Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2001-10-05, Aktenzeichen 4 (3) Sa 273/01
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2001:1005.4.3SA273.01.00

Tenor:

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Beginn und Höhe der Betriebsrente. Dabei dreht der Streit sich im Wesentlichen um die Frage, ob der Kläger, der jedenfalls bis einschließlich Februar 1993 als Arbeiter (erster Küchenchef) beschäftigt worden war, verlangen kann, dass bei der Berechnung seiner Altersversorgung die Steigerungssätze zugrundegelegt werden, die in der Versorgungsregelung für Angestellte vorgesehen sind. Für diese betragen sie ab dem elften Dienstjahr 1 % jährlich, während sie sich für Arbeiter auf 0,37 % belaufen.
Wegen des erstinstanzlichen unstreitigen und streitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge nimmt die Kammer gemäß § 543 Abs. 2 ZPO auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Blatt 61 - 69 d. A.) Bezug.
Das Arbeitsgericht hat der Klage nur zu einem geringeren Teil stattgegeben. Keinen Erfolg hatte die Klage erstinstanzlich hinsichtlich der rechtlichen Kernfrage des Rechtstreites, nämlich die Frage, ob der Kläger in vollem Umfang bei der Altersversorgung mit einem Angestellten gleichzustellen sei. Ein wesentlicher quantitativer Teil der Klageforderung wurde ferner deshalb abgewiesen, weil der Kläger bei der Berechnung seiner Klageforderung nicht berücksichtigt hatte, dass der Versorgungsanspruch nach § 2 Abs. 1 BetrAVG zu quotieren war. Stattgegeben hat das Arbeitsgericht der Klage insofern, als es auf einen früheren Rentenbeginn, nämlich grundsätzlich ab Februar 1995 erkannt hat, wobei aber die Ansprüche für die Zeit bis Dezember 1997 als verjährt abgewiesen hat. Schließlich hat es die Klage insoweit abgewiesen, als der Kläger bei seiner Berechnung einen höheren Betrag als rentenfähiges Einkommen zugrundegelegt hat als der Beklagte. Stattgegeben hat das Arbeitsgericht schließlich der Klage insoweit, als es erkannt hat, dass der Kläger ab März 1993 nicht mehr als Arbeiter, sondern als Angestellter beschäftigt wurde, so dass ihm ab diesem Zeitpunkt der Steigerungsbetrag für Angestellte unabhängig von der grundsätzlichen Gleichbehandlungsfrage zuerkannt wurde.
Gegen dieses ihm am 15.02.2001 zugestellte Urteil hat der Kläger am 08.03.2001 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 09.05.2001 am 09.05.2001 begründet.
Der Beklagte, dem das Urteil am 16.02.2001 zugestellt worden ist, hat am 12.04.2001 Anschlussberufung eingelegt und diese begründet. Er hat sodann am 28.08.2001 weitergehende Anschlussberufung eingelegt und diese ebenfalls sogleich begründet.
Der Kläger verfolgt zweitinstanzlich sein erstinstanzliches Begehren in der vollen Höhe der erstinstanzlich begehrten monatlichen Rentenbeträge, indes lediglich ab dem 01.01.1998 weiter. Er macht dazu im Wesentlichen Rechtsausführungen, wegen derer auf die Berufungsbegründung Bezug genommen wird.
Im Tatsächlichen behauptet der Kläger zweitinstanzlich zu der Frage, ob bei dem rentenfähigen Einkommen außer der Grundvergütung auch weitere Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen seien, bei den Angestellten seien Überstunden regelmäßig durch ein erhöhtes Grundgehalt abgegolten. Daraus leitet der Kläger auch insofern Gleichbehandlungsansprüche ab.
Der Kläger beantragt,
Der Beklagte beantragt,
Der Beklagte verfolgt mit der Anschlussberufung im Wesentlichen das Ziel - wie von ihm auch tatsächlich vorgenommen - Rentenbeträge erst ab dem 01.10.1999 zahlen zu müssen. Für den Fall, dass es bei der vom Arbeitsgericht angenommenen grundsätzlichen Zahlungsverpflichtung ab 1995 verbleibe, müsse eine geringere Dienstzeit zugrundegelegt werden, als der Beklagte es bei seiner Berechnung getan habe. Wegen des diesbezüglichen Zahlenwerkes wird auf Blatt 177 d. A. Bezug genommen. Daher zahle der Beklagte 27,58 DM monatlich zuviel, nämlich 348,62 DM statt 331,24 DM.
Für die vergangenen zwei Jahre habe er, der Beklagte mithin 661,92 DM zuviel gezahlt, womit er hilfsweise aufrechnet.
Zum Tatsächlichen trägt der Beklagte nunmehr vor:
Als der Kläger im Jahre 1993 aus gesundheitlichen Gründen seine Tätigkeit als Küchenchef habe aufgeben müssen, habe ein anderer Stammarbeitsplatz nicht zur Verfügung gestanden. Daher sei der Kläger wie bei der F A üblich, in einen Pool von Arbeitnehmern aufgenommen worden, die je nach Bedarf von anderen Stellen der F A als Aushilfen angefordert und eingesetzt worden seien. Der Kläger sei überwiegend in der Buchhaltung tätig gewesen und habe dort Hilfsarbeiten verrichtet, im Wesentlichen Sortierarbeiten und Ähnliches. Es sei unzutreffend, dass er als kaufmännischer Sachbearbeiter eingesetzt worden sei. Er sei auch nach wie vor als gewerblicher Arbeitnehmer versichert gewesen.
Was den Beginn der Pensionszahlungen anbelangt, weist die Beklagte darauf hin, dass die Arbeitsbedingungen der F A folgende Regelung enthalte:
"Das Arbeitsverhältnis endet außer durch Kündigung ...mit dem Zeitpunkt, von dem ab der Werksangehörige Altersruhegeld bezieht, spätestens mit dem Monat, in dem der Werksangehörige das gesetzliche Rentenalter erreicht, oder in dem ihm durch Zustellung des Bescheides eines Sozialversicherungsträgers die Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente mitgeteilt wurde. Der Werksangehörige muss den Rentenbescheid unverzüglich nach Zugang seiner Personalabteilung vorlegen."
Daraus ergebe sich, dass der Arbeitnehmer den Erhalt des Rentenbescheides unverzüglich der Personalabteilung vorzulegen habe. Sei der Arbeitnehmer aus den Diensten der F A ausgeschieden, so komme es darauf an, ob er sich selbst für erwerbsunfähig halte und den Bescheid vorlege oder ob er der Auffassung sei, trotz Erwerbsunfähigkeit nach wie vor arbeitsfähig zu sein. Der Anspruch auf Erwerbsunfähigkeitsrente könne nicht vor dem Zeitpunkt beginnen, vor dem der Arbeitnehmer dem Beklagten mitteile, dass er erwerbsunfähig sei.
Zur Frage der Gleichbehandlung beruft sich die Beklagte darauf, dass die betriebliche Altersversorgung eine Belohnung für die Betriebstreue einerseits sei und zum anderen ein Beitrag zur Versorgung im Alter. Das Interesse der F A an längerfristiger Bindung von Arbeitnehmern stelle ein sachliches Differenzierungskriterium dar. Dazu beruft sich die Beklagte auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu unterschiedlichen Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte in Tarifverträgen.
Zum unterschiedlichen Versorgungsbedarf weist der Beklagte darauf hin, dass dieser durch das letzte Arbeitseinkommen vor der Pensionierung bestimmt werde, die Höhe der Sozialversicherungsrente sich aber nach dem Durchschnittseinkommen des Arbeitnehmers während seines Arbeitslebens berechne. Gewerbliche Arbeitnehmer hätten in der Regel bereits in jungen Jahren eine recht hohe Vergütung, die im Laufe des Arbeitslebens weit weniger steige als bei Angestellten, so dass die Versicherungsbeiträge für frühere Zeiten mit niedrigem Einkommen den Versorgungsbedarf - gemessen am späteren Einkommen nur in geringerem Maße abzudecken. Hinzu komme, dass bis Ende 1967 keine generelle Versicherungspflicht für Angestellte bestanden habe. Dazu legt der Beklagte eine Vergleichsrechnung für das Jahr 1994 vor (Blatt 198/199 d. A.), die als solche vom Kläger nicht bestritten worden ist. Unbestritten sind auch folgende Zahlenangaben des Beklagten: Der durchschnittliche Grundverdienst der Lohnempfänger im Juni 1994 habe monatlich 4.264,00 DM betragen, der der Tarifangestellten 6.737,00 DM. Das tatsächliche sozialversicherungspflichtige Entgelt bei Lohnempfängern im selben Jahre 5.468,00 DM, das der Angestellten 8.620,00 DM. Durchschnittlich 13,5 % der Angestelltenvergütung unterliege damit nicht der Sozialversicherungspflicht, während das durchschnittliche Entgelt der Lohnempfänger unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze gelegen habe.
Der Beklagte ist der Auffassung, das diese Aufstellungen insofern auch für das Jahr des Inkrafttretens der ursprünglichen Versorgungsrichtlinien aussagefähig seien, als dass - auch wegen der generellen Einführung der Versicherungspflicht für Angestellte erst im Jahre 1967 - mit hinreichender Sicherheit gesagt werden könne, dass eine im Jahre 1994 vorhandene Differenzierung per 1972 in noch größerem Maße vorhanden gewesen sei. Eine genauere Auflistung des Personalbestandes, der einzelnen Vergütungen und deren Auswirkungen für die einzelnen Arbeitnehmer sei dem Beklagten für noch weiter zurückliegende Zeiträume, insbesondere das Jahr 1972 unmöglich. Die Aufbewahrungsfrist für Unterlagen betrage maximal 10 Jahre.
Was schließlich das pensionsfähige Einkommen anbelangt, so trägt der Beklagte vor, Angestellte wie gewerbliche Arbeitnehmer erhielten Weihnachts- und Urlaubsgeld, Zulagen sowie Überstundenvergütung. Er weist darauf hin, dass die Versorgungsregelung ausdrücklich vorsehe, dass auch eine pauschale Überstundenvergütung nicht zu berücksichtigen sei.
Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Auf die Anschlussberufung des Beklagten hin war das Urteil wie geschehen abzuändern.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass weder die Versorgungsrichtlinien vom 01.04.1972 noch die vom 14.12.1994 eine Einschränkung dahingehend enthalten, dass der Beklagte zunächst Kenntnis vom Rentenbescheid erhalten muss. Dieses ergibt sich auch nicht aus dem vom Beklagten in diesem Zusammenhang herangezogenen Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 11.03.1997 (13 (5) Sa 733/96). Dort hat das Landesarbeitsgericht lediglich ausgeführt, dass aus den Ziffern 6 und 9 der ursprünglichen Versorgungsrichtlinien folge, dass eine Zahlungsverpflichtung erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen könne - was im Ergebnis zu der sinnvollen Lösung führt, dass nicht gleichzeitig Ansprüche aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis abgeleitet werden können und Betriebsrente bezogen werden kann. Im vorliegenden Fall aber war das Arbeitsverhältnis bereits zum 31.12.1994 beendet, als der Versorgungsfall am 01.02.1995 eintrat.
Dieser Vortrag bleibt nach wie vor unsubstantiiert und mangels genauer Angabe der Berechnungsgrundlagen nicht nachprüfbar. Aufgrund der insoweit dem Kläger obliegenden Darlegungslast ist schon deshalb von dem von der Beklagten errechneten Betrag auszugehen.
Zu Recht aber hat das Arbeitsgericht aber auch darauf hingewiesen, dass in Ziffer 1. d (1) der Vorsorgungsregelung vom 14.12.1994 ausdrücklich bestimmt ist - und zwar sowohl für Arbeiter wie für Angestellte -, dass lediglich die Grundvergütung zugrunde zu legen ist, ohne Berücksichtigung einzeln angerechneter oder pauschalierter Mehrarbeitsvergütungen, Zeitzulagen, Zeitzuschläge sowie sonstiger Zuwendungen, wie z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikation und anderer Sondervergütungen. Auch die alten Versorgungsrichtlinien stellten in Ziffer 2 e) ausdrücklich auf den nach der Normalarbeitszeit zu berechnenden Lohn ab und schlossen für Arbeiter wie Angestellte die Berücksichtigung von Gratifikationen, Vergütungen für Überstunden und andere Sondervergütungen aus.
Der Kläger beruft sich in der Berufungsbegründung nunmehr darauf, dass die durchschnittlich geleisteten Überstunden, die dem Lebensstandard der Arbeitnehmer während des Erwerbslebens mitbestimmten, mit zu berücksichtigen seien, weil sonst eine Ungleichbehandlung eintrete, da die Überstunden der angestellten Beschäftigten regelmäßig bereits durch ein erhöhtes Grundgehalt abgegolten würden.
Dieses ist unabhängig davon, dass die Berechnungsgrundlagen des Klägers nach wie vor nicht nachvollziehbar sind, aus mehreren Gründen unerheblich:
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.1997 (AP Nr. 35 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung) kann sich ein Arbeitnehmer auf Artikel 119 EG-Vertrag nur mit Erfolg berufen, soweit bei der Berechnung der Betriebsrente Zeiten nach dem 17. Mai 1990 (Barber Urteil des EuGH) zu berücksichtigen sind. Ebenso hat das Bundesarbeitsgericht am 18.03.1997 (AP Nr. 32 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung) entschieden, dass Versorgungszusagen mit unterschiedlichem Rentenzugangsalter für Männer und Frauen für eine Übergangszeit nicht gegen Artikel 3 Abs. 3 GG verstoßen. Der Europäische Gerichtshof hat im Urteil vom 17. Mai 1990 (Barber - AP Nr. 20 zu Art. 119 EWG-Vertrag) darauf hingewiesen, dass die Mitgliedsstaaten und die Betroffenen bis zu seinem Urteil vernünftigerweise annehmen durften, dass Art. 119 EWG-Vertrag nicht für Renten gelte, die aufgrund eines an die Stelle des gesetzlichen Systems getretenen betrieblichen Systems gezahlt würden, und dass Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in diesem Bereich nach wie vor zulässig seien. Unter diesen Umständen schlössen es zwingende Gründe der Rechtssicherheit aus, dass Rechtsverhältnisse, deren Wirkungen sich in der Vergangenheit erschöpft hätten, in Frage gestellt würden, wenn dieses rückwirkend das finanzielle Gleichgewicht zahlreicher an die Stelle des gesetzlichen Systems getretener betrieblicher Versorgungssysteme stören könne. Eine Ausnahme sei nur zugunsten von Personen vorzusehen, die rechtzeitig Schritte zur Wahrung ihrer Rechte unternommen hätten.
Dabei ist die Entwicklung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zur Gleichbehandlung zwischen Arbeitern und Angestellten zu berücksichtigen:
Während das Bundesverfassungsgericht in der Entscheidung vom 18.06.1975 (BVerfGE 40, 121 ff.) noch entschieden hatte, seit langem bestehende Unterschiede zwischen verschiedenen Rechtsbereichen (dort Angestelltenversicherung und Beamtenversorgung) vermöchten zwar rechtspolitisch nicht mehr voll zu überzeugen und erschienen als wenig verständlich, angesichts der Verzweigtheit und Vielgestaltigkeit der historisch ohne einheitlichen Plan gewachsenen Regelungen müsse es jedoch dem Gesetzgeber überlassen bleiben, in welcher Zeitfolge er gebotenen Änderungen und Verbesserungen auf den verschiedenen Einzelgebieten vornehmen wolle, so entschied es wenig später (12.10.1976 BVerfGE 43, 13 ff.), dass der Gesetzgeber die gebotenen Gesetzesänderungen innerhalb vertretbarer Zeiträume in den Teilbereichen lösen solle, in denen damit zu rechnen sei, dass das ohne erhebliche Eingriffe in die Systematik verschiedener Regelungsbereiche und ohne nennenswerte finanzielle Auswirkungen gelingen könne (vgl. die Zusammenfassung dieser Rechtsprechung bei BVerfG 16.11.1982 - BVerfGE 62, 256 ff).
Sodann entschied das BVerfG in der Konsequenz dieser Entscheidung am 16.11.1982 (BVerGE 62, 256), dass es mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar sei, bei der Berechnung der für die verlängerten Kündigungsfristen maßgeblichen Beschäftigungsdauer eines Arbeiters Zeiten nicht zu berücksichtigen, die vor Vollendung des 35. Lebensjahres liegen, während bei einem Angestellten bereits Zeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres mitgerechnet werden. Obwohl das Bundesverfassungsgericht - nur in diesem recht unbedeutenden Teilbereich - sachliche Gründe der Rechtfertigung einer Differenzierung zwischen Arbeiter und Angestellten nicht erkannte, gebot nach seiner Auffassung der Verstoß gegen den Gleichheitssatz nicht, den Kündigungsschutz der Arbeiter in dem in Rede stehenden Umfang dem besseren Schutz älterer Angestellter anzugleichen. Vielmehr wurde dem Gesetzgeber lediglich der Auftrag gegeben, eine solche Angleichung herbeizuführen. Ausdrücklich hieß es in der Entscheidung: "Wann jedoch der richtige Zeitpunkt dafür ist, hat der Gesetzgeber in eigener Verantwortung zu entscheiden."
Erstmals in der Entscheidung vom 30.05.1990 (BVerfGE 82, 126) hob das Bundesverfassungsgericht den - auch für die Frage der Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten bei der Altersversorgung vom Kläger zu Recht als entscheidend herausgearbeiteten Aspekt - hervor, dass die Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten nicht hinreichend gruppenspezifisch sei, weil angeführte Differenzierungsgründe nur für eine Teilgruppe der Normadressaten zuträfen.
Wiederum aber wandte das Bundesverfassungsgericht nicht die für die Arbeiter geltenden Regeln unmittelbar auf die Angestellten an, sondern räumte dem Gesetzgeber erneut die Möglichkeit der Anpassung, dieses Mal mit einer Frist bis zum 30.06.1993 ein. Dabei hob das Bundesverfassungsgericht selbst hervor, dass es sich insoweit um eine kurze Frist handele, die deshalb gerechtfertigt sei, weil die einschlägigen Fragen (Gleichbehandlung bei den Kündigungsfristen) bereits eingehend diskutiert worden seien und bereits Reformvorschläge konkret vorlägen.
Auch diese Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts bewegt sich im Sinne der Entscheidung vom 12.10.1976 (BVerfGE 43, 13) noch immer in einem Bereich, in dem die Gleichstellung einzelner Teilbereiche historisch unterschiedlich entwickelter Rechtsgebiete ohne erhebliche Eingriffe in die Systematik des Regelungsbereichs und insbesondere ohne nennenswerte finanzielle Auswirkungen gelingen konnte. Im Gegensatz zu der Frage der Gleichbehandlung bei den Kündigungsfristen muss eine Gleichbehandlung bei der Altersversorgung gerade bei großen Produktionsunternehmen wie der F zu erheblichen finanziellen Mehrbelastungen führen, die die Grunddotierung des Versorgungswerkes bei weitem überschreiten.
Zu berücksichtigen ist ferner, dass für die vorliegende Frage weder eine einschlägige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts noch des Bundesverfassungsgerichts, noch des Europäischen Gerichtshofs vorliegt. Auch bestehen nach wie vor in vielen Bereichen des Arbeitsrechts grundlegende Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten - so z. B. nach wie vor unterschiedliche Tarifsysteme für Arbeiter und Angestellte im öffentlichen Dienst.
Daher gebieten Grundsätze des Vertrauensschutzes es jedenfalls, eine Gleichstellung nicht vor dem in der Entscheidung des BVerfG vom 30.05.1990 dem Gesetzgeber gesetzten Datum vom 30.06.1993 vorzunehmen. Dabei kann die im vorliegenden Fall nicht entscheidungserhebliche, nach Auffassung der Kammer indes zu bejahende Frage dahinstehen, ob überhaupt eine rückwirkende Gleichstellung vor Vorliegen eines höchstrichterlichen Urteils in Frage kommt.
Für die Zeit danach indes kommt es auf die Gleichbehandlungsproblematik nicht mehr an, da der Kläger ab März 1993 als Angestellter zu qualifizieren war und insoweit - wie das Arbeitsgericht richtig entschieden hat - ihm die Steigerungssätze für Angestellte bereits unmittelbar zugute kamen.
Der Kläger war ausweislich des Tatbestandes des Arbeitsgerichts in dieser Zeit als kaufmännischer Sachbearbeiter beschäftigt. Der Beklagte hat in der Berufungserwiderung dazu vorgetragen, der Kläger sei überwiegend in der Buchhaltung tätig gewesen und habe dort Hilfsarbeiten, im Wesentlichen Sortierarbeiten und Ähnliches, verrichtet.
Entsprechend § 133 Abs. 2 SGB VI ist der Kläger in dieser Zeit als Angestellter anzusehen. Danach sind Büromitarbeiter, soweit sie nicht ausschließlich mit Botengängen, Reinigen, Aufräumen oder ähnlichen Arbeiten beschäftigt werden, Angestellte. Die Arbeit in der Buchhaltung ist Büroarbeit. Auch "Sortierarbeiten", die sich in einer Buchhaltung typischerweise nach inhaltlichen Kriterien richten, können nicht mit Botengängen, Reinigen, Aufräumen gleichgestellt werden. Der Kläger war daher ab März 1993 als Angestellter zu behandeln.
Nach § 519 Abs. 3 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die bestimmte Bezeichnung der im Einzelnen anzuführenden Gründe der Anfechtung sowie der neuen Tatsachen, Beweismittel und Beweiseinreden enthalten. Zweck der gesetzlichen Regelung ist es, formale und nicht auf den konkreten Streitfall bezogene Berufungsbegründungen auszuschließen, um dadurch auf die Zusammenfassung und Beschleunigung des Verfahrens im zweiten Rechtszug hinzuwirken. Allein schon aus der Berufungsbegründung sollen Gericht und Gegner erkennen können, welche Gesichtspunkte der Berufungskläger seiner Rechtsverfolgung oder -verteidigung zugrunde legen, insbesondere welche tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen des erstinstanzlichen Urteils er bekämpfen und auf welche Gründe er sich hierfür stützen will (vgl. statt vieler BAG 11.03.1998 - 2 AZR 497/97 - AP Nr. 49 zu § 519 ZPO).
Die Berufungsbegründung enthält hinsichtlich der Quotierung überhaupt keine Auseinandersetzung, weder neue Tatsachen noch eine rechtliche Argumentation. Die Berufung ist deshalb insoweit unzulässig.
beträgt 14,59. Dabei sind 19 Dienstjahre zugrunde zu legen. Die ersten 10 Dienstjahre sind mit 10 % zu bewerten (Ziffer 2 c (2) Versorgungsregelung 1994). Die 2 letzten Dienstjahre sind mit dem Steigerungssatz von 1 % zu berücksichtigen, wobei entsprechend Ziffer 1 c (5) der Versorgungsregelungen 1994 jedes 6 Monate übersteigende Dienstjahr als volles Dienstjahr zu rechnen ist. Die übrigen 7 Dienstjahre sind mit 0,37 % zu berechnen, insgesamt mithin mit 2,59 %.
Die Summe ergibt 14,59 %.
(29.07.1976 bis 31.12.1994) = 18,42 Jahre; mögliche Betriebszugehörigkeit
(29.07.1976 bis 31.05.2012 - Vollendung des 65. Lebensjahres) = 35,83
Jahre.
Daher ergibt sich folgende Rechnung:
705,20 DM x 18,42 : 35,83 = 362,54 DM.
Für die Zeit vom Oktober 1999 bis April 2001 (Berufungsantrag zu 3) war dem Kläger die monatliche Differenz zwischen ihm zustehenden 362,54 DM und gezahlten 358,82 DM = 3,72 DM zu zahlen. 3,72 DM multipliziert mit 19 (Monaten) ergibt 70,68 DM.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien Revision eingelegt werden. Die Revision muß innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, eingelegt werden. Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
(Dr. Backhaus) (Haeser) (Sprink)

Zitierte Normen: § 1 BetrAVG
§ 519 ZPO
§ 543 Abs. 2 ZPO
§ 2 Abs. 1 BetrAVG
§ 133 Abs. 2 SGB VI
§ 519 Abs. 3 Nr. 2 ZPO
Artikel 3 Abs. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BVerfGE 40, 121
BVerfGE 43, 13
BVerfGE 62, 256
BVerfGE 82, 126
NJW 1990, 1184
12 Ca 3242/00
2 AZR 497/97