Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-07-21, Aktenzeichen 3 Sa 411/04
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2004:0721.3SA411.04.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des
Arbeitsgerichts Köln vom 13.11.2003 - 4 Ca
8725/03 - wird zurückgewiesen.
2. Die weitergehende Klage wird abgewiesen.
3. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsver-
fahrens zu tragen.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses sowie über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Von einer erneuten Darstellung des Sachverhalts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 13.11.2003 abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf Blatt 98 ff. d. A. Bezug genommen. Die Klägerin hat gegen das ihr am 16.03.2004 zugestellte Urteil am 13.04.2004 Berufung eingelegt und diese am 14.04.2004 begründet. Sie ist weiterhin der Auffassung, die bei ihrem Arbeitsverhältnis gewählte Vertragsgestaltung aus einer Kombination von sachgrundloser Jahresbefristung mit gleichzeitiger sechsmonatiger Probezeit und entsprechender Kündigungsmöglichkeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB sei einseitig belastend und benachteilige die Klägerin unangemessen im Sinne der §§ 310 Abs. 4, 307 Abs. 1 BGB. Die unangemessene Benachteiligung manifestiere sich weiter auf Grund der diskriminierenden Wirkung dieser Vertragsgestaltung. Es liege eine eindeutige Verletzung des § 611 a BGB vor. Zu den Arbeitsverhältnissen vergleichbarer Arbeitnehmer der Beklagten führt sie zweitinstanzlich Folgendes aus:
Beim Mitarbeiter S H sei weiterhin unaufgeklärt, ob die Beklagte auf Grund einer bestehenden Schwerbehinderung finanzielle Förderungsmaßnahmen in Anspruch nehme. Hinsichtlich der Arbeitnehmerinnen B M und M N sei deren längere Betriebszugehörigkeit zwar zutreffend, jedoch bestünden bei beiden Arbeitnehmerinnen Besonderheiten. Frau M habe in ihrer Lebensplanung keine Kinder vorgesehen. Die Einstellung von Frau N liege deutlich vor dem Zeitraum 1998/1999, ab dem bedingt durch den Tod des Mitinhabers Prof. P eine komplette Umstrukturierung und damit verbundene grundsätzliche Änderung der Personalpolitik des Unternehmens erfolgt sei. Bei den Mitarbeiterinnen C W und E S sei zu berücksichtigen, dass diese jeweils nach Entfristung ihrer zunächst befristeten Arbeitsverhältnisse kurz vor Ablauf der nochmals vereinbarten Probezeit durch Eigenkündigung ausgeschieden seien. Schließlich könne auch die Mitarbeiterin S S nicht zum Vergleich herangezogen werden, da das bei ihr vorliegende unbefristete Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit den von der Bundesagentur für Arbeit gewährten Förderungsmaßnahmen gesehen werden müsse.
Aus denselben Gründen hält die Klägerin auch weiterhin die streitgegenständliche Kündigung bzw. die in der Berufungsinstanz zusätzlich angegriffene Folgekündigung für rechtsunwirksam. Darüber hinaus hält sie die Kündigung für rechtsmissbräuchlich und meint, sie verstoße gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.11.2003, Aktenzeichen 4 Ca 8725/03 abzuändern und
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen und die weitergehende Klage abzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und hält die gewählte Vertragsgestaltung weiterhin für zulässig. Eine geschlechtsbezogene Benachteiligung der Klägerin im Sinne von § 611 a BGB sei nicht erfolgt. Die Klägerin lasse den nahezu zeitgleich abgeschlossenen und in jeder Hinsicht vergleichbaren befristeten Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter S M unberücksichtigt. Das Gleiche gelte für den vergleichbaren ebenfalls zeitbefristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer M C , der befristet vom 01.03.2000 bis 28.02.2001 eingestellt und bis zum 15.05.2001 auf Grund einer entsprechenden Verlängerungsvereinbarung beschäftigt worden sei. Bezüglich des Mitarbeiters S H bestätigt die Beklagte nochmals ihren erstinstanzlichen Vortrag zur fehlenden Schwerbehinderteneigenschaft. Im Übrigen wiederholt und vertieft sie ihren erstinstanzlichen Vortrag zu den unbefristet beschäftigten Mitarbeiterinnen M , N , S , W , E und S .
Zur Kündigungsbegründung nimmt die Beklagte ebenfalls vollinhaltlich auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug und führt nochmals ergänzend aus, dass die Kündigung vor dem Hintergrund des schwachen Auftragsbestandes aus betriebswirtschaftlichen Gründen erfolgt sei. Dabei habe man sich von der Klägerin getrennt, da diese objektiv am wenigsten qualifiziert gewesen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zur Akte gereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. 1. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
2. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das rechtswirksam befristete Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 07.07.2003 rechtswirksam zum 22.07.2003 beendet worden.
Zunächst ist festzuhalten, dass der grundsätzlichen Anwendbarkeit von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten nicht entgegenstehen (grundlegend BAG, Urteil vom 04.03.2004 - 8 AZR 196/03 - NZA 2004, 728, 732 m. w. N.). Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders (also den Arbeitnehmer) entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Feststellung einer derartigen unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben, wobei zur Beurteilung der Unangemessenheit ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen ist (BAG, Urteil vom 04.03.2004 - 8 AZR 196/03 - a.a.O.).
Eine derartige unangemessene Benachteiligung der Klägerin liegt nicht vor.
Die Vereinbarung einer Probezeit in einem neu begründeten Arbeitsverhältnis ist allgemein üblich und rechtlich zulässig. Wie sich aus § 622 Abs. 3 BGB ergibt, sieht die Rechtsordnung ausdrücklich vor, dass eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden kann und in dieser Zeit eine abgekürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt. Diese Bestimmung trägt praktischen Bedürfnissen beider Arbeitsvertragsparteien Rechnung, da sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer in der Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses eine kurzfristige Lösung der vertraglichen Bindung von Interesse sein kann. In gleicher Weise steht außer Zweifel, dass die rechtsgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG für die Dauer von einem Jahr rechtlich zulässig ist. Nichts anderes gilt für die Kombination dieser beiden Vertragsgestaltungen. Die Kammer folgt insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das zuletzt im Jahre 2001 die Vereinbarung einer Probezeit im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses für rechtswirksam erachtet hat (BAG, Urteil vom 04.07.2001 - 2 AZR 88/00 - EzA § 620 BGB Kündigung Nr. 4; ebenso ErfK/Müller-Glöge, 4. Auflage, § 622 BGB Rz. 30; ohne Angabe von Gründen anderer Ansicht Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR, 6. Auflage, § 14 TzBfG Rz. 83). Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass die Parteien für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorgesehen haben. Auch insoweit liegt keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin vor, da es sich um eine für beide Parteien gleichermaßen geltende Klausel handelt.
Nach der vorgenannten Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Eine derartige geschlechtsbezogene Benachteiligung liegt entgegen der von der Klägerin vertretenen Rechtsauffassung bereits nach dem unstreitigen Sachverhalt nicht vor. Auf Fragen der Darlegungs- und Beweislastverteilung kommt es daher nicht an.
Die Klägerin sieht eine geschlechtsbezogene Benachteiligung in dem Umstand, dass die Beklagte Frauen im "gebärfähigen Alter" immer nur befristet einstelle. Von dieser frauendiskriminierenden Handlungsweise sei auch sie betroffen, wie der streitgegenständliche befristete Arbeitsvertrag deutlich mache.
Dem liegt eine einseitige Betrachtungsweise der Klägerin zu Grunde. Denn die Klägerin lässt unberücksichtigt, dass die Beklagte sowohl Frauen im "gebärfähigen Alter" unbefristet als auch Männer befristet eingestellt hat. So ist unstreitig, dass die Beklagte die Mitarbeiterinnen N und M unbefristet eingestellt hat und die Mitarbeiterinnen W und S nach zunächst befristet abgeschlossenen Verträgen unbefristet weiterbeschäftigt hat obwohl sämtliche vorgenannten Mitarbeiterinnen sich jeweils bei Abschluss der unbefristeten Arbeitsverträge im "gebärfähigen Alter" befunden haben. Der Einwand der Klägerin, die beiden letztgenannten Mitarbeiterinnen seien von der Beklagten zu Eigenkündigungen gedrängt worden, nachdem ihre Arbeitsverhältnisse entfristet worden seien, ist ohne rechtliche Relevanz, da die Klägerin jegliche Substantiierung ihres Sachvortrages schuldig bleibt. Auch bezüglich der beiden anderen Mitarbeiterinnen verfangen die klägerseitigen Einwände nicht. So ist es nach der klägerseitigen Logik völlig irrelevant, ob die Mitarbeiterin M bekundet hat, dass sie keine Kinder haben wolle. Denn nach der klägerseits unterstellten Intention der Beklagten müsste allein das "Gebärrisiko" die Beklagte dazu bewogen haben, mit der Mitarbeiterin M nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Soweit es um die Mitarbeiterin N geht, ist der Einwand der früheren andersartigen Personalpolitik zwischen den Parteien streitig.
Darüber hinaus scheitert das Vorliegen eines geschlechtsdiskriminierenden Verhaltens der Beklagten aber auch am Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit männlichen Arbeitnehmern in gleichgelagerten Arbeitsverhältnissen. So ist unstreitig, dass der Arbeitnehmer C lediglich befristet eingestellt worden ist. Der einzige Unterschied in der Länge der Probezeit zwischen ihm und der Klägerin ist für die Frage der Geschlechterdiskriminierung unerheblich. Des Weiteren ist der Mitarbeiter M nahezu zeitgleich und auch hinsichtlich der Arbeitsbedingungen vergleichbar mit der Klägerin befristet eingestellt worden. Schließlich ist mit dem Arbeitnehmer H ein weiterer vergleichbarer Mitarbeiter lediglich befristet für die Beklagte tätig. Das von der Klägerin vermutete vermeintliche Differenzierungskriterium von schwerbehinderungsbedingten finanziellen Förderungsmaßnahmen der Arbeitsverwaltung liegt nach dem zuletzt unbestritten gebliebenen substantiierten Vortrag der Beklagten ebenfalls nicht vor.
Nach allem kann daher im Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages offensichtlich keine geschlechtsbedingte Benachteiligung gesehen werden. Eine hierauf gestützte Unwirksamkeit der Befristung kommt mithin nicht in Betracht.
So stellt die Kündigung zunächst keine benachteiligende Maßnahme im Sinne des § 611 a Abs. 1 BGB dar. Wegen des fehlenden diskriminierenden Verhaltens der Beklagten in Bezug auf die gesamte arbeitsvertragliche Situation der Klägerin - mithin also auch hinsichtlich der streitbefangenen Kündigung - kann auf das oben Gesagte verwiesen werden.
Die Kündigung ist auch nicht rechtsmissbräuchlich, denn die Kündigung dient nicht dazu, vertragsfremde oder unlautere Zwecke zu erreichen. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin kann in der Kündigung auch dann kein unlauteres Verhalten der Beklagten gesehen werden, wenn man zu Grunde legt, dass sowohl der Planungsleiter, Herr G , als auch die Projektleiterin, Frau M , gegenüber der Klägerin die Kündigung auf betriebswirtschaftliche Aspekte gestützt haben. Denn es erscheint durchaus naheliegend, dass man gegenüber der Klägerin aus persönlicher Rücksichtnahme wirtschaftliche Gründe in den Vordergrund gerückt hat. Allein die Äußerungen dieser beiden Mitarbeiter führen daher nicht zu einer Rechtsmissbräuchlichkeit der Kündigung.
Schließlich verstößt die streitgegenständliche Kündigung auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB. Ein Zusammenhang zwischen der klägerseits angekündigten Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe und der streitgegenständlichen arbeitgeberseitigen Kündigung ist nicht erkennbar.
3. Ist mithin das Arbeitsverhältnis bereits auf Grund der Kündigung vom 07.07.2003 zum 22.07.2003 beendet worden, kommt es auf die Rechtswirksamkeit der Folgekündigung vom 10.07.2003 nicht mehr an. Deren rechtliche Überprüfung kann daher dahingestellt bleiben.
II. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.
(Dr. Kreitner) (Gehrdt) (Baurmann)

Zitierte Normen: §§ 310 Abs. 4, 307 Abs. 1 BGB
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 305 ff. BGB
§ 611 a BGB
§ 612 a BGB
§ 307 BGB
§ 620 BGB
§ 622 BGB
§ 14 TzBfG
§ 1 KSchG
§ 242 BGB
§ 72 a ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 622 Abs. 3 BGB
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 611 a Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 728, 732
4 Ca 8725/03
8 AZR 196/03
2 AZR 88/00