Verwaltungsgericht Göttingen (Niedersachsen, )
Beschluss vom 2018-08-06, Aktenzeichen 7 A 2/17

Tenor:

Tatbestand:
Die Antragstellerin, die Bürgermeisterin der Stadt A., begehrt den gerichtlichen Ausschluss des Beteiligten zu 1 aus dem bei der Stadt A. gebildeten Gesamtpersonalrat, dem Beteiligten zu 2, wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten, namentlich der gesetzlichen Schweigepflicht. Der Beteiligte zu 1 ist seit dem 30.03.2012 Mitglied des Beteiligten zu 2 und seit dem 18.07.2013 sein Vorsitzender. Seine Amtszeit läuft regulär bis April 2020.
Im März 2017 legte die ehrenamtliche Gleichstellungsbeauftragte der Stadt A., Frau S. T., für den Berichtszeitraum 01.01.2014 bis 31.12.2016 ihren Tätigkeitsbericht vor. Mit Beschluss vom 23.03.2017 nahm der Rat der Stadt A. in seiner 4. Sitzung im öffentlichen Teil den Tätigkeitsbericht nach Beratung zur Kenntnis und fasste einen entsprechenden Beschluss. Der Beteiligte zu 2 und der Personalrat Verwaltung bei der Stadt A. teilten hierzu mit, zu verschiedenen Themen und Punkten des Berichts der Gleichstellungsbeauftragten eine andere Auffassung zu haben, woraufhin die Gleichstellungsbeauftragte am 24.03.2017 den Personalräten ein Angebot zu einem persönlichen Gespräch über diese Differenzen unterbreitete. Mit Schreiben vom 04.05.2017, gerichtet an die Gleichstellungsbeauftragte, wiederholten die Personalräte den Wunsch nach einer Aussprache.
Am 05.05.2017 stellten der Beteiligte zu 2 und der Personalrat Verwaltung eine gemeinsame Stellungnahme zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten in das Intranet der Stadt A. ein und setzten sich darin kritisch mit der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten auseinander, wobei die Kritik vor allem dahin ging, was in dem Bericht als Leistungen unter Gleichstellungsgesichtspunkten betrachtet wurde. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Beteiligte zu 1 im Urlaub. Die Personalräte stellten diese Stellungnahme sodann den Ratsmitgliedern per Ratspost auf weißem Papier, d. h. nicht geheimhaltungsbedürftig, zur Verfügung.
Am 10.05.2017 nahm die Gleichstellungsbeauftragte zu der kritischen Stellungnahme der Personalräte selbst Stellung, zeigte sich verwundert und sah keinen weiteren Gesprächsbedarf. Dieses Schreiben wurde den Ratsmitgliedern durch die Antragstellerin auf rosa Papier, d. h. nicht öffentlich, zugeleitet.
Am 18.05.2017 fand ein Gespräch der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1 und der stellvertretenden Vorsitzenden des Beteiligten zu 2 statt, in dem die Antragstellerin die Veröffentlichung der kritischen Stellungnahme der Personalräte im Intranet missbilligte.
Auf Nachfrage der Antragstellerin erklärten sowohl die Gleichstellungsbeauftragte als auch die Personalvertretungen, sie hätten keinen weiteren Gesprächsbedarf.
Ende September 2017 führte der Beteiligte zu 1 ein Gespräch mit dem Redakteur des U. Kreisblattes, Herrn V., über den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten, wobei der Beteiligte zu 1 hierbei von den Vorgängen im Zusammenhang mit dem Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtete. Herr V. teilte dem Beteiligten zu 1 zudem mit, eine neue Mitarbeiterin des U. Kreisblattes, Frau W. X., bereite einen Artikel über die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten vor. Dieser Artikel wurde am 30.10.2017 im U. Kreisblatt veröffentlicht und stellte die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten anhand einzelner ihrer Projekte positiv dar.
Daraufhin übersandte der Beteiligte zu 1 am 02.11.2017 die Stellungnahme der Personalräte vom Mai 2017 als E-Mail an Frau X., wobei es in der E-Mail nur heißt: „als Anlage sende ich dir die Stellungnahme vom Gesamtpersonalrat“. Frau X. bedankte sich und schlug vor, in Bezug auf die Stellungnahme zu einem Gespräch in der darauffolgenden Woche zusammenzukommen.
Anlässlich einer Gesundheitsmesse am 04.11.2017 erfuhr die Gleichstellungsbeauftragte von Frau X., dass ihr der Beteiligte zu 1 die Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten per E-Mail hatte zukommen lassen. Sodann wandte sich die Antragstellerin an Herrn V., um nachzufragen, ob dies zutreffe. Dies wurde von diesem bestätigt. Zu einer Veröffentlichung im U. Kreisblatt kam es nicht.
Am 07.11.2017 wurde anlässlich eines Gesprächs mit dem Beteiligten zu 1, der Antragstellerin sowie zwei Fachbereichsleitenden der Beteiligte zu 1 mit dem Vorwurf konfrontiert, er habe die Stellungnahme der Personalräte an das Kreisblatt übersandt. Der Beteiligte zu 1 erklärte hierauf, er habe diese Stellungnahme an Frau X. geschickt.
Mit Schriftsatz vom 22.11.2017 – eingegangen am 23.11.2017 – hat die Antragstellerin ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren eingeleitet mit dem Antrag, den Beteiligten zu 1 aus dem Beteiligten zu 2 auszuschließen.
Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor:
Der Beteiligte zu 1 habe gegen die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG verstoßen. Die kritische Stellungnahme der Personalräte sei eine überzogene Schmähkritik gewesen. Die Personalräte hätten ihre kritische Stellungnahme nicht in das Intranet einstellen und nicht auf weißem Papier – also öffentlich – an den Rat weitergeben dürfen. Jedenfalls führe dies nicht dazu, dass die Stellungnahme allgemein als offenkundig gelten könne. Die Übersendung durch den Beteiligten zu 1 an das U. Kreisblatt sei zum Zwecke der Veröffentlichung erfolgt. Dies habe Herr V., der Redakteur, auf telefonische Nachfrage bestätigt. Zudem habe er angegeben, er habe geplant, die Antragstellerin zu kontaktieren, um zu klären, ob es sich bei der Stellungnahme der Personalräte um eine verwaltungsinterne Angelegenheit handele. Eine Veröffentlichung sei damit rein zufällig verhindert worden. Auf nochmalige telefonische Anfrage habe Herr V. erneut bestätigt, dass der Beteiligte zu 1 ihn zweimal auf eine Veröffentlichung angesprochen habe und ihm die Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten als Artikelgrundlage angeboten habe. Er sehe keine Veranlassung, von seinem Schweigerecht Gebrauch zu machen, weil ihm eindeutig eine Veröffentlichung angeboten worden sei.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beteiligten zu 1 aus dem Gesamtpersonalrat bei der Stadt A. auszuschließen.
Die Beteiligten zu 1 und 2 beantragen jeweils,
den Antrag abzulehnen.
Sie treten dem Vorbringen der Antragstellerin entgegen. Dadurch, dass die kritische Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten öffentlich in die Ratspost gegeben worden und eine Veröffentlichung im Intranet bereits erfolgt sei, sei die kritische Stellungnahme bereits öffentlich gewesen, sodass ein Verstoß gegen die Schweigepflicht von vornherein ausscheide. Zudem sei der Bericht der Gleichstellungsbeauftragten in öffentlicher Ratssitzung diskutiert worden. Erst nach Veröffentlichung der Stellungnahme der Personalräte im Intranet am 05.05.2017 habe die Antragstellerin veranlasst, auch das Antwortschreiben der Gleichstellungsbeauftragten vom 10.05.2017 den Ratsmitgliedern, nunmehr auf rosa Papier und damit nicht öffentlich, zur Verfügung zu stellen. Dies sei dem Beteiligten zu 2 und dem Personalrat Verwaltung aber zu keiner Zeit mitgeteilt worden, sodass der Beteiligte zu 1 nicht habe erkennen können, dass die Antragstellerin diesen Vorgang weiterhin als nicht öffentlich qualifiziere. Dies sei dem Beteiligten zu 1 auch zum Zeitpunkt des Gesprächs mit dem Redakteur, Herrn V., nicht bekannt gewesen. Die Übermittlung der kritischen Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten an Frau X. per E-Mail sei nicht zum Zwecke der Veröffentlichung geschehen. Eine Veröffentlichung sei nicht mit der örtlichen Presse vereinbart worden. Es habe lediglich ein Hintergrundgespräch mit dem Redakteur V. über die Kritikpunkte der Personalräte am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten gegeben. Der Beteiligte zu 1 habe im Gespräch Ende September mit Herrn V. nicht über die Vorgänge im Zusammenhang mit dem Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtet, sondern diesbezüglich nur mit Frau X. gesprochen, da diese den Artikel über die Gleichstellungsbeauftragte geplant habe. Mit Herrn V. habe er wegen seiner Arbeit im Jugendbereich oft Kontakt, der auch genehmigt sei. Auch mit der Übersendung der E-Mail an Frau X. habe der Beteiligte zu 1 lediglich darauf hinweisen wollen, dass die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten vom Beteiligten zu 2 durchaus kritisch bewertet worden sei. Die in der Stellungnahme zusammengefassten Kritikpunkte seien ebenfalls nur als Hintergrundinformation gedacht gewesen. Ein grober Verstoß gegen seine gesetzlichen Befugnisse sei aus dem Sachverhalt für den Beteiligten zu 1 nicht abzuleiten. Insbesondere seien auch alle Vorwürfe aus der ersten Hälfte des Jahres 2017 zwischenzeitlich verwirkt. Die Entscheidung für die Übersendung beruhe auf einer Absprache in „kleiner Runde“ und nicht auf einem Personalratsbeschluss.
Wegen des Sachverhalts und des Vorbringens der Verfahrensbeteiligten im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Gerichtsakte verwiesen. Diese Unterlagen sind Gegenstand der Anhörung und Entscheidungsfindung gewesen.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 1 aus dem Beteiligten zu 2 hat Erfolg.
1.
Der Antrag ist zulässig. Die Antragstellerin ist hierfür nach § 49 Abs. 2 Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz (NPersVG) i. V. m. § 24 Satz 3 NPersVG antragsbefugt. Die Dienststelle kann danach den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Anders als die in § 24 Satz 1 NPersVG Antragsberechtigten ist sie dagegen nicht antragsberechtigt, wenn es um die grobe Vernachlässigung der gesetzlichen Befugnisse des Personalrats geht. Im Rahmen der Zulässigkeit genügt es aber, dass eine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten zumindest möglich erscheint. Dies ist hier der Fall, da der Vorwurf eines Verstoßes gegen die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG und damit eine gesetzliche Pflicht durch den Beteiligten zu 1 im Raum steht. Als Bürgermeisterin und Dienststellenleitung der Stadt A. durfte die Antragstellerin den Antrag nach § 8 Abs. 1 Satz 1 NPersVG für die Dienststelle stellen (vgl. Müller-Fritzsche, in: Bieler/Müller-Fritzsche, Niedersächsisches Personalvertretungsrecht, 17. Aufl. 2016, § 24, Rn. 7, und § 8, Rn. 25).
2.
Der Ausschlussantrag ist auch begründet.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für das Begehren der Antragstellerin liegen vor. Der Beteiligte zu 1 hat seine gesetzliche Schweigepflicht nach § 9 NPersVG so grob verletzt, dass sein Ausschluss aus dem Beteiligten zu 2 gerechtfertigt ist (§ 49 Abs. 2 NPersVG i. V. m. § 24 Satz 3 NPersVG).
Voraussetzung für den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat oder – wie hier – dem Gesamtpersonalrat nach § 24 Satz 3 NPersVG ist eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten durch das Personalratsmitglied. Zu den gesetzlichen Pflichten gehört insbesondere die Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG. Danach müssen Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, über die ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen bewahren, soweit diese nicht offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. § 9 Abs. 2 NPersVG enthält weitere Ausnahmen von der Schweigepflicht, die vorliegend – offensichtlich – keine Rolle spielen.
Die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG schränkt als allgemeines Gesetz im Sinne von Art. 5 Abs. 2 GG das Grundrecht des Personalratsmitglieds auf freie Meinungsäußerung in verhältnismäßiger Art und Weise ein (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005 - 4 A 10571/05 -, juris, Rn. 30; Ibertz, in: Ders./Widmaier/Sommer, BPersVG, 13. Aufl. 2014, § 10, Rn. 2). Dabei berücksichtigt die Fachkammer, dass § 9 NPersVG unter der wertsetzenden Bedeutung des Grundrechts nach Art. 5 GG ausgelegt und so in seiner das Grundrecht begrenzenden Wirkung selbst wieder eingeschränkt werden muss (vgl. zur sog. Wechselwirkungslehre im Zusammenhang mit der Schweigepflicht, BVerwG, Beschluss vom 11.01.2006 - 6 PB 17/05 -, juris, Rn. 20 m. w. N.). Geht es um den Ausschluss eines Personalratsmitgliedes wegen Verletzung der Schweigepflicht, so kann der Bedeutung des Grundrechts nach Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls im Hinblick darauf Rechnung getragen werden, ob es sich um ihrer Bedeutung nach geheimhaltungsbedürftige Angelegenheiten nach § 9 Abs. 1 a. E. NPersVG handelt und ob eine grobe Pflichtverletzung im Sinne von § 24 Satz 3 NPersVG vorliegt, die allein den Ausschluss des Beschäftigten aus dem Personalrat rechtfertigen kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11.01.2006, a. a. O.).
a)
Der Beteiligte zu 1 hat gegen seine Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG verstoßen.
Bei der Schweigepflicht handelt es sich um eine Hauptpflicht des Personalvertretungsrechts (vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, juris, Rn. 25; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 29 m. w. N.). Sie bezweckt den Schutz verschiedener Interessen (vgl. dazu umfassend etwa VG Karlsruhe, Beschluss vom 19.06.2015 - PL 12 K 3112/14 -, juris, Rn. 35 m. w. N.). Soweit für die vorliegende Konstellation relevant, geht es insbesondere um die Vertraulichkeit der dem Personalrat mitgeteilten oder bekannt gewordenen Informationen über Beschäftigte oder über die Dienststelle (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O.). Die Schweigepflicht hat dabei auch den Zweck, die arbeits- und dienstrechtlich angeordneten Geheimhaltungsvorschriften auf diejenigen Personen, die personalvertretungsrechtliche Funktionen wahrnehmen, in Bezug auf die durch die Wahrnehmung dieser Funktion bedingten Kenntnisse zu übertragen bzw. zu erweitern (vgl. Burkholz, Der Personalrat 2018, 34, 37 m. w. N.). Sie ist eine wesentliche Voraussetzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat (§ 2 Abs. 1 NPersVG; vgl. die Einzelbegründung zu § 9 Abs. 1 NPersVG des Gesetzentwurfs, LT-Drucks. 12/4370, S. 101; VG Karlsruhe, Beschluss vom 19.06.2015, a. a. O., Rn. 35; Dembowski/Ladwig/Sellmann, Das Personalvertretungsrecht in Niedersachsen, Stand: Januar 2018, § 9, Rn. 1 m. w. N.). Nach der Begründung zum Gesetzentwurf zu § 9 NPersVG sind für die umfassende Schweigepflicht nicht nur Gründe des Datenschutzes maßgebend, sondern auch der Grundsatz der vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit. Der damit verbundene umfangreiche Austausch von Informationen, Argumenten und Erwägungen mache ihre Verschwiegenheit gegenüber Dritten zwingend notwendig (vgl. LT-Drucks. 12/4370, a. a. O.).
Dementsprechend wird die Einschaltung der Medien durch den Personalrat, jedenfalls wenn es um kritische Auseinandersetzungen und damit verbundene Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalrat geht, grundsätzlich für unzulässig erachtet (vgl. VG Ansbach, Beschluss vom 23.03.2010 - AN 8 P10.00128 -, juris, Rn. 26; Treber, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 10, Rn. 16; Leuze, ZTR 2009, 6, 7 m. w. N.).
Allerdings ist zu beachten, dass der Personalrat als Interessenvertretung der Beschäftigten auch die Aufgabe hat, innerhalb der Dienststelle einen Informationsfluss und Meinungsaustausch über die Inhalte seiner Tätigkeit zu entwickeln (vgl. Thommes, in: Fricke u. a., Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz, 5. Aufl. 2016, § 9 Rn. 1b m. w. N.). Diese im Gesetz angelegte Durchlässigkeit für Informationen relativiert die Schweigepflicht aber nur im Verhältnis zu den Angehörigen der Dienststelle (vgl. Thommes, a. a. O.). Im Verhältnis zur Öffentlichkeit kann die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG nur unter sehr engen Voraussetzungen eingeschränkt sein (vgl. VG Ansbach, Beschluss vom 23.03.2010, a. a. O.; Thommes, a. a. O., Rn. 1c). So kann es etwa Situationen geben, in denen Personalvertretungen angesichts offenkundiger Missstände (etwa erhebliche Defizite im Bereich der öffentlichen Sicherheit und Ordnung) zur Information der Öffentlichkeit bzw. Behörden gezwungen sind (vgl. hierzu und zum Folgenden Ibertz, a. a. O., § 10, Rn. 17h). Darin ist dann ausnahmsweise kein Verstoß gegen die Schweigepflicht zu sehen, wenn auf andere Art und Weise nicht mehr sichergestellt werden kann, dass das Allgemeinwohl oder wichtige Rechtsgüter oder Rechte nicht erheblich gefährdet sind. Ferner wird es für denkbar erachtet, sich an die Medien zu wenden, wenn trotz aller erdenklichen Bemühungen eine verwaltungsinterne Lösung nicht erzielt werden konnte, eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeit der Personalvertretung vorliegt und die Einschaltung der Öffentlichkeit unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung aller in Betracht kommenden Interessen angezeigt erscheint (vgl. dazu Leuze, a. a. O., m. w. N.).
Vor dem Hintergrund des Zwecks der Schweigepflicht ist deren Gegenstand in § 9 Abs. 1 NPersVG weit gefasst und erstreckt sich auf die dem Personalrat bei seiner Personalvertretungstätigkeit bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen (vgl. hierzu und zum Folgenden OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 30). Er geht damit über den Schutz der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder im Sinne von § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 StGB und § 353 b Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB hinaus. Die Begriffe „Angelegenheiten und Tatsachen“ in § 9 Abs. 1 NPersVG werden in einem umfassenden Sinn verstanden. Darunter fallen nicht nur feststehende Sachverhalte, Daten und Fakten, sondern auch komplexe Vorgänge, eingeschlossen Meinungsäußerungen, Spekulationen und Werturteile (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11.06.2006 - 6 PB 17/05 -, juris, Rn. 17; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 30; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., Rn. 7; Fischer/Goeres/Gronimus, in: Fürst, GKÖD, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, Stand: März 2018, § 10, Rn. 8; Ibertz, a. a. O., § 10, Rn. 9).
Für das Bestehen der Schweigepflicht nach § 9 NPersVG ist es nicht relevant, ob das betroffene Personalratsmitglied allgemein oder im Einzelfall von der Dienststelle auf die Verpflichtung zur Verschwiegenheit hingewiesen worden ist (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in NRW, Stand: Februar 2018, § 9 Rn. 33). Im Gegensatz zu § 79 Abs. 1 BetrVG beschränkt das Personalvertretungsrecht die Schweigepflicht nicht nur auf ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnete Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O.).
Für den Beteiligten zu 1 bestand danach eine Schweigepflicht gemäß § 9 Abs. 1 NPersVG im Hinblick auf die interne kritische Stellungnahme.
Denn mit dieser haben die Personalvertretungen Aufgaben oder Befugnisse nach dem NPersVG wahrgenommen. Erfasst von der Schweigepflicht werden gerade auch Meinungsäußerungen und Werturteile zu Themen, die die Zuständigkeit der Personalräte betreffen. Hier äußerten sich die Personalräte in der kritischen Stellungnahme unter anderem zur Gleichberechtigung von Männern und Frauen in der Dienststelle. Diese Befugnis haben die Personalräte nach § 59 Nr. 5 NPersVG. Im Rahmen der allgemeinen und besonderen Aufgaben sind Personalräte berechtigt, Meinungsäußerungen und Werturteile in Bezug auf Vorgänge in der Dienststelle abzugeben.
Zudem hat der Beteiligte zu 1 die Schweigepflicht unter Zugrundlegung der vorstehenden Grundsätze auch verletzt.
Jedenfalls verletzte er die Schweigepflicht schon durch die (per E-Mail erfolgte) Übersendung der Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten an Frau X., die unstreitig durch den Beteiligten zu 1 selbst erfolgte. In der Stellungnahme wird eine interne Meinungsverschiedenheit zwischen Organen der Stadt deutlich, da sie eine pointierte Kritik am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten darstellt. Unabhängig davon verletzte er die Schweigepflicht auch durch das Führen der als „Hintergrundgespräch“ bezeichneten Unterhaltungen mit dem Redakteur V. bzw. jedenfalls mit Frau X., weil er dabei über die internen Vorgänge in Bezug auf den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtete. Denn durch beide Vorgänge wurden interne Meinungsverschiedenheiten nach außen getragen. Die Fachkammer ist nach der Anhörung davon überzeugt, dass der Beteiligte zu 1 entweder mit Herrn V. oder Frau X. (ggf. auch mit beiden) auch vor Übersendung der Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten per E-Mail Gespräche über die interne Auseinandersetzung führte. So räumte der Beteiligte zu 1 ein, über das Thema jedenfalls mit Frau X. gesprochen zu haben. Ferner liegt dies auch aufgrund der objektiven Umstände nahe, da er die kritische Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten an Frau X. unkommentiert per E-Mail übersandte und deren Inhalt bei verständiger Würdigung den Eindruck vermittelt, es habe eine Vorabsprache zur Übersendung der E-Mail gegeben, da diese kurz und knapp – ohne Erläuterung – verfasst war und auch die Antwort von Frau X. den Eindruck vermittelt, diese sei nicht von der Übersendung überrascht gewesen.
Dafür ist vorliegend keine Rechtfertigung erkennbar, da für die Fachkammer schon keine Bemühungen seitens des Beteiligten zu 1 erkennbar sind, eine verwaltungsinterne Lösung anzustreben. So kam es schon nicht zu einer Aussprache zwischen den Beteiligten und der Gleichstellungsbeauftragten. Zwar hat die Antragstellerin nach den Vorkommnissen im Mai 2017 sowohl die Personalräte, als auch die Gleichstellungsbeauftragte zu Gesprächen veranlassen wollen, allerdings wurde beidseitig kein Gesprächsbedarf bekundet. Zudem ist auch nicht ersichtlich, dass es durch den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeit der Personalvertretung gekommen sein könnte, die die Einschaltung der Medien unter Berücksichtigung aller Umstände im Einzelfall rechtfertigen könnte. Der Umstand, dass aus der Sicht des Beteiligten zu 1 sowohl die Dienststellenleitung als auch die oberste Dienstbehörde (hier: der Rat der Stadt) auf die kritische Stellungnahme der Personalvertretung nicht bzw. nicht angemessen reagiert haben, stellt keinen nachvollziehbaren Grund für die angetretene „Flucht in die Öffentlichkeit“ dar.
b)
Im Gegensatz zur Auffassung des Beteiligten zu 1 waren die Vorgänge nicht bereits offenkundig und ihrer Bedeutung nach bedurften sie auch der Geheimhaltung (siehe § 9 Abs. 1 a. E. NPersVG).
Dies gilt sowohl für die mit der E-Mail und dem Hintergrundgespräch bekannt gewordene Tatsache, nämlich die kritische Auseinandersetzung mit dem Bericht der Gleichstellungsbeauftragten, als auch für den dadurch hervorgerufenen Konflikt in der Dienststelle.
Zum Zeitpunkt des „Hintergrundgesprächs“ mit Herrn V. bzw. Frau X. über den Gleichstellungsbericht und der daran von den Personalräten geäußerten Kritik und der Übersendung der kritischen Stellungnahme an Frau X. waren der Konflikt und die geäußerte Kritik nicht offenkundig.
Eine Tatsache oder Angelegenheit ist dann offenkundig, wenn sie öffentlich oder allgemein bekannt ist bzw. ein Interessierter sich offen Kenntnis von ihr verschaffen kann, sie also gewissermaßen „auf der Hand liegt“ (vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, juris, Rn. 71; Ibertz, a. a. O., § 10, Rn. 19; Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O., § 10, Rn. 18 m. w. N.). Tatsachen sind insbesondere auch dann als offenkundig anzusehen, wenn sie unter Verstoß gegen die Schweigepflicht bereits bekannt geworden sind (vgl. Ilbertz, a. a. O.; Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O.). Ist eine Angelegenheit aber weiterhin nur einer bestimmten Öffentlichkeit bekannt, so entfällt nur dieser gegenüber die Schweigepflicht. Außerhalb dieses Personenkreises gilt die Schweigepflicht fort (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 9, Rn. 47; Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O.).
Die Personalvertretungen haben ihre kritische Stellungnahme nur einer internen „Dienstöffentlichkeit“ bekannt gemacht. Durch die Veröffentlichung der kritischen Stellungnahme im Intranet ist die Kritik der Personalräte nur den Bediensteten und Mitarbeitern zur Kenntnis gelangt. Das bedeutet jedoch nicht, dass dadurch die Allgemeinheit umfassend – ohne weiteres – auf die internen Vorgänge gestoßen wäre und sich derart einfach hätte informieren können. Selbst die Bediensteten und sonstigen Mitarbeiter der Stadt A. hätten die erlangten Informationen – zumindest teilweise – auch nicht, ohne selbst gegen dienst- und arbeitsrechtliche Schweigepflichten zu verstoßen, weitergeben dürfen (vgl. etwa § 37 BeamtStG und § 3 Abs. 1 TVöD). Das Zuleiten der kritischen Stellungnahme in der als öffentlich (weiß) gekennzeichneten Ratspost führt auch nicht zur Einstufung als offenkundig, denn nur weil der Rat eine Information auf – als öffentlich gekennzeichnetem – Papier erhält, heißt dies nicht, dass es – über die Ratsöffentlichkeit hinaus – für die Allgemeinheit öffentlich wäre. Denn die kritische Stellungnahme ist gerade nicht etwa in öffentlicher Ratssitzung diskutiert worden, sondern nur der Bericht der Gleichstellungsbeauftragten. Insoweit stellt der Rat – wie die Bediensteten und sonstigen Mitarbeiter – nur eine beschränkte Öffentlichkeit dar. Zudem haben sich die Personalvertretungen mit der Weiterleitung der kritischen Stellungnahme in der Ratspost allein dienststellenintern an den Rat als oberste Dienstbehörde (vgl. § 107 Abs. 5 Satz 1 NKomVG; siehe auch § 107 Abs. 2 Satz 1 NPersVG) gewandt.
Keiner Beurteilung bedarf es insoweit, ob es einen Verstoß gegen die Schweigepflicht darstellte, dass der Beteiligte zu 1 daran beteiligt gewesen sein könnte, dass die Personalräte ihre kritische Stellungnahme im Intranet veröffentlichten und dem Rat auf weißem, das heißt öffentlichen, Papier zur Verfügung stellten. Denn Sanktionen auf diese etwaigen Verstöße wären zwischenzeitlich wohl jedenfalls verwirkt.
Die Vorgänge bedurften ihrer Bedeutung nach auch der Geheimhaltung. Angelegenheiten oder Tatsachen bedürfen ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung, wenn sie von so geringem Gewicht sind, dass die Geltung der Verschwiegenheitspflicht eine formalistische Überspannung wäre und deshalb kein schutzwürdiges Interesse an der Geheimhaltung besteht (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., Rn. 13 m. w. N.). Das ist insbesondere der Fall, wenn die Angelegenheit unter keinem denkbaren Gesichtspunkt Bedeutung erlangen könnte (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 06.08.2014 - 5 A 10386/14 -, juris, Rn. 45; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O. m. w. N.). Vorliegend berühren die Vorgänge berechtigte Geheimhaltungsinteressen der Dienststelle, weil die interne Kritik der Personalräte am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten erkennbar Konfliktpotenzial hat. Es handelt sich bei der Stellungnahme des Personalrats jedenfalls um eine pointierte Kritik am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten, die eindeutig eine interne Meinungsverschiedenheit aufzeigt. Das Geheimhaltungsinteresse wird zusätzlich deutlich durch die Verwendung von rosa Papier bei der Übersendung der Gegenstellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten an die Ratsmitglieder seitens der Antragstellerin und durch das anberaumte Gespräch der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1 zu den Vorkommnissen im Mai 2017, bei dem die Antragstellerin das nicht abgesprochene Einstellen der kritischen Stellungnahme in das Intranet ausdrücklich missbilligte. Zudem zeigt auch das Interesse der örtlichen Presse an den Vorgängen, dass es sich nicht um eine Angelegenheit geringen Gewichtes handelte. Denn nach der Übersendung der kritischen Stellungnahme an Frau X. schlug diese ein zeitnahes Gespräch mit dem Beteiligten zu 1 vor, um die Stellungnahme zu besprechen. Demgegenüber konnte der Beteiligte zu 1 keine anerkennenswerten Umstände dafür darlegen, Dritte von dem dienststelleninternen Konflikt in Kenntnis zu setzen.
Anders als der Beteiligte zu 1 in der Anhörung meint, ist in Bezug auf die Frage der Geheimhaltungsbedürftigkeit keine weitere Interessenabwägung vorzunehmen, da eine solche schon nach dem Wortlaut des § 9 NPersVG nicht gefordert ist. Vielmehr erfolgt die Beurteilung, ob eine Information aus der Sphäre der Dienststelle geheimhaltungsbedürftig ist oder nicht, nach dem Wortlaut des § 9 PersVG anhand der gesetzlich klar geregelten Ausschlusstatbestände der Offenkundigkeit und danach, ob sie ihrer Bedeutung nach der Geheimhaltung bedürfen. Im Rahmen dieser Ausschlusstatbestände, insbesondere bei der Frage, ob es der Bedeutung nach der Geheimhaltung bedurfte, können die Interessen der Beteiligten ausreichend berücksichtigt und abgewogen werden.
c)
Ferner hat der Beteiligte zu 1 die gesetzliche Schweigepflicht grob verletzt.
Ein grober Verstoß gegen personalvertretungsrechtliche Pflichten liegt vor, wenn der Verstoß – objektiv – erheblich ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969 - VII P 11.67 -, juris, Rn. 9; Schwarze, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl., 2012, § 28, Rn. 15). Es sollen nicht alle Pflichtverletzungen, sondern nur solche zum Ausschluss führen können, die die Funktionsfähigkeit beeinträchtigen. Zugleich wird mit der Anforderung der „groben“ Pflichtverletzung dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit Rechnung getragen (vgl. Schwarze, a. a. O.). Für die „grobe“ Pflichtverletzung kommt es entscheidend auf eine negative Prognose an: Der Pflichtverstoß muss von solchem Gewicht sein, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert, und zwar vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 14.04.2004 - 6 PB 1.04 -, juris, Rn. 3; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 06.08.2014 - 5 A 10386/14 -, juris, Rn. 40; Schwarze, a. a. O.; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., § 24, Rn. 10 m. w. N.). Das kann sich einmal daraus ergeben, dass an der Fähigkeit des Personalratsmitglieds zu künftigem pflichtgemäßen Verhalten begründete Zweifel bestehen, wenn nämlich die begangene Pflichtverletzung Ausdruck mangelnden Pflichtbewusstseins ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969, a. a. O., Rn. 9; Beschluss vom 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, juris, Rn. 24). Zum anderen kann es sich aus den Auswirkungen der Pflichtverletzung auf die künftige Tätigkeit des Personalrats ergeben (vgl. Schwarze, a. a. O.). Der Verstoß muss den Arbeitsfrieden innerhalb der Dienststelle ernstlich gefährdet oder nachhaltig gestört haben. Eine Verletzung der personalvertretungsrechtlichen Schweigepflicht stellt sich regelmäßig – vorbehaltlich einer Prüfung des Einzelfalls – als grobe Pflichtverletzung dar (vgl. etwa Bay. VGH, Beschluss vom 14.02.2001 - 17 P 00.333 -, juris, Rn. 67; Beschluss vom 02.11.2009, a. a. O., Rn. 34; Schwarze, a. a. O., Rn. 6 und 16; jeweils m. w. N.). Ein einmaliges Fehlverhalten kann hierzu genügen. Eine spätere Entschuldigung oder ein anderer Akt „tätiger Reue“ kann den Tatbestand nicht mehr beseitigen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 14.04.2004, a. a. O., Rn. 5, und vom 06.02.1979 - 6 P 14/78 -, juris, Rn. 46; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., Rn. 10 m. w. N.). Eine Wiederholungsgefahr muss nicht bestehen (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., m. w. N.).
Hinzukommen muss – subjektiv – ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitglieds im Sinne einer in der Pflichtverletzung zum Ausdruck kommenden Pflichtvergessenheit (vgl. nochmals BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969 - VII P 11.67 -, juris, Rn. 9; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 24, Rn. 25). Dabei kann einfache Fahrlässigkeit ausreichen (vgl. zum Ganzen BVerwG, Beschlüsse vom 14.05.2014 - 6 PB 13.14 -, Rn. 5, vom 14.04.2004, a. a. O., Rn. 3, und vom 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, juris, Rn. 24; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 24; Bay. VGH, Beschlüsse vom 26.04.2010 - 17 P 09.3079 -, Rn. 34, vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, Rn. 33 ff., vom 30.04.2009 - 17 P 08.2381 -, Rn. 21, und vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, Rn. 67 f., jeweils juris). Nicht als grob wird eine Pflichtverletzung einzustufen sein, wenn sie auf einem unverschuldeten Rechtsirrtum beruht (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 25 Rn. 26). Bei Zweifeln über die Geheimhaltungsbedürftigkeit besteht vor einer Offenlegung aber die Pflicht, sich bei der Dienststelle zu vergewissern, ob sie besteht oder nicht (vgl. Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O.; Ilbertz/Widmaier/Sommer, a. a. O., Rn. 18).
Jedenfalls dann, wenn bei einem erkennbaren Geheimhaltungsinteresse schuldhaft und ohne anerkennenswerten sachlichen Grund die Vertraulichkeit durchbrochen wird, ist ein vorwerfbarer grober Pflichtenverstoß aus Sicht der Fachkammer anzunehmen (vgl. auch Thommes, a. a. O., § 9, Rn. 11).
Der Rechtssatz, dass eine Verletzung der personalvertretungsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht sich regelmäßig – vorbehaltlich einer Prüfung des Einzelfalls – als grobe Pflichtverletzung darstellt, wurde – soweit ersichtlich – entwickelt in Bezug auf Fälle, bei denen es um eine Verletzung der Schweigepflicht innerhalb des Personalrates ging. Dies wurde insbesondere aus dem Teilzweck der Schweigepflicht abgeleitet, wonach diese auch bezweckt, eine offene Diskussion innerhalb der Personalvertretung zu ermöglichen, indem unter den Mitgliedern die Gewissheit herrscht, dass Inhalt und Ablauf der Personalratssitzungen nicht nach außen getragen werden (vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 02.11.2009, a. a. O., Rn. 25).
Der Rechtssatz ist – aus Sicht der Fachkammer – aber auch auf Fälle anwendbar, in denen die Schweigepflichtverletzung in erster Linie Interessen der Dienststelle selbst berührt. Denn, wie dargestellt, verfolgt die Schweigepflicht auch den Zweck, die Vertraulichkeit der dem Personalrat mitgeteilten oder bekannt gewordenen Informationen über die Dienststelle zu gewährleisten, um eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat zur möglichen. Denn die Verletzung der Schweigepflicht bedeutet eine ernstliche Störung der Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat und eine erhebliche Gefährdung der Arbeit des Personalrats, weil jede Dienststellenleitung, falls sie nicht sicher ist, ob die Schweigepflicht eingehalten wird, mit Informationen gegenüber dem Personalrat äußerst zurückhaltend sein und sich auf das Allernötigste beschränken wird, wodurch die Funktionsfähigkeit der Personalvertretung gefährdet werden kann (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 9, Rn. 64) und damit auch Auswirkungen auf die künftige Tätigkeit des Personalrats hervorrufen kann (vgl. nochmals Schwarze, a. a. O.). Vor dem Hintergrund, dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich sein soll, kommt es aus Sicht der Fachkammer bei der Bestimmung des unbestimmten Rechtsbegriffs der groben Verletzung auch auf die subjektiven Beweggründe an (vgl. zu einer objektiv-subjektiven Auslegung des Begriffs des groben Fehlverhaltens schon BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969, a. a. O.; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 24, Rn. 25). Je eher diese einem berechtigten Interesse entsprechen, desto schwerer fällt es, eine grobe Verletzung anzunehmen (vgl. auch Thommes, a. a. O., § 9 Rn. 1c). Je weniger hingegen berechtigte Interessen für die Verletzung angeführt werden können, die zumindest nachvollziehbar erscheinen, desto eher spricht dies für eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten.
Im hier vorliegenden Einzelfall ergibt sich, dass die Schweigepflichtverletzung des Beteiligten zu 1 als grob einzustufen ist.
Zunächst stellt es sich für die Dienststelle im Hinblick auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalrat als besonders problematisch dar, wenn interne Konflikte, die dienststellenintern zu Meinungsverschiedenheiten geführt haben, nach außen an die Presse getragen werden, mag es auch nicht zu einer Presseveröffentlichung gekommen sein. Dies gilt vor allem, wenn Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalvertretung nach außen getragen werden, bevor nicht alle Möglichkeiten der internen Streitbeilegung genutzt wurden (vgl. auch Manderla, PersV 2004, 288, 296). Die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder sind darauf angelegt, dass etwaige Konflikte zwischen Dienststelle und Personalvertretung intern zu bereinigen sind (vgl. Leuze, ZTR 2009, 6). Für Konflikte zwischen der Personalvertretung und anderen Organen der Kommune oder der Dienststelle sieht das Personalvertretungsrecht Möglichkeiten für deren interne Bewältigung vor. Neben den vorgesehenen Mitbestimmungsrechten in den §§ 64 ff. NPersVG und dem Initiativrecht nach § 69 NPersVG hat die Personalvertretung auch die Möglichkeit, in den gemeinsamen Besprechungen nach § 62 NPersVG ihren Standpunkt zu vermitteln. Ferner besteht die Möglichkeit, Informationsfluss und Meinungsaustausch herzustellen etwa durch Berichte (§ 43 Abs. 1 NPersVG), Teilnahme an Erörterung und Stellungnahmen der Beschäftigten (§ 45 Sätze 1 und 3 NPersVG) oder im Rahmen von Sprechstunden (§ 36 NPersVG). Denkbar ist auch – wie hier geschehen –, dass sich die Personalvertretung an den Rat als oberste Dienstbehörde (vgl. § 107 Abs. 5 Satz 1 NKomVG) oder unmittelbar, wie etwa über die Einstellung im Intranet, an die Beschäftigten wendet. Die Personalvertretung kann allerdings nur anregen, ein bestimmtes Thema etwa in nichtöffentlicher oder öffentlicher Ratssitzung zu beraten, ein Recht auf Erörterung im Rat sieht das NPersVG gerade nicht vor. Das niedersächsische Personalvertretungsrecht geht davon aus, dass dienststelleninterne Konflikte zwischen Dienststellenleitung und Personalvertretungen mit den im NPersVG vorgesehenen rechtlichen Möglichkeiten intern gelöst werden sollen. Der Gesamtpersonalrat ist ein dienststelleninternes Organ (vgl. dazu auch Manderla, a. a. O.; Leuze, a. a. O.). Wenn der Gesamtpersonalrat – wie hier – in seiner Eigenschaft als Personalvertretung etwas mitgeteilt bekommt und dazu Stellung bezieht, muss er dabei die ihm vom NPersVG gegebenen Möglichkeiten beachten. Im einem krassen Gegensatz dazu steht es, wenn interne Konflikte nach außen – hier an die örtliche Presse – getragen werden, da dadurch die innerdienstlichen Konfliktlösungsmöglichkeiten, die das Personalvertretungsrecht vorsieht, umgangen werden. Es stellt keinen rechtlich zulässigen Weg dar, eigentlich interne Angelegenheiten der Dienststelle durch öffentlichen Druck zugunsten der Interessen der Personalvertretung, aber auch der Dienststelle (je nach Sachfrage), unzulässig zu beeinflussen (vgl. auch Hess. LAG, Beschluss vom 20.03.2017 - 16 TaBV 12/17 -, juris, Rn. 23; Manderla, a. a. O.; Leuze, a. a. O., S. 7 m. w. N.). Eine „Flucht in die Öffentlichkeit“ ist bei nicht bereits offenkundigen Dienstinterna im Grundsatz ausgeschlossen.
Auch unter Mitberücksichtigung der subjektiven Komponente ergibt sich im vorliegenden Einzelfall, dass es sich um eine grobe Verletzung der gesetzlichen Schweigepflicht handelt. Insbesondere sind auch keine berechtigten Interessen des Beteiligten zu 1 erkennbar, die sein Verhalten – quasi als „legitimes Motiv“ – nachvollziehbar erscheinen lassen, als er sich mit einem dienststelleninternen Konflikt an die Presse wandte. Bei lebensnaher Betrachtung unter Auswertung des vorliegenden Sachverhalts, wie er sich nach der Anhörung der am Verfahren Beteiligten darstellt, ist nach Auffassung der Fachkammer davon auszugehen, dass in der Personalvertretung und insbesondere beim Beteiligten zu 1 nachhaltig Unmut über den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten bestand und die internen Möglichkeiten des Gesamtpersonalrats, Unterstützung für seine Auffassung zu erhalten, ausgeschöpft schienen, nachdem er sich an Beschäftigte und Rat gewandt hatte. Trotzdem wurde etwa ein halbes Jahr später dieser Konflikt gegenüber der Presse durch den Beteiligten zu 1 offenbart und damit der offenbar weiterhin bestehende Unmut nach außen getragen, anstatt weiter nach einer internen Lösung zu suchen. Nach der Anhörung der Beteiligten steht fest, dass es letztlich noch nicht einmal zu einer Aussprache zwischen den Personalräten und der Gleichstellungsbeauftragten gekommen ist. Zwar hat die Bürgermeisterin beide Seiten nach den Vorkommnissen im Mai 2017 diesbezüglich angesprochen, doch beidseitig wurde kein Gesprächsbedarf gesehen. Der Fachkammer erscheint es bei lebensnaher Sachverhaltsdeutung naheliegend, dass der Beteiligte zu 1 sich durch den sehr positiven Bericht im U. Kreisblatt vom 30.10.2017 über die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten herausgefordert fühlte, den internen Konflikt nach außen zu tragen. So gibt er selbst an, dass er nach der Veröffentlichung des genannten Artikels gegenüber der Presse darauf hinweisen wollte, dass die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten durchaus kritisch bewertet worden ist. Ohne dass es für die Fachkammer darauf entscheidend ankäme, ergab die mündliche Anhörung zudem, dass der Beteiligte zu 1 auch – wie er selbst an einer Stelle ausführte – über bestimmte Mittelverwendungen der Gleichstellungsbeauftragten verärgert sei, die ebenfalls in der Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten kritisch angesprochen sind.
Die Fachkammer geht davon aus, dass der Verstoß gegen die Schweigepflicht als grob einzustufen ist, selbst wenn anzunehmen wäre, der Beteiligte zu 1 habe tatsächlich nur ein „Hintergrundgespräch“ führen wollen und eine Veröffentlichung durch ihn sei nicht angestrebt gewesen. Frau X. stellt in Bezug auf die Einhaltung der Schweigepflicht eine „Dritte“ und außenstehende Person dar, mit der der vorliegende – geheimhaltungsbedürftige – dienststelleninterne Konflikt nicht geteilt werden durfte. Erschwerend geht die Fachkammer davon aus, dass – unabhängig von einer etwaig anderslautenden Absprache – bei einem Gespräch mit der Presse über Dienststelleninterna immer auch die Möglichkeit besteht, dass diese Informationen einer breiten Öffentlichkeit zur Kenntnis gelangen, sei es auch etwa ohne Angabe einer Quelle. Selbst wenn davon ausgegangen wird, der Beteiligte zu 1 habe nur ein – wie er angibt – „Hintergrundgespräch“ geführt und dabei von dem internen Konflikt über den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtet und die kritische Stellungnahme der Personalräte dazu im Nachgang übersandt, hat er nicht sicherstellen können, dass diese Informationen nicht in irgendeiner Weise von der Presse genutzt werden würden. So gab er selbst an, die Stellungnahme habe zur Abrundung des Eindrucks der Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten übersandt werden sollen. Allein eine Abrundung beinhaltet aber schon den Willen, auf die Meinung und Darstellung durch die Presse Einfluss nehmen zu wollen.
Unabhängig von den vorstehenden Ausführungen ist die Fachkammer nach der Anhörung auch davon überzeugt, dass der Beteiligte zu 1 – anders als er behauptet – kein bloßes „Hintergrundgespräch“ geführt hat. Er hat die Presse nicht schlicht zur Abrundung für einen Gesamteindruck unterrichtet und die kritische Stellungnahme übersandt. Jedenfalls hat er nicht auf eine besondere Geheimhaltungsbedürftigkeit hingewiesen, denn Frau X. schien in Bezug auf eine Geheimhaltung der Information nicht ansatzweise sensibilisiert zu sein. Andernfalls lässt sich nicht erklären, warum Frau X. bei der Gesundheitsmesse zwei Tage nach der Übersendung der kritischen Stellungnahme der Personalräte gerade die unmittelbar betroffene Gleichstellungsbeauftragte auf die Übersendung der kritischen Stellungnahme ansprach, also die erste Gelegenheit nutzte, um die angeblich geheimhaltungsbedürftige Tatsache weiterzugeben. Darüber hinaus antwortete der Beteiligte zu 1 auf Nachfrage der Fachkammer zu der Frage, was Inhalt der Vorgespräche mit Frau X. gewesen sei, ausweichend und konnte keinerlei Inhalt wiedergeben, obwohl er eingestand, dass es vor der Übersendung der Stellungnahme per E-Mail, Kontakt zwischen beiden zu dem Thema gab. Zudem spricht für die vorliegende Einschätzung, dass die E-Mail, mit der der Beteiligte zu 1 die Stellungnahme an Frau X. schickte, keinen (ausdrücklichen oder konkludenten) Hinweis auf Vertraulichkeit enthält. Außerdem ging auch Frau X. in ihrer Antwort auf diese E-Mail davon aus, es werde ein weiteres – vertiefendes – Gespräch geben. Der Fachkammer erschließt sich auch nicht, wie dieses Gespräch und die zuvor erfolgte Übersendung der kritischen Stellungnahme zur Abrundung des Eindrucks der Presse nach dem Erscheinen des Zeitungsartikels über die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten noch hätte beigetragen sollen. Wenn der Beteiligte zu 1 bereits Ende September von Herrn V. erfuhr, dass Frau X. einen Artikel über die Gleichstellungsbeauftragte schreiben wollte, er daraufhin mit Frau X. darüber ins Gespräch gekommen war und zur Abrundung und nur als „Hintergrundinformation“ die Stellungnahme übersandte, hätte eine Übersendung vor dem Erscheinen des Artikels über die Gleichstellungsbeauftragte nahegelegen. Die nachgelagerte Übersendung stützt den Eindruck, dass es dem Beteiligten zu 1 um mehr als um eine bloße „Hintergrundinformation“ ging.
An dieser Einschätzung ändert auch nichts, dass die Übersendung der Stellungnahme an Frau X. als Reaktion auf die positive Berichterstattung über die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten im Artikel des U. Kreisblattes vom 30.10.2017 erfolgte. Es wäre aus Sicht der Fachkammer dem Beteiligten zu 1 unbenommen geblieben, etwa im Gegenzug auch auf die positive Arbeit der Personalvertretung gegenüber der örtlichen Presse hinzuweisen und ggf. selbst auf die Veröffentlichung eines Artikels hinzuwirken. Wenn dabei gewisse Dienstinterna bekannt geworden wären, so könnte in einem solchen Fall die Vorwerfbarkeit einer groben Pflichtverletzung möglicherweise ausscheiden. Die Übersendung der Stellungnahme der Personalräte an Frau X. hat aber eine negative Stoßrichtung und scheint nach dem Eindruck der Fachkammer nur erfolgt zu sein, um Druck auf die Antragstellerin und insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte auszuüben (vgl. zu diesem Gesichtspunkt auch Hess. LAG, Beschluss vom 20.03.2017 - 16 TaBV 12/17 -, juris, Rn. 23) und einen noch schwelenden Konflikt doch noch für sich entscheiden zu können. Auch wenn der Beteiligte zu 1 davon ausgegangen sein mag, die Gleichstellungsbeauftragte überschreite bei der Darstellung ihrer eigenen Tätigkeit den „Kompetenzbereich“ einer Gleichstellungsbeauftragten und ihre Arbeit werde in dem veröffentlichten Artikel zu positiv dargestellt, so rechtfertigt dies sein Verhalten nicht.
Bei der Bewertung der Schwere der Verletzung der Schweigepflicht verkennt die Fachkammer nicht, dass der für die Dienststelle entstandene Nachteil dadurch, dass es nicht zu einer Veröffentlichung in der Zeitung gekommen ist, im Ergebnis als für die öffentliche Wahrnehmung nicht besonders bedeutsam einzuschätzen ist. Diesem Umstand kann jedoch hier keine maßgebliche Bedeutung beigemessen werden, da es wegen des Zwecks der Schweigepflicht nach § 9 NPersVG insbesondere auch um die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat in der Zukunft geht. Die Dienststelle muss sich gerade im Hinblick auf zukünftige sensible Informationen, die regelmäßig zwischen Dienststelle und Personalrat ausgetauscht werden und ausgetauscht werden sollen, und auch im Hinblick auf dabei entstehende Konflikte darauf verlassen können, dass die Schweigepflicht gerade gegenüber der Presse eingehalten wird. Insoweit ermöglicht die Schweigepflicht gerade der Dienststelle, ihre Informationspflichten rechtzeitig und umfassend zu erfüllen (vgl. auch Fitting, BetrVG, 26. Aufl. 2012, § 79, Rn. 1).
d)
Die grobe Verletzung der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG ist dem Beteiligten zu 1 auch persönlich vorwerfbar.
Denn sie beruht auf seinem schuldhaften Verhalten. Der Beteiligte zu 1 hat den Redakteur Herrn V. bzw. Frau X. bewusst über den innerdienstlichen Konflikt in Kenntnis gesetzt und ebenfalls bewusst die kritische Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten Frau X. zur Verfügung gestellt. Soweit der Beteiligte zu 1 davon ausgegangen ist, bei dieser Stellungnahme habe es sich um offenkundige Informationen gehandelt, handelte er jedenfalls grob fahrlässig falsch. Denn insoweit verletzte er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße. Jedes Mitglied einer Personalvertretung muss seine Pflichten kennen und sich entsprechend schulen lassen (vgl. Müller-Fritzsche, a. a. O., § 24, Rn. 16). Vorstandsmitglieder haben dabei in erhöhtem Maße die Pflicht, sich über die Vorschriften des Personalvertretungsrechts und deren korrekte Anwendung zu informieren sowie die anderen Mitglieder zu unterrichten (vgl. OVG Lüneburg, PersV 1976, 61; Müller-Fritzsche, a. a. O.). Einem Vorsitzenden eines Gesamtpersonalrats – wie dem Beteiligten zu 1, der seit 2012 Gesamtpersonalratsmitglied und seit 2013 Vorsitzender des Gesamtpersonalrats ist – musste es sich aufdrängen, dass die Weitergabe von Informationen über einen dienststelleninternen Konflikt an die örtliche Presse im Hinblick auf die Schweigepflicht mit großen rechtlichen Problemen belastet sein würde. Der Beteiligte zu 1 erklärte auf Nachfrage der Fachkammer, ob er kein Problembewusstsein in Bezug auf die Weitergabe der kritischen Stellungnahe der Personalräte an Frau X. gehabt habe, nachdem die Antragstellerin im Gespräch am 18.05.2017 mit ihm und Frau M. die Einstellung im Intranet ausdrücklich missbilligte hatte, er habe ein solches Problembewusstsein gehabt.
Selbst wenn er – wie er angibt – davon ausgegangen ist, es habe sich bereits um offenkundige Tatsachen gehandelt und er sei dabei von einer anderen rechtlichen Bedeutung der Offenkundigkeit ausgegangen, so handelt es sich dabei lediglich um einen unbeachtlichen Rechtsirrtum, der ohne weiteres durch die Einholung rechtlicher Beratung hätte ausgeschlossen werden können. Nicht nachvollziehbar erscheint es deswegen für die Fachkammer, wenn der Beteiligte zu 1 insoweit vorträgt, er habe nicht erkennen können, dass die Antragstellerin den Vorgang als nicht öffentlich bewertet habe, und ihm sei dies auch zum Zeitpunkt des Gesprächs mit Herrn V. bzw. Frau X. nicht bekannt gewesen. Denn unstreitig ist, dass am 18.05.2017 ein Gespräch der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1 und der stellvertretenden Vorsitzenden des Beteiligten zu 2 stattfand, in dem die Antragstellerin die Veröffentlichung der kritischen Stellungnahme der Personalräte im Intranet ausdrücklich missbilligte. Vor diesem Hintergrund hätte der Beteiligte zu 1 ausreichend Anlass gehabt, sich über die Frage, ob es sich um einen öffentlichen oder nichtöffentlichen Vorgang gehandelt hat, mit einer Person seines Vertrauens, die mit der einschlägigen Materie hinreichend vertraut ist, diesbezüglich vertraulich auszutauschen.
3.
Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht, weil nach § 83 Abs. 2 NPersVG i. V. m. § 80 Abs. 1, Abs. 2a ArbGG und § 2 Abs. 2 GKG Kosten nicht erhoben werden und in dem objektiv ausgestalteten Beschlussverfahren für den Ersatz außergerichtlicher Kosten kein Raum ist (vgl. Beschlüsse der Fachkammer vom 26.08.2016 - 7 A 3/15 -, BA, S. 8 und vom 01.04.2015 - 7 A 3/14 -, BA, S. 12).
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 ff. NPersVG und dem Initiativrecht nach § 69 NPersVG hat die Personalvertretung auch die Möglichkeit, in den gemeinsamen Besprechungen nach § 62 NPersVG
§ 9 NPersVG
§ 79 Betriebsverfassungsgesetz
§ 37 BeamtStG
§ 9 PersVG
§ 36 NPersVG
§ 24 Satz 3 NPersVG
§ 24 Satz 1 NPersVG
§ 8 Abs. 1 Satz 1 NPersVG
§ 49 Abs. 2 NPersVG
§ 9 Abs. 1 NPersVG
§ 9 Abs. 2 NPersVG
§ 2 Abs. 1 NPersVG
§ 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 StGB
§ 353 b Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB
§ 79 Abs. 1 BetrVG
§ 59 Nr. 5 NPersVG
§ 107 Abs. 5 Satz 1 NKomVG
§ 107 Abs. 2 Satz 1 NPersVG
§ 43 Abs. 1 NPersVG
§ 83 Abs. 2 NPersVG
§ 80 Abs. 1, Abs. 2a ArbGG
§ 2 Abs. 2 GKG
Art. 5 Abs. 2 GG
Art. 5 GG
Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 A 10571/05
6 PB 17/05
17 P 08.23
L 12 K 3112/14
17 P 01.15
5 A 10386/14
VII P 11.67
6 PB 1.04
6 P 10/90
17 P 00.33
6 P 14/78
6 PB 13.14
17 P 09.30
16 TaBV 12/17
7 A 3/15
7 A 3/14