Verwaltungsgericht Sigmaringen (Baden-Württemberg, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-09-19, Aktenzeichen 7 K 1635/23
ECLI: ECLI:DE:VGSIGMA:2024:0919.7K1635.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Für die Geltendmachung einer Entschädigung aufgrund einer gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßenden Benachteiligung in Form einer Nichteinstellung wegen einer Behinderung ist der Verwaltungsrechtsweg gemäß § 40 Abs. 2 Satz 2 VwGO eröffnet, weil auch ein solcher Anspruch seine Grundlage im Beamtenrecht hat (vgl. VGH Mannheim, Beschluss vom 28. April 2011 – 4 S 1078/11 –, juris, Rn. 3).(Rn.34)
2. Die Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen kann grundsätzlich die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen. Die Verletzung derartiger Pflichten löst jedoch nur dann eine Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG aus, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Beschäftigten bekannt ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können (vgl. BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 –, NJW 2014, 1612 und juris, Rn. 29).(Rn.48)
3. Vergleiche zum Leitsatz VG Sigmaringen, Urteil vom 10. Februar 2023 – 7 K 4878/20 –, juris, Rn. 34, 39; BAG, Urteil vom 27. August 2020 – 8 AZR 45/19 –, NZA 2021, 200 und juris, Rn. 44.(Rn.52)
4. Wird das Bewerbungsverfahren abgebrochen, nachdem aus Sicht des öffentlichen Arbeitgebers keiner der Bewerber das Anforderungsprofil erfüllt hat, liegt hierin kein Verstoß gegen den Bewerberverfahrensanspruch, der seinerseits auf eine Diskriminierung schließen ließe.(Rn.66)
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt von der Beklagten Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen einer von ihm geltend gemachten Benachteiligung im Bewerbungsverfahren um die Stelle als Leiter der Finanzverwaltung.
Der Kläger wurde am xx. xxx... 1964 geboren. Er hat einen Grad der Behinderung von 50.
Die Beklagte suchte zu Beginn des Jahres 2023 per Stellenausschreibung ab dem nächstmöglichen Zeitpunkt einen „Leiter der Finanzverwaltung (m/w/d)“ bzw. „Fachbediensteter für das Finanzwesen (m/w/d)“. In der Anzeige heißt es unter anderem:
„Wir wünschen uns von Ihnen
- ein abgeschlossenes Studium als Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management (jeweils m/w/d)
- Führungspersönlichkeit mit fundiertem Fachwissen und langjähriger Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft …“
Die Beklagte bot den Bewerbern in der Ausschreibung „eine Besoldung bis zur Besoldungsgruppe A14 bzw. einen unbefristeten Arbeitsvertrag in einer vergleichbaren Entgeltgruppe nach TVöD“ an.
Am 11. März 2023 bewarb sich der Kläger über das Online-Stellenportal der Beklagten innerhalb der bis zum 12. März 2023 gesetzten Bewerbungsfrist auf die ausgeschriebene Stelle. Er machte unter anderem Angaben zu seiner Ausbildung und zu seinem bisherigen beruflichen Werdegang und legte eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises vor. Weiter bat der Kläger in seinem Bewerbungsschreiben darum, „aus Zeitersparnisgründen für beide Seiten mich nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn Sie jemanden suchen, der schon jahrelang in einer Kämmerei tätig war“. Neben dem Kläger bewarben sich drei weitere Personen auf die Stelle.
Aus einem internen Aktenvermerk des Bürgermeisters der Beklagten vom 13. März 2023 ergibt sich:
„Nach Ablauf der Bewerbungsfrist für die Leitungsstelle der Finanzverwaltung … wird die weitere Vorgehensweise in der Gemeinderatssitzung am 23.03.2023 thematisiert. Vorbehaltlich der Entscheidung des Gremiums komme ich nach einer Sichtung der Bewerbungsunterlagen und unter Anwendung der Anforderungskriterien aus der öffentlichen Stellenausschreibung zu folgender Einschätzung:
Das Hauptkriterium zur Beurteilung der Befähigung ist neben dem Studienabschluss die einschlägige Berufserfahrung. […]
M. X, xxx..., Jahrgang 1964, Schwerbehinderung […]
Herr X erfüllt die zentralen Kriterien der Stellausschreibung nicht. Als Diplom-Finanzwirt (FH) ist er nicht im gehobenen Dienst der Städte und Gemeinden, sondern im gehobenen Dienst der Landessteuerverwaltung ausgebildet. Bei seinen Weiterbildungsabschlüssen hat sich Herr X stark in Richtung des privaten Wirtschaftsrechts orientiert. Eine eintägige Fortbildung bei der VWA (Grundlagen des Kommunalen Haushaltsrechts, 03.07.2013) qualifiziert nicht für eine Leitungsstelle in BesGr A 14. Abgesehen von einer zehnmonatigen Tätigkeit als Verwaltungsinspektor im Landratsamt XXX... (1988/1989) verfügt Herr X über keine Erfahrung in der praktischen Anwendung des kommunalen Wirtschaftsrechts. Aus der Bewerbung gehen keine Hinweise hervor, dass sich Herr X in den letzten 30 Jahren mit den Finanzen einer Kommune auseinandergesetzt hat. Mit der Formulierung „Aus Zeitersparnisgründe für beide Seiten möchte ich Sie bitten, mich nicht [Hervorhebung im Original] zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn Sie jemanden suchen, der schon jahrelang in einer Kämmerei tätig war“ bringt Herr X in seinem Bewerbungsschreiben vom 11.03.2023 selbst zum Ausdruck, dass er das Kriterium der langjährigen Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft nicht erfüllt. Mit Blick auf das unmissverständliche Zitat aus den Bewerbungsunterlagen ist nicht davon auszugehen, dass Herrn X im Fall einer Nichteinladung zum Bewerbungsgespräch rechtliche Schritte einleiten wird.“
In einem Schreiben des Hauptamtsleiters der Beklagten an die Fraktionsvorsitzenden des Gemeinderats der Beklagten vom 14. März 2023 ist ausgeführt, dass nach Auffassung der Verwaltung der Beklagten keiner der insgesamt vier Bewerber die Anforderungen aus der Stellenausschreibung vollständig erfülle. Es sei fraglich, ob eine erneute Stellenausschreibung zu einer besseren Bewerberlage führen werde, nachdem innerhalb der vierwöchigen Bewerberfrist zweimal in den Printmedien sowie im Internet inseriert worden sei. Es sei daher aus Sicht der Verwaltung zu überlegen, mit der bisherigen stellvertretenden Leiterin der Finanzverwaltung der Beklagten, die eine große Motivation zur Wahrnehmung der ausgeschriebenen Leitungsstelle zum Ausdruck gebracht habe, eine Lösung zu finden und unter anderem dem Kläger eine Absage zu erteilen. Es sei beabsichtigt, hierüber in der Gemeinderatssitzung am 23. März 2023 abzustimmen. Davon auszugehen sei, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung keine rechtlichen Schritte einleiten werde, wenn er eine Absage ohne Bewerbungsgespräch erhalte. Auf das Vorbringen des Klägers in seinem Bewerbungsschreiben, ihn nur dann zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen, sofern seine Einstellung ernsthaft in Betracht komme, wurde in diesem Zusammenhang verwiesen.
In seiner nichtöffentlichen Sitzung vom 23. März 2023 beschloss der Gemeinderat der Beklagten, keinen der Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, da die eingegangenen Bewerbungen nicht den Anforderungen der Stellenausschreibung entsprächen. Auf eine Neuausschreibung der Stelle werde verzichtet. Stattdessen wurde beschlossen, dass die frei werdende Stelle des Leiters des Finanzwesens intern mit der bisherigen stellvertretenden Leiterin der Finanzverwaltung nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit ab voraussichtlich Ende September 2023 besetzt werden solle.
Mit E-Mail vom 24. März 2023 teilte der Hauptamtsleiter der Beklagten dem Kläger mit, dass die ausgeschriebene Stelle „einer Mitbewerberin/einem Mitbewerber“ angeboten werden solle. Der Kläger antwortete hierauf mit E-Mail vom 26. März 2023 (15:37 Uhr):
„… so einfach und billig lasse ich mich nicht abservieren:
1) Schwerbehinderte Bewerber haben bei im Wesentlichen gleicher Eignung den Vorrang. Beweisen und begründen Sie mir, dass der ausgewählte Bewerber … wesentlich besser geeignet sei als ich. Das müsste ja eine Art Supermann sein.
2) Ich habe den Verdacht auf Altersdiskriminierung. Der Name und das (wohl junge) Alter des neuen Kämmerers wird vermutlich bald im Regionalteil der ... stehen.
3) Völlig unabhängig von der Formulierung und dem Text meines Bewerbungsschreibens hätten Sie mich auf jeden Fall zumindest zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Den einschlägigen Paragraphen finden Sie im SGB IX und es gibt hierzu höchstrichterliche Rechtsprechung (z. B. vom BAG aus dem August 2020). Die genauen Fundstellen kann ich Ihnen gerne nennen. Oder Sie fragen Ihren Hausjuristen.
Ich habe jetzt (leider) einen Entschädigungsanspruch [Hervorhebung im Original] gegen die Gemeinde Y …“
Mit weiterer E-Mail an die Beklagte vom 26. März 2023 (16:20 Uhr) teilte der Kläger unter Verweis auf höchstrichterliche Rechtsprechung mit, dass er auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als schwerbehinderter Bewerber nicht wirksam habe verzichten können. Die Beklagte bestätigte dem Kläger den Eingang seiner E-Mails vom 26. März 2023 mit E-Mail vom 28. März 2023.
Mit handschriftlichem Schreiben an die Beklagte vom 03. April 2023 (Eingang bei der Beklagten am 04. April 2023) legte der Kläger „Widerspruch gegen die Absage und meine Entschädigungsansprüche“ ein.
Mit Schreiben vom 25. April 2023 wies der Versicherer der Beklagten, ..., im Namen der Beklagten „die geltend gemachten Ersatzansprüche nach § 15 II AGG […] zurück“.
Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten an die Beklagte vom 17. Mai 2023 führte der Kläger aus, es verstoße gegen § 165 SGB IX, dass er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Dass er mit einem Grad von 50 Prozent schwerbehindert sei, habe er im Bewerbungsverfahren offengelegt. Bereits die unterlassene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch begründe den Verdacht einer Diskriminierung. Davon auszugehen sei weiter, dass er wegen seines fortgeschrittenen Lebensalters benachteiligt worden sei. Ihm stehe ein Schadensersatzanspruch in Höhe der Gehaltsdifferenz seiner aktuellen (Besoldungsgruppe A 13/Stufe 11, ...) sowie der angestrebten Tätigkeit (Besoldungsgruppe A 14/Stufe 10, Baden-Württemberg) in Höhe von monatlich 801,79 € für die Dauer von 18 Monaten zu (insgesamt 14.432,22€). Daneben könne er immateriellen Schadensersatz in Höhe von drei Monatsgehältern, insgesamt 19.345,41 €, verlangen. Insoweit setzte der Kläger der Beklagten eine Frist bis zum 31. Mai 2023.
Der Versicherer der Beklagten wies die geltend gemachten Ersatzansprüche mit Schreiben vom 05. Juni 2023 in deren Namen (erneut) zurück.
Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 16. Juni 2023, das noch am selben Tag einging, hat der Kläger vor dem Verwaltungsgericht Sigmaringen Klage erhoben. Zur Begründung seiner Klage verweist der Kläger im Wesentlichen (erneut) darauf, dass die Beklagte ihn mit Blick auf § 165 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch hätte einladen müssen. Etwas Anderes hätte nur dann gegolten, wenn seine fachliche Eignung offensichtlich nicht gegeben gewesen wäre. Die Beweislast trage insoweit die Beklagte. In der Stellenausschreibung sei das Erfordernis des Studienabschlusses „Diplom-Verwaltungswirt (FH)“ bzw. „Bachelor of Arts – Public Management“ ausdrücklich nur als Wunsch formuliert worden. Ganz offensichtlich habe es sich dabei damit um keine obligatorische Einstellungsvoraussetzung gehandelt. Auch eine langjährige Tätigkeit in einer Kämmerei werde lediglich als Wunsch formuliert, was der Formulierung „idealerweise“ zu entnehmen sei. Damit sei für jeden Bewerber klar gewesen, dass andere Qualifikationen, Tätigkeiten und Erfahrungen nicht von vornherein unbeachtlich oder gar ausgeschlossen seien. Offensichtlich hätten auch andere Bewerber die Ausschreibung in diesem Sinne verstanden, was sich darin zeige, dass sich auch ein Bankkaufmann sowie ein Angestellter der Universität Ulm auf die ausgeschriebene Stelle beworben hätten. Die Beklagte müsse sich an ihrer Stellenausschreibung festhalten lassen. Die Formulierung der beiden genannten Kriterien (Studienabschluss, langjährige Tätigkeit in der kommunalen Finanzwirtschaft) als Wunsch sei ursächlich dafür gewesen, dass er in seinem Bewerbungsschreiben den Satz mit dem Verzicht auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch aufgenommen habe. Denn trotz der an sich eindeutigen Formulierung der Anzeige habe er Zweifel gehabt, ob es sich hierbei wirklich nur um einen Wunsch der Beklagten handle oder doch um eine zwingende Voraussetzung. Der Aktenvermerk des Bürgermeisters der Beklagten vom 13. März 2023, in dem die beiden genannten Kriterien als „gefordert“ bezeichnet werden würden, würden diese Zweifel stützen. Die unzureichende Klarheit der Stellenausschreibung gehe zulasten der Beklagten. Weiter verweist der Kläger darauf, dass er über Erfahrungen in der Kommunalverwaltung verfüge (wird im Einzelnen ausgeführt). Abgesehen davon sei ein Wechsel von Finanzbeamten in die Kommunalverwaltung häufig zu verzeichnen (wird im Einzelnen ausgeführt) und damit kein Hindernis. Anzumerken sei in diesem Zusammenhang, dass die bisherige stellvertretende Leiterin der Finanzverwaltung der Beklagten, mit der die ausgeschriebene Stelle schließlich besetzt worden sei, bislang das Steueramt der Beklagten geleitet habe und damit in einem Bereich tätig gewesen sei, in dem er selbst bereits seit 33 Jahren tätig sei und als Betriebsprüfer erhebliche Erfahrungen (auch im kommunalen Bereich) erworben habe. Da die bisherige stellvertretende Leiterin der Finanzverwaltung der Beklagten erst XX Jahre alt sei, sehe er darin eine offenkundige Altersdiskriminierung. Der Kläger trägt weiter vor, dass er sich ernsthaft um die ausgeschriebene Stelle beworben habe. Seine E-Mail an die Beklagte vom 26. März 2023 sowie weiter sein Schreiben an die Beklagte vom 03. April 2023 würden dies unterstreichen. Auch in seinem Bewerbungsschreiben komme die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung zum Ausdruck (wird im Einzelnen ausgeführt). Die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung sei im Übrigen kein Tatbestandsmerkmal des § 165 SGB IX. Rechtsmissbräuchlich sei seine Bewerbung ebenfalls nicht gewesen (wird im Einzelnen ausgeführt). Der Beklagten sei weiter seine Schwerbehinderung von Anfang an bekannt gewesen. Bereits bei seiner ersten Eingabe im Online-Bewerberportal habe er auf diese verwiesen. Eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises habe er seiner Bewerbung direkt hinter dem Bewerbungsschreiben und seinem Lebenslauf beigefügt. Weiter ergebe sich auch aus dem Schreiben des Hauptamtsleiters der Beklagten an die Fraktionsvorsitzenden des Gemeinderats, dass ihr die Schwerbehinderung des Klägers bekannt gewesen sei.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 33.777,63 € zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01. Juni 2023 zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor, dass die Klage bereits unzulässig sei. Der Kläger habe ein nach § 54 Abs. 2 Satz 1 BeamtStG erforderliches Vorverfahren nicht durchgeführt. Die Klage sei auch unbegründet. Der Kläger habe sie, entgegen einer ihn insoweit treffenden Mitwirkungspflicht, bereits nicht hinreichend über seine Schwerbehinderung informiert. Als öffentlicher Arbeitgeber hätte ihr eine Mitteilung der Schwerbehinderung entsprechend § 130 BGB jedoch zugehen müssen. Ausreichend, aber auch erforderlich hierfür wäre gewesen, wenn der Kläger auf seine Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf hingewiesen hätte. Auch die Vorlage des Schwerbehindertenausweises oder eines entsprechenden Bescheids hätte ausgereicht. Der Kläger habe jedoch lediglich in den Anlagen seiner Bewerbung, denen – neben einer Vielzahl weiterer Unterlagen – eine Kopie des Schwerbehindertenausweises sowie eines Bescheids beigefügt gewesen sei, versteckt auf seine Schwerbehinderung verwiesen. Vor diesem Hintergrund habe sie nicht auf eine Schwerbehinderung des Klägers schließen müssen. Auf die Frage, ob sie von der Schwerbehinderung des Klägers tatsächlich ausgegangen sei oder diese erkannt habe – dies sei zu bejahen –, komme es nicht an. Sie gehe weiter von einer offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung des Klägers aus. Dessen Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sei daher entbehrlich gewesen. Zur Beurteilung der (fehlenden) fachlichen Eignung des Klägers sei auf das in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil abzustellen. Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle habe sie die Kriterien für die Auswahl der Bewerber festgelegt. Die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber seien an diesen zu messen gewesen. Gemessen hieran habe der Kläger unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle entsprochen, insbesondere habe er über kein abgeschlossenes Studium als „Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management“ sowie „langjährige Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft“ verfügt. Das sich aus der Stellenausschreibung ergebende Anforderungsprofil sei zwingend gewesen. Daran ändere sich auch deshalb nichts, da dieses mit „Wir wünschen uns von Ihnen“ überschrieben gewesen sei. Sie habe die zwingenden Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle damit nur höflich ausgedrückt. Es sei zudem von dem ihr eingeräumten Beurteilungsspielraum – insoweit verwies sie auf Art. 33 Abs. 2 GG – gedeckt, eine langjährige Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft für die Leitung ihrer Finanzverwaltung vorauszusetzen. Auf eine Öffnung hinsichtlich anderer Abschlüsse, etwa durch die Formulierung „oder eine vergleichbare Qualifikation“ habe sie bewusst verzichtet. Anzumerken sei auch, dass letztlich alle vier Bewerber auf die Stelle fachlich ungeeignet gewesen und nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden seien. Vielmehr habe sie sich für die bisherige stellvertretende Leiterin ihrer Finanzverwaltung als interne Bewerberin unter Anwendung des Prinzips der Bestenauslese entschieden. Diese habe das Anforderungsprofil erfüllt, insbesondere auch über eine langjährige Erfahrung in der kommunalen Finanzverwaltung verfügt. Das externe Stellenbesetzungsverfahren sei abgebrochen worden und auf eine Neuausschreibung der Stelle verzichtet worden. Hierzu sei sie – im Einklang mit der obergerichtlichen Rechtsprechung – aufgrund des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums befugt gewesen. Diese Entscheidung sei weder willkürlich noch in irgendeiner Form rechtsmissbräuchlich gewesen. Der Kläger habe zudem wirksam auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch verzichtet. Dem Kläger sei es mit Blick auf seinen Wunsch, ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nach einem Leiter suche, der über langjährige einschlägige Berufserfahrung verfüge, weiter nach dem Grundsatz von Treu und Glauben unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Verfahren auf eine durch die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete Kausalitätsvermutung zu berufen. Auch die Bewerbung des Klägers sei als rechtsmissbräuchlich und nicht ernsthaft zu bezeichnen. Er habe in Wahrheit nur eine Entschädigungszahlung angestrebt. Insbesondere die beiden E-Mails des Klägers vom 26. März 2023 würden dies zeigen. Weiter sei der Kläger auch in Anwendung des Rechtsgedankens des § 839 Abs. 3 BGB an der Geltendmachung eines Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruchs gehindert. Soweit der Kläger behaupte, er sei auch wegen seines Alters diskriminiert worden, gelte, dass entsprechende Indizien nicht vorlägen und der Kläger solche auch nicht behauptet habe.
Dem Gericht liegt die Behördenakte der Beklagten vor (1 Band). Auf diese sowie auch die Gerichtsakte, insbesondere die ausgetauschten Schriftsätze (samt Anlagen), wird hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten ist eröffnet. Der Kläger begehrt die Zahlung von Schadensersatz sowie einer angemessenen Entschädigung in Geld wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen im Rahmen seiner Bewerbung als Beamter für die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle. Sachlicher Anknüpfungspunkt ist daher das Stellenbesetzungsverfahren, für das gemäß § 40 Abs. 2 Satz 2 VwGO, § 54 Abs. 1 BeamtStG der Verwaltungsrechtweg eröffnet ist. Darunter fällt auch die Geltendmachung einer Entschädigung aufgrund einer gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßenden Benachteiligung in Form einer Nichteinstellung wegen einer Behinderung oder des Alters, weil auch ein solcher Anspruch seine Grundlage im Beamtenrecht hat (vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 28. April 2011 – 4 S 1078/11 –, juris, Rn. 3; Burth, in: Brinktrine/Schollendorf, BeckOK Beamtenrecht Bund, Stand 01. Oktober 2024, § 54 BeamtStG Rn. 6; allgemein BVerwG, Urteil vom 24. Juni 1982 – 2 C 91.81 –, juris, Rn. 32). Das Verwaltungsgericht hat den Rechtsstreit sodann unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten zu entscheiden (vgl. § 173 Satz 1 VwGO in Verbindung mit § 17 Abs. 2 Satz 1 GVG), also auch in Bezug auf Fragen, die eine erfolgte Nichteinstellung als Arbeitnehmer betreffen.
II. Die Klage ist auch zulässig.
Sie ist als allgemeine Leistungsklage statthaft. Eine vorherige Behördenentscheidung in Form eines Verwaltungsaktes setzt das Entschädigungsbegehren des Klägers nicht voraus (vgl. VGH Baden-Württemberg, Urteile vom 10. September 2013 – 4 S 547/12 –, juris, Rn. 17 und vom 07. Februar 2012 – 4 S 82/12 –, juris, Rn. 23; VG Freiburg, Urteil vom 23. Februar 2016 – 5 K 774/14 –, juris, Rn. 14). Auch bedarf es nicht der Durchführung eines Vorverfahrens gemäß § 54 Abs. 2 Satz 2 BeamtStG, da das die besondere Verfahrensanordnung dieser Vorschrift begründende Dienst- und Treuverhältnis zwischen Beamten und Dienstherrn im vorliegenden Fall nicht gegeben ist und mit der vorliegenden Klage auch nicht angestrebt wird (vgl. VGH Baden-Württemberg, Urteile vom 10. September 2013 – 4 S 547/12 –, juris, Rn. 17, 07. Februar 2012 – 4 S 82/12 –, juris, Rn. 23 und 04. August 2009 – 9 S 3330/08 – juris, Rn. 16; siehe auch VG Sigmaringen, Urteil vom 15. September 2015 – 7 K 4881/13 –, juris, Rn. 19; VG Karlsruhe, Urteil vom 08. Februar 2013 – 8 K 1153/12 –, juris, Rn. 19). Selbst wenn man dies anders sehen würde, wäre die vorliegende Klage mit Blick auf den seitens des Klägers tatsächlich eingelegten Widerspruch mit handschriftlichem Schreiben vom 03. April 2023 und der im Folgenden daraufhin nicht tätig gewordenen Beklagten jedenfalls als Untätigkeitsklage analog § 75 VwGO zulässig.
Der Kläger hat auch ein Rechtsschutzinteresse. Insbesondere steht dem nicht entgegen, dass er gegen die erfolgte Ernennung der bisherigen stellvertretenden Leiterin der Finanzverwaltung der Beklagten nicht im Wege der Konkurrentenklage vorgegangen ist. Dies berührt (jedenfalls) den davon unabhängigen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht und kann auch bei der Prüfung eines Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG allenfalls im Zusammenhang mit einer Schadensminderungs- oder Schadensabwendungspflicht, was dann bei der Begründetheit der Klage zu prüfen wäre, nicht aber als Frage des Rechtsschutzinteresses von Bedeutung sein (vgl. VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 10. September 2013 – 4 S 547/12 –, juris, Rn. 18).
III. Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten 33.777,63 €. Ein entsprechender Anspruch ergibt sich für den Kläger weder aus § 15 Abs. 1 AGG (Schadensersatzanspruch) (1.) noch aus § 15 Abs. 2 AGG (Entschädigungsanspruch) (2.). Folglich ist auch der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung von Prozesszinsen abzulehnen (vgl. § 291 BGB in Verbindung mit § 288 Abs. 1 BGB).
1. Dem Kläger steht kein Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte gemäß § 15 Abs. 1 AGG zu.
a) Zwar unterfallen die Beteiligten dem persönlichen Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Der beamtete Kläger ist Beschäftigter im Sinne von § 6 Abs. 1 Nr. 1 in Verbindung mit § 24 Nr. 1 AGG; die Beklagte als Dienstherrin ist Arbeitgeberin im Sinne dieses Gesetzes (vgl. § 6 Abs. 2 AGG).
b) Auch hat der Kläger den geltend gemachten Schadensersatzanspruch rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht. Der Schadensersatzanspruch gemäß § 15 Abs. 1 AGG muss danach – wie auch der Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG – innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt gemäß § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung. Vorliegend erfolgte die Mitteilung an den Kläger, dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt werde, mit E-Mail der Beklagten vom 24. März 2023 und die Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs (bzw. Entschädigungsanspruchs) durch den Kläger fristgemäß mit E-Mail vom 26. März 2023.
c) Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 15 Abs. 1 AGG liegen jedoch nicht vor. Es fehlt an einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 1 AGG.
aa) Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Nach § 15 Abs. 1 Satz 2 gilt dies nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
Das in § 7 AGG normierte Benachteiligungsverbot besagt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen (§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG). Zu den Gründen, aus denen nach § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG eine Benachteiligung verboten ist, gehören auch – wie von dem Kläger geltend gemacht – eine Behinderung (vgl. VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 10. September 2013 – 4 S 547/12 –, juris, Rn. 23). Das Gleiche gilt gemäß § 164 Abs. 2 SGB IX, der auf die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verweist, für die Benachteiligung eines schwerbehinderten Beschäftigten durch einen Arbeitgeber. § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG verbietet weiter eine Benachteiligung wegen des Alters, worauf sich der Kläger ebenfalls beruft.
Benachteiligung im Sinne des Benachteiligungsverbots des § 7 AGG ist jede unterschiedliche Behandlung, die mit einem Nachteil verbunden ist. Nicht erforderlich ist, dass in Benachteiligungsabsicht gehandelt oder die Benachteiligung sonst schuldhaft bewirkt worden ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 17; VGH Baden-Württemberg, Urteile vom 07. Februar 2012 – 4 S 82/12 –, juris, Rn. 32 und 10. September 2013 – 4 S 547/12 –, juris, Rn. 25). Nach der Legaldefinition des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die unmittelbare Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen. Eine unmittelbare Benachteiligung durch Unterlassen ist insbesondere gegeben, wenn ein (künftiger) Arbeitgeber einer gesetzlich auferlegten Handlungspflicht nicht nachkommt, durch die im Sinne des § 5 AGG oder der §§ 164, 165 SGB IX eine bisher in Beschäftigung und Beruf benachteiligte Gruppe gezielt gefördert werden soll. Die Benachteiligung liegt dabei in der Vorenthaltung eines gesetzlich eingeräumten Vorteils, dessen Ziel es ist, bestehende Nachteile zu beseitigen oder zu verhindern. Die betreffende Person wird weniger günstig behandelt als es das Gesetz zur Herstellung gleicher Chancen für erforderlich hält. Eine gesetzliche positive Maßnahme im Sinne von § 5 AGG ist angesichts ihres drittschützenden Charakters nicht neutral, so dass die in den Schutzbereich der betreffenden Vorschrift fallenden Personen im Falle ihres Unterlassens unmittelbar benachteiligt werden (vgl. auch VGH Baden-Württemberg, Urteile vom 07. Februar 2012 – 4 S 82/12 –, juris, Rn 32 und 10. Dezember 2013 – 4 S 547/12 –, juris, Rn. 25).
Der Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG erfordert, dass die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – hier wegen der Behinderung bzw. des Alters – erfolgt ist. Mitursächlichkeit reicht aus. Gemäß § 22 AGG muss die Beschäftigte oder der Beschäftigte Indizien (sogenannte Vermutungstatsachen) vortragen und beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. § 22 AGG senkt das Beweismaß. Es genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Grund und Nachteil (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 26).
bb) Ein Anspruch des Klägers auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG scheitert hinsichtlich der geltend gemachten Benachteiligung wegen seiner Behinderung – entgegen der Auffassung der Beklagten – nicht bereits deshalb, weil der Kläger die Beklagte nicht ausreichend über diese informiert hätte.
Die Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen aus dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) kann grundsätzlich die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen. Die Verletzung derartiger Pflichten löst jedoch nur dann eine Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG aus, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Beschäftigten bekannt ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. Andernfalls kann der – objektiv vorliegende – Pflichtenverstoß dem Arbeitgeber nicht zugerechnet werden (vgl. BAG, Urteile vom 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 –, juris, Rn. 29, 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10 –, juris, Rn. 37 und 18. November 2008 9 AZR 643/07 –, juris, Rn. 24). Fehlt es an der konkreten Kenntnis des (öffentlichen) Arbeitgebers vom Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft, etwa, da dieser den entsprechenden Hinweis in der Bewerbung nicht gesehen hat, kommt es darauf an, ob der Hinweis in der Bewerbung ausreichend deutlich war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben unter Angabe des Grads der Behinderung (GdB) zu erfolgen, da der der Arbeitgeber jedenfalls gehalten ist, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen (vgl. BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 –, juris, Rn. 30 und 16. September 2008 – 9 AZR 791/07 –, Rn. 39). Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin/jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind „eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information (vgl. BAG, Urteile vom 18. September 2014 – 8 AZR 759/13 –, juris, Rn. 35 ff. und 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 –, juris, Rn. 30; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 25. März 2019 – 2 B 10139/19 –, juris, Rn. 34 f.; ferner VG Düsseldorf, Urteil vom 10. Dezember 2021 – 26 K 1639/21 –, juris, Rn. 46; VG Gera, Urteil vom 20. Januar 2020 – 1 K 2039/18 –, juris, Rn. 28).
Gegenüber einem künftigen öffentlichen Arbeitgeber beziehungsweise Dienstherrn besteht eine solche Rücksichtnahmepflicht genauso wie gegenüber einem künftigen privaten Arbeitgeber. Daher gelten die dargelegten Anforderungen an eine hinreichende Information durch den Bewerber insoweit gleichermaßen. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Leistungsgrundsatzes des Art. 33 Abs. 2 GG, nach dem jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt hat. Der in dieser Norm enthaltene Bewerbungsverfahrensanspruch gibt vor, dass das Auswahlverfahren angemessen ausgestaltet sein muss (vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 24. September 2015 – 2 BvR 1686/15 –, juris, Rn. 13, m. w. N.). Der Bewerbungsverfahrensanspruch ist aber nicht so weitgehend, dass er allgemeine Rücksichtnahmepflichten verdrängt und verlangt, dass der öffentliche Arbeitgeber beziehungsweise Dienstherr verpflichtet ist, auch alle unauffällig platzierten Informationen in einer Bewerbung wahrzunehmen (vgl. auch OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 25. März 2019 – 2 B 10139/19 –, juris, Rn. 34 f.; VG Gera, Urteil vom 20. Januar 2020 – 1 K 2039/18 –, juris, Rn. 27 ff., wo die dargelegten Informationsanforderungen ohne weiteres auf die jeweilige Konstellation der Bewerbung gegenüber einem öffentlichen Arbeitgeber angewandt werden).
Vorliegend kann offenbleiben, ob der Kläger die Beklagte in seiner Bewerbung ordnungsgemäß – entsprechend den vorgenannten Vorgaben der Rechtsprechung – über seine Schwerbehinderteneigenschaft informiert hat. Denn es steht fest, dass die Beklagte von der Schwerbehinderung des Klägers positive Kenntnis hatte. Dafür spricht zum einen der interne Aktenvermerk des Bürgermeisters der Beklagten vom 13. März 2023, in dem ein Hinweis auf die Schwerbehinderung des Klägers enthalten ist („M. X [Hervorhebung im Original], xxxxxxxxxx, Jahrgang 1964, Schwerbehinderung […]“). Weiter spricht das Schreiben des Hauptamtsleiters der Beklagten an die Fraktionsvorsitzenden des Gemeinderats der Beklagten vom 14. März 2023 hierfür. In diesem geht der Hauptamtsleiter der Beklagten davon aus, „dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung keine rechtlichen Schritte einleiten werde, wenn er eine Absage ohne Bewerbungsgespräch erhält“. In dem genannten internen Aktenvermerk des Bürgermeisters der Beklagten wird – mit Blick auf die Bitte des Klägers in seinem Bewerbungsschreiben, ihn nur zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern die Beklagte jemanden suche, der schon jahrelang in einer Kämmerei tätig gewesen sei – ebenfalls davon ausgegangen, dass der Kläger bei einer Nichteinladung zum Bewerbungsgespräch keine rechtlichen Schritte einleiten werde. Auch wenn hierbei nicht ausdrücklich auf die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers abgestellt wird, ist davon auszugehen, dass diese Ausführungen des Bürgermeisters vor dem Hintergrund der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers erfolgten. Abgesehen davon hat die Beklagte schriftsätzlich sowie erneut in der mündlichen Verhandlung eingeräumt, dass ihr die Schwerbehinderung des Klägers positiv bekannt war. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang (sinngemäß) die Auffassung vertreten hat, es komme nicht darauf an, ob ihr die Schwerbehinderung des Klägers bekannt gewesen sei, solange dieser sie nicht entsprechend den Vorgaben der Rechtsprechung über diese informiert habe, teilt die Kammer diese Auffassung nicht.
cc) Eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung liegt auch nicht etwa deshalb vor, weil die Beklagte gegen die Verfahrens- und Förderpflicht gemäß § 165 Satz 3 SGB IX verstoßen hätte.
aaa) Nach § 165 Satz 3 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, wenn sie sich um einen Arbeitsplatz im Sinne des § 165 Satz 1 SGB IX beworben haben oder von der Bundesagentur für Arbeit vorgeschlagen wurden. Die Vorschrift räumt schwerbehinderten Bewerbern einen Anspruch darauf ein, von einem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Sie sollen unabhängig von der Gestaltung und dem Ablauf des konkreten Stellenbesetzungsverfahrens die Gelegenheit erhalten, den öffentlichen Arbeitgeber in einem Vorstellungsgespräch von ihrer Leistungsfähigkeit und Eignung zu überzeugen. Dieser soll sich über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus einen persönlichen Eindruck von schwerbehinderten Bewerbern, ihrem Auftreten und ihrer Leistungsfähigkeit verschaffen. Dadurch sollen die Erfolgschancen schwerbehinderter Bewerber verbessert werden. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers stellt das Vorstellungsgespräch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen und Hilfskriterien zugunsten schwerbehinderter Bewerber stärker zur Geltung zu bringen (vgl. BVerwG, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 A 13.10 –, juris, Rn. 16; siehe auch Niedersächsisches OVG, Beschluss vom 24. Oktober 2018 – 5 ME 82/18 – juris, Rn. 28). Der Begriff „Vorstellungsgespräch“ ist dabei weit auszulegen. Er umfasst – auch bei mehrstufigen Auswahlprozessen – grundsätzlich alle Instrumente im Verfahren der Personalauswahl unabhängig von ihrer Bezeichnung (zum Beispiel als Auswahlgespräch, Test, Assessment Center, Interview etc.), der angewandten Methode (zum Beispiel biografie-, test- oder simulationsorientierte Verfahren) und der konkreten Durchführungsform (zum Beispiel Rollenspiele, Fallbeispiele, Ad-hoc-Präsentationen etc.), die nach der eigenen Konzeption des Arbeitgebers erforderlich sind, um sich einen umfassenden Eindruck von der fachlichen und persönlichen Eignung des Bewerbers zu machen (vgl. BAG, Urteil vom 27. August 2020 – 8 AZR 45/19 –, juris, Rn. 44; siehe auch VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 17. Juli 2023 – 4 S 537/23 –, juris, Rn. 12). Ein grundsätzlich geeigneter schwerbehinderter Bewerber ist gegebenenfalls auch zu weiteren Auswahlrunden und jedenfalls zur Vorstellung vor dem Gremium oder der Person einzuladen, welche die Auswahlentscheidung letztverbindlich trifft, um sich dort persönlich präsentieren zu können (vgl. bereits VG Sigmaringen, Urteil vom 10. Februar 2023 – 7 K 4878/20 –, juris, Rn. 34, 39, m.w.N.). Die in § 165 Satz 3 SGB IX bestimmte Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers, eine schwerbehinderte Bewerberin oder einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, gehört zu den Pflichten, mit denen kein individueller Anspruch bzw. kein individuelles Recht der Bewerberin oder des Bewerbers auf eine Einladung korrespondiert, auf den bzw. das diese verzichten könnten (vgl. hierzu ausführlich BAG, Urteil vom 26. November 2020 – 8 AZR 59/20 –, juris, Rn. 28, 43 ff.).
Die Einladung einer schwerbehinderten Bewerberin oder eines schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch ist jedoch gemäß § 165 Satz 4 SGB IX ausnahmsweise entbehrlich, wenn deren fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Bloße Zweifel an der Eignung reichen dabei nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 27. August 2020 – 8 AZR 45/19 –, juris, Rn. 37, m. w. N.).
Ob die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil dieser Stelle und dem Leistungsprofil der Bewerberin oder des Bewerbers zu ermitteln. Für die Stellenvergabe im öffentlichen Dienst gilt insoweit das verfassungsrechtlich garantierte Prinzip der Bestenauslese, d. h. der Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG, uneingeschränkt. Danach hat nur die für die zu besetzende Stelle am besten geeignete Bewerberin oder der am besten geeignete Bewerber einen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung, sobald und solange sich der öffentliche Arbeitgeber im Rahmen seiner Organisationsgewalt – wie hier – dafür entschieden hat, verfügbare Stellen im Wege der Bewerberauswahl zu besetzen (vgl. hierzu sowie auch zum Folgenden BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 20). Dem Prinzip der Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind auch die durch das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten Personengruppen unterworfen. Fehlen einer Bewerberin oder einem Bewerber die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, verschafft ihnen das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch darauf, von bestimmten Qualifikationsmerkmalen befreit zu werden (siehe auch Ziffer 17 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf).
Die sachgerechte Prognose, wer von den Bewerberinnen und Bewerbern die zukünftigen Aufgaben am besten erfüllen wird, erfordert die Festlegung eines konkreten Anforderungsprofils. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die eine Bewerberin oder ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. Der öffentliche Arbeitgeber ist bei der Erstellung des Anforderungsprofils an die gesetzlichen und gegebenenfalls tarifvertraglichen Vorgaben gebunden. Er hat das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen. Eine Einengung des Kreises der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerberinnen und Bewerber um ein öffentliches Amt darf nur aufgrund sachlicher Erwägungen erfolgen (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 21 unter Verweis auf BVerfG, Beschluss vom 20. September 2007 – 2 BvR 1972/07 –, ZBR 2008, 167, 168). Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 165 Satz 3 und 4 SGB IX. Denn schwerbehinderte Menschen und die ihnen gleichgestellten behinderten Menschen, die nach den schriftlichen Bewerbungsunterlagen eine ihrerseits diskriminierungsfrei bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung, die im Anforderungsprofil ausdrücklich und eindeutig bezeichnet ist, eindeutig nicht erfüllen, müssen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 22; siehe auch BAG, Urteil vom 21. Juli 2009 – 9 AZR 431/08 –, juris, Rn. 22 ff.; VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 07. Februar 2012 – 4 S 82/12 –, juris, Rn. 37).
Seiner Aufgabe als Grundlage der leistungsbezogenen Auswahl entsprechend muss das Anforderungsprofil zwingend vor Beginn der Auswahlentscheidung festgelegt werden. Der öffentliche Arbeitgeber muss das Anforderungsprofil dokumentieren, damit die Gründe für seine Entscheidung transparent sind und die Entscheidung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG überprüft werden kann. Ohne Dokumentation wäre es dem öffentlichen Arbeitgeber ansonsten in nahezu jedem Fall möglich, Eignungsmerkmale nachzuschieben, die das Absehen von der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch rechtfertigen. Eine effektive gerichtliche Kontrolle (Art. 19 Abs. 4 GG) der Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf durch ein benachteiligungsfreies Auswahlverfahren wäre damit praktisch nicht möglich. Das Benachteiligungsverbot würde weitgehend seiner Schutzwirkung beraubt werden. Schreibt der öffentliche Arbeitgeber eine konkrete Stelle ausdrücklich aus, erfolgt die notwendige Dokumentation des Anforderungsprofils in der Regel durch den Text der Stellenausschreibung oder -anzeige. Das Anforderungsprofil kann sich darüber hinaus aus allgemeinen, vom öffentlichen Arbeitgeber beispielsweise auf seiner Homepage oder in Form von in Broschüren veröffentlichten Hinweisen über die Einstellungsvoraussetzungen und Eignungsanforderungen ergeben. Das gilt vor allem bei einer sogenannten Initiativbewerbung, d. h. einer Bewerbung ohne Bezug auf eine ausdrückliche Stellenausschreibung (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 23, m. w. N.; siehe auch VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 07. Februar 2012 – 4 S 82/12 –, juris, Rn. 38).
bbb) Ausgehend davon musste der Kläger nicht gemäß § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, da ihm gemäß § 165 Satz 4 SGB IX die fachliche Eignung für die angestrebte Stelle auf der Grundlage eines Vergleichs zwischen dem sich aus der öffentlichen Stellenausschreibung der Beklagten (objektiv) ergebenden Anforderungsprofil der Stelle und seinem Leistungsprofil offensichtlich fehlte. Namentlich erfüllt der Kläger die sich aus der Stellenausschreibung ergebenden konstitutiven Anforderungsmerkmale nicht. Als „konstitutiv“ einzustufen sind dabei diejenigen Merkmale des Anforderungsprofils, die zwingend vorgegeben und anhand objektiv überprüfbarer Kriterien, also insbesondere ohne Rücksichtnahme auf Wertungsspielräume des Dienstherrn, als tatsächlich gegeben letztlich eindeutig und unschwer festzustellen sind. Demgegenüber kennzeichnet das „beschreibende“, nicht konstitutive Anforderungsprofil solche Qualifikationsmerkmale, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen oder die schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden können. Bei Letzteren geht es um Merkmale, die sich erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden Werturteils erschließen (vgl. dazu VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 40 sowie Beschluss vom 07. Dezember 2010 – 4 S 2057/10 –, juris, Rn. 4). Derartige Merkmale können in einem Stellenbesetzungsverfahren erst dann Bedeutung erlangen, wenn der Bewerber das (zulässigerweise aufgestellte) konstitutive Anforderungsprofil erfüllt und deshalb zur näheren Überprüfung bzw. vergleichenden Würdigung seiner im Übrigen vorliegenden Eignung in das weitere Auswahlverfahren einzubeziehen ist (vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 07. Dezember 2010 – 4 S 2057/10 –, juris, Rn. 4).
Ob ein Bewerber das konstitutive Anforderungsprofil erfüllt, unterliegt vollständig der gerichtlichen Kontrolle (vgl. etwa VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 07. Dezember 2010 – 4 S 2057/10 –, juris, Rn. 4 unter Verweis auf unter anderem OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 08. Oktober 2010 – 1 B 930/10 –, juris, Rn. 26). Der Inhalt eines in einer Stellenausschreibung enthaltenen (konstitutiven) Anforderungsprofils ist durch eine entsprechend § 133 BGB am objektiven Empfängerhorizont der potentiellen Bewerber orientierte Auslegung zu ermitteln (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Oktober 2021 – 2 VR 5.21 –, juris, Rn. 8; Urteil vom 19. November 2015 – 2 A 6.13 –, juris, Rn. 22 sowie Beschlüsse vom 19. Dezember 2014 – 2 VR 1.14 –, juris, Rn. 27, 08. Juli 2014 – 2 B 7.14 –, juris, Rn. 8 und 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris, Rn. 32; siehe auch etwa OVG Nordrhein-Westfalen, Beschlüsse vom 27. August 2024 – 6 B 300/24 –, juris, Rn. 26, 14. November 2023 – 6 B 496/23 –, juris, Rn. 12 ff. und 20. Mai 2019 – 6 B 361/19 –, juris, Rn. 5; Bayerischer VGH, Beschlüsse vom 07. Mai 2019 – 3 ZB 17.557 –, juris, Rn. 10 und 08. März 2018 – 3 CE 18.299 –, juris, Rn. 6).
Bei einer hieran orientierten Auslegung der Anforderungsmerkmale der Stellenausschreibung der Beklagten sind vorliegend (unter anderem) die Merkmale „abgeschlossenes Studium als Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management“ und „langjährige Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft“ als konstitutive Merkmale anzusehen. Diese sind – objektiv betrachtet – in dieser als zwingend aufgeführt und lassen sich zweifelsfrei anhand formaler Kriterien (Studienabschluss, Auswertung der bisherigen beruflichen Tätigkeiten) feststellen. Der zwingende Charakter der beiden genannten Anforderungsmerkmale lässt sich bereits dem Wortlaut der Stellenausschreibung entnehmen. Dieser enthält hinsichtlich der beiden genannten Anforderungsmerkmale nicht etwa die Worte „idealerweise“, „bestenfalls“ oder vergleichbare Formulierungen (wie etwa der Verweis auf „vergleichbare Qualifikationen“), die auf einen nicht zwingenden Charakter dieser beiden Merkmale, objektiv betrachtet, schließen ließe. Soweit der Kläger zur Begründung seiner Klage vorgetragen hat, in der Stellenausschreibung sei (jedenfalls hinsichtlich des Merkmals der langjährigen Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft) die Formulierung „idealerweise“ vorzufinden, trifft dies nicht zu. Weder die Kopie der Stellenausschreibung, die in der Behördenakte enthalten ist, noch die dem Gericht durch den Kläger elektronisch vorgelegte Stellenausschreibung (S. 7 der Gerichtsakte) enthalten eine solche Formulierung. Dass durch die Beklagte unterschiedliche Fassungen der Stellenausschreibungen in Umlauf gebracht worden wären, ist nicht ersichtlich. Auch der Kläger hat dies zu keinem Zeitpunkt behauptet, insbesondere auch nicht in der mündlichen Verhandlung, als die Stellenausschreibung mit den Beteiligten in Augenschein genommen wurde.
Daran, dass hinsichtlich der beiden genannten Anforderungsmerkmale bei objektiver Betrachtung von zwingenden Merkmalen auszugehen ist, ändert sich auch nicht etwa deswegen etwas, da diese Merkmale unter der Überschrift „Wir wünschen uns von Ihnen“ in der Stellenausschreibung aufgeführt sind. Aufgrund des Fehlens der genannten weitergehenden Formulierungen wie „idealerweise“, „bestenfalls“ oder etwa des Verweises auf „vergleichbare Qualifikationen“ konnte auch ein objektiver Betrachter nicht annehmen, dass es sich dabei um nicht zwingende Anforderungsmerkmale handeln sollte.
Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte den beiden genannten Anforderungsmerkmalen ein anderes Verständnis zugrunde gelegt bzw. diese im Rahmen des Bewerberauswahlverfahrens (zu irgendeinem Zeitpunkt) anders gehandhabt hat, bestehen nicht. Hierfür spricht der bereits einen Tag nach Ablauf der Bewerbungsfrist entstandene interne Vermerk des Bürgermeisters der Beklagten vom 13. März 2023, in dem die genannten Anforderungsmerkmale als „gefordert“ bezeichnet werden, sowie weiter der Umstand, dass letztlich keiner der insgesamt vier Bewerber aufgrund des Nichterfüllens der beiden genannten Anforderungsmerkmale zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wurde.
Darüber hinaus bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte mit ihrer Stellenausschreibung das Bewerberfeld rechtsfehlerhaft oder aus diskriminierenden Gründen auf Bewerberinnen und Bewerber eingeengt haben könnte, die über einen Studienabschluss als „Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management“ sowie über „langjährige Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft“ verfügen. Vielmehr zeigen die schriftsätzlichen Ausführungen der Beklagten im vorliegenden Verfahren – diese hat sie in der mündlichen Verhandlung im Wesentlichen wiederholt –, dass diese Einengung aufgrund sachlicher (sowie im Einzelnen auch nachvollziehbarer) Erwägungen erfolgt ist. Im Einzelnen hat die Beklagte darauf verwiesen, dass sie für die Besetzung ihrer Stelle des Leiters der Finanzverwaltung gezielt auf der Suche nach einem „Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management“ gewesen sei. Dieser durch das Land Baden-Württemberg geschaffene Studienabschluss sei passgenau auf die Bedürfnisse der Kommunen zugeschnitten. Der Studiengang, der zu diesem Abschluss führe, vermittle – anders als der auf die landeseigene Steuerverwaltung und das Steuerrecht zugeschnittene und auf eine Tätigkeit als Finanzbeamter im Finanzamt zugeschnittene Studiengang mit dem (früheren) Abschluss „Diplom-Finanzwirt (FH)“ – die für die kommunale Finanzwirtschaft erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten (vgl. S. 7 des Schriftsatzes der Beklagten vom 13. September 2023). Die geforderte „langjährige Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft“ sei vor dem Hintergrund der hohen Verantwortung des Leiters der Finanzverwaltung ebenfalls unabdingbar. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte – neben anderen Tätigkeiten – auf das jährliche komplexe Verfahren der Aufstellung des kommunalen Haushaltsplans verwiesen vgl. S. 8 f. des genannten Schriftsatzes). Soweit der Kläger zur Begründung seiner Klage sowie erneut in der mündlichen Verhandlung vorgebracht, dass ein Wechsel von Beamten der Steuerverwaltung eines Landes in die kommunale Finanzwirtschaft in der Praxis häufig zu verzeichnen sei, ändert dies nichts daran, dass die Gründe der Beklagten für die genannte Einengung des Anforderungsprofils als auf sachlichen Erwägungen beruhend anzusehen ist, zumal es im Verantwortungsbereich der einzelnen Gemeinde liegt, ob ein solcher Wechsel als sinnvoll erachtet wird.
Der Kläger erfüllt die beiden genannten (konstitutiven) Anforderungsmerkmalen schließlich auch nicht. Er verfügt als Diplom-Finanzwirt (FH) und Betriebswirt (VWA) über keinen formalen Abschluss als „Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management“. Als Landesbediensteter in der Steuerverwaltung verfügt er auch nicht über „langjährige Erfahrung in der kommunalen Finanzwirtschaft“. Dem steht nicht entgegen, dass er nach seinem Vorbringen im Rahmen seiner Tätigkeit als Betriebsprüfer auch mit kommunalen Unternehmen befasst ist und/oder war. Selbst wenn dies zutreffen sollte – ob dies tatsächlich der Fall ist, bleibt ausdrücklich offen – gilt, dass einzelne Berührungspunkte der beruflichen Tätigkeit des Klägers mit der Tätigkeit eines Leiters der Finanzverwaltung einer Gemeinde nichts an der Tatsache ändern, dass der Kläger als Landesbeamter der Steuerverwaltung nicht in der „kommunalen Finanzwirtschaft“ tätig ist oder war. Auch sein Vorbringen, sich im Bereich des kommunalen Haushaltsrechts fortgebildet zu haben, ändert hieran nichts, zumal sich als Beleg hierfür in seinen Bewerbungsunterlagen einzig ein Nachweis über die Teilnahme an einer eintägigen Fortbildungsveranstaltung aus diesem Bereich findet. Hinsichtlich der nur wenige Monate umfassenden Tätigkeit des Klägers als Verwaltungsinspektor im Landratsamt xxxxxxxxxxxxxx in den Jahren 1988/1989, auf die er ebenfalls verweist, gilt, dass diese nicht „langjährig“ war. Zudem bleibt offen, ob der Kläger als Verwaltungsinspektor – der Einsatzbereich eines Verwaltungsinspektors ist vielseitig – überhaupt mit dem kommunalen Finanzwesen befasst war.
ccc) Damit sich der öffentliche Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Einladung nach § 165 Satz 4 SGB IX befreien kann, fordert das Bundesarbeitsgericht in neuerer Rechtsprechung, dass dieser das Anforderungsprofil konsequent gegenüber allen Bewerbern/Bewerberinnen angewendet hat (vgl. BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 279/20 –, juris, Rn. 35, 62). Dies ist hier der Fall. Die Beklagte hat vorgetragen, auch andere Bewerber/Bewerberinnen, die ebenso wie der Kläger das (konstitutive) Anforderungsprofil nicht erfüllten, weder zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen noch letztlich eingestellt zu haben. Dass dem tatsächlich so war, lässt sich der Behördenakte entnehmen, insbesondere der darin enthaltenen Niederschrift über die nichtöffentliche Sitzung des Gemeinderats der Beklagten vom 23. März 2023, aus der sich ergibt, dass das Bewerbungsverfahren noch vor der Durchführung von Vorstellungsgesprächen abgebrochen wurde und die ausgeschriebene Stelle intern besetzt wurde.
dd) Es liegt auch kein materieller, im Rahmen des § 15 Abs. 1 AGG zu würdigender Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor. Die vom Kläger insoweit vorgetragenen Indizien (vgl. § 22 AGG) sind nicht geeignet, auf eine Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters oder seiner Schwerbehinderung zu schließen.
(1) Eine solche Diskriminierung erblickt die Kammer nicht in dem Umstand, dass die Beklagte das Bewerbungsverfahren abgebrochen hat, nachdem aus ihrer Sicht keiner der Bewerber das Anforderungsprofil erfüllt hat. Hierin liegt kein Verstoß gegen den Bewerberverfahrensanspruch, der seinerseits auf eine Diskriminierung schließen ließe.
(a) Gem. Art. 33 Abs. 2 GG besteht nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Anspruch auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Öffentliche Ämter in diesem Sinne sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch Stellen, die mit Arbeitern und Angestellten besetzt werden. Art. 33 Abs. 2 GG dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität gewährleistet werden sollen (so genannte Bestenauslese), zum anderen trägt er dem berechtigten Interesse des Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung. Art. 33 Abs. 2 GG begründet ein grund-rechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in der Stellenausschreibung genannten Auswahl-kriterien (vgl. BVerfG, Beschluss vom 20. September 2016 – 2 BvR 2453/15 –, juris, Rn. 18 sowie Nichtannahmebeschluss vom 28. November 2007 – 2 BvR 1431/07 –, juris, Rn. 9; BAG, Urteil vom 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12 –, juris, Rn. 30; OVG Bremen, Beschluss vom 09. Januar 2014 – 2 B 198/13 –, juris, Rn. 22).
Der Dienstherr kann ein eingeleitetes Bewerbungs- und Auswahlverfahren wegen seines Organisationsermessens jedoch aus sachlichen Gründen jederzeit beenden (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 12. Juli 2011 – 1 BvR 1616/11 –, juris, Rn. 24; BVerwG, Urteil vom 03. Dezember 2014 – 2 A 3.13 –, juris, Rn. 16 ff.). Bei der Entscheidung über den Abbruch eines eingeleiteten Auswahlverfahrens unterliegt der Dienstherr unterschiedlichen rechtlichen Bindungen. Im Hinblick auf die rechtlichen Anforderungen, denen der Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens genügen muss, kommt es darauf an, ob sich der Dienstherr entschieden hat, die konkrete Stelle (jedenfalls zunächst und so, wie sie zugeschnitten ist) nicht mehr zu besetzen, oder aber zwar das eingeleitete Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen wird, die Stelle aber (in einem neuen Verfahren) weiterhin besetzt werden soll. Bei der Entscheidung, eine Stelle nicht mehr besetzen zu wollen, ist der Dienstherr auch dann, wenn er ein Stellenbesetzungsverfahren bereits begonnen hatte, keinen strengeren Bindungen unterworfen, als sie für personalwirtschaftliche Entscheidungen darüber, ob und welche Ämter geschaffen werden und wie Dienstposten zugeschnitten werden sollen, auch ansonsten gelten. Eine solche Entscheidung unterfällt dem weiten, dem Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsermessen des Dienstherrn. Die gerichtliche Kontrolle ist insoweit regelmäßig darauf beschränkt zu prüfen, ob die Abbruchentscheidung sich als willkürlich oder rechtsmissbräuchlich darstellt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. Dezember 2018 – 2 VR 4.18 –, juris, Rn. 15 ff. sowie Urteil vom 03. Dezember 2014 – 2 A 3.13 –, juris, Rn. 26, 37; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschlüsse vom 22. September 2021 – 6 B 583/21 –, juris, Rn. 22, 02. Dezember 2020 – 6 B 840/20 –, juris, Rn. 9, 18. August 2020 – 6 B 319/20 –, juris, Rn. 4 und 26. April 2018 – 6 B 355/18 –, juris, Rn. 11, m. w. N.; Hessischer VGH, Beschluss vom 01. Oktober 2020 – 1 B 1552/20 –, juris, Rn. 12).
Anders liegt es in der Fallgestaltung, in der der Dienstherr unbeschadet der getroffenen Abbruchentscheidung die Stelle weiterhin vergeben will, hierfür aber ein neues Auswahlverfahren für erforderlich hält. Da die Stelle in diesem Fall unverändert bestehen bleiben und auch besetzt werden soll, ist – und bleibt – in einem solchen Fall Art. 33 Abs. 2 GG Prüfungsmaßstab. Die Entscheidung, das in Gang gesetzte Auswahlverfahren abzubrechen, bezieht sich insofern nicht auf Zuschnitt und Gestaltung des Amtes, sondern auf die organisatorische Ausgestaltung seiner Vergabe, die als wesentliche Weichenstellung für die nachfolgende Auswahlentscheidung bereits selbst den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG Rechnung tragen muss. Deswegen bedarf es in einer solchen Fallgestaltung für die Abbruchentscheidung in materieller Hinsicht eines sachlichen Grundes, der den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügt. Der Dienstherr kann das Auswahlverfahren abbrechen, wenn es fehlerhaft ist und nicht mehr zu einer ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung führen kann, wenn eine erneute Ausschreibung erforderlich wird, um eine hinreichende Anzahl leistungsstarker Bewerber zu erhalten, oder wenn kein Bewerber seinen Erwartungen entspricht bzw. er sämtliche Bewerber nach sachgerechter Prüfung für unzureichend geeignet erachtet (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 10. Dezember 2018 – 2 VR 4.18 –, juris, Rn. 18 und 10. Mai 2016 – 2 VR 2.15 –, juris, Rn. 16 ff. sowie Urteile vom 03. Dezember 2014 – 2 A 3.13 –, juris, Rn. 17 ff. und 29. November 2012 – 2 C 6.11 –, juris, Rn. 16 f.; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 02. Dezember 2020 – 6 B 840/20 –, juris, Rn. 11; Hessischer VGH, Beschluss vom 01. Oktober 2020 – 1 B 1552/20 –, juris, Rn. 12). Ein sachlicher Grund kann auch darin bestehen, dass dem Arbeitgeber keine der sich bewerbenden Personen hinreichend geeignet erscheint und das Feld der Bewerber für eine neue Auswahl vergrößert werden soll (vgl. BVerwG, Urteile vom 29. November 2012 – 2 C 6.11 –, juris, Rn. 19 f. und 26. Januar 2012 – 2 A 7.09 –, juris, Rn. 27, 30 ff). Unzulässig ist es demgegenüber, lediglich mit Blick auf die Unerwünschtheit eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin das Verfahren abzubrechen und ein neues Auswahlverfahren trotz im Wesentlichen unveränderter Aufgabenstellung mit einem geänderten Anforderungsprofil auszuschreiben (vgl. BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012 – 2 A 7.09 –, juris, Rn. 27). Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn ein Gremium, hier der Gemeinderat, für die Entscheidung über den Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens zuständig ist (vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 22. September 2022 – 6 B 583/21 –, juris, Rn. 26).
(b) Ausgehend hiervon lagen die Voraussetzungen für einen Abbruch des Bewerbungsverfahrens hier vor. Zu verweisen ist insoweit auf die Niederschrift über die nichtöffentliche Sitzung des Gemeinderats der Beklagten vom 23. März 2023 (vgl. Quadrangel 36 ff. der vorliegenden Behördenakte). Der Gemeinderat der Beklagten hat sich danach noch vor der Führung von Vorstellungsgesprächen für den Abbruch des Bewerbungsverfahren und die (interne) Neubesetzung der ausgeschriebenen Stelle entschieden, da keiner der Bewerber den Anforderungen der Stellenausschreibung entsprochen hat. Dies ist nach den oben aufgeführten Vorgaben rechtlich nicht zu beanstanden. Dass keiner der Bewerber das Anforderungsprofil der Stellenausschreibung erfüllt, trifft auch in tatsächlicher Hinsicht zu. Keiner der Bewerber verfügt über ein abgeschlossenes Studium als „Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management“ wie nach der Stellenausschreibung gefordert. Insbesondere betrifft dies auch den Kläger. Auf die obigen Ausführungen wird insoweit verwiesen.
(c) Die Entscheidung des Gemeinderats der Beklagten, das Bewerbungsverfahren abzubrechen, unterliegt auch in formeller Hinsicht keinen Bedenken. In formeller Hinsicht setzt der Abbruch des Bewerbungsverfahrens voraus, dass der wesentliche Abbruchgrund, sofern er sich nicht evident aus dem Vorgang ergibt, schriftlich dokumentiert wird. Die Bewerber werden grundsätzlich nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Erwägungen in die Lage versetzt, etwa anhand von Akteneinsicht, sachgerecht darüber befinden zu können, ob die Entscheidung des Dienstherrn ihren Bewerbungsverfahrensanspruch berührt und ob Rechtsschutz in Anspruch genommen werden soll. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation des sachlichen Grundes für den Abbruch des Auswahlverfahrens dem Gericht die Möglichkeit, die Beweggründe für den Abbruch nachzuvollziehen (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 28. November 2011 – 2 BvR 1181/11 –, juris, Rn. 23 und 24. September 2015 – 2 BvR 1686/15 –, juris, Rn. 14; BVerwG, Beschlüsse vom 27. Februar 2014 – 1 WB 7.13 –, juris, Rn. 29, 29. November 2012 – 2 C 6.11 –, juris, Rn. 19 und 26. Januar 2012 – 2 A 7.09 –, juris, Rn. 29; BAG, Urteil vom 20. März 2018 – 9 AZR 249/17 –, juris, Rn. 16; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschlüsse vom 22. September 2022 – 6 B 583/21 –, juris, Rn. 35 und 30. April 2019 – 6 B 1707/18 –, juris, Rn. 13). Aufgrund des Gemeinderatsbeschlusses vom 23. März 2023 ergibt sich der Abbruchgrund hier sowohl für das Gericht als auch für den Kläger evident aus den vorgelegten Verwaltungsvorgängen.
(2) Ein materieller Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die ausgeschriebene Stelle des Leiters der Finanzverwaltung der Beklagten nach Abbruch des Bewerbungsverfahrens intern mit der bisherigen stellvertretenden Leiterin der Finanzverwaltung besetzt und nicht erneut (öffentlich) ausgeschrieben wurde. Die Kammer erblickt darin – unabhängig von der rechtlichen Zulässigkeit dieses Vorgehens – im vorliegenden Fall des Klägers keinen Umstand, der die Vermutung einer Diskriminierung in sich trägt. Zum einen ist auch in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass die Beklagte das Bewerbungsverfahren abgebrochen hat, ohne den Kläger hierdurch zu benachteiligen. Auf die obigen Ausführungen wird insoweit verwiesen. Zum anderen ist nicht erkennbar, dass die Beklagte mit dieser Vorgehensweise das Ziel verfolgt hätte, den Kläger gerade wegen seiner Schwerbehinderung oder seines Alters von dem weiteren Stellenbesetzungsverfahren auszuschließen und damit zu benachteiligen. Aus der Niederschrift über die nichtöffentliche Sitzung des Gemeinderats der Beklagten vom 23. März 2023 ergeben sich sachliche Erwägungen für die Entscheidung der Beklagten, auf eine weitere öffentliche Ausschreibung der Stelle des Leiters der Finanzverwaltung zu verzichten und diese stattdessen intern zu besetzen. Namentlich kann der Niederschrift entnommen werden, dass die bisherige stellvertretende Leiterin der Finanzverwaltung der Beklagten ihr Interesse an der Stelle des Leiters der Finanzverwaltung erst nachträglich bekundet hat, so dass sich für die Beklagte die Frage der internen Besetzung der Stelle auch erst dann gestellt hat. Die Gründe, die sich der Niederschrift hinsichtlich des erst nachträglich bekundeten Interesses der bisherigen stellvertretenden Leiterin der Finanzverwaltung der Beklagten an der Stelle der Leitung der Finanzverwaltung entnehmen lassen – anstehende Elternzeit von zunächst aus interfamiliären Gründen noch nicht absehbarer Dauer –, erscheinen auch nachvollziehbar und plausibel. Anhaltspunkte dafür, dass diese nicht zutreffen bzw. vorgeschoben sein könnten, bestehen nicht. Insbesondere ergeben sich solche Anhaltspunkte auch nicht aus dem Vorbringen des Klägers.
(3) Weiter ergibt sich ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot auch nicht mit Blick darauf, dass die Beklagte die Bewerbung des Klägers bei ihrer Entscheidung über die interne Besetzung der Stelle des Leiters der Finanzverwaltung mit der bisherigen stellvertretenden Leiterin ausgehend von der Niederschrift über die nichtöffentliche Sitzung des Gemeinderats des Beklagten vom 23. März 2023 – trotz ihres Wissens um die Schwerbehinderung des Klägers – nicht (weiter) berücksichtigt hat. Selbst wenn sie hierzu verpflichtet gewesen sein sollte, wofür der Wortlaut des § 165 Satz 3 SGB IX streitet („Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, […]“), läge in der Nichtberücksichtigung der Bewerbung des Klägers bei der internen Besetzung der Stelle kein Umstand, der die Vermutung einer Diskriminierung des Klägers gerade wegen seiner Schwerbehinderung und seines Alters vorliegend begründen würde. Wie oben dargelegt, bestand in dem abgebrochenen Bewerbungsverfahren gemäß § 165 Satz 4 SGB IX keine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, da er das Anforderungsprofil der Stelle – Abschluss des Studiums als „Diplom-Verwaltungswirt (FH) bzw. Bachelor of Arts – Public Management“ – nicht erfüllt hat. Bei gleichbleibendem Anforderungsprofil hätte die Beklagte den Kläger damit auch bei Berücksichtigung seiner Bewerbung bei der internen Besetzung der Stelle gemäß § 165 Satz 4 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, ohne sich damit dem Vorwurf einer Benachteiligung des Klägers auszusetzen. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte bei der internen Besetzung der Stelle des Leiters der Finanzverwaltung von einem Anforderungsprofil ausgegangen sein könnte, das von dem Anforderungsprofil abweicht, das ursprünglich, im (abgebrochenen) Bewerbungsverfahren herangezogen wurde. Im Gegenteil spricht die Besetzung der Stelle mit der bisherigen stellvertretenden Leiterin der Finanzverwaltung gerade für die Beibehaltung des ursprünglich aufgestellten Anforderungsprofils auch bei der internen Besetzung der Stelle. Denn die bisherige Leiterin der Finanzverwaltung erfüllt dieses nach dem Vorbringen der Beklagten.
ee) Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger aus sonstigen Umständen im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Stellenausschreibung durch die Beklagte benachteiligt worden sein könnte, liegen nicht vor. Solche sind seitens des Klägers weder vorgetragen worden noch sind sie sonst ersichtlich.
ff) Selbst bei Annahme eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot könnte vorliegend jedoch kein Schadensersatzanspruch des Klägers gemäß § 15 Abs. 1 AGG angenommen werden. Vielmehr wäre ihm vorzuhalten, dass er nichts unternommen hat, um seinen Bewerberverfahrensanspruch im Hinblick auf den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens durchzusetzen.
Nach dem Rechtsgedanken des § 839 Abs. 3 BGB kann ein zu Unrecht nicht beför-derter Beamter Schadensersatz für diese Verletzung seines aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Bewerbungsverfahrensanspruchs verlangen, wenn er sich bemüht hat, den eingetretenen Schaden dadurch abzuwenden, dass er um gerichtlichen Rechtsschutz gegen die bevorstehende Personalentscheidung nachgesucht hat (vgl. BVerwG, Urteile vom 30. Oktober 2013 – 2 C 23.12 –, juris, Rn. 42, m. w. N.). Dieser Rechtsgedanke ist auf die Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs gemäß § 15 Abs. 1 AGG übertragbar. Gegenteiliges folgt nicht aus der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16/10 –, juris, Rn. 34), da diese zu § 15 Abs. 2 AGG ergangen ist und insoweit gerade keine Vergleichbarkeit der Interessenlagen besteht. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass unterlegenen Kandidaten die Auswahlentscheidung rechtzeitig, d. h. zwei Wochen vor dem vorgesehenen Zeitpunkt der Stellenbesetzung mitgeteilt wird und dass auch während eines laufenden Rechtsschutzverfahrens nach Abschluss einer Instanz jeweils genug Zeit bleibt, die Überprüfung einer nachteiligen Entscheidung, gegebenenfalls durch das Bundesverfassungsgericht, einzuleiten. Wird diese Möglichkeit durch den Dienstherrn vereitelt, kann dem Bewerber nicht vorgeworfen werden, er habe es versäumt, den Schaden durch Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwenden. Eine Rechtsschutzvereitelung liegt auch dann vor, wenn der Dienstherr die Ernennung ohne vorherige Mitteilung an die unterlegenen Bewerber vornimmt (vgl. BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012 – 2 A 7/09 –, juris Rn. 46). Solche Umstände liegen hier nicht vor. Der Kläger wurde mit E-Mail des Hauptamtsleiters der Beklagten vom 24. März 2023 – und damit rechtzeitig nach der Entscheidung des Gemeinderats am 23. März 2023 – darüber informiert, dass die Beklagte sich „für eine Mitbewerberin / einen Mitbewerber“ entschieden habe. Dass dem Kläger die Geltendmachung seines Bewerberverfahrensanspruchs im Wege des einstweiligen Rechtschutzes nicht möglich gewesen wäre, kann nicht angenommen werden.
gg) Nach alledem bedarf es keiner Beurteilung mehr, ob ein Schadensersatzanspruch des Klägers unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs vorliegend, so wie von der Beklagten vorgetragen, ausgeschlossen ist (zum insoweit geltenden strengen Maßstab vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 33; VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 07. Februar 2012 – 4 S 82/12 –, juris, Rn. 53).
2. Dem Kläger steht gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG auch kein Anspruch auf die geltend gemachte Entschädigungszahlung zu.
Zwar gilt auch insoweit, dass die Beteiligten dem persönlichen Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unterfallen und der Kläger den geltend gemachten Schadensersatzanspruch rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht hat (siehe dazu oben). Auch kommt es für die (berechtigte) Geltendmachung eines immateriellen Schadens gemäß § 15 Abs. 2 AGG nicht auf eine mögliche Schadensminderungspflicht – d. h. eine Obliegenheit zur Erhebung vorläufigen Rechtsschutzes – an (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 34; Niedersächsisches OVG, Urteil vom 25. November 2014 – 5 LB 7.14 –, juris, Rn. 59 f.).
Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist indes ebenfalls ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Auch wenn der Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nur in § 15 Abs. 1 AGG als Tatbestandsvoraussetzung für den Ersatz materieller Schäden ausdrücklich genannt, wird, entspricht es dem Charakter des § 15 AGG als umfassender Regelung der finanziellen Einstandspflicht des Arbeitgebers bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot, auch die Entschädigung immaterieller Schäden nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG an einen derartigen Verstoß zu binden (vgl. BVerwG, Urteil vom 03. März 2011 – 5 C 16.10 –, juris, Rn. 14, m. w. N.). Dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG vorliegend nicht gegeben ist, wurde bereits oben dargelegt. Auf die obigen Ausführungen ist daher zu verweisen.
IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO.
V. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Berufung liegen nicht vor (vgl. §§ 124, 124a VwGO).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 164, 165 SGB IX
§§ 124, 124a VwGO
§ 22 AGG
§ 165 SGB IX
§ 130 BGB
§ 54 BeamtStG
§ 75 VwGO
§ 291 BGB
§ 1 AGG
§ 7 AGG
§ 5 AGG
§ 133 BGB
§ 15 AGG
§ 40 Abs. 2 Satz 2 VwGO
§ 15 II AGG
§ 54 Abs. 2 Satz 1 BeamtStG
§ 839 Abs. 3 BGB
§ 54 Abs. 1 BeamtStG
§ 173 Satz 1 VwGO
§ 17 Abs. 2 Satz 1 GVG
§ 54 Abs. 2 Satz 2 BeamtStG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 24 Nr. 1 AGG
§ 6 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG
§ 164 Abs. 2 SGB IX
§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 165 Satz 3 SGB IX
§ 165 Satz 1 SGB IX
§ 165 Satz 4 SGB IX
§ 165 Satz 3 und 4 SGB IX
§ 154 Abs. 1 VwGO
Art. 33 Abs. 2 GG
Art. 19 Abs. 4 GG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2014, 1612
NZA 2021, 200
4 S 1078/11
8 AZR 650/12
7 K 4878/20
8 AZR 45/19
2 C 91.81
4 S 547/12
4 S 82/12
5 K 774/14
9 S 3330/08
7 K 4881/13
8 K 1153/12
5 C 16.10
8 AZR 608/10
9 AZR 643/07
9 AZR 791/07
8 AZR 759/13
2 B 10139/19
26 K 1639/21
1 K 2039/18
2 BvR 1686/15
2 A 13.10
5 ME 82/18
4 S 537/23
8 AZR 59/20
2 BvR 1972/07
9 AZR 431/08
4 S 2057/10
1 B 930/10
2 VR 5.21
2 A 6.13
2 VR 1.14
2 B 7.14
2 VR 1.13
6 B 300/24
6 B 496/23
6 B 361/19
3 ZB 17.55
3 CE 18.29
8 AZR 279/20
2 BvR 2453/15
2 BvR 1431/07
8 AZR 180/12
2 B 198/13
1 BvR 1616/11
2 A 3.13
2 VR 4.18
6 B 583/21
6 B 840/20
6 B 319/20
6 B 355/18
1 B 1552/20
2 VR 2.15
2 C 6.11
2 A 7.09
2 BvR 1181/11
1 WB 7.13
9 AZR 249/17
6 B 1707/18
2 C 23.12
5 C 16/10
2 A 7/09
5 LB 7.14