Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-05, Aktenzeichen 3 Ca 398/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2024:1205.3CA398.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nach § 1 Abs 2 S 1 Alt 1 KSchG wegen häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers, da weder erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen noch erhebliche Betriebsablaufstörungen vorgetragen worden.(Rn.31) (Rn.37)
2. Beeinträchtigungen in der Planungssicherheit für Arbeitseinsätze des Arbeitnehmers, das Treffen vorübergehender Maßnahmen zur Arbeitsabdeckung und die übergebührliche Belastung anderer Kollegen durch die Ausfälle des Arbeitnehmers sind Auswirkungen, die mit jeder Erkrankung eines Arbeitnehmers einhergehen. Um pauschale Vortrag zu vermeiden, muss der Arbeitgeber dartun, durch welche genauen Maßnahmen er welche Fehlzeiten des Arbeitnehmers überbrückt hat und dass dadurch welche konkreten Arbeitnehmer über Gebühr belastet worden sind.(Rn.39)
3. Berufung eingelegt beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 10/25.
I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.05.2024 nicht beendet wird.
II. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten, arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenbediener weiter zu beschäftigen.
III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
IV. Der Streitwert wird auf 16.000,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen, ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung.
Die Beklagte ist ein Produktionsbetrieb im Bereich der Herstellung von Kurbelwellen u. a. Sie beschäftigt in der Regel mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer.
Die Parteien schlossen am 19.07.2013 einen "Arbeitsvertrag für Beschäftigte" mit Beginn ab dem 25.07.2013 als Anlagenbediener für den Bereich Fertigung im Betrieb N (§ 1 Nr. 1), der Geltung des Haustarifvertrags (§ 2), einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden (§ 3 Nr. 1), einem Entgelt der Gruppe E4 des Entgeltrahmenabkommens mit einem Grundentgelt von 1.987,00 EUR brutto/Monat (§ 4 Nr. 1 und 2) und der Geltung der tariflichen Kündigungsfristen (§ 8 Nr. 1). Wegen des Weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 8 – 18 der Akte) verwiesen. Das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt des Klägers betrug zuletzt 4.000,- Euro.
Nachdem der Kläger in den letzten 12 Monaten insgesamt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen war, leitete die Beklagte mit Schreiben vom 05.01.2021 ein Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ein, das am 14.04.2021 wegen Nichterscheinens des Klägers zum Gespräch seinen Abschluss fand (vergleiche Anlage B3.1 auf Bl. 77 – 80 der Akte).
Im Zeitraum vom 26.04. – 05.11.2021 war der Kläger insgesamt 130 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt, davon 23 Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung im Zeitraum vom 26.04. – 30.05.2021 (vergleiche Anlage B1 auf Bl. 40 der Akte und Anlage K2 auf Bl. 158 f. der Akte).
Im Zeitraum vom 28.05. – 11.12.2022 war der Kläger insgesamt 42 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt, davon alle mit Entgeltfortzahlung (vergleiche Anlage B1 auf Blatt 41 der Akte und Anlage K2 auf Bl. 158 f. der Akte).
Im Zeitraum vom 07.11.2022 – 12.01.2023 führten die Parteien ein betriebliches Eingliederungsmanagement bezüglich des Klägers durch, an dessen Ende die Feststellung stand, dass keine Maßnahmen ergriffen werden müssten (vergleiche Anlage B3. 2 auf Bl. 81 – 86 der Akte).
Im Zeitraum vom 30.01. bis 01.12.2023 war der Kläger insgesamt 56 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt, davon alle mit Entgeltfortzahlung (vergleiche Anlage in B1 auf Blatt 42 der Akte und Anlage K2 auf Bl. 158 f. der Akte).
Im Zeitraum vom 21.08. bis 18.10.2023 führte die Beklagte in Bezug auf die Person des Klägers ein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, das mangels Reaktion des Klägers beendet wurde (vergleiche Anlage B3.3 auf Bl. 87 – 89 der Akte).
Im Zeitraum vom 14.02. – 17.05.2024 war der Kläger insgesamt 35 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt, davon drei ohne Entgeltfortzahlung (vergleiche Anlage B1 auf Bl. 43 der Akte und Anlage K2 auf Bl. 158 f. der Akte).
Mit Schreiben vom 21.02.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine "Abmahnung", weil er in der Spätschicht im Zeitraum vom 22.01. – 24.01.2024 die Messergebnisse aus den Messprotokollen zwar korrigiert, aber nicht wieder überprüft habe, obwohl die Werte der Merkmale Winkel und Hub nachweislich weiterhin außerhalb des Toleranzbereiches gelegen hätten, wodurch 35 Wellen Ausschuss produziert worden seien und ein Schaden in Höhe von 8.342,25 EUR entstanden sei (vergleiche Anlage 4.1 auf Bl. 90 der Akte).
Mit Schreiben vom 10.05.2024, dem Betriebsrat am selben Tage zugegangen, hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung des Klägers zum 30.09.2024, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin an (vergleiche Anlage B5 auf Bl. 93 bis 96 der Akte). Darin heißt es u. a. wörtlich wie folgt:
"Daneben ist mit einem weitestgehend sicheren Einsatz kaum zu rechnen, dies beeinflusst auch die betriebliche Organisation negativ. Die Planungssicherheit über einen zuverlässigen Einsatz von Herrn F ist nicht gegeben. Es muss stets für den Ersatz durch Vorgesetzte vorübergehende Maßnahmen zur Abdeckung der Arbeit getroffen werden. Die Belastung über Gebühr der anderen Kollegen ist hiermit auch durch die häufigen Ausfälle von Herrn F ebenfalls nicht auszuschließen."
Mit Schreiben vom 17.05.2024 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er in seiner Sitzung vom 17.05.2024 beschlossen habe, der Kündigung des Klägers zuzustimmen (vergleiche Anlage B5.1 auf Bl. 91 der Akte).
Mit Schreiben vom 21.05.2024, dem Kläger am 22.05.2024 zugegangen, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger "bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der tariflichen Frist zum 30.09.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin" (vergleiche Anlage B6 auf Bl. 148 der Akte).
Mit Schriftsatz vom 06.06.2024, beim Arbeitsgericht Nordhausen am 07.06.2024 eingegangen, hat der Kläger gegen die Beklagte Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 21.05.2024 erhoben.
Unter dem 20.06.2024 stellte die für den Kläger zuständige Krankenkasse AOK plus für S und T eine "Bescheinigung über Arbeitsunfähigkeitszeiten" des Klägers für den Zeitraum vom 26.04.2021 bis 06.05.2024 aus, aus der sich die genauen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers einschließlich der Diagnosen ergeben (vergleiche Anlage K2 auf Bl. 158 f. der Akte).
Ab dem 01.10.2024 begründeten die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis für die Dauer des hiesigen Kündigungsschutzprozesses.
Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 21.05.2024 und Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Er ist der Auffassung, dass im Hinblick auf die sich aus der Anlage K2 ergebenden Erkrankungsdiagnosen für seine Arbeitsunfähigkeitszeiten im Zeitraum vom 26.04.2021 bis 19.05.2024 und die Dauer seiner Fehlzeiten keine negative Gesundheitsprognose abgeleitet werden könne. Jedenfalls sei die Anzahl der Krankheitstage mit Entgeltfortzahlung im Zeitraum ab 2021 nicht ausreichend, um eine erhebliche wirtschaftliche Belastung der Beklagten anzunehmen. Auch sei der Vortrag der Beklagten im Hinblick auf die angeblichen erheblichen betrieblichen Belastungen nicht ausreichend substantiiert. Vorsorglich bestreitet der Kläger mit Nichtwissen, dass er nicht zu den Schulungsrhythmen und Belehrungen habe eingeplant werden können, dass ständige Umdispositionen im Einsatz von Kollegen hätten erfolgen müssen, dass Kollegen versetzt worden und dass übergebührliche Belastungen andere Mitarbeiter durch den Ausfall des Klägers entstanden seien. Jedenfalls sei der Betriebsrat hierzu nicht ausreichend angehört worden.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.05.2024 nicht beendet wird,
2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenbediener weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass ihre Kündigung vom 21.05.2024 als krankheitsbedingte wirksam sei. Angesichts der Krankheitstage des Klägers in den Jahren ab 2021 könne eine negative Gesundheitsprognose gestellt werden. Der Kläger sei jedenfalls sehr krankheitsanfällig. Ihr seien durch die Krankheitstage des Klägers mit Entgeltfortzahlung in den Jahren ab 2021 erhebliche wirtschaftliche Belastungen entstanden. Zudem hätten auch erhebliche betriebliche Interessenbeeinträchtigen bei ihr infolge der Krankheitszeiten des Klägers bestanden. Insoweit behauptet die Beklagte, der Kläger habe aufgrund seiner häufigen Abwesenheit nicht zuverlässig in die betriebliche Organisation, in Schulungsrhythmen und Belehrungen eingeplant werden können. Sein steter Ausfall habe ständige Umdispositionen im Einsatz von Kollegen verursacht. Infolge seiner häufigen Ausfälle hätten Vorgesetzten stets vorübergehende Maßnahmen zur Abdeckung der Arbeit treffen müssen. Dies sei entweder durch Versetzung von Kollegen oder einer Belastung der anderen Mitarbeiter über Gebühr erfolgt. Hierdurch seien bei diesen zudem zusätzliche Zeitsalden entstanden, welche eines Ausgleichs bedurft hätten. Hierzu sei der Betriebsrat auch ausreichend angehört worden.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist vollumfänglich begründet.
1. Der Kündigungsschutzantrag zu 1. ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 21.05.2024 hat das Arbeitsverhältnis zum Kläger nicht beendet. Sie ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 KSchG.
a) Die Kündigung vom 21.05.2024 gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam gemäß der §§ 4, 7 KSchG. Die Kündigung vom 21.05.2024 ist dem Kläger am 22.05.2024 zugegangen. Seine dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage ist am 07.06.2024 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangen.
b) Das KSchG ist auch gemäß der §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 KSchG anwendbar. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit dem 25.07.2013. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer.
c) Die Kündigung vom 21.05.2024 ist sozial ungerechtfertigt gemäß der §§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 KSchG. Es sind keine ausreichenden krankheitsbedingten Kündigungsgründe gegeben.
aa) Die auf häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers beruhende personenbedingte Kündigung kann u. U. sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG sei. Die Überprüfung ihrer Wirksamkeit hat anhand des folgenden 3-stufigen Prüfungsschemas zu erfolgen: Der Krankheitszustand des Arbeitnehmers muss sich auf die von ihm vertraglich zu erbringende Arbeitsleistung negativ auswirken, so dass zu erwarten ist, dass sich dies in absehbarer Zeit nicht ändern wird (1. Stufe: negative Gesundheitsprognose). Die zweite Voraussetzung ist, dass die für die Zukunft prognostizierten Fehlzeiten bzw. die zu erwartenden sonstigen Störungen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2. Stufe). Im Anschluss hieran ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten, durch die Krankheit des Arbeitnehmers verursachten erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange zu einer dem Arbeitgeber billigerweise nicht mehr zumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung führen, die nicht durch weitere zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden kann (3. Stufe; vergleiche hierzu Thies in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 1 KSchG, Rz. 136 f. und Rz. 103 – 116 jeweils m. w. N.).
bb) Grundlage der Prüfung, ob häufige Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen, sind allein die aufgrund der festgestellten negativen Prognose auch in Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers.
(1) Für die Frage, ob erhebliche Betriebsablaufstörungen in Zukunft zu befürchten sind, ist unmaßgeblich, ob die gesetzliche Mindestzeitrahmen von 6 Wochen Entgeltfortzahlungspflicht überschritten worden ist. Dieses Mindestmaß gilt nur für die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten. Störungen des Betriebsablaufs können selbst bei jährlichen Ausfallzeiten von weniger als 6 Wochen erheblich sein. Andererseits führen deutlich überdurchschnittliche Fehlzeiten eines Arbeitnehmers bei Vorhalten einer auf einer durchschnittlichen Fehlzeitenquote ausgerichteten Personalreserve durch den Arbeitgeber nicht notwendigerweise zu Betriebsablaufstörungen. Das hängt vielmehr davon ab, ob in den jeweiligen Fehlzeiten tatsächlich Springer zur Verfügung standen. Das ist nicht von vornherein ausgeschlossen, weil die Personalreserve an die auf Erfahrungsregeln beruhenden Durchschnittswerten ausgerichtet ist und mit ihr damit auch überdurchschnittliche Ausfallzeiten einzelner Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Betriebsablaufstörungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können. Hierzu gehören Maßnahmen, die anlässlich des konkreten Ausfalles eines Arbeitnehmers ergriffen werden, wie die Neueinstellung einer Arbeitskraft, der Einsatz eines Arbeitnehmers aus einer vorgehaltenen Personalreserve (Springer), aber auch Maßnahmen, die bei Durchführung eines BEM erarbeitet wurden. Werden auf diese Weise Ausfälle tatsächlich überbrückt, so liegt bereits objektiv keine erhebliche Betriebsablaufstörung und damit insoweit kein zur Kündigung geeigneter Grund vor. Die Möglichkeit der Einstellung von Aushilfskräften ist allerdings bei Kurzerkrankungen gegenüber langanhaltenden Arbeitsunfähigkeitszeiten eingeschränkt (vergleiche hierzu Thies, a. a. O., § 1 KSchG, Rz. 144 m. w. N.).
(2) Wie bei jeder personenbedingten Kündigung, kann auch die erhebliche Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen rechtfertigen. Hierher gehören insbesondere außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten, wenn durch sie das Austauschverhältnis auf unbestimmte Zeit schwerwiegend gestört ist, also nicht bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers oder nur die Betriebstreue honorierende Zahlungen. Von einer gravierenden Äquivalenzstörung ist in der Regel auszugehen, wenn für die Zukunft mit immer neuen, außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen ist, die pro Jahr für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen aufzuwenden sind. Vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalles ist als Referenzzeitraum auf die vergangenen 3 Jahre des konkreten Arbeitsverhältnisses abzustellen. Maßgeblich sind allein die Entgeltfortzahlungskosten der aufgrund der negativen Gesundheitsprognose in Zukunft zu erwartenden Ausfallzeiten. Danach bleiben bei der Berechnung der prognoserelevanten Kosten diejenigen außer Betracht, die der Arbeitgeber für einmalige Erkrankungen, deren Wiederholung nicht zur Besorgnis ist, aufgewendet hat. Ferner bleiben Ausfallzeiten unberücksichtigt, die keine Entgeltfortzahlungspflicht (mehr) ausgelöst haben (vergleiche Thies, a. a. O., § 1 KSchG, Rz. 145 m. w. N.).
(3) Für die in Folge der festgestellten negativen Prognose zu erwartenden erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange durch unzumutbare Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftliche Belastungen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Er hat die negativen betrieblichen Auswirkungen der fehlenden Eignung und Fähigkeit des Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, konkret darzulegen. Jede pauschalierte Darstellung unzureichend, da der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe zu detaillierter Darlegung der bereits eingetretenen oder in Zukunft zu erwartenden Beeinträchtigungen in der Lage ist. Betriebsablaufstörungen sind danach konkret über Art, Dauer und Auswirkungen sowie hinsichtlich der Möglichkeit der Vermeidbarkeit zu zeichnen. Erhebliche wirtschaftliche Belastungen, z. B. durch Entgeltfortzahlungskosten, sind ihrer Ursache und Höhe nach konkret darzulegen und zu beweisen (vergleiche Thies, a. a. O., § 1 KSchG, Rz. 171 m. w. N.).
cc) Ausgehend von den vorgenannten Grundsätzen, hat die Beklagte im vorliegenden Fall weder erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen noch erhebliche Betriebsablaufstörungen dargetan.
(1) Bereits nach dem Sachvortrag der Beklagten fehlt es an erheblichen wirtschaftlichen Belastungen durch die ab dem Jahr 2021 geleisteten Entgeltfortzahlungen an den Kläger. Denn im Jahre 2021 lagen nur 23 Krankheitstage mit Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten vor. Und auch im Jahre 2022 übersteigen die Krankheitstage mit Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten nicht die Zahl von 42.
(2) Ebenso wenig hat die Beklagte ausreichend substantiiert erhebliche Betriebsablaufstörungen durch die Fehlzeiten des Klägers dargetan. Dies gilt sowohl für ihre Angaben gegenüber dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom 10.05.2024 (vergleiche Bl. 95 der Akte) als auch bezüglich ihrer prozessualen Ausführungen. Die Beeinträchtigungen in der Planungssicherheit für Arbeitseinsätze des Klägers, das Treffen vorübergehender Maßnahmen zur Arbeitsabdeckung und die übergebührliche Belastung anderer Kollegen durch die Ausfälle des Klägers sind Auswirkungen, die mit jeder Erkrankung eines Arbeitnehmers einhergehen. Zudem sind sie zu pauschal gehalten; hier hätte die Beklagte dartun müssen, durch welche genauen Maßnahmen sie welche Fehlzeiten des Klägers überbrückt hat und dass dadurch welche konkreten Arbeitnehmer über Gebühr belastet worden sind.
Nichts anderes gilt für die beklagtenseits darüber hinaus prozessual vorgetragenen Ausführungen zur nicht zuverlässigen Einplanung des Klägers in Schulungsrhythmen und Belehrungen sowie zum Erfordernis der Versetzung von Kollegen. Auch hier hätte die Beklagte konkret darlegen müssen, an welchen konkreten Schulungsrhythmen und Belehrungen der Kläger aufgrund seiner Erkrankungen nicht hat teilnehmen können und welche konkreten Kollegen aufgrund der Ausfallzeiten des Klägers haben versetzt werden müssen.
2. Der für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. gestellte hilfsweise Weiterbeschäftigungsantrags zu 2. ist ebenfalls zulässig und begründet.
a) Im Rahmen der Zulässigkeit entfällt das Rechtsschutzbedürfnis des Klägers nicht deshalb, weil die Beklagte mit dem Kläger ab 01.10.2024 ein Prozessarbeitsverhältnis zur Reduzierung des bestehenden Lohnfortzahlungsrisikos eingegangen ist. Denn der Arbeitgeber, der an der Kündigung – wie vorliegend – festhält, gibt das Arbeitsangebot nicht in Erfüllung des bisherigen Arbeitsvertrags ab (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.01.2021, Az.: 19 Sa 51/20, Rz. 79 m.w.N.)
b) Im Rahmen der Begründetheitsprüfung gilt, dass der gekündigte Arbeitnehmer außerhalb der Regelungen der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses hat, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (vergleiche BAG Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985, Aktenzeichen: Gs 1/84).
Hier hat der Kläger – wie oben ausgeführt wurde – mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. obsiegt. Die Beklagte hat keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen geltend gemacht, die einer solchen Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtstreits zutragen.
III.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem 4-fachen durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen des Klägers in Höhe von zuletzt 4.000,00 EUR, wovon der 3-fache Bruttomonatsbetrag auf den Kündigungsschutzantrag zu 1. und der einfache Bruttomonatsbetrag auf den Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. entfällt.
IV.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4, 7 KSchG
§ 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 KSchG
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Sa 10/25
19 Sa 51/20