Thüringer Landesarbeitsgericht (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-08-19, Aktenzeichen 4 Sa 97/24
ECLI: ECLI:DE:LAGTH:2025:0819.4SA97.24.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 1.3.2024 – 2 Ca 300/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen auf personenbedingte Gründe gestützten Kündigung.
Die Klägerin war seit dem 01.01.2001 bei der Beklagten beschäftigt, zunächst als Kundenberaterin Versicherungen, ab dem 01.09.2020 als Kundenberaterin Pflegekasse. Ihre monatliche Bruttovergütung betrug zum Schluss bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden 2.826,61 €.
Die Klägerin war seit dem 01.03.2021 durchgehend bis zur Kündigung im Februar 2023 arbeitsunfähig. Zuvor war sie im Jahr 2017 an 90 Arbeitstagen, im Jahr 2018 an 215 Arbeitstagen, im Jahr 2019 an 121 Arbeitstagen und im Jahr 2020 an 61 Arbeitstagen arbeitsunfähig.
Ab dem 05.07.2019 fand ein betriebliches Eingliederungsmanagement statt. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin konnten letztlich nicht verringert oder beseitigt werden.
Die Klägerin legte der Beklagten mehrere Wiedereingliederungspläne vor, welche die Beklagte entweder ablehnte oder aber Änderungen verlangte. Die Klägerin konsultierte ihre behandelnden Ärzte und die gewünschten Abänderungen der Wiedereingliederungspläne wurden vorgenommen. Ab dem 13.09.2022 führten die Parteien dann eine Wiedereingliederung der Klägerin durch, deren Verlauf und Ergebnis zwischen den Parteien umstritten ist. Die Beklagte wartete die Wiedereingliederung nicht ab, sondern brach diese Ende Dezember 2022 ab, weil sie der Auffassung war, die Klägerin habe keine Fortschritte gemacht, sodass davon auszugehen sei, dass eine Fortsetzung der Wiedereingliederung nicht zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit führen würde.
Mit Schreiben vom 14.02.2023, der Klägerin am 18.02.2023 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist aus einem Haustarifvertrag ordentlich zum 30.09.2023. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am 23.02.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten aufgrund richterlicher Verfügung vom 04.03.2023 am 14.03.2023 zugestellten Klage. Sie macht die fehlende soziale Rechtfertigung geltend und hat die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats bestritten.
Wegen des weiteren unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug, ihrer dort vertretenen Rechtsansichten und im ersten Rechtszug gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (S. 2 bis 6 des Entscheidungsabdrucks – Bl. 176 – 180 der Akte) Bezug genommen.
Mit Urteil vom 01.03.2024 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen damit begründet, dass schon die Arbeitsunfähigkeit seit dem 01.03.2021 die Prognose rechtfertige, die Klägerin werde auch in Zukunft auf unabsehbare Zeit arbeitsunfähig bleiben. Die Tätigkeit in der Wiedereingliederung widerspreche dem nicht, denn während der Wiedereingliederung bestehe die Arbeitsunfähigkeit weiter. In der Situation müsse der klagende Arbeitnehmer Tatsachen darlegen, aus denen die Schlussfolgerung gezogen können werden soll, dass mit einer Genesung in absehbarer Zeit zu rechnen sei. Diesen Sachvortrag hätte der beklagte Arbeitgeber zu widerlegen. Die Klägerin habe hier entsprechenden substantiierten Sachvortrag nicht gehalten.
Die betrieblichen Auswirkungen bestünden bei einer unabsehbar dauerhaften Arbeitsunfähigkeit allein schon in der Störung des Äquivalenzverhältnisses im Arbeitsverhältnis.
Die Interessenabwägung falle zugunsten der Beklagten aus. Für die Klägerin spreche vor allem die Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren. Demgegenüber stünden die Interessen der Beklagten an der Beendigung, da es dieser nicht zuzumuten sei, an einem auf unabsehbare Zeit "sinnentleerten" Arbeitsverhältnis festzuhalten. Die Arbeitsunfähigkeit habe auch keine betrieblichen Ursachen und hänge nicht mit einer bestimmten Tätigkeit zusammen, denn sie beruhe auf psychosomatischen chronischen Schmerzen.
Die Anhörung des Personalrats sei ordnungsgemäß gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (S. 6 – 10 des Entscheidungsabdrucks (Bl. 180 – 184 der Akte) Bezug genommen.
Gegen dieses ihr am 03.05.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 03.06.2024 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und mit am 03.07.2024 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft eine negative Gesundheitsprognose festgestellt. Es habe sich mit der vom behandelnden Arzt Dr. med. S... in der Wiedereingliederungsvereinbarung angekreuzten Aussage
"Durch die stufenweise Wiederaufnahme seiner Tätigkeit kann der o. g. Versicherte nach aktueller Betrachtung stufenweise wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden…"
beschäftigt, diese aber nicht richtig gewertet. Es habe festgestellt, dass diese Aussage nicht geeignet sei, die negative Gesundheitsprognose zu erschüttern. Mit einer formalistischen Verweisung auf den Umstand, dass es sich bei der Wiedereingliederung um ein Rechtsverhältnis eigener Art handele und die Klägerin in dieser Zeit mehr und mehr der arbeitsvertraglichen geschuldeten Tätigkeit nachgehe aber weiterhin arbeitsunfähig im Rechtssinne sei, habe das Gericht an der negativen Gesundheitsprognose festgehalten und damit die Gesundheitsprognose des behandelnden Arztes und die erfolgreich verlaufene Wiedereingliederung nicht hinreichend rechtlich gewürdigt. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Klägerin habe nicht vorgetragen, nach Abschluss der Wiedereingliederungsmaßnahme wieder in vollem Umfang erwerbstätig sein zu können, sei nicht zu folgen. Es hätte der Beklagten oblegen unter Beweisantritt vorzutragen, weshalb arbeitgeberseitig davon ausgegangen worden sei, die Wiedereingliederung von ihr, der Klägerin, sei nicht weiter erfolgreich verlaufen. Inkonsequenterweise habe das Arbeitsgericht trotz der von ihm gemachten Auflage, der Beklagte solle Tatsachen vortragen, aufgrund derer die Wiedereingliederungsmaßnahme abgebrochen worden sei, den hierzu streitigen Sachverhalt nicht für entscheidungserheblich erachtet und keine Beweiserhebung durchgeführt.
Das Arbeitsgericht habe zwar zutreffend festgestellt, dass es für die betrieblichen Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit auf die Entgeltfortzahlungskosten nicht ankomme, weil diese in den letzten Jahren nicht angefallen seien. Es habe aber keine weiteren Gesichtspunkte bezüglich der betrieblichen Auswirkungen und Beeinträchtigungen durch die Arbeitsunfähigkeit festgestellt, sodass hierzu schon auch eine andere Entscheidung hätte getroffen werden müssen.
Die Interessenabwägung habe den für jede Kündigung geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht hinreichend beachtet. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung zunächst das Ergebnis der Wiedereingliederung abzuwarten. Stattdessen habe die Beklagte die bis zum 28.12.2022 planmäßig verlaufene Wiedereingliederungsmaßnahme einseitig durch die Beklagte abgebrochen. In der Interessenabwägung müsse auch berücksichtigt werden, dass die Klägerin nur einen Monat nach Ausspruch der Kündigung, am 11.03.2023, das 50. Lebensjahr vollendet hätte und damit nach § 17 Abs. 4 des hier geltenden Haustarifvertrages einen Status erlangt hätte, aufgrund dessen sie nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes hätte gekündigt werden können.
Soweit die Beklagte sowohl erst- als auch zweitinstanzlich lediglich pauschal behauptet habe, es sei ihr, der Klägerin, nicht möglich gewesen, Fortschritte in der Einarbeitung in einem sinnvollen Umfang zu machen sei sie, die Klägerin, schon im ersten Rechtszug im Schriftsatz vom 01.03.2024 auf S. 3 diesem unter Beweisantritt konkret entgegengetreten.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Erfurt vom 01.03.2024, Aktenzeichen 2 Ca 300/23 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 14.02.2023 – zugegangen am 18.02.2023 – nicht aufgelöst worden ist;
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, da sich die Klägerin ihrer Ansicht nach nicht hinreichend mit der tragenden Begründung der von ihr angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung auseinandergesetzt habe, sondern schlicht ihren erstinstanzlichen Sachvortrag auszugsweise wiederholt bzw. auf diesen verwiesen habe.
Jedenfalls sei die Berufung unbegründet.
Hinsichtlich des Vortrages der Beklagten zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin wird auf die S. 4 – 7 der Berufungserwiderung (Blatt 39 – 42 der eAkte II. Instanz) Bezug genommen.
Sie, die Beklagte, habe allein seit dem Jahr 2020 bis Ende Januar 2023 an 116 Tagen Entgeltfortzahlung sowie für 6 Monate einen Krankengeldzuschuss geleistet in Höhe von insgesamt 14.678,87 € brutto. Ferner sei es durch den unregelmäßigen und häufigen Ausfall der Klägerin zu Betriebsablaufstörungen gekommen. Eine ordnungsgemäße Planung sei nicht möglich gewesen. Immer wieder hätten Aufgaben kurzfristig umverteilt werden müssen und hätten zu einer Mehrbelastung der anderen Mitarbeitenden geführt. Auch die Urlaubsplanung sei hiervon betroffen gewesen und die Planung, wer wann mobil arbeiten könne. Die Klägerin habe zu keiner Zeit behauptet, die ursächlichen Erkrankungen seien ausgeheilt. Damit sei die negative Zukunftsprognose bestätigt.
Die Kündigung sei auch verhältnismäßig. Die unter dem 27.09.2017 und 14.12.2017 angebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements habe die Klägerin abgelehnt. Sodann sei sie unter dem 5. Juli 2019 zu einem weiteren betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen. Dieses sei durchgeführt, jedoch im Ergebnis erfolglos am 28. Mai 2020 beendet worden. Im Jahr 2021 sei nochmals ein Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeleitet worden. Dieses sei bis 2023 durchgeführt und unter dem 10.01.2023 beendet worden. Auch dieses betriebliche Eingliederungsmanagement, in dessen Rahmen die Wiedereingliederungsmaßnahme erfolgte, sei erfolglos verlaufen.
Der Abbruch der Wiedereingliederungsmaßnahme sei kündigungsrechtlich nicht relevant. Es gebe keinen Anspruch auf Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme. Sie, die Beklagte müsse deshalb zu den Gründen hierfür nicht vortragen.
Abgesehen davon sei hierzu unter Protest gegen die Darlegungslast zu erläutern, dass die Klägerin keine wesentlichen Fortschritte während des Laufs der Wiedereingliederung bis zum Abbruch derselben gezeigt habe, worauf die Prognose zu stützen gewesen sei, dass die Wiedereingliederung auch bei Fortführung nicht zu einer Verbesserung der Situation und damit nicht zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit geführt hätte. Zunächst seien der Klägerin nur einfache Fälle zugewiesen worden, für die es z. B. Checklisten gegeben habe. Auch dies habe nicht dazu geführt, dass die Klägerin die Fälle hätte abschließen können. Auch in der Telefonie, eine weniger belastende Tätigkeit, weil man auch nach Gesprächen Pausen einlegen könne, sei sie eingesetzt worden und habe auch nicht geschafft die Aufgaben zu erledigen. Es habe Kommunikationsschwierigkeiten gegeben, weil die Klägerin sich geweigert habe an Teamrunden teilzunehmen und ähnliches.
In der Sachbearbeitung sei im Rahmen der Wiedereingliederung deutlich geworden, dass die Klägerin weder in Qualität noch in der Quantität ihrer Arbeitsleistung Fortschritte gemacht habe. Sie habe nur 1/5 der Anfragen in der Sachbearbeitung bearbeitet, welche vergleichbare sonstige Teammitglieder in derselben Zeit bearbeiten könnten. Eine irgendwie positive Entwicklung sei nicht feststellbar gewesen. Wegen des weiteren Sachvortrages im Einzelnen hierzu wird auf die S. 13 bis 15 der Berufungserwiderung (Bl. 48 bis 50 eAkte II. Instanz) Bezug genommen. Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz im Unternehmen sei nicht möglich. Die Klägerin habe auch nicht in irgendeiner Form konkret eine solche Beschäftigungsmöglichkeit genannt, die näher hätte aufgegriffen werden können. Die ins Spiel gebrachten Beschäftigungen in G... und W... sowie J... scheiterten daran, dass die Standorte nicht mehr betrieben würden bzw. in J... nur an zwei Tagen die Woche Beratungen stattfinden.
Im Übrigen verteidigt die Beklagte unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und ihrer Rechtsansichten die angefochtene Entscheidung als zutreffend.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig.
Die Berufungsbegründung genügt noch den Anforderungen. Zu verlangen ist eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung und dass aufgezeigt wird, was an dieser falsch sein soll. Nicht verlangt wird eine überzeugende und auf alle Facetten eines Begründungsstranges eingehende Begründung. Es reicht, wenn ein Begründungsstrang ausreichend angegriffen ist, der die gesamte Entscheidung im Falle des Erfolgs des Angriffs zu Fall brächte.
Hier hat die Klägerin hinsichtlich der vom Arbeitsgericht geprüften Zukunftsprognose hinreichend konkret vorgetragen, dass aus ihrer Sicht die Aussage ihres behandelnden Arztes nicht hinreichend gewürdigt und lediglich mit formelhaften Ausführungen für irrelevant erklärt worden sei. Die Ausführungen zu den Betriebsablaufstörungen aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin hat sie als widersprüchlich gerügt.
Schließlich hat sie die Interessenabwägung als lückenhaft gerügt, weil der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und die Bedeutung des Abbruchs der Wiedereingliederung diesbezüglich überhaupt nicht untersucht worden seien und auch die kurz nach Ausspruch der Kündigung eintretende ordentliche Unkündbarkeit aufgrund des Haustarifvertrages keine Rolle gespielt habe.
Damit hat die Klägerin jedenfalls 3 Angriffe gegen das Urteil präsentiert, welche dazu führten, wenn auch nur einer durchgriffe, dass das gesamte Urteil zu Fall kommt.
Die Berufung ist nicht begründet.
Die Kündigung vom 14.02.2023 hat das Arbeitsverhältnis mit der von der Beklagten gewählten tariflichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 30.09.2023 beendet.
Sie ist sozial gerechtfertigt.
Das ergibt sich nicht schon aufgrund der Fiktion der §§ 4, 7 KSchG.
Die Kündigung ist der Klägerin am 18.02.2023 zugegangen. Ihre hiergegen gerichtete Klage ist der Beklagten am 14.03.2023 zugestellt worden. Gemäß § 167 Abs. 1 ZPO ist jedoch in diesem Falle der Zeitpunkt der Klageeinreichung als fristwahrend anzusehen, welcher rechtzeitig am 23.02.2023 innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG war.
Die Klage gilt trotz der Zustellung erst mehrere Wochen später als alsbald zugestellt, denn es ist nicht ersichtlich, dass eine Zustellungsverzögerung in irgendeiner Form auf irgendeine Verhaltensweise der Klägerin zurückzuführen wäre. Die richterliche Verfügung ist am 04.03.2023 vorgenommen worden, diese wurde am 07.03.2023 ausgeführt. Der Rest ist auf eine Postlaufzeit zurückzuführen. Hierfür ist jeweils die Klägerin nicht verantwortlich.
Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, denn sie ist sozial gerechtfertigt.
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch in der Person der Arbeitnehmerin liegende Gründe bedingt ist. Das können auch Kündigungen auf Grund von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sein.
Die Arbeitgeberin, hier die Beklagte, ist dabei voll darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen sämtlicher Kündigungsgründe. Im Falle der krankheitsbedingten Kündigung setzt dies voraus: Darlegung und Beweis einer negativen Zukunftsprognose, d.h. die Prognose auch zukünftig häufiger oder langandauernder krankheitsbedingter Fehlzeiten. Ferner hierauf beruhende Beeinträchtigungen der betrieblichen Abläufe und betrieblichen Interessen. Und schließlich muss eine umfassende Interessenabwägung ergeben, dass die Kündigung als berechtigt angesehen werden kann, besonders, dass es keine weniger einschneidenden Maßnahmen gegeben hat, der durch die Fehlzeiten bedingten Störungen im Arbeitsverhältnis zu begegnen als die Beendigungskündigung.
Die negative Zukunftsprognose liegt vor.
Insoweit nimmt die Kammer Bezug auf die überzeugenden und ausführlichen Gründe der angefochtenen Entscheidung, macht sich diese zu eigen, folgt diesen und stellt dies hiermit fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Der Vortrag der Klägerin in der Berufung hierzu veranlasst nur die Bemerkung, dass die Klägerin auch im Berufungsrechtszug keinerlei konkrete Tatsachen benannt hat, die in irgendeiner Form darauf schließen lassen würden, ihr Grundleiden, die psychosomatische Schmerzproblematik, sei in irgendeiner Form aus damaliger Sicht im Februar 2023 absehbar ausgeheilt und ihre Arbeitsunfähigkeit könnte in überschaubarer Zeit beendet sein. Sie hat keinen Vortrag gehalten, sondern lediglich auf die ärztliche Feststellung im Wiedereingliederungsplan verwiesen. Dabei handelt es sich nicht um irgendeine konkrete Feststellung oder konkrete Prognose. Es ist lediglich ein im über die KBV abrufbarem Muster 20 formularmäßig enthaltener Satz, der auf die aktuelle Betrachtung, mithin zum Zeitpunkt der Erstellung des Wiedereingliederungsplanes die Wiederherstellung der Arbeitskraft nach stufenweiser Eingliederung als möglich erscheinen lässt. Erforderlich wären konkrete Tatsachen gewesen, die belegen, dass im Kündigungszeitpunkt zu erwarten gewesen wäre, dass (bei Fortführung der Wiedereingliederung) die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit überwiegend wahrscheinlich gewesen wäre. Eine pauschale Prognose reicht hierfür nicht. Die Beklagte kann sich nicht damit auseinandersetzen und ihrer Widerlegungslast nicht nachkommen. Die einer solchen Prognose zugrunde liegenden Tatsachen hätten dargetan werden müssen.
Hinsichtlich der betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin nimmt die Kammer ebenfalls Bezug auf die diesbezüglich überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, folgt diesen, macht sich diese zu eigen und stellt dies hiermit fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Die Ausführungen der Klägerin in der Berufung veranlassen hierzu nur die Bemerkung, dass sie insoweit das Urteil nicht richtig zur Kenntnis genommen hat. Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen nämlich darauf abgestellt, dass bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit allein schon die Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung eine hinreichend belastende Beeinträchtigung darstellt. Ausschlaggebend für das Arbeitsgericht war die zum Kündigungszeitpunkt nahezu schon zwei Jahre andauernde ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit der Klägerin. Hierauf geht die Klägerin nicht ein.
Auch die Interessenabwägung fällt im Ergebnis zugunsten des Beendigungsinteresses der Beklagten aus. Im Ergebnis erweist sich die Kündigung zur Überzeugung der Kammer als noch verhältnismäßig. Die Überzeugung der Kammer ergibt sich aus einer konsequenten Anwendung von § 138 ZPO.
Für die Klägerin spricht in der Tat deren über 20-jährige Betriebszugehörigkeit. Bei einer dermaßen langen Betriebszugehörigkeit ist der Maßstab an Zumutbarkeit von milderen Maßnahmen für die Arbeitgeberseite hoch. Allerdings gibt es nicht viele weitere Umstände, die für ein überwiegendes Interesse der Klägerin sprechen; jedenfalls sind solche nicht hinreichend konkret vorgetragen.
Wie das Arbeitsgericht bereits festgestellt hat und sich auch auf Grund des Vortrages der Klägerin hinsichtlich der Ursache der Arbeitsunfähigkeit aus ihrem Vortrag ableiten lässt, gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Krankheitsproblematik der Klägerin mit der Beschäftigung im Zusammenhang steht, sodass diese ausschließlich der persönlichen Sphäre der Klägerin entspringt und dem Bereich ihres allgemeinen Lebensrisikos zuzurechnen ist.
Der Umstand, dass die Klägerin weniger als einen Monat nach Ausspruch der Kündigung den Status einer ordentlichen nicht mehr kündbaren Arbeitnehmerin erreicht hätte, spricht nicht unbedingt gegen den Ausspruch einer Kündigung, sondern ist eher neutral zu bewerten. Vordergründig mag es so wirken, als dass die Beklagte noch schnell vor Eintritt der Unkündbarkeit der Klägerin die Kündigung ausgesprochen und deshalb die Wiedereingliederungsmaßnahme abgebrochen hat, was im Rahmen der Interessenabwägung durchaus bei dieser vordergründigen Betrachtung zugunsten der Klägerin gewertet werden könnte. Andererseits ist es so, dass nach Eintritt der ordentlichen Unkündbarkeit noch die außerordentliche Kündbarkeit gegeben gewesen wäre. Die Beklagte wäre möglicherweise dann gehalten gewesen, eine personenbedingte auf krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gestützte außerordentliche Kündigung gegebenenfalls mit sozialer Auslauffrist auszusprechen, um die Vertragsstörung noch irgendwie zu beseitigen. Hätte sie dies abgewartet, hätte sie sich der Gefahr ausgesetzt, dass sie dann hätte die Frage beantworten müssen, weshalb sie sehenden Auges und trotz langer Kenntnis des Kündigungsgrundes erst so spät zu dem Mittel der außerordentlichen Kündigung gegriffen hätte. Liegt ein wichtiger Grund für eine Kündigung vor, muss diese auch innerhalb einer kurzen Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) ausgesprochen werden. Die Beklagte hätte hier die Rechtsfrage aufgemacht, wie mit dem Dauertatbestand der Arbeitsunfähigkeit umzugehen gewesen wäre. Insofern spricht das nicht ausschließlich gegen den Ausspruch einer Kündigung vor Eintritt der ordentlichen Unkündbarkeit, wenn die Beklagte aufgrund von konkreten Tatsachen die gerechtfertigte Prognose getroffen hat, dass auch eine Fortführung der Wiedereingliederung nicht zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit geführt hätte.
Die Kündigung ist auch insofern verhältnismäßig, als dass eine anderweitige Beschäftigung gegebenenfalls mit geänderten Arbeitsbedingungen und mit anderen Tätigkeiten hier nicht in Betracht kommt. Die Beklagte hat dies recht ausführlich begründet. Hierauf ist die Klägerin nicht konkret eingegangen. Da ihr Krankheitsbild tätigkeitsunabhängig ist, ist auch nicht denkbar, welche leidensgerechte Tätigkeit für sie in Betracht gekommen wäre. Warum und in welche Weise die von ihr einzig konkret dargelegten Arbeitsmöglichkeiten an anderen Orten im Hinblick auf ihr Leiden günstiger für sie gewesen wären, ist aus dem Sachvortrag nicht erkennbar. Legt eine beklagte Arbeitgeberin dar, dass keine anderweitige Beschäftigung möglich ist und begründet das wie in diesem Falle noch etwas eingehender, ist die klagende Arbeitnehmerin gehalten konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten aufzuzeigen, damit die Arbeitgeberin in die Lage versetzt wird, dies ihrer Darlegungslast nachkommend zu widerlegen.
Letztlich ist die Kammer auch der Überzeugung, dass die Beklagte zur Vermeidung der Kündigung nicht gehalten war, zunächst abzuwarten, ob die Wiedereingliederung noch zu einem Erfolg im Hinblick auf die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit führen könnte. Sie hat aus Sicht der Kammer hinreichend konkret dargelegt, dass dies nicht der Fall gewesen wäre.
Die Kammer sieht allerdings keine Rechtsfortbildung darin, zu prüfen, ob es mildere Maßnahmen zur Beseitigung der Vertragsstörung gibt, als den Ausspruch einer Beendigungskündigung.
Die Beklagte ist deshalb hier darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass es keine mildere Maßnahme als den Ausspruch der angegriffenen Kündigung gegeben hat. Sie hat deshalb im Einzelnen vorzutragen, warum sie keine milderen Maßnahmen gesehen hat.
Wertet man den gesamten Sachvortrag der Beklagten vor allem im zweiten Rechtszug aus, so ergibt sich, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist und im Rahmen dessen eine Wiedereingliederung nach § 74 SGB V versucht worden ist. Damit ist jedenfalls festzustellen, dass eine kündigungsvermeidende Maßnahme zunächst einmal begonnen wurde. Die Beklagte hat dargelegt, dass ihrer Einschätzung nach sich im Dezember 2022 prognostizieren ließ, dass diese kündigungsvermeidende Maßnahme nicht zum Erfolg führt und damit nicht mehr kündigungsvermeidend ist.
Unverhältnismäßig ist eine Maßnahme nur dann, wenn es eine gleichgeeignete weniger belastende Maßnahme gibt.
Hier hat die Beklagte vorgetragen, dass die von ihr ergriffene und angefangene Maßnahme nicht zur Beseitigung der durch die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit eingetretenen Vertragsstörung geeignet war.
Sie hat diese Prognose auf Tatsachen gestützt. Sie hat dargelegt, dass eine positive Entwicklung während der Wiedereingliederung nicht stattgefunden hat. Die Klägerin hat nur 1/5 der Arbeitsleistung erbringen können von anderen Arbeitnehmern im vergleichbaren Zeitraum. Und ihr Sachvortrag ist unschwer dahin zu verstehen, dass sich dies mit fortschreitender Wiedereingliederung nicht verbessert hatte. Die Beklagte hat auch erläutert, wie die Bearbeitung in der Sachbearbeitung erfolgte, dass leichte Fälle gegeben wurden, dass Fälle gegeben wurden, die anhand einer Checkliste hätten abgearbeitet werden können und dass auch in der Telefonie die Arbeit leichter gewesen ist, weshalb sie auch dort eingebunden worden ist. Auch diese Erleichterungen hätten nicht zu einer Verbesserung der Situation oder zu einer positiven Entwicklung hin zur Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit geführt.
Damit hat sie konkret ihre Prognose mit Sachvortrag untermauert.
Zutreffend ist, dass die Kammer nach wie vor der Ansicht ist, dass dieser Sachvortrag auch noch genauer hätte erfolgen können, wie der Vorsitzende in seinem Hinweis vom 05.09.2024 (Bl. 67 eAkte II. Instanz) deutlich gemacht hat. Damit ist aber nicht zum Ausdruck gebracht, dass der Sachvortrag zwingend weiter zu konkretisieren wäre. Das hängt bei konsequenter Anwendung von § 138 ZPO davon ab, wie genau sich die Klägerin hierauf einlässt.
Auch dies ergibt sich – aus Sicht der Kammer unmissverständlich – aus der Verfügung vom 05.09.2024. Darin hat die Kammer darauf hingewiesen, dass die Klägerin schon zum damaligen Zeitpunkt gehalten war, auf den Sachvortrag der Beklagten genauer zu erwidern und darzulegen, wie sich die Eingliederung inhaltlich aus ihrer Sicht dargestellt hat und aus welchen Tatsachen aus ihrer Sicht folgt, dass diese bis zum Abbruch durchaus erfolgreich gelaufen ist.
Solchen Sachvortrag hat die Klägerin nicht mehr gehalten.
Zu dem Vortrag der Beklagten, man habe ihre Arbeit erleichtert und Aufgaben zugeteilt, die anhand von Checklisten abgearbeitet hätten werden können und es sei eine Erleichterung gewesen, sie in der Telefonie einzusetzen, hat sich die Klägerin nicht geäußert. Das hätte sie können, denn welche Arbeiten ihr zugeteilt wurden, war Gegenstand ihrer Wahrnehmung. Dieser Teil des Sachvortrages war daher nach § 138 Abs. 3 ZPO der Entscheidungsfindung als unstreitig zugrunde zu legen und damit auch die darauf basierende Bewertung, diese Erleichterungen hätten nicht dazu geführt, dass eine positive Entwicklung hin zur Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit stattgefunden hätte.
Sie hat lediglich noch in Reaktion auf den gerichtlichen Hinweis auf ihren Sachvortrag im ersten Rechtszug im Schriftsatz vom 01.03.2024 verwiesen und behauptet, dort konkret vorgetragen zu haben. Das ist indes nicht der Fall. Die Klägerin hat keinen konkreten Sachvortrag gehalten, sie hat einen Teil des Vortrags der Beklagten einfach bestritten. Einfaches Bestreiten stellt in diesem Falle aus Sicht der Kammer keinen hinreichenden Gegenvortrag dar. Die Klägerin wird aus ihrer langjährigen Berufserfahrung wissen, wie das Normalmaß an Tätigkeiten ist. Schließlich ist auch nicht vorgetragen, dass sie bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeitszeiten irgendwelchen Anlass zur Beanstandung gegeben hat. Es wäre ihr möglich gewesen darzulegen, wie sich aus ihrer Sicht die Entwicklung in der Wiedereingliederung dargestellt hat und zwar bezogen inhaltlich auf die Einwendungen der Beklagten.
Die Klägerin trägt vor, die Wiedereingliederung sei planmäßig verlaufen. Sie führt dazu nur genauer aus, sie habe während der Wiedereingliederung nicht gefehlt. Das hat die Beklagte in diesem Sinne aber auch nicht behauptet und nicht zur Begründung ihrer Prognose herangezogen. Die Beklagte ist darauf eingegangen, wie die Tätigkeit der Klägerin inhaltlich abgelaufen ist. Hierauf hat die Klägerin keinen konkreten Gegenvortrag gehalten.
Deshalb ist die Kammer für die Entscheidungsfindung davon überzeugt, dass die Wiedereingliederung keine positive Entwicklung gezeigt hat und ein Abwarten der Beklagten deshalb nicht zumutbar gewesen wäre.
Dabei lässt die Kammer die Frage der Teilnahme an Teamveranstaltungen und des Verhältnisses zu den Kolleginnen und entsprechende Absprachen außer Betracht. Dieser Sachvortrag ist durchaus streitig. Diese Umstände sind für die Überzeugungsbildung der Kammer jedoch hier nicht relevant und daher nicht entscheidungserheblich.
Auch für die Entscheidungsfindung der Kammer bleibt außer Betracht, dass sich bei Betrachtung des Geschehensablaufs nach Ausspruch der Kündigung die hier umstrittenen Prognosen bestätigt haben könnten.
War also zur Überzeugung der Kammer dargelegt, dass die Fortführung der Wiedereingliederung nicht erfolgreich gewesen wäre, so überwiegen die Interessen der Beklagten am Ausspruch der Kündigung. Nur dann kann eine Planstelle dauerhaft neu besetzt werden. Und es ist tatsächlich nicht zuzumuten, ein auf unabsehbare Zeit mit den Hauptpflichten suspendiertes Arbeitsverhältnis fortzusetzen zu müssen.
Zur Personalratsanhörung trägt die Klägerin im Berufungsrechtszug nicht konkret vor. Die Kammer kann keine Mängel bei der Personalratsbeteiligung feststellen.
Die Klägerin trägt gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung.
Anlass für die vom Klägervertreter in der mündlichen Verhandlung angeregte Zulassung der Revision sah die Kammer nicht. Die Entscheidung basiert nur darauf, wie die Kammer den Sachvortrag der Parteien hier verstanden und im Hinblick auf seine Substantiiertheit bewertet hat. Das ist eine Tatsachenwürdigung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4, 7 KSchG
§ 4 KSchG
§ 138 ZPO
§ 74 SGB V
§ 167 Abs. 1 ZPO
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 300/23