Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-05-14, Aktenzeichen 4 SLa 539/24
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2025:0514.4SLA539.24.00

Tenor:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Z. vom 25.07.2024– Az. N01 – teilweise abgeändert. Der Antrag zu 3) (Weiterbeschäftigungsantrag) wird abgewiesen. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.II. Die Beklagte trägt die Kosten erster Instanz. Die Kosten zweiter Instanz tragen der Kläger zu 25% und die Beklagte zu 75%.III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Beglaubigte Abschrift
4 SLa 539/24 3 Ca 467/24 Arbeitsgericht Solingen
4 SLa 539/24
3 Ca 467/24
Arbeitsgericht Solingen
Verkündet am 14.05.2025 Gollin Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
Verkündet am 14.05.2025
Gollin
Regierungsbeschäftigte
als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Im Namen des Volkes
Urteil
In dem Rechtsstreit
pp.
hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
auf die mündliche Verhandlung vom 14.05.2025
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Dr. Haves als Vorsitzende
und die ehrenamtliche Richterin Westerhorstmann-Bachhausen-Hartnigk
und den ehrenamtlichen Richter Paul
für Recht erkannt:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 25.07.2024– Az. 3 Ca 467/24 – teilweise abgeändert. Der Antrag zu 3) (Weiterbeschäftigungsantrag) wird abgewiesen. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
Die Beklagte trägt die Kosten erster Instanz. Die Kosten zweiter Instanz tragen der Kläger zu 25% und die Beklagte zu 75%.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen sowie einer hilfsweisen ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung sowie über die Weiterbeschäftigung des Klägers.
Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.10.2013 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt.
Die Beklagte ist die börsennotierte Muttergesellschaft des in der Chemie- und Pharmabranche tätigen G.-Konzerns. Bei der Beklagten am Standort N. bestehen ein Sprecherausschuss und ein Betriebsrat.
Der Kläger war zuletzt im Unternehmensbereich Business Consulting (nachfolgend „BC“) in der Funktion eines Directors zu einem Bruttomonatsgehalt von ca. 15.806,08 € tätig. Er hatte als sogenannter „Team Lead“ personelle Führungsverantwortung für ein Team von neun Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Der Unternehmensbereich Business Consulting, in dem ursprünglich ca. 130 Arbeitnehmer/innen beschäftigt waren, wurde zum 31.05.2024 geschlossen.
Die Beklagte vereinbarte unter dem 01.10.2019 mit dem Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung „Umsetzung von Personalanpassungen 2019-2025“. Hiernach gilt ein Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis einschließlich 30.12.2026. Dieser Kündigungsschutz ist u.a. ausgeschlossen, wenn ein zumutbares Angebot eines anderweitigen Arbeitsplatzes im G.-Konzernverbund abgelehnt bzw. einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag nicht uneingeschränkt zugestimmt wird. Die Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung von Personalanpassungen 2019 bis 2025“ wurde durch die Gesamtbetriebsvereinbarung „Zukunftssicherung G. 2026“ vom 21./22.03.2024 abgelöst. Wegen deren Inhalt wird verwiesen auf die Abschrift der Gesamtbetriebsvereinbarung (Bl. 75ff. d.A.).
Am 15.02.2024 zwischen 13:30 Uhr und 15:00 Uhr nahm der Kläger gemeinsam mit ca. 30 weiteren Personen, vornehmlich Führungskräften des Unternehmensbereichs BC, an einer virtuellen Besprechung teil. Die Führungskräfte wurden darüber in Kenntnis gesetzt, dass der Unternehmensbereich zu Ende Mai 2024 geschlossen werde. Die offizielle Unternehmenskommunikation wurde für Ende Februar 2024 avisiert. Der weitere Inhalt der Besprechung ist zwischen den Parteien streitig.
In der Folgewoche wurden die Arbeitnehmervertreter über die Entscheidung informiert.
Am 20.02.2024 teilte der Kläger Herrn U. (HR Talent Lead) und seinem Vorgesetzten Herrn R. (Leiter BC) per E-Mail (vgl. Bl. 98 der erstinstanzlichen Akte) folgendes mit:
„Euer eLT-Call von letztem Donnerstag hat mich fassungslos zurückgelassen bzgl. der Nachricht und der Art und Weise Eurer Kommunikation.(…).
Ich habe nicht die Absicht mich durch das durch Euch erfolgte Androhen einer „Zusatzvereinbarung“ unter Druck setzen zu lassen, da es sich hierbei um eine betriebsbedingte Änderungskündigung (vgl. §2 KSchG) handelt, deren Voraussetzungen nicht gegeben und diese somit sozial ungerechtfertigt wäre (vgl. §1 KSchG). Dasselbe gilt für die angedrohte betriebsbedingte Beendigungskündigung (vgl. Anlage 1, Zukunftssicherung G. 2026).
Dennoch müssen wir den Wunsch des BoM nicht unnötig in die Länge ziehen und ich biete Euch hiermit nochmals an meinen Arbeitsvertrag bis spätestens 4. März 2024 gegen die Zahlung von kEUR 430 per sofort aufzulösen. Zahlbar jeweils 50% in März 2024 und Februar 2025.
Diese Summe ergibt sich im Sinne der neuen AHV56-(ohne Sprinterprämie) -Regelung auf meinen „Fall“ unter Inanspruchnahme der vollen „Bedenkzeit“ (s. Excel-Anlage).“
Im Zeitraum zwischen Dezember 2023 und Februar 2024 wandten sich die dem Kläger unterstellten Arbeitnehmer/innen J., I., Q., P. und F., an den HR Bereich der Beklagten mit Eltern(teil) zeitbegehren bzw. mit anderen Anliegen zur Anpassung ihrer Arbeitszeit. Der Kläger wurde z.T. bei der Bearbeitung der Anliegen durch den Bereich HR eingebunden. Im Einzelnen ergaben sich folgende Sachverhalte:
Die Arbeitnehmerin J. war im Zeitraum vom 12.03.2023 bis zum 11.01.2024 in Elternzeit.
Mit E-Mail vom 12.12.2023 teilte Frau H., Mitarbeiterin im Bereich HR-Operations, der Arbeitnehmerin J. mit, dass für eine Teilzeit in Elternzeit ab dem 12.05.2024 ein entsprechender Antrag benötigt werde.
Am 14.02.2024 stellte die Arbeitnehmerin J. einen Antrag auf Elternzeit mit Teilzeit im Umfang von 32 Stunden pro Woche für den Zeitraum vom 10.04.2024 bis 11.03.2026.
Mit E-Mail vom 15.02.2024 um 16:07 Uhr und 16:09 Uhr forderte der Kläger die Arbeitnehmerin J. auf, die Versendung ihres Antrags auf Teilzeit in der Elternzeit zu dokumentieren, sowie den Antrag auszudrucken und abzulegen.
Mit E-Mail vom 16.02.2024, 13:58 Uhr, informierte Frau H. den Kläger über den Antrag der Arbeitnehmerin J. und bat ihn um Rückmeldung dazu. Die E-Mail hatte – auszugsweise - folgenden Inhalt:
„Frau Dr. B. J. möchte eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit aufnehmen und ihre Elternzeit bis zum 11.03.2026 verlängern.
Bitte prüfen sie die Daten in der unteren Tabelle. Sollten Ihrerseits Anpassungen bzw. Ergänzungen erforderlich sein tragen sie diese bitte direkt in die Tabelle ein.
Bitte senden sie uns diesen Vorgang mit ihrer Rückmeldung per E-Mail zurück. Wir dürfen den Vorgang erst nach ihrer positiven Rückmeldung umsetzen. Eine Unterschrift oder ein Ausdruck ist nicht erforderlich.
Eine Teilzeit in Elternzeit kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen innerhalb von vier Wochen abgelehnt werden. Hierfür muss uns zeitnah ein rechtsverbindlicher Grund per E-Mail mitgeteilt werden.
Falls sie den Antrag ablehnen möchten, setzen sie sich bitte zur weiteren Klärung mit den Kollegen in Verbindung:
Wenden Sie sich bitte über dieses Formular an die HR Partner.
Der Antrag wurde am 14.02.2024 gestellt. Wir benötigen im Falle einer Ablehnung spätestens bis zum 06.03.24 eine Rückmeldung, damit wir rechtzeitig ein offizielles Ablehnungsschreiben erstellen und versenden können.“
Mit E-Mail vom 16.02.2024, 14:01 Uhr antwortete der Kläger Frau H. mit den Worten „OK von meiner Seite“.
Der Arbeitnehmer I. hatte ursprünglich eine Elternzeit für die Zeit vom 07.12.2023 bis 06.01.2024 sowie für die Zeit vom 07.06.2024 bis 06.12.2024, jeweils ohne Beschäftigung, beantragt und am 12.12.2023 durch die Beklagte bewilligt bekommen.
Am 15.02.2024 um 10:17 Uhr übersandte der Kläger dem Arbeitnehmer I. kurz hintereinander zwei digitale Nachrichten (vgl. Bl. 168 f. der erstinstanzlichen Akte) mit folgendem Inhalt:
„Hi W., hast Du Deine nächste Elternzeit bereits im System erfasst?“
„Mach‘ das doch einfach mal.“
Am 16.02.2024 leitete der Kläger die E-Mail eines Mitarbeiters der Firma A., Herrn O., an den Arbeitnehmer I. weiter. Die E-Mail enthielt vakante Stellen bei der Firma A. und die nachfolgende Mitteilung des Klägers:
„Hi W., s.u. Warte nicht zu lange….
1. Ansprechpartner: E.“
Ebenfalls am 16.02.2024 leitete der Kläger an den Arbeitnehmer I. eine an die Arbeitnehmerin J. gerichtete E-Mail des Bereichs HR Operations weiter, in welcher ein Link für einen Antrag auf Teilzeit in Elternzeit enthalten war.
Am 16.02.2024 stellte der Arbeitnehmer I. bei der Beklagten einen Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit mit 32 Stunden pro Woche bei gleichzeitiger Verlängerung der Elternzeit für den Zeitraum vom 07.08.2024 bis 06.12.2026.
Hierüber wurde der Kläger durch Frau H. per E-Mail vom 16.02.2024, 13:58 Uhr - mit ähnlichem Wortlaut wie zuvor im Fall der Arbeitnehmerin J. - informiert und um Rückmeldung gebeten.
Mit E-Mail vom 21.02.2024 14:44 Uhr an Frau H. antwortete der Kläger mit den Worten „OK von meiner Seite“.
Der Arbeitnehmer Q. hatte ursprünglich eine Elternzeit für die Zeit vom 30.08.2023 bis zum 29.09.2023 sowie für die Zeit vom 30.05.2024 bis zum 29.10.2024, jeweils ohne Beschäftigung, in Anspruch genommen.
Am 22.02.2022 stellte Herr Q. sodann einen Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit mit 32 Stunden pro Woche bei gleichzeitiger Verlängerung seiner Elternzeit für den Zeitraum vom 30.07.2024 bis zum 29.06.2027.
Hierüber wurde der Kläger durch den Bereich HR Operations mit E-Mail vom 23.02.2024, 10:00 Uhr - mit ähnlichem Wortlaut wie zuvor bei der Arbeitnehmerin J. - informiert und um Rückmeldung gebeten.
Mit E-Mail vom 23.02.2024, 10:39 Uhr an Frau H. antwortete der Kläger mit den Worten „OK von meiner Seite“.
Die Arbeitnehmerin P. hatte ursprünglich mit der Beklagten eine Elternzeit in Teilzeit mit 32 Stunden pro Woche für den Zeitraum vom 09.08.2023 bis 08.08.2024 vereinbart.
Am 20.02.2024 schrieb der Kläger der Arbeitnehmerin P. die folgende Nachricht:
„dann lass Dir von CHatGPT auch noch erklären unter welchen Bedingungen eine Änderungskündigung rechtens wäre“.
Mit E-Mail vom 21.02.2024 übersandte der Kläger der Arbeitnehmerin P. die von ihm vorgenommene Kalkulation seiner Abfindung.
Am 23.02.2024 stellte Frau P. einen Antrag auf vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit in unbefristete Vollzeit, den sie am 28.02.2024 dahingehend konkretisierte, dass sie gerne zum 01.04.2024 vorzeitig aus der Elternzeit zurückkommen wolle.
Mit E-Mail vom 28.02.2024, 10:10 Uhr teilte Frau H. dem Kläger folgendes mit:
„Frau Y. P. möchte bereits zum 01.04.2024 aus der Elternzeit zurückkehren.
Bitte prüfen Sie die Daten in der unteren Tabelle. Sollten Ihrerseits Anpassungen bzw. Ergänzungen erforderlich sein, tragen sie diese bitte direkt in die Tabelle ein. Bitte senden sie uns diesen Vorgang mit ihrer Rückmeldung per E-Mail zur weiteren Bearbeitung zurück. Wir dürfen den Vorgang erst nach ihrer positiven Rückmeldung umsetzen.“
Mit E-Mail vom 28.02.2024, 13:24 Uhr an Frau H. antwortete der Kläger mit den Worten „OK von meiner Seite“.
Am 24.01.2024 hatte die Beklagte mit dem Arbeitnehmer F. eine „Flexi-Teilzeit“ für den Zeitraum vom 01.04.2024 bis 31.03.2025 und einem Beschäftigungsgrad von 90 % vereinbart.
Am 14.02.2024 meldete sich Herr F. telefonisch bei dem Bereich HR Operations mit der Bitte, die vereinbarte „Flexi-Teilzeit“ wieder zu stornieren.
Mit E-Mail vom 16.02.2024 um 16:27 Uhr beantragte der Arbeitnehmer F. sodann unter Verweis auf eine bereits mündlich erteilte Zustimmung des Klägers, die Rückabwicklung seiner „Flexi-Teilzeit“.
Am 22.02.2024 schrieb der Kläger an Herrn F. die folgende Nachricht:
„Die Wahrheit ist: HR ist die hohe Anzahl an Änderungswünschen im PS Department aufgefallen und sie sind nicht gewillt die Kosten für G. zu erhöhen.“
In einer weiteren E-Mail vom 23.02.2024 an den Arbeitnehmer F. zitierte der Kläger aus seiner E-Mail vom 20.02.2024 an seinen Vorgesetzten Herrn L. und Herrn X..
Wegen der Einzelheiten der og. Korrespondenz des Klägers mit den Arbeitnehmern/innen J., I., Q., P. und F. sowie mit dem Bereich HR-Operations wird verwiesen auf Bl. 98ff. der erstinstanzlichen Akte.
Bereits im Januar 2024 korrespondierte der Kläger mit Herrn O., einem Mitarbeiter der Firma A.. Dieser hatte ihm per E-Mail mitgeteilt, dass wieder „wilde Nachrichten aus N. in der Welt seien (inklusive Gerüchten bzgl. der Zukunft von T.)“. Mit E-Mail vom 18.01.2024 reagierte der Kläger wie folgt:
„Da liegst du richtig! Ich versuche gerade jeden, der/die nicht bei 3 auf dem Baum ist zu vermitteln – daher DANKE!!! :-)“
Mit E-Mail vom 21.02.2024 übersandte die Arbeitnehmerin C. ihre Notizen eines „Carreer Brainstormings von heute Vormittag“ unter anderem an ihren Vorgesetzten und an den Kläger und bedankte sich „für den produktiven Austausch“. Frau C. ist Arbeitnehmerin in einem anderen Team des Unternehmensbereichs BC.
Mit zwei E-Mails vom 23.02.2024 teilte der Kläger Herrn S., welcher bei der Beklagten außerhalb des Unternehmensbereichs BC tätig ist, folgendes mit:
„Ich hoffe, dass iht gute Nachrichten bekommt.
??? Den verstehe ich nicht …
Das „gut“ bemisst sich leider lediglich an der Abfindungssumme.“
„Ganz BC wird eingeklappt – das eLT wurde bereits informiert.“
Wegen der Einzelheiten der og. Korrespondenz des Klägers wird verwiesen auf Bl. 98ff. der erstinstanzlichen Akte (vgl. Bl. 108/109 der erstinstanzlichen Akte)
Die offizielle Mitteilung der Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting erfolgte am Nachmittag des 28.02.2024 im Rahmen eines sogenannten „Townhall-Meetings“.
Am 04.03.2024 übersandte die Beklagte der Arbeitnehmerin J. eine Elternzeitvereinbarung für den Zeitraum vom 10.04.2024 bis zum 11.03.2026. Am 25.03.2024 bestätigte die Beklagte gegenüber Frau J. ihren Wunsch vom 21.03.2024, von der getroffenen Elternzeitvereinbarung zurücktreten zu dürfen. Am 06.03.2024 vereinbarte die Beklagte mit der Arbeitnehmerin P. die vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit zum 31.03.2024. Mit Schreiben vom 15.03.2024 lehnte die Beklagte die (Änderungs-) Anträge der Arbeitnehmer I. und Q. ab.
Im zeitlichen Zusammenhang hiermit leitete die Beklagte eine interne Untersuchung der Vorgänge ein.
Am 27.03.2024 bzw. 28.03.2024 hörte die Compliance-Abteilung und der Bereich Internal Audit die Arbeitnehmer/innen J., D., I., Q. und F. in Bezug auf ihre Änderungsanträge an. Wegen eines Auszugs der protokollierten Erklärungen der Arbeitnehmer/innen J., D. und Q. wird verwiesen auf den Schriftsatz des Klägers vom 20.04.2025 (Bl. 235-239 d.A.). Wegen des Protokolls der Anhörung des Arbeitnehmers F. wird verwiesen auf die von der Beklagten eingereichte Anlage 31 (Bl. 254 ff. der Akte).
Am 04.04.2024 hörte die Beklagte den Kläger zu dem Vorwurf an, er habe im Februar 2024 trotz fehlender betrieblicher Erforderlichkeit im Bereich BC, die Änderungsanträge auf Elternteilzeit (betreffend Herrn I., Frau J. und Herrn Q.) sowie auf vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit (betreffend Frau P.) und auf vorzeitige Beendigung der Flexi-Teilzeitvereinbarung (betreffend Herrn F.) gegenüber dem HR Bereich befürwortet, unterstützt und gebilligt.
Im Anschluss an die Anhörung stellte die Beklagte den Kläger mit sofortiger Wirkung widerruflich von seiner Arbeitsverpflichtung frei.
Am 08.04.2024 erstellte die Beklagte einen Compliance Bericht (Bl. 111 der erstinstanzlichen Akte). Am 10.04.2023 wertete die Beklagte zusätzlich das dienstliche E-Mail-Postfach des Klägers aus.
Mit Schreiben vom 11.04.2024 hörte die Beklagte den Sprecherausschuss sowie vorsorglich den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die Anhörungsschreiben (vgl. Bl. 149, Bl. 151 der erstinstanzlichen Akte).
Mit Schreiben vom 16.04.2024, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos. Mit weiterem Schreiben vom 19.04.2024, dem Kläger am selben Tag zugegangen, sprach die Beklagte ferner eine hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.03.2025 aus.
Mit Schreiben vom 26.04.2024 hörte die Beklagte den Sprecherausschuss und den Betriebsrat ergänzend an (vgl. Bl. 184 ff., 190 ff. der erstinstanzlichen Akte).
Ab dem 01.09.2024 nahm der Kläger eine anderweitige Beschäftigung bei der DO. GmbH auf. In einem vor dem Arbeitsgericht seit Oktober 2024 anhängigen Rechtsstreit (Az. 3 Ca 1167/24) macht er eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2024 nach Maßgabe der einschlägigen kollektivrechtlichen Bestimmungen geltend.
Die Arbeitnehmer/innen F., J., P. und Q. nahmen im weiteren Verlauf ein Aufhebungsangebot der Beklagten an und sind zum August 2024 bzw. Oktober 2024 bei der Beklagten ausgeschieden. Der Arbeitnehmer I. vereinbarte mit dem HR Lead Herrn X. eine Elternzeit und trat diese an.
Der Kläger hat mit seiner am 19.04.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 23.04.2024 zugestellten Klage die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht und seine Weiterbeschäftigung verlangt. Mit seiner am 23.04.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 25.04.2024 zugestellten Klageerweiterung, hat sich der Kläger ferner gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 19.04.2024 gewandt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liege nicht vor. Die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten sei nicht sozial gerechtfertigt. Der Kläger hat zudem die Einhaltung der Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bzw. des Sprecherausschusses gerügt.
Er habe seine Rücksichtnahmepflichten nicht verletzt. Der Kläger habe die (Änderungs‑) Anträge danach geprüft, ob negative Projektauswirkungen bei den schwebenden drei Projekten der fünf Arbeitnehmer/innen zu befürchten seien. Er habe davon ausgehen können, dass die HR-Abteilung - wie üblich - ihrerseits prüfe, ob die Rückkehr personalwirtschaftlich zu befürworten sei. Es treffe auch nicht zu, dass seit Juni 2024 kein Bedarf mehr bestehe an der Arbeitskraft der betreffenden Mitarbeiter/innen. In der Vorstandssitzung der Beklagten vom 07.12.2023 sei beschlossen worden, an den „Top-Talents“ des Unternehmensbereichs festzuhalten. Bereits seit Januar/Februar 2024 sei an Anschlussrollen für die Mitarbeiter/innen im Konzern gearbeitet worden. Der Kläger habe die ihm unterstellten Arbeitnehmer/innen zu den (Änderungs-) Anträgen auch nicht aktiv ermuntert.
Der Kläger hat ferner bestritten, dass er vertrauliche Informationen weitergegeben habe. Alle Mitarbeiter/innen seien bereits seit Mitte Januar 2024 über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs informiert gewesen. Auch sei er bereits vor dem 15.02.2024 von externen Personen hierauf angesprochen worden.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 16.04.2024 aufgelöst worden ist;
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.04.2024 zum 31.03.2025 aufgelöst werden wird;
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits gemäß dem Arbeitsvertrag vom 01.10.2013 weiter zu beschäftigten.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- und Verdachtskündigungen seien aufgrund mehrfacher schwerwiegender Verstöße des Klägers gegen seine Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB bzw. aufgrund eines entsprechenden Verdachts gerechtfertigt.
Der Kläger habe die verschiedenen Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter/innen freigegeben und diese aktiv aufgefordert, die Anträge zu stellen. Er habe bei der Freigabe der Anträge gewusst, dass der Unternehmensbereich zu Ende Mai 2024 geschlossen und daher ab Juni 2024 kein Bedarf an der Arbeitskraft mehr bestehen werde. Der Kläger habe eine erhebliche Vermögensgefährdung bzw. einen Vermögensschaden der Beklagten in Form von Gehaltsansprüchen der Arbeitnehmer/innen in Kauf genommen. Ferner sei mit der Bewilligung der Eltern(teil)zeiten ein Sonderkündigungsschutz der Arbeitnehmer/innen einhergegangen. Auch habe der Kläger vertrauliche Vorab-Informationen über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting an nicht eingeweihte Mitarbeiter/innen der Beklagten und externe Personen weitergegeben.
Dem Kläger sei zum Zeitpunkt der Erteilung seiner Zustimmungen bekannt gewesen, dass die jeweiligen Projekte ab dem 01.06.2024 nicht mehr von dem Unternehmensbereich Business Consulting betreut werden würden. Sein Verweis auf das Fortdauern einiger Projekte über Ende Mai hinaus sei damit unerheblich. Die Einlassungen des Klägers seien auch widersprüchlich. Schon nach seiner eigenen Prüflogik, hätte er die Freigaben nicht erteilen dürfen, weil sämtliche Änderungsanträge deutlich über den 31.05.2024 hinausgereicht hätten. Der Kläger hätte entweder an HR Operations Bedenken zurückmelden oder aber zumindest seinen HR Ansprechpartner kontaktieren müssen, um das Vorgehen abzustimmen.
Die Einlassung des Klägers, er habe nicht erkennen können, ob zum Freigabezeitpunkt ein rechtsverbindlicher Ablehnungsgrund vorliegen würde, sei nicht glaubhaft. Dem Kläger habe als Leitender Angestellter der Vertragsstufe 3 mit personeller Führungsverantwortung bewusst sein müssen, dass die Schließung des Unternehmensbereichs einen dringenden betrieblichen Ablehnungsgrund darstelle. In dem Führungskräfte-Meeting am 15.02.2024 sei das Thema Eltern(teil)zeit und der damit einhergehende Sonderkündigungsschutz angesprochen worden. Soweit der Kläger vortrage, er sei davon ausgegangen, dass sich seine Mitarbeiter/innen erfolgreich auf andere Stellen innerhalb des Unternehmens bewerben könnten, sei dies ebenfalls nicht glaubhaft. In der vertraulichen Informationsveranstaltung der Führungskräfte zur Auflösung des Unternehmensbereichs sei ausdrücklich kommuniziert worden, dass eine Weiterbeschäftigung der zahlreichen Mitarbeiter/innen aus dem Bereich Business Consulting auf anderen Stellen außerordentlich schwierig und damit unwahrscheinlich sein werde.
Der Kläger sei sich über die negativen finanziellen Konsequenzen der (Änderungs-) Anträge für die Beklagte bewusst gewesen. Dies sei belegt durch seine E-Mail an den Arbeitnehmer F. vom 22.02.2024.
Die zwischen dem Kläger und seinen Mitarbeitern/innen ausgetauschten E-Mails dokumentieren zudem, dass der Kläger diese proaktiv zum Stellen von Anträge motiviert habe.
Zudem habe der Kläger die vertrauliche Vorabinformation über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs an mindestens zwei Personen, namentlich Herrn ZE. und Herrn F., weitergegeben. In dem Meeting vom 15.02.2024 seien alle Beteiligten angewiesen worden, die dort mitgeteilten Informationen vertraulich zu behandeln und nicht weiterzugeben. Auch spreche seine E-Mail Korrespondenz mit Herrn KT., Herrn I., Frau C. und Frau P. dafür, dass der Kläger die vertrauliche Vorab-Information über die Schließung des Unternehmensbereichs Business Consulting geteilt habe.
Mit Urteil vom 25.07.2024 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung vom 16.04.2024 noch durch die ordentliche Kündigung vom 19.04.2024 aufgelöst worden ist und hat die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Der Vorwurf der Beklagten gegenüber dem Kläger im Hinblick auf die Freigabe der Anträge seiner Mitarbeiter/innen, sei nicht nachvollziehbar. Der Kläger sei im Hinblick auf die Anträge nicht allein entscheidungsbefugt gewesen. Sein Verhalten sei damit nicht kausal für die von der Beklagten behaupteten Vermögensschäden bzw. -gefährdungen gewesen. Es liege nur ein geringfügiger Pflichtverstoß des Klägers vor. Auf Seiten der Beklagten müsse ein Organisationsverschulden berücksichtigt werden. Ferner sei eine bewusste Schädigungsabsicht des Klägers nicht zweifelsfrei feststellbar. Zu berücksichtigen sei hierbei auch der Kündigungsausschluss gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung. Auch sei der Kläger kein Jurist und müsse nicht wissen, unter welchen Voraussetzungen ein Teilzeitbegehren in Elternzeit bzw. ein Elternzeitbegehren aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden könne. Die Beklagte habe auch nicht nachvollziehbar dargelegt, dass der Kläger seine Mitarbeiter/innen aktiv ermuntert habe, die Anträge zu stellen. Die (Änderungs-) Begehren des Arbeitnehmers F. und der Arbeitnehmerin J. seien bereits vor dem 15.02.2024 bei der Beklagten platziert worden. Aus der Nachfrage des Klägers gegenüber dem Arbeitnehmer I. ergebe sich, dass der Kläger diesen nicht auf die Idee gebracht habe, eine weitere Elternzeit zu beantragen. Auch die Aufforderung des Klägers gegenüber der Arbeitnehmerin J. spreche nicht für die Behauptung der Beklagten.
Der weitere Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe sensible Informationen an Dritte und Mitarbeiter/innen weitergegeben, rechtfertige die Kündigung nicht. Die Beklagte sei im Hinblick auf die Behauptung des Klägers, er habe gegenüber Herrn ZE. lediglich eine ihm bekannte Information bestätigt, beweisfällig geblieben. Die Beklagte habe auch nicht ausreichend dargelegt, dass der Kläger die Vorabinformation mit seinen Mitarbeitern/innen geteilt habe. Im Übrigen sei - den Vortrag der Beklagten unterstellt - eine Kündigung mit dieser Begründung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig.
Die hilfsweise ausgesprochene verhaltensbedingte, ordentliche Tatkündigung sei ebenfalls unwirksam. Eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht liege nicht vor. Soweit der Vortrag der Beklagten zutreffen sollte und der Kläger die Information über die Schließung weitergegeben habe, hätte er zunächst abgemahnt werden müssen. Die Kündigung sei auch nicht als außerordentliche bzw. ordentliche Verdachtskündigung gerechtfertigt. Es könnten keine Indizien festgestellt werden, die einen Rückschluss auf eine Schädigungsabsicht des Klägers zulassen würden.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 20.08.2024 zugestellt worden. Mit einem am 12.09.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat die Beklagte Berufung eingelegt und diese mit einem am 17.10.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht zu der Auffassung gelangt, dass die Freigabe der Anträge keine gravierende Pflichtverletzung des Klägers darstelle. Es verkenne die Verantwortung des Klägers als Führungskraft.
Dem Kläger sei absolut klar gewesen, dass eine Bewilligung der Anträge nicht im Interesse der Beklagten gewesen sei. Er hätte die Anträge bis zur offiziellen Unternehmenskommunikation zurückstellen können und müssen. Bei der Rückmeldung gegenüber HR Operations habe er auf die bevorstehende Schließung hinweisen können. Alternativ hätte er sich hierzu unmittelbar mit der Personalabteilung abstimmen können.
Derartige Personalentscheidungen würden bei der Beklagten faktisch durch die zuständige Führungskraft getroffen. Dem Bereich HR Operations obliege lediglich die technische Umsetzung durch Erstellung der entsprechenden Vertragsunterlagen. Soweit die jeweilige Führungskraft einen Antrag befürworte, werde dies vom Bereich HR Operations grundsätzlich nur noch umgesetzt. Der seit vielen Jahren bei der Beklagten beschäftigte Kläger habe gewusst, dass bei den an ihn gerichteten Freigabeanfragen seitens HR Operations gerade kein fachlich zuständiger Ansprechpartner der eigentlichen Personalabteilung involviert gewesen sei.
Selbst wenn man mit dem Arbeitsgericht davon ausgehen wolle, dass der Kläger nicht allein entscheidungsbefugt gewesen sei, würde dies an der Bewertung nichts ändern. Der Kläger habe jedenfalls damit rechnen müssen, dass den Anträgen seiner Mitarbeiter/innen bei einem positiven Votum von seiner Seite stattgegeben würde. Er habe auch nicht davon ausgehen können, dass der Bereich HR Operations über die bevorstehende Schließung bereits informiert gewesen sei. Vielmehr habe er erkennen müssen, dass er einen Wissensvorsprung hatte und dass seinem Votum daher umso mehr Gewicht zukomme.
Der Bereich HR Operations sei nicht Teil der HR-Organisation der Beklagten und sei dieser auch nicht weisungsgebunden. Er sei vielmehr Teil der HU. GmbH. Der Bereich prüfe zwar die Vorgänge auch anhand gesetzlicher und firmeninterner Vorgaben. Er sei jedoch auf den Input der Führungskräfte angewiesen, ob den Anträgen materielle Gründe entgegenstehen würden oder nicht.
Von einer Führungskraft wie dem Kläger dürfe erwartet werden, dass er seiner Verantwortung gerecht werde und sich loyal gegenüber dem Unternehmen verhalte, anstatt aus einem falschen Loyalitätsverständnis heraus Anträge der Mitarbeiter/innen freizugeben, die zulasten des Unternehmens gehen würden. Selbstverständlich sei dem Kläger absolut klar gewesen, dass sich die Mitarbeiter/innen durch ihre Anträge in eine bessere Ausgangsposition hätten bringen wollen.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege auch kein Versäumnis der Beklagten vor. Die Beklagte habe sich bewusst entschieden, die Information über die Schließung über die Führungskräfte statt über den Bereich HR Operations „laufen“ zu lassen. Sie habe nicht damit rechnen müssen, dass ihr eine der Führungskräfte durch Freigabe von Anträgen „in den Rücken fallen“ werde.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe der Kläger auch mit Schädigungsabsicht gehandelt. Der Kläger habe positiv gewusst, dass im Unternehmensbereich sämtliche Arbeitsplätze entfallen würden. Der Kläger habe auch damit rechnen müssen, dass es außerhalb des Bereichs kein Beschäftigungsbedarf mehr für seine Mitarbeiter/innen geben werde. Im Führungskräfte-Meeting sei ausdrücklich mitgeteilt worden, dass eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter/innen auf anderen Stellen im Konzern außerordentlich schwierig und damit unwahrscheinlich sei und allenfalls im Ausnahmefall in Betracht kommen werde.
Bei der Freigabe der Anträge habe der Kläger somit zumindest billigend in Kauf genommen, dass den Vergütungsansprüchen der Mitarbeiter/innen keine Arbeitsleistung mehr gegenüberstehen und es zu einem Vermögensschaden zulasten der Beklagten kommen werde. Außerdem habe der Kläger zumindest billigend in Kauf genommen, dass die Mitarbeiter/innen während einer leerlaufenden Elternteilzeit von dem Sonderkündigungsschutz profitieren würden.
Soweit der Kläger nunmehr im Berufungsverfahren bestreite, dass es keine Aussage im Führungskräfte-Meeting am 15.02.2024 gegeben habe, sei dieses Angriffs- bzw. Verteidigungsmittel gemäß § 67 Abs. 3 bzw. Abs. 4 ArbGG präkludiert. Gleiches gelte für die Ausführungen des Klägers zu den Aussagen der Mitarbeiter/innen in ihrer Anhörung vor Ausspruch der Kündigung.
Der Kläger habe in seiner Berufungserwiderung eingeräumt, er sei ab Dezember 2023 davon ausgegangen, dass es nicht für jede/n Mitarbeiter/in eine sichere, passende Stelle geben würde. In dieses Bild passe, dass der Kläger Hilfestellung für einen Wechsel auf externe Positionen außerhalb des Konzerns gegeben habe.
Es komme nicht darauf an, wie viele Mitarbeiter/innen im Nachgang eine Anschluss-beschäftigung innerhalb des Konzerns gefunden hätten. Für die Bewertung des Verhaltens des Klägers seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Freigabe der Anträge maßgeblich. Zu diesem Zeitpunkt habe der Kläger nicht damit gerechnet, dass alle Mitarbeiter/innen eine Anschlussbeschäftigung finden würden. Tatsächlich hätten nur 15 % der Mitarbeiter/innen des Unternehmensbereichs eine Beschäftigung innerhalb des Konzerns gefunden. Die die vom Kläger vorgetragenen, anderslautenden Prozentzahlen seien nicht zutreffend.
Im Übrigen ergebe sich aus der E-Mail des Klägers vom 20.02.2024 an seinen Vorgesetzten und Herrn X., dass er selbst davon ausgegangen sei, dass ihm aufgrund der Schließung des Unternehmensbereichs eine betriebsbedingte Kündigung drohe. Er habe daher nicht davon ausgehen können, dass die Weiterbeschäftigung der ihm nachgeordneten Mitarbeiter/innen sichergestellt sei. Der Kläger könne sich auch nicht auf ein etwaiges Weiterbeschäftigungsangebot ihm gegenüber berufen, da dieses mutmaßlich erst im März 2024 unterbreitet worden sei und im Übrigen nichts aussage über die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung der ihm unterstellten Mitarbeiter/innen.
Die vom Kläger vorgelegten Protokolle der Anhörungen seiner Mitarbeiter/innen belegten sein falsches Loyalitätsverständnis. Aus der Befragung des Arbeitnehmers F. ergebe sich, dass der Kläger keine Einwände gegen den Antrag geäußert habe, obwohl er wusste, dass kein Bedarf mehr für die Tätigkeit bestehe.
Der Sonderkündigungsschutz der Mitarbeiter/innen werde auch nicht aufgrund des Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen durch die Gesamtbetriebsvereinbarung relativiert. Auch hätte sich die Elternteilzeit des Arbeitnehmers Q. bis Mitte 2027 und damit deutlich über den zeitlichen Anwendungsbereich des Kündigungsausschlusses erstreckt.
Nicht zu folgen sei auch der Auffassung des Arbeitsgerichts, der Kläger habe seine Mitarbeiter/innen nicht zum Stellen der Anträge aktiv ermuntert. Der Kläger habe in bemerkenswertem zeitlichen Zusammenhang mit dem Führungskräfte-Meeting und in bemerkenswerter Häufung seine Mitarbeiter/innen gleichsam „gepusht“, Anträge zu stellen bzw. ihre Anträge voranzutreiben. Diese Häufung widerlege den Vortrag des Klägers, dass er lediglich routinemäßig „To-do’s“ durchgearbeitet habe. Die protokollierten Aussagen der Mitarbeiter/innen seien ausweichend und unglaubhaft angesichts der dokumentierten Aufforderungen des Klägers. Bei den von dem Kläger zitierten Auszüge aus den Protokollen handele es sich zudem um kein geeignetes Beweismittel. Die Ladung der Zeugen würde zu einer Verzögerung des Rechtsstreits führen.
Die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Kläger habe durch die Weitergabe der vertraulichen Vorab-Information über die bevorstehende Schließung keine gravierende Pflichtverletzung begangen, überzeuge nicht. Die Verpflichtung zur Wahrung der Vertraulichkeit der Informationen habe für den Kläger gegenüber jedermann bestanden und nicht nur im Verhältnis zu den ihm unterstellten Mitarbeitern/innen. Der Kläger habe bei der Weitergabe an Herrn ZE. im erhöhten Maße damit rechnen müssen, dass dieser die vertraulichen Informationen an Dritte weitergeben werde. Erschwerend komme hinzu, dass Herr ZE. ein sogenannter „interner Kunde“ des Unternehmensbereichs BC sei und im Austausch mit den Mitarbeitern/innen der Beklagten stehe. Es komme nicht darauf an, ob Herr ZE. bereits Kenntnis von der Schließung des Unternehmensbereichs gehabt habe oder nicht.
Der Vortrag des Klägers, er habe Herrn ZE. lediglich klarmachen wollen, dass die Mitarbeiter/innen nicht weiter für sein Projekt weiterarbeiten könne, sei unschlüssig. Es sei nicht ersichtlich, inwieweit diese Information dazu dienen sollte, das Projekt zu „retten“. Auch wenn es bereits vor dem Führungskräfte-Meeting Gerüchte gegeben habe ändere dies nichts daran, dass eine verbindliche Information über die Schließung nicht veröffentlicht worden sei.
Der Kläger habe ferner die Information an die ihm unterstellten Mitarbeiter/innen weitergegeben. Dies dokumentiere seine E-Mail vom 23.07.2020 an Herrn F. und seine E-Mail an Frau P..
Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Nachdem die Information über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs im Führungskräfte-Meeting ausdrücklich als vertraulich bezeichnet worden sei und die Teilnehmer/innen explizit zur Verschwiegenheit aufgefordert wurden seien, habe der Kläger nicht damit rechnen können, dass die Beklagte den Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht hinnehmen werde. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, bei der Information über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs handele es sich nicht um ein Geschäftsgeheimnis, sei unzutreffend. Selbst wenn es sich lediglich um eine einfache vertrauliche Information handele, habe dem Kläger klar sein müssen, dass eine Weitergabe der Information durch die Beklagte nicht akzeptiert werde.
Das Arbeitsgericht habe bei der Prüfung der Verdachtskündigung übersehen, dass ein bedingter Vorsatz des Klägers im Hinblick auf den Nachteil der Beklagten ausreiche und eine Schädigungsabsicht nicht erforderlich sei. Der Kläger habe zumindest billigend in Kauf genommen (nach dem Motto: „Na wenn schon“), das für die Mitarbeiter/innen kein Beschäftigungsbedarf mehr bestehe und die Beklagte gleichwohl Vergütung zahlen müsse. Außerdem sei dem Kläger bewusst gewesen, dass die Mitarbeiter/innen durch ihre Anträge einen Sonderkündigungsschutz erlangen bzw. diesen optimieren würden. Der Kläger habe auch insoweit mindestens mit bedingtem Vorsatz zulasten der Beklagten gehandelt.
In der Gesamtschau sei zu berücksichtigen, dass der Kläger jeweils innerhalb weniger Minuten bzw. weniger Stunden nach dem Eingang der Freigabeanfragen von HR Operations die Anträge freigegeben habe. Auch die Äußerungen des Klägers in seiner Anhörung zum sogenannten „Net Present Value“ spreche dafür, dass der Kläger seine Mitarbeiter/innen ganz bewusst zulasten der Beklagten unterstützt und er also mit entsprechendem Vorsatz zulasten der Beklagten gehandelt habe.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts lasse sich aus der E-Mail des Klägers vom 22.02.2024 an Herrn F. eine Schädigungsabsicht ableiten. Er habe hierin zum Ausdruck gebracht, dass es bei einer Stattgabe des Antrags zu einer Kostenerhöhung zulasten der Beklagten kommen werde.
Das Arbeitsgericht habe auch fehlerhaft einen dringenden Verdacht bezüglich der Weitergabe vertraulicher Vorabinformationen verneint. Dass der Kläger über die Weitergabe an Herrn ZE. hinaus auch seine eigenen Mitarbeiter/innen informiert habe, werde nach Überzeugung der Beklagten sowohl durch den Wortlaut der vorgelegten E-Mails als auch dadurch belegt, dass diese im unmittelbaren Nachgang zum Führungskräfte-Meeting versandt worden seien. Ferner habe auch das Bemühen des Klägers um eine Karriereplanung seiner Mitarbeiter/innen in bemerkenswertem zeitlichen Zusammenhang zum Führungskräfte-Meeting gestanden. Diese Häufung in der zweiten Februarhälfte könne auch nicht damit erklärt werden, dass es bereits in der Vergangenheit Gerüchte über eine etwaige bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs gegeben habe.
Schließlich habe sich das Arbeitsgericht auch nicht mit einer Verdachtskündigung gestützt auf den dringenden Verdacht der aktiven Ermunterung der Mitarbeiter zum Stellen ihre Anträge auseinandergesetzt.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 25.7.2024, Az. 3 Ca 467/24, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag.
Er habe bei seinem Verhalten nicht beabsichtigt, die Beklagte zu schädigen. Der Kläger könne sich nicht daran erinnern, dass die Beklagtenvertreter im Führungskräfte-Meeting erklärt hätten, dass eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter/innen auf anderen Stellen im Konzern außerordentlich schwierig bzw. unwahrscheinlich sei und nur im Ausnahmefall in Betracht komme. Es handele sich hierbei um eine nachträglich erfundene Schutzbehauptung der Beklagten. 27 in der rund 163 Mitarbeiter/innen des Bereichs BC hätten eine neue Rolle bei der Beklagten gefunden. Mindestens 22 weitere Arbeitnehmer/innen seien bei der Beklagten – bislang ohne neue Rolle - weiter beschäftigt. Auch der Kläger habe von der Beklagten ein Angebot erhalten, weiter beschäftigt zu werden, welches er abgelehnt habe.
Der Kläger könne sich auch nicht daran erinnern, dass in dem Meeting am 15.02.2024 das Thema Elternzeit und Teilzeit in Elternzeit angesprochen und auf den besonderen Kündigungsschutz hingewiesen worden sei. Jedenfalls habe es keine ausdrückliche Anweisung gegeben, keine neuen Elternzeitanträge bzw. Änderungen an bestehenden Vereinbarungen vorzunehmen.
Der Kläger bestreite weiterhin, dass er als zuständige Führungskraft faktisch die Entscheidung über die Anträge getroffen habe und dem Bereich HR Operations lediglich die technische Umsetzung oblegen habe. Er habe zu keinem Zeitpunkt die erforderlichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unterzeichnet. HR Operations sei keine reine Serviceeinheit. Dort würden vielmehr gesetzliche und firmeninterne Vorgaben geprüft und sichergestellt. Dem Kläger sei keineswegs klar gewesen, dass nach seiner Rückmeldung („OK von meiner Seite“) den Anträgen der Mitarbeiter/innen stattgegeben werde. Er sei davon ausgegangen, dass die Schließung des Bereichs dem Bereich HR Operations bekannt gewesen sei und daher Anträge dort gestoppt werden würden, wenn sie nicht gewollt seien.
In anderen Fällen, in denen sich Mitarbeiter/innen um Änderungen ihrer Arbeitszeitmodelle bemüht hätten, seien diese ohne Einbindung ihrer/s Vorgesetzten durch HR Operations direkt abgelehnt worden.
Herr X. sei gegenüber HR Operations weisungsbefugt gewesen. Er hätte von Beginn an anweisen können, dass er bei zukünftigen Anträgen einzubinden sei.
Der Kläger habe auch keine betriebsbedingten Gründe für die Ablehnung erkennen können, da die Beklagte einen Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen kommuniziert und der Vorstand die Absicht gehabt habe, die Mitarbeiter/innen zu halten. Die Rollen der Mitarbeiter/innen des Bereichs BC seien zwar wegfallen. Der Vorstand habe jedoch im Dezember 2023 beschlossen, an den unbefristet beschäftigten Mitarbeitern/innen festzuhalten und im Januar 2024 die Gesamtbetriebsvereinbarung mit einer Standortsicherung und einem Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen verkündet.
Auch aus einer Rundmail der Beklagten vom 23.02.2024 (Bl. 241f. d.A.) an die Führungskräfte ergebe sich, dass die Beklagte mit ihren KI-Personalwerkzeugen die Fortbeschäftigung der Arbeitnehmer/innen des Bereichs betrieben habe.
Der Kläger habe seine Mitarbeiter/innen auch nicht „gepusht“, Anträge zu stellen bzw. ihre Anträge voranzutreiben. Alle Mitarbeiter/innen hätten schon zuvor Elternzeit genommen, sodass ihnen das Vorgehen bekannt gewesen sei. Die Nachricht des Klägers an den Arbeitnehmer I. sei lediglich erfolgt, da er ein „To Do“ von seiner Liste habe streichen wollen. Alle betroffenen Mitarbeiter/innen hätten aus individuellen, persönlichen Gründen gehandelt. Bei der E-Mail an die Arbeitnehmerin J. habe es sich lediglich um einen gut gemeinten Rat ohne „böse Vorahnung“ gehandelt. Der Kläger halte es grundsätzlich für sinnvoll und gute Praxis, vertragsrelevante Unterlagen nicht nur auf der Unternehmens-IT zu speichern.
Der Kläger sei auch nicht davon ausgegangen, dass sich die Mitarbeiter/innen mit den Anträgen eine bessere Ausgangslage hätten verschaffen wollen. Sie hätten ihm gegenüber plausible Gründe benannt und diese in der Vernehmung der Compliance-Abteilung auch zu Protokoll gegeben.
Es habe seinem „kollegialen Rollenverständnis“ entsprochen, die Arbeitnehmer/innen bei externen Karriere-Optionen zu unterstützen. Er habe ab Dezember 2023 davon ausgehen müssen, dass trotz der unterstellten generellen Absicht der Beklagten, die Mitarbeiter/innen über den 30.08.2024 hinaus zu halten, es nicht für alle Betroffenen eine sichere, passende Stelle geben würde.
Es sei zwar richtig, dass der Kläger gegenüber dem Arbeitnehmer F. seine mündliche Zustimmung zur Stornierung der „Flexi-Teilzeit“ erteilt habe. Dies sei jedoch nicht nach dem Führungskräfte-Meeting vom 15.02.2024 erfolgt. Der Arbeitnehmer F. habe im Übrigen keine Unterstützung durch den Kläger benötigt, da er nicht verpflichtet gewesen sei, die „Flexi-Teilzeit“ tatsächlich zu nehmen.
Aus den Protokollen der Vernehmungen der Arbeitnehmer/innen P., J. und Q. ergebe sich, dass der Kläger niemanden zu einer Schädigung der Beklagten angestiftet habe.
Die Weitergabe einer Information über die Schließung des Unternehmensbereichs gegenüber Herrn ZE. habe zu keinem Nachteil für die Beklagte geführt. Die Bestätigung habe lediglich den Sinn gehabt, diesem klarzumachen, dass die Mitarbeiter/innen nicht weiter für sein Projekt arbeiten könnten. Ferner hätte Herr ZE. die Information über die bevorstehende Schließung genauso gut anderweitig erlangen können. Die Schließung sei spätestens seit Dezember 2023 allgemein bekannt gewesen. Das Meeting am 15.02.2024 habe nur deswegen vor der gesetzlich vorgeschriebenen Information der Arbeitnehmervertreter stattgefunden, um zumindest den Anschein zu wahren, man habe das Leitungsteam vorab eingebunden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze in beiden Instanzen, die Sitzungsniederschriften beider Rechtszüge sowie auf den gesamten weiteren zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemachten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten hat nur teilweise Erfolg. Sie ist begründet, soweit sich die Beklagte gegen die Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits richtet. Im Übrigen ist die Berufung der Beklagten unbegründet.
A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG.
B. Das Arbeitsgericht hat dem gegen die außerordentliche Kündigung vom 16.04.2024 gerichteten Kündigungsschutzantrag zu Recht stattgegeben. Die Angriffe der Beklagten im Berufungsverfahren rechtfertigen keine abweichende Entscheidung.
I. Die form- und fristgerecht im Sinne der §§ 13 Abs. 1, 4 Satz 1, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist zulässig und begründet. Die von der Beklagten angeführten Kündigungsgründe rechtfertigen weder bei isolierter Betrachtung noch in ihrer Gesamtheit eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich", das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 407/13 - Rn. 25; BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 16; BAG 21.11.2013 - 2 AZR 797/11- Rn. 15; BAG 21.06.2012 - 2 AZR 694/11 - Rn. 20; BAG 09.06.2011 - 2 AZR 323/10- Rn. 14; BAG 10.10.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 30). Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich" geeignet sein (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 407/13 - Rz. 26; BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13 - Rz. 19; BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 Rz. 29). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Arbeitspflichten sind so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen der Arbeitgeberseite so zu wahren, wie unter Berücksichtigung der Stellung und Tätigkeit im Betrieb, der eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer/innen des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG vom 31.07.2014 - 2 AZR 407/13 - Rz. 26; BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13 - Rz. 19).
Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem Kündigenden die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 40 m.w.N). Die Rechtfertigung einer „Tatkündigung“ hängt hierbei allein davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorliegen, die zu der Annahme berechtigen, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall der außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar gewesen. Bei einer Tatkündigung muss das Gericht davon überzeugt sein, der/die Arbeitnehmer/in habe eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung begangen. Die diese Würdigung tragenden (Indiz-)Tatsachen müssen entweder unstreitig oder bewiesen sein (LAG Rheinland-Pfalz, 20.04.2021 – 6 Sa 302/20 – Rn. 45). Anders als bei der Verdachtskündigung ist der/die Arbeitgeber/in vor Ausspruch einer Tatkündigung nicht verpflichtet, alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts – auch mit Blick auf den/die Arbeitnehmer/in möglicherweise entlastende Umstände – zu unternehmen. Ob der behauptete Kündigungsgrund vorliegt, beurteilt sich allein danach, ob die ihn tragenden und im Prozess mitgeteilten Tatsachen bewiesen sind oder nicht. Gelingt es dem/r Arbeitgeber/in nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (BAG 16.07. 2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 40).
Nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach seiner freien Überzeugung darüber zu befinden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr erachtet werden kann oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, aber nicht völlig ausgeschlossen sein. Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (st. Rspr., vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 – Rn. 24; BAG 16.07.2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 73; BGH 18.10.2017 - VIII ZR 32/16 - Rn. 14). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob die vorgetragenen Hilfstatsachen – deren Richtigkeit unterstellt –von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 – Rn. 24).
2. Nach diesen Maßstäben liegt kein Verhalten des Klägers vor, das geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu begründen und eine, fristlose Tatkündigung zu rechtfertigen.
a) Dabei geht die Berufungskammer mit der Beklagten davon aus, dass für eine Führungskraft mit Personalverantwortung im Kontext einer anstehenden Umstrukturierung erhebliche Sorgfaltsanforderungen gelten. Ein/e Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion hat bereits außerhalb einer Umstrukturierung Personalmaßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, die Arbeitgeberseite zu schädigen oder ihre Verhandlungsposition gegenüber den unterstellten Mitarbeitern/innen zu verschlechtern. Bei einem möglichen Interessenkonflikt zwischen der Arbeitgeberseite und den Arbeitnehmer/innen im Zusammenhang mit dem Wegfall eines Arbeitsplatzes aufgrund einer Umstrukturierung hat die Führungskraft ihr Verhalten zuvorderst an den unternehmerischen Interessen auszurichten. Die Freigabe von Anträgen auf Verringerung der Arbeitszeit in Elternzeit durch eine Führungskraft in dem Wissen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Ablehnung im Sinne des § 15 Abs. 4, 7 BEEG vorliegen und für die Arbeitgeberseite ein finanzieller Schaden aufgrund einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit entstehen kann, ist daher nach Auffassung der Berufungskammer ein Verhalten, das „an sich“ geeignet ist, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein bewusstes, kollusive Zusammenwirken mit den antragstellenden Mitarbeitern/innen zum Nachteil der Arbeitgeberseite verstärkt hierbei das Gewicht der Pflichtverletzung (vgl. BAG, 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 53). Entsprechendes gilt – je nach den Umständen des Einzelfalls - für das Freigeben anderer Anträge auf Änderung der Arbeitszeit in dem Wissen, dass kein Anspruch besteht und auch keinerlei betriebliches Interesse.
b) Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich jedoch nicht mit dem für eine Tatkündigung erforderlichen Grad an Gewissheit, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten im Zusammenhang mit den Änderungsanträgen der ihm unterstellten Arbeitnehmer/innen in dieser Weise verletzt hat. Es steht nicht fest, dass der Kläger die Änderungsanträge der Arbeitnehmer/innen J., I. und Q. befürwortet hat, obwohl ein rechtsverbindlicher, dringender betrieblicher Grund für eine Ablehnung vorlag und der Kläger dies wusste bzw. damit hätte rechnen müssen.
aa) Der Kläger setzte sich bei seiner Reaktion auf die Änderungsanträge der Arbeitnehmer/innen J., I. und Q. („ok von meiner Seite“) nicht über eine ausdrückliche Weisung der Beklagten hinweg. Nach dem – vom Kläger bestrittenen Vortrag der Beklagten - war das Thema Eltern(teil)zeit und der damit verbundene Sonderkündigungsschutz in dem Führungskräfte-Meeting zwar angesprochen worden. Eine Anweisung gegenüber den Führungskräften, wie mit solchen Anträgen umzugehen ist bzw. eine Weisung, solche Anträge nicht mehr zu bearbeiten oder freizugeben, lag indes nicht vor.
bb) Der Kläger hatte demnach – mangels Vorliegen einer Weisung - die Anfragen von HR Operations zu den Elternteilzeitanträgen der Arbeitnehmer/innen J., I. und Q. mit der Sorgfalt zu bearbeiten, die von ihm als Führungskraft in der speziellen (Umstrukturierungs-) situation zu erwarten war. Im Hinblick auf die konkreten Pflichten des Klägers ist allerdings der Wortlaut der Schreiben vom 16.02.2024, 21.02.2024 und 23.02.2024 zu berücksichtigen. Die Beklagte hat dem Kläger nicht aufgegeben, etwaige rechtliche oder tatsächliche Bedenken oder Vorbehalte gegen die Anträge mitzuteilen. Sie hat die Prüfpflichten des Klägers in den Schreiben vielmehr wie folgt konkretisiert:
„Eine Teilzeit in Elternzeit kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen innerhalb von vier Wochen abgelehnt werden. Hierfür muss uns zeitnah ein rechtsverbindlicher Grund per E-Mail mitgeteilt werden.“
Die Beklagte hat sich bei dieser Formulierung offenkundig angelehnt an die gesetzliche Formulierung in § 15 Abs. 4 Satz 1, Abs. 7 Ziff. 4 BEEG, wonach eine Ablehnung eines Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe möglich ist. Dies machte vor dem Hintergrund Sinn, dass eine Elternteilzeitverlangen nach § 15 Abs. 7 Ziffer 4 BEEG mit Begründung erfolgen muss und im Rechtsstreit um eine Ablehnung der Elternteilzeit nur diejenigen Umstände berücksichtigt werden, die in einem form- und fristgerechten Schreiben im Sinne von § 15 Abs. 7 BEEG aufgeführt sind (BAG 24.09.2019 – 9 AZR 435/18 – Rn. 21).
Der Wortlaut der Schreiben („muss uns zeitnah ein rechtsverbindlicher Grund per E-Mail mitgeteilt werden“) musste vom Kläger bei verständiger Auslegung so verstanden werden, dass ihm eine rechtliche Prüfung und Bewertung der entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe aufgegeben war und eine entsprechende Rückmeldung erwartet wurde.
cc) Es kann dahinstehen, ob die Beklagte mit der Formulierung in den Schreiben vom 16.02.2024, 21.02.2024 und 23.02.2024 die Prüfpflichten des juristisch nicht vorgebildeten Klägers überspannt hat. Aus ihrem Vortrag ergibt sich jedenfalls nicht, dass der Kläger einen „rechtsverbindlichen, dringenden betrieblichen Grund“ im Sinne des BEEG für die Ablehnung der Elternteilzeitanträge der J., I. und Q. hätte sicher erkennen müssen. Eine Verletzung seiner Prüfpflichten setzt voraus, dass ein „dringender betrieblicher Grund“ für die Ablehnung der Anträge tatsächlich vorlag und der Kläger diesen schuldhaft nicht angegeben hat. Das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes ist hierbei Teil des Kündigungssachverhalts für eine Tatkündigung, für den die Beklagte beweis- und darlegungspflichtig ist.
(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind an das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff „dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein (BAG 15.12.2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 45; BAG 15.04.2008 - 9 AZR 380/07 - Rn. 29; BAG 05.06.2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 48). Im Rechtsstreit um eine Zustimmungsverweigerung reicht die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr, zur schlüssigen Darlegung der regelmäßig nicht. Vielmehr sind die zu Grunde liegenden Tatsachen zu bezeichnen. Die Darlegungen unterscheiden sich insoweit nicht von dem nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotenen Vortrag zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung. Die Ausgangssituationen sind vergleichbar. In beiden Varianten geht es um den unbestimmten Rechtsbegriff „dringende betriebliche” Gründe bzw. Erfordernisse. Im Kündigungsrecht müssen sie einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Recht der Elternteilzeit müssen sie einer befristeten Beschäftigung mit der gewünschten verringerten Arbeitszeit entgegenstehen (BAG 15.12.2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 45).
(2) Dringende betriebliche Gründe in diesem Sinne ergeben sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Zwar können nach der vorzitierten Rechtsprechung auch die Schließung eines Betriebs oder einer Abteilung eine Ablehnung begründen. Allerdings ist wie im Kündigungsrecht näher zu konkretisieren, auf Grund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht. In die erforderliche Darlegung sind dabei alle Aufgaben einzubeziehen, die in Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts (§ 106 GewO) übertragen werden können (vgl. BAG 15.12.2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 45). Eine solche Darlegung ist bezogen auf die betroffenen Mitarbeiter/innen ist nicht erfolgt. Es ist nicht erkennbar, welche Aufgaben den Arbeitnehmer/innen arbeitsvertraglich hätten übertragen werden können. Der Kläger hat mehrfach behauptet, dass er keinen rechtsverbindlichen Grund gesehen habe und im Übrigen davon ausgegangen sei, dass eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter/innen erfolgen könne. Insbesondere würden die betreuten Projekte nicht allesamt weggefallen, sondern würden außerhalb des Unternehmensbereichs weitergeführt. Die Beklagte hat vorgetragen, dass sämtliche Projekte entweder bis zum 31.05.2024 abgewickelt oder aber „in die Linie“ übergeben worden seien. Sie hat eingeräumt, dass tatsächlich einige Projekte weitergeführt worden seien und einige Mitarbeiter/innen des Unternehmensbereichs BC, sich auf freie Stellen beworben hätten und dorthin versetzt worden seien. Vor diesem Hintergrund ist nicht feststellbar, dass die vom Kläger geäußerte Annahme, die Mitarbeiter/innen könnten im Rahmen ihres Arbeitsvertrages an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden, abwegig ist. Der Umstand, dass die Mehrzahl der Mitarbeiter/innen nach Bekanntwerden der Schließung Aufhebungsverträge mit der Beklagten abgeschlossen haben, belegt in einer Umstrukturierungssituation noch nicht, dass eine Weiterbeschäftigung in Elternteilzeit nicht möglich gewesen wäre. Soweit die Beklagte darauf abgestellt hat, dass es dem Kläger selbstverständlich habe bekannt sein müssen, dass der Wegfall sämtlicher Arbeitsplätze im Bereich BC einen Ablehnungsgrund für eine Elternteilzeit darstellen würde, da im Führungskräfte-Meeting ausdrücklich mitgeteilt worden sei, dass eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter/innen auf anderen Stellen im Konzern, außerordentlich schwierig und damit unwahrscheinlich sei und allenfalls im Ausnahmefall in Betracht kommen werde, ist dies nicht allein maßgeblich. Denn selbst unterstellt, dass im Führungskräfte-Meeting eine entsprechende Erklärung erfolgt sein sollte, lassen „außerordentliche Schwierigkeiten“ und „Ausnahmefälle“ noch keinen dringenden betrieblichen Grund zur Ablehnung der Elternteilzeit bezogen auf die individuellen, betroffenen Mitarbeiter/innen erkennen. Auf die Frage, ob der Kläger - wie von der Beklagte behauptet - damit gerechnet habe, dass die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer/innen in dem Bereich BC wegfallen würden, kommt es daher nicht entscheidend an.
dd) Die Beklagte hat ferner den Vortrag des Klägers, er habe sich im Hinblick auf die Prüfung der Ablehnungsgründe und etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem 31.05.2024 auf die Bewertung der Beklagten verlassen, nicht widerlegt.
(1) Der Kläger hat behauptet, er sei selbstverständlich davon ausgegangen, dass HR Operations als Teil der HR Organisation die Schließung des Bereichs BC bekannt gewesen sei und die Anträge dort gestoppt werden würden, wenn sie nicht gewollt gewesen seien. Ihm sei keineswegs klar gewesen, dass nach seiner Rückmeldung, den Anträgen der Mitarbeiter/innen unmittelbar stattgegeben würde. Einen solcher Automatismus habe er nicht erwartet, sondern eine Vieraugenprüfung. Die Anträge auf Änderung der Elternteilzeit seien nicht etwa aufgrund seiner Antwort, sondern kraft beiderseitiger Unterschriften auf dem Arbeitsvertrag und dessen Eintragung/Umsetzung im Personalsystem freigegeben worden.
(2) Diese Behauptung hat die Beklagte nicht widerlegt. Sie ist – entgegen der Auffassung der Beklagten – auch keine unglaubhafte, unbeachtliche Schutzbehauptung des Klägers.
Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe nicht davon ausgehen können, dass der Bereich HR Operations über die bevorstehende Schließung bereits informiert gewesen sei. Vielmehr habe er erkennen müssen, dass er einen Wissensvorsprung gehabt habe. Konkrete Tatsachen, die diese Annahme stützen könnten, sind jedoch nicht ersichtlich. Der Kreis derjenigen Personen, die von der Umstrukturierung wussten, war dem Kläger unstreitig nicht ausdrücklich mitgeteilt worden. Die Bekanntgabe gegenüber den Führungskräften am 15.02.2024 und die Anweisung, die Information über die Schließung nicht offen zu legen, lässt keinen Rückschluss darauf zu, dass ausschließlich die am Meeting teilnehmenden Personen eingeweiht waren. Die Annahme des Klägers, dass bei einer umfangreichen Umstrukturierung die mit HR-Themen befassten Stellen informiert sind, ist auch nicht fernliegend. Der Umstand, dass HR Operations dem Kläger ein Formularanschreiben übersandte ohne jeglichen Kommentar oder Hinweis auf eine bevorstehende Umstrukturierung, musste dem Kläger nicht verdeutlichen, dass HR Operations keine Vorstellung dazu hatte, ob und wenn ja welche Umstrukturierungsmaßnahmen in dem Unternehmensbereich anstanden. Ebenso gut hätten die Anträge dem Kläger als Teil einer umfassenderen Antragsprüfung unter Einbindung mehrerer Stellen - von denen der Kläger als aktuelle Führungskraft nur eine war - übersandt sein können. Dabei war zu berücksichtigen, dass zumindest im Falle der Arbeitnehmer Q. und I. nicht nur über die Frage der Ablehnung einer Elternteilzeit, sondern offenbar auch über eine gemäß § 16 Abs. 3 BEEG zustimmungsbedürftige Verlängerung der ursprünglich beantragten Elternzeit zu entscheiden war, die an andere Voraussetzungen geknüpft ist. Der Kläger wurde nach dem Wortlaut der Schreiben hingegen nur zur Frage der Elternteilzeit involviert, so dass objektiv der Eindruck entstehen konnte, dass die weiteren Themen an anderer Stelle geprüft werden.
Auch trägt die Beklagte keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür vor, woher der Kläger wissen sollte, dass er - wie von der Beklagten behauptet - über die Anträge faktisch allein zu entscheiden hatte. Aus dem Wortlaut der Schreiben ergibt sich dies nicht. Selbst die Formulierung „Wir dürfen den Vorgang erst nach ihrer positiven Rückmeldung umsetzen“, deutet nicht notwendig auf eine alleinige Prüfung hin. Die langjährige Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten bietet für sich genommen keinen ausreichenden Anhaltspunkt dafür, dass der Kläger von einer faktischen Alleinentscheidung ausgehen musste. Immerhin war die Abteilung HR Operations nach dem eigenen Vortrag der Beklagten nicht nur für die Erstellung und Ausfertigung der vertraglichen Vereinbarungen, sondern auch für die Prüfung der Anträge anhand gesetzlicher und firmeninterner Vorgaben zuständig und - wie die E-Mail vom 28.02.2024 an die Arbeitnehmerin D. belegt - teilweise auch in die Beratung der Arbeitnehmer/innen involviert. Ferner kam es unstreitig betreffend die Anträge auf Rückabwicklung einer „Flexi Zeit“, die im Februar von dem Arbeitnehmer F. und Mitarbeitern/innen anderer Abteilungen eingereicht wurden, ebenfalls nicht auf die Alleinentscheidung der Vorgesetzten an.
c) Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich ferner nicht mit der für eine Tatkündigung erforderlichen Grad an Gewissheit, dass der Kläger bei seiner Zustimmung zu der „Flexi-Zeit“ des Arbeitnehmers F. grob pflichtwidrig handelte.
aa) Nach dem oben unter B.I.2.a) Gesagten, handelt eine Führungskraft pflichtwidrig, wenn sie Anträge der ihr unterstellten Arbeitnehmer/innen auf Änderung der Arbeitszeit unterstützt, obwohl auf die Änderung kein Anspruch besteht und erkennbar kein betriebliches Interesse an der geänderten Arbeitszeit vorliegt. Allerdings ist nicht ersichtlich, dass der Kläger seine Pflichten in dieser Weise verletzt hat. Der Kläger musste – wenn überhaupt - erst nach Bekanntgabe der bevorstehenden Schließung im Führungskräfte-Meeting davon ausgehen, dass ein betriebliches Interesse an einer Erhöhung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers F. nicht vorlag. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich jedoch nicht, dass der Kläger der Änderung der „Flexi-Teilzeit“ erst nach dem Meeting zugestimmt hat. Sie hat im Hinblick auf die Frage des Zeitpunkts der Zustimmung auf die E-Mail Korrespondenz des Arbeitnehmers F. mit HR Operations verwiesen. Aus der E-Mail des Arbeitnehmers F. vom 16.02.2025 ergibt sich jedoch kein Anhaltspunkt dafür, dass die Zustimmung durch den Kläger nach dem Führungskräfte-Meeting erfolgt ist. Zu berücksichtigen war, dass der Arbeitnehmer F. unstreitig bereits am 14.02.2024 telefonisch eine Stornierung der „Flexi-Teilzeit“ bei HR-Operations beantragt hatte. Ein Beweisanbot der Beklagten für die bestrittene Behauptung, dass der Kläger seine Zustimmung bereits vor dem 15.02.2024 erteilt hat, ist nicht erfolgt.
bb) Die Beklagte hat ferner den Vortrag des Klägers, er habe sich im Hinblick auf die Prüfung der Ablehnungsgründe für die „Flexi-Teilzeit“ und etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem 31.05.2024 auf die Bewertung der Beklagten verlassen und sei davon ausgegangen, dass HR Operations von der Umstrukturierung Kenntnis gehabt habe, nicht widerlegt. Wie oben unter B.I.2.b) dd) dargelegt, ist diese Behauptung des Klägers nicht unbeachtlich. Im Übrigen hat sich die Einschätzung des Klägers, dass eine mögliche Rückabwicklung der „Flexi-Teilzeit“ vom HR-Bereich näher beurteilt werde, auch als zutreffend herausgestellt, wie die spätere Ablehnung der beantragten Änderung gegenüber dem Arbeitnehmer F. verdeutlicht.
d) Die Beklagte kann die außerordentliche Tatkündigung ferner nicht darauf stützen, dass der Kläger bei seiner Zustimmung zu der vorzeitigen Beendigung der Elternteilzeit der Arbeitnehmerin P. grob pflichtwidrig gehandelt hat.
aa) Auch hier gilt, dass eine Zustimmung der beantragten Änderung pflichtwidrig gewesen wäre, wenn Kläger hätte erkennen müssen, dass ein betriebliches Interesse an der Beschäftigung der Arbeitnehmerin in Vollzeit außerhalb der Elternzeit nicht bestand. Aus dem Vortrag der Beklagten wird jedoch nicht deutlich, welche betrieblichen Interessen der vorzeitigen Beendigung der Elternteilzeit im Fall der Arbeitnehmerin P. entgegenstanden. Sie hat zwar darauf verwiesen, dass für die Arbeitnehmerin aufgrund der Schließung des Bereichs kein Beschäftigungsbedarf in Vollzeit bestanden habe und daher ein finanzieller Schaden in Höhe der Vergütungsdifferenz zwischen Voll- und Teilzeitgehalt entstanden sei. Unstreitig hat die Beklagte jedoch im März 2024 mit der Arbeitnehmerin J. eine Rückabwicklung ihrer Elternteilzeit sowie eine Rückkehr zu Vollzeitbedingungen vereinbart. Welche Unterschiede zum Fall der Arbeitnehmerin P. bestanden, ist nicht ersichtlich. In beiden Fällen hat die Beklagte einen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem 31.05.2024 behauptet. Im Übrigen war die Rückkehr der Arbeitnehmerin P. zu Vollzeitbedingungen im Hinblick auf mögliche Nachteile für die Beklagte ambivalent. Sie führte zwar potentiell zu höheren Vergütungsansprüchen, hatte jedoch auch den Entfall des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 18 BEEG zur Folge, welchen die Beklagte in den Fällen der Arbeitnehmer Q., J. und I. bei ihrer Schadensberechnung miteinbezieht. Vor diesem Hintergrund kann die Zustimmung des Klägers zur vorzeitigen Beendigung der Elternteilzeit der Arbeitnehmerin P. nicht als grob pflichtwidrige Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten eingestuft werden.
bb) Losgelöst von diesen Aspekten gilt auch in Bezug auf den Änderungsantrag der Arbeitnehmerin P., dass die Beklagte den Vortrag des Klägers, er habe sich für die Ablehnungsgründe und etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem 31.05.2024 auf die Bewertung der Beklagten verlassen und sei davon ausgegangen, dass HR Operations die Umstrukturierungspläne gekannt habe, nicht widerlegt hat. Auf die obigen Ausführungen unter B.I.2.b) dd) wird verwiesen.
e) Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, dass er eine positive Rückmeldung zu den Änderungsanträgen gegenüber HR Operations abgegeben hat, statt die Anträge zurückzustellen und sich bei seinem HR Partner nach dem besten Vorgehen zu erkundigen, begründet dies die außerordentliche Tatkündigung ebenfalls nicht. Ein derartiges Versäumnis des Klägers ist auch unter Berücksichtigung seiner Stellung als Führungskraft keine Pflichtverletzung, die an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine Begründung der Kündigung mit diesem Vorwurf scheidet nach Überzeugung der Berufungskammer bereits auf der ersten Stufe aus. Jedenfalls hätte die Beklagte das gerügte, steuerbare Verhalten - seine Pflichtwidrigkeit unterstellt - zunächst zum Gegenstand einer Abmahnung machen müssen.
f) Die Beklagte kann die außerordentliche Tatkündigung vom 16.04.2024 ferner nicht darauf stützen, dass der Kläger die ihm unterstellten Mitarbeiter/innen gedrängt („gepushed“) habe, Änderungsanträge einzureichen.
aa) Wie bereits unter B.I.2.a) dargestellt, ist die Führungskraft gehalten, alles zu unterlassen, was geeignet ist die Verhandlungsposition gegenüber den von einer Umstrukturierung betroffenen Mitarbeitern/innen zu verschlechtern. Entsprechend handelt eine Führungskraft pflichtwidrig, wenn sie ihr unterstellte Arbeitnehmer/innen veranlasst, in taktischer, rechtsmissbräuchlicher Weise Anträge auf Elternteilzeit zu stellen.
bb) Aus dem Sachvortrag der Parteien ergeben sich bereits keine für eine Tatkündigung ausreichenden Anhaltspunkte, dass der Kläger tatsächlich die ihm unterstellen Arbeitnehmer/innen aktiv veranlasst hat, die von ihnen eingereichten Anträge zu stellen.
(1) Die Beklagte hat zur Darlegung ihres Kündigungsvorwurfs auf die E-Mail des Klägers vom 15.02.2024 an den Arbeitnehmer I. verwiesen, in der er nachfragt, ob der Arbeitnehmer seine „nächste“ Elternzeit bereits im System erfasst habe und ihn auffordert dies zu tun („mach das doch einfach mal“). Ebenfalls hat sie verwiesen auf seine E-Mail vom 16.02.2024, in der er an den Arbeitnehmer I. einen Link für einen Antrag auf Teilzeit in Elternzeit weiterleitet. Schließlich hat die Beklagte die E-Mail des Klägers an die Arbeitnehmerin J. vom 16.02.2024 vorgelegt, in der er sie auffordert, die Versendung ihres Antrags auf Teilzeit in der Elternzeit auszudrucken und abzulegen.
(2) Aus diesem Vortrag ergeben sich keine ausreichenden Anhaltspunkte, dass der Kläger den Arbeitnehmer I. gedrängt hat, seinen Änderungsantrag einzureichen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass der Wortlaut „Hast du deine nächste Elternzeit bereits eingetragen?“ keinen Rückschluss darauf zulässt, dass der Kläger den Antrag des Arbeitnehmers I. initiiert hätte. Vielmehr deutet die Formulierung eher darauf hin, dass es um die Eintragung einer bereits geplanten, mit dem Kläger zuvor besprochenen Elternzeit ging. Eine Einbindung im Vorfeld einer Inanspruchnahme von Eltern(teil)zeit ist für Führungskräfte üblich, auch eine Unterstützung in der administrativen Abwicklung. Insoweit deutet das Übersenden des Links zu einem Antragsformular - auch nach dem Führungskräfte-Meeting - nicht zwangsläufig auf ein pflichtwidriges Verhalten des Klägers hin, zumal die erste Aufforderung gegenüber dem Arbeitnehmer I. – wie die E-Mail vom 15.02.2024 um 10:17 Uhr belegt - bereits vor der Mitteilung der Schließung des Bereichs BC erfolgt ist. Weitere Belege für ihre Behauptung, der Kläger habe den Arbeitnehmer I. zur Antragsstellung gedrängt, hat die Beklagte nicht vorgebracht; den betroffenen Arbeitnehmer I. hat sie für ihre Behauptung nicht als Zeugen benannt.
(3) Entsprechendes gilt für die E-Mail gegenüber der Arbeitnehmerin J. vom 16.02.2024. Die Arbeitnehmerin war unstreitig bereits von HR Operations am 12.12.2023 darauf hingewiesen worden, dass für eine weitere Teilzeit in Elternzeit ein Antrag erforderlich sei. Auch hatte die Arbeitnehmerin J. bereits am 14.02.2024 - d.h. vor dem Führungskräfte-Meeting – ihren Antrag eingereicht. Die Nachfrage und Aufforderung des Klägers, im Hinblick auf die Dokumentation des Antrags ist kein ausreichender Anhaltspunkt dafür, dass der Kläger diesen Antrag veranlasst oder die Arbeitnehmerin gedrängt hätte, diesen zu stellen. Die betroffene Arbeitnehmerin hat die Beklagte wiederum nicht als Zeugin für ihre Behauptung benannt.
(4) Im Hinblick auf die weiteren Arbeitnehmer/innen D., Q. und F. hat die Beklagte keine greifbaren Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese vom Kläger aktiv veranlasst/gepusht wurden, ihre Änderungsanträge einzureichen. Die Arbeitnehmerin P. hat in ihrer Anhörung vielmehr unstreitig erklärt, dass sie den Antrag zur vorzeitigen Rückkehr in Vollzeit selbstständig gestellt habe.
g) Die Beklagte kann die außerordentliche Tatkündigung ferner nicht darauf stützen, dass der Kläger bei einer rechtsmissbräuchlichen Antragstellung der ihm unterstellten Mitarbeiter/innen mitgewirkt hat.
aa) Die Inanspruchnahme von Eltern(teil)zeit ist, auch wenn sie in engem Zusammenhang mit betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen erfolgt, die den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes zur Folge haben, nicht per se rechtsmissbräuchlich. Hiervon ist erst dann auszugehen, wenn der Antrag als Vorwand für die Erreichung eines vertragsfremden oder unlauteren Zwecks genutzt wird, um sich hierdurch ungerechtfertigte Vorteile zu verschaffen (LAG Niedersachsen 02.07.2004 – 16 Sa 440/04 - Rn. 36; Gaul in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, 11. Auflage 2024, § 18 BEEG, Rn. 5). Zu berücksichtigen ist, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit - gerade auch zur Erlangung eines besonderen Kündigungsschutzes –dem Normzweck des § 18 BEEG entspricht.
bb) Hiernach kommt ein pflichtwidriges Verhalten des Klägers in Betracht, wenn er wusste oder damit hätte rechnen müssen, dass die betroffenen Arbeitnehmer/innen die Änderungsanträge zu vertragsfremden Zwecken eingereicht haben. Aus den vorgelegten Unterlagen und dem unstreitigen Sachverhalt ergeben sich hierfür allerdings keine greifbaren Anhaltspunkte.
(1) Aus den protokollierten Erklärungen der Arbeitnehmer/innen J., I., Q. und P. in ihrer Anhörung vom 27. bzw. 28.03.2024 ergibt sich, dass die Arbeitnehmer/innen für das Einreichen ihrer Änderungsanträge jeweils individuelle, großteils familiäre Gründe hatten.
(a) Entgegen der Auffassung der Beklagten war der Vortrag des Klägers zu den protokollierten Erklärungen der Arbeitnehmer/innen J., Q. und P. im Schriftsatz vom 22.04.2025 nicht zurückzuweisen.
Eine Zurückweisung nach § 67 Abs. 3 oder 4 ArbGG setzt voraus, dass der Rechtsstreit verzögert wird (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 233/18 - Rn. 74; GK-ArbGG/Vossen Stand: April 2021 § 67 Rn. 38 ff.). Eine Verzögerung liegt hierbei vor, wenn das Verfahren bei Zulassung des verspäteten Vorbringens länger dauern würde als bei dessen Zurückweisung, wobei die zeitliche Verschiebung der Beendigung nicht ganz unerheblich sein darf (vgl. BAG 11.06.2020 - 2 AZR 400/19 - Rn. 21; LAG Hessen 09.02.2024 - 10 Sa 945/21 SK –, Rn. 56).
Der Beklagten war eine Erklärung auf den Schriftsatz des Klägers vom 22.04.2025 bis zum Kammtermin am 14.04.2025 - vgl. § 132 ZPO - noch ohne weiteres möglich. Zudem hat die Beklagte die Anhörungen der Arbeitnehmer/innen selbst durchgeführt und ausgewertet. Die vom Kläger wiedergegebenen Erklärungen waren ihr mithin gut bekannt. Eine zutreffende Wiedergabe der Erklärungen durch den Kläger, hat die Beklagte im Übrigen nicht bestritten.
(b) Die Arbeitnehmerin P. hat ihren Wunsch in Vollzeit zurückzukehren, damit erläutert, dass die Betreuung ihrer Kinder zwischenzeitlich sichergestellt sei. Zusätzlich sei die Projektarbeit im Bereich PC arbeitsintensiv und sie habe Karrierenachteile befürchtet, wenn sie weiterhin in Teilzeit arbeiten würde. Die Arbeitnehmerin J. hat ihren Elternteilzeitantrag mit ihrem familiären Betreuungsmodell begründet. Die im März 2024 erfolgte Stornierung ihrer Elternteilzeit habe sie als Reaktion auf die Schließung des Bereichs BC beantragt, nicht jedoch ihren ursprünglichen Antrag vom 14.02.2024. Der Arbeitnehmer Q. hat als Anlass für seine geänderte Elternteilzeit ebenfalls familiäre Gründe angegeben, nämlich die Betreuungssituation und die berufliche Tätigkeit seiner Partnerin. Aus dem von der Beklagten vorgelegten Protokoll der Anhörung des Arbeitnehmers F. ergibt sich ebenfalls nicht, dass er die Änderung seiner „Flexi-Teilzeit“ zu vertragsfremden oder unlauteren Zwecken beantragt hat. Er sei vor dem Hintergrund der Gerüchte bei BC mit seiner Frau in die Jahresplanung neu eingestiegen, da er damit rechnete, dass er die zusätzlichen Freizeittage bei einer Änderung seiner beruflichen Situation nicht benötigen werde. Hierin ist kein unlauteres Vorgehen zu erblicken, sondern lediglich eine Reaktion auf Änderungen der betrieblichen Umstände.
h) Die Beklagte kann die außerordentliche Tatkündigung vom 16.04.2024 ferner nicht darauf stützen, dass der Kläger die Information über die Schließung des Unternehmensbereichs BC vor der offiziellen Bekanntgabe seinen unterstellten Mitarbeiter/innen und dem Arbeitnehmer ZE. weitergegeben hat.
aa) Eine Weitergabe der Information über die Schließung des Unternehmensbereichs BC an Personen, die nicht an dem Führungskräfte-Meeting am 15.02.2024 teilgenommen haben, ist zwar eine Pflichtverletzung, die „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Allerdings hätte die Beklagte das Verhalten des Klägers zunächst abmahnen müssen.
(1) Die im Arbeitsverhältnis bestehenden Rücksichtnahmepflichten beinhalten auch, während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu bewahren. (BAG 23.10.2008 - 2 ABR 59/07- Rn. 23 mwN; MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, BGB § 626 Rn. 218). Eine Verletzung dieser Verpflichtung kann abhängig von den Umständen des Einzelfalls eine Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn anzunehmen ist, der/die Arbeitnehmer/in werde den Arbeitsvertrag auch zukünftig in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen Eine gravierende Vertraulichkeitsverletzung ist regelmäßig „an sich" geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen (LAG Berlin-Brandenburg 06.11.2020 – 9 Sa 426/20 –, Rn. 199; LAG Rheinland-Pfalz 25.09. 2019 – 7 Sa 39/19 – Rn. 63).
(2) Vorliegend hat der Kläger seine Verschwiegenheitspflicht gegenüber der Beklagten durchaus verletzt. Die Mitteilung, dass der Unternehmensbereich BC zum 31.05.2024 geschlossen wird, ist im Führungskräfte-Meeting vom 15.02.2024 als vertraulich bezeichnet worden. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Unstreitig ist ferner die Anweisung gegenüber den Teilnehmern/innen erfolgt, diese Information nicht weiterzugeben. Unerheblich für die Frage der objektiven Pflichtwidrigkeit ist, ob die Information ein Geschäftsgeheimnis Sinne von § 2 Nr. 1 GeschGG war oder nicht. Es handelte sich jedenfalls um eine ausgesprochen sensible, betriebswirtschaftliche Information. Die Beklagte konnte von ihren Führungskräften erwarten, dass sie diese nicht von der offiziellen Kommunikation offenlegen. Der Kläger hat sie gleichwohl dem Arbeitnehmer ZE. weitergegeben. Seine Formulierung in der E-Mail vom 23.02.2024 „Ganz BC [= Unternehmensbereich Business Consulting] wird eingeklappt – das eLT wurde bereits informiert“ ist insoweit eindeutig. Die Beklagte hat ferner gewichtige Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass der Kläger die Information über die Schließung auch an die ihm unterstellten Mitarbeiter/innen P. und F. weitergegeben hat. Er hat unstreitig an die Arbeitnehmerin P. seine Abfindungsberechnung weitergeleitet und ihr mitgeteilt, sie möge sich von chatgpt die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Änderungskündigung erklären lassen solle. Dem Arbeitnehmer F. übersandte der Kläger Auszüge seiner E-Mail vom 20.02.2024 an seinen Vorgesetzten und Herrn X.. Diese Nachrichten sind - wie die Beklagte zutreffend feststellt - nur im Kontext weiterer Informationen über die bevorstehende Schließung erklärbar. Zumindest hat der Kläger keine Umstände vorgetragen, die diese Schlussfolgerung der Beklagten entkräften würden. Die Pflichtwidrigkeit des Verhaltens des Klägers wird auch nicht dadurch aufgehoben, dass es bereits Gerüchte über eine bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs gegeben hat. Die Beklagte hat zwar nicht bestritten, dass die anstehende Umstrukturierung im Zeitpunkt der Pflichtverletzung des Klägers bereits zu einigen Mitarbeitern/innen „durchgesickert“ war. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der Kläger im Führungskräfte-Meeting ausdrücklich verpflichtet worden ist, die Information bis zur offiziellen Bekanntgabe nicht weiterzugeben. Die Beklagte hat zu Recht betont, dass gerade im Fall solcher Gerüchte, eine geordnete und koordinierte Kommunikation gegenüber der Belegschaft von besonderer Bedeutung ist.
bb) Die außerordentliche Tatkündigung der Beklagten aufgrund einer Verletzung der Verpflichtung zur Verschwiegenheit erweist sich jedoch als unverhältnismäßig.
(1) Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung u.a. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht (erste Fallgruppe), oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (zweite Fallgruppe) (BAG 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27; BAG 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 23, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30; 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 28). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (vgl. BAG 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 24). Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, das für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes, wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27; LAG Düsseldorf – 3 TaBV 10/23 – Rn. 56).
(2) Gemessen an diesen Grundsätzen ist die ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene, außerordentliche Kündigung der Beklagten unwirksam. Aus ihrem Vortrag ergibt sich keine derart gravierende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten seitens des Klägers, deren Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar war und eine Abmahnung damit entbehrlich war.
(a) Dabei ist nicht zu verkennen, dass die Weitergabe sensibler Informationen insbesondere im Kontext der Umstrukturierung eines Unternehmensbereichs und entgegen einer ausdrücklichen Verschwiegenheitsverpflichtung die geschützten Interessen der Beklagten stark beeinträchtigen. Allerdings sind die Umstände der Offenlegung der Information gegenüber externen Dritten und den Mitarbeitern/innen einzubeziehen. Im Zeitpunkt der E-Mail des Klägers an den Arbeitnehmer ZE. und an die Arbeitnehmerin P. und den Arbeitnehmer F. gab es schon vielfältige Anzeichen für eine bevorstehende Umstrukturierung. Der Leiter des Unternehmensbereichs BC hatte unstreitig bereits mit E-Mail vom 15.02.2024 den Mitarbeitern/innen eine Kommunikation zur Zukunft des Unternehmensbereichs für Ende Februar 2024 ankündigt. Die Arbeitnehmer/innen Q., J., und P. haben in ihrer Anhörung ebenfalls geschildert, dass es bereits seit längerer Zeit Gerüchte über die anstehende Schließung des Bereichs gegeben habe. Die Information war unstreitig bereits „durchgesickert“. Entsprechendes ergibt sich aus der E-Mail des Herrn KM., der auf den Hinweis des Klägers, dass er seine Mitarbeiter/innen zu vermitteln versuche, bestätigte, dass er „im Bilde“ sei. Auch der Herr KT. spricht von „wilden Nachrichten aus N. inklusive Gerüchten bezüglich der Zukunft von T.“. Die äußeren Umstände lassen zwar - wie oben dargelegt – nicht die Pflichtwidrigkeit des klägerischen Verhaltens entfallen. Sie wirken sich jedoch auf das Gewicht der Pflichtverletzung aus. Nach der vorzitierten Rechtsprechung ist dieses anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Hierbei sind auch Art und ihr Ausmaß der Pflichtverletzung sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete, zu berücksichtigen (BAG 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27). Unter Berücksichtigung der unstreitigen Umstände handelt sich nach Überzeugung der Berufungskammer nicht um ein Verhalten von solchem Gewicht, dass eine erstmalige Hinnahme durch die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen war. Hinnahme in diesem Kontext bedeutet nicht, dass das Fehlverhalten gänzlich konsequenzenlos bliebe, es bedeutet lediglich, dass es nicht zur sofortigen Beendigung und damit der massivsten Reaktion auf Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis führen würde, sondern zu einer Abmahnung.
(b) Schließlich bestanden im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am 16.04.2024 keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Verhaltensänderung des Klägers – entsprechend der ersten Fallgruppe - in Zukunft nicht zu erwarten und daher eine Abmahnung obsolet war. Der Kläger hatte bis zu diesem Zeitpunkt nicht zum Ausdruck gebracht, dass er eindeutig nicht gewillt sei, sich vertragsgerecht zu verhalten (vgl. BAG 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 18; BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 - Rn.37; BAG 23.06.2009 – 2 AZR 103/08 - Rn. 33; BAG vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06 - Rn. 48; BAG 26.01.1995 – 2 AZR 649/94 – Rn. 38). Ein entsprechender Rückschluss ist weder aus seiner Anhörung noch aus seinem sonstigen Verhalten zu ziehen. Nach Überzeugung der Berufungskammer ist ohne weitere Anhaltspunkte nicht zu unterstellen, dass der Kläger nach erfolgter Abmahnung sein Verhalten hartnäckig und uneinsichtig fortgesetzt hätte.
i) Die Beklagte kann ihre außerordentliche Kündigung auch nicht darauf stützen, dass der Kläger dem Arbeitnehmer I. mit E-Mail vom 16.02.2024 Stellenangebote eines Drittunternehmens mit dem Zusatz „warte nicht zu lange“ weitergeleitet hat.
aa) Dieses Verhalten stellt nach Auffassung der Berufungskammer zwar eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Der Kläger hat mit der Weitergabe der Angebote in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten verstoßen. Von einer Führungskraft ist zu erwarten, dass sie Abwanderungstendenzen innerhalb der Belegschaft nicht auf diese Weise befördert. Das Verhalten ist auch nicht mit Loyalitätspflichten gegenüber den unterstellten Arbeitnehmern/innen zu rechtfertigen. Der Kläger hatte zuvorderst die Interessen der Beklagten zu wahren und ihren Personalentscheidungen nicht vorzugreifen.
bb) Die Kündigung erweist sich jedoch nach den unter B.I.2.h) bb) dargestellten Grundsätzen und der dort zitierten Rechtsprechung als unverhältnismäßig.
Bei steuerbarem Verhalten ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG 20.05.2021 - 2 AZR 596/20 - Rz. 28; BAG 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 - Rz. 23), mithin eine Abmahnung geeignet ist, eine Wiederholung gleichartigen Fehlverhaltens für die Zukunft auszuschließen. Es gibt im Verhalten des Klägers keine greifbaren Anhaltspunkte dafür, dass er bei konkretem Hinweis auf sein Fehlverhalten und Warnung vor kündigungsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall erneut in vergleichbarer Weise gegen seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Beklagten verstoßen würde.
Schließlich war eine auf die konkrete Pflichtverletzung bzw. den konkreten Pflichtenkreis bezogene Abmahnung des Klägers im vorliegenden Fall auch nicht deshalb entbehrlich, weil hier eine so schwere Pflichtverletzung gegeben war, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 20.05.2021 - 2 AZR 596/20 - Rz. 27). Dabei hat die Berufungskammer berücksichtigt, dass die Übersendung der E-Mail am 16.02.2024, d.h. nach dem Führungskräfte-Meeting und der Bekanntgabe der Schließung des Unternehmensbereichs BC erfolgt ist. Der Kläger konnte aufgrund dieser Information annehmen, dass eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter/innen in der bisherigen Form nicht erfolgen werde und auch der Bestand ihres Arbeitsverhältnisses unter Umständen gefährdet ist. Dies rechtfertigt, wie oben angeführt, nicht die Übersendung von Jobangeboten Dritter an den Arbeitnehmer I.. Die anstehende Schließung des Unternehmensbereichs bildet jedoch den Hintergrund für das Verhalten des Klägers und wirkt sich auf den Grad der Pflichtverletzung aus. Mit Rücksicht auf die vorliegenden Einzelfallumstände handelt es sich nach Auffassung der Berufungskammer um keinen Verstoß, deren erstmalige Hinnahme der Beklagte ausgeschlossen war. Auch hier gilt, dass „Hinnahme“ nicht bedeutet, dass das Fehlverhalten ohne Konsequenzen bleiben würde, sondern eine Abmahnung rechtfertigen würde.
j) Auch der weitere Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe die von ihm erstellte Berechnung seiner Abfindung der Arbeitnehmerin P. übermittelt, rechtfertigt die außerordentliche Tatkündigung nicht.
aa) Zwar liegt hierin ebenfalls eine erhebliche Pflichtverletzung. Durch sein Verhalten hat der Kläger nicht nur eine etwaige Abwanderungstendenz der Arbeitnehmerin gefördert, sondern auch die Gefahr begründet, dass ihre Verhandlungsposition gegenüber der Beklagten gestärkt wird. Dieses Verhalten ist objektiv geeignet, das Vertrauen in die Loyalität des Klägers als Führungskraft erheblich zu belasten.
bb) Gleichwohl trägt auch dieser Vorfall die außerordentliche Kündigung nicht. Maßgeblich ist zunächst wiederum, dass es sich um ein steuerbares Verhalten handelte. Es ist weder dargetan noch ersichtlich, dass eine Abmahnung von vornherein untauglich gewesen wäre oder der Kläger sein Verhalten auch nach einer Abmahnung fortgesetzt hätte. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich auch nicht, dass es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen war. Im Hinblick auf das Gewicht der Pflichtverletzung gilt, dass sich aus der von der Beklagten vorgelegten E-Mail lediglich die Übersendung einer Tabellenkalkulation ergibt. Der konkrete Inhalt dieser Berechnung wurde nicht dargetan. Es ist nicht erkennbar, dass die Berechnung über das hinausging, was sich aus den einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarungen ohnehin ergab.
k) Auch bei einer Gesamtschau der Vorwürfe gegenüber dem Kläger lässt sich ein wichtiger Grund nicht feststellen.
a) Bei einer mehrfachen Begründung der Kündigung bedarf es zunächst einer Prüfung der einzelnen Kündigungsgründe und der Würdigung, ob nicht bereits ein Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Wenn bei dieser Einzelprüfung kein Kündigungsgrund anzuerkennen ist, muss geprüft werden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis so belasten, dass dem Kündigenden die Fortsetzung nicht zuzumuten ist (BAG 10.12.1992 – 2 AZR 271/92 – Rn. 74; LAG Hessen 17.10.2017 – 8 Sa 1444/16 – Rn. 56). Dies gilt jedenfalls dann, wenn es um rechtlich nicht unterschiedlich behandelte Gründe handelt, weil dann die Gesamtabwägung nicht zu einer unzulässigen Auflösung und Vermischung der Kündigungsgründe führt (vgl. KR/Krumbiegel, 14. Aufl. § 626 BGB Rn. 261).
b) Vorliegend ist eine solche Vermischung der Kündigungsgründe ausgeschlossen, da die Beklagte lediglich verhaltensbedingte Gründe anführt. Allerdings erweist sich die Kündigung auch in der Gesamtschau der Vorwürfe gegenüber dem Kläger als unwirksam. Die von der Beklagten schlüssig dargelegten Pflichtverletzungen des Klägers (betreffend die Weitergabe vertraulicher Informationen, die Übersendung von Angeboten dritter Unternehmen bzw. von Abfindungsberechnungen und die unterbliebene Nachfrage bezüglich der Änderungsanträge) rechtfertigen auch bei einer Gesamtbetrachtung keine außerordentliche Kündigung. Diese Vorwürfe können das Arbeitsverhältnis nach Überzeugung der Berufungskammer nicht so sehr belasten, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte als unzumutbar erscheint.
3. Die Kündigung der Beklagten vom 16.04.2024 ist auch nicht als außerordentliche Verdachtskündigung begründet.
a) Nicht nur nachgewiesenes Fehlverhalten, sondern auch der Verdacht auf dessen Vorliegen kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13 – Rn. 29). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 – Rn. 39; BAG 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 – Rn. 21).
b) Starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente für die von der Beklagten vorgetragenen Pflichtverletzungen liegen nicht vor.
aa) Dies gilt zunächst für die „Freigabe“ der Anträge auf Elternteilzeit seitens der Arbeitnehmer/innen J., I. und Q.. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger diese Anträge befürwortet hat, obwohl ein dringender betrieblicher Grund vorlag und der Kläger eine Schädigung der Beklagten zumindest billigend in Kauf nahm, liegen nicht vor. Die Beklagte hat den Kläger in den Schreiben vom 16.02.2024, 21.02.2024 und 23.02.2024 angehalten, dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 15 Abs. 4, 7 BEEG mitzuteilen. Wie oben unter B.I.2.b) cc) dargelegt, ergibt sich allein aus der Schließung des Unternehmensbereichs BC nicht hinreichend, dass eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer/innen durch Zuweisung einer anderen, arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit ausgeschlossen war. Ferner fehlt es an objektiven, dringenden Verdachtsmomenten dafür, dass der Kläger davon ausging bzw. davon ausgehen musste, dass er auch den Beschäftigungsbedarf nach dem 31.05.2024 zu beurteilen hatte. Weder sind Anknüpfungspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger von einer fehlenden Kenntnis des Bereichs HR Operations ausging, noch ist erkennbar, dass der Kläger wusste oder damit rechnete, dass HR Operations keine Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach dem 31.05.2024 vornahm.
Entsprechendes gilt für die Zustimmung des Klägers zu der Stornierung der „Flexi-Teilzeit“ im Falle des Arbeitnehmers F. und die Rückkehr zur Vollzeit durch die Arbeitnehmerin P.. Auch hier fehlen Anhaltspunkte für einen dringenden Verdacht, dass der Kläger davon ausging, dass er auch über den Zeitraum des 31.05.2024 hinaus eine Entscheidung zu den geänderten Arbeitszeitmodellen treffen würde.
bb) Ferner fehlen starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente dafür, dass der Kläger die Anträge befürwortet hat, obwohl er wusste, dass die Arbeitnehmer/innen diese aus vertragsfremden Gründen gestellt haben. Der Kläger hätte -wie oben ausgeführt - pflichtwidrig gehandelt, wenn er einen rechtsmissbräuchlichen Antrag der Arbeitnehmer/innen unterstützt hätte. Ein dringender Verdacht für ein solches Verhalten Klägers kann jedoch im Ergebnis nicht bejaht werden. Es fehlt an dringenden Verdachtsmomenten, die auf eine Absprache des Klägers mit den betroffenen Arbeitnehmern/innen oder zumindest auf eine Kenntnis des Klägers von einer unlauteren Antragstellung hindeuten.
Die Beklagte hat zwar zu Recht darauf hingewiesen, dass es im maßgeblichen Zeitraum zu einer deutlichen Häufung von Änderungsanträgen im Team des Klägers gekommen ist. Dieser Umstand begründet jedoch noch keinen dringenden Verdacht, dass die jeweiligen Anträge aus unlauteren Motiven abgegeben wurden, zumal eine überdurchschnittlich hohe Anzahl von Teammitgliedern elternzeitberechtigt war.
Der Zeitpunkt der Anträge drängt ebenfalls nicht den Verdacht auf, dass diese in rechtsmissbräuchlicher Weise gestellt wurden. Im Zeitpunkt sämtlicher Anträge existierten zwar Gerüchte über die Umstrukturierung des Bereichs BC. Auch beschäftigten sich einige Arbeitnehmer/innen im maßgeblichen Zeitraum mit einem möglichen Wegfall ihrer Arbeitsplätze und mit etwaigen Verhandlungen mit der Beklagten. Anders ist die Korrespondenz des Klägers mit dem Arbeitnehmer I., den er zunächst auf offene Stellen bei einem Drittunternehmen hinwies und dem gegenüber er sodann seine Auffassung zur Wirksamkeit einer Änderungskündigung teilte, nicht zu verstehen. Gleiches gilt für die Korrespondenz des Klägers mit der Arbeitnehmerin P., die der Kläger auf chat gpt verwies, um sich die Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine Änderungskündigung erklären zu lassen. Auch die unstreitig erfolgte Übersendung und einer Abfindungsberechnung ist im Kontext der anstehenden Umstrukturierung und möglichen Verhandlungen mit der Beklagten zu sehen. Schließlich ist zur Kenntnis zu nehmen, dass vier der fünf betroffenen Arbeitnehmer/innen zu einem späteren Zeitpunkt tatsächlich ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch Aufhebungsvertrag beendeten.
Gleichwohl erweisen sich diese Aspekte weder bei isolierter Betrachtung, noch bei einer Gesamtwürdigung als ausreichend, um einen dringenden Verdacht für ein pflichtwidriges Verhalten des Klägers anzunehmen. Denn die Inanspruchnahme von Eltern (teil) zeit ist - nach dem oben Gesagten - auch im Fall einer Umstrukturierung zulässig, sogar wenn eine Kündigung im Raum steht. Auch die Verkürzung einer Elternzeit (wie im Fall der Arbeitnehmerin P.) und die Rückabwicklung eines flexiblen Arbeitszeitmodells (wie im Fall des Arbeitnehmers F.) ist nicht per se unlauter im Kontext einer Umstrukturierung. Die Arbeitnehmer/innen hatten nach dem Vortrag des Klägers jeweils individuelle Gründe für die Änderung ihres Arbeitszeitmodells, die mit der Umstrukturierung nicht unmittelbar zusammenhingen. Diese - individuellen bzw. familiären Gründe - sind auch aus den Protokollen der Anhörung der Arbeitnehmer/innen J., Q., D. und F. ersichtlich. Das Geschehen rund um die Beantragung der Änderungen ließe sich - nicht nur rein theoretisch – auch damit erklären, dass die Arbeitnehmer/innen ihre Beschäftigung bei der Beklagten durchaus weiter fortsetzen wollten, allerdings auch andere Optionen sondierten. Hinreichende Anhaltspunkte für einen Verdacht, dass die Arbeitnehmer/innen die Anträge in Kenntnis des Klägers nur zum Schein gestellt haben, sind nicht ersichtlich. Selbst wenn die Arbeitnehmerinnen Q., J. und I. die Anträge auch zur Erweiterung ihres Kündigungsschutzes gestellt haben sollten, wäre ein solches Verhalten nach der vorzitierten Rechtsprechung nicht rechtsmissbräuchlich oder unlauter. Der Kläger hätte ein dahingehendes Verhalten der Arbeitnehmer/innen als Führungskraft nicht unterbinden müssen.
cc) Ein Verdacht, dass der Kläger die Mitarbeiter/innen zu einer Antragstellung gedrängt hat und der Beklagten hierdurch einen Nachteil zufügen wollte bzw. einen solchen in Kauf genommen hat, besteht ebenfalls nicht. Weder aus dem Wortlaut der vorgelegten Korrespondenz mit der Arbeitnehmerin J. und dem Arbeitnehmer I., noch aus dem zeitlichen Ablauf der Antragstellung in diesen beiden Fällen lassen sich konkrete, objektive Anhaltspunkte dafür ableiten, dass der Kläger auf die Willensbildung der Arbeitnehmer maßgeblichen Einfluss genommen hat. Der Umstand, dass der Kläger die Anträge im Vorfeld mit den Arbeitnehmern/innen besprochen hat und in die Umsetzung administrativ eingebunden war lässt nicht auf ein Drängen oder „Pushen“ schließen. Auch bestehen keine objektiven Verdachtsmomente dahingehend, dass der Kläger, über die Fälle I. und J. hinaus, andere Arbeitnehmer/innen in der von der Beklagten geschilderten Form zur Antragstellung motiviert hat. Dem steht bereits entgegen, dass die Arbeitnehmer/innen in ihren Anhörungen persönliche/familiäre Gründe für ihre Antragstellung angegeben haben.
dd) Ferner erweist sich die außerordentliche Kündigung auch nicht als außerordentliche Verdachtskündigung wegen der Weitergabe sensibler Informationen als begründet. Die Beklagte hat keine ausreichenden, objektiven Verdachtsmomente dafür vorgetragen, dass der Kläger die Information über die Schließung des Unternehmensbereichs an weitere Personen neben den Arbeitnehmern ZE., I., P. und KT. weitergegeben hat. Die Offenlegung der Information gegenüber den vorgenannten Personen rechtfertigt - wie bereits oben dargelegt - angesichts der Umstände des Einzelfalls, keine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
II. Die Kündigung vom 16.04.2024 ist nicht in eine ordentliche Kündigung umzudeuten.
1. Eine nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksame außerordentliche fristlose Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung nach § 140 BGB umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar ist (BAG 12.05. 2010 – 2 AZR 845/08 –, Rn. 39; LAG Köln 16.07.2021 – 10 Sa 838/20 – Rn. 44). Eine ausdrückliche Erklärung des Kündigenden bzgl. der Umdeutung der Kündigung im Kündigungsschutzprozess ist nicht erforderlich, sofern sich dem Sachvortrag der Parteien genügend Tatsachen entnehmen lassen, aus denen auf einen entsprechenden Willen des Kündigenden geschlossen werden kann. Eine Umdeutung gegen den erklärten Willen des Kündigenden ist nicht möglich (Gallner/Mestwerdt/ Nägele, § 626 Rn. 47).
2. Nach diesem Maßstab die Kündigung vom 16.04.2024 nicht in eine ordentliche Kündigung umzudeuten. Die Kündigung wurde zwar “außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund“ ausgesprochen. Nach dem Wortlaut lässt sie daher den unbedingten Beendigungswillen der Beklagten erkennen (vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 845/08 – Rn. 42). Allerdings hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt eine Umdeutung geltend gemacht. Losgelöst hiervon liegen auch Umstände vor, die den Schluss zulassen, die Beklagte habe mit der Kündigung vom 16.04.2024 ausschließlich die außerordentliche fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen wollen. Sie hat im Kündigungsschreiben vom 16.04.2024 keine hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen. Vielmehr hat sie mit einem separaten Kündigungsschreiben drei Tage später das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich gekündigt. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 16.04.2024 war zwar die 3-Tages-Frist des § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG/ § 31 Abs. 2 S. 4 1. HS, nicht jedoch die Wochenfrist gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG/ § 31 Abs. 2 S. 4 2. HS SprAuG abgelaufen war. Auch dieser Umstand spricht gegen eine Umdeutung. Ohnehin wäre die Kündigung vom 16.04.2024 aus nachfolgenden Erwägungen auch als umgedeutete, ordentliche Kündigung unwirksam.
III. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die hilfsweise ordentliche Tat-bzw. Verdachtskündigung der Beklagten vom 19.04.2024 aufgelöst worden ist. Die ordentliche Kündigung erweist sich aus den vorgenannten Gründen, die - nach der Überzeugung der Berufungskammer - auch einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung entgegenstehen, als sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.
C. Die zulässige Berufung der Beklagten hat im Hinblick auf den Weiterbeschäftigungsantrag Erfolg. Der Antrag des Klägers, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen ist nach dem Vortrag des Klägers im Berufungsverfahren unbegründet.
I. Die Berufungskammer folgt der Rechtsprechung des Großen Senates (BAG 27.02.1985 – GS 1/84 – Rn. 57) wonach im Falle des Obsiegens in einem Kündigungsrechtstreit ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsrechtstreits besteht. Die Ungewissheit über den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses begründet ein schutzwertes Interesse des Kündigenden an der Nichtbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Sobald ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Kündigenden ergibt, den/die Arbeitnehmer/in nicht zu beschäftigen (BAG 27.02.1985 – GS 1/84 – Rn. 57ff). Dies bedeutet, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch nach Obsiegen im Kündigungsschutzprozess nicht ausnahmslos zu gewähren ist.
II. Vorliegend bestehen nach Auffassung der Berufungskammer zusätzliche Umstände, aus denen sich ein überwiegendes Interesse der Beklagten ergibt, den Kläger nicht zu beschäftigen. Der Kläger hat mit Wirkung zum 01.09.2024 eine Beschäftigung bei einem Drittunternehmen aufgenommen. Dieser Umstand begründet zwar für sich genommen und im Hinblick auf das Wahlrecht des § 12 S. 1 KSchG kein schutzwertes Interesse der Beklagten an der Nicht-Beschäftigung des Klägers. Hinzu kommt allerdings, dass der Kläger bereits nach Verkündung des erstinstanzlichen Urteils gegenüber der Beklagten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückwirkend zum 31.08.2024 auf der Grundlage kollektivrechtlicher Bestimmungen geltend gemacht hat. In dem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht (Az. 3 Ca 1167/24) beantragt er in seinem Hauptantrag, die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe der kollektivrechtlichen Vereinbarung „Konzernsprecherausschussvereinbarung Instrumente 2024" unter Zahlung einer Abfindung von 322.066,42 € brutto schriftlich anzubieten. Er vertritt hierbei die Auffassung, dass für die Beklagte nach den kollektivrechtlichen Regelungen ein Kontrahierungszwang bestehe. Vor diesem Hintergrund ist ein Interesse des Klägers, von der Beklagten weiterbeschäftigt zu werden nicht erkennbar, auch wenn der Kläger im Kammertermin auf Nachfrage ein „grundsätzliches Interesse“ hieran bekundet hat. Demgegenüber hat die Beklagte ein berechtigtes Interesse daran, nicht zur Beschäftigung einer Führungskraft verpflichtet zu werden, deren ursprünglicher Arbeitsplatz unstreitig weggefallen ist und die selbst mit Nachdruck die rückwirkende Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses betreibt. Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen ist daher festzustellen, dass ein berechtigtes Weiterbeschäftigungsinteresse des Klägers nicht erkennbar ist und die Interessen der Beklagten an seiner Nichtbeschäftigung überwiegen. Der Weiterbeschäftigungsantrag war deshalb abzuweisen.
D. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 92 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen nicht. Die Rechtssache hat keine über den entschiedenen Einzelfall hinausgehende grundsätzliche Bedeutung (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Das Urteil der Kammer weicht nicht von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
Beglaubigt Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Düsseldorf
- maschinell erstellt, ohne Unterschrift gültig, § 169 Abs. 3 ZPO -
241…

Zitierte Normen: §§ 97, 92 Abs. 1 ZPO
§ 520 ZPO
§ 106 GewO
§ 18 BEEG
§ 18 BEEG
§ 132 ZPO
§ 626 BGB
§ 140 BGB
§ 72a ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 67 Abs. 3 bzw. Abs. 4 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 13 Abs. 1, 4 Satz 1, 7 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 4, 7 BEEG
§ 15 Abs. 7 BEEG
§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 16 Abs. 3 BEEG
§ 67 Abs. 3 oder 4 ArbGG
§ 2 Nr. 1 GeschGG
§ 15 Abs. 4, 7 BEEG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG
§ 169 Abs. 3 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 4 SLa 539/24
3 Ca 467/24
3 Ca 1167/24
2 AZR 407/13
2 AZR 249/13
2 AZR 797/11
2 AZR 694/11
2 AZR 323/10
2 AZR 541/09
2 AZR 825/09 R
2 AZR 85/15
6 Sa 302/20
2 AZR 85/15
2 AZR 611/17
VIII ZR 32/16
2 AZR 611/17
2 AZR 370/18
9 AZR 435/18
9 AZR 72/09
9 AZR 380/07
9 AZR 82/07
16 Sa 440/04
10 AZR 233/18
2 AZR 400/19
10 Sa 945/21 S
2 ABR 59/07
9 Sa 426/20
7 Sa 39/19
2 AZR 596/20
2 AZR 570/19
2 AZR 302/16
3 TaBV 10/23
2 AZR 381/10
2 AZR 103/08
2 AZR 180/06
2 AZR 649/94
2 AZR 271/92
8 Sa 1444/16
6 AZR 845/13
2 AZR 110/15
2 AZR 256/14
2 AZR 845/08
10 Sa 838/20
2 AZR 845/08