Arbeitsgericht GieBen (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-06-24, Aktenzeichen 3 Ca 255/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGGIE:2022:0624.3CA255.21.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.000,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um einen Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG.
Die Beklagte ist ein Zulieferer in der Automobilindustrie und setzt Leiharbeitnehmer ein. An den Standorten A und B beschäftigt sie ca. 870 Mitarbeiter. Ein Betriebsrat ist gebildet. Die Beklagte ist tarifgebunden.
Der 1972 geborene Kläger war vom 4. Juni 2018 bis 8. September 2021 bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Der Einsatz erfolgte im Rahmen eines Arbeitsvertrages vom 22. Mai 2018 mit dem Verleihunternehmen C aus D.
Dieser Arbeitsvertrag enthält u. a. folgende Regelung:
§ 20 Ausschlussfristen
Die Parteien vereinbaren, dass die nachfolgenden einzelvertraglichen Ausschlussfristen Anwendung finden. Die Ausschlussfristen in § 10 Manteltarifvertrag IGZ finden keine Anwendung.
(1) Die Ansprüche des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber in Textform zumindest dem Grunde nach geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch des Mitarbeiters fällig ist.
(2) Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch schriftlich ab, so verfällt der Anspruch des Mitarbeiters, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der schriftlichen Ablehnung zumindest dem Grunde nach gerichtlich geltend gemacht wird.
(3) Die Regelungen der Absätze 1 und 2 gelten auch für etwaige Ansprüche des Mitarbeiters auf Gewährung der gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers im jeweiligen Kundenbetrieb (Equal Treatment und Equal Pay).
(4) Die Regelungen der Absätze 1,2 und 3 gelten auch für Ansprüche des Mitarbeiters, die vor dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Ausschlussfristen fällig geworden sind. Für solche Ansprüche beginnt die Frist mit dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung über Ausschlussfristen.
(5) Die Regelungen der Absätze 1,2,3 und 4 gelten nicht für
- Ansprüche, die auf einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit beruhen,
- Ansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers beruhen,
- Ansprüche, die auf einer unerlaubten Handlung beruhen,
- Ansprüche auf Zahlung eines Mindestlohnes gemäß § 1 Mindestlohngesetz,
- Ansprüche aus einem nach dem Tarifvertragsgesetz anwendbaren Tarifvertrag (beiderseitige Tarifbindung)
- Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung und/oder
- Ansprüche aus einem nach §§ 4 bis 6 Arbeitnehmer-Entsendegesetz für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag und Ansprüche aus einer Rechtsverordnung nach §§ 7, 7a und 11 Arbeitnehmer-Entsende Gesetz (wobei sich aus der jeweiligen Mindestlohn Regelung Ausschlussfristen ergeben können und diese dann einzuhalten sind).
(6) Die Ansprüche des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht vom Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten schriftlich gegenüber dem Mitarbeiter geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch fällig ist. Lehnt der Mitarbeiter den Anspruch in Textform ab, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der in Textform erklärten Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird.
Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Kopie desselben, Bl. 32 bis 37 d. A. verwiesen.
Mit Schreiben vom 28. Mai 2021 bat der Kläger die Beklagte um Auskunft, welchen Verdienst er als Stammarbeitnehmer der Beklagten bzw. welchen Verdienst ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer/in der fraglichen Zeit gehabt hätte.
Am 16. Dezember 2021 schloss er mit seinem Arbeitgeber einen gerichtlichen Vergleich mit unter anderem folgendem Inhalt:
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Beklagtenkündigung vom 6. September 2021 mit Ablauf des 5. Dezember 2021.
2. Das Arbeitsverhältnis wird bis zum Endtermin ordnungsgemäß abgerechnet und vergütet. Diesbezüglich besteht zwischen den Parteien Einigkeit, dass der Kläger den gesamten ihm zustehenden Erholungsurlaub in natur genommen hat und dass aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch im Jahr 2021 dem Kläger für das Jahr 2021 keine weitere Sonderzahlung nach dem Tarifvertrag mehr zusteht.
Wegen des weiteren Inhalts des gerichtlichen Vergleichs wird auf die Kopie der Sitzungsniederschrift, Bl. 165 bis 166 d. A. verwiesen.
Der Kläger meint, die Beklagte sei nach § 13 AÜG zur Auskunft verpflichtet. Er müsse wissen, welche Arbeitsbedingungen vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers (Beklagte) gehabt hätten, um eventuell Ansprüche gegen seinen Verleiher durchsetzen zu können.
Auf die Ausnahmebestimmung des § 13 2. Halbsatz AÜG könne sich die Beklagte nicht berufen.
Der Anspruch gegenüber der Arbeitgeberin sei auch nicht verfallen. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sei wegen der in Ziffer 2 des gerichtlichen Vergleichs vereinbarten Abrechnungs- und Vergütungsverpflichtung nicht anzuwenden. Denn die ordnungsgemäße Abrechnung und Vergütung erfasse auch Ansprüche auf Equal Pay. Außerdem werde § 20 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages dem Transparenzgebot nicht gerecht. Der Begriff Equal Pay werde erst verständlich, wenn der Gesetzentwurf nebst Begründung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder die Erläuterungen zu den Tarifverträgen zur Kenntnis genommen und verstanden worden seien. Ansonsten sei der Begriff Equal Pay weder im Arbeitsvertrag noch in den IGZ-Tarifverträgen noch im Merkblatt für Leiharbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit/Agentur für Arbeit erläutert. Dem Kläger habe nicht klar sein müssen, was die Arbeitgeberin damit gemeint habe.
Darüber hinaus sei es unüblich, Anspruch auf Equal Pay in Ausschlussfristen mitzuregeln.
Zudem sei § 20 des Arbeitsvertrages sehr umfangreich und unübersichtlich
Des Weiteren finde die Ausschlussfrist keine Anwendung, weil der Kläger länger als 18 Monate beim selben Entleiher eingesetzt gewesen sei, so dass der Arbeitsvertrag nach § 9 Abs. 1 Ziffer 1b AÜG unwirksam gewesen sei. Die in § 1 Abs. 1b Satz 3 bis 5 AÜG eröffnete Möglichkeit, von dem Grundsatz des § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG (Überlassungsdauer 18 Monate) abzuweichen, setze eine vollständige Anwendung des Tarifvertrages voraus, die hier nicht gegeben sei.
Im Übrigen finde die Ausschlussfrist auch deswegen keine Anwendung, da sie auf Ansprüche aus einem anwendbaren Tarifvertrag gem. § 20 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages nicht anwendbar sei.
Der Kläger behauptet, er sei zumindest mit Herrn E vergleichbar, der als Stammarbeitnehmer die gleichen Arbeiten wie er verrichtet habe.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von § 13 AÜG ein dem Kläger vergleichbarer Stammarbeitnehmer (Mitarbeiter Wareneingang/Lager/Produktionsversorgung und innerbetrieblicher Transport – Wareneingang 1 / LG-WE) in der Zeit vom 1. März 2019 bis 8. September 2021 gewährt worden sind; die Auskünfte bestehen aus
1. Angaben zu Inhalt und Umfang der ausgeübten Tätigkeit
2. Angaben zu Inhalt und Umfang der Tätigkeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer
3. Angaben zu den Kriterien des Vergleichs
4. soweit Tarifverträge Anwendung finden: Vorlage der einschlägigen Tarifverträge in Abschrift unter Mitteilung der betriebsüblichen Eingruppierungsgrundsätze
5. Angaben zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, namentlich betreffend
a. Grundvergütung
b. Zuschläge
c. Zulagen
d. Gratifikationen und Zuwendungen
e. geldwerte Vorteile
f. leistungsbezogene Entgelte
g. Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung
h. Sozialleistungen, Rabatte
i. Lohnersatzleistungen
j. die Regelung zur Arbeitszeit
k. die Dauer des Erholungsurlaubs.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, der Auskunftsanspruch des Klägers sei nach § 13 i. V. m § 8 Abs. 2 und 4 BÜG nicht gegeben, da auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finde, der eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz zulasse.
Die Tarifvertragsparteien der hessischen Metall- und Elektroindustrie hätten mit Abschluss des TV LeiZ vom 1. Januar 2019 von der Möglichkeit der Abweichung nach § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG Gebrauch gemacht. Die Betriebsparteien hätten nach dessen § 3 eine entsprechende Höchsteinsatzdauer von 48 Monaten vereinbart.
Außerdem sei der Anspruch des Klägers gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber nach § 20 des Arbeitsvertrages verfallen. Insoweit liege auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nicht vor, da die Klausel selbst die Formulierung „Equal Pay“ erläutere.
Im Übrigen mache der Kläger vorliegend keinen Anspruch aus deinem Tarifvertrag, sondern einen gesetzlichen Anspruch geltend.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist unbegründet.
Dem Kläger steht ein Auskunftsanspruch gegen die Beklagte nach § 13 AÜG nicht zu. Danach kann der Leiharbeitnehmer im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen.
Zwar war der Kläger Leiharbeitnehmer und wurde bei der Beklagten eingesetzt, so dass ein Auskunftsanspruch zunächst bestanden haben könnte.
1.
Der Anspruch auf Auskunft ist aber jedenfalls erloschen, da der Klägerin einen möglichen Zahlungsanspruch gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber nicht mehr durchsetzen kann.
Der Anspruch auf Auskunft erlischt nämlich, wenn der Leiharbeitnehmer seinen Anspruch auf Gleichstellung nicht mehr durchsetzen kann, z. B. wegen Verjährung oder weil eine wirksame Ausschlussfrist eingreift (Thüsing AÜG/Kock, 4. Aufl. 2018, AÜG § 13 Rn. 16). Dies ist hier der Fall.
Zahlungsansprüche gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber kann der Kläger nicht mehr realisieren. Dem stehen die arbeitsvertraglichen Bestimmungen in § 20 des Arbeitsvertrages entgegen.
Die Verfallfristklausel in § 20 des Arbeitsvertrages hält dabei der gerichtlichen Kontrolle stand.
a.
Der Kläger hätte gegenüber seinem Arbeitgeber die erste Stufe der Ausschlussfristenregelung in § 20 Abs. 1 des Arbeitsvertrags beachten müssen. Es handelt sich um eine eigenständige arbeitsvertragliche Regelung, die der AGB-Kontrolle standhält. Dem steht die Unabdingbarkeit (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG) des Anspruchs aus § 8 Abs. 1 AÜG (Grundsatz der Gleichstellung) nicht entgegen, weil Ausschlussfristen ausschließlich die Art und Weise der Durchsetzung eines entstandenen Anspruchs betreffen und nicht zu dessen Inhalt gehören (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 22/19 –, Rn. 11, juris).
b.
§ 20 des Arbeitsvertrages ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Das belegt schon das äußere Erscheinungsbild der Regelung.
c.
Die Klausel enthält - wie ihr Eingangssatz ausdrücklich betont - unabhängig von der Inbezugnahme tariflicher Vorschriften eine eigenständige arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung. Diese erfasst, wie in § 20 Abs. 3 Arbeitsvertrag auch ausdrücklich festgehalten, den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt. Dies ist in § 20 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich aufgeführt („Die Regelungen der Absätze 1 und 2 gelten auch für etwaige Ansprüche des Mitarbeiters auf Gewährung der gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers im jeweiligen Kundenbetrieb“). Der Vertragstext bedarf insoweit keiner näheren Auslegung. Die Klausel erfasst genau die Ansprüche, die mit der vorliegenden Auskunftsklage vorbereitet werden sollen. Um welche Ansprüche es sich hierbei handelt, ist in der Klausel selbst erläutert, indem dort aufgeführt ist „gleichen … Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts … (Equal Pay)“. Die Formulierung ist verständlich und nachvollziehbar.
d.
Die Klausel ist nicht überraschend i. S. d. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Denn die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben. Die Regelung findet sich auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle. Sie ist vielmehr in einem mit „Ausschlussfristen“ überschriebenen eigenen Paragraphen enthalten und am Ende der arbeitsvertraglichen Bestimmungen platziert (vgl. auch BAG, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 22/19 –, Rn. 13, juris).
e.
Die Klausel ist auch nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Denn der Arbeitnehmer kann ersehen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und auch der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt verfallen (also - untechnisch - in Wegfall geraten), wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden (vgl. auch BAG, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 22/19 –, Rn. 14, juris).
f.
Ob eine fehlende Ausnahme für den gesetzlichen Mindestlohn gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt, kann dahingestellt bleiben. Denn § 20 Abs. 5 des Arbeitsvertrages nimmt Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz ausdrücklich von der Ausschlussfristenregelung aus (vgl. BAG, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 22/19 –, Rn. 15, juris).
g.
Die Verfallklausel hält - jedenfalls auf der hier maßgeblichen ersten Stufe - der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Denn eine Frist zur Geltendmachung von mindestens drei Monaten ab Fälligkeit benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Die Klausel lässt auf ihrer ersten Stufe auch zu, dass der Kläger seine Ansprüche durchsetzen kann, selbst wenn er die Höhe des vergleichbaren Stammarbeitnehmers gewährten Arbeitsentgelts (noch) nicht im Einzelnen kennt. Denn die Klausel enthält in § 20 Abs. 1 Satz 1 lediglich die Geltendmachung dem Grunde nach in Textform (vgl. BAG, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 22/19 –, Rn. 16, juris).
h.
Der Anspruch ist auch nicht deswegen nicht von der Verfallfrist erfasst, weil § 20 Abs. 5 Ansprüche aus einem Tarifvertrag von der Verfallklausel ausnimmt. Denn bei dem Anspruch auf Equal Pay nach § 8 AÜG handelt es sich um einen gesetzlichen, nicht hingegen um einen tarifvertraglichen Anspruch. Die Ausschlussfristklausel ist auf diesen Anspruch daher anwendbar.
i.
Der Kläger hat die erste Stufe der Ausschlussfrist nach § 20 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag nicht eingehalten. Er hat einen möglichen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt für die Dauer der Überlassung an die Beklagte gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber ersichtlich noch gar nicht geltend gemacht.
Der Auskunftsanspruch bezieht sich jedoch auf den Zeitraum vom 1. März 2019 bis zum 8. September 2021. Mithin bezieht sich auch der vorzubereitende Zahlungsanspruch auf diesen Zeitraum. Denn der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 8 Abs. 1 AÜG ist ein die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch und wird mit dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 22/19 –, Rn. 17, juris).
Zum Zeitpunkt des Kammertermins am 24. Juni 2022 war die Drei-Monats-Frist des § 20 Abs. 1 des Arbeitsvertrages für die Geltendmachung der Zahlungsansprüche gegenüber dem Vertragsarbeitgeber damit jedenfalls abgelaufen.
2.
Die Erhebung der Kündigungsschutzklage unter dem Aktenzeichen 4 Ca 235/21 gegen den Vertragsarbeitgeber hat den Verfall der möglichen Ansprüche auf gleiche Bezahlung dabei nicht verhindert.
Insoweit ist zwar festzuhalten, dass ein Arbeitnehmer mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage regelmäßig auch konkludent gegenüber dem Arbeitgeber die hieraus folgenden Verzugslohnansprüche geltend macht. Das Gesamtziel der Kündigungsschutzklage ist in der Regel nicht auf den Erhalt des Arbeitsplatzes beschränkt, sondern zugleich auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet, die durch den Verlust der Arbeitsstelle möglicherweise verloren gehen. Unter dem Gesichtspunkt der mit den Ausschlussfristen bezweckten Rechtsklarheit bedarf es mithin grundsätzlich keiner gesonderten außergerichtlichen Geltendmachung der bislang auf vertraglicher Grundlage gezahlten Verzugslohnansprüche.
Dies gilt indessen dann nicht, wenn die Parteien neben dem Kündigungsrechtsstreit auch noch über die Höhe der vertraglich oder tarifvertraglich geschuldeten Vergütung streiten (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 11. Oktober 2012 – 5 Sa 499/11 –, Rn. 93 - 94, juris).
Hier ist nicht ersichtlich, dass der Kläger im Kündigungsschutzrechtsstreit unter dem Aktenzeichen 4 Ca 235/21 bereits Ansprüche auf Equal Pay geltend gemacht habe. Daher kann er sich auf die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage gegenüber dem Arbeitgeber im Hinblick auf Ausschlussfristen für Ansprüche der vorliegenden Art nicht berufen.
3.
Auch die Regelungen in Ziffer 2 des gerichtlichen Vergleichs stehen der Anwendbarkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen.
Denn verpflichtet sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, „das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Nettobeträge“ an den Arbeitnehmer „zu zahlen“, wird hierdurch im Zweifel nur die ohnehin bestehende Rechtslage bestätigt. Das Anerkenntnis einer Zahlungspflicht oder ein Verzicht auf die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen ist hierin jedenfalls dann nicht zu sehen, wenn die Ansprüche, auf die sich die Abrechnungs- und Zahlungspflicht beziehen soll, nicht benannt sind (BAG, Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 –, BAGE 163, 282-300, Rn. 24).
Ziffer 2 des Vergleiches, der wie folgt lautet: „Das Arbeitsverhältnis wird bis zum Endtermin ordnungsgemäß abgerechnet und vergütet.“, steht der Anwendung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist in Bezug auf den Anspruch auf Gleichstellung in der Bezahlung daher nicht entgegen.
4.
Der Anspruch auf Auskunft ist auch nicht deswegen gegeben, weil der Vertrag mit dem Vertragsarbeitgeber wegen Überschreitung der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten nach § 9 Abs. 1 Ziffer 1b AÜG unwirksam gewesen wäre.
Dabei ist zunächst festzuhalten, dass nach § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG für tarifgebundene Entleiher von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten abgewichen werden kann.
Hier kann dahinstehen, ob der Einsatz des Klägers mit diesen Bestimmungen im Einklang stand. Denn Rechtsfolge eines Verstoßes gegen die Höchstüberlassungsdauer ist nach § 10 AÜG die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Ein Anspruch gegen den Verleiher (hier den Arbeitgeber gem. Arbeitsvertrag (C)) auf Equal Pay - besteht dann nicht mehr.
Zwar ist darauf hinzuweisen, dass ein Arbeitnehmer, der sich kraft Gesetzes in einem Arbeitsverhältnis mit einem neuen AG wiederfindet, ein berechtigtes Interesse hat, die maßgeblichen Vertragsbedingungen zu erfahren. Deswegen wird regelmäßig ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegen den neuen Arbeitgeber aus § 241 Abs. 2 BGB folgen (ErfK/Wank/Roloff, 22. Aufl. 2022, AÜG § 10 Rn. 9). Dieser Anspruch ist vorliegend jedoch nicht geltend gemacht. Der Kläger beruft sich vielmehr auf einen Anspruch nach § 13 AÜG. Ein Anspruch nach § 241 Abs. 2 BGB ist nicht eingeklagt. Über einen solchen ist daher nicht zu entscheiden.
5. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 ZPO.
6. Der Wert des Streitgegenstandes ergibt sich aus dem Regelwert.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 13 AÜG
§ 8 AÜG
§ 10 AÜG
§ 91 ZPO
§ 13 2. Halbsatz AÜG
§ 1 Abs. 1b Satz 3 bis 5 AÜG
§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG
§ 8 Abs. 2 und 4 BÜG
§ 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG
§ 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG
§ 8 Abs. 1 AÜG
§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB
§ 305c Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB

Zitierte Entscheidungen: BAGE 163, 282
5 AZR 22/19
4 Ca 235/21
5 Sa 499/11
9 AZR 162/18