Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-20, Aktenzeichen 13 Ca 7078/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2023:0720.13CA7078.21.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 14.760,88 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf eine Sondervergütung aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Beklagte betreibt mit ca. 250 Mitarbeitern europaweit Fi studios sowohl in Eigenregie als im Rahmen eines Franchise. Dabei unterhält sie bundesweit 19 sogenannte Stammstudios, die sie selbst betreibt. Darunter befindet sich auch das Studio F . Dort setzt sie unter anderem insgesamt 101 angestellte Instruktoren ein, die grundsätzlich einem bestimmten Stammstudio fest zugeorndet sind. Außerdem arbeiten in den Stammstudios sogenannte Betriebsleiter, die den Instruktoren über- und dem jeweiligen Studioleiter unterstellt sind.
Mit 96 der 101 Instruktoren hat die Beklagte gesonderte Vereinbarungen über die Zahlung einer Sondervergütung abgeschlossen. Diese gelten jeweils ein Jahr und verlängern sich automatisch um ein weiteres Jahr, wenn die Beklagte die Vereinbarung nicht zum 30.11. des laufenden Jahres kündigt. Nach dieser Vereinbarung erhalten die Instruktoren eine monatliche zusätzliche umsatzabhängige Vergütung zu ihrer Grundvergütung. Die Höhe der Sondervergütung richtet sich nach der Gesamtsumme
- des Umsatzes der Trainingsabos pro Monat abzgl. MwSt., Nachlässe und Stornos plus dem Umsatz aus verkauften Rückenanalysen, welche nicht bereits im Therapieumsatz enthalten sind und
- des Umsatzes aus der Therapie pro Monat abzgl. MwSt. (= Umsatz aus Honorarabrechnungen durch das Abrechnungszentrum und aus Direktzahlungen durch die Patienten)
des Trainingsstudios, in dem der jeweilige Arbeitnehmer beschäftigt ist. Die Sondervergütung beträgt im ersten Jahr der Beschäftigung 0,3 % der Gesamtsumme der Umsätze. Ab dem dritten Jahr der Beschäftigung erhöht sich die Sondervergütung auf 0,5 % der Gesamtsummer der Umsätze und ab dem fünften Beschäftigungsjahr auf 0,6 %.
Der Kläger ist auf der Grundlage eines zunächst befristeten Arbeitsvertrages vom 24.06.2016 seit dem 01.08.2016 bei der Beklagten in der Funktion „Instruktor/Springer“ beschäftigt. Mit dem Kläger stellte die Beklagte erstmals einen sog. Springer ein, der bundesweit im Fall von personellem Bedarf eingesetzt werden kann und eingesetzt werden sollte. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien unter § 1 Ziff. 1 S. 2, 3:
Arbeitsort ist das Studio des Arbeitgebers in F . Einsatzort kann deutschlandweit in den Stammstudios des Arbeitgebers erfolgen.
Die Parteien vereinbarten zudem unter § 4 Ziff. 1 Folgendes:
Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein monatliches Grundgehalt in Höhe von EUR 2.200,00 brutto. Nach erfolgreich bestandener Probezeit erhöht sich das monatliche Grundgehalt auf EUR 2.300,00 brutto.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird der Arbeitsvertrag vom 24.06.2016 (Bl. 49 ff. d. A.) in Bezug genommen. Mit Änderungsvereinbarung vom 28.10.2020 reduzierten die Parteien die Arbeitszeit des Klägers von 40 Wochenstunden auf 32 Wochenstunden und verringerten die Vergütung des Klägers entsprechend von 2.300,00 Euro auf 1.840,00 Euro.
Der Kläger wurde in der Vergangenheit in verschiedenen Stammstudios der Beklagten bundesweit eingesetzt. Die Einsätze variierten hinsichtlich ihrer Dauer von wenigen Tagen bis hin zu mehreren Wochen. Dabei wurde der Kläger auch im Studio F .
Das Studio F erzielte im streitgegenständlichen Zeitraum von November 2017 bis Oktober 2021 monatlich unterschiedlich hohe Umsätze, die zwischen den Parteien unstreitig sind. Wegen der weiteren Einzelheiten wird der Vortrag des Klägers aus seiner Klageschrift vom 22.12.2021, dort Seite 24 f. (Bl. 24 f. d. A.) in Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 17.12.2021 machte der Kläger die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend.
Der Kläger ist der Auffassung, aus den Grundsätzen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an dem von der Beklagten eingerichteten Sondervergütungssystem beteiligt werden zu müssen. 96 der 101 Instruktoren und somit die weit überwiegende Zahl der Instruktoren verfügten über eine Vereinbarung zur Sondervergütung.
Für die Berechnung der Beteiligung sei auf das Studio F abzustellen. Dies ergebe sich bereits aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag. Dort sei § 1 Z. 1 als Arbeitsort das Studio F festgelegt. Auch seine dienstliche E-Mail Signatur weise darauf hin, dass er dem Studio F zugeteilt sei. Sein Vorgesetzter sei zudem Herr L , der Regionalleiter der Region Süd, zu der das Studio F gehöre. Im Zeitraum vom 01.08.2016 bis zum 30.04.2022 habe der Kläger an 391 Arbeitstagen und damit zu 34,63 % seiner Arbeitszeit in F gearbeitet. Im Betrachtungszeitraum vom 01.01.2019 bis zum 30.04.2022 s2 136 Tage und sogar 40,69 % seiner Arbeitszeit gewesen. Ohnehin habe er ca. drei Viertel seiner Arbeitstage im Regionalbereich Süd (Studios F , Fr , K , M , N , W ) verbracht. Die Arbeitstage in den Regionalbereichen Mitte und Nord hätten dementsprechend einen erheblich geringeren Umfang.
Die Einsätze in den anderen als dem Studio F Studios hätten lediglich den Charakter einer Dienstreise gehabt der Kläger habe hierfür – insoweit unstreitig –Spesen erhalten.
Der Kläger behauptet weiter, im Zusammenhang mit den Gehaltsverhandlungen habe er umfassende Erfahrung auf dem Gebiet der Ki Trainingsmethode vorweisen können, da er bereits seit 2006 Kunde der Beklagten gewesen sei. Zudem verfüge er über besonders wertvolle Vorqualifikationen in Form von Verkaufserfahrung aus seiner Tätigkeit als Gebietsverkaufsleiter. Daher sei eine höhere Vergütung ohnehin gerechtfertigt gewesen. Zudem beinhalte die Tätigkeit als Springer außergewöhnliche Sonderbelastungen. Er habe jederzeit sein privates Umfeld auf Anforderung der Beklagten zu verlassen, wofür er keine weitere Vergütung erhalte.
Schließlich hätten die Parteien keine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag dahin geschlossen, dass mit der Grundvergütung auch ein Anspruch auf Sondervergütung abgegolten sei. Zu einer schriftlichen Nebenabrede sei es nicht gekommen. Nach § 10 Z. 2 des Arbeitsvertrages wurden mündliche Nebenabreden nicht geschlossen.
Der Kläger beantragt nach teilweiser Klagerücknahme zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, 256,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2018 an den Kläger zu zahlen.
2. die Beklagte zu verurteilen, 193,98 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2018 an den Kläger zu zahlen.
3. die Beklagte zu verurteilen, 319,71 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2018 an den Kläger zu zahlen.
4. die Beklagte zu verurteilen, 218,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2018 an den Kläger zu zahlen.
5. die Beklagte zu verurteilen, 255,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2018 an den Kläger zu zahlen.
6. die Beklagte zu verurteilen, 237,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2018 an den Kläger zu zahlen.
7. die Beklagte zu verurteilen, 258,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2018 an den Kläger zu zahlen.
8. die Beklagte zu verurteilen, 208,69 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2018 an den Kläger zu zahlen.
9. die Beklagte zu verurteilen, 217,76 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2018 an den Kläger zu zahlen.
10. die Beklagte zu verurteilen, 356,12 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2018 an den Kläger zu zahlen.
11. die Beklagte zu verurteilen, 503,42 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2018 an den Kläger zu zahlen.
12. die Beklagte zu verurteilen, 540,40 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2018 an den Kläger zu zahlen.
13. die Beklagte zu verurteilen, 528,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2019 an den Kläger zu zahlen.
14. die Beklagte zu verurteilen, 318,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2019 an den Kläger zu zahlen.
15. die Beklagte zu verurteilen, 543,69 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2019 an den Kläger zu zahlen.
16. die Beklagte zu verurteilen, 309,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2019 an den Kläger zu zahlen.
17. die Beklagte zu verurteilen, 337,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2019 an den Kläger zu zahlen.
18. die Beklagte zu verurteilen, 431,63 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2019 an den Kläger zu zahlen.
19. die Beklagte zu verurteilen, 373,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2019 an den Kläger zu zahlen.
20. die Beklagte zu verurteilen, 277,45 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2019 an den Kläger zu zahlen.
21. die Beklagte zu verurteilen, 372,72 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2019 an den Kläger zu zahlen.
22. die Beklagte zu verurteilen, 328,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2019 an den Kläger zu zahlen.
23. 23. Die Beklagte wird verurteilt, 448,58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2019 an den Kläger zu zahlen.
24. die Beklagte zu verurteilen, 382,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2019 an den Kläger zu zahlen.
25. die Beklagte zu verurteilen, 350,33 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2020 an den Kläger zu zahlen.
26. die Beklagte zu verurteilen, 333,94 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2020 an den Kläger zu zahlen.
27. die Beklagte zu verurteilen, 709,04 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2020 an den Kläger zu zahlen.
28. die Beklagte zu verurteilen, 457,53 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2020 an den Kläger zu zahlen.
29. die Beklagte zu verurteilen, 434,18 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2020 an den Kläger zu zahlen.
30. die Beklagte zu verurteilen, 259,18 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2020 an den Kläger zu zahlen.
31. die Beklagte zu verurteilen, 266,87 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.
32. die Beklagte zu verurteilen, 287,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2020 an den Kläger zu zahlen.
33. die Beklagte zu verurteilen, 312,68 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2020 an den Kläger zu zahlen.
34. die Beklagte zu verurteilen, 132,79 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2020 an den Kläger zu zahlen.
35. die Beklagte zu verurteilen, 224,56 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2020 an den Kläger zu zahlen.
36. die Beklagte zu verurteilen, 371,24 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2020 an den Kläger zu zahlen.
37. die Beklagte zu verurteilen, 322,39 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2021 an den Kläger zu zahlen.
38. die Beklagte zu verurteilen, 34,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2021 an den Kläger zu zahlen.
39. die Beklagte zu verurteilen, 32,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2021 an den Kläger zu zahlen.
40. die Beklagte zu verurteilen, 1,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2021 an den Kläger zu zahlen.
41. die Beklagte zu verurteilen, 36,38 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2021 an den Kläger zu zahlen.
42. die Beklagte zu verurteilen, 162,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2021 an den Kläger zu zahlen.
43. die Beklagte zu verurteilen, 163,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2021 an den Kläger zu zahlen.
44. die Beklagte zu verurteilen, 201,53 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2021 an den Kläger zu zahlen.
45. die Beklagte zu verurteilen, 419,68 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2021 an den Kläger zu zahlen.
46. die Beklagte zu verurteilen, 195,88 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2021 an den Kläger zu zahlen.
47. die Beklagte zu verurteilen, 432,88 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2021 an den Kläger zu zahlen.
48. die Beklagte zu verurteilen, 400,77 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2021 an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass dem Kläger kein weiterer Vergütungsanspruch zustehe. Hierzu behauptet sie, sie habe sich mit dem Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrages zur Abgeltung der Sondervergütung auf eine erhöhte Vergütung geeinigt. Die Sondervergütung sei pauschaliert in die feste Grundvergütung des Klägers eingeflossen. Dies sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass sich die Anreizfunktion und die Berechnung einer auf ein bestimmtes Studio bezogenen Umsatzbeteiligung bei einem Springer nicht realisieren lasse.
Bei ihr bestünde für die Grundvergütung eine Vergütungsstruktur. Danach erhielten Instruktoren bei Einstieg und einer Vollzeittätigkeit grundsätzlich 1.760,00 Euro brutto sowie nach Entscheidung im Einzelfall eine Sondervergütung in Form der Umsatzbeteiligung. Nach einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren erhöhe sich die Grundvergütung um 100,00 Euro monatlich und könne mit weiterer Betriebszugehörigkeit nach 8 Jahren auf maximal 2.160,00 Euro steigen. Von dieser strikten Vorgabe der Geschäftsführung könne nur im Einzelfall bei Vorliegen besonderer Umstände wie besonderer Fachkenntnisse oder Berufserfahrung im Bereich Fi abgewichen werden. Mit dem Kläger sei demnach bereits im 1. Jahr eine um 440,00 Euro monatliche erhöhte Vergütung vereinbart worden. Dabei handele es sich um einen Betrag, der dem oberen Rand der in der Vergangenheit durchschnittlich an andere Instruktoren gezahlten monatlichen Sondervergütung entspreche. Bereits nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten sei die Vergütung – insoweit unstreitig – um 100,00 Euro erhöht worden.
Unabhängig davon könne der Kläger keine Umsatzbeteiligung des Studios F verlangen. Die Voraussetzungen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes lägen nicht vor. So treffe die Beklagte bei der Vereinbarung einer Sondervergütung jeweils Einzelfallentscheidungen. Zudem könne der Zweck der Sondervergütung beim Kläger nicht realisiert werden. Er sei als Springer keinem festen Stammstudio zugeordnet, weshalb die Umsätze des Studios F nicht durch seine Arbeitsleistung gesteigert worden sein könnten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung wurden, nebst deren Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet. Ein eventueller Anspruch des Klägers aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist jedenfalls nicht darauf gerichtet, an den Umsätzen aus dem Studio F beteiligt zu werden.
Die Vereinbarung zu den Ausschlussfristen nimmt Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich aus. Nach § 3 S. 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Hierunter fallen auch Ausschlussfristen, sodass Mindestlohnansprüche von vorneherein (nur) der gesetzlichen Verjährung unterliegen.
Suggeriert ein Arbeitgeber im Rahmen seiner allgemeinen Geschäftsbedingungen dem Arbeitnehmer, eine Ausschlussfrist erfasse auch gesetzlich nicht ausschließbare Mindestlohnansprüche, ist die Regelung zu den Ausschlussfristen intransparent, da sie die geltende (zwingende) Rechtslage nicht zutreffend widergibt. Eine geltungserhaltende Reduktion ist nicht möglich.
a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG.
aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer. Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.
Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG, Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 764/12 – juris Rdn. 22 ff.).
bb) Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Danach knüpft die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Der Leistung selbst geht jeweils die „Schaffung eines eigenen Regelwerks durch eigenes gestaltendes Verhalten“ voraus, in der das generalisierende Prinzip festgelegt wird. Bei der Bestimmung der für den Leistungsanspruch maßgebenden Kriterien und der Konkretisierung des „generalisierenden Prinzips“ ist der Arbeitgeber allerdings an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (BAG, 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 – juris Rdn. 20 m.w.N.).
cc) Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die „Korrektur“ der arbeitgeberseitig bestimmten gleichbehandlungswidrigen Voraussetzung. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt im Ergebnis zu einer Anpassung dieses Merkmals durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder wenn etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt werden (BAG, 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 – juris Rdn. 23 m.w.N.).
b) Der Kläger wurde aufgrund seiner Springertätigkeit nicht ohne Grund ungleich behandelt. Jedenfalls ist der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht darauf gerichtet, den Kläger an den Umsätzen des Studios F zu beteiligen.
aa) Die Kammer geht bereits davon aus, dass die Beklagte den Kläger nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt hat.
(1) Zwar hat die Beklagte zunächst einen Anwendungsbereich für den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geschaffen, indem sie allgemeine Grundsätze zur Beteiligung an der Sondervergütung zumindest faktisch aufgestellt hat.
Denn sie trägt selbst vor, dass sie Zusatzvereinbarungen mit den Instruktoren immer in der gleichen Weise – nämlich in Form von nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Umsatzbeteiligungen bezogen auf das Stammstudio, indem der jeweilige Mitarbeiter eingesetzt ist – abgeschlossen habe. Diese seien zwar jeweils auf ein Jahr bezogen, verlängerten sich jedoch automatisch um ein weiteres Jahr, wenn die Beklagte die Zusatzvereinbarung nicht kündige. Dass die Beklagte von ihrem Kündigungsrecht in Einzelfällen oder insgesamt Gebrauch gemacht hätte, hat sie nicht vorgetragen.
Die Beklagte trägt zudem selbst vor, mit Instruktoren in 96 von 101 Fällen und damit mit über 95% ihrer Instruktoren eine Sondervereinbarung abgeschlossen zu haben. Die Beklagte kann sich insoweit keinesfalls auf Einzelfälle berufen. Vielmehr stellt der Fall des Klägers, mit dem die Beklagte keine Vereinbarung zur Sondervergütung abgeschlossen hat einen von nur fünf Ausnahmefällen dar.
(2) Im Fall des Klägers kann sich die Beklagte jedoch auf einen sachlichen Grund für dessen Ausschluss vom Sondervergütungssystem berufen. Dieser ist darin zu sehen, dass der Kläger als „Instruktor/Springer“ bei der Beklagten eingestellt wurde. Die Differenzierung zwischen einem Springer und einem Instruktor als Stammkraft ist nicht willkürlich.
Die Parteien waren sich von Beginn an einig, dass der Kläger – anders als die übrigen Instruktoren – nicht ausschließlich in einem bestimmten Stammstudio eingesetzt werden soll, sondern als Springer bei Bedarf der Beklagten in allen Stammstudios der Beklagten bundesweit eingesetzt werden soll. Dies wurde in der Praxis auch umgesetzt. So erfolgten Einsätze des Klägers in nahezu allen Stammstudios der Beklagten bundesweit. Dabei stellte ein solcher Einsatz nicht Ausnahme sondern die Regel dar. Der Kläger trägt selbst vor, dass er lediglich ca. 1/3 seiner Arbeitstage im Studio F erbracht habe und es sich hierbei um das Studio handelt, in welchem er die meisten Arbeitstage gearbeitet habe.
Bei einer solchen Springertätigkeit kann sich der Sinn und Zweck des von der Beklagten aufgestellten Sondervergütungssystems nicht in gleichem Maße realisieren wie bei Instruktoren, die einem Studio fest zugeteilt sind. Sinn und Zweck der Sondervergütung ist es – ausweislich der vom Kläger vorgelegten Vereinbarung mit einem Kollegen – die Belohnung geleisteter Arbeit sowie der Anreiz für zukünftige Arbeit. Das System basiert auf den erzielten Umsätzen des jeweiligen Einsatzstudios, sodass die Höhe der monatlichen variablen Sondervergütung in hohem Maße von der (Verkaufs-)Leistung der (wenigen) Mitarbeitern im jeweiligen Studio abhängt. Dabei kommt der besondere Zusammenhang der jeweils persönlichen Leistung auch in der Berechnung der relevanten Umsätze zum Tragen. So sind für die Berechnung die Umsätze aus den abgeschlossenen Trainingsabos, den verkauften Rückenanalysen und aus zusätzlichen „Therapien“ ausschlaggebend, sodass besonders die persönlichen Leistungen der Instruktoren gegenüber den Kunden der Beklagten honoriert werden. Daraus folgt, dass sich die Umsätze insbesondere dann erhöhen, wenn es die Instruktoren schaffen, die Kunden an sich und das konkrete Studio und damit an die Beklagte zu binden.
Der so verstandene Zweck der Sondervergütung kann durch eine Springertätigkeit wie die des Klägers nicht in gleichem Maße verwirklicht werden. Denn das Wesen einer Springertätigkeit war und ist es, zum Teil sehr kurze Einsätze – zum Beispiel ca. 10-tägige Einsätze in K , We oder B – in unterschiedlichen Studios nach Bedarf zu absolvieren. Eine Kundenbindung kann hierbei nicht ohne Weiteres stattfinden – selbst unter Berücksichtigung der Erfahrungen des Klägers als Verkäufer –, da das erforderliche Vertrauensverhältnis zum Kunden auf diese Weise nicht aufgebaut werden kann. Die Beklagte profitiert im Hinblick auf die Kundenbindung potentiell von einem Springer nicht in gleichem Maße wie von einer Stammkraft. Daran ändert nichts, dass der Kläger – wie er in der mündlichen Verhandlung vortrug – ohne Einarbeitung im jeweiligen Einsatzstudio die Tätigkeit eines Instruktors erbringen kann. Denn die Sondervergütung honoriert nicht die Tätigkeit eines Instruktors als solche, sondern deren besonderen Leistungen im Bereich der Kundenbindung.
Dabei war zu berücksichtigen, dass die Parteien eine im Vergleich zu den übrigen Instruktoren erhöhte Grundvergütung vereinbarten. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich bei dem Grundvergütungsschema der Beklagten um eine bloße Orientierungshilfe (wie der Kläger meint) oder einen strikten Grundsatz (wie die Beklagte meint) handelt. Wenn die Parteien auch über den genauen Grund der Erhöhung streiten, so liegt aus beiden Perspektiven eine relevante Auswirkung auf die Sondervergütung vor: Sollte der Vortrag der Beklagten zutreffend sein – die Erhöhung sei auf die Pauschalierung einer Sondervergütung zurückzuführen – wäre bereits kein Raum für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Sollte der Vortrag des Klägers zutreffend sein – die Erhöhung sei aufgrund seiner mit der Springertätigkeit einhergehenden Belastung gerechtfertigt worden – würde dies letztlich spiegelbildlich den Grund abbilden, weshalb der Sinn und Zweck der Sondervergütung bei einer Springertätigkeit nicht in gleichem Maße wie bei Stammkräften realisiert werden kann. Denn die Sonderbelastung rührt aus den unsteten und oft nur kurzen und an verschiedenen Orten stattfindenden Einsätzen her. Dies ist auch der Grund, weshalb eine Kundenbindung und damit einer Umsatzsteigerung nicht in gleichem Maße erreicht werden kann.
bb) Sollte der Gleichbehandlungsgrundsatz gleichwohl Anwendung finden, so wäre dieser nicht auf eine Beteiligung an den Umsätzen des Studios F gerichtet. Im Falle der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wäre der Anspruch auf eine Korrektur der Entscheidung der Beklagten gerichtet, den Kläger als Springer nicht in das Sondervergütungssystem aufzunehmen. Der Kläger wäre demnach so zu behandeln wie die übrigen Instruktoren, die eine Vereinbarung über die Sondervergütung mit der Beklagten abgeschlossen haben.
(1) Eine solche Gleichbehandlung könnte jedoch nicht dazu führen, dass der Kläger in vollem Umfang an den Umsätzen des Studios F zu beteiligen wäre. Denn dabei handelt es sich nicht um das für die Sondervergütung maßgebliche Studio. Die Sondervergütungsvereinbarungen sind erkennbar darauf ausgerichtet, dass sie Instruktoren einen Anreiz haben sollen, den Umsatz „ihres“ Studios zu verbessern, während sie keine Vorteile von hohen Umsätzen in anderen Studios haben. Die umsatzabhängige Sondervergütung ist rein studiobezogen und wird durch die Regelung verstärkt, dass keine Sondervergütung für Zeiträume ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt- und/oder Entgeltfortzahlung zu zahlen ist. Es geht der Beklagten bei der Sondervergütung ersichtlich um die tatsächliche (Verkaufs-)Leistung in dem Studio, in welchem der (anwesende) Instruktor beschäftigt ist.
Der Kläger kann sich an der Umsatzsteigerung des Studios F nur in den Zeiten beteiligen, in denen er dort im Einsatz ist. Dies war im Laufe des Arbeitsverhältnisses nach dem eigenen Vortrag des Klägers jedoch an kaum mehr als 1/3 seiner Arbeitstage der Fall. Einsätze in anderen Studios waren demnach nicht die Ausnahme sondern die Regel, was in der Springertätigkeit des Klägers von Beginn an angelegt war. Bereits dies zeigt, dass ein weitüberwiegender Bezug zum Studio F nicht gegeben ist. Vielmehr liegt es nahe, was jedoch mangels entsprechendem Vortrag nicht zu entscheiden ist, die Umsätze der jeweiligen Studios für den jeweiligen Einsatzzeitraum heranzuziehen.
Wenn der Kläger darauf abstellt, dass er in weit überwiegendem Maße im Regionalbereich Süd unter Leitung von Herrn L eingesetzt wurde, so mag der Kläger damit erklären können, dass die Beklagte beim Einsatz des Klägers auch und vor allem wirtschaftliche Gesichtspunkte berücksichtigte, was bei einer Kapitalgesellschaft wie der Beklagten nicht überraschen kann. Hieraus ergibt sich jedoch keinesfalls, dass ein so erheblicher Bezug zum Studio F bestanden hätte, dass allein die dortigen Umsatzzahlen maßgeblich sein könnten. Der Vortrag bestätigt vielmehr, dass der Kläger größtenteils in sämtlichen Studios der Region Süd eingesetzt wurde und damit nicht überwiegend im Studio F .
(2) Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich nichts anderes. Dem Kläger ist zuzugeben, dass als Arbeitsort des Klägers das Studio F benannt wird. Diese Regelung kann für die Berechnung der Sondervergütung nicht herangezogen werden.
Zwischen den Parteien bestand nach dem wechselseitigen Vortrag Einigkeit, dass aufgrund der Springertätigkeit des Klägers – anders als bei den übrigen Instruktoren – die Beschäftigung bedarfsabhängig an verschiedenen Orten stattfinden sollte. Die praktische Durchführung des Vertrages bestätigt diese Absicht eindrücklich. So wurde im Arbeitsvertrag ebenfalls geregelt, dass die Einsätze in allen Stammstudios der Beklagten bundesweit erfolgen können.
Die Parteien bezogen die arbeitsvertragliche Regelung ersichtlich auch nicht auf die Sondervergütung. Die Regelung zum Arbeitsort nimmt keinen Bezug zur Sondervergütung und die Parteien haben gerade keine Zusatzvereinbarung zur Sondervergütung abgeschlossen.
Die Vereinbarungen zur Sondervergütung mit den übrigen Instruktoren stellen ebenfalls nicht auf den arbeitsvertraglich bestimmten Arbeitsort ab, sondern formulieren, dass die Auszahlung der Sondervergütung monatlich auf Grundlage der Gesamtsumme der Umsätze des Vormonats des Trainingsstudios, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, erfolgt. Demnach enthält die Zusatzvereinbarung eine eigene Regelung, welches Studio maßgeblich sein soll. Diese Bestimmung muss auch im Rahmen einer eventuellen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes herangezogen und im Lichte des Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgelegt werden. Wenn jedoch Sinn und Zweck der Sondervergütung die Beteiligung am zurückliegenden und zukünftigen (Verkaufs-) Erfolg der Instruktoren ist, kann es nur auf das Studio bzw. die Studios ankommen, in denen der Instruktor tatsächlich beschäftigt wurde. Es mag praktisch einfacher sein, auf nur ein Studio abzustellen. Dies kann jedoch bei der Auslegung nur insoweit Berücksichtigung finden, als die Auslegung andernfalls ein praktisch undurchführbares Ergebnis liefern würde. Offenbar ist die Beklagte jedoch in der Lage die erforderlichen anonymisierten Umsätze taggenau je Stammstudio zu ermitteln, sodass dieses Auslegungsergebnis praktisch – wenn auch schwieriger durchführbar wäre.
Der Kläger trägt selbst vor, die Umsatzbeteiligung der Instruktoren würde in den ersten beiden Jahren 0,3 %, ab dem dritten Jahr 0,5 % und ab dem fünften Jahr 0,6 % der Umsätze des jeweiligen Stammstudios betragen. Die Beklagte bestätigt insoweit diesen Vortrag.
Der Kläger ist unstreitig seit dem 01.08.2016 bei der Beklagten als ins Instruktor beschäftigt. Die nach könnte der Kläger nach seiner Auffassung bis zum 31.07.2018 eine Umsatzbeteiligung von 0,3 % und ab dem 01.08.2018 bis zum 31.07.2020 eine Umsatzbeteiligung i.H.v. 0,5 % und sodann i.H.v. 0,6 % verlangen. In seiner Berechnung geht der Kläger jedoch für den Zeitraum ab Januar 2019 von einer Umsatzbeteiligung i.H.v. 0,4 % und ab August 2020 i.H.v. 0,48 % und schließlich für den Monat Oktober 2021 von 0,45 % aus. Diese Abweichungen von dem zwischen den Parteien unstreitigen Schema erläutert der Kläger nicht. Die Abweichungen sind auch aus sich heraus nicht nachvollziehbar und verständlich.
Schließlich könnte der Kläger mit seiner Arbeitszeitreduzierung auch nur die arbeitszeitanteiligen Sondervergütungen verlangen.
II.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III.
Die Berufung war mangels Vorliegens der Voraussetzungen nicht gesondert zuzulassen.
Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Wert des Streitgegenstandes hat die Kammer auf 14.760,88 Euro festgesetzt. Grundlage hierfür sind § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 3 ff. ZPO. Die Kammer hat die bezifferten Zahlungsanträge gemäß des Nennbetrages berücksichtigt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 307 Abs. 1 S. 2 BGB
§ 3 S. 1 MiLoG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 00 Euro auf 1.84
3 AZR 764/12
4 AZR 50/13