Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-01-17, Aktenzeichen 10 Sa 1631/18
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2019:0117.10SA1631.18.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Durch die Generalklauseln des § 138 BGB und § 242 BGB sollen Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt werden, die auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit kann nur in besonders krassen Fällen erhoben werden. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines "ethischen Minimums" . Sittenwidrig ist demnach eine Kündigung, wenn die ihr zugrundeliegenden Motive oder Zwecke dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widersprechen (vorliegend verneint).(Rn.66)
2. Treuwidrig iSv. § 242 BGB kann eine Kündigung sein, wenn ein widersprüchliches Verhalten der Arbeitgeberin vorliegt. Ein Verhalten wird u.a. dann als rechtsmissbräuchlich angesehen, wenn sich der Anspruchsteller mit der Geltendmachung einer Forderung in Widerspruch zu eigenem vorausgegangenen Verhalten setzt und dadurch beim Anspruchsgegner ein schutzwürdiges Vertrauen erweckt hat oder anderweitige Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vorliegend verneint).(Rn.67)
3. Entscheidung nach Zurückverweisung aufgrund des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 6. September 2018 - 6 AZN 312/18.
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZR 107/19)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. August 2017 - 8 Ca 2025/17 - wird zurückgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt die Beklagte, die Kosten der Berufung tragen die Beklagte zu 22% und die Klägerin zu 78%. Die Kosten des Verfahrens 6 AZN 312/18 vor dem Bundesarbeitsgericht trägt die Klägerin.
III. Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 23.001,42 EUR festgesetzt.
IV. Die Revision wird für die Klägerin nur hinsichtlich der Kündigungsschutzklage zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz zuletzt noch über die Wirksamkeit einer von der Beklagten hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 2. Februar 2017 zum 15. März 2017 und damit um den Fortbestand des befristeten Arbeitsverhältnisses um 2,5 Monate sowie mit einer am 15. Januar 2019 beim Berufungsgericht eingegangenen Klageerweiterung um die Feststellung eines Schadenersatzes dem Grunde nach.
Die Klägerin ist 39 Jahre alt (geb. …. 1979), staatlich anerkannte Erzieherin und staatlich anerkannte Sozialassistentin mit einer mehrjährigen Erfahrung als Kinderfrau. Sie war bei der Beklagten, aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 23. Mai 2016 (Bl. 9-13 d.A.) nebst Anlage (Bl. 108 d.A.) seit dem 1. Juni 2016 befristet bis zum 31. Mai 2017 als Nanny/Kinderfrau mit einer Vergütung von 5.000,00 EUR brutto/mtl. zuzüglich eines Sachbezugs für Unterkunft und Verpflegung in Höhe von 229,50 EUR brutto beschäftigt.
Die Beklagte ist 35 Jahre alt (geb. …. 1983) und eine in Berlin lebende, international bekannte und international tätige deutsch-türkische Schauspielerin. Sie tritt insbesondere in ursprünglich türkischsprachigen, jedoch in zahlreiche Sprachen synchronisierten Produktionen von TV-Serien sowie Kino- und Fernsehfilmen auf. In diesem Zusammenhang kommt es aufgrund beruflicher Notwendigkeiten nicht selten zu teilweise auch längerfristigen Auslandsaufenthalten. Sie ist alleinerziehende Mutter einer am …. 2014 geborenen Tochter.
Im Arbeitsvertrag haben die Parteien vereinbart, dass der Aufgabenbereich der Klägerin insbesondere die Betreuung und Förderung eines oder mehrerer Kinder und Haushaltstätigkeiten, die im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung stehen, umfasse. Einzelheiten wurden dazu in der Anlage zum Arbeitsvertrag vereinbart. Dort ist in einer Spalte mit der Überschrift „Umgang mit dem Kind“ aufgeführt:
- Viel mit dem Kind sprechen, erklären etc.
- Kinderwünsche, -fragen, -ängste ernst nehmen
- Viel loben, in den Arm nehmen etc.
Als Arbeitsort wurde neben Berlin auch die Tätigkeit auf nationalen und internationalen Reisen der Beklagten und als Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche vereinbart. Überstunden insbesondere auch während der Reisen, sollten in Freizeit abgegolten werden. Für die Zeit nach Ablauf der 6monatigen Probezeit wurde die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart. Neben der Klägerin war eine zweite Kinderfrau, D. Z., für die Beklagte tätig. Tatsächlich war die Arbeitszeit so gestaltet, dass die Klägerin und Frau Z. im 14tägigen Wechsel das Kind der Beklagten jeweils ganztägig (24 Stunden) betreuten.
Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da die Beklagte nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Frau Z. beendete ihr Arbeitsverhältnis mit einer Eigenkündigung vom 3. Januar 2017 zum Ablauf des 31. Januar 2017. Als Ersatz für Frau Z. beabsichtigte die Beklagte eine Frau M. B. zu beschäftigen. Die Anbahnung erfolgte über die Agentur „Nanny for your Kid“.
Für einige Tage Mitte Januar 2017 vereinbarten die Beklagte und Frau B. eine Probetätigkeit oder eine Einarbeitung zusammen mit der Klägerin. Tatsächlich war Frau B. in der zweiten Hälfte des Monats Januar 2017 mehrere Tage in der Berliner Wohnung der Beklagten zusammen mit der Klägerin tätig.
Am 30. Januar 2017 erhielt die Klägerin vom Steuerbüro der Beklagten einen nicht unterzeichneten Aufhebungsvertrag (Bl. 16 d.A.) per E-Mail (Bl. 17 d.A.) übersandt. In dieser E-Mail wurde unter anderem ausgeführt:
Wie sie mit Frau U. besprochen haben, erhalten Sie in der Anlage den Aufhebungsvertrag ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2017.
…
Sollten wir den unterschriebenen Aufhebungsvertrag von Ihnen nicht vorab per E-Mail erhalten, gehen wir davon aus, dass Sie dem nicht zustimmen. Das hätte eine fristlose Kündigung mit Angabe der Kündigungsgründe zur Folge, was für Sie im Vergleich zu einem Aufhebungsvertrag verständlicherweise von Nachteil wäre.
Den Aufhebungsvertrag lehnte die Klägerin mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 31. Januar 2017 ab. Sie erschien am 31. Januar 2017 in der Wohnung der Beklagten, obwohl sie an diesem Tag nicht zur Arbeit vorgesehen war. Auch am 1. Februar 2017 bot sie ihre Arbeitsleistung in der Wohnung der Beklagten an.
Mit Faxschreiben des Beklagtenvertreters vom 1. Februar 2017 (Bl. 20-22 d.A.) an die Prozessbevollmächtigte der Klägerin kündigte dieser das Arbeitsverhältnis u.a. fristgemäß zum 15. März 2017 und erteilte der Klägerin „in Vollmacht“ der Beklagten Hausverbot. Ein auf den 2. Februar 2017 datiertes Kündigungsschreiben der Beklagten (Bl. 23-24 d.A.) erhielt die Klägerin spätestens am 14. Februar 2017 per Post.
Erstinstanzlich hatte die Beklagte von der Klägerin noch eine Vertragsstrafe wegen Verstoßes gegen eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklausel verlangt. Im Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. August 2017 ist dazu festgehalten, dass die Beklagte dazu schriftsätzlich vorgetragen habe.
Die Klägerin [habe] vertrauliche Informationen bzw. Unwahrheiten erzählt, so beispielsweise, die Beklagte habe Silikonbrüste, der Bruder der Beklagten fahre Porsche und habe sich kürzlich von seiner Freundin getrennt, dieser sei nur deshalb der Manager der Beklagten, weil er ihr Geld wolle. Weiteres dazu trägt die Beklagte im Schriftsatz vom 12.05.2017 (dort Seite 4 ff., Bl. 102 ff. d.A.) vor, worauf Bezug genommen wird.
Die Klägerin geht davon aus, dass es für die Kündigung keine Gründe gebe. Die von der Beklagten im Verfahren angeführten Kündigungsgründe seien nahezu ausnahmslos frei erfunden. Bis zum Kündigungszeitpunkt sei die Beklagte mit der Tätigkeit der Klägerin uneingeschränkt zufrieden gewesen. Die Beklagte berufe sich auf ungeprüfte Aussagen der Frau B., einer scheinbar informierten Zeugin, die selbst ein vitales Interesse an der Kündigung der Klägerin habe. Frau B. sei keine neutrale Zeugin. Mit dem evident konstruierten Vortrag, dass Frau B. die Gefährdung des Kindeswohls erst angezeigt habe, als sich der Vertragsschluss herausgestellt habe, versuche die Beklagte zu begründen, dass Frau B. angesichts der von ihr angeblich beobachteten massiven Misshandlungen untätig geblieben sei. Es werde bestritten, dass die vorgetragenen Kündigungsgründe auf den Angaben der Frau B. beruhen würden. Auch die angebliche Anweisung der Beklagten, nicht mehr zur Arbeit oder in der Wohnung der Beklagten zu erscheinen, werde bestritten.
Die Klägerin habe das Kind in der Eingliederungsphase ordnungsgemäß betreut und nicht vernachlässigt. Es habe keinerlei Verfehlungen der Klägerin gegeben. Die Tage der Eingliederungsphase seien sehr ruhig und angenehm verlaufen. Das Kind habe sich nach anfänglicher Schüchternheit an Frau B. gewöhnt. Auf Fremde reagiere das Kind sehr schüchtern und zurückhaltend. Das Schlafverhalten des Kindes sei bereits beim Arbeitsbeginn der Klägerin problematisch gewesen, was die Beklagte verursacht habe. Auch habe das Kind weitere Auffälligkeiten gezeigt.
Frau B. sei nicht über die Klägerin, sondern über das Verhalten der Beklagten in Bezug auf deren eigenes Kind schockiert gewesen. Sie sei der Auffassung gewesen, dass die Konditionen des Arbeitsvertrages angesichts dieser schweren Arbeitsbedingungen zu ihren Gunsten zu ändern seien. Die wenigen Urlaubstage, das niedrige Gehalt und der Abzug wegen Unterkunft und Verpflegung seien nicht hinnehmbar. In einem Gespräch am 28. Januar 2017 in Gegenwart der Frau Z. seien Aspekte der Zusammenarbeit besprochen worden. Vorrangig sei es Frau B. aber um die vertraglichen Konditionen gegangen, insbesondere nachdem sich ihr erster Eindruck hinsichtlich der Beklagten und deren Kind nunmehr verfestigt hätten. Bei einer realen Arbeitszeit von 24 Stunden lohne sich das Gehalt nicht. Frau B. habe geschlussfolgert, dass die Beklagte auf die Betreuung durch Kindermädchen angewiesen sei und sie ihre Vertragswünsche durchsetzen könne. Bis zu einem ausgiebigen Gespräch der Frau B. mit der Beklagten am Abend des 28. Januar 2017 hätten Frau B. und die Klägerin ein sehr kollegiales Verhältnis gehabt. Danach habe Frau B. auf Kontaktversuche der Klägerin nicht mehr reagiert.
Am 30. Januar 2017 habe die Beklagte die Klägerin angerufen und gleich zu Beginn des Gespräches mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2017 beendet sei. Der Steuerberater werde sich wegen der Formalitäten melden. Auf Nachfrage habe die Beklagte nur mitgeteilt, dass die Klägerin ihr Vertrauen missbraucht habe. Die Klägerin habe mehrmals darum gebeten zu erklären, worum es überhaupt gehe. Die Beklagte habe aber nur wiederholt, dass die Klägerin ihr Vertrauen missbraucht habe. Das wisse die Klägerin ganz genau. Danach sei das Telefonat von der Beklagten beendet worden.
Nachdem die Klägerin am Morgen des 1. Februar 2017 in der Wohnung der Beklagten erschienen sei, um ihre Arbeitskraft anzubieten, habe Frau B. – in Gegenwart von Frau Z. – den Bruder und Manager der Beklagten, Herrn D. L., angerufen. Die Klägerin habe deutlich dessen Worte vernommen: „Wir werden Dich fertig machen. Was fällt dir ein, zum Anwalt zu gehen.“
Ein angestrebter Vertragsschluss sei nicht die Motivation der Frau B. für die Offenbarung der angeblichen Verfehlungen gewesen. Die Einstellung von Frau B. sei bereits am 10. Januar 2017 entschieden gewesen. Am 24. Januar 2017 habe Frau B. der Klägerin die Anlage zum Arbeitsvertrag vorgelegt. Die Beklagte habe bereits am 23. Januar 2017 darauf hingewiesen, dass Frau B. ab 27. Januar 2017 die Arbeit der Frau Z. übernehmen solle, auch wenn Frau Z. dann dennoch weitergearbeitet habe. Die Beklagte habe mit Frau B. am 27. Januar 2017 ein längeres intensives Gespräch in der Berliner Wohnung und am 28. Januar 2017 ein weiteres Gespräch gehabt.
Da die Beklagte der Klägerin noch am 24. Januar 2017 einen unbefristeten Arbeitsvertrag angeboten habe, sei zu erwarten gewesen, dass die Beklagte die angeblichen Beobachtungen der Frau B. hinterfragt hätte. Ein verständiger Arbeitgeber hätte die Situation erst einmal aufgeklärt. Mindestens hätte die Beklagte die Klägerin anhören müssen. Sie hätte mindestens mögliche Eigenmotive der Frau B. (Konkurrenzsituation) hinterfragen müssen. Die Kündigung sei willkürlich erfolgt. Das gesamte Verhalten der Beklagten lasse nur noch den Rückschluss zu, dass die Beklagte sich aufgrund der angeblich von der Klägerin ausgeübten Kritik und Lästereien an ihrer Person dermaßen gekränkt und beleidigt gefühlt habe, dass sie nunmehr mit allen Mitteln das Kündigungsverfahren betreibe.
Die Beklagte hat zur Begründung der Kündigung ausgeführt, dass die Zeugin B. bei ihrer Tätigkeit in der 3. Kalenderwoche zahlreiche und erhebliche Fehlverhaltensweisen der Klägerin gegenüber der Tochter der Beklagten festgestellt habe. Die Klägerin habe die Tochter der Beklagten ständig emotional erpresst. Sie habe u.a. das Kind jeden Mittag nach der Kita mindestens eine Stunde allein im Zimmer eingesperrt, es ständig bestraft und dadurch geängstigt. Während der Testphase der Frau B. habe die Klägerin die Tochter der Beklagten allein und unbeaufsichtigt am offenen Fenster im 5. Stock der Wohnung sitzen lassen. Als das Kind in seinem Zimmer Schubladen ausgeräumt habe, sei es durch die Klägerin lautstark zusammengestaucht und mit Drohungen erpresst worden, dies umgehend zu unterlassen.
Nachdem klar gewesen sei, dass die Beklagte mit Frau B. ein Arbeitsverhältnis begründen wolle, habe sich Frau B. Ende Januar 2017 ein Herz gefasst und die Missstände und die akute, von der Klägerin ausgehende Gefahr für das Kindeswohl mit der Beklagten offen besprochen.
In einem Telefonat zwischen den Parteien am 30. Januar 2017, welches die Beklagte vom Flughafen in Istanbul geführt habe, hätte die Klägerin den vielfältigen Vorwürfen der Beklagten nichts entgegenzusetzen gehabt. Deshalb habe sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschlossen.
Mit Urteil vom 8. August 2017 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kündigung vom 1. Februar 2017 sei formwidrig unwirksam. Die der Klägerin spätestens am 14. Februar 2017 zugegangene ordentliche Kündigung hielt das Arbeitsgericht demgegenüber für wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung, so dass es keines Kündigungsgrundes bedürfe. Die von der Klägerin vorgebrachte Treuwidrigkeit wegen des kurz zuvor angebotenen unbefristeten Vertrages greife nicht, da auch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis die ordentliche Kündigung weiter möglich gewesen wäre. Die von der Klägerin angedeutete Sittenwidrigkeit könne nicht festgestellt werden. Darlegungs- und beweispflichtig dazu sei die Klägerin. Die Beklagte habe gekündigt, weil die Klägerin aus ihrer Sicht für die Kinderbetreuung ungeeignet sei. Nur weil die Klägerin das anders sehe, könne keine Sittenwidrigkeit angenommen werden. Eine Aufklärung des Sachverhaltes habe es nicht bedurft, da die Kündigung ersichtlich nicht als Verdachtskündigung ausgesprochen worden sei.
Gegen dieses der Klägerinvertreterin am 25. August 2017 zugestellte Urteil legte diese am 22. September 2017 Berufung ein.
Die Klägerin wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Kündigung stehe in krassem Widerspruch zum Vorverhalten der Beklagten gegenüber der Klägerin. Im vollen Bewusstsein der guten Arbeitsleistung habe die Beklagte ein Angebot zur unbefristeten Weiterbeschäftigung unterbreitet. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei es nicht nur ein Inaussichtstellen des unbefristeten Arbeitsvertrages gewesen, sondern ein verbindliches Angebot. Mit dem Vertragsangebot habe die Beklagte einen Vertrauenstatbestand für die Klägerin geschaffen, dass ihre Stellung in nächster Zeit gesichert sei.
Die Kündigung sei aufgrund von Beobachtungen einer völlig unbekannten Person mit sittenwidrigen Gründen erfolgt. Die Gründe seien in Wirklichkeit von der Beklagten selbst erfundene Anschuldigungen und sollten im kollusiven Zusammenwirken mit einer vermeintlich neutralen Zeugin durchgesetzt werden. Die Beklagte und die Zeugin B. hätten ein Interesse daran gehabt, dass der Arbeitsplatz der Klägerin für die Zeugin B. frei werde.
Frau B. habe zu den gleichen Konditionen eingestellt werden sollen wie die Klägerin und Frau Z.. Da Frau B. nach der Einarbeitungsphase ein deutlich höheres Gehalt habe durchsetzen wollen, die Klägerin und Frau Z. ihr diesbezüglich aber keine Hoffnung gemacht hätten, habe Frau B. vergeblich versucht die Klägerin zu überreden, auch ein höheres Gehalt zu fordern. Deshalb habe sie dann zur Stärkung ihrer Verhandlungsposition den Weg eingeschlagen, sich als unverzichtbares Kindermädchen zu positionieren. Da sie dieses nicht durch eine eigene Qualifikation habe begründen können, habe sie die Klägerin als unqualifiziert und nicht vertrauensvoll darstellen müssen. Hierzu habe Frau B. aus eigener Anschauung erlangte Informationen aus der Eingliederungsphase verfälscht sowie Informationen der Klägerin bzw. von Frau Z. aus dem Zusammenhang gerissen und in einen anderen Kontext gestellt, so dass es sich so dargestellt habe, als sei z.B. die Klägerin über die Beklagte hergezogen. Frau B. sei es bereits in der kurzen Einarbeitungsphase gelungen, die Klägerin auf eine geschickte Art und Weise wegzudrängen. So habe sie bereits am zweiten Tag erreicht, anstelle der Klägerin die Beklagte und ihre Tochter nach Dubai zu begleiten. Frau B. sei daraus die Beeinflussbarkeit der Beklagten bereits bekannt gewesen. So habe sie eine gute Gelegenheit gesehen, sich selbst unentbehrlich zu machen und die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen.
Wie von Frau B. erwartet, hätten die falschen Erzählungen zu einer so tiefen Verletzung der Eitelkeit der Beklagten geführt, dass sie dies als Vertrauensmissbrauch der Klägerin gewertet habe. Frau B. habe die Beklagte als kritikunfähig eingeschätzt und sich diesen Charakterzug zu Nutze gemacht. Unzutreffende Kündigungsgründe seien ein Indiz, dass die wahren Gründe verschleiert würden. Die Beklagte betreibe die Kündigung mit Schädigungsabsicht durch Gefährdung der beruflichen Zukunft der Klägerin und ohne Rücksicht auf die Belange ihrer Tochter und unter Aufbietung falscher Zeugenaussagen. Letztlich habe Frau B. das angestrebte Ziel erreicht. Frau B. sei nunmehr das einzige Kindermädchen, das nur durch Freunde und Familienmitglieder der Beklagten unterstützt werde.
Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, die Klägerin anzuhören, was auch aus der Fürsorgepflicht der Beklagten als Arbeitgeberin resultiere. Die Beklagte habe die unsicheren Informationen der Frau B. nicht einfach übernehmen dürfen. Diese hätten allenfalls zu einem Verdacht führen können. Die fehlende Anhörung der Klägerin und weiterer Personen, die das Kind kennen mache die Kündigung treuwidrig und der bewusst wahrheitswidrige Vortrag, dass eine Anhörung stattgefunden habe, mache die Kündigung sittenwidrig. Der gesamte Sachverhalt sei ausnahmslos entweder erfunden, entstellt oder zur Stimmungsmache vorgetragen. Das Gericht sei verpflichtet, den Sachverhalt hinsichtlich der behaupteten Verfehlungen der Klägerin aufzuklären. Denn die Beklagte habe die Kündigung auf die Mitteilung angeblicher Beobachtungen einer anderen (zukünftigen) Arbeitnehmerin gestützt. Um eine Denunziation auszuschließen, hätte die Beklagte die Kündigungsgründe überprüfen müssen. Auch eine etwaige Eigenmotivation der Frau B. hätte die Beklagte aufklären müssen.
Auf einen Hinweis des Berufungsgerichts, das nicht ersichtlich sei, welche Motivation Frau B. gehabt habe, die Klägerin schlecht zu machen, hat die Beklagte ausgeführt, dass sich das gute Verhältnis der Beklagten zur Klägerin in dem Augenblick schlagartig geändert habe, als die Zeugin B. – wahrheitswidrig – mitgeteilt habe, dass die Klägerin die Beklagte als eine schlechte bzw. unfähige Mutter darstelle. Aus den eigenen Ausführungen der Beklagten in der Klageerwiderung ergebe sich anschaulich, dass die angeblich von der Klägerin stammenden Äußerungen die Beklagte augenscheinlich tief getroffen hätten und sie sich nicht nur in ihrer Eitelkeit, sondern vor allem in ihrer Rolle als Mutter kritisiert und herabgewürdigt gefühlt habe. Derartige Kritik habe sie auch schon in der Vergangenheit nicht ertragen und sich deshalb von vorherigen Kinderfrauen getrennt.
Frau Z. habe Frau B. davor gewarnt, das Verhältnis der Beklagten zu ihrer Tochter offen anzusprechen, weil die Beklagte dies als Kritik an ihrer Mutterrolle auffassen würde mit der Konsequenz, dass sie die ersehnte Anstellung verlieren würde.
Da der Frau B. aus diesem Gesprächsverlauf diese Überempfindlichkeit in Bezug auf Kritik der Beklagten sehr gut bekannt und bewusst gewesen sei, sei fest davon auszugehen, dass Frau B. sich diesen Charakterzug der Beklagten und die gewonnenen Erkenntnisse für ihre eigenen Zwecke zu Nutze gemacht habe. Sie habe der Beklagten einen wahrheitswidrigen Sachverhalt vorgetragen, wonach sämtliche und auch für die Beklagte unangenehmen Informationen von der Klägerin stammen würden und die Klägerin über sie hergezogen sei.
Diese verfälschten Angaben der Frau B. hätten die Eitelkeit der Beklagten verletzt und zu dem von der Beklagten mehrmals in dem Telefonat am 30. Januar 2017 erwähnten „Vertrauensmissbrauch“ geführt, so dass sie sich entschlossen habe, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden. Der Beklagten würden die Beschuldigungen der Frau B., die Klägerin sei über die Beklagte hergezogen bzw. habe sie kritisiert, ausreichen, um sich ohne jede Sachverhaltsaufklärung von der Klägerin trennen zu wollen.
Es sei davon auszugehen, dass Frau B. am 28. Januar 2017 ihre Vertragswünsche geäußert habe. Die Beklagte sei jedoch unter keinen Umständen bereit gewesen, die Mittel für die Kinderbetreuung aufzustocken. Um Frau B., von der die Beklagte sehr angetan gewesen sei, zu halten, hätten Frau B. und die Beklagte den Plan gehabt, sich der Klägerin zu entledigen, um die für die Klägerin aufgewendeten Kosten zu sparen und sie der Frau B. zukommen zu lassen, wie es auch erfolgt sei.
In dem Telefonat mit der Klägerin am 31. Januar 2017 habe die Beklagte erklärt: „Ich brauche keine schlechten Energien. Ich wünsche dir alles Gute. Hab noch ein tolles Leben. Nun hast Du viel Zeit um mit dem Nannyclan im Café über mich zu quatschen“.
Die Klägerin weist darauf hin, dass es für die Frage der Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit allein darauf ankomme, ob der Vortrag der Klägerin dieses begründe. Es sei nicht danach zu fragen, aufgrund welcher Motivation heraus die Beklagte versuche, sich der Klägerin zu entledigen. Die Angabe unzutreffender Kündigungsgründe bestätige, dass die Beklagte hier versuche, sich der Klägerin zu entledigen. Die verwerfliche Gesinnung der Beklagten sei bereits durch den bewusst wahrheitswidrigen Vortrag indiziert. Es werde bestritten, dass Frau B. der Beklagten Mitteilungen über eine Kindeswohlgefährdung gemacht habe. Die Beklagte hätte die Klägerin nach den Vorwürfen anhören müssen. Der Plan, die Kündigung auf die Kindeswohlgefährdung zu stützen, sei erst nach dem 30. Januar 2017 entstanden.
Mit einem Urteil vom 15. März 2018 hat das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Zur Begründung war hinsichtlich der Sittenwidrigkeit der Kündigung ausgeführt worden, dass die Klägerin Anhaltspunkte für eine Sittenwidrigkeit der Kündigung darin gesehen habe, dass die Beklagte sich allein auf die Mitteilung von - streitigen - Beobachtungen einer ihr völlig unbekannten Person gestützt habe. Die Motivation sei gewesen, den Arbeitsplatz der Klägerin für einen besser bezahlten Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin B. freizumachen. Einem ethischen Minimum oder dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspreche ein solches Verhalten nicht.
Es könne dahinstehen, was die tatsächliche Motivation der Beklagten für die Kündigung der Klägerin gewesen sei. Denn selbst wenn man den - streitigen - Vortrag der Klägerin als wahr unterstelle, sei eine Sittenwidrigkeit der Kündigung nicht anzunehmen. Auch wenn es durch die Klägerin subjektiv als ungerecht empfunden werden möge, sei es das gute Recht einer Arbeitgeberin in einem Kleinbetrieb, ein Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden, um die dadurch freiwerden Personalmittel für ein anderes Arbeitsverhältnis einzusetzen. Eine Sozialauswahl finde außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gerade nicht statt. Einem ethischen Minimum oder dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspreche ein solches Verhalten nicht. Gleichfalls möge es aus Sicht der Klägerin ungerecht erscheinen, dass sich die Beklagte den Behauptungen einer „fremden Person“ ohne weitere Aufklärung des Sachverhaltes anschließe. Wenn sich die Beklagte aber nach den Schilderungen einer Person über zumindest seelische Misshandlungen ihrer damals zweijährigen Tochter zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschließe, sei das eine nachvollziehbare Reaktion einer betroffenen Mutter, die jedenfalls nicht dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspreche. Eine Pflicht zur Aufklärung des „wahren Sachverhaltes“ kenne das deutsche Arbeitsrecht nicht. Eine Sittenwidrigkeit sei dabei jedenfalls nicht zu erkennen.
Auf die gegen dieses Urteil gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde der Klägerin hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 6. September 2018 das Urteil des LAG aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung an das LAG zurückverwiesen. Das LAG habe das rechtliche Gehör der Klägerin verletzt. Das Gericht sei verpflichtet, die Ausführungen der Beteiligten zur Kenntnis zu nehmen und sie in Erwägung zu ziehen. Die Beschwerdebegründung zeige detailliert auf, dass die Klägerin die Sittenwidrigkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom 2. Februar 2017 daraus hergeleitet habe, dass die Beklagte die angeblichen Gründe für die Kündigung frei erfunden und durch eine falsche Aussage der Zeugin B. habe beweisen wollen. Indem das LAG sich auf die Behauptung gestützt habe, dass die Beklagte sich bei ihrer Kündigungsentscheidung auf die Mitteilung der Zeugin B. gestützt habe, habe das LAG den wesentlichen Vortrag der Klägerin nicht gewürdigt, dass die Beklagte einen bewusst wahrheitswidrigen Sachverhalt geschildert habe, um möglichst kurzfristig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen. Nach dem Vortrag der Klägerin habe die Beklagte nicht als betroffene Mutter auf Behauptungen einer anderen Person reagiert, sondern selbst zielgerichtet falsche Anschuldigungen gegen die Klägerin erhoben.
Nach der darauf erfolgten Fortsetzung des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht hat die Klägerin darauf hingewiesen, dass die Kündigung in ihrer Gesamtheit zu betrachten sei. Die fristlose und die hilfsweise fristgemäße Kündigung müssten als Einheit betrachtet werden. Die Beklagte habe ganz bewusst eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen, die mithilfe von frei erfundenen Kündigungsgründen und unter Aufstellung von falschen Zeugenaussagen durchgesetzt werden solle, weil die Beklagte Personalmittel für ein anderes Arbeitsverhältnis habe freimachen wollen und sich in ihrer Rolle als Mutter kritisiert gefühlt habe.
Die Sittenwidrigkeit ergebe sich aus den frei erfundenen Kündigungsgründen. Die kritikunfähige Beklagte habe sich durch angebliche Aussagen der Klägerin in ihrer Mutterrolle kritisiert gefühlt und sich entschlossen, das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Anstelle fristgerecht zu kündigen, habe sie sich aus Vergeltung dazu entschieden, sich möglichst kurzfristig durch eine fristlose Kündigung von der Klägerin zu lösen. Indem die fristlose Kündigung bewusst auf eine Gefährdung des Kindeswohls gestützt worden sei, habe die Beklagte die Klägerin als Kinderbetreuerin bewusst in einem schlechten Licht darstellen wollen. Mit diesen wahrheitswidrigen Äußerungen habe sie das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen verletzt. Das ethische Minimum sei nicht mehr gewahrt worden. Auf eine tatsächliche Motivation komme es nicht mehr an. Die Klägerin habe sich in ihrer Mutterrolle kritisiert gefühlt. Dabei handele es sich um Rachsucht.
Die Kündigung sei auch treuwidrig, da der Klägerin noch am 24. Januar 2017 ein unbefristeter Arbeitsvertrag angeboten worden sei. Eine neue Sachlage habe es danach nicht gegeben. Indem die Beklagte der Klägerin keine Gelegenheit gegeben habe, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen, habe es sich auch um eine willkürliche Kündigung gehandelt.
Mit einem am 15. Januar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat die Klägerin die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zum Schadenersatz dem Grunde nach bezüglich aller der Klägerin aufgrund der Kündigungen vom 1. Februar 2017 und 2. Februar 2017 entstandenen und noch entstehenden Schäden begehrt.
Die Klägerin beantragt,
1.
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. August 2017 - 8 Ca 2025/17 und 8 Ca 6162/17 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten auch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 2. Februar 2017, zugegangen am 14. Februar 2017, nicht aufgelöst wurde,
2.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin sämtliche Schäden zu ersetzen, die der Klägerin aufgrund der Kündigungen vom 01. Februar 2017 und 2. Februar 2017 entstehen bzw. noch entstehen werden.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen und den Antrag zu 2. als unzulässig, hilfsweise als unbegründet zurückzuweisen.
Die Beklagte meint, dass eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung nicht gegeben sei. Der Vortrag der Klägerin erschöpfe sich darin, dass die Beklagte selbst und nicht auf einen Hinweis von Frau B. zielgerichtet falsche Anschuldigungen gegen die Klägerin im Hinblick auf deren Pflichterfüllung erhoben und sämtliche Gründe für die außerordentliche Kündigung frei erfunden habe. Es sei aber nur Vorwürfe der Schlechtleistung erhoben worden ohne jeden diskriminierenden Charakter.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Klägerin vom 27. November 2017, ihre Schriftsätze vom 27. Dezember 2017, 6. Februar 2018, 21. Oktober 2018, 22. Oktober 2018, 6. November 2018, 13. November 2018, 5. Dezember 2018, 13. Dezember 2018, 7. Januar 2019 und 12. Januar 2019ebenso wie auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung der Beklagten vom 5. Februar 2018 und deren Schriftsätze vom 5. November 2018, 19. November 2018, 11. Januar 2019 und 17. Januar 2019 sowie das Sitzungsprotokoll vom 17. Januar 2019 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist hinsichtlich des Schadenersatzantrages unzulässig und im Übrigen unbegründet.
Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Klageänderung oder Klageerweiterung richten sich in der Berufungsinstanz auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach den entsprechend § 64 Abs. 6 ArbGG anzuwendenden §§ 263, 264, 533 ZPO.
1.1
Mit der Vorschrift des § 533 ZPO hat der Gesetzgeber besondere Voraussetzungen für Zulässigkeit von Klageänderungen in der Berufungsinstanz festgelegt. Die Zulässigkeit einer Klageänderung in der Berufungsinstanz setzt zunächst voraus, dass entweder der Gegner einwilligt oder das Gericht die Klageänderung für sachdienlich hält (§ 533 Nr. 1 ZPO). Nach § 533 Nr. 2 ZPO ist zusätzlich erforderlich, dass die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO unter Berücksichtigung von § 67 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Verfahren zugrunde zu legen hat. Das sind die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO) und neue Tatsachen, soweit deren Berücksichtigung zulässig ist (§ 67 Abs. 2-4 ArbGG).
Die Beklagte hat der Klageänderung ausdrücklich nicht zugestimmt. Ob das Landesarbeitsgericht die Klageänderung als weitere Konkretisierung des Klagebegehrens für sachdienlich erachtet, kann dahinstehen, weil zur Begründung der Klageänderung jedenfalls neue Tatsachen in das Verfahren eingeführt wurden, die nicht ohnehin der Verhandlung und Entscheidungsfindung zugrunde gelegt werden müssen. Die von der Klägerin vorgetragene Behauptung, dass die Beklagte der Vermittlungsagentur der Klägerin die falschen Beschuldigungen vorgetragen habe, ist gänzlich neu.
1.2
Selbst wenn diese neuen Tatsachen grundsätzlich von der Klägerin noch vorgebracht werden könnten und der Vortrag nicht unter Verstoß gegen § 67 Abs. 3 ArbGG in Verbindung mit § 282 Abs. 1 und 2 ZPO verspätet erfolgt wäre, müssen diese dann entsprechend der Regelung in § 67 Abs. 4 ArbGG von der Berufungsklägerin innerhalb der Berufungsbegründungsfrist vorgebracht werden. Später sind sie nur noch zuzulassen, wenn sie erst dann entstanden sind oder nach der freien Überzeugung des Gerichts den Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würden.
Angesichts des Eingangs des klageerweiternden Schriftsatzes der Klägerin 2 Tage vor der erneuten Berufungsverhandlung hätte sich bei einer Zulassung dieses Vortrags der Rechtsstreit verzögert. Auch wenn die Beklagte noch mit Schriftsatz vom 17. Januar 2019 auf die Klageerweiterung geantwortet hat, hat sie die Tatsachenbehauptungen der Klägerin nicht eingeräumt. Deshalb hätte dem Vorbringen der Klägerin weiter nachgegangen werden müssen. Das aber hätte die Erledigung des Rechtsstreits verzögert.
Die Kündigungsschutzklage der Klägerin ist unbegründet.
2.1
Das Bundesverfassungsgericht hat im Beschluss vom 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 ausgeführt, dass Arbeitnehmer durch die Generalklauseln der §§ 138 und 242 BGB vor Kündigungen geschützt werden sollen, die auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit nur in besonders krassen Fällen erhoben werden könne. § 138 BGB verlange die Einhaltung eines „ethischen Minimums“. Sittenwidrig sei demnach eine Kündigung, wenn die ihr zugrundeliegenden Motive oder Zwecke dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widersprechen würden (vgl. BAG, Urteil vom 16. September 2004 – 2 AZR 511/03).
2.2
Treuwidrig kann eine Kündigung sein, wenn ein widersprüchliches Verhalten der Arbeitgeberin vorliegt. Ein Verhalten wird u.a. dann als rechtsmissbräuchlich angesehen, wenn sich der Anspruchsteller mit der Geltendmachung einer Forderung in Widerspruch zu eigenem vorausgegangenen Verhalten setzt und dadurch beim Anspruchsgegner ein schutzwürdiges Vertrauen erweckt hat oder anderweitige Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. Die gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wird wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig angesehen. Wann dies der Fall ist, ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu entscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 894/07).
3.
Eine Sittenwidrigkeit der Kündigung vom 2. Februar 2017 ist nicht gegeben.
3.1
Bereits auf Seite 46 des Schriftsatzes der Klägerin vom 21. Juni 2017 hat die Klägerin ausgeführt:
Das gesamte Verhalten der Beklagten lässt nur den Rückschluss zu, dass die Beklagte sich aufgrund der angeblich von der Klägerin ausgeübten Kritik und Lästereien an ihrer Person dermaßen gekränkt und beleidigt gefühlt hat, dass sie nunmehr mit allen Mitteln das Kündigungsverfahren betreiben will.
Die Klägerin hat in der Berufungsbegründung vom 27. November 2017 auf den Seiten 7 und 8 - insoweit unwidersprochen – ergänzend vorgetragen, dass Frau B. zur Stärkung ihrer Verhandlungsposition um bessere Vertragskonditionen den Weg eingeschlagen habe, sich als unverzichtbares Kindermädchen zu positionieren. Da sie dieses nicht durch eine eigene Qualifikation habe begründen können, habe sie die Klägerin als unqualifiziert und nicht vertrauensvoll darstellen müssen. Hierzu habe Frau B. aus eigener Anschauung erlangte Informationen aus der Eingliederungsphase verfälscht sowie Informationen der Klägerin bzw. von Frau Z. aus dem Zusammenhang gerissen und in einen anderen Kontext gestellt, so dass es sich so dargestellt habe, als sei z.B. die Klägerin über die Beklagte hergezogen. Weiter hat die Klägerin auf Seite 9 der Berufungsbegründung die Motivation der Beklagten für die Kündigung beschrieben. Dort hat die Klägerin ausgeführt, dass die falschen Erzählungen von Frau B. zu einer so tiefen Verletzung der Eitelkeit der Beklagten geführt hätten, dass sie dies als Vertrauensmissbrauch der Klägerin gewertet habe. Diese Einschätzung der Klägerin über die Motivation der Beklagten hat die Klägerin im Schriftsatz vom 8. Februar 2018 noch einmal bekräftigt. Dort hat die Klägerin auf Seite 2 ausgeführt:
Wie sehr sich die Beklagte über die angeblich von der Klägerin begangenen Indiskretionen verärgert bzw. angegriffen fühlte, dokumentiert auch das Verhalten der Beklagten in dem Telefonat mit der Klägerin am 31.01.2017, in dem die Beklagte – ohne auf die um Aufklärung bemühte Klägerin einzugehen – das Gespräch mit den Worten beendete: „Ich brauche keine schlechten Energien. Ich wünsche dir alles Gute. Hab noch ein tolles Leben. Nun hast Du viel Zeit um mit dem Nannyclan im Café über mich zu quatschen.“
Dort hat die Klägerin weiter ausgeführt:
Auf Seite 6 der Klageerwiderung vom 12.05.2017 behauptet die Beklagte, die Klägerin habe über sie gesagt,
- dass sie nie zu Hause wäre,
- dass man immer alleine sei,
- dass, wenn die Beklagte einmal zu Hause sei, sie nur Schokolade mit dem Kind esse
- und dass sie sich immer in ihrem Zimmer einschließe
Diese eigentlich unspektakulären Angaben, die die Beklagte gleichwohl unter anderem als Kündigungsgründe vorträgt sowie als Schadenersatzansprüche im Rahmen der Widerklage verwendet, spiegeln die tatsächlichen Beweggründe der Beklagten zum Ausspruch der Kündigung wieder.
Entsprechend hatte auch die Beklagte bereits im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 2. Mai 2017 auf den Seiten 5 und 6, wenn auch damals von der Klägerin im Schriftsatz vom 21. Juni 2017 auf Seite 23 bestritten, vorgetragen.
Bereits beim Eintreffen der Zeugin B. am ersten Tag der Testphase (16.01.2017) gegen 14:30 Uhr in der Wohnung der Beklagten in Berlin war die Zeugin B. in höchstem Maße erstaunt über das Verhalten der Klägerin gegenüber der zu betreuenden Tochter L..
Denn Thema der Klägerin waren allein der Prominentenstatus und das Einkommen der Beklagten sowie andere private und vertrauliche Themen der Beklagten.
Die Zeugin B. wurde von der Klägerin sofort nach ihrem Eintreffen in ein Gespräch über höchst private, der arbeitsvertraglich explizit zwischen den Streitparteien vereinbarten und mit einer Vertragsstrafe bewehrten Verschwiegenheitsverpflichtung (§ 10 des Arbeitsvertrages) unterliegenden Privatangelegenheiten der Beklagten involviert …
3.2
Wenn einer Arbeitgeberin zugetragen wird, dass eine Arbeitnehmerin negative Tatsachen über sie behaupte, ist es nach Ansicht der Kammer nachvollziehbar, dass eine Arbeitgeberin mit dieser Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Dies gilt umso mehr, als hier die Arbeitnehmerin aufgrund der ausgeübten Tätigkeit im absoluten Nähebereich der Beklagten quasi wie ein Familienmitglied tätig war.
Jedenfalls widerspricht eine so motivierte Kündigung nicht dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden, zumal, wenn es sich um eine international bekannte Schauspielerin handelt. Eine Pflicht zur Aufklärung des „wahren Sachverhaltes“ kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht.
4.
Dadurch, dass die Beklagte der Klägerin im gerichtlichen Verfahren neben diesem unstreitigen Sachverhalt auch noch – seelische – Kindesmisshandlung vorgeworfen hat, wird die Kündigung nicht zu einer sittenwidrigen.
4.1
Es kann dahinstehen, ob diese Vorwürfe zutreffen, ob diese der Beklagten von der Frau B. erfunden zugetragen wurden oder ob die Beklagte diese selbst erfunden hat. Auch muss seitens des Berufungsgerichts nicht aufgeklärt werden, ob die Beklagte sich durch diesen wahren oder unwahren Vortrag eine Verbesserung ihrer prozessualen Situation versprach. Denn wenn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung – unstreitig – als Kündigungsgrund nur die wie von der Klägerin beschrieben „verletzten Eitelkeit“ der Beklagten existierte, vermag ein späteres prozessuales Verhalten der Beklagten diesen bestehenden Kündigungsgrund nicht mehr zu beseitigen.
Die Klägerin selbst hat in der Berufungsbegründung auf Seite 10 darauf hingewiesen, dass die Vorwürfe der Kindesmisshandlung erst später erhoben worden seien. Sie hat ausgeführt, dass die Gründe nachträglich erdichtet worden seien. Weder außergerichtlich noch im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht am 4. April 2017 habe die Beklagte ihre Gründe für die Kündigung benannt.
4.2
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 6. September 2018. Denn dort hatte das BAG hervorgehoben, dass die Beklagte nach dem Vorbringen der Klägerin nicht als „betroffene Mutter“ reagiert habe, sondern zielgerichtet falsche Anschuldigungen gegen die Klägerin erhoben habe. Diese nachvollziehbaren Ausführungen waren dem Umstand geschuldet, dass das Landesarbeitsgericht seinerzeit die Vorwürfe der Kindesmisshandlung in den Mittelpunkt der Entscheidung gestellt und tatsächlich nicht hinreichend zwischen dem streitigen und unstreitigen Sachverhalt differenziert hatte.
Der nun angenommene Kündigungsgrund der „verletzten Eitelkeit“ der Beklagten entspricht jedoch dem Vorbringen der Klägerin. Dieses wurde nun vom Landesarbeitsgericht nicht übergangen, sondern der Entscheidung zugrunde gelegt.
5.
Auch eine Treuwidrigkeit der Kündigung ist nicht zu erkennen. Zwar hat die Beklagte der Klägerin noch kurz vor Ausspruch der Kündigung am 24. Januar 2017 eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeboten, jedoch weiter mit der gesetzlichen Kündigungsfrist versehen. Insofern hätte sie auch bei unterstellter Annahme des Vertragsangebotes durch die Klägerin dieselbe fristgemäße Kündigung zum selben Zeitpunkt wie hier geschehen aussprechen können.
Auch ist durch die Schilderungen der Frau B., deren Verhältnis zur Klägerin erst ab dem 28. Januar 2017 abgekühlt war, gegenüber der Beklagten eine neue Sachlage eingetreten. Wenn aber zwischenzeitlich eine neue Sachlage eintritt, kann das vorhergehende abweichende Verhalten nicht mehr als Anhaltspunkt für eine unzulässige Rechtsausübung herangezogen werden.
III.
Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der Gebührenwert entspricht § 42 Abs. 2 GKG für den Antrag zu 1. und dem Hilfswert nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG zuzüglich der in der Begründung des Antrags zu 2. vorgenommenen Bezifferung.
IV.
Die Revision war im Hinblick auf das Kündigungsschutzverfahren zuzulassen, da soweit ersichtlich bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung dazu existiert, ob eine ursprünglich nicht sittenwidrige Kündigung durch späteres prozessuales Verhalten zu einer solchen werden kann.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 263, 264, 533 ZPO
§§ 138 und 242 BGB
§ 138 BGB
§ 242 BGB
§ 533 ZPO
§ 529 ZPO
§ 67 ArbGG
§ 91 ZPO
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 533 Nr. 1 ZPO
§ 533 Nr. 2 ZPO
§ 67 Abs. 3 ArbGG
§ 282 Abs. 1 und 2 ZPO
§ 67 Abs. 4 ArbGG
§ 64 Abs.6 ArbGG
§ 42 Abs. 2 GKG
§ 23 Abs. 3 S. 2 RVG

Zitierte Entscheidungen: 6 AZN 312/18
2 AZR 107/19
8 Ca 2025/17
10 Sa 1300/17
8 AZN 398/19
8 Ca 6162/17
1 BvL 15/87
2 AZR 511/03
2 AZR 894/07