Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-05-06, Aktenzeichen 6 SLa 82/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0506.6SLA82.24.00

Tenor:
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - 7 Ca 399/23 - vom 07. März 2024 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei Versetzungen des Klägers.
Der 1969 geborene Kläger ist bei der beklagten Verbandsgemeinde kraft schriftlichen Arbeitsvertrages vom 09. August 2003 (BI. 4 f. d. A. ArbG; im Folgenden: AV) seit dem 01. September 2003 als vollbeschäftigter Angestellter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich gemäß § 2 Satz 1 AV nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung (im Folgenden: TVöD). Wegen der weiteren Bestimmungen des Arbeitsvertrages wird auf den Akteninhalt verwiesen.
Der Kläger wurde von der Beklagten zunächst als Schwimmmeistergehilfe beschäftigt. Nachdem der Kläger im Dezember 2011 ein Attest eingereicht hatte, nach dem sein linkes Handgelenk aufgrund einer bestehenden Verletzung/Schädigung nur noch eingeschränkt einsetzbar war, konnte dem Kläger im März 2012 bei der nächsten Rettungsfähigkeitsüberprüfung die weitere Rettungsfähigkeit nicht ausgesprochen werden, da er wegen seines Handgelenkleidens erhebliche Einschränkungen bei der Anwendung von Befreiungsgriffen und der Herzdruckmassage hatte und bei der Kombinationsübung (Rettungsübung mit Bergung) ein Anlandbringen nicht möglich war.
Von Oktober 2012 bis Dezember 2012 durchlief der Kläger erfolgreich die Ausbildung zum kommunalen Vollzugsbediensteten. Am 08. März 2013 wurde der Kläger zum kommunalen Vollzugsbeamten und Hilfspolizisten der C. bestellt. Unter dem 01. März 2018 wurde eine vom Kläger und dessen Vorgesetzten unterzeichnete Stellenbeschreibung über seine Funktion als Kommunaler Vollzugs- und Hilfspolizeibeamter, Vollstreckungsbeamter erstellt (BI. 6 ff. d. A. ArbG), hinsichtlich deren Formulierungen auf den Akteninhalt verwiesen wird.
Ende 2021 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, da er während der Dienstzeit mit seinem Dienstwagen in einem nicht von der Straße einsehbaren Feldweg geparkt hatte und mit geschlossenen Augen auf dem Fahrersitz - offenbar schlafend - gesehen worden war. Der Kläger hat sich im wegen der Entfernung der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - geführten Rechtsstreit 6 Ca 70/22 dahingehend eingelassen, er habe während der Fahrt einen Schwindelanfall erlitten, der immer wieder mal vorkomme, seit er 2018/2019 mit einer schweren Gleichgewichtsstörung im Krankenhaus gewesen sei. Die Parteien haben sich im März 2022 vergleichsweise dahingehend geeinigt, dass die Abmahnung entfernt werde, wenn der Kläger bis 31. Dezember 2022 keine weiteren einschlägigen Pflichtverletzungen begehe.
Von 24. November 2021 bis 27. März 2023 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Während seiner Arbeitsunfähigkeit führte er Nebentätigkeiten in einem Reifenservice, Tätigkeiten des Batteriewechsels an Kraftfahrzeugen, sowie Autoüberführungen durch. Daraufhin untersagte ihm die Beklagte die Durchführung der zuvor (teilweise) genehmigten Nebentätigkeit. Im hiergegen gerichteten Verfahren 11 Ca 520/22 vor dem Arbeitsgericht haben sich die Parteien Mitte Januar 2022 vergleichsweise darauf verständigt, dass die Berechtigung des Klägers zur Nebentätigkeit erst wieder mit Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auflebe.
Nachdem der Kläger Ende Februar 2023 angekündigt hatte, er könne ab Ende März 2023 seine Arbeitstätigkeit wieder erbringen, forderte die Beklagte den Kläger zur Vorlage eines ärztlichen Nachweises iSv. § 3 Abs. 4 TVöD auf. Am 22. März 2023 fand eine amtsärztliche Untersuchung statt, bei der festgestellt wurde, dass eine gesundheitliche Einschränkung des Klägers in Bezug auf das Heben des Messgeräts im Vollstreckungsaußendienst nicht besteht. Hinsichtlich der Schwindelanfälle sollte ein medizinisches Gutachten eingeholt werden.
Die Beklagte wies dem Kläger nach seiner angezeigten Genesung am 28. März 2023 bei unveränderter Vergütung eine Tätigkeit in der Buchhaltung zu und führte zur Begründung an, mit Schwindelanfällen könne der Kläger nicht verantwortbar im Außendienst eingesetzt werden. Der Kläger hat am 17. Juli 2023 vorliegende Feststellungsklage beim Arbeitsgericht im Hinblick auf die seiner Ansicht nach unwirksame Versetzung erhoben.
Am 06. November 2023 wurde der Kläger ein weiteres Mal amtsärztlich untersucht und für arbeitsfähig erachtet. Wegen des Ergebnisses der fachärztlichen Begutachtung vom 17 November 2023 wird auf BI. 35 ff. d. A. ArbG = 53 ff. d. A. LAG verwiesen.
Ab 01. Februar 2024 beschäftigt die Beklagte den Kläger aufgrund Weisung vom 23. Januar 2024 neben seiner Tätigkeit in der Buchhaltung etwa hälftig im Vollstreckungsinnendienst, ohne seine Vergütung zu ändern. Der Kläger hat sich klageerweiternd mit weiterem Feststellungsantrag auch hiergegen zur Wehr gesetzt.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der historische Sachverhalt sei völlig irrelevant. Es gebe eine verbindliche Einigung der Parteien auf seine Beschäftigung als Kommunaler Vollzugsbeamter und Hilfspolizeibeamter/ Vollstreckungsbeamter. Dies ergebe sich bereits aus der unterschriebenen Stellenbeschreibung. Die Versetzung in die Buchhaltung sei unwirksam. Er sei voll arbeitsfähig. Die Messeinheit wiege 9,6 kg, der Blitzer 4,8 kg. Die Zusammenfassung der Amtsärztin vom 17. November 2023 nach der ärztlichen Untersuchung vom 06. November 2023 und infolge des neurologisch-psychiatrisches Gutachtens vom 10. November 2024 bestätige, dass bei ihm keinerlei gesundheitliche Einschränkungen vorlägen. Er sei uneingeschränkt in der Lage, alleine einen PKW zu führen und auf Streife zu gehen. Auch die Symptomatik bezüglich der psychischen Alteration/reaktiven Depression sei entgegen der Spekulationen der Beklagten remittiert. Damit gebe es auch keine gesundheitlichen Gründe, ihn in die Buchhaltung zu versetzen. Auch die Versetzung in den Vollstreckungsinnendienst sei unwirksam. Die notwendigen Kenntnisse hierfür habe er nicht und es fehle ihm die praktische Erfahrung im Vollstreckungsinnendienst. Zeitliche Erwägungen seien ebenfalls irrelevant. Eine notwendige Unterweisung am neuen Gerät könne nachgeholt werden. Im Übrigen habe der derzeitige Beamte im Vollzugsaußendienst Z seine Stelle erst zum 01. September 2023 angetreten, dh. zu einem Zeitpunkt, zu dem er selbst schon wieder gesundheitlich in Ordnung gewesen sei. Vor diesem Hintergrund stelle sich die Versetzung als Maßregelung dar. Der Mitarbeiter habe bei Dienstantritt weder einen Führerschein besessen, noch den Lehrgang bezüglich der Geschwindigkeitsmessanlage absolviert. Die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats zu beiden Versetzungen werde bestritten.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers in die Buchhaltung vom 28. März 2023 unwirksam ist,
2. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers in den Vollstreckungsinnendienst vom 23. Januar 2024 unwirksam ist,
3. hilfsweise dass die Umsetzung des Klägers -wie erfolgt - unwirksam, weil rechtswidrig ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, sie habe durch die Änderung des Einsatzgebiets des Klägers keine Versetzung iSd. § 4 TVöD ausgesprochen, sondern zulässig ihr im öffentlichen Dienst weiter ausgestaltetes Direktionsrecht nach § 106 GewO ausgeübt. Dem Klageantrag zu 1) sei die Grundlage entzogen, da der Kläger seit 01. Februar 2024 nicht mehr ausschließlich in der Buchhaltung eingesetzt werde. Ziel der Maßnahme sei gewesen, eine Selbst- und Fremdgefährdung des Klägers auszuschließen, nachdem er nach eigener Aussage in einem solchen Umfang unter Schwindelanfällen leide, die ihn gezwungen hätten, auf Feldwegen die Besserung seines Zustands abzuwarten. Die fachärztliche Stellungnahme vom 22. November 2023 sei relativ nichtssagend. Der Kläger habe vielmehr im Vorfeld eine reaktive Depression bescheinigt erhalten. Zum nicht lösbaren Arbeitsplatzkonflikt habe der Kläger sich entgegen Aufforderung nicht geäußert. Der Kläger habe - selbst ohne Zweifel an seiner gesundheitlichen Eignung - angesichts seines Arbeitsvertrags im öffentlichen Dienst keinen Anspruch auf Einsatz im kommunalen Vollzugsdienst. Die keinerlei Bezug auf den Arbeitsvertrag nehmende Stellenbeschreibung stelle lediglich eine aktuelle Bestandsaufnahme aus Organisationszwecken dar und schränke nicht das Direktionsrecht ein. Eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen sei nicht eingetreten, da Zeitablauf hierfür alleine nicht ausreiche. Gleichwohl habe man ihn ab 01. Februar 2024 ua. auch im Vollstreckungsinnendienst bei gleichbleibender Vergütung nach EG 8 eingesetzt. Die Zustimmung des Personalrates zu der Maßnahme sei - ungeachtet der rechtlichen Einschätzung, ob es sich überhaupt um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme handele - eingeholt. Aufgrund einer Dauererkrankung der zweiten Mitarbeiterin sei eine Stelle im Vollstreckungsinnendienst frei geworden. Tätigkeiten im Vollstreckungsaußendienst fielen ebenso wie Tätigkeiten im Vollstreckungsinnendienst in eine gemeinsame "Aufgabengruppe". Das belege bereits die Tatsache, dass der Ausbildungslehrgang für Vollstreckungsbeamte, den der Kläger besucht habe, die Themen umfasst habe, die im Vollstreckungsinnendienst benötigt würden, um Vollstreckungen zu bearbeiten. Die Abordnung des seit 01. September 2023 und zuletzt dauerhaft eingesetzten ehemalige Vollzugsbeamten der Stadt X Z sei bereits im Mai 2023 beantragt worden und habe sich aus innerbetrieblichen Gründen der Stadt Koblenz verzögert. Der neue Aufgabenbereich stelle jedenfalls keine Maßregelung dar; es sei weiter unklar, welche Nachteile der Kläger erleiden solle. Aufgrund einer wesentlichen Intensivierung der Aufgaben im Bereich der öffentlichen Sicherheit und Ordnung seien nunmehr - auch gesundheitlich - ungünstigere Einsatzzeiten und ua. auch Wochenendeinsätze erforderlich. Dem Kläger fehle die notwendige Unterweisung in der Bedienung der neu angeschafften Geschwindigkeitsmessanlage. Das bisherige Krankheitsbild und die Symptome sprächen gegen die Tätigkeit. Der Kläger befinde sich lediglich "in Remission", dh. es sei völlig offen, ob es in Zukunft wieder Schwindelanfälle geben werde. Im sensiblen Bereich der Sicherheit und Ordnung könne nicht unbegrenzt auf die Genesung eines Mitarbeitenden gewartet werden, der ausweislich der von ihm selbst vorgelegten fachärztlichen Bescheinigung ua. an einem scheinbar "nicht lösbaren", aber nicht weiter bekannten Konflikt am Arbeitsplatz leide. Die neue Beschäftigung sei der Gesundheit des Klägers offenbar zuträglich, da er im letzten Jahr nur wenige Tage krank gewesen sei. Es entspreche auch nicht der Wahrheit, dass der Zeuge Daub im Gütetermin vom 22. August 2023 eine Rücksetzung des Klägers für den Fall zugesagt habe, wenn die amtsärztliche Untersuchung ergeben habe, dass keine gesundheitlichen Einschränkungen entgegenstünden. Zu diesem Zeitpunkt seien die Veränderungen in organisatorischer und tatsächlicher Hinsicht bei der Beklagten noch nicht absehbar gewesen. Dass die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates vom Kläger mit Nichtwissen bestritten werde, verwundere angesichts der Tatsache, dass das Mitglied des Personalrats T bei dem Gespräch, bei dem dem Kläger sein neuer Einsatz erörtert worden sei, teilgenommen habe. Der Personalrat habe der Zuweisung der anderen Aufgabengebiete ausweislich der E-Mail des Vorsitzenden des Personalrates Y (BI. 83 d. A. ArbG) ausdrücklich zugestimmt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 07. März 2024 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klage sei in sämtlichen Anträgen als Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 und 2 ZPO zulässig, allerdings in der Sache unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Beschäftigung nach seinem persönlichen Geschmack, nämlich als Vollzugsbeamter im Außendienst. Beim Arbeitsvertrag der Parteien handele es sich um einen im öffentlichen Dienst üblichen Musterarbeitsvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen seien. Die Parteien hätten in Ziffer 2 AV vereinbart, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung bestimme. § 6 AV bestimme zudem, dass Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages einschließlich von Nebenabreden sowie Vereinbarungen weiterer Nebenabreden nur wirksam seien, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Derartige schriftliche Verabredungen habe keine der Parteien in den Prozess eingeführt. Die vom Kläger eingereichte Stellenbeschreibung vom 01. März 2018 solle nur die Richtigkeit des Personalbogens und der anliegenden Tätigkeitsbeschreibung bestätigen. Der BAT habe, wie der an seiner Stelle getretene TVöD (§ 4 Abs. 1), ein weitreichendes tarifliches Direktionsrecht vorgesehen. Die Stellenbeschreibungen enthielten keinerlei Erklärungen der Parteien dahingehend, dass das Aufgabengebiet des Klägers nicht verändert werden könne. Eine Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers sei mithin daraus nicht zu entnehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers nur dann einen eingeschränkten Umfang, wenn abweichend von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen der Arbeitnehmer nicht für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt und lediglich die Vergütungsgruppe festgesetzt werde - wie hier-, sondern seine Tätigkeit sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach genau bezeichnet werde. Dazu bedürfe es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen. Hier habe der Kläger zwar behaupten lassen, es gebe entsprechende Absprachen. Nach dem Inhalt seines Vortrages beziehe er sich dabei jedoch auf die Stellenbeschreibung. Es sei bereits ausgeführt worden, weshalb diese Stellenbeschreibung die Rechtsqualität einer entsprechenden Absprache nicht haben könne. Auch bei der konkreten Ausübung des Direktionsrechts sehe die Kammer keinen Verstoß gegen § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 BGB. Die Beklagte brauche für die konkrete Ausübung des Direktionsrechts einen dienstlichen Grund. Dieser liege vorliegend bereits deshalb vor, weil der Kläger seit November 2021 die Tätigkeit im Vollstreckungsaußendienst tatsächlich nicht mehr absolviert habe. Insoweit habe die Beklagte schon in der Vergangenheit die Notwendigkeit gehabt, diese Aufgaben durch andere Personen erfüllen zu lassen. Dann könne ihr auch kein Vorwurf gemacht werden, dass sie nicht die Gesundheitsprüfung des Klägers abgewartet habe, sondern den Vollstreckungsaußen- dienst bereits ab September mit einer nach ihrer Auffassung zuverlässigen und gesundheitlich entsprechend belastbaren Person besetzt habe. Alleine der Wunsch des Klägers, entsprechend beschäftigt zu werden stelle vor diesem Hintergrund kein die dienstlichen Möglichkeiten der Beklagten beschränkendes Element dar. Vielmehr dürfe der öffentliche Arbeitgeber auch bei innerbetrieblichen Konflikten zur entsprechenden Problemlösung einzelne Arbeitnehmer umsetzen, ohne dass der Verursacher des Konfliktes ermittelt werden müsse. Die Grenzen billigen Ermessens seien insoweit erst dann überschritten, wenn dem Arbeitnehmer unnötige Belastungen auferlegt würden. Belastungen des Klägers durch Versetzung in Buchhaltung/Vollzugsinnendienst seien aber vorliegend nicht im Geringsten erkennbar. Die einzige Belastung des Klägers ergebe sich daraus, dass die Beklagte ihn nicht so einsetze, wie er sich das wünsche. Dies sei allerdings ein Umstand, der dem gegebenen betrieblichen Interesse der Beklagten zumindest nicht übergeordnet sei. Damit habe die Kammer Ermessensfehler der Beklagten bei der Zuweisung der Tätigkeit nicht feststellen können. Die Zuweisung sei individualrechtlich in Ordnung. Im Übrigen habe die Beklagte ausweislich BI. 83 d. A. ArbG (gewechselte Mails) die Zustimmung des Personalrats zum Einsatzgebiet des Klägers eingeholt und erhalten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 4 ff. des Urteils (= BI. 92 ff. d. A. ArbG) Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das am 15. März 2024 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 20. März 2024 Berufung eingelegt und diese mit am 08. Mai 2024 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Der Kläger macht zweitinstanzlich zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 08. Mai 2024 und seiner Schriftsätze vom 13. November 2024 und 21. März 2024, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf BI. 21 ff. d. A. LAG, BI. 61 ff. d. A. LAG und Bl. 151 f. d. A. LAG Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend,
die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei falsch. Entgegen seiner Auffassung stellten die Beschäftigung in der Buchhaltung und im Vollstreckungsinnendienst Versetzungen dar, da die Parteien sich in der Stellenbeschreibung darauf geeinigt hätten, dass der Kläger als kommunaler Vollzugs- und Hilfspolizeibeamter im Außendienst beschäftigt werde. Der Einsatz des Klägers in der Buchhaltung und im Vollstreckungsinnendienst sei daher nicht vom Direktionsrecht der Beklagten getragen. Eine abweichende Beschäftigung könne nur durch eine Versetzung im Sinne von § 4 Abs. 1 TVöD erfolgen. Das Arbeitsgericht widerspreche sich selbst, wenn es zur Frage, ob das Direktionsrecht fehlerfrei ausgeübt sei, auf § 4 TVöD verweise. Die Voraussetzungen des § 4 TVöD seien nicht gegeben, da kein dienstlicher Grund vorliege. Das Arbeitsgericht verkenne, dass während der gesamten Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Klägers keine Nachbesetzung der Stelle des Klägers durch die Beklagte erfolgt sei, so dass sich der Eindruck aufdränge, dass gar keine Notwendigkeit hierzu bestanden habe, sondern durch die Einstellung des Zeugen Z vollendete Tatsachen hätten geschaffen werden sollen. Der im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht geschlossene Zwischenvergleich habe keinen Sinn gemacht, wenn das Ergebnis der ärztlichen Untersuchung nicht habe relevant sein sollen. Ausweislich des Sitzungsprotokolls habe der Zeuge Daub für den Fall eines positiven Untersuchungsergebnisses auch eine Rücksetzung des Klägers in Aussicht gestellt. Andere dienstliche oder betriebliche Gründe seien nicht ersichtlich. Insbesondere stehe nach ärztlicher Begutachtung fest, dass der Kläger vollumfänglich in der Lage sei, seinen Aufgaben im Vollstreckungsaußendienst nachzukommen. Geänderte Rahmenbedingungen im Außendienst stünden nicht entgegen, selbstverständlich sei der Kläger bereit, die neuen Arbeitszeiten mitzutragen. Zudem verkenne das Arbeitsgericht gänzlich, dass nach § 78 Abs. 1 Nr. 4 LPersVG dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht zustehe, wenn einem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit für die Dauer von mehr als 2 Monaten übertragen werden solle, was der Kläger mit Nichtwissen bestritten habe. Zwar habe die Beklagte kurz vor dem Kammertermin eine E-Mail mit der Zustimmung des Personalratsvorsitzenden Michael Y vom 07. Februar 2024 vorgelegt, in der der Zeuge Y dem Fachbereichsleiter Daub mitteile, dass der Personalrat der Zuweisung der anderen Aufgabengebiete zugestimmt habe. Die Beklagte habe jedoch nicht vorgetragen, wie sie den Personalrat über die geplante Maßnahme unterrichtet habe. Gemäß § 74 Abs. 2 LPersVG habe die Dienststellenleitung den Personalrat schriftlich von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und mit entsprechender Begründung die Zustimmung zu beantragen. Mit welcher Begründung die Beklagte die Zustimmung des Personalrats zum Einsatz des Klägers in der Buchhaltung und im Vollstreckungsinnendienst beantragt habe, werde nicht vorgetragen und ergebe sich auch aus den vorgelegten E-Mails nicht. Hieran ändere es auch nichts, dass ein Mitglied des Personalrats bei einem Gespräch anwesend gewesen sei, in dem dem Kläger sein neuer Einsatz im Vollstreckungsinnendienst erläutert worden sei. Schließlich sage die Teilnahme eines Personalratsmitglieds an diesem Gespräch nichts darüber aus, welche Informationen die Beklagte dem Personalrat im Vorfeld zur Verfügung gestellt habe. Insbesondere sage dies nichts darüber aus, wie die Beklagte den Personalrat über den Einsatz des Klägers in der Buchhaltung informiert habe. Mit Schriftsatz vom 13. November 2024 macht der Kläger geltend, auch die abgelehnte Wiedereingliederung sei ein Indiz, dass die Beklagte von sachfremden Erwägungen geleitet gewesen sei. Der Umstand, dass die Symptomatik des Klägers remittiert sei, führe nicht dazu, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne. Der Umstand, dass der Kläger irgendwann - völlig ungewiss - erneut erkranken könne, spiele für die Zuweisung des Arbeitsplatzes keine Rolle. Die nachholende Anhörung des Personalrates vom 04. Juli 2024 führe nicht dazu, dass der Verfahrensfehler der Beklagten geheilt werde; da eine nachträgliche Heilung grundsätzlich ausgeschlossen sei, müsse die mitbestimmungswidrig durchgeführte Maßnahme fehlerhaft bleiben. Insbesondere rechtsgeschäftliche Maßnahmen im Bereich des Arbeitsrechts, die ohne Beteiligung des Personalrats getroffen worden seien, seien entsprechend der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich unwirksam, soweit es sich um den Arbeitnehmer belastende Maßnahmen, wie Versetzungen, Abordnungen, Umsetzungen usw. handele. Daran zeige sich, dass die Beschäftigung des Klägers in der Buchhaltung und im Vollstreckungsinnendienst allein schon aufgrund der fehlerhaften Beteiligung des Personalrats unwirksam sei. Mit Schriftsatz vom 21. März 2025 macht der Kläger geltend, weder das von der Beklagten dargestellte sog. "Freitagsgespräch", noch die vorgelegten E-Mails erfüllten das Schriftformerfordernis des § 74 Abs. 2 LPersVG. Die nachträgliche Beteiligung des Personalrats sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und nach dem Sinn und Zweck der Mitbestimmung ausgeschlossen.
Der Kläger beantragt,
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts vom 07. März 2024, AZ: 7 Ca 399/23
1. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers in die Buchhaltung vom 28. März 2023 unwirksam ist;
2. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers in den Vollstreckungsinnendienst vom 23. Januar 2024 unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 07. Juni 2024 (BI. 39 ff. d. A. LAG), ihres Schriftsatzes vom 20. November 2024 (BI. 70 ff. d. A. LAG) und ihres Schriftsatzes vom 31. Januar 2025 (Bl. 135 ff. d. A. LAG), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter teilweiser Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich wie folgt:
Der Kläger werde berechtigterweise von der Arbeitgeberin in der Buchhaltung und im Vollstreckungsinnendienst eingesetzt. Ein Anspruch des Klägers, ausschließlich im Vollstreckungsaußendienst beschäftigt zu werden, bestehe nicht. Das Arbeitsgericht habe zutreffend und ausführlich dargelegt, dass bei Verwendung der im öffentlichen Dienst üblichen Musterarbeitsverträge ein sehr weitgehendes tarifliches Direktionsrecht bestehe und Stellenbeschreibungen nicht die Rechtsqualität einer gesonderten vertraglichen Absprache hätten. Dem sei die Berufungsbegründung nicht substantiiert entgegengetreten. Gegen einen verbindlichen Änderungswillen des seinerzeit abgeschlossenen Standardvertrages spreche auch der fehlende zeitliche Zusammenhang zwischen den in der Vergangenheit erfolgten Tätigkeitsänderungen und den Stellenbeschreibungen. Zum Zeitpunkt der Erstellung der Unterlage, auf die sich der Kläger berufe, sei dieser bereits seit 5 Jahren entsprechend eingesetzt worden. Seit der Erkrankung des Klägers im November 2021 habe sich die Berufungsbeklagte im Vollstreckungsaußendienst anderweitig behelfen müssen. Derartige Einsatzplanung sei sehr zeitaufwendig. Gerade der Umstand, dass die Stelle nicht ab 2022 wieder besetzt worden sei, belege nachweislich, dass der Arbeitgeber nicht planmäßig "vollendete Tatsachen" habe schaffen wollen, "um dem Kläger die Rückkehr auf seinen Arbeitsplatz zu verwehren." Dieser Vorwurf entbehre jeder Grundlage. Erst als nach der Rückkehr des Berufungsklägers absehbar geworden sei, dass bis zur fachärztliche Untersuchung noch einige Monate vergehen würden und die Einsatzfähigkeit des Klägers letztendlich unsicher geblieben sei, habe man die befristete Abordnung des Kollegen, der mittlerweile dauerhaft im Vollstreckungsaußendienst tätig sei, beantragt. Dem sei eine Bewerbung des Kollegen vorausgegangen. Dass diesem Antrag erst mit Wirkung zum 01. September 2023 stattgeben worden sei, habe mit innerbetrieblichen Gründen der Stadt X zu tun gehabt und nicht im Verantwortungsbereich der Berufungsbeklagten gelegen. Hinzu komme, dass zu diesem Zeitpunkt die gesundheitlichen Rahmenbedingungen des Berufungsbeklagten weiterhin völlig offen gewesen seien. Auch wenn das Gesundheitsamt am 17. November 2023 eine grundsätzliche Arbeitsfähigkeit des Klägers bescheinige, ergebe sich aus seinem Schreiben, dass der Kläger an seiner Haltung und dem Verhalten bei Provokationen arbeiten müsse und zudem, dass seine Erkrankung nur remittiert, dh. aktuell symptomlos sei. Eine verbindliche Zusage des Zeugen Daub im Gütetermin habe es auch ausweislich des Protokolls der mündlichen Verhandlung nicht gegeben. Auch der Zwischenvergleich ergebe eine solche nicht. Die Voraussetzungen einer billigen Ermessen entsprechenden Ausübung des Direktionsrechts lägen vor (§§ 106 GewO, 315 BGB). Die vom Kläger beantragte Wiedereingliederung sei in der Kürze der Zeit aus im Einzelnen dargestellten Gründen nicht umsetzbar gewesen. Der Kläger kritisiere nicht die unstreitig vorliegende Zustimmung des Personalrats. Auch wenn die Beklagte die Rechtsauffassung des Klägers zur nicht ausreichenden schriftlichen Begründung der Versetzungsmaßnahme nicht teile, sei zwischenzeitlich von der nachholenden Befassung nach § 74 Abs. 1 LPersVG Gebrauch gemacht worden (vgl. nachholende Anhörung vom 04. Juni 2024, BI. 55 ff. d. A. LAG). § 74 Abs. 2 LPersVG unterscheide jedoch zwischen der schriftlichen Unterrichtung von der beabsichtigten Maßnahme, vgl. Abs. 2 Satz 1 1. Halbsatz, und der Begründung, vgl. Abs. 2 Satz 1, 2. Halbsatz. Eine ausführliche Darstellung des Sachverhaltes - insbesondere bei etwas komplexeren Sachverhalten - könne daher auch im Rahmen einer mündlichen Erörterung erfolgen. Mit Schriftsatz vom 20. November 2024 macht die Beklagte ergänzend geltend: Wie das erstinstanzliche Arbeitsgericht bereits dargelegt habe, bestehe im Bereich eines öffentlichen Arbeitgebers - insbesondere bei Nutzung der üblichen Vertragsmuster wie vorliegend - ein weitreichendes Direktionsrecht. Mitarbeiter könnten ohne Rücksicht auf persönliche Wunschvorstellungen nach billigem Ermessen eingesetzt werden. Liege dem Einsatz eine unternehmerische Entscheidung oder eine unternehmerische Notwendigkeit zugrunde, komme diesen Umständen besonderes Gewicht zu. Die Ausführungen der Gegenseite, welcher Einsatz des Klägers und Berufungsklägers trotz bzw. mit den krankheitsbedingten Defiziten möglich gewesen wäre, seien damit irrelevant. Insbesondere die behauptete Willkür seines Einsatzes sei bis heute nicht substantiiert vorgetragen. Auf die Frage seiner Einsatzfähigkeit im Außendienst komme es im Ergebnis nicht an, sofern der Arbeitgeber den Kläger nach seiner Rückkehr nach fast 16 Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit nach "billigem Ermessen" eingesetzt habe. Insofern sei es auch unerheblich, dass der Kläger den Fürsorgegesichtspunkt der Arbeitgeberin stets von sich weise und für unnötig halte, da er sich selbst als vollumfänglich einsatzfähig betrachte. Für die Beklagte sei während der gesamten Abwesenheit des Klägers nicht absehbar gewesen, ob und wenn ja in welchem gesundheitlichen Zustand der Kläger eine Tätigkeit bei der Beklagten wieder aufnehmen könne. Zu dem in der fachärztlichen Bescheinigung vom 22. November 2022 attestierten "nicht lösbaren" Arbeitsplatzkonflikt sei seitens des Klägers trotz Nachfrage nie Weiteres ausgeführt worden. Die Schlussfolgerung, dass der Arbeitsplatzkonflikt mit der zum Zeitpunkt des Beginns der Erkrankung ausgeübten Tätigkeit zusammenhänge, sei naheliegend. Dienstliche und betriebliche Gründe für den damaligen und erst Recht für den heutigen Einsatzbereich des Klägers hätten ausreichend vorgelegen: So sei während der Abwesenheit des Klägers ein nach der Einschätzung der Beklagten zuverlässiger und gesundheitlich entsprechend belastbarer Kollege dauerhaft für den Vollstreckungsaußendienst eingestellt worden, da hier seit der Abwesenheit des Klägers im November 2021 sehr schwierig und aufwändig immer wieder für Ersatz habe gesorgt werden müssen und mangels Informationen des Klägers seine Rückkehr sowohl hinsichtlich des Zeitpunktes als auch der gesundheitlichen Fähigkeiten völlig im Dunkeln geblieben sei. Zu den Gründen sei bereits erstinstanzlich vorgetragen worden. Zudem habe es einen krankheitsbedingten Ausfall im Vollstreckungsinnendienst gegeben und gebe ihn noch, der den Einsatz des Klägers erfordert habe; die betreffende Mitarbeitende sei vom 19. September 2023 bis 17. Mai 2024 durchgehend erkrankt und nun erneut seit dem 29. Oktober 2024 ausgefallen. Eine Rückkehr sei nicht absehbar. Der Vollstreckungsinnendienst bestehe aus zwei Personen: dem Kläger und der anderen, nun wieder erkrankten Mitarbeiterin. Bevor der Kläger im Vollstreckungsinnendienst eingesetzt worden sei, hätten immer wieder "brandmäßig" Kräfte aus anderen Bereichen aushelfen müssen. Durch den Einsatz des Klägers sei nun eine wesentlich höhere Planungssicherheit gegeben. Zudem müsse ein Wechselspiel bedacht werden: Werde im Vollstreckungsinnendienst nicht gearbeitet, gebe es kaum Bedarf für den Vollstreckungsaußendienst. Vollstreckungsaußendienst finde ohne Vollstreckungsinnendienst nur sehr eingeschränkt statt. Daher sei es wichtig und notwendig, dass der Vollstreckungsinnendienst gut funktioniere. Die Aufgaben und weitere Aufgaben in der Buchhaltung entsprächen seiner Eingruppierung. Der Vortrag des Klägers zur behaupteten Nichtgleichwertigkeit sei zu unsubstantiiert, um darauf zu erwidern. Vollstreckungsaußendienst und Vollstreckungsinnendienst würden gleich vergütet und eingestuft. Gleiches gelte für die Buchhaltung. Die nachholende Anhörung sei lediglich erfolgt, damit nunmehr schriftlich belegt sei, dass der Personalrat umfassend über die Hintergründe des Einsatzes des Klägers informiert und somit ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Unter dem 27. Juni 2024 habe der Personalrat ausdrücklich bestätigt, dass er bei allen getroffenen Maßnahmen beteiligt gewesen sei und sich ebenso nachholend mit ihnen befasst und ihnen zugestimmt habe, insbesondere hinsichtlich des zuletzt mit Schreiben vom 04. Juni 2024 dargestellten Einsatzes des Klägers (vgl. BI. 87 d. A. LAG). Mit Schriftsatz vom 31. Januar 2025 hat die Beklagte vorgetragen, der Personalrat der Beklagten und die Beklagte arbeiteten seit vielen Jahren in allen Personalthemen eng und vertrauensvoll zusammen. Jeden Freitag finde ein so genanntes "Freitagsgespräch"unter Beteiligung des Vorsitzendes des Personalrates Y sowie der Fachbereichsleiter (bis September 2024 W danach V)sowie der Sachgebietsleiterin Personal U statt, in dem alle aktuellen Personalthemen besprochen würden.Auf die Einhaltung von Formvorschriften hätten die Parteien einvernehmlich verzichtet, wechselseitige Korrespondenz erfolge ausschließlich per E-Mail ohne gesonderte Signatur.Die Gesprächsinhalte dieser Freitagsgespräche würden im Nachgang - teilweise am selben Tag, teilweise leicht zeitverzögert - vom Vorsitzenden des Personalrates mit den weiteren Mitgliedern in einer stichwortartigen Zusammenfassung geteilt. Aus diesen internen E-Mail-"Protokollen" der Gesprächsinhalte der "Freitagsgespräche" sei ersichtlich, dass der Personalrat vor Aufnahme der Tätigkeit durch den Kläger und Berufungskläger am 01. Februar 2024 ausreichend beteiligt worden sei, da der Vorsitzende des Personalrates am Montag, dem 29. Januar 2024 um 17:24 Uhr, u.a. die Information aus dem vorangegangen Freitagsgespräch per E-Mail an seine Personalratsmitglieder weitergegeben habe, " A. wird am 01.02. für den Innendienst Vollstreckung an der Kasse eingewiesen". Die Personalie A. sei nahezu jeden Freitagstermin Gegenstand der Erörterungen zwischen Personalrat und Arbeitgeber (gewesen).Bei dem Freitagsgespräch am 26. Januar 2024 sei dem Personalrat - bei ausreichender Gelegenheit zu Nachfragen und Stellungnahmen - mündlich erläutert worden, wie der Arbeitsplatz des Klägers und Berufungsklägers ab dem 01. Februar 2024 aussehen werde und warum dieser Einsatz erforderlich sei. Auf eine Bedenkzeit sowie auf die Einhaltung etwaiger Form- und Fristvorschriften sei ausdrücklich verzichtet worden. Angesichts der Teilnahme des Personalratsmitglieds T am Personalgespräch mit dem Kläger vom 23. Januar 2024 habe der Personalrat weitere konkrete Ausführungen auch nicht für nötig gehalten. Die Zusammenfassung des Gesprächs sei unter anderem dem Personalrat zur Erörterung der Umsetzung zugegangen (vgl. E-Mail vom 23. Januar 2024, Bl. 145 d. A. LAG).Die spätere E-Mail des Fachbereichsleiter Zentrale Dienste vom 02. Februar 2024 habe ausschließlich den Zweck gehabt, die Zustimmung des Personalrates in einer geeigneten Form zu dokumentieren, da aufgrund der Klagebereitschaft des Klägers nicht habe ausgeschlossen werden können, dass er mit dem übertragenen Tätigkeitsgebiet nicht einverstanden sein würde.Die tatsächliche Zustimmung des Personalrates sei jedoch noch vor Arbeitsaufnahme und damit vor dem 01. Februar 2024 erfolgt. Personalrat und Arbeitgeber hätten zur Arbeitserleichterung schon seit geraumer Zeit auf die in der Praxis nicht mehr zeitgemäße Schriftform für die Unterrichtung für eine beabsichtigte Maßnahme einvernehmlich und wirksam nach § 74 Abs. 2 LPersVG verzichtet, wie dies auch bei § 102 BetrVG möglich sei. Die schriftliche nachträgliche Beteiligung des Personalrates jedenfalls für Versetzungen in Übereinstimmung mit den landesrechtlichen Bestimmungen in Rheinland-Pfalz sei ausdrücklich nur erfolgt, um - sofern Kritik gegen die vorherige Beteiligung erhoben würde - zur Beweiserleichterung eine formell ordnungsgemäße Unterlage vorweisen zu können. Jedenfalls führe die nachträgliche schriftliche Beteiligung des Personalrats vom 04. Juni 2024 aufgrund der schriftlichen Zustimmung vom 27. Juni 2024 zur (auch formellen) Wirksamkeit des Einsatzes des Klägers in Buchhaltung und Vollstreckungsinnendienst.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A
Die Berufung des Klägers ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich.
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 15. März 2024 mit am 20. März 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 08. Mai 2024, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).
II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und teilweise in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger die mit dem Antrag zu 1) und 2) verlangten Feststellungen zur Unwirksamkeit der streitigen Versetzungen nicht verlangen kann. Die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende erstinstanzliche Urteil war zurückzuweisen.
1. Der Antrag zu 1), mit dem der Kläger auch zweitinstanzlich die Feststellung verlangt, dass seine Versetzung vom 28. März 2023 in die Buchhaltung unwirksam ist, ist bereits mangels besonderen Feststellungsinteresses nicht zulässig.
1.1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes beziehen, sondern kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf den Umfang einer Leistungspflicht oder - wie hier - auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen beschränken (vgl. BAG 09. Juli 2024 - 9 AZR 296/20 - Rn. 10, mwN, zitiert nach juris). Für eine nur in die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der keinerlei Rechtswirkungen für die Zukunft folgen, besteht ein rechtlich geschütztes Interesse regelmäßig nicht (BAG 09. Dezember 2003 - 1 ABR 44/02 - Rn. 41, mwN, zitiert nach juris).
1.2. Ausgehend hiervon fehlt es dem Kläger zuletzt am erforderlichen Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO, soweit er sich mit dem Antrag zu 1) gegen seine Versetzung zum 28. März 2023 in die Buchhaltung zur Wehr setzt. Die Beklagte hat dem Kläger unter dem 23. Januar 2024 zum 01. Februar 2024 ein neues Aufgabengebiet zugewiesen, welches seither aus einer hälftigen Tätigkeit in der Buchhaltung und einer hälftigen Tätigkeit im Vollstreckungsinnendienst besteht. Der Kläger hat nicht dargelegt, welches Interesse er nach dieser Änderung seines Aufgabengebiets daran hat, klären zu lassen, ob die Beklagte ihm am 28. März 2023 eine ausschließliche Tätigkeit in der Buchhaltung zuweisen durfte. Da es nicht die Aufgabe der Gerichte ist, einer Partei zu bescheinigen, ob sie im Recht war oder nicht (vgl. BAG 09. Dezember 2003 - 1 ABR 44/02 - Rn. 41, mwN) und der Kläger die Frage, ob ihm (hälftige) Buchhaltungstätigkeiten zugewiesen werden durften, im Rahmen seines Antrags zu 2) klären lassen kann, fehlt es ihm am erforderlichen Feststellungsinteresse für die mit dem Antrag zu 1) verlangte, allein vergangenheitsbezogene Feststellung.
2. Der Antrag zu 2) ist zulässig, jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte dem Kläger am 23. Januar 2024 wirksam zum 01. Februar 2024 neben Aufgaben in der Buchhaltung hälftig auch solche im Vollstreckungsinnendienst zugewiesen hat.
2.1. Der Feststellungsantrag zu 2) ist zulässig.
a) Der Klageantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass seine Versetzung vom 23. Januar 2024 in den Vollstreckungsinnendienst unwirksam ist, ist zunächst auszulegen. Gemäß dem erkennbaren Klagebegehren des Klägers, der ursprünglich als Kommunaler Vollzugs- und Hilfspolizeibeamter und Vollstreckungsbeamter im Außendienst eingesetzt war, wendet sich dieser mit dem Antrag zu 2) gegen seine hälftige Beschäftigung ab 01. Februar 2024 mit Buchhaltungsaufgaben und Aufgaben im Vollstreckungsinnendienst aufgrund Weisung vom 23. Januar 2024. Gegen diese von der Berufungskammer vorgenommene Auslegung seines Antrags hat der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 26. November 2024 keine Einwendungen erhoben.
b) So verstanden bestehen Zulässigkeitsbedenken gegen den Antrag zu 2) nicht; insbesondere kommt dem Kläger im Hinblick darauf, dass es sich beim Klagegegenstand um sein aktuelles Tätigkeitsgebiet handelt, das erforderliche besondere Feststellungsinteresse zu.
2.2. Der Antrag zu 2) ist in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte berechtigt war, den Kläger ab 01. Februar 2024 hälftig mit Tätigkeiten in der Buchhaltung und hälftig mit Aufgaben im Vollstreckungsinnendienst zu beschäftigen.
a) Das dem Kläger ab 01. Februar 2024 zugewiesene Aufgabengebiet stellt eine vom Kläger arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit dar, zu der die Beklagte ihn nach § 1 AV auffordern durfte.
aa) Beim Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um einen im öffentlichen Dienst üblichen Musterarbeitsvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind. Allgemeine Geschäftsbedingung sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (vgl. BAG 29. April 2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 29, 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47, jeweils zitiert nach juris).
bb) Nach dem Wortlaut von § 1 AV ist der Kläger von der Beklagten als vollbeschäftigter Angestellter eingestellt worden. Gemäß § 2 AV haben die Parteien den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) in Bezug genommen. § 4 AV bestimmt, dass der Kläger in der Vergütungsgruppe VII der Anlage 1a zum BAT eingruppiert ist, zuletzt bezieht der Kläger Vergütung nach Entgeltgruppe 8 Stufe 6 TVöD. Da ein Bewerber um eine Stelle des öffentlichen Dienstes regelmäßig davon auszugehen hat, dass Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes grundsätzlich verpflichtet sind, jede ihnen im Bereich des Arbeitgebers zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen ihrer Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihnen diese Tätigkeit billigerweise zugemutet werden kann (BAG 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/02 - Rn. 24, 26. Juni 2002 - 6 AZR 50/00 - Rn. 15, jeweils zitiert nach juris), war die Beklagte berechtigt, dem Kläger Aufgaben als vollbeschäftigtem Angestellten zuzuweisen, die der vereinbarten Vergütungs- (bzw. Entgelt-) gruppe entsprechen. Entgegen der Auffassung der Berufung haben sich die Parteien nicht durch die Stellenbeschreibung vom 01. März 2018 zur Funktion des Klägers als Kommunaler Vollzugs- und Hilfspolizeibeamter, Vollstreckungsbeamter auf eine Konkretisierung der dem Kläger zuweisbaren Tätigkeit geeinigt. Die Stellenbeschreibung beschreibt ersichtlich die vom Kläger aktuell ausgeübte Stelle und enthält keinen Hinweis darauf, dass die Beklagte sich der ihr nach dem Arbeitsvertrag und den tariflichen Regelungen zustehenden Weisungsrechte begeben wollte. Eine Konkretisierung auf eine derartige Tätigkeit durch Zeitablauf scheitert bereits daran, dass weder eindeutige Absprachen, noch irgendwelche anderweitigen Umstände ersichtlich sind, die dafür sprechen würden, dass der Kläger hätte davon ausgehen dürfen, künftig ausschließlich noch als Kommunaler Vollzugs- und Hilfspolizeibeamter, Vollstreckungsbeamter eingesetzt zu werden. Die Parteien haben auch nicht - anders als der Kläger meint - durch den Zwischenvergleich im Gütetermin vom 22. August 2023 vor dem Arbeitsgericht eine derartige Vereinbarung getroffen. Der Zeuge Daub hat eine Zusage der ausschließlichen Beschäftigung des Klägers in seiner früheren Funktion ausweislich der Sitzungsniederschrift (vgl. Bl. 27 d. A. ArbG) nicht erteilt, sondern die Parteien haben lediglich geregelt, dass eine amtsärztliche Untersuchung, die für die Beklagte Voraussetzung für eine Entscheidung über eine etwaige Rückkehr des Klägers auf seinen Arbeitsplatz war, zügig vorangetrieben werden soll. Dass auch fraglich erscheint, ob das erforderliche Zeitmoment erfüllt ist, kann dahinstehen (vgl. insgesamt zur Konkretisierung: BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - Rn. 15, mwN, zitiert nach juris). Soweit der Kläger meint, die Voraussetzungen des § 4 TVöD seien für die von der Beklagten vorgenommene Weisung relevant, übersieht er, dass die Versetzung im Sinne der Tarifnorm gemäß der einschlägigen Protokollerklärung Nr. 2 einen Dienststellenwechsel voraussetzt, der vorliegend nicht gegeben ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs bzw. Arbeitsplatzes für einen Beschäftigten bzw. die Zuweisung anderer, aber gleichwertiger Tätigkeiten innerhalb derselben Dienststelle erfolgt nach § 106 GewO und ist nicht von § 4 TVöD erfasst; die Rechtmäßigkeit einer solchen Zuweisungen neuer bzw. anderer Tätigkeiten bestimmt sich nach den allgemeinen Grundsätzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers (BeckOK TVöD, Rinck/Böhle/Pieper/Geyer - Stier Stand 01. Dezember 2021 § 4 TVöD-AT Rn. 16; Bredemeier/Neffke, TVöD/TV-L - Gerretz 6. Auflage 2022 § 4 TVöD Rn. 11).
cc) Damit war die Beklagte - vorbehaltlich der Ausübung billigen Ermessens - grundsätzlich berechtigt, dem Kläger ab 01. Februar 2024 hälftig Tätigkeiten in der Buchhaltung und hälftig Aufgaben im Vollstreckungsinnendienst zuzuweisen. Es ist nicht ersichtlich, dass es sich nicht um zum vorherigen Aufgabengebiet des Klägers gleichwertige Tätigkeiten handelt. Der Kläger wird unverändert nach der identischen Entgeltgruppe 8 Stufe 6 vergütet, wie dies zuvor der Fall war. Durchgreifende Argumente, aufgrund derer der Tätigkeit eine andere Wertigkeit zukommen sollte, hat der Kläger auch nach Auffassung der Berufungskammer nicht dargetan. Sonstige Beschränkungen des Weisungsrechts der Beklagten durch Arbeitsvertrag, Dienstvereinbarungen, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorgaben sind nicht ersichtlich.
b) Mit der Zuweisung der geänderten Aufgabe zum 01. Februar 2024 hat die Beklagte die Grenzen billigen Ermessens gemäß § 106 GewO gewahrt. Das Arbeitsgericht ist im Rahmen der Ausübungskontrolle zutreffend davon ausgegangen, dass die konkrete Weisung billigem Ermessen entspricht.
aa) Dem Arbeitgeber als Inhaber des Weisungsrechts verbleibt bei dessen Ausübung grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, für dessen Einhaltung er die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (vgl. BAG 30. November 2022 - 5 AZR 336/21 - Rn. 38, mwN; 10. August 2022 - 5 AZR 154/22 - Rn. 44 mwN, jeweils zitiert nach juris). Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, wobei es nicht auf die vom Arbeitgeber angestellten Erwägungen, sondern darauf ankommt, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (vgl. BAG 30. November 2022 - 5 AZR 336/21 - Rn. 38, aaO). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG 24. Oktober 2018 - 10 AZR 19/18 - Rn. 26, zitiert nach juris).
bb) Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte bei ihrer Entscheidung, dem Kläger am 01. Februar 2024 neben Buchhaltungsaufgaben hälftig Tätigkeiten im Vollstreckungsinnendienst zu übertragen, billiges Ermessen gewahrt. Die Buchhaltungsaufgaben hatte die Beklagte dem Kläger bereits zum 28. März 2023, dh. zu einem Zeitpunkt zugewiesen, als noch nicht feststand, ob der Kläger für seine vorherige Tätigkeit wieder arbeitsfähig ist. Es ist daher nicht zu bemängeln, dass die Beklagte sich entschieden hat, den Kläger auch ab 01. Februar 2024 weiter hälftig Buchhaltungsaufgaben durchführen zu lassen. Dies gilt umso mehr, als die Position, die der Kläger zuvor im Vollzugsaußendienst inne hatte, seit 01. September 2023 mit dem Mitarbeiter Z besetzt war. Der Beklagten ist es entgegen der Auffassung der Berufung nicht - etwa unter dem Gesichtspunkt der Treuwidrigkeit (§§ 242, 162 BGB) - verwehrt, sich auf diese Stellenbesetzung zu berufen. Sie hat unwidersprochen vorgetragen, dass das Besetzungsverfahren angesichts der unklaren Einsatzmöglichkeit für den Kläger bereits im Mai 2023 eingeleitet worden ist und sich hingezogen hat, da der Mitarbeiter aus X versetzt wurde und dort innerbetriebliche Gründe einer früheren Abordnung und Versetzung entgegenstanden. Hinzu kommt, dass letztlich erst das amtsärztliche Gutachten vom 06. November 2023 eine Arbeitsfähigkeit des Klägers für seine frühere Funktion bestätigt hat. Zu diesem Zeitpunkt hatte die Beklagte aus berechtigten betrieblichen Interessen die längerfristig vakante Stelle des Klägers bereits nachbesetzt. Die Beklagte durfte dem Kläger auch hälftig Aufgaben im Vollstreckungsinnendienst zuweisen, da sie unwidersprochen vorgetragen hat, im Vollstreckungsinnendienst sei eine Mitarbeiterin vom 19. September 2023 bis 17. Mai 2024 (und danach wieder ab dem 29. Oktober 2024) krankheitsbedingt ausgefallen, so dass bei Besetzung des Vollstreckungsinnendienstes mit nur zwei Personen keine ausreichende Planungssicherheit bestanden habe, zumal Vollstreckungsaußendienst ohne Vollstreckungsinnendienst nur sehr eingeschränkt stattfinden könne. Interessen des Klägers, die die Interessen der Beklagten hätten überwiegen können, waren auch für die Berufungskammer nicht ersichtlich. Dass zwischenzeitlich amtsärztlich festgestellt worden ist, dass der Kläger hinsichtlich seiner früheren Funktion arbeitsfähig ist, ändert hieran aus den dargestellten Gründen nichts.
c) Die Versetzung vom 23. Januar 2024 ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Personalrates unwirksam.
aa) Nach § 78 Abs. 1 LPersVG RP (im Folgenden: LPersVG) erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in personellen Angelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf personelle Einzelmaßnahmen und allgemeine personelle Angelegenheiten. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPersVG regelt, dass der Personalrat ua. dann mitbestimmt, wenn dem Arbeitnehmer - wie vorliegend - eine andere Tätigkeit für die Dauer von mehr als zwei Monaten übertragen wird. Die Dienststellenleitung unterrichtet den Personalrat nach § 74 Abs. 2 Satz 1 LPersVG (idF. vom 28. September 2010) schriftlich von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt mit Begründung seine Zustimmung. Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung ist der Dienststellenleitung innerhalb von 18 Werktagen nach Zugang des Antrags mitzuteilen. Die Äußerungsfrist wird erst in Gang gesetzt, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß, dh. vollständig über die geplante Maßnahme unterrichtet hat (vgl. BVerwG 11. November 1995 - 6 PB 25/09 - Rn. 21, zitiert nach juris). Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 LPersVG ist dann, wenn das Mitbestimmungsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist und der Personalrat bei nachgeholter Befassung nicht zustimmt, die Maßnahme, soweit nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen, rückgängig zu machen. Ist durch eine Maßnahme der Dienststelle ein Recht der Personalvertretung verletzt worden und stimmt der Personalrat der Maßnahme nicht nachträglich zu, sind ihre Folgen, soweit nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen, zu beseitigen (§ 67 Abs. 2 Satz 2 LPersVG).
bb) Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Personalrat hinsichtlich der Versetzung des Klägers zum 01. Februar 2024 bei der Erstbefassung im Januar 2024 vor der Versetzung nicht ordnungsgemäß beteiligt. Das von der Beklagten zuletzt dargestellte "Freitagsgespräch" vom 26. Januar 2024 stellte keine ordnungsgemäße (schriftliche) Unterrichtung des Personalrates durch die Dienststellenleitung dar. Ungeachtet der Tatsache, dass lediglich eine mündliche Information stattfand, ist nicht ersichtlich, welche konkreten Tatsachen dem Personalratsvorsitzenden durch die Dienststellenleitung zur Begründung der beabsichtigten Versetzungsmaßnahme mitgeteilt worden sind, auch wenn die Beklagte entsprechend der E-Mail des Personalratsvorsitzenden Y vom 29. Januar 2024 an die Personalratsmitglieder mitgeteilt haben mag, dass der Kläger "für den Innendienst an der Kasse eingewiesen" werden soll. Dass und welche nähere Einzelheiten dem Personalrat zur beabsichtigten Maßnahme mitgeteilt worden wären, ist nicht erkennbar, auch nicht, dass die Beklagte die Zustimmung des Personalrates zur beabsichtigten Maßnahme erbeten hätte. Dafür, dass dies nicht der Fall gewesen ist, weil die Beklagte davon ausging, die Zustimmung des Personalrats nicht einholen zu müssen, spricht die E-Mail des damaligen Fachbereichsleiters Zentrale Dienste W vom 02. Februar 2024 (Bl. 83 d. A. ArbG), der dort "vorsorglich" um Zustimmung gebeten hat. Dass die näheren Umstände der Begründung der Maßnahme dem Personalrat bekannt waren, weil das Personalratsmitglied T am 23. Januar 2024 anwesend war, in dem dem Kläger seine neue Aufgabe erläutert worden ist, hat die Beklagte ebenfalls nicht näher vorgetragen, sondern nur pauschal auf dessen Teilnahme am Gespräch verwiesen. Schließlich hat die Beklagte auch eine konkrete Zustimmung des Personalrats zur beabsichtigten Maßnahme vor dem 01. Februar 2024 nicht dargelegt.
cc) Allerdings hat die Beklagte beim Personalrat mit Schreiben vom 04. Juni 2024 (Bl. 55 f. d. A. LAG) nachträglich ordnungsgemäß die Zustimmung zur streitigen Versetzung des Klägers unter Angabe der Gründe für die Maßnahme im Einzelnen beantragt. Mit Schreiben vom 27. Juni 2024 (Bl. 87 d. A. LAG) hat der Personalrat ausdrücklich mitgeteilt, dem Einsatz des Klägers im im Antragsschreiben vom 04. Juni 2024 dargestellten Umfang zuzustimmen. Damit hat der Personalrat von der ihm in § 74 Abs. 1 Satz 2 LPersVG vom Landesgesetzgeber eingeräumten Möglichkeit der Zustimmung bei nachgeholter Beschlussfassung Gebrauch gemacht (vgl. zur Versetzung: LAG Rheinland-Pfalz 08. November 2013 - 9 Sa 263/13 - Rn. 66, zitiert nach juris). Dieser verfahrensrechtliche Grundsatz der nachträglichen Rechtskontrolle (vgl. OVG Rheinland-Pfalz 19. Mai 2016 - 5 B 10334/16 - Rn. 7, zitiert nach juris) begegnet nach Auffassung der Berufungskammer jedenfalls dann keinen Bedenken, wenn die Maßnahme - wie im vorliegenden Fall - tatsächlich und rechtlich rücknehmbar oder abänderbar ist (vgl. VG Mainz 08. Juni 2004 - 5 K 86/04 - Rn. 49, zitiert nach juris). Anders als beispielsweise bei einer Befristungsabrede, bei deren Wirksamkeit es auf die Umstände zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankommt und bei der spätere Entwicklungen weder nachträglich zur Unwirksamkeit einer Befristung führen, noch eine unwirksame Befristung "geheilt" werden kann (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 24. April 2024 - 7 Sa 203/23 - Rn. 59; vgl. zu §§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW: BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 22, jeweils zitiert nach juris), ist dies jedenfalls bei der Aufrechterhaltung einer Versetzung wie der des Klägers für die Zukunft bei nachträglicher Zustimmung des Personalrates der Fall (vgl. zur Aufrechterhaltung einer Anordnung: LAG Nürnberg 27. Juli 1999 - 6 Sa 735/97 - Rn. 31, zitiert nach juris). Nachdem der Personalrat - für den Kläger durch die Teilnahme des Personalratsmitglieds T am Gespräch vom 23. Januar 2024 ersichtlich - vorliegend von vorneherein in die Versetzungsmaßnahme eingebunden war, steht das Gebot der Rechtssicherheit dem nicht entgegen.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 106 GewO, 315 BGB
§§ 242, 162 BGB
§ 106 GewO
§ 6 AV
§ 315 BGB
§ 102 BetrVG
§ 519 ZPO
§ 520 ZPO
§ 1 AV
§ 2 AV
§ 4 AV
§ 2 Satz 1 AV
§ 256 Abs. 1 und 2 ZPO
§ 106 Satz 1 GewO
§ 78 Abs. 1 Nr. 4 LPersVG
§ 74 Abs. 2 LPersVG
§ 74 Abs. 1 LPersVG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 78 Abs. 1 LPersVG
§ 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPersVG
§ 74 Abs. 2 Satz 1 LPersVG
§ 74 Abs. 1 Satz 2 LPersVG
§ 67 Abs. 2 Satz 2 LPersVG
§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 399/23
6 Ca 70/22
11 Ca 520/22
9 AZR 296/20
1 ABR 44/02
9 AZR 37/24
5 AZR 450/17
6 AZR 583/02
6 AZR 50/00
6 AZR 567/03
5 AZR 336/21
5 AZR 154/22
10 AZR 19/18
6 PB 25/09
9 Sa 263/13
5 B 10334/16
5 K 86/04
7 Sa 203/23
7 AZR 214/07
6 Sa 735/97