Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2023-01-13, Aktenzeichen 6 Sa 139/22 E
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2023:0113.6Sa139.22.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts B-Stadt vom 12.01.2022 - - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die tarifgerechte Eingruppierung der Klägerin.
Die Klägerin ist seit dem 13.08.2014 bei der beklagten Landeshauptstadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung der TVöD in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung Anwendung, § 2 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2016 (Bl. 5 der Akte).
Seit dem 17.12.2019 ist der Klägerin auf Grundlage des Änderungsvertrages vom 20.12.2019 (Bl. 8 dA) als Sachgebietsleiterin unter Eingruppierung in der Entgeltgruppe 10 EGO/TVöD-VKA für die Beklagte tätig. Die von der Klägerin zu erledigenden Tätigkeiten sind in der von der Beklagten erstellten Arbeitsplatzbeschreibung vom 31.03.2021 aufgeführt, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 12 bis 16 dA Bezug genommen wird. Die Beklagte vergütet die Klägerin nach Entgeltgruppe 10 EGO/TVöD-VKA.
Mit Antrag vom 30.03.2021 begehrte die Klägerin von der Beklagten die Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA mit Wirkung zum 01.12.2019. Diesem Begehren widersprach die Beklagte mit Schreiben vom 04.08.2021 unter Hinweis darauf, nach Überprüfung sei die Stelle der Klägerin sachgerecht nach Entgeltgruppe 10 EGO/TVöD-VKA bewertet worden (vgl. Bl. 17 dA).
Mit ihrer am 25.10.2021 beim Arbeitsgericht B-Stadt eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin ihr Höhergruppierungsbegehren in Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA weiter.
Sie hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die von ihr geschuldeten Tätigkeiten "Leitung des Sachgebiets Personal und Organisation" sowie "Personal-, Organisation-, Grundsatzangelegenheiten/Berichtswesen" einen einzigen Arbeitsvorgang im Umfang von 75% ihrer Gesamtarbeitszeit darstellen würden. Die Klägerin erfülle danach zunächst die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 b Fallgruppe 2 EGO/TVöD-VKA. Der Arbeitsvorgang erfordere gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistungen. Die Sachgebietsleitung beinhalte die Mitarbeiterführung und Organisation des Sachgebietes sowie die fachliche Bearbeitung unterschiedlichster Themen. Die Klägerin sei zuständig für die fachliche und disziplinare Führung von 9 Mitarbeitern und verantwortlich für die Abwicklung sämtlicher personalrechtlicher Angelegenheiten, die im Sachgebiet wahrgenommen würden, sowie für die Sicherstellung der rechtskonformen Personalsachbearbeitung für ca. 105 Beschäftigte und Beamten/innen im gesamten Fachbereich. Sie trage auch die Verantwortung für die Ausschreibung und Vergabe von Leistungen für den Fachbereich nach UvGo und VOL-B, die Fortbildung der Mitarbeiter/innen durch die Weitervermittlung von Kenntnissen und Erfahrungen, die Bearbeitung schwieriger rechtlicher Einzelfälle des Sachgebiets und die Vertretung des Sachgebietes innerhalb des Fachbereiches sowie gegenüber anderen Fachbereichen. Sie führe Personalgespräche, sei für die Erstellung und Überwachung von Zielvereinbarungen sowie für die Hilfestellung und Unterstützung in Problemlagen im gesamten Fachbereich zuständig. Außerdem obliege ihr die Ausbildung von Nachwuchskräften, die Personalgewinnung, Personalplanung und Personalbewirtschaftung für den gesamten Fachbereich einschließlich der Bearbeitung von Stellenplanangelegenheiten, Arbeitsplatzbeschreibungen, Stellenbewertungen, Stellenausschreibungen und Stellenbesetzungsverfahren. Von ihr seien auch die konzeptionelle Entwicklung, Weiterführung und Steuerung von Projekten, insbesondere aufgrund neuer gesetzlicher Aufgaben sowie personalwirtschaftlicher oder personalrechtlicher Sonderthemen zu verantworten. Darüber hinaus sei sie für die Personal-, Organisations- und Grundsatzangelegenheiten sowie das Berichtswegen im Fachbereich zuständig. Für diese Aufgabenerledigung benötige die Klägerin vor allem vertiefte Kenntnisse im Bereich der Mitarbeiterführung und des Organisationsmanagements, des Arbeits- und Dienstrechtes sowie des Verwaltungs- und Kommunalrechtes. Zu ihren Aufgaben gehörten außerdem die Prüfung und Bearbeitung der eingegangenen Anträge auf Zuwendung, ggf. die Erteilung von Zwischenbescheiden, die Beratung der Antragsteller/innen, die Erteilung von Bewilligung und Versagung sowie die Prüfung von Verwendungsnachweisen. Soweit erbringe die Klägerin auch selbständige Leistungen. Sie müsse bzgl. der ihr übertragenen Aufgaben Abwägungen und Beurteilungen vornehmen und Entscheidungen unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben und aktuellen Rechtsprechung treffen. Die Tätigkeiten der Klägerin hebe sich zudem aus der Entgeltgruppe 9 b heraus, weil sie besonders verantwortungsvoll im Sinne der Entgeltgruppe 9 c EGO/TVöD-VKA seien. Die Klägerin habe als Sachgebietsleiterin die fachliche und disziplinarische Verantwortung für die unterstellten Mitarbeiter/innen und die zu erledigenden Fachaufgaben. Außerdem wirkten sich ihre diversen Aufgaben auf die Arbeit des gesamten Fachbereiches aus. Gerade über die Stellenbesetzungsverfahren und die entsprechenden Auswahlentscheidungen habe die Klägerin maßgeblichen Einfluss auf die Gestaltung des Fachbereiches und somit auf die gesamte Verwaltung der Beklagten. Stellenbewertungen, Stellenplanverfahren sowie die Steuerung der Personalkosten würden zudem die finanziellen Interessen sowohl der einzelnen Personen als auch der Stadtverwaltung insgesamt tangieren. Die von der Klägerin zudem zu verantwortende Entscheidung für oder gegen die Bewilligung von Zuwendungen habe finanzielle Auswirkungen auf die Antragsteller/innen sowie auf den gesamten Haushalt der Stadtverwaltung, zumal es sich durchaus um Beträge von 100.000,00 Euro handeln könne. Letztlich hebe sich ihre Tätigkeit durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9 c heraus. Die besondere Schwierigkeit ihrer Tätigkeit als Sachgebietsleitung ergebe sich daraus, dass sie die Arbeit der ihr unterstellten Mitarbeiter/innen zu koordinieren und zu begleiten habe. Sie müsse deren Tätigkeiten aufeinander abstimmen und eine gewisse gleichmäßige Handhabung bei gleichgelagerten Fällen erreichen. Hierzu bedürfe es der Verknüpfung einer Vielzahl gesetzlicher Regelungen des Arbeits- und Dienstrechtes, des Verwaltungs- und Privatrechts sowie des Kommunalrechts sowie der Mitarbeiterführung und der Prozessentwicklung. Die Vielzahl sowie die Diversität der Aufgaben sowie Regelungen im Personal- und Organisationsbereich bildeten die überdurchschnittliche Breite und Tiefe des geforderten Fachwissens ab. Als Führungskraft habe sie zudem oftmals ad hoc zu handeln und zu entscheiden. Vor allem im Bereich des Arbeits- und Dienstrechtes sowie bei der Mitarbeiterführung sei Wissen erforderlich, das vom Umfang und der notwendigen Tiefe her nicht Bestandteil eines einschlägigen grundständigen Verwaltungsstudiums sei. Sie sei für die Bearbeitung schwieriger rechtlicher Einzelfälle des Sachgebiets zuständig. Auch die Vertretung des Sachgebietes innerhalb des Fachbereiches sowie gegenüber den anderen Fachbereichen erfordere ein breites Wissensportfolio über das gesamte Aufgabenspektrum der Personal- und Organisationsbearbeitung hinaus, um mit stichhaltigen Argumenten überzeugen zu können. Das Führen von Personalgesprächen, insbesondere bei von Konflikten bedürfe vertiefter Kenntnisse des Arbeits- und Disziplinarrechts und der Mitarbeiterführung. Das gleiche gelte für die Verhandlungsführung bei schwierigen Rechtsproblemen, Mitarbeitergesprächen oder der Auswertung und Platzierung neuer Rechtsprechung bei unterstellten Mitarbeitern. Die mit ihrer Stelle einhergehende konzeptionelle Entwicklung, Weiterführung und Steuerung von Projekten verlange ein "mehr" an Wissen, als das, was im klassischen Verwaltungsstudium vermittelt werde. Die besondere Bedeutung ihrer Tätigkeit ergebe sich bereits aus der Tatsache, dass ihr qualifizierte Sachbearbeiter der Entgeltgruppe 9 c sowie der Besoldungsgruppe A 11 unterstellt seien. Das Führungsverhalten der Klägerin habe Auswirkungen auf die Qualität der Aufgabenerledigung in ihrem Sachgebiet. Die monatliche Differenz zwischen der Entgeltgruppe 10 Stufe 3 und der Entgeltgruppe 11 Stufe 3 EGO/TVöD-VKA betrage für den Zeitraum vom 01.09.2020 bis 31.03.2021 217,97 € brutto und seit dem 01.04.2021 221,02 € brutto.
Die Klägerin hat beantragt,
es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Arbeitsleistung der Klägerin ab dem 17.12.2019 nach der Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA zu vergüten;
die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin die Differenz zwischen der nach dem Antrag zu 1. zu entrichtenden und der tatsächlich gezahlten Bruttovergütung in Höhe von 217,97 € brutto monatlich für den Zeitraum vom 01.09.2020 bis 31.03.2021 und in Höhe von 221,02 € brutto monatlich seit dem 01.04.2021 nachzuzahlen und die monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge ab dem 1. des Folgemonats mit einem Zinssatz von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Klage sei hinsichtlich des Antrages zu 1. bereits unzulässig, aber in jedem Fall unschlüssig. Dazu hat sie folgendes erklärt:
Die Sachgebietsleistung sei keine Funktionsbezeichnung des maßgeblichen Tarifwerkes. Das spreche dagegen, dass die Tätigkeit der Klägerin als Sachgebietsleistung insgesamt auf dasselbe Arbeitsergebnis gerichtet sei. Nach dem Vortrag der Klägerin sei kein wertender Vergleich zur Abschichtung der Heraushebungsmerkmale der Aufbaufallgruppen möglich. Nach der aktuellen Arbeitsplatzbeschreibung würden von der Klägerin Leitungsaufgaben wahrgenommen, wie z. Bsp. die Fach- und Dienstaufsicht über Beschäftigte mit Tätigkeiten, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse erforderten, womit das Tatbestandsmerkmal "besondere Verantwortung" erfüllt und eine Eingruppierung nach Entgeltgruppe 9 c TVöD-VKA sachlich vertretbar sei. Den erhöhten Anforderungen der Entgeltgruppe 10 bzw. Entgeltgruppe 11 entsprächen die Tätigkeiten der Klägerin jedoch nicht. Die Anzahl der anzuwendenden Vorschriften und deren Wechsel würde sich im Rahmen dessen halten, was bei einer Sachbearbeitung bzw. Leitung von Personal- und Grundsatzangelegenheiten mit gründlichen, umfassenden Fachkenntnissen und der darin bereits enthaltenen Steigerung der Tiefe und Breite nach als üblich anzusehen sei. Auch die besondere Bedeutung der Tätigkeit als selbständiges Merkmal sei nicht erfüllt. Besonders im Hinblick auf den kleinen Fachbereich mit gut eingrenzbaren Tätigkeiten könne eine hervorgehobene Bedeutung nicht festgestellt werden. Die Klägerin leiste zwar einen Beitrag bei der Haushaltsaufstellung, agiere jedoch nicht eigenverantwortlich für das Finanzwesen der Beklagten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrages wird auf die in 1. Instanz zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und ihre Erklärungen ausweislich der Sitzungsprotokolle vom 12.11.2021 und 12.01.2022 verwiesen.
Mit Urteil vom 12.01.2022 hat das Arbeitsgericht B-Stadt die Klage insgesamt abgewiesen. Wegen der rechtlichen Erwägungen wird auf die Entscheidungsgründe dieses Urteils (Seiten 5 bis 11 desselben, Bl. 99 bis 102 dA) Bezug genommen.
Das Urteil ist der Klägerin am 02.02.2022 zugestellt worden. Mit am 18.02.2022 beim LAG Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz hat sie hiergegen Berufung eingelegt und diese, nachdem ihr zuvor Fristverlängerung gewährt worden war, unter dem 03.05.2022 begründet.
Sie ist weiterhin der Auffassung, seit dem 17.12.2019 in Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA eingruppiert zu sein. Dazu trägt sie nachstehendes vor:
Bereits aus dem Umstand, dass es sich bei der Leitungstätigkeit der Klägerin um einen einheitlichen Arbeitsvorgang handele, der 75 % ihrer Gesamttätigkeit umfasse, ergebe sich ein Anspruch auf die Eingruppierung in Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA. Erstmals im vorliegenden Rechtstreit behaupte die Beklagte, dass die von ihr selbst vorgenommene Eingruppierung der Klägerin in Entgeltgruppe 10 EGO/TVöD-VKA fehlerhaft sei und sich ihre Tätigkeit nicht zu einem Drittel durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9 c EGO/TVöD-VKA heraushebe. Auch wenn im vorliegenden Fall - noch - keine korrigierende Rückgruppierung von Seiten der Beklagten erfolgt sei, habe die Klägerin darauf vertrauen können, dass die Beklagte ihre Eingruppierung sorgfältig und genau vorgenommen habe. Wenn sich die Beklagte nunmehr darauf berufe, die Tätigkeit der Klägerin hebe sich nicht im rechtlichen erheblichen Umfang durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9 c heraus, müsse die Beklagte dies darlegen und beweisen. Dem habe die Beklagte noch nicht entsprochen. Abgesehen davon ergebe sich die herausgehobene Bedeutung der klägerischen Tätigkeiten bereits aus ihrer Leitungstätigkeit, der damit verbundenen Menschenführung und dem Personaleinsatz. Die Klägerin sei die Erstbeurteilerin für die ihr unterstellten Beschäftigten. Diese Beurteilungszuständigkeit der Klägerin beinhalte nicht nur die Erstellung von Beurteilungen, vielmehr sei damit die Notwendigkeit verbunden, sich permanent einen Eindruck über die Leistungen der Beschäftigten zu. Sie habe die Fachaufgaben so zu verteilen, dass die Qualität und die Rechtmäßigkeit der Aufgabenerledigung sichergestellt seien. Gleichzeitig habe sie darauf zu achten, dass die Aufgaben so gleichmäßig verteilt würden, dass nicht einzelne Beschäftigte überlastet würden. Die Klägerin habe die rechtskonforme Personalsachbearbeitung für ca. 105 Beschäftigte und Beamtete sicherzustellen. Die Klägerin nehme zudem die Fürsorgepflicht gegenüber den ihr unterstellten Beschäftigten wahr. Das beinhalte die Einhaltung von Arbeitsschutzmaßnahmen und die entsprechende Gestaltung der Betriebsabläufe. Sie müsse die Beschäftigten anleiten und motivieren, damit diese die Sicherheitsbestimmungen einhalten und sich gesundheitsfördernd verhalten würden. Soweit die Klägerin Gesundheitsgefährdungen erkenne, müsse sie reagieren und geeignete Maßnahmen ergreifen. Die Klägerin führe auch Gefährdungsbeurteilungen insbesondere im Rahmen des Mutterschutzes durch. Personalsachbearbeiter/innen in der Vergleichsgruppe 9c EGO/TVöD-VKA nähmen keine Führungsaufgaben wahr. Durch diese hebe sich die Bedeutung ihrer Tätigkeit deutlich aus der Vergleichsgruppe heraus. Das gelte auch für die übrigen Tätigkeiten der Klägerin. Soweit sie Personal-, Kunden- und Mitarbeitergespräche zu führen habe, könnten Konflikte am Arbeitsplatz zu Unzufriedenheit führen würde mit der Konsequenz, dass das Personal sich auf andere Stellen bewerbe oder sich Fehlzeiten erhöhen würden. Beides gefährde der Aufgabenerledigung des Fachbereiches. Zudem müsse die Klägerin abwägen, ob ein Personalgespräch ausreiche, eine Ermahnung zu erteilen, eine Abmahnung zu beantragen sei oder sogar eine Kündigung in Betracht komme. Ignoriere sie Pflichtverletzungen oder reagiere sie zu milde, habe das negative Signalwirkung für andere Beschäftigte. Bei unberechtigten Abmahnungen oder Kündigungen drohten Rechtstreitigkeiten, die mit Aufwand und Kosten verbunden seien. Die Klägerin trage zudem die Verantwortung für die Ausschreibung und Vergabe von Leistungen für den Fachbereich nach UvGO und VOL/B. Die dafür zuständigen Beschäftigten erledigten diese Aufgaben zwar eigenständig, in schwierigen Fällen würden sie sich aber an die Klägerin wenden, die dann letztendlich die Entscheidungen zu treffen habe. Fehlerhafte Ausschreibungen könnten zu Klagen unterlegener Bieter/innen und zu einer erheblichen Verzögerung bei der Beschaffung oder zu qualitativ minderwertigen Leistungen führen. Soweit die Klägerin für die Personalplanung, Gewinnung und Personalbewirtschaftung für den gesamten Fachbereich insbesondere das Bearbeiten von Stellenplanangelegenheiten, Arbeitsplatzbeschreibung, Stellenbewertungen, Stellenausschreibungen und Stellenbesetzungsverfahren tätig sei, habe das Bedeutung für die einzelnen Beschäftigten sowie für den Fachbereich und letztlich die gesamte Verwaltung. Eine schlechte strategische Personalbedarfsplanung habe unmittelbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit des Fachbereiches. Dass die Klägerin der Bereichsleitung unterstellt sei, spreche nicht gegen die Bedeutung ihrer Tätigkeit. Die Landeshauptstadt B-Stadt sei hierarchisch aufgebaut. Es sei absolut üblich, dass Beschäftigte der Entgeltgruppen 10 oder 11 Vorgesetzten hätten, ebenso wie, dass sich Arbeitsplatzbeschreibung in teilweise überschneiden würden. Es sei zwar richtig, dass der Bereichsleiter Herrn S. die Aufgabe "Planung aller Personalressourcen, einschließlich des Personalkostenbudgets" habe. Die Personalplanung werde jedoch in eine langfristige (bis zu 10 Jahren), eine mittelfristige (bis zu 5 Jahren) und eine kurzfristige (maximal 2 Jahre) Strategie eingeteilt. Während die lang- und mittelfristige Personalplanung vom Bereichsleiter wahrgenommen werde, obliege der Klägerin die kurzfristige Personalplanung und Personalbewirtschaftung. Diese beginne mit einem Jahresplan (Zielvereinbarungen gegenüber der Fachbereichsleitung) über die Stellenbesetzungsverfahren bereits bekannter Vakanzen (Renteneintritt, Teilnahme ein Weiterbildungsmaßnahmen etc.) mit dem Ziel einer sich möglichst anschließenden Stellenbesetzung. Hierzu zählten auch Maßnahmen im Rahmen der Personalbindung und Personalgewinnung. Die Klägerin sei an allen Stellenbesetzungsverfahren im Fachbereich beteiligt. Dabei seien Überlegungen anzustellen, mit welcher Anzahl von Bewerbungseingängen zu rechnen sei, ob eine interne oder externe Ausschreibung zielführend sei, welche Qualifikation geeignet sein könnten, welche Anforderungen die Bewerber*innen erfüllen müssten und mit welcher Methodik diese im Rahmen des Vorstellungsgespräches validiert werden könnten. Die von der Beklagten angeführten Leitlinien reichten für eine erfolgreiche Stellenbesetzung nicht aus. Diese seien eher global gehalten und gäben lediglich einen Rahmen für die Verfahren vor. Der Arbeitsmarkt habe sich in einem Bewerbermarkt entwickelt, sodass es hier einer gänzlich anderen Ausrichtung bedürfe. Anforderungsprofile müssten so aufgestellt werden, dass überhaupt ausreichend viele Bewerbungen eingehen würden. Auswahlverfahren müssten vermehrt für Quereinsteiger geöffnet werden. Gleichzeitig sei sicherzustellen, dass die Bewerber*innen die fachlichen Anforderungen erfüllten könnten. Auch die von der Klägerin zu verantwortende Stufenzuordnung sei von erheblicher Bedeutung. Bei einer Neueinstellung könne diese darüber entscheiden, ob ein Bewerber/in die Stelle antreten würden oder nicht. Eine fehlerhafte Stufenzuordnung könne zu einem nicht unerheblichen finanziellen Schaden bei der Beklagten führen. Die Klägerin führe auch Gefährdungsbeurteilungen insbesondere im Rahmen des Mutterschutzes durch. Die Klägerin nehme eine Leitungstätigkeit wahr, die von ihr ein Wissen und Können verlange, dass über das von Personalsachbearbeiter/innen in der Entgeltgruppe 9 c EGO/TVöD-VKA weit hinausgehe. Das zeige sich insbesondere bei der erforderlichen Kommunikationsfähigkeit. Zwar würden Grundlagen der Personalführung im Studium gelehrt. Führungskompetenz und Führungswissen werde jedoch erst vertiefend in den Führungsentwicklungsprogramm der Beklagten vermittelt. Der Klägerin obliege die Bearbeitung schwieriger rechtlicher Einzelfälle. Sie aktualisiere die rechtlichen Grundlagen der Tätigkeit des Sachgebietes, werte die aktuelle Rechtsprechung aus und platziere diese. Das hierfür erforderliche Können gehe über das der Vergleichsgruppe hinaus, anderenfalls wäre es der Klägerin nicht möglich, die Fachaufsicht über die ihr unterstellten Beschäftigten wahrzunehmen. Letztlich sei die Auffassung der Beklagten, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Vergütung aus der Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA angesichts der bei der Beklagten bestehenden Vergütungsstruktur nicht nachvollziehbar. Die Beklagte habe aktuell die Stelle einer Personalsachbearbeitung im Sachgebiet Verwaltung (OE 51.60) ausgeschrieben und mit der Entgeltgruppe 9 c TVöD bewertet. Bereits für eine Personalsachbearbeitung seien somit gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erforderlich und die Tätigkeit sei besonders verantwortungsvoll. Sachgebietsleitungen würden bei der Beklagten überwiegend mit Entgeltgruppe 11 TVöD bewertet. Die Leitung des Sachgebiets 18.01 (Personalwesen/Registratur) sei mit Entgeltgruppe 11 TVöD bewertet. Die Aufgaben seien mit denen der Klägerin vergleichbar, die Leistungsspanne umfasse ebenfalls 9 Beschäftigte. Ausweislich der aktuellen Ausschreibung der Leitung des Sachgebiets Personal im Bereich Zentrale Fachbereichsangelegenheiten, Wahlen und Statistiken des Fachbereiches Personal und Organisation sei diese Stelle ebenfalls mit der Entgeltgruppe 11 TVöD bewertet. Diese Stelle sei mit der der Klägerin absolut vergleichbar. Die Beklagte möge erklären, warum andere, vergleichbare Sachgebietsleitungen mit Entgeltgruppe 11 bewertet würden, die Stelle der Klägerin jedoch nicht. Auch ein Quervergleich der Personalsachbearbeiter*innen im Fachbereich 18 (Personal- und Organisation) mache deutlich, dass eine Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 9 c EGO/TVöD-VKA nicht sachgerecht sei. Die Personalsachbearbeiter/innen im Fachbereich 18 seien in der Regel mindestens in der Entgeltgruppe 10 EGO/TVöD-VKA eingruppiert. Die eigentliche Tätigkeit mit besonderer Schwierigkeit und Tätigkeit liege aber in den dezentralen Sachgebieten Personal der einzelnen Fachbereiche.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts B-Stadt vom 12.01.2022 - 8 Ca 288/21 - abzuändern und
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Arbeitsleistung der Klägerin ab dem 17.12.2019 nach Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA zu vergüten;
die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin die Differenz nach der dem Antrag zu 1. entrichtenden und der tatsächlich gezahlten Bruttovergütung in Höhe von 217,87 Euro brutto monatlich für den Zeitraum vom 01.09.2020 bis 31.03.2021 und in Höhe von 221,02 Euro brutto monatlich seit dem 01.04.2021 nachzuzahlen und die monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge ab dem 01. des Folgemonats mit einem Zinssatz von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie ist weiterhin der Auffassung, dass die Sachgebietsleitung und die im Rahmen des Sachgebiets auszuführenden Einzeltätigkeiten der Klägerin nicht zu einem Arbeitsvorgang im Umfang von 75 % der Gesamtarbeitszeit der Klägerin verklammert werden könnten. Abgesehen davon habe die Klägerin weder in erster noch in zweiter Instanz ihrer Darlegungsverpflichtung entsprochen. Die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung und die daran anknüpfende Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast würden nicht eingreifen. Die Beklagte wolle der Klägerin keine Vergütung nehmen. Die Beklagte lasse sich vielmehr an der der Klägerin gezahlten Vergütung festhalten. Sie wehre sich allein dagegen, dass die Klägerin über den Weg der Zusammenfassung von Tätigkeiten zu Arbeitsvorgängen zu einer noch höheren Vergütung gelange. Die Klägerin erhalte lediglich Vergütung aus der Entgeltgruppe 10. Ein Vertrauenstatbestand sei insoweit nicht ersichtlich. Besonders verantwortungsvoll sei die Tätigkeit der Klägerin, weil sie Leitungsaufgaben wie die Fach- und Dienstaufsicht über Beschäftigte mit Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern würden, ausübe. Soweit die Klägerin in das Beurteilungsverfahren für die ihr nachgeordneten Mitarbeiter/innen eingebunden sei, handele es sich um eine Ausprägung ihrer Leitungsaufgabe der Führung sowie der Fach- und Dienstaufsicht über Beschäftigte mit Tätigkeiten, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse erfordern. Die Einsatzplanung des der Klägerin unterstellten Personals und die Verteilung der Fachaufgaben zur Aufrechterhaltung von Qualität und Rechtmäßigkeit sowie zur Vermeidung der Überlastung einzelner Beschäftigter, falle ebenfalls unter die Fach- und Dienstaufsicht. Der gesamte Fachbereich 23 umfasse derzeit 100,5 VZR. Die direkte Dienst- und Fachaufsicht der Klägerin (OE 23.01) erstrecke sich lediglich auf ihr Sachgebiet und damit auf 8,5 VZR. Bei der Anzahl der vom Sachgebiet der Klägerin zu betreuenden 105 Tarifangestellten und Beamt/innen handele es sich nicht um eine ungewöhnlich hohe Anzahl. Soweit die Klägerin darauf verweise, was passiere, wenn Fehler im Rahmen der Personalsachbearbeitung vorkommen würden, sei darauf hinzuweisen, dass fehlerfreies Arbeiten kein Tarifmerkmal jenseits der besonderen Verantwortung sei. Soweit die Klägerin auf ihre Mitwirkung in der Ausschreibung und Vergabe von Leistungen für den Fachbereich abstelle, seien diese Tätigkeiten Bestandteil des Heraushebungsmerkmals der besonderen Verantwortung, weil sie zur Fach- und Dienstaufsicht der Klägerin gehören würde. Die strategische Personalplanung sei Aufgabe des direkten Vorgesetzten der Klägerin Herrn S.. Dieser sei nicht nur zuständig für die Planung und Einteilung der Personalressourcen, den Mitarbeitereinsatz, die Arbeitsverteilung, sondern führe die Mitarbeiter auch insbesondere über die Dienstaufsicht und erledige schwierige Arbeiten gemeinsam mit Nachgeordneten. Zudem plane er das Personalkostenbudget. Von diesem grenze sich die Klägerin in ihrer Aufgabendarstellung nicht ab. Sie reklamiere den Personaleinsatz, die Personalführung und die Dienstaufsicht einfach für sich, ohne die Zuständigkeit ihres Vorgesetzten auch nur am Rande zu erwähnen. Die Budgetverantwortung der Fachbereichsleitung in jeder Hinsicht, verbiete die Annahme besonderer Schwierigkeiten und Bedeutung der klägerischen Tätigkeiten in diesem Zusammenhang. Die Stellenbewertung würden nicht von der Klägerin, sondern von der OE 18.12 abschließend vorgenommen. Die Klägerin sei daran beteiligt, weil sie die zur Ausübung übertragenen Tätigkeiten liefere. Die Beurteilung der tariflichen Wertigkeit übernehme die OE 18.12. Die Stufenzuordnung ergebe sich aus der Anweisung in § 16 TVöD-VKA. Die von ihr genannten schwierigen rechtlichen Einzelfälle spezifiziere die Klägerin nicht. Außerdem sei sie nur bis einschließlich E 11 zuständig. Für die anderen Entgeltgruppen sei das Team Eingruppierung (OE 18.22) zuständig, das auch bis E 11 in Zweifelsfällen Hilfe leiste. Es gebe bei der Beklagten Leitlinien zur Stellenbesetzung. Diese würden zwar derzeit überprüft. Gleichwohl müssten die dort genannten Schritte nach wie vor abgearbeitet werden. Aufgabe der Klägerin sei es, die Auswahl der Bewerber/innen nach diesem Profil vorzunehmen. Die Klägerin stelle zudem nicht dar, welches Wissen und Können in einer Personalsachbearbeitung in der Entgeltgruppe 9 c TVöD-VKA verlangt werde. Fach- und Dienstaufsicht erforderten Grundlagen der Personalführung. Kommunikationsmethoden wie NLP, aktives Zuhören usw. könnten nützlich sein, seien jedoch nicht erforderlich. Dass diese besonderen Kommunikationsmethoden aus einer Leitungstätigkeit eine besonders schwierige Leitungstätigkeit machen würden, sei nicht ersichtlich. Soweit die Klägerin auf die verschiedenen personalrechtlich relevanten Vorschriften abstelle, sei darauf hinzuweisen, dass die Anzahl der Vorschriften und deren Verwobenheit die Heraushebung gegenüber den gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen der Entgeltgruppe 6 TVöD-VKA begründen würde. Dass die Tätigkeit der Klägerin selbständige Leistungen im Tarifsinne erfordere, sei bereits bei der Erfüllung des Heraushebungsmerkmals der Entgeltgruppe 9 TVöD-VKA berücksichtigt. Die Auswertung aktueller Rechtsprechung sei ebenfalls Bestandteil des Heraushebungsmerkmals der "besonderen Verantwortung". Soweit die Klägerin auf die bestehende Vergütungsstruktur bei der Beklagten zur Begründung ihres Begehrens hinweise, und sich dabei unter anderem durch die Bewertung der Personalsachbearbeitung im Sachgebiet Verwaltung (OE 51.60) des Heimverbundes mit der Entgeltgruppe 9 c TVöD ungerecht behandelt fühle, konkretisiere die Klägerin zunächst nicht, woraus diese Ungerechtigkeit resultieren könne. Zu betreuen seien dort die Mitarbeiter*innen im Fachbereich Jugend und Familien mit 7 Wohngruppen, 2 Kleinstwohngruppen, 2 Tagesgruppen, in Erziehungsstellen und in 4 Inobhutnahme Einrichtungen für Kinder und Jugendliche sowie Mitarbeiter/innen des ambulant arbeitenden Jugendhilfeteams für junge Menschen und deren Familie. Ein Unterschied zur Tätigkeit der Klägerin liege in den vielschichtigen Berufsfeldern und unterschiedlichen Professionen der Mitarbeitenden des Heimverbundes (Erzieher/innen, Sozialarbeiter/innen, Stadtjugendpfleger/innen, Psychologen/innen, Heimwarte, Haus- und Hofarbeiter/innen, Küchenhilfen, Verwaltungsmitarbeiter/innen) und auch in der im Heimverbund notwendigen Einsatzplanung mit Schicht-, Feiertags- und Wochendiensten. Die Klägerin habe auch die Unterschiede zu ihrer eigenen Arbeitsplatzbeschreibung im Hinblick auf die von ihr vorgelegte Arbeitsplatzbeschreibung 18.01..010 nicht aufgearbeitet. In Nr. 5 der Anlage 1 zur Berufungsbegründung fänden sich für die dortigen Stelleninhaber/innen Anordnungsvollmachten bis EUR 10.000,00, die Befugnis zur Abgabe verpflichtender Erklärung bis 2.500,00 Euro (in Vertretung für Bereichsleitung 18.0: EUR 25.000,00), die Dienstsiegelvollmacht und die ständige Unterschriftsvollmacht für Arbeits- und Änderungsverträge für Beschäftigte bis E 11 sowie weitere Unterschriftsvollmachten. Die Klägerin behaupte nicht, Inhaberin solcher Befugnisse zu sein. Soweit die Klägerin schließlich auf Problematiken bei der Feststellung von Besoldungsgruppen und die Eingruppierungsautomatik abstelle, die zu als ungerecht empfundenen Ergebnissen bei der Vergütung bzw. Besoldung führen würden, seien beide Systeme zu unterscheiden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird Bezug genommen auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze vom 03.05.2022, 06.07.2022, 24.11.2022, 19.12.2022, 05.01.2023 und 06.01.2023 sowie auf die in der mündlichen Verhandlung am 12.01.2023 wechselseitig abgegebenen Erklärungen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg.
A
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64,66 ArbGG und 519, 520 ZPO.
B
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung unterliegt der Zurückweisung.
I.
Der als allgemein übliches Eingruppierungsfeststellungsbegehren zulässige (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG, 09.09.2020 - 4 AZR 195/20 - Rn. 11) Antrag zu 1. ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 11 EGO TVöD-VKA.
1.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmt sich gemäß § 2 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2016 nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechtes (§ 1 Absatz 2 TVÜ-VKA). Das sind vorliegend u.a. der TVöD-VKA einschließlich der Anlage 1 (Entgeltordnung VKA - EGO/TVöD-VKA) und der TVÜ-VKA. Seit der Übertragung der Sachgebietsleitung zum 17.12.2019 gemäß Änderungsvertrag vom 20.12.2019 übt die Klägerin keine unveränderte Tätigkeit im Sinne des § 29 a Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA mehr aus. Ihre Eingruppierung erfolgt deshalb nach §§ 12, 13 TVÖD-VKA.
2.
Gemäß § 12 Abs. 1 richtet sich die Eingruppierung der Beschäftigten nach den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 - Entgeltordnung (EGO-TVöD-VKA) und die Beschäftigte erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in die sie eingruppiert ist. Nach § 12 Abs.2 TVöD-VKA ist die Beschäftigte in die Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Das ist dann der Fall, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderung eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen, § 12 Abs.2 Satz 2 TVöD-VKA. Nach der Protokollerklärung zu § 12 Abs. 2 TVöD-VKA sind Arbeitsvorgänge Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten) die, bezogen auf den Aufgabenkreis der Beschäftigten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen. Dabei ist jeder einzelne Arbeitsvorgang als solcher zu bewerten und darf hinsichtlich der Anforderung zeitlich nicht aufgespalten werden.
3.
Bezugspunkt der tariflichen Bewertung ist danach der Arbeitsvorgang. Maßgeblich für die Bestimmung des Arbeitsvorganges ist das Arbeitsergebnis. Für die Beurteilung, ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsergebnis führen, sind eine natürliche Betrachtungsweise und die vom Arbeitgeber vorgenommene Arbeitsorganisation entscheidend. Dabei kann die gesamte vertragliche geschuldete Tätigkeit einen einzigen Arbeitsvorgang bilden. Einzeltätigkeiten können jedoch dann nicht zusammengefasst werden, wenn die verschiedenen Arbeitsschritte von vornherein auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind. Hierfür reicht jedoch die theoretische Möglichkeit, einzelne Arbeitsschritte oder Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Beschäftigte zu übertragen, nicht aus. Entscheidend ist die praktische Organisation. Die Übernahme einer Leitungstätigkeit spricht regelmäßig für einen einheitlichen Arbeitsvorgang, auch wenn im Tarifvertrag kein entsprechendes Funktionsmerkmal vereinbart worden ist (BAG, 12.12.2012 - 4 AZR 199 aus 11 - Rn. 15). Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können zudem wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Dem Arbeitsvorgang hinzuzurechnen sind dabei nach Satz 1 der Protokollerklärung zu § 12 Abs. 2 TVöD-VKA auch Zusammenhangsarbeiten. Das sind solche, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit einer bestimmten Aufgabe eines Beschäftigten bei der Bewertung zwecks Vermeidung tarifwidriger Atomisierung der Arbeitseinheiten nicht getrennt werden dürfen, sondern diesen hinzuzurechnen sind. Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt dabei zunächst außer Betracht. Erst nachdem die Bestimmung des Arbeitsvorganges erfolgt ist, ist dieser anhand der in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmale zu bewerten (BAG, 16.12.2020 - 4 AZR 97/20 - Rn. 13).
4.
Bei der gebotenen Zugrundelegung dieser Vorgaben sind die in der Arbeitsplatzbeschreibung vom 31.3.2021 unter 4.1.0 und 4.1.1 geschilderten Tätigkeiten als einheitlicher Arbeitsvorgang zu betrachten. Dessen Arbeitsergebnis ist die umfassende Leitung des Sachgebietes (OE 23.01). Die Leitungstätigkeit der Klägerin besteht in der Koordination der im Sachgebiet zu leistende Tätigkeiten, die Organisation dieses Sachgebietes, dessen Vertretung nach innen und außen, die Mitarbeit in entsprechenden Gremien sowie der Ausübung der Personal- und Fachverantwortung. Die einzelnen Tätigkeiten der Klägerin sind dabei insgesamt darauf gerichtet, die im Sachgebiet OE 23 zu bewältigen Aufgaben durch den Einsatz der personellen und finanziellen Ressourcen bestmöglich zu organisieren und zu erledigen. Ihr kommt die Gesamtverantwortung für das Sachgebiet zu. Es mag sein, dass sich zwischen unmittelbaren Leitungstätigkeiten gemäß Ziffer 4.1.0 der Arbeitsplatzbeschreibung und Tätigkeiten der Klägerin im Personal-, Organisation- und Grundsatzangelegenheiten einschließlich Berichtswesen gemäß Ziffer 4.1.1 der Arbeitsplatzbeschreibung unterscheiden ließe, aber letztlich dienen alle Tätigkeiten der Kläger dem Arbeitsergebnis der Leitung ihres Sachgebietes und der ordnungsgemäßen Erfüllung der dort für den Fachbereich (OE 23) zu erledigenden Aufgaben. Diese Leitungsaufgabe übt die Klägerin ununterbrochen während der gesamten Arbeitszeit selbst dann aus, wenn sie sich gerade mit anderen als originären Führungstätigkeiten beschäftigt. Sie muss auch dann jederzeit und sofort in der Lage sein, aktiv durch Erteilung der erforderlichen fachlichen Anordnungen und/oder organisatorischen Vorgaben Leitungsaufgaben in ihrem Sachgebiet wahrzunehmen. Soweit sie selbst Sacharbeiten erledigt, die innerhalb des von ihr betreuten Bereiches anfallen, gehören diese Tätigkeiten als Zusammenhangsarbeiten zu ihrer Leitungstätigkeit (vgl. BAG, 29. 4.9.1992 - 4 AZR 458/91 - Rn. 17; BAG, 23 13. 1996 - 4 AZR 270/95 - Rn. 31). Die der Klägerin übertragene koordinierende Leitungstätigkeit bildet die Klammer zwischen allen Aufgaben, die von ihr auszuüben sind. Ihre Tätigkeit dient insgesamt dem Zweck, den Mitarbeiter- und Sachmitteleinsatz so zu planen, zu organisieren und zu überwachen, dass alle Aufgaben des Sachgebietes optimal erledigt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, sind die damit zusammenhängenden Aufgaben wie Organisation des Gesundheitsschutzes der Mitarbeitenden, Gewinnung von ausreichend qualifizierten Personal einschließlich dessen Fortbildung, Unterstützung der Mitarbeitenden in schwierig gelagerten Fällen, die eigene sachbearbeitende Tätigkeit und das Berichtswesen erforderlich. Durch all diese Tätigkeiten stellt die Klägerin insgesamt sicher, dass sämtliche personalrechtlichen Angelegenheiten der Mitarbeitenden des Fachbereiches rechtlich einwandfrei, sach- und bedarfsgerecht erledigt werden (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 21.6.2022 - 2 Sa 73/21 - Rn. 154-157).
5.
Für die Bewertung dieses Arbeitsvorganges, der nach der Arbeitsplatzbeschreibung 75 % der klägerischen Arbeitszeit ausmacht und daher für ihre Eingruppierung entscheidend ist, sind die nachstehenden Eingruppierungsvorschriften der EGO/TVöD-VKA maßgeblich:
Entgeltgruppe 9b
Beschäftigte mit abgeschlossener Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrung entsprechende Tätigkeiten ausüben.
Beschäftigte, deren Tätigkeit gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistung erfordert.
Entgeltgruppe 9c
Beschäftigte, deren Tätigkeit sich dadurch aus der Entgeltgruppe 9b heraushebt, dass sie besonders verantwortungsvoll ist.
Entgeltgruppe 10
Beschäftigte, deren Tätigkeit sich mindestens zu einem Drittel durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c heraushebt.
Entgeltgruppe 11
Beschäftigte, deren Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c heraushebt.
6.
Die von der Klägerin in Anspruch genommene Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA baut auf der Entgeltgruppe 9c auf, die ihrerseits die Erfüllung der Anforderungen der Entgeltgruppe 9b voraussetzt.
a.
Bei Aufbaufallgruppen ist zunächst zu prüfen, ob die Anforderungen der Ausgangsgruppe erfüllt werden und anschließend, ob die Merkmale der darauf aufbauenden höheren Fallgruppen vorliegen. Es ist dabei durch einen wertenden Vergleich festzustellen, ob auch die Tätigkeitsmerkmale der hierauf aufbauenden Heraushebungs- oder Qualifikationsmerkmale erfüllt sind (vgl. zur Darlegungslast im Einzelnen BAG, 14.10.2020 - 4 AZR 252/19 - Rn. 30 -36). Dabei muss die Beschäftigte, vorliegend also die Klägerin, grundsätzlich die tatsächlichen Voraussetzungen der von ihr klageweise begehrten Eingruppierung im Prozess darlegen und beweisen (BAG 20.3.2013 - 4 AZR 521/11 - Rn. 17).
b.
Daran ändert der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin zwar sowohl im Änderungsvertrag vom 20.12.2019 als auch im Schreiben vom 04.08.2021 als zutreffende Eingruppierung eine solche in EG 10 EGO/TVöD-VKA mitgeteilt hat, im Prozess nunmehr jedoch erstmalig die Auffassung vertritt, die Eingruppierung der Klägerin habe stattdessen richtigerweise in EG 9 c EGO/TVöD-VKA zu erfolgen, nichts. Dabei kann mit der Klägerin davon ausgegangen werden, dass die Beklagte mit ihren Ausführungen in den beiden Schreiben einen begrenzten Vertrauensschutz gesetzt hat. Dieser erstreckt sich aber nicht auf die Bewertung der klägerischen Tätigkeit bei einem Neuzuschnitt der Arbeitsvorgänge. Die Grundsätze zur korrigierenden Rückgruppierung sind vorliegend nicht anzuwenden.
aa.
Im Fall einer sogenannten korrigierenden Rückgruppierung, d. h. bei einer beabsichtigten Zuordnung zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Vergütungsgruppe, obliegt der Arbeitgeberin, wenn sich die Beschäftigte auf die ihr von der Arbeitgeberin zuvor als maßgebend mitgeteilte Vergütungsgruppe beruft, die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung (vgl. nur BAG, 11.7.2018 - 4 AZR 488/17 - Rn. 22). Diese spezifische Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung setzt einen "begrenzten Vertrauensschutz" um, den die Beschäftigte aufgrund der Mitteilung der von der Arbeitgeberin vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann. Die Arbeitgeberin ist aufgrund ihrer Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen. Die vertrauensbegründende Sorgfalt und Kompetenz bezieht sich nicht allein auf die Mitteilung der maßgebenden Vergütungsgruppe innerhalb der jeweiligen Vergütungsordnung. Sie erfasst vielmehr auch die von der Arbeitgeberin aufgrund einer Bewertung vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit der Beschäftigten sowie die von ihr angenommene Erfüllung der Anforderung des konkreten Tätigkeitsmerkmals eine Vergütungsordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieser Bewertung und dieses Zuordnungsvorgangs darf eine Beschäftigte vertrauen (BAG, 20.3.2013 - 4 AZR 521/11 - Rn. 20). Die Grund-sätze zur korrigierenden Rückgruppierung finden darüber hinaus dann Anwendung, wenn zwar eine - formelle - Umgruppierung aufgrund einer Überleitung aus einer Vergütungsordnung in eine andere erfolgt, dabei aber sowohl die Anforderungen der - bisher als erfüllt vorausgesetzten - Tätigkeitsmerkmale identisch sind als auch die maßgebenden allgemeinen Eingruppierungsregelungen in der alten wie in der neuen Vergütungsordnung einander entsprechen (BAG, aaO, Rn. 19 ff). Außerdem hat das Bundesarbeitsgericht die Grundsätze zur korrigierenden Rückgruppierung zur Anwendung gebracht, wenn sich die Änderung der Bewertung der Tätigkeit zwar nicht "unmittelbar" auf die Vergütung auswirkt, durch diese aber einem - auch erst später möglichen - Höhergruppierungsantrag nach § 29 b TVÜ-VKA die Grundlage entzogen wird (BAG, 27 4. 2022 - 4 AZR 463/21 - Rn. 30).
bb.
Keine dieser Konstellationen ist vorliegend gegeben.
(1)
Zunächst ist nicht eine von der Beklagten veranlasste Reduzierung der der Klägerin im Änderungsvertrag vom 20.12.20219 und Schreiben vom 04.08.2021 jeweils mitgeteilten Vergütung nach Entgeltgruppe 10 EGO/TVöD-VKA streitgegenständlich. Vielmehr begehrt die Klägerin eine Vergütung aus einer höhere Entgeltgruppe als der ihr von der Beklagten mitgeteilten EG 10, nämlich entsprechend der Entgeltgruppe 11 EGO-VKA. Erst wenn die Beklagt tatsächlich eine Rückgruppierung vornimmt, trägt sie dafür die volle Darlegungs- und Beweislast.
(2)
Es handelt sich vorliegend nicht um eine formelle Umgruppierung aufgrund der Überleitung aus einer Vergütungsordnung in einer andere oder aufgrund eines Höhergruppierungsantrages der Klägerin nach § 29 b TVÜ-VKA. Die Klägerin strebt eine Höhergruppierung aufgrund der ihr ab dem 17.12.2019 erstmals zugewiesenen Sachgebietsleitung innerhalb der unveränderten Entgeltordnung an.
(3)
Soweit man sowohl dem Änderungsvertrag vom 20.12.2019 als auch dem Schreiben vom 4.8.2021 die Mitteilung der Beklagten entnehmen wollte - wofür sehr viel spricht -, die Tätigkeit der Klägerin hebe sich mindestens zu einem Drittel durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c heraus, begründet das keinen begrenzten Vertrauensschutz für die Klägerin, diese Heraushebung sei im rechtserheblichen Umfang auch bei einem Arbeitsvorgang gegeben, der mindestens die Hälfte ihrer Gesamtarbeitszeit ausmacht. Die Beklagte hat ausweislich der Arbeitsplatzbeschreibung vom 31.03.2021 andere Arbeitsvorgänge gebildet als sowohl nach Auffassung der Klägerin als auch der 1. und 2. Instanz für richtig gehalten. Sie hat die Aufgaben der Klägerin in Gestalt der Leitung des Sachgebietes gemäß 4.1.0 der Arbeitsplatzbeschreibung im Umfang von 35 % an der Gesamtarbeitszeit der Kläger und derjenigen im Rahmen von Personal-, Organisations- und Grundsatzangelegenheiten einschließlich Berichtswesen gemäß 4.1.1 der Arbeitsplatzbeschreibung im Umfang von 40 % an der Gesamtarbeitszeit der Klägerin getrennt bewertet. Die Beklagte hat offensichtlich die Heraushebung durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c EGO/TVöD-VKA nur in Hinblick auf einen dieser von ihr gebildeten und nicht beiden Arbeitsvorgängen zugesprochen, sonst wäre sie nicht zu einem Drittel gekommen. Dabei mag sie des Weiteren davon ausgegangen sein und der Klägerin gegenüber zum Ausdruck gebracht haben, dass bezogen auf einen dieser Arbeitsvorgänge im rechtserheblichen Ausmaß eine Heraushebung durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c gegeben ist. Damit steht aber weder ohne weiteres fest noch hat die Beklagte der Klägerin gegenüber vertrauensbildend zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Bildung eines anderen, größeren und deutlich mehr als 50 % der klägerischen Gesamtarbeitszeit umfassenden Arbeitsvorganges ebenfalls von einer Heraushebung durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung im rechtserheblichen Umfang ausgeht (vgl. hierzu BAG, 20.4.2009 - 4 AZR 166/08 - Rn. 34 und 35). Die Klägerin konnte aufgrund der Mitteilungen der Beklagten zu anderen Arbeitsvorgängen nicht darauf vertrauen, die Bewertung der Beklagten bleibe unverändert, wenn die Arbeitsvorgänge anders als von der Beklagten vorgenommen zuzuschneiden sind. Gerade eine solche "Neuzuschneidung" ihrer Arbeitsvorgänge als richtungsweisende Vorfrage ihrer Eingruppierung reklamiert die Klägerin in der vorliegenden Klage. Dem Höhergruppierungsbegehren der Klägerin wird durch die geänderte Bewertung der Beklagten zum Vorliegen der tariflichen Merkmale für eine Eingruppierung nach Entgeltgruppe 10 EGO/TVöD-VKA nicht die Grundlage entzogen. Es gibt keinen rechtlichen Automatismus, dass ein Heraushebungsmerkmal, das bei einem - zu Unrecht angenommenen - Arbeitsvorgang, der mindestens ein Drittel der Tätigkeiten ausmacht, auch dann im rechtserheblichen Umfang vorliegt, wenn der eingruppierungsrelevante Arbeitsvorgang neu zugeschnitten wird und anschließend mindestens die Hälfte der Gesamtarbeitszeit ausmacht.
(4)
Die Klägerin, die eine höhere als die zuletzt von der Beklagten ihrer Vergütung zugrunde gelegte Eingruppierung anstrebt, hat demnach die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale der EG 11 EGO/TVöD-VKA.
7.
Dieser Darlegungs- und Beweislast hat die Klägerin nicht genügt.
Dabei ist der Klägerin zwar zunächst zuzugeben, dass die Heraushebungsmerkmale der Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA - "besondere Schwierigkeit und Bedeutung"- nicht bei mindestens 50 % ihrer Gesamttätigkeit vorliegen müssen. Das Qualifizierungsmerkmal ist - entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes - vielmehr bereits erfüllt, wenn Arbeitsvorgänge, die mindestens die Hälfte der gesamten Arbeitszeit der Beschäftigten in Anspruch nehmen, ihrerseits im rechtserheblichen Umfang solche Tätigkeiten enthalten. Dazu ist nicht erforderlich, dass die für die Höherwertigkeit maßgebenden Einzeltätigkeiten innerhalb des Arbeitsvorganges zeitlich überwiegend anfallen. Vielmehr genügt es, dass die Anforderung in rechtlich nicht ganz unerheblichem Ausmaß anfallen und ohne sie ein sinnvoll verwertbares Arbeitsergebnis nicht erzielt würde (BAG, 13.5.2020 - 4 AZR 173/19 - Rn. 41).
Die Klägerin hat jedoch nicht dargelegt, dass das Heraushebungsmerkmal der Bedeutung innerhalb des einheitlichen Arbeitsvorganges der von ihr ausgeübten Sachgebietsleitung in dem gebotenen rechtlich erheblichen Ausmaß vorliegt.
Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf die Erfüllung der Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals, das gegenüber einer niedrigen Vergütungsgruppe eine Heraushebung fordert, muss sie im Eingruppierungsrechtsstreit diejenigen Tatsachen darlegen, die den dafür erforderlichen Vergleich durch das Gericht ermöglichen. Dabei genügt es nach ständiger Rechnung des Bundesarbeitsgerichtes nicht, nur die eigene Tätigkeit darzustellen. Allein aus der Betrachtung der jeweiligen Tätigkeit der Arbeitnehmerin sind nämlich noch keine Rückschlüsse darauf möglich, ob das Heraushebungsmerkmal vorliegt. Der Tatsachenvortrag muss vielmehr insgesamt erkennen lassen, warum sich eine bestimmte Tätigkeit aus der in der Ausgangsfallgruppe erfassten Grundtätigkeit heraushebt und einen wertenden Vergleich mit dieser nicht unter das Heraushebungsmerkmal fallenden Tätigkeit erlauben (BAG, 21.1.2015 - 4 AZR 253/13 - Rn. 35). Dabei muss erkennbar sein, welche Tatsachen zur Erfüllung der Voraussetzungen welches Tatbestandsmerkmals verwendet werden sollen. Begründen diese bereits die Erfüllung des Tätigkeitsmerkmals der Ausgangsentgeltgruppe, sind sie "verbraucht" und können nicht mehr für das höherwertige Tätigkeitsmerkmal herangezogen werden (BAG,14.10.2020 - 4 AZR 252/19 - Rn. 36). Auch wenn die Erfüllung einzelner Merkmale der aufsteigenden Fallgruppen zwischen den Parteien des Rechtsstreites unstreitig sind und vom Arbeitgeber als erfüllt angesehen werden, bedarf stets einer summarischen Prüfung durch das Gericht, weil es sich bei der zutreffenden Eingruppierung um eine Rechtsfrage handelt, über die die Parteien nicht verfügen und die Erfüllung eines Tätigkeitsmerkmals nicht "unstreitig" stellen können (BAG, 22.06.2022 - 4 AZR 495/21 - Rn. 32).
Zwischen den Parteien ist nicht im Streit, dass die Klägerin als ausgebildete Verwaltungsfachwirtin mit bestandener Angestelltenprüfung II und entsprechender Tätigkeit die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 9 b Fallgruppe 2. EGO/TVöD-VKA erfüllt.
cc.
Die von der Klägerin zu verrichtenden Tätigkeiten als Sachgebietsleiterin erfüllen zudem die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 9c EGO/TVöD-VKA. Sie heben sich dadurch aus der Entgeltgruppe 9b heraus, dass sie besonders verantwortungsvoll sind.
Unter Verantwortung im Tarifsinne ist die Verpflichtung der Beschäftigten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem übertragenen Dienst- oder Arbeitsbereich die dort - auch von anderen Beschäftigten - zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden (BAG, 13.5.2020 - 4 AZR 173/19 - Rn. 38).
Diese besondere Verantwortung ergibt sich schon aus der Stellung der Klägerin als Sachgebietsleiterin und der damit verbundenen Verantwortung für die ihr unterstellten Beschäftigten. Dadurch hebt sie sich erkennbar aus der Normalverantwortung einer Sachbearbeiterin, die unter EG 9 b EGO/TVöD-VKA fällt und deren Tätigkeit bereits gründliche, umfassende Fachkenntnissen und selbstständige Leistungen erfordert, heraus. Diese besondere Verantwortung fällt im rechtserheblichen Ausmaß im maßgeblichen Arbeitsvorgang der Sachbereichsleitung an. Das gilt auch, soweit die Klägerin keine Leitungsfunktion ausübt, sondern z.B. selbst Sachbearbeitungstätigkeiten vorzunehmen hat. Entscheidend ist, dass die Klägerin während ihrer Tätigkeit die Fähigkeit, der qualitativen Anforderung der besonderen Verantwortung gerecht zu werden, allgemein bereithalten muss. Nach ihrer arbeitsvertraglichen Aufgabenstellung als Sachgebietsleiterin, muss sie diese bei Bedarf jederzeit in nicht vorhersehbaren Umfang einsetzen und kann ohne diese ihre Aufgaben nicht sinnvoll erledigen.
Soweit man zugunsten der Klägerin davon ausgeht, sie habe im ausreichenden Maße vorgetragen, dass sich ihre Tätigkeit gemäß EG 11 EGO/TVöD-VKA durch besondere Schwierigkeit aus der Entgeltgruppe 9 c EGO/TVöD-VKA hervorhebt, gilt das nicht in Hinblick auf die kumulativ geforderte Heraushebung durch gesteigerte Bedeutung.
(a)
Während sich das Merkmal der besonderen Schwierigkeit auf die fachliche Qualifikation der Angestellten bezieht und ein Wissen und Können verlangt, dass die Anforderungen der Entgeltgruppe 9b in beträchtlicher und gewichtiger Weise übersteigt, was sich im Einzelfall aus der Breite und Tiefe des geforderten fachlichen Wissens und Könnens ergeben kann, wobei sich die Schwierigkeit unmittelbar aus der Tätigkeit selbst ergeben muss, sodass diese nicht etwa deswegen als besonders schwierig im Tarifsinne angesehen werden kann, weil sie unter belastenden Bedingungen geleistet werden muss (BAG 16.10.2002 - 4 AZR 579/01 - Rn. 94), knüpft das Tätigkeitsmerkmal der Bedeutung an die bestehende Bedeutung des Aufgabenkreises an, d. h. an die Größe des Aufgabengebietes, die Tragweite der zu bearbeitenden Materie oder die Auswirkungen der Tätigkeiten für den innerdienstlichen Bereich, die betroffenen Bürger oder die Allgemeinheit. Die Bedeutung hat - aufgrund ihres Gehaltes als Heraushebungsmerkmal - zumindest zu einer deutlich wahrnehmbar gesteigerten Tätigkeitsanforderung gegenüber der Tätigkeit der vorangehenden Vergütungsgruppe zu führen (BAG, 19.5.2010 - 4 AZR 912/08 - Rn. 37). Die besondere Bedeutung der Tätigkeit muss ihre Rechtfertigung in einer richtungsweisenden Bedeutung für die nachgeordneten Behörden oder die Allgemeinheit, die Besonderheit des Personaleinsatzes oder in der Unterstellung von qualifiziertem oder umfangreichem Personals finden. Umstände, die für die Erfüllung einer tariflichen Anforderung einer Aufbaufallgruppe berücksichtigt worden sind - vorliegend das Heraushebungsmerkmal "besonders verantwortungsvoll" - können grundsätzlich nicht noch einmal für die Erfüllung eines Heraushebungsmerkmal einer höheren Aufbaufallgruppe herangezogen werden; sie sind verbraucht (BAG, 22.6.2022 - 4 AZR 495/21 - Rn. 50). Dabei ist entscheidend für die Eingruppierung nicht der Aufgabenkreis der Behörde, sondern die ausgeübte Tätigkeit (BAG, 11.2.2004 - 4 AZR 684/02 - Rn. 47).
(b)
Danach hat die Klägerin die wahrnehmbar herausgehobene Bedeutung ihrer Tätigkeit als Sachgebietsleiterin gemäß Entgeltgruppe 11 im Vergleich zu einer solchen nach Entgeltgruppe 9 c EGO/TVöD-VKA nicht dargelegt.
(aa)
Die Klägerin räumt ein, dass sie mit 9 unterstellten Beschäftigten eher ein kleines Sachgebiet führt. Unter diesem Aspekt kann die herausgehobene Bedeutung mithin nicht bejaht werden.
(bb)
Sie folgt auch nicht aus der Qualifikation der ihr unterstellten Mitarbeiter*innen bzw. deren Eingruppierung. Die Klägerin hat zwar dargelegt, dass ihr unter anderem Beamte unterstellt seien, die in die Besoldungsgruppe A 10 und A 11 eingruppiert seien, was den Entgeltgruppen 9 c bzw. 10 EGO/TVöD- VKA entspräche. Allein ihre Behauptung, es sei im Verwaltungsgefüge unüblich, dass Leitungskräfte in die gleiche Vergütungsgruppe eingruppiert seien, wie die ihnen unterstellten Mitarbeitenden, rechtfertigt jedoch nicht ohne weiteres die Charakterisierung ihrer Tätigkeit als besonders bedeutungsvoll. Dass und inwieweit sich dadurch ihre Leitungstätigkeit in ihrem Wirkungsgrad verstärkt oder abhebt, hat die Klägerin nicht konkretisiert.
(cc)
Dass die Klägerin als Erstbeurteilerin für die ihr nachgeordneten Beschäftigten tätig wird und diese deshalb fortlaufend in fachlicher Hinsicht zu kontrollieren hat, ist originärer Bestandteil ihrer Leitungstätigkeit, die bereits zu Heraushebung aus der Entgeltgruppe 9b in die Entgeltgruppe 9c EGO/TVöD-VKA geführt hat.
(dd)
Soweit die Klägerin auf die Auswirkungen ihrer Entscheidungen für den innerdienstlichen Bereich abstellt und darauf verweist, sie sei verantwortlich für die Sicherstellung der rechtskonformen Personalsachbearbeitung für 105 Beschäftigte und für Beamte des Fachbereiches, ist das einerseits ebenfalls bereits Bestandteil ihrer besonderen Verantwortung als Leiterin des Sachgebietes und bezieht sich andererseits auf das Aufgabengebiet des Sachgebietes Personal und Organisation (OE 23.01). Nicht das Aufgabengebiet, sondern die verrichtete Tätigkeit innerhalb des Aufgabengebietes ist aber für die Eingruppierung entscheidend.
(ee)
Das Gleiche gilt im Hinblick auf die von der Klägerin nach ihrer Behauptung zu verantwortende Personalplanung, Personalgewinnung und Personalbewirtschaftung für den gesamten Fachbereich, insbesondere für das Bearbeiten von Stellenplanangelegenheiten und das Erstellen von Arbeitsplatzbeschreibung, Stellenbewertungen sowie Stellenausschreibungen. Auch hierbei handelt es sich um die im Sachgebiet der Klägerin für den Fachbereich zu erbringenden personalrechtlichen Angelegenheiten, also ihr originäres Aufgabengebiet. Zudem hat die Klägerin die von ihr dabei zu verrichtenden Tätigkeiten nicht substantiiert dargestellt, sondern belässt es bei der bloßen Bezeichnung und pauschalen Behauptung, sie stelle dadurch die Funktionsfähigkeit des Fachbereiches sicher. Der Wirkungsgrad ihrer Tätigkeit danach kann nicht festgestellt werden. Dazu hätte die Klägerin konkret dazu vortragen müssen, genau welche Aufgaben, mit welchen Entscheidungskompetenzen und strategischer Ausrichtung von ihr insoweit verrichtet werden. Dem hat sie nicht entsprochen.
(ff)
Soweit die Klägerin alle Mitarbeitende des Fachbereiches in arbeits - und tarifrechtlichen sowie beamtenrechtlichen Fragestellung berät, deckt sich das wiederum mit dem fachlichen Aufgabenbereich des von ihr geleiteten Sachgebietes.
(gg)
Dass sie Arbeitsschutzmaßnahmen und Gefährdungsbeurteilung im Rahmen des Mutterschutzes durchführt sowie Erfahrungsstufen bis zur Entgeltgruppe 11 festsetzt, vermag zwar die "besondere Schwierigkeit" ihrer Tätigkeit zu begründen, weil diese Aufgaben ein Beleg für die Breite und Tiefe des erforderlichen fachlichen Wissens sind, kann aber nicht zugleich die herausgehobene Bedeutung über die "besondere Verantwortung" hinaus als Normaltätigkeit infolge ihrer Leitungstätigkeit begründen.
(hh)
Auch ihre Behauptung, ihre Tätigkeit habe erhebliche Auswirkungen auf den innerdienstlichen Bereich, ist insoweit unzureichend. In Abgrenzung zu dem ihr vorgesetzten Bereichsleiter gesteht die Klägerin zu, dass dieser die langfristige (bis 10 Jahre) und mittelfristige (bis 5 Jahre) strategische Personalplanung vornehme. Ihr selbst obliege die kurzfristigen Personalplanung und Bewirtschaftung, beginnend mit dem Jahresplan (Zielvereinbarungen gegenüber der Fachbereichsleitung), über Stellenbesetzungsverfahren bereits bekannter Vakanzen mit dem Ziel einer möglichst anschließenden Stellenbesetzung, wozu unter anderem auch Maßnahmen im Rahmen der Personalbindung und Gewinnung gehören würden. Daraus wird nicht ersichtlich, ob und wenn ja, inwieweit die Klägerin selbst zukunftsweisende, strategische und/oder grundsätzliche Entscheidungen trifft. Vielmehr ist die Klägerin bei ihren diesbezüglichen Tätigkeiten einerseits derart in die behördeninterne Entscheidungshierarchie eingebunden, dass sie keine eigenen, sondern nur abgestimmte Entscheidungen in einem feststehenden Rahmen zu treffen hat. Andererseits hat die Klägerin auch nach ihrem Vortrag im Rahmen der ihr zugewiesenen kurzfristigen Personalplanung nicht etwa selbst Bedarfe zu erkennen und eigenverantwortlich zu bedienen, sondern auf durch externe Faktoren beruhende Vakanzen, z.B. anstehende Verrentung, im Rahmen der vorgegebenen Stellenbesetzungspläne zu reagieren und die Wiederbesetzung der Stelle zu verantworten. Der Klägerin selbst obliegt es mithin nicht, strategisch festzulegen, mit welcher Anzahl von Personal die anfallende Arbeit erledigt werden soll. Genau welche Maßnahmen sie im Rahmen der Personalgewinnung und -bindung zu entwickeln hat und tatsächlich entwickelt, erläutert die Klägerin nicht. Soweit sie vorträgt, an allen Stellenbesetzungsverfahren im gesamten Fachbereich beteiligt zu sein, legt sie nicht dar, ob und wenn ja, welche Einflussmöglichkeiten und Entscheidungskompetenzen ihr dabei zugewiesen sind. Die bloße Beteiligung, d. h. Teilnahme an den Stellenbesetzungsverfahren ist nicht geeignet, eine wahrnehmbar herausgehobene Bedeutung ihrer Tätigkeit zu begründen. Soweit sie Anforderungsprofile für Stellen in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Führungskräften entwickelt, gehört das zunächst als personalrechtliche Angelegenheit zum originären Aufgabenspektrum des von ihr geleiteten Sachgebietes. Die Klägerin behauptet dann zwar weiter, die von der Beklagten vorgegebenen Leitlinien würden für eine erfolgreiche Stellenbesetzung nicht ausreichen, weshalb angesichts des vorhandenen Fachkräftemangels Anforderungsprofile so erstellt werden müssten, dass überhaupt ausreichend viele Bewerbungen eingehen würden. Die Klägerin legt aber nicht ansatzweise dar, inwieweit sie bei der Erstellung von Anforderungsprofilen und/oder der Stellenbesetzung von den vorhandenen Leitlinien abzuweichen muss sowie kann und wenn ja, warum und in welcher quantitativen und/oder qualitativen Hinsicht die Prüfung sehr viel aufwendiger ist als in der Vergangenheit. Unabhängig davon ist darauf hinzuweisen, dass die Schwierigkeit der ihr obliegenden Aufgaben dem erforderlichen fachlichen Wissen und damit dem Heraushebungsmerkmal der "besonderen Schwierigkeit" zuzuordnen ist und bei der Prüfung der kumulativ geforderten herausgehobenen "Bedeutung" nicht noch einmal herangezogen werden kann.
(ii)
Soweit die Klägerin darauf abstellt, im Rahmen der Sachbearbeitung ergebe sich die besondere Bedeutung für die einzelnen Beschäftigten auch daraus, dass diese bei unrichtiger Sachbearbeitung ggf. nicht das Ihnen zustehende Gehalt oder zu wenige Urlaubstage erhalten würde und sie besonders schwierige Fälle zu bearbeiten habe, beziehen sich diese Aspekte einerseits wiederum auf das unmittelbare Aufgabenspektrum des von der Klägerin geleiteten Sachgebietes und die ihr als Sachgebietsleiterin obliegende "besondere Verantwortung" im Sinne der EG 9 c EGO/TVöD-VKA sowie andererseits auf ihr fachliches Können und damit auf die "besondere Schwierigkeit" ihrer Tätigkeit. Damit kann eine Bedeutung ihrer Tätigkeit, die über die "besondere Verantwortung der Entgeltgruppe 9b" sichtbar hinausgeht, nicht begründet werden.
(jj)
Die Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsschutzmaßnahmen als Teil der von der Klägerin reklamierten Fürsorgepflicht ist ebenfalls bereits des Aufgabenfeldes des von der Klägerin geleiteten Sachgebietes für den gesamten Fachbereich.
(kk)
Soweit die Klägerin Gesundheitsgefährdungen von Beschäftigten erkennen, hierauf reagieren und geeignete Maßnahmen ergreifen muss, betrifft das wegen des dafür erforderlichen umfassenden Fachwissens die besondere Schwierigkeit ihrer Tätigkeit und begründet nicht zugleich die herausgehobene Bedeutung.
(ll)
Das Führen von Personalgesprächen insbesondere bei Mitarbeiterkonflikten, Leistungsmängeln oder sonstigem vertragswidrigen Verhalten, nicht nur mit den ihr unterstellten Mitarbeitenden, sondern auch mit Mitarbeitenden des gesamten Fachbereiches ist sicherlich wichtig und zum Teil schwierig. Dass sich ihre Tätigkeit dadurch in ihren Wirkungsgrad über die ihrer Leitungstätigkeit zuzuschreibenden besonderen Verantwortung dafür, dass die Aufgaben ihres Sachgebietes für den gesamten Fachbereich ordnungsgemäß erfüllt werden, heraushebt, ist nicht ersichtlich. Auch nach ihrem Vortrag ist die Klägerin nicht dafür zuständig, bei Vertragspflichtverletzungen von Mitarbeitenden über den Ausspruch einer Ermahnung, einer Abmahnung oder einer Kündigung zu befinden. Ihr obliegt danach allein die vorgelagerte - nicht bindende - Prüfung, ob das Arbeitsverhältnis weniger bzw. im Bestand gar nicht gefährdende Reaktionen oder Maßnahme ausreichend sein können, um dem gezeigten Leistungsmangel zu begegnen.
(mm)
Soweit die Klägerin die Verantwortung für die Ausschreibung und Vergabe von Leistungen für den Fachbereich nach UvGo und VOL/B obliegt, zeigt sich daran die Breite des ihr übertragenen Sachgebietes und das dafür erforderliche Wissen. Beides ist im Rahmen des Tätigkeitsmerkmales der besonderen Schwierigkeit relevanz. Eine gesteigerte Bedeutung ist daraus nicht zusätzlich zu folgern. Ohnehin hat die Klägerin nicht zum Inhalt und finanziellen Volumen der Leistungen vorgetragen.
(nn)
Wenn die Klägerin zur Bearbeitung schwieriger Sachverhalt herangezogen wird, betrifft auch offensichtlich das von ihr einzusetzende Fachwissen im Sinne der besonderen Schwierigkeit ihrer Tätigkeit, begründet aber nicht ebenfalls deren herausgehobene Bedeutung.
(oo)
Dass die Klägerin bestimmte Aufgaben "ad hoc", also ohne Vorbereitungszeit sofort zu bewältigen hat, mag eine besondere Belastung darstellen, ist jedoch nicht mit einer gesteigerten Bedeutung ihrer Tätigkeit gleichzusetzen.
(pp)
Insgesamt kann danach nicht festgestellt werden, dass und wenn ja genau aufgrund welcher konkreten Umstände sich die Tätigkeit der Klägerin gemäß Entgeltgruppe 9 c EGO/TVöD-VKA behördenintern und/oder im Außenverhältnis in ihrem Wirkungsgrad deutlich wahrnehmbar von der als Normal-bzw. Vergleichstätigkeit zugrunde zu legenden Sachgebietsleitung, die sich bereits durch besondere Verantwortung aus der Entgeltgruppe 9 b EGO/TVöD-VKA - Sachbearbeitung - heraushebt, nochmals im Sinne der Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA heraushebt.
8.
Die Höhergruppierung steht der Klägerin auch nicht in Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu (zu dessen Maßstäben vgl. BAG, 13.3.2011 - 4 AZR 431/09 - Rn. 49 m.w.N.).
Die Klägerin hat kein generalisierendes Prinzip dargelegt, nach dem die Beklagte eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitenden übertariflich vergütet und sie davon ohne sachlichen Grund ausnehmen würde. Soweit die Klägerin geltend macht, es habe sich eine bestimmte Eingruppierungsstruktur bei der Beklagten herausgebildet und sie übe die gleiche Tätigkeit aus, wie die von ihr benannten Beschäftigten, ergibt sich daraus nicht, dass die Beklagte die von der Klägerin benannten Mitarbeitenden in bestimmten Funktionen bewusst übertariflich vergütet (vgl. BAG, 19.11.2021 - 4 AZR 76/13 - Rn. 46 und 47). Abgesehen davon hat die Beklagte inhaltliche Unterschiede der jeweiligen Tätigkeiten genannt, die aus ihrer Sicht eine unterschiedliche Eingruppierung rechtfertigen, ohne dass die Klägerin sich hierzu substantiiert erklärt hätte.
Soweit die Klägerin auf Inkompatibilitäten/Ungerechtigkeiten der tariflichen Eingruppierungsregelungen im Verhältnis zur Vergütung von Beamten hinweist, ist hervorzuheben, dass die Klägerin als Angestellte und nicht als Beamtin für die Beklagte tätig ist und die Parteien im Arbeitsverhältnis vertraglich die Maßgeblichkeit der tariflichen Regelungen einschließlich der damit einhergehende Eingruppierungsautomatik vereinbart haben. Ihr Höhergruppierungsbegehren kann die Klägerin mithin ausschließlich auf die tariflichen Eingruppierungsregelungen stützen. Was wäre, wenn sie verbeamte wäre, ist weder entscheidungsrelevant und noch kann damit ihr Höhergruppierungsantrag in EG 11 EGO/TVöD-VKA begründet werden.
II.
Da die Tätigkeit der Klägerin die Tarifmerkmale der Entgeltgruppe 11 EGO/TVöD-VKA nicht erfüllt, unterliegt auch der auf die Differenz zu Entgeltgruppe 10 für vergangene Zeiträume gerichteter Zahlungsantrag zu 2. mangels Anspruchsgrundlage der Abweisung.
C
Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten ihrer erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
D
Die Zulassung der Revision ist mit Blick auf das beim BAG zum Aktenzeichen 4 AZR 339/22 anhängige Verfahren veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG.
Hinweis:
Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64,66 ArbGG und 519, 520 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 8 Ca 288/21
4 AZR 195/20
4 AZR 97/20
4 AZR 458/91
4 AZR 270/95
2 Sa 73/21
4 AZR 252/19
4 AZR 521/11
4 AZR 488/17
4 AZR 463/21
4 AZR 166/08
4 AZR 173/19
4 AZR 253/13
4 AZR 495/21
4 AZR 579/01
4 AZR 912/08
4 AZR 684/02
4 AZR 431/09
4 AZR 76/13
4 AZR 339/22