Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-10-27, Aktenzeichen 15 Sa 839/10
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2011:1027.15SA839.10.00

Tenor:
1.Auf die Berufung des Klägers - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen - wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 02.06.2010 - 4 Ca 9242/09 - teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 30.11.2009 noch durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 25.03.2010 beendet worden ist.
2.Die Anschlussberufung der Beklagten vom 27.09.2010 wird zurückgewiesen.
3.Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt der Kläger zu 3/7 und das beklagte Land zu 4/7; die Kosten der Berufung trägt der Kläger zu 2/7 und das beklagte Land zu 5/7.
4.Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über mehrere Kündigungen sowie über einen beklagtenseits gestellten Auflösungsantrag.
Der Kläger ist seit dem 01.06.2009 bei dem beklagten Land als Angestellter beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Vertrag vom 08.05.2009 (Bl. 5 d. A.).
Vor der Tätigkeit im Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales war der Kläger vom 01.09.2005 bis 31.05.2009 Leiter des Abgeordnetenbüros des Ministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales, der gleichzeitig über ein Landtagsmandat verfügt.
Der Kläger zeigte Interesse an einer dauerhaften Stellung bei dem beklagten Land. Mit Bewerbungsschreiben vom 10.12.2008 wandte sich der Kläger wie folgt an den Staatssekretär Dr. E.:
"Im Nachhinein zu unserem gestrigen Gespräch bewerbe ich mich heute um die in Kürze vakant werdende Position des Direktors des Landesversicherungsamtes in F. (Leitung der Gruppe V b des MAGS NRW)."
Am 22.01.2009 und 23.01.2009 führte der Staatssekretär mit dem Kläger ein Gespräch über die künftige Tätigkeit. Als Anfangstermin wurde der 01.03.2009 avisiert, als Termin zur Übernahme der Gruppe der 01.10.2009. Am 12.02.2009 wurde der Personalrat zur Einstellung des Klägers als Referent im Ministerbüro angehört (Bl. 136 d. A.). Der Arbeitsvertrag wurde seitens des Ministeriums am 08.05.2009 durch Herrn M. unterzeichnet. Der Kläger nahm seine Tätigkeit am 02.06.2009 auf.
Der Kläger nahm zunächst an mehreren Fortbildungsveranstaltungen teil. Am 27.06.2009 erstellte der Kläger einen vertraulichen Vermerk für den Minister, in dem er erfragte, wann das Ausschreibungsverfahren für die Stelle als Leiter für die Gruppe V b beginne, welche Termine ins Auge gefasst würden (Bl. 146 d. A.). Am 10.07.2009 erstellte der Kläger einen Vermerk über ein Gespräch mit dem Leiter der Zentralabteilung I M., zu der auch die Personalabteilung gehört, indem er seine Enttäuschung dokumentierte, dass die Ausschreibung erst nach der Bundestagswahl am 27.09.2009 erfolgen sollte (Bl. 147 d. A.). Am 05.08.2009 fand ein Gespräch mit dem Minister statt, über das der Kläger einen Vermerk fertigte (Bl. 148 d. A.). Am 11.08.2009 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und dem Staatssekretär.
Am 05.09.2009 verfügte der Staatssekretär die Einrichtung einer Projektgruppe § 148 SGB IX, deren Leitung der Kläger übernehmen sollte (Bl. 149 d. A.). Bereits ab dem 01.10.2009 wurde der Kläger im Organisationsplan als Leiter geführt. In der Hausmitteilung vom 25.11.2009 wurde mitgeteilt, dass dem Kläger die Leitung übertragen worden sei.
Am 27.11.2009 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger sowie dem Leiter der Abteilung I M. sowie dem ihm untergeordneten Leiter des Personalreferats L. statt. Für die hierarchische Einordnung des Herrn M. und des Herrn L. wird Bezug genommen auf das Organigramm des Ministeriums (Bl. 308 d. A.). Am Morgen des 30.11.2009 nahm der Kläger auf Veranlassung des Abteilungsleiters an einer Abteilungsbesprechung teil, in der der Kläger Mitarbeitern auch der Gruppe V b vorgestellt wurde.
Am 30.11.2009 übergab Herr M. dem Kläger am Nachmittag eine Kündigung zum 31.12.2009, welche mit "im Auftrag" durch Herrn M. unterschrieben worden war (Bl. 10 d. A.).
Mit Schreiben vom 30.12.2009 (Bl. 182 d. A.), gerichtet an den Minister, den Staatssekretär und den Zeugen M. bot der Kläger seine Arbeitsleistung an und berief sich auf einen mündlichen Arbeitsvertrag über die Übernahme der Gruppenleitung ab 01.10.2009.
Mit Schreiben vom 23.03.2010, dem Kläger am 24.03.2010 zugestellt (Bl. 197 ff. d. A.) sprach das beklagte Land eine Kündigung aus unter Hinweis darauf, dass der Kläger in der Klageschrift geltend gemacht habe, dass zwischen ihm und dem Land Nordrhein-Westfalen seit dem 01.10.2009 ein weiteres separates Rechtsverhältnis über die Anstellung als Leiter des Landesversicherungsamtes Nordrhein-Westfalen bestehe. Dieses Rechtsverhältnis wurde ausweislich des Schreibens vom 23.03.2010 vorsorglich gekündigt (Bl. 197 f. d. A.). Dieses Schreiben wurde durch Herrn M. unterschrieben. Mit Fax vom 30.03.2010 wies der Kläger die Kündigung wegen Fehlens einer Vollmacht zurück mit Hinweis darauf, dass dem Schreiben des beklagten Landes vom 19.03.2010 zu entnehmen sei, dass Leiter der Personalabteilung Herr L. sei. Mit Schreiben vom 25.03.2010, dem Kläger am 26.03.2010 zugegangen, kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis nochmals zum 30.04.2010, wiederum unterschrieben durch Herrn M. (Bl. 203 d. A.). Auch diese Kündigung wies der Kläger mit Fax vom 30.03.2010 zurück (Bl. 206 d. A).
Mit seiner am 17.12.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wandte sich der Kläger gegen die Kündigung vom 30.11.2009. Er hat die Klage am 07.04.2010 auf die weiteren Kündigungen erweitert.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, seine Betriebszugehörigkeit im Abgeordnetenbüro sei der Tätigkeit bei dem beklagten Land zuzurechnen. Er hat behauptet, im Landtagsbüro des Ministers habe der Schwerpunkt auf den ministeriellen Aufgaben gelegen. Das Landtagsbüro sei über Jahre hinweg eine unselbständige Einheit des Gesamtsystems "Ministerbüro Laumann" mit den dort jeweils zugewiesenen Gesamtaufgaben gewesen. Da das MAGS weit über 300 Mitarbeiter beschäftige, liege auch die erforderliche Mitarbeiterzahl nach § 23 KSchG vor.
Es sei bereits im Sommer 2005 zwischen ihm und dem Minister verabredet worden, dass er in das Ministeriums wechselt, sobald eine passende Stelle frei würde. Bereits am 23.01.2009 habe der Staatssekretär Dr. E. ihm erklärt, wenn er am 01.10.2009 fest nach F. gehe, werde er B 2 haben, darauf könne er sich verlassen, man werde das schon machen.
In der Folgezeit hätten verschiedene Gespräche stattgefunden, bei denen es im Kern darum gegangen sei, was seitens des MAGS zwischenzeitlich getan worden sei, um den verabredeten Zeitplan einzuhalten. Dabei habe sich gezeigt, dass sich der Staatssekretär schon nach wenigen Wochen bereits von seinen ebenfalls auf den 01.10.2009 abstellenden Zusagen verabschiedet hätte. Plötzlich habe es dazu seitens des Staatssekretärs geheißen, dass nach dem 27.09.2009 (Tag der Bundestagswahl) erst einmal das Ausschreibungsverfahren eingeleitet werden solle. Demgegenüber habe der Minister im Gespräch vom 05.08.2009 persönlich erklärt, er werde sich darum kümmern, dass das Ausschreibungsverfahren und die Stellenvergabe gleich nach Rückkehr des Personalleiters Mitte August aus dem Urlaub veranlasst werde. Am 11.08.2009 sei es zu einem kontroversen Gespräch zwischen ihm und dem Staatssekretär gekommen, in dem dieser sich von der Zusage der Übertragung der Gruppenleitung habe lossagen wollen. Der Staatssekretär habe seine - des Klägers - Sozialkompetenz bezweifelt.
Das Ministerium habe nach Einrichtung der Projektgruppe bis zu seiner Kündigung keine hinreichenden Anstrengungen unternommen, dieses mit Personal auszustatten. Die Projektgruppe habe daher nur auf dem Papier bestanden.
Der Kläger hat behauptet, Herr M. habe das Gespräch am 27.11.2009 damit eingeleitet, dass er ihm gesagt habe, die Probezeit sei nunmehr beendet. Es sei aber auch die Zeit beendet, in der der Minister und der Staatssekretär ihre schützende Hand über ihn gehalten hätten. Er solle mit sofortiger Wirkung alles vergessen, was ihm jemals an Zusagen gemacht worden sei und was er an Karriereerwartungen damit verbunden haben möge. Dies sei jetzt alles null und nichtig. Er werde nunmehr ohne jedwede Vergünstigung oder Bevorzugungen in der normalen Linie laufen und - wenn überhaupt - den Berufsaufstieg so durchlaufen wie alle anderen im Hause. Im Übrigen habe er zwar die Probezeit erfolgreich abgeschlossen, aber keine Leistung gezeigt. Insbesondere zeige er ein offenkundiges Desinteresse am Gedeihen der Projektgruppe. Er werde sich um diese nunmehr intensiv kümmern und zum Erfolg führen. Dafür habe er persönlich einzustehen, unabhängig davon, ob er Personal habe oder nicht. Er solle sich aber keinerlei Hoffnung hingeben, dass selbst die erfolgreiche Gestaltung der Gruppe die Basis für eine Beförderung bilden werde. Er möge sich auf viele Jahre als Referent einrichten.
Herr M. habe sich jeglichen Kontakt zu Landtagsabgeordneten verbeten. Er habe erklärt, es sei ihm zu Ohren gekommen, dass der Kläger mit dem Landtagsabgeordneten C. (CDU) über dienstliche Dinge gesprochen habe. Er habe sich aber an seine Vorgesetzten und damit den Dienstweg zu halten. Sollte er nochmals hören, dass der Kläger Kontakt zu Abgeordneten unterhalte, werde er eine Abmahnung erhalten. Im Übrigen sei die Projektgruppe ab sofort strikt geheim. Es handele sich bis zur Landtagswahl um ein Dienstgeheimnis. Danach sei es egal.
Der Kläger hat behauptet, er habe auf diese Ansage ruhig und kontrolliert geantwortet. Er habe darauf hingewiesen, dass es irgendwelche Informationen seinerseits an den Zeugen C. über vertrauliche und dienstliche Angelegenheiten nicht gegeben habe. Er habe die anwesenden Herren darauf hingewiesen, dass er außer mit den zuständigen Mitarbeitern des MAGS mit niemandem über die Projektgruppe zu § 148 SGB IX gesprochen habe. Auch habe er deutlich gemacht, dass das Ministerium selbst den gesamten Auftrag der Projektgruppe im Volltext ins Internet gestellt habe und erst die Hinweise der Herren L. und H., ob dies denn so zielführend sei, zu einer teilweisen Rücknahme des Volltextes geführt habe. Im Übrigen sei die Existenz der Projektgruppe nach wie vor im Internetorganigramm des Ministeriums zu finden. Er habe sich gegen den unsubstantiierten Vorwurf mangelnden Interesses am Projekt zu § 148 SGB IX verwahrt. Er habe darauf hingewiesen, dass er zu Vorstellungsgesprächen niemals eingeladen gewesen sei. Der Entgegnung, dass es ja wohl selbstverständlich sei, zu solchen Gesprächen auch ungefragt beizutreten, habe er entgegengehalten, dass er ja auch bisher nicht zu den Abteilungsbesprechungen unter der Leitung von Herrn L. hinzu zitiert worden sei und sich in den vergangenen sechs Monaten auch niemand beschwert habe. Herr M. habe die Sache dann abgebogen und gemeint, man solle dies unter dem Begriff "Kommunikationsschwierigkeiten" abbuchen.
Weiter habe er darauf hingewiesen, dass die aufgezeigte Perspektive, dauerhaft als "kleiner" Referent tätig zu sein, weder mit den bisherigen Absprachen noch der Vertragslage zu vereinbaren sei. Schließlich habe Herr M. an diversen Gesprächen teilgenommen, in denen der Minister und der Staatssekretär eine andere Perspektive aufgezeigt hätten. Schließlich habe Herr L. noch am 11.11.2009 eine Reihe von Fortbildungen genehmigt, die ihn für die Übernahme der Gruppenleiteraufgabe befähigen sollten. Herr M. möge ihm doch einmal erklären, wie es möglich sei, ihm bereits vor Ablauf der Probezeit eine Seminarplanung bis Oktober 2010 zu genehmigen. Das sei Geldverschwendung und in hohem Maße widersprüchlich.
Herr L. habe sich nach dem Gespräch sehr betreten gezeigt. Herr M. habe das Gespräch abrupt beendet und sich höflich ins Wochenende verabschiedet.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe seine Arbeitsleistung zur vollen Zufriedenheit seines Abteilungsleiters erledigt. Dieser habe auch zum Ende der Probezeit ein positives Votum an die Personalleitung weitergegeben.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Kündigung aus mehreren rechtlichen Argumenten unwirksam sei:
Zum ersten habe ihm das beklagte Land am 27.11.2009 zugesichert, dass die Probezeit "bestanden" sei. Damit handele das Land treuwidrig, wenn es entgegen dieser Zusicherung kündige.
Zudem habe es sich bei dem Abgeordnetenbüro und dem Ministerium um einen gemeinsamen Betrieb gehandelt, so dass eine Betriebszugehörigkeit seit dem Jahr 2005 in Ansatz zu bringen sei.
Das beklagte Land könne sich auch nicht auf die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes berufen. Der Minister habe ihm gegenüber von einer Lebensstellung gesprochen. Für die Übernahme der Gruppenleitung sei auch bewusst der 01.10.2009 gewählt worden, da nicht ausgeschlossen gewesen sei, dass der Minister nach der Bundestagswahl am 27.09.2009 nach Berlin wechsele.
Die Kündigung sei zudem unter Anwendung des Maßstabes des § 33 Abs. 2 GG unwirksam. Die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben, da er unmittelbar einen Anspruch auf Einstellung gehabt hätte.
Zudem habe das beklagte Land durch den Minister bzw. den Staatssekretär einen mündlichen Vertrag mit ihm abgeschlossen, in dem es sich verpflichtet habe, ihm die Gruppenleiterstelle in F. zu übertragen. Die Übertragung der Projektleiterstelle im September 2009 mit einer avisierten Projektdauer von über drei Jahren zeige deutlich, dass es nicht um ein "Probezeitversagen" des Klägers gehe, sondern um die Angst vor der juristischen Klärung des Themas "01.10./B 2 Besoldung/Leitung LVA". Bereits zur Erfüllung der vertraglichen Pflichten hätte das beklagte Land ihn wieder einstellen müssen.
Die Kündigung vom 30.11.2009 stelle sich als unzulässige Teilkündigung eines vertraglichen Gesamtpaketes dar.
Zudem habe das beklagte Land gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. In dem Gespräch vom 27.11.2009 habe man versucht, ihm klarzumachen, er möge sich von dem Gedanken an die Gruppenleitung verabschieden. Als er daraufhin nicht eingeknickt sei, habe man rechtswidrig eine Kündigung ausgesprochen.
Der Kläger hat bestritten, dass der Personalrat ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Stellungnahme des Personalrats sei laut dem Stempel erst am 01.12.2009 bei Herrn M. und am 02.12.2009 in der Personalabteilung eingegangen und damit nach der Kündigung. Auf einen Zugang von Herrn M. komme es im Übrigen nicht an, da für die Personalangelegenheiten ausschließlich die, Herrn M. untergeordneten, Personalabteilung zuständig sei. Herr M. sei daher als Bote zu betrachten.
Der Personalrat sei zudem unrichtig angehört worden, da ihm falsche Vorwürfe übermittelt worden seien.
Im Übrigen sei die Kündigung nicht wirksam, da sie "im Auftrage" unterzeichnet worden sei. Herr M. sei zwar der Vorgesetzte des Leiters der Personalabteilung, aber nicht zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt.
Der Kläger hat beantragt,
1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 30.11.2009 nicht beendet ist,
2.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 23.03.2010, zugegangen am 24.03.2010, nicht beendet wird,
3.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 25.03.2010, zugegangen am 26.03.2010, nicht beendet wird.
Das beklagte Land hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land hat die Auffassung vertreten, dass kein Gemeinschaftsbetrieb zwischen dem Abgeordnetenbüro und dem Ministerium bestehe. Der Minister erfülle zwei Funktionen, die voneinander zu unterscheiden seien. Einerseits habe er als Minister und Abgeordneter eine politische Funktion. In dieser Funktion habe es eine Koordination der Tätigkeiten gegeben, insbesondere bei der Terminplanung. Mit der Verwaltungsaufgabe des Ministeriums unter Leitung des Staatssekretärs habe überhaupt keine Verbindung bestanden.
Es habe am 22.01.2009 keine definitive Zusage der Tätigkeit als Gruppenleiter gegeben. Schließlich habe das Ministerium selbst am 12.02.2009 darauf hingewiesen, dass für eine Einstellung die Zustimmung des Finanzministeriums vorliegen müsse. Eine definitive Zusage habe es nicht gegeben. Dem Kläger sei - wie sich aus seinem eigenen Aktenvermerk vom 27.06.2009 ergebe -, bewusst gewesen, dass ein Ausschreibungsverfahren notwendig gewesen sei. Damit habe dem Kläger auch klar gewesen sein müssen, dass eine Konkurrenzsituation möglich sei und dass ein Kabinettsvorbehalt im Raume stehe.
Das beklagte Land hat behauptet, der Kläger habe in der Probezeit insbesondere im Hinblick darauf erprobt werden sollen, ob er über Sozial- und Führungskompetenzen verfüge. Es hätten sich seitens der Mitarbeiter im Umfeld Zweifel an der Kompetenz ergeben, da der Kläger die Führungsetage des Ministeriums mit Aktenvermerken geradezu überschüttet habe.
In dem Gespräch am 27.11.2009 habe man dem Kläger mitgeteilt, dass man beabsichtige, das Beschäftigungsverhältnis über die Probezeit weiterlaufen zu lassen. Das Ziel des Gesprächs habe nicht darin bestanden, die Probezeit vorzeitig zu beenden, sondern sei aus Anlass der in Kürze endenden Probezeit geführt worden. Allerdings sei der Kläger darauf hingewiesen worden, dass künftig arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden müssten, falls er, der Kläger, sein bisheriges Verhalten fortsetzen würde, und zwar:
Der Kläger hätte eingeräumt, Gespräche mit Außenstehenden außerhalb des Ministeriums über dienstliche Angelegenheiten geführt zu haben, jedoch ohne vorherige Unterrichtung seiner Vorgesetzten und unter Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht bei dienstlichen Vorgängen,
Meinungsäußerungen gegenüber Dritten, in denen Hausprojekte des Ministeriums als falsch bezeichnet worden seien,
Nichteinhaltung des Dienstweges.
Die beiden Mitarbeiter des Landes seien in diesem Gespräch vom 27.11.2009 von der Reaktion des Klägers überrascht gewesen. Der Kläger habe im Verlaufe des Gesprächs deutlich gemacht, dass er die Kritikpunkte nicht akzeptiere und sein bisheriges Verhalten als beanstandungsfrei ansehe. Beide Mitarbeiter des Landes seien über diese Bewertung durch den Kläger konsterniert gewesen, weil sie den Eindruck aus dem Gespräch mitgenommen hätten, dass der Kläger uneinsichtig und beratungsresistent sei (so der Vortrag des beklagten Landes im Schriftsatz vom 21.01.2010) (Bl. 44, 45 d. A.).
Mit Schriftsatz vom 12.04.2010 (Bl. 221, 222 d. A.) hat das beklagte Land behauptet:
Der Zeuge M. habe den Kläger darauf hingewiesen, dass die Zusammenarbeit nur erfolgreich sein könne, wenn sich einiges in Zukunft ändere. Dem Kläger sei vorgehalten worden, dass er sich aus der Sicht der Personalabteilung um die Aufgabe als Arbeitsgruppenleiter nur unzureichend gekümmert habe. Schließlich sei er darauf hingewiesen worden, dass er mehrfach die Sinnhaftigkeit seines Arbeitsauftrages zur Projektgruppe zu § 148 SGB IX in Frage gestellt habe. Ferner habe der Zeuge M. dem Kläger vorgehalten, dass er - der Kläger - den Dienstweg einhalten müsse, auch wenn er - der Kläger - glaube, er sei ein "Vertrauter" des Ministers und brauche deshalb den Dienstweg nicht einzuhalten. Er habe dem Kläger erklärt, dass bei einer künftigen Umgehung des Dienstweges er - der Kläger - mit erheblichem Ärger rechnen müsse bis hin zur Abmahnung. Der Kläger habe sich gegen den Vorwurf mangelnden Interesses an der Projektgruppe zu § 148 SGB IX verwahrt.
Im Übrigen habe der Zeuge M. den Kläger darauf hingewiesen, dass es der Personalabteilung zu Ohren gekommen sei, dass der Kläger mit Dritten außerhalb des Ministeriums (Abgeordneten) über die Projektgruppe zu § 148 SGB IX spreche, obgleich es sich um eine politisch brisante Projektgruppe im Ministerium handele, die nicht für die Öffentlichkeit bestimmt sei. Der Kläger habe in der Besprechung diesem Vorhalt nicht widersprochen, aus dem fehlenden Widerspruch hätten die Zeugen die Schlussfolgerung hergeleitet, dass der Kläger diesen Vorbehalt zugestanden habe.
Der Zeuge M. habe dann mit Herrn L. abgesprochen, den Eindruck über das Wochenende sacken zu lassen und das Gespräch am Montag abschließend zu bewerten. Am Montag habe man sich entschlossen, dem Minister die Probezeitkündigung vorzuschlagen.
Herr M. habe den Personalrat am 30.11.2009 über die geplante Kündigung unterrichtet. Die Sitzung habe am Nachmittag stattgefunden. In dieser Sitzung habe der Zeuge M. dem Personalrat mitgeteilt, welche Gründe das Ministerium bewogen hätten, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit zu beenden, nämlich:
Der Kläger habe seine Verschwiegenheit über dienstliche Interna gegenüber Dritten nicht eingehalten,
der Kläger habe massive Kritik an der Vorgehensweise des MAGS bei der Erledigung dienstlicher Aufgaben ausgeübt,
auch die ihm vorgehaltene Kritik habe zu keiner Einsicht beim Kläger geführt,
eine Änderung seines Verhaltens sei aus der Sicht des Ministeriums nicht zu erwarten.
Nach der Sitzung habe der Personalratsvorsitzende L. Herrn M. mündlich mitgeteilt, dass der Personalrat auf Einwände verzichte. Das Schreiben vom 30.11.2009 habe er Herrn M. um ca. 16.00 Uhr persönlich übergeben. Herr M. habe es zur Kenntnis genommen und an die Personalabteilung weitergeleitet, wo es am 01.12.2009 den Eingangsstempel erhalten habe.
Im Anschluss sei die Kündigung übergeben worden. Herr M. müsse nach § 54 der gemeinsamen Geschäftsordnung für die Ministerien des Landes Nordrhein-Westfalen "im Auftrag" zeichnen (Bl. 342 d. A.).
Die Kündigung vom 23.03.2010 stütze sich darauf, dass der Kläger behaupte, es gebe ein weiteres Arbeitsverhältnis für die Zeit ab dem 01.10.2009, aufgrund dessen er die Leitung der Gruppe V beanspruchen könne. Dieses sei vorsorglich gekündigt worden, u. a. deshalb, weil der Kläger in dem Personalgespräch vom 27.11.2009 sein Verhalten als beanstandungsfrei angesehen habe.
Die Kündigung vom 25.03.2010 werde darauf gestützt, dass der Kläger in seinem Schriftsatz vom 14.12.2009 das Verhalten der Beklagten als willkürlich, sittenwidrig und intrigant beschrieben habe. Eine gedeihliche Zusammenarbeit sei daher nicht mehr zu erwarten.
Zur Frage der ordnungsgemäßen Personalratsanhörung hat das Arbeitsgericht Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen L. und M.. Auf das Protokoll der Beweisaufnahme vom 02.06.2010 wird Bezug genommen (Bl. 373 - 379 d. A.).
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 02.06.2010 die Klage abgewiesen. Im Rahmen der Urteilsbegründung hat es darauf abgestellt, dass die Kündigung nicht mangels Einhaltung der Schriftform des § 623 BGB unwirksam sei, da die Unterzeichnung "im Auftrag" durch den Abteilungsleiter M. keine durch einen Boten übermittelte Erklärung darstelle. Die Kündigung sei auch nicht anhand der Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes wegen einer über sechs Monate hinausgehenden Dauer zu überprüfen, da dem Kläger die Beschäftigungszeit im Abgeordnetenbüro des Ministers nicht zuzurechnen sei. Weder hätten die Parteien eine diesbezügliche Vereinbarung getroffen, noch sei eine Zurechnung aufgrund des Vorliegens eines gemeinsamen Betriebes möglich, da ein solcher nicht gegeben sei. Auch habe das beklagte Land nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 2 KSchG verzichtet, ganz abgesehen davon, dass eine solche Vereinbarung als Nebenabrede der Schriftform bedurft hätte. Die Kündigung sei auch nicht aufgrund eines Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam. Ein widersprüchliches Verhalten wegen der behaupteten Mitteilung, der Kläger habe die Probezeit bestanden, liege nicht vor. Erst nach dem Gespräch vom 27.11.2009 hätten die Herren M. und L. einen überraschend negativen Eindruck gewonnen, da sie aus dem Verhalten des Klägers den Schluss gezogen hätten, dass eine Einsicht nicht vorliege. Diese Umentscheidung der Mitarbeiter verstoße nicht gegen Treu und Glauben. Auch ein Verstoß gegen Artikel 33 Abs. 2 GG liege nicht vor. Im Bereich des öffentlichen Dienstes gelte, dass sich ein Anspruch auf Einstellung in den öffentlichen Dienst ausnahmsweise unmittelbar aus Artikel 33 Abs. 2 GG ergeben könne, wenn alle Voraussetzungen in der Person des Bewerbers für das erstrebte öffentliche Amt vorlägen und jede andere Entscheidung als die Einstellung des Bewerbers nach den Verhältnissen des Einzelfalles rechtswidrig oder sonst fehlerhaft wäre. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 612 a BGB. Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung müsse ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Einen entsprechenden Kausalzusammenhang habe der Kläger nicht dargelegt. Der Kläger beziehe sich zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auf seine Widerworte gegenüber der Erklärung, er müsse sich von der Leitung des Landesversicherungsamtes verabschieden. Diese Widerworte seien aber nur dann als rechtmäßiges Verhalten einzustufen, wenn ein Rechtsanspruch auf die Übertragung dieser Tätigkeit bestehe. Dieser sei jedoch nicht ersichtlich. Der Kläger sei bei dem beklagten Land als Referent eingestellt. Dieses sei sein Beschäftigungsanspruch. Ein Beförderungsanspruch könne nur im Rahmen des § 33 Abs. 2 GG in Betracht kommen. Ob in diesem Rahmen die Stelle dem Kläger jemals würde übertragen werden können, sei nicht im Ansatz ersichtlich, da die Stelle noch gar nicht ausgeschrieben gewesen sei. Dem Kläger als Volljuristen hätte klar sein müssen, dass eine freihändige Vergabe der Stelle im Hinblick auf die Bindungen des Grundgesetzes ausgeschlossen gewesen sei. Er selbst sei im Übrigen in seinem Schreiben an den Staatssekretär und den Minister davon ausgegangen, dass die Stelle ausgeschrieben werden müsse. Damit habe dem Kläger auch klar sein müssen, dass die Vergabe der Stelle nach den Kriterien des Artikel 33 Abs. 2 GG zu erfolgen gehabt hätte. Der Kläger habe im Hinblick auf die verfassungsrechtlichen Beschränkungen der Stellenvergabe im öffentlichen Dienst nicht davon ausgehen können, dass der Minister ihm einen unbedingten Anspruch habe verschaffen wollen. Dieses sei dem Minister nur dann möglich, wenn er sich verfassungswidrig verhält. Dieses könne der Kläger nicht verlangen. Der Kläger habe davon ausgehen können, dass bei Vergabe der Stelle seitens des Ministeriums Bemühungen entfaltet würden, ihn als geeignetsten Kandidaten zu positionieren. Er habe jedoch nicht davon ausgehen können, dass ihm die Stelle um jeden Preis übertragen werde.
Die Kündigung verstoße auch nicht gegen § 74 LPVG NRW. Bei der Intensität der Unterrichtung des Personalrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses sei dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien diene. Es könne deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützten oder durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen könne, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung veranlassten, mitgeteilt hat. Diesen Grundsätzen werde die Anhörung des Personalrats durch den Abteilungsleiter I M. am 30.11. gerecht. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe für die Kammer fest, dass Herr M. dem Personalrat erklärt habe, dass die Kündigung ausgesprochen werden solle, weil der Kläger Interna aus der Projektgruppe an Dritte weitergegeben haben soll und Kritik über die Projektgruppe geäußert haben soll. Dieses hätten die Zeugen L. und M. beide glaubhaft bestätigt.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die Ausführungen im angefochtenen Urteil (Bl. 400 - 421 d. A.) Bezug genommen.
Gegen das ihm am 10.06.2010 zugestellte Urteil hat der Kläger form- und fristgerecht Berufung eingelegt. Im Rahmen seiner Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils wiederholt der Kläger im Wesentlichen seine erstinstanzliche Argumentation, soweit es um die der Probezeitkündigung seiner Ansicht nach entgegenstehenden materiell rechtlichen Gesichtspunkte geht.
In formaler Hinsicht rügt er, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht eine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats bejaht habe. Die Aussage des Zeugen M. sei - fernab von der strikten Diktion des Beweisbeschlusses - von dem Bemühen geprägt gewesen, durch Vorhalte, Einschränkungen und Relativierungen nachträglich eine subjektive Determinierung herbeizureden, wo - selbst nach dem Duktus des Beweisbeschlusses - mit harten Fakten und Tatsachenbehauptungen operiert worden sei. Die Aussage des Zeugen L. habe deutlich gemacht, wie weit der Zeuge M. seinerzeit von diesen Relativierungen und Einschränkungen entfernt gewesen sei, als er dem Personalrat vermeintliche Gründe für die Kündigung vorgetragen habe. Dem Personalrat sei, wie der Zeuge L. glaubhaft berichtet habe, alles im Indikativ und ohne jede Relativierung und Einschränkung als knallharter Fakt dargestellt und zudem noch um die Behauptung angereichert worden, der Kläger sei mehrfach "ertappt" und mehrfach gemahnt worden, Außenkontakte zu unterlassen. Was der Personalrat zu hören bekommen habe, sei von subjektiver Determination "Lichtjahre" entfernt. Ebenfalls angreifbar in der Beweiswürdigung des Gerichts sei der Umstand, dass das Arbeitsgericht zu der Feststellung gelangt sei, der Zeuge M. habe dem Personalrat eine Wertung vorgetragen. Dem Zeugen M. sei es offensichtlich mit seinen zahlreichen Vorhalten und Relativierungen gelungen, diesen Fehleindruck zu vermitteln. Der Zeuge L. habe ganz anders ausgesagt. Tatsache sei - und dies ergebe sich gerade aus der Aussage des Zeugen L. - dass Herr M. den Personalrat ohne jeden einschränkenden Vorbehalt oder auch nur die Andeutung einer Unsicherheit oder Ungewissheit einen Bericht in Tatsachenform geliefert habe, der seine Wirkung nicht verfehlt habe und sogar noch mit dem rechtlichen Hinweis angereichert worden sei: Das reiche auch für eine fristlose Kündigung. Auch dieser Satz belege, in welche Richtung der Zeuge M. den Personalrat manipuliert habe. Wie das Gericht allein vor diesem Hintergrund dieses ganz offensichtlichen Dissenses gleichwohl dazu komme, eine Identität in den Aussagen der beiden Zeugen festzustellen, sei rätselhaft. Im Ergebnis sei festzustellen, dass das beklagte Land umfassend in allen Beweisthemen beweisfällig geblieben sei. Der Nachweis eines formell korrekten Ablaufs der Personalratsanhörung am späten Nachmittag des 30.11.2009 sei nicht geführt. Im Gegenteil. Durch die Bekundungen des Zeugen L. sei bestätigt, dass dem Personalrat von Herrn M. nur Scheingründe vorgetragen worden seien, die jeder tatsächlichen Grundlage entbehrten und die zur Rechtswidrigkeit der gesamten Personalratsanhörung führen würden.
Zur Vertretungsbefugnis des Zeugen M. verweist der Kläger darauf, dass Herr M. als Abteilungsleiter der Zentralabteilung schon nach der für ihn einschlägigen Regelung aus § 10 GGO nicht befugt gewesen sei, sich in irgendeiner Weise eigenständig und schon gar nicht in dieser schwerwiegenden Form mit Personalsachen zu befassen. § 10 Abs. 1 und 2 GGO regele, dass Abteilungsleiter lediglich ihren jeweiligen Abteilungen vorstehen, wobei der Kläger personell bis zuletzt im Ministerbüro und nur fachlich der Abteilung V angehört habe. § 10 enthalte weder in allgemeiner noch in besonderer Form irgendeinen Hinweis darauf, dass Herr M. für Personalangelegenheiten in eigener Verantwortung und mit ausschließlicher Entscheidungskompetenz zuständig sei. Diese Frage beantworte sich allein und ausschließlich nach § 9 Abs. 2 der GGO, in dem geregelt sei, dass Staatssekretäre verantwortlich für die Personalangelegenheiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Behörde seien. Die vom Prozessbevollmächtigten des beklagten Landes bemühte Interpretation des § 10 gehe insofern schon ins Leere, als das Recht eines Abteilungsleiters, Vorgänge an sich zu ziehen, auf den Bereich der eigenen Abteilung und der dort zugehörigen Referate beschränkt sei und dies nur in Ausnahmefällen eine Bearbeitung von Einzelvorgängen durch den Abteilungsleiter erlaube.
Der Kläger behauptet, sämtliche vom Zeugen M. unterschriebenen Kündigungen zurückgewiesen zu haben. Die streitgegenständlichen Kündigungen seien deshalb bereits aus formalen Gründen nach § 174 Satz 1 BGB unwirksam. § 174 Satz 2 BGB könne vorliegend nicht greifen. Die Aussage des beklagten Landes, wonach es keine generelle in allen Ministerien gleichgelagerte Delegation der Entscheidungskompetenzen in Personalsachen, insbesondere bei Kündigungen gebe, gebe Anlass zur Frage, wo denn überhaupt geregelt sei, dass es so gemacht werden dürfe, wie es angeblich gemacht werde. Richtig sei, dass der Minister für Personalangelegenheiten gar nicht zuständig sei und die entsprechende Regelung des § 9 Abs. 2 GGO-NRW eine Weiterdelegation aus der originären Verantwortung des Staatssekretärs heraus mangels weiterer Delegationsberechtigung gar nicht zugelassen habe. Der Staatssekretär trage nach § 9 Abs. 2 GGO-NRW die Verantwortung für die Personalangelegenheiten aller Mitarbeiter. Davon zu trennen sei die Sachbearbeitung in einem Referat oder einer Abteilung. Die Umetikettierung des beklagten Landes der "Zentralabteilung" zur "Zentral- und Personalabteilung" des Ministeriums gehe fehl. Personalabteilung im Sinne der einschlägigen Rechtsprechung sei im Falle aller NRW-Ministerien der (jeweilige) Staatssekretär. Den Zentralabteilungen, die ja noch nicht einmal Personalabteilungen hießen, komme in diesem Gefüge lediglich die Sachbearbeitungsebene für den allein zuständigen Staatssekretär zu. Die Besonderheit der NRW-Regelung bestehe darin, dass ein Staatssekretär in NRW seine ihm zugewiesene Personalverantwortung auch nicht nach unten mangels einschlägiger Vorschriften weiterreichen dürfe, da dieses Recht zum Delegieren durch LV-NRW und GGO-NRW begrenzt sei. Unterhalb dieser gebe es, was auch die Gegenseite einräume, keine schriftlichen Regeln. Im Übrigen sei die Darstellung, alle Schriftstücke in Personalsachen seien stets vom "Personalleiter M." als Ausdruck einer unbestreitbaren Vollmacht unterzeichnet, in vielfacher Weise widerlegt durch die Mitarbeiterrundschreiben, die in mehr als einem Jahrzehnt im Ministerium von den jeweiligen Staatssekretären unterschrieben würden. Auch die Hausverfügung Nr. 9 firmiere unter dem Briefkopf "Staatssekretär" sowie die Nr. 20, betreffend die Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 21.06.2007. All diese Dokumente entstammten nachweislich der Hierarchieebene oberhalb des Zeugen M. und entsprächen damit der Regelung des § 9 Abs. 2 GGO-NRW. Auch in seinem Fall seien die Vorgespräche zum Arbeitsvertrag nicht mit dem Zeugen M., sondern mit dem zuständigen Minister und dem zuständigen Staatssekretär geführt worden. Soweit auf die Schaffung der Projektgruppe verwiesen worden sei, sei dieser Vorgang sogar bestens geeignet, die Nichtbevollmächtigung des Zeugen M. unter Beweis zu stellen. Dem Schreiben des Zeugen M. vom 04.09.2009 sei die an den Kläger persönlich gerichtete Organisationsverfügung des Staatssekretärs mit dessen Originalunterschrift vorausgegangen. Wenn also schon Regelungen unterhalb der Kündigungsschwelle, nämlich solche, die das Beschäftigungsverhältnis lediglich ausgestalten, bereits über mehr als ein Jahrzehnt die Unterschriften von mittlerweile vier Staatssekretären trügen, sei nicht glaubhaft, dass der Zeuge M. eine "Generalvollmacht" für Kündigungen besessen haben solle, von der er aber nur einmal, nämlich beim Kläger, Gebrauch gemacht haben will. Schließlich gebe auch der Einführungsleitfaden, den der Kläger beim Dienstantritt am 02.06.2009 ausgehändigt erhalten habe, unter dem Stichwort "Personalreferat" lediglich den dürren Hinweis, dass Personalangelegenheiten im Referat I 2 bearbeitet würden. Sämtliche vom Kläger vollzogenen Zurückweisungen seien daher zu Recht erfolgt.
Der Kläger beantragt,
1.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf, Aktenzeichen 4 Ca 9242/09, zugestellt am 10.06.2010, abzuändern und wie folgt zu erkennen:
(1)festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 30.11.2009 nicht beendet wird;
(2)festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 23.03.2010, zugegangen am 24.03.2010, nicht beendet wird;
(3)festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 25.03.2010, zugegangen am 26.03.2010, nicht beendet wird;
2.dem beklagten Land die Kosten der Berufung aufzuerlegen;
3.den hilfsweisen Auflösungsantrag des beklagten Landes abzuweisen.
Das beklagte Land beantragt,
1.die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 02.06.2010 - 4 Ca 9424/09 - zurückzuweisen.
2.Hilfsweise für den Fall, dass der Kläger (Berufungskläger) mit seiner Feststellungsklage gegenüber den angegriffenen Kündigungen des Beklagten wegen deren festgestellter Unwirksamkeit aus Gründen der Sozialwidrigkeit i.S.d. § 1 Abs. 2 und 3 KSchG obsiegt, wird folgender Auflösungsantrag durch den Beklagten nach § 9 KSchG gestellt:
a)das Arbeitsverhältnis wird auf Antrag des Beklagten aufgelöst;
b)als Auflösungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses wird der 31. Dezember 2009 festgestellt, hilfsweise der 30. April 2010;
c)der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene Abfindung ab Antragstellung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, aber 4.400,00 € brutto nicht überschreiten sollte.
Das beklagte Land verteidigt das angefochtene Urteil. Zur Personalratsanhörung trägt das beklagte Land vor:
Der Zeuge M. sei subjektiv davon überzeugt gewesen, dass der Kläger an Außenstehende vertrauliche dienstliche Informationen weitergegeben hätte. Die beiden Zeugen M. und L. hätten in ihren Aussagen bestätigt, dass der Zeuge M. im Namen des Landes bei der Personalratsanhörung dienstliche Verfehlungen des Klägers angesprochen habe, die darin bestanden hätten, dass der Kläger außerhalb des Ministeriums mit Dritten (Abgeordneten) dienstliche Angelegenheiten erörtert und damit seine Verschwiegenheitspflicht nicht eingehalten habe. Es sei nicht nachzuvollziehen, wieso der Kläger über viele Seiten hinweg Widersprüche zu konstruieren versuche, obgleich der Kern der Aussagen über die Informationen gegenüber dem Personalrat mit dem übereinstimme, was dem Kläger in der Besprechung vom 27.11.2009 bereits vorgehalten worden sei. Das beklagte Land habe dem Personalrat am 30.11.2009 durch die Zeugen M. und L. mitgeteilt, dass man für eine künftige gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger keine ausreichende Grundlage sehe. Zu dieser Einschätzung sei man im Nachgang zu einem Personalgespräch gekommen, das die Zeugen M. und L. am 27.11.2009 mit dem Kläger geführt hätten. Damit sei dem Personalrat der aus Sicht des beklagten Landes für die beabsichtigte Kündigung maßgebliche Grund, nämlich die negative Zukunftsprognose mitgeteilt worden. Zusätzlich sei der Personalrat - über das rechtlich Gebotene hinaus - über die Hintergründe informiert worden, die zu der Einschätzung des beklagten Landes geführt hätten. In diesem Zusammenhang seien dem Personalrat auch die Vorhaltungen, die dem Kläger im Rahmen des Personalgesprächs am 27.11.2009 gemacht worden seien (Verletzung der Verschwiegenheitspflicht, Kritik an der Aufgabenerledigung des Ministeriums, Nichteinhaltung des Dienstweges) nicht verschwiegen worden. Dabei sei aber gegenüber dem Personalrat stets deutlich gemacht worden, dass es sich (auch) insoweit um subjektive Einschätzungen und Bewertungen des beklagten Landes handele. Dies habe der Personalrat auch so verstanden. Entgegen den Mutmaßungen des Klägers habe das beklagte Land dem Personalrat im Rahmen der Anhörung nicht mitgeteilt, dass die dem Kläger im Personalgespräch vom 27.11.2009 gemachten Vorhaltungen der Grund für die beabsichtigte Kündigung seien. Ebenso wenig sei dem Personalrat mitgeteilt worden, dass es sich bei diesen Vorhaltungen um erwiesene Tatsachen handele. Erst recht sei gegenüber dem Personalrat nicht die Begehung einer "Straftat" durch den Kläger "als nachgewiesen dargestellt" worden. Rein vorsorglich würden alle Teile der Aussage(n) des Zeugen L., die nach der Interpretation des Klägers und des Gerichtes im Widerspruch zu der Darstellung des beklagten Landes stünden und die sich der Kläger nach Auffassung des Gerichts zu eigen gemacht habe, ausdrücklich bestritten.
Zur Vertretungsbefugnis des Zeugen M. und zu einem Zurückweisungsrecht des Klägers trägt das beklagte Land wie folgt vor:
Nach § 7 Abs. 1 u. 2 GGO leite der Minister das Ministerium, seine Vertretung, die Staatssekretärsebene, übe daneben die Vorgesetztenfunktion gegenüber allen Beschäftigten des Ministeriums aus. Der Staatssekretärsebene sei dabei die Verantwortung für die Personalangelegenheiten ausdrücklich zugewiesen. Sie führe die Personalangelegenheiten aber nicht selber aus. Gemäß ständiger Verwaltungspraxis des MAGS sei die Durchführung der Personalangelegenheiten den jeweiligen Personalreferaten, die durchweg in den Abteilungen I oder Z angesiedelt seien, zur eigenständigen Erledigung zugewiesen. Hierüber verhielten sich die Geschäftsverteilungspläne der Ministerien. Der Abteilungsleitung I im MAGS sei es möglich, die Entscheidung im Einzelnen oder allgemein in bestimmten Personalsachen an sich zu ziehen, da sie gegenüber dem Personalreferat eine Vorgesetztenfunktion habe. Eine generelle, in allen Ministerien gleichgelagerte Delegation der Entscheidungskompetenzen in Personalsachen, insbesondere bei Kündigungen, gebe es in Nordrhein-Westfalen nicht. Im Hinblick auf die Verantwortlichkeit der Staatssekretärsebene werde dieser - je nach Haus und Person des Staatssekretärs unterschiedlich in Abhängigkeit von den jeweiligen Weisungen der Hausspitze - alle oder nur bestimmte Personalentscheidungen als solche mittels Vermerk/Vorlage zur Billigung vorgelegt. Nach Billigung der Entscheidung obliege dem Personalreferat dann deren eigenverantwortliche Durchführung, d. h. die Abgabe der dazu erforderlichen Erklärungen. Im MAGS sei es unter der Leitung von Herrn Minister Laumann üblich gewesen, alle vorbereiteten Personalentscheidungen der Hausspitze zur Billigung vorzulegen. Die Durchführung der Personalmaßnahme (nach der Billigung) habe dem Personalreferat oblegen. Die Zeichnung (Unterschriftsleistung) gemäß §§ 22, 23 GGO sei in Abhängigkeit von der Stellung des Betroffenen in der Hierarchie erfolgt, also entweder durch den Minister oder Staatssekretär (bezogen auf Dienst- und Arbeitsverhältnisse mit Abteilungs- und Gruppenleitern), dem Abteilungsleiter M., ab Referenten- und Referatsleiterebene oder dem Personalreferatsleiter L. (bezogen auf den mittleren und gehobenen Dienst). Gemäß dieser Praxis habe Herr M. die den Kläger betreffenden Verträge, Aufgabenzuweisungen und auch die Kündigung unterschrieben. Der Zeuge M. habe vor der Personalratsanhörung die Zustimmung des Ministers und des Staatssekretärs zu der geplanten Kündigung eingeholt. Nachdem die Entscheidung zur Billigung einer Probezeitkündigung durch die Hausspitze getroffen worden sei, sei der Zeuge M. damit beauftragt worden, diese interne Entscheidung im Außenverhältnis umzusetzen, also die Personalratsanhörung durchzuführen und die Kündigung auszusprechen.
Der Zeuge M. sei als Leiter der Abteilung I (Zentralabteilung) zugleich Vorgesetzter des Ministerialrats L. gewesen, der seinerseits das Personalreferat geleitet habe. Dies ergebe sich aus dem veröffentlichten Organigramm des Ministeriums. Damit habe das Ministerium die Verlautbarung des Organigramms gegenüber der Öffentlichkeit und damit auch gegenüber dem Kläger nach § 174 Satz 2 BGB mitgeteilt, dass das Ministerium in Personalangelegenheiten durch den Leiter der Abteilung I vertreten werde. Das Ministerium habe den Zeugen M. somit in eine Stellung berufen, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden sei. Das Land habe eine Vielzahl von vertragserheblichen Abwicklungen über den Zeugen M. im Verhältnis zum Kläger durchgeführt. Unter diesen Voraussetzungen sei es treuwidrig, wenn der Kläger bei den späteren hilfsweisen Kündigungen von März 2010 einwende, es fehle die Vollmachtsurkunde. Damit stelle sich nämlich andernfalls die Frage, wie häufig das Land dem Kläger noch mitteilen müsse, dass der Zeuge M. als Leiter der Abteilung I berechtigt sei, entsprechende Erklärungen gegenüber dem Kläger abzugeben. Der Zeuge M. habe als Leiter der Personalabteilung die Kündigung für das beklagte Land ausgesprochen. Die Vorlage einer Vollmacht sei daher nicht erforderlich gewesen.
Die Kündigung vom 25.03.2010 begründet das beklagte Land damit, dass der Kläger in seiner Klageschrift behauptet hat, die Kündigung sei willkürlich, sittenwidrig und offenbar Folge einer gegen den Kläger als "Quereinsteiger" betriebenen Intrige. Wer derart haltlose und schwerwiegende Vorwürfe erhebe, sei als Mitarbeiter nicht tragbar.
Seinen Auflösungsantrag hat das beklagte Land mit den vorgenannten, als ehrverletzend anzusehenden Behauptungen begründet sowie weiteren Behauptungen und Äußerungen des Klägers im Verlaufe dieses Verfahrens, welche gleichfalls ehrverletzend seien und unter anderem verdeutlichten, dass es für den Kläger in der Verwaltung des Ministeriums keinen größeren Bösewicht gebe, als den Zeugen M.. Wegen der Einzelheiten der diesbezüglichen Begründung wird auf die Schriftsätze des beklagten Landes vom 27.09.2010 (Bl. 598 - 602 d. A.) und 05.09.2011 Bezug genommen.
Der Kläger ist der Ansicht, dass der Auflösungsantrag unbegründet sei, unter anderem deshalb, weil er die Anforderungen, die die höchstrichterliche Rechtsprechung an einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers stelle, nicht erfülle. Wegen der diesbezüglichen Begründung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 11.10.2010 (Bl. 620 - 627 d. A.) Bezug genommen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze und Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Die Kammer hat Beweis erhoben zum Inhalt der Personalratsanhörung betreffend die Probezeitkündigung des Klägers vom 30.11.2009 durch Vernehmung der Zeugen M., L., L. und Dr. M.. Auf die Sitzungsniederschriften vom 14.10.2010 und 08.09.2011 (Bl. 632 ff. d. A. und Bl. 1019 ff. d. A.) wird Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung des Klägers ist statthaft und zulässig und hat überwiegend auch in der Sache Erfolg.
I.Die Kündigung vom 30.11.2009 ist rechtsunwirksam, da der Personalrat nicht ordnungsgemäß gemäß § 74 Abs. 1 LPVG NW beteiligt worden ist.
1.Nach § 74 Abs. 1 S. 1 LPVG NW wirkt der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber mit. Dies gilt auch bei sogenannten Wartezeitkündigungen wie der vorliegenden (BAG vom 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - zu einer vergleichbaren Bestimmung in Artikel 77 I S. 1 BayPVG; LAG Köln vom 05.05.2011 - 13 Sa 1462/10; Wolf "Das neue Personalvertretungsrecht Nordrhein-Westfalen", 2. Aufl. S. 114 zu "Mitwirkungs- und Anhörungsrecht bei Kündigungen").
a)Entgegen der Auffassung des beklagten Landes kommt eine einschränkende Auslegung des § 74 Abs. 1 LPVG dahingehend, dass nur ordentliche Kündigungen nach Ablauf der Wartezeit erfasst werden, nicht in Betracht. Der Wortlaut des § 74 Abs. 1 S. 1 ist eindeutig. Er spricht klar gegen eine einschränkende Regelung des § 74 LPVG NW. Soweit das beklagte Land auf das Gesetzgebungsverfahren anlässlich der Novellierung des LPVG NW sowie darauf verwiesen hat, dass die erklärte Zielsetzung des Gesetzgebers gewesen sei, das überhöht empfundene Beteiligungsniveau nach dem LPVG NW abzusenken, kommt dem im Rahmen der hier gebotenen Auslegung keine Bedeutung zu. Maßgebend ist der in der gesetzlichen Regelung zum Ausdruck kommende, objektivierte Wille des Gesetzgebers, der sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den die Regelung hineingestellt ist. Der Wille des Gesetzgebers kann bei der Interpretation einer Vorschrift nur insoweit berücksichtigt werden, als er im Gesetz seinen Niederschlag gefunden hat (BAG vom 06.11.2003 - 2 AZR 96/02 - Rdn. 22 m.w.N.). In dem hier in Rede stehenden Gesetzestext lässt sich das beklagtenseits behauptete Bestreben, das Beteiligungsniveau des Personalrats abzusenken, nicht wiederfinden. Gerade wenn es um eine Abschaffung der Personalratsbeteiligung im Falle der Probezeitkündigung gegangen wäre, hätte dies - schon aus Gründen der Rechtssicherheit - im Gesetz deutlich zum Ausdruck gebracht werden müssen. Diesbezüglich bestehende Unsicherheiten und Auslegungszweifel hätten einen vorsichtigen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes nämlich veranlasst, den Personalrat zumindest vorsorglich bei einer Probezeitkündigung zu beteiligen, will er nicht Gefahr laufen, wegen eines "falschen Auslegungsergebnisses" den Personalrat zu Unrecht nicht beteiligt zu haben mit der Folge, dass die Probezeitkündigung aus diesem Grunde unwirksam wäre.
b)Die in § 74 Abs. 1 LPVG NW normierte Mitwirkung des Personalrats ist eine eigenständige, zwischen der Mitbestimmung und der Anhörung bzw. Unterrichtung stehende Beteiligungsform. Sie soll der Personalvertretung in besonders nachdrücklicher, formalisierter Form Gehör verschaffen und sicherstellen, dass ihre Überlegungen in die Entscheidung der Dienststelle einbezogen werden, ohne ihr jedoch, wie im Fall der Mitbestimmungsrechte, einen rechtlich festgelegten Einfluss auf die Maßnahme der Dienststelle zu eröffnen. Das Mitwirkungsverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Dienststellenleiter die Personalvertretung unterrichtet. Dazu sind ihr die Kenntnisse zu vermitteln, die sie bezogen auf den konkreten Beteiligungsgegenstand zur sachgerechten Wahrnehmung ihrer Mitwirkungsrechte benötigt, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Für das Mitwirkungsverfahren gelten keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats. Es sind die zu § 102 BetrVG entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden (BAG vom 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - Rdn. 24 m.w.N.).
Zu Recht hat das Arbeitsgericht bereits in dem angefochtenen Urteil darauf hingewiesen, dass es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16.01.2003 - 2 AZR 707/01 -) zu § 102 BetrVG entspricht, dass eine Kündigung nicht nur dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt anzuhören, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, so insbesondere auch, wenn er seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Dabei reicht es im Falle einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses aus, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützten oder durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, der Personalvertretung nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG vom 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - Rdn. 26). Um keine Frage dieser sogenannten subjektiven Determinierung der Kündigungsgründe handelt es sich, wenn der Arbeitgeber der Personalvertretung den Sachverhalt bewusst irreführend - auch durch Verschweigen wesentlicher Umstände - schildert. Für das Nichtvorliegen einer bewussten Irreführung des Betriebsrats trägt der Arbeitgeber die Beweisführungslast (BAG vom 22.09.1994 - 2 AZR 31/94 -).
2.Ihrer Darlegungs- und Beweisführungslast im Hinblick auf die Ordnungsgemäßheit der Personalratsanhörung ist das beklagte Land nicht nachgekommen.
a)Das beklagte Land hatte mit Schriftsatz vom 12.04.2010 (Bl. 224 d. A.) zum Inhalt der Personalratsanhörung behauptet, dass der Zeuge M. erläutert habe, welche Gründe das Ministerium bewogen habe, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ordentlich zu beenden. Er habe dazu mitgeteilt, dass der Kläger seine Verschwiegenheitspflicht über dienstliche Interna gegenüber Dritten nicht eingehalten habe, dass der Kläger massive Kritik an der Vorgehensweise MAGS bei der Erledigung dienstlicher Aufgaben ausgeübt habe, dass auch die ihm vorgehaltene Kritik zu keiner Einsicht geführt habe und eine Änderung seines Verhaltens aus der Sicht des Ministeriums nicht zu erwarten sei. Auf der Basis dieser Behauptung hat das Arbeitsgericht im Termin vom 12.05.2010 einen entsprechenden Beweisbeschluss erlassen.
Dass eine Verschwiegenheitspflichtverletzung durch den Kläger tatsächlich jemals begangen worden ist bzw., dass er vertrauliche dienstliche Interna an Dritte weitergegeben habe, ist beklagtenseits bis zuletzt nie näher begründet worden. Dazu hätte hier insbesondere auch gehört, dass das beklagte Land konkret dazu vorgetragen hätte, was denn genau der Kläger wem gegenüber entäußert haben soll und dass und inwiefern es sich dabei um Tatsachen handelte, bezüglich derer den Kläger eine Verschwiegenheitspflicht traf bzw. dass und inwiefern sich seine Entäußerungen auf Interna bezog, die vertraulich zu behandeln waren. Insoweit hätte das beklagte Land im Einzelnen auch Stellung nehmen müssen zu den Behauptungen des Klägers, dass das Ministerium selbst den gesamten Auftrag der Projektgruppe im Volltext ins Internet gestellt habe und erst die Hinweise der Herren L. und H., ob dies denn so zielführend sei, zu einer teilweisen Rücknahme des Volltextes geführt habe. Dass sich der Kläger kritisch gegenüber Landtagsabgeordneten im Hinblick auf dieses Projekt geäußert haben soll, war - wie der Zeuge M. im Rahmen seiner Vernehmung im Termin vom 14.10.2010 selbst angegeben hatte - lediglich eine Vermutung seitens des Zeugen gewesen. Mehr lässt sich im Übrigen auch dem erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung vorgelegten - und damit nach § 296 a ZPO ohnedies nicht mehr berücksichtigungsfähigen - Vermerk des Zeugen L. nicht entnehmen. Aus diesem ergibt sich nur, dass der Kläger entäußert haben soll, mit Landtagsabgeordneten "über die Angelegenheit" gesprochen zu haben. Was genau er gesprochen haben soll, ergibt sich aus diesem Vermerk nicht. Auch alles Weitere ist wieder nur eine Vermutung, da insoweit lediglich ausgeführt wird, "offensichtlich schien Herr Dr. K. zu glauben, auf diesem Weg die Einstellung des Projektes erreichen zu können."
Bei der erstinstanzlich beklagtenseits unter Beweis gestellten Tatsache, dass der Zeuge M. erläutert habe, welche Gründe das Ministerium bewogen habe, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ordentlich zu beenden und er dazu mitgeteilt habe, dass der Kläger seine Verschwiegenheitspflicht über dienstliche Interna gegenüber Dritten nicht eingehalten habe, handelt es sich von Anfang an mithin allenfalls um eine Schlussfolgerung des Zeugen M. bzw. des Zeugen L., die - soweit sie dem Personalrat als feststehende Tatsache präsentiert worden wäre - eine Fehlinformation des Personalrats darstellen würde, hatten die Zeugen M. und L. seinerzeit doch allenfalls nur entsprechende Vermutungen, gleichviel, ob es um klägerseits geführte Gespräche mit Landtagsabgeordneten überhaupt ging oder darum, ob und inwiefern der Kläger im Rahmen solcher Gespräche vertrauliche Interna preisgegeben und bestehende Verschwiegenheitspflichten verletzt hatte.
b)
aa)Im Termin vom 02.06.2010 hat der zu diesem Beweisthema befragte Zeuge L. die hier in Rede stehende Fehlinformation über die Weitergabe von Interna an Dritte durch den Kläger nicht nur bestätigt, sondern hat darüber hinaus auch ausgesagt, dass der Zeuge M. zur Kündigungsbegründung gesagt habe, Herr Dr. L. habe trotz mehrfach erteilter Hinweise Interna an Dritte weitergegeben. Daher sei auch kein Einsehen durch ihn zu erwarten. Er habe gesagt, dieses sei zu verschiedenen Gelegenheiten der Fall gewesen. Es sei bei einem Landtagsabgeordneten bezüglich einer Verkehrszählung gewesen, wo Kritik nach außen gedrungen sei. Herr Dr. L. sei mehrfach darauf hingewiesen worden, dass er das zu unterlassen habe. Der Zeuge M. habe ihm gesagt, dass dieses mehrfach vorgekommen sei, und dass Herr Dr. L. jeweils darauf hingewiesen worden sei. Nachdem es wieder vorgekommen sei, sei man zu der Auffassung gelangt, dass bei Herrn Dr. L. keine Einsicht bestehe. Der Zeuge M. habe darauf hingewiesen, dass diese Vorgänge auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Über die Sitzung sei ein Ablaufprotokoll geführt worden, in dem auch kurz aufgenommen worden sei, was der Zeuge M. zu den Kündigungsgründen erläutert habe.
bb)In zweiter Instanz wurde beklagtenseits dann dieses Protokoll vorgelegt und dessen Inhalt zitiert. Danach haben der Zeuge M. und der Zeuge L. die Gründe erläutert, die zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt hätten. Hauptgrund seien die wiederholten Verstöße des Klägers gegen die Schweigepflicht über dienstliche Interna gegenüber Dritten gewesen, insbesondere auch gegenüber Abgeordneten des NRW-Landtags. Es habe sich hierbei um massive Kritik des Klägers an der Vorgehensweise des MAGS bei der Erledigung dienstlicher Aufgabenstellungen gehandelt. Auch wiederholte Hinweise seitens des Vorgesetzten hätten bei dem Kläger zu keiner Einsicht bzw. Verhaltensänderung geführt. Eine Änderung der Haltung des Klägers sei nach dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses nicht zu erwarten. Obwohl das Verhalten des Klägers seit längerer Zeit moniert worden sei, habe der hausinterne Abstimmungsprozess zwischen der Hausspitze und den Fachbereichen über den Fortbestand bzw. Auflösung des Arbeitsverhältnisses so viel Zeit in Anspruch genommen, dass als letzte Möglichkeit zur Kündigung während der Probezeit nur der heutige Tag verblieben sei.
Auf dieses Protokoll hat sich der Zeuge L. auch bei seiner Vernehmung in zweiter Instanz im Termin vom 14.10.2010 bezogen, in deren Rahmen er nochmals bestätigte, dass angegeben worden sei, dass durch den Kläger wiederholt Interna an Dritte weitergegeben worden seien. Dass der Kläger diesbezüglich jeweils anlassbezogen darauf hingewiesen worden sei, dies nicht zu tun, er dies aber in der Vergangenheit nicht gelassen habe, weshalb man zum Schluss gekommen sei, dass man ihn nach Ablauf der Probezeit kündigen müsse. Ein kurz vorangegangenes Gespräch sei erwähnt worden, nämlich, dass man nochmals versucht habe, auf den Kläger einzuwirken, aber der Kläger sich der Schwere des ihm vorgeworfenen Verhaltens nicht bewusst gewesen sei. Im Rahmen der anschließenden Beratung sei man zu dem Ergebnis gekommen, dass auch eine fristlose Kündigung wegen der vorgetragenen Vorfälle möglich wäre.
cc)In zusammenfassender Bewertung lässt sich somit feststellen, dass nach der Aussage des Zeugen L. und dem von ihm vorgelegten Protokoll, auf das er sich im Termin vom 14.10.2010 ausdrücklich bezogen hat, als (Haupt-)Grund, der zur Kündigung geführt habe, eine Tatsache genannt worden war, nämlich diejenige der wiederholten Verstöße des Klägers gegen die Schweigepflicht über dienstliche Interna gegenüber Dritten - womit der Zeuge L. im Übrigen die diesbezüglichen erstinstanzlich von Seiten des beklagten Landes selbst so noch aufgestellten Behauptungen gerade auch im Hinblick auf die behaupteten Verschwiegenheitsverletzungen durch den Kläger als dem dem Personalrat mitgeteilten Kündigungsgrund bestätigt hat. Des Weiteren ergibt sich aus der Aussage des Zeugen L. eine - trotz der Schwere des dem Kläger vorgeworfenen Verhaltens - kaum zu überbietende Uneinsichtigkeit: Bereits der Tatbestand der Schweigepflichtsverletzung indiziert, dass es sich bei den klägerseits verlautbarten Umständen um Tatsachen gehandelt haben musste, die geheim zu halten dem Kläger entweder eigens auferlegt oder aus sonstigem Rechtsgrund zu fordern war, so dass schon bei einem erstmaligen Verstoß der Kläger hätte wissen müssen, dass er eine (Verschwiegenheits-)Pflichtverletzung begeht. Des Weiteren soll der Kläger diesbezüglich jeweils anlassbezogen darauf hingewiesen worden sein, dieses zu unterlassen, was indiziert, dass dem beklagten Land nicht nur ein Fall von Verschwiegenheitspflichtverletzung, sondern auch die weiteren darauffolgenden bekannt geworden waren und jeweils darauf reagiert wurde und der Kläger gleichwohl so weitergemacht habe wie bisher, was nunmehr wegen der diesbezüglichen ausdrücklichen Rügen schon als renitentes Verhalten angesehen werden muss. Wenn er dann selbst die letzte Chance, die ihm im Freitagsgespräch zu einem Einlenken gegeben worden war, auch noch ausschlägt, kann man in der Tat daran denken, ob eine fristlose Kündigung zur Vermeidung weiterer im Rahmen der ordentlichen Kündigungsfrist zu befürchtenden (Ansehens-, Ruf- oder sonstigen)Schädigungen des beklagten Landes durch den Kläger nicht eher oder zumindest auch angebracht gewesen wäre.
Dass der Personalrat, wie so vom Zeugen L. durch zwei Instanzen hindurch bekundet und auch im zweiten Teil seines damaligen Protokolls festgehalten - ob nun mit oder ohne einen entsprechenden Hinweis des Zeugen M. - zur Auffassung gelangte, dass die vorgetragenen Vorfälle auch eine fristlose Kündigung hätten rechtfertigen können, macht überdeutlich, welches falsche Bild bei ihm aufgrund der ihm mitgeteilten - mit der Realität nicht übereinstimmenden, d.h. unwahren - Tatsachen entstanden war, wobei zumindest am fehlenden Wahrheitsgehalt einer Mitteilung, die den Kläger als Wiederholungstäter ausweist, der trotz jeweiliger mehrfacher Rüge durch Vorgesetzte neuerliche Verstöße gegen seine Verschwiegenheitspflicht begangen hatte, es auch für das beklagte Land bis zuletzt nichts gab, was eine solche Information noch als richtig hätte erscheinen lassen können, von der mangelnden Berechtigung des Zeugen M., einen ungesicherten Sachverhalt als sichere Erkenntnis auszugeben bzw. dem Personalrat zu präsentieren, einmal abgesehen.
Legt man die Aussage des Zeugen L. zugrunde, ist vorliegend der Tatbestand der "bewussten Irreführung" zu bejahen.
Dass der Zeuge M. mehrfach vorgekommene Vorfälle der Weitergabe von Interna durch den Kläger an Dritte, diesbezügliche Rügen und eine diesbezügliche Uneinsichtigkeit des Klägers nur versehentlich erwähnt haben könnte bzw., dass es ihm entgangen sein könnte, dass die von ihm als Kündigungsgründe bzw. sogar als Hauptgrund für die Kündigung benannten Vorfälle ein falsches Bild beim Personalrat entstehen lassen musste, ist so abwegig, dass die Kammer nicht den geringsten Anlass gesehen hat, ein wissentliches und gewolltes Vorgehen des bzw. der Zeugen im Rahmen der Personalratsanhörung in Zweifel zu ziehen. Bei Zugrundelegung der Aussage des Zeugen L. muss deshalb von einem Fall der bewusst irreführenden Personalratsanhörung ausgegangen werden.
Mit dem beklagtenseits benannten Zeugen L. hat das beklagte Land mithin den ihm obliegenden Beweis einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung gerade nicht geführt, sondern sogar Anlass gegeben, vom Gegenteil auszugehen. Angesichts der Aussagen des Zeugen L. einschließlich des beklagtenseits vorgelegten Protokolls, auf die sich der Kläger im Rahmen des Berufungsverfahrens gestützt hat, wäre es nunmehr Sache des beklagten Landes gewesen, deren Unrichtigkeit und einen Anhörungsverlauf zu beweisen, der nicht mit den zuvor aufgeführten Mängeln behaftet war. Dies ist dem beklagten Land jedoch nicht gelungen.
c)
aa)Insoweit hat das beklagte Land zunächst selbst nicht einmal behauptet, dass die Bekundungen des Zeugen L. und die im Protokoll niedergelegten Tatsachen unrichtig seien. Noch mit Schriftsatz vom 27.07.2011 hat das beklagte Land darauf verwiesen, dass das Protokoll des Personalrats zum Beweis dafür angeführt worden sei, dass das Protokoll der Darstellung des beklagten Landes über die Personalratsanhörung entspreche. Erst, nachdem das Gericht mit Schreiben vom 05.08.2011 in aller Deutlichkeit darauf hingewiesen hatte, dass bis dato das beklagte Land seiner Darlegungslast nicht nachgekommen sei, weil es bislang nicht angegeben habe, in welchen Punkten genau und wieso die Aussage des Zeugen L. unrichtig sein soll, wurden erstmals mit Schriftsatz vom 22.08.2011 "rein vorsorglich" die dem eigenen Vortrag widersprechenden Aussagen des Zeugen L. ausdrücklich bestritten.
Es ist dem beklagten Land jedoch nicht gelungen, zur vollen Überzeugung des Gerichts die Unrichtigkeit der Aussage des Zeugen L. in den hier behandelten Punkten zu beweisen.
bb)Erstinstanzlich hatte der Zeuge M. bei seiner Vernehmung zu den hier interessierenden Punkten der Weitergabe vertraulicher dienstlicher Informationen an Dritte angegeben, dass er in der Sitzung erläutert habe, dass ihm zu Ohren gekommen sei, dass der Kläger Außenstehenden vertrauliche dienstliche Informationen weitergegeben habe, und dass er Dienstangelegenheiten mit Abgeordneten diskutiert habe, und dass er davon überzeugt gewesen sei, dass dies der Fall gewesen sei. Vor dem Hintergrund, dass das beklagte Land im Rahmen des Berufungserwiderungsschriftsatzes selbst ausgeführt hat, dass der Kläger im Rahmen der von ihm vorgenommenen Beweiswürdigung Widersprüche konstruiere, die bei einer Gesamtschau der Aussagen nicht vorhanden seien, versteht auch das beklagte Land offensichtlich die Aussage des Zeugen M. dahingehend, dass er dem Personalrat die Weitergabe vertraulicher Informationen an Dritte durch den Kläger als (feststehende) Tatsachen präsentiert hat ("weitergegeben habe" und nicht: "weitergegeben haben soll") - und nicht nur als bloße Vermutung seinerseits unter Angabe der diesbezüglichen Gründe gegenüber dem Personalrat. Letzteres wäre nämlich ein Widerspruch zur Aussage des Zeugen L., der die Vorfälle, die mitgeteilt worden sein sollen, als Tatsachenbekundungen des Zeugen M. und nicht nur als bloße Vermutung geschildert hatte. Widersprüche zwischen der Aussage des Zeugen M. und des Zeugen L. sind nach der eigenen Ansicht des beklagten Landes jedoch nicht vorhanden gewesen. Ansonsten ist die Aussage des Zeugen M. zu dem hier interessierenden Punkt der Verschwiegenheitsverletzung unergiebig.
In zweiter Instanz hat der Zeuge M. in erster Linie zu dem Freitagsgespräch vom 27.11.2009 und den dort zur Sprache gekommenen Punkten ausgesagt, zum Inhalt der Personalratsanhörung hat er nur indirekt ausgesagt, indem er das Freitagsgespräch in Bezug genommen hat und die dort angesprochenen Punkte, die so auch dem Personalrat mitgeteilt worden sein sollen. Soweit er sich auf einen zur Gerichtsakte gereichten Vermerk (Bl. 645 d. A.) bezogen hat bezüglich des Gesprächs vom 27.11.2009, geht es darin um das bisherige Verhalten des Klägers, nämlich "Führen von Gesprächen mit Außenstehenden (z.B. Abgeordneten) über dienstliche Angelegenheiten ohne vorherige Unterrichtung seiner Vorgesetzten, Meinungsäußerungen gegenüber Dritten, in denen Hausprojekte als falsch bezeichnet werden, Nichteinhalten des Dienstweges", sowie darum, dass er sein bisheriges Verhalten als beanstandungsfrei angesehen habe. Konkreteres dazu, wie denn der Kläger auf den Vorhalt bezüglich der Weitergabe vertraulicher Information reagiert hatte, und was genau damit gemeint ist, dass der Kläger sein Verhalten als beanstandungsfrei angesehen habe, vermochte der Zeuge M. bei seiner Vernehmung im Termin vom 14.10.2010 nicht zu sagen. Eingeräumt hat er jedoch - wie bereits erwähnt -, dass der Umstand, dass der Kläger sich negativ und schädlich mit Interna gegenüber Dritten geäußert haben soll, eine Annahme seinerseits gewesen sei, da er die Meinung des Klägers zu dem hier in Rede stehenden Projekt gekannt habe.
Insgesamt ergibt sich aus der Aussage des Zeugen M. nichts dafür, wie die Vorhaltungen aus dem Freitagsgespräch gegenüber dem Personalrat präsentiert worden waren, so insbesondere, ob als feststehende Tatsachen oder als bloße Vermutungen. Der oben angesprochene Vermerk spricht eher für Ersteres. Erst recht ergibt sich aus der Aussage des Zeugen M. nicht, dass die Bekundungen des Zeugen L. in den hier interessierenden Punkten unrichtig sein könnten. Im Gegenteil: Nach Vorhalt des Protokolls des Personalrats zur damaligen Personalratssitzung durch das Gericht erklärte der Zeuge, dass er im Hinblick auf die Aussage und den Ausschnitt aus dem Protokoll des Zeugen L. keinen Widerspruch zu seiner Aussage sehe. Spätestens hier hätte der Zeuge M., würden die im Protokoll enthaltenen Aussagen, dass die wiederholten Verstöße des Klägers gegen die Schweigepflicht über dienstliche Interna gegenüber Dritten als Hauptgrund für die Kündigung genannt worden seien und auch wiederholte Hinweise seitens der Vorgesetzten beim Kläger zu keiner Einsicht bzw. Verhaltensänderung geführt hätten, tatsächlich nicht zutreffend seien, deutlich widersprechen müssen. Wenn der Zeuge demgegenüber angab, keinen Widerspruch zu seiner Aussage zu sehen, hat er letztlich die inhaltliche Richtigkeit dieses Protokolls bestätigt, jedenfalls diese aber nicht in Abrede gestellt.
cc)Auch nach der Aussage des Zeugen L. können die Bekundungen des Zeugen L. und das von ihm im Protokoll der Personalratssitzung vom 30.11.2009 schriftlich Niedergelegte, nicht als ausgeräumt angesehen werden. Ausgesagt hat der Zeuge L., dass die "Verletzung der Verschwiegenheitspflicht" wegen eines Gesprächs mit einem Abgeordneten über die Projektgruppe gegenüber dem Personalrat Erwähnung gefunden hat. Einzelheiten dazu vermochte er auch nach Vorhalt des Protokolls des Zeugen L. und des wesentlichen Kerns seiner Aussage nicht zu erinnern, was nach nahezu zwei Jahren allerdings auch nicht verwunderlich ist. Indes hat auch der Zeuge L. im Hinblick auf das, was er in diesem Protokoll als für ihn nicht nachvollziehbar bezeichnet hat, einzig darauf verwiesen, dass dort das Kritikgespräch nicht erwähnt worden sei. Bemerkenswert ist insoweit, dass der Zeuge L. auf Auslassungen in diesem Protokoll (das nach den Bekundungen des Zeugen L. gar keinen Anspruch auf hundertprozentige Vollständigkeit erhebt) hingewiesen hat, nicht aber auf etwaige (maßlose) Übertreibungen, soweit es um die Darstellung der dem Kläger vorzuwerfenden Vorfälle von Verschwiegenheitsverletzungen in der Vergangenheit geht. Zu diesem Punkt ist die Aussage des Zeugen L. durchgehend vage geblieben. Zur damaligen Reaktion des Klägers auf den diesbezüglichen Vorhalt des Zeugen M. im Kritikgespräch hat der Zeuge Einzelheiten nicht wiederzugeben vermocht. Zwar ist die Erinnerung an Einzelheiten nach so langer Zeit nicht unbedingt zu erwarten gewesen. Umso mehr erstaunt, dass der Zeuge L. detailreich über die damaligen Versäumnisse des Klägers im Hinblick auf eine Teilnahme an einem bestimmten seinerzeit anstehenden Vorstellungsgespräch einschließlich konkreter diesbezüglicher Hintergründe zu berichten wusste.
Soweit der Zeuge L. - auf entsprechende Fragen des Beklagtenvertreters - erklärt hat, dass er in das Gespräch mit dem Personalrat nicht mit der Absicht gegangen sei, diesen zu täuschen, ist dies schon deshalb ohne Aussagewert, weil er das Gespräch gar nicht geführt, sondern dies dem Zeugen M. überlassen hatte. Auch der vom Zeugen L. widergegebene Eindruck, dass der Zeuge M. und er den Personalrat zutreffend über die Kündigungsgründe informiert hätten, ist ohne nennenswerten Aussagewert, besagt dieser Eindruck - zumal entäußert nach nahezu zwei Jahren - doch nichts darüber, was seinerzeit tatsächlich gesprochen worden war und weshalb der Zeuge aus damaliger oder heutiger Sicht die gegebene Information als zutreffend angesehen bzw. als zutreffend widergegeben dem Zeugen M. unterstellt haben mochte. So räumte der Zeuge L. selbst ein, dass eine unzutreffende Darstellung des Sachverhaltes durch den Zeugen M. ihm nicht in Erinnerung sei, was nach so langer Zeit letztlich bedeutet, dass der Zeuge L. solches auch nicht ausschließen kann.
Genau darum ging es jedoch bei der Beweisaufnahme: Gleichviel, was dem Personalrat ansonsten berechtigterweise zum bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger und den diesbezüglichen Vorfällen an vorwerfbarem Verhalten einschließlich der kündigungsauslösenden Reaktion des Klägers auf entsprechende Vorhalte in dem Freitagsgespräch mitgeteilt worden sein mag, bleibt es gleichwohl beim Tatbestand der "bewussten Irreführung", solange nicht durch entsprechenden Zeugenbeweis glaubhaft ausgeräumt ist, dass das, was der Zeuge L. zum Thema "Verschwiegenheitspflichtverletzung" im Protokoll niedergelegt und in seinen Aussagen bekundet hat, unzutreffend ist, d.h., nicht den Tatsachen entsprach. Die Verwirklichung des Tatbestandes der "bewussten Irreführung" bedeutet nämlich nicht, dass alles, was dem Personalrat im Rahmen seiner Anhörung mitgeteilt wird, unrichtig sein muss. Es reicht, wenn die objektiven Daten, also der wahre Sachverhalt, nicht mit der Information des Personalrats übereinstimmten und beim Personalrat aufgrund dieser Informationen ein falsches Bild entsteht. Solches wird hier durch das zeitnah gefertigte Protokoll über die Sitzung vom 30.11.2009 deutlich belegt, wonach gerade die Verschwiegenheitsverletzungen des Klägers in der Vergangenheit und seine diesbezügliche, mehrfach gezeigte Uneinsichtigkeit als tragend für den Kündigungsentschluss und seine Berechtigung angesehen wurden.
dd)Der Zeuge Dr. M. hat insoweit im Rahmen seiner Aussage eine andere "Schwerpunktbildung" gesetzt, wobei er indes selbst darauf hingewiesen hat, dass für ihn als Aussage des Zeugen M. wichtig war, dass der Kläger seine Aufgaben und Funktionen als Leiter der Projektgruppe nicht wahrgenommen habe, d.h., was objektiv Schwerpunkt der Informationen durch den Zeugen M. im Rahmen der Personalratsanhörung gewesen war, ergibt sich aus der Aussage des Zeugen Dr. M. nicht. Allerdings spricht auch er von einer "Liste der Verfehlungen".
Soweit der Zeuge Dr. M. im Rahmen seiner Vernehmung angegeben hat, dass er keine Anhaltspunkte dafür habe, dass er getäuscht worden sei oder gar bewusst getäuscht worden sei, ist diese Angabe nichtssagend. Auf welche Tatsachen sich der Zeuge Dr. M. insoweit bezogen hat und über welches Wissens- bzw. Kenntnisspektrum er bezüglich der Problematik dieses Falles damals verfügte bzw. heute verfügt, welches ihm hätte erlauben können, eine Täuschung zu erkennen bzw. eine solche zu verneinen, ergibt sich aus den Bekundungen des Zeugen nicht.
Zu dem ihm vorgelegten Protokoll des Zeugen L. konnte der Zeuge Dr. M. - mangels Erinnerung - inhaltlich nichts beitragen. Ausgesagt hat der Zeuge Dr. M. allerdings, dass dieses Protokoll von der Mehrheit "abgenickt" worden sei, "angenommen in dem Bewusstsein, dass dieses Protokoll keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Perfektion hat". Von einer falschen Wiedergabe der Mitteilungen des Zeugen M. in diesem Protokoll kann somit auch nach der Aussage des Zeugen Dr. M. nicht die Rede sein. Im Gegenteil: Hervorzuheben ist die dem Gericht so bislang noch nicht bekannte, vom Zeugen Dr. M. bekundete Tatsache, dass nicht etwa nur der Zeuge L. das hier streitgegenständliche Protokoll verantwortet, sondern dieses von der Mehrheit des Gremiums mitgetragen worden war.
Nach alledem kann hier mithin nicht die Rede davon sein, dass das beklagte Land den Beweis für die Ordnungsmäßigkeit der Personalratsanhörung und so insbesondere für die Unrichtigkeit der den Tatbestand der "bewussten Irreführung" begründenden Tatsachen, wie sie sich aus dem oben genannten Protokoll und den Aussagen des Zeugen L. ergeben, erbracht habe.
d)Eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung, wie mit Schriftsatz vom 27.09.2011 beantragt, kam nicht in Betracht.
Anders, als es das beklagte Land in dem vorhergenannten Schriftsatz bewertet, hat das seinerzeit erstellte Protokoll für die Kammer einen ganz entscheidenden Aussagewert. Zum einen enthält es die zeitnächste Aussage zum Inhalt der Personalratsanhörung und unterliegt - anders als die Zeugenaussagen mit fortschreitendem Zeitablauf (von hier zuletzt ganz beträchtlicher Dauer) nicht den Zweifeln, die im Hinblick auf das menschliche Gedächtnis und eine präzise Erinnerungsfähigkeit auch nach längerer Zeit noch bestehen.
Zum anderen ist nicht der geringste Grund ersichtlich, warum der Zeuge L. dieses Protokoll nicht gewissenhaft und so korrekt, wie möglich, angefertigt haben sollte, auch wenn es keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Perfektion erhebt. Letzteres bedeutet jedoch nicht, dass das, was darin aufgeführt und erwähnt wurde, nicht den Tatsachen entsprach, auch wenn der eine oder andere zusätzliche Umstand keine Erwähnung gefunden haben mag. Nicht ein einziger Zeuge hat auch nur eine Tatsache benannt, die, so wie sie im Protokoll wiedergegeben worden war, als unrichtig bzw. unzutreffend wiedergegeben zu bezeichnen gewesen wäre. Solches hat auch der Zeuge Dr. M. nicht bekundet. Die Tendenz seiner Aussage schien vielmehr eher dahin zu gehen, dass man so ein Protokoll wohl besser "allgemein gehalten" fassen sollte. Jedenfalls hat auch er keinen einzigen Punkt in diesem Protokoll als falsche Sachverhaltsdarstellung bezeichnet und im Gegenteil sogar bekundet, dass die Mehrheit dieses Protokoll abgenickt habe, was bedeutet, dass die Mehrheit den im Protokoll niedergelegten Ablauf und Inhalt der Personalratsanhörung als im Wesentlichen richtig wiedergegeben angesehen haben musste, weshalb auszuschließen ist, dass es sich bei dem im Protokoll niedergelegten Sachverhalt um eine rein subjektiv gefärbte, persönliche Bewertung des Zeugen L. gehandelt hat, die mit der Realität nicht übereinstimmt.
Soweit das beklagte Land im Schriftsatz vom 27.09.2011 aus der Aussage des Zeugen L. im Termin vom 14.10.2010 zitiert: "Wir haben das dahin gewertet, dass ..." und "unser Eindruck war ...", und damit eine "subjektive Determinierung" des Zeugen L. auch bei der Abfassung des Protokolls zu begründen versucht, reißt es die vorgenannten Wendungen zum einen aus dem Zusammenhang und zum anderen lässt es all jene Bekundungen außer Acht, die sich als gewissenhafte Wiedergabe des Zeugen L. zu den von Seiten des Zeugen M. tatsächlich getätigten Äußerungen darstellen und nach denen sich auch problemlos unterscheiden lässt, was Wiedergabe der damaligen Erklärungen und was die damaligen eigenen Überlegungen des Personalrats zur Kündigungsrelevanz der ihm mitgeteilten Gründe war.
Irgendwelche Unstimmigkeiten oder gar Widersprüchlichkeiten innerhalb der Aussagen des Zeugen L. einerseits und zu dem im Protokoll niedergelegten Sachverhalt andererseits vermag die Kammer nicht zu erkennen - von dem nachvollziehbaren - und auch von den anderen Zeugen in Anspruch genommenen - Umstand einmal abgesehen, nach so langer Zeit nicht alles (bis in alle Einzelheiten) genau erinnern zu können.
Auch gibt es zu den Aussagen der anderen Zeugen nicht einen wirklichen Widerspruch, da diese - allesamt mit dem hier in Rede stehenden Protokoll und den wesentlichen Teilen aus der Aussage des Zeugen L. konfrontiert - keinen einzigen Punkt insoweit konkret benannt haben, der nach ihrer Meinung den Tatsachen nicht entsprochen haben soll, d.h., eine unzutreffende bzw. unrichtige Tatsachenwiedergabe enthalten habe. Wie die Zeugen M., L. und Dr. M., so hat genau genommen auch das beklagte Land nie konkret Stellung bezogen zur Frage, in welchem Punkt genau und in welcher Hinsicht die im Protokoll niedergelegten und vom Zeugen L. bekundeten Tatsachen unzutreffend gewesen sein sollten. Nach alledem hat die Kammer keinen Anlass gesehen, die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen.
Der Berufung des Klägers im Hinblick auf die die Kündigung vom 30.11.2009 betreffende Kündigungsschutzklage konnte mithin der Erfolg nicht versagt bleiben.
II.Zurückzuweisen war seine Berufung demgegenüber im Hinblick auf den gegen die Kündigung vom 23.03.2010 gerichteten Kündigungsschutzantrag. Soweit der Kläger mit dem in dem Feststellungsantrag angesprochenen Arbeitsverhältnis das mit schriftlichem Vertrag vom 08.05.2009 gegenüber dem beklagten Land begründete Arbeitsverhältnis gemeint haben sollte, liegt in der Kündigung des beklagten Landes vom 23.03.2010 bereits kein "Angriff" auf dasselbe, sondern ausweislich der Begründung in diesem Kündigungsschreiben nur ein vorsorglicher Angriff auf das klägerseits behauptete weitere separate Rechtsverhältnis über die Anstellung als Leiter des Landesversicherungsamtes Nordrhein-Westfalen und eine Kündigung desselben. Soweit der Kläger mit seinem Feststellungsantrag zu Ziff. 2 und dem dort angesprochen Arbeitsverhältnis dieses zuletzt angesprochene Anstellungsverhältnis gemeint haben sollte, wäre mangels Vorliegens eines solchen seine Kündigungsschutzklage aus diesem Grunde unbegründet. Wegen des Nichtvorliegens eines weiteren Anstellungsverhältnisses wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die diesbezüglichen zutreffenden Ausführungen im angefochtenen Urteil verwiesen.
III.Die Kündigung vom 25.03.2010 ist bereits nach § 174 S. 1 BGB unwirksam. Sie scheitert an der fehlenden Vorlage einer auf den Zeugen M. ausgestellten Vollmachtsurkunde.
1.Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.
a)Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Die Kündigung vom 25.03.2010, dem Kläger zugestellt am 26.03.2010, hat der Kläger mit Fax vom 30.03.2010 wegen Fehlens und Nichtvorlage einer ordnungsgemäßen Vollmachtsurkunde zurückgewiesen. Die Zurückweisung ist als unverzüglich im Sinne des § 174 S. 1 BGB anzusehen, da die Zeit zwischen dem Zugang des Kündigungsschreibens und dem Eingang des Zurückweisungsschreibens als angemessene Überlegungsfrist anzusehen ist (BAG vom 30.05.1978 - 2 AZR 633/76 -; BAG vom 20.08.1997 - 2 AZR 518/96 - Rdn. 16).
Es kann dahinstehen, ob der Zeuge M. Vertretungsmacht zum Ausspruch dieser Kündigung hatte. Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers ist grundsätzlich die Vorlage einer Vollmachtsurkunde erforderlich (BAG vom 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 - Rdn. 33 m.w.N.). Dies gilt auch für den öffentlichen Dienst (BAG vom 29.061989 - 2 AZR 482/88 -). Die Ungewissheit, ob ein einseitiges Rechtsgeschäft von einem wirklich Bevollmächtigten ausgeht und der Vertretene dieses Rechtsgeschäft gegen bzw. für sich gelten lassen muss, besteht im gleichen Maße, wenn - vorbehaltlich der Sonderregelung des § 174 S. 2 BGB - der Bevollmächtigte eines privaten oder eines öffentlichen Arbeitgebers handelt. In beiden Fällen können beispielsweise eine Vollmachtsüberschreitung, ein Vollmachtsmissbrauch oder überhaupt nur Zweifel am Bestehen einer Vollmacht vorliegen, so dass der Dritte durch das Zurückweisungsrecht geschützt werden muss (BAG vom 12.01.2006 - 2 AZR 190/05 - Rdn. 33).
b)Die Zurückweisung der Kündigung war auch nicht gemäß § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen.
aa)§ 174 S. 2 BGB bildet die Ausnahme zu § 174 S. 1 BGB. Das Zurückweisungsrecht ist nach § 174 S. 2 BGB nur dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber demjenigen, gegenüber dem das einseitige Rechtsgeschäft vorgenommen werden soll, die Bevollmächtigung (vorher) mitgeteilt hat. Eine konkludente Mitteilung genügt, die Erlangung der Kenntnis auf anderem Wege dagegen nicht.
Für die Anwendung des § 174 S. 2 BGB reicht es aus, wenn der Arbeitgeber den Kündigenden in eine Stellung berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Das Inkenntnissetzen des § 174 S. 2 BGB gegenüber den Betriebsangehörigen liegt in der Regel darin, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter, z.B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung - in eine Stellung beruft, mit der das Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt. Hat der Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Kündigung ausgesprochen wird, Kenntnis davon, dass ein Erklärungsgegner diese besondere Stellung innehat, dann ist ihm zuzurechnen, dass er dessen Bevollmächtigung gekannt hat. Jede andere Auslegung des § 174 S. 2 BGB würde den Erfordernissen des Arbeitslebens nicht gerecht (BAG vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06 - Rdn. 49 m.w.N.).
Soweit das Bundesarbeitsgericht von einer Stellung spricht, mit der das "Kündigungsrecht" verbunden zu sein pflegt, hebt es, wie sich aus mehreren Entscheidungen ergibt, auch auf ein Kündigungsrecht im Sinne einer Bevollmächtigung zur (bloßen) Erklärung von Kündigungen ab, d.h., eine Kündigungsberechtigung im Sinne einer Übertragung diesbezüglicher Entscheidungsbefugnisse wird nicht verlangt. So spricht das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 30.05.1972 (2 AZR 298/71) davon, dass dem Leiter der Personalabteilung eines Betriebes im Allgemeinen das Recht zur Abgabe der Kündigungserklärung zusteht (Rdn. 15). Des Weiteren spricht es davon, dass die Entscheidung über die Einstellung eines Mitarbeiters, insbesondere eines hochbezahlten Angestellten in herausgehobener Stellung in aller Regel beim Arbeitgeber oder den ihn repräsentierenden leitenden Personen des Unternehmens liege, während die Durchführung einer Entlassung, d. h. der Ausspruch der Kündigung, im allgemeinen dem Leiter der Personalabteilung übertragen ist.
Dass mit dem "Kündigungsrecht", welches mit einer Stellung verbunden zu sein pflegt, nicht zwingend die Entscheidungsbefugnis, sondern eine (bloße) Vertretung in der Erklärung (nach außen) gemeint ist, kommt besonders deutlich in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.10.1992 - 2 AZR 460/92 - zum Ausdruck, in der ausgeführt wird, dass die Stellung des Personalleiters nicht dadurch berührt wird, dass eine interne Geschäftsordnung die Einschaltung übergeordneter Gremien verlangt. Es komme vielmehr allein darauf an, ob der Leiter der Personalabteilung in die entsprechende Stellung berufen worden ist, ob er also im Außenverhältnis zur Vertretung befugt ist. Nicht abzustellen sei darauf, ob der Personalleiter auch im Innenverhältnis vertretungsbefugt war und unter Umständen eine Kompetenzüberschreitung begangen hat.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann § 172 S. 2 BGB im Hinblick auf die Fälle der Funktionsübertragung mithin in zwei Konstellationen Anwendung finden: Der Arbeitgeber hat den Kündigenden in eine Stellung berufen, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht im Sinne einer entsprechenden Entscheidungsbefugnis verbunden ist, oder er hat ihn in eine Stellung berufen, in der er üblicherweise anderweitig (von höherer Stelle) getroffene Kündigungsentscheidungen umsetzt, d. h. den Ausspruch der Kündigung bzw. die Abgabe der Kündigungserklärung für den Arbeitgeber vornimmt.
bb)Soweit es um die Vertretung des beklagten Landes geht, ist in erster Linie auf die bestehenden Reglementierungen abzustellen, aus denen sich die jeweiligen Entscheidungs- und Vertretungsbefugnisse ergeben, wie hier insbesondere die GGO, nach dessen § 9.2 der Staatssekretär für die Personalangelegenheiten der Mitarbeiter verantwortlich ist, was diesen als Entscheidungsträger in Personalangelegenheit ausweist. Ob dieser dann auch derjenige ist, der "nach außen", also in der Erklärung, das Land bei der jeweiligen Personalangelegenheit vertritt, ergibt sich aus der GGO nicht. Es sind jedoch als Verlautbarung evtl. Vertretungsbefugnisse auch die jeweiligen Organigramme, so auch das hier streitgegenständliche, heranzuziehen, aus welchem sich ergibt, dass innerhalb der Zentralabteilung I ein Personalreferat existiert, dessen Leiter der Zeuge L. ist. Das Bestehen eines solchen Fachreferates lässt vermuten, dass - ähnlich wie in der Privatwirtschaft bei der Existenz einer Personalabteilung - die Ausführung personeller Maßnahmen derselben unterliegen und der Leiter dieses Fachreferats mit einer entsprechenden generellen Vertretungsmacht für das Land - zwar nicht im Hinblick auf die Entscheidungsbefugnis in personellen Angelegenheit, so doch in der Abgabe rechtsgeschäftlicher Willenserklärungen - versehen ist. Eine entsprechende Verlautbarung könnte man auch dem dem Kläger bei seinem Dienstantritt ausgehändigten Einführungsleitfaden entnehmen, in dem darauf hingewiesen ist, dass Personalangelegenheiten im Referat I 2 bearbeitet würden. Damit wäre der Kläger aber nur über eine Vertretungsmacht des Zeugen L. bezüglich der Abgabe rechtsgeschäftlicher Willenserklärungen in Personalangelegenheiten, wie etwa dem des Ausspruches einer Kündigung, in Kenntnis gesetzt, nicht aber auch im Hinblick auf eine solche des Zeugen M.. Dieser ist weder nach dem Organigramm noch nach dem Einführungsleitfaden derjenige, der bei dem beklagten Land generell mit der Durchführung von Personalmaßnahmen, also auch mit dem Ausspruch von Kündigungen, betraut ist. Organisatorisch und funktionell ist diese Aufgabe dem Zeugen L. als Leiter des Personalreferats zugewiesen. Als Personalreferatsleiter bekleidete der Zeuge L. mithin eine Position, bei der man hätte bejahen können, dass diese für einen objektiven Betrachter mit Kündigungsbefugnis verbunden zu sein pflegt (zur diesbezüglichen Maßgeblichkeit vgl. BAG vom 20.08.1997 - 2 AZR 518/96 - Rdnr. 27).
Auch wenn, wie das beklagte Land behauptet hat, es im MAGS unter der Leitung von Herrn Minister Laumann üblich war, alle vorbereiteten Personalentscheidungen der Hausspitze zur Billigung vorzulegen, und die Durchführung der Personalmaßnahmen (nach der Billigung) dem Personalreferat oblegen habe, die Unterschriftsleistung indes in Abhängigkeit des Betroffenen von der Hierarchie erfolgt sei, also entweder durch den Minister oder Staatssekretär (bezogen auf Dienst- und Arbeitsverhältnisse mit Abteilungs- und Gruppenleitern), dem Abteilungsleiter Hans M. (ab Referenten- und Referatsleiterebene) oder dem Personalreferatsleiter B. L. (bezogen auf den mittleren und gehobenen Dienst), ist Letzteres doch nur eine rein interne Handhabung, für die bei dem beklagten Land keine Verlautbarung nach außen bestand. Jedenfalls hat das beklagte Land keine solche benannt. Eine nach außen nicht erkennbare, rein intern praktizierte Regelung kann für die Anwendung des § 174 S. 2 BGB nicht genügen.
Soweit sich das beklagte Land auf § 10.3 GGO berufen hat, nach dem die Abteilungsleiterin und Abteilungsleiter sich jederzeit durch Weisungen in die Geschäfte der Gruppen und Referate ihrer Abteilung einschalten und in Ausnahmefällen die Bearbeitung von Einzelvorgängen selbst übernehmen können, kann ihm auch dies nicht zum Erfolg verhelfen. Zum einen begründet die Übernahme von Einzelvorgängen im Ausnahmefall keine allgemeine Personalkompetenz (zu diesem Erfordernis im Hinblick auf Mitarbeiter des höheren Dienstes vgl. BAG vom 21.06.2006 - 2 AZR 179/05 - Rdn. 40). Zum anderen ist auch nicht recht ersichtlich, was mit "Bearbeitung" gemeint ist, und so insbesondere, ob die damit grundsätzlich angesprochene inhaltliche Befassung mit einer Angelegenheit auch die Kompetenz zu eigenen diesbezüglichen Umsetzungsmaßnahmen, wie etwa den Ausspruch einer Kündigung, beinhaltet, wofür vorliegend, aus der Sicht eines objektiven Betrachters, doch an sich eigens ein Fachreferat eingerichtet und zuständig ist.
Soweit das beklagte Land des Weiteren darauf verwiesen hat, dass das Personalreferat ein zur Zentralabteilung, d.h., zur Abteilung des Zeugen M. gehörendes Referat sei, was so auch im Organigramm ausgewiesen ist, kann auch dieses Argument dem beklagten Land nicht zum Erfolg verhelfen. Die Zugehörigkeit des Personalreferats zur Zentralabteilung des Zeugen M., welcher daneben auch noch für andere Referate zuständig war, und seine Vorgesetztenstellung gegenüber dem Zeugen L., ändert an der generellen Kompetenz- und Funktionsverteilung, wie sie im Organigramm ausgewiesen ist, nichts. Nicht einmal im Hinblick auf die tatsächliche Handhabung hat das beklagte Land insoweit behauptet, dass, sofern es um den Ausspruch von Kündigungserklärungen geht, diese generell vom Zeugen M. vorgenommen würden, d.h., die Abwicklungs- und Umsetzungsaufgabe bei Kündigungen ihm als dem "eigentlichen Personalabteilungsleiter" oblegen habe. War der Zeuge M. demgemäß allenfalls in besonderen Fällen, generell aber der Zeuge L. als Leiter des Personalreferats für die vorgenannte Aufgabe zuständig, kann insofern dann auch die Vermutung einer generellen diesbezüglichen Bevollmächtigung nur den Zeugen L. treffen. Dass der Zeuge M. im Einzelfall, wie hier im Falle des Klägers, mit der Umsetzung einer von der Hausspitze entschiedenen Kündigung beauftragt und zum Ausspruch derselben bevollmächtigt werden konnte, ändert an der hier zu verneinenden Anwendbarkeit des § 174 Satz 2 BGB nichts. Gerade im Falle des Klägers bestand Anlass zur Verunsicherung, was eine Bevollmächtigung des Zeugen M. zum Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigungen angeht: Abgesehen davon, dass der Kläger sich dem Ministerbüro als zugeordnet ansah, war ihm weder die konkrete Bevollmächtigung des Zeugen M. zum Kündigungsausspruch noch eine allgemeine Regelung zur Vertretung des beklagten Landes bzw. der Hausspitze beim Ausspruch von Kündigungen durch den Zeugen M. bekannt gemacht worden. Solches ergibt sich - schon gar nicht zweifelsfrei (vgl. dazu etwa BAG vom 20.08.1997 - 2 AZR 518/96) - aus der GGO oder aus dem hier streitgegenständlichen Organigramm. Dass der Zeuge M. als Leiter der Abteilung I, zu der auch das Personalreferat gehört, Personalangelegenheiten vorbereiten, begleiten oder selbst bearbeiten kann und insoweit auch zu Zeiten des Klägers schon in Erscheinung getreten sein mochte, besagt nichts darüber, ob er diesbezüglich auch bevollmächtigt war, nach außen allein in Vertretung für das beklagte Land aufzutreten.
Soweit das beklagte Land schließlich meint, den Kläger aufgrund bestimmter Umstände über eine Kündigungsberechtigung des Zeugen M. individuell unterrichtet zu haben, kann ihm auch darin nicht gefolgt werden. Aus der von Seiten des Zeugen M. vorgenommenen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages kann das beklagte Land zu seinen Gunsten nichts herleiten, da es keinen Erfahrungssatz gibt, dass die Befugnis zur Einstellung und die Befugnis zur Entlassung zusammenfallen (BAG vom 30.05.1972 - 2 AZR 298/71 - Rdn. 16; BAG vom 29.06.1989 - 2 AZR 482/88 - Rdn. 41; BAG vom 07.11.2002 - 2 AZR 493/01 - Rdn. 46). Im Übrigen hat der Kläger insoweit darauf hingewiesen, dass die Vorgespräche mit ihm nicht der Zeuge M., sondern der Minister und der Staatssekretär geführt habe. Zur Recht weist der Kläger auch darauf hin, dass im Zusammenhang mit der Schaffung der Projektgruppe nicht eine Bevollmächtigung des Zeugen M., sondern eher das Gegenteil dargetan ist, da dem Schreiben des Zeugen M. vom 04.09.2009 die an den Kläger persönlich gerichtete Organisationsverfügung des Staatssekretärs mit dessen Originalunterschrift vorausgegangen ist. Nichtssagend ist auch, dass der Zeuge M. das Kündigungsschreiben vom 30.11.2009 sowie die weiteren Kündigungsschreiben an den Kläger unterschrieben hat. Dies bedeutet allenfalls, dass der Zeuge M. eine Vertretungsbefugnis für sich in Anspruch genommen hat. Dass In-Kenntnis-Setzen im Sinne des § 174 S. 2 BGB setzt eine entsprechende Information über die Bevollmächtigung durch den Vollmachtgeber und nicht einen Hinweis des Vertreters auf seine Vertreterstellung voraus (BAG vom 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 - Rdn. 38). Dass der Kläger sein Arbeitsangebot vom 30.12.2009 nicht nur an den Minister und den Staatssekretär sondern auch an den Abteilungsleiter M. gerichtet hat, ist gleichfalls nichtssagend und dokumentiert eher die Verunsicherung des Klägers über die Zuständigkeiten in personellen Angelegenheiten beim beklagten Land. Was die sonstigen beklagtenseits in Bezug genommenen Schriftstücke angeht, hat der Kläger zu Recht mit Schriftsatz vom 20.07.2011 darauf hingewiesen, dass sich daraus mitnichten ergebe, dass alle Schriftstücke in Personalsachen stets vom "Personalleiter M." als Ausdruck einer unbestreitbaren Vollmacht unterzeichnet seien. Unter Bezugnahme diverser Mitteilungen und Hausverfügungen aus der Vergangenheit, unterschrieben vom jeweiligen Staatssekretär, verweist der Kläger darauf, dass es sich dabei um Regelungen unterhalb der Kündigungsschwelle handelt, nämlich solche, die das Beschäftigungsverhältnis lediglich ausgestalten, weshalb nicht glaubhaft sei, dass der Zeuge M. eine "Generalvollmacht" für Kündigungen besessen haben soll, von der er aber nur einmal, nämlich beim Kläger, Gebrauch gemacht habe.
cc)Wieso es vorliegend treuwidrig sein soll, dass sich der Kläger auf das Fehlen einer Vollmachtsurkunde beruft, wie das beklagte Land vertreten hat, erschließt sich der Kammer nicht.
Eine Treuwidrigkeit lässt sich auch nicht mit den beklagtenseits im nachgereichten Schriftsatz vom 27.09.2011 aufgeführten Argumenten begründen. Weitestgehend gilt insoweit das zuvor bereits Gesagte. Hinzuzufügen ist allenfalls noch, wie ebenfalls bereits ausgeführt, dass die Befassung des Zeugen M. mit Personalangelegenheiten noch nichts darüber besagt, dass und inwiefern er insoweit auch befugt war, nach außen in Vertretung des beklagten Landes rechtsgeschäftlich aufzutreten und so insbesondere auch berechtigt war, Kündigungen auszusprechen. Auch der Umstand, dass der Kläger die Kündigung vom 30.11.2009 (noch) nicht nach § 174 Satz 1 BGB zurückgewiesen hatte, ist vorliegend unbeachtlich. Abgesehen davon, dass in dem kurzen, zur Zurückweisung nach § 174 Satz 1 BGB zur Verfügung stehenden Zeitraum bei dem von einer Kündigung Betroffenen ein Problembewusstsein für Fragen der Vertretungsberechtigung - zumal, wie hier, bei einer Behörde - nicht sofort aufkommen müssen, hat der Kläger im Übrigen auch im Rahmen seiner Zurückweisungsschreiben diejenigen Gründe angegeben, die ihn an einer Bevollmächtigung des Zeugen M. haben zweifeln lassen.
Letztlich kommt es allerdings auf die Frage einer Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom 25.03.2010 nach § 174 S. 1 BGB nicht entscheidungserheblich an.
2.Selbst wenn man die Kündigung vom 25.03.2010 nicht bereits nach § 174 S. 1 BGB als rechtsunwirksam anzusehen hätte, wäre ihre Rechtsunwirksamkeit dann zumindest deshalb anzunehmen, weil ausreichende Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, die diese Kündigung als sozial gerechtfertigt hätte erscheinen lassen können, nicht dargetan sind.
a)Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen und sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte/ oder Kollegen gefallen sind (BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - Rdn. 17, Rdn. 18).
b)Bei den hier streitgegenständlichen Begriffen "willkürlich" und "sittenwidrig" ist zunächst zu beachten, in welchem Kontext diese vom Kläger gebraucht wurden. Nicht ein Verhalten des beklagten Landes bzw. seiner Repräsentanten, sondern die Kündigung als solche wurde als "willkürlich" und "sittenwidrig" bezeichnet. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Kläger seine Kündigungsschutzklage mangels Kündigungsschutz nicht auf § 1 Abs. 2 KSchG stützen konnte und ihm allenfalls außerhalb des § 1 Abs. 2 KSchG liegende Unwirksamkeitsgründe zum Erfolg verhelfen konnten, wie etwa der Treuwidrigkeitstatbestand in seinen verschiedenen Ausprägungen und Konstellationen, wozu auch eine willkürliche Rechtsausübung oder Sittenwidrigkeit gehört. Bei den Begriffen "Willkür" und "sittenwidrig" handelt es sich um Rechtsbegriffe, wie sie von der Rechtsprechung und dem Gesetzgeber (vgl. so etwa § 13 KSchG) gebraucht werden, die der Kläger schlecht vermeiden kann, will er, gestützt auf diese rechtlichen Tatbestände, die Kündigung angreifen, was ihm in Wahrung berechtigter Interessen nicht versagt bleiben kann.
Auch der Umstand, dass der Kläger die Kündigung als Folge einer gegen ihn als "Quereinsteiger" betriebenen Intrige bezeichnet hat, kann nicht als ein im groben Maße unsachlicher Angriff, der gegebenenfalls eine Kündigung hätte rechtfertigen können, gewertet werden. Zum einen lässt das vorangestellte Wort "offenbar" erkennen, dass der Kläger lediglich eine Vermutung hat äußern wollen. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass der Kündigungsausspruch gerade einmal 14 Tage zurücklag und für den Kläger völlig unvorbereitet und überraschend erfolgt war, nachdem er nach dem Gespräch des vorausgegangenen Freitag nach der nunmehr "bestandenen" Probezeit hatte annehmen dürfen, weiterbeschäftigt zu werden. Einer kritikbehafteten Vermutung, wie der hier streitgegenständlichen, die noch im Bereich einer durchaus verständlichen Reaktion liegt, kann deshalb ein besonderes Gewicht nicht beigemessen werden.
Die beklagtenseits vorgebrachten Kündigungsgründe vermögen die hier streitgegenständliche Kündigung mithin nicht rechtfertigen.
B.
Der Auflösungsantrag des beklagten Landes ist unbegründet.
I.Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitgeber nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Falle einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung nur dann verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auch auf anderen Gründen im Sinne des § 13 Abs. 3 KSchG beruht (BAG vom 28.05.2009 - 2 AZR 949/07 - Rdn. 15).
1.Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom 30.11.2009 beruht, wie oben dargestellt, auf der mangelhaften Personalratsanhörung.
Geht man vorliegend davon aus, dass die Kündigung vom 25.03.2010 nicht nur sozialwidrig, sondern auch nach § 174 S. 1 BGB unwirksam ist, wäre allein deshalb schon der Auflösungsantrag des beklagten Landes unbegründet. Aber auch dann, wenn man Letzteres verneint, vermag das beklagte Land mit seinem Auflösungsantrag nicht durchzudringen.
2.
a)Bei der Beurteilung, ob aufgrund von Äußerungen des Arbeitnehmers eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nicht mehr zu erwarten steht, sind die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit, zu beachten. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit wird beschränkt durch die allgemeinen Gesetze und das Recht auf persönliche Ehre. Mit diesen muss es gegebenenfalls in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Die Parteien dürfen zur Verteidigung von Rechten alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- und einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Verfahrensbeteiligte dürfen auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um ihre Rechtsposition zu unterstreichen. Dies gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Auch dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt (BAG vom 23.02.2010 - 2 AZR 554/08 -).
b)Sämtliche Äußerungen, mit denen das beklagte Land den Auflösungsantrag begründet hat, bewegen sich in diesem vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Rahmen.
aa)Dies gilt zunächst für die Äußerungen des Klägers in der Klageschrift (sittenwidrig, willkürlich, Intrige), welche das beklagte Land auch seiner ordentliche Kündigung vom 25.03.2010 zugrundegelegt hat. Auf die diesbezüglichen Ausführungen unter A. III. 2. wird Bezug genommen.
bb)Soweit es um die Äußerung geht, dass festzustellen sei, dass sowohl der Kläger am Freitag als auch der Personalrat am Montag massiv über den wahren Charakter des Gesprächs getäuscht worden sei, handelt es sich um eine Schlussfolgerung des Klägers aus der aus seiner Sicht verständlicherweise als widersprüchlich empfundenen Vorgehen der beiden MAGS-Vertreter. Warum es nicht vertretbar sein sollte, dass der Kläger den Sachverhalt, so wie er sich für ihn darstellte, nämlich über den wahren Charakter des Gesprächs getäuscht worden zu sein, im Rahmen eines Schriftsatzes so auch formuliert, erschließt sich der Kammer nicht.
cc)Soweit das beklagte Land Äußerungen des Klägers moniert, die im Zusammenhang mit dem Komplex "ordnungsgemäße Personalratsanhörung und Information des Zeugen M. gegenüber dem Personalrat" stehen ("bewusst irreführen", "wissentlich unwahr", "unwahre Information", "in objektiv wahrheitswidriger Weise", "getäuscht worden zu sein", "wissentlich falsch vorgetragen", "vorsätzlich und zielgerichtet getäuscht", "das avisierte Ziel passend zu machen), handelt es sich überwiegend um Begriffe und Wendungen, die auch vom Bundesarbeitsgericht benutzt werden, wenn es um die Prüfung der Frage geht, ob der Betriebsrat oder der Personalrat ordnungsgemäß unterrichtet wurde, was in dem Ausnahmefall einer bewussten Irreführung (etwa aufgrund unwahrer Information oder wahrheitswidriger Behauptungen etc.) zu verneinen ist. Die diesbezügliche Würdigung erhobener Beweise oder auch des Sachvortrags des beklagten Landes, selbst wenn sie vom Kläger teilweise polemisch oder überzogen formuliert worden sein sollten, liegt hier noch im Bereich der Wahrnehmung berechtigter (prozessualer) Interessen und ist vom Schutz der Meinungsfreiheit durchaus noch gedeckt (vgl. insoweit BAG vom 23.02.2010 - 2 AZR 554/08 - Rdn. 31).
Gleiches gilt für die Auseinandersetzung des Klägers mit dem erstinstanzlichen Urteil und seiner Kommentierung desselben.
dd)Zu Recht weist der Kläger im Übrigen in seinem Schriftsatz vom 11.10.2011 darauf hin, dass das beklagte Land selbst im Rahmen seiner Schriftsätze aufgrund dort gebrauchter desavouierender Bemerkungen mit ihm nicht gerade schonungsvoll umgegangen ist. Soweit das beklagte Land die diesbezüglichen Bewertungen des Klägers als eigene Interpretation und Übersetzungen einstuft, ist damit zum einen nicht dargetan, inwiefern diese "Übersetzungen" völlig an dem vorbeigehen sollen, was in den einzelnen Bemerkungen bei verständiger Würdigung zum Ausdruck gebracht ist. Zum anderen bewertet und interpretiert das beklagte Land selbst die Äußerungen des Klägers - nämlich dahingehend, dass sie verdeutlichen würden, dass es für den Kläger in der Verwaltung des Ministeriums keinen größeren Bösewicht gebe, als den Zeugen M..
ee)Soweit das beklagte Land dem Kläger vorwirft, seine Behauptung, er habe erst nach den Personalauswahlgesprächen davon erfahren und habe deshalb nicht teilnehmen können, sei wissentlich unrichtig, übersieht es, dass der Kläger mit Schriftsatz vom 22.08.2011 moniert hatte, nicht gleichfalls mit der E-Mail vom 04.11.2009 von Seiten des ORR L. zur Personalvorstellung am 11.11.2009 eingeladen worden zu sein. Des Weiteren hat er behauptet, von dieser Einladung erst Kenntnis erlangt zu haben, als der Termin schon längst gelaufen war. Über eine Kenntnis vom Termin selbst ist damit nichts gesagt. Solches erwähnt der Kläger lediglich im Zusammenhang mit den Erklärungen gegenüber dem Personalrat, dem gesagt worden sein soll, dass der Kläger trotz Kenntnis des Termins nicht gekommen sei. Bei verständiger Würdigung des klägerischen Vortrags geht es ihm letztendlich darum, dass ihm die Nichtteilnahme des Termins vom 11.11.2009 beklagtenseits vorgeworfen wurde und dieser Vorwurf auch gegenüber dem Personalrat Erwähnung fand, obwohl er (offiziell) nicht, wie die anderen Teilnehmer, ausdrücklich eingeladen worden war. Soweit das beklagte Land mit Schriftsatz vom 05.09.2011 auf eine mündliche Information durch den Zeugen L. verwiesen hat, der den Kläger gebeten haben soll, als Leiter der Arbeitsgruppe an den Personalauswahlgesprächen teilzunehmen, lässt sich dem nicht entnehmen, dass und inwiefern der Kläger sich insoweit offiziell eingeladen fühlen durfte. Schließlich hatte er mit Schriftsatz 22.08.2011 bereits darauf hingewiesen, dass der für ihn zuständige Abteilungsleiter Herr L. sogar von einer personellen Überbesetzung der ministeriellen "Bank" bei diesen Gesprächen abgeraten habe, um die Bewerber nicht zu verprellen oder einzuschüchtern. Wenn der Kläger vor diesem Hintergrund das Ausbleiben einer ausdrücklichen Einladung des ORR L. - im Gegensatz zu den sonst mit E-Mail vom 04.11.2009 angesprochenen Teilnehmern - durchaus auch so verstehen konnte, dass seine Teilnahme nicht als sinnvoll bzw. erforderlich angesehen worden war, kann ihm dies nicht zum Vorwurf gereichen. Umgekehrt rügt er vor diesem Hintergrund nicht ganz zu Unrecht, dass ihm wegen der Nichtteilnahme am Termin vom 11.11.2009 beklagtenseits ein Vorwurf gemacht und dieses auch gegenüber dem Personalrat entäußert wurde.
ff)Bei genauerer Betrachtung der beklagtenseits vorgetragenen Auflösungsgründe ergibt sich, dass es weniger die - dem Kläger nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG a.a.O.) - durchaus noch zuzubilligende Art der Formulierung seines Parteivorbringens ist, welches als ehrverletzend und beleidigend bezeichnet wird, sondern die Tatsache, dass der Kläger sich "erdreistet", Fehler aufzuzeigen und Verstöße zu benennen, die im Zusammenhang mit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung vorgekommen sein sollen, wofür er hier im Übrigen bereits aufgrund des Verlaufs des Prozesses in erster Instanz durchaus Anlass hatte. Soweit das beklagte Land bemängelt, dass der Kläger sich nicht darauf beschränkt, den Sachvortrag des beklagten Landes zu bestreiten, sondern Behauptungen aufstellt, wie etwa, dass der Zeuge M. als Sprachrohr des Landes NRW "wissentlich falsch vorgetragen" und den Personalrat "vorsätzlich und zielgerichtet" über die wahren Motive des Vorgangs getäuscht habe, verkennt es, dass der Hauptstreitpunkt dieses Verfahrens in zweiter Instanz bei der Frage liegt, ob der Personalrat ordnungsgemäß angehört wurde, was nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 22.09.1994 - 2 AZR 31/94 -; BAG vom 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 -) dann nicht der Fall ist, wenn der Arbeitgeber der Personalvertretung den Sachverhalt bewusst irreführend unterbreitet bzw. nur eine Mitteilung von Scheingründen erfolgt, d.h. der Personalrat wissentlich getäuscht wurde. Dabei kann der Kläger den Prozess um diese streitige Frage nur dann führen, wenn er zum Zwecke der Subsumtion unter den vom Bundesarbeitsgericht (a.a.O.) gebrauchten (rechtlichen) Oberbegriff der "bewussten Irreführung" den gesamten Prozessstoff, wie etwa den Vortrag des beklagten Landes, die Aussagen der Zeugen und die vorgelegten Schriftstücke, verwenden, kommentieren und interpretieren darf, mag dies für die insoweit betroffenen Personen auch höchst unangenehm sein. Davon, dass die Unhaltbarkeit der insoweit klägerseits aufgestellten Tatsachenbehauptungen und Tatsachenbewertungen ohne Weiteres auf der Hand liegen würden, kann vorliegend nun gerade nicht die Rede sein.
Nach alledem konnte dem Auflösungsantrag des beklagten Landes kein Erfolg beschieden sein. Ihre Anschlussbeschwerde war mithin zurückzuweisen.
C.
I.Die Kosten des Rechtsstreits waren entsprechend dem wechselseitigen Obsiegen und Unterliegen zwischen den Parteien gemäß § 92 Abs. 1 ZPO aufzuteilen.
II.Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 1, 2 ArbGG war nicht gegeben. Gegen dieses Urteil findet ein Rechtsmittel von daher nicht statt. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG wird vorsorglich hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
Dr. StoltenbergKrachtBondzio

Zitierte Normen: §§ 22, 23 GGO
§ 148 SGB IX
§ 23 KSchG
§ 623 BGB
§ 612 a BGB
§ 74 LPVG
§ 10 GGO
§ 9 KSchG
§ 74 LPVG NW
§ 102 BetrVG
§ 296 a ZPO
§ 13 KSchG
§ 72 a ArbGG
§ 72a ArbGG
§ 33 Abs. 2 GG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 10 Abs. 1 und 2 GGO
§ 9 Abs. 2 der GGO
§ 174 Satz 1 BGB
§ 174 Satz 2 BGB
§ 1 Abs. 2 und 3 KSchG
§ 7 Abs. 1 u. 2 GGO
§ 74 Abs. 1 LPVG NW
§ 74 Abs. 1 S. 1 LPVG NW
§ 74 Abs. 1 LPVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 174 S. 1 BGB
§ 174 S. 2 BGB
§ 172 S. 2 BGB
§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG
§ 13 Abs. 3 KSchG
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 54 der gemeinsamen Geschäftsordnung
Artikel 33 Abs. 2 GG
Artikel 77 I S. 1 BayPVG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 9242/09
4 Ca 9424/09
6 AZR 828/08
13 Sa 1462/10
2 AZR 96/02
2 AZR 707/01
2 AZR 31/94
2 AZR 633/76
2 AZR 518/96
2 AZR 179/05
2 AZR 482/88
2 AZR 190/05
6 AZR 82/06
2 AZR 298/71
2 AZR 460/92
2 AZR 493/01
2 AZR 534/08
2 AZR 949/07
2 AZR 554/08
2 AZR 511/03