Arbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-18, Aktenzeichen 9 Ca 56/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGHH:2023:0718.9CA56.23.00

Tenor:
Verfahrensgang
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf € 10.954,87 festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
...

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Überstundenvergütungsansprüche.
Die Beklagte betreibt einen ambulanten Pflegedienst.
Die Klägerin war gemäß schriftlichen Arbeitsvertrag vom 30. November 2020 seit dem 1. Dezember 2020 als Pflegedienstleiterin zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von Euro 4000,00 bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit 38,5 Stunden an fünf Tagen in der Woche beschäftigt. Die Bürozeiten waren von 8:00 Uhr bis 16:12 Uhr festgelegt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 zur Klageschrift verwiesen.
Die Beklagte erteilte der Klägerin unter dem 11. November 2020 eine Handlungsvollmacht. Insoweit wird auf die Anlage K 3 zum Schriftsatz der Klägerin vom 11. Mai 2023 verwiesen.
Die Klägerin erstellte im Rahmen ihrer Tätigkeit als Pflegedienstleitung die entsprechenden Dienstpläne eigenständig. Sie nahm auch die entsprechende Einteilung der Mitarbeiter vor.
Die Klägerin erstellte für sich und alle anderen Mitarbeiter Stundennachweise/Arbeitsnachweise. Insoweit wird auf die Anlagen K 11 zum Schriftsatz der Klägerin vom 3. Juli 2023 verwiesen.
Die Klägerin leitete die von ihr erstellten Stundenabrechnungen für sich und andere Mitarbeiter jeweils an den Steuerberater der Beklagten weiter.
Für das Qualitätshandbuch M. GmbH wurde eine Qualitätsmanagerin, Frau S., eingestellt, die für fünf Monate bis Mitte Oktober 2021 bei der Beklagten tätig war.
Die Klägerin erklärte mit Schreiben vom 2. November 2022 die fristgerechte Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2022.
Die Klägerin arbeitete bis einschließlich 4. November 2022 und nahm anschließend Urlaub.
Die Klägerin hat am 2. März 2023 die vorliegende Klage erhoben.
Die Klägerin trägt vor, für ihre Tätigkeit habe ein Aufgabenkatalog bestanden, den sie habe abarbeiten müssen. Insoweit wird auf die Anlage K 4 zum Schriftsatz der Klägerin vom 11. Mai 2023 verwiesen.
Während ihrer Arbeitszeit habe sie das „Konzept für die F. H. Haus ...“ und das „Konzept ... “ erarbeitet. Sie habe mit der Arbeit für das „Qualitätshandbuch M. P. GmbH“ begonnen. Insoweit wird auf die Anlagen K 6 - 8 zum Schriftsatz der Klägerin vom 11. Mai 2023 verwiesen.
Sie sei im Betrieb „Mädchen für alles“ gewesen. Insoweit wird auf die Anlage K 9 zum Schriftsatz der Klägerin vom 3. Juli 2023 verwiesen.
Sie habe ab Februar 2021 betriebsbedingt in erheblichem Umfang fortlaufend Überstunden leisten müssen. Insoweit wird auf die Anlage K 2 zur Klageschrift verwiesen. Ihre Dienstzeiten wie auch die der Mitarbeiter seien von ihr täglich, oder wenn dies nicht möglich gewesen sei, wöchentlich erfasst worden.
Seit Dezember 2021 habe die Klägerin die Arbeiten der ausgefallenen stellvertretenden Pflegedienstleiterin, Frau H., mit erledigen müssten.
Wenn sie in den Geschäftsräumen der Beklagten nicht habe angetroffen werden können, sei sie für das Unternehmen „unterwegs“ gewesen, häufig, weil sie anstelle von ausgefallenen Mitarbeitern Pflegedienste habe erbringen müssen. So beispielsweise am 30. Juli 2022 mit Dienstbeginn 6:00 Uhr und weitere Tätigkeit ab 14:00 Uhr im Aufnahmegespräch mit einem Herrn W. wegen der Aufnahme seiner Eltern.
Aus dem Besuchsplan August 2021 für Frau D. ergebe sich, dass die Klägerin selbst pflegerisch tätig gewesen sei.
Nach Anrechnung eines Teils der Überstunden als bezahlte Freizeit sei ein Überstundenüberhang in Höhe von 442,80 Stunden verblieben.
Über die geleisteten Arbeitszeiten sämtlicher Mitarbeiter habe sie die Geschäftsleitung der Beklagten, Frau P., jedenfalls seit Oktober 2021 informiert, indem sie die an die Steuerberatung zugemailten Unterlagen in „cc“ an Frau P. versandt habe. Insoweit wird auf die Anlagen K 12 zum Schriftsatz der Klägerin vom 11. Juli 2023 verwiesen.
Zusätzlich habe sie Frau P. durch einen monatlichen Zettel, auf dem die geleisteten Plus- und Minusstunden aktualisiert aufgeführt worden seien, über das Ergebnis der monatlichen Arbeitszeiten informiert. Insoweit wird auf die Anlage K 5 zum Schriftsatz der Klägerin vom 11. Mai 2023 verwiesen.
Die Geschäftsführerin der Beklagten sei auch darüber informiert, wann sie ihren Dienst begonnen habe. Dies wisse sie deshalb, weil sie sich meistens morgens, bevor sie sich ihrer eigentlichen Arbeit gewidmet habe, in ihrem Büro einen Kaffee abgeholt habe. Die Geschäftsführerin der Beklagten wisse auch, wann sie in der Regel ihre Arbeit beendet habe, weil beide des Öfteren abends noch etwas zusammen gegessen hätten.
Größtenteils sei der Katalog der Überstunden, den sie abgeleistet habe, im Arbeitsprogramm M. gesichert.
Sie sei als Pflegedienstleiterin berechtigt gewesen, die Ableistung von Überstunden anzuordnen, soweit dies erforderlich gewesen sei.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Euro 10.954,87 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2023 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte erwidert, die Handlungsvollmacht habe dazu gedient, nach außen hin für die Beklagte tätig zu werden.
Die Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt berechtigt gewesen, selbst darüber zu entscheiden, ob sie Überstunden leiste oder nicht.
Die Klägerin sei nicht dafür verantwortlich gewesen, Verträge und Weiterleitungen mit Mitarbeiterstammdaten vorzunehmen; dies sei von der Geschäftsführerin der Beklagten erledigt worden. Die Klägerin habe keine Personalentwicklungsgespräche geführt, sondern habe den Mitarbeitern den Bogen zur Unterschrift ausgehändigt. Die Klägerin habe während der gesamten Beschäftigungszeit bei der Beklagten keine Mitarbeitervisiten durchgeführt. Fortbildungspläne seien lediglich einmal am Ende eines Jahres für das kommende Jahr zu erstellen. Die Fortbildungen als solche seien durch Beauftragung externer Firmen durchgeführt worden. Die Klägerin habe Fortbildungen grundsätzlich nie eingehalten. Dienstbesprechungen hätten normalerweise einmal im Monat stattgefunden. Die Klägerin habe zu keinem Zeitpunkt für Dinge Kontrollen im Büro durchgeführt. Hierfür sei eine externe Firma von der Beklagten beauftragt und bezahlt worden. Die erforderlichen Zeugnisse für Mitarbeiter seien von der Geschäftsführerin der Beklagten geschrieben worden. Ausnahmsweise habe die Klägerin dies für zwei ausgeschiedene Mitarbeiter übernommen. Jährliche Führerscheinkontrollen hätten nicht stattgefunden. Eine Kontrolle finde nur einmalig bei der Einstellung statt. Impfungen seien von jedem Mitarbeiter selbst durchgeführt worden. Die Betreuung der Auszubildenden sei von Herrn J. oder Frau L. durchgeführt worden. Dies beziehe sich auch auf die Schulpraktikanten. Die Firmenfahrzeuge seien nicht von der Klägerin, sondern von Herrn J. inspiziert worden. Dieser habe die Firmenfahrzeuge zusammen mit Frau H. zu den Autohäusern gebracht. Eine Akquisition im Bereich Ausbildung sei nicht möglich gewesen, da kein Praxisanleiter mehr vorhanden gewesen sei. Die Geschäftsführerin der Beklagten habe die Pflegedokumentation für neue Pflegekunden erstellt. Die Klägerin habe keine Pflegevisiten durchgeführt.
Die tägliche Routenplanung habe Frau H. bis Ende 2021 allein gemacht, anschließend hätten Herr H. und Frau H. dies im Wechsel erledigt.
Bei der Erstellung der Konzepte für die F. H. Haus ... und V. handele es sich um das gleiche Konzept. Dieses Konzept habe die Klägerin bereits vor ihrem Antritt bei der Beklagten fertiggestellt. Hier sei es lediglich darum gegangen, das Konzept auf die Beklagte umzuschreiben.
Arbeiten für das Qualitätshandbuch M. GmbH gehörten nicht zu den Aufgaben der Klägerin.
Eine Zeiterfassung habe es in dem Zeitraum, in dem die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt war, nicht gegeben.
Frau P. sei allenfalls ab 8:00 Uhr im Büro gewesen. Sie habe des Öfteren am Tage vor 16:00 Uhr im Büro vorbeigeschaut und die Klägerin nicht angetroffen.
Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin am 17. Mai 2021 um 6:30 Uhr, am 21. Mai 2021 um 6:30 Uhr, am 28. Mai 2021 um 6:30 Uhr, am 9. Juni 2021 um 6:30 Uhr, am 10. Juni 2021 um 6:30 Uhr, am 17. Juni 2021 um 6:30 Uhr, am 28. Juni 2021 um 6:15 Uhr, am 1. Juli 2021 um 6:30 Uhr, am 2. Juli 2021 um 6:00 Uhr, am 6. August 2021 um 6:00 Uhr, am 27. August 2021 um 6:30 Uhr, am 1. September 2021 um 6:30 Uhr, am 3. September 2021 um 6:30 Uhr, am 1. Oktober 2021 um 6:00 Uhr, am 11. November 2021 um 6:00 Uhr, am 12. November 2021 um 6:30 Uhr, am 22. November 2021 um 6:00 Uhr, am 23. November 2021 um 6:30 Uhr, am 1. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 2. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 8. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 10. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 22. Februar 2022 um 6:30 Uhr, am 23. Februar 2022 um 6:30 Uhr, am 7. März 2023 um 6:30 Uhr, am 11. März 2023 und 6:15 Uhr, am 17. März 2022 um 6:15 Uhr, am 4. April 2022 um 6:15 Uhr, am 5. April 2022 um 6:15 Uhr, am 20. März 2022 um 6:15 Uhr, am 9. Juni 2022 um 6:15 Uhr, am 6. Juni 2022 um 6:15 Uhr, am 7. Juli 2022 um 6:30 Uhr, am 9. August 2022 um 6:00 Uhr und am 20. September 2022 um 6:30 Uhr im Büro anwesend gewesen sei. Die Mitarbeiterinnen im Frühdienst, Frau S. und Frau P., die sich zu den vorgenannten Daten ab 6:00 Uhr bis ca. 6:30 Uhr im Büro befunden hätten, hätten die Klägerin dort nicht angetroffen. Die Mitarbeiterinnen könnten auch belegen, dass sie die Klägerin zu einem Zeitpunkt nach 16:00 Uhr nach Rückkehr von ihrer jeweiligen Tour nicht im Büro angetroffen hätten. Insbesondere gelte dies jeweils für den Wochentag Frei- tag. An diesem Tag sei das Büro jeweils ab 13:00 Uhr nicht mehr von der Klägerin besetzt gewesen. Dies könne von Herrn K. bezeugt werden, der nach seiner jeweiligen Tour nach 13:00 Uhr noch einmal im Büro gewesen sei. In seiner Zeit bei der Beklagten habe er die Klägerin nicht ein einziges Mal nach 13:00 Uhr im Büro angetroffen.
Mit der Anlage K 13 behauptet die Klägerin, sie habe am 4. August 2021 um 07:00 Uhr bis 17:00 Uhr einen Patientenbesuch wahrgenommen. Aus der Anlage K 2 ergebe sich, dass die Klägerin von 07:00 Uhr bis 19:30 Uhr im Büro der Beklagten anwesend gewesen sei.
Die Klägerin behauptet, sie sei am 6. August 2021 um 07:11 Uhr bei der Patientin D. gewesen. Ausweislich der Anlage K 2 sei die Klägerin angeblich von 06:15 Uhr bis 16:00 Uhr im Büro gewesen und habe keinen Frühdienst wahrgenommen.
Angeblich habe die Klägerin am 11. August 2021 um 16:49 einen Patiententermin bei Frau D. wahrgenommen. In der Anlage K 2 sei verzeichnet, dass die Klägerin angeblich von 07:00 Uhr bis 18:00 Uhr im Büro anwesend gewesen sein will. Die Klägerin habe um 16:49 eine E-Mail aus dem Büro der Beklagten versandt. Insoweit wird auf die Anlage B 6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Juli 2023 verwiesen.
Am 14. August 2021 will die Klägerin um 16:10 Uhr einen Patientenbesuch bei Frau D. wahrgenommen haben. Aus der Anlage K 2 ergebe sich jedoch, dass die Klägerin an diesem Tag frei gehabt habe. Gleiches gelte für den 15. August 2021.
Ferner behauptet die Klägerin, dass sie am 17. August 2021 um 06:36 Uhr einen Patiententermin wahrgenommen haben will. Ausweislich der Anlage K 2 will die Klägerin ihre Bürozeiten von 07:00 Uhr bis 18:30 Uhr wahrgenommen haben.
Am 18. August 2021 will die Klägerin um 08:52 Uhr einen Patiententermin wahrgenommen haben. Aus der Anlage K 2 ergebe sich, dass die Klägerin angeblich in der Zeit von 07:00 Uhr bis 17:00 Uhr im Büro der Beklagten gewesen sein will.
Die Klägerin habe in ihrer Abwesenheit nicht etwa für die Beklagte Leistungen erbracht, sondern habe während ihrer Dienstzeit Arztbesuche, Einkäufe, Begleitung ihrer Tochter zum Gynäkologen vorgenommen.
Die Klägerin habe Bürozeiten für private Dinge genutzt. Insoweit wird auf die Anlagen B 3 – 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Juli 2023 verwiesen.
Im Juni 2022 sei Frau P. zum ersten Mal zu Ohren gekommen, dass angeblich extrem hohe Überstunden von der Klägerin geleistet worden sein sollen. Dies habe sie zum Anlass genommen, sich mit der Klägerin ins Benehmen zu setzen. Sie habe gegenüber der Klägerin klargestellt, dass von ihr keine Überstunden angeordnet worden seien. Sie habe ferner erklärt, dass ein Ausgleich dieser Stunden nicht erfolgen werde, da diese aus ihrer Sicht nicht abgeleistet worden sein könnten. Sie habe die Klägerin darauf hingewiesen, dass es im Hinblick auf die Tätigkeit der Klägerin klare Bürozeiten, nämlich von 8:00 Uhr bis 16:12 Uhr, gebe, die von der Klägerin selbst in einem Dienstplan festgehalten worden seien.
Überstunden der Klägerin seien von der Beklagten weder angeordnet noch geduldet worden.
Etwaige Überstunden im Zeitraum von Februar 2021 bis August 2021 seien verfallen. Insgesamt seien 449,3 Stunden verfallen.
Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist unbegründet.
1. Die Klägerin hat keinen Überstundenvergütungsanspruch in Höhe von € 10.954,87 brutto für die behaupteten 442,80 Überstunden gemäß § 611 a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag.
Nach § 611 a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag hat der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung zu zahlen.
Der Arbeitnehmer hat als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast für alle Tatsachen (zeitlich und inhaltlich), aus denen sich der erhobene Anspruch auf Überstundenvergütung ergeben soll. Erleichtert wird ihm dies, wenn Beginn und Ende der täglichen betrieblichen Arbeitszeit feststehen. Dann ist hinsichtlich der Ableistung von Überstunden nur vorzutragen, wann und in welchem Umfang der Arbeitnehmer außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig geworden ist. Dass er diese eingehalten hat, wird zu seinen Gunsten vermutet. Höhere Anforderungen werden beim Fehlen solcher starren Zeiten gestellt. Jeder Arbeitstag ist dann nach Datum und Stunden aufzuschlüsseln. Er hat insbesondere darzulegen, wie die Arbeitszeit gestaltet worden ist. Dem Arbeitgeber obliegt es dann dem Vortrag substantiiert entgegenzutreten (BAG, Urteil vom 17. April 2002 – 5 AZR 644/00 – DB 2002, 1455).
Im vorliegenden Fall waren die Bürozeiten auf 08:00 Uhr bis 16:12 Uhr (tägliche Arbeitszeit 7:42 Stunden) festgelegt. Ausweislich des Arbeitsvertrags war die Klägerin verpflichtet, 38,5 Wochenstunden an fünf Tagen in der Woche zu arbeiten.
Die Klägerin hat behauptet, sie habe ab Februar 2021 aus betriebsbedingten Gründen in erheblichem Umfang fortlaufend Überstunden leisten müssen. Nachdem sie mit Schreiben vom 2. November 2022 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2022 erklärt hatte, arbeitete sie bis zum 4. November 2022, nahm anschließend zwei Wochen Urlaub und nahm vom 21. bis 23. November 2022 „Frei aus Überstunden“, hatte vom 24. bis zum 28. November 2022 Urlaub und vom 29. bis zum 20. Dezember 2022 „Frei aus Überstunden“ und ab dem 21. Dezember 2022 Urlaub. Die Klägerin behauptet, nach Anrechnung eines Teils ihrer geleisteten Überstunden als bezahlte Freizeit sei ein Überstundenüberhang in Höhe von 242,80 Stunden verblieben. Als Nachweis für die von ihr geleisteten Überstunden legte sie von ihr selbst gefertigte, nicht von der Geschäftsführung der Beklagten unterzeichnete Stundennachweise/Arbeitsnachweise vor.
Aus dem von ihr gefertigten Arbeitszeitennachweis für den Monat Februar 2021 ergibt sich zum einen, dass die Klägerin an keinem Arbeitstag Pause gemacht haben will. Des Weiteren trug sie in der Regel lediglich das Stichwort „Leitung“ ein, ohne für die Arbeitstage nach Datum und Stunde aufzuschlüsseln und darzulegen, wie die Arbeitszeit gestaltet worden ist. Insofern hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt, im Februar 2021 Überstunden geleistet zu haben.
Dies gilt ebenso für den Monat März 2021, wobei die Klägerin eintrug, am Samstag, den 13. März 2021 von 17:15 Uhr bis 18:15 Uhr den Spätdienst 2 geleistet zu haben. Insofern ist von einer Überstunde auszugehen, da die Beklagte diesem Vortrag nicht entgegen getreten ist. In diesem Monat trug die Klägerin Pausenzeiten von 30 bis 60 Minuten ein.
Für den Monat April 2021 hat die Klägerin wiederum für die von ihr behaupteten Überstunden lediglich „Leitung“ eingetragen, ohne die Gestaltung ihrer Arbeitszeit und die Notwendigkeit von Überstunden darzulegen.
Für den Monat Mai 2021 trug die Klägerin für Samstag, den 1. Mai 2021 einen Frühdienst 2 in der Zeit von 06:15 Uhr bis 11:00 Uhr ohne Pause ein. Insoweit ist von einer Arbeitszeit von 4 Stunden und 45 Minuten auszugehen, die die Beklagte nicht substantiiert bestritten hat. Für Samstag, den 22. Mai 2021 behauptete die Klägerin, sie habe von 07:00 Uhr bis 11:00 Uhr ohne Pause, also vier Stunden im Frühdienst 3 gearbeitet, so dass von vier Überstunden auszugehen ist. Im Übrigen hat die Klägerin wiederum lediglich Arbeitszeiten behauptet und als arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit „Leitung“ angegeben.
Für den Monat Juni 2021 gab die Klägerin in ihrem Stundennachweis an, am Donnerstag, dem 17. Juni 2021 den Spätdienst 2 von 18:00 Uhr bis 21:00 Uhr ohne Pause, also drei Stunden geleistet zu haben. Für Montag, den 21. Juni 2021 füllte die Klägerin aus, dass sie von 18:30 Uhr bis 20:00 Uhr, also 1,5 Stunden den Spätdienst 2 geleistet habe. Des Weiteren gab sie für den 29. Juni 2021 an, von 18:30 Uhr bis 20:30 Uhr für zwei Stunden den Spätdienst 2 ausgeübt zu haben. Diese Zeiten sin als Überstunden anzuerkennen. Im Übrigen hat die Klägerin wiederum nur angegeben, ihre Leitungsaufgaben wahrgenommen zu haben, ohne diese zu spezifizieren,
Für den Monat Juli 2021 gab die Klägerin wiederum für die von ihr behaupteten Überstunden lediglich an, ihre Leitungsaufgaben wahrgenommen zu haben.
Im Monat August behauptete die Klägerin, sie habe am Freitag, den 13. August 2021 von 17:30 Uhr bis 19:00 Uhr den Spätdienst 2 geleistet, sodass 1,5 Überstunden geleistet worden sind. Die Beklagte ist diesem Vortrag nicht substantiiert entgegengetreten. Für Freitag, den 20. August 2021 hat die Klägerin eine Überstunde in der Zeit von 19:00 Uhr bis 20:00 Uhr mit „Spätdienst 2“ geleistet. Im Übrigen hat die Klägerin wiederum lediglich behauptet Überstunden mit ihren Leitungsaufgaben wahrgenommen zu haben.
Im September 2021 hat die Klägerin dargelegt, am Samstag, den 25. September 2021 den Frühdienst 3 von 08:00 Uhr bis 19:00 Uhr, also elf Stunden ohne Pause ausgeübt zu haben. Da die Klägerin als Pflegedienstleiterin verpflichtet gewesen wäre, die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen wahrzunehmen, ist insoweit von einer Überstundenleistung von 10,25 Stunden auszugehen. Im Übrigen hat die Klägerin wiederum lediglich dargetan, sie habe ihre Leitungsaufgaben über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit von 7 Stunden und 42 Minuten ausgeübt, ohne dies zu konkretisieren.
Für den Monat Oktober 2021 trug die Klägerin in den Stundennachweis ein, dass sie am Samstag, den 9. Oktober 2021 den Frühdienst 1 in der Zeit von 06:00 Uhr bis 09:00 Uhr geleistet hat, sodass von drei Überstunden auszugehen ist. Des Weiteren trug sie ein, am Mittwoch, den 13. Oktober 2021 sowohl die Frühschicht 3 von 06:00 Uhr bis 14:00 Uhr mit einer halbstündigen Pause sowie den Spätdienst 1 von 15:00 Uhr bis 21:30 Uhr mit einer 30-minütigen Pause wahrgenommen zu haben, sodass insgesamt 13,5 Überstunden geleistet worden sind. Des Weiteren hat sie ausweislich des Stundennachweises am Donnerstag, den 21. Oktober 2021 in der Zeit von 18:00 Uhr bis 20:00 Uhr für zwei Stunden den Spätdienst 3 wahrgenommen. Des Weiteren hat sie ausweislich des Stundennachweises am Samstag, den 30. Oktober 2021 den Frühdienst 2 in der Zeit von 06:00 Uhr bis 11:30 Uhr ohne Pause wahrgenommen, sodass von 5,5 Überstunden auszugehen ist. Des Weiteren hat sie am Sonntag, den 31. Oktober 2021 in der Zeit von 06:00 Uhr bis 10:00 Uhr den Frühdienst 2 ohne Pause wahrgenommen, sodass von weiteren vier Überstunden auszugehen ist.
Im November 2021 nahm die Klägerin am Mittwoch, den 3. November 2021 während ihres Urlaubs in der Zeit von 13:30 Uhr bis 15:30 Uhr an zwei Stunden an einer Fort-/Weiterbildung teil, sodass von zwei Überstunden auszugehen ist. Im Übrigen hat sie wiederum lediglich pauschal dargelegt, die Aufgabe der „Leitung“ wahrgenommen zu haben.
Im Dezember 2021 nahm die Klägerin am Sonntag, den 19. Dezember 2021 nach ihrem Stundennachweis den Spätdienst 1 in der Zeit von 16:30 Uhr bis 20:00 Uhr ohne Pause war, sodass von 3,5 Überstunden auszugehen ist.
Für den Monat Januar 2022 gab die Klägerin an, am Samstag, den 8. Januar 2022 den Spätdienst 1 in der Zeit von 17:45 Uhr bis 19:15 ohne Pause wahrgenommen zu haben, sodass von 1,5 Überstunden auszugehen ist. Des Weiteren leistete sie am Sonntag, den 9. Januar 2022 den Spätdienst 1 von 17:30 Uhr bis 19:00 Uhr ohne Pause, sodass von weiteren 1,5 Überstunden auszugehen ist. Für die übrigen Tage behauptete sie im Hinblick auf die Überstunden lediglich, ihre Leitungsaufgaben wahrgenommen zu haben.
Im Februar 2022 nahm die Klägerin vom 2. bis zum 4. Februar 2022 „Frei aus Überstunden“. Im Übrigen gab die Klägerin wiederum lediglich an, sie habe ihre Leitungsaufgaben wahrgenommen.
Im Monat März 2022 trug die Klägerin in den Stundennachweis ein, sie habe am Dienstag, den 1. März 2022 von 18:00 Uhr bis 20:00 Uhr ohne Pause den Spätdienst 1 wahrgenommen, sodass von zwei Überstunden auszugehen ist. Für Freitag, den 4. März 2022 trug die Klägerin ein, von 06:30 Uhr bis 15:30 Uhr bei 30 Minuten Pause 8,5 Stunden geleistet zu haben mit der Begründung „Bürotour, sodass für die Kammer nicht nachvollziehbar ist, dass die Klägerin hier Überstunden geleistet hat. Für Sonntag, den 6. März 2022 gab die Klägerin an, den Frühdienst 1 in der Zeit von 06:00 Uhr bis 14:12 Uhr bei 30-minütiger Pause also 7 Stunden und 42 Minuten geleistet zu haben. Für Samstag, den 12. März 2022 trug die Klägerin ein, von 18:30 Uhr bis 21:00 Uhr ohne Pause den Spätdienst 7 wahrgenommen zu haben, sodass von 2,5 Überstunden auszugehenist.
Für den Monat April 2022 gab die Klägerin an, am Sonntag, den 3. April 2022 von 17:00 Uhr bis 20:00 Uhr ohne Pause den Spätdienst 2 wahrgenommen zu haben, sodass von drei Überstunden auszugehen ist. Weiterhin gab sie an, am Sonntag, den 10. April 2022 den Frühdienst 3 in der Zeit von 08:00 Uhr bis 09:00 Uhr wahrgenommen zu haben, sodass von einer Überstunde auszugehen ist. Im Übrigen trug sie wiederum nur „Leitung“ in den Arbeitsnachweis ein.
In den Stundennachweis für den Monat Mai 2022 trug die Klägerin ein, am Samstag, den 7. Mai 2022 in der Zeit von 09:30 Uhr bis 20:00 Uhr bei einer 60-minütigen Pause 9,5 Überstunden geleistet zu haben. Dem Vortrag, die Klägerin habe am 7. Mai 2022 gearbeitet, ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Des Weiteren hat die Klägerin angegeben, am Freitag, den 27. Mai 2022 den Frühdienst 3 in der Zeit von 08:00 Uhr bis 16:30 Uhr mit einer 30-minütigen Pause geleistet zu haben. Insofern sind Überstunden von 18 Minuten angefallen. Des Weiteren gab sie an, am Samstag, den 28. Mai 2022 den Frühdienst 2 in der Zeit von 08:00 Uhr bis 10:00 Uhr ohne Pause wahrgenommen zu haben, sodass von zwei Überstunden auszugehen ist. Weiterhin trug sie ein, am Sonntag, den 29. Mai 2022 den Frühdienst 2 in der Zeit von 08:00 Uhr bis 11:30 Uhr wahrgenommen zu haben, sodass 3,5 Überstunden angefallen sind.
In dem Stundennachweis für den Monat Juni 2022 trug die Klägerin ein, dass sie am Samstag, den 25. Juni 2022 den Frühdienst 1 in der Zeit von 08:00 Uhr bis 11:00 Uhr ohne Pause geleistet hat, sodass drei Überstunden unstreitig sind.
Ausweislich des Arbeitszeitnachweises für den Monat Juli 2022 nahm die Klägerin am 2. Juli 2022 ganztägig, also mit ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit von 7 Stunden und 42 Minuten, an einer Schulungsmaßnahme teil. Am Samstag, den 16. Juli 2022 nahm die Klägerin von 08:00 Uhr bis 10:00 Uhr ohne Pause den Frühdienst 3 war, sodass von zwei Überstunden auszugehen ist. Am Sonntag, den 17. Juli 2022 nahm die Klägerin den Frühdienst 3 in der Zeit von 08:00 Uhr bis 10:00 Uhr ohne Pause wahr, sodass von weiteren zwei Überstunden auszugehen ist. Ausweislich des Arbeitsnachweises nahm die Klägerin am Dienstag und den 19. Juli 2022 und Mittwoch den 20. Juli 2022 den Frühdienst 2 in der Zeit von 06:00 Uhr bis 15:30 Uhr wahr, sodass unter Berücksichtigung einer Pause von jeweils 30 Minuten von je einer Überstunde und 18 Minuten auszugehen ist. Am Freitag, den 22. Juli 2022 trug die Klägerin ein, sie habe von 06:00 Uhr bis 16:30 Uhr den Frühdienst 2 mit einer 30-minütigen Pause wahrgenommen, sodass zwei Stunden und 18 Minuten an Überstunden geleistet wurden. Am Samstag, den 23. Juli 2022 nahm die Klägerin den Frühdienst 2 in der Zeit von 08:00 Uhr bis 11:00 Uhr ohne Pause wahr, sodass weitere drei Überstunden zu berücksichtigen sind. Ausweislich des Arbeitsnachweises nahm die Klägerin am Donnerstag, den 28. Juli 2022 den Frühdienst 2 in der Zeit von 06:00 Uhr bis 17:00 Uhr mit einer 30-minütigen Pause wahr. Die Klägerin hätte bei der Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten Pause machen müssen, sodass zwei Stunden und 33 Minuten an Überstunden geleistet worden sind. Am Freitag, den 29. Juli 2022 übernahm die Klägerin den Frühdienst in der Zeit von 06:00 Uhr bis 14:00 Uhr mit einer 30-minütigen Pause sowie den Spätdienst 1 in der Zeit von 17:00 Uhr bis 21:00 Uhr mit einer 30-minütigen Pause. Sie hat demnach 3 Stunden und 18 Minuten an Überstunden geleistet. Am Samstag, den 30. Juni 2022 übernahm sie den Frühdienst in der Zeit von 06:00 Uhr bis 11:00 Uhr ohne Pause, sodass fünf Überstunden zu berücksichtigen sind.
Für den Monat August trug die Klägerin in den Stundennachweis ein, dass sie am Mittwoch, den 3. August 2022 den Frühdienst 2 in der Zeit von 06:00 Uhr bis 15:30 Uhr mit einer 30-minütigen Pause wahrgenommen hat. Es sind demnach eine Stunde und 18 Minuten an Überstunden angefallen. Das gleiche gilt für Donnerstag, den 4. August 2022. Am Montag, den 15. August 2022, Dienstag, den 16. August 2022, Freitag den 19. August 2022, Donnerstag, den 25. August 2022, Freitag den 26. August 2022 sowie in der Zeit vom 29. bis zum 31. August 2022 nahm die Klägerin „Frei aus Überstunden“.
In der Zeit vom 1. bis zum 6. September 2022 nahm die Klägerin an vier Tagen „Frei aus Überstunden“. Am Mittwoch, den 28. September 2022 absolvierte die Klägerin nach einem Schulungstag den Spätdienst 7 in der Zeit von 18:00 bis 20:00 Uhr, sodass von zwei Überstunden auszugehen ist.
Für den Monat Oktober 2022 machte die Klägerin im Hinblick auf wenige von ihr behauptete Überstunden wiederum lediglich die „Leitung“ geltend. Am 28. Oktober 2022 nahm sie „Frei aus Überstunden“.
Im November 2022 arbeitete die Klägerin lediglich bis zum 4. November 2022 und behauptete hier wiederum Leitungsaufgaben wahrgenommen zu haben. Im Übrigen nahm die Klägerin Urlaub und in der Zeit vom 21. bis zum 23. November 2022 „Frei aus Überstunden“ genauso wie am 29. und 30. November 2022.
Im Dezember 2022 nahm die Klägerin in der Zeit vom 1. bis zum 20. Dezember 2022 an 14 Tagen „Frei aus Überstunden“ und ab dem 21. Dezember 2022 Urlaub.
Die Klägerin hat mithin ca. 165 Überstunden dargelegt. Dieses entspricht ungefähr ihrer durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit von 166,7 Stunden. Da die Klägerin ausweislich ihrer eigenen Aufzeichnungen an 34 Tagen „Frei aus Überstunden“ nahm, sind keine weiteren Überstunden mehr zu vergüten.
2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
3. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes richtet sich nach § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 3 ZPO
§ 313 Abs. 2 ZPO
§ 611 a Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: DB 2002, 1455
6 Sa 14/23
5 AZR 644/00