Amtsgericht Villingen-Schwenningen (Baden-Württemberg, Ordentliche Gerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-12-19, Aktenzeichen 6 Ca 13/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGVIL:2023:1219.6CA13.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 10 Sa 4/24.
Verfahrensgang
1. Die Beklagte wird verurteilt an den Kläger 1.003,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2022 zu bezahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den dem Kläger erteilten Nachweis der Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 NachwG dahingehend zu berichtigen, dass dem Kläger ein jährliches Weihnachtsgeld jeweils mit Lohnlauf November des jeweiligen Jahres ohne Freiwilligkeitsvorbehalt zu bezahlen ist.
3. Die Beklagte wird verurteilt, den dem Kläger erteilten Nachweis der Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 NachwG dahingehend zu berichtigen, dass dem Kläger ein zusätzliches Urlaubsgeld ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit pro Urlaubstag in Höhe von 50 % des Gesamtverdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub geteilt durch die Arbeitstage in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaub zu bezahlen ist.
4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
5. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 54,74 % und die Beklagte 45,26 %.
6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.873,55 € festgesetzt.
7. Soweit die Berufung nicht bereits gesetzlich zugelassen ist, wird sie für den Kläger gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Kalenderjahr 2022 in Höhe von 1.003,33 € brutto, eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500,00 € netto, die Feststellung, dass entgegen der Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes das Weihnachtsgeld ohne Freiwilligkeitsvorbehalt mindestens 1.000,00 € beträgt, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 30. November des jeweiligen Jahres anteilig zu zahlen ist, dass das Weihnachtsgeld auch auszubezahlen ist, wenn der Kläger länger als sechs Wochen Krankengeld bezieht oder das Arbeitsverhältnis zum Beispiel aufgrund von Elternzeit, Familienpflegezeit oder dem Bezug einer Erwerbsminderungsrente ruht, die Feststellung, dass ein zusätzliches Urlaubsgeld ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit pro Urlaubstag in Höhe von 50 % des Gesamtverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub geteilt durch die Arbeitstage der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub zu zahlen ist und das zusätzliche Urlaubsgeld auch zu zahlen ist, falls der Urlaubsanspruch nicht in Natur genommen, sondern abgegolten wird und hilfsweise die diesbezügliche Korrektur des erteilten Nachweises nach dem Nachweisgesetz bezüglich sämtlicher Punkte.
Der 1960 geborene, verheiratete Kläger begann am 09.04.1980 ohne schriftlichen Arbeitsvertrag oder sonstigen Nachweis bei der Beklagten eine Tätigkeit als gewerblicher Arbeitnehmer. Zuletzt verdiente er 17,72 € brutto je Stunde und arbeitete 40 Stunden pro Woche. Die Beklagte bezahlte seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses an den Kläger jeweils mit dem Lohnlauf November ein Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe. Im Jahr 1994 betrug die Weihnachtsgratifikation 1.500,00 DM brutto. Im Jahr 2021 erhielt er 630,00 € brutto, im Jahr 2020 1.070,00 € brutto und im Jahr 2019 1.310,00 € brutto. Der Durchschnitt dieser drei Jahre betrug daher 1.003,33 € brutto. Im Jahr 2004 erhielt der Kläger 1.193,00 € brutto, im Jahr 2005 1.181,00 € brutto, im Jahr 2006 1.126,00 € brutto, im Jahr 2007 1.199,00 € brutto und im Jahr 2008 1.228,00 € brutto jeweils mit der Lohnabrechnung November. Die Beklagte kommunizierte nie gegenüber dem Kläger, aus welcher Veranlassung sie die zunächst als Weihnachtsgratifikation und später als Weihnachtsgeld jährlich bezahlte Vergütung leistet und nannte ihm gegenüber nie Kriterien für die Auszahlung. Gegenüber dem Kläger äußerte sie zu keinem Zeitpunkt, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt. Die Beklagte bezahlte erstmals im November 2022 kein Weihnachtsgeld an den Kläger. Sie bezahlte an die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Lohn für den Monat März 2023 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500,00 €. Der Kläger wurde durch Abhilfebescheid vom 13.04.2023 rückwirkend zum 02.03.2022 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Mit seiner Klage vom 16.01.2023 forderte der Kläger die Beklagte auf, einen Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes zu erteilen. Der von der Beklagten am 30.01.2023 erteilte Nachweis enthält unter Ziffer 7 bezüglich des Weihnachtsgeldes auszugsweise folgende Regelung:
„Weihnachtsgeld nach billigem Ermessen des Arbeitgebers, orientiert an der Einschätzung des Arbeitgebers zu den Leistungen des Arbeitnehmers in Höhe von maximal 1.000,00 € brutto, falls das Arbeitsverhältnis am 30.11. des jeweiligen Jahres ungekündigt ist, egal von welcher Seite, der Arbeitnehmer zum Auszahlungszeitpunkt 01.12. des Kalenderjahres nicht bereits länger als sechs Wochen im Krankengeldbezug ist, das Arbeitsverhältnis nicht ruht, zum Beispiel wegen Elternzeit, Familienpflegezeit, Bezug einer Erwerbsminderungsrente.“
Der Kläger ist der Auffassung, ihm stünden die streitgegenständlichen Ansprüche zu. Er habe über Jahre hinweg immer wieder ein Weihnachtsgeld in Höhe von weit über 1.000,00 € brutto jeweils ohne Freiwilligkeitsvorbehalt erhalten. Aufgrund der mehrfachen, vorbehaltlosen Zahlung von Weihnachtsgeld über 1.000,00 € brutto sei es zu einer entsprechenden konkludenten Vereinbarung über die Zahlung von Weihnachtsgeld gekommen, das nicht wie von der Beklagten behauptet, auf 1.000,00 € brutto begrenzt sei. Die im Nachweis enthaltenen weiteren Einschränkungen seien zwischen den Parteien nicht vereinbart worden und dieser daher zu berichtigen. Die Parteien hätten nie besprochen, dass Weihnachtsgeld nur dann bezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis am 30.11. des jeweiligen Jahres ungekündigt ist. Durch die mehrfache vorbehaltslose Zahlung sei das Weihnachtsgeld zum festen Bestandteil der Arbeitsvergütung des Klägers geworden. Es bestehe eine Verpflichtung der Beklagten, dieses in voller Höhe jeweils zum 30.11. des jeweiligen Jahres, beim unterjährigen Ausscheiden entsprechend anteilig, zu bezahlen. Die Parteien hätten zudem nicht vereinbart, dass das Weihnachtsgeld nicht bezahlt wird, falls der Kläger länger als sechs Wochen Krankengeld bezieht oder das Arbeitsverhältnis zum Beispiel wegen Elternzeit, Familienpflegezeit oder des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente ruht. Die Beklagte versuche offensichtlich, mit Hilfe des Nachweises über die vereinbarten Arbeitsbedingungen nachträglich die Zahlung von Weihnachtsgeld einzuschränken, ohne dass diese Anspruchsvoraussetzungen jemals zwischen den Parteien vereinbart worden seien. Das zusätzliche Urlaubsgeld habe die Beklagte bisher ohne Freiwilligkeitsvorbehalt für jeden Urlaubstag des Klägers ausbezahlt. Hier versuche die Beklagte, den Anspruch auf die Sonderzahlung nachträglich einseitig durch den Nachweis einzuschränken. Das zusätzliche Urlaubsgeld pro Urlaubstag sei entsprechend der Formel für die Urlaubsabgeltung der Gestalt zu berechnen, dass 50 % des Gesamtverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs durch die Arbeitstage der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs geteilt werden. Die Beklagte habe dem Kläger immer ein zusätzliches Urlaubsgeld in dieser Höhe pro genommenem Urlaubstag ohne Freiwilligkeitsvorbehalt bezahlt. Auch bereits in den Jahren 2007 und 2008 sowie 2019 und 2021. Aufgrund der mehrmaligen vorbehaltlosen Zahlung des Urlaubsgeldes sei es zu einer entsprechenden konkludenten Vereinbarung gekommen. Die Zahlung sei weder freiwillig noch auf maximal 50 % beschränkt. Zwischen den Parteien existiere keine Vereinbarung, dass das Urlaubsgeld nur dann bezahlt wird, wenn der Urlaub auch tatsächlich in Anspruch genommen wird. Vielmehr sei dieses Bestandteil des Lohns des Klägers. Er habe auch dann einen Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld, wenn er den Urlaub nicht in Natur nehmen könne, sondern dieser abgegolten werde. Aufgrund des Versuchs der Beklagten, die Sonderzahlung des Klägers einseitig zu ändern, bestehe ein Feststellungsinteresse. Die Feststellung diene der Vermeidung zukünftiger Klagen bezüglich der Höhe, der Freiwilligkeit, des Auszahlungsdatums und sonstiger Einschränkungen der Zahlung des Weihnachts- und Urlaubsgeldes des Klägers. Eine Feststellungsklage müsse sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sie könne vielmehr auch auf den Umfang einzelner Leistungspflichten oder die Verpflichtungen und Folgen aus dem Arbeitsverhältnis beschränkt werden. Es handele sich dabei um eine sogenannte Elementenfeststellungsklage. Durch den erstrebten Feststellungsausspruch könne die zwischen den Parteien bestehende Uneinigkeit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis abschließend geklärt werden. Auch der Vorrang der Leistungsklage stehe der Zulässigkeit der Feststellungsklage daher nicht entgegen. Der Kläger habe auch einen Anspruch nach § 2 Nachweisgesetz auf Korrektur des von der Beklagten erstellten Nachweises über die vereinbarten Arbeitsbedingungen, da dieser fehlerhaft sei.
Nachdem der Kläger im Kammertermin seinen Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zurückgenommen hat, beantragt er zuletzt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 1.003,33 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2022 zu bezahlen.
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger entgegen dem Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedienungen Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz vom 30.01.2023, der durch die Beklagte selbst erstellt worden ist, ein jährliches Weihnachtsgeld jeweils mit Lohnlauf November des jeweiligen Jahres ohne Freiwilligkeitsvorbehalt und mindestens in Höhe von € 1.000,00 brutto zu gewähren.
3. Es wird festgestellt, dass das nach Ziffer 1 zu zahlende Weihnachtsgeld entgegen dem Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedienungen Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz vom 30.01.2023, der durch die Beklagte selbst erstellt worden ist, auch von der Beklagten an den Kläger anteilig zu zahlen ist, falls das Arbeitsverhältnis vor dem 30.11. des jeweiligen Jahres beendet wurde.
4. Es wird festgestellt, dass das nach Ziffer 1 zu zahlende Weihnachtsgeld entgegen dem Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedienungen Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz vom 30.01.2023, der durch die Beklagte selbst erstellt worden ist, auch durch die Beklagte zu zahlen ist, falls der Kläger länger als 6 Wochen Krankengeld bezieht oder der das Arbeitsverhältnis z.B. aufgrund von Elternzeit, Familienpflegezeit oder dem Bezug einer Erwerbsminderungsrente ruht.
5 Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger entgegen dem Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedienungen Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz vom 30.01.2023, der durch die Beklagte selbst erstellt worden ist, ein zusätzliches Urlaubsgeld ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit pro Urlaubstag in Höhe von 50 % des Gesamtverdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub geteilt durch die Arbeitstage in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaub zu zahlen.
6. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger entgegen dem Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedingungen Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz vom 30.01.2023, der durch die Beklagte selbst erstellt worden ist, das zusätzliche Urlaubsgeld nach dieser Ziffer 4 zu zahlen, falls der Urlaubsanspruch nicht in Natur genommen wurde, sondern abgegolten wird.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Inflationsausgleichsprämie i.H.v. 1.500,00 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 03.04.2023 zu bezahlen.
Hilfsweise:
8. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger dessen wesentliche Arbeitsbedingungen gem. § 2 Abs. 1 NachwG mit dem Inhalt nachzuweisen, dass dem Kläger ein jährliches Weihnachtsgeld jeweils mit Lohnlauf November des jeweiligen Jahres ohne Freiwilligkeitsvorbehalt und mindestens in Höhe von € 1.000,00 brutto zu bezahlen ist.
9. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger dessen wesentliche Arbeitsbedingungen gem. § 2 Abs. 1 NachwG mit dem Inhalt nachzuweisen, dass dem Kläger das nach Ziffer 1 zustehende Weihnachtsgeld anteilig zu bezahlen ist, falls das Arbeitsverhältnis vor dem 30.11. des jeweiligen Jahres beendet wurde.
10. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger dessen wesentliche Arbeitsbedingungen gem. § 2 Abs. 1 NachwG mit dem Inhalt nachzuweisen, dass dem Kläger das nach Ziffer 1 zustehende Weihnachtsgeld zu bezahlen ist, falls der Kläger länger als 6 Wochen Krankengeld bezieht oder das Arbeitsverhältnis z.B. aufgrund von Elternzeit, Familienpflegezeit oder dem Bezug einer Erwerbsminderungsrente ruht.
11. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger dessen wesentliche Arbeitsbedingungen gem. § 2 Abs. 1 NachwG mit dem Inhalt nachzuweisen, dass dem Kläger ein zusätzliches Urlaubsgeld ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit pro Urlaubstag in Höhe von 50 % des Gesamtverdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub geteilt durch die Arbeitstage in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaub zu bezahlen ist.
12. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger dessen wesentliche Arbeitsbedingungen gem. § 2 Abs. 1 NachwG mit dem Inhalt nachzuweisen, dass das zusätzliche Urlaubsgeld nach dieser Ziffer 4 zu bezahlen ist, falls der Urlaubsanspruch nicht in Natur genommen wurde, sondern abgegolten wird.
Die Beklagte beantragt
Klageabweisung.
Die Beklagte ist der Auffassung, bezogen auf die Feststellungsanträge fehle es bereits am Feststellungsinteresse. Es gelte der Vorrang der Leistungsklage. Soweit der Kläger Geldleistungen von der Beklagten beanspruchen wolle, könne er diese bei Fälligkeit geltend machen, sofern überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis bestehe. Eine Inflationsausgleichsprämie sei im Betrieb der Beklagten einmalig und als freiwillige Leistung ausschließlich an aktive Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezahlt worden, die im Jahr 2023 Entgelt für geleistete Arbeit bezogen hätten. Mitarbeiter, die wie der Kläger aufgrund einer Langzeiterkrankung keine Arbeitsleistung erbracht hätten und durch Entgeltersatzleistungen der Sozialversicherungsträger abgesichert gewesen seien, hätten von der Beklagten keine Inflationsausgleichsprämie erhalten. Unter dem Aspekt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei es nicht zu beanstanden, wenn Arbeitnehmer wie der Kläger freiwillige Entgeltleistungen nicht für Zeiten beanspruchen können, in denen sie ihrer Leistungspflicht als Folge des Ruhens der Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses nicht nachgekommen seien. Zwar werde der Kläger gegenüber Mitarbeitern, die eine Inflationsausgleichsprämie im Jahr 2023 erhalten haben, ungleich behandelt. In der fehlenden Anwesenheit des Klägers im Betrieb der Beklagten im kompletten Kalenderjahr 2023 und dem damit verbundenen Ruhen der Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis liege ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung. Der Zweck der Inflationsausgleichsprämie bestehe darin, die inflationsbedingten Härten der Mitarbeiter im Rahmen einer zusätzlichen Vergütung für eine tatsächlich im aktiven Beschäftigungsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung auszugleichen. Dieser Zweck sei bezogen auf den Kläger nicht einschlägig, weil die Hauptpflichten aus dessen Arbeitsverhältnis während des Bezugs von Krankengeld ruhen und kein aktives Beschäftigungsverhältnis vorliege. Der Kläger habe keine Arbeitsleistung erbracht. Wegen des sachlichen Grundes liege daher kein gleichheitswidriger Ausschluss von einer Vergünstigung vor, weshalb der Anspruch des Klägers auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden könne. Ein Anspruch auf die vom Kläger hilfsweise geltend gemachte berichtigende Niederschrift der Arbeitsbedingungen bestehe nicht. Die von der Beklagten in Ziffer 7 des Nachweises vom 30.01.2013 wiedergegebenen Bedingungen eventueller Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld seien die im Betrieb der Beklagten von dieser definierten und mit dem Nachweis wunschgemäß an den Kläger kommunizierte Bedingungen. Andere Bedingungen, die der Beklagten nicht vom Kläger diktiert werden könnten, gebe es nicht und habe es nie gegeben. Es seien insbesondere auch keine anderen, für den Kläger noch günstigeren Vereinbarungen mit ihm getroffen worden, die ihn in der von ihm gewünschten Art und Weise begünstigen könnten.
Wegen den weiteren Einzelheiten des Vorbringens wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 07.03.2023 und vom 17.10.2023 Bezug genommen. Das Gericht hat das Urteil aufgrund vorangegangener Vergleichsverhandlungen in einem Verkündungstermin am 19.12.2023 verkündet.

Entscheidungsgründe:
A.
I.
Bezogen auf die Feststellungsanträge betreffend den Inhalt des von der Beklagten am 30.01.2023 erteilten Nachweises nach § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz ist die Klage unzulässig.
Die Klage ist bezogen auf sämtliche Feststellungsanträge betreffend den Nachweis nach § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz vom 30.01.2023 bereits unzulässig. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie teilweise begründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Kalenderjahr 2022 in Höhe von 1.003,33 € brutto zu. Ein Anspruch auf Berichtigung des erteilten Nachweises nach dem Nachweisgesetz besteht nur teilweise. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zu.
1. Eine Feststellungsklage kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sogenannte Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 54/19 – Rn. 12). Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine die Parteien interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären (BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 54/19 – Rn. 13). Ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen oder Nichtbestehen nach § 256 Abs. 1 ZPO festgestellt werden kann, ist jede durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Ein Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Er kann sich auch auf daraus folgende einzelne Beziehungen, Ansprüche oder Verpflichtungen und auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können dagegen ebenso wie abstrakte Rechtsfragen nicht Gegenstand eines Feststellungsantrages sein. Dies liefe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus. Das ist den Gerichten verwehrt (BAG vom 24.02.2016 – 7 ABR 23/14 – Rn. 12). Die Feststellung bloßer Tatsachen oder deren rechtliche Bewertung fällt nicht in den Bereich des § 256 Abs. 1 ZPO, so etwa die Feststellung, der Rechtswidrigkeit von Rechtshandlungen oder eines Arbeitskampfes (Hamacher, Antragslexikon, 3. Auflage 2019, I. Systematische Einleitung – Rn. 47).
2. Entgegen der Auffassung des Klägers liegen die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Elementenfeststellungsklage nicht vor. Unabhängig von der Frage des Feststellungsinteresses und des Vorrangs der Leistungsklage ist vorliegend auch unter Heranziehung der Grundsätze der Elementenfeststellungsklage äußerst fraglich, ob überhaupt ein feststellungsfähiges Element vorliegt. Zwischen den Parteien ist lediglich unstreitig, dass der Kläger jedes Jahr mit dem Lohnlauf November ein Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe erhalten hat und immer ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 %. Bezüglich sämtlicher weiterer, in den Feststellungsanträgen genannten Punkten, ist zwischen den Parteien gerade keine Vereinbarung getroffen worden. Ob und inwiefern die Ansprüche auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld Einschränkungen unterliegen, ist daher eine Frage der Auslegung. Auslegungsfragen hängen vom aktuellen Stand der Rechtsprechung ab. Die begehrte Feststellung würde also voraussetzen, dass eine Rechtsprechungsänderung ausgeschlossen ist und es auch keine Gesetzesänderungen gibt. Das vom Kläger begehrte Ergebnis ist gerade nicht Ausdruck der vertraglichen Einigung selbst, sondern das Ergebnis der Auslegung der zwischen den Parteien tatsächlich getroffenen Vereinbarungen. Eine rechtssichere Klärung der Frage für die Zukunft ist daher nicht möglich. Die begehrte Feststellung würde sich in einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen anhand der zurzeit der Entscheidung geltenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erschöpfen. Mit den Anträgen begehrt der Kläger daher eine rechtliche Bewertung der Vertragssituation und nicht die Feststellung einzelner Elemente. Für die Zukunft kann gerade nicht ausgeschlossen werden, dass eine Rechtsprechungsänderung eintritt, sich die Gesetzeslage ändert oder neue europarechtliche Vorgaben ein anderes Auslegungsergebnis zwingend erfordern. Der Kläger begehrt mit seinen Feststellungsanträgen die Erstellung eines gerichtlichen Rechtsgutachtens, ohne dass die Voraussetzungen für eine Elementenfeststellungsklage vorliegen. Darüber hinaus setzt diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend voraus, dass das Rechtsverhältnis der Parteien durch die Feststellung abschließend geklärt werden kann. Ein Nachweis nach dem Nachweisgesetz ist jedoch nach zutreffender überwiegender Auffassung eine Wissenserklärung (BeckOK ArbR/Besgen, 68. Ed. 01.06.2023, NachwG § 2 Rn. 3) und damit gerade kein Vollbeweis. Eine Feststellung wäre daher nicht geeignet, künftige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
II.
Soweit die Klage zulässig ist, ist sie nur teilweise begründet.
1. Dem Kläger steht der streitgegenständliche Anspruch auf die Bezahlung des Weihnachtsgeldes in Höhe von 1.003,33 € brutto zu.
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Frage, ob ein Verhalten als konkludente Willenserklärung ausgelegt werden kann, danach zu beurteilen, wie der Erklärungsempfänger dieses nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte. Dies ist aus den gesamten erkennbaren Umständen zu ermitteln (BAG vom 14.06.2016 - 9 AZR 181/15 - Rn. 14 f.). Ein Vertrag kann danach durch übereinstimmendes schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme) zustande kommen, zum Beispiel kann in dem jahrelangen einvernehmlichen Austausch von Dienstleistung und Vergütung ein übereinstimmender Wille der Parteien zum Ausdruck kommen, einander zu den tatsächlich erbrachten Leistungen arbeitsvertraglich verbunden zu sein (BAG vom 09.04.2014 - 10 AZR 590/13 - Rn. 26). Bei Zahlung einer über das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt hinausgehenden Vergütung ist durch Auslegung nach §§ 133, 157 BGB zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber nur zu der konkreten Leistung (beispielsweise Gratifikation im Kalenderjahr) oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat (BAG vom 25.01.2023 – 10 AZR 109/22 – Rn. 12). Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit einem Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Auch wenn keine betriebliche Übung besteht, weil der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat und damit das kollektive Element fehlt, kann für diesen durch die Leistungsgewährung ein Anspruch entstanden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er gemäß § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat (BAG vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – Rn. 11; BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 12 f.).
b) Die Bezeichnung einer Zahlung als „Weihnachtsgeld“ lässt mehrere Deutungen zu. Der Arbeitgeber kann damit den Zweck verfolgen, sich anlassbezogen an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Die Leistung solcher Sonderzahlungen hängt dann nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Dafür können sowohl die Bezeichnung der Leistung als auch ihr Auszahlungszeitpunkt im November des jeweiligen Jahres, welcher in zeitlicher Nähe zum Weihnachtsfest liegt, sprechen. Beide Umstände können aber auch lediglich auf die Fälligkeit der Leistung hindeuten und es kann sich um eine Sondervergütung für erbrachte Arbeit handeln, die lediglich aus Anlass des Weihnachtsfestes gezahlt wird (BAG vom 25.01.2023 – 10 AZR 116/22 – Rn. 22). Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der (jährlichen) Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, ist anerkannt, dass es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt handelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Ein wesentlicher Anteil an der Gesamtvergütung in diesem Sinne ist allerdings nicht anzunehmen, wenn die Höhe der Sonderzahlung sich unterhalb eines Monatsentgelts und damit noch in der Größenordnung typischer Gratifikationen ohne Vergütungscharakter bewegt (BAG vom 25.01.2023 – 10 AZR 116/22 – Rn. 24). Bei nicht rein arbeitsleistungsbezogenen Sondervergütungen ist nach § 4 a EFZG eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit in bestimmten Grenzen zulässig. Die Norm erlaubt dem Arbeitgeber aber keine einseitige Kürzung von Sondervergütungen, sondern eröffnet nur die Möglichkeit, derartige Kürzungen durch individualrechtliche oder kollektivrechtliche Regelungen zu vereinbaren (BAG vom 25.01.2023 – 10 AZR 116/22 – Rn. 35).
c) Unter Heranziehung dieser Maßstäbe haben die Parteien einen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes ohne nähere Konkretisierung vereinbart. Die Beklagte hat dem Kläger unstreitig seit Beginn des Arbeitsverhältnisses jedes Jahr mit dem Novembergehalt eine zunächst als Weihnachtsgratifikation und in den letzten Jahren als Weihnachtsgeld bezeichnete Sonderzahlung bezahlt. Aus objektiv-normativer Empfängersicht hat die Beklagte dem Kläger daher ein Angebot auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes gemacht, das dieser durch die jahrelange widerspruchslose Entgegennahme zumindest konkludent angenommen hat. Aus dem Verhalten in der Vergangenheit resultiert ein vertraglicher Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes, welches mit der Novemberabrechnung fällig ist. Ob die Leistung an weitere Voraussetzungen geknüpft ist, kann nur durch Auslegung ermittelt werden. Die Beklagte hat in dem von ihr am 30.11.2022 erteilten Nachweis Voraussetzungen genannt, die sie selbst gegenüber dem Kläger zu keinem Zeitpunkt in irgendeiner Form kommuniziert hat. Es wäre Sache der Beklagten gewesen, entsprechend der Auflagenverfügung vorzutragen, wann mit dem Kläger welche Einschränkungen vereinbart oder für diesen erkennbar gelebt wurden. Aus den Anlagen ergibt sich, dass die Zahlung zunächst als Weihnachtsgratifikation und in späteren Jahren als Weihnachtsgeld bezeichnet wurde. Da die Beklagte die Zahlungen in der Vergangenheit an keine weiteren Voraussetzungen geknüpft hat, spricht die Bezeichnung als Weihnachtsgeld gegen einen rein arbeitsleistungsbezogenen Charakter der Sonderzahlung. Auch die Höhe bewegt sich im Rahmen üblicher Sonderzahlungen. Diese konnte daher ohne konkrete Vereinbarung nach § 4 a EFZG nicht einseitig gekürzt werden. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast hätte die Beklagte diejenigen Tatsachen vortragen müssen, aus denen sie ableitet, dass es sich bei der von ihr als Weihnachtsgeld bezeichneten Forderung um eine solche mit reinem Entgeltcharakter handelt. Das hat die Beklagte nicht getan. Aus Sicht des Klägers konnte daher die jeweils im November, also kurz vor Weihnachten gezahlte und als Weihnachtsgeld betitelte Zahlung nur so verstanden werden, dass diese aus Anlass der mit Weihnachten verbundenen erhöhten Aufwendungen an die Arbeitnehmer erbracht wird. Eine einseitige Kürzung war daher nicht möglich. Dem Kläger steht der streitgegenständliche Anspruch auf das Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2022 zu. Da die Beklagte das Weihnachtsgeld stets in unterschiedlicher Höhe gezahlt hat, ist - mangels anderweitiger Anhaltspunkte - der Durchschnitt der letzten drei Jahre für eine Schätzung als Maßstab sachgerecht.
2. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Berichtigung des Nachweises nach § 2 Abs. 1 NachwG nur insofern zu, als er verlangt den Nachweis dahingehend zu berichtigen, dass dem Kläger ein jährliches Weihnachtsgeld jeweils mit dem Lohnlauf November des jeweiligen Jahres ohne Freiwilligkeitsvorbehalt zu bezahlen ist und ihn dahingehend zu berichtigen, dass ihm ein Urlaubsgeld ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit pro Urlaubstag in Höhe von 50 % des Gesamtverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub geteilt durch die Arbeitstage in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub zu bezahlen ist. Im Übrigen bestand kein Berichtigungsanspruch.
a) Bei dem Nachweis nach dem Nachweisgesetz handelt es sich nicht um eine Willenserklärung. Mit dem Nachweis sollen die zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestehenden Vereinbarungen nicht ergänzt, erweitert oder ersetzt werden. Vielmehr möchte und muss der Arbeitgeber durch die Nachweispflicht die Vorgaben des Nachweisgesetzes erfüllen. Die Abreden der Vertragsparteien richten sich nicht nach dem Inhalt des Nachweisschreibens, sondern allein nach den bestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen und/oder den in Bezug genommenen kollektiven Regelwerken (BeckOK ArbR/Besgen, 68. Ed. 01.06.2023, NachwG § 2 Rn. 3). Soweit der Arbeitgeber einen inhaltlich fehlerhaften beziehungsweise unvollständigen Nachweis ausgehändigt hat, besteht ein Berichtigungsanspruch (NK-Arbeitsrecht, Beckmann, 2. Auflage 2023, NachwG § 2 Rn. 23). Der Arbeitnehmer hat – wie bei einem Zeugnis – einen Anspruch auf Erteilung eines wahrheitsgemäßen schriftlichen Nachweises (Kliemt in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 10. Auflage 2022, Vorbemerkungen vor § 1 – Rn. 30). Ein Berichtigungsanspruch kann im Wege der Leistungsklage geltend gemacht werden (ErfK/Preis, 23. Auflage 2023, NachwG § 2 Rn. 53; BeckOK ArbR/Besgen, 68. Ed. 01.06.2023, NachwG § 2 Rn. 114). Ein Arbeitnehmer kann die Berichtigung eines schriftlichen Nachweises der Arbeitsbedingungen dann geltend machen, wenn er schlüssig darlegt, dass die tatsächlichen Arbeitsbedingungen dem von ihm gewünschten Nachweisinhalt entsprechen (LAG Berlin-Brandenburg vom 05.11.2015 – 5 Sa 969/15 – Leitsatz).
b) Unter Heranziehung dieser Maßstäbe stand dem Kläger nur teilweise ein Anspruch auf Berichtigung des Nachweises zu. Geschuldet ist lediglich die Wiedergabe der tatsächlichen Vereinbarungen, keine darüber hinausgehenden Punkte, über die die Parteien nicht gesprochen haben.
(1) Soweit der Kläger die Berichtigung dahingehend begehrt, dass ein jährliches Weihnachtsgeld jeweils mit Lohnlauf November des jeweiligen Jahres ohne Freiwilligkeitsvorbehalt und mindestens in Höhe von 1.000,00 € brutto zu bezahlen ist, war dem Antrag nur teilweise stattzugeben. Zwischen den Parteien wurde zu keinem Zeitpunkt im Vorfeld über einen Freiwilligkeitsvorbehalt gesprochen. Die Beklagte kann einen solchen daher nicht nachträglich in den Nachweis mit aufnehmen. Insofern widerspricht der Nachweis den tatsächlichen Vereinbarungen der Parteien. Unstreitig ist auch die Fälligkeit jeweils mit dem Lohnlauf November. Da es sich bei dem Nachweis um eine Wissenserklärung handelt, kann die Beklagte nur das hineinschreiben, was in der Vergangenheit bereits vereinbart wurde und den Nachweis nicht zur Durchsetzung vertraglicher Änderungen nutzen. Die Mindesthöhe von 1.000,00 € brutto war demgegenüber nicht aufzunehmen. Zwar hat die Beklagte hierzu nicht konkret vorgetragen. Der Kläger hat jedoch selbst vorgetragen, dass im Jahr 2021 nur 630,00 € gezahlt wurden, weshalb es an einer konkludenten Vereinbarung fehlt. Eine ausdrückliche Regelung bezüglich der Mindesthöhe des Weihnachtsgeldes behauptet der Kläger nicht. Ein Mindestbetrag war daher nicht aufzunehmen.
(2) Soweit der Kläger die Berichtigung dahingehend begehrt, dass das ihm nach Ziffer 1 zustehende Weihnachtsgeld anteilig zu bezahlen ist, falls das Arbeitsverhältnis vor dem 30.11. des jeweiligen Jahres beendet wurde und auch zu bezahlen ist, falls er länger als sechs Wochen Krankengeld bezieht oder das Arbeitsverhältnis zum Beispiel aufgrund von Elternzeit, Familienpflegezeit oder dem Bezug einer Erwerbsminderungsrente ruht, bestand kein Berichtigungsanspruch. Diesbezüglich haben die Parteien keine ausdrücklichen Regelungen getroffen. Auch eine konkludente Vereinbarung liegt nicht vor, da sich die entsprechenden Fragen in der Vergangenheit überhaupt nicht gestellt haben. Ob ein Anspruch auch während des Krankengeldbezuges besteht, ist eine Frage der Auslegung, in deren Rahmen die aktuelle Rechtsprechung heranzuziehen ist. Dem Kläger steht kein Recht zu, in einem Nachweis nach dem Nachweisgesetz die aktuellen Auslegungsgrundsätze nach der Rechtsprechung festzuschreiben. Dies würde weit über den Umfang des Nachweises als reine Wissenserklärung hinausgehen und deren Sinn und Zweck - die tatsächlichen Vereinbarungen zu dokumentieren - zu widerlaufen. Auch wenn der Nachweis Rechtssicherheit schaffen soll, ändert dies nichts daran, dass sein Sinn und Zweck darauf begrenzt ist, die tatsächlichen Vereinbarungen der Parteien schriftlich zu fixieren. Der Antrag auf Änderung des Nachweises geht insofern weit über die zwischen den Parteien tatsächlich getroffenen ausdrücklichen oder konkludenten Vertragsvereinbarungen hinaus und beinhaltet im Ergebnis die Erstellung eines Rechtsgutachtens. Auf ein solches besteht – wie oben bereits im Rahmen der Zulässigkeit dargestellt – gerade kein Anspruch. Gegenstand des Nachweises ist die Niederschrift der geltenden Vertragsbedingungen in Gestalt einer Wissenserklärung und nicht die Darstellung der rechtlichen Folgen einer Einigung zum konkreten Zeitpunkt. Darin darf nur enthalten sein, worüber sich die Parteien geeinigt haben. Darüber hinaus darf der Nachweis keine falschen Angaben enthalten, also Punkte, die zwischen den Parteien überhaupt nicht erörtert wurden. Nicht besprochene Auslegungsfragen gehören daher nicht in den Nachweis nach § 2 Abs. 1 NachwG.
(3) Soweit der Kläger die Berichtigung dahingehend begehrt, dass ihm ein zusätzliches Urlaubsgeld ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit pro Urlaubstag in Höhe von 50 % des Gesamtverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub geteilt durch die Arbeitstage der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubstag zu bezahlen ist, war der Nachweis entsprechend zu berichtigen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger stets ein Urlaubsgeld in dieser Höhe unter Heranziehung der entsprechenden Berechnungsmethode erhalten hat und kein Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurde.
(4) Soweit der Kläger die Berichtigung begehrt, dass das zusätzliche Urlaubsgeld auch zu bezahlen ist, falls der Urlaubsanspruch nicht in Natur genommen werden kann, sondern abgegolten wird, gelten die Ausführungen zu Rechtsfragen beim Weihnachtsgeld entsprechend. Die Parteien haben darüber weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Regelung getroffen, da sich die Frage in der Vergangenheit überhaupt nicht gestellt hat. Ein Anspruch auf Bezahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes auch im Falle der Urlaubsabgeltung kann sich daher allenfalls unter Heranziehung der Auslegungsgrundsätze der Rechtsprechung ergeben. Dabei kommt es jeweils auf die Rechtsprechung zum Auszahlungszeitpunkt an. Wie bereits dargestellt, würde die Niederschrift der aktuellen Rechtsprechung und deren Auslegungsgrundsätze den Umfang einer Wissenserklärung sprengen und dem Sinn und Zweck des Nachweises nach dem Nachweisgesetz zuwiderlaufen. Auch wenn der Nachweis Rechtssicherheit schaffen soll, ändert dies nichts daran, dass sein Sinn und Zweck darauf begrenzt ist, die tatsächlichen Vereinbarungen der Parteien schriftlich zu fixieren. Andernfalls liefe der Antrag auch hier auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus.
3. Dem Kläger steht kein Anspruch auf die eingeklagte Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500,00 € netto zu. Nach § 3 Nr. 11 c EStG können vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in der Zeit vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 in der Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000,00 € steuerfrei gewährt werden. Die Beklagte hat die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie jedoch in zulässiger Weise an die Voraussetzung eines aktiven Beschäftigungsverhältnisses, das heißt des Bezugs von Entgelt oder Entgeltersatzleistungen durch den Arbeitgeber geknüpft. Der Kläger gehört nicht zum anspruchsberechtigten Personenkreis.
a) Die Zielerreichung – Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise – ist bei der Inflationsausgleichsprämie davon abhängig, dass der Arbeitgeber hierfür eigene zusätzliche Mittel bereitstellt. Er muss die im öffentlichen Interesse liegende Sonderzahlung, auf die gerade kein gesetzlicher Anspruch besteht, finanzieren. Wenn der Arbeitgeber aber wirtschaftlich gesehen die Finanzierungsverantwortung trägt, ist ihm hieraus erwachsend, auch ein entgeltrechtlicher Gestaltungs- und damit Steuerspielraum zuzubilligen, der steuerunschädlich ist, soweit die konkrete Ausgestaltung dem steuergesetzlichen Sozialzweck nicht zuwiderläuft. Die Formulierung „zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise“ ist damit als bloßer Veranlassungszusammenhang zu verstehen, der durch eine Zuordnungsentscheidung des Arbeitgebers hergestellt werden kann, wobei die Anerkennung dieser Zuordnung unter dem Vorbehalt steht, dass der Sozialzweck durch die konkret gewählte Ausgestaltung der Sonderzahlung nicht völlig verfehlt wird. Die Inflationsausgleichsprämie ist steuerrechtlich gesehen damit mischcharakterfähig, da der Arbeitgeber neben dem steuerrechtlich vorgesehenen Sozialzweck Kaufkraftausgleich auch weitere Zwecke wie Betriebstreue und Leistungsanreize verfolgen kann. Der Sozialzweck ist wegen der Finanzierungsverantwortung des Arbeitgebers nicht abschließend. Es obliegt daher der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, ob er die Sozialleistung von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhängig machen möchte (Uffmann, Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und –grenzen bei der Gewährung einer „Inflationsausgleichsprämie“, NZA 2023, 65, 72).
b) Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchsstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazu gehört. Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass durch das Gericht beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht (BAG vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22 – Rn. 26). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Dabei gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; insoweit hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individual ausgehandelte Gehälter Vorrang. Erfolgt die Vergütung jedoch nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung (BAG vom 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 – Rn. 19). Liegen nach der Leistung bestimmte, vom Arbeitgeber vorformulierte oder formulierbare Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist nach der Rechtsprechung der Fall, wenn die Differenzierungsgründe unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen. Damit wird die Bestimmung der vom Arbeitgeber autonom festgesetzten „Tatbestandsmerkmale“ für diese festgesetzte Leistung einer Rechtfertigungsprüfung am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unterzogen. Lässt sich die mit der arbeitgeberseitigen Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen bei der „Normaufstellung“ verbundene Ausgrenzung anderer Arbeitnehmer, die diese Anforderungen nicht erfüllen, gemessen am Zweck der Leistung nicht sachlich rechtfertigen, ist hinsichtlich der Arbeitnehmer, die dadurch in nicht gerechtfertigter Weise von der Leistung ausgeschlossen werden, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt (BAG vom 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 – Rn. 22).
c) Unter Heranziehung dieser Maßstäbe ist die Kammer der Auffassung, dass die Beklagte die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie zu Recht an den Bezug von Entgelt- oder Entgeltersatzleistungen knüpfen durfte. Zwar ist der Arbeitnehmer, der weder Arbeitsentgelt noch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bezieht, sogar in erhöhtem Maße durch die Inflation betroffen, da ihm ein niedrigeres Einkommen zur Verfügung steht. Mit Blick auf die vom Arbeitgeber zu tragende Finanzierungsverantwortung für eine Sozialleistung, ist dem Arbeitgeber jedoch ein über den Sozialzweck hinausgehenden Gestaltungsspielraum zuzubilligen. Dafür, dass er die Zahlung von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig machen kann, spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, wonach Arbeitgeber „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ Leistungen erbringen können. Dies spricht dafür, dass dieser Anknüpfungspunkt bereits als sachliches Differenzierungskriterium in der anspruchsbegründenden Norm des § 3 Nr. 11 c EStG angelegt ist. Vorliegend ist kein Arbeitslohn geschuldet. Dass es sich darüber hinaus um eine Art private Sozialleistung handelt, die der Arbeitgeber im Interesse der Allgemeinheit erbringt, spricht ebenfalls dafür, ihm hier einen größeren Ermessenspielraum einzuräumen. Andernfalls würden Arbeitgeber möglicherweise davon abgehalten derartige zusätzliche, von ihnen nicht geschuldete, Leistungen zu erbringen. Demgegenüber ist die Motivation eines Arbeitgebers eine zusätzliche Leistung zu bezahlen regelmäßig höher, wenn er dafür in irgendeiner Form eine Gegenleistung des jeweiligen Arbeitnehmers erhält. Die Differenzierung zwischen solchen Arbeitnehmern, die zum Betriebsergebnis der Gestalt beitragen, dass sie durch eine entsprechende Arbeitsleistung aktiv am Betriebsergebnis mitgewirkt haben und denjenigen, die bereits aus der Entgeltfortzahlung draußen sind und daher nicht mehr durch ihre aktive Arbeitsleistung das wirtschaftliche Ergebnis positiv beeinflussen können, erscheint daher aus Sicht der Kammer ein zulässiges Differenzierungskriterium. Die Gruppenbildung ist unter Berücksichtigung der vom Normzweck zugelassenen Differenzierungskriterien sachgerecht. Da der Kläger nicht zu den anspruchsbegünstigten Arbeitnehmern gehört, steht ihm kein Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie zu.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Beide Parteien haben die Kosten im Verhältnis des jeweiligen Unterliegens zu tragen. Im Rahmen des zu bildenden hypothetischen Streitwerts wurde berücksichtigt, dass die Beklagte das Zwischenzeugnis erteilt und der Kläger dieses zuvor nicht außergerichtlich geltend gemacht hat. Der diesbezügliche Kostenanteil war daher dem Kläger zuzurechnen. Der hypothetische Streitwert beläuft sich auf 12.058,66 €.
Gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG setzt das Gericht den Streitwert im Urteil fest. Die beiden bezifferten Klageanträge wurden mit der Höhe der eingeklagten Forderung bewertet. Die Anträge auf Feststellung bezüglich des Nachweises wurden insgesamt mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. Pro Änderung wurden jeweils 20 % eines Bruttomonatsgehalts zugrunde gelegt. Entsprechend wurden die Hilfsanträge bezüglich des Nachweises insgesamt mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet und je Änderung mit 20 % davon. Da der Kläger den Antrag auf Zeugniserteilung zurückgenommen hat, ergibt sich ein Urteilsstreitwert in Höhe von insgesamt 8.873,55 €.
Gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG muss das Urteil zudem eine Entscheidung über die gesonderte Zulassung der Berufung enthalten. Die Kammer hat diese für den Kläger gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG gesondert zugelassen. Eine Rechtssache hat dann grundlegende Bedeutung, wenn die aufgeworfene Rechtsfrage sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen kann und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an einer einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berührt ist. Die Rechtsfrage muss klärungsfähig, klärungsbedürftig und entscheidungserheblich sein (BAG vom 05.10.2010 – 5 AZN 666/10 – Rn. 5). Die Frage, ob die Inflationsausgleichsprämie neben dem Sozialzweck vom Arbeitgeber auch an weitere Voraussetzungen beziehungsweise Leistungszwecke geknüpft werden kann, stellt sich grundsätzlich in einer Vielzahl weiterer Fälle. Dies ist höchstrichterlich nicht geklärt und auch im Übrigen umstritten. Die Berufung war daher insoweit gesondert zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 133, 157 BGB
§ 151 BGB
§ 4 a EFZG
§ 2 Abs. 1 NachwG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 3 Nr. 11 c EStG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 a ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG
§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes

Zitierte Entscheidungen: NZA 2023, 65, 72
10 Sa 4/24
10 AZR 240/24
9 AZR 54/19
7 ABR 23/14
9 AZR 181/15
10 AZR 590/13
10 AZR 109/22
10 AZR 266/14
10 AZR 526/10
10 AZR 116/22
5 Sa 969/15
5 AZR 135/22
4 AZR 50/13
5 AZN 666/10