Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-02-23, Aktenzeichen 6 Sa 223/22
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2023:0223.6SA223.22.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.02.2022 - 1 Ca 1198/21 - wird zurückgewiesen.
2. Auf die Berufung der Beklagten wird das besagte Urteil teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
3. Im Übrigen (Abweisung der Widerklage) wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
5. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zahlung von Ausbildungsvergütung aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung, um die Wirksamkeit der Befristung des Ausbildungsvertrages, um die abgelehnten Anträge des Klägers auf Verlängerung der Ausbildung, um die Zahlung von Schadensersatz aus Sachverhalten, die der Kläger als „Mobbing“ oder „Bossing“ beschreibt und im Wege der von der Beklagten erhobenen Widerklage um die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung mit Blick auf die Frage anderweitgen Verdienstes während eines Annahmeverzugszeitraumes.
Nachdem das Arbeitsgericht die Widerklage abgewiesen und der Klage teilweise stattgegeben hat, haben beide Parteien Berufung eingelegt. Während die Beklagte mit ihrer Berufung die vollständige Klageabweisung und die Stattgabe der Widerklage begehrt, wendet sich der Kläger mit seiner Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es die Klage - insbesondere mit den Anträgen auf Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses - abgewiesen hat und erweitert in der Berufungsinstanz diese Klage um weitere (Hilfs-) Anträge.
Der Kläger wurde am 1997 geboren. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert (Bl. 357). Seit dem 15.08.2018 war er bei der Beklagten Auszubildender zum Beruf des Verwaltungsfachangestellten mit der Fachrichtung Bundesverwaltung. Zuletzt erhielt der Kläger eine Auszubildendenvergütung in Höhe von 1.068,20 EUR. Der Vertrag zur Begründung des Ausbildungsverhältnisses (Bl. 331) wurde am 01.03.2018 geschlossen, er nimmt Bezug auf den Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes in der jeweiligen Fassung (TVAöD). Nach dem Wortlaut der Vertragsurkunde war der Ausbildungsvertrag befristet bis zum 14.08.2021.
Mit Abschluss der Probezeit gab die Ausbildungsverantwortliche in der von ihr erstellten Probezeiterklärung eine kritische Stellungnahme ab: Das Ziel, die Ausbildung erfolgreich abzuschließen, bedürfe erheblicher Kraftanstrengungen. Nach dem ersten Ausbildungsjahr bescheinigte die Berufsschule, dass das Ausbildungsziel dieses Jahres vom Kläger nicht erreicht worden sei. Auf dem Zeugnis wurden 198 entschuldigte Fehlstunden benannt. Bis zum 13.03.2020 nahm der Kläger von 357 aktiven Ausbildungstagen insgesamt 202 nicht wahr. Dies entspricht einer Fehlquote von 56,58 %. Bleibt die Probezeit unberücksichtigt, so errechnet sich sogar eine Quote von 70,63 %. Von den in der Zeit bis zum 31.02.2020 anstehenden 20 Klausuren und Präsentationen nahm der Kläger an vier Klausuren teil. Von 12 möglichen weiteren Tests nahm er an keinem Teil. Zwischen den Parteien gab es ab Mitte 2019 Meinungsverschiedenheiten über eine Aufforderung der Beklagten an den Kläger, sich gemäß § 4 Abs. 2 TVAöD vom Betriebsarzt untersuchen zu lassen. Nach dieser Vorschrift ist bei einem gegebenen Anlass die Anordnung einer ärztlichen Untersuchung zur Prüfung zulässig, ob die/der Auszubildende:r in der Lage ist, die nach dem Ausbildungsvertrag übernommenen Verpflichtungen zu erfüllen. Der Kläger wollte sich dieser Untersuchung nicht unterziehen. Am 14.08.2019 äußerte sich der Kläger in einem 9-Seitigen Schreiben (Bl. 199 d.A.) zu diesem Ansinnen. Wegen des Inhalts dieses Schreibens, insbesondere wegen einiger überspitzer Formulierungen, wurde der Kläger am 11.10.2019 abgemahnt. Auch wegen der Verletzung der Mitwirkungspflicht, sich auf Anforderung für eine betriebsärztliche Untersuchung bereitzuhalten, erhielt der Kläger am gleichen Tag ein Abmahnungsschreiben (Bl. 211). Weitere für ihn angesetzte Termine zur betriebsärztlichen Untersuchung nahm der Kläger nicht wahr. Seine Absagen erfolgten jeweils nach Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Unter anderem legte der Kläger die Kopie eines Attests über die „volle Verkehrsuntauglichkeit“ vor. Der Aufforderung der Beklagten, den Begriff „volle Verkehrsuntauglichkeit“ zu erklären und das Original des Attestes vorzulegen, ist der Kläger nicht nachgekommen. Nach Anhörung des Klägers, nach Konsultation der Gremien und der Gleichstellungsbeauftragten sowie nach Eintritt der Zustimmungsfiktion nach § 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis fristlos mit Schreiben vom 26.03.2020. Auf die hiergegen erhobene Klage ist vom Arbeitsgericht festgestellt worden, dass die Kündigung das Ausbildungsverhältnis nicht beendet hat. Diese Entscheidung ist rechtskräftig.
Das Ausbildungsverhältnis wurde daraufhin bis zum Ablauf der vertraglich vereinbarten Befristung, also bis zum 14.08.2021 fortgesetzt. Zur Prüfung hat sich der Kläger nicht angemeldet.
Nach Eintritt der Rechtskraft der vorgenannten Entscheidung des Arbeitsgerichts forderte die Beklagte vom Kläger mit Schreiben vom 19.02.2021 (also fast ein Jahr nach Zugang der fristlosen Kündigung) eine vollständige Auskunft über etwaigen anrechenbaren Zwischenverdienst. Darauf antwortete der Prozessbevollmächtigte des Klägers, dieser habe seit dem 27.03.2020 keine entgeltliche Tätigkeit mehr ausgeübt. Unter dem Datum 29.12.2021 gab der Kläger eine Erklärung an Eides statt ab (Bl. 439), dass er in der Zeit vom 27.03.2020 bis zum 18.02.2021 keiner Erwerbstätigkeit nachgegangen sei. Die Krankenkasse teilte mit, dass ihr keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlägen.
Mit Email vom 01.06.2021 beantragte der Kläger die Verlängerung seiner Ausbildung bis zum 14.08.2022 (also ein Jahr länger als ursprünglich befristet). Die Beklagte lehnte dies ab. Der Kläger stellte Anträge gemäß § 8 Abs. 2 BBiG beim B amt auf Verlängerung der Ausbildung „in einem Ausnahmefall“ um drei bzw. um zwei Jahre. Gegen die ablehnenden Bescheide hat er sich erfolglos im Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz vor dem Verwaltungsgericht Köln gewehrt. Die Hauptsache ist dort weiterhin anhängig. Mit weiterer Email vom 11.08.2021 beantragte der Kläger unter Berufung auf § 16 TVAöD nochmals eine Verlängerung. Die Beklagte war auch dieses Mal zu einer solchen Verlängerung nicht bereit.
Mit seiner seit dem 07.07.2021 beim Arbeitsgericht Bonn anhängigen Klage hat der Kläger für die Zeit vom Zugang der (unwirksamen) fristlosen Kündigung im März 2020 für ein Jahr bis zum Februar 2021 Annahmeverzugsvergütung begehrt. Mit dem bei Gericht am 12.08.2021 eingegangenem Schreiben hat er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Ausbildungsvertrages gewandt und die weitere Ausbildung über den 14.08.2021 hinaus begehrt. Außerdem hat er Schadensersatz gefordert.
Zur Begründung der Klage hat der Kläger ausführlich vorgetragen. Auf diesen Vortrag und insofern auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen. Der Vortrag wird im Folgenden kursorisch zusammengefasst: Zum Bestand bzw. zur Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses sei festzustellen, dass nach wie vor kein wirksamer Beendigungstastbestand im Raume stehe. Die Vertragsbefristung sei unwirksam, jedenfalls habe er aber aus mehreren Rechtsgründen einen Anspruch auf Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses. Durch die unwirksame Kündigung sei ihm ein Jahr an Ausbildung genommen worden. Die Beklagte sei daher verpflichtet, seine Ausbildung zumindest entsprechend, also jedenfalls um ein Jahr, zu verlängern. Zu den von ihm begehrten Zahlungen aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs sei zu sagen, dass er während des gesamten hier fraglichen Zeitraums leistungsfähig gewesen sei; das ergebe sich aus dem Bescheid der Bundesagentur für Arbeit (Bl. 7 d.A.) und dem Bescheid der Krankenkasse (Bl. 8 d.A.). Die von der Beklagten in Zweifel gezogene Ausbildungsfähigkeit stehe nicht zur Debatte, da seine Eignung für diese Ausbildung vom B bestätigt worden sei. Seine Migräne sei überwindbar, wenn seine Umgebung diskriminierungsfrei sei. Erst mit der Aushändigung des seine Leistungen kritisierenden Probezeitvermerks seien Migräne-Anfälle ausgelöst worden. Als Ersatz des Schadens, der durch die unwirksame Kündigung entstanden sei, komme in erster Linie eine entsprechende Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses in Frage. Wenn die Ausbildung nicht verlängert werde, stehe ihm ein Schadensersatz in Geld zu, den er mit einer Ausbildungsvergütung in Höhe von 1.131,24 EUR multipliziert mit 36 Monaten berechne. Dieser Schadensersatzanspruch folge aus einer analogen Anwendung des § 23 BBiG.
Der Kläger hat beantragt,
[Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges 03/20 bis 02/21 einschl. Weihnachtsgeld]
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 925,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.04.2020 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 04.05.2020 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 03.06.2020 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 210,72 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.07.2020 zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 526,08 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 05.08.2020 zu zahlen;
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 526,08 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.09.2020 zu zahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 526,08 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.10.2020 zu zahlen;
8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 526,08 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 03.11.2020 zu zahlen;
9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 526,08 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.12.2020 zu zahlen;
10. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 526,08 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 05.01.2021 zu zahlen;
11. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 526,08 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.02.2021 zu zahlen;
12. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 441,44 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.03.2021 zu zahlen;
13. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.002,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.01.2021 zu zahlen [Weihnachtsgeld];
[Entfristungsklage]
14. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum 14.08.2024 auszubilden und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 01.03.2018 zum 14.08.2021 endet, sondern bis zum 14.08.2024 fortdauert (Verlängerung drei Jahre);
Hilfsweise
[Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes als Schadensersatz und Verlängerungsbegehren]
15. für den Fall des Unterliegens die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot zum Abschluss eines entsprechend der Ziffer 14 befristeten Ausbildungsvertrags mit Wirkung ab 15.08.2021 zu unterbreiten;
16. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum 14.08.2023 auszubilden und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 01.03.2018 zum 14.08.2021 endet, sondern bis zum 14.08.2023 fortdauert (Verlängerung zwei Jahre);
17. für den Fall des Unterliegens die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot zum Abschluss eines entsprechend der Ziffer 16 befristeten Ausbildungsvertrags mit Wirkung ab 15.08.2021 zu unterbreiten;
18. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 14 bzw. mit dem Hilfsantrag zu Ziffer 16 die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den im Ausbildungsvertrag geregelten Ausbildungsbedingungen als Auszubildenden zu seinem derzeitigen Bruttogehalt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen;
[Schadensersatz wegen vorzeitiger Beendigung des Ausbildungsverhältnisses]
19. festzustellen, dass die Beklagte ihm alle vergangenen und künftigen Schäden wegen der Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu ersetzen hat;
20. hilfsweise für den Fall, dass das Gericht nicht feststellt, dass die Beklagte zur Verlängerung der Ausbildung verpflichtet ist, die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 43.732,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
21. die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte hat beantragt,
1. die Klage abzuweisen;
2. auf die Widerklage den Kläger und Widerbeklagten zu verurteilen, vor dem dafür zuständigen Gericht der freiwilligen Gerichtsbarkeit an Eides Statt die Vollständigkeit und Richtigkeit der in seinem Namen abgegebenen Erklärung, wonach er in der Zeit vom 27.03.2020 bis 18.02.2021 keiner Erwerbstätigkeit nachgegangen ist, aus der er Einkünfte erzielt hat, zu versichern.
Zur Verteidigung gegen die Klage und zur Begründung der Widerklage hat die Beklagte vorgetragen, es seien nach ihrer Auffassung keine Tatsachen ersichtlich, die eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses über das Befristungsende hinaus rechtfertigen könnten.
Ein Anspruch auf Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges bestehe nach ihrer Auffassung nicht. Es fehle die Darlegung des Klägers, dass er im relevanten Zeitraum leistungsfähig gewesen sei. Die Bescheide der Arbeitsagentur und der Krankenversicherung seien nach ihrer Auffassung dafür nicht ausreichend. Sie gehe jedenfalls davon aus, dass der Kläger während der Zeit, für die er hier Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges fordere, anderweitigen Verdienst erzielt habe. Im Jahr 2019 habe der Kläger mit Nachdruck eine Nebentätigkeitsgenehmigung für eine Tätigkeit im P beantragt. Daher stelle sich die Frage, ob er nicht zumindest dort einer Beschäftigung nachgegangen sei. Tatsachen, die einen Schadensersatzanspruch begründen könnten seien ihrer Auffassung nach nicht ersichtlich. Die Widerklage sei begründet, weil sie nachvollziehbare Zweifel an der Angabe des Klägers habe, er habe in der Zeit, für die er Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges fordere, keinen Zwischenverdienst erzielt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 10.02.2022 teilweise stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe gegen die Beklagte aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Ausbildungsvergütung für die Zeit vom März 2020 bis Februar 2021. Indizien für eine Leistungsunfähigkeit im besagten Zeitraum seien nicht ersichtlich. Die Bescheide von der Bundesagentur für Arbeit (durchgehend Arbeitslosengeld) und der Krankenkasse (keine einzige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) seien ausreichend, um die Leistungsfähigkeit des Klägers anzunehmen. Bevor es in dieser Angelegenheit zu einer Beweisaufnahme kommen könne, sei es an der Beklagten gewesen, weitere Indizien vorzutragen, aus denen sich die Vermutung ergeben könne, dass es während des streitgegenständlichen Zeitraums Phasen gegeben habe, während derer der Kläger entweder nicht leistungsfähig oder nicht leistungsbereit gewesen sei. Aus dem gleichen Grund habe die Beklagte auch kein Zurückbehaltungsrecht bis zum Zeitpunkt einer erschöpfenden Auskunft des Klägers zur Leistungsfähigkeit des Klägers und zum anderweitigen Verdienst, denn diese Auskunft habe er gegeben.
Im Übrigen - so das Arbeitsgericht weiter - bleibe die Klage aber ohne Erfolg. Die Befristung des Ausbildungsvertrages sei dem Grunde nach wirksam. Die Befristung verlängere sich nicht automatisch insbesondere nicht um Zeiten der Arbeitsunfähigkeit oder um Zeiten des Annahmeverzuges. Insbesondere finde keine Verschiebung des Beendigungszeitpunktes in entsprechender Anwendung des § 20 Abs. 1 Satz 2 BEEG statt, denn diese Regelung gelte ausdrücklich nur für die Elternzeit. Gesetzliche Regelungen, aufgrund derer sich ein Ausbildungsverhältnis wegen einer als unwirksam erkannten Kündigung oder aufgrund von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit verlängern könnte oder müsste, gebe es nicht. Auch nach § 16 Abs. 2 TVAöG bestehe kein Anspruch auf Verlängerung, weil dessen Mindestvoraussetzung - die Anmeldung zur Prüfung - nicht erfüllt sei. Eine Verlängerung der Ausbildung gemäß § 8 Abs. 2 BBiG komme gleichfalls nicht in Betracht, weil zur Feststellung einer solchen Verlängerung der Rechtsweg zum Arbeitsgericht nicht gegeben sei. Ein Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung zum Neuabschluss eines Ausbildungsvertrages als Natural-Schadensersatz nach § 23 Abs. 1 BBiG scheide aus, weil keine Verweigerung der weiteren Durchführung des Ausbildungsverhältnisses vorgelegen habe, sondern das Ausbildungsverhältnis vielmehr fortgeführt worden sei. Für eine analoge Anwendung des § 23 Abs. 1 BBiG bestehe kein Anlass, denn bei der Norm gehe es um den Schadensersatz für Auflösungsverschulden (sog. Verfrühungsschaden) und nicht etwa um Schadensersatz für Nichtverlängerung des Ausbildungsverhältnisses über die vertraglich vereinbarte Befristung hinaus, die hier der Kläger begehre. Der Kläger habe auch im Übrigen keinen Anspruch auf Schadensersatz, weil die Voraussetzungen des § 280 BGB nicht erfüllt seien. Grundsätzlich sei ein Schadensersatz wegen unberechtigter Kündigung zwar denkbar. Es fehle hier aber an der notwendigen Kausalität zwischen der unwirksamen Kündigung und dem Nichtablegen der Prüfung. Bei einer Fehlzeitenquote von über 70 % in dem Zeitraum ab Ende der Probezeit wäre eine weitere Verlängerung ohne Aussicht auf Erfolg gewesen. Die Feststellung einer Schadensersatzpflicht der Beklagten durch Grundurteil, komme nicht in Betracht, weil der Antrag schon unzulässig sei, jedenfalls aber unbegründet. Es fehle an einem schadensbegründenden Handeln der Beklagten. Auch der Hilfsantrag zu 20 sei unbegründet. Ein Anspruch auf Schadensersatz scheide aus, weil vorliegend das Ausbildungsverhältnis mit der ursprünglichen Befristung sein Ende gefunden habe und deshalb nicht von „vorzeitiger Auflösung“ im Sinne des § 23 BBiG die Rede sein könne. Eine Pflichtverletzung der Beklagten sei nicht ersichtlich.
Die Widerklage hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Es bestehe kein Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung. Denn einerseits sei die Vorgeschichte zum Nebenjob im P durchaus eine Tatsache, die Zweifel an der Behauptung begründen könne, es habe keinen anderen Verdienst gegeben; andererseits sei das P während der hier fraglichen Zeit aber wegen der Pandemie geschlossen gewesen, eine Tätigkeit dort sei also nicht möglich gewesen.
Gegen dieses ihm am 09.03.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger am 23.03.2022 Berufung eingelegt und er hat diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.06.2022 am 09.06.2022 begründet. Der Beklagten ist das Urteil ebenfalls am 09.03.2022 zugestellt worden und sie hat am 07.04.2022 ihrerseits Berufung eingelegt und diese am 04.05.2022 begründet.
Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung vor, er sei weiterhin der Auffassung, dass sich ein für drei Jahre vereinbartes Ausbildungsverhältnis um ein Jahr verlängern müsse, wenn während der ursprünglich vereinbarten Zeit ein ganzes Jahr lang keine Ausbildung stattgefunden habe. Der weiterhin erhobene Anspruch auf Schadensersatz ergebe sich aus den von der Beklagten zu verantwortenden massiven Persönlichkeitsverletzungen durch Bossing-Maßnahmen. Die von der Beklagten eingesetzten Bossing-Werkzeuge seien das Probezeitgespräch, der Probezeitvermerk, das Drohen mit einer Abmahnung wegen schiefen Lochens, die falsche Übermittlung von Fehlzeiten, die Verschwörung zwischen dem Bu und dem B amt, das Aufhetzen der Mit-Auszubildenden, die Gefährdung des Krankenversicherungsschutzes, das betriebliche Eingliederungsmanagement, die Abmahnung wegen seiner „Verkehrsunfähigkeitsbescheinigung“, die Abmahnung wegen seines Brandbriefs und ganz besonders das Personalgespräch mit dem Unterabteilungsleiter Z. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Verwaltungsgerichts bestünden keine Bedenken hinsichtlich seiner Ausbildungsfähigkeit insbesondere mit Blick auf seine sozialen und kommunikativen Fähigkeiten.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.02.2022 - 1 Ca 1198/21 - teilweise abzuändern und über die durch das Arbeitsgericht tenorierten Ansprüche hinaus
[Verlängerungen über das Befristungsende hinaus]
Rein vorsorglich und hilfsweise wegen der vorangeschrittenen Zeit beantrage er ferner,
21. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum 14.08.2025 auszubilden und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 01.03.2018 zum 14.08.2021 endet, sondern bis zum 14.08.2025 fortdauert (Verlängerung drei Jahre);
22. für den Fall des Unterliegens die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot zum Abschluss eines entsprechend der Ziffer 21 befristeten Ausbildungsvertrags mit Wirkung ab 15.08.2022 zu unterbreiten;
23. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum 14.08.2025 auszubilden und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 01.03.2018 zum 14.08.2021 endet, sondern bis zum 14.08.2024 fortdauert (Verlängerung zwei Jahre);
24. für den Fall des Unterliegens die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot zum Abschluss eines entsprechend der Ziffer 23 befristeten Ausbildungsvertrags mit Wirkung ab 15.08.2022 zu unterbreiten;
25. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 21 bzw. mit dem Hilfsantrag zu Ziffer 23 die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den im Ausbildungsvertrag geregelten Ausbildungsbedingungen als Auszubildenden zu seinem derzeitigen Bruttogehalt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
1. die Klage insgesamt abzuweisen;
Zur Verteidigung gegen die Berufung des Klägers und zur Begründung der eigenen Berufung trägt die Beklagte vor, das Arbeitsgericht werte den Vortrag der Parteien zu den Voraussetzungen des Annahmeverzuges nach ihrer Auffassung falsch. Soweit der Kläger vorgetragen habe, seine Ausbildungsbereitschaft folge hinreichend konkret aus der Bescheinigung der Arbeitsagentur und der Bescheinigung der Krankenkasse, habe sie nach ihrer Auffassung hinreichend ausführlich Indizien vorgetragen, aus denen die fehlende Ausbildungsbereitschaft des Klägers gefolgert werden könne und die daher einer Beweiserhebung zur fehlenden Leistungsbereitschaft während des gesamten „Ruhenszeitraums“ zugänglich seien. Das erste Indiz sei die Tatsache, dass nach den zuvor vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und Attesten die Lebenserfahrung für entsprechende weitere krankheitsbedingte Ausfallzeiten in dem dann folgenden Zeitraum spreche. Das zweite Indiz sei die Tatsache, dass der Kläger in der Zeit ab dem Ende der Probezeit eine Fehlzeitenquote von 70,63 % gehabt habe. Als drittes Indiz sei zu werten, dass der Kläger in einem Schriftsatz an das Verwaltungsgericht vorgetragen habe, es sei „durch die ungerechtfertigte Kündigung […] ein erheblicher gesundheitlicher Schaden entstanden“. Für einen Anspruch auf Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges fehle es außerdem am Leistungswillen. Der Kläger sei an einer Deeskalation nicht interessiert gewesen. Das Gegenteil sei der Fall. Anders als vom Arbeitsgericht entschieden bestehe auch weiterhin der geltend gemachte Auskunftsanspruch. Der Kläger habe seinerzeit bei der Beantragung der Nebentätigkeit selbst mitgeteilt, er sei wegen seiner finanziellen Situation gezwungen, eine solche Nebentätigkeit auszuüben. Die ungewöhnlich zeitliche Nähe der von ihr erhobenen Forderung auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung einerseits und der Abgabe durch den Kläger andererseits lasse an der Ernsthaftigkeit der Erklärung zweifeln.
Auf Nachfrage in der Berufungsverhandlung, ob er bereit sei, die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, um ein Sachverständigengutachten über die Ausbildungsfähigkeit/-unfähigkeit zu ermöglichen, erklärte der Kläger durch die von ihm bevollmächtigte Mutter und ohne Widerspruch des anwesenden Prozessbevollmächtigten, er sei einverstanden, dass ein Sachverständigenurteil eingeholt werde, er entbinde aber nicht die behandelnden Ärztinnen und Ärzte von der Schweigepflicht.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig, sie ist aber nicht begründet. Die Berufung der Beklagten ist ebenfalls zulässig, sie ist aber im Gegensatz zur Berufung des Klägers teilweise begründet. Sie ist nämlich begründet, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Zahlung von Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges wendet. Nicht begründet ist sie, soweit die Beklagte mit ihr weiterhin im Wege der Widerklage vom Kläger Auskunft begehrt.
A. Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig aber nicht begründet.
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel des Klägers bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen, soweit der Kläger mit ihr Schadensersatz und die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses gefordert hat. Hierzu kann auf die ausführlichen und überzeugenden Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden. Die Berufungsbegründung bietet hierzu nichts substantiell Neues. Die folgenden Ausführungen dienen nur zur Zusammenfassung und Vertiefung und soweit die Berufungsbegründung des Klägers einen Anlass zu einer Stellungnahme bietet.
Das Ausbildungsverhältnis endete aufgrund der Befristungsvereinbarung (1.). Ein Schadensersatzanspruch des Klägers besteht nicht (2.).
1. Das Ausbildungsverhältnis endete durch die vertraglich vereinbarte Befristung. Die Klage ist daher zurecht vom Arbeitsgericht mit den Klageanträgen 14 - 18 abgewiesen worden und die weiteren Hilfsanträge zu 21 bis 25 fallen nicht zur Entscheidung an.
Die vom Kläger begehrte Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses kommt nicht in Betracht. Weder ist die Befristungsvereinbarung unwirksam (a), noch ist eine Verlängerung der Befristung als Ersatz eines entstandenen Schadens vorzunehmen (b). Erst recht kommt eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses aus § 8 Abs. 2 BBiG nicht in Betracht (c).
a. Die Befristungsvereinbarung im Ausbildungsvertrag ist wirksam. Gemäß § 2 des zwischen den Parteien abgeschlossenen Berufsausbildungsvertrages (Bl. 33 d.A.) dauert die Berufsausbildung drei Jahre. „Sie beginnt am 14. August 2018 und endet am 14. August 2021“. Diese Befristungsdauer folgt den Vorgaben der Verordnung über die Berufsausbildung zum Verwaltungsangestellten / zur Verwaltungsangestellten vom 19.05.1999 (BGBl. I S. 1029). Dort heißt es unter § 2 Abs. 1 Satz 1 „Die Ausbildung dauert 36 Monate“. Auf diese Verordnung haben die Parteien in § 1 Abs. 1 des Berufsausbildungsvertrages Bezug genommen. Zweifel an der Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung bestehen daher nicht. In § 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG heißt es wörtlich: „Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungsdauer.“ Damit hat das Ausbildungsverhältnis der vertraglichen Vereinbarung folgend am 14. August 2021 sein Ende gefunden. Eine Verlängerung des Rechtsverhältnisses aus § 21 Abs. 3 BBiG scheidet aus, weil der Kläger nicht zur Prüfung angemeldet war.
b. Eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses als Schadensersatz folgt weder aus § 23 Abs. 1 BBiG noch aus § 280 BGB. Wie das Arbeitsgericht schon ausgeführt hat, hat die Beklagte das Ausbildungsverhältnis nicht „vorzeitig“ im Sinne des § 23 Abs. 1 BBiG beendet, vielmehr bestand das Ausbildungsverhältnis bis zum vereinbarten Ende am 14.08.2021 fort. Eine analoge Anwendung der Vorschrift auf Fälle wie den vorliegenden kommt aus den vom Arbeitsgericht genannten Gründen nicht in Betracht. Auch die Voraussetzungen des § 280 BGB liegen nicht vor; das gilt auch dann, wenn die zunächst von der Beklagten ausgesprochene Kündigung als Pflichtverletzung betrachtet würde. Denn es fehlt an der notwendigen Kausalität zwischen einer solchen Pflichtverletzung und dem vom Kläger geltend gemachten Schaden, nämlich dem ausgebliebenen Ausbildungserfolg. Der Kläger hatte seit dem Ende der Probezeit eine Fehlquote von über 70 %, er hat nur an wenigen Präsentationen und Prüfungen teilgenommen. Seinen Darlegungen fehlt jeder Anknüpfungspunkt für Tatsachen, die die Annahme rechtfertigen könnten, dass er bei einer Abschlussprüfung hätte Erfolg haben können.
c. Auch aus § 8 Abs. 2 BBiG kann der Kläger vor der Arbeitsgerichtsbarkeit keine Verlängerung verlangen. Das zuständige Verwaltungsamt hat die vom Kläger beantragte Verlängerung vielmehr mit Bescheid vom 07.06.2021 abgelehnt. Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist nicht berufen, diesen Bescheid zu überprüfen.
Für die Zeit ab Befristungsende, also für die Zeit ab dem 15.08.2021 kann der Kläger mangels einer vertraglichen Grundlage und mangels einer Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses von der Beklagten auch weder tatsächliche Ausbildung noch tatsächliche Beschäftigung verlangen.
2. Ein darüber hinaus gehender Schadensersatzanspruch kommt nicht in Betracht. Dem Feststellungsantrag zu 19 fehlt das Feststellungsinteresse und der Leistungsantrag zu 20 (auf Zahlung von 36 Monatsvergütungen wegen der vorzeitigen Beendigung) kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil das Ausbildungsverhältnis nicht vorzeitige beendet worden ist und weil es, wie bereits vom Arbeitsgericht erkannt, an der notwendigen Kausalität zwischen der behaupteten Vertragspflichtverletzung und dem vom Kläger geltend gemachten Schaden fehlt.
Auch im Übrigen, nämlich soweit der Kläger von „Mobbing“ und „Bossing“ spricht und soweit zu seinen Gunsten unterstellt wird, dass er seine Forderung hilfsweise auf eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechts stützen will, kommt ein Anspruch auf Schadensersatz nicht in Betracht. Macht ein Arbeitnehmer oder wie hier ein Auszubildender konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ oder „Bossings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob die oder der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Auszubildenden iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Auszubildenden dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskolleg:innen, Vorgesetzten oder seiner Ausbilderin für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Auszubildenden führt (BAG v. 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 -;BAG v. 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 -). Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Auszubildenden verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG v. 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 –).
Die vom Kläger benannten „Bossing-Werkzeuge“ erlauben nach den vorgenannten Grundsätzen weder in der einzelnen Anschauung noch in der Gesamtschau die Feststellung einer Persönlichkeitsrechtsverletzung, die einen Schadensersatzanspruch rechtfertigen könnten. Das gilt zunächst für das Probezeitgespräch und den Probezeitvermerk. Beides mag für den Kläger inhaltlich nicht erfreulich gewesen sein. Nicht ersichtlich ist aber, dass die dort getroffenen Feststellungen unzutreffend gewesen oder gar mit Schädigungsabsicht erfolgt wären. Für eine „Verschwörung“ zwischen dem beklagten Bu und dem B amt werden keine ernstzunehmenden Anhaltpunkte vorgetragen. Der „Brandbrief“ des Klägers ist derart überspitzt formuliert, dass die Abmahnung gerechtfertigt erscheint. Gleiches gilt für die Abmahnung wegen der „Verkehrsunfähigkeitsbescheinigung“. Mit der Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements hat die Beklagte in erster Linie ihre gesetzliche Pflicht erfüllt. Das Personalgespräch mit dem Unterabteilungsleiter Z. mag wegen des Hierarchiegefälles einen besonderen Stellenwert in der Wahrnehmung des Klägers und insbesondere in der Wahrnehmung der Mutter des Klägers eingenommen haben. Was aber konkret im Verlauf dieses Gesprächs zu „massivster Traumatisierung“ geführt haben soll, bleibt im Dunkeln. Ein „Aufhetzen der Mit-Auszubildenden“ bleibt in der Darstellung des Klägers unkonkret. Zugestanden werden kann dem Kläger, dass der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung den Krankenversicherungsschutz gefährden kann, dass schiefes Lochen allein nicht ohne weiteres eine Abmahnung rechtfertigt und dass die falsche Übermittlung von Fehlzeiten ärgerliche Folgen haben kann. Diese drei letztgenannten Punkte sind aber weder jeweils allein noch in der Gesamtschau mit allen anderen vom Kläger vorgetragenen Tatsachen geeignet, eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts zu begründen, die einen Schadensersatzanspruch auslösen könnte.
Nach alldem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
B. Die Berufung der Beklagten ist zulässig und hat teilweise Erfolg.
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil auch sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel hat in der Sache teilweise Erfolg. Auf ihre Berufung ist die Klage des Klägers abzuweisen, soweit er mit ihr Entgeltansprüche aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges fordert. Soweit die Beklagte weiterhin ihre Forderung aus der Widerklage verfolgt, bleibt ihre Berufung ohne Erfolg.
1. Die Berufung der Beklagten ist begründet, soweit sie sich gegen die (mit dem arbeitsgerichtlichen Tenor zu 1 Buchstabe a-m erfolgte) Verurteilung richtet, dem Kläger Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges zu zahlen. Die Beklagte war in der Zeit von März 2020 bis Februar 2021 nicht im Verzug der Annahme, was für einen Anspruch aus § 611 a, 615 BGB erforderlich gewesen wäre. Die hierfür notwendigen Tatsachen liegen nicht vor. Es ist bereits fraglich, ob der Kläger während des hier streitgegenständlichen Zeitraums die notwendige Ausbildungseignung gehabt hat (a.). Insbesondere war er aber nicht leistungsbereit (b.).
a. Tatsächlich ergeben sich schon aus den schriftsätzlichen Darlegungen des Klägers erhebliche Zweifel an seiner Ausbildungseignung, weil er sich mit seinem prozessualen Verhalten gegen das Ausbildungsziel stemmt. Was unter Ausbildungseignung zu verstehen ist, ergibt sich aus dem Ausbildungsziel, das unter anderem in § 3 Abs. 1 Nr. 4 der vom Ausbildungsvertrag der Parteien in Bezug genommenen Verordnung über die Berufsausbildung zum Verwaltungsfachangestellten/zur Verwaltungsfachangestellten definiert wird. Dort ist die Rede von „Kommunikation und Kooperation“. Dieses Ziel scheint nicht erreichbar. Obwohl er durch den bisherigen Verlauf des Rechtsverhältnisses, das vorangegangene Gerichtsverfahren und die Schriftsätze der Beklagten sensibilisiert sein könnte, entgleisen die prozessualen Darlegungen des Klägers in unsubstantiierte Beschimpfungen und in Schmähkritik. Die folgenden Äußerungen und Verhaltensweisen des Klägers finden sich in der Akte, die Zahlen in Klammern stellen die Blattzahlen dar: (139) sechs Anzeigen von „datenschutzrechtlichen Verstößen“ sowie Aufforderung an die Beklagte gegen drei Beschäftigte ein Disziplinarverfahren einzuleiten; (204) Menschenverachtend; (375) wahrheitswidrige Äußerungen des OAR G ; (376) ohne jegliches Schuldbewusstsein; (45) abenteuerliche haltlose Spekulationen; (47) wissentlich ungerechtfertigt erhobene Vorwürfe; (49) willentliche Falschberechnung; (50) psychologische Gewalt; (51) hobbydiagnostische Thesen; (52) der Unterabteilungsleiter Z I hat die psychische Labilität der Mutter genutzt, damit diese schwerwiegend erkrankte; (53) verwerfliches Handeln; (56) Maximalmaß der Verwerflichkeit; (281) durch den Unterabteilungsleiter Z I in massivster Weise traumatisiert; (284) Unmessbar alptraummäßige Martyrien; (284) verachtenswerte Vernichtungsangriffe der Ausbildungsleitung; (284) gesteigerter Vernichtungswille; (285) gewissenloses Handeln; (300) Scheinheiligkeit; (300) ohne Spur eines Anstandes; (301) Hexenjagd; (312) zum Abschuss freigegeben; (312) Verleumderische Anschuldigungen; (313) Entwürdigungsszenarien; (315) flegelhaftes Verhalten der Führungsperson; (331) stumpfsinnige Anschuldigungen; (579) Kündigung vorsätzlich wissentlich zu Unrecht; (840) schwerwiegenster Verschuldungsgrad; (842) vorsätzliche Vertuschung von Tatsachen; (865) wochenlanges Martyrium der Vertrauensperson; (940) Lügenkonstrukt; (942) mutwillige Traumatisierung; (943) Dokumente unterschlagen; (946) evidente Entlarvungsbeweise; (953) feige Tat; plump und dreist; schizophrene Beweiswiderlegung; (958) Rechtstatsachenverdrehung; (961) Untaten.
Angesichts der im Übrigen fehlenden Leistungsfähigkeit des Klägers (siehe dazu im Folgenden unter b) kann es die erkennende Kammer dahingestellt sein lassen, ob diese ungewöhnlich groben und weitgehend unsachlichen Beschimpfungen gegen die Beklagte, gegen Vorgesetzte sowie gegen Kolleginnen und Kollegen eine soziale Eignung für den zu erlernenden Beruf ausschließen. Das wäre bei singulärer Betrachtung dieser Bemerkungen mehr als naheliegend. Zu Gunsten des Klägers kann aber hier unterstellt werden, dass die zitierten schriftsätzlichen Äußerungen nicht unmittelbar auf eigene Formulierungen zurückzuführen sind, sondern vielmehr auf Äußerungen seiner Mutter, die sich in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer in ähnlichem Stil äußerte. Wenn der Prozessbevollmächtigte des Klägers beispielsweise auf Seite 13 seines Schriftsatzes vom 25.09.2022 (Bl. 848) Dinge vorträgt wie
„Der Versuch in Umsetzung in Eigenkreation neu definierte arbeitsrechtliche Vorschriften als auch das außergewöhnliche Ideenreichtum der Beklagten wahrheitswidrige und diffamierende Stellungnahme über den Kläger zu verfassen, hatten eine so hohe Entscheidungserheblichkeit, dass die bei der ausbildungsbegleitenden Behörde gestellten Anträge auf Verlängerung der Ausbildung im Juni 2021 auf Grundlage der Stellungnahme der Ausbildungsleitung abgelehnt wurden“
dann entspricht dies dem von der erkennenden Kammer wahrgenommenen Stil der Mutter des Klägers, und möglicherweise weniger dem Stil des Klägers selbst oder dessen Prozessbevollmächtigten. Den Interessen des Klägers scheint das Agieren seiner Mutter nicht förderlich zu sein. Ihre Bemerkungen sind ihm aber gemäß § 141 Abs. 3 Satz 2 ZPO zuzurechnen wie auch der Inhalt der Schriftsätze des Prozessbevollmächtigten gemäß § 85 ZPO. Aus besagten Gründen mag dies aber zu Gunsten des Klägers dahingestellt bleiben.
b. Denn der Kläger war während der hier relevanten Monate von März 2020 bis März 2021 nicht leistungsfähig, was einen Anspruch auf Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges ausschließt. Gemäß § 615 Satz 1 BGB kann die oder der Beschäftigte oder Auszubildende im Falle des Verzuges der Arbeitgeberin oder Ausbilderin für die infolge des Verzuges nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Neben dem Bestehen eines Ausbildungsverhältnisses setzt der Annahmeverzug der Ausbilderin gemäß § 293 BGB voraus, dass sie die ihr angebotene Leistung des leistungsbereiten und leistungswilligen Auszubildenden nicht annimmt. Dies wiederum setzt grundsätzlich ein tatsächliches Angebot des Auszubildenden i. S. d. § 294 BGB voraus. Davon abweichend ist ein wörtliches Angebot dann ausreichend, wenn die Ausbilderin erklärt hat, dass sie die Leistung nicht annehmen werde. Liegt danach ein rechtswirksames Angebot des Auszubildenden zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung vor und beruft sich die Ausbilderin sodann auf eine von ihr behauptete Leistungsunfähigkeit im Sinne des § 297 BGB, erhebt die Ausbilderin damit eine Einwendung, für deren Voraussetzungen sie als Gläubigerin der Leistung die Darlegungs- und Beweislast trägt. Da diese regelmäßig nicht über nähere Erkenntnisse über den Gesundheitszustand des betroffenen Auszubildenden verfügt, genügt sie ihrer primären Darlegungslast im Regelfall bereits dadurch, dass sie Indizien vorträgt, aus denen auf eine Leistungsunfähigkeit im Annahmeverzugszeitraum geschlossen werden kann. Hat die Ausbilderin solche Indizien vorgetragen, ist es Sache des Auszubildenden, die Indizwirkung der behaupteten Tatsachen zu erschüttern. Diesbezüglich ist es grundsätzlich notwendig, insoweit die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbindenden. Die Ausbilderin ist dann für die von ihr behauptete Leistungsunfähigkeit im Sinne des § 297 BGB beweispflichtig. In diesem Zusammenhang kann sie sich jeweils auf das Zeugnis der vom Auszubildenden benannten Ärztinnen und Ärzte berufen. Trägt der Auszubildende dagegen nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt die Behauptung der Ausbilderin, der Auszubildende sei während des Verzugszeitraums leistungsunfähig gewesen, als zugestanden (vgl. zum Arbeitsverhältnis: BAG v. 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 -).
Nach den vorbenannten Grundsätzen gilt hier die Behauptung der Beklagten, der Kläger sei im streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunfähig gewesen, gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig. Denn die Beklagte hat die Leistungsfähigkeit bestritten und dabei alles vorgetragen, was sie hat vortragen können. Als Indizien für eine weiter bestehende Arbeitsunfähigkeit hat die Beklagte insbesondere dargelegt, dass nach den zuvor vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und Attesten die Lebenserfahrung für entsprechende weitere krankheitsbedingte Ausfallzeiten in dem dann folgenden Zeitraum spreche, dass der Kläger in der Zeit ab dem Ende der Probezeit eine Fehlzeitenquote von 70,63 % gehabt habe und dass der Kläger in einem Schriftsatz an das Verwaltungsgericht vorgetragen hat, es sei „durch die ungerechtfertigte Kündigung […] ein erheblicher gesundheitlicher Schaden entstanden“. Nach dem Vortrag dieser Tatsachen wäre es nun am Kläger gewesen, diese von der Beklagten vorgetragenen Indizien zu entkräften, die gegen seine Leistungsbereitschaft sprechen. Hierfür hätte er zumindest die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden müssen. Das hat er trotz ausdrücklicher Nachfrage im Kammertermin nicht getan.
Danach gilt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO das Fehlen der Leistungsbereitschaft des Klägers als unstreitig. Ein Anspruch auf Zahlung von Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges scheidet folglich aus. Daher war auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts mit Blick auf den Tenor zu 1 lit. a - m abzuändern und die Klage mit den Klageanträgen zu 1 bis 13 abzuweisen.
2. Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet, soweit die Beklagte weiterhin ihre Forderung aus der Widerklage verfolgt. Hier kann wiederum auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden. Im Übrigen hat die Beklagte kein Rechtsschutzbedürfnis für eine Klage auf Auskunft. Denn wie gezeigt hat der Kläger aus anderen Gründen keinen Anspruch auf Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Es kommt daher nicht auf anderweitigen Verdienst an. Wäre ein solcher erzielt worden, so wäre er auf nichts anrechenbar gewesen.
III. Nach allem waren im Ergebnis sowohl die Klage wie auch die Widerklage abzuweisen. Als weitgehend unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 92 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§ 23 BBiG
§ 280 BGB
§ 23 BBiG
§ 280 BGB
§ 826 BGB
§ 1 AGG
§ 85 ZPO
§ 293 BGB
§ 294 BGB
§ 297 BGB
§ 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX
§ 8 Abs. 2 BBiG
§ 20 Abs. 1 Satz 2 BEEG
§ 16 Abs. 2 TVAöG
§ 23 Abs. 1 BBiG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG
§ 21 Abs. 3 BBiG
§ 23 Abs. 1 BBiG
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 823 Abs. 2 BGB
§ 3 Abs. 3 AGG
§ 611 a, 615 BGB
§ 141 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 615 Satz 1 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 1198/21
8 AZR 593/06
8 AZR 709/06
8 AZR 347/07
5 AZR 592/17