Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-08-07, Aktenzeichen 8 Sa 18/24
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2024:0807.8SA18.24.00

Tenor:
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 09.11.2023 - 23 Ca 3039/23 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die dem Kläger als freigestelltes Betriebsratsmitglied zustehende Vergütung.
Der am 15. Mai 1965 geborene Kläger trat auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 15. Oktober 1984 (vgl. Anl. K1, Abl. 23 d. ArbG-A.) mit Wirkung zum 15. Oktober 1984 als „Montierer“ im Bereich PMVA - Sattlerei in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten, einer großen deutschen Automobilherstellerin, an deren Stammsitz in S. ein. Er verfügt über einen Berufsabschluss als Raumausstatter; einen Meistertitel oder einen Berufsabschluss als Techniker hat er nicht. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Datierend vom 28. Juni 2021 schloss der Kläger mit der Beklagten einen Altersteilzeitvertrag mit Wirkung ab dem 1. August 2021 ab (Anl. K24, Bl. 156 ff. d. ArbG-Akte), der die passive Phase ab dem 1. Juli 2025 vorsieht und das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2029 beendet.
Bis zur Übernahme des Amtes als Betriebsratsmitglied mit Wirkung zum 16. März 2010 bzw. bis zu seiner vollständigen Freistellung mit Wirkung zum 14. Januar 2013 war der Kläger bei der Beklagten als „Montierer“ beschäftigt, zuletzt im Bereich PMS4-02, und erhielt als solcher eine Vergütung nach der P-Gruppe P44A60 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommenden Vergütungssystems der Beklagten, namentlich dem auf der Grundlage des § 23 des Entgeltrahmen-Tarifvertrags für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg (ERA-TV) basierenden mit Wirkung zum 1. März 2009 bei der Beklagten eingeführten P.-Entgeltrahmen (im Folgenden: P-ERA; vgl. Schreiben d. Bekl. v. 28. Februar 2013, Anl. K4, Bl. 26 d. ArbG-Akte). Danach werden die tariflichen (Grund-)Vergütungsgruppen als „P-Gruppen“ benannt, die von sog. Leistungsstufen flankiert werden (zu den Einzelheiten vgl. …, Bl. 118 ff. d. ArbG-Akte).
Seit 1996 übernahm der Kläger regelmäßig die Urlaubs- und Krankheitsvertretung seiner Vorgesetzten bzw. des in der Gegenschicht tätigen Vorgesetzen, die beide als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ beschäftigt waren und zum damaligen Zeitpunkt nach der P-Gruppe P07X vergütet wurden. Dabei war bis zum Jahr 2020 Voraussetzung für die Übernahme dieser dem gewerblichen Bereich zugeordneten Stelle lediglich eine Berufsausbildung und eine entsprechende Berufserfahrung. So verfügt auch die damalige Vorgesetzte des Klägers über keine Weiterbildung als Meister oder Techniker. Ab dem 1. Dezember 2020 erfolgte - nach einer Neubewertung durch die Paritätische Kommission (vgl. Anl. K9, Bl. 33 d. ArbG-Akte) - eine Vergütung nach der P-Gruppe P09X. Seitdem ist Formalvoraussetzung für neue Stellenbewerber, dass diese über eine Weiterbildung (Meister oder Techniker) verfügen.
In dem Zeitraum zwischen seiner Freistellung als Betriebsratsmitglied mit Wirkung zum 14. Januar 2013 bis zur Neubewertung durch die Paritätische Kommission waren bei der Beklagten mindestens zwei zu besetzende Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ ausgeschrieben, deren formale Voraussetzungen der Kläger vollständig erfüllte. Der Kläger bewarb sich auf keine dieser Stellen, da er als freigestelltes Betriebsratsmitglied weiterarbeiten wollte. Beide Parteien gehen jedoch davon aus, dass der Kläger im Hinblick auf diese Stellen derart qualifiziert war, dass er mit einer (fiktiven) Bewerbung erfolgreich gewesen wäre (vgl. Prot. über die mündl. Verhandlung v. 7. August 2024, Bl. 249 d. Akte).
Als freigestelltes Betriebsratsmitglied absolvierte der Kläger interne Weiterqualifizierungsmaßnahmen („P. Suchthelfer“) und besuchte zahlreiche externe Weiterbildungen („Arbeiten 4.0 – Arbeit + Innovation“, 1. - 4. Modul“; „SI 014 - Zukunft der Arbeit). Er nahm an der „Einführung MTM-1“ und „MTM-AUS“ und an „Ausgewählte Module der REFA-Grundausbildung 4.0“ teil. Zudem war bzw. ist er Sprecher im Bauausschuss, Mitglied im Akkordausschuss, ständiger Gast im Wirtschaftsausschuss und Wahlvorstand bei den Aufsichtsratswahlen (u.a. im Jahr 2007). Des Weiteren ist er als Ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht Stuttgart tätig.
Ende 2019 ließ die Beklagte die Vergütung aller freigestellten Betriebsratsmitglieder mithilfe externer anwaltlicher Unterstützung überprüfen. In Bezug auf den Kläger kam sie dabei auf Grundlage einer hypothetischen Betrachtung zu dem Ergebnis, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehe, dass dieser sich von seinem ursprünglichen Arbeitsplatz als „Montierer“ auf eine der freien Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ entwickelt hätte. Dieser Einschätzung lagen folgende Erwägungen der Beklagten zugrunde: Im Hinblick auf seine Vertretungstätigkeit in der Vergangenheit, sei der Kläger „persönlich wie auch fachlich bestens in der Lage, den Arbeitsplatz auszufüllen“. Nach Angaben seines damaligen Vorgesetzen habe er vor seiner Wahl in das Betriebsratsamt stets Zusatzaufgaben erledigt und zu den besten 5 % der Mitarbeiter gehört, sogar besser als Jungplaner, die einen Meister oder ein Studium vorweisen konnten. Die Teilnahme an den zahlreichen - wenn auch im Wesentlichen fachfremden - Weiterbildungen demonstriere, dass der Kläger gewillt sei, sich über die reguläre Tätigkeit hinaus weiterzubilden. Schließlich indizierten auch die verschiedenen, teilweise herausgehobenen Ämter des Klägers dessen starke Persönlichkeit sowie dessen Entwicklungswillen. Dementsprechend passte die Beklagte die Vergütung des Klägers zunächst zum 1. März 2020 auf die P-Gruppe P07X20 an (Schr. d. Bekl. v. 30. März 2020, Anl. K8, Bl. 31/32 d. ArbG-Akte) bzw. nach der Neubewertung durch die Paritätische Kommission zum 1. Dezember 2020 auf die P-Gruppe P09X17 (vgl. …, Bl. 123/124 d. ArbG-Akte, Schr. d. Bekl. v. 15. Dezember 2020, Anl. K10, Bl. 34/35 d. ArbG-Akte). Zuletzt erhielt der Kläger bei einer 35-Stunden-Woche eine monatliche Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 iHv. EUR 6.144,07 (vgl. Schr. d. Bekl. v. 22. Oktober 2022, An. K3, Bl. 24 d. ArbG-Akte).
Vor dem Hintergrund der Entscheidung Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (6 StR 133/229) sah sich die Beklagte veranlasst, die den freigestellten Betriebsratsmitgliedern und so auch dem Kläger gewährten Vergütungen einer internen Prüfung zu unterziehen. Im Zuge dessen teilte sie dem Kläger mit Schreiben vom 9. März 2023 mit, dass er nunmehr dem Median seiner neuen Vergleichsgruppe entsprechend als „Montierer“ nach der P-Gruppe P44A60 zu vergüten sei. Gleichzeitig forderte sie vom Kläger überzahlte Beträge unter Berücksichtigung der tariflichen Ausschlussfristen für den Zeitraum September 2022 bis Februar 2023 iHv. EUR 5.493,40 brutto zurück (Anl. K13, Bl. 40 d. ArbG-Akte). Unter Berücksichtigung der vom Kläger geltend gemachten Entreicherung iHv. EUR 2.043,71 netto behielt sie diesen Betrag mit der Gehaltsabrechnung für den Monat April 2023 ein.
Anfang 2023 waren bei der Beklagten erneut zwei Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung Sattlerei (P09)“, die im Anforderungsprofil eine Weiterbildung zum Meister oder Techniker vorsah, bzw. als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung Sattlerei (P08)“ vakant (vgl. Stellenausschreibungen Anl. K25, Bl. 161/162 d. ArbG-Akte). Beide Bewerbungen des Klägers hierauf - jeweils datierend vom 9. März 2023 - blieben erfolglos.
Mit seiner am 15. Juni 2023 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen Klage verlangt der Kläger von der Beklagten die Zahlung der im April 2023 in Abzug gebrachten Differenzvergütung zwischen der P-Gruppe P44X60 und der P-Gruppe P09X17 für den Zeitraum September 2022 bis Februar 2023 sowie die einbehaltene Differenzvergütung für die Monate März 2023 bis Mai 2023, jeweils unter Berücksichtigung der Altersteilzeitvereinbarung. Weiter begehrt er die Feststellung, dass er über den 01. Juni 2023 hinaus für die Dauer seiner Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung seiner Betriebsratsamtszeit mindestens nach der P-Gruppe P09X17 zu vergüten ist.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen bzw. die Auffassung vertreten,
ihm stehe weiterhin - unter Berücksichtigung der Altersteizeitvereinbarung - eine Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 zu. Im Hinblick auf die zwischen den Parteien (konkludent) getroffene Vergütungsvereinbarung könne die Beklagte ihn nicht einseitig in die P-Gruppe P44A60 „rückgruppieren“. Zu Recht sei die Beklagte 2019 davon ausgegangen, dass seine Entwicklung zum „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ überwiegend wahrscheinlich gewesen sei, denn er habe bereits vor der Übernahme des Betriebsratsamts unter Beweis gestellt, dass er über die entsprechenden Kenntnisse und Fähigkeiten verfüge. Dem stehe auch das Urteil des BGH vom 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22 nicht entgegen. Eine hypothetische Karrierebetrachtung nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG müsse weiterhin möglich sein, denn eine grundsätzliche Beschränkung auf die Vergleichsgruppenvergütung führe zu einer systematischen Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern.
Der Kläger hat im ersten Rechtszug beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger weitere Vergütung für den Zeitraum September 2022 bis Februar 2023 in Höhe von EUR 5.493,40 brutto abzüglich EUR 2.043,71 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.05.2023 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger weitere Vergütung für den Monat März 2023 in Höhe von EUR 814,47 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.04.2023 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger weitere Vergütung für den Monat April 2023 in Höhe von EUR 847,95 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.05.2023 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger weitere Vergütung für den Monat Mai 2023 in Höhe von EUR 848,17 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.06.2023 zu zahlen.
5. Es wird festgestellt, dass der Kläger über den 01.06.2023 hinaus für die Dauer seiner Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung seiner Betriebsratsamtszeit mindestens in P09X17 einzugruppieren ist.
Die Beklagte hat im ersten Rechtszug beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat im Wesentlichen vorgetragen bzw. die Auffassung vertreten,
die Zahlung einer Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 verstoße gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG, dem Kläger stehe vielmehr nach dem Lohnausfallprinzip (§ 31 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG) nur diejenige Vergütung zu, die er im Zeitpunkt der Vollfreistellung erhalten, sich mithin im Fachbereich durch seine Tätigkeit selbst „erarbeitet“ habe, namentlich eine Vergütung als „Montierer“ nach der P-Gruppe P44A60. Die zwischenzeitlichen (hypothetischen) Beförderungen dürften nach den strengeren Vorgaben der Rechtsprechung des BGH nicht (mehr) berücksichtigt werden: Zwar sei der Kläger - unstreitig - derart qualifiziert gewesen, dass er eine der im Zeitraum seit seiner Freistellung bis 2020 ausgeschriebenen Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ erhalten hätte, wäre er nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit freigestellt gewesen. Allein aus der Tatsache, dass der Kläger bei den aktuellen Bewerbungen nicht erfolgreich gewesen sei, könne insofern nichts Abweichendes geschlossen werden. Da jedoch, so sei die Entscheidung des BGH vom 10. Januar 2023 zu verstehen, die vollständige, hundertprozentige Sicherheit, dass sich das Betriebsratsmitglied entsprechend entwickelt hätte, erforderlich sei und eine hundertprozentige Sicherheit bei hypothetischer Betrachtung per se ausscheide, verbiete sich eine Vergütung des Klägers aufgrund einer hypothetischen Karriereentwicklung als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot. Hinzu komme, dass sie bei der Bewertung im Jahr 2019 entsprechend den Grundsätzen der Rechtsprechung des BAG auch aus den Leistungen, die der Kläger als Amtsträger erbracht habe, ein Indiz für sein persönliches Potential und seine Qualifikation abgeleitet habe, ohne diese jedoch zur alleinigen Grundlage für eine hypothetische Karriere und damit zur Gewährung einer höheren Vergütung zu machen. Eine solche Anknüpfung sei aber nach der Rechtsprechung des BGH unzulässig: Es dürften keinerlei Schlussfolgerungen mehr aus den Leistungen gezogen werden, die ein Betriebsratsmitglied zeige.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 9. November 2023 stattgegeben. Die Klage sei zulässig und begründet. Der Kläger habe - auf der Grundlage einer entsprechenden Vergütungsvereinbarung iVm. § 611 a Abs. 2 BGB, § 78 S. 2 BetrVG - Anspruch auf eine Vergütung nach der Entgeltgruppe P09X17 („Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“). Das Angebot der Beklagten, den Kläger nach der P-Gruppe P09X17 zu vergüten, habe nach Maßgabe des § 151 BGB keiner ausdrücklichen Annahme durch den Kläger bedurft. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte habe nicht dargelegt, dass die zwischen den Parteien bestehende Vergütungsvereinbarung wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig sei. Dazu hätte das Gericht aufgrund der festgestellten Tatsachen und Hilfstatsachen nach § 287 ZPO zu der Überzeugung gelangen müssen, dass die von der Beklagten angenommene (hypothetische) Karriere nicht stattgefunden hätte. Nicht ausreichend sei es hingegen, wenn nicht sicher feststehe, dass der Kläger die gewährte monetäre Entwicklung zum „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ tatsächlich genommen hätte. Das BAG lasse in ständiger Rechtsprechung die Nachzeichnung einer hypothetischen Karriere eines freigestellten Betriebsratsmitglieds zu. Dem stehe auch die Rechtsprechung des BGH (Urt. v. 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22) nicht entgegen. Im Übrigen wäre das Arbeitsgericht an die aufgestellten Grundsätze des BGH nicht gebunden. Danach könne die Unwirksamkeit der Vergütungsvereinbarung vorliegend nicht festgestellt werden. Es sei nicht auszuschließen, dass der Kläger im Sinne einer hypothetischen Karriereentwicklung ohne die Ausübung des Betriebsratsamtes und der damit verbundenen Freistellung einen beruflichen Aufstieg auf die Stelle „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ mit einer Vergütung nach P09X17 vollzogen hätte. Auch die Beklagte habe diese Entwicklung für möglich und überwiegend wahrscheinlich erachtet. Die nachgezeichnete hypothetische Entwicklung würde sich im Rahmen des arbeitgeberseitigen Beurteilungsspielraums bewegen. Es gebe keine Anhaltspunkte, dass unzulässiger Weise an die Betriebsratstätigkeit angeknüpft wurde. Die angenommene Entwicklung sei plausibel. Dem stehe auch nicht entgegen, dass sich der Kläger kürzlich auf eine offene Stelle beworben und eine Absage bekommen hat. Auch die im Betriebsratsamt erworbenen Qualifikationen und Fähigkeiten hätten berücksichtigt werden dürfen - alles andere sei weder vom BGH gefordert noch sachgerecht. Auf den Tatbestand und die weitergehenden Gründe der Entscheidung wird verwiesen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart wurde der Beklagten am 9. Januar 2024 zugestellt. Die Beklagte hat am 10. Januar 2024 Berufung eingelegt. Die Berufung wurde innerhalb der Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 7. Februar 2024 begründet.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Entscheidung des Arbeitsgerichts rechtlichen Bedenken begegne und führt dazu unter Aufrechterhaltung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags Nachstehendes aus: Eine vertragliche (Zusatz-)Vereinbarung, nach welcher der Kläger nach der P09X17 zu vergüten wäre, sei zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Dem angegriffenen Urteil lasse sich schon nicht entnehmen, worin diese liegen sollte. Ein entsprechendes Angebot habe die Beklagte zu keiner Zeit unterbreitet. Insbesondere komme den Vergütungsmitteilungen vom 30.03.2020 bzw. vom 15.12.2020, vom 15.12.2021 und vom 20.10.2022 keine konstitutive Wirkung zu. Zudem fehle es auch an einer ausdrücklichen Annahmeerklärung des Klägers; die Vergütungsmitteilungen seien für den Kläger nicht lediglich vorteilhaft gewesen. In der Folge sei das Arbeitsgericht rechtsirrig davon ausgegangen, die Beklagte trage die Darlegungs- und Beweislast für die Unwirksamkeit der - vermeintlichen - Vereinbarung einer überhöhten Vergütung. Im Gegenteil müsse der Kläger darlegen und beweisen, dass ihm die höhere Vergütung zusteht. Dabei könne er sich nicht auf die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung oder den Gedanken des Rechtsgrundsatzes „venire contra factum proprium“ berufen, denn ein schützenswerter Vertrauenstatbestand liege nicht vor. Der Vortrag des Klägers genüge nicht, um eine entsprechende Entwicklung auf die Stelle „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ nachzuzeichnen. Das Arbeitsgericht habe schließlich den Prüfungsmaßstab für eine Vergütung auf Basis einer hypothetischen Karriereentwicklung verkannt und es - in Widerspruch sowohl zur Rechtsprechung des BGH (Urt. v. 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22, Rn. 22), aber auch der des BAG (Urt. v. 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, Rn. 28) - als ausreichend angesehen, dass die hypothetische Karriereentwicklung des Klägers nicht ausgeschlossen werden könne, diese mithin nur wahrscheinlich oder möglich sei, aber gerade nicht sicher feststehe. Zudem habe das Arbeitsgericht es zu Unrecht als zulässig erachtet, die im Betriebsratsamt gezeigten Leistungen und Fähigkeiten des Klägers als Indiz für dessen hypothetische Entwicklung heranzuziehen. Damit werde jedoch an die Bewertung der Betriebsratstätigkeit als solche angeknüpft, was einen Verstoß gegen das Ehrenamtsprinzip darstelle. Daran habe auch die am 25. Juli 2024 in Kraft getretene Änderung des § 78 BetrVG durch das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 19. Juli 2024 (Bundesgesetzblatt, Jahrgang 2024 Teil I Nr. 248) - unabhängig davon, ob diese Gesetzesänderung im Hinblick auf den in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt überhaupt zur Anwendung komme - nichts geändert.
Die Beklagte beantragt zuletzt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 09.11.2023 – 23 Ca 3039/23 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Vertiefung und Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vortrags und führt weiter aus: Die vertragliche Grundlage für eine Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 bilde die zwischen den Parteien abgeschlossene Altersteilzeitvereinbarung vom 28. Juni 2021, hilfsweise das in der Vergütungsmitteilung vom 20.10.2022 liegende Angebot der Beklagten, ihn nach der P-Gruppe P09X17 zu vergüten, welches er konkludent angenommen habe. Aber auch ohne konstitutive Vergütungsabrede müsse die Beklagte in Anwendung der vom BAG aufgestellten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei einer sog. korrigierenden Rückgruppierung darlegen und beweisen, dass die von ihr zunächst vorgenommene Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 objektiv fehlerhaft ist. Hilfsweise stehe jedenfalls der Gedanke des Rechtsgrundsatzes „venire contra factum proprium“ der Vergütung nach der P-Gruppe P44A60 und dem damit verbundenen Gehaltsabzug entgegen. Das Arbeitsgericht sei zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass der Kläger eine berufliche Entwicklung als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ mit einer Vergütung nach P09X17 genommen hätte, und zwar ohne dabei eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit als solche zugrunde zu legen. Vielmehr sei es gerechtfertigt gewesen, die während der Amtszeit des Klägers erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen, d.h. seinen dort gezeigten Weiterbildungswillen und seine starke Persönlichkeit, zu berücksichtigen, da diese im Unternehmen auch außerhalb des Betriebsratsamtes für die jeweilige Stelle Karriere- und vergütungsrelevant und lediglich das Ergebnis eines individuellen Lernprozesses gewesen seien.
Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften beider Instanzen vollumfänglich verwiesen (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig (A.), aber unbegründet (B.).
A.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Sie ist gem. § 64 Abs.1, Abs. 2 Buchst. a und b ArbGG statthaft und gem. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519 Abs. 1 und Abs. 2, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO in der gesetzlichen Form begründet sowie gem. § 66 Abs. 1 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt worden.
B.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Klage ist zulässig (I.) und begründet (II.).
I.
Die Klage ist insgesamt zulässig.
1. Bezüglich der Zahlungsanträge (Anträge zu 1 bis 4) sind keine Zulässigkeitsbedenken ersichtlich. Insbesondere sind die Streitgegenstände hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (zu den Bestimmtheitsanforderungen vgl. zB. BAG, Urt. v. 27. April 2021 - 2 AZR 342/20, Rn. 19; BAG, Urt.v. 20. Januar 2021 – 7 AZR 52/20, NZA 2021, 864, Rn. 17; BAG, Urt. v. 29. August 2018 - 7 AZR 206/17, Rn. 19- 20). Bei mehreren im Wege der objektiven Klagehäufung nach § 260 ZPO in einer Klage verfolgten Ansprüchen muss erkennbar sein, aus welchen Einzelforderungen sich die „Gesamtklage“ zusammensetzt (vgl. BAG, Urt. v. 30. Oktober 2019 – 10 AZR 177/18, NZA 2020, 889, Rn. 20). Dies ist vorliegend der Fall: Der Kläger begehrt mit dem Antrag zu 1 für den sechsmonatigen Zeitraum vom 1. September 2022 bis zum 29. Februar 2024 die von der Beklagten im Monat April 2024 im Wege der Aufrechnung unter Berücksichtigung der vom Kläger geltend gemachten Entreicherung iHv. EUR 2.043,71 netto einbehaltene, der Höhe nach unstreitige Differenzvergütung zwischen der P-Gruppe P09X17 und der P-Gruppe P44A60 - unter Berücksichtigung der zwischen den Parteien geschlossenen Altersteilzeitvereinbarung - iHv. insgesamt 5.493,40 EUR brutto. Die Verteilung des Gesamtbetrages auf die einzelnen Monate ergibt sich aus dem als Anl. K13 vorgelegten Schreiben der Beklagten vom 9. März 2023 (Bl. 40 d. ArbG-Akte). Mit den Anträgen zu 2 bis 4 macht er zudem für die konkret benannten Monate März bis Mai 2023 die von der Beklagten einbehaltene Differenzvergütung zwischen der P-Gruppe P09X17 und der P-Gruppe P44A60 – wiederum unter Berücksichtigung der zwischen den Parteien geschlossenen Altersteilzeitvereinbarung - geltend.
2. Auch der Klageantrag zu 5 ist zulässig. Er erfüllt als Feststellungsantrag die Voraussetzungen des § 256 ZPO. Danach kann Klage auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird.
a. Der Kläger hat an der begehrten Feststellung, die sich nicht mit dem Leistungsantrag zeitlich überschneidet, das erforderliche Interesse.
Der Klageantrag zu 5 ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (stRspr, zB. BAG, Urt. v. 19. Dezember 2019 - 6 AZR 23/19, Rn. 14 f.; BAG, Urt. v. 25. April 2018 - 7 AZR 520/16, NZA 2018, 1061, Rn. 17 mwN; BAG, Urt. v. 15. Januar 2013 - 3 AZR 169/10, BAGE 144, 160-179, Rn. 22).
So liegt der Fall hier. Die Parteien streiten über den Umfang der Zahlungsverpflichtung der Beklagten.Diese stellt die Verpflichtung, den Kläger nach der P-Gruppe P09X17 zu vergüten, in Abrede, so dass ein rechtliches Interesse des Klägers an der Klärung seiner zutreffenden Vergütungsgruppe vorliegt.
b. Der Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit der Feststellungsklage nicht entgegen. Eine Feststellungsklage ist trotz der Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG, Urt. v. 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11, NJOZ 2014, 1181, Rn. 44). Zudem gilt der Vorrang der Leistungsklage vor der Feststellungsklage nicht für Klagen auf künftige Leistung nach den §§ 257 bis 259 ZPO; zwischen diesen Klagen und einer Feststellungsklage kann der Gläubiger vielmehr wählen. Er muss bei teils fälligen, teils noch nicht fälligen Ansprüchen auch keine Aufteilung in einen Leistungs- und einen Feststellungsantrag vornehmen (BAG, Urt. v. 13. März 2007 - 1 AZR 232/06, NZA-RR 2007, 411 Rn. 18) oder den Klageantrag für die Zeiten, die während der Prozessdauer abgelaufen sind, auf bezifferte Leistungsanträge umstellen (BAG, Urt. v. 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, NZA 2020, 594). Danach kann der Kläger im Wege einer Feststellungsklage klären lassen, ob die Beklagte verpflichtet ist, ihm über den 1. Juni 2023 hinaus Vergütung nach der Entgeltgruppe P09X17 zu zahlen. Mit der Entscheidung wird die Frage, nach welcher P-Gruppe der Kläger zu vergüten ist, auch für die Zukunft dem Streit der Parteien entzogen.
c. Auch eine etwaige mögliche Änderung der Sachlage nach Abschluss des Rechtsstreits steht dem Feststellungsinteresse nicht entgegen. Soweit sich in der Zukunft die für die Vergütung des Klägers maßgeblichen tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse ändern sollten, entfiele die Rechtskraftwirkung des Feststellungsausspruchs (vgl. BAG, Urt. v. 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, NZA 2020, 594; BAG, Urt. v. 15. Januar 2013 - 3 AZR 169/10, NZA 2013, 1028, Rn. 24; BAG, Urt. v. 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09, BAGE 138, 332, Rn. 18).
II.
Die Klage ist begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entscheiden, dass dem Kläger gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 P-ERA zusteht, so dass sowohl die - der Höhe nach unstreitigen - Differenzlohnansprüche als auch das Feststellungsbegehren begründet sind.
Dabei ist zunächst im Hinblick auf das am 25. Juli 2024 in Kraft getretene Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 19. Juli 2024 (Bundesgesetzblatt, Jahrgang 2024 Teil I Nr. 248) klarzustellen, dass die den Zahlungsklagen zugrundeliegenden Sachverhalte nach alter Rechtslage unter Anwendung der bisherigen Rechtsprechung zu beurteilen sind, da ausschließlich Gehaltsansprüche aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Gesetzes betroffen sind, wobei zu berücksichtigen ist, dass die Gesetzesnovelle - ausweislich ihrer Begründung - die bisherige Rechtsprung weitgehend nur übernommen hat und sich insoweit über große Strecken mit dieser deckt (vgl. dazu auch Bayreuther, NZA 2024, 946, 951), so dass es - ohne die Gesetzesbindung gem. Art. 20 Abs. 3 GG verfassungswidrig auszuhebeln - möglich erscheint, die durch die Novelle konkretisierten §§ 37, 78 BetrVG auch für die Vergangenheit mit mehr Rechtssicherheit im Lichte der Gesetzesreform und deren Begründung auszulegen (vgl. Langenegger/Thönißen, RFamU, 2024, 97, 101). Im Rahmen der Feststellungsklage ist die betreffende Streitigkeit nach neuer Rechtslage zu entscheiden, soweit es um zukünftige Gehaltszahlungen geht, auch wenn die tatbestandlichen Anknüpfungspunkte - hier die hypothetische Karriereentwicklung vor Inkrafttreten des Gesetzes - in der Vergangenheit liegen.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte nach Maßgabe der §§ 611a Abs. 2 BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag vom 15. Oktober 1984 bzw. dem Altersteilzeitvertrag vom 28. Juni 2021 und dem bei der Beklagten angewandten Vergütungssystem (P.-Entgeltrahmen) iVm. §§ 37, 78 S. 2 BetrVG einen Anspruch auf Zahlung des mit der Gehaltszahlung für den Monat April 2023 im Wege der Aufrechnung gem. §§ 387, 389 BGB einbehaltenen Betrages iHv. insgesamt 5.493,40 EUR brutto abzüglich EUR 2.043,71 netto für die Monate September 2022 bis Februar 2023 nebst Zinsen. Der Beklagten stand kein Rückzahlungsanspruch gem. §§ 812, 817 BGB wegen überzahlter Vergütung zu. Dass die dem Kläger zuletzt - entsprechend der Vergütungsmitteilung vom 22. Oktober 2022 - mitgeteilte Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 eine unzulässige Begünstigung des Klägers iSv. § 78 S. 2 BetrVG beinhalte und mithin nach § 134 BGB nichtig sei, hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht erfolgreich dargetan. Im Gegenteil spricht der im Wesentlichen unstreitige Sachverhalt dafür, dass eine (fiktive) Bewerbung des Klägers auf eine nach der P-Gruppe 09X17 vergütete Stelle als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ nur wegen der Freistellung als Betriebsrat ohne Erfolg gewesen wäre.
Die Vergütung (bzw. genauer: „das aufgrund des Lohnausfallsprinzips geschuldete Arbeitsentgelt“, vgl. Langenegger/Thönißen, RFamU, 2024, 97, 98) des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied bemisst sich im streitgegenständlichen Zeitraum nach der P-Gruppe P09X17:
a. Ausgangspunkt ist § 37 Abs.1 BetrVG, wonach die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt ausführen. Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. § 37 Abs. 2 BetrVG begründet keinen eigenständigen Vergütungsanspruch, sondern sichert den Entgeltanspruch des Betriebsratsmitglieds, indem er dem Arbeitgeber den Einwand des nicht erfüllten Vertrags nimmt. Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen (BAG, Urt. v. 29. August 2018 - 7 AZR 206/17, NZA 2019, 253, Rn. 30, 31). Ergänzt werden diese Regelungen durch § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, wonach das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.
b. § 37 Abs. 4 BetrVG (a.F.) enthält jedoch keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Die Vorschrift soll allein die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtern (BAG, Urt. v. 23. November 2022 - 7 AZR 122/22, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 178, Rn. 41; BAG, Urt. v. 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 175, Rn. 29; BAG, Urt. v. 17. August 2005 - 7 AZR 528/04, NZA 2006, 448; LAG Niedersachsen, Urt. v. 14. Februar 2024 - 6 Sa 559/23; Gräfl/Rennpferd, RdA 2023, 245, 247; Schlegel/Thüsing, NZA 2023, 1303, 1305; Waas, RdA 2023, 209, 210). Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Die Regelung dient ebenso wie das Ehrenamtsprinzip (§ 37 Abs. 1 BetrVG) der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder (BAG, Urt. v. 21. März 2018 - 7 AZR 590/1, NZA 2018, 1019, Rn. 15), die ohne Furcht vor Maßregelungen und Sanktionen des Arbeitgebers ihr Amt ausüben können sollen (BAG, Urt. v. 5. Dezember 2012 – 7 AZR 698/11, NZA 2013, 515, Rn. 47). Aus § 78 Satz 2 BetrVG kann sich iVm. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Diese Rechtsfolge ist auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Art. 33 GG in der Rechtsprechung anerkannt. Die Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme oder Freistellung nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher vom Arbeitgeber nach § 611 a BGB iVm. § 78 S. 2 BetrVG unmittelbar die Zahlung einer entsprechend höheren Vergütung durch Zuerkennung eines „fiktiven Beförderungsanspruchs“ verlangen BAG, Urt. v. 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 Rn. 23).
c. Dem steht auch die Entscheidung des BGH vom 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22 nicht entgegen. Darin lehnt der BGH eine hypothetische Karriere allein bei der Festlegung der Vergleichspersonen im Rahmen von § 37 Abs. 4 BetrVG ab. Das entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG. Auf diese bezieht sich der BGH ausdrücklich (BGH, Urt. v. 10. Januar 2023 - 6 StR 133/23, Rn. 22 und 23). Vor dem Hintergrund dieser Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG wird in Literatur und Rechtsprechung überwiegend davon ausgegangen, dass auch der BGH einen Anspruch aus § 78 S. 2 BetrVG nicht kategorisch ausschließt (vgl. Fischer, AuR 2023, 230, 237; Homburg/Otte, ArbuR 2023, 238, 242; Jacobs/Krell, RdA 223, 193; Kudlich/Scheuch/Thüsing, ZIP 2023, 609; Langenegger/Thönißen, RFamU, 2024, 97, 100 mwN; ArbG Braunschweig Urt. v. 9. April 2024 – 2 Ca 403/23, BeckRS 2024, 8309 Rn. 30; ArbG Ravensburg, Urt. v. 26. Januar 2024 – 12 Ca 117/23 n.v.). Allerdings kann die Entscheidung des BGH - wie es die Beklagte nach wie vor tut - auch dahingehend interpretiert werden, dass das Begünstigungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG verschärft und ein neuer Prüfungsmaßstab für die Betrachtung einer hypothetischen Karriereentwicklung zugrunde gelegt werden sollte, und zwar insoweit, als ein Verstoß bereits dann vorliege, wenn die Vergütung oberhalb der Vergleichsgruppe erfolgt, obwohl nicht positiv feststeht, dass das Betriebsratsmitglied diese Vergütung auch ohne sein Amt erhalten hätte. In all den Fällen, in denen eine solche Vergütung nur wahrscheinlich oder zumindest möglich gewesen wäre, könne eine höhere Vergütung zulässigerweise nicht gezahlt werden, sondern sei die Vergleichsgruppenvergütung die einzig zulässige Mindest- und zugleich Höchstvergütung (Rothballer, NZA 2023, 257, 259). Die Kammer vermag jedoch auch insoweit keinen relevanteren Unterschied zur ständigen Rechtsprechung des BAG feststellen (so auch schon LAG Niedersachen, Urt. v. 8. Februar 2024 - 6 Sa 559/23, BeckRS 2024, 5949, Rn. 43; ArbG Braunschweig, Urt. v. 5. Juli 2023 - 3 Ca 138/23, BeckRS 2023, 27959, Rn. 24 ff., 28). Denn danach setzt der Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG ebenfalls voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, also zur Überzeugung des Gerichtes gem. § 286 Abs. 1 ZPO feststeht, dass das Betriebsratsmitglied ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrates inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde (vgl. nur BAG, Urt. v. 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, Rn. 30).
Abgesehen davon ist vorliegend für die arbeitsrechtliche Beurteilung der Frage, ob eine hypothetische berufliche Entwicklung des freigestellten Betriebsratsmitglieds zur Grundlage für dessen Vergütung gemacht werden kann, die Rechtsprechung des BAG zur Reichweite eines Anspruchs aus §§ 611a Abs. 2 BGB, 78 S. 2 BetrVG maßgeblich (so auch LAG Niedersachen, Urt. v. 1. Juli 2024 - 1 Sa 636/23, n.v.); eine Bindung an die vom BGH im Urteil vom 10. Januar 2023 aufgestellten Grundsätze besteht nicht.
Zudem hat diese Frage nunmehr durch die am 25. Juli 2024 in Kraft getretene Gesetzesnovelle folgende Konkretisierung erfahren: Der durch das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 19. Juli 2024 in § 78 BetrVG neu eingefügte Satz 3 knüpft - ausweislich der Gesetzesbegründung - an die bisherige Rechtsprechung des BAG an, der zufolge ein Betriebsratsmitglied, das nur wegen der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, den Arbeitgeber auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen kann, bejaht mithin einen über die Mindestentwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG hinausgehenden fiktiven Beförderungsanspruch (vgl. dazu Stoffels, BB 2024, 1204, 1207), und stellt darüber hinaus klar, dass es an einer Benachteiligung wie an einer Begünstigung im Hinblick auf das gezahlte Entgelt fehlt, wenn der Amtsträger in seiner Person die für deren Gewährung erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt, also etwa ein anderer Bewerber aus Sicht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen nicht vorzugswürdig ist (vgl. Schlegel/Schmidt/Thüsing, NZA 2023,1303, 1307).
d. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen eines Verstoßes der mitgeteilten Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 gegen § 78 S. 2 BetrVG wegen einer an die Betriebsratstätigkeit des Klägers anknüpfenden unzulässigen Begünstigung ist in der vorliegenden Konstellation die Beklagte.
aa. Zwar trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied, das den Arbeitgeber auf die Zahlung einer höheren Vergütung aus § 611 a Abs. 2 BGB iVm. § 78 S.2 BetrVG in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt (vgl. etwa BAG, Urt. v. 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12, NZA 2014, 1209 Rn. 36 mwN). Das Betriebsratsmitglied hat in diesem Fall darzulegen, dass es ohne das Betriebsratsamt die behauptete berufliche Entwicklung tatsächlich genommen hätte. Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach die Nichtberücksichtigung eines Betriebsratsmitglieds bei einer Beförderung auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises. Auch die Beweislastregel des § 22 AGG ist weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar. Es kommen aber die Grundsätze über die abgestufte Darlegungs-, Einlassungs- und Beweislast zur Anwendung. Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderung einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten (vgl. BAG, Urt. v. v. 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, NZA 2020, 594 Rn. 31 mwN): Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist (BAG, Urt. v. 4. November 2015 - 7 AZR 972/13, NZA 2016, 1339 Rn. 31; BAG, Urt. v. 27. Juni 2001 - 7 AZR 496/99, NZA 2002, 106 [zu B II 1 b aa] mwN). Hat sich ein freigestellter Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation in Folge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (vgl. BAG, Urt. v. 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20, NZA 2021, 864 Rn. 24 mwN). Nicht ausreichend ist es dagegen, dass lediglich eine „Beförderungschance“ dargelegt wird (vgl. BAG, Urt. v.14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09, NJOZ 2011, 272 Rn. 25; BAG, Urt. v. 11. Dezember 1991 - 7 AZR 75/91, NZA 1993, 909 [zu II 2 b]), eine Beförderung ohne Betriebsratsamt möglich oder das Betriebsratsmitglied grundsätzlich für die Stelle geeignet und vom Arbeitgeber zu einer Bewerbung aufgefordert worden ist (BAG, Urt. v. 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20, NZA 2021, 864, Rn. 28). Eine Praxis, nach der andere Betriebsratsmitglieder regelmäßig ohne Rücksicht auf das Vorhandensein einer konkreten Stelle befördert wurden, genügt ebenfalls nicht, weil aus einer rechtswidrigen Handhabung keine Rechte hergeleitet werden können (Jacobs, RdA 2023, 193, 201).
bb. Spiegelbildlich wechselt allerdings die Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber, wenn dieser gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte Vergütung verstoße gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall einen Sachverhalt darlegen, der den Schluss auf eine unzulässige Begünstigung ermöglicht (BAG, Urt. v. 29. August 2018 - 7 AZR 206/17 Rn. 44; BGH, Urt. v. 13. Januar 1983 - 111 ZR 88/81 Rn. 23); auch dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der sich auf einen Verstoß gegen ein Verbotsgesetz beruft, diesen beweisen muss (vgl. BGH, Urt. v. 13. Januar 1983 - III ZR 88/81, Rn. 23) und dient zudem dem Schutz des Vertrauens auf die vom Arbeitgeber zugesagte Vergütung (vgl. für Fälle korrigierender Rückgruppierung BAG, Urt. v. 20. März 2013 - 4 AZR 521/11 Rn. 20).
Solange somit eine höhere Vergütung zwischen den Parteien im Streit ist, trägt deshalb das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG; möchte allerdings der Arbeitgeber, der eine höhere Vergütung zusagt sich von dieser Vergütung unter Berufung auf einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG wieder lösen, so muss er den Verstoß gegen das Verbotsgesetz darlegen und beweisen (vgl. so auch LAG Niedersachen, Urt. v. 1. Juli 2024 - 1 Sa 636/23, n.v.).
cc. Vorliegend hat der Kläger mit Schreiben der Beklagten vom 15. Dezember 2020 (An. K10, Bl. 34 d. ArbG-Akte), vom 15. Dezember 2021 (An. K11, Bl. 36 d. ArbG-Akte) und zuletzt vom 22. Oktober 2022 (An. K3, Bl. 24 d. ArbG-Akte) die Mitteilung über die Zahlung einer Vergütung nach der P-Gruppe P 09X17 erhalten. Darin liegt zwar kein (konstitutives) Angebot auf vertragliche Abänderung der vereinbarten Vergütung, welches der Kläger konkludent gem. § 151 BGB hätte annehmen können. Denn die gebotene Auslegung dieser Schreiben, wonach er ohne sein Betriebsratsamt nach Maßgabe eines „Sachbearbeiters Fertigungssteuerung“ zu vergüten sei, woraus sich eine (ggf. vorbehaltlich der Altersteilzeitvereinbarung) Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 ergebe, am Maßstab von §§ 133, 157 BGB lässt bereits durch die Bezugnahme auf die hypothetische Stelle deutlich werden, dass die Beklagte (nur) ihrer Verpflichtung nach § 78 S. 2 BetrVG nachkommen und dem Kläger auf Grundlage der gesetzlichen Regelungen für die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern die ihm zustehende Vergütung zahlen wollte. „Ergebe“ sich, wie es in den Schreiben wörtlich heißt, die Vergütung nach entsprechender Überprüfung, ist für den Empfänger einer solchen Mitteilung hinreichend deutlich erkennbar, dass nicht das Angebot einer konstitutiven Vertragsänderung unterbreitet werden soll, sondern sich das „Ergebnis“ automatisch im Rahmen der Rechtsanwendung vollzieht und nur deklaratorisch mitgeteilt wird, was ohnehin gilt (vgl. zur Auslegung: BAG, Urt. v. 3. September 2019 - 4 AZR 312/78; LAG Niedersachsen, Urt. v. 14. Februar 2024 - 6 Sa 559/23 Rn. 34 ff.; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15 Februar 2017 - 7 Sa 327/16 Rn. 28 ff.).
ee. Dessen ungeachtet hat der Umstand, dass die Beklagte in (wenn auch gegebenenfalls fehlerhafter) Anwendung des § 78 S. 2 BetrVG nach einer Überprüfung der Vergütung sämtlicher freigestellter Betriebsratsmitglieder unter Hinzuziehung externer anwaltlicher Hilfe dem Kläger eine Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 mitgeteilt und den Kläger mehr als drei Jahre lang entsprechend tatsächlich vergütet hat, vorliegend ein berechtigtes Vertrauen auf Seiten des Klägers dahingehend begründet, dass die Beklagte seine berufliche Entwicklung geprüft und gewürdigt hat und ihm nur das als freigestelltes Betriebsratsmitglied gesetzlich zustehende erhöhte Entgelt gezahlt hat (vgl. für eine entsprechende Anwendung der Grundsätze über die Darlegungs- und Beweislast bei einer sog. korrigierende Rückgruppierung in einer vergleichbaren Konstellation: ArbG Braunschweig, Urt. v. 09. April 2024 - 2 Ca 403/23, BeckRS 2024, 8309. Rn. 33; ArbG Hannover Urt. v. 12. Dezember 2023 - 12 Ca 273/23, BeckRS 2023, 44155 Rn. 41; Dagegen: LAG Niedersachsen, Urt. v. 14. Februar 2024 - 6 Sa 559/23, BeckRs 2024, 5949, Rn. 37 ff.).
Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass ein Betriebsratsmitglied im Falle der verbotswidrigen Begünstigung selbstverständlich nicht auf die Weitergewährung gesetzeswidriger Leistungen vertrauen kann und darf (BAG, Urt. v. 13. Juni 2007 - 7ABR 62/06, Rn. 16), so dass jedenfalls in Fällen, in denen nach den anstehenden Erwägungen unter Berücksichtigung des unstreitigen Vorbringens der Parteien, die gezahlte Vergütung ohne Verstoß gegen § 78 BetrVG prima facie nicht möglich erscheint (etwa weil es z.B. gar keine zu besetzende freie Stelle gab), sich ein Verstoß auch ohne Rüge der Parteien mithin aufdrängt (vgl. zur Verpflichtung des Gerichts ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot auch ohne Rüge der Parteien von Amts wegen zu prüfen: BAG, Urt. v. 8. November 2017 - 5 AZR 11/17) von einem solchen berechtigten Vertrauen sicherlich nicht ausgegangen werden kann.
Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend aber gerade nicht. Beruft sich der Arbeitgeber wie vorliegend die Beklagte erst nach mehr als drei Jahren darauf, dass die nach einer unter Hinzuziehung externer anwaltlicher Hilfe intensiv geprüfte Erhöhung der Vergütung das Betriebsratsmitglied nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässig begünstige, so ist der Arbeitgeber für das Vorliegen dieser unzulässigen Begünstigung darlegungs- und beweispflichtig, denn in der vorliegenden Situation ist gerade erst zu erörtern, ob überhaupt eine verbotswidrige Begünstigung im Vergütungsniveau der Vergangenheit lag. Es kann aber nicht für die Verteilung von Darlegungs- und Beweislast gelten, was zunächst zu ermitteln ist. Anderenfalls würde das Vorliegen einer solchen Begünstigung durch eine Aussage begründet, die die zu beweisende Behauptung als wahr voraussetzt - dies wäre zirkelschlüssig.
Das LAG Niedersachen hat in einer Entscheidung vom 1. Juli 2024 (1 Sa 636/23, n.v.) diesbezüglich ausgeführt: „Es obliegt in dieser Konstellation nicht dem Kläger, nach Einstellung der Zahlung der zugesagten Vergütung im Nachhinein retrospektiv einen Vergütungsanspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG bzw. § 611a Abs. 2 i. V. m. § 78 S. 2 BetrVG darzulegen und zu beweisen. Dies ist einem Betriebsratsmitglied, das auf die Gesetzmäßigkeit der zugesagten Vergütung vertraut, regelmäßig nicht möglich. Es widerspricht jeglicher Lebenserfahrung, einen Arbeitnehmer zu verpflichten, vorausschauend trotz Prüfung durch den Arbeitgeber und jahrelanger Zahlung einer vermeintlich übersetzten Vergütung Unterlagen vorzuhalten und Beweismittel zu sichern, die es ihm im Streitfall ermöglichen, die Rechtmäßigkeit der gezahlten Vergütung darzulegen.“ Dem schließt sich die Kammer in eigener Wertung an. Denn zu berücksichtigen ist, dass soweit die vor Kürzung vom Arbeitgeber gewährte Vergütung der Rechtslage nach 78 Satz 2 BetrVG entsprochen haben sollte, anderenfalls eine unzulässige Benachteiligung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber drohte, bei der das Risiko im Ergebnis auf das Betriebsratsmitglied abgewälzt würde.
Es obliegt vorliegend deshalb dem Arbeitgeber, zunächst einen schlüssigen Sachverhalt darlegen, aus dem sich ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S.2 BetrVG ableiten lässt, er also vorträgt, welche Erwägungen einer Erhöhung der Vergütung des Betriebsratsmitglieds in der Vergangenheit zugrunde gelegen haben, aus denen sich die Nichtigkeit ergibt. Legt der Arbeitgeber einen solchen Sachverhalt schlüssig dar, ist es sodann Sache des Betriebsratsmitglieds, sich substantiiert hierauf einzulassen und diesen gegebenenfalls zu entkräften. Dazu kann in einem solchen Fall gehören, dass er Tatsachen vorträgt, die den Rückschluss auf eine gesetzesmäßig ermittelte und vollzogene Vergütung erlauben. Bleiben entscheidungserhebliche Tatsachen im Streit, obliegt der Beweis dafür, dass die mitgeteilte und gezahlte Vergütung gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt, dem Arbeitgeber.
Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist es schließlich Sache des Tatsachengerichts, sich unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen eine Überzeugung zu bilden. Dabei ist für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (stRspr, vgl. BAG, Urt. v. 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20, NZA 2021, 864 Rn. 28; BGH, Urt. v. 18. Oktober 2017 - VIII ZR 32/16, NJW 2018, 150 Rn. 14).
Rein klarstellend ist dabei zu berücksichtigen, dass sich aus dem Beibringungsgrundsatz im arbeitsgerichtlichen Verfahren, orientiert am Vorgenannten, ein anderer Maßstab zur Ermittlung des Streitstoffs ergibt als bei der Betrachtung durch das Strafgericht (zur unter schiedlichen Ausgangslage grundlegend auch Jacobs/Krell, RdA 2023, 193, 201). Selbst wenn (unstreitiger) Parteivortrag möglicherweise nicht der materiellen Wahrheit entsprechen mag, ist ein Arbeitsgericht hieran zunächst gebunden.
e. Vorliegend kann nach diesen Maßstäben nicht angenommen werden, dass dem Kläger allein eine Vergütung nach der P-Gruppe P 44A60 zugestanden hätte, bzw. eine Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt. Die nach den oben dargestellten Grundsätzen für einen solchen Verstoß darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat nicht darzulegen vermocht, dass eine fiktive Bewerbung des Klägers auf eine der freien Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“, mit der nach der bei der Beklagten bestehenden Vergütungssystematik die Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 verbunden gewesen wäre, ohne Erfolg gewesen oder dass dem Kläger die Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit als solche gewährt worden wäre. Im Gegenteil ist anhand des im Wesentlichen unstreitigen Sachvortrags hierzu sowie des gesamten Inhalts der Akte zur Überzeugung der Kammer davon auszugehen, dass der Kläger nur wegen seiner Freistellung als Betriebsratsmitglied den weiteren beruflichen Aufstieg hin zum „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ tatsächlich nicht vollzogen hat.
aa. Insofern ist zunächst davon auszugehen, dass - wie die Parteien übereinstimmend in der mündlichen Verhandlung vom 7. August 2024 angegeben haben - im Zeitraum zwischen der Freistellung des Klägers bis zur Neubewertung der Stelle durch die Paritätische Kommission im Jahr 2020 tatsächlich mindestens zwei Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ vakant waren und ein entsprechender Besetzungsbedarf für diese Stellen bestand. Anhaltspunkte dafür, dass es sich um Schein-Stellenausschreibungen gehandelt haben könnte, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.
bb. Weiter haben die Parteien übereinstimmend angeben, dass der Kläger persönlich wie auch fachlich bestens geeignet war, den Arbeitsplatz „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ auszufüllen und er die Qualifikationsanforderungen für diese Stelle - zum damaligen Zeitpunkt, zu dem es noch keiner Weiterbildung (Meister oder Techniker) bedurfte - vollumfänglich erfüllte.
cc. Die Beklagte begründete diese persönliche und fachliche Einschätzung insbesondere damit, dass der Kläger seine Vorgesetzte sowie den in Wechselschicht beschäftigten Vorgesetztem in der Funktion „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ bereits seit dem Jahr 1996 regelmäßig vertreten hatte, sowie damit, dass der damalige Vorgesetzte des Klägers glaubhaft und glaubwürdig geschildert habe, dass der Kläger vor seiner Wahl in das Betriebsratsamt stets Zusatzaufgaben erledigt und zu den besten 5 % der Mitarbeiter gehört habe. Er sei sogar besser als Produktionsmitarbeiter (z.B. Jungplaner) gewesen, die einen Meister oder gar ein Studium vorweisen konnten. Sie legte mithin ihrer Einschätzung somit in erster Linie Qualifikationen und Eigenschaften des Klägers zu Grunde, die dieser während seiner aktiven Zeit als Arbeitnehmer, also im Rahmen seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit und nicht etwa als Mandatsträger erworben bzw. gezeigt hat.
dd. Unschädlich ist, dass die Beklagte darüber hinaus auch den im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit gezeigten „generellen“ Weiterbildungswillen des Klägers, sowie den Umstand, dass dieser als freigestelltes Betriebsratsmitglied mehrere herausgehobene Ämter bekleidete, als ein Indiz unter mehreren für seine starke Persönlichkeit und sein persönliches Potential mitberücksichtigte.
Die Frage, ob und in welchem Umfang während der Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten bei der Beurteilung der beruflichen Entwicklung des Betriebsratsmitglieds zu berücksichtigen sind, ist zwar nach wie vor umstritten (zum Streitstand: Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 78 BetrVG, Rn. 20). Denn dies könnte als unzulässige Begünstigung anzusehen sein, weil der Arbeitnehmer von den im Rahmen der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnissen und Qualifikationen profitiert. Allerdings sind ihm diese Kenntnisse nicht ohne Weiteres zugeflossen, sondern Ergebnis seines Lernprozesses und damit Ausdruck seiner Befähigung. Zudem ist zu berücksichtigen, dass für Stellenbesetzungen regelmäßig in erster Linie die aktuellen Kenntnisse und Fähigkeiten maßgeblich sind, ohne dass es darauf ankommt, wann, bei welcher Gelegenheit und auf welche Weise der Arbeitnehmer diese erworben hat. Blieben die im Rahmen der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten unberücksichtigt, könnte dies zu einer Benachteiligung eines Betriebsratsmitglieds führen (Gräfl/Rennpferdt, RdA 2023, 245, 249).
Der Gesetzgeber hat sich ausweislich der Gesetzesbegründung (vgl. BT Drucksache 20/9469, 11, 12) zu folgender differenzierender Lösung entschieden: Berücksichtigungsfähig sind Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten, soweit sie im Unternehmen auch außerhalb des Betriebsratsamts für die jeweilige Stelle karriere- und vergütungsrelevant sind. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Betriebsratsmitglied während der Betriebsratstätigkeit englische Sprachkenntnisse erworben hat, gelernt hat, Bilanzen zu lesen, oder zum Experten für ein kompliziertes Eingruppierungssystem geworden ist. Derartige Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten sind das Ergebnis eines individuellen persönlichen Lernprozesses des Betriebsratsmitglieds und nicht ohne Weiteres durch eine Funktion im Betriebsrat oder einem seiner Ausschüsse oder Gremien vorgegeben. Nicht berücksichtigungsfähig ist dagegen, wenn ein Betriebsratsmitglied etwa mit Vorständen und Managern “auf Augenhöhe verhandelt”, “komplexe Aufgaben” wahrgenommen hat oder in “unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden” ist. Zur Differenzierung stellt die Gesetzesbegründung klar, dass solche Erwägungen in unzulässiger Weise allein an die Betriebsratstätigkeit als solche anknüpfen würden, es sich also nicht um während der Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten handelt (vgl. Dzida/Castrup, BB 2024, 1844, 1852).
Vorliegend könnte der Kläger zwar - unstreitig - sämtliche in den bzw. durch die Ämter und Schulungen erlangten Fähigkeiten nicht unmittelbar auf der Stelle „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ einsetzen, denn dort muss man - exemplarisch - weder Umbauten planen (Sprecher Bauausschuss), noch Mitarbeiter mit Suchtproblemen unterstützen (P. Suchthelfer). In diesem Sinne sind die dort erworbenen Qualifikationen in der Tat nicht karriere- und vergütungsrelevant für die Stelle als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“.
Die Beklagte ist jedoch im Rahmen ihrer Erwägungen zur hypothetischen Karriereentwicklung des Klägers ursprünglich davon ausgegangen (vgl. …, Bl. 117 d. ArbG-Akte; …, Bl. 239 d. ArbG-Akte), dass die durch die Ämter und Schulungen gezeigten Fähigkeiten insofern eine gewisse Vergütungsrelevanz in Bezug auf die potentielle Entwicklungsstelle als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ aufweisen, als derjenige, der eine gewisse Bereitschaft, sich weiterzubilden, und eine starke Persönlichkeit vorweisen kann, sich im Bewerbungsverfahren eher durchsetzt, und hat - zudem ohne dies zur alleinigen, Grundlage für die Betrachtung der hypothetische Karriereentwicklung zu machen - insofern „aus den Leistungen, die der Kläger als Amtsträger erbracht hat, den Rückschluss gezogen, dass sich der Kläger auch ohne sein Betriebsratsamt besonders fortgebildet hätte“ und ein weiteres Indiz für sein persönliches Potential und seine Qualifikation abgeleitet.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht insoweit erkannt, dass die Beklagte mit der Berücksichtigung des Fortbildungswillens und der Persönlichkeit des Klägers gerade nicht an die Betriebsratstätigkeit als solche angeknüpft hat, sondern an persönliche Eigenschaften des Klägers (sog. „soft skills). Inwiefern es sich bei dem (generellen) Weiterbildungswillen bzw. bei der sich in der Übernahme von (Ehren-)Ämtern ausdrückenden starken Persönlichkeit des Klägers nicht um „neutrale Qualifikationsmerkmale“ gehandelt haben sollte, also um solche, die generell im Betrieb oder Unternehmen und damit auch außerhalb des Amtes und für die konkrete Stelle karriere- und/oder vergütungsrelevant sind (vgl. dazu auch Giesen, RdA, 2020, 155,166), erschließt sich ebenso wenig, wie die Frage, weshalb bei einer Stellenbesetzung tatsächlich vorhandene Kenntnisse fiktiv weggerechnet werden sollten, nur weil das Betriebsratsmitglied diese zum „falschen“ Zeitpunkt erworben hat (vgl. dazu Bayreuther, NZA 2024, 946, 949). Entscheidend ist aber, dass es sich nach den eigenen Angaben der Beklagten nicht um die tragende Grundlage für die Gewährung der höheren Vergütung gehandelt hat und insofern mangels entsprechenden Vortrags der Beklagten und sonstiger Anhaltspunkte nicht davon ausgegangen werden kann, dass es für den Fall des „Wegrechnens“ dieser Eigenschaften dem Kläger an der Qualifikation für die Stelle als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ gemangelt hätte (erst Recht wenn diese Eigenschaften für diese konkrete Stelle, wie die Beklagte zuletzt geltend machte, ohnehin nicht vergütungs- und karriererelevant gewesen sein sollen) oder dass die Beklagte in diesem Fall einem anderen Bewerber den Vorzug gegeben hätte. Eine Begünstigung ist aber typischerweise ausgeschlossen, wenn - wie hier - der Amtsträger über die Qualifikationsanforderungen der konkreten Stelle verfügt und ein anderer Bewerber aus Sicht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen nicht vorzugswürdig ist (vgl. BT Drucksache 20/9469, 10).
dd. Dass dem Kläger eine der Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“, auf die er sich nur im Hinblick auf das Betriebsratsamt, das er nicht aufgeben wollte, nicht beworben hatte, tatsächlich übertragen worden wäre und er nicht bloß eine „konkrete Chance“ hierauf gehabt hätte, ergibt sich zur Überzeugung der Kammer daraus, dass die Beklagte zuletzt ausdrücklich erklärte, der Kläger sei im Hinblick auf die konkreten freien Stellen derart qualifiziert gewesen, dass er diese bekommen hätte, wäre er nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit freigestellt gewesen.
Nicht gefolgt werden kann der Beklagten, soweit sie diesbezüglich geltend machte, dass dennoch nicht mit hundertprozentiger Sicherheit feststehe, dass der Kläger die hypothetische Karriereentwicklung genommen hätte, zum einen, da auch denkbar sei, dass sich der Kläger tatsächlich nicht beworben hätte, bzw. da berücksichtigt werden müsse, dass, auch wenn die formalen Mindestanforderungen an eine Stelle im Hinblick auf Qualifikation und Berufserfahrung erfüllt werden, es bei der Beklagten dennoch im Ermessen der jeweiligen Vorgesetzen sowie der Personalverantwortlichen liege, wer nun letztendlich die Stelle erhalte.
Dass sich der Kläger auf die freien Stellen als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ auch ohne sein Betriebsratsamt nicht, bzw. nicht nur, da er dieses nicht aufgeben wollte, beworben hätte, hat die Beklagte weder vorgetragen, noch sind sonst Anhaltspunkte hierfür ersichtlich. Insofern lässt sich dies allenfalls im Hinblick darauf, dass es sich um eine fiktive Betrachtung handelt, - sozusagen der Fiktion wesensimmanent - „nicht ausschließen“. In der Tat schließen sich Hypothese/Fiktion und hundertprozentige Sicherheit denklogisch aus. Eine hundertprozentige Sicherheit ist insofern jedoch nicht erforderlich. Es genügt vielmehr, wie oben dargelegt, wenn ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen.
Darüber hinaus hat die Beklagte trotz dahingehender eigener Wahrnehmungsmöglichkeit keinerlei Angaben zum Bewerbungsverfahren und zu etwaigen Mitbewerbern gemacht und nicht einmal behauptet, dass es zum damaligen Zeitpunkt gleich oder besser geeignete Bewerber als den Kläger gegeben hätte oder ein anderer Bewerber aus ihrer Sicht aus sachlichen Gründen vorzugswürdig gewesen wäre.
Ohne Relevanz ist die Tatsache, dass sich der Kläger nicht schon in den zwanzig Jahren bis zu seiner Freistellung auf die Stelle „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ entwickelt hat, zumal der Kläger insoweit - von der Beklagten unbestritten - geltend gemacht hat, dass dies am Fehlen einer freien Stelle gelegen habe.
Ebenso lassen - wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - auch die durch die angekündigte „Rückgruppierung“ der Beklagten veranlassten erfolglosen Bewerbungen auf die Stellenausschreibungen „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ im Jahr 2023 nicht den Schluss zu, dass die Beklagte bei der Betrachtung der hypothetischen Karriereentwicklung im Jahr 2019 in unzulässiger Weise an die Betriebsratstätigkeit des Klägers angeknüpft und diesen unter Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG begünstigt hätte. Dazu bedürfte es weiterer Anhaltspunkte, welche die Beklagte auch zweitinstanzlich nicht vorträgt.
f. Eine Besserstellung des Klägers im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Betriebsratstätigkeit des Klägers beruht, lässt sich nach alledem nicht feststellen. Die Vergütung des Klägers nach der P-Gruppe P09X17 als „Sachbearbeiter Fertigungssteuerung“ verstößt nicht gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG, § 134 BGB.
2. Der Kläger hat gegen die Beklagte zudem einen Anspruch auf Zahlung des monatlichen Differenzbetrages für die Monate März 2023 bis Mai 2023 in der geltend gemachten - zwischen den Parteien unstreitigen - Höhe nach Maßgabe der §§ 611a Abs. 2 BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag vom 15. Oktober 1984 bzw. dem Altersteilzeitvertrag vom 28. Juni 2021 und dem bei der Beklagten angewandten Vergütungssystem P-ERA iVm. § 78 S. 2 BetrVG, da ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot nicht dargelegt worden ist. Insofern kann auf die Ausführungen unter II. 1. a. bis f. der Entscheidungsgründe verwiesen werden.
3. Der Kläger hat ferner einen Anspruch auf Feststellung, dass ihm über den 1. Juni 2023 hinaus für die Dauer seiner Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung seiner Betriebsratsamtszeit eine Vergütung nach der P-Gruppe P09X17 - unter Berücksichtigung des Altersteilzeitvertrages - zusteht. Auch insoweit kann auf die obigen Ausführungen unter II. 1. a. bis f. der Entscheidungsgründe verwiesen werden. Damit erweist sich die Klage insgesamt als begründet und die Berufung gegen das stattgebende erstinstanzliche Urteil als unbegründet. Sie war deshalb zurückzuweisen.
C. Nebenentscheidungen
1. Der Zinsanspruch ab dem 1. des jeweiligen Folgemonats beruht auf §§ 288 Abs. 1 S. 1, 286 Abs. 1, 2 Nr. 1 BGB. Nach § 29 S. 2 des Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg hat den Beschäftigten das Monatsentgelt spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats zur Verfügung zu stehen.
2. Aus der Erfolglosigkeit des Rechtsmittels resultiert die Kostenlast der Beklagten, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO.
3. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 257 bis 259 ZPO
§§ 37, 78 BetrVG
§§ 387, 389 BGB
§§ 812, 817 BGB
§§ 133, 157 BGB
§ 151 BGB
§ 134 BGB
§ 287 ZPO
§ 78 BetrVG
§ 260 ZPO
§ 256 ZPO
§ 611 a BGB
§ 22 AGG
§ 78 S. 2 BetrVG
§ 31 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG
§ 611 a Abs. 2 BGB
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 313 Abs. 2 S. 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 519 Abs. 1 und Abs. 2, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 37 Abs.1 BetrVG
§ 37 Abs. 2 BetrVG
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 37 Abs. 1 BetrVG
§ 78 Satz BetrVG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 78 S.2 BetrVG
§ 288 Abs. 1 S. 1, 286 Abs. 1, 2 Nr. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 20 Abs. 3 GG
Art. 33 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2021, 864
NZA 2020, 889
NZA 2018, 1061
BAGE 144, 160
NZA-RR 2007, 411
NZA 2020, 594
NZA 2013, 1028
BAGE 138, 332
NZA 2024, 946, 951
NZA 2019, 253
NZA 2006, 448
NZA 2023, 1303, 1305
NZA 2018, 1019
NZA 2013, 515
ZIP 2023, 609
NZA 2023, 257, 259
BB 2024, 1204, 1207
NZA 2023,1303, 1307
NZA 2014, 1209
NZA 2016, 1339
NZA 2002, 106
NZA 1993, 909
NJW 2018, 150
BB 2024, 1844, 1852
NZA 2024, 946, 949
23 Ca 3039/23
6 StR 133/22
7 AZR 222/19
2 AZR 342/20
7 AZR 52/20
7 AZR 206/17
10 AZR 177/18
6 AZR 23/19
7 AZR 520/16
3 AZR 169/10
6 AZR 988/11
1 AZR 232/06
3 AZR 398/09
7 AZR 122/22
7 AZR 528/04
6 Sa 559/23
7 AZR 698/11
7 AZR 52/20 R
6 StR 133/23
2 Ca 403/23
12 Ca 117/23
3 Ca 138/23
1 Sa 636/23
7 AZR 847/12
7 AZR 972/13
7 AZR 496/99
7 AZR 359/09
7 AZR 75/91
7 AZR 206/17 R
11 ZR 88/81 R
III ZR 88/81
4 AZR 521/11 R
4 AZR 312/78
6 Sa 559/23 R
7 Sa 327/16 R
12 Ca 273/23
5 AZR 11/17
VIII ZR 32/16