Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-10-23, Aktenzeichen 3 Ca 488/25
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2025:1023.3CA488.25.00

Tenor:
I. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung des Beklagten mit Datum vom 06.06.2025 zum Ablauf des 31.08.2025 sozial ungerechtfertigt ist.
II. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtstreits.
III. Der Streitwert wird auf 40.500,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.
Der Beklagte betreibt ein Förderzentrum in B und drei Grundschulen in B L, W und K sowie mehrere Kindertagesstätteneinrichtungen. Er beschäftigt insgesamt ca. 700 Arbeitnehmer, davon 15 an der Grundschule in B L, 16 an der Grundschule in W, 17 in der Grundschule in K und 20 im Förderzentrum B. Beim Beklagten besteht ein Betriebsrat.
Die am 17.05.1973 geborene Klägerin ist von Beruf sonderpädagogische Fachkraft.
Die Parteien schlossen am 07.08.2014 einen schriftlichen "Arbeitsvertrag" mit einer Tätigkeit der Klägerin als sonderpädagogische Fachkraft ab dem 01.09.2015 am staatlich anerkannten Förderzentrum "A F" in B (§ 1), der Geltung der Tarifverträge der P T T e. V. vom 8. Dezember 2003 und der ergänzenden oder ändernden Tarifverträge (§ 1), mit einer Vergütung nach der PATT-Entgeltgruppe V ab 1. Entgeltgruppenjahr (Basisstufe) in Höhe von 2.388,00 € brutto/Monat (§ 2), einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (§ 3) und einer Kündigungsfrist nach § 18 PATT Thüringen (§ 7). Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages vom 07.08.2014 wird auf die Anlage K1 (Bl. 9 – 12 der Akte) Bezug genommen.
Mit Bescheid vom 25.06.2019 stellte das Landratsamt U-H-K einen Grad der Behinderung der Klägerin von 30 ab 17.01.2019 fest (vergleiche Anlage K2 auf Blatt 13 – 15 der Akte).
Mit Bescheid vom 06.03.2020 stellte die Bundesagentur für Arbeit die Klägerin mit Wirkung ab 09.07.2019 einem schwerbehinderten Menschen gleich (vergleiche Anlage K3 auf Bl. 16 der Akte).
Am 01.04.2024 vereinbarten die Parteien mit Wirkung ab 01.04.2024 zu § 2 des Arbeitsvertrages zur Eingruppierung und Vergütung ergänzend, dass die Klägerin ab dem 01.04.2024 als sonderpädagogische Fachkraft von der Vergütungsgruppe V in die Vergütungsgruppe VI des Vergütungsvertrages PATT höhergruppiert ist und eine gleiche Stufenzuordnung in das 10. Vergütungsgruppenjahr (Stufe 4) erfolgt.
Am 27.06.2024 schlossen der Paritätische Arbeitgeberverband PATT e. V. und die Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen (GÖD) einen geänderten Rahmentarifvertrag vom 08.12.2003 (vergleiche Anlage auf Bl. 89 – 110 der Akte).
Anfang 2025 traf der Beklagte angesichts der von ihm festgestellten defizitären Arbeitsweise die Entscheidung zur Flexibilisierung der Wochenarbeitszeit des gesamten pädagogischen Personals am Förderzentrum und den drei Grundschulen. Dadurch beabsichtigte er, das von ihm prognostizierte Defizit von 840.000,00 € auf 352.900,00 € zu senken.
Mit Schreiben vom 04.03.2025 informierte der Beklagte den Betriebsrat über die vorgenannte Entscheidung und die ihr zu Grunde liegenden Gründe, insbesondere zur Flexibilisierung der Wochenarbeitszeit, getrennt nach Lehrkräften und Erzieher/sonderpädagogischen Fachkräften und den dadurch erforderlich werdenden Änderungskündigungen der benannten Mitarbeiter ab dem 19.03.2025, und bat den Betriebsrat zur Stellungnahme bis spätestens zum 17.03.2025. Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens vom 04.03.2025 wird auf die Anlage auf Bl. 75 – 79 der Akte Bezug genommen.
Am 18.03.2025 schlossen der Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich zur Flexibilisierung der wöchentlichen Arbeitszeit der Lehrkräfte/funktional Gleichgestellten und der Erzieher/sonderpädagogischen Fachkräfte unter namentlicher Nennung der 68 Mitarbeiter an den drei Grundschulen und dem Förderzentrum in B mit Ausspruch von Änderungskündigungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit der Lehrkräfte/funktional Gleichgestellten von 30 Wochenstunden (Mindestarbeitszeit) bis 38 Wochenstunden (Höchstarbeitszeit) und von Erziehern/sonderpädagogischen Fachkräften von 25 Wochenstunden (Mindestarbeitszeit) bis 35 Wochenstunden (Höchstarbeitszeit). Wegen des weiteren Inhalts des Interessenausgleichs vom 18.03.2025 wird auf die Anlage B3 auf Bl. 68 bis 74 der Akte Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 18.03.2025 fertigte der Beklagte eine Entlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG an die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Thüringen Nord in N. Mit Schreiben vom 20.03.2025 bestätigte die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Thüringen Nord, den vollständigen Eingang der Entlassungsanzeige am 19.03.2025 und teilte das Ende der festzusetzenden Entlassungssperre für den 19.04.2025 mit (vergleiche Anlage B5 auf Bl. 80 f. der Akte).
Mit Schreiben vom 24.03.2025 beantragte der Beklagte beim Integrationsamt in S die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung der Klägerin (vergleiche Anlage B6 auf Bl. 82 der Akte).
Mit Bescheid vom 28.05.2025 erteilte das Integrationsamt Sl die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung der Klägerin (vergleiche Anlage B6 auf Bl. 82 – 88 der Akte). Die Klägerin legte gegen diesen Bescheid Widerspruch ein, über den bislang noch nicht entschieden worden ist.
Mit Schreiben vom 06.06.2025, der Klägerin am 10.06.2025 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich aus betrieblichem Grund fristgemäß zum 31.08.2025 und bot ihm den Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages an, der eine Tätigkeit der Klägerin ab 01.09.2025 als sonderpädagogische Fachkraft am Förderzentrum "A F" in F (§ 1 Abs. 1), mit Berücksichtigung einer Betriebszugehörigkeit ab 01.09.2015 (§ 1 Abs. 3), mit Arbeitsort für T-Schulen an ihren Standorten bei einer ersten Tätigkeitsstelle von derzeit in B und der Berechtigung des Beklagten, die Klägerin aus betrieblichen Gründen an einem anderen Ort, insbesondere im Fachbereich Schulen einzusetzen (§ 1 Abs. 4) und der Berechtigung des Beklagten, die Klägerin im Bedarfsfall unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts eine andere zumutbare Aufgabe zu übertragen, die ihren Vorkenntnissen und sonstigen Fähigkeiten entspricht (§ 1 Abs. 5) und mit einer durchschnittlichen regelmäßigen flexiblen Wochenarbeitszeit bei einer Fünftagewoche von mindestens 25 Wochenstunden bis höchstens 35 Wochenstunden (§ 2). Wegen des weiteren Inhalts der Änderungskündigung und des angebotenen Änderungsarbeitsvertrages wird auf die Anlage K5 (Bl. 24 – 31 der Akte) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 17.06.2025 nahm die Klägerin das Änderungsangebot vom 06.06.2025 unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, an (vergleiche Anlage K6 auf Blatt 32 f. der Akte).
Mit Schriftsatz vom 17.06.2025, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat die Klägerin Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung vom 06.06.2025 erhoben.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Änderungskündigung des Beklagten vom 06.06.2025 sozial ungerechtfertigt sei. Es lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die arbeitsvertraglichen Änderungen vor. Dies gelte zum einen für die beklagtenseits angestrebte Herabsetzung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Zum anderen gelte dies auch für die beklagtenseits gewollten arbeitsvertraglichen Änderungen zum Arbeitsort, zur Versetzungsmöglichkeit, zur Arbeitsunfähigkeit, zur Verschwiegenheitspflicht, für Nebentätigkeit und zu den Ausschlussfristen. Insoweit habe der Beklagte überhaupt keinen Sachvortrag zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen geleistet.
Die Klägerin bestreitet die Richtigkeit und Vollständigkeit der Erfassung und Prognose der Schülerzahlentwicklung durch den Beklagten, die inhaltliche Richtigkeit der vom Beklagten vorgenommenen Hochrechnung für das Jahr 2025 mit einem prognostizierten Defizit ausschließlich aus dem Betrieb der Schulen von rund 840.000,00 €, die Existenzbedrohung des Beklagten durch das prognostizierte Defizit und die Erforderlichkeit von Sofortmaßnahmen durch den Beklagten, das Klaffen einer immer größeren Lücke zwischen den zur Finanzierung des Schulbetriebs zur Verfügung stehenden finanziellen Mitteln und inflations- und tarifbedingten Kostensteigerungen in den Schulen des Beklagten, den Eintritt eines Verlusts von 352.900,00 Euro auch bei einem erfolgreichen Abschluss der Flexibilisierung der Arbeitszeiten für das Jahr 2025, die umfassende Information und Aufklärung über den Sachverhalt des Betriebsrats durch den Beklagten, insbesondere im Hinblick auf die über die Flexibilisierung der Arbeitszeiten der Klägerin hinausgehenden Änderungen im Arbeitsvertrag und die Erstattung einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige des Beklagten bei der Bundesagentur für Arbeit.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung des Beklagten mit Datum 06.06.2025 zum Ablauf des 31.08.2025 sozial ungerechtfertigt und darüber hinaus aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte ist der Auffassung, dass die Änderungskündigung vom 06.06.2025 sozial gerechtfertigt und damit wirksam sei.
Der Beklagte behauptet, dass er infolge sinkender Geburtenraten und rückläufiger Anmeldungen in den Kindergärten einen deutlichen Rückgang der Schülerzahlen zu verzeichnen habe. Von dieser Tatsache ausgehend, habe er umfangreiche Analysen anfertigen lassen. Die Geburtenzahlen im U-H-K seien rückläufig; im Jahre 2017 seien es 928 Geburten gewesen, im Jahre 2024 sei mit etwa 550 Geburten zu rechnen gewesen (vergleiche Anlage B1 auf Bl. 65 der Akte). Bei den Einschulungen gehe er auf der Grundlage der rückläufigen Geburtenzahlen im Jahr 2025 von 70 Einschulungen an den drei Grundschulen und im Jahr 2030 von 49 Einschulungen aus (vergleiche Anlage B1 auf Blatt 66 der Akte). Im Jahr 2024 hätten die von ihm betriebenen vier Schulen knapp kostendeckend abschließen können. Eine von ihm vorgenommene Hochrechnung für das Jahr 2025 sehe ein Defizit nur aus dem Betrieb der Schulen von rund 840.000,00 € vor (vergleiche Anlage B2 auf Bl. 67 der Akte). Dieses Defizit sei für ihn existenzbedrohend, so dass er Sofortmaßnahmen habe ergreifen müssen. Zur Vermeidung von Schulschließungen und damit zur Sicherung der Existenz des gesamten Schulbetriebes und zur Vermeidung von Beendigungskündigungen habe er entschieden, die Arbeitszeit aller pädagogischen Mitarbeiter zu flexibilisieren. Diese Maßnahme beruhe auf der Tatsache, dass ca. 80 % der Gesamtkosten des Schulbetriebs mit nur unwesentlicher Varianz je nach Schule durch die Personalkosten des pädagogischen Personals verursacht würden. Die angespannte finanzielle Situation im Schulbetrieb erkläre sich nicht ausschließlich durch den Rückgang der Schülerzahlen. Die staatliche Schulfinanzierung betrage für freie Träger maximal 80 % einer erstmaligen Feststellung der Kosten der staatlichen Schulen, die tatsächlich auch nicht transparent dargestellt worden sei. Die Elternbeiträge seien aus seiner Sicht ausgereizt, staatliche Schulen kosteten nichts. Die Dynamisierung der Schulfinanzierung um ca. 2 % jährlich bleibe weit hinter den Tarifsteigerungen von dem Durchschnitt 5,5 %/Jahr zurück. Zudem habe man beschlossen, dass sogenannte Overhead-Kosten und kalkulatorische Kosten außer Ansatz zu bleiben hätten. Im Ergebnis klaffe eine immer größere Lücke zwischen der staatlichen Schulfinanzierung ohne inflations- und tarifbedingter Kostensteigerung in den Schulen. Er sei also nicht umhin gekommen, im Bereich der Personalkosten Einsparungen vorzunehmen. Neben der Schließung von Schulen oder dem Ausspruch von Beendigungskündigungen sei ihm die Flexibilisierung der Arbeitszeiten in der vorgenommenen Form als geeignetes und mildestes Mittel erschienen, um den weiteren Schulbetrieb aufrechterhalten zu können. Auch der erfolgreiche Abschluss der Flexibilisierung der Arbeitszeiten führe für das Jahr 2025 aufgrund der Hochrechnung nicht zu einem Gewinn, sondern eben "nur" zu einem Verlust von 352.900,00 €. Diese Organisationsentscheidung betreffe alle pädagogischen Mitarbeiter. Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 04.03.2025 umfassend informiert und über den Sachverhalt aufgeklärt worden. Der Betriebsrat habe im Interessenausgleich vom 18.03.2025 der geplanten Maßnahme auch zugestimmt. Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG sei am 19.03.2025 ordnungsgemäß bei der Agentur für Arbeit eingereicht worden.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Klage ist zulässig und begründet. Die Änderungskündigung des Beklagten vom 06.06.2025 ist sozial ungerechtfertigt.
1. Die Änderungskündigung vom 06.06.2025 gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam gemäß der § 4 Sätze 1 und 2, 7 Satz 2 KSchG. Die Änderungskündigung ist der Klägerin am 10.06.2025 zugegangen. Sie hat dagegen rechtzeitig am 17.06.2025 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Nordhausen erhoben.
2. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar gemäß der §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit 01.09.2015. Der Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer.
3. Die Klägerin hat innerhalb der Dreiwochenfrist das Änderungsangebot des Beklagten vom 06.06.2025 angenommen (vergleiche § 2 Sätze 1 und 2 KSchG). Das Änderungsangebot des Beklagten ist der Klägerin am 10.06.2024 zugegangen. Sie hat es mit Schreiben vom 17.06.2025 gegenüber der Beklagten unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen.
4. Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot vom 06.06.2025 ist nicht "überflüssig" (vergleiche BAG, Urteil vom 20.06.2013, Aktenzeichen: 2 AZR 396/12, Randziffer 12 m. w. N.). Nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag beträgt die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden (§ 3 des Arbeitsvertrages vom 07.08.2014).
5. Die Voraussetzungen für eine Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der §§ 2, 1 KSchG liegen nicht vor.
a) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung i. S. v. § 2 KSchG ist sozial nur gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Dabei ist die soziale Rechtfertigung einer Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen. Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder – wie im Streitfall – unter Vorbehalt angenommen hat (vergleiche BAG vom 20.06.2013, Rz. 16 m. w. N.).
b) Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (vergleiche BAG vom 20.06.2013, Rz. 17 m. w. N.).
c) Der Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ist allenfalls gerechtfertigt, wenn bei dessen Beibehaltung betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen müssten. Regelmäßig bedarf es zur Rechtfertigung eines solchen Eingriffs eines umfassenden Sanierungsplanes, der alle im Vergleich mit der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ebenfalls ausschöpft.
Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und darlegt, warum andere Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht in Betracht kommen (vergleiche BAG vom 20.06.2013, Randziffer 31 m. w. N.).
d) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Änderungskündigung nach den §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG können auch darin liegen, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in der bisherigen Art und Weise entfällt. Liegt eine solche unternehmerische Entscheidung vor, ist diese selbst nicht auf ihre unternehmerische sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit, sondern nur darauf zu prüfen, ob sie offenbar unsachlich, willkürlich oder unvernünftig ist. Zu derartigen unternehmerischen Entscheidungen können auch Arbeitszeitänderungen zählen (vergleiche LAG Berlin, Urteil vom 08.04.1998, Az. 13 Sa 172/97, Randziffer 40 m. w. N.).
e) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse trägt der Arbeitgeber. Der Kündigungsgrund, also der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, ist schlüssig darzulegen (vergleiche Quecke in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 1 KSchG, Rz. 290 mit weiteren Nachweisen; BAG vom 20.06.2013, Rz. 29).
f) Von den vorgenannten Grundsätzen ausgehend, hat der Beklagte nicht ausreichend substantiiert das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes für den Ausspruch der Änderungskündigung vom 20.06.2025 dargelegt.
aa) Das gilt zum einen für die Veränderung der Regelungen zum Arbeitsort und zur Versetzungsmöglichkeit.
Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 07.08.2014 enthält hierzu in § 1 Abs. 1 und 4 folgende Regelungen:
"Frau N wird vom 01.09.2015 als sonderpädagogische Fachkraft (SPF) am staatlich anerkannten Förderzentrum "A F" auf unbestimmte Zeit beschäftigt (Abs. 1).
...
Als Arbeitsort gilt das T Förderzentrum "A F" in B als vereinbart. Der Arbeitgeber behält sich vor, den/die Arbeitnehmer/in entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden gleichwertigen Tätigkeit zu betrauen und auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist. … (Abs. 4).
…"
Demgegenüber sieht das Änderungsangebot des Beklagten vom 06.06.2025 zum Arbeitsort und zur Möglichkeit der Versetzung folgende Regelungen vor:
"(4) Als Arbeitsort gelten die T-Schulen an ihren Standorten, erste Tätigkeitsstelle ist derzeit in B. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den/die Arbeitnehmer*in aus betrieblichen Gründen an einem anderen Ort, insbesondere im Fachbereich Schulen einzusetzen.
(5) Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem/der Arbeitnehmer*in im Bedarfsfall unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts eine andere zumutbare Aufgabe zu übertragen, die den Vorkenntnissen und sonstigen Fähigkeiten des/der Arbeitnehmer*in entspricht.
Das Änderungsangebot vom 06.06.2025 enthält damit eine wesentliche Änderung - und nicht eine bloße redaktionelle Anpassung, wie der Beklagte meint - des Arbeitsortes weg vom bisherigen Arbeitsort B hin zu allen Standorten der T-Schulen. Zudem ist die örtliche Versetzung nur noch an die Voraussetzung der "betrieblichen Gründe" und nicht mehr - wie bislang – an eine Zumutbarkeitsabwägung der betrieblichen und persönlichen Belange geknüpft. Nichts anderes gilt für die Übertragung einer anderen Aufgabe an die Klägerin durch den Beklagten: Die bisherigen Voraussetzungen der Gleichwertigkeit der Tätigkeit und der Berücksichtigung der persönlichen Belange der Klägerin sollen entfallen.
Der Beklagte hat für die vorgenannten Änderungen keinerlei Vortrag für deren Erforderlichkeit geleistet, weshalb die Änderungskündigung vom 06.06.2025 schon aus diesem Grunde unwirksam ist.
bb) Allerdings ist auch das Vorbringen des Beklagten für die angestrebte Herabsetzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht ausreichend substantiiert. Der Beklagte hat es verabsäumt, im Einzelnen darzulegen, wie sich die für 2025 erwartete Arbeitsmenge für die pädagogischen Mitarbeiter an allen vier Schulen, insbesondere am Förderzentrum in B, an dem die Klägerin beschäftigt ist, infolge der Verringerung der Schülerzahlen verringert hat/wird. Es fehlt bereits an Angaben dazu, wie hoch die bisherige Schülerzahl bis 2024 in B war und inwieweit sich die erwartete Verringerung der Schülerzahlen ab 2025 auf die Arbeitsmenge der pädagogischen Mitarbeiter insgesamt auswirken wird.
Den Ausführungen des Beklagten lässt sich entnehmen, dass trotz der von ihm vorgenommenen Sofortmaßnahmen das erwartete Defizit sich lediglich von 840.000,00 € auf etwa 350.000,00 € verringern werde und in den Jahren 2026 auf 400.000,00 € und 2027 auf etwa 700.000,00 € erhöhen werde (vergleiche Anlage B2 auf Bl. 67 der Akte). Damit verbleibt es aber bei einem Defizit trotz der durchgeführten Maßnahmen, so dass die Existenz des Beklagten weiterhin stark gefährdet sein dürfte und die Maßnahmen im Ergebnis "verpuffen" dürften. Die darüber hinaus erforderliche umfassende Sanierung - neben der kurzfristigen Senkung der Personalkosten - hat der Beklagte nicht dargetan.
Schließlich ist aus dem Vortrag des Beklagten nicht ersichtlich, weshalb die Arbeitszeit der Erzieher und sonderpädagogischen Fachkräfte auf 25 – 35 Stunden/Woche abgesenkt werden soll. Es bleibt offen, wie die Unter- und Obergrenzen – anhand des erwarteten Schüleranfalls – vom Beklagten errechnet worden sind und weshalb gegebenenfalls nicht auch eine Reduktion auf 30 Stunden/Woche als Mindestuntergrenze ausreicht, wie dies bei den Lehrkräften der Fall ist (30 – 38 Stunden/Woche). Für die Nachvollziehbarkeit der Reduzierung der Untergrenze wäre es erforderlich, die bisherigen Schülerzahlen und den damit verbundenen Arbeitsaufwand durch die Erzieher und Lehrer den zukünftig erwarteten Schülerzahlen und den damit verbundenen Arbeitsaufwand gegenüberzustellen.
6. Darüber hinaus ist die Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Der Beklagte hat den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zu den beabsichtigten, über die Herabsetzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit hinausgehenden arbeitsvertraglichen Änderungen mit der Klägerin angehört.
a) Gemäß § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören (Satz 1). Der Arbeitgeber hat ihm dabei die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (Satz 2). Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (Satz 3).
b) Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine Änderungskündigung auszusprechen, so hat er den Betriebsrat über die verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen zu informieren sowie auch das Änderungsangebot mitzuteilen (vergleiche Ricken in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 102 BetrVG, Rz. 39 m. w. N.).
c) In dem vorliegenden Fall genügen die Informationen des Beklagten an den Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom 04.03.2025 und im Interessenausgleich vom 18.03.2025 nicht den vorgenannten Anforderungen. Der Beklagte benennt darin nämlich nicht die angestrebten Änderungen zum Arbeitsort und zu den Versetzungsmöglichkeiten gemäß § 1 des Änderungsangebotes.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der Beklagte hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem 36-fachen Differenzbetrag in Höhe von 1.125,00 € brutto/Monat, der durch die geplante Herabsetzung der 40-Stunden-Woche auf eine durchschnittliche 30-Stunden-Woche von 4.500,00 € brutto zu 3.375,00 € brutto/Monat entstehen würde.
IV.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2, 1 KSchG
§ 17 KSchG
§ 2 KSchG
§ 1 KSchG
§ 102 BetrVG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 396/12
13 Sa 172/97