Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-07-05, Aktenzeichen 12 Sa 1210/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2024:0705.12SA1210.23.00

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 27.09.2023 – 2 Ca 448/23 – wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird hinsichtlich des ausgeurteilten Bonusanspruchs zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, über einen Auflösungsantrag sowie über einen Schadensersatzanspruch des Klägers wegen unterbliebener Zielvorgabe für das Kalenderjahr 2022.
Der am 23.12.1965 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.09.2015, zuletzt in der Funktion als Procurement Director Business Unit für die Bereiche Chassis und Elektromobilität, bei der Beklagten beschäftigt. In dem Zeitraum vom 09.08.2016 bis zum 02.06.2022 hatte der Kläger Gesamtprokura. Bei der Beklagten, die ca. 23.000 Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Betriebsrat gebildet. Unter dem 03.03.2015 vereinbarten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 8 ff. der erstinstanzlichen Akte), der unter anderem folgende Regelungen enthält:
„§ 3 Entgelt
[…]
2. Bonus
a) Sie nehmen außerdem an dem jeweils gültigen Bonussystem des Unternehmens teil, das in regelmäßigen Abständen vom Unternehmen überprüft und gegebenenfalls angepasst wird. Der Bonus wird nach Feststellung des Konzernabschlusses von den zuständigen Gremien ermittelt und gezahlt.
b) Werden sämtliche Ziele im Sinne des Bonussystems zu 100 % erreicht, erhalten Sie in Anwendung der jeweils gültigen Bonusregelung einen Jahresbonus in Höhe von derzeit brutto 30% des tatsächlich gezahlten Bruttojahresgrundentgelts. Entsprechend dem Zielerfüllungsgrad kann dieser Betrag über- oder unterschritten werden. Einzelheiten sind in dem jeweils geltenden Bonussystem des Unternehmens geregelt.
§ 14 Wahrung der Interessen des Arbeitgebers
1. Sie haben Ihre ganze Arbeitskraft. Ihr ganzes Wissen und Können den Interessen des Unternehmens zu widmen und die Ihnen obliegenden Pflichten sorgfältig zu erfüllen. Sie haben die Interessen des Unternehmens wahrzunehmen. Geschäftliche Verbindungen mit Lieferanten, Kunden und sonstigen Geschäftspartnern dürfen nicht zum persönlichen Vorteil genutzt werden. Informationen aus dem geschäftlichen Bereich dürfen nicht privat genutzt, Aufzeichnungen und Vervielfältigungen nicht zum privaten Gebrauch angefertigt werden. Im Interessenbereich des Unternehmens dürfen Privatgeschäfte nicht vorgenommen werden.
§ 17 Verschwiegenheits- und Herausgabepflichten
1. Sie haben über die Ihnen zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten des Unternehmens Stillschweigen zu bewahren, soweit es sich um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse handelt. Dies gilt auch für solche Tatsachen, die das Unternehmen als vertraulich bezeichnet oder bei denen aus den Umständen ersichtlich ist, dass sie gegenüber Dritten nicht offenbart werden dürfen.
2. Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auch auf die in Absatz 1 bezeichneten Angelegenheiten anderer Unternehmen, mit denen das Unternehmen rechtlich, organisatorisch oder wirtschaftlich verbunden ist. Das gilt auch für Angelegenheiten anderer Unternehmen, mit denen das Unternehmen in geschäftlichem Kontakt steht.
3. Ihre Verschwiegenheitspflicht über die in Absatz 1 bis 2 bezeichneten Umstände besteht — unbeschadet weitergehender gesetzlicher Vorschriften — auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort: Sie dürfen die geheim zu haltenden Tatsachen nicht durch Weitergabe an Dritte verwerten.
4. Die Vertragspartner verpflichten sich, über den Inhalt dieses Vertrages und des Vertrages über die Versorgungsleistungen zu schweigen, soweit Sie nicht aufgrund gesetzlicher Vorschriften zu entsprechenden Angaben verpflichtet sind. Das Gleiche gilt für Regelungen, die aus Anlass einer Beendigung dieser Verträge getroffen werden.
5. Alle von Ihnen beabsichtigten Veröffentlichungen, die die Belange des Unternehmens und der mit ihm wirtschaftlich verbundenen Unternehmen berühren. bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Unternehmens.
6. Bei Ihrem Ausscheiden haben Sie alle schriftlichen und elektronischen Aufzeichnungen, Notizen, Entwürfe. Urkunden, Briefe. Kopien usw. die das Unternehmen betreffen, sowie Gegenstände, die dem Unternehmen gehören oder an denen ihm ein Nutzungsrecht zusteht, unaufgefordert an das Unternehmen zurückzugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht Ihrerseits wegen Forderungen gegen das Unternehmen steht Ihnen aus keinem Rechtsgrunde zu.“
Die „Rahmenrichtlinie zur Bonus-Regelung“ der Beklagten (vgl. Bl. 151 ff. der erstinstanzlichen Akte) enthält zudem u.a. folgende Regelungen:
„§ 3 Bonusberechnung
Der tatsächliche jährliche Bonus der anspruchsberechtigten Beschäftigten errechnet sich durch die Multiplikation folgender Komponenten:
- Gezahltes individuelles Bruttojahresgrundentgelt
- Bonusprozentsatz des entsprechenden Grades (§ 3.1)
- Gesamtzielerreichung (§ 3.2)
§ 3.2 Definition der Bonusformel
Die Bonusformel setzt sich grundsätzlich aus nachfolgende Komponenten zusammen, die unter Berücksichtigung ihrer relativen Gewichtung die Gesamtzielerreichung ergibt:
1 Faktor GR/GB (Gruppe oder relevanter Geschäftsbereich) für die BIAG/BBS und alle Zentralfunktionen der BAT und BST und ergänzt für alle anderen Mitarbeiter durch
2 Faktor ÜB (relevanter übergeordneter Bereich) und ggf.
3 Faktor EB (relevanter eigener Bereich)
Alle Bonuskomponenten sind Messgrößen aus der A Unternehmensplanung und somit Teil der zentralen Führungs- und Steuerungsprozesse. Die Zuordnung der Messgrößen erfolgt funktionsbezogen in den Geschäftsbereichen in Abstimmung mit Corporate HR.
1 Faktor Gruppe oder Geschäftsbereich
Der Vorstand der A International AG legt im Rahmen der strategischen Planung / Unternehmensplanung sowohl die Messgrößen (KPI's) als auch das Target, den Floor und den Cap für den jeweiligen Geschäftsbereich und für das entsprechende Geschäftsjahr fest.“
Die Beklagte teilte dem Kläger vor und zu Beginn des Jahres 2022 keine Zielvorgaben mit. Mit dem Gehalt für März 2023 zahlte die Beklagte an den Kläger eine Bonuszahlung in Höhe von 33.922,00 € brutto. Mit Schreiben vom 28.03.2023 erhielt der Kläger eine entsprechende Mitteilung über diese auf der Bonus-Gesamtzielerreichung 2022 basierenden Zahlung (vgl. Bl. 156 f. der erstinstanzlichen Akte).
Die Beklagte sprach in der Vergangenheit bereits mehrere Kündigungen aus, gegen die sich der Kläger jeweils mit Kündigungsschutzklagen erfolgreich zur Wehr setzte. Über die Rechtswirksamkeit der Kündigung vom 30.09.2021 zum 31.03.2022 und der Kündigung vom 05.10.2021 zum 30.06.2022 führten die Parteien unter dem Aktenzeichen 1 Ca 901/21 ein Kündigungsschutzverfahren, in dessen Kammertermin die Parteien einen Vergleich abschlossen, wonach das zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis ungekündigt über den 31.03.2022 zu den bislang gültigen Konditionen fortbesteht. Bis zum 31.03.2022 wurde der Kläger im Rahmen seiner ursprünglich vereinbarten Tätigkeit beschäftigt. Ab dem 01.04.2022 beschäftigte die Beklagte den Kläger bis zum 16.05.2022 zunächst nicht mehr. Mit Schreiben vom 23.06.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 31.12.2022, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Auch gegen diese Kündigung setzte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage (2 Ca 588/22) erfolgreich zur Wehr. Die gegen das erstinstanzliche, der Klage stattgebende Urteil eingelegte Berufung nahm die Beklagte zurück. Ab dem 16.08.2022 veränderte die Beklagte die dem Kläger zugewiesenen Aufgaben. Mit Wirkung ab dem 08.09.2022 wies sie dem Kläger weitere Aufgaben zu. Mit Schreiben vom 30.09.2022 stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Mit Schreiben vom 29.12.2022 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung zum 30.06.2023 aus und bot diesem eine Beschäftigung als „Supplier Quality Engineer“ zu veränderten Vertragsbedingungen an. Der Kläger nahm das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und stellte die Änderungen vor dem Arbeitsgericht Paderborn zur gerichtlichen Überprüfung (2 Ca 6/23).
Im Rahmen des prozessualen Vorbringens reichte der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten in dem Verfahren zur Beendigungskündigung vom 23.06.2022 mit Schriftsatz vom 11.11.2022 die dortige Anlage MA 11 (vgl. Anlage MA 13, Bl. 185 der erstinstanzlichen Akte) und mit Schriftsatz vom 19.04.2023 in dem Verfahren zur Änderungskündigung vom 29.12.2022 die Anlage MA 7 (vgl. Anlage B 4, Bl. 155 der erstinstanzlichen Akte) ein. Hierbei handelte es sich um ein Dokument mit dem Vermerk „CONFIDENTIAL/VERTRAULICH“. Aus diesem Dokument, betitelt mit „Severance Payment – Request for Approval / Abfindungszahlung – Genehmigungsanfrage“, ergibt sich ein Genehmigungsprozess im Rahmen einer Kündigung, die der Kläger gegenüber einer Mitarbeiterin initiiert hatte. Das Formular weist die personenbezogenen Daten und eine Gesundheitsprognose der betroffenen Mitarbeiterin aus. Dieses Formular hat der Kläger in dem Verfahren als Beweis für seinen Vortrag angeboten, dass er im Innenverhältnis nicht zur eigenverantwortlichen Einstellung oder Entlassung befugt war, um damit eine etwaige leitende Angestellteneigenschaft in Abrede zu stellen. Auf das Dokument konnte der Kläger deshalb zugreifen, da er zu diesem Zeitpunkt unstreitig noch den ihm überlassenen Dienst-Laptop in Besitz hatte. Eigeninitiativ hat der Kläger den Dienst-Laptop erst nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 03.05.2023 an die Beklagte zurückgegeben.
Aufgrund der Einreichung des Dokuments in dem Verfahren zur Änderungskündigung am 19.04.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 28.04.2023 zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an (vgl. Bl. 139 ff. der erstinstanzlichen Akte). Mit Schreiben vom 03.05.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich. Ferner kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.06.2023, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2023, äußerst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm ein Schadensersatzanspruch wegen der fehlenden Mitteilung der Zielvorgaben gegen die Beklagte zustehe. Eine Bonusvereinbarung ohne Zielvorgaben mache keinen Sinn, da der Zweck einer Bonuszahlung die Motivation von Mitarbeitern zur Zielerreichung sei. Unerheblich sei, dass die Beklagte kein Bonussystem etabliert habe, das sich allein auf persönlich messbare Arbeitsziele beschränke. Auch die Vorgabe von Unternehmenszielen entfalte eine Motivation zu dessen Zielerreichung beizutragen. Weiter hat der Kläger vorgetragen, dass er bereits in dem Verfahren über die Änderungskündigung das vertrauliche Dokument eingereicht habe, sodass nicht nachvollziehbar sei, dass die Beklagte die Vorlage in einem Verfahren hinnehme und in dem anderen Verfahren als Kündigungsgrund heranziehe. Im Übrigen läge keine Pflichtverletzung vor und schon gar nicht eine Pflichtverletzung, die das Gewicht haben könne, das Arbeitsverhältnis außerordentlich oder ordentlich zu beenden. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten worden, da zwischen der erstmaligen Einreichung der vertraulichen Anlage und der Kündigung über fünf Monate lägen. Eine Abmahnung sei nicht entbehrlich gewesen. Die Betriebsratsanhörung sei unwirksam, da die Beklagte es unterlassen habe, den Betriebsrat über die zuvor sanktionslose Einreichung desselben Formulars in dem Verfahren zur Beendigungskündigung zu informieren.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 28.035,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen;
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.05.2023 beendet wurde noch durch eine darin etwaig durch Umdeutung liegende ordentliche Kündigung beendet wurde;
3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 14.06.2023 nicht aufgelöst wird.
Die Beklagte hat beantragt,
1. die Klage abzuweisen;
2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag zu Ziffer 2) und 3) der Kündigungsschutzanträge des Klägers, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 134.240,34 € brutto nicht überschreiten sollte, zum 31. März 2024 aufzulösen.
den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, dass sich der Bonus für den Kläger an vom Unternehmen einseitig vorgegebenen Zielgrößen, welche auf das Gesamtunternehmen bzw. einzelne Sparten heruntergebrochen sei, bestimme. Individuelle, persönliche Ziele, die im Wege einer jährlichen Zielvereinbarung mit dem Kläger zu vereinbaren gewesen wären, gäbe es nicht. Es komme nicht darauf an, wann dem Kläger die Zielvorgabe mitgeteilt worden sei. Jedenfalls seien die Zielvorgaben im Rahmen der Unternehmensplanung vor Ende der Zielperiode festgelegt worden und Anfang Juni 2022 per Mail an alle Mitarbeiter kommuniziert worden; auch seien sie im Intranet einsehbar gewesen. Zudem sei dem Kläger kein Schaden entstanden, da das Bonussystem nur von Unternehmenszielen abhängig sei und der Kläger durch seine Einzelleistung nur eingeschränkten Einfluss auf diese Zielerreichung habe nehmen können. Eine 100 % – Zielerreichung könne nicht angenommen werden.
Den streitgegenständlichen Kündigungen läge eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers zugrunde. Der Kläger habe bewusst und vorsätzlich ein vertrauliches Dokument der Beklagten vervielfältigt und für betriebsfremde Zwecke in einen Kündigungsschutzprozess eingeführt. Hiermit habe der Kläger, neben der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht, gegen seine Pflichten aus § 14 und § 17 des Arbeitsvertrages verstoßen. Zu keinem Zeitpunkt habe die Beklagte eine anderweitige Verwendung des Dokuments gestattet. Vor dem Hintergrund der sehr sensiblen personenbezogenen und sogar gesundheitsrelevanten Daten der vom Kläger seinerzeit gekündigten Mitarbeiterin wiege die bewusste Verletzung der Rücksichtnahmepflicht sowie der arbeitsvertragliche Pflichtverstoß des Klägers besonders schwer und lasse das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegen. Zu berücksichtigen sei dabei auch, dass der Kläger als leitender Angestellter eine besondere Vertrauensstellung innegehabt habe, welche er bewusst verletzt habe. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten worden, da die Beklagte am 20.04.2023 Kenntnis von der Einreichung der Anlage MA 7 in dem Änderungskündigungsverfahren erlangt habe. Die erstmalige Einreichung der Anlage MA 11 in dem Kündigungsschutzverfahren betreffend die Beendigungskündigung sei am Tag des damaligen Kammertermins zugestellt worden, sodass eine Wahrnehmung durch die Beklagte nicht erfolgt sei. Weiter hat die Beklagte die Ansicht vertreten, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG sei, da er zahlreiche Mitarbeiter eigenverantwortlich eingestellt habe. Auch unter Berücksichtigung des Jahresgehaltes, der Gesamtprokura und des zu verantwortenden Budgets sei der Kläger leitender Angestellter. Der gestellte Auflösungsantrag bedürfe daher keiner Begründung. Der Betriebsrat sei nur vorsorglich zur Kündigung angehört worden. Die Anhörung sei ordnungsgemäß erfolgt.
Mit Urteil vom 27.09.2023 hat das Arbeitsgericht der Klage vollumfänglich stattgegeben und den Auflösungsantrag zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt:
Der geltend gemachte Schadensersatzanspruch des Klägers sei begründet, da die Beklagte ihre Pflicht zur einseitigen Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2022 gegenüber dem Kläger verletzt habe. Eine pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe sei in gleicher Weise zu Lasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung. Die Beklagte habe die fehlende Zielvorgabe vor oder zu Beginn des Jahres 2022 zu vertreten; sie habe sich nicht nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB entlastet. Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten zugrunde lege, sie hätte ab Juni 2022 die für den Kläger wahrnehmbaren Zielvorgaben im Intranet veröffentlicht, fehle es an weiterem Vortrag dazu, dass die Ziele nach einer auf diesen Zeitpunkt bezogenen Prognose noch bis zum Ablauf des Jahres 2022 erreichbar gewesen wären. Der dem Kläger entstandene Schaden sei vorliegend auf 28.035,08 € brutto zu schätzen. Bei einer 100 %-Zielerreichung hätte der Bonus insgesamt 61.957,08 € brutto betragen.
Weiter hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 03.05.2023 aufgelöst worden sei, da ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliege. Zwar habe der Kläger ohne Einverständnis der Beklagten Vervielfältigungen des Dokumentes „Severance Payment – Request for Approval / Abfindungszahlung – Genehmigungsanfrage“ hergestellt und diese seinem Rechtsanwalt im Rahmen der Rechtsverteidigung zur Verfügung gestellt sowie bei Gericht eingereicht. Doch selbst wenn man, wie die Beklagte, hierin eine Pflichtverletzung sähe, sei diese nicht so schwer, dass sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Der Kläger habe ein Dokument vervielfältigt und vorgelegt, welches er im Rahmen seiner Tätigkeit verwendet habe und sich in seinem Besitz befunden habe. Dieses Dokument habe er für einen Genehmigungsprozess ausgefüllt und verwendet, wobei der vom Kläger dargelegte Arbeitsablauf Bestandteil des unmittelbaren Vortrages des Klägers zu seiner Rechtsstellung im Verhältnis zur Beklagten sei. Der Vorgang sei nicht deshalb als besonders schwerwiegend zu betrachten, weil das Dokument mit dem Zusatz „CONFIDENTIAL/VERTRAULICH“ gekennzeichnet sei. Der Kläger sei im Rahmen seiner Rechtsverteidigung ohnehin berechtigt gewesen, den Inhalt in vollem Umfang vorzutragen. Nicht nachvollziehbar sei, aus welchen Gründen die Beklagte die Vorlage des Dokuments in dem Verfahren zur Beendigungskündigung arbeitsrechtlich nicht sanktioniert habe, die Vorlage im Prozess zur Änderungskündigung jedoch als so gravierend ansehe, dass nunmehr sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein soll. Eine ordentliche Kündigung sei ebenfalls nicht rechtswirksam ausgesprochen worden. Der Kläger habe keine Vertragspflicht schuldhaft erheblich verletzt, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Dabei sei auch hier zu berücksichtigen, dass der Kläger das Dokument ausschließlich im Rahmen der Rechtsverteidigung gegenüber der Beklagten außerhalb der betrieblichen Zwecke verwendet habe. Zudem sei zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass die erste Verwendung in dem Rechtsstreit zur Beendigungskündigung von der Beklagten nicht sanktioniert worden sei. Wesentlich von Bedeutung sei, dass die etwaige Pflichtverletzung nicht in Ausübung des Arbeitsverhältnisses, sondern im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen den Parteien erfolgt sei. Dem Auflösungsantrag der Beklagten sei nicht stattzugeben gewesen, da Auflösungsgründe nicht vorlägen. Eine Auflösung ohne Vorliegen von Gründen gemäß § 14 Abs. 2 KSchG komme nicht in Betracht, da der Kläger kein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sei. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis des Klägers habe keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausgemacht. Hinreichende Gründe für einen Auflösungsantrag im Sinne des § 9 KSchG lägen nicht vor.
Gegen das am 14.11.2023 dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten zugestellte Urteil richtet sich die am 14.12.2023 eingelegte und am 14.02.2024 nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist begründete Berufung der Beklagten, die unter Bezugnahme auf den erstinstanzlich erfolgten Vortrag wie folgt begründet wird:
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts stehe dem Kläger keine weitere Bonuszahlung zu. Der Kläger sei im Juni 2022 bis zu seiner Freistellung Ende September 2022 noch mit Sonderaufgaben betraut gewesen und hätte daher Zugriff auf das Intranet gehabt. Auch habe er ausreichend Möglichkeit gehabt, zu einer 100 %-Zielerreichung beizutragen, denn die projektbezogene Arbeit habe einen Bezug zu dem Einkaufsbereich aufgewiesen, welcher der Bonusberechnung des Klägers zugrunde liege. Daher habe der Kläger innerhalb der Begrenzung von Unternehmenszielen die Möglichkeit gehabt, dazu beizutragen, dass die entscheidenden Faktoren für die Ziele EBIT, Working Capital und Free CASH Flow seines Bereichs sowie der gesamten Benteler Automobiltechnik zu 100 % erreicht werden können. Aufgrund der Natur von Unternehmenszielen sei es der Beklagten nicht möglich, genauer zu bestimmen, welche Handlungen zu welchem Ergebnis geführt hätten. Bei Unternehmenszielen könne die Erreichung des Ziels zu 100 % nicht anhand der Arbeitsleistung von einer Person bestimmt werden. Die Ziele des Klägers hätten sich genau wie im Jahr 2021 zu 50 % aus Zielen der BU Chassis & Module und zu 50 % aus der gesamten A Automobiltechnik zusammengesetzt. Es seien lediglich unterschiedliche Zielwerte zu Beginn des Jahres festgelegt worden. Da die Ziele Anfang des Jahres bestimmt worden seien und nur erst im Juni 2022 mitgeteilt worden seien, liege der Berechnung die gesamte relevante Jahresperiode zugrunde. Der Kläger könne nicht im Wege eines Schadensersatzanspruchs 100 % des Bonus verlangen, ohne darzustellen, weshalb ihm diese 100 % zustehen sollten. Die Beklagte sei ihrer Darlegungs- und Beweislast nachgekommen und habe ausführlich dargelegt, weshalb tatsächlich nur eine Gesamtzielerreichung von 54,75 % gegeben sei. Auf diesem Vortrag hätte die Leistungsbestimmung durch das Arbeitsgericht mangels entgegenstehendem Vorbringen des Klägers basieren müssen. Zudem sei das Arbeitsgericht verpflichtet gewesen, die Beklagte konkret darauf hinzuweisen, dass ihr der von der Beklagten erfolgte Vortrag zur Prognose der Erreichbarkeit der Ziele bis zum Ablauf des Jahres 2022 nicht ausreiche. Ebenfalls habe das Arbeitsgericht es unterlassen, eine Beweisaufnahme bezüglich des konkreten Ablaufs der Festlegung der Zielvorgaben und der Wahrnehmungsmöglichkeit für den Kläger durchzuführen. Die Zeugin C hätte insoweit den Sachvortrag der Beklagten bestätigen können. Im Übrigen habe das Bundesarbeitsgericht einen Schadensersatzanspruch bislang lediglich bei einer unterbliebenen Zielvereinbarung, nicht aber bei einer unterbliebenen Zielvorgabe entschieden.
Hinsichtlich der ausgesprochenen fristlosen Kündigung habe das Arbeitsgericht nicht ausreichend den Vortrag der Beklagten berücksichtigt. Es könne nicht darauf ankommen, ob der Kläger zu irgendeinem Zeitpunkt einmal Zugriff auf das in Rede stehende Dokument im Rahmen seiner Tätigkeit gehabt habe. Ansonsten müsste der Arbeitgeber sich stets in Prozessen gegen Angestellte, die von ihrer Position her mit vertraulichen Betriebsinterna beschäftigt seien, darauf verweisen lassen, dass diese geheime Dokumente vorlegen dürften, weil sie zu irgendeinem Zeitpunkt im Rahmen ihrer Tätigkeit damit gearbeitet hätten. Der Kläger sei im September 2022 freigestellt worden und habe daher nicht mehr auf Dokumente der Beklagten zugreifen dürfen und auch nicht mehr über solche verfügen dürfen. Das Arbeitsgericht gehe daher fehl, wenn es im Zeitpunkt der Pflichtverletzung, nämlich dem 19. April 2023, von einem Besitzrecht des Klägers ausgehe. Es könne auch nicht pauschal von der Wahrnehmung eines berechtigten Interesses ausgegangen werden, nur weil das Dokument an den Prozessbevollmächtigten des Klägers und das Gericht gegangen sei. Im Übrigen sei das fragliche Dokument zur Rechtsverteidigung des Klägers nicht geeignet gewesen. Maßgeblich zu berücksichtigen sei die Motivation des Klägers, sich mit der Vorlage des Dokuments einen Vorteil zu verschaffen und damit die Beklagte zu benachteiligen. Nicht hinreichend gewürdigt habe das Arbeitsgericht, dass der Kläger das fragliche Dokument ungeschwärzt hinsichtlich der personen- und gesundheitsbezogenen Daten der ehemaligen Mitarbeiterin vorgelegt habe, was eine besondere Schwere der Pflichtverletzung darstelle. Wegen der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen. Im Rahmen der Interessenabwägung sei das Lebensalter des Klägers sowie die Betriebszugehörigkeit von sieben Jahren zu berücksichtigen. Trotzdem überwiege das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Vertrauensverhältnis sei aufgrund des dargelegten Sachverhalts unwiederbringlich zerstört. Die Rechtswidrigkeit seines Handelns habe für den Kläger offensichtlich erkennbar sein müssen. Die erstmalige Vorlage der fraglichen Anlage im Hinblick auf die ausgesprochene Beendigungskündigung sei bei der Beklagten schlichtweg untergegangen. Die darin steckende Pflichtverletzung sei aber keinesfalls geduldet oder akzeptiert worden. Die Zwei-Wochen-Frist sei eingehalten worden, da auf die Pflichtverletzung durch Zustellung des Schriftsatzes vom 19.04.2023 an die Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 20.04.2023 abzustellen sei. Vorsorglich sei der Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden.
Zumindest aber sei die ordentliche Kündigung vom 14.06.2023 gerechtfertigt, da eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei und eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers vorliege. Tatsächlich liege auch eine Wiederholungsgefahr vor, da der Kläger in seiner Funktion als Procurement Director Business Unit durchgehend in Kontakt mit persönlichen und gesundheitsbezogenen Daten der ihm unterstellten Mitarbeiter sei. Für den Vertrauensverlust und die Wiederholungsgefahr komme es nicht darauf an, dass die Pflichtverletzung im Kontext einer Rechtsstreitigkeit erfolgt sei, denn der Vorwurf, geheime Dokumente mit sensiblen Daten vervielfältigt und betriebsfremd verwendet zu haben, habe seinen Ursprung in arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt. Zumindest aber sei der Auflösungsantrag begründet, da der Kläger leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG sei und der Auflösungsantrag insoweit keiner Begründung bedürfe. Der Kläger habe die disziplinarische Verantwortung für 21 Mitarbeiter gehabt und in dem Zeitraum vom 01. Oktober 2015 bis zum 02. Mai 2018 insgesamt 16 Mitarbeiter eigenverantwortlich eingestellt. Dass der Kläger zum Kündigungszeitpunkt nicht mehr über die Gesamtprokura verfügt habe, stünde der leitenden Angestellteneigenschaft nicht entgegen, da es selbstverständlich sei, dass die Beklagte dem Kläger während laufender Kündigungsstreitigkeiten die Prokura entziehe. Zu berücksichtigen bei der Annahme der leitenden Angestellteneigenschaft sei zudem auch das jährliche Budget von rund 1,4 Millionen Euro, über welches der Kläger verfügen könne und welches er maßgeblich für Personalkosten sowie Sachkosten für Reise- und Weiterbildungsposten eingesetzt habe. Im Übrigen läge ein Auflösungsgrund gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG in der begangenen Pflichtverletzung des Klägers begründet, wodurch das Vertrauen zum Kläger endgültig und unwiederbringlich zerstört sei. Der Kläger habe nicht nur in dem Verfahren hinsichtlich der Änderungskündigung sondern auch in dem vorangegangenen Verfahren betreffend den Ausspruch einer Beendigungskündigung das vertrauliche Dokument vorgelegt. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger Einsichtsfähigkeit oder Reue erkennen lassen.
Die Beklagte beantragt:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 27.09.2023 (Aktenzeichen 2 Ca 448/23) abgeändert.
2. Die Klage wird abgewiesen.
Hilfsweise für den Fall, dass das Gericht dem Antrag auf Klageabweisung nicht folgen sollte:
3. Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 134.240,34 Euro brutto nicht überschreiten sollte, zum 31.03.2024 aufgelöst.
4. Der Kläger und Berufungsbeklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Er trägt vor, dass das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen sei, dass dem Kläger gegen die Beklagte ein Anspruch auf Schadensersatz wegen nichterfolgter Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2022 zustehe; der Vortrag der Beklagten hinsichtlich der Festlegung der Ziele sei immer noch unsubstantiiert. Im Übrigen sei der Vortrag, dass der Kläger die festgesetzten Ziele auch im Intranet habe einsehen können, nicht ausreichend, da die Zielvorgaben an die Mitarbeiter zu kommunizieren seien. Vor allem aber habe die Beklagte mit der Berufungsbegründung nicht ausreichend vorgetragen, inwieweit eine etwaig projektbezogene Arbeit des Klägers Bezug zu dem Einkaufsbereich gehabt habe, welcher der Bonusberechnung zugrunde liege, und inwieweit dem Kläger eine 100 %-ige Zielerreichung möglich gewesen sein solle. Zudem fehle es an Vortrag und entsprechender Darlegung, dass die Ziele nach einer erst im Juni 2022 - gegebenenfalls - erfolgten Mitteilung der Zielvorgaben noch bis zum Ablauf des Jahres 2022 erreichbar gewesen seien. Schließlich werde aus dem eigenen Vortrag der Beklagten nicht ersichtlich, dass ihre vermeintliche Leistungsbestimmung billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB entsprochen habe.
Hinsichtlich der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung werde auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Zu berücksichtigen sei, dass der Kläger, entgegen der Auffassung der Beklagten, nicht die Absicht verfolgt habe, der Beklagten zu schaden. Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung sei eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen, sondern diese sei vielmehr notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognose-Prinzips. Die Interessenabwägung sei ebenfalls zugunsten des Klägers zu treffen. Nach wie vor habe die Beklagte nicht nachvollziehbar zu erläutern vermocht, aus welchen Gründen sie die Vorlage des Dokuments in dem Verfahren über die Beendigungskündigung arbeitsrechtlich nicht sanktioniert habe, die Vorlage in dem Verfahren über die Änderungskündigung jedoch als so gravierend ansehe, dass es aus ihrer Sicht nunmehr unzumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Einen Auflösungsgrund könne die Beklagte nicht zulässig stellen, da die von ihr ausgesprochene Kündigung nicht ausschließlich aufgrund der fehlenden sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam sei, sondern auch aufgrund der nicht ordnungsgemäß durchgeführten Betriebsratsanhörung. Zudem sei der Kläger aber auch kein leitender Angestellter; seit dem 02.06.2022 verfüge er nicht mehr über eine Gesamtprokura. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht zutreffend die Auffassung vertreten, dass die von der Beklagten im Zeitraum von Oktober 2015 bis Mai 2018 vorgetragenen Einstellungen nicht ausreichten, um das erforderliche Maß des § 14 KSchG zu erfüllen. Ein Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG liege nicht vor. Die von der Beklagten im Rahmen der Berufungsbegründung aufgeführten Gründe seien nicht geeignet, den Auflösungsantrag zu rechtfertigen, denn die Beklagte trage damit über die Kündigungsgründe hinaus keine greifbaren Tatsachen dafür vor, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht zu erwarten sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie das Sitzungsprotokoll vom 05.07.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig.
Die Berufung ist an sich statthaft, § 64 Abs. 1, Abs. 2 b und c ArbGG, und nach § 519 ZPO, §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 14.12.2023 gegen das am 14.11.2023 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der Frist gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG begründet worden.
II. Die Berufung der Beklagten ist jedoch nicht begründet.
Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger einen Schadensersatz in Höhe von 28.035,08 Euro nebst Zinsen zu zahlen. Ebenfalls im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.05.2023 noch durch eine - ggf. umzudeutende - ordentliche Kündigung vom 03.05.2023 oder die ordentliche Kündigung vom 14.06.2023 aufgelöst worden ist. Auch den Auflösungsantrag der Beklagten hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung abgewiesen.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz wegen nicht erfolgter Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2022 gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3, §§ 283, 252 BGB i.V. m. § 3 Abs. 2 b des Arbeitsvertrages. Die Höhe des Schadens ist gemäß § 287 ZPO zutreffend vom Arbeitsgericht auf 28.035,08 Euro brutto geschätzt worden.
Hinsichtlich des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs folgt das Berufungsgericht der Begründung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil sowohl im Ergebnis als auch in den wesentlichen Entscheidungsgründen, stellt dies hiermit ausdrücklich fest und sieht gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zur Vermeidung eines doppelten Schriftwerkes von der erneuten Darstellung dieser Entscheidungsgründe ab. Lediglich ergänzend und unter Berücksichtigung der Berufungsbegründung wird auf Folgendes hingewiesen:
a) Die Kammer schließt sich der Auffassung des Arbeitsgerichts sowie der Auffassung der überwiegenden Anzahl der Landesarbeitsgerichte an, wonach eine in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zu Lasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend ist, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht vom 30.04.2021, 14 Sa 606/19; LAG Köln vom 26.01.2018, 4 Sa 433/17; LAG München vom 20.06.2012, 10 Sa 951/11; LAG Rheinland-Pfalz vom 15.12.2015, 8 Sa 201/15; LAG Hamm vom 02.10.2008, 15 Sa 1000/08), allerdings ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Zwar unterliegt die einseitige Zielvorgabe als Leistungsbestimmung der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB mit der Folge, dass bei einem Unterbleiben der Zielvorgabe die Leistungsbestimmung grundsätzlich durch Urteil vorzunehmen ist (vgl. BAG vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07; LAG Köln vom 15.12.2014, 5 Sa 580/14). Nach teilweise vertretener Auffassung gilt dies auch dann, wenn die Zielperiode abgelaufen und wegen der Bonuszahlung ein Rechtsstreit anhängig ist (vgl. LAG Düsseldorf vom 29.10.2003, 12 Sa 900/03; LAG Köln vom 15.12.2014, 5 Sa 580/14). Gegen diese Auffassung spricht jedoch, dass die Gründe, aus denen das Bundesarbeitsgericht im Falle einer unterbliebenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode eine Festlegung der Ziele durch Urteil für ausgeschlossen hält und grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch annimmt, für den Fall der unterbliebenen einseitigen Zielvorgabe unterschiedslos ebenso zutreffen (vgl. Hessisches LAG vom 30.04.2021, 14 Sa 606/19; LAG Köln vom 26.01.2018, 4 Sa 433/17; LAG Rheinland-Pfalz vom 15.12.2015, 8 Sa 201/15). Sobald die Zielperiode abgelaufen ist, ist auch im Hinblick auf einseitige Zielvorgaben deren Zweck, nämlich die Motivation der Mitarbeiter durch das Setzen eines Leistungsanreizes, nicht mehr erreichbar. Auch die Erwägung des Bundesarbeitsgerichts, die nachträgliche Ermittlung angemessener, fallbezogener Ziele durch die Gerichte sei angesichts der Vielzahl der unterschiedlichen Gewichtung möglicher Ziele und aufgrund sich ständig ändernder Rahmenbedingungen in der Regel mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden oder sogar gar nicht möglich, gilt gleichermaßen für einseitige Zielvorgaben (vgl. LAG Köln vom 26.01.2018, 4 Sa 433/17; Hessisches LAG vom 30.04.2021, 14 Sa 606/19; BAG vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07).
b) Die verspätete Zielvorgabe ist von der Beklagten zu vertreten und begründet einen Schadensersatzanspruch des Klägers. Die Beklagte hat unstreitig frühestens Anfang Juni 2022 dem Kläger die Zielvorgaben mitgeteilt. Dabei hat sie dem Kläger keine Ziele mitgeteilt, die erst ab dem Zeitpunkt der Mitteilung bis zum Ende der Zielperiode erreicht werden müssen, sondern das komplette zu Beginn des Jahres 2022 ermittelte Jahresziel vorgegeben; es liegt daher kein Fall vor, dass die Beklagte die Ziele nur noch für den verbleibenden Zeitraum vorgegeben hat. Unabhängig davon wäre eine solche „zeitlich begrenzte“ Zielvorgabe auch nicht möglich gewesen, da die Zielperiode im Arbeitsvertrag und in der Rahmenrichtlinie festgelegt ist und nicht einseitig hiervon abgewichen werden kann.
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass im Falle einer vollständig unterbliebenen Zielvereinbarung eine Zielbestimmung für einen vergangenen Zeitraum nicht möglich ist (vgl. BAG vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20; BAG vom 14.11.2012, 10 AZR 793/11; LAG Köln vom 26.01.2018, 4 Sa 433/17; LAG Rheinland-Pfalz vom 15.12.2015, 8 Sa 201/15). Entsprechendes muss nach den unter a) getroffenen Feststellungen auch im Falle einer vollständig unterbliebenen Zielvorgabe gelten, denn mit dem Nicht-Abschluss einer Zielvereinbarung oder der Nichterteilung einer Zielvorgabe verletzt der Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche Pflicht und nach Ablauf der jeweiligen Zielperiode ist die Vereinbarung von Zielen oder die Erteilung von Zielvorgaben unmöglich im Sinne des § 275 Abs. 1 BGB.
Wie sich eine nicht rechtzeitig getroffene Zielvereinbarung bzw. eine verspätet erteilte Zielvorgabe auf den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auswirkt, ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden worden. Denkbar ist in den Fällen, in denen eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe verspätet getroffen bzw. mitgeteilt wird, danach zu unterscheiden, wann die entsprechende Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe erfolgt ist; hierauf stellt die Kammer ab. Zu beachten ist, dass eine Zielvorgabe oder Zielvereinbarung, die erst nach der Hälfte der Zielperiode erfolgt, jedenfalls überwiegend die Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann. In diesen Fällen ist es sachgerecht, eine Unmöglichkeit im Sinne des § 275 BGB anzunehmen, so dass eine derart verspätet erfolgte Zielvorgabe ebenso wie eine derart verspätet getroffene Zielvereinbarung mit einer gar nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung bzw. einer gar nicht erteilten Zielvorgabe und deren Rechtsfolgen gleichzusetzen ist (vgl. auch Kempf, Die „verspätete“ Zielvereinbarung und Zielvorgabe, ArbRAktuell 2022, 4) und zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führt. Nur geringe Verspätungen bzw. Verzögerungen eines Zielvereinbarungsprozesses bzw. einer einseitig zu erteilenden Zielvorgabe von einigen Tagen oder Wochen hingegen sind hinnehmbar und bleiben ohne Konsequenzen. Erst bei größeren Verzögerungen ab zwei - ggf. drei - Monaten (eine konkrete Festlegung ist für den hier zu entscheidenden Fall nicht erforderlich und kann offen bleiben) ist dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung des vergangenen Zeitraums, in dem die Anreizfunktion über eine längere Zeit fehlte, sowohl bei der Vereinbarung von Zielen als auch bei einseitigen Zielvorgaben die Beweis- und Darlegungslast dafür aufzubürden, dass die Zielsetzung für den Arbeitnehmer erreichbar war. Kann der Arbeitgeber dies nicht darlegen und beweisen, ist dieser Fall wie eine unterbliebene Zielvereinbarung bzw. unterbliebene Zielvorgabe zu behandeln, so dass der Arbeitnehmer den Bonus auf Basis einer 100%-igen Zielerreichung im Rahmen eines Schadensersatzanspruchs verlangen kann. Zudem obliegt dem Arbeitgeber bei einer Zielvorgabe, die Billigkeit der Leistungsbestimmung darzulegen und zu beweisen. Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen, dass der Arbeitnehmer, auch wenn der Arbeitgeber die Ziele vor Beginn der Zielperiode gesetzt hätte und die Zielvorgabe ihre Anreizwirkung in vollem Umfang entfaltet hätte, seine Ziele nicht zu 100 % erreicht hätte. Das Arbeitsgericht ist hier mithin zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte konkret hätte darlegen müssen, dass die Ziele bei einer auf Anfang Juni 2022 bezogenen Prognose noch bis zum Ablauf des Jahres 2022 sämtlichst erreichbar gewesen wären. Dies hat die Beklagte nicht getan.
Auch mit der Berufungsbegründung hat die Beklagte nur pauschal vorgetragen, dass der Kläger in einigen Projekten den Bereich Einkauf unterstützt hat, wodurch er die Möglichkeit hatte, dazu beizutragen, dass die entscheidenden Faktoren für die Ziele Ebit, Working Capital und Free Cash Flow seines Bereichs sowie der gesamten A Automobiltechnik zu 100 % erreicht werden konnten. Dieser Vortrag der Beklagten ist, worauf auch der Kläger hingewiesen hat, unsubstantiiert. Die Beklagte hat nicht dazu vorgetragen, inwieweit konkret und im Einzelnen eine etwaige projektbezogene Arbeit des Klägers Bezug zu dem Einkaufsbereich hatte, welcher der Bonusberechnung zugrunde liegt und inwieweit dem Kläger deshalb die Zielerreichung bzw. ein Beitrag zu einer 100%-igen Zielerreichung möglich gewesen sein sollte. Vor allem aber fehlt es an Vortrag der Beklagten dazu, dass die Ziele nach einer Anfang Juni 2022 mitgeteilten Zielvorgabe und mithin einer auf diesen Zeitpunkt bezogenen Prognose auch noch bis zum Ablauf des Jahres 2022 erreichbar gewesen wären. Die Beklagte führt zwar aus, dass es ihr aufgrund der Natur der Unternehmensziele nicht möglich sei, genauer zu bestimmen, welche Handlungen zu welchem Ergebnis geführt hätten, da bei Unternehmenszielen die Erreichung des Ziels zu 100 % nicht anhand der Arbeitsleistung von einer Person bestimmt werden könne. Dieser Vortrag kann nach den oben getroffenen Ausführungen jedoch nicht ausreichen. Die Beklagte hat es unstreitig pflichtwidrig unterlassen, die Zielvorgabe den Mitarbeitern, so auch dem Kläger, Anfang des Jahres 2022 mitzuteilen und insoweit auch hinsichtlich der der Zielvorgabe zugrundeliegenden Anreizfunktion es unterlassen, die Mitarbeiter genau darüber zu informieren, wo die zu erreichenden Ziele für das Jahr 2022 konkret liegen und inwieweit die einzelnen Bereiche und somit auch jeder Mitarbeiter zur Erreichung dieser Ziele beitragen kann. Auch wenn es zutreffend ist, dass bei Unternehmenszielen die Erreichbarkeit des Ziels zu 100 % nicht anhand der Arbeitsleistung von einer Person bestimmt werden kann, hätte die Beklagte dennoch weiter vortragen müssen, inwieweit der Kläger trotz der Freistellung zu Beginn des Jahres 2022 (vom 01.04. bis zum 16.05.22) und der Freistellung ab Ende September 2022 sowie der verspäteten Mitteilung der Ziele erst Anfang Juni 2022 die Möglichkeit gehabt haben soll, gezielt auf diese Ziele, die von der Beklagten vorgegeben wurden, hinzuarbeiten. Dies gilt, wie ausgeführt, besonders vor dem Hintergrund, dass der Kläger „lediglich“ mit Projektarbeiten betraut wurde, die zwar den Bereich Einkauf unterstützt haben, jedoch nicht seiner eigentlichen Tätigkeit als Procurement Director Business Unit für die Bereiche Chassis und Elektromobilität entsprochen haben.
c) Hinzu kommt in dem hier zugrundeliegenden konkreten Einzelfall maßgeblich, dass der Kläger bis April 2022 und sodann wieder ab Oktober 2022 von seiner Arbeitspflicht freigestellt war und lediglich im Zeitraum von April bis Ende September 2022 überhaupt die Möglichkeit hatte, zur Zielerreichung durch seine Arbeitskraft beizutragen. Zumindest in den Monaten April und Mai 2022 sowie zu Beginn des Monats Juni 2022 wusste der Kläger dabei nicht, welche Zielvorgabe für das Jahr 2022 vorgegeben wurde, so dass er letztendlich frühestens ab dem 8. Juni 2022 bis Ende September 2022 die Möglichkeit hatte, auf die verspätet mitgeteilten Ziele konkret gezielt seine Arbeitskraft auszurichten und zur Erreichung der entsprechenden Zielvorgaben beizutragen. Dass dieser Zeitraum von etwas mehr als drei Monaten, in dem sowohl Kenntnis der Zielvorgaben bestanden hat bzw. bestanden haben könnte und zudem die Möglichkeit bestand, durch den Einsatz seiner Arbeitskraft zur Zielerreichung beizutragen, nicht ausreichend sein kann, die vorgegebenen Ziele zu erreichen, liegt auf der Hand. Es ist nicht ansatzweise erkennbar, wie ein einzelner Mitarbeiter bei einer Zielvorgabe für eine Zielperiode von einem Jahr mit nur etwas mehr als drei Monaten eine einseitig gestellte Zielvorgabe erreichen können soll. Daher ist konkret auf die hier vorliegende Situation bezogen, insbesondere unter Berücksichtigung der entsprechenden Freistellungszeiträume, von einer Unmöglichkeit der Zielerreichung der vorgegebenen Ziele auszugehen.
d) Etwas Anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten nicht daraus, dass es bei der Beklagten keine individuellen, persönlichen Ziele gibt, die im Wege einer jährlichen Zielvereinbarung mit dem Kläger festgesetzt werden, sondern dass das jeweils zuständige Gremium am Anfang des Jahres im Rahmen der Unternehmensplanung die Ziele festsetzt. Zuzugeben ist der Beklagten zwar, dass durch die Festsetzung von in erster Linie Unternehmenszielen der einzelne Mitarbeiter keine so große Möglichkeit hat, zur Erreichung der Ziele beizutragen, wie dies bei individuellen persönlichen Zielen der Fall ist. Dennoch hat sich die Beklagte hier durch ihre Bonusregelung im Arbeitsvertrag und die entsprechende Bonusrichtlinie dazu entschieden, mit einigen Arbeitnehmern, so auch dem Kläger, eine entsprechende Regelung hinsichtlich der Zahlung eines Bonus zu vereinbaren. Die Beklagte hätte auch eine Gewinn- oder Umsatzbeteiligung mit dem Kläger vereinbaren können. Hätte sie dies getan, wäre für den Kläger klar erkennbar gewesen, dass er zwar durch seine Arbeitskraft in gewisser Weise Einfluss auf den Umsatz oder den Gewinn nehmen kann, jedoch seine entsprechende Beteiligung komplett von dem erzielten Umsatz oder dem erzielten Gewinn abhängig ist. Insoweit unterscheidet sich eine Gewinn- oder Umsatzbeteiligung erheblich von der hier arbeitsvertraglich vereinbarten, auf einer Zielvorgabe basierenden, Bonusregelung. Sofern sich ein Arbeitgeber freiwillig zu einer Bonuszahlung in Form einer Zielvereinbarung oder einer Zielvorgabe entschließt, müssen die Ziele so gewählt werden, dass diese für den Arbeitnehmer erreichbar sind. Nach Auffassung der Kammer kann sich die Beklagte mithin bei der Wahl einer auf Zielvorgaben basierenden Bonusregelung nicht darauf berufen, dass der Kläger als einzelner Arbeitnehmer kaum zum Erreichen einer 100 %-igen Zielvorgabe beitragen konnte. Auch ein entsprechender Abschlag dahingehend, dass bei hauptsächlich vorgegebenen Unternehmens- oder Bereichszielen nicht von einer 100 %-Zielerreichung bezogen auf einen einzelnen Arbeitnehmer ausgegangen werden kann, ist nicht umsetzbar. Insoweit stellt sich schon die Frage, in welchem Umfang ein solcher Prozentsatz zu berücksichtigen sein soll. Dies erscheint in derartigen Fällen nicht sachgerecht. Sofern sich der Arbeitgeber dazu entschieden hat, einen Bonus bei Erreichen vereinbarter Ziele oder einer einseitig vorgegebenen Zielvorgabe zu zahlen, ist er bei unterlassener oder verspäteter Zielvorgabe bzw. Zielvereinbarung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die das Arbeitsgericht seiner erstinstanzlichen Entscheidung zutreffend zugrunde gelegt hat, schadensersatzpflichtig. Auf die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird an dieser Stelle zur Vermeidung eines doppelten Schriftwerkes verwiesen.
Zu berücksichtigen ist zudem, dass das Bundesarbeitsgericht eine Unterscheidung zwischen persönlichen und unternehmensbezogenen Zielen nicht getroffen hat. Es hat vielmehr zum Ausdruck gebracht, dass auch unternehmensbezogene Ziele auf die der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen, eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum nicht möglich ist. Auch auf unternehmensbezogene Zielvereinbarungen könne der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gezielt ausrichten und so zur Erreichung der Ziele beitragen. Grundsätzlich gilt dabei der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen (vgl. BAG vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07). Nichts Anderes kann für eine Zielvorgabe gelten. Hier hat die Beklagte keine besonderen Umstände vorgetragen, die die Annahme ausschließen, dass der Kläger die Zielvorgabe erreicht hätte.
Schließlich hat die Beklagte nicht ausreichend zur Billigkeit der einseitig erteilten Zielvorgabe vorgetragen. Sie hat lediglich pauschal ausgeführt, dass die Berechnung des Zielerreichungsgrades billigem Ermessen entspricht, da sie unter Berücksichtigung von Billigkeitsaspekten hinsichtlich aller Beteiligten bestimmt wurde. Dieser Vortrag reicht jedoch nicht aus, die Billigkeit der Zielerreichungswerte nachvollziehbar darzustellen. Der Kammer ist es nicht möglich, diese pauschale Behauptung zu überprüfen. Konkreter Sachvortrag dazu, wie man auf die entsprechenden Zielvorgaben für das Jahr 2022 gekommen ist, ist nicht erfolgt. Die Beklagte behauptet lediglich, dass die Ziele für 2022 dem gleichen Schema wie die Ziele für 2021 unterlegen hätten und sich zu 50 % aus den Zielen der BU Chassis und Moduls und zu 50 % aus der gesamten A Automobiltechnik zusammengesetzt hätten. Ausführungen dazu, dass die Einsetzung der entsprechenden Zielerreichungswerte im Einzelnen billigem Ermessen entsprochen haben, fehlen jedoch.
e) Hinsichtlich der Schadensberechnung wird ebenfalls auf die zutreffenden und sehr ausführlichen Darlegungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Richtigerweise ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass Grundlage bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB in den Fällen, in denen die Festlegung von Zielen schuldhaft unterblieben ist, der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus ist. Dabei sind im Rahmen des nach § 287 Abs. 1 ZPO bestehenden Ermessens auch Umstände zu berücksichtigen, die gegen eine Zielerreichung des Arbeitnehmers sprechen. Zu solchen Umständen, die der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen hat, gehört es insbesondere, wenn der Arbeitnehmer auch in den Vorjahren die für ihn geltenden Ziele nicht erreicht hat (vgl. BAG vom 12.05.2010, 10 AZR 390/09). Hier hat die Beklagte keinen Sachverhalt vorgetragen, der gegen das Erreichen der Zielvorgaben spricht. Insbesondere hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass die für den Kläger geltenden Zielvorgaben auch in den Vorjahren nicht erreicht wurden.
2. Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.05.2023 noch durch die ordentliche Kündigung vom 14.06.2023 aufgelöst wurde.
a) Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die mit Schreiben vom 03.05.2023 erklärte Kündigung fristlos aufgelöst worden ist.
aa) Das Arbeitsgericht hat die Voraussetzungen für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB umfassend dargestellt. Auf die entsprechende Darstellung des Arbeitsgerichts wird an dieser Stelle zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen. Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass es dem Arbeitnehmer aufgrund der dem Arbeitsvertrag immanenten Pflicht zur Rücksichtnahme verwehrt ist, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Betreffen die Unterlagen ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, ist die Offenlegung gemäß § 23 GeschGehG sogar strafbewährt, wenn dies zu Zwecken des Wettbewerbs aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht geschieht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen. Verstößt der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen diese Vorgaben, kann darin ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegen. Ob eine außerordentliche Kündigung berechtigt ist, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und der möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab (vgl. BAG vom 18.03.1982, 2 AZR 940/79).
bb) Der Kläger hat durch die Vorlage der Anlage MA 7 in dem Verfahren über die Änderungskündigung ohne Einverständnis der Beklagten eine vertragliche Pflichtverletzung begangen. Der Kläger hat ohne Einverständnis der Beklagten Vervielfältigungen des Dokuments „Severance Payment - Request for Approval / Abfindungszahlung - Genehmigungsanfrage“ hergestellt und seinem Rechtsanwalt im Rahmen der Rechtsverteidigung zur Verfügung gestellt, der das Dokument - auch als elektronisches Dokument - bei Gericht eingereicht hat, ohne dass hierfür ein dienstliches Bedürfnis bestanden hätte. Das Dokument hat der Kläger in dem Verfahren vorgelegt, um darzulegen, dass er kein leitender Angestellter sei. Unabhängig davon, ob dieses Dokument für eine solche Darlegung geeignet ist oder nicht, hätte der Kläger das Dokument nicht in dem Verfahren vorlegen dürfen, da dieses Dokument vertrauliche Daten enthält. Hinzu kommt, dass der Kläger das Dokument ungeschwärzt seinem Prozessbevollmächtigten und dem Gericht zur Verfügung gestellt hat. Diese Pflichtverletzung des Klägers ist „an sich“ ohne seine besonderen Umstände geeignet, einen Kündigungsgrund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.
cc) Unter Berücksichtigung sämtlicher Einzelfallumstände und unter Abwägung der wechselseitigen Interessen beider Vertragsteile liegt ein Grund zur fristlosen Kündigung jedoch nicht vor.
(1) Der Kläger hat mit der Vorlage der vertraulichen Anlage nicht bezweckt, der Beklagten einen Schaden zuzufügen. Er hat lediglich beabsichtigt, einen von ihm behaupteten Sachverhalt objektiv durch die Vorlage einer Anlage, die die Beklagte ebenfalls in Besitz hat, nachzuweisen. Zu berücksichtigen ist dabei im Rahmen der Interessenabwägung, dass die Anlage lediglich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers und dem Gericht zur Kenntnis gelangt ist und nicht von unbeteiligten Dritten wahrgenommen wurde. Weiter ist zu berücksichtigen, dass der Kläger sich im Zeitpunkt der Vorlage der Anlage sowohl im Rahmen der Beendigungskündigung als auch im Rahmen der Änderungskündigung im April 2024 noch berechtigt im Besitz des ihm überlassenen Firmenlaptops befand, auf dem die entsprechende Anlage gespeichert war. Zwar ist der Kläger mit Schreiben vom 30.09.2023 von seiner Arbeitspflicht freigestellt worden, die ihm überlassenen Arbeitsmittel sind jedoch seitens der Beklagten zu keinem Zeitpunkt zurückgefordert worden. Erst nach Ausspruch der fristlosen Kündigung vom 03.05.2023 hat der Kläger eigeninitiativ das ihm überlassene Firmenlaptop an die Beklagte zurückgegeben. Zu berücksichtigen ist ferner auch, dass die Beklagte auf die erstmalige Vorlage der vertraulichen Anlage in dem Verfahren betreffend die Beendigungskündigung nicht reagiert hat. Auch wenn die Vorlage dieser Anlage der Beklagten „durchgerutscht“ sein mag, ist die Anlage den Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit Übermittlung des Schriftsatzes ordnungsgemäß zugestellt worden. Dennoch ist die Vorlage der Anlage in dem Verfahren über die Beendigungskündigung nicht zum Anlass für eine Abmahnung oder eine sonstige arbeitsrechtliche Sanktion genommen worden. Die Vorlage der streitgegenständlichen Anlage in dem Kündigungsrechtsstreit stellt mithin zwar eine Pflichtverletzung dar, da der Kläger als Vorgesetzter der in der Anlage mit persönlichen und gesundheitsbezogenen Daten benannten Mitarbeiterin, diese Anlage nicht hätte vorlegen dürfen, insgesamt ist der Verstoß jedoch nicht als derart schwerwiegend zu bewerten, dass er eine fristlose Kündigung, vor allem nicht ohne vorherige Abmahnung, rechtfertigen kann.
(2) Hinzu kommt, dass der Kläger, nach Auffassung der Kammer, nicht damit rechnen musste, ohne vorherige Abmahnung den Bestand seines seit sieben Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses zu riskieren. Die gebotene Interessenabwägung führt zu dem Ergebnis, dass der Ausspruch einer fristlosen Kündigung ohne vorangehende Abmahnung unverhältnismäßig ist.
(a) Für die Prüfung, ob unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, kommt es ohne Rücksicht auf strafrechtliche Bewertungsmaßstäbe allein darauf an, ob im Kündigungszeitpunkt die Prognose berechtigt war, durch den Ausspruch einer Abmahnung könne der Arbeitnehmer zuverlässig zu einem künftigen vertragsgerechten Verhalten veranlasst werden und das erforderliche Vertrauen in die Vertragstreue des Arbeitnehmers wiederhergestellt werden (vgl. LAG Hamm vom 17.03.2011, 8 Sa 1854/10).
Zu berücksichtigen ist dabei, dass bei der Prüfung des Kündigungsgrundes an sich von großer Bedeutung ist, dass nach heute überwiegender Ansicht der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist (vgl. BAG vom 12.01.2006, 2 AZR 21/05; LAG Nürnberg vom 09.01.2007, 7 Sa 79/06). Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, sondern vielmehr kommt es auf die Auswirkungen für die Zukunft an. Ein wesentliches Kriterium für die Bejahung einer Wiederholungsgefahr ist, ob der Arbeitnehmer trotz des Hinweises des Arbeitgebers, ein bestimmtes Fehlverhalten nicht zu dulden, diesem Hinweis zuwiderhandelt. Mithin ist grundsätzlich davon auszugehen, dass künftiges Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann, also die befürchtete zukünftige Störung durch ein geeignetes milderes Mittel vermieden werden kann (sogenanntes Ultima Ratio-Prinzip). Zu den vorrangig zu wählenden Mitteln zählt eine Abmahnung. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 1 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG vom 25.10.2012, 2 AZR 495/11; BAG vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11).
(b) Im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass die Pflichtverletzung des Klägers nicht derart schwerwiegend ist, dass die Abmahnung nicht mehr als ausreichendes Mittel zur Wahrnehmung der Interessen der Beklagten angesehen werden kann. Die Kammer gelangt zu der Überzeugung, dass der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung hier erforderlich gewesen wäre, da nicht festgestellt werden kann, dass der Kläger zu einer Verhaltensänderung nicht bereit oder nicht in der Lage gewesen wäre. Dass eine Abmahnung auch vor dem Hintergrund des Fehlverhaltens des Klägers nach Auffassung der Kammer erforderlich gewesen wäre, resultiert nicht zuletzt auch daraus, dass die Beklagte keine maßgeblichen Umstände benennen konnte, die für die Annahme einer vorsätzlichen Schädigungsabsicht des Klägers bzw. für die Annahme einer Wiederholungsgefahr sprechen. Auch wenn der Kläger der Vorgesetzte der Mitarbeiterin war, die in der vertraulichen Anlage mit personen- und gesundheitsbezogenen Daten benannt wurde, so erschließt sich nicht, warum der Kläger erneut einen solchen Pflichtverstoß begehen sollte, wenn er bei der Beklagten weiterbeschäftigt wird. Vielmehr ist die Kammer davon überzeugt, dass der Kläger nach Ausspruch einer entsprechenden Abmahnung eine solche Pflichtverletzung nicht noch einmal begeht. Dies gilt auch vor dem Hintergrund des persönlichen Eindrucks des Klägers im Kammertermin am 05.07.2024. Insgesamt ist die Kammer davon überzeugt, dass der Ausspruch einer Abmahnung hier ausreichend gewesen wäre, um die Interessen der Arbeitgeberin zu wahren.
Die fristlose Kündigung ist mithin nicht gerechtfertigt.
b) Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht aufgrund einer - gegebenenfalls - in eine ordentliche Kündigung umzudeutenden Kündigung vom 03.05.2023 oder der weiteren ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 20.06.2023 beendet worden. Auch eine fristgerecht ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, da sie sozial nicht gerechtfertigt ist.
aa) Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird an dieser Stelle zur Vermeidung eines doppelten Schriftwerkes verwiesen. Die Unwirksamkeit der fristgerecht ausgesprochenen Kündigung ergibt sich aus der fehlenden sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird zudem ergänzend auf die Ausführungen unter a) Bezug genommen. Die dortigen Ausführungen gelten gleichermaßen für die soziale Rechtfertigung der gegebenenfalls umzudeutenden ordentlichen Kündigung vom 03.05.2023 oder der ordentlichen Kündigung vom 20.06.2023. Auch im Rahmen einer ordentlichen Kündigung gilt, dass eine Pflichtverletzung durch die Beklagte einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte. Die Pflichtverletzung des Klägers ist nicht derart schwerwiegend, dass der Kläger nicht durch eine vorherige Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten hätte veranlasst werden können.
bb) Zu berücksichtigen sind auch das beanstandungsfrei verlaufende Arbeitsverhältnis sowie das Lebensalter des 1965 geborenen Klägers, der mit Schwierigkeiten bei der Arbeitsvermittlung aufgrund seines fortgeschrittenen Alters zu rechnen hat. Zudem ist zu bedenken, dass der Kläger die fragliche Anlage nicht zu dem Zweck vorgelegt hat, der Beklagten zu schaden. Er hat sie – soweit ersichtlich – nur an seinen Rechtsanwalt und damit an eine ihrerseits zur Verschwiegenheit verpflichtete Person mit dem Ziel weitergegeben, sie bei Gericht einzureichen, um seinen Vortrag hinsichtlich des Nichtvorliegens einer leitenden Angestellteneigenschaft zu untermauern. Diese Umstände schließen die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens zwar nicht aus. Sie lassen es aber in einem milderen Licht erscheinen. Auch wenn der Kläger die Anlage in zwei verschiedenen Verfahren vorgelegt hat, ist diese dennoch als singuläre Pflichtverletzung zu bewerten, da die Beklagte die erste Vorlage der Anlage nicht beanstandet hat und der Kläger mithin davon ausgehen musste, dass die Vorlage der Anlage auch für die Beklagte kein Problem darstellt. Im Gegensatz zu der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim vom 01.08.2023 (5 Ca 101/23) hat der Kläger auch nicht persönliche Daten von 500 Mitarbeitern an seine private Email-Adresse weitergeleitet, sondern er hat die entsprechende Anlage auf den ihm überlassenen Dienstlaptop, den er noch berechtigt in Besitz hatte, im Rahmen seiner Tätigkeit berechtigt erlangt. Daher ist auch die Behauptung der Beklagten unzutreffend, dass der Kläger sich das vertrauliche Dokument zu privaten Zwecken ohne Wissen der Beklagten angeeignet hat. Er hat vielmehr das Dokument berechtigt im Rahmen seiner Tätigkeit in Besitz gehabt. Zutreffend ist allein, dass der Kläger das Dokument im Rahmen seiner Rechtsverteidigung pflichtwidrig seinem Prozessbevollmächtigten und dem Gericht vorgelegt hat.
c) Ob die fristlose Kündigung vom 03.05.2023 oder die gegebenenfalls umzudeutende fristgerechte Kündigung vom 03.05.2023 bzw. die fristgerechte Kündigung vom 20.06.2023 darüber hinaus auch deshalb unwirksam sind, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde, bedurfte keiner abschließenden Aufklärung und Entscheidung.
3. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag der Beklagten gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 KSchG bzw. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG nicht stattgegeben. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird auch an dieser Stelle zur Vermeidung eines doppelten Schriftwerkes verwiesen. Das Berufungsvorbringen gibt Anlass zu folgenden Ergänzungen:
a) Zutreffend ist das Arbeitsgericht zunächst davon ausgegangen, dass der Kläger kein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist. Auch wenn der Kläger die fachliche sowie die disziplinarische Verantwortung für insgesamt 21 Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit als Procurement Director Business Unit innegehabt, in dem Zeitraum vom 01.10.2015 bis zum 02.05.2018 insgesamt 16 Einstellungen vorgenommen und zudem im Zeitraum vom 09.08.2010 bis zum 02.06.2022 über Gesamtprokura verfügt haben sollte, ergibt sich vor dem Hintergrund der bei der Beklagten unstreitig beschäftigten 23.000 Mitarbeiter und einem jährlichen Umsatz von ca. 7 Milliarden Euro im Jahr, dass die seitens des Klägers vorgenommenen Einstellungen in den Jahren 2015 bis 2018 keinen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Klägers ausgemacht haben. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang auch nicht vorgetragen, dass es Inhalt der Personalkompetenz des Klägers war, Mitarbeiter einzustellen, deren Tätigkeiten eine ganz besondere Bedeutung für das Unternehmen der Beklagten haben und sich daher seine Einstellungsbefugnis auf eine abgeschlossene Gruppe von Mitarbeitern bezieht, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg wesentlich beitragen (vgl. BAG vom 27.09.2001, 2 AZR 176/00). Auch die dem Kläger übertragene Budget-Verantwortung von rund 1,4 Millionen Euro, die der Kläger maßgeblich für Personalkosten sowie Sachkosten für Reise- und Weiterbildungsposten einsetzte, spielen vor dem Hintergrund eines Gesamtjahresumsatzes von etwa 7 Milliarden Euro eine eher untergeordnete Rolle und können eine leitende Angestellteneigenschaft des Klägers im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht begründen. Ob dem Kläger Gesamtprokura erteilt war oder nicht, spielt im Hinblick darauf, dass die dem Kläger eingeräumte Einstellungsbefugnis keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausgemacht hat, keine Rolle. Auch im Übrigen entspricht die Tätigkeit des Klägers seiner Stellung nach nicht den in § 14 Ab. 2 KSchG genannten Geschäftsführern oder Betriebsleitern. Der Kläger hat vor dem Hintergrund der Mitarbeiterzahl von 23.000 Mitarbeitern und eines jährlichen Gesamtumsatzes von etwa 7 Milliarden Euro keine vergleichbare Schlüsselfunktion wie ein Geschäftsführer oder ein Betriebsleiter inne. Zwar war der Kläger Vorgesetzter von insgesamt 21 Mitarbeitern, dies stellt aber keine Vorgesetztenstellung im personellen, kaufmännischen oder technischen Bereich gegenüber einer bedeutsamen Zahl von Arbeitnehmern dar. Auch hat der Kläger vor dem Hintergrund des Gesamtumsatzes kein erhebliches Budget verwaltet und es ist auch nicht vorgetragen, dass er bei Investitionsentscheidungen verantwortlich mitgewirkt hat (vgl. Erfurter Kommentar, 23. Aufl., § 14 Rn. 10).
b) Ebenso zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass kein hinreichender Grund für den gestellten Auflösungsantrag im Sinne des § 9 KSchG vorliegt. Wie oben ausführlich dargestellt, ist die vom Kläger begangene Pflichtverletzung nicht derart schwerwiegend, dass von einem endgültig und unwiederbringlich zerstörten Vertrauensverhältnis auszugehen ist. Zutreffend ist zwar, dass der Kläger nicht nur in dem Verfahren hinsichtlich der Änderungskündigung, sondern auch in dem Verfahren betreffend die Beendigungskündigung die vertrauliche Anlage vorgelegt hat, dies führt jedoch nicht zu einer anderen Gewichtung der Pflichtverletzung, da der Anlass der Vorlage der vertraulichen Anlage in beiden Verfahren der Gleiche war und in beiden Verfahren den Vortrag hinsichtlich des Nichtvorliegens einer leitenden Angestellteneigenschaft untermauern sollte. Hinzu kommt maßgeblich, dass die Beklagte die erstmalige Vorlage der vertraulichen Anlage nicht zu Anlass genommen hat, arbeitsrechtliche Konsequenzen gegenüber dem Kläger auszusprechen. Selbst wenn die Beklagte den erst im Kammertermin betreffend die Beendigungskündigung vorgelegten Schriftsatz der Klägerseite nicht mehr vollumfänglich zur Kenntnis genommen haben sollte, hat sich die Beklagte dennoch die Kenntnis ihrer Prozessbevollmächtigten zurechnen zu lassen.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist eine Angespanntheit und Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses auch nicht durch den Ton und die Vorwürfe des Klägers in seinem Schriftsatz vom 23.08.2023 erkennbar. Der Kläger vertritt lediglich eine andere Rechtsauffassung als die Beklagte und hat diese im Rahmen der seitens der Beklagten ausgesprochenen Kündigungen und der daraufhin eingeleiteten Verfahren vorgetragen. Inwieweit deshalb eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr möglich sein soll, erschließt sich der Kammer nicht. Der Kläger hat vielmehr deutlich gemacht, dass es ihm bei der Vorlage der Anlage keineswegs um die Offenlegung von vertraulichen Daten ging, sondern vielmehr darum, dass er nicht befugt gewesen sei, eine Entscheidung hinsichtlich der Abfindungsregelung allein zu treffen. Insgesamt jedenfalls reichen nach Überzeugung der Kammer die vorgetragenen Gründe nicht aus, den gestellten Auflösungsantrag zu begründen.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.
Für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge und des Auflösungsantrags bestand keine Veranlassung. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hatte grundlegende Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Auch lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG ausgesprochenen Gerichte rechtfertigen könnten.
Hinsichtlich des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs betreffend die verspätet mitgeteilte Zielvorgabe für das Jahr 2022 war die Revision hingegen zuzulassen. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Die Rechtsfrage, ob Zielvorgaben ebenso zu behandeln sind wie Zielvereinbarungen und wie sich eine verspätete Mitteilung einer Zielvorgabe im Laufe der Zielperiode auf einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auswirkt, ist klärungsbedürftig, da sie bislang vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden worden ist. Die Rechtsfrage ist von allgemeiner und damit grundsätzlicher Bedeutung, da sie tatsächliche Auswirkungen für einen größeren Teil der Allgemeinheit hat.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann hinsichtlich des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs von der beklagten Partei Revision eingelegt werden. Hinsichtlich der übrigen Anträge ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird insoweit auf § 72 a ArbGG verwiesen.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636-2000
eingelegt werden.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§§ 283, 252 BGB
§§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG
§ 9 KSchG
§ 315 BGB
§ 14 KSchG
§ 519 ZPO
§ 287 ZPO
§ 275 BGB
§ 23 GeschGehG
§ 72 a ArbGG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 14 Abs. 2 KSchG
§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b und c ArbGG
§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 315 Abs. 3 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 252 Satz 2 BGB
§ 287 Abs. 1 ZPO
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG
§ 14 Abs. 2 S. 3 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 448/23
1 Ca 901/21
2 Ca 588/22
2 Ca 6/23
1 ArbGG am 14.12
14 Sa 606/19
4 Sa 433/17
10 Sa 951/11
8 Sa 201/15
15 Sa 1000/08
10 AZR 97/07
5 Sa 580/14
12 Sa 900/03
8 AZR 149/20
10 AZR 793/11
10 AZR 390/09
2 AZR 940/79
8 Sa 1854/10
2 AZR 21/05
7 Sa 79/06
2 AZR 495/11
2 AZR 186/11
5 Ca 101/23
2 AZR 176/00