Arbeitsgericht Suhl (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-07-15, Aktenzeichen 4 Ca 997/18
ECLI: ECLI:DE:ARBGSUH:2021:0715.4CA997.18.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Versuchte und vollendete Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs 1 BGB abzugeben. Unabhängig von der Höhe des Schadens bricht der Arbeitnehmer durch die Eigentumsverletzung in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers.(Rn.37)
2. Die unerlaubte eigenmächtige Mitnahme von Gegenständen (Holz und Silikon) aus dem Betrieb des Arbeitgebers ohne dessen Genehmigung kann nach den Umständen des Einzelfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.(Rn.45)
3. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 287/21.
Verfahrensgang
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
3. Der Urteilsstreitwert wird auf 11.136,06 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Prozessparteien streiten über die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen, hilfsweisen ordentlichen Arbeitgeberkündigungen vom 07. und 26. September 2018, Annahmeverzugslohn für September 2019 bis Juli 2020 von insgesamt 1.210,51 € und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung zum 31.01.2019 gegen Zahlung einer Abfindung von mindestens 29.916,60 €.
Der am 0. 0. 1972 geborene, verheiratete Kläger war bei der Beklagten seit 1999 als Schreiner/Tischler bei der Beklagten beschäftigt. Er erhielt ein Bruttomonatsverdienst von 2.493,05 €.
Mit Schreiben, datiert auf den 7. September 2018, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos außerordentlich aus wichtigem Grund, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Bl. 9 d.A.). Das Schreiben ging dem Kläger am gleichen Tag zu.
Mit Schreiben vom 26.09.2018 kündigte die Beklagte nochmals das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. März 2019, äußerst hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.
Ab 08.09.2018 wurde dem Kläger Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt. In der Zeit vom 8. September bis 18. Oktober 2018 erhielt er kein Krankengeld, da er nach Mitteilung der Krankenkasse wegen seines schuldhaften Verhaltens so zu stellen sei, als hätte er die Entgeltzahlung im Krankheitsfall tatsächlich erhalten. Dies führte zum Ruhen des Krankengeldbezuges. Der Kläger erhielt ab 19. Oktober 2018 bis 30. November 2018 Krankengeld und vom 1. Dezember bis 31. Januar 2019 Arbeitslosengeld. Seit 1. Februar 2019 ist er an einer anderen Arbeitsstelle tätig.
Der Kläger behauptet, dass ihm anlässlich der Kündigung am 07.09.2018 mitgeteilt wurde, dass der Betriebsfrieden gewahrt werden müsse, da der Kläger angeblich alles gleich breit tratschen würde und er den Betriebsfrieden störe. Der Kläger habe seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt eine Abmahnung erhalten, geschweige denn gab es im Betrieb der Beklagten, zu welchem Thema auch immer, irgendeine Dienstanweisung. Der Kläger sei Bautischler und war bei der beklagten Partei für den Zuschnitt der Fenster, das Einteilen und Ausrechnen der Flügelmaße, die Bestellung von Glasscheiben und Beschlägen sowie Aluschalen zuständig. Es sei nicht richtig und würde vehement bestritten, dass der Kläger bei der Beklagten geklaut habe bzw. sich als Vorarbeiter aufgespielt haben soll. Der Kläger habe auch keine Kollegen gemobbt. Es sei auch nicht richtig, dass der Kläger auf sein fehlerhaftes Verhalten hingewiesen worden sein soll und zur Abstellung angehalten wurde. Die Beklagte möchte offensichtlich die Schmierenkomödie, die sich im Betrieb der Beklagten offensichtlich mangels eines autoritären Führungsstils täglich im Arbeitsleben abspiele, auch im gerichtlichen Verfahren fortsetzen.
Die Beklagte könne auch am 5. September 2018 nicht fassungslos gewesen sein, da es im Betrieb gang und gäbe war, dass Holzschrauben, Silikon und andere Sachen mit Wissen vom Chef von den Mitarbeitern mitgenommen werden durften. Deshalb sei der Kläger auch zu S… gegangen und habe ihn gebeten, ihm zwei Silikontuben aus dem Arbeitsschrank zu geben. Auch der Kollege S… habe mit Kenntnis des Beklagten Styroporplatten zum Bau privater Sachen mitgenommen. Die Beklagte konstruiere nunmehr nachträglich ein Diebstahlsszenario, um einen Kündigungsgrund zu haben.
Nachdem das Kündigungsgespräch am 6. September 2018 stattgefunden habe, sei eine fristlose Kündigung vom 26. September 2018 nach § 626 Abs. 2 BGB hinfällig. Der Kläger bestreite, dass die Beklagte vom Kündigungssachverhalt nicht schon am 6. September 2018 informiert gewesen sei.
Der Kläger begehre die Differenzzahlung zwischen dem erreichten Verdienst und der ordnungsgemäßen Vergütung bei der Bezahlung wegen der Unwirksamkeit der Kündigungen.
Der Kläger begehre letztlich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Dem Kläger sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten unzumutbar. Der Kläger sei in seiner Person diskreditiert worden. Er müsse auch befürchten, dass er bei der Rückkehr in den Betrieb durch die Beklagte benachteiligt würde.
Der Kläger beantragt:
1. Es wird beantragt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentlich fristlose Kündigung vom 07.09.2018 zum 07.09.2018 beendet worden ist.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 07.09.2018 zum nächst möglichen Zeitpunkt beendet werden wird.
3. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 07.09.2018 zum 28.02.2019 beendet werden wird.
4. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aus nicht durch andere Kündigungen oder Beendigungstatbestände weder zum 07.09.2018 noch 28.02.2019 oder zum nächstmöglichen Zeitpunkten enden wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
5. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird zum 31.01.2019 aufgelöst.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine angemessene Abfindung zu zahlen, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 29.916,60 € brutto.
6. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei 309,05 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit 01.10.2019 zu zahlen.
7. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei 29,29 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit 01.11.2019 zu zahlen.
8. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei 165,70 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit 01.05.2020 aus 136,41 € brutto seit 01.01.2020, 29,29 € brutto seit 01.02.2020 zu zahlen.
9. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei 397,30 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB aus 350,65 € brutto seit 01.03.2020, 46,65 € seit 01.04.2020 zu zahlen.
10. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei 46,65 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit 01.05.2020 zu zahlen.
11. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei 185,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit 01.07.2020 zu zahlen.
12. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei 75,98 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit 01.08.2020 zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, dass die Kündigungen wirksam seien. Bereits vor Ausspruch der Kündigung im September 2018 habe es erhebliche Auseinandersetzungen mit dem Kläger gegeben. Am 31. August 2018 sei ein Gespräch mit dem Kläger geführt worden und ihm mitgeteilt, dass kein Mitarbeiter mehr mit ihm zusammenarbeiten wolle wegen seines Verhaltens, insbesondere, da er ständig andere Mitarbeiter kontrolliere und schlecht über sie rede, Unwahrheiten verbreite und sich gegenüber allen anderen wie eine Art Chef aufführe, indem er Aufgaben verteile, jedem immer wieder erkläre, was er zu tun habe und was er nicht machen dürfe. Die Beklagte bot dem Kläger an, beim Sohn der Beklagten in Lauterbach anzufangen. Dieser habe gleichfalls eine Tischlerei. Am 4. September 2018 habe sich Herr H… zum Beklagten begeben und angegeben, dass er aufhören werde und in einer anderen Firma anfange; die ständigen Angriffe des Klägers hielte er nicht mehr aus.
Am 5. September 2018 erhielt die Beklagte durch Herrn S1… die Mitteilung, dass er den Kläger beobachtet habe, wie er am selben Tage zwei Silikontuben in seinen Rucksack steckte. Zuvor sei er zu dem Mitarbeiter S… gegangen und habe diesen aufgefordert, ihm diese Silikontuben aus dem Arbeitsschrank herauszugeben. Bereits am 15. Mai 2017 sei der Kläger beobachtet worden, wie er zahlreiche Holzleisten der Beklagten mitnahm. Hierfür sei er am 16 Mai 2017 zur Rede gestellt und mündlich abgemahnt worden. Als der Kläger am 5. September 2018 das Firmengelände verlassen wollte, sei er durch daraufhin angesprochen worden, eine danach durchgeführte Taschenkontrolle bestätigte, dass sich im Rucksack des Klägers zwei Silikontuben im Wert von ca. 30,00 € befanden. Darüber hinaus war der gesamte Rucksack mit zurechtgeschnittenen Eichenplatten gefüllt mit einem Gewicht von insgesamt 20 Kilo. Obwohl erst am 31. August 2018 ein klärendes Gespräch über sein Verhalten in der Firma geführt worden war, habe der Kläger die Beklagte am 5. September 2018 dreist und unverfroren bestohlen. Dies zeige das Unrechtbewusstsein, das sich beim Kläger wohl über die letzten Jahre hin verfestigt habe und sein Verständnis darüber, wie er sich in der Firma der Beklagten verhalten könne. Die Kündigungsgründe für die am 7. September 2018 ausgesprochene fristlose Kündigung basieren auf dem Verhalten, hier dem Diebstahl vom 5. September 2018 des Klägers.
Nachdem der Kläger am 7. September 2018 freigestellt wurde, erklärte der S1… am 10. September, dass die Beklagten gar nicht wüssten, was der Kläger alles in der Vergangenheit angestellt habe. Die Mitarbeiter S1…, H…, W… und Sch… gaben an, dass der Kläger in der Vergangenheit sich mit dem Material der Beklagten und während der Arbeitszeit eine Brücke (Steg) für die Überquerung seines Teiches baute, Balkonbretter bei der Beklagten fertigte für sein Hoftor, mindestens 4 Eichenstühle, 1 Vogelhaus, 1 Bienenhaus, 1 Eichentisch, 1 Holzeisenbahn mit Schiene und Lokschuppen sowie Bastelzeug angefertigt habe. All dies habe der Kläger während der Arbeitszeit und ausschließlich mit dem Material der Beklagten getan. Des Weiteren habe der Kläger fast täglich, zumindest jedenfalls wöchentlich, mindestens zweimal gutes Eichenholz der Beklagten kleingeschnitten, in seinem Rucksack verstaut und mit nach Hause genommen.
Der Vortrag des Klägers im Verfahren zeige in Gänze dessen Charakter und Einstellung zur Beklagten. Mit einer Impertinenz und Respektlosigkeit bediene sich der Kläger der Unwahrheit. Die von ihm aufgestellten Behauptungen sind teilweise beleidigend, realitätsfremd und weisen überhebliche Züge auf. Sie zeigen, dass der Kläger sein Unrechtsbewusstsein gegenüber der Beklagten stark vernachlässigt habe. Der Kläger versuche ausschließlich Stimmungsmache. Nach Ansicht des Klägers habe jeder Mitarbeiter der Beklagten mitnehmen können, was immer er wolle. Das Einverständnis hierzu habe ja vorgelegen. Das sei absurd und entspreche nicht der Wahrheit. Er widerspreche sich auch dabei, da er selbst vortrage, dass Frau F… einer Taschenkontrolle unterzogen wurde und eine Reaktion des Arbeitgebers auf den Diebstahl bei Frau F… im Zuge der Abmahnung vom 7. August 2017 erfolgt sei. Der Kläger sei bereits am 29. April 2011 beim Diebstahl von Holz erwischt worden und deshalb am 2. Mai 2011 schriftlich abgemahnt worden. Am 16. Mai 2 017 sei er mündlich abgemahnt worden.
Zur umfassenden Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf alle zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. Das Gericht hat durch Zeugenvernehmungen Beweis erhoben.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 313 Abs. 3 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG zusammengefassten Entscheidungsgründe beruhen auf den folgenden tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen des Gerichts.
Die zulässige Klage, die fristgerecht beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben wurde, §§ 4, 13 Abs. 1, 23 Abs. 1 und 2 KSchG ist unbegründet.
Das Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 07.09.2018 wirksam zum selben Tag aufgelöst, § 626 Abs. 1 BGB.
I.
Wer das Beschäftigungsverhältnis einseitig auflösen will, ohne Kündigungsfristen einzuhalten, braucht einen wichtigen Grund. Es müssen nach § 626 Abs. 1 BGB Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von dem für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung hat das Gericht zunächst festzustellen, ob ein wichtiger Grund i.S. des BGB vorliegt. Darüber hinaus ist eine Interessenabwägung im Einzelfall bei Vorlage des wichtigen Grundes in einem zweiten Schritt vorzunehmen. Zu den milderen möglichen Reaktionen gehört insbesondere die ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung, wenn sie schon geeignet ist, den auch mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – Vermeidung des Risikos künftiger Betriebsstörungen – zu erreichen. BAG, 24. März 2011, 2 AZR 282/10 nach juris. Für die Ergebnisse dieser Interessensabwägung gibt es bestenfalls Erfahrungswerte. Entscheidend ist letzten Endes die Beurteilung durch das Gericht. Zudem muss der Sachverhalt an sich geeignet sein und die außerordentliche Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie als unausweichlich letzte Maßnahme verhältnismäßig ist. Die außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen setzt grundsätzlich voraus, dass der Gekündigte rechtswidrig und schuldhaft seine vertraglichen oder nebenvertraglichen Pflichten verletzt hat, BAG, 19. Juli 2012, 2 AZR 989/11 nach juris. Im Einzelfall kann ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die betriebliche Ordnung derart nachhaltig stören, dass der Arbeitgeber selbst dann außerordentlich kündigen darf, wenn dem Arbeitnehmer sein Verhalten wegen fehlender Verantwortlichkeit für sein Tun nicht vorwerfbar ist, BAG, 21. Januar 1999, 2 AZR 665/98 nach juris.
Versuchte und vollendete Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben, BAG, 1. Februar 2007, 2 AZR 330/06 nach juris. Unabhängig von der Höhe des Schadens bricht der Arbeitnehmer durch die Eigentumsverletzung in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers, BAG vom 22. September 2016, 2 AZR 848/15 nach juris.
Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Einvernahme des Zeugen A…, S1… und R...
Der Zeuge A… hat zur vollen Überzeugung des Gerichtes den Beklagtenvortrag bestätigt, dass in der Firma Gegenstände nur nach und in Absprache mit der Geschäftsleitung mitgenommen werden durften.
Der Zeuge S… hat zur Überzeugung des Gerichts den Vortrag der Beklagten bestätigt, dass am 5. September 2018 der Kläger G… zu ihm kam und 2 Silikontuben verlangte. Der Zeuge hat mit dem Kläger nicht darüber gesprochen, was und wofür der Kläger die Silikontuben wollte oder brauchte. Der Zeuge führte aus, dass er den Kläger gefragt habe, ob er mit dem Chef abgeklärt habe, ob er es mitnehmen könne, da offensichtlich war, dass er das Silikon privat verwenden wolle, da er einen Stoffbeutel mitbrachte. Der Zeuge ging davon aus, dass der Kläger G… das Silikon privat wollte, da er es in einen Stoffbeutel verbrachte.
Zur Mitnahme von Gegenständen hat der Zeuge bestätigt, dass es so geregelt war, dass kleinere Sachen dem Chef gezeigt wurden und der dann gesagt hat „o.k.“ und es durchgewunken hat; bei größeren Sachen wurde ein Zettel geschrieben, den hat der Chef sich dann angeguckt und mitgeteilt, was es kostet. Zur Mitnahme von Holz musste permanent ein Zettel geschrieben. Bei kleineren Mengen Schrauben wurde nur gefragt.
Der Zeuge S1… hat gesehen, wie in der Mittagspause der Kläger den Stoffbeutel mit den Silikontuben in seinen Rucksack getan hat. Der Zeuge S1… hat dann Frau R … davon informiert, dass der H… (Kläger) Silikon eingepackt hat. Auch dieser Zeuge bestätigte glaubhaft, dass, wenn man etwas mitnehmen wollte, man einen Zettel zu schreiben hatte und zum Chef oder zur Chefin gegangen ist und diese dann bestätigt haben, ob und zu welchem Preis man das mitnehmen konnte.
Die Zeugin R… beschreibt den Vorgang der Taschenkontrolle am 5. September 2018 in ihrer Zeugenaussage detailliert.
Am Mittwoch sei nach dem Mittag der S1… gekommen, so habe sie ihn überhaupt noch nicht gesehen - kreidebleich, zitternd - und sagte, der H… habe sich jetzt 2 Tuben Silikon geben lassen. Daraufhin hat die Zeugin ihren Mann angerufen, ihm das geschildert und gefragt, was sie machen soll. Ihr Mann hat ihr gesagt, dass er bis halb fünf nicht da sei und sie die Taschenkontrolle machen müsse. Da erst am Freitag davor eine große Aussprache wegen des Verhaltens des Klägers gegenüber den anderen Kollegen gewesen sei, gab es ja im Betrieb selbst richtig Aufruhr. Die Zeugin erklärte, dass sie dachte, es wäre ein Trick von Herrn G…, um sie reinzulegen. Sie sei dann nochmal zum S1 … und habe gefragt, ob es wirklich stimme, weil sie es einfach nicht glauben konnte. Da Herr G… ja immer alles sieht und registriert, ist die Zeugin nicht zu dem S1 …hin, sondern habe eine WhatsApp geschrieben: „hoffentlich stimmt das auch, damit ich mich nicht blamiere“. Ich bin dann zum Arbeitsschluss zum H… hin und habe gesagt: „ich muss mal in deine Tasche gucken“. Es war ein großer Rucksack, er hat ihn mir auch bereitwillig aufgemacht, darin waren lauter fein gestapelte Eichenwürfel aus Holz. Ich habe dann gesagt, dass ich eigentlich etwas Anderes suche, nämlich einen Stoffbeutel mit 2 Silikontuben. Bei dem Rucksack war oben eine Klappe, da war nochmal ein Reißverschluss und nachdem wir dort reingeguckt haben, kam ein Baumwollbeutel mit 2 Silikonkartuschen zum Vorschein. Die Zeugin erklärte, dass sie sich so aufgeregt habe und gezittert habe und deshalb ins Büro gegangen ist. Der Herr G… sei dann hinter ihr her und habe gesagt, es tue ihm leid und er wollte das nicht und es komme nicht wieder vor und er wollte heute Abend noch was machen und ich soll ihm sagen, was das Silikon koste. Die Zeugin erklärt weiter, dass sie ihm dann gesagt habe, dass am Freitag eine Aussprache war und er jetzt so was gemacht hat und die Zeugin ihn dann gefragt hat, ob es Dummheit, Frechheit oder Gewohnheit sei. Im Büro der Zeugin ist ein Fach, in dem die Zettel von Mitarbeitern, was sie gern mitnehmen würden, liegen. Bei größeren Sachen seien Rechnungen geschrieben worden, bei kleineren Sachen ging es um Beträge für die Kaffeekasse. Die Devise im Betrieb war ganz klar, Herr und Frau R… wollten vorher wissen, bevor etwas mitgenommen wird, und das wussten auch alle Mitarbeiter. Die Aussage der Zeugin ist überzeugend. Sie hat die Vorfälle aus ihrer Sicht detailliert und genau beschrieben. Das Gericht hat keine Zweifel am Wahrheitsgehalt der Aussage Zeugin.
Die Beklagtenbehauptungen sind durch die Zeugen zur vollen Überzeugung des Gerichtes bestätigt worden. Die eigenmächtige Mitnahme von Gegenständen ohne die Genehmigung des Arbeitgebers war nicht erlaubt, dies war allen Mitarbeitern und auch dem Kläger bekannt. Der Kläger hat sich entschieden heimlich Holz und Silikon privat mit Heim zu nehmen.
Das Handeln des Klägers lässt auf eine notorische und permanente Missachtung der Regeln der Rechtsordnung schließen. Obschon am Freitag vor seiner Diebstahlshandlung eine umfangreiche Aussprache mit ihm stattgefunden hatte, da es zu massiven Störungen des Betriebsfriedens aufgrund seines Verhaltens gegenüber anderen Mitarbeitern gekommen ist, sah der Kläger keinerlei Hinderungsgrund, am 5. September 2018 Holzreststücke und zwei Silikontuben für den privaten Verbrauch in seinen privaten Rucksack zu legen und mit Dienstschluss außerhalb des Betriebes verbringen zu wollen. Nur die Taschenkontrolle hat dies verhindert. Die Zeugeneinvernahme und die Einlassung des Klägers im Verfahren selbst haben zur vollen Überzeugung des Gerichts ergeben, dass eine Zustimmung zur Mitnahme der genannten Silikontuben nicht vorgelegen hat. Der Kläger hat sich bewusst und in Überschreitung des gesetzlichen Verbotes dazu entschieden, den Beklagten zu bestehlen. Der Kläger hat damit den Tatbestand des Diebstahls nach § 242 StGB verwirklicht.
In Anbetracht der Vorgeschichte, insbesondere der erheblichen Auseinandersetzung, die der Kläger durch sein Verhalten bei der Beklagten gegenüber anderen Mitarbeitern verursacht hat, ist der Beklagten auch nicht zuzumuten, eine leichtere arbeitsrechtliche Sanktion als die außerordentliche fristlose Kündigung auszusprechen. In dieser Fallkonstellation kann der Beklagte weder auf die Notwendigkeit einer Abmahnung noch die Möglichkeit einer fristgemäßen ordnungsgemäßen Kündigung verwiesen werden. Ein solches Verhalten gebietet eine sofortige und einschneidende Sanktion, wenn der Fortbestand des Unternehmens nicht gefährdet werden soll. Es ist nicht hinnehmbar, dass der Kläger mit seinem Verhalten allen Mitarbeitern der Beklagten vermittelt, dass die Beklagte ein Selbstbedienungsladen ist, bei dem jeder, wann immer er wolle, privat für sich Sachen mitnehmen kann.
Dementsprechend waren alle weiteren Anträge des Klägers abzuweisen. Da das Arbeitsverhältnis wirksam zum 7. September 2018 aufgelöst wurde, ist die später vorsorglich ausgesprochene Kündigung obsolet. Die Anträge bezüglich der Entgeltdifferenzzahlung sind wegen des nicht vorhandenen Arbeitsverhältnisses ebenfalls abzuweisen. Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, das hilfsweise im Wege der Eventualklage geltend gemacht wurde, kommt nicht in Betracht, da die Arbeitgeberkündigung wirksam ist.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Der Kläger ist vollständig unterlegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 247 BGB
§ 242 StGB
§ 91 ZPO
§ 626 Abs 1 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Sa 287/21
47 BGB seit 01.10
47 BGB seit 01.11
47 BGB seit 01.05
47 BGB seit 01.07
47 BGB seit 01.08
2 AZR 282/10
2 AZR 989/11
2 AZR 665/98
2 AZR 330/06
2 AZR 848/15