Arbeitsgericht Herford (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-02-26, Aktenzeichen 1 Ca 241/09
ECLI: ECLI:DE:ARBGHF:2010:0226.1CA241.09.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 141,21 € (Rest Februar 2009) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.03.09 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 299,91 € (Rest März 2009) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.04.09 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 437,28 € (Rest April 2009) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.05.09 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 293,40 € (Rest Mai 09) nebst Zinsen in Höhe von 5 % punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gemäß § 1 DÜG seit dem 01.06.09 zu zahlen.
5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
6. Der Streitwert für dieses Schlussurteil wird auf 1171,80 EUR festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, der klagenden Partei in dem streitbefangenen Zeitraum die Differenz zwischen dem gekürzten Arbeitsentgelt und dem freiwillig gezahlten Kurzarbeitergeld und der nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Vergütung nachzuzahlen.
Die am 08.02.1950 geborene und damit zum Zeitpunkt der Klageerhebung 58 Jahre alte klagende Partei ist geschieden und gegenüber niemandem unterhaltspflichtig. Sie steht seit dem 18.02.1991 zuletzt als Lagerarbeiter in den Diensten der beklagten Partei und erzielt dort zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen in Höhe von 2.533,-- EUR.
Bei der Beklagten handelt es sich um ein mittelständisches Familienunternehmen aus Ostwestfalen, das mit derzeit 440 Arbeitnehmern im Stammwerk in B1-A2 und dem Zweigwerk in K2 (T4) Zieh-, Stanz-, Feinstanz- und Biegeteile für Automobile, Elektrik und Feinmechanik produziert.
Die Einzelheiten des Inhaltes des Arbeitsverhältnisses werden durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag vom 19.02.1991 geregelt. Wegen der weiteren Einzelheiten der wechselseitigen Rechte und Pflichten wird auf die Ablichtung dieses Vertrages Anlage 1 Bl. 4 ff. d.A. verwiesen.
Die Arbeitnehmer haben im Betrieb der Beklagten einen Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitzender Herr F2 F3 ist.
Die Betriebsparteien haben unter dem 21.01.2009 einen Interessenausgleich/Sozialplan geschlossen. In deren Präambel heißt es: " Aufgrund von Auftragsverlusten und Auftragsreduzierungen der Gesellschaft und den vorherrschenden schlechten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in der Automobilzulieferer und in der Automobilindustrie sind sich Gesellschaft und Betriebsrat darüber einig, dass bestehende Arbeitsplätze abgebaut werden müssen". Unter § 2 "Betriebsänderung" heißt es dann: "Auf Veranlassung der Gesellschaft sollen im Zeitraum vom 01.01.2009 bis zum 30.06.2009 50 Arbeitsplätze abteilungsübergreifend im gesamten Unternehmen wegfallen". In § 3 heißt es dann unter "Maßnahmen zur Vermeidung von Entlassungen" u.a.: "… Um weitere Kündigungen zu vermeiden bzw. um Arbeitsplätze zu erhalten und zu sichern, sind insbesondere folgende Maßnahmen angedacht bzw. schon in der Umsetzung…kurzfristige Einführung von Kurzarbeit in ausgewählten Betriebsbereichen bzw. Abteilungen" (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Vereinbarung nebst deren Anlage 1 zum Interessenausgleich vom 21.01.2009 "Personalabbau Frühjahr 2009" Bl. 13 ff. d.A. verwiesen).
Die beklagte Partei hatte das Arbeitsverhältnis mit der klagenden Partei durch schriftliche Erklärung vom 30.01.09 gekündigt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Kündigungsschreibens Anlage 2 Bl. 6 d.A. verwiesen).
Die Beklagte hat mit dem in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat am 28. Januar 2009 eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ab dem 01.02.2009 zunächst für die Dauer von 4 Monaten geschlossen. In § 1 dieser Vereinbarung heißt es dann weiter: "Die einzelne Auswahl der betroffenen Bereiche bzw. Abteilungen und die einzelne Auswahl der betroffenen Mitarbeiter sowie die zeitliche Lage der Arbeitszeit innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes soll flexibel bzw. wechselnd bleiben und gemäß den jeweils aktuellen betrieblichen Gegebenheiten gewählt werden können. Die Geschäftsleitung schlägt die Auswahl der Bereiche bzw. Abteilungen und die Auswahl der Mitarbeiter vor und schlägt die zeitliche Lage der Arbeitszeit innerhalb des Kurzarbeitzeitraumes ebenfalls vor. Über die von der Geschäftsleitung getroffene Auswahl und Lage der Arbeitszeit beraten sich Betriebsrat und Geschäftsleitung gemeinsam wöchentlich (vorzugsweise Mittwoch) und stimmen sich gegenseitig ab. Unter § 3 "Geltungsbereich" dieser Betriebsvereinbarung heißt es weiter: "Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten mit Ausnahme der Azubis, mit Aufnahme der in Altersteilzeit beschäftigten Mitarbeiter und mit Ausnahme der leitenden Angestellten. In § 4 heißt es u.a.: "…Verweigert das Arbeitsamt die Zahlung von Kurzarbeitergeld aus einem vom Unternehmen zu vertretenen Grund, so ist die volle Arbeitsvergütung während der Kurzarbeitsphase zu zahlen" (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Vereinbarung Bl. 22 d.A. verwiesen).
Im Kalendermonat Februar 2009 hat sich die Beklagte geweigert, den Kläger am 02.02.(teilweise), 03.02. (teilweise), 04.02. (teilweise), 05.02. (teilweise), 06.02. (teilweise), 09.02. (ganztägig), 20.02. (teilweise), 23.02. (ganztägig) und 24.02. (teilweise) arbeiten zu lassen. Sie hat dem Kläger gegenüber "Kurzarbeit" zugewiesen. Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis für den Monat Februar 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises für diesen Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 41 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich dieser Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat Februar 2009 1969,12 € "KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger allerdings nur 1559,61 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 125,30 € "KuG-Ausfallgeld" gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
1969,12 € "Kug-Brutto-Sollentgelt"
,/, 1559,61 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
./. 125,30 € "KuG-Ausfallgeld"
284,21 €
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Auch im Kalendermonat März 2009 hat die Beklagte dem Kläger "Kurzarbeit" zugewiesen. Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis für den Monat März 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises für diesen Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 54 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich dieser Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat März 2009 2124,27 € "KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger allerdings nur 1688,54 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 135,82 € ("KuG-Ausfallgeld" gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
2124,27 € "KuG-Brutto-Sollentgelt"
./. 1688,54 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
./. 135,83 € "KuG-Ausfallgeld"
299,92 €
Im Kalendermonat April 2009 hat die Beklagte dem Kläger ebenfalls "Kurzarbeit" zugewiesen. Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis für den Monat April 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises für diesen Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 59 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich dieser Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat April 2009 1557,37 € "KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger allerdings nur 886,98 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 233,12 € ("KuG-Ausfallgeld" gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
1557,37 € "KuG-Brutto-Sollentgelt"
./. 886,97 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
./. 233,12 € "KuG-Ausfallgeld"
437,28 €
Auch im Kalendermonat Mai 2009 hat die Beklagte dem Kläger "Kurzarbeit" zugewiesen. Die Beklagte hat die Vergütung des Klägers in einem Verdienstnachweis für den Monat Mai 2009 errechnet (wegen der Einzelheiten des Verdienstnachweises für diesen Monat wird auf die Ablichtung Anlage 1 Bl. 72 ff. d.A. verwiesen. Ausweislich dieser Verdienstabrechnung hätte der Kläger im Kalendermonat März 2009 2166,61 € "KuG-Brutto-Sollentgelt" verdienen müssen. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger allerdings nur 1750,50 € "KuG-Brutto-Istentgelt" zuzüglich 122,71 € ("KuG-Ausfallgeld" gezahlt. Der Kläger errechnet vor diesem Hintergrund folgende Gehaltsdifferenz:
2166,61 € "KuG-Brutto-Sollentgelt"
./. 1750,50 € gezahltem Arbeitslohn ("KuG-Brutto-Istentgelt")
./. 122,71 € "KuG-Ausfallgeld"
293,40 €
Der Kläger meint, die Betriebsvereinbarung vom 28.01.2009 stelle bereits wegen ihrer Unbestimmtheit keine ausreichende Rechtsgrundlage für die Zuweisung von Kurzarbeit an den Kläger dar. Dabei sei zunächst unstreitig, dass eine gegenüber den Arbeitnehmern wirkende Änderung der Arbeitsvertragsinhalte nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 Abs. 2 BetrVG vorgenommen werden könne. U.a. wegen des Bestimmtheitsgrundsatzes bzw. dem Gebot der Normklarheit werde insoweit allerdings uneinheitlich beurteilt, welche inhaltlichen Anforderungen an eine solche Betriebsvereinbarung zu stellen sei (unter Verweis auf Cohnen/Röger, Kurzarbeit als Antwort auf kurzfristig auftretende Konjunkturschwächen in: BB 2009, 46, 47 mit einem kurzen Überblick zum Streitstand).
Wegen ihrer Unbestimmtheit erfülle die Betriebsvereinbarung vom 28.01.2009 nicht einmal die Voraussetzungen, die nach den insoweit großzügigen Auffassungen an den Inhalt der Betriebsvereinbarungen zu stellen wären. Es sei für den Inhalt der Betriebsvereinbarung zumindest zu fordern, dass sie wenigstens die tatbestandlichen Vorgaben und Ermessensrichtlinien vorgeben, nach denen dann ein Freiraum für den Arbeitgeber und / oder eine formlose Betriebsabsprache verbleiben kann (unter Verweis auf LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 20.07.2006 – 1 Sa 34/06 sowie LAG Rheinland-Pfalz vom 30.03.2006 – 11 Sa 609/05). In der Betriebsvereinbarung vom 28. 01.2009 würden dagegen alle wesentlichen Entscheidungen zur Auswahl und Lage der Arbeitszeit sowie Auswahl der betroffenen Abteilungen und Arbeitnehmer ohne Vorgabe von Kriterien und Richtlinien dem Vorschlagsrecht des Arbeitgebers überlassen. Als Minimalvorgaben sei lediglich vorgegeben, dass die Arbeitszeit um mindestens 10 v.H. reduziert wird und der Freitag in der Regel arbeitsfrei bleiben solle. Dies sei ungenügend.
Wenn man dem nicht folgen wolle und in der Betriebsvereinbarung eine wirksame Rechtsgrundlage erblicken wollte, müsse immer noch geprüft werden, ob die Betriebspartner die Vereinbarung überhaupt auf gekündigte Arbeitnehmer Anwendung finden lassen wollten. Diese Frage sei nach Auffassung der klagenden Partei zu verneinen. Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des LAG Hamburg vom 10.05.2007 – 8 Sa 69/06 müsse überprüft werden, ob die Betriebsvereinbarung der Betriebsparteien vom 28.01.2009 auf das konkrete Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung komme. Insoweit sei zu sehen, dass für gekündigte Arbeitnehmer gemäß § 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld gewährt werden könne. Dies führe zu dem widersprüchlichen, zumindest aber unzweckmäßigen Ergebnis, dass die Arbeitnehmer, denen gekündigt worden ist und die auch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur den verkürzten arbeitgeberseitigen Lohn erhalten dürfen, während die Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze noch erhalten werden sollen, zusätzlich das Kurzarbeitgebergeld beziehen könnten. Ein derartiger Wille könne den Betriebsparteien ohne ausdrückliche diesbezügliche Regelung nicht unterstellt werden.
Schließlich verstoße die Betriebsvereinbarung gegen die Grundsätze billigen Ermessens im Sinne von § 315 BGB sowie die Grundsätze von Treu und Glauben und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Es sei anerkannt, dass die Gestaltungsmacht der Betriebsparteien ihre Grenze im höherrangigen Recht finde. Dazu zählten auch die §§ 138, 242, 315 BGB sowie die durch diese Normen transformierten grundrechtlichen Wertscheidungen (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz vom 30.06.2009 verwiesen).
Der Kläger hat unter Klagerücknahme im Übrigen zuletzt beantragt,
Die Beklagte bittet darum,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte verweist darauf, dass die Arbeitsverwaltung über die Kündigung der klagenden Partei vollumfänglich informiert worden war. Für die klagende Partei sei auch kein Kurzarbeitergeld beantragt worden. Das in den Verdienstabrechnungen ausgewiesene Kurzarbeitergeld habe die Beklagte freiwillig aus eigenen Mitteln geleistet.
Im Kammertermin vom 11.09.2009 hat die erkennende Kammer durch Teilurteil
festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die
Kündigung der Beklagten vom 30.01.2009 nicht aufgelöst wird und die Beklagte
verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Lagerarbeiter
weiter zu beschäftigen. Dieses Teilurteil ist in der Folgezeit rechtskräftig
geworden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet.
1.
Der Anspruch des Klägers auf die ungekürzte Vergütung für die im Streit stehenden Monate ergibt sich nach Ansicht der Kammer bereits aus § 4 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 28.01.2009. Danach hat die Beklagte die volle Arbeitsvergütung während der Kurzarbeitsphase zu zahlen, wenn das Arbeitsamt die Zahlung von Kurzarbeitergeld "aus einem vom Unternehmen zu vertretenen Grund" verweigert.
Damit wollten die Betriebsparteien ersichtlich diejenigen Arbeitnehmer aus den Rechtsfolgen der Kurzarbeit herausnehmen, denen "aus einem vom Unternehmen zu vertretenen Grund" die Zahlung von Kurzarbeitergeld verweigert wird. Nach § 172 Abs. 1 Nr. 3 SGB III kann Kurzarbeitergeld nur derjenige beziehen, dessen Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Dies beruht auf dem Zweck der Kurzarbeit, Entlassungen zu vermeiden (vgl. nur Gagel-Bieback § 172 SGB II Rdnr. 32). Die Agentur für Arbeit hat die Zahlung von Kurzarbeitergeld somit "aus einem vom Unternehmen zu vertretenen Grund", nämlich dem Ausspruch der Kündigung vom 30.01.2009, verweigert. Entsprechendes muss für Arbeitnehmer gelten, bezüglich derer von der Arbeitgeberin bei der Arbeitsverwaltung kein Antrag gestellt wird, weil dieser von vornherein chancenlos ist.
2.
Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der eingeklagten Differenzbeträge jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des § 615 S. 1 BGB.
Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat im Anspruchszeitraum bestanden. Die Beklagte musste im Anspruchszeitraum die Dienste des Klägers annehmen und schuldete die volle Vergütung.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund einer Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters, nicht aber aufgrund seines Direktionsrechts einführen. Anderenfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung (BAG vom 14.02.1991 – 2 AZR 415/90 m.w.N. in Rdnr. 29).
a) Eine tarifliche Regelung, die die Beklagte zur Einführung von Kurzarbeit berechtigte, besteht hier nicht.
b) Eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung, durch die unmittelbar auch der Arbeitsvertrag des Klägers für die Kurzarbeitsperiode hinsichtlich der Arbeits- und Lohnzahlungspflicht abgeändert wurde, liegt ebenfalls nicht vor.
Nach § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit keine gesetzliche tarifliche Regelung besteht, bei der vorrübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Hierunter fällt die Einführung von Kurzarbeit, und zwar auch dann - wie im vorliegenden Fall – hierdurch nicht nur an einzelnen Tagen die Arbeitszeit geändert wird, sondern auch dann, wenn Tage oder Wochen endgültig ausfallen und damit die Dauer der Arbeitszeit berührt wird (BAG a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 92).
§ 87 Abs. 1 BetrVG schreibt für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in den dort angeführten Angelegenheiten keine Form vor. Es kommt allein darauf an, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats verwirklicht ist, d.h. eine Angelegenheit nicht ohne vorheriges Einverständnis des Betriebsrats geregelt wird. Hierzu bedarf es deshalb keiner förmlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Vielmehr genügt eine formlose Regelungsabsprache (Regelungsabrede) (BAG a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 33).
Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer kann jedoch nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG herbeigeführt werden. Nur sie wirkt gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein (BAG a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 34).
Im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien eine Vereinbarung getroffen, die dem Schriftformerfordernis des § 77 Abs. 2 BetrVG grundsätzlich Rechnung trägt. Der Wille der Betriebsparteien zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist durch die Überschrift "Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit" ebenfalls erkennbar.
In der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist umstritten, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist.
Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache der Betriebsparteien überlässt (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07.10.1999 – 2 Sa 404/98; Landesarbeitsgericht Brandenburg, Urteil vom 10.08.1994 - 5 Sa 286/94).
Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.11.2005 – 2 Sa 112/04; Sächsische Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.07.2002 – 2 Sa 910/01; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.1997 – 17/13 Sa 162/96, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.03.2006 – 11 Sa 609/05). Letztlich erfüllt eine Betriebsvereinbarung damit nur dann die strengen Formerfordernisse des § 77 Abs.2 BetrVG, wenn darin Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie auf die einzelnen Tage, an denen die Arbeit ganz oder teilweise ausfallen soll, festgelegt sind (so auch Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Kommentar zum BetrVG, 25. Aufl. 2010, § 87 Rdnr. 158; Kohte in: Düwell (Hg.). Kommentar zum BetrVG, 3. Aufl. 2010, Rdnr.53).
Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang keine Gelegenheit zur Stellungnahme. Zwar hatte das Thüringer Landesarbeitsgericht die Revision gegen sein Urteil zugelassen, die beim Bundesarbeitsgericht auch zum dortigen Aktenzeichen 1 AZR 178/00 eingelegt worden ist. Allerdings wurde das Verfahren dort am 05.05.2000 durch außergerichtlichen Vergleich erledigt (nach: Sächsisches Landesarbeitsgericht a.a.O. Rdnr 15). Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.10.2006 unter dem Aktenzeichen 1 AZR 811/05 gegen die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg verhält sich nicht zu der hier streitigen Problemstellung.
Die Kammer folgt der letztgenannten Auffassung der Landesarbeitsgerichte und der Kommentarliteratur. Dies ergibt sich aus deren unmittelbaren und zwingenden Wirkung einer Betriebsvereinbarung für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer, mithin aus deren Normwirkung. Denn durch eine solche Betriebsvereinbarung wird nicht nur dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen.
Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend. Diese Geltung steht derjenigen einer Rechtsnorm gleich. Rechtsnormen müssen jedoch hinreichend bestimmt sein, um vom Adressaten überhaupt befolgt werden zu können. Dies gilt erst recht dann, wenn sie keine Rechte gewähren, sondern Pflichten auferlegen oder – wie hier bei der Einführung von Kurzarbeit – sogar Rechte beschränken. Mithin müssen sich Inhalt, Zweck und Ausmaß des Regelungssubstrats, wie es auch bei Gesetzen der Fall ist (vgl. Artikel 80 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz), aus der Betriebsvereinbarung selbst bestimmen lassen (so Sächsisches LAG vom 31.07.2002 – 2 Sa 910/01 unter Rdnr. 16).
Unabhängig von der Frage, welcher rechtlicher Charakter einer Betriebsvereinbarung im Allgemeinen zukommt, ist sie das Rechtsinstitut für die innerbetriebliche Rechtsetzung. Sie ist das einzige Gestaltungsmittel, um für alle Betriebsangehörigen mit normativer Wirkung einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Wegen dieser außerordentlich weitgehenden Bedeutung einerseits und den spärlichen gesetzlichen Regelungen im § 77 Abs. 2 bis Abs. 4 BetrVG andererseits ist besonderer Wert darauf zu legen, dass dem aus dem Rechtsstaatprinzip (Artikel 20 Grundgesetz) fließenden Grundsatz der Normklarheit bei der schriftlichen Abfassung einer in die Rechte einer Vielzahl von Arbeitnehmern eingreifenden Regelung Rechnung getragen wird. Denn die Betriebsvereinbarung setzt die Arbeitsbedingungen fest, für die am Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht selbst mitwirkenden Arbeitnehmer verbindlich gelten, selbst bei Widerstreben.
Vielmehr wirkt diese unmittelbar auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer ein und soll zu einer Vertragsänderung führen. Daraus folgt, dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und den damit verbundenen Folgen betroffen ist. Kurzarbeit stellt einen nicht unerheblichen Eingriff in das zwischen den Parteien begründete Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung dar. Hierfür spricht schon, dass eine die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung bei entgegenstehendem Willen des Arbeitsnehmers eine ansonsten notwendige Änderungskündigung ersetzt. Für Änderungskündigungen ist jedoch allgemein anerkannt, dass eine solche nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege eines bestimmten Änderungsangebots, das konkrete Angaben über das ob und das wider der Änderung enthält, mitgeteilt wird, unter welchen inhaltlichen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einen vorrübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer, der sich regelmäßig zur Bewältigung seiner laufenden finanziellen Verpflichtungen auch auf ein ungekürztes Arbeitseinkommen eingestellt haben wird, zudem ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der Kurzarbeit einzustellen hat.
Erschwerend kommt im vorliegenden Fall hinzu, dass auch die konkrete Umsetzung der Kurzarbeit in den einzelnen Wochen oder Monaten nicht vom Betriebsrat mitbestimmt worden ist, sondern dass die Beklagte die Kurzarbeit im konkreten Fall einseitig angeordnet hat, während der Betriebsrat über die Verteilung der Kurzarbeit regelmäßig "informiert" wurde. Damit existieren keine von den Betriebsparteien unterzeichneten wöchentlichen Einsatzpläne, die ggf. ergänzend herangezogen werden könnten (vgl. dazu LAG Rheinland - Pfalz Rdnr. 70 ff).
Angesichts des knappen Wortlauts der Betriebsvereinbarung vom 16.02.2009 war es den normunterworfenen Arbeitnehmern nicht annähernd möglich, über die Konsequenzen dieser Betriebsvereinbarung sich im Klaren zu sein. Daraus ergibt sich, dass die Beklagte jedenfalls nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 16.02.2009 berechtigt war, einseitig für den Kläger Kurzarbeit anzuordnen und dessen Lohnanspruch entsprechend zu kürzen.
3.
Hielte man entgegen der Ansicht der klagenden Partei die Betriebsvereinbarung vom 28.01.2009 für hinreichend bestimmt, verstieße ihr Inhalt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.
Nach dieser Vorschrift haben Arbeitgeber und Betriebsrat dabei zu beachten, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.
Wenn man davon ausgeht, dass den Betriebsparteien zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit im Betrieb der Beklagten aufgrund des kurz zuvor abgeschlossenen Interessenausgleichs/Sozialplans bekannt war, dass 50 Arbeitnehmern im Betrieb der Beklagten gekündigt werden sollte, und die Betriebsparteien diese 50 Arbeitnehmer nicht von der Kurzarbeit ausgenommen haben, verstößt dies gegen § 75 BetrVG. Denn die Erstreckung der Kurzarbeit auch auf die bereits gekündigten Arbeitnehmer hätte zur Folge, dass einerseits die noch nicht gekündigten Arbeitnehmer, also diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbesteht, nach § 169 ff. SGB III für die Kurzarbeit einen finanziellen Ausgleich erhalten, während die gekündigten Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit keinen derartigen finanziellen Ausgleich erhalten, obwohl für sie der Zweck, der mit dieser Gehaltseinbuße erreicht werden soll, nicht mehr erreicht werden kann.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Betriebsparteien durchaus gesehen haben, dass die Einführung von Kurzarbeit sich für bestimmte Arbeitnehmergruppen besonders negativ auswirken kann. Sie haben vor diesem Hintergrund die in Altersteilzeit beschäftigten Arbeitnehmer und die Auszubildenden aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit ausdrücklich ausgenommen.
Die Erstreckung der Kurzarbeit auch auf die gekündigten Arbeitnehmer führt damit zu einem "widersinnigen Ergebnis" (LAG Hamburg vom 10.05.2007 – 8 Sa 69/06 Rdnr 42). Dies sieht auch offenbar die Beklagte so und fühlte sich bemüßigt, ohne eine Bezuschussung durch die Agentur für Arbeit den betroffenen Arbeitnehmern nach den bekannten Berechnungsgrundsätzen ein Kurzarbeitergeld zu zahlen, das sie aus eigenen finanziellen Mitteln zahlt.
Diese Zahlungsverpflichtung ist zwischen den Betriebsparteien jedoch nicht abgestimmt, sondern offenbar eine einseitige freiwillige Leistung der Beklagten. Die Beklagte kann nach Ansicht der Kammer eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat, die dazu führt, dass nicht alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, später durch freiwillige soziale Leistungen kompensieren.
Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 186 und 188 BGB.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. II ArbGG i.V.m. den §§ 495 und 91 ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits, der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall die Beklagte.
Der Wert des Streitgegenstandes ist im Urteil festzusetzen.
Zwar hat die Kammer bereits im Teilurteil vom 11.09.2009 den Streitwert unter Einbeziehung der hier in Rede stehenden Vergütungsansprüche festgesetzt. Zum Zweck der Klarstellung hinsichtlich der Berufungsfähigkeit hat die Kammer den Streitwert für dieses Schlussurteil noch einmal gesondert ausgewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 138, 242, 315 BGB
§§ 186 und 188 BGB
§§ 495 und 91 ZPO
§ 1 DÜG
§ 315 BGB
§ 172 SGB II
§ 75 BetrVG
§ 77 Abs. 2 BetrVG
§ 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III
§ 172 Abs. 1 Nr. 3 SGB III
§ 615 S. 1 BGB
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 77 Abs.2 BetrVG
§ 77 Abs. 2 bis Abs. 4 BetrVG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 169 ff. SGB III
§ 46 Abs. II ArbGG
Artikel 80 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz
Artikel 20 Grundgesetz

Zitierte Entscheidungen: BB 2009, 46, 47
1 Sa 34/06
11 Sa 609/05
8 Sa 69/06
2 AZR 415/90
2 Sa 404/98
5 Sa 286/94
2 Sa 112/04
2 Sa 910/01
13 Sa 162/96
1 AZR 178/00
1 AZR 811/05
8 Sa 69/06 R