Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-01-11, Aktenzeichen 7 Sa 95/17

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. Mai 2017 (15 Ca 571/16) teilweise abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Berufung des Klägers im Übrigen wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt die Beklagte zu 22 %, der Kläger zu 78 %.
Die Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz trägt die Beklagte zu 15 %, der Kläger zu 85 %.
Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien haben in der Berufungsinstanz über das Beendigungsdatum aufgrund einer Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 sowie über einen Anspruch auf Nachteilsausgleich bzw. einen Abfindungsanspruch gestritten.
Die Beklagte war bis zum 31. Dezember 2016 Betreiberin eines Hafenterminals im Bereich Container, Massengutumschlag, Projekt und Stückgut und RO/RO Verladung.
Der bei Klagerhebung 61jährige schwerbehinderte Kläger war bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit dem 1. März 1987 als technischer Angestellter in der Schiffsabfertigung beschäftigt mit einer zuletzt erzielten Monatsvergütung von € 7.166,00.
Auf das Arbeitsverhältnis fand der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Weiteren: RTV technische Angestellte) und die dazu jeweils abgeschlossenen Sonderbestimmungen Anwendung. Der RTV technische Angestellte enthält für die Kündigungsfristen unter § 15 die folgenden Regelungen:
1. Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.
Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.
2. […]
Da der Mietvertrag für die Nutzung des Betriebsgeländes zum 31. Dezember 2016 auslief und eine Laufzeitverlängerung nicht zustande kam, wurde der Terminalbetrieb zum 31. Dezember 2016 stillgelegt. Die Beklagte kündigte allen beschäftigten Arbeitnehmern betriebsbedingt zum 31. Dezember 2016, darunter auch dem Kläger. Gegen die Kündigung vom 24. November 2016 (vgl. Anlage K 2, Bl. 12 f d.A.) hat sich der Kläger mit seiner am 2. Dezember 2016 bei Gericht eingegangenen Klage gewehrt, zuletzt allerdings nur noch auf die Feststellung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum 31. Dezember 2017.
Den Kündigungen waren Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich vorangegangen. Diese scheiterten nach fünf Sitzungen der Einigungsstelle in der sechsten Sitzung am 14. September 2016. Am selben Tag wurde gegen die Stimmen des Betriebsrates durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan beschlossen (vgl. Anlage B 3, Bl. 51 ff d.A.).
Dieser enthält unter „§ 1 persönlicher Geltungsbereich, Ausschlusstatbestände“ folgende Regelungen:
(1) […]
(2) Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),
…
** die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „ rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gemäß § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.“
§ 4 des Sozialplans beinhaltet Regelungen zur Berechnung der zu zahlenden Abfindungen.
Der Sozialplan wurde vom Betriebsrat angefochten. Das Beschlussverfahren (Arbeitsgericht Hamburg 29 BV 23/16 = 7 TaBV 3/17) ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen.
Der Kläger hat vorgetragen, in seinem Fall gelte die tarifvertragliche Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2017. Denn die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG sowie gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Tarifvertragsparteien hätten ungleiche Lebenssachverhalte gleich behandelt und benachteiligten dadurch ältere Arbeitnehmer. Dies sei auch deshalb gleichbehandlungswidrig und altersdiskriminierend, weil der vorliegende Sozialplan keine adäquate Kompensation vorsehe. Die Dotierung des Sozialplans mit ca. € 2 Mio. unterschreite die Vergütungsersparnis durch die abgekürzten Kündigungsfristen. Insbesondere diejenigen Arbeitnehmer, die wegen Rentennähe gar keine Sozialplanabfindung erwerben, würden durch die abgekürzte Kündigungsfrist doppelt benachteiligt. Dem Kläger stehe außerdem ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich zu. Die Beklagte habe nicht den Abschluss eines Interessenausgleichs versucht. Die Frage, mit welchen Fristen gekündigt werde dürfe, sei von der Einigungsstelle ausgeklammert und nicht definiert worden. Vor dem Hintergrund der besonderen tariflichen Regelung hätte es aber zwingend Bestandteil der Vereinbarung über den möglichen Ausgleich von Nachteilen sein müssen, sich zu den Kündigungsregelungen zu erklären.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 zum 31.12.2016 aufgelöst ist, sondern bis zum 31.12.2017 fortbesteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.12.2016 hinaus zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen als technischen Angestellten in der Schiffsabfertigung weiter zu beschäftigen,
hilfsweise, für den Fall der Ablehnung der Klaganträge zu 1) und 2),
3. die Beklagte zu verurteilen, eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung an den Kläger zu zahlen, mindestens in Höhe von € 68.353,18.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, § 15 RTV technische Angestellte verstoße nicht gegen höherrangiges Recht. Einen Nachteilsausgleich könne der Kläger wegen der umfangreich geführten Interessenausgleichsverhandlungen nicht beanspruchen.
Mit Urteil vom 18. Mai 2017 ist die Klage abgewiesen worden. Die wirksame Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet. Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Die Norm sei hinreichend bestimmt. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht gegeben. Es liege ein hinreichender sachlicher Grund für die gegebene Ungleichbehandlung vor. Durch die Voraussetzung des Abschlusses eines Sozialplans komme das Vertrauen in die Betriebspartner zum Ausdruck, eine Regelung unter Beachtung der schützenswerten Interessen auch der älteren Arbeitnehmer herbeizuführen. Die Regelung verstoße ferner nicht gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Auch hier sei der weite Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Die tarifliche Regelung zur verkürzten Kündigungsfrist knüpfe an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Dadurch habe eine zeitliche Flexibilisierung ermöglicht werden sollen, verbunden mit der Erwartung, durch den Sozialplan werde eine Milderung von Nachteilen der von Kündigung Betroffenen gewährleistet sein. Schließlich sei die Regelung nicht dahingehend auszulegen, dass nur solche Sozialpläne Voraussetzung für die Anwendbarkeit der kurzen Kündigungsfrist seien, deren Dotierung die durch die kurze Kündigungsfrist ersparte Vergütungssumme berücksichtige. Auch sei die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat nicht zu beanstanden. Diese Regelung weiche nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab, welches vorliegend in § 113 InsO zu finden sei. Eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebiete kein anderes Ergebnis. Ein Nachteilsausgleich stehe dem Kläger nicht zu. Ein Interessenausgleich sei hinreichend versucht worden. Wegen der Einzelheiten der Urteilsbegründung wird hierauf Bezug genommen (Bl. 333 ff d.A.).
Das Urteil ist dem Kläger am 5. Juli 2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit Schriftsatz vom 7. August 2017 (einem Montag) Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 4. September 2017, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag eingegangen, begründet.
Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Es habe nicht geprüft, ob durch die streitige Tarifnorm eine Gleichbehandlung sichergestellt sei und ob sich ein möglicher Vorteil der Tarifnorm („bei Anwendung von Sozialplänen“) tatsächlich eingestellt habe. Ein Vorteil ergebe sich nicht schon daraus, dass die Betriebsparteien die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellten. Tatsächlich biete der Sozialplan vorliegend sogar keinerlei Vorteil für den Kläger. Vielmehr habe er den Nachteil, dass die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld (für den Kläger 24 Monate) bereits in der Zeit „verbraucht“ sei, in der die Beklagte das Entgelt für 12 Monate fortzahlen müsste. Zudem erhalte er aus dem Sozialplan keinen angemessenen Ausgleich. Die Nettoabfindung sei – auf der Grundlage seines monatlichen Nettoentgelts von zuletzt € 4.655,11 – nach 5,6 Monaten verbraucht. Nach dem Bezug von Arbeitslosengeld stehe er aber für 21 Monate ohne Einkommen dar, bevor er eine vorgezogene Schwerbehindertenrente in Anspruch nehmen könnte. Die Beklagte sei nicht befugt, die verkürzte Kündigungsfrist ohne den gleichzeitigen „Vorteil“ eines angemessenen Sozialplans anzuwenden. Das ergebe sich aus der Auskunft des Zentralverbands der deutschen Seehafenbetriebe e.V. (Anl. K 6, Bl. 400 f. d.A.). Hieraus folge, dass der Sozialplan mindestens die ansonsten anwendbare erweiterte Kündigungsfrist ausgleichen müsse. Das sei aber nicht erfolgt. Auch hätten die Betriebsparteien nicht die von den Tarifvertragsparteien geforderte Berücksichtigung der längeren Kündigungsfrist beachtet, denn dann hätten sie als entscheidendes Kriterium für eine erhöhte Abfindung die Vollendung des 50. Lebensjahres vorgesehen und nicht eine Spanne vom 46. bis zum 52,99. Lebensjahr. Der Sozialplan beinhalte eine Benachteiligung wegen des Alters, indem bereits für Mitarbeiter ab dem 46. Lebensjahr ein Abfindungsfaktor von 0,25 vorgesehen sei, obwohl für sie ansonsten nur eine Kündigungsfrist von 6 Monaten bestehe. Das führe letztlich dazu, dass für diese Mitarbeitergruppe mit der Abfindungszahlung mehr als die Hälfte der Regelkündigungsfrist abgedeckt sei, für den Kläger hingegen weniger als die Hälfte. Der 46jährige werde somit überproportional gegenüber dem Kläger begünstigt. Darin liege eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung. Der Kläger habe einen Anspruch auf Anpassung der Sozialplanleistung entsprechend seiner individuellen Besonderheit der ansonsten anwendbaren verlängerten Kündigungsfrist. Diese Anpassung könne nur durch Zahlung der Entgelte für den Kläger bis zum 31. Dezember 2017 erfolgen. Der Kläger habe ferner mangels ausreichenden Versuchs der Beklagten zum Abschluss eines Interessenausgleichs weiter den bereits erstinstanzlich geltend gemachten Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe von mindestens € 68.353,18. Höchst hilfsweise habe er einen Anspruch auf eine „Gesamtabfindung“ in Höhe von € 50.369,66 brutto. Diese errechne sich mit dem Abfindungsfaktor 0,32 aus dem Sozialplan, dem Entgelt des Klägers und dem Schwerbehindertenzuschlag. Zwar würde diese nur geringfügige Erhöhung des ihm nach dem Sozialplan zustehenden Abfindung nicht dem tatsächlichen Ausgleichsanspruch gerecht, bewege sich aber noch in dem angenommenen Sozialplanniveau, für die Gruppe der über 50jährigen mit längerer Kündigungsfrist den gewählten Höchstfaktor zu berücksichtigen.
Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18.05.2017, 15 Ca 571/16,
2. die Beklagte zu verurteilen, eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung an den Kläger zu zahlen, mindestens in Höhe von € 68.353,18;
3. höchst vorsorglich bzw. hilfsweise:
die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Gesamtabfindungsbetrag von € 50.369,66 brutto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Berufung sei nicht begründet. Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet. Der Kläger habe weder einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich in Höhe von € 68.353,18 brutto noch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 50.369,66 brutto. Im Rahmen der sechs Einigungsstellensitzungen seien Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführt worden. Thema hierbei sei auch die tarifliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gewesen, was aus den Entwürfen der Arbeitgeberin zu einem Interessenausgleich folge (Anlagen B 15 bis B 17). Bis zuletzt habe keine Einigung über einen Interessenausgleich erreicht werden können. In der Sitzung am 14. September 2016 habe der Einigungsstellenvorsitzende in Anbetracht der geführten Verhandlungen über die von der Beklagten geplante Betriebsänderung die Einschätzung geäußert, dass eine Einigung über den Interessenausgleich aussichtslos sei. Dieser Auffassung hätten beide Betriebsparteien nicht widersprochen. Im Ergebnis sei sodann durch Beschluss in der Einigungsstelle das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen festgestellt worden. Keiner habe eine weitere Aussprache oder weitere Verhandlungen verlangt. Das folge auch aus dem Protokoll der Einigungsstellensitzung vom 14. September 2016 (Anlage B 2). Das Arbeitsverhältnis sei zum 31. Dezember 2016 beendet worden. Anhaltspunkte dahingehend, dass die verkürzte Kündigungsfrist nur auf diejenigen Arbeitnehmer angewendet werden könne, die eine Abfindung in der vom Kläger geforderten Höhe erhielten, gebe es nicht. Voraussetzung sei lediglich der Abschluss eines Sozialplans. Dass nur bestimmte bzw. bestimmt dotierte Sozialpläne dem Anwendungsbereich von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte unterfallen sollen, sei nicht richtig. Ein dahingehender Wille der Tarifvertragsparteien sei nicht erkennbar. § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei auch nicht unwirksam. Die Norm sei hinreichend bestimmt, verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und auch nicht gegen §§ 7, 1 AGG. Eine inhaltsgleiche Regelung sei vom Bundesarbeitsgericht bereits für wirksam erachtet worden (BAG, 2 AZR 537/02). Ausreichend sei es, wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen seien, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Vorliegen eines Sozialplans auch Vorteile für die Arbeitnehmer mit sich bringen und der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden könne. Auch könne die Regelung zu den verkürzten Kündigungsfristen nicht isoliert betrachtet werden. Diese habe insoweit zu Vorteilen an anderer Stelle zugunsten der Arbeitnehmer geführt, so insbesondere zu sehr langen Kündigungsfristen außerhalb der Anwendung von Sozialplänen. Außerdem sei der erhebliche Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu beachten. Weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit müssten bei der Bemessung von Kündigungsfristen berücksichtigt werden. Da alle mit der gleichen Frist im Fall eines Sozialplans gekündigt würden, gebe es auch keine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Schließlich wäre eine Ungleichbehandlung vorliegend sachlich gerechtfertigt. So werde es dem Arbeitgeber ermöglicht, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können, ohne die Arbeitnehmer über mehrere Monate weiter beschäftigen oder vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen sei. Eine teleologische Reduktion der streitgegenständlichen tariflichen Norm komme nicht in Betracht. Auch komme es nicht darauf an, ob der Sozialplan hinreichend dotiert sei. Für die Anwendung der tariflichen Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei nur maßgeblich, ob ein Sozialplan wirksam abgeschlossen sei. Die Frage der ausreichenden Dotierung sei allein im Anfechtungsverfahren zu entscheiden. Darüber hinaus benachteilige der Sozialplan den Kläger nicht wegen seines Alters. Ob der Kläger tatsächlich eine Abfindung aus dem Sozialplan erhalte, stehe derzeit noch nicht fest. Der Kläger habe nämlich – was unstreitig ist – bislang noch keine Auskunft über seine Rentenberechtigung erteilt. Somit stehe nicht fest, ob er unter den Ausschlusstatbestand des § 1 Abs. 2 des Sozialplans falle. Der Nachweis über die Rentenberechtigung sei aber – was ebenfalls unstreitig ist – Voraussetzung für die Zahlung einer etwaigen Abfindung (§ 7 Abs. 2 des Sozialplans). Sollte der Kläger nach der Bezugnahme von Arbeitslosengeld eine Altersrente in Anspruch nehmen können, erhalte er keine Abfindung. Sei das nicht der Fall, werde ihm die Abfindung aus dem Sozialplan ausgezahlt.
Ergänzend wird auf den weiteren Sachvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlage sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig und teilweise begründet.
1.
Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.
2.
Das Rechtsmittel hat in der Sache teilweise Erfolg. Die Klage ist zulässig und teilweise begründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat erst zum 31. Dezember 2017, nicht bereits zum 31. Dezember 2016 geendet. Die tarifliche Bestimmung über die Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV für technische Angestellte verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, §§ 7, 1 AGG und ist unwirksam. Der Kläger hat aber weder einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich in Höhe von € 68.353,18 brutto noch auf die hilfsweise geltend gemachte Abfindung in Höhe von € 50.369,66 brutto.
Im Einzelnen:
a)
Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat erst zum 31. Dezember 2017, nicht bereits zum 31. Dezember 2016 geendet.
aa)
Die tarifliche Regelung § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV für technische Angestellte verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, was zur Unwirksamkeit der Bestimmung führt. Sie beinhaltet eine ungerechtfertigte Gleichbehandlung von Ungleichem bzw. eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Gleichem.
aaa)
Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar tarifgebunden. Durch den Abschluss von Tarifverträgen üben die Tarifvertragsparteien nämlich weder Staatsgewalt im Sinne von Art. 1 Abs. 3 GG aus noch werden mit Tarifverträgen staatliche Regelungskonzepte verfolgt (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris). Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist vielmehr kollektiv ausgeübte Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dieser Grundlage, mit welchen tarifpolitischen Forderungen sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchem Tarifvertragspartner setzen wollen und letztlich vereinbaren (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris).
Gleichwohl müssen die Tarifvertragsparteien auf Grund der Schutzpflichten der Grundrechte bei ihrer tariflichen Normsetzung den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 beachten (BAG, 21.4.2005, 6 AZR 440/04; 27.5.2004, 6 AZR 129/03; zit. nach juris). Die Grundrechtsgewährung ist nicht auf die bloße Abwehr staatlicher Eingriffe beschränkt, sondern verpflichtet darüber hinaus den Staat dazu, die Rechtsordnung in einer Weise zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen wirksam werden können. Deshalb trifft den Staat die Schutzpflicht, einer Grundrechtsverletzung durch andere Grundrechtsträger entgegenzuwirken (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris). Dementsprechend verpflichtet die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte die Rechtsprechung dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen oder eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; 27.5.2004, 6 AZR 129/03; zit. nach juris).
Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Auch deckt die Tarifautonomie einen Regelungsverzicht (BAG, 21.4.2005, 6 AZR 440/04; zit. nach juris). Allgemein genügt es, wenn für eine getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, 7.7.2015, 10 AZR 939/13; 15.42015, 4 AZR 796/13; zit. nach juris).
Allein aus der Ungleichbehandlung vergleichbarer Fallgruppen folgt noch keine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Ein darauf bezogener Verstoß liegt erst vor, wenn die Ungleichbehandlung nicht in ausreichendem Maße gerechtfertigt werden kann. Eine Tarifnorm verletzt den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG, 19.7.2011, 3 AZR 398/09; 29.11.2001, 4 AZR 762/00; zit. nach juris).
bbb)
Gemessen hieran hält § 15 Abs. 1 Ziff. 3 RTV technische Angestellte einer Überprüfung anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes nicht stand. Die Tarifvertragsparteien durften nicht regeln, dass die Kündigungsfrist für alle Arbeitnehmer ungeachtet der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit einen Monat – zum Monatsende – beträgt, sofern ein Sozialplan abgeschlossen wurde. Für die so gegebene unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die eine betriebsbedingte Kündigung einmal bei Abschluss eines Sozialplans (kurze Kündigungsfrist) und einmal bei Fehlen eines Sozialplans (nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen) erhalten, bzw. die gegebene Gleichbehandlung von Arbeitnehmern unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (trotz im Regelfall erfolgender Differenzierung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit) gibt es – auch unter Berücksichtigung des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien – keinen hinreichenden sachlichen Grund, der diese Regelung sachlich rechtfertigen könnte.
i)
In den Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 GG fällt nicht nur die Ungleichbehandlung wesentlich gleicher Sachverhalte, sondern auch die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem (BAG, 23.4.2008, 2 AZR 21/07; BVerfG, 13.5.1986, 1 BvL 55/83; zit. nach juris). Es kommt darauf an, ob eine Regelung für einen Teil der Betroffenen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht zur Folge hätte, dass ihr gegenüber die gleichartige Behandlung nicht mehr zu rechtfertigen wäre (BAG, 23.4.2008, 2 AZR 21/07; BVerfG, 13.5.1986, 1 BvL 55/83; zit. nach juris).
Vorliegend ist zum einen eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Fallgruppen gegeben. So kann Mitarbeitern, die betriebsbedingt gekündigt werden, ohne dass ein Sozialplan abgeschlossen worden ist, nach der Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 1 RTV technische Angestellte nur mit den gesetzlichen (von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen) Regelkündigungsfristen bzw. mit der Frist des § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV technische Angestellte gekündigt werden. Im Fall des Abschlusses eines Sozialplans kann den betroffenen Mitarbeitern nach § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte hingegen mit der verkürzten Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit (und je nach Lebensalter) führt dies zu ganz erheblichen Unterschieden in Bezug auf die Dauer der Kündigungsfrist und damit auf die Dauer des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Im vorliegenden Fall ergibt sich ein Unterschied von 12 Monaten. Ferner liegt eine Gleichbehandlung von Ungleichem vor. So können – wie vorliegend erfolgt – die Arbeitsverhältnisse aller Mitarbeiter bei Abschluss eines Sozialplans mit der gleichen kurzen Frist von einem Monat (zum Monatsende) gekündigt werden unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter.
ii)
Diese Gleichbehandlung bzw. Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt. Es besteht vorliegend zwischen den vorgenannten Fallgruppen kein Unterschied von solcher Art und solchem Gewicht, dass die gegebene erhebliche Ungleichbehandlung (bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem) gerechtfertigt bzw. angemessen erscheint. Hinreichende Gründe für die zum Teil erhebliche Abweichung von den sonst geltenden gestaffelten Kündigungsfristen (je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und Lebensalter) sind nicht gegeben. Die Tarifvertragsparteien haben die Gleichheiten bzw. Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse nicht ausreichend berücksichtigt, die aber so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet und einer differenzierenden Regelung hätten zugeführt werden müssen.
Grundsätzlich liegt es zwar in der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, für alle Mitarbeiter eine gleich lange Kündigungsfrist vorzusehen. Hier stellt allerdings die Regelung der Dauer der Kündigungsfrist bei Vorliegen eines Sozialplans den Ausnahmefall zum sonst geltenden Normalfall dar. Für den Regelfall einer Kündigung haben die Tarifvertragsparteien eine Differenzierung der Dauer der Kündigungsfrist in Abhängigkeit zur Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses (und des Alters, so in Abs. 2) vorgenommen, d.h. ungleiche Fristen für ungleich lange Betriebszugehörigkeiten bestimmt. Nur bei Abschluss eines Sozialplans soll mit der einheitlich kurzen Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt werden dürfen. Damit haben sie zum Ausdruck gebracht, dass unterschiedliche Fallgruppen gegeben sind, die sie mit verschieden langen Kündigungsfristen versehen haben.
Der einzige Unterschied der unterschiedlich geregelten Fallgruppen ist der Abschluss bzw. das Vorliegen eines Sozialplans. Fallen die Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich eines Sozialplans, darf der Arbeitgeber von der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende Gebrauch machen. Dieser Umstand genügt als Sachgrund nicht, um die unterschiedliche Dauer und den zum Teil erheblichen Eingriff in die ansonsten geltenden tariflichen (bzw. gesetzlichen) Kündigungsfristen bzw. die zum Teil erhebliche Abkürzung der für den Regelfall anwendbaren Kündigungsfristen (je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit) zu rechtfertigen. Dies kann die gegebene Ungleichbehandlung von Gleichem bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem nicht in hinreichend angemessener Form rechtfertigen (anders BAG, 18.9.2003, 2 AZR 537/02, zit. nach juris):
(i)
Richtig ist, dass nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB alle Kündigungsfristen tarifdispositiv sind. So soll es den Tarifvertragsparteien ermöglicht werden, Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen (EK/Müller-Glöge, 17. Aufl., § 622 Rn. 19). Ziel einer Abkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen in einem Tarifvertrag kann hiernach sein, solchen Besonderheiten gerecht werden zu wollen. Welches Ziel eine Tarifnorm verfolgt, ergibt sich aus dem Normzweck. Dieser ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen der Tarifvertragsparteien, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Tarifvertrag und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. BAG, 18.2.2016, 6 AZR 700/14, m.w.N.; zit. nach juris). Nur so ist eine gerichtliche Überprüfung des Vorliegens einer sozialpolitischen Zielsetzung als Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung auf einer objektivierbaren Grundlage möglich.
Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigtengruppen sind vorliegend aber weder aus dem Wortlaut noch aus der Systematik erkennbar oder vorgetragen. Besonderheiten von Beschäftigtengruppen scheiden als Differenzierungsziel ohnehin von vornherein aus, da die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte hierauf erkennbar nicht abstellt. Aber auch Besonderheiten des Wirtschaftsbereichs dahingehend, dass ein besonderes Flexibilisierungsinteresse auf Arbeitgeberseite vorliegt, sind nicht ersichtlich. Dass in Hafenumschlagsbetrieben auf Veränderungen der wirtschaftlichen Lage besonders schnell reagiert werden müsste und die Arbeitgeber bei Anwendung der üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen im Regelfall besonders hart betroffen wären, indem sie im Regelfall Mitarbeiter noch vergüten müssten, obwohl der Beschäftigungsbedarf längst entfallen ist, ist nicht dargelegt worden oder ersichtlich. Im Gegenteil, Hafenumschlagsbetriebe sind geprägt von langfristiger Planung und einem in der Regel langfristigen Bestand, begleitet von erheblichen notwendigen Investitionen in die Anlagegüter, um einen Hafenumschlagsbetrieb überhaupt betreiben zu können. Entsprechend existierte der B. Terminal seit 1999 (www.b. …), ausgestattet mit einem Pachtvertrag, der bis zum 31. Dezember 2018 hätte laufen können.
(ii)
Auch im Übrigen ist kein hinreichender sachlicher Grund gegeben, um die zum Teil erheblichen Unterschiede der Länge der Kündigungsfristen rechtfertigen zu können, selbst unter Berücksichtigung der Gestaltungsfreiheit und Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, die ihnen grundgesetzlich gewährt wird (Art. 9 Abs. 3 GG). Zu berücksichtigen ist, dass nicht nur ein die Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund vorliegen, sondern Ungleichbehandlung und der rechtfertigende Grund müssen auch in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG, 10.3.1994, 2 AZR 605/93; zit. nach juris). Die Tarifautonomie gilt nicht schrankenlos (BAG, 10.3.1994, 2 AZR 605/93; zit. nach juris). Dabei gilt es im Blick zu behalten, dass vorliegend die Ungleichbehandlung durch die Tarifvertragsparteien allein für den Fall gegeben ist, dass ein Sozialplan abgeschlossen wurde.
Für den Fall, dass die Tarifvertragsparteien selbst eine Regelung treffen, haben sie selbst für die Einhaltung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes Sorge zu tragen. Das ist Ausfluss der ihnen grundgesetzlich eingeräumten Regelungsmacht in Form von Tarifverträgen (Art. 9 Abs. 3 GG). Sieht der Tarifvertrag eine Ungleichbehandlung vor, halten die Tarifvertragsparteien es aber im Grunde selbst für erforderlich, dass ein Ausgleich für diese Ungleichbehandlung geschaffen werden muss, dann müssen sie kraft ihrer Tarifmacht und aufgrund ihrer Regelungsverantwortung auch für einen solchen Ausgleich sorgen.
Vorliegend haben die Tarifpartner gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen, vor allem indem Mitarbeiter mit gleich langer Betriebszugehörigkeit in einem Fall (Fehlen eines Sozialplans) nur mit einer Kündigungsfrist von bis zu 9 Monaten zum Kalenderhalbjahr und im anderen Fall (Vorliegen eines Sozialplans) mit einer sehr kurzen Frist von nur einem Monat zum Monatsende gekündigt werden können. Indem das Merkmal „Abschluss eines Sozialplans“ in die Regelung aufgenommen wurde, wird deutlich, dass die Tarifpartner davon ausgingen, ein Ausgleich für die zum Teil erhebliche Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen sowie für die sich hieraus ergebende Ungleichbehandlung sei erforderlich und dass ein solcher durch die Betriebspartner in einem Sozialplan erfolgen würde. Mit dem Merkmal „Abschluss eines Sozialplans“ haben die Tarifpartner aber selbst keinen Sachgrund für die Ungleichbehandlung und keine eigene Ausgleichsregelung geschaffen, obwohl sie eine solche offenbar für notwendig hielten, um die Ungleichbehandlung rechtfertigen zu können. Sie sind ihrer Regelungsverantwortung nicht hinreichend gerecht geworden:
Allein das Abstellen auf den Abschluss eines Sozialplans ist kein Ausgleich und somit per se kein hinreichender Grund für die geschaffene Ungleichbehandlung. Zwar bedeutet eine Betriebsänderung, die mit einem Sozialplan einhergeht, eine wirtschaftliche Belastung für die Unternehmen. Außerdem erhält der Arbeitgeber mitunter bei einer Betriebsstilllegung keine Gegenleistung mehr, wenn die Kündigungsfristen länger laufen als noch Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Diese Umstände könnten geeignet sein, die streitige Regelung zu rechtfertigen. Allerdings wiegen sie nicht schwer genug, um von einer verhältnismäßigen Regelung ausgehen zu können. Zunächst ist zu beachten, dass nicht jedes Unternehmen, das eine Betriebsänderung durchführt, aus einer wirtschaftlichen Not heraus handelt. Oftmals geht es um reine Restrukturierung, um das Unternehmen neu, vermeintlich besser aufzustellen und Kosten zu sparen. Ferner konnten die Tarifvertragsparteien nicht annehmen, dass typischerweise ein angemessener Ausgleich der ungleichen Behandlung bei der Dauer der Kündigungsfristen bzw. der gleichen Behandlung aller Arbeitnehmer ohne Ansehung der Betriebszugehörigkeitszeiten in dem jeweiligen Sozialplan erfolgen würde. Die Umstände, die einer Betriebsänderung zugrunde liegen, insbesondere die wirtschaftliche Finanzkraft des jeweiligen Unternehmens, der Hintergrund der Betriebsänderung und die nach Ansicht der Betriebsparteien auszugleichenden Nachteile, über die sie nach eigenem Ermessen und Beurteilungsspielraum entscheiden können, sind derart unterschiedlich, dass völlig unklar ist, ob und in welchem Umfang die zum Teil erheblichen Nachteile, die durch die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende entstehen können, im jeweiligen Fall zum Ausgleich gelangen. Dabei liegt der Nachteil nicht nur in der kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer erleidet hierdurch einen entsprechenden Einkommensverlust, Verluste in der Rentenversicherung und der Zeitraum, der ggf. noch bis zum Rentenbezug zu überbrücken ist, verlängert sich.
Auch der Umstand, dass rentennahe Jahrgänge grundsätzlich von Sozialplanabfindungen ausgenommen werden können, führt dazu, dass die Tarifvertragsparteien nicht darauf vertrauen und auch nicht annehmen durften, die Betriebspartner würden insbesondere mit Blick auf die am härtesten betroffenen Arbeitnehmer für einen angemessenen Ausgleich der Ungleichbehandlung sorgen. Am härtesten betroffen von der tariflichen Regelung über die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende sind vorliegend typischerweise ältere Arbeitnehmer, die eine lange Betriebszugehörigkeit aufweisen bzw. solche, die zusätzlich das 50. Lebensjahr vollendet haben und somit eigentlich von der längsten tariflich vorgesehenen Kündigungsfrist profitieren sollen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, rentennahe Jahrgänge von jeglicher Sozialplanleistung auszunehmen, da sie wirtschaftlich abgesichert sind (vgl. nur BAG, 11.11.2008, 1 AZR 475/07, m.w.N.; zit. nach juris). Trifft vorliegend beides zusammen, d.h. die Abkürzung der langen Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende und ein Ausschluss von Sozialplanleistungen wegen Rentennähe bzw. Rentenberechtigung, so sind solche Arbeitnehmer doppelt nachteilig betroffen. Die zu vermutende Annahme der Tarifvertragsparteien, der Sozialplan werde für einen Ausgleich der Abkürzung der Kündigungsfristen sorgen und damit eine Rechtfertigung für die Abkürzung der Kündigungsfristen begründen, schlägt hier fehl. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann dem auch nicht mit dem Argument begegnet werden, es fänden nur „Verschiebungen“ von Abfindungsleistungen statt, denn das ändert nichts daran, dass es generell eine Reihe von Mitarbeitern geben kann, die aufgrund der tariflichen Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte weder formellen Kündigungsschutz durch eine lange Kündigungsfrist genießen noch eine Abfindung erhalten.
Ferner ist ein hinreichendes Differenzierungsziel nicht erkennbar. Ziel der streitigen tariflichen Regelung ist es, Flexibilisierung auf Arbeitgeberseite zu schaffen. Das mag zwar ein grundsätzlich legitimes Interesse der Arbeitgeber sein. Allerdings wiegt auch dieses Interesse nicht schwer genug, um den zum Teil erheblichen Eingriff in die sonst geltenden Kündigungsfristen rechtfertigen zu können. Die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sind nicht ausreichend berücksichtigt worden, da keinerlei inhaltliche Voraussetzungen für den Sozialplan aufgestellt wurden, aufgrund dessen Existenz mit der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann den Arbeitnehmer empfindlich treffen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingt ihn, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich auf neue Arbeitsbedingungen einzustellen, möglicherweise sogar den Wohnort zu wechseln. Ob er einen neuen Arbeitsplatz mit gleichem Verdienst und gleichwertigen Bedingungen findet, hängt wesentlich auch davon ab, wieviel Zeit ihm für die Arbeitsplatzsuche zur Verfügung steht. Dem sollen die Kündigungsfristen Rechnung tragen. Der Gekündigte kann schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle suchen und die erforderlichen Dispositionen im privaten Bereich treffen. Er erhält die Chance, sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle anzutreten. Die Chance wächst mit der Dauer der Kündigungsfrist (vgl. hierzu BVerfG, 30.5.1990 1 BvL 2/83; zit. nach juris). Auch werden noch Sozialversicherungsbeiträge, insbesondere Rentenbeiträge basierend auf dem aktuellen Monatsentgelt, gezahlt. Zwar verteuern lange Kündigungsfristen an sich Kündigungen. Das gilt allerdings für jegliche Kündigung, dennoch sieht der Tarifvertrag vorliegend - unter Verweis auf die gesetzlichen Fristen i.V.m. der langen Frist gemäß § 15 Ziff. 1 Abst. 3 RTV technische Angestellte - grundsätzlich gestaffelte Kündigungsfristen vor. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Abkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende sich bei Arbeitnehmern mit längeren Betriebszugehörigkeiten ganz erheblich von dem gesetzlichen Leitbild in § 622 Abs. 2 BGB entfernt, ohne dass hinreichende gewichtige Gründe erkennbar sind. Die Tarifautonomie kann nicht schrankenlos gewährt werden (vgl. BAG, 7 AZR 140/15, 26.10.2016; zit. nach juris). Ist die Grenze der Verhältnismäßigkeit, wie vorliegend, überschritten, dann können tarifliche Regelungen auch für unwirksam erachtet werden. Zwar ist es den Tarifvertragsparteien nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB generell erlaubt, von den gesetzlichen Kündigungsfristen abzuweichen. Mit §622 Abs. 4 S. 1 BGB hat der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien unter den darin genannten Umständen die Möglichkeit gegeben, branchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen (vgl. BAG, 18.9.2014, 6 AZR 636/13; zit. nach juris). Solche branchenspezifischen Besonderheiten, die allein bei Vorliegen eines Sozialplans die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende rechtfertigen könnten, sind aber – wie bereits ausgeführt – weder erkennbar noch vorgetragen.
Schließlich ist festzustellen, dass Abfindungen aus einem Sozialplan und Kündigungsfristen unterschiedliche Zielrichtungen haben. Die Kündigungsfrist bietet einen formellen Kündigungsschutz. Die Staffelung der Kündigungs-fristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt das Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren (BAG, 18.9.2014, 6 AZR 636/13; zit. nach juris). Es soll die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz aus einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus in einer materiell noch abgesicherten Position erleichtert und auch die Betriebstreue belohnt werden. Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der Nachteile, die durch eine Betriebsänderung entstehen. Er hat eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihm enthaltenen Leistungen, vor allem Sozialplanabfindungen, sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste. Vielmehr sollen sie die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern (BAG, 26.9.2017, 1 AZR 137/15; 8.12.2015, 1 AZR 595/14; zit. nach juris). Insoweit haben die Tarifvertragsparteien Regelungsinstrumente mit unterschiedlichen Zwecken zueinander ins Verhältnis gesetzt, wobei es insbesondere nicht Aufgabe eines Sozialplans ist, Nachteile auszugleichen, die durch eine tarifliche Regelung entstehen, sondern lediglich solche, die durch eine Betriebsänderung verursacht werden (§ 112 BetrVG).
Soweit die Arbeitgeberin auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. April 2008 (2 AZR 21/07) abstellt, ändert dies an dem gefundenen Ergebnis nichts. Dort ging es um die Regelung kurzer Kündigungsfristen für Kleinbetriebe, vor allem unter Hinweis auf deren geringe wirtschaftliche Tragkraft. Eine entsprechende Sachlage ist vorliegend nicht gegeben.
Insgesamt ist damit die festgestellte Ungleichbehandlung (bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem) nicht hinreichend gerechtfertigt.
Die tarifliche Bestimmung über die Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte verstößt ferner gegen §§ 7, 1 AGG, was ebenfalls zur Unwirksamkeit bzw. Unanwendbarkeit der Regelung führt.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare Benachteiligungen ebenso wie mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (BAG, 18.2.2014, 3 AZR 833/12, zit. nach juris).
Vorliegend ist eine mittelbare Diskriminierung durch die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte gegeben.
Der sachliche Anwendungsbereich des AGG nach dessen § 2 Abs. 1 Nr. 2 ist eröffnet, da die Berechnung von Kündigungsfristen nach einem Tarifvertrag in Rede steht und es somit um Entlassungsbedingungen in kollektiv-rechtlichen Vereinbarungen geht. Ebenso ist der persönliche Anwendungsbereich eröffnet (§ Abs. 1 Nr. 1 AGG).
Die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte benachteiligt ältere Arbeitnehmer mittelbar. Bei Vorliegen eines Sozialplans, unter dessen Anwendungsbereich die betroffenen Arbeitnehmer fallen, verkürzt sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende. Hiervon betroffen sind Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher Betriebszugehörigkeit. Die regelhaft mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit zunehmende Dauer der Kündigungsfrist (bis zu 9 Monate zum Kalenderhalbjahresende) wird unterschiedlich stark verkürzt, wirkt sich aber typischerweise am stärksten bei den älteren Arbeitnehmern aus, da langjährig Beschäftigte typischerweise ein höheres Lebensalter aufweisen. Jüngere Arbeitnehmer mit typischerweise kürzeren Kündigungsfristen sind von der Abkürzung der Kündigungsfristen entweder gar nicht oder aber wesentlich weniger betroffen als ältere Arbeitnehmer.
(iii)
Diese mittelbare Benachteiligung wegen des Alters ist nicht gerechtfertigt.
Eine mittelbare Benachteiligung eines verpönten Merkmals kann nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG durch ein legitimes Ziel und die Wahl verhältnismäßiger Mittel zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt sein. Rechtmäßige Ziele i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG können alle nicht diskriminierenden und auch im Übrigen legalen Ziele sein. Die differenzierende Maßnahme muss geeignet und erforderlich sein, um das legitime Ziel zu erreichen, und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte des Benachteiligten darstellen (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; 15.11.2012, 6 AZR 359/11; zit. nach juris). Letztlich ist § 3 Abs. 2 AGG eine spezialgesetzliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; zit. nach juris). Sind die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich im Fall der mittelbaren Benachteiligung schon tatbestandlich nicht um eine Benachteiligung i.S.v. § 7 Abs. 1 AGG (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; zit. nach juris).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG, 17.6.2009, 7 AZR 112/08; zit. nach juris).
Gemessen an den vorstehenden Kriterien ist die dargestellte mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer nicht gerechtfertigt. Insbesondere stellt die differenzierende Maßnahme keinen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Benachteiligten dar. Zwar gilt auch hier, dass den Tarifvertragsparteien eine Generalisierungs- und Typisierungsbefugnis bei Schaffung einer Regelung zukommt. Sie haben aber das angestrebte Ziel nicht mit verhältnismäßigen Mitteln verfolgt, wie sich bereits aus den obigen Ausführungen zu Art. 3 Abs. 1 GG ergibt:
Zwar mag das Ziel der streitigen tariflichen Regelung, für Flexibilisierung auf Arbeitgeberseite zu sorgen, als legitim anzuerkennen sei. Allerdings wiegt dieses Interesse nicht schwer genug, um den zum Teil erheblichen Eingriff in die sonst geltenden Kündigungsfristen (bis zu 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende) rechtfertigen zu können. Die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sind nicht ausreichend berücksichtigt worden, da keinerlei inhaltliche Voraussetzungen für den Sozialplan aufgestellt wurden, aufgrund dessen Existenz mit der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf. Allein das Tatbestandsmerkmal „Abschluss eines Sozialplans“ schafft keinen hinreichend angemessen Ausgleich im Hinblick auf die zum Teil massiv abgekürzten Kündigungsfristen.
Auch hier gilt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer empfindlich treffen kann. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingt ihn, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich auf neue Arbeitsbedingungen einzustellen, möglicherweise sogar den Wohnort zu wechseln. Ob er einen neuen Arbeitsplatz mit gleichem Verdienst und gleichwertigen Bedingungen findet, hängt wesentlich auch davon ab, wieviel Zeit ihm für die Arbeitsplatzsuche zur Verfügung steht. Dem sollen die Kündigungsfristen Rechnung tragen. Der Gekündigte kann schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle suchen und die erforderlichen Dispositionen im privaten Bereich treffen. Er erhält die Chance, sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle anzutreten. Die Chance wächst mit der Dauer der Kündigungsfrist (vgl. hierzu BVerfG, 30.5.1990 1 BvL 2/83; zit. nach juris). Auch werden noch Sozialversicherungsbeiträge, insbesondere Rentenbeiträge basierend auf dem aktuellen Monatsentgelt, gezahlt.
Das Vorliegen eines Sozialplans ohne jegliche inhaltlichen Vorgaben in dem Tarifvertrag stellt kein verhältnismäßiges Mittel dar. Völlig unklar ist, in welchem Umfang bei welchen Altersgruppen welche materiellen Sozialplanregelungen getroffen werden. Zwar kann im Regelfall angenommen werden, dass die Betriebspartner angemessene Sozialplanmittel zur Verfügung stellen. Auch ist nur ein solcher Sozialplan wirksam, der zumindest einen hinreichenden Ausgleich der Nachteile, die eine Betriebsänderung mit sich bringt, schafft (vgl. BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris). Allerdings ist – wie bereits dargelegt – ein Ausschluss rentennaher Jahrgänge von jeglichen Sozialplanleistungen möglich (siehe oben). Solche Arbeitnehmer erhalten sodann keinerlei Ausgleich, mithin auch nicht für die erheblich abgekürzten Kündigungsfristen. Dem kann nicht mit dem Argument begegnet werden, diese Arbeitnehmer seien abgesichert durch mögliche Rentenzahlungen. Denn Rentenzahlungen schaffen keinen Ausgleich für abgekürzte Kündigungsfristen. Zudem können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, die zunächst keine Rentenzahlungen, sondern nur Arbeitslosengeld mit sich anschließendem möglichen Rentenbezug beziehen (vgl. nur BAG, 11.11.2008, 1 AZR 475/07; zit. nach juris). Das gilt zudem für solche Arbeitnehmer, die nach dem Arbeitslosengeldbezug nur vorgezogen in Rente gehen können und damit dauerhaft von einem geringeren Rentenbezug betroffen sind. Außerdem führt die Abkürzung der Kündigungsfrist zu geringeren Rentenpunkten, was ebenfalls ein Nachteil ist, der nicht durch Sozialplanabfindungen typischerweise für ältere Arbeitnehmer hinreichend ausgeglichen wird.
cc)
Folge der Ungleichbehandlung ist, dass sich der Kläger auf die längere tarifliche Kündigungsfrist von 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende berufen kann. Sein Arbeitsverhältnis endete erst zum 31. Dezember 2017. Die Ungleichbehandlung kann vorliegend nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden.
Bei gleichheitswidrigen Tarifverträgen haben die Gerichte für Arbeitssachen die Verwerfungskompetenz. Allerdings stellt sich stets die Frage, ob die Entscheidung, auf welche Art und Weise die Benachteiligung beseitigt wird, aufgrund der Gewährleistung der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifvertragsparteien obliegt oder ob die Gerichte für Arbeitssachen eine Anpassung „nach oben“ vornehmen dürfen, indem sie die für die Bessergestellten geltenden Tarifbestimmungen auf die Benachteiligten erstrecken (BAG, 10.11.2011, 6 AZR 481/09; m.w.N.; zit. nach juris). Eine Anpassung „nach oben“ für die Vergangenheit ist bisher grundsätzlich nur bei Nichtigkeit einer Ausnahmeregelung erfolgt, wenn nach dem Regelungstatbestand unter Berücksichtigung der Zusatzbelastung des Arbeitgebers anzunehmen war, dass die Tarifvertragsparteien die Regelung auch mit erweitertem Anwendungsbereich getroffen hätten (vgl. BAG, 7.3.1995, 3 AZR 282/94; zit. nach juris) oder die Benachteiligung für die Vergangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden konnte (BAG, 10.11.2011, 6 AZR 481/09; m.w.N.; zit. nach juris).
Vorliegend kann, da die Kündigung des Klägers in der Vergangenheit liegt, seine Benachteiligung nur durch die Anpassung nach oben beseitigt werden mit der Folge, dass er einen Anspruch auf Einhaltung der sonst für ihn geltenden tariflichen Kündigungsfrist hat, d.h. der Frist von 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende.
Auch wegen der mittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf die Kündigungsfristen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.
Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Rechtsfolge einer – mittelbaren – Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12,; 25.3.2015, 5 AZR 458/13; EuGH 19.6.2014, C-501/12; zit. nach juris).
Auch hiernach war daher eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Der Kläger hat einen Anspruch auf Einhaltung der sonst für ihn geltenden tariflichen Kündigungsfrist hat, d.h. der Frist von 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende.
b)
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe der geltend gemachten € 68.353,18 brutto nach § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG, der im Berufungsverfahren – im Gegensatz zum erstinstanzlichen Verfahren – als Hauptantrag und nicht als Hilfsantrag begehrt worden ist.
Zwar hat die Beklagte mit der Betriebsstilllegung eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG geplant. Sie hatte sich jedoch vor deren Durchführung ausreichend um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat bemüht.
Nach § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn dieser eine Betriebsänderung durchführt, ohne über sie zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und der Arbeitnehmer infolge der Maßnahme entlassen wird oder andere wirtschaftliche Nachteile erleidet. Der Anspruch aus § 113 Abs. 3 BetrVG dient vornehmlich der Sicherung des sich aus § 111 S. 1 BetrVG ergebenen Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats und schützt dabei mittelbar die Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Er entsteht, sobald der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben (BAG, 22.9.2016, 2 AZR 276/16; 14.4.2015, 1 AZR 794/13; zit. nach juris). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm mit dem ernsthaften Willen zu einer Verständigung über die geplante Betriebsstillegung beraten. Dazu muss er sich mit den vom Betriebsrat vorgeschlagenen Alternativen zu der geplanten Betriebsänderung befassen und argumentativ auseinandersetzen. Können sich die Betriebsparteien nicht auf einen Interessenausgleich verständigen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht nicht, wenn die Betriebsparteien vor Beginn der Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbaren oder der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats in dem Einigungsstellenverfahren erfüllt wird. Letzteres setzt nicht voraus, dass die Einigungsstelle das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen durch einen förmlichen Beschluss feststellt (BAG, 22.9.2016, 2 AZr 276/16; 16.8.2011, 1 AZR 44/10; zit. nach juris).
Nach diesen Grundsätzen steht dem Kläger kein Nachteilsausgleich zu. Die Beklagte hat die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich rechtzeitig eingeleitet. Sie hat mit dem Betriebsrat vor Stilllegung des Betriebs zum 31. Dezember 2016 und vor Ausspruch der Kündigungen der Arbeitnehmer aufgrund der Stilllegung in sechs Sitzungen der Einigungsstelle über die Betriebsstilllegung gesprochen, ihn insbesondere über die beabsichtigte Betriebsstilllegung rechtzeitig informiert. Aufgrund der Verhandlungen und verschiedener Entwürfe der Arbeitgeberin über den Abschluss eines Interessenausgleichs (u.a. vom 26. November 2015, 15. Juni 2016 und 9. September 2016, Anlagen B 15 bis B 17, Bl. 296 ff d.A.) hat sie sich ernsthaft um den Abschluss eines Interessenausgleichs bemüht, bevor sie mit der Umsetzung der Betriebsstilllegung durch Ausspruch der Kündigungen begonnen hat. Die Beklagte hatte den Betriebsrat umfassend über die geplante Betriebsänderung unterrichtet, indem mitgeteilt wurde, dass der Betrieb zum 31. Dezember 2016 aufgrund der Beendigung des Pachtvertrags stillgelegt werden solle. Sie hatte sodann nach ergebnislosen Verhandlungen mit dem Betriebsrat die Einigungsstelle angerufen. Diese hat sechsmal getagt, bevor die Betriebsparteien die Verhandlungen über einen Interessenausgleich in der sechsten Sitzung am 14. September 2016 für gescheitert erklärt haben bzw. ein entsprechender Beschluss in der Einigungsstelle ergangen ist (Anl. B 2, Bl. 140 ff d.A.). Dass der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats durch die Erörterungen in der Einigungsstelle nicht erfüllt worden wäre, ist nicht erkennbar. Ist damit der Versuch eines Interessenausgleichs ernsthaft unternommen worden, scheidet ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich aus.
c)
Der Kläger hat ebenfalls keinen Anspruch auf Zahlung einer „Gesamtabfindung“ in Höhe von € 50.369,66 brutto.
Anspruchsgrundlage kann nur der Sozialplan vom 14. September 2015 sein. Dieser sieht für die Altersgruppe des Klägers einen Faktor von 0,25 pro Jahr der Betriebszugehörigkeit vor, der Kläger errechnet den vorgenannten Anspruch allerdings mit dem höchsten Faktor des Sozialplans 0,32.
Ob der Kläger hierauf einen Anspruch haben könnte, kann dahinstehen, da ihm derzeit keinerlei Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan zusteht. Denn der Kläger hat die Voraussetzungen von § 7 des Sozialplans noch nicht erfüllt. Voraussetzung für die Zahlung einer Abfindung nach § 7 Abs. 2 des Sozialplans ist, dass der Mitarbeiter, der – wie der Kläger – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 57. Lebensjahr vollendet hat, Auskunft über seine Rentenberechtigung hinsichtlich einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung unter Vorlage eines entsprechenden Nachweises der Deutschen Rentenversicherung erbringt. Leistungen aus dem Sozialplan werden erst nach Eingang des Nachweises gewährt. Dieser Auskunfts- und Nachweispflicht ist der Kläger – trotz entsprechender Hinweise der Beklagten – bislang nicht nachgekommen. Damit ist jedweder Anspruch auf Zahlung einer Abfindung jedenfalls zur Zeit nicht fällig und somit nicht durchsetzbar. Das gilt auch für einen niedrigeren, mit dem Faktor 0,25 zu berechnenden Abfindungsanspruch des Klägers.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.
Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 37, 236a SGB VI
§§ 1, 7 Abs. 2 AGG
§§ 7, 1 AGG
§§ 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO
§ 237a SGB VI
§ 15 RTV
§ 113 InsO
§ 112 BetrVG
§ 1 AGG
§ 92 ZPO
§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB
§ 15 Abs. 3 RTV
§ 622 Abs. 2 BGB
§ 622 Abs. 2 Satz 1 BGB
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 2 AGG
§ 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG
§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
§ 113 Abs. 3 BetrVG
§ 111 S. 1 BetrVG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 1 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 15 Ca 571/16
29 BV 23/16
7 TaBV 3/17
2 AZR 537/02
10 AZR 856/15
6 AZR 440/04
6 AZR 129/03
10 AZR 939/13
4 AZR 796/13
3 AZR 398/09
4 AZR 762/00
2 AZR 21/07
1 BvL 55/83
6 AZR 700/14
2 AZR 605/93
1 AZR 475/07
1 BvL 2/83
7 AZR 140/15
6 AZR 636/13
1 AZR 137/15
1 AZR 595/14
3 AZR 833/12
6 AZR 943/11
6 AZR 359/11
4 AZR 684/12
7 AZR 112/08
1 ABR 23/03
6 AZR 481/09
3 AZR 282/94
5 AZR 458/13
2 AZR 276/16
1 AZR 794/13
2 AZr 276/16
1 AZR 44/10