Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-04, Aktenzeichen 4 Sa 638/22
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2023:0704.4SA638.22.00

Tenor:
1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.07.2022 – 13 Ca 7078/21 - wird zurückgewiesen.
2) Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
3) Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf eine Sondervergütung aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Beklagte gehört zur international agierenden K -Gruppe, die europaweit mehr als 150 Trainingsstudios betreibt und dort gesundheitsorientiertes Krafttraining an eigens entwickelten Sportgeräten anbietet. In Deutschland betreibt sie 117 Trainingsstudios mit 19 eigenen Stammstudios und beschäftigt derzeit ca. 250 Arbeitnehmer, von denen 101 als Instruktor beschäftigt werden.
Zu den Aufgaben des Instruktors gehört insbesondere das Durchführen von Trainingseinheiten sowie die Kundenberatung in Bezug auf die Trainingsplanung und –durchführung.
Mit 96 der 101 Instruktoren hat die Beklagte gesonderte Vereinbarungen über die Zahlung einer Sondervergütung abgeschlossen. Diese gelten jeweils ein Jahr und verlängern sich automatisch um ein weiteres Jahr, wenn die Beklagte die Vereinbarung nicht zum 30.11. des laufenden Jahres kündigt. Nach dieser Vereinbarung erhalten die Instruktoren eine monatliche zusätzliche umsatzabhängige Vergütung zu ihrer Grundvergütung. Die Höhe der Sondervergütung richtet sich nach der Gesamtsumme
- des Umsatzes der Trainingsabos pro Monat abzgl. MwSt., Nachlässe und Stornos plus dem Umsatz aus verkauften Rückenanalysen, welche nicht bereits im Therapieumsatz enthalten sind und
- des Umsatzes aus der Therapie pro Monat abzgl. MwSt. (= Umsatz aus Honorarabrechnungen durch das Abrechnungszentrum und aus Direktzahlungen durch die Patienten)
des Trainingsstudios, in dem der jeweilige Arbeitnehmer beschäftigt ist. Die Sondervergütung beträgt im ersten Jahr der Beschäftigung 0,3 % der Gesamtsumme der Umsätze. Ab dem dritten Jahr der Beschäftigung erhöht sich die Sondervergütung auf 0,5 % der Gesamtsummer der Umsätze und ab dem fünften Beschäftigungsjahr auf 0,6 %.
Mit dem Kläger wurde eine solche Vereinbarung nicht getroffen. Er ist auf der Grundlage eines zunächst befristeten Arbeitsvertrages vom 24.06.2016 seit dem 01.08.2016 bei der Beklagten in der Funktion „Instruktor/Springer“ beschäftigt. Mit dem Kläger stellte die Beklagte erstmals einen sog. Springer ein, der bundesweit im Fall von personellem Bedarf eingesetzt werden kann und eingesetzt werden sollte. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien unter § 1 Ziff. 1 S. 2, 3:
Arbeitsort ist das Studio des Arbeitgebers in F N . Einsatzort kann deutschlandweit in den Stammstudios des Arbeitgebers erfolgen.
Die Parteien vereinbarten zudem unter § 4 Ziff. 1 Folgendes:
Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein monatliches Grundgehalt in Höhe von EUR 2.200,00 brutto. Nach erfolgreich bestandener Probezeit erhöht sich das monatliche Grundgehalt auf EUR 2.300,00 brutto.
Mit Änderungsvereinbarung vom 28.10.2020 reduzierten die Parteien die Arbeitszeit des Klägers von 40 Wochenstunden auf 32 Wochenstunden und verringerten die Vergütung des Klägers entsprechend von 2.300,00 Euro auf 1.840,00 Euro brutto. Der Kläger erbringt seine Arbeitszeit in Blöcken dergestalt, dass er 10 Tage arbeitet und sodann 11 Tage frei hat. Er wurde in der Vergangenheit in verschiedenen Stammstudios der Beklagten bundesweit eingesetzt. Die Einsätze variierten hinsichtlich ihrer Dauer von wenigen Tagen bis hin zu mehreren Wochen. Dabei wurde der Kläger auch im Studio F N eingesetzt.
Das Studio F N erzielte im streitgegenständlichen Zeitraum von November 2017 bis Oktober 2021 monatlich unterschiedlich hohe Umsätze, die zwischen den Parteien unstreitig sind.
Mit Schreiben vom 17.12.2021 machte der Kläger die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, aus den Grundsätzen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an dem von der Beklagten eingerichteten Sondervergütungssystem beteiligt werden zu müssen.
Für die Berechnung der Beteiligung sei auf das Studio F N abzustellen. Dies ergebe sich bereits aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag sowie der Signatur der dienstlichen Mail. Sein Vorgesetzter sei zudem der Regionalleiter der Region S , zu der das Studio F N gehöre. Er habe ca. drei Viertel seiner Arbeitstage im Regionalbereich S (Studios F N , F I , K , M , Ne , W ) verbracht. Die Arbeitstage in den Regionalbereichen M und No hätten dementsprechend einen erheblich geringeren Umfang. Die Einsätze in den anderen als dem Studio F N Studios hätten lediglich den Charakter einer Dienstreise gehabt. Der Kläger habe hierfür – insoweit unstreitig –Spesen erhalten.
Der Kläger hat behauptet, im Zusammenhang mit den Gehaltsverhandlungen habe er umfassende Erfahrung auf dem Gebiet der K Trainingsmethode vorweisen können, da er bereits seit 2006 Kunde der Beklagten gewesen sei. Zudem verfüge er über besonders wertvolle Vorqualifikationen in Form von Verkaufserfahrung aus seiner Tätigkeit als Gebietsverkaufsleiter. Daher sei eine höhere Vergütung ohnehin gerechtfertigt gewesen. Zudem beinhalte die Tätigkeit als Springer außergewöhnliche Sonderbelastungen. Er habe jederzeit sein privates Umfeld auf Anforderung der Beklagten zu verlassen, wofür er keine weitere Vergütung erhalte.
Schließlich hätten die Parteien keine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag dahingehend geschlossen, dass mit der Grundvergütung auch ein Anspruch auf Sondervergütung abgegolten sei. Zu einer schriftlichen Nebenabrede sei es nicht gekommen. Er hat die Ansicht vertreten, dass eine mündliche Nebenabrede nach § 10 Z. 2 des Arbeitsvertrages ohnehin unwirksam sei.
Der Kläger hat nach teilweiser Klagerücknahme beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, 256,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2018 an den Kläger zu zahlen.
2. die Beklagte zu verurteilen, 193,98 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2018 an den Kläger zu zahlen.
3. die Beklagte zu verurteilen, 319,71 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2018 an den Kläger zu zahlen.
4. die Beklagte zu verurteilen, 218,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2018 an den Kläger zu zahlen.
5. die Beklagte zu verurteilen, 255,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2018 an den Kläger zu zahlen.
6. die Beklagte zu verurteilen, 237,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2018 an den Kläger zu zahlen.
7. die Beklagte zu verurteilen, 258,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2018 an den Kläger zu zahlen.
8. die Beklagte zu verurteilen, 208,69 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2018 an den Kläger zu zahlen.
9. die Beklagte zu verurteilen, 217,76 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2018 an den Kläger zu zahlen.
10. die Beklagte zu verurteilen, 356,12 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2018 an den Kläger zu zahlen.
11. die Beklagte zu verurteilen, 503,42 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2018 an den Kläger zu zahlen.
12. die Beklagte zu verurteilen, 540,40 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2018 an den Kläger zu zahlen.
13. die Beklagte zu verurteilen, 528,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2019 an den Kläger zu zahlen.
14. die Beklagte zu verurteilen, 318,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2019 an den Kläger zu zahlen.
15. die Beklagte zu verurteilen, 543,69 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2019 an den Kläger zu zahlen.
16. die Beklagte zu verurteilen, 309,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2019 an den Kläger zu zahlen.
17. die Beklagte zu verurteilen, 337,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2019 an den Kläger zu zahlen.
18. die Beklagte zu verurteilen, 431,63 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2019 an den Kläger zu zahlen.
19. die Beklagte zu verurteilen, 373,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2019 an den Kläger zu zahlen.
20. die Beklagte zu verurteilen, 277,45 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2019 an den Kläger zu zahlen.
21. die Beklagte zu verurteilen, 372,72 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2019 an den Kläger zu zahlen.
22. die Beklagte zu verurteilen, 328,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2019 an den Kläger zu zahlen.
23. Die Beklagte wird verurteilt, 448,58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2019 an den Kläger zu zahlen.
24. die Beklagte zu verurteilen, 382,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2019 an den Kläger zu zahlen.
25. die Beklagte zu verurteilen, 350,33 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2020 an den Kläger zu zahlen.
26. die Beklagte zu verurteilen, 333,94 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2020 an den Kläger zu zahlen.
27. die Beklagte zu verurteilen, 709,04 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2020 an den Kläger zu zahlen.
28. die Beklagte zu verurteilen, 457,53 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2020 an den Kläger zu zahlen.
29. die Beklagte zu verurteilen, 434,18 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2020 an den Kläger zu zahlen.
30. die Beklagte zu verurteilen, 259,18 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2020 an den Kläger zu zahlen.
31. die Beklagte zu verurteilen, 266,87 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.
32. die Beklagte zu verurteilen, 287,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2020 an den Kläger zu zahlen.
33. die Beklagte zu verurteilen, 312,68 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2020 an den Kläger zu zahlen.
34. die Beklagte zu verurteilen, 132,79 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2020 an den Kläger zu zahlen.
35. die Beklagte zu verurteilen, 224,56 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2020 an den Kläger zu zahlen.
36. die Beklagte zu verurteilen, 371,24 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2020 an den Kläger zu zahlen.
37. die Beklagte zu verurteilen, 322,39 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2021 an den Kläger zu zahlen.
38. die Beklagte zu verurteilen, 34,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2021 an den Kläger zu zahlen.
39. die Beklagte zu verurteilen, 32,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2021 an den Kläger zu zahlen.
40. die Beklagte zu verurteilen, 1,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2021 an den Kläger zu zahlen.
41. die Beklagte zu verurteilen, 36,38 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2021 an den Kläger zu zahlen.
42. die Beklagte zu verurteilen, 162,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2021 an den Kläger zu zahlen.
43. die Beklagte zu verurteilen, 163,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2021 an den Kläger zu zahlen.
44. die Beklagte zu verurteilen, 201,53 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2021 an den Kläger zu zahlen.
45. die Beklagte zu verurteilen, 419,68 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2021 an den Kläger zu zahlen.
46. die Beklagte zu verurteilen, 195,88 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2021 an den Kläger zu zahlen.
47. die Beklagte zu verurteilen, 432,88 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2021 an den Kläger zu zahlen.
48. die Beklagte zu verurteilen, 400,77 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2021 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass dem Kläger kein weiterer Vergütungsanspruch zustehe. Hierzu hat sie behauptet, sie habe sich mit dem Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrages zur Abgeltung der Sondervergütung auf eine erhöhte Vergütung geeinigt. Die Sondervergütung sei pauschaliert in die feste Grundvergütung des Klägers eingeflossen. Dies sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass sich die Anreizfunktion und die Berechnung einer auf ein bestimmtes Studio bezogenen Umsatzbeteiligung bei einem Springer nicht realisieren lasse.
Die Beklagte hat behauptet, bei ihr bestünde für die Grundvergütung eine Vergütungsstruktur. Danach erhielten Instruktoren bei Einstieg und einer Vollzeittätigkeit grundsätzlich 1.760,00 Euro brutto sowie nach Entscheidung im Einzelfall eine Sondervergütung in Form der Umsatzbeteiligung. Nach einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren erhöhe sich die Grundvergütung um 100,00 Euro monatlich und könne mit weiterer Betriebszugehörigkeit nach 8 Jahren auf maximal 2.160,00 Euro steigen. Von dieser strikten Vorgabe der Geschäftsführung könne nur im Einzelfall bei Vorliegen besonderer Umstände wie besonderer Fachkenntnisse oder Berufserfahrung im Bereich Fitness abgewichen werden. Mit dem Kläger sei demnach bereits im 1. Jahr eine um 440,00 Euro monatlich erhöhte Vergütung vereinbart worden. Dabei handele es sich um einen Betrag, der dem oberen Rand der in der Vergangenheit durchschnittlich an andere Instruktoren gezahlten monatlichen Sondervergütung entspreche. Bereits nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten sei die Vergütung – insoweit unstreitig – um 100,00 Euro erhöht worden.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Kläger könne unabhängig davon keine Umsatzbeteiligung des Studios F N verlangen. Die Voraussetzungen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes lägen nicht vor. So treffe die Beklagte bei der Vereinbarung einer Sondervergütung jeweils Einzelfallentscheidungen. Zudem könne der Zweck der Sondervergütung beim Kläger nicht realisiert werden. Er sei als Springer keinem festen Stammstudio zugeordnet, weshalb die Umsätze des Studios F N nicht durch seine Arbeitsleistung gesteigert worden sein könnten.
Mit Urteil vom 20.07.2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, im Wesentlichen mit folgender Begründung:
Der Anspruch ergebe sich – unstreitig – nicht aus einer vertraglichen Vereinbarung. Auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz scheide als Anspruchsgrundlage aus. Zwar sei der Anwendungsbereich eröffnet, da die Beklagte zumindest faktisch allgemeine Grundsätze zur Beteiligung an der Sondervergütung aufgestellt habe. Im Falle des Klägers könne sich die Beklagte jedoch auf einen sachlichen Grund für den Ausschluss berufen. Dieser sei darin zu sehen, dass der Kläger als „Instruktor/Springer“ bei der Beklagten eingestellt worden sei. Bei einer solchen Springertätigkeit könne sich der Sinn und Zweck des von der Beklagten aufgestellten Sondervergütungssystems nicht in gleichem Maße realisieren wie bei Instruktoren, die einem Studio fest zugeteilt seien. Ziel der Sondervergütung sei es, die Umsätze dadurch zu erhöhen, dass es die Instruktoren schaffen würden, die Kunden an sich und das konkrete Studio und damit an die Beklagte zu binden. Demgegenüber sei Wesen einer Springertätigkeit, zum Teil sehr kurze Einsätze in unterschiedlichen Studios nach Bedarf zu absolvieren. Eine Kundenbindung könne hierbei nicht ohne Weiteres entstehen. Die Beklagte profitiere im Hinblick auf die Kundenbindung potentiell von einem Springer nicht in gleichem Maße wie von einer Stammkraft. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass die Parteien eine im Vergleich zu den übrigen Instruktoren erhöhte Grundvergütung vereinbarten hätten. Dies gelte unabhängig davon, ob es sich bei dem Grundvergütungsschema der Beklagten um eine bloße Orientierungshilfe oder um einen strikten Grundsatz handele.
Sollte der Gleichbehandlungsgrundsatz gleichwohl Anwendung finden, wäre dieser nicht auf eine Beteiligung an den Umsätzen des Studios F N gerichtet, da die umsatzabhängige Sondervergütung rein studiobezogen sei und es der Beklagten ersichtlich um die tatsächliche (Verkaufs-)Leistung in dem Studio ginge, in dem der anwesende Instruktor beschäftigt sei. Der Kläger könne sich an der Umsatzsteigerung des Studios F N nur in den Zeiten beteiligen, in denen er dort im Einsatz sei. Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich nichts Anderes. Zwar sei dort das Studio F N benannt. Diese Regelung könne jedoch für die Berechnung der Sondervergütung nicht herangezogen werden. Zuletzt sei die Klage der Höhe nach in einigen Teilen nicht nachvollziehbar.
Gegen das dem Kläger am 03.08.2022 zugestellte Urteil richtet sich seine am 01.09.2022 eingegangene Berufung, die er am 27.10.2022 innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger Anspruch auf die Sondervergütung in Form der Umsatzbeteiligung in streitgegenständlicher Höhe. Dies ergebe sich aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger werde willkürlich schlechter gestellt. Die Gruppenbildung sei sachfremd. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege kein Sachgrund für die Differenzierung vor. Der Kläger sei Instruktor und übe damit dieselbe Tätigkeit aus wie diejenigen Kollegen, die eine Sondervergütung erhielten. Auf den Umstand, dass der Kläger als Springer agiere, könne es streitentscheidend nicht ankommen. Würde man dieser Argumentation folgen, so ließe sich per se zwischen Arbeitnehmern unterscheiden, bei denen eine bundesweite Einsatzklausel im Arbeitsvertrag stünde und denen, die eine solche Klausel nicht vereinbart hätten, obwohl beide exakt dieselbe Arbeit verrichteten. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass sich bei einer solchen Springertätigkeit der Sinn und Zweck des Sondervergütungssystems nicht in gleichem Maße realisieren könne wie bei Instruktoren, die einem Studio fest zugeteilt worden seien, beruhe auf der fehlerhaften Annahme, es handele sich um zwei unterschiedliche Tätigkeiten. Sinn und Zweck der Sondervergütung sei die Belohnung geleisteter Arbeit und der Anreiz für zukünftige Arbeit. Weshalb dies beim Kläger ausscheide, könne nicht nachvollzogen werden. Gänzlich abwegig sei es, auf die Frage der Kundenbindung abzustellen. Dieser Faktor findet in der Vereinbarung zur Sondervergütung keine Erwähnung. Wie das Gericht zu dem Ergebnis gelange, dass die Sondervergütung plötzlich Leistungen im Bereich der Kundenbindung honorieren würde, sei in keiner Weise nachvollziehbar. Vielmehr knüpfe das Sondervergütungssystem an dem wesentlichen Punkt an, der messbar sei, nämlich dem Umsatz des Studios. Der Umsatz erhöhe sich nicht durch Kundenbindung. Er erhöhe sich durch Verkäufe und neue Abos.
Die Sondervergütung sei nicht in der pauschalen Vergütung inkludiert. Dies sei vertraglich nie geregelt. Mündliche Nebenabreden bestünden ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages nicht.
Der Höhe nach könne der Kläger seine Ansprüche anhand der Umsätze des Studios F N berechnen. Dies folge eindeutig aus dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 24.06.2016. Dass es auf den Umstand, in welchem Studio der Instruktor seine Leistung erbringe, nicht ankomme, ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass in der Vereinbarung über Sondervergütung für Instruktoren und Therapeuten kein Studio festgelegt werde. Auch bei Instruktoren, die vorübergehend in anderen Studios eingesetzt würden, errechne die Beklagte die Sondervergütung auf Grundlage des Umsatzes des arbeitsvertraglich festgelegten Stammstudios ohne Berücksichtigung ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung.
Hinsichtlich der Berechnungen der Höhe nach verweist der Kläger darauf, dass die Beklagte die Berechnungen zu keinem Zeitpunkt bestritten habe. Soweit das Arbeitsgericht die unterschiedlichen Prozentsätze moniere, sei darauf zu verweisen, dass auch weniger verlangt werden könne. Hier gelte die Dispositionsmaxime.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 20.07.2022, 13 Ca 7078/21
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus:
Es bestehe kein Anspruch aus dem Grundsatz der allgemeinen Gleichbehandlung. Bei der Beklagten existiere eine einheitliche Vergütungsstruktur. Das monatliche Grundgehalt für in Vollzeit beschäftigte Instruktoren betrage 1.760 Euro brutto, welches sich nach 2jähriger Betriebszugehörigkeit auf 1.860 Euro brutto erhöhe. Eine darüberhinausgehende Gehaltssteigerung sei nur noch im Wege einer Beförderung möglich. Um für einzelne als Instruktoren oder Therapeuten beschäftigte Arbeitnehmer einen besonderen Leistungsanreiz zu schaffen, habe die Beklagte mit diesen eine Vereinbarung über die Zahlung einer umsatzabhängigen Sondervergütung geschlossen. Hierbei handele es sich um Einzelfallentscheidungen. Da der Kläger jedoch keinem bestimmten Trainingsstudio zugeordnet sei, habe die Beklagte mit ihm keine umsatzabhängige Sondervergütung vereinbart. Aufgrund seiner Springertätigkeit sei es dem Kläger nicht möglich, den Umsatz eines bestimmten Trainingsstudios signifikant, durchgehend und nachhaltig unmittelbar zu beeinflussen. Insbesondere könne der Kläger keine persönliche Beziehung zu den Kunden der einzelnen Trainingsstudios aufbauen und so deren langfristige Bindung an die einzelnen Trainingsstudios fördern. Bei einer Sondervergütung, die an den Umsatz eines Studios geknüpft sei und auch die Kundenbindung incentivieren solle, sei es bereits immanent, dass dieses Ziel bei fortlaufend wechselnden Einsatzorten nicht erreicht werden könne. Die Beklagte habe mit dem Kläger daher eine pauschalisierte Sondervergütung vereinbart, die sich der Höhe nach am oberen Ende der in der Regel aufgrund der Sondervergütungsvereinbarung an andere Instruktoren gezahlten Sondervergütung orientierte. Würde der Kläger nun zusätzlich noch eine – weitere - Sondervergütung erhalten, würde er im Ergebnis deutlich mehr verdienen als die Betriebsleiter bei der Beklagten. Das höhere Gehalt diene auch keinesfalls dazu, eine irgendwie geartete gesonderte Belastung des Klägers aufgrund seiner Springertätigkeit auszugleichen. Die vom Kläger nunmehr als Belastung angesehene umfangreiche Reisetätigkeit sei ein ausschlaggebendes Kriterium gewesen, weshalb er die Stelle als Springer bei der Beklagten angenommen habe. Für ihn stelle gerade der abwechslungsreiche Einsatz in unterschiedlichen Studios einen außergewöhnlichen Anreiz und keine besondere Belastung dar.
Jedenfalls aber scheide eine Sondervergütung ausschließlich bezogen auf das Studio F N aus, da er eben nicht ausschließlich dort eingesetzt worden sei. Der Umstand, dass die Vereinbarung über die Sondervergütung keine konkrete Regelung vorsehe, liege schlicht daran, dass die Vereinbarung nur mit Instruktoren geschlossen werde, die einem festen Studio zugewiesen seien.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I) Die Berufung des Klägers ist an sich statthaft (§ 64 Absatz 1, Absatz 2 lit. b) ArbGG) und nach den §§ 64 Absatz 6, 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 519 ZPO am 01.09.2022 gegen das am 03.08.2022 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der verlängerten zweimonatigen Berufungsbegründungsfrist ordnungsgemäß begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig.
II) Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage richtigerweise abgewiesen.
Die zulässige Klage ist unbegründet. Es mangelt an einer Anspruchsgrundlage.
1) Eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien über die nunmehr eingeklagte Sondervergütung existiert unstreitig nicht.
2) Auch aus dem Grundsatz der allgemeinen Gleichbehandlung lässt sich der nunmehr geltend gemachte Anspruch nicht ableiten.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG.
Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gehört anerkanntermaßen zu den tragenden Ordnungsprinzipien im Arbeitsrecht. Handelt der Arbeitgeber bestimmte arbeitsvertragliche Regelungen nicht mit dem einzelnen Arbeitnehmer aus, sondern stellt er diese einheitlich für den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitnehmergruppen auf, dann ist er im Rahmen einer solchen arbeitsvertraglichen Einheitsregelung an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (BAG vom 21.05.2014, 4 AZR 50/13). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine willkürliche, das heißt sachlich unbegründete Durchbrechung allgemein‑ oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen (BAG vom 05.03.1980, 5 AZR 881/78). Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen aus sachfremden Gründen ungünstiger behandelt als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage (BAG vom 25.04.1995, 3 AZR 446/94).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt also, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG vom 12.08.2014, 3 AZR 764/12).
Im Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt. Da der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz die Privatautonomie vor allem des Arbeitgebers einschränkt, ist er nur auf solche Sachverhalte anzuwenden, bei denen das Arbeitgeberverhalten entweder ausdrücklich auf der Grundlage einer allgemeinen Regelung erfolgt oder sich der Arbeitgeber in seinem Verhalten an einer solchen Regelung orieniert (Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, ArbeitsR Artikel 3 GG, Rn. 46b ff.).
Hiernach galt folgendes:
a) Der Anwendungsbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes war eröffnet. Die Beklagte stellte allgemeine Grundsätze hinsichtlich der Frage auf, wann ein Anspruch auf Sondervergütung bei Instruktoren besteht. Mit 96 von 101 Instruktoren vereinbarte sie unstreitig zumindest im Wesentlichen inhaltsgleiche Regelungen über einen Anspruch auf Zahlung einer umsatzabhängigen Sondervergütung. In sämtlichen Vereinbarungen wurden die Grundlagen und Berechnungsgrundsätze einheitlich geregelt.
Die Umsatzbeteiligung war der Höhe nach stets abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und bezog sich jeweils auf das Stammstudio, in dem der jeweilige Mitarbeiter eingesetzt ist. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten handelte es sich daher nicht Einzelfallentscheidungen.
b) Der Kläger wurde zudem ungleich behandelt, indem mit ihm eine solche Vereinbarung nicht getroffen wurde.
c) Diese Ungleichbehandlung war jedoch sachlich gerechtfertigt. Die Differenzierung zwischen einem Springer und einem Instruktor als Stammkraft ist nicht willkürlich.
Die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung bei einer Entgelterhöhung dem Arbeitnehmer - vorprozessual - mitgeteilt hat, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist (BAG vom 23.11.2011, 5 AZR 84/10).
Differenziert der Arbeitgeber bei der Leistungsgewährung, muss hierfür ein sachlicher Grund vorliegen. Zur Feststellung des Sachgrundes ist der vom Arbeitgeber mit der Leistung verfolgte Zweck maßgeblich (BAG vom 26.09.2007, 10 AZR 569/06; BAG vom 23.02.2011, 5 AZR 84/10).
Zur Ermittlung des Zwecks kann zunächst auf die Vereinbarung selber zurückgegriffen werden, da darin ausdrücklich festgehalten wird, dass die Zahlung „als Belohnung für die geleistete Arbeit und als Anreiz für zukünftige Arbeit“ erfolgt. Auf den Kläger trifft dies kumulativ nicht zu. Auch er hat zwar in der Vergangenheit Arbeit erbracht. Allerdings fehlt es im Falle des Klägers an einer Verknüpfung zwischen etwaiger Zahlung einer umsatzabhängigen Vergütung und einem damit einhergehenden Anreiz für zukünftige Arbeit. Dass Mitarbeiter am Umsatzerfolg beteiligt werden, soll selbstredend als Anreiz dafür dienen, in Zukunft noch motivierter und engagierter zu arbeiten, um den Unternehmensumsatz – und damit auch die eigene variable Vergütung – zu erhöhen. Dies ist Wesen der Vereinbarung einer umsatzabhängigen Vergütung. Der Mitarbeiter arbeitet nicht nur für den Gewinn des Unternehmens, sondern kann durch gute Leistungen dafür Sorge tragen, dass sich sein eigenes Gehalt erhöht. Dass dies motivierend wirkt, bedarf keiner eingehenden Begründung.
Im Falle der Beklagten liegt es – entgegen der Ansicht des Klägers – auf der Hand, dass der Instruktor motivierter sein wird, wenn er unmittelbar am Umsatz des Studios beteiligt wird, in dem er eingesetzt wird. Der Kläger behauptet, dass sich der Umsatz eines Studios nicht durch Kundenbindung erhöhe. Diese Behauptung geht an der Realität vorbei. Trainingsabonnements, Rückenanalysen und Therapien werden im Zweifel häufiger verkauft, wenn die Mitarbeiter im Studio einen guten, kompetenten und freundlichen Eindruck hinterlassen. Ein Studio wird im Zweifel im Umfeld eines Bestandskunden häufiger empfohlen, wenn sich der Bestandskunde dort gut aufgehoben fühlt. Dadurch steigert sich die Wahrscheinlichkeit, dass Neukunden Verträge abschließen. All diese Faktoren sind selbstredend wichtig zur Steigerung des Umsatzes. Dass die Beklagte hierbei zwischen den einzelnen Instruktoren nicht differenziert, sondern für alle die gleichen Prozentsätze vereinbart, ändert daran nichts.
Genau diese Faktoren greifen beim Kläger nicht:
Der Kläger kann die Umsätze selbstredend auch dadurch steigern, dass er gegenüber Kunden oder Interessenten kompetent und freundlich auftritt. Aufgrund seiner Springertätigkeit geschieht dies jedoch nicht für ein, sondern für wechselnde Studios. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Kunde aufgrund des Handelns des Klägers ein Abonnement abschließt, eine Rückenanalyse vornehmen lässt und/oder Therapien vereinbart, dürfte vom Ansatz her deutlich geringer sein als bei Mitarbeitern, die einem festen Studio zugeordnet sind. Diese Mitarbeiter sind deutlich eher in der Lage, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und die Kunden zu erreichen. Der Kläger verbleibt oft nur einen kurzen Zeitraum in dem jeweiligen Studio, um sodann wieder – manchmal für einen längeren Zeitraum – an anderen Orten zu arbeiten und für die Kunden nicht mehr greifbar zu sein.
Ob diese abstrakt nachvollziehbare Annahme auf den Kläger zutrifft oder ob der Kläger entgegen dieser Annahme möglicherweise besonders gute Umsätze erzielt, ist hierbei nicht relevant. Das Gericht hat nur den abstrakten Sinn und Zweck der Regelung zu überprüfen und hierbei die Frage zu beantworten, ob es nach diesem abstrakten Zweck sachlich gerechtfertigt ist, den Kläger außen vor zu lassen. Dies ist – wie dargelegt - der Fall.
Auch wenn der Kläger im Rahmen des Kammertermins deutlich machen wollte, dass es nicht im Interesse der Beklagten liege – und dies auch so kommuniziert werde – die Verbindung zwischen dem Instruktor und dem Kunden allzu eng werden zu lassen, weil der Kunde dann bei einem Arbeitgeberwechsel des Instruktors ebenfalls verloren gehen würde, so kann selbst bei unterstellter Wahrheit dieses neuen Sachvortrages bei lebensnaher Sachverhaltsauslegung doch angenommen werden, dass die Beklagte mit der Vereinbarung einer umsatzabhängigen Sondervergütung erreichen wollte, dass die betroffenen Mitarbeiter eine besondere Motivation empfinden sollen, den Kunden gegenüber kompetent und freundlich aufzutreten, weil sie wissen, dass jeder Umsatz auch ihnen zugutekommt. Diesen Anreiz hat der Kläger nicht: Da sich sein Arbeitsort ständig veränderte, kann bei ihm dieser Automatismus gar nicht entstehen. Im Gegenteil: Bei einer Beteiligung an den Umsätzen des Studios in F N würde der Kläger bei Einsätzen außerhalb dieses Studios – immerhin also mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit im streitgegenständlichen Zeitraum – wissen, dass es für seine eigene Vergütung komplett irrelevant ist, ob der von ihm gerade betreute Kunde einen Vertrag abschließt oder nicht. Dass die Beklagte in dieser Situation eine Umsatzbeteiligung in der vom Kläger gewünschten Form nicht anbietet, erschien dem Gericht logisch.
Entgegen der Rechtsansicht des Klägers bedeutet dies auch nicht, dass die Beklagte es durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über ein bundesweites Versetzungsrecht damit allein in der Hand hätte, einen angeblichen sachlichen Grund für eine Differenzierung auf dem Papier herzustellen. Dieses Argument wäre nur dann nachvollziehbar, wenn die Beklagte mit dem Kläger im Rahmen des schriftlichen Arbeitsvertrages eine Springertätigkeit vereinbart hätte, diese in der Praxis aber tatsächlich nicht gelebt würde. In diesem Falle müsste ein sachlicher Grund für eine Differenzierung wohl tatsächlich verneint werden, weil dieser Mitarbeiter in der Praxis nicht anders behandelt wird als die Kollegen, die auch auf dem Papier einem Studio fest zugeordnet sind. So verhält es sich beim Kläger aber gerade nicht. Die Parteien vereinbarten nicht nur auf dem Papier eine Springertätigkeit. Diese wurde in der Praxis auch tatsächlich gelebt.
Ein Grund für die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung war damit zu bejahen. Die Ungleichbehandlung wurde sodann gänzlich dadurch ausgeglichen, dass die Beklagte dem Kläger eine pauschalisierte Sondervergütung zahlt:
Die Beklagte konnte darlegen, dass die mit dem Kläger vereinbarte Grundvergütung – 2.200/2.300 Euro als Vollzeit bzw. 1840 Euro brutto als Teilzeitkraft – deutlich über der Grundvergütung liegt, die ein Instruktor bei ihr üblicherweise zu Beginn erhält. Zwar war zwischen den Parteien im Streit, ob bei der Beklagten eine verbindliche Gehaltsstruktur besteht oder – so der Kläger – ob dies nur eine Orientierung darstellt. Hierauf kam es jedoch streitentscheidend nicht an: Entscheidend war allein, dass der Kläger ein höheres Gehalt bezog als üblich. Dies war letztlich sogar unstreitig. Soweit der Kläger 4 anonymisierte Lohnabrechnungen einreichte, um darzulegen, dass bei der Beklagten keine verbindliche Gehaltsstruktur existiert – worauf es, wie dargelegt, nicht ankommt – offenbarte diese Vorlage, dass sämtliche dieser 4 namentlich nicht genannten Kollegen eine geringere Grundvergütung erhalten als der Kläger, wenn er in Vollzeit tätig wäre. Zu keinem Zeitpunkt bestritt der Kläger diesen Sachvortrag, der damit als wahr zu unterstellen ist, § 46 Absatz 2 ArbGG in Verbindung mit § 138 Absatz 3 ZPO. Damit verdiente der Kläger in etwa so viel wie die Betriebsleiter. Der Betrag, den die Beklagte über der üblichen Vergütung anbot, entsprach in etwa dem oberen Rand einer erreichbaren Sondervergütung.
Einen anderen Grund für diese Erhöhung nannte der Kläger nicht, jedenfalls nicht nachvollziehbar. Für ihn waren die Besonderheiten dieser Stelle – die örtliche Flexibilität sowie die Arbeit im „Blockmodell“ – nach letztlich nicht substantiiert bestrittenem Sachvortrag der Beklagten lukrativ, so dass sich hierauf die erhöhte Vergütung nicht stützen ließ. Diese Annahme lässt sich nunmehr auch daraus ableiten, dass der Kläger nach den Einlassungen im Rahmen der mündlichen Berufungsverhandlung die mittlerweile ausgesprochene ordentliche Änderungskündigung, mit der die Springertätigkeit sowie die Arbeit im Blockmodel beendet werden sollen, offenbar nur unter Vorbehalt angenommen hat. Hätte der in F wohnhafte Kläger das vorherige Modell als besonders belastend empfunden, hätte es nahegelegen, die mit der Änderungskündigung verbundene Tätigkeit allein in F ohne Vorbehalt zu akzeptieren.
Zudem wies der Kläger keine besonderen Qualifikationen auf, die diese signifikante Erhöhung gerechtfertigt hätten. Er war Quereinsteiger und zuvor nur Kunde bei der Beklagten. Inwieweit ihn eine Tätigkeit als „Gebietsverkaufsleiter“ besonders qualifizieren könnte, erläuterte er nicht.
Dieses Ergebnis steht nicht im Widerspruch zu der Regelung des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 24.06.2016, nach der mündliche Nebenabreden nicht bestehen. Zum einen haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor allgemeinen Geschäftsbedingungen, § 305b BGB. Zum anderen haben sich die Parteien auf eine Vollzeitvergütung in Höhe von zunächst 2.200 Euro und später 2.300 Euro brutto verständigt. Dies war von Beginn an unstreitig und ergibt sich ohne Weiteres aus der Regelung des § 4 des Arbeitsvertrages. Insofern stritten die Parteien also allein um den Grund bzw. die Motivation für diese Erhöhung und nicht um die Vereinbarung selber.
Im Ergebnis war daher festzuhalten, dass die Ungleichbehandlung des Klägers sachlich gerechtfertigt ist, weil der Sinn und Zweck der Sondervergütung beim Kläger nicht erreicht werden kann und weil der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum stattdessen eine finanzielle Kompensation in Form einer pauschalierten Sondervergütung erhalten hat.
d) Der Höhe nach würde zudem folgendes gelten:
Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die „Korrektur“ der arbeitgeberseitig bestimmten gleichbehandlungswidrigen Voraussetzung. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt im Ergebnis zu einer Anpassung dieses Merkmals durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder wenn etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt werden (BAG vom 21.05.2014, 4 AZR 50/13).
Der Kläger begehrte aus dem Grundsatz der allgemeinen Gleichbehandlung eine Beteiligung an den Umsätzen eines Studios, obwohl er zu keinem Zeitpunkt behauptet hatte, dass es auch nur einen weiteren Mitarbeiter gibt, der an den gesamten Umsätzen eines Studios partizipiert, obwohl er in diesem Studio während des streitgegenständlichen Zeitraums unstreitig nur ca. 1/3 seiner Arbeitszeit verbrachte. Soweit er zuletzt auf einen Kollegen verwies, der offenbar zeitweise in einem anderen Studio ausgeholfen hatte, ist diese Konstellation erkennbar nicht mit der auf Dauer angelegten Springertätigkeit des Klägers vergleichbar.
Hierauf kam es streitentscheidend nicht mehr an, da ein Anspruch dem Grunde nach schon nicht bestand.
III) Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Absatz 6 ArbGG, 97 Absatz 1 ZPO.
IV) Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Absatz 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Absatz 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Absatz 6, 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 519 ZPO
§§ 64 Absatz 6 ArbGG, 97 Absatz 1 ZPO
§ 305b BGB
§ 46 Absatz 2 ArbGG
§ 138 Absatz 3 ZPO
§ 72 Absatz 2 ArbGG
§ 72 Absatz 2 Nr. 2 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Artikel 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 13 Ca 7078/21
00 Euro auf 1.84
19 ZPO am 01.09
4 AZR 50/13
5 AZR 881/78
3 AZR 446/94
3 AZR 764/12
5 AZR 84/10
10 AZR 569/06