine ordentlichen Kündigung zwar ein Monat zum Monatsschluss, also zum 30. September 2022, die die Klägerin nicht eingehalten hat. Die Klägerin wollte das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31. August 2022 beenden, weil sie bereits ab 1. September 2022 eine neue Stelle an einer staatlichen Schule antreten wollte. Der angestrebte Beendigungstermin war für die Beklagte eindeutig bestimmbar. Die Klägerin wollte zum 31. August 2022 oder - so wörtlich - zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausscheiden. Sie hatte nach ihrer Interessenlage zweifelsfrei nicht die Absicht, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos oder gar rückwirkend zum 31. Juli 2022 zu beenden. Der Klägerin ging es klar und deutlich erkennbar darum, während der rheinland-pfälzischen Schulferien im August 2022 von der Beklagten vergütet zu werden, um auch gesetzlich krankenversichert zu sein.
2. Die Klägerin musste sich nicht auf das Angebot der Beklagten einlassen, das Arbeitsverhältnis rückwirkend mit Ablauf des 31. Juli 2022 zu beenden. Die Beklagte meint zu Unrecht, das Verhalten der Klägerin sei verwerflich oder treuwidrig. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin schon zum 31. Juli 2022 hätte kündigen können, weil sie (nach dem Vortrag der Beklagten) im Mai 2022 gegenüber der damaligen Schulleiterin angekündigt haben soll, nach den Sommerferien an eine staatliche Schule wechseln zu wollen. Ihre Kündigung zum 31. August 2022 verstößt nicht deshalb gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), weil die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin in den Sommerferien zu vergüten. Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte darauf, dass angestellte Lehrkräfte im öffentlichen Dienst des Landes Rheinland-Pfalz während der Sommerferien nicht vergütet werden. Dies ist rechtlich irrelevant und trifft im Übrigen so nicht zu. Die Klägerin hat sich durch ihre Kündigung nicht treuwidrig verhalten, denn sie hat lediglich von ihrem Kündigungsrecht Gebrauch gemacht, das ihr nach den vertraglichen Vereinbarungen zusteht. Allein die wirtschaftlichen Folgen für die Beklagte erlauben nicht den Schluss, der mit der Kündigung zum 31. August 2022 von der Klägerin verfolgte Zweck, sich im Ferienmonat August 2022 ein Einkommen zu sichern, sei zu missbilligen.
Hinzu kommt, dass die Beklagte die Klägerin im August 2022 hätte beschäftigen können, denn Schulferien sind keine arbeitsfreie Zeit. Während ihrer Dauer findet nur kein Unterricht statt. Die Lehrkraft bleibt deshalb grundsätzlich - vorbehaltlich der Inanspruchnahme von Urlaub - auch in den Ferien zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten verpflichtet (vgl. BAG 12.05.2016 - 6 AZR 259/15 - Rn. 28; 16.10.2007 - 9 AZR 144/07 - Rn. 45 mwN). Dazu gehören bspw. schulorganisatorische Aufgaben außerhalb des Unterrichts.
3. Der Anspruch der Klägerin auf Vergütung für den Monat August 2022 ist nicht nach § 37 Abs. 1 TVöD (VKA) verfallen.
a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Arbeitsvertragsordnung (AVO) des Bistums A-Stadt Anwendung. Diese verweist auf den TVöD (VKA), der in § 37 Abs. 1 eine sechsmonatige Ausschlussfrist regelt.
Die von den Parteien kontrovers diskutierte Frage, ob die in § 37 Abs. 1 TVöD (VKA) geregelte Ausschlussfrist der Kontrolle nach § 305 ff BGB unterliegt, weil die kirchliche Arbeitsvertragsordnung nicht vollständig, sondern nur teilweise (wegen der Ausnahme für kircheneigene Regelungen in § 3 AVO) auf den TVöD (VKA) verweist, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung, denn die Klägerin hat den Anspruch auf das Augustgehalt mit E-Mail vom 7. Oktober 2022 an die Personalleitung der Beklagten und mit ihrem Schreiben an die Schlichtungsstelle der Diözese A-Stadt vom 24. Oktober 2022, das der Beklagten am 26. Oktober 2022 zugeleitet wurde, rechtzeitig und ausreichend geltend gemacht.
b) Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD/VKA verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden. Eine Übermittlung per E-Mail ist für eine schriftliche Geltendmachung ausreichend (vgl. BAG 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 57).
Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Die Anspruchsgegnerin soll sich auf die aus Sicht der Anspruchstellerin noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Sie soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung sie nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden. Ausgehend von ihrem Sinn und Zweck ist die Ausschlussfrist nur gewahrt, wenn die Anspruchstellerin unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass sie Inhaberin einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht Einer ausdrücklichen Zahlungsaufforderung bedarf es zur Geltendmachung nicht (vgl. BAG 27.04.2022 - 4 AZR 463/21 - Rn. 59). Ob die Handlung einer Partei zur Geltendmachung eines Anspruchs ausreicht, ist grundsätzlich von den Tatsacheninstanzen festzustellen (vgl. BAG 17.11.2021 - 4 AZR 77/21 - Rn. 35).
c) Die E-Mail der Klägerin vom 7. Oktober 2022 an die Personalleitung der Beklagten und das Schreiben an die Schlichtungsstelle vom 24. Oktober 2022, das der Beklagten am 26. Oktober 2022 zur Stellungnahme zugeleitet wurde, reichen zur Überzeugung der Berufungskammer zur Geltendmachung aus.
Die Klägerin hat zwar keinen konkreten Zahlbetrag beziffert, den sie von der Beklagten für den Monat August 2022 verlangte, das war in der konkreten Fallgestaltung aber auch nicht erforderlich. Die Teilzeitvergütung nach Entgeltgruppe 11 TVöD (VKA) für den Monat August 2022 war für die Beklagte einfach errechenbar. Die Klägerin hat ausreichend deutlich gemacht, dass es ihr um das fehlende Gehalt für den Monat August 2022 geht. Die Beklagte konnte - ausgehend von ihrem Empfängerhorizont - unmissverständlich erkennen, dass sie aus Sicht der Klägerin den Ferienmonat August 2022 noch bezahlen soll.
In ihrer E-Mail an die Personalleitung führte die Klägerin aus, dass sie mit dem Vorschlag der Beklagten, das Arbeitsverhältnis (rückwirkend) zum 31. Juli 2022 zu beenden, nicht einverstanden sei. Stattdessen schlug sie den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zum 31. August 2022 vor. Sie erwähnte ausdrücklich, dass ihr kein Gehalt für August 2022 gezahlt worden sei, obwohl das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Beklagten noch bis Ende September 2022 bestanden haben soll. Sie beschwerte sich nicht nur über das „fehlende Gehalt“, sondern auch darüber, dass sie im August nicht bei ihrer Krankenkasse angemeldet worden sei. Dass die Klägerin ihre E-Mail mit der abschließenden Höflichkeitsfloskel versah, „über eine positive Rückmeldung würde ich mich sehr freuen!“, nimmt ihrer Erklärung nicht den Charakter einer Geltendmachung. Auch dem Schreiben an die Schlichtungsstelle vom 24. Oktober 2024, das ihr am 26. Oktober 2022 zugeleitet wurde, konnte die Beklagte zweifelsfrei entnehmen, dass die Klägerin von ihr das Augustgehalt begehrte. Die Klägerin hat die Schlichtungsstelle angerufen, weil sie „im August aus unersichtlichen Gründen kein Gehalt mehr bekam“ und ihr die Krankenkasse mitgeteilt habe, dass sie im August 2022 nicht krankenversichert sei. In mehreren Gesprächen habe ihr der Geschäftsführer nicht erklären können, weshalb ihr kein Gehalt gezahlt worden sei. Er habe ihr einen Aufhebungsvertrag zum 31. Juli 2022 vorgeschlagen. Dieses Angebot nehme sie nicht an, denn dies würde für sie „einen Schaden von rund 2300 € bedeuten (fehlendes Monatsgehalt August und Krankenkassenbeitrag, den ich selbst übernehmen müsste)“.
Das Arbeitsgericht hat im Ausgangspunkt zu Recht ausgeführt, dass allein die Aufforderung, die bisherige Nichterfüllung „zu überdenken“ oder „zu überprüfen“, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch keine Geltendmachung im Tarifsinne darstellt, weil ihr das eindeutige Erfüllungsverlangen fehlt (vgl. BAG 11.04.2019 - 6 AZR 104/18 - Rn. 32 mwN). Regelmäßig ist eine Zahlungsaufforderung zur Geltendmachung notwendig. Dabei dürfen aber keine überspannten Anforderungen an den Inhalt gestellt werden, um den „höflich nachfragenden Gläubiger“ nicht zu benachteiligen (vgl. Schaub ArbR-HdB/Treber 20. Aufl. § 209 Rn. 35 mwN). Im Streitfall hat die die Beklagte auch klar erkannt, dass die Klägerin Vergütung für den Ferienmonat August 2022 begehrte. Die Annahme, dass die Klägerin der Auffassung sein könnte, sie wolle das Arbeitsverhältnis bis zum 31. August 2022 fortsetzen, ohne die Vergütung zu verlangen, hätte jeder Lebenserfahrung widersprochen.
4. Die Zinsentscheidung folgt aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Die Vergütung für August 2022 war zum Monatsletzten (§ 24 TVöD) fällig, so dass Zinsen ab 1. September 2022 zu zahlen sind.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§§ 519, 520 ZPO
§ 613a BGB
§ 242 BGB
§ 3 AVO
§ 309 Abs. 1 Nr. 13 b BGB
§ 2 Abs. 1 NachwG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 305 ff BGB
§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 454/23
6 AZR 259/15
9 AZR 144/07
10 AZR 290/17
4 AZR 463/21
4 AZR 77/21
6 AZR 104/18