Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-12-20, Aktenzeichen 20 Sa 418/12
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2012:1220.20SA418.12.0A

Tenor:
Auf die Berufung der Klägerin wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Dezember 2011 – 17 Ca 311/11 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, dem Angebot der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden in der Zeit vom 19. Dezember 2010 bis 18. Dezember 2011 zuzustimmen und die Verteilung der Arbeitszeit auf Montag bis Donnerstag jeweils 5 Stunden von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr festzulegen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 733,25 EUR (in Worten: Siebenhundertdreiunddreißig und 25/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2011 zu zahlen.
Auf die Widerklage wird die Klägerin verurteilt, an die Beklagte 10.358,63 EUR (in Worten: Zehntausenddreihundertachtundfünfzig und 63/100 Euro) netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18. Oktober 2011 zu zahlen. Im Übrigen wird die Widerklage abgewiesen.
Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 45% und die Beklagte 55% zu tragen.
Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin um die Gewährung von Elternteilzeit, um einen Vergütungsanspruch und um Rückzahlung überzahlter Vergütung.
Die Beklagte ist ein Wohnungsunternehmen mit bundesweit rund 165.000 Mietwohnungen und weiteren 20.000 für Dritte verwalteten Wohnungen. Sie gehört einem der führenden börsenorientierten Wohnungsunternehmen Deutschlands an.
Die Klägerin ist seit dem 1. Mai 2007 bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte beschäftigt und war im Regionalbereich A eingesetzt. In dem dortigen Büro beschäftigt die Beklagte etwa 40 Mitarbeiter. Die Hauptaufgabe der Klägerin lag im Vertrieb von Wohnungen und Einfamilienhäusern. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt 3.332 € und das Urlaubsgeld 1.905 € brutto bei einer Arbeitszeit von 37 Stunden pro Woche.
Nachdem die Klägerin am … eine Tochter geboren und im unmittelbaren Anschluss an die Zeit des Mutterschutzes Elternzeit für die Dauer von zwei Jahren in Anspruch genommen hatte, richtete sie unter dem 14. September 2010 ein Schreiben an die Beklagte, das auszugsweise folgenden Inhalt hat:
„… am 18. Dezember dieses Jahres enden die ersten beiden Jahre meiner Elternzeit. Hiermit melde ich an, mein drittes Jahr Elternzeit unmittelbar an meine bereits genommene Elternzeit anzuschließen.
Zudem möchte ich für den Zeitraum vom 19.12.10 bis zum 18.12.11 von meinem Anspruch auf Teilzeiterwerbstätigkeit Gebrauch machen.
Ab dem oben genannten Datum beabsichtige ich 20h/Woche in der Zeit von Montag bis Donnerstag von jeweils 9 bis 14 Uhr zu arbeiten.
Gerne würde ich in meine bisherige Verkaufsabteilung unter der Leitung von Herrn B zurückkehren. Diesen Wunsch habe ich Herrn B in einem persönlichen Gespräch im August bereits mitgeteilt, welchem er wohlwollend gegenübersteht.“
Wegen des weiteren Inhalts wird auf das Schreiben vom 30. September 2010 (Bl. 39 der Akten) Bezug genommen. Hierauf reagierte die Beklagte erstmals mit Schreiben vom 16. November 2010, das auszugsweise folgenden Inhalt hat:
„…wir beziehen uns auf Ihr Schreiben vom 14.09.2010. In diesem teilten Sie uns mit, dass Sie Ihre Elternzeit um ein weiteres Jahr verlängern möchten. Wir bestätigen Ihnen somit, dass Ihre Elternzeit am 18.12.2011 enden wird. …
Gleichzeitig haben Sie uns in diesem Schreiben mitgeteilt, dass Sie in der Zeit vom 19.12.2010 bis 18.12.2011 eine Teilzeiterwerbstätigkeit bei uns ausführen möchten.
Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass der von Ihnen gewünschten Teilzeittätigkeit in der Verkaufsabteilung dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Wir können Ihnen zurzeit auch keine andere vakante Teilzeitstelle anbieten. …“
Wegen des weiteren Inhalts wird auf das Schreiben vom 16. November 2010 (Bl. 40 der Akten) Bezug genommen.
Ab dem 4. Februar 2011 zahlte die Beklagte, die irrtümlich die weitere Verlängerung der Elternzeit um das dritte Jahr nicht in das EDV-Abrechnungssystem eingegeben hatte, an die Klägerin ein Arbeitsentgelt gemäß einer Vollzeitbeschäftigung in Höhe von 3.332 € brutto monatlich. Wegen der einzelnen an die Klägerin geleisteten Zahlungen wird auf Blatt 157-167 der Akten Bezug genommen.
Erstmals mit Schreiben vom 30. September 2011 forderte die Beklagte die Klägerin zur Rückzahlung von insgesamt 12.873,22 Euro netto auf. Dem entgegnete die Klägerin unter Hinweis auf die in § 13 des Arbeitsvertrags geregelte Verfallfrist, dass die Beklagte allenfalls Ansprüche ab dem 1. April 2011 durchsetzen könne. Wegen des weiteren Inhalts wird auf das Schreiben der Beklagten vom 30. September 2011 (Bl. 168, 169 der Akten) und das der Klägerin vom 12.Oktober 2011 (Bl. 170-171 der Akten) Bezug genommen.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Dezember 2011 (Bl. 228 bis 231 der Akten) gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch vorgenanntes Urteil die Klage abgewiesen und auf die Widerklage die Klägerin verurteilt, an die Beklagte 12.873,22 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18. Oktober 2011 zu zahlen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit aus § 15 Abs. 6 BEEG. Zwar erfülle sie die formellen Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1-3 und 5 BEEG. Dem Anspruch stünden jedoch dringende betriebliche Gründe im Sinne von § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG entgegen. Die Beklagte habe hinreichend dargelegt, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin als Verkäuferin im Regionalbereich A unteilbar sei. Außerdem verfolge die Beklagte das unternehmerische Konzept, den gesamten Verkauf von Wohnungen über eine Person abzuwickeln. Hierfür müsse eine Erreichbarkeit des Verkäufers auch nach 13:00 Uhr gegeben seien, da Besichtigungstermine mit Kaufinteressenten zu mehr als 75 % erst danach stattfinden würden. Die Stelle der Klägerin sei derzeit mit einem externen Mitarbeiter besetzt, der den Verkauf umfassend übernommen habe und bei Abschluss eines Kaufvertrags die vertraglich vereinbarte Provision erhalte. Würde die Beklagte die Region A durch die Klägerin betreuen lassen, müsse sie nicht nur dem Makler eine Provision zahlen, sondern auch der Klägerin einen Bonus für den Verkaufserfolg. Diesem Vortrag der Beklagten sei die Klägerin „nicht wirklich“ entgegen getreten. Es sei für das Arbeitsgericht nachvollziehbar, dass ein externer Makler nicht zur Kürzung von Provisionsansprüchen bereit sei. Deshalb könne sich die Beklagte auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch der Klägerin auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstünden.
Der mit der Widerklage geltend gemachte Anspruch stehe der Beklagten in voller Höhe nebst Zinsen aus § 812 Abs. 1 S. 1 BGB i.V.m. §§ 280, 286 BGB zu. Die Klägerin habe durch eine Leistung der Beklagten ohne rechtlichen Grund insgesamt 12.873,22 € erlangt, da das Arbeitsverhältnis der Parteien vom 14. Februar 2011 bis zum 30. September 2011 durch die Gewährung von Elternzeit geruht habe. Der Herausgabeanspruch der Beklagten sei auch nicht nach § 13 Ziff. II des Arbeitsvertrages verfallen. Zwar habe die Beklagte die Rückzahlung für den Zeitraum 14. Februar bis 31. März 2011 verspätet verlangt und damit die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für die vor dem 31. März 2011 fällig gewordenen Rückzahlungsansprüche nicht gewahrt. Die Klägerin könne sich hierauf jedoch nicht berufen, da dies rechtsmissbräuchlich sei und gegen § 242 BGB verstoße. Sie habe es pflichtwidrig unterlassen, der Beklagten Umstände mitzuteilen, die diese zur Einhaltung der Ausschlussfrist von § 13 Arbeitsvertrag veranlasst hätten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf Bl. 231-239 der Akten Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 20. Dezember 2012 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt (Bl. 393 der Akten).
Sie verfolgt ihr Begehren zum einen auf Zustimmung der Beklagten zur Elternteilzeit und auf Zahlung von Vergütung, zum anderen auf Abweisung der Widerklage unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie vertritt die Ansicht, bereits aufgrund einer gesetzlichen Fiktion sei die Beklagte zur Gewährung von Elternteilzeit verpflichtet. Darüber hinaus sei sie mit der Geltendmachung entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe, die die Klägerin im Übrigen bestreitet, präkludiert.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Dezember 2011, 17 Ca 311/11, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, dem Angebot der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden in der Zeit vom 19. Dezember 2010 bis 18. Dezember 2011 zuzustimmen und die Verteilung der Arbeitszeit auf Montag bis Donnerstag jeweils 5 Stunden von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr festzulegen; an die Klägerin 733,25 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2011 zu zahlen und die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung ebenfalls unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie behauptet, bei ihr bestehe das betriebliche Organisationskonzept, den gesamten Verkauf von Wohnungen allein über einen Mitarbeiter abzuwickeln, welches sie auch konsequent u.a. in der Region A umsetze. Sie ist der Auffassung, dieses Organisationskonzept stehe dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin entgegen. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass Besichtigungs- und andere Termine überwiegend in den frühen Abendstunden und auch samstags stattfänden, was eine Teilzeitbeschäftigung ausschließlich zwischen 9 Uhr und 14 Uhr ausschließe. Die entgegenstehenden betrieblichen Gründe seien von besonderem Gewicht, da die von der Klägerin gewünschte Verringerung ihrer Arbeitszeit die besonderen Interessen der Beklagten wesentlich beeinträchtigten. Ihr Geschäftserfolg würde erheblich darunter leiden, wenn Kaufinteressenten auf die eingeschränkten Arbeitszeiten der Klägerin verwiesen werden müssten.
Wegen des Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätzen und die Sitzungsniederschrift vom 20. Dezember 2012 (Bl. 393 der Akten) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin gegen das am 14. Dezember 2011 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Klägerin hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, § 66 Abs. 1 ArbGG).
Die Berufung hat überwiegend Erfolg. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht die Klage auf Zustimmung zur Elternteilzeit (I.) und auf Zahlung von 733,25 € brutto nebst Zinsen abgewiesen (II.). Soweit das Arbeitsgericht die Klägerin auf die Widerklage zur Zahlung eines 10.358, 63 € netto abzüglich 14.722,86 € brutto übersteigenden Betrags nebst Zinsen verurteilt hat, ist die Berufung ebenfalls begründet (III.), im Übrigen ist sie unbegründet.
I.
Die Klage auf Zustimmung zur Elternteilzeit für die Zeit vom 19. Dezember 2010 bis zum 18. Dezember 2011 ist zulässig (1.) und begründet (2.).
1. Die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Klage ist zulässig.
a. Der Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Denn die Beklagte soll verurteilt werden, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden zuzustimmen. Die Reduzierung soll für die Zeit vom 19. Dezember 2010 bis 18. Dezember 2011 befristet werden, bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf jeweils 5 Stunden an 4 Tagen pro Woche. Im Übrigen durfte die Klägerin die Neuverteilung ihrer Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage der Ausübung des Weisungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen überlassen ( § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 315 Abs. 1 BGB). Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll nach § 15 Abs. 7 Satz 3 BEEG zwar im Antrag angegeben werden. Die Klägerin ist dazu aber nicht verpflichtet (vgl. BAG 15. Dezember 2009, 9 AZR 72/09 , DB 2010, 731-733 ).
b. Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis besteht, obwohl der streitgegenständliche Zeitraum zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bereits abgelaufen ist. Gemäß § 311a BGB kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Denn die erstrebte Fiktion der Abgabe einer Annahmeerklärung soll zum Abschluss eines Vertrags führen, der rückwirkend Rechte und Pflichten begründet. Dies ist seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 zulässig. Die verlangte Elternteilzeit kann wegen möglicher Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung noch finanzielle Auswirkungen haben (vgl. BAG 15. Dezember 2009 - 9 AZR 72/09 , DB 2010, 731-733 ). Mit Rechtskraft des obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der Beklagten zu der angebotenen Vertragsänderung durch Elternteilzeit als erteilt, § 894 S. 1 ZPO.
2. Die Klage auf Zustimmung zur Elternteilzeit in der Zeit vom 19. Dezember 2010 bis zum 18. Dezember 2011 ist begründet, § 15 Abs. 7 BEEG. Zu Recht verlangt die Klägerin die rückwirkende Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeit auf jeweils 5 Stunden an 4 Wochentagen.
a. Der Anspruch der Klägerin folgt aus § 15 Abs. 7 BEEG. Diesen Anspruch auf Elternteilzeit hat sie rechtzeitig, d.h. mehr als sechs Wochen vor Beginn der gewünschten Teilzeitbeschäftigung ab 19. Dezember 2010 mit Schreiben vom 14. September geltend gemacht. Der Antrag ist hinreichend bestimmt und genügt den Erfordernissen des § 145 BGB. Er ist so formuliert, dass er durch ein schlichtes „Ja“ angenommen werden kann. Die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BEEG sind ebenfalls erfüllt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit dem 1. Mai 2007, d.h. ohne Unterbrechung länger als sechs Monate. Die regelmäßige Arbeitszeit soll für mehr als zwei Monate auf einen Umfang von 20 Wochenstunden verringert werden.
b. Entgegen der auch im Berufungsrechtszug vertretenen Auffassung der Klägerin hat sich die Arbeitszeit in dem von ihr gewünschten Umfang nicht bereits dadurch geändert, dass die Beklagte die beanspruchte Verringerung nicht innerhalb von vier Wochen abgelehnt hat. Zwar ist die Beklagte erstmals mit Schreiben vom 16. November 2010 und damit nicht innerhalb von vier Wochen dem Verlangen der Klägerin vom 14. September 2010 entgegengetreten. Das Verstreichen der Frist nach § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG fingiert jedoch nicht einen geänderten Arbeitsvertrag. Eine § 8 Abs. 5 TzBfG entsprechende Zustimmungsfiktion ist im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG) nicht geregelt. Darin unterscheidet sich die gegenüber § 8 TzBfG speziellere Norm von den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Ohne eine gesetzliche Grundlage kann die Veränderung arbeitsvertraglicher Regelungen nicht fingiert werden. Dies wäre ein unzulässiger Verstoß gegen den Grundsatz der Privatautonomie. Das BEEG sieht für diesen Fall vor, dass der Arbeitnehmer den Anspruch vor den Gerichten für Arbeitssachen durchsetzt (§ 15 Abs. 7 S. 5 BEEG), also auf Zustimmung des Arbeitgebers klagt.
c. Die Beklagte ist jedoch mit der Geltendmachung dringender betrieblicher Gründe, die dem Anspruch der Klägerin entgegenstehen, präkludiert.
Gemäß § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG muss der Arbeitgeber, falls er die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen will, dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Die die dringenden betrieblichen Gründe ausmachenden Tatsachen müssen eindeutig beschrieben werden, so dass der fragliche Lebenssachverhalt auch in einem Prozess (§ 15 Abs. 7 S. 5 BEEG) nicht zweifelhaft sein kann. Sie müssen so formuliert sein, dass der Arbeitnehmer die Erfolgsaussichten einer Klage prüfen kann. Allein die Wiedergabe des Gesetzestextes genügt hierfür nicht. Der Arbeitgeber darf sich im Rechtsstreit nur auf die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe stützen, die er im Ablehnungsschreiben näher beschrieben hat. Es ist unzulässig im Arbeitsgerichtsprozess weitere entgegenstehende dringende betriebliche Gründe nachzuschieben. Fehlt eine schriftliche Begründung ganz, hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber im Prozess mit der Geltendmachung der entgegenstehende dringenden betrieblichen Gründe ausgeschlossen ist.
aa. Dies folgt schon aus dem Wortlaut von § 15 Abs. 7 BEEG, wonach der Arbeitgeber die Ablehnung mit einer schriftlichen Begründung versehen muss . Diese Regelung wäre weitgehend gegenstandslos, wenn die Verletzung des Frist-, Form- und Begründungszwangs keine prozessualen Folgen hätte. Zutreffend gelangt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu der Auffassung, dass der Gesetzgeber durch die Formulierung „muss“ eine gesetzliche Rechtspflicht des Arbeitgebers begründet (LAG Baden-Württemberg, 23. November 2006, 7 Sa 95/06, juris). Ob bei einem Verstoß gegen diese gesetzliche Verpflichtung ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht kommt, so das Landesarbeitsgericht Baden Württemberg, kann hier dahingestellt bleiben. Diese Erwägung allein rechtfertigt entgegen der vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vertretenen Auffassung nicht die Annahme, der Arbeitgeber könne entgegenstehende dringende betriebliche Gründe erstmals im arbeitsgerichtlichen Verfahren geltend machen. Damit ist er nach der hier vertretenen Auffassung ausgeschlossen.
bb. Auch die systematische Auslegung führt zu dem Ergebnis der beschriebene Präklusion im Falle der Verletzung der Pflichten von § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG. Dies folgt aus dem Zusammenspiel der Regelung in § 15 Abs. 7 S. 4 und S. 5 BEEG einerseits und einer vergleichenden Betrachtung mit der Regelung in § 8 TzBfG andererseits sowie den vom Bundesarbeitsgericht hierzu entwickelten Grundsätzen. Danach hat der Arbeitgeber im Falle der Elternteilzeit jede dem Gesetz entsprechende Entscheidung des Arbeitnehmers zu respektieren. Es wird von ihm erwartet, dass er die Beeinträchtigungen, die eine von dem Arbeitnehmer gewünschte Teilzeitarbeit mit sich bringt, bewältigt, § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG (BAG 5. Juni 2007, 9 AZR 82/07, BAGE 123, 30-45).
Dies findet im Gesetz seinen Niederschlag darin, dass der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch lediglich aus „dringenden“ betrieblichen Gründen ablehnen kann, § 15 Abs. 7 Ziff. 4 BEEG. § 8 Abs. 4 TzBfG verlangt demgegenüber lediglich das Vorliegen „betrieblicher“ Gründe. Der Begriff „dringend“ verdeutlicht, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder auch sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen mithin von einem erheblichen Gewicht sein. Sie müssen sich gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit darstellen (vgl. BAG 18. März 2003, 9 AZR 126/02, BAGE 105, 248-259).
Hinzu kommt, dass nach § 8 TzBfG der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen ohne Begründung ablehnen kann, während § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG eine Frist, eine Form und eine Begründung vorschreibt. Die Ablehnung muss schriftlich erfolgen und so begründet werden, dass der Arbeitnehmer die Gründe für die Entscheidung des Arbeitgebers nachprüfen kann. Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers ist damit in dreifacher Hinsicht gebunden. Wenn die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers eine Ablehnung nicht rechtfertigen, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zustimmung. Diese Rechtsfolgen löst ein ordnungsgemäßer Antrag des Arbeitnehmers aus (vgl. BAG 26. Juni 1997, 8 AZR 506/95, BAGE 86, 155-162).
cc. Schließlich entspricht die Annahme der Präklusion bei Verletzung des Begründungszwangs dem Sinn und Zweck des § 15 Abs. 7 S. 4 und 5 BEEG. Bewahrung vor Übereilung, Rechtsklarheit und Beweissicherung stehen hinter diesem Erfordernis.
Ob dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers dringende betriebliche Interessen entgegenstehen, kann der Arbeitgeber innerhalb der vom Gesetz vorgegebenen vier Wochen regelmäßig zuverlässig beurteilen, weil er die vom Arbeitnehmer beabsichtigten elternteilzeitbedingten Abwesenheitszeiten kennt. Dauer und Lage der gewünschten Elternteilzeit stehen zu diesem Zeitpunkt fest. Will der Arbeitgeber seine Ablehnung auf dringende betriebliche Gründe stützen, müssen diese zum Zeitpunkt der Ablehnung vorliegen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber das Elternteilzeitverlangen ablehnt. Nur die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe, auf die der Arbeitgeber die Ablehnung der Elternteilzeit zu diesem Zeitpunkt stützt, können vom Gericht geprüft werden. Später auftretende Gründe darf das Gericht in seiner Entscheidung nicht berücksichtigen.
Dieses Verständnis von § 15 Abs. 7 S. 5 und 5 BEEG korrespondiert mit dem darin aufgezeigten Klageweg zu den Gerichten für Arbeitssachen, falls der Arbeitgeber der Verringerung oder der Lager der Arbeitszeit nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt. Der Arbeitnehmer kann die Erfolgsaussichten der im Falle der Zustimmungsverweigerung gebotenen Klage nur prüfen, wenn er die zu diesem Zeitpunkt maßgeblichen entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe kennt. Entsprechend ist der Arbeitgeber mit den Gründen, die er nicht rechtzeitig mitteilt, im Prozess präkludiert. Denn diese konnte der Arbeitnehmer nicht in seine Überlegungen, ob er den Klageweg beschreiten wird, einbeziehen.
Entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht zu § 15 Abs. 4 BEEG bereits entschieden: Nach § 15 Abs. 4 BEEG darf ein Arbeitgeber, falls der Arbeitnehmer ordnungsgemäß die Zustimmung zur Aufnahme einer Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber beantragt hat, die Zustimmung nur binnen vier Wochen unter Angabe entgegenstehender betrieblicher Interessen schriftlich ablehnen. Erklärt er sich nicht frist- oder formgerecht, entfällt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Zustimmungserfordernis mit Ablauf der gesetzlichen Frist, weil der Arbeitgeber dann kraft gesetzlicher Anordnung keine Möglichkeit mehr hat, die Zustimmung zu verweigern. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer die Tätigkeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen (BAG 26. Juni 1997, 8 AZR 506/95, BAGE 86, 155-162).
Anders als § 15 Abs. 7 S. 5 BEEG schreibt § 15 Abs. 4 BEEG, der der damaligen Regelungen in § 15 Abs. 4 S. 2 BErzGG entspricht, nicht vor, dass der Arbeitnehmerin Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben kann. Der Gedanke, dass der Arbeitgeber kraft gesetzlicher Anordnung keine Möglichkeit mehr hat, die Zustimmung zu verweigern bei gleichzeitig kraft Gesetzes gebotener Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen findet seinen Niederschlag in der hier vertretenen Präklusionswirkung im Prozess: Die Möglichkeit zum Vortrag entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe entfällt mit Ablauf der gesetzlichen Frist, d.h. der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur ordnungsgemäß beantragten Elternteilzeit nur aus den Gründen verweigern, die er dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist schriftlich mitgeteilt hat.
II.
Die Beklagte ist zur Zahlung der Vergütung für den Monat Dezember 2010 in unstreitiger Höhe von 733, 25 € brutto verpflichtet, §§ 611, 615 BGB i.V.m. dem – geänderten – Arbeitsvertrag. Aus den unter I. genannten Gründen befand sich die Klägerin ab dem 19. Dezember 2010 in Elternteilzeit. Die Beklagte ist ab diesem Zeitpunkt mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin in Verzug geraten, § 615 S. 1 BGB. Die Entscheidung zum Zinsanspruch folgt aus §§ 284, 286, 288 BGB.
III.
Die Widerklage ist in Höhe von 10.358,63 € netto (12.873,22 - 960,65 Zahlung für Februar 2011 – 1.553,94 Zahlung für März 2011 = 10.358,63 netto) abzüglich 14.722,86 € brutto (geschuldetes Bruttogehalts für die Monate Januar, 1.-13. Februar, April bis September 2011sowie anteiliges Urlaubsgeld) nebst Zinsen in geltend gemachter Höhe begründet, im Übrigen unbegründet.
Der Anspruch der Beklagten folgt dem Grunde nach aus § 812 Abs. 1 S. 1 1. Alt. BGB. Die Klägerin hat in dem genannten Zeitraum Zahlungen durch Leistungen der Beklagten in Höhe von insgesamt 12.873,22 € netto erlangt.
1. Soweit die Beklagte die Rückforderung der Zahlungen für den Monat Februar 2011 iHv 960,65 € netto und März in Höhe von 1.553,94 € netto, insgesamt (960,65 + 1.553,94 = 2.514,59 €) 2.514,59 € netto verlangt, ist dieser Anspruch gemäß § 13 Abs. 3 des Anstellungsvertrags verfallen. Danach sind alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem Vertrag und dem Vergütungstarifvertrag (Eingruppierung) binnen 6 Monaten nach ihrer Entstehung schriftlich geltend zu machen, § 13 Abs. 2 Anstellungsvertrag. Ist der Anspruch nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht, verfällt er nach § 13 Abs. 3 Anstellungsvertrag.
Die Beklagte hat die Vergütung der Klägerin in den Monaten Februar bis September 2011 fehlerhaft berechnet, obwohl ihr die maßgeblichen Berechnungsgrundlagen bekannt waren oder hätten bekannt sein müssen. Hieraus entsteht der Rückzahlungsanspruch der Beklagten bei überzahlter Vergütung im Zeitpunkt der Überzahlung und wird auch zugleich fällig (vgl. BAG 19. Februar 2004, 6 AZR 664/02, AP Nr 3 zu § 70 BAT-O; BAG 10. März 2005, 6 AZR 217/04, DB 2005, 1172-1174).
Dem danach im Zeitraum vom 15. Februar 2011 bis einschließlich 31. März 2011 entstandenen und fällig gewordenen Rückzahlungsanspruch der Beklagten steht die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist in § 13 Anstellungsvertrag entgegen. Die Beklagte hat von der Klägerin erstmals mit Schreiben vom 30. September 2011 die Rückzahlung der gezahlten Vergütung verlangt. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Frist zur Geltendmachung von sechs Monaten nach Fälligkeit ist damit für die vor dem 1. April 2011 fällig gewordenen Rückzahlungsansprüchen nicht gewahrt.
2. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts steht dem Verfall des Rückzahlungsanspruchs nicht der Grundsatz von Treu und Glauben entgegen, § 242 BGB. Die Klägerin beruft sich nicht rechtsmissbräuchlich auf den Ablauf der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist (§ 13 Anstellungsvertrag).
Erkennt ein Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber irrtümlich eine zu hohe Vergütung zahlt, beruht der Vorwurf einer rechtsmissbräuchlichen Berufung auf den Verfall des Rückzahlungsanspruchs darauf, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthalten hat, die zu einer Entdeckung des Irrtums geführt und dem Arbeitgeber die Wahrung der Ausschlussfrist bei der Rückforderung der gezahlten Vergütung ermöglicht hätten (vgl. BAG 23. Mai 2001, 5 AZR 374/99, BAGE 98, 25-35).
Es bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, dass die Klägerin der Beklagten bewusst Informationen vorenthalten hat. Insbesondere besteht im privaten Arbeitsverhältnis auch keine Verpflichtung, die zu Unrecht erhaltenen Zahlungen gegenüber der Arbeitgeberin anzuzeigen. Die Klägerin hat weder zu der Überzahlung beigetragen noch durch aktives Tun die Beklagte von der rechtzeitigen Geltendmachung ihrer Ansprüche abgehalten.
3. Für den Monat Januar 2011, für den Zeitraum 1. bis 13. Februar 2011 und für den Zeitraum April 2011 bis einschließlich September 2011 besteht der Rechtsgrund für die Leistung der Beklagten in §§ 611, 615 BGB i.V.m. dem geänderten Arbeitsvertrag aufgrund des Elternteilzeit der Klägerin (s.o. I.). Die Beklagte ist deshalb zur Zahlungen der arbeitsvertraglich geschuldeten Vergütung verpflichtet. Der Höhe nach schuldet die Beklagte lediglich eine Vergütung, die einer Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche entspricht. Nur in dieser Höhe hatte die Klägerin Elternteilzeit verlangt, so dass die Beklagte auch nur zur Gewährung von Elternteilzeit in diesem Umfang verpflichtet ist.
Ausgehend von einer Vergütung im Jahr 2011 von 3.332 € brutto monatlich bei einer Arbeitszeit von 37 Wochenstunden, entspricht dem eine Vergütung einer Arbeitszeit von 20 Wochenstunden von unstreitig 1.801,08 € brutto monatlich. Daraus errechnet sich für sieben Monate (Januar und April bis September 2011 7 x 1.801,08 € = 12.607,56 €) ein Betrag von 12.607,56 € brutto. Hinzu kommt eine anteilige Vergütung für den Monat Februar (1. bis 13. Februar 2011) in unstreitiger Höhe von 1.085,58 € und anteiliges Urlaubsgeld in unstreitiger Höhe von 1.029,72 € brutto. Damit besteht in Höhe von insgesamt (12.607,56 € + 1.085,58 € +1.029,72 € = 14.722,86 €) 14.722,86 € brutto ein Rechtsgrund für die Leistungen der Beklagten und keine Rückzahlungspflicht der Klägerin.
Die Beklagte hat jedoch für die Monate Februar 2011 bis einschließlich September 2011 Nettozahlungen geleistet, ausgehend von einer Vollzeittätigkeit der Klägerin ab dem 14. Februar 2011 in unstreitiger Höhe von insgesamt 12.873,22 € netto. Hiervon ist der Betrag von 14.722,86 € brutto in Abzug zu bringen. In der verbleibenden Höhe ist die Klägerin im Abrechnungszeitraum bis einschließlich September 2011 ungerechtfertigt bereichert und zur Herausgabe des Erlangten verpflichtet.
Die Entscheidung zum Zinsanspruch folgt aus §§ 284, 286, 288 BGB.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO und entspricht dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien im Rechtsstreit.
Für die Zulassung der Revision zu Gunsten der Klägerin besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Zulassung der Revision für die Beklagte beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 280, 286 BGB
§§ 519, 520 ZPO
§§ 611, 615 BGB
§§ 284, 286, 288 BGB
§ 242 BGB
§ 311a BGB
§ 145 BGB
§ 8 TzBfG
§ 70 BAT-O
§ 92 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 6 BEEG
§ 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG
§ 812 Abs. 1 S. 1 BGB
§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 106 Satz 1 GewO
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 15 Abs. 7 Satz 3 BEEG
§ 311a Abs. 1 BGB
§ 894 S. 1 ZPO
§ 15 Abs. 7 BEEG
§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BEEG
§ 15 Abs. 7 S. 4 BEEG
§ 8 Abs. 5 TzBfG
§ 15 Abs. 7 S. 5 BEEG
§ 15 Abs. 7 S. 4 und S. 5 BEEG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 15 Abs. 7 S. 4 und 5 BEEG
§ 15 Abs. 7 S. 5 und 5 BEEG
§ 15 Abs. 4 BEEG
§ 15 Abs. 4 S. 2 BErzGG
§ 615 S. 1 BGB
§ 812 Abs. 1 S. 1 1. Alt. BGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: DB 2010, 731
BAGE 123, 30
BAGE 105, 248
BAGE 86, 155
DB 2005, 1172
BAGE 98, 25
17 Ca 311/11
9 AZR 72/09
7 Sa 95/06
9 AZR 82/07
9 AZR 126/02
8 AZR 506/95
6 AZR 664/02
6 AZR 217/04
5 AZR 374/99