Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-26, Aktenzeichen 18 Sa 241/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2023:0726.18SA241.23.00

Tenor:
Anmerkung
Kein Anspruch aus Sozialplan wegen Schließung dezentraler Station Hannover (Lufthansa) vom 24.08.2015 auf Versetzungspauschale von 12.000,00 € nach Ziff. 4, wenn wegen Schließung zunächst betriebsbedingte Kündigung und nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage anschließend Versetzung zum HUB Frankfurt.Die Regelung ist nicht als Auffangregelung auszulegen, Ziff. 4 Sozialplan ist materiell-rechtlich keine Sozialplanbestimmung.vgl. auch HLAG Urteil vom 27.04.2023 - 11 Sa 1315/22 und LAG Köln Urteil vom 20.04.2023 - 6 Sa 889/22.
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Januar 2023 – 23 Ca 3644/22 – abgeändert. Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zahlung einer in einer Betriebsvereinbarung geregelten Versetzungskostenpauschale.
Die Beklagte ist die größte deutsche Fluggesellschaft mit Sitz in Köln.
Die 1968 geborene Klägerin ist seit xx.xx.xxxx Arbeitnehmerin der Beklagten. Wegen des Inhalts der Arbeitsverträge, zuletzt vom 27. Dezember 2010, wird auf das Anlagenkonvolut K1 zur Klageschrift Bezug genommen (Bl. 12-21 d.A.). Bis 31. Mai 2021 war die Klägerin in der so genannten dezentralen Station Hannover beschäftigt, welche zu diesem Termin geschlossen worden ist. Das Arbeitsverhältnis der tarifgebundenen Klägerin ist nach § 41 Abs. 3 Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal vom 1. Oktober 2005 nicht ordentlich kündbar.
Mit Schreiben vom 26. September 2020 hatte die Beklagte gegenüber der Klägerin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31. Mai 2021 erklärt. Die von der Klägerin gegen diese Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage war erfolgreich (Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 17. März 2021, Az. 1 Ca 269/20). Nachdem die Beklagte zunächst fristgerecht Berufung eingelegt hatte, nahm sie diese mit Schriftsatz vom 20. Januar 2022 zurück.
Die Parteien hatten zuvor vereinbart, dass die Klägerin, beginnend ab 1. Juli 2021, am HUB Frankfurt prozessbeschäftigt wird.
Die Beklagte bestätigte der Klägerin mit Schreiben vom 29. April 2022, dass sie zum 1. Mai 2022 als Professional Service 1 der Organisationseinheit FRA xxxx zugeordnet wurde (Anlage K3 zur Klageschrift, Bl. 24 f. d.A.). Die Klägerin ist danach in Frankfurt als Checkin Professionell in Teilzeit zu einem Bruttomonatsgehalt von 1.574,00 € beschäftigt.
Bereits im Jahr 2015 hatte die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Eigenbetrieb ihrer dezentralen Stationen, darunter der Station Hannover, vollständig zu beenden.
Die Beklagte schloss am 8. Juli 2015 mit den örtlichen Betriebsräten der dezentralen Stationen Bremen, Köln, Düsseldorf, Hannover, Hamburg, Nürnberg, Stuttgart und Berlin eine gemeinsame Rahmenvereinbarung (folgend: Rahmenvereinbarung). Zur Wiedergabe des Inhalts dieser Rahmenvereinbarung wird auf die Anlage K5, Teil1 zur Klageschrift Bezug genommen (Bl. 31-46 d.A.). Als Schließungszeitpunkt der Eigenproduktion wurde für alle dezentralen Stationen der 31. Mai 2021 vereinbart (Buchstabe D. der Rahmenvereinbarung vom 8. Juli 2015).
Entsprechend den Vorgaben der Rahmenvereinbarung vom 8. Juli 2015 vereinbarte die Beklagte mit dem bei der Station Hannover gebildeten Betriebsrat am 24. August 2015 einen Interessenausgleich (folgend: IA Hannover) und einen Sozialplan (folgend: SP Hannover).
Wegen der Regelungen des IA Hannover wird auf die Anlage K5, Teil 2 zur Klageschrift (Bl. 47-55 d.A.) verwiesen.
Der SP Hannover enthält auszugsweise folgende Regelung (im Übrigen s. Anlage K6 zur Klageschrift, Bl. 56-63 d.A.):
„Präambel
zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern durch die im Interessenausgleich vom 24.08.2015 geregelte Betriebsänderung entstehen, wird folgender Sozialplan zwischen den Betriebspartnern vereinbart:
(…)
2. Geltung der Konzern Betriebsvereinbarung „Interessenausgleich und Sozialplan“
Die Konzernbetriebsvereinbarung „Interessenausgleich und Sozialplan“ vom 20.11.1992 in der Fassung vom 01.01.2001 findet grundsätzlich Anwendung, soweit in diesem Sozialplan keine abweichenden Regelungen und Vereinbarungen getroffen wurden.
3. Sozialverträgliche HR-Maßnahmen zur Unterstützung der Fluktuation:
Die Betriebspartner sind sich einig, dass dieser Sozialplan das Ziel hat, betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu vermeiden und den notwendigen Personalabbau möglich sozialverträglich zu gestalten.
a) HR-Maßnahmen
Der sozialverträgliche Personalabbau soll ich folgende HR-Maßnahmen sichergestellt werden:
• Rentenferne Aufhebungsverträge
• Altersteilzeitverträge
• COMPASS
• HUB-Wechsel
• Boden-Bord-Wechsel
• Qualifizierungsmaßnahmen
Stellen, deren Stelleninhaber/innen unter Nutzung der Angebote aus dem Unternehmen ausscheiden, werden grundsätzlich nicht nach besetzt. Dies gilt nicht für betriebsnotwendige Nachbesetzungen im Rahmen der Restrukturierung bis zur Schließung.
(1) Rentenferne Aufhebungsverträge
Abweichend von den Regeln der Konzernbetriebsvereinbarung Interessenausgleich und Sozialplan vom 20.11.1992 in der Fassung vom 01.01.2001 werden freiwillige Abfindungen im Rahmen von Aufhebungsverträgen nachfolgender Formel angeboten:
1 x Bruttomonatsvergütung pro vollendetes Beschäftigungsjahr.
b) Arbeitsplatzwechsel infolge struktureller Anpassungen
4. Clearing
Das Mitarbeiterclearing wird zum 01.06.2020 eröffnet. Dem Clearingverfahren unterliegen alle Mitarbeiter, die keine zum Zeitpunkt der Schließung der Station das aktive Arbeitsverhältnis beendende HR-Maßnahme gemäß Ziff. 3. a) (Rentenferne Aufhebungsverträge, Rentennahe Aufhebungsverträge, Altersteilzeitverträge, HUB-Wechsel sowie Boden-Bordwechsel) in Anspruch genommen haben und die damit aufgrund des Entfalls des Arbeitsplatzes zum Schließungszeitpunkt von einer betriebsbedingten Kündigung bedroht sind. Dem Clearingverfahren unterliegen außerdem alle Mitarbeiter, die nicht zum Schließungszeitpunkt aus dem Unternehmen ausscheiden werden oder bereits ausgeschieden sind.
Die Umsetzung des Clearingverfahrens erfolgt gemäß der Betriebsvereinbarung Konzern-Vermittlungsprozess (Clearingverfahren) vom 27.09.2012.
Ziel des Clearingverfahrens ist es, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und Mitarbeitern alternative Beschäftigungsangebote innerhalb des Konzerns zu unterbreiten.
Im Fall einer Versetzung an einen anderen Standort bzw. im Fall der Zuweisung einer anderen Tätigkeit an einem anderen Standort durch Änderungskündigung, erhält der Mitarbeiter zur Abgeltung sämtlicher Versetzungsfolgekosten eine pauschale Einmalzahlung in Höhe von 12.000.- € brutto. Darüber hinaus gehende Erstattungsansprüche bestehen nicht.
Arbeitsplätze in den Hubs Frankfurt und München sind für alle Mitarbeiter regional zumutbare Arbeitsplätze. Im Übrigen gelten die Zumutbarkeitskriterien gemäß § 4 Abs. 1, 2, 4, 5 der Konzernbetriebsvereinbarung Interessenausgleich und Sozialplan vom 20.11.1992 in der Fassung vom 01.01.2001 (Sozialplanteil).
Sollte eine Vermittlung im Rahmen des Clearingverfahrens auf einen zumutbaren Arbeitsplatz nicht möglich sein oder ein Mitarbeiter einen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, so kann DLH als Ultima Ratio das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen.
Mitarbeiter, die im Rahmen des Clearingverfahrens einen zumutbaren angebotenen Arbeitsplatz ablehnen, haben keinen Anspruch auf Abfindung gemäß Ziff. 3. a) (1) dieses Sozialplans.
5. Kündigung
Dieser Sozialplan ist nur außerordentlich aus wichtigem Grund kündbar. (…)“
Zur Wiedergabe des Inhalts der in dem SP Hannover angeführten Konzernbetriebsvereinbarung Interessenausgleich und Sozialplan vom 20.11.1992 in der Fassung vom 01.01.2001 (folgend KBV IA/SP) wird verwiesen auf die Anlage B5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 21. Juli 2022 (Bl. 128-142 d.A.). Zur Wiedergabe des Inhalts der in dem SP Hannover angeführten Betriebsvereinbarung Konzern-Vermittlungsprozess (Clearingverfahren) vom 27.09.2012 (folgend KBV Clearing) wird verwiesen auf die Anlage B4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 21. Juli 2022 (Bl. 125-127 d.A.).
Neben der Rahmenvereinbarung vom 8. Juli 2015 und den Interessenausgleichen und Sozialplänen der jeweiligen dezentralen Stationen wurde am 29. Januar 2016 zusätzlich eine Kommentierung zu diesen Regelungen vereinbart (folgend: Kommentierung Rahmenvereinbarung). Wegen des Inhalts der Kommentierung Rahmenvereinbarung wird Bezug genommen auf die Anlage B3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 21. Juli 2022 (Bl. 105-124 d.A.).
Die Klägerin bewarb sich bis zum 31. Mai 2019 für keine HR-Maßnahme nach dem SP Hannover.
Zum 1. Juni 2020 eröffnete die Beklagte das Clearingverfahren nach Ziff. 4 SP Hannover. Bereits am 27. August 2020 begann das notarielle Clearing gemäß § 3 Ziff. 2 KBV Clearing. Mit dem 10. September 2020 wurde das Clearing beendet. Der Klägerin ist im Rahmen des Clearings kein Arbeitsplatzangebot gemacht worden. Folgend wurde der Klägerin dann die bereits angeführte außerordentliche betriebsbedingte Kündigung vom 26. September 2020 zum 31. Mai 2021 erklärt.
Am 2. November 2021 vereinbarte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat einen Rahmen-Sozialplan wegen der Betriebsänderung im Rahmen des Programms ReNew der Deutschen Lufthansa AG (folgend Rahmen-SP ReNew). In dessen Regelungen zum Geltungsbereich ist angeführt: (vgl. im Übrigen Anlage K4 zur Klageschrift, Bl. 26-30 d.A.)
„§ 1 Geltungsbereich
Dieser Rahmen-Sozialplan gilt für Mitarbeitende der DLH (sog. Bereich Boden) mit Ausnahme des gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG gebildeten Flugbetriebs, die von den Betriebsänderungen im Rahmen der Umsetzung des Programms „ReNew“ bei DLH betroffen sind.
Dieser Rahmen-Sozialplan gilt nicht
Mitarbeitende, denen auf der Grundlage der Interessenausgleiche/Sozialpläne zur Beendigung der Eigenproduktion der Stationsbereiche Hannover, Hamburg, Nürnberg, Stuttgart, Berlin-Tegel/Schönefeld, Bremen, Köln und Düsseldorf betriebsbedingt gekündigt wurde oder ggfs. noch wird und die Kündigungsschutzklage erhoben haben oder ggfs. noch erheben, werden im Falle eines rechtskräftigen Obsiegens im Kündigungsschutzverfahren zwar ab diesem Zeitpunkt vom Geltungsbereich dieser Vereinbarung erfasst, nicht jedoch hinsichtlich einer überörtlichen Versetzung und/oder Änderungskündigung von einem der vorgenannten Stationsbereiche an die Stationen FRA oder MUC.
(…)“
Die Klägerin forderte die Beklagte bereits mit Schreiben vom 7. April 2022 zur Zahlung einer Pauschale i.H.v. 15.000,00 € auf (vgl. Anlage K7 zur Klageschrift, Bl. 64 f. d.A.).
Mit ihrer am 8. Juli 2022 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingereichten Klage hat die Klägerin eine Versetzungspauschale i.H.v. 15.000,00 € brutto, hilfsweise i.H.v. 12.000,00 € brutto, geltend gemacht. Die Klage wurde der Beklagten am 15. Juli 2022 zugestellt.
Die Klägerin hat ihren Anspruch auf eine Pauschale von 15.000,00 € alternativ auf § 2 c) Rahmen-SP ReNew, auf F. 1. f) Rahmenvereinbarung, auf Ziff. 3 a) (6) SP Hannover und außerdem auf einen Anspruch auf Schadensersatz gestützt. Der Antrag auf Zahlung von 15.000,00 € brutto wurde durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen.
Den für das Berufungsverfahren noch erheblichen Hilfsantrag auf Zahlung von 12.000,00 € brutto hat die Klägerin in erster Linie auf Ziff. 4 SP Hannover gestützt. Dazu hat sie geltend gemacht, dass der Anspruch auf Versetzungspauschale i.H.v. 12.000,00 € nicht voraussetze, dass die Versetzung im Rahmen des Clearings erfolgt sei. Dies folge aus der Auslegung der Ziff. 4 SP Hannover. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass das Clearing nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Ein Clearing müsse unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Mai 2007 (- 2 AZR 626/05 -) und vom 27. Juni 2019 (- 2 AZR 50/19 -) mindestens 36 Monate dauern. Hilfsweise habe sie einen Anspruch auf Schadensersatz i.H.v. 12.000,00 €, da die Beklagte es pflichtwidrig unterlassen habe, ihr im Rahmen des Clearings einen Arbeitsplatz zuzuweisen.
Die Klägerin hat – soweit für das Berufungsverfahren noch erheblich – beantragt,
hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 12.000,00 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat geltend gemacht, Ziff. 4 SP Hannover regele eine Versetzungspauschale zur Förderung des frühzeitigen, freiwilligen Ausscheidens aus der dezentralen Station Hannover. Dieser Förderungszweck habe nach der Beendigung des Clearings und insbesondere der Schließung der dezentralen Station zum 31. Mai 2021 nicht mehr erreicht werden können. Der Sozialplan könne nicht so ausgelegt werden, dass die Versetzungspauschale auch bei einem Wechsel des Arbeitsortes außerhalb des Clearings gezahlt werden müsse. Sie hat darüber hinaus die Ansicht vertreten, sie sei nicht verpflichtet, für ordentlich nicht kündbar Arbeitnehmer/innen ein Clearing mit einer Dauer von 36 Monaten durchzuführen. Die Klägerin verkenne auch, dass sie im Rahmen des Clearings keinen Anspruch auf Zuweisung einer bestimmten Stelle gehabt hätte.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat den Hauptantrag der Klägerin abgewiesen, und die Beklagte auf den Hilfsantrag verurteilt, der Klägerin 12.000,00 € brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Regelung in Ziff. 4 SP Hannover sei so auszulegen, dass die Zuweisung der Tätigkeit an einem anderen Standort nicht zwingend im Rahmen des Clearings erfolgen müsse. Das Clearing sei in diesem Absatz der Ziff. 4 nicht erwähnt. Dieses Ergebnis werde durch den Gesamtzusammenhang, dem Sinn und Zweck und der Systematik der Ziff. 4 innerhalb des SP Hannover bestätigt. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, habe Ziff. 4 SP Hannover für alle diejenigen Mitarbeiter gelten sollen, die nicht unter HR-Maßnahmen nach Ziff. 3 a) SP Hannover fielen, damit für alle Versetzungen und Änderungskündigungen. Andernfalls hätte die Beklagte es in der Hand gehabt, durch den Ausspruch von Kündigungen ohne ausreichende Durchführung des Clearings die Zahlung der Pauschalen zu verhindern.
Zur Wiedergabe der vollständigen Begründung des Arbeitsgerichts sowie des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Inhalt des Urteils vom 10. Januar 2023 Bezug genommen (Bl. 241-249 d.A.).
Gegen das der Beklagten am 2. Februar 2022 zugestellte Urteil hat diese am 28. Februar 2023 Berufung eingelegt und die Berufung mit am 27. März 2023 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Im Berufungsverfahren rügt die Beklagte, dass das Arbeitsgericht den SP Hannover fehlerhaft ausgelegt habe. Die Betriebspartner hätten die Versetzungspauschale mit der Laufzeit des Clearings verbinden wollen. Die in Ziff. 4 SP Hannover geregelte Versetzungspauschale habe ebenso wie die Regelung zum HUB-Wechsel nach Ziff. 3 a) (6) SP Hannover nur einen freiwilligen Wechsel incentivieren wollen. Dieser Zweck habe nach Schließung der Station zum 31. Mai 2021 nicht mehr erfüllt werden können.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Januar 2023 – 23 Ca 3644/22 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das angegriffene Urteil. Sie wiederholt die Auffassung, dass eine Auffangregelung beabsichtigt war.
Zur vollständigen Darstellung des Sachverhalts und des Vorbringens beider Parteien wird auf die Schriftsätze der Parteien im Berufungsverfahren und auf die Sitzungsniederschrift vom 26. Juli 2023 (Bl. 340 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach dem Beschwerdegegenstand gem. § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und form- und fristgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Die Berufung ist begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr geforderte Versetzungspauschale i.H.v. 12.000,00 € brutto.
I.
Die Voraussetzungen für einen Anspruch der Klägerin nach Ziff. 4 SP Hannover sind nicht erfüllt. Ziff. 4 SP Hannover kann nicht so ausgelegt werden, dass eine Versetzungspauschale auch gezahlt werden muss, wenn die Versetzung außerhalb des Clearingverfahrens stattfand.
1.
Bei den Regelungen des SP Hannover handelt es sich materiell-rechtlich ganz überwiegend nicht um Bestimmungen eines Sozialplans i.S.d. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG.
a)
Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Ein Sozialplan dient nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung einer Betriebsänderung zu reduzieren oder zu beseitigen. Derartige Ziele kann der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat nur in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG verfolgen, sie unterliegt nicht den für Sozialpläne aus § 112 Abs. 1 BetrVG folgenden Regelungsbeschränkungen. In einer freiwilligen Betriebsvereinbarung können die Betriebsparteien auch Regelungen treffen, die dazu dienen, das arbeitgeberseitige Interesse an einem zügigen Personalabbau durch einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu verwirklichen, wenn daneben in einem Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG ein angemessener Ausgleich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile vereinbart worden ist (BAG Urteil vom 18. Mai 2010 – 1 AZR 187/09 – Rz. 22; BAG Urteil vom 9. Dezember 2014 – 1 AZR 146/13 – Rz. 39; vgl. auch: BAG Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rz. 20).
b)
Der Inhalt des SP Hannover deckt sich mit einem wesentlichen Teil der Rahmenvereinbarung vom 8. Juli 2015, welche sowohl die sich aus der Schließung der dezentralen Stationen ergebenden Betriebsänderungen als auch die Leistungen erfasst, welche die Arbeitnehmer zu einer freiwilligen Beendigung ihrer Tätigkeit in einer zu schließenden Station vor dem 31. Mai 2021 veranlassen sollen.
Es ist grundlegend zwischen solchen Leistungen zu unterscheiden, welche die Beklagte als „Incentivierung“ bezeichnet, also der Förderung des freiwilligen Ausscheides oder eines freiwilligen Arbeitsplatzwechsels dienen und solchen, welche einen – erzwungenen – Verlust des Arbeitsplatzes ausgleichen sollen. Da der SP Hannover überwiegend Ausgleichsansprüche bei freiwilligem Ausscheiden oder freiwilligem Wechsel normiert sowie Versetzungs-, Qualifizierungs- und Umschulungsangebote macht, kann er im Wesentlichen nicht als Sozialplan gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG qualifiziert werden.
aa)
Die Regelungen in Ziff. 4 SP Hannover enthalten u.a. ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Denn dort ist bestimmt, dass eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, wenn entweder eine Vermittlung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz im Rahmen des Clearings nicht möglich ist oder ein Mitarbeiter einen im Clearing angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz abgelehnt hat. Außerdem ist als Ziel des Clearings angeführt, dass durch alternative Beschäftigungsmöglichkeiten betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden sollen. Dies stellt eine Regelung dar, die als Interessenausgleichsregelung i.S.v. § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu qualifizieren ist (vgl. BAG Beschluss vom 17. September 1991 – 1 ABR 23/91 – Rz. 22). Zur Vereinbarung eines solchen Kündigungsverbots haben sich die verschiedenen Betriebsparteien in Buchstabe I. der Rahmenvereinbarung verpflichtet.
bb)
Die Zahlung einer Abfindung nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung ist im SP Hannover nur in Ziff. 2 durch den Verweis auf die KBV IA/SP geregelt. Die in Ziff. 3 a) (1) geschaffene Regelung über einen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag für rentennahe Jahrgänge bietet eine demgegenüber höhere Abfindung. Denn das dortige Abfindungsangebot (ohne Unterstreichung im SP Hannover) ist nicht gedeckelt und kann zudem durch eine Sprinterprämie erhöht werden. Hier haben die Betriebsparteien den durch den Verweis auf die KBV IA/SP geregelten Abfindungsanspruch erhöht, um einen freiwilligen Personalabbau zu erreichen.
cc)
Auch weitere in Ziff. 3 a) geregelte HR-Maßnahmen, der Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags für rentennahe Arbeitnehmer (2) und der Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags (3) zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen einen Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Abschluss einer das Arbeitsverhältnis beendenden Vereinbarung und bieten für den Fall des Abschlusses eines Altersteilzeitvertrages höhere Ausgleichsleistungen gegenüber der tarifvertraglichen Regelung.
Dagegen ist im letzten Absatz der Ziff. 4 SP Hannover nicht bestimmt worden, dass ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin den Abfindungsanspruch verliert, wenn ein im Rahmen des Clearings angebotener zumutbarer Arbeitsplatz abgelehnt wird. Die dortige Regelung lässt nur den Anspruch nach Ziff. 3 a) (1) SP Hannover entfallen. Dieses Verständnis wird durch die Kommentierung Rahmenvereinbarung zum Clearing bestätigt (s. S.18 f. der Kommentierung, Bl. 122 f. d.A.). Eine Person, der im Clearingverfahren ein nach Maßgabe der dortigen Regelungen zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wurde, kann – bei Erfüllen der sonstigen Voraussetzungen – also lediglich keinen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag als rentennaher Arbeitnehmer mehr geltend machen. Der über den Verweis in Ziff. 2 SP Hannover bestehende Abfindungsanspruch nach der KBV IA/SP für den Fall einer anschließenden betriebsbedingten Kündigung entfällt jedoch nicht, sondern besteht fort.
c)
Ziff. 4 SP Hannover kann im Zusammenhang der übrigen Regelungen daher materiell-rechtlich nicht als Sozialplanregelung angesehen werden, sondern nur als freiwillige Betriebsvereinbarung.
In Ziff. 4 SP Hannover wurde – noch während der Dauer des Verbots von betriebsbedingten Beendigungskündigungen – ein konzerninternes Vermittlungsver-fahren geregelt. Es besteht dabei kein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf eine Versetzung. Kommt es nach Mitwirkung der betroffenen Person dazu, dass ein zumutbares Wechselangebot gemacht werden kann, also eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr eintreten kann, wird der Nachteil, welcher sich aus dem freiwilligen Arbeitsplatzwechsel ergibt, pauschal mit 12.000,00 € brutto vergütet.
Diese Leistung hat einen stärkeren Anreiz- als einen Ausgleichscharakter. Die Leistung ist der Höhe nach unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Umfang der Wochenarbeitszeit, dem bisher erzielten Verdienst und der Entfernung zwischen bisherigem Arbeitsplatz und der Lage des HUB. Erst nach Abschluss des Clearingverfahrens kann es zu einem erzwungenen Nachteil durch die Betriebsänderung kommen, sei es durch den Verlust des Arbeitsplatzes oder eine einseitige Versetzung. Dann greift die KBV IA/SP mit den dort im Sozialplanteil geregelten Ansprüchen.
2.
Ziff. 4 SP Hannover darf daher nicht wie ein Sozialplan ausgelegt werden. Damit gelten zwar die Regelungen für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen weiterhin, die wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen sind (vgl. BAG Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rz. 14). Der Vereinbarung kann aber nicht der Sinn und Zweck einer Sozialplanregelung unterstellt werden, ebenso ist keine gesetzeskonforme Sozialplanregelung zu fordern.
Danach ist dem Ansatz der Klägerin zwar zuzustimmen, dass der Wortlaut von Ziff. 4, viertem Absatz, in welchem zur Abgeltung aller Versetzungsfolgekosten einer Einmalzahlung i.H.v. 12.000,00 € brutto festgelegt wird, nicht anführt, dass die Versetzung oder Änderungskündigung im Clearingverfahren erfolgen muss.
Diese allein am Wortlaut orientierte Auslegung berücksichtigt aber nicht ausreichend, dass Ziff. 4 SP Hannover die Überschrift „Clearing“ trägt und die dortige Regelung ansonsten nur Regelungen zum Clearing trifft. Systematisch ist ein Grund für eine Auffangregelung, wie sie auch durch das Arbeitsgericht angenommen wurde, nicht erkennbar. Geht es den Betriebsparteien in Ziff. 4 SP Hannover ausschließlich um freiwillige Wechsel mit Zustimmung der betroffenen Person, besteht kein Anlass, an dieser Stelle eine Regelung zur Abmilderung einer zwangsweisen Versetzung zu treffen. Dies ist wegen des Verweises in Ziff. 2 SP Hannover auf die KBV IA/SP auch nicht notwendig, dort sind Ausgleichsleistungen für den Fall einer notwendigen Versetzung vorgesehen.
Damit ist auch nicht vertretbar, dass eine Auslegung der Bestimmung als Auffangregelung geboten sei, da der Arbeitgeber es andernfalls durch eine Abkürzung des Clearingverfahrens in der Hand hätte, ob er Versetzungspauschalen zahlt oder nicht. Ein Anspruch auf geringere, individuelle Ausgleichsleistungen besteht nach Ziff. 2 SP Hannover i.V.m. KBV IA/SP. Denn nach der Regelung in Ziff. 4 SP Hannover sind über die Versetzungspauschale hinausgehende Erstattungsansprüche nur dann ausgeschlossen, wenn auf dieser ein Anspruch besteht. Zudem bringt jede zwangsweise Maßnahme des Arbeitgebers gegenüber einer einvernehmlichen Vereinbarung das Risiko eines kosten- und zeitaufwändigen Rechtsstreits mit sich. Es liegt fern, dass die Beklage auf freiwillige Vereinbarungen verzichte, um die eine Zahlung der Versetzungspauschale einzusparen.
Eine solche Auslegung ist auch zweckmäßig und gesetzeskonform. Einigen sich die Betriebsparteien in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung über zusätzliche Leistungen bei einvernehmlichen Personalmaßnahmen, d.h. solchen mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers bzw. der betroffenen Arbeitnehmerin, sind sie bei Gruppenbildungen nicht an die zwingende Sozialplanfunktion gebunden, Ausgleichs- und Überbrückungsleistungen vorzusehen. Das Risiko eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) bei der Regelung von Ausgleichsleistungen besteht nicht (vgl. BAG Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rz. 27). Dagegen ist es nicht zweckmäßig, eine Versetzungspauschale auch dann noch zu zahlen, wenn zum Erreichen des notwendigen Personalabbaus Beendigungskündigungen ausgesprochen werden dürfen und sich dann ggfs. noch eine Versetzungsmöglichkeit ergibt, was in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren zu berücksichtigen wäre.
Diesem Auslegungsergebnis widerspricht nicht, dass in dem maßgeblichen Absatz der Ziff. 4 SP Hannover auch die Zuweisung einer anderen Tätigkeit durch Änderungskündigung erwähnt ist. Geht man nach den vorstehend dargestellten Überlegungen davon aus, dass nur Maßnahmen im Rahmen des Clearingverfahrens geregelt werden sollten, dient diese Bestimmung den betroffenen Mitarbeiter/innen. Denn sollte sich eine Person aktiv im Clearingverfahren durch eigene Bewerbung auf angebotene Arbeitsplätze beteiligt haben, so dass die Beklagte einen zumutbaren anderen Arbeitsplatz anbieten kann, ist sie durch die Regelung davor geschützt, dass der Arbeitgeber dann eine Änderungskündigung aussprechen und dadurch den Wegfall der Versetzungspauschale herbeiführen könnte.
Schließlich wird dieses Auslegungsergebnis durch die Regelung nach § 1 Rahmen-SP ReNew vom 2. November 2021 bestätigt. Die Betriebsparteien haben dort festgelegt, dass spätere Versetzungen nach Frankfurt oder München, die noch durch die Beendigung der Eigenproduktion in den dezentralen Stationen hervorgerufen wurden und auf der Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse nach unwirksamen Kündigungen beruhen, nicht von den in diesem Rahmen-Sozialplan unter § 2 c) bestimmten Aufwandspauschalen erfasst werden. Danach sollen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse gekündigt wurden und die nach erfolgreichen Kündigungsschutzklagen nur an einem anderen Ort weiter beschäftigt werden können, keine Ausgleichsleistung erhalten. Ein Verständnis dieser Regelung in dem Sinne, dass die Ausgleichsleistung ausgeschlossen wurde, weil diese Arbeitnehmer/innen ohnehin schon eine Leistung nach Ziff. 4 SP Hannover oder dem so bezeichneten Sozialplan einer anderen dezentralen Station erhalten, ist ausgeschlossen. Denn in diesem Fall wäre wegen der in dem Rahmen-SP ReNew geregelten gestaffelten und entfernungsabhängigen Leistungen eine Anrechnungsregel für die Fälle, bei denen zunächst eine Prozessbeschäftigung vereinbart worden war, zu erwarten.
II.
Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe einer entgangenen Versetzungspauschale.
Ein Schadensersatzanspruch würde voraussetzen, dass die Beklagte einen Anspruch der Klägerin auf Zuweisung eines konkreten Arbeitsplatzes im Clearingverfahren pflichtwidrig vereitelt hätte.
Dies kann nicht angenommen werden. Die von der Klägerin angeführten Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juni 2019 (– 2 AZR 50/19 –) und 10. Mai 2007 (– 2 AZR 626/05 –) treffen keine Aussage dazu wie die Beklagte das in Ziff. 4 SP Hannover geregelte Clearingverfahren durchzuführen hatte. Die Urteile betreffen die Frage, welche Bemühungen die Beklagte als Arbeitgeberin bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers zu unternehmen hat, damit von einem wichtigen Grund gemäß § 626 BGB ausgegangen werden kann. Es kann weiter nicht angenommen werden, dass die Beklagte sich pflichtwidrig verhielt, als sie im September wegen der Auswirkungen der Corona-Pandemie auf den Flugbetrieb keine freien Stellen besetzen wollte und die Fortsetzung des Clearings als sinnlos ansah.
Schließlich steht nicht fest, dass der Klägerin ein Versetzungsangebot im Clearingverfahren hätte gemacht werden können, welches sie angenommen und damit den Anspruch auf die Versetzungspauschale erworben hätte.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1ZPO.
Es besteht nach § 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung, die Revision zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 88 BetrVG
§ 626 BGB
§ 117 Abs. 2 BetrVG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 112 Abs. 1 BetrVG
§ 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 91 Abs. 1ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 11 Sa 1315/22
6 Sa 889/22
23 Ca 3644/22
1 Ca 269/20
2 AZR 626/05
2 AZR 50/19
1 AZR 187/09
1 AZR 146/13
1 AZR 562/20
1 ABR 23/91