Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-11-29, Aktenzeichen 9 Ta 157/24
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2024:1129.9TA157.24.00

Tenor:
I. Auf die sofortige Beschwerde der Beklagten wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25.09.2024– 3 Ca 1222/24 – abgeändert.
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist unzulässig.
Der Rechtsstreit wird an das Landgericht Bonn verwiesen.
II. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens trägt der Kläger.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Anstellungsverhältnisses nach Ausspruch einer fristlosen, hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung der Beklagten vom 11.07.2024 sowie einer ebenfalls fristlos und hilfsweise fristgerecht erklärten Kündigung vom 12.08.2024.
Mit einem „Geschäftsführer-Anstellungsvertrag“ vom 30.01.2024, wegen dessen näheren Inhalts auf Blatt 5 bis 13 der arbeitsgerichtlichen Akte verwiesen wird, wurde der Kläger zum 01.04.2024 als Geschäftsführer der Beklagten mit einer monatlichen Vergütung von 10.000,- EUR brutto zzgl. einer jährlichen Tantieme von maximal 50.000,- EUR eingestellt. Für die Zeit vom 01.02.2024 bis zum 30.03.2024 war eine Tätigkeit des Klägers als Vertriebsleiter der Beklagten vereinbart.
Mit Beschluss ihrer Gesellschafterversammlung vom 21.05.2024 bestellte die Beklagte den Kläger mit Wirkung zum 01.06.2024 zu einem ihrer Geschäftsführer. Am 22.05.2024 gab der Kläger zwecks Eintragung seiner Geschäftsführerstellung im Handelsregister vor dem Notar unter anderem die Erklärung ab, er sei zum weiteren Geschäftsführer der Beklagten bestellt worden.
Am 11.07.2024 beschloss die Gesellschafterversammlung der Beklagten, den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag des Klägers fristlos, hilfsweise fristgemäß zu kündigen und ihn auf keinen Fall zum Geschäftsführer zu bestellen und im Handelsregister eintragen zu lassen. Mit Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Anstellungsverhältnis des Klägers fristlos und hilfsweise fristgemäß.
Gemäß einem Beschluss der Gesellschafterversammlung vom 30.07.2024 wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen. Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 12.08.2024 kündigte die Beklagte sodann den Anstellungsvertrag per E-Mail erneut fristlos und hilfsweise fristgerecht.
Mit seiner am 31.07.2024 bei dem Arbeitsgericht eingereichten und der Beklagten am 08.08.2024 zugestellten sowie mit einem Schriftsatz vom 13.08.2024 erweiterten Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Anstellungsverhältnisses.
Er ist der Ansicht, Arbeitnehmer der Beklagten gewesen zu sein, da er während der gesamten Beschäftigungsdauer nur auf Anweisung tätig geworden sei. Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung lägen nicht vor. Zudem seien beide Kündigungen formunwirksam.
Der Kläger begehrt die Feststellungen,
1. dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 11.07.2024 nicht aufgelöst worden ist;
2. dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 11.07.2024 hinaus fortbesteht;
3. dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auch nicht durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 12.08.2024 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte rügt die Zulässigkeit des Rechtswegs und meint, der Kläger sei gemäß den Bestimmungen des Anstellungsvertrages als Geschäftsführer nie weisungsgebunden tätig geworden. Auch sei er nicht als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen.
Das Arbeitsgericht hat mit seinem Beschluss vom 25.09.2024 den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für zulässig erklärt und dies im Wesentlichen damit begründet, dass seine Klage Anträge enthalte, die nur dann begründet sein könnten, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen sei. In diesen sogenannten Sic-non-Fällen eröffne die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen.
Gegen diesen ihr am 26.09.2024 zugestellten Beschluss richtet sich die am 09.10.2024 bei dem Arbeitsgericht eingelegte sofortige Beschwerde der Beklagten, der das Arbeitsgericht mit einem Beschluss vom 23.10.2024 nicht abgeholfen hat.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die nach § 17a Abs.4 Satz 3 GVG, § 48 Abs.1 ArbGG statthafte und insgesamt zulässige sofortige Beschwerde der Beklagten ist begründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für den vorliegenden bürgerlichen Rechtsstreit gemäß § 2 Abs.1 Nr. 3 Buchst. a und b ArbGG nicht eröffnet.
1.) Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ergibt sich dies nicht bereits aus der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, wonach Geschäftsführer einer GmbH nicht als Arbeitnehmer iSd. Arbeitsgerichtsgesetzes anzusehen sind. Denn die Gesellschafterversammlung der Beklagten hatte ihn mit Beschluss vom 30.07.2024, also bereits vor Rechtshängigkeit seiner Klage, als Geschäftsführer abberufen.
2.) Der Kläger war unabhängig von der Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG kein Arbeitnehmer der Beklagten. Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag der Parteien hatte kein Arbeitsverhältnis begründet, sondern war ein auf die Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter freier Dienstvertrag.
a) Ein solcher Dienstvertrag regelt nachrangig zum gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis diejenigen Rechtsbeziehungen des Geschäftsführers zur Gesellschaft, die nicht bereits durch seine organschaftliche Stellung vorgegeben sind (vgl. BAG, Beschluss vom 8. Februar 2022 – 9 AZB 40/21 –, Rn. 22, juris; BAG, Beschluss vom 15. November 2013 - 10 AZB 28/13 -, Rn. 18, juris; BGH, Urteil vom 10. Mai 2010 - II ZR 70/09 -, Rn. 7, juris). Allein durch die Niederlegung der Geschäftsführung wurde dieses Dienstverhältnis nicht zum Arbeitsverhältnis (vgl. BAG, Beschluss vom 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 –, Rn. 16, juris).
b) Dass der Kläger zunächst und vorübergehend als Vertriebsleiter für die Beklagte tätig war, ändert daran nichts. Denn die Tätigkeit eines Vertriebsleiters kann auch auf der Grundlage eines freien Dienstvertrages ausgeübt werden. Darauf, dass der Kläger von Beginn an nicht als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig war, deutet bereits die Bezeichnung des Vertrages als „Geschäftsführer-Anstellungsvertrag“ hin. Diese Einschätzung wird inhaltlich dadurch bestätigt, dass der Kläger – anders als ein Arbeitnehmer – gemäß § 3 Abs. 3 des Vertrages an eine bestimmte Arbeitszeit nicht gebunden war, gemäß § 10 des Vertrages seinen Urlaub nur mit den anderen Geschäftsführern abzustimmen hatte und sogar während seines Urlaubs kurzfristig erreichbar sein musste. Dass er während der gesamten Beschäftigungsdauer nur auf Anweisung tätig geworden sei, hat der Kläger lediglich behauptet, jedoch nicht im Einzelnen dargelegt. Nach der fristlosen Kündigung seines Anstellungsvertrages war er überhaupt nicht mehr für die Beklagte tätig und konnte schon deswegen nicht mehr in ein vermeintliches Arbeitsverhältnis zurückfallen.
3.) Die vom Kläger angekündigten Anträge betreffen keine sogenannten Sic-non-Fallgestaltungen.
a) In den Sic-non-Fällen kann der eingeklagte Anspruch ausschließlich auf eine Anspruchsgrundlage gestützt werden, deren Prüfung gemäß § 2 ArbGG in die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen fällt. Die für die Rechtswegzuständigkeit maßgebenden Tatsachen sind gleichzeitig die Voraussetzung für die Begründetheit der Klage und insoweit doppelrelevant. In derartigen Fällen eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der klagenden Partei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (vgl. BAG 9. April 2019 - 9 AZB 2/19 - Rn. 12). Kommen dagegen für einen Anspruch sowohl arbeitsrechtliche als auch bürgerlich-rechtliche Anspruchsgrundlagen in Betracht, kann die bloße Rechtsansicht des Klägers, er sei Arbeitnehmer, die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nicht begründen (BAG, Beschluss vom 3. November 2020 – 9 AZB 47/20 –, Rn. 13, juris).
b) Ein Sic-non-Fall liegt regelmäßig vor, wenn ein Kläger die Unwirksamkeit von Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses geltend macht und/oder die Feststellung des Bestehens oder Fortbestehens eines Arbeitsverhältnisses unabhängig von den vorgebrachten Unwirksamkeitsgründen begehrt. Denn dann setzen die beantragten Feststellungen voraus, dass im Zeitpunkt der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat bzw. noch besteht (BAG, Beschluss vom 17. Januar 2001 – 5 AZB 18/00 –, Rn. 16, juris). So liegt der Fall hier jedoch nicht. Zwar macht der Kläger explizit die Unwirksamkeit der Kündigungen seines Arbeitsverhältnisses und dessen Fortbestehen geltend. Die Klageanträge sind jedoch unter Berücksichtigung ihrer Begründung daraufhin auszulegen, ob tatsächlich der enge Wortlaut oder die Überprüfung auch unter anderen Gesichtspunkten gewollt ist (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, BAGE 165, 61-73, Rn. 21; GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello, 10. Aufl. 2022, § 2 ArbGG, Rn. 160).
aa) Gemessen daran kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Unwirksamkeit der Kündigungen vom 11.07.2024 und vom 12.08.2024 sowie das Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses unabhängig von den geltend gemachten Unwirksamkeitsgründen festgestellt werden soll.
(1) Denn der Kläger macht keinen einzigen Grund für die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigungen geltend, der in seiner behaupteten Arbeitnehmereigenschaft wurzelt. Sowohl bei Dienstverhältnissen als auch bei Arbeitsverhältnissen ist die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB zu beurteilen. Fehlt ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung, gilt in beiden Fällen gleichermaßen, dass das Vertragsverhältnis nicht beendet wird.
(2) Einen spezifischen arbeitsrechtlichen Gehalt weist seine Klage auch im Übrigen nicht auf. Insbesondere beruft sich der Kläger mangels Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht darauf, Kündigungsschutz nach dem nur für Arbeitnehmer geltenden Kündigungsschutzgesetz zu genießen.
(3) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergibt sich eine Sic-non-Fallgestaltung im vorliegenden Fall nicht daraus, dass der Kläger die mangelnde Schriftform der Kündigungen rügt. Zwar ist deren Wahrung nach § 623 BGB nur bei Arbeitsverhältnissen erforderlich. Jedoch verlangt auch § 13 Nr. 3 des Geschäftsführeranstellungsvertrages die Schriftform für Kündigungen. Der Erfolg der Klage ist damit nicht von der Arbeitnehmerstellung des Klägers abhängig.
bb) Nicht ausreichend für die Annahme einer Sic-non-Fallgestaltung ist es, dass der Kläger sein Vertragsverhältnis zu der Beklagten in seinen Anträgen als „Arbeitsverhältnis“ bezeichnet (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 6. August 2024 – 2 Ta 49/24 –, Rn. 28, juris). Dies entspräche unter der gebotenen Berücksichtigung der Klagebegründung nicht seinem Interesse. Denn dann wären seine Anträge schon deshalb unbegründet, weil er kein Arbeitnehmer war, sein Anstellungsvertrag aber gleichwohl fortbestehen würde, weil die Kündigungen aus den von ihm reklamierten Gründen unwirksam wären (vgl. BAG, Beschluss vom 17. Januar 2001 – 5 AZB 18/00 –, Rn. 16, juris). Im Hinblick auf diese weitreichende Rechtsfolge hätte der Kläger seinen Willen, sich gegen eine Beendigung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags nur dann zur Wehr zu setzen, wenn dieses Rechtsverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist, klar artikulieren müssen (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 15. Mai 2018 - 9 Ta 16/17 -, Rn. 36 - 37, juris; insoweit ausdrücklich bestätigt durch BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 -, Rn. 19, juris; dem folgend LAG Köln, Beschluss vom 13. Dezember 2019 – 9 Ta 186/19 –, Rn. 28, juris). Dies hat er jedoch nicht getan.
4.) Der Kläger war auf Grund seiner Funktion bei der Beklagten keine arbeitnehmerähnliche Person, die nach § 5 Abs.1 Satz 2 ArbGG wegen ihrer wirtschaftlichen Unabhängigkeit als Arbeitnehmer anzusehen wäre. Die von ihm geschuldeten Tätigkeiten waren nach ihrer sozialen Typik nicht mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar. Als Geschäftsführer hatte er eine Stellung inne, die ihn eher als eine im Arbeitgeberlager stehende Person kennzeichnet (zur Bedeutung der sozialen Typik BAG, Beschluss vom 8. Februar 2022 – 9 AZB 40/21 –, Rn. 24, juris; BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, BAGE 165, 61-73, Rn. 39).
5.) Es handelt sich nach alledem demnach bei dem vorliegenden Fall um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit, für die gemäß § 13 GVG der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten gegeben ist. Das Verfahren ist daher gemäß § 48 Abs.1 ArbGG iVm. § 17a Abs.2, 3 GVG an das nach §§ 23 Nr. 1, 71 Abs.1 GVG, 12 ZPO sachlich und örtlich zuständige Landgericht Bonn zu verweisen.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.
IV.
Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 23 Nr. 1, 71 Abs.1 GVG, 12 ZPO
§ 2 ArbGG
§ 626 BGB
§ 623 BGB
§ 13 GVG
§ 91 ZPO
§ 17a Abs.4 Satz 3 GVG
§ 48 Abs.1 ArbGG
§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 5 Abs.1 Satz 2 ArbGG
§ 17a Abs.2, 3 GVG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 165, 61
3 Ca 1222/24
9 AZB 40/21
10 AZB 28/13
II ZR 70/09
9 AZB 2/19
9 AZB 47/20
5 AZB 18/00
9 AZB 23/18
2 Ta 49/24
9 Ta 16/17
9 Ta 186/19