Arbeitsgericht Herne (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-10-12, Aktenzeichen 4 Ca 777/17
ECLI: ECLI:DE:ARBGHER:2017:1012.4CA777.17.00

Tenor:
1. Das Versäumnisurteil vom 20.07.2017 wird unter Klageabweisung der weitergehenden Klage aufrechterhalten.
2. Die weiteren Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.
3. Der Streitwert wird auf 14.457,63 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Pflicht der Beklagten zur Abgabe eines Arbeitsvertragsangebots gegenüber dem Kläger, wobei der Kläger ein solches Angebot mit Anerkennung einer Betriebszugehörigkeit seit dem 27.04.2011 und weiteren einzelnen benannten Bedingungen fordert.
Der 1964 geborene Kläger ist auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 26.04.2011 (Bl. 6-11 d. A.) in Form der Änderungsvereinbarung vom 23.04.2013 (vgl. Bl. 17 d. A.) sowie des Änderungsvertrages zum Arbeitsvertrag vom 20.11.2013 (Bl. 24-32 d. A.) als Facharbeiter Anlagentechnik bei der ursprünglich mitverklagten Zeitarbeitsfirma B GmbH work and more, die u.a. Personal für die Beklagte stellt und seit dem 06.02.2006 eine unbefristete Überlassungserlaubnis besitzt (vgl. Bl. 106 d. A.) mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.319,21 € eingestellt worden. Der Kläger wurde seit dem 27.04.2011 bis zu seiner Abmeldung zum 31.03.2017 bei der Beklagten in deren Betrieb als Facharbeiter Anlagentechnik beschäftigt.
Nach Ziffer 3 des Änderungsvertrages zum Arbeitsvertrag des Klägers vom 20.11.2013 finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (IGZ) und den DGB-Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis nach den dort näher beschriebenen Voraussetzungen.
Der Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie NRW (im Folgenden: TV-LeiZ) vom 24.05.2012 (vgl. Bl. 122 ff. d. A.) sieht u.a. folgende Regelungen vor:
„(…)
§ 3 Betriebe mit Betriebsvereinbarung
1. Die Betriebsparteien können im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung den Einsatz von Leih-/Zeitarbeit und die Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität regeln. Auf Verlangen einer Seite sind hierzu Verhandlungen aufzunehmen.
a) In dieser Vereinbarung können zum betrieblichen Einsatz von Leih-/Zeitarbeit u.a. geregelt werden:
– Einsatzzwecke, Einsatzbereiche und Volumen von Leih-/Zeitarbeit
– Höhe der Vergütung der Leih-/Zeitarbeitnehmer, die in Verleihverträgen vereinbart wird (…)
– Höchstdauer des Einsatzes und Übernahmeregeln
(…)
3. Bestehende betriebliche Regelungen gelten als Betriebsvereinbarung in diesem Sinne. Sie sind auf ihre Gleichwertigkeit durch die Betriebsparteien zu überprüfen.
§ 4 Betriebe ohne Betriebsvereinbarung
1. Besteht keine Betriebsvereinbarung gemäß § 3 gilt folgendes:
– nach 18 Monaten Überlassung (…)
– nach 24 Monaten Überlassung hat der Entleiher dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten. (…)
§ 7 Bestehende betriebliche Regelungen
Zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages bestehende betriebliche Regelungen und/oder Ergänzungstarifverträge zur Regelung von Leih-/Zeitarbeit bleiben in Kraft und verdrängen die Regelungen dieses Tarifvertrags bis zu ihrem Ende.
Der nachfolgende Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie NRW /TV LeiZ vom 02.02.2017/22.05.2017 sieht u.a. folgende Regelungen vor (Bl. 126 ff. der GA):
1. Die Betriebsparteien können im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung den Einsatz von Leih-/Zeitarbeit und die Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität regeln. (…)
3. Bestehende betriebliche Regelungen gelten als Betriebsvereinbarung in diesem Sinne.
§ 7 Bestandschutz und Öffnungsklausel nach § 1 Abs. 1 b AÜG
Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages bestehende Ergänzungstarifverträge sowie bei Inkrafttreten des TV LeiZ vom 24.05.2012 bestehende betriebliche Regelungen zur Leih-/Zeitarbeit bleiben in Kraft und verdrängen die Regelungen dieses Tarifvertrages bis zu ihrem Ende mit Ausnahme der betrieblichen Regelungen nach § 8.
§ 8 Übergangsregelung
1. Für Betriebsvereinbarungen nach § 3 Nr.3 ohne die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer gilt folgendes:
a) Die Betriebsparteien sollen eine Überlassungshöchstdauer vereinbaren.
b) Hierzu sind innerhalb von 5 Monaten nach Inkrafttreten dieses Tarifvertrages Gespräche zu führen.
2. Sofern keine Einigung erzielt wird, gilt eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ab dem 01.06.17.
3. Für Beschäftigte, die zum 01.06.2017 bereits im Einsatzbetrieb beschäftigt waren, gilt die Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ab 01.06.2017 entsprechend. (...)“
Die Beklagte schloss unter dem 29.07.2009 eine Betriebsvereinbarung mit ihrem Betriebsrat über den Einsatz von Fremdpersonal am Standort in S (vgl. Bl. 119 ff. d. A). Diese Betriebsvereinbarung sieht Regelungen über den Einsatz von Fremdpersonal ohne Regelungen zu einer Höchstüberlassungsdauer vor.
Mit Schriftsatz vom 06.08.2017 begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe eines im Einzelnen benannten Arbeitsvertragsangebotes u.a. mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem 27.04.2011, nachdem er mit seiner am 07.04.2017 bei dem Prozessgericht eingereichten Klage zunächst die Beschäftigung und Vergütung sowie Angebotsabgabe auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von der Beklagten und zudem die Mitwirkung bei der Übernahme des Arbeitsverhältnisses von der ehedem mitverklagten Firma B GmbH begehrt hat, letzten Antrag jedoch im Kammertermin vom 20.07.2017 und damit die Klage bezüglich der Firma B GmbH zurückgenommen hat.
Der Kläger ist der Ansicht, er habe als Mitglied der IG-Metall einen Anspruch auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis durch die Beklagte. Aufgrund des Umstandes, dass die Höchstentleihdauer von 24 Monaten gemäß dem TV-LeiZ überschritten sei, habe er nach § 4 Ziff. 1 TV-LeiZ einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gegenüber der Beklagten. Sein Anspruch werde auch durch die bei der Beklagten abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom 29.07.2009 nicht verdrängt. Er unterfalle bereits nicht dem in der Betriebsvereinbarung definierten Geltungsbereich. Da die Betriebsvereinbarung keine Regelungen zur Entleihdauer und Übernahmeverpflichtungen enthalte, könne diese keinen Vorrang vor dem TV-LeiZ genießen. Die Regelung in § 7 des TV-LeiZ wiederhole lediglich den Spezialitätsgrundsatz des Tarifrechts. Die Regelungen zur Betriebsvereinbarung seien bereits in § 3 TV-LeiZ auf ihre Wirkung im Konkurrenzverhältnis dargestellt und geregelt worden.
Sein Anspruch resultiere auch aus dem Umstand, dass er von seiner Vertragsarbeitgeberin ausschließlich bei der Beklagten eingesetzt worden sei. Überdies stelle seine Vertragsarbeitgeberin den wesentlichen Anteil der Mitarbeiter der Beklagten. Diese Konstruktion stelle eine organisierte rechtswidrige Tarifflucht dar. Als Arbeitnehmer der Beklagten würde er ca. 1.500,00 € brutto monatlich mehr verdienen, als im bislang zugestanden werde. Dies bedeute nicht nur eine sittenwidrige Vergütung, sondern sei gemäß § 3 Abs. 1 AÜG unzulässig. Wenn als Folge eintreten solle, dass der Verleiher seine Zulassung zur Arbeitnehmerüberlassung verliere, müsse der Schutz des Arbeitnehmers darin bestehen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert werde. Sein Schadensersatzanspruch müsse folglich durch die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten realisiert werden.
Antragsgemäß hat das erkennende Prozessgericht am 20.07.2017 ein klageabweisendes Versäumnisurteil (vgl. Bl. 153 f. d. A.) erlassen. Gegen dieses Versäumnisurteil, das dem Kläger unter dem 25.07.2017 zugestellt worden ist, hat dieser mit dem unter dem 01.08.2017 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz von diesem Datum (vgl. Bl. 156 d. A.) Einspruch eingelegt.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. das Versäumnisurteil vom 20.07.2017 aufzuheben,
2. die Beklagte wird verurteilt, mit dem Kläger einen Arbeitsvertrag zu schließen und hierzu ein Angebot an den Kläger abzugeben, das ihm zusichert, entsprechend seiner Tätigkeit im Werk I S als Facharbeiter-Anlagentechnik in der Entgeltgruppe 9 mit einem Monatsentgelt in Höhe von 3.286,80 Euro des Facharbeiterecklohn beschäftigt zu werden und vergütet zu werden, entsprechend den für die Beklagte zu 1 geltenden Tarifverträgen und betrieblichen Regelungen, also mit einer Arbeitszeit von zur Zeit 35 Wochenstunden unter Anerkennung seiner Betriebszugehörigkeit seit dem 27.04.2011,
3. hilfsweise unter Anerkennung einer Betriebszugehörigkeit seit Rechtshängigkeit der Klage,
4. hilfsweise mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe 8.
Die Beklagte beantragt,
1. das Versäumnisurteil vom 20.07.2017 aufrecht zu erhalten und
2. die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihr zu. Sie sei insbesondere gemäß § 4 Ziff. 1 TV-LeiZ nicht verpflichtet, dem Kläger ein Angebot auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit den weiteren vom Kläger benannten Vertragsbedingungen zu machen. Nach § 7 TV-LeiZ genieße die mit dem Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung vom 29.07.2009 Vorrang vor den tariflichen Regelungen. Dabei bedürfe die Betriebsvereinbarung keiner Regelungen zur Entleihdauer oder Übernahmeverpflichtung des Arbeitgebers. § 3 Ziff. 1 a TV-LeiZ sehe vor, dass diese Punkte geregelt werden können.
Sollte die Betriebsvereinbarung vom 29.07.2009 nicht als Betriebsvereinbarung im Sinne des § 7 TV-LeiZ gewertet werden können, wäre die Betriebsvereinbarung jedenfalls eine solche im Sinne des § 3 TV-LeiZ, welche nach § 4 Ziffer 1 Eingangssatz eine Angebotsverpflichtung wiederum verdrängen würde.
Da der Einsatz des Klägers zum 31.03.2017 beendet worden sei, sie die Rechtslage nach dem AÜG in der alten Fassung sowie dem TV-LeiZ in seiner alten Fassung maßgeblich. Aber auch nach der neuen Rechtslage bliebe das Ergebnis gleich, weil gemäß § 7 TV-LeiZ (neu) vor dem 24.05.2012 bestehende betriebliche Regelungen in Kraft blieben und Regelungen des Tarifvertrages verdrängen würden. Somit würde die Betriebsvereinbarung vom 29.07.2009 fortbestehen und die Betriebsparteien wären allein zur Aufnahme von Verhandlungen über die Frage einer „Überlassungshöchstdauer“ verpflichtet. Für den Fall, dass keine Einigung erzielt werden könne, werde eine Überlassungsdauer von 36 Monaten ab dem 01.06.2017 gelten. Insoweit wäre auch zum jetzigen Zeitpunkt eine Überlassungshöchstdauer noch nicht überschritten.
Eine Rechtsmissbräuchlichkeit liege in einer Arbeitnehmerüberlassung innerhalb eines Konzerns nicht vor.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassungen wird auf die mündlich vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist unbegründet.
I.
1.
Aufgrund des Einspruchs des Klägers gegen das Versäumnisurteil vom 20.07.2017 ist der Prozess in die Lage zurückversetzt worden, in der er sich vor Eintritt der Säumnis befand, §§ 338 ff., 342 ZPO.
Der Einspruch ist zulässig, weil er statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 339, 340 ZPO erhoben worden ist.
2.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Unterbreitung eines Angebotes zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit den im Einzelnen im Hauptantrag sowie in den Hilfsanträgen benannten Konditionierungen.
a)
Das Arbeitsgericht Herne hat in der Entscheidung vom 26.07.2017 (Az.: 6 Ca 778/17) unter Beteiligung derselben Prozessbevollmächtigten wie denen des vorliegenden Verfahrens zu einem die wesentlichen Sach- und Rechtsfragen in gleicher Weise berührenden Sachverhalt wie folgt entschieden:
Eine entsprechende Verpflichtung der Beklagten zu 1) ergibt sich nicht aus § 4 Ziffer 1 2. Spiegelstrich TV LeiZ.
Der Streitpunkt, ob der Kläger im relevanten Zeitraum (bis zum 31.08.2016) Mitglied der IG Metall war und damit die Frage, ob er vom persönlichen Geltungsbereich des TV LeiZ erfasst wird, kann vorliegend dahinstehen, da der Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag des Klägers vom (…) unter Ziffer 3 einen Verweis auf die Anwendbarkeit der zwischen der iGZ und den DGB-Gewerkschaften für die Zeitarbeitsbranche geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung vorsieht und damit der TV LeiZ kraft arbeitsvertraglicher Verweisung Anwendung findet. Insoweit kann auch die Frage dahinstehen, ob § 4 TV LeiZ eine Inhaltsnorm oder Betriebsnorm darstellt.
Trotz der infolge der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag anwendbaren Regelungen des TV LeiZ, ist ein Anspruch gemäß § 4 Ziffer 1 TV LeiZ nicht gegeben.
Der Anwendungsbereich von § 4 Ziffer 1 2.Spiegelstrich TV LeiZ ist nicht eröffnet. Ausweislich von § 4 Ziffer 1 ist der Anwendungsbereich von § 4 TV LeiZ nur eröffnet, wenn im Betrieb keine Betriebsvereinbarung gemäß § 3 TV LeiZ besteht.
Im Betrieb der Beklagten zu 1) existiert eine Betriebsvereinbarung gemäß § 3 TV LeiZ.
Bei der Beklagten zu 1) besteht eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz von Fremdpersonal zwischen dem Betrieb der Beklagten zu 1) in S sowie dem Betriebsrat am Standort S vom 29.07.2009, die unbefristet gilt und nicht gekündigt ist. In dieser Betriebsvereinbarung sind Regelungen über den Einsatz von Fremdpersonal enthalten, es sind Quoten zum Einsatz von Leiharbeitnehmern, Informationsrechte des Betriebsrats und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates geregelt. Diese Betriebsvereinbarung beschäftigt sich ausweislich der Ziffer III. mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern und wurde vor dem Inkrafttreten des TV LeiZ geschlossen.
§ 3 TV LeiZ bestimmt keine Mindestbedingungen für den Inhalt einer Betriebsvereinbarung im Sinne der Tarifnorm. Unter § 3 Abs.1 a) TV LeiZ ist lediglich geregelt, welche Regelungen in einer Betriebsvereinbarung nach § 3 TV LeiZ aufgenommen werden können. Es besteht daher keine Verpflichtung für die Betriebsparteien, die unter § 3 Abs.1 a) TV LeiZ aufgeführten Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren. Dies bedeutet, dass jede Betriebsvereinbarung, die sich mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern beschäftigt, eine ausreichende Betriebsvereinbarung im Sinne von § 3 TV LeiZ ist.
Bei den Leiharbeitnehmern handelt es sich auch um Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs.1 BetrVG, so dass diese somit von der Betriebsvereinbarung über den Einsatz von Fremdpersonal vom 29.07.2009 umfasst sind.
Angesichts des Umstandes, dass der Einsatz des Klägers am (…) durch Abmeldung beendet worden ist, gilt für die Beurteilung der Rechtslage das bis zum 31.03.2017 geltende AÜG. Gleiches gilt für den neuen TV LeiZ, der zum 01.04.2017 in Kraft getreten ist.
Unabhängig davon würde auch unter Zugrundelegung der neuen Regelungen kein anderes Ergebnis folgen. Entsprechend § 7 TV LeiZ (2017) bleiben vor dem 24.05.2012 bestehende betriebliche Regelungen zur Leih-/Zeitarbeit in Kraft. Sie verdrängen die Regelungen dieses Tarifvertrages bis zu ihrem Ende. Somit gilt nach der neuen Rechtslage lediglich, dass die Betriebsvereinbarung vom 29.07.2009 fortbesteht und die Betriebsparteien zu der Frage einer „Überlassungshöchstdauer“ Verhandlungen aufzunehmen haben. Für den Fall, dass keine Einigung erzielt werden kann, wird eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ab dem 01.06.2017 gelten. Insoweit wäre auch zum jetzigen Zeitpunkt eine etwaige Überlassungshöchstdauer noch nicht überschritten.
Ein Anspruch des Klägers auf Abgabe eines Angebotes folgt auch nicht aus § 10 Abs.1 S.1 iVm § 9 Nr.1 AÜG wegen Fehlen einer Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung auf Seiten der Vertragsarbeitgeberin. Die Beklagte zu 2) ist gemäß Schreiben der Bundesagentur für Arbeit vom 30.06.2008 im Besitz einer gültigen, unbefristeten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Ein Anspruch des Klägers lässt sich auch nicht über § 10 Abs.1 S.1 AÜG oder eine analoge Anwendung des § 10 Abs.1 S.1 AÜG ableiten mit der Begründung des Klägers, dass dieser nicht nur vorübergehend zur Arbeitsleistung an die Beklagte überlassen war.
Zwar hat der Gesetzgeber nunmehr eine Regelung in das AÜG eingefügt, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern nur vorübergehend erfolgt; die nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung führt jedoch nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses, soweit der Verleiher die nach § 1 Abs.1 S.1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Besitzt ein Arbeitgeber aber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, hindert dies eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs.1 S.1 AÜG. Zu einer den Wortsinn übersteigenden Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es einer besonderen Legitimation. Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke vorliegt und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Analoge Gesetzesanwendung erfordert darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle. Für eine entsprechende Anwendung der Rechtsfolge des § 10 Abs.1 S.1 AÜG fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke: Denn der Gesetzgeber hat bewusst davon abgesehen, zu regeln, dass eine nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses fingiert. Einer analogen Anwendung steht darüber hinaus entgegen, dass die Situation eines nicht nur vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers nicht vergleichbar ist. Die Auswechselung des Arbeitgebers wäre darüber hinaus verfassungsrechtlich bedenklich. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses tritt ferner nicht durch eine unionsrechtskonforme Auslegung der Bestimmungen des AÜG ein. Gemäß Art. 10 Abs. 2 S. 1 der Leiharbeitsrichtlinie legen die Mitgliedstaaten die Sanktionen fest, die im Falle eines Verstoßes gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie Anwendung finden und treffen die erforderlichen Maßnahmen, um deren Durchführung zu gewährleisten. Die Leiharbeitsrichtlinie sieht selbst keine eigenen Sanktionen vor. Die Vornahme von Sanktionen für mögliche Verstöße ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, sondern Sache des Gesetzgebers ( BAG, Urteil vom 10.12.2013, EzA AÜG § 1 Nr. 18). 3. Mangels Pflichtverletzung der Beklagten zu 1) kommt auch ein Schadens-ersatzanspruch über § 280 Abs.1 BGB schon deswegen nicht in Betracht. (…)“
Zwar hat der Gesetzgeber nunmehr eine Regelung in das AÜG eingefügt, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern nur vorübergehend erfolgt; die nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung führt jedoch nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses, soweit der Verleiher die nach § 1 Abs.1 S.1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Besitzt ein Arbeitgeber aber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, hindert dies eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs.1 S.1 AÜG. Zu einer den Wortsinn übersteigenden Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es einer besonderen Legitimation. Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke vorliegt und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Analoge Gesetzesanwendung erfordert darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle. Für eine entsprechende Anwendung der Rechtsfolge des § 10 Abs.1 S.1 AÜG fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke: Denn der Gesetzgeber hat bewusst davon abgesehen, zu regeln, dass eine nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses fingiert. Einer analogen Anwendung steht darüber hinaus entgegen, dass die Situation eines nicht nur vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers nicht vergleichbar ist. Die Auswechselung des Arbeitgebers wäre darüber hinaus verfassungsrechtlich bedenklich. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses tritt ferner nicht durch eine unionsrechtskonforme Auslegung der Bestimmungen des AÜG ein. Gemäß Art. 10 Abs. 2 S. 1 der Leiharbeitsrichtlinie legen die Mitgliedstaaten die Sanktionen fest, die im Falle eines Verstoßes gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie Anwendung finden und treffen die erforderlichen Maßnahmen, um deren Durchführung zu gewährleisten. Die Leiharbeitsrichtlinie sieht selbst keine eigenen Sanktionen vor. Die Vornahme von Sanktionen für mögliche Verstöße ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, sondern Sache des Gesetzgebers ( BAG, Urteil vom 10.12.2013, EzA AÜG § 1 Nr. 18).
3.
Mangels Pflichtverletzung der Beklagten zu 1) kommt auch ein Schadens-ersatzanspruch über § 280 Abs.1 BGB schon deswegen nicht in Betracht.
(…)“
Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer für das vorliegende Verfahren umfänglich an. Insbesondere sind nach dem Sachvortrag der Parteien im vorliegenden Verfahren keine Umstände ersichtlich, die eine andere rechtliche Beurteilung zu rechtfertigen geeignet wären. Insbesondere ist für die Entscheidung im vorliegenden Verfahren unerheblich, ob der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum (noch) Mitglied der IG-Metall gewesen ist. Es kann dahinstehen, ob es sich bei § 4 Ziff. 1 TV-LeiZ um eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG handelt oder aber um eine Inhaltsnorm, welche die Tarifbindung des Klägers voraussetzt. Denn ein Anspruch auf Abgabe eines Angebotes auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ist auch dann nicht gegeben, wenn sie sich als Rechtsnorm über betriebliche Fragen im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG qualifizieren ließe (vgl. so LAG Hamm vom 18.01.2017, 3 Sa 1831/15, juris).
b)
Letztlich ist entgegen der Auffassung des Klägers auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Denn Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich zulässige Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm oder des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind (so BAG vom 12.07.2016, 9 AZR 352/15, juris unter Bezugnahme auf BAG vom 15.05.2013, 7 AZR 494/11). Hat sich der Gesetzgeber aber entschieden, einen solchen Verstoß nicht mit den Sanktionen des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher zu versehen, darf diese Rechtsfolge nicht über § 242 BGB herbeigeführt werden. Dies würde bedeuten, sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegzusetzen und unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers einzugreifen (so BAG vom 12.07.2016, 9 AZR 352/15, juris unter Bezugnahme auf BAG vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13, BAGE 146, 384). Das AÜG in seiner bis zum 31.03.2017 geltenden Fassung sieht für -durch eine Vorratserlaubnis legitimierte- Scheinwerkverträge eine solche Rechtsfolge nicht vor. Dies gilt nach Auffassung der erkennenden Kammer erst recht, wenn im Rahmen eines Konzernverbundes ein über eine Arbeitnehmerüberlassung verfügendes Konzernunternehmen an ein anderes Konzernunternehmen Leiharbeitnehmer temporär zur Verfügung stellt.
Nach alledem war zu entscheiden wie erfolgt.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.
Der Kläger ist die im Rechtsstreit unterlegene Partei und hat demgemäß auch die weiteren Kosten desselben zu tragen.
III.
Die Entscheidung über den Streitwert dieses Urteils gründet auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO, wobei in Bezug auf den Antrag auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis drei Bruttomonatsvergütungen (3.319,21 € zuzüglich 1.500,00 €) zugrunde gelegt wurden.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 338 ff., 342 ZPO
§§ 339, 340 ZPO
§§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO
§ 4 TV
§ 3 TV
§ 7 TV
§ 242 BGB
§ 1 Abs. 1 b AÜG
§ 3 Abs. 1 AÜG
§ 5 Abs.1 BetrVG
§ 9 Nr.1 AÜG
§ 10 Abs.1 S.1 AÜG
§ 1 Abs.1 S.1 AÜG
§ 280 Abs.1 BGB
§ 3 Abs. 2 TVG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BAGE 146, 384
V LeiZ vom 02.02
V LeiZ vom 24.05
6 Ca 778/17
3 Sa 1831/15
9 AZR 352/15
7 AZR 494/11
9 AZR 51/13