Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-09-01, Aktenzeichen 4 SLa 888/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0901.4SLa888.24.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 28.11.2024 - 4 Ca 186/24 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers zum 17.06.2024.
Der am 00.00.1982 geborene Kläger ist seit dem 01.09.2014 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 28.02.2017 wird er als Anlagenmechaniker im Presswerk eingesetzt und erhält seit dem 01.09.2020 Vergütung gemäß Entgeltstufe 11 des kraft beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendenden Rahmentarifvertrags zur Eingruppierung (RTVE). Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass für den Kläger der 1. Abschnitt (§ 2 bis § 10) des RTVE zur Anwendung kommt.
Am 31.05.2024 wurde der Kläger zu einem Versetzungsgespräch gebeten, an welchem der Kläger, die Personalabteilung der Beklagten, sowie Mitglieder des Betriebsrates teilnahmen. In dem Gespräch wurde dem Kläger mündlich mitgeteilt, dass er mit Wirkung zum 17.06.2024 als Produktionsmechaniker in der Montage eingesetzt werde. Die hier für den Kläger vorgesehene Stelle entspricht den Eingruppierungsmerkmalen der Entgeltstufe 8 RTVE.
Der Kläger wird seitdem in der Montage als Produktionsmechaniker eingesetzt. Er erhält derzeit gemäß § 9 RTVE weiterhin Vergütung nach der Entgeltstufe 11 RTVE.
Im RTVE heißt es - auszugsweise - wie folgt:
"§ 7 Versetzung in ein anderes Arbeitssystem
7.1 Bei einer Versetzung in ein höherwertiges Arbeitssystem wird ab sofort anteilig das Monatsentgelt gezahlt, das der Entgeltstufe des höherwertigen Arbeitssystems entspricht.
7.2 Bei einer Versetzung in ein gleichwertiges Arbeitssystem bleibt das Monatsentgelt unverändert.
7.3 Bei einer Versetzung in ein geringerwertiges Arbeitssystem wird ab sofort anteilig das Monatsentgelt gezahlt, das der Entgeltstufe des geringerwertigen Arbeitssystems entspricht.
Für die unmittelbar anschließenden 21 Arbeitstage wird die entsprechende Monatsentgeltdifferenz als Ausgleich gezahlt.
§ 8 Vorübergehende Beschäftigung in einem anderen Arbeitssystem
8.1 Grundsätze
8.1.1 Eine vorübergehende Beschäftigung in einem anderen Arbeitssystem kann längstens bis zur Dauer von 3 Monaten erfolgen.
...
§ 9 Entgeltgarantie
9.1 Führen betriebsbedingte Maßnahmen zu einer Versetzung, so ist den betroffenen Beschäftigten die Beschäftigung in einem anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitssystem zuzuweisen.
Über die Zumutbarkeit eines Arbeitssystems sowie die Behandlung von Härtefällen entscheidet das zuständige Personalwesen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat.
Ist die Versetzung in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem nicht möglich, wird für Zeiten des Anspruchs auf Arbeitsentgelt eine befristete Entgeltgarantie gemäß den nachfolgenden Regelungen gezahlt.
Während des maßgebenden Zeitraumes gemäß § 9.3 sollen die Beschäftigten in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem versetzt werden.
9.2 Voraussetzung für einen Anspruch auf Entgeltgarantie ist eine mindestens 12monatige Werkszugehörigkeit zum Zeitpunkt des Eintritts der Voraussetzung gemäß § 9.1 (Anspruchsvoraussetzung).
9.3 Der Anspruch auf Entgeltgarantie beginnt mit dem Tage des Eintritts der Anspruchsvoraussetzung und erstreckt sich
bei einer Werkszugehörigkeit
bis zu 25 Jahren auf längstens 60 Monate
9.4 Entgeltgarantie ist der Unterschiedsbetrag zwischen dem Monatsentgelt der Entgeltstufe im neuen Arbeitssystem und dem Monatsentgelt der Entgeltstufe des Arbeitssystems - gegebenenfalls unter Einbeziehung der individuellen Zulage -, in dem die/der Beschäftigte vor Eintritt der Anspruchsvoraussetzung mindestens 3 Monate ununterbrochen beschäftigt war (garantierte Entgeltstufe). Ist dies nicht der Fall, so wird das Monatsentgelt der vorletzten Entgeltstufe zugrunde gelegt, höchstens jedoch das Monatsentgelt der letzten Entgeltstufe."
Im ebenfalls auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren MTV heißt es - auszugsweise - wie folgt:
§ 1 Geltungsbereich
1. Abschnitt I Arbeitsverhältnis
§ 2 Beginn des Arbeitsverhältnisses
2.1 Einstellungen und Veränderungen des Arbeitsverhältnisses erfolgen schriftlich unter Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen und betrieblichen Vereinbarungen nur durch das zuständige Personalwesen.
Durch andere Abteilungen oder Personen erfolgte Einstellungen oder Veränderungen des Arbeitsverhältnisses sind rechtsunwirksam.
§ 5 Umsetzungen / Versetzungen
Zur Beschäftigungssicherung kann es aus betrieblichen Gründen erforderlich sein, Umsetzungen und Versetzungen vorzunehmen. Jeder/Jede Beschäftigte ist verpflichtet, eine zugewiesene Tätigkeit zu übernehmen, wenn sie zumutbar ist. Über die Regeln und das Verfahren zur Zumutbarkeit entscheiden die Betriebsparteien. Bei der Frage der Zumutbarkeit sind insbesondere Eignung, Qualifikation, bisherige Tätigkeit, Verdienst und Wohnsitz der/des betroffenen Beschäftigten zu berücksichtigen. Bei Meinungsverschiedenheiten über die Frage der Zumutbarkeit entscheidet die jeweils zuständige Kommission. Ist hier eine Einigung nicht zu erzielen, gilt § 30.
Dieses Verfahren gilt auch bei Einsprüchen der/des betroffenen Beschäftigten gegen die Zumutbarkeit..."
Mit seiner am 22.08.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Versetzung gewandt.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass seine Versetzung vom Anlagenmechaniker im Presswerk zum Produktionswerker in der Montage durch die Beklagte mit Wirkung vom 17.06.2024 unwirksam ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, die Versetzung beruhe auf betrieblichen Gründen. Der gesamte Fahrzeugbau des Werks H. habe aufgrund des Produktionsauslaufs eines Fahrzeugs im Sommer 2024 umstrukturiert werden müssen. Durch das Ende der Produktion seien in den Bereichen Presswerk, Karosseriebau und Logistik zahlreiche Arbeitsplätze entfallen. Allein im Presswerk seien von ehemals 545 Stellen insgesamt 163 Stellen weggefallen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der erstinstanzlich zuletzt gestellten Klageanträge wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Hannover vom 28.11.2024 Bezug genommen.
Mit Urteil vom 28.11.2024 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Versetzung des Klägers vom 17.06.2024 unwirksam sei. Diese sei, da die dem Kläger ab dem 17.06.2024 zugewiesene Tätigkeit nicht den Eingruppierungsmerkmalen der Entgeltstufe 11 entspreche, nicht vom Weisungsrecht der Beklagten gedeckt. Die Berechtigung der Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit ergebe sich auch nicht aus § 9 RTVE und § 5 MTV. Die Beklagte habe schon nicht ausreichend zu den hiernach erforderlichen betrieblichen Gründen für die Versetzung vorgetragen.
Gegen das der Beklagten am 12.12.2024 zugestellte Urteil richtet sich deren am 23.12.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie am 12.03.2025, innerhalb der bis dahin verlängerten Berufungsbegründungsfrist, unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Gesamtschau von § 9 RTVE und § 5 MTV ergebe, dass die Tarifvertragsparteien Kriterien festgelegt haben, nach denen einem Arbeitnehmer auch eine geringerwertige, schlechter vergütete Tätigkeit zugewiesen werden könne. Diese Kriterien seien vorliegend erfüllt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts genüge es, wenn ein betrieblicher Grund für die Versetzung belegt werden könne. Die Anforderungen an die Darlegung seien nicht mit dem Nachweis des Wegfalls der Beschäftigung bei einer betriebsbedingten Beendigungskündigung vergleichbar. Ausreichend sei die zahlenmäßig genaue Angabe der vorhandenen und weggefallenen Arbeitsplätze im Presswerk. Nicht entscheidend sei, ob genau der Arbeitsplatz des Klägers entfallen ist. Die von ihr vorgenommene und mit dem Betriebsrat abgestimmte Auswahl des Klägers sei nicht zu beanstanden.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 28.11.2024 - 4 Ca 186/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil nach Maßgabe der Berufungserwiderung.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Eine Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil findet statt, soweit die Beklagte ausführt, das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an die Darlegung der betrieblichen Gründe verkannt. Diese seien nicht mit den Anforderungen an die Darlegung des Wegfalls von Beschäftigungsbedarf im Falle einer betriebsbedingten Beendigungskündigung vergleichbar.
B.
Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsrecht festgestellt, dass die Versetzung des Klägers vom 17.06.2024 unwirksam ist.
I.
Die Versetzung ist nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt.
1.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Tarifvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO kann nicht lediglich durch Tarifvertrag, Bestimmung einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzlicher Vorschriften eingeschränkt, sondern auch erweitert werden.
Eine Tarifnorm kann in zulässiger Weise das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO erweitern. Solche Regelungen beruhen auf der grundrechtlichen Gewährleistung des Art. 9 Abs. 3 GG, die es den Koalitionen als Träger dieses Grundrechts erlaubt, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder zu regeln. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist allerdings nicht unbeschränkt. Sie findet ihre Grenze in entgegenstehendem Gesetzesrecht, das seinerseits mit Art. 9 Abs. 3 GG in Einklang stehen muss (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 22). In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen, der sich auch auf den Schutz von Vertragsbedingungen vor einseitigen Eingriffen des Arbeitgebers erstreckt, ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz steht nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 23).
Eine tarifvertragliche Erweiterung des Direktionsrechts muss mit den Wertungen des § 2 KSchG in Einklang stehen (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 24). Allerdings hat der Gesetzgeber davon abgesehen, den wesentlichen Kernbereich eines Arbeitsverhältnisses, der vor einseitigen Eingriffen des Arbeitgebers aus Gründen des Verfassungsrechts zu schützen ist, im Einzelnen festzulegen. Danach kommt den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu, mittels derer sie in die Lage versetzt werden, die jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Wertvorstellungen zu konkretisieren und einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitnehmers an einem unveränderten Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an einer flexiblen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu finden. An einem angemessenen Interessenausgleich fehlt es, wenn tarifliche Regelungen dem Arbeitgeber ohne jede Vorgabe Einschränkungen bis hin zur Suspendierung des Arbeitsverhältnisses gestatten. Dagegen ist eine Erweiterung des Direktionsrechts mit kündigungsschutzrechtlichen Wertvorstellungen jedenfalls vereinbar, wenn dessen Ausübung nach Grund und Umfang an konkrete Voraussetzungen geknüpft ist und eine damit verbundene Entgeltminderung gemildert wird. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht tarifliche Regelungen für zulässig erachtet, die den Arbeitgeber in einem tariflich vorgegebenen Rahmen zur Kürzung der Arbeitszeit (BAG 26. Juni 1985 - 4 AZR 585/83 -; 10. Juli 2003 - 6 AZR 372/02 - zu 2 b der Gründe) oder zur Übertragung einer anderen, niedriger zu vergütenden Tätigkeit berechtigen (BAG 22. Mai 1985 - 4 AZR 88/84 -). Für die Erweiterung des Direktionsrechts durch Tarifvertrag folgt hieraus, dass eine darauf bezogene tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen muss, die den Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigen. Hiervon ist die Frage der Ausübung des Gestaltungsrechts im Einzelfall zu trennen. Diese ist gemäß § 106 GewO grundsätzlich an die Wahrung billigen Ermessens gebunden (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 24).
2.
Im vorliegenden Fall und unter Berücksichtigung zuvor genannter Grundsätze ergibt sich, dass die Versetzung vom 17.06.2024 nicht vom Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt ist (zu a). Das Weisungsrecht der Beklagten nach § 106 Satz 1 GewO wird zwar durch § 5 MTV erweitert; allerdings ist diese Regelung im Hinblick auf eine mögliche Erweiterung dem Umfang nach entweder unbestimmt oder - erblickt man hierin eine grenzenlose Erweiterung - so weitreichend, dass die Erweiterung nicht mehr mit den Wertungen nach § 2 KSchG in Einklang steht (zu b). Die Auslegung von § 9 RTVE ergibt keine Erweiterung des Direktionsrechts dahingehend, dass der Beklagten das Recht eingeräumt wird, Arbeitnehmer auf Arbeitsplätze zu versetzen, die nicht gleichwertig sind (zu c).
a)
Die Beklagte stellt nicht in Abrede, dass die Versetzung im vorliegenden Fall nicht vom Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt ist.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Voraussetzung für die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit ist regelmäßig, dass sie als gleichwertig anzusehen ist (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 15 mwN). Mangels anderer Anhaltspunkte bestimmt sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich regelmäßig an diesem System (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 25). Die vom Kläger im Presswerk bekleidete Stelle als Anlagenmechaniker entsprach den Merkmalen der Entgeltstufe 11 RTVE, während die Stelle als Produktionsmechaniker in der Montage lediglich noch der Entgeltstufe 8 RTVE entspricht. Auch wenn der Kläger derzeit weiterhin Vergütung nach der Entgeltstufe 11 RTVE enthält, ist die Versetzung nach § 106 Satz 1 GewO unwirksam. So ist die Übertragung einer Tätigkeit die geringere Qualifikationsmerkmale erfüllt, auch dann nicht zulässig, wenn der Arbeitgeber die der bisherigen Tätigkeit entsprechende Vergütung weiter zahlt (vgl. für den Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes BAG 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 15).
b)
§ 5 Abs. 1 MTV ermächtigt die Beklagte nicht, jedenfalls nicht rechtswirksam, dem Kläger nicht gleichwertige Tätigkeiten der Entgeltstufe 8 RTVE zuzuweisen.
§ 5 Abs. 1 MTV bestimmt zwar konkret den Anlass, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte zu einem einseitigen Eingriff in das Arbeitsverhältnis berechtigt sein soll, nämlich "zur Beschäftigungssicherung aus betrieblichen Gründen". Es kann dahingestellt bleiben, welche Anforderungen an den Vortrag der Beklagten zu den hier aufgeführten betrieblichen Gründen zur Beschäftigungssicherung erwartet werden muss. Die Regelung bestimmt jedenfalls nicht in gerichtlich kontrollierbarer Weise den Umfang der einseitigen Eingriffsbefugnis. Zwar muss hiernach jeder/jede Beschäftigte eine ihm zugewiesene Tätigkeit übernehmen, wenn sie zumutbar ist. Die Regeln über die Zumutbarkeit und das Verfahren finden sich aber nicht im MTV selbst wieder, sondern sollen nach § 5 Abs. 1 Satz 3 MTV von den Betriebsparteien festgelegt werden. Es fehlt damit schon an der gerichtlichen Überprüfbarkeit, in welchem zeitlichen oder Entgeltstufen-/vergütungsrechtlichen Umfang ein einseitiger Eingriff in das Arbeitsverhältnis nach § 5 Abs. 1 MTV gestattet sein soll. Ungeachtet der Frage, ob eine Delegation der Bestimmung des Umfangs eines einseitigen Eingriffs in das Arbeitsverhältnis durch die Beklagte auf die Betriebsparteien zulässig wäre, haben auch die Betriebsparteien im vorliegenden Fall keine abstrakte, mithin gerichtlich überprüfbare Regelung zur Zumutbarkeit getroffen. Allein darin, dass die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter im Presswerk nach verschiedenen Kriterien vorgenommen hat, liegt keine von den Betriebsparteien nach § 5 Abs. 1 Satz 3 MTV erforderliche Regel oder ein Verfahren zur Zumutbarkeit einer zugewiesenen Tätigkeit, sondern - wie es schon in der Bezeichnung durch die Beklagte anklingt - allenfalls eine auf die geschilderten betrieblichen Umstände bezogene Auswahlentscheidung.
Unterstellt, die Regelung in § 5 Abs. 1 MTV ermächtige die Beklagte für sich genommen zur zeitlich unbegrenzten Zuweisung einer nicht gleichwertigen, dh. nicht entgeltstufengleichen Tätigkeit, wäre eine Erweiterung des Direktionsrechts in diesem Sinne mit den Wertungen des § 2 KSchG auch nicht vereinbar. Damit wäre der Beklagten nicht nur in zeitlich unbegrenztem Umfang, sondern auch qualitativ eine Zuweisung von Tätigkeiten im Wege des Direktionsrechts gestattet, die im weitestgehenden Fall der niedrigsten Entgeltstufe entsprechen. Ein derart weitgehendes Weisungsrecht ist mit dem KSchG nicht in Einklang zu bringen. Gesetzliche Grenze des Weisungsrechts ist das Kündigungsschutzgesetz. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die den Kündigungsschutz als Vertragsinhaltsschutz (§ 2 KSchG) ausschalten und in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreifen, verbietet das Kündigungsschutzgesetz. Innerhalb dieses Kernbereichs darf die Veränderung der Arbeitsbedingungen nur durch einvernehmlichen Änderungsvertrag oder Änderungskündigung erfolgen (vgl. Dornbusch / Krumbiegel / Löwisch, AR, 10. Auflage 2021, § 106 GewO, Rn. 52).
c)
§ 9 RTVE und auch § 7 RTVE sehen keine Erweiterung des Direktionsrechts zur Versetzung auf einen nicht gleichwertigen Arbeitsplatz vor.
Nach § 7.3 RTVE wird bei einer Versetzung in ein geringerwertiges Arbeitssystem ab sofort anteilig das Monatsentgelt gezahlt, das der Entgeltstufe des geringerwertigen Arbeitssystems entspricht. § 7.3 RTVE regelt schon dem Wortlaut nach nicht die Voraussetzungen einer Versetzung nach Grund und Umfang, sondern setzt eine (wirksame) Versetzung voraus. Nach § 9.1 Abs. 1 RTVE ist den betroffenen Beschäftigten grundsätzlich die Beschäftigung in einem anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitssystem zuzuweisen, wenn betriebsbedingte Maßnahmen zu einer Versetzung führen. Ist die Versetzung in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem nicht möglich, ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten aus § 9.1 Abs. 3 RTVE nicht, dass in diesem Fall die Versetzung in ein anderes, nicht gleichwertiges Arbeitssystem zulässig wäre. Geregelt ist lediglich, dass im Falle der Unmöglichkeit der Versetzung in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem für Zeiten des Anspruchs auf Arbeitsentgelt eine befristete Entgeltgarantie zu zahlen ist. § 9.1 Abs. 3 RTVE ermächtigt die Beklagte über den Wortlaut hinausgehend nicht zur Versetzung in ein nicht gleichwertiges Arbeitssystem. Rechtsfolge der Unmöglichkeit der Beschäftigung in einem gleichwertigen und zumutbaren Arbeitssystem ist lediglich, dass dem Arbeitnehmer für Zeiten des Anspruchs auf Arbeitsentgelt eine befristete Entgeltgarantie gezahlt wird. Die Zahlung einer befristeten Entgeltgarantie setzt nicht zwingend die Versetzung des Arbeitnehmers voraus. Sie kann bspw. auch dann erfolgen, wenn Grundlage der Versetzung eine Vertragsänderung oder Änderungskündigung ist.
II.
Die Zuweisung der neuen, lediglich der Entgeltstufe 8 RTVE entsprechenden Tätigkeit erfolgte ungeachtet vorheriger Ausführungen unter Verstoß gegen § 2.1 MTV, wonach Veränderungen des Arbeitsverhältnisses ua. schriftlich zu erfolgen haben. Die Zuweisung der neuen Tätigkeit erfolgte unstreitig nur mündlich im Gespräch am 31.05.2024.
Soweit die Beklagte dem entgegensetzt, Veränderungen iSv. § 2.1 MTV müssten die Qualität von Vertragsänderungen haben, nimmt sie mit der zeitlich unbegrenzten Versetzung gerade eine dauerhafte Vertragsänderung - nicht im Wege der Änderungskündigung oder eines einvernehmlichen Änderungsvertrags, sondern im Wege der Ausübung des einseitigen Direktionsrechts - vor. Dafür, dass gerade die Vertragsänderung im Wege des Direktionsrechts nicht von der Schriftformklausel erfasst sein soll, ergeben sich keinerlei Anhaltspunkte.
III.
Die Versetzung ist auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte nicht hinreichend konkret vorgetragen hat, dass sie den Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz1 BetrVG unterrichtet, diesen um Zustimmung zur Versetzung ersucht hat und dieser hieraufhin seine Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung erklärt hat.
Da die Beklagte weit mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, stellt die Maßnahme eine zustimmungspflichtige Versetzung nach § 95 Abs. 3, § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Zwar trägt die Beklagte vor, mit dem Betriebsrat eine Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter nach verschiedenen Kriterien vorgenommen zu haben. Es fehlt aber an hinreichend konkretem Vorbringen dazu, wann und mit welchem Inhalt sie den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung nach § 99 Abs. 1 BetrVG ersucht hat und wann und auf welcher Tatsachengrundlage der abgebende und der aufnehmende Betriebsrat der Versetzung des Klägers jeweils zugestimmt haben. Das Vorbringen der Beklagten, die konkrete Beteiligung für die Versetzung sei mit dem in SAP hinterlegten Workflow, welcher mit dem Betriebsrat abgestimmt worden sei, erfolgt, ist unzureichend. Auch dem im Schriftsatz integrierten Screenshot ist nicht nachvollziehbar zu entnehmen, wann welcher Betriebsrat auf welcher Tatsachengrundlage das grüne Häkchen im dargestellten Workflow gesetzt haben mag.
Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Folge, dass die Versetzung auch im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien unwirksam ist; der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern (BAG 29. September 2004 - 1 AZR 473/03 - Rn. 45).
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1 ZPO.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
Hinweis:
Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 5 MTV
§ 106 GewO
§ 2 KSchG
§ 72 a ArbGG
§ 72 b ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 106 Satz 1 GewO
§ 5 Abs. 1 MTV
§ 5 Abs. 1 Satz 3 MTV
§ 99 Abs. 1 Satz1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 97 Abs.1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 186/24
6 AZR 442/03
4 AZR 585/83
6 AZR 372/02
4 AZR 88/84
10 AZR 322/10
1 AZR 473/03