Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Sachsen-Anhalt, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-05-18, Aktenzeichen 6 Sa 382/09
ECLI: ECLI:DE:LAGST:2010:0518.6SA382.09.0A

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 10.09.2009 – 4 Ca 436/09 – teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.01.2009 erst zum 31.07.2009 aufgelöst worden ist.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Der Kläger trägt 2/3, die Beklagte trägt 1/3 der Kosten des Rechtsstreits.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf Grund einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten.
Der Kläger war seit 01.07.1991 bei der Beklagten als Elektroinstallateur tätig. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmte sich nach dem Arbeitsvertrag vom 01.07.1991 (Blatt 8 bis 11 der Akte), in dem es unter anderem heißt:
§ 11 Der Arbeitsvertrag kann gekündigt werden: beiderseits unter Einhaltung tariflich festgelegten Kündigungsfrist oder beiderseits mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen. Die außerordentliche Kündigung bleibt hiervon unberührt. … § 15 Im übrigen gelten die Bestimmungen des jeweils gültigen Lohntarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Sachsen-Anhalt, der für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses zuständig ist. … § 18 Es werden die folgenden zusätzlichen Vereinbarungen getroffen: a.) Als Einstellungsort gilt M als vereinbart. b.) Es besteht das ausdrückliche Einverständnis über den Arbeitseinsatz in der Auswärtsmontage mit Übernachtung.
Darüber hinaus schlossen die Parteien am 28.11.1996 (Blatt 62f. der Akte) eine ergänzende Vereinbarung ab, der folgender Inhalt zukommt:
Änderung zum bestehenden Arbeitsvertrag Mit der Fa. R L Str. 53 – 63 in M Sehr geehrter Herr G, ab dem 01.01.1997 gilt für Sie eine Entlohnungs- und Urlaubsregelung. Sie erfolgt in Anlehnung an den Tarifvertrag des Landesinnungsverbands Sachsen-Anhalt der Elektrohandwerke. Das bedeutet für Sie insbesondere ab dem 01.01.1997:
Der Bruttolohn der Lohngruppe 7 setzt sich wie folgt zusammen:
Tarifstundenlohn :
15,93 DM
Freiwillige übertarifl. Zulage:
- DM
Bruttostundenlohn:
Die Beklagte bot dem Kläger im Februar 1999 den Abschluss eines Änderungsvertrages an, wonach sich unter anderem das Arbeitsverhältnis der Parteien zukünftig nach Maßgabe des Manteltarifvertrages für Arbeitnehmer in den Elektrohandwerken des Landes Sachsen-Anhalt, geschlossen zwischen dem Landesinnungsverband Sachsen-Anhalt der Elektrohandwerke und der Christlichen Gewerkschaft Metall (im Folgenden MTV-CGM) bestimmen sollte. Der Kläger hat die Unterzeichnung dieses Vertrages abgelehnt.
Die Beklagte entschloss sich im Januar 2009 zur Durchführung von Umstrukturierungsmaßnahmen und vereinbarte in diesem Zusammenhang mit dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat am 26.01.2009 einen Interessenausgleich mit Namensliste ab (Blatt 46ff. der Akte). Dieser regelt unter anderem die Stilllegung der Abteilung Elektroinstallation zum 31.03.2009 verbunden mit der Fremdvergabe jener Arbeiten an externe Dienstleister. Von den bisherigen 24 Arbeitsplätzen im Bereich Elektroinstallation bleiben lediglich vier Arbeitsplätze erhalten. Die auf Grund dieser Maßnahme zu kündigenden Arbeitnehmer erfassten die Betriebspartner in einer Namensliste (Blatt 51 der Akte), auf der auch der Kläger aufgeführt wird. Die Namensliste ist gesondert von den Betriebspartnern unterzeichnet worden. Ob sie mit dem Interessenausgleich fest verbunden (verklammert) worden ist, ist zwischen den Parteien streitig.
Bei den verbleibenden vier Elektroinstallateuren handelt es sich um die drei Mitglieder des Betriebsrates sowie um den Mitarbeiter R, der als Gleichgestellter Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX genießt, seit 1995 dem Betrieb der Beklagten angehört, 1955 geboren, verheiratet und für ein Kind unterhaltspflichtig ist.
Vor Ausspruch der Kündigung informierte die Beklagte ihren Betriebsrat mit Schreiben vom 26.01.2009 über die beabsichtigte Kündigung des Klägers. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens wird auf Blatt 56f. der Akte verwiesen. Am 27.01.2009 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit Schreiben vom selben Tage (Blatt 60 der Akte) mit, er werde der beabsichtigten Kündigung nicht widersprechen.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Sie sei gemäß § 1 KSchG sozial nicht gerechtfertigt. Jedenfalls habe die Beklagte mit dieser Kündigung die ihm zustehende Kündigungsfrist nach Maßgabe des Manteltarifvertrages für die Metall und Elektroindustrie Sachsen-Anhalt (im Folgenden MTV-IGM) bzw. die gesetzliche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende nicht eingehalten.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.01.2009 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme Rechtswirksamkeit zu. Der Kläger habe die aus § 1 Abs. 5 KSchG folgenden Vermutungen nicht durch hinreichend substantiierten Sachvortrag widerlegen können.
Auch habe sie die dem Kläger zustehende Kündigungsfrist eingehalten. Diese bestimme sich nicht nach dem MTV-IGM, den die Beklagte unstreitig bis Ende 1996 angewendet hatte, sondern vielmehr nach dem MTV-CGM. Die danach für den Kläger geltende Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende (§ 5 Lit. e) habe sie gewahrt. Dieses Tarifwerk sei insgesamt auf die Rechtsbeziehungen der Parteien anwendbar auf Grund einzelvertraglicher Bezugnahme in § 11 des Arbeitsvertrages vom 01.07.1991. Jedenfalls sei eine Bezugnahme durch die Änderungsvereinbarung vom 28.11.1996 erfolgt. Selbst wenn man den vertraglichen Klauseln einen derartigen Inhalt nicht beimessen würde, ergebe sich die Anwendbarkeit des MTV-CGM auf Grund betrieblicher Übung. Dieses Tarifwerk sei seit dem Jahr 1997 auf alle Arbeitsverhältnisse im Betrieb der Beklagten zur Anwendung gebracht worden.
Der Kläger hat Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bestritten und weiter die Auffassung vertreten, die vorgenommene Sozialauswahl sei fehlerhaft erfolgt. So habe die Beklagte nicht berücksichtigt, dass er gegenüber zwei Personen unterhaltspflichtig sei. Wenngleich sich dies nicht aus der bei der Beklagten hinterlegten Steuerkarte (Blatt 154 der Akte) ergebe, so sei dies der Beklagten jedoch auf andere Weise mitgeteilt worden. Darüber hinaus habe die Beklagte bei der Ermittlung der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die Auswahl zu Unrecht auf die in Magdeburg tätigen Elektroinstallateure beschränkt. Die Beklagte hätte vielmehr auch Elektroinstallateure ihrer Schwesterunternehmen an anderen Standorten, insbesondere in D, mit einbeziehen müssen. Sie unterhalte mit diesen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb, da – so hat der Kläger behauptet – die Lohn- und Personalangelegenheiten zentral in D entschieden werden und dort die Planung der Einsätze erfolge. Weiter sei die Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrates rechtunwirksam, weil die Beklagte auch diesem gegenüber die ihn treffenden Unterhaltspflichten fehlerhaft angegeben habe. Schlussendlich hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten, dass dem Betriebsrat die vollständige Personalliste mit Sozialdaten im Laufe des Interessenausgleichsverfahrens vorgelegen hat.
Jedenfalls habe die Beklagte die ihm zustehende Kündigungsfrist mit der streitbefangenen Kündigung nicht gewahrt. Eine Inbezugnahme der Kündigungsvorschriften aus dem MTV-CGM sei – so hat der Kläger gemeint – rechtswirksam weder durch vertragliche Vereinbarung noch im Wege der betrieblichen Übung erfolgt. Vielmehr ergebe sich aus den §§ 11 und 15 des Arbeitsvertrages vom 01.07.1991 eindeutig eine Inbezugnahme der Kündigungsbestimmungen aus dem MTV-IGM.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.09.2009 die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt. Zur Begründung har das Arbeitsgericht ausgeführt, der streitgegenständlichen Kündigung komme Rechtswirksamkeit zu.
Der Kläger habe die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG nicht widerlegen können. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Insbesondere sei davon auszugehen, dass ihm eine Personalliste vorgelegen habe, weil dies der Betriebsrat ausdrücklich in dem Interessenausgleich bestätigt habe. Schlussendlich sei auch die Kündigungsfrist gewahrt. Auf die Rechtsbeziehung finde Kraft betrieblicher Übung der MTV-CGM Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 171 bis 183 der Akte verwiesen.
Gegen dieses, ihm am 14.09.2009 zugestellte Urteil hat der Kläger am 13.10.2009 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 14.12.2009 am 11.12.2009 begründet.
Mit seinem Rechtsmittel verfolgt der Kläger sein erstinstanzliches Klageziel voll umfänglich unter Aufrechterhaltung seines Rechtsstandpunktes und unter Vertiefung seines Sachvortrages weiter. Er vertritt dabei insbesondere die Auffassung, die Kündigung sei auf Grund fehlerhafter Sozialauswahl rechtsunwirksam, weil die Beklagte wegen eines bestehenden Gemeinschaftsbetriebes die Sozialauswahl auch auf Elektroinstallateure an Standorten ihrer Schwesterunternehmen hätte ausdehnen müssen.
Der Kläger beantragt,
1.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 10.09.2009 wird abgeändert.
2.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.01.2009 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung des Klägers ist teilweise, nämlich soweit er hinsichtlich der streitigen Kündigung vom 29.01.2009 die Einhaltung einer Kündigungsfrist zum 31.07.2009 begehrt, begründet. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet, weil die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien zum vorgenannten Termin beendet.
I.
Der Kündigung vom 29.01.2009 kommt „an sich“ Rechtswirksamkeit zu.
Sie ist nicht sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, weil keine dringenden betrieblichen Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in diesem Betrieb entgegen stehen, vorliegen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Vielmehr ist gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG davon auszugehen, dass betriebsbedingte Gründe für die Kündigung vom 29.01.2009 gegeben sind. Danach wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist, wenn die Kündigung auf einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG beruht und die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind.
a.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Eingreifen dieser Vermutung sind gegeben.
aa.
Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG liegt vor. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen.
bb.
Die streitige Kündigung beruht auch auf dieser Betriebsänderung, wie sich aus dem Inhalt des Interessenausgleichs ergibt, wonach zwanzig Arbeitsplätze für Elektroinstallateure wegfallen sollen. In diesem Bereich ist der Kläger unstreitig tätig gewesen. Soweit der Kläger darauf verweist, dass nach wie vor vier Monteure für die Beklagte tätig sind, ändert dies nichts. Dies entspricht vielmehr den Vorgaben im Interessenausgleich.
cc.
Die Namensliste, auf der der Kläger unstreitig aufgeführt ist, ist Bestandteil des Interessenausgleichs. Dabei kann dahin stehen, ob diese mit dem Interessenausgleich verklammert war. Ausreichend ist, dass die Namensliste von den Betriebspartnern gesondert unterzeichnet worden ist, wenn auf sie im Interessenausgleich Bezug genommen worden ist (BAG 22.01.2004 – 2 AZR 111/02 – juris Rz. 53). So verhält es sich vorliegend. Die Namensliste ist unstreitig von beiden Betriebsparteien unterzeichnet worden. Auf sie wird in § 3 des Interessenausgleichs verwiesen.
b.
Diese Vermutung hat der Kläger nicht widerlegt. Sachvortrag hierzu liegt nicht vor. Das Bestreiten von Kündigungsgründen allein reicht nicht aus. Aus seinem Sachvortrag, die Beklagte beschäftige nach wie vor vier Monteure, ergibt sich nichts anderes. Dies entspricht vielmehr den Vorgaben des Interessenausgleichs, wonach von 24 Arbeitsplätzen im Bereich Elektroinstallation 20 in Wegfall geraten sollen.
Der Rechtswirksamkeit der Kündigung steht auch nicht § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG entgegen, wonach eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen ungeachtet des Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung entgegensteht. Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG erstreckt sich auf eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (BAG 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 – juris Rz. 17).
Auch insoweit ist kein Sachvortrag ersichtlich, der geeignet ist die Vermutungswirkung zu widerlegen. Soweit der Kläger auf Beschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Unternehmen der R – Starkstrom – Gruppe verweist, ist schon nicht ersichtlich, dass an den genannten Standorten freie Arbeitsplätze für Elektroinstallateure vorhanden sind.
3.
Ebenso wenig verstößt die Kündigung gegen § 1 Abs. 3 KSchG, wonach eine betriebsbedingte Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht ausreichend berücksichtigt hat. Gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG wird die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft, wenn die Vorraussetzungen des Satzes 1 (Interessenausgleich mit Namensliste) vorliegen und der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG nachgekommen ist. Neben der Gewichtung der Auswahlkriterien erstreckt sich der eingeschränkte Prüfungsmaßstab auch auf die Bildung der Vergleichsgruppe. Die Sozialauswahl ist nur dann grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG räumt den Betriebsparteien einen weiten Spielraum bei der Sozialauswahl ein (BAG a.a.O.– juris Rz. 21).
Danach beschränkt sich die Überprüfung der Sozialauswahlentscheidung auf das Vorliegen einer groben Fehlerhaftigkeit. Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG liegen vor. Die Beklagte ist auch ihrer Auskunftspflicht durch die Ausführungen in der Klageerwiderung vom 28.05.2009 (Ziff. I. 5. – Seite 9f. – Blatt 36f. der Akte) nachgekommen. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Entscheidung ist vorliegend nicht gegeben.
Die Auswahlentscheidung ist nicht deshalb (grob) fehlerhaft, weil die Beklagte Monteure anderer Unternehmen der R – Starkstrom – Gruppe nicht in die Sozialauswahl einbezogen hat.
Selbst wenn man den Sachvortrag des Klägers zum Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes zugrunde legt mit der Folge, dass sich eine Sozialauswahl auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer im Gemeinschaftsbetrieb erstrecken würde, so wäre die Verkennung des Betriebsbegriffs durch die Beklagte und den Betriebsrat nicht grob fehlerhaft. Angesichts der weiten räumlichen Trennung der benannten Standorte und der Tatsache, dass für die Beklagte ein eigener Betriebsrat existiert, ist die Annahme der Betriebspartner, die Beklagte betreibe auch im Sinne des KSchG einen eigenständigen Betrieb als gut vertretbare Einschätzung anzusehen.
Darüber hinaus steht der Annahme einer (groben) Fehlerhaftigkeit aber auch entgegen, dass der Kläger aus rechtlichen Gründen nicht mit Elektroinstallateuren an anderen Standorten vergleichbar wäre. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 15.08.2002 – 2 AZR 195/01) sind Arbeitnehmer dann miteinander vergleichbar, wenn neben einer fachlichen Austauschbarkeit für den Arbeitgeber die Möglichkeit besteht, dem betreffenden Arbeitnehmer einseitig im Wege des Direktionsrechts die vergleichbare Tätigkeit – gegebenenfalls an einem anderen Arbeitsort – zuzuweisen (vertragliche Austauschbarkeit). An dieser Befugnis der Beklagten fehlt es vorliegend. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird gemäß § 106 GewO durch die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen begrenzt. Diese stehen einer dauerhaften einseitig vorgenommenen Versetzung des Klägers nach D oder an einen anderem Standort entgegen. Vielmehr haben die Parteien im § 18 a) des Arbeitsvertrages ausdrücklich M als „festen“ Arbeitsort vereinbart. Spätere vertragliche Veränderungen sind nicht erfolgt. Vielmehr ist unstreitig, dass der Kläger einen Änderungsvertrag – unter anderem mit Versetzungsklausel – bewusst nicht unterzeichnet hat. Die Regelung in § 18 b) des Arbeitsvertrages steht dieser Annahme nicht entgegen. Die Bereitschaft zur Montagetätigkeiten knüpft vielmehr gerade an den in Lit. a) benannten Einstellungsort an.
Soweit der Kläger auf die Nichtberücksichtigung einer weiteren Unterhaltspflicht verweist, führt dies – auch wenn man zu Gunsten des Klägers von einer solchen ausgeht – nicht zu einer groben Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung .
Selbst wenn man das Abstellen auf die Angaben in der Lohnsteuerkarte, die unstreitig nur eine Unterhaltspflicht ausgewiesen hat, als fehlerhaft ansieht (siehe hierzu BAG 17.01.2008 – 2 AZR 405/06), wäre es nicht grob fehlerhaft, sich bei einer „Massenentlassung“ auf diese Angaben zu verlassen.
c.
Darüber hinaus scheidet die Annahme einer groben Fehlerhaftigkeit der getroffenen Auswahlentscheidung deshalb aus, weil auch bei Berücksichtigung der zweiten Unterhaltspflicht des Klägers die Beklagte die in §1 Abs. 3 Satz 1 KSchG benannten Kriterien bei der von ihr getroffenen Entscheidung zu Gunsten des Arbeitnehmers R noch ausreichend berücksichtigt hätte. Nach den unbestrittenen Angaben der Beklagten ist Herr R deutlich älter als der Kläger (1955 – 1969), hat ebenfalls zwei Unterhaltspflichten (Ehefrau, Kind) und verfügt über eine nicht unerhebliche Betriebszugehörigkeit seit 1995. Berücksichtigt man weiter seine Eigenschaft als Gleichgestellter, so folgt hieraus, dass die Entscheidung der Beklagten zu Gunsten des Herrn R sich deutlich innerhalb des ihr eingeräumten Entscheidungsspielraums bewegt. Eine Vergleichbarkeit des Klägers mit den drei im Arbeitsverhältnis verbliebenen Betriebsratsmitgliedern muss bereits auf Grund deren Sonderkündigungsschutzes (§ 15 KSchG) ausscheiden.
4.
Schlussendlich scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht an § 102 Abs.1 Satz 3 BetrVG, wonach die ohne Beteiligung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam ist. Dabei steht nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 16.09.1993 – 2 AZR 276/93) die nicht ordnungsgemäße Anhörung der Nichtanhörung gleich. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, neben den Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers die aus seiner Sicht (subjektive Determination) maßgeblichen Kündigungsgründe sowie die einzuhaltende Kündigungsfrist dem Betriebsrat so detailliert mitzuteilen, dass dieser sich ohne eigene Nachforschungen ein umfassendes Bild von dem Kündigungssachverhalt machen kann (BAG 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 – juris Rz. 17; 27.04.2006 – 2 AZR 426/05 – juris Rz. 21).
Dabei muss der Arbeitgeber seinen Wissensstand richtig an den Betriebsrat weitergeben. Eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung ist keine ordnungsgemäße Anhörung. Andererseits ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Rahmen der Betriebsratsanhörung die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen. Er kann deshalb, solange er anderes nicht weiß, von den Eintragungen in der Lohnsteuerkarte ausgehen und diese dem Betriebsrat mitteilen (BAG 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 – juris Rz. 17).
Vor Ablauf der einwöchigen Stellungnahmefrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) kann der Arbeitgeber die Kündigung bereits dann aussprechen, wenn der Betriebsrat abschließend dazu Stellung genommen hat. Wann eine Stellungnahme als abschließend anzusehen ist, richtet sich nach den betrieblichen Umständen im Einzelfall (BAG 12.03.1987 – 2 AZR 176/86; 24.06.2004 – 2 AZR 461/03).
Die vorstehend aufgeführten Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt.
Der Betriebsrat ist von der Beklagten im Rahmen der subjektiven Determination ordnungsgemäß informiert worden. Dem Informationsschreiben sind sowohl die Kündigungsgründe, die aus Sicht der Beklagten, wonach der Standort M einen eigenständigen Betrieb bildet, für die Sozialauswahl maßgeblichen Umstände als auch die ihr bekannten Sozialdaten des Klägers zu entnehmen. Deshalb kann dahin stehen, ob dem Betriebsrat die Personalliste vorlag, was der Kläger erstinstanzlich mit Nichtwissen bestritten hat. Im Übrigen ist nach dem Sachvortrag, insbesondere der von dem Betriebsrat abgegebenen Erklärung im Interessenausgleich, davon auszugehen, dass diesem die Liste vorlag. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (Seite 11 der Entscheidungsgründe) wird Bezug genommen.
Weiter kann dahinstehen, ob zum Zeitpunkt der Anhörung der Kläger tatsächlich mit zwei Unterhaltspflichten belastet war. Durch die Angaben der Beklagten – eine Unterhaltspflicht – wird die Information des Betriebsrates nicht unvollständig, weil die Beklagte auch insoweit die nach ihrem Kenntnisstand vorliegenden Informationen vollständig weitergereicht hat. Auf der Lohnsteuerkarte des Klägers ist nur eine Unterhaltspflicht vermerkt. Genau dies hat die Beklagte auch dem Betriebsrat („Angaben laut Lohnsteuerkarte“) mitgeteilt. Ebenso wenig ist die Angabe der Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende geeignet, die Anhörung fehlerhaft zu machen. Auch hier gilt, dass die Beklagte damit die nach ihrer subjektiven Sicht zur Anwendung kommende Frist dem Betriebrat mitgeteilt hat. Dass diese Auffassung objektiv unzutreffend ist (dazu sogleich unter II.), ist auf Grund der subjektiven Determination unerheblich.
Die Beklagte war auch nicht durch die dem Betriebsrat von Gesetzes wegen eingeräumte Stellungnahmefrist von einer Woche gehindert, die Kündigung bereits am 30.01.2009 auszusprechen. Das Anhörungsverfahren ist schon am 27.01.2009 durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates abgeschlossen worden. Ein solcher Inhalt kommt
der Erklärung des Betriebsrates vom 27.01.2009, der Kündigung nicht zu widersprechen, angesichts der betrieblichen Gesamtumstände zu. Die Betriebsratpartner hatten bereits im Rahmen des Interessenausgleichs ausführlich den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen, unter anderem den Kläger betreffend, beraten und hierzu eine Lösung in Form eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans erarbeitet. Nach § 4 Abs. 2 Interessenausgleich hat der Betriebrat bereits in diesem Verfahren erklärt, er sei auch hinsichtlich der Verfahren nach § 102 BetrVG ausreichend informiert worden und werde den Kündigungen nicht widersprechen. Diese Erklärung hindert den Betriebsrat zwar nicht daran, durch „Schweigen“ die volle Wochenfrist im Rahmen des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in Anspruch zu nehmen. Wenn er jedoch die Ankündigung aus dem Interessenausgleich in die Tat umsetzt, so kann aus der Sicht eines verständigen Arbeitsgebers die Erklärung nur so verstanden werden, dass das Verfahren insgesamt abgeschlossen sein soll und der Betriebsrat nicht nur auf einen „förmlichen“ Widerspruch verzichtet. Die gilt umso mehr, als angesichts der Erklärung des Betriebsrates in § 4 des Interessenausgleichs aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers auch kein Raum mehr für sonstige Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung gegeben war.
5.
Die Voraussetzungen der §§ 17, 18 KSchG waren vorliegend nicht zu prüfen, weil der Kläger sich auf diesen Unwirksamkeitsgrund bis zum Abschluss der ersten Instanz nicht berufen hat (§ 6 KSchG). Im Übrigen ergibt sich aus dem nichtbestrittenen Sachvortrag der Beklagten in Verbindung mit § 4 Abs. 1 des Interessenausgleichs, dass die Beklagte die Voraussetzungen der §§ 17,18 KSchG eingehalten hat.
II.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die streitbefangene Kündigung jedoch erst zum 31.07.2009 aufgelöst. Auf die Rechtsbeziehungen der Parteien kommen die gesetzlichen Kündigungsfristen zur Anwendung. Diese betragen vorliegend gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 Nr. 6 BGB sechs Monate zum Monatsende.
Die gesetzlichen Fristen werden nicht durch die kürzeren tariflichen Fristen des MTV-CGM gemäß § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB verdrängt, wonach die Vertragsparteien einzelvertraglich die Geltung der für ihre Rechtsbeziehung einschlägigen tariflichen Kündigungsbestimmungen vereinbaren können. Die vorgenannten tariflichen Kündigungsbestimmungen sind nicht rechtswirksam zwischen den Parteien vereinbart worden.
Eine solche Inbezugnahme ist nicht durch § 11 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.07.1991 wirksam erfolgt.
Eine ausdrückliche Verweisung auf den MTV-CGM enthält diese Klausel nicht. Eine solche ergibt auch nicht aus einer Zusammenschau mit § 15 des Arbeitsvertrages. Dieser enthält vielmehr eine Bezugnahme auf den Lohntarifvertrag Metall- und Elektroindustrie. § 11 des Arbeitsvertrages kommt auch nicht die Bedeutung einer sogenannten Tarifwechselklausel zu, wonach auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die jeweils für den Betrieb geltenden tariflichen Kündigungsbestimmungen zur Anwendung kommen sollen. Ein solcher Inhalt lässt sich dem vorgenannten Paragraphen nicht im Wege der Auslegung entnehmen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach den Grundsätzen von Normen auszulegen. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind (BAG 04.06.2008 – 4 AZR 308/07 – juris Rz. 30).
Nach diesen Rechtsgrundsätzen kann § 11 des Arbeitsvertrages nicht als große dynamische Verweisung verstanden werden. Es handelt sich bei dem Arbeitsvertrag vom 01.07.1991 um AGB im Sinne des § 305 BGB. Dies folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des Arbeitsvertrages. Gegenteilige Anhaltspunkte sind von den Parteien nicht – auch nicht im Termin am 18.05.2010 – vorgebracht worden. Aus § 11 selbst lässt sich eine auch den Branchenwechsel erfassende Bezugnahmeklausel nicht ableiten. Die Formulierung „Einhaltung der tariflich festgelegten Kündigungsfrist“ ist nicht hinreichend eindeutig, um damit auch zukünftige Branchenwechsel abzudecken. Ein derartiger Inhalt lässt sich auch nicht unter Berücksichtigung des § 15 des Arbeitsvertrages ermitteln. Zwar wird hier auf den jeweils gültigen Lohntarifvertrag verwiesen, der für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses „zuständig“ ist. Daraus lässt sich aber – aus der Sicht eines redlichen Vertragspartners – nicht ableiten, auch die Kündigungsfristen und -termine seinen einem „Jeweiligkeitsvorbehalt“ unterstellt.
Selbst wenn man § 11 des Arbeitsvertrages einen solchen Inhalt beimessen würde, wäre die Bestimmung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot rechtsunwirksam. Die Bestimmung verpflichtet der Verwender von AGB, die Rechte und Pflichten eines Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein und verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt (BAG 08.08.2007 – 7 AZR 605/06).
Diesen Anforderungen genügt § 11 des Arbeitsvertrages nicht. Die Intransparenz folgt bereits aus dem zweiten Teil der Klausel: „…. oder beiderseits mit einer Frist von 14 Tagen ….“. Damit bleibt offen, in welchen Fällen, welche Fristen zur Anwendung kommen sollen. Verstärkt wird die Intransparenz noch durch § 15 des Arbeitsvertrages, wonach die Geltung von bestimmten Tarifnormen davon abhängen soll, dass eine „Zuständigkeit“ für beide Parteien des Arbeitsvertrages besteht.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und auch der Beklagten haben die Parteien nicht im November 1996 oder danach die Geltung der Kündigungsbestimmungen des MTV-CGM vereinbart.
Eine vertragliche Abrede hierzu existiert nicht.
aaa.
Der Kläger hat unstreitig ein diesbezügliches Angebot der Beklagten in Form eines Vertragsentwurfs aus Februar 1999 nicht akzeptiert.
bbb.
Die Vereinbarung aus dem November 1996 erfasst inhaltlich nicht eine Bezugnahme auf die Kündigungsbestimmungen des MTV-CGM. Nach dem eindeutigen Wortlaut bezieht sich diese nur auf eine Veränderung der Entlohnungs- und Urlaubsregelung. Eine komplette Bezugnahme auf den MTV-CGM oder auch nur auf den Komplex „Kündigungsbestimmungen“ ist der Vereinbarung nicht zu entnehmen. Insbesondere die Formulierung „in Anlehnung“ macht deutlich, dass eine Übernahme der tariflichen Regelungen „1:1“, was nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB erforderlich wäre, nicht gewollt war.
Die Anwendbarkeit ergibt sich schlussendlich nicht auf Grund betrieblicher Übung. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern durch wiederspruchlose Inanspruchnahme der Leistung angenommen. Der Zugang der Annahmeerklärung ist gemäß § 151 Satz 1 BGB entbehrlich. Durch die betriebliche Übung erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille eines Arbeitgebers, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Begleitumstände verstehen durfte (BAG 15.12.2009 – 9 AZR 887/08 – juris Rz. 39). Dabei kann auch die vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen aus einer betrieblichen Übung oder konkludentem Verhalten der Arbeitsvertragsparteien herrühren (BAG 19.01.1999 – 1 AZR 606/98 ).
Nach diesen Rechtsgrundsätzen, der sich die Kammer anschließt, werden Verpflichtungen im Rahmen einer betrieblichen Übung auf vertraglicher Grundlage gegründet, wobei der Arbeitgeber durch Gewährung von Leistungen oder sonstige Verhaltensweise in konkludenter Form ein Angebot unterbreitet, was der Arbeitnehmer durch sein (passives) Verhalten annimmt. Ein derart konkludent geschlossener Änderungsvertrag bezogen auf die Anwendbarkeit der Kündigungsregelungen im MTV-CGM lässt sich aus dem Sachvortrag der Parteien nicht ableiten. Es ist schon nicht erkennbar, wodurch konkret die Beklagte auch gegenüber dem Kläger deutlich gemacht haben will, dass sie eine Änderung der zur Anwendung kommenden Kündigungsfristen auf vertraglicher Basis herbeiführen will. Man mag zwar noch gegenüber einem neu eingestellten Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag keine diesbezügliche Regelung enthält, ein Verhalten des Arbeitgebers, das darin besteht, bestimmte Tarifverträge im Betrieb anzuwenden, als Willenserklärung gegenüber diesem Arbeitnehmer auffassen. Vorliegend unterscheidet sich die Situation hiervon jedoch grundlegend. Zum Zeitpunkt der Einstellung und auch noch mehrere Jahre danach bestimmte sich das (laufende) Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem MTV-IGM. Zum Jahreswechsel 1996/1997 teilte der Arbeitgeber dem Kläger und anderen Arbeitnehmern mit, zukünftig werde die Entlohnung und der Urlaub „in Anlehnung“ an den MTV-CGM erfolgen. Damit hat die Beklagte durch ausdrückliche Erklärung festgelegt, in welchem Umfang zukünftig neue tarifliche Regelungen gelten sollen. Ein weitergehender Erklärungswert kann auch aus dem Vollzug dieser Vereinbarung daher nicht abgeleitet werden (ebenso ErfK/Müller-Glöge 10. Auflage § 622 BGB Rz. 37). Dies muss jedenfalls für Regelungen gelten, die sich nicht unmittelbar auf das laufende Arbeitsverhältnis der Parteien auswirken, wie es typischerweise bei Kündigungsfristen der Fall ist. Hiervon ging offenbar auch die Beklagte aus, da sie in der Folgezeit – 1999 – dem Kläger und anderen Arbeitnehmern Änderungsverträge angeboten hat, die explizit eine Inbezugnahme des MTV-CGM enthalten.
Darüber hinaus scheitert die Annahme einer konkludenten Willenserklärung daran, dass die Beklagte die Anwendbarkeit des MTV-CGM auf die vertragliche Bezugnahmeklausel stützt. Die Begründung einer betrieblichen Übung scheidet aus, sofern der Arbeitgeber die Leistungen auf Grund einer anderweitigen vermeintlichen Verpflichtung erbracht hat (BAG 18.04.2007 – 4 AZR 635/05). Dem Verhalten des Arbeitgebers kann dann kein eigenständiger rechtsgeschäftlicher Erklärungsinhalt beigelegt werden, wenn dieser – wenn auch objektiv zu Unrecht – von einer bereits bestehenden Verpflichtung bzw. Berechtigung ausgeht. So verhält es sich vorliegend. Die Beklagte trägt selber vor, die Anwendbarkeit des MTV-CGM folge bereits aus den vereinbarten vertraglichen Verweisungsklauseln.
Aber selbst wenn man das Verhalten der Beklagten entsprechend interpretieren würde, so würde es an einer konkludenten Annahme des Angebots durch den Kläger fehlen. Der Kläger hat die Verhaltensweise der Beklagten nicht über einen längeren Zeitraum – regelmäßig drei Jahre – widerspruchslos hingenommen, sondern durch Ablehnung eines entsprechenden Änderungsvertrages im Februar 1999 deutlich gemacht, dass er an der ursprünglichen Vereinbarung festhalten will.
Die gesetzlichen Fristen führen gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BGB zu einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende, da § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr anwendbar ist (EuGH 19.01.2010 – C-555/07) und folglich die Betriebszugehörigkeit des Klägers vor Vollendung des 25. Lebensjahres mit zu berücksichtigen ist. Damit verfügt er insgesamt über eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren.
Dahinstehen kann, ob die Parteien rechtswirksam die Anwendbarkeit der Kündigungsbestimmungen aus dem MTV-IGM zum Zeitpunkt der Kündigung vereinbart hatten, da diese mit den gesetzlichen Bestimmungen inhaltsgleich sind. Aus diesem Grund kann auch dahinstehen, ob im Hinblick auf die behauptete Tarifbindung des Klägers und die ursprünglich ebenfalls bestehende Tarifbindung der Beklagten an den MTV-IGM jene Kündigungsbestimmungen über §§ 3 Abs. 3, 4 Abs. 5 TVG zum Zeitpunkt der Kündigung noch gegolten haben.
III.
Nach alledem konnte das Rechtsmittel des Klägers nur insoweit Erfolg haben, wie er die Einhaltung einer bis zum 31.07.2009 laufenden Kündigungsfrist begehrt hat.
B.
Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.
C.
Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den Entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.
Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG
§§ 17, 18 KSchG
§§ 17,18 KSchG
§§ 3 Abs. 3, 4 Abs. 5 TVG
§ 85 SGB IX
§ 1 KSchG
§ 111 BetrVG
§ 106 GewO
§ 15 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 6 KSchG
§ 305 BGB
§ 622 BGB
§ 72 a ArbGG
§ 1 Abs. 5 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG
§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG
§ 102 Abs.1 Satz 3 BetrVG
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr. 6 BGB
§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 151 Satz 1 BGB
§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BGB
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 436/09
2 AZR 111/02
2 AZR 676/08
2 AZR 195/01
2 AZR 405/06
2 AZR 276/93
2 AZR 514/04
2 AZR 426/05
2 AZR 176/86
2 AZR 461/03
4 AZR 308/07
7 AZR 605/06
9 AZR 887/08
1 AZR 606/98
4 AZR 635/05