Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-06-16, Aktenzeichen 5 Sa 53/20

Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 12.12.2019 – 2 Ca 751/19 – abgeändert und festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die mit Auslauffrist ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.06.2019 rechtsunwirksam ist.
2. Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten außerordentlichen Änderungskündigung des nach den Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) ordentlich nicht mehr kündbaren Klägers.
Der im November 1966 geborene Kläger schloss im Jahr 1987 seine Ausbildung zum Versicherungskaufmann ab und arbeitete anschließend in diesem Beruf. 1991/92 erwarb er die Fachhochschulreife an einem Berufskolleg. Ab 1992 war er zunächst als Pflegehelfer tätig und absolvierte sodann eine Ausbildung zum Krankenpfleger, die er im Jahr 1996 abschloss. Mit dem sich daran anschließenden 4-jährigen Studium zum Religionspädagogen und Gemeindediakon erwarb er die Befähigung als Diplom-Religionspädagoge und Diakon.
Am 01.09.2001 nahm der Kläger bei dem Beklagten eine Vollzeitbeschäftigung als
"Leitender Mitarbeiter mit Verantwortung für den Fachbereich Altenhilfe, einschließlich 'Haus-Service-Ruf' und Sozialstationen"
auf. Laut Dienstvertrag vom 20.07.2001 gelten für das Dienstverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland in der jeweils gültigen Fassung.
Der Beklagte ist ein in A-Stadt ansässiger Diakonieverein mit etwa 800 Mitarbeitern, der rund 30 soziale Dienst und Einrichtungen unterhält. Zu ihm gehören zwei hundertprozentige Tochtergesellschaften, die D. mbH sowie die I. A-Stadt GmbH. Die D. mbH erbringt technische und infrastrukturelle Dienstleistungen, wie z. B. Essensversorgung, Waschen, Hausmeisterdienste etc. Die I. GmbH hat die Aufgabe, benachteiligte Arbeitslose in den Arbeitsprozess einzugliedern. Sie betreibt u. a. verschiedene Märkte, in denen Menschen mit Handicaps beschäftigt werden.
Die Parteien schlossen am 06.04.2004 einen Änderungsvertrag, nach dem der Kläger rückwirkend zum 01.04.2004
"mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters als Bereichsleiter stationäre Altenhilfe und mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters als Qualitätsbeauftragter"
beschäftigt wird. Der Änderungsvertrag sieht eine Eingruppierung in der Vergütungsgruppe IVa Fallgruppe 19 AVR vor. Zum 01.10.2009 gruppierte der Beklagte den Kläger auf dessen Antrag hin in die Entgeltgruppe (EG) 12 AVR um.
Nachdem der Beklagte lange Zeit mit der Arbeit des Klägers zufrieden war, stellte er Anfang des Jahres 2013 Veränderungen in der Aufgabenwahrnehmung fest. Unter Einbindung des satzungsgemäß gebildeten Verwaltungsrats entschied sich der Beklagte dafür, die Stelle des Bereichsleiters stationäre Altenhilfe zum 01.01.2014 ersatzlos zu streichen und die Leiter der einzelnen Einrichtungen direkt dem Vorstand zu unterstellen. In der Folge sprach der Beklagte mehrere Änderungskündigungen mit unterschiedlichen Änderungsangeboten aus, gegen die sich der Kläger jeweils mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich zur Wehr setzte:
1. Änderungskündigung vom 17.06.2013 zum 31.12.2013
2. Änderungskündigung vom 26.03.2014 zum 30.09.2014
3. Änderungskündigung vom 30.09.2014 zum 31.03.2015
4. Änderungskündigung vom 30.03.2015 zum 30.09.2015
5. Änderungskündigung vom 30.03.2016 zum 30.09.2016
6. Änderungskündigung vom 13.11.2018 zum 30.06.2019
Aufgaben der Bereichsleitung Altenhilfe nahm der Kläger ab 2014 nicht mehr wahr. Der Beklagte beschäftigte ihn zunächst im Qualitätsmanagement weiter. Zum September 2015 übertrug der Beklagte die Koordination des Qualitätsmanagements auf einen externen Dienstleister.
Im Juli 2015 schrieb der Beklagte verschiedene Stellen aus, u. a. die Stelle eines Verwaltungsmitarbeiters für den Bereich Rechnungswesen/Finanzbuchhaltung (mit 35 Wochenstunden), die Stelle eines Leitenden Mitarbeiters in der Öffentlichkeitsarbeit im Bereich PR/Marketing und die Stelle als Wohnbereichsleitung in dem Pflegeheim R.. Der Kläger bewarb sich auf alle drei Stellen, jedoch ohne Erfolg.
2016/2017 schied der Bereichsleiter Gefährdetenhilfe, Herr M., altersbedingt aus dem Arbeitsverhältnis aus. Neuer Bereichsleiter Gefährdetenhilfe wurde daraufhin Herr Z., der zuvor Bereichsleiter Behindertenhilfe war. Die vakante Position übernahm Herr K..
Nach dem Tod der Bereichsleiterin "Kinder, Jugend und Familie" übertrug der Beklagte Ende 2017/Anfang 2018 diese Aufgaben dem Bereichsleiter Behindertenhilfe zusätzlich zu den eigenen Aufgaben.
Seit Ende Januar 2019 ist der Kläger mit Ausnahme einer rund vierwöchigen Unterbrechung fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt.
Der Beklagte beantragte mit Schreiben vom 24.06.2019 bei der Mitarbeitervertretung des Bereichs "Geschäftsstelle/Bereich Kinder, Jugend und Familie" die Zustimmung zur außerordentlichen Änderungskündigung des Klägers mit Auslauffrist zum 31.12.2019. Er teilte die Sozialdaten mit, die bisherige Beschäftigung sowie die dem Kläger angebotene Tätigkeit in der häuslichen psychiatrischen Krankenpflege. Die Mitarbeitervertretung erklärte sich – wie schon in früheren Beteiligungsverfahren – für nicht zuständig wegen der herausgehobenen Leitungsposition des Klägers.
Mit Schreiben vom 27.06.2019, das dem Kläger jedenfalls noch im Juni 2019 zuging, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit Auslauffrist zum 31.12.2019. In dem Schreiben heißt es weiter:
"…
Zugleich biete ich Ihnen an, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen unter Änderung dahingehend, dass Sie ab 01.01.2020 als Einrichtungsleiter in Kombination mit der verantwortlichen Pflegefachkraft für die zu errichtende häusliche psychiatrische Krankenpflege tätig werden. Diese Tätigkeit bieten wir Ihnen abweichend von der normalerweise zu zahlenden Vergütung nach EG 9 in der Höhe der EG 12 an. Eine für diesen Arbeitsplatz gültige umfängliche Stellenbeschreibung inklusive Angabe der notwendigerweise durchzuführenden Weiterbildungen/Qualifikationen füge ich als Anlage bei.
Sämtliche notwendig werdende Weiterbildungen oder Qualifikationen sowie Praktika werden vollumfänglich arbeitgeberseitig unter gleichzeitiger Freistellung bei Fortzahlung der Vergütung übernommen.
…"
Die häusliche psychiatrische Fachkrankenpflege beruht auf § 132a SGB V und den entsprechenden Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses. Zu den Aufgaben der verantwortlichen Pflegefachkraft in der häuslichen psychiatrischen Fachkrankenpflege gehört:
- die fachliche Planung der Pflegeprozesse,
- die an dem individuellen Pflegebedarf orientierte Einsatzplanung der geeigneten Pflegefachkräfte,
- die fachgerechte Führung der Pflegedokumentation,
- die fachliche Leitung der Dienstbesprechungen innerhalb des psychiatrischen Fachpflegedienstes,
- Einsatz- und Routenplanung,
- Koordination bzw. Zusammenarbeit aller am Pflegeprozess Beteiligter (psychiatrische Fachkrankenschwester, Arzt, Patient und andere),
- Erstellung von Fachkonzepten,
- kontinuierliche Fortbildung in ihrem Bereich,
- fachliche Leitung und Dokumentation von Teambesprechungen,
- Prozess- und Ergebnisqualität (bezogen auf ihren Patientenkreis).
Der Kläger nahm das Änderungsangebot unverzüglich unter Vorbehalt an. Er ist verheiratet und zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt € 4.857,68.
Bei dem Beklagten sind unterhalb des Vorstandes vier Bereichsleiterpositionen verblieben, nämlich für die Bereiche
- Ambulante Dienste,
- Gefährdetenhilfe/Sozialpsychiatrie,
- I. (eine der Tochtergesellschaften) und
- Behindertenhilfe/Kinder, Jugend und Familie.
Die Bereichsleiterin Ambulante Dienste, Frau C., ist mit einer einmonatigen Unterbrechung seit dem 01.09.2003 bei dem Beklagten beschäftigt, ist im März 1972 geboren, ledig und hat 2 unterhaltspflichtige Kinder. Die Vergütung erfolgt nicht auf Basis der AVR.
Der Bereichsleiter Gefährdetenhilfe/Sozialpsychiatrie, Herr Z., ist seit dem 01.04.2001 bei dem Beklagten beschäftigt, im Februar 1960 geboren, verheiratet und hat keine unterhaltspflichtigen Kinder. Die Vergütung erfolgt nach EG 12 AVR.
Der Bereichsleiter I., Herr T., ist seit dem 01.07.1994 bei dem Beklagten beschäftigt, im März 1962 geboren, ledig und hat keine unterhaltspflichtigen Kinder. Die Vergütung erfolgt nach EG 12 AVR. Herr T. wurde im Jahr 2005 neben dem Vorstand des Beklagten zum weiteren Geschäftsführer der I. A-Stadt GmbH bestellt.
Der Bereichsleiter "Behindertenhilfe/Kinder, Jugend und Familie", Herr K., ist seit dem 01.10.2002 bei dem Beklagten beschäftigt, im April 1975 geboren, verheiratet und hat drei unterhaltspflichtige Kinder. Die Vergütung erfolgt nach EG 11 AVR.
Zur Geschäftsstelle gehören des Weiteren die Leiterin der Personalverwaltung, die Leiterin der Finanzbuchhaltung und der Controller, die jeweils nach EG 10 AVR vergütet werden. Die Leiterin der Personalverwaltung, Frau L., ist seit 1992 bei dem Beklagten beschäftigt, 1971 geboren und ausgebildete Wirtschaftskauffrau. Die Leiterin der Finanzbuchhaltung, Frau R., ist seit 2003 bei dem Beklagten beschäftigt, 1970 geboren und ausgebildete Bürokauffrau sowie staatlich geprüfte Betriebswirtin. Der Controller, Herr C., ist seit 2003 bei dem Beklagten beschäftigt, 1978 geboren und Diplom-Sozialverwaltungswirt.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die außerordentliche Änderungskündigung unwirksam sei. Nach § 31 Abs. 2 AVR könne dem unkündbaren Kläger nur noch bei Auflösung oder wesentlicher Einschränkung einer Dienststelle oder Einrichtung betriebsbedingt ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung sei gemäß § 32 Abs. 4 AVR nur noch aus in der Person oder in dem Verhalten liegenden wichtigen Gründen möglich, nicht aber aus betriebsbedingten Gründen. Der Kläger bestreitet, dass sein Arbeitsplatz als Bereichsleiter Altenhilfe/Qualitätsbeauftragter weggefallen sei. Jedenfalls sei es dem Beklagten zumutbar, den Arbeitsplatz wiedereinzurichten. Im Übrigen sei der immer wieder herangezogene betriebsbedingte Kündigungsgrund schlichtweg verbraucht, nachdem mehrfach rechtskräftig entschieden worden sei, dass er eine Kündigung nicht trage. Darüber hinaus sei nicht ansatzweise erkennbar, weshalb eine Beschäftigung auf Stellen der EG 10, 11 oder 12 AVR nicht möglich sei. Unabhängig davon sei die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Des Weiteren liege die satzungsgemäß erforderliche Zustimmung des Verwaltungsrats nicht vor. Schließlich sei das Änderungsangebot zu unbestimmt. So fehle beispielsweise eine Angabe zum Arbeitsort.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Auslauffrist ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.06.2019 beendet wird, und
2. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern im Urteil vom 30.05.2017 – 2 Sa 249/16 – sei mittlerweile gerichtsbekannt, dass der Arbeitsplatz des Klägers schon seit langem weggefallen sei. Die nunmehr angebotene Tätigkeit sei dem Kläger zumutbar, zumal der Beklagte die Übernahme sämtlicher Fortbildungskosten zugesagt habe und die bisherige Vergütung unangetastet lasse. Es handele sich auch nicht um Tätigkeiten der EG 9, sondern solche der EG 11 AVR. Der Kläger hülle sich allerdings in Schweigen, ob er bereit sei, an der angebotenen Fortbildung teilzunehmen, und wie er sich überhaupt eine Fortbeschäftigung vorstelle. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei beachtet. Es handele sich um einen sogenannten Dauertatbestand.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 12.12.2019 abgewiesen. Die Rechtskraft früherer Entscheidungen verwehre es dem Beklagten nicht, sich auf den Wegfall des Arbeitsplatzes zu stützen. Der vorliegende Kündigungssachverhalt unterscheide sich insofern von den vorangegangenen Änderungskündigungen, als nunmehr eine andere alternative Beschäftigungsmöglichkeit angeboten worden sei. Da der Arbeitsplatz weggefallen sei, könne der Kläger nicht mehr zu den bisherigen Bedingungen beschäftigt werden. Die angebotene Tätigkeit sei dem Kläger zumutbar, zumal sich an der Vergütung nichts ändere. § 32 Abs. 4 AVR stehe einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist nicht entgegen, da nur die fristlose Kündigung ausgeschlossen sei.
Der Beklagte hat dem Kläger mit Schreiben vom 12.12.2019 erneut außerordentlich und zudem hilfsweise ordentlich gekündigt. Die nunmehr 8. Kündigung wird auf personenbedingte Gründe gestützt, nämlich die Erkrankung. Die Kündigungsschutzklage ist beim Arbeitsgericht Rostock unter dem Aktenzeichen 2 Ca 1582/19 anhängig.
Mit der fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein erstinstanzliches Klageziel, die Unwirksamkeit der außerordentlichen Änderungskündigung feststellen zu lassen, weiter. Das Arbeitsgericht habe erstmalig eine Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen, obwohl der Beklagte im Vergleich zum vorangegangenen Verfahren keinerlei neue Gründe vorgetragen habe. Derselbe Kündigungsgrund sei bereits in dem Kündigungsschutzprozess zur 6. Kündigung vom Arbeitsgericht geprüft und als unzureichend angesehen worden (Urteil vom 06.06.2019, Aktenzeichen 2 Ca 1337/18; rechtskräftig nach Rücknahme der Berufung beim LAG Mecklenburg-Vorpommern, Aktenzeichen 5 Sa 190/19). Nur das Änderungsangebot sei ein anderes, während sich an dem Kündigungsgrund nichts geändert habe. Das Arbeitsgericht sei von einem falschen Verständnis des § 32 Abs. 4 AVR ausgegangen. Bei unkündbaren Mitarbeitern könne eine außerordentliche Kündigung gerade nicht auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden, weil § 31 AVR stattdessen unter bestimmten Voraussetzungen ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gestatte. Im Übrigen habe der Kündigungsgrund nach Darstellung des Beklagten schon zu einer Zeit vorgelegen, als der Kläger noch nicht unkündbar gewesen sei. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung könne sich nur aus einem Sachverhalt ergeben, der erst nach Eintritt der Unkündbarkeit entstanden sei. Schließlich habe der Beklagte die Mitarbeitervertretung nicht ausreichend unterrichtet. Er habe der Mitarbeitervertretung nicht mitgeteilt, weshalb es ihm unzumutbar sei, die Stelle des Bereichsleiters Altenhilfe/Qualitätsmanagement wiedereinzurichten.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock 12.12.2019, Aktenzeichen 2 Ca 751/19, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Auslauffrist ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.06.2019 beendet wird.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen. Der Beklagte habe aller erdenklichen Anstrengungen unternommen, um das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erhalten zu können. Er habe für den Kläger eigens eine neu geschaffene Leitungsebene eingerichtet. Stattdessen habe sich der Kläger krankschreiben lassen und auch das Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht angenommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen. Des Weiteren wird auf die vorangegangenen gerichtlichen Entscheidungen zwischen den Parteien Bezug genommen, insbesondere die Urteile des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 16. April 2015 – 5 Sa 165/14 – juris = LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 99 sowie vom 30. Mai 2017 – 2 Sa 249/16 – juris. Antragsgemäß wurde die Akte des unmittelbar vorangegangenen Verfahrens (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Aktenzeichen 5 Sa 190/19; ArbG Rostock, Aktenzeichen 2 Ca 1337/18) beigezogen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig und begründet. Der Klage gegen die Änderungskündigung vom 27.06.2019 ist stattzugeben.
I.
Die Klage ist nach § 4 Satz 2 KSchG zulässig. Diese Vorschrift ist auf eine außerordentliche Änderungskündigung trotz des einschränkenden Wortlauts von § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG entsprechend anzuwenden (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 25/11 – Rn. 19, juris = NZA 2012, 1038; BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09 – Rn. 12, juris = ZTR 2011, 222). Der Kündigungsschutzantrag des Klägers war entsprechend auszulegen (vgl. BAG, Urteil vom 21. Mai 2019 – 2 AZR 26/19 – Rn. 20, juris = NJW 2019, 2879).
II.
Die Klage ist begründet. Die außerordentliche Änderungskündigung des Beklagten vom 27.06.2019 mit Auslauffrist zum 31.12.2019 ist rechtsunwirksam.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG). Diese Vorschrift ist ihrem Sinn und Zweck nach auf außerordentliche Änderungskündigungen entsprechend anzuwenden, wenn auch § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG keine Verweisung auf § 2 KSchG enthält (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09 – Rn. 12, juris = ZTR 2011, 222). Im Falle einer außerordentlichen Änderungskündigung muss der Vorbehalt unverzüglich erklärt werden, da die Änderung ab Zugang der Kündigung gelten soll (BAG, Urteil vom 20. Oktober 2017 – 2 AZR 783/16 (F) – Rn. 24 = NZA 2018, 440; BAG, Urteil vom 19. Juni 1986 – 2 AZR 565/85 – Rn. 23, juris = NZA 1987, 94). Ob das auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist versieht (offen gelassen in BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09 – Rn. 14, juris = ZTR 2011, 222), kann dahinstehen. Der Kläger hat das Änderungsangebot jedenfalls unverzüglich unter Vorbehalt angenommen.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden gemäß Dienstvertrag vom 20.07.2001 die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland in der jeweils gültigen Fassung Anwendung, die mittlerweile in Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Deutschland (AVR-DD) umbenannt wurden. Zwar hat das Diakonische Werk Mecklenburg-Vorpommern e. V. zwischenzeitlich eigene Arbeitsvertragsrichtlinien aufgestellt. Die Parteien haben die Bezugnahmeklausel in dem damaligen Dienstvertrag jedoch nicht geändert. Die danach anzuwendenden AVR-DD haben, soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung, den folgenden Wortlaut:
§ 30 Ordentliche Kündigung
…
(3) Nach einer Beschäftigungszeit (§ 11a) von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres, ist eine ordentliche Kündigung durch die Dienstgeberin bzw. den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht § 31 etwas anderes bestimmt.
§ 31 Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
(1) Das Dienstverhältnis einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters, der bzw. dem gegenüber die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist (§ 30 Abs. 3 …), kann auch in den nachfolgenden besonderen Fällen gekündigt werden.
(2) Ist die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters deshalb nicht mehr möglich, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der sie bzw. er bisher tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird, so kann die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber das Dienstverhältnis kündigen:
a) zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Gruppe,
b) mit dem Ziele, das Dienstverhältnis aufzuheben, wenn der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter eine zumutbare, im Wesentlichen gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit nachgewiesen wird und das Entgelt nicht mehr als eine Gruppe unter den Sätzen der bisherigen Gruppe liegt oder …
(3) 1Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann das Dienstverhältnis ferner zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Gruppe kündigen oder die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz der Einrichtung unter gleichzeitiger Herabsetzung des Entgeltes um eine Gruppe versetzen, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter aus Gründen, die in ihrer bzw. seiner Person liegen, dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die sie bzw. er eingestellt ist und die die Voraussetzung für ihre bzw. seine Eingruppierung in die bisherige Gruppe bilden, und wenn andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale ihrer bzw. seiner bisherigen Gruppe erfüllen, nicht übertragen werden können. 2Die Kündigung ist ausgeschlossen, wenn die Leistungsminderung
a) durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit im Sinne der §§ 8, 9 SGB VII herbeigeführt worden ist, ohne dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat oder
b) auf einer durch die langjährige Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen oder geistigen Kräfte und Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit von 20 Jahren beruht und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter das 55. Lebensjahr vollendet hat.
(4) 1Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. 2Lehnt die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den ihr bzw. ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst.
§ 32 Außerordentliche Kündigung
(1) Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von jeder der Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der bzw. dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor bei Vertrauensbrüchen oder groben Achtungsverletzungen gegenüber der Kirche oder ihrer Diakonie, bei Austritt aus der evangelischen Kirche oder bei schweren Vergehen gegen die Gebote der kirchlichen Lebensordnung oder die staatliche Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verletzungen der sich aus diesen Richtlinien ergebenden Dienstpflichten.
(3) 1Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. 2Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die bzw. der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. 3Die bzw. der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(4) Einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter, der bzw. dem gegenüber die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist (§ 30 Abs. 3 …), kann nur aus in ihrer bzw. seiner Person oder in ihrem bzw. seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden.
Nach § 30 Abs. 3 AVR-DD ist die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der über eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren verfügt und das 40. Lebensjahr vollendet hat, grundsätzlich ausgeschlossen, sofern sich nicht aus § 31 AVR-DD etwas anderes ergibt. Der Kläger fällt unter diese Regelung, da er bei Zugang der Änderungskündigung vom 27.06.2019 eine Beschäftigungszeit von 17 Jahren und ein Lebensalter von 52 Jahren erreicht hatte.
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich zugunsten der Arbeitnehmer auf das Recht zur ordentlichen Kündigung ganz oder teilweise verzichten oder dieses beschränken. Ein Arbeitsverhältnis kann sogar für die Lebenszeit einer Person eingegangen werden (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ein Kündigungsrecht steht in diesem Fall nur dem Arbeitnehmer zu (§ 15 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Der Arbeitgeber kann sich wirksam auf Lebenszeit binden (BAG, Urteil vom 25. März 2004 – 2 AZR 153/03 – Rn. 33, juris = AP Nr. 60 zu § 138 BGB). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kann jedoch nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12 – Rn. 16, juris = NZA 2014, 139). Dem Arbeitgeber kann nichts Unmögliches oder evident Unzumutbares abverlangt werden (BAG, Urteil vom 06. Oktober 2005 – 2 AZR 362/04 – Rn. 28, juris = NZA-RR 2006, 416).
Nach § 626 Abs. 1 BGB, § 32 Abs. 1 AVR-DD kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Im Falle einer außerordentlichen Änderungskündigung bezieht sich die Unzumutbarkeit auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Vertragsbedingungen. Dem Arbeitgeber muss es unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Vertragsbedingungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist anhand der zum Zeitpunkt des Zugangs gegebenen objektiven Verhältnisse zu beurteilen (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 – Rn. 26, juris = ZTR 2016, 418; BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 644/13 – Rn. 21, juris = NJW 2015, 1403). Ausschlaggebend ist, wie sich die Situation in dem betroffenen Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bei objektiver Betrachtung darstellt.
Zudem darf das Änderungsangebot des Arbeitgebers nur solche Änderungen vorsehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dies beurteilt sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG, Urteil vom 20. Oktober 2017 – 2 AZR 783/16 (F) – Rn. 44, juris = NZA 2018, 440).
Für eine außerordentliche Änderungskündigung gelten strengere Maßstäbe als für eine ordentliche Änderungskündigung. Andernfalls bliebe der vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos (BAG, Urteil vom 02. März 2006 – 2 AZR 64/05 – Rn. 25, juris = NZA 2006, 985). Mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit geht der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine besondere Verpflichtung nicht nur hinsichtlich des Bestandes, sondern auch in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ein (BAG, Urteil vom 02. März 2006 – 2 AZR 64/05 – Rn. 20, juris = NZA 2006, 985). Das Arbeitsverhältnis wird dadurch einem Beamtenverhältnis angenähert (zu § 55 BAT: BAG, Urteil vom 06. Oktober 2005 – 2 AZR 362/04 – Rn. 29, juris = NZA-RR 2006, 416; BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 215/03 – Rn. 52, juris = ZTR 2005, 157).
Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Änderungskündigung kommt nur in Betracht, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist, wenn beispielsweise die Änderung der Arbeitsbedingungen zum Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen. In einer existenzbedrohenden Lage kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch von seinen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern einen Sanierungsbeitrag verlangen und im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung durchsetzen (BAG, Urteil vom 20. Oktober 2017 – 2 AZR 783/16 (F) – Rn. 42, juris = NZA 2018, 440). Des Weiteren kann im Falle einer Betriebsstilllegung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers durch außerordentliche Kündigung (mit Auslauffrist) zulässig sein (BAG, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 783/13 – Rn. 39, juris = ZTR 2015, 468). Dem Arbeitgeber ist es nicht zuzumuten, den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre zu vergüten, ohne eine entsprechende Gegenleistung in Anspruch nehmen zu können. Ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis muss nicht über Jahre hinweg aufrechterhalten werden (BAG, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 783/13 – Rn. 39, juris = ZTR 2015, 468; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 17, juris = NJW 2014, 3180).
Nach Sinn und Zweck des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit, der dem Arbeitnehmer eine beamtenähnlichen Bestandsschutz gewähren soll, kann aber nicht jede Umorganisation oder Schließung einer Teileinrichtung, die mit dem Wegfall von Arbeitsplätzen einhergeht, zu einer außerordentlichen Kündigung führen (vgl. BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 215/03 – Rn. 53, juris = ZTR 2005, 157). Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer eine Beschäftigungsgarantie gegeben. Er ist deshalb in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben (BAG, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 783/13 – Rn. 39, juris = ZTR 2015, 468; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 17, juris = NJW 2014, 3180). Eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers unterliegt allerdings auch dann, wenn von ihr ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer betroffen ist, nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle (BAG, Urteil vom 06. Oktober 2005 – 2 AZR 362/04 – Rn. 34, juris = NZA-RR 2006, 416).
Zur Darlegung eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur vorzutragen, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen. Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb schon primär vom Arbeitgeber darzulegen (BAG, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 783/13 – Rn. 40, juris = ZTR 2015, 468; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 22, juris = NJW 2014, 3180).
Welche Anstrengungen der Arbeitgeber im Hinblick auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unternehmen hat, ist insbesondere aus der jeweiligen vertraglichen, tarifvertraglich oder sonstigen Regelungen zum Ausschluss des Rechts der ordentlichen Kündigung zu entnehmen. Die AVR-DD geben verschiedene Maßnahmen vor, die vom Arbeitgeber zwecks Erhalt des Arbeitsverhältnisses erwartet werden. Darüber hinaus begrenzen sie die Reichweite des möglichen Eingriffs in die Vertragsbedingungen. Die AVR-DD begnügen sich nicht mit einem bloßen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit, sondern sehen je nach Art des Kündigungsgrundes einen abgestuften Schutz des Arbeitnehmers vor. Nach § 31 AVR-DD kann trotz ordentlicher Unkündbarkeit ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung sowohl aus dringenden betrieblichen Erfordernissen als auch aus Gründen in der Person zulässig sein. Die Arbeitsvertragsrichtlinien berücksichtigen damit den Umstand, dass in besonderen Fällen eine unveränderte Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr sinnvoll sein kann. Die Regelungen treffen eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers. Zudem begrenzen sie die Reichweite des möglichen Änderungsumfangs hinsichtlich des Entgelts. Die Vergütung darf sich nicht um mehr als eine Gruppe verschlechtern.
Eine betriebsbedingte Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers setzt nach § 31 Abs. 2 AVR-DD zunächst voraus, dass die betreffende Dienststelle oder Einrichtung aufgelöst oder zumindest wesentlich eingeschränkt wird und deshalb eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr möglich ist. In diesem Fall kann der Dienstgeber eine (Änderungs-)Kündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Gruppe aussprechen. Eine (Beendigungs-)Kündigung ist zulässig, wenn dem Mitarbeiter eine zumutbare, im Wesentlichen gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit angeboten wurde, bei der das Entgelt nicht mehr als eine Gruppe unter den Sätzen der bisherigen Gruppe liegt, und der Mitarbeiter dennoch die Fortsetzung zu geänderten Vertragsbedingungen ablehnt (§ 32 Abs. 2 Buchst. b in Verbindung mit Abs. 4 Satz 2 AVR-DD). Die Beschäftigungsmöglichkeit kann auch bei einem anderen Arbeitgeber nachgewiesen werden, auch außerhalb des diakonischen, kirchlichen oder öffentlichen Dienstes (Joussen/Steuernagel, AVR.DD, 2018, § 31, Rn. 14; Scheffer/Mayer, AVR-Kommentar, Loseblatt, Stand Januar 2020, § 31 Ziffer 2 b).
Nach § 32 Abs. 4 AVR-DD kann ein ordentlich unkündbarer Mitarbeiter nur aus einem in der Person oder in dem Verhalten liegenden wichtigen Grund außerordentlich gekündigt werden. Die Arbeitsvertragsrichtlinien gehen davon aus, dass es aufgrund der Sonderregelung unter § 31 Abs. 2 AVR-DD keiner außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen mehr bedarf. Zwar dürfte diese Regelung im Hinblick auf die Unabdingbarkeit des Rechts zur außerordentlichen Kündigung einschränkend auszulegen sein, sofern sie den Arbeitgeber zwingen würde, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg aufrechtzuerhalten (KGH.EKD, Beschluss vom 06. Juli 2004 – I-0124/K7-04 – zu II 2 a der Gründe – ZMV 2005, 145; Joussen/Steuernagel, AVR.DD, 2018, § 32, Rn. 135). Die außerordentliche Kündigung ist aber nur in Extremfällen möglich (zu § 55 BAT: BAG, Urteil vom 06. Oktober 2005 – 2 AZR 362/04 – Rn. 29, juris = NZA-RR 2006, 416; BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 215/03 – Rn. 51, juris = ZTR 2005, 157). Dabei sind aber zumindest diejenigen Maßstäbe zu berücksichtigen, die für eine bei unkündbaren Mitarbeitern ausnahmeweise zulässige ordentliche Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gelten.
Zunächst hat der Arbeitgeber sämtliche Anstrengungen zu unternehmen, die ihm nach den Grundsätzen des § 31 Abs. 2 AVR-DD zuzumuten sind. Nach dieser Vorschrift hat sich der Arbeitgeber im Falle einer Auflösung oder wesentlichen Einschränkung der Dienststelle oder Einrichtung um anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten zu bemühen und diese nachzuweisen. Diese Beschäftigungsmöglichkeit muss zum einen im Wesentlichen gleichwertig sein, also dem bisherigen Anforderungsprofil und Status in etwa entsprechen. Zum anderen darf sich das Entgelt nur um eine Gruppe verringern. Was bei der Auflösung einer gesamten Dienststelle für den Arbeitgeber zumutbar ist, kann ihm auch zugemutet werden, wenn nur ein einzelner Arbeitsplatz durch eine Umorganisation der Arbeit entfallen soll. Bei einer vollständigen Auflösung der Dienststelle ist die anderweitige Verwendung bzw. die Vermittlung der Arbeitnehmer jedenfalls deutlich schwieriger als beim Wegfall eines einzelnen Arbeitsplatzes.
Des Weiteren ist es dem Arbeitgeber zumutbar, dem Arbeitnehmer – zeitweise oder längerfristig – ein höheres Gehalt zu zahlen, als es den geleisteten Tätigkeiten entspricht. Eine Herabgruppierung darf nicht um mehr als eine Gruppe erfolgen. Der Arbeitnehmer hat allerdings keinen Anspruch auf eine dieser Gruppe entsprechende Beschäftigung, wenn ein solcher Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht (Scheffer/Mayer, AVR-Kommentar, Loseblatt, Stand Januar 2020, § 31 Ziffer 6; Joussen/Steuernagel, AVR.DD, 2018, § 31, Rn. 13). Der Arbeitnehmer muss im Interesse des Erhalts seines Arbeitsverhältnisses ggf. eine geringerwertige, zumutbare Tätigkeit – zeitweise oder längerfristig – hinnehmen, sofern sich jedenfalls die Vergütung höchstens um eine Gruppe verringert. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer aber nur dann geringerwertig beschäftigen, wenn höherwertige Tätigkeiten nicht vorhanden sind. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist. Da für eine außerordentliche Änderungskündigung strengere Maßstäbe als für eine ordentliche gelten, ist es dem Arbeitgeber darüber hinaus zumutbar zu prüfen, welche gleichwertigen Arbeitsplätze in einem überschaubaren Zeitraum frei werden, und dementsprechend die Änderung ggf. zu befristen.
Zwar mögen die mit dem Kläger vertraglich vereinbarten Arbeitsaufgaben als Bereichsleiter stationäre Altenhilfe und Qualitätsbeauftragter durch organisatorische Entscheidungen des Beklagten bereits in den Jahren 2014 und 2015 weggefallen sein. Der Beklagte hat jedoch nicht die nach den Arbeitsvertragsrichtlinien gebotenen Anstrengungen unternommen, um weiterhin eine der Vergütung angemessene, gleichwertige Beschäftigung im eigenen Unternehmen, bei Tochtergesellschaften oder bei anderen Unternehmen zu ermöglichen.
Mit dem Angebot einer dauerhaften Beschäftigung in einer deutlich unterwertigen Arbeitsaufgabe entfernt sich der Beklagte weiter als notwendig von dem bisherigen Vertragsinhalt.
Finanzielle Einbußen erleidet der Kläger allerdings nicht, da der Beklagte trotz des unterwertigen Einsatzes die bisherige Eingruppierung unverändert lässt. Der Beklagte ist demnach bereit, ein dauerhaftes Missverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung zu tragen. Die angebotene Tätigkeit hat er ausweislich des Kündigungsschreibens vom 27.06.2019 der EG 9 AVR zugeordnet. Für eine höhere Eingruppierung gibt es keine Anhaltspunkte. Die Voraussetzungen der EG 11 AVR, die nunmehr vom Beklagten ohne nähere Begründung herangezogen wurde, sind jedenfalls nicht erfüllt. Die Leitungsaufgaben der verantwortlichen Pflegefachkraft in der häuslichen psychiatrischen Fachkrankenpflege erstrecken sich gerade nicht auf mehrere Bereiche oder Einrichtungen.
Der Beklagte hat nicht dargelegt, dass er bei Ausspruch der Kündigung dem Kläger im eigenen Unternehmen keine höherwertigen Tätigkeiten als solche der EG 9 AVR anbieten konnte. Sofern die Arbeitsplätze der EG 10, 11 oder 12 AVR allesamt besetzt gewesen sein sollten, war zu prüfen, ob mit einem Freiwerden in absehbarer Zeit zu rechnen war. Wenn auch ein Einsatz auf einem erst später freiwerdenden, höherwertigen Arbeitsplatz nicht sofort möglich ist, so scheidet dennoch eine dauerhafte vertragliche Festschreibung der geringerwertigen Arbeitsaufgabe aus, da sie zu weitgehend in die bisherigen Bedingungen eingreift. Eine Anpassung der Vertragsbedingungen in diesem Ausmaß ist nicht notwendig. Der Kläger muss eine deutlich geringerwertige Tätigkeit nicht auf Dauer, sondern allenfalls vorübergehend hinnehmen, wenn sich in absehbarer Zeit die Möglichkeit einer höherwertigen Beschäftigung eröffnet.
Darüber hinaus hat der Beklagte dem Kläger keine im Wesentlichen gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit bei einem anderen Arbeitgeber nachgewiesen. Um eine gleichwertige Beschäftigung in anderen Unternehmen, insbesondere in den eigenen Tochtergesellschaften oder bei anderen Diakonievereinen bzw. kirchlichen Arbeitgebern, hat sich der Beklagte nicht bemüht. Er hat nicht alles getan, um dem Kläger eine gleichwertige oder zumindest eine annähernd gleichwertige Beschäftigung zu erhalten. Der Beklagte konnte nicht deshalb von der Suche nach gleichwertigen Beschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Arbeitgebern absehen, weil er eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im eigenen Haus anbot. Die mit der ordentlichen Unkündbarkeit verbundene Beschäftigungsgarantie schützt nicht allein den bloßen Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch den arbeitsvertraglichen Status des Arbeitnehmers. Wenn dieser nicht im eigenen Unternehmen erhalten werden kann, sind andere Arbeitgeber einzuschalten. Der damit verbundene Wechsel des Arbeitgebers ist vom Arbeitnehmer im Interesse des Erhalts seiner Beschäftigungsbedingungen hinzunehmen. Nach den Arbeitsvertragsrichtlinien ist eine Weiterbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber nicht zwangsläufig vorrangig. Angesichts der übernommenen beamtenähnlichen Beschäftigungsgarantie hat der Arbeitgeber alle möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen oder zumindest weitestgehend bisherigen Bedingungen zu erhalten. Dazu gehört auch die Kontaktaufnahme mit anderen Arbeitgebern.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen, da die hier maßgeblichen Regelungen der AVR-DD zur Beschränkung des arbeitgeberseitigen Kündigungsrechts soweit ersichtlich noch nicht Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung waren.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8, 9 SGB VII
§ 132a SGB V
§ 1 KSchG
§ 2 KSchG
§ 626 BGB
§ 138 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 4 Satz 2 KSchG
§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 2 Satz 1 KSchG
§ 15 Abs. 4 TzBfG
§ 15 Abs. 4 Satz 1 TzBfG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2012, 1038
NJW 2019, 2879
NZA 2018, 440
NZA 1987, 94
NZA 2014, 139
NZA-RR 2006, 416
NJW 2015, 1403
NZA 2006, 985
NJW 2014, 3180
2 Ca 751/19
2 Sa 249/16
2 Ca 1582/19
2 Ca 1337/18
5 Sa 190/19
5 Sa 165/14
2 AZR 25/11
2 AZR 688/09
2 AZR 26/19
2 AZR 783/16
2 AZR 565/85
2 AZR 153/03
2 AZR 379/12
2 AZR 362/04
2 AZR 613/14
2 AZR 644/13
2 AZR 64/05
2 AZR 215/03
2 AZR 783/13
2 AZR 372/13