Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2022-03-09, Aktenzeichen 19 TaBV 1/22

Tenor:
1. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2. (Arbeitgeberin) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 5. Januar 2022 - 3 BV 13/21 - abgeändert, soweit er das Thema Interessenausgleich betrifft. Insofern wird der Antrag des Betriebsrats abgewiesen.
2. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen.

Tatbestand:
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Die Beschwerde ist an sich statthaft nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht eingelegt und auch begründet; §§ 100 Abs. 2 Satz 2, 3, 87 Abs. 2 Satz 2, 11 Abs. 4 ArbGG. Auf die diesbezüglichen Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 9. März 2022 wird Bezug genommen (Bl. 76). II.
Die Beschwerde ist an sich statthaft nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht eingelegt und auch begründet; §§ 100 Abs. 2 Satz 2, 3, 87 Abs. 2 Satz 2, 11 Abs. 4 ArbGG. Auf die diesbezüglichen Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 9. März 2022 wird Bezug genommen (Bl. 76).

Entscheidungsgründe:
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Die Beschwerde ist auch teilweise begründet, weil die Einigungsstelle über die Betriebsänderung selbst keinen Interessenausgleich mehr vereinbaren kann.
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1. Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 76 Abs. 2 Satz 2, 3 BetrVG hat das Arbeitsgericht die Person des Vorsitzenden der Einigungsstelle zu bestellen, wenn darüber eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht zustande kommt. Das Arbeitsgericht entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird. Nach § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG können die Anträge wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist.
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Im Bereich des erzwingbaren Einigungsstellenverfahrens (§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG) ist von einer offensichtlichen Unzuständigkeit auszugehen, wenn die streitige Regelungsfrage nach fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt (Beck Onlinekommentar Arbeitsrecht/Poeche ArbGG § 100 Rn. 11 m.w.N. zur Rspr. der LAGe).
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2. Der Interessenausgleich nach § 112 BetrVG bezieht sich ausschließlich auf die geplante Betriebsänderung. Für einen Interessenausgleich ist kein Raum mehr, wenn der Unternehmer die Betriebsänderung bereits durchgeführt und vollendete Tatsachen geschaffen hat. Der Betriebsrat muss auf das Ob und Wie der Betriebsänderung noch Einfluss nehmen können. Ansonsten haben die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer möglicher Weise Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG (Richardi BetrVG/Annuß 17. Aufl. 2022, BetrVG § 112 Rn. 16; Fitting u.a. 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 11).
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Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit.
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Mit der Durchführung einer Betriebsstilllegung beginnt der Unternehmer, sobald er unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation getroffen hat. Noch kein Beginn der Betriebsstilllegung sind in der Regel der Stilllegungsentschluss und dessen Verlautbarung, die bloße Einstellung der Produktion oder die – widerrufliche – Freistellung von Arbeitnehmern. Auch mit der Anhörung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Kündigungen nach § 102 BetrVG und mit einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG beginnt der Arbeitgeber noch nicht mit der Betriebsstilllegung. So lange der Beginn der Betriebsstilllegung wieder rückgängig gemacht werden kann, liegen keine unumkehrbaren Maßnahmen vor. Nach der Rechtsprechung beginnt aber die Durchführung der Betriebsänderung jedenfalls mit dem Ausspruch der Kündigungen (BAG 14. April 2015 – 1 AZR 794/13 – NZA 2015, 1147; 7. November 2017 – 1 AZR 186/16 – NZA 2018, 464, Rn. 25; Fitting a.a.O. § 111 BetrVG Rn. 110 m. zahlreichen w. N.).
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3. Danach ist die Einigungsstelle für den Versuch eines Interessenausgleichs offensichtlich unzuständig.
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a) Nach den ins Stocken geratenen Verhandlungen mit dem Betriebsrat im 2. Halbjahr 2021 hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat unter dem 19. November 2021 zur beabsichtigten Kündigung von zwölf Mitarbeitern des bereits zuvor personell geschrumpften Bereichs „Rental“ angehört. Sie hat die Arbeitsverhältnisse der neun Richtmeister gekündigt. Auch in Bezug auf die drei weiteren Arbeitsverhältnisse ist vom Vorliegen von Beendigungstatbeständen (Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge) auszugehen, denn die betreffenden Arbeitskräfte haben unstreitig neue Arbeitsverträge mit der L. Zeltverleih geschlossen. Insofern kann die Arbeitgeberin nicht mehr einseitig Maßnahmen rückgängig machen. Sie kann allenfalls durch die sog. „Rücknahme der Kündigung“ die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbieten. Sie hat auch keinen Einfluss auf die Erhebung oder Fortsetzung einer Kündigungsschutzklage. Im Übrigen dürften die relevanten Kündigungsfristen zwischenzeitlich abgelaufen sein.
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b) In Bezug auf die mit Dauermietverhältnissen beschäftigten Arbeitskräfte liegen keine Planungen i.S.d. § 111 Abs. 1 BetrVG vor, über die der Betriebsrat zu unterrichten wäre. Bereits im Jahr 2019 wurde von der Arbeitgeberin entschieden, den Kundenstamm zu veräußern und keine neuen kurzzeitigen oder längerfristigen Mietverhältnisse einzugehen. Es wurde ferner entschieden, laufende Dauermietverhältnisse nicht auf Dritte zu übertragen (zu versuchen), sondern diese fortzuführen bis zu deren Auslaufen. Bereits der Begriff „Dauermietverhältnis“ vermittelt einen unbestimmten Zeitraum. Es stehen keine die Arbeitskräfte betreffenden Maßnahmen an, schon gar keine Übertragungsaktivitäten. Das hat der Betriebsrat auf den dem Vorsitzenden im Termin zur Anhörung der Beteiligten vorgelegten Ausdrucken einer Präsentation vom 19. Mai 2021 handschriftlich bestätigt.
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c) Zwar sind in der Präsentation auch zwei Lagerarbeitskräfte des Standorts M. aufgeführt. Die Arbeitgeberin hat aber im Termin bekräftigt, dass an beiden Lagerstandorten keine Veränderung anstehe. Die Lager werden weiterhin von der Arbeitgeberin für die D. Logistic betrieben, die darin Gegenstände/Sachmittel für die Vermietung eingelagert hat. Das Beschwerdegericht ist davon überzeugt, dass bis zum Termin der Anhörung der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz keine Planungen (mehr) bestanden, die die Lager betreffen. Dagegen spricht schon der Zeitraum seit dem 19. Mai 2021, in dem keinerlei Aktivitäten der Arbeitgeberin dahingehend entfaltet wurden. Dagegen spricht auch, dass – unstreitig – die 14 Lagerarbeitskräfte am Standort F. zu keiner Zeit von Überlegungen zur Stilllegung/Verlagerung von Vermietungs-Aktivitäten der Arbeitgeberin betroffen waren.
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Die Einigungsstelle ist deshalb insofern offensichtlich unzuständig und auf die begründete Beschwerde der Arbeitgeberin war der Beschluss des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern. III.
Die Einigungsstelle ist deshalb insofern offensichtlich unzuständig und auf die begründete Beschwerde der Arbeitgeberin war der Beschluss des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern.
III.
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Zu Recht hat aber das Arbeitsgericht die Einigungsstelle in Bezug auf einen Sozialplan eingesetzt.
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1. Nach § 112 Abs. 4 i.V.m. Abs. 1 bis 3 BetrVG entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans anlässlich einer geplanten Betriebsänderung, wenn eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande kommt. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
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Als Betriebsänderungen i.S.v. § 111 Satz 1 BetrVG gelten nach Satz 3 der Vorschrift – soweit vorliegend von Belang – die Einschränkung und die Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (Nr. 1) sowie die Spaltung von Betrieben (Nr. 3 Alt. 2).
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2. Soweit allerdings das Arbeitsgericht auf Seite 7 der angefochtenen Entscheidung unter B III. 2. a die Ansicht vertreten hat, eine Betriebsänderung könne vorliegend nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch durch die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils bedingt sein, dies sei jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen, folgt dem die Beschwerdekammer nicht.
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a) Das Arbeitsgericht hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Bereich „Rental“ einen Betriebsteil im Sinne des Gesetzes darstellte. Nach Ansicht der Arbeitgeberin ist der Bereich gleichzusetzen mit den zwölf von der Betriebsänderung betroffenen Personen (Richtmeister, Account Manager, Niederlassungsleiter). Nach Auffassung des Betriebsrats umfasst der Bereich auch die mit Dauermietverhältnissen beschäftigten Arbeitskräfte und eventuell auch noch Arbeitskräfte im Lagerbereich.
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aa) Ein Betriebsteil ist eine Einheit, die zwar in die Organisation des (Haupt)-Betriebs eingegliedert und an dessen Zweck ausgerichtet, diesen gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt ist. Es handelt sich um räumlich und organisatorisch unterscheidbare Betriebsbereiche, die aber wegen ihrer Eingliederung in den Betrieb allein nicht bestehen können. Ihre Selbstständigkeit ist „relativ“. Ohne eine gewisse Selbstständigkeit der Einheit liegt kein Betriebsteil vor. Geht die Selbstständigkeit so weit, dass die Einheit auch alleine sinnvoll bestehen könnte, liegt kein Betriebsteil, sondern ein selbstständiger Betrieb vor, namentlich, wenn sie die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten erstreckt. Dagegen genügt es für einen Betriebsteil bereits, wenn in der Einheit wenigstens eine Person mit Leitungsmacht vorhanden ist, die überhaupt Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (Fitting 30. Aufl. 2020, BetrVG § 4 Rn. 7, 8; § 111 Rn. 69: betriebswirtschaftlich oder technisch abgrenzbare Organisation innerhalb der Betriebsorganisation; Richardi BetrVG/Annuß, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 111 Rn. 82: betriebswirtschaftlich-technologische Abgrenzbarkeit innerhalb der einheitlichen Betriebsorganisation). Allerdings ist ein Betriebsteil nicht identisch mit der Betriebsabteilung i.S.d. § 15 Abs. 5 KSchG. Es braucht sich nicht wie dort um einen in sich abgeschlossenen und relativ selbstständig organisierten Teil des Betriebes zu handeln (Richardi a.a.O. Rn. 82).
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bb) Ob der kontrovers abgegrenzte Bereich „Rental“ einen Betriebsteil darstellt, könnte angezweifelt werden, weil der für die Richtmeister zuständige Disponent unter Beibehaltung seiner Funktion 2020 zur L. Zeltverleih wechselte und auch die mit den Dauermietverträgen befassten Arbeitskräfte von dort gesteuert werden. Ausreichend ist indessen im vorliegenden Verfahren die Feststellung, dass das Vorliegen eines Betriebsteils nicht offensichtlich auszuschließen ist.
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b) Nach § 111 Satz 3 Nr. 1 Alt. 2 BetrVG muss die Einschränkung oder Stilllegung einen wesentlichen Betriebsteil betreffen. Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Maßgeblich sind insoweit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG (BAG 9. November 2010 – 1 AZR 708/09 – NZA 2011, 466, Rn. 15 m.w.N. (Fitting a.a.O. § 111 Rn. 69 – Beck OK ArbR/Besgen, 62. Edition 1.12.2021, BetrVG § 111 Rn. 13)).
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aa) Ausgehend von einer Betriebsgröße von 166 Arbeitnehmern müssten dem Bereich „Rental“ 10% oder mehr als 25 Arbeitnehmer zugeordnet sein (§ 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG). Das ist bei 12 Arbeitskräften, die die Arbeitgeberin in Ansatz bringt, nicht der Fall. Mit dem Arbeitsgericht und dem Betriebsrat ist von einem wesentlichen Betriebsteil im Sinne der Vorschrift nur dann auszugehen, wenn mindestens die drei oder gar vier mit den Dauermietverhältnissen beschäftigten Arbeitskräfte hinzugezogen werden, mag auch dann noch eine geringfügige Unterschreitung des Schwellenwertes vorliegen (zum Streitstand insofern: Beck OK Besgen a.a.O. Rn. 11a m. zahlreichen Nachweisen). Unter Berücksichtigung der zwei Lagerkräfte in B. wäre der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG in jedem Fall erreicht.
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bb) Dann allerdings läge keine Stilllegung, sondern bloß eine Einschränkung des Betriebsteils „Rental“ vor, weil die Arbeitsverhältnisse im Bereich der Dauermietverhältnisse und des Lagers unverändert fortbestehen. Weitergehende Maßnahmen als der Abbau oder die Verlagerung von zwölf Arbeitsplätzen liegen nicht vor.
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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei der Einschränkung des Betriebs durch Personalabbau und bei der Bestimmung eines wesentlichen Betriebsteils die Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG zu berücksichtigen. Wollte man bei Betroffenheit eines wesentlichen Betriebsteils jegliche Einschränkungen oder den Betriebsteil selbst als Bezugsgröße genügen lassen, würde man zu völlig unterschiedlichen Abgrenzungen für die Beteiligungspflicht kommen, je nachdem, ob ein wesentlicher Betriebsteil oder der gesamte Betrieb betroffen ist. In einem solchen – wie dem vorliegenden Fall – kann die gesetzliche Fiktion des § 111 Satz 3 BetrVG nicht greifen, dass nachteilige Folgen für die Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils ihrerseits „erhebliche Teile der Belegschaft“ betrifft, können die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nachdem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder gesamten Betrieb betrifft. Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind (BAG 9. November 2010 – 1 AZR 708/09 – NZA 2011, 466 Rn. 14,15; Däubler, BetrVG 14. Aufl. § 111 Rn. 67, kritisch auch Richardi/Annuß Rn. 84ff.).
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cc) Im Ergebnis betrifft entweder die Stilllegung eines nur zwölf Personen umfassenden Betriebsteils keinen wesentlichen Betriebsteil, da er mit 7,23% deutlich hinter den Grenzwerten des § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG zurückbleibt. Bei Annahme eines wesentlichen Betriebsteils würden wesentliche Nachteile nicht für erhebliche Teile der Belegschaft eintreten, da nur 7,23% und damit weniger als 10% derselben betroffen sind.
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Die Auswirkungen auf sonstige Arbeitskräfte in der Personalabteilung, im Fuhrparkmanagement usw. sind nicht relevant. Denn wesentliche Nachteile sind beispielsweise der Verlust des Arbeitsplatzes, geringerer Verdienst aufgrund einer Versetzung, längere Entfernung zur Arbeitsplatz und damit höhere Fahrtkosten, Beeinträchtigungen und Belastungen durch Leistungsverdichtungen, Qualifikationsverluste oder psychische Belastungen (Beck OK/Besgen § 111 Rn. 9). Dazu ist nichts ersichtlich.
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c) Allerdings hält der Betriebsrat eine Betriebsänderung aufgrund einer einheitlichen unternehmerischen Planung für gegeben, die bis in das Jahr 2019 zurückreicht.
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aa) Eine einheitliche Planungsentscheidung kann auch eine stufenweise Durchführung vorsehen. Dabei kann ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen ein wesentliches Indiz für eine von Anfang einheitliche Planung sein. Eine spätere Entlassungswelle kann aber auch auf einer neuen Planungsentscheidung des Arbeitgebers beruhen. Erfolgt die neue Planung erst nach Durchführung der ersten Entlassungswelle, sind die Zahlen nicht zusammenzurechnen (Fitting a.a.O. § 111 Rn. 76 m.w.N.).
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bb) Gegen die vom Betriebsrat angenommene einheitliche Maßnahme spricht bereits der zeitliche Abstand zwischen der Veräußerung des Kundenstamms im Jahr 2019 zu dem hier vorliegenden Personalabbau. Dagegen spricht auch, dass die Betriebsparteien in Bezug auf frühere Änderungen am 27. August 2020 einen Interessenausgleich vereinbart und damit eine Zäsur gesetzt haben. Wollte man die im Jahr 2020 zur L. Zeltverleih gewechselten zwei Vertriebsassistenten und den Dispositionsleiter hinzurechnen, wären als Referenzgröße nicht 166 betriebsangehörige Arbeitskräfte in Ansatz zu bringen; der Betriebsrat spricht in der Beschwerdeerwiderung von 230 Mitarbeitern (2019).
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3. Zu Recht hat aber das Arbeitsgericht festgestellt, dass eine Betriebsänderung nach § 111 Abs. 1 Satz 3 Nr. 3 BetrVG in Form einer Spaltung in Verbindung mit einem Betriebsteilübergang nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.
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a) Eine Spaltung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG kann sowohl durch eine Aufspaltung des Betriebs als auch durch eine Abspaltung von Betriebsteilen erfolgen. In den Fällen der Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort. Die Spaltung kann mit der Veräußerung eines Betriebsteils i.S.v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB verbunden sein. Anders als nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG für Fälle der Betriebsteilstilllegung ist für eine Spaltung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG nicht erforderlich, dass „wesentliche“ Betriebsteile betroffen sind. Die unterschiedliche Behandlung ist mit keinem unauflösbaren Wertungswiderspruch verbunden. Ihr liegt vielmehr die typisierende gesetzgeberische Einschätzung zugrunde, eine Spaltung betreffe anders als eine Teilstilllegung regelmäßig nicht nur den stillgelegten Teil, sondern den gesamten Betrieb.
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Eine Spaltung setzt voraus, dass zumindest zwei neue Einheiten entstehen. Dieses Erfordernis ist auch erfüllt, wenn ein abgespaltener Betriebsteil anschließend an einen anderen Betrieb angegliedert wird und dabei untergeht. Keine Spaltung liegt jedoch vor, wenn sich die Maßnahme darin erschöpft, die betriebliche Tätigkeit eines Betriebsteils zu beenden, ohne dass dessen Substrat erhalten bliebe. Dann handelt es sich um eine Stilllegung dieses Betriebsteils und nicht um eine Spaltung des Betriebs (BAG 18. März 2008 – 1 ABR 77/06 – NZA 2008, 957 zu B II. 1. a) b) der Gründe m.w.N.; Fitting BetrVG § 111 Rn. 86,87 m.w.N.).
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b) Nach Auffassung der Arbeitgeberin umfasst der Betriebsteil „Rental“ zwölf Arbeitskräfte. Mit diesen hat sie für die L. Zeltverleih, bei welcher das Vermietungsgeschäft angesiedelt ist, Dienstleistungen erbracht, beispielsweise die Montage von Mietzelten durch die Richtmeister.
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aa) Die Tätigkeiten in dem so abgegrenzten Betriebsteil sollten nach dem mit Schreiben vom 20. Mai 2021 gemeinsam von der Arbeitgeberin und der L. Zeltverleih kommunizierten Plan künftig von Arbeitskräften der letztgenannten Gesellschaft ausgeübt werden. Die Fortführung der Tätigkeit ist essentiell für die Fortführung des Vermietungsgeschäftes. Folgerichtig erhielten sämtliche zwölf betroffenen Arbeitskräfte ein Vertragsangebot seitens der L. Zeltverleih. Zwar hat die Arbeitgeberin offensichtlich von ihrer noch am 20. Mai 2021 geäußerten Absicht, die Betriebsänderung nicht mit Beendigungs- und Änderungskündigungen oder einem Personalabbau zu verbinden, Abstand genommen. Denn sie beabsichtigte zuletzt, wie sich das aus der Betriebsratsanhörung am 19. November 2021 ergibt, zwölf Kündigungen auszusprechen. Dem kamen zwei Account Manager und der Niederlassungsleiter durch Abschluss von Verträgen mit der L. Zeltverleih zuvor. Sämtlichen gekündigten Richtmeistern wurden ebenfalls entsprechende Verträge angeboten Das deutet auf den Willen der betroffenen Arbeitgeber hin, den Betriebsteil „Rental“ im Wesentlichen unverändert – mit Ausnahme der Person der Arbeitgeberin – fortzuführen.
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bb) Zwar führt eine Funktionsnachfolge ohne den Übergang sächlicher oder immaterieller Betriebsmittel und ohne die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals nicht zu einem Betriebsteilübergang i.S.d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB (BAG 24. Mai 2005, NZA 2006, 31, zu II 1; BAG 16. Mai 2007, NZA 2007, 1296 Rn. 16 m.w.N.). Vorliegend haben aber im Ergebnis tatsächlich sieben von zwölf Arbeitskräften von der Vertragsofferte Gebrauch gemacht, darunter drei sog. Know-How-Träger.
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cc) Damit ist ein Betriebsteilübergang mit notwendiger vorangegangener Abspaltung des Betriebsteils jedenfalls nicht offensichtlich auszuschließen. Das korrespondiert mit den Ausführungen im Schreiben vom 20. Mai 2021, wonach arbeitgeberseitig beabsichtigt sei, die Abteilung „Rental“ von der Arbeitgeberin auf die L. Zeltverleih zu übertragen, wodurch Letztgenannte zur Arbeitgeberin der dortigen Beschäftigten werde, die Arbeitsverhältnisse unverändert mit allen Rechten, Ansprüchen und Anwartschaften bestehen blieben und die Betriebszugehörigkeit vollständig übernommen werde.
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Die Arbeitgeberin hat zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, an ihren Planungen habe sich irgendetwas bis zum Ausspruch der Kündigungen geändert. Vielmehr haben just ihre eigenen Verfahrensbevollmächtigten mit Schreiben vom 3. und 30. August 2021 (Bl. 7, 10 der Akte des ArbG) ein Einigungsstellenverfahren zur Verhandlung über einen Interessenausgleich einzuleiten versucht.
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dd) Dass die Beschäftigung unverändert im Betrieb F./M. und/oder von diesem aus stattfindet, steht einer Spaltung nicht entgegen (BAG 10. Dezember 1996 – 1 ABR 32/96 – NZA 1997, 898 zu B II. 1. b) der Gründe). Streitige Fragen im Zusammenhang mit sog. Bagatellausgliederungen bedürfen im vorliegenden Verfahren keiner Beantwortung. Jedenfalls ist die Mindestgröße eines Betriebsrats nach § 1 BetrVG nicht unterschritten (vgl. Beck OK/Besgen § 111 Rn. 22). Ob und wenn ja, welche wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon aufgrund der Spaltung eintreten, ist erst bei der Aufstellung des Sozialplans zu prüfen (BAG 10. Dezember 1996 a.a.O. zu B II. 1. b der Gründe). IV
dd) Dass die Beschäftigung unverändert im Betrieb F./M. und/oder von diesem aus stattfindet, steht einer Spaltung nicht entgegen (BAG 10. Dezember 1996 – 1 ABR 32/96 – NZA 1997, 898 zu B II. 1. b) der Gründe). Streitige Fragen im Zusammenhang mit sog. Bagatellausgliederungen bedürfen im vorliegenden Verfahren keiner Beantwortung. Jedenfalls ist die Mindestgröße eines Betriebsrats nach § 1 BetrVG nicht unterschritten (vgl. Beck OK/Besgen § 111 Rn. 22). Ob und wenn ja, welche wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon aufgrund der Spaltung eintreten, ist erst bei der Aufstellung des Sozialplans zu prüfen (BAG 10. Dezember 1996 a.a.O. zu B II. 1. b der Gründe).
IV
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Gegen die Person des bestimmten Vorsitzenden liegen keine Angriffe vor. Die festgesetzte Zahl der Beisitzer ist von keiner Seite angefochten.
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Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin war deshalb der Beschluss des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und im Übrigen die Beschwerde zurückzuweisen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 100 Abs. 2 Satz 2, 3, 87 Abs. 2 Satz 2, 11 Abs. 4 ArbGG
§ 17 KSchG
§ 613a BGB
§ 112 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 1 BetrVG
§ 111 Abs. 1 BetrVG
§ 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 76 Abs. 2 Satz 2, 3 BetrVG
§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG
§ 113 Abs. 3 BetrVG
§ 112 Abs. 4 i.V.m. Abs. 1 bis 3 BetrVG
§ 111 Satz 1 BetrVG
§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
§ 15 Abs. 5 KSchG
§ 111 Satz 3 Nr. 1 Alt. 2 BetrVG
§ 17 Abs. 1 KSchG
§ 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG
§ 111 Satz 3 BetrVG
§ 111 Abs. 1 Satz 3 Nr. 3 BetrVG
§ 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB

Zitierte Entscheidungen: NZA 2015, 1147
NZA 2018, 464
NZA 2011, 466
NZA 2008, 957
NZA 2006, 31
NZA 2007, 1296
NZA 1997, 898
3 BV 13/21
1 AZR 794/13
1 AZR 186/16
1 AZR 708/09
1 ABR 77/06
1 ABR 32/96