Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-08-27, Aktenzeichen 5 Sa 99/23
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2024:0827.5SA99.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 693/24)
Verfahrensgang
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 04.07.2023 – 6 Ca 1153/22 – abgeändert, soweit die Beklagte zur Zahlung einer Urlaubsabgeltung von mehr als € 322,62 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.06.2022 verurteilt worden ist. Im darüberhinausgehenden Umfang wird die Klage abgewiesen. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
2. Die Kosten des erstinstanzlichen Rechtsstreits hat die Klägerin zu 75 %, die Beklagte zu 25 % zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Abgeltung des Resturlaubs, insbesondere über die Anrechnung von bescheinigten Arbeitsunfähigkeitstagen auf den bewilligten Urlaub, sowie des Weiteren über die Herausgabe eines Tankgutscheins.
Die im Juni 1972 geborene Klägerin nahm am 12.04.2021 bei der Beklagten, die ein Institut für Berufsbildung und Umschulung betreibt, eine Vollzeitbeschäftigung als Dozentin und Bildungskoordinatorin im Bereich Logistik auf. Die Vergütung betrug zuletzt € 3.000,00 brutto. Im Arbeitsvertrag vom 11./12.04.2021 vereinbarten die Parteien einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche sowie einen vertraglichen Zusatzurlaub von neun Arbeitstagen. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt laut Arbeitsvertrag mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag enthält des Weiteren eine Ausschlussfrist, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden.
Unter dem 19.01.2022 beantragte die Klägerin aus dem Jahresurlaub für 2022 die Gewährung von Urlaub für den Zeitraum Donnerstag, 12.05.2022, bis Montag, 16.05.2022, also drei Arbeitstage. Die Beklagte genehmigte ihr diesen Urlaub am 02.02.2022. Im Februar 2022 nahm die Klägerin drei weitere Tage ihres Jahresurlaubs 2022 in Anspruch.
Im Januar 2022 erhielt die Klägerin von der Beklagten erstmalig einen Warengutschein im Wert von € 40,00, den sie zum Monatsende bei der Geschäftsführung abholte. Bei Übergabe des Warengutscheins unterzeichneten die Parteien die folgende Erklärung:
"…
Bei der Gewährung dieses Waren-Gutscheins handelt es sich um eine freiwillige einmalige Sonderleistung des Arbeitgebers, das zusätzlich zu dem vertraglich vereinbarten Arbeitsentgelt gewährt wird. Auch bei wiederholter Gewährung eines solchen Gutscheins über einen unbestimmten Zeitraum erlangt der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die zukünftige Gewährung.
..."
Gleichlautende Vereinbarungen trafen die Parteien bei Übergabe des Warengutscheins für den Monat Februar 2022 und den Monat März 2022.
In der Lohnabrechnung vom 26.04.2022 für den Monat April 2022 wies die Beklagte einen steuerfreien Sachbezug in Höhe von € 40,00 aus. Zur Übergabe eines Tankgutscheins kam es nicht mehr.
Mit Schreiben vom 29.04.2022 kündigte die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis zum 31.05.2022. Mit der Übergabe des Kündigungsschreibens beauftragte sie einen Kollegen, der ebenfalls als Dozent im Bereich Logistik arbeitete und sein Arbeitsverhältnis zeitgleich kündigte. Der Kollege händigte dem Geschäftsführer der Beklagten die beiden Kündigungsschreiben am Freitagnachmittag, 29.04.2022, aus. Am Freitagabend suchte die Prokuristin der Beklagten, die jetzige Prozessbevollmächtigte der Beklagten, die Klägerin an ihrer Wohnung auf und forderte die Rückgabe des Laptops, des Handys, aller Schlüssel und des iPads. Die Klägerin händigte ihr die herausverlangten Gegenstände weisungsgemäß aus.
Am Montagmorgen, 02.05.2022, erschien die Klägerin um 07:30 Uhr zur Arbeit. Da sie keine Schlüssel mehr besaß, klingelte sie beim Sekretariat und wurde hereingelassen. In ihrem Büro befand sich weder ein Laptop noch ein PC. Sie erhielt nach ca. einer Stunde einen Laptop. Die Klägerin meldete sich gegen 09:00 Uhr bei der Beklagten ab und suchte ihre Hausärztin auf. Diese stellte ihr eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit den Diagnosen Z73 (Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung) und F48.0 (Neurasthenie) bis zum 13.05.2022 aus. In der medizinischen Dokumentation der Ärztin heißt es:
hat kündigung bekommen, fühlt sich nicht im stande arbeiten zu gehen, kann nicht schlafen, unruhig, schlapp, braucht auszeit,
Am 12.05.2022 erschien die Klägerin erneut bei ihrer Ärztin und erhielt eine Folgebescheinigung mit denselben Diagnosen für den Zeitraum bis zum 31.05.2022. In der medizinischen Dokumentation der Ärztin heißt es:
braucht verlängerung da es so noch nicht geht, hat keine schlüssel mehr von der arbeit, fühlt sich gemobbt, kann nicht schlafen und ist erschöpft,
Die Beklagte rechnete am 23.05.2022 das Gehalt der Klägerin für den Monat Mai 2022 ordnungsgemäß ab und zahlte den sich ergebenden Nettobetrag zum Monatsende an die Klägerin aus. Am Mittwoch, 01.06.2022, nahm die Klägerin – zusammen mit ihrem Kollegen – eine neue Beschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen auf.
Mit Schreiben vom 29.07.2022 forderte die Klägerin von der Beklagten die Abgeltung des Resturlaubs im Umfang von neun Tagen, d. h. einen Betrag von € 1.227,27 brutto, sowie die Herausgabe eines Tankgutscheins im Wert von € 40,00. Die Beklagte wies die Forderung auf Urlaubsabgeltung unter dem 05.08.2022 zurück, da sie von einer Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausging. Den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sah sie als erschüttert an. Die Beklagte kündigte an, prüfen zu wollen, ob das Recht zur Aufrechnung mit dem ausgezahlten Netto-Entgelt für den Monat Mai 2022 geltend gemacht wird.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ein Resturlaub von neun Tagen abzugelten sei. Eine eventuelle Aufrechnung gehe schon deshalb ins Leere, weil die Beklagte die im Arbeitsvertrag vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist nicht eingehalten habe. Einen Tankgutschein im Wert von € 40,00 könne die Klägerin auch für den Monat April 2022 beanspruchen, da die Beklagte diesen bereits in der Lohnabrechnung berücksichtigt habe. Damit habe die Beklagte den Anspruch anerkannt und unstreitig gestellt.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.246,14 brutto als Urlaubsabgeltung zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.06.2022 zu zahlen, und
2. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin einen Tankgutschein im Wert von € 40,00 für den Monat April 2022 zu gewähren.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehe nicht mehr. Die Klägerin sei ab dem 02.05.2022 nicht arbeitsunfähig gewesen, hätte also den Resturlaub nehmen können. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Bei der Klägerin seien keinerlei Anzeichen für eine Krankheit zu erkennen gewesen. Im Übrigen berechne die Klägerin den Anspruch falsch. Im Jahr 2022 habe das Arbeitsverhältnis fünf Monate bestanden, woraus sich ein anteiliger Mindesturlaubsanspruch von 8,33 Tagen ergebe. Davon habe sie im Februar 2022 drei Tage genommen. Weitere drei Tage seien abzuziehen, die sie im Mai 2022 erhalten habe. Abzugelten seien also allenfalls 2,33 Arbeitstage im Wert von insgesamt € 322,61 brutto. Der Tankgutschein sei eine freiwillige Leistung, auf die die Klägerin auch nach wiederholter Gewährung keinen Anspruch habe. Die Klägerin habe den Tankgutschein nicht wie bisher üblich am Ende des Monats April 2022 abgeholt. Im Übrigen könne die Klägerin schon aus steuerrechtlichen Gründen einen Tankgutschein nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr verlangen.
Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Urlaubsabgeltung für 5,33 Tage in Höhe von € 737,99 brutto nebst Zinsen zugesprochen sowie die Beklagte verurteilt, einen Tankgutschein im Wert von € 40,00 herauszugeben. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der vertragliche Mehrurlaub mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen sei. Die für Mai 2022 beantragten drei Urlaubstage seien nicht anzurechnen, da die Klägerin in diesem Zeitraum arbeitsunfähig gewesen sei. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei nicht erschüttert. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die – worauf das E. abstelle – "passgenau" die Kündigungsfrist erfasse, liege nicht vor. Der Anspruch auf Herausgabe eines Tankgutscheins ergebe sich aus der Gehaltsabrechnung, in der die Beklagte diesen Anspruch anerkannt habe.
Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe zunächst rechtsfehlerhaft drei Urlaubstage im Mai 2022 unberücksichtigt gelassen. Darüber hinaus seien auch die restlichen 2,33 Tage nicht abzugelten, da die Klägerin im Mai 2022 nicht arbeitsunfähig gewesen sei und deshalb ihren Urlaub ohne weiteres hätte nehmen können. Voraussetzung für die Entstehung des Abgeltungsanspruchs sei die Unmöglichkeit der Urlaubsbeantragung bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Hätte die Klägerin den Resturlaub beantragt, wäre er ihr gewährt worden. Die Klägerin habe sich beim Verlassen ihres Arbeitsplatzes am 02.05.2022 dahingehend geäußert, dass sie sich krankschreiben lasse, und habe ihre persönlichen Gegenstände mitgenommen. Die Klägerin habe die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch die falsche Angabe, gekündigt worden zu sein, erschlichen. Des Weiteren sei das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die Beklagte mit der Gehaltsabrechnung für den Monat April 2022 einen Anspruch auf Herausgabe eines Tankgutscheins anerkannt habe. Eine Gehaltsabrechnung stelle kein abstraktes Schuldanerkenntnis dar. Die Übergabe des Tankgutscheins für April 2022 habe am 29.04.2022 erfolgen sollen. Die Klägerin sei allerdings nicht erschienen, um den Tankgutschein abzuholen. In der Lohnabrechnung sei der Gutschein allein deshalb ausgewiesen, weil die Lohnabrechnung aufgrund der einzuhaltenden Fristen schon einige Tage früher erstellt worden sei.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 04.07.2023 – 6 Ca 1153/22 – abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Nach dem Gespräch am Abend des 29.04.2022 mit der Prokuristin und jetzigen Prozessbevollmächtigten sei die Klägerin nicht mehr zur Ruhe gekommen. Die Klägerin habe am Wochenende nicht schlafen können. Ihr sei übel gewesen und sie habe Magenprobleme sowie Kopfschmerzen gehabt. Am Montagmorgen bei Dienstantritt habe sich ihr Zustand verschlimmert. Sie habe sich nicht auf ihre Tätigkeit als Dozentin konzentrieren können. Mangels eines Büroschlüssels sei es ihr nicht einmal möglich gewesen, die Toilette aufzusuchen, da sie ihr Büro nicht habe verschließen können. Mit dem Entzug der Arbeitsmittel habe die Beklagte deutlich gemacht, dass sie nicht gewillt sei, die Arbeitsleistungen der Klägerin entgegenzunehmen. Es habe auch keinen Anlass gegeben, die Klägerin außerhalb der Arbeitszeiten an ihrem Wohnort aufzusuchen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nur insoweit begründet, als das Arbeitsgericht der Klägerin eine über 2,33 Tage hinausgehende Urlaubsabgeltung sowie einen Tankgutschein zugesprochen hat.
1. Urlaubsabgeltung
Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten aus § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Abgeltung von 2,33 Urlaubstagen im Wert von € 322,62 brutto.
Nach dieser Vorschrift ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer, wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG).
a) Der Klägerin steht für das Jahr 2022 ein anteiliger Mindesturlaub in Höhe von 8,33 Tagen zu. Diesen Urlaubsanspruch hat die Beklagte nicht nur im Februar 2022 im Umfang von drei Tagen, sondern auch im Mai 2022 im Umfang von weiteren drei Tagen erfüllt.
Nach § 9 BUrlG werden zwar im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage einer Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Auch hat die Klägerin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum des bewilligten Urlaubs vom 12.–16.05.2022 vorgelegt. Der Beweiswert dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ist jedoch erschüttert; einen anderweitigen Nachweis ihrer Erkrankung hat sie nicht erbracht. Es bleibt bei dem bewilligten Urlaub.
Die Darlegungs- und Beweislast für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit trägt der Arbeitnehmer (LAG Nürnberg, Urteil vom 27. Juli 2021 – 7 Sa 359/20 – Rn. 112, juris = ZTR 2021, 708). Bei der Anrechnung von Arbeitsunfähigkeitstagen auf einen bewilligten Urlaub gemäß § 9 BUrlG finden die bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltenden Grundsätze zum Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen entsprechende Anwendung (LAG Nürnberg, Urteil vom 27. Juli 2021 – 7 Sa 359/20 – Rn. 112, juris = ZTR 2021, 708).
Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – Rn. 12, juris = NZA 2024, 539; BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 – 5 AZR 335/22 – Rn. 12, juris = ZTR 2024, 31).
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Der Arbeitgeber ist nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers ergeben (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – Rn. 13, juris = NZA 2024, 539). Des Weiteren kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach den Umständen des Einzelfalls wegen Verstößen des ausstellenden Arztes gegen bestimmte Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie erschüttert sein (BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 – 5 AZR 335/22 – Rn. 13, juris = ZTR 2024, 31).
Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist regelmäßig erschüttert, wenn ein Arbeitnehmer zeitgleich mit seiner Kündigung eine Bescheinigung einreicht, die passgenau die noch verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt. Aufgrund der zeitlichen Koinzidenz zwischen bescheinigter Arbeitsunfähigkeit sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist bestehen ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – Rn. 18, juris = NZA 2024, 539; BAG, Urteil vom 08. September 2021 – 5 AZR 149/21 – Rn. 20, juris = ZTR 2022, 116). Ob für die Dauer der Kündigungsfrist eine oder mehrere Bescheinigungen vorgelegt werden, ist unerheblich (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – Rn. 24, juris = NZA 2024, 539).
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag z. B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – Rn. 14, juris = NZA 2024, 539).
Nach diesen Maßstäben ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum vom 02.05. bis zum 31.05.2024 erschüttert. Die beiden Bescheinigungen erfassen "passgenau" den Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist, während die Klägerin am Tag danach wieder arbeitsfähig war und den Dienst bei der neuen Arbeitgeberin antreten konnte. Der Beginn der Arbeitsunfähigkeit weist einen engen zeitlichen Bezug zur Übergabe der Kündigung auf. Dazwischen liegt lediglich das Wochenende. Die Umstände der Arbeitsaufnahme am Montagmorgen nach der Kündigung entsprachen zwar nicht dem Üblichen, da die Klägerin nicht mehr im Besitz von Schlüsseln zum Betriebsgebäude bzw. Büro war. Zudem mag die Arbeitsatmosphäre von arbeitgeberseitigem Misstrauen geprägt gewesen sein, da der Klägerin jedenfalls zunächst nicht in vollem Umfang Arbeitsmittel zur Verfügung standen. Anhaltspunkte für eine krankheitsauslösende Wirkung dieser Umstände ergeben sich daraus aber trotz der angespannten Situation nicht.
Die Klägerin hat demgegenüber keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf eine zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung zulassen. Sie hat zwar die von der Ärztin getroffenen Diagnosen mitgeteilt. Die medizinische Dokumentation lässt jedoch Zweifel aufkommen, ob die Ärztin von einer zutreffenden Sachlage ausgegangen ist und über die Situation der Klägerin korrekt informiert war. Für die Einschätzung einer Arbeitsunfähigkeit kann es sich unterschiedlich auswirken, ob die Klägerin selbst gekündigt hat oder, wie es die Ärztin vermerkt hat, gekündigt wurde. Die medizinische Dokumentation enthält zudem nur Angaben der Klägerin, nicht aber Feststellungen der Ärztin zu Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit der Klägerin. Warum die Klägerin aus gesundheitlichen Gründen letztlich nicht in der Lage gewesen sein soll, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Dozentin zu erbringen, ist weder der medizinischen Dokumentation zu entnehmen noch hat die Klägerin – zumindest laienhaft – die konkreten gesundheitlichen Einschränkungen im Einzelnen dargestellt. Selbst wenn die Klägerin angesichts der angespannten Situation nicht mehr über ihre volle Konzentrationsfähigkeit verfügte, wirkte sich das zwar auf die Qualität und Quantität der Arbeitsleistungen aus, schloss aber eine Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung noch nicht aus.
Weitere Urlaubstage hat die Beklagte der Klägerin nicht gewährt.
Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19, juris = NJW 2015, 2520). Beruft sich der Arbeitgeber auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs, so muss er im Streitfall im Einzelnen darlegen und ggf. beweisen, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Freistellungserklärung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist (LAG Sachsen, Urteil vom 30. Mai 2024 – 4 Sa 17/23 – Rn. 30, juris; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19. März 2024 – 5 Sa 68/23 – Rn. 22, juris).
Eine solche, auf eine Urlaubsgewährung gerichtete Freistellungserklärung hat die Beklagte gegenüber der Klägerin – abgesehen von den oben aufgeführten sechs Urlaubstagen – nicht abgegeben.
b) Soweit die Beklagte einwendet, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch jedenfalls durch Aufrechnung erloschen sei, bedarf es einer Aufrechnungserklärung, die aus der Sicht eines verständigen Empfängers als eine solche zu verstehen ist (§ 388 BGB). Ob das außergerichtliche Schreiben der Beklagten vom 05.08.2022 eine solche Erklärung enthält, kann dahinstehen. Jedenfalls ist die Aufrechnung mit einer Nettoforderung gegen eine Bruttolohnforderung mangels Gleichartigkeit (§ 387 BGB) nicht zulässig, da vom Bruttolohn vorab Steuern und Sozialabgaben abzuführen sind (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12. Dezember 2018 – 3 Sa 123/18 – Rn. 24, juris; LAG Köln, Urteil vom 17. Dezember 2012 – 5 Sa 697/12 – Rn. 27, juris; LAG Hamm, Urteil vom 22. Februar 2006 –18 Sa 1922/05 – Rn. 28, juris).
2. Tankgutschein April 2022
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Gewährung eines Tankgutscheins für den Monat April 2022. Es fehlt an einer Rechtsgrundlage hierfür. Die Beklagte hat sich nicht vertraglich verpflichtet, der Klägerin einen Tankgutschein für diesen Monat zu gewähren. Die Lohnabrechnung enthält keine dahingehende rechtsverbindliche Zusage der Beklagten.
Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch durch schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme) abgegeben werden. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (z. B. BAG, Urteil vom 26. April 2022 – 9 AZR 139/21 – Rn. 21-22, juris = NZA 2022, 1333).
Die Erteilung einer Verdienstabrechnung durch den Arbeitgeber beruht auf § 108 Abs. 1 GewO. Danach ist dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Sinn und Zweck der Regelung ist es, den Arbeitnehmer über die Zusammensetzung des Bruttoentgelts und die Abzüge zu informieren. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält (BAG, Urteil vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 – Rn. 41, juris = NZA 2023, 629; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29. Mai 2024 – 3 Sa 33/24 – Rn. 58, juris). Die Lohnabrechnung hat hingegen nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Die Erteilung einer Lohnabrechnung hindert den Arbeitgeber regelmäßig nicht daran, die Lohnabrechnung später zu widerrufen, Gegenansprüche zu erheben oder aus anderen Gründen die Zahlung zu verweigern. Nur wenn besondere Anhaltspunkte vorliegen, kann davon ausgegangen werden, der Arbeitgeber wolle mit der Abrechnung auf alle Einwendungen verzichten (BAG, Urteil vom 18. November 2020 – 5 AZR 57/20 – Rn. 30, juris = NZA 2021, 357).
Die Klägerin konnte die Lohnabrechnung für den Monat April 2022 nicht dahingehend verstehen, dass die Beklagte ihr – abweichend von der bisherigen Praxis – auf diesem Wege einen Tankgutschein rechtsverbindlich zusagen wollte. Nachdem die Beklagte in den Vormonaten bei Übergabe des Tankgutscheins stets eine für den jeweiligen Monat geltende Vereinbarung getroffen hatte, bestand für die Klägerin kein Anlass anzunehmen, die Beklagte wolle von dieser Verfahrensweise einmalig oder dauerhaft abweichen. Der Beklagten war erkennbar wichtig, keinesfalls Ansprüche für die Zukunft zu begründen und dies durch eine schriftliche, monatsbezogene Vereinbarung sicherzustellen. Aus der Lohnabrechnung für April 2022 konnte die Klägerin lediglich entnehmen, dass die Beklagte auch in diesem Monat beabsichtigte, der Klägerin einen Tankgutschein auf der Grundlage einer Vereinbarung nach dem bisherigen Muster auszuhändigen. Eine Vereinbarung ist für den April 2022 jedoch nicht mehr zustande gekommen, da weder die Klägerin an die Beklagte herangetreten ist noch die Beklagte an die Klägerin. Da die Lohnabrechnung schon vor dem Monatsende erstellt worden war, musste die Klägerin mit eventuellen Änderungen oder Korrekturen rechnen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 145 ff. BGB
§§ 133, 157 BGB
§ 9 BUrlG
§ 292 ZPO
§ 388 BGB
§ 387 BGB
§ 7 Abs. 4 BUrlG
§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG
§ 275 Abs. 1a SGB V
§ 108 Abs. 1 GewO
§ 92 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2024, 539
NJW 2015, 2520
NZA 2022, 1333
NZA 2023, 629
NZA 2021, 357
9 AZN 693/24
6 Ca 1153/22
7 Sa 359/20
5 AZR 137/23
5 AZR 335/22
5 AZR 149/21
9 AZR 455/13
4 Sa 17/23
5 Sa 68/23
3 Sa 123/18
5 Sa 697/12
18 Sa 1922/05
9 AZR 139/21
10 AZR 109/22
3 Sa 33/24
5 AZR 57/20