Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-12-19, Aktenzeichen 3 Ca 808/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2023:1219.3CA808.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Die Regelungen des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Thüringen vom 22. April 2021 (MTV MET) stellen einen angemessenen Ausgleich für die Belastungen durch regelmäßige Nachtarbeit dar und haben Vorrang vor dem gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs 5 ArbZG. Die Unterscheidung bei der Zuschlagshöhe für regelmäßige Nachtarbeit einerseits und unregelmäßige Nachtarbeit andererseits in § 7 Nr 1 MTV MET verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 GG. Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, werden gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit erbringen, nicht gleichheitswidrig schlechter gestellt. Für die Ungleichbehandlung bei der Höhe des Nachtarbeitszuschlags gibt es einen aus dem MTV MET erkennbaren sachlichen Grund, der diese rechtfertigt.(Rn.86)
2. Setzen Tarifvertragsparteien Normen, so üben sie keine delegierte Staatsgewalt aus, sondern nehmen privatautonom ihre Grundrechte aus Art 9 Abs 3 GG wahr.(Rn.87) Ihnen kommt dabei ein weiter Gestaltungs-, Beurteilungs- und Ermessensspielraum sowie eine Einschätzungsprärogative zu.(Rn.89) Allerdings bildet der allgemeine Gleichheitssatz (Art 3 Abs 1 GG) als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie.(Rn.88)
3. Dies gilt grundsätzlich auch für Regelungen in einem Tarifvertrag, die die durch Nachtarbeit entstehenden Belastungen ausgleichen sollen. Solche tariflichen Ausgleichsregelungen vermögen allerdings den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs 5 ArbZG nur dann zu verdrängen, wenn sie dem Zweck der Norm genügen und die gesundheitlichen Belastungen, die durch Nachtarbeit entstehen, hinreichend kompensieren.(Rn.91) Bei der näheren Ausgestaltung angemessener Kompensationsregelungen sind die Tarifvertragsparteien hingegen freier als der unmittelbar an § 6 Abs 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber.(Rn.94) (Rn.95)
4. Ob die Belastungen der Nachtarbeit durch die Regelungen in einem Tarifvertrag hinreichend kompensiert werden und der gesetzliche Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs 5 ArbZG somit verdrängt wird, ist nicht im Weg einer Gesamtbetrachtung des persönlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags zu prüfen, sondern anhand der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe sowie der konkreten Arbeitssituation. Dabei kommt es nicht darauf, ob andere Arbeitnehmer einen höheren Ausgleich bekommen.(Rn.98)
5. Erhalten Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, und Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit versehen, dafür unterschiedlich hohe Zuschläge, sind beide Arbeitnehmergruppen miteinander Vergleichbar und werden ungleich behandelt.(Rn.102) (Rn.103) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, ist aber durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.(Rn.108)
6. Zwar vermag der Aspekt des Gesundheitsschutzes den höheren Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit nicht zu rechtfertigen.(Rn.111) (Rn.113) Den Tarifvertragsparteien steht es aber im Rahmen der durch Art 9 Abs 3 GG garantierten Tarifautonomie frei, mit einem Nachtarbeitszuschlag neben dem Schutz der Gesundheit weitere Zwecke zu verfolgen. Dies gilt etwa für den Zweck, Belastungen für die Beschäftigten, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, wegen der schlechteren Planbarkeit dieser Art der Arbeitseinsätze auszugleichen. Dieser Zweck hat auch ausreichend Niederschlag im MTV MET gefunden.(Rn.120)
7. § 7 Nr 1 Buchst c MTV MET benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit dienen. Durch die Gegenüberstellung des Begriffspaares "regelmäßig" und "unregelmäßig" im Zusammenhang mit der Nachtarbeit lässt sich der damit verbundene weitere Zweck aber aus der Tarifnorm erkennen.(Rn.121)
8. Mit Blick auf die Gegenüberstellung des Begriffspaares "regelmäßig" und "unregelmäßig" kann deshalb davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien angenommen haben, unregelmäßige Nachtarbeit sei aufgrund der typischerweise gegebenen Unvorhersehbarkeit schlechter planbar und mit ihr seien neben der gesundheitlichen Belastung durch die Nachtarbeit weitere Belastungen verbunden. Wird unregelmäßige Nachtarbeit geleistet, werden diese weiteren Belastungen mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag finanziell kompensiert.(Rn.123)
9. Der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit hält sich im Rahmen des Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums der Tarifvertragsparteien und stellt damit einen sachlich vertretbaren Grund dar, der die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen vermag.(Rn.125)
10. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, in Ausübung ihrer grundrechtlich geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Es ist ihnen überlassen, die ihrer Ansicht nach auftretenden, prognostizierten Probleme in Bezug auf unregelmäßige Nachtarbeit im Vergleich zur regelmäßigen Nachtarbeit mit einem höheren Zuschlag zu vergüten. Den Gerichten ist eine eigene Bewertung nicht vorbehalten. Sie dürfen ihre Gerechtigkeitsvorstellungen nicht an die Stelle derjenigen der Tarifvertragsparteien setzen. Gleiches gilt für die Frage, mit welcher Regelungstechnik die Tarifvertragsparteien ihre Zwecksetzung im Tarifvertrag umsetzen wollen. So können die verschiedenen Erschwernisse mit getrennten Zuschlägen bedacht werden, was im Hinblick auf die Erkennbarkeit ihrer jeweiligen Zwecksetzung sicherlich vorzugswürdig ist. Ebenso ist es aber möglich, mit einem Zuschlag mehrere Zwecke zu verbinden und diese als sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung heranzuziehen, solange diese Zwecke aus den Tarifregelungen erkennbar sind.(Rn.126)
11. Das Ausmaß der Differenz der Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit ist für die Beurteilung, ob ein Sachgrund die unterschiedliche Behandlung trägt, nicht von Bedeutung. Die Tarifautonomie schließt eine Angemessenheitsprüfung insoweit aus. Ergibt - wie hier - die Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen, dass mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit ein weiterer Zweck verfolgt wird, der nicht dem Ausgleich der besonderen Belastungen durch Nachtarbeit dient, ist es den Tarifvertragsparteien überlassen, die Höhe dafür nach ihrem Ermessen festzulegen. Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts grundsätzlich den Tarifvertragsparteien übertragen, weil dies nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen als eine staatlich beeinflusste Lohnfindung führt.(Rn.132)
12. Ein Anspruch auf den höheren Zuschlag kann sich nicht aus Unionsrecht, insbesondere Art 20 und 21 EUGrdRCh, ergeben. Mit einer tarifvertraglichen Regelung, die für unregelmäßige Nachtarbeit höhere Zuschläge vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, wird kein Unionsrecht durchgeführt.(Rn.133)
13. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 Sa 23/24.
I. Die Klage wird abgewiesen.
II. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.
III. Der Streitwert wird auf 3.309,73 € festgesetzt.
IV. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe tariflicher Nacharbeitszuschläge.
Der Kläger leistete im streitgegenständlichen Zeitraum Nacharbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit bei der Beklagten, einem Automobilzulieferer für Antriebstechnologien. Er ist Mitglied der Gewerkschaft IG Metall. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Thüringen e.V. Diese hat mit der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) den Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Thüringen vom 22.04.2021 (MTV MET) geschlossen.
Der MTV MET enthält u. a. folgende Regelungen:
„§ 6
Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
1. Mehrarbeit ist
- bei Vollzeitbeschäftigung, die über die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§ 3 Ziffer 1) in der Woche,
- bei ungleichmäßiger Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 3 Ziffern 3 und 4) über die jeweils festgelegte Wochenarbeitszeit,
- bei Beschäftigten mit Arbeitsbereitschaft, die im Falle des § 5 Ziffer 1 a über 44 Stunden in der Woche bzw. im Fall des § 5 Ziffer 1 b über 50 Stunden in der Woche,
- bei Teilzeitbeschäftigten und Beschäftigten mit einer Vereinbarung nach § 3 d) die über die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden hinausgehende Arbeitszeit.
Soweit ein Beschäftigter einen oder mehrere Arbeitstage entschuldigt versäumt hat, ist bei der Berechnung der Mehrarbeit in der gleichen Woche die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in dieser Woche um die auf die Fehltage entfallende regelmäßige Arbeitszeit zu mindern. Dies gilt nicht für Arbeitsversäumnis, die mit Zustimmung des Arbeitgebers auf besonderen Wunsch des Beschäftigten zur Erledigung von Privatangelegenheiten eintritt.
2. Mehrarbeit kann mit Zustimmung des Betriebsrats bis zu 10 Mehrarbeitsstunden in der Woche und bis zu 20 Stunden im Monat bis zu 8 Wochen angeordnet werden. Durch Betriebsvereinbarung kann für einzelne Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten ein Mehrarbeitsvolumen von mehr als 20 Stunden im Monat zugelassen werden. Nach Ablauf von 8 Wochen ist erforderlichenfalls eine erneute Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu treffen.
In außergewöhnlichen Bedarfsfällen kann die Zustimmung des Betriebsrates für einzelne Abteilungen oder Gruppen die Arbeitszeit über die in Abs. 1 festgelegten Stundenzahl hinaus bis zu 6 weiteren Stunden wöchentlich für bis zu 3 Wochen verlängert werden.
Soweit in unvorhergesehenen Bedarfsfällen einzelne Beschäftigte zur Mehrarbeit herangezogen werden müssen, ist der Betriebsrat unverzüglich zu verständigen.
Mehrarbeit bis 16 Stunden im Monat kann im Einzelfall auch durch bezahlte Freistellung von der Arbeit ausgeglichen werden. Bei mehr als 16 Mehrarbeitsstunden im Monat kann der Beschäftigte die Abgeltung durch bezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen, soweit dem nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen.
Der Freizeitausgleich hat in den folgenden 3 Monaten zu erfolgen.
Mehrarbeitszuschläge sind grundsätzlich in Geld zu vergüten.
3. Wechselschichtarbeit liegt vor, wenn in
a) zwei Schichten (z. B. Früh- und Spätschicht)
b) drei Schichten (Früh-, Spät- und Nachtschicht)
in regelmäßigem Wechsel gearbeitet wird.
Im Zweischichtbetrieb liegt Spätschichtarbeit vor, wenn mindestens 6 Stunden in der Zeit nach 14 Uhr gearbeitet wird.
Nachtschicht liegt vor, wenn mindestens 6 Stunden in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr gearbeitet wird.
Wechselschichtarbeit kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 3 Tagen zum Wochenbeginn für eine Mindestdauer von 2 Wochen bei Doppelschicht und 3 Wochen bei drei Schichten eingeführt werden.
In Wechselschichten ohne feste Pausen ist dem Beschäftigten zur Einnahme des Essens ausreichend Zeit ohne Verdienstabzug zu gewähren. Das Nähere regelt die Arbeitsordnung der Betriebe.
4. Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeit, bei Nachtschichtarbeit auch die außerhalb des vorgenannten Zeitraums liegende Arbeitszeit.
Regelmäßige Nachtarbeit liegt vor, wenn sie für den Zeitraum von mindestens einer Arbeitswoche durchgeführt wird. Die Ansagefrist beträgt mindestens 24 Stunden.
5. Sonntags- und Feiertagsarbeit ist
a) an Sonntagen und Feiertagen zwischen 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr geleistete Arbeit;
b) die am darauffolgenden Tag bis 6 Uhr geleistete Arbeit, soweit die Arbeit bereits am Sonntag oder Feiertag begonnen hat.
Beginn und Ende der Sonntags- und Feiertagsarbeit bei Wechselschichten sind im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat so festzulegen, dass jeweils die vollen Schichten zuschlagsfrei oder zuschlagspflichtig sind.
6. Notwendige Mehr-, Schicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festzulegen und ist zu leisten, wobei berechtigte Wünsche der Beschäftigten nach Möglichkeit berücksichtigt werden.
§ 7 Teil der Zuschläge
1. Der Zuschlag beträgt bei
a) Mehrarbeit
- für die erste bis sechste Mehrarbeitsstunde pro Woche 25 %
- für die siebte und achte Mehrarbeitsstunde pro Woche 40 %
- ab der neunten Mehrarbeitsstunde pro Woche 50 %
b) Spätschichtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit
- für die volle Spätschicht 10 %
Der Zuschlag für Spätschichtarbeit ab 20 Uhr wird als Zuschlag für Nachtarbeit (§ 6 Ziffer 4) gezahlt.
c) Nachtarbeit
- für regelmäßige Nachtarbeit 25 %
- für den Fall, dass die Ansagefrist (§ 6 Ziffer 4 Abs. 2) nicht eingehalten werden kann, ist für die erste Nacht ein Zuschlag zu zahlen von 50 %
- für Nachtschichtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit (§ 6 Ziffer 3 Abs. 3) – für die volle Nachtschicht (§ 6 Ziffer 4 Abs. 1) 25 %
- für Nachtarbeit – einschließlich Nachtschichtarbeit – die zugleich Mehrarbeit von der ersten bis sechsten Stunde pro Woche ist 40 %
- für unregelmäßige Nachtarbeit und Nachtarbeit – einschließlich Nachtschichtarbeit -, die zugleich Mehrarbeit ab der siebten Stunde pro Woche ist 50 %
d) Sonntags- und Feiertagsarbeit
- für Sonntagsarbeit und Arbeiten am 24. und 31. Dezember ab 14.00 Uhr 70%
- für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen, an denen keine Arbeit ausfällt, sowie am 24. und 31.12. ab 20:00 Uhr 100 %
- für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen, an denen Arbeit ausfällt 150 %
2. Für die Berechnung der Zuschläge ist das regelmäßige Arbeitsentgelt (für jede geleistete Mehrarbeitsstunde das regelmäßige Arbeitsentgelt (§ 15 Ziffer 1) zuzüglich der in Ziffer 1 festgelegten Zuschläge maßgeblich.
3. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar der höhere, zu zahlen.
4. Wird ein Beschäftigter stundenweise an sonst arbeitsfreien Tagen zur Arbeit herangezogen, so sind ihm mindestens 3 Arbeitsstunden zu vergüten.
5. Eine monatliche pauschale Abgeltung von Mehrarbeit für Beschäftigte kann in besonderen Fällen vereinbart werden; die Pauschale hat der durchschnittlichen Mehrarbeitsleistung zu entsprechen und ist bei der Entgeltabrechnung gesondert auszuweisen.
Entsprechendes gilt für Pauschalabgeltungen von Zuschlägen für Schicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit…“
Der Kläger verrichtete von Mai 2022 bis Juni 2023 regelmäßige Nachtarbeit im tarifvertraglichen Sinn, für die er einen Zuschlag in Höhe von 25 % erhielt.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger – nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung – für die geleistete Nachtarbeit die Zahlung weiterer Nachtarbeitszuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem bezahlten tariflichen Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit in Höhe von 25 % und dem tariflichen Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit in Höhe von 50 % des tariflichen Gesamtentgelts.
Der Kläger vertritt die Auffassung, der Anspruch ergebe sich aus § 7 Nr. 1 c MTV MET i. V. m. mit dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Nach der tariflichen Regelung erhielten Arbeitnehmer für regelmäßige Nachtarbeit – trotz Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen – Zuschläge von nur 25 %, für unregelmäßige Nachtarbeit dagegen Zuschläge von 50 %, ohne dass für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliege. Der vorrangig zu beachtende Gesundheitsschutz rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht; andere Aspekte als diese könnten bei Nachtarbeit höhere Zuschläge nicht rechtfertigen. Zudem sei die Teilhabe am sozialen Leben auch bei regelmäßiger Nachtarbeit deutlich erschwert. Planbarkeit könne sowohl bei regel- als auch bei unregelmäßiger Nachtarbeit vorliegen oder fehlen. Ein Zuschlag von nur 25 % für regelmäßige Nachtarbeit sei nicht vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt; er verteuere die Nachtarbeit nicht ausreichend. Außerdem sei dieser Gestaltungsspielraum mit Blick darauf eingeschränkt, dass tarifvertragliche Regelungen für Nachtarbeitszuschläge der Durchführung von Unionsrecht im Sinne von Art. 51 Abs. 1 Satz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dienten und insoweit an Art. 20 und Art. 31 Abs. 1 GRC zu messen seien.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen,
1. für Mai 2022 weitere 229,49 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2022,
2. für Juni 2022 weitere 403,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2022,
3. für Juli 2022 weitere 229,49 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2022,
4. für August 2022 weitere 108,93 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2022,
5. für September 2022 weitere 96,45 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2022,
6. für Oktober 2022 weitere 233,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2022,
7. für November 2022 weitere 137,98 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2023,
8. für Dezember 2022 weitere 13,07 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2023,
9. für Januar 2023 weitere 367,54 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2023,
10. für Februar 2023 weitere 233,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2023,
11. für März 2023 weitere 412,51 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2023,
12. für April 2023 weitere 231,86 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2023,
13. für Mai 2023 weitere 324,90 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2023,
12. für Juni 2023 weitere 286,05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2023,
an ihn zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit verstießen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Gruppen der Arbeitnehmer, die regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit verrichteten, seien schon nicht vergleichbar. Zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit bestehe zudem ein Regel-Ausnahme-Verhältnis, weil regelmäßige Nachtarbeit sehr viel häufiger anfalle, als unregelmäßige Nachtarbeit. Die unterschiedliche Höhe der Nachtarbeitszuschläge überschreite auch nicht den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Die Zuschlagsdifferenz verringere sich außerdem durch die Regelungen zu den Schichtar-beitszeiten, zur bezahlten Essenspause und den Umstand, dass der Zuschlag von 50 % für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit typischerweise Mehrarbeit betreffe und daher den Mehrarbeitszuschlag enthalte. Er solle auch nicht nur die Erschwernis für die Arbeit in der Nacht ausgleichen, sondern kompensieren, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit verlören, über ihre Freizeit zu disponieren. Arbeitgeber sollten von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abgehalten werden. Außerdem sei die Teilhabe am sozialen Leben, etwa die Organisation der Kinderbetreuung, bei unregelmäßiger Nachtarbeit wesentlich schwerer zu organisieren. Schließlich sei eine „Anpassung nach oben“ abzulehnen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat für jeden Monat des streitgegenständlichen Zeitraums – unter Bezugnahme auf die vorgelegten monatlichen Lohnabrechnungen – die Anzahl der geleisteten Nachtarbeitsstunden angegeben und die Klageforderung ausgehend vom tariflichen Bruttostundenlohn mit der geltend gemachten Differenz von 25 % für die geleisteten Nachtarbeitsstunden berechnet. Damit ist die Klage in Bezug auf jeden Monat, für den der Kläger höhere Nachtarbeitszuschläge verlangt, als abschließende Gesamtklage zu verstehen und hinreichend bestimmt (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 und 10 AZR 397/20 mit weiteren Nachweisen).
II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten keine weiteren Nachtarbeitszuschläge für den streitgegenständlichen Zeitraum verlangen. Ein solcher Anspruch steht ihm weder unmittelbar aus dem MTV MET noch wegen eines Verstoßes der Bestimmungen des MTV MET gegen Art. 3 Abs. 1 GG zu.
1. Ein Anspruch auf einen höheren Nachtarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des MTV MET.
a) Der MTV MET gilt im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG).
b) Nach § 7 Nr. 1 c MTV MET ist für regelmäßige Nachtarbeit in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr, auch im Rahmen von Wechselschichtarbeit, ein Zuschlag von 25 % und für unregelmäßige Nachtarbeit ein Zuschlag von 50 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts zu zahlen. Da es sich bei der vom Kläger im Rahmen von Schichtarbeit geleisteten Nachtarbeit um „regelmäßige Nachtarbeit“ im Sinne von § 7 Nr. 1 c MTV MET handelt, hat er nach den Regelungen des MTV MET nur Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts (§ 7 Nr. 2 MTV MET). Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.
2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 50 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts wegen eines Verstoßes der tariflichen Differenzierung gegen Art. 3 Abs. 1 GG und einer daraus folgenden Anpassung „nach oben“. Die Regelungen des MTV MET stellen einen angemessenen Ausgleich für die Belastungen durch regelmäßige Nachtarbeit dar und haben Vorrang vor dem gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG. Die Unterscheidung bei der Zuschlagshöhe für regelmäßige Nachtarbeit einerseits und unregelmäßige Nachtarbeit andererseits in § 7 Nr. 1 MTV MET verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, werden gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit erbringen, nicht gleichheitswidrig schlechter gestellt. Für die Ungleichbehandlung bei der Höhe des Nachtarbeitszuschlags gibt es einen aus dem MTV MET erkennbaren sachlichen Grund, der diese rechtfertigt.
a) Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen. Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer bei dem Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütung und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Mit der Normsetzung auf Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien daher keine delegierte Staatsgewalt aus. Sie nehmen vielmehr privatautonom ihre Grundrechte wahr, wobei ihre Normsetzung durch den in § 4 Abs. 1 TVG enthaltenen staatlichen Geltungsbefehl tariflicher Rechtsnormen getragen wird. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechts-bindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
b) Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet aber als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen. Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind („Gesamtpaket“), und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
c) Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen die Tarifvertrags-parteien über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht.
Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind. Diese können sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien bei Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um Verbandstarifverträge, unternehmensbezogene Verbandstarifverträge oder Tarifverträge mit einzelnen Arbeitgebern handelt (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
d) Diese Grundsätze gelten im Ausgangspunkt auch für tarifvertragliche Regelungen über den Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der Nachtarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten.
aa) Das Bundesverfassungsgericht hat für den Bereich der Nachtarbeit erkannt, dass der Gesetzgeber verpflichtet ist, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der Nachtarbeit zu regeln. Eine solche Regelung war notwendig, um dem objektiven Gehalt der Grundrechte, insbesondere dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, zu genügen. Für dieses Grundrecht besteht eine staatliche Schutzpflicht. Dem Gesetzgeber kommt dabei ein weiter Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, um die Schutzpflicht zu erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
bb) Der Gesetzgeber ist dem Schutzauftrag mit § 6 Abs. 5 ArbZG nachgekommen. Die Norm überantwortet die Schaffung von Ausgleichsregelungen für geleistete Nachtarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertrags-parteien. Die gesetzlichen Ansprüche greifen nur subsidiär. Auch bei solchen tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit handelt es sich aber um originär ausgeübte Tarifautonomie. Der verfassungsrechtlich gewährleistete Schutz der Koalitionsfreiheit ist nicht auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt. Er geht über den Kernbereich des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus und erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
cc) Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte Nachtarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG, als auch darüber hinaus. So können sie bspw. die Nachtarbeit gegenüber den Bestimmungen des Arbeitszeit-gesetzes erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine Nachtarbeitnehmer nach § 2 Abs. 5 ArbZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie – anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung von tariflichen Leistungen – in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit im Vordergrund steht und diesen Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG hinsichtlich des die Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen. Das folgt schon aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ in § 6 Abs. 5 ArbZG und entspricht dem Sinn und Zweck des Gesundheitsschutzes (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
dd) Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solch angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien hingegen im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die Nachtarbeit regeln wollen. § 6 Abs. 5 ArbZG sieht für tarifliche Regelungen keine konkreten Mindestvorgaben vor. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass die tarifvertragliche Regelung den mit § 6 Abs. 5 ArbZG verfolgten Zwecken bei einer Gesamtbetrachtung gerecht wird. Die Tarifvertragsparteien sind deshalb auch nicht an die von der Rechtsprechung entwickelten Regelwerte für gesetzliche Nachtarbeitszuschläge gebunden (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
ee) Soweit tarifliche Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich bekunden, tritt unmittelbar eine gesundheits-schützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird. Nachtarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein Nachtarbeit einzudämmen, wobei die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
e) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien für Beschäftigte, die – wie der Kläger – regelmäßig Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten, im MTV MET Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt.
aa) Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die Nachtarbeit vorgesehen ist und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängt, ist jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe – hier die Arbeitnehmer, die regelmäßig Nachtarbeit leisten, - und der konkreten Arbeitssituation, die im Streit steht, zu prüfen. Eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags im Hinblick auf seinen persönlichen Geltungsbereich ist nicht vorzunehmen. Eine solche würde auf der einen Seite nicht sicherstellen, dass für jeden einzelnen Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ein angemessener tariflicher Ausgleichsanspruch besteht. Auf der anderen Seite kann der Umstand, dass es für einzelne Arbeitnehmergruppen an einem angemessenen Ausgleich fehlt nicht dazu führen, dass tarifliche Regelungen, die für andere Gruppen einen angemessenen Ausgleich beinhalten, entgegen § 6 Abs. 5 ArbZG der Vorrang verwehrt wird (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
bb) Danach wird § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Hinblick auf Beschäftigte, die regelmäßige Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten, durch die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt. Diese erhalten grundsätzlich einen tariflichen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % auf das regelmäßige Arbeitsentgelt (§ 7 Nr. 1 c MTV MET). Im Rahmen der bei der Beurteilung der Angemessenheit notwendigen wertenden Betrachtung stellt dies unter Berücksichtigung der Art der zu leistenden Arbeit, über die Gegenleistung der Arbeitnehmer, einen hinreichenden Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis dar und beinhaltet eine Entschädigung für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. Damit haben die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung getragen, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 und 10 AZR 397/20 jeweils mit weiteren Nachweisen).
cc) Soweit der Kläger darauf verweist, dass eine Regelung, die für regelmäßige Nachtarbeit geringere Zuschläge gewährt als für unregelmäßige Nachtarbeit, die gesetzliche Zielsetzung missachte und deshalb unwirksam sei, vermag dies nicht zu überzeugen. Dies vermengt die Frage der Angemessenheit des Ausgleichs mit der Frage der Gleichbehandlung. Die Frage der Angemessenheit im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich aber nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder ggf. einen höheren Nachtarbeitszuschlag erhalten (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
f) Die im MTV MET enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit in § 7 Nr. 1 c MTV MET verstößt – entgegen der Ansicht des Klägers – auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es liegen zwar miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Allerdings ist die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit sachlich gerechtfertigt. Mit dem höheren Zuschlag soll – wie die Auslegung der Bestimmungen des MTV MET ergibt – die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden. Dieser erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien ist Teil deren ausgeübter Tarifautonomie und genügt als sachlicher Grund.
aa) Arbeitnehmer, die regelmäßige bzw. unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des MTV MET leisten, sind – entgegen der Ansicht der Beklagten – miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten Nachtzeit an, die sich – insbesondere durch das Maß an Belastung – von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien grundsätzlich autonom die Tatbestandsvoraussetzungen festlegen können, auf deren Grundlage die Gruppen zu bilden sind. Das entbindet sie nicht davon, die Grenzen von Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten. Die sich dabei stellende Frage, ob sachliche Gründe für die unterschiedliche Behandlung vorliegen, ist auf der Rechtfertigungsebene zu klären (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
bb) Die unterschiedlich hohen Zuschläge für Nachtarbeit in § 7 Nr. 1 c MTV MET führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die nachts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für unregelmäßige Nachtarbeit erhalten, ist deutlich höher als derjenige für regelmäßige Nachtarbeit.
(1) Nach § 7 Nr. 1 c MTV MET erhalten Arbeitnehmer für regelmäßige Nachtarbeit einen Zuschlag von 25 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts, während der Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit 50 % beträgt. Dies führt zu einer Differenz in Höhe von 25 Prozentpunkten.
(2) Der Unterschied in der Zuschlagshöhe bei regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit vermindert sich hingegen – anders als die Beklagte meint – nicht dadurch, dass unregelmäßige Nachtarbeit in der Regel Mehrarbeit ist und der Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit einen Arbeitszuschlag umfasst. Zwar begründet § 7 Nr. 1 a MTV MET bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde pro Woche einen 25 %igen Zuschlag, ab der 7. Mehrarbeitsstunde pro Woche einen 40 %igen Zuschlag und ab der 9. Arbeitsstunde pro Woche einen 50 %igen Zuschlag. In den tariflichen Regelungen ist aber nicht angelegt, dass unregelmäßige Nachtarbeit stets Mehrarbeit im Sinne des § 6 Nr. 1 MTV MET ist, also über die jeweilige tarifliche bzw. betriebliche wöchentliche Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers hinausgeht. Im Gegenteil spricht gerade die ebenfalls in § 7 Nr. 1 c MTV MET enthaltene gesonderte Vergütungsregelung für Mehrarbeit in der Nacht (Zuschlag von 50 % ab der 7. Wochenstunde) dafür, dass unregelmäßige Nachtarbeit nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien nicht mit Mehrarbeit in der Nacht gleichzusetzen ist. Andernfalls hätte es dieser Regelung nicht bedurft.
(3) Die rechnerische Differenz bei der Zuschlagshöhe für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit verringert sich auch nicht um die bezahlte Essenspause innerhalb der Arbeitszeit nach § 6 Nr. 3 MTV MET. Diese steht in Betrieben, in denen im Wechselschichtsystem gearbeitet wird, Arbeitnehmern zu, die aus betrieblichen Gründen ohne feste Pausen tätig sind und deshalb den Arbeitsplatz nicht verlassen können. Der Anspruch setzt damit zwar auch einen Einsatz in der Nachtschicht voraus. Die Pause wird aber bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen in allen Wechselschichten gewährt, also auch in Tagschichten. Demnach dient sie nicht dem Ausgleich der spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit, sondern dem Ausgleich des ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit verbunden mit dem Umstand, den Arbeitsplatz für eine Pause nicht verlassen zu können (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20).
(4) Unerheblich ist auch, dass der Zuschlag nach § 7 Nr. 1 c MTV MET bereits für die Zeit ab 20:00 Uhr geschuldet wird und somit der Beginn der Nachtzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um drei Stunden vorgezogen ist. Dies gilt sowohl für Nachtarbeit im Rahmen von Wechselschicht, als auch für sonstige Nachtarbeit, so dass sich hieraus in Bezug auf die Ungleichbehandlung keine Relativierung ergibt (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
cc) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, ist aber – entgegen der Ansicht des Klägers – durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.
(1) Die Tarifvertragsparteien sind im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative nicht gehindert, tatsächliche Unterschiede hinsichtlich der Belastungen durch regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraumes einen – auch deutlich – höheren Ausgleich für unregelmäßige Nachtarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am – aus dem Tarifvertrag erkennbaren – Zweck der Leistung zu orientieren (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen). Dies liegt hier vor. Nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien soll mit dem höheren Zuschlag auch die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Regelungen.
(2) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnormen mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(3) Dies zugrunde gelegt, ergibt sich zunächst, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung von Nachtarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der Nachtarbeitnehmer bezwecken. Das gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit als auch für unregelmäßige Nachtarbeit. Dieser Zweck stellt aber keinen Sachgrund für höhere Zuschläge zugunsten der Arbeitnehmer dar, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten.
(a) Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist bereits ausdrücklich in § 2 Abs. 2 MTV MET benannt. Darüber hinaus hat er auch im Übrigen hinreichend Niederschlag im Tarifvertrag gefunden. Die Zuschläge werden ausdrücklich als solche für Nachtarbeit bezeichnet (§ 7 Nr. 1 c MTV MET). Der MTV definiert den Begriff der Nachtarbeit als die Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr, knüpft damit an § 2 Abs. 3 ArbZG an und erweitert den Nachtzeitraum. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung des § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort normierten grundsätzlichen Vorrang von Ausgleichsregelungen in Tarifverträgen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und auch der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Die Gesundheit – über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar – zu schützen, ist der typischerweise mit Nachtarbeitszuschlägen verfolgte Zweck (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(b) Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag die Ungleichbehandlung allerdings nicht zu rechtfertigen.
(aa) Nachtarbeit ist nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat. Das gilt im Ausgangspunkt unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb vom Schichtsystem geleistet wird. Die gesundheitliche Belastung durch Nachtarbeit steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(bb) Durch Arbeit während der Nachtzeit wird die sogenannte zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert. Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich Nachtarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt. Anerkannt ist, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(cc) Aufgrund der steigenden gesundheitlichen Belastung durch eine größere Zahl der Nächte im Monat und eine höhere Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige Nachtschichten aufeinander folgen. Dem steht nicht entgegen, dass viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von 5 und mehr aufeinanderfolgenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, dass sich ihr Körper der Nachtschicht besser anpasst. Das trifft nicht zu. Aufeinanderfolgende Nachtschichten sind besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die Nachtarbeit anpassen. Bislang ist es nicht belegt, dass aufeinanderfolgende Nachtschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer nach einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist. Nach Amlinger-Chatterjee zeigen extrahierte statistische Daten lediglich eine tendenziell geringere gesundheitliche Belastung, wenn die Arbeitszeiten vorhersagbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(dd) Nach diesen Erkenntnissen läge es unter den Aspekten des Gesundheitsschutzes betrachtet näher, die regelmäßig in erheblichem Umfang geleistete Nachtarbeit mit höheren Zuschlägen zu vergüten, als die gelegentlich außerhalb vom Schichtsystem geleistete Nachtarbeit. Jedenfalls können danach Gesundheitsschutzaspekte die vorgenommene Differenzierung für sich genommen sachlich nicht rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(4) Dafür, dass der Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit – so die Beklagte – auch den Zweck habe, einen Ausgleich für Mehrarbeit zu gewähren, die in der Regel mit unregelmäßiger Nachtarbeit verbunden sei, ergeben sich aus dem MTV MET – wie oben ausgeführt – keine Anhaltspunkte.
(5) Soweit die Beklagte darauf hinweist, unregelmäßige Nachtarbeit falle sehr viel seltener an, als regelmäßige (Schicht-)Nachtarbeit und betreffe insoweit nur eine geringe Anzahl von Arbeitnehmern, ergibt sich auch aus einem solchen Ausnahmecharakter für sich genommen kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Der mögliche Ausnahmecharakter wäre zwar ein Umstand, der auf einen bestimmten Zweck der Leistung hindeuten kann, nicht aber ein selbstständiger Zweck, der mit der Tarifregelung verfolgt wird. Auch die Größe der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe – worauf die Beklagte abstellt – vermag die Begünstigung einer Mehrheit oder Minderheit allein nicht zu rechtfertigen. Denn Ungleichbehandlungen sind – dem Grundgedanken des Gleichheitsgebots folgend – unabhängig von der Größe der betroffenen Gruppen zu vermeiden (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20).
(6) Ein Sachgrund ergibt sich aber aus dem von den Tarifvertragsparteien mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag ebenfalls verfolgten Zweck, gerade die Belastungen durch die schlechter vorhersehbaren und somit schlechter planbaren Nachtarbeitszeiten bei unregelmäßiger Nachtarbeit auszugleichen. Dieser Zweck hat auch ausreichend Niederschlag im MTV MET gefunden.
(a) § 7 Nr. 1 c benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit dienen. Durch die Gegenüberstellung des Begriffspaares „regelmäßig“ und „unregelmäßig“ im Zusammenhang mit der Nachtarbeit lässt sich der damit verbundene Zweck aber aus der Tarifnorm erkennen.
(aa) „Regelmäßig“ bedeutet „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“. Unregelmäßig bedeutet das Gegenteil, folgt gerade keiner Regel und erfolgt in ungleichen Abständen. Bei typisierender Betrachtung folgt daraus, dass regelmäßige Nachtarbeit besser vorhersehbar und planbar ist, als unregelmäßige Nachtarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige Nachtarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der Nachtarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. Unregelmäßige Nachtarbeit richtet sich dagegen nicht nach festen Regeln, sondern folgt üblicherweise einem weniger vorhersehbaren Bedarf (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(bb) Mit Blick auf die Gegenüberstellung des Begriffspaares „regelmäßig“ und „unregelmäßig“ kann deshalb davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien angenommen haben, unregelmäßige Nachtarbeit sei aufgrund der typischerweise gegebenen Unvorhersehbarkeit schlechter planbar und mit ihr seien neben der gesundheitlichen Belastung durch die Nachtarbeit weitere Belastungen verbunden. Wird unregelmäßige Nachtarbeit geleistet, werden diese mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag finanziell kompensiert. Dies entspricht dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare Nachtarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV MET. Dieses ging dahin, „unregelmäßige“ Nachtarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung – nicht unbedingt gesundheitlicher Art – mit sich. Es ist davon auszugehen, dass diese Rechtsprechung den Tarifvertragsparteien bekannt war und dieses Verständnis sich auch in der hier streitgegenständlichen Regelung widerspiegelt (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(cc) Dem widerspricht – entgegen der Auffassung des Klägers – nicht die Regelung in § 6 Nr. 6 MTV MET. Sie bestimmt, dass die notwendige Mehr-, Schicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festzulegen und zu leisten ist, wobei berechtigte Wünsche der Beschäftigten nach Möglichkeit berücksichtigt werden. Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich § 106 Gewerbeordnung Rechnung getragen und zum Ausdruck gebracht, dass die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer im Rahmen der nach billigem Ermessen vorzunehmenden Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber auch hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit angemessen zu berücksichtigen sind. Dies schließt aber gerade nicht aus, dass der Arbeitnehmer bei einem Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers verpflichtet ist, sonstige – unregelmäßige – Nachtarbeit zu leisten und den daraus entstehenden Belastungen ausgesetzt ist (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 397/20 mit weiteren Nachweisen).
(b) Der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit der unregelmäßigen Nachtarbeit vermag die Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Dabei ist unerheblich, dass mit der tariflichen Zuschlagsregelung des MTV MET mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden und jeder weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird.
(aa) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, in Ausübung ihrer grundrechtlich geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Es ist ihnen überlassen, die ihrer Ansicht nach auftretenden, prognostizierten Probleme in Bezug auf unregelmäßige Nachtarbeit im Vergleich zur regelmäßigen Nachtarbeit mit einem höheren Zuschlag zu vergüten. Den Gerichten ist eine eigene Bewertung nicht vorbehalten. Sie dürfen ihre Gerechtigkeitsvorstellungen nicht an die Stelle derjenigen der Tarifvertragsparteien setzen. Gleiches gilt für die Frage, mit welcher Regelungstechnik die Tarifvertragsparteien ihre Zwecksetzung im Tarifvertrag umsetzen wollen. So können die verschiedenen Erschwernisse mit getrennten Zuschlägen bedacht werden, was im Hinblick auf die Erkennbarkeit ihrer jeweiligen Zwecksetzung sicherlich vorzugswürdig ist. Ebenso ist es aber möglich, mit einem Zuschlag mehrere Zwecke zu verbinden und diese als sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung heranzuziehen, solange diese Zwecke aus den Tarifregelungen erkennbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(bb) Entgegen der Auffassung der Klägerseite gilt für Zuschläge, die auch dem Ausgleich der durch Nachtarbeit hervorgerufenen Erschwernisse dienen, nichts anderes. Weder § 6 Abs. 5 ArbZG noch andere Arbeitsschutzbestimmungen schreiben vor, dass Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit ausschließlich diesem Zweck dienen müssen. Erforderlich, aber auch ausreichend ist vielmehr, dass durch den Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für Nachtarbeit gewährt wird. Letzteres schließt aber nicht aus, dass mit einem einheitlichen Zuschlag auch weitere Zwecksetzungen, die nicht dem Gesundheitsschutz dienen, verbunden sind, wenn diese ihren Niederschlag in den Tarifregelungen gefunden haben (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(cc) Auch die schlechtere Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit ausgleichen zu wollen, genügt, um die unterschiedlichen Zuschlagshöhen für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(aaa) Ein tarifvertraglicher Zuschlag kann den Zweck verfolgen, die Einbuße der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Da unregelmäßige Nachtarbeit weniger planbar ist, greift sie in dem Moment, in dem sie anfällt, stärker in das soziale Leben ein, als regelmäßige und damit vorhersehbare Nachtarbeit, soweit die Teilhabe am sozialen Leben eine zeitliche Koordination mit anderen Vorhaben erfordert. Bei regelmäßiger – planbarer – Nachtarbeit können außerberufliche, insbesondere familiäre Verpflichtungen koordiniert, Verabredungen getroffen und die Freizeitplanung hieran ausgerichtet verlässlich gestaltet werden. Dies ist bei unregelmäßiger Nachtarbeit schwieriger. Gleichzeitig beweisen die Arbeitnehmer bei unregelmäßiger Nachtarbeit eine größere Flexibilität. Ein Ausgleich für schlechter planbare Arbeitszeiten ist legitim, unabhängig davon, dass mit Nachtarbeit erhöhte Gesundheitsgefahren verbunden sind. Der höhere Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit dient – wie dargelegt – auch dem Zweck, diese besonderen Belastungen durch die Nachtarbeit zu kompensieren (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen).
(bbb) Diese Aspekte konnten die Tarifvertragsparteien bei der Regelung unterschiedlich hoher Nachtarbeitszuschläge berücksichtigen. Soweit das BAG in seiner Entscheidung vom 21.03.2018 (Az: 10 AZR 34/17) ausführt, die Teilhabe am sozialen Leben sei bei regelmäßiger Nachtarbeit jedenfalls genauso betroffen wie bei unregelmäßiger Nachtarbeit, steht dies nicht entgegen. Es geht hier nicht um den Aspekt der Betroffenheit im Allgemeinen, sondern darum, dass unregelmäßige Nachtarbeit weniger planbar ist und dass sie, wenn sie anfällt, im privaten Umfeld größere Probleme zu verursachen vermag als voraussehbare, regelmäßige Nachtarbeit (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20).
(ccc) Ob – wie der Kläger meint – ein Zweck, der dem Gesundheitsschutz zuwiderlaufen würde, kein rechtfertigender Grund für eine Ungleichbehandlung sein kann, bedarf keiner Entscheidung. Denn das ist vorliegend nicht der Fall. Der erhöhte Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit stellt keinen Anreiz dar, solche Arbeiten vermehrt ausführen zu lassen. Vielmehr wird der ökonomisch handelnde Arbeitgeber versuchen, diese möglichst zu vermeiden (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20).
(dd) Das Ausmaß der Differenz der Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit ist für die Beurteilung, ob ein Sachgrund die unterschiedliche Behandlung trägt, nicht von Bedeutung. Die Tarifautonomie schließt eine Angemessenheitsprüfung insoweit aus. Ergibt – wie hier – die Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen, dass mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit ein weiterer Zweck verfolgt wird, der nicht dem Ausgleich der besonderen Belastungen durch Nachtarbeit dient, ist es den Tarifvertragsparteien überlassen, die Höhe dafür nach ihrem Ermessen festzulegen. Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts grundsätzlich den Tarifvertragsparteien übertragen, weil dies nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen als eine staatlich beeinflusste Lohnfindung führt. Dies umfasst die Bewertung von Erschwernissen, die ausgeglichen werden sollen. Dabei haben die Tarifvertragsparteien auch die Befugnis, Regelungen zu treffen, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen mögen (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2023, Az: 10 AZR 332/20 mit weiteren Nachweisen unter Aufgabe der Rechtsprechung des BAG, Urteil vom 21.03.2018, Az: 10 AZR 34/17).
3. Der Kläger hat schließlich auch keinen Anspruch auf den höheren Nachtarbeitszuschlag, weil die tarifvertragliche Differenzierung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit gegen Art. 20 und 21 GRC verstieße. Der EUGH, dem nach Art. 267 AEUV die Aufgabe der verbindlichen Auslegung von Unionsrecht zugewiesen ist, hat auf die Vorlage des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2020 (Az: 10 AZR 332/20 (A)) entschieden, dass mit einer tarifvertraglichen Regelung, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Vergütungszuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, die Richtlinie 2003/88/EG im Sinne von Art. 51 Abs. 1 GRC durchgeführt wird. Damit kommen die Bestimmungen der GRC vorliegend nicht zum Tragen.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
IV. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus der Addition der einzelnen Klagebeträge.
V. Die gesonderte Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3 Nr. 2 b ArbGG, da es im vorliegenden Fall um die Auslegung des thüringenweit geltenden MTV MET geht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 106 Gewerbeordnung
§ 6 Abs 5 ArbZG
§ 7 Nr 1 MTV
§ 7 Nr. 1 c MTV
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 7 Nr. 2 MTV
§ 6 Abs. 5 ArbZG
§ 7 Nr. 1 MTV
§ 2 Abs. 5 ArbZG
§ 7 Nr. 1 a MTV
§ 6 Nr. 1 MTV
§ 6 Nr. 3 MTV
§ 2 Abs. 2 MTV
§ 2 Abs. 3 ArbZG
§ 6 Nr. 6 MTV
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 Nr. 2 b ArbGG
Art 3 Abs 1 GG
Art 9 Abs 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG
Art. 267 AEUV

Zitierte Entscheidungen: 1 Sa 23/24
10 AZR 332/20
10 AZR 397/20
10 AZR 34/17