Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-11-29, Aktenzeichen 11 Sa 181/12
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2012:1129.11SA181.12.0A

Tenor:
Diese Entscheidung zitiert
1.) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.03.2012 - 1 Ca 7/12 - wird zurückgewiesen.
2.) Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
3.) Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
Der 1961 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 08.01.1990 bei der Beklagten als Arbeiter in der Produktion beschäftigt. Er erzielte zuletzt eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.354,50 EUR.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Ziegelindustrie und unterhält in ganz Deutschland unter anderem in einem Betrieb in E. Produktionsstätten.
In dem Betrieb in E., in dem ein Betriebsrat besteht, hat die Beklagte bisher 115 Mitarbeiter, davon 101 Mitarbeiter in der Produktion in den Werken 2, 3, 4 und 5 beschäftigt. Im Werk 2 hat die Beklagte bisher fünf bis sechs Monate, im Werk 3 bisher ganzjährig, im Werk 4 bisher acht Monate und im Werk 5, in dem sie Biber-Ziegeln herstellt, bisher achteinhalb Monate produziert. Im Werk 4 hat sie dabei 28 Mitarbeiter und im Werk 5 mindestens 17 Mitarbeiter, nämlich den Meister, vier Schichtführer und zwölf (einfache) Produktionsmitarbeiter eingesetzt.
Die Beklagte hat zu einem nicht näher bezeichneten Zeitpunkt, vermutlich im Oktober 2011 die Entscheidung getroffen, im Werk 5, in dem sie Biber-Ziegeln herstellt, nur noch vier Monate im Jahr zu produzieren und dafür keine Mitarbeiter vorzuhalten, sondern die Mitarbeiter einzusetzen, die aufgrund des Stillstands des Werk 4 nicht beschäftigt werden können.
Unter dem 13.12.2011 haben die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der auch der Name des Klägers aufgeführt ist, und einen Sozialplan abgeschlossen.
Aus dem Sozialplan (vgl. Blatt 19 ff. d. A.) ergibt sich zugunsten des Klägers ein Abfindungsanspruch in Höhe von 46.976,06 EUR.
In dem Interessenausgleich (vgl. Blatt 16 ff. d. A.) ist – soweit hier von Interesse – das Folgende geregelt:
…1. Betriebsänderung mit Personalabbau
Die seit Jahren rückläufige Nachfrage im Inland im Produktionsbereich Biber veranlasst die A., ihre Produktionskapazitäten an das aktuell wirtschaftlich sinnvolle Absatzniveau anzupassen. Aufgrund der schwachen Nachfrage und zusätzlich entsprechend niedrigen Marktpreise sind die Umsätze im Bereich Biber trotz allgemein zufriedenstellender Nachfrage an Pressdachziegeln stark zurückgegangen. Damit verbunden ist eine geringere Auslastung des Werkes E. in der Biberproduktion. Diese Gründe zwingen das Unternehmen zu einer Neustrukturierung der Produktion und der damit verbundenen Umstellung der Produktionslinien am Standort E.. Die von der Geschäftsleitung vorgesehene Begrenzung der Produktion erfordert nach ihrer Ansicht die Kündigung von Arbeitsverhältnissen.
…4.2 Sozialauswahl
Soweit betriebsbedingte Kündigungen oder Änderungskündigungen ausgesprochen werden müssen, erfolgt die Auswahl der Beschäftigten durch den Arbeitgeber nach den geltenden gesetzlichen Bestimmungen unter Beachtung der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. … Aufgrund der zwingend erforderlichen Anpassung des Betriebs entfallen somit 17 Arbeitsplätze im Werk E.. Bis zum 16.12.2011 sollen die Arbeitsverhältnisse der von der Betriebsänderung betroffenen 17 Mitarbeiter gemäß Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG gekündigt werden.
Die Möglichkeit der Beschäftigung entfällt für die nachfolgend aufgezählten Mitarbeiter, denen eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen ist:
Liste der zu kündigenden Mitarbeiter: B., G., G., H., H., H., K., K. (Kläger), M., M., O., R., R., R., R., Sch..
…5.1 Betriebsrat
Die Rechte der Betriebsräte gemäß den §§ 99, 102 BetrVG bleiben ebenso unberührt wie zum Beispiel seine Rechte auf ständige Information und Beratung nach § 90 und § 92 BetrVG. Der Betriebsrat wird zu dem Interessenausgleich einschließlich der Namensliste, dem Sozialplan sowie den Kündigungen unverzüglich angehört und wird in seiner Sitzung am 13.12.2011 abschließend zu den genannten Themen Stellung nehmen.
…5.5 Interessenausgleich
Der Arbeitgeber versichert, dass er den Betriebsrat ordnungsgemäß und vollständig unterrichtet und beteiligt hat. Mit Unterzeichnung dieser Betriebsvereinbarung ist das gesetzlich geforderte Interessenausgleichsverfahren damit ordnungsgemäß im Sinne von § 111 BetrVG abgeschlossen. Die Namen derjenigen Mitarbeiter, denen eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen ist, ergeben sich aus Ziffer 4.2 des Interessenausgleichs. Der Betriebsrat bestätigt, dass insoweit das erforderliche Unterrichtungsverfahren nach § 17 KSchG und das Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG ordnungsgemäß durchgeführt und eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates erteilt worden ist.…
Zur Durchführung der Sozialauswahl hat die Beklagte in Abstimmung mit dem Betriebsrat ein Punkteschema erstellt. Dabei hat sie das Lebensalter mit jeweils einem Punkt pro Lebensjahr, die Betriebszugehörigkeit mit jeweils zwei Punkten pro Jahr der Betriebszugehörigkeit und zwar eine Stelle hinter dem Komma genau, die Unterhaltspflicht gegenüber einem Ehepartner mit acht Punkten, die Unterhaltspflichten gegenüber einem Kind mit drei Punkten pro Kind und die Schwerbehinderteneigenschaft mit fünf Punkten bewertet.
Für die mit den Meistern, Schichtführern und Betriebshandwerkern nicht vergleichbaren Produktionsmitarbeiter hat die Beklagte – allerdings erst im Rahmen ihrer Berufungsbegründung – eine Auswahlliste (vgl. Blatt 98 f. d. A.) mit folgenden Sozialdaten vorgelegt:
R.: Eintritt am 01.04.2004, geboren 1966, 60,5 Punkte; H.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 03.01.2000, geboren 1964, 82,0 Punkte; Q.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 03.01.2000, geboren 1964, 82,0 Punkte; R.: Eintritt am 09.01.1995, geboren 1960, 85,0 Punkte; D.: Eintritt am 01.06.1992, geboren 1965, 85,2 Punkte; A.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 02.01.1997, geboren 1963, 92,0 Punkte; Sch.: ein "halbes" Kind, Eintritt am 23.03.1992, geboren 1959, 93,1 Punkte; W. Sch. verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 01.06.1993, geboren 1969, 93,2 Punkte; E. Sch.: verheiratet, Eintritt am 26.09.1994, geboren 1960, 93,5 Punkte; H.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 16.09.1992, geboren 1966, 94,6 Punkte; R.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 28.06.1995, geboren 1960, 95,0 Punkte; O.: Eintritt am 16.07.1985, geboren 1966, 98,0 Punkte; G. Sch. verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 28.10.1991, geboren 1965, 100,4 Punkte; H.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 22.04.1996, geboren 1953, 100,4 Punkte; B.: Eintritt am 10.09.1990, geboren 1953, 100,6 Punkte; Sch. verheiratet, Eintritt am 19.08.1992, geboren 1957, 100,8 Punkte; M.: verheiratet, Eintritt am 20.11.1989, geboren 1962, 101,3 Punkte; D.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 01.03.1993, geboren 1961, 101,7 Punkte; R.: verheiratet, Eintritt am 17.02.1992, geboren am 22.12.1957, 101,8 Punkte; G.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 15.08.1994, geboren am 09.05.1958, 101,8 Punkte; .M.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 01.02.1994, geboren am 12.02.1956, 101,8 Punkte; W.: verheiratet, Eintritt am 15.07.1991, geboren am 01.05.1958, 102,0 Punkte; N.: Eintritt am 09.07.1985, geboren am 07.03.1962, 102,0 Punkte; B.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 14.05.1990, geboren am 05.03.1963, 102,3 Punkte; M.: verheiratet, drei Kinder, Eintritt am 09.09.1991, geboren am 20.12.1965, 103,6 Punkte; G.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 17.02.1992, geboren am 03.06.1958, 103,8 Punkte; P.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 02.01.1992, geboren am 13.04.1958, 104,0 Punkte; S.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 08.04.1991, geboren 1959, 104,5 Punkte; A.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 04.08.1989, geboren am 1965, 104,8 Punkte; K. (Kläger): verheiratet, ein Kind, Eintritt am 08.01.1990, geboren am 1961, 105,0 Punkte; M.: verheiratet, Eintritt am 1989, geboren 1957, 106,6 Punkte; B.: verheiratet, drei Kinder, Eintritt am 16.05.1994, geboren 1956, 107,3 Punkte; S.: verheiratet, Eintritt am 11.11.1991, geboren 1952, 107,3 Punkte; R.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 21.04.1992, geboren 1957, 107,4 Punkte; K.: verheiratet, zwei Kinder, schwerbehindert, Eintritt am 05.10.1992, geboren 1961, 107,5 Punkte; A.: verheiratet, Eintritt am 30.09.1991, geboren 1952, 107,5 Punkte; M.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 05.02.1990, geboren am 1961, 107,8 Punkte; G.: verheiratet, Eintritt am 15.07.1991, geboren 1951, 109,0 Punkte; M.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 14.11.1988, geboren am 16.07.1959, 112,3 Punkte; S.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 09.07.1985, geboren 1962, 113,0 Punkte; B.: verheiratet, zwei Kinder, Eintritt am 21.10.1985, geboren am 16.10.1964, 113,4 Punkte; M. Sch. verheiratet, Eintritt am 21.09.1981, geboren1961, 118,6 Punkte; Sch.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 01.08.1983, geboren 1960, 118,6 Punkte; K.: verheiratet, zwei Kinder, schwerbehindert, Eintritt am 13.09.1989, geboren 1955, 120,6 Punkte; L.: verheiratet, ein Kind, schwerbehindert, Eintritt am 14.02.1984, geboren 1962, 120,8 Punkte; H. verheiratet, ein Kind, Eintritt am 16.05.1977, geboren 1959, 121,3 Punkte; M.: verheiratet, Eintritt am 31.03.1980, geboren 1960, 122,5 Punkte; K.: verheiratet, ein Kind, Eintritt am 07.07.1980, geboren 1962, 123,0 Punkte; H.: Eintritt am 01.07.1976, geboren 1958, 124,0 Punkte; D.: verheiratet, Eintritt am 17.02.1981, geboren 1953, 127,8 Punkte; Sch: verheiratet, zwei Kinder, schwerbehindert, Eintritt am 18.03.1981, geboren am 1956, 135,6 Punkte; W, Eintritt am 03.07.1972, geboren 1953, 137,0 Punkte.
Von den oben genannten 52 Produktionsmitarbeitern hat die Beklagte 27 Mitarbeiter, nämlich die Mitarbeiter Q., A., Sch., E. Sch., O., G. Sch., M., D., R., G., W., N., B., P., S., A., M., B., S., K., A. M., S., B., Sch., A. Sch. und L. nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG und zwei Mitarbeiter, nämlich die Mitarbeiter D. und M. wegen ihrer Betriebsratstätigkeit aus der Sozialauswahl herausgenommen.
Mit Schreiben vom 14.12.2011 (vgl. Blatt 51 d. A.) hat die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur Kündigung des Klägers unter Mitteilung der folgenden Kündigungsgründe angehört:
…Die seit Jahren rückläufige Nachfrage im Inland bei Manufakturprodukten im Produktbereich Biber für die Denkmalpflege veranlasst die A., ihre Produktionskapazitäten an das aktuelle wirtschaftlich sinnvolle Absatzniveau anzupassen. Aufgrund der schwachen Nachfrage und zusätzlich entsprechend niedrigen Marktpreise sind die Umsätze im Bereich Biber trotz der allgemein zufriedenstellenden Nachfrage an Pressdachziegeln stark zurückgegangen. Damit verbunden ist eine geringere Auslastung des Werkes E. in der Biberproduktion. Diese Gründe zwingen das Unternehmen zu einer Neustrukturierung der Produktion und der damit verbundenen Umstellung der Produktionslinien am Standort E..
Diese unternehmerische Entscheidung der Geschäftsführung führt dazu, dass im Werk E. insgesamt 17 Arbeitsplätze entfallen. Hierzu zählt auch die Stelle von Herrn K.
Mit Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung entfällt das Weiterbeschäftigungsbedürfnis spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist. Es gibt auch keinen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz, den Herr K. besetzen könnte. Ferner gibt es auch keinen freien, geringwertigeren Arbeitsplatz. Die Kündigung kann auch nicht durch Anwendung milderer Mittel verhindert werden.
Die Sozialauswahl ist unter Berücksichtigung der Kriterien gemäß § 1 KSchG durchgeführt worden und dem Betriebsrat bekannt. Die Betriebsparteien sind nach Abwägung sämtlicher sozialer Komponenten gemeinsam zu der Überzeugung gelangt, dass die Kündigung von 17 Mitarbeitern nicht vermieden werden kann. Die zu entlassenden Mitarbeiter sind im Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG benannt. Hierzu gehört auch Herr K.. Herr K. würde somit einen Arbeitsplatz ohne Aufgaben besetzen. Es würde somit ein sinnentleertes Beschäftigungsverhältnis vorliegen. Dies kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden. Wegen der weiteren Details zur Kündigung verweisen wir auf die gemeinsamen Erörterungen im Rahmen der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, in denen die Hintergründe zu den einzelnen Kündigungen detailliert besprochen worden sind. Da nach Abwägung sämtlicher Details leider kein milderes Mittel besteht, ist Herrn K. die Kündigung auszusprechen.…
Der Betriebsrat hat noch am gleichen Tag erklärt, keine Ausführungen zu der beabsichtigten Kündigung machen zu wollen und das Anhörungsverfahren als abgeschlossen zu betrachten (vgl. Blatt 52 d. A.).
Mit Schreiben vom 15.12.2011 (vgl. Blatt 7 d. A.) hat die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.07.2012 gekündigt.
Am 15.12.2011 hat die Beklagte neben dem Kläger aus ihrer Auswahlliste auch die ebenfalls in der Namensliste genannten Mitarbeiter B., G., H., H., H., K., Sch., M., M., R., R., R., R. und H. Sch. gekündigt. Darüber hinaus hat sie aus der obigen Auswahlliste auch den nicht in der Namensliste genannten Mitarbeiter H. gekündigt und dafür den in der Namensliste genannten Mitarbeiter G. nicht gekündigt. Des Weiteren hat sie den nicht in der obigen Auswahlliste, weil zwischenzeitlich verstorbenen, aber in der Namensliste genannten Mitarbeiter O. gekündigt.
Mit seiner am 02.01.2012 eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.2011.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen:
Das Beschäftigungsbedürfnis für ihn – den Kläger – sei nicht entfallen. Die dahingehenden Ausführungen der Beklagten seien für ihn – den Kläger – nicht nachvollziehbar.
Die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl sei grob fehlerhaft. Die Beklagte habe die Mitarbeiter Q., A., Sch., E. Sch., O., G. Sch., M., D., G., W., B., M., P., S. und A. zu Unrecht nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG aus der Sozialauswahl herausgenommen (vgl. zur Begründung im Einzelnen Blatt 67 ff. d. A.). Die Beklagte habe schon nicht dargelegt, um welche konkreten Spezialkenntnisse es sich handeln soll. Ferner sei nicht konkret vorgetragen, aus welchen Gründen er – der Kläger – die angeblich erforderlichen Spezialkenntnisse nicht innerhalb zumutbarer Zeit erwerben können soll. Ebenso sei nicht erkennbar, welchen Zeitraum die Beklagte hier für den Erwerb der angeblich erforderlichen Spezialkenntnisse als zumutbar ansieht.Jedenfalls die vorgenannten Mitarbeiter hätte die Beklagte vor ihm kündigen müssen.
Die Beklagte habe den bei ihr bestehenden Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zu seiner Kündigung angehört.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 15.12.2011 zum 31.07.2012 endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.07.2012 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung hat die Beklagte erstinstanzlich ausgeführt:
Das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger sei entfallen. Aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung wären im Werk 5 an sich 20 Arbeitsplätze weggefallen. Dies seien die Arbeitsplätze des Meisters, die von 16 Schichtmitarbeitern sowie der eines Springers und der von zwei Betriebshandwerkern gewesen. Dennoch habe sie – die Beklagte – sich entschlossen, lediglich 17 Arbeitsplätze abzubauen. Denn sie – die Beklagte – habe die Produktion im Werk 5 nicht vollständig eingestellt, sondern lediglich auf vier Monate reduziert. Deshalb müsse sie – die Beklagte – die Kenntnisse des Meisters und der vier Schichtführer aus Werk 5 auch weiterhin noch vorhalten.
Sie – die Beklagte – habe die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt. Sie habe die Mitarbeiter Q., A., Sch., E. Sch., O., G. Sch., M., D., G., W., B., M., P., S. und A. zu Recht nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG aus der Sozialauswahl herausgenommen (vgl. zur Begründung im Einzelnen Blatt 46 ff. d. A.). Zudem seien die fünf, ebenfalls gekündigten Mitarbeiter R., G., K., H. und M. seien schutzwürdiger als der Kläger.
Sie – die Beklagte – habe den bei ihr bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung angehört. Am 03.11.2011 habe sie – die Beklagte – den Betriebsrat gemäß § 111 BetrVG über die geplante Betriebsänderung unterrichtet. Am 09.11.2011 und am 15.11.2011 habe sie sich mit dem Betriebsrat über ihre jeweiligen Vorstellungen hinsichtlich eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans ausgetauscht. Am 21.11.2011 habe sich der Betriebsrat durch seine Mitglieder Herr M., Herr B. und Herr M. in der Unternehmenszentrale in A-Stadt tiefergehend über die betriebliche Situation informieren lassen. Vor dem 06.12.2011 habe der Betriebsrat zur Vorbereitung der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan eine Datei mit den Sozialdaten aller ihrer gewerblicher Mitarbeiter erhalten. Anhand dieser Datei wurde im Rahmen der Verhandlungen zum Interessenausgleich diskutiert. Mit Schreiben vom 14.12.2011 habe sie den Betriebsrat dann abschließend angehört.
Mit Urteil vom 14.03.2012 – 1 Ca 7/12 – hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern der Klage stattgegeben.
Das Arbeitsgericht hat zur Begründung darauf abgestellt, dass die durchgeführte Sozialauswahl grob Fehlerhaft sei. Denn die Beklagte habe nicht im Einzelnen dargelegt, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn sie die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ausgewählt hätte.
Bezüglich des genauen Inhalts der Entscheidung wird auf das erstinstanzliche Urteil (Blatt 75 ff. d. A.) verwiesen.
Mit Schriftsatz vom 11.04.2012, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 16.04.2012, hat die Beklagte gegen das ihr am 30.03.2012 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.03.2012 – 1 Ca 7/12 – Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 23.05.2012, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 29.05.2012, begründet.
Die Beklagte legt zur Begründung ihrer Berufung die oben dargestellte Auswahlliste vor, ergänzt die Gründe für die Herausnahme der bereits benannten Mitarbeiter nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG (vgl. im Einzelnen Blatt 101 ff. d. A.) und trägt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen ergänzend vor:
Auch den Mitarbeiter D. habe sie zu Recht aus der Sozialauswahl ausgenommen. Herr D. genieße als zum Zuge gekommenes Ersatzmitglied des Betriebsrates besonderen Kündigungsschutz. Selbst wenn sie – die Beklagte – den einen oder anderen Mitarbeiter zu Unrecht aus der Sozialauswahl herausgenommen haben sollte, wäre die Sozialauswahl im Ergebnis nicht grob fehlerhaft. Denn die fünf, ebenfalls gekündigten Mitarbeiter R., G., K., H. und M. schutzwürdiger als der Kläger. Daher könnte sich allenfalls einer dieser anderen fünf gekündigten und gegenüber dem Kläger schutzwürdigeren Mitarbeiter und nicht der Kläger auf einen Fehler bei der Sozialauswahl berufen.
Sie – die Beklagte – habe den bei ihr bestehenden Betriebsrat auch hinsichtlich der Herausnahme der Mitarbeiter Q., D., A., Sch., E. Sch., O. und G. Sch. ordnungsgemäß zur Kündigung angehört. Der Betriebsrat habe bereits vor Beginn der Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan aufgrund vorausgehender Personalabbaumaßnahmen umfassende Vorkenntnisse zu den Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter einerseits sowie den Arbeitsplätzen und der Einsatzplanung andererseits gehabt. Zudem habe sie dem Betriebsrat am 06.12.2011 eine Datei mit Daten über alle gewerblichen Mitarbeiter mit Funktionsbezeichnungen und mit den bekannten Sozialdaten in Form der Steuerklasse, der eingetragenen Kinderfreibeträge, des Eintrittsdatums, der daraus errechneten Betriebszugehörigkeit, des Geburtsdatums sowie des sich daraus errechnenden Alters und Vermerken über eine Schwerbehinderung und eine Betriebsratstätigkeit übergeben. Sie – die Beklagte – habe die Sozialauswahl im Rahmen der Verhandlungen mit dem Betriebsrat anhand dieser Listen sehr intensiv diskutiert und gemeinsam mit dem Betriebsrat entschieden, welche Mitarbeiter letztlich in die Sozialauswahl einzubeziehen seien und welche Mitarbeiter aufgrund welcher tatsächlich abgefragter Fähigkeiten für eine Kündigung nicht in Betracht kämen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.03.2012 – 1 Ca 7/12 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil, nimmt Bezug auf seinen Vortrag erster Instanz und führt ergänzend aus:
Die Beklagte trage hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses für ihn nicht vor und es sei auch nicht erkennbar, wie die Arbeitnehmer des Werk 4, die bisher ihre Überstunden und ihren Urlaub in der Zeit, in der im Werk 4 nicht produziert wurde, abgebaut haben, diese nunmehr abbauen sollen, wenn sie in der Zeit, in der im Werk 4 nicht produziert wird, nunmehr im Werk 5 arbeiten sollen.
Die Sozialauswahl sei nach wie vor grob fehlerhaft. Es sei nicht erkennbar, welche konkreten betrieblichen Nachteile sich ergeben würden, wenn auf einen weniger schutzwürdigen, aber nicht gekündigten Arbeitnehmer verzichtet werden würde. Vor diesem Hintergrund werde bestritten, dass es der Beklagten unmöglich sei, auf einen der Arbeitnehmer zu verzichten. Zudem habe die Beklagte neben den bereits genannten Mitarbeitern auch den Mitarbeiter H. nicht bei der Sozialauswahl berücksichtigt.
Hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrates werde bestritten, dass dieser im Hinblick auf die betriebsbedingten Gründe der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die in den Sitzungsprotokollen getroffenen Feststellungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.03.2012 – 1 Ca 7/12 – ist zulässig. Sie ist insbesondere nach § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.
B.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.03.2012 – 1 Ca 7/12 – ist jedoch unbegründet und hat somit keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Denn die zulässige Klage ist begründet. Die mit Schreiben der Beklagten vom 15.12.2011 gegenüber dem Kläger ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam und konnte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis daher nicht zum 31.07.2012 beenden.
1. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 15.12.2011 gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung ist bereits wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.
Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.
a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom 22.04.2010 – 2 AZR 991/08 – zitiert nach juris) ist eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist.
Dabei sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (vgl. nur BAG, Urteil vom 22.04.2010 – 2 AZR 991/08 – zitiert nach juris) an die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung". Danach muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht die Kündigung tragenden Umstände unterbreiten. Der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt muss dabei vom Arbeitgeber so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen.
Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber bedarf es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom 23.10.2008 – 2 AZR 163/07 – zitiert nach juris) allerdings dann nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können. Dabei muss sich der Betriebsrat grundsätzlich den Kenntnisstand der Personen, die zur Entgegennahme von Erklärungen gemäß § 26 Abs. 2 S. 2 BetrVG berechtigt sind, zurechnen lassen.
Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 – zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 420/09 – zitiert nach juris) verpflichtet, den Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung (ordnungsgemäß) anzuhören. Die Betriebsratsanhörung unterliegt insoweit keinen erleichterten Anforderungen. Der Arbeitgeber muss jedoch jedenfalls dann, wenn zwischen den Verhandlungen über den Interessenausgleich und der Anhörung ein überschaubarer Zeitraum liegt, dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrunde liegende Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 520/07 – zitiert nach juris) trifft den Arbeitgeber, da es sich um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung handelt, für die vorgenannten Tatsachen und damit die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings darf sich der Arbeitnehmer auf einen entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung weiter pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten, vielmehr hat er nach § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält.
b. Diesen Anforderungen genügt das Vorbringen der Beklagten im vorliegenden Verfahren nicht.
Der Kläger hat in seiner Klageschrift vom 02.01.2012 (Blatt 6 d. A.) die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates bestritten.
Daraufhin hat die Beklagte mit ihrem Schriftsatz vom 14.02.2012 das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 14.12.2011 (vgl. Blatt 51 d. A.) vorgelegt. Hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger teilt die Beklagte dem Betriebsrat in diesem Anhörungsschreiben mit, dass ihre unternehmerische Entscheidung über die Neustrukturierung der Produktion und der damit verbundenen Umstellung der Produktionslinien am Standort E. zum Entfall von 17 Arbeitsplätzen unter anderem dem des Klägers im Werk E. führt. Wegen der weiteren Details zur Kündigung verweist die Beklagte in diesem Anhörungsschreiben auf die gemeinsamen Erörterungen im Rahmen der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, in denen die Hintergründe zu den einzelnen Kündigungen detailliert besprochen worden sein sollen.
Allein mit ihrem Anhörungsschreiben vom 14.12.2011 hat die Beklagte, wovon sie, was sich aus ihrem Verweis auf die gemeinsamen Erörterungen im Rahmen der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen ergibt, offenbar selbst ausgeht, den für die Kündigung maßgebenden Sachverhalt nicht ausreichend genau und umfassend beschrieben und damit den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört. Denn sie hat in ihrem Anhörungsschreiben vom 14.12.2011 nicht hinreichend dargelegt, welchen Bezug die erwähnte Unternehmerentscheidung gerade auf den Arbeitsplatz bzw. das Arbeitsverhältnis des Klägers hat.
Darüber hinaus hat die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 14.02.2012 (vgl. Blatt 48 ff. d. A.), allerdings in anderem Zusammenhang, ausgeführt, dass sie am 03.11.2011 den Betriebsrat gemäß § 111 BetrVG über die geplante Betriebsänderung unterrichtet hat, dass sie sich am 09.11.2011 und am 15.11.2011 mit dem Betriebsrat über ihre jeweiligen Vorstellungen hinsichtlich eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans ausgetauscht hat, dass sich der Betriebsrat durch seine Mitglieder Herr M., Herr B. und Herr M. am 21.11.2011 in der Unternehmenszentrale in A-Stadt tiefergehend über die betriebliche Situation hat informieren lassen und dass sie vor dem 06.12.2011 dem Betriebsrat zur Vorbereitung der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan eine Datei mit den Sozialdaten aller gewerblichen Mitarbeiter übergegeben hat. Des Weiteren hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 23.05.2012 (vgl. Blatt 107 f. d. A.) in der Berufungsinstanz vorgetragen, dass der Betriebsrat bereits vor Beginn der Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan aufgrund vorausgehender Personalabbaumaßnahmen umfassende Vorkenntnisse zu den Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter einerseits sowie den Arbeitsplätzen und der Einsatzplanung andererseits gehabt hatte, dass sie dem Betriebsrat am 06.12.2011 eine Datei mit Daten über alle gewerblichen Mitarbeiter mit Funktionsbezeichnungen und mit den bekannten Sozialdaten in Form der Steuerklasse, der eingetragenen Kinderfreibeträge, des Eintrittsdatums, der daraus errechneten Betriebszugehörigkeit, des Geburtsdatums sowie des sich daraus errechnenden Alters und Vermerken über eine Schwerbehinderung und eine Betriebsratstätigkeit übergeben hat und dass sie – die Beklagte – die Sozialauswahl im Rahmen der Verhandlungen mit dem Betriebsrat anhand dieser Listen sehr intensiv diskutiert und gemeinsam mit dem Betriebsrat entschieden hat, welche Mitarbeiter letztlich in die Sozialauswahl einzubeziehen sind und welche Mitarbeiter aufgrund welcher tatsächlich abgefragter Fähigkeiten für eine Kündigung nicht in Betracht kommen.
Aufgrund des voranstehenden Vortrags der Beklagten lässt sich nicht feststellen, dass dem Betriebsrat der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt schon vor seiner Anhörung mit Schreiben vom 14.12.2011 ausreichend genau und umfassend bekannt war. Denn diesem Vortrag lässt sich nicht entnehmen, was dem Betriebsrat im Einzelnen im Rahmen der Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan von wem wann und wo mitgeteilt worden ist. Zudem ergibt sich aus diesem Vortrag auch nicht, welchen Bezug die erwähnte Unternehmerentscheidung gerade auf den Arbeitsplatz bzw. das Arbeitsverhältnis des Klägers hat. Dies aber wäre für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlich gewesen; dies zumal der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 29.11.2012 (vgl. Blatt 129 d. A) eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nochmals ausdrücklich auch im Hinblick auf die betriebsbedingten Gründe für die Kündigung gerügt hat.
cc. Eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrat ergibt sich auch nicht aus dem Interessenausgleich vom 13.12.2011 (vgl. Blatt 16 ff. d. A.). Zwar bestätigt der Betriebsrat ausweislich Ziffer 5.5 des Interessenausgleichs, dass (insoweit) das Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG ordnungsgemäß durchgeführt und eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates erteilt worden ist. Dies steht jedoch in einem diametralen Widerspruch zu Ziffer 5.1 des Interessenausgleichs, wonach die Rechte der Betriebsräte gemäß § 99, § 102 BetrVG unberührt bleiben und der Betriebsrat zu dem Interessenausgleich einschließlich der Namensliste, dem Sozialplan sowie den Kündigungen unverzüglich angehört wird und in seiner Sitzung am 13.12.2011 abschließend zu den genannten Themen Stellung nehmen wird, und ist daher unbeachtlich.
2. Mit Blick auf die Unwirksamkeit der Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.2011 nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG kann, was derzeit noch nicht abschließend beurteilt werden kann, offen bleiben, ob die Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist.
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte mit dem im Betrieb in E. bestehenden Betriebsrat am 13.12.2011 einen Interessenausgleich mit Namensliste, in dem der Kläger ausdrücklich genannt ist, abgeschlossen. Der Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste erfolgte mit Blick auf die von der Beklagten beabsichtigte Kündigung von 17 Mitarbeitern ihrer insgesamt 115 im Betrieb in E. beschäftigten Mitarbeiter und somit zum Zwecke einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG.
Nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG wird daher vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist.
a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris) muss der Arbeitnehmer in diesem Fall gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG in Verbindung mit § 292 ZPO vorbringen, dass in Wahrheit eine Möglichkeit, ihn zu beschäftigen, weiterhin besteht. Dazu ist ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder er an anderer Stelle im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Aus § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO kann sich dabei eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers ergeben. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht und keine nähere Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen besitzt, kann den Arbeitgeber eine (sekundäre) Darlegungslast treffen und die des Arbeitnehmers sich entsprechend mindern. Allerdings muss der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang geltend machen, zu einer Substantiierung seiner pauschalen Behauptung aus den vorgenannten Gründen nicht in der Lage zu sein. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist gleichwohl erst widerlegt, wenn der Arbeitnehmer substantiiert behauptet und im Falle des Bestreitens beweist, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebliche Grund in Wirklichkeit nicht vorliegt.
b. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang zuletzt und zwar in der mündlichen Verhandlung am 29.11.2012 (vgl. Blatt 128 d. A.) vorgetragen, dass die Beklagte hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses nicht vortrage und auch nicht erkennbar sei, wie die Arbeitnehmer des Werk 4, die bisher ihre Überstunden und ihren Urlaub in der Zeit, in der im Werk 4 nicht produziert wurde, abgebaut haben, diese nunmehr abbauen sollen, wenn sie in der Zeit, in der im Werk 4 nicht produziert wird, nunmehr im Werk 5 arbeiten sollen. Hierzu müsste die Beklagte nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen ihrer sekundären Darlegungslast noch vortragen. Dies ist jedoch mit Blick auf die Unwirksamkeit der Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.2011 nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG letztlich entbehrlich.
3. Die getroffene soziale Auswahl dürfte mit Blick auf den Kläger, was aber aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.2011 nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG letztlich offen bleiben kann, im Ergebnis grob fehlerhaft sein und somit die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 15.12.2011 deshalb auch sozial ungerechtfertigt sein.
Nach § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris) gilt der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit nicht nur für die Auswahlkriterien und die relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich nur auf grobe Fehler überprüft werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 420/09 – zitiert nach juris) gilt der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit darüber hinaus auch bei der Frage, ob einzelne Arbeitnehmer zu Recht aus der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG herausgenommen worden sind.
Die Sozialauswahl ist dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris) grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Dabei ist nicht entscheidend, ob das gewählte Auswahlverfahren als solches zu Beanstandungen Anlass gibt. Vielmehr muss sich die getroffene Auswahl mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 – zitiert nach juris) reicht es demnach bei Anwendung eines kollektiven Punktesystems für die Unwirksamkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers nicht aus, dass ein anderer Arbeitnehmer unberechtigterweise von einer Kündigung ausgenommen wurde, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auch bei rechtlich korrekter Erstellung der Rangliste gekündigt worden wäre.
b. Nach den vorgenannten Grundsätzen dürfte die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl mit Blick auf den Kläger, was aber aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.2011 nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG offen bleiben kann, grob fehlerhaft sein.
Erstens dürfte die Beklagte jedenfalls mit Blick auf die aus der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG herausgenommenen Mitarbeiter Q. (84,4 Punkte), A. (92,0 Punkte), Sch. (93,2 Punkte), E. Sch. (93,5 Punkte) und O. (98,0 Punkte) nicht substantiiert dargelegt haben, welche Spezialkenntnisse im Betrieb benötigt werden, wofür diese benötigt werden, wie viele Arbeitnehmer mit welchen Spezialkenntnissen benötigt werden, wie viele Arbeitnehmer mit diesen Spezialkenntnissen sie neben den aus der Sozialauswahl herausgenommenen Arbeitnehmern bisher beschäftigt hat, welche Nachteile ohne die aus der Sozialauswahl herausgenommenen Arbeitnehmer entstünden, wie lange es dauert, die notwendigen Spezialkenntnisse zu erlernen und warum ihr ein Zuwarten nicht zumutbar ist und damit nicht substantiiert dargelegt haben, aufgrund welcher Tatsachen die Weiterbeschäftigung der genannten Mitarbeiter mit angeblichen Spezialkenntnissen tatsächlich im berechtigten betrieblichen Interesse im Sinne des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG liegt (vgl. in diesem Zusammenhang allgemein BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 706/00 – zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris und BAG, Urteil vom 22.03.2012 – 2 AZR 167/11 – zitiert nach juris).
Zweitens dürfte jedenfalls dann, wenn die gegenüber dem Kläger, der nach dem Punktesystem 105,0 Punkte erhalten hat, sechs weniger schutzwürdigen, angeblich mit Spezialkenntnissen ausgestatteten Mitarbeiter Q. (84,4 Punkte), A. (92,0 Punkte), Sch. (93,2 Punkte), E. Sch. (93,5 Punkte) und O. (98,0 Punkte) sowie der "übersehene" Mitarbeiter H. (94,6 Punkte) in die Sozialauswahl einbezogen worden wären, der Kläger, da hier nicht nur eine marginale, sondern eine grobe Abweichung (vgl. in diesem Zusammenhang BAG, Urteil vom 12.03.2009 – 2 AZR 418/07 – zitiert nach juris) vorliegen dürfte, nicht zu Recht gekündigt worden sein. Denn dann wären statt dieser sechs Mitarbeiter zunächst die gegenüber dem Kläger schutzwürdigeren und ebenfalls auf der Namensliste genannten fünf Mitarbeiter R. (107,4 Punkte), G. (109,0 Punkte), K. (120,6 Punkte), H. (121,3 Punkte) und M. (122,5 Punkte) und schließlich der Kläger nicht gekündigt worden.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.
D.
Die Revision war nicht zuzulassen, da Gründe nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorlagen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 99, 102 BetrVG bleiben ebenso unberührt wie zum Beispiel seine Rechte auf ständige Information und Beratung nach § 90 und § 92 BetrVG
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO
§ 111 BetrVG
§ 17 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 1 KSchG
§ 292 ZPO
§ 97 ZPO
§ 1 Abs. 5 KSchG
§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG
§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 26 Abs. 2 S. 2 BetrVG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 5 S. 1 KSchG
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 1 Abs. 5 S. 2 KSchG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 7/12
2 AZR 991/08
2 AZR 163/07
2 AZR 676/08
2 AZR 420/09
8 AZR 520/07
2 AZR 42/10
2 AZR 706/00
2 AZR 167/11
2 AZR 418/07