Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2009-11-09, Aktenzeichen 10 TaBV 89/09
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2009:1109.10TABV89.09.00

Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 30.09.2009 – 3 BV 32/09 – wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Gemäß § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren lässt (vgl. statt aller: LAG Hamm, 07.07.2003 - 10 TaBV 85/03 - NZA-RR 2003, 637; LAG Köln, 14.01.2004 - 8 TaBV 72/03 - AP BetrVG 1972 § 106 Nr. 18; LAG Hamm, 09.08.2004 - 10 TaBV 81/04 - AP ArbGG 1979 § 98 Nr. 14 = LAGE ArbGG 1979 § 98 Nr. 41 m.w.N.).

Entscheidungsgründe:
Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig. Der Betriebsrat kann – jedenfalls zurzeit – kein Mitbestimmungsrecht nach § 111 BetrVG für sich in Anspruch nehmen. Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer fehlt es nämlich an einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG.
1. Zwar betreibt die Arbeitgeberin ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, § 111 Satz 1 BetrVG.
Richtig ist auch, dass als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG unter anderem eine Einschränkung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen gilt, § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Dabei kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG liegt aber grundsätzlich nur dann vor, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind dabei die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG (BAG, 06.12.1988 – 1 ABR 47/87 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26; BAG, 10.12.1996 – 1 AZR 290/96 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 32; BAG, 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; BAG, 31.05.2007 – 2 AZR 254/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 111 Rn. 73 ff. m.w.N.).
Der Schwellenwert des § 17 KSchG ist im vorliegenden Fall jedoch nicht erreicht. Weder zum Zeitpunkt der Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens noch zum Zeitpunkt der Entscheidung der Beschwerdekammer kann davon ausgegangen werden, dass die Beklagte eine Betriebseinschränkung im Umfang von mehr als 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer geplant hat.
Zwar sind unstreitig von der Arbeitgeberin 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Zahlung einer Abfindung angesprochen worden. Ein Personalabbau im Umfang von 10 Mitarbeitern stellt auch insoweit eine relevante Zahl von Arbeitnehmern im Sinne einer Betriebseinschränkung nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar.
Aus dem Vorbringen des Betriebsrats geht jedoch nicht hervor, dass die Arbeitgeberin tatsächlich einen Arbeitsplatzabbau im Umfang von 10 Arbeitsplätzen geplant hat. Nach der vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin abgegebenen eidesstattlichen Versicherung im Anhörungstermin vom 30.09.2009 hat der Geschäftsführer der Arbeitgeberin ausdrücklich bekundet, dass man seinerzeit beabsichtigt habe, lediglich zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen. Dieses Vorbringen ist in der Beschwerdeinstanz im vorliegenden Verfahren wiederholt worden. Auch im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer hat der Geschäftsführer der Arbeitgeberin glaubhaft erklärt, dass über die zwei bis drei angesprochenen Entlassungen aufgrund eines Aufhebungsvertrages jedenfalls derzeit keine weiteren Entlassungen geplant seien, auch wenn seinerzeit 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen worden seien. Hiernach kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeberin die Beendigung von 10 Arbeitsverhältnissen geplant habe.
2. Auch das Beschwerdevorbringen des Betriebsrats rechtfertigt keine anderweitige Beurteilung. Die Durchführung einer Beweisaufnahme war trotz des im vorliegenden Verfahren nach § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG geltenden Amtsermittlungsgrundsatzes entbehrlich. Auch nach dem Vorbringen des Betriebsrats im Beschwerdeverfahren war die vom Betriebsrat begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, weil es sich bei dem von der Arbeitgeberin beabsichtigten Personalabbau nicht um eine "geplante" Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG handelt.
a) Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111, 112 BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können; dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer Betriebsänderung voraus (BAG, 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39; BAG, 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5, Rn. 19). Eine solche geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten (BAG, 28.10.1992 – 10 ABR 95/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; LAG Baden Württemberg, 27.09.2004 - 4 TaBV 3/04 - NZA-RR 2005, 195; so auch: LAG Hamm, 21.08.2008 - 13 TaBVGa 16/08 -; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 108; ErfK/Kania, 10. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 20; GK/Oetker, BetrVG, 8. Aufl., § 111 Rn. 149; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 115 a; Richardi/Annuß, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 145; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 60; Rieble, NZA 2004, 1029 m.w.N.). Hiernach ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Ausreichend ist es auch nicht, wenn ein Personalabbau auf eine bestimmte, wirtschaftliche Entwicklung bzw. Entscheidung bei einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer Betriebsänderung annehmen (BAG, 06.06.1978 – 1 AZR 495/75 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; LAG Hamm, 21.08.2008 -13 TaBVGa 16/08 - ).
b) So liegt der vorliegende Fall. Ein durch die Arbeitgeberin geplanter Personalabbau, der interessenausgleichspflichtig wäre, kann aufgrund des Vorbringens des Betriebsrats nicht festgestellt werden. Auch dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt. Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen hat, bedeutet nicht zwingend, dass sie auch die Entlassung von 10 Mitarbeitern beabsichtigt hat. Auch der Umstand, dass zwei bis drei Arbeitsplätze, die die Arbeitgeberin durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages freimachen wollte, nicht wieder besetzt werden sollten, stellt keinen zwingenden Schluss auf eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG dar. Auch die Behauptung des Betriebsrats, den angesprochenen Mitarbeitern sei von der Einschränkung, die Arbeitgeberin beabsichtige nur zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen, nichts mitgeteilt worden, nötigt nicht zur Durchführung einer Beweisaufnahme. Selbst wenn sich herausstellen sollte, dass den angesprochenen Mitarbeitern tatsächlich nichts über diese Einschränkung mitgeteilt worden wäre, führt dies nicht dazu, dass von einer geplanten Betriebseinschränkung im Umfang von 10 Arbeitsplätzen auszugehen wäre. Entscheidend ist nämlich, was die Arbeitgeberin tatsächlich geplant hat. Auch wenn weder die angesprochenen Mitarbeiter noch der Betriebsrat Kenntnis davon gehabt haben, dass lediglich zwei bis drei Aufhebungsverträge abgeschlossen werden sollten, liegt noch kein auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung der Arbeitgeberin beruhender Personalabbau im Sinne des § 111 BetrVG vor. Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberin 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen hat, besagt noch nichts darüber, dass es eine einheitliche Planung der Arbeitgeberin gegeben hätte, bei Zustimmung aller angesprochenen Mitarbeiter tatsächlich auch 10 Mitarbeiter zu entlassen. Unstreitig ist nämlich zwischen den Beteiligten, dass keiner der von der Arbeitgeberin angesprochenen Mitarbeiter für den Fall der Weigerung, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, auf eine mögliche Kündigung etwa aus betriebsbedingten Gründen hingewiesen worden ist. Unstreitig ist darüber hinaus, dass die Gespräche mit den Mitarbeitern über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages deshalb geführt worden sind, weil diese Mitarbeiter zum Teil gesundheitlich angeschlagen gewesen und aus gesundheitlichen Gründen ohnehin nicht mehr ständig im Betrieb anwesend gewesen sind. Selbst wenn in den mit den Mitarbeitern geführten Gesprächen Hinweise auf die Verhandlungen mit der Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag und auf die finanziell unsichere Lage der Arbeitgeberin erfolgt sein sollten, würde auch dieser Umstand nicht dazu führen können, von einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG auszugehen. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, stellt noch keine Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG dar (BAG, 19.07.1995 – 10 AZR 885/94 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 96).
Eine einheitliche Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG kann danach auch aufgrund des Vorbringens des Betriebsrats nicht festgestellt werden.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 111, 112 BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 17 KSchG
§ 111 Satz 1 BetrVG
§ 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 106 Nr. 18; LAG
§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
§ 111 Nr. 26; BAG
§ 113 Nr. 32; BAG
§ 112 a Nr. 12; BAG
§ 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 113 Nr. 39; BAG
§ 112 Nr. 63; LAG
§ 111 Nr. 2; LAG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2003, 637
NZA-RR 2005, 195
NZA 2004, 1029
3 BV 32/09
3 BVGa 2/09
10 TaBV 85/03
8 TaBV 72/03
10 TaBV 81/04
1 ABR 47/87
1 AZR 290/96
1 ABR 5/05
2 AZR 254/06
1 AZR 97/01
1 AZR 25/05
10 ABR 95/91
4 TaBV 3/04
1 AZR 495/75
10 AZR 885/94