Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-18, Aktenzeichen 3 SLa 183/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:1218.3SLA183.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
Kündigung wegen privater Nutzung eines dienstlichen Computers(Rn.76) und wegen vom Arbeitgeber behaupteter Drohung der Arbeitnehmerin gegenüber dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin.(Rn.92) (Einzelfallentscheidung)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Juni 2024 - 3 Ca 152/24 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 23. Februar 2024.
Die Beklagte, die mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt, befasst sich mit der Durchführung von Umzugsaufträgen, vorwiegend für Mitglieder der Streitkräfte der V. S..
Die 1995 geborene Klägerin ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 2. Mai 2022 (vgl. Blatt 53 ff der zweitinstanzlichen Akte) mit Wirkung zum gleichen Tag als "allgemeiner Sachbearbeiter" in die Dienste der Beklagten eingetreten. In dem Arbeitsvertrag heißt es unter anderem:
...
§16
Nutzung von digitalen Endgeräten
Auf dem Arbeitsplatz ist das Nutzen von digitalen Endgeräten (wie z.B. dem Smartphone) zu privaten Zwecken nicht gestattet. Diese Unterlassung gilt nicht für notbedingte Familienangelegenheiten und Pausenzeiten.
Sofern Sie gegen dieses Verbot verstoßen sollten, behält sich der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen, ggf. den Ausspruch einer ordentlichen oder auch außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund vor.
Mit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses - so die Beklagte - bzw. Anfang September 2023 - so die Klägerin - ausgehändigtem an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerichtetem Schreiben (vgl. Blatt 91 der erstinstanzlichen Akte) hat die Beklagte gegenüber der Klägerin unter anderem erklärt:
Wir hatten bis jetzt, auch wenn es nicht immer leicht war, eine erfolgreiche Zeit hinter uns.
Damit der Bergauf-Schwung am Rollen bleibt, wurden die Geschäftsprozesse überprüft - die folgenden, neuen Anweisungen werden uns dabei helfen, dass das Arbeiten noch optimaler verlaufen kann, es zu keinen unnötigen Störungen kommt, und E. weiterhin die Welt erobern kann.
Ab jetzt gilt:
I. Das Privathandy darf nicht auf dem Tisch liegen. Wichtige Anrufe mit Familienmitgliedern/Angehörigen sind erlaubt, aber hierbei muss bei die E. Rufnummer in der Firma benutzt werden (bitte Ihre nahen Angehörigen informieren).
II. Private Telefongespräche sind während der Arbeitszeit tabu. Dafür sind Pausenzeiten da, die am Zeitgerät mit ein- und ausloggen zu erfassen sind.
III. Grundsätzlich ist die Unterhaltung außerhalb vom Büro zu unterlassen. Gespräche mit Mitarbeitern sollen bitte im Büro bzw. an der Rezeption geschehen. Privatgespräche während der Arbeitszeit sind ebenso untersagt.
IV. Private E-Mails dürfen weder mit dem E. E-Mail-Konto, noch in privat eingeloggten Konten am Firmencomputer abgerufen werden. Sonstige, private Konten dürfen am E.-Computer auch nicht benutzt werden.
Für ein produktives Miteinander sind diese Anweisungen zu befolgen - unsere Produktivität wird in die Höhe schießen!
Mit Schreiben vom 29. März 2023 (vgl. Blatt 94 f. der erstinstanzlichen Akte) hat die Beklagte gegenüber der Klägerin mit dem Betreff "Abmahnung - Verstoß gegen Datenschutz" unter anderem erklärt:
Ihr Verhalten veranlasst uns, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer Verpflichtungen hinzuweisen. Wir müssen Sie leider wegen des folgenden Vorfalls abmahnen:
Am 13.03.2023 haben Sie sensible Informationen unseres Kunden per E-Mail an eine dritte Person gerichtet. Dieser Verstoß wurde von unserem Kunden wahrgenommen der daraufhin dem T. Team von dieser Problematik berichtete, mit Hinweis auf Missachtung der GDPR Verordnung.
Durch Ihre Missachtung kam es zu einer Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten, was noch zu großen Konsequenzen für unsere Firma führen kann. Den Entzug des Auftrags sowohl als auch eine Verwarnung von T. haben wir schon erhalten.
Wir werden ein derartiges Verhalten in Zukunft nicht mehr dulden. Sollte sich eine derartige Pflichtverletzung wiederholen, müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wie der eventuellen Geltendmachung von Schadensersatz, bis hin zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Mit ärztlicher Bescheinigung vom 12. September 2023 ist in Bezug auf die Klägerin ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen worden.
Am 25. Oktober 2023 hat die Beklagte festgestellt, dass auf dem von der Klägerin verwendeten Computer der Beklagten private Daten der Klägerin gespeichert sind und sich die Klägerin mit verschiedenen privaten Google-E-Mail-Konten auf diesem Computer angemeldet hat - dies auch während sie mit dem Google-E-Mail-Konto der Beklagten angemeldet gewesen ist.
Am 26. Oktober 2023 ist die Klägerin zu der privaten Nutzung des von ihr verwendeten Computers der Beklagten angehört worden.
Mit Schreiben vom 6. November 2023 (vgl. Blatt 53 der erstinstanzlichen Akte) hat die Beklagte bei der S.- und G. S. die Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin beantragt und zur Begründung auf den diesem Schreiben beigefügten Entwurf eines Kündigungsschreibens vom 6. November 2023 (vgl. Blatt 55 der erstinstanzlichen Akte) verwiesen.
Mit Bescheid vom 12. Februar 2024 (vgl. Blatt 73 ff. der erstinstanzlichen Akte) hat die S.- und G. S. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parten für zulässig erklärt.
Mit Schreiben vom 23. Februar 2024 (vgl. Blatt 4 ff. der erstinstanzlichen Akte) hat die Beklagte gegenüber der Klägerin unter anderem erklärt:
Wir nehmen Bezug auf den bekannten Bescheid der S. S. vom 12.02.2024, hier eingegangen unter dem 19.02.2024. Lediglich rein vorsorglich überlassen wir Ihnen diesen Bescheid anliegend in Kopie.
Demgemäß wurde auf unseren Antrag hin die Kündigung des zwischen Ihnen und unserer Mandantin bestehenden Arbeitsverhältnisses für zulässig erklärt.
Namens und in Vollmacht unserer Mandantin erklären wir im Hinblick auf das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis, begründet mit Arbeitsvertrag vom 02.05.2022
die außerordentliche, fristlose Kündigung, hilfsweise hierzu die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Die Kündigung begründen wir namens in Vollmacht unserer Mandantin wie folgt:
Am 25.10.2023 wurde bei einer technischen Überprüfung des ausschließlich durch Sie in den Büroräumen unserer Mandantin genutzten PC festgestellt, dass sich eine Vielzahl privater Daten Ihrerseits auf dem ausschließlich für Dienstzwecke bereitgestellten Gerät befanden, wie z.B. Kreditanfrage-Fragebogen, Wohnungsmietvertrag, Kinderzuschlag Antrag, private Kontoauszüge.
Zu Beginn Ihrer Beschäftigung wurde Ihnen das in Kopie anliegende
- Rundschreiben
ausgehändigt, wie auch jedem weiteren Mitarbeiter der C.. Wir verweisen hier insbesondere auf Ziff. IV, wonach der Abruf privater E-Mails weder über das E. E-Mail -Konto noch über private Konten am Firmencomputer gestattet ist. Sonstige, private Konten dürfen am E. Computer nicht benutzt werden. Sie wussten all das.
Es wurde weiterhin ein Gedicht an eine „S.", Rufname Ihrer Kollegin B., gefunden. Es wurde ebenso ein aktueller Lebenslauf für Ihre Person gefunden. Ebenso einer für Ihren Ehegatten. Der Dienst-Rechner wurde also wiederholt unter Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten für private Zwecke verwendet. Es sind insgesamt 18 Dateien vorgefunden worden. Diese sind an 14 verschiedenen Tagen entstanden.
Bei den automatischen Vorschlägen für die Anmeldung auf dem Google-Konto wurden drei verschiedene E-Mail-Adressen (e.; c.; e.) gefunden. Diese wurden in der Vergangenheit durch Sie zum Einloggen über den Dienst-PC genutzt. Ihr privates Einloggen in das Google Konto mit Ihrer persönlichen Adresse erzeugte sogar einen Kalendereintrag für einen bevorstehenden Probearbeitstag in den Google Kalender unserer Mandantin.
Unberührt des Umstandes, dass eine private Nutzung des Dienstrechners nicht erlaubt ist bzw. geduldet wird, waren Sie zur maßgeblichen Zeit gleichzeitig im Dienstkonto eingeloggt. Durch das private Einloggen, vor allem aber die letztlich damit einhergehende Verknüpfung der Konten eröffnen sich erhebliche Sicherheitslücken in Bezug auf den Datenschutz im Unternehmen unserer Mandantin, denn hierdurch wird extern Zugang auf sämtliche Kundendaten unserer Mandantin (Namen, Adressen, Bankkonten, Telefonnummern, Wohnungs- und Möbelfotos von Kunden) eröffnet.
Wenn man am Dienstrechner unserer Mandantin den Browser Chrome öffnet und sich dort einloggt, im Falle unserer Mandantin mit einem Google-Konto, kann eine Synchronisation der Zugangsdaten bzw. eine Verknüpfung verschiedener Konten stattfinden. Dies bedeutet, dass Sie dann, nachdem Sie sich zum Zwecke der privaten Nutzung über den Dienstrechner unserer Mandantin eingeloggt haben, alle vorgespeicherten Firmenpasswörter und Daten an sämtlichen eigenen, privaten Endgeräten, welche mit Ihrem Konto verbunden sind, abrufen könnten. Dass dem so war, vermutet unsere Mandantin deshalb, weil einer Ihrer privaten Termine plötzlich im Firmenkalender auftauchte.
Wie Sie wissen, unterliegt unsere Mandantin strengsten Datenschutzanforderungen, nachdem es sich insbesondere bei den Kunden größtenteils um Mitglieder des U.S. Militärs handelt. Sollten hier Verstöße festzustellen sein, ist die wirtschaftliche Existenz unserer Mandantin in erheblicher Gefahr, denn es droht dem Grunde nach ein vollständiger Auftragsausfall.
Sie wurden am 26.10.2023 zu vorgenanntem Sachverhalt durch den Geschäftsführer J. B. angehört, wobei Zeugen, nämlich Frau T. B., Herr T. M. und Herr S. G. dem Telefonat beiwohnten, worüber Sie zuvor in Kenntnis gesetzt und womit Sie ausdrücklich einverstanden waren. Sie gaben Ihr Fehlverhalten zu.
Bereits mit Schreiben unserer Mandantin vom 29.03.2023 wurden Sie für einen Datenschutzverstoß abgemahnt. Damals hatten Sie sensible Kundendaten an eine nicht berechtigte dritte Person per E-Mail gesendet, wofür unsere Mandantin durch den Hauptauftraggeber verwarnt wurde und weshalb der entsprechende Umzugsauftrag entzogen wurde, wodurch ein erheblicher finanzieller Schaden eintrat.
Sie wurden darauf aufmerksam gemacht, dass ein derartiges Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet werde, Sie im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer fristlosen Kündigung zu rechnen hätten.
Die Kündigung wird aber auch darauf gestützt, dass Sie im Gespräch vom 26.10.2023 gegenüber dem Geschäftsführer J. B. - sinngemäß wiedergegeben - mitteilten, dass Sie im Besitz von Daten unserer Mandantin seien, welche als "Beweismaterial" gegen unsere Mandantin verwendet werden könnten, sollte Herr B. die Vorwürfe gegen Sie aufrechterhalten. Dies war als Drohung bzw. Erpressungsversuch zu verstehen.
Mit am 27. Februar 2024 bei dem Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat die Klägerin von der Beklagten die Zahlung einer Vergütung für den Monat Januar 2024 in Höhe von 2.500,00 Euro brutto begehrt und sich gegen die Kündigung im Schreiben vom 23. Februar 2024 gewehrt.
Mit Schreiben vom 27. Februar 2024 (vgl. Blatt 105 der erstinstanzlichen Akte) hat die Klägerin zudem gegen den Bescheid der S.- und G. S. vom 12. Februar 2024 Widerspruch eingelegt.
Mit Teilvergleich vom 22. März 2024 (vgl. Blatt 25 der erstinstanzlichen Akte) haben sich die Parteien über eine Zahlung der Vergütung für den Monat Januar 2024 geeinigt.
Mit am 26. März 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat die Klägerin zusätzlich die Zahlung einer Vergütung für den Zeitraum vom 1. bis 23. Februar 2024 in Höhe von 1.904,00 Euro begehrt. Auch diesbezüglich hat sich der Rechtsstreit erledigt.
Am 5. April 2024 hat die Klägerin entbunden.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Klägerin wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 27. Februar 2024 (Blatt 1 ff. der erstinstanzlichen Akte) und den Schriftsatz der Klägerin vom 8. Mai 2024 (Blatt 100 ff. der erstinstanzlichen Akte) sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Juni 2024 - 3 Ca 152/24 - (vgl. insbesondere Blatt 155 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 23. Februar 2024 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet wird.
Die Beklagte hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
die Klage abzuweisen.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beklagten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 24. April 2024 (Blatt 39 ff. der erstinstanzlichen Akte) sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Juni 2024 - 3 Ca 152/24 - (vgl. insbesondere Blatt 157 f. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Mit Urteil vom 18. Juni 2024 - 3 Ca 152/24 - hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern nach erfolgter Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen S. G., T. M. und T. B. - insoweit wird auf das Protokoll der öffentlichen Sitzung vom 30. April 2024 (Blatt 135 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen - festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 23. Februar 2024 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet wird. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Juni 2024 - 3 Ca 152/24 - (vgl. insbesondere Blatt 159 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Gegen das ihr am 16. Juli 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Juni 2024 - 3 Ca 152/24 - hat die Beklagte am 1. August 2024 Berufung eingelegt und diese am 16. September 2024 begründet.
Die Beklagte trägt zur Begründung der Berufung zusammengefasst vor: Das zwischen ihr und der Klägerin geschlossene Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 23. Februar 2024, jedenfalls aber durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 23. Februar 2024 beendet worden. Die Klägerin habe unberechtigt private Daten auf dem von ihr verwendeten Computer gespeichert und sich unberechtigt mit verschiedenen privaten Google-E-Mail-Konten auf dem von ihr verwendeten Computer angemeldet. Bei einer Anmeldung mit privaten Google-E-Mail-Konten könne, was der private Eintrag der Klägerin im dienstlichen Kalender zeige, eine Synchronisation des privaten Google-E-Mail-Kontos mit dem dienstlichen Google-E-Mail-Konto erfolgen. Die Anmeldung mit privaten Google-E-Mail-Konten lasse eine erhebliche Gefahr für die Sicherheit ihrer Daten vermuten. Bereits in dem der Klägerin zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigtem an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerichtetem Schreiben sei der Klägerin die Anmeldung mit privaten E-Mail-Konten untersagt worden. Auch sei die Klägerin wegen eines Datenschutzverstoßes mit Schreiben vom 29. März 2023 einschlägig abgemahnt worden und dementsprechend hinreichend sensibilisiert gewesen. Die Klägerin habe ihr bzw. ihrem Geschäftsführer in einem Telefonat am 26. Oktober 2023 gegenüber gedroht, dass Sie im Besitz von Daten der Beklagten sei, welche als "Beweismaterial" gegen diese bzw. gegen ihren Geschäftsführer verwendetwerden könnten, sollte man die Vorwürfe gegen Sie aufrechterhalten. Dies sei durch die Vernehmung des Zeugen S. G. und der Zeugin T. B. bestätigt worden.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 16. September 2024 (Blatt 29 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
auf ihre Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Juni 2024 - 3 Ca 152/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin trägt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags zusammengefasst vor: Das zwischen ihr und der Beklagten geschlossene Arbeitsverhältnis sei weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 23. Februar 2024 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 23. Februar 2024 beendet worden. Die Klägerin habe berechtigt private Daten auf dem von ihr verwendeten Computer gespeichert und sich berechtigt mit verschiedenen privaten Google-E-Mail-Konten auf dem von ihr verwendeten Computer angemeldet. Bei einer Anmeldung mit privaten Google-E-Mail-Konten erfolge keine Synchronisation des privaten Google-E-Mail-Kontos mit dem dienstlichen Google-E-Mail-Konto. Ein privater Eintrag von ihr im dienstlichen Kalender der Beklagten sei ihr nicht bekannt. Die Anmeldung mit privaten Google-E-Mail-Konten führe nicht zu einer ihr zurechenbaren erheblichen Gefahr für die Sicherheit der Daten der Beklagten. Das an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerichtete Schreiben sei ihr erst Anfang September 2023 ausgehändigt worden und nicht Bestandteil ihres Arbeitsverhältnisses geworden. Die mit Schreiben der Beklagten vom 29. März 2023 ihr gegenüber ausgesprochene Abmahnung sei unzutreffend. Sie habe am 13. März 2023 keine sensiblen Informationen eines Kunden an einen Dritten weitergegeben. Weder der Abmahnung noch dem Vortrag der Beklagten lasse sich entnehmen, was ihr konkret vorgeworfen werde. Sie habe der Beklagten bzw. dem Geschäftsführer der Beklagten auch nicht in einem Telefonat am 26. Oktober 2023 gegenüber gedroht. Dies habe die Vernehmung des Zeugen S. G., des Zeugen T. M. und der Zeugin T. B. bestätigt.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 4. Oktober 2024 (Blatt 50 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 23. Februar 2024 ist unwirksam und hat das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis daher weder fristlos mit ihrem Zugang noch ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet.
1. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. Februar 2024 ist nicht nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.
a. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. insgesamt BAG, 14. Dezember 2023 - 2 AZR 55/23 - Rn. 14 mwN).
Dabei obliegt der Arbeitgeberin die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten der Arbeitnehmerin rechtfertigen oder entschuldigen könnten, ist ihre Darlegungslast allerdings abgestuft. Die Arbeitgeberin darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Sie muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache der Arbeitnehmerin, für das Eingreifen solcher Gründe - soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen - zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen. Schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes kann die Arbeitnehmerin darüber hinaus eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn die Arbeitgeberin als primär darlegungsbelastete Seite außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann die Arbeitnehmerin gehalten sein, der Arbeitgeberin durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt sie in einer solchen Prozesslage ihrer sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen der Arbeitgeberin - soweit es nicht völlig "aus der Luft gegriffen" ist - im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast der Arbeitnehmerin keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es der kündigenden Arbeitgeberin als primär darlegungs- und beweispflichtiger Seite zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und gegebenenfalls Beweis anzutreten (vgl. insgesamt BAG, 27. September 2022 - 2 AZR 508/21 - Rn. 17 f. mwN).
Als "an sich" wichtiger Grund kommt sowohl die Verletzung vertraglicher Hauptpflichten als auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten in Betracht (vgl. BAG, 24. August 2023 - 2 AZR 17/23 - Rn. 26 mwN).
Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitgeberin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse der Arbeitnehmerin an dessen Fortbestand abzuwägen (vgl. BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28 mwN).
Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens der Arbeitnehmerin, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil der Arbeitgeberin sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens der Arbeitnehmerin ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (vgl. insgesamt BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29 mwN).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten der Arbeitnehmerin, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Arbeitgeberin nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für die Arbeitnehmerin erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. insgesamt BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30 mwN).
b. Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. April 2024 nicht wegen der von der Beklagten behaupteten unberechtigten Speicherung privater Daten der Klägerin auf dem von ihr verwendeten Computer der Beklagten und der von der Beklagten behaupteten unberechtigten Anmeldung der Klägerin mit verschiedenen privaten Google-E-Mail-Konten auf dem Computer der Beklagten gerechtfertigt.
aa. Im vorliegenden Fall fehlt es schon an einem "an sich" wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung.
Zwar kann in einer unberechtigten privaten Nutzung des dienstlich zur Verfügung gestellten Computers der Arbeitgeberin ein "an sich" wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegen (vgl. BAG, 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - Rn. 19). Die Beklagte hat eine solche unberechtigte private Nutzung durch die Klägerin im vorliegenden Fall aber nicht dargelegt.
Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 2. Mai 2022 ist "auf dem Arbeitsplatz ... das Nutzen von digitalen Endgeräten (wie z.B. dem Smartphone) zu privaten Zwecken nicht gestattet". Nach § 16 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags vom 2. Mai 2022 gilt "diese Unterlassung ... nicht für notbedingte Familienangelegenheiten und Pausenzeiten". Danach ist die private Nutzung der von der Beklagten zur Verfügung gestellten Endgeräte zu privaten Zwecken für notbedingte Familienangelegenheiten und in Pausenzeiten nicht untersagt. Soweit der Geschäftsführer der Beklagten in diesem Zusammenhang im Kammertermin am 18. Dezember 2024 ausgeführt hat, in § 16 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 2. Mai 2022 gehe es um die Nutzung von privaten Geräten in Notfällen und in den Pausenzeiten, lässt sich dies der Regelung des § 16 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 2. Mai 2022 nicht mit der erforderlichen Klarheit entnehmen. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang auf die Regelungen in ihrem zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin - so die Beklagte - bzw. Anfang September 2023 - so die Klägerin - an die Klägerin ausgehändigten, an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerichteten Schreiben (vgl. Blatt 91 der erstinstanzlichen Akte) verweist, hat die Beklagte schon nicht dargelegt, wie dieses, die nach dem Arbeitsvertrag gestattete private Nutzung der von der Beklagten zur Verfügung gestellten Endgeräte einschränkende Schreiben Bestandteil des zwischen ihr und der Klägerin geschlossenen Arbeitsverhältnisses geworden sein soll.
Die Klägerin hat am 1. August 2022 zwei private Dateien, am 8. August 2022, am 18. August 2022, am 25. August 2022, am 13. September 2022, am 26. Januar 2023, am 3. Februar 2023, am 8. März 2023, am 17. März 2023, am 27. März 2023 und am 30. März 2023 jeweils eine private Datei und am 6. Juli 2023 zwei private Dateien auf dem ihr zur Verfügung gestellten Computer gespeichert und sich mit vier verschiedenen privaten Google-E-Mail-Konten jedenfalls einmal auf dem ihr zur Verfügung gestellten Computer angemeldet. Die Beklagte hat aber weder vorgetragen noch dargelegt, dass diese private Nutzung des von ihr zur Verfügung gestellten Computers während der Arbeitszeit für nicht notbedingte Familienangelegenheiten erfolgt ist.
bb. Selbst dann, wenn die private Nutzung des von der Beklagten zur Verfügung gestellten Computers durch die Klägerin unberechtigt gewesen wäre und diese als "an sich" wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung der Klägerin anzusehen wäre, hätte die Beklagte die Klägerin im vorliegenden Fall zunächst abmahnen müssen.
aaa. Eine ordnungsgemäße Abmahnung der Klägerin wegen gleichartiger Pflichtverletzungen liegt nicht vor.
(1) Die mit Schreiben der Beklagten vom 29. März 2023 gegenüber der Klägerin ausgesprochene Abmahnung ist hinsichtlich des gerügten Verhaltens nicht hinreichend bestimmt und damit nicht ordnungsgemäß erfolgt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 21) gehört zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung die Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens (Rügefunktion). Hierzu muss der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen.
Dieser Vorgabe genügt die mit Schreiben der Beklagten vom 29. März 2023 gegenüber der Klägerin ausgesprochene Abmahnung nicht. Die Beklagte hat die vorgenannte Abmahnung darauf gestützt, dass die Klägerin am 13. März 2023 sensible Informationen eines Kunden per E-Mail an einen Dritten übermittelt hat. Dem lässt sich nicht entnehmen, welche Daten - die Klägerin behauptet insoweit, lediglich einen Namen falsch geschrieben zu haben - von welchem Kunden die Klägerin an welchen Dritten am 13. März 2023 übermittelt hat.
(2) Die mit Schreiben der Beklagten vom 29. März 2023 gegenüber der Klägerin ausgesprochene Abmahnung ist auch nicht wegen gleichartiger Pflichtverletzungen erfolgt.
Eine Abmahnung wegen gleichartiger Pflichtverletzungen setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 31) keine Identität der Pflichtverletzungen voraus. Vielmehr reicht es aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Entscheidend ist letztlich, ob die Arbeitnehmerin aufgrund der Abmahnung erkennen konnte, die Arbeitgeberin werde weiteres Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern gegebenenfalls mit einer Kündigung reagieren.
Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben ist die mit Schreiben der Beklagten vom 29. März 2023 gegenüber der Klägerin ausgesprochene Abmahnung nicht wegen gleichartiger Pflichtverletzungen erfolgt. Die Beklagte hat die vorgenannte Abmahnung darauf gestützt, dass die Klägerin am 13. März 2023 im Rahmen ihrer Tätigkeit - nicht näher bezeichnete - sensible Informationen eines - nicht näher bezeichneten - Kunden per E-Mail an einen - nicht näher bezeichneten - Dritten übermittelt hat. Aus der Abmahnung hat die Klägerin somit allenfalls schließen können, dass sie bei einer erneuten fehlerhaften Weitergabe von Daten an unberechtigte Dritte mit den im Schreiben vom 29. März 2023 angekündigten Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss, aber nicht, dass sie auch dann, wenn sie auf dem ihr zur Verfügung gestellten Computer der Beklagten private Dateien speichert und sich mit privaten Google-E-Mail-Konten anmeldet und sich hierdurch - was auch die Beklagte nur und auch lediglich in Bezug auf die Anmeldung mit privaten Google-E-Mail-Konten vermutet - gegebenenfalls Dritte Zugang zu Daten der Beklagten verschaffen können, mit den genannten Konsequenzen rechnen muss.
(3) Im Übrigen hat die Beklagte trotz des Bestreitens des in der Abmahnung erhobenen Vorwurfs diesen nicht weiter substantiiert und unter Beweis gestellt und hat die Beklagte auch nicht vorgetragen, ob und - wenn ja - wann sich die Klägerin nach Zugang der Abmahnung im Schreiben vom 29. März 2023 mit einem privaten Google-E-Mail-Konto auf dem von ihr verwendeten Computer angemeldet hat.
bbb. Eine Abmahnung wäre im vorliegenden Fall schon nicht deshalb entbehrlich, weil eine Verhaltensänderung der Klägerin in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre. Umstände, die die Annahme rechtfertigen, dass die Klägerin nach Ausspruch einer Abmahnung ihr Verhalten nicht angepasst hätte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.
ccc. Eine Abmahnung wäre auch nicht aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ausgeschlossen. Umstände, die die Annahme rechtfertigen, dass der Beklagten die Hinnahme der Speicherung der Dateien bzw. die Anmeldung mit vier privaten Google-E-Mail-Konten in einem Zeitraum von fast einem Jahr nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - ausgeschlossen ist, sind auch unter der Annahme, dass das der Klägerin ausgehändigte, an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerichtete Schreiben der Beklagten (vgl. Blatt 91 der erstinstanzlichen Akte) Bestandteil des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsverhältnisses geworden ist, nicht gegeben. Die Beklagte räumt in ihrem Schriftsatz vom 16. September 2024, soweit sie sich auf mit der Anmeldung mit privaten Google-E-Mail-Konten drohende Gefahren für die Sicherheit ihrer Daten beruft, selbst ein, dass sie diese Gefahren lediglich vermutet, und hat auf solche Gefahren auch in ihrem an die Klägerin ausgehändigten, an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerichteten Schreiben (vgl. Blatt 91 der erstinstanzlichen Akte) nicht hingewiesen, sondern die Einschränkungen in dem vorgenannten Schreiben lediglich mit dem Wunsch nach einer weiteren Steigerung der Produktivität begründet. Im Übrigen ist auch weder vorgetragen noch ersichtlich und darüber hinaus entgegen § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG (vgl. zur Reichweite des Schriftformerfordernisses des § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, § 17 MuSchG, Rn. 38 mwN) auch im Kündigungsschreiben nicht angegeben, dass die Klägerin aufgrund der privaten Nutzung des von der Beklagten zur Verfügung gestellten Computers ihrer Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung in einem erheblichen Umfang nicht nachgekommen wäre.
c. Unter Beachtung der oben unter I. 1. a. dargestellten Grundsätze ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. April 2024 auch nicht wegen der von der Beklagten behaupteten Drohung der Klägerin gegenüber ihrem Geschäftsführer in einem Telefonat am 26. Oktober 2023 gerechtfertigt.
Zwar kann, droht die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, - je nach den Umständen des Einzelfalls - ein erheblicher, gegebenenfalls sogar die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß der Arbeitnehmerin gegen ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin liegen (vgl. BAG, 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 76 mwN). Die Beklagte hat eine Drohung der Klägerin mit einem konkreten empfindlichen Übel im vorliegenden Fall aber nicht dargelegt.
Die Beklagte hat vorgetragen, dass die Klägerin - was diese bestreitet - in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten - sinngemäß wiedergegeben - mitgeteilt habe, dass Sie im Besitz von Daten der Beklagten sei, welche als "Beweismaterial" gegen diese bzw. gegen deren Geschäftsführer verwendet werden könnten, sollte man die Vorwürfe gegen Sie aufrechterhalten. Eine weitergehende Konkretisierung der behaupteten Erklärung der Klägerin lässt sich auch dem Protokoll des Arbeitsgerichts Kaiserslautern über die öffentlichen Sitzung vom 30. April 2024 (Blatt 135 ff. der erstinstanzlichen Akte), in der das Arbeitsgericht Kaiserslautern über die Behauptung der Beklagten, die Klägerin habe in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten mitgeteilt, sie sei im Besitz von Daten- und Beweismaterial, das sie gegen den Geschäftsführer und die Beklagte verwenden könne, die Zeugen S. G., T. M. und T. B. vernommen hat, nicht entnehmen. Der Geschäftsführer der Beklagten hat im Nachgang zu dem Hinweis des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, dass bisher nicht ersichtlich ist, womit die Klägerin konkret wem gedroht haben soll, im Kammertermin am 18. Dezember 2024 erklärt, dass die Klägerin in dem Telefonat am 26. Oktober gesagt habe, dass sie Beweise gegen ihn habe und diese auch gegen ihn verwenden werde, sie aber nicht gesagt habe in Bezug worauf sie Beweise habe, sie aber gesagt habe, dass sie diese Beweise gegen ihn einsetze, wenn er weiter gegen sie vorgehe.
Nach dem vorstehend wiedergegebenen Vortrag der Beklagten hat die Klägerin der Beklagten bzw. dem Geschäftsführer der Beklagten in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 nicht mit einem Übel gedroht. Denn die Klägerin hat der Beklagten bzw. dem Geschäftsführer der Beklagten auch nach dem Vortrag der Beklagten kein konkretes Übel in Aussicht gestellt. Dieses Übel lässt sich auch nicht mittelbar der Art der der Klägerin vorliegenden Beweise oder der Art der Verwendung dieser Beweise entnehmen. Denn auch hierzu verhält sich die angebliche Erklärung der Klägerin nicht. Die angebliche Erklärung der Klägerin ließe sich vielmehr auch dahingehend verstehen, dass die Klägerin ausreichend Beweise hat, um sich gegen die aus ihrer Sicht unberechtigten Vorwürfe des Geschäftsführers der Beklagten in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 zur Wehr zu setzen. Selbst dann, wenn die angebliche Erklärung der Klägerin als Drohung mit einem Übel zu verstehen wäre, hätte die Klägerin der Beklagten bzw. dem Geschäftsführer der Beklagten aber kein empfindliches Übel in Aussicht gestellt. Denn die angebliche Erklärung der Klägerin ist so vage, dass sie nicht geeignet erscheint, den Geschäftsführer der Beklagten zu einem Ablassen von den in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 erhobenen Vorwürfen zu motivieren.
bb. Selbst dann, wenn die Klägerin dem Geschäftsführer der Beklagten mit der angeblichen Erklärung in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 ein empfindliches Übel in Aussicht gestellt hätte und dieses als "an sich" wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung der Klägerin anzusehen wäre, hätte die Beklagte die Klägerin im vorliegenden Fall zunächst abmahnen müssen.
aaa. Eine Abmahnung wegen gleichartiger Pflichtverletzungen liegt nicht vor.
bbb. Eine Abmahnung wäre im vorliegenden Fall schon nicht deshalb entbehrlich, weil eine Verhaltensänderung der Klägerin in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre. Umstände, die die Annahme rechtfertigen, dass die Klägerin nach Ausspruch einer Abmahnung von einer Wiederholung ihrer Erklärung in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 nicht abgesehen hätte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.
ccc. Eine Abmahnung wäre auch nicht aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ausgeschlossen. Umstände, die die Annahme rechtfertigen, dass der Beklagten die Hinnahme der Erklärung der Klägerin in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - ausgeschlossen ist, sind nicht gegeben. Zum einen ist die angebliche Erklärung der Klägerin in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 eher vage und würde daher weniger schwer wiegen. Zum anderen wäre diese Erklärung, was mildernd zu berücksichtigen wäre, eine unmittelbare Reaktion der Klägerin auf die aus ihrer Sicht unberechtigten Vorwürfe des Geschäftsführers der Beklagten in dem Telefonat am 26. Oktober 2023 gewesen.
2. Die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. Februar 2024 ist nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt.
a. Eine Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 12 mwN) im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten der Arbeitnehmerin bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn diese ihre vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der die Arbeitnehmerin gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten der Arbeitgeberin - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, bei der Arbeitnehmerin künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einerAbmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Arbeitgeberin nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für die Arbeitnehmerin erkennbar - ausgeschlossen ist.
b. Unter Beachtung dieser Grundsätze hätte die Beklagte die Klägerin aus den oben unter I. 1. b. bb und I. 1. c. bb. dargelegten Gründen auch vor einer ordentlichen Kündigung zunächst abmahnen müssen.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
III. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 17 MuSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 152/24
2 AZR 55/23
2 AZR 508/21
2 AZR 17/23
2 AZR 370/18
2 AZR 200/06
2 AZR 258/11
2 AZR 323/10
2 AZR 240/19
2 AZR 356/21