Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-01-23, Aktenzeichen 7 Sa 1076/17
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2018:0123.7SA1076.17.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 4 AZN 158/18)
Verfahrensgang
I. Auf die Berufungen des Klägers und der Beklagten wird - unter Zurückweisung der Berufungen im Übrigen - das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 15. Juni 2017 - 63 Ca 4237/16 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
1. Es wird festgestellt, dass ab dem am 18. Dezember 2015 erfolgten Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe, abgeschlossen zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE), dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und dem Wirtschaftsverband Kohle e.V. (WVK) sowie der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (Hannover), ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Bundesvorstand Berlin) und der IG Metall, insbesondere
-
des Manteltarifvertrages (MTV) und des Vergütungstarifvertrages (VTV) vom 20.11.2006 in Verbindung mit dem Änderungstarifvertrag zum MTV und VTV der Tarifgemeinschaft V. Europe vom 16.02.2015
des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen (TVT) vom 20.11.2006
des Tarifvertrages zur Sozialpolitischen Begleitung von Veränderungsmaßnahmen in der weiteren Entwicklung des Konzerns V. (TV Sozialpolitische Begleitung) vom 20.11.2006
des Tarifvertrages zur Überleitung der Arbeitnehmer von V. Europe Berlin in die Tarifgemeinschaft V. Europe (ÜTV) vom 20.11.2006
des Altersteilzeit-Tarifvertrages vom 12.11.2002
des Tarifvertrages über die weitere Förderung der Altersteilzeit vom 12.11.2002
des Tarifvertrages über den Vorruhestand vom 15.12.2004
des Tarifvertrages über den Strompreis vom 23.10.2002
des Integrations-Tarifvertrages vom 04.08.1995 und der Vereinbarung zur Überleitung der EBAG-Beschäftigten in die Altersversorgung der B. vom 02.09.1993
in Verbindung mit dem Tarifvertrag Berliner Energiewirtschaft V. vom 22.09.2015, abgeschlossen zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und dem Deutschen Braunkohle-Industrie Verein e.V. (DEBRIV) sowie der Gewerkschaft ver.di in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden sind.
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch nach dem18. Dezember 2015 ein Langzeitkonto gemäß § 8 MTV vom 20. November 2006 zugunsten des Klägers zu führen, auf dem zusätzlich geleistete Arbeitsstunden sowie durch Entgeltumwandlung erworbene Arbeitsstunden gebucht werden.
3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, zur Absicherung von auf dem Langzeitkonto zugunsten des Klägers gebuchten Zeitguthaben das jeweils dem Stundenguthaben entsprechende Wertguthaben zu bilden und gemäß den Regelungen der „Konzernbetriebsvereinbarung V. Europe AG zur Verzinsung und Insolvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26. November 2009“ auf einem zugunsten des Klägers zu führenden Wertguthabenkonto gutzuschreiben.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger
17.036,67 Euro(siebzehntausendsechsunddreißig 67/100)brutto
nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus 1.696,30 Euro seit dem 2. Februar 2016,aus weiteren 1.587,97 Euro seit dem 2. März 2016,aus weiteren 1.587,97 Euro seit dem 2. April 2016,aus weiteren 4.083,12 Euro seit dem 3. Mai 2016,aus weiteren 1.612,93 Euro seit dem 2. Juni 2016,aus weiteren 1.512,97 Euro seit dem 4. Juli 2016,aus weiteren 1.571,28 Euro seit dem 2. August 2016,aus weiteren 1.612,93 Euro seit dem 2. September 2016,aus weiteren 1.771,20 Euro seit dem 4. Oktober 2016.
5. Die Beklagte wird verurteilt, zu Gunsten des Klägers 24,13 Stunden dem Langzeitkonto des Klägers gutzuschreiben.
6. Die Beklagte wird verurteilt, ein Mehrarbeitskonto für den Kläger einzurichten und auf diesem Mehrarbeitskonto für den Kläger 108 Stunden als Mehrarbeit zu erfassen, die im Zeitraum von Januar 2016 bis September 2016 geleistet wurden, und ferner 27 Stunden Mehrarbeitszuschläge für diese in dem genannten Zeitraum geleistete Mehrarbeit zu erfassen.
7. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger unter Anrechnung der von der Pensionskasse B. e.V. sowie ggf. von der Unterstützungskasse V. Europe e.V. zu erbringende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalles die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die er erhalten würde, wenn er auch über den 31. Dezember 2015 hinaus bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten an der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe des Tarifvertrages (§ 20 MTV B. i.V.m. E.I.,§§ 1, 5 ÜTV i.Vm. § 36 MTV V. Europe) i.V.m. der am 18. Dezember 2015 gültigen Satzung der Pensionskasse B. teilgenommen hätte.
8. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, welche Tarifverträge seit dem 18. Dezember 2015 auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden sowie über im Wesentlichen davon abhängige Ansprüche.
Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen im Bereich Facility Management. Sie beschäftigt an mehreren Standorten ca. 1.000 Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen sowie Auszubildende. Sie hat mit der Gewerkschaft IG BCE Firmentarifverträge abgeschlossen, u.a. den Manteltarifvertrag vom 31.07.2013 nebst Änderungstarifverträgen vom 10.04.2014 und vom 10.12.2015 und einen Vergütungstarifvertrag vom 10.04.2014 (Bl. 206 – 234 d.A.).
Der am …. 1961 geborene Kläger wurde zum 01. April 1981 von der B. AG zunächst befristet, später unbefristet als Handwerkshelfer eingestellt. Das dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Einstellungsschreiben (Bl. 23 d.A.) enthält u.a. folgende Regelung:
„Der für unser Unternehmen geltende Tarifvertrag ist in seiner jeweiligen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrages. Mündliche Abreden sind ungültig. Wir behalten uns vor, Sie in jeder unserer Betriebs- oder Dienststellen einzusetzen und Ihnen eine andere zumutbare Tätigkeit zu übertragen.“
Im März 2003 ging das Arbeitsverhältnis auf die B. Op. AG Co. KG über, die später in die B. AG Co. KG umgewandelt wurde und in der Folgezeit in V. E. Berlin AG Co. KG umfirmierte. Im August 2008 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die V. E. B. Services GmbH über, die mit dem Kläger unter dem Datum vom 03.09.2013 einen Änderungsvertrag schloss (Bl. 63 d.A.), auf dessen Grundlage dem Kläger die Tätigkeit eines Hausmeisters im Bereich der Immobilienbetreuung übertragen wurde bei einer Eingruppierung in die Anforderungsstufe der Vergütungsgruppe D des Vergütungstarifvertrages V. Europe. In diesem Änderungsvertrag heißt es: „Im Übrigen gelten die Regelung des Arbeitsvertrages vom 29.09.1981 fort.“.
Im Mai 2014 erfolgte ein erneuter Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die H. FO Vermögensverwaltungs GmbH, die in der Folgezeit in die H. FO GmbH umfirmierte. Mit Wirkung zum 1. Januar 2015 wurden die Geschäftsanteile der H. FO GmbH an die ISS F. und S. GmbH veräußert; die H. FO GmbH firmierte in ISS FO GmbH um. Parallel dazu übernahm die ISS F. und S. GmbH auch die Geschäftsanteile der Beklagten.
Die ISS FO GmbH war Mitglied der Tarifgemeinschaft V. Europe. Sie beschäftigte den Kläger seit dem 01.01.2015 weiter und wendete auch nach dem 01.01.2015 auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe an. Sie zahlte dem Kläger zuletzt Vergütung nach der Vergütungsgruppe D, Tarifstufe 1 nach dem Vergütungstarifvertrag (VTV) und dem Tarifvertrag über Tabellenvergütungen (TVT) des V. Europe Konzerns. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden betrug sein tarifliches Tabellenentgelt bei der ISS FO GmbH zuletzt 3.041,68 EUR brutto. Der Kläger erhielt ferner u. a. eine tarifliche Leistungszulage, einen Gehaltsausgleich, eine Hausstandszulage sowie eine Dienstzulage Mehraufwand. Die ISS FO GmbH führte, wie bereits ihre Rechtsvorgängerinnen, für den Kläger die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse der B. ab.
Mit Wirkung zum 18. Dezember 2015 wurde die ISS FO GmbH auf die Beklagte verschmolzen. Die Beklagte übernahm im Rahmen der Verschmelzung alle Arbeitnehmer der ISS FO GmbH sowie deren vormalige Kunden, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob es in diesem Zusammenhang zu einem Betriebs(teil)übergang auf die Beklagte gekommen ist.
Die Beklagte und der bei ihr auf der Grundlage eines Tarifvertrags gebildete unternehmenseinheitliche Betriebsrat schlossen am 27. November 2015 im Hinblick auf die beabsichtigte Verschmelzung der ISS FO GmbH mit der Beklagten eine „Betriebsvereinbarung zur Vereinheitlichung betrieblicher Arbeitsbedingungen“ (nachfolgend BV 2015), mit der die in einer Anlage aufgeführten bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen auf die Mitarbeiter der ISS FO GmbH erstreckt werden, alle übrigen Betriebsvereinbarungen der ISS FO GmbH zum Verschmelzungszeitpunkt ohne Nachwirkung enden sollten. Wegen des Inhalts dieser Betriebsvereinbarung nebst Anlage wird auf Bl. 247 – 251 der Akte verwiesen.
Am 19. Januar 2016 schlossen die Beklagte und die IG Bergbau, Chemie, Energie, Hannover einen Ergänzungstarifvertrag zum Manteltarifvertrag vom 31. Juli 2013 sowie eine Ergänzung zum Entgelttarifvertrag vom 10.04.2014, die beide folgende Regelung enthalten:
„Die ISS VSG GmbH und der bei ihr hierfür zuständige Betriebsrat (nach der Bewertung der Parteien zur Zeit der bei ihr gebildeten unternehmenseinheitliche Betriebsrat) dürfen durch Betriebsvereinbarung regeln, dass die Regelungen des Manteltarifvertrages mit sofortiger Wirkung auch für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden (mit Ausnahme der leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG), die infolge der Verschmelzung der ISS FO GmbH auf die ISS VSG GmbH Arbeitnehmer/innen bzw. Auszubildende der ISS VSG GmbH geworden sind (im Folgenden „FO-Mitarbeiter“ genannt), gelten (mögen sie Mitglied der IG BCE sein oder nicht). Der Manteltarifvertrag (bzw. Entgelttarifvertrag) steht einer entsprechenden Betriebsvereinbarung, die seine Regeln auf FO-Mitarbeiter erstreckt, nicht nach §§ 87 Abs. 1, 77 Abs.3 S. 1 BetrVG entgegen.“
Im Anschluss daran schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete unternehmenseinheitliche Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung zur Vereinheitlichung von tariflichen Arbeitsbedingungen“. § 1 dieser Betriebsvereinbarung sieht vor, dass die Regelungen des Vergütungs- und Manteltarifvertrages mit sofortiger Wirkung auch für die im Rahmen der Verschmelzung von der ISS FO GmbH neu hinzugetretenen Arbeitnehmer der Beklagten gelten sollen. § 2 dieser Betriebsvereinbarung sieht eine Ablösung etwa abweichender arbeitsvertraglicher Regelungen vor und verweist auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von AGB-Arbeitsverträgen hinsichtlich Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug.
Wegen des weiteren Inhalts dieser Betriebsvereinbarung wird auf die Anlage NOE 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 22. Juni 2016 (Bl.242 bis 246 d.A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beschäftigt den Kläger und die anderen Arbeitnehmer der ehemaligen ISS FO GmbH seit dem 18. Dezember 2015 mit gleichen Tätigkeiten weiter. Seit dem 18. Dezember 2015 wendet sie ihre mit der IG BCE abgeschlossenen Haustarifverträge an. Sie zahlte dem Kläger bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ab Januar 2016 ein monatliches Tarifentgelt in Höhe von 2.123,00 Euro brutto. Seit dem 18. Dezember 2015 zahlt die Beklagte für den Kläger keine Beiträge zur Pensionskasse der B. mehr ein. Ein zuvor für den Kläger geführtes Langzeitkonto hat die Beklagte mit Wirkung zum 17. Dezember 2015 eingefroren. Unter Zugrundelegung ihres Firmentarifvertrages führt sie für den Kläger ein Jahresarbeitszeitkonto. Mitte 2016 einigte sich die Beklagte mit der IG BCE auf eine Erhöhung der tariflichen Vergütung rückwirkend zum 1. April 2016. Seitdem zahlt die Beklagte dem Kläger das auf der Grundlage ihrer Firmentarifverträge erhöhte Entgelt.
Mit der vorliegenden, beim Arbeitsgericht am 19.03.2016 eingegangenen und mehrfach erweiterten Klage begehrt der Kläger, die Feststellung, dass auf sein Arbeitsverhältnis weiterhin die Tarifverträge des V. Konzerns in dynamischer, hilfsweise statischer Fassung Anwendung finden und die Erfüllung der damit verbundenen Leistungen einschließlich der Zahlung von Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum Januar 2016 bis September 2016. Die Beklagte hält Ansprüche des Klägers u.a. schon deshalb nicht für gegeben, weil der Arbeitsvertrag des Klägers mit einer Tarifwechselklausel auf die bei ihr anwendbaren Tarifverträge verweise, jedenfalls aber eine etwaige einzelvertragliche Bezugnahme auf die streitgegenständlichen Tarifregelungen durch die Betriebsvereinbarung abgelöst worden sei. § 613 a BGB finde keine Anwendung, weil es am 18.12.2015 nicht zu einem Betriebsübergang gekommen sei.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.06.2017, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien Bezug genommen wird, festgestellt, dass ab dem am 18.12.2015 erfolgten Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe mit dem Stand 18.12.2015 Anwendung finden würden, den Hauptantrag auf Feststellung einer dynamischen Fortgeltung abgewiesen. Es hat weiterhin die Beklagte verurteilt, für den Kläger ein Langzeitkonto zu führen, zu dessen Absicherung nach der Konzernbetriebsvereinbarung V. Europe AG zur Verzinsung und Insolvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26.11.2009 entsprechende Wertguthaben zu bilden und einem Wertguthabenkonto gutzuschreiben, an den Kläger für die Monate Januar bis September 2016 die Differenz zwischen der ihm gezahlten Vergütung und der sich aus den Tarifverträgen der Tarifgemeinschaft V. ergebenden Grundvergütung, durchschnittliche Zulagen bei Krankheit und Feiertagen, der Leistungszulage, eines Gehaltsausgleichs, der Hausstandszulage, Dienstzulage Mehraufwand, Erschwerniszuschläge, Urlaubsgeld, einen Vorschuss auf die Erfolgsbeteiligung in Höhe von 30% der Grundvergütung und eine soziale Leistung in Höhe von 500 Euro zu zahlen. Den Antrag des Klägers auf Zahlung eines Vorschusses hat es in Höhe von weiteren 5% abgewiesen, ebenso wie den Antrag auf Auszahlung einer Mehrarbeitsvergütung einschließlich entsprechender Zuschläge, die der Kläger über 37 Stunden wöchentlich hinaus gearbeitet hat, die Beklagte insoweit aber auf den Hilfsantrag hin verurteilt, für den Kläger ein Mehrarbeitskonto zu führen auf dem die Mehrarbeitsstunden, nicht aber die Zuschläge zu erfassen seien. Weiterhin hat es den Antrag des Klägers auf Verurteilung der Beklagten zur Abführung der Arbeitgeber – und Arbeitnehmerbeiträge an die Pensionskasse der B. abgewiesen, insoweit aber auf den Hilfsantrag hin festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger entsprechende Versorgungsleistungen zu verschaffen.
Bei seiner Begründung ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Kläger Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist. Es hat dann im Wesentlichen ausgeführt, die statische Weitergeltung der Tarifverträge ergebe sich aus § 613 a BGB. Das Arbeitsverhältnis des Klägers sei im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen. Zu einer anderweitigen Vereinbarung nach § 613 Abs. 1 S. 4 BGB sei es nicht gekommen. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sei nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Eine dynamische Fortgeltung der Tarifverträge komme nicht in Betracht, weil die vertragliche Bezugnahmeklausel in der als Neuvertrag zu bewertenden Änderungsvereinbarung als Tarifwechselklausel zu verstehen sei, mit der auch die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge in Bezug genommen würden. Die Konkurrenz der Tarifverträge sei durch das Günstigkeitsprinzip aufzulösen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.
Gegen dieses dem Kläger am 03.08.2017 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 25.08.2017 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 29.09.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Die Beklagte, der das Urteil am 04.08.2017 zugestellt worden ist, hat mit einem beim Landesarbeitsgericht am 08.08.2017 Berufung eingelegt und diese mit einem beim Landesarbeitsgericht am 02.10.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger verfolgt in der Berufungsinstanz seine erstinstanzlichen Ansprüche weiter und wendet sich im Wesentlichen mit Rechtsausführungen gegen die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel als Tarifwechselklausel und die Ausführungen des Arbeitsgerichts soweit es die Klage abgewiesen hat, im Übrigen verteidigt er unter Ergänzung seines Vortrags zu seiner Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di durch Einreichung eines Datenblatts das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen mit Rechtsausführungen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgericht Berlin vom 15.06.2017, Az. 63 Ca 4237/16, teilweise abzuändern und
1. festzustellen, dass ab dem am 18. Dezember 2015 erfolgten Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe, abgeschlossen zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE), dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und dem Wirtschaftsverband Kohle e.V. (WVK) sowie der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (Hannover), ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Bundesvorstand Berlin) und der IG Metall, insbesondere
2. die Beklagte zur Zahlung weiterer 3.147,93 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus 331,52 EUR seit dem 01.02.2016aus 331,52 EUR seit dem 01.03 2016aus 331,52 EUR seit dem 01.04. 2016aus 495,77 EUR seit dem 01.05. 2016aus 331,52 EUR seit dem 01.06. 2016aus 331,52 EUR seit dem 01.07. 2016aus 331,52 EUR seit dem 01.08. 2016aus 331,52 EUR seit dem 201.09.2016aus 331,52 EUR seit dem 01.10.2016
zu verurteilen,
hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrages zu 2
2.a) die Beklagte zu verurteilen, auf dem Mehrarbeitskonto für den Kläger 27 Stunden Mehrarbeitszuschläge zu erfassen.
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Hilfsantrag 2 a
2.b) die Beklagte zu verurteilen, auf dem bei ihr geführten Jahresarbeitszeitkonto für den Kläger 27 Stunden Mehrarbeitszuschläge zu erfassen
3. die Beklagte zu verurteilen, zugunsten des Klägers ab dem zum 18.12.2015 erfolgten Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte im Zusammenhang mit der monatlichen Vergütungsabrechnung die satzungsgemäßen Arbeitgeberbeiträge in Höhe von 8 v.H. des beitragspflichtigen Monatseinkommens an die Pensionskasse der B. abzuführen sowie die satzungsgemäßen Arbeitnehmerbeiträge des Klägers in Höhe von 2 v.H. ihres beitragspflichtigen Monatseinkommens bei der monatlichen Abrechnung des Arbeitsentgeltanspruchs zu berücksichtigen und diese an die Pensionskasse der B. abzuführen.
4. Hilfsweise zu den erstinstanzlichen Anträgen zu 2) und 3):
Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, weiterhin auch nach dem 18.12.2015 ein Langzeitkonto zugunsten des Klägers zu führen, auf dem zusätzlich geleistete Arbeitsstunden sowie durch Entgeltumwandlung erworbene Arbeitsstunden gutgeschrieben werden.
Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, zur Absicherung von auf dem Langzeitkonto zugunsten des Klägers gebuchte Zeitguthaben das jeweils dem Stundenguthaben entsprechende Wertguthaben zu bilden und gemäß des Regelungen der „Konzernbetriebsvereinbarung V. Europe AG zur Verzinsung und Insolvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26.November 2009“ auf einem zugunsten des Klägers zu führenden Wertguthabenkonto gutzuschreiben.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen sowie das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 15.06.2017, Aktenzeichen: 63 Ca 4237/16 abzuändern und die Klage abzuweisen.
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte bestreitet in der Berufungsinstanz zum einen die Tarifgebundenheit des Klägers, zum anderen den Übergang eines Betriebsteils im Rahmen der Verschmelzung der ISS FO GmbH mit ihr. Des Weiteren wendet sie sich ebenfalls mit umfangreichen Rechtsausführungen gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung bzw. die vom Kläger in der Berufungsinstanz weiter verfolgen Ansprüche.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in dem mündlichen Verhandlungstermin Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die Berufungen der Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und von den Parteien fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG.
2. Die Berufung des Klägers ist unter Berücksichtigung der Hilfsanträge überwiegend begründet, wohingegen die Berufung der Beklagten nur insoweit Erfolg hat, als sie sich gegen die Verurteilung zur Zahlung einer sozialen Leistung im Umfang von 500,00 Euro wendet.
2.1 Der Antrag des Klägers auf Feststellung der Anwendbarkeit der Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft in der jeweils gültigen Fassung ist zulässig (§ 256 ZPO). Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis Gegenstand einer Feststellungsklage sein kann (st. Rspr. vgl. BAG 22. März 2017 – 4 AZR 462/16 – Rn. 11, NZA 2017, 587; v. 19. Mai 2010 – 4 AZR 796/08 –, BAGE 134, 283-296; vom 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 66 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 39).
Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger will erkennbar insgesamt geklärt haben, ob die Regelungen des genannten Tarifwerks auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden oder nicht. Die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. selbst sind insgesamt bestimmbar.
Dem Kläger steht das erforderliche Feststellungsinteresse zu. Dies gilt auch, soweit der Feststellungsantrag solche Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe umfasst, aus denen der Kläger gegenwärtig keine konkreten Ansprüche herleitet. Insoweit ist Gegenstand des Feststellungsantrages nicht nur eine abstrakte Rechtsfrage. Die Beklagte stellt insgesamt in Abrede, dass die im Antrag genannten Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden sind. Durch die begehrte Feststellung kann diese Frage abschließend geklärt werden. Damit werden eine Vielzahl von Einzelfragen dem Streit der Parteien entzogen, die sich daran knüpfen, ob überhaupt die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
2.2 Der Feststellungsantrag ist begründet. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden auch ab dem am 18. Dezember 2015 erfolgten Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte die Regelungen der Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe, abgeschlossen zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE), dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und dem Wirtschaftsverband Kohle e.V. (WVK) sowie der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (Hannover), ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Bundesvorstand Berlin) und der IG Metall, insbesondere die im Tenor zu 1 zur Klarstellung im Einzelnen aufgeführten Tarifverträge zeitdynamisch Anwendung. Dies folgt aus dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag, in dem diese Tarifverträge in Bezug genommen wurden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handelt es sich bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nicht um eine sogenannte Tarifwechselklausel, die auch die zwischen der Beklagten und der IG BCE abgeschlossenen Tarifverträge erfassen würde. Auch wurde die vertragliche Vereinbarung der Geltung der Tarifregelungen der Tarifgemeinschaft V. nicht durch anderweitige Abmachungen abgelöst.
2.2.1 Im Arbeitsvertrag des Klägers in der Fassung des Änderungsvertrages vom 03.09.2013 werden die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe zeitdynamisch in Bezug genommen.
2.2.1.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt bei Verträgen die vor dem 31.12.2001 abgeschlossen wurden, bei vertraglichen Bezugnahmen auf Tarifverträge, an die der Vertragsarbeitgeber kraft Verbandszugehörigkeit gebunden war, die – widerlegbare Vermutung, es gehe einem tarifgebundenen Arbeitgeber nur darum, durch die Bezugnahme auf diese Tarifverträge die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Dies beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten zu kommen. Als sogenannte Gleichstellungsabreden wurden Bezugnahmeklauseln in diesen Fällen dahingehend ausgelegt, dass die zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur soweit gehe, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reichen würde, sie also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei (vgl. BAG 7. Dezember 2016 – 4 AZR 414/14 – NZA 2017, 597 Rz. 30; 24. Februar 2016 – 4 AZR 990/13 – Rn. 29, NZA 2016, 557; 28. August 2015 – 4 AZR 719/13 – Rn. 21, NZA 2016, 177; 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 17 f. mwN).
Diese Auslegungsregel hält das Bundesarbeitsgericht für nach dem 31. Dezember 2001 geschlossene Arbeitsverträge nicht mehr aufrecht. Jedenfalls dann, wenn die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, wird eine einzelvertragliche Bezugnahme auf die „geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung“ als eine konstitutive Verweisungsklausel verstanden, die durch den Wegfall der Tarifgebundenheit nicht berührt wird - „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ (hierzu ausführlich BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 26 ff., BAGE 122, 74, 86 ff.; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 - Rn. 21 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 67 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 40, jew. mwN, vgl. im Übrigen BAG 22. April 2009 – 4 ABR 14/08 Rn. 18, BAGE 130, 286). Wird eine sogenannte arbeitsvertragliche Gleichstellungsabrede nach dem 31. Dezember 2001 von den Arbeitsvertragsparteien erneut vereinbart, ist eine solche nicht mehr als sogenannte Gleichstellungsabrede anzusehen, sondern grundsätzlich als unbedingte zeitdynamische Bezugnahmeregelung zu beurteilen (vgl. BAG 13. Mai 2015 – 4 AZR 244/14 –, Rn. 25, NZA-RR 2016, 6).
2.2.1.2 Nach diesen Grundsätzen stellt sich die Bezugnahmeklausel als unbedingt zeitdynamische Verweisung dar.
2.2.1.2.1 Der Kläger und die B. AG haben in dem am 24. September 1981 abgeschlossenen Arbeitsvertrag folgende Vereinbarung getroffen: „Der für unser Unternehmen geltende Tarifvertrag ist in seiner jeweiligen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrags“. Mit dieser Vereinbarung haben die Arbeitsvertragsparteien das damals bei der B. geltende Tarifwerk insgesamt in Bezug genommen. Die Geltung der B.-Tarifverträge erfolgte zeitdynamisch. Denn es wurde zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass die für die B. bestehenden tarifvertraglichen Bestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrages sind. Mit einer solchen Klausel wollte die B. bei Abschluss des Arbeitsvertrages das für sie geltende Tarifwerk anwenden und die dort stattfindende tarifliche Entwicklung auch in den Arbeitsverhältnissen der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer nachvollziehen, d.h. alle ihre Arbeitnehmer den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichstellen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, umfasst die Bezugnahmeklausel das gesamte Tarifwerk, mithin auch die tariflichen Regelungen zur Lohnhöhe.
2.2.1.2.2 Weiterhin legt das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung den Änderungsvertrag vom 03.09.2013, abgeschlossen zwischen dem Kläger und seiner damaligen Arbeitgeberin, der V. Europe Business Services GmbH, als sogenannten Neuvertrag aus, mit dem die Arbeitsvertragsparteien dann die für diese Arbeitgeberin geltenden Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe unbedingt zeitdynamisch in Bezug genommen haben.
2.2.1.2.2.1 Bei einer Änderung eines von einem Arbeitgeber geschlossenen „Altvertrags“ nach dem 31. Dezember 2001 kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für „Neu-“ oder für „Altverträge“ maßgebend sind, darauf an, ob die ursprüngliche vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG 13. Mai 2015 – 4 AZR 244/14 – Rn. 26, NZA-RR 2016, 6; 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 25; 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 23 bis 25, BAGE 132, 261). Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (vgl. für die Bewertung BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 49, BAGE 127, 185). Eine solche Regelung hindert die Annahme eines „Altvertrags“ und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 25, aaO).
2.2.1.2.2.2 So liegen die Dinge auch im Streitfall. Mit der Änderungsvereinbarung haben die Parteien den Arbeitsvertrag hinsichtlich Tätigkeit und Eingruppierung einvernehmlich abgeändert. Dem Kläger wurde eine andere Tätigkeit, nämlich die eines Hausmeisters innerhalb der Immobilienbetreuung übertragen. Damit einher ging eine Änderung der Vergütung. Der Kläger erhielt fortan Vergütung nach der Vergütungsgruppe D. Weiterer Bestandteil der vertraglichen Abrede war dann die Bezugnahmeklausel. Diese haben die Arbeitsvertragsparteien mit ihrem Verweis darauf, dass die Klausel „im Übrigen gelten die Regelungen des Arbeitsvertrages vom 29.09.1981 fortgelten“ sollte, zum Gegenstand ihrer Willensbildung gemacht. Bezugnahmeobjekt war jedenfalls das zu diesem Zeitpunkt geltende Tarifwerk der Tarifgemeinschaft V. Europe. Der Änderungsvertrag erfolgte unter dem Briefkopf der damaligen Vertragsarbeitgeberin, der V. Europe Business Services GmbH. Diese war unstreitig Mitglied der Tarifgemeinschaft V. und insofern an das Tarifwerk der Tarifgemeinschaft V. normativ gebunden. Mit der Bezugnahme auf die „für unser Unternehmen geltenden Tarifverträge“ werden insofern die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. in Bezug genommen. Als nach dem 31.12.2001 abgeschlossene Bezugnahmeklausel ist diese nach der obigen Rechtsprechung als „unbedingt zeitdynamisch“ auszulegen. Anhaltspunkte für eine davon abweichende Auslegung bestehen nicht. Mithin nimmt der Änderungsvertrag vom 03.09.2013 die Regelungen der Tarifgemeinschaft V. Europe unbedingt zeitdynamisch in Bezug. Auf eine solche dynamische Bezugnahmeklausel in einem Neuvertrag hat – anders als bei der Gleichstellungsabrede - der Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers nicht mehr zur Folge, dass die Tarifverträge nur noch statisch weitergelten.
2.2.2 Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handelt es sich bei dieser vertraglichen Bezugnahmeklausel nicht um eine Tarifwechselklausel, die dazu führen würde, dass mit der Übernahme des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte, auf das Arbeitsverhältnis kraft vertraglicher Bezugnahme die von der Beklagten mit der IG BCE abgeschlossenen Firmentarifverträge anzuwenden wären.
2.2.2.1 Sowohl bei dem 1981 abgeschlossenen Arbeitsvertrag als auch dem Änderungsvertrag handelt es sich um einen Formularvertrag, dessen Inhalt als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (st. Rspr. BAG, vgl. etwa BAG 14. Dezember 2011 – 4 AZR 179/10 – Rn. 24 mwN; 22. April 2009 – 4 AZR 100/08 –, Rn. 36 mwN, BAGE 130, 237; 5. März 2013 – 1 AZR 417/12 –, Rn. 59, NZA 2013, 916; 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156).
2.2.2.2 Bei Beachtung dieser Auslegungsgrundsätze kann die arbeitsvertragliche Vereinbarung aus dem Jahr 1981 nur dahin ausgelegt werden, dass die Arbeitsvertragsparteien mit der Formulierung „die für unser Unternehmen bestehenden tarifvertraglichen Bestimmungen“ ausschließlich die für die B. bestehenden tarifvertraglichen Bestimmungen gemeint haben. Da das Vertragsangebot (Bl. 23 d.A.) unter dem Briefkopf der B. erfolgte, konnte im maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein verständiger und redlicher Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der erkennbaren Interessenlage die Erklärung ausschließlich dahin verstehen, dass mit „unser Unternehmen“ die B. gemeint war. Das Wort „unser“ bezieht sich eindeutig auf das Unternehmen, für das der Handelnde/Vertreter das Vertragsangebot abgab. Die B. hatte im Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich für ihr Unternehmen verschiedene Haustarifverträge abgeschlossen, die sie anwandte. Erkennbar ging es der B. darum, auch auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger die Tarifverträge, die sie für sich abgeschlossen hatte, zur Anwendung zu bringen, unabhängig davon, ob auch der Kläger tarifgebunden war. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass ein Wechsel des Arbeitgebers geplant war. Hätte die B. dagegen sicherstellen wollen, dass auch bei einem Wechsel des Arbeitgebers andere Tarifverträge als die B.-Tarifverträge gelten sollen, wäre eine Klarstellung erforderlich gewesen, dass die Tarifverträge des jeweiligen Unternehmens, welches Arbeitgeber des Klägers wird, zur Anwendung kommen (so bereits in Parallelverfahren LAG Berlin-Brandenburg Urteile vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17 und vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17).
2.2.2.3 In gleicher Weise ist die Bezugnahmeklausel in der Änderungsvereinbarung auszulegen. Mit der Verweisung auf den Ausgangsvertrag haben die Vertragsparteien hier eine identische Regelung getroffen, die ebenfalls lautet: „Die für unser Unternehmen bestehenden tarifvertraglichen Bestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung sind Bestandteil des Arbeitsvertrages.“ Damit haben die Arbeitsvertragsparteien ein bestimmtes Bezugsobjekt vereinbart, nämlich die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V.. Auch dieser Vertrag wurde unter der Bezeichnung des Vertragsarbeitgebers, zu dem Zeitpunkt die V. Europe Business Services GmbH, vereinbart. Auch hier bezieht sich das Wort „unser“ auf das Unternehmen, für das der Änderungsvertrag geltend sollte, also die V. Europe Business Services GmbH. Diese war zum damaligen Zeitpunkt an diese Tarifverträge gebunden, die auch schon vorher auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung fanden. Die in der Klausel durch das Wort „jeweils“ zum Ausdruck gebrachte Dynamik der Verweisung bezieht sich nach der eindeutigen Formulierung ausschließlich auf die zeitliche Folge der Tarifverträge, nicht aber auf das Tarifwerk als solches (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17).
2.2.3 Die arbeitsvertragliche Geltung der Regelungen des Tarifwerks V. wurde nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 27.11.2015 abgelöst. Die Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 erweist sich als unwirksam. Zudem ist die im Arbeitsvertrag in der Fassung des Änderungsvertrags vereinbarte Bezugnahmeklausel nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet.
2.2.3.1 Nach der Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 sollten die Regelungen des Mantel- und Entgelttarifvertrages, abgeschlossen zwischen der Beklagten und der IG BCE auf die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer einschließlich der früheren Arbeitnehmer der ISS FO GmbH erstreckt werden (§ 1 der Betriebsvereinbarung). Abweichende arbeitsvertragliche Regelungen sollten zugleich durch die Betriebsvereinbarung abgelöst werden (§ 2). Da gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Betriebsvereinbarungen normativ und zwingend gelten, hätte dies zur Folge, dass die Tarifverträge unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitnehmers (§ 4 Abs. 1 TVG) und auch ohne einzelvertragliche Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden würden.
2.2.3.2 Diese Betriebsvereinbarung verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und ist damit rechtsunwirksam.
2.2.3.2.1 Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift allerdings dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist von Anfang an unwirksam. Diese gesetzliche Bestimmung dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen. Auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind unwirksam. Fällt ein Betrieb in den räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich eines Tarifvertrags, sind die Betriebsparteien deshalb gehindert, tariflich normierte Gegenstände in einer Betriebsvereinbarung zu regeln (BAG Urteil vom 26. Januar 2017 – 2 AZR 405/16 –, Rz 16 - AP Nr 16 zu § 626 BGB Unkündbarkeit).
2.2.3.2.2 Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 rechtsunwirksam.
2.2.3.2.2.1 Auf den Betrieb der Beklagten finden der Manteltarifvertrag vom 31.07.2013 und der Vergütungstarifvertrag vom 10.04.2014, abgeschlossen zwischen der Beklagten und der IG BCE unstreitig Anwendung. Mit der Übernahme der tariflichen Regelungen aus dem Firmentarifvertrag in eine Betriebsvereinbarung haben die Betriebsparteien diese tariflichen Regelungen zum Gegenstand der innerbetrieblichen Normsetzung machen wollen. Unter die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG fallen indes auch Betriebsvereinbarungen, die sich - wie die vorliegende - darauf beschränken, eine bestehende tarifvertragliche Regelung unverändert zu übernehmen. Der Grund für die Geltung der Tarifverträge würde in einem solchen Fall dann auf der normativen Wirkung der Betriebsvereinbarung beruhen; zugleich würde der tariflichen Regelung ein persönlicher Geltungsbereich zugewiesen werden, der über denjenigen aus § 3 Abs. 1 TVG hinausreichte, der mithin – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG - unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit sämtliche Arbeitnehmer des Betriebes erfasste.
Der Geltungsbereich von Tarifverträgen kann jedoch allein auf dem dafür vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG ausgedehnt werden (vgl. Begründung zum Regierungsentwurf BetrVG 1972, BT-Drucks. 6/1786, S 47). Der Schutz der Tarifautonomie steht deshalb auch der Möglichkeit entgegen, durch Betriebsvereinbarung den Inhalt eines Tarifvertrags unverändert zu übernehmen (BAG GS 3. 12. 1991 - GS 2/90 - BAGE 69, 134; BAG 20.11.2001 - 1 AZR 12/01 - EzA § 77 BetrVG 1972 Nr 70).
2.2.3.2.2.2 Die Sperrwirkung nach § 77 Abs. 3 BetrVG bzw. § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist nicht durch die in den Ergänzungstarifverträgen enthaltene Öffnungsklausel aufgehoben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in den Ergänzungstarifverträgen vom 19.01.2016 den Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt, die Regelungen ihrer Tarifverträge durch Betriebsvereinbarung auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich der Auszubildenden, die infolge der Verschmelzung zur Beklagte gekommen sind, durch Betriebsvereinbarung zu erstrecken. Damit haben sie indes nicht von der ihr nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG eingeräumten Möglichkeit, ergänzende Tarifverträge zuzulassen, Gebrauch gemacht. Nach dieser Regelung können die Tarifvertragsparteien ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen. Hierunter fallen insb. Regelungen, die die Ausführung und Anwendung der Tarifregelung näher gestalten. Über den Wortlaut des Abs. 3 S. 2 hinaus können die Tarifvertragsparteien auch vom Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen. Dies folgt daraus, dass die Tarifvertragsparteien von einer entsprechenden Sachregelung auch gänzlich absehen und damit mangels Sperrwirkung den Betriebspartner die Regelung der Angelegenheit überlassen können (Fitting § 77 BetrVG Rz. 120, 121 mwN; Richardi BetrVG § 77 Rz. 301).
2.2.3.2.2.3 Darum geht es bei den hier im Streit stehenden Öffnungsklauseln indes nicht. Die Tarifvertragsparteien haben damit den Betriebsparteien nicht eine Regelungsmöglichkeit in Bezug auf die einzelnen tariflichen Vereinbarungen eröffnet oder gar auf ihre eigene Regelungskompetenz verzichtet und den Betriebsparteien diese übertragen. Vielmehr haben sie ihre „Öffnungsklausel“ darauf begrenzt, den Betriebsparteien die Möglichkeit einzuräumen, durch Betriebsvereinbarung den Geltungsbereich des Tarifvertrags zu erweitern und auch diejenigen Arbeitnehmer den Tarifverträgen zu unterstellen, die ihrerseits nicht tarifgebunden sind. So heißt es in den Ergänzungstarifverträgen nur, dass durch Betriebsvereinbarung geregelt werden dürfe, dass die Regelung des Manteltarifvertrages bzw. des Entgelttarifvertrages mit sofortiger Wirkung für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten. Dies ist kein Verzicht auf die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, sondern der Versuch, den persönlichen Geltungsbereich von Tarifverträgen auf einem anderen als dem hierfür vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz auch auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer zu erstrecken. Eine solche, die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte negative Koalitionsfreiheit betroffener Außenseiter beschränkende Kompetenz hat das Gesetz weder den Tarifvertragsparteien noch den Betriebsparteien eingeräumt. Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages unmittelbar und zwingend nur zwischen den beiderseits Tarifgebundenen. § 77 Abs. 3 BetrVG erweitert diese Normsetzungsbefugnis für die Tarifvertragsparteien nicht und räumt auch den Betriebsparteien keine umfassende Normsetzungsbefugnis ein. Die Tarifvertragsparteien dürfen auch im Rahmen von § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG keine Kompetenzen an die Betriebsparteien delegieren, die sie selbst nicht haben.
2.2.3.3 Aber auch wenn die Betriebsvereinbarung insoweit wirksam wäre, könnte sie die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen der Tarifgemeinschaft V. nicht ablösen. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet (so schon LAG Berlin-Brandenburg Urteile vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17 und vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17).
2.2.3.3.1 Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten können, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. In diesem Fall räumen sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang ein. Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG Urteil vom 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 – Rz. 23 - AP Nr 105 zu § 77 BetrVG 1972; 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 29, BAGE 142, 294).
2.2.3.3.2 Die hier im Streit stehende Bezugnahmeklausel auf das Tarifwerk V. kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass es eine Änderung des Bezugsobjekts durch Betriebsvereinbarung eröffnen würde.
Zwar handelt es sich – wie oben dargestellt – sowohl beim Ausgangsvertrag als auch beim Änderungsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen, mithin um Regelungen, die grundsätzlich einen kollektiven Bezug aufweisen. Dennoch konnte ein verständiger und redlicher Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass es sich hierbei um eine solche von dem Arbeitgeber gestellte Arbeitsbedingung handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sein soll (so auch LAG Berlin-Brandenburg Urteile vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17 und vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17).
Die Bezugnahmeklausel umfasst die Geltung eines bestimmten Tarifwerks in seiner jeweiligen Fassung. Dieses Tarifwerk soll nun nicht etwa fortgeschrieben, sondern durch ein von ganz anderen Tarifvertragsparteien abgeschlossenes Tarifwerk ersetzt werden, obwohl die Arbeitsvertragsparteien von der dafür vorgesehenen Tarifwechselklausel keinen Gebrauch gemacht haben. Mit einem solchen Austausch des geltenden Tarifwerkes durch Betriebsvereinbarung kann ein verständiger Arbeitnehmer nicht rechnen. Denn der Betriebsrat ist von seiner Funktion und Stellung im Betriebsverfassungsrecht grundsätzlich gerade nicht am Abschluss von Tarifverträgen beteiligt. Er schließt keine Tarifverträge ab. Die kollektivrechtliche Geltung von Tarifverträge ist gesetzlich auf die Tarifvertragsparteien begrenzt (§ 4 Abs. 1 TVG) oder aber einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung vorbehalten ist; eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung kommt grundsätzlich nicht in Betracht (§ 77 Abs. 3 BetrVG).
Dies gilt auch in dem Fall, dass die Tarifbindung des Arbeitgebers endet. Die nachwirkende Geltung der Rechtsnormen des Tarifvertrages kann dann regelmäßig nicht vollständig durch eine ablösende Betriebsvereinbarung ersetzt werden. Denn zum einen kann der Zulässigkeit einer Betriebsvereinbarung die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entgegenstehen. Zum anderen hat das Bundesarbeitsgericht auch angenommen, dass die Betriebsparteien außerhalb eines Betriebsübergangs allein wegen § 4 Abs. 3 TVG tarifliche Regelungen nicht durch Betriebsvereinbarung verschlechtern können. Auch eine gemäß § 4 Abs. 5 TVG nur nachwirkende Tarifnorm könnte zumindest außerhalb des Bereichs der zwingenden Mitbestimmung nicht durch eine ungünstigere Betriebsvereinbarung abgelöst werden (so BAG 21. April 2010 – 4 AZR 768/98 – Rn. 44, BAGE 134, 130; 6. November 2007 – 1 AZR 862/06 – Rn. 35, BAGE 124, 323). Eine solche Betriebsvereinbarung sei wegen des Günstigkeitsprinzips unabhängig von § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG keine wirksame “andere Abmachung” iSv. § 4 Abs. 5 TVG, die in die aus dem ehemals normativ wirkenden Tarifvertrag abgeleiteten Rechtspositionen der Arbeitnehmer verschlechternd eingreifen könnte (so BAG 6. November 2007 – 1 AZR 862/06 – aaO mit Verweis auf BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - BAGE 114, 162, zu B II 2 c ee (5) (b) der Gründe).
Kommt es zu einem Betriebsübergang ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht jedenfalls außerhalb des Bereichs der erzwingbaren Mitbestimmung eine verschlechternde Ablösung der zwischen einem Veräußerer und einem Arbeitnehmer aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden tariflichen Regelungen durch Bestimmungen einer bei einem nicht tarifgebundenen Betriebserwerber geltenden Betriebsvereinbarung im Wege der Über-Kreuz-Ablösung nicht möglich (BAG 3. Juli 2013 – 4 AZR 961/11 – Rn. 19, BAGE 145, 324; ausf. BAG 21. April 2010 - 4 AZR 768/08 - Rn. 43 ff. mwN, BAGE 134, 130).
Vor diesem Hintergrund kann aber ein verständiger und redlicher Arbeitnehmer nicht aufgrund des Umstandes, dass es sich bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung mit kollektivem Bezug handelt, darauf schließen, diese Vereinbarung sei einer Ablösung durch Betriebsvereinbarung zugänglich. Das Gegenteil ist vielmehr der Fall. Der kollektive Charakter der Klausel begründet sich vorliegend nicht auf einer von den Betriebsparteien mitbeeinflussten Maßnahme und auch nicht auf einer Gesamtzusage, sondern er ergibt sich daraus, dass ein hier tarifgebundener Arbeitgeber die für anwendbaren tariflichen Regelungen auf die Arbeitsverhältnisse anwenden will. Der Arbeitgeber, der sich in einer solchen Konstellation die Möglichkeit vorbehalten will, die arbeitsvertragliche Bezugnahmeregelung durch eine spätere Betriebsvereinbarung abzuändern, muss seine Arbeitnehmer hierauf hinweisen. Andernfalls können die Arbeitnehmer nämlich annehmen, dass, wie im Regelfall bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer, eine Ablösung der Geltung des vereinbarten Tarifvertrages durch eine Betriebsvereinbarung nicht in Betracht kommt (LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17).
Hinzukommt, dass mit der vereinbarten Anwendung des gesamten Tarifwerks der B. bzw. aufgrund der ergänzenden Vertragsauslegung der vereinbarten Anwendung des gesamten Tarifwerks der Tarifgemeinschaft V. Europe eine umfassende Gestaltung der arbeitsvertraglichen Bedingungen verbunden ist. Es geht hier nicht nur um die Frage, ob einzelne Ansprüche oder konkrete einzelne Arbeitsbedingungen durch eine spätere Betriebsvereinbarung abgelöst werden können. Es entspricht zudem nicht dem Regelfall, dass in einer Betriebsvereinbarung vereinbart wird, dass auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer ein bestimmter Tarifvertrag gelten soll und eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden soll. Auch diese Umstände stehen einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Klausel als betriebsvereinbarungsoffen entgegen.
Soweit die Beklagte auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Februar 2015 – 1 AZR 599/13 – und des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 25. Oktober 2016 – 8 Sa 500/15 – verweist, lagen diesen Entscheidungen andere Sachverhalte zugrunde. Bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Februar 2015 ging es um eine Bezugnahmeklausel, wonach die Bestimmungen der Tarifregelungen für die Beschäftigten der Deutschen Post Gewerkschaft (DPG) in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden sollen. Rechtlich handelte es sich bei den in Bezug genommenen Regelungen aber nicht um einen Tarifvertrag gemäß § 2 TVG, sondern um allgemeine Arbeitsbedingungen der DPG. Diese wurde von einer Personalkommission erarbeitet und – soweit sie Gegenstand von Betriebsvereinbarungen waren – vom Hauptvorstand der DPG beschlossen, dabei war in die Beratungen der Personalkommission der Gesamtbetriebsrat eingebunden. Demnach betraf die Entscheidung gerade nicht eine arbeitsvertraglich vereinbarte Geltung eines gesamten Tarifwerkes, und zwar eines Tarifwerkes, an den der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses tarifgebunden war und ist damit mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. Dies gilt auch für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf. Auch dort ging es nicht um eine arbeitsvertraglich vereinbarte Gleichstellungsabrede, sondern dort war lediglich bezüglich der Vergütung der Arbeitnehmer auf den Vergütungstarifvertrag BAT und den diesen ändernden und ergänzenden Bestimmungen Bezug genommen worden. Hierbei handelte es sich nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht um einen einschlägigen Tarifvertrag (vgl. Rn. 54 der Entscheidung), eine Tarifbindung des Arbeitgebers lag nicht vor. Im Übrigen hat das Gericht dort ferner angenommen, der Kläger habe mit der Unterzeichnung eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag sich damit einverstanden erklärt, dass für seine Vergütung die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung maßgeblich sein sollen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17).
2.4 Mithin finden die Regelungen des Tarifwerk V. auch über den Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses des Klägers ungeachtet der tariflichen Regelungen und der Betriebsvereinbarung vom 27.01.2016 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zeitdynamisch Anwendung. Dies sind u.a. auch die vom Kläger im Antrag aufgeführten Tarifverträge. Dem Hauptantrag des Klägers auf Feststellung war stattzugeben, so dass der Hilfsantrag nicht zur Entscheidung anfiel. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass das Tarifwerk jedenfalls zumindest statisch weitergelten würde, weil das Tarifwerk V. bei Übergang des Arbeitsverhältnisses auch normativ Anwendung fand und mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB Inhalt des Arbeitsvertrages wurde. Der Kläger war als Mitglied der Gewerkschaft Ver.di ebenso tarifgebunden wie seine letzte Arbeitgeberin. Soweit die Beklagte die Mitgliedschaft des Klägers erstmalig im Berufungsverfahren bestritten hat, reichte das einfache Bestreiten nicht mehr aus, nachdem der Kläger mit Schriftsatz vom 09.11.2017 ein Datenblatt von ver.di eingereicht hat, aus dem sich seine Mitgliedschaft seit 01.04.1981 und die Zahlung von Beiträgen bis einschließlich 31.10.2016 ergibt. Das Arbeitsverhältnis ist im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Betriebsübergang wird Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Aus der Geltung des Tarifwerks ergeben sich folgende Ansprüche, die der Kläger auch rechtzeitig innerhalb der tariflichen Ausschlussfristen geltend gemacht hat.
2.4.1 Die Beklagte ist verpflichtet, für den Kläger auch über den 18.12.2015 hinaus ein Langzeitkonto zu führen, auf dem zusätzlich geleistete Arbeitsstunden sowie durch Entgeltumwandlung erworbene Arbeitsstunden gutgeschrieben werden. Auch ist die Beklagte verpflichtet zur Absicherung gebuchter Zeitguthaben entsprechende Wertguthaben zu bilden und nach den Regelungen der „Konzernbetriebsvereinbarung V. Europe AG zur Verzinsung und Insolvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26.11.2009“ auf einem zugunsten des Klägers zu führenden Wertguthabenkonto gutzuschreiben.
2.4.1.1 Die erstinstanzlich als Klageanträge zu 2 und 3 bezeichneten Anträge sind zulässig. Sie sind als Feststellungsanträge anzusehen und erfüllen die prozessrechtlichen Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO
2.4.1.1.1 Der Kläger hat zwar seine erstinstanzlichen Klageanträge zu 2 und 3 als Leistungsanträge formuliert und entsprechend ist die Formulierung im Tenor des erstinstanzlichen Urteils aufgenommen worden. Die Auslegung dieser Anträge ergibt aber, dass diese Leistungsanträge nicht als Leistungs-, sondern als Feststellungsanträge zu verstehen sind. Als Leistungsanträge wären sie nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da sie einer Vollstreckung nicht zugänglich sind (vgl. zu einer Auslegung eines als Leistungsantrag formulierten Antrages als Feststellungsantrag zB BAG 11. Dezember 2012 – 3 AZR 588/10 –, Rn. 13, NZA 2013, 572; (BAG 27. März 2007 – 3 AZR 65/06 –, Rn. 18). Dieses Auslegungsergebnis kommt in den vom Kläger zuletzt noch vorsorglich gestellten Hilfsanträgen zum Ausdruck.
2.4.1.1.2 In dieser Auslegung sind die Anträge nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Denn sie betreffen ein Rechtsverhältnis iSd. § 256 Abs. 1 BGB. Die Klage muss sich dabei nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen. Es reicht, wenn sie sich auf einzelne sich daraus ergebende Rechte oder Folgen beschränkt, sofern dafür ein Feststellungsinteresse besteht. Ein solches besteht hier. Denn die Beklagte lehnt die Weiterführung eines Langzeitkontos nicht nur mit der Begründung ab, dass die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft V. Europe nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden sind, sondern macht insoweit auch geltend, dass die Führung des Langzeitkontos den Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung voraussetzt, die bei ihr nicht bestehe. Sie beruft sich ferner darauf, dass sie nicht verpflichtet sei, ein neues Guthaben nach der Konzernbetriebsvereinbarung abzusichern. Die Feststellungsanträge sind geeignet, den diesbezüglichen Streit zu klären (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17).
2.4.1.2 Die Anträge sind auch begründet. Der Anspruch auf Führung des Langzeitkontos in der vom Kläger im Antrag aufgezeigten Weise ergibt sich bereits aus § 8 MTV V. (so bereits LAG Berlin-Brandenburg vom 17.10.2017 – 3 Sa 445/17). Dieser Tarifvertrag ist weiter auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Aus § 8 Abs. 1 MTV V. folgt, dass ein Langzeitkonto zu führen ist und die auf diesem Konto angesammelten Guthaben gegen Insolvenz gesichert werden. In § 8 Abs. 3 MTV V. ist geregelt, dass auf Wunsch des Arbeitnehmers Zeitguthaben z. B. aus dem Jahresarbeitszeitkonto und aus Umwandlung von Sonderzahlungen auf das Langzeitkonto gebucht werden. Zwar werden gemäß § 8 Abs. 4 Satz 4 MTV V. die Einzelheiten des Langzeitkontos betrieblich vereinbart. Die tariflichen Vorschriften lassen sich aber grundsätzlich auch umsetzen, ohne dass eine Betriebsvereinbarung erforderlich ist.
Unabhängig hiervon steht der Führung eines Langzeitkontos durch die Beklagte seit dem 18. Dezember 2015 aber auch nicht entgegen, dass bei der Beklagten selbst keine Betriebsvereinbarung zur Führung eines Langzeitkontos besteht. Denn die Normen der zwischen der V. Europe Berlin AG & Co. KG und ihrem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung Arbeitszeit VE Berlin vom 21. Dezember 2006, die die Einrichtung und die Führung eines Langzeitkontos betreffen, sind gemäß § 613 Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis der Parteien transformiert worden und damit von der Beklagten zu beachten.
Wie das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung ausgeführt hat, fand zum 18. Dezember 2015 ein Betriebsübergang iSd. § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte statt. Das Berufungsgericht nimmt auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug und sieht von einer eigenen lediglich wiederholenden Darstellung ab, § 69 Abs. 2 ArbGG. . Die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit VE Berlin vom 21. Dezember 2006 hat bei der ISS FO GmbH normativ gegolten. Dies hat zur Folge, dass die Normen dieser Betriebsvereinbarung, die Regelungen zur Einrichtung und Führung eines Langzeitkontos enthalten, gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien wurden. Ein Ablösungstatbestand gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB besteht nicht. Denn bei der Beklagten sind inhaltliche Regelungen zu einem Langzeitkonto nicht durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt worden. Ein Tatbestand, wonach gemäß § 613a Abs. 1 Satz 4 BGB eine Änderung eingetreten ist, liegt nicht vor (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17).
Die Beklagte ist auch verpflichtet, zur Absicherung von auf dem Langzeitkonto zugunsten des Klägers gebuchten Zeitguthaben das jeweils dem Stundenguthaben entsprechende Wertguthaben zu bilden und gemäß den Regelungen der „Konzernvereinbarung V. Europe AG zu Verzinsung und Insolvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26. November 2009“ auf einem zugunsten des Klägers zu führenden Wertguthabenkonto gutzuschreiben. Da die Beklagte verpflichtet ist, auch seit dem 18. Dezember 2015 ein Langzeitkonto für den Kläger zu führen, können sich auf diesem neue Zeitguthaben bilden. Die Beklagte muss gemäß § 8 Abs. 1 MTV V. dieses gegen Insolenz sichern. Die Einzelheiten der Absicherung sind in der „Konzernvereinbarung V. Europe AG zu Verzinsung und Insolvenzschutz von Zeitguthaben auf Langzeitkonten vom 26. November 2009“ geregelt. Diese Konzernbetriebsvereinbarung gilt auch bei der Beklagten kollektivrechtlich. Entsprechend den dortigen Regelungen hat die Beklagte das für den Kläger auf dem Langzeitkonto gebuchte Zeitguthaben abzusichern (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17).
2.4.2 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger in den Monaten Januar 2016 bis September 2016 das Tarifgehalt aus der Vergütungsgruppe D Tarifstufe 1 des VTV V. iVm. dem TVT V. zu zahlen, weil diese Tarifverträge nach den obigen Feststellungen weiterhin auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden sind. Demnach steht dem Kläger ein monatliches Tabellenentgelt in Höhe von 3.041,68 Euro brutto zu. Die Beklagte zahlte dem Kläger in den Monaten Januar 2016 bis Mai 2016 lediglich ein Entgelt in Höhe von 2.123,00 Euro brutto. Die Beklagte zahlte dem Kläger ferner im Juni 2016 für die Monate April 2016 und Mai 2016 jeweils 75,00 Euro brutto nach. Für die Monate Juni bis September 2016 zahlte die Beklagte ein monatliches Entgelt in Höhe 2.198,00 Euro brutto. Der Kläger kann den Differenzbetrag zwischen dem monatlichen Tabellenentgelt in Höhe von 3.041,68 Euro brutto und den geleisteten Zahlungen beanspruchen. Dies sind 918,68 Euro brutto monatlich für die Monaten Januar bis März 2016 sowie jeweils 843,68 Euro brutto für die Monate April bis September 2016.
2.4.3. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger in den Monaten Januar bis September 2016 die unter B. II. (2) ÜTV geregelte Leistungszulage - die dort bestimmten Voraussetzungen liegen unstreitig vor - in Höhe von 228,48 brutto monatlich zu zahlen. Denn auch der ÜTV ist über den 18.12.2016 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden.
2.4.4 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger in den Monaten Januar 2016 bis September 2016 den unter B.II. (3) und (4) ÜTV - die dort bestimmten Voraussetzungen liegen unstreitig vor - geregelten Gehaltsausgleich in Höhe von 50,74 Euro brutto monatlich zu zahlen.
2.4.5. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger in den Monaten Januar 2016 bis September 2016 die unter C. II. ÜTV geregelte Hausstandszulage in Höhe von 20,45 Euro brutto monatlich zu zahlen. Der Kläger lebt unstreitig in einem eigenen Haushalt.
2.4.6. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger in den Monaten Januar 2016 bis September 2016 die unter C.I. ÜTV geregelte Dienstzulage Mehraufwand in Höhe von 220,00 Euro brutto monatlich zu zahlen.
2.4.7 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger eine tarifliche Einmalzahlung in Höhe von 100,00 Euro zu zahlen, die am 1. Januar 2016 fällig war. Dies folgt aus dem Tarifabschluss der Gewerkschaft ver.di mit Wirkung zum 1. April 2015.
2.4.8 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger einen Vorschuss in Höhe von 1.149,75 Euro brutto auf die Erfolgs-/Ergebnisbeteiligung für 2016 gemäß § 13 Abs. 2 MTV V. zu zahlen. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Änderungstarifvertrag zum MTV und VTV der Tarifgemeinschaft V. Europe vom 16. Februar 2015. Dort ist unter D. Schlussbestimmungen geregelt, dass im April 2015 der Vorschuss in Höhe von 30% der Grundvergütung nach § 14 Abs. 2 Satz 3 MTV (bisherige Fassung) durch den Vorschuss in Höhe von 35% der Grundvergütung nach § 13 Abs. 2 MTV (künftige Fassung) ersetzt wird. Die Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 3 MTV aF, wonach im April ein Vorschuss auf die erfolgsabhängige Vergütung in Höhe von 30 % der monatlichen Grundvergütung für April zu zahlen ist, wird durch den Änderungstarifvertrag vom 16. Februar 2015 demnach dahin geändert, dass im April ein Vorschuss in Höhe von 35% der Grundvergütung zu zahlen ist. Die Tabellenvergütung und die Leistungszulage bilden die Grundvergütung (§ 12 Abs. 3 MTV V. aF). Demnach beträgt der im April 2016 an den Kläger zu zahlende Vorschuss 1.149,75 Euro brutto (35% von 3.041,68 Euro plus 243,33 Euro). Da die Tarifverträge zeitdynamisch anzuwenden sind, hat der Kläger einen Anspruch auf den vollen Vorschuss. Mithin waren weitere 164,25 Euro zu tenorieren, die das Arbeitsgericht dem Kläger nicht zugesprochen hat.
2.4.9 Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger gemäß B.V. ÜTV ein Urlaubsgeld in Höhe von 2.200,00 Euro brutto zu zahlen. Danach ist das Urlaubsgeld gemäß § 9 Ziffer 10 MTV B. als Besitzstand in Höhe von 2.200,00 Euro jährlich weiterzuzahlen. Aus der in Bezug genommenen Regelung des § 9 Ziffer 10 MTV B. folgt, dass das Urlaubsgeld im April zu zahlen ist. Der Kläger kann daher für das Jahr 2016 nach dem weiter auf sein Arbeitsverhältnis anzuwendenden ÜTV im April 2016 ein Urlaubsgeld in Höhe von 2.200,00 Euro beanspruchen.
2.5 Die Zahlungsansprüche sind gemäß § 288 Abs. 1, 286 BGB zu verzinsen, wobei der beantragte Zinsbeginn unter Berücksichtigung von Wochenende und Feiertagen zu korrigieren war. Verzugszinsen können erst ab den der Fälligkeit jeweils folgenden Tagen gefordert werden (vgl. hierzu z. B. BAG 4. Dezember 2002 – 5 AZR 494/01 – juris - Rn. 31; BAG 21. April 2010 – 10 AZR 288/09 – Rn. 31, BAGE 134, 147).
2.6 Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Vergütung in Höhe von 3.147,93 Euro brutto, die er als Vergütung für die verlängerte Arbeitszeit in Höhe von monatlich 248,64 Euro sowie als Mehrarbeitszuschlag für diese Stunden in Höhe von monatlich 82,88 Euro verlangt. Eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung einer Vergütung für die auf 40 Stunden verlängerte wöchentliche Arbeitszeit und für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen besteht nicht.
2.6.1 Da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der MTV V. anzuwenden ist, beträgt gemäß § 5 Abs. 1 MTV die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 37 Stunden. Die Beklagte hat den Kläger aber angewiesen, 40 Stunden pro Woche zu arbeiten und hat den Kläger im Zeitraum von Januar 2016 bis September 2016 entsprechend beschäftigt. Damit hat die Beklagte gegenüber dem Kläger Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 1 MTV V. angeordnet. Soweit in § 7 Abs. 1 MTV V. auf die betriebsübliche (Voll-)Arbeitszeit abgestellt wird, ist dies nicht auf die im Betrieb der Beklagten betriebsübliche Arbeitszeit von 40 Stunden zu beziehen. In § 7 wird die Mehrarbeit als ein zum Abschnitt II. Arbeitszeit gehörender Komplex geregelt. Daraus folgt, dass sich die betriebsübliche Arbeitszeit nur unter Beachtung der Vorschriften des II. Abschnitts des MTV V. bestimmen lässt. Demnach kann die betriebsübliche Arbeitszeit jedenfalls nicht über einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden liegen. Denn die tarifliche durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten beträgt gemäß § 5 Abs. 1 MTV V. 37 Stunden. Der Begriff der Mehrarbeit iSd. des § 7 Abs. 1 MTV V. setzt nicht voraus, dass die Anordnung gegenüber einem Arbeitnehmer nur gelegentlich erfolgt. Gemäß § 7 Abs. 5 MTV V. ist für Mehrarbeit aber ausschließlich ein Freizeitausgleich zu gewähren. Die tariflichen Bestimmungen sehen nicht vor, dass Mehrarbeit als solche finanziell ausgeglichen wird, sondern räumen der Gewährung eines bezahlten Freizeitausgleichs als Gegenleistung für die Mehrarbeit den Vorrang ein (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17).
2.6.2 Aber auch dann, wenn man annehmen würde, die vom Kläger über 37 Stunden wöchentlich erbrachte Arbeitszeit sei keine Mehrarbeit iSd. § 7 MTV V., kann der Kläger eine Vergütung für die auf 40 Stunden verlängerte Arbeitszeit nicht verlangen. Ein Zahlungsanspruch kann nicht auf § 612 Abs. 1 BGB gestützt werden. Den Tarifvorschriften des MTV V. ist zu entnehmen, dass eine Arbeitszeit, die über die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 37 hinausgeht, und die nicht im Rahmen des Jahresarbeitszeitkontos ausgeglichen wird und werden kann, nicht finanziell, sondern durch einen zusätzlichen Freizeitausgleich abzugelten ist. Dies folgt aus § 7 Abs. 5 MTV V. und aus § 21 Abs. 3 MTV V., wonach auch der Mehrarbeitszeitzuschlag ausschließlich als Freizeitguthaben gebucht wird. Demnach kann ein Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis der MTV V. anzuwenden ist, nicht erwarten, dass er für eine Arbeitszeit, die er auf Anordnung des Arbeitgebers erbringt, und die über die tariflich geschuldete Vollarbeitszeit hinausgeht, eine Vergütung in Form einer Geldzahlung erhält. Die unter diesen Umständen zu erwartende Gegenleistung ist ausschließlich ein entsprechender Freizeitausgleich (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17).
2.6.3 Eine Anspruchsgrundlage für eine Auszahlung eines Mehrarbeitszeitzuschlages wird durch den MTV V. nicht begründet, der gemäß § 21 Abs. 3 ausschließlich die Gewährung eines Freizeitausgleichs vorsieht. Aus § 612 Abs. 1 BGB ergibt sich ebenfalls kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlages.
2.6.4 Die Beklagte ist aber – wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist - verpflichtet, ein Mehrarbeitskonto für den Kläger einzurichten und auf diesem für den Kläger 108 Stunden als Mehrarbeit zu erfassen, die im Zeitraum von Januar 2016 bis September 2016 geleistet wurden. Über die erstinstanzliche Entscheidung hinaus ist die Beklagte auch verpflichtet auf diesem Mehrarbeitskonto 27 Stunden Mehrarbeitszuschläge für diese in dem genannten Zeitraum geleistete Mehrarbeit zu erfassen. Der Anspruch ergibt sich aus § 7 Abs. 5 iVm. § 21 Abs. 3 MTV V..
2.6.4.1 In § 7 Abs. 5 MTV V. ist ausdrücklich geregelt, dass geleistete Mehrarbeit in einem Mehrarbeitskonto zu erfassen ist. Da diese Regelung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, ist die Beklagte auch verpflichtet, ein Mehrarbeitskonto zu errichten und geleistete Mehrarbeit zu erfassen. Durch die Führung eines Mehrarbeitskontos neben dem von der Beklagten geführten Jahresarbeitszeitkonto wird sichergestellt, dass der Umfang der erbrachten Mehrarbeit jeweils erkennbar ist und auf diese Weise auch überprüfbar ist, ob der Freizeitausgleich innerhalb des in § 7 Abs. 5 MTV V. vorgegebenen Zeitraums gewährt wird. Der Einwand der Beklagten, sie führe bereits ein Jahresarbeitszeitkonto und die Führung eines weiteren Arbeitszeitkontos sei mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden, ist angesichts der bestehenden rechtlichen Verpflichtung unerheblich (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17).
2.6.4.2 Der Kläger hat im Zeitraum von Januar 2016 bis September 2016 insgesamt 108 Stunden Mehrarbeit geleistet, weil die Beklagte ihn angewiesen hat, mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu arbeiten und der Kläger diese Weisung nachgekommen ist. Die Beklagte hat die Erbringung dieser 108 Stunden Mehrarbeit nicht in erheblicher Weise bestritten.
2.6.4.3 Der Kläger hat den Mehrarbeitszuschlag zutreffend in ein Freizeitguthaben umgerechnet. Dieses ist ebenfalls auf dem Mehrarbeitszeitkonto des Klägers zu erfassen.
2.6.4.4 Mit der Geltendmachung der finanziellen Vergütung hat der Kläger auch den Anspruch auf Erfassung der Mehrarbeit im Mehrarbeitszeitkonto in ausreichender Weise geltend gemacht.
2.7 Weiterhin hat der Kläger Anspruch auf die ihm vom Arbeitsgericht bereits zugesprochene Zahlung durchschnittlicher Zuschläge. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen, § 69 Abs.2 ArbGG. Dem ist die Beklagte in der Berufung nicht weiter entgegengetreten.
3. Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge an die Pensionskasse der B. abführt. Zwar hat der Kläger gemäß § 36 Abs. 1 Satz 2 MTV V., § 20 MTV B. einen Anspruch auf eine Altersversorgung nach der jeweils gültigen Satzung der Pensionskasse der B. (nachfolgend nur noch Satzung). Einem Anspruch auf Abführung von Beiträgen an die Pensionskasse der B. gegenüber der Beklagten steht indes entgegen, dass der Kläger ab dem 18.12.2015 kein Mitglied dieser Pensionskasse mehr ist und auch die Beklagte weder Mitglied dieser Pensionskasse ist noch bezogen auf Ansprüche des Klägers freiwilliges Mitglied werden kann. Ohne eine bestehende Mitgliedschaft in der Pensionskasse der B. können nach deren Satzung aber allein durch die Zahlung von „Beiträgen“ keine Ansprüche auf Versorgungsleistungen begründet werden. Mit der Zahlung der vom Kläger geforderten Beiträge würde die Beklagte auch keine bestehenden Beitragsschulden tilgen, § 267 BGB ist insoweit nicht einschlägig. Beiträge sind nach der Satzung nur dann für einen Arbeitnehmer zu leisten, wenn dieser Arbeitnehmer entweder Pflichtmitglied (§ 6 der Satzung) ist oder wenn der Arbeitgeber freiwilliges Mitglied ist (§§ 17b, 17c Satzung).
3.1 Der Kläger war zwar bis zum Zeitpunkt der Verschmelzung der ISS FO GmbH auf die Beklagte am 18. Dezember 2015 Pflichtmitglied bei der Pensionskasse der B.. Diese Pflichtmitgliedschaft endete aber mit dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte, und zwar gemäß § 3 Buchst. b der Satzung. Nach § 3 Buchst. b der Satzung endet die Mitgliedschaft bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Ruhegeldgewährung von Seiten der Kasse. Mit Wirksamwerden der Verschmelzung endete zwar das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht. Dem Gesamtzusammenhang der Satzungsvorschriften ist aber zu entnehmen, dass mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu einem bestimmten Arbeitgeber gemeint ist. Dies ergibt sich insbesondere aus § 2 Nr.1 und § 3a Nr.1 Buchst. a Satzung. Dort wird ausdrücklich auf das Arbeitsverhältnis mit der B. abgestellt und nur in den unter § 3a Nr. 1 Buchst. a der Satzung genannten Fällen führt der Arbeitgeberwechsel nicht zur einer Beendigung der Mitgliedschaft. Hierdurch wird deutlich, dass eine Pflichtmitgliedschaft nach der Satzung nur solange besteht, wie der Arbeitnehmer entweder in einem Beschäftigungsverhältnis zur B. oder in einem Beschäftigungsverhältnis zu einem Unternehmen steht, das zu dem Konzern V. Europe gehört, oder an dem die B. mit mindestens 50% des haftenden Kapitals oder als unbeschränkt haftender Gesellschafter beteiligt ist. Mit dem Arbeitgeberwechsel zum 18. Dezember 2015 wurde die Pflichtmitgliedschaft des Klägers bei der Pensionskasse der B. beendet, weil die Beklagte im Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht zu dem Konzern V. Europe gehörte und auch die B. nicht an der Beklagten beteiligt ist (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 - 3 Sa 445/17).
3.2 Es kann dem Vortrag des Klägers auch nicht entnommen werden, dass und aus welchem Grund die ISS FO GmbH bezogen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Pensionskasse der B. eine freiwillige Mitgliedschaft begründet hatte. Der Umstand, dass während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu der ISS FO GmbH die Gesellschaftsanteile dieser Gesellschaft verkauft wurden und damit die Zugehörigkeit der ISS FO GmbH zum V.-Konzern entfiel, führte nicht zu der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit dieser Arbeitgeberin. Ein Arbeitgeberwechsel trat nicht ein, so dass ein Beendigungstatbestand iSd. Satzung für die Pflichtmitgliedschaft des Klägers nicht vorlag. Es bestand demnach auch kein Grund für eine freiwillige Mitgliedschaft der ISS FO GmbH bei der Pensionskasse, damit der Kläger weiter dort versichert blieb. Im Übrigen wäre eine freiwillige Mitgliedschaft der ISS FO GmbH in der Pensionskasse B. ein höchstpersönliches Recht iSd. § 38 BGB, das nicht im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf die Beklagte übergegangen ist (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 - 3 Sa 445/17).
3.3 Der Beklagten ist es nach der Satzung auch nicht möglich, eigenständig freiwillig Mitglied der Pensionskasse der B. zu werden. Denn eine solche Möglichkeit besteht nach § 17a Nummer 1 Satzung nur für die in § 3a Nummer 1 Buchst. a) genannten Unternehmen. Zu diesen gehört die Beklagte aber nicht.
3.4 Der für diesen Fall gestellte zulässige Hilfsantrag ist indes begründet. Die Beklagte ist – wie vom Arbeitsgericht bereits ausgeurteilt - verpflichtet, dem Kläger unter Anrechnung der von der Pensionskasse B. e.V. sowie ggf. von der Unterstützungskasse V. Europe e.V. zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalles die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die er erhalten würde, wenn er auch über den 31. Dezember 2015 hinaus bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten an der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe des Tarifvertrages (§ 20 MTV B. i.V.m. E.I.,§§ 1, 5 ÜTV i.V.m. § 36 MTV V. Europe) i.V.m. der am 18. Dezember 2015 gültigen Satzung der Pensionskasse B. teilgenommen hätte (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 09.10.2017 – 19 Sa 309/17; 27.10.2017 3 Sa 445/17).
3.4.1 Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG hat der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen, wenn die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Diese Bestimmung, die durch das Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (Altersvermögensgesetz – AvmG, vom 26. Juni 2001 BGBl. I S. 1310) in das BetrAVG eingefügt wurde, beruht auf der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach im Betriebsrentenrecht stets zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu unterscheiden und der eingeschaltete externe Versorgungsträger seiner Funktion nach nur ein Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner arbeitsrechtlichen Versorgungsverpflichtungen ist. Wird die geschuldete Versorgung nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg erbracht, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall erforderlichenfalls aus seinem eigenen Vermögen die Versorgungsleistungen zu verschaffen, die er dem Arbeitnehmer versprochen hat. Die Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG führt damit nicht zu verschuldensabhängigem Schadensersatz, sondern zu verschuldensunabhängigen Erfüllungsansprüchen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer (vgl. BAG 20. September 2015 – 3 AZR 302/15 – Rn. 17; 4. August 2015 - 3 AZR 508/13 - Rn. 28 mwN, vgl. im Übrigen auch BAG 18. September 2001 – 3 AZR 689/00 – Rn. 17ff., BAGE 99, 92). Der Verschaffungsanspruch richtet sich darauf, eine Lücke zu schließen, die sich zwischen der Versorgungszusage einerseits und dem Durchführungsweg andererseits ergeben kann. Er betrifft also Fälle, in denen die für die Durchführung der Versorgungszusage getroffene Regelung hinter den Verpflichtungen des Arbeitgebers zurückbleibt oder der externe Versorgungsträger die Betriebsrentenansprüche aus anderen Gründen nicht erfüllt. Durch die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG wird sichergestellt, dass bei Schwierigkeiten im Durchführungsweg im Versorgungsfall gleichwohl der Versorgungszusage entsprechende Leistungen erbracht werden (vgl. BAG 20. September 2015 – 3 AZR 302/15 – Rn. 17; 4. August 2015 - 3 AZR 508/13 - Rn. 28 mwN).
3.4.2 Wie bereits ausgeführt, hat der Kläger weiter den Anspruch auf eine Versorgung gemäß § 20 MTV B.. Da aber weder eine Mitgliedschaft des Klägers noch der Beklagten bei der Pensionskasse der B. gegenwärtig möglich ist, muss die Beklagte dem Kläger im Versorgungsfall eine entsprechende Versorgung verschaffen. Hierbei handelt es sich um einen verschuldensunabhängigen Erfüllungsanspruch des Klägers.
4. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die vom Arbeitsgericht ausgeurteilte soziale Leistung im Wert von 500,- Euro. Der Kläger legt die Anspruchsvoraussetzungen für eine Auszahlung nicht schlüssig dar.
4.1 § 33 MTV V., der nach den obigen Ausführungen weiter auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, bestimmt, dass der Arbeitnehmer für jedes volle Kalenderjahr Anspruch auf soziale Leistungen im Wert von mindestens 500,00 Euro brutto hat. In Satz 3 dieser Bestimmung heißt es. „Die sozialen Leistungen werden von den Betriebsparteien gestaltet, dies gilt auch für die anteilige Gewährung. Eine solche Betriebsvereinbarung wurde zwischen der V. Europe Berlin AG & Co. KG und dem Betriebsrat dieser Gesellschaft mit Datum 14. April 2008 geschlossen. Auf deren Fortgeltung beruft sich der Kläger.
4.2 Nach den Regelungen in § 33 MTV V. iVm. den Regelungen der Betriebsvereinbarung zum Anspruch auf soziale Leistungen nach § 33 MTV-VE vom 14. April 2008 steht dem Kläger aber kein Anspruch auf Auszahlung der sozialen Leistung vor. § 33 MTV besagt selber nicht, auf welche Weise eine soziale Leistung zu gewähren ist, sondern verweist auf die Gestaltung durch die Betriebsparteien. Der Begriff „soziale Leistung“ legt auch nicht nahe, dass hiermit die Auszahlung eines Geldbetrages gemeint ist, sondern indiziert die Gewährung von sonstigen Leistungen. In § 2 Abs. 1 Satz 2 der Betriebsvereinbarung ist ausdrücklich bestimmt, dass eine Auszahlung der sozialen Leistungen grundsätzlich nicht möglich ist. Die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen sozialen Leistungen sind – jedenfalls – teilweise auch weiter realisierbar. Daher gibt es keine Grundlage für die Auszahlung eines Geldbetrages, auch nicht im Wege eines Schadensersatzes (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 27.10.2017 3 Sa 445/17).
4.3 Soweit der Kläger sich erstinstanzlich darauf berufen hat, die soziale Leistung sei ausbezahlt worden, hat er nicht substantiiert dargelegt, dass auch nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung zum Anspruch auf soziale Leistungen nach § 33 MTV-VE vom 14. April 2008 tatsächlich eine Auszahlung vorgenommen wurde.
4.4 Da aus den obigen Gründen auf die Berufung der Beklagten der Hauptantrag auf Zahlung einer sozialen Leistung abzuweisen war, war über die erstinstanzlich vom Kläger insoweit geltend gemachten Hilfsanträge zu entscheiden. Diese wurden durch die Berufung der Beklagten auch ohne ausdrückliche Antragstellung Gegenstand des Berufungsverfahrens (vgl. BGH Urteil vom 20. September 2004 – II ZR 264/02 –, juris). Soweit der Kläger mit dem dort gestellten ersten Hilfsantrag die Abführung von freiwilligen Beiträgen an die Pensionskasse der B. begehrt, ist dieser Anspruch nicht gegeben. Denn dies ist auf eine der Beklagten nicht mögliche Leistung gerichtet. Die Beklagte kann gegenwärtig keine freiwillige Mitgliedschaft bei der Pensionskasse der B. bezogen auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger begründen.
Allerdings kann der Kläger aus § 33 MTV in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung eine Gutschrift von 24,13 Stunden auf das Langzeitkonto verlangen. Hierbei handelt es sich um eine soziale Leistung, die in der Betriebsvereinbarung zum Anspruch auf soziale Leistungen nach § 33 MTV-VE vom 14. April 2008 vorgesehen ist. Diese Betriebsvereinbarung wurde aufgrund des Betriebsübergangs auf die Beklagte gemäß § 613 a Abs1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses.
Die Betriebsvereinbarung vom 14. April 2008 galt im Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der V. Europe Berlin AG & Co. KG normativ gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Kläger hat vorgetragen, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege des Betriebsübergangs von der V. Europe Berlin AG & Co KG auf die VEBS und dann im Wege des Betriebsübergangs von der VEBS auf die H. FO GmbH übergegangen. Er hat sich insoweit auf die Unterrichtungsschreiben der V. Europe Berlin AG & Co. KG vom 16. Juni 2008 und der VEBS vom 8. April 2014 bezogen. In diesen Unterrichtungsschreiben wird dem Kläger jeweils mitgeteilt, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs übergeht und die Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich fortgelten. Diesem Vortrag ist die Beklagte nicht in gemäß § 138 ZPO erheblicher Weise entgegengetreten. Demnach galt die Betriebsvereinbarung vom 14. April 2008 auch noch kollektivrechtlich bei der ISS FO GmbH und wurde dann aufgrund des zum 18. Dezember 2015 erfolgten Betriebsübergangs von der ISS FO GmbH auf die Beklagte gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien.
Die Voraussetzungen für eine Ablösung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB liegen nicht vor. Denn bei der Beklagten sind Regelungen zu einer sozialen Leistung nicht durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt worden. Dies macht auch die Beklagte nicht geltend. Eine Ablösung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch die BV 2015 ist nicht erfolgt. Zwar ist in § 2 BV 2015 bestimmt, dass bei der ISS FO GmbH geltende Betriebsvereinbarungen, die nicht nach Abs. 1 abgelöst werden, zum Verschmelzungszeitpunkt ohne Nachwirkung enden, und in § 3 BV 2015 ist bestimmt, dass die Regelungen in Abs. 1 und Abs. 2 auch für etwaige Betriebsvereinbarungen, die derzeit bei der ISS FO GmbH gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB anzuwenden sind, entsprechend gelten, also diese Regelungen durch die BV 2015 beendet werden sollen. Eine Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB setzt nach dem eindeutigen Wortlaut aber voraus, dass die Rechte und Pflichten durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden müssen. Die „andere Betriebsvereinbarung“ muss daher materiell-rechtlich Rechte und Pflichten zu dem Regelungsgegenstand enthalten, zu dem die Betriebsvereinbarung im Betrieb des Veräußerers ergangen war. Eine Betriebsvereinbarung, die lediglich die Normen einer anderen Betriebsvereinbarung vollständig beseitigen will, stellt damit keine „andere Betriebsvereinbarung“ iSd. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB dar, weil sie gerade nicht die Rechte und Pflichten durch Betriebsvereinbarung regelt. Das Gesetz ermöglicht nicht, durch eine im Erwerberbetrieb geschlossene Betriebsvereinbarung die in § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zwingend angeordneten Rechtsfolgen lediglich zu beseitigen, indem in einer Betriebsvereinbarung bestimmt wird, dass diese (gesetzlichen) Rechtsfolgen nicht eintreten. Der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. August 2001 – 1 AZR 619/00 – ist nichts anderes zu entnehmen. In dem dort zu entscheidenden Fall war – im Übrigen nach Ablauf von mehr als einem Jahr nach dem Betriebsübergang – im Erwerberbetrieb eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden, die Regelungen zu demselben Gegenstand enthielt, wie die Betriebsvereinbarung, deren Regelungen gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden waren. Soweit sich die Beklagte auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Mai 2015 – 1 AZR 763/13 – beruft, bezieht sich diese nur auf eine normativ fortgeltende Betriebsvereinbarung. Einer normativen Weitergeltung der bei der ISS FO GmbH bestehenden Betriebsvereinbarung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, bei der die Auffangregeln des § 613a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB keine Anwendung finden, steht aber entgegen, dass der bei der ISS FO GmbH bestehende Betriebsrat nicht mehr für den auf die Beklagte übergegangenen Betrieb zuständig ist (LAG Berlin Brandenburg vom 27.10.2017 – 3 Sa 445/17). Ein Tatbestand, wonach gemäß § 613a Abs. 1 Satz 4 BGB eine Änderung eingetreten ist, liegt nicht vor.
Den Berechnungen des Klägers zur Ermittlung der noch offenen sozialen Leistung für das Jahr 2016 ist die Beklagte nicht entgegengetreten.
5. Entsprechend dieser Ausführungen war das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und zur Klarstellung – wie geschehen – neu zu fassen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO. Da der Kläger nur geringfügig unterlag, waren der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits insgesamt aufzuerlegen.
6. Die Zulassung der Revision kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1, 5 ÜTV
§ 8 MTV
§ 20 MTV
§ 36 MTV V
§ 613 a BGB
§ 256 ZPO
§ 626 BGB
§ 5 TVG
§ 77 BetrVG
§ 2 TVG
§ 8 MTV V
§ 7 MTV V
§ 267 BGB
§ 38 BGB
§ 33 MTV V
§ 33 MTV
§ 138 ZPO
§ 2 BV
§ 3 BV
§ 92 ZPO
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 87 Abs. 1, 77 Abs.3 S. 1 BetrVG
§ 613 Abs. 1 S. 4 BGB
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 4 Abs. 5 TVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 256 Abs. 1 BGB
§ 8 Abs. 1 MTV V
§ 8 Abs. 3 MTV V
§ 8 Abs. 4 Satz 4 MTV V
§ 613 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 613a Abs. 1 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 4 BGB
§ 13 Abs. 2 MTV V
§ 14 Abs. 2 Satz 3 MTV
§ 13 Abs. 2 MTV
§ 12 Abs. 3 MTV V
§ 288 Abs. 1, 286 BGB
§ 5 Abs. 1 MTV
§ 7 Abs. 1 MTV V
§ 5 Abs. 1 MTV V
§ 7 Abs. 5 MTV V
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 21 Abs. 3 MTV V
§ 69 Abs.2 ArbGG
§ 36 Abs. 1 Satz 2 MTV V
§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG
§ 613 a Abs1 BGB
§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2017, 587
BAGE 134, 283
NZA 2017, 597
NZA 2016, 557
NZA 2016, 177
BAGE 122, 74, 86
BAGE 130, 286
NZA-RR 2016, 6
BAGE 132, 261
BAGE 127, 185
BAGE 130, 237
NZA 2013, 916
BAGE 139, 156
BAGE 69, 134
BAGE 142, 294
BAGE 134, 130
BAGE 124, 323
BAGE 114, 162
BAGE 145, 324
NZA 2013, 572
BAGE 134, 147
BAGE 99, 92
4 AZN 158/18
63 Ca 4237/16
4 AZR 462/16
4 AZR 796/08
4 AZR 784/07
4 AZR 414/14
4 AZR 990/13
4 AZR 719/13
4 AZR 536/09
4 AZR 652/05
4 AZR 793/07
4 ABR 14/08 R
4 AZR 244/14
4 AZR 691/08
4 AZR 514/08
10 AZR 606/07
4 AZR 179/10
4 AZR 100/08
1 AZR 417/12
10 AZR 526/10
19 Sa 309/17
3 Sa 445/17
2 AZR 405/16
1 AZR 12/01
1 AZR 476/11
4 AZR 768/98
1 AZR 862/06
1 ABR 64/03
4 AZR 961/11
4 AZR 768/08
1 AZR 599/13
8 Sa 500/15
3 AZR 588/10
3 AZR 65/06
5 AZR 494/01
10 AZR 288/09
3 AZR 302/15
3 AZR 508/13
3 AZR 689/00
II ZR 264/02
1 AZR 619/00
1 AZR 763/13