Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-10-12, Aktenzeichen 15 Ca 2159/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2023:1012.15CA2159.23.00

Tenor:
Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen.
Streitwert der Entscheidung: 1.329,84 Euro.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zahlung von Vergütung wegen gestiegener Lebenshaltungskosten und im Rahmen einer Hilfswiderklage um die Rückzahlung eines Bonus.
Der Beklagte und Widerkläger betreibt eine Schule in V., die Schulsprache ist Englisch. Er beschäftigt derzeit insgesamt 230 Mitarbeiter. Die Mitarbeiterschaft des Beklagten gliedert sich in vier Mitarbeitergruppen: das Leitungsteam („Leadership Team“), die Verwaltungsfunktionen („Administrative Office Staff“), die Unterstützungsfunktionen („Support Staff“) und die Lehrerschaft („Faculty“). Zwischen den Parteien besteht auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 15.06.2009 (Anlage K1, Bl. 208 ff. dA., im Folgenden „AVtg“) ein Arbeitsverhältnis, in welchem der Kläger und Widerbeklagte als Lehrer beschäftigt wird.
Ziffer 2 AVtg, auf den im Übrigen wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird, lautet in seiner deutschen Fassung wie folgt:
„2. Anwendbare Regelungen
Die Allgemeinen Dienstbedingungen („Definitions and Conditions of Employment“) in ihrer jeweils von den zuständigen Gremien der Schule und der Lehrervertretung beschlossenen Fassung sind Bestandteil dieses Arbeitsvertrages. […] Der Lehrer ist damit einverstanden, dass diese Allgemeinen Dienstbedingungen zwischen der ISD und der Lehrervertretung regelmäßig angepasst werden. Soweit nach deutschem Recht zulässig, können die Allgemeinen Dienstbedingungen aus Gründen der Einheitlichkeit auch Regelungen enthalten, die von den Regelungen dieses Vertrages zum Vor- oder Nachteil des Lehrers abweichen. In diesem Fall gehen die Regelungen der Allgemeinen Dienstbedingungen vor.
Kommt in einer für die Allgemeinen Dienstbedingungen vorgesehenen Frage keine Einigung zwischen ISD und der Lehrervertretung zustande, gelten etwa bereits vorhandene Regelungen fort oder – falls es keine bisherige Regelung gibt – gilt eine von ISD getroffene Regelung, bis eine Regelung in die Allgemeinen Dienstbedingungen aufgenommen wird.“
Im Standardarbeitsvertrag des Beklagten für Lehrer wird in § 1 Abs. 2 ebenfalls die Geltung der „Definitions and Conditions of Employment for Faculty“ vereinbart.
Bei dem Beklagten besteht ein erstmals 2019 und sodann 2022 gewählter Betriebsrat, dessen Mitglied der Kläger seit jeher ist. Bis zur erstmaligen Wahl eines Betriebsrats bestand bei dem Beklagten eine intern geschaffene und nicht betriebsverfassungsrechtlich verankerte Arbeitnehmervertretungsstruktur. Jede Arbeitnehmergruppe hatte eine eigene interne Interessenvertretung, der von dem Beklagten das Recht zugestanden wurde, mit ihm in einem bestimmten Umfang über Arbeitsbedingungen zu beraten und zum Teil auch zu verhandeln. Die Interessenvertretung für die Mitarbeitergruppe „Faculty“ wurde als sog. „Faculty Association Committee“ bezeichnet. Ergebnis der Beratungen mit diesen freiwilligen Interessenvertretungen waren die allgemeinen Arbeitsbedingungen, „Definitions and Conditions of Employment“ (nachfolgend DCOE), die stets für ein oder zwei Schuljahre vereinbart wurden. Teil der Arbeitsbedingungen war ua. ein jeweils als Anlage in Bezug genommenes Dokument, das sog. „Salaries and Benefits Agreement” (nachfolgend SBA).
Auf die englischsprachen DCOE für die Lehrerschaft für die Schuljahre 2017-18 und 2018-19 (Anlage ARQ3, Bl. 76 ff. dA.) wird Bezug genommen. Ziffer 3 lautet:
„3. COST OF LIVING INCREASE
The future cost of living increase will be linked to the German Office of Statistics (Statistisches Bundesamt) HP inflation rate of the previous year (using the data as of March of the succeeding year) to be applied to salaries in August of that year.“
Auf Grundlage des SBA für das Schuljahr 2016-17 (Anlage ARQ6, Bl. 134 ff. dA.) gewährte der Beklagte aufgrund der gestiegenen Lebenshaltungskosten eine Vergütungssteigerung von 1 %. Im SBA 2017-2019 (Anlage ARQ5, Bl. 125 ff. dA.) wurde für das Schuljahr 2017-18 eine Steigerung von 0,5 % vereinbart und für das Schuljahr 2018-19 eine Steigerung von 1,7 %. Der Beklagte zahlte die erhöhte Vergütung entsprechend aus, ohne dass die Individualvertragsparteien die Umsetzung gesondert vereinbarten. Im Schuljahr 2019-20 erfolgte eine Steigerung von 1,9 %, vom Vorstand des Beklagten einseitig festgelegt. In der Folge nahm der inzwischen eingerichtete Betriebsrat die Interessenwahrnehmung für die Belegschaft wahr.
Veranlasst durch die damals wirtschaftlich schwierige Situation des Beklagten schlossen die Betriebsparteien am 21.02.2020 eine „Betriebsvereinbarung 2020-01“ über das „Aussetzen der Gehaltsentwicklung und der Anpassungen an die Lebenserhaltungskosten“ (sic) nebst „Aussetzungsvereinbarung“ (Anlage K10, Bl. 248 ff. dA.), wonach für die Schuljahre 2020-21 und 2021-22 keine Möglichkeit zur Anpassung des Gehalts bei Anstieg der Lebenshaltungskosten bestehe. Die Texte der Vereinbarung waren von der späteren anwaltlichen Prozessvertretung des Beklagten entworfen worden. Demgemäß erfolgte keine erhöhte Vergütungszahlung wegen einer Steigerung der Lebenshaltungskosten an die Mitarbeitenden.
Ende März 2022 befanden sich die Betriebsparteien in Gesprächen über verschiedene Leistungen des Beklagten. Der Betriebsrat fasste am 25.03.2022 nachfolgenden Beschluss (Anlage ARQ10, Bl. 146 dA.):
„Resolution Date: 25.03.2022
We, the Y. have agreed to:
1. Step + 1.5 % COL increase for the school year 2022/2023 for faculty.
2. Average step + 2 % COL for non-educational staff (support staff, administrative office staff) earning below 50,000 EUR (yearly gross, basic salary, full contract), average step + 1.5 % COL for non-educational staff earning between 50,000 EUR and 89,999 EUR and an average step + 1 % COL increase for non-educational staff (leadership staff) and earning 90,000 EUR and above, for the school year 2022/23.
3. 1 additional Personal Day for faculty and support staff who work term time only starting from August 1, 2022 for the school year 2022/23.
4. 1 additional Vacation Day for administrative office and leadership staff for the school year 2022/2023.
5. A Corona Bonus of 450 EUR net to be paid in March 2022 for all employees. The bonus will be prorated per FTE and the criteria for the distribution will be based upon the criteria for paying the October Corona Bonus. However, staff employed or who have returned to active duty since August 2021 will also receive this bonus.
6. Total one-time gross bonus of 100,000 EUR paid to faculty and staff in June 2023 if the student numbers reach 960. (This will exclude any students that might be temporarily enrolled due to the Ukraine crisis and don't pay the corresponding fee.)“
Am selben Tag wandte sich der Betriebsrat, vertreten durch den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden R., per E-Mail an die Belegschaft des Beklagten, berichtete von dem getroffenen Beschluss und begründete diesen (Teil der Anlagenkonvoluts ARQ12, Bl. 150 f. dA.).
Am 29.03.2022 unterzeichneten die Betriebsparteien eine von den Prozessbevollmächtigten des Beklagten entworfene Betriebsvereinbarung zum Corona-Bonus 2021-22. Dabei war eine Regelung und deren Umsetzung noch im März 2022 erforderlich, um die in § 3 Nr. 11a EStG enthaltene steuerliche Entlastung zu erreichen.
Am 01.04.2022 vereinbarten der Beklagte und der Betriebsrat, vertreten durch seinen Vorsitzenden I., das „Salaries and Benefits Agreement 2022-23“ (Anlage K9, Bl. 242 dA., nachfolgend SBA 2022-23), ohne dass die Prozessbevollmächtigten des Beklagten weiter involviert waren. Der Wortlaut der Vereinbarung war mit dem Beschluss des Betriebsrats vom 25.03.2022 identisch. Es war zu keinem Zeitpunkt Gegenstand der Kommunikation der Betriebsparteien, dass die Regelungen des SBV 2022-23 noch der individualvertraglichen Umsetzung bedürften.
Der Kläger, der sich nicht ausdrücklich gegenüber dem Beklagten zum SBA 2022-23 erklärte, insbesondere zustimmte, erhielt alle dort vorgesehenen Leistungen wie einen Einmalbonus iHv. 500 € netto und die Gehaltssteigerung um 1,5 %. Deshalb betrug sein monatliches Gehalt ab August 2022 6.610 € brutto (statt 6.512,42 € brutto). Die Jahresteuerungsrate nach dem Harmonisierten Verbraucherpreisindex (HVPI) belief sich im Jahr 2021 in Deutschland auf 3,2 %.
Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung verlangt der Kläger gerichtlich von dem Beklagten über die gewährte Steigerung hinaus die Zahlung weiterer Vergütung aufgrund der gestiegenen Lebenshaltungskosten für das Schuljahr 2022-23 iHv. – unstreitig – 110,82 € brutto monatlich. Seines Erachtens hätten die Beschäftigten aus Abschnitt III Ziff. 3 DCOE ab August eines Jahres einen Anspruch auf Inflationsausgleich nach dem Harmonisierten Verbraucherpreisindex des Vorjahres, woran die Vergütungshöhe nach dem Wortlaut der Regelung zwingend gekoppelt sei. Mit dem SBA 2022-23 sei dies nicht abbedungen worden, schon da es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung handele, sondern die Vereinbarung als bloße Regelungsabrede ohne unmittelbare und zwingende Wirkung auszulegen sei. Dies zeige sich anhand der Bezeichnung als „Agreement“ (Vereinbarung), während Betriebsvereinbarungen sonst bewusst als „Works Agreement“ bezeichnet würden, wie etwa die Betriebsvereinbarung 2020-01 vom 21.02.2020. Belegt würde dies weiter durch die verschiedenen Umfänge und inhaltlichen Gestaltungen der Abreden, die fehlende Umsetzbarkeit des SBA 2022-23 ohne einen entsprechenden Akt auf der Individualvertragsebene und die Differenzierung der Regelungsinhalte zwischen der Betriebsvereinbarung vom 29.03.2022 über den Corona-Bonus einerseits und die Abrede vom 01.04.2022 über andere Leistungen bzw. Einbußen andererseits. Die Betriebsparteien seien sich auch bei Abschluss des SBA 2022-23 einig gewesen, dass es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung, sondern um eine Regelungsabrede handeln solle.
Sollte das SBA 2022-23 als Betriebsvereinbarung aufzufassen sein, sei diese wegen fehlenden Betriebsratsbeschlusses unwirksam. Aus dem Beschluss vom 25.03.2022 ergebe sich nur, dass sich das Gremium auf Eckpunkte geeinigt habe; ein Beschluss über den Vereinbarungstyp sei nicht ergangen und solches auch nicht in der Betriebsratssitzung diskutiert worden. Die E-Mail vom 25.03.2022 an die Belegschaft sage nichts zur gewählten Form der Vereinbarung. Der den Betriebsrat beratende Rechtsanwalt habe im Nachgang des Beschlusses dem Betriebsratsvorsitzenden I. auf dessen Nachfrage bestätigt, dass es sich bloß um eine der Umsetzung bedürfenden Regelungsabrede handele; dies hätten auch mehrere Vertreter des Beklagten zum Ausdruck gebracht, dessen Finanzdirektor F. auch handschriftlich. Der Hilfswiderklage stehe die Kenntnis des Beklagten von der Nichtschuld bei der Leistung sowie seine, des Klägers Entreicherung entgegen.
Der Kläger beantragt, den Beklagten zu verurteilen,
1. an ihn 886,56 € brutto zu zahlen nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 110,82 € seit dem 02.09.2022, aus 110,82 € seit dem 02.10.2022, aus 110,82 € seit dem 02.11.2022, aus 110,82 € seit dem 02.12.2022, aus 110,82 € seit dem 02.01.2023, aus 110,82 € seit dem 02.02.2023, aus 110,82 € seit dem 02.03.2023 und aus 110,82 € seit dem 02.04.2023 und
2. an ihn 443,28 € brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 110,82 € seit dem 02.05.2023, aus 110,82 € seit dem 02.06.2023, aus 110,82 € seit dem 02.07.2023 und aus 110,82 € seit dem 02.08.2023, zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Hilfsweise für den Fall des Obsiegens des Klägers beantragt der Beklagte sinngemäß,
den Kläger zu verurteilen, den Bonus iHv. 500,00 € netto an ihn zurückzuzahlen.
Der Kläger beantragt,
die Hilfswiderklage abzuweisen.
Der Kläger besitze über das Gewährte hinaus keinen Anspruch auf weitere Gehaltszahlung wegen gestiegener Lebenshaltungskosten. Abschnitt III Ziff. 3 DCOE sei nicht dahin auszulegen, dass die Gehälter automatisch anhand des Harmonisierten Verbraucherpreisindexes anzupassen seien. Dies sei auch in der Vergangenheit nicht erfolgt, sondern es seien in den betreffenden Gremien stets nach einer Interessenabwägung konkrete Regelungen über das Ob und die Höhe einer Gehaltsanpassung getroffen worden. Nach Wegfall der bis 2019 bestehenden „freiwilligen“ Interessenvertretungen habe der Betriebsrat keine Rechte, über die Höhe von Gehaltsanpassungen zu verhandeln. Bei dem SBA 2022-23 handele es sich um eine Betriebsvereinbarung ua. über die abschließende Gehaltssteigerung von 1,5 %, die keiner weiteren Umsetzung bedurft habe. Maßgeblich zur Abgrenzung von einer Regelungsabrede sei nicht die Bezeichnung, zumal die Betriebsparteien Regelungsabreden in der Vergangenheit auch ausdrücklich als „Regulator Agreement“ benannt hätten. Relevant seien vielmehr Regelungsgehalt und Regelungswillen, die bei dem SBA 2022-23 darauf gerichtet gewesen seien, Arbeitsbedingungen zwingend durchzusetzen. Die Betriebsparteien hätten, auch unter Einschluss des Corona-Bonus, ein kommerzielles Gesamtpaket beabsichtigt. Die knappe Ausgestaltung des SBA 2022-23 sei darauf zurückzuführen, dass diese – ohne anwaltliche Begleitung – schnell nach der Betriebsvereinbarung über den Corona-Bonus habe abgeschlossen werden sollen. Eine weitere individualvertragliche Umsetzung sei nicht gewollt und in der Vereinbarung auch nicht angedeutet gewesen. Der notwendige Betriebsratsbeschluss zum Abschluss des SBA 2022-23 als Betriebsvereinbarung habe mit dem Beschluss vom 25.03.2022 vorgelegen.
Die Forderung des Klägers bestehe auch dann nicht, wenn das SBA 2022-23 als Regelungsabrede aufzufassen sei. Hilfsweise verlange er, der Beklagte, den gezahlten Bonus iHv. 500 € netto zurück, der ggf. ohne Rechtsgrund geleistet worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung von insgesamt 1.329,84 € brutto aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. Ziff. 2 AVtg, Abschnitt III Ziff. 3 DCOE für das Schuljahr 2022-23 nebst Zinsen.
1. Die Hauptforderung besteht nicht. Unabhängig davon, ob Abschnitt III Ziff. 3 DCOE einen Anspruch auf Gehaltsanpassung nach dem Harmonisierten Verbraucherpreisindex iHv. 3,2 % für das Schuljahr 2022-23 begründet, ist dieser jedenfalls durch das SBA 2022-23 mit der dort vereinbarten Steigerung von 1,5 % abbedungen. Diese Vereinbarung ist als Betriebsvereinbarung auszulegen und wirksam und verdrängt insoweit die betriebsvereinbarungsoffene arbeitsvertragliche Regelung. Die aus der geringeren Steigerung resultierenden Vergütungsansprüche sind erfüllt.
a) Bei dem SBA 2022-23 handelt es sich nicht nur um eine Regelungsabrede, sondern um eine Betriebsvereinbarung iSd. § 77 Abs. 2 BetrVG.
aa) Nicht jede Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist eine Betriebsvereinbarung. Dies folgt daraus, dass § 77 Abs. 1 BetrVG von Vereinbarungen spricht, während sich hiervon abweichend in den anschließenden Absätzen 2 bis 6 der Begriff der „Betriebsvereinbarung“ findet. Die Betriebsvereinbarung stellt also nach der Systematik des Gesetzes lediglich einen Unterfall einer betrieblichen Vereinbarung dar; es muss demnach auch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geben, die keine Betriebsvereinbarungen sind. Diese werden gewöhnlich Regelungsabreden genannt (LAG V. 20.11.2015 – 6 Sa 574/15 – Rn. 185; ferner LAG München 23.10.1998 – 9 TaBV 27/98 – Rn. 59 f.; Fitting ua., BetrVG 31. Aufl., § 77 Rn. 216; GK/Kreutz, BetrVG 11. Aufl., § 77 Rn. 9). Eine Unterscheidung lässt sich § 77 Abs. 2 BetrVG entnehmen, wonach eine Betriebsvereinbarung zwingend schriftlich niederzulegen ist. Sofern allerdings die Schriftform gewahrt worden ist, kann hieraus nicht im Umkehrschluss gefolgert werden, dass es sich um eine Betriebsvereinbarung handle, da auch Regelungsabreden schriftlich getroffen werden können (LAG V. 20.11.2015 – 6 Sa 574/15 – Rn. 185 mwN.).
Eine weitere Unterscheidung zwischen Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede lässt sich aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ableiten; eine Betriebsvereinbarung wirkt – im Gegensatz zur Regelungsabrede – nämlich unmittelbar und zwingend. Somit lässt sich die Betriebsvereinbarung zur Regelungsabrede so abgrenzen, dass sie zwingend in der Form des § 77 Abs. 2 BetrVG vereinbart werden muss und Regelungen enthält, die für die einzelnen Arbeitsverhältnisse im Betrieb unmittelbar und zwingend gelten (LAG V. 20.11.2015 – 6 Sa 574/15 – Rn. 186 mwN.; GK/Kreutz, BetrVG 11. Aufl., § 77 Rn. 35). Die Betriebsvereinbarung ist also das Instrument, um im Rahmen betrieblicher Mitbestimmung Arbeitsbedingungen festzusetzen, die für die am Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht selbst mitwirkenden Arbeitnehmer des Betriebsrates verbindlich gelten sollen, auch wenn sie damit nicht einverstanden sind (LAG V. 20.11.2015 – 6 Sa 574/15 – Rn. 186 mwN.; vgl. Richardi/Picker, in Richardi BetrVG 17. Aufl. 2022, § 77 Rn. 245). Damit kommt es bei der Beantwortung der Frage, ob eine Vereinbarung eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede ist, nicht so sehr auf die Bezeichnung an, sondern auf den Regelungsgehalt und den Regelungswillen der Betriebsparteien; dh., wollen die Betriebsparteien eine Regelung im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung treffen und wollen sie dieser Regelung eine unmittelbare und zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung geben (LAG V. 20.11.2015 – 6 Sa 574/15 – Rn. 186 mwN.).
bb) Ob eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede geschlossen wurde, ist erforderlichenfalls durch Auslegung zu ermitteln. Dabei gelten die für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätze (BAG 08.12.2020 – 3 AZR 437/18 – Rn. 108 mwN.; Fitting ua., BetrVG 31. Aufl., § 77 Rn. 218). Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil er Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann (BAG 08.12.2020 – 3 AZR 437/18 – Rn. 108, 03.06.2020 – 3 AZR 730/19 – Rn. 54; 18.03.2020 – 5 AZR 36/19 – Rn. 22 mwN.).
cc) Demgemäß handelt es sich bei dem SBA 2022-23 um eine Betriebsvereinbarung.
(1) Der Wortlaut der Vereinbarung liefert bereits Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebsparteien ihr unmittelbare und zwingende Wirkung iSd. § 77 Abs. 4 BetrVG beimessen wollten. Zwar sind die aufgelisteten Leistungen als solche zunächst einmal indifferent. Nur weil sich die Betriebsparteien einig sind, dass der Arbeitgeber an die Beschäftigten verschiedene Leistungen ausschüttet, ist damit noch nichts dazu gesagt, ob die Einigung unmittelbar gelten soll oder einer individualvertraglichen Umsetzung bedarf.
Allerdings wird die Aufzählung der Leistungen damit eingeleitet, dass der Betriebsrat den entsprechenden Vorschlag des Beklagten „diskutiert“ und „akzeptiert“ hat. Dies lässt die Lesart zu, dass mit dem Katalog der Leistungen auch Nachteile für die Belegschaft verbunden sind, die gleichwohl als Teil eines Gesamtpakets von dem Betriebsrat akzeptiert werden. Nachteile generierte die Abrede dann, wenn sie unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer einwirkte und anderes abschneiden würde. Stünden bloß Versprechungen zusätzlicher Leistungen im Raum, bei denen jeder Arbeitnehmer auch noch selbst entscheiden könnte, ob er sie annimmt, könnte der Betriebsrat diskussions- und bedenkenlos zustimmen.
Dass das Papier insbesondere mit „Agreement“ bezeichnet ist, sagt für sich genommen nichts über die Wirkweise der Vereinbarung. Gemeint kann eine Vereinbarung iSd. § 77 Abs. 1 BetrVG ebenso wie eine Betriebsvereinbarung iSd. § 77 Abs. 2-6 BetrVG als deren Unterfall sein. Die Betriebsparteien fuhren in der Vergangenheit auch keine klare Linie. Beide Parteien haben Dokumente vorgelegt, die ihre Sichtweise stützen. So hat der Kläger auf „Works Agreements“ hingewiesen, bei denen es sich ohne Weiteres um Betriebsvereinbarungen handelte. Der Beklagte hat ein „Regulator Agreement“ zur Akte gereicht, bei dem die Betriebsparteien zweifellos eine Regelungsabrede abschlossen.
Aufschlussreich ist dagegen der Umstand, dass sich die Bezeichnung der Abrede nicht in „Agreement“ erschöpft, sondern „Salaries and Benefits Agreement“ lautet. Die Betriebsparteien wählten damit exakt den Terminus, mit dem in vielen Jahren zuvor die Anlagen der DCOE bezeichnet waren, welche sich unmittelbar in den Arbeitsverhältnissen auswirkten. Dies spricht deutlich dafür, dass – nach dem wirtschaftlich bedingten Einfrieren der Zuwächse in den Schuljahren 2020-21 und 2021-22 – die Reihe der unmittelbar wirkenden Regelungen über Vergütungen und andere Leistungen fortgesetzt werden sollte, nur nicht mehr unter Beteiligung der „freiwilligen“ früheren Mitbestimmungsgremien, sondern durch den eingerichteten Betriebsrat. Unmittelbar wirkende Vereinbarungen betriebsverfassungsrechtlich verfasster Betriebsparteien sind Betriebsvereinbarungen.
Hinzukommt, dass der Wortlaut der Vereinbarung keinerlei Hinweis darauf enthält, dass das gefundene Ergebnis erst noch umgesetzt werden muss. Denkbar wäre auch eine Erklärung an die Belegschaft, dass die Vereinbarungspartner die individualrechtliche Annahme empfehlen oder dergleichen. Vielmehr sind Leistungen aufgezählt, die – zumindest bei den Ziffern 1. bis 5. – auch keiner besonderen vertraglichen Umsetzung mehr bedurften, da die Vergütung ohne Weiteres erhöht und der freie Tag gewährt werden kann und der Corona-Bonus nach der bereits abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 29.03.2022 bereits ausgezahlt wurde.
(2) Der Umfang und die Regelungstiefe einer Vereinbarung sagen nicht zwingend etwas über ihre Wirkweise aus. Überdies ist unstreitig, dass die Texte der Betriebsvereinbarungen 2020-01 „Salary Freeze Agreement and Adjustement of the Costs of Living“ sowie 2022-07 „Corona-Bonus“ anwaltlicher Beratung entstammten und das SBA 2022-23 nicht.
(3) Auch der Gesamtzusammenhang der Regelungen belegt den Willen der Betriebsparteien, eine unmittelbar und zwingend wirkende Betriebsvereinbarung abzuschließen. Neben dem bereits erwähnten Aspekt, dass das SBA 2022-23 von seiner Bezeichnung her die Reihe früherer „Salaries and Benefits Agreements“ fortsetzt, steht es im Zusammenhang mit den DCOE. Die Anwendung der DCOE ist mit der Belegschaft des Beklagten standardmäßig und auch mit dem Kläger vereinbart. Auch wenn die DCOE in der SBA 2022-23 nicht ausdrücklich erwähnt sind, wird deutlich, dass sich Ziff. 1 SBA 2022-23 mit der Regelung des „COL increase“ auf die Regelung des Cost of living increase in Abschnitt III Ziff. 3 DCOE bezieht. Gerade der von dem Kläger eingewandte Umstand, dass die Regelung kurz gehalten ist, zeigt, dass die Betriebsparteien grundsätzlich die bestehende Regelung zu einem etwaigen Anstieg der Vergütung wegen gestiegener Lebenshaltungskosten im Blick hatten, aber (nur) verbindlich dessen Höhe im Schuljahr 2022-23 regeln wollen. Auch insoweit setzten sie die Tradition früherer „Salaries and Benefits Agreements“ fort, in denen – neben anderen Regelungen – mitunter auch nur knapp die Höhe der Steigerung wegen gestiegener Lebenshaltungskosten festgesetzt wurde.
Im Gesamtzusammenhang stehen auch die einzelnen Regelungsgegenstände des SBA 2022-23. Der Beklagte verspricht einerseits zweierlei Boni und einen freien Tag, andererseits soll die Steigerung wegen gestiegener Lebenshaltungskosten mit 1,5 % hinter dem Harmonisierten Verbraucherpreisindex von 3,2 % zurückbleiben. Offensichtlich handelt es sich um ein wirtschaftlich kalkuliertes Gesamtpaket mit nach Arbeitnehmergruppen differenzierenden, positiven und eben auch negativen Regelungen, das den Willen der Betriebsparteien nahelegt, dass es mit seinen positiven und negativen Aspekten in der gesamten Belegschaft gelten soll. Solches umzusetzen gelingt am ehesten mit dem Regelungsinstrument der Betriebsvereinbarung.
Schließlich ist in den Gesamtzusammenhang einzubeziehen, dass das SBA 2022-23 überhaupt existiert. Wenn es ohnehin dem Willen des einzelnen Beschäftigten überlassen bleiben sollte, die von dem Beklagten vorgeschlagenen Leistungen anzunehmen und dafür eine reduzierte Gehaltssteigerung wegen gestiegener Lebenshaltungskosten zu akzeptieren oder eben nicht, hätte es der kollektivrechtlichen Abrede nicht bedurft. Wie erwähnt, enthält das SBA 2022-23 auch keinerlei Anhaltspunkte für eine noch notwendige Umsetzung. Für das Schuljahr 2023-24 ist der Beklagte einen anderen Weg gegangen, wie die Parteien im Kammertermin berichteten, und hat sich an jeden Beschäftigten mit dem Angebot gewandt, eine zwar gleichlautende, aber individualvertraglich abzuschließende Vereinbarung über die Vergütungshöhe und andere Leistungen zu treffen. Für das vorangegangene Schuljahr sollte indes eine kollektivrechtliche Regelung mit dem Betriebsrat getroffen werden.
(4) Einige weitere Umstände bestätigen die Auslegung des SBA 2022-23 als Betriebsvereinbarung. So haben sich die Betriebsparteien im Zuge seines Abschlusses unstreitig zu keinem Zeitpunkt darüber ausgetauscht, dass eine individualvertragliche Umsetzung erforderlich wäre und wann und wie diese durchgeführt werden sollte. Dies ist umso mehr beachtlich, wenn denn – anders als bei früheren „Salaries and Benefits Agreements“ – nun erstmals eine solche Umsetzung notwendig gewesen sein soll.
Des Weiteren lässt sich die Kommunikation des Betriebsrats gegenüber der Belegschaft in der E-Mail des stellvertretenden Vorsitzenden R. vom 25.03.2022, worauf der Beklagte zurecht hinweist, ein Stück weit als Entschuldigung und Rechtfertigung lesen, dass nicht mehr „drin war“ und nun die getroffene Einigung gilt. Auch dort fehlt der sonst naheliegende Hinweis, dass die/der Einzelne es ja selbst in der Hand hätte, ob das Gesamtpaket Anwendung findet.
Auffällig ist auch, dass niemand sonst aus der Belegschaft des Beklagten – auch nicht aus den Reihen des Betriebsrats, der der Betriebsvereinbarung gar nicht zugestimmt haben soll – mit Verweis auf das vermeintlich nicht bindende SBA 2022-23 weitere Vergütung eingeklagt hat. Weithin wird offenbar von dessen unmittelbarer Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse ausgegangen.
Schließlich verbleibt der Vortrag des Klägers, dass mit der HR-Managerin N. und dem Finanzdirektor F. zwei Vertreter der Leitungsebene des Beklagten im Nachgang erklärt hätten, dass es sich bei dem SBA 2022-23 um eine Regelungsabrede handele. Zum einen hat der Beklagte dies bestritten und der Kläger sein Vorbringen in der Folge nicht weiter substantiiert und auch die behauptete handschriftliche Bestätigung des Herrn F. nicht vorgelegt. Zum anderen ändert selbst ein abweichendes Verständnis im Nachhinein nichts an dem Charakter der abgeschlossenen und normativ auszulegenden Vereinbarung.
b) Das als Betriebsvereinbarung aufzufassende SBA 2022-23 ist wirksam.
aa) Das SBA 2022-23 erfüllt die Formvorgaben des § 77 Abs. 2 Sätze 1, 2 BetrVG. Die Vereinbarung ist schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet.
bb) Die Regelungsinhalte, insbesondere die streitgegenständliche Ziff. 1 SBA 2022-23, fallen in die Regelungszuständigkeit des Betriebsrats. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG steht nicht entgegen.
(1) Eine Betriebsvereinbarung kann über alle Fragen und Angelegenheiten abgeschlossen werden, die nach dem Gesetz der Zuständigkeit des Betriebsrats unterliegen. Dies ist in erster Linie bei mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen der Fall. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kommt den Betriebsparteien aber auch eine umfassende Kompetenz zu, durch freiwillige Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu treffen (BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18 – Rn. 15; 24.04.2013 – 7 AZR 523/11 – Rn. 24; 14.03.2012 – 7 AZR 147/11 – Rn. 36; Fitting ua., BetrVG 31. Aufl., § 77 Rn. 45 f. mwN.). Dieser umfassenden Regelungskompetenz unterfallen auch die Regelungsgegenstände des SBA 2022-23. Die Einschätzung des Beklagten, dass mit dem Betriebsrat keine Vergütungsfragen geregelt werden könnten, ist unzutreffend (und widerspricht der eigenen Position, die von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung ausgeht).
(2) Relevant ist vielmehr die Frage, ob einer Regelung insbesondere der Vergütungshöhe wie in Ziff. 1 SBA 2022-23 die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen steht (dazu Krause, MünchHb. ArbR 5. Aufl., § 60 Rn. 63 f. mwN.). Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Solche entgegenstehenden oder üblicherweise bestehenden tarifvertraglichen Regelungen sind von den Parteien nicht dargetan oder sonst ersichtlich.
cc) Der Betriebsratsvorsitzende I. handelte im Rahmen der ihm vom Gremium eingeräumten Befugnisse. Denn der Betriebsvereinbarung liegt mit dem Beschluss vom 25.03.2022 ein hinreichender Beschluss des Betriebsrats zugrunde.
(1) Zutreffend geht der Kläger davon aus, dass der Betriebsratsvorsitzende für Erklärungen, insbesondere die Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung, eines legitimierenden Beschlusses des Betriebsrats bedarf. Eine nicht von einem Betriebsratsbeschluss umfasste Erklärung seines Vorsitzenden ist (schwebend) unwirksam und kann daher keine Rechtswirkungen entfalten (BAG 08.02.2022 – 1 AZR 233/21 – Rn. 24).
(2) Mit dem Beschluss vom 25.03.2022 hatte der Betriebsrat dem Abschluss des SBA 2022-23 jedoch zugestimmt. Dieser Beschluss als solcher steht zwischen den Parteien nicht im Streit; dessen Wirksamkeit wird von dem Kläger auch nicht in Abrede gestellt. Der Wortlaut der mit dem Beklagten getroffenen Vereinbarung wiederum ist mit dem Wortlaut des Beschlusses identisch, sodass der Betriebsratsvorsitzende das Papier unterzeichnen und damit die Vereinbarung abschließen durfte.
Es ist bereits zweifelhaft, ob die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung damit in Frage gestellt werden kann, dass ein Betriebsrat im Rahmen seiner Beschlussfassung darüber nicht auch deren unmittelbare und zwingende Wirkung erörtert haben sollte. Diese Wirkung folgt aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und muss nicht konstitutiv durch die Betriebsparteien herbeigeführt und deshalb auch nicht von dem Betriebsrat beschlossen werden.
Unabhängig davon geht die Kammer ohnehin davon aus, dass Inhalt des Beschlusses vom 25.03.2022 auch ist, dass die abgestimmten Regelungsgegenstände der Vereinbarung mit dem Beklagten als Betriebsvereinbarung geregelt werden sollten. Das zur Auslegung der SBA 2022-23 als Betriebsvereinbarung Ausgeführte gilt für den Inhalt des Beschlusses entsprechend: So bezieht sich auch der Beschluss, ohne dass dies ausdrücklich angesprochen wird, auf die Regelungen der DCOE. Auf deren Grundlage wird eine Vergütungssteigerung wegen gestiegener Lebenshaltungskosten thematisiert und, wie in vielen Jahren durch unmittelbar wirkende „Salaries and Benefits Agreements“ zuvor, die diesjährige Höhe festgesetzt. Auch für den Beschluss gilt, dass er sich zu einem Gesamtpaket verschiedener und nach Arbeitnehmergruppen differenzierender Leistungen verhält, wegen der Abweichung etwa zu Abschnitt III Ziff. 3 DCOE teilweise auch mit negativen Folgen für die Belegschaft, und dass es deshalb naheliegt, wenn diese Regelungen für die gesamte Belegschaft gelten sollen. Auch der Beschluss liefert keinen Anhaltspunkt dafür, dass eine darauf aufbauende Vereinbarung mit dem Beklagten erst individualrechtlich umgesetzt werden muss; vielmehr sind die Ziffern 1-5 einer unmittelbaren Umsetzung zugänglich. Überdies wäre auch in diesem Zusammenhang bei einem anderen Verständnis fraglich, warum überhaupt eine kollektivrechtliche Vereinbarung mit der Beklagten angestrebt und mit dem Beschluss freigegeben wird, wenn diese ohnehin unverbindlich sein sollte.
Bestätigt wird ein Verständnis des Betriebsrats, den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erlaubt zu haben, durch die Erklärung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden R. in der E-Mail vom 25.03.2022 – am selben Tag –, mit der die mit dem Beklagten gefundene Einigung gegenüber der Belegschaft gerechtfertigt wird.
Wenn dem Betriebsratsvorsitzenden tatsächlich im Nachgang Zweifel an dem Beschluss gekommen sein sollten und er deshalb zur Beratung einen Rechtsanwalt konsultiert hat, hätte es ihm offen gestanden, dem Betriebsrat die Aufhebung des Beschlusses zu empfehlen. Dies wäre jedenfalls möglich gewesen, solange aus ihm noch keine Rechtswirkungen nach außen entstanden sind (vgl. Thüsing, in Richardi BetrVG 17. Aufl., § 77 Rn. 35 mwN.). Solches ist aber nicht dargetan oder sonst ersichtlich, sodass es bei dem getroffenen Beschluss blieb und der Vorsitzende am 01.04.2022 die Vereinbarung unterzeichnete. Wäre er, entgegen der unmittelbaren Wirkweise früherer „Salaries and Benefits Agreements“, von der fehlenden Verbindlichkeit des Betriebsratsbeschlusses oder der zu treffenden Abrede ausgegangen, hätte er dies spätestens bei der Unterschrift zum Ausdruck bringen oder diese verweigern müssen. So aber kam die Betriebsvereinbarung zustande, dem Beschluss des Betriebsrats entsprechend.
c) Ziff.1 SBA 2022-23 als unmittelbar und zwingend wirkende Betriebsvereinbarung verdrängt die arbeitsvertragliche Regelung aus Ziff. 2 AVtg iVm. Abschnitt III Ziff. 3 DCOE. Die Kammer lässt offen, ob sich daraus für das Schuljahr 2022-23 ein Anspruch auf eine Gehaltsanpassung iHv. 3,2 % ergab. Ziff. 1 SBA 2022-23 setzt sich gegenüber der betriebsvereinbarungsoffenen Arbeitsbedingung durch.
aa) Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Anderes gilt nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG 30.01.2019 – 5 AZR 442/17 – Rn. 64; 24.10.2017 – 1 AZR 846/15 – Rn. 18 mwN.).
bb) Die arbeitsvertraglichen Regelungen in Ziff. 2 AVtg sowie Abschnitt III Ziff. 3 DCOE stellen allgemeine Geschäftsbedingungen dar. Insbesondere die DCOE wurden bis in das Jahr 2019 hinein von dem Beklagten unter Beteiligung „freiwilliger“ Mitbestimmungsgremien für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen aufgestellt. Diese Regelung ist betriebsvereinbarungsoffen, wie sich schon aus ihrer Einordnung als allgemeine Geschäftsbedingung und im Übrigen aus dem Wortlaut von Ziff. 2 AVtg ergibt. Eine ausdrückliche Abrede von Vertragsbedingungen, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen, haben die Parteien nicht getroffen. Unter der demnach möglichen Verdrängung von Abschnitt III Ziff. 3 DCOE war nach Ziff. 1 SBV 2022-23 eine Gehaltsanpassung iHv. 1,5 % geschuldet.
d) Die bei einer Steigerung der Vergütung um nur 1,5 % ab August 2022 ergebenden Vergütungsansprüche macht der Kläger nicht geltend, § 308 Abs. 1 ZPO. Sie wären auch infolge Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB.
2. Mangels feststellbarer Hauptforderung besteht kein Anspruch auf Zinsen.
II. Die Hilfswiderklage ist nur für den Fall des Obsiegens des Klägers erhoben und fällt infolge der Klagabweisung nicht zur Entscheidung an.
III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG.
Der Streitwert der Entscheidung ist nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und nach den §§ 3 ff. ZPO zu bemessen. Die Zahlungsanträge sind mit ihrem Nennwert berücksichtigt, § 5 ZPO. Über die Hilfswiderklage erging keine Entscheidung.
Mangels Zulassungstatbestandes iSd. § 64 Abs. 3 ArbGG war die Berufung nicht gesondert zuzulassen, wodurch ihre Statthaftigkeit nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG nicht berührt ist.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht V.
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 V.
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
M.

Zitierte Normen: §§ 3 ff. ZPO
§ 5 ZPO
§ 3 Nr. 11a EStG
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 77 Abs. 2 BetrVG
§ 77 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 77 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 308 Abs. 1 ZPO
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 6 Sa 574/15
9 TaBV 27/98
3 AZR 437/18
3 AZR 730/19
5 AZR 36/19
1 ABR 41/18
7 AZR 523/11
7 AZR 147/11
1 AZR 233/21
5 AZR 442/17
1 AZR 846/15