Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-01-16, Aktenzeichen 3 Sa 139/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2023:0116.3Sa139.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Besteht die Berufungsbegründung lediglich aus einer teilweisen Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens und findet eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung nicht statt, außer das deutlich wird, dass der Kläger mit dieser nicht einverstanden ist, genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen.(Rn.100)
2. Zur Frage, ob hier ein Gymnasiallehrer Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe E 13 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) unter Zugrundelegung eines Regelstundenmaßes von 24 Wochenstunden hat (hier: verneint).(Rn.105)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.01.2022 - 3 Ca 777/21 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf der Grundlage eines fehlerhaften Regelstundenmaßes abgerechnet worden ist.
Der Kläger legte im November 2019 die 2. Staatsprüfung für das Lehramt an Gymnasien ab. Vom 17.08.2020 bis zum 29.08.2021 war er bei dem beklagten Land befristet als Lehrkraft beschäftigt. Sein Einsatz erfolgte am Z. Gymnasium in T..
Er war mit 15 Wochenstunden als Sprachförderlehrkraft eingesetzt. In der Zeit vom 17.08.2020 bis 26.03.2021 war er für weitere 8 Wochenstunden als Vertretungs-lehrkraft im Sportunterricht in der Sekundarstufe II eingesetzt.
Mit E-Mail einer Mitarbeiterin der Y. vom 21.07.2020 (Bl. 165 d. A.) wurde dem Kläger mitgeteilt, es sei vorgesehen, ihm am Z.-Gymnasium T. einen Sprachfördervertrag (15 LWS) kombiniert mit einem Vertretungsvertrag (8 LWS) für das neue Schuljahr anzubieten. Der Kläger bedankte sich per E-Mail am selben Tag für die Nachricht (Bl. 165 d. A.).
Das Begleitschreiben vom 23.07.2020 (Bl. 57 f. d. A.) zum Arbeitsvertrag lautet - soweit hier von Interesse:
„Unterrichtseinsatz als Sprachförder- bzw. Aushilfskraft im Schuldienst des Landes Rheinland-Pfalz
Sehr geehrter Herr A.,
beigefügt erhalten Sie den vorbereiteten Arbeitsvertrag über Ihre Beschäftigung als Aushilfskraft im Schuldienst des Landes Rheinland-Pfalz."
Im Arbeitsvertrag vom 23.07.2020/17.08.2020 (Bl. 9 ff. d. A.) ist u.a. geregelt:
Im Änderungsvertrag vom 23.11.2020 (Bl. 14 ff. d. A.) ist u.a. geregelt:
§ 1 Geltungsbereich
(1) Es gelten:
1. die §§ 2 bis 13 und 15 für die an öffentlichen Schulen oder an anerkannten Ersatzschulen in freier Trägerschaft oder im Krankenhaus- und Hausunterricht tätigen Lehrkräfte und
2. die §§ 6a, 14 und 15 für die an staatlichen Studienseminaren für die Lehrämter an Schulen tätigen Seminarleiterinnen und Seminarleiter, stellvertretenden Seminarleiterinnen und Seminarleiter und Fachleiterinnen und Fachleiter
im unmittelbaren und mittelbaren Beamtenverhältnis des Landes Rheinland-Pfalz auf Probe oder auf Lebenszeit.
§ 3 Regelstundenmaße
(1) Die Regelstundenmaße betragen vorbehaltlich der Bestimmungen in den Absätzen 2 und 3 für Lehrkräfte an
1. Grundschulen 25 Wochenstunden
zu 50 Minuten,
2. Realschulen plus und Förderschulen 27 Wochenstunden
zu 45 Minuten,
3. Gymnasien, berufsbildenden Schulen, Abendgymnasien und Kollegs
24 Wochenstunden
…
Der TV-L lautet - soweit hier von Interesse:
"§ 2 Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit
(1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen.
(2) 1Mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber dürfen nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. 2Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis.
§ 44 Sonderregelungen für Beschäftigte als Lehrkräfte
Nr. 1.[1] Zu § 1 – Geltungsbereich –
1Diese Sonderregelungen gelten für Beschäftigte als Lehrkräfte an allgemein bildenden Schulen und berufsbildenden Schulen (zum Beispiel Berufs-, Berufsfach- und Fachschu-len). 2Sie gelten nicht für Lehrkräfte an Schulen und Einrichtungen der Verwaltung, die der Ausbildung oder Fortbildung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes dienen, sowie an Krankenpflegeschulen und ähnlichen der Ausbildung dienenden Einrichtungen, soweit es sich nach den in den Ländern jeweils geltenden landesrechtlichen Regelungen nicht um berufsbildende Schulen handelt.
Protokollerklärung:
Lehrkräfte im Sinne dieser Sonderregelungen sind Personen, bei denen die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten im Rahmen eines Schulbetriebes der Tätigkeit das Ge-präge gibt.
Nr. 2. Zu Abschnitt II – Arbeitszeit –
1Die §§ 6 bis 10 finden keine Anwendung. 2Es gelten die Bestimmungen für die entsprechenden Beamten in der jeweils geltenden Fassung. 3Sind entsprechende Beamte nicht vorhanden, so ist die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag zu regeln."
Das beklagte Land hat ein Protokoll der Abteilungsleiterdienstbesprechung des Ministeriums für Bildung, Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur Rheinland-Pfalz vom 17.12.2014, Auszug TOP 6 (Anlage B 4, Bl. 168 d. A.) und ein Protokoll der Referentenbesprechung der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion vom 13.10.2015, (Anlage B 5, Bl. 169) vorgelegt, nach denen für Sprachförderlehrkräfte eine Unterrichtsverpflichtung von 27 LWS zugrunde zu legen ist.
Weiter hat das beklagte Land 11 Verträge von Sprachförderlehrkräften (Bl. 170 ff. d. A.) vorgelegt.
Mit Schreiben vom 25.10.2020 (Bl. 17 d. A.) forderte der Kläger eine rückwirkende Anpassung seiner Bezüge zum 17.08.2020 ausgehend von einem Regelstunden-maßes von 24 statt 27. Das Begehren lehnte das beklagte Land mit Schreiben vom 09.03.2021 (Bl. 18 ff. d. A.) ab.
Seit dem 30.08.2021 befristet bis zum 04.09.2022 ist der Kläger als Vertretungs-lehrkraft im regulären Unterricht mit 12/24 Wochenstunden bei dem beklagten Land tätig.
Der Kläger hat vorgetragen,
ihm stehe ein Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen dem Entgelt zu, das er für den Zeitraum August 2020 bis einschließlich August 2021 erhalten habe, und dem, das ihm bei einem Regelstundenmaß von 24 zustehen würde.
Ihm sei von Seiten des beklagten Landes durch Frau L. und/oder Frau P., Mitarbeiterin der Y., in den Sommerferien 2020 telefonisch versichert worden, dass ein Einsatz für Sprachförderunterricht keine Auswirkungen auf seine Vergütung im Vergleich zu seinen angestellten Kollegen und seinem tatsächlichen Beschäftigungsumfang habe. Er habe im Rahmen des Einstellungsverfahrens auf die Frage, ob er bereit sei, Sprachförderunterricht zu geben, mit nein geantwortet. Er sei Lehrkraft an einem Gymnasium mit der Rechtsfolge, dass sein Regelstundenmaß unter Zugrundelegung des § 3 Abs. 1 Nr. 3 LehrArbZVO 24-Wochenstunden betrage.
Überdies sei in dem Begleitschreiben zum Arbeitsvertrag die Rede von Sprachförder- bzw. Aushilfskraft im Schuldienst, wonach durch das Verbindungswort „beziehungsweise“ für den durchschnittlichen Leser ein Alternativverhältnis suggeriert werde. Dies bestätige sich auch durch den Umstand, dass im ersten Satz des Schreibens, unmittelbar auf vorbenannte Betreffzeile folgend, nur noch die vorgenannte Alternative „Aushilfskraft im Schuldienst“ benannt sei. Unklarheiten in Formulararbeitsverträgen dürften nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers gereichen.
Es sei zu bestreiten, dass der „normale“ Deutschunterricht inhaltlich wesentlich tiefgehender als der Sprachförderunterricht sei. Vielmehr sei das Gegenteil der Fall, da im „normalen“ Deutschunterricht in der Regel Muttersprachler unterrichtet würden, während Sprachförderunterricht von Grund auf eine für die betroffenen Schüler fremde Sprache vermittle. Es werde hier für jeden betroffenen Schüler eine ausführliche Verbalbeurteilung erstellt.
Er befinde sich in einer vergleichbaren Situation mit allen angestellten (also nicht im Beamtenverhältnis befindlichen) Gymnasiallehrern in ganz Rheinland-Pfalz. Für diese werde offenkundig ein wöchentliches Regelstundenmaß von 24 Stunden festgelegt.
Er werde vorliegend alleine aufgrund des Umstandes, dass er zusätzlich zu dem von ihm unterrichteten Sportunterricht noch Sprachförderunterricht gegeben habe, für eben diesen Sportunterricht schlechter vergütet als seine Kollegen, beispielsweise Frau R., die das Unterrichtsfach Sport unterrichtet habe, jedoch im Übrigen keine Sprachförderung. Es sei nicht erkennbar, wieso sein Sportunterricht qualitativ schlechter und „weniger wert“ sein solle als derjenige einer anderen Lehrkraft.
Hilfsweise hätte das beklagte Land also zumindest für seinen Sportunterricht in der Zeit von 17.08.2020 bis 26.03.2021 eine anteilige Abrechnung auf Grundlage eines regelmäßigen Wochenstundenmaßes von 24 vornehmen müssen, wonach sich sein Entgelt demnach erhöht hätte.
Der Kläger beantragt zuletzt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.839,82 € brutto zu zahlen, zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus einem Betrag in Höhe von 206,27 € ab dem 01.09.2020,
aus einem Betrag in Höhe von 426,17 € ab dem 01.10.2020,
aus einem Betrag in Höhe von 426,17 € ab dem 01.11.2020,
aus einem Betrag in Höhe von 510,73 € ab dem 01.12.2020,
aus einem Betrag in Höhe von 426,17 € ab dem 01.01.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 433,84 € ab dem 01.02.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 466,95 € ab dem 01.03.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 440,75 € ab dem 01.04.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 304,53 € ab dem 01.05.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 304,53 € ab dem 01.06.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 304,53 € ab dem 01.07.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 304,53 € ab dem 01.08.2021,
aus einem Betrag in Höhe von 284,88 € ab dem 01.09.2021.
2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger bei jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen.
Das beklagte Land beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land hat vorgetragen,
jedenfalls in dem Telefonat mit dem Schulleiter am 14.08.2020, dem letzten Werktag in den Sommerferien 2020, sei dem Kläger sein genauer Einsatz mitgeteilt worden. Dem Schulleiter hätten zu diesem Zeitpunkt die abschließende Unterrichtsverteilung sowie der Stundenplan aller Lehrkräfte vorgelegen. Dabei sei über den Einsatz des Klägers gesprochen, denn dieser habe am folgenden Montag seine Tätigkeit aufnehmen sollen. In Rheinland-Pfalz würden alle Sprachförderlehrkräfte mit einem Regelstundenmaß von 27 eingesetzt. An der einheitlichen Handhabung ändere sich auch nichts, wenn die Sprachförderlehrkraft zeitweilig zusätzlich als reguläre Vertretungskraft eingesetzt werde. Das Regelstundenmaß der Sprachförderlehrkräfte, die auch im regulären Unterricht eingesetzt würden, richte sich im rheinland-pfälzischen Schuldienst nach dem überwiegenden Einsatz. Sei die Lehrkraft überwiegend im Sprachförderunterricht eingesetzt, werde das Regelstundenmaß für diese Tätigkeit herangezogen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 26.01.2022 - 3 Ca 777/21 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 295 - 319 d.A. Bezug genommen.
Gegen das ihm am 02.05.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 30.05.2022 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 04.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nach dem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 04.07.2022 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 04.08.2022 einschließlich verlängert worden war. Das beklagte Land hat auf die Berufungsbegründung mit Schriftsatz vom 05.10.2022 schriftsätzlich erwidert, nach dem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 29.08.2022 die Frist zur Einreichung der Berufungserwiderung bis zum 05.10.2022 einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, den Aussagen der Mitarbeiterinnen L. und P. der Y., wonach er, der Kläger, hinsichtlich der Vergütung seinen Lehrerkollegen gegenüber gleichgestellt sei, komme maßgebliche Bedeutung zu. Denn er, der Kläger, habe doch damit sichergehen können, dass er vergütungstechnisch unabhängig von seinem tatsächlichen Einsatz nicht schlechter behandelt werde als seine Kollegen. Deshalb handele es sich nicht um die bloße Informationsmitteilung im Vorfeld des Vertragsschlusses. Der konkrete Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung sei keineswegs erst durch den Arbeitsvertrag festgelegt worden. Vielmehr habe es sich so verhalten, dass zum Zeitpunkt der Vertragsvorlage sämtliche Rahmenpunkte des Arbeitsverhältnisses bereits geklärt gewesen seien (Beschäftigung im Umfang von 23,00 Wochenstunden auf Grundlage der Tätigkeit eines Gymnasiallehrers, mithin einem Wochenstundenmaß 24,00). Auch habe er, der Kläger, einen Arbeitsvertrag als Gymnasiallehrer abgeschlossen. Er habe Gymnasiallehramt studiert, sich an einem Gymnasium beworben und von Beginn der Tätigkeit an zumindest anteilig auch "normalen" Gymnasialunterricht gegeben. Genau dies müsse eine Auslegung des Arbeitsvertrages nach §§ 133, 157 BGB folglich ergeben. Dem Kläger habe aufgrund des im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichtstundenmaßes von 27,00 Stunden keineswegs klar sein müssen, dass er keinen Vertrag als Gymnasiallehrer abgeschlossen habe, denn im Vorfeld sei ausschließlich über den konkreten Tätigkeitsumfang gesprochen worden und dieser sei nicht in Relation zum Pflichtstundenmaß gesetzt worden. Vielmehr sei eine Zusage zur Gleichstellung gegenüber anderen Gymnasiallehrern gegeben worden. Bei der späteren Vertragsanpassung habe er, der Kläger, zudem einen Vorbehalt gegenüber dem Pflichtstundenmaß von 27,00 niedergeschrieben.
Hinsichtlich des anteiligen Sportunterrichts stelle es eine offenkundige Ungleichbehandlung dar, dass der Kläger für seinen Sportunterricht im Vergleich zu seinen angestellten Kollegen nur aufgrund des Umstandes schlechter bezahlt werde, dass er zusätzlich Sprachförderung unterrichte. Damit erziele der Kläger bei gleicher Qualifizierung und gleicher Tätigkeit eine geringere Vergütung für seinen Unterricht, insbesondere seinen Sportunterricht, im Vergleich zu seinen angestellten Kollegen. Dies sei nicht durch ein sachliches Kriterium gerechtfertigt.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 04.08.2022 (Bl. 346 - 352 d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, verkündet am 26.01.2022, Az. 3 Ca 777/21, zugestellt am 02.05.2022, aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen,
1. an den Kläger 4.839,82 € brutto zu zahlen, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
2. dem Kläger bei jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen.
die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.01.2022 - 3 Ca 777/21 - zurückzuweisen.
Das beklagte Land verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, für den zu leistenden Stundenumfang sei der Arbeitsvertrag bzw. Änderungsvertrag maßgeblich. Für ein zugrunde zu legendes Regelstundenmaß von 24 Wochenstunden sei eine Rechtsgrundlage nicht ersichtlich. Das Regelstundenmaß im Umfang von 24 Wochenstunden folge weder aus dem Arbeitsvertrag des Klägers noch aus derLehrArbZVO oder sonstigen Erwägungen. Substantiiertes Vorbringen des Klägers, aus dem sich etwas Anderes ergeben könnte, lasse sich in beiden Rechtszügen nicht feststellen. Die Ausrichtung des Arbeitsverhältnisses anhand des Schwerpunktes der Beschäftigung (s. § 2 Abs. 2 Satz 2 TV-L) sei nachvollziehbar und durch ein sachliches Kriterium gerechtfertigt.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des beklagten Landes im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 05.10.2022 (Bl. 367 - 372 d.A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 16.01.2023.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers ist zwar form- und fristgerecht eingelegt worden; allerdings genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass seine Berufung bereits unzulässig ist.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar.
Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 23.11.2017 - 8 AZR 458/16; 26.04.2017- 10 AZR 275/16; 27.12.2016 - 2 AZR 613/14; 19.02.2013 - 9 AZR 543/11; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10 -; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 -; BAG 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, m. w. N., AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 44; BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; LAG Rheinl.-Pfalz 25.09.2017 - 3 Sa 249/17, Beck RS 2017, 144194; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner 15. Auflage 2019, Kap. 15, Rn. 720 ff.). Erforderlich ist die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der weshalb bekämpft (BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; 07.06.2018/I ZB 57/17, NJW 2018, 2894; 11.10.2016/XI ZB 32/15 NJW-RR 2017, 365).
Diesen Anforderungen genügt die Berufungsschrift des Klägers nicht. Denn die Berufungsbegründung besteht lediglich aus einer teilweisen Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung findet nicht statt, außer das deutlich wird, dass der Kläger mit dieser nicht einverstanden ist.
Folglich ist die Berufung bereits unzulässig.
II.
Unbeschadet dessen erweist sich die Berufung auch als unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung wie folgt begründet:
" A. Die zulässige Klage ist unbegründet.
I. Der Kläger hat gegen das beklagte Land keinen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe E 13 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) unter Zugrundelegung eines Regelstundenmaßes von 24 Wochenstunden seit dem 17.08.2020.
Für die Berechnung der anteiligen Vergütung des Klägers war vielmehr das vom beklagten Land auch zugrunde gelegte Regelstundenmaß von 27 zulässigerweise vereinbart.
1. Der geltend gemachte Anspruch besteht zunächst nicht aufgrund einer entsprechenden einzelvertraglichen Vereinbarung.
a) Der Arbeitsvertrag vom 23.07.2020/17.08.2020 enthält vielmehr die klare, eindeutige Regelung, dass der Kläger mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 15,00 / 27,00 bzw. 23,00 / 27,00 Pflichtstunden eingestellt wird.
b) Der Kläger beruft sich ohne Erfolg darauf, ihm sei von Mitarbeiterinnen der Y. Frau L. und/oder Frau P. in den Sommerferien 2020 fernmündlich versichert worden, dass ein Einsatz für Sprachförderunterricht keinerlei Auswirkungen auf seine Vergütung im Vergleich zu seinen angestellten Kollegen und seinen tatsächlichen Beschäftigungsumfang habe.
Unabhängig davon, ob diese Erklärungen durch Mitarbeiterinnen der Y. getroffen worden sind, hätte es sich hierbei lediglich um Informationen im Vorfeld eines Vertragsschlusses gehandelt. Der Vertragsschluss mit der Festlegung von Leistung und Gegenleistung erfolgte erst mit dem vorgelegten Vertrag vom 23.07.2020/17.08.2022.
Verbindliche Erklärungen über den konkreten Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung und dementsprechend über die Vergütung wurden erst in diesem Arbeitsvertrag abgegeben.
Das beklagte Land hat dem Kläger ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages auf Basis von 15,00 / 27,00 bzw. 23,00 / 27,00 Pflichtstunden gemacht und gerade kein Angebot auf Basis von 15,00 / 24,00 bzw. 23,00 / 24,00 wie es für verbeamtete Lehrkräfte an Gymnasien vorgesehen ist. Dieses Angebot mit 15,00 / 27,00 bzw. 23,00 / 27,00 Pflichtstunden hat der Kläger angenommen.
c) Soweit der Kläger anführt, er habe im Rahmen des Einstellungsverfahrens auf die Frage, ob er bereit sei, Sprachförderunterricht zu geben, mit Nein geantwortet, hat er diese Darlegung insbesondere auch vor dem Hintergrund der E-Mail der Mitarbeiterin der Y. vom 21.07.2020 zu dem beabsichtigten Vertragsangebot und seiner unmittelbar erfolgten positiven Reaktion mit E-Mail vom 21.07.2020 nicht ausreichend substantiiert. Vielmehr hat er dann einen entsprechenden Arbeitsvertrag als Lehrkraft auf Basis von 27 Pflichtstunden abgeschlossen.
d) Auch der Vermerk auf dem für das beklagte Land bestimmten Exemplar des Änderungsvertrags vom 23.11.2020 „Antrag für Gehaltsanpassung ist in Bearbeitung (23/24 Stunden)“ hat keine rechtliche Bedeutung. Der Kläger hat das Angebot auf Abschluss des Änderungsvertrags ohne Einschränkung angenommen. Der Vermerk ist nicht mehr als ein Hinweis darauf, dass der Kläger sich eine rechtliche Überprüfung vorbehalte.
2. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung unterliegt keiner uneingeschränkten Inhalts-kontrolle gem. § 307 BGB.
Die Regelung der Arbeitszeit und damit die Höhe des Vergütungsanspruchs in § 1 und 2 des Arbeitsvertrags betrifft die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers und ist daher nur einer eingeschränkten Inhaltskontrolle zugänglich.
Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Bestimmungen in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur dann der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird, sind gem. § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei einem Verstoß gegen das Transparenz-gebot unwirksam. Dieser nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen Klauseln, die den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegen. Im Arbeitsverhältnis sind das vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt (vgl. BAG, Urteil vom 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – juris).
Die Regelung von 15,00 / 27,00 bzw. 23,00 / 27,00 Pflichtstunden betrifft die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt und damit die Hauptleistungspflicht des Arbeit-nehmers.
3. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB steht der Wirksamkeit der Vereinbarung der Parteien nicht entgegen.
Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG, Urteil vom 21. Juni 2011 – 9 AZR 236/10 –, BAGE 138, 148-165, Rn. 37 - 44).
Die von den Parteien vereinbarte Arbeitszeit und damit Vergütung auf Basis von 15,00 / 27,00 bzw. 23,00 / 27,00 Pflichtstunden ist weder unklar noch unverständlich. Die Vereinbarung ist nicht intransparent.
4. Die Regelung verstößt auch nicht gegen die LehrArbZVO.
Mangels Beamtenstatus des Klägers finden die LehrArbZVO keine unmittelbare Anwendung, § 1 Abs. 1 LehrArbZVO.
Maßgeblich ist die klare einzelvertragliche Regelung zu Arbeitszeit und Vergütung. Der TV-L gilt hier nur ergänzend kraft arbeitsvertraglicher Verweisung. Im Übrigen hält sich die einzelvertragliche Regelung zu Arbeitszeit und Vergütung auch im Rahmen der für angestellte Lehrkräfte geltenden Regelungen des TV-L. Nach § 44 Nr. 2 gelten in Bezug auf die Arbeitszeit die Bestimmungen für die entsprechenden Beamten in der jeweils geltenden Fassung, und sind entsprechende Beamte nicht vor-handen, so ist die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag zu regeln. Im rheinland-pfälzischen Schuldienst gibt es keine Sprachförderlehrkräfte im Beamtenstatus. Die Arbeitszeit kann daher im Arbeitsvertrag unabhängig von der LehrArbZVO geregelt werden.
5. Der Kläger kann auch keine Anpassung bzw. Korrektur seiner geschuldeten Arbeitszeit und damit der Vergütung wegen Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes verlangen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer o-der Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, Urteil vom 19. August 1992 – 5 AZR 513/91 –, juris). Der darlegungs- und beweispflichtige Arbeitnehmer hat eine entsprechende Gruppenbildung seitens des Arbeitgebers darzulegen und ferner anzugeben, mit welcher Gruppe er sich aus welchen Gründen für vergleichbar hält, so dass seine Behandlung eine sachlich nicht begründete Ungleichbehandlung darstellt (vgl. BAG, Urteil vom 07. August 2002 – 10 AZR 709/01 –, Rn. 24, juris).
a) Zunächst wird der Kläger nicht schlechter als andere Sprachförderlehrkräfte an Gymnasien behandelt.
Der Kläger hat nicht dargelegt, dass Sprachförderlehrkräfte an Gymnasien sonst mit einem anderen Pflichtstundenmaß beschäftigt würden.
Vielmehr hat das beklagte Land substantiiert durch Vorlage der beiden Protokolle und der Beispielverträge dargelegt, dass Sprachförderlehrkräfte generell auch bei einem Einsatz am Gymnasium mit einem Regelstundenmaß von 27 eingestellt werden.
b) Der Kläger befindet sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit angestellten Gymnasiallehrern in Rheinland-Pfalz, für die das beklagten Land gem. § 44 Nr. 2 S. 2 TV-L iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 Lehr-ArbZVO ein Regelstundenmaß von 24 anwendet.
a) Zunächst hat der Kläger keinen Arbeitsvertrag als Gymnasiallehrer. Die Auslegung des Vertrags unter Berücksichtigung der Begleitumstände ergibt vielmehr, dass der Kläger als Sprachförderlehrkraft mit 15 LWS und als Vertretungslehrkraft im regulären Unterricht am Gymnasium mit 8 LWS eingestellt wurde.
Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (BAG, Urteil vom 02. Juli 2009 – 3 AZR 501/07 –, Rn. 19, juris).
In dem Arbeitsvertrag heißt es lediglich, dass der Kläger als "Lehrkraft" mit 15,00 / 27,00 bzw. 23,00 / 27,00 Pflichtstunden eingestellt wird. Das Vertragsangebot des beklagten Landes vom 23.07.2020 korrespondiert insoweit mit der Ankündigung der Y. per E-Mail zwei Tage vorher am 21.07.2020, nach der vorgesehen sei, ihm am Z.-Gymnasium T. einen Sprachfördervertrag mit 15 LWS kombiniert mit einem Vertretungsvertrag mit 8 LWS für das neue Schuljahr anzubieten. Auch das Begleitschreiben vom 23.07.2020 zum Arbeitsvertrag sieht gerade keinen Einsatz als Gymnasiallehrer vor. Dort heißt es im Betreff: „Unterrichtseinsatz als Sprachförder- bzw. Aushilfskraft im Schuldienst des Landes Rheinland-Pfalz". Auch wenn im anschließenden Fließtext nur von "Aushilfskraft" die Rede ist, besagt dies gerade nicht, dass er als Gymnasiallehrer eingestellt ist. Hinzu kommt, dass auch das Pflichtstundenmaß von 27 klar gegen eine Einstellung als Gymnasiallehrer spricht.
b) Der Kläger war auch tatsächlich nicht mit 15,00 bzw. 23,00 Stunden einem Gymnasiallehrer vergleichbar eingesetzt.
Bei dem Sprachförderunterricht handelt es sich um einen ergänzenden Unterricht, der auf die Vermittlung von Sprachkenntnissen ausgerichtet ist. Es handelt sich damit um etwas anderes als die Unterrichtung in Deutsch, bei der die Zielsetzung gerade nicht allein der reine Spracherwerb bzw. die Sprachförderung ist. Der Förderunterricht hat damit eine andere Zielsetzung und andere Anforderungen. Der Deutschunterricht findet im Klassenverband mit der Durchführung von Klassenarbeiten und Notengebung und den mit der Notengebung wieder verbundenen Konsequenzen statt. Anders als bei der Sprachförderlehrkraft gelten somit strenge rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Tätigkeit. Der Kläger befindet sich als Sprachförderlehrkraft damit nicht in einer vergleichbaren Situation mit angestellten Gymnasiallehrern in Rheinland-Pfalz.
c) Soweit der Kläger zeitweise 8 Stunden Sportunterricht in der Sekundarstufe II gegeben hat, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Insbesondere hat der Kläger vor diesem Hintergrund auch keinen Anspruch auf anteilige Vergütung des Sportunterrichts auf Basis eines Wochenstundenmaßes von 24.
aa) In der Konsequenz der Vertragsgestaltung erhält der Kläger für 8 Stunden Sportunterricht in der Sekundarstufe II weniger Vergütung als eine Lehrkraft für 8 Stunden Sportunterricht in der Sekundarstufe II, die nur oder überwiegend im regulären Unterricht eingestellt ist.
Gem. § 2 Abs. 2 S. 2 TV-L handelt es sich bei Arbeitsverhältnissen, die in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen, um ein einheitliches Arbeitsverhältnis.
Das beklagte Land hat insoweit angeführt, es lege einheitlich bei allen Sprachförderlehrkräften mit überwiegendem Einsatz im Sprachförderunterricht ein Regelstundenmaß von 27 Wochenstunden zugrunde.
Der Kläger hat nicht dargelegt, dass diese dargelegte Verfahrensweise nicht der tatsächlichen Handhabung entspreche.
Die Festlegung eines einheitlichen Regelstundenmaßes bei Mischverträgen nach dem überwiegenden Einsatz ist eine praktikable, klare Lösung. Die Ausrichtung nach dem Schwerpunkt der Beschäftigung ist auch nachvollziehbar und sachgerecht. Die Differenzierung zwischen Verträgen für ausschließlich regulären Unterricht und Mischverträgen für kombinierte Unterrichtsarten folgt einem sachlichen Kriterium. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt damit nicht vor.
bb) Soweit gem. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Dass bei Mischeinsätzen der überwiegende Einsatz maßgeblich ist, ist keine Besonderheit bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, sondern gilt genauso für Vollzeitbeschäftigungen.
II. Mangels Anspruchs des Klägers auf weitere Vergütung unter Zugrundelegung eines Regelstundenmaßes von 24 Wochenstunden, hat der Kläger auch keinen Anspruch auf entsprechende Abrechnungen."
Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.
Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierter Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich, deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist.
Soweit der Kläger wiederum auf die Aussagen der Mitarbeiterinnen L. und P. der Y. (Bl. 349 f. d.A.) abstellt, behauptet er zwar, dass diese für ihn höchste Bedeutung gehabt hätten, insbesondere in vergütungstechnischer Hinsicht, es fehlt aber wiederum, wie bereits im erstinstanzlichen Rechtszug jegliches nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte tatsächliche Vorbringen des darlegungsbelasteten Klägers dazu, dass insoweit nicht nur ihn, sondern auch den Mitarbeiterinnen der Y. für das beklagte Land der rechtsgeschäftliche Wille den - nicht näher substantiiert behaupteten - Erklärungen zugrunde lag, überhaupt zu diesem Zeitpunkt eine Vereinbarung mit dem Kläger treffen zu wollen. Erst recht fehlt jegliches nähere Vorbringen des Klägers dazu, dass zu diesem Zeitpunkt eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen worden sein könnte, die unbeschadet einer gegenteiligen Auslegung eines späteren schriftlich abgefassten Arbeitsvertrages verbindlich hätte sein sollen (s. falsa demonstratio non nocet). Des Weiteren behauptet der Kläger zwar, es habe ihm nicht klar sein müssen, dass aufgrund des im Arbeitsvertrag normierten Pflichtstundenmaßes von 27,00 Stunden er nicht als Gymnasiallehrer einen Vertrag abgeschlossen habe, freilich bleibt der Kläger auch insoweit wie bereits im erstinstanzlichen Rechtszug im Berufungsverfahren jegliches nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenvorbringen schuldig, warum die gegenteilige Annahme des Arbeitsgerichts trotz des eindeutigen Wortlauts des Arbeitsvertrages nicht zutreffend sein soll. Hinsichtlich der Ungleichbehandlung von Lehrern mit Sprachförderunterricht bezogen auf die Vergütung für den zugleich unstreitig auch geleisteten Sportunterricht hat das beklagte Land im Rahmen der Berufungserwiderung zutreffend auf § 2 Abs. 2 Satz 2 TV-L hingewiesen, wovon auch das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgegangen ist mit der Maßgabe, dass die Ausrichtung des Arbeitsverhältnisses anhand des Schwerpunktes der Beschäftigung nachvollziehbar und durch ein sachliches Kriterium gerechtfertigt ist.
Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 307 BGB
§ 72 ArbGG
§ 3 Abs. 1 Nr. 3 LehrArbZVO
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 1 Abs. 1 LehrArbZVO
§ 3 Abs. 1 Nr. 3 Lehr-ArbZVO
§ 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NJW 2018, 2894
NJW-RR 2017, 365
BAGE 138, 148
3 Ca 777/21
8 AZR 458/16
10 AZR 275/16
2 AZR 613/14
9 AZR 543/11
4 AZR 245/10
4 AZR 552/09
9 AZR 813/09
XI ZB 9/18
3 Sa 249/17
I ZB 57/17
XI ZB 32/15
5 AZR 630/06
9 AZR 236/10
5 AZR 513/91
10 AZR 709/01
3 AZR 501/07