Arbeitsgericht Karlsruhe (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-08-13, Aktenzeichen 3 Ca 96/10

Tenor:
1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 55.000,00 EUR brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5%punkten über dem Basiszinssatz aus 35.000,00 EUR seit 19.04.2010 und aus weiteren 20.000,00 EUR seit 21.05.2010 zu bezahlen.
2. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Urlaubsgeld i.H.v. 6.666,67 EUR brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5%punkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2010 zu bezahlen.
3. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Streitwert wird auf 61.666,67 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
1
Die Parteien streiten um Ansprüche des Klägers auf Entgelt für den Zeitraum der Freistellung.
2
Der Kläger war vom 17.05.2002 bis zum 30.06.2010 beim Beklagten als Manager beschäftigt, zuletzt zu der im Vertrag vom 01.02.2007 (ab AS 9) wie folgt geregelten Vergütung:
3
"III. Bezüge
4
1. Die Bezüge belaufen sich in der Zeit vom 01. Juli 2007 bis 30. Juni 2010 für die 2. BL über monatlich EUR 20.000 (zwanzigtausend),und für die BL EUR 30.000 (dreißigtausend)
5
Die Bezüge sind jeweils zum Ende eines Monats zahlbar. Mit der Zahlung dieser Festbezüge ist die gesamte Tätigkeit des Arbeitnehmers, auch solche außerhalb üblicher Dienst- oder Bürostunden, abgegolten.
6
Der Arbeitnehmer erhält eine Siegprämie für die 2. BL von brutto EUR 7.500, bei Unentschieden EUR 2.500, und für die BL EUR 12.000 und EUR 4.000 bei Unentschieden der Lizenzspielermannschaft.
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Der Arbeitnehmer erhält eine Nichtabstiegsprämie für die BL von EUR 50.000 (fünfzigtausend).
8
Für den DFB Pokal die gleiche Prämie wie die Lizenzspieler, bei Einzug ins Finale EUR 50.000 (fünfzigtausend) bei Pokalsieger EUR 100.000 (einhunderttausend)
9
Sollte der K. in die 1. Bundesliga aufsteigen erhält der Arbeitnehmer EUR 50.000 (fünfzigtausend).
10
Sollte der K. einen UEFA oder UI - Cup Platz erreichen erhält der Arbeitnehmer EUR 100.000 (einhunderttausend), bei Erreichen eines Champions League Platz EUR 150.000 (einhundertfünfzigtausend).
11
Der Arbeitnehmer erhält keine Provision aus den Marketingerlösen.
12
Alle Beträge sind Bruttobeträge.
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2. Urlaubsgratifikation
14
Für jedes Kalenderjahr erhält der Arbeitnehmer, als freiwillige Zuwendung des Arbeitgebers, eine Urlaubsgratifikation in Höhe von 1/3 des zuletzt bezogenen Brutto-Monatsgehaltes.
15
3. Weihnachtsgratifikation
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Für jedes Kalenderjahr erhält der Arbeitnehmer als freiwillige Zuwendung des Arbeitgebers eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 1 Brutto-Monatsgehalt, bezogen auf das zuletzt bezogene Gehalt.
17
4. Der Arbeitgeber gewährt für die Dauer des Anstellungsvertrages einen Zuschuss zur Kranken-, Plfege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung in Höhe der Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Sozialversicherung.
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5. Die Beiträge der bestehenden Direktversicherung (steuerbegünstigte Gehaltsumwandlung) werden im Rahmen der Bezüge an das Versicherungsunternehmen abgeführt.
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6. Die Auszahlung der Bezüge erfolgt bargeldlos auf ein vom Arbeitnehmer benanntes Konto.
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IV. Nebenleistungen
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1. Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer für die Dauer seiner Tätigkeit einen Dienstwagen gehobener Mittelklasse (z.B. DB E350 CLS wie bisher) zur Verfügung, der uneingeschränkt auch zu privaten Zwecken genutzt werden darf.
22
Der Arbeitgeber trägt sämtliche Versicherungs-, Unterhalts- und Betriebskosten für das Fahrzeug. Die wegen der Privatnutzung auf den geldwerten Vorteil entfallende Lohnsteuer trägt der Arbeitnehmer.
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2. Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer ein Handy zur Verfügung und übernimmt die entsprechenden Kosten abzüglich 15 % Eigenanteils.
24
3. Für Reisen, die in Wahrnehmung seiner Aufgaben erfolgen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erstattung seiner Auslagen und Spesen. Übersteigen die aufgewendeten Spesen die steuerlich zulässigen Pauschalbeträgen, sind sie durch Belege nachzuweisen."
25
Im November 2009 teilte der Kläger dem Präsidium mit, dass er keine Vertragsverlängerung wünschte. Mit Schreiben vom 18.12.2009 (AS 16) stellte der Beklagte den Kläger von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2010 unwiderruflich frei. Der Beklagte bezahlte während der Freistellung an den Kläger lediglich die Grundvergütung nach Ziff. III 1. Satz 1 des Arbeitsvertrages.
26
In Ziff. II 6. regelt der Arbeitsvertrag zur Freistellung folgendes:
27
"II. Vertragsdauer und Kündigung
28
6. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer jederzeit vorübergehend oder dauerhaft von der Erbringung seiner Dienstleistung unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen und / oder ihn als Manager abzuberufen.
29
Ab dem Zeitpunkt der Freistellung erhält der Arbeitnehmer lediglich die Bezüge nach III, 1) Satz 1.
30
Insbesondere Ansprüche auf Urlaubsgratifikation, Weihnachtsgratifikation, Punkteprämie, Aufstiegsprämie entfallen für die nachfolgenden Vertragsjahre. Der Dienstwagen und das Handy werden ab dem Zeitpunkt der Freistellung noch weitere sechs Monate zur Verfügung gestellt."
31
Die Parteien streiten über das Zustandekommen, die Wirksamkeit und die Auslegung dieser Regelung.
32
Die entsprechende Klausel lautete in den vorangegangenen Verträgen wie folgt:
33
"Im Vertrag vom 27.05.2002 (Laufzeit 15.05.2002 bis 30.06.2004):
34
II. Vertragsdauer und Kündigung
35
7. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer jederzeit vorübergehend oder dauerhaft von der Erbringung seiner Dienstleistung unter Fortzahlung der fixen Bezüge freizustellen und / oder ihn als Manager für Sport und Marketing abzuberufen."
36
Im Vertrag vom 22.06.2004 (Laufzeit 01.07.2004 bis 30.06.2007):
37
38
39
Ab dem Zeitpunkt der Freistellung / Abberufung erhält der Arbeitnehmer lediglich die Bezüge nach III, 1) Satz 1.
40
Insbesondere Ansprüche auf Urlaubsgratifikation, Weihnachtsgratifikation, Punkteprämie, Aufstiegsprämie und Provisionen für Überschreitung der Zielvorgabe bei Werbeerträgen entfallen für die nächsten Vertragsjahre. Der Dienstwagen und das Handy werden ab dem Zeitpunkt der Freistellung / Abberufung noch weitere drei Monate zur Verfügung gestellt."
41
Anfang Januar 2007 führten die Parteien Gespräche über eine Vertragsverlängerung, und zwar im Trainingslager der Lizenzspielermannschaft in der Türkei. Der Kläger und der damalige Präsident des Beklagten, Herr R., verständigten sich auf die wesentlichen Eckpunkte des neuen Vertrages, insbesondere die Vergütungshöhe. Gegenüber dem vorherigen Vertrag wurde das Grundentgelt für die 2. Bundesliga verdoppelt, für die 1. Bundesliga verdreifacht. Der Kläger wünschte ursprünglich eine noch höhere Grundvergütung, der Beklagte wollte, dass der Kläger "mehr ins Risiko" ginge. Der Kläger setzte durch, dass er Dienstwagen und Handy für den Fall der Freistellung sechs Monate gegenüber bisher drei Monate weiter nutzen durfte.
42
Herr R. beauftragte den Kläger damit, den besprochenen Vertragsinhalt in Textform zu bringen, damit der Vertragstext zunächst vom damaligen Präsidium des Beklagten gebilligt und anschließend dem Verwaltungsrat des Beklagten zugeleitet werden konnte.
43
Der Kläger handelte entsprechend, nahm als "Vorlage" den zwischen den Parteien geschlossen "alten" Arbeitsvertrag vom 22.06.2004 und arbeitete die zwischen ihm und Herrn R. vereinbarten Vertragspunkte in diese Vorlage ein. Dieser Text wurde vom Kläger anschließend dem Präsidium des Beklagten vorgelegt, welches den Vertrag nach Billigung dem Vorsitzenden des Verwaltungsrates des Beklagten weiterleitete. Im Anschluss ging der Vertrag zwischen den Parteien noch einige Male "hin und her", da die Parteien noch jeweils Änderungswünsche geltend machten, bis der Vertrag schließlich am 01.02.2007 endgültig geschlossen wurde. Es handelt sich bei der verwendeten Vertragsvorlage um einen beim Beklagten üblichen Vertragstext, der in ähnlicher Weise auch für die angestellten Trainer verwendet wird.
44
Ob der Kläger selbst oder seine Mitarbeiterin Frau K., die Änderungen in die Vertragsvorlage einarbeitete, ist zwischen den Parteien streitig.
45
Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm für die Zeit der Freistellung neben der Grundvergütung auch Prämien und Urlaubsgeld zustünden.
46
Aus der vertraglichen Regelung in Ziff. II 6. ergebe sich, dass Punkteprämien erst "für die nachfolgenden Vertragsjahre" entfallen sollten, also nicht mit sofortiger Wirkung. Entsprechend der Dauer einer Bundesligasaison laufe ein Vertragsjahr jeweils vom 01.07. eines Jahres jeweils bis zum 30.06. des Folgejahres. Folglich sehe der Arbeitsvertrag vor, dass bei einer Freistellung die Punkteprämie noch bis zum Ende des Vertragsjahres, hier also bis zum 30.06.2010, weitergezahlt werde, danach aber nicht mehr. Dies erscheine auch logisch, weil der Manager eine Saison insbesondere vorzubereiten habe und deshalb eine Teilhabe am Erfolg dieser Saison nahe liege. Deshalb sei die Punkteprämie bis zum Vertragsende am 30.06.2010 weiter zu zahlen.
47
Soweit sich der Beklagte auf den vorhergehenden Satz berufen sollte, wonach bei einer Freistellung nur die Bezüge nach Ziff. III 1. Satz 1 gezahlt werden sollten, handele es sich um eine widersprüchliche Regelung. Die sofortige Reduzierung der Vergütung sei inhaltlich nicht vereinbar damit, dass die Prämien erst "für die nachfolgenden Vertragsjahre" entfallen sollten.
48
Die Streichung von rund 1/3 der Vergütung im Falle einer Freistellung zu einem beliebigen Zeitpunkt stelle jedenfalls eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB dar. Bei der streitgegenständlichen Vertragsklausel handele es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen.
49
Zwischen den Parteien sei die Klausel über die jederzeitige Freistellungsmöglichkeit, verbunden mit dem Wegfall der Prämie nicht individuell ausgehandelt worden. Im Jahr 2007 hätten der damalige Präsident R. und der Vizepräsident S., mit denen der Kläger den neuen Vertrag verhandelt habe, diese Regelung nicht zur Disposition gestellt und keine Änderung oder Streichung angeboten. Eine Streichung der Klausel oder eine Regelung, wonach trotz Freistellung die Prämie weitergezahlt würde, würde das Präsidium auch abgelehnt haben, weil die verwendete Klausel als beim Beklagten durchaus üblich angesehen worden sei und auch in den bisherigen Verträgen des Klägers gegolten habe. Ebenso würde das Präsidium abgelehnt haben, wenn nun ein insgesamt völlig anders formulierter Vertrag vom Kläger vorgelegt worden wäre, weil eine komplette Neuerstellung unnötig gewesen wäre und die bisherigen, zweckmäßig und rechtmäßig erscheinenden Regelungen aus Sicht des Beklagten möglichst weitgehend beibehalten und nicht in Frage gestellt hätten werden sollen. Für so viele Änderungen würde auch gegenüber dem Verwaltungsrat Erklärungsbedarf bestanden haben.
50
Tatsächlich sei zwischen den Parteien keine Rede von der Freistellungsklausel mit Wegfall der Prämie gewesen. Der Kläger sei auch nicht nach gründlicher Erörterung von der Sachgerechtigkeit der Regelung überzeugt worden und habe ihr nicht ausdrücklich zugestimmt. Er habe sie lediglich ohne Diskussion hingenommen und habe nicht ausdrücklich eine Änderung bzw. Streichung gefordert. Das sei noch lange noch keine Individualvereinbarung.
51
Es seien in den Verhandlungen vom Kläger die Vertragslaufzeit, die Höhe der Grundvergütung, die Punkteprämie und die Provision (Streichung der Marketing-Prämie) sowie der Typ des Dienstwagens angesprochen worden, also insgesamt die finanziellen Konditionen. Der Kläger habe sich für die Verhandlungen im alten Vertrag im Jahr 2004 handschriftliche Vermerke über die gewünschten Änderungen gemacht.
52
Im Lauf der Verhandlungen über die Konditionen habe der Kläger noch geäußert, dass er bei einer Freistellung den Dienstwagen und das Handy nicht nur drei, sondern sechs Monate weiter nutzen wolle. Dies sei akzeptiert worden und sei die einzige Änderung, die in der Freistellungsklausel mit Wegfall der Prämie im neuen Vertrag vorgenommen worden sei. Ansonsten sei die Freistellungsregelung aus dem alten Vertrag unverändert geblieben.
53
Abwegig sei die Darstellung des Beklagten, man habe im Januar 2007 in gemeinsamen Gesprächen erörtert, was aus Sicht der jeweiligen Partei in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden solle und was nicht. Es seien nur punktuell einzelne Änderungen gegenüber dem bisherigen Vertrag aus dem Jahr 2004 erfolgt. Der Kläger habe keinen neuen Vertragstext in Textform zu bringen gehabt, da es diesen Vertragstext längst gegeben habe. Es seien nur einzelne wenige Änderungen vorzunehmen gewesen, die aber nicht die streitgegenständliche Klausel betroffen hätten.
54
Die Einarbeitung der Änderungen in die Textdatei sei nicht durch den Kläger, sondern durch Frau K., Mitarbeiterin der Geschäftsstelle, erfolgt.
55
Schon im ersten Vertrag vom 27.05.2002 sei unter Ziff. II 7. geregelt gewesen, dass der Kläger jederzeit vorübergehend oder dauerhaft freigestellt werden könne unter Fortzahlung der fixen Bezüge. Dieser Vertragstext sei damals vom Beklagten, vertreten durch den damaligen Präsidenten Herrn Prof. Dr. Se., gestellt worden. Es sei kein individuelles Aushandeln der Freistellungsklauseln mit Wegfall der Prämie erfolgt. Im Vertrag vom 22.06.2004 sei diese Klausel in Ziff. II 6. übernommen und nur geringfügig redaktionell geändert worden, indem klargestellt worden sei, welche fixen Bezüge bei einer Freistellung fortgezahlt würden, nämlich nur das Grundgehalt nach Ziff. III 1. Diese Klausel sei dann auch im Vertrag vom 01.02.2007 fortgeführt worden. Es habe weiterhin gegolten, was in den früheren Verträgen bereits geregelt gewesen sei. Diese Klausel über die jederzeitige Freistellung mit Wegfall der Prämie sei im ersten Vertrag von 2002 als allgemeine Geschäftsbedingung zu bewerten gewesen, und dies sei auch in den Folgeverträgen so geblieben. Es handele sich um keine Individualvereinbarung, sondern um allgemeine Geschäftsbedingungen. Der Beklagte habe diese Klausel gestellt.
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Die vertragliche Regelung über die Freistellung und die damit verbundene sofortige Kürzung des Gehalts sei zumindest unwirksam, weil sie eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB darstelle. Unwirksam sei bereits die Freistellungsklausel, wonach der Arbeitnehmer "jederzeit vorübergehend oder dauerhaft von der Erbringung seiner Dienstleistung" freigestellt werden könne. Wie sich aus der Formulierung, dass Gratifikationen und Prämien "für die nachfolgenden Vertragsjahre" entfallen sollen, ergebe, solle die Freistellung mit Kürzung der Vergütung sogar über mehrere Jahre hinweg möglich sein. Eine allgemeine, nicht näher konkretisierte und insgesamt voraussetzungslose Freistellungsmöglichkeit sei eine unangemessene Benachteiligung und deshalb unwirksam.
57
Durch diese Klausel in Verbindung mit Ziff. II 6. Satz 2 sei der Arbeitgeber zur willkürlichen Freistellung ohne Gründe befugt und könne damit zugleich die Bezüge erheblich kürzen.
58
Jede formularvertragliche Abweichung von der Fortzahlungspflicht nach § 615 BGB stelle wegen des hohen Gerechtigkeitsgehalts dieser Vorschrift immer eine unzulässige Benachteiligung dar. Wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung vorsätzlich herbeiführe, sei auch wegen entsprechender Anwendung von § 276 Abs. 3 BGB kein Wegfall der Zahlungspflicht zulässig.
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Dessen ungeachtet dürfe eine von § 615 BGB abweichende Regelung keine unangemessene Benachteiligung sein und nicht eine Umgehung der Kündigungsvorschriften und des Kündigungsschutzes darstellen. Hier stelle die Siegprämie bzw. die Punkteprämie einen ganz erheblichen Gehaltsbestandteil dar. Von Juli bis Dezember 2009 habe der Kläger neben dem Grundgehalt von monatlich 20.000,00 EUR auch eine Prämie von insgesamt 60.000,00 EUR erhalten. Dies entspreche im gesamten Halbjahr einem Vergütungsanteil von 33 %, bezogen auf die Monate mit Spieltagen von sogar von 37,5 Prozentpunkten. Die Rechtsprechung ziehe die Grenze für ein vertraglich vereinbartes einseitiges Widerrufsrecht bei Vergütungsbestandteilen bei 25 %, weil andernfalls der Widerruf unzumutbar wäre und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen umgangen würde. Diese Grenze sei hier entsprechend heranzuziehen.
60
Da die Prämienzahlung kein weiteres Zutun des Klägers voraussetze, sei kein Grund ersichtlich, warum unter Billigkeitsgesichtspunkten die Streichung unter Umständen im Einzelfall doch zulässig sein könne.
61
Seit der Freistellung des Klägers seien Folgeprämien angefallen:
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Prämie Sieg gegen 1860 München 17.02.2010 EUR 7.500,00 Prämie Sieg gegen 1860 Arminia Bielefeld 08.03.2010 EUR 7.500,00 Prämie Sieg gegen FC Augsburg 13.03.2010 EUR 7.500,00 Prämie Unentschieden gegen Fortuna Düsseldorf 27.03.2010 EUR 2.500,00 Prämie Unentschieden gegen 1. FC Union Berlin 03.04.2010 EUR 2.500,00 Prämie Sieg gegen Hansa Rostock 11.04.2010 EUR 7.500,00 Prämie Unentschieden gegen TuS Koblenz 16.04.2010 EUR 2.500,00 Prämie Sieg gegen Rot-Weiß Ahlen 23.04.2010 EUR 7.500,00 Prämie Sieg gegen MSV Duisburg 02.05.2010 EUR 7.500,00 Prämie Unentschieden gegen Greuther Fürth 09.05.2010 EUR 2.500,00 Summe EUR 55.000,00
Prämie Sieg gegen 1860 München 17.02.2010
EUR 7.500,00
Prämie Sieg gegen 1860 Arminia Bielefeld 08.03.2010
Prämie Sieg gegen FC Augsburg 13.03.2010
Prämie Unentschieden gegen Fortuna Düsseldorf 27.03.2010
EUR 2.500,00
Prämie Unentschieden gegen 1. FC Union Berlin 03.04.2010
Prämie Sieg gegen Hansa Rostock 11.04.2010
Prämie Unentschieden gegen TuS Koblenz 16.04.2010
Prämie Sieg gegen Rot-Weiß Ahlen 23.04.2010
Prämie Sieg gegen MSV Duisburg 02.05.2010
Prämie Unentschieden gegen Greuther Fürth 09.05.2010
Summe
EUR 55.000,00
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Ebenso wie die einseitige Streichung der Prämie im Falle einer Freistellung eine unangemessene Benachteiligung sei, gelte dies auch für die Streichung des Urlaubsgeldes. Dies betrage ein Drittel des zuletzt bezogenen Bruttomonatsgehaltes, also 6.666,67 EUR brutto und sei zum 30.06.2010 fällig gewesen.
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Der Kläger beantragt zuletzt:
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1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 55.000,00 brutto zuzüglich Zinsen von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz aus EUR 35.000,00 seit Rechtshängigkeit der Klage und aus EUR 20.000,00 seit Rechtshängigkeit der Klageerweiterung zu zahlen.
66
2. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 6.666,67 brutto (Urlaubsgeld) zuzüglich Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2010 zu zahlen.
67
Der Beklagte beantragt,
68
die Klage abzuweisen.
69
Er trägt vor:
70
Entgegen der Auffassung des Klägers sehe der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag nicht vor, dass bei einer Freistellung des Klägers die Punktprämien noch bis zum Ende des Vertragsjahres weiterzuzahlen seien: Die Regelung in Ziff. II 6. Absatz 2 des Vertrages sei eindeutig, wonach der Kläger nach dem Zeitpunkt der Freistellung nur noch das Grundgehalt erhalte. Nichts anderes ergebe sich aus Ziff. II 6. Absatz 3 des Arbeitsvertrages. Der Passus "entfallen für die nachfolgenden Vertragsjahre" bedeute schon vom Wortlaut her nicht, dass die beispielhaft ("insbesondere") aufgeführten Ansprüche im laufenden Vertragsjahr noch bestünden und "nur" für die nachfolgenden Jahre entfielen. Die Formulierung stelle lediglich klar, dass die Ansprüche "auch" für die nachfolgenden Jahre entfielen. Damit solle dem Missverständnis vorgebeugt werden, im Falle der Freistellung erhalte der Kläger lediglich im Jahr der Freistellung nur das Grundgehalt, in etwaig darauffolgenden Jahren aber wieder sämtliche in Ziff. III des Vertrages genannten Bezüge.
71
Der Ausschluss der Prämienzahlung im Falle der Freistellung entspreche auch dem Sinn und Zweck der Gewährung von Punktprämien. Punktprämien für den Manager eines Clubs stellten einen monetären Leistungsanreiz dar, und zwar nicht nur für die Vorbereitung der Saison, sondern für die konkret geleistete Arbeit während der Saison. Mit der Gewährung einer Punktprämie solle Woche für Woche die individuelle Motivation des Klägers gefördert werden, sich vor jedem Spiel der ersten Herrenmannschaft des Beklagten bestmöglich für den Erfolg des Teams einzusetzen, nämlich zum Einen durch die positive Einwirkung auf jeden einzelnen Spieler (z.B. durch Gespräche), zum anderen durch die Unterstützung des Trainer- und Betreuerteams mit Rat und Tat. Gefördert werden solle auch die Bereitschaft des Klägers, für jedes Spiel die optimalen Rahmenbedingungen zu schaffen, z.B. durch die bestmögliche Organisation der Unterkünfte und der Reisen des Teams. Dieses Engagement des Klägers während der Saison habe belohnt werden sollen, wenn die Mannschaft auch daraufhin gute Leistungen erbringt und in den Pflichtspielen "Punkte hole". Der Kläger solle als Manager als "Teil der Mannschaft" behandelt und dementsprechend auch wie die Spieler belohnt werden, wenn sich der sportliche Erfolg einstelle. Wie die Spieler so habe daher auch der Kläger Punktprämien erhalten sollen. Andererseits habe dem Kläger ebenso wie den Spielern dann keine Punktprämie zustehen sollen, wenn er zum sportlichen Erfolg der Mannschaft keinen konkreten Beitrag geleistet habe. Ein Manager, der von seiner Arbeit freigestellt sei und dementsprechend überhaupt gar keine Einwirkungsmöglichkeit mehr auf die Mannschaft, auf das Trainer- und Betreuergespann und auf die Gestaltung der Rahmenbedingungen habe, erhalte selbstverständlich ebenfalls keine Prämie. Eine Sonderzahlung gegenüber einem freigestellten Manager könne keine motivierende Wirkung mehr entfalten.
72
Dass der Kläger selbst dies auch so gesehen habe, werde durch seine eigene Verhaltensweise als Manager und als "de facto-Geschäftsführer" des Beklagten belegt, die er über viele Jahre hinweg an den Tag gelegt habe. Der Kläger habe als Vertreter des Beklagten z.B. mit den Trainern L.K. und B. Arbeitsverträge ausgehandelt, in denen deren Anspruch auf die Gewährung von Punktprämien explizit für den Fall der Freistellung ausgeschlossen worden sei. Genau so sei dieser Vertragsinhalt später dann auch gelebt worden, nachdem die Herren L.K. und B. von ihrer Arbeitspflicht freigestellt worden seien. In dem vom Kläger eigenhändig unterzeichneten Schreiben an Herrn B., in welchem diesem gegenüber die Freistellung ausgesprochen worden sei, werde sogar ausdrücklich auf den sofortigen Wegfall der Punktprämien hingewiesen.
73
Entgegen der Auffassung des Klägers handele es sich bei den Regelungen in Ziff. II 6. des Arbeitsvertrages nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen. Vielmehr sei in Ziff. II 6. des Arbeitsvertrages wie die anderen Vertragsinhalte auch zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt worden.
74
Der Kläger sei im Januar 2007, als sein neuer Arbeitsvertrag mit dem Beklagten ausgehandelt worden sei, seit ca. 32 Jahren in der Sport- bzw. Fußballbranche tätig gewesen. Er habe über große Erfahrung verfügt, vor allem im Bereich von Vertragsverhandlungen und Vertragsabschlüssen, also der Alltagsroutine eines Fußballmanagers. Allein für den Beklagten habe der Kläger in seiner fast achtjährigen Amtszeit ca. 290 Verträge ausgehandelt. Es falle daher sehr sehr schwer zu glauben, dass der Kläger im Januar 2007 hinsichtlich der streitgegenständlichen Vertragsklausel keine Wahlmöglichkeiten gehabt habe und keine Gegenvorschläge habe unterbreiten können und / oder intellektuell außer Stande gewesen sei, seine gegenläufigen Interessen ins Spiel zu bringen und / oder über den Inhalt und die Tragweite der Freistellungsklausel nicht voll informiert oder zu einer solchen Information nicht ohne weiteres in der Lage gewesen sei.
75
Der Inhalt der Freistellungsklausel habe sich im Laufe der Jahre zu Gunsten des Klägers entwickelt und zwar durch die entsprechenden Verhandlungen zwischen dem Kläger und dem Beklagten. Dieser Passus sei bereits in den Verträgen vom 27.05.2002 und vom 22.06.2004 zwischen den Parteien ausgehandelt worden. Es stehe einer Individualvereinbarung nicht entgegen, wenn bei Anschlussverträgen Bezug genommen werde auf früher gemeinsam ausgehandelte Lösungen.
76
Es dürfe nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Freistellungsklausel in einem engen Zusammenhang mit der Regelung über die Bezüge des Klägers bestanden habe. Der Kläger habe davon ausgehen können, dass er sein monatliches Einkommen bis zum Zeitpunkt einer etwaigen Freistellung im Vergleich zu den Vereinbarungen im Vertrag vom 22.06.2004 erheblich würde steigern können. Die Notwendigkeit ausgerechnet bei der Fixgehaltsregelung oder Freistellungsklausel Modifikationen durchzusetzen habe sich für den Kläger daher verständlicher Weise nicht gestellt. Alles an allem habe es nicht an der vermeintlich fehlenden Verhandlungsmacht des Klägers gelegen, dass er sich mit der Zahlung der Fixbezüge im Falle seiner Freistellung einverstanden erklärt habe, sondern allein daran, dass er ein hervorragendes Gesamtpaket mit dem Beklagten habe aushandeln können.
77
Der Beklagte sei nicht Verwender der Vertragsklausel gewesen bzw. habe die vorformulierten Vertragsbedingungen nicht im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB gestellt. Der Beklagte habe die hier streitgegenständliche Vertragsklausel nicht unter Inanspruchnahme einseitiger Gestaltungsmacht zur Vertragsgrundlage erhoben. Denn an dem durch einseitiges Ausnutzung der Vertragsgestaltungsfreiheit einer Vertragspartei zum Ausdruck kommenden Stellen vorformulierter Vertragsbedingungen fehle es, wenn deren Einbeziehung sich als das Ergebnis einer freien Entscheidung der anderen Vertragspartei darstelle. So liege es hier. Im Trainingslager in der Türkei habe der Kläger durchweg alternative eigene Textvorschläge mit der effektiven Möglichkeit ihrer Durchsetzung in die Verhandlungen einbringen können und habe dies auch getan. Nach mehreren Gesprächen hätten Herr R. und der Kläger vereinbart, dass der Kläger die von beiden Seiten ausgehandelten Vertragsinhalte in den alten Vertrag einarbeiten solle. Beide hätten sich dabei auf die Verwendung des Vertrages vom 22.06.2004 als Vorlage geeinigt, ohne dass Herr R. oder ein anderer Vertreter des Beklagten insbesondere in Bezug auf die streitgegenständliche Freistellungsklausel unter Ausschluss des Klägers einseitig rechtsgeschäftliche Gestaltungsmacht in Anspruch genommen hätten. Bei den Gesprächen in der Türkei sei es Herrn R. für den Kläger klar erkennbar insbesondere nicht um die Durchsetzung eines bestimmten vorformulierten Vertragstextes gegangen, sondern um die Benutzung eines rechtlich einwandfreien Vertragsmusters, welcher der Vertrag vom 22.06.2004 nach Auffassung beider Parteien offensichtlich dargestellt habe.
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Die streitgegenständliche Regelung sei für den Kläger selbstverständlich und für ihn erkennbar verhandelbar gewesen. Der Beklagte habe denkbare Alternativen nicht kategorisch beiseite geschoben. Die Freistellungsklausel sei in Gänze ernsthaft zum Gegenstand von Verhandlungen durch Kläger und Beklagten gemacht worden wie im übrigen sämtliche Klauseln des Vertrages.
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Die "Machtverhältnisse" im Januar 2007 hätten nicht einseitig in Richtung des Beklagten geschlagen, sondern das "Übergewicht" habe eindeutig auf Seiten des Klägers gelegen. Man habe den Kläger unbedingt und unter allen Umständen weitere Jahre an den Verein binden wollen. Das sei auch dem Kläger bewusst gewesen und spiegele sich letztlich auch inhaltlich in den vertraglichen Vereinbarungen vom 01.02.2007. Von einer Verhandlungsdisparität zu Ungunsten des Klägers könne gerade auch in Bezug auf die Freistellungsklausel keine Rede sein. Die Verhandlungsmacht habe beim Kläger gelegen, der sich mit seinen Vorstellungen und Sonderwünschen vollumfänglich habe durchsetzen können.
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Bei den Ausführungen des Klägers hinsichtlich der Unverhandelbarkeit der Freistellungsklausel handele es sich um Spekulationen. Das damalige Präsidium habe eine Streichung der Klausel oder eine Regelung, wonach trotz Freistellung die Prämie weiter gezahlt wird, nicht abgelehnt. Ebenso habe das Präsidium nicht abgelehnt, dass der Kläger einen insgesamt völlig anders formulierten Vertrag vorlege.
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Der Kläger selbst habe den Vertrag vom 01.02.2007 allein und eigenständig bearbeitet und ausgedruckt. Dies sei weder durch die Mitarbeiterin der Geschäftsstelle Frau K. noch durch Frau Baldi, eine weitere Mitarbeiterin des Beklagten, die üblicherweise mit der Vertragserstellung betraut sei, vorgenommen worden. Eine Recherche auf sämtlichen Computern der Beklagten habe ergeben, dass auf keinem der dienstlichen Computer der Beklagten der Vertrag bearbeitet und gespeichert worden sei.
82
Selbst wenn es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handle, sei die Klausel wirksam. Sie könne weder als überraschend angesehen werden, noch verstoße sie gegen das Transparenzgebot oder stelle eine unangemessene Benachteiligung dar. Bei einer Freistellung sei die gleichzeitige Vereinbarung, nur noch die Fixbezüge und keine Leistungsprämien zu zahlen, eine in der Fußballbranche durchweg geübte Praxis, die aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise und bei Zugrundelegung eines redlichen Vertragspartners weder überraschend noch unangemessen sei.
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Zwischen dem Kläger und der Beklagten sei die Vertrauensgrundlage weggefallen gewesen und es habe die Gefahr des Geheimnisverrats bestanden. Deshalb bestehe beim Arbeitgeber ein legitimes Interesse daran, einen weiteren unmittelbaren Kontakt des Managers mit Sponsoren und sonstigen Geschäftspartnern sowie mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Arbeitgebers unverzüglich zu verhindern.
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Dies sei als arbeitsrechtliche Besonderheit im Sinne des § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB zu berücksichtigen.
85
Von einer unangemessenen Benachteiligung im Zusammenhang mit den Prämien als Gehaltsbestandteil könne schon vom Ansatz her nicht ausgegangen werden, weil diese Art der Vergütung ganz oder teilweise von der Leistung bzw. dem Verhalten des Klägers abhänge. Die versprochene Vergütung hänge von vornherein von der Erfüllung der Leistungsvorgaben durch den Arbeitnehmer ab, so dass dieser zu keinem Zeitpunkt eine Position erlangt habe, auf deren Fortbestand er sich einrichten könne, wenn die Vorgaben nicht erfüllt würden. Damit entfalle aber der maßgebliche Grund für den Schutz des Arbeitnehmers. Wegen der Abhängigkeit des Verdienstes von den Leistungen des Arbeitnehmers oder seiner "Organisationseinheit" mache es auch keinen Sinn, für die Veränderung einen sachlichen Grund zu fordern. Da die Hauptleistungspflicht nicht der AGB-Kontrolle unterliege, bilde letztlich erst der Wuchertatbestand des § 138 BGB die maßgebliche Grenze. Dass der Kläger während der Freistellung kein unterhalb der Sittenwidrigkeitsgrenze liegendes Entgelt beziehe, bedürfe keiner weiteren Erörterung. Selbst wenn man dem Kläger folge und davon ausgehe, dass der Anteil der Prämien an seiner Gesamtvergütung 33 % betragen habe, blieben immer noch EUR 1.061.332,90, die von 2007 bis 2009 fix an den Kläger ausbezahlt worden seien. Von einer sittenwidrigen Unterbezahlung dürfe dieser Betrag weit entfernt liegen. Die 25%-Grenze, die das BAG für den Widerrufsvorbehalt aufgestellt habe, gälte hier jedenfalls nicht, weil der Kläger von vornherein nicht darauf habe vertrauen können, dass er eine Leistung in einer bestimmten Höhe erhalte.
86
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 03.05.2010 und vom 13.08.2010 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
87
Die Klage ist zulässig und begründet. Der Kläger kann vom Beklagten Zahlung in Höhe von 55.000,00 EUR als Punkteprämien und in Höhe von weiteren 6.666,67 EUR brutto als Urlaubsgeld verlangen.
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Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand bis zum 30.06.2010. Der Kläger hat für diesen Zeitraum grundsätzlich Anspruch auf die vertragsgemäße Vergütung gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Dieser Anspruch ist nicht aufgrund vertraglicher Vereinbarung zwischen den Parteien ausgeschlossen.
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1. Die Kammer folgt allerdings nicht der Argumentation des Klägers, wonach sich der Anspruch auf Punkteprämien und Urlaubsgeld bereits aus Ziffer II. 6. des Arbeitsvertrags ergeben soll:
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Nach Absatz 2 dieser Regelung soll der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Freistellung lediglich das Grundentgelt erhalten. Nach Absatz 3 sollen insbesondere Ansprüche auf Urlaubsgratifikation, Weihnachtsgratifikation, Punkteprämie, Aufstiegsprämie für die nachfolgenden Vertragsjahre entfallen.
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Der Kläger folgert aus diesem Wortlaut, dass die beispielhaft aufgezählten Ansprüche für das noch laufende Vertragsjahr nicht entfallen sollen. Die Beklagte ist demgegenüber der Auffassung, die Formulierung solle lediglich klarstellen, dass die Ansprüche für etwaige folgende Vertragsjahre nicht wieder aufleben sollen.
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Die Regelung ist in ihrem Gesamtzusammenhang zu lesen. Absatz 2 regelt zunächst eindeutig, dass nur das Grundentgelt zu zahlen ist, und zwar ab dem Zeitpunkt der Freistellung. Absatz 3 stellt demgegenüber klar, welche Ansprüche insbesondere entfallen sollen. Einzige Ausnahme bilden hier Handy und Dienstwagen.
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Die Regelung ist einheitlich zu verstehen und als solche auch nicht widersprüchlich.
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Das Auslegungsergebnis wird gestützt durch eine vergleichende Betrachtung mit dem Anstellungsvertrag zwischen den Parteien vom 15.05.2002. Die entsprechende Regelung zur Freistellung und Fortzahlung der Bezüge ist dort noch viel kürzer und lautet: "Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer jederzeit vorübergehend oder dauerhaft von der Erbringung seiner Dienstleistung unter Fortzahlung der Fixbezüge freizustellen und/oder ihn als Manager für Sport und Marketing abzuberufen."
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Die Kammer geht nicht davon aus, dass die Parteien den Regelungsgehalt gegenüber dem alten Vertrag nicht ändern wollten. Vielmehr sollte die ergänzende Formulierung klarstellenden Charakter haben. Dies wohlmöglich auch im Hinblick darauf, dass ab dem Vertrag von 2004 Dienstwagen und Handy nicht sofort zum Zeitpunkt der Freistellung zurückgegeben werden mussten.
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2. Es handelt sich bei der Regelung in Ziff. II 6. des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag jedoch um allgemeine Geschäftsbedingungen, die den Kläger unangemessen benachteiligen und deshalb unwirksam sind.
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a) Die Klausel ist auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen, da es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelt.
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aa) Nach der Legaldefinition in § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt.
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Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Die Rechtsprechung hat zur Vorformulierung einer Arbeitsvertragsbedingung das Vorliegen einer allgemeinen Geschäftsbedingung auch dann bejaht, wenn aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergibt, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind unter Anschein nicht widerlegt worden ist. Ein Anschein für die beabsichtigte Mehrfachverwendung kann vorliegen, wenn der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln erhält und nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt ist. Der Anschein eines zur Mehrfachverwendung entwickelten Vertrages wird nicht dadurch widerlegt, dass er in Teilen individuelle Vereinbarungen enthält (vgl. BAG 8 AZR 180/08 vom 18.12.2008, Randnr. 18 m. w. N.).
100
Bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Vertrag handelt es sich um einen Formulararbeitsvertrag. Es ist zwischen den Parteien auch unstreitig, dass dieser Vertrag in ähnlicher Weise auch für andere Arbeitsverhältnisse verwendet wurde, nicht zuletzt entspricht er im Wesentlichen dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag von 2004.
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bb) Bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB. Das Bundesarbeitsgericht betrachtet Arbeitsverträge als Verträge zwischen einem Unternehmer (Arbeitgeber) und einem Verbraucher (Arbeitnehmer) im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG a. a. O. Randnr. 20 mit zahlreichen Nachweisen).
102
Ob die Klausel durch den Unternehmer gestellt wurde, ist in diesem Fall anders als nach § 305 Abs. 1 BGB unerheblich. Ebenso ist nicht erforderlich, dass die AGB sonst durch den Unternehmer in die Vertragsverhandlungen eingebracht wurden. Damit wird die Diskrepanz zwischen § 305 Abs. 1 BGB und der alle vorformulierten Klauseln erfassenden Regelung des Artikel 3 Abs. 1 RL weitgehend überbrückt (Wolf/Lindacher/Pfeiffer 5. Auflage, § 310 Abs. 3 Randnr. 10 unter Hinweis auf BT-Drs. 13/2713, Seite 5). Erforderlich ist danach lediglich, dass es sich um eine vorformulierte und zur mehrfachen Verwendung vorgesehene Vertragsklausel handelt. Der Rechtsnatur nach handelt es sich bei § 310 Abs. 3 Nr. 1 um eine Fiktion und nicht lediglich um eine tatsächliche Vermutung. Eine Widerlegung ist grundsätzlich nicht möglich, soweit die Fiktion eingreift (Pfeiffer a. a. O. Randnr. 14). Darauf, ob der Beklagte die Klausel "gestellt" hat oder nicht, kommt es somit nicht an.
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cc) Eine Ausnahme gilt, wenn der Verbraucher die Klausel in den Vertrag eingeführt hat. Hierzu reicht es aus, wenn die Klausel auf ein Ziel gerichteten Vorschlag des Verbrauchers hin zum Vertragsbestandteil wurde. Der Vorschlag des Verbrauchers muss die maßgebliche Ursache für die Einbeziehung der Klausel gewesen sein. Hierfür trägt jeweils der Unternehmer die Beweislast. Hingegen stellt der Vorschlag der Klausel oder des Klauselwerks durch den Verbraucher dann nicht die maßgebende Ursache dar, wenn der Verbraucher ohnehin weiß, dass der verhandlungsstarke Gewerbetreibende nur zu seinen Bedingungen abschließt und daher dessen Klausel oder Klauseln seinen eigenen Erklärungen in "vorauseilendem Gehorsam" zugrundelegt (Pfeifer a. a. O. Randnr. 16).
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Der Kläger hat die streitgegenständliche Klausel nicht in die Vertragsverhandlungen eingeführt.
105
Dies lässt sich auch dem Vortrag des insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten nicht entnehmen. Nach dessen Vorbringen bestand zwischen den an der Vertragsverhandlung Beteiligten, namentlich zwischen dem Kläger und dem damaligen Präsidenten des Beklagten Herrn R., stets Einigkeit darüber, dass der Vertrag des Klägers aus dem Jahr 2004 als Vorlage für den neuen Vertrag dienen sollte. In diesen alten Vertrag sollte der Kläger die besprochenen Änderungen einarbeiten.
106
Es kommt nicht darauf an, ob der Kläger oder eine Mitarbeiterin der Geschäftsstelle den Vertragstext letztlich erstellt hat. Zum Einen war dies u. a. eine Arbeitsaufgabe des weisungsgebundenen Klägers, sodass er möglicherweise bei Erstellen des Vertragstextes als Vertreter des Beklagten, mithin auf dessen "Seite" gehandelt hat. Zum Anderen kommt es aber auf das körperliche Erstellen und Formulieren des Vertragstextes ebenso wenig an wie beim Tatbestandsmerkmal des "Stellens" in § 305 Abs. 1 BGB (vgl. hierzu Wolf/Lindacher/Pfeiffer § 305 Randnr. 30). Der Arbeitnehmer kann im Bereich des Verbrauchervertrages insoweit nicht schlechter stehen.
107
Zwar kann vorliegend nicht - dies ist dem Beklagten zuzugeben - von der "klassischen" Verhandlungsdisparität zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dem Sinne ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer in der grundsätzlich schwächeren Verhandlungsposition ist. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass dem Beklagten sehr daran gelegen war, den Kläger zu halten, und dass der Kläger sich in einer starken Verhandlungsposition befand. Dies ist jedoch im Bereich von Führungspositionen durchaus nicht unüblich. Darüber hinaus standen auch auf Seiten des Beklagten als Verhandlungsführer nicht etwa geschäftsunerfahrene Personen, was der Beklagte mit seinem Vortrag im Kammertermin zum "ehrenamtlichen Präsidium", dessen Mitglieder nicht einmal ein Passwort zum vereinseigenen Computer haben, wohl auch nicht ernsthaft glauben machen will.
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Entscheidend ist, dass die streitgegenständliche Klausel letztlich aus der Sphäre des Beklagten stammt. Es handelt sich bei den zwischen den Parteien abgeschlossenen Vertrag um einen üblichen, auch gegenüber anderen Mitarbeitern in Führungspositionen, namentlich den Trainern, verwendeten Vertrag.
109
Der Beklagte hat es nicht vermocht ausreichend darzulegen, dass der Kläger entgegen der Vermutung von § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB die streitgegenständliche Vertragsklausel in die Verhandlungen eingebracht hat.
110
dd) Die Vertragsbedingung ist auch nicht zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt worden im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB.
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Dies liegt vor, wenn die Vertragsbedingungen im konkreten Fall auf der von freier Selbstbestimmung tragenden Zustimmung des Vertragspartners des Verwenders beruhen und deshalb nicht den Schutz des AGB-Rechts benötigen. Das Aushandeln erfordert eine Kommunikation zwischen den Vertragspartnern mit der selbstverantwortlichen Prüfung, Abwägung und der möglichen Einflussnahme beider Vertragsparteien (BT-Drs. 7/3919 Seite 17). Bei Verwendung von vorformulierten Bedingungen sind an den Begriff des Aushandelns hohe Anforderungen zu stellen. Das selbstverantwortliche Prüfen und Abwägen setzt voraus, dass jede Vertragspartei Kenntnis vom Inhalt und von der Bedeutung der einzelnen Klauseln nehmen konnte.
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Aushandeln erfordert mehr als bloßes Verhandeln. Hinzu kommen muss die ernsthafte und reale Möglichkeit zur Einflussnahme für jeden Vertragsteil, sodass er die Bedingungen mit ihrem gesetzesfremden Kerngehalt zur Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen abändern kann (Wolf/Lindacher/Pfeiffer § 305 Randnr. 38 m. w. N.). Der Verwender muss den gesetzesfremden Kerngehalt der Klausel ernsthaft und erkennbar zur Disposition stellen. Eine bloße theoretische Abänderungsbereitschaft genügt nicht. Sie muss real vorhanden und dem Vertragspartner deutlich erkennbar sein (ebenda Randnr. 40).
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Bleibt es nach gründlicher Erörterung bei dem vorformulierten Text, weil der Betroffene nunmehr von der sachlichen Notwendigkeit überzeugt ist, so kann der Vertrag als das Ergebnis eines Aushandelns gewertet werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zutreffenden Vereinbarung bereit erklärt, und dass dies dem Verwendungsgegner bei Abschluss des Vertrags bewusst war (BAG 5 AZR 253/09 vom 19.05.2010 Randnr. 25).
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Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich auf die konkrete Klausel beziehen. Vorformulierte Bedingungen in einem Vertragswerk, die nicht ausgehandelt wurden, bleiben kontrollfähige allgemeine Geschäftsbedingungen. Das folgt aus der Verwendung des Wortes "soweit" in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB (BAG 5 AZR 253/09 vom 19.05.2010 Randnr. 26 m. w. N.).
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Die Voraussetzungen des Aushandelns müssen grundsätzlich für jeden einzelnen Punkt und für jede einzelne Klausel ausgelegt werden. Liegen bei einem einzelnen Punkt, gleichgültig ob von zentraler oder ungeordneter Bedeutung, die Voraussetzungen des Aushandelns vor, so lässt dies nicht ohne weiteres den Schluss darauf zu, dass auch die übrigen Punkte desselben Klauselwerks ausgehandelt seien (Wolf/Lindner/Pfeiffer a. a. O. Randnr. 41).
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Danach ist Ziff. II. 6. des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages nicht im Einzelnen ausgehandelt worden:
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Der Kläger hat im Rahmen der Vertragsverhandlungen unstreitig die Möglichkeit der Einflussnahme auf Vertragsbedingungen gehabt. Wesentliche Vertragsbedingungen, im Wesentlichen die Vergütung betreffend, wurden gegenüber den vorangegangenen Vertrag zu seinen Gunsten abgeändert. Diese Vertragsbedingungen wurden sicher im Einzelnen ausgehandelt. Das Merkmal des Aushandelns muss jedoch wie soeben gesehen für jede Klausel gesondert vorliegen. Dass der Kläger auf die Vergütung und die Laufzeit des Vertrags Einfluss genommen hat, lässt für sie genommen noch keinen Rückschluss auf die Möglichkeit der Einflussnahme für andere Klauseln zu, zumal die veränderten Punkte nicht von Rechtsvorschriften abwichen, sondern die Hauptpflichten der Parteien betrafen (ebenso BAG 5 AZR 253/09 vom 19.05.2010).
118
Es kann aber auch nach dem Vortrag des Beklagten nicht festgestellt werden, dass der Kläger der Klausel, wonach er unter Fortzahlung lediglich des Grundentgelts jederzeit freigestellt werden könne, gerade deshalb zugestimmt hat, weil die Vergütung insgesamt erhöht wurde (vgl. insoweit den Sachverhalt zu BAG 8 AZR 81/08 vom 18.12.2008 hinsichtlich eines Zusammenhangs zwischen einer Vertragsstrafenabrede und der Vereinbarung einer verlängerten Kündigungsfrist während der Probezeit). Vielmehr ist zwischen den Parteien unstreitig, dass über diese konkrete Regelung, die bereits seit 2002 Gegenstand der Verträge zwischen den Parteien war, überhaupt nicht gesprochen wurde. Es kann demnach nicht festgestellt werden, dass über diese Klausel verhandelt, viel weniger dass sie im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelt wurde.
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Dem steht auch nicht entgegen, dass nach dem letzten Absatz der streitgegenständlichen Klausel dem Kläger die Weiterbenutzung von Handy und Dienstfahrzeug für insgesamt sechs gegenüber zuvor drei Monaten gewährt wurde. Damit ist nicht die Regelung über die derzeitige Freistellungsmöglichkeit unter Wegfall der Prämien insgesamt ausgehandelt worden. Die Weiterbenutzung von Handy und Dienstwagen stellt sich gegenüber dem Gesamtgehalt der Klausel als wirtschaftlich untergeordnet dar. Das "Aushandeln" setzt aber gerade voraus, dass der Verwender den Kerngehalt seiner allgemeinen Geschäftsbedingungen inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt. Vorliegend ist der Kerngehalt der Klausel gerade unberührt geblieben. Ebenso hat der BGH es nicht für ein Aushandeln im Sinne des früheren § 1 Abs. 2 AGBG genügen lassen, wenn lediglich über die Höhe einer Vertragsstrafe, nicht jedoch über die Vertragsstrafenregelung in ihrem Kern eine Vereinbarung ausgehandelt worden ist (BGH V ZR 6/97 vom 03.04.1998). Ebenso wenig genügt es für das Aushandeln einer gesetzesfremden Eigenverkaufsklausel, wenn lediglich die Höhe der in der Klausel vorgesehenen Provision zur Disposition gestellt wird (BGH IV ZR 90/90 vom 27.03.1991).
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Nur dieses Ergebnis entspricht auch dem vom Gesetz bezweckten Schutz des Verwendungsgegners (wie bereits oben gesehen kommt es nicht auf die konkrete Schutzbedürftigkeit im Einzelfall an): Dem Verwender wäre sonst die Möglichkeit eröffnet, einen aus seiner Sicht wirtschaftlich unbedeutenden Teil einer Vertragsklausel aktiv zur Disposition zu stellen und damit die gesamte Klausel dem Schutz der §§ 305 ff BGB zu entziehen.
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Der Wegfall der Prämien für den Fall der Freistellung wurde zwischen den Parteien nach deren übereinstimmenden Vortrag nicht verhandelt und dementsprechend auch nicht im Einzelnen ausgehandelt. Die Klausel ist nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.
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b) Die Klausel in II. 6. des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages benachteiligt den Kläger unangemessen und ist daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Absatz 2 Nr. 1 BGB unwirksam.
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Bedenken begegnet zunächst die voraussetzungslose Freistellungsklausel als solche. Denn bei der Angemessenheitskontrolle von Freistellungsklauseln muss der allgemeine Beschäftigungsanspruch als Leitbild im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB berücksichtigt und ein genereller Prüfungsmaßstab angelegt werden. Der Arbeitgeber muss dieses Freistellungsrecht gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen ausüben, weil der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers als Teil seines Persönlichkeitsrechts gemäß § 242 BGB durch die für die gesamte Rechtsordnung grundlegende Wertentscheidungen der Artikel 1 und 2 GG geschützt ist und weil mit Rücksicht auf diesen Rechtsschutz ausreichende Anhaltspunkte für den Ausschluss der Billigkeitskontrolle gemäß § 315 BGB fehlen. Grundsätzlich sind demnach einschränkungslose Freistellungsklauseln unwirksam. Demgegenüber kann eine solche Freistellungsklausel bei einem außertariflichen Mitarbeiter und für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Billigkeit entsprechen, wobei diese Einschränkung gegebenenfalls durch eine entsprechende "geltungserhaltene Reduktion" dieser Klausel vorgenommen werden müsste (vgl. zum Ganzen LAG München 5 Sa 297/03 vom 07.05.2003). Dies kann im Ergebnis offen bleiben, weil der Kläger sich nicht gegen die Freistellung als solche zur Wehr setzt, sondern lediglich gegen den Wegfall von Prämien und Sonderzahlungen.
124
Grundsätzlich können die Vertragsparteien für die Zeit der Freistellung eine von § 615 Satz 2 BGB abweichende Regelung treffen. Die gesetzliche Regelung ist insoweit dispositiv (BAG 5 AZR 93/63 vom 06.02.1964). Dieses Recht der Vertragsparteien findet seine Grenze dort, wo in den Kernbereich des Arbeitsvertrages eingegriffen wird.
125
Da das Freistellungsrecht gerade nicht an Voraussetzung geknüpft ist, gilt dies nach der streitgegenständlichen Vertragsklausel auch für den Wegfall von Prämien und Sonderzahlungen. Unstreitig machen die Prämien und Sonderzahlungen einen wesentlichen Bestandteil der Gesamtvergütung aus, nämlich etwa 1/3. Auf die Gesamthöhe der bezogenen Vergütung kommt es dabei nicht an, schon gar nicht auf die von Beklagtenseite vorgetragene in den acht Vertragsjahren insgesamt bezogene Vergütung. Vielmehr ist der vom Bundesarbeitsgericht zur Frage des Widerrufsrechts/Änderungsvorbehalts heranzuziehen (vgl. hierzu 5 AZR 364/04 vom 12.01.2005 m. w. N.):
126
Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sind nach der Wertung des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig. Trotz des grundsätzlich anerkennenswerten Interesses des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen flexibel auszugestalten, darf das Wirtschaftsrisiko des Unternehmers nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Danach ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Die Vertragsbestimmung muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen, d. h. es muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Unabhängig davon, ob der Grund als sachlich, hinreichend, triftig oder schwerwiegend bezeichnet wird, muss jedenfalls die gebotenen Interessenabwägung zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Das richtet sich insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Unter Berücksichtigung aller Gesichtspunkte muss der Widerrufsgrund den Widerruf typischerweise rechtfertigen. Sind in einem Arbeitsvertrag keine Widerrufsgründe genannt und soll der Arbeitgeber das Recht haben, die genannten Leistungen "jederzeit unbeschränkt" zu widerrufen, ist ein solcher Änderungsvorbehalt nicht zumutbar (BAG 5 AZR 364/04 vom 12.01.2005).
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Vorliegend kann die Freistellung ohne Angabe (nach dem Vertragswortlaut auch ohne das Vorliegen) von Gründen erfolgen. Der Wegfall der Prämien und Sonderzahlungen geht damit einher. Diese Regelung benachteiligt den Kläger unangemessen.
128
Dabei geht die Kammer allerdings davon aus, dass die Freistellung im konkreten Fall der Billigkeit entspricht. Es erscheint als logisch und nachvollziehbar, dass der Manager und Geschäftsführer eines Vereins nicht mehr mit den laufenden Geschäften betraut sein soll, wenn er seinen Vertrag nicht verlängern möchte und gleichzeitig die Vorbereitung der neuen Saison beginnt. Der Kläger hat selbst vorgetragen, dass seine wesentliche Aufgabe in dieser Vorbereitungsarbeit bestand. Die Freistellung ist danach der Billigkeit entsprechend, ohne dass die Beklagte die Gefahr des Geheimnisverrats zu unterstellen braucht. Es kann ohne derartige Vorwürfe davon ausgegangen werden, dass das Interesse des Klägers an der Vorbereitung einer Saison auch davon abhängt, ob er von deren Erfolg selbst noch profitieren wird.
129
Diese Begründung rechtfertigt allerdings nicht die Reduzierung der Bezüge für den gesamten Zeitraum um 1/3. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass die Freistellung theoretisch schon kurz nach Beginn des Vertragsverhältnisses erfolgen kann. Das dem Arbeitnehmer damit aufgebürdete Risiko ist jedenfalls unangemessen hoch. Dass die Klausel allgemein üblich ist, macht sie ebenso wenig wirksam wie der Umstand, dass beide Vertragsparteien bei Vertragsschluss von ihrer Wirksamkeit ausgegangen sind.
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3. Die Forderung des Klägers ist der Höhe nach zwischen den Parteien unstreitig. Der Klage war wie beantragt stattzugeben.
131
4. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
132
5. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen in Höhe der Zahlungsanträge, § 3 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 305 ff BGB
§ 615 BGB
§ 138 BGB
§ 611 BGB
§ 242 BGB
§ 315 BGB
§ 3 ZPO
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 276 Abs. 3 BGB
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB
§ 310 Abs. 3 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB
§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB
§ 1 Abs. 2 AGBG
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 615 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Artikel 1 und 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 8 AZR 180/08
5 AZR 253/09
8 AZR 81/08
V ZR 6/97
IV ZR 90/90
5 Sa 297/03
5 AZR 93/63
5 AZR 364/04