Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-04-15, Aktenzeichen 6 Sa 1179/14
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2015:0415.6SA1179.14.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 17. Juli 2014 - 12 Ca 60/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten, ob die Klägerin von der Beklagten eine Hinterbliebenenversorgung beanspruchen kann.
Die am xx.xx. 1946 geborene Klägerin ist die Witwe des am xx.xx. 2012 verstorbenen A, der bei der Beklagten vom 01. Oktober 1976 bis zum 31. Dezember 1996 zuletzt als Abteilungsdirektor beschäftigt war. An diese Beschäftigung schloss sich bis zum 31. März 1996 ein betrieblicher Vorruhestand an. Am 01. Juli 1994 heiratete er die Klägerin. Zu diesem Zeitpunkt hatte er das 62. Lebensjahr bereits vollendet. Ab dem 01. März 1997 bezog er eine Betriebsrente auf Grundlage der Dienstvereinbarung "Betriebliche Altersversorgung" vom 22. Dezember 1987, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 31 - 40 d. A. verwiesen wird und die in Auszügen wie folgt lautet:
"...
3.4.1 Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Anwärters nach einer Wartezeit von mindestens fünf Jahren anrechenbarer Dienstzeit oder hatte der Anwärter bei seinem Tode bereits Anspruch auf eine betriebliche Rente (Ruhegeldempfänger), so erwirbt der hinterlassene Ehegatte Anspruch auf eine Witwen- bzw. Witwerrente, und jedes hinterlassene waisenrentenberechtigte Kind erwirbt Anspruch auf eine Waisenrente. Der Anspruch auf die Witwen- bzw. Witwerrente wird nicht erworben, wenn die Ehe nach der Vollendung des 55. Lebensjahres des Anwärters oder nach dem Erwerb seines Anspruchs auf eine betriebliche Altersrente geschlossen wurde oder wenn die Ehe weniger als ein Jahr bestand.
...
4.2.1 Bei der Berechnung des Hinterbliebenengeldes wird nach dem Tode eines Anwärters von dem Ruhegeld ausgegangen, auf das im Zeitpunkt des Todes hätte Anspruch erworben werden können. Beim Ruhegeldempfänger ist die Höhe des Anspruchs unmittelbar vor dem Tode maßgeblich, jedoch ohne eine Rechnung von Einkünften nach 6.1.
4.2.2 Das Hinterbliebenengeld beträgt als Witwen- bzw. Witwerrente 50 % und als Waisenrente 25 % der berechneten Grundlage nach 4.2.1. Die Summe dieser betrieblichen Rente ist begrenzt auf die Berechnungsgrundlage.
8.3.2 Die betriebliche Rente wird letztmalig für den Monat ausgezahlt, in dem der Anspruch endet. Schließt sich an das Ruhegeld ein Anspruch auf Hinterbliebenengeld an, so wird das Ruhegeld für zwei Monate an die dem Hinterbliebenengeld Anspruchsberechtigten ausgezahlt, bei mehreren Anspruchsberechtigten anteilig dem Verhältnis der Höhe ihrer Ansprüche auf Hinterbliebenengeld.
..."
Die Klägerin hat unter Bezugnahme auf eine als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 4 d. A.) vorgelegte Abrechnung behauptet, ihr Ehemann habe zuletzt eine Betriebsrente in Höhe von € 589,93 brutto monatlich bezogen.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie könne für die Monate September 2012 bis einschließlich November 2012 die volle Rente als Hinterbliebenenversorgung verlangen. Ab Dezember 2012 stünden ihr 55 % der zuletzt von ihrem Ehemann bezogenen Betriebsrente monatlich als Witwenrente zu. Ziff. 3.4.1 der Dienstvereinbarung "Betriebliche Altersversorgung" vom 22. Dezember 1987 diskriminiere sie wegen des Alters bzw. ihres Geschlechts und sei nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie € 1.769,79 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 589,93 brutto seit dem 16.09., dem 16.10. und dem 16.11.2012 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an sie € 5.840,28 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 324,46 brutto seit dem 16.12.2012, dem 16.01., dem 16.02., dem 16.03., dem 16.04., dem 16.05., dem 16.06., dem 16.07., dem 16.08., dem 16.09.,dem 16.10., dem 16.11. und dem 16.12.2013 sowie seitdem 16.01., dem 16.02., dem 16.03., dem 16.04. und seit dem 16.05.2014 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an sie ab dem 15. Juni 2014 monatlich zum 15. eines jeden Kalendermonats € 324,46 brutto zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, die von dem verstorbenen Ehemann der Klägerin zuletzt bezogene monatliche Betriebsrente belaufe sich tatsächlich auf € 525,79 brutto monatlich. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie könne sich auf den Ausschlusstatbestand in Ziff. 3.4.1 der Dienstvereinbarung "Betriebliche Altersversorgung" vom 22. Dezember 1987 berufen. Da der Ehemann der Klägerin zum Zeitpunkt der Eheschließung unstreitig schon das 55. Lebensjahr vollendet hatte, habe die Klägerin keine Witwenrente erworben. Die Höchstaltersklausel verstoße vorliegend nicht gegen höherrangige Rechtsvorschriften und sei deshalb wirksam. Bei der betrieblichen Altersversorgung handle es sich um eine freiwillige, vorliegend ausschließlich arbeitgeberfinanzierte Direktzusage. In einer solchen Konstellation sei der Arbeitgeber frei, für welche der in § 1 BetrAVG aufgeführten Versorgungsfälle er Leistungen, insbesondere eine Hinterbliebenenversorgung, verspricht oder den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen durch zusätzliche anspruchsbegründende oder anspruchsausschließende Merkmale begrenzt, soweit ein ausreichender Zusammenhang zwischen schützenswerter Risikobegrenzung und einleuchtenden Risikoerwägungen bestehe. Ein Schutzbedürfnis ergebe sich dabei gerade für die Hinterbliebenenversorgung, da ein entsprechendes Leistungsversprechen naturgemäß zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken berge, die vor allem den Zeitpunkt des Leistungsfalls und die Dauer der Leistungserbringung betreffe. Der Arbeitgeber habe im Hinblick darauf ein berechtigtes Interesse, die vorhandenen Risiken zu begrenzen und besser kalkulierbar zu machen. Bei der Beklagten werden mit der kollektivrechtlich vereinbarten Höchstalters- und Mindestdauerklausel anzuerkennende Risikoerwägungen umgesetzt. Das bei Eheschluss erreichte Lebensalter des Arbeitnehmers wirke sich auf die übernommenen Versorgungspflichten insofern erheblich aus, als mit zunehmendem Alter der Versorgungsfall Tod statistisch gesehen immer näher rückt und die Versorgungsleistungen aus der Hinterbliebenenversorgung regelmäßig beträchtlich sind. Dies werde hinsichtlich der Leistungsdauer für die am 29. August 1946 geborene Klägerin anschaulich. Sinn der Höchstaltersklausel sei es zu vermeiden, dass ein bisher nicht bestehendes hohes Versorgungsrisiko relativ spät neu geschaffen werde.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.Juli 2014 die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, dass der Anspruch der Klägerin auf Hinterbliebenenversorgung schon dem Grunde nach nicht besteht. Ungeachtet dessen wären die Ansprüche der Klägerin auch zu hoch bemessen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens und der Erwägungen des Arbeitsgerichtes wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil hat die Klägerin innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 15.April 2015 festgestellten und dort ersichtlichen Frist Berufung eingelegt. Die Klägerin meint, entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichtes stelle die Regelung der Beklagten in der Dienstvereinbarung "Betriebliche Altersversorgung" vom 22. Dezember 1987, wonach die Ehe vor der Vollendung des 55.Lebensjahres geschlossen werden muss, eine Altersdiskriminierung dar. Weiterhin sei die von der Beklagten verwandte Klausel im Hinblick auf das Benachteiligungsverbot aus Art. 3 GG und Art. 6 GG, der die Ehe besonders schützt, unwirksam. Weiterhin berufe sich die Klägerin auf den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, der eine Altersdiskriminierung verbietet. Die sog. "Späteheklausel" in der von der Beklagten verwandten Dienstvereinbarung sperre nicht den Anspruch der Klägerin, auch wenn ihr Ehemann zum Zeitpunkt der Heirat mit ihr bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatte. Die Späteheklausel sei Im Licht des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes der Richtlinie 2000/78/EG auszulegen. Der Wortlaut der Klausel beinhalte offensichtlich Diskriminierungen zu den Merkmalen Geschlecht, da nur Witwen, nicht aber Witwer erfasst würden, der sexuellen Orientierung und dem Alter, da eine Benachteiligung derjenigen, die in höherem Alter heiraten, erfolgt. Die Ungleichbehandlung unterschiedlicher Altersgruppen der Arbeitnehmer sei durch keinerlei sachlichen, auch keinen versicherungsmathematischen Grund zu rechtfertigen, zumal der verstorbene Ehemann der Klägerin zum Zeitpunkt der Verehelichung noch in den Diensten der Beklagten stand und noch vor der Regelaltersgrenze gestanden hatte. Die Späteheklausel beinhalte nach der Ansicht der Klägerin auch eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, da sie Mitarbeiter benachteilige, die eine Ehe erst nach dem 55. Lebensjahr geschlossen haben. Für den Zweck, reine Versorgungsehen auszuschließen, wäre eine Klausel auch ausreichend, die auf eine Mindestdauer der Ehe von einem Jahr vor dem Todeszeitpunkt abstelle. Für eine Ungleichbehandlung erfolge auch keine Rechtfertigung aus § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, da diese Norm vom Wortlaut her nicht einschlägig sei, da sie als mögliche Anwendungsgebiete für Altersgrenzen betrieblicher Altersversorgung lediglich die Altersrente und Invalidenrente, nicht aber die Hinterbliebenenrente erwähne. Die unterschiedliche Behandlung aufgrund von Alters wegen der Späteheklausel sei auch nicht durch ein im Sinne des § 10 Abs. 1 Satz 1 AGG legitimes Ziel gerechtfertigt. Der Arbeitgeber habe zwar ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie besser kalkulierbar zu machen. Eine einfache Zugangsbeschränkung ohne jeglichen versicherungsmathematischen Zweck sei jedoch nicht legitim. Die streitgegenständliche Spätehenklausel stelle kein geeignetes Mittel zur Kostenkalkulierbarkeit dar und sei weder erforderlich noch angemessen und insoweit unverhältnismäßig. Die Klausel sei auch deshalb unangemessen, da sie auch Fälle erfasse, für die sie offensichtlich nicht gedacht sei und es fehle in diesem Zusammenhang auch eine Härtefallklausel. Die Klägerin war mit ihrem Ehemann 18 Jahre verheiratet. Der verstorbene Ehemann der Klägerin war bei der Beklagten 20 Jahre beschäftigt. Eine Regelung, die zur Folge habe, dass während eines beträchtlichen Teils eines Erwerbslebens keine Versorgungsrente für den Ehepartner des ehemaligen Arbeitnehmers erworben werden kann, sei völlig unangemessen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Juli 2014 - 12 Ca 60/14 - abzuändern und
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.769,79 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 589,93 brutto seit dem 16.09., dem 16.10. und dem 16.11.2012zu zahlen.
Die Beklagte weiter zu verurteilen, an die Klägerin € 5.840,28 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 324,46 brutto seit 16.12.2012, dem 16.01., dem 16.02., dem 16.03., dem 16.04., dem 16.05., dem 16.06., dem 16.07., dem 16.08., dem 16.09.,dem 16.10., dem 16.11. und dem 16.12.2013 sowie seit dem 16.01., dem 16.02., dem 16.03., dem 16.04. und seitdem 16.05.2014 zu zahlen.
Die Beklagte weiter zu verurteilen, an die Klägerin ab 15. Juli 2014 monatlich zum15. eines jeden Kalendermonats € 324,46 brutto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte meint, die Berufung der Klägerin sei bereits unzulässig. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes werde eine Berufungsbegründung den gesetzlichen Anforderungen der §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO nur dann gerecht, wenn sie die Umstände bezeichnet, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergebe. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofes verlange § 520 Abs. 3 ZPO eine aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche Gründe er ihnen entgegensetze. Die Darstellung müsse dabei auf den Streitfall zugeschnitten sein. Diesen Anforderungen genüge eine Berufungsbegründung nicht, die sich weitgehend aus andere Rechtsstreitigkeiten betreffenden Textbausteinen und Schriftsätzen zusammensetzt, auf das erstinstanzliche Urteil aber nur sporadisch eingehe. Die Beklagte meint, diese Überlegungen des Bundesgerichtshofes auf den vorliegenden Sachverhalt übertragen ergebe, dass die Berufungsbegründung der Klägerin unzulässig sei, da sie im Wesentlichen aus der Wiederholung des Berufungsvorbringens der klagenden Partei in dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht München zu dem Aktenzeichen 7 Sa 573/12 sich erschöpfe.
Die Beklagte meint, die Berufung sei jedenfalls unbegründet. Die Beklagte meint, das Bundesarbeitsgericht gehe in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber frei in der Entscheidung sei, für welche in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusage und wie hoch er die Leistungen dotiere. Er könne Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu treffe ihn aber nicht. Aus diesem Grund sei er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen. Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale liege gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgungnahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringe. Der Arbeitgeber habe vor diesem Hintergrund ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie kalkulierbar zu halten. Die Beklagte meint, das für das Bundesarbeitsgericht maßgeblich außerdem sei, dass etwaige Versorgungsleistungen aus der Hinterbliebenenversorgung in der Regel beträchtlich seien. Die Spätehenklausel vermeide, dass ein bisher nicht bestehendes hohes Versorgungsrisiko relativ spät neu geschaffen werde. Auch dies begründe ihre Zulässigkeit. Das Bundesarbeitsgericht verneine auch einen Verstoß der Späteheklausel gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Den Ehepartnern entstehe durch die Versorgungsregelung kein Nachteil, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten, da der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, eine Eheschließung durch Einräumung von Ansprüchen zu fördern. Auch sei eine Spätehenklausel nach § 10 AGG gerechtfertigt und stelle damit keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar. Die Regelung des § 10 AGG zu der Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung seien nicht abschließend zu verstehen. Der Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung für Ehepartner, die erst nach Vollendung des 55. Lebensjahres ihres Ehepartners geheiratet haben, sei auch deswegen angemessen und nicht zu beanstanden, weil in einem solchen Fall während der Berufstätigkeit des rentenberechtigten Arbeitnehmers der Ehepartner nur noch wenige Jahre durch Fürsorge diese mittragen kann. In einem solchen Fall kann die Berufstätigkeit des rentenberechtigten Arbeitnehmers wenn überhaupt nur kurzfristig durch den Ehepartner positiv beeinflusst werden. Außerdem sei bei einer versorgungsnahen Ehe grundsätzlich davon auszugehen, dass der Ehegatte bei der Eheschließung entweder über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge und er daher nicht auf die Hinterbliebenenversorgung als Unterhalt in demselben Maße angewiesen sei, wie eine junge Familie. Abschließend weist die Beklagte nochmals darauf hin, dass der Anspruch nicht in der geltend gemachten Höhe gerechtfertigt ist.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Juli 2014 ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG). Sie ist außerdem fristgerecht eingelegt worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Nach Ansicht des Berufungsgerichtes ist sie auch ordnungsgemäß begründet worden im Sinne von § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 ZPO. Es geht vorliegend um die Rechtsfrage, ob eine Spätehenklausel, wonach Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen ist, wenn verstorbene Betriebsrentner (Anwärter bzw. Ruhegeldempfänger) zuvor während Bestehens des Arbeitsverhältnisses aber nach Vollendung des 55. Lebensjahres den eine Hinterbliebenenversorgung beanspruchenden Ehepartner geheiratet haben. Die rechtlichen Gesichtspunkte, unter denen die Zulässigkeit einer solchen Regelung in einer Versorgungsordnung geprüft werden, sind Altersdiskriminierung und Schutz von Ehe und Familie. Die Argumente, die ausgetauscht werden zwischen den Parteien und von den Arbeitsgerichten diskutiert werden, sind in Anlehnung an die bisher ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes überwiegend auf diese beiden Gesichtspunkte fokussiert. Dies hat zur Folge, dass auf Seiten aller Beteiligten größtenteils auch wortgleich dieselben Begründungen verwandt werden. Vor diesem Hintergrund ist das Berufungsvorbringen der Klägerin, auch wenn es sich an das Berufungsvorbringen im Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht München zum Aktenzeichen 7 Sa 573/12 anlehnt, gleichwohl eine ausreichende Auseinandersetzung mit der angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichtes. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Klägerin unnötigerweise auf eine Diskriminierung zum Merkmal Geschlecht abstellt, da nur Witwen, nicht aber Witwer von der Versorgungsordnung erfasst würden, was auf die Versorgungsordnung zutraf, die der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes München zugrunde lag, nicht aber auf die vorliegende Versorgungsordnung. Nicht jedes neben der Sache liegende Vorbringen führt nämlich bereits zur Unzulässigkeit der Berufung.
In der Sache ist die Berufung der Klägerin jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht, auf dessen Ausführungen zunächst Bezug genommen wird und dem sich das Berufungsgericht zur Vermeidung von Wiederholungen in vollem Umfang anschließt (§ 69 Abs. 2 ArbGG) hat zu Recht entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung hat.
Die vorliegende den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung einschränkende Spätehenklausel, wonach Anspruchsvoraussetzung für eine Witwenrente ist, dass der Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 55. Lebensjahres geschlossen hat, hält einer Überprüfung anhand des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Stand. Im vorliegenden Fall ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz anwendbar. Trotz der im § 2 Abs. 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz gilt das AGG auch für die betriebliche Altersversorgung (BAG, U. v. 11.12.2007- 3 AZR 249/06 -). Auch der zeitliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem rechtlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist zwar auf den Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG), und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen. Allerdings ist es nicht erforderlich, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbarer Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Versorgungsempfänger ist und das damit begründende Rechtsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand (vgl. BAG, U. v. 15.10.2013 - 3 AZR 653/11 -). Da der Ehemann der Klägerin bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls "Tod" am 28. August 2012 selbst Leistungen der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten bezogen hat, mithin Versorgungsempfänger war, bestand nach Inkrafttreten des AGG am 18.August 2006 das für die Anwendbarkeit des AGG erforderliche Rechtsverhältnis.
Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - u. a. wegen des Alters - benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Der mit der Dienstvereinbarung "Betriebliche Altersversorgung" vom 22. Dezember 1987 verbundene Ausschluss der Klägerin von einer Witwenrente wegen der Heirat des Arbeitnehmers erst nach dessen vollendetem 55. Lebensjahr stellt eine unmittelbare Benachteiligung dar, ist aber nach § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Sätze 1 und 2 GG gilt, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, wobei die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein müssen. Derartige unterschiedliche Behandlungen können nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG insbesondere die Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen einschließen.
§ 10 Sätze 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG sind gemeinschaftsrechtskonform auszulegen. Das AGG dient der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung des allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Zweck dieser Richtlinie ist nach ihrem Art. 1 die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung u. a. auch wegen des Alters im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten. Dazu haben die Mitgliedsstaaten nach Art. 16 b der Richtlinie die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass die "mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarende Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsordnungen etc für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden." Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG betrifft die "gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters." Nach dessen Abs. 1 Satz 1 können die Mitgliedsstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie "vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind." Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedsstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierungen wegen des Alters darstellen, solange dies nicht zu Diskriminierung wegen des Geschlechts führt (BAG, U. v. 11.08.2009 - 3 AZR 23/08).
Die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters ist in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich nur für den Bezug von Alters- und Invaliditätsrente geregelt, nicht hingegen für die Hinterbliebenenrente. Die Hinterbliebenenrente leitet sich jedoch zwingend von der Alters- und Invaliditätsrente ab und lehnt sich an diese an. Dessen ungeachtet folgt aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, wobei die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein müssen. Das legitime Ziel ist dabei nicht auf rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung beschränkt. Diese Aufzählung in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie ist nur beispielhaft. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung vom 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - auch ausgeführt, dass das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG ist und daher die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit europarechtlich in der Regel zulässig ist, da damit Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt werden und dass dabei im Regelfall die Voraussetzungen des § 10 Sätze 1 und 2 AGG vorliegen. Allerdings muss die differenzierende Maßnahme zur Erreichung eines rechtmäßigen Ziels geeignet und erforderlich sein und eine im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Beteiligten darstellen.
Bei einer vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Altersversorgung ist zu berücksichtigen, dass er über deren Einführung frei entscheidet. Entschließt er sich hierzu, so ist er frei, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt. Er kann eine Hinterbliebenenversorgung versprechen, muss es aber nicht. Den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen kann er durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale begrenzen. Dies liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken in sich birgt. Sie betreffen insbesondere den Zeitpunkt des Leistungsfalls und die Dauer der Leistungserbringung. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, diese Risiken zu begrenzen und besser kalkulierbar zu machen (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. z. B. U. v. 20.04.2010 - 3 AZR 509/08 -). Die Voraussetzung im vorliegenden Fall, dass die Ehe jedenfalls vor Vollendung des 55. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen sein muss, ist zur Erreichung des Ziels der Förderung der betrieblichen Altersversorgung angemessen und erforderlich. Die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage soll der Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage seiner Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers an. Auch vor diesem Hintergrund kann es dem Versorgungsschuldner - unabhängig von versicherungsmathematischen Erwägungen, die für den Umfang der zu bildenden Rückstellungen bedeutsam sein können - nicht untersagt werden, die von ihm freiwillig eingeführte Hinterbliebenenversorgung auf einen Personenkreis zu beschränken, hinsichtlich dessen der Versorgungsbedarf bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses angelegt war. Insoweit kann auch ein Stichtag vor der Verrentung des Arbeitnehmers oder vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Versorgungsschuldner eine wesentliche Zäsur und damit ein sachgerechtfertigter Anknüpfungspunkt für die Regelung der Hinterbliebenenversorgung sein. Ein wesentlicher Aspekt dafür ist, dass die Hinterbliebenenversorgung nur demjenigen zustehen soll, der die Berufstätigkeit des Versicherten ebenfalls durch Fürsorge mitträgt. Die Regelung wird von den sachgerechten Erwägungen getragen, dass die Witwenbezüge nur einer Witwe des Arbeitnehmers zustehen sollen, die nach ihrem Lebensalter noch zu seiner Generation gehört und u.a. seine Berufstätigkeit durch ihre Fürsorge mitträgt. Dass bei einer Ehe, die erst nach Vollendung des 55. Lebensjahres des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers geschlossen wird und bei einem noch anstehenden Arbeitsverhältnis von nur noch wenigen Jahren nicht mehr die Berufstätigkeit des Arbeitnehmers entscheidend durch Fürsorge der Ehefrau mitgetragen werden kann, liegt auf der Hand (vgl. LAG München, U. v. 15.01.2003-7 Sa 573/12-).
Diese Erwägungen gelten auch für den vorliegenden Fall, auch wenn es hier anders als bei der der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München zugrundeliegenden Versorgungsordnung um eine Spätehenklausel geht, die "schon" an die Vollendung des 55. Lebensjahres des Arbeitnehmers anknüpft. Angesichts des Umstandes, dass auch heute noch Arbeitsverhältnisse nicht bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze als aktive Beschäftigungsverhältnisse bestehen, sondern Arbeitnehmer schon wesentlich früher durch Altersteilzeit und Vorruhestand aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, bleibt nach Vollendung des 55. Lebensjahres in der Regel wenig Zeit, dass die Berufstätigkeit des Versicherten jedenfalls durch Fürsorge des Ehegatten mitgetragen wird. Der mit der Spätehenklausel verfolgte Zweck einer finanziellen Risikobegrenzung ist auch deshalb legitim, weil im Gegensatz zur versorgungsnahen Ehe der Ehegatte ein Eingehen einer sog. Frühehe in der Regel über keine ausreichenden aufgrund eigener Erwerbstätigkeiten erworbene Versorgungsanwartschaften verfügt, sei es, weil er erst kurz im Erwerbsleben steht, sei es, weil er die Erwerbstätigkeit wegen der Betreuung seiner Kinder aufgegeben hat. Demgegenüber ist bei der versorgungsnahen Ehe eher anzunehmen, dass der Ehegatte bei Eheschließung entweder über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfügt und er daher nicht auf Hinterbliebenenversorgung als Unterhalt in demselben Maße angewiesen ist wie eine junge Familie. Das bei Eheabschluss erreichte Lebensalter des Arbeitnehmers wirkt sich auf die vom Arbeitgeber übernommenen Versorgungsrisiken erheblich aus. Mit zunehmendem Alter des Arbeitnehmers rückt der Versorgungsfall Tod statistisch gesehen immer näher. Zudem sind die etwaigen Versorgungslasten aus der Hinterbliebenenversorgung in der Regel beträchtlich. Die Spätehenklausel vermeidet, dass ein bisher nicht bestehendes hohes Versorgungsrisiko relativ spät neu geschaffen wird. Insofern kommt es auch nicht darauf an, ob es aus Sicht der Klägerin einfachere oder nahe liegendere Lösungen gibt wie z. B. allein das Anknüpfen an die Dauer einer Ehe gibt. Es muss vielmehr dem Arbeitgeber überlassen bleiben, nach welchen Kriterien er Hinterbliebenenversorgung begrenzt, wenn diese jedenfalls einer Inhaltskontrolle nach § 10 AGG Stand hält (vgl. BAG, U. v. 28.07.2005 - 3 AZR 456/4 -).
Im vorliegenden Fall ist auch kein Härtefall erkennbar. Zwar hat das Arbeitsverhältnis des verstorbenen Ehemanns der Klägerin mit der Beklagten fast 20 Jahre bestanden. Die Eheschließung ist jedoch erst kurz vor dem Ausscheiden des verstorbenen Ehemannes aus dem Beschäftigungsverhältnis zum 31. Dezember 1994 mit dessen Eintritt in den Vorruhestand erfolgt. Die Klägerin hat damit in keiner Weise durch Fürsorge zum Vorteil der Beklagten die Berufstätigkeit ihres Mannes noch fördern können.
Die den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor Vollendung des 55. Lebensjahres geschlossen sein musste, führt auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Geschlechts. Dafür, dass die Voraussetzungen einer stärkeren Betroffenheit eines Geschlechtes vorliegen, gibt es keine Anhaltspunkte.
Die vorliegende Spätehenklausel widerspricht auch nicht Art. 6 Abs. 1 GG. Auf die Ehepartner ist kein unzulässiger Zwang ausgeübt worden. Den Ehepartnern entsteht durch die Versorgungsregelung kein Nachteil, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Eheschließung durch Einräumung von Ansprüchen zu fördern.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG) zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 7 Abs. 2 AGG
§ 10 Satz 3 Nr. 4 AGG
§ 10 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 1 Abs. 1 BetrAVG
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 2 Abs. 2 AGG
§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG
§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG
§ 10 Satz 1 AGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 GG
Art. 6 GG
Art. 6 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 12 Ca 60/14
7 Sa 573/12
3 AZR 249/06
3 AZR 653/11
3 AZR 23/08
3 AZR 509/08