Verwaltungsgericht Sigmaringen (Baden-Württemberg, Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-12-12, Aktenzeichen 7 K 2194/23
ECLI: ECLI:DE:VGSIGMA:2024:1212.7K2194.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Bei mehraktigen Auswahlverfahren haben schwerbehinderte Bewerber aus § 165 S. 3 SGB IX (juris: SGB IX) einen Anspruch darauf, dass sie bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren bleiben (können); das Vorstellungsgespräch im Sinne der Norm sind in einem mehrstufigen Auswahlprozess daher alle eingesetzten Instrumente der Personalauswahl.(Rn.53)
2. Der Arbeitgeber bzw. Dienstherr hat sich über die bloße „Papierform“ hinaus in einem Gespräch einen persönlichen Eindruck von dem schwerbehinderten Bewerber und seinem positiven Leistungsprofil zu verschaffen; dieser soll die Möglichkeit bekommen, den Dienstherrn durch eine gute Präsentation im Vorstellungsgespräch (doch noch) von seiner Leistungsfähigkeit und Eignung zu überzeugen.(Rn.59)
3. Dem Prinzip der Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind auch die durch das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten Personengruppen unterworfen.(Rn.68)
4. Eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG wird rechtsmissbräuchlich geltend gemacht, wenn ein Bewerber sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten, sondern wenn es ihm allein darum ging, den formalen Status als Bewerber im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG zu erlangen, um eine Entschädigung zu fordern. In einem solchen Fall kann ein Bewerber den durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vermittelten Schutz nicht beanspruchen.(Rn.72)
5. Aus §§ 662, 670 BGB folgt ein Anspruch des Bewerbers gegen den Arbeitgeber auf Aufwendungsersatz für seine Kosten zur Durchführung des Vorstellungsgespräches.(Rn.80)
Die Beklagte wird verurteilt, 11.663,40 € (drei Bruttomonatsgehälter nach der Besoldungsgruppe A12 nach dem Landesbesoldungsgesetz für Juli 2020 zuzüglich 72 € Fahrtkosten) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.08.2023 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens.
Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar. Die Beklagte kann die vorläufige Vollstreckung durch Sicherheitsleistung i. H. v. 110% des jeweils zu vollstreckenden Betrages abwenden, wenn nicht der Kläger zuvor Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:
Der Kläger begehrt eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen eines Bewerbungsverfahrens der Beklagten.
Der 1964 geborene Kläger ist schwerbehindert. Zugrunde liegt dem nach einem ärztlichen Attest ein essentieller Tremor ohne Verschlechterungstendenz, der nicht behandlungsbedürftig ist und für die Arbeits- und Belastungsfähigkeit des Klägers keinerlei funktionell beeinträchtigende Erkrankung darstellt. Der Kläger studierte nach einer Berufsausbildung und dem Erwerb der Fachhochschulreife zunächst von 1987 bis 1992 Betriebswirtschaftslehre an der FH Y. Dieses Studium schloss er am 08.07.1992 mit der Diplomprüfung ab. Ebenfalls im Jahr 1992 legte er an der IHK A. die Ausbilder-Eignungsprüfung ab. In der Folgezeit war er in verschiedenen Unternehmen befristet beschäftigt und absolvierte ein Praktikum in einem Steuerbüro. Von 1996 bis 1998 durchlief er eine Berufsausbildung zum Chemisch-Technischen Assistenten an einer Gewerbeschule in S. Nach einer mehrjährigen Tätigkeit auf dem Gebiet Consulting, einem weiteren Praktikum im Bereich Technische Dokumentation und einer Zeit der Arbeitssuche war der Kläger ab September 2004 im praktischen Einführungsjahr für den gehobenen Verwaltungsdienst des Landes Baden-Württemberg bei der Stadtverwaltung in L. tätig. Im September 2005 nahm er das Studium an der Hochschule für öffentliche Verwaltung in Kehl auf, in dessen Rahmen er im zweiten Praxisjahr (2006/2007) bei der Stadtverwaltung H. eingesetzt war und im Sommer 2007 ein zweimonatiges Praktikum bei der Firma Umweltsysteme P. ablegte. Am 17.09.2008 bestand er die Staatsprüfung für den gehobenen Verwaltungsdienst mit der Gesamtnote befriedigend (7 Punkte). Seitdem ist der Kläger arbeitssuchend.
Die Beklagte schrieb beginnend im Februar 2020 die Stelle der Leitung des Finanz- und Rechnungswesens aus. Die Stellenanzeige wurde im Staatsanzeiger (07.02.2020) und mehrfach in der schwäbischen Zeitung veröffentlicht (08.02.2020, 28.03.2020 und 06.06.2020). Sie hatte zuletzt unter anderem folgenden Wortlaut:
„In der Gemeinde X. (ca. 4500 Einwohner) ist zum nächstmöglichen Zeitpunkt die Stelle der
Leitung des Finanz- und Rechnungswesen
Fachbedienstete(r) für das Finanzwesen (m/w/d)
(Kämmerer/-in)
zu besetzen.
Ihr Aufgabengebiet:
· Leitung der Finanzverwaltung
· Erstellung und Vollzug des Haushaltsplanes, der Jahresrechnung, der Haushaltsüberwachung und die Kassenaufsicht (Umstellung auf die Doppik erfolgte bereits zum 01.01.2018)
· Zuschusswesen
· Leitung des Steueramtes
· Schulden- und Vermögensmanagement
· Stellvertretung des Fachbereichsleiters Haupt- und Bauamt
· Regelmäßige Teilnahme an Sitzungen des Gemeinderats
Ihre Qualifikation:
· Ein erfolgreich abgeschlossenes Studium als Dipl.-Verwaltungswirt/-in (FH) oder Bachelor of Arts (Public Management) oder eine vergleichbare Qualifikation
· Einsatzbereitschaft, Teamfähigkeit und Durchsetzungsvermögen
· Fähigkeit zur selbstständigen und eigenverantwortlichen Arbeitsweise
· EDV-Kenntnisse in allen Office-Produkten und in fachbezogenen Programmen (z.B. Informa)
Die Stelle eignet sich auch für Absolventen/-innen der Hochschulen für öffentliche Verwaltung, insbesondere mit dem Schwerpunkt Wirtschaft und Finanzen.
Wir bieten Ihnen:
· Eine unbefristete Anstellung im Beamten- oder Beschäftigungsverhältnis […]
· Die Stelle ist derzeit in A 12/EG 12 eingruppiert. […]“
Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 24.06.2020 auf die Stelle. Im Bewerbungsschreiben gab er unter anderem an, die im Staatsanzeiger veröffentlichte und ausgeschriebene Position (Beamtenstelle) interessiere ihn sehr. Seine Schwerbehinderung (GdB 60) beeinträchtige ihn in seiner geistigen und körperlichen Amtsausübung nicht und führe nicht zu erhöhten Krankheitstagen.
Die Beklagte lud ihn zu einem Vorstellungsgespräch am 06.07.2020 ein. Das Vorstellungsgespräch fand mit dem Bürgermeister der Beklagten und dem Gemeinderatsmitglied Wo. statt.
Am 27.07.2020 fand eine Gemeinderatssitzung der Beklagten statt, in der eine Mitbewerberin des Klägers, Frau R., die Gelegenheit erhielt, sich dem Gemeinderat vorzustellen. Nach ihrem Vorstellungsgespräch erläuterte der Bürgermeister dem Gemeinderat, sie sei aus Sicht des Auswahlgremiums die am besten geeignete Bewerberin. Zweitplatzierte sei Frau M., Drittplatzierte Frau G. Der Gemeinderat beschloss daraufhin für die Nachbesetzung der Stelle in der Kämmerei folgende Reihenfolge der Bewerber: 1. R., 2. M. und 3. G. Die Beklagte besetzte die Stelle mit Frau R.
Mit Schreiben vom 25.08.2020 teilte die Beklagte dem Kläger mit, die Stelle anderweitig besetzt zu haben.
Mit zwei gesonderten Schreiben vom 31.08.2020 verlangte der Kläger von der Beklagten die Erstattung seiner Reisekosten zum Vorstellungsgespräch in Mittelbiberach (72 € für Fahrt mit dem Pkw, 0,30 €/km x 240 km) und eine Entschädigung nach § 15 AGG in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern der Besoldungsgruppe A9. Die Absage vom 25.08.2020 sei rechtswidrig. Ihm sei nicht mitgeteilt worden, warum er für die Stelle nicht in Frage gekommen sei, welche Mitbewerber es gegeben habe und welche Bewerberreihenfolge aufgestellt worden sei. Er bitte darum, die Stelle einstweilen noch nicht zu besetzen, damit sein Bewerbungsverfahrensanspruch gesichert bleibe. Das mit ihm geführte Bewerbungsgespräch genüge nicht den Anforderungen an die Bestenauslese. Die Beklagte habe die Stelle zudem nicht der Bundesagentur für Arbeit gemeldet (§ 165 SGB IX). Er werde als älterer und schwerbehinderter Bewerber diskriminiert.
Der Kläger hat am 17.08.2023 Klage erhoben. Zur Begründung führt er sinngemäß aus, ihm stehe ein Schadensersatz- und ein Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG zu. Er sei als fachlich geeigneter, älterer und schwerbehinderter Bewerber bei der Stellenbesetzung diskriminiert worden. Er sei nur zum Schein zum Vorstellungsgespräch am 06.07.2020 eingeladen worden; ernsthaftes Interesse, ihn einzustellen, habe es aber nicht gegeben. Er erfülle alle Anforderungen des konstitutiven Anforderungsprofils der Stellenausschreibung. In der Ausschreibung sei hervorgehoben worden, dass die Stelle sich für Absolventen der Hochschulen für öffentliche Verwaltung eigne, Berufserfahrung sei keine zwingende Voraussetzung gewesen. Das Auswahlgespräch sei entgegen Art. 33 Abs. 2 GG nicht formalisiert und strukturiert auf eine Bestenauslese hin angelegt gewesen. Er sei in die nächste Stufe des Auswahlprozesses zwingend einzubeziehen gewesen. Er sei im Auswahlgespräch auch unzulässig nach seiner Schwerbehinderung gefragt worden. Es gebe zudem keine Dokumentation bei der Beklagten über den Bewerbungs- und Stellenbesetzungsprozess, was zu ihren Lasten gehe. Hinzu komme, dass die Stellenausschreibung unzureichend gewesen sei. In die Stellenausschreibung eines öffentlichen Arbeitgebers müsse zwingend auch das fakultative Anforderungsprofil aufgenommen werden, wenn er im Auswahlprozess an die darin enthaltenen Kriterien anknüpfen wolle. In der Stellenausschreibung sei insoweit kein Hinweis auf eine erforderliche Berufserfahrung enthalten gewesen, die Beklagte habe daher die Berufserfahrung nicht zu Gunsten anderer Bewerber berücksichtigen dürfen. Ihm seien auch die Fahrtkosten zum Vorstellungsgespräch zu erstatten. Das Verwaltungsgericht sei zuständig, da er sich auf eine Beamtenstelle beworben habe. Es gebe keine Altersgrenze für die Neueinstellung von Gemeindebeamten. Seine Bewerbung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Richtig sei zwar, dass er sich auf zahlreiche Stellen beworben habe und auch schon vielfach Entschädigungsklagen wegen § 15 AGG erhoben habe. Er habe jedoch Arbeit finden wollen und eine ernsthafte Bewerbung abgegeben. Von der Zahl etwaiger Entschädigungsklagen lasse sich nicht auf einen Rechtsmissbrauch schließen. Er werde von Arbeitgebern fortlaufend diskriminiert.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihm 72 € sowie eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen der Nichteinstellung als Leitung des Finanz- und Rechnungswesen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, zu zahlen, jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.08.2023.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung trägt sie vor, dem Kläger fehle die Prozessfähigkeit, ihm stehe auch kein Anspruch nach § 15 AGG zu. Der Verwaltungsrechtsweg sei nicht eröffnet. Der Kläger habe sich auf eine Stelle beworben, deren Besetzung sowohl durch einen Arbeitnehmer als auch durch einen Beamten möglich gewesen sei. Eine Präferenz für eine Beamtenstelle bzw. eine Beschränkung, nur eine Beamtenstelle antreten zu wollen, lasse sich der Bewerbung des Klägers nicht entnehmen. Wegen § 48 LHO habe der Kläger von vornherein nicht als Beamter eingestellt werden können, sodass seine Bewerbung nur auf eine Einstellung als Arbeitnehmer habe abzielen können. Zum Zeitpunkt der Bewerbung sei er schon 56 Jahre alt gewesen. Bei der Beklagten seien 6 Monate nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens alle personenbezogenen Unterlagen zum Bewerbungsprozess gelöscht bzw. vernichtet worden, mit Ausnahme der in Anlage B1 vorgelegten Unterlagen. Weitere Akten seien nicht mehr vorhanden. Ein Vorverfahren nach § 54 Abs. 2 BeamtStG habe der Kläger nicht durchlaufen. Sein Klageantrag sei unbeziffert und daher zu unbestimmt. Der Kläger habe die Form und Frist für die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nicht eingehalten. Geltend gemacht habe er den Anspruch erstmals mit Schreiben vom 31.08.2020. Dieses sei nur ein Fax gewesen, was § 15 Abs. 4 AGG nicht genüge. Ein Anspruch des Klägers sei zudem wegen § 242 BGB ausgeschlossen. Der Kläger habe sich bei der Beklagten nur beworben, um formal die Position als Bewerber zu erlangen und anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Er sei ein professioneller „AGG-Hopper“. Dies zeige sich daran, dass er in den vergangenen 15 Jahren um die 80 Entschädigungsklagen nach dem AGG vor den unterschiedlichen Verwaltungsgerichten in Baden-Württemberg erhoben habe sowie weitere vor den Arbeitsgerichten. Er verweise sogar in seiner Klageschrift selbst auf zahlreiche dieser Verfahren. Einen Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz mit dem Ziel, die Stelle selbst zu erhalten habe er in der Vergangenheit nur einmal gestellt. Er habe nie vorgehabt, die ausgeschriebene Stelle zu besetzen. Sein Vorgehen sei außerdem systematisch. Seine Bewerbungsschreiben, die beigefügten Anlagen und die nach einer Absage verschickten Forderungsschreiben seien immer identisch. Ernsthaft auf eine konkrete Stelle zugeschnitten seien diese nie, die Qualifizierungsnachweise hätten keinen Zusammenhang und keinen Bezug zur Stelle, auf die er sich bewerbe. Daran zeige sich die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbungen des Klägers. Er überhäufe Arbeitgeber regelmäßig mit einer Flut von Unterlagen, die Ausführungen seien lang und wirr. Indizien für eine unzulässige Altersdiskriminierung habe der Kläger nicht aufgezeigt, es habe sie auch nicht gegeben. Die Angaben zum Vorstellungsgespräch am 06.07.2020 seien falsch. Der Bürgermeister sei dem Kläger gegenüber weder voreingenommen noch ablehnend gewesen. Er habe auch nicht geäußert, dass der Kläger wegen seines Alters ohnehin nicht mehr als Beamter eingestellt werden könne. Auch einschlägige Berufserfahrung habe der Bürgermeister im Vorstellungsgespräch nicht verlangt. Selbst wenn dieser falsche Vortrag des Klägers als wahr unterstellt werde, führe dies nicht zu einem Entschädigungsanspruch. Denn der Kläger habe wegen der Altersgrenze aus § 48 LHO nicht mehr als Beamter eingestellt werden können. Auf eine behauptete Diskriminierung wegen einer unterlassenen Meldung an die Bundesagentur für Arbeit könne sich der Kläger nicht berufen. § 165 S. 1 SGB IX habe nur den Zweck, schwerbehinderte, arbeitslose Bewerber über ausgeschriebene Stellen zu informieren. Ein Verstoß hiergegen könne beim Kläger nicht kausal sein, da er anderweitig von der Stelle erfahren und sich beworben habe. Die Bewerberauswahl sei anhand der Anforderungen erfolgt, die auch in der Stellenausschreibung enthalten gewesen seien. Es hätten sich insgesamt 4 Personen auf die Stelle beworben, darunter der Kläger. Alle seien für die Stelle formal geeignet gewesen, weshalb sie zu Vorstellungsgesprächen am 06. und 07.07.2020 eingeladen worden seien. Bei den Vorstellungsgesprächen hätten sich die Personalverantwortlichen an einen strukturierten und einheitlichen Bewerbungsbogen gehalten, das Gespräch danach aufgebaut und ihre Beobachtungen in den Bogen eingetragen. Das Gespräch mit dem Kläger habe am 06.07.2020 um 13:30 Uhr stattgefunden, anwesend von der Gemeinde seien der Bürgermeister sowie die Gemeinderäte Wo. und Wi. gewesen. Das Gespräch habe etwa 45 Minuten gedauert. Als das Gespräch auf die beruflichen Erfahrungen des Klägers gekommen sei, habe er angegeben, sich seit seinem Studienabschluss gerne mit Verwaltungsangelegenheiten zu beschäftigen, aber seither nicht im öffentlichen Dienst tätig gewesen zu sein. Er sei seither selbstständiger Imker. Erfahrungen im öffentlichen Dienst habe er nur während des Studiums sammeln können. Auf seine Schwerbehinderung habe der Kläger hingewiesen, ohne danach gefragt worden zu sein. Der Kläger habe auch sonst keinerlei empathisches Verhalten gehabt. Er habe den Bürgermeister und auch die anderen Gesprächspartner immer wieder während Fragen unterbrochen, selbst ausschweifende, wirre, nicht nachvollziehbare, verwirrende und widersprüchliche Antworten gegeben und sich immer weiter vom Gesprächsthema entfernt. Aufgrund dieses Gesprächs habe die Beklagte entschieden, dass er für die Stelle nicht geeignet sei. Es sei Praxis bei der Beklagten, dass das Bewerbungsverfahren zweistufig ablaufe. Bei den Gesprächen auf der ersten Stufe treffe der Bürgermeister eine Vorauswahl, dem Gemeinderat würden nur die am besten geeigneten Kandidaten vorgestellt. Der Kläger habe das Anforderungsprofil danach nicht erfüllt, weil er keine Kenntnisse und Erfahrungen in kommunalen Gremien, der Finanzverwaltung, beim Vollzug des Haushaltsplanes, des Steueramts oder des Haupt- und Bauamts habe. Sein Examen liege lange zurück, dabei erworbene Kenntnisse seien bis zum Bewerbungsgespräch durch Zeitablauf verloren gegangen, da er nie bei einer Gemeinde tätig gewesen sei. Er habe auch eine schlechtere Examensnote gehabt als andere Bewerber. Sein persönliches Auftreten im Vorstellungsgespräch disqualifiziere den Kläger. Die Beklagte habe sich für die am besten qualifizierte Bewerberin entschieden, dies sei Frau R. gewesen. Sie habe bessere Examensnoten als der Kläger und sei seit ihrem Examen durchgehend in der Kommunalverwaltung tätig gewesen. Die Aufgaben, die sie auf der Stelle erfülle, habe sie zuvor schon bei der Stadt X. wahrgenommen und kenne sich auch bestens in den dabei verwendeten PC-Programmen aus. Im Gegensatz zum Kläger habe sie auch keine Defizite im persönlichen Umgang. Es stehe insofern fest, dass der Kläger – eine Diskriminierung unterstellt – die Stelle ohnehin nicht habe erhalten können.
Das Gericht hat in der mündlichen Verhandlung die Zeugen Wo. und Wi. vernommen sowie den Bürgermeister der Beklagten informatorisch angehört. Wegen deren Angaben wird auf die Anlagen zum Protokoll verwiesen.
Dem Gericht liegen einzelne Schriftstücke der Beklagten zum Bewerbungsverfahren vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten und die Gerichtsakte verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Entscheidung ergeht durch den Einzelrichter, nachdem die Kammer den Rechtsstreit zur Entscheidung auf diesen übertragen hat (§ 6 VwGO).
Anlass für eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof besteht nicht. Das Verwaltungsgericht zählt schon nicht zu den nach Art. 267 Abs. 3 AEUV vorlageverpflichteten Gerichten, weil das Urteil des Gerichts keine unanfechtbare Entscheidung ist; es kann mit einem Rechtsmittel angefochten werden. Im Übrigen sind die vom Kläger aufgeworfenen unionsrechtlichen Fragen nicht entscheidungserheblich. Insbesondere ist der Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 S. 1 AGG auch nach nationalem Recht verschuldensunabhängig (dazu im Einzelnen unten).
Die Klage hat Erfolg. Für sie ist der Verwaltungsrechtsweg eröffnet (I.), sie ist zulässig (II.) und begründet (III.).
I. Der Verwaltungsrechtsweg ist eröffnet, § 54 Abs. 1 BeamtStG.
Gemäß § 54 Abs. 1 BeamtStG ist für Klagen von Beamten der Verwaltungsrechtsweg gegeben. Darunter fällt auch – wie hier – die Geltendmachung einer Entschädigung aufgrund einer gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßenden Benachteiligung bei der Bewerbung um eine Beamtenstelle. Denn auch ein solcher Anspruch hat seine Grundlage im Beamtenrecht. Die Rechtswegzuweisung nach § 54 Abs. 1 BeamtStG gilt insoweit umfassend und erfasst auch „vorbeamtenrechtliche“ Schadensersatzansprüche (vgl. VGH BW, Beschluss vom 28.04.2011 – 4 S 1078/11 –, juris Rn. 3; Burth, in: Brinktrine/Schollendorf, BeckOK Beamtenrecht Bund, Stand 01.01.2025, § 54 BeamtStG Rn. 6). Die streitgegenständliche Bewerbung des Klägers zielt auf ein Beamtenverhältnis ab, was in ihr eingangs kenntlich gemacht ist („[…] ausgeschriebene Position (Beamtenstelle) […] interessiert mich sehr“). Dies ist vorliegend auch nicht wegen einer gesetzlichen Altersgrenze ausgeschlossen. Die Altersgrenze aus § 48 Abs. 1 S. 1 LHO erfasst nur Beamtenverhältnisse, die mit dem Land Baden-Württemberg als Dienstherrn begründet werden sollen, nicht dagegen Beamtenverhältnisse mit Gemeinden. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Norm, der auf eine Einstellung in den „Landesdienst“ abhebt. Eine § 48 Abs. 1 S. 1 LHO entsprechende gesetzliche Altersgrenze für die Einstellung von Gemeindebeamten existiert in Baden-Württemberg nicht. Hierzu enthält weder die Gemeindeordnung eine Regelung, noch das Landesbeamtengesetz oder die aufgrund von § 99 und § 144 GemO erlassene Gemeindehaushaltsverordnung. Letztere sieht im Zusammenhang mit dem Stellenplan von Gemeinden (§ 5) keine Altersgrenze für die Einstellung von Beamten vor und bietet Gemeinden darüber hinaus unterschiedliche Möglichkeiten, für Beamte vorgesehene Planstellen anderweitig besetzen zu können, auch mit Arbeitnehmern (vgl. § 5 Abs. 3 GemHVO).
II. Die Klage ist zulässig.
1. Die Klage ist als allgemeine Leistungsklage statthaft und auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt, auch wenn er betragsmäßig nicht exakt beziffert, sondern in das Ermessen des Gerichts gestellt ist. Dies ist rechtlich nicht zu beanstanden (vgl. VG Freiburg, Urteil vom 10.12.2019 - 5 K 884/15 BeckRS 2019, 42229 Rn. 14). Der Kläger hat in seiner Klagebegründung und in der mündlichen Verhandlung hinreichend deutlich angegeben, in welchem monetären Rahmen sich sein Anspruch bewegen soll und auf welchem konkreten Lebenssachverhalt er fußt (3 Bruttomonatsgehälter).
2. Ein Vorverfahren vor Erhebung der Klage war nach § 54 Abs. 2 S. 1 BeamtStG nicht erforderlich. Die Norm ordnet zum Schutz des Dienst- und Treueverhältnisses zwischen Beamten und dem Dienstherrn die Erforderlichkeit eines Vorverfahrens vor Klageerhebung an (vgl. VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 07.02.2012 – 4 S 82/11 –, BeckRS 2012, 48349 Rn. 18). Das durch die Norm zu schützende Dienst- und Treueverhältnis (Beamtenverhältnis) besteht vorliegend zwischen den Beteiligten jedoch nicht.
III. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern nach der Besoldungsstufe A 12 (Eingangsstufe), das heißt in Höhe von 11.591,40 € (1.). Er hat daneben auch Anspruch auf Ersatz seiner Fahrtkosten zum Vorstellungsgespräch in Höhe von 72 € aus §§ 670, 662 BGB analog (2.).
1. Der Kläger hat aus § 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 11.591,40 €. Die Beklagte hat gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 AGG verstoßen (dazu a.). Der Anspruch wurde fristgerecht geltend gemacht (dazu b.) und ist nicht wegen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) ausgeschlossen (dazu c.). Die Höhe der Entschädigung beträgt drei Bruttomonatsgehälter (dazu d).
Gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG kann ein Beschäftigter wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG. Das Gleiche gilt nach § 164 Abs. 2 SGB IX, der auf die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verweist, für die Benachteiligung eines schwer behinderten Beschäftigten durch einen Arbeitgeber.
a. Die Beklagte hat gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 AGG) verstoßen, indem sie den Kläger entgegen § 165 S. 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch vor dem Gemeinderat eingeladen hat (aa.). Keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bewirken dagegen die unterlassene Meldung der ausgeschriebenen Stelle an die Bundesagentur für Arbeit sowie der geltend gemachte Verstoß gegen die Grundsätze der Bestenauslese (bb.). Einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters des Klägers vermag der erkennende Einzelrichter nicht festzustellen (cc.).
Benachteiligung im Sinne des Benachteiligungsverbots (§ 7 AGG) ist jede unterschiedliche Behandlung, die mit einem Nachteil verbunden ist; nicht erforderlich ist, dass in Benachteiligungsabsicht gehandelt oder die Benachteiligung sonst schuldhaft bewirkt worden ist. Nach der Legaldefinition des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die unmittelbare Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen. Eine unmittelbare Benachteiligung durch Unterlassen ist insbesondere dann gegeben, wenn ein (künftiger) Arbeitgeber einer gesetzlich auferlegten Handlungspflicht nicht nachkommt, durch die im Sinne des § 5 AGG oder des § 165 SGB IX eine bisher in Beschäftigung und Beruf benachteiligte Gruppe gezielt gefördert werden soll. Die Benachteiligung liegt dabei in der Vorenthaltung eines gesetzlich eingeräumten Vorteils, dessen Ziel ist, bestehende Nachteile zu beseitigen oder zu verhindern. Die betreffende Person wird weniger günstig behandelt, als es das Gesetz zur Herstellung gleicher Chancen für erforderlich hält. Eine gesetzliche positive Maßnahme i. S. v. § 5 AGG ist angesichts ihres drittschützenden Charakters nicht neutral, so dass die in den Schutzbereich der betreffenden Vorschrift fallenden Personen im Falle ihres Unterlassens unmittelbar benachteiligt werden (vgl. VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 07.02.2012 – 4 S 82/12 –, juris Rn 32; VG Freiburg, Urteil vom 10.12.2019 – 5 K 884/15 –, BeckRS 2019, 42229 Rn. 19).
aa. Die unterlassene Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch vor dem Gemeinderat begründet einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (1) in der Form einer unmittelbaren Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG). Die daraus folgende Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde, ist nicht widerlegt (2).
(1) § 165 SGB IX normiert besondere Pflichten für öffentliche Arbeitgeber. Nach § 165 S. 3 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, die sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben haben oder die von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von ihr beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden sind. Die Norm knüpft an § 165 S. 1 SGB IX an, wonach die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze melden. Das „Vorstellungsgespräch“ im Sinne des § 165 S. 3 SGB IX soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich ein umfassendes Bild von der fachlichen und persönlichen Eignung des schwerbehinderten Bewerbers zu machen und dadurch etwaige Vorbehalte abzubauen. Bei mehraktigen Auswahlverfahren haben schwerbehinderte Bewerber aus § 165 S. 3 SGB IX einen Anspruch darauf, dass sie bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren bleiben (können); das Vorstellungsgespräch im Sinne der Norm sind in einem mehrstufigen Auswahlprozess daher alle eingesetzten Instrumente der Personalauswahl (vgl. BAG, Urteil vom 27.08.2020 – 8 AZR 45/19 –, NZA 2021, 200, 203 Rn. 44). Hierdurch sollen schwerbehinderte Bewerber die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern, insbesondere soll die Chance gegeben sein, den Arbeitgeber bzw. Dienstherrn von ihrer Eignung zu überzeugen (vgl. BAG, Urteil vom 27.08.2020 – 8 AZR 45/19 –, NZA 2021, 200, 203 Rn. 41 und VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 04.05.2020 – 4 S 672/20 –, juris Rn. 13). Dies bedingt, dass schwerbehinderte Bewerber auch zum Vorstellungsgespräch vor der Stelle einzuladen sind, die für den Arbeitgeber bzw. Dienstherrn die endgültige Entscheidung über die Einstellung trifft.
Gemessen daran war der Kläger auch zum Vorstellungsgespräch vor dem Gemeinderat der Beklagten am 27.07.2020 einzuladen, was die Beklagte unterlassen hat. Die Einladung zum Vorstellungsgespräch in der Vorauswahlrunde vor dem Bürgermeister der Beklagten und dem Gemeinderat Wo. am 06.07.2020 genügt § 165 S. 3 SGB IX nicht. Dies folgt daraus, dass die Beklagte ein zweistufiges Auswahlverfahren zur Besetzung der streitgegenständlichen Stelle verwendet hat und nur ihr Gemeinderat – in der zweiten Stufe ihres Auswahlverfahrens – für die endgültige Entscheidung über die Besetzung der Stelle zuständig war. Die erste Stufe des Auswahlverfahrens – das Gespräch mit dem Bürgermeister und dem Gemeinderat Wo. – diente bereits nach den Angaben des Bürgermeisters der Beklagten nur als Vorauswahl. Dieser gab unter anderem an, die Beklagte verfahre immer so. Dieses Mal sei das Bewerberfeld überschaubar gewesen, sodass sie alle vier formal geeigneten Kandidaten zur Vorauswahl eingeladen hätten. Die Beklagte lade immer nur den nach dem Eindruck aus der Vorauswahl am besten geeigneten Kandidaten zum Vorstellungsgespräch vor dem ganzen Gemeinderat ein.
Die Einladung des Klägers zum Vorstellungsgespräch vor dem Gemeinderat war auch nicht nach § 165 S. 4 SGB IX entbehrlich.
Eine Einladung ist gemäß § 165 S. 4 SGB IX entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Zur Beurteilung der fachlichen Eignung des Bewerbers ist auf das in der veröffentlichten Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil abzustellen, das mit den Bewerbungsunterlagen des schwerbehinderten Bewerbers abzugleichen ist. „Offensichtlich“ fachlich nicht geeignet im Sinne von § 165 S. 4 SGB IX ist dabei, wer „unzweifelhaft“ nicht dem (fachlichen) Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel möglicherweise im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Lassen allerdings bereits die Bewerbungsunterlagen zweifelsfrei erkennen, dass die durch das Anforderungsprofil zulässig vorgegebenen fachlichen Kriterien nicht erfüllt werden, besteht für den öffentlichen Arbeitgeber nach § 165 S. 4 SGB IX keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (mwN.: BAG, Urteil vom 29.04.2021 – 8 AZR 279/20 –, NZA 2021, 1553, 1560 Rn. 57).
Gemessen daran fehlte dem Kläger für die ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich die fachliche Eignung. Einen derartigen Schluss lässt der Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil der streitgegenständlichen Stelle und den Bewerbungsunterlagen des Klägers nicht zu. Er hat die nach der Stellenanzeige nötige Formalqualifikation. In der Stellenausschreibung wird unter dem Abschnitt „Ihre Qualifikation“ das Anforderungsprofil der Stelle formuliert. Es besteht aus einem abgeschlossenen Studium als Diplom-Verwaltungswirt (FH) oder Bachelor of Arts (Public Management) oder einer vergleichbaren Qualifikation. Es wird in der Stellenanzeige weiter darauf hingewiesen, dass sich die Stelle auch für Absolventen der Hochschulen für öffentliche Verwaltung eigne, insbesondere mit dem Schwerpunkt Wirtschaft und Finanzen. Diesen als Mindestvoraussetzung verlangten Studienabschluss besitzt der Kläger ausweislich seiner Bewerbungsunterlagen. Er verfügt über den Abschluss Diplom-Verwaltungswirt (FH) der Hochschule für öffentliche Verwaltung Kehl vom 17.09.2008 (Anlage K4, Seite 282 der Gerichtsakte, Band I) sowie daneben auch über den Abschluss Diplom-Betriebswirt (FH) der Fachhochschule Fulda vom 08.07.1992 (Anlage K 4, Seite 291 f. der Gerichtsakte, Band I). Dahinstehen kann, ob die Einladung zum Vorstellungsgespräch im Sinne des § 165 S. 4 SGB IX auch dann entbehrlich sein kann, wenn – über den Wortlaut der Norm hinaus – die persönliche Eignung des Bewerbers fehlt, etwa mangels der nötigen Charaktereigenschaften, fehlenden Umgangsformen, körperlicher und psychischer Voraussetzungen oder der Teamfähigkeit (offen gelassen durch: BAG, Urteil vom 27.08.2020 – 8 AZR 45/19 –, NZA 2021, 200, 203 Rn. 39). Denn auch in diesem Fall wäre weiter erforderlich, dass die Eignung „offensichtlich“ fehlt, d.h. schon nach einem Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil der Stelle und den Bewerbungsunterlagen nicht gegeben ist. Letzteres ergibt sich aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers indessen nicht. Eine Beurteilung der im Anforderungsprofil verlangten „Soft Skills“ wie Teamfähigkeit und Durchsetzungsvermögen ist anhand der schriftlichen Bewerbungsunterlagen nicht möglich. Erkenntnisse, die sich erst aus einem persönlichen Gespräch mit dem Bewerber ergeben – wie hier dem Bewerbungsgespräch in der Vorauswahlrunde –, haben bei der Beurteilung der Voraussetzungen aus § 165 S. 4 SGB IX außer Betracht zu bleiben. Deren Berücksichtigung liefe auf einen Zirkelschluss hinaus, denn die Rechtsfolge der Norm sieht vor, dass die Einladung zum Vorstellungsgespräch gerade entbehrlich ist. Erkenntnisse, die sich erst durch das Vorstellungsgespräch gewinnen lassen, können nicht herangezogen werden, um dessen Entbehrlichkeit zu begründen. Im Fall seiner Entbehrlichkeit hätten die Erkenntnisse nicht gewonnen werden können.
(2) Die aus dem Verstoß gegen § 165 S. 3 SGB IX folgende Vermutung (§ 22 AGG), dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde, ist nicht widerlegt. Er erfüllt das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle (s.o.). Andere Umstände, die den Zusammenhang zwischen dem unterbliebenen Vorstellungsgespräch im Sinne des § 165 S. 3 SGB IX und dem Grund der Benachteiligung unterbrechen, vermag der erkennende Einzelrichter nicht festzustellen.
Der Zweck des § 165 S. 3 SGB IX verlangt es, schwerbehinderte Bewerber selbst dann zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn aus Sicht des Arbeitsgebers bzw. Dienstherrn anhand der Bewerbungsunterlagen schon feststeht, dass ein anderer Bewerber besser geeignet ist und der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl für die Besetzung der Stelle kommt. Der Arbeitgeber bzw. Dienstherr hat sich auch in diesem Fall über die bloße „Papierform“ hinaus in einem Gespräch einen persönlichen Eindruck von dem schwerbehinderten Bewerber und seinem positiven Leistungsprofil zu verschaffen; dieser soll die Möglichkeit bekommen, den Dienstherrn durch eine gute Präsentation im Vorstellungsgespräch (doch noch) von seiner Leistungsfähigkeit und Eignung zu überzeugen (mwN.: VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 04.05.2020 – 4 S 672/20 –, BeckRS 2020, 8042 Rn. 13). Bei Vorstellung des Klägers vor dem für die Stellenbesetzung (letzt-)zuständigen Gemeinderat der Beklagten hätte der Kläger einerseits – wie von § 165 S. 3 SGB IX verlangt – die Chance gehabt, das Gremium von seiner Eignung für die Stelle zu überzeugen. Der Gemeinderat der Beklagten hätte dann die Rangfolge der Bewerber aus der Vorauswahlrunde möglicherweise abweichend beurteilt. Dass die Auswahlentscheidung im Gemeinderat der Beklagten dabei gesichert zum Nachteil des Klägers ausgefallen wäre, ist nicht dargetan, zumal das Vorstellungsgespräch nicht stattgefunden hat. Die Gremienentscheidung der Beklagten vermag der erkennende Einzelrichter nicht zu prognostizieren. Die von der Beklagten für ihre Auswahlentscheidung aufgestellten Kriterien schließen eine Besetzung der Stelle mit dem Kläger nicht aus. Berufserfahrung war im Anforderungsprofil der Stellenausschreibung nicht vorausgesetzt, es wurde im Gegenteil darauf hingewiesen, dass sich die Stelle auch für Absolventen der Hochschulen für öffentliche Verwaltung eigne, d.h. auch für Berufsanfänger. Berufserfahrung war für die Beklagte nicht das allein maßgebliche Auswahlkriterium. Das zeigt sich an der Rangliste der Beklagten: Sie hat darin die Mitbewerberin M. als Zweitplatzierte aufgeführt, obwohl diese über deutlich weniger Berufserfahrung verfügt (2015-2020: Klinikum X., zuletzt Stabsstelle zentrales Klinikmanagement) als die Drittplatzierte Mitbewerberin G. (2003-2014: stellvertretende Rechnungsprüfungsamtsleiterin Stadt Y., 2014-2020: Kämmerei Stadt Z.). Es erscheint daher durchaus möglich, dass die – im Vergleich zu den Mitbewerbern – geringere Berufserfahrung des Klägers möglicherweise durch andere Faktoren kompensiert worden wäre, etwa durch ein besonders gutes Vorstellungsgespräch. Aufgrund von § 11 Abs. 3 S. 1 LChancenG wäre möglicherweise auch die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers als für ihn günstiges Hilfskriterium berücksichtigt worden; einen Anklang hat dies in den Notizen des Gemeinderats Wi. gefunden: Dieser führt als Pluspunkt bei der Bewerbung des Klägers auf, dass die Schwerbehinderung die Amtsausübung nicht beeinträchtigt (Anlage 1 zum Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 12.12.2024).
bb. Die unterlassene Meldung der ausgeschriebenen Stelle an die Bundesagentur für Arbeit (§ 165 S. 1 SGB IX) und der geltend gemachte Verstoß gegen die Grund-sätze der Bestenauslese führen nicht zu einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG.
Der Verstoß eines öffentlichen Arbeitgebers gegen die Verpflichtung aus § 165 S. 1 SGB IX ist grundsätzlich geeignet, die Vermutung des § 22 AGG zu begründen, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 –, NZA 2022, 638, 640 Rn. 26; VG Freiburg, Urteil vom 10.12.2019 – 5 K 884/15 –, BeckRS 2019, 42229 Rn. 22). Die Vermutung lässt auch grundsätzlich den Schluss zu, dass die Nichtmeldung an die Agentur für Arbeit aus diskriminierenden Gründen erfolgt ist, nämlich, dass der (öffentliche) Arbeitgeber kein Interesse an der Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer (bzw. hier: Beamter) hat (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 –, NZA 2022, 638, 640 Rn. 26).
Diese Vermutung ist vorliegend widerlegt. Der Kläger ist ungeachtet der fehlenden Meldung an die Bundesagentur für Arbeit anderweitig auf die Stelle aufmerksam geworden, hat sich beworben und wurde zum Vorstellungsgespräch in die Vorauswahlrunde eingeladen. Das Vorstellungsgespräch in der Vorauswahlrunde hat auch stattgefunden, wobei der Beklagten schon aus seiner Bewerbung bekannt war, dass der Kläger schwerbehindert ist. Damit steht fest, dass die Beklagte entgegen der Vermutung aus § 22 AGG prinzipiell Interesse an der Einstellung auch schwerbehinderter Bewerber hatte. Der Schutzfunktion des § 165 S. 1 SGB IX wurde anderweitig Genüge getan. Sie besteht (nur) darin, schwerbehinderten Bewerbern Kenntnis von ausgeschriebenen Stellen zu verschaffen und ihnen so die Möglichkeit zu eröffnen, sich auf die Stellen zu bewerben.
Auch der geltend gemachte Verstoß gegen die Grundsätze der Bestenauslese bewirkt keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG. Die Grundsätze der Bestenauslese gehören nicht zu den in § 1 AGG aufgeführten Merkmalen. Es kann daher offenbleiben, ob der behauptete Verstoß gegen die Grundsätze der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) vorliegt.
cc. Eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters liegt nicht vor. Dies ergibt sich aus dem Inhalt des Vorstellungsgesprächs in der Vorauswahlrunde am 06.07.2020 und der anschließenden Besetzungsentscheidung der Beklagten sowie den Notizen der Gemeinderäte Wo. und Wi. aus der Vorauswahlrunde.
Der erkennende Einzelrichter ist aufgrund der Vernehmungen der Zeugen Wo. und Wi. sowie den Angaben des Bürgermeisters der Beklagten in dessen informatorischer Anhörung davon überzeugt (§ 108 Abs. 1 S. 1 VwGO), dass das Alter des Klägers im Vorstellungsgespräch am 06.07.2020 kein Gesprächsthema war. Es spielte auch in der anschließenden Auswahl der Beklagten keine Rolle. Die Zeugen Wo. und Wi. schilderten im Kern übereinstimmend, dass sie sich jeweils Gedanken und Notizen zu den schriftlich eingegangenen Bewerbungen gemacht hätten, mit denen Sie in die Vorstellungsgespräche am 06.07.2020 (Montag) und am 07.07.2020 (Dienstag) gegangen seien. Beim Vorstellungsgespräch mit dem Kläger am Montag (06.07.2020) sei der Gemeinderat Wi. nicht anwesend gewesen, da er beruflich verhindert gewesen sei. Nach Abschluss aller Vorstellungsgespräche hätten sie sich zusammengesetzt, ihre Eindrücke von den Bewerbern abgeglichen und eine Rangfolge aufgestellt. Der Gemeinderat Wo. und der Bürgermeister der Beklagten gaben weiter übereinstimmend an, nach dem Alter des Klägers, seinem Zittern oder einer Verbeamtung hätten sie nicht gefragt. Das Alter habe man schon aus den Bewerbungsunterlagen gesehen. Entscheidend für die Beklagte seien die beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber gewesen, darüber habe man in den Vorstellungsgesprächen gesprochen. Die Einzelheiten seien nicht mehr erinnerlich, dafür liege das Gespräch zu lange zurück. Wichtig sei der Beklagten aber gewesen, wie der Erfahrungsstand der Bewerber mit der Doppik sei. Die Beklagte habe kurz zuvor auf die Doppik umgestellt und es hätten sich dadurch einige Arbeiten bei ihr aufgestaut gehabt. Diese Angaben sind für den erkennenden Einzelrichter glaubhaft. Die Gemeinderäte Wo. und Wi. sowie der Bürgermeister der Beklagten schilderten ihre Wahrnehmungen und Erinnerungen jeweils zusammenhängend, ohne erkennbares Nachdenken und in Stil sowie Wortwahl abweichend voneinander. Außergewöhnliche Sachverhaltsdetails vermochten sie nicht anzugeben, solche waren angesichts des Beweisthemas aber auch nicht zu erwarten. Der Gemeinderat Wo. und der Bürgermeister der Beklagten gaben – was für die Glaubhaftigkeit ihrer Angaben spricht – auch unumwunden an, dass ihnen nur noch wenig Einzelheiten vom Gespräch mit dem Kläger in Erinnerung geblieben seien. Ihnen sei noch ein zerstreuter Eindruck vom Kläger in Erinnerung geblieben (Bürgermeister) bzw. eine sehr langatmige Antwort auf eine Frage, die mit dem Thema nichts mehr zu tun gehabt habe; bei einer Frage nach Teamarbeit habe der Kläger auch mit der Antwort begonnen, obwohl die Frage noch nicht beendet gewesen sei (Gemeinderat Wo.). Die Angaben der Zeugen sowie des Bürgermeisters der Beklagten decken sich auch mit den handschriftlichen Aufschrieben der Zeugen, die das Gericht als Anlage zum Protokoll genommen hat. Der Gemeinderat Wo. gibt darin zur Bewerberauswahl sinngemäß an, die Kämmerei-Erfahrung sei das maßgebliche Kriterium („Kriterien: Kämmerei-Erfahrung: 1. R. auch Doppik; 2. G. nur Kämmereiarbeit [schwer leserlich]; 3.+4.: M. + [Kläger] gar nichts“; vgl. Anlage 2 zum Protokoll vom 12.12.2024). Auf dem Beiblatt zum Kläger befindet sich in seinen Notizen zum Thema Teamarbeit die Bemerkung „sofort losgelegt“ (Anlage 2 zum Protokoll vom 12.12.2024). In den Notizen des Gemeinderats Wi. befindet sich – unter anderem – zur Bewerbung R. die Anmerkung, ihr sei bewusst, dass viel Arbeit auf sie zukomme, um die Kämmerei wieder aufs Laufende zu bringen. Zur Bewerbung des Klägers merkt er an, dieser sei 12 Jahre weg von der Materie und könne den Rückstand der Kämmerei nicht in absehbarer Zeit aufholen (jeweils Anlage 1 zum Protokoll vom 12.12.2024).
Auch eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters (§ 3 Abs. 2 AGG) liegt nicht vor. Die ergänzende Berücksichtigung der Berufserfahrung der Bewerber zu ihrer Binnendifferenzierung – neben anderen Kriterien – durch die Beklagte ist wegen des Grundsatzes der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) gerechtfertigt.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Das Wesen der mittelbaren Benachteiligung besteht darin, dass die Ungleichbehandlung direkt nur an solche Kriterien anknüpft, die nicht durch § 1 besonders geschützt sind. Von der benachteiligenden Maßnahme wird aber typischerweise eine abgrenzbare Gruppe in besonderer Weise benachteiligt. Es ist für die mittelbare Benachteiligung zunächst eine Gruppenbildung vorzunehmen (mwN.: Horcher in BeckOK BGB, Stand: 01.11.2024, § 3 GG Rn. 45).
Gemessen daran führt die Berücksichtigung der Berufserfahrung der Bewerber als Einstellungskriterium typischerweise dazu, dass jüngere Bewerber gegenüber älteren Bewerbern benachteiligt werden, weil sie aufgrund ihres Lebensalters regelmäßig nur eine geringere Berufserfahrung vorweisen können. Der Kläger fällt aufgrund seines Lebensalters indessen in die Vergleichsgruppe, die durch das Merkmal der Berufserfahrung typischerweise einen Vorteil genießt – wenngleich er aufgrund seines persönlichen Lebensweges weniger Berufserfahrung als andere Personen seiner Alterskohorte hat. Unabhängig davon, dass der Kläger für eine mittelbare Diskriminierung bereits der falschen Vergleichsgruppe angehört, ist die unterschiedliche Behandlung anhand der Berufserfahrung aber auch sachlich durch die Grundsätze der Bestenauslese gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2 AGG). Diese dient dem legitimen Ziel der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes. Die Beklagte ist als öffentlicher Arbeitgeber an die Grundsätze der Bestenauslese gebunden (Art. 33 Abs. 2 GG). Danach hat nicht ein für die zu besetzende Stelle geeigneter, sondern nur der hierfür am besten geeignete Bewerber einen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung. Dem Prinzip der Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind auch die durch das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten Personengruppen unterworfen (VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 04.05.2020 – 4 S 672/20 –, BeckRS 2020, 8042 Rn. 14). Erfüllen – wie hier – mehrere Bewerber das konstitutive Anforderungsprofil der Stellenausschreibung, bedarf es zur Verwirklichung des Prinzips der Bestenauslese weiterer Differenzierungskriterien zwischen den Bewerbern, um zwischen ihnen eine Auswahlentscheidung treffen zu können. Hierfür erlangen Abstufungen in der Qualifikation der Bewerber eine besondere Bedeutung. In erster Linie sind dazu dienstliche Beurteilungen heranzuziehen. Sind nach diesen mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann im Rahmen sachgerechter Erwägungen auch sonstigen sachlichen Gesichtspunkten ein (gegebenenfalls) entscheidendes Gewicht für die Auswahl beigemessen werden, sofern dadurch das Gebot der Auswahl nach Eignung, Befähigung und Leistung nicht in Frage gestellt wird (BVerwG, Beschluss vom 30.09.2020 – 1 WB 11.20 –, BeckRS 2020, 29279 Rn. 40). Dem Dienstherrn steht ein Beurteilungsspielraum dafür zu, welche weiteren Differenzierungskriterien er dann heranzieht. Legt er sich im Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle dahingehend fest, dass bestimmte Kriterien „erwünscht“, „wünschenswert“, oder „vorteilhaft“ sind, so kommt diesen bei zwei ansonsten gleich leistungsstarken Bewerbern ein gesteigertes Gewicht zu (BVerwG, Beschluss vom 30.09.2020 – 1 WB 11.20 –, BeckRS 2020, 29279 Rn. 41 f.). Aufgrund des Beurteilungsspielraums dürfen die weiteren (Binnen-)Differenzierungskriterien auch solche sein, die in der Stellenausschreibung nicht genannt sind, solange sie einen Leistungsbezug haben (vgl. BVerwG, Beschluss vom 30.09.2020 – 1 WB 11.20 –, BeckRS 2020, 29279 Rn. 40 ff. und VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 04.05.2020 – 4 S 672/20 –, BeckRS 2020, 8042 Rn. 10). Die Berufserfahrung als Hilfskriterium für die Binnendifferenzierung der Bewerber ist danach nicht zu beanstanden. Sie hat den für Art. 33 Abs. 2 GG nötigen Leistungsbezug. Eine Einengung des Beurteilungsspielraums der Beklagten dahin, dass bei gleicher Eignung mehrerer Bewerber die Berufserfahrung nicht berücksichtigt wird, lässt sich der streitgegenständlichen Stellenausschreibung nicht entnehmen. Diese enthält keine Auflistung „erwünschter“ oder „vorteilhafter“ Eigenschaften der Bewerber. Der Hinweis, die Stelle eigne sich auch für Absolventen der Hochschulen für öffentliche Verwaltung engt den Beurteilungsspielraum ebenfalls nicht ein. Er macht lediglich kenntlich, dass Berufserfahrung nicht Teil des konstitutiven Anforderungsprofils ist. Zu deren hilfsweiser Berücksichtigung bei mehreren ansonsten gleich geeigneten Bewerbern verhält er sich nicht.
b. Der Kläger hat den Anspruch fristgerecht geltend gemacht, § 15 Abs. 4 AGG.
Der Bewerber muss den Anspruch auf Entschädigung innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG). Die Frist beginnt nach § 15 Abs. 4 S. 2 AGG unter anderem im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung. Dies hat der Kläger vorliegend gewahrt. Er hat die Entschädigung bereits mit Schreiben vom 31.08.2020 geltend gemacht (Anlage K7, Seiten 298 ff. der Gerichtsakte, Band I), d.h. 6 Tage nach der Mitteilung der Beklagten vom 25.08.2020, die Stelle sei anderweitig vergeben worden. Sie wurde per Fax übermittelt und ist am Ende mit einem Namenszug des Klägers versehen. Sie wahrt daher die für § 15 Abs. 4 S. 1 AGG ausreichende Textform (vgl. BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 –, NZA 2012, 667, 669 Rn. 23).
c. Der Anspruch ist nicht wegen Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen, § 242 BGB.
Eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG wird rechtsmissbräuchlich geltend gemacht, wenn ein Bewerber sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten, sondern wenn es ihm allein darum ging, den formalen Status als Bewerber im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG zu erlangen, um eine Entschädigung zu fordern. In einem solchen Fall kann ein Bewerber den durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vermittelten Schutz nicht beanspruchen (vgl. BAG, Urteile vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15 –, juris Rn. 43 ff. und vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 –, juris Rn. 24 ff.). Unter diesen engen Voraussetzungen steht die Annahme eines Rechtsmissbrauchs auch im Einklang mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG (vgl. EuGH, Urteil vom 28.07.2016 – C-423/15 –, juris Rn. 29 ff.).
Im vorliegenden Fall vermochte sich der erkennende Einzelrichter nach Würdigung aller Umstände des Einzelfalles nicht davon zu überzeugen, dass der Kläger sich –systematisch und zielgerichtet – nur beworben hat, um einen Gewinn durch Entschädigungsansprüche zu erzielen, ohne aber ein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle gehabt zu haben (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 –, NZA 2023, 1248 Rn. 50). Hierfür bedarf es der Feststellung eines objektiven und eines subjektiven Elements. Es muss sich erstens aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der vorgesehenen Bedingungen einer Stellenbewerbung keine Schutzbedürftigkeit hinsichtlich einer Ungleichbehandlung besteht. Zweitens muss aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte ersichtlich sein, dass wesentlicher Zweck der fraglichen Handlungen die Erlangung eines ungerechtfertigten Vorteils war. Das Missbrauchsverbot greift demgegenüber nicht, wenn die fraglichen Handlungen eine andere Erklärung haben können als nur die Erlangung eines Vorteils, also die „gute Möglichkeit“ verbleibt, dass der Bewerber ein ernsthaftes Interesse am Erhalt der Stelle hatte, und dass er mit der Erhebung der Entschädigungsklage zulässigerweise seine Rechte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wahrnimmt (mwN.: VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024 – 9 K 2130/23 –, BeckRS 2024, 38934 Rn. 53).
Dies zugrunde gelegt fehlt es am eben beschriebenen subjektiven Element. Die Umstände des Einzelfalls deuten darauf hin, dass der Kläger sich bei der Beklagten beworben hat, um einen Arbeitsplatz zu erhalten, ungeachtet seines Vorgehens nach der Absage durch die Beklagte. Es ist gerichtsbekannt, dass der Kläger bereits in einer Vielzahl von Fällen gerichtlich Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht hat und auch weiterhin macht. Der Kläger versendet eine Vielzahl von Bewerbungen und in den anhängig gewordenen Verfahren offenbart sich ein gleichförmiges Vorgehen des Klägers über einen langen Zeitraum und eine Vielzahl von Verfahren hinweg (vgl. VG Stuttgart, Urteil vom 25.07.2024 – 10 K 5481/23 –, BeckRS 2024, 30065 Rn. 64 und eingehend die Darstellung bei VG Stuttgart, Urteil vom 18.04.2024 – 10 K 3558/21 –, S. 10 ff. n.v.). Diese Vorgehensweise fand auch vorliegend Ausdruck in den Schreiben und Schriftsätzen, die der Kläger nach Erhalt der Mitteilung versandt hat, die Stelle sei anderweitig besetzt worden. Der Kläger nimmt in seinen Schriftsätzen vielfach auf Gerichtsentscheidungen aus seinen zahlreichen früheren Verfahren Bezug. Ungeachtet dieses sich wiederholenden Vorgehens deuten die Umstände vor der Mitteilung an den Kläger, die Stelle sei anderweitig besetzt worden, auf ein ernsthaftes Interesse des Klägers am Erhalt eines Arbeitsplatzes hin. Ausschlaggebend ist hierbei für den erkennenden Einzelrichter Folgendes: Die ausgeschriebene Stelle der Beklagten entspricht nach ihrem konstitutiven Anforderungsprofil der beruflichen Ausbildung des Klägers. Im vorliegenden Verfahren wurde der Kläger zu einem Vorstellungsgespräch in der Vorauswahlrunde eingeladen, ist dort erschienen und hat sich dem Vorstellungsgespräch gestellt. Der danach folgende Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG liegt im Verantwortungsbereich der Beklagten. Der Kläger vermochte in der mündlichen Verhandlung seine Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch zu schildern und gab unter anderem an, er sei zu einem Umzug nach Mittelbiberach bereit gewesen, wenn er eingestellt worden wäre. Die Umzugsbereitschaft findet sich in auch in den handschriftlichen Notizen des Gemeinderats Wo. zum Kläger („würde nach X. ziehen, […]“; Anlage 2 zum Protokoll vom 12.12.2024). Der Kläger gab in der mündlichen Verhandlung weiter an, in der Vergangenheit nur einmal auch eingestellt worden zu sein, nämlich bei der Gemeinde U. (Bayern) im Jahr 2009. Damals sei er nach U. gezogen, das Arbeitsverhältnis sei aber schon kurz nach Beginn wieder beendet worden. Dies ist auch im Tatbestand einer früheren Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofs wiedergegeben (VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 07.02.2012 – 4 S 1814/11 –, BeckRS 2012, 48350). Des Weiteren deuten die Bewerbungsunterlagen des Klägers im vorliegenden Verfahren nach der Einschätzung des erkennenden Einzelrichters nicht auf Desinteresse an der ausgeschriebenen Stelle hin. Das Anschreiben (Anlage K3, Seite 266 f. der Gerichtsakte, Band I) weist eine bei Bewerbungen weithin gebräuchliche Struktur auf, ist an den Bürgermeister der Beklagten adressiert und enthält keine offensichtlichen Rechtschreibfehler. Ebenso wenig enthält es Formulierungen, die darauf abzielen, einen potenziellen Arbeitgeber oder Dienstherrn abzuschrecken. Die durchgehende Bezugnahme des Klägers auf verschiedene während seiner Ausbildung erworbenen Kenntnisse, statt etwa zu beschreiben, warum es ihn nach Mittelbiberach zieht, deutet eher darauf hin, dass er wegen seines persönlichen Lebensweges keine persönliche Verbindung zur Beklagten herzustellen vermag. Der tabellarische Lebenslauf weist ebenfalls eine übliche Form und Struktur auf, wenngleich er sich kürzen ließe. Die älteren Zeugnisse und Bescheinigungen in den Bewerbungsunterlagen, die keinen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle erkennen lassen (etwa: Zeugnis Staatlich geprüfter Chemisch-Technischer Assistent, Zeugnis Wilhelm Stark Baustoffgroßhandel), sprechen nicht für Desinteresse an der Stelle, sondern eher für ein verbesserungsfähiges Trennungsvermögen des Klägers zwischen Wichtigem und Irrelevantem. Im Quervergleich mit den Bewerbungen der drei Konkurrentinnen zeigt sich zwar, dass letztere ansprechender und vor allem prägnanter gestaltet sind. Hieraus lässt sich nach der Einschätzung des erkennenden Einzelrichters aber kein Rückschluss auf fehlendes Interesse beim Kläger ziehen, sondern lediglich darauf, dass sich die Bewerbungsunterlagen des Klägers verbessern lassen. Der persönliche Eindruck des erkennenden Einzelrichters vom Kläger in der mündlichen Verhandlung lässt ebenfalls nicht auf ein fehlendes Interesse am Erhalt der Stelle bei der Beklagten schließen. Der Kläger schien von der Überzeugung geleitet gewesen zu sein, dass er auf dem Arbeitsmarkt praktisch chancenlos sei und dass er von allen Arbeitgebern bzw. Dienstherrn fortlaufend wegen seiner Schwerbehinderung und seines Alters diskriminiert werde. Andere Gründe für den Misserfolg bei den Bewerbungen schien der Kläger nicht in Erwägung zu ziehen. Gleichwohl zeigte sich der Kläger auch fest davon überzeugt, für die ausgeschriebene Stelle geeignet und gleichzeitig besser qualifiziert zu sein als seine Mitbewerberinnen. Desinteresse an der ausgeschriebenen Stelle war dabei nicht feststellbar.
d. Dem Kläger steht nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG eine angemessene Entschädigung zu. Deren Höhe bemisst der erkennende Einzelrichter mit drei Bruttomonatsgehältern der Besoldungsgruppe A12 (ohne Zulagen) zum Zeitpunkt der hypothetischen Einstellung des Klägers, insgesamt 11.591,40 €.
Im Rahmen von § 15 Abs. 2 S. 1 AGG richtet sich die Höhe der zu gewährenden Entschädigung nach den Umständen des Einzelfalls, wobei etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, die Folgen für das Persönlichkeitsrecht des Klägers, der Grad der Verantwortlichkeit der Beklagten, der Anlass und Beweggrund ihres Handelns sowie der Sanktionszweck und die damit verbundene abschreckende Wirkung zu berücksichtigen sind (vgl. BAG, Urteil vom 17.08.2010 – 9 AZR 839/08 –, juris Rn. 64). Dem Erwägungsgrund 35 der RL 2000/78/EG ist hierzu zu entnehmen, dass die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für den Fall vorzusehen haben, dass gegen die dort geregelten Verpflichtungen verstoßen wird. Die Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dient insofern einerseits der vollen Schadenskompensation und soll andererseits präventiv eine abschreckende Wirkung entfalten, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist (mwN.: VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024 – 9 K 2130/23 –, BeckRS 2024, 38934 Rn. 58).
Ausgehend hiervon setzt der erkennende Einzelrichter als Bemessungsgrundlage das Grundgehalt der Besoldungsgruppe A12, Eingangsstufe, nach Anlage 6 LBesG in der vom 01.01.2020 bis zum 31.08.2020 geltenden Fassung an (3.863,80 €). Dies bildet den zum Zeitpunkt der Bewerbung des Klägers erzielbaren Verdienst in der ausgeschriebenen Stelle ab und entspräche dem Grundgehalt, das er bei einer Einstellung erzielt hätte. Nach den Umständen des Einzelfalles ist dieser Wert zu verdreifachen. Hierin fließt ein, dass der vorliegende Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG in einem Verfahrensfehler der Beklagten besteht, bei dem sich kein gesteigertes Maß des Verschuldens der Beklagten feststellen ließ. Aus der Beweisaufnahme zum Inhalt und Verlauf des Vorstellungsgesprächs am 06.07.2020 ergaben sich keine Anhaltspunkte für eine vorsätzliche Diskriminierung des Klägers. Für einen derartigen Verfahrensverstoß ist im Ansatzpunkt eine Entschädigung im Bereich von eineinhalb bis zwei Bruttomonatsgehältern ausreichend, auch um eine hinreichende Abschreckungswirkung zu erzielen (vgl. mwN.: VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024 – 9 K 2130/23 –, BeckRS 2024, 38934 Rn. 60; BAG, Urteil vom 25.07.2024 – 8 AZR 21/23 –, NZA 2024, 1717, 1723 Rn. 61). Weiter fließt in die Bemessung mit ein, dass die Beklagte ihren Dokumentationspflichten aus Art. 33 Abs. 2 GG bei der Stellenvergabe (zu diesen: BVerfG, Beschluss vom 25.11.2015 – 2 BvR 1461/15 –, NJW 2016, 309, 310 Rn. 14 ff.) nicht hinreichend nachgekommen ist und damit den Rechtsschutz des Klägers erschwert hat. Eine Verfahrensakte zum streitgegenständlichen Auswahlverfahren war bei der Beklagten nicht oder nicht mehr vorhanden. Die wesentlichen Auswahlerwägungen der Beklagten waren nicht verschriftlicht und Teile des Schriftverkehrs aus dem Bewerbungsverfahren wurden während des Gerichtsverfahrens erst dadurch aufgefunden, dass die Gemeinderäte Wo. und Wi. der Beklagten ihre eigenen Unterlagen zur Verfügung stellten.
Die Kappungsgrenze aus § 15 Abs. 2 S. 2 AGG (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18 –, NZA 2020, 851, 859 Rn. 83) findet keine Anwendung, da die Entschädigung drei Bruttomonatsgehälter nicht übersteigt.
2. Der Kläger hat aus §§ 662, 670 BGB analog einen Anspruch auf Ersatz seiner Fahrtkosten von 72 € zum Vorstellungsgespräch am 06.07.2020.
Aus §§ 662, 670 BGB folgt ein Anspruch des Bewerbers gegen den Arbeitgeber auf Aufwendungsersatz für seine Kosten zur Durchführung des Vorstellungsgespräches (mwN.: Roepert, Erstattung von Kosten im Rahmen von Vorstellungsgesprächen, NJW 2017, 2076, 2076 f:; Weinmann/Götz in Weinmann/Götz, Das Arbeitnehmermandat, 2. Aufl. 2017 Rn. 21 ff.; BAG, Urteil vom 29.06.1988 – 5 AZR 433/87 –, NZA 1989, 468). Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Vorstellung aufgefordert hat. Der Anspruch umfasst alle Aufwendungen, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Dazu gehören Fahrkosten oder Mehrkosten für Verpflegung und Übernachtung. Ausgeschlossen ist der Anspruch nur dann, wenn eine hiervon abweichende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden hat (vgl. BAG, Urteil vom 29.06.1988 – 5 AZR 433/87 –, NZA 1989, 468). §§ 662, 670 BGB sind analog auch gegenüber Trägern der öffentlichen Gewalt als Arbeitgeber bzw. Dienstherr anzuwenden.
Gemessen daran hat die Beklagte dem Kläger Aufwendungen von 72 € für seine Fahrt mit dem privaten PKW von seinem Wohnort nach X. zur Durchführung des Vorstellungsgesprächs am 06.07.2020 zu erstatten. Er wurde – was zwischen den Beteiligten unstreitig ist – zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Fahrtstrecke beträgt 120 km für den einfachen Weg (über S.), hieraus ergeben sich nach dem Rechtsgedanken des § 5 Abs. 1 S. 1 BRKG insgesamt Aufwendungen von 72 € (120 x 2 x 0,30). Ausschlussgründe liegen nicht vor. Die Beklagte trägt hierfür die materielle Beweislast, vermochte aber kein Einladungsschreiben vorzulegen, aus dem sich ergibt, dass sie die Übernahme der Kosten des Vorstellungsgesprächs ausgeschlossen hatte.
3. Die ausgeworfenen Prozesszinsen stehen dem Kläger jeweils in Anwendung von § 291 BGB zu (vgl. VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 22.01.2004 – 1 S 2263/02 –, VBlBW 2004, 218).
IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Der Ausspruch zur vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 709 S. 2 ZPO, der nach § 167 Abs. 1 S. 1 VwGO anwendbar ist.
V. Gründe für die Zulassung der Berufung liegen nicht vor, § 124a Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 124 Abs. 2 Nr. 3 und 4 VwGO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 662, 670 BGB
§§ 670, 662 BGB
§ 15 AGG
§ 165 SGB IX
§ 48 LHO
§ 242 BGB
§ 6 VwGO
§ 54 BeamtStG
§ 144 GemO
§ 1 AGG
§ 7 AGG
§ 5 AGG
§ 22 AGG
§ 3 GG
§ 291 BGB
§ 165 S. 3 SGB IX
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG
§ 6 Abs. 1 S. 2 AGG
§ 15 Abs. 1 und 2 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 54 Abs. 2 BeamtStG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 165 S. 1 SGB IX
§ 54 Abs. 1 BeamtStG
§ 48 Abs. 1 S. 1 LHO
§ 5 Abs. 3 GemHVO
§ 54 Abs. 2 S. 1 BeamtStG
§ 1 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 164 Abs. 2 SGB IX
§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 165 S. 4 SGB IX
§ 11 Abs. 3 S. 1 LChancenG
§ 108 Abs. 1 S. 1 VwGO
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG
§ 15 Abs. 4 S. 2 AGG
§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG
§ 5 Abs. 1 S. 1 BRKG
§ 154 Abs. 1 VwGO
§ 709 S. 2 ZPO
§ 167 Abs. 1 S. 1 VwGO
§ 124 Abs. 2 Nr. 3 und 4 VwGO
Art. 33 Abs. 2 GG
Art. 267 Abs. 3 AEUV

Zitierte Entscheidungen: NZA 2021, 200, 203
NZA 2021, 1553, 1560
NZA 2022, 638, 640
NZA 2012, 667, 669
NZA 2023, 1248
NZA 2024, 1717, 1723
NJW 2016, 309, 310
NZA 2020, 851, 859
NJW 2017, 2076, 2076
NZA 1989, 468
4 S 1078/11
5 K 884/15 B
4 S 82/11
4 S 82/12
5 K 884/15
8 AZR 45/19
4 S 672/20
8 AZR 279/20
8 AZR 313/20
1 WB 11.20
8 AZR 697/10
8 AZR 4/15
8 AZR 21/24
8 AZR 136/22
9 K 2130/23
10 K 5481/23
10 K 3558/21
4 S 1814/11
9 AZR 839/08
8 AZR 21/23
2 BvR 1461/15
8 AZR 484/18
5 AZR 433/87
1 S 2263/02