Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-04-01, Aktenzeichen 18 Sa 1950/04
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2005:0401.18SA1950.04.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Wuppertal vom 09.11.2004 7 Ca 3503/04 wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtzeitig einem Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 6 BGB widersprochen hat und das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten als Betriebsveräußerin fortbesteht.
Die Klägerin war seit dem 01.04.1980 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin im Bereich der Küche beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus mit mehr als 1400 Arbeitnehmern. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Klägerin, die Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, befindet sich hinsichtlich der anzuwendenden Tarifverträge in § 1 u. a. folgende Regelung:
Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) vom 31.01.1962 und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge insbesondere der Anlage 9 zum BMT-G II und des Bezirkszusatztarifvertrages (BZT-G/NRW) in ihrer jeweils geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung.
Hinsichtlich des weiteren Wortlautes des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 88 ff. d. A. Bezug genommen. Das Krankenhaus wurde im Jahre 1997 durch die Beklagte von der Stadt S. übernommen. Aus diesem Anlass ist unter dem 25.06.1997 eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur Garantie der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit dem Sanierungskonzept für die Kliniken S. GmbH nebst Anlage 1 abgeschlossen worden. Die § 5 und 6 der Betriebsvereinbarung haben folgenden Wortlaut:
§ 5
Die Klinikum S. GmbH garantiert den unter § 4 der Betriebsvereinbarung genannten Beschäftigten auf Dauer die Beschäftigungsbedingungen des öffentlichen Dienstes (unwiderrufliche Mitgliedschaft im Kommunalen Arbeitgeberverband [KAV]), Anwendung des BAT/BZT-A und BMT-G/BZT-G, Versicherung der Beschäftigten in der Rheinischen Zusatzversorgungskasse (RZVK).
§ 6
Die Klinikum S. GmbH verpflichtet sich, grundsätzlich keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen und die verschiedenen Beschäftigungsgruppen gleich zu behandeln.
In § 7 der Betriebsvereinbarung sind besondere Voraussetzungen dafür geregelt, dass ausnahmsweise abweichend von § 6 im Einzelfall doch eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. In § 8 der Betriebsvereinbarung wird auf die Anlage 1 und die dort festgelegte Abfindungsregelung Bezug genommen. Hinsichtlich des weiteren Wortlautes der Betriebsvereinbarung vom 25.06.1997 nebst Anlage wird auf Bl. 83 ff. d. A. verwiesen.
Mit Schreiben vom 07.05.2004 hat die Beklagte sich an die Klägerin gewandt und mitgeteilt, dass beabsichtigt ist, den Bereich der Speisenversorgung auf die H. Krankenhaus Service GmbH (H.KS) zum 01.02.2004 zu übertragen. Das Schreiben vom 07.05.2004 hat auszugsweise folgenden Wortlaut:
Geplanter Übertragungsstichtag ist der 01.07.2004. Ihre vertraglichen Ansprüche werden in ihrem derzeitigen Bestand nach Maßgabe des § 613 a BGB überführt.
Bei der H.KS sollen allerdings die Tarifverträge NGG gelten. Diese sollen die bisherigen tariflichen Regelungen ablösen. Der Tarifvertrag wird Ihnen in geeigneter Form zugänglich gemacht und kann beim Personalmanagement des R.KR jederzeit eingesehen werden.
Die H.KS bietet Ihnen neue Arbeitsverträge entsprechend den NGG-Tarifen NRW an, aus denen Sie Ihre zukünftigen Rechte entnehmen können. Bis zum 30.06.2005 ändert sich Ihre derzeitige Vergütung nicht zu Ihrem Nachteil.
Betriebsvereinbarungen, die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis beinhalten, d. h. sogenannte Inhaltsnormen, werden in die individuellen Arbeitsverhältnisse transformiert, soweit nicht bei der H.KS diese Rechte und Pflichten durch andere Betriebsvereinbarungen geregelt werden.
Die H.KS plant aus Anlass des Betriebsübergangs keine für Sie nachteiligen Maßnahmen. Ob und inwieweit es nach Schließung des Standortes M. zum 30.06.2005 zu Veränderungen und insbesondere Kündigungen kommen wird, ist derzeit noch nicht absehbar. Betriebsbedingte Kündigungen zum 30.06.2005 erscheinen aus heutiger Sicht allerdings unvermeidbar.
Sie haben das Recht, diesem Betriebsübergang innerhalb eines Monats ab Zugang dieses Schreibens zu widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber der T.KR oder der H.KS in schriftlicher Form erklärt werden.
Im Falle des form- und fristgerechten Widerspruchs wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht übergeleitet. Es besteht mit der T.KR fort. Ein Widerspruch bedingt jedoch die Rechtsfolge, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen, wegen Wegfall des Arbeitsplatzes und fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, gekündigt werden kann.
Hinsichtlich des weiteren Wortlautes des Schreibens vom 07.05.2004 wird auf Bl. 25 ff. d. A. verwiesen.
Unter dem 23.06.2004 ist zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten ein Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen worden. Gegenstand dieses Interessenausgleiches und Sozialplanes ist die Fremdvergabe der Bereiche Reinigung und Küche zum 01.07.2004. Hinsichtlich der Regelung des Interessenausgleiches und Sozialplanes wird im Einzelnen auf Bl. 28 ff. d. A. verwiesen.
Die Klägerin hat einen durch die Firma H.KS ausgehändigten Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet. Darauf hin hat sich die Firma H.KS mit Schreiben vom 01.07.2004 (Bl. 66, 67 d. A.) an die Klägerin gewandt und u. a. mitgeteilt, dass bei Nichtzustandekommen des Vertrages die freiwillige Anlehnung an den NGG-NRW-Tarifvertrag nicht erfolgen könne, sondern mit sofortiger Ablösung der bisherigen tariflichen Regelung des BAT/BMT-G der Lohn- und Rahmentarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk gelte, welcher allgemeinverbindlich sei.
Mit an die Beklagte gerichtetem Schreiben vom 07.07.2004 (Bl. 9 ff. d. A.) hat die Klägerin dem Betriebsübergang auf die Firma H.KS widersprochen.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB nicht abgelaufen sei. Die Beklagte hätte sie darüber unterrichten müssen, dass mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werde. Die Beklagte hätte sie darüber informieren müssen, dass es sich bei der Firma H.KS um einen Reinigungsbetrieb handele und dass damit die für sie ungünstigen Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerkes auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden sein werden. Schließlich habe die Beklagte nicht mitgeteilt, dass die Firma H.KS den Küchenbereich nicht in eigener Regie übernehmen werde, sondern den Küchen- und Versorgungsbereich auf die Firma M. und M. aus I. übertragen werde. Von Mitarbeitern dieser Firma habe sie Anweisungen erhalten.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht und das ein Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Firma H. Krankenhaus Service GmbH, Q.-S.-Str. 37, C., nicht begründet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass hinsichtlich des Interessenausgleiches und Sozialplanes vom 23.06.2004 keine Unterrichtungspflicht bestehe. Die Arbeitnehmer seien nur über die möglichen kollektivrechtlichen und individualrechtlichen Folgen des Betriebsüberganges zu unterrichten. Gegenstand der Unterrichtungspflicht seien nicht die gegenüber dem Betriebsrat bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen.
Die Beklagte hat behauptet, dass mit dem Betriebsrat erstmalig am 15.06.2004 über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt worden sei.
Eine Firma M. und M. sei durch die Betriebsübernehmerin nicht eingeschaltet worden, so dass hierüber auch nicht habe unterrichtet werden müssen.
Die Beklagte hat gemeint, dass es für das Arbeitsverhältnis der Klägerin keine Rolle spiele, dass die Betriebsübernehmerin nicht ein Betrieb des Versorgungsbereiches sei, da die Klägerin nach den bisherigen vertraglichen Bedingungen vergütet und beschäftigt werde.
Das Arbeitsgericht Wuppertal hat mit Urteil vom 09.11.2004 die Klage abgewiesen und seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:
Der Widerspruch der Klägerin gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die H. Krankenhaus Service GmbH sei nicht innerhalb der Monatsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB erfolgt und damit verspätet. Die Informationen der Beklagten vom 07.05.2004 seien gemäß § 613 a Abs. 5 BGB ausreichend. Über Verhandlungen hinsichtlich eines Interessenausgleiches und Sozialplanes habe die Klägerin nicht unterrichtet werden müssen, denn dies habe mit den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Überganges im Sinne von 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB nichts zu tun. Wenn das Arbeitsverhältnis übergeht, falle die Klägerin nicht unter den Interessenausgleich und Sozialplan. Die Klägerin habe auch nicht im Einzelnen dargelegt, wann die Verhandlungen aufgenommen worden sein sollen. Die Beklagte habe nicht darüber unterrichten müssen, dass die Firma H. Krankenhaus Service GmbH ein Reinigungsunternehmen sei. § 613 a Abs. 5 BGB verlange nicht, dass mitgeteilt werde, in welcher Branche der Übernehmer bislang tätig gewesen ist. Hinsichtlich einer Firma M. und M. habe die Beklagte nicht informieren müssen, da es sich insoweit lediglich um ein Gerücht handele. Darüber, dass die Übernehmerin einen Tarifvertrag anwende, der die Klägerin schlechter stelle, sei mit Schreiben vom 07.05.2004 informiert worden.
Gegen das der Klägerin am 22.11.2004 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 11.12.2004 beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 18.01.2005 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerin hält die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, dass gemäß § 613 a Abs. 5 BGB über einen Interessenausgleich und Sozialplan nicht zu unterrichten sei, für unzutreffend. Für den Arbeitnehmer sei bei seiner Entscheidung, ob er einem Betriebsübergang widerspricht oder nicht, von eminenter Bedeutung, ob es einen Interessenausgleich und Sozialplan gibt. Auch Sinn und Zweck des § 613 a Abs. 5 und 6 BGB bestünden darin, dem Arbeitnehmer die Entscheidung über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu erleichtern.
Die Klägerin behauptet, dass nicht erst am 15.06.2004, sondern dass bereits Anfang Mai 2004 die Verhandlung über einen Interessenausgleich und Sozialplan begonnen hätten. Anfang Mai 2004 habe der Betriebsrat den Interessenausgleich und Sozialplan angemahnt. Die Beklagte habe sich darauf berufen, dass bereits ein Interessenausgleich und Sozialplan aus dem Jahre 1997 vorliege und dieser auch für die jetzt erfolgten Maßnahmen Geltung besitze. Mit dem Interessenausgleich und Sozialplan vom 23.06.2004 sei der Interessenausgleich und Sozialplan aus dem Jahre 1997 für verbindlich erklärt worden. Zum Zeitpunkt der Unterrichtung der Mitarbeiter am 07.05.2004 sei der Beklagten damit bekannt gewesen, dass ihr Interessenausgleich und Sozialplan aus dem Jahre 1997 zum Tragen kommen müsse, wenn Mitarbeitern aufgrund von Widersprüchen gegen den Betriebsübergang Kündigungen ausgesprochen werden würden.
Die Klägerin meint, dass die Beklagte nach dem 23.06.2004 die Mitarbeiter hätte erneut über das Ergebnis der Verhandlungen bezüglich des Interessenausgleiches und Sozialplanes unterrichten müssen.
Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, dass darüber hätte informiert werden müssen, dass die Übernehmerin im Bereich der Gebäudereinigung tätig sei, da dies nach Ablauf der einjährigen Schonfrist zu Gehaltseinbußen in Höhe von 40 % führen werde.
Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Wuppertal vom 09.11.2004 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht und ein Arbeitsverhältnis der Klägerin und Berufungsklägerin mit der Firma H. Krankenhaus Service GmbH, Q.-S.-Str. 37, C., nicht begründet worden ist.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichtes Wuppertal unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und trägt im Hinblick auf die Berufungsbegründung ergänzend vor:
Sie habe nie beabsichtigt, hinsichtlich des Teilbetriebsüberganges einen Interessenausgleich und Sozialplan abzuschließen, da im Bereich der Speisenversorgung lediglich 55 Mitarbeiter und damit erheblich weniger als 5 % aller Mitarbeiter von der Maßnahme betroffen seien, so dass es sich nicht um eine mitbestimmte Maßnahme gemäß den §§ 111 ff. BetrVG gehandelt habe. Selbst der Betriebsrat sei davon ausgegangen, dass ein Interessenausgleich und Sozialplan zum Zeitpunkt des Unterrichtungsschreibens vom 07.05.2004 nicht beabsichtigt sei. Insoweit verweist die Beklagte auf eine Mail des Betriebsrates an alle Mitarbeiter vom 14.05.2004 (Bl. 81 d. A.), aus der sich ergebe, dass der Rat der Stadt S. den Geschäftsführer der Beklagten aufgefordert habe, mit der Gewerkschaft ver.di Gespräche über einen Sanierungstarifvertrag zu führen. In einer weitern Mail an alle Mitarbeiter vom 19.05.2004 (Bl. 82 d. A.) werde ein solches Gespräch mit der Gewerkschaft bestätigt und darauf hingewiesen, dass der Betriebsrat nicht verhandele. Am 01.06.2004 sei eine weitere Information des Betriebsrates an alle Mitarbeiter erfolgt, in der der Betriebsrat mitteilt, dass aus seiner Sicht noch immer keine Verhandlungen aufgenommen worden seien.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass selbst nach dem Vortrag der Klägerin hier keine Mitteilungspflicht gemäß § 613 a Abs. 5 BGB hinsichtlich eines Interessenausgleiches und Sozialplanes bestanden habe. Ziffer 3 des § 613 a Abs. 5 BGB sei nicht einschlägig, da es dort ausweislich des Wortlautes ausschließlich um die Folgen des Überganges gehe. Übergehende Mitarbeiter könnten aber von einem etwaigen Interessenausgleich/Sozialplan nicht betroffen sein. Ziffer 4 des § 613 a Abs. 5 BGB scheide ebenfalls aus, da ein etwaiger noch abzuschließender Interessenausgleich/Sozialplan keine hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahme darstelle. Bei dem Interessenausgleich und Sozialplan handele es sich um eine ausschließliche betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung, deren Adressat der Betriebsrat sei. Den Interessen der betroffen Arbeitnehmer würde durch die Ankündigung eines beabsichtigten Interessenausgleiches und Sozialplanes nicht für ihre Entscheidung hinsichtlich des möglichen Widerspruches gegen den Betriebsübergang gedient, da Sozialpläne heute zum Teil mit geringsten Mitteln dotiert seien.
Eine nachträgliche Unterrichtungspflicht gemäß § 613 a Abs. 5 Ziffer 4 BGB nach dem 23.06.2004 scheide aus, da diese allenfalls bei einer pflichtigen Beteiligung des Betriebsrates in Betracht komme.
Ob die Mitteilung der Übernehmerin hinsichtlich der anzuwendenden Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerkes zutreffend ist, könne die Beklagte nicht beurteilen. Hierfür sei die Klägerin darlegungs- und beweispflichtig.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft im Sinne des § 64 Abs. 1, 2 ArbGG.
II.
In der Sache hingegen konnte die Berufung keinen Erfolg haben.
1. Die auf Feststellung gerichtete Klage ist gemäß den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Als feststellbares Rechtsverhältnis im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO kommt vorliegend das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten in Betracht. Die Klägerin verfügt über das zur Erhebung der Feststellungsklage nach den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse, denn die Beklagte stellt den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und der Klägerin in Abrede.
2. Die Klage ist jedoch unbegründet.
Der Widerspruch der Klägerin vom 07.07.2004 gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Firma H.KS - H. Krankenhaus Service GmbH ist nicht innerhalb der Frist des § 613 a Abs. 6 Satz 1 BGB erfolgt. Die Monatsfrist des § 613 a Abs. 6 Satz 1 BGB ist mit der Unterrichtung über den Betriebsübergang vom 07.05.2004 durch die Beklagte in Gang gesetzt worden. § 613 a Abs. 6 Satz 1 BGB setzt für den Beginn der Monatsfrist eine vollständige Unterrichtung voraus (vgl. Bauer/von Steinau-Steinrück in ZIP 2002, 457; Worzalla in NZA 2002, 353; Bundestags-Drucksache 14/7760, Seite 19). Mit dem Schreiben vom 07.05.2004 hat die Beklagte nach Auffassung der Kammer vollständig im Sinne des § 613 a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang informiert.
a) Die Beklagte hat gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 1 BGB ordnungsgemäß über den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Betriebsüberganges unterrichtet. In dem Schreiben vom 07.05.2004 ist insoweit mitgeteilt, dass geplanter Übertragungsstichtag der 01.07.2004 ist.
b) Der Grund für den Übergang wurde durch die Beklagte gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 2 BGB in ausreichendem Maße dargestellt. Unklar ist, ob die Informationspflicht über den Grund des Überganges lediglich den Rechtsgrund erfasst (vgl. ErfK/Preis § 613 a BGB Rdn. 85; Worzalla in NZA 2002, 353; Gaul/Otto in DB 2002, 634) oder ob auch der wirtschaftliche Beweggrund für den Betriebsübergang zu schildern ist (Ascheid/Preis/Schmidt § 613 a BGB Rdn. 208; Willemsen/Lempke in NJW 2002, 1159; Niehls NZA 2003, 822). Vorliegend genügt die Unterrichtung vom 07.05.2004 beiden Auffassungen. Die Beklagte hat auf Seite 1 unten des Unterrichtungsschreibens mitgeteilt, dass kraft Rechtsgeschäftes eine Übertragung auf die Firma H.KS erfolgen soll. Sie hat auf Seite 2 oben des Unterrichtungsschreibens zusätzlich dazu ausgeführt, welche wirtschaftlichen Gesichtspunkte für die Übertragung maßgebend waren. Schließlich hat die Beklagte auch mitgeteilt, auf welche Firma kraft Rechtsgeschäftes die Übertragung der Speisenversorgung erfolgen soll. Auf Seite 3 ist der neue Arbeitgeber genannt. Aus der Firmenbezeichnung ergibt sich, dass es sich um eine Gesellschaft handelt, die im Bereich des Krankenhausservices tätig ist.
c) Die Beklagte hat die Klägerin gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Überganges ordnungsgemäß unterrichtet. Die Klägerin rügt mit der Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Wuppertal erfolglos, dass die Beklagte die Arbeitnehmer auch über den Interessenausgleich/Sozialplan vom 25.06.1997 und über den Interessenausgleich und Sozialplan vom 23.06.2004 hätte unterrichten müssen. Auch musste die Beklagte nicht mitteilen, dass ab dem 01.07.2004 die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk angewendet werden.
aa) Hinsichtlich der genannten Interessenausgleiche/Sozialpläne fehlt es nach Auffassung der Kammer an einer Unterrichtungspflicht gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB.
(1) Gemäß dem Wortlaut des § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB ist über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Überganges für die Arbeitnehmer zu unterrichten. Der Interessenausgleich und Sozialplan vom 25.06.1997 wie auch der Interessenausgleich und Sozialplan vom 23.06.2004 regeln jedoch nicht die Folgen des Überganges. In beiden Betriebsvereinbarungen ist ein Sachverhalt geregelt, der sich ergibt, falls es nicht zu einem Übergang des Arbeitsverhältnisses kommt. Diesbezüglich ist in § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB eine Unterrichtungspflicht dem Wortlaut nach nicht festgelegt, denn hier ist gerade nur von den Folgen des Überganges und gerade nicht von den Folgen des Nichtüberganges die Rede. Dem Wortlaut der Bestimmung nach ist nur hinsichtlich der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Arbeitsbedingungen bei dem Übernehmer zu informieren.
Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass es für die Ausübung des Widerspruches auch von Wichtigkeit ist, ob das Arbeitsverhältnis bei dem Betriebsveräußerer fortgeführt werden kann und ob für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung der durch den Wegfall des Arbeitsplatzes entstandene soziale Verlust durch eine Sozialplanabfindung ausgeglichen wird. Dementsprechend wird auch von Teilen der Literatur gefordert, dass auf das Widerspruchsrecht und die dann drohende betriebsbedingte Kündigung hinzuweisen ist, obwohl nach dem Wortlaut des § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB beides keine Folgen des Überganges sind (vgl. Ascheid/Preis/Schmidt § 613 a BGB Rdn. 210; Willemsen in NJW 2002, 1159; Niehls in NZA 2003, 825; Bauer/von Steinau-Steinrück in ZIP 2002, 457; a. A.: Gaul in FA 2002, 299; Gaul in Arbeitsrecht der Betriebs- und Unternehmensaufspaltung § 11 Rdn. 16; ErfK/Preis § 613 a BGB Rdn. 85; MünchKomm/Müller-Glögel § 613 a BGB Rdn. 108). Aus folgenden Gründen ist die Kammer jedoch der Auffassung, dass hinsichtlich eines bei dem Veräußerer bestehenden Interessenausgleiches/Sozialplanes eine Unterrichtungspflicht gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB ausscheidet. Neben dem Wortlaut der Bestimmung kann auch der Gesetzesbegründung (Bundestags-Drucksache 14/7760, Seite 19) die von der Klägerin vertretene Unterrichtungspflicht hinsichtlich des bei dem Veräußerer bestehenden Interessenausgleiches/Sozialplanes nicht entnommen werden. Hinsichtlich der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsüberganges ist in der Gesetzesbegründung formuliert, dass sich diese vor allem aus den unverändert weiter geltenden Regelungen des § 613 a Abs. 1 bis 4 BGB ergeben und dass die Fragen der Weitergeltung oder Änderung der bisherigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, der Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Inhabers gegenüber dem Arbeitnehmer sowie des Kündigungsschutzes betroffen sind. Dieser Begründung kann nicht entnommen werden, dass auch über den möglichen weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses bei dem Betriebsveräußerer für den Fall des Widerspruches im Rahmen des § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB zu unterrichten ist. Auch ist darauf hinzuweisen, dass die Unterrichtung gemäß § 613 a Abs. 5 BGB gerade auch deshalb in Textform erfolgen muss, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen (vgl. Bundestags-Drucksache 14/7760, Seite 19, rechte Spalte). Der Gesetzgeber geht damit von der Pflicht des Arbeitnehmers aus, nach dem Zugang des Unterrichtungsschreibens die Monatsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB dazu zu nutzen, weitere ergänzende Informationen einzuholen und sich gegebenenfalls von einem Betriebsrat, einer Gewerkschaft oder einem Rechtsanwalt beraten zu lassen (vgl. Meyer in BB 2003, 1010). Im Rahmen einer solchen Beratung, z. B. mit dem Betriebsrat, hätten dann auch die Betriebsvereinbarungen bei der Beklagten zur Sprache kommen können.
Auch Art. 7 Abs. 6 der Richtlinie 2001/23/EG, die Anlass für § 613 a Abs. 5 BGB war, führt hier zu keinem anderen Ergebnis. Die Richtlinie 2001/23/EG findet im nationalem Recht keine unmittelbare Anwendung. Gemäß Art. 249 Abs. 3 EG ist eine Richtlinie für jeden Mitgliedsstaat, an den sie gerichtet ist, hinsichtlich des zu erreichenden Zieles verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. Nur im Verhältnis Staat/Bürger ( vertikale unmittelbare Wirkung ) gelten die Richtlinien unmittelbar. Soweit es um das Verhältnis zweier Privatrechtssubjekte geht, wirken die Richtlinien nicht unmittelbar (vgl. BAG vom 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 in AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1969; BAG vom 18.02.2003 1 ABR 2/02 in EzA ArbZG § 7 Nr. 4; EuGH vom 07.03.1996 C 192/94 in EuGHE I 1996, 1281). Der Inhalt der Richtlinien gewinnt allerdings insoweit besondere Bedeutung, als dass das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen ist (vgl. BAG vom 18.09.2003 2 AZR 79/02 a. a. O.; BAG vom 18.02.2003 1 ABR 2/02 a. a. O.). Eine richtlinienkonforme Auslegung, die zu einer Unterrichtungspflicht gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB bezüglich eines Interessenausgleiches/Sozialplanes führt, scheidet vorliegend jedoch aus, denn inhaltlich geht die Informationsverpflichtung des § 613 a Abs. 5 BGB über die europarechtlichen Anforderungen hinaus. Art. 7 Abs. 6 der Richtlinie sieht nur eine Informationspflicht bezüglich der Arbeitnehmer vor, wenn es in dem Betrieb keine Arbeitnehmervertretung gibt. Dies war im Betrieb der Beklagten nicht der Fall.
(2) Hinsichtlich des Interessenausgleiches und Sozialplanes vom 24.06.2004 musste eine Unterrichtungspflicht gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB zusätzlich auch deswegen ausscheiden, da zum Zeitpunkt der Unterrichtung am 07.05.2004 dieser Interessenausgleich und Sozialplan noch nicht existierte.
(a) Der Inhalt der zu gebenden Information bestimmt sich nach dem subjektiven Kenntnisstand des Veräußerers und Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung. Veräußerer und Erwerber haben die Unterrichtung entsprechend ihren Kenntnissen, Vorstellungen, Erwartungen und Planungen vorzunehmen, d. h. der Inhalt der Unterrichtung ist subjektiv determiniert (vgl. ErfK/Preis § 613 a BGB Rdn. 85; Grobys in BB 2002, 726; MünchKomm/Müller-Glögel § 613 a BGB Rnd. 10). Am 07.05.2004 hatte die Beklagte den Interessenausgleich und Sozialplan vom 24.06.2004 unstreitig noch nicht abgeschlossen. Der Interessenausgleich und Sozialplan vom 24.06.2004 war zu diesem Zeitpunkt von der Beklagten auch nicht beabsichtigt gewesen. Über den Interessenausgleich und Sozialplan vom 24.06.2004 wurde am 07.05.2004 nicht verhandelt. Auch andere Anhaltspunkte lagen am 07.05.2004 hinsichtlich eines bezüglich der Ausgliederung der Speisenversorgung abzuschließenden Interessenausgleiches und Sozialplanes nicht vor. Insoweit hatte die Beklagte zwei Emails vom 14.05.2004 und 19.05.2004 vorgelegt. Aus der Email vom 14.05.2004 ergibt sich lediglich, dass ein Sondierungsgespräch zwischen der Gewerkschaft und der Geschäftsführung der Beklagten mit dem Thema stattgefunden hat, die Ausgliederung mit Betriebsübergang der Beschäftigten in die neue Firma zu verhindern und eine Arbeitsplatzsicherung für die Beschäftigten aller Bereiche zu erreichen. Die Gewerkschaft war insoweit mit der Vorstellung an die Beklagte herangetreten, einen Sanierungstarifvertrag abzuschließen, der den Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen vorsieht. Aus dieser Email ergibt sich, dass hinsichtlich der Frage, ob es überhaupt insoweit zu Verhandlungen kommt, beide Seiten noch mit den bei ihnen zuständigen Stellen Rücksprache halten müssen. Dieser Email ist damit zu entnehmen, dass zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber hinsichtlich eines Interessenausgleiches und Sozialplanes am 14.05.2004 keine Verhandlungen geführt wurden. Allenfalls hat die zuständige Gewerkschaft und die Beklagte darüber gesprochen, ob es überhaupt zu Verhandlungen kommen soll. Insoweit waren aber nicht Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Gespräch, sondern Verhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag, der gerade den Betriebsübergang verhindern sollte. Desgleichen ergibt sich aus der Email vom 19.05.2004. Hier wird ausdrücklich gesagt, dass der Betriebsrat nicht mitverhandelt und dass es zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Beklagten fraglich ist, ob es überhaupt zu Verhandlungen kommen wird. Zwar hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 18.01.2005 behauptet, dass bereits Anfang Mai 2004 Verhandlungen über einen Interessenausgleich erfolgt seien. Die Klägerin hat jedoch nicht im Einzelnen schlüssig dargestellt, wann genau diese Verhandlungen mit welchem Inhalt geführt worden sein sollen.
(b) Hinsichtlich des unter dem 24.06.2004 abgeschlossenen Interessenausgleiches und Sozialplanes war auch nicht gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB nachträglich zu unterrichten, so dass die Frist des § 613 a Abs. 6 BGB erneut hätte in Gang gesetzt werden können. § 613 a Abs. 5 BGB beinhaltet keine nachträgliche Unterrichtungspflicht für den Fall, dass der mitzuteilende Sachverhalt sich nach der Unterrichtung ändert (vgl. KR-Pfeiffer § 613 a BGB Rdn. 108 g; Gaul in FA 2002, 299; Gaul in Arbeitsrecht der Betriebs- und Unternehmensaufspaltung § 11 Rdn. 22; MünchKomm/Müller-Glögel § 613 a BGB Rdn. 10; Niehls in NZA 2003, 822; Bauer/von Stainau-Steinrück in ZIP 2002, 457; a. A. : Worzalla in NZA 2002, 353; Adam in AuR 2003, 441). Der Gesetzgeber hat mit § 613 a Abs. 5 BGB geregelt, dass die Unterrichtung vor dem Betriebsübergang erfolgen muss. Logischerweise kann auch nur der zu diesem Zeitpunkt dann aktuelle Stand der Dinge mitgeteilt werden. Es liegt in der Natur der Sache, dass mit der Zeit Änderungen eintreten können. Hiervon ist auch der Gesetzgeber ausgegangen, da er hinsichtlich der Mitteilungspflicht u. a. den geplanten Zeitpunkt der Übertragung und die in Aussicht genommenen Maßnahmen als Gegenstand der Unterrichtungspflicht genannt hat. Geplante Übertragungszeitpunkte und in Aussicht genommene Maßnahmen können sich verändern, dennoch hat der Gesetzgeber insoweit eine nachträgliche Unterrichtungspflicht nicht in den Gesetzestext aufgenommen. Zu beachten ist auch, dass die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach der Gesetzesbegründung (Bundestags-Drucksache 14/7760, Seite 19) nicht nur den Zweck hat, den betroffenen Arbeitnehmern eine Entscheidungsgrundlage für die Ausübung ihres Widerspruches zu verschaffen. Es soll den beteiligten Arbeitgebern durch die Befristung des Widerspruchsrechtes nach durchgeführter Information auch Klarheit darüber verschafft werden, welche Arbeitnehmer beim Erwerber tätig sein werden und welche im Betrieb des Veräußerers verbleiben. Dieser Zweck würde vereitelt, wenn nach ordnungsgemäßer Unterrichtung gemäß § 613 a Abs. 5 BGB und Ingangsetzung der Frist des § 613 a Abs. 6 BGB aufgrund nachträglicher im Zeitpunkt der Unterrichtung noch nicht absehbarer Sachverhalte die Widerspruchsfrist immer wieder neu durch eine nachträgliche Unterrichtung beginnen würde.
Eine nachträgliche Unterrichtung scheidet damit aus. Die Klägerin musste über die Interessenausgleiche und Sozialpläne vom 23.06.2004 und 25.06.1997 nicht informiert werden.
bb) Mit dem Schreiben vom 07.05.2004 hat die Beklagte auch hinsichtlich des anzuwendenden Tarifrechtes die Klägerin zutreffend gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB informiert. Auf das Arbeitsverhältnis werden nach dem 01.07.2004 weiterhin die bisherigen Tarifverträge (§ 2 des Arbeitsvertrages) anzuwenden sein. Die Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerkes finden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin keine Anwendung. Auch die Tarifverträge NGG, gemeint sind damit die Tarifverträge des Hotel- und Gaststättengewerbes, sind ab dem 01.07.2004 nicht einschlägig. Dies hatte die Beklagte auch so in dem Unterrichtungsschreiben mitgeteilt. Hier ist auf Seite 2 im 2. Abs. erklärt, dass die vertraglichen Ansprüche in ihrem derzeitigen Bestand nach Maßgabe des § 613 a BGB überführt werden. Zwar wird ebenfalls mitgeteilt, dass bei der Firma H.KS die Tarifverträge NGG gelten sollen und dass diese die bisherigen tariflichen Regelungen ablösen sollen. Zugleich hat die Beklagte aber erklärt, dass dies nur einvernehmlich geschehen wird, denn die Beklagte hat auf Seite 2 des Schreibens vom 07.05.2004 im 4. Abs. mitgeteilt, dass neue Arbeitsverträge entsprechend den NGG-Tarifen NRW angeboten werden sollen. Die Klägerin konnte daraus entnehmen, dass es zu einem Tarifwechsel nur mit ihrem Einverständnis kommen kann.
(1) Die bisherigen Tarifverträge (§ 2 des Arbeitsvertrages) gelten zwischen der Klägerin und der Firma H.KS gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB fort. Dies ergibt sich aus der unter § 2 des Arbeitsvertrages der Klägerin befindlichen Gleichstellungsabrede.
(a) Haben die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis bestimmte Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden sind und ist der Arbeitgeber an die in Bezug genommenen Tarifverträge tarifgebunden, so liegt in dieser Vereinbarung typischerweise eine sogenannte Gleichstellungsabrede. Mit ihr wird arbeitsvertraglich vereinbart, dass die Normen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln, in gleicher Weise anzuwenden sind, wie wenn sie normativ kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit gelten würden. Als Gleichstellungsabrede kann die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Anwendung eines Tarifvertrages nur dann verstanden werden, wenn der Arbeitgeber an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebunden ist und dieser also für ihn zwingend und unmittelbar gilt. Die Gleichstellungsabrede ersetzt nur die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers (vgl. BAG vom 19.03.2003 - 4 AZR 331/02 in DB 2003, 2126; BAG vom 27.11.2002 - 4 AZR 540/01 in NZA 2003, 1278; BAG vom 21.08.2002 4 AZR 263/01 in AP Nr. 21 zu § 157 BGB; BAG vom 20.02.2002 4 AZR 524/00; BAG vom 26.09.2001 - 4 AZR 544/00 in DB 2002, 1005). Die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin war zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages tarifgebunden, denn bei der Stadt S. handelt es sich um eine kommunale Gebietskörperschaft. Beide Parteien haben insoweit nichts Gegenteiliges vorgetragen. Die Beklagte selbst ist ebenfalls tarifgebunden. Dies ergibt sich aus § 5 der Betriebsvereinbarung vom 25.06.1997. Hier hat die Beklagte die unwiderrufliche Mitgliedschaft im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV) garantiert.
Dass die Klägerin zugleich Mitglied in der einschlägigen Gewerkschaft ver.di ist, steht der konstitutiven Wirkung der Gleichstellungsabrede und damit der Übernahme der bisherigen Tarifverträge gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB in dem Arbeitsvertrag mit der Firma GKS nicht entgegen (vgl. BAG vom 19.03.2003 - 4 AZR 331/02 a. a. O.; BAG vom 27.11.2002 4 AZR 540/01 a. a. O.; BAG vom 21.08.2002 - 4 AZR 263/01 a. a. O.; BAG vom 20.02.2002 - 4 AZR 524/00 a. a. O.; BAG vom 26.09.2001 4 AZR 544/00 a. a. O.). Eine arbeitsvertragliche Gleichstellungsabrede hat stets als zusätzliche arbeitsvertragliche Vereinbarung konstitutive Wirkung. Sie geht, weil sie eine Gleichstellungsabrede darstellt, nur insoweit und so lange ins Leere , als eine kongruente Tarifgebundenheit beider Arbeitsvertragsparteien besteht und damit hinsichtlich der anzuwendenden Tarifverträge keine zusätzlichen Rechtsfolgen erzeugt werden.
Folge der hier vorliegenden Gleichstellungsabrede ist, dass für den Fall, dass der Betriebserwerber wie hier die Firma H.KS nicht tarifgebunden ist, die Tarifregelungen des Veräußerers gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auch beim Betriebserwerber nur noch statisch weiter gelten, weil für die Tarifgebundenen diese Regelungen nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB ebenfalls nur statisch fort- gelten (vgl. Ascheid/Preis/Schmidt § 613 a BGB Rdn. 140; Schliemann in Sonderbeilage zum NZA-Heft 16/2003, Seite 3 ff.). Dass die hier in § 2 des Arbeitsvertrages vorliegende Gleichstellungsabrede die dynamische Inbezugnahme der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes losgelöst und unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers festschreiben wollte, ist nicht ersichtlich. Dies würde vom normalen Fall der Gleichstellungsabrede abweichen und bedürfte insoweit besonderer Anhaltspunkte im Arbeitsvertrag (vgl. BAG vom 27.11.2002 4 AZR 540/01 a. a. O.; BAG vom 26.09.2001 - 4 AZR 544/00 a. a. O.; BAG vom 19.03.2003 4 AZR 331/02 a. a. O.). Dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Klägerin sind solche Anhaltspunkte nicht zu entnehmen.
(b) Die Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerkes finden auf das Arbeitsverhältnis aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel selbst dann keine Anwendung, wenn die Firma H.KS fachlich dem Gebäudereinigerhandwerk zuzuordnen ist. Regelmäßig erschöpft sich der Gehalt einer auf einen bestimmten Tarifvertrag oder einen bestimmtes Tarifvertragswerk verweisenden Gleichstellungsvereinbarung darin, dass das Arbeitsverhältnis den genannten Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung einschließlich etwaiger Ergänzungen unterstellt wird, soweit und so lange der Arbeitgeber fachlich an diese gebunden ist. Dagegen ist mit einer Gleichstellungsabrede als solcher nicht zwingend die Rechtsfolge eines Tarifwechsels verbunden, wenn der Arbeitgeber durch Änderung des Betriebszweckes, sei es mit oder ohne rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles, die zwingende und unmittelbare Geltung des bisherigen Tarifvertrages beendet, der kraft Arbeitsvertrages auf die Arbeitsverhältnisse mit den nicht oder anders gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern anzuwenden ist, und er einen nunmehr für ihn fachlich zuständigen Verband beitritt, der seinerseits einen einschlägigen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Die Gleichstellungsabrede kann diesen neuen Tarifvertrag nicht erfassen, denn der neue Tarifvertrag gilt auch für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer nicht, wenn keine kongruente Tarifgebundenheit besteht (vgl. BAG vom 16.10.2002 4 AZR 467/01 in DB 2003, 617; BAG vom 25.09.2002 4 AZR 294/01 in DB 2003, 1280; BAG vom 30.08.2000 4 AZR 581/99 in DB 2001, 763; Schliemann Sonderbeilage zum NZA-Heft 16/2003, Seite 3; Ascheid/Preis/Schmidt-Steffan § 613 a BGB Rdn. 142). Soll die Gleichstellungsabrede auch die Vereinbarung der jeweils fachlich einschlägigen Tarifverträge beinhalten, so bedarf es einer darüber hinausgehenden sogenannten Tarifwechselklausel. Hierfür sind besondere Vereinbarungen in dem Arbeitsvertrag erforderlich.
Dem schriftlichen Arbeitsvertrag kann eine Tarifwechselklausel nicht entnommen werden. Es wird lediglich auf den BMT-G II und die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge, insbesondere den Bezirkszusatztarifvertrag (BZT-G/NRW) und die Anlage 9 zum BMT-G II in der jeweils geltenden Fassung verwiesen. Mit Satz 2 des § 2 ist lediglich geregelt, dass die Tarifverträge, die die in Satz 1 genannten Tarifverträge ablösen, ebenfalls anzuwenden sind. Auch mit Satz 3 des § 2 ist keine allgemeine Tarifwechselklausel gemeint. Die Klausel beschränkt sich ebenfalls auf den Bereich des Arbeitgebers und damit auf den fachlichen Bereich der Tarifverträge wie sie in Satz 1 des § 2 genannt sind. Hätten die Parteien eine allgemeine Tarifwechselklausel vereinbaren wollen, so hätten sie eine Regelung dahingehend treffen müssen, dass die jeweils für den Betrieb des Arbeitgebers fachlich/betrieblich anzuwendenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung gelten und dass dies derzeit die in § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages genannten Tarifverträge sind.
Nach dem bisher Festgestellten gelten die in § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages genannten Tarifverträge für die Klägerin in statischer Form weiter. Nichts anderes hatte die Beklagte mit den Worten, dass die vertraglichen Ansprüche in ihrem derzeitigen Bestand nach Maßgabe des § 613 a BGB überführt werden, mitgeteilt. Es kann insoweit auf Seite 2, 2. Abs. des Schreibens vom 07.05.2004 Bezug genommen werden.
(2) Eine darüber hinausgehende dynamische Weitergeltung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in ihrer jeweiligen Fassung musste mit dem Schreiben vom 07.05.2004 nicht mitgeteilt werden. Sie ergibt sich nicht aus § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung vom 25.06.1997. Zwar enthält § 5 der Betriebsvereinbarung eine dynamische Verweisung auf die jeweiligen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes, denn es werden den Beschäftigten auf Dauer die Beschäftigungsbedingungen des öffentlichen Dienstes und die unwiderrufliche Mitgliedschaft der Beklagten im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV) zugesagt. Diese Betriebsvereinbarung ist jedoch aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam (BAG vom 20.11.2001 1 AZR 12/01 in NZA 2002, 872; BAG GS vom 03.12.1991 - GS 2/90 in BAGE 69, 134; BAG vom 22.03.1994 1 ABR 47/93 in EzA § 4 TVG Geltungsbereich Nr. 10 unter III der Gründe; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsemaier § 77 BetrVG Rdn. 98; Däubler/Kittner/Klebe-Berg § 77 BetrVG Rdn. 67). Nach dieser Bestimmung können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam (BAG vom 20.04.1999 1 AZR 631/98 in BAGE 91, 244; BAG vom 24.01.1996 1 AZR 597/95 in BAGE 82, 89). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt (vgl. BAG vom 09.12.1997 1 AZR 319/97 in BAGE 87, 234; BAG vom 27.01.1987 1 ABR 66/85 in BAGE 54, 147). Unter die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG fallen auch Betriebsvereinbarungen, die sich darauf beschränken, eine bestehende tarifvertragliche Regelung unverändert zu übernehmen (BAG vom 20.11.2001 1 AZR 12/01 a. a. O.; BAG GS vom 03.12.1991 GS 2/90 a. a. O.; BAG vom 22.03.1994 1 ABR 47/93 a. a. O.; Däubler/Kittner/Klebe § 77 BetrVG Rdn. 67; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsemaier § 77 BetrVG Rdn. 98). Der Grund für die Geltung der Tarifverträge würde auch dann auf der normativen Wirkung der Betriebsvereinbarung beruhen. Der Geltungsbereich von Tarifverträgen soll aber allein auf dem dafür vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG ausgedehnt werden können (vgl. Begründung zum Regierungsentwurf BetrVG 1972, Bundestags-Drucksache 6/1786, Seite 47). Der Schutz der Tarifautonomie steht deshalb auch der Möglichkeit entgegen, durch Betriebsvereinbarung den Inhalt eines Tarifvertrages unverändert zu übernehmen.
(3) Die kraft arbeitsvertraglicher Verweisung geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (§ 2 des Arbeitsvertrages) werden auch nicht durch die Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerkes verdrängt. Zwar sind diese in Nordrhein-Westfalen gemäß § 5 TVG allgemeinverbindlich. Eine Verdrängung setzt nach § 4 Abs. 3 TVG jedoch voraus, dass die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge zumindest nicht ungünstiger sind als die Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerkes (vgl. BAG vom 25.09.2002 - 4 AZR 295/01; BAG vom 25.10.2000 4 AZR 506/99 in DB 2001, 1891). Diese Voraussetzung ist hier nicht gegeben. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit. Die Klägerin hat unwidersprochen vorgetragen, dass sie bei Anwendung der Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerkes Gehaltseinbußen von 40 % erleiden würde.
d) Hinsichtlich des Interessenausgleiches und Sozialplanes vom 23.06.2004 war auch nicht gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 4 BGB zu unterrichten. Insoweit ist schon zweifelhaft, ob der Interessenausgleich und Sozialplan vom 23.06.2004 eine Maßnahme im Sinne des § 613 a Abs. 5 Nr. 4 BGB darstellt. Nach der Gesetzesbegründung gehören zu den Maßnahmen im Sinne des § 613 a Abs. 5 Nr. 4 BGB Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen (Bundestags-Drucksache 14/7760, Seite 19). Diese Frage bedarf vorliegend jedoch keiner Entscheidung, da der Interessenausgleich und Sozialplan vom 23.06.2004 am 07.05.2004 nicht in Aussicht genommen war. Erforderlich ist insoweit, dass sich das Vorhaben so verfestigt hat, dass die Qualität einer in Aussicht genommenen Maßnahme erreicht ist. Hierzu ist neben einer objektiven Konkretisierung eine hinreichend verfestigte subjektive Absicht erforderlich, auf die gegebenenfalls aus objektiven Indizien geschlossen werden kann (vgl. KR-Pfeiffer § 613 a BGB Rdn. 108 e; Willemsen/Lempke in NJW 2002, 1159; MünchKomm/Müller-Glöge § 613 a BGB Rdn. 110; ErfK/Preis § 613 a BGB Rdn. 85). Der Interessenausgleich und Sozialplan vom 23.06.2004 war durch die Beklagte am 07.05.2004 nicht beabsichtigt. Es kann insoweit auf das bereits oben unter II 2 c aa (2) (a) Dargestellte verwiesen werden. Die Beklagte war auch nicht gemäß den gesetzlichen Vorschriften zu einem Sozialplan verpflichtet. Anhaltspunkte dafür, dass die Voraussetzungen eines erzwingbaren Sozialplanes bei Personalabbau gemäß dem § 112 a Abs. 1 in Verbindung mit § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gegeben sind, liegen nicht vor. Nach Angaben der Beklagten waren von der Ausgliederung weniger als 55 Mitarbeiter bei einer Gesamtpersonalstärke der Beklagten von 1400 Mitarbeitern betroffen. Selbst wenn alle Mitarbeiter dem Betriebsübergang gemäß § 613 a Abs. 6 BGB widersprochen hätten und mit einer betriebsbedingten Kündigung zu rechnen hätten, wäre die gemäß § 112 a Abs. 1 Nr. 4 BetrVG erforderliche Mitarbeiterzahl nicht erreicht.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 Abs. 1 ZPO.
IV.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Es geht vorliegend um die Reichweite der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 613 a Abs. 5 BGB und eine möglicherweise bestehende nachträgliche Unterrichtungspflicht . Hierbei handelt es sich um entscheidungserhebliche Rechtsfragen, die auch klärungsbedürftig sind, da sie jedenfalls soweit dem Gericht ersichtlich höchstrichterlich noch nicht entschieden sind. Überdies ist die Klärung der Rechtsfragen auch von allgemeiner Bedeutung für die Einheitlichkeit der Rechtsordnung (vgl. allgemein zur Definition der grundsätzlichen Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG BAG, Beschluss vom 05.12.1997 - 4 AZR 41/97 in BAGE 32, 203).

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin
REVISION
eingelegt werden.
Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss
innerhalb einer Notfrist von einem Monat
nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht,
Hugo-Preuß-Platz 1,
99084 Erfurt,
Fax: (0361) 2636 - 2000
Die Revision ist gleichzeitig oder
innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils
schriftlich zu begründen.
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
Höwelmeyer Hens Frank

Zitierte Normen: §§ 111 ff. BetrVG
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Nach § 256 Abs. 1 ZPO
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO
§ 613 a BGB
§ 17 KSchG
§ 157 BGB
§ 4 TVG
§ 77 BetrVG
§ 5 TVG
§ 613a Abs. 6 BGB
§ 613 a Abs. 6 BGB
§ 613 a Abs. 5 BGB
§ 613 a Abs. 5 und 6 BGB
§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 613 a Abs. 6 Satz 1 BGB
§ 613 a Abs. 5 Nr. 1 BGB
§ 613 a Abs. 5 Nr. 2 BGB
§ 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB
§ 613 a Abs. 1 bis 4 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 613 a Abs. 5 Nr. 4 BGB
§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
§ 112 a Abs. 1 Nr. 4 BetrVG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 249 Abs. 3 EG

Zitierte Entscheidungen: ZIP 2002, 457
NZA 2002, 353
DB 2002, 634
NJW 2002, 1159
NZA 2003, 822
NZA 2003, 825
BB 2003, 1010
BB 2002, 726
DB 2003, 2126
NZA 2003, 1278
DB 2002, 1005
DB 2003, 617
DB 2003, 1280
DB 2001, 763
NZA 2002, 872
BAGE 69, 134
BAGE 91, 244
BAGE 82, 89
BAGE 87, 234
BAGE 54, 147
DB 2001, 1891
BAGE 32, 203
7 Ca 3503/04
2 AZR 79/02
1 ABR 2/02
96 C 192/94
4 AZR 331/02
4 AZR 540/01
4 AZR 263/01
4 AZR 524/00
4 AZR 544/00
4 AZR 467/01
4 AZR 294/01
4 AZR 581/99
1 AZR 12/01
1 ABR 47/93
1 AZR 631/98
1 AZR 597/95
1 AZR 319/97
1 ABR 66/85
91 GS 2/90
4 AZR 295/01
4 AZR 506/99
4 AZR 41/97