Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2004-10-01, Aktenzeichen 4 TaBV 1/04

Tenor:
1. Auf die Beschwerden der Beteiligten Ziff. 2, 3, 9 bis 17 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 12.09.2003 - 15 BV 250/96 - abgeändert:
Der Antrag der Beteiligten Ziff. 1 wird abgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
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Die Beschwerden der Beteiligten Ziff. 2, 3 sowie 8 bis 16 (früher: 9 bis 17) sind gem. § 97 Abs. 2, § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie sind auch gem. § 87 Abs. 2 i.V.m. § 66 Abs. 1, § 89 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. In der Sache haben die Beschwerden der Beteiligten Ziff. 2, 3 sowie 8 bis 16 Erfolg. II.
Die Beschwerden der Beteiligten Ziff. 2, 3 sowie 8 bis 16 (früher: 9 bis 17) sind gem. § 97 Abs. 2, § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie sind auch gem. § 87 Abs. 2 i.V.m. § 66 Abs. 1, § 89 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. In der Sache haben die Beschwerden der Beteiligten Ziff. 2, 3 sowie 8 bis 16 Erfolg.

Entscheidungsgründe:
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1. Der von der IG Metall gestellte Antrag ist zulässig.
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a) Über die streitige Frage, ob die CGM eine tariffähige Gewerkschaft im arbeitsrechtlichen Sinne ist, ist nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 i.V.m. § 97 Abs. 1 ArbGG im Beschlussverfahren zu entscheiden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 23.04.1971 – 1 ABR 26/70 – AP ArbGG 1953 § 97 Nr. 2) sowie der wohl überwiegenden Meinung im Schrifttum (Germelmann–Matthes, ArbGG, 5. Auflage, § 97 Rz. 7 mit zahlreichen Nachweisen) steht das Verfahren nach § 97 ArbGG sowohl dann zur Verfügung, wenn ausschließlich die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung streitig ist (zur Auslegung des Antrag siehe c)) als auch dann, wenn die Gewerkschaftseigenschaft eines Arbeitnehmerverbandes als solche in Frage steht.
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b) Das Beschlussverfahren ist durch eine antragsberechtigte Arbeitnehmervereinigung eingeleitet worden. Antragsberechtigt ist nach § 97 Abs. 1 ArbGG neben anderen eine räumlich und sachlich zustehende Vereinigung von Arbeitnehmern. Diese Voraussetzung liegt bei der IG Metall vor. Nach § 1 ihrer Satzung erstreckt sich der räumliche Zuständigkeitsbereich der IG Metall auf das gesamte Bundesgebiet. Der sachliche Zuständigkeitsbereich umfasst nach § 3 Ziff. 1 der Satzung die Betriebe der Metall- und Elektroindustrie und des Metallhandwerks. Für dieselben Betriebe ist auch die CGM bundesweit zuständig
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aa) Der VSME, die BDA, Gesamtmetall sowie die beteiligten Landesinnungsverbände und Fachverbände sind der Antragsbefugnis der IG Metall mit der Erwägung entgegengetreten, § 97 Abs. 1 ArbGG begründe kein eigenes materielles Recht des Antragstellers, sondern setze ein solches voraus. § 97 Abs. 2 ArbGG verweise u.a. auf § 81 ArbGG. Hiernach sei antragsbefugt nur derjenige, der nach materiellem Recht im konkreten Fall durch die begehrte Entscheidung unmittelbar betroffen sei (Germelmann-Matthes, a.a.O. § 81 Rz. 53) bzw. ein eigenes Recht geltend mache (Grunsky, ArbGG, 7. Aufl. § 80 Rz. 29). Demgegenüber hat das Bundesarbeitsgericht die Antragsbefugnis der konkurrierenden Arbeitnehmervereinigung ohne weitere Erörterung direkt aus § 97 Abs. 1 ArbGG abgeleitet (BAG, 10.09.1985 – 1 ABR 32/83; 16.01.1990 – 1 ABR 93/88; 06.06.2000 – 1 ABR 10/99 – jeweils AP TVG § 2 Nr. 34, 38 und 55).
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Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, welcher Auffassung zu folgen ist. Denn jedenfalls dann, wenn die Tariffähigkeit von Arbeitnehmervereinigungen im Streit steht, die im selben räumlichen und sachlichen Bereich Tarifverträge abschließen, geht es nicht lediglich um wettbewerbliche Interessen, sondern auch um eine materiell-rechtliche Betroffenheit der konkurrierenden Verbände (zutreffend Deinert, AuR 2004, 212, 214). Diese folgt aus dem Grundsatz der Tarifeinheit, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann anzuwenden ist, wenn ein Fall der Tarifpluralität vorliegt (vgl. zuletzt BAG, 04.12.2002 – 10 AZR 113/02 – AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 28; ferner BAG, 05.09.1990 – 4 AZR 59/90 – AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 19; kritisch nur Löwisch/Rieble, TVG, 2. Auflage, § 4 Rz. 132 ff. Wiedemann-Wank, TVG, 6. Auflage, § 4 Rz. 274 ff.). Da es für die Antragsbefugnis genügt, dass der Antragsteller in seinen Rechten betroffen sein kann, reicht es aus, dass Fallgestaltungen denkbar sind, in denen Konkurrenzen zwischen Tarifverträgen der IG Metall und der CGM zu Lasten der IG Metall aufzulösen sind (vgl. etwa die streitigen Fälle, die den Entscheidungen des BAG, 28.05.1997 – 4 AZR 546/95 und 28.05.1997 – 4 AZR 545/95 – AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 26 u. 27 zugrunde lagen). Dies lässt sich nicht ausschließen.
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bb) Der VSME, die BDA, Gesamtmetall sowie die Landesinnungsverbände und Fachverbände haben weiter eingewandt, die Tariffähigkeit der IG Metall könne jedenfalls bezogen auf den Bereich der Metall-, Sanitär- und Elektrohandwerke nicht ohne Weiteres angenommen werden. Denn in diesen Tarifbereichen habe die CGM die IG Metall als Tarifvertragspartei nahezu verdrängt. Dass die IG Metall im Grundsatz eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung ist, kann aufgrund ihrer Mitgliederstärke und organisatorischen Leistungsfähigkeit nicht zweifelhaft sein. Der genannte Einwand spricht die Frage an, ob eine im Grundsatz gegebene Tariffähigkeit in jedem räumlichen Tarifgebiet und in jedem Wirtschaftszweig vorliegen muss (sog. relative Tariffähigkeit). Dies ist eine Frage, die auch für die Begründetheit des Antrags von Bedeutung, also doppelt relevant ist. Bei doppelt relevanten Tatsachen muss für die Feststellung der Antragsbefugnis die Rechtsbehauptung des Antragstellers, tariffähig zu sein, genügen (ebenso für die Doppelrelevanz bei Rechtswegzuständigkeit und Statusfragen, vgl. nur BAG, 24.04.1996 – 5 AZB 25/95 – AP ArbGG 1979 § 2 Zuständigkeitsprüfung Nr. 1).
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c) Der Antrag der IG Metall ist hinreichend bestimmt.
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aa) Ein Antrag muss im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsprechend anwendbar. Der Streitgegenstand muss daher so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Ausreichend ist allerdings, wenn der Antrag entsprechend ausgelegt werden kann (vgl. nur BAG, 24.01.2001 – 7 ABR 2/00 – AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 50).
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bb) Die IG Metall hat beantragt festzustellen, dass die CGM keine Gewerkschaft im arbeitsrechtlichen Sinne sei. Das Arbeitsgericht hat diesen Antrag dahingehend ausgelegt, es gehe der IG Metall ausschließlich um die Feststellung, dass die CGM nicht tariffähig sei. Ob sie im Sinne des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten einheitlichen Gewerkschaftsbegriffs (BAG, 06.07.1956 – 1 AZB 18/55 – AP ArbGG 1953 § 11 Nr. 11) auch in anderen Regelungszusammenhängen Gewerkschaftseigenschaft besitze, sei unmaßgeblich.
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Im Rahmen der Anhörung der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz hat die IG Metall ausdrücklich bestätigt, dass die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung ihrem Rechtsschutzbegehren entspreche. Es gehe ihr ausschließlich um die Feststellung der Tariffähigkeit der CGM. Nur hierüber hat das Arbeitsgericht entschieden und ist auch in der Beschwerdeinstanz zu entscheiden. Auf eine Auseinandersetzung mit dem einheitlichen Gewerkschaftsbegriff kommt es daher im vorliegenden Verfahren nicht an.
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d) An dem Beschlussverfahren waren neben der IG Metall die bereits vom Arbeitsgericht festgestellten Beteiligten, ausgenommen die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, zu beteiligen. Im Verfahren nach § 97 ArbGG ist Beteiligter, wer durch die Entscheidung unmittelbar in seiner Rechtsstellung betroffen wird. § 83 Abs. 3 ArbGG gilt entsprechend (BAG, 25.11.1986 – 1 ABR 22/85; BAG, 06.06.2000 – 1 ABR 10/99 – AP TVG § 2 Nr. 36 und 55). Hiernach war am Verfahren nicht mehr zu beteiligen die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (bislang Beteiligte Ziff. 7). Das Arbeitsgericht hatte sie als Rechtsnachfolgerin der ursprünglich im Verfahren beteiligten Deutschen Angestelltengewerkschaft beteiligt. Letztere konnte in ihrer Rechtsstellung unmittelbar betroffen sein, weil die CGM nicht nur Arbeiter, sondern auch Angestellte organisiert und die Deutsche Angestelltengewerkschaft nicht Mitglied des ebenfalls verfahrensbeteiligten Deutschen Gewerkschaftsbundes war. Dieser Gesichtspunkt ist zwischenzeitlich gegenstandslos geworden. Die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ist Mitglied des Deutschen Gewerkschaftsbundes; ihre Interessen können durch die Spitzenvereinigung wahrgenommen werden. Hierauf hat die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di mit Schriftsatz vom 10.09.2001 selbst hingewiesen. Damit hat die Beteiligung der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di künftig zu unterbleiben; eines förmlichen Beschlusses bedarf es nicht.
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Weiterhin zu beteiligen war hingegen der Freistaat Sachsen, auch wenn mittlerweile durch die Verfügung des Arbeitsgerichts vom 21.01.1997 die Bundesrepublik Deutschland, vertreten durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit am Verfahren als oberste Arbeitsbehörde des Bundes beteiligt ist. Erstreckt sich die Zuständigkeit der Arbeitnehmervereinigung, deren Tariffähigkeit im Streit steht, über das Gebiet eines Bundeslandes hinaus, so ist die oberste Arbeitsbehörde des Bundes zu beteiligen (BAG, 06.06.2000, a.a.O. unter I 3 d der Gründe). Dies schließt jedoch nicht aus, auch eine oberste Landesbehörde zu beteiligen, wenn diese einen eigenen auf die Tariffähigkeit der umstrittenen Vereinigung bezogenen Antrag gestellt hat (BAG, 25.11.1996, a.a.O., unter I. 4. der Gründe). Diese Voraussetzung liegt im Bezug auf das Sächsische Staatsministerium für Wirtschaft und Arbeit vor (vgl. Schriftsatz vom 29.07.2004). Aufgrund derselben Erwägung waren auch Gesamtmetall, die verschiedenen Landesinnungsverbände und der Fachverband Elektro- und Informationstechnik Sachsen am Verfahren zu beteiligen.
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2. Der Antrag der IG Metall ist jedoch unbegründet. Die Kammer ist der Auffassung, dass die CGM tariffähig ist.
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a) Tariffähigkeit im Sinne des § 97 Abs. 1 iVm § 2a Nr. 4 ArbGG ist die Fähigkeit, einen Tarifvertrag im Sinne von § 1 TVG abschließen zu können. Diese Tariffähigkeit besitzen nach § 2 Abs. 1 TVG unter anderem Gewerkschaften.
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aa) Das Tarifvertragsgesetz regelt nicht, unter welchen Voraussetzungen eine Arbeitnehmervereinigung als Gewerkschaft im Sinne von § 2 Abs. 1 TVG anzusehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine Arbeitnehmervereinigung bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen muss, um tariffähig und damit eine Gewerkschaft im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG zu sein. Sie muss sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Weiterhin ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Nachdem das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 06.05.1964 (1 BvR 79/62 – AP TVG § 2 Nr. 15) entschieden hatte, dass die Bereitschaft zum Arbeitskampf nicht zu den Voraussetzung der Tariffähigkeit zählt, hat das Bundesarbeitsgericht beginnend mit dem Beschluss vom 09.07.1968 (1 ABR 2/67 – AP TVG § 2 Nr. 25 (Berliner Akademiker Bund)) hierzu den Grundsatz entwickelt, dass dazu einmal die Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler, zum anderen aber auch eine gewisse Leistungsfähigkeit der Organisation gehört.
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Das Bundesarbeitsgericht hat im einzelnen ausgeführt, Durchsetzungskraft müsse eine Arbeitnehmervereinigung besitzen, um sicherzustellen, dass der soziale Gegenspieler Verhandlungsangebote nicht übergehen könne. Ein angemessener, sozial befriedender Interessenausgleich könne nur zustande kommen, wenn die Arbeitnehmervereinigung zumindest so viel Druck ausüben könne, dass sich die Arbeitgeberseite veranlasst sehe, sich auf Verhandlungen über eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen einzulassen. Die Arbeitnehmervereinigung müsse von ihrem sozialen Gegenspieler ernst genommen werden, so dass die Arbeitsbedingungen nicht einseitig von der Arbeitgeberseite festgelegt, sondern tatsächlich ausgehandelt würden. Ob eine Arbeitnehmervereinigung eine solche Durchsetzungsfähigkeit besitze, müsse aufgrund aller Umstände im Einzelfall festgestellt werden.
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Darüber hinaus müsse die Arbeitnehmervereinigung auch von ihrem organisatorischen Aufbau her in der Lage sein, die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen. Der Abschluss eines Tarifvertrages erfordere Vorbereitungen. Er müsse der Mitgliedschaft vermittelt und auch tatsächlich durchgeführt werden. Dies alles müsse eine Arbeitnehmervereinigung sicherstellen, um Tarifverträge abschließen zu können (BAG, 14.03.1978 – 1 ABR 2/76 – AP TVG § 2 Nr. 30 (DAV); BAG, 15.03.1977 – 1 ABR 16/75 – AP GG Art. 9 Nr. 24 (VOE); BAG, 16.11.1982 – 1 ABR 22/78 – AP TVG § 2 Nr. 32 (VOE); BAG, 10.09.1985 – 1 ABR 32/83 – AP TVG § 2 Nr. 34 (ALEB); BAG, 25.11.1986 – 1 ABR 22/85 – AP TVG § 2 Nr. 36 (CGBCE); BAG, 16.01.1990 – 1 ABR 93/88 – AP TVG § 2 Nr. 38 (CGHB); BAG, 16.01.1990 –1 ABR 10/89 – AP TVG § 2 Nr. 39 (CGBCE); BAG, 06.06.2000 – 1 ABR 10/99 – AP TVG § 2 Nr. 55 (BTÜ)). Die Landesarbeitsgerichte sind dieser Rechtsprechung soweit ersichtlich gefolgt (vgl. nur LAG Berlin, 21.06.1996 – 6 TaBV 2/96 – AP TVG § 2 Nr. 48 (GKD); LAG Frankfurt, 08.08.2003 – 12 TaBV 138/01 (UFO); LAG Rheinland-Pfalz, 22.06.2004 – 11 Sa 2096/03 (Fluglotsen)). Im Schrifttum hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Zustimmung, aber auch starke Kritik gefunden (vgl. die Nachweise bei Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. I, S. 430 Fußnoten 220 und 221).
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bb) Die Kammer hält die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Kriterien für zutreffend. Die Koalitionsfreiheit kleinerer Arbeitnehmervereinigungen wird hierdurch nicht in verfassungswidriger Weise eingeschränkt. Allerdings ist bei der Anwendung der Kriterien im Einzelfall zu beachten, dass die Koalitionsfreiheit nach der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss v. 14.11.1995 – 1 BvR 601/92 – AP GG Art. 9 Nr. 80) nicht nur in ihrem Kernbereich gewährleistet ist.
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(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. nur Urteil v. 01.03.1979 – 1 BvR 532/77, 533/77, 419/78, 1 BvL 21/78 – AP MitbestG § 1 Nr. 1) gewährleistet die Koalitionsfreiheit das Recht, durch spezifisch koalitionsmäßige Betätigung, die in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Zwecke zu verfolgen. Hierzu gehört der Abschluss von Tarifverträgen, durch die die Koalitionen insbesondere Lohn- und sonstige materielle Arbeitsbedingungen in einem Bereich, in dem der Staat seine Regelungszuständigkeit weit zurückgenommen hat, in eigener Verantwortung und im Wesentlichen ohne staatliche Einflussnahme regeln. Insofern dient die Koalitionsfreiheit einer sinnvollen Ordnung des Arbeitslebens.
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(2) Die Zielsetzung, eine sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens zu gewährleisten, verfolgen das Bundesarbeitsgericht und die Kritiker seiner Rechtsprechung gewissermaßen von unterschiedlichen Richtungen aus. Während das Bundesarbeitsgericht unbedeutenden Arbeitnehmervereinigungen durch die Prüfung der Durchsetzungsfähigkeit präventiv die Teilnahme am Tarifgeschehen versagt, vertraut die Gegenauffassung insoweit dem freien Spiel der Kräfte. Sie will auf einen präventiven Mechanismus verzichten und nur im Falle eines konkret festgestellten Ungleichgewichts in das Verhandlungsergebnis durch eine Inhaltskontrolle eingreifen (vgl. nur Wiedemann, gemeinsame Anmerkung zu den Beschlüssen des BAG vom 15.03.1977 und 14.03.1978; Wiedemann – Oetker, TVG, 6. Auflage, § 2 Rz. 317 ff.; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Band 1, S. 435 ff.).
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Gegen eine erweiterte Inhaltskontrolle spricht jedoch folgender Gesichtspunkt: Tarifverträge haben notwendigerweise Kompromisscharakter. Ob ein Verhandlungsergebnis angemessen ist oder nicht, entzieht sich weitestgehend einer gerichtlichen Rechtskontrolle. Zutreffend geht daher die Rechtsprechung davon aus, dass aus der verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie eine Begrenzung der richterlichen Inhaltskontrolle von Tarifverträgen folgt. Von Grundrechts–, insbesondere Gleichheitsverstößen abgesehen, ist es nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste und zweckmäßigste Lösung für das jeweilige Regelungsproblem gefunden haben (vgl. nur BAG, 25.06.2003 – 4 AZR 405/02 – NZA 2004, 215 sowie aus dem Schrifttum Löwisch/Rieble, TVG, 2. Aufl. Grundl. Rz 47 ff.; Kempen/Zachert, TVG, 3. Aufl., Grundlagen Rz. 88). Bestätigt wird diese Rechtsprechung durch § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB, wonach Tarifverträge von der AGB-Kontrolle ausgenommen sind.
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Würde man sich entgegen der Rechtsprechung für eine erweiterte Inhaltskontrolle entscheiden, so hätte dies eine erhebliche Rechtsunsicherheit zur Folge. Denn die Gerichte für Arbeitssachen müssten in jedem Einzelfall prüfen, ob die betreffende Tarifnorm einer Inhaltskontrolle standhält. Hingegen führt das besondere Beschlussverfahren nach § 97 ArbGG dazu, dass die Prüfung der Tariffähigkeit bei einem Gericht konzentriert wird. Auch angesichts des Umstands, dass die Feststellung der Durchsetzungsfähigkeit im Einzelfall beträchtliche Schwierigkeiten in tatsächlicher Hinsicht aufweisen kann, wäre die Rechtsunsicherheit weitaus höher, wenn erst von Fall zu Fall festgestellt würde, ob eine Tarifnorm einer Inhaltskontrolle standhält (vgl. zur derzeitigen Situation bei der Arbeitnehmerüberlassung Buchner, DB 2004, 1042; Schüren/Riederer, AuR 2004, 241).
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(3) Zur Vereinbarkeit der „Mächtigkeitslehre“ mit Art. 9 Abs. 3 GG hat das Bundesverfassungsgerichts mit Beschluss vom 20.10.1981 (1 BvR 404/78 – AP TVG § 2 Nr. 31) entschieden, der Grundsatz der Koalitionsfreiheit verbiete es, die Tariffähigkeit von Umständen abhängig zu machen, die nicht von der Sache selbst, also von der im allgemeinen Interesse liegenden Aufgabe der Ordnung und Befriedigung des Arbeitslebens gefordert seien. Der Gesetzgeber sei nicht an einer sachgemäßen Fortbildung des Tarifvertragssystems gehindert; seine Regelungsbefugnis finde ihre Grenzen (nur) an dem verfassungsrechtlich gewährleisteten Kernbereich der Koalitionsfreiheit. An diesen Maßstab sind auch die Gerichte für Arbeitssachen gebunden, wenn sie im Wege der Auslegung bestimmte Anforderungen an den Gewerkschaftsbegriff stellen.
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Mit Beschluss vom 14.11.1995 (1 BVR 601/92 – AP GG Art. 9 Nr. 80) hat das Bundesverfassungsgericht allerdings die Kernbereichsformel aufgegeben. Die Reduzierung des Schutzes von Art. 9 Abs. 3 GG auf den Bereich des Unerlässlichen beruhe - so das Bundesverfassungsgericht - auf einem Missverständnis seiner Rechtsprechung. Daher müssen in jedem Fall die Intensität der Grundrechtsbeeinträchtigung und das Gewicht der entgegenstehenden Rechtsgüter abgewogen werden (BVerfG, 24.02.1999 – 1 BvR 123/93 – NZA 1999, 713). Zutreffend wird gefordert, dass künftig bei der Auslegung des Gewerkschaftsbegriffs zu beachten sei, dass das Bundesverfassungsgericht seine Kernbereichsformel aufgegeben hat (Richardi, NZA 2004, 1025, 1027). Grundsätzlich gewährleistet Art. 9 Abs. 3 TVG das Recht zum Abschluss von Tarifverträgen als spezifisch koalitionsmäßige Betätigung (Erfurter Kommentar-Dieterich, 4. Aufl., Art. 9 Rz. 50 ff.; HWK-Hergenröder, Art. 9 Rz. 51; MünchArbR-Löwisch/Rieble, 2. Aufl., § 246 Rz. 50). Die Attraktivität einer Arbeitnehmervereinigung hängt maßgeblich von ihren tarifpolitischen Erfolgen ab. Ist es einer Arbeitnehmervereinigung gelungen, bereits in zahlreichen Fällen Tarifverträge mit dem sozialen Gegenspieler auszuhandeln, so muss es gute Gründe für die Annahme geben, dass dennoch die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie durch die weitere Teilnahme dieser Arbeitnehmervereinigung am Tarifgeschehen ernsthaft bedroht ist.
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b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Tariffähigkeit der CGM zu bejahen. Sie hat aktiv in den Prozess der Regelung von Arbeitsbedingungen eingegriffen (dazu aa), verfügt über eine ausreichende Mitgliederstärke (dazu bb) und besitzt eine genügende organisatorische Leistungsfähigkeit (dazu cc).
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aa) Ob eine Arbeitnehmervereinigung eine hinreichende Durchsetzungsfähigkeit besitzt, muss aufgrund aller Umstände im Einzelfall festgestellt werden. Die Durchsetzungskraft kann sich darin zeigen, dass die Arbeitnehmervereinigung schon aktiv in den Prozess der tariflichen Regelung von Arbeitsbedingungen eingegriffen hat (BAG, 10.09.1985 – 1 ABR 32/83 und BAG, 06.06.2000 – 1 ABR 10/99, a.a.O.). Es kommt nicht darauf an, ob mit solchen Tarifverträgen die Arbeitsbedingungen für die Mitglieder schon ähnlich günstig geregelt worden sind, wie sie von großen und anerkannten Gewerkschaften geregelt werden konnten. Andernfalls würde der Grundsatz missachtet, dass es nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen ist, die Angemessenheit von Verhandlungsergebnissen der Tarifvertragsparteien zu überprüfen. Allerdings will das Bundesarbeitsgericht eine Berücksichtigung der Umstände nicht ausschließen, unter denen es überhaupt zum Abschluss eines Tarifvertrags, gleich mit welchem Inhalt, gekommen ist. Der Abschluss von Gefälligkeits- oder Scheintarifverträgen führt nicht zur Tariffähigkeit. Solche Tarifverträge liegen allerdings nur dann vor, wenn sie von vornherein nicht der Regelung der Arbeitsbedingungen dienen sollen, sondern aus anderen Gründen geschlossen werden (BAG, 10.09.1985 – 1 ABR 32/83 – a.a.O. unter IV.3.). Zu weitgehend in Richtung einer Inhaltskontrolle geht die Auffassung, es seien Art und Qualität des Tarifvertrags zu berücksichtigen (Däubler-Peter, TVG, § 2 Rz. 24; zu Recht restriktiver Löwisch/Rieble, a.a.O., Rz. 47).
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(1) Die CGM nimmt, was die Zahl der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge angeht, unter denjenigen Arbeitnehmervereinigungen, deren Tariffähigkeit bereits Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen war, eine Sonderstellung ein. Während in den bisher entschiedenen Fällen die Zahl der von der betreffenden Arbeitnehmervereinigung abgeschlossenen Tarifverträge sehr gering (max. 30) war, hat die CGM bis Frühjahr 2001 etwa 3000 Anschlusstarifverträge und mehr als 500 sog. originäre Tarifverträge abgeschlossen. Letztere hat die CGM in der Anlage B 19 (Stand 11.04.2001) zusammengestellt. Die Tarifverträge erfassen vor allem die Wirtschaftszweige des Metallhandwerks, des Elektrohandwerks, des Handwerks Sanitär–Heizung–Klima und des Karosserie- und Fahrzeugbauhandwerks. Entsprechend der üblichen Tarifpraxis hat die CGM zu den einzelnen Regelungsbereichen jeweils getrennte Tarifverträge als Manteltarifverträge, Lohn- und Gehaltstarifverträge und Tarifverträge zu bestimmten Regelungsgegenständen abgeschlossen. Im Einzelfall fällt die Unterscheidung zwischen Anschlusstarifverträgen und sog. originären Tarifverträgen nicht leicht (vgl. den Schriftsatz der IG Metall vom 14.11.1997, Seite 14 ff.). Auch nach dem Vorbringen der IG Metall gibt es jedoch im Handwerksbereich eine Reihe von Tarifgebieten, in denen es nicht oder nicht mehr zu Tarifabschlüssen zwischen den Innungen bzw. Fachverbänden und der IG Metall, wohl aber zu Tarifabschlüssen mit der CGM gekommen ist. Insgesamt betreffen die als originär zu bezeichnenden Tarifverträge nach der Anlage B 19 rd. 30 Wirtschaftszweige bzw. Tarifgebiete. Die Tarifentwicklung setzte in der Regel Ende der 80-er/Anfang der 90-er Jahre ein. Neben den Flächentarifverträgen enthält die Anlage B 19 rund 10 Firmen, mit denen die CGM rund 40 Firmentarifverträge abgeschlossen hat.
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(2) Was zunächst die Anschlusstarifverträge betrifft, so dürfen diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 10.09.1985 – 1 ABR 32/83 – unter IV.3. der Gründe) nicht mit einem Gefälligkeitstarifvertrag gleichgesetzt werden. Gleichwohl verbleiben einer kleineren Gewerkschaft beim Abschluss von Anschlusstarifverträgen in der Regel wenig Entscheidungsspielräume (Kempen/Zachert, a.a.O., § 2 Rz. 28). Zur Art und Weise, wie die Anschlusstarifverträge zu Stande gekommen sind, hat die CGM verhältnismäßig wenig Angaben gemacht. Laut Angabe in der Beschwerdebegründungsschrift vom 26.05.2004 wurden u.a. mit der Volkswagen AG und den Verbänden der Metall- und Elektroindustrie Hessen e.V. und Saarland e.V. Anschlusstarifverträge abgeschlossen. Inwieweit sich die CGM hierbei mit eigenen tarifpolitischen Vorstellungen durchsetzen konnte, lässt sich nur schwer ersehen. Als gewichtiges Indiz für die Tariffähigkeit der CGM können die Anschlusstarifverträge daher nicht gewertet werden.
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(3) Anders verhält es sich mit den originären Tarifverträgen. Die Art und Weise, wie diese Tarifverträge zu Stande gekommen sind, hat die CGM mehrfach exemplarisch, zuletzt umfangreich in dem Schriftsatz vom 28.06.2001 (Seite 25 ff.) und in der Beschwerdebegründungsschrift vom 26.05.2004 (Seite 60 ff.) dargestellt. Hierbei hat die CGM ihre allgemeinen tarifpolitischen Ziele auf Seite 26 des Schriftsatzes vom 28.06.2001 in 10 Leitsätzen zusammengefasst. Aus den Leitsätzen wird deutlich, dass sich die Tarifpolitik der CGM zumindest teilweise von der Tarifpolitik der IG Metall unterscheidet. Dies wird etwa deutlich am Leitsatz 7 „Abgesenkte Einstiegstarife für Langzeitarbeitslose oder/und Neueinstellungen“ und am Leitsatz 10 „Grundsätzlicher Verzicht auf den Arbeitskampf“. Es ist jedoch nicht die Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, die tarifpolitischen Ziele einer Arbeitnehmervereinigung zu bewerten. Ob sich die CGM mit ihren tarifpolitischen Zielen durchsetzt, ist allein eine Frage des Wettbewerbs unter den Arbeitnehmervereinigungen. Jede andere Betrachtung würde auf eine unzulässige Tarifzensur hinauslaufen.
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Die rechtliche Bewertung hat sich somit auf die äußeren Umstände zu beschränken, unter denen es zum Abschluss von Tarifverträgen zwischen der CGM und den verschiedenen Arbeitgebervereinigungen gekommen ist. Hiernach ist nach Auffassung der Kammer nicht feststellbar, dass jedenfalls diejenigen Tarifverträge, die die CGM im Bereich des Handwerks abgeschlossen hat (also der ganz überwiegende Teil der originären Tarifverträge) Tarifverträge darstellen, bei denen die CGM als „Lückenbüßer“ auf Initiative der Arbeitgeberverbände als Tarifpartnerin herangezogen wurde. Exemplarisch hat die CGM den Ablauf der von ihr geführten Tarifverhandlungen in den räumlichen und fachlichen Tarifbereichen „Sanitär/Heizung/Klima Baden-Württemberg“, „Sanitär/Heizung/Klima Nordrhein-Westfalen“, „Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik Bayern“, „Metallhandwerk Nordrhein-Westfalen“, „Metallverarbeitende Handwerke in Bayern“ und „Karosserie- und Fahrzeugbauhandwerk Hessen“ in ihrem Schriftsatz vom 04.07.2001 Seite 28 ff. aufgeführt. Eine Schilderung des Ablaufes weiterer Tarifverhandlungen erfolgte in der Beschwerdebegründungsschrift vom 26.05.2004 Seite 78 ff. zu den Tarifbereichen „Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik Bayern“, „Sanitär- Heizungstechnikhandwerk Saarland“ und „Karosserie- und Fahrzeugbauhandwerk Rheinland Pfalz“.
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Aufgrund des dargelegten Ablaufs der Tarifverhandlungen kann die Kammer nicht den Schluss ziehen, die zahlreichen originären Tarifverträge im Handwerksbereich seien nur zu dem Zweck geschlossen worden, um der CGM das Etikett einer „Gewerkschaft“ zu verleihen. Jedenfalls seit Anfang der 90-er Jahre lässt sich eine aktive und kontinuierliche Beteiligung der CGM an dem Tarifgeschehen in den Wirtschaftszweigen/Tarifgebieten des Handwerks erkennen, die in der Anlage B 19 aufgeführt sind.
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(4) Die gegenteilige Auffassung der IG Metall, bei den von der CGM abgeschlossenen Tarifverträgen handele es sich um „Lückenbüßer“-Tarifverträge, gründet sich vor allem auf folgende Gesichtspunkte:
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Die CGM sei erst dann in Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite eingetreten, nachdem die Verhandlungen mit der IG Metall gescheitert seien. Die Einbeziehung der CGM in die Tarifverhandlungen sei auf Initiative der Arbeitgeber zu Stande gekommen. In Einzelfällen mag dieser Eindruck entstehen. So geht aus der Studie von „Schleef/Oetker, Tarifpolitik im Wandel“ hervor (Seite 40), dass die Kontakte mit der CGM erst dann aufgenommen wurden, als sich die IG Metall den tarifpolitischen Forderungen von JENOPTIK verschlossen hatte und auch die Deutsche Angestelltengewerkschaft nicht bereit, war auf die Vorstellungen der Arbeitgeberseite zum Inhalt eines Haustarifvertrags einzugehen (vgl. aber auch die Bewertung von Deinert, AuR, 2004, 212, 215). Jedenfalls lässt eine solche Aussage aber nicht für die zahlreichen Tarifverträge treffen, die die CGM im Bereich des Handwerks geschlossen hat. Hier hat sich teilweise die Situation ergeben, dass die CGM der alleinige Tarifpartner der Arbeitgeberseite ist, während die mit der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge sich im Nachwirkungsstadium befinden, weil es zu Neuabschlüssen nicht gekommen ist.
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Auch die IG Metall hat in ihrem Schriftsatz vom 25.09.2001 (Seite 11 ff.) eingeräumt, die CGM schließe ihre Tarifverträge nicht als Gefälligkeitstarife in dem „platten Sinn“ ab, wie es das Bundesarbeitsgericht im Urteil zur Gewerkschaftseigenschaft der CGBCE (BAG, 16.01.1990 – 1 ABR 10/89 – a.a.O.) festgestellt habe. Die CGM sei jedoch aufgrund der kaum vorhandenen Mitglieder im Handwerksbereich (dazu sogleich unter bb) den Interessen der Arbeitgeberseite ausgeliefert. Formal würden die Verhandlungen wie Tarifverhandlungen geführt. Die Verhandlungen dauerten jedoch nur solange, wie dies von der Arbeitgeberseite akzeptiert werde. Es gebe niemanden, der die Inhalte und deren Einhaltung kontrollieren könne.
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Mit diesen Erwägungen greift die IG Metall jedoch in Wirklichkeit die Inhalte der von der CGM abgeschlossenen Tarifverträge an und vergleicht sie inhaltlich mit den selbst abgeschlossenen Tarifverträgen. Augenfällig wird dies etwa bei den von der CGM abgeschlossenen Tarifverträgen zur Schaffung betrieblicher Bündnisse von Arbeit (vorgelegt mit Schriftsatz des Bundesverbands Metall vom 25.06.2004, Anlage B 6a „Tarifvertrag zur Schaffung betrieblicher Bündnisse für Arbeit für das Metallbauer-, Feinwerkmechaniker- und Metall- und Glockengießerhandwerk im Lande Nordrhein-Westfalen vom 01.07.2002). Tarifpolitisch mag man darüber streiten, ob es angemessen erscheint, die Regelungsbefugnisse in einem solchen Umfang, wie dort geschehen, auf die Betriebe zu delegieren. Diese Frage betrifft jedoch die ureigene Aufgabe der Tarifparteien, die Inhalte ihrer Tarifpolitik eigenverantwortlich festzulegen. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, hier eine Inhaltskontrolle vorzunehmen.
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Die IG Metall hat weiter eingewandt, die Tarifverhandlungen und Tarifabschlüsse im Handwerksbereich seien ganz überwiegend von Funktionären getätigt worden, die zum Handwerksbereich keinen Bezug hätten. Gerade angesichts des kaum vorhandenen Mitgliederbestandes im Handwerk verfüge die CGM über keine ausreichende Verbindung zur Basis. Hieran ist richtig, dass allein schon die im Vergleich zur IG Metall geringe Zahl von hauptamtlichen Mitarbeitern die CGM dazu zwingt, Tarifverträge von einigen wenigen, ggf. auch branchenfremden Funktionären verhandeln und abschließen zu lassen. Es gibt aber keinen Rechtsgrundsatz, der eine Branchenzugehörigkeit des bevollmächtigten Funktionärs als Voraussetzung für die Anerkennung eines Vertrags als Tarifvertrag verlangen würde. Erforderlich ist vielmehr, dass die innere Ordnung des Verbandes und seine Willensbildung demokratischen Grundsätzen entsprechen. Eine derartige Organisation kann der CGM nicht abgesprochen werden. So sind in § 12 der Satzung die für eine Gewerkschaft typischen Organe (wenn auch nicht so aufgefächert wie bei der IG Metall) vorgesehen. Die CGM hat zudem die Mustergeschäftsordnungen für die Landes- und Bezirksvorstände, für die Landes- und Bezirksverbände sowie für den Landesgewerkschaftstag vorgelegt (Anlagen B 170 – B 174). Die vorgelegten Statuten entsprechen durchweg demokratischen Grundsätzen.
67
Als Zwischenergebnis ist somit festzuhalten, dass die CGM jedenfalls im Bereich des Handwerks aktiv und kontinuierlich in das Tarifgeschehen eingegriffen hat. Die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge können von der Art und Weise ihres Zustandekommens her betrachtet nicht als Gefälligkeits-, Schein- oder Lückenbüßertarifverträge angesehen werden. Eine Inhaltskontrolle der geschlossenen Tarifverträge ist den Gerichten für Arbeitssachen versagt.
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bb) Im Rahmen der erforderlichen Würdigung aller Umstände des Einzelfalles kommt auch der Mitgliederzahl der Arbeitnehmervereinigung grundlegende Bedeutung zu. Allerdings hat die absolute Mitgliederzahl nur eine beschränkte Aussagekraft; sie muss bezogen auf den selbst gewählten Zuständigkeitsbereich der Arbeitnehmervereinigung bewertet werden. So hat das Bundesarbeitsgericht die Tariffähigkeit der Christlichen Gewerkschaft Bergbau-Chemie-Energie (CGBCE) trotz einer Mitgliederzahl von 22.000 verneint (BAG, 16.01.1990 – 1 ABR 10/89 – a.a.O.), während es die Tariffähigkeit des Arbeitnehmerverbandes land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) bei ca. 1.700 Mitgliedern für denkbar gehalten hat (BAG, 10.09.1985 – 1 ABR 32/83 – a.a.O.).
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(1) Das Arbeitsgericht hat die Tariffähigkeit der CGM tragend mit dem Argument verneint, die CGM sei der Aufforderung des Gerichts, ihren Mitgliederbestand aufgeschlüsselt nach Landesverbänden und Organisationsbereichen darzulegen, nicht nachgekommen. Der Vortrag zur Gesamtmitgliederschaft reiche nicht zur Feststellung aus, welche der insgesamt abgeschlossenen 3.500 Tarifverträge sich tatsächlich durch Anwendung unter den tarifgebundenen Mitgliedern durchgesetzt hätten. Das Arbeitsgericht ist damit der Sache nach vom Begriff einer „relativen Tariffähigkeit“ ausgegangen. Während die Rechtsprechung bislang unausgesprochen von einer entweder gegebenen oder nicht gegebenen, also abstrakten Tariffähigkeit ausgegangen ist (anders andeutungsweise BAG, 25.09.1996 – 1 ABR 25/96 – AP ArbGG § 97 Nr. 4), soll nach der Lehre von der relativen Tariffähigkeit die Tariffähigkeit bezogen auf jedes Tarifgebiet, jeden Wirtschaftszweig, ja letztlich jeden Tarifvertrag festzustellen sein. Die jeweilige Arbeitnehmervereinigung müsste somit für den sachlichen und räumlichen Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages die notwendige Durchsetzungskraft besitzen (Dütz, DB 1996, 2385; Löwisch/Rieble, TVG, 2. Auflage, § 2 Rz. 37 ff.; Rieble, Festschrift für Wiedemann, Seite 533 f.).
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Für diese Auffassung spricht, dass eine relativ kleine Arbeitnehmervereinigung, die in einem eng abgegrenzten Tarifbereich über einen hohen Organisationsgrad verfügt, nicht zwangsläufig dieselbe Durchsetzungskraft in einem anderen Tarifbereich besitzt. Gegen die Relativierung der Tariffähigkeit sprechen jedoch andere, im Ergebnis gewichtigere Gesichtspunkte. So wird die Tariffähigkeit allgemein als Fähigkeit umschrieben, Tarifverträge mit unmittelbarer und zwingender Wirkung abschließen zu können. Ebenso wie bei den Instituten der Rechts- und Geschäftsfähigkeit ist es erforderlich, das hierbei auf abstrakt-generelle Maßstäbe abgestellt wird. Denn andernfalls müsste in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die betreffende Arbeitnehmervereinigung gerade bezogen auf den Tarifvertrag, um dessen Rechtswirksamkeit gestritten wird, die erforderliche Tariffähigkeit besessen hat oder nicht.
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Wirft schon die Feststellung der Tariffähigkeit im abstrakten Sinn beträchtliche Schwierigkeiten auf (vgl. Wiedemann, gemeinsame Anmerkung zu den Beschlüssen des Bundesarbeitsgericht vom 15.03.1977 und 14.03.1978, AP GG Art. 9 Nr. 24), so würde dies für die Prüfung einer relativen Tariffähigkeit um so mehr gelten. Selbst bei Großgewerkschaften könnte die Tariffähigkeit streitig werden, etwa wenn diese in Wirtschaftszweigen oder Unternehmen, in denen bislang ihr Organisationsgrad sehr gering ist, den Abschluss von Flächen- oder Haustarifverträgen anstreben. Darüber hinaus würde die Relativierung der Tariffähigkeit zu einem gravierenden Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit führen, weil es selbst anerkannten Gewerkschaften erschwert würde, sich zum Schutze der in den besagten Wirtschaftszweigen oder Unternehmen tätigen Mitglieder durch den Abschluss von Tarifverträgen koalitionsmäßig zu betätigen. Dadurch würde die Attraktivität eines Gewerkschaftsbeitritts erheblich verringert, weil die Gewerkschaft eine ihrer Hauptaufgaben, Mindestarbeitsbedingungen durch den Abschluss von Tarifverträgen zu setzen, nicht erfüllen könnte.
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Demgegenüber spricht wenig dafür, dass kleine Arbeitnehmervereinigungen, die sich in einem bestimmten Wirtschaftszweig etabliert haben, ohne Verankerung durch Mitglieder in weitere Tarifgebiete drängen. So wird eine kleine Gewerkschaft nur dann in einem anderen Wirtschaftszweig oder ein anderem Tarifgebiet Tarifverhandlungen aufnehmen, wenn sie dort bereits Mitglieder gewonnen hat und sich durch den Abschluss von Tarifverträgen einen Zuwachs an Mitgliedern verspricht. Im Ergebnis folgt daher die Kammer derjenigen Auffassung, die für die Feststellung der Tariffähigkeit an abstrakt-generellen Kriterien anknüpft (Wiedemann-Oetker, TVG, 6. Auflage, § 2 Rz. 314; Schleef/Oetker, Tarifpolitik im Wandel, Seite 76 ff.; Dörlich, Die Tariffähigkeit der Gewerkschaft, Seite 287 ff.; HWK-Hergenröder, Art. 9, Rz. 52; Kissel, Arbeitskampfrecht, § 9 Rz. 34).
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(2) Von diesem Ansatz ausgehend kann der CGM nicht vorgehalten werden, sie habe die Aufschlüsselung ihres Gesamtmitgliederbestandes nach Landesverbänden und Organisationsbereichen unterlassen. Allerdings der IG Metall zuzustimmen, dass die CGM zu ihrem Mitgliederbestand eine kaum verständliche „Geheimpolitik“ betrieben hat. Es ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, weshalb eine Aufschlüsselung des Mitgliederbestandes in der Weise, wie sie von der IG Metall mit Schriftsatz vom 23.04.2002 vorgenommen wurde, die kollektive Koalitionsfreiheit der CGM bzw. Datenschutzbelange der einzelnen Mitglieder nachhaltig berühren könnte. So hat sich auch die IG Metall darauf beschränkt, den Datenbestand nach Mitgliedern, Branchen und Bezirken - ohne ins Detail zu gehen - aufzuschlüsseln. Eine weitergehende Offenlegung könnte in der Tat dem sozialen Gegenspieler Zugang zu sensiblen Daten geben.
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Die CGM hat mit Schriftsatz vom 12.08.2003 lediglich eine eidesstattliche Versicherung der Landessekretäre vorgelegt, wonach sich die Mitgliederzahl bundesweit aufgrund der vorliegenden Mitgliederlisten der einzelnen Landessekretariate auf 88.044 aktive Mitglieder und 9.345 Rentner beläuft. Die Beweiskraft einer derartigen Urkunde ist gering, wenn es wie im vorliegenden Fall an ergänzenden Indizien fehlt, die die Richtigkeit der eidesstattlichen Versicherung unterstützen könnten. Unabhängig von der Frage, welchen Beteiligten im Verfahren nach § 97 ArbGG die (materielle) Beweislast trifft, hätte die CGM ihren Mitgliederbestand nach Auffassung der Kammer ohne Weiteres näher belegen können, etwa durch die Vorlage der Landesmitgliederlisten oder durch eine Aufschlüsselung nach der Zugehörigkeit ihrer Mitglieder zu Industrie und Handwerk. Das von der CGB in diesem Zusammenhang geforderte prozessuale „Geheimverfahren“ ist aus rechtsstaatlichen Gesichtspunkten problematisch und muss auf die Fallgestaltung beschränkt blieben, dass trotz der Zulässigkeit einer mittelbaren Beweisführung (dazu sogleich (4)) ein effektiver Rechtsschutz nicht möglich ist (BVerfG, 27.10.1999 – 1 BvR 385/90 – NJW 2000, 1175). Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor. Die Kammer ist daher davon ausgegangen, dass die CGM – insoweit unstreitig – über einen Mitgliederbestand von um 50.000 Personen verfügt.
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(3) Auch dieser Mitgliederbestand genügt indessen für die Tariffähigkeit der CGM. Zwar weist die IG Metall zutreffend darauf hin, dass sich der Organisationsgrad der CGM angesichts der Größe des Zuständigkeitsbereich, je nach dem ob man von 50.000 oder knapp 100.000 Mitgliedern ausgeht, auf knapp ein oder knapp zwei Prozent im räumlichen und sachlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge beläuft. Der Organisationsgrad der IG Metall geht darüber weit hinaus. Darüber hinaus dürfte die Zahl von CGB-Mitgliedern, die in den Betrieben Schlüsselpositionen einnehmen, relativ überschaubar sein. Was den Hinweis von Richardi (NZA 2004, 1025, 1027) angeht, es habe früher auch relativ mitgliederschwache DGB-Gewerkschaften gegeben, so ist dies sicherlich zutreffend. Der Vergleich „hinkt“ aber etwas, weil diese DGB-Gewerkschaften einen deutlich kleineren Zuständigkeitsbereich hatten als die CGB.
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Demgegenüber sind jedoch folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen: Es entzieht sich einer gerichtlichen Feststellung, ob die Möglichkeit zur Druckausübung von einem Organisationsgrad von ein Prozent, fünf Prozent, zehn Prozent, 20 Prozent oder 50 Prozent abhängig ist. Entscheidend für die Fähigkeit, sich gegenüber dem sozialen Gegenspieler zu behaupten, sind auch nicht allein die Mitgliederzahlen, sondern darüber hinaus die Fähigkeit, tarifpolitische Vorstellungen zu entwickeln und diese in Tarifverhandlungen der Arbeitgeberseite zu vermitteln. Wie die IG Metall in ihrem Schriftsatz vom 25.09.2001 (Seite 12) zutreffend hervorgehoben hat, liegt der Abschluss von Tarifverträgen auch im Interesse der Arbeitgeberseite. Versteht es eine Arbeitnehmervereinigung, die sich daraus ergebenden Handlungsspielräume geschickt zu nutzen, so folgen daraus Möglichkeiten zur Durchsetzung gegenüber dem sozialen Gegenspieler, die nicht allein von der Mitgliederzahl abhängig sind.
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Darüber hinaus darf im Bereich des Handwerks folgende Besonderheit nicht außer Acht gelassen werden: Hier stehen der CGM Fachverbände bzw. Innungsverbände gegenüber, die ihrerseits nur „relativ mächtig“ sind. Die Arbeitgeberverbände bzw. Innungen können sowohl in finanzieller als auch in organisatorischer Hinsicht mit einem Arbeitgeberverband der Industrie nicht verglichen werden. Auch die Mitgliedsunternehmen weisen als in der Regel kleine Unternehmen bei Weitem nicht die Finanzkraft eines Industrieunternehmens auf. Dieser Umstand relativiert die Anforderungen, die an die Durchsetzungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung gestellt werden dürfen. Denn gegenüber einem relativ schwachen sozialen Gegenspieler ist auch eine relativ schwache Arbeitnehmervereinigung relativ stark.
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(4) Nach Auffassung der Kammer muss es daher für die Anerkennung der Tariffähigkeit ausreichen, wenn die von der Arbeitnehmervereinigung beschlossenen Tarifverträge den Zweck erfüllen sollen und auch können, Mindestarbeitsbedingungen für die Mitglieder der Arbeitnehmervereinigung im jeweiligen Tarifbezirk zu setzen. Auf eine Mindestmitgliederzahl im Geltungsbereich des jeweils abgeschlossenen Tarifvertrags kann hingegen nicht abgestellt werden. Den Nachweis, dass die von ihr geschlossenen Tarifverträge im Handwerksbereich Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfassen, die beiderseits nach § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind, hat die CGM erbracht. Sie hat durch 31 notarielle Urkunden (Anlage B 180) nachgewiesen, dass sie in denjenigen Handwerksbereichen, in denen die CGM Tarifverträge abgeschlossen hat, über Mitglieder verfügt, die in tarifgebundenen Unternehmen tätig sind. Die vorgelegten Urkunden genügen den Anforderungen, die an eine mittelbare Beweisführung zu stellen sind (BAG, 25.03.1992 – 7 ABR 65/90 – AP BetrVG 1972 § 2 Nr. 4; BVerfG, 21.03.1994 – 1 BvR 1485/93 – AP BetrVG 1972 § 2 Nr. 4a; BAG, 19.03.2003 – 4 AZR 271/02 – NZA 2003, 1221). Die Urkunden erhalten durchweg die Angabe, dass sich ein Herr „Anonym“ unter Vorlage eines Personalausweises, eines Mitgliedsausweises des CGM, einer aktuellen Lohnabrechnung eines bestimmten Arbeitgebers sowie einer Bescheinigung des jeweiligen Arbeitgeberverbandes über die Mitgliedschaft dieses Arbeitgebers im Verband bei einem Notar vorgestellt hat. Die Kammer hat keinen Zweifel daran, dass die in allen 31 Fällen gleichförmig vorgenommenen Beurkundungen die Wahrheit wiedergeben.
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cc) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Arbeitnehmervereinigung, die Tariffähigkeit für sich in Anspruch nehmen möchte, schließlich auch von ihrem organisatorischen Aufbau her in der Lage sein, die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen. Die Teilnahme am Tarifgeschehen erfordert organisatorische Vorbereitungen. Darüber hinaus müssen Tarifverträge der Mitgliedschaft vermittelt und auch tatsächlich durchgeführt werden (zuletzt BAG, 06.06.2000 – 1 ABR 10/99 – a.a.O. unter II.1. der Gründe).
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(1) Die CGM besitzt das erforderliche Mindestmaß an Organisationskraft, auch wenn sie insoweit mit der IG Metall nicht vergleichbar ist. Die Zahl und Struktur ihrer Mitarbeiter hat die CGM in ihrem Schriftsatz vom 04.12.2001 Seite 9 ff. dargestellt. Hiernach verfügt diese CGM über ein Hauptsekretariat und 15 Sekretariate. In diesen Verwaltungseinheiten sind insgesamt 43 hauptamtliche Mitarbeiter, davon 14 Gewerkschaftssekretäre beschäftigt. Hinzu kommen ehrenamtliche Mitarbeiter, deren Zahl die CGM mit 498 angegeben hat. Es ist zwar für die Kammer erneut nicht nachvollziehbar, welche berechtigten Geheimhaltungsinteressen dafür sprechen sollen, die Namen der ehrenamtlichen Mitarbeiter nicht zu offenbaren. Da sich die ehrenamtliche Mitarbeiter einer Gewerkschaft dazu entschlossen haben, nach außen für ihre Organisation aufzutreten, sind sie anders als das einfache Mitglied in der (Betriebs)-Öffentlichkeit bereits bekannt. Welche Gefahren sich durch eine Bekanntgabe der ehrenamtlichen Mitglieder im Hinblick auf eine Abwerbung durch die IG Metall ergeben sollen, ist daher nicht ersichtlich. Gleichwohl geht die Kammer davon aus, dass die CGM jedenfalls auch über Mitglieder verfügt, die sich ehrenamtlich für die Organisation engagieren.
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Mit einer Zahl von 43 hauptamtlichen Mitarbeitern liegt die CGM deutlich über der Zahl der hauptamtlichen Mitarbeiter derjenigen Arbeitnehmervereinigungen, die Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung waren. Die Kammer verkennt hierbei nicht, dass der Organisationsbereich der CGM nach § 1 Ziff. 3 der Satzung außerordentlich groß ist. Andererseits darf nicht übersehen werden, dass sich durch die modernen Kommunikationsmittel Möglichkeiten einer Informationsvermittlung ergeben haben, die noch zu Beginn der 90-iger Jahre unbekannt waren. So verfügt die CGM über einen Internetauftritt, über den sich jedes CGM-Mitglied über das Tarifgeschehen und sonstige Verbandsereignisse unterrichten kann. Die Information der Mitglieder unterliegt nicht mehr den Schwierigkeiten, die noch vor wenigen Jahren gegeben waren.
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(2) Was die tatsächliche Durchführung der abgeschlossenen Tarifverträge betrifft, so entfalten die Tarifverträge der CGM ihre Wirkung primär durch die unmittelbare und zwingende Geltung nach § 4 Abs. 1 TVG, in zweiter Linie durch eine Bezugnahme in den Arbeitsverträgen. Daneben folgt aus dem schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrags ein Anspruch der einen Tarifvertragspartei gegen die andere auf Durchführung des Tarifvertrags. Letztere ist verpflichtet, die schuldrechtlichen Verpflichtungen des Tarifvertrages ggf. mit den Mitteln der Verbandsgewalt durchzusetzen (Löwisch/Rieble a.a.O., § 1 Rz. 441 ff.; Kempen/Zachert, TVG, 3. Auflage, § 1 Rz. 352 ff.). Soweit wie im Handwerksbereich zumeist üblich keine Betriebsräte bestehen, die gemäß
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§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG über die Einhaltung der Tarifverträge wachen, ist die Geltendmachung von tariflichen Rechten Sache der Arbeitnehmer.
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Soweit die IG Metall mit ihrer Einwendung, die von der CGM abgeschlossenen Tarifverträge würden nicht durchgeführt, darauf abzielt, die CGM müsse belegen, dass ihre Tarifverträge auch in der Praxis tatsächlich angewandt würden, so werden dadurch die Anforderungen überspannt. Schon die Feststellung, wie viele Arbeitnehmer durch beiderseitige Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen erfasst werden, bereitet gewisse Schwierigkeiten. Die Zahl der Arbeitnehmer, die durch arbeitsvertragliche Bezugnahme von Tarifverträgen erfasst werden, ist noch schwieriger abzuschätzen. Allgemein wird angenommen, dass zwischen 80 % und 90 % der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik von tariflichen Regelungen erfasst werden. In bestimmten Branchen liegt der Prozentsatz mit Sicherheit deutlich darunter. Zwischen der abstrakten Geltung von Tarifverträgen durch beiderseitige Tarifgebundenheit, Allgemeinverbindlicherklärung und arbeitsvertraglicher Bezugnahme und ihrer tatsächlichen Anwendung in den Betrieben, sei es ganz oder teilweise, besteht aber ein deutlicher Unterschied. Nach Kenntnis der Kammer gibt es keine Untersuchungen, die Derartiges auch nur im Ansatz belegen. Daher kann auch von der CGM nicht verlangt werden, einen derartigen Nachweis zu führen. III.
Soweit die IG Metall mit ihrer Einwendung, die von der CGM abgeschlossenen Tarifverträge würden nicht durchgeführt, darauf abzielt, die CGM müsse belegen, dass ihre Tarifverträge auch in der Praxis tatsächlich angewandt würden, so werden dadurch die Anforderungen überspannt. Schon die Feststellung, wie viele Arbeitnehmer durch beiderseitige Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen erfasst werden, bereitet gewisse Schwierigkeiten. Die Zahl der Arbeitnehmer, die durch arbeitsvertragliche Bezugnahme von Tarifverträgen erfasst werden, ist noch schwieriger abzuschätzen. Allgemein wird angenommen, dass zwischen 80 % und 90 % der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik von tariflichen Regelungen erfasst werden. In bestimmten Branchen liegt der Prozentsatz mit Sicherheit deutlich darunter. Zwischen der abstrakten Geltung von Tarifverträgen durch beiderseitige Tarifgebundenheit, Allgemeinverbindlicherklärung und arbeitsvertraglicher Bezugnahme und ihrer tatsächlichen Anwendung in den Betrieben, sei es ganz oder teilweise, besteht aber ein deutlicher Unterschied. Nach Kenntnis der Kammer gibt es keine Untersuchungen, die Derartiges auch nur im Ansatz belegen. Daher kann auch von der CGM nicht verlangt werden, einen derartigen Nachweis zu führen.
III.
85
In diesem Verfahren werden nach § 12 Abs. 5 ArbGG Kosten nicht erhoben.
86
gez. Dr. Natter,..... gez. Fezer,..... gez. Göbeke-Teichert,.....

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 89 ArbGG
§ 97 ArbGG
§ 81 ArbGG
§ 1 TVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ArbGG
§ 97 Abs. 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 83 Abs. 3 ArbGG
§ 2a Nr. 4 ArbGG
§ 2 Abs. 1 TVG
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 3 Abs. 1 TVG
§ 2 Nr. 4; BVerfG
§ 2 Nr. 4a; BAG
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 12 Abs. 5 ArbGG
Artikel 9 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 TVG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 215
DB 2004, 1042
NZA 1999, 713
NZA 2004, 1025, 1027
DB 1996, 2385
NJW 2000, 1175
NZA 2003, 1221
15 BV 250/96
6 BV 3/71
4 TaBV 3/98
1 ABR 21/99
1 ABR 26/70
1 ABR 32/83
1 ABR 93/88
1 ABR 10/99
10 AZR 113/02
4 AZR 59/90
4 AZR 546/95
4 AZR 545/95
5 AZB 25/95
7 ABR 2/00
1 AZB 18/55
1 ABR 22/85
1 BvR 79/62
1 ABR 2/67
1 ABR 2/76
1 ABR 16/75
1 ABR 22/78
1 ABR 10/89
6 TaBV 2/96
12 TaBV 138/01
11 Sa 2096/03
1 BvR 601/92
1 BvR 532/77
1 BvL 21/78
4 AZR 405/02
1 BvR 404/78
1 BVR 601/92
1 BvR 123/93
1 ABR 25/96
1 BvR 385/90
7 ABR 65/90
1 BvR 1485/93
4 AZR 271/02