Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2021-05-31, Aktenzeichen 7 Ta 12/21
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2021:0531.7TA12.21.00

Tenor:
1. Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 16.12.2020 – 11 Ca 5619/20 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt mit seiner Klage von der Beklagten zu 2) die Zahlung von Euro 722.700,00 als Arbeitsentgelt in Form einer variablen Vergütung und hilfsweise im Wege der Stufenklage von der Beklagten zu 3), einen Gesellschafterbeschluss der Beklagten zu 2) herbeizuführen und dann Zahlung von der Beklagten zu 2).
Die im Rubrum als Beklagte zu 1) aufgeführte Gesellschaft war die Arbeitgeberin des Klägers. Die Beklagte zu 2) ist die Alleingesellschafterin der Beklagten zu 1). Sie fungiert im Verhältnis zur Beklagten zu 1) als eine Art Holding. Gesellschafter der Beklagten zu 2) sind jene natürlichen Personen, die bei der Beklagten zu 1) als Berater tätig sind. Die Beklagte zu 3) ist ein Zusammenschluss aller Gesellschafter und bestimmter Genussrechtsinhaber der Beklagten zu 2).
Am 25.09.2017 und am 09.11.2017 haben die Beklagte zu 1) und der Kläger einen Anstellungsvertrag abgeschlossen, nachdem der Kläger sein Anstellungsverhältnis bei der Beklagten zu 1) zum 15.01.2018 antreten sollte, was auch geschah. Wegen der Einzelheiten dieses Anstellungsvertrages wird auf die Anlage zur Klageschrift im Anlagenband verwiesen. Nach § 2 dieses Anstellungsvertrages sollte der Kläger die ihm jeweils übertragenen Mandate bzw. die ihm jeweils übertragene Aufgabe in fachlicher, administrativer und Ergebnisverantwortung führen. Der Kläger sollte die Tätigkeit im Bereich Risk Advisory, Financial Risk am Dienstsitz in Frankfurt ausüben. In § 3 dieses Anstellungsvertrages ist geregelt, dass der Kläger ein Jahresfestgehalt in Höhe von Euro 132.000,00 Euro brutto erhalten sollte, welches in zwölf gleichen monatlichen Teilbeträgen zur Auszahlung gelangen sollte. Nach § 2 des Anstellungsvertrages sollte der Kläger neben dem Jahresfestgehalt einen freiwilligen Bonus erhalten, auf dessen Zahlung auch nach wiederholter Leistung kein Rechtsanspruch bestehen würde.
Die zugesagte Festvergütung war ein Einheitsgehalt. Die weitere Vergütung nach Seniorität und Leistung erfolgt dabei über sogenannte Genussrechte, die auch in § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages im Zusammenhang mit dem zu führenden Titel in Bezug genommen wurden. Die Genussrechte als variable Vergütung haben die Beklagte zu 1) und 2) dabei aber aus dem Anstellungsvertrag ausgegliedert und in einem separaten sogenannten Poolvertrag geregelt.
Mit Abschluss des Anstellungsvertrages wurde dem Kläger der Abschluss eines Poolvertrages angeboten, da die gesamte variable Vergütung in diesem Poolvertrag geregelt ist. Mit dem 27.09.2017 hat der Kläger dann ein Schreiben von der Beklagten zu 2) erhalten. Darin war eine kurze Zusammenfassung der variablen Vergütung durch Genussrechte, des Finanzierungsbeitrages (eine Art Einlage) und das weitere Verfahren zum Beitritt beschrieben. Diesem Schreiben war eine Kopie des Poolvertrages beigefügt, welcher mit voller Bezeichnung „Vertrag über die Willensbildung in der A Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (Poolvertrag)“ heißt. Wegen der Einzelheiten dieses Vertrages über die Willensbildung über die A (Poolvertrag) wird auf die Anlage K 6 zur Klageschrift verwiesen.
Am 05.02.2018 schlossen die Beklagte zu 2) und der Kläger einen notariell beurkundeten Genussrechtsvertrag. Wegen der Einzelheiten dieses Genussrechtsvertrags I vom 05.02.2018 wird auf die Anlage K 7 zur Klageschrift Bezug genommen. Ebenfalls am 05.02.2018 und ebenfalls aufgrund privatschriftlicher Vollmacht vertreten hat der Kläger eine Vereinbarung über seinen Poolbeitritt mit Herrn B, handelnd als Pooltreuhänder und in Vertretung der Mitglieder des Pools, abgeschlossen. Am 05.02.2018 und am 11.03.2018 schlossen die Beklagte zu 2) und der Kläger sodann einen weiteren Genussrechtsvertrag (Genussrechtsvertrag II). Wegen der Einzelheiten dieses Genussrechtsvertrages II vom 11.03.2018 wird auf die Anlage K 9 zur Klageschrift verwiesen.
Beide Verträge haben dem Kläger einen direkten Anspruch gegen die Beklagte zu 2) auf Gewinnverteilung gewährt und verweisen auf den Poolvertrag, dem der Kläger durch den oben benannten Poolbeitritt beigetreten war und der das genaue Innenverhältnis der Poolmitglieder und zur variablen Vergütung regelt.
Damit kommt es zu folgenden Konsequenzen hinsichtlich der Vergütung:
Die Gesellschafter der Beklagte zu 2) schließen den Poolvertrag mit allen Genussrechtsinhabern, also Angestellten der Beklagten zu 1), die eine variable Vergütung erhalten sollen. Nach einem bestimmten Berechnungsschlüssel wird der Gewinn der Beklagten zu 2) dann unter allen Poolmitgliedern aufgeteilt, für die Gesellschafter, die an dem Poolvertrag beteiligt sind, handelt es sich dabei um ihr Gewinnbezugsrecht, für die Angestellten um eine variable Vergütung. Dies findet Ausdruck in § 15 Abs. 1 des Poolvertrages. Die Gewinnverteilung richtet sich dabei nach dem Geschäftsjahr der Beklagten zu 2) vom 01.06. bis zum 31.05. des Folgejahres.
Nach § 14 des Poolvertrages erfolgt die Gewinnverteilung im Verhältnis der Poolmitglieder untereinander nach dem Verhältnis der Units (Role-, Performance – und Adjustment-Units). Role Units beziehen sich dabei auf die Seniorität. Performance- Units beziehen sich auf die Leistung des Angestellten. Adjustment-Units werden gewissermaßen als Ausgleich für den rechnerischen Wert einer Unit aufgrund der Planung und dem tatsächlich erwirtschafteten Ergebnis vergeben.
§ 22 Abs. 3 S. 3 des Poolvertrages beschränkt dann die Gewinnbeteiligung für einen ausscheidenden Angestellten.
Der Kläger erhielt für die Geschäftsjahre 2018 und 2019 130 Role-Units bzw. 150 Role-Units. Als Performance-Units wurden dem Kläger für dieselben Zeiträume 75 und 80 zugeteilt. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Zuteilungen wird auf das tatsächliche Vorbringen des Klägers auf Blatt 9 f der Klageschrift (Bl. 28 f d.A.) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 28.11.2019 hat der Kläger sein Anstellungsverhältnis mit der Beklagten zu 1) zum 31.05.2020 gekündigt. Die Beklagte zu 1) hat die Kündigung mit Schreiben vom 03.12.2019 bestätigt und wies in diesem Schreiben darauf hin, dass der Kläger für das Geschäftsjahr 2020 keine variable Vergütung aus seinen Genussrechten erhalte und auch die bereits erhalte Role-Unit-Erhöhung als zurückgenommen gilt. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens der Beklagten vom 03.12.2019 wird auf die Anlage K 12 zur Klageschrift verwiesen. Nach einem vorgerichtlichen Schriftwechsel hat der Kläger unter dem 30.07.2020 Klage eingereicht und dabei folgende Klageanträge angekündigt:
Die Beklagte zu 2) wird verurteilt, an den Kläger Euro 722.700,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Klageerhebung zu zahlen.
Hilfsweise:
1. Die Beklagte zu 3 wird verurteilt, einen Gesellschafterbeschluss der Beklagten zu 2) herbeizuführen, dass aus dem Ergebnis des Geschäftsjahres 2019 190.700,00 und aus dem Ergebnis des Geschäftsjahres 2020 Euro 532.000,00 auszukehren sind.
2. Die Beklagte zu 2) wird verurteilt an den Kläger Euro 722.700,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Klageerhebung zu zahlen.
Der Kläger hält die Klage im Rechtsweg vor den Arbeitsgerichten für zulässig. Er sieht die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit in § 2 Abs. 1 Nr. 4 a ArbGG. Es handele sich nämlich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhang stehen würden. Die Beklagte zu 2) sei auch Arbeitgeberin im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4 b ArbGG. Dazu würden nicht nur der unmittelbare Vertragspartner zählen, wie hier die Beklagte zu 1). Der Begriff des Arbeitgebers reiche weiter.
Des Weiteren ist der Kläger die Auffassung, dass jedenfalls die Zuständigkeit nach § 3 ArbGG gegeben sein müsste. Der Begriff des Rechtsnachfolgers sei weit zu verstehen. Dabei sei vor allem zu berücksichtigen, dass die Beklagte zu 2) gewissermaßen einen Teil der Lohnzahlung als variable Vergütung übernommen habe. Außerdem handele es sich um die Alleingesellschafterin der Arbeitgeberin des Klägers. Der Kläger hätte auch direkt aus dem Gewinn der Beklagten zu 1) die variable Vergütung erhalten können. Stattdessen haben die Gesellschafter der Beklagten zu 2) das hier streitgegenständliche Vergütungssystem erdacht, bei dem wohl die Gewinne aus der Beklagten zu 1) durch Gewinnabführungsverträge „hochtransferiert“ werden und erst dort verteilt würden. Selbiges gelte auch im Verhältnis zur Beklagten zu 3).
Die Beklagten zu 1) bis 3) haben die Rüge der Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten erhoben und die Einrede der Schiedsklage erhoben.
Sie sind der Meinung, dass entgegen der Auffassung des Klägers es sich nicht gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4 a ArbGG um eine Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis im rechtlichen oder unmittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang stehen, handeln würde. Die Klageanträge würden sich ausschließlich gegen die Beklagte zu 2) und 3) richten, diese Gesellschaften seien aber nicht Arbeitgeberinnen des Klägers. Wegen der Einzelheiten der Parteien des Poolvertrages und seiner Regelungen wird auf das tatsächliche Vorbringen der Beklagten auf Blatt 2 ff ihres Schriftsatzes vom 26.10.2020 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main – 11 Ca 5619/20 – hat mit seinen am 16.12.2020 verkündeten Beschluss den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte weder aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG noch aus § 2 Abs. 1 Nr. 4 a ArbGG folgen würde, denn die Beklagten zu 2) und 3), gegen die der Kläger ausschließlich Ansprüche geltend macht, seien nicht Arbeitgeberinnen des Klägers. Es gäbe für den Begriff des Arbeitgebers keine gesetzliche Definition. Arbeitgeber sei aber derjenige, der mindestens einen Arbeitnehmer oder eine arbeitnehmerähnliche Person im Sinne des § 5 ArbGG beschäftige. Auch aus § 3 ArbGG ergebe sich die Zulässigkeit des Rechtsstreits vor die Arbeitsgerichte nicht. Nach § 3 ArbGG bestehe die in § 2 ArbGG begründete Zuständigkeit auch in den Fällen, in denen der Rechtsstreit durch einen Rechtsnachfolger oder durch eine Person geführt werde, die kraft Gesetzes an Stelle des sachlich Berechtigten oder Verpflichteten hierzu befugt sei. Auch sei der Begriff des Rechtsnachfolgers weit zu verstehen. Es genüge die Erhebung oder Abwehr einer Forderung an Stelle des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, unabhängig davon, ob der jeweilige Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter denselben tatsächlichen Voraussetzungen die Leistungen fordern könnte oder sie schulden oder für die haften müsste. § 3 ArbGG wolle verhindern, dass über Inhalt oder Umfang arbeitsrechtlicher Pflichten verschiedene Gerichtsbarkeiten entscheiden müssten. Durch eine übereinstimmende Zuständigkeit und eine einheitliche Verfahrensordnung sollten übereinstimmende Ergebnisse gewährleistet werden. Dies sei aber vorliegend nicht anzunehmen. Die Beklagte zu 2) und 3) würden sich nämlich gegen die vom Kläger erhobenen Ansprüche nicht anstelle der früheren Arbeitgeberin, der Beklagten zu 1), wehren. Der Kläger berufe sich auch nicht auf die Haftung eines Dritten zusätzlich neben der Arbeitgeberin. Die Ansprüche des Klägers auf Leistungen aus den Genussrechten richteten sich vielmehr von vornherein ausschließlich gegen die Beklagte zu 2) und 3). Für die vorliegende Konstellation, dass sich die Ansprüche weder gegen den Arbeitgeber noch gegen seinen Rechtsnachfolger richten, enthalte das Arbeitsgerichtsgesetz keine Vorschrift, die die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen begründe.
Gegen diesen Beschluss hat der Kläger unter dem 18.01.2021 sofortige Beschwerde eingelegt.
Er bleibt bei seiner Rechtsauffassung, dass die Zuständigkeit gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) ArbGG oder § 2 Abs. 1 Nr. 4 a) ArbGG gegeben sei.
Der Kläger vertritt dabei die Meinung, dass als Arbeitgeberin nicht nur der formale Vertragspartner, die Beklagte zu 1), anzunehmen sei, sondern auf der Grundlage der tatsächlichen Gewährung der variablen Vergütung durch die Beklagte zu 2) auch diese als Arbeitgeberin anzusehen sei. Als Arbeitgeber im Sinne der Norm gelte beispielsweise auch der persönlich haftende Gesellschafter einer GmbH & Co. KG. Auch bei einer Durchgriffshaftung auf den Geschäftsführer einer GmbH gilt dieser als Arbeitgeber. Die Beklagten zu 2) und 3) seien Arbeitgeber im Sinne der Normen des § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) und § 2 Abs. 1 Nr. 4 a) ArbGG.
Des Weiteren vertritt der Kläger die Auffassung, dass die Beklagte zu 2) Rechtsnachfolgerin der Beklagten zu 1) sein müsste. Damit sei der Anwendungsbereich des § 3 ArbGG eröffnet. Die Anwendbarkeit von § 3 ArbGG könne man nicht davon abhängig machen, ob die Ansprüche originär den vertraglichen Arbeitgeber treffen und dann übertragen werden oder originär beim Dritten angelegt sind. Poolvertrag und Anstellungsvertrag seien verzahnte Instrumente. Der Poolvertrag verweise mehrfach auf das Anstellungsverhältnis. Bonus und Genussrechtszahlungen stünden im direkten Wechselverhältnis. Die Genussrechte seien direkt abhängig vom Arbeitsverhältnis des Klägers.
Darüber hinaus ist der Kläger der Auffassung, dass man § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG oder § 2 Abs. 1 Nr. 3 a iVm § 3 ArbGG zur Rechtswegbegründung analog heranziehen müsste. Eine analoge Anwendung könne man deswegen annehmen, wenn man die Rechtsnachfolge nach § 3 ArbGG deshalb ablehnt, weil es an einem originären Anspruch gegen die Beklagten zu 1) fehlt. Wenn man annehme, dass der vorliegende Fall zwar dem Sinn und Zweck des § 3 ArbGG nach in dessen Anwendungsbereich fällt, aber durch den Wortlaut nicht mehr gedeckt ist, sei eine analoge Anwendung angezeigt.
Der Kläger beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 16.12.2020 – 11 Ca 5619/20 – aufzuheben.
Hilfsweise,
die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.
Die Beklagten beantragen,
die sofortige Beschwerde des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagten verteidigen den arbeitsgerichtlichen Beschluss und sehen die Zuständigkeit weder nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) ArbGG oder nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 a) ArbGG gegeben. Die Beklagten begründen die Auffassung damit, dass die Beklagten zu 2) und 3) eben keine Arbeitgeberinnen des Klägers gewesen sind.
Man könne auch nicht die Zuständigkeit nach § 3 ArbGG begründen, denn die Beklagten zu 2) und 3) seien keine Rechtsnachfolger der Beklagten zu 1) im Sinne des § 3 ArbGG. Der Kläger mache nämlich gegenüber dem Beklagten zu 2) und 3) originäre gesellschaftsrechtliche Ansprüche geltend.

Entscheidungsgründe:
Die statthafte und form- und fristgerecht begründete Beschwerde ist zulässig, aber unbegründet, § 78 S. 1 ArbGG iVm den §§ 567 ff ZPO.
Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Beschluss – 11 Ca 5619/20 – auf der Grundlage der vom Kläger angekündigten Antragstellung zurecht für alle Klageanträge die Rechtswegzuständigkeit für die Gerichte für Arbeitssachen verneint. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist damit unzulässig.
Das Arbeitsgericht hat zurecht angenommen, dass die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte weder aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG noch aus § 2 Abs. 1 Nr. 4 a ArbGG folgt, denn die Beklagten zu 2) und 3), gegen die der Kläger ausschließlich Ansprüche geltend macht, waren zu keinem Zeitpunkt seine Arbeitgeber. Aber auch die von der Klägerseite in der Beschwerdebegründung geltend gemachten Gesichtspunkte einer erweiternden Auslegung des § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG oder § 2 Abs. 1 Nr. 4 a ArbGG iVm § 3 ArbGG führen zu keinem anderen Ergebnis. Des Weiteren ist für die vorliegende Fallkonstellation auch eine analoge Anwendung der vorzitierten, rechtswegbegründenden Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes nicht zulässig.
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nicht aufgrund des § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG gegeben. Nach dem Wortlaut dieser Bestimmung sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitsnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Auf der Grundlage der vom Kläger angekündigten Antragstellung ist dabei von Folgendem auszugehen:
Der Kläger selbst legt in seinen schriftsätzlichen Ausführungen immer fort dar, dass er Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) gewesen ist, mit dieser juristischen Person einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, dabei die Arbeitsaufgabe festgelegt und eine Entgeltregelung getroffen hat. Soweit sich der Kläger dann zur Zuständigkeitsbegründung der Arbeitsgerichte auf § 2 Abs. 1 Ziffer 3 a ArbGG beruft, müssten die Beklagten zu 2) und 3) Arbeitgeber im Verhältnis zum Kläger gewesen sei. Der Kläger war aber kein Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) und war auch kein Arbeitnehmer der Beklagten zu 3). Der Begriff des Arbeitnehmers wird für das Arbeitsgerichtsgesetz im § 5 ArbGG definiert (BAG v. 23.08.2011 – 10 AZB 51/10 -). Danach sind Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetztes Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Damit nimmt das Gesetz Bezug auf den allgemeinen Arbeitnehmerbegriff, der in der Regel auf der Grundlage eines abgeschlossenen Arbeitsvertrages zu bestimmen ist. Der Kläger hat, dies ist zwischen den Parteien unstreitig, allerdings keinen Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 2) oder mit der Beklagten zu 3) abgeschlossen. Der Kläger sieht auch nicht die rechtswegbegründende Tatsache in Abschluss eines Arbeitsvertrages mit diesen beiden juristischen Personen, sondern in der Entgeltabrede, die beide juristischen Personen, die Beklagte zu 2) oder die Beklagte zu 3) ihm gegenüber zu erfüllen hätten. Damit behauptet der Kläger im Verhältnis zur Beklagten zu 2) und zur Beklagten zu 3) gerade nicht auf der Grundlage des Abschlusses eines Arbeitsvertrages seine Arbeitnehmereigenschaft zu diesen beiden Gesellschaften.
Daraus folgt aber zugleich, dass diese beiden juristischen Personen auch in Bezug auf den Kläger keine Arbeitgeberinnen gewesen sind. Das Gesetz enthält insofern keine eigenständige Definition des Arbeitgeberbegriffs. Der Begriff des Arbeitgebers lässt sich jedoch aus dem Begriff des Arbeitnehmers ableiten. Arbeitgeber ist danach jeder, der zumindest einen Arbeitnehmer oder eine arbeitnehmerähnliche Person im Sinne des § 5 ArbGG beschäftigt (BAG v. 15.03.2011 – 10 AZB 49/10 -). Danach wäre es unerheblich, ob es sich bei dem Arbeitgeber um eine Privatperson, eine privatrechtlich organisierte Gemeinschaft, Gesellschaft oder juristische Person handeln würde. Auch der mittelbare Arbeitgeber würde insoweit zur Rechtswegbegründung ausreichen. Des Weiteren wird § 2 ArbGG durch die Rechtsprechung insoweit in seinem Anwendungsbereich erweitert, als sie es ausreichen lässt, dass bei einer OHG oder KG die persönlich haftenden Gesellschafter Arbeitgeber sind (BAG v. 28.02.2006 – 5 AS 19/05 -; BAG v. 06.05.1986 – 1 AZR 553/84 -).
Auf der Grundlage des tatsächlichen Vorbringens beider Parteien ist davon auszugehen, dass der Kläger die Voraussetzungen und Tatbestandsmerkmale einer Arbeitnehmereigenschaft im Verhältnis zur Beklagten zu 2) und zur Beklagten zu 3) gerade nicht erfüllt. Liegt aber keine Arbeitnehmereigenschaft beim Kläger vor, so können die Beklagten zu 2) und zu 3) auch keine Arbeitgeber im Verhältnis zum Kläger sein.
Gleichzeitig steht damit fest, dass es sich bei den Streitigkeiten des Klägers im Verhältnis zur Beklagten zur 2) und zur Beklagten zu 3) gerade nicht um Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis handelt. Die Streitigkeiten, die den Rechtsweg auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG begründen, müssen einem Arbeitsverhältnis entspringen, das zwischen den Parteien des Rechtsstreits besteht, bestanden hat oder begründet werden sollte. Dabei wäre es gleichgültig, ob das Arbeitsverhältnis wirksam begründet wurde oder nichtig ist.
Gerade solche Umstände, eine verbindliche Rechtsbeziehung in Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses, hat der Kläger mit seinem Tatsachenvortrag im Verhältnis zur Beklagten zu 2) und zur Beklagten zu 3) gerade nicht dargelegt. Dem Kläger geht es vielmehr um den Abschluss von gesellschaftsrechtlichen Verträgen mit dem Beklagten zu 2) und zu 3), die ihm gleichzeitig Genussrechte und Gewinnbeteiligungen einräumen sollten. Gleichzeitig wurde aber auch in diesen Verträgen über die Genussrechte festgelegt, dass die Gewinnbeteiligung im Falle des Ausscheidens des Klägers bei der Beklagten zu 1) eingeschränkt werden sollte. Genau aus diesem Zusammenhang, den der Kläger zum Gegenstand seines tatsächlichen Vorbringens macht, geht doch klar hervor, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten zu 1) durchaus direkte oder mittelbare Auswirkungen auf seine gesellschaftsrechtliche Stellung bei der Beklagten zu 2) oder der Beklagten zu 3) haben konnte. Der Kläger schildert auch die im Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 1) geschilderten Entgeltabrede, die Unterscheidung zwischen dem Festgehalt, dass die Beklagte zu 1) schuldet und der variablen Vergütung, die durch den Abschluss eines Poolvertrages mit der Einräumung der Genussrechte I und/oder der Einräumung der Genussrechte II erfüllt werden sollte. Auch insoweit geht aus dem Tatsachenvortrag des Klägers die für die rechtswegbegründende Voraussetzung eines Arbeitsverhältnisses, die klare Differenzierung zwischen der Beklagten zu 1), der Beklagten zu 2) und der Beklagten zu 3) deutlich genug hervor. Damit sind aber entscheidende Tatbestandsmerkmale des § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG gerade auf der Grundlage des tatsächlichen Vorbringens des Klägers nicht erfüllt. Es liegt kein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2) oder der Beklagten zu 3) vor, der Kläger benennt auch nicht klar seine Arbeitnehmereigenschaft zu diesen beiden Gesellschaften und deswegen kann auch von einer Arbeitgebereigenschaft der Beklagten zu 2) und der Beklagten zu 3) in seinem Verhältnis nicht ausgegangen werden.
Soweit der Kläger seiner Beschwerdeschrift dann darauf abstellt, das Arbeitgeber im Sinne der Norm auch die persönlich haftenden Gesellschafter einer KG sein könnten, es auch bei der Durchgriffshaftung auf den Geschäftsführer einer GmbH keine arbeitsvertraglichen Beziehungen notwendig seien, und der Schutz des Arbeitnehmers nicht von einer zufälligen Verlagerung von den Inhalten des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden dürfte, so haben diese Argumente mit der vorliegenden Fallkonstellation doch weniger zu tun:
Der Kläger hat mit der Beklagten zu 1) eine Entgeltabrede getroffen. Diese Entgeltabrede wird dann durch den Abschluss, der Kläger hat es privatautonom so gewollt, dann auch näher ausgestaltet. In den Vorjahren ist dem Kläger auf der Grundlage dieser gesellschaftsrechtlichen Verträge auch das von ihm erzielte Entgelt gezahlt worden. Damit hat die Beklagte zu 1) ihre Pflichten im Entgeltbereich gegenüber dem Kläger erfüllt. Der Kläger nimmt auch diese Erfüllungswirkung nicht zum Anlass, sie hier zum Gegenstand eines Rechtstreits zu machen.
Die vom Kläger herangezogenen Beispiele hätten dann Bedeutung, wenn die Beklagte zu 1) ihre Entgeltzahlungspflicht nicht nachgekommen wäre, oder aber eine besondere Haftungsverlagerung von der Beklagten zu 1) als juristische Person auf eines ihrer Organe stattgefunden hätte. Auch dies macht der Kläger mit seinen tatsächlichen Angaben weder im Klageverfahren noch im Beschwerdeverfahren zum Gegenstand seiner Argumentation. Es geht auch vorliegend nicht um eine zufällige Haftungsverlagerung oder Inhaltsveränderung im Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat sein Arbeitsverhältnis privatautonom mit der Beklagten zu 1) begründet. Die Beklagte zu 1) hat mit dem Kläger eine besondere Entgeltabrede getroffen. Dazu hat der Kläger mit anderen Gesellschaften bewusst und gewollt Rechtsgeschäfte abgeschlossen. Diese Rechtsgeschäfte haben auch in der Vergangenheit zu einer Erfüllung im Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) im Hinblick auf die getroffene Entgeltabrede geführt. Der Kläger übt hieran keine Kritik. Deswegen kann auch nicht von einer zufälligen Verlagerung der Inhalte des Arbeitsverhältnisses dann gesprochen werden, wenn der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) beendet, allerdings in den Rechtsgeschäften mit der Beklagten zu 2) und zu 3) dann eine Einschränkung der Gewinnbeteiligung zu sehen wäre. Von einer mehr oder weniger zufälligen Haftungsverlagerung oder Inhaltsveränderung kann nicht ausgegangen werden. Dies gilt weder im Verhältnis zur Beklagten zu 1) noch im Verhältnis zur Beklagten zu 2) oder zur Beklagten zu 3).
Die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit ergibt sich auch nicht auf der vom Kläger herangezogenen Vorschrift des § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG.
Danach sind die Arbeitsgerichte für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang stehen, zuständig.
Während nach § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis gegeben sein muss, genügt nach § 2 Abs. 3 ArbGG schon ein Zusammenhang mit einer Rechtsstreitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne von § 2 Abs. 1 oder 2 ArbGG. § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG geht als speziellere Vorschrift dem § 2 Abs. 3 ArbGG vor und begründet für die hier genannten Streitigkeiten die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.
Der geforderte rechtliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ist gegeben, wenn der Anspruch auf dem Arbeitsverhältnis beruht oder durch dieses bedingt ist (BAG vom 03.02.2014 – 10 AZB 77/13- ). Ein unmittelbarer wirtschaftlicher Zusammenhang besteht, wenn der Anspruch auf demselben wirtschaftlichen Verhältnis beruht oder wirtschaftliche Folge desselben Tatbestandes ist. Die Ansprüche müssen innerlich eng zusammengehören, also einem einheitlichen Lebenssachverhalt entspringen (BAG vom 24.09.2004 – 5 AZB 46/04-). Diese Voraussetzungen liegen regelmäßig vor, wenn eine nicht aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Leistung im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis erbracht wird oder beansprucht werden kann. Gedacht ist dabei an Rechtsstreitigkeiten über Nebenleistungen des Arbeitgebers, wie Möglichkeiten zum verbilligten Einkauf, die Benutzung von betrieblichen Sport- und sonstigen Einrichtungen, Betriebsparkplätzen, die Überlassung von Werkzeugen und Maschinen oder die Lieferung von sogenannter Hausrandkohle (siehe die Beispiele bei Germelmann/Mattes/Prütting-Schlewing § 2 Rn. 85).
Vorliegend ist aber auf der Grundlage des tatsächlichen Vorbringens des Klägers der für die Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG geforderte rechtliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nicht gegeben. Der Kläger macht nämlich auf der Grundlage seiner Entgeltabrede mit der Beklagten zu 1) eine Leistung von der Beklagten zu 2) und der Beklagten zu 3) geltend. Damit steht fest, dass der Anspruch des Klägers gerade nicht auf demselben wirtschaftlichen Verhältnis beruht oder wirtschaftliche Folge desselben Tatbestands ist. Der Kläger hat nämlich eine Entgeltabrede mit der Beklagten zu 1) getroffen. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. In dieser Entgeltvereinbarung wurde zugleich eine Erfüllungsmöglichkeit durch die Beklagten zu 2) und 3) fest vereinbart. Der Anspruch beruht damit nicht auf denselben wirtschaftlichen Verhältnis, sondern darauf, dass der Kläger eine Entgeltabrede mit der Beklagten zu 1) getroffen hat, die von der Beklagten zu 2) oder der Beklagten zu 3) zu erfüllen ist. Es geht damit um eine arbeitsrechtliche Beziehung zur Beklagten zu 1) und eine möglicherweise wirtschaftliche oder gesellschaftsrechtliche Beziehung zur Beklagten zu 2) oder 3). Damit beruhen die Ansprüche auch nicht mehr auf demselben wirtschaftlichen, einheitlichen Lebenssachverhalt, wie es die Rechtsprechung fordert. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch resultiert nämlich aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1). Der Anspruch gegenüber der Beklagten zu 2) oder 3) resultiert nicht mehr aus einem Arbeitsverhältnis.
Das Gericht hat das Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft im Rahmen der Vorschrift des § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG ebenso geprüft wie das Vorliegen der Arbeitgebereigenschaft oder aber das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. Die Rechtsverhältnisse sind verschieden. Es handelt sich um eine Leistung aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) und der Kläger macht Ansprüche auf der Grundlage einer gesellschaftsrechtlichen Bindung zur Beklagten zu 2) oder 3) geltend. Um Rechtstreitigkeiten über Nebenleistungen des Arbeitgebers handelt es sich gerade nicht, sondern um die Erfüllung einer Entgeltabrede im Verhältnis zum Arbeitgeber, der Beklagten zu1), während diese besondere gesellschaftsrechtliche Instrumente mit der Beklagten zu 2) und der Beklagten zu 3) einsetzt, um ein Teil des Entgeltes des Klägers zu erfüllen.
Soweit der Kläger sich in der Beschwerdeschrift auf § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG oder § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG iVm § 3 ArbGG beruft, so führt dies auch nicht zu einer Rechtswegbegründung für die Arbeitsgerichtsbarkeit.
§ 3 ArbGG ordnet die Weitergeltung des § 2 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen ausschließlichen Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in den Fällen der Rechtsnachfolge und der gesetzlichen Prozessstandschaft an. Da die Bestimmung auf alle im § 3 ArbGG begründeten Zuständigkeiten verweist, gilt sie auch für Zusammenhangsstreitigkeiten nach § 2 Abs. 3 ArbGG. Es geht aber in § 3 ArbGG um Fälle, in denen die Rechtsnachfolge oder Prozessstandschaft bereits vor Klageerhebung eingetreten ist. Tritt die Rechtsnachfolge oder Prozessstandschaft erst im Laufe eines bereits rechtshängigen Rechtsstreits ein, so wird die einmal begründete Zuständigkeit der Arbeitsgerichte dadurch nicht berührt. Dies entspricht der in § 261 Abs. 3 Nr. 2 ZPO getroffenen Regelung.
Der Kläger hat aber mit seinem tatsächlichen Vorbringen weder vor dem Arbeitsgericht Frankfurt noch in der Beschwerdeinstanz einen Fall der Rechtsnachfolge, der bereits vor Klagerhebung eingetreten ist, dargelegt. Der Begriff der Rechtsnachfolge ist nach allgemeiner Ansicht nicht streng wörtlich, sondern in einem weiten Sinn zu verstehen (BAG vom 17.09.2014 – 10 AZB 4/15-; BAG vom 05.12.2013 – 10 AZB 25/13-; BAG vom 27.02.2008 – 5 AZB 43/07 -). Damit umfasst der Begriff der Rechtsnachfolge die Fälle der gesetzlichen Rechtsnachfolge und zwar die Gesamt-, als auch die Einzelrechtsnachfolge sowie die rechtsgeschäftliche Rechtsnachfolge. Von einer Gesamtrechtnachfolge geht der Kläger in seinem tatsächlichen Vorbringen nicht aus, sondern er stellt die Beklagte zu 1), die Beklagte zu 2) und die Beklagte zu 3) jeweils als eigenständige juristische Personen mit eigener Rechtsfähigkeit dar. Welche Ansprüche aber von der Beklagten zu 1) auf die Beklagten zu 2) und 3) und in welchem Ausmaß und in welcher Qualität übergegangen sein könnten, dass von einer Rechtsnachfolge auszugehen wäre, lässt sich dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers nicht entnehmen. Es geht dem Kläger gerade nicht um einen Forderungsübergang auf der Grundlage der §§ 426 Abs. 2 BGB oder § 774 Abs. 1 BGB oder § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz oder § 115 SGB X.
Des Weiteren legt der Kläger auch keine Rechtsnachfolge aufgrund des Rechtsgeschäfts von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) oder der Beklagten zu 3) dar. Es gibt keine Abtretung dieser Forderung, zumal der Kläger gerade doch Gläubiger der Entgeltforderung ist. Bei einer Forderungsabtretung muss es aber ein Rechtsgeschäft zwischen dem Gläubiger und dem Neugläubiger über den Übergang einer Forderung gegeben haben. In Frage kämen eine Vermögensübernahme gemäß § 419 BGB, eine Firmenfortführung auf der Grundlage der §§ 25 und 28 HGB, eines Schuldbeitritts, einer Bürgerschaft oder auf der Grundlage des Handelns eines vollmachtlosen Vertreters. All diese Fälle führen zu einer rechtsgeschäftlichen Verlagerung einer Forderung auf eine andere natürliche oder andere juristische Person. Der Kläger selbst geht von einer bestimmten Entgeltabrede aus, der Kläger geht vom Abschluss von gesellschaftsrechtlichen Verträgen aus, der Kläger nennt die Kriterien, wie sie sich aus diesen Verträgen ergeben und fordert deswegen von der Beklagten zu 2) und der Beklagten zu 3) die Erfüllung seiner Entgeltansprüche bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 1). Von einer Rechtsnachfolge entweder auf der Grundlage des Gesetztes oder einer Rechtsnachfolge kraft Rechtsgeschäft, die allerdings § 3 ArbGG voraussetzt, kann dann nicht ausgegangen werden.
Der Kläger stützt anschließend in seiner Beschwerdeschrift die Begründung der Rechtswegzuständigkeit auf die Grundlagen einer erweiternden Auslegung oder gar einer analogen Anwendung des § 2 Abs. 1 Nr. 3 a iVm § 3 ArbGG.
Sollte der Kläger damit eine analoge Anwendung der vorstehenden zuständigkeitsbegründenden Vorschriften gemeint haben, so gilt folgendes:
Zu beachten ist bei der Auslegung von Zuständigkeitsnormen ist Artikel 101 Abs. 1 S. 2 GG. Die Auslegung von Zuständigkeitsnormen durch die Gerichte verstößt dann gegen Artikel 101 Abs. 1 S. 2 GG, wenn sie bei verständiger Würdigung der das Grundgesetz beherrschenden Gedanken nicht mehr verständlich erscheint und offensichtlich unhaltbar ist oder wenn dabei die Bedeutung und Tragweite von Artikel 101 Abs. 1 S.2 GG grundlegend verkannt wurde (Bundesverfassungsgericht, Beschluss v. 31.08.1999 – 1 BvR 1389/97 -). Artikel 101 Abs. 1 S. 2 GG soll der Gefahr vorbeugen, dass die Justiz durch eine Manipulation der rechtssprechenden Organe sachfremden Einflüssen ausgesetzt wird, insbesondere das im Einzelfall durch die Auswahl der zu Entscheidung berufenen Richter das Ergebnis der Entscheidung beeinflusst werden kann, gleichgültig von welcher Seite die Manipulation ausgeht (BVerfG E 95, 322 (327) ). Vor diesem Hintergrund ist danach zu fragen, ob im vorliegenden Fall von einer unbewussten, zugleich planwidrigen Gesetzeslücke, was Voraussetzung für eine analoge Anwendung von rechtswegbegründenden Vorschriften wäre, ausgegangen werden kann. Es kommt dem Kläger in seiner Beschwerdeschrift entscheidend darauf an, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zu erreichen. Dabei hält er die Auslegung des Arbeitsgerichts von Zuständigkeitsvorschriften für formal, der Erweiterung zugänglich, eine analoge Anwendung bestimmter Vorschriften für angezeigt. Dieses Vorbringen unterscheidet nicht zwischen einer analogen Anwendung einer bestimmten Vorschrift aufgrund einer unbewussten, planwidrigen Gesetzeslücke und einer teleologischen Erweiterung des Anwendungsbereichs bestimmter zuständigkeitsbegründender Vorschriften des ArbGG.
Bei der Analogie geht es darum, dass die Übertragung eines gesetzlichen Wertmaßstabs in einer gesetzlichen Regelung auf eine ungeregelte Fallkonstellation aus der Rechtsordnung selbst überzeugend begründet werden muss. Der Rechtsanwender schließt von einem erkennbaren Wertmaßstab der vorhandenen Gesetzgebung, welche die zuständigkeitsbegründende Norm für einen bestimmten Sachverhalt bereithält, auf eine im Sinne der Gleichbehandlung gebotene gleiche Bewertung für den strukturell gleichen, aber gesetzlich ungeregelten Sachverhalt. Die Rechtsanwendung im Wege der Analogie will und soll nicht an der Stelle der Gesetzgebung neues Recht schaffen. Sie versucht aus dem vorhandenen Gesetzesrecht die verdeckt vorhandene, aber nicht klar ausgesprochene Bewertung zu finden. Analogie bedeutet also, dass der Rechtsanwender zwei verschiedene Sachverhalte, einem gesetzlich geregelten und einem ungeregelten vergleichen muss. Soweit der Kläger in der Beschwerdeschrift Bezug nimmt auf § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG ist diese Norm nicht zur Anwendung gekommen, weil weder von einer Arbeitnehmereigenschaft noch von einer Arbeitgebereigenschaft im Verhältnis zur Beklagten zu 2) und der Beklagten zu 3) ausgegangen werden kann. Das Tatbestandsmerkmal nämlich, dass es sich um eine Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis handeln muss, kann deshalb nicht bejaht werden. Ob dies eine planwidrige Lücke der Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes darstellt, hat der Kläger in seiner Beschwerdeschrift nicht ausgeführt. Aber auch wenn man § 3 ArbGG hinzufügt, hat der Kläger keine planwidrige Lücke für den vorliegenden Sachverhalt und der Besonderheit der Entgeltabrede näher begründet. Das Ganze wird vom Kläger auch nicht auf die verfassungsrechtliche Ausgangswertung des Artikel 101 Abs. 1 S. 2 GG bezogen. Deswegen kann das entscheidende Gericht im vorliegenden Fall den besonderen Sachverhalt, die vorliegende Entgeltregelung und die Erfüllung durch die Beklagten zu 2) und 3) sowie den durch die zuständigkeitsbegründenden Normen geregelten Sachverhalt nicht ermitteln. Die Analogie zeichnet sich gerade dadurch aus, dass der vorliegende, zur Entscheidung anstehende Sachverhalt ungeregelt ist, während ein verfassungsrechtlich gleich zu bewertender Sachverhalt geregelt ist, und deswegen die Übertragung dieser Rechtsregelung auf den ungeregelten Sachverhalt notwendig ist. Der Kläger argumentiert von seinem Interesse aus, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zu begründen, die vorstehenden Voraussetzungen einer Analogie enthält die Beschwerdebegründung dagegen nicht. Dies wird nur zu deutlich, wenn man sich klarmacht, dass es in der vorliegenden Konstellation ein Gericht geben wird, dass über die möglichen Ansprüche des Klägers entscheiden wird.
Aber auch soweit der Kläger in der Beschwerdeschrift darauf abhebt, dass die Auslegung des Arbeitsgerichts der rechtswegbegründenden Normen auf der Grundlage einer erweiternden Auslegung der vorzitierten zuständigkeitsbegründenden Vorschriften auszulegen ist, kann dem nicht gefolgt werden. Eine erweiternde Auslegung der zuständigkeitsbegründenden Vorschriften kommt nicht in Betracht:
Der gesetzliche Normtatbestand kann zu eng formuliert sein, so dass Lebenssachverhalte nicht darunter subsumiert werden können, die nach dem Normzweck erfasst werden müssten. Ansatzpunkt der teleologischen Erweiterung oder Extension ist ebenfalls das Spannungsverhältnis zwischen dem Wortlaut der Norm und ihrem Zweck. Die Formulierung des Wortlauts greift zu kurz, weil das verfolgte Regelungsziel bei buchstabengetreuer Anwendung nicht erreicht wird. Wichtig ist, dass jede über den Wortlaut hinausreichende Auslegung der Sache nach einer Lückenfeststellung voraussetzt. Die angenommene Gesetzeslücke wird aus dem weiterreichenden Normzweck einer bestehenden Rechtsnorm begründet und mit einem Analogieschluss ausgefüllt.
Auch insoweit gilt wiederum, dass der Kläger in seiner Beschwerdeschrift keine unbewusste Gesetzeslücke der vom Arbeitsgericht und vom erkennenden Gericht geprüften zuständigkeitsbegründeten Normen dargelegt hat. Es geht dem Kläger insoweit um eine Zuständigkeitsbegründung, als er die Begriffe Arbeitsverhältnis, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zur Verhinderung einer zufälligen Haftungsverlagerung im Arbeitsverhältnis erweiternd auslegen möchte. Vorliegend geht es aber gerade nicht darum, dass zufällig eine Haftungsverlagerung von verschiedenen Gesellschaften stattgefunden hätte. Der Kläger hat auf der Grundlage eines Anstellungsvertrages einer Entgeltregelung getroffen. Für die Erfüllung der Ansprüche aus dieser Entgeltregelung sollten andere juristische Gesellschaften aufkommen. Der Kläger hat auch in diesem Rechtsstreit seinen Arbeitgeber nicht verklagt, die angekündigte Antragstellung lässt dies offen. Dagegen will der Kläger gegen diejenigen Gesellschaften, die für das Entgelt in der Sache aufzukommen hätten, vorgehen, ohne dass zu diesen eine arbeitsvertragliche Beziehung besteht. Es ist gerade der Kläger selbst auf der Grundlage seiner privatautonomen Willensentscheidung gewesen, der genau diese Entgeltabrede und die möglichen Erfüllungshandlungen so bestimmt hat. Möglicherweise erweisen sich die Beeinträchtigungen und die Erschwernisse im Hinblick auf die Entgeltzahlungen angesichts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter rechtlichen Gesichtspunkten als erheblich. Allein dieser Umstand begründet aber für die hier verklagten beiden Gesellschaften nicht die Rechtswegzuständigkeit für die Arbeitsgerichte. Die Lückenfeststellung durch den Kläger ist nicht erfolgt. Eine teleologische, eine zweckbezogene Erweiterung der Zuständigkeitsvorschriften kann dann nicht begründet werden. Die ehemalige Arbeitgeberin des Klägers ist nicht verklagt, die anderen Gesellschaften sind keine Arbeitgeberinnen des Klägers, haben aber Leistungen im Hinblick auf das Entgelt zu erbringen. Schließlich muss auch die Rechtsnachfolgereigenschaft der beiden hier Beklagten verneint werden. Für eine Lückenfeststellung als Voraussetzung einer teleologischen, zweckbezogenen Erweiterung der Zuständigkeitsvorschriften ist dann kein Raum.
Der Kläger hat die Kosten seines erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen, § 97 ZPO.
Die Rechtsbeschwerde ist zuzulassen, denn es geht um grundlegende und grundsätzliche Fragen im Zusammenhang mit der Auslegung zuständigkeitsbegründender Rechtsnormen vor dem Hintergrund des Artikel 101 Abs. 1 GG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 567 ff ZPO
§§ 25 und 28 HGB
§ 3 ArbGG
§ 5 ArbGG
§ 2 ArbGG
§ 115 SGB X
§ 419 BGB
§ 97 ZPO
§ 2 Abs. 1 Nr. 4 a ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 4 b ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG
§ 78 S. 1 ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG
§ 2 Abs. 3 ArbGG
§ 2 Abs. 1 oder 2 ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG
§ 2 Abs. 1 ArbGG
§ 261 Abs. 3 Nr. 2 ZPO
§ 426 Abs. 2 BGB
§ 774 Abs. 1 BGB
Artikel 101 Abs. 1 S. 2 GG
Artikel 101 Abs. 1 S.2 GG
Artikel 101 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 11 Ca 5619/20
20 Euro 532.00
10 AZB 51/10
10 AZB 49/10
5 AS 19/05
1 AZR 553/84
10 AZB 77/13
5 AZB 46/04
10 AZB 4/15
10 AZB 25/13
5 AZB 43/07
1 BvR 1389/97