Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-08-06, Aktenzeichen 21 TaBV 7/24
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2024:0806.21TABV7.24.00

Tenor:
I. Auf die Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 31.05.2024 - 7 BV 2/24 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst.
1. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit den Regelungsgegenständen "Ordnung hinsichtlich von den Arbeitnehmern eingebrachter persönlicher Gegenstände im Zusammenhang mit der Einführung und Umsetzung des Planungskonzepts …spaces" sowie "Ordnung hinsichtlich des Verhaltens auf Flächen mit so genannten überlagernden Nutzungen im Zusammenhang mit der Einführung und Umsetzung des Planungskonzepts …spaces" wird Herr X bestellt.
2. Die Zahl der Beisitzer wird für jede Seite auf zwei festgesetzt.
3. Die weitergehenden Anträge werden zurückgewiesen.
II. Die weitergehende Beschwerde wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle, deren Regelungsgegenstand die Einführung und Umsetzung eines Planungskonzepts sein soll, das die Nutzungsflächen der Büroräume umgestaltet und umdefiniert, insbesondere ein „Desk Sharing“ und damit verbunden den „Clean Desk“ in dem in C. gelegenen Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin, für den der Beteiligte zu 1 als Betriebsrat gewählt worden ist, einführen soll.
Das neue Konzept der Arbeitgeberin namens „…spaces“ ist in einer Präsentation niedergelegt, die im September 2023 erstellt und im Oktober 2023 dem Betriebsrat zur Kenntnis gebracht wurde (Anlage AS1 zur Antragsschrift vom 08.05.2024, Bl. 6-23 ArbG-Akte). Bisher gab es bereits Großraumbüros, jedoch waren die Arbeitsplätze fest zugeordnet. Zudem gab es zumindest teilweise zwischen den einzelnen Arbeitsplätzen Trennwände. Eine Gefährdungsbeurteilung für die neuen Arbeitsplätze existiert bisher nicht. Aktuell verhandeln jedoch der Gesamtbetriebsrat der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin (künftig: Arbeitgeberin) und die Arbeitgeberin zum Thema Gefährdungsbeurteilung für die Arbeitsplätze des gesamten Unternehmens miteinander.
Zu den weiteren Einzelheiten des feststehenden Sachverhalts sowie zu dem Vorbringen der Beteiligten in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht in erster Instanz wird auf den Abschnitt I. der Gründe des mit der vorliegenden Beschwerde angegriffenen Beschlusses des Arbeitsgerichts vom 31.05.2024 Bezug genommen.
Der Betriebsrat hat sich auf mehrere Mitbestimmungsrechte berufen, er stützte sein Begehren auf § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und § 111 BetrVG.
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt:
1. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand: - Einführung und Umsetzung des Planungskonzeptes „…spaces“ - insbesondere Desksharing und Clean-Desk-Policy“ - wird Herr X bestimmt.
2. Die Zahl der Beisitzer je Betriebspartei wird jeweils auf vier festgelegt.
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen. Die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig. Dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 oder § 111 BetrVG habe, könne ausgeschlossen werden. Bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sei sofort erkennbar, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage komme. Es handele sich nicht um eine mitbestimmungspflichtige Frage der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Von dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten sei das nicht mitbestimmungspflichtige Arbeitsverhalten abzugrenzen. Letzteres sei betroffen, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimme, welche Arbeiten in welcher Weise auszuführen seien. Hier seien zwei Aspekte des Desk Sharing von besonderer Relevanz. Zum einen werde den Beschäftigten auferlegt, zu Beginn ihrer Arbeitsleistung einen freien Arbeitsplatz zu suchen. Zum anderen sei dieser bei Beendigung der täglichen Arbeit komplett aufzuräumen. Die Suche nach und damit Ausstattung mit dem Arbeitsplatz, also mit einem benötigten Betriebsmittel, sei als Teil der Arbeitsleistung selbst zu qualifizieren. Neben der Erbringung der Hauptarbeit könne von Arbeitnehmern auch die Leistung sogenannter Nebenarbeiten verlangt werden, hierunter könne, sofern arbeitsvertraglich zulässig, insbesondere auch das Aufräumen des Arbeitsplatzes fallen. Die Anordnung, die Arbeitsmittel zum Ende des jeweiligen Arbeitseinsatzes freizuräumen, regele den Umgang mit Betriebsmitteln.
Einem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG stehe entgegen, dass mit der Einführung des Desk Sharings im vorliegenden Betrieb kein Buchungstool zur Suche und Buchung eines Arbeitsplatzes eingeführt werden solle. Einem Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stehe entgegen, dass die alleinige Einführung von „Desk Sharing“ nicht zu einer konkreten Gefährdung der Arbeitnehmer führe, gerade das Vorliegen oder die Feststellung einer konkreten Gefährdung der Arbeitnehmer jedoch Voraussetzung dieses Mitbestimmungsrechts sei. Hier habe jeder Mitarbeiter seine eigene persönliche Ausstattung (Tastatur, Headset, Computermaus), und die Arbeitsplätze würden täglich gereinigt. Nicht jede abstrakte Gefährdung der Übertragung von Viren anderer Arbeitnehmer berühre das Mitbestimmungsrecht, vielmehr müssten weitere Indizien hinzutreten, die die abstrakte Gefahr konkret werden ließen.
Einem Mitbestimmungsrecht gem. § 111 BetrVG stehe entgegen, dass weder eine grundlegende Änderung der Betriebsanlagen iSv. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG, noch eine grundlegend neue Arbeitsmethode iSv. § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG durch das neue Konzept eintrete. Dies gelte auch für den Fall einer Reduzierung der Büroflächen. Die Aufgaben der Mitarbeiter würden nicht so grundlegend verändert, dass ihre Arbeitsaufgabe als eine komplett „neue“ Aufgabe betrachtet werden könne.
Dieser Beschluss wurde dem Betriebsrat am 04.06.2024 zugestellt. Die hiergegen gerichtete Beschwerde und gleichzeitig Beschwerdebegründung des Betriebsrats ging beim Landesarbeitsgericht am 18.06.2024 ein.
Zweitinstanzlich verfolgt der Betriebsrat in Auseinandersetzung mit den Beschlussgründen des Arbeitsgerichts sein Rechtsschutzziel weiter unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens, verfolgt aber die auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gestützte Begründungslinie nicht weiter.
Zweitinstanzlich beantragt der Betriebsrat:
1. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand: Einführung und Umsetzung des Planungskonzeptes „…spaces“ - insbesondere des Desksharing und Clean-Desk-Policy“ - wird Herr X bestimmt.
Die Arbeitgeberin beantragt zweitinstanzlich,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle Bezug genommen. Zu den Hinweisen des Gerichts im Beschwerdeverfahren wird zusätzlich auf die Verfügungen vom 01.08.2024 und vom 02.08.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist teilweise begründet, im Übrigen unbegründet.
I.
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gem. § 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG statthaft. Sie ist auch in der gesetzlichen Form und innerhalb der gesetzlichen Frist gem. § 100 Abs. 2 Satz 2 ArbGG eingelegt und begründet worden. Die innerhalb der Frist eingereichte Begründung entspricht den Begründungsanforderungen aus § 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG iVm. § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG.
II.
Die Beschwerde ist teilweise begründet, im Übrigen unbegründet, da der zulässige Antrag des Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle nur zum Teil begründet, im Übrigen aber unbegründet ist und da die mit dem Antrag Nr. 2 erstrebte Festsetzung der Zahl der Beisitzer auf vier nur in Höhe von zwei Beisitzern gerechtfertigt ist.
1. Für die Einsetzung einer Einigungsstelle mit dem gesamten vom Betriebsrat in seinem Antrag Nr. 1 bezeichneten Regelungsgegenstand gibt es keine Rechtsgrundlage. Denn nicht die gesamte Einführung und Umsetzung des Planungskonzepts „…spaces“ unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, insbesondere auch nicht das Desk Sharing an sich und ebenso wenig die gesamte Clean-Desk-Policy. Das Konzept enthält aber zwei Teilbereiche, die aus dem Konzept herausgelöst werden können, ohne dass das Konzept damit als Ganzes zerstört wäre und für die jeweils die Voraussetzungen der Einsetzung einer Einigungsstelle gegeben sind. Daran, dass auch eine Einigungsstelle über diese Teilbereiche vom Rechtsschutzbegehren des Betriebsrats als minus umfasst ist, bestehen auf der Grundlage der gewechselten Schriftsätze und insbesondere des Beschwerdeverhandlungstermins keine Zweifel. Es handelt sich um die Themen „Ordnung hinsichtlich von den Arbeitnehmern eingebrachter persönlicher Gegenstände im Zusammenhang mit der Einführung und Umsetzung des Planungskonzepts …spaces“ sowie „Ordnung hinsichtlich des Verhaltens auf Flächen mit sogenannten überlagernden Nutzungen im Zusammenhang mit der Einführung und Umsetzung des Planungskonzepts …spaces“.
a) Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG iVm. § 76 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 BetrVG hat das Arbeitsgericht die Person des Vorsitzenden der Einigungsstelle zu bestellen, wenn darüber eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht zustande kommt. Das Arbeitsgericht entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird. Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG können die Anträge wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Im Bereich des erzwingbaren Einigungsstellenverfahrens(§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG) ist von einer offensichtlichen Unzuständigkeit auszugehen, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt. Diese weitgehende Einschränkung der Zuständigkeitsprüfung erklärt sich aus der Besonderheit des Verfahrens zur Errichtung einer Einigungsstelle. Dieses Verfahren ist darauf angelegt, den Betriebsparteien möglichst rasch eine funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung zu stellen (vgl. LAG Baden-Württemberg 30.09.2010 - 15 TaBV 4/10 - juris Rn. 41 mwN.; 08.12.2022 - 4 TaBV 7/22 - juris Rn. 50 mwN.).
b) Dies zugrunde gelegt ist für die zwei genannten Teilbereiche die Einigungsstelle einzusetzen, weil diesbezüglich das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht sofort erkennbar unter jedem denkbaren Gesichtspunkt nicht in Frage kommt. Vielmehr ist das Bestehen dieses Mitbestimmungsrechts möglich. Ob es wirklich besteht, ist von der Einigungsstelle genauer zu prüfen. Beide im Konzept „…spaces“ enthaltenen Gestaltungen bzw. dadurch bewirkten Situationen sind Angelegenheiten, die das sogenannte Ordnungsverhalten betreffen können und nicht sofort eindeutig dem Arbeitsverhalten zuzurechnen sind.
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Beschwerdegericht folgt, ist das Ordnungsverhalten iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Es beruht darauf, dass sie ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb seinem Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei diesen Maßnahmen soll gewährleisten, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt in die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens einbezogen werden. Dazu schränkt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die auf die betriebliche Ordnung bezogene Regelungsmacht des Arbeitgebers ein. Maßnahmen, die das sogenannte Arbeitsverhalten regeln sollen, sind demgegenüber nicht mitbestimmungspflichtig (vgl. BAG 17.10.2023 - 1 ABR 24/22 - NZA 2024, 201 Rn. 17 mwN.).
Zum Arbeitsverhalten gehören solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar abgefordert oder konkretisiert wird (vgl. BAG 17.10.2023 - 1 ABR 24/22 - NZA 2024, 201 Rn. 17 aE.). Doch auch Anweisungen, die die zu verrichtenden Tätigkeiten zwar nicht unmittelbar konkretisieren, aber gleichwohl ihre Erbringung sicherstellen sollen, betreffen das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten(vgl. BAG 17.10.2023 - 1 ABR 24/22 - NZA 2024, 201 Rn. 20).
Wirkt sich die arbeitgeberseitige Maßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten aus, ist der überwiegende Regelungszweck für die Einordnung maßgebend. Dieser richtet sich nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme sowie der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens. Dabei ist eine - qualitative - Gewichtung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. Auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers kommt es insoweit nicht an (vgl. BAG 17.10.2023 - 1 ABR 24/22 - NZA 2024, 201 Rn. 18).
Wenn eine Weisung oder ein Verbot nach ihrem/seinem objektiven Inhalt in erster Linie auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens gerichtet ist, ist es unerheblich, dass sie/es sich auch auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer auswirken kann. Für die Frage, ob eine Maßnahme, die beide Bereiche berührt, der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt, ist vielmehr ihr überwiegender Regelungszweck entscheidend (vgl. BAG 17.10.2023 - 1 ABR 24/22 - NZA 2024, 201 Rn. 20 und 22).
bb) Hier ist für beide genannten Teilbereiche des Konzepts „…spaces“ nicht sofort erkennbar ausgeschlossen, dass sie sich nach ihrem objektiven Inhalt überwiegend auf das Ordnungsverhalten auswirken sollen.
(1) Mit dem neuen Konzept „…spaces“ sind unter anderem Regelungen darüber verbunden, welche privaten Gegenstände mitgebracht werden dürfen und wie diese vor Beginn der Arbeitszeit und nach dem Ende der Arbeitszeit dann, wenn der Arbeitnehmer sie nicht mit nach Hause nimmt, im Betrieb aufzubewahren sind. Dabei betrifft das Verbot, diese Gegenstände auf dem Schreibtisch, auf Betriebsmöbeln oder auf dem Fußboden des Arbeitsbereichs zu belassen, zwar das Arbeitsverhalten insoweit, als es sich um eine Anweisung handelt, dass und wie der Arbeitsplatz aufzuräumen ist. Die entsprechende Vorgabe lässt sich im Rahmen des Direktionsrechts als täglich den Arbeitstag abschließende Arbeitsanweisung interpretieren, so dass das Arbeitsverhalten betroffen ist. Zudem dient die Maßnahme auch der Sicherstellung der Reinigung der im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Büroeinrichtungen sowie dem Schutz vertraulicher Gegenstände und Informationen (vgl. Gehrke in: Grimm/Singraven, Digitalisierung und Arbeitsrecht, § 2 Desk-Sharing, Open Space und Co-Working 1. Aufl. 2022 Rn. 2.21; LAG Nürnberg 14.12.2016 - 4 TaBV 38/16 - ZTR 2018, 426 oder juris Rn. 49; Schönhöft/Einfeldt NZA 2022, 92, 93 [dort Spalte 1 Abs. 2 mwN. gem. den dortigen Fußnoten 8, 9 und 10]).
Von dem Wegräumen dieser Gegenstände vom Arbeitsplatz für die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung an diesem Arbeitsplatz erbringt, ist aber sowohl die Weisung dazu, wohin diese Gegenstände verbracht werden können, zu trennen als auch die damit verbundene Steuerung des Verhaltens der Arbeitnehmer dazu, welche privaten Gegenstände nach Art und Umfang überhaupt noch in den Betrieb mitgebracht werden können. Dies betrifft die Art und Anzahl von Kleidungsstücken, privaten Hilfsmitteln bei der Arbeit (z.B. weitere Brillen, orthopädische Sitzkissen, Art und Größe von Pflanzen) und Dekoration (z.B. Fotos, Andenken). Insoweit steuert der Arbeitgeber das Verhalten der Arbeitnehmer schon allein durch Art und Größe des Raumes, in den die persönlichen Gegenstände verbracht werden können, wenn sie nicht jeden Tag wieder mit nach Hause genommen werden, hier also die Unterbringungsform „Locker“ und die Größe dieses Lockers. Es ist keineswegs klar, dass die Frage, wie die privaten Gegenstände untergebracht werden sollen, nicht zum Ordnungsverhalten zählt. Angesichts dessen, dass im Locker ebenso die persönliche Arbeitsplatzausrüstung, insbesondere auch die leicht sperrige Tastatur untergebracht werden muss, handelt es sich auch nicht etwa um eine Art der Unterbringung, die nur theoretisch Probleme aufwirft und deshalb offensichtlich keinerlei diskussionswürdigen Gestaltungsbedarf verursachen wird.
Aus Sicht des Beschwerdegerichts kann selbst dann, wenn man die Frage des Freimachens des Arbeitsbereichs einerseits und der Unterbringung der aus dem Arbeitsbereich entfernten privaten Gegenstände andererseits als eine einheitliche Anweisung betrachtet, der Schwerpunkt nicht sofort erkennbar bei der Steuerung des Arbeitsverhaltens verortet werden. Es geht der Arbeitgeberin dabei nicht offensichtlich im Schwerpunkt um die Steuerung des Arbeitsverhaltens. Vielmehr ist es keineswegs ausgeschlossen, dass es ihr um eine darüberhinausgehende Ordnung bzw. Beseitigung einer Unordnung geht, die typischerweise mindestens im selben Maße durch private wie durch betriebliche Gegenstände am Arbeitsplatz verursacht wird. Dies zeigt das Bild des unaufgeräumten und stark mit Gegenständen belegten Arbeitsplatzes auf S. 4 der Präsentation sowie die Bezugnahme auf den „…..“-typischen „cleanen Look“ auf S. 10 der Präsentation.
(2) Der zweite Bereich, in dem es nicht offensichtlich ausgeschlossen ist, dass das Konzept auf Ordnungsverhalten zielt, ist die sogenannte überlagernde Nutzung. Diese wird auf S. 10 der Präsentation allgemein dargestellt durch die folgenden Sätze: „Die Bürofläche wird in die Nutzungsbereiche Ankommen, Arbeiten, Community und Austausch gegliedert. Die Übergänge dieser Bereiche sind in der Regel fließend und je nach Flächengröße sind auch überlagernde Nutzungen denkbar. Die Bereiche sollen jedoch in ihrer Ausgestaltung unterscheid- und damit erkennbar bleiben.“ Visuell-grafisch ist dies auf S. 11 durch die in verschiedene Farben gefassten vier Bereiche dargestellt, wobei sich der grüne Bereich Arbeiten mit dem blauen Bereich Austausch und dem gelben Bereich Community deutlich überschneidet, und zwar auch in Zonen, in denen Tische und Stühle oder andere Sitzgelegenheiten stehen. Auf S. 13 der Präsentation heißt es im Begleittext zu dem Foto einer größeren Küche mit Tischen und Stühlen sowie einem Regal mit Gesellschaftsspielen unter anderem: „! Kann auch für Spontanmeetings genutzt werden, denn auch Arbeiten ist hier erlaubt“.
Hier ist nicht ausgeschlossen, dass die Ordnung des Betriebs insoweit gesteuert wird, als beispielsweise ein an sich primär zu Pausenzwecken bereitgestellter Raum (Küche und Essbereich) gleichzeitig nicht nur für „Fachgespräche in der Kaffeerunde“, sondern für das Arbeiten bestimmt wird und die Arbeitnehmer zum dortigen spontanen Arbeiten (Spontanmeetings) ermuntert werden. Damit ist es nicht ausgeschlossen, dass das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Arbeitnehmer betroffen ist, soweit solche Arbeitnehmer, die diesen Pausenraum zu Erholungszwecken aufsuchen, ggf. unweigerlich nicht nur ein fachbezogenes Pausengespräch miterleben, sondern reguläre Arbeit ihrer eigenen Abteilung oder einer etwaigen anderen Abteilung, die die Küche ebenfalls nutzen darf, und sich in ihrem Pausenverhalten an diese weiteren Nutzungen irgendwie anpassen müssen. Auch hier ist es nicht auf den ersten Blick erkennbar, dass der Schwerpunkt der Flächenwidmung in der Steuerung des Arbeitsverhaltens läge.
2. Im Übrigen ist der Antrag Nr. 1 unbegründet.
a) Die restlichen Teile des Planungskonzepts „…spaces“, insbesondere das Desk Sharing und das sonstige Aufräumen des Arbeitsplatzes betreffen nicht das Ordnungsverhalten, sondern das Arbeitsverhalten. Auf die Ausführungen unter II.1. des vorliegenden Beschlusses zur Abgrenzung wird Bezug genommen. Bezug genommen wird insoweit auch auf die für den restlichen Teil des Konzepts zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts.
b) Zu Recht hat der Betriebsrat im Beschwerdeverfahren nicht mehr argumentiert, das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG sei betroffen. Mangels Buchungstools scheidet dieses Mitbestimmungsrecht klar aus.
c) Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG scheidet gleichfalls offensichtlich aus, denn es fehlt an einer Feststellung konkreter Gefährdungen, an denen die Einigungsstelle die getroffenen Regelungen hätte ausrichten müssen. § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG setzt zwar keine konkrete Gesundheitsgefahr, wohl aber das Vorliegen konkreter Gefährdungen iSv. § 5 Abs. 1 ArbSchG voraus. Für die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, welche die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen, ist eine Gefährdungsbeurteilung iSd. § 5 Abs. 1 ArbSchG unerlässlich. Angemessene und geeignete Schutzmaßnahmen lassen sich erst ergreifen - und des Weiteren auf ihre Wirksamkeit überprüfen - wenn das Gefährdungspotential von Arbeit für die Beschäftigten bekannt ist. Die Grundpflicht des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG konturiert sich daher anhand einer konkreten Gefährdung (vgl. BAG 28.03.2017- 1 ABR 25/15 - NZA 2017, 1132 oder juris Rn. 22 und 23).
So liegt der Fall hier: es fehlt an einer Feststellung konkreter Gefährdungen. Diese Grundlage sollte durch eine Gefährdungsbeurteilung gelegt werden. Hier aber ist der Antrag des Betriebsrats nicht auf die Einsetzung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung“ gerichtet, so dass eine entsprechende Beschlussfassung schon deshalb völlig zweifelsfrei ausscheidet.
d) Ob ein Fall von § 111 BetrVG vorliegt, kann offenbleiben. Der Betriebsrat hat die Arbeitgeberin nicht aufgerufen, mit ihm über einen Interessenausgleich oder einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Das aber wäre das von § 112 BetrVG vorgesehene Vorgehen.
e) Sonstige Mitbestimmungsrechte, die zu einer Einsetzung einer Einigungsstelle mit weitergehenden als den hier zugesprochenen Regelungsgegenständen führen könnten, sind nicht erkennbar. Zu Recht hat der Betriebsrat keine auf § 91 BetrVG basierende Argumentationslinie aufzubauen versucht. Die Voraussetzungen dieser Bestimmung sind auf den ersten Blick und ohne jeglichen Zweifel nicht erfüllt.
3. Das Beschwerdegericht hat den im Antrag des Betriebsrats genannten Vorsitzenden, an dessen Eignung nicht die geringsten Zweifel bestehen, eingesetzt, nachdem die Arbeitgeberin keine Einwände gegen ihn vorgebracht hat (vgl. LAG Baden-Württemberg 30.09.2010 - 15 TaBV 4/10 - juris Rn. 54-56.) Der Ausübung des Auswahlermessens im Hinblick auf einen der beiden anderen möglichen Vorsitzenden, die beide die Zustimmung beider Beteiligter gefunden hätten, scheiterte daran, dass nicht mit Sicherheit festgestellt werden konnte, dass diese zur Übernahme der Einigungsstelle bereit wären. Die Einsetzung von Herrn X war somit die risikoärmste Auswahlentscheidung und ist auch im Übrigen interessengerecht.
Die Zahl der Beisitzer hat das Gericht für jede Seite auf zwei festgesetzt. Dies entspricht der Regelbesetzung einer Einigungsstelle. Damit soll einerseits die Präsenz betriebsexternen Sachverstands gewährleistet werden und sollen andererseits eine Verkomplizierung der Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse in der Einigungsstelle sowie unverhältnismäßige Kosten durch die Heranziehung mehrerer externer Beisitzer vermieden werden. Hier werden zwar schwierige Abgrenzungsfragen, aber nicht besonders schwierige oder umfangreiche Regelungsfragen zu entscheiden sein. Es werden auch keine besonderen nichtjuristischen Fachkenntnisse für die sachgerechte Beurteilung erforderlich sein (vgl. zu den Kriterien für die Festsetzung der Anzahl der Beisitzer LAG Baden-Württemberg 30.09.2010 - 15 TaBV 4/10 - juris Rn. 57 und 58).
C.
Gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG hat die Vorsitzende die Entscheidung über die Beschwerde allein getroffen. In diesem Verfahren werden keine Kosten erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG iVm. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 111 BetrVG
§ 112 BetrVG
§ 91 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
§ 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG
§ 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 100 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG
§ 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 76 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 BetrVG
§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG
§ 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG
§ 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG
§ 5 Abs. 1 ArbSchG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2024, 201
NZA 2022, 92, 93
NZA 2017, 1132
7 BV 2/24
15 TaBV 4/10
4 TaBV 7/22
1 ABR 24/22
4 TaBV 38/16
1 ABR 25/15