Arbeitsgericht GieBen (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-09-16, Aktenzeichen 9 Ca 31/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGGIE:2022:0916.9CA31.22.00

Tenor:
Das beklagte Land wird verurteilt, an die klagende Partei eine Entschädigung in Höhe von 779,40 EUR (in Worten: Siebenhundertneunundsiebzig und 40/100 Euro) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15. Februar 2022 zu zahlen.
Das beklagte Land wird verurteilt, an die klagende Partei Schadensersatz in Höhe von 779,40 EUR (in Worten: Siebenhundertneunundsiebzig und 40/100 Euro) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15. Februar 2022 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat das beklagte Land zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.117,60 EUR festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung von Entschädigung und Schadensersatz wegen einer behaupteten Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts.
Die klagende Partei ist nicht-binär. Bei ihrer Geburt erhielt sie den weiblichen Vornamen A. Sie ist im Besitz eines Ergänzungsausweises, der von der Deutschen Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V. ausgestellt wurde und in dem die Vornamen B C eingetragen wurden (Bl. 11 d. A.). Der Name der klagenden Partei wurde nicht nach § 1 des Gesetzes über die Änderung der Vornamen und die Feststellung der Geschlechterzugehörigkeit in besonderen Fällen geändert.
Die klagende Partei bewarb sich als Nachhilfekraft an der D in E. Hierbei handelt es sich um eine staatliche Schule für erkrankte Kinder und Jugendliche, die an eine Kinder- und Jugendpsychiatrie angegliedert ist. In der Schule werden unter anderem Jugendliche unterrichtet, die an potenziell suizidalen psychotischen Störung leiden, wie z.B. Schizophrenie oder Verfolgungswahn.
Am 27. September 2021 um 14:00 Uhr fand ein Vorstellungsgespräch zwischen der klagenden Partei und dem Schulleiter der D F sowie seiner Vertreterin G statt. Der klagenden Partei wurden die Arbeit und die Schule vorgestellt. Die Fächer und der Umfang der Tätigkeit wurden besprochen und eine Hospitation vereinbart. Die klagende Partei reichte in dem Gespräch ihre Unterlagen ein. Auf den Unterlagen fremden Ursprungs, wie z.B. Zeugnissen, befand sich der Ausweisvorname A. Auf dem von der klagenden Partei erstellten Lebenslauf befand sich in einer Ecke, die durch eine Tackerklammer schwer einsehbar war, der gewählte Vorname B. Dies fiel in dem Gespräch nicht auf. Die klagende Partei beanstandete in dem Gespräch das Siezen in der weiblichen Form nicht.
Nachdem dem Schulleiter Herrn F die Verwendung des Namens B im Lebenslauf auffiel, rief er die klagende Partei am 29. September 2021 an und fragte nach diesem Vornamen. Die klagende Partei erklärte, dass dies ihr Rufname sei.
Am 4. Oktober 2022 fand in der Zeit von 10:45 Uhr bis 11:30 Uhr und von 12:00 Uhr bis 12:45 Uhr die Hospitation statt. Vor der Hospitation fragte der Schulleiter die klagende Partei nach Herkunft und Bedeutung des Vornamens B. Diese gab an, dass der Name von einem Sportnamen stamme. Während der Hospitation ergab sich zwischen der klagenden Partei und der anwesenden Englischlehrerin Frau H ein Gespräch über die Frage, ob die Lehrkräfte die Schülerinnen und Schüler siezen oder duzen. Die klagende Partei vertrat dabei die Position, dass sie es einheitlich halten wolle und beim Siezen durch Schülerinnen und Schüler diese auch siezen wollte und im Falle des Duzens durch die Schülerinnen und Schüler das Duzen vorziehen werde. Die Lehrkraft Frau H wies darauf hin, dass an der Schule die Schülerinnen und Schüler geduzt, die Lehrkräfte von den Schülerinnen und Schülern jedoch gesiezt würden. Die klagende Partei entgegnete, dass sie hier ein einheitliches Vorgehen persönlich für sinnvoller halte. Ihr wurde von Frau H mitgeteilt, dass sie dies mit dem Schulleiter abklären müsse. Dies wurde von Frau H so an den Schulleiter weitergegeben.
Der Schulleiter führte mit der klagenden Partei ein Gespräch und erläuterte ihr, dass es wichtig sei, die Schülerinnen und Schüler zu duzen und gleichzeitig sich als Lehrkraft siezen zu lassen. Dies wurde von der klagenden Partei akzeptiert.
Am 07. Oktober 2021 teilte der Schulleiter der klagenden Partei telefonisch mit, dass die Hospitation erfolgreich gewesen sei. Er bot der klagenden Partei die Beschäftigung im Umfang von zehn Stunden pro Woche zu 20,- Euro brutto pro Stunde an. Die klagende Partei sagte für neun Stunden in der Woche zu. Der Schulleiter bot an, dass die klagende Partei selbst über ein Angebot an die Schülerinnen und Schüler an Freitagen entscheiden könne.
Der Beginn der Tätigkeit wurde mit dem 26. Oktober 2021 und die Dauer bis Mitte November oder Beginn der Weihnachtsferien 2021 in Aussicht gestellt. Eine Fortsetzung des Vertrages im Jahr 2022 wurde für möglich gehalten. Ein Termin für den 13. Oktober 2021 zur Vertragsunterzeichnung wurde vereinbart.
Am 13. Oktober 2021 fand das Treffen zwischen der klagenden Partei und dem Schulleiter statt. Der Arbeitsvertrag in Papierform lag vor und wurde besprochen. Als Zeitraum für die Tätigkeit wurde die Zeit vom 26. Oktober bis zum 26. November 2021 festgelegt. Die Möglichkeit eines Vertrages für 2022 wurde in Aussicht gestellt. Der klagenden Partei wurde mitgeteilt, dass sie ein erweitertes Führungszeugnis benötigt. Der Vertrag sollte bei Arbeitsantritt am 26. Oktober 2021 unterzeichnet werden.
Als die klagende Partei bei der Meldebehörde das erweiterte Führungszeugnis anforderte, wurde ihr mitgeteilt, dass sie hierfür ein Schreiben der Schule brauche. Sie sandte eine E-Mail an den Schulleiter mit folgendem Inhalt:
„13.10.2021 um 11:48 Uhr
Betreff: Erweitertes Führungszeugnis
Von: C I
An: J
Hallo Herr F,
für den Antrag auf das Zeugnis brauche ich eine schriftliche Anforderung der Stelle, die das verlangt und in der diese bestätigt, dass die Voraussetzungen des § 30 a Abs. 1 des Bundeszentralregistergesetzes für die Erteilung vorliegen.
Können Sie das bitte ausstellen und es mir per E-Mail zuschicken?
Vielen Dank und viele Grüße
C I“
Der Schulleiter antwortete umgehend am gleichen Tag um 13:38 Uhr. In der E-Mail hieß es:
Sehr geehrte Frau I,
für Ihre geplante Tätigkeit an der D E schreiben die Vorgaben unserer Dienstleistungsverträge vor, dass Sie ein erweitertes Führungszeugnis vorliegen müssen, da ein unmittelbarer Kontakt mit Schüler/-innen erfolgt. Somit benötigen Sie dieses Führungszeugnis für „…eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger…“ (entsprechend: § 30 Abs. 1 BZRG)…“
Am gleichen Tag rief der Schulleiter die klagende Partei an und fragte scherzhaft lachend nach dem zweiten Vornamen C mit den Worten: „Dies müsse sie ihm nun erklären“. Die klagende Partei gab an, dass dies persönlich sei. Auf Nachfrage verwies sie darauf, dass A ihr Ausweisname und B der Rufname sei. Auf nochmalige Nachfrage äußerte sie, dass es nicht leicht wäre, als Trans-Person persönliche Dinge zu erzählen. Der Schulleiter meinte, dass er die Information lediglich im Hinblick auf die Schülerinnen und Schüler brauche und fragte, was das für ihn und die Schülerinnen und Schüler bedeute. Die klagende Person äußerte, dass dies nichts ändern würde. Der Schulleiter bedankte sich für das Vertrauen.
Am 15. Oktober 2021 informierte die klagende Partei den Schulleiter per E-Mail, dass das Führungszeugnis innerhalb der folgenden zwei bis drei Wochen an die Schule verschickt werden würde.
Am 17. Oktober 2021 erhielt die klagende Partei eine E-Mail des Schulleiters, in der mitgeteilt wurde, dass er die geplante Tätigkeit aus internen Gründen nicht mehr anbieten könne. Wegen des Inhalts der E-Mail wird auf Bl. 6 d. A. verwiesen.
Mit Schreiben vom 15. Dezember 2021, wegen dessen Inhalt auf Blatt 13-18 der Akte verwiesen wird, machte die Klägervertreterin im Namen der klagenden Partei Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung gegenüber der D geltend. Mit Schreiben vom 21. Dezember 2021, wegen dessen Inhalt auf Blatt 19, 20 der Akte gewiesen wird, wies das staatliche Schulamt für den Landkreis K die geltend gemachten Ansprüche zurück. In dem Schreiben berief sich das staatliche Schulamt darauf, dass es für das Schließen des Arbeitsvertrages zwingend erforderlich sei, die Vertragsparteien zweifelsfrei zu benennen.
In dem Schreiben hieß es weiter:
„…Hinzu kommt, dass die D eine Schule für Kranke an einer Kinder- und Jugendpsychiatrie ist. Dort werden unter anderem Jugendliche beschult, welcher an potentiell suizidalen psychotischen Störungen leiden (z.B. Schizophrenie, Verfolgungswahn, etc.) und deshalb ein klar identifizierbares Gegenüber erfordern. Bei der Verwendung unterschiedlicher Namen kann nicht ausgeschlossen werden, dass einzelne Schüler oder Schülerinnen in Angstzustände geraten und ihre Erkrankung Zuwachs gewinnt…“
Die klagende Partei beantragt,
1. das beklagte Land zu verurteilen, an die klagende Person wegen einer Diskriminierung eine Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird und 2.338,20 Euro brutto nicht unterschreiten sollte nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit und
2. das beklagte Land zu verurteilen, an die klagende Person wegen einer Diskriminierung einen Schadensersatz in Höhe von 779,40 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Das beklagte Land beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land behauptet, die klagende Partei habe sich im Vorstellungsgespräch am 27. September 2021 als A I vorgestellt. Nachdem die Verwendung unterschiedlicher Vornamen aufgefallen sei, sei die klagende Partei eindringlich durch Herrn F darauf hingewiesen worden, dass die Verwendung eines einheitlichen Namens in der Schule geboten sei. Durch die E-Mail vom 13. Oktober 2021 habe die klagende Partei gegen die Vereinbarung mit der Schulleitung verstoßen, sich künftig A I zu nennen. Aufgrund dieses Verstoßes sowie aufgrund des erneuten Hervorrufens von Fragen durch die Verwendung des dritten Namens habe der Schulleiter die Entscheidung getroffen, der klagenden Partei abzusagen. Die stellvertretende Schulleiterin Frau G, der die Eigenschaft der klagenden Partei als Trans-Person nicht bekannt gewesen sei, sowie der vom Personalrat hinzugezogene Herr L hätten die Entscheidung mitgetragen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Die Klageschrift ist am 10. Februar 2022 bei Gericht eingegangen und wurde dem beklagten Land am 15. Februar 2022 zugestellt.

Entscheidungsgründe:
A. Die Klage ist zulässig.
Insbesondere ist der auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klageantrag zu 1. hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die klagende Partei durfte die Höhe der begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist (vgl. BAG 14. November 2013 - 8 AZR 997/12 - Rn. 16; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 16). Die klagende Partei hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung, die sie mit nicht unter 2.338,20 Euro bestimmt hat, angegeben.
B. Die Klage ist auch weitgehend begründet.
I. Der Klageantrag zu 1. ist teilweise, nämlich in Höhe eines Teilbetrages von 779,40 Euro, begründet.
1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist nach § 6 Abs. 1 S. 2 Alt 1 AGG eröffnet. Die klagende Partei hat sich auf eine Stelle als Nachhilfekraft beworben.
2. Die klagende Partei wurde dadurch, dass sie von der Arbeitgeberseite nicht eingestellt wurde, auch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt.
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen des Geschlechts. Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. BAG 26. Juni 2014, 8 AZR 547/13, Juris).
§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist (vgl. BAG 21. Juni 2012, 8 AZR 364/11, Juris. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. BAG 26. September 2013, 8 AZR 650/12, Juris). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des Vollbeweises, d. h. der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. BAG, 11.08.2016, 8 AZR 406/14, juris).
Die klagende Partei hat Indizien dafür vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Absage für die Stelle als Nachhilfekraft auf ihrer Eigenschaft als Trans-Person beruht.
Zwischen den Parteien war vereinbart, dass die klagende Partei in der Zeit vom 26. Oktober 2021 bis zum 26. November 2021 als Nachhilfekraft im Umfang von 9 Stunden pro Woche zu einem Stundenlohn von 20,- Euro an der D in E tätig sein sollte. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Auch ergibt sich aus der E-mail des Schulleiters Herrn F vom 13. Oktober 2021, dass eine Tätigkeit der klagenden Partei geplant war. In einem Telefonat am 17. Oktober 2021 offenbarte die klagende Partei ihre Eigenschaft als Trans-Person. In unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang ohne weitere Gespräche der Parteien wurde der klagenden Partei am 17. Oktober 2021 mitgeteilt, dass die Schule die geplante Tätigkeit nicht mehr anbietet. Aus dem zeitlichen Ablauf ergibt sich eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Kenntnis von der Eigenschaft als Trans-Person zumindest mitursächlich für die erfolgte Absage war.
Die Arbeitgeberseite hat keine Tatsachen dafür vorgetragen und unter Beweis gestellt, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu der Absage geführt haben.
a. Sofern sich das beklagte Land darauf beruft, es könne kein Arbeitsvertrag mit der klagenden Partei abgeschlossen werden, da sie als Vertragspartei nicht zweifelsfrei benannt werden könne, ist dies nicht zutreffend. Die klagende Partei führt im Rechtsverkehr den Vornamen A, solange ihr Name nicht nach § 1 des Gesetzes über die Änderung der Vornamen und die Feststellung der Geschlechterzugehörigkeit in besonderen Fällen geändert wurde. Mit diesem Namen hätte sie auch in einem schriftlichen Arbeitsvertrag bezeichnet werden müssen. Der Name A war gegenüber der Krankenkasse und dem Finanzamt bei Meldungen im Arbeitsverhältnis zu verwenden.
Das beklagte Land hat nicht behauptet, dass sich die klagende Partei gegen die Verwendung ihres Geburtsnamens im Arbeitsvertrag oder gegenüber Behörden gewendet hat.
b. Die Verwendung verschiedener Vornamen konnte auch nicht zur Verunsicherung von Schülern führen. Die Schüler kamen mit dem Vornamen der klagenden Partei nicht in Kontakt.
In dem Gespräch mit dem Schulleiter F nach der Hospitation am 04. Oktober 2022 erklärte die klagende Partei sich unstreitig damit einverstanden, sich von den Schülern siezen zu lassen. Eine Anrede mit „Frau I“ war von der klagenden Partei bereits im Vorstellungsgespräch am 27. September 2022 nicht beanstandet worden. Auch bestand die Einstellungsabsicht des Schulleiters nach Übersendung der E-mail vom 13. Oktober 2021, aus deren Absenderadresse sich der Vorname C ergab, weiter. So bestätigte Herr F am 13. Oktober 2021 um 13.38 Uhr in Beantwortung der E-mail die Einstellungsabsicht. Erst vier Tage nach dem Telefonat um 14.26 Uhr, in dem die klagende Partei ihre Eigenschaft als Trans-Person offenbarte, erfolgte eine Absage.
c. Das beklagte Land hat auch nicht unter Beweis gestellt, dass allein der Verstoß gegen eine Vereinbarung zur Verwendung eines einheitlichen Namens ursächlich für die Absage war. Das Vorbringen ist insoweit nicht hinreichend konkret. Ihm lässt sich nicht entnehmen, wann welche Vereinbarung mit welchem Inhalt getroffen worden sein soll. Hinsichtlich der zeitlichen Komponente lässt sich dem Vorbringen nur entnehmen, dass nach dem Vorstellungsgespräch am 27. September 2021 ein entsprechendes Gespräch stattgefunden haben soll.
Zum Inhalt trägt das Land auf Seite 2 des Schriftsatzes vom 28. April 2022 (Bl. 41 d. A.) zunächst vor, die klagende Partei sei darauf hingewiesen worden, dass die Verwendung eines einheitlichen Namens in der Schule geboten sei. Im weiteren Verlauf des Schriftsatzes wird von einer Vereinbarung, also einer zweiseitigen Einigung zur Verwendung des Namens A I gesprochen.
3. Die klagende Partei hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht (§ 15 Abs. 4 AGG). Mit Schreiben vom 15. Dezember 2021 und damit innerhalb von zwei Wochen nach der Absage vom 17. Oktober 2021 wurden die Ansprüche schriftlich geltend gemacht. Auch wurde der Entschädigungsanspruch fristgerecht eingeklagt, nämlich mit Klage vom 10. Februar 2022 (§ 61b Abs. 1 ArbGG).
4. Als Entschädigung erscheint ein Betrag in Höhe eines zu erwartenden Monatsgehalts angemessen. Dies gilt angesichts der Tatsache, dass hier ein erstmaliger Verstoß der Arbeitgeberseite vorliegt.
II. Der Klageantrag zu 2. ist begründet.
Die klagende Partei hat einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 779,40 Euro aus § 15 Abs. 2 AGG.
1. Es liegt Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, der rechtzeitig außergerichtlich und gerichtlich geltend gemacht wurde (siehe unter I.).
2. Das beklagte Land hat die Benachteiligung auch im Sinne von § 15 Abs. 1 AGG zu vertreten.
3. Der die die Nichteinstellung entstandene Schaden besteht in Höhe von 779,40 Euro. Für die Zeit vom 26. Oktober bis zum 26. November 2021 ist der klagenden Partei bei 9 Stunden pro Woche und einem Stundenlohn von 20,- Euro brutto eine Vergütung mindestens in dieser Höhe entgangen.
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
D. Der Streitwert wurde mit der Summe der geltend gemachten Zahlungsbeträge bewertet (2.338,20 Euro + 779,40 Euro).
E. Ein Grund, die Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG unabhängig vom Wert des Beschwerdegegenstandes zuzulassen, lag nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 AGG
§ 22 AGG
§ 30 Abs. 1 BZRG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 6 Abs. 1 S. 2 Alt 1 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 61b Abs. 1 ArbGG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 30 a Abs. 1 des Bundeszentralregistergesetzes

Zitierte Entscheidungen: 8 AZR 997/12
8 AZR 608/10
8 AZR 547/13
8 AZR 364/11
8 AZR 650/12
8 AZR 406/14