Arbeitsgericht Dessau-Roßlau (Sachsen-Anhalt, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-08-12, Aktenzeichen 1 Ca 65/20
ECLI: ECLI:DE:ARBGDES:2020:0812.1CA65.20.00

Tenor:
Orientierungssatz
Erstattet der Arbeitnehmer eine Strafanzeige, in der er auf die Verletzung von Quarantänebestimmungen durch den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten hinweist, so stellt dies keinen Grund zur außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung dar.(Rn.34)
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20. April 2020 weder fristlos noch fristgemäß beendet worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 1.062,65 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21. Mai 2020 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 10% und die Beklagte zu 90%.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 8.422,71 festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert gemäß § 64 Abs. 2 a) ArbGG zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgemäß ausgesprochenen Kündigung sowie über Arbeitsentgelt und dessen Abrechnung.
Der am 27.10.1989 geborene Kläger war seit dem 25.02.2010 bei der Beklagten als Konstruktionsmechaniker/Bohrwerksdreher und zuvor als Auszubildender zuletzt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu einem Bruttostundenlohn von 12,50 € beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer vollzeitig tätig. Dem Arbeitsverhältnis der Parteien lag der schriftliche Arbeitsvertrag vom 25.02.2010 (Bl. 5 ff. d. A.) zugrunde.
Mit Schreiben vom 20.04.2020 – dem Kläger zugegangen am 22.04.2020 – kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß zum nächst zulässigen Termin. Der Kündigung liegt im Wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Landkreis Wittenberg hatte am 26.03.2020 eine Allgemeinverfügung zum Schutz bzw. zur Verhinderung der Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 in den Ortsteilen C-Stadt und Schweinitz der Stadt C-Stadt (Elster) nach dem Infektionsschutzgesetz erlassen, nach der die gesamte Bevölkerung der Ortsteile C-Stadt und Schweinitz, die sich innerhalb der letzten 14 Tage dort aufgehalten hatte, verpflichtet war, sich ausschließlich in ihrer Wohnung bzw. auf dem eigenen Wohngrundstück aufzuhalten, wovon nur Berufstätige mit Arbeitsort innerhalb der Ortsteile C-Stadt und Schweinitz an ihrem Arbeitsplatz und auf dem Weg zur Arbeit ausgenommen waren. Ein Verlassen der Ortsteile war – mit Ausnahme eines in der Allgemeinverfügung besonders genannten Personenkreises – untersagt. Gemäß Ziff. 5 der Allgemeinverfügung waren die in C-Stadt und Schweinitz lebenden Personen verpflichtet, den direkten Kontakt mit anderen Personen außerhalb der häuslichen Gemeinschaft einzustellen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die „Allgemeinverfügung zum Schutz bzw. zur Verhinderung der Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 in den Ortsteilen C-Stadt und Schweinitz der Stadt C-Stadt (Elster)“ vom 26.03.2020 (Bl. 74 ff. d. A.) Bezug genommen.
Der Betrieb der Beklagten befindet sich in Rade/Stadt C-Stadt außerhalb der von der Allgemeinverfügung umschriebenen Quarantänezone. Der Geschäftsführer der Beklagten sowie der dem Kläger vorgesetzte Meister wohnen innerhalb der Quarantänezone. Sowohl der Geschäftsführer als auch der Meister verließen am Morgen des 27.03.2020 die Quarantänezone und erschienen im Betrieb.
Nachdem der Kläger den Meister bemerkt hatte, verließ er erschrocken den Raum. Der Meister traf den Kläger später beim Telefonieren im Vorraum der Dreherei und vernahm die Worte „Anzeige erstatten“. Da der Kläger sich in erheblicher Sorge vor einer Infektion mit Covid-19 befand, hatte er sich telefonisch bei der zuständigen Polizeidienststelle erkundigt, ob das Verlassen der Quarantänezone zulässig sei. Der Meister sprach den Kläger daraufhin an und fragte, ob er bei der Polizei Anzeige erstattet habe, worauf er zunächst keine Antwort erhielt. Kurze Zeit später betrat der Kläger das Büro des Meisters und erklärte „natürlich habe ich die Bullen angerufen“, „ich muss mich ja schützen“, „sollte ich mich infiziert haben, können Sie sich frisch machen und Herr Behnke auch“. In dem sich anschließenden erregten Gespräch mit dem Meister vertrat dieser die Auffassung, sich rechtmäßig verhalten zu haben, da er ohne Kontrolle durch die Absperrung der Quarantänezone gelangt sei. Der Meister verließ anschließend den Betrieb. Der Geschäftsführer der Beklagten suchte den Kläger an seinem Arbeitsplatz auf, worauf es zu einem streitigen Gespräch kam, nach dessen Ende beide ihre Arbeit im Betrieb fortsetzten. Der Geschäftsführer der Beklagten führte am 28.03.2020 einen Corona-Test durch. Eine Erkrankung wurde nicht festgestellt.
Am Morgen des 30.03.2020 erschien der Geschäftsführer der Beklagten erneut im Betrieb. Nachdem der Kläger dem Geschäftsführer auf dem Hof begegnet war, verließ der Kläger das Betriebsgelände. Ausweislich der vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 31.03.2020 war der Kläger vom 30.03. bis 09.04.2020 arbeitsunfähig erkrankt.
Der Kläger verfasste am Nachmittag des 30.03.2020 eine E-Mail an den Landkreis Wittenberg, in der er die nach seiner Auffassung erfolgte Verletzung von Quarantänebestimmungen durch den Geschäftsführer der Beklagten sowie den zuständigen Meister beschrieb und um die Einschätzung des Landkreises und gegebenenfalls Einleitung rechtlicher Schritte bat. In der E-Mail heißt es u.a.:
„…. Die erforderlichen Dokumente um die Quarantänezone rechtlich zu verlassen besitzen beide nicht … Nach dem Gespräch mit meinem Meister kann der Geschäftsführer auf mich zu, um mir lautstark mitzuteilen, das er nichts von den Ausgangsbeschränkungen halte und für die Leute keine Gesundheitsgefahr bestünde. …. Für mich ist das Verhalten der beiden Respekt- und Verantwortungslos. Im Falle des Geschäftsführers ist nicht mit einem einlenken zu rechnen, es sollten eventuell rechtliche Schritte in Erwägung gezogen werden.
Ich bitte in diesem Fall um Ihre Einschätzung. Haben die Beiden recht, man solle die ganze Quarantäne Sache nicht zu ernst nehmen und auch ungeprüft Ausnahmen machen?
Meine klare Meinung ist das die Quarantäne einzuhalten ist …“.
Wegen des übrigen Wortlauts der E-Mail vom 30.03.2020 wird auf Bl. 135 d. A. Bezug genommen.
Der Landkreis leitete die E-Mail an die zuständige Polizeidienststelle weiter, die daraus am 31.3.2020 eine Strafanzeige erstellte und ein Ermittlungsverfahren gegen den Geschäftsführer der Beklagten sowie den Meister einleitete. Am 31.03.2020 suchten Beamte der Polizeidienststelle Wittenberg den Betrieb der Beklagten zum Zwecke einer „Gefährderansprache“ auf, wobei die beiden betroffenen Personen – der Geschäftsführer und der Meister – nicht angetroffen wurden. Am 09.04.2020 wurde dem Kläger mitgeteilt, dass er für die Woche vom 14. bis 17.04.2020 „auf Kurzarbeit gesetzt“ sei. Der Kläger wurde in dieser Zeit nicht beschäftigt.
Am 16.04.2020 erfuhr der Geschäftsführer der Beklagten durch ein Schreiben der Polizeiinspektion Dessau-Roßlau, dass er im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens als Beschuldigter angehört werden solle. Er lud den Kläger daraufhin zu einem Gespräch am 17.04.2020 ein, in welchem er ihm vorhielt, sofort die Polizei informiert zu haben, ohne sich zunächst an den Geschäftsführer gewandt zu haben. Der Geschäftsführer teilte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Klägers belastet sei und er kein Vertrauen mehr zum Kläger habe. Am 17.04.2020 erhielt der Kläger die Mitteilung, dass er „weiter auf Kurzarbeit gesetzt bleibe“. Der Kläger meldete sich nach dem Gespräch am 17.04.2020 arbeitsunfähig krank und legte eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Mit Schreiben vom 20.04.2020 – dem Kläger zugegangen am 22.04.2020 – kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß zum nächst zulässigen Termin.
Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Monat April 2020 Feiertagsvergütung für 16 Stunden in Höhe von 200,00 € brutto und Kurzarbeitergeld für 32 Stunden in Höhe von 137,35 € brutto. Auf die Lohnabrechnung für den Monat April 2020 (Bl. 94 d. A.) wird Bezug genommen.
Mit seiner am 08.05.2020 bei dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung und begehrt zuletzt noch restliches Arbeitsentgelt für die Zeit vom 01.04.2020 bis zum 22.04.2020.
Der Kläger meint, ein Grund zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe nicht bestanden. Da er sich durch das Erscheinen des Geschäftsführers sowie des Meisters im Betrieb extrem verunsichert gefühlt und erhebliche Angst vor einer Infektion mit Covid 19 gehabt habe, sei er befugt gewesen, sich an die Behörde zu wenden und die wiederholten Verstöße gegen Quarantänebestimmungen zu schildern. Ihm sei nicht zuzumuten gewesen, das gesundheitsgefährdende Verhalten der beiden Firmenangehörigen stillschweigend zu dulden und sich selbst und andere den dadurch verursachten erheblichen gesundheitlichen Gefährdungen auszusetzen.
Mit seinem Zahlungsantrag begehrt der Kläger zuletzt noch für die Zeit von 1. bis 22.04.2020 für 14 Arbeitstage à 8 Stunden à 12,50 € insgesamt 1.400,00 € brutto abzüglich der von der Beklagten bereits geleisteten 337,35 € brutto. Er meint, die Anordnung von Kurzarbeit sei unwirksam gewesen, da es an einer erforderlichen Einwilligung des Klägers fehle und die Anordnung durch das Direktionsrecht der Beklagten nicht gedeckt gewesen sei. In der Zeit vom 01. bis 09.04.2020 sowie ab dem 17.04.2020 sei er arbeitsunfähig erkrankt gewesen, so dass er Anspruch auf Entgeltfortzahlung habe.
Der Kläger hatte mit dem Klageantrag zu 2 zunächst restliches Arbeitsentgelt für den Monat April 2020 i. H. v. 2.000,00 € brutto beantragt und den Zahlungsantrag im Kammertermin am 12.08.2020 teilweise zurückgenommen. Auch soweit der Kläger zunächst beantragt hatte, die Beklagte zu verurteilen, „an den Kläger Lohn ab dem 23.04.2020 zunächst bis zum 31.07.2020 ordnungsgemäß abzurechnen und abzüglich anderweitig erlangter Arbeitsvergütung oder Lohnersatzleistungen auszuzahlen“, hat der Kläger diesen Antrag im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer zurückgenommen.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.04.2020 – dem Kläger zugestellt am 22.04.2020 – beendet wurde oder beendet wird und unverändert fortbesteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.400,00 € brutto abzgl. 337,35 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.05.2020 zu zahlen und die dem Kläger zustehende Vergütung ordnungsgemäß abzurechnen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, der Kläger sei im April 2020 nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen, weshalb ihm ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht zustehe. Durch das Verhalten des Klägers sei der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert.
Die Beklagte meint, die fristlose Kündigung sei begründet, da das Verhalten des Klägers geeignet sei, das Vertrauensverhältnis der Parteien so zu zerstören, dass ihr ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar sei. Der Kläger habe wissentlich und bewusst falsche Angaben und leichtfertige Behauptungen in einer Strafanzeige gegenüber der Beklagten aufgestellt. Er habe in seiner E-Mail vom 30.03.2020 unzutreffend behauptet, beide Personen auf die fehlende Ausnahmegenehmigung angesprochen zu haben. Er habe unzutreffend behauptet, den Meister zur Rede gestellt zu haben, obwohl tatsächlich der Meister das Gespräch mit dem Kläger begonnen habe. Der Kläger habe zudem widerrechtlich behauptet, dass der Geschäftsführer ihm gegenüber lautstark erklärt habe, dass er nichts von Ausgangsbeschränkungen halte und für die Mitarbeiter seiner Meinung nach keine Gesundheitsgefahr bestehe.
Die Beklagte meint, die Anzeige des Klägers sei unverhältnismäßig gewesen, da der Kläger keine weiteren Informationen eingeholt und nicht zunächst das Gespräch mit dem Geschäftsführer und seinem Vorgesetzten gesucht habe. Ein Interesse an einer Aufklärung des Sachverhaltes habe der Kläger nicht gehabt, da er den Betrieb am 30.03.2020 ohne Ankündigung verlassen habe. Ihm sei lediglich bekannt gewesen, dass beide Personen in Schweinitz wohnen und im Betrieb anwesend waren. Der Kläger hätte mit dem Geschäftsführer sowie dem Meister zunächst ruhig und sachlich über die Sach- und Rechtslage sowie über seine Bedenken und Ängste sprechen und diese befragen sollen, wieso sie trotz Quarantäne im Betrieb seien. Auf Nachfrage hätte der Geschäftsführer am 30.03.2020 bereits mitteilen können, dass er negativ getestet sei und von ihm keine Infektionsgefahr ausgehe.
Die Beklagte meint, weder der Meister noch der Geschäftsführer der Beklagten hätten am 27. oder 30.03.2020 im Zusammenhang mit den Quarantänebestimmungen Pflichtverletzungen begangen. Sie hätten ihren Wohnbereich zur Ausübung ihrer täglichen Arbeit verlassen dürfen. Dies sei beiden an den jeweiligen Kontrollpunkten bestätigt worden. Die Reichweite der Allgemeinverfügung des Landkreises Wittenberg, ihr Regelungsinhalt sowie ihre rechtlichen Konsequenzen seien ihnen nicht bekannt gewesen. Alle an den Kontrollpunkten tätigen Polizeibeamten hätten erklärt, dass der Quarantänebereich zur Ausübung der täglichen Arbeit verlassen werden dürfe, sofern ein Nachweis des Arbeitgebers vorliege. Da der Geschäftsführer der Beklagten Arbeitgeberfunktionen innegehabt habe, sei das Ausstellen einer solchen Bescheinigung für ihn entbehrlich gewesen. Der Geschäftsführer der Beklagten habe nicht erkennen können, dass er sich pflichtwidrig verhalten habe. Er habe nicht wissen können, wer den Quarantänebereich verlassen durfte oder nicht. Zum damaligen Zeitpunkt habe eine enorme rechtliche Unsicherheit geherrscht, die dazu geführt habe, dass auch die Beamten an den Kontrollpunkten unsicher gewesen seien. Eine erhöhte Infektionsgefahr im Betrieb habe nicht bestanden, da alle Kollegen auch während der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten ausreichend Abstand zueinander gehabt hätten.
Die Beklagte vertritt die Auffassung, sie habe das Arbeitsverhältnis des Klägers im April 2020 ordnungsgemäß vergütet, da sie Entgelt für die Osterfeiertage sowie für die Kurzarbeit in der Zeit vom 14. bis 17.04.2020 geleistet habe. Ein weiterer Entgeltanspruch stehe dem Kläger nicht zu. Die Kurzarbeit sei wirksam angeordnet worden, da der Kläger sein Einverständnis mit der Anordnung von Kurzarbeit erklärt habe. Sie verweist insoweit auf die undatierte „Auflistung aller Mitarbeiter zur Kurzarbeitsregelung 2020“, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 149 f. d. A.).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.
1. Die Kündigung der Beklagten vom 20.04.2020 – dem Kläger zugegangen am 22.04.2020 – hat das Arbeitsverhältnis der Parteien weder fristlos noch fristgemäß beendet.
a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urt. v. 20.10.2006 - 6 AZR 471/15 – m.w.N., zit. nach Juris).
Die Beklagte kann die fristlose Kündigung vorliegend nicht mit Erfolg darauf stützen, der Kläger habe am 27. oder 30.03.2020 eine unberechtigte Strafanzeige gegen den Geschäftsführer der Beklagten sowie den ihm vorgesetzten Meister gestellt. Der Sachverhalt ist bereits an sich nicht geeignet, eine fristlose Kündigung i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen.
aa) Erstattet der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber eine Strafanzeige, kann dies einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Entscheidend ist, aus welcher Motivation die Anzeige erfolgte und ob die Anzeige letztlich als eine unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitnehmers auf das Verhalten des Arbeitgebers angesehen werden kann (vgl. BAG, Urt. v. 03.07.2003 - 2 AZR 235/02, Rnr. 38 m.w.N.). Als Indizien für die Unverhältnismäßigkeit können sowohl die fehlende Berechtigung der Anzeige, die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen. Ein wichtiger Grund für eine Kündigung ist dann gegeben, wenn die Darstellung des Sachverhalts in der Anzeige wissentlich unwahr ist oder leichtfertig falsche Angaben enthält oder wenn der Anzeigende mit Schädigungsabsicht oder aus Rache handelt. Erfolgt die Erstattung der Anzeige ausschließlich, um den Arbeitgeber zu schädigen, nimmt der Arbeitnehmer keine verfassungsrechtlichen Rechte wahr, sondern verhält sich rechtsmissbräuchlich (vgl. BAG, Urt. v. 03.07.2003 - 2 AZR 235/02, Rnr. 30 m.w.N.; LAG Köln, Urt. v. 17.02.2010 - 9 Sa 1056/09, Rn. 36 m.w.N.); LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 02.04.2009 - 10 Sa 691/08, Rnr. 72 m.w.N.). Ist Anlass der Anzeige ein innerbetrieblicher Missstand, muss der Arbeitnehmer aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB vor der Einschaltung betriebsexterner Stellen grundsätzlich den Versuch einer innerbetrieblichen Bereinigung des Missstands unternehmen.
bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sowie der Umstände des vorliegenden Einzelfalles stellt das Verhalten des Klägers keinen Grund dar, der an sich geeignet wäre, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zwar sind die Grundsätze über die Erstattung von Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber auf die vorliegende E-Mail des Klägers an den Landkreis Wittenberg vom 30.03.2020 sowie die dort enthaltene Mitteilung der Verletzung von Quarantäne-Vorschriften entsprechend anzuwenden. Ein Grund zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB ist vorliegend gleichwohl nicht gegeben.
Der Wortlaut der E-Mail vom 30.03.2020 rechtfertigt nicht die Feststellung, der Kläger habe gegenüber dem Landkreis wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben über den Geschäftsführer der Beklagten sowie den betroffenen Meister gemacht. Der Kläger hat in seiner E-Mail zutreffend mitgeteilt, dass beide Personen am 27.03.2020 den außerhalb des Quarantänegebietes liegenden Betrieb aufgesucht haben, obwohl sie im Quarantänegebiet C-Stadt/Schweinitz wohnhaft sind. Soweit der Kläger darauf hinweist, dass beide Personen nicht über die erforderlichen Dokumente verfügten, um die Quarantänezone zu verlassen, handelt es sich nicht um eine falsche Darstellung, da sich die Beklagte zumindest im vorliegenden Verfahren selbst nicht darauf beruft, über entsprechende Berechtigungen verfügt zu haben. Soweit die Beklagte eine wissentlich falsche Angabe des Klägers darüber hinaus darin sieht, er habe den Meister zur Rede gestellt, obwohl das Gespräch tatsächlich durch den Meister begonnen wurde, ist dies unerheblich, da der Gesprächsverlauf zwischen dem Kläger und dem Meister den Tatbestand der Verletzung von Quarantänebestimmungen nicht betrifft. Aus dem gleichen Grund kann es auch dahinstehen, ob der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger tatsächlich – wie der Kläger behauptet – lauthals erklärt hat, er halte nichts von Ausgangsbeschränkungen und für seine Mitarbeiter bestünden keine Gesundheitsgefährdungen, weil diese Äußerungen des Geschäftsführers strafrechtlich irrelevant wären und es für die Frage der Verletzung von Quarantänebestimmungen nicht darauf ankommt, ob der Geschäftsführer der Beklagten eine entsprechende Äußerung abgegeben hat oder nicht. Soweit der Kläger in seiner E-Mail ferner erwähnt, er halte das Verhalten Geschäftsführers und des Meisters für respekt- und verantwortungslos, handelt es sich um ein bloßes Werturteil und nicht um eine falsche Tatsachenbehauptung. Insgesamt ist nicht ersichtlich, dass die E-Mail des Klägers vom 30.03.2020 hinsichtlich des Tatbestandes der Verletzung von Quarantänebestimmungen durch den Geschäftsführer und den Meister der Beklagten wissentlich oder leichtfertig unzutreffende Tatsachenbehauptungen enthält.
Der Kläger hat auch nicht aus anderen Gründen seine vertraglichen Pflichten in einem kündigungsrechtlich relevanten Ausmaß verletzt.
Die Nachfrage bei der Polizei sowie die Information des Landkreises Wittenberg und die Einholung einer Rechtsauskunft über den Umfang der Quarantänebestimmungen in derE-Mail vom 30.03.2020 stellen keine unverhältnismäßige Reaktion des Klägers auf das Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten dar. Die Gründe, die den Kläger dazu bewogen haben, sind aus Sicht der Kammer durchaus nachvollziehbar. Es ging dem Kläger nicht darum, den Betrieb der Beklagten zu schädigen und den Geschäftsführer einer strafrechtlichen Verfolgung auszusetzen. Sein Ziel war es vielmehr, aus Gründen des Infektionsschutzes die sich aus der Allgemeinverfügung des Landkreises Wittenberg ergebenden Quarantänebestimmungen durchzusetzen. Der Kläger konnte und musste aufgrund der in der Presse veröffentlichten Quarantänebestimmungen davon ausgehen, dass es dem Geschäftsführer der Beklagten nach der Allgemeinverfügung des Landkreises Wittenberg vom 26.03.2020 am 27. und 30.03.2020 nicht gestattet war, seinen Wohnort zu verlassen, und dass ein Zuwiderhandeln für ihn sowie die anderen Arbeitnehmer des Betriebes mit einem erheblichen Infektionsrisiko verbunden sein könnte. Da das Verhalten des Geschäftsführers sowie des Meisters – zumindest aus der Sicht des Klägers - den Anordnungen der Allgemeinverfügung des Landkreises Wittenberg vom 26.03.2020 widersprach und die Motivation des Klägers ausdrücklich darin bestand, die Einhaltung der Allgemeinverfügung zum Zwecke des Gesundheitsschutzes durchzusetzen, war sein Verhalten nachvollziehbar.
Die Reaktion des Klägers war auch nicht aus anderen Gründen unverhältnismäßig und daher geeignet, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Der Kläger war insbesondere nicht verpflichtet, zunächst innerbetrieblich weiter auf den Geschäftsführer und den Meister einzuwirken, um diese zur Einhaltung der Quarantänebestimmungen zu bewegen. Zum einen handelte es sich vorliegend nicht um einen innerbetrieblichen Missstand, für den die Rechtsprechung in der Regel zunächst den Versuch einer innerbetrieblichen Klärung vorsieht, sondern um eine mögliche Verletzung der Allgemeinverfügung des Landkreises Wittenberg als allgemeiner öffentlich-rechtlicher Regelung. Gegenstand der Beschwerde des Klägers war kein betrieblicher Missstand, der zunächst innerbetrieblich zu klären gewesen wäre. Darüber hinaus räumt der Geschäftsführer der Beklagten im vorliegenden Verfahren selbst ein, dass er sich über den Regelungsinhalt der Allgemeinverfügung des Landkreises Wittenberg und ihre rechtlichen Auswirkungen in völliger Unkenntnis befunden habe, sodass er nicht in der Lage gewesen wäre, die aus Sicht des Klägers offenen Fragen zum Umfang der Quarantänebestimmungen zu beantworten. Die Beklagte vertritt noch im vorliegenden Verfahren die Auffassung, ihr Geschäftsführer sowie der Meister hätten sich in jeder Hinsicht rechtmäßig verhalten. Soweit die Beklagte vor diesem Hintergrund nunmehr verlangt, „der Kläger hätte mit dem Geschäftsführer sowie dem Meister zunächst ruhig und sachlich über die Sach- und Rechtslage sowie über seine Bedenken und Ängste sprechen und diese befragen sollen, wieso sie trotz Quarantäne im Betrieb seien“, ist davon auszugehen, dass ein derartiges Gespräch nicht zielführend gewesen wäre, zumal die Beklagte im vorliegenden Verfahren selbst vorträgt, ihr Geschäftsführer habe nicht gewusst, wer das Quarantänegebiet verlassen durfte und wer nicht. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass es zwischen dem Kläger einerseits und den Meister und dem Geschäftsführer andererseits am Morgen des 27.03.2020 bereits streitige Gespräche gegeben hatte, die nicht zu einer Befriedung der Situation geführt haben. Aus der Sicht des Klägers war zudem Gefahr im Verzug, sodass er sich berechtigt veranlasst sehen konnte, sich am 27.03.2020 zunächst telefonisch bei der Polizei über den Umfang der Quarantäneregelung zu informieren. Nachdem der Geschäftsführer der Beklagten am 30.03.2020 abermals in Betrieb erschien, obwohl die Quarantänebestimmungen fortbestanden, war es nicht unverhältnismäßig, diesen Sachverhalt dem Landkreis Wittenberg mitzuteilen und um Durchsetzung der Quarantäneregelungen zu ersuchen. Daran ändert der am 28.03.2020 von dem Geschäftsführer durchgeführte Corona-Test nichts, da ein einmaliger Test zum einen kein abschließendes Ergebnis bietet und der Geschäftsführer sich zudem auch nach Durchführung des Tests sofort hätte infiziert haben können.
b) Die Kündigung der Beklagten vom 20.04.2020 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht fristgemäß beendet.
Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da der Kläger dem Betrieb der Beklagten länger als 6 Monate angehört und die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsbildung Tätigen vollzeitig beschäftigt (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Die Kündigung der Beklagten ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, da sie weder durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Klägers liegen, noch durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Das Telefonat mit der Polizeidienststelle am Morgen des 27.03.2020 sowie die am 30.03.2020 an den Landkreis Wittenberg gerichtete E-Mail des Klägers rechtfertigen aus den dargelegten Gründen auch den Ausspruch einer fristgemäßen Kündigung nicht.
2. Der Kläger hat für den Monat April 2020 Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Zeit vom1. bis 22.04.2020 i. H. v. 1.400,00 brutto, auf die die Beklagte erst 337,35 € brutto geleistet hat, sodass dem Kläger insoweit ein Restanspruch i. H. v. 1.062,65 € brutto zusteht.
a) Der Kläger hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 01.04.2020 bis 09.04.2020 sowie von 20. bis 22.04.2020 aus §§ 3 Abs. 1 S. 1, 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Er hat seine Erkrankungen durch Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachgewiesen.
Der Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Der Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann in der Regel als erbracht angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (vgl. BAG, Urt. v. 26.10.2016 - 5 AZR 167/16, Rn. 17 m.w.N., zit. nach juris). Zwar streitet für die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Privaturkunde im Sinne des § 416 ZPO nicht die gesetzliche Vermutung nach § 292 ZPO, jedoch spricht für ihre inhaltliche Richtigkeit der Beweis des ersten Anscheins (st. Rspr. des BAG; vgl. BAG, Urt. v. 26.02.2003 - 5 AZR 112/02 Rn. 33, m.w.N., zit. nach juris).
Im Hinblick auf das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit müssen angesichts des hohen Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zumindest begründete Zweifel an deren Richtigkeit aufgezeigt werden, um den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern (vgl. BAG, Urt. vom 26.10.2016 a.a.O. Rn. 58). Der Arbeitgeber, der eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht als Beweismittel gelten lassen will, muss im Rechtsstreit deshalb Umstände darlegen und beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben. Will der Arbeitgeber aus Anlass von Umständen kündigen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern sollen, trägt er die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschlichen hat (vgl. LAG Düsseldorf, Urt. vom 23.01.2019 - 7 Sa 370/18, Rn. 147 zit. nach juris).
Derartige Anhaltspunkte, die den Beweiswert der von dem Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern könnten, hat die Beklagte vorliegend weder dargelegt noch unter Beweis gestellt.
Die Beklagte kann sich zur Begründung ihrer Zweifel nicht mit Erfolg darauf berufen, dass der Kläger nicht bereits am 30.03.2020, sondern erst am 31.03.2020 seinen Arzt konsultiert hat und sich die ihm erteilte Erstbescheinigung rückwirkend auch auf den 30.03.2020 bezieht. Der Umstand der rückwirkenden Feststellung der Arbeitsunfähigkeit allein reicht nicht aus, um den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu entkräften. Die Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit ist nach § 5 Abs.3 S. 2 der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit (Arbeitsunfähigkeit-Richtlinie) nach gewissenhafter Prüfung bis zu drei Tagen zulässig. Anhaltspunkte dafür, der den Kläger behandelnde Arzt habe seinen Zustand nicht sorgfältig geprüft, sind nicht ersichtlich. Der Kläger hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 12.08.2020 auch nachvollziehbar vorgetragen, dass er am 30.03.2020 zunächst nur den medizinischen Dienst konsultiert habe, da sein Hausarzt an diesem Tag nicht erreichbar gewesen sei. Der Hausarzt habe am Folgetag eine Arbeitsunfähigkeit bei ihm festgestellt, da er aufgrund der Ereignisse im Betrieb und der erheblichen Verunsicherung in Bezug auf eine bei ihm möglicherweise erfolgte Covid-19-Infektion derart beeinträchtigt gewesen sei, dass er zur Erbringung der Arbeitsleistung in Anwesenheit des Geschäftsführers außerstande gewesen sei. Die vorliegend um einen Tag rückdatierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist damit zulässig. Bei der Annahme der Beklagten, der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, handelt es sich um eine Behauptung, für die die Beklagte keine konkreten Anhaltspunkte darlegt. Dies gilt auch, soweit die Beklagte Entgeltfortzahlung für die Zeit ab dem 20.04.2020 verweigert. Die bloße Behauptung, der Kläger habe sich allein aufgrund der Auseinandersetzung am 17.04.2020 krankschreiben lassen, entkräftet den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht.
b) Der Kläger hat für den 10. und 13.04.2020 (Karfreitag und Ostermontag) Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs.1 S.1 EFZG, die die Beklagte dem Kläger auch gewährt hat.
c) Der Kläger hat ferner für die Zeit vom 14. bis 17.04.2020 Anspruch auf Zahlung seiner regelmäßigen Vergütung aus § 611 Abs. 1 i. V. m. § 615 S. 1 BGB, da die Beklagte für den Kläger insoweit unberechtigt Kurzarbeit angeordnet und ihn nicht beschäftigt hat.
Nach § 615 S. 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt. Der Arbeitnehmer muss die infolge des Annahmeverzuges ausgefallene Arbeit nicht nacharbeiten. Die Beklagte befand sich vorliegend mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers im Umfang von 32 Stunden im Verzug, da der Kläger in der Zeit vom 14. bis 17.04.2020 ohne die Anordnung von Kurzarbeit 32 Stunden beschäftigt worden wäre. Durch die Anordnung von Kurzarbeit wurde die Arbeitspflicht des Klägers jedoch nicht wirksam eingeschränkt, da die Anordnung der Kurzarbeit vorliegend keine wirksame Grundlage hatte. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer besonderen normativen oder einzelvertraglichen Grundlage (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2015 - 5 AZR 491/14, Rn. 15 m.w.N.). In der vertraglichen Regelung von Kurzarbeit müssen die Voraussetzungen für Kurzarbeit, deren Umfang und Dauer und in aller Regel eine Ankündigungsfrist benannt werden. Die von der Beklagten vorgelegte „Auflistung aller Mitarbeiter zur Kurzarbeitsregelung 2020“ entspricht nicht den Mindestanforderungen einer Kurzarbeits-Vereinbarung. Sie enthält keine entsprechend substantiierte Kurzarbeitsregelung, da ihr nicht zu entnehmen ist, zu welchem Zeitpunkt bzw. in welchem Zeitraum in welchem Umfang Kurzarbeit angeordnet werden könnte und wozu die Arbeitnehmer insoweit ihr Einverständnis erklären sollten. Die schlichte Formulierung „Die Mitarbeiter wurden über die Umstände informiert welche zu dieser betrieblich notwendigen Maßnahme der Kurzarbeit geführt haben (…) und erklären ihr Einverständnis“ ist zu unbestimmt und erfüllt die an eine wirksame Kurzarbeitsvereinbarung zu stellenden Anforderungen nicht.
d) Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286, 288 i. V. m. 247 BGB.
II. Der weitergehende Klageantrag war abzuweisen.
1. Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zu 1 über die Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen sowie der hilfsweise fristgemäß ausgesprochenen Kündigung hinaus die weitere Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien „unverändert fortbesteht“, fehlt dem Antrag das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis, da andere als die mit dem Kündigungsschutzantrag angegriffenen Beendigungstatbestände nicht ersichtlich sind, sodass der unveränderte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses – unabhängig von den streitgegenständlichen Kündigungen – nicht in Rede stehen kann.
2. Auch soweit der Kläger mit dem Zahlungsantrag die Erteilung einer weiteren Abrechnung für den Monat April 2020 beantragt („und die dem Kläger zustehende Vergütung ordnungsgemäß abzurechnen“), war die Klage abzuweisen.
Zum einen war der Antrag auf „ordnungsgemäße“ Abrechnung zu unbestimmt und einer Zwangsvollstreckung damit nicht zugänglich. Zum anderen steht dem Arbeitnehmer nach§ 108 Abs. 1 S. 1 GewO ein Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung erst „bei Zahlung des Arbeitsentgelts“ zu. Da der Kläger über den ihm für April 2020 gezahlten Teilbetrag bereits eine Abrechnung erhalten hat und weitergehende Zahlungen von der Beklagten für April 2020 nicht erfolgten, ist der Abrechnungsanspruch für April 2020 zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht begründet.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. 92 Abs. 1, 269Abs. 3 S. 2 ZPO und entspricht im gegenseitigen Obsiegen und Unterliegen der Parteien unter Berücksichtigung der teilweisen Klagerücknahme des Klägers.
IV. Der Wert des Streitgegenstandes wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt und nach §§ 3, 4 ZPO, 42 Abs. 2 GKG mit drei Durchschnittsbruttomonatsgehälternà 2.420,02 € für den Feststellungsantrag, 1.062,65 € für den Zahlungsantrag sowie weiteren 100,00 € für den Antrag auf Erteilung einer Lohnabrechnung bewertet. Der abgewiesene allgemeine Feststellungsantrag war nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen.
V. Gründe, die Berufung gesondert gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a ArbGG zuzulassen, sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 286, 288 i. V. m. 247 BGB
§§ 3, 4 ZPO
§ 416 ZPO
§ 292 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 5 Abs. 1 S. 2 EFZG
§ 2 Abs.1 S.1 EFZG
§ 615 S. 1 BGB
§ 108 Abs. 1 S. 1 GewO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 6 AZR 471/15
2 AZR 235/02
9 Sa 1056/09
10 Sa 691/08
5 AZR 167/16
5 AZR 112/02 R
7 Sa 370/18
5 AZR 491/14