Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-06-10, Aktenzeichen 5 Sa 46/13
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2013:0610.5SA46.13.0A

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 11.12.2012, Az.: 6 Ca 229/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat oder aber die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger einstweilen weiter zu beschäftigen sowie unter anderem auch darüber, ob das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten aufzulösen ist.
Der 1966 geborene, verheiratete und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.01.2008 als Technischer Leiter beschäftigt. Das jährliche Bruttogehalt des Klägers beträgt 150.000,00 EUR nebst Tantieme und Dienstwagen. Die Beklagte beschäftigt ca. 325 Arbeitnehmer.
Der Kläger war dem geschäftsführenden Gesellschafter unmittelbar unterstellt und für die Führung der unterstellten ca. 250 gewerblichen und 35 angestellten Mitarbeiter zuständig. Dem Kläger wurde Prokura erteilt.
Am 20.02.2012 wurde der Kläger unter Anrechnung auf restliche Urlaubs- und Freizeitansprüche von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wurde mit Schreiben vom 02.03.2012 verzichtet.
Nach der Stellenbeschreibung vom 01.01.2008 untersteht der Kläger dem Geschäftsführer und ist Leiter des Bereiches Produktion, Planung und Instandhaltung. Ihm unterstehen fachlich und disziplinarisch alle Mitarbeiter der Abteilungen KM 2, KM 3, Ausrüstung Hof, Labor, Entwicklung, Maschinenbau, Elektrotechnik, Energieversorgung und Planung. Er ist fachlich weisungsbefugt für die Bereiche Einkauf Rohstoffe und technischer Einkauf. Darüber hinaus ist er verantwortlich für die qualitative und quantitative Erfüllung der Fertigungsaufgaben, die Wahrung und Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, die Entscheidung über Investitionen bis 30.000,00 EUR, die Arbeitssicherheit, er ist Managementbeauftragter, HACCP, er ist weiterhin verantwortlich für den Emissionshandel und die Umwelt. Hinsichtlich seiner Zuständigkeiten enthält die Stellenbeschreibung vom 01.01.2008 des Weiteren Folgendes:
"Führung der Produktionsabteilungen in Menge, Qualität, Termin und KostenEinführung neuer und Verbesserung bestehender TechnologienErstellung und selbständige Durchführung von genehmigten Budget- und InvestitionsplanungenEinsatz von BetriebsmittelnEntscheidungsbefugnis über die Rezepturen,Entscheidungsbefugnis über Art und Durchführung der Produktion.Personaleinsatz und PersonalführungEntscheidung über den Personalbestand,Einstellung, Versetzung oder Entlassung von Personal im gesamten technischen Bereich,Entscheidung über die Tarifeinordnung des vorgenannten Personenkreises,Entscheidung über die Arbeitszeitordnung mit Einverständnis des Betriebsrates.Verhandlung mit dem Betriebsrat…"
Am 28.02.2012 verlautbarte die Beklagte Folgendes:
"Sehr geehrte Damen und Herren,nach dem Ausscheiden unseres Technischen Leiters möchte ich Ihnen erläutern, wie wir uns die weitere Zusammenarbeit im Unternehmen auf mittelfristige Sicht vorstellen.
Zunächst werden die Kompetenzen der Technischen Leitung auf die jeweiligen Abteilungsleiter verlagert. Wir verfügen über tüchtige und fähige Leitungskräfte, so dass die Führung des laufenden Betriebs keine Schwierigkeiten machen wird.
Vor allem aber setzen wir auf die Kraft und den guten Willen aller unserer Mitarbeiter. Die neue personelle Situation gibt uns die Chance, uns untereinander zu verständigen. Die Erfahrungen der ersten Woche sind ermutigend. Organisatorische Abstimmungen, die bisher gescheitert waren, sind in den letzten Tagen reibungslos bewältigt worden. Wir hoffen und setzen darauf, dass wir zusammen mit Ihnen diesen neuen Stil beibehalten.
Wir werden Konflikte nicht völlig ausschließen können, aber wir sollten sie so führen, dass eine konstruktive fruchtbare Zusammenarbeit möglich bleibt.
Ich danken Ihnen allen für Ihren Einsatz und für Ihre Bereitschaft zur Zusammenarbeit.A-Stadt, den 28. Februar 2012…"
Am 20.03.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung an mit der Begründung, es bestehe der Verdacht der einseitigen Bevorzugung eines Lieferanten, der Firma S. durch den Kläger, zu deren Geschäftsführung und Mitarbeitern er ein enges persönliches Verhältnis habe. Außerdem werde die beabsichtigte Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt, da die Stelle des Betriebsleiters nicht wieder besetzt werde. Die Aufgaben würden, soweit sie von grundsätzlicher strategischer Bedeutung seien, vom Geschäftsführer und im Übrigen von den Abteilungsleitern der Produktion, Planung und Instandhaltung und Laborleitung übernommen werden.
Mit Schreiben vom 22.03.2012 kündigte die Beklagte daraufhin das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.09.2012.
Dagegen wendet sich der Kläger mit der am 23.03.2012 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage.
Der Kläger hat vorgetragen,
er sei für die Einstellung und Entlassung ihm unterstellter gewerblicher Mitarbeiter und Angestellter nicht zuständig gewesen. Bei Einstellungen und Entlassungen habe die ausdrückliche Anweisung des Geschäftsführers bestanden, dass Entscheidungen nur mit seinem ausdrücklichen Einverständnis getroffen werden dürfen. Zwischen dem Kläger und der Geschäftsführung der Firma S. habe eine persönliche Beziehung nicht bestanden. Es habe eine technische Notwendigkeit gegeben, bei der Kartonproduktion eingesetzte Biozide der Firma Z. durch Produkte der Firma S. auszutauschen. Diese Firma sei ausgewählt worden, weil sie über gute Referenzen bei der Behandlung von Maschinen im gleichen Produktsegment verfüge. Beim ersten Betriebsversuch an der Kartonmaschine 3 sei mit den Produkten der Firma S. eine deutliche Reduzierung der Oberflächenkoloniezahl erreicht worden. Die Einkaufsabteilung sei in diesem Zusammenhang durch den Kläger nicht umgangen worden. Die Zusatzaufwendungen seien mit der Geschäftsführung abgestimmt gewesen.
Auch die Vorwürfe der Beklagten im Hinblick auf die Anschaffung seines neuen Dienstwagens seien konstruiert. Die Anschaffung dieses Fahrzeugs sei in Abstimmung mit dem Geschäftsführer erfolgt. Die Anschaffung sei über den technischen Einkauf erfolgt; die voraussichtliche Höhe des Anschaffungspreises sei dem Einkäufer, Herrn X., durch die Geschäftsführung selbst bekannt gegeben worden. Eine endgültige Umorganisation im Sinne des Wegfalls einer Hierarchieebene habe bei der Beklagten nicht stattgefunden. Insbesondere sei es unzutreffend, dass die von dem Kläger bisher erledigten Tätigkeiten auf Produktions- und Instandhaltungsleiter übertragen und dem Einkauf Kernfunktionen zugewiesen worden seien. Ohne überobligationsmäßige Anstrengungen sei es zudem für die Abteilungsleiter nicht möglich, die vermeintlich verlagerten Aufgaben nunmehr selbst wahrzunehmen.
Der Kläger hat beantragt,
es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.03.2012 nicht zum 30.09.2012 aufgelöst wird.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 30.09.2012 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als technischer Leiter weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen und rein vorsorglich, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach den §§ 9, 10, 14 KSchG aufzulösen.
Der Kläger hat insoweit beantragt,
den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,der Kläger sei leitender Angestellter gewesen. Es habe keinesfalls die Anweisung bestanden, Entscheidungen nur mit dem ausdrücklichen Einverständnis des Geschäftsführers zu treffen. Gerade bei Einstellungen habe dieser dem Kläger vielmehr keinerlei Vorgaben gemacht. Nur bei Kündigungen habe er um eine vorherige Abstimmung gebeten. Der Kläger habe im Zusammenhang mit der Einschaltung der Firma S. durch die Umgehung des Einkaufs und den insoweit erfolgten Kauf der wesentlich teureren Produkte seine arbeitsvertraglichen Pflichten nachhaltig verletzt. Auch durch das bewusste Überschreiten des vereinbarten Anschaffungspreises sei insoweit eine Pflichtverletzung gegeben. Dies rechtfertige die verhaltensbedingte Kündigung. Am 28. Februar 2012 habe die Geschäftsleitung zudem beschlossen, die Kompetenzen der technischen Leitung nunmehr auf die jeweiligen Abteilungsleiter zu verlagern und die Stelle des Klägers nicht wieder zu besetzen, also einzusparen. Dies sei auch gegenüber den Beschäftigten mit dem Aushang vom 28.02.2012 bekannt gemacht worden. Die grundsätzlichen strategischen Entscheidungen würden nunmehr vom Geschäftsführer selbst getroffen. Die Führung der Produktionsmitarbeiter obliege dem Produktionsleiter, die Führung der Instandhaltungsmitarbeiter dem Instandhaltungsleiter, der auch schon bisher entsprechende Entscheidungen vorbereitet habe. Dem Einkauf würden zudem wieder die Kernfunktionen zugewiesen, die der Kläger an sich gezogen habe. Soweit für die Durchführung von Projekten zukünftig eigene Kapazitäten nicht mehr zur Verfügung stünden, werde auf externe Berater zurückgegriffen. Die unternehmerische Entscheidung, die Hierarchieebene des Klägers vollständig wegfallen zu lassen, sei nicht nur für einen kurzen Übergangszeitraum vorgesehen. Wenn die Beklagte in ihrem Aushang an die Mitarbeiter von mittelfristig gesprochen habe, so sei das so zu verstehen, dass die Beklagte eben an keine Nachfolgeregelung gedacht habe. Ob zu einem späteren Zeitpunkt diese Strukturen, die nunmehr zunächst umgesetzt worden seien, beibehalten werden könnten, könne derzeit noch nicht abgesehen werden.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat daraufhin durch Urteil vom 11.12.2012 - 6 Ca 229/12 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.03.2012 nicht zum 30.09.2012 aufgelöst worden ist, es hat die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits unter den bisherigen Bedingungen als Technischer Leiter zu beschäftigen und ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Im Übrigen hat es die Klage ebenso wie den Auflösungsantrag der Beklagten ab- bzw. zurückgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 276-294 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 07.01.2013 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 30.01.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 04.04.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 22.02.2013 die Frist zur Einreichung einer Berufungsbegründung bis zum 08.04.2013 einschließlich verlängert worden war.
Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, es obliege allein ihr, ihren Betrieb so zu organisieren, wie sie es für richtig halte. Dazu gehöre auch die Entscheidung, dass die Stelle des Klägers nicht wieder besetzt werde. Die damit verbundene Kosteneinsparung sei erheblich; die Entscheidung sei insoweit ernst gemeint und keinesfalls willkürlich. Zweifel daran, dass die Entscheidung dauerhaft getroffen worden sei, seien unbegründet. Die Tätigkeit des Klägers sei nicht nur mit erheblichen Kosten verbunden gewesen, sondern habe auch zu organisatorischen Abstimmungsproblemen geführt und keinen nachhaltigen, positiven Effekt für die Beklagte gehabt. Insgesamt habe sich die Kostenstruktur seit der Beschäftigung des Klägers nicht verbessert, sondern verschlechtert. Zusammengefasst entfielen durch Einzelmaßnahmen allein 80% der Aufgaben des Klägers bzw. seien auf andere Mitarbeiter übertragen worden, ohne dass diese zu überobligationsmäßigen Leistungen verpflichtet würden. Hinsichtlich der restlichen Aufgaben habe der Geschäftsführer und Gesellschafter selbst 10% übernommen; im Übrigen würden verstärkt externe Dritte beauftragt. Die Verantwortlichkeiten seien nunmehr klar strukturiert; Betriebsablaufstörungen seien nicht zu erwarten bzw. aufgrund der Organisationsstruktur angemessen zu beheben. Eine Notwendigkeit, die nunmehr mehr belasteten Abteilungsverantwortlichen angemessen höher zu vergüten, bestehe nicht; insbesondere bestehe insoweit auch kein Zusammenhang zum hier maßgeblichen Streitgegenstand.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Klägers sei dieser als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzrechts anzusehen. Er sei nach seinem Arbeitsvertrag zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt gewesen. Diese Befugnis habe er auch ausgeübt. Dritte seien insoweit stets auf die Zustimmung des Klägers, der die Entscheidungsbefugnis gehabt habe, angewiesen gewesen. In den knapp fünf Jahren seiner Beschäftigung habe der Kläger für seinen Bereich 38 Einstellungen vorgenommen. Disziplinarische Maßnahmen seien ihm im Einzelfall keineswegs untersagt gewesen.
Unabhängig davon sei eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten. Der Kläger habe die Abteilungsleiter für unfähig gehalten, in der Lage zu sein, die von ihm zuvor wahrgenommenen Aufgaben zu übernehmen. Auch sei zwischenzeitlich die Vergütung des Klägers aufgrund seines Verhaltens im vorliegenden Rechtsstreit im Betrieb bekannt geworden, so dass bei einer Rückkehr des Klägers in den Betrieb unbelastete Verhandlungen mit dem Betriebsrat nicht mehr möglich seien. Durch den Einsatz von Produkten der Firma S. habe der Kläger zudem erhebliche vermeidbare Kosten verursacht, wobei zudem der Verdacht nahe liege, es habe eine besonders enge Beziehung zwischen ihm und der Firma S. bestanden, die zumindest als "Kumpanei" bezeichnet werden könne. Die Beklagte habe zwischenzeitlich die Produkte der Firma S. ausgetauscht und damit nachhaltig Kosten eingespart und die vorher vorhandenen technischen Probleme verringert. Dies sei den Mitarbeitern bekannt; eine Weiterbeschäftigung des Klägers würde daher vor diesem Hintergrund bei den Arbeitnehmern der Beklagten auf Ablehnung stoßen und für eine erhebliche Unruhe sorgen. Im Übrigen habe der Klägers einen dreijährigen Gasbezugsvertrag abgeschlossen, was zwar in seiner Kompetenz gelegen habe, aber nicht den gemeinsamen Absprachen zwischen dem geschäftsführenden Gesellschafter und dem Kläger entsprochen habe. Diese Entscheidung habe sich als grob fehlerhaft herausgestellt und der Beklagten einen Millionenverlust beschert, da sie durch die zu lange Bindung und gefallene Gaspreise Zusatzkosten in Höhe von 400.000,00 EUR monatlich zu tragen gehabt habe. Dabei sei seitens des Vertreters des Gaslieferanten bereits 2011 der Vorschlag gemacht worden, die Gaspreise zu fixieren. Insgesamt habe die Beklagte 2012 zirka 4,8 Millionen EUR mehr für Gas aufwenden müssen, als es notwendig gewesen sei. Zwar solle dem Kläger nicht unterstellt werden, das er dies absichtlich getan habe, es handele sich aber andererseits um das Nichtbeachten gemeinsamer Absprachen. Dies habe zu einem erheblichen Schaden bei der Beklagten geführt.
Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 03.04.2013 (Bl. 310-327 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 328-340 d. A.), sowie den Schriftsatz vom 05.06.2013 (Bl. 408, 409 d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage wird - unter Aufhebung des Urteils vom 11.12.2012 - abgewiesen.Hilfsweise wird beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach den §§ 9, 10 KSchG in Verbindung mit § 14 Abs. 2 KSchG aufzulösen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, aus dem Vorbringen der Beklagten ergebe sich nicht hinreichend substantiiert, dass die Stelle des Technischen Leiters auf Dauer ersatzlos entfalle; auch fehle insoweit ein in sich schlüssiges und nachvollziehbares Konzept. Die Vorlage eines geänderten Organigramms ersetze insoweit keineswegs den zu fordernden substantiierten Tatsachenvortrag. Es sei nach wie vor nicht nachvollziehbar, wer nach der Freistellung des Klägers als Technischer Leiter die Koordination und Führung in technischen und technologischen Aufgabenstellungen zwischen den einzelnen Fachabteilungen übernommen habe. Es sei nicht erkennbar, wie die vom Kläger bisher erbrachten Tätigkeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erbracht werden könnten. Die unterschiedlichen Schwerpunkte und die Zielsetzungen, die die einzelnen Abteilungen verfolgten, müssten miteinander koordiniert werden, um betriebswirtschaftlich den besten Weg zu finden. Insofern bleibe nach dem Tatsachenvortrag der Beklagten offen, wie sich dies zukünftig gestalten solle. Zudem habe ein wesentlicher Schwerpunkt der Tätigkeit des Klägers in der Einführung neuer und verbesserter Technologien bestanden; darauf gehe die Beklagte in ihrem Sachvortrag auch nicht ansatzweise ein. Der Kläger gehe zudem nicht davon aus, dass die jeweiligen Mitarbeiter nicht in der Lage seien ihre Tätigkeiten als Abteilungsleiter qualifiziert wahrzunehmen. Vielmehr habe vor der Einstellung des Klägers der geschäftsführende Gesellschafter der Beklagten selbst die Einschätzung gehabt, dass diese nicht über das umfassende Verständnis und die Qualifikation verfügten, um als geeignete Kandidaten für die Nachbesetzung des Technischen Leiters in Frage zu kommen.
Externe Dienstleister seien auch bereits zu Zeiten des unstreitig zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnisses - vom Kläger - beauftragt gewesen; insoweit sei nicht ersichtlich, warum eine weitere Teilübernahme von Tätigkeiten, die der Kläger zuvor ausgeführt habe, dadurch erreicht werden könne.
Hinsichtlich des Gasbezugsvertrages habe es keine Vorgabe des geschäftsführenden Gesellschafter der Beklagten gegeben; der Kläger habe sich bei Abschluss des Gasvertrages mit dreijähriger Laufzeit und Preisbindung durchaus im Rahmen bewegt; für die Preisentwicklung sei er nicht verantwortlich zu machen und zudem sei der Abschluss des Vertrages mit Zustimmung des Geschäftsführers erfolgt.
Die sogenannte Personalarbeit habe keineswegs einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Klägers ausgemacht. Es möge zutreffen, dass er während seiner Tätigkeit 38 Einstellungsvorgänge unterzeichnet habe. Neue Stellen seien jedoch, bis auf wenige Ausnahmen, während der Zeit seiner Beschäftigung nicht geschaffen worden, so dass es sich lediglich um Nachbesetzungen bestehender Planstellen gehandelt habe, die stets nach zunächst eingeholter Zustimmung durch den Geschäftsführer erfolgt seien.
Offen bleibe auch, wer bei Betriebsauflaufstörungen für Probleme im technischen Bereich verantwortlich sein solle. Es sei gerade die Beklagte gewesen, die im Anstellungsvertrag des Klägers zur Bedingung gemacht habe, dass er seinen Wohnsitz in einem Umkreis zur Firma im Bereich von 20 km nehme um eine ständige Verfügbarkeit auch an Wochenenden oder außerhalb der üblichen Betriebszeiten zu gewährleisten. Im Übrigen seien die Abteilungsleiter bereits vor der Einstellung des Klägers ständig ausgelastet gewesen, so dass ein zusätzlicher Arbeitszeitbedarf nur überobligationsmäßig erbracht werden könne.
Zur selbständigen Einstellung oder Entlassung sei der Kläger nicht befugt gewesen. Keine personelle Entscheidung habe direkt durch den Prokuristen getroffen werden können; alle personellen Angelegenheiten seien gemeinsam mit der Personalabteilung, die dem geschäftsführenden Gesellschafter disziplinarisch unterstellt gewesen sei, erfolgt. Des Weiteren habe die ausdrückliche Anweisung des Geschäftsführers bestanden, dass Einstellungen und/oder Entlassungen nur mit seinem ausdrücklichen Einverständnis getroffen werden dürften. Selbst disziplinarische Einzelmaßnahmen seien dem Kläger im Einzelfall durch den Geschäftsführer untersagt worden.
Spannungen zwischen dem Kläger und dem Betriebsrat bestünden nicht. Die vom geschäftsführenden Gesellschafter dem Betriebsrat gegenüber vorgebrachten Argumente im Rahmen der Betriebsratsanhörung zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers seien vielmehr derart konstruiert gewesen, dass der Betriebsrat ein gesteigertes Interesse entwickelt habe, zu erfahren, welche tatsächlichen Gründe zu der streitgegenständlichen Kündigung geführt hätten. Die Notwendigkeit des Wechsels von Produkten der Firma Z. zu Produkten der Firma S. habe nichts mit irgendwelchen Freundschaften zu tun, sondern damit, dass der von der Beklagten hergestellte Faltschachtelkarton erhebliche Mängel aufgezeigt habe in Form des Auftretens von flächigem Bewuchs mit Schimmelpilzen bei der Bestimmung der Oberflächenkeimzahl. Dieser Mangel sei von erheblicher Bedeutung im Hinblick auf die Produktqualität des erzeugten Kartons, denn dieser sei für den direkten Lebensmittelkontakt freigegeben. Da die Firma Z. über einen längeren Zeitraum nicht in der Lage gewesen sei, eine Lösung für dieses Problem anzubieten, sei der Wechsel auf Produkte der Firma S. beschlossen worden. Dieser Beschluss sei mit Zustimmung des geschäftsführenden Gesellschafters getroffen worden. Tatsächlich sei eine deutlichere Reduzierung der Oberflächenkoloniezahl zu erreichen gewesen.
Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 28.05.2013 (Bl. 379-400 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 401-405 d .A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 10.06.2013.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche Kündigung der Beklagten sozial nicht gerechtfertigt ist, dass der Kläger die Verurteilung der Beklagten verlangen kann, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden und dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Dem gegenüber ist der Auflösungsantrag der Beklagten unbegründet.
Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.03.2012 zum 30.09.2012 ist sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam (§ 1 KSchG).
Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung; §§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 KSchG. Der Kläger hat innerhalb der gesetzlichen Frist gemäß § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.
Die streitgegenständliche Kündigung ist mit dem Arbeitsgericht nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
Was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu verstehen ist, wird im KSchG zwar nicht definiert. Allerdings kommen verhaltensbedingte Umstände, die grds. dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG in Betracht. Im Übrigen ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 S 1 Alt. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint. Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen (BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607;s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 10).
Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grds. nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65, 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertragliche geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat; dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat; (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist; danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt.
Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297).
Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist , sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS).
Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242;Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen).
Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass unter Berücksichtigung der zuvor dargestellten Rechtsgrundsätze sich die Beklagte nicht auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe mit Erfolg stützen kann.
Die Beklagte wirft dem Kläger vor, er habe unter Ausnutzung seiner Stellung als technischer Leiter einen langjährigen Lieferanten der Beklagten, die Firma Z. durch die Firma S., mit deren Geschäftsführer der Kläger persönlich bekannt gewesen sei, ausgetauscht, wobei die Produkte der Firma S. deutlich teurer seien und sogar im betrieblichen Ablauf zu erheblichen Störungen geführt hätten. Die Beklagte wirft dem Kläger weiterhin vor, er habe die Einkaufsabteilung umgangen und sich über Bedenken der ihm unterstellten Mitarbeiter hinweggesetzt. Insoweit ist zunächst darauf hinzuweisen, dass bereits kein schuldhaftes Fehlverhalten des Klägers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens bzw. der tatsächlichen Leistung von der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung substantiiert nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen dargelegt ist. Dabei ist aber davon auszugehen, dass im hier maßgeblichen Rahmen die Prozessparteien voll umfänglich zur Substantiierung des tatsächlichen Vorbringens verpflichtet sind. Andererseits darf zwar in diesem Zusammenhang nichts Unmögliches verlangt werden; der Konflikt bzw. das Spannungsverhältnis zwischen diesen beiden Grundsätzen löst sich nach dem Prinzip der Sachnähe. Je näher eine Prozesspartei an den maßgeblichen Vorfällen beteiligt ist, desto eingehender hat sie ihren Tatsachenvortrag zu gestalten. Schließlich muss das prozessuale Vorbringen auch tatsächlich wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32; 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 33).
Vorliegend ist bereits das Vorbringen der Beklagten insgesamt so allgemein gehalten, dass es einem substantiierten Bestreiten durch den Kläger eigentlich nicht zugänglich ist. Hinzu kommt, dass es zu einem hinreichenden tatsächlichen Vorbringen notwendig gewesen wäre, deutlich zu machen, inwieweit es dem Kläger im Hinblick auf seine vertraglichen Befugnisse und seine vertragliche Stellung im Betrieb der Beklagten anzulasten ist, über die tatsächlich vereinbarten bzw. sonst im Rahmen von Weisungen gesetzten Grenzen hinaus Entscheidungen getroffen zu haben, von denen der Kläger hätte erkennen müssen, dass sie zu einem für die Beklagte negativen Ergebnis führen würden. Anhaltspunkte dafür lassen sich dem Vorbringen der Beklagten aber nicht entnehmen.
Im Übrigen ist davon auszugehen, dass, selbst wenn man insoweit anderer Auffassung wäre, das dem Kläger vorgehaltene Verhalten nicht dazu geeignet ist, ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung einen Kündigungsgrund darzustellen. Denn es geht im vorliegend maßgeblichen Zusammenhang um ein steuerbares Verhalten des Klägers, dass bei Ausspruch einer Abmahnung und der entsprechenden Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv hätte beeinflusst werden können. Eine Abmahnung wurde von der Beklagten aber unstreitig zu keinem Zeitpunkt erklärt.
Auch der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe den vereinbarten Anschaffungspreis für die Anschaffung des neuen Dienstwagens bewusst überschritten, ist nicht geeignet, die verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Sollte der Beklagten durch das Verhalten des Klägers überhaupt ein Schaden entstanden sein, der auf ein vorwerfbares Verhalten des Klägers zurückzuführen ist, könnte sie ggfls. dann, wenn ihr Tatsachenvortrag zutreffen sollte, einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem Kläger geltend machen. Warum aber das Verhalten des Klägers überhaupt geeignet sein soll, dass Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien vorliegend so nachhaltig zu stören, dass eine Abmahnung nicht als verhältnismäßiges Mittel in Betracht kam, ist mit dem Arbeitsgericht nicht erkennbar.
Entgegen der Auffassung der Beklagten kann die ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 22.03.2012 auch nicht auf betriebliche Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG gestützt werden.
Der Begriff der betrieblichen Erfordernisse ist im Gesetz nicht definiert.
Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852).
Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss (BAG 30.05.19885 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36).
Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplatze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, das die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund - Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit - vorliegen (LAG Düsseld. 16.11.2005 - 12 Sa 1150/05, EzA-SD 1/06 S. 8 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht 11. Aufl. 2013, Kap. 4 Rn. 2523 ff.).
Das Merkmal der Dringlichkeit wird dadurch charakterisiert, dass eine Weiterbeschäftigung der nunmehr überzähligen Arbeitnehmer nicht, insbes. nicht unter bestimmten organisatorischen Voraussetzungen möglich ist. Die Kündigung muss in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein. Der Betrieb muss sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht aber durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 561 ff.).
Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen (LAG RhPf 10.05.1988 NZA 1989, 273). Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.: Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen (wozu weder der Ausspruch der Kündigung selbst [BAG 20.02.1986 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 37] gehören), sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind (BAG 30.04.1987 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47; 13.03.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.).
So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939).
Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.
Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223).
Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes:
Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.).
Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS).
Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160).
Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass nicht angenommen werden kann, dass die Beklagte die Stelle des Technischen Betriebsleiters und damit eine vollständige Hierarchieebene tatsächlich auf Dauer streichen wollte - gestrichen hat - und mit dieser Entscheidung und deren Umsetzung die zu fordernde zeitliche Nachhaltigkeit tatsächlich verbunden ist.
Die Beklagte hat am 28.02.2012 mit ihrem schriftlichen Aushang die Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass nach dem Ausscheiden des technischen Leiters eine mittelfristige Sichtweise geboten ist, und des Weiteren dargestellt, wie sie sich die weitere Zusammenarbeit im Unternehmen vorstellt. Dabei wird erläutert, dass die Kompetenzen der technischen Leitung auf die jeweiligen Abteilungsleiter verlagert werden. Schließlich hat die Beklagte ausgeführt, dass der Wegfall der Hierarchieebene auch nicht nur für einen kurzen Übergangszeitraum vorgesehen ist und sie keinen Nachfolger des Klägers, also keinen weiteren Technischen Betriebsleiter mehr für einen Zeitraum von drei oder mehr Jahren sucht. Eine derartige "mittelfristige Sichtweise" entspricht aber nicht der nach den zuvor dargestellten Grundsätzen zu fordernden zeitlichen Nachhaltigkeit; insoweit folgt die Kammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 13, 14 = Bl. 286, 287 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen und macht sie sich ausdrücklich zu eigen.
Hinzu kommt vorliegend, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung nicht hinreichend deutlich nachgekommen ist, die Auswirkungen ihrer behaupteten unternehmerischen Vorgaben und ihrer Planung auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darzustellen und anzugeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können, ohne dass eine überobligationsmäßige Belastung der insoweit in Anspruch genommenen Arbeitnehmer eintritt.
Auch dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend festgestellt und näher ausgeführt; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 15, 16 der angefochtenen Entscheidung (Bl. 288, 289 d. A.) Bezug genommen. Auch diese Ausführungen macht die Kammer sich ausdrücklich zu eigen.
Anhand des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten lässt sich nicht nachvollziehen, dass die Abteilungsleiter, die nunmehr allein für die ihnen unterstellten Mitarbeiter verantwortlich sein sollen und denen teilweise Aufgaben des Klägers übertragen worden sein sollen, diese zusätzlichen Aufgaben im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigen können. Dies hat die Beklagte nicht substantiiert und nachvollziehbar dargelegt. Anhand ihrer Angaben ist nicht erkennbar, welche Aufgaben tatsächlich den einzelnen Abteilungsverantwortlichen vor Ausspruch der Kündigung oblagen und welche wöchentliche Arbeitszeit sie dafür benötigten. Da die zusätzlich übertragenen Aufgaben, die zuvor der Kläger ausgeführt hat und die nunmehr von den Abteilungsverantwortlichen wahrgenommen werden sollen, für diese naturgemäß einen höheren Arbeitszeitbedarf nach sich ziehen, hätte es der Beklagten im Rahmen der gesteigerten Darlegungslast oblegen, im Einzelnen zu erläutern, dass diese zusätzlichen Aufgaben auch innerhalb der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erbracht werden können. Insoweit ist nicht einmal erkennbar, dass die Mitarbeiter, soweit ihnen zusätzliche Verantwortlichkeiten übertragen worden sein sollen, deren Wahrnehmung überhaupt arbeitsvertraglich schulden, obwohl es sich um höherwertige Tätigkeiten handelt, die die Abteilungsverantwortlichen bisher noch nicht wahrgenommen hatten.
Nach alledem lässt sich ein dringendes betriebliches Bedürfnis für die ordentliche Kündigung der Beklagten nicht feststellen; die streitgegenständliche ordentliche Kündigung ist folglich sozialwidrig.
Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet und folglich zurückzuweisen.
Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG bedarf zwar der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Leitenden Angestellten keiner Begründung. Das Arbeitsgericht hat dann dem Auflösungsantrag stattzugeben, auch wenn keinerlei Auflösungsgründe vorliegen (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., 11. Aufl. 2013, Kap. 4, Rn. 3339 ff.).
Ein Arbeitnehmer ist aber dann kein "ähnlicher leitender Angestellter" i. S. v. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG, wenn ihn nur intern, nicht aber auch im Außenverhältnis eine selbständige Entlassungsbefugnis zusteht (BAG 18.11.1999 EzA § 14 KSchG Nr. 4; vgl. auch Thür. LAG 06.07.2000 LAGE § 5 BetrVG 1972 Nr. 22 zu § 5 Abs. 3 BetrVG). Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder wenn die Ausübung einer derartigen Befugnis keinen wesentlichen teil seiner Tätigkeit ausmacht und somit seine Stellung nicht prägt (BAG 18.10.2000 EzA § 14 KSchG Nr. 5; LAG Nbg. 13.10.1998 NZA-RR 1999, 238; vgl. auch Diringer NZA 2003, 890 ff). Umgekehrt formuliert: Die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern i. S. d. § 14 Abs. 2 KSchG muss entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. Sie muss einen wesentlichen teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und tatsächlich ausgeübt werden. Es kann ausreichend sein, dass sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten auf eine begrenzte Gruppe von Mitarbeitern beziehen, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, von Bedeutung ist (BAG 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40). Die entsprechende Befugnis muss zudem nicht nur im Innenverhältnis, sondern auch im Außenverhältnis bestehen; der Angestellte muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbständig zu verpflichten. Das ist dann nicht der Fall, wenn der Angestellte zwar informellen Einfluss ausüben kann, letztlich aber auf die Befugnis beschränkt ist, Vorschläge zu unterbreiten. Das Gebot der Rechtssicherheit verbietet auch ein über den Wortlaut hinausgehendes Verständnis des § 14 Abs. 2 KSchG, denn die formelle Berechtigung zum Abschluss von Arbeitsverträgen und zum Ausspruch von Kündigungen ist regelmäßig leicht festzustellen, während eine zuverlässige rechtliche Gewichtung informeller Einflüsse auf Personalentscheidungen schwierig sein wird (BAG 14.04.2011 EzA § 14 KSchG Nr. 9; s. Horn NZA 2012, 186 ff.) erstreckt sich die Personalhoheit eines Arbeitnehmers über sechs oder sieben Mitarbeiter, handelt es sich nicht um eine "bedeutende" Zahl von Mitarbeitern in einem Betrieb, in dem insgesamt über 100 Mitarbeiter beschäftigt sind (LAG Köln 03.06.2003 NZA-RR 2004, 578). Das gilt erst recht für einen als Personalleiter bezeichneten Angestellten. Insgesamt muss die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung eine bedeutende Zahl von Arbeitnehmern erfassen; ein nur eng begrenzter Personenkreis genügt nicht (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243). Von einer Berechtigung zur "selbständigen" Einstellung und Entlassung kann auch dann generell nicht gesprochen werden, wenn die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist. Andererseits liegt keine Beschränkung der selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis dann vor, wenn der Angestellte lediglich interne Richtlinien bzw. interne Beratungspflichten beachten oder Zweitunterschriften lediglich zur Kontrolle einholen muss (LAG Nds. 08.01.2004 NZA-RR 2004, 524). Die Befugnis darf sich nicht darauf beschränken, intern Vorschläge zu unterbreiten. Der Selbständigkeit der Personalkompetenz steht andererseits nicht entgegen, dass der Angestellte unternehmensinterne Vorgaben wie etwa einen Stellenplan zu beachten hat (BAG 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40).
Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass diese Voraussetzungen vorliegend nicht erfüllt sind. Denn der Kläger war nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt. Die Beklagte hat zwar auf die Stellenbeschreibung vom 01.01.2008 hingewiesen, wonach der Kläger zur Einstellung, Versetzung oder Entlassung von Personal im gesamten technischen Bereich zuständig war. Dies genügt den hier zu stellenden Anforderungen allerdings alleine nicht; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 18 = Bl. 291 d. A.) Bezug genommen.
Folglich kommt einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Antrags des Arbeitgebers vorliegend lediglich gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht, bedarf also einer Begründung.
Gem. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG hat das Arbeitsgericht, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Arbeitgeberkündigung nicht aufgelöst worden ist, auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (s. dazu Holthausen/Holthausen NZA-RR 2007, 449 ff.); für die Gewichtung des Interesses des Arbeitgebers an der Auflösung kommt es insbes. auch auf den Umfang der bei Unterlassen der Beendigung zu befürchtenden schweren Störungen an (Prognoseprinzip; BAG 08.10.2009 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 57).
Die Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zukunftsbezogen zu beantworten. Das schließt es aus, der Dauer der Betriebszugehörigkeit als solcher ohne nähere Betrachtung der mit ihr verbundenen Einschätzungen des künftigen betriebsdienlichen Zusammenwirkens Bedeutung beizumessen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt die Prognose einer schweren Beeinträchtigung des Austauschverhältnisses voraus (BAG 09.09.2010 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 60). Auflösungsgründe können insbes. solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243).
Die Gründe, die eine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien nicht erwarten lassen, können, müssen aber insgesamt nicht unbedingt im Verhalten, insbes. nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer sei gefährdet (BAG 23.06.2005 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 52; 10.07.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163; s. a. BAG 23.02.2010 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 58). Die danach erforderliche Gesamtabwägung aller Umstände, die für oder gegen die Prognose sprechen, muss zu dem Ergebnis führen, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr zu erwarten (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 4., Rn. 3326).
Als Auflösungsgrund kommen, wie dargelegt, insbes. Beleidigungen, sonstige verletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen in Betracht (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243; LAG Köln 12.12.2008 - 11 Sa 777/08, AuR 2009, 224 LS; Gravenhorst NZA-RR 2007, 57 ff.). Ehrverletzende Äußerungen anlässlich einer prozessualen Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien können durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sein. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Prozessparteien schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben.
Allein die Behauptung der Beklagten, andere Mitarbeiter hätten sich entschlossen, den Arbeitgeber zu wechseln, da ihnen auf Dauer eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht möglich erscheine, stellt keinen Auflösungsgrund dar. Insoweit ist nicht einmal zu erkennen, ob die Äußerung dieser Mitarbeiter einen sachlich nachvollziehbaren Grund hatte. Sachvortrag der Beklagten insoweit fehlt vollständig. Die durch die Beklagten vorgetragenen verhaltensbedingten Kündigungsgründe kommen (auch) nicht in Betracht, weil sie nach der hier vertretenen Auffassung bereits nicht hinreichend substantiiert dargelegt worden sind.
Letztlich rechtfertigt auch das Berufungsvorbringen der Beklagten keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.
Denn es enthält zunächst zum einen insgesamt und zusammengefasst keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Es macht lediglich umfänglich deutlich, dass die Beklagte - aus ihrer Sicht verständlich - mit der Würdigung ihres Vorbringens durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Zum anderen enthält es auch keine beachtlichen Rechtsbehauptungen, die geeignet wären, das hier vertretene Ergebnis in Frage zu stellen.
Insoweit wird zunächst im Berufungsvorbringen auch von der Beklagten selbst nicht (näher) davon ausgegangen, dass Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben sind; Ausführungen dazu fehlen vollständig. Soweit die Beklagte desweiteren in Abrede stellt, es habe sich bei der von ihr behaupteten unternehmerischen Entscheidung zur Stellenstreichung nicht nur um eine vorläufige Maßnahme gehandelt, überzeugen die Ausführungen in diesem Zusammenhang nicht. Es fehlt an einer konkreten Aufschlüsselung der vom Kläger wahrgenommenen Arbeitstätigkeit und präzisen Angaben, hinsichtlich welcher etwaiger Zeitanteile ein Übergang auf welche anderen Mitarbeiter erfolgt ist. Gleiches gilt für den Umstand, dass diese aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen überhaupt verpflichtet waren, derartige Aufgaben zusätzlich wahrzunehmen und insbesondere dazu, dass sie im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes bzw. der vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien ohne überobligationsmäßige Anstrengungen dazu überhaupt in der Lage gewesen wären. Anhaltspunkte dafür, dass es der Beklagten unmöglich gewesen sein könnte, derartige präzisere Angaben zu machen, bestehen nach dem Akteninhalt nicht. Insbesondere genügt auch nicht die Vorlage eines Organigramms den hier zu stellenden Anforderungen.
Hinsichtlich der auch weiterhin von der Beklagten vertretenen Auffassung, der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gewesen, genügt auch im Berufungsverfahren das tatsächliche Vorbringen den nach Maßgabe der gesetzlichen Regelungen in seinem Verständnis durch die höchstrichterliche Rechtsprechung zu stellenden Anforderungen nicht. Entscheidend ist weniger, ob der Kläger überhaupt zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt war, sondern in welchem Ausmaß dies für seine gesamte Tätigkeit bei der Beklagten von Bedeutung war, ihr also das Gepräge gegeben hat oder nicht. Soweit die Beklagte auf eine bestimmte Anzahl von Vorgängen in diesem Zusammenhang hinweist, die der Kläger abschließend entschieden habe, ist darauf hinzuweisen, dass gerade im Hinblick auf die Beschäftigungsdauer des Klägers es sich letztlich um eine pro Jahr anzunehmende eher geringfügige Zahl von Einstellungs-/Entlassungsvorgängen handelt, die sicherlich nicht geeignet sind, anzunehmen, dass diese Funktion und Befugnis, so sie denn im von der Beklagten behaupteten Ausmaß bestand, das Wesentliche oder auch nur ein wesentliches Element der Arbeitsleistung des Klägers gewesen sein könnte.
Die von der Beklagten angeführten Umstände rechtfertigen schließlich nicht die Annahme, dass eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten sein könnte.
Soweit sich der Kläger zu den Fähigkeiten der Abteilungsleiter geäußert haben soll, vermag die Kammer bereits die Würdigung seines Vorbringens nicht nachzuvollziehen. Dass der Kläger im hier maßgeblichen Zusammenhang deutlich gemacht hat, dass er davon ausgeht, dass eine entsprechende jeweilige Teilübertragung nicht ohne weiteres möglich ist, liegt auf der Hand - jedenfalls aus seiner Sicht. Eine ehrverletzende Bedeutung gegen über den insoweit betroffenen Arbeitnehmern der Beklagten vermag die Kammer nicht zu erkennen. Dass die Vergütung des Klägers ein betriebsinternes Thema sein könnte, mag sein und entspricht durchaus der Lebenserfahrung. Das gilt aber nicht nur für den Kläger, sondern generell für Arbeitnehmer in hervorgehobenen Positionen. Warum dies eine vernünftige Zusammenarbeit in Zukunft ausschließen soll, erschließt sich aus dem Vorbringen der Beklagten nicht. Dies gilt erst Recht im Hinblick auf den Einsatz von Produkten der Firma S.. Insoweit ist das Vorbringen, wie bereits im Zusammenhang mit den verhaltensbedingten Kündigungsgründen dargelegt, unsubstantiiert; insoweit vermag die Kammer nicht einmal nachzuvollziehen, dass sich der Kläger überhaupt außerhalb des Rahmens seiner arbeitsvertraglichen Befugnisse bewegt haben könnte. Dass bei Entscheidungen, die mit einer Prognose verbunden sind, ein Risiko besteht, liegt auf der Hand. Allein der Umstand, dass sich - zumindest aus der Sicht der Beklagten - ein für sie negatives Risiko verwirklicht hat, bedeutet aber keineswegs, dass damit auch eine objektive Pflichtverletzung des Klägers gegeben war. Soweit die Beklagte auf die Gasvertragsverhandlungen aus dem Jahre 2009 hingewiesen hat, gilt nichts anderes. Die Beklagte behauptet nicht einmal substantiiert, dass selbst wenn - was der Kläger im Einzelnen bestritten hat - überhaupt Absprachen bestanden hätten, diese eingehalten worden wären, der von ihr behauptete Schaden nicht gleichermaßen eingetreten wäre. Dass im Hinblick auf die Preisentwicklung im Energiesektor jede prognostische Entscheidung risikobehaftet ist, entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung und bedarf keiner weiteren Erläuterung. Vor diesem Hintergrund von einer Erschütterung des Vertrauens der Beklagten und ihrer Mitarbeiter in die Fähigkeiten des Klägers und einer weiteren Zusammenarbeit auszugehen, ist nach Auffassung der Kammer eher fernliegend.
Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9, 10, 14 KSchG
§§ 9, 10 KSchG in Verbindung mit § 14 Abs. 2 KSchG
§§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO
§§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 KSchG
§ 4 KSchG
§ 626 BGB
§ 123 BGB
§ 611 BGB
§ 23 KSchG
§ 14 KSchG
§ 5 BetrVG
§ 9 KSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 14 Abs. 2 KSchG
§ 14 Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 103 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2012, 607
NZA-RR 2007, 571
NZA-RR 2010, 297
NZA 2011, 1029
NZA-RR 2012, 567
NZA 2013, 319
NZA-RR 2012, 471
NZA 2011, 1027
NZA-RR 2012, 356
NZA 2005, 433
NJW 2012, 342
NZA-RR 2012, 353
NZA 2012, 852
NZA 1989, 273
NZA-RR 2013, 57
NZA-RR 2013, 113
NZA-RR 2004, 393
NZA 2008, 939
NZA 2012, 1223
DB 1999, 1214
NZA-RR 1999, 238
NZA 2003, 890
NZA 2012, 186
NZA-RR 2004, 578
NZA-RR 2012, 243
NZA-RR 2004, 524
NZA-RR 2007, 449
NZA-RR 2007, 57
6 Ca 229/12
6 Sa 682/09
10 Sa 1977/08
2 AZR 282/10
12 Sa 1150/05
22 Sa 99/03
2 Sa 18/07
2 AZR 9/10
11 Sa 777/08