Arbeitsgericht Wuppertal (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-20, Aktenzeichen 6 Ca 325/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGW:2023:0720.6CA325.23.00

Tenor:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.01.2023 aufgelöst ist.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für Januar 2023 in Höhe von 934,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2023 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 23 % und die Beklagte zu 77 %.
Streitwert: 14.647,55 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, über einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn sowie über die Verpflichtung der Bedienung einer bestimmten Maschine.
Der am P., geschiedene und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.01.2001 aufgrund Arbeitsvertrag vom 21.12.2000 bei der Beklagten als Maschinenbediener zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 3.428,15 € beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der L. und beschäftigt ca. 77 Arbeitnehmer. Sie führt Zink-Druckguss-, Zerspanungstechnik sowie Konstruktions-, Entwicklungs- und Prüfverfahren aus. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung.
Der Kläger war ursprünglich in Lohngruppe 3 des Lohntarifvertrages für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW eingruppiert. Er wurde zunächst in der Abteilung Mechanische Bearbeitung an den Bohrmaschinen als Maschinenbediener eingesetzt und wurde zuletzt in dieser Tätigkeit in Lohngruppe 4 vergütet. Im Jahr 2011 wurde der Kläger in der Abteilung Zerspanung an den konventionellen Drehmaschinen eingearbeitet und eingesetzt und im Rahme der ERA-Einführung in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert. Im August 2020 erwarb die Beklagte eine neue Maschine MV21/3. Bei der Maschine MV21/3 handelt es sich um eine MV-MULTIVIBRATOREN-Anlage, die Fertigungsteile mit schwierig zu bearbeitenden Konturen feinschleifen und polieren kann. Die Maschine dient zum Schleifen und Polieren von Artikeln, die eine hohe Güte der Oberfläche aufweisen müssen. Der Kläger war bei der Arbeitsplatzgestaltung des Umfeldes der Maschine beteiligt. Gewünschte Änderungen des Klägers, die die Bedienung der Maschine erleichtern sollten, wurden angebracht. Seit August 2020 bedient der Kläger die Maschine MV21/3. Bei Nachfragen durch den Abteilungsleiter erklärte der Kläger, dass er mit seiner Arbeit zufrieden sei.
Am W. fand ein Leistungsbeurteilungsgespräch zwischen dem Abteilungsleiter Herrn M. und dem Kläger statt. Der Kläger forderte eine bessere Leistungsbeurteilung oder die Höhergruppierung in EG 10 im Hinblick auf die Bedienung einer zusätzlichen Maschine. Beides wurde von dem Abteilungsleiter M. abgelehnt. Der Kläger erklärte daraufhin, dass er an der Maschine nicht weitermacht, wenn es sich nicht auszahlt. Herr M. wies den Kläger daraufhin, dass er die Arbeit nicht einfach niederlegen kann, dies mindestens eine Abmahnung oder bei weiterer Weigerung zu einer fristlosen Kündigung führen würde. Der Kläger stellte Herrn M. eine 14-tägige Frist in der er entweder die Leistungsbeurteilung anheben oder die Höhergruppierung vornehmen sollte, anderenfalls würde er an der Maschine nicht mehr arbeiten. Am C. fand auf Betreiben des Klägers ein weiteres Gespräch im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden Y. und dem Abteilungsleiter M. statt. Nach Beendigung des Gesprächs hat der Betriebsratsvorsitzende Y. einen Termin vor Ort zum Gespräch mit der Personalleiterin Frau B. für den Q. um 13.00 Uhr vereinbart, um den Sachverhalt zu klären. Dieser Termin wurde dem Kläger mitgeteilt. Am A. stellte der Abteilungsleiter M. um 7.00 Uhr bei seinem Abteilungsrundgang fest, dass die Maschine MV21/3 nicht lief. Er forderte den Kläger auf, die Maschine zu bestücken und anschließend laufen zu lassen. Der Kläger erklärte, er werde zwar an der Drehmaschine arbeiten, nicht aber an der Maschine MV21/3. Der Kläger wurde vom Abteilungsleiter nach einem weiteren Gespräch um 10.00 Uhr nach Hause geschickt. Der Kläger verließ am A. um 10.45 Uhr das Gelände.
Mit Schreiben vom A. hörte die Beklagte den Betriebsrat zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat hat am 24.01.2023 mitgeteilt, dass er die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Klägers ablehnt und gegen die hilfsweise fristgerechte Kündigung Bedenken und Widerspruch äußert. Mit Schreiben vom 27.01.2023 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.08.2023.
Mit seiner am 13.02.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und macht einen Anspruch auf Zahlung des restlichen Lohnes für den Monat Januar 2023 geltend. Mit Klageerweiterung vom 31.03.2023 begehrt er die Feststellung, dass er nicht verpflichtet ist, die Maschine MV21/3 (Trowalmaschine) zu bedienen.
Der Kläger ist der Auffassung, die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung sei unwirksam. Eine Zuweisung der Tätigkeit an der Trowalmaschine auf dem Wege des Direktionsrechts sei nicht möglich, so dass er ohnehin nicht verpflichtet gewesen sei, die von ihm verweigerte Tätigkeit auszuüben. Im Übrigen hätte die Beklagte erst einmal das avisierte, klärende Gespräch mit Frau B. aus Gründen der Fürsorge abwarten müssen. Mit der Bedienung der Trowalmaschine sei im August 2020 eine neue Arbeitsaufgabe hinzugekommen, so dass sich seine Tätigkeit geändert habe. Die Zuweisung dieser Zusatzaufgabe sei mitbestimmungspflichtig. Er sei nicht verpflichtet, an der Trowalmaschine zu arbeiten, da diese Tätigkeit in die Entgeltgruppe 3 einzuordnen sei und nicht Aufgaben der Entgeltgruppe 9 beinhalte. Die Bedienung der Trowalmaschine gehöre nicht zu seinem Arbeitsplatz.
Er bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen.
Der Kläger beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Kündigung vom 27.01.2023, noch durch sonstige Beendigungsgründe aufgelöst worden ist und über den 27.01.2023 hinaus fortbesteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 934,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.02.2023 zu zahlen.
3. Es wird festgestellt, dass er nicht verpflichtet ist, die Maschine MV21/3 (Trowalmaschine) zu bedienen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe die Arbeit an der Trowalmaschine und damit seine vertraglich geschuldete Leistung grundlos verweigert. Er habe die Tätigkeit an der Maschine MV21/3 seit August 2020 ausgeübt und nie beanstandet. Erst nachdem der Abteilungsleiter M. dem Kläger weder eine höhere Leistungsbeurteilung erteilen noch eine Höhergruppierung in die EG 10 vornehmen wollte, äußerte der Kläger, dass er an der Maschine MV21/3 nicht weiterarbeiten werde. In den Gesprächen am W., C. und A. habe der Abteilungsleiter M. den Kläger wiederholt darauf hingewiesen, dass er die Arbeit an der Trowalmaschine aufnehmen solle und die Nichtaufnahme einer Arbeitsverweigerung darstelle. Er habe ihm mehrfach eine fristlose Kündigung angedroht. Der Kläger habe immer wieder betont, dass er die Maschine nicht bedienen werde. Die Zahlungsklage sei nicht schlüssig. Der Kläger sei verpflichtet, die Maschine MV21/3 (Trowalmaschine) zu bedienen. Die Zuweisung dieser Tätigkeit sei vom Direktionsrecht umfasst. Die Aufgaben zur Bedienung der Maschine MV21/3 seinen gegenüber den Aufgaben der Bedienung der übrigen Maschinen im Arbeitsbereich des Klägers gleichwertig. Die Tätigkeiten an der Maschine MV21/3 würden zum Arbeitsplatz des Klägers gehören. Etwas Anderes habe auch der Vorgesetzte nicht erklärt.
Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. Soweit der Kläger begehrt, nicht verpflichtet zu sein, die Maschine MV21/3 zu bedienen, war die Klage abzuweisen.
I.
Die am 13.02.2023 beim Arbeitsgericht eingegangene Kündigungsschutzklage ist begründet, da sie zum einen innerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG erhoben wurde, zum anderen die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 27.01.2023 sowie die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 27.01.2023 unwirksam sind und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst haben.
1.
Die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 27.01.2023 ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB unwirksam.
a)
Ein Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteilnehmer aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 -, zitiert nach Juris).
Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 273/12 -, ZTR 2014, 243; 22.10.2015 - 1 AZR 569/14 -, zitiert nach Juris).
b)
Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Kammer der Auffassung, dass die Beklagte nicht berechtigt war, das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ außerordentlich fristlost zu kündigen.
aa)
Die Beklagte begründet die Kündigung damit, dass der Kläger sich geweigert habe, die Maschine MV21/3 (Trowalmaschine) zu bedienen. Im Rahmen eines Leistungsbeurteilungsgesprächs mit dem Abteilungsleiter M. am W. habe der Kläger seinen Vorgesetzen aufgefordert, eine bessere Leistungsbeurteilung oder eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 10 vorzunehmen, da er die zusätzliche Maschine MV21/3 bediene. Dies habe der Vorgesetzte abgelehnt und den Kläger darauf hingewiesen, dass er die Arbeit an der Maschine nicht einfach niederlegen könne, weil das eine Arbeitsverweigerung wäre, welche mindestens mit einer Abmahnung und bei weiterer Weigerung zu einer fristlosen Kündigung führen würde. Zu einem klärenden Gespräch mit der Personalleiterin sei es nicht mehr gekommen, da der Abteilungsleiter M. den Kläger am A. nach Hause geschickt habe, nachdem der Kläger weiterhin wiederholt die Arbeit an der Maschine verweigert habe.
bb)
Im Hinblick auf die konkreten Umstände ist die Kammer der Auffassung, dass vorliegend ein wichtiger Grund nicht gegeben ist. Der Kläger war zwar nicht berechtigt, die Arbeitsleistung zu verweigern, weil es ihm gemäß § 275 Abs. 3 BGB unzumutbar gewesen wäre, sie zu erbringen. Er hat die Maschine MV21/3 schließlich seit August 2020 bedient und zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, nicht mehr an der Maschine arbeiten zu wollen, aus welchen Gründen auch immer. Dem Kläger war es daher durchaus zumutbar, die Tätigkeit an der Maschine bis zu dem klärenden Gespräch mit der Personalleiterin zu erbringen. Nach dem Streitgespräch mit seinem Vorgesetzten M. am W. hat der Kläger die Maschine MV21/3 zunächst auch weiter bedient. Am C. fand auf Betreiben des Klägers ein weiteres Gespräch im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden statt. Die Beklagte hat bis zu diesem Zeitpunkt nicht versucht, die Angelegenheit im Hinblick auf der Verpflichtung zur Bedienung der Trowalmaschine MV21/3 zu klären. Der Kläger hatte seine Auffassung geäußert, dass er aufgrund der Tatsache, dass er seit August 2020 eine zusätzliche Maschine bediene entweder eine bessere Leistungsbeurteilung erhalten müsse oder sogar eine Höhergruppierung. Der Vorgesetzte hat dies abgelehnt und damit war die Angelegenheit für ihn vorerst erledigt. Eine Klärung hielt der Vorgesetzte offenbar nicht für erforderlich. Auch nach dem Gespräch auf Betreiben des Klägers mit dem Betriebsratsvorsitzenden am C. sah der Abteilungsleiter sich nicht veranlasst, ein klärendes Gespräch mit der Personalabteilung und dem Kläger zu führen. Erst auf die Initiative des Betriebsratsvorsitzenden wurde ein Termin vor Ort mit der Personalleiterin Frau B. für den 25.10.2023 vereinbart. Zu diesem Gespräch kam es nicht, da der Abteilungsleiter M. den Kläger am A. nach Hause geschickt hat, nachdem dieser die Maschine nicht bediente. Der Kläger hat seine Arbeitsleistung an den Drehmaschinen erbracht und diese auch nach dem A. angeboten. Nach dem Vorbringen der Beklagten kam der Kläger an den folgenden drei Tagen morgens zu der Beklagten und bot seine Arbeitskraft für die Tätigkeit an den Drehmaschinen und ausdrücklich nicht für die Maschine MV21/3 an. Der Kläger wurde jeweils von dem Vorgesetzten M. nach Hause geschickt.
Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Kläger verpflichtet ist, die Maschine MV21/3 zu bedienen. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert und bedient als Maschinenbediener mehrere Drehmaschinen. Er ist somit nicht ausschließlich an der Maschine MV21/3 tätig. Nach dem Vorbringen der Beklagten rechtfertigt die Bedienung der Maschine MV21/3 ebenfalls die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9. Dies kann jedoch dahinstehen, da im Hinblick auf die Eingruppierung erforderlich ist, dass der Kläger mit mehr als der Hälfte seiner Arbeitszeit mit Tätigkeiten betraut ist, die eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 rechtfertigen. Der Kläger muss überwiegend mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die der Entgeltgruppe 9 entsprechen. Selbst wenn die Bedienung der Maschine MV21/3 einer niedrigeren Entgeltgruppe zuzuordnen wäre, wäre der Kläger nicht berechtigt, die Bedienung dieser Maschine abzulehnen. Er dürfte dann nur nicht überwiegend mit der Bedienung dieser Maschine betraut werden.
Der Vorgesetzte hat den Kläger jedoch ohne Durchführung des klärenden Gesprächs mit der Personalleiterin nach Hause geschickt. Dieses Gespräch hätte zunächst abgewartet werden müssen. Wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch über eine streitige Angelegenheit führen möchte, dann muss er sich daran festhalten lassen und kann das Arbeitsverhältnis nicht vor Durchführung des Gesprächs aus dem Grund kündigen, der Inhalt des Gesprächs sein sollte.
cc)
Darüber hinaus ist die Kammer der Auffassung, dass die Kündigung unwirksam ist, da die Beklagte dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung keine ausdrückliche Abmahnung erteilt hat.
Bei Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich ist eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich erforderlich (BAG 17.02.1994 – 2 AZR 616/93, NZA 94,656). Zu den typischen Störungen im Bereich der Hauptpflichten zählt u.a. die Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen (bereits BAG 15.01.1986 – 5 AZR 70/84, NZA 86, 421). Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist (BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11, NZA 13, 91), weil der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass ihn nur eine Kündigung von einem bestimmten Verhalten abbringen kann (BAG 24.03.2011 – 2 AZR 282/10, NZA 11, 1029).
Zu Gunsten der Beklagten kann insoweit unterstellt werden, dass der Vorgesetzte des Klägers dem Kläger mit einer Abmahnung und bei weiterer Weigerung mit einer fristlosen Kündigung gedroht hat. Eine ausdrückliche Abmahnung ist dem Kläger jedoch nicht erteilt worden. Der Kläger hat seine Arbeitsleistung zur Bedienung der anderen Maschinen angeboten. Er hat damit deutlich gemacht, dass er gewillt ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Kläger, der seit August 2020 die zusätzliche Maschine MV 21/3 bedient hat, war der Auffassung, dass dies zu einer besseren Leistungsbeurteilung oder Höhergruppierung führen müsste. Diese Angelegenheit wollte er geklärt haben. Auch wenn es ihm grundsätzlich zuzumuten war, die Arbeitsleistung an der Maschine MV21/3 bis zur Klärung des Gesprächs zu erbringen, ist die Kammer der Auffassung, dass vorliegend entweder das Gespräch hätte abgewartet werden müssen oder dem Kläger vorher eine ausdrückliche Abmahnung hätte erteilt werden müssen. Insbesondere die Tatsache, dass der Kläger an den folgenden Tagen jeweils morgens seine Arbeitskraft für die Bedienung der anderen Maschinen angeboten hat, macht deutlich, dass er grundsätzlich seine Arbeitsleistung, zu der er verpflichtet ist, bei der Beklagten erbringen will. Auch wenn der Kläger seine Arbeit an der Trowalmaschine verweigert hat und dies an sich ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung sein kann, ist die Kammer der Auffassung, dass aufgrund der konkreten Umstände des vorliegenden Falles ein wichtiger Grund nicht gegeben ist. Aus seinem Verhalten ergibt sich gerade, dass er grundsätzlich seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen will, so dass es der Beklagten durchaus zumutbar war, dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung zu erteilen.
dd)
Die erforderliche Interessenabwägung fällt vorliegend zu Gunsten des Klägers aus. Der Kläger ist seit 22 Jahren bei der Beklagten zur Zufriedenheit des Unternehmens tätig, TQ. Jahre alt und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Im Hinblick auf das Alter des Klägers, die lange Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und die Tatsache, dass der Kläger die von ihm auszuführende Tätigkeit an den übrigen Maschinen und als Zerspanungsmechaniker weitergeführt und auch weiterhin angeboten hat, überwiegt vorliegend das Interesse des Klägers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Arbeitgeberseite auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Vorwurf ist nicht derart schwerwiegend, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Kündigungswunsch der Beklagten, ohne ein klärendes Gespräch mit der Personalabteilung zu führen, steht in keinem Verhältnis zu dem Begehren des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
2.
Einer Entscheidung über die Betriebsratsanhörung bedurfte es nicht, da die Kündigung bereits aus anderen Gründen unwirksam ist.
II.
Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.01.2023 ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt und beendet das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 31.08.2023.
Insoweit fehlt es insbesondere an einer vergeblichen Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Auf die Ausführungen unter Ziffer I. wird Bezug genommen.
III.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Monat Januar 2023 in Höhe von 934,95 € brutto gemäß §§ 611, 615, 293 ff. BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag.
Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten kann und will der Arbeitgeber ihn jedoch nicht beschäftigten kann oder will. Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann und zur Nachleistung der Arbeit für die Zeiträume, in denen der Arbeitgeber sie nicht angenommen hat, nicht verpflichtet ist. Die infolge der von dem Arbeitgeber verursachten Nichtbeschäftigung ausfallender Zeit ist deshalb gleichwohl zu entgelten. Der Annahmeverzug hat folgende Voraussetzungen: Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses, Angebot der Arbeitsleistung, Leistungsfähigkeit und -willigkeit sowie die Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung. Nach § 297 BGB ist der Annahmeverzug des Arbeitgebers ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungswillig und leistungsfähig ist.
Ausgehend von diesen Grundsätzen besteht nach Auffassung der Kammer ein Anspruch des Klägers auf Annahmeverzugslohn für die Zeit ab dem 24.01.2023 bis 31.01.2023 gegen die Beklagte.
Das Arbeitsverhältnis besteht fort, da - wie unter I. und II. ausgeführt - weder die außerordentliche noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam beendet hat.
Der Kläger ist am A. von seinem Vorgesetzten M. nach Hause geschickt worden. Zwischen dem Vorgesetzten und dem Kläger ist es in dem Leistungsbeurteilungsgespräch am W. zu Unstimmigkeiten hinsichtlich der Bedienung einer bestimmen Maschine, nämlich der Trowalanlage MV21/3 gekommen. Diese Unstimmigkeit sollte in einem Gespräch mit der Personalleiterin Frau B. am Q. geklärt werden. Der Kläger hat an den folgenden Tagen seine Arbeitsleistung für die Bedienung der übrigen Maschinen mit Ausnahme der Trowalanlage angeboten. Der Vorgesetzte hat ihn jedoch nach Hause geschickt. Die Beklagte hätte die Arbeitsleistung des Klägers für die übrigen Maschinen annehmen können. Stattdessen hat sie den Kläger vor Klärung der Angelegenheit nach Hause geschickt, obwohl der Kläger seine Arbeitsleistung als Maschinenbediener angeboten hat. Mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung am 27.01.2023 hat die Beklagte deutlich gemacht, die Arbeitsleistung des Klägers nicht mehr annehmen zu wollen. Der Kläger war nicht mehr verpflichtet, seine Arbeitsleistung anzubieten.
Die Beklagte schuldet dem Kläger daher den restlichen Lohn für den Monat Januar 2023. Der Abrechnung für den Monat Januar 2023 ist zu entnehmen, dass der Kläger ein Monatsgrundgehalt von 3.428,58 € (wurde bei der Urlaubsgeldberechnung zugrunde gelegt) erhält, die Beklagte jedoch lediglich 2.493,20 € brutto abgerechnet hat. Der Differenzbetrag von 934,95 € brutto ist daher als Annahmeverzugslohn zu zahlen.
3.
Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB.
IV.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Feststellung, dass er nicht verpflichtet ist, die Maschine MV21/3 (Trowalmaschine) zu bedienen.
Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag der Parteien noch aus der Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 9 des Tarifvertrages der Metallindustrie NRW. Der Kläger ist als Maschinenbediener eingestellt und in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert. Die Eingruppierung richtet sich nach den in der Vergütungsordnung vorgesehenen Tätigkeitsmerkmalen. Dabei ist üblicherweise von der überwiegend ausgeübten Tätigkeit des Arbeitnehmers auszugehen, mithin von der Tätigkeit, die mehr als die Hälfte der Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers in Anspruch nimmt (BAG 25.09.1991 - 4 AZR 780/91-, DB 92, 530). Für die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 kommt es darauf an, ob der Kläger mehr als die Hälfte der Gesamtarbeitszeit mit Tätigkeiten betraut ist, die eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 des Tarifvertrages der Metallindustrie NRW rechtfertigen. Dies bedeutet, dass der Kläger auch dann in die Entgeltgruppe 9 einzugruppieren ist, wenn er in geringem Umfang Tätigkeiten ausübt, die einer niedrigeren Entgeltgruppe zuzuordnen sind.
Der Kläger ist vertragsgemäß als Maschinenbediener zu beschäftigen. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbestimmungen nicht durch den Arbeitsvertrag festgelegt sind. In dem Arbeitsvertrag hat die Beklagte sich vorbehalten, den Kläger auch eine andere angemessene Tätigkeit zuzuweisen. Der Kläger wird unstreitig seit ca. 20 Jahren an verschiedenen Drehmaschinen beschäftigt. Seit August 2020 bedient er des Weiteren die Trowalmaschine MV21/3. Die Beklagte ist im Rahmen ihres Weisungsrechts berechtigt, dem Kläger die Bedienung einer anderen Maschine zuzuweisen. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, niemals an der Maschine MV21/3 eingesetzt zu werden. Ein Anspruch, für immer von der Verpflichtung zur Bedienung der Maschine MV21/3 entbunden zu werden, besteht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Es sind weder Tatsachen vorgetragen noch ersichtlich, die zu einer Unzumutbarkeit der Ausübung der Tätigkeit führen. Der Kläger ist nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet, angemessene Tätigkeiten auszuführen.
V.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 GKG, § 3 ZPO in Höhe von insgesamt vier durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern des Klägers sowie den Betrag der geltend gemachten Zahlung. Die Wertfestsetzung gilt zugleich als Gerichtsgebührenwert gemäß § 63 Abs. 2 GKG.
H.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 615, 293 ff. BGB
§§ 286, 288 BGB
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO
§ 4 KSchG
§ 615 BGB
§ 297 BGB
§ 3 ZPO
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 275 Abs. 3 BGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 106 Satz 1 GewO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 GKG
§ 63 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: NZA 94,656
NZA 86, 421
NZA 13, 91
NZA 11, 1029
DB 92, 530
2 AZR 569/14
2 AZR 273/12
1 AZR 569/14
2 AZR 616/93
5 AZR 70/84
2 AZR 495/11
2 AZR 282/10
4 AZR 780/91