Arbeitsgericht Oldenburg (Oldenburg) (Niedersachsen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-08-03, Aktenzeichen 6 Ca 136/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGOLD:2023:0803.6Ca136.23.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtstreits trägt der Kläger.
Der Streitwert wird auf 1.500,00 € festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500 Euro.
Der 1959 geborene Kläger ist mit Datum vom 20.11.1980 bei der Beklagten eingetreten. Am 24.04.2018 schlossen die Parteien einen Altersteilzeitvertrag. Das Arbeitsverhältnis endet am 30.09.2023, ohne dass es einer Kündigung bedarf. In der Zeit vom 01.10.2018 bis zum 31.03.2021 befand sich der Kläger in der Arbeitsphase der verblockten Altersteilzeit. Ab dem 01.04.2021 schloss sich die Freistellungsphase an, die am 30.09.2023 ihr Ende finden wird. Der Kläger befindet sich derzeit somit in der Passivphase seines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses.
Bei der Beklagten gab es Vereinbarung/Zusagen für drei Prämien: Zum einen zwei tarifliche Inflationsausgleichsprämien, von denen der Kläger unstreitig eine nach den tariflichen Vorgaben erhielt. Unabhängig davon und darüber hinaus lobte die Beklagte im Einvernehmen mit dem Konzernbetriebsrat (KBR) eine weitere freiwillige Prämie aus (die A.Inflationsausgleichsprämie).
In dem Informationsschreiben der Beklagten und des KBR hierzu vom 09.12.2022, welches auch an den Kläger ging, heißt es:
"[...] A. wird allen bezugsberechtigten Beschäftigten - Stichtag 01.10.2022 - die A.Inflationsausgleichsprämie von 1.500 € im Dezember 2022 auszahlen. Bezugsberechtigt sind alle A.-Beschäftigten mit Ausnahme der Praktikanten, Werkstudenten, Diplomanden, Doktoranden (ohne Entgeltbezug), Soldaten, Beschäftigte in der Passivphase der Altersteilzeit. Bezugsberechtigt sind darüber hinaus auch alle Leiharbeitnehmer, allerdings erfolgt die Auszahlung der A.-Inflationsausgleichsprämie über die Verleiher, voraussichtlich im Januar 2023. [...]"
Die Forderungen machte der Kläger mit Schreiben vom 07.02.2023 gegenüber der Beklagten geltend.
Der Kläger ist der Ansicht, dass er aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf Zahlung der A.-Inflationsausgleichsprämie habe.
Das Arbeitsverhältnis sei noch nicht beendet. Der Kläger sei so zu behandeln wie die anderen Mitarbeiter auch. Der Zweck der vom Arbeitgeber zahlbaren freiwilligen Inflationsausgleichsprämien ergäbe sich aus dem mit dem "Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz" in das EStG eingefügten § 3 Nr. 11c EStG. Danach könne der Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in der Zeit vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000 Euro leisten. Ausweislich der zugrundeliegenden Gesetzesbegründung gehe es bei der Inflationsausgleichs-Sonderzahlung um eine Abfederung der Belastung insbesondere durch die gestiegenen Gaspreise und damit verbundenen gestiegenen Verbraucherpreise. Der Kläger, als von der Prämie ausgeschlossener Mitarbeiter, sei aber von erhöhten Gas- und Verbraucherpreisen genauso betroffen wie die übrigen Mitarbeiter. Die Arbeitnehmer lägen damit innerhalb der ausgewiesenen Zweckrichtung der Leistung und dürfen nicht ausgeschlossen werden.
Die Beklagte sei bei der Festlegung des Zwecks der Leistung nicht frei gewesen. Der Zweck sei durch den Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung vorgegeben. Es sei bei dem Erlass des § 3 Nr. 11c EStG nicht die Intention des Gesetzgebers gewesen, Personalhaltungs- oder Werbungsmaßnahmen der Arbeitgeber zu finanzieren, sondern es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, seine Arbeitnehmer hinsichtlich der inflationsbedingten Widrigkeiten zu entlasten. Der Inflationsausgleich sei keine Treueprämie.
Auch die Unterscheidung zwischen den ausgenommenen Gruppen sei zweckwidrig. Auch Mitarbeiter in der Passivphase der Altersteilzeit seien genauso von den gestiegenen Verbraucherpreisen betroffen wie aktive Mitarbeiter. Es würden höhere Strom- und Heizkosten anfallen, da zu Hause mehr geheizt werden würde. Auch, dass diese Mitarbeiter nicht in weiter in der Kantine essen könnte, würde sich negativ auswirken, da sie die höheren Lebensmittelkosten zu tragen hätten. Mitarbeiter in der Passivphase der Altersteilzeit würden zudem nur die Hälfte dessen verdienen, was ein Vollzeitbeschäftigter verdiene und seien umso mehr von den gestiegenen Preisen betroffen.
Der Zweck zur Bindung der Arbeitnehmer sei willkürlich umgesetzt. Die Zahlung erfolge nicht in Ansehung der Erbringung der Arbeitsleistung. Zudem müsse man dann auch rentennahe Jahrhänge ausnehmen, da man auch diese nicht mehr an die Arbeitgeberin binden könne.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte wird verurteilt, 1500 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.02.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Kläger keinen Anspruch auf die A.Inflationsausgleichprämie habe. Er erfülle die Voraussetzungen nicht. Es handele sich bei der Prämie um eine gänzlich freiwillige Leistung des Arbeitgebers die er inklusive der Verteilungskriterien im Einvernehmen mit dem KBR ausgelobt habe. Die festgelegten Kriterien würden den Kläger zulässigerweise aus dem Empfängerkreis ausnehmen.
Die Ungleichbehandlung der Mitarbeiter in der Passivphase der Altersteilzeit sei sachlich gerechtfertigt.
Die Inflationsausgleichsprämie habe nicht nur den (gesetzgeberisch intendierten) Zweck, die gestiegenen Verbraucherpreise abzumildern, sondern zudem auch, die Beschäftigten in Zeiten eines umkämpften Arbeitsmarktes an den Arbeitgeber zu binden. Da es sich vorliegend um eine gänzlich freiwillige Leistung der Beklagten handele, könne sie auch den Zweck der Prämie völlig frei wählen und sei nicht an den ausschließlichen Zweck des Ausgleichs der Inflation gebunden.
Beschäftigte in der Passivphase der Altersteilzeit seien, ebenso wie die anderen aufgeführten Gruppen ausgenommen worden, da die Verbindung der genannten Beschäftigten zum Arbeitgeber nicht dauerhaft und nicht primär auf Erzielung des Lebensunterhalts gerichtet sei. Ziel der Prämie sei es gewesen, Arbeitnehmer an die Beklagte zu binden. Dieser Zweck könne bei den aufgeführten Gruppen nicht mehr erreicht werden.
Ungeachtet dessen sei eine Differenzierung anhand des Eintritts in die passive Altersteilzeit auch inhaltlich nachvollziehbar, um den Zweck des Inflationsausgleichs zu erreichen. Vorliegend habe der Kläger als freigestellter Beschäftigter keine so großen Nachteile aus den gesamtgesellschaftlich gestiegenen Kosten: er müsse jedenfalls nicht mehr täglich ins Büro fahren und Kosten (erhöhte Benzinpreise usw.) hierfür aufbringen, sodass auch vor diesem Hintergrund eine Herausnahme von "non-active workforce" sachlich gerechtfertigt sei. Dies gelte umso mehr, weil bereits ein Ausgleich der erhöhten Kosten über die zwei tariflichen Prämien abgesichert worden sei.
Wegen des weiteren Vorbingens der Parteien wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren und Protokollerklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Der Kläger hat weder einen Anspruch auf die Zahlung der A.-Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500 Euro netto aus der Zusage der Beklagten vom 09.12.2022 noch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG.
1.
Der Kläger hat keinen Anspruch aus der Zusage der Beklagten aus dem Schreiben vom 09.12.2022.
Ausweislich der Zusage sollen keinen Anspruch auf Zahlung der A.-Inflationsausgleichsprämie Beschäftigte in der Passivphase der Altersteilzeit haben. Der Wortlaut ist insofern eindeutig.
Die vom Kläger angeführte Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 14. Juni 2022 (8 Sa 869/21) ist nicht auf den vorliegenden Fall ohne weiteres übertragbar. Der Wortlaut der Zusage nimmt bereits den Kläger, wie auch andere Mitarbeitergruppen, explizit aus. Einer Auslegung der Zusage bedarf es daher nicht.
2.
a)
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem allgemeinem Gleichbehandlungsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG. Die Zusage verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der grundgesetzliche Gleichheitssatz gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist danach ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis dagegen vorenthalten wird. Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. etwa BAG, Urteil vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17, NZA 2019, 622 [BAG 24.10.2018 - 10 AZR 19/18], Rdz. 44).
Art. 3 Abs. 1 GG verbietet nicht jede Differenzierung. Eine solche bedarf jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Differenzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbehandlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus Art. 3 Abs. 1 GG je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen, die vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse reichen. Genauere Maßstäbe und Kriterien dafür, unter welchen Voraussetzungen im Einzelfall das Willkürverbot oder das Gebot verhältnismäßiger Gleichbehandlung verletzt ist, lassen sich nicht abstrakt und allgemein, sondern nur bezogen auf die jeweils betroffenen Sach- und Regelungsbereiche bestimmen. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz in der Regel verletzt, wenn eine Gruppe von Regelungsadressaten im Vergleich zu einer anderen Gruppe unterschiedlich behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Gleiches gilt auch, wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt. Je weniger die Merkmale, an die eine Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind, desto strenger sind die Anforderungen. Bei einer rein sachbezogenen Ungleichbehandlung sind die Anforderungen an eine Rechtfertigung hingegen geringer (vgl. m.w.N. BAG, Urt. v. 19.1.2016 - 9 AZR 564/14=NZA 2016, 776, beck-online).
b)
Eine sachliche Differenzierung als Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung des Klägers mit anderen Beschäftigten der Beklagten liegt vorliegend vor.
Abzustellen ist auf den Zweck, den die Beklagte mit der Zahlung der Prämie verfolgt. Dies ist einerseits die Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise, andererseits aber auch die Beschäftigten in Zeiten eines umkämpften Arbeitsmarktes an den Arbeitgeber zu binden.
aa)
Für die Ansicht des Klägers, dass es sich um eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung handele, spricht, dass ausgehend von dem gesetzgeberischen Zweck der Inflationsausgleichsprämie, der Kläger an sich genauso von den gestiegenen Verbraucherpreisen betroffen ist wie auch die anderen Beschäftigten. Es wäre schwer festzustellen, inwiefern Mitarbeiter, die zu Hause arbeiten (oder sich wie der Kläger zu Hause befinden und keine Arbeitsleistung mehr erbringen) oder aber bei der Beklagten vor Ort ihre Arbeitsleistung erbringen, mehr oder weniger von den gestiegenen Preisen betroffen wären, da sie unterschiedliche Auswirkungen spüren würden. Auf den Arbeitsweg alleine kann es insofern nicht ankommen. Ausweislich des Wortlauts der Zusagen hätten nämlich ebenso Beschäftigte der Beklagten im Homeoffice einen Anspruch auf Zahlung der Prämie. Diese würden aber ebenso wenig wie der Kläger einen Arbeitsweg beschreiten. Das Gleiche würde auch für erkrankte Mitarbeiter gelten. Eine Differenzierung anhand dieses Kriterium alleine wäre nicht sachlich gerechtfertigt.
Insofern ist zu Gunsten des Klägers auch festzuhalten, dass der Wortlaut der Prämie zunächst darauf schließen lässt, dass die Beklagte alleinig diesen Zweck, nämlich die Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise, verfolgen wollte, auch wenn dies keine unwiderlegbare Vermutung oder Auslegung des Schreibens darstellt.
Auch ist der Vortrag der Beklagten, dass auch Arbeitnehmer mit einem Langzeitarbeitszeitkonto keine Prämie erhalten haben verwundert insofern, als dass diese nicht in der Zusage aufgeführt sind.
bb)
(1) Für die Ansicht der Beklagten, der sich die Kammer anschließt, spricht jedoch der weitere darüberhinausgehende Zweck, den die Beklagte mit der Zahlung der Prämie verfolgt hat.
Entgegen der Ansicht des Klägers kann die Beklagte einen weiteren Zweck an die Prämie knüpfen. Die Prämie mag zwar irreführend als Inflationsausgleichsprämie bezeichnet worden sein, das spricht jedoch nicht dagegen, dass die Beklagte an diese auch einen weiteren Zweck knüpfen kann, da sie die Prämie freiwillig und in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat zahlt. Dass die Beklagte einen weiteren Zweck als nur die Abmilderung der gestiegenen Preise verfolgt wird daraus deutlich, dass sie die Prämien, sofern die Höhe den steuerfreien Rahmen von 3.000 Euro netto übersteigt, in brutto an die Beschäftigten auszahlt, also über den gesetzgeberisch angedachten steuerfreien Rahmen hinausgeht.
Der Beklagten ist bei der Ausgestaltung der Prämie nach Ansicht der Kammer ein weiter Ermessenspielraum einzuräumen. Grund hierfür ist, dass der eigentliche Zweck, der mit der Inflationsausgleichprämie erreicht werden soll (die Abmilderung der gestiegenen Preise), bereits durch die Zahlung der tariflichen Inflationsausgleichsprämie gesichert worden ist. Von dieser hat auch der Kläger profitiert. Die A.-Inflationsausgleichprämie hingegen soll dies nur zusätzlich abdecken und darüber hinaus den von der Beklagten weiteren angeführten Zweck, die Bindung der Beschäftigten an die Arbeitgeberin, sicherstellen.
Die Bindung der Prämie an den weiteren Zweck der Mitarbeiterbindung ist mithin zulässig.
(2) Die von der Beklagten in diesem Sinne vorgenommene Differenzierung der aufgeführten und ausgenommenen Gruppen ist sachlich gerechtfertigt. Die Unzulässigkeit der Unterscheidung ergibt sich nicht bereits aus der Tatsache, dass Mitarbeiter in der Passivphase der Altersteilzeit ausgenommen sind. Eine Differenzierung anhand dieses Kriteriums kann an sich (unter Berücksichtigung des Einzelfalls) u.a. bei Sonderzahlungen zulässig sein (bspw. BAG, Urt. v. 19.1.2016 - 9 AZR 564/14=NZA 2016, 776, beck-online).
Die Beklagte hat eine nachvollziehbare Differenzierung verschiedener Gruppen vorgenommen. Sie hat nicht nur eine Gruppe, nämlich die Beschäftigten in der Passivphase der Altersteilzeit, von der Prämie ausgeschlossen. Vielmehr sind solche Gruppen herausgenommen worden, die durch Zahlung der Prämie nicht in vergleichbarer Weise an die Arbeitgeberin gebunden werden können, wie die anderen berechtigten Beschäftigten. So sind beispielsweise Studierende und Praktikanten in der Regel nicht dauerhaft, sondern nur vorrübergehend beschäftigt. Unter Berücksichtigung des beabsichtigten Zwecks der Mitarbeiterbindung können Beschäftigte in der Passivphase der Altersteilzeit ausgenommen werden. Diese kehren nämlich, wie von der Beklagten zutreffend dargelegt, nicht wieder in den Betrieb zurück. Dabei unterscheidet sich diese Gruppe von Beschäftigten auch von denen der Langzeiterkrankten oder rentennahen Jahrgänge, da diese noch zur aktiven Belegschaft gehören. Diese Mitarbeiter können also noch an die Arbeitgeberin gebunden werden, anders hingegen Beschäftigte, die sich bereits in der Freistellungsphase befinden, die mit der Nutzung des Altersteilzeitvertrages den Übergang vom aktiven Erwerbsleben in den Ruhestand gestalten.
Auch bezüglich der Frage der sachlichen Differenzierung ist der Fall des LAG Düsseldorf vom 14. Juni 2022 - 8 Sa 869/21 ist nicht auf den vorliegenden Fall ohne weiteres übertragbar, denn mit der vorliegenden Prämie soll, wie dargestellt, ein anderer Zweck verfolgt werden, als in dem LAG zugrundeliegenden Fall.
Ein Anspruch des Klägers besteht daher nicht.
II.
Mangels Zahlungsanspruch hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Zahlung von Zinsen.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
C.
Der Streitwert war in Höhe des Zahlungsanspruchs im Urteil festzusetzen, § 61 Abs. 1 ArbGG.
D.
Die Berufung war vorliegend gem. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 3 Nr. 11c EStG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2019, 622
NZA 2016, 776
8 Sa 869/21
10 AZR 34/17
10 AZR 19/18
9 AZR 564/14