Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-06-13, Aktenzeichen 11 Sa 812/18
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2019:0613.11SA812.18.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Mai 2018 – 16 Ca 6411/17 – abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen fristlosen Kündigung, das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers und die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Die Beklagte ist eine große deutsche Fluggesellschaft, die ihren Sitz in Köln und ihre Hauptniederlassung in Frankfurt am Main hat. Der Kläger war bei ihr seit dem 10. März 1996 als Flugbegleiter mit der Heimatbasis Delhi (Indien) beschäftigt. Er ist indischer Staatsbürger mit Wohnsitz in Indien, wo er mit seiner Familie auch seinen Lebensmittelpunkt hat. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der zwischen den Parteien in Delhi abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 8. Februar 1996 („Working contract“, Anl. B 17, Bl. 134 f. d. A.), der die Anschrift der Niederlassung der Beklagten in Delhi trägt und der für die Arbeitgeberseite durch ihren für die Personalabteilung in Dehli verantwortlichen Regional Manager Finance & Personal, South Asia unterzeichnet wurde. In § 2 des Arbeitsvertrags war vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis indisches Recht sowie die Beschäftigungsbedingungen für regionale Flugbegleiter in Indien („Rules of Employment Regional Flight Attendants India", Anl. B 18, Bl. 270 ff. d. A.) und das Handbuch zur Besatzungsplanung („Crew Scheduling Manual for Regional Flight Attendants A German Airlines", Anlage B 18, BI. 295 ff. d. A.) Anwendung finden. Das vom Kläger bei der Beklagten durchschnittlich erzielte Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 79.151 Indische Rupien, bzw. umgerechnet € 1.046,83. Die anfallenden Steuern und Sozialversicherungsabgaben wurden in Indien entrichtet.
Bei der Beklagten besteht eine Personalvertretung, die auf der Grundlage des nach § 117 Abs. 2 BetrVG geschlossenen Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 2 (TV PV Nr. 2) für das Bordpersonal in der Fassung vom 3. Februar 2017 gebildet worden ist. In § 1 und 1b des dem Betriebsverfassungsgesetz nachgebildeten TV PV Nr. 2 heißt es auszugsweise:
„§ 1 Errichtung von Personalvertretungen
(1) Im Flugbetrieb der DLH wird eine Personalvertretung gewählt.
(2) Aufgaben und Befugnisse dieser Personalvertretung erstrecken sich auf den Bereich der Bundesrepublik Deutschland sowie auf die von der DLH betriebenen Flugzeuge nach Maßgabe dieses Tarifvertrages.
[…]
§ 1b Persönlicher Geltungsbereich
(1) Dieser Tarifvertrag gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des fliegenden Personals der DLH (im Folgenden bezeichnet als Arbeitnehmer), die unter den Geltungsbereich des jeweils geltenden „Manteltarifvertrag für das Cockpitpersonal DLH“ bzw. “Manteltarifvertrag für das Kabinenpersonal DLH“ fallen.
[…].“
Der Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal in der Fassung vom 8. Februar 2018 (MTV Nr. 2) regelt in § 1 auszugsweise:
„§ 1 Geltungsbereich/Arbeitsvertrag
(1) Dieser Manteltarifvertrag gilt für […]. Für Kabinenmitarbeiter, die im Ausland mit dortiger Homebase und örtlichem Arbeitsvertrag eingestellt werden (regionale Flugbegleiter) sind Abweichungen vom Manteltarifvertrag in Protokollnotiz Nr. 1 geregelt.
Die vorgenannte Protokollnotiz Nr. 1 enthält u. a. folgende Bestimmungen:
„[…]
c. Die regionalen Flugbegleiter erhalten einen örtlichen Arbeitsvertrag in der am jeweiligen Ort bei Lufthansa üblichen Form. In diesem Arbeitsvertrag werden die Bestimmungen dieses Tarifvertrages mit den nachstehenden Abweichungen eingearbeitet. Auf die Arbeitsverhältnisse regionaler Flugbegleiter findet örtliches Arbeitsrecht Anwendung.
d. Gemäß § 1 Absatz (1) unterfallen die Flugbegleiter mit ausländischer Homebase diesem Tarifvertrag. Nachfolgende Bestimmungen finden auf diese Mitarbeiter in Form der für die betreffende Basis geschlossenen Sondervereinbarung Anwendung:
Wegen der weiteren Einzelheiten des TV PV Nr. 2 und des MTV Nr. 2 wird auf die Anlagen K 23 und K 24 (Bl. 480 ff. d. A.) des klägerischen Schriftsatzes vom 12. Dezember 2018 verwiesen.
Die Personalauswahl ihrer indischen Flugbegleiter führt die Beklagte in Indien durch. Der Einstellung des Klägers gingen in Delhi eine Vorauswahl, ein Interview und seine - beim dortigen Vertragsarzt der Beklagten durchgeführte - flugmedizinische Tauglichkeitsuntersuchung voraus. Nach Abschluss des Arbeitsvertrages wurde der Kläger zunächst in einem ca. fünfwöchigen „Initial Training“ in Frankfurt am Main geschult. Auch die jährlichen Schulungen, die im Rahmen des sog. „Recurrent Trainings" an vier Trainingstagen pro Jahr durchgeführt wurden, fanden in der Niederlassung der Beklagten in Frankfurt am Main statt. Dort wurden seit November 2016 aufgrund geänderter EASA-Vorschriften auch die alle fünf Jahre erforderlichen flugtechnischen Tauglichkeitsuntersuchungen des Klägers durchgeführt. Davor fanden diese Untersuchungen beim Vertragsarzt der Beklagten in Delhi statt, bei dem alle weiteren Untersuchungen weiterhin durchgeführt wurden.
Der Einsatz des Klägers als Flugbegleiter gestaltete sich folgendermaßen: wie arbeitsvertraglich vereinbart, begannen und endeten alle Flug-/Arbeitseinsätze des Klägers - wie alle Umläufe der etwa 175 indischen Flugbegleiter der Beklagten - an dem „Stationierungsort“ bzw. der Heimatbasis in Delhi. Die Beklagte stellt allen indischen Flugbegleitern mit der Heimatbasis Delhi einen Transport vom Wohnort (im Umkreis von einer Stunde Entfernung) zum Flughafen zur Verfügung. Entsprechend der „Rules of Employment Regional Flight Attendants India“ und dem „Crew Scheduling Manual for Regional Flight Attendants A German Airlines“ werden die Arbeitszeiten, die Flugdienstzeit, die Flugzeit, die Ruhezeiten, die Standby/Reserve-Regelungen und die Regelung zu freien Tagen an der Heimatbasis sowie alle weiteren arbeitsvertraglichen Regelungen auf die Heimatbasis Delhi bezogen und von dort aus berechnet. In Delhi erhielt der Kläger in einem Briefing der dort stationierten Flugbegleiter die Dienstanweisungen und flog von dort aus nach Frankfurt am Main oder nach München. Nach einer Ruhezeit (Layover) von 24 bis 48 Stunden erfolgte nach Teilnahme an dem Briefing der in Deutschland stationierten Flugbegleiter der Rückflug nach Indien. Bei manchen Umläufen übernachtete der Kläger vor dem Abflug nach Deutschland und auch nach Ankunft in Indien in indischen Crewhotels in Bombay, Bangalore oder Chennai, bevor er nach Frankfurt am Main weiterflog (von Bombay) oder von Bangalore oder Chennai „Dead Head“ an seine Heimatbasis nach Delhi zurückflog.
Die gesamte Einsatz- und Urlaubsplanung für die indischen Flugbegleiter findet in der Niederlassung der Beklagten in Frankfurt am Main statt. Dort gibt es eine für die indischen Flugbegleiter mit der Heimatbasis Delhi zuständige Einsatzgruppe, die die Kapazitäten für diese Flugbegleiter mit eigenem Standby- und Reservevorhalt separat plant. Die kurzfristige operative Umsetzung findet bei der DEL SSI (Shared Services India) statt. Die Gewährung der zehn Sonderurlaubstage erfolgt in Abstimmung mit der Personalabteilung in Dehli (DEL CA/R). Die Krankmeldung erfolgt gegenüber dem Besatzungseinsatz der Beklagten in Frankfurt am Main. Bis zum 14. Dezember 2017 hatten die indischen Flugbegleiter und so auch der Kläger ein eigenes Postfach in Frankfurt am Main. Neu nachbestellte Uniform-Artikel sind von diesen Flugbegleitern in Frankfurt am Main abzuholen. Der Kläger erhielt seine Flugstundenübersicht, seine Dienstpläne, seine Spesenabrechnungen und die Manuals der Beklagten in Frankfurt am Main.
Die Kommunikation mit den in Delhi stationierten Flugbegleitern fand und findet ganz überwiegend elektronisch statt. Disziplinarische Maßnahmen und verpflichtende Termine fanden für den Kläger an seiner Heimatsbasis in Delhi im Beisein eines Vertreters der dortigen Personalabteilung statt. Der direkte Vorgesetzte des Klägers und die für das betreffende Team zuständigen Führungskräfte arbeiten grundsätzlich in Frankfurt am Main und treten regelmäßig Dienstreisen an die Heimatbasis Delhi an.
Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Schreiben vom 19. November 2016 eine in Delhi ausgefertigte und von der zuständigen deutschen Führungskraft und der zuständigen Mitarbeiterin der Personalabteilung in Delhi unterzeichnete Abmahnung (Anlage K 6, BI. 47 d. A.). Mit Schreiben der Personalabteilung in Delhi vom 24. Januar 2017 (Anlage K 4, BI. 113 d. A.) wurde der Kläger mit sofortiger Wirkung suspendiert. Im Anschluss daran führte die Personalabteilung Delhi eine nach indischem Recht vorgeschriebene Untersuchung („Domestic Enquiry") durch, die mit einem Bericht, dem sog. „Enquiry Report" (Anlage B 8, Bl. 117 ff. d. A.), abgeschlossen wurde.
Mit Schreiben vom 1. Juni 2017 beantragte der Kläger bei der Personalabteilung der Beklagten in Frankfurt am Main Elternzeit für seinen am 9. Oktober 2015 geborenen Sohn ab dem frühestmöglichen Zeitpunkt bis zum 8. Oktober 2018. Mit unter ihrer indischen Anschrift verfasstem Schreiben vom 5. Juli 2017 (Anlage B 13, BI. 130 d. A.) lehnte die Beklagte den Antrag des Klägers unter Hinweis auf die Geltung indischen Rechts, bzw. Nichtanwendbarkeit deutschen Rechts auf das Arbeitsverhältnis ab.
Mit Kündigungsschreiben ihrer Personalabteilung in Delhi vom 23. August 2017 (Anlage K 3, Bl. 11 d. A.), das dem Kläger am 25. August 2017 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nach indischem Recht fristlos. Der Kläger wies die Kündigung mit Schreiben vom 31. August 2017 (Anlage K4, Bl. 12 d. A.) mangels Vollmacht zurück.
Der Kläger hat die Kündigung mit seiner am 15. September 2017 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 25. September 2017 zugestellten Klage angegriffen. Er hat behauptet, für die Betreuung der indischen Mitarbeiter sei ausschließlich die Personalabteilung in Frankfurt am Main zuständig. Der Kläger hat gemeint, auf das Arbeitsverhältnis sei deutsches Recht anwendbar. Die Rechtswahl des indischen Rechts sei gemäß Art. 3 i.V.m. Art. 8 Abs. 1 Satz 1 Rom 1-VO nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom 1-VO unwirksam, da gemäß Art. 8 Abs. 2 und 3 Rom 1-VO jeweils deutsches Recht anwendbar sei und indisches Recht hinsichtlich des Anspruchs auf Elternzeit nachteilig für ihn, den Kläger, sei. Nach deutschem Recht sei die Kündigung aufgrund der Zurückweisung mangels Vollmacht gemäß § 174 BGB sowie mangels eines wichtigen Grundes bzw. Kündigungsgrundes unwirksam und sozial ungerechtfertigt. Darüber hinaus sei die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten und die Sozialauswahl nicht richtig durchgeführt worden. Ferner sei die Kündigung unabhängig von der Frage des anwendbaren Rechts aufgrund der unterbliebenen Anhörung der Personalvertretung gemäß § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 23. August 2017, ihm zugegangen am 25. August 2017, nicht aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände insbesondere weitere Kündigungen aufgelöst worden ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt;
4. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiter weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, für die in Delhi stationierten Flugbegleiter sei bei disziplinarischen Maßnahmen die Personalabteilung Delhi zuständig, die hierzu auch die Entscheidungen träfen. Die Führungskräfte aus Frankfurt am Main würden lediglich den fachlichen Teil des Gesprächs führen. Die Personalakte des Klägers sei in Indien geführt worden. Zum Kündigungssachverhalt hat die Beklagte behauptet, der Kläger führe mit seiner Frau ein Bed & Breakfast an seinem Wohnsitz in Indien, ohne diese Nebenbeschäftigung bei ihr, der Beklagten, angezeigt zu haben. Dieses Gewerbe habe der Kläger mit dem Namen A beworben, indem er für Mitarbeiter des Unternehmens besondere Mitarbeiterraten angeboten habe. Zudem habe er das Gewerbe in Zeiten geführt, in denen er sich bei ihr arbeitsunfähig krank gemeldet habe. Die Beklagte ist der Ansicht gewesen, die Rechtswahl indischen Rechts sei gemäß Art. 3 i.V.m. Art. 8 Abs. 1 Satz 1 Rom 1-VO nicht nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom 1-VO unwirksam, da auch gemäß Art. 8 Abs. 2 Rom 1-VO indisches Recht anwendbar gewesen wäre. Denn der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers sei wegen der Heimatbasis Indien. Nach indischem Recht sei die Kündigung wirksam.
Nach der Rüge der Beklagten zur örtlichen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main sowie der hilfsweisen Rüge zur internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit hat das Arbeitsgericht sich nach Anhörung der Parteien mit Beschluss vom 5. Februar 2018 (BI. 172 d. A.) für örtlich zuständig erklärt.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 22. Mai 2018 (Az. 16 Ca 6411/17) unter Klageabweisung im Übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23. August 2017 nicht aufgelöst worden sei. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 23. August 2017 sei gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG unwirksam. Denn der Kläger befinde sich infolge seine Antrags vom 1. Juni 2017 gemäß den §§ 15, 16 BEEG ab dem 28. Juli 2017 bis zum 8. Oktober 2018 in Elternzeit. Dabei könne dahinstehen, ob grundsätzlich auf das Arbeitsverhältnis der Parteien im Hinblick auf § 2 des Arbeitsvertrags gemäß Art. 3 i.V.m. Art. 8 Abs. 1 Satz 1 Rom 1-VO indisches Recht oder nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Abs. 2 bis 4 Rom 1-VO deutsches Recht Anwendung finde. Denn die §§ 15, 16 und 18 BEEG fänden auf das Arbeitsverhältnis jedenfalls Anwendung, da es sich ihnen um Eingriffsnormen i.S.d. Art. 9 Abs. 1 Rom 1-VO handele. Wegen des primären Ziels der genannten Vorschriften des BEEG, dem anspruchsberechtigten Arbeitnehmer zu ermöglichen, dass er sich in der ersten Lebensphase seines Kindes der Betreuung und Erziehung widmen könne, und dies versehen mit der flankierenden Maßnahme des besonderen Entlassungsschutzes, werde offensichtlich eine sozialpolitische Zielsetzung verfolgt. Bei der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie handele es sich nicht ausschließlich um ein Individualinteresse, sondern zumindest auch um ein Interesse des Gemeinwohls, was durch den besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG und insbesondere den Erlaubnisvorbehalt des § 18 Abs. 1 Satz 4 bis 6 BEEG bestätigt werde. Weil der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG nicht von dem Anspruch auf Elternzeit gemäß §§ 15, 16 BEEG zu trennen sei, nehme er an der Qualifizierung als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 9 Abs. 1 Rom 1-VO teil. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besitze wegen der in Frankfurt am Main durchgeführten Maßnahmen und Planungen auch einen hinreichenden Bezug zur deutschen Rechtsordnung. Die Klageabweisung im Übrigen hat das Arbeitsgericht - soweit für das Berufungsverfahren relevant - im Wesentlichen damit begründet, dass nach indischem Recht weder eine Anspruchsgrundlage für das begehrte Zwischenzeugnis noch eine solche für das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers ersichtlich seien. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde im Hinblick auf § 2 des Arbeitsvertrags gemäß Art. 3 i.V.m. Art. 8 Abs. 1 Satz 1 Rom 1-VO grundsätzlich indisches Recht Anwendung. Die Rechtswahl sei nicht nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom 1-VO unwirksam, da auch gemäß Art 8 Abs. 2 bis 4 Rom 1-VO indisches Recht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar gewesen wäre. Nach Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 Rom I-VO hätte der Arbeitsvertrag auch ohne Rechtswahl indischem Recht unterlegen, da der Kläger seine Arbeit in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich von Indien aus verrichte. Deutsches Recht sei auch nicht nach Art. 8 Abs. 4 Rom 1-VO auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden, da sich aus der Gesamtheit der Umstände nicht ergebe, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu Deutschland als zu Indien aufweise. Dabei könne dahinstehen, ob - wie der Kläger behaupte - die Personalabteilung in Frankfurt am Main für die Betreuung der indischen Mitarbeiter ausschließlich zuständig sei und die Führungskräfte in Frankfurt am Main die erste Anlaufstelle für sämtliche Belange der indischen Flugbegleiter seien. Auch in diesem Fall würde der Vertrag wegen der vorliegenden Umstände immer noch keine engere Verbindung zu Deutschland als zu Indien aufweisen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand und wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Gegen das der Beklagten am 7. Juni 2018 zugestellte Urteil hat diese mit am 20. Juni 2018 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach - auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 7. September 2018 erfolgter - Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit am 7. September 2018 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Berufungsbegründung ist dem Kläger am 14. September 2018 zugestellt worden. Dieser hat - nach Verlängerung der Berufungserwiderungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 12. Dezember 2018 - am 12. Dezember 2018 gegen die klageabweisende erstinstanzliche Entscheidung über die auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf Weiterbeschäftigung gerichteten Klageanträge zu 3. und zu 4. Anschlussberufung eingelegt.
Die Beklagte hält die angefochtene Entscheidung insoweit für rechts-fehlerhaft, als das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch ihre Kündigung vom 23. August 2017 nicht aufgelöst worden sei. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen und vertritt weiterhin die Auffassung, gemäß Art. 8 Abs. 2 Rom-I VO sei festzustellen, dass Delhi in Indien der Ort sei, von dem aus der Kläger seine Arbeit gewöhnlich erbracht habe. Damit sei gleichzeitig festzustellen, dass keine engere Beziehung zu einem anderen Land im Sinne von Art. 8 Abs. 4 Rom-I VO bestehe. Im vorliegenden Fall würde daher nach Maßgabe des Stationierungsortes in Indien in Verbindung mit dem entsprechenden Lebensmittelpunkt des Klägers, der diesen Einsatzort auch nur möglich und sinnvoll mache, und den weiteren Indizien indisches Recht auch ohne die von den Parteien getroffene Rechtswahl Anwendung finden. Des Weiteren handele sich bei den §§ 15, 16 BEEG entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht um Eingriffsnormen im Sinne des Art. 9 Abs. 1 Rom-I VO. Jedenfalls gelte dies in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich und rechtlich in Indien erfüllt und abgewickelt werde und bei dem der Arbeitnehmer seinen ständigen Wohnsitz in Indien habe. Dies ergebe sich aus dem Anwendungsbereich der Regelung des BEEG selbst, da nach dem Territorialitätsprinzip lediglich Arbeitnehmerrinnen und Arbeitnehmer von den genannten Regelungen erfasst sein könnten, deren Arbeitsverhältnis in Deutschland zu erfüllen sei. Unzutreffend sei des Weiteren, dass die Personalvertretung für den Kläger zuständig sei, so dass diese vor Ausspruch der Kündigung nicht habe angehört werden müssen. Die Personalvertretungstätigkeit erstrecke sich nur auf die Bundesrepublik Deutschland, da sich der Geltungsbereich des TV PV Nr. 2 gemäß § 1 Abs. 1 nur auf den Bereich der Bundesrepublik Deutschland erstrecke. Darüber hinaus könne sich der Geltungsbereich des TV PV Nr. 2 nur an den Grenzen von § 117 Abs. 2 BetrVG orientieren, so dass eine Zuständigkeit außerhalb Deutschlands offensichtlich nicht begründet sei. Im Übrigen würden die Interessen der indischen Flugbegleiter von der indischen Gewerkschaft LCCA wahrgenommen, die als Tarifpartner anerkannt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründung vom 7. September 2018 (Bl. 406 ff. d. A.) sowie auf die Schriftsätze vom 13. Februar 2019 (Bl. 544 ff. d. A.) und vom 1. April 2019 (Bl. 572 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Mai 2018 - 16 Ca 6411/17 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Zudem beantragt er im Rahmen seiner Anschlussberufung,
1. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiter weiter zu beschäftigen.
die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrags die angefochtene Entscheidung, soweit seiner Klage stattgegeben worden ist. Allerdings sei, so meint er, auf das Arbeitsverhältnis entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gemäß Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO deutsches Recht anwendbar, da es einen engeren Bezug zu Deutschland als zu Indien habe und Frankfurt am Main aufgrund der vorliegenden Umstände Ort im Sinne der vorgenannten Regelung sei. Die Beklagte verkenne, dass er neben den ausschließlich nach Deutschland erfolgenden Flügen auch in privater Hinsicht einen Bezugspunkt zu Deutschland aufweise, da seine Frau und sein Sohn deutsche Staatsbürger seien. Auch gemäß Art. 8 Abs. 3 Rom I-VO sei deutsches Recht anwendbar, da er, so behauptet der Kläger, von der Niederlassung in Frankfurt am Main eingestellt worden sei. Die angebliche Niederlassung in Delhi sei nicht befugt, Mitarbeiter einzustellen, noch sei sie im Stande zu entscheiden, ob Bedarf an der Eingehung eines weiteren Arbeitsverhältnisses bestehe. Einzig möglich sei mangels Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter in Delhi eine Einstellung durch die Niederlassung in Frankfurt am Main. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe die Anträge auf Weiterbeschäftigung und Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu Unrecht abgewiesen, da deutsches Recht anwendbar sei. Abgesehen hiervon hätten die Vertragsparteien die Anwendung deutschen Arbeitsrechts zumindest in Bezug auf die manteltariflichen Regelungen und die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen auf das Arbeitsergebnis des Klägers vereinbart. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 12. Dezember 2018 (Bl. 453 ff. d. A.) sowie auf die Schriftsätze vom 20. März 2019 (Bl. 556 ff. d. A.) und vom 4. Juni 2019 (Bl. 577 f. d. A.) Bezug genommen.
Zur Ergänzung des Tatbestandes wird ferner Bezug genommen auf den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 13. Juni 2019.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet. Die zulässige Anschlussberufung des Klägers bleibt hingegen ohne Erfolg.
I.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ZPO). Auch ist sie ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 1 und 3 ZPO).
II.
Die Berufung der Beklagte ist begründet, da die zulässige Klage auch im Klageantrag zu 3. unbegründet und damit insgesamt abzuweisen ist.
1.
Die Klage ist zulässig.
Der Rechtsstreit unterliegt der deutschen Gerichtsbarkeit. Deren internationale Zuständigkeit ergibt sich aus der durch das Arbeitsgericht vorab durch Beschluss festgestellten örtlichen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main gemäß § 21 ZPO. Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der örtlichen Zuständigkeit nach den §§ 12 ff. ZPO. Fällt ein Rechtsstreit nach den §§ 12 ff. ZPO in die örtliche Zuständigkeit eines deutschen Gerichts, ist die internationale Zuständigkeit regelmäßig indiziert und sind die deutschen Gerichte auch im Verhältnis zu einem ausländischen Gericht zuständig (vgl. BAG Urteil vom 13. November 2007 - 9 AZR 134/07 - Rn. 20 mwN, AP Nr. 8 zu Art. 27 EGBGB nF). Anderweitige Regelungen bzw. Vereinbarungen, die einen hiervon abweichenden, nicht im Inland gelegenen Gerichtsstand begründet hätten, sind nicht dargelegt worden.
2.
Die damit zulässige Klage ist jedoch auch unbegründet, soweit sich der Kläger mit dem Klageantrag zu 1. gegen die Kündigung der Beklagten vom 23. August 2017 wendet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde mit Zugang dieser Kündigung beim Kläger am 25. August 2017 beendet. Die Wirksamkeit dieser Kündigung ist nicht nach § 1 KSchG, §§ 626, 174 BGB, § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG, § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG zu beurteilen, da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht deutsches, sondern indisches Recht Anwendung findet. Auch sind die genannten Vorschriften weder aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB (aF) noch als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB (aF) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Insbesondere sind im Streitfall entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die §§ 15, 16 und 18 BEEG nicht als Eingriffsnormen zu qualifizieren, so dass sich die streitgegenständliche Kündigung nicht gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG als unwirksam erweist. Tatsachen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung nach indischem Recht führen, hat die Beklagte nicht dargelegt.
a) Auf das Arbeitsverhältnis findet nicht deutsches, sondern gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB (aF) aufgrund der von den Parteien ausdrücklich getroffenen Rechtswahl indisches Recht Anwendung.
aa) Die Frage, welches Gesetzesrecht auf einen Privatrechtssachverhalt anzuwenden ist, bestimmt sich gemäß Internationalem Privatrechtnach den Regelungen des Staates, dessen Gericht zur Entscheidung angerufen wird. Einschlägig sind im vorliegenden Fall die das Arbeitsrecht betreffenden Bestimmungen der Art. 27 ff. EGBGB (aF), die in Umsetzung des Übereinkommens über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 19. Juni 1980 (EVÜ) galten. Diese Bestimmungen des EGBGB sind zwar zum 17. Dezember 2009 durch die Bestimmungen der Verordnung Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) abgelöst worden. Nach Art. 28 Rom I-VO findet diese Verordnung jedoch erst auf die ab dem 17. Dezember 2009 geschlossenen Verträge Anwendung. Infolge dieser intertemporalen Kollisionsnorm sind für die vor diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Verträge weiter die Art. 27, 30 und 34 EGBGB (aF) anzuwenden (BAG Urteil vom 23. August 2012 8 AZR 394/11 – Rn. 23 mwN., AP Nr. 1 zu § 167 ZPO). Da der Arbeitsvertrag der Parteien bereits im Februar 1996 geschlossen wurde und keine - das Entstehen einer neuen Rechtsbeziehung begründenden - wesentlichen Änderungen nach 17. Dezember 2009 erfuhr, kommen hiernach nicht die Bestimmungen der Rom I-VO, sondern Art. 27 ff. EGBGB zur Anwendung.
bb) Gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB (aF) unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht, wobei die Rechtswahl ausdrücklich sein muss oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben muss. Die Parteien haben in § 2 des Arbeitsvertrages vom 8. Februar 1996 ausdrücklich die Geltung indischen Rechts vereinbart.
cc) Die damit von den Parteien getroffene Rechtswahl ist mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) vereinbar. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre indisches Recht nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) maßgebend. Aus diesem Grund wird dem Kläger durch die Rechtswahl auch kein Schutz entzogen, der ihm durch zwingende Bestimmungen des mangels einer Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB (aF) anzuwendenden Rechts gewährt würde.
(1) Gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Arbeitsvertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist. Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat, unterliegt das Arbeitsverhältnis nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.
(2) In Anwendung der vorgenannten Bestimmungen des EGBGB hat das Bundesarbeitsgericht für Flugbegleiter im internationalen Flugverkehr angenommen, dass zur Bestimmung des Arbeitsvertragsstatuts die Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) grundsätzlich nicht in Betracht komme und sich das zwingende Recht auch nicht nach dem Recht des Staates bestimme, in dem das Flugzeug registriert sei (BAG Urteil vom 13. November 2007 - 9 AZR 134/07 - Rn. 37f, AP Nr. 8 zu Art 27 EGBGB nF.; Urteil vom 12. Dezember 2001 - 5 AZR 255/00 - zu B I 2 a aa und bb der Gründe, AP Nr. 10 zu Art 30 EGBGB). Zur Begründung hat es darauf abgestellt, dass diese Arbeitnehmer ihre überwiegenden Arbeitsleistungen während des Flugs ohne Bezug zu einem bestimmten Staat erbringen, so dass ein bestimmter Arbeitsort nicht bestimmt werden könne. Auf die Registrierung des Flugzeugs könne nicht abgestellt werden, da dieses nur das “Arbeitsgerät” der Flugzeugbesatzung sei, das sich in verschiedenen Staaten befinden könne (BAG Urteil vom 13. November 2007 - 9 AZR 134/07 -; Urteil vom 12. Dezember 2001 - 5 AZR 255/00 - AP Nr. 10 zu Art 30 EGBGB, aaO.). Mithin wäre nach dieser Rechtsauffassung auch im vorliegenden Fall gemäß Art 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (aF) das Recht des Staates maßgebend, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.
(3) Diese Rechtsauffassung ist jedoch spätestens unter dem Regime der Rom I-Verordnung nicht mehr aufrechtzuerhalten, da Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO eine Modifikation gegenüber Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) bzw. Art 6 Abs. 2 lit. a) EVÜ enthält, nach der die Regelanknüpfung des gewöhnlichen Arbeitsorts nicht bloß eingreift hinsichtlich des Ortes „in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“, sondern andernfalls auch hinsichtlich des Ortes „von dem aus“ dies geschieht. Bereits für die Rechtslage vor In-Kraft-Treten der Rom I-VO hat der Europäische Gerichtshof eine entsprechend weite, über den Wortlaut des Art. 6 Abs. 2 lit. a) EVÜ hinausgehende Auslegung des Begriffs des gewöhnlichen Arbeitsortes vorgenommen und klargestellt, dass auch nach der alten Regelung der Ort des Einsatzantritts unabhängig vom konkreten Wortlaut des Art. 6 Abs. 2 lit. a) EVÜ Anknüpfungspunkt für die Bestimmung des gewöhnlichen beruflichen Ausübungsorts sein kann (EuGH Urteil vom 15. März 2011 - C-29/10 - [Koelzsch] Rn. 43 ff., Slg. 2011, I-1595; Urteil vom 15. Dezember 2011 – C-384/10 - [Voogsgeerd], Slg. 2011, I-13275). Diese weite Auslegung hat der Gerichtshof unter Hinweis auf die normierte Rangordnung und das Ziel des Art. 6 EVÜ, den Arbeitnehmer als schwächere Vertragspartei zu schützen, begründet und festgestellt, dass das subsidiäre Kriterium des Ortes der „Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat“, nur anzuwenden ist, wenn das angerufene Gericht trotz weiter Auslegung nicht in der Lage ist, den Staat zu bestimmen, in dem gewöhnlich die Arbeit verrichtet wird (EuGH Urteil vom 15. März 2011 - C-29/10 - Rn. 43, aaO.; Urteil vom 15. Dezember 2011 - C-384/10 - Rn. 32, aaO.). Vor dem Hintergrund dieser - zur alten Rechtslage - ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung ist bei der Anwendung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) auf Altfälle eine weite Auslegung des Begriffs des gewöhnlichen Arbeitsortes im Einklang mit der „von-dem-aus“-Klausel bzw. „base rule“ des Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO vorzunehmen (vgl. EuGH Urteil vom 15. März 2011 - C-29/10 - Rn. 46, aaO.; BAG Urteil vom 19. März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 25, AP Nr. 26 zu § 130 BGB). Da der Kläger seine Arbeitsleistung nicht ausschließlich in einem Land erbrachte, sondern im Flugverkehr zwischen Indien und Deutschland eingesetzt wurde, ist mithin auch nach Art. 30 Abs. Nr. 1 EGBGB (aF) für die Frage des auf den Arbeitsvertrag anzuwendenden Rechts zunächst auf das Recht des Staates abzustellen, von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet hat.Erst wenn auch danach ein gewöhnlicher Arbeitsort in einem der beiden in Betracht kommenden Staaten nicht feststellbar ist, darf - in Einklang mit den Kollisionsnormen in Art. 8 Rom I-VO - auf die „einstellende Niederlassung“ gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (aF) zurückgegriffen werden (EuGH Urteil vom 15. März 2011 - C-29/10 - Rn. 43 ff. aaO.; Urteil vom 15. Dezember 2011 - C-384/10 - Rn. 26 ff., aaO.; BAG Urteil vom 19. März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - aaO.).
(4) Für die Bestimmung des auf die Arbeitsverhältnisse von Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr anwendbaren Rechts gibt es kein einheitliches Kriterium in dem Sinne, dass die Heimatbasis im Sinne von Anhang III der Verordnung Nr. 3922/91 ohne weiteres als der Ort anzusehen wäre, von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Vielmehr ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes eine Gesamtwürdigung der Kriterien bzw. Indizien durchzuführen, die für die Qualifikation des infrage stehenden Ortes als gewöhnlicher Arbeitsort relevant sind (sog. indiziengesteuerte Methode: EuGH Urteil vom 14. September 2017 - C-168/16 und C-169/16 - Rn. 61ff., juris [Nogueira ua.]). Diese zur Auslegung des Art. 19 Nr. 2 lit. a) der Brüssel I-Verordnung ergangene Rechtsprechung ist im Hinblick auf das identische Verständnis des Begriffs des gewöhnlichen Arbeitsorts im internationalen Verfahrensrecht (EuGVÜ, Brüssel I-Verordnung) und im materiellen internationalen Privatrecht (EVÜ, Rom I-Verordnung auch für die Regelung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) maßgeblich (vgl. von Mohrenfels EuZA 2018, 236, 240 mwN.). Im Rahmen der Gesamtwürdigung begründet die Heimatbasis jedoch ein wichtiges Indiz für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes. Dieser Begriff wird in der Norm OPS 1.1095 des Anhangs III der Verordnung Nr. 3922/91 als der Ort definiert, an dem das Flugpersonal systematisch seinen Arbeitstag beginnt und beendet sowie seine tägliche Arbeit organisiert und in dessen Nähe es für die Dauer des Vertragsverhältnisses seinen tatsächlichen Wohnsitz begründet hat und dem Luftfahrtunternehmer zur Verfügung steht. Die Heimatbasis verlöre nur dann ihre Relevanz für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes, wenn unter Berücksichtigung aller möglichen tatsächlichen Umstände des Einzelfalles eine engere Verknüpfung mit einem anderen Ort als der Heimatbasis aufwiesen (EuGH Urteil vom 14. September 2017 - C-168/16 und C-169/16 - Rn. 69. 73, aaO.)
(5) Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist im Streitfall festzustellen, dass der Kläger seine Arbeit in Erfüllung des Arbeitsvertrages gewöhnlich von Indien aus verrichtete, so dass dort auch sein gewöhnlicher Arbeitsort gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) lag. Entscheidend dafür ist, dass seine Flug-/Arbeitseinsätze stets an seiner Heimatstation in Delhi begannen und endeten. Neben diesem vorrangigen Kriterium ist als Indiz für den gewöhnlichen Arbeitsort zu berücksichtigen, dass der Kläger seinen Wohnsitz in der Nähe seiner Heimatstation hat und offensichtlich auch haben musste, um die vertraglich geschuldeten Arbeitseinsätze, die stets in Delhi begannen und dort endeten, zu gewährleisten. Hinzu kommt, dass sich seine Arbeitsaufnahme in Delhi nicht auf das bloße Ein- und Aussteigen in das bzw. aus dem Flugzeug beschränkte, sondern er bei Arbeitsantritt in einem Briefing Arbeitsanweisungen für den jeweiligen Flugeinsatz erhielt. Schließlich fanden disziplinarische Maßnahmen und verpflichtende Termine für den Kläger an seiner Heimatsbasis in Delhi statt. Dahingegen liegen keine Umstände vor, aus denen eine engere Verknüpfung mit Deutschland als Arbeitsort zu folgern wäre und die Heimatbasis des Klägers in Delhi daher für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes ihre Relevanz verlöre. Keiner der Umläufe bzw. Arbeitseinsätze des Klägers begann oder endete in Deutschland. Unerheblich ist, dass die gesamte Einsatz- und Urlaubsplanung für die indischen Flugbegleiter in der Niederlassung der Beklagten in Frankfurt am Main erfolgten und den Kläger ggf. Arbeitsanweisungen in elektronischer Form aus dieser Niederlassung erreichten. Von wo aus die Einsatzplanung und die dem Arbeitnehmer erteilten Weisungen erfolgen,ist für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsorts der Klägerin ohne Bedeutung (BAG Urteil vom 20. Dezember 2012 - 2 AZR 481/11 – Rn. 26, AP Nr. 5 zu Verordnung Nr. 44/2001/EG). Ferner ergibt sich eine engere Verknüpfung mit einem anderen Ort als dem Ort der Heimatbasis weder daraus, dass sich das Postfach des Klägers in der Frankfurter Niederlassung befand und er auch dort Dienstpläne oder Arbeitsanweisungen entgegennahm und vor seinen Rückflügen nach Indien an Briefings teilnahm, noch aus den weiteren vom Kläger angeführten Umständen.
(6) Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterläge ohne individuelle Rechtswahl auch dann indischem Recht, wenn mit der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angenommen würde, dass ein gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers gemäß Art 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB (aF) nicht festzustellen ist. In diesem Fall wäregemäß Art 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (aF) das Recht des Staates maßgebend, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Die Niederlassung der Beklagten in Delhi, die den Kläger eingestellt hat, ist entgegen der Darstellung des Klägers eine Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (aF). Darunter fallen nicht nur Tochtergesellschaften und Zweigstellen, sondern auch andere dauerhafte Einheiten wie etwa die Büros eines Unternehmens, auch wenn sie keine Rechtspersönlichkeit haben (EuGH Urteil vom 15.12.2011, C-384/10, Rn 55 aaO.). Die Beklagte unterhält ein solches Büro in Delhi, in dem sie Personal beschäftigt, Personalgespräche führt und - wie im Fall des Klägers - Personalentscheidungen trifft bzw. Disziplinarmaßnahmen ergreift. Unschädlich ist entgegen der Auffassung des Klägers, dass dort neben den dort ständig beschäftigten Mitarbeitern auch Führungskräfte aus der Niederlassung der Beklagten in Frankfurt in verantwortlichen Positionen tätig sind, die im Bedarfsfall Dienstreisen nach Indien für Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterveranstaltungen durchführen. Da sie dabei Entscheidungen treffen, die auf die Niederlassung in Delhi bezogen sind, handelt es sich bei diesen gerade nicht um Entscheidungen der Frankfurter Niederlassung. Es ist insbesondere in international tätigen Konzernunternehmen durchaus üblich, dass Führungskräfte betriebs- bzw. unternehmensübergreifend eingesetzt werden und dabei in den jeweiligen Einheiten Entscheidungen treffen, die diesen zugerechnet werden bzw. auf diese bezogen sind.
dd) Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (aF) begründete Regelanknüpfung ist auch nicht durch die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB (aF) ausgeschlossen. Danach gilt die nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 EGBGB (aF) „an sich“ zu treffende Zuordnung dann ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.
(1) Für die Beantwortung der Frage, ob „engere Verbindungen“ zu einem anderen Staat im Sinne der Ausnahmeregelung vorliegen, ist nach dem Gesetzeswortlaut auf die „Gesamtheit der Umstände“ abzustellen. Dabei ist nicht allein die Anzahl der für eine Verbindung zu dem einen oder dem anderen Staat sprechenden Kriterien maßgebend. Es ist vielmehr eine Gewichtung der Anknüpfungsmomente vorzunehmen. Wesentliches Kriterium ist in diesem Zusammenhang der Ort, an welchem der Arbeitnehmer seine Steuern und Abgaben entrichtet und der Sozialversicherung angeschlossen ist (vgl. EuGH Urteil vom 12. September 2013 - C-64/12 - Rn. 41, AP Nr. 1 zu Rom I-Verordnung [Schlecker]). Daneben sind der Arbeitsort, der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien, der Wohnsitz des Arbeitnehmers u.a. zu berücksichtigen. Vertragsimmanente Gesichtspunkte wie die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, oder die Bezugnahme auf Rechtsvorschriften eines bestimmten Staates haben nachrangige Bedeutung. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, das vom Gesetzgeber vorgesehene Günstigkeitsprinzip durch die Vertragsgestaltung und entsprechende Abreden zu unterlaufen. Eine solche Disposition über den zwingenden Arbeitnehmerschutz soll Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) gerade verhindern. In seinem Rahmen kommt es auf davon unabhängige, objektive Umstände an (BAG Urteil vom 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - Rn. 30, AP Nr. 13 zu § 85 SGB IX mwN.). Sollen die Einzelumstände auf die engere Verbindung zu einem anderen Staat verweisen, müssen sie insgesamt das Gewicht der Regelanknüpfung deutlich übersteigen (BAG Urteil vom 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - aaO. mwN.).
(2) Bei Anwendung dieser Grundsätze bleibt es bei der Regelanknüpfung des Arbeitsvertrags an indisches Recht. Der Arbeitsvertrag des Klägers weist bei einer Würdigung der Gesamtheit der Umstände keine engere Verbindung zu Deutschland als zu Indien auf. Dies ergibt sich maßgeblich daraus, dassder Kläger die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Steuern und Abgaben in Indien entrichtete und der indischen Sozialversicherung angeschlossen ist. Hinzu kommt, dass die Parteien den Arbeitsvertrag in Indien geschlossen haben, der Kläger als indischer Staatsbürger dort seinen Lebensmittelpunkt und Wohnsitz hat und die Arbeitseinsätze des Klägers für die Beklagte stets von Delhi aus starteten und immer dort endeten. Ferner erfolgten disziplinarische Maßnahmen gegenüber dem Kläger in den Räumlichkeiten der Beklagten in Delhi. Ergänzend ist zu berücksichtigen, dass seine Vergütung in indischen Rupien gezahlt wurde und die Vertragssprache Englisch war, das Amtssprache in Indien ist. Zwar ergeben sich nicht zuletzt aus dem Umstand, dass es sich bei der Beklagten um eine deutsche Fluggesellschaft mit Sitz in Köln handelt, auch Verbindungen zu Deutschland, wo insbesondere ärztliche Untersuchungen und die erforderlichen Trainings des Klägers durchgeführt wurden, er vor den Rückflügen Briefings erhielt und die Einsatz- und Urlaubsplanung aller in Indien stationierten Flugbegleiter erfolgte, die dorthin ihre Krankmeldungen zu übermitteln hatten. Des Weiteren befinden sich die für diese Mitarbeiter zuständigen Führungskräfte grundsätzlich in der Niederlassung in Frankfurt am Main, in der sich ein Postfach des Klägers befand und in der er Arbeitsbekleidung abzuholen hatte. Dass die Ehefrau des Klägers und seine Kinder die deutsche Staatsangehörigkeit besitzen, spielt hingegen keine relevante Rolle. Insgesamt überwiegen die für eine vermeintlich engere Verbindung zu Deutschland vorgetragenen Umstände jedoch die gewichtigeren, für die Verbindung mit Indien sprechenden Aspekte nicht.
ee) Schließlich finden die gesetzlichen Vorschriften des deutschen Rechts, nach denen die Kündigung der Beklagten vom 23. August 2017 auf ihre Unwirksamkeit zu prüfen wäre, auch nicht als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB (aF) Anwendung. Die nach dem Vortrag des Klägers in Betracht kommenden §§ 1 bis 14 KSchG, §§ 622, 626, 174 BGB, §§ 15, 16, 18 Abs. 1 BEEG und § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG sind im Streitfall nicht als Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB (aF) zu qualifizieren.
(1) Nach Art. 9 Abs. 1 Rom-I-VO, der zwar auf den Streitfall noch nicht anwendbar ist, aber zur Orientierung insoweit herangezogen werden kann, sind „Eingriffsnormen“ zwingende Vorschriften, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie auf alle in Betracht kommenden Sachverhalte angewendet werden müssen (vgl. BAG Urteil vom 18. April 2012 - 10 AZR 200/11 - Rn. 14, AP Nr. 14 zu § 2; Urteil vom 1. Juli 2010 - 2 AZR 270/09 - Rn. 31, AP Nr. 5 zu Art. 25 GG). Hierher gehören im Arbeitsrecht etwa die Beschäftigungsverbote für werdende Mütter, die Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung uÄ. Es muss sich um Regelungen handeln, die nicht nur zwingendes Recht darstellen, sondern darüber hinaus in besonderer Weise das allgemeine Wohl betreffen; häufig werden es Regeln sein, über deren Einhaltung staatliche Stellen wachen (BAG Urteil vom 1. Juli 2010 - 2 AZR 270/09 – aaO.). Ein Indiz für ein hinreichend starkes Gemeinwohlinteresse liegt daher insbesondere vor, wenn die Handlungsfreiheit des Arbeitgebers durch Genehmigungsvorbehalte von Behörden eingeschränkt wird (BAG Urteil vom 13. November 2007 - 9 AZR 134/07 - Rn. 78, aaO). Erforderlich ist, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden (BAG Urteil vom 18. April 2012 - 10 AZR 200/11 - aaO. mwN. Bei der Bestimmung einer innerstaatlichen Norm als international zwingende Eingriffsnorm ist Zurückhaltung geboten, wie sich auch aus Erwägungsgrund 37 zur Rom-I-VO ergibt, nach der der Begriff „Eingriffsnormen“ eng ausgelegt werden soll (vgl. Staudinger in Ferrari/Kieninger/Mankowski ua. Internationales Vertragsrecht 3. Aufl. Art. 9 VO (EG) 593/2008 Rn. 6).
(2) Diese Voraussetzungen liegen bei den vorliegend in Betracht kommenden Normen nicht vor.
(a) Die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes (§§ 1 bis 14 KSchG) sind nicht als Eingriffsnormen gemäßArt. 34 EGBGB (aF) zu qualifizieren, da sie nach dem individualrechtlichen Konzept des deutschen Kündigungsschutzrechts in erster Linie dem Ausgleich eines Konflikts zwischen Privatleuten und nur mittelbar sozialpolitischen Zwecksetzungen dienen (BAG Urteil vom 1. Juli 2010 - 2 AZR 270/09 - mwN.). Dies gilt gleichermaßen für die Regelungen zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB sowie der Kündigungsfristen in § 622 BGB, so dass es vorliegend nicht darauf ankommt, dass nach deutschem Recht eine entfristete oder fristlose Kündigung in der Regel nur als außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht kommt. Ferner dient die Regelung des § 174 BGB ersichtlich nur dem Individualinteresse einer Partei, die als Adressat eines einseitigen Rechtsgeschäfts, das ein Bevollmächtigter seiner Vertragspartei vornimmt, einen erhöhten Erkenntnis- und Vergewisserungsbedarf hat (vgl. MüKoBGB/Schubert 8. Aufl.§ 174 Rn. 1).
(b) Ferner ist die Regelung des Kündigungsschutzes gemäß § 18 Abs. 1 BEEG nicht über §§ 15, 16 BEEG als Eingriffsnorm auf den Streitfall anwendbar. Zwar verfolgen die Regelungen der §§ 15, 16 BEEG zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Elternzeit offenkundig auch ein öffentliches Interesse, das der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie dient und insoweit verfassungsrechtlichen Schutz genießt. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass ein Anspruch auf Elternzeit wegen der räumlichen Geltung des BEEG für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland nur Beschäftigten in Deutschland und den nur vorübergehend ins Ausland entsandten Arbeitnehmern zusteht (vgl. APS/Rolfs 5. Aufl. BEEG § 18 Rn. 4-5 mwN.). Die Regelungen der §§ 15, 16 BEEG können daher nicht in Auslandssachverhalten als Eingriffsnormen zur Anwendung kommen, in denen sich nicht nur der Wohnsitz, sondern auch der Arbeitsort des Arbeitnehmers im Ausland befindet. Die Tätigkeit des Kläger, der sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nur während der kurzen Aufenthalte im Rahmen der Umläufe auf deutschem Boden befand, ist nicht deshalb als Inlandsbeschäftigung anzusehen, weil er seine Arbeit im Flugzeug teilweise auch im deutschen Luftraum erbrachte. Da der Kläger nicht in Deutschland stationiert war, sondern seinen gewöhnlichen Arbeitsort in Indien hatte und daher für seine vorgenannten Aufenthalte weder eine Arbeits- noch eine Aufenthaltserlaubnis für Deutschland benötigte, war der Geltungsbereich der §§ 15, 16 BEEG nicht eröffnet.Das mit den diesen Regelungen verfolgte Gemeinwohlinteresse, das im Lichte des in Art. 6 GG verfassungsrechtlich garantierten Schutz der Familie zu sehen ist, erstreckt sich auf einen solchen Sachverhalt, bei dem der Arbeitnehmer im Ausland beschäftigt wird und dort mit seiner Familie auch seinen Lebensmittelpunkt hat, trotz der genannten Inlandsberührung nicht. In diesem Fall nimmt daher auch die Regelung über den besonderen Entlassungsschutz gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG nicht an einer Qualifizierung der §§ 15, 16 BEEG als Eingriffsnormen teil. Einer Zulässigkeitserklärung gemäß § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG bedarf es hier gerade nicht.
(c) Schließlich handelt es sich auch bei § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG nicht um Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB (aF). § 102 Abs. 1 BetrVG kommt im vorliegenden Fall schon deshalb nicht als Eingriffsnorm in Betracht, da die Regelung selbst im Falle der Wahl deutschen Rechts nicht unmittelbar einschlägig wäre. Denn auf der Grundlage des gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG geschlossenen Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 2 (TV PV Nr. 2) ist bei der Beklagten eine Personalvertretung gebildet. § 102 TV PV Nr. 2, der auf § 102 BetrVG verweist, ist keine Eingriffsnorm, da er als Tarifregelung kein Gemeinwohlinteresse von erheblichem Gewicht verfolgt. Typischer Tarifnormenzweck ist der angemessene Ausgleich der Interessen zwischen tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien, so dass die Qualifizierung einer Tarifregelung im Regelfall ausscheidet (RdA 2009, 144, 152 mwN.). Ein für allgemeinverbindliche Tarifverträge bzw. durch gesetzlichen Anwendungsbefehl (z. B. AentG) in Kraft gesetzte Tarifregelung denkbarer Ausnahmefall (vgl. ErfK/Schlachter 19. Aufl. Rom I-VO Art. 3-9 Rn. 25 mwN.), liegt nicht vor.
bb) Die Kündigung der Beklagten vom 23. August 2017 ist nicht wegen unterbliebener Anhörung der Personalvertretung § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Den Regelungen des TV PV ist entgegen der Rechtsauffassung des Klägers nicht zu entnehmen, dass die Personalvertretung unabhängig vom Arbeitsvertragsstatut bei allen Angelegenheiten der auf den Flugzeugen der Beklagten eingesetzten Flugbegleiter zu beteiligen ist und damit auch vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung anzuhören gewesen wäre.
(1) Für Arbeitsverhältnisse, bei denen für eine Auslandstätigkeit ausländisches Recht gewählt ist, ergibt sich grundsätzlich kein Zugriff der Tarifvertragsparteien, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag mit einem deutschen oder ausländischen Arbeitgeber geschlossen wurde (BAG Urteil vom 9. Juli 2003 - 10 AZR 593/02 - zu B. II. 2. b) der Gründe, AP Nr. 261 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau). Anders verhält es sich jedoch, soweit es um die Regelung betriebsverfassungsrechtlicher Fragen geht, weil das Betriebsverfassungsgesetz in der Bundesrepublik Deutschland gelegene Betriebe selbst dann erfasst, wenn für die Arbeitsverhältnisse der dort Beschäftigten ein ausländisches Arbeitsvertragsstatut gilt (vgl. HWK/Tillmanns, 3. Aufl. Art. 27, 30, 34 EGBGB Rn. 42 und 47 ).
(2) Hiernach war die Regelung betriebsverfassungsrechtlicher Normen im TV PV Nr. 2 für den Flugbetrieb der Beklagten mit Geltung für in diesem Betrieb eingesetzte Mitarbeiter, die einem ausländischen Arbeitsvertragsstatut unterliegen, rechtlich zulässig. Auf Tarifnormen, die betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln, ist nicht das Arbeitsvertragsstatut, sondern vielmehr das Betriebsverfassungsstatut anwendbar. Denn auch ausländische Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis sich nach ausländischem Recht richtet, können zur Belegschaft eines inländischen Betriebs gehören, auf die deutsches Betriebsverfassungsrecht anzuwenden ist (vgl. BAG Beschluss vom - 10. September 1985 - 1 ABR 28/83 -zu B. IV. 1. a) der Gründe, AP Nr. 3 zu § 117 BetrVG 1972). Um Betriebsverfassungsrecht handelt es sich auch bei den Regelungen des dem Betriebsverfassungsgesetz nachgebildeten und auf Grundlage des § 117 Abs. 2 BetrVG geschlossenen TV PV Nr. 2.
(3) Hinsichtlich der Zuständigkeiten der Personalvertretung, die dieser durch die Regelungen des TV PV Nr. 2 auch im Hinblick auf den Einsatz der Mitarbeiter mit ausländischem Arbeitsvertragsstatut eingeräumt werden, ist maßgeblich auf dessen Geltungsbereich und damit auf die Regelung in § 1 TV PV Nr. 2 abzustellen. Nach § 1 b TV PV Nr. 2 i.V.m. § 1 MTV Nr. 2 ist unzweifelhaft, dass auch sog. regionale Flugbegleiter bzw. Flugbegleiter, auf deren Arbeitsverhältnis nicht deutsches Recht Anwendung findet, vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst werden. Der räumliche Geltungsbereich bestimmt sich nach § 1 TV PV Nr. 2. Die Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung erstrecken sich hiernach zunächst im Einklang mit der räumlichen Beschränkung des Betriebsverfassungsrechts auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Darüber hinaus soll sich die Zuständigkeit auf die von der Beklagten betriebenen Flugzeuge nach Maßgabe des Tarifvertrages erstrecken. Mit dieser Regelung ist eine für den Flugbetrieb typische "Ausstrahlungswirkung" des deutschen Betriebsverfassungsgesetzes beschrieben (vgl. BAG Beschluss vom - 10. September 1985 - 1 ABR 28/83 -zu B. IV. 1. b) der Gründe, aaO.).
(4) Daraus folgt jedoch auch, dass in Angelegenheiten der Flugbegleiter mit ausländischem Arbeitsvertragsstatut, die nicht den Einsatz der Flugbegleiter auf den Flugzeugen bzw. ihre Eingliederung in den Flugbetrieb betreffen, schon der räumliche Geltungsbereich des TV PV Nr. 2 nicht eröffnet ist. Das ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines solchen Flugbegleiters der Fall, da diese Maßnahme nicht „auf denvon der Beklagten betriebenen Flugzeugen“ und damit nicht im räumlichen Geltungsbereich der Bundesrepublik Deutschland durchgeführt wird, sondern in der ausländischen Heimatbasis des Arbeitnehmers. In diesem Fall ist die Personalvertretung nicht zuständig und damit nicht gemäß bei § 102 TV PV Nr. 2 i.V.m. § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.
c) Tatsachen, die die Unwirksamkeit der Kündigung nach indischem Recht begründen könnten, hat der Kläger nicht vorgetragen, sondern sich im Wesentlichen darauf berufen, dass deutsches Recht zur Anwendung komme und die Kündigung aus diesem Grund unwirksam sei.
III.
Aus denselben Gründen ist die zulässige Anschlussberufung des Klägers unbegründet.
Der Arbeitsvertrag des Klägers unterliegt dem indischen Arbeitsvertragsstatut, so dass die geltend gemachten Ansprüche auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf Weiterbeschäftigung nicht nach deutschem Recht zu beurteilen sind. Soweit sich der Kläger auf den MTV Nr. 2 bezieht ist schon nicht erkennbar, auf welcher Grundlage dieser Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar gewesen sein soll und Regelungen beinhaltet, die die geltend gemachten Ansprüche begründen könnten. Dass die Ansprüche nach indischem Recht begründet wären, hat er auch in der Berufungsinstanz nicht dargelegt.
IV.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 15, 16 BEEG
§§ 15, 16 und 18 BEEG
§§ 12 ff. ZPO
§§ 626, 174 BGB
§§ 1 bis 14 KSchG
§§ 622, 626, 174 BGB
§ 174 BGB
§ 102 TV
§ 18 BEEG
§ 21 ZPO
§ 1 KSchG
§ 167 ZPO
§ 130 BGB
§ 85 SGB IX
§ 626 BGB
§ 622 BGB
§ 102 BetrVG
§ 1 TVG
§ 117 BetrVG
§ 1 TV
§ 1 b TV
§ 1 MTV
§ 117 Abs. 2 BetrVG
§ 1 und 1b des dem Betriebsverfassungsgesetz
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG
§ 18 Abs. 1 Satz 4 bis 6 BEEG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 1 und 3 ZPO
§ 18 Abs. 1 BEEG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 27, 30 und 34 EGBGB
Art. 27, 30, 34 EGBGB
Art. 27 EGBGB
Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB
Art. 34 EGBGB
Art. 27 Abs. 1 EGBGB
Art. 27 ff. EGBGB
Art. 30 Abs. 1 EGBGB
Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB
Art. 30 Abs. 2 EGBGB
Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB
Art 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB
Art 27 EGBGB
Art 30 EGBGB
Art 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB
Art. 30 Abs. Nr. 1 EGBGB
Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 EGBGB
Art. 9 Abs. 1 Rom-I-VO
Art. 9 VO
Art. 6 GG

Zitierte Entscheidungen: 16 Ca 6411/17
9 AZR 134/07
8 AZR 394/11
5 AZR 255/00
5 AZR 252/12
2 AZR 481/11
2 AZR 720/14
10 AZR 200/11
2 AZR 270/09
9 VO (EG) 593/20
10 AZR 593/02
1 ABR 28/83