Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-01-27, Aktenzeichen 2 Sa 114/21
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:0127.2SA114.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Außertarifliche Mitarbeiter sind regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe, sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen.(Rn.132)
2. Aus der Besonderheit der Rechtsverhältnisse von AT-Angestellten, die ihr Entgelt nicht für die Ableistung einer bestimmten Arbeitszeitdauer, sondern im Hinblick auf die Erreichung festgelegter bzw. vereinbarter Ziele durch einen ggf. auch überobligatorischen Einsatz erhalten, ergibt sich, dass regelmäßig variable Vergütungen Bestandteil ihres Entgelts sind, deren Höhe sich am Grad der Zielerreichung und am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens orientiert.(Rn.138)
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZR 193/22)
Verfahrensgang
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 12.01.2021 - 4 Ca 274/20 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.631,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.935,00 EUR seit dem 01.06.2020 und aus 4.696,00 EUR seit dem 01.06.2021 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
III. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens tragen der Kläger zu 9/10 und die Beklagte zu 1/10.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
IV. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung.
Der Kläger ist seit dem 1. Mai 2009 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 1. Februar 2019 ist er Mitglied der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Die Beklagte, ein Unternehmen der chemischen Industrie, ist Mitglied im Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e.V. (AGV), der seinerseits Mitglied im Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. (BAVC) ist.
Nach der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zum 1. Mai 2013 wurde der Kläger entsprechend der Entgeltgruppe E 11 T nach dem Bundesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie (BETV) vergütet.
Der zwischen dem BAVC und der IG BCE abgeschlossene Manteltarifvertrag vom 24. Juni 1992 in der am 1. Oktober 2018 in Kraft getretenen Fassung vom 20. September 2018 und in der nachfolgend am 1. Dezember 2019 in Kraft getretenen Fassung vom 22. November 2019 (MTV) enthält in § 1 Satz 1 Ziffer 2 gleich lautend folgende Regelung zum persönlichen Geltungsbereich:
"Der Tarifvertrag gilt
1. r ä u m l i c h:
(…)
2. p e r s ö n l i c h:
für die den Tarifvertragsparteien angehörenden Mitglieder, nämlich Arbeitgeber und in deren Betrieben tätige Arbeitnehmer, nicht aber für Arbeitnehmer, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten, wenn sie durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unter Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 99 ff. BetrVG herausgenommen worden sind.
(…)"
Nach dem zwischen den Parteien zuletzt abgeschlossenen unbefristeten Arbeitsvertrag vom 2. Februar 2018 (Bl. 22 - 28 d. A.) und dem sog. "Sideletter zum Arbeitsvertrag vom 2. Februar 2018" (Bl. 29 d. A.) wurde der Kläger ab dem 1. Januar 2018 als außertariflicher Mitarbeiter geführt. Im Arbeitsvertrag vom 2. Februar 2018 heißt es auszugsweise:
"1. Tätigkeit und Dienstzeit
Sie gehören unserem Unternehmen seit dem 01.05.2009 an und werden ab dem 01.01.2018 tätig sein als
Ingenieur.
Etwaige Anrechnungszeiten bleiben unverändert.
2. Entgelt
Ihre Bezüge als außertariflicher Mitarbeiter setzen sich aus den nachfolgenden Vergütungskomponenten zusammen und treten an die Stelle sämtlicher Einkommensbestandteile, die Sie als Tarifmitarbeiter erhalten haben.
2.1. Vertragsgehalt
Sie erhalten ein Vertragsgehalt in Höhe von brutto 65.160,00 € p. a. anteilig ab dem 01.01.2018, das Ihnen in monatlichen Teilbeträgen jeweils zum Monatsende ausgezahlt wird. Die Höhe Ihres Vertragsgehalts wird jährlich überprüft, erstmals in dem Kalenderjahr, das auf das Jahr Ihrer Übernahme in den AT-Bereich folgt.
2.2. Bonus
Für die Vergabe des jährlichen Bonus sind die jeweils geltenden betrieblichen Regelungen maßgeblich.
Im Jahr der Übernahme in den AT-Bereich erhalten Sie einen Bonus in Höhe von 100 % des veröffentlichten Bonusbudgets für das Entgeltband 4.2 entsprechend Ihrem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad im Jahr 2017.
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Freistellung
Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen der betrieblichen Altersgrenze nach der Betriebsvereinbarung 22, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten in den ersten 5 Jahren der Betriebszugehörigkeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende eines Monats gekündigt werden. Nach dem 5. Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate, nach dem 10. Dienstjahr 9 Monate und nach dem 15. Dienstjahr 12 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt unberührt.
13. Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen; Vereinbarung nach § 613a Abs. 1 S. 4 BGB; vorrangige Geltung betrieblicher Regelungen
Auf das Arbeitsverhältnis finden unabhängig von Ihrer etwaigen Tarifgebundenheit die jeweils für das Unternehmen kraft eigenen Abschlusses, kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Tarifverträge - soweit sie für Arbeitsverhältnisse dieser Art einschlägig sind und dieser Arbeitsvertrag keine abweichenden Regelungen enthält - in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, so als würde eine beiderseitige Tarifgebundenheit bestehen. Derzeit sind dies die Tarifverträge der chemischen Industrie.
Auf das Arbeitsverhältnis finden ferner die betrieblichen Bestimmungen in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Spätere kollektive Regelungen, insbesondere Betriebsvereinbarungen, gehen den Regelungen in diesem Vertrag auch dann vor, wenn die vertragliche Regelung günstiger ist.
14. Ausschlussfristen
Die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen.
Wird ein Anspruch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, muss er spätestens drei Monate nach Fälligkeit geltend gemacht werden.
Die genannten Ausschlussfristen gelten nicht für beiderseitige Schadensersatzansprüche, Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn sowie für beiderseitige nachwirkende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
Unter dem 2. Februar 2018 erhielt der Kläger zum Arbeitsvertrag vom gleichen Tag noch folgendes Schreiben der Beklagten (sog. "Sideletter"):
"Sideletter zum Arbeitsvertrag vom 2. Februar 2018
Sehr geehrter Herr A.,
auf der Grundlage unserer betrieblichen Vereinbarungen mit den Arbeitnehmervertretern führen wir Sie ab dem 01.01.2018 in unserem Entgeltsystem für Außertarifliche Mitarbeiter und Leitende Angestellte (ohne Senior Executives).
Die aktuell von Ihnen besetzte Stelle wurde gemäß den Grundsätzen der betrieblichen Regelungen zur Stellenbewertung mit dem C. Job Grade 5.1 bewertet.
Wir führen Sie ab dem 01.01.2018 in dem Entgeltband 5.1."
Die Beklagte hat mit ihrem Betriebsrat zur Stellenbewertung im AT-Bereich eine Betriebsvereinbarung "Betriebsvereinbarung 69 Rahmenvereinbarung C. Job Grades" (BV 69) vom 26. August 2011 (Bl. 32 - 39 d. A.) abgeschlossen, nach der alle Stellen des AT-Bereichs entsprechend dem Stellenbewertungssystem den festgelegten Funktionsgruppen ("C. Job Grades") zugeordnet sind, die bei Grade 4.2 beginnen und bei Grade 7.2 enden. Die Stelle des Klägers ist mit dem C. Job Grade 5.1 bewertet.
In der zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat abgeschlossenen "Betriebsvereinbarung 55 Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Mitarbeiter" (BV 55) vom 24. April 2014, geändert zum 16. Februar 2018 (Bl. 43 - 50 d. A.), heißt es auszugsweise:
"1. Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für die vom persönlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrages der chemischen Industrie nicht erfassten Mitarbeiter (außertarifliche Mitarbeiter) der C., d. h. solche, die eine Position innehaben, die mit einem C. Job Grade 4.2 und höher bewertet werden. Ausgenommen hiervon sind:
· Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG,
· befristete Beschäftigte,
· Mitarbeiter, die vor dem 31.12.2012 einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen haben.
2. Allgemeine Grundsätze
Die Vergütung der außertariflichen Mitarbeiter setzt sich zusammen aus:
· dem Vertragsgehalt, das monatlich anteilig ausbezahlt wird und
· dem Bonus, der einmal jährlich zur Auszahlung kommt.
3. C. Job Grades und Entgeltbänder
3.1 Für die Stellen aller außertariflichen Mitarbeiter wird im Rahmen der Stellenbewertung ein C. Job Grade ermittelt. Hierbei wird für den AT-Bereich zwischen folgenden C. Job Grades unterschieden:
o Grade 4.2
o Grade 5.1
o Grade 5.2
o Grade 6.1
o Grade 6.2
o Grade 7.1
o Grade 7.2
Für die Ermittlung der C. Job Grades gilt die Betriebsvereinbarung 69 Rahmenvereinbarung "C. Job Grades". Für jedes C. Job Grade wird ein funktionsgerechtes Entgeltband (Entgeltband 4.2 bis 7.2) definiert.
3.2 Für jedes Entgeltband ist neben einem definierten Midpoint ein Referenzwert festgelegt, der 20 % unter dem Midpoint liegt. Der Midpoint wird jährlich, in der Regel im ersten Quartal des Kalenderjahres, überprüft und unter Berücksichtigung der aktuellen Marktentwicklung angepasst.
3.3 Die außertariflichen Mitarbeiter werden grundsätzlich aufgrund des C. Job Grades ihrer Stelle dem entsprechenden Entgeltband zugeordnet. Im Rahmen definierter Expertenkarrieren können außertarifliche Mitarbeiter über das zugeordnete Entgeltband hinaus einem höheren Entgeltband zugeordnet werden. Der Expertenstatus wird in regelmäßigen Abständen überprüft.
4. Veränderung der Bezüge
4.1 Die Vertragsgehälter der außertariflichen Mitarbeiter werden jährlich überprüft. An der Überprüfung der Vertragsgehälter nehmen außertarifliche Mitarbeiter teil, deren Beschäftigungsverhältnis mit der C. vor dem 01.01. eines Kalenderjahres bestanden hat.
Die individuellen Vertragsgehälter werden in Abhängigkeit von der Leistung des außertariflichen Mitarbeiters bei Ausübung der Kerntätigkeiten seiner Funktion, dem Grad der Erreichung bei den für den Beurteilungszeitraum vereinbarten Zielen und unter Berücksichtigung der bereits erreichten Vertragsgehaltshöhe sowie der allgemeinen Marktentwicklung angemessen angepasst.
4.2 Spätestens nach vier Vertragsgehaltsregulierungen im Entgeltsband soll das Vertragsgehalt den Referenzwert des jeweiligen Entgeltbandes erreichen.
5. Jährlicher Bonus
5.1 Bezugs- und Beurteilungszeitraum für die Vergabe des Bonus des laufenden Kalenderjahres ist das vorangegangene Kalenderjahr. Der Bonus stellt eine nachträgliche, zusätzliche Vergütung für erbrachte persönliche Leistungen im Bezugszeitraum dar.
Außertarifliche Mitarbeiter, die im vorangegangenen Kalenderjahr zeitweise in einem ruhenden Arbeitsverhältnis standen oder arbeitsunfähig waren, erhalten für die Zeit ihrer Beschäftigung einen anteiligen Bonus für jeden Kalendermonat, in dem für mindestens 15 Kalendertage Anspruch auf Entgelt, Entgeltfortzahlung oder Zuschuss gemäß der Betriebsvereinbarung 56 "Leistungen bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit sowie bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation" bestanden hat. Im Übrigen bleiben Zeiten, in denen kein Entgelt- oder Entgeltfortzahlungsanspruch besteht (z. B. bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses), unberücksichtigt.
Außertarifliche Mitarbeiter in Teilzeit haben Anspruch auf einen anteiligen Bonus entsprechen ihres jeweiligen durchschnittlichen Beschäftigungsgrades im vorangegangenen Kalenderjahr.
5.2 Es wird ein Bonusbudget gemäß der Anlage Ziffer 1 zur Verfügung gestellt. Die Vergabe des individuellen Bonus für die einzelnen außertariflichen Mitarbeiter erfolgt leistungsbezogen auf Grundlage der in der AT-Beurteilung gemäß Betriebsvereinbarung 71 "Mitarbeitergespräch für außertarifliche Mitarbeiter" erreichten Beurteilungsstufe (vgl. Anlage Ziffer 2). Die Bonusvergabe muss abhängig von der jeweils individuell erreichten Beurteilungsstufe innerhalb der dieser Beurteilungsstufe gemäß Anlage Ziffer 2 zugeordneten Prozentspanne erfolgen (kaufmännisch gerundet).
5.3 Der Bonus ist am 31.05. des auf den Bezugszeitraum folgenden Kalenderjahres fällig und die Auszahlung erfolgt mit den Entgeltbezügen des Monats Mai.
7. Übernahme nach AT
7.1 Bei Veränderung der Funktion von Tarifmitarbeitern, die zu einer Bewertung der Stelle mit einem C. Job Grade von mindestens 4.2 führen, erfolgt die Übernahme in den AT-Bereich in das entsprechende Entgeltband zum 01.01. des folgenden Kalenderjahres.
7.2 Bei Übernahme wird das bisherige Monatsentgelt zum 31.12. des Kalenderjahres der Übernahme mit 12 multipliziert und mit einem Zuschlag von 12 % als AT-Vertragsgehalt festgesetzt.
7.3 In den AT-Bereich übernommene Mitarbeiter nehmen erstmals im Kalenderjahr nach der Übernahme an der Vertragsgehaltsregulierung teil. Mitarbeiter, die aus dem Tarifbereich in den AT-Bereich übernommen werden, erhalten im Übernahmejahr einen Bonus in Höhe von 100 % des veröffentlichten Bonusbudgets für das Entgeltband 4.2.
Nach der Anlage zur BV 55 (Bl. 48 - 50 d. A.) wird das Bonusbudget gemäß Ziff. 5 dieser Betriebsvereinbarung in Abhängigkeit vom "Return on Capital Employed" für die variablen Vergütungs- und Versorgungssysteme (Bonus ROCE)" für das jeweilige Geschäftsjahr festgelegt.
Der sog. Midpoint des niedrigsten Jobgrades 4.2 betrug zum 1. Januar 2018 83.000,00 EUR und zum 1. Juli 2019 84.200,00 EUR. Der Midpoint des Jobgrades 5.1 betrug zum 1. Januar 2018 87.800,00 EUR und zum 1. Juli 2019 89.200,00 EUR.
Die zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat abgeschlossene "Betriebsvereinbarung 67 Flexible Wertkonten für außertarifliche Mitarbeiter (AT)" (BV 67) vom 15. Dezember 2003, zuletzt geändert durch Betriebsvereinbarung vom 18. September 2015 (Bl. 60 - 69 d. A.), enthält in Ziffer 10 zur Arbeitszeit folgende Regelung:
"10. Arbeitszeit
Die Arbeitszeit für außertarifliche Mitarbeiter wird mit den nachfolgenden Regelungen - ergänzt um die Regelung der RA 57 Ziffer 1 zur Dienstbereitschaft - abschließend geregelt.
Maßstab für den geleisteten Beitrag zum Unternehmenserfolg der außertariflichen Mitarbeiter ist die Erfüllung der übertragenen Aufgaben und der vereinbarten Ziele.
Dies beinhaltet ein weit überdurchschnittliches auch zeitliches Engagement, wobei die außertariflichen Mitarbeiter entsprechend dem Selbstverständnis dieser Mitarbeitergruppe über den zur Ausfüllung ihres Verantwortungsbereichs notwendigen Einsatz und dessen zeitlichen Lage einschließlich der An- und Abwesenheitszeiten unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und Gegebenheiten eigenverantwortlich entscheiden können. Dabei ist grundsätzlich von der 5-Tage-Woche (montags bis freitags) auszugehen. Die Vorgesetzten achten dabei auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen.
Mit In-Kraft-Treten dieser Vereinbarung wird daher auf die Erfassung der Anwesenheitszeiten verzichtet, lediglich versicherungsrechtlich bzw. abrechnungstechnisch zu dokumentierende Abwesenheitszeiten (z. B. Krankheit und Urlaub) werden weiterhin aufgezeichnet. Die Mitarbeiter werden die nach dem Arbeitszeitgesetz geforderten Dokumentationen eigenverantwortlich vornehmen.
Darüber hinaus wird C. ermöglichen, dass Mitarbeiter auf eigenen Wunsch Anwesenheitszeiten selbst am Zeiterfassungsgerät und/oder im Mitarbeiterkiosk dokumentieren können, ohne dass eine Auswertung oder Pflege der Daten durch das Unternehmen erfolgt. Diese Möglichkeit der individuellen Erfassung der Anwesenheitszeiten wird eingestellt, sofern drei Monate keine Eingaben/Buchungen durch den Mitarbeiter erfolgen. Auf Wunsch des Mitarbeiters kann die Möglichkeit der individuellen Erfassung der Anwesenheitszeiten in der Regel einmalig wieder bereitgestellt werden.
Diese Regelung der Arbeitszeit hat keine präjudizierende Wirkung für die Arbeitszeitregelungen anderer Mitarbeitergruppen.
Gemäß dem in Ziff. 2.1 des Arbeitsvertrags vom 2. Februar 2018 vereinbarten Vertragsgehalt in Höhe von 65.160,00 EUR brutto pro Jahr erhielt der Kläger zunächst ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 5.430,00 EUR. Ab Juli 2019 bezog der Kläger aufgrund einer vereinbarten Erhöhung seines Vertragsgehalts ein monatliches Bruttogehalt von 5.809,17 EUR. Ab dem 1. Januar 2020 wurde das Vertragsgehalt des Klägers auf 73.510,00 EUR brutto pro Jahr erhöht (Bl. 460 d. A.), das einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 6.125,83 EUR entspricht. Zuletzt erfolgte zum 1. Januar 2021 eine weitere Erhöhung seines Vertragsgehalts auf 76.460,00 EUR brutto (Bl. 568 d. A.), wonach der Kläger nunmehr ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 6.371,67 EUR bezieht.
Für das Kalenderjahr 2018 erhielt der Kläger einen Bonus in Höhe von 18.300,00 EUR brutto, der ihm mit seinen Bezügen im Mai 2019 ausgezahlt wurde. Für das Kalenderjahr 2019 erhielt der Kläger einen Bonus in Höhe von 11.300,00 EUR brutto (Bl. 460 d. A.), der ihm mit seinen Bezügen im Mai 2020 ausgezahlt wurde. Für das Jahr 2020 erhielt der Kläger einen Bonus in Höhe von 5.400,00 EUR brutto (Bl. 568 d. A.), der ihm mit seinen Bezügen im Mai 2021 ausgezahlt wurde. Weiterhin zahlte die Beklagte aufgrund dieser Bonusleistungen jeweils einen zehnprozentigen Zusatzbonus in das flexible Wertkonto des Klägers ein.
Für das Jahr 2021 wird der Kläger ebenfalls einen Bonus erhalten, dessen Höhe im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vom 27. Januar 2022 aber noch nicht feststand.
Nach dem C.-Pensionsplan (Bl. 77 - 95 d. A.) zahlt die Beklagte für den Kläger an die Pensionskasse einen Firmenbeitrag in Höhe von 2 % des pensionsfähigen Arbeitsentgeltes sowie eine Risikozusatzprämie (§ 4 Abs. 2 des C.-Pensionsplans). Im Jahr 2019 belief sich der zweiprozentige Firmenbeitrag bis einschließlich Juni 2019 auf monatlich 108,60 EUR und ab Juli 2019 auf monatlich 116,18 EUR, die Risikozusatzprämie bis einschließlich Juni 2019 auf monatlich 6,76 EUR und ab Juli 2019 auf monatlich 7,24 EUR. Im Jahr 2020 wurde für den Kläger ein zweiprozentiger Firmenbeitrag zur Pensionskasse in Höhe von insgesamt 1.470,24 EUR und als Risikozusatzprämie insgesamt ein Betrag in Höhe von 78,72 EUR jeweils für das gesamte Jahr gezahlt. Im Jahr 2021 betrug der zweiprozentige Firmenbeitrag zur Pensionskasse insgesamt 1.529,16 EUR und die insgesamt gezahlte Risikozusatzprämie 62,88 EUR.
Die Beklagte gewährt allen außertariflichen Mitarbeitern auf Antrag eine 24-Stunden-Unfallversicherung und trägt hierfür die Versicherungsprämie. Bei der Beklagten existiert weiter ein sog. "plus"-Aktienprogramm auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung 66 über die Neugestaltung des "plus"-Aktienprogramms (BV 66) vom 19. Februar 2016 (Bl. 247, 248 d. A.), die Aktienbezugsmöglichkeiten u.a. für Tarifmitarbeiter und AT-Mitarbeiter regelt.
Das monatliche Tarifentgelt der höchsten tariflichen Entgeltgruppe E 13 T belief sich ab 01. Oktober 2018 bis zum 30. Juni 2020 auf 6.295,00 EUR. Nach dem zwischen dem Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e.V. und der IG BCE, Landesbezirk Rheinland-Pfalz/Saarland, abgeschlossenen Bezirks-Entgelttarifvertrag vom 22. November 2019 (Bl. 171 - 182 d. A.) erhielten die Arbeitnehmer im Tarifgebiet Rheinland-Pfalz für den Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis 30 Juni 2020 eine mit der Entgeltabrechnung für Januar 2020 auszuzahlende Einmalzahlung in Höhe von 6 %, die auf volle Euro-Beträge zu runden ist und für deren Berechnung die im bisherigen Bezirks-Entgelttarifvertrag ausgewiesenen monatlichen Tarifentgeltsätze maßgebend sind (§ 3 des Bezirks-Entgelttarifvertrages vom 22. November 2019). Mit Wirkung vom 1. Juli 2020 wurden die tariflichen Monatsentgeltsätze gemäß § 4 des Bezirks-Entgelttarifvertrages vom 22. November 2019 um 1,5 % erhöht, wonach das Entgelt der höchsten Entgeltgruppe E 13 T (technische Angestellte und Meister) 6.389,00 EUR brutto pro Monat beträgt.
Nach dem zwischen dem BAVC und der IG BCE abgeschlossenen Tarifvertrag über Einmalzahlungen und Altersvorsorge (TEA) erhielten die Arbeitnehmer in den Jahren 2019 und 2020 eine Jahresleistung in Höhe von 95 % eines monatlichen Tarifentgeltes, das sich für die Tarifbeschäftigten der Entgeltgruppe E 13 T im Jahr 2019 auf 5.980,25 EUR (6.295,00 EUR x 95 %) und im Jahr 2020 auf 6.069,55 EUR (6.389,00 x 95 %) belief. Nach den am 1. Januar 2021 in Kraft getretenen Änderungen zu § 5 TEA beträgt die volle Jahresleistung nunmehr 100 % eines monatlichen Tarifentgeltes (vgl. hierzu die Schlussbestimmungen in § 20 Ziffer 1 TEA vom 18. September 2001 in der Fassung vom 22. November 2019).
Weiterhin besteht nach § 10 TEA ein Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von 40 EUR für jeden tariflichen Urlaubstag, somit bei 30 Urlaubstagen (§ 12 II Ziffer 1 MTV) in Höhe von 1.200,00 EUR jährlich.
Nach § 15 TEA haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine kalenderjährliche Einmalzahlung in Höhe von 478,57 EUR (Entgeltumwandlungsgrundbetrag), sofern diese zum Zweck der Entgeltumwandlung gemäß § 16 TEA verwendet wird. Wird hiervon Gebrauch gemacht, erhöht sich nach § 19 TEA die kalenderjährliche Einmalzahlung zur Entgeltumwandlung um eine "Chemietarifförderung" in Höhe von 134,98 EUR.
Nach § 7 des zwischen dem BAVC und der IG BCE abgeschlossenen Tarifvertrags "Lebensarbeitszeit und Demografie" (TV Demo) wird pro Tarifarbeitnehmer des jeweiligen Betriebes ein jährlicher Demografiebetrag in Höhe von 750,00 EUR zur Verfügung gestellt. Bei der Beklagten wird dieser nach der Betriebsvereinbarung 68 (BV 68) für die dort bestehenden Wertkonten der Tarifmitarbeiter verwendet.
Die vorgenannten Tarifvertragsparteien haben ferner einen Tarifvertrag "Moderne Arbeitswelt" vom 22. November 2019 (Bl. 164 - 170 d. A.) vereinbart, nach dessen § 2 jedem Tarifarbeitnehmer für das Kalenderjahr 2020 ein jährlicher Zukunftsbetrag in Höhe von 9,2 % und für das Kalenderjahr 2021 in Höhe von 13,8 % eines monatlichen Tarifentgeltes zur Verfügung gestellt wird.
Mit Schreiben vom 11. Juli 2019 (Bl. 157 - 159 d. A.) machte der Kläger Differenzvergütungsansprüche zur Einhaltung des seiner Ansicht nach einzuhaltenden Mindestabstands zu den tariflichen Mindestbestimmungen der höchsten Entgeltgruppe E 13 T für die Monate April, Mai und Juni 2019 und dann mit weiterem Schreiben vom 17. Oktober 2019 (Bl. 160, 161 d. A.) für die weiteren Monate Juli, August und September 2019 geltend.
Mit seiner am 26. Februar 2020 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage, die der Beklagten am 5. März 2020 zugestellt worden ist, hat der Kläger Differenzvergütungsansprüche für die Monate März 2019 bis Januar 2020 geltend gemacht. Nach der mit Schriftsatz vom 31. Juli 2020 für die weiteren Monate bis Juli 2020 und mit Schriftsatz vom 11. Januar 2021 für die weiteren Monate bis Dezember 2020 jeweils vorgenommenen Klageerweiterung hat er erstinstanzlich zuletzt Differenzvergütungsansprüche in Höhe von insgesamt 67.062,94 EUR brutto für die Zeit von März 2019 bis Dezember 2020 geltend gemacht.
Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 12. Januar 2021 - 4 Ca 274/20 - Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 67.062,94 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus 3.306,13 EUR brutto seit dem 25.03.2019, aus 3.306,13 EUR brutto seit dem 25.04.2019, aus 3.306,13 EUR brutto seit dem 25.05.2019, aus 3.306,13 EUR brutto seit dem 25.06.2019, aus 2.932,75 EUR brutto seit dem 25.07.2019, aus 2.932,75 EUR brutto seit dem 25.08.2019, aus 2.932,75 EUR brutto seit dem 25.09.2019, aus 2.932,75 EUR brutto seit dem 25.10.2019, aus 2.932,75 EUR brutto seit dem 25.11.2019, aus 2.932,75 EUR brutto seit dem 25.12.2019, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.01.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.02.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.03.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.04.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.05.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.06.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.07.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.08.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.09.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.10.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.11.2020, aus 3.020,16 EUR brutto seit dem 25.12.2020 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 12. Januar 2021 - 4 Ca 274/20 - hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihm am 15. März 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 12. April 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 12. Mai 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Im Berufungsverfahren hat er seine Klage um die weiteren Monate bis April 2021 erweitert und zuletzt Differenzvergütungsansprüche in Höhe von insgesamt 73.713,34 EUR brutto für die Zeit vom 1. März 2019 bis 30. April 2021 geltend gemacht. Ferner hat er klageerweiternd für die Zeit danach ab dem 1. Mai 2021, hilfsweise ab dem 1. Januar 2021 die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, an ihn als außertariflicher Angestellter monatlich ein Bruttoentgelt zu zahlen, das mindestens 17,76 % - hilfsweise mit einem geringeren prozentualen Abstand gemäß seinen Hilfsanträgen - über dem jeweiligen Tarifentgelt der Entgeltgruppe E 13 T und den weiteren bezeichneten tariflichen Leistungen liegt.
Der Kläger trägt vor, er habe aufgrund der Aufnahme in den Kreis der außertariflichen Angestellten einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer das tarifliche Mindestabstandsgebot nach § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV wahrenden Vergütung. Das Arbeitsgericht habe im angefochtenen Urteil verkannt, dass es sich im vorliegenden Fall um einen arbeitsvertraglichen und nicht um einen tarifvertraglichen Anspruch handele. Allein das Nichtbestehen einer prozentualen Höhe oder konkret beschriebenen Rechenformel führe entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht dazu, dass kein Anspruch auf Zahlung einer das tarifliche Mindestabstandsgebot wahrenden Vergütung bestehe. Vielmehr müsse die konkrete Bezifferung des durch das "Überschreiten" der tariflichen Mindestbestimmungen bezeichneten Abstands durch eine Gesamtschau der geregelten geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen bestimmt werden. Als tarifliche Mindestbestimmungen nach § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV seien nicht nur die jeweils gültigen Entgeltsätze der höchsten Entgeltstufe E 13 zugrunde zu legen, sondern auch sämtliche tarifvertraglichen Ansprüche tarifgebundener Arbeitnehmer mit Entgeltcharakter. Hierzu würden das höchste Tarifentgelt der Entgeltgruppe E 13 T, die tarifvertragliche Jahresleistung (§§ 3, 5 TEA), das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld (§ 10 TEA), der Entgeltumwandlungsbetrag (§ 15 TEA), die Chemietarifförderung (§ 19 TEA), der tarifvertragliche Demografiebetrag (§ 7 TV-Demo) und der Zukunftsbetrag nach § 2 des Tarifvertrags "Moderne Arbeitswelt" gehören. Das für die Abstandsberechnung dem Entgelt des AT-Mitarbeiters gegenüberzustellende höchste Tarifentgelt sei entsprechend seiner individuellen Arbeitszeit als Vergleichsgröße anzupassen. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Tarifmitarbeiter betrage nach § 2 I Ziffer 1 MTV 37,5 Stunden. Unterschiedliche Wochenarbeitszeiten von Tarifmitarbeitern im Vergleich zu AT-Mitarbeitern seien bei der Vergleichsberechnung zu berücksichtigen. Er habe als AT-Mitarbeiter eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden erbracht, die in die vorzunehmende Vergleichsberechnung einzubeziehen sei. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sei im Arbeitsvertrag vom 2. Februar 2018 nicht ausdrücklich bestimmt, sondern werde vielmehr in Ziffer 10 der BV 67 für außertarifliche Mitarbeiter abschließend geregelt. Danach werde für AT-Mitarbeiter ein weit überdurchschnittliches, auch zeitliches Engagement vorausgesetzt. Er habe aufgrund der bestehenden abschließenden betrieblichen Regelungen und den Hinweisen der Vorgesetzten gemäß seinem erstinstanzlichen Vortrag über die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden hinaus eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden regelmäßig geleistet. Dabei handele es sich ausdrücklich nicht um Mehrarbeit, sondern nach dem Wortlaut der genannten Betriebsvereinbarung um die regelmäßige Arbeitszeit, die somit für die Einhaltung des Abstandsgebotes in die Vergleichsberechnung einzubeziehen sei. Die tariflichen Mindestbestimmungen basierten auf einer tarifvertraglichen Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden und seien auf die von ihm tatsächlich geleistete Arbeitszeit von 40 Wochenstunden umzurechnen. Danach errechne sich jeweils ausgehend von der höchsten Entgeltgruppe E 13 T unter Einbeziehung der aufgeführten tarifvertraglichen Mindestbestimmungen auf der Basis einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ein tarifliches Durchschnittsgehalt für die Zeit vom 1. März bis 31. Dezember 2019 von monatlich 7.459,87 EUR, für den Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis 30. Juni 2020 von monatlich 7.544,93 EUR und für die Zeit ab 1. Juli 2020 von monatlich 7.619,56 EUR gemäß der von ihm vorgenommenen Berechnung (S. 16 und 17 der Berufungsbegründung vom 12. Mai 2021 = Bl. 440, 441 d. A.). Das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, dass ein Defizit beim Entgelt des AT-Angestellten durch ein Mehr der allgemeinen Arbeitsbedingungen kompensiert werden könne. Eine solche Gesamtbetrachtung von Entgelt und Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen würde dazu führen, dass tarifvertragliche Bestimmungen mit Entgeltcharakter mit tarifvertraglichen Regelungen wie beispielsweise dem Freistellungskatalog des § 8 I MTV in einer Gesamtbewertung aufgehen müssten. Aus dem Wortlaut des Tarifvertrages sei jedoch nicht zu entnehmen, wie tarifvertragliche Bestandteile mit Entgeltcharakter und tarifvertragliche Arbeitsbedingungen wie Freistellungstatbestände verglichen oder bewertet werden könnten. Aus Praktikabilitätsgründen könne nach dem Wortlaut der tariflichen Bestimmungen nur Tarifentgelt mit der Vergütung des AT-Mitarbeiters für sich betrachtet sowie die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen im Verhältnis zu den Arbeitsbedingungen der AT-Mitarbeiter bewertet werden. Der Begriff "Entgelt" werde von den Tarifvertragsparteien in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV nicht konkretisiert. Die in den Protokollnotizen zum Manteltarifvertrag enthaltenen Regelungen würden allerdings deutlich erkennen lassen, was die Tarifvertragsparteien unter dem Begriff "Entgelt" verstehen würden. Danach werde der Begriff "Entgelt" von den Tarifvertragsparteien ausschließlich im Zusammenhang mit dem regelmäßigen monatlichen Entgelt verwendet und beziehe sich nicht auf variable, nicht garantierte, jährlich einmal gezahlte Vergütungsbestandteile, wie den Bonus, den Zusatzbonus oder die sich aus dem Bonus errechnete Pensionskassenentgeltumwandlung. Nach der vorzunehmenden Auslegung des Tarifvertrages sei der Begriff "Entgelt" ausschließlich im Zusammenhang mit dem regelmäßigen garantierten Entgelt des AT-Mitarbeiters zu verstehen. Auch die Auslegung der bei der Beklagten bestehenden Betriebsvereinbarungen und der arbeitsvertraglich zugesagten Leistungen führe nicht zur Einbeziehung der Bonusleistungen in das Arbeitsentgelt des AT-Beschäftigten. Diese freiwillige, nicht garantierte Leistung sei vielmehr vom Unternehmenserfolg und ggf. von der persönlichen Performance des Mitarbeiters abhängig. Nach den tarifvertraglichen Mindestbestimmungen werde ausschließlich die geleistete Arbeitszeit, nicht der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens und die ggf. vorhandene Leistung des Mitarbeiters vergütet, so dass derart unterschiedliche Sachverhalte nicht Bestandteil der vorzunehmenden Vergleichsberechnung sein könnten. Die Einbeziehung der Bonuszahlung in die Vergleichsberechnung gegenüber Tarifmitarbeitern würde einen Vergleich von "Äpfeln mit Birnen" darstellen. Zudem gewähre die Beklagte nach der "Betriebsvereinbarung 52 Persönliche Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter der Entgeltgruppen E1 bis E13" (Bl. 634 ff. d. A.) auch den bei ihr beschäftigten Tarifmitarbeitern eine mit dem Bonus vergleichbare Leistung (persönliche Erfolgsbeteiligung), die ebenfalls vom Unternehmenserfolg und der persönlich erbrachten Leistung abhängig und die nicht Bestandteil der tarifvertraglichen Vergütung der Tarifmitarbeiter sei. Auch deswegen könne der ihm gewährte Bonus nicht in die Vergleichsberechnung bei AT-Mitarbeitern einbezogen werden. Unter Einbeziehung seines Vertragsgehalts, des Mitgliedsbeitrags in der Pensionskasse und der Risikozusatzprämie ergebe sich für ihn ein monatlicher Gehaltsanspruch in der Zeit vom 1. März 2019 bis 30. Juni 2019 in Höhe von 5.545,36 EUR, für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis 31. Dezember 2019 in Höhe von 5.932,42 EUR, für die Zeit vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2020 in Höhe von 6.255,59 EUR und für die Zeit vom 1. Januar 2021 bis 30 April 2021 in Höhe von 6.506,34 EUR. Die Tarifvertragsparteien hätten in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV das Abstandsgebot nicht prozentual bestimmt, sondern das Vergleichsniveau mit dem Begriff der tariflichen Mindestbestimmungen beschrieben. Aufgrund der fehlenden Bezifferung des Abstandes könne vorliegend jedoch nicht angenommen werden, dass bereits ein Cent oder ein Euro über den tariflichen Mindestbestimmungen das Abstandsgebot wahre. Ansonsten würde jede Tariferhöhung dazu führen, dass der AT-Mitarbeiter nicht mehr die tariflichen Mindestbestimmungen überschreite und somit seinen vertraglich vereinbarten Status als AT-Angestellter verliere. Nach Ziffer 7.2 der Betriebsvereinbarung 55 sei bei der Übernahme in den AT-Bereich ein Zuschlag des bisherigen tariflichen Monatsentgeltes von 12 % vorzunehmen. Die Beklagte habe damit einen Mindestabstand der höchsten tarifvertraglichen Vergütung bei Übernahme in den AT-Bereich von 12 % selbst definiert und festgelegt. Dieser Mindestabstand sei damit auch bei der Vergleichsberechnung zugrunde zu legen. Weiterhin sei bei der Ermittlung seines Vergütungsanspruchs die Zuordnung im Entgeltband für AT-Beschäftigte einzubeziehen und ein dem Vergütungssystem für AT-Beschäftigte entsprechende Höherstufung des Entgelts vorzunehmen. Hierbei seien die von Beklagten festgelegten Mid-Points zugrunde zu legen, da sie die Abstände zwischen den einzelnen AT-Vergütungsstufen definierten. Im Hinblick darauf, dass der Mid-Point des Job Grades 4.2 zum 1. Januar 2018 83.000,00 EUR sowie zum 1. Juli 2019 84.200,00 EUR und der Mid-Point des Job Grades 5.1 zum 1. Januar 2018 87.800,00 EUR und zum 1. Juli 2019 89.200,00 EUR betragen habe, errechne sich hieraus ein Abstand innerhalb der Job-Grades von 4.2 zu 5.1 nach den jeweiligen Mittelwerten der Job-Grades von 5,78 % bis zum 30. Juni 2019 und ab dem 1. Juli 2019 von 5,94 %. Danach ergebe sich gemäß der von ihm dargestellten Berechnung (Seiten 33 und 34 der Berufungsbegründung vom 12. Mai 2021 = Bl. 457, 458 d. A. und Seite 3 des Schriftsatzes vom 4. November 2021 = Bl. 556 d. A.) und der von ihm zuletzt vorgenommenen Antragsanpassung ein monatlicher Differenzbetrag in Höhe von 3.292,61 EUR für die Zeit vom 1. März 2019 bis 30. Juni 2019, 2.918,92 EUR für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis 31. Dezember 2019, 2.696,68 EUR für die Zeit vom 1. Januar 2020 bis 30. Juni 2020, 2.785,23 EUR für die Zeit vom 1. Juli 2020 bis 31. Dezember 2020 und 2.534,48 EUR für die Zeit vom 1. Januar 2021 bis 30. April 2021. Soweit davon auszugehen wäre, dass die Bonuszahlung in die Vergleichsberechnung für das vorangegangene Jahr als Bezugszeitraum einzubeziehen wäre, könnte für das Jahr 2021 bislang keine Vergleichsberechnung vorgenommen werden. Die Bonuszahlung werde ggf. erst im Mai 2022 festgelegt und ausbezahlt. Damit könne erst ab Mai 2022 eine Beurteilung erfolgen, ob das tarifliche Abstandsgebot eingehalten sei und die hierzu erforderliche Vergleichsberechnung vorgenommen werden. Für diesen Fall werde hilfsweise die Feststellung der arbeitsvertraglichen AT-Vergütung ab dem 1. Januar 2021 beantragt. Nach der AT-Entgelterhöhung 2020 errechne sich nach dem Mid-Point ein Abstand des Job Grades von 4.2 zu 5.1 ab dem 1. Januar 2020 von 5,85 % und ab dem 1. Januar 2021 von zuletzt 5,76 %. Unter Einbeziehung des im Rahmen der Betriebsvereinbarung definierten Abstands von 12 % ergebe sich zuletzt ein prozentualer Abstand von 17,76 % ab dem 1. Januar 2021. Jedenfalls sei nach Auslegung der tarifvertraglichen Abstandsklausel zumindest von einem Abstand von 6 % auszugehen, so dass sich unter Hinzurechnung der betrieblichen Eingruppierungsstufen der AT-Mitarbeiter ab dem 1. Januar 2021 mit einem Zuschlag von 5,76 % der hilfsweise beantragte Prozentsatz von 11,76 % errechne. Für den Fall eines niedrigeren prozentualen Abstandes würden die jeweils hilfsweise beantragten Prozentsätze geltend gemacht.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 12. Januar 2021 - 4 Ca 274/20 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 73.713,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 3.292,61 EUR brutto seit dem 25. März 2019, aus 3.292,61 EUR brutto seit dem 25. April 2019, aus 3.292,61 EUR brutto seitdem 25. Mai 2019, aus 3.292,61 brutto seit dem 25. Juni 2019, aus 2.918,92 EUR brutto seit dem 25. Juli 2019, aus 2.918,92 EUR brutto seit dem 25. August 2019, aus 2.918,92 EUR brutto seit dem 25. September 2019, aus 2.918,92 EUR brutto seit dem 25. Oktober 2019, aus 2.918,92 EUR brutto seit dem 25. November 2019, aus 2.918,92 EUR brutto seit dem 25. Dezember 2019, aus 2.696,68 EUR brutto seit dem 25. Januar 2020, aus 2.696,68 EUR brutto seit dem 25. Februar 2020, aus 2.696,68 EUR brutto seit dem 25. März 2020, aus 2.696,68 EUR brutto seit dem 25. April 2020, aus 2.696,18 EUR brutto seit dem 25. Mai 2020, aus 2.969,68 EUR brutto seit dem 25. Juni 2020, aus 2.785,23 EUR brutto seit dem 25. Juli 2020, aus 2.785,23 EUR brutto seit dem 25. August 2020, aus 2.785,23 EUR brutto seit dem 25. September 2020, aus 2.785,23 brutto seit dem 25. Oktober 2020, aus 2.785,23 EUR brutto seit dem 25. November 2020, aus 2.785,23 EUR brutto seit dem 25. Dezember 2020, aus 2.534,48 EUR brutto seit dem 25. Januar 2021, aus 2.534,48 EUR brutto seit dem 25. Februar 2021, aus 2.534,48 EUR brutto seit dem 25. März 2021 und aus 2.534,48 EUR brutto seit dem 25. April 2021 zu zahlen,
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem 1. Mai 2021, hilfsweise ab dem 1. Januar 2021 künftig wiederkehrend an ihn als außertariflicher Angestellter monatlich ein Bruttoentgelt zu zahlen, das mindestens 17,76 % über dem jeweiligen Tarifentgelt der Endstufe E 13 T des Bezirksentgelttarifvertrags für die chemische Industrie Rheinland-Pfalz unter Einbeziehung der tariflichen Jahresleistung, dem tariflichen Urlaubsgeld, dem tariflichen Demografiebetrag, dem Entgeltumwandlungsgrundbetrag und der Chemietarifförderung sowie dem Zukunftsbetrag nach den Tarifwerken der chemischen Industrie in der jeweils gültigen Fassung liegt,
hilfsweise
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab 1. Mai 2021, hilfsweise ab 1. Januar 2021 künftig wiederkehrend an ihn als außertariflicher Angestellter monatlich ein Bruttoentgelt zu zahlen, das mindestens 11,76 %, hilfsweise 10,76 %, hilfsweise 9,76 %, hilfsweise 8,76 %, hilfsweise 7,76 %, hilfsweise 6,76 % über dem jeweiligen Tarifentgelt der Endstufe E 13 T des Bezirksentgelttarifvertrags für die chemische Industrie Rheinland-Pfalz unter Einbeziehung der tariflichen Jahresleistung, dem tariflichen Urlaubsgeld, dem tariflichen Demografiebetrag, dem Entgeltumwandlungsgrundbetrag und der Chemietarifförderung sowie dem Zukunftsbetrag nach den Tarifwerken der chemischen Industrie in der jeweils gültigen Fassung liegt,
4. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab 1. Mai 2021, hilfsweise ab 1. Januar 2021 künftig wiederkehrend an ihn als außertariflicher Angestellter monatlich ein Bruttoentgelt zu zahlen, das mindestens 6 %, hilfsweise 5 %, hilfsweise 4 %, hilfsweise 3 %, hilfsweise 2 %, hilfsweise 1 %, über dem jeweiligen Tarifentgelt der Endstufe E 13 T des Bezirksentgelttarifvertrags für die chemische Industrie Rheinland-Pfalz unter Einbeziehung der tariflichen Jahresleistung, dem tariflichen Urlaubsgeld, dem tariflichen Demografiebetrag, dem Entgeltumwandlungsgrundbetrag und der Chemietarifförderung sowie dem Zukunftsbetrag nach den Tarifwerken der chemischen Industrie in der jeweils gültigen Fassung liegt,
5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab 1. Mai 2021, hilfsweise ab 1. Januar 2021 künftig wiederkehrend an ihn als außertariflicher Angestellter monatlich ein Bruttoentgelt zu zahlen, da mindestens mit einem prozentualen Abstand, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, über dem jeweiligen Tarifentgelt der Endstufe E 13 T des Bezirksentgeltstarifvertrags für die chemische Industrie Rheinland-Pfalz unter Einbeziehung der tariflichen Jahresleistung, dem tariflichen Urlaubsgeld, dem tariflichen Demografiebetrag, dem Entgeltsumwandlungsgrundbetrag und der Chemietarifförderung sowie dem Zukunftsbetrag nach den Tarifwerken der chemischen Industrie in der jeweils gültigen Fassung liegt.
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass weder aus dem Arbeitsvertrag des Klägers noch aus dem Manteltarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung Vorgaben für einen prozentualen Mindestabstand zwischen den Vertragsbedingungen des Klägers und den tariflichen Mindestbestimmungen eines in die höchste tarifliche Entgeltgruppe eingruppierten Tarifangestellten hergeleitet werden könnten, die die geltend gemachten monatlichen Differenzbeträge rechtfertigen würden. Zwar treffe es zu, dass sich der Anspruch des Klägers auf eine AT-Vergütung aus ihrem Versprechen ergebe, ihn ab dem 1. Januar 2018 als außertariflichen Mitarbeiter zu beschäftigen. Allerdings bestimme weder der Arbeitsvertrag des Klägers noch § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV, dass dessen AT-Entgelt die tariflichen Mindestbestimmungen eines Tarifbeschäftigten der Entgeltgruppe E 13 um einen bestimmten Prozentsatz überschreiten solle oder müsse. Eine solche bezifferte Abstandsklausel ergebe sich auch nicht aus einer Betriebsvereinbarung. Unzutreffend sei die Annahme des Klägers, dass sämtliche Tarifleistungen mit Entgeltcharakter, die das Leistungsniveau für einen Tarifmitarbeiter prägen würden, in die Berechnung des Mindestabstands einbezogen werden müssten. Aufgrund der von den Tarifvertragsparteien in § 10 BETV vereinbarten sog. "Tariföffnungsklausel" könnten Arbeitgeber und Betriebsrat mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für Unternehmen und Betriebe durch befristete Betriebsvereinbarung bis zu 10 % von den bezirklichen Tarifentgeltsätzen abweichende niedrigere Entgeltsätze unter Beachtung des § 76 Abs. 6 BetrVG vereinbaren, wonach diese mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien betrieblich abweichend festgelegten Entgeltsätze als Tarifentgeltsätze gelten würden. Vor diesem Hintergrund halte sie es für vertretbar, unter "tariflicher Mindestbestimmung" das um 10 % gegenüber den bezirklichen Tarifsätzen abgesenkte Entgelt zu verstehen. Ein Vergleich des Tarifbereichs mit dem AT-Bereich gemäß § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV müsste sich demzufolge hinsichtlich des Entgelts auf einen auf 90 % abgesenkten Tarifsatz beziehen. Wenn auf Seiten des Tarifangestellten - wohl zutreffend - die tarifliche Jahresleistung als jährliche Einmalzahlung mit Entgeltcharakter in die Vergleichsberechnung einzubeziehen sei, gelte dies im gleichen Maße aber auch für jährliche Einmalzahlungen, die dem AT-Angestellten auf Grundlage seiner einzelvertraglichen Vereinbarung versprochen seien. In Bezug auf das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld würden die gleichen Überlegungen wie zur tariflichen Jahresleistung und spiegelbildlich zu jährlichen Einmalzahlungen für AT-Angestellte gelten. Entgegen der Ansicht des Klägers zählten der tarifliche Entgeltumwandlungsgrundbetrag von 478,57 EUR nebst Chemietarifförderung von 134,98 EUR nicht zu den tariflichen Mindestbestimmungen i.S.d. § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV. Diese in §§ 15 und 19 TEA geregelte Leistung erhielten Arbeitnehmer nur dann, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich verlangten, dass zukünftige Ansprüche nach diesem Tarifvertrag unter Beachtung des tariflichen Grundbetrages nach § 15 TEA im Wege der Entgeltumwandlung für Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung verwendet würden (§ 16 Abs. 1 Satz 1 TEA). Die tariflichen Leistungen setzten also voraus, dass der Arbeitnehmer sie überhaupt geltend mache und mit dem Arbeitgeber anschließend eine entsprechende Entgeltumwandlungsvereinbarung gemäß dem in § 18 Ziff. 1 und 2 TEA geregelten Verfahren abschließe. Die Notwendigkeit der Geltendmachung und einer Entgeltumwandlungsvereinbarung als solche werde durch den Hinweis des Klägers auf § 17 TEA nicht erschüttert. Lediglich für den Fall, dass der Arbeitgeber sein Angebot hinsichtlich des Durchführungsweges der Entgeltumwandlung nicht rechtzeitig gemäß § 18 Ziff. 1 TEA bis zum Stichtag unterbreite und der Arbeitnehmer sein Umwandlungsverlangen nach § 16 Abs. 1 TEA an den Arbeitgeber gerichtet habe, komme § 17 TEA als Auffanglösung zum Tragen. Verlange dagegen der Arbeitnehmer die Umwandlung nach § 16 Abs. 1 TEA erst gar nicht, was er nach § 18 Ziff. 2 Satz 1 TEA für die erstmalige Entgeltumwandlung bis zum 30. September des Kalenderjahres für die folgenden Kalenderjahre getan haben müsse, komme er weder in den Genuss des Entgeltumwandlungsgrundbetrages noch der Chemietarifförderung als Annex. Der Demografiebetrag sei ebenfalls nicht zu den tariflichen Mindestbestimmungen zu zählen. Entsprechend dem gemeinsamen Verständnis der Tarifvertragsparteien, das sich aus den auszugsweise vorgelegten gemeinsamen Erläuterungen zum TV Demo (Bl. 521-524 d. A.) ergebe, würden durch den Tarifvertrag keine individuellen Ansprüche einzelner Arbeitnehmer auf den Demografiebetrag von 750,00 EUR begründet. Der nach § 7 Ziffer 1 TV Demo je (Vollzeit-)Tarifmitarbeiter jährlich zur Verfügung zu stellende Betrag von 750,00 EUR sei nur eine rechnerische Größe, auf dessen Grundlage der Arbeitgeber für jeden Vollzeitbeschäftigten (bzw. für Teilzeitbeschäftigte anteilig) die Höhe des jährlich der Tarifbelegschaft zur Verfügung zu stellenden Demografiefonds errechnen müsse. Die Verwendung des Fonds auf unterschiedliche Verwendungszwecke würden die Betriebsparteien festlegen. Zwar werde der betriebliche Demografiefonds bei ihr für den Aufbau für Langzeitkonten verwendet, womit - zumindest theoretisch - jeder Tarifbeschäftigte von dem fiktiv auf ihn entfallenden "Kuchenstück" des Demografiefonds partizipieren würde. Dies sei aber lediglich die betriebliche Verwendung des Demografiefonds durch sie. Möglich sei aber auch, dass der Fonds für einen kollektiven Zweck verwendet werde oder nur einzelnen Gruppen von Arbeitnehmern zugutekomme. Vorliegend gehe es aber nicht um die konkrete betriebliche Verwendung, sondern um die hiervon zu trennende Frage, ob der TV Demo einzelnen Arbeitnehmern unmittelbar einen individuellen Anspruch auf die 750,00 EUR einräume, was nicht der Fall sei. Deshalb sei der Demografiebetrag nicht zu den tariflichen Mindestbestimmungen zu rechnen. Der Zukunftsbetrag hingegen sei jedem Tarifmitarbeiter zur Verfügung zu stellen und fließe daher auf Tarifseite in die Vergleichsberechnung ein. In Bezug auf die Arbeitszeit sei zwar richtig, dass der Arbeitsvertrag des Klägers vom 2. Februar 2018 eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht ausdrücklich festlege. Gleichwohl sei für einen verständigen Arbeitnehmer wie den Kläger erkennbar gewesen, dass durch seinen Arbeitsvertrag eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung im Umfang der betriebsüblichen Arbeitszeit für Vollzeitmitarbeiter habe begründet werden sollen. Auch der Kläger habe eine betriebsübliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden, was auch die von ihm vorgelegten Entgeltabrechnungen bestätigen würden. Selbst wenn der Kläger, was ausdrücklich bestritten werde, seit seiner AT-Übernahme regelmäßig über 37,5 Stunden hinaus gearbeitet hätte, ergebe sich hieraus weder eine arbeitszeitrechtliche Vertragsänderung noch eine Änderung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Das schlichte Leisten von Mehrarbeit ändere einen Arbeitsvertrag nicht ab, ihm komme kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zu. Rechtsgeschäftliche Erklärungen der Parteien zur Annahme einer dauerhaft auf eine erhöhte Arbeitszeit gerichteten Vertragsänderung habe es nicht gegeben. Nicht einmal der Kläger habe das behauptet. Auch in Ziffer 10 der Betriebsvereinbarung 67 werde für AT-Angestellte keine höhere Arbeitszeit als die tarifliche Wochenarbeitszeit verbindlich festgelegt. Vielmehr werde lediglich die Erwartung der Betriebsparteien an ein "weit überdurchschnittliches, auch zeitliches Engagement" dieser Mitarbeiter zur Erfüllung der übertragenen Aufgaben und der vereinbarten Ziele zum Ausdruck gebracht, ohne dabei in irgendeiner Art und Weise arbeitszeitrechtliche Vorgaben zu treffen. Im Übrigen gewähre sie allen AT-Mitarbeitern ein unbegrenztes Kontingent an sog. "AT-Abwesenheitstagen", die für ganztägige Abwesenheiten dienstlicher und privater Natur genutzt werden könnten, insbesondere zum Ausgleich des weit überdurchschnittlichen auch zeitlichen Engagements in Form etwaiger geleisteter Arbeitsspitzen. Eventuell über 37,5 Wochenstunden hinaus geleistete Arbeitszeit müsste selbst als Mehrarbeit unberücksichtigt bleiben, weil Mehrarbeit auch auf der Seite des Tarifmitarbeiters nicht in den Vergleich einzubeziehen sei. Denn bei der tariflichen Mehrarbeit handele es sich nicht um eine tarifliche Mindestbestimmung i.S.d. § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV, sondern um einen Sonderfall. Danach seien bei der Berechnung der tariflichen Mindestbestimmungen in die Vergleichsberechnung das - ggf. um 10 % abzusenkende - monatliche Tarifentgelt der Entgeltgruppe E 13 T auf der Grundlage der tariflichen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden, die tarifliche Jahresleistung von 95 % bzw. ab 2021 von 100 % des (ggf. um 10 % abzusenkenden) Tarifentgelts, das tarifliche Urlaubsgeld von jährlich 1.200,00 EUR, im Jahr 2020 eine tarifliche Einmalzahlung und der tarifliche Zukunftsbetrag von 9,2 % (2020) bzw. 13,8 % (2021) des (ggf. um 10 % abzusenkenden) Tarifentgelts einzubeziehen. Das Ergebnis der vom Kläger vorgenommenen Auslegung des § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV, wonach sowohl das Entgelt als auch die allgemeinen Arbeitsbedingungen eines AT-Angestellten die tariflichen Mindestbestimmungen übersteigen müssten, finde im Tarifvertrag keine Stütze. Mit der Formulierung "im Ganzen gesehen" stelle der Wortlaut auf eine summarische Gesamtbetrachtung ab. Auch wenn dem Wortlaut der Tarifregelung nicht zu entnehmen sei, wie dieser Gesamtvergleich vorzunehmen sei, bedeute dies nicht, dass es letztlich nur auf das reine Entgelt ankomme und die allgemeinen Arbeitsbedingungen als Kriterium ignoriert oder in ein "sowohl als auch" umzudeuten seien. Der Begriff "Entgelt" erfasse die gesamte Arbeitsvergütung Angestellter einschließlich variabler Anteile. Soweit die Tarifparteien in der Protokollnotiz I zum MTV Begriffe wie Tarifentgelt, Monatsentgelt, laufende Monatsbezüge etc. definiert hätten, verdeutliche dies im Umkehrschluss, dass für § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV gerade nicht ausschließlich vom regelmäßigen monatlichen Entgelt auszugehen sei, sondern vielmehr vom weit gefassten allgemeinen Entgeltbegriff. Hinzu komme, dass gerade in der Vergütungspraxis von AT-Angestellten auch variable leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungen betriebsüblich seien. Die Annahme des Klägers, dass der AT-Bonus nicht in die Vergleichsberechnung einzubeziehen sei, weil die Gewährung ungewiss und damit nicht garantiert sei, finde im Wortlaut des § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV keine Stütze, der gerade kein "Garantieerfordernis" enthalte, ob etwas zum Entgelt des AT-Angestellten zu zählen sei oder nicht. Etwas anderes folge auch nicht aus den vertraglichen oder betrieblichen Regelungen. Die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages des Klägers getroffene Regelung zeige schon im Eingangssatz und auch durch die Unterteilung in Ziffer 2.1 und 2.2 sehr deutlich, dass sich die ihm zugesagten Bezüge aus zwei Vergütungsbestandteilen zusammensetzten, nämlich dem Vertragsgehalt und dem jährlichen Bonus. Der Anspruch sei dem Grunde nach versprochen und lediglich der Höhe nach von einem auf der Grundlage von Zielvereinbarungen festgelegten leistungsabhängigen Zielbonus und dem Geschäftsergebnis abhängig. Gleiches ergebe sich aus den in Bezug genommenen betrieblichen Regelungen der Betriebsvereinbarung 55. Da die Bonushöhe an die erbrachte Leistung anknüpfe, stehe sie nicht in ihrem freien Ermessen, sondern sei durch die betrieblich festgelegten Vorgaben bestimmt und habe billigem Ermessen zu entsprechen. Allein der Umstand, dass der individuelle Bonus vom Zielbonus des Entgeltbandes und von der Rendite auf das eingesetzte Kapital (ROCE) abhänge, führe gemäß den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in der von ihr zitierten Entscheidung vom 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - zu keiner anderen Bewertung. Neben dem Vertragsgehalt und den Mitgliedsbeiträgen zur Pensionskasse sowie der Risikozusatzprämie seien daher auch die Bonusleistungen zu berücksichtigen. Darüber hinaus habe der Kläger als AT-Angestellter Anspruch auf weitere allgemeine Arbeitsbedingungen, die allesamt geldwerte Leistungen seien und damit in den Abstandsvergleich einbezogen werden könnten, und zwar die vertraglich zugesicherten längeren Kündigungsfristen, die allen außertariflichen Mitarbeitern auf Antrag gewährte 24-Stunden-Unfallversicherung hinsichtlich der von ihr hierfür getragenen Versicherungsprämie, die Zusicherung eines Vertragsgehaltes in Höhe des Referenzwerts gemäß Ziffer 4.2 der Betriebsvereinbarung 55, das Plus-Aktienprogramm gemäß Betriebsvereinbarung 66 und der weitergehende Anspruch auf bezahlte Freistellung aufgrund der im Arbeitsvertrag des Klägers nicht abbedungenen und damit vollumfänglichen Anwendbarkeit von § 616 BGB. Das vom Kläger konstruierte prozentuale Mindestabstandsgebot lasse sich weder aus der tariflichen Entgeltsystematik noch aus der Betriebsvereinbarung 55 herleiten. Zwar sei im BETV ein bundeseinheitlicher Entgeltaufbau innerhalb der Entgeltgruppen E 5 bis E 13 geregelt worden. Dagegen seien die (prozentualen) Abstände zwischen den einzelnen Entgeltgruppen nicht bundeseinheitlich vorgegeben, sondern in den einzelnen Tarifbezirken der chemischen Industrie unterschiedlich groß. Danach gebe es kein bundeseinheitliches "Entgeltgitter", sondern regional unterschiedliche Abstände der einzelnen Entgeltgruppen in den einzelnen Bezirken. Demnach könne der vom Kläger auf der Grundlage der rheinland-pfälzischen Entgeltsätze hergeleitete prozentuale Abstand nicht als Begründung dafür herhalten, die für den MTV tarifzuständigen Bundestarifvertragsparteien hätten den Mindestabstand zwischen einem AT-Entgelt und der höchsten tariflichen Entgeltgruppe E 13 aus "definierten" Abständen zwischen bezirklichen Entgeltsätzen herleiten wollen. Vielmehr hätten die Bundestarifparteien mit dem im Jahr 1988 in Kraft getretenen BETV die unterschiedlichen prozentualen Abstände in den Bezirken gerade nicht vereinheitlicht und hätten es auch bis heute nicht getan. Gemäß der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts regele Ziffer 7.2 der Betriebsvereinbarung 55 lediglich, wie das Vertragsgehalt eines Mitarbeiters im Falle einer Übernahme in den AT-Bereich festzusetzen sei. Die Regelung solle ersichtlich lediglich die Gleichbehandlung sämtlicher AT-Angestellter im Rahmen ihrer Überführung gewährleisten und verhindern, dass das erste AT-Vertragsgehalt nach der Übernahme nach einem "Nasenfaktor" festgesetzt werde. Ein genereller 12%iger Abstand zur Entgeltgruppe E 13 gebe schon der für die Auslegung zunächst maßgebliche Wortlaut der Bestimmung nicht her und dies bestätige auch die vom Arbeitsgericht zutreffend beschriebene Systematik in Abschnitt 7 der Betriebsvereinbarung 55. Unabhängig davon könnten die Betriebsparteien ohnehin nicht einen prozentualen Mindestabstand zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe E 13 und dem Arbeitsentgelt für einen AT-Angestellten durch Betriebsvereinbarung wirksam festlegen. Denn den Mindestabstand hätten die Tarifparteien in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV selbst definiert und in der Fußnote 1 zum MTV festgelegt, dass der gesamte § 1 MTV und damit auch die tarifliche Definition zum Mindestabstand von einer betrieblichen Ergänzung durch eine Betriebsvereinbarung ausgenommen bleibe. Damit hätten die Tarifvertragsparteien den persönlichen Geltungsbereich des MTV "nach oben" für jegliche betriebliche Konkretisierung oder Ergänzung gesperrt. Soweit der Kläger zu der in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV getroffenen Regelung ausführe, dass "Äpfel und Birnen" nicht vergleichbar seien, so sei diese Analogie für die Ausfüllung des Abstandsgebots nicht sachdienlich. Es handele sich bei der Vergütung nach BETV mit festen Entgeltsätzen und der Vergütung für den AT-Bereich, bei der das Entgelt eines Mitarbeiters grundsätzlich frei verhandelbar sei, gerade um zwei unterschiedliche Vergütungssysteme, die jeweils einer eigenen Logik folgen würden. Den Tarifparteien sei bewusst gewesen, dass bei einem Vergleich unterschiedlicher Entgeltsysteme ein Vergleich zwischen "Äpfeln und Birnen" vorzunehmen sei. Gleichwohl hätten sie die Regelung in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV so getroffen wie sie sei. Soweit der Kläger auch noch die als übertarifliche Leistung an die Tarifbeschäftigten gezahlte persönliche Erfolgsbeteiligung ("PEB") als Argument gegen eine Einbeziehung des AT-Bonus in den Gesamtvergleich heranziehe, handele es sich bei den in Ausfüllung der Tarifergänzungsklausel des § 11 BETV ausgeschütteten Beträgen nicht um eine tarifliche Mindestbestimmung i.S.v. § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV. Bei der Tarifergänzungsklausel handele es sich um eine ausschließlich freiwillige Option, die nicht erzwingbar sei. Eine Beteiligung am Unternehmenserfolg sei aus tarifrechtlicher Sicht eine freiwillige Beteiligung der Beschäftigten in Form von Einmalzahlungen am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Hingegen sei es dem Arbeitgeber im außertariflichen Bereich freigestellt und Ausdruck seiner Vertragsfreiheit, welches Entgelt er dem Arbeitnehmer in welcher Zusammensetzung anbiete. Dementsprechend sei auch § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV offen für eine Auslegung, dass neben regelmäßig monatlich gezahlten Fixentgelten auch leistungs- und erfolgsabhängige Einmalzahlungen an den AT-Angestellten einzubeziehen seien, wenn auf diese Leistungen ein Anspruch dem Grunde nach bestehe, möge ihre Höhe auch von Jahr zu Jahr schwanken und insoweit nicht garantiert sein. In Bezug auf den Bemessungszeitraum der Bonuszahlung werde zwar nicht in Abrede gestellt, dass es sich bei dem AT-Bonus um eine nachträgliche, zusätzliche Vergütung für erbrachte persönliche Leistungen im Bezugszeitraum handele. Allerdings heiße das für die Auslegung von § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV nicht zwingend, dass für die Prüfung, ob das tarifliche Abstandsgebot eingehalten sei oder nicht, der AT-Bonus dem Kalenderjahr zuzuordnen sei, für das der Bonus entstanden sei und ausgezahlt werde. Weder der Tarifwortlaut noch Tarifsystematik und Sinn und Zweck des MTV würden zu dieser Auslegung zwingen, sondern vielmehr auch eine Auslegung tragen, den AT-Bonus bei der Überprüfung des tariflichen Abstandsgebots dem Kalenderjahr zuzuordnen, in dem er zur Auszahlung komme. Dem entspreche auch ihre praktische Tarifübung, wie sie in Ziffer 7.3 der Betriebsvereinbarung 55 für das Jahr der Übernahme in den AT-Bereich einen Niederschlag gefunden habe. Danach erhielten Mitarbeiter im Jahr ihrer Übernahme in den AT-Bereich einen Bonus in Höhe von 100 % des veröffentlichten Bonusbudgets für das Entgeltband 4.2. Diese Regelung trage dem Umstand Rechnung, dass für Mitarbeiter, die aus dem Tarifbereich in den AT-Bereich übernommen würden, ab diesem Zeitpunkt anstelle der Regelungen der BV 52 die jeweils für Einmalzahlungen im AT-Bereich getroffenen betrieblichen Regelungen gelten würden. Danach erhalte ein Arbeitnehmer für das Jahr des Übertritts in den AT-Bereich keine PEB nach der BV 52, sondern stattdessen einen AT-Bonus nach Ziffer 7.3 der BV 55. Sie wende als praktische Tarifübung § 1 S. 1 Ziffer 2 MTV so an, dass sie für die Bewertung, ob das tarifliche Abstandsgebot eingehalten sei, dem Jahr des Übertritts den garantierten AT-Bonus nach Ziffer 7.3 der BV 55 zuordne. Mit dieser praktischen Tarifübung habe sie im Jahr 2018 nicht nur sichergestellt, dass sie den Kläger anhand des tariflichen Abstandsgebots nach § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV überhaupt dem AT-Bereich habe zuordnen können. Sie habe mit dieser praktischen Tarifübung zudem sichergestellt, dass ihren in den AT-Bereich übernommenen Arbeitnehmern im Jahr der Übernahme auch tatsächlich ein AT-Bonus zufließe. Denn käme es auf das Entstehungsjahr (hier 2018) an, würde den Betroffenen aufgrund des erst zu Beginn des Folgejahres feststehenden Bonus-ROCE und der daraus resultierenden Auszahlung des Bonus im Mai des Folgejahres (hier 2019) im Übertrittsjahr überhaupt kein AT-Bonus zufließen. Die Sichtweise des Klägers führe gerade nicht zu der vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung, der nach der ständigen Rechtsprechung des BAG bei der Tarifauslegung im Zweifel der Vorzug gebühre. Praktisch wesentlich brauchbarer sei die praktizierte Tarifübung, den für das Vorjahr ausgezahlten AT-Bonus im Auszahlungs- oder Zuflussjahr zur Ermittlung des tariflichen Mindestabstands heranzuziehen. Dieser Bonus stehe jeweils zu Beginn des zweiten Quartals fest und sie könne "nach vorne" einschätzen, ob sie mit der gewährten Gesamtvergütung für das laufende Jahr und den anderen allgemeinen Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen den tariflichen Mindestabstand einhalte. Gründe der Praktikabilität würden daher dafür sprechen, den Bonus im Jahr seiner Auszahlung in die Vergleichsbetrachtung einzubeziehen. Für den reinen Entgeltvergleich gehe sie von den in ihrem Schriftsatz vom 12. Januar 2022 im Einzelnen aufgeführten Werten aus, auf die verwiesen wird (Seiten 12 bis 19 des Schriftsatzes vom 12. Januar 2022 = Bl. 700 bis 707 d. A.). Soweit danach eine negative Differenz von AT-Entgelt zu den tariflichen Mindestbestimmungen bestünde, würde dieses Resultat gleichwohl eine Zuerkennung der Differenzbeträge nicht tragen, weil dann die Regelung des § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV allein auf einen Entgeltvergleich reduziert würde, während der Tarifwortlaut die allgemeinen Arbeitsbedingungen gleichwertig neben das Entgelt stelle und beide im Rahmen eines Gesamtvergleichs ("im Ganzen gesehen") zu einem Überschreiten der tariflichen Mindestbestimmungen führen müssten.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung des Klägers hat in der Sache (nur) teilweise Erfolg. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren seine Klage hinsichtlich des Leistungsantrags zu 1. unter Einbeziehung der weiteren Monate Januar bis April 2021 und mit den zusätzlich gestellten Feststellungsanträgen zu 2. bis 5. erweitert hat, handelt es sich um eine gemäß § 533 ZPO zulässige Klageänderung (Klageerweiterung). Die (erweiterte) Klage ist aber nur in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet. Der Kläger hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer Differenzvergütung in Höhe von 1.935,00 EUR brutto für die Zeit vom 01. März bis 31. Dezember 2019 und in Höhe von 4.696,00 EUR brutto für das Jahr 2020 zur Wahrung des Tarifabstands i.S.v. § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV. Im Übrigen ist der weitergehende Leistungsantrag zu 1. für die Zeit vom 01. März 2019 bis 31. Dezember 2020 unbegründet und für die Zeit vom 01. Januar bis 30. April 2021 - aufgrund der noch nicht feststehenden Höhe der in die vorzunehmende Vergleichsberechnung einzubeziehenden Bonusleistungen - derzeit unbegründet. Der Feststellungsantrag zu 2. und die jeweils hilfsweise gestellten Feststellungsanträge zu 3. bis 5. sind unbegründet.
I. Der Kläger hat nach § 611 a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 02. Februar 2018 Anspruch auf eine Vergütung, die den Tarifabstand i.S.v. § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV wahrt. Danach ist der Leistungsantrag zu 1. gemäß der vorzunehmenden Vergleichsberechnung in Höhe von 1.935,00 EUR brutto für die Zeit vom 01. März bis 31. Dezember 2019 und in Höhe von 4.696,00 EUR brutto für das Jahr 2020 begründet, im Übrigen hingegen unbegründet bzw. für die Zeit vom 01. Januar bis 30. April 2020 derzeit unbegründet.
1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beinhaltet die Vereinbarung eines außertariflichen Vertragsverhältnisses mit der Übertragung der Rechtsstellung eines AT-Angestellten eine arbeitsvertragliche Zusicherung, diesen Status durch Zahlung einer Vergütung zu erhalten, die mindestens das im einschlägigen Tarifvertrag geregelte Abstandsgebot wahrt (vgl. BAG 03. September 2014 - 5 AZR 1020/12 - Rn. 11; BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 22 ff.; BAG 18. November 2020 - 5 AZR 21/20 - Rn. 21 ff.).
Der Kläger wurde ausweislich der in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 02. Februar 2018 getroffenen Vereinbarungen zum Entgelt in den "AT-Bereich" übernommen und hat den Status als "außertariflicher Mitarbeiter" erhalten. Dementsprechend heißt es auch in dem sog. Sideletter zum Arbeitsvertrag vom 02. Februar 2018 (Bl. 29 d. A.), den die Beklagte dem Kläger ausgestellt hat, dass sie ihn ab dem 01. Januar 2018 in ihrem Entgeltsystem für "außertarifliche Mitarbeiter" führe.
Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Arbeitnehmer dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen. Auf eine beiderseitige Tarifbindung kommt es insoweit nicht an. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags erfasst wird (BAG 18. November 2020 - 5 AZR 21/20 - Rn. 22; BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23). Außertarifliche Mitarbeiter sind regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe, sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 24).
Der MTV ist räumlich und fachlich einschlägig. Die Beklagte, ein Unternehmen der chemischen Industrie, ist Mitglied im Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e.V. (AGV), der seinerseits Mitglied im Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. (BAVC) ist, der als Spitzenorganisation (§ 2 Abs. 2 TVG) die bundesweit für die chemische Industrie geltenden Tarifverträge wie den MTV gemäß § 2 Abs. 3 TVG abgeschlossen hat. Auch wenn es hierauf nicht entscheidend ankommt, hat vorliegend auch eine beiderseitige Tarifbindung bestanden, weil der Kläger seit dem 01. Februar 2019 Mitglied der tarifschließenden B. (IG BCE) ist. Der MTV schließt aus seinem persönlichen Geltungsbereich Arbeitnehmer aus, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten, wenn sie durch Einzeltarifvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unter Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §§ 99 ff. herausgenommen worden sind (§ 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV). Der Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, dass sein Aufgabengebiet als Ingenieur auf der ihm zugewiesenen Stelle gemäß der vorgelegten Planstellenbeschreibung vom 07. Mai 2019 höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt, was die Beklagte auch ausdrücklich unstreitig gestellt hat. Die durch den Arbeitsvertrag vom 02. Februar 2018 erfolgte Herausnahme aus dem Geltungsbereich des MTV ist unstreitig unter Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §§ 99 ff. BetrVG erfolgt. Im Hinblick auf die in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV getroffene Regelung kann die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung eines außertariflichen Vertragsverhältnisses nur so verstanden werden, dass beim Kläger als außertariflicher Mitarbeiter zur Wahrung des in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV geregelten Abstandsgebots Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten müssen. Das wird auch von der Beklagten nicht in Abrede gestellt.
2. Danach hätte die Beklagte zur Wahrung des tariflichen Abstandsgebot für die Zeit vom 01. März bis 31. Dezember 2019 einen (weiteren) Betrag in Höhe von 1.935,00 EUR brutto und für das Jahr 2020 einen (weiteren) Betrag in Höhe von 4.696,00 EUR brutto zahlen müssen. Das ergibt die nach § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV vorzunehmende Vergleichsberechnung bei Auslegung der hierfür maßgeblichen Bezugsgrößen.
a) In die Vergleichsberechnung sind auf Seiten des Klägers als außertariflicher Arbeitnehmer neben seinem Vertragsgehalt, dem 2%igen Firmenbeitrag an die Pensionskasse und der Risikozusatzprämie auch die Bonusleistungen für den betreffenden Bezugszeitraum als variabler Bestandteil seines Entgelts einzubeziehen. Die danach zu berücksichtigenden Entgeltleistungen an den Kläger belaufen sich auf insgesamt 68.135,32 EUR für die Zeit vom 01. März bis 31. Dezember 2019 und auf insgesamt 80.998,96 EUR für das Jahr 2020. Für das Jahr 2021 lässt sich hingegen die Höhe der in die Vergleichsberechnung einzubeziehenden Entgeltleistungen an den Kläger noch nicht feststellen, weil die Höhe der zu berücksichtigenden Bonusleistungen für das Kalenderjahr 2021 noch nicht feststeht.
aa) Die in der tariflichen Regelung angelegte Vergleichsbetrachtung ist hinsichtlich der auf Seiten des außertariflichen Arbeitnehmers zu berücksichtigenden Zahlungen nach den verwandten Begriffen "Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen" mit der anschließenden Formulierung "im Ganzen gesehen" weit gefasst. Die vorzunehmende Vergleichsberechnung umfasst in einer Gesamtschau sämtliche Entgeltbestandteile, die dem AT-Mitarbeiter auf der Grundlage seines AT-Vertrags zufließen. Dafür spricht bereits der Wortlaut der Tarifnorm, von dem bei der Tarifauslegung zunächst auszugehen ist (vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung BAG 13. Oktober 2021 - 4 AZR 365/20 - Rn. 21). Sowohl der nicht weiter eingeschränkte Begriff "Entgelt" unter Einbeziehung der "allgemeinen Arbeitsbedingungen" als auch die verwandte Formulierung "im Ganzen gesehen" lassen darauf schließen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien bei der vorzunehmenden Vergleichsbetrachtung sämtliche Zahlungen zu berücksichtigen sind, die sich als Entgeltleistung an den AT-Beschäftigten auf der Grundlage seines AT-Vertrags darstellen. Entgegen der Ansicht des Klägers sprechen in systematischer Hinsicht die in den Protokollnotizen zum MTV enthaltenen Begriffsbestimmungen nicht für eine Begrenzung des Begriffs "Entgelt" auf das regelmäßige monatliche Entgelt. Im Abschnitt I der Protokollnotizen zum MTV haben die Tarifvertragsparteien definiert, was sie unter "Tarifentgelt", "Monatsentgelt", "laufende Monatsbezüge" und "Arbeitsverdienst" verstehen. In § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV haben die Tarifvertragsparteien gerade keinen dieser eigens definierten Begriffe, sondern vielmehr den weiter gefassten Begriff "Entgelt" verwandt und darüber hinaus unter Einbeziehung der "allgemeinen Arbeitsbedingungen" eine Gesamtbetrachtung ("im Ganzen gesehen") vorgesehen. Danach spricht auch der tarifliche Gesamtzusammenhang dafür, dass in die Vergleichsberechnung alle Entgeltleistungen einzubeziehen sind, die dem AT-Beschäftigten auf der Grundlage seines AT-Vertrags zufließen, und zwar unabhängig davon, ob diese als Monatsentgelt oder Jahresentgelt vereinbart sind.
bb) Danach sind in die Berechnung des Entgelts des Klägers neben seinem Vertragsgehalt, dem 2%igen Firmenbeitrag an die Pensionskasse und der Risikozusatzprämie auch die Bonusleistungen für den betreffenden Bezugszeitraum als variabler Bestandteil seines Entgelts einzubeziehen.
(1) Aus der Besonderheit der Rechtsverhältnisse von AT-Angestellten, die ihr Entgelt nicht für die Ableistung einer bestimmten Arbeitszeitdauer, sondern im Hinblick auf die Erreichung festgelegter bzw. vereinbarter Ziele durch einen ggf. auch überobligatorischen Einsatz erhalten, ergibt sich, dass regelmäßig variable Vergütungen Bestandteil ihres Entgelts sind, deren Höhe sich am Grad der Zielerreichung und am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens orientiert (vgl. BAG 19. Mai 2009 - 9 AZR 505/08 - Rn. 32). Der Tarifvertrag enthält keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien gleichwohl variable Entgeltbestandteile hätten ausnehmen wollen. Insbesondere sieht der Tarifwortlaut - im Gegensatz zu anderen Tarifregelungen - auch nicht etwa vor, dass nur das "garantierte" Entgelt erfasst sein soll. Vielmehr spricht die im Wortlaut vorgesehene Gesamtbetrachtung ("im Ganzen gesehen") dafür, dass der AT-Status nach § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV dann gewahrt ist, wenn das gesamte tatsächlich erzielte Entgelt die tariflichen Mindestbestimmungen überschreitet, und zwar unabhängig davon, ob dem AT-Mitarbeiter das Entgelt als regelmäßiges Monatsentgelt in garantierter Höhe oder als variable leistungs- und erfolgsabhängige Zahlungen jahresbezogen zufließt.
(2) Entgegen der Ansicht der Beklagten sind allerdings die Bonusleistungen nicht dem Auszahlungsjahr, sondern dem entsprechenden Bezugszeitraum zuzuordnen.
Gemäß Ziffer 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 02. Februar 2018 und Ziffer 2 der BV 55 setzt sich die Vergütung des Klägers als außertariflicher Mitarbeiter aus dem Vertragsgehalt, das monatlich anteilig ausbezahlt wird, und dem Bonus, der einmal jährlich zur Auszahlung kommt, zusammen. Bezugs- und Beurteilungszeitraum für die Vergabe des Bonus des laufenden Kalenderjahres ist das vorangegangene Kalenderjahr. Der Bonus stellt gemäß Ziffer 5.1 der BV 55 eine nachträgliche, zusätzliche Vergütung für erbrachte persönliche Leistungen im Bezugszeitraum dar. Der gemäß Ziffer 5.3 der BV 55 am 31. Mai des auf den Bezugszeitraum folgenden Kalenderjahres fällige Bonus ist danach nicht dem Jahr seiner Auszahlung, sondern dem vorangegangenen Kalenderjahr als dem maßgeblichen Bezugszeitraum zuzuordnen. Dementsprechend ist auch der Bezugszeitraum nach Maßgabe der in Ziffer 5.1 der BV 55 getroffenen Regelungen dafür maßgebend, ob der außertarifliche Mitarbeiter wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsunfähigkeit oder Teilzeitbeschäftigung nur einen Anspruch auf einen anteiligen Bonus erworben hat. Zwar führt das Abstellen auf den Bezugszeitraum dazu, dass sich erst im Nachhinein feststellen lässt, auf welche Höhe sich das Jahresentgelt des tariflichen Mitarbeiters beläuft. Das folgt aber daraus, dass nach der tariflichen Regelung in die vorzunehmende Vergleichsbetrachtung das gesamte Entgelt des außertariflichen Mitarbeiters einschließlich seiner variablen, der Höhe erst nach Ablauf des betreffenden Jahres feststellbaren Entgeltbestandteile einzubeziehen ist. Allein die von der Beklagten angeführten Praktikabilitätserwägungen rechtfertigen es nicht, den jährlichen Bonus in das Jahr der Auszahlung einzubeziehen, in dem er nicht verdient worden ist. Auch der Umstand, dass in den AT-Bereich übernommene Mitarbeiter nach Ziffer 7.3 der BV 55 im Übernahmejahr anstelle der persönlichen Erfolgsbeteiligung für Tarifbeschäftigte einen Bonus in Höhe von 100 % des veröffentlichten Bonusbudgets für das Entgeltband 4.2 erhalten, rechtfertigt keine abweichende Auslegung der tariflichen Regelung.
Danach ist der im Mai 2020 ausgezahlte Bonus für das Kalenderjahr 2019 in Höhe von 11.300,00 EUR (Bl. 460 d. A.) dem Jahr 2019 und der im Mai 2021 ausgezahlte Bonus für das Kalenderjahr 2020 in Höhe von 5.400,00 EUR (Bl. 568 d. A.) dem Jahr 2020 als dem jeweils maßgeblichen Bezugszeitraum zuzuordnen.
cc) Im Streitfall sind danach als AT-Entgelt des Klägers in der Zeit vom 01. März bis 31. Dezember 2019 das auf diesen Zeitraum entfallende Vertragsgehalt in Höhe von 56.575,02 EUR (4 x 5.430,00 EUR und 6 x 5.809,17 EUR), der anteilige Bonus für das Jahr 2019 in Höhe von 9.416,67 EUR (11.300,00 EUR x 10/12) nebst dem 10%igen Zusatzbonus in Höhe von 941,67 EUR (1.130,00 EUR x 10/12) und der auf diesen Zeitraum entfallende 2%ige Firmenbeitrag zur Pensionskasse in Höhe von 1.131,48 EUR (4 x 108,60 EUR und 6 x 116,18 EUR) nebst Risikozusatzprämie in Höhe von 70,48 EUR (4 x 6,76 EUR und 6 x 7,24 EUR) zu berücksichtigen. Mithin beläuft sich das AT-Entgelt des Klägers für die Zeit vom 01. März bis 31. Dezember 2019 auf insgesamt 68.135,32 EUR.
Für das Jahr 2020 errechnet sich ein AT-Entgelt des Klägers in Höhe von insgesamt 80.998,96 EUR, das sich aus dem Vertragsgehalt in Höhe von 73.510,00 EUR, dem Bonus für das Jahr 2020 in Höhe von 5.400,00 EUR nebst 10%igem Zusatzbonus in Höhe von 540,00 EUR, dem 2%igen Firmenbeitrag zur Pensionskasse in Höhe von 1.470,24 EUR und der Risikozusatzprämie in Höhe von 78,72 EUR zusammensetzt.
Im Hinblick darauf, dass ein Differenzanspruch des Klägers erst feststellbar ist, wenn der Anspruch auf die Bonuszahlung für das betreffende Jahr fällig ist und damit dessen Höhe feststeht, ist der Klageanspruch für die Zeit vom 01. Januar 2021 bis 30. April 2021 derzeit nicht begründet.
dd) Entgegen der Ansicht der Beklagten können in die Vergleichsbetrachtung sonstige allgemeine Arbeitsbedingungen des Klägers, wie längere Kündigungsfristen, AT-Unfallversicherung, Zusicherung eines Vertragsgehalts in Höhe des Referenzwertes gemäß Ziffer 4.2 der BV 55, das "plus"-Aktienprogramm und weitergehende Freistellungstatbestände aufgrund der Anwendbarkeit von § 616 BGB nicht einbezogen werden. Anderenfalls wäre die in der tariflichen Regelung vorgesehene Vergleichsberechnung überhaupt nicht möglich, weil Entgeltleistungen bzw. geldwerte Arbeitsbedingungen (mit Entgeltcharakter) einerseits und sonstige Arbeitsbedingungen (ohne Entgeltcharakter) andererseits nicht miteinander vergleichbar sind. Im Hinblick darauf, dass in die Vergleichsbetrachtung "Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen" einzubeziehen sind, ist die tarifliche Regelung so zu verstehen, dass das Entgelt einschließlich der - damit vergleichbaren - geldwerten allgemeinen Arbeitsbedingungen mit Entgeltcharakter nach der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung ("im Ganzen gesehen") die korrespondierenden tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten müssen. Danach können die von der Beklagten angeführten sonstigen allgemeinen Arbeitsbedingungen nicht in die vorzunehmende Vergleichsberechnung mit einbezogen werden, weil es sich insoweit um keine Leistungen mit Entgeltcharakter handelt, die dem Kläger auf der Grundlage seines AT-Vertrags für den streitgegenständlichen Zeitraum tatsächlich zugeflossen sind.
b) Die nach der vorzunehmenden Vergleichsbetrachtung dem Entgelt des AT-Mitarbeiters gegenüberzustellenden "tariflichen Mindestbestimmungen" erfassen - basierend auf der hier maßgeblichen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden - das Tarifentgelt der höchsten Entgeltgruppe E 13 T und alle weiteren geldwerten tarifvertraglichen Leistungen mit Entgeltcharakter, d.h. die tarifliche Jahresleistung (§§ 3 ff. TEA), das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld (§ 10 TEA), den Entgeltumwandlungsgrundbetrag nebst Chemietarifförderung (§§ 15 und 19 TEA), den tarifvertraglichen Demografiebetrag (§ 7 TV Demo) und den Zukunftsbetrag (§ 2 des Tarifvertrags "Moderne Arbeitswelt"). Danach errechnet sich unter Einbeziehung der vorgenannten tariflichen Mindestbestimmungen für die Zeit vom 01. März bis zum 31. Dezember 2019 ein (anteiliger) Betrag (10/12) in Höhe von insgesamt 70.069,83 EUR und für das Jahr 2020 in Höhe von insgesamt 85.694,24 EUR.
aa) Entgegen der Ansicht der Beklagten führt die in § 10 BETV enthaltene sog. Tariföffnungsklausel, nach der Arbeitgeber und Betriebsrat mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien durch befristete Betriebsvereinbarung bis zu 10 % von den bezirklichen Tarifentgeltsätzen abweichende niedrigere Entgeltsätze vereinbaren können, nicht dazu, dass unter "tariflicher Mindestbestimmung" lediglich das um 10 % gegenüber den bezirklichen Tarifsätzen abgesenkte Entgelt zu verstehen ist. Von dieser Tariföffnungsklausel haben die Beklagte und ihr Betriebsrat keinen Gebrauch gemacht. Allein die bloße Möglichkeit, dass mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien betrieblich abweichende niedrigere Entgeltsätze festgelegt werden können, ändert nichts daran, dass diese hier nicht einschlägige Tariföffnungsklausel als Ausnahmeregelung nicht der generelle Maßstab zur Definition der tariflichen Mindestbestimmungen sein kann.
bb) Entgegen der Ansicht des Klägers ist das festgelegte Tarifentgelt basierend auf der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden maßgeblich, das nicht aufgrund der von ihm nach seinem - bestrittenen - Vorbringen tatsächlich geleisteten Arbeitszeit von 40 Wochenstunden umzurechnen ist.
Zwar kann nach § 2 I Ziffer 3 Abs. 1 Satz 1 MTV für einzelne Arbeitnehmergruppen oder mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für größere Betriebsteile oder ganze Betriebe im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit eine bis zu 2,5 Stunden längere regelmäßige Arbeitszeit festgelegt werden. Die Arbeitnehmer haben nach § 2 I Ziffer 3 Abs. 1 Satz 2 MTV Anspruch auf eine der vereinbarten Arbeitszeit entsprechend Bezahlung. Danach mag eine höhere individuelle Arbeitszeit des betreffenden Mitarbeiters von 40 Wochenstunden bei der Ermittlung des tariflichen Entgelts grundsätzlich zu berücksichtigen sein. Im Streitfall ist aber keine höhere individuelle Arbeitszeit von 40 Wochenstunden für den Kläger maßgeblich. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 02. Februar 2018 enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht bei der tarifgebundenen Beklagten der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Ein AT-Arbeitnehmer, der mit dem Arbeitgeber ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet, kann redlicherweise davon ausgehen, dass er in gleichem Umfang wie andere Vollzeitarbeitnehmer des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und für ihn daher der betriebsübliche Umfang der für vergleichbare Vollzeitmitarbeiter geltenden Arbeitszeit maßgeblich ist (BAG 18. November 2020 - 5 AZR 21/20 - Rn. 32). Eine höhere individuelle Wochenarbeitszeit von 40 Stunden für den Kläger als AT-Mitarbeiter ergibt sich auch nicht aus der in Ziffer 10 der BV 67 getroffenen Regelung zur Arbeitszeit für außertarifliche Mitarbeiter. Danach ist Maßstab für den geleisteten Beitrag der außertariflichen Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg die Erfüllung der übertragenen Aufgaben und der vereinbarten Ziele; dies beinhaltet ein weit überdurchschnittliches, auch zeitliches Engagement, wobei die außertariflichen Mitarbeiter entsprechend ihrem Selbstverständnis über den zur Ausfüllung ihres Verantwortungsbereichs notwendigen Einsatz und dessen zeitliche Lage einschließlich der An- und Abwesenheitszeiten unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und Gegebenheiten eigenverantwortlich entscheiden können. Diese Regelung bringt zwar zum Ausdruck, dass von den außertariflichen Mitarbeitern erwartet wird, im Verhältnis zur tariflichen Arbeitszeit ggf. auch überobligatorisch zu arbeiten, um die ihnen übertragenen Aufgaben und die vereinbarten Ziele zu erfüllen. Eine Verpflichtung zur Ableistung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden wird hierdurch aber nicht begründet. Allein der Umstand, dass der Kläger gemäß seinem - bestrittenen - Vorbringen tatsächlich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden erbracht hat, führt noch nicht dazu, dass aufgrund der ggf. regelmäßig geleisteten Mehrarbeit eine Vereinbarung zwischen den Parteien über eine höhere Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zustande gekommen ist.
Mithin ist für die Vergleichsberechnung vom Tarifentgelt der höchsten Tarifgruppe E 13 T auszugehen, wie es unter Zugrundelegung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit im einschlägigen Bezirks-Entgelttarifvertrag festgelegt ist.
cc) Weiterhin sind als "tarifliche Mindestbestimmungen" in die Vergleichsberechnung die tarifliche Jahresleistung (§§ 3 ff. TEA), das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld (§ 10 TEA), der Entgeltumwandlungsgrundbetrag nebst Chemietarifförderung (§§ 15 und 19 TEA), der tarifvertragliche Demografiebetrag (§ 7 TV Demo) und der Zukunftsbetrag (§ 2 des Tarifvertrags "Moderne Arbeitswelt") einzubeziehen. Das wird von der Beklagten in Bezug auf die tarifvertragliche Jahresleistung, das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld und den Zukunftsbetrag nicht in Abrede gestellt. Im Hinblick darauf, dass die in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV vorgesehene Vergleichsbetrachtung beim AT-Mitarbeiter dessen "Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen" einbezieht, erfasst der korrespondierende, ebenfalls weit gefasste Begriff der "tariflichen Mindestbestimmungen" alle geldwerten tarifvertraglichen Leistungen mit Entgeltcharakter (im weiteren Sinne) für den betreffenden Zeitraum, mithin auch den Entgeltumwandlungsgrundbetrag nebst Chemietarifförderung als kalenderjährliche Einmalzahlung zur Entgeltumwandlung, die den Tarifbeschäftigten nach §§ 15 und 19 TEA - wenn auch erst nach einer entsprechenden Geltendmachung bzw. einem Umwandlungsverlangen nach § 16 Abs. 1 TEA - zu gewähren ist, und den tarifvertraglichen Demografiebetrag, der bei der Beklagten gemäß § 8 des Tarifvertrages "Lebensarbeitszeit und Demografie" aufgrund der hierzu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung für die Langzeitkonten der Tarifbeschäftigten verwandt wird.
dd) Danach errechnet sich unter Einbeziehung der vorgenannten tariflichen Mindestbestimmungen für das gesamte Jahr 2019 ein Betrag in Höhe von insgesamt 84.083,80 EUR, der sich aus dem monatlichen Tarifentgelt der höchsten Entgeltgruppe E 13 T in Höhe von insgesamt 75.540,00 EUR (6.295,00 EUR x 12 Monate), der tariflichen Jahresleistung in Höhe von 5.980,25 EUR (6.295,00 EUR x 95 %), dem zusätzlichen tariflichen Urlaubsgeld in Höhe von 1.200,00 EUR (30 Urlaubstage x 40,00 EUR), dem Demografiebetrag in Höhe von 750,00 EUR und dem Entgeltumwandlungsgrundbetrag von 478,57 EUR nebst der Chemietarifförderung von 134,98 EUR zusammensetzt. Bezogen auf den streitgegenständlichen Zeitraum ab dem 01. März 2019 errechnet sich für die Zeit bis zum 31. Dezember 2019 hiernach ein anteiliger Betrag in Höhe von 70.069,83 EUR (84.083,80 EUR x 10/12).
Für das Jahr 2020 errechnet sich ein Gesamtbetrag in Höhe von 85.694,24 EUR, der sich aus dem monatlichen Tarifentgelt der höchsten Entgeltgruppe E 13 T in Höhe von insgesamt 76.104,00 EUR (6 x 6.295,00 EUR und 6 x 6.389,00 EUR), der tariflichen Jahresleistung in Höhe von 6.069,55 EUR (6.389,00 EUR x 95 %), dem zusätzlichen tariflichen Urlaubsgeld in Höhe von 1.200,00 EUR (30 x 40,00 EUR), dem Demografiebetrag in Höhe von 750,00 EUR, dem Entgeltumwandlungsgrundbetrag von 478,57 EUR nebst der Chemietarifförderung in Höhe von 134,98 EUR, dem Zukunftsbetrag in Höhe von 579,14 EUR (6.295,00 EUR bezogen auf den maßgeblichen Stichtag im Januar 2020 x 9,2 %) und der im Bezirksentgelttarifvertrag vom 22. November 2019 festgelegten Einmalzahlung von (aufgerundet) 378,00 EUR (6.295,00 EUR x 6 % = 377,70 EUR, gemäß § 3 Abs. 3 des Bezirksentgelttarifvertrags vom 22. November 2019 volle Euro-Beträge zu runden = 378,00 EUR) zusammensetzt.
c) Mithin ergibt die vorzunehmende Vergleichsberechnung für die Zeit vom 01. März bis 31. Dezember 2019 einen Differenzvergütungsanspruch in Höhe von aufgerundet 1.935,00 EUR (70.069,83 EUR - 68.135,32 EUR = 1.934,51 EUR = aufgerundet 1.935,00 EUR) und für das Jahr 2020 in Höhe von aufgerundet 4.696,00 EUR (85.694,24 EUR - 80.998,96 EUR = 4.695,28 EUR = aufgerundet 4.696,00 EUR), der von der Beklagten zur Wahrung des Tarifabstands zusätzlich zu zahlen ist, damit "Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen" des Klägers als AT-Mitarbeiter "im Ganzen gesehen" die "tarifvertraglichen Mindestbestimmungen" überschreiten. Für das Jahr 2021 lässt sich hingegen (noch) nicht feststellen, ob und ggf. in welcher Höhe ein Differenzanspruch des Klägers entsteht, weil der Anspruch auf die Bonuszahlung für dieses Jahr erst im Mai 2022 fällig wird und derzeit dessen Höhe nicht feststeht.
d) Entgegen der Ansicht des Klägers besteht hingehen kein weitergehender Differenzanspruch aufgrund eines prozentual zu bemessenden Mindestabstands.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass sich weder aus § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV noch aus den angeführten Regelungen der BV 55 eine prozentual bestimmte Abstandsklausel herleiten lässt. Das Berufungsgericht folgt den diesbezüglichen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (Ziffer II 2 a bis c der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils) und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
aa) Der Wortlaut der in § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV getroffenen Regelung lässt nicht einmal andeutungsweise erkennen, dass die "tariflichen Mindestbestimmungen" um einen bestimmten Prozentsatz überschritten werden müssen. Vielmehr wird der Abstand nach dem Tarifwortlaut mit jedem "Überschreiten" gewahrt. Insbesondere verlangt die Vorschrift auch nicht etwa einen "angemessenen" Abstand mit der Folge, dass zur Gewährleistung eines tariflich vorgeschriebenen angemessenen Abstands eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen zur Aufrechterhaltung des AT-Status vorzunehmen wäre, die ggf. einen angemessenen prozentualen Abstand beinhalten könnte (vgl. hierzu BAG 18. Juni 1997 - 5 AZR 146/96 -). Auch wenn die im einschlägigen Bezirks-Entgelttarifvertrag für das Tarifgebiet Rheinland-Pfalz festgesetzten Entgeltsätze für die einzelnen Entgeltgruppen gemäß der Darstellung des Klägers in seinem Schriftsatz vom 17. Dezember 2021 jeweils einen bestimmten Abstand zueinander aufweisen, lässt dies nicht den Schluss darauf zu, dass "Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen" beim AT-Mitarbeiter nach § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV die "tariflichen Mindestbestimmungen" um einen danach zu ermittelnden Prozentsatz überschreiten müssen. Dafür bietet der Tarifwortlaut keine hinreichenden Anhaltspunkte.
bb) Auch aus den vom Kläger herangezogenen Betriebsvereinbarungen lässt sich im Streitfall kein prozentualer Mindestabstand herleiten.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, wird in Ziffer 7.2 der BV 55 lediglich geregelt, wie das anfängliche Vertragsgehalt bei der "Übernahme nach AT" bestimmt wird. Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Regelung, nach dem bei Übernahme das bisherige Monatsentgelt zum 31. Dezember des Kalenderjahres der Übernahme mit 12 multipliziert und mit einem Zuschlag von 12 % als AT-Vertragsgehalt festgesetzt wird. Der Gegenstand der Regelung beschränkt sich eindeutig auf diese erstmalige Festsetzung des Vertragsgehalts anlässlich der in Ziffer 7.1 geregelten Übernahme in den AT-Bereich. Auch nach dem Gesamtzusammenhang der in Ziffer 7 der BV 55 unter der Überschrift "Übernahme nach AT" getroffenen Regelungen ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass der Zuschlag von 12 % ein allgemeines prozentuales Abstandsgebot normieren soll. Gleiches gilt für die in Abschnitt 3 der BV 55 getroffenen Regelungen zu den C. Job Grades, aus denen sich auch unter Berücksichtigung der Regelungen der BV 69 kein prozentualer Mindestabstand gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts ableiten lässt. Die Frage, ob die Betriebsparteien überhaupt eine ergänzende Regelung zu § 1 Satz 1 Ziffer 2 MTV treffen können oder dem die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Fußnote 1 zum MTV entgegensteht, kann daher offenbleiben.
e) Mithin verbleibt es bei den oben dargestellten Differenzvergütungsansprüchen des Klägers für die Zeit vom 1. März bis 31. Dezember 2019 und für das Jahr 2020. Diese Ansprüche sind auch nicht aufgrund der in Ziffer 14 des Arbeitsvertrags vom 2. Februar 2018 vereinbarten Ausschlussfristen teilweise verfallen, weil der dargestellte Differenzvergütungsanspruch jeweils erst nach Ablauf des betreffenden Jahres unter Berücksichtigung der späteren Bonusleistung bezifferbar und damit fällig im Sinne der Ausschlussfristen geworden ist.
II. Der zuletzt gestellte Feststellungsantrag zu 2. ist zulässig, aber unbegründet. Gleiches gilt für die jeweils hilfsweise gestellten Feststellungsanträge zu 3., 4. und 5., die ebenfalls jeweils zulässig, aber unbegründet sind.
Mit den Feststellungsanträgen begehrt der Kläger für die nachfolgende Zeit ab 1. Mai 2021, hilfsweise ab 1. Januar 2021, die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines monatlichen Bruttoentgelts, das mindestens den jeweils angegebenen prozentualen Abstand zu den bezeichneten tariflichen Mindestbestimmungen wahrt. Hierfür besteht zwar ein Feststellungsinteresse i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO. Der Feststellungsantrag zu 2. und die jeweils hilfsweise gestellten Feststellungsanträge zu 3., 4. und 5. sind aber jeweils unbegründet, weil gemäß den obigen Ausführungen kein prozentualer Mindestabstand einzuhalten ist. Weder aus der tariflichen Regelung noch aus den betrieblichen Regelungen lässt sich herleiten, dass das Bruttoentgelt des Klägers als AT-Angestellter die "tariflichen Mindestbestimmungen" nicht nur überschreiten, sondern um einen bestimmten Prozentsatz zur Wahrung des Mindestabstands übersteigen muss.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 und 2 Nr. 1, 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision (für beide Parteien) beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 99 ff. BetrVG
§ 10 BETV
§ 616 BGB
§ 1 MTV
§ 11 BETV
§ 533 ZPO
§ 7 TV
§ 99 ff. BetrVG
§ 613a Abs. 1 S. 4 BGB
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 8 I MTV
§ 76 Abs. 6 BetrVG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 611 a Abs. 2 BGB
§ 2 Abs. 2 TVG
§ 2 Abs. 3 TVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 und 2 Nr. 1, 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 AZR 193/22
4 Ca 274/20
10 AZR 8/12
5 AZR 1020/12
5 AZR 84/17
5 AZR 21/20
4 AZR 365/20
9 AZR 505/08
5 AZR 146/96