Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-05-10, Aktenzeichen 16 Sa 113/11
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2011:0510.16SA113.11.00

Tenor:
I.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 16.12.2010 - 3 Ca 2680/10 - wird zurückgewiesen.
II.
Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
III.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.
Der am 24.03.1971 geborene Kläger ist seit dem 01.05.1992 als Kraftfahrzeugmechaniker bei der S. B. M. T. V. (im Folgenden: S.) beschäftigt. Er ist in die Vergütungsgruppe 3/6 eingruppiert und verdiente zuletzt durchschnittlich 2.500.- € brutto monatlich.
Im schriftlichen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise wie folgt:
"Ziffer 41
Die Beschäftigungsbedingungen richten sich nach den Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II) in der jeweils gültigen Fassung.
…
Ziffer 45
Der Arbeitnehmer ist sich bewusst, dass die Beschäftigung in der CWG von der Notwendigkeit der Beweglichkeit bestimmt wird, und dass er jederzeit versetzt werden kann, wenn die Erfordernisse der Streitmacht es verlangen."
Nach § 44 Ziffer 1 b) TV AL II beträgt die Kündigungsfrist nach einer Beschäftigungszeit von mindestens 12 Jahren sechs Monate zum Monatsschluss.
In § 4 SchutzTV heißt es:
"§ 2 Sachlicher Geltungsbereich
1. Anspruch auf Leistungen nach §§ 4 bis 7 dieses Tarifvertrages haben Arbeitnehmer, wenn sie infolge einer organisatorischen Maßnahme (Ziffer 2) auf Veranlassung der Stationierungsstreitkräfte ihren bisherigen Arbeitsplatz verlieren (auch durch Verdrängung infolge von Sozialauswahl) oder wenn sich aus diesen Gründen die Werthaltigkeit ihres Arbeitsplatzes mindert.
2. Organisatorische Maßnahmen im Sinne dieses Tarifvertrages sind
a) die Auflösung der Beschäftigungsdienststelle
b) die Zusammenlegung der Beschäftigungsdienststelle mit einer oder mehreren anderen Beschäftigungsdienststellen desselben Entsendestaates
c) die Verlegung der Beschäftigungsdienststelle aus dem Einzugsbereich im Sinne des § 4 Ziffer 4d Satz 1 oder dem Geltungsbereich des TV AL II/TV AL II (Frz) (Bundesrepublik Deutschland)
d) die Reorganisation innerhalb der Beschäftigungsdienststelle
e) Maßnahmen, die die Voraussetzungen des § 2 Ziffer 1 des Tarifvertrages vom 31. August 1971 zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Soziale Sicherung) erfüllen…
§ 4 Unterbringungsanspruch
1. Verliert der Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen nach § 2 erfüllt, seinen bisherigen Arbeitsplatz oder mindert sich die Wertigkeit seines Arbeitsplatzes, so wird ihm ein verfügbarer oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verfügbar werdender Arbeitsplatz im Sinne der nachfolgenden Ziffern angeboten, wenn er für diesen Arbeitsplatz geeignet ist. Die Eignung wird von den einzelnen Stationierungsstreitkräften unter Einhaltung der bei ihnen bestehenden organisatorischen Zuständigkeiten vor Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages festgestellt.
2. a) Das Angebot (Ziffer 1) erstreckt sich zunächst auf einen gleichwerti-gen Arbeitsplatz.
b) Lehnt der Arbeitnehmer aus einem nachvollziehbaren persönlichen Grund den unter Ziffer 2a angebotenen Arbeitsplatz ab, so wird ihm ein weiterer gleichwertiger Arbeitsplatz angeboten.
c) Steht ein gleichwertiger Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, ist ein zumutbarer Arbeitsplatz anzubieten. Die Verpflichtung zum Angebot zumutbarer anderer Arbeitsplätze ist auf höchstens vier Angebote beschränkt.
d) Das Angebot im Sinne der Ziffern 2a bis 2c erstreckt sich auf alle Arbeitsplätze bei derselben oder bei einer anderen Beschäftigungsdienststelle desselben Entsendestaates innerhalb des Einzugsbereichs.
e) Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot nach Ziffer 2a ab, ohne dass ein nachvollziehbarer persönlicher Grund vorliegt, oder lehnt er das Angebot nach Ziffer 2b ab, so erhält er keine weiteren Angebote nach Ziffer 2c und Ziffer 3 und keine Leistungen nach § 7 dieses Tarifvertrages.
3. a) Auf Wunsch des Arbeitnehmers wird ein gleichwertiger Arbeitsplatz an einem anderen Ort im Geltungsbereich des TV AL II/TV AL II (Frz), jedoch außerhalb des Einzugsbereichs, bei derselben Teilstreitkraft oder derselben Organisation im Sinne des Artikels 71 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut angeboten.
4. a) Gleichwertig im Sinne der Ziffer 2 und Ziffer 3a sind alle Arbeitsplätze in derselben Lohn-/Gehaltsgruppe …
d) Der Einzugsbereich umfasst alle Gemeinden in einem Radius von 60 km von der Gemeinde des bisherigen ständigen Beschäftigungsortes…
6. a) Im S. der Ziffern 1 und 2 wird dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz auch dann angeboten, wenn er die erforderliche Eignung (Ziffer 1) noch nicht besitzt, aber zu erwarten ist, dass er diese durch eine Einarbeitung auf dem neuen Arbeitsplatz erwerben kann, sofern dem nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die erforderliche Einarbeitungszeit wird von der Beschäftigungsdienststelle im Voraus festgesetzt; sie darf in der Regel 6 Monate nicht überschreiten…"
In einem "Berichtigungs- und Nachtragsbogen zum Arbeitsvertrag" vom 20.08./13.09.2001 (Bl. 20 d. A.) änderten die Arbeitsvertragsparteien mit Wirkung zum 01.04.2002 die Beschäftigungsdienststelle von "S." hin zu "S. S. O.-F.." Gleichzeitig verlegten sie den bisherigen Beschäftigungsort des Klägers von "N." nach "O.-F.". In der Folgezeit arbeitete der Kläger überwiegend in der Kfz-Werkstatt in O.-F., war aber auf Anweisung zeitweise auch in N. eingesetzt. Aufgrund einer einheitlichen Koordinierung des Personalbedarfs fand zwischen den Werkstattbereichen N. und O.-F. bei Bedarf ein Personalaustausch statt.
Die Betriebsstätte O.-F. wird vom Leiter der Dienststelle N., Major J.P. N., geleitet. Alle arbeitsrechtlichen Weisungen werden von N. aus veranlasst und entschieden. Die Personalverwaltung ist personen- und funktionsidentisch mit der für N. zuständigen Personalverwaltung; in O.-F. finden stundenweise Einsätze der Personalverwaltung in Form von Sprechstunden statt. In der Betriebsstätte O.-F. ist eine Betriebsvertretung gebildet.
Bei den britischen Streitkräften trifft eine Abteilung der obersten Dienstbehörde "LEC T. Service" die Entscheidung, welche Betriebsstätte zu einer Dienststelle bestimmt wird. Diese Dienststellen werden in ein entsprechendes Dienststellenverzeichnis eingetragen.
Ein "Borona" genanntes Programm der Streitkräfte beinhaltet verschiedene Maßnahmen zum Abzug bzw. zur Verlegung von militärischen Einheiten. Darin ist u.a. vorgesehen, die Betriebsstätten N. und O.-F. sukzessive bis zum 31.12.2015 zu schließen. Im Zuge der Umsetzung dieses Programms entschied die britische Regierung sich u. a. dazu, die Kfz-Werkstatt in O.-F. zum 30.09.2011 zu schließen. Diese Schließung war zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz bereits umgesetzt. Die Arbeitsbühne sowie die Werkzeuge sind aus der Werkzeughalle entfernt worden, diese ist komplett geschlossen. Künftig notwendig werdende Reparaturen und Wartungen der in O.-F. vorhandenen Fahrzeuge werden in der Werkstatt in N. durchgeführt. Die Fahrzeuge werden dafür nach N. verbracht.
Die oberste Dienstbehörde der britischen Stationierungsstreitkräfte in Deutschland (Delegated Military Representative, im Folgenden: DMR) leitete mit Schreiben vom 09.07.2010 das Mitwirkungsverfahren bei der Hauptbetriebsvertretung ein. Diesem Schreiben waren die Pläne zur gestaffelten Schließung des Standortes und die Anzahl der jeweils betroffenen Arbeitnehmer beigefügt. Wegen der Einzelheiten wird auf das Informationsschreiben nebst Anlagen (Bl. 38 ff. der Gerichtsakte) Bezug genommen. Die Hauptbetriebsvertretung teilte der DMR mit Schreiben vom 29.07.2010 mit, sie sehe aufgrund der vorliegenden Informationen keine Möglichkeit, der beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. Gleichzeitig bat die Hauptbetriebsvertretung jedoch darum, sicherzustellen, "dass bei allen betroffenen Beschäftigten eine Kündigungsfrist von 12 Monaten eingehalten wird." Die DMR nahm zu dieser Bitte folgendermaßen Stellung:
"Was ihre Bitte um Einhaltung einer 12-monatigen Kündigungsfrist für alle Betroffenen angeht, darf ich Ihnen versichern, dass wir, wann immer möglich, versuchen werden, diese Frist zu gewähren. Eine Garantie hierfür kann ich jedoch nicht geben."
Im S. der Beratungen erstellten die DMR und die Hauptbetriebsvertretung unter dem 19.08.2010 auf der Basis einer "Vereinbarung über soziale Auswahlverfahren" vom 07.06.2004 eine Sozialauswahlliste, auf der sich die betroffenen Arbeitnehmer mit ihren jeweiligen Sozialdaten befinden. Die Liste beinhaltet auch die Sozialdaten des Klägers, darunter u. a. den Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.
Im Werkstattbereich der Ayrshire Barracks (South Park), der zur Dienststelle N. gehört, sind acht Kraftfahrzeugmechaniker beschäftigt, die über - teilweise deutlich - geringere Beschäftigungszeiten als der Kläger verfügen. In diesem Bereich hatte die S. drei vakante Stellen ausgeschrieben. Diese Ausschreibungen zog sie vor dem Ausspruch der Kündigung des Klägers wieder zurück und entschied sich, diese Positionen für den Fall unbesetzt zu lassen, dass sie zu einem späteren Zeitpunkt Mitgliedern der Betriebsvertretung einen neuen Arbeitsplatz verschaffen müsse.
Unter dem 18.08.2010 (Bl. 70 f. d. A.) hörte die S. die Betriebsvertretung in O.-F. zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers zum 30.09.2011 an. Die schriftliche Anhörung enthielt die Mitteilung des Eintrittsdatums des Klägers. Mit Schreiben vom 28.09.2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist zum 30.09.2011. Ebenfalls im September 2010 kündigte sie die Arbeitsverhältnisse der übrigen in O.-F. beschäftigten Kfz-Mechaniker mit Ausnahme der Mitglieder der Betriebsvertretung zum 30.09.2011. Von den in der Betriebsstätte O.-F. beschäftigten Kfz-Inspektoren kündigte die S. lediglich einen Teil. Die Kfz-Inspektoren sind im Gegensatz zu den Kfz-Mechanikern, die die eigentlichen Reparaturarbeiten an den Fahrzeugen durchführen, u. a. damit betraut, regelmäßig den Fahrzeugpark zu überprüfen, reparaturbedürftige Fahrzeuge auszusondern, in die Werkstatt zu verbringen, die reparierten Fahrzeuge zu überprüfen und wieder in den Fahrzeugpark einzugliedern. Darüber hinaus obliegt ihnen die TÜV-Abnahme der britischen Privatfahrzeuge der Dienststelle.
Unter dem 08.11.2010 hörte die S. die Betriebsvertretung in O.-F. erneut zu einer - diesmal fristgemäßen - Kündigung des Klägers zum 30.09.2011 an. In diesem Unterrichtungsschreiben (Bl. 73 d. A.) unterblieb die Mitteilung des Eintrittsdatums und des Familienstandes des Klägers ebenso wie die Angabe der Kündigungsfrist. Eine Reaktion der Betriebsvertretung auf die Anhörung erfolgte nicht. Mit Schreiben vom 25.11.2010 kündigte die S. daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.09.2011.
Mit seiner am 07.10.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendete sich der Kläger zunächst gegen die Kündigung vom 28.09.2010. Mit einer Klageerweiterung, die am 30.11.2010 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 02.12.2010 zugestellt worden ist, wendet sich der Kläger darüber hinaus gegen die Folgekündigung vom 25.11.2010.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam. Die S. habe fehlerhaft keine Sozialauswahl mit den in N. beschäftigten Kfz-Mechanikern vorgenommen. Dies sei jedoch erforderlich gewesen, da die Betriebsstätten O.-F. und N. eine gemeinsame Dienststelle bildeten. Zudem könne er auf freien Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden, insbesondere seien die Stellen, die im Werkstattbereich in N. ursprünglich ausgeschrieben gewesen seien, frei. Aufgrund des Unterbringungsanspruchs gemäß § 4 SchutzTV sei die S. zudem verpflichtet gewesen, ihm freie Arbeitsplätze außerhalb O.-F., ggf. auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anzubieten. Solche freien Stellen seien vorhanden; er sei auch bereit, in anderen Dienststellen zu arbeiten.
Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, dass auch die Anhörung der Betriebsvertretung unwirksam sei, denn der Unterbringungsanspruch sei nicht Gegenstand der Anhörung gewesen. Zudem habe die S. die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten. Er werde, da die zweite Kündigung nicht mit einer Jahresfrist ausgesprochen worden sei, ohne sachlichen Grund schlechter gestellt als seine Arbeitskollegen.
Nachdem die Beklagte im Kammertermin vom 16.12.2010 erklärt hat, die außerordentliche Kündigung vom 28.09.2010 nicht aufrecht zu erhalten und aus dieser keine Rechte herzuleiten, hat der Kläger die ursprüngliche Klage zurückgenommen.
Er hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten bzw. S. B. M. T. V. bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung vom 25.11.2010 zum 30.09.2011 sein Ende finden wird.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die ordentliche Kündigung sei wirksam. Sie habe keine Sozialauswahl mit den in N. beschäftigten Kfz-Mechanikern vornehmen müssen, da es sich bei der Betriebsstätte in O.-F. um eine eigenständige Dienststelle handele. Den tariflichen Unterbringungsanspruch habe sie vor dem Ausspruch der Kündigung geprüft; es seien jedoch keine freien Stellen vorhanden gewesen, die sie dem Kläger hätte anbieten müssen. Soweit der Kläger im Kündigungsschutzverfahren erstmals seine Bereitschaft bekundet habe, auch in anderen - ggf. weit entfernten - Dienststellen tätig zu werden, so sei dies verspätet.
Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat die Klage mit Urteil vom 16.12.2010 abgewiesen und seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:
Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Arbeitsplatz des Klägers sei entfallen, da die Werkstatt in O.-F. zum 30.09.2011 geschlossen werde. Die Kündigung sei weder wegen der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz noch wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl unwirksam. Der in § 4 Schutz TV normierte Unterbringungsanspruch habe auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers hinsichtlich des Nichtbestehens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten keinen Einfluss. Vergleichbare Arbeitnehmer gebe es nicht. Die S. habe die in N. tätigen Kfz-Mechaniker nicht in die soziale Auswahl einbeziehen müssen, da die Sozialauswahl grundsätzlich betriebsbezogen vorzunehmen sei und es sich bei der Betriebsstätte in O.-F. um eine eigene Dienststelle handele, der der Kläger zugeordnet sei. Es sei unerheblich, dass er in der Vergangenheit auch in N. gearbeitet habe.
Gegen dieses Urteil, das ihm am 28.12.2010 zugestellt worden ist, hat der Kläger am 24.01.2011 Berufung eingelegt und diese mit einem am 22.02.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe unrichtig entschieden. Er wiederholt seine erstinstanzliche Auffassung und trägt ergänzend vor, es sei nicht erkennbar, dass die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Werkstatt konsequent umgesetzt werde. Schließlich sei weder den als Kfz-Mechanikern tätigen Mitgliedern der Betriebsvertretung gekündigt worden noch hätten sämtliche Kfz-Inspektoren eine Kündigung erhalten, obwohl es für diese keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr gebe. Auch hätten ihm aufgrund des tariflichen Unterbringungsanspruchs andere Arbeitsplätze, auch solche in anderen Dienststellen, angeboten werden müssen. Ebenso seien freie Arbeitsplätze im Werkstattbereich vorhanden. Die Kfz-Mechaniker in N. könnten die aufgrund der durch die zusätzlichen Fahrzeuge aus O.-F. entstehenden Zusatztätigkeiten nicht ohne überobligatorische Mehrarbeit verrichten.
Der Kläger trägt weiter vor, die seitens der S. gewählte Kündigungsfrist sei unrichtig. Er werde gegenüber allen anderen Gekündigten benachteiligt, obwohl er die Unwirksamkeit der zunächst ausgesprochenen Kündigung nicht zu vertreten habe. Dazu behauptet der Kläger, die Dienststellenleitung habe der Betriebsvertretung verbindlich und ausdrücklich zugesagt, dass allen jetzt und in späteren Phasen zu kündigenden Beschäftigten stets mit einer Kündigungsfrist von einem Jahr gekündigt werde. Diese Zusage habe auf der Überlegung basiert, dass bei allen Beschäftigten, die einen Anspruch auf tarifliche Entlassungsentschädigung hätten und bei denen eine Kündigungsfrist von unter 12 Monaten gewählt werde, ein Anspruch auf Ruhen des Arbeitslosengeldes eintrete.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 16.12.2010 - Az.: 3 Ca 2680/10 - abzuändern und festzustellen, dass das zwischen ihm und der S. B. M. T. V. bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 25.11.2010 zum 30.09.2011 sein Ende finden wird.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil und behauptet, die ungekündigten Mitglieder der Betriebsvertretung würden im S. der stufenweisen Schließung der Dienststelle zunächst im Arbeitsbereich des Quartiermeisters weiter eingesetzt. Freie Arbeitsplätze gebe es nicht. O.-F. sei als Dienststelle in das Dienststellenverzeichnis eingetragen worden.
In der mündlichen Verhandlung vom 10.05.2011 hat sich der Kläger darauf berufen, in N. sei eine Stelle als Store-Keeper C4 frei gewesen. Darüber hinaus hat er sich auf freie Stellen bei den Wachleuten berufen und dazu ausgeführt, in O.-F. seien Wachleute beschäftigt, die er in der Vergangenheit nicht gesehen habe. Deren Positionen könne er ebenfalls ausfüllen. Die Beklagte hat hierauf erwidert, sie habe die Stelle des Store-Keepers C4 mit einem Mitarbeiter aus N. besetzt und keine neuen Wachleute in N. oder O.-F. eingestellt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.
Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 Ziffer c ArbGG.
Die Berufung ist jedoch unbegründet.
Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die form- und fristgerecht im Sinne von §§ 4, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Die Kündigung der S. vom 25.11.2010 ist wirksam und wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2011 beenden.
1.
Die Beklagte ist als gesetzliche Prozessstandschafterin der britischen Streitkräfte in der Bundesrepublik Deutschland passivlegitimiert. Nach Art. 56 Abs. 6 des Zusatzabkommens zum NATO Truppenstatut vom 03.08.1959 unterliegen Streitigkeiten aus einem eingegangenen Arbeitsverhältnis zwischen dem der NATO zugehörigen Entsendestaat und der von ihm eingestellten zivilen Arbeitskraft der deutschen Gerichtsbarkeit. Klagen der zivilen Arbeitskräfte sind gegen die Bundesrepublik Deutschland zu richten, die für den Entsendestaat in Prozessstandschaft auftritt (BAG v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 - BAGE 114, 299; BAG v. 21.01.1993 - 2 AZR 309/92 - AP Nr. 53 zu § 615 BGB; BAG v. 29.01.1986 - 4 AZR 479/84 - BAGE 51, 104).
2.
Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG, dessen allgemeine Anwendungsvoraussetzungen hier vorliegen.
a.
Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen.
aa.
Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus außerbetrieblichen Gründen (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) oder aus innerbetrieblichen Gründen (Unternehmerentscheidung wie Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einstellung der Produktion) ergeben (vgl. z. B. BAG v. 13.02.2008 - 2 AZR 543/06 - AP Nr. 175 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 08.11.2007 - 2 AZR 418/06 - EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 157; BAG v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05 - EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 151). Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch die Kündigung zu entsprechen (BAG v. 08.11.2007 - 2 AZR 418/06 a.a.O.; BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - NZA 1999, 1098; BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 456/98 - NZA 1999, 1157). Wenn sich der Arbeitgeber auf außer- oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken, er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Sind die außerbetrieblichen Faktoren Anlass für eine gestaltende Unternehmerentscheidung, d.h. für innerbetriebliche Maßnahmen, so ist das Vorliegen dieser Unternehmerentscheidung zu überprüfen, ohne dass es noch auf die zugrunde liegenden außerbetrieblichen Faktoren ankommt. In diesem Fall müssen tatsächliche Feststellungen zu der Frage getroffen werden, ob sich durch organisatorische oder technische Änderungen der Arbeitsanfall für bestimmte Arbeitnehmer oder einzelnen Arbeitnehmergruppen quantitativ oder qualitativ verändert hat. Entscheidend ist, ob und für wie viele Arbeitnehmer durch die innerbetriebliche Maßnahme ein Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist (BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - a.a.O.; BAG v. 24.10.1979 - 2 AZR 940/77 - AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; Etzel/Bader u. a. KR-Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften 9. Auflage 2009-Griebeling § 1 KSchG Rn. 535). Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; sie selbst ist hingegen nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - a.a.O.; BAG v. 30.04.1987 - 2 AZR 184/86 - AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
bb.
Hiernach steht bereits aufgrund des unstreitigen Sachverhalts fest, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger als Kfz-Mechaniker in O.-F. entfallen ist.
Die britischen Streitkräfte haben sich dazu entschlossen, die Werkstatt in O.-F. zum 30.09.2011 zu schließen. Diese unternehmerische Entscheidung war zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer bereits umgesetzt. Die Werkzeughalle ist geschlossen und geräumt. Eine Arbeitsmöglichkeit für die Kfz-Mechaniker besteht nicht mehr.
Aufgrund der bereits erfolgten Umsetzung spricht eine Vermutung dafür, dass die unternehmerische Entscheidung aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung zielt weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht vielmehr allein darum, etwa Diskriminierung und Umgehungsfälle zu vermeiden (BAG v. 21.09.2006 - 2 AZR 607/05 - NZA 2007, 431; LAG Hamm v. 22.09.2010 - 5 Sa 1315/09 - n.v., juris).
Der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger hat keine Umstände dargelegt, aus denen sich ergeben könnte, dass die getroffene Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich gewesen ist. Anders als dann, wenn Unternehmerentscheidung und Kündigungsentschluss nicht voneinander getrennt werden können (grundlegend: BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - a.a.O.), bedarf es hier nicht der Darlegung des Arbeitgebers, die anfallende Arbeit könne von den in N. tätigen Arbeitnehmern ohne überobligatorische Mehrarbeit miterledigt werden.
Die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Kfz-Werkstatt erweist sich nicht deswegen als rechtsmissbräuchlich, weil weder die im Bereich der Kfz-Werkstatt tätigen Mitarbeiter der Betriebsvertretung noch ein Teil der Kfz-Inspektoren eine Kündigung erhalten haben.
Insoweit ist zu bedenken, dass den Mitgliedern der Betriebsvertretung ein Sonderkündigungsschutz zukommt, der es ausschließt, ihnen zu kündigen, sofern innerhalb der Dienststelle noch irgendeine Beschäftigungsmöglichkeit, ggf. auch in einer anderen Abteilung, besteht. Selbst wenn aber die britischen Streitkräfte von einer Kündigung der Mitglieder der Betriebsvertretung trotz fehlender Einsatzmöglichkeiten Abstand genommen haben sollten, so ergibt sich nichts anderes. Durch die Weiterbeschäftigung der Mitglieder der Betriebsvertretung wird vielmehr deren Funktionsfähigkeit bis zur endgültigen Schließung der Betriebsstätte aufrecht erhalten. Insoweit bedurfte es keiner Aufklärung, ob die betroffenen Mitglieder der Betriebsvertretung tatsächlich, wie die Beklagte behauptet hat, in den Bereich des Quartiermeisters übernommen worden sind, welche Tätigkeiten ihnen dort zugewiesen worden sind und ob sie in der Lage sind, die ihnen dort etwaig übertragenen Tätigkeiten tatsächlich auszuüben.
Für eine rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung spricht auch nicht die Tatsache, dass es nicht zu einer Kündigung sämtlicher Kfz-Inspektoren gekommen ist. Die ihnen obliegenden Aufgaben fallen auch nach der Schließung der Werkstatt noch an, da es weiterhin Fahrzeuge in der Betriebsstätte gibt, die gewartet und ggf. repariert werden müssen. Es gehört zu den Aufgaben der Kfz-Inspektoren, diese Fahrzeuge in die Werkstatt nach N. zu überführen und nach erfolgter Wartung/Reparatur wieder in den Fahrzeugpark einzugliedern. Darüber hinaus sind die Kfz-Inspektoren weiter für die TÜV-Abnahmen der britischen Privatfahrzeuge in O.-F. zuständig.
b.
Es besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz in der betroffenen oder in einer anderen Dienststelle.
Eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen (BAG v. 29.03.2007 - 2 AZR 31/06 - EzA § 2 KSchG Nr. 66; BAG v. 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 - AP Nr. 79 zu § 2 KSchG 1969; BAG v. 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 - AP Nr. 121 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt unabhängig davon, ob eine etwaig bestehende Personalvertretung Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat (BAG v. 02.02.2006 - 2 AZR 38/05 - AP Nr. 142 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 - AP Nr. 121 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; KR - Griebeling § 1 KSchG Rn. 596). Die Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Das setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG v. 02.02.2006 - 2 AZR 38/05 - a.a.O.; BAG v. 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 - a.a.O.; BAG v. 21.09.2000 - 2 AZR 385/99 - AP Nr. 111 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Als "frei" sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, dem maßgeblichen Überprüfungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung, unbesetzt sind (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG v. 02.02.2006 - 2 AZR 38/05 - a.a.O.; BAG v. 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 - a.a.O.; BAG v. 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 - AP Nr. 67 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 - AP Nr. 24 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Sofern der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, z. B. aufgrund des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers, zur Verfügung stehen wird, ist ein derartiger Arbeitsplatz ebenfalls als frei anzusehen (BAG v. 15.12.1994 - 2 AZR 320/94 - AP Nr. 66 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 07.02.1991 - 2 AZR 205/90 - AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Umschulung; KR-Griebeling § 1 KSchG Rn. 219).
Den Arbeitgeber trifft nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungslast dafür, dass eine Kündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, ohne dass eine andere Beschäftigung möglich oder zumutbar wäre. Der Umfang seiner Darlegungslast ist davon abhängig, wie sich der Beschäftigte auf die Begründung der Kündigung einlässt. Bestreitet dieser nur den Wegfall des Arbeitsplatzes, so ist der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen sei nicht möglich, als ausreichend anzusehen. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, falls sein bisheriger Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen sein sollte. Erst dann hat der Arbeitgeber eingehend zu erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich gewesen wäre (BAG v. 21.09.2000 - 2 AZR 385/99 - a.a.O.; BAG v. 18.01.1990 - 2 AZR 357/89 - BAGE 64, 34; BAG v. 25.02.1988 - 2 AZR 500/87 - RzK I 5c Nr. 26). Hierbei macht es keinen Unterschied, ob es sich um Weiterbeschäftigung im Betrieb selbst oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens bzw. in der bisherigen Dienststelle oder in einer anderen innerhalb des Einzugsgebietes handelt (LAG Düsseldorf v. 13.12.1994 - 3 (17) Sa 1307/94 - n.v.). Anlass, darüber hinaus von sich aus sämtliche vergleichbaren und verfügbaren Arbeitsplätze der Dienststelle im Einzugsgebiet vorzutragen, besteht für den Arbeitgeber demgegenüber aus dem Gesichtspunkt der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht.
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist nicht erkennbar, dass es in O.-F. oder innerhalb des Einzugsgebiets einen freien Arbeitsplatz gab, der dem Kläger hätte angeboten werden müssen. Der Kläger hat nicht substantiiert vorgetragen, dass innerhalb des Einzugsbereichs von O.-F. ein freier Arbeitsplatz existiert, den er hätte besetzen können. Insoweit ist allerdings festzustellen, dass N., das ca. 20 km von O.-F. entfernt liegt, in dessen Einzugsgebiet liegt. Für den Begriff des Einzugsgebietes gelten nach § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG die im Umzugskostenrecht maßgeblichen Grundsätze. Einzugsgebiet ist danach das Gebiet, das auf einer üblicherweise befahrenen Strecke nicht mehr als 30 km vom Dienstort entfernt ist, § 3 Abs. 1 Nr. 1c Bundesumzugskostengesetz (BAG v. 22.09.2005 - 2 AZR 544/04 - AP Nr. 59 zu § 15 KSchG 1969). Die tarifliche Erweiterung des Einzugsbereichs durch § 4 Ziffer 4d Schutz TV betrifft nur den tariflichen Unterbringungsanspruch, nicht aber den gesetzlich beschriebenen Weiterbeschäftigungsanspruch (Hess. LAG v. 26.05.2009 - 13 Sa 2111/08 - n.v., juris).
(1)
Der Kläger beruft sich zum einen auf drei freie Stellen im Werkstattbereich der Ayrshire Barracks (South Park) in N.. Diese Positionen waren zunächst ausgeschrieben, bereits vor dem Ausspruch der Kündigung haben die britischen Streitkräfte sich jedoch dazu entschlossen, die Stellen in näherer Zukunft nicht zu besetzen und die Ausschreibung zurückgezogen. Damit waren diese drei Stellen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht "frei", denn sie waren aktuell nicht zu besetzen.
Die Nichtbesetzung der Stellen erfolgte nicht rechtsmissbräuchlich. Zwar ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass es dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt sein kann, sich auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde (BAG v. 24.11.2005 - 2 AZR 514/04 - AP Nr. 43 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG v. 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 - AP Nr. 121 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Ein solch treuwidriges Verhalten liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitgeber die Stelle vor Ausspruch der Kündigung neu besetzt, obwohl für ihn im Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein "Auslaufen" der Beschäftigungsmöglichkeit für den später gekündigten Arbeitnehmer absehbar war. Erfolgen Kündigungsentschluss und anderweitige Besetzung der freien Stelle "uno acto" und war der durch die voreilige Besetzung nicht mehr vakante Arbeitsplatz für den gekündigten Arbeitnehmer geeignet, spricht viel für eine rechtsmissbräuchliche Besetzung (BAG v. 24.11.2005 - 2 AZR 514/04 - a.a.O., BAG v. 24.06.2004 - 2 AZR 208/03 - EzBAT § 53 BAT Betriebsübergang Nr. 8, jeweils m. w. N.).
Der Fall einer treuwidrigen (Nicht-)Besetzung der drei Stellen im Werkstattbereich liegt hier nicht vor, denn die britischen Streitkräfte waren dazu berechtigt, die freien Arbeitsplätze nicht zu besetzen. Nach Art. 56 Abs. 7a Satz 1 Zusatzabkommen zum NATO-Truppenstatut bestimmen die Behörden der Truppe und eines zivilen Gefolges die Zahl und Art der benötigten Arbeitsplätze. Ebenso wie die Stationierungsstreitkräfte aufgrund ihrer Hoheitsgewalt allein darüber entscheiden, ob sie den Bedarf der Truppe an zivilen Arbeitskräften durch örtliche Arbeitskräfte oder durch Zivilpersonen, die bei der Truppe beschäftigt sind und diese begleiten, decken wollen (vgl. dazu BAG v. 18.05.2006 - 2 AZR 245/05 - AP Nr. 157 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung), obliegt es ihrer Organisationsentscheidung, darüber zu befinden, ob Arbeitsplätze mit Arbeitnehmern besetzt werden oder unbesetzt bleiben sollen.
(2)
Soweit sich der Kläger darüber hinaus erstmals in der mündlichen Verhandlung vom 10.05.2011 auf eine freie Stelle als Store-Keeper C4 in N. sowie auf freie Stellen im Bereich der Wachleute berufen hat, verhilft dies der Berufung ebenfalls nicht zum Erfolg.
(a)
Der Kläger kann sich auf eine etwaige freie Stelle als Store-Keeper, ungeachtet der Frage, ob er für diese Stelle überhaupt geeignet war und ob die Beklagte sie berechtigterweise mit einem Mitarbeiter aus N. besetzt hat, im vorliegenden Prozess nicht mit Erfolg berufen, denn er ist mit diesem Vorbringen ausgeschlossen.
Der erstmalige konkrete Vortrag des Klägers in der mündlichen Verhandlung der Berufungsinstanz zu freien Arbeitsplätzen kann zur Entscheidung des Rechtsstreits nicht herangezogen werden, weil er verspätet ist und die Zulassung dieses weiteren Vorbringens die Entscheidung des Rechtsstreits verzögern würde (§ 67 Abs. 4 ArbGG). Nach dieser Vorschrift sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die nicht in der Berufungsbegründung vorgebracht werden, nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht. Zu den Angriffs- und Verteidigungsmitteln gehören tatsächliche Behauptungen, Bestreiten, Beweismittel und Beweiseinreden und jegliche sachliche Erklärung zu dem Anspruch (BAG v. 09.11.1983 - 5 AZR 355/81 - BAGE 44, 242; Zöller/Greger ZPO-Kommentar 28. Auflage 2010 § 282 Rn. 2).
Der Kläger hat sich erstmals im Termin am 10.05.2011 darauf berufen, es gebe in N. die freie Position eines Store-Keepers mit der Eingruppierung C4. Auf diese Stelle hätte er sich spätestens in der Berufungsbegründung beziehen müssen, um der Beklagten sowie der Kammer die Prüfung zu ermöglichen, ob es sich dabei um eine Stelle handelte, die ihm gegebenenfalls hätte angeboten werden müssen. Der nicht rechtzeitige Vortrag war auch verschuldet, denn der Kläger hat selbst nicht vorgetragen, dass er erst im Anschluss an die Berufungsbegründung Kenntnis davon erlangt hat, dass eine Stelle entweder bereits zum Kündigungszeitpunkt frei war oder später frei geworden ist und dies für die Beklagte bereits zum Kündigungszeitpunkt absehbar war.
Die Zulassung dieses neuen Vortrages hätte auch zu einer Verzögerung des Rechtsstreits geführt, da das Gericht der Beklagten hätte Gelegenheit geben müssen, vorzutragen, wann und mit welchem Arbeitnehmer sie diesen Arbeitplatz besetzt hat.
(b)
Gleiches gilt für den behaupteten freien Arbeitsplatz im Bereich der Wachleute.
Abgesehen davon, dass der Kläger in diesem Zusammenhang bereits nicht konkret vorgetragen hat, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ein freier Arbeitsplatz in diesem Bereich vorhanden war, sondern lediglich daraus, dass er die Wachleute, die in O.-F. bzw. N. tätig waren, nicht persönlich kannte, geschlossen hat, dass es sich um neu eingestellte Mitarbeiter handeln müsse, ist auch dieser Vortrag verspätet.
cc.
Auch unter Berücksichtigung von § 4 Schutz TV ergibt sich nichts anderes. Der Unterbringungsanspruch bildet im Geltungsbereich des Schutz TV den Maßstab dafür, welche andere Stelle bei den Streitkräften für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Kommt es zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes und bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine freie oder frei werdende Stelle nicht an, für die er geeignet ist und welche er nach den tariflichen Zumutbarkeitskriterien annehmen müsste, führt dieses Unterlassen zur Unwirksamkeit der Beendigungskündigung, wenn der Arbeitnehmer sich im Kündigungszeitpunkt auf die nicht angebotene Stelle beruft (Hess. LAG v. 26.05.2009 - 13 Sa 2111/08 - n.v., juris). Die Rechtswirksamkeit einer Kündigung beurteilt sich allerdings auch im Anwendungsbereich des § 4 Schutz TV nach den zum Zeitpunkt ihres Zugangs herrschenden Umständen. Eine ursprünglich rechtmäßige Kündigung wird nicht unwirksam, wenn sich erst nach ihrem Ausspruch ergibt, dass der Arbeitnehmer noch auf einem anderen Posten untergebracht werden kann. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Tarifvertragsparteien den Willen hatten, den gesetzlichen Kündigungsschutz auszuweiten (Hess. LAG v. 26.05.2009 - 13 Sa 2111/08 - a.a.O.).
Dabei hat der Unterbringungsanspruch auch keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers hinsichtlich des Nichtbestehens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, denn er stellt lediglich eine tarifvertragliche Spezifizierung des zu der gesetzlichen Regelung des § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziffer 2b KSchG in Rechtsprechung und Schrifttum entwickelten Weiterbeschäftigungsanspruchs dar (LAG Düsseldorf v. 13.12.1994 - 3 (17) Sa 1307/94 - n.v.). Soweit das LAG Rheinland Pfalz demgegenüber die Auffassung vertritt, mit der Regelung in § 4 Schutz TV hätten die Tarifvertragsparteien den Bereich, in dem der Arbeitgeber zu prüfen habe, ob ein freier Arbeitsplatz vorliege, gegenüber der gesetzlichen Regelung erweitert mit der Folge, dass der Arbeitgeber für das Fehlen einer entsprechenden anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit in dem vom Arbeitnehmer angegebenen Einzugsbereich darlegungs- und beweispflichtig sei, (LAG Rheinland-Pfalz v. 12.12.1997 - 10 Sa 613/97 - n.v., juris; ebenso Ascheid/Preis/Schmidt—Dörner NTS-ZA Art. 56 Rn. 14; offengelassen von BAG v. 18.05.2006 - 2 AZR 245/05 - AP Nr. 157 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) folgt die erkennende Kammer dem nicht. Der Wortlaut der Tarifvorschrift bietet keinerlei Anhaltspunkt dafür, dass mit der Regelung in § 4 Schutz TV die Grundsätze kodifizierten Kündigungsschutzrechts und hierzu entwickelter Rechtsprechung verlassen werden sollten.
Damit kann der Kläger sich auch unter Berücksichtigung des § 4 SchutzTV nicht erfolgreich darauf berufen, die britischen Streitkräfte hätten ihm einen anderweitigen Arbeitsplatz anbieten müssen.
Insbesondere führt auch sein prozessualer Vortrag, er sei bereit, auf Stellen in anderen Dienststellen außerhalb des tariflichen Einzugsbereichs zu wechseln, nicht zum Erfolg der Berufung. Der Kläger macht insoweit einen Unterbringungsanspruch nach § 4 Ziffer 3a) Schutz TV geltend.
Es kann dahinstehen, ob der Kläger seine diesbezügliche Bereitschaft noch im Prozess erklären konnte oder ob er sich bereits vor dem Ausspruch der Kündigung auf seine Bereitschaft zur Tätigkeit in anderen Dienststellen außerhalb des Einzugsbereichs hätte berufen müssen. Der Wortlaut der Regelung, nachdem dem Arbeitnehmer solche Arbeitsplätze lediglich "auf Wunsch" angeboten werden müssen, spricht allerdings dafür, dass sich der Kläger bereits vor dem Ausspruch der Kündigung hätte entsprechend äußern müssen, denn der Sinn des Unterbringungsanspruchs liegt darin, durch ein etwaiges Arbeitsplatzangebot in weiter entfernten Dienststellen den Ausspruch einer Kündigung zu vermeiden. Die Verhinderung des Ausspruchs einer Kündigung ist jedoch nur dann möglich, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung der Wunsch des Arbeitnehmers, auch weit entfernt eingesetzt zu werden, bekannt ist.
Entscheidend ist, dass letztlich nicht festgestellt werden kann, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einer Dienststelle außerhalb des Einzugsbereichs vorhanden gewesen wäre. Der Kläger trägt eine solche Möglichkeit nicht konkret vor und gibt nicht an, wie er sich seine Weiterbeschäftigung dort vorstellt. Damit beruft er sich nicht auf einen freien Arbeitsplatz sondern behauptet nur pauschal, in anderen Dienststellen seien Arbeitsplätze frei. Dieser Vortrag reicht - mangels Umkehr der Darlegungs- und Beweislast - auch im S. der Voraussetzungen des Schutz TV nicht aus.
c.
Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam.
Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung auch dann sozialwidrig, wenn bei einem an sich gegebenen betriebsbedingten Kündigungsgrund der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dabei ist in einem ersten Schritt zu ermitteln, welche Arbeitnehmer dem auswahlrelevanten Personenkreis angehören. Dieser bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Eine Austauschbarkeit der Arbeitnehmer ist nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze anzunehmen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen (qualifikationsmäßige Austauschbarkeit, vgl. BAG v. 02.06.2005 - 2 AZR 480/04 - BAGE 115, 92). Die einseitige Austauschbarkeit reicht, eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich (BAG v. 18.10.2006 - 2 AZR 676/05 - NZA 2007, 798). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Grund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrages nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (sog. arbeitsvertragliche Austauschbarkeit, vgl. zuletzt etwa BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 306/06, AP Nr. 93 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Nach Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises hat der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt einen Vergleich der Sozialindikatoren (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) durchzuführen. Dabei kommt ihm ein Wertungsspielraum zu (BAG v. 05.06.2008 - 2 AZR 907/06 - NZA 2008, 1120).
Die Beweislast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl trifft gemäß § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG den Arbeitnehmer.
Innerhalb der Betriebsstätte O.-F. war keine Sozialauswahl vorzunehmen. Unstreitig haben die britischen Streitkräfte sämtlichen Kfz-Mechanikern, die nicht Mitglieder der Betriebsvertretung waren, gekündigt. Damit verblieben in dieser Betriebsstätte keine vergleichbaren Mitarbeiter.
Eine Vergleichbarkeit zwischen dem Kläger und den Mitgliedern der Betriebsvertretung besteht nicht. Diese genießen unstreitig aufgrund ihrer Funktion einen Sonderkündigungsschutz, konnten also nicht aus demselben betrieblichen Erfordernis gekündigt werden.
Eine Sozialauswahl mit den in N. beschäftigten Kfz-Mechanikern war nicht vorzunehmen. Der für die Sozialauswahl darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat bereits nicht schlüssig dargelegt bzw. bewiesen, dass es sich bei den Betriebsstätten O.-F. und N. um eine einheitliche Dienststelle handelt.
Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl streng betriebs- und auch bei einer entsprechenden Ausweitung des Direktionsrechts grundsätzlich nicht unternehmensbezogen durchzuführen (BAG v. 18.10.2006 - 2 AZR 676/05 - AP Nr. 163 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 15.12.2005 - 6 AZR 199/05 - AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG v. 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - BAGE 115, 82). Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist die Kündigung u. a. dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht, bedingt ist. Die Sozialauswahl hat dabei die Funktion festzulegen, welchen von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung zu treffen hat. Auch der Wortlaut des § 1 Abs. 3 KSchG knüpft an die dringenden betrieblichen Erfordernisse des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG an und stellt in der sogenannten Leistungsträgerregelung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ebenfalls auf Betriebliche Interessen des Arbeitgebers ab (BAG v. 15.12.2005 - 6 AZR 199/05 - a.a.O.; BAG v. 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - a.a.O.). Würde man die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ganz oder teilweise auf den Unternehmensbereich ausdehnen, so würde dies notwendigerweise zu Austauschkündigungen führen. Dafür, im Wege der Sozialauswahl für die zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens Arbeitsplätze freizukündigen, besteht kein dringendes, auf deren Beschäftigungsbetrieb bezogenes Erfordernis, das eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte (BAG v. 15.12.2005 - 6 AZR 199/05 - a.a.O; BAG v. 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - a.a.O.).
Das vertraglich vereinbarte Versetzungsrecht rechtfertigt keine abweichende Wertung. Es stellt nur dar, dass der Arbeitnehmer bei betrieblichen Erfordernissen an einem anderen Arbeitsort weiterbeschäftigt werden kann. Eine "Sozialauswahl" mit der Pflicht des Arbeitgebers, für den Arbeitnehmer einen besetzten Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens freizukündigen, obwohl für die Kündigung dieses Arbeitnehmers unmittelbar kein dringendes betriebliches Erfordernis besteht, lässt sich durch die Versetzungsklausel nicht rechtfertigen (s. a. BAG v. 18.10.2006 - 2 AZR 676/05 - a.a.O.; BAG v. 15.12.2005 - 6 AZR 199/05 - a.a.O.; BAG v. 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - a.a.O.). Dementsprechend besteht auch bei den Streitkräften eine Beschränkung der sozialen Auswahl auf die Dienststelle.
Es ist nicht erkennbar, dass es sich bei den Betriebsstätten O.-F. und N. um eine Dienststelle handelt.
Nach Ziffer 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Artikel 56 Absatz 9 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut werden Dienststellen im Bereich der Stationierungsstreitkräfte definiert als die einzelnen Verwaltungsstellen und Betriebe einer Truppe und eines zivilen Gefolges in der Bundesrepublik nach näherer Bestimmung durch die betreffende Truppe. Damit ist klargestellt, dass es für die Frage, ob eine Betriebsstätte der Streitkräfte als Dienststelle angesehen werden kann, nicht auf die auf § 6 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 BPersVG basierende Definition ankommt, nach der es sich bei Dienststellen um organisatorische Einheiten handelt, die mit einem selbständigen Aufgabenbereich und mit organisatorischer Selbständigkeit innerhalb der öffentlichen Verwaltung ausgestaltet sind (vgl. dazu Lorenzen/Etzel-Faber BPersVG Loseblattkommentar § 6 Rn. 8). Vielmehr ist es im Bereich der Streitkräfte entscheidend, ob eine bestimmte Betriebsstätte durch "die Truppe" zur Dienststelle bestimmt worden ist. Auch wenn die bei den Stationierungsstreitkräften vorzunehmende "nähere Bestimmung durch die betreffende Truppe" zweckmäßigerweise nur organisatorische Einheiten zu Dienststellen erklärt, bei denen die grundsätzlichen Voraussetzungen einer Dienststelle vorliegen (vgl. Altvater/Hamer/Kröll(Lemcke/Peiseler Kommentar zum BPersVG 6. Auflage 2008 Rn. 16), ist dies nicht zwingend. Liegt eine Bestimmung der Stationierungsstreitkräfte vor, handelt es sich bei der betreffenden Betriebsstätte um eine Dienststelle, selbst wenn sie, wie im vorliegenden Fall, nicht über eine organisatorische Selbständigkeit verfügen sollte, da sie weder einen eigenen Dienststellenleiter noch eine eigene Personalverwaltung hat.
Es spricht viel dafür, dass die Betriebsstätte in O.-F. von den britischen Streitkräften zu einer eigenständigen Dienststelle bestimmt worden ist, denn O.-F. ist in das offizielle Dienststellenverzeichnis eingetragen worden. Den entsprechenden Beklagtenvortrag in der mündlichen Verhandlung am 10.05.2011 hat der Kläger nicht näher bestritten. Zumindest hat er weder dargelegt noch unter Beweis gestellt, dass seitens der Truppe eine abweichende Bestimmung getroffen worden ist.
Die Bestimmung O.-F. zur Dienststelle geht auch aus dem "Berichtigungs- und Nachtragsbogen zum Arbeitsvertrag" hervor. Darin haben die Arbeitsvertragsparteien nicht nur den Arbeitsort, sondern ausdrücklich Ziffer 1 des Arbeitsverhältnisses geändert, in dem die Dienststelle festgelegt worden ist. Insoweit ist auch in diesem Nachtrag unter der Rubrik "Änderung der Beschäftigungsbedingungen" die Formulierung "Änderung der Dienststelle" gewählt worden.
Damit hat der Kläger nicht ausreichend dargelegt, dass die Sozialauswahl auf die Dienststelle in N. zu erstrecken war. Der Kläger ist laut Nachtrag zum Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 01.04.2002 der Dienststelle O.-F. zugeordnet worden und war dort auch zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung tätig. Zu der Dienststelle in N. gehörte er, trotz seines dort zeitweiligen Einsatzes, nicht. Da der Kläger tatsächlich und überwiegend in O.-F. eingesetzt war, liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Arbeitsvertragsparteien ggf. stillschweigend seine Dienststellenzuordnung aufgehoben haben könnten.
3.
Die Kündigung ist nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung der Betriebsvertretung unwirksam.
Nach Art. 56 Abs. 9 Zusatzabkommen zum NATO-Truppenstatut gelten die für die zivilen Bediensteten bei der Bundeswehr maßgebenden Vorschriften des deutschen Rechts über die Personalvertretung grundsätzlich ebenso für die Betriebsvertretung der zivilen Arbeitskräfte bei einer Truppe und einem zivilen Gefolge.
Die Betriebsvertretung war dementsprechend vor dem Ausspruch der Kündigung zu beteiligen, denn nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BPersVG wirkt der Personalrat bei einer ordentlichen Kündigung mit.
Erforderlich für eine ordnungsgemäße Einleitung des Mitwirkungsverfahrens ist, dass der Arbeitgeber die Betriebsvertretung mit der Mitteilung der Kündigungsabsicht grundsätzlich über die ihm bekannten personellen Daten des Arbeitnehmers unterrichtet (Lorenzen/Etzel u. a. Kommentar zu BPersVG Loseblatt § 79 Rn. 31). Ferner hat er der Betriebsvertretung die Art der Kündigung, grundsätzlich auch die Kündigungsfrist und den Zeitpunkt, zu dem gekündigt werden soll sowie die Kündigungsgründe mitzuteilen (Lorenzen/Etzel § 79 Rn. 31a). Die Angabe der Kündigungsfrist ist entbehrlich, wenn sie der Betriebsvertretung bekannt ist oder diese über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der Kündigungsfrist unterrichtet ist (Lorenzen/Etzel § 79 Rn. 31a).
Hiernach war die Anhörung der Betriebsvertretung ordnungsgemäß. Zwar wurden der Betriebsvertretung im Formblatt weder das Eintrittsdatum noch der Familienstand des Klägers und ebenfalls nicht die konkrete Kündigungsfrist mitgeteilt. Diese Angaben waren jedoch entbehrlich. Zum einen hatte die Betriebsvertretung vom Eintrittsdatum des Klägers bereits aufgrund der Anhörung zur zunächst ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung Kenntnis. Darüber hinaus ist davon auszugehen, dass ihr die relevanten Daten zudem aus der am 19.08.2010 zwischen der DMR und der Hauptbetriebsvertretung erstellten Sozialauswahlliste bekannt war, auf der der Kläger mit seinen Sozialdaten aufgeführt ist. Die Mitteilung des Familienstandes war darüber hinaus deswegen entbehrlich, da sämtlichen Kfz-Mechanikern, die nicht Mitglieder der Betriebsvertretung oder Ersatzmitglieder waren, gekündigt worden ist und damit eine Sozialauswahl nicht stattzufinden hatte. Die Angabe der konkreten Kündigungsfrist war ebenfalls entbehrlich, denn mit dem angegebenen Kündigungstermin (30.09.2011) wurde auch die längste tarifvertragliche Kündigungsfrist gewahrt.
Soweit der Kläger rügt, der Betriebsvertretung hätten die Besonderheiten des Unterbringungsanspruchs gemäß § 4 Schutz TV mitgeteilt werden müssen, so trifft dies nicht zu, denn im vorliegenden Fall ergaben sich aus dem Unterbringungsanspruch keine Besonderheiten, die über den gesetzlichen Weiterbeschäftigungsanspruch hinausgingen.
4.
Aufgrund der wirksamen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Ablauf des 30.09.2011 und nicht - unter Einhaltung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist - mit Ablauf des 30.11.2011.
Die britischen Streitkräfte haben bei der Kündigung vom 25.11.2010 die tarifvertraglich maßgebliche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende eingehalten. Ein Anspruch des Klägers auf die Einhaltung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist besteht nicht.
Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass die S. ihm gegenüber eine entsprechende Zusage gemacht hat. Selbst nach seinem Vortrag soll eine solche Zusage lediglich gegenüber der Betriebsvertretung abgegeben worden sein. Abgesehen davon, dass eine solche Erklärung nicht die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien, nach der die tarifvertraglichen Kündigungsfristen Anwendung finden sollten, abbedingen würde, hat der Kläger eine solche Zusage auch nicht substantiiert dargelegt. Aus der Korrespondenz der Hauptbetriebsvertretung mit den britischen Streitkräften ergibt sich, dass die Hauptbetriebsvertretung sich für die Einhaltung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist eingesetzt hat. Eine solche Zusage hat die DMR jedoch gerade nicht erteilt, sondern lediglich ausgeführt, diese Frist werde, soweit möglich, eingehalten. Dass und wann die DMR bzw. die Dienststellenleitung in Abweichung von dieser Auffassung gegenüber der örtlichen Betriebsvertretung eine Zusage getätigt haben soll, legt der Kläger nicht konkret dar.
Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmer die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Ist die unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (BAG v. 21.10.2009 - 10 AZR 664/08 - DB 2010, 115; BAG v. 05.08.2009 - 10 AZR 666/08 - NZA 2009, 1135).
Im vorliegenden Fall liegt keine sachfremde Schlechterstellung des Klägers vor.
Es liegt schon keine Schlechterstellung des Klägers vor, da die S. sämtlichen Arbeitnehmern - sei es im S. der zunächst ausgesprochenen Kündigungen, sei es im S. etwaig notwendig gewordener Folgekündigungen - jeweils zum 30.09.2011 gekündigt hat. Der Kläger begehrt mit der Einhaltung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist keine Gleichstellung mit den übrigen Betroffenen, sondern vielmehr eine Besserstellung, da sein Arbeitsverhältnis auf Basis der Kündigung vom 25.11.2010 unter Einhaltung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist nicht, wie bei den übrigen Arbeitnehmern mit Ablauf des 30.09.2011, sondern vielmehr mit Ablauf des 30.11.2011 sein Ende finden würde.
Selbst wenn man aber annehmen würde, dass der Ausspruch der Kündigung mit einer kürzeren als der ursprünglich vorgesehenen zwölfmonatigen Kündigungsfrist zu einer Schlechterstellung des Klägers führen würde, so wäre diese Schlechterstellung nicht sachgrundlos erfolgt. Der Sachgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2011 liegt in der zu diesem Zeitpunkt beabsichtigten Schließung der Kfz-Werkstatt in O.-F., denn spätestens zu diesem Zeitpunkt entfällt das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger sowie sämtliche anderen Kfz-Mechaniker.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zugelassen, da die Entscheidung hinsichtlich der vom Bundesarbeitsgericht höchstrichterlich bislang nicht entschiedenen Frage der Darlegungs- und Beweislast im S. des tariflichen Unterbringungsanspruchs von der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz v. 12.12.1997 - 10 Sa 613/97 - abweicht.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
R E V I S I O N
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361-2636 2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
BarthKudellaThielen

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO
§§ 4, 7 KSchG
§ 4 SchutzTV
§ 615 BGB
§ 1 KSchG
§ 2 KSchG
§ 15 KSchG
§ 162 BGB
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG
§ 67 Abs. 4 ArbGG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG
§ 6 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 BPersVG
§ 79 Abs. 1 Satz 1 BPersVG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 114, 299
BAGE 51, 104
NZA 1999, 1098
NZA 1999, 1157
NZA 2007, 431
BAGE 64, 34
BAGE 44, 242
BAGE 115, 92
NZA 2007, 798
NZA 2008, 1120
BAGE 115, 82
DB 2010, 115
NZA 2009, 1135
3 Ca 2680/10
9 AZR 230/04
2 AZR 309/92
4 AZR 479/84
2 AZR 543/06
2 AZR 418/06
2 AZR 434/05
2 AZR 141/99
2 AZR 456/98
2 AZR 940/77
2 AZR 184/86
2 AZR 607/05
5 Sa 1315/09
2 AZR 31/06
2 AZR 132/04
2 AZR 260/01
2 AZR 38/05
2 AZR 385/99
2 AZR 327/94
2 AZR 321/84
2 AZR 320/94
2 AZR 205/90
2 AZR 357/89
2 AZR 500/87
2 AZR 544/04
13 Sa 2111/08
2 AZR 514/04
2 AZR 208/03
2 AZR 245/05
5 AZR 355/81
10 Sa 613/97
2 AZR 480/04
2 AZR 676/05
2 AZR 306/06
2 AZR 907/06
6 AZR 199/05
2 AZR 158/04
10 AZR 664/08
10 AZR 666/08