Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-08-25, Aktenzeichen 15 SLa 315/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0825.15SLa315.25.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 05.02.2025 - 14 Ca 238/24 - abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung.
Der am 00.00.0000 geborene, ledige und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 02.02.2019 bei der Beklagten als Be- und Entlader zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.580,49 € beschäftigt. Wegen des Wortlauts des schriftlichen Arbeitsvertrages wird auf Blatt 5 und 6 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Am 07.10.2024 fand ein Meeting über Neuerungen mit dem Teamleiter E. und seiner Arbeitsgruppe statt. Während dieses Meetings klebte der Kläger aus Adressaufklebern der Beklagten etwas auf ein Pult bzw. an eine Wand in der Halle. Was genau der Kläger aufklebte und was er gegenüber dem Teamleiter E. äußerte, ist zwischen den Parteien streitig.
Am 22.10.2024 sah der Gruppenleiter E. den Kläger vor der Ausladeluke 30 in der Halle mit seinem privaten Smartphone einem Gerät in der Hand. Die Nutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ist den Mitarbeitern der Beklagten untersagt. Nachdem der Zeuge E. sich dem Kläger genähert hatte, sagte dieser: "Hau ab hier!" stieß den Zeugen mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in die Richtung des Zeugen, wobei er ihn berührte. Danach äußerte der Kläger etwas gegenüber dem Zeugen und vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Nachdem der Zeuge den Arbeitsbereich des Klägers verlassen hatte, befasste dieser sich erneut mit seinem Smartphone. Von dem Vorfall existieren Videoaufnahmen, wegen deren Einzelheiten auf die als Bl. 82 - 83 d. erstinstanzlichen Akte eingereichten Dateien Bezug genommen wird.
Mit Schreiben vom 25.10.2024 (Blatt 55 - 57 der erstinstanzlichen Akte) hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Am selben Tag erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und teilte mit, dass die Stellungnahme abschließend sei. Wegen des Wortlauts der Mitteilung wird auf Bl. 58 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 29.10.2024 (Bl. 10 der erstinstanzlichen Akte), dem Kläger zugegangen am 02.11.2024, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.1.2025.
Mit Schriftsatz vom 5.11.2024, bei dem Arbeitsgericht Hannover eingegangen am 5.11.2024 hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben.
Der Kläger hat behauptet, der Zeuge E. habe in der Vergangenheit seine persönlichen Grenzen überschritten und sei ihm zu nah gekommen. Am Vorfallstag habe er sich ohne Vorwarnung an seine Schulter gelegt und auf sein Smartphone gesehen. Er habe sich erschreckt, den Zeugen zur Seite geschoben und einen leichten Tritt ohne Verletzungsabsicht angedeutet. Es habe sich nicht um eine absichtliche Handlung gehandelt. Er habe im Anschluss versucht, sich zu entschuldigen, hierzu sei ihm aber keine Gelegenheit gegeben worden.
Der Kläger hat gemeint, der Betriebsrat habe nur der außerordentlichen Kündigung zugestimmt.
Der Kläger hat beantragt,
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die außerordentliche fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29.10.2024, zugegangen am 01.11.2024, nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht;
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu den im Arbeitsvertrag geregelten Bedingungen als Be- und Entlader bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, am 7.10.2024 habe der Kläger mit Adressaufklebern ein Hakenkreuz auf die rückseitige Wand der Halle geklebt. Auf die Aufforderung des Teamleiters E., dies zu unterlassen, habe er entgegnet, dass dieser ihm nichts zu sagen habe. Den Hinweis, dass so etwas verboten sei, habe der Kläger mit der Bemerkung kommentiert, dass ihm das egal sei.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, wegen der Vorfälle sei ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.
Mit Urteil vom 5.2.2025 hat das Arbeitsgericht Hannover der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Vorfall vom 7.10.2024 könne nicht zur Begründung der außerordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Vorfall vom 22.102024 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 105 bis 108 der erstinstanzlichen Akte), wegen der rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht auf die Entscheidungsgründe (Bl. 108 bis 114 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Gegen das ihr am 26.2.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 25.3.2025, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 25.3.2025 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 10.4.2025, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 11.4.2025 begründet.
Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe nicht ohne Vernehmung des Zeugen E. davon ausgehen dürfen, der Vorfall vom 22.10.2024 rechtfertige die außerordentliche Kündigung nicht. Ebenso habe es nicht annehmen dürfen, die Vorfälle vom 7.10.2024 und 22.10.2024 rechtfertigten die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Der Kleben eines Hakenkreuzes sei eine schwerwiegende Pflichtverletzung, mit deren Hinnahme der Arbeitnehmer nicht rechnen könne. Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft.
Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 15.8.2025 vorgetragen, der Kläger sei im Jahr 2023 wegen des Tragens von Kopfhörern während der Schicht nach Hause geschickt und am 24.4.2024 ausdrücklich auf das Verbot der privaten Handynutzung hingewiesen worden. Am 7.10.2024 habe er den Teamleiter E., als der ihn wegen des Hakenkreuzes angesprochen habe als "Nazi" bezeichnet. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 25.8.2025 hat der Kläger Schriftsatznachlass auf den Schriftsatz vom 15.8.2025 beantragt.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 5. Februar 2025, Az. 14 Ca 238/24, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil als richtig und wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 25.3.2025, 10.4.2025, 13.5.2025 und 15.8.2025 jeweils nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 25.8.2025 Bezug genommen.
Die Berufungskammer hat Beweis erhoben gemäß Beschluss vom 25.8.2025 durch Inaugenscheinnahme der Videoaufzeichnungen vom 22.10.2024.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist zulässig und begründet.
I.
Die Berufung ist frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Sie ist damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung ist begründet. Die Klage ist insgesamt abzuweisen, da sie zwar zulässig, aber unbegründet ist.
1.
Der Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 29.10.2024 mit Ablauf des 2.11.2024 beendet worden ist.
Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.2024 ist wirksam.
a.
Die Kündigung vom 29.10.2024 ist zunächst nicht unwirksam gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG.
Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat unstreitig mit Schreiben vom 25.10.2024 angehört. Gegen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung hat der Kläger nichts eingewandt und es sind auch keine Mängel der Anhörung ersichtlich. Mit der Äußerung des Betriebsrates am 25.10.2024 ist das Anhörungsverfahren vor dem Ausspruch der Kündigung abgeschlossen worden. Auf die Frage, ob der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung ebenfalls zugestimmt hat, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an.
b.
Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB liegen vor.
(1)
Für die Kündigung besteht ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB, denn es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden konnte.
Solche Tatsachen sind in dem Verhalten des Klägers gegenüber dem Zeugen E. am 22.10.2024 zu sehen.
Mit seinem Verhalten hat der Kläger eine Tätlichkeit gegenüber dem Zeugen E. begangen. Dies stellt einen erheblichen Verstoß gegen die ihm gegenüber der Beklagten obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gem. § 241 Abs. 2 BGB dar und ist "an sich" geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung zu bilden; vgl. hierzu BAG, 29.6.2017, 2 AZR 302/16, m. N..
Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger den Zeugen E. gegen die Schulter gestoßen und nach ihm getreten hat, ohne von diesem dazu provoziert worden zu sein. Dies ist im Grundsatz vom Kläger nicht bestritten und auf den Videoaufnahmen klar zu erkennen. Zwar hat der Kläger auf die Annäherung des Zeugen reagiert, nach dem Inhalt der Videoaufnahme ist aber nicht zu erkennen, dass sich der Zeuge dem Kläger so weit genähert hätte, dass es vom Kläger angemessen wäre, sich durch den Stoß Raum zu verschaffen. Die Videoaufnahme zeigt keinen Körperkontakt des Zeugen mit dem Kläger vor der Handlung des Klägers. Auf den Vortrag des Klägers, der Zeuge habe sich in der Vergangenheit unangemessen ihm gegenüber verhalten, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. In der konkreten Situation, die Gegenstand der Videoaufzeichnungen ist, ist ein Fehlverhalten des Zeugen nicht zu erkennen. Es mag sein, dass es unangemessen ist, auf das private Smartphone eines anderen zu schauen. Es ist aber nicht zu erkennen, dass der Zeuge versucht hat, die vom Kläger angesehenen Inhalte auf dem Smartphone zu sehen. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass der Zeuge sich lediglich davon überzeugt hat, dass es sich bei dem vom Kläger genutzten Gerät um dessen privates Smartphone handelt.
Allerdings geht die Kammer nicht davon aus, dass der Kläger dem Zeugen durch den Stoß und den Tritt erhebliche Schmerzen zugefügt hat. Es handelt sich aber gleichwohl zumindest bei dem Stoß um eine erhebliche Berührung des Zeugen. Es ist zu erkennen, dass der Zeuge infolge des Stoßes einen Schritt zur Seite macht. Daraus ist zu schließen, dass der Stoß mit nicht unerheblicher Kraft ausgeführt worden ist.
Im Hinblick auf den Tritt ist dem Kläger zuzugeben, dass es allenfalls zu einer leichten Berührung gekommen ist. Die Videoaufzeichnung lässt eine Reaktion des Zeugen auf den Tritt nicht erkennen. In diesem Zusammenhang ist aber erschwerend die Situation, in der es zu der Tätlichkeit gekommen ist, zu berücksichtigen. Der Zeuge hat den Kläger bei einem Fehlverhalten angetroffen. Der Kläger hat nicht bestritten, dass er während der Arbeitszeit sein privates Smartphone genutzt hat. Er hat ebenfalls nicht bestritten, dass diese Nutzung untersagt gewesen ist. Er hat lediglich vorgetragen, er sei sich des Verbots nicht gewahr gewesen. Insoweit war der Zeuge in seiner Eigenschaft als Gruppenleiter berechtigt, den Kläger wegen seines Fehlverhaltens zur Rede zu stellen. Dass der Zeuge nicht der direkte Vorgesetzte des Klägers gewesen ist, ist in diesem Zusammenhang irrelevant, da er jedenfalls auf einer höheren Hierarchiestufe als der Kläger steht. Vor diesem Hintergrund stellt das Verhalten des Klägers gegenüber dem Zeugen eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
(2)
Die Pflichtverletzung rechtfertigt nach der gebotenen umfassenden Interessenabwägung die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
(a)
Zugunsten des Klägers kann lediglich seine etwas mehr als fünfjährige Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten berücksichtigt werden. Demgegenüber wiegt zu seinen Lasten die Erheblichkeit der Pflichtverletzung schwer. Der Kläger hat sich gegenüber dem ihm vorgesetzten Zeugen respektlos und unter Anwendung körperlicher Gewalt verhalten. Der Kläger hat nicht bestritten, dass er zu dem Zeugen "hau ab hier" gesagt hat. Bereits diese Ansprache ist ein erhebliches Fehlverhalten, denn es steht dem Kläger nicht zu, einen Vorgesetzten in dieser Art anzusprechen. Dieses Fehlverhalten wird durch das Stoßen und den Tritt wesentlich verstärkt. Insbesondere der, wenn auch leichte, Tritt zeigt eine Missachtung des Vorgesetzten, die von der Beklagten nicht hinzunehmen ist.
Soweit der Kläger vorträgt, er habe sich erschrocken und deswegen falsch reagiert und bedaure sein Verhalten ändert dies an der Bewertung seines Pflichtverstoßes nichts. Auf der Videoaufzeichnung sind für die Kammer keine Anzeichen für ein Erschrecken des Klägers oder sein Bedauern zu erkennen. Einen Anlass für das Erschrecken gab es nicht, da sich der Zeuge dem Kläger nicht so weit genähert hat, wie der Kläger behauptet. Ein Bedauern des Klägers lässt sich seinem Verhalten nach dem Vorfall nicht entnehmen. Der Kläger hat keinen Versuch unternommen, dem Zeugen die Situation zu erklären oder sich zu entschuldigen. Vielmehr hat er unmittelbar nach dem Tritt mit erhobenem Finger zu dem Zeugen gesprochen. Aus dieser Geste ist zu schließen, dass der Kläger den Zeugen weiter warnen, aber nicht sich bei ihm entschuldigen wollte. Nachdem der Zeuge den Bereich verlassen hat, hat sich der Kläger unmittelbar wieder seinem Smartphone zugewandt und damit seinen Pflichtverstoß der privaten Nutzung fortgesetzt. Hätte er den Vorfall tatsächlich bedauert, wäre zu erwarten gewesen, dass er sein pflichtwidriges Handeln einstellt und versucht, dem Zeugen zu folgen, um ein klärendes Gespräch zu führen. Dies hat der Kläger nicht getan.
Für die Bewertung des Vorfalls bedurfte es der Vernehmung des vorbereitend geladenen Zeugen E. nicht. Der Zeuge war ausschließlich von der Beklagten benannt. Der Kläger hatte sich nicht gegenbeweislich auf den Zeugen berufen. Da die Kammer bereits nach der Inaugenscheinnahme der Videoaufzeichnung von der Schwere des Pflichtverstoßes überzeugt war, war die Erhebung weiterer Beweise nicht erforderlich.
Da der Kläger mit 30 Jahren noch verhältnismäßig jung ist und keine Unterhaltspflichten hat, ist im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung der Beklagten trotz der fünfjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Auf die mit Schriftsatz vom 15.8.2025 vorgetragenen vorherigen Pflichtverletzungen des Klägers kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Eines Schriftsatznachlasses für den im Termin zur mündlichen Verhandlung anwesenden Kläger bedurfte es daher nicht.
(b)
Die Kündigung ist auch nicht unverhältnismäßig. Es bedurfte keiner vorherigen Abmahnung und die Kündigung scheitert auch nicht daran, dass der Kläger auf einen anderen freien Arbeitsplatz hätte umgesetzt werden können.
(aa)
Die Kündigung ist nicht unverhältnismäßig, weil dem Kläger zunächst als milderes Mittel eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Die Abmahnung war vielmehr entbehrlich.
Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen. Das Bestehen von Schadensersatzansprüchen ändert nichts daran, dass Vertragsstörungen eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Der Arbeitgeber darf auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit handelt es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen hat. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung. Denn der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Dies gilt uneingeschränkt bei schweren Tätlichkeiten. Hier kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen und den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müsste, vgl. BAG, 18.9.2008, 2 AZR 1039/06. Juris Rn. 21, 22, m. w. N..
Im vorliegenden Fall konnte der Kläger nicht mit der auch erstmaligen Hinnahme seines Verhaltens durch die Beklagte rechnen. Zwar handelt es sich im Hinblick auf die vom Kläger angewandte Gewalt nicht um eine schwere Tätlichkeit. Die Pflichtverletzung hat aber aus den oben angeführten Gründen ein erhebliches Gewicht. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte es akzeptiert, wenn er Vorgesetzte, die einen Pflichtverstoß feststellen in der geschehenen Weise anspricht und ihnen gegenüber tätlich wird. Besonders ins Gewicht fällt hierbei, dass der Kläger nach der Tätlichkeit sein pflichtwidriges Verhalten unbeeindruckt fortgesetzt hat.
(bb)
Die Kündigung ist nicht wegen der Möglichkeit, den Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen unverhältnismäßig.
Zwar sind Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen. Bei der vorliegenden Tätlichkeit des Klägers handelt es sich zwar nicht um einen arbeitgeberbezogenen, sondern um einen arbeitsplatzbezogenen Pflichtverstoß, weshalb grundsätzlich eine Versetzung in Betracht kommt. Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz muss dem Arbeitgeber aber auch möglich und zumutbar sein. Im Falle einer erheblich verschuldeten Vertragspflichtverletzung wie einer Tätlichkeit ist eine Versetzung bzw. Umsetzung dem Arbeitgeber jedoch grundsätzlich nicht zumutbar. Dementsprechend hängt die Frage, ob der Arbeitgeber gehalten ist, den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen statt ihm zu kündigen sowohl von den Ursachen des Fehlverhaltens und dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten als auch von der Schwere des Pflichtenverstoßes ab, also insbesondere von der Intensität und den Folgen des tätlichen Angriffs; vgl. BAG, 6.10.2005, 2 AZR 280/04, Juris Rn. 33, m. w. N..
Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung und die Gefahr, dass sich der Kläger auch an einem anderen Arbeitsplatz gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten entsprechend verhält, kommt es auf die Frage, ob eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft besteht, nicht an.
(3)
Die Kündigung ist schließlich nicht unwirksam gemäß § 626 Abs. 2 BGB.
Die Beklagte hat im Hinblick auf den Vorfall vom 22.10.2024 die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt, da die Kündigung vom 29.10.2024 dem Kläger am 2.11.2024, mithin weniger als zwei Wochen nach dem Vorfall, zugegangen ist.
2.
Der Weiterbeschäftigungsantrag ist unbegründet.
Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 2.11.2024 geendet hat, besteht ein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung nach diesem Tag nicht mehr.
III.
Auch das weitere Vorbringen des Klägers, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
IV.
Die Kostenentscheidung folgt für die Kosten der ersten Instanz aus § 92 Abs. 1 ZPO und für das Berufungsverfahren aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO
§ 626 BGB
§ 72 a ArbGG
§ 72 b ArbGG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 14 Ca 238/24
2 AZR 302/16
2 AZR 1039/06
2 AZR 280/04