Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-01-24, Aktenzeichen 10 Sa 601/07
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2008:0124.10SA601.07.0A

Tenor:
weitere Fundstellen ...
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 25.07.2007, Az.: 6 Ca 518/07, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung der Beklagten vom 14.03.2007 und die Weiterbeschäftigung des Klägers.
Der Kläger (geb. am ... 1959, ledig, ein Sohn im Alter von 18 Jahren) ist seit dem 08.04.1980 im Betrieb der Beklagten als Sanitärinstallateur zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt € 2.305,00 beschäftigt. Die Beklagte stellt Fertigbäder und Fertiggaragen her. Sie beschäftigt ca. 130 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.
Der Kläger hatte nach Darstellung der Beklagten (vgl. Bl. 35 d. A.) seit 1997 folgende krankheitsbedingte Fehlzeiten, die folgende Entgeltfortzahlungskosten verursacht haben sollen:
Jahr
Tage
EntgeltFZ
1997
34,70
€ 4.056,19
1998
37,60
€ 4.492,22
1999
25,00
€ 2.976,57
2000
8,00
€ 896,71
2001
€ 3.101,33
2002
26,08
€ 3.398,06
2003
32,92
€ 5.005,74
2004
33,38
€ 4.488,55
2005
43,44
€ 5.174,68
2006
53,89
€ 6.593,46
2007
€ 3.416,47
(bis 16.02.07)
Vom 23.06.2001 bis zum 05.05.2002 wurde der Kläger im Anschluss an eine verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten nicht beschäftigt. Mit Schreiben vom 02.02.2005 hatte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum ersten Mal aus krankheitsbedingten Gründen zum 30.09.2005 gekündigt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 22.06.2005 (6 Ca 355/05) stattgegeben. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 15.12.2005 ihre Berufung (2 Sa 716/05) gegen dieses Urteil zurückgenommen. Mit Schreiben vom 21.11.2005 hat sie das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 30.06.2006 gekündigt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 10.05.2006 (6 Ca 2682/05) stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten mit Urteil vom 16.11.2006 (6 Sa 564/06), das ihr am 13.03.2007 zugestellt worden ist, zurückgewiesen.
Mit Schreiben vom 14.03.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum zweiten Mal aus krankheitsbedingten Gründen zum 31.10.2007. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der vorliegenden am 22.03.2007 erhobenen Klage. Am 30.04.2007 unterzog er sich einer Operation am Kniegelenk. Seither ist er ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.
Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 25.07.2007 (S. 3-7 = Bl. 107-111 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 14.03.2007 nicht beendet wird,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen vorläufig bis zum Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzprozesses als Betriebshandwerker weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.07.2007 (Bl. 105 ff. d. A.) der Kündigungsschutzklage und dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Zur Begründung der Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte könne die Kündigung nicht auf häufige Kurzerkrankungen stützen, weil ihrem Sachvortrag keine konkreten Krankheitszeiträume zu entnehmen seien. Sie habe sich schriftsätzlich darauf beschränkt, lediglich die saldierten Krankheitstage pro Kalenderjahr vorzutragen. Selbst wenn sich das Gericht aus den dem Schriftsatz beigefügten Anlagen (Fotokopien von Kalenderblättern der Jahre 1997 bis 2007) die Krankheitstage heraussuche und zu Gunsten der Beklagten eine negative Gesundheitsprognose unterstelle, habe die Beklagte eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen nicht dargetan. Ihrem Vortrag lasse sich nicht entnehmen, welche konkreten Überbrückungsmaßnahmen sie in der Vergangenheit ergriffen habe und weshalb ihr dies in der Zukunft nicht mehr möglich oder zumutbar sein soll. Auf die Lohnfortzahlungskosten könne sich die Beklagte nicht berufen, weil sie diese nicht im Einzelnen dargelegt habe. Die Behauptung der Beklagten, der Kläger sei objektiv außer Stande, die geschuldete Arbeit zu leisten, sei ins Blaue hinein gerichtet. Es könne dahinstehen, ob die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört habe. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 7-16 des Urteils vom 25.07.2007 (Bl. 111-116 d. A.) verwiesen.
Die Beklagte, der das Urteil am 20.08.2007 zugestellt worden ist, hat am 05.09.2007 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese innerhalb der bis zum 20.11.2007 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 14.11.2007 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Beklagte stellt die einzelnen Krankheitstage seit 1997 nach Monaten getrennt dar und verweist darüber hinaus auf eine Einzelauflistung der Krankheitstage und Lohnfortzahlungsbeträge vom 01.01.1997 bis zum 31.10.2007 (Anlage, Bl. 139-210 d. A.). Da das Arbeitsgericht eine negative Zukunftsprognose zu ihren Gunsten unterstellt habe, nimmt sie diesbezüglich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag Bezug. Sie stütze die negative Prognose nicht nur auf die Fehlzeiten des Klägers in der Vergangenheit, sondern auch auf die Entwicklung nach Ausspruch der Kündigung vom 14.03.2007. Sie habe bis zum 31.12.2006 Lohnfortzahlung in Höhe von insgesamt € 40.183,51 geleistet; bis zum 15.03.2007 seien ihr weitere Kosten in Höhe von € 3.416,47 entstanden. An einer betrieblichen Beeinträchtigung durch Lohnfortzahlungskosten könne daher kein Zweifel bestehen. Insofern könne es auch keine Rolle spielen, dass sie aus nachvollziehbaren Gründen zum heutigen Zeitpunkt nicht mehr in der Lage sei, im Detail jede Überbrückungsmaßnahme darzustellen. Letztlich könne dies sogar dahingestellt bleiben, weil der Kläger dauerhaft außer Stande sei, die geschuldete Arbeitsleistung als Betriebshandwerker auszuüben. Insofern komme es nicht auf eine betriebliche Beeinträchtigung an. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 12.11.2007 (Bl. 134-138 d. A.) nebst Anlagen Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 25.07.2007, Az.: 6 Ca 518/07, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil, nimmt Bezug auf seinen Vortrag erster Instanz und führt ergänzend aus, die konkrete Lage der Krankheitstage bleibe weiter unklar. Die weitere Entwicklung nach Ausspruch der Kündigung sei nicht entscheidend. Er sei keineswegs dauerhaft außer Stande, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Schließlich bleibe es auch dabei, dass die Kündigung bereits an einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates scheitere. Hinsichtlich aller weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 07.08.2008 (Bl. 217-221 d. A.) verwiesen.
Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten 6 Ca 355/05 (2 Sa 716/05) und 6 Ca 2682/05 (6Sa 564/06).

Entscheidungsgründe:
Die nach § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig.
In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Urteil zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.03.2007 zum 31.10.2007 aufgelöst worden ist. Die Beklagte ist deshalb zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
1.1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten ist nicht aus Anlass einer Langzeiterkrankung des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Der Kläger war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vom 14.03.2007, auf den allein abzustellen ist, nicht an einer „langandauernden“ Krankheit im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erkrankt.
Nach der Einzelaufstellung, die die Beklagte als Anlage zu ihrer Berufungsbegründungsschrift zur Gerichtsakte gereicht hat, gestalteten sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers (seit 2003) wie folgt:
Datum
Arbeits- tage
Diagnose nach Angabe des Klägers
20.01. - 28.01.
07
Magen-Darm-Infekt
mit
19.05. - 30.05.
10
08.10. - 24.10.
13
30
23.03. - 26.03.
04
26.05. - 04.06.
08
25.10. - 29.10.
05
07.12. - 10.12.
22.12. - 23.12.
02
23
03.03. - 11.03.
Bronchitis
22.04.
01
28.04. - 29.04.
12.05. - 16.06.
27
17.06. - 21.07.
25
ohne
07.09. - 16.09.
Arbeitsunfall
70
10.01. - 10.02.
24
16.02. - 24.02.
Grippe Virusinfektion
28.03. - 31.03.
10.04.
1,25 Std.
19.06. - 30.06.
04.10.
04.12. - 13.12.
54,16
08.01. - 16.02.
19.02. - 02.03.
Künd. 14.03.2007
21.03. - 06.04.
23.04. - 08.06.
35
OP 30.04.2007
11.06. - 10.10.
88
Zwar gibt es keine starren Grenzen, ab welchem Zeitpunkt eine Krankheit als langandauernd zu gelten hat. Das Bundesarbeitsgericht hat jedenfalls eine acht Monate andauernde Erkrankung als solche langandauernder Art angesehen.
Die letzte Erkrankung des Klägers ab 08.01.2007 dauerte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung 40 Tage, darunter die ersten 30 mit Entgeltfortzahlung. Im Jahr 2006 sind nach der Aufstellung der Beklagten insgesamt sieben Krankheitsfälle aufgetreten, die jedes Mal auf einer anderen Krankheit beruht haben müssen, weil sie jeweils einen neuen Entgeltfortzahlungszeitraum ausgelöst haben. Der längste Krankheitszeitraum 2006 dauerte 24 Tage, der kürzeste knapp 1 ½ Stunden. Von einer langanhaltenden Erkrankung des Klägers kann - bis zum Zugang der Kündigungserklärung - mithin keine Rede sein.
Entgegen der Ansicht der Beklagten konnte sie im Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 17.03.2007 nicht davon ausgehen, aufgrund der objektiven Umstände sei mit einer Arbeitsunfähigkeit des Klägers auf nicht absehbare Zeit zu rechnen gewesen. Anhaltspunkte für ihre Vermutung, der Kläger sei dauerhaft außer Stande, die geschuldete Arbeitsleistung als Betriebshandwerker auszuüben, bestanden angesichts der Krankheitsgeschichte des Klägers, die die Beklagte in ihrer Einzelaufstellung der Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten dokumentiert hat, zum Zeitpunkt der Kündigung jedenfalls (noch) nicht.
Die Beklagte kann nicht aus der späteren negativen Entwicklung des Gesundheitszustandes des Klägers nach Ausspruch der Kündigung schlussfolgern, dass schon im Kündigungszeitpunkt auf eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit des Klägers zu schließen gewesen sei. Das Bundesarbeitsgericht hat seine frühere Rechtsprechung, wonach die spätere tatsächliche Entwicklung einer Krankheit bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz zur Bestätigung oder Korrektur einer mehr oder weniger unsicheren Prognose verwertet werden konnte, mit Urteil vom 29.04.1999 (2 AZR 431/98 - AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) ausdrücklich aufgegeben. Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Die objektiven Kriterien, nach denen der Arbeitgeber seine Zukunftsprognose zur weiteren Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers anzustellen hat, müssen beim Zugang der Kündigungserklärung vorliegen. Die nachträgliche - positive oder negative - Entwicklung mit allen Unwägbarkeiten für beide Parteien ist bei der Beurteilung der früher ausgesprochenen Kündigung daher nicht zu berücksichtigen (BAG Urteil vom 29.04.1999, a.a.O.). Andernfalls wäre der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses nicht nur für den Arbeitgeber, sondern wegen der möglichen Berücksichtigung einer späteren Verschlechterung seines Gesundheitszustandes auch für den Arbeitnehmer immer weniger vorhersehbar. Genau dies würde hier zu Lasten des Klägers gelten: Das am 17.03.2007 durchaus noch offene Ergebnis würde im Nachhinein durch eine - im Übrigen wiederum noch nicht abschließende - Entwicklung seines Gesundheitszustandes beeinflusst. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers seit dem 21.03.2007, insbesondere seine mehrmonatige Erkrankung im Anschluss an die Kniegelenksoperation im April 2007 sind für eine Prognose fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Klägers deshalb nicht heranzuziehen.
1.2. Die Beklagte kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auch nicht auf häufige Kurzerkrankungen stützen, die hier - in der Vergangenheit - ohne Zweifel vorlagen.
1.2.1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die das Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen entwickelt hat (vgl. BAG Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05 - AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, m.w.N.). Danach ist zunächst (erste Stufe) eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen, und zwar abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist, wobei er seiner prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann genügt, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Alsdann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes (zweite Stufe) festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u.a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält und etwa neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Entgeltfortzahlungskosten aufzuwenden hatte. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 10.11.2005, a.a.O.).
1.2.2. Die Beklagte hat in ihrer Einzelaufstellung, die sie als Anlage zur Berufungsbegründung vorgelegt hat, die Krankheitszeiten des Klägers seit 1997 im Einzelnen präzisiert und nach Zahl, Dauer sowie zeitlicher Folge aufgeführt. Danach liegen in den Jahren 2005, 2006 und 2007 (bis 14.03.2007) Krankheitszeiten vor, die einen Zeitraum von sechs Wochen jährlich überschreiten.
Im Jahr 2005 fehlte der Kläger an 70 Arbeitstagen (darunter 8 wegen eines Arbeitsunfalls). Berücksichtigt man die auf dem Arbeitsunfall beruhenden Fehltage nicht, lagen 62 Krankheitstage vor, die auf vier unterschiedlichen Erkrankungen beruhten. Im Jahr 2006 fehlte der Kläger an insgesamt 54 Arbeitstagen, die sich auf sieben unterschiedliche Krankheitsfälle verteilten. Im Jahr 2007 fehlte der Kläger bis zum Zugang der Kündigung am 17.03.2007 wegen einer Erkrankung, die erneut einen Entgeltfortzahlungsanspruch auslöste, bereits 40 Arbeitstage.
In den Jahren 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003 und 2004 (sieben Jahre in Folge) haben die Fehlzeiten des Klägers den Zeitraum von sechs Wochen, für den der Arbeitgeber Entgeltfortzahlungskosten hinzunehmen hat, nicht überschritten. Unzumutbare wirtschaftliche Belastungen der Beklagten durch die Krankheitszeiten des Klägers sind in diesen sieben Jahren daher nicht zu verzeichnen.
Für das Jahr 1998 hat die Beklagte zwar in ihren erst- und zweitinstanzlichen Schriftsätzen sowie gegenüber dem Betriebsrat eine Gesamtzahl von 37,6 Krankheitstagen angegeben. Ihrer detaillierten Einzelaufstellung lassen sich jedoch (nur) 29 Krankheitstage (25 Tage vom 20.04.-22.05.1998 und 4 Tage vom 10.12. bis 15.12.1998) entnehmen. Für die Jahre 2003 und 2004 gilt das gleiche. Hier hat die Beklagte zwar in ihren erst- und zweitinstanzlichen Schriftsätzen sowie gegenüber dem Betriebsrat angegeben, dass der Kläger 32,92 (2003) bzw. 33,38 (2004) Arbeitstage gefehlt habe. Ihrer detaillierten Einzelauflistung lassen sich jedoch (nur) 30 bzw. 23 Arbeitstage entnehmen. Diese Abweichungen ließen sich in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer genauso wenig aufklären, wie die Abweichung im Jahr 2005, wo sich der Einzelaufstellung höhere Krankheitszeiten entnehmen lassen, als in den Schriftsätzen und gegenüber dem Betriebsrat angegeben (70-8 statt 43,44). Die Beklagte konnte lediglich klarstellen, dass der Kläger in den Zeiträumen vom 27.10. bis 31.10.2003 (5 Arbeitstage) und vom 16.06. bis 29.06.2004 sowie vom 06.07. bis 13.07.2004 (16 Arbeitstage), die in ihrer Einzelaufstellung mit „Schonarbeit“ bezeichnet sind, tatsächlich gearbeitet hat, so dass diese Tage nicht in ihre Fehlzeitenaufstellung eingeflossen seien.
Nach alledem hat der Kläger nennenswerte krankheitsbedingte Ausfallzeiten erstmals im Jahr 2005 aufgezeigt. Die Fehlzeiten des Klägers in den Vorjahren seit 1997 bewegten sich in dem vom Arbeitgeber hinzunehmenden Rahmen. Erst ab dem Jahr 2005 überschritten die Entgeltfortzahlungskosten der Beklagten jährlich den Zeitraum von sechs Wochen.
1.2.3. Die Beklagte hat zur Höhe der Entgeltfortzahlungskosten in den Jahren 2005 bis 2007 in ihren Schriftsätzen und auch gegenüber dem Betriebsrat vorgetragen, sie hätte im Jahr 2005 € 5.174,68, im Jahr 2006 € 6.593,46 und im Jahr 2007 € 3.416,47 (bis 16.02.2007) aufgewandt. Legt man der Berechnung der Entgeltfortzahlungskosten ihre detaillierte Einzelauflistung zu Grunde, die sie als Anlage zur Berufungsbegründung vorgelegt hat, ergeben sich hingegen Entgeltfortzahlungskosten im Jahr 2005 von € 3.601,92 (zzgl. € 687,08 wg. Arbeitsunfall), im Jahr 2006 von € 5.464,95 und im Jahr 2007 von € 2.893,74 (bis 14.03.2007). Die Höhe der schriftsätzlich angegebenen Entgeltfortzahlungskosten ist mithin nicht nachvollziehbar.
1.2.4. Selbst wenn man - wie das Arbeitsgericht - zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass von einer negativen Gesundheitsprognose (erste Stufe) auszugehen ist, zumal der Kläger nur für einen Bruchteil seiner Erkrankungen die Ursachen angegeben hat, als auch seit 2005 eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen (zweite Stufe) annimmt, fehlt es jedenfalls im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 KSchG stets gebotenen Interessenabwägung (dritte Stufe) an einer unzumutbaren Belastung der Beklagten.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist letztendlich nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich im Einzelfall nach Maßgabe einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, aufgrund der prognostizierten Belastung eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt. Von maßgeblicher Bedeutung sind bei der Interessenabwägung die Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit, das Ausmaß der Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG Urteil vom 20.01.2000 - 2 AZR 378/99 - AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) und auf Seiten des Arbeitgebers die Höhe der erheblichen Entgeltfortzahlungskosten sowie die belastenden Auswirkungen von weiteren Betriebsablaufstörungen.
Unter Anwendung dieser Grundsätze überwog zum Kündigungszeitpunkt unter Berücksichtigung der vorstehend festgestellten und im Übrigen teilweise zu Lasten des Klägers unterstellten Tatsachen, das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an dessen Auflösung.
Dabei war zu Gunsten des Beendigungsinteresses der Beklagten zu berücksichtigen, dass seit 1997 durchgehend in jedem Jahr krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten beim Kläger aufgetreten sind. Die von 2005 bis zur Kündigung angefallenen und in die Zumutbarkeitsabwägung einzustellenden Entgeltfortzahlungskosten, die in den Jahren 2005 und 2006 über sechs Wochen hinaus gezahlt wurden, belaufen sich auf insgesamt € 9.066,87. Demgegenüber begründen - bezogen auf den maßgeblichen Kündigungszeitpunkt - folgende Umstände das Überwiegen des Fortbestandsinteresses des Klägers: Sein Lebensalter von 48 Jahren, seine Unterhaltsverpflichtung gegenüber dem 18-Jährigen Sohn und insbesondere die lange Beschäftigungszeit bei der Beklagten von insgesamt 27 Jahren. Entscheidend kommt hinzu, dass in der Zeit vor der Kündigung zwar erhebliche wirtschaftliche Belastungen bei der Beklagten aufgetreten sind, diese aber - insbesondere angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses - noch nicht als unzumutbar zu werten waren. Denn bis zum Jahr 2004 blieben die Entgeltfortzahlungskosten unter dem hinzunehmenden Sechswochenzeitraum, in den Jahren 2005 und 2006 belief sich der jährliche Entgeltfortzahlungsmehrbetrag im Durchschnitt auf € 1.500,00. Selbst unter Berücksichtigung aller sonstigen Einzelfallumstände war es für die Beklagte daher im Kündigungszeitpunkt zumutbar, die weitere Entwicklung etwaiger Fehlzeiten des Klägers abzuwarten und das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen.
1.2.5. Die streitbefangene Kündigung ist daher sozial ungerechtfertigt, so dass offen bleiben kann, ob sie auch wegen unrichtiger bzw. unvollständiger Information des Betriebsrats (§ 102 Abs. 1 BetrVG) unwirksam ist.
2. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist ebenfalls begründet. Da der Kündigungsschutzklage stattzugeben war und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse der Beklagten begründen könnten, den Kläger nicht weiterzubeschäftigen, hat dieser einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits (vgl. BAG Großer Senat - Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84 - EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9).
3. Nach alledem ist die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519 ZPO
§ 1 KSchG
§ 611 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 6 Ca 518/07
6 Ca 355/05
2 Sa 716/05
6 Ca 2682/05
6 Sa 564/06
2 AZR 431/98
2 AZR 44/05
25 Tage vom 20.04
4 Tage vom 10.12
2 AZR 378/99