Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-04-18, Aktenzeichen 15 Sa 1310/22
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2023:0418.15SA1310.22.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 24. Juni 2022 – 3 Ca 255/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um das Auskunftsbegehren des Klägers gemäß § 13 AÜG.
Die Beklagte ist ein Zulieferer in der Automobilindustrie und setzt Leiharbeitnehmer ein. An den Standorten A und B beschäftigt sie ca. 870 Mitarbeiter. Ein Betriebsrat ist gebildet. Die Beklagte ist tarifgebunden.
Der im Jahr 1972 geborene Kläger ist bei der C in D auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 22. Mai 2018 mit Zusatzvereinbarung vom 23. Mai 2018 (vgl. Bl. 32 - 38 d.A.) als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Als solcher war er vom 4. Juni 2018 bis zum 8. September 2021 bei der Beklagten als Mitarbeiter Wareneingang/Lager/Produktionsversorgung und innerbetrieblicher Transport - Wareeingang 1 / LG-WE tätig.
Der Arbeitsvertrag vom 22. Mai 2018 enthält u. a. folgende Regelung:
§ 20 Ausschlussfristen
Die Parteien vereinbaren, dass die nachfolgenden einzelvertraglichen Ausschlussfristen Anwendung finden. Die Ausschlussfristen in § 10 Manteltarifvertrag IGZ finden keine Anwendung.
(1) Die Ansprüche des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber in Textform zumindest dem Grunde nach geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch des Mitarbeiters fällig ist.
(2) Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch schriftlich ab, so verfällt der Anspruch des Mitarbeiters, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der schriftlichen Ablehnung zumindest dem Grunde nach gerichtlich geltend gemacht wird.
(3) Die Regelungen der Absätze 1 und 2 gelten auch für etwaige Ansprüche des Mitarbeiters auf Gewährung der gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers im jeweiligen Kundenbetrieb (Equal Treatment und Equal Pay).
(4) Die Regelungen der Absätze 1, 2 und 3 gelten auch für Ansprüche des Mitarbeiters, die vor dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Ausschlussfristen fällig geworden sind. Für solche Ansprüche beginnt die Frist mit dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung über Ausschlussfristen.
(5) Die Regelungen der Absätze 1,2,3 und 4 gelten nicht für
- Ansprüche, die auf einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit beruhen,
- Ansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers beruhen,
- Ansprüche, die auf einer unerlaubten Handlung beruhen,
- Ansprüche auf Zahlung eines Mindestlohnes gemäß § 1 Mindestlohngesetz,
- Ansprüche aus einem nach dem Tarifvertragsgesetz anwendbaren Tarifvertrag (beiderseitige Tarifbindung)
- Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung und/oder
- Ansprüche aus einem nach §§ 4 bis 6 Arbeitnehmer-Entsendegesetz für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag und Ansprüche aus einer Rechtsverordnung nach §§ 7, 7a und 11 Arbeitnehmer-Entsende Gesetz (wobei sich aus der jeweiligen Mindestlohn Regelung Ausschlussfristen ergeben können und diese dann einzuhalten sind).
(6) Die Ansprüche des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht vom Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten schriftlich gegenüber dem Mitarbeiter geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch fällig ist. Lehnt der Mitarbeiter den Anspruch in Textform ab, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der in Textform erklärten Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird.
Mit Schreiben vom 28. Mai 2021 (Bl. 49, 50 d.A.) ersuchte der Kläger die Beklagte um Auskunft, wie hoch sein Verdienst als Stammarbeitnehmer der Beklagten bzw. wie hoch der Verdienst eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers der Beklagten während seines Beschäftigungszeitraums bei der Beklagten gewesen wäre. Die Beklagte lehnte die Auskunftserteilung am 25. Juni 2021 ab und erteilte auch in der Folgezeit eine Auskunft nicht.
In einem gegen seinen Arbeitgeber geführten Kündigungsschutzverfahren schloss der Kläger am 16. Dezember 2021 einen gerichtlichen Vergleich, der unter anderem folgenden Inhalt hat:
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Beklagtenkündigung vom 6. September 2021 mit Ablauf des 5. Dezember 2021.
2. Das Arbeitsverhältnis wird bis zum Endtermin ordnungsgemäß abgerechnet und vergütet. Diesbezüglich besteht zwischen den Parteien Einigkeit, dass der Kläger den gesamten ihm zustehenden Erholungsurlaub in Natur genommen hat und dass aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch im Jahr 2021 dem Kläger für das Jahr 2021 keine weitere Sonderzahlung nach dem Tarifvertrag mehr zusteht.
Mit Schriftsatz, der am 13. Oktober 2021 bei dem Arbeitsgericht Gießen eingegangen ist, hat der Kläger Klage erhoben.
Der Kläger hat gemeint, die Beklagte sei gemäß § 13 AÜG zur Auskunftserteilung verpflichtet, denn er müsse wissen, welche Arbeitsbedingungen vergleichbare Arbeitnehmer der Beklagten hatten, um eventuell Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend machen zu können. Auf die Ausnahmebestimmung des § 13 Hs. 2 AÜG könne sich die Beklagte nicht berufen. Der etwaige Zahlungsanspruch gegenüber seiner Arbeitgeberin sei auch nicht verfallen. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sei wegen der in Ziffer 2 des gerichtlichen Vergleichs vereinbarten Abrechnungs- und Vergütungsverpflichtung nicht anzuwenden, denn die ordnungsgemäße Abrechnung und Vergütung erfasse auch Ansprüche auf Equal Pay. Außerdem werde § 20 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages dem Transparenzgebot nicht gerecht. Darüber hinaus sei es unüblich, Ansprüche auf Equal Pay in Ausschlussfristen mitzuregeln. Zudem sei § 20 des Arbeitsvertrages sehr umfangreich und unübersichtlich. Des Weiteren finde die Ausschlussfrist keine Anwendung, weil er länger als 18 Monate bei demselben Entleiher eingesetzt gewesen sei. Die in § 1 Abs. 1b Satz 3 bis 5 AÜG eröffnete Möglichkeit, von dem Grundsatz des § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG (Überlassungsdauer 18 Monate) abzuweichen, setze eine vollständige Anwendung des Tarifvertrages voraus, die hier nicht gegeben sei. Im Übrigen finde die Ausschlussfrist auch deswegen keine Anwendung, da sie auf Ansprüche aus einem anwendbaren Tarifvertrag gemäß § 20 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages nicht anwendbar sei. Der Kläger hat behauptet, er sei zumindest mit Herrn E vergleichbar, der als Stammarbeitnehmer der Beklagten die gleichen Arbeiten verrichtet habe wie er.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von § 13 AÜG ein ihm vergleichbarer Stammarbeitnehmer (Mitarbeiter Wareneingang/Lager/Produktionsversorgung und innerbetrieblicher Transport – Wareneingang 1 / LG-WE) in der Zeit vom 1. März 2019 bis 8. September 2021 gewährt worden sind; die Auskünfte bestehen aus
1. Angaben zu Inhalt und Umfang der ausgeübten Tätigkeit
2. Angaben zu Inhalt und Umfang der Tätigkeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer
3. Angaben zu den Kriterien des Vergleichs
4. soweit Tarifverträge Anwendung finden: Vorlage der einschlägigen Tarifverträge in Abschrift unter Mitteilung der betriebsüblichen Eingruppierungsgrundsätze
5. Angaben zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, namentlich betreffend
a. Grundvergütung
b. Zuschläge
c. Zulagen
d. Gratifikationen und Zuwendungen
e. geldwerte Vorteile
f. leistungsbezogene Entgelte
g. Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung
h. Sozialleistungen, Rabatte
i. Lohnersatzleistungen
j. die Regelung zur Arbeitszeit
k. die Dauer des Erholungsurlaubs.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat gemeint, ein Auskunftsanspruch des Klägers sei nach § 13 iVm. § 8 Abs. 2 und 4 AÜG nicht gegeben, da auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finde, der eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz zulasse. Die Tarifvertragsparteien der hessischen Metall- und Elektroindustrie hätten mit Abschluss des TV LeiZ vom 1. Januar 2019 von der Möglichkeit der Abweichung nach § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG Gebrauch gemacht. Die Betriebsparteien hätten nach dessen § 3 eine entsprechende Höchsteinsatzdauer von 48 Monaten vereinbart. Außerdem sei der Anspruch des Klägers gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber nach § 20 des Arbeitsvertrages verfallen. Der Kläger mach auch keinen Anspruch aus einem Tarifvertrag, sondern einen gesetzlichen Anspruch geltend.
Wegen des vollständigen Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug im Einzelnen wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Gießen vom 24. Juni 2022 – 3 Ca 255/21 – ergänzend Bezug genommen (Bl. 195 - 200 d.A.).
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit vorgenanntem Urteil abgewiesen, weil dem Kläger ein Auskunftsanspruch nicht (mehr) zustehe, denn dieser sei erloschen, da der Kläger einen möglichen Zahlungsanspruch gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber wegen der wirksam vereinbarten Ausschlussfrist in § 20 des Arbeitsvertrages nicht mehr durchsetzen könne. Die Klausel sei auch als Allgemeine Geschäftsbedingung nicht unwirksam. Der Kläger habe die erste Stufe der Ausschlussfrist nicht - auch nicht durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage - eingehalten. Die Regelungen in Ziffer 2 des gerichtlichen Vergleichs stünden der Anwendbarkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen, denn dort sei im Zweifel nur die ohnehin bestehende Rechtslage bestätigt. Das Anerkenntnis einer Zahlungspflicht oder ein Verzicht auf die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen sei darin nicht zu sehen, wenn die Ansprüche, auf die sich die Abrechnungs- und Zahlungspflicht beziehen solle, nicht benannt seien. Ein Auskunftsanspruch ergebe sich zugunsten des Klägers auch nicht daraus, dass der Vertrag mit dem Vertragsarbeitgeber wegen Überschreitung der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten nach § 9 Abs. 1 Ziffer 1b AÜG unwirksam gewesen sei, denn Rechtsfolge eines Verstoßes gegen die Höchstüberlassungsdauer sei nach § 10 AÜG die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Ein Anspruch gegen den Verleiher auf Equal Pay - bestehe dann nicht mehr. Einen Anspruch nach § 241 Abs. 2 BGB mache der Kläger nicht geltend.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 12. August 2022 zugestellt worden (Bl. 211 d.A.). Er hat dagegen mit Schriftsatz, der am 7. September 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt (Bl. 215, 216 d.A.). Er hat seine Berufung binnen bis zum 14. November 2022 auf rechtzeitigen Antrag hin verlängerter Frist (Bl. 228 d.A.) mit Schriftsatz, der am 10. November 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist (Bl. 229 ff. d.A.), begründet.
Der Kläger ist der Meinung, die seine Klage zu Unrecht abweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts basiere im Wesentlichen auf der irrigen Rechtsauffassung, der Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG sei mit dem Equal Pay/- Treatment Anspruch verknüpft. § 13 AÜG gebe aber dafür nichts her. § 13 AÜG beinhalte gerade nicht das Tatbestandsmerkmal, dass der Leiharbeitnehmer einen Equal Pay/- Treatment Anspruch habe. Aus § 13 Hs. 2 AÜG lasse sich herleiten, dass der Auskunftsanspruch gerade nicht an den Equal Pay/- Treatment Anspruch geknüpft sei, denn ansonsten sei § 13 Hs. 2 überflüssig. Der Kläger meint, es sei mit Sinn und Zweck des § 13 AÜG, es dem Leiharbeitnehmer zu erleichtern, seinen Equal Pay/- Treatment Anspruch durchzusetzen, schwer vereinbar, wenn im Zuge der Durchsetzung des Anspruchs aus § 13 AÜG stets eine inzidente Prüfung des Equal Pay/- Treatment Anspruchs vorzunehmen sei. Aus streng dogmatischer Betrachtung führe eine Verknüpfung des Auskunftsanspruchs zum Equal Pay/- Treatment Anspruch zu sachlich nicht sinnvollen Ergebnissen. Ein Leiharbeitnehmer müsse dann stets zumindest wissen, dass sein Equal Pay/- Treatment-Anspruch nicht erfüllt worden sei, um den Auskunftsanspruch mit Erfolg geltend machen zu können. Tatsächlich solle der Auskunftsanspruch aber auch und gerade dazu beitragen, dem Leiharbeitnehmer erst einmal Klarheit darüber zu verschaffen, ob er (noch) einen Equal-Pay/Treatment-Anspruch habe. Ihm könne nicht entgegengehalten werden, ihm fehle das Rechtsschutzbedürfnis für den Anspruch, weil er einen Equal Pay/- Treatment Anspruch nicht mehr werde durchsetzen können, denn ihm könne die Auskunft nach § 13 AÜG auch zu anderen Zwecken von Nutzen sein. So könne die Auskunft sinnvoll sein, um beurteilen zu können, ob Ordnungswidrigkeiten nach § 16 AÜG ersichtlich seien, die er zur Anzeige bringen könne. Es könnten sich auch Umstände zeigen, die Schadensersatzansprüche zu seinen Gunsten begründen könnten - zB. nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 Abs. 1 Ziff. 7a AÜG, die den Untergang der Equal-Pay - Ansprüche kompensierten und nicht von der vertraglichen Ausschlussfrist erfasst seien.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Gießen vom 24. Juni 2022 - 3 Ca 255/21 die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von § 13 AÜG ein ihm vergleichbarer Stammarbeitnehmer (Mitarbeiter Wareneingang/Lager/Produktionsversorgung und innerbetrieblicher Transport – Wareneingang 1 / LG-WE) in der Zeit vom 1. März 2019 bis 8. September 2021 gewährt worden sind; die Auskünfte bestehen aus
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie ist der Auffassung, die Berufung sei unzulässig, weil sie sich entgegen §§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. 520 Abs. 3 ZPO nicht dezidiert mit dem angefochtenen Urteil auseinandersetze. Sie befasse sich nicht mit sämtlichen rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils. Im Übrigen verteidigt sie die angegriffene Entscheidung und meint, für einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem Auskunftsanspruch und dem Anspruch auf Gleichstellung spreche Sinn und Zweck der Vorschrift des § 13 AÜG. Sinn und Zweck des Auskunftsanspruchs nach § 13 AÜG sei, dem Leiharbeitnehmer zu ermöglichen, die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleiherbetriebs zu kennen, um beurteilen zu können, ob der Gleichstellungsanspruch erfüllt werde oder nicht. Dies nehme auch das Bundesarbeitsgericht so an. Dieser Sinn und Zweck ergebe sich zudem aus der Gesetzesbegründung zu § 13 AÜG. Die Akzessorietät des Auskunftsanspruchs aus § 13 S.1 AÜG zu dem Anspruch auf Equal Pay aus § 8 Abs. 1 AÜG ergebe sich auch aus § 13 Hs. 2 AÜG. Hier sei ausdrücklich geregelt, dass der Auskunftsanspruch gerade nicht bestehe, wenn aufgrund bestehender Tarifbindung der Gleichstellungsgrundsatz keine Anwendung finde. Daraus sei zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch nur dann bestehe, wenn der Leiharbeitnehmer den Anspruch auf Gleichstellung gegenüber seinem Arbeitgeber auch tatsächlich (noch) geltend machen könne. Dieses Verständnis entspreche zudem der eindeutig herrschenden Ansicht in der Literatur. Es gehe auch nicht um die Durchsetzung etwaiger Schadensersatzansprüche und das Anzeigen etwaiger Ordnungswidrigkeiten. § 16 Abs. 1 Ziff. 7a AÜG sei schon kein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB, sondern es handele sich um eine Vorschrift zur Regelung von Ordnungswidrigkeitstatbeständen. lm Übrigen stünden Schadensersatzansprüche überhaupt nicht in Rede, sodass entsprechende Überlegungen ohnehin rein hypothetischer Natur seien.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung (Bl. 233 ff. d.A.), die Berufungserwiderung (Bl. 241 ff d.A.) und die Sitzungsniederschrift vom 18. April 2023 (Bl. 250 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 24. Juni 2022 - 3 Ca 255/21 - ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft. Der Kläger hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
1. Die Berufung des Klägers ist auch nicht deswegen unzulässig, weil er die Entscheidung nur im Hinblick auf die Akzessorietät zwischen Auskunfts- und Zahlungsanspruch angreift, denn hat das Arbeitsgericht – wie vorliegend - über einen einheitlichen Streitgegenstand entschieden, muss der Rechtsmittelführer nicht zu allen für ihn nachteilig beurteilten Streitpunkten im einzelnen Stellung nehmen, wenn bereits ein einziger rechtlicher Angriff geeignet ist, der Begründung der angefochtenen Entscheidung die Tragfähigkeit zu entziehen.
2. Diesen Anforderungen genügt die Berufung des Klägers. Denn er greift die Entscheidung des Arbeitsgerichts damit an, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht die Akzessorietät zwischen Auskunfts- und Zahlungsanspruch angenommen habe. Hinsichtlich dessen setzt sich der Kläger in der Berufungsbegründung mit der vom Arbeitsgericht gegebenen Begründung auseinander und legt dar, weshalb die Entscheidung aus seiner Sicht rechtsfehlerhaft sein soll. Insoweit entspricht die Rechtsmittelbegründung den gesetzlichen Anforderungen.
B) Die Berufung ist hingegen unbegründet, denn zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass ein Auskunftsanspruch nicht besteht, weil der Kläger daraus keinen Anspruch gegen seinen Vertragsarbeitgeber herleiten kann.
1. Dies ergibt sich bereits aus der Begründung zu Art. 93 des Gesetzentwurfs eines Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 5. September 2003 (BT-Drucks. 15/1515). Dieser ist gleichlautend mit dem diesbezüglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung vom 1. Oktober 2003 (vgl. BT-Drucks. 15/1637 S. 5) und wurde in der 67. Sitzung des Deutschen Bundestages am 17. Oktober 2003 angenommen. Den Einspruch des Bundesrates gegen dieses Gesetz hat der Deutsche Bundestag am 19. Dezember 2003 zurückgewiesen (vgl. Plenarprotokoll 15/84 S. 7418). Das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2003 trat am 1. Januar 2004 in Kraft (BGBl. 2003 Nr. 65, S. 2917).
2. Mit der durch Art. 93 des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vorgenommenen Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes wurde unter anderem § 13 dahingehend geändert, dass nach dem Wort „verlangen“ der Punkt durch ein Semikolon ersetzt und der Halbsatz „dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen einer der beiden in § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 genannten Ausnahmen vorliegen.“ angefügt (BT Drucks. 15/1515 S. 63). In der Begründung dazu heißt es wörtlich:
„Zu Nummer 3 (§ 13)
Durch die Änderung wird klargestellt, dass auch der Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher nach § 13 AÜG nicht uneingeschränkt gilt, sondern nur insoweit besteht, als dies zur Bestimmung der Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers im konkreten Einzelfall erforderlich ist. Zwar führt schon eine teleologische Auslegung dazu, dass der Leiharbeitnehmer keinen Anspruch auf Auskunft gegen den Entleiher hat, wenn eine der beiden Ausnahmen vom Gleichstellungsgebot, die Anwendung eines Tarifvertrages oder die Einstellung eines Arbeitslosen, vorliegt. Der Auskunftsanspruch ist im Verhältnis zum Hauptanspruch nur ein Hilfsanspruch, der dessen Durchsetzung ermöglichen soll und daher nach der Rechtsprechung (BAG 21. November 2000 – 9 AZR 655/99; BAG 5. September 1995 – 9 AZR 660/94 – AP BGB § 196 Nr. 16) gegenstandslos, wenn feststeht, dass der Gläubiger aufgrund der Auskunft keinesfalls etwas fordern könnte. Jedoch ist klarzustellen, dass dies auch in der besonderen Konstellation des sich erst aus § 13 AÜG ergebenden Auskunftsanspruchs des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher gilt. Denn Schuldner des Hauptanspruchs des Leiharbeitnehmers auf Gleichstellung gegenüber den Stammarbeitnehmern des Entleihers ist der Verleiher, während Schuldner des Auskunftsanspruchs der Entleiher ist.“
3. Diese Änderung beinhaltet die vorliegend maßgebliche Gesetzesänderung in § 13 AÜG. Die zum 1. Dezember 2011 mit dem Ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28. April 2011 (BGBl. 2011 Nr. 18 S. 642 ff.) in Kraft getretene Änderung in § 13 AÜG beinhaltet redaktionelle Folgeänderungen zu den Änderungen der §§ 3 und 9 (vgl. BT-Drucks. 17/4804 S. 10) und die zum 1. April 2017 mit dem Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (BGBl. 2017 Nr. 8 S. 258 ff.) in Kraft getretene Änderung in § 13 AÜG beinhaltet eine Folgeänderung zur systematischen Regelung des Gleichstellungsgrundsatzes in § 8 AÜG, der den Grundsatz der Gleichstellung, der bisher auf verschiedene Regelungen im AÜG verteilt war, systematisch zusammengeführt hat (vgl. BT-Drucks. 18/9232 S. 28, 24).
4. Da der Anspruch des Klägers gegen seinen Vertragsarbeitgeber wegen Nichteinhaltung der vertraglichen Ausschlussfrist, die er unstreitig nicht eingehalten hat und gegen deren Wirksamkeit der Kläger sich mit der Berufung nicht wendet, nicht besteht, ist der Auskunftsanspruch gegenstandslos und das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
5. Ein Auskunftsanspruch ergibt sich zugunsten des Klägers auch nicht daraus, dass diese sinnvoll sein kann, um beurteilen zu können, ob Ordnungswidrigkeiten nach § 16 AÜG ersichtlich sind, die er zur Anzeige bringen könnte, denn für das Verfahren gilt gemäß § 47 OWiG das Opportunitätsprinzip, wonach die Verfolgung von Ordnungswidrigkeiten im pflichtgemäßen Ermessen der Verwaltungsbehörde liegt. Auch ist die Bestimmung des § 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG kein Schutzgesetz, denn die dort als Ordnungswidrigkeit eingestufte Verletzung des Gebots der Gleichbehandlung wird im Verhältnis zum Leiharbeitnehmer über den gesetzlichen Entgeltanspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG gesichert (BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rz. 56). Ersatzansprüche gegen den Entleiher wegen Vermögensschäden, § 280 Abs. 1 BGB oder Verzögerungsschäden, § 280 Abs. 2, § 286 BGB, macht der Kläger nicht geltend und es sind auch keine Anhaltspunkte für derartige Ansprüche ersichtlich.
C) Die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels hat der Kläger zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 13 AÜG
§ 10 AÜG
§ 16 AÜG
§ 8 AÜG
§ 47 OWiG
§ 286 BGB
§ 1 Abs. 1b Satz 3 bis 5 AÜG
§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG
§ 8 Abs. 2 und 4 AÜG
§ 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 823 Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 13 S.1 AÜG
§ 8 Abs. 1 AÜG
§ 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG
§ 10 Abs. 4 AÜG
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 255/21
9 AZR 655/99
9 AZR 660/94
5 AZR 954/11