Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-12-20, Aktenzeichen 10 Sa 1123/18
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2018:1220.10SA1123.18.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt.(Rn.27)
2. Weder nach dem KSchG noch nach dem definierten Betriebsbegriff besteht das Erfordernis, dass der Leitungsapparat, der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten und die betriebliche Organisation überwiegend in Deutschland beheimatet sein müssen.(Rn.33)
Verfahrensgang
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21. März 2018 - 37 Ca 10032/17 - wird zurückgewiesen.
II. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.
III. Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 30.205,84 EUR festgesetzt.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vom 20. Juli 2017 sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers.
Der Kläger ist 56 Jahre alt und war seit dem 1. November 1993 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern zuletzt als Project Manager 2 in der Organisationseinheit MN COO SC&PE als Project Manager, Delivery Capability mit einem Bruttomonatsgehalt von …. € beschäftigt. Der Kläger nennt seine Tätigkeit Projektleiter/ Rolloutmanager. Die Beklagte, die ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt hat, kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 27. Juli 2017 zugegangenem Schreiben vom 20. Juli 2017 zum 28. Februar 2018, nachdem der Betriebsrat der geplanten Kündigung zuvor unter Hinweis auf freie bzw. besetzbare Arbeitsplätze widersprochen hatte. Mit Schreiben vom 3. August 2017 stellte die Beklagte den Kläger von der Erbringung der Arbeitsleistung frei.
Die Beklagte ist ein zum finnischen N. Konzern gehörendes deutsches Tochterunternehmen, welches Technologien entwickelt und für Unternehmen aus der Telekommunikationsbranche Dienstleistungen erbringt, insbesondere im Bereich der Telekommunikationsinfrastruktur. Der Kläger war zuletzt der Betriebsstätte Berlin im W. 28 zugeordnet. Diese Betriebsstätte war Teil des Betriebes „Region Nordost“ mit den Standorten Berlin, Hamburg und Leipzig. Nach einer Entscheidung der deutschen Geschäftsführung im September 2015 erfolgte eine Reorganisation der Unternehmensstrukturen in Deutschland. Unter anderem wurde der gesamte Bereich Kundendienst/Customer Operations in eine neu gegründete Gesellschaft überführt, nämlich die N. S. and Services GmbH. Zwischen der Beklagten (und anderen Gesellschaften) und dem Gesamtbetriebsrat wurde unter dem 15. März 2016 zur Betriebsspaltung und Überleitung der Beschäftigungsbedingungen zur N. S. and Services GmbH ein Interessenausgleich als N. Gesamtbetriebsvereinbarung 2016/05 (GBV 2016/05) geschlossen. Nach Ziffer 1 der GBV 2016/05 sind von der Ausgliederung 714 Mitarbeiter betroffen, die in einer nicht veröffentlichten Anlage zur GBV 2016/05 aufgeführt sein sollen. In der Anlage 2 zur GBV 2016/05 sind die überzuleitenden Organisationseinheiten benannt. Die Organisationseinheit des Klägers ist dabei nicht aufgeführt.
Anfang 2016 übernahm N. die Fa. A.-L.. Am 6. April 2016 kündigte N. ein weltweites Transformationsprogramm an. Wie die Beklagte ausgeführt hat, hat die Geschäftsführung von N. in Deutschland basierend auf den globalen Planungen ein unternehmerisches Konzept für die Umsetzung in Deutschland in einem sogenannten Weißbuch zusammengefasst, das dem bei ihr gebildeten Wirtschaftsausschuss am 6. April 2016 vorgestellt wurde. Nach dem Weißbuch sollten im Zeitraum 2016-2018 in Deutschland insgesamt 1.400 Arbeitsplätze entfallen und dabei die Stelle des Klägers (Bl. 224R, 1. Zeile) nach low cost (Ungarn) verlagert werden. Unter anderem sollte die Betriebsstätte Berlin der Region Nord Ost der Beklagten stillgelegt werden. Dazu schlossen die Beklagten (und andere Gesellschaften) und der Gesamtbetriebsrat am 24. Februar 2017 einen Teilinteressenausgleich und Sozialplan Berlin als N. Gesamtbetriebsvereinbarung 2017/02 (GBV 2017/02). Als Gegenstand ist in dieser GBV 2017/02 in Ziffer 2.1 angegeben: Einstellung der Geschäftstätigkeit der Beklagten in Berlin zum 31. Mai 2017 und „Reduzierung oder Verlagerung von Arbeitsplätzen im Rahmen der in dieser Gesamtbetriebsvereinbarung beschriebenen Maßnahmen. Nach Ziffer 5.3 der GBV 2017/02 geht ein Teil der der Business Group A&A zugeordneten Beschäftigten im Wege eines Betriebsteilübergangs zum 1. April 2017 auf die N. S. and Services GmbH über. Hierzu sollen die Regelungen der GBV 2016/05 (weiter) Anwendung finden.
Zum 31. Mai 2017 wurde die Betriebsstätte Berlin im W. 28 geschlossen. Der Kläger wurde wie einige andere der ca. 20 verbliebenen Arbeitnehmer der Beklagten über den 31. Mai 2017 hinaus im Rahmen eines 100% Telearbeitsplatzes weiterbeschäftigt. Dabei wurden Aufgaben anderer Standorte übertragen oder geplante Reorganisationen ins Ausland zeitlich verschoben.
Mit der vorliegenden, am 10. August 2017 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen, der Beklagten am 22. August 2017 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewandt und seine vorläufige Weiterbeschäftigung verlangt. Der Kläger hält die Kündigung für sozialwidrig.
Die Beklagte meint, dass die Kündigung gerechtfertigt sei, da sie ihre Tätigkeit in Berlin zum 31. Mai 2017 eingestellt habe. Mit Umsetzung dieser Entscheidung sei das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger ersatzlos weggefallen. Soweit dem Kläger bis zu seiner Freistellung noch Aufgaben zugewiesen worden seien, sei dies nur vor dem Hintergrund der Beschäftigungsverpflichtung erfolgt. Für die Aufgaben bei der N. S. and Services GmbH sei der Kläger nicht hinreichend qualifiziert.
Mit Urteil vom 21. März 2018 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Juli 2017 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Project Manager weiter zu beschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, denn aus dem Vortrag der Beklagten ergebe sich nicht ausreichend, dass bei Ausspruch der Kündigung davon auszugehen gewesen sei, dass das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Klägers bereits weggefallen gewesen sei bzw. spätestens mit dem Ablauf der Kündigungsfrist wegfallen würde. Dass der Bedarf der Beklagten einer weiteren Beschäftigung des Klägers mit der Schließung ihrer am W. 28 gelegenen Berliner Betriebsstätte entfallen sei, habe die Beklagte nicht nachvollziehbar vorgetragen. Die pauschale Behauptung, der Arbeitsplatz des Klägers sei aufgrund der Einstellung ihrer Geschäftsaktivitäten in Berlin zum 31. Mai 2017 weggefallen, sei hierfür nicht ausreichend, zumal im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats beklagtenseits ausgeführt worden sei, dass der Arbeitsplatz bereits spätestens zum 31. Dezember 2016 entfallen sei. Es sei nicht ersichtlich, dass die vom Kläger zuletzt wahrgenommenen Arbeitsaufgaben ersatzlos weggefallen seien. Weiter hat das Arbeitsgericht ausgeführt, aufgrund des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag überwiege auch das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses gegenüber dem Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung. Es sei zudem nicht ersichtlich, dass eine tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger an die Fortführung der Betriebsstätte am W. in Berlin gebunden sei.
Gegen dieses den Beklagtenvertretern am 14. Juni 2018 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 13. Juli 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 12. September 2018 begründet.
Die Beklagte tritt dem angefochtenen Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags entgegen und behauptet, der Arbeitsplatz des Klägers und damit auch das Weiterbeschäftigungsbedürfnis sei gemäß der getroffenen unternehmerischen Entscheidung, die Organisationseinheit „MN COO SC&PE“ zu restrukturieren und die Geschäftstätigkeiten des Betriebes in Berlin vollständig einzustellen, entfallen. Die Beklagte verfüge in Berlin spätestens seit dem 1. Juni 2017 weder über eine Betriebsstätte noch über eine Betriebsorganisation in Berlin und habe damit im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ihren Betrieb stillgelegt. Die ca. 20 bei ihr verbliebenen Arbeitnehmer habe die Beklagte über den 31. Mai 2017 hinaus mit einer 100 % Telearbeitslösung weiterbeschäftigt, um die Beschäftigungspflicht zu erfüllen. Hierzu habe die Beklagte – teilweise künstlich – Aufgaben geschaffen und den Arbeitnehmern teilweise Aufgaben aus anderen Standorten der Beklagten übertragen oder im Rahmen der Reorganisation geplante Verlagerungen ins Ausland verschoben.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass sich aus der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer auf sogenannten relokierten Positionen nichts anderes ergebe. Die Relokation erfolge ausschließlich im Zuge des in der GBV 2017/02 geregelten Interessenausgleichs zur sozialverträglichen Abwicklung des stillgelegten Betriebes. Die relokierten Positionen seien zudem jeweils Betrieben der Beklagten in Süddeutschland, häufig München oder Ulm, zugeordnet, sodass die auf solchen Stellen beschäftigten Arbeitnehmer nur mehr oder minder zufällig, und ausschließlich für ihre neuen Betriebe, noch im Home-Office tätig seien.
Weiter behauptet die Beklagte, nach dem Übergang der früheren Service- und Vertriebsabteilung der Beklagten auf die N. S. and Services GmbH hätten die bei der Beklagten in Berlin verbliebenen Arbeitnehmer den neuen Betrieb „Berlin“ der Beklagten gebildet. Ihren Betrieb am W. 28 habe die Beklagte dann konsequent eingestellt.
Hinsichtlich des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers verweist die Beklagte auf die Seiten 497 ff. und speziell Seite 504 des Weißbuches und behauptet, die vom Kläger wahrgenommenen Tätigkeiten seien nach low cost (Ungarn) verlagert worden. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger bestünden weder bei der Beklagten noch bei der N. S. and Services GmbH. Der Kläger sei fachlich nicht in der Lage, die dort noch von einigen Leiharbeitnehmern wahrgenommenen Aufgaben auszuführen. Es bedürfe langjähriger Berufserfahrung im Projektmanagement von Rollout-Projekten für Mobilfunknetzbetreiber. Es müssten Methoden, Prozesse und Tools für eine erfolgreiche Projektsteuerung umfangreicher und komplexer Kundenprojekte absolut sicher beherrscht werden. Auch seien umfangreiche Kenntnisse über die dort vorhandenen Mobilfunkprodukte aus dem Bereich Funknetze, über Mobilfunkstandorte, die technische Infrastruktur, die zugrundeliegende Gesetzgebung und Richtlinien zwingende Voraussetzung.
Schließlich ist die Beklagte der Ansicht, eine Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, da im Betrieb der Beklagten in Berlin keine Arbeitnehmer verblieben seien.
Die Beklagte beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 21.03.2018 – 37 Ca 10032/17 – die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags und ist der Ansicht, eine Schließung des Standorts W. 28 in Berlin sei im Hinblick auf den Beschäftigungsbedarf des Klägers unerheblich, weil die Beklagte den Kläger zunächst bis zum 3. August 2017 weiterbeschäftigt habe. Auch nach dem erstinstanzlichen Obsiegen in diesem Verfahren werde er weiterhin in Berlin im Homeoffice in seinem Arbeitsbereich der Projekteinführung beschäftigt. Auch vor Ausspruch der Kündigung habe der Homeoffice-Anteil bereits 40% betragen. Die Arbeitsaufgabe des Klägers als Projektleiter/Rollout-Manager falle ständig an und sei unabhängig vom jeweiligen Standort. Die Teams, mit denen der Kläger zusammengearbeitet habe, seien auf der ganzen Welt verstreut. Die dortigen Kollegen würden sich üblicherweise nicht an einem bestimmten Ort treffen, sondern ihre Absprachen per Telefonkonferenz vornehmen. Die vom Kläger zu verrichtende Tätigkeit verlange lediglich einen Laptop mit Telefonfunktion und ggf. noch ein Mobiltelefon. Er könne seine Tätigkeit von jedem beliebigen Ort ausführen, ohne an ein bestimmtes Gebäude gebunden zu sein. Der Kläger bestreitet, dass seine Tätigkeit die auf Seite 504 des Weißbuches genannte als Project Manager, Delivery Capability sei. Die Tätigkeit des Klägers sei nicht nach Ungarn, sondern auch nach Finnland und an andere deutsche Standorte verlagert worden. Es sei jedenfalls völlig unklar, wann welche Aufgaben des Klägers nach Ungarn verlagert worden seien. Schließlich bestreitet der Kläger, der über eine langjährige Berufserfahrung im Projektmanagement von Roll-Out-Projekten für Mobilfunkbetreiber verfüge und diese Aufgaben auch beanstandungsfrei durchgeführt habe, nicht die Aufgaben der Leiharbeitnehmer bei der N. S. and Services GmbH hätte übernehmen können.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 12. September 2018 und deren Schriftsatz vom 17. Dezember 2018 und den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung des Klägers vom 12. November 2018 sowie das Sitzungsprotokoll vom 20. Dezember 2018 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. Sie ist jedoch nicht begründet.
II.
Der Beklagten ist es nicht gelungen darzulegen, dass die Tätigkeit des Klägers entfallen ist. Zwar hat die Beklagte behauptet, dass der Betrieb der Beklagten in Berlin stillgelegt worden sei, der Kläger in diesem Betrieb beschäftigt gewesen wäre und die Tätigkeit des Klägers nach Ungarn verlagert worden wäre.
1.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. z.B. Urteil vom 13. Februar 2008 - 2 AZR 75/06) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen, wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig machen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Innerbetriebliche Gründe sind alle betrieblichen Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet, durch die der Arbeitgeber seine Entscheidung über die der Geschäftsführung zugrunde liegende Unternehmenspolitik im Hinblick auf den Markt oder hinsichtlich der unternehmensinternen Organisation des Betriebes und der Produktion verwirklicht und die sich auf Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb auswirken. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 18. Oktober 2006, 2 AZR 434/05).
Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist aber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (vgl. BAG, Urteil vom 14. März 2013 - 8 AZR 153/12).
Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Beruft sich der Arbeitgeber auf den betriebsbedingten Kündigungsgrund der Stilllegung, so ist, wenn das Vorliegen eines Stilllegungsentschlusses im Kündigungszeitpunkt bestritten wird, der Arbeitgeber verpflichtet substantiiert darzulegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er diejenigen organisatorischen Maßnahmen, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstellen, geplant und beschlossen hat. Über diese Entschlussfassung hinaus muss der Arbeitgeber substantiiert vortragen, dass auch die geplanten Maßnahmen selbst im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hatten. (vgl. BAG, Urteil vom 16. Februar 2012, 8 AZR 693/10).
2.
Das Kündigungsschutzgesetz enthält keine Definition des Betriebsbegriffs. Hier ist von dem in der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen kündigungsrechtlichen Betriebsbegriff auszugehen (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06).
Nach der allgemein üblichen Definition ist Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Durch die arbeitstechnische Zweckbestimmung der organisatorischen Einheit unterscheidet sich der Betrieb von dem weiter gefassten Begriff des Unternehmens. Dies schließt aber nicht aus, dass ein Betrieb aus einzelnen organisatorisch abgegrenzten Teilen besteht, wenn diese nur als solche unselbständig sind und bestimmte für den Gesamtbetrieb dienende Teilzwecke zu erfüllen haben. Ob es sich im Einzelfall um mehrere selbständige Betriebe oder nur um unselbständige Teile eines einheitlichen Betriebs handelt, richtet sich nach der Einheit der auf die Verfolgung der arbeitstechnischen Zwecke gerichteten Organisation, die die Einheit des Betriebs und damit diesen selbst bestimmt. Die Einheit der Organisation ist zu bejahen, wenn ein einheitlicher Leitungsapparat vorhanden ist, der die Gesamtheit der für die Erreichung des arbeitstechnischen Gesamtzweckes eingesetzten Mittel lenkt. Die den Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird, wo mithin über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06).
Nach der Rechtsprechung des BAG wird unter dem Betrieb eine organisatorische Einheit verstanden, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mithilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedürfnissen erstrecken (vgl. etwa BAG vom 20.6.2013 – 2 AZR 271/12 ). Ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne setzt keine räumliche Einheit voraus (BAG vom 7.7.2011 – 2 AZR 12/10). Im Zuge der fortschreitenden technischen Entwicklung und der damit einhergehenden Auslagerung von Arbeitsplätzen z.B. auf sogenannte Home Offices, die häufig weit innerhalb und außerhalb Deutschlands verstreut sind, gleichwohl von jedem dieser Orte die Verrichtung derselben Tätigkeiten ermöglichen, kommt der Begriffsbestimmung gerade im Kündigungsschutzrecht eine neue Bedeutung zu (HK-ArbR/Schmitt § 1 KSchG RN 11). Nicht selten bestehen abweichend vom Betrieb klassischer Prägung über die Grenzen dieser organisatorischen Einheit hinweg virtuelle Gebilde, die für sich genommen eigenständige Einheiten darstellen können.
3.
Dem Vortrag der Beklagten waren nicht die erforderlichen Tatsachen zu entnehmen, ob sie tatsächlich und zu welchem Zeitpunkt sie ihre bisherige wirtschaftliche Tätigkeit in Berlin tatsächlich eingestellt hat oder einzustellen plante noch das durch die behauptete Einstellung der Arbeitsplatz des Klägers tatsächlich entfallen ist.
3.1
Bereits in den gerichtlichen Hinweisen des Landesarbeitsgerichts vom 7. Dezember 2018 war darauf hingewiesen worden, dass sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht ergebe, dass die Tätigkeit des Klägers entfallen sei bzw. werde. Auch wenn die Beklagte die in den Hinweisen aufgeworfenen Fragen mit ihrem Schriftsatz vom 17. Dezember 2018 aufgegriffen hatte, war dem gesamten Beklagtenvortrag nicht zu entnehmen, was eigentlichen die genauen Aufgaben des Klägers für die Beklagte waren. Nach wie vor muss das Gericht feststellen, dass nach der in dem Weißbuch beschriebenen Maßnahme, die Geschäftseinheit COO (Chief Operating Office) mit den SC&PE Funktionen (Supply Chain & Procurement Engineering), ohne dass klar ist, welche Aufgabenstellung diesem Bereich wirklich zugeordnet ist, in Deutschland auf Ulm und Nürnberg zentralisiert wird und im Bereich COO Aufgaben von Berlin und Düsseldorf nach Budapest verlagert werden sollen.
3.2
Ebenfalls in den gerichtlichen Hinweisen des Landesarbeitsgerichts vom 7. Dezember 2018 war darauf hingewiesen worden, dass der Betriebsbegriff hier nicht klar sei, so dass nicht allein aus der Schließung des Standortes W. auf die Stilllegung des Betriebes geschlossen werden könne.
Wie unter 2. ausgeführt, setzt eine betriebliche Struktur einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbstständig ausgeübt wird. Dazu hat der Kläger in der Berufungserwiderung vorgetragen, dass an den Standorten Berlin, Hamburg und Leipzig sowie auch an Standorten außerhalb der Region Nordost jeweils vergleichbare Arbeitsleistungen erbracht worden seien. Personalentscheidungen seien von der Personalabteilung in München oder gar durch deren vorgesetzte Line-Manager in Finnland getroffen worden. Die sogenannte Relokierung bestätige die Beliebigkeit der Zuordnung von Tätigkeiten zu den Organisationseinheiten im Konzern. Jedenfalls bestätige das, dass die Betriebsstätte am W. kein eigenständiger Betrieb gewesen sei. Dem ist die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 17. Dezember 2018 nicht entgegengetreten. Auf ausdrückliche Nachfrage in der Berufungsverhandlung hat die Beklagte ausgeführt, dass dazu nicht mehr vorgetragen werden könne.
Weder nach dem KSchG noch nach dem definierten Betriebsbegriff besteht das Erfordernis, dass der Leitungsapparat, der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten und die betriebliche Organisation überwiegend in Deutschland beheimatet sein müssen (HK-ArbR/Schmitt § 1 KSchG RN 15), zumal der Kläger in der Berufungserwiderung ausgeführt hat, dass er seine Arbeitsaufgabe bei entsprechender Internet- und Computeranbindung von jedem Ort der Welt aus verrichten könne. Seine Aufgabe als Projektleiter/Rolloutmanager falle ständig an und sei unabhängig vom jeweiligen Standort. Er habe auch bisher schon zwischen 40% und 100% seiner Arbeitszeit im Home Office erbracht. Dem ist die Beklagte auch nicht erheblich entgegengetreten.
Auch wenn es sich in Ungarn um eine andere juristische Person handeln sollte, handelt es sich doch wohl um einen Teil der Matrix-Organisation, in die die Beklagte eingebunden war. Ob in solchen Matrixstrukturen die Arbeitsverhältnisse nur im Verhältnis zum unmittelbaren Vertragsarbeitgeber zu betrachten sind, ist zweifelhaft (vgl. Schubert, Betriebliche Mitbestimmung in Unternehmen und Konzernen mit Matrixorganisation, Kapitel II 3, S. 27ff.; vgl. auch Berger, Organisation der Betriebsverfassung im matrixorganisierten Konzern, § 4, S. 109ff., insbesondere S. 123ff.), kann aber hier dahinstehen. Denn die Beklagte hat nicht dargelegt, wo konkret von wem die Leitungsmacht über das Arbeitsverhältnis des Klägers sowohl in fachlicher, disziplinarischer, sozialer und personeller Hinsicht ausgeübt wurde. Insofern konnte allein durch die Räumung eines Gebäudes am W. nicht der Wegfall der Tätigkeit des Klägers festgestellt werden.
3.3
Da die Beklagte schon nicht den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers dargelegt hat, muss nicht mehr näher darauf eingegangen werden, dass dem Vortrag der Beklagten trotz der ergänzenden Ausführungen im Schriftsatz vom 17. Dezember 2018 nicht entnommen werden kann, weshalb der Kläger nicht bzw. auch nach einer Einarbeitung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Februar 2018 nicht in der Lage wäre, die bei der N. S. und Services GmbH fortbestehenden Aufgaben wahrzunehmen.
Die Beklagte hat zwar ausgeführt, dass es einer langjährigen Berufserfahrung im Projektmanagement von Rollout-Projekten für Mobilfunknetzbetreiber bedürfe. Es müssten Methoden, Prozesse und Tools für eine erfolgreiche Projektsteuerung umfangreicher und komplexer Kundenprojekte absolut sicher beherrscht werden. Auch seien umfangreiche Kenntnisse über die dort vorhandenen Mobilfunkprodukte aus dem Bereich Funknetze, über Mobilfunkstandorte, die technische Infrastruktur, die zugrundeliegende Gesetzgebung und Richtlinien zwingende Voraussetzung. Welche Anforderungen das aber konkret sind, blieb im Dunkeln. Welche Kenntnisse und Erfahrungen des Klägers die Beklagte angenommen hat, hat sie ebenfalls nicht vorgetragen. Da der Kläger aber seit mehr als 20 Jahren für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgänger als Projektmanager tätig war, hätte es näher Ausführungen bedurft, welche Kenntnisse und/oder Fähigkeiten der Kläger nicht besitzt, um bei der N. S. und Services GmbH nach dem 28. Februar 2018 weiterbeschäftigt zu werden.
4.
Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass ihre Interessen aufgrund zusätzlicher Umstände die Interessen des Klägers an der Weiterbeschäftigung überwiegen.
Die Beklagte hat zu dem Weiterbeschäftigungsantrag in der Berufungsbegründung nicht gesondert Stellung genommen und auch nicht etwa behauptet, die Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr unmöglich. Die Beklagte hat den Kläger zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil auch tatsächlich weiter beschäftigt, so dass dieses auch weiterhin erfolgen kann.
III.
Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 KSchG
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 64 Abs.6 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 37 Ca 10032/17
2 AZR 75/06
2 AZR 434/05
8 AZR 153/12
8 AZR 693/10
2 AZR 276/06
2 AZR 271/12
2 AZR 12/10