Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-09-05, Aktenzeichen 6 SLa 102/24
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2024:0905.6SLA102.24.00

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 24.01.2024 - 4 Ca 1104/23 - wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe des arbeitsvertraglich vereinbarten und in einer „Betriebsvereinbarung variable Vergütung“ vom 28.01.2021 im Einzelnen geregelten Bonus für das Kalenderjahr 2022. Dabei ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin ihre persönlichen Ziele zu 100 % erreicht hat und dass die Unternehmensziele nur zu einem Anteil erreicht wurden, der 49 % nicht überschreitet. Da nach den Regelungen des Arbeitsvertrages und der Betriebsvereinbarung beide Quoten miteinander zu multiplizieren sind, ist der für die Klägerin arbeitsvertraglich erreichbare Bonus iHv 16.351,78 EUR nur knapp zur Hälfte ausgezahlt worden. Die Auszahlung der Differenz begehrt die Klägerin mit ihrer Klage als Ersatz des Schadens, der ihr dadurch entstanden sein soll, dass die Beklagte sie während des Bezugszeitraums, also während des Kalenderjahres 2022 nicht über die Unternehmensziele informiert hat, und diese Information vielmehr erst im Kalenderjahr 2023 erfolgt ist.
Die Beklagte gehört zum Unternehmensverbund der A D C mit Sitz in den U, für den weltweit ca. 35.000 Beschäftigte tätig sind. Sie befasst sich mit der Entwicklung und Herstellung von berührungslosen Identifikationskomponenten.
Die Klägerin ist seit dem 01.01.1999 für die Beklagte tätig. Zuletzt ist sie als Manager Finance im Einsatz. Dem Arbeitsverhältnis liegt eine Arbeitsvertragsurkunde vom 09.11.2022 zu Grunde. Dort heißt es unter Nummer 3.2. wörtlich:
3.2. Bonus
Der Mitarbeiter hat pro Geschäftsjahr eine variable Bonusmöglichkeit von 15% des Bruttojahreseinkommens (Dezembergehalt x 12, bei 12 Monaten Beschäftigung, exklusive Sonderzahlungen). Der Bonus wird gemäß der aktuellen Bonusrichtlinie bewertet, bestehend aus individueller Zielerreichung (lndividual Modifier gemäß GPS) und einem Financial Modifier, der auf Unternehmenszielen basiert. Der Bonus wird pro Geschäftsjahr vereinbart und am Ende des 1. Quartals des Folgejahres ausbezahlt. Die Bonusauszahlung erfolgt gemäß den Auszahlungsregeln des aktuellen Annual Incentive Bonus Planes.
Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis entsprechend einer Regelung in Nummer 18 des Arbeitsvertrages eine Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung vom 28.01.2021 Anwendung. Dort heißt es in § 3 und § 5 auszugsweise wörtlich:
§ 3 Zusammensetzung des Bonus
Die Auszahlungsspanne setzt sich aus zwei Faktoren zusammen: Dem finanziellen Modifikator sowie einem individuellen Modifikator, welche miteinander multipliziert werden.
[…]
Details zum finanziellen Modifikator:
§ 5 Auszahlungszeitpunkt
Die spezifischen Ziele und die sich daraus ergebenden Auszahlungen für jede Komponente werden zu Beginn eines jeden Jahres auf der Grundlage des jährlichen Finanzplans s. Anlage 3 des Geschäftsbereichs oder der Einheit von A D festgelegt.
Die Abstimmung des individuellen Modifikator zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter erfolgt nach Möglichkeit bis Ende des Jahres.
Die Genehmigung der finanziellen Ergebnisse sowie der Gesamtauszahlung des Bonus erfolgt durch A Dn in der Regel im Februar des Folgejahres.
Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt nach Möglichkeit mit der Gehaltsabrechnung im Monat März des Folgejahres.
Zur Konkretisierung des finanziellen Modifikators heißt es in der Anlage 2 zur besagten Betriebsvereinbarung auszugsweise wörtlich (RFID ist die Abkürzung für radio-frequency identification“ und bezeichnet eine Technologie für Sender-Empfänger-Systeme zum automatischen und berührungslosen Identifizieren und Lokalisieren von Objekten und Lebewesen mit Radiowellen; Intelligent Labels sind intelligente Etiketten, mit denen Objekte in die RFID-Technik eingebunden werden können):
Der finanzielle Modifikator von lntelligent Labels (lL) besteht aus den beiden Komponenten lL Worldwide Sales und lL EBIT. Beide Komponenten machen 50% des Endergebnisses aus. Bei einer genauen finanziellen Zielerreichung beträgt der finanzielle Modifikator 100%. Wenn der Schwellenwert der finanziellen Ziele erreicht ist, beträgt der finanzielle Modifikator 50%.
Die spezifischen Ziele und die daraus resultierenden Auszahlungen für jede Komponente werden zu Beginn eines jeden Jahres festgelegt.
Der Schwellenwert sowie weitere Details der Komponenten sind wie folgt:
RFID Worldwide sales (50% weighting) / Weltweiter Umsatz RFID (50% Gewichtung):
RFID EBIT (50% weighting)/(50% Gewichtung):
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, die Zusammensetzung des finanziellen Modifikators sowie die Steigerung der Auszahlungen (Payout Slope) abzuändern. lm Falle dessen wird der Betriebsrat über die neue Zusammensetzung informiert.
Zusammengefasst gibt der Arbeitsvertrag der Klägerin also die Chance, pro Geschäftsjahr unter Berücksichtigung der in der Betriebsvereinbarung zugrunde gelegten Vorgaben eine variable Vergütung in Höhe von bis zu 15 % des Bruttojahreseinkommens zu erhalten. Wird das Bruttojahresgehalt der Klägerin zugrunde gelegt, bestand für das Geschäftsjahr 2022 daher die Möglichkeit, eine variable Vergütung in Höhe von bis zu 16.351,78 EUR brutto zu erreichen. Nach dem Inhalt der Betriebsvereinbarung richtet sich die Höhe der variablen Vergütung nach den besagten zwei Faktoren, nämlich dem individuellen und dem finanziellen Modifikator. Der finale Betrag ergibt sich aus dem arbeitsvertraglich vereinbarten Zielbetrag multipliziert mit diesen beiden Modifikatoren. Hinsichtlich des hier in seiner Höhe mit 100 % unstreitigen individuellen Modifikators schreibt die Betriebsvereinbarung den Abschluss einer Zielvereinbarung zu Beginn des Geschäftsjahres vor, also eine Kommunikation zwischen den Parteien. Das gilt nicht für den finanziellen Modifikator. Eine Information an die Mitarbeiter ist hier nicht geregelt. Es gilt vielmehr durchgehend die Berechnungsgrundlage in der Anlage 2 zur Betriebsvereinbarung (s.o.) die mit den unternehmensseitig festzulegenden Zielen der jeweiligen Businessunit ins Verhältnis zu bringen ist. Die einzelnen finanziellen Ziele betreffen den Umsatz („sales“) und das Ergebnis („EBIT“) der jeweiligen Businessunit. Sie können unterjährig geändert werden.
Die Frage, ob, wann und wie die Beschäftigten über diese Ziele informiert werden müssen, betrifft den Kern des Streits zwischen den Parteien.
Mit der Vergütungszahlung für den Monat März 2023 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Bonus für das Kalenderjahr 2022 in Höhe von 8.012,37 €. Die Berechnung übersandte die Beklagte mit dem Schreiben („Memorandum“) datiert auf dem Monat März 2023. Danach zahlte die Beklagte ausgehend von dem unstreitig zutreffend errechneten Zielbonus in Höhe von 16.351,74 EUR eine Quote in Höhe von 49 % (Financial Modifier). Mit Schreiben vom 11.05.2023 widersprach die Klägerin der Bonuszahlung von lediglich 49 %. Sie bemängelte dabei, zu diesem Zeitpunkt noch keine Berechnung des Bonus erhalten zu haben. Insbesondere aber wies die Klägerin darauf hin, dass in der Betriebsvereinbarung in § 5 auf die dort genannte Anlage 3 Bezug genommen werde. Eine Mitteilung über die spezifischen Ziele und der als Anlage 3 in der Betriebsvereinbarung Bezug genommene Finanzplan sei nicht im Unternehmen bekanntgegeben worden. Tatsächlich hat es eine Anlage 3 der Betriebsvereinbarung nie gegeben und tatsächlich ist den Beschäftigten während des Jahres 2022 der Finanzplan nicht mitgeteilt worden.
Mit Email vom 18.07.2023 teilte die Beklagte der Klägerin mit, die sich aus der Betriebsvereinbarung ergebenden Schwellenwerte seien lediglich für den Bereich IL Sales (d.h. Umsatz), nicht jedoch im Bereich IL Ebit (d.h. Ergebnis) erreicht worden. Damit trage der Bereich IL Ebit mit 0 % zum finanziellen Modifikator bei. Anhand der Betriebsvereinbarung ergebe sich für IL Sales dem gegenüber eine Zielerreichung von 70,25 %. Mit der jeweils 50 %igen Gewichtung und aufgerundet auf ganze Zahlen ergebe sich damit ein Financial Modifier in Höhe von 36 %. Dieser an sich bestehende niedrige finanzielle Modifikator von nur 36 % sei um 13 % durch die Gesellschaft freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erhöht worden. So errechne sich hier der finanzielle Modifikator in Höhe von (36 + 13 =) 49 %. All dies sei der Klägerin und ihren Kolleginnen und Kollegen in einer Betriebsversammlung („Town Hall Meeting“) mitgeteilt worden. Die Beklagte blieb hiernach bei ihrem Standpunkt und hat an die Klägerin keine weitere Bonuszahlung für das Jahr 2022 geleistet.
Mit der seit dem 23.08.2023 anhängigen Klage hat die Klägerin ihr Begehren weiterverfolgt und hat mit ihr die Zahlung des restlichen Bonus in Höhe von 8.339,40 EUR brutto begehrt.
Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, ihr stehe die begehrte Summe als Schadensersatz zu. Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zur Bekanntgabe des Finanzplans und der spezifischen Ziele für die Festlegung des finanziellen Modifikators nicht nachgekommen und habe damit eine vertragliche Pflicht verletzt. Der Beklagten sei zwar zuzugestehen, dass der jährliche Finanzplan von ihr selbst festzulegen sei. Da der Finanzplan jedoch unmittelbarer Bestandteil der Betriebsvereinbarung sei, sei er den Beschäftigten zur Kenntnis zu geben. Aus der Sicht der Beschäftigten hätten nicht nur die individuelle Zielerreichung, sondern auch die vorgegebenen Unternehmensziele eine Anreizfunktion. Wenn die Ziele aber nicht bekannt seien, könnten diese Ziele auch keine Leistung anreizen.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 8.339,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klageabzuweisen
Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte die Auffassung vertreten, aus der Betriebsvereinbarung ergebe sich kein Anspruch auf Bekanntgabe des Finanzplans beziehungsweise auf Bekanntgabe der spezifischen Ziele für den finanziellen Modifikator. Selbst wenn man aber einen solchen Anspruch annehme, könne die Verletzung des Anspruchs nicht kausal für den von der Klägerin geltend gemachten Schaden sein.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 24.01.2024 insgesamt als unschlüssig abgewiesen. Ein vertraglicher Anspruch komme nicht in Betracht, denn unstreitig sei nach den vertraglichen Regelungen der Bonus anhand des individuellen sowie des finanziellen Modifikators rechnerisch korrekt berechnet und ausgezahlt worden. Auch ein Schadensersatzanspruch scheide aus, denn aus den Darlegungen der Klägerin folge nicht die notwendige Kausalität zwischen der Nichtveröffentlichung des Finanzplans einerseits und der Höhe der Bonusauszahlung an die Klägerin andererseits. Aus den Darlegungen der Klägerin ergebe sich auch nicht, was sich konkret an ihrer Arbeitsleistung, an ihrer Motivation oder an anderen Faktoren hätte ändern können, wenn ihr die Unternehmensziele bekanntgegeben worden wären und welchen Einfluss dies auf die Höhe des Bonus hätte haben können. Die bloße Hoffnung oder Vermutung der Klägerin, dass sich bei Bekanntgabe des Finanzplans in irgendeiner Weise irgendetwas habe ändern können, könne die notwendige Kausalität für den Schadensersatzanspruch nicht begründen.
Gegen dieses ihr am 06.02.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 04.03.2024 Berufung eingelegt und sie hat diese am 04.04.2024 begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin ergänzend zu ihren erstinstanzlichen Darlegungen vor, sie sei nach wie vor der Auffassung, die Rechtslage bei unterbliebener Zielvereinbarung sei die gleiche wie die Rechtslage bei unterbliebener Information über die Unternehmensziele bei Zielvorgaben. Ohne Mitteilung der Unternehmensziele könne von einer Vorgabe nicht gesprochen werden. Eine in der jeweiligen Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe sei daher in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung.
Vorliegend habe die Beklagte die Mitteilung der Zielvorgabe nicht nur zu spät, sondern unstreitig im Bezugszeitraum überhaupt nicht vorgenommen. Es bedürfe daher keiner näheren Überprüfung, ob ihr als Arbeitnehmerin noch ein hinreichender Zeitraum zur Verfügung gestanden habe, die vorgegebenen Jahresziele effektiv zu verfolgen. Die Erwägungen des Arbeitsgerichts zur angeblich fehlenden Kausalität des Schadens lägen daher neben der Sache. Dem Schadensersatzanspruch stehe es nicht entgegen, dass die unterlassene Zielvorgabe nicht persönliche, sondern unternehmensbezogene Ziele betreffe. Die Einflussmöglichkeiten seien zwar unterschiedlich. Eine Anreizfunktion auch von unternehmensbezogenen Zielen könne aber nicht von vornherein ausgeschlossen werden. Unrichtig habe das Arbeitsgericht eine abstrakte Schadensberechnung nach § 252 BGB abgelehnt. Es sei grundsätzlich davon auszugehen, dass eine Arbeitnehmerin die vereinbarten Ziele erreicht habe, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschlössen. Solche Umstände, welche im Übrigen von der Beklagten darzulegen gewesen seien, lägen nicht vor. Das Gegenteil sei der Fall: ihr und den anderen Beschäftigten sei im Vorjahr sogar ein Bonus auf der Grundlage einer Zielerreichung von 200 % gezahlt worden.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 24.01.2024 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 8.339,40 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag.
Die von der Klägerin angenommene Pflicht zur Information über die Unternehmensziele ergebe sich weder aus der Betriebsvereinbarung noch aus dem Arbeitsvertrag. Die Betriebsvereinbarung als solche spreche davon, dass „die spezifischen Ziele zu Beginn eines jeden Jahres auf der Grundlage der Business Unit oder Division festgelegt würden“ und davon, „die spezifischen Ziele und die sich daraus ergebenden Auszahlungen für jede Komponente werden zu Beginn eines jeden Jahres auf der Grundlage des jährlichen Finanzplans (…) festgelegt“. Das sei geschehen.
Die ursprünglich festgelegten Ziele seien objektiv – für alle Mitarbeiter – aufgrund des wirtschaftlich schlechten Jahres nicht erreicht worden. Im Gegensatz zu der in den letzten Geschäftsjahren hohen finanziellen Modifikatoren durch gute Geschäftsergebnisse, sei ihr bewusst gewesen, dass die Auszahlung der variablen Vergütung in Höhe von nur 36% zu Unstimmigkeiten unter der Belegschaft führen werde. Daher sei der bestehende niedrige finanzielle Modifikator freiwillig von 36 % um weitere 13 % durch die Gesellschaft erhöht worden, so dass sich hieraus ein finanzieller Modifikator in Höhe von 49 % ergeben habe. Diese Höhe sei gegenüber allen Mitarbeitern in der Business Unit der Klägerin gleichermaßen angesetzt worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist nicht begründet.
I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch aus § 280 Abs. 1, Abs. 3, 283, 252 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung variable Vergütung vom 28.01.2021. Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, kann der Gläubiger nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach § 280 Abs. 3 BGB kann der Gläubiger Schadensersatz statt der Leistung allerdings nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281 BGB, des § 282 BGB oder des § 283 BGB verlangen. Insoweit bestimmt § 283 Satz 1 BGB, dass der Gläubiger, sofern der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB nicht zu leisten braucht, unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen kann.
Hier ist bereits fraglich, ob eine Pflichtverletzung vorliegt (1.), jedenfalls ist ein Schaden nicht ersichtlich (2.).
1. Es ist bereits fraglich, ob vorliegend von einer Pflichtverletzung der Beklagten ausgegangen werden kann. Dabei kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass es sich beim finanziellen Modifikator tatsächlich um eine Zielvorgabe handelt und nicht etwa um eine schlichte Umsatz-/Gewinnbeteiligung. Im Unterschied zu Sachverhalten, die zum Thema „Zielvorgabe“ entschieden worden sind (vgl. LAG Köln v. 06.02.2024 - 4 Sa 390/23 - mwN) lagen hier die Unternehmensziele unstreitig von Anfang an vor, sie sind nur nicht mitgeteilt worden. Im Unterschied zu diesen anderen entschiedenen Sachverhalten findet sich hier weder im Arbeitsvertrag noch in der Betriebsvereinbarung eine ausdrückliche Regelung, aus der sich die Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin ergäbe. Im Unterschied zu anderen Sachverhalten regelt hier die - von Anfang an der Klägerin bekannte - Betriebsvereinbarung im Einzelnen die rechnerische Zusammensetzung des Bonus, die Gewichtung der Faktoren Umsatz und Ergebnis für den finanziellen Modifikator sowie den prozentualen Schwellenwert mit den dazugehörigen Steigerungsraten. Der Klägerin nicht mitgeteilt worden ist hier nur das von der Beklagten am Anfang des Bezugszeitraums festgelegte spezifische Ziel für Umsatz und Ergebnis der Businessunit.
Wird zugunsten der Klägerin davon ausgegangen, dass die Festlegung der Ziele für Umsatz und Ergebnis in den einzelnen Businessunits nicht zumindest auch Gegenstand allgemeiner unternehmerischer Planung und Budgetierung sind, sondern ausschließlich zur Definition des finanziellen Modifikators erfolgt, so müsste von einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB ausgegangen werden. Die Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 1 BGB ist dann gegenüber dem anderen Vertragspartner zu erklären, auch wenn es hierzu keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung gibt, wie hier. Hinsichtlich sämtlicher Berechnungsparameter ergibt sich die Bestimmung der Leistung hier wie gezeigt aus der Betriebsvereinbarung, waren also nicht gesondert mitzuteilen.
Nach dem Vorgesagten kommt als Pflichtverletzung, die die Beklagte gemäß § 280 Abs. 1 BGB zu vertreten hätte, allein die fehlende Mitteilung der für die Businessunit festgelegten Umsatz- und Ergebnis-Ziele in Betracht.
Zu Gunsten der Klägerin kann hier unterstellt werden, dass eine Zielvorgabe ohne Mitteilung des Ziels keine „Vorgabe“ für die Arbeitnehmerin im Sinne der hierzu ergangenen Rechtsprechung darstellt, auch wenn die - nicht mitgeteilten - Ziele von der Arbeitgeberin vorher festgelegt worden waren.
2. Wird somit in der Nichtmitteilung der festgelegten Unternehmensziele eine Pflichtverletzung der Beklagten erkannt, ist jedenfalls kein Schaden ersichtlich, der der Klägerin durch diese Pflichtverletzung entstanden wäre.
Nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 BGB kann die Klägerin dem Grunde nach den Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte die festgelegten Ziele schuldhaft nicht mitgeteilt hat. Sie kann gemäß § 280 Abs. 3 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen, weil die Mitteilung der Ziele durch Zeitablauf unmöglich geworden ist. Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach §§ 249 ff BGB. Nach § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit eine Bonuszahlung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, der „nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte“. Diese Regelung in § 252 Satz 2 BGB enthält für die geschädigte Person eine Beweiserleichterung, die die Regelung in § 287 ZPO ergänzt. Die geschädigte Person hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung der §§ 252 BGB, 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 -; BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 -). Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen (BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 -; BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 -).
Grundlage bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB ist in den Fällen, in denen die Festlegung von Zielen schuldhaft unterblieben ist, der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus. Bei gänzlich unterbliebener Festlegung von Zielen ist grundsätzlich davon auszugehen, dass eine Arbeitnehmerin vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen (BAG v. 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 -; 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 -). Ob dies für die einseitige Zielvorgabe mit Unternehmenszielen innerhalb eines international verflochtenen Unternehmensverbunds genauso gilt wie für die individuelle Zielvereinbarung (so das LAG Köln v. 06.02.2024 - 4 Sa 390/23 - mwN; Revision ist anhängig unter dem Geschäftszeichen 10 AZR 57/24) muss hier nicht entscheiden werden, denn die Annahme kann zugunsten der Klägerin als richtig unterstellt werden.
Unter Anwendung dieser Grundsätze kommt die Bezifferung eines Schadens auch bei der gebotenen großzügigen Bewertung nicht in Betracht, weil hier besondere Umstände die vorerwähnte Annahme ausschließen. Der nach § 252 BGB entscheidende „gewöhnlichen Lauf der Dinge“ hätte bei pflichtgemäßer Mitteilung der Unternehmensziele zu keinem höheren Bonus für die Klägerin geführt: Wären die geplanten Umsatz- und Ergebnisziele der Klägerin mitgeteilt worden, und hätte sie im Jahre 2022 so gearbeitet, wie sie gearbeitet hat, so hätte sie insgesamt einen Bonus in Höhe von 36 % des erreichbaren Betrages erzielt. Die von der Beklagten zusätzlich gewährten 13 % müssen hier zunächst unberücksichtigt bleiben, denn diese hat die Beklagte außerhalb der Berechnungsparameter der Betriebsvereinbarung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht zusätzlich geleistet. Es müssten hier also zunächst Tatsachen vorliegen, die wenigstens Indizien für die Annahme darstellen können, dass die Klägerin zusammen mit ihren Kolleginnen und Kollegen in Kenntnis der Ziele mit ihrer Arbeit den Umsatz und das Ergebnis der Businessunit derart positiv entwickelt hätte, dass auf der Berechnungsgrundlage der Betriebsvereinbarung ein höherer Bonus entstanden wäre und zwar ein um mehr als 13 Prozentpunkte höherer Bonus (die Klägerin begehrt mit ihrer Klage sogar einen um 64 Prozentpunkte höheren Betrag). Hierzu kann wörtlich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden: Die Klägerin hat nicht dargelegt, was sich konkret in ihrer Arbeitsleistung, an ihrer Motivation oder anderen Faktoren geändert hätte, wenn die Umsatz- oder EBIT-Ziele ihr bekanntgegeben worden wären und welchen Einfluss dies auf die Höhe des Bonus gehabt hätte. Die bloße Hoffnung oder Vermutung der Klägerin, dass bei Bekanntgabe des Finanzplans sich in irgendeiner Weise irgendetwas geändert hätte, vermag die notwendige Kausalität für den Schadensersatzanspruch nicht zu belegen. Wie gezeigt macht die Klägerin mit ihrer Klage für den Fall der frühzeitigen Mitteilung bei „gewöhnlichem Lauf der Dinge“ eine um 64 Prozentpunkte höheren Zielerreichung geltend. Das ist nicht plausibel.
III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für die Klägerin zuzulassen, weil die Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung haben, (1.) ob die Grundsätze zur nicht erfolgten Zielvereinbarung ohne Weiteres auf die nicht erfolgte Mitteilung von einzelnen Ziel-Parametern einer Leistungsvorgabe übertragbar sind und (2.) welche Maßstäbe an den „gewöhnlichen Lauf der Dinge“ im Sinne des § 252 BGB zu legen sind, wenn die Ziele zwar nicht mitgeteilt wurden, aber tatsächlich von Anfang an feststanden.
Außerdem war die Revision auch gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen wegen einer möglichen Abweichung von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln 4 Sa 390/23 (Revision ist anhängig unter dem Geschäftszeichen 10 AZR 57/24).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 249 ff BGB. Nach § 252 Satz 1 BGB
§§ 252 BGB, 287 ZPO
§ 252 BGB
§ 281 BGB
§ 282 BGB
§ 283 BGB
§ 287 ZPO
§ 287 ZPO
§ 286 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283, 252 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 280 Abs. 3 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB
§ 252 Satz 2 BGB
§ 287 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 1104/23
4 Sa 390/23
8 AZR 149/20
10 AZR 97/07
10 AZR 57/24