Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2024-01-09, Aktenzeichen 11 Sa 476/23
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2024:0109.11Sa476.23.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts A-Stadt - 11 Ca 69/23 - vom 07.06.2023 wird zurückgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses nach Ablauf einer vertraglichen Befristung.
Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht A-Stadt hat mit Urteil vom 07.06.2023 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Befristung des Arbeitsvertrages vom 11.01.2022 in Verbindung mit dem Verlängerungsvertrag vom 01.02.2022 sei nicht unwirksam. Unstreitig erfülle das Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG. Das sachgrundlos befristete abgeschlossene Arbeitsverhältnis ende ungeachtet der Wahl des Klägers in den Betriebsrat ebenso wie das der anderen Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG sei weder aus Gründen nationalen Rechts noch aus unionsrechtlichen Gründen teleologisch zu reduzieren. Durch § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG sei Mandatsträger nur vor Kündigungen geschützt, nicht vor einer sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gelte insbesondere, wenn die Befristung wie hier schon erfolgt sei, als der Arbeitnehmer noch nicht Betriebsratsmitglied war.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Unterbreitung eines unbefristeten Vertragsangebotes. Ein solcher folge nicht aus § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. §§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB. Die Nichtübernahme eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis stelle eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn die Nichtübernahme gerade wegen der Betriebsratstätigkeit oder wegen des Betriebsratsmandats erfolgt sei. Grundsätzlich trage das Betriebsratsmitglied, das den Arbeitgeber auf Abschluss eines Folgevertrages in Anspruch nehme, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung. Dabei reiche es aus, dass der Arbeitnehmer zunächst Indizien nenne, die den Schluss rechtfertigten, die Ablehnung des Vertragsangebotes habe ihren Grund in der Betriebsratstätigkeit. Unbestritten hätten 16 von 19 befristet Beschäftigten im Februar 2023 einen Folgevertrag erhalten. Die Beklagte habe aber vorgetragen, dass zum 14.02.2023 zwei stellvertretenden Betriebsratsmitgliedern ein Folgevertrag angeboten worden sei, ferner hätten 9 der aktuellen Betriebsratsmitglieder und Ersatzmitglieder in 2022 nach Auslaufen ihrer befristeten Arbeitsverträge ebenfalls einen unbefristeten Vertrag erhalten. Dies habe der Kläger nicht bestritten. Es entkräfte aber die Indizwirkung der vom Kläger genannten Tatsache, wenn andere (stellvertretende) Betriebsratsmitglieder ungeachtet ihres Amtes einen Folgevertrag erhalten hätten.
Hinzu komme, dass die Beklagte sich auch noch darauf berufen habe, der Kläger habe sich u. a. am 25.08.2022 geweigert, eine näher bezeichnete Tätigkeit zu übernehmen. Diesem substantiierten Vortrag sei der Kläger nur mit einem pauschalen Bestreiten entgegen getreten. Dies reiche gemäß § 138 ZPO nicht aus.
Soweit der Kläger als weitere Begründung herangezogen habe, dass es bei der Entfristung von Arbeitsverträgen nur bei solchen Betriebsratsmitgliedern Probleme gegeben habe, die auf der Gewerkschaftsliste standen, sei nicht klargeworden, welche Tatsachen hier als Indiz für eine Benachteiligung herangezogen werden sollten. Ob und wenn ja wie viele weitere Betriebsratsmitglieder auf der Gewerkschaftsliste standen sei ebenso wenig dargetan, wie deren Schicksal oder warum das weitere genannte Betriebsratsmitglied Herr XXX dann ausgeschieden sei.
Auch die Behauptung des Klägers, es läge ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, sei unsubstantiiert.
Gegen das ihm am 20.06.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 18.07.2023 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist fristgemäß am 25.09.2023 begründet.
§ 14 Abs. 2 TzBfG sei infolge des Nichtanwendungsgebotes von unionsrechtswidrigen Normen wegen Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG nicht anwendbar. Der von Art. 7 der Richtlinie gewollte "ausreichende" Schutz der Arbeitnehmervertreter stehe der sachgrundlosen Befristung entgegen. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt. Ohne besondere rechtliche Schutznormen könnten befristete beschäftigte Interessenvertreter, die ihren Auftrag ernst nehmen, nicht mit einer Weiterbeschäftigung nach Auslaufen ihrer Befristung rechnen, da kein effektiver gesetzlicher Schutz bestehe. Im Wissen darum würden daher befristet Beschäftigte gar nicht erst für den Betriebsrat kandidieren oder tendenziell den Konflikt mit dem Arbeitgeber scheuen. Gerade dies gefährde aber die innere Unabhängigkeit von Betriebsratsmitgliedern. Der nationale Gesetzgeber habe den Schutz des § 15 KSchG nicht auf das Befristungsrecht übertragen, weil die Nichtanbietung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses keine Sanktion darstelle. Doch stelle das nicht mehr die Realität dar. Wenn Betriebe grundsätzlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zunächst sachgrundlos befristen, um sich eine Nichtentfristung bei engagierter Betriebsratsarbeit vorzubehalten, komme die Nichtentfristung einer Sanktion gleich. Aus Art. 4 Abs. 3 EUV folge, dass zur Verpflichtung aus Art. 7 der Richtlinie jedes nationale Gericht die Auslegung des innerstaatlichen Rechts so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck der einschlägigen Richtlinie auszurichten habe. Das Arbeitsgericht habe eine Scheinabwägung vorgenommen und suggeriere, dass es eine Befristung nach Übernahme des Betriebsratsmandats bzw. nach Kenntnis der Betriebsratstätigkeit problematischer werte. Dies stelle deswegen eine Scheinabwägung dar, weil die problematischen Fälle nicht existieren könnten. Die befristete Neueinstellung eines Arbeitnehmers, der bereits ein Betriebsratsmandat habe, sei nicht möglich. Bereits hieraus werde deutlich, dass sich das Gericht nicht im erforderlichen Umfang mit der Ausgestaltung der Befristung auseinandergesetzt habe.
Richtigerweise hätte der Gesetzgeber befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern einen mit § 103 BetrVG, § 15 KSchG vergleichbaren Kündigungsschutz zuweisen müssen. Zwar gebiete der von Art. 30 GRC geforderte Mindestbestandsschutz nicht zwingend eine Gleichstellung im Bestandsschutz. Aber keinen Schutz für diese Gruppe der Arbeitnehmervertreter vorzusehen, sei mit dem Unionsrecht nicht zu vereinbaren.
Hilfsweise habe der Kläger einen Anspruch auf Unterbreitung eines unbefristeten Arbeitsvertrages, da er unzulässiger Weise benachteiligt worden sei. Die vom BAG in solchen Fällen entwickelte abgestufte Darlegungs- und Beweislast berücksichtige die gesetzgeberische Wertung des § 22 AGG. Dem Indizienbeweis sei das Arbeitsgericht auch gefolgt, da 16 von 19 befristet beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Folgevertrag angeboten bekommen haben. Nach unzutreffender Meinung des Gerichts sei diese Indizwirkung jedoch entkräftet worden. Dies sei nicht überzeugend, da der Vergleich sowohl mit den Ersatzmitgliedern, als auch mit den neun weiteren Betriebsratsmitgliedern nicht geeignet sei, die Indizwirkung zu entkräften. Der Gesetzgeber habe den Ersatzmitgliedern gerade nicht den Schutz des § 15 KSchG zugesprochen. Erst wenn Ersatzmitglieder in den Betriebsrat nachrückten, sei es auch nur für kurze Zeit, entstehe der (im Vergleich zum ordentlichen Mitglied eingeschränkte) Kündigungsschutz. Hätte das Gericht die fehlende Vergleichbarkeit erkannt, hätte es die Indizwirkung der Benachteiligung nicht als entkräftet angesehen.
Auch die Tatsache, dass neun der aktuellen und stellvertretenden Betriebsratsmitglieder einen Folgevertrag erhalten hätten, könne die indizierte Benachteiligung nicht entkräften. Das Arbeitsgericht nehme eine falsche Gruppenbildung vor. Die Benachteiligung zeige sich nicht im Vergleich zwischen Betriebsratsmitglied und Nichtbetriebsratsmitglied, sondern im vorliegenden Fall im Vergleich eines gewerkschaftlich engagierten Betriebsratsmitgliedes und einem nicht gewerkschaftlich engagierten Betriebsratsmitglied.
Der Kläger habe vorgetragen, dass die Betriebsratsmitglieder der Ver.di-Liste, nämlich Herr XXX und Herrn XXX nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden seien. Der gerichtliche Hinweis auf die neun Betriebsratsmitglieder, die allesamt nicht auf der Ver.di-Liste kandidierten und daher keine gewerkschaftliche Betriebsratsarbeit geleistet hätten, sei somit nicht vergleichbar. Es sei noch einmal betont, dass es sich um die Benachteiligung von gewerkschaftlich orientierten Betriebsratsmitglieder durch Vorenthaltung eines unbefristeten Arbeitsvertrages auf Grund ihrer gewerkschaftlichen Betriebsratsarbeit gehe.
Insoweit genüge die Beklagte schon nicht ihrer Darlegungslast, denn ohne die Herausarbeitung echter Vergleichbarkeit zwischen dem individuell benachteiligten Betriebsratsmitglied und anderen generellen Mandatsträgern könne die Indizwirkung nicht entkräftet werden.
Die Beklagte habe sich mit E-Mail vom 19.08.2022 an den Betriebsrat gewandt, mit der Bitte, mit dem Kläger ein Gespräch zu führen, weil dieser ohne vorherige Abstimmung mit der Schichtleitung Betriebsratsarbeit erledigt. Daraus werde deutlich, dass die individuelle Betriebsratsarbeit des Klägers die Beklagte gestört habe.
Soweit das Gericht die Indizwirkung der Benachteiligung dadurch entkräftet gesehen habe, dass der Kläger sich am 25.08.2022 geweigert habe, eine bestimmte Arbeitsanweisung zu befolgen, habe das Gericht die strittige Tatsache zu Unrecht als wahr unterstellt. Das Gericht habe verkannt, dass der Vortrag der Beklagten bereits unsubstantiiert gewesen sei. Die Beklagte habe Zeugen benannt, ohne deren Relevanz zu erläutern. Aber selbst wenn sie als wahr unterstellt werde, sei diese Tatsache nicht geeignet, die Indizwirkung der Benachteiligung zu entkräften. Das angebliche Verhalten des Klägers habe zu keinerlei arbeitsrechtlichen Konsequenzen geführt, weder eine Abmahnung, noch Ermahnung noch ein Vermerk in der Personalakte seien gefertigt worden.
Soweit das Gericht die Frage des ausreichenden Schutzes und ausreichender Sicherheiten für Arbeitnehmervertretungen nach Art. 7 der Richtlinie für entscheidungserheblich halte, werde angeregt ein Vorabentscheidungsverfahren bei EuGH einzuleiten.
Der Kläger beantragt,
Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf am 14.02.2012 geendet hat.
Hilfsweise zum Antrag zu. 1.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger mit Wirkung vom 15.02.2023 den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit den nachgenannten Arbeitsbedingungen zu unterbreiten:
Vorbemerkung
Amazon eröffnet in Kürze neue Standorte in Deutschland. Zu diesem Zweck wird Amazon eine, gegebenenfalls sogar mehrere neue Gesellschaften in Deutschland errichten. Bis zur Errichtung der neuen Gesellschaften wird die Amazon Deutschland N6 Transport GmbH als Arbeitgeber des Mitarbeiters im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses fungieren. Sein Einverständnis mit der Übertragung seines Arbeitsverhältnisses mit allen Rechten und Pflichten auf die neu zu errichtende Gesellschaft, die den Standort betreibt, an dem der Mitarbeiter eingesetzt wird, mit deren Eintragung in das Handelsregister unter Anrechnung der Anstellungsdauer mit der C. soweit das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch bestehen sollte. Die Amazon Deutschland N6 Transport GmbH wird den Mitarbeiter rechtzeitig über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die neu gerichtete Gesellschaft informieren.
Es steht unter der aufschiebenden Bedingung (§ 158 Abs. 1 BGB), dass der Mitarbeiter bis zum Zeitpunkt des vertraglich vorgesehenen ersten Arbeitstages alle für die Abwicklung des Anstellungsverhältnisses erforderlichen Unterlagen und Dokumente (steuerliche Identifikationsnummer, Sozialversicherungsnummer, Krankenkassen Bestätigung, Bankverbindung) sowie - soweit eine solche erforderlich ist - eine gültige Arbeitserlaubnis für Deutschland bei der Gesellschaft eingereicht hat. Läuft die gültige Arbeitserlaubnis für Deutschland ab oder enthält sie aus anderen Gründen, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, innerhalb von acht Wochen die Verlängerung bzw. nach neu Erteilung der Arbeitserlaubnis nachzuweisen. Für die Zeit zwischen Entfall und neu Erteilung der Arbeitserlaubnis kann keine Arbeitsleistung erbracht werden und es besteht kein Vergütungsanspruch. Die Wirksamkeit des Vertrages steht unter der auflösenden Bedingung (§ 158 Abs. 1 BGB) dass der Nachweis der Verlängerung bzw. neu Erteilung der Arbeitserlaubnis nicht innerhalb des genannten Zeitraums erfolgt, sowie des unentschuldigten Nichterscheinens des Mitarbeiters am ersten Arbeitstag.
§ 1 Position, Aufgaben, Arbeitsort
Der Mitarbeiter wird bei der Gesellschaft als Sortation Associate eingestellt.
Wenn betriebliche Bedürfnisse es erfordern, ist die Gesellschaft berechtigt, den Mitarbeiter ein anderes, seinen Fähigkeiten und seiner Qualifikation entsprechendes gleichwertiges Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, ohne dass dies zu einer Einschränkung seiner Vergütung nach § 4 (1) führt.
Arbeitsort ist im Raum Wunstorf.
Die Gesellschaft kann den Mitarbeiter für die Dauer von bis zu zwölf Wochen im Jahr einen anderen Standort der Gesellschaft oder eines anderen Unternehmens der Amazon Unternehmensgruppe in Deutschland Abgeordneten (Einsatzort).
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Richtlinien und Anweisungen der Gesellschaft in ihrer jeweiligen Fassung sowie die Anordnungen seiner Vorgesetzten im Hinblick auf die von ihm nach diesem Vertrage geschuldete Tätigkeit zu beachten.
§ 2 Laufzeit / Kündigung
Das Anstellungsverhältnis beginnt am 15.02.2021 ("Anstellungsbeginn").
Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit können beide Parteien das Anstellungsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen.
Nach Ablauf der Probezeit kann jede Partei das Anstellungsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen ordentlich kündigen. Soweit auf eine Kündigung durch die Gesellschaft verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen anwendbar sind, gelten diese auch für eine Kündigung durch den Mitarbeiter.
Das Recht zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) bleibt unberührt.
Jede Kündigung bedarf der Schriftform. Kündigung berechtigt für die Gesellschaft sind neben dem Geschäftsführer und dem Personalleiter ("HR Manager") auch der Standortleiter ("General Manager") sowie alle Mitarbeiter der Personalabteilung der Positionen "Sr. HR Business Partner" und "HR Business Partner".
Jederzeit, insbesondere im Falle der Kündigung des Anstellungsverhältnisses, berechtigt, den Mitarbeiter von seiner weiteren Tätigkeit für die Gesellschaft freizustellen. Die Freistellungszeit wird gegebenenfalls auf sämtliche etwaigen Urlaubs- oder Freizeitausgleichsansprüche angerechnet.
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sich drei Monate vor Ablauf des Anstellungsverhältnisses persönlich bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Sofern der Mitarbeiter gegen die Meldepflicht verstößt, mindert sich ein etwaiger Anspruch auf Arbeitslosengeld. Weiterhin ist der Mitarbeiter verpflichtet, aktiv nach einer neuen Beschäftigung zu suchen.
Das Anstellungsverhältnis endet auch automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem ein Bescheid zugestellt wird, mit dem der zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Mitarbeiter auf Dauer berufs- oder erwerbsunfähig ist, bei späterem Beginn des entsprechenden Rentenbezugs jedoch erst mit Ablauf des dem Rentenbezug vorhergehenden Tages. Gewährt der Sozialversicherungsträger nur eine Rente auf Zeit, so ruht das Anstellungsverhältnis für den Bewilligungszeitraum dieser Rente, längstens jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt gemäß S. 1 bzw. bis zum Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Regel Altersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat.
§ 3 Arbeitszeit
Die Lage der Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die Wochen und Wochentage (einschließlich Samstag und Sonntag) richtet sich nach den jeweils geltenden betrieblichen Regelungen und/oder den Anweisungen der Gesellschaft.
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, im Rahmen des gesetzlich zulässigen Maßes Überstunden bzw. Mehrarbeit, auch an Sonn- und Feiertagen, zu leisten, wenn dies aus betrieblichen Gründen durch die Gesellschaft angeordnet wird. War Überstunden bezüglich Mehrarbeit werden vorbehaltlich anderer betrieblicher Regelungen im Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und nach Wahl der Gesellschaft vorrangig in Freizeit ausgeglichen.
Soweit der Betrieb an einzelnen Tagen (außerhalb gesetzlicher Feiertage, Samstagen und Sonntagen) geschlossen bleibt, beispielsweise wegen Betriebsferien, werden diese Tage mit Urlaub oder etwaigen Freistellungsansprüchen verrechnet.
Wenn ein Tag gesetzlicher Feiertag am Arbeitsort ist, nicht aber am tatsächlichen Einsatzort, ist der Mitarbeiter zur Arbeit am Einsatzort verpflichtet.
§ 4 Vergütun
Der Mitarbeiter erhält als Vergütung für seine Tätigkeit einen Bruttomonatslohn in der Höhe, die zum Zeitpunkt des 14.02.2023 erhalten hat, zahlbar bargeldlos jeweils zur Mitte des Folgemonats entsprechend der bei der Gesellschaft üblichen Auszahlungspraxis auf das vom Mitarbeiter bestimmte Konto. Diese Vergütung wird dabei auf Basis eines rechnerischen Stundenlohnes in der Höhe zum Zeitpunkt des 14.02.2023 und einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35,00 Stunden berechnet.
Für Monate, in denen das Anstellungsverhältnis nur anteilig besteht, oder nicht vergütungspflichten Zeiten (z.B. unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsunfähigkeit ohne gesetzliche Lohnfortzahlung) enthalten sind, erfolgt die Vergütung nur zeitanteilig.
Der Mitarbeiter verpflichtet sich, seine Lohnabrechnung unverzüglich zu prüfen und etwa zu viel bezogenen Lohn unverzüglich an die Gesellschaft zurückzuzahlen. Der Einwand der Entreicherung nach § 818 Abs. 3 BGB wird ausgeschlossen.
Dem Mitarbeiter ist es nicht gestattet, seine Vergütungsansprüche ohne vorherige schriftliche Zustimmung der Gesellschaft an Dritte abzutreten und/oder zu verpfänden. In jedem Fall behält die Gesellschaft sich das Recht vor, eine einmalige Bearbeitungsgebühr in Höhe von 5 % des jeweiligen Pfändungs- bzw. Lohnabtretungsbetrages, mindestens jedoch 10,00 EUR, maximal jedoch 50,00 EUR, je Pfändung einzubehalten.
Eventuelle Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Spät-, oder Nachtarbeit regelt die einschlägige betriebliche Vereinbarung/Regelung in ihrer jeweils gültigen Fassung.
§ 5 Freiwilligkeitsvorbehalt
Die Zahlung etwaiger Gratifikationen, Einmalzahlungen oder Sondervergütungen, die bei der Auszahlung als freiwillig bezeichnet worden sind, erfolgt mit der Maßgabe, dass auch durch eine wiederholte Zahlung ein Rechtsanspruch des Mitarbeiters, weder dem Grunde nach, noch der Höhe nach, weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft, begründet wird.
§ 6 Rückzahlungspflicht bei zusätzlichen Leistungen
Der Mitarbeiter verpflichtet sich, alle etwaig von der Gesellschaft gewährten zusätzlichen Leistungen, insbesondere jedwede etwaig erbrachte Relocation Leistung, an diese zurückzuzahlen, wenn das Anstellungsverhältnis innerhalb von zwei Jahren nach Auszahlung der jeweiligen zusätzlichen Leistung
durch Kündigung des Mitarbeiters endet, es sei denn, die Gesellschaft hat diese Eigenkündigung durch vertragswidriges Verhalten veranlasst, oder
durch Kündigung der Gesellschaft oder Aufhebungsvertrag aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Mitarbeiters endet.
Der Rückzahlungsbetrag vermindert sich für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Auszahlung der jeweiligen zusätzlichen Leistung um 1/24.
§ 7 Abwesenheit/Krankheit
Der Mitarbeiter hat, vorbehaltlich anderer betrieblicher Regelungen, in jedem Fall seiner Abwesenheit die Gesellschaft unverzüglich, in der Regel spätestens jedoch 30 Minuten vor geplantem Arbeitsbeginn des betreffenden Arbeitstages, über seine Abwesenheit sowie über den Grund und die voraussichtliche Dauer seiner Abwesenheit zu informieren. Dabei hat der Mitarbeiter, sofern erforderlich, die Gesellschaft auf vordringlich zu erledigende Aufgaben hinzuweisen.
Soweit keine anderen betrieblichen Regelungen bestehen, hat der Mitarbeiter im Falle seiner Abwesenheit aufgrund Arbeitsunfähigkeit spätestens an dem Arbeitstag, der auf den dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit folgt, der Gesellschaft eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, unverzüglich eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Die Gesellschaft ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.
§ 8 Reisekosten/Auslagen
Die Gesellschaft erstattet dem Mitarbeiter erforderliche und angemessene Aufwendungen, die er im Interesse der Gesellschaft für betriebliche Zwecke macht, gegen Beleg im Rahmen der jeweils gültigen steuerlichen Regelungen und betrieblichen Reisekostenrichtlinien.
§ 9 Urlaub
Der Mitarbeiter hat einen Urlaubsanspruch von 28 Arbeitstagen bezogen auf eine durchschnittliche 5-Tage-Woche. Dieser setzt sich zusammen aus einem gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr und 8 zusätzlichen Urlaubstagen, die dem Mitarbeiter von der Gesellschaft freiwillig gewährt werden.
Soweit der Mitarbeiter durchschnittlich an weniger als 5 Tagen pro Woche beschäftigt ist, reduziert sich sein Urlaubsanspruch im Verhältnis zur Anzahl der vereinbarten Arbeitstage pro Woche im Vergleich zu einem in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter.
Die Urlaubsplanung sowie die Festlegung von Zeitpunkt und Dauer des Urlaubs, müssen unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen und Bedürfnisse erfolgen und bedürfen der rechtzeitigen Information und der vorherigen Zustimmung des Vorgesetzten. Betriebliche Regelungen finden insoweit vorrangig Anwendung.
Die Gesellschaft weist darauf hin, dass, falls das Anstellungsverhältnis kürzer als 6 Monate (Wartezeit im Sinne des § 4 BurlG) besteht, dieser Anspruch anteilig in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Anstellungsverhältnisses entsteht.
Der gesamte Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.
Vorbehaltlich anderer betrieblicher Regelungen verfällt der vertragliche Mehrurlaub spätestens, wenn er bis zum 31.12. eines Jahres nicht genommen wird. Eine Übertragung des gesetzlichen Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe dies rechtfertigen und wenn die Übertragung zuvor vom Vorgesetzten schriftlich genehmigt wurde. Der übertragene gesetzliche Urlaub verfällt grundsätzlich, wenn er nicht in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen wird. Soweit der gesetzliche Urlaub wegen dauerhafter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, verfällt er 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist.
Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses erfolgt eine etwaige Urlaubsabgeltung in Geld nur bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Ein etwa bereits genommener Urlaub wird dabei auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet.
§ 10 Nebentätigkeit / Wettbewerb
Während der Anstellung mit der Gesellschaft wird der Mitarbeiter seine volle Arbeitskraft der Gesellschaft widmen.
Jede anderweitige entgeltliche und unentgeltliche Tätigkeit sowie die tätige Beteiligung an anderen gewerblichen oder gemeinnützigen Unternehmen bedarf grundsätzlich der Zustimmung der Gesellschaft. Die Zustimmung wird erteilt, wenn die Nebentätigkeit die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben nicht oder allenfalls unwesentlich behindert und sonstige berechtigte Interessen der Gesellschaft nicht beeinträchtigt werden. Ausnahmen von der Zustimmungspflicht können von der Gesellschaft definiert werden.
§ 11 Geheimhaltungsverpflichtung
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, alle vertraulichen Informationen und insbesondere alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse der Gesellschaft und verbundener Unternehmen - hierzu zählen insbesondere Unternehmen der Amazon Unternehmensgruppe - (insbesondere alle Produktinformationen, Preise, Kosten, Informationen über Lieferanten, Verkaufsstatistiken, Kundenlisten, Marketingaktivitäten) während der Dauer seiner Anstellung streng geheim zu halten und weder für eigenen Nutzen noch für den Nutzen Dritter zu verwenden.
Diese Verpflichtung gilt auch nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses fort.
§ 12 Erfindungen
Für Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge im Sinne des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen gelten die Regelungen des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen (ArbnErfG).
§ 13 Rückgabe von Unterlagen
Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses bzw. jederzeit auf Verlangen der Gesellschaft hat der Mitarbeiter alle Arbeitsmittel und Unterlagen, die geschäftliche Angelegenheiten der Gesellschaft oder mit ihr verbundene Unternehmen - hierzu zählen insbesondere Unternehmen der Amazon Unternehmensgruppe - betreffen (geschäftliche Informationen), zurückzugeben. Der Mitarbeiter hat an diesen Arbeitsmitteln und Unterlagen kein Zurückbehaltungsrecht.
§ 14 Ausschluss
Sämtliche Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis und seiner Beendigung sind innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Fälligkeit des Anspruches gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend zu machen. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach erfolglosem Ablauf der 2-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht wird. Diese Regelung gilt nicht für Ansprüche, die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubten Handlungen bzw. die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen der Gesellschaft und des Mitarbeiters beruhen sowie für Ansprüche des Mitarbeiters auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz.
§ 15 Vorrang von Betriebsvereinbarungen
Bestehende oder nach Abschluss dieses Anstellungsvertrages geschlossene Betriebsvereinbarung gehen den Bestimmungen dieses Anstellungsvertrages vor, auch wenn die Betriebsvereinbarung für den Mitarbeiter ungünstiger ist als die Bestimmungen dieses Anstellungsvertrages.
§ 16 Schlussbestimmungen
Mitarbeiter der Gesellschaft Änderungen über die Angaben zu seiner Person, soweit sie für das Anstellungsverhältnis von Bedeutung sind, unverzüglich mitteilen. Der Mitarbeiter versichert, unter der jeweils angegebenen Adresse postalisch erreichbar zu sein und der Gesellschaft Änderungen der Zustelladresse unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Aus der Nichtbeachtung dieser Verpflichtung etwa entstehende Nachteile gehen zulasten des Mitarbeiters.
Dieser Anstellungsvertrag ersetzt alle eventuellen vorherigen Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien über gegebenenfalls zuvor bestehende Anstellungsverhältnisse. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.
Änderungen und/oder Ergänzungen dieses Anstellungsvertrages einschließlich dieser Bestimmung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, sofern sie nicht auf einer ausdrücklichen oder einer individuell ausgehandelten Abrede beruhen (§ 305b BGB). Das Schriftformerfordernis bezieht sich auch auf das Entstehen etwaiger Ansprüche aus betrieblicher Übung.
Erfüllungsort ist der Sitz der Gesellschaft.
Sollte eine Bestimmung dieses Anstellungsvertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, so wird hiervon die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen dieses Anstellungsvertrages nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die gesetzlich zulässige Bestimmung, die dem mit der unwirksamen Bestimmung gewollten wirtschaftlich am nächsten kommt. Dasselbe gilt für den Fall einer vertraglichen Lücke.
Dieser Anstellungsvertrag ist in deutscher und englischer Sprache ausgefertigt. Im Fall einer Unstimmigkeit oder eines Widerspruchs zwischen der deutschen und der englischen Fassung hat die deutsche Fassung Vorrang.
Der Mitarbeiter bestätigt mit seiner Unterschrift unter diesem Vertrag, dass er eine ordnungsgemäß unterzeichnete Ausfertigung dieses Anstellungsvertrages erhalten hat.
Die Beklagte wird für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. oder zu 2. verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen aus dem Antrag zu 2. als Sortation Associate weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil.
Die Beklagte entfriste befristete Mitarbeiter nach 2 Jahren Beschäftigung nicht "standardmäßig", sondern prüfe dies für jeden Einzelfall. Die Beklagte sei mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Klägers nicht so zufrieden gewesen, dass sie das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortführen wollte. Es sei nicht zutreffend, dass der Kläger "in der gesamten Zeit" bei der Beklagten "störungsfrei" gearbeitet habe. Die Beklagte habe den Kläger als "schwierig im Umgang" mit Teamkollegen wahrgenommen. Die Beklagte verweist insoweit auf die erstinstanzliche Klagerwiderung. Die Betriebsratstätigkeit des Klägers sei kein Kriterium gewesen, das für die Entscheidung der Beklagten über die Weiterbeschäftigung Relevanz gehabt hätte. Gleiches gelte für die Frage, ob ein Betriebsratsmitglied auf der "Ver.di-Liste" gestanden habe.
Bei zwei der zum 15.02.2023 entfristeten Mitarbeitern habe es sich um Ersatzmitglieder des Betriebsrates gehandelt, Herrn XXX und Herr XXX. Allein im Jahr 2022 seien neun der aktuellen Betriebsratsmitglieder und Ersatzmitglieder "entfristet" worden.
Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass die befristete Beschäftigung von Betriebsratsmitgliedern zulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht habe in der Entscheidung vom 05.12.2012, 7 AZR 698/11 klar Position zu der hier diskutierten Frage bezogen. Danach sei im Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG im Fall eines Betriebsratsmitglieds weder aus Gründen nationales noch aus unionsrechtlichen Gründen zu reduzieren. Das Gesetz sehe auch in § 24 Abs. 3 BetrVG gerade vor, dass die Mitgliedschaft im Betriebsrat durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlösche. Auch soweit der Kläger ausführe, eine Vorlageverfahren an den EuGH sei erforderlich, könne dies nicht überzeugen.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Unterbreitung eines Angebotes zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Die Beklagte habe erstinstanzlich nachvollziehbare Gründe vorgetragen, warum der Kläger nicht über das Befristungsende hinaus weiterbeschäftigt worden sei. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass der Kläger dem substantiierten Vortrag der Beklagten nur mit pauschalen Bestreiten entgegengetreten sei.
Die Ausführungen des Klägers zur Vergleichbarkeit von Ersatzmitgliedern und anderen Betriebsratsmitgliedern gingen schon deshalb fehl, weil es schon dem Grunde nach an Indizien dafür fehle, dass der Kläger in seiner Rolle als Betriebsratsmitglied benachteiligt worden sei. Soweit der Kläger behaupte, die Beklagte habe die Entscheidung, den Kläger nicht weiter zu beschäftigen, einzig und allein auf den Vorfall vom 25.August 2022 gestützt, sei dies unzutreffend. Vielmehr habe die Beklagte eine Gesamtabwägung vorgenommen und die Entscheidung aufgrund einer Vielzahl von Aspekten getroffen, wobei dieser Vorfall nur beispielhaft genannt worden sei. Mit der E-Mail vom 19.08.2022 habe die Beklagte lediglich eine bessere Kommunikation durch den Kläger zur Abstimmung gewünscht. Die Beklagte habe keine Einwendungen gegen die Betriebsratstätigkeit des Klägers als solche gehabt, dies folge auch nicht aus der E-Mail vom 19.08.2022.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Protokollerklärung der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig gemäß §§ 519, 520 ZPO, §§ 64, 66 ArbGG.
II.
Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden. Die Berufungsbegründung gebietet keine andere rechtliche Beurteilung.
1.
Die Kammer folgt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach § 14 Abs. 2 TzBfG in der Anwendung auf Betriebsratsmitglieder nicht teleologisch zu reduzieren ist (BAG 5.12.12, 7 AZR 698/11, BAGE 144, 85; 56.6.14, 7 AZR 847/12, BAGE 148, 299 [BAG 25.06.2014 - 7 AZR 847/12]). Einfachgesetzlich stellt § 78 BetrVG klar, dass gleichermaßen eine Benachteiligung wie auch eine Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern verboten ist. Dass eine Wahl eines befristet eingestellten Arbeitnehmers in den Betriebsrat quasi "automatisch" eine dauerhaft wirkende Entfristung des Arbeitsvertrages zur Folge hätte, wäre unter diesem Gesichtspunkt bedenklich. Auch die vom Kläger maßgeblich dargestellte "Lücke" im System der zu gewährenden "Sicherheiten" im Sinn des Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG gebietet eine derartige Auslegung nicht. "Sicherheiten", die auch dem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied zugutekommen, sind zum einen der Entgeltschutz für die Zeit der Ausübung der Betriebsratstätigkeit, ferner auch im bestehenden Arbeitsverhältnis der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG, § 103 BetrVG. Der nachwirkende Kündigungsschutz wird nach § 15 KSchG auch im unbefristeten Arbeitsverhältnis lediglich für die Dauer eines Jahres gewährt. Der Europäische Gerichtshof hat erklärt, dass Art. 7 der Richtlinie die Gewährung eines zusätzlichen besonderen Kündigungsschutzes nicht zwingend erfordere; den Mitgliedsstaaten sei in Bezug auf die hinsichtlich der Arbeitnehmervertreter zu treffenden Schutzmaßnahmen und zu bietenden Sicherheiten ein weites Ermessen eingeräumt (EuGH 11.2.2010, C-405/08, NZA 10, 286).
Gleichwohl folgt aus § 78 Satz 2 BetrVG in gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Folgevertrages haben kann, wenn die Entfristung wegen der Betriebsratstätigkeit versagt wurde; dabei ist nicht einmal eine Benachteiligungsabsicht erforderlich (etwa BAG 7 AZR 698/11 aaO.). Die "Lücke" reduziert sich somit - auch vom Kläger selbst so dargestellt - im Wesentlichen auf Fragen der gestuften Darlegungs- und Beweislast in konkreten Rechtstreit über die Entfristung.
Die Kammer sieht die unionsrechtlichen Fragen durch die vorhandene Entscheidung des europäischen Gerichtshofs als ausreichend geklärt an. Da die grundlegenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bereits rund 10 Jahre zurückliegen, soll dem Kläger aber der Weg zum Bundesarbeitsgericht eröffnet werden. Einen Anlass, Auslegungsfragen dem Europäischen Gerichtshof selbst vorzulegen, sieht die Kammer nicht.
2.
Auch der Hilfsantrag auf Abgabe eines Vertragsangebotes ist nicht begründet.
a)
Der gestellte Antrag ist ausreichend bestimmt. Die in dem Berufungsantrag erneut auftauchende Jahreszahl 2012 ist vom Kläger bereits erstinstanzlich korrigiert worden in 2021. Insoweit handelt es sich um einen schlichten Schreibfehler. Im Übrigen hat der Kläger weitgehend den Wortlaut des Ausgangsvertrages des Jahres 2021 zugrunde gelegt. Einzelheiten sind von der Beklagten nicht kommentiert worden. Detailfragen (etwa Vertragsbeginn in Korrelation mit einer Probezeitregelung; Verweis auf englischsprachigen Vertragstext) könnten im Wege der Tenorierung geklärt werden.
b)
Den Schwerpunkt der Berufungsbegründung setzt der Kläger auf die Benachteiligung wegen der Zugehörigkeit zur "Gewerkschaftsliste" im Betriebsrat. Allerdings hat sich in der mündlichen Verhandlung die Begründung stärker in Richtung auf eine individuelle Benachteiligung verschoben.
In der Entscheidung 7 AZR 847/12 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Ausgestaltung der Darlegungs- und Beweislast zu § 78 Satz 2 BetrVG grundlegend befasst. Es hat zunächst eine allgemeine Parallele zum AGG verneint. So würde § 15 Abs. 6 AGG einem durchsetzbaren Anspruch auf Einstellung gerade entgegenstehen. Nach allgemeinen Regeln obliege vielmehr dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für den geltend gemachten Anspruch. Es gebe keinen Erfahrungssatz, wonach die Entscheidung des Arbeitgebers, mit einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied keinen Folgevertrag zu schließen, auf dessen Betriebsratstätigkeit beruhe. Da es sich insoweit aber um eine innere Tatsache des Arbeitgebers handele, dürfe der Arbeitnehmer nach § 138 ZPO die Behauptung aufstellen, ihm sei gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrages verweigert worden. Dazu müsse sich der Arbeitgeber wahrheitsgemäß erklären.
Auf Grundlage der mündlichen Berufungsverhandlung ist ein Tatbestand der objektiven Benachteiligung wegen Zugehörigkeit zu einer gewerkschaftlichen Liste nicht schlüssig dargestellt. Selbst wenn man die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dahingehend versteht, dass die bloße Behauptung einer gewerkschaftlichen Benachteiligung zunächst ausreichen kann, um eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers auszulösen, weil es sich bei der Entscheidung über die Verlängerung oder Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses um eine innere Tatsache auf Seiten des Arbeitgebers handelt, hätte der Kläger jedenfalls in einem weiteren Schritt die Benachteiligung wegen Zugehörigkeit zu einer gewerkschaftlichen Liste näher substantiieren müssen. Letztlich fehlt es jedoch an einer nachvollziehbaren Darstellung der konkreten betrieblichen Situation, dies geht im Ergebnis zu Lasten des Klägers aus.
Ausgangspunkt der Darlegungen ist, dass erstmalig im Juni 2022 überhaupt ein Betriebsrat gewählt wurde. Über dessen konkrete Zusammensetzung nach mehreren Listen und dem Status unbefristet und befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist in den beiderseitigen Schriftsätzen überhaupt nichts vorgetragen. In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger zu Protokoll gegeben, dass sechs von neun Sitzen über die gewerkschaftliche Liste gewählt worden seien. In den nur acht Monaten bis zum Februar 2023 - in diesem Monat lief der befristete Vertrag des Klägers aus - ist es zumindest bei mehreren Betriebsratsmitgliedern zu einer Entfristung von Arbeitsverhältnissen gekommen. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung ihre schriftsätzlichen Erklärungen teilweise genauer gefasst und weitere Namen benannt (Frau XXX, Herr XXX). Der selbst anwesende Kläger hat diese Angaben nicht bestritten. Eindeutig der gewerkschaftlichen Liste zuzuordnen sind Herr XXX und Herr XXX. Bezüglich Herrn XXX hat der Kläger selbst bestätigt, dass Hintergrund der Nichtverlängerung erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten des Mitarbeiters waren. Der Vertrag von Herrn XXX ist letztlich im Herbst 2022 nach Interventionen doch entfristet worden (Email de Betriebsrats vom 16.8.22 Bl. 111 d.A). Bezüglich der vom Arbeitgeber schriftsätzlich namentlich benannten Mitarbeiter XXX und XXX hat der Kläger seinerseits keine näheren Angaben gemacht. Nach Angaben des Arbeitgebers haben zumindest mehrere der Ersatzmitglieder tatsächlich auch vertretungsweise Betriebsratstätigkeiten ausgeübt und sind gleichwohl entfristet worden. Angesichts des Umstandes, dass es sich bei der Liste "Ver.di" um die Mehrheitsgruppe im Betriebsrat gehandelt hat und zugleich unstrittig binnen weniger Monate diverse Mitglieder des Betriebsrates entfristet worden sind, hätte es deutlich konkreterer Darstellungen seitens des Klägers bedurft, insbesondere eine namentliche Darstellung der aus der Ver.di-Gruppe durch tatsächlichen Arbeitsplatzverlust getroffenen Betriebsratsmitglieder, um einen tragenden Anhaltspunkt für eine Benachteiligung wegen gewerkschaftlichen Engagements zu begründen.
c)
Es sind im Ergebnis auch keine tatsächlichen Umstände vorgetragen, die möglicherweise eine individuelle Benachteiligung wegen der vom Kläger ausgeübten Betriebsratstätigkeit begründen könnten.
Mit der an den Betriebsrat gerichteten eEmail vom 19.08.2022 (Bl. 47 d.A.) hat der Arbeitgeber dem Wortlaut nach Probleme der Koordination von Betriebsratstätigkeit und Arbeitstätigkeit beim Kläger gerügt. Für die Würdigung dieser Email ist einzuordnen, dass zu diesem Zeitpunkt überhaupt erstmals seit 2 Monaten ein Betriebsrat bestand, so dass nachvollziehbar der formale Umgang mit der Befreiung zur Betriebsratstätigkeit von beiden Seiten erst gelernt werden musste. Weitere Konflikte darum hat es in den Folgemonaten offenbar nicht mehr gegeben. Es besteht deshalb kein ausreichender Grund zu der Vermutung, dass aus dieser Email noch 6 Monate später eine generelle Ablehnung des Klägers durch den Arbeitgeber abzulesen wäre. Es ist auch nicht vorgetragen, dass der Betriebsrat als Gremium diese Email etwa als unzulässige Beeinträchtigung seiner Arbeit zurückgewiesen hat.
In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger weiter dargestellt, bereits Mitglied des Wahlvorstandes gewesen zu sein, ferner sich als Betriebsratsmitglied für einen Mitarbeiter besonders eingesetzt zu haben, dessen Aufenthaltsrecht bedroht war. Keiner dieser beiden Punkte ist aber auch nur in Ansätzen in einem der klägerischen Schriftsätze aus beiden Rechtszügen angesprochen. Im Hinblick auf § 67 Abs. 4 ArbGG ist zum einen ein Grund für den späten neuen mündlichen Vortrag nicht angegeben. Im Übrigen ließen sich den Beschreibungen des Klägers auch keine konkreten Tatsachen entnehmen, die einer rechtlichen Bewertung zugänglich wären.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO, §§ 64, 66 ArbGG
§ 138 ZPO
§ 15 KSchG
§ 103 BetrVG
§ 22 AGG
§ 626 BGB
§ 4 BurlG
§ 305b BGB
§ 78 BetrVG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB
§ 158 Abs. 1 BGB
§ 818 Abs. 3 BGB
§ 24 Abs. 3 BetrVG
§ 15 Abs. 6 AGG
§ 67 Abs. 4 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
Art. 4 Abs. 3 EUV

Zitierte Entscheidungen: BAGE 144, 85
BAGE 148, 299
NZA 10, 286
11 Ca 69/23
7 AZR 698/11
7 AZR 847/12