Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2001-05-17, Aktenzeichen 4 Sa 137/01
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2001:0517.4SA137.01.0A

Tenor:
weitere Fundstellen ...
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 5.12.2000 -- 3 Ca 2091/99 -- wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Gegenstand des Rechtsstreits ist die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingt ausgesprochenen Änderungskündigung, mit der der Jahresurlaubsanspruch des Klägers herabgesetzt werden soll. Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.08.1996 tätig, diese beschäftigt regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer.
Vertragsgemäß ist ein Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen vereinbart. Mit Schreiben vom 07.12.1999 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung aus, mit der sie das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2000 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigte, dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer Reduzierung der Anzahl der Urlaubstage auf 25 Arbeitstage anbot. Der Kläger hat die Annahme des Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen und unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen angenommen. Mit seiner vorliegenden Klage wendet er sich gegen die Änderungskündigung.
Die Beklagte besteht in ihrer jetzigen Form seit dem 31.07.1997. Ihr wurde von der ... bank Rheinland-Pfalz (...) eine 80%-ige Bürgschaft für einen Teilbetrag von 820.000,-- DM eines Kredites über insgesamt 2.070.000,-- DM gewährt.
Der Kläger hat die betriebsbedingte Notwendigkeit der Änderungskündigung bestritten.
Er hat beantragt,
festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 07.12.1999 sozial ungerechtfertigt ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, es habe die Notwendigkeit bestanden, Personalkosten zu senken. Bereits Mitte 1999 habe es sich für sie abgezeichnet, dass ihre enorm hohen Personalaufwendungen dazu führen würden, dass der im Rahmen der Rentabilitätsplanung zu Grunde gelegte Plangewinn von 491.000,-- DM völlig verfehlt werde. Diesen Plangewinn habe die ... ihr bei Bewilligung der Bürgschaft zu Grunde gelegt.
Das Geschäftsjahr 1998 habe mit einem Fehlbetrag von 183.000,-- DM abgeschlossen, ihr Minuskapital habe am 21.10.1999 218.000,-- DM, der Überschuss nach Abzug aller Unkosten am 31.12.1998 114.000,-- DM betragen. Damit sei der nach der Rentabilitätsplanung vorgesehene Plangewinn von etwa 491.000,-- DM deutlich verfehlt worden. Gründe für dieses schlechte Ergebnis seien vornehmlich in den hohen Personalaufwendungen zu sehen.
Sie habe daher noch im November 1999 die Unternehmerentscheidung getroffen, zur Senkung der Personalkosten die Anzahl der Urlaubstage von 30 auf 25 zu reduzieren. Diese Senkung sei für sie neben Verhandlungen mit Lieferanten zur Senkung der Wareneinsatzkosten die einzige Möglichkeit gewesen, ihr Überleben zu sichern.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 05.12.2000 -- 3 Ca 2091/99 -- verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten zum Plangewinn etc. durch Vernehmung der Mitarbeiterin der Rheinland-Pfalz Frau ..., zu den Einsparungen im Wareneinsatzbereich durch Vernehmung des kaufmännischen Angestellten ... und zum Jahresfehlbetrag im Kalenderjahr 1998 durch Vernehmung des Zeugen.
Im vorbezeichneten Urteil hat das Arbeitsgericht der Klageforderung entsprochen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, das bloße Ziel der Senkung der Lohnkosten für sich rechtfertige eine Änderungskündigung nicht ohne weiteres. Vielmehr sei eine betriebliche Zwangslage notwendig, die durch Ausspruch einer Änderungskündigung als milderes Mittel vor einer an sich möglichen Beendigungskündigung beseitigt werden könne. Die Änderungskündigung zur Senkung der Lohnkosten setze einen kausalen Bezug zum Bestand der Arbeitsplätze voraus. Sie sei erst dann sozial gerechtfertigt, wenn ohne die Änderung der finanziellen Arbeitsbedingungen eine Existenzgefährdung des Betriebes eintreten würde oder wenn sonst Beendigungskündigungen ausgesprochen werden müssten. Davon sei dann auszugehen, wenn der Betrieb über einen längeren Zeitraum Verluste erwirtschafte und nur durch Senkung der Lohnkosten die drohende Insolvenz oder der Wegfall von Arbeitsplätzen abgewendet werden könne. Die Beklagte habe diese Voraussetzungen nicht beweisen können. Der Aussage der Zeugin ... sei zu entnehmen, dass die Bank bei der Gewährung der Bürgschaft nicht von einer von ihr fest gegebenen Gewinnerwartung für ein bestimmtes Geschäftsjahr ausgegangen sei, sondern vielmehr von den Planzahlen des Steuerberaters der Beklagten über einen längeren Zeitraum. Unter diesen Umständen könne auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Beklagte die Gewinnerwartung für 1998 weit verfehlt habe, nicht davon ausgegangen werden, dass die Voraussetzungen für die Bürgschaft durch den Verlust in einem Geschäftsjahr weggefallen seien. Der zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch einmalige Verlust reiche jedenfalls nicht aus, so lange der Betrieb nicht in seinem Bestand tangiert werde. Dies werde auch durch die Aussage des Steuerberaters ... bestätigt, der zwar bekundet habe, dass das Ergebnis für 1998 betriebswirtschaftlich zwar negativ sei, dass die Situation der Firma jedoch nicht prekär war. Das weitere Vorbringen der Beklagten rechtfertige nicht ohne Weiteres die Annahme, dass auf Grund des einmaligen Verlustes in der Gründungsphase der Beklagten Arbeitsplätze konkret gefährdet seien. Die Beklagte berufe sich darauf, dass die Gefahr besteht, dass sie fällige Tilgungen nicht erbringen könne mit der Folge, dass das ihr gewährte Darlehen zur Kündigung frei werde. Wie sich aus dem Schreiben der ... ergebe, gehe es um die nach Ablauf der Freijahre fälligen Tilgungen, also um Tilgungen, die zum Kündigungszeitpunkt oder in naher Zukunft danach offensichtlich noch nicht fällig waren. Es bestünden zwar unter diesen Umständen triftige Gründe für die Beklagte zu Sparmaßnahmen, diese seien zum Kündigungszeitpunkt und für absehbare Zukunft jedoch nicht so dringend, dass von einer Gefährdung des Bestandes der Arbeitsverhältnisse ausgegangen werden könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.
Gegen das der Beklagten am 08.02.2001 zugestellte Urteil richtet sich die am 09.02.2001 eingelegte Berufung. Die Beklagte hat ihre Berufung mit am 09.04.2001 eingegangenem Schriftsatz begründet, nach dem bis zu diesem Tage die Frist zur Begründung der Berufung verlängert worden war.
Die Beklagte wiederholt ihren erstinstanzlichen Tatsachen- und Rechtsvortrag. Sie habe den eingeschlagenen Weg zur Kürzung der Urlaubstage bei allen im Unternehmen tätigen Mitarbeitern gerade deswegen gewählt, damit sie keinem Mitarbeiter eine Beendigungskündigung aussprechen müsse. Dass bei der Gewährung der Bürgschaft über den Teilbetrag von 820.000,-- DM ein Rentabilitätsplan des Steuerberaters vorgelegt worden sei, sei entgegen der Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts nicht zu beanspruchen. Im konkreten Fall sei die Rentabilitätsplanung nicht nur auf Plausibilität sondern umfassend hinsichtlich des gesamten Zahlenwerks überprüft worden. Ausweislich der Bilanz für 1998 hätten die Personalkosten einschließlich Sozialabgaben 1.896.292,80 DM betragen. Die Materialkosten als auch die Personalkosten stellten die höchsten Kosten für die Beklagte dar. Einsparerfordernisse ergäben sich für die Beklagte also zwangsläufig ausschließlich im Materialkosten- bzw. Personalkostenbetrag. Der Jahresfehlbetrag habe in 1998 180.071,62 DM betragen. Er liege objektiv und völlig unabhängig von der oben erwähnten Rentabilitätsplanung vor. Es handele sich auch nicht um einmaligen Verlust. Das Gegenteil ergebe sich aus der Bilanz für das Jahr 1998. Diese enthalte nämlich auch das Zahlenwerk für das Frühjahr 1997, es handele sich um ein Rumpfjahr. Im Vorjahr 1997 habe ein Fehlbetrag von 30.414,97 DM vorgelegen. Lediglich durch das Vorhandensein stiller Reserven habe eine Überschuldung mit einem anschließenden Insolvenzverfahren vermieden werden können. Die ISB habe daher die Beklagte dringend dazu aufgefordert, eine überarbeitete Rentabilitätsplanung einzureichen und betriebliche Maßnahmen zu ergreifen, um das vorliegende Minuskapital wieder auszugleichen. Die Beklagte sei daher dringend dazu gezwungen gewesen, Sparmaßnahmen zu ergreifen, dies habe sinnvoller Weise nur bei den Material- und Personalkosten erfolgen können. Eine Kürzung von 5 Tagen Urlaub pro Mitarbeiter mache einen im Verhältnis zu den Gesamtstunden der Mitarbeiter einen Prozentsatz von 1,093.000,-- DM aus. In absoluten Zahlen entspreche die Ersparnis im Kalenderjahr 1998 36.598,26 DM. Selbstverständlich handele es sich nur um eine hypothetische Berechnung, da die Kürzung erst im Kalenderjahr 1999 erfolgte. Im Kalenderjahr 1999 würde in absoluten Zahlen ein Betrag von 38.535,-- DM eingespart. Die Beklagte habe auch im Materialkostenbereich intensive Bemühungen entfaltet, Kosten einzusparen, wie durch die Beweisaufnahme des Herrn Fuchs bestätigt sei. Unmittelbar nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung habe die Beklagte einen weiteren wirtschaftlichen Rückschlag erlitten, als sie mit einer Forderung von 86.923,-- DM wegen Insolvenz des Kunden ausfiel.
Die Beklagte beantragt,
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 05.12.2000 -- 3 Ca 2091/99 -- wird die Klage abgewiesen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Er bestreitet, dass sich für die Beklagte Einsparmöglichkeiten lediglich im Bereich des Materials und im Personalkostenbereich ergeben habe. Es möge zwar sein, dass sie einen Jahresfehlbetrag in 1998 von über 180.000,-- DM erzielt habe, jedoch sei nicht ersichtlich, dass dieser Fehlbetrag auf übermäßige Personalkosten zurückzuführen sei. Sie habe auch nicht dargetan, welche anderen Einsparungsmöglichkeiten sie geprüft und schließlich umgesetzt habe. Der Kläger hat bestritten, dass die getroffene Maßnahme grundsätzlich geeignet ist, Personalaufwendungen zu reduzieren. Ausdrücklich werde bestritten, dass die Beklagte statt der Urlaubskürzung mindestens einen Arbeitsplatz hätte abbauen müssen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 17.05.2001.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 518, 519 ZPO). Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
II.
Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend der Klageforderung des Klägers entsprochen. Die Änderung der Arbeitsbedingungen, welche dem Kläger mit der Änderungskündigung angeboten wurden, ist nicht sozial gerechtfertigt. Daher musste die entsprechende Feststellung ergehen. Es handelt sich um eine betriebsbedingt ausgesprochene Änderungskündigung. Die Beklagte hat die Notwendigkeit dieser Änderungskündigung mit dem Ziel, Lohnkosten zu senken, begründet. Die hierzu notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen nicht vor.
Zur Verschlechterung arbeitsvertraglicher Vergütungsregelungen mittels ordentlicher Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, in ständiger Rechtsprechung erkannt, die Änderung könne sozial gerechtfertigt sein, wenn die Unrentabilität des Betriebes einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegenstehe, wenn also durch die Senkung der Personalkosten die Stillegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden könne und solle und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken seien (vgl. BAG AP Nr. 50 zu § 2 KSchG 1969). Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten und es ist anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Als solche milderen Mittel können etwa in Betracht kommen Rationalisierungsmaßnahmen und sonstige Einsparungen, wobei auch die Sanierungsfähigkeit des Betriebes und eigene Sanierungsbeiträge des Arbeitgebers bzw. Dritter (Banken) zu bewerten sind.
Unter Beachtung vorbezeichneter Kriterien erweist sich die ausgesprochene Kündigung zur Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen nicht als sozial gerechtfertigt.
Zunächst ist festzuhalten, dass die Beklagte zwar mit der Begründung, sie wolle Lohnkosten senken, eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, ein direkter Bezug zur Lohnkostensenkung aber mit der Änderungskündigung gar nicht erreicht werden kann. Wenn die Beklagte darauf abstellt, sie habe im Kalenderjahr 1998 einen entsprechenden Betrag an Lohnkosten aufwenden müssen, werden durch die geplante Maßnahme diese Summe der Lohnkosten um keine Mark gesenkt. Der einzelne Arbeitnehmer hat, unabhängig davon, wieviel bezahlte Freizeit ihm zusteht, auf das gesamte Kalenderjahr gesehen genau den gleichen Betrag an Arbeitsentgelt zu beanspruchen, unabhängig davon wie hoch die Zahl der freizustellenden Urlaubstage sich darstellt. Dass er für einen verminderten Urlaubsanspruch das gleiche Entgelt bezieht, dafür aber selbst mehr Arbeitsleistung investieren muss, führt nicht zu einer Senkung der Lohnkosten, insbesondere auch nicht zu einer Senkung eines evtl. entstehenden Jahresfehlbetrages. Allenfalls kann sich die Senkung der Zahl der freizustellenden unter Fortzahlung der Bezüge liegenden Urlaubstage dann positiv auf das Betriebsergebnis auswirken, wenn durch die erhöhte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gegenüber Zeiten mit zusätzlicher bezahlter Freistellung dieser Arbeitnehmer individuell ein höheres Ergebnis erwirtschaftet. Dazu ist es aber notwendig, dass die vorhandene Auftragsmenge und die betriebliche Organisation ausreichend sind, um aus der verlängerten Arbeitszeit ein erhöhtes Ergebnis zu erzielen. Dies lässt sich aus dem Tatsachenvortrag der Beklagten allerdings nicht feststellen. Im Gegenteil, die Beklagte hat im Berufungsverfahren ihre wiederholte, allerdings nicht durch Tatsachen untermauerte Behauptung aufgestellt, bei einer Beibehaltung der Urlaubsdauer der einzelnen Mitarbeiter wäre es unvermeidlich, Personal einzusparen und Arbeitsplätze abzubauen. Dieser Umstand und auch der im Übrigen durch die Bilanz dokumentierte Jahresfehlbetrag zeigt nicht, dass mit einer längeren Beschäftigung der Mitarbeiter zu der ursprünglich gleichen Vergütung ein besseres betriebswirtschaftliches Ergebnis erwirtschaftet werden kann.
Im Übrigen fehlt dem Sachvortrag der Beklagten jeglicher Hinweis darauf, wie der umfassende Sanierungsplan aussieht, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft, insbesondere wie sich die hierzu notwendigen eigenen Sanierungsbeiträge des Arbeitgebers darstellen. Allein damit, dass mit Lieferanten verhandelt wurde, um die Einkaufspreise zu senken, lässt sich dieser umfassende Sanierungsplan nicht darstellen.
Mit der behaupteten Darstellung der Beklagten, die bisherige Personalkostenstruktur würde weitere betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen lassen, kann jedenfalls die streitgegenständliche Änderungskündigung, die ausschließlich damit begründet wurde, Personalkosten zu senken, nicht als sozial gerechtfertigt angesehen werden.
Sonstige Gründe tragen die Änderungskündigung nicht. Insbesondere ist es unerheblich, dass wohl letztlich der Kläger der Einzige ist, der sich auf die unveränderte Fortgeltung seiner ursprünglichen Arbeitsbedingungen mit 30 Arbeitstagen Urlaub beruft und die anderen Mitarbeiter einer entsprechenden Änderung ihrer arbeitsvertraglichen Bedingungen zugestimmt haben. Soweit es um unterschiedliche arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarungen und sonstige Vereinbarungen geht, greift der Gleichbehandlungsgrundsatz weder in seiner allgemeinen Ausprägung noch in der speziellen Ausprägung des § 78 Abs. 2 BetrVG. Insoweit geht die Vertragsfreiheit vor (vgl. BAG BB 1999 2562).
Erweist sich das angefochtene Urteil schon aus dem Grund als richtig, weil mit der Änderungskündigung eine Senkung der Personalkosten und damit ein Sanierungsbeitrag zu dem Betrieb an Hand des Sachvortrags der Beklagten nicht festgestellt werden kann, kam es im Übrigen auch auf die wohl zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts nicht an, ob mit dem festgestellten Verlust aus dem Kalenderjahr 1998 überhaupt die im Kündigungszeitpunkt erforderliche Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse festgestellt werden können, insbesondere da die Beklagte auch offensichtlich keine Erwägungen dahingehend angestellt hat, ob die Senkung der Freizeit durch Kürzung des vereinbarten Jahresurlaubs notwendiger Weise auf Dauer und nicht etwa nur auf Zeit hätte ausgesprochen werden müssen.
Nach allem musste die Berufung der Beklagten erfolglos bleiben, sie war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.
S
B
P

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 518, 519 ZPO
§ 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 78 Abs. 2 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 2091/99