Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-01-11, Aktenzeichen 11 Sa 830/21
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2023:0111.11SA830.21.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29.11.2021 – 1 Ca 874/21 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Das Versäumnisurteil vom 19.04.2021 wird aufgehoben und die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.
(*)

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung.
Der am .1962 geborene Kläger, ledig und nach seinen Angaben zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 22.09.2020 bei der Beklagten zuletzt als Crew-Fahrer in Teilzeit beschäftigt. Er ist als Schwerbehinderter mit dem Grad einer Behinderung von 60 anerkannt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom 08.08.2002 (Bl. 210 f. d. A.) zugrunde. Zum 25.11.2013 haben die Parteien durch Zusatzvereinbarung (Bl. 212 d. A.) die wöchentliche Arbeitszeit von 25 auf 20 Stunden reduziert.
Aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten führte die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durch Gespräche mit dem Kläger am 09.05.2019, 01.12.2019 sowie 23.07.2000. In den Gesprächsprotokollen, vom Kläger unterzeichnet, heißt es jeweils, dass die Abwesenheitszeiten nicht durch die Tätigkeit verursacht worden sind, im letzten Protokoll vom 23.07.2020 ergänzt durch die Aussage, dass der Kläger keine Fortsetzung des bEM-Prozesses wünscht. Wegen der weiteren Einzelheiten des bEM wird auf die eingereichten Unterlagen (Bl. 72 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat am 10.09.2020 erstmalig zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers wegen häufiger Kurzerkrankungen an, wobei sie die Fehlzeiten des Klägers im Jahr 2020 mit dem Stand 10.09.2020 angab, mithin 65 Arbeitstage. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Betriebsratsanhörung wird auf Bl. 116 ff. d. A. verwiesen.
Das LVR-Inklusionsamt erteilte mit Bescheid vom 19.01.2021 (Bl. 61 ff. d. A.) die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus personenbedingten Gründen.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat erneut sowie die Schwerbehindertenvertretung am 28.01.2021 zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen häufiger Kurzerkrankungen mit Lohnfortzahlung an. Hierbei gab sie die Fehlzeiten des gesamten Jahres 2020 (98 Arbeitstage) an. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 39 ff. d. A. verwiesen. Der Betriebsrat widersprach dem Kündigungsbegehren mit Schreiben vom 01.02.2021 (Bl. 38 d. A.). Er monierte u. a., dass die eingereichten Unterlagen nicht vollständig seien und der Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne. Die Schwerbehindertenvertretung widersprach der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 05.02.2021.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 03.02.2021 zum 30.09.2021 (Bl. 71 d. A.).
Im Gütetermin des anschließenden Kündigungsschutzverfahrens ist am 19.04.2021 ein Versäumnisurteil erlassen wurde, wonach u. a. festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 03.02.2021 beendet worden ist.
Nach frist- und formgerechten Einspruch der Beklagten hat das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 29.11.2021 (Bl. 138 ff. d .A.) das Versäumnisurteil insoweit aufrechterhalten, als festgestellt worden ist, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 03.02.2021 nicht aufgelöst worden ist. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, es sei zweifelhaft ob eine negative Gesundheitsprognose begründet sei. Zwar seien die Fehlzeiten 2018 bis 2020 extrem hoch, jedoch habe der Kläger seit Anfang Dezember 2020 keine krankheitsbedingten Fehlzeiten mehr zu verzeichnen. Jedenfalls falle die Interessenabwägung aufgrund der Beschäftigungsdauer, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung zu Lasten der Beklagten aus. Hinzu komme die rückläufige Tendenz krankheitsbedingter Fehzeiten seit dem Dezember 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das ihr am 16.12.2021 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 27.12.2021 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 16.03.2022 begründet.
Die Beklagte meint, die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers mit Entgeltfortzahlung (Jahr 2018: 101, Jahr 2019: 150 und Jahr 2020 84 - bis 09.09.2020: 51 – Arbeitstage seien hinreichend für die Annahme einer Negativprognose. Der Rückgang im Jahr 2020 stehe aufgrund der verbleibenden Fehltage einer negativen Prognose nicht entgegen. Die zu tragenden Entgeltfortzahlungen von etwa 27.000,00 € brutto seien im Verhältnis zum monatlichen Verdienst von 1.700,-- € brutto erheblich. Da der Kläger in den bEM-Gesprächen darauf verwiesen habe, dass seine Erkrankungen in keinerlei Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz gestanden hätten, sei die Hinzuziehung des Rehabilitationsträgers zum Zwecke von Leistungen oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben nicht in Betracht gekommen. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz sei mangels Mitwirkung des Klägers nicht identifizierbar. Die Betriebsratsanhörung sei nicht zu beanstanden, die Beklagte habe alle Gründe angegeben, die aus ihrer Sicht die Kündigung rechtfertigen. Der Kündigungssachverhalt habe sich zwischen der ersten und der zweiten Betriebsratsanhörung nicht wesentlich verändert.
Die Beklagte beantragt,
unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 29.11.2021 (Az. 1 Ca 874/21) die auf die Feststellung gerichtete Klage, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.02.2021 nicht aufgelöst worden ist, abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Interessenabwägung. Darüber hinaus sei zu beachten, dass für die Erstellung der Gesundheitsprognose auf den Referenzzeitraum der letzten drei Jahre vor der ersten Anhörung des Betriebsrates am 10.09.2021 abzustellen sei. Eine wirksame Zustimmung des Inklusionsamtes liege nicht vor, soweit die Beklagte auf den Sachverhalt der zweiten Betriebsratsanhörung abstelle. Aufgrund der positiven Tendenz des Rückgangs der Fehlzeiten seit dem Jahre 2020 sei die Gesundheitsprognose positiv. Konkrete betriebliche Ablaufstörungen seien nicht feststellbar. Das durchgeführte bEM erfülle nicht die gesetzlichen Mindeststandards, da entgegen § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX der Rehabilitationsträger nicht hinzugezogen worden sei. Die ordnungsgemäße Beteiligung und Anhörung des Betriebsrates werde bestritten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 16.03.2022, 02.05.2022 und 18.07.2022, die Sitzungsniederschrift vom 02.11.2022 sowie den übrigen Akteninhalt in Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. Die Berufungsbegründung bezeichnet hinreichend nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Die Berufungsbegründung muss auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 117/22 – m. w. N.). Dies ist vorliegend der Fall, denn die Beklagte setzt sich mit der Relevanz des Rückgangs der Fehzeiten seit Dezember 2020 auseinander und betont im Rahmen der Interessenabwägung die Belastung des Arbeitsverhältnisses, wonach der Kläger seit Beginn des Arbeitsverhältnisses lediglich zwei Jahre ohne erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten seine Arbeitsleistung erbracht habe und die Beklagte bemüht war, die Abwesenheitszeiten durch zahlreiche Gespräche und der Suche nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu mindern.
II. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 29.11.2021 war die Kündigungsschutzklage abzuweisen. Die Kündigung der Beklagten vom 03.02.2021 ist sozial gerechtfertigt, denn es liegen gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG Gründe in der Person des Klägers vor, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
1. Die soziale Rechtfertigung einer Beendigungskündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen langanhaltender Erkrankung ist in drei Stufen zu prüfen. Innerhalb der einzelnen Prüfungsschritte können sich mit Blick auf die Eigenart des Kündigungsgrundes gewisse Unterschiede ergeben. Danach ist zunächst auf der ersten Stufe eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands erforderlich. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen (erste Stufe). Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (zweite Stufe). Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe) (BAG, 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – m. w. N.). Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 - m. w. N.). Für die Erstellung einer Prognose, mit welchen wirtschaftlichen Belastungen der Arbeitgeber aufgrund künftiger krankheitsbedingter Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen hat, ist vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ein (vergangenheitsbezogener) Referenzzeitraum von in der Regel drei Jahren maßgeblich. Ist eine Arbeitnehmervertretung gebildet, ist auf die letzten drei Jahre vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens abzustellen (BAG, 22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – m. w. N.).
2. Hiernach ist eine negative Gesundheitsprognose begründet. Die durchschnittliche jährliche krankheitsbedingte Fehlzeit des Klägers der letzten drei Jahre vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens vom 28.01.2021 - welches aufgrund der Chronologie für den Ausspruch der Kündigung kausal war - beginnend mit dem 28.01.2018 lag bei knapp über 106 Arbeitstagen pro Jahr (86 Arbeitstage 2018, 150 Arbeitstage 2019 und 84 Arbeitstage 2020). Fehlzeiten nach Einleitung des Zustimmungsverfahrens nach §§ 168 ff. SGB IX können berücksichtigt werden, denn es handelt sich lediglich um die Fortschreibung und nicht um den Austausch des Kündigungsgrundes (vgl.: KR/Gallner, 13. Auflage, §§ 168 – 173 SGB IX Rn. 160). Im Übrigen ist zu beachten, dass eine Begründung des Antrags nach § 170 SGB IX nicht erforderlich, sondern allenfalls sachdienlich ist, so dass der Arbeitgeber nicht gehindert sein kann, Kündigungsgründe „nachzuschieben“. Die Negativprognose wird nicht entscheidend dadurch in Frage gestellt, dass der Kläger im Jahre 2020 geringere krankheitsbedingte Fehlzeiten aufzuweisen hatte, als in den beiden Vorjahren, denn es sind weiterhin krankheitsbedingte Fehlzeiten zu verzeichnen, die außerordentliche Lohnfortzahlungskosten vom mehr als 16 Wochen mit sich bringen (vgl. hierzu: BAG, 06.09.1989 – 2 AZR 19/89; BAG, 05.07.1990 – 2 AZR 154/90 -). Wenn der Kläger darauf verweist, dass er seit Anfang Dezember 2020 bis zum Ausspruch Kündigung keine Fehlzeiten hatte bzw. nach Zugang der Kündigung bis zum 15.07.2021 nur an acht Arbeitstagen krankheitsbedingt gefehlt hat, so ist dies im Streitfall nicht geeignet, die negative Gesundheitsprognose zu erschüttern. Der Kläger legt nicht die Krankheitsursachen der Vergangenheit und die Gründe der Genesung dar. Er hat sie auch nicht in den durchgeführten bEM-Verfahren oder im Verfahren vor dem Inklusionsamt offenbart, auch die gerichtliche Anregung im Berufungsverfahren vom 23.03.2022 zur Darlegung der Art der Arbeitsunfähigkeit blieb unbeantwortet. Der relativ kurze Zeitraum von Dezember 2020 bis zum Ausspruch der Kündigung ist ohne Darlegung weiterer Umstände nicht repräsentativ. Es ist dem Vorbingen des Klägers auch nicht zu entnehmen, dass im Zeitpunkt der Kündigung objektive Umstände für eine künftige Besserung des Gesundheitszustandes vorlagen. Die pauschale erstinstanzliche Behauptung des Klägers mit Schriftsatz vom 21.09.2021, sein behandelnder Hausarzt gehe davon aus, dass die künftigen Arbeitsunfähigkeitszeiten unter sechs Wochen pro Jahr liegen, ist unzureichend. Der Kläger legt zum einen nicht dar, dass der Hausarzt die Prognose bezogen auf die Verhältnisse des Kündigungszeitpunkts getroffen hat. Zum anderen bleiben sämtliche Prognosegrundlagen (Krankheitsbild und -verlauf, Genesungsmaßnahmen, Untersuchung, Kenntnisse des Arbeitsplatzes usw.) vollkommen im Unklaren. Zusammenfassend ist daher festzustellen, dass eine negative Gesundheitsprognose gegeben ist, mit einer betrieblichen Beeinträchtigung durch erhebliche Lohnfortzahlungskosten vom mehr als 16 Wochen ist zukünftig zu rechnen.
Hiervon ausgehend fällt auch die vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten der Beklagten aus. Zwar hat Arbeitsgericht zutreffend die zugunsten des Klägers sprechenden Umstände im Einzelnen herausgearbeitet, jedoch ist die Berufungskammer der Ansicht, dass das Beendigungsinteresse der Beklagten das Fortbestandsinteresse des Klägers, trotz seiner herausgehobenen sozialen Schutzbedürftigkeit, überwiegt. Es liegt angesichts der Tatsache eine Fehlzeitenquote von etwa 42,5 % mit Entgeltfortzahlung im Referenzzeitraum eine außergewöhnlich gravierende Äquivalenzstörung vor, so dass der Leistungsaustausch in seinem Kernbereich dauerhaft in schwerem Maße gestört ist (vgl. hierzu: BAG, 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – m. w. N.).
3. Die Kündigung erweist sich nicht deshalb als unverhältnismäßig, weil die Parteien nach Abschluss des bEM am 23.07.2020 kein weiteres bEM vor Ausspruch der Kündigung durchgeführt haben, obwohl die Sechswochen-Schwelle des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aufgrund Wiedereintritts krankheitsbedingter Fehlzeiten ab dem 10.08.2020 Mitte November 2020 erneut erreicht wurde. Nach den besonderen Umständen des vorliegenden Falles ist davon auszugehen, dass ein weiteres bEM kein positives Ergebnis hätte zeitigen können.
a) Der Arbeitgeber hat gem. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grundsätzlich ein neuerliches bEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar auch dann, wenn nach dem zuvor durchgeführten bEM noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist. Einem Arbeitgeber, der trotz weiterer Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bereits durchgeführten bEM kein neuerliches bEM angeboten hat, steht die Möglichkeit offen, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass auch ein neuerliches bEM schon deshalb kein positives Ergebnis erbracht hätte, weil bereits das vorherige keines ergeben hat und keine relevanten Veränderungen gegenüber dem für den Suchprozess des vorherigen bEM maßgeblichen Stand der Dinge eingetreten sind. Der Arbeitgeber kann unabhängig davon, ob bereits ein zuvor durchgeführtes bEM Rückschlüsse auf die Nutzlosigkeit eines weiteren erlaubt, geltend machen, dass die Durchführung eines (weiteren) bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können. Für die objektive Nutzlosigkeit trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Darüber hinaus muss er dartun, dass künftige Fehlzeiten auch nicht durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können. Allerdings gilt dies nur im Rahmen des ihm Möglichen und des nach den Umständen des Streitfalls Veranlassten. Das heißt, der Arbeitgeber hat von sich aus alle vernünftigerweise in Betracht kommenden - und vom Arbeitnehmer ggf. bereits außergerichtlich genannten Alternativen - zu würdigen und, soweit ihm aufgrund seines Kenntnisstands möglich, im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen - seinem Gesundheitszustand entsprechenden - Arbeitsplatz noch eine Maßnahme des Rehabilitationsträgers in Betracht kommt. Dabei ist eine Abstufung seiner Darlegungslast vorzunehmen, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind (BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 – m. w. N.).
b) Der Kläger hat, wie bereits dargelegt, konsequent seine gesundheitlichen Beschwerden und die Gründe seiner krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht offenbart. Darüber hinaus hat er selbst wiederholt im bEM-Verfahren angegeben, dass Abwesenheitszeiten nicht durch die Tätigkeit verursacht worden sind. Die Fortsetzung des bEM-Prozesses war aus seiner Sicht unerwünscht. Der Kläger war bereits im Jahre 2013 von der Position des Shifters (Transporteur Flugzeugcontainer) auf die Arbeitsstelle des Crew-Fahrers nebst entlastender Arbeitszeitreduzierung versetzt worden. Bei dieser Position handelt es sich, nach unbestrittenem Beklagtenvortrag, um den Fahrerarbeitsplatz mit den geringsten körperlichen Belastungen. Vor diesem Hintergrund darf die Beklagte annehmen, dass die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit eher auf den körperlichen Allgemeinzustand des Klägers und einer besonders ausgeprägten Krankheitsanfälligkeit zurückzuführen sind, nicht hingegen auf die Art, Weise und Umfang der ausgeübten Tätigkeit, so dass eine leidensgerechte Anpassung der Arbeitsbedingungen oder die Maßnahme eines Rehabilitationsträgers nicht erfolgversprechend erscheint. Mildere Mittel zur Vermeidung des Ausspruchs einer Kündigung sind nicht ansatzweise identifizierbar.
4. Die Kündigung erweist sich unter Berücksichtigung des Grundsatzes der subjektiven Determination nicht entsprechend § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als rechtsunwirksam.
Die Beklagte hat mit dem Anhörungsschreiben vom 28.01.2021, die aus ihrer Sicht maßgebenden Gründe für die beabsichtigte ordentliche Kündigung unter Angabe der Fehlzeiten und der Lohnfortzahlungskosten im Einzelnen angegeben. Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können. Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (vgl. zuletzt: BAG, 10.12.2020 – 2 AZN 82/20 – m.w.N.). Der Kläger hingegen zeigt nicht auf, aus welchen Gründen die subjektiv determinierte Anhörung vom 28.01.2021 unvollständig, unrichtig und damit irreführend gewesen sein soll. Er beschränkt sich auf die allgemeine Rüge, die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 91 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.
(*) Am 04.01.2024 erging folgender Berichtigungsbeschluss:
Der Tatbestand des Urteils vom 11.01.2023 wird gemäß § 319 Abs. 1 ZPO wegen offenbarer Unrichtigkeit antragsgemäß wie folgt berichtigt:
Auf Seite 2 des Urteils wird im zweiten Absatz des Tatbestands das Datum „22.09.2020“ durch „22.09.2000“ und im dritten Absatz der zweiten Seite des Tatbestandes im ersten Satz das Datum „23.07.2000“ durch „23.07.2020“ berichtigt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 168 ff. SGB IX
§§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 170 SGB IX
§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 319 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 874/21
2 AZR 117/22
2 AZR 125/21
2 AZR 755/13
2 AZR 19/89
2 AZR 154/90
2 AZR 6/18
2 AZR 138/21
2 AZN 82/20