Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-07-10, Aktenzeichen 20 Sa 1071/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2012:0710.20SA1071.11.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 21. Juni 2011 – 3 Ca 466/10 – wird zurückgewiesen.
Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin um die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Mit Schreiben vom 30. September 2010 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen Schlechtleistung, die auszugsweise folgenden Inhalt hat:
„Am 22.9.2010 lieferte uns die Firma A 400 Winkel wegen mangelhafter Qualität zurück. Sie haben am 27.9. zugegeben die mangelhaften Teile gefertigt zu haben.
Des weiteren haben Sie, auch im Falle A gegen die Anweisungspflicht verstoßen jede Arbeit abzustempeln.
Weiterhin haben Sie die unterstützende Hilfe des Herrn B vom 23. 9. nicht angenommen bei den Kondensatorhaltern GK 90, der Firma C, die oberste Bohrreihe zu überprüfen und den Versatz von bis zu 3 mm herauszunehmen. Dieses werten wir als Vorsatz, da 22 Stück dieser Halter verschrottet werden mussten.
Sehen Sie diese Abmahnung als letztes Mittel Ihr Verhalten so zu ändern, dass diese genannten Fehler nicht mehr auftreten.
Sollte doch widererwarten keine Änderung eintreten so werden wir uns von Ihnen trennen müssen, d. h. Ihr Arbeitsvertrag wird gekündigt.
…“
Wegen des weiteren Inhalts wird auf die Abmahnung vom 30. September 2010 (Bl. 29 d.A.) Bezug genommen.
Wegen des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 21. Juni 2011 – 3 Ca 466/10 – gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 41- 43 d.A.).
Das Arbeitsgericht Wetzlar hat durch vorgenanntes Urteil der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. November 2010 nicht aufgelöst wurde. Zwar sei auch die auf einer Pflichtverletzung beruhende Schlechtleistung geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Bei der als Kündigungsgrund angeführten einmaligen quantitativen Minderleistung des Klägers bei der Herstellung von 50 Schweißnähten handele es sich jedoch um ein punktuelles Ereignis. Bei diesem habe der Kläger einmalig eine längere Zeit als ein anderer Arbeitnehmer für die Erledigung einer Arbeit benötigt. Dies genüge nicht als Beurteilungsgrundlage dafür, ob der Kläger die Durchschnittsleistung im Betrieb der Beklagten erheblich unterschreite, da es sich dabei um eine einmalige Minderleistung gehandelt haben könnte. Außerdem bestehe die Möglichkeit, dass es sich bei dem zum Vergleich herangezogenen Arbeitnehmer um einen sehr leistungsstarken Kollegen gehandelt habe. Deshalb sei die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen.
Ferner führt das Arbeitsgericht aus, dass die mit den Abmahnungen und der Ermahnung beanstandeten angeblichen Pflichtverletzungen des Klägers sich auf andere Vorwürfe bezögen als der, der Kündigung zu Grunde liegende Sachverhalt, da in diesen Schreiben keine quantitativen Minderleistungen des Klägers bemängelt würden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf Bl. 44-48 d.A. Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 31. Mai 2012 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt (Bl. 87 d.A.).
Sie verfolgt ihr Begehren auf Klageabweisung teilweise unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie vertritt die Ansicht, der Kläger sei bereits in zwei Abmahnungen für drei Fälle der Verletzung der Arbeitspflichten und wegen Schlechtleistung abgemahnt worden. Die Abmahnungen seien einschlägig, da die Qualität und die Quantität der Arbeitsleistung des Klägers in einem derart engen Zusammenhang stünden, dass dem Kläger bewusst gewesen sei, dass seine Arbeitsleistung nicht den geforderten Anforderungen entspreche. Die Schlechtleistung eines Arbeitnehmers hinsichtlich der Qualität und der Quantität bilde einen einheitlich gelagerten Sachverhalt einer mangelhaften Arbeitsleistung. Die Differenzierung zwischen qualitativer und quantitativer Schlechtleistung sei fehlerhaft, da beides die konkreten Arbeitsleistungen des Klägers beträfe. Deshalb hätte das Arbeitsgericht die Abmahnung vom 30. September 2010 berücksichtigen müssen.
Die Beklagte behauptet, der Kläger habe bei einem Arbeitsvorgang, bei dem 50 Schweißnähte anzubringen gewesen wären, 290 min gebraucht, während ihre anderen Mitarbeiter ausnahmslos in der Lage seien, 50 Schweißnähte an 25 Stück Halteblechen innerhalb einer Zeit von 90 min anzubringen. Sie behauptet außerdem, eine Vielzahl von Mitarbeitern habe sich über die langsame Arbeitsweise des Klägers beschwert. Sie meint, die mit Abmahnung vom 30. September 2010 gerügte Schlechtleistung habe der Kläger zumindest durch fahrlässiges Verhalten verursacht, indem er 400 Winkel für die Firma A alleine und ausschließlich fehlerhaft gefertigt habe. Außerdem habe der Kläger Kondensatorhalter falsch gefertigt.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 21. Juni 2011 – 3 Ca 466/10 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung ebenfalls unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Er hält die Abmahnung bereits unter formellen Gesichtspunkten für unwirksam und meint, diese sei inhaltlich nicht ausreichend bestimmt. Im Übrigen bestreitet er die in den Abmahnungen enthaltenen Vorwürfe.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 31. Mai 2012 (Bl. 87 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten gegen das am 21. Juni 2011 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Wetzlar ist zulässig. Das Rechtsmittel ist als in einem Rechtsstreit über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eingelegt ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstands statthaft (§§ 64 Abs. 3, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat es form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519,520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg.
I.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30. November 2010 aufgelöst worden ist. Das Berufungsgericht kann daher zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die zutreffenden Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verweisen, denen es überwiegend folgt und deshalb auf sie gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug nimmt. Im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten im zweiten Rechtszug ist noch Folgendes auszuführen:
Die Kündigung der Beklagten vom 30. November 2010 ist wegen fehlender sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG unwirksam. Sie ist nicht durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, gerechtfertigt.
Die Beklagte stützt die Kündigung darauf, dass der Kläger für die Herstellung von 50 Schweißnähten an 25 Stück Halteblechen für die D mit dafür benötigten 290 min wesentlich länger gebraucht habe, als die sonst damit beauftragten Kollegen, die diese Arbeiten üblicherweise innerhalb von 90 min ausführen könnten. Er habe seine Leistung schlecht erbracht, indem er für eine einfache Arbeit die dreieinhalbfache Zeit benötigt habe. Der Kläger hat dies bestritten und behauptet, er könne aus seiner Erinnerung diesen Vorwurf keinem Arbeitsvorgang zuordnen; er könne diesen Vorgang nicht individualisieren.
Auf die verhaltensbedingte Kündigung sind die Grundsätze anzuwenden, die das Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Schlechtleistung im Arbeitsverhältnis herausgearbeitet hat (vgl. BAG, 17.1.2008, 2 AZR 536/06, NZA 2008, 693). Danach genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt nicht allein dadurch gegen seine Arbeitspflicht, dass er unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG 31. 5.1992, 2 AZR 551/91, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 28). Vom Arbeitgeber sind die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass die Leistungen des Arbeitnehmers hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben. Gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG hat der Arbeitgeber diese Tatsachen zu beweisen. Daher muss er bei der verhaltensbedingten Kündigung alle tatsächlichen Voraussetzungen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrunds darlegen und gegebenenfalls beweisen, einschließlich der für den Arbeitnehmer im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung nachteiligen Umstände. Er hat zunächst ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorzutragen, also einen als verhaltensbedingten Kündigungsgrund an sich geeigneten Sachverhalt. Dabei genügen schlagwortartige Angaben wie z.B. Schlechtleistung oder Schlussfolgerungen nicht. Das vertragswidrige Verhalten ist im Einzelnen nach Ort, Zeit und den näheren Umständen so konkret darzulegen, dass eine gerichtliche Prüfung möglich ist und der Arbeitnehmer seinerseits unter Tatsachenvortrag das Vorbringen des Arbeitgebers bestreiten kann. Die Darlegungslast ist abgestuft. Deren Umfang richtet sich danach, wie substantiiert sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die Kündigungsgründe einlässt.
Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Kündigung der Beklagten vom 30. November 2010 nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam. Denn die Beklagte hat den Vorwurf auf den sie die Kündigung stützt nicht hinreichend dargelegt (1.). Darüber hinaus hat die Beklagte auch keine wirksame Abmahnung erteilt. (2.).
1.
Das Vorbringen der Beklagten genügt nicht den Anforderungen an die Darlegung eines Grundes, der eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Denn die Beklagte hat schon nicht dargelegt, bei welchem konkretem Arbeitsvorgang der Kläger 50 Schweißnähte anbringen sollte und hierfür 290 min gebraucht habe. Das Anbringen von Schweißgeräten gehört zu den regelmäßig vom Kläger verrichteten Tätigkeiten im Feinblechtechnikbetrieb der Beklagten. Deshalb durfte der Kläger dem Kündigungsvorwurf mit der Behauptung entgegentreten, er könne den Vorwurf keinem Arbeitsvorgang zuordnen; er könne diesen nicht individualisieren. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast hätte die Beklagte auf diesen Vortrag des Klägers substantiiert vortragen müssen, wann und bei welchem Auftrag die Schlechtleistung eingetreten sein soll. Bei quantitativen Minderleistungen sind dies die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer. Nur dies hätte es einerseits dem Kläger ermöglicht, auf den Vorwurf vertragswidrigen Verhaltens zu erwidern. Andererseits ist das Gericht nur bei entsprechend konkret gehaltenem Vortrag in der Lage, diesen ggf. zu überprüfen und zu werten. Demgegenüber hat die Beklagte trotz ausdrücklicher Rüge des Klägers das vertragswidrige Verhalten weder nach Ort, Zeit und den näheren Umständen konkret vorgetragen.
Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass es sich bei der für die Fertigung der Schweißnähte benötigten Dauer von 290 min nicht lediglich um ein einmaliges punktuelles Ereignis gehandelt hat. Es ist weder erkennbar, ob der Kläger regelmäßig deutlich mehr Zeit für seine Arbeiten benötigte als die übrigen Mitarbeiter, noch ist erkennbar, dass der Kläger nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit gearbeitet hat.
2.
Die Kündigung scheitert auch daran, dass die Beklagte keine wirksame Abmahnung ausgesprochen hat. Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungsfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden (Warnfunktion). Aus diesen Funktionen ergibt sich ihr notwendiger Inhalt. Die Warnfunktion erfordert es, die Abmahnung eindeutig und bestimmt zu formulieren. Insbesondere die Leistungsmängel müssen hinreichend konkretisiert sein (BAG 26.1.1995, 2 AZR 649/94, AP Nr. 34 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Dabei haben sich die Anforderungen an die Bezeichnung des vom Arbeitgeber gerügten Fehlverhaltens an dem zu orientieren, was der Arbeitgeber wissen kann. Eine Abmahnung kann unwirksam sein, wenn einzelne von mehreren Vorwürfen in einer so genannten Sammelabmahnung nicht ausreichend begründet oder tatsächlich unzutreffend sind (BAG, 13.3.1991, 5 AZR 133/90, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Abmahnung). Sofern der Arbeitnehmer die Berechtigung der Abmahnung im Kündigungsschutzprozess bestreitet, obliegt es dem Arbeitgeber, die Richtigkeit der zwar abgemahnten, aber bestrittenen Pflichtwidrigkeiten darzulegen und zu beweisen.
Diesen Anforderungen wird die Abmahnung der Beklagten vom 30. September 2010 nicht gerecht. Bei dieser Abmahnung handelt es sich um eine so genannte Sammelabmahnung, da darin drei Vorwürfe der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten erhoben werden. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist jedoch nicht im Hinblick auf alle drei gerügten Pflichtverletzungen ausreichend eindeutig und bestimmt formuliert, mit der Folge, dass die Abmahnung nicht aufrecht erhalten werden kann. Im Zusammenhang mit der mangelhaften Qualität von 400 Winkeln fehlt die zeitliche Eingrenzung, wann der Kläger diese Winkel gefertigt haben soll. Außerdem ist die schlagwortartige Beschreibung „mangelhafte Qualität“ und „mangelhafte Teile“ nicht ausreichend. Hieran wird nicht deutlich, was genau der Kläger falsch gemacht hat und worin die konkrete Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten besteht. Ebenfalls unpräzise ist der Vorwurf, der Kläger habe auch „im Falle A gegen die Anweisungspflicht verstoßen, jede Arbeit abzustempeln.“ Es fehlt auch hier eine nähere zeitliche Eingrenzung und die Schilderung weiterer Umstände, insbesondere welche Arbeiten abzustempeln waren und worin die dahingehende Anweisung im einzelnen bestand.
Zudem hat der Kläger sämtliche in der Abmahnung vom 30. September 2010 enthaltenen Vorwürfe bestritten. Es wäre deshalb Aufgabe der Beklagten gewesen, diese Vorwürfe – soweit sie ausreichend formuliert wären – näher nach Ort, Zeit und den weiteren Umständen konkret darzulegen und nötigenfalls zu beweisen. Ohne die genaue Schilderung der stattgefundenen Vorfälle ist es dem Kläger nicht möglich, auf den Vorwurf vertragswidrigen Verhaltens zu erwidern. Zivilprozessual ist das Vorbringen mangels konkreten Tatsachenvortrags einer Beweisaufnahme nicht zugänglich.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Absatz 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg hat.
Für die Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519,520 ZPO
§ 1 KSchG
§ 611 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 3, 8 Abs. 2 ArbGG
§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG
§ 97 Absatz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2008, 693
3 Ca 466/10
2 AZR 536/06
2 AZR 551/91
2 AZR 649/94
5 AZR 133/90