Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-09-17, Aktenzeichen 11 Sa 227/09
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2009:0917.11SA227.09.0A

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.02.2009, AZ: 10 Ca 2120/08, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochenen ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung.
Die am 22.05.1965 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltspflichtige Klägerin war seit dem Jahre 1994 bei der Beklagten, bei der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind, zu einem monatlichen Bruttomonatsentgelt von zuletzt durchschnittlich 2.000,00 Euro beschäftigt.
Seit dem 16.06.2006 ist die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 03.03.2008 bezieht sie eine bis Juni 2010 befristete Erwerbsunfähigkeitsrente.
Mit Schreiben vom 29.08.2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2009. Hiergegen hat die Klägerin am 10.09.2008 Kündigungsschutzklage erhoben.
In einem von der Klägerin vorgelegten Attest der sie behandelnden Diplom-Psychologin H. M. vom 25.02.2009 heißt es:
"… Die [Klägerin] befindet sich seit Juni 2006 in meiner verhaltenstherapeutischen Behandlung wegen einer schweren depressiven Episode (…) und einer sozialen Phobie (…) mit Panikattacken.
Die Beschwerden meiner Patientin haben sich im Laufe der Behandlung gebessert, jedoch kann eine Arbeitsfähigkeit an ihrem alten Arbeitsplatz in C-Stadt bei der Firma H. GmbH als Franchisenehmerin von M. D. nur dann wieder eintreten, wenn sich die Bedingungen an ihrem Arbeitsplatz ändern, insbesondere, wenn meine Patientin mit den Bezirksleitern P. und Z. nicht beruflich zusammenarbeiten muß.
Alleine die Nennung der Namen Z. und P. lösen bei meiner Patientin Ängste aus, die ihre Fähigkeit, dort zu arbeiten, verhindern. …"
Eine Klage der Klägerin gegen die Beklagte sowie den Bezirksleiter P. auf Zahlung von Geldentschädigung, Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Mobbings wurde abgewiesen (Verfahren 10 Ca 2777/07 Arbeitsgericht Koblenz, Urteil vom 28.08.2008; Verfahren 11 Sa 677/08 Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.04.2009).
Mit Bescheid des Kreises O. vom 23.06.2009 wurde rückwirkend ab dem 04.02.2009 eine Schwerbehinderung der Klägerin mit einem Grad der Behinderung von 50 festgestellt.
Die Klägerin hat vorgetragen:
Sie gehe davon aus, dass ihre Arbeitsunfähigkeit Ende 2008 / Anfang 2009 beendet sein werde, ihre Arbeitsfähigkeit jedenfalls nicht mehr lange auf sich werde warten lassen. Dies habe die Zeugin M. geäußert, die sie von der ärztlichen Schweigepflicht entbinde.
Wenn es der Beklagten in der Vergangenheit gelungen sei, ihre betrieblichen Gegebenheiten zu ordnen, so sei davon auszugehen, dass ihr dies auch in Zukunft bis zu ihrer Genesung möglich sei.
Bei der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass ihre Erkrankung durch Mobbing am Arbeitsplatz verursacht worden sei. Insoweit beziehe sie sich auf ihren Vortrag im Parallelverfahren und die dort vorgelegten ärztlichen Atteste. Wenn ein Arbeitnehmer behaupte, dass die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sei, so treffe den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein derartiger ursächlicher Zusammenhang tatsächlich nicht bestehe. Auch ihre Unterhaltspflichten und der beim Versorgungsamt gestellte Antrag seien zu berücksichtigen.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.08.2008 zum 31.03.2009 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen:
Aufgrund der bei Ausspruch der Kündigung bereits mehr als zwei Jahre andauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bestehe eine negative Gesundheitsprognose. Es seien keine Tatsachen vorgetragen, die auf eine baldige Genesung der Klägerin hindeuteten. In dem wegen angeblichen Mobbings geführten Rechtsstreit habe die Klägerin selbst angegeben, eine Rückkehr an den Arbeitsplatz sei ihr aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich.
Sie setze ihre Mitarbeiter im Schichtdienst ein und müsse daher beständig Dienstpläne erstellen, auch unter Einbeziehung von Springern. Aufgrund der krankheitsbedingten Abwesenheit der Klägerin sei eine dauerhafte Planung nicht möglich.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.02.2009 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt:
Die Kündigung sei aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Im Falle einer lang anhaltenden Krankheit des Arbeitnehmers sei eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliege, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen sei und eine abschließende Interessenabwägung ergebe, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.
Sei der Arbeitnehmer auf Dauer nicht in der Lage, die geschuldete Leistung zu erbringen, berechtige dies als personenbedingter Grund den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung. Dem stehe es gleich, wenn ein Arbeitnehmer etwa 1,5 Jahre arbeitsunfähig und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen sei oder wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit der Rückkehr der Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei. Im Zeitpunkt der Kündigung sei die Klägerin bereits mehr als zwei Jahre arbeitsunfähig gewesen, was eine negative Gesundheitsprognose indiziere. Der Arbeitgeber genüge seiner Darlegungslast, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlege. Der Arbeitnehmer müsse sodann, um die negative Gesundheitsprognose zu erschüttern, gegebenenfalls unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht konkret darlegen, weshalb trotz weiter bestehender Arbeitsunfähigkeit mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei. Der Vortrag der Klägerin sei insoweit nicht ausreichend gewesen. Sie habe zwar behauptet, ihr sei von ihrer behandelnden Psychologin erklärt worden, sie werde Ende 2008/ Anfang 2009 wieder arbeitsfähig sein. Sie hätte aber im Einzelnen darlegen müssen, aufgrund welcher neuen Kausalverläufe mit einer Besserung ihres Gesundheitszustandes zu rechnen gewesen sei. Dies wäre umso erforderlicher gewesen, als die Klägerin eine Erwerbsunfähigkeitsrente beziehe. Das Attest vom 25.02.2009 bestätige die Indizwirkung der bisherigen Arbeitsunfähigkeit sogar, da es darin heiße, dass die Arbeitsfähigkeit der Klägerin nur dann wieder eintrete, wenn sich die Bedingungen an ihrem Arbeitsplatz änderten.
Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit sei ohne Weiteres auch von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen, da das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung auf unbestimmte Zeit gestört sei.
Die Interessenabwägung falle trotz der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Klägerin nicht zu ihren Gunsten aus. Aufgrund der Erwerbsunfähigkeit der Klägerin fehle es an jeder Möglichkeit zur Beschäftigung der Klägerin, so dass die Beklagte nicht billigerweise verpflichtet sei, am Arbeitsverhältnis mit der Klägerin festzuhalten. Eine Mobbingsituation im Betrieb könne nicht berücksichtigt werden, da die Klägerin eine solche nicht im Detail vorgetragen habe.
Bezüglich des genauen Inhalts der Entscheidungsgründe wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.02.2009 verwiesen.
Gegen das ihr am 18.03.2009 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 17.04.2009, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 16.06.2009, bei Gericht eingegangen am 17.06.2009, begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.06.2009 verlängert worden war.
Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und trägt weiter vor:
Hinsichtlich der Widerlegung der negativen Gesundheitsprognose habe sie ihrer Mitwirkungspflicht bereits dadurch genügt, dass sie die Behauptung der Beklagten bestritten und ihre Ärztin von der Schweigepflicht entbunden habe. Hingegen habe sie nicht darlegen müssen, warum mit einer Besserung ihres Gesundheitszustandes zu rechnen gewesen sei.
Die Beklagte habe aufgetretene Störungen oder Beeinträchtigungen im Betriebsablauf nicht konkret dargelegt.
Zusätzlich zu den in der ersten Instanz genannten Umständen hätte in die Interessenabwägung einfließen müssen, dass sie mehr als zwölf Jahre lang fast nie krank gewesen sei, ferner ihr Alter und ihre schlechten Aussichten auf dem Arbeitsmarkt.
Schließlich hätte die Beklagte prüfen müssen, ob statt der Beendigungskündigung eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht gekommen wäre. Es entziehe sich ihrer Kenntnis, ob die Beklagte über Filialen verfüge, die von anderen Bezirksleitern bzw. Vorgesetzten geführt werden. Unter Umständen müsse die Beklagte einen leidensgerechten Arbeitsplatz für sie freimachen. Da der Bezirksleiter P. auch anderen Arbeitnehmern gegenüber durch Mobbingverhalten aufgefallen sei, komme gegebenenfalls ihm gegenüber eine "Personalentscheidung" in Betracht.
Die Klägerin beantragt,
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.02.2009 mit dem Aktenzeichen 10 Ca 2120/08 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.08.2008 zum 31.03.2009 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Beklagte nimmt Bezug auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und trägt weiter vor:
Im Parallelverfahren habe sich die Klägerin darauf berufen, dass sie nach wie vor arbeitsunfähig sei. Die Klägerin habe nicht dargelegt, dass die Ärzte ihre künftige gesundheitliche Entwicklung als günstig beurteilt hätten. Vielmehr könne nach ihrem eigenen Vortrag ihre Arbeitsfähigkeit nur dann wieder eintreten, wenn sie mit den zuständigen Bezirksleitern nicht mehr beruflich zusammenarbeiten müsse.
Bei einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit sei in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.
Für die Interessenabwägung sei bei dauernder Arbeitsunfähigkeit davon auszugehen, dass der Arbeitgeber eine weitere unabsehbare Zeit billigerweise nicht hinzunehmen brauche. Dies würde selbst dann gelten, wenn die Erkrankung im Zusammenhang mit der geleisteten Arbeit stünde. Die zwischenzeitlich erfolgte Anerkennung der Schwerbehinderung der Klägerin sei unerheblich, da der Antrag offenbar erst nach Ausspruch der Kündigung gestellt worden sei.
Die Zeugen P. und Z. seien die einzigen Bezirksleiter, die sie beschäftige.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren, sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
1.
Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen. Die Berufungskammer folgt in vollem Umfang der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Insoweit wird von einer Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen.
2.
Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Klägerin sind lediglich die nachfolgenden Ergänzungen veranlasst:
Die Maßstäbe, an denen eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung zu messen ist, hat das Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben. Sie entsprechen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich auch die Berufungskammer anschließt. Das Arbeitsgericht hat die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung auch zu Recht als gegeben angesehen.
a) Vorliegend ist in Bezug auf die Klägerin von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Die Fehlzeiten der Vergangenheit haben insoweit zwar nur Indizwirkung. Es sind jedoch weitere erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten.
aa) Im Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber für die negative Gesundheitsprognose darlegungs- und beweispflichtig. Ihre Darlegungspflicht hat die Beklagte zunächst dadurch erfüllt, dass sie die - unstreitigen - Fehlzeiten der Klägerin aus der Vergangenheit aufgeführt und behauptet hat, hieraus ergebe sich die Gefahr weiterer Erkrankungen in der Zukunft. Von einer zur Kündigung berechtigenden lang andauernden Erkrankung ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer etwa 1,5 Jahre arbeitsunfähig und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist oder wenn in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer Prognose zu rechnen ist, die auf eine Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers schließen lässt (BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 239/06; BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 148/01; BAG, Urteil vom 29.04.1999, 2 AZR 431/98; BAG, Urteil vom 21.05.1992, 2 AZR 399/91). Die Klägerin ist seit dem 16.06.2006 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Bei Ausspruch der Kündigung waren also bereits mehr als zwei Jahren seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit verstrichen. Aus Sicht der Beklagten war ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen, zumal die Erwerbsunfähigkeit der Klägerin zumindest bis Juni 2010, also über einen Zeitraum von annähernd zwei Jahren nach der Kündigung, anerkannt ist.
bb) Nach § 138 Abs. 2 ZPO war die Klägerin danach verpflichtet darzutun, weshalb mit ihrer baldigen Genesung zu rechnen sei. Sind dem Arbeitnehmer Krankheitsbefund und vermutliche Entwicklung selbst nicht hinreichend bekannt, genügt er seiner Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet, vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Ob die Klägerin darüber hinaus darlegen musste, aufgrund welcher neuen Entwicklungen eine Besserung ihres Gesundheitszustandes zu erwarten war, konnte offen bleiben (vgl. zur Substantiierungspflicht des Arbeitnehmers BAG, Urteil vom 07.11.2002, 2 AZR 599/01). Denn die Klägerin hat schon nicht schlüssig vorgetragen, dass ihre Genesung oder auch nur eine nennenswerte Besserung ihres Gesundheitszustandes absehbar sei, so dass sie die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten nicht hat schüttern können.
Die Klägerin hat zwar behauptet, dass ihre Arbeitsunfähigkeit Ende 2008 oder spätestens Anfang 2009 voraussichtlich beendet sein werde, was ihr die behandelnde Psychologin, die Zeugin M. gesagt habe. Auch hat sie die Zeugin von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden. Das von der Klägerin vorgelegte Attest vom 25.02.2009, erstellt von der Zeugin M., besagt jedoch das Gegenteil, nämlich dass eine Arbeitsfähigkeit der Klägerin an ihrem alten Arbeitsplatz nur dann wieder eintreten kann, wenn sich die Bedingungen an ihrem Arbeitsplatz ändern, insbesondere wenn sie nicht mehr mit den Bezirksleitern P. und Z. zusammenarbeiten muss. Allein die Nennung der Namen P. und Z. löse bei der Klägerin Ängste aus, die ihre Fähigkeit, am alten Arbeitsplatz zu arbeiten, verhinderten. Danach ist auch aus ärztlicher Sicht eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin auf unabsehbare Zeit nicht zu erwarten. Die Klägerin muss nämlich bei Rückkehr an ihren Arbeitsplatz damit rechnen, dass sie auf die Zeugen P. und Z. trifft und dass deren Namen erwähnt werden. Die Klägerin hat keine von der Beklagten betriebene Filiale benennen können, in der die Zeugen P. und Z. nicht Bezirksleiter und damit Vorgesetzte der Klägerin sind. Auch aus den übrigen von der Klägerin vorgelegten Attesten, die zudem älter sind, ergibt sich keine positive Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes der Klägerin.
Die Klägerin kann auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden. Nachdem die Beklagte erklärt hat, dass die Zeugen P. und Z. die einzigen Bezirksleiter seien, die sie beschäftige, so dass ein "leidensgerechter" Arbeitsplatz, an dem die Klägerin keinen Kontakt zu den Zeugen P. und Z. hat, nicht besteht, hätte die Klägerin substantiiert dartun müssen, wie sie sich ihren weiteren Einsatz vorstellt. Dies hat sie nicht getan. Sie hat keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit konkret benannt. Sie hat keinen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitsplatz umgestaltet wird, dass neue Bezirksleiter eingestellt werden oder dass gegenüber dem Zeugen P. eine "Personalentscheidung" getroffen wird, wobei offen bleibt, was damit gemeint ist.
b) Es ist zu erwarten, dass es durch die voraussichtlich fortdauernde Erkrankung der Klägerin zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen kommt.
Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers liegt vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu vermeidbaren Störungen im Betriebsablauf führt. Die Erheblichkeit der betrieblichen Beeinträchtigungen bemisst sich dabei in erster Linie nach der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit und der Ungewissheit des Heilungsverlaufs. Hiervon hängt es ab, ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen möglich sind, der erkrankte Arbeitnehmer etwa durch eine Aushilfskraft oder durch Mehrarbeit der übrigen Arbeitnehmer ersetzt werden kann. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen erheblicher betrieblicher Beeinträchtigungen trägt gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber. Er muss im Einzelnen konkret vortragen, dass durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten und die sich daraus ergebende Nichtbesetzung des Arbeitsplatzes erhebliche betriebliche Störungen eintreten, die für ihn unzumutbar sind. Darüber hinaus muss er detailliert darlegen, in welcher Weise er den Ausfall bisher überwunden hat und warum die bisherigen Maßnahmen nicht fortgesetzt werden können.
Ob der Vortrag der Beklagten insoweit ausreicht, brauchte nicht entschieden zu werden. Denn die Darlegung erheblicher betrieblicher Beeinträchtigungen ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer unfähig ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dem steht der hier vorliegende Fall der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich. Dass es in einem solchen Fall zu betrieblichen Beeinträchtigungen kommt, weil der Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr eingeplant werden kann, vielmehr dauerhaft eine Ersatzkraft vorgehalten werden muss, ist ohne Weiteres einsichtig und bedarf keiner weiteren Darlegungen.
c) Auch die Abwägung der beiderseitigen Interessen der Parteien führte nicht zu einer anderen Beurteilung. Wegen der krankheitsbedingten Unmöglichkeit für die Klägerin, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist das Austauschverhältnis zwischen den Parteien auf Dauer gestört. Die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse daran, den Arbeitsplatz der Klägerin neu zu besetzen. Auch unter Berücksichtigung des Alters der Klägerin, ihrer Betriebszugehörigkeit, ihrer Unterhaltspflichten, des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses und ihrer Chancen auf dem Arbeitsmarkt ist der Beklagten ein weiteres Festhalten an dem Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar. Der Antrag der Klägerin auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung wurde, soweit ersichtlich, erst nach Ausspruch der Kündigung gestellt und konnte daher nicht berücksichtigt werden. Dass die Erkrankung der Klägerin auf betrieblichen Gründen, insbesondere auf einem gegen die Klägerin gerichteten Mobbing beruht, konnte nicht angenommen werden. Denn im Verfahren 10 Ca 2777/07 Arbeitsgericht Koblenz - 11 Sa 677/08 Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wurde festgestellt, dass ein als Mobbing zu qualifizierender Tatbestand nicht vorlag.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision gebieten würden, sind nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 lit. c ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 10 Ca 2120/08
10 Ca 2777/07
11 Sa 677/08
2 AZR 239/06
2 AZR 148/01
2 AZR 431/98
2 AZR 399/91
2 AZR 599/01