Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Beschluss vom 2023-10-16, Aktenzeichen 15 Sa 223/23 B
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2023:1016.15Sa223.23.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 22.02.2023 - 1 Ca 299/22 B - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Zahlungen des Arbeitgeberzuschusses zu der betrieblichen Altersversorgung.
Der Kläger ist seit dem 1. August 1982 als Holzmechaniker bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung unter anderem der Tarifvertrag zur Altersversorgung zwischen dem Landesverband Niedersachsen und Bremen der holz- und Kunststoffverarbeitenden Industrie e.V. und der IG Metall vom 9. Dezember 2008 (TV AV) Anwendung. Dieser lautet auszugsweise:
"§ 2
Grundsatz der Altersversorgung / Anspruch der Arbeitnehmer/Innen
Die Vorschriften dieses Tarifvertrages regeln die Altersversorgung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der holz- und Kunststoff verarbeitenden Industrie.
Beschäftigte haben im Rahmen der nachfolgenden Bestimmungen Anspruch auf einen Altersvorsorgegrundbetrag und auf Entgeltumwandlung durch Umwandlung tariflichen Entgelts zugunsten einer Versorgungszusage zum Zwecke der Altersversorgung.
Die Zugangsvoraussetzungen zu bestehenden Systemen der betrieblichen Altersversorgung bleiben durch die Bestimmungen dieses Tarifvertrages unberührt.
§ 3
Altersvorsorgegrundbetrag
3.1.
Der Altersvorsorgegrundbetrag beträgt im Tarifgebiet Niedersachsen und Bremen das 25-fache des Facharbeiter-Ecklohns pro Kalenderjahr.
...
§ 4
Angebotspflicht des Arbeitgebers
4.1.
Der Arbeitgeber bietet jedem/jeder neu in den Betrieb eintretenden Beschäftigten innerhalb der ersten drei Monate ab dem 7. Monat der ununterbrochenen Zugehörigkeit zum Betrieb den Altersvorsorgegrundbetrag an.
§ 5
Verwendung des Altersvorsorgegrundbetrages
5.1.
Der Altersvorsorgegrundbetrag dient der Entgeltumwandlung in einem Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung.
5.4.
Eine Barauszahlung ist ausgeschlossen.
§ 6
Höhe der Entgeltumwandlung
6.1.
Der/die Beschäftigte kann verlangen, dass über den Altersvorsorgegrundbetrag hinaus von seinen/ihren zukünftigen Entgeltansprüchen Beträge zusammen bis zur steuerlichen Höchstgrenze gem. § 3 Nr. 63 EStG für betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Bei dieser Entgeltumwandlung darf 1/160 der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch nicht unterschritten werden.
Die Einzelheiten werden zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem/-er auf der Grundlage dieses Tarifvertrages schriftlich vereinbart.
6.2.
Zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem/-er kann auf freiwilliger Basis vereinbart werden, dass er/sie über die steuerliche Höchstgrenze hinaus umwandeln kann.
§ 7
Umwandelbare Entgeltbestandteile
7.1.
Bereits entstandene Entgeltansprüche können nicht umgewandelt werden.
7.2.
Umgewandelt werden können auf Verlangen des/der Beschäftigten künftige Ansprüche auf a.
die Sonderzahlung nach dem Tarifvertrag über die stufenweise Einführung eines 13. Monatseinkommens;
b.
das zusätzliche Urlaubsgeld nach Ziffer 87 und 88 des MTN;
c.
sonstige Entgeltbestandteile.
§ 9
Verfahren
9.1.
Der/die Beschäftigte muss den Anspruch auf Entgeltumwandlung spätestens zwei Wochen vor dem 1. des Monats, zu dem die Vereinbarung in Kraft treten soll, geltend machen.
9.2.
Der/die Beschäftigte ist an die jeweilige Entscheidung, tarifliche Entgeltbestandteile umzuwandeln, für 12 Monate gebunden, es sei denn die persönlichen Lebens- oder Einkommensverhältnisse ändern sich wesentlich.
9.3.
Für die Berechnung von Ansprüchen aller Art sind die Entgelte maßgeblich, die sich ohne Entgeltumwandlung ergeben würden.
§ 10
Durchführungsweg
Der Arbeitgeber bietet dem/der Beschäftigten für die Entgeltumwandlung einen Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung an.
10.1.
Der Arbeitgeber bietet hierzu dem/der Beschäftigten die Entgeltumwandlung in einem der Durchführungswege des Versorgungswerks ,Metallrente' an.
10.2.
Der Arbeitgeber kann stattdessen den Anspruch auf Entgeltumwandlung gemäß § 2 auch durch folgende Angebote erfüllen:
§ 15
In-Kraft-Treten und Laufdauer
15.2.
Dieser Tarifvertrag ersetzt den Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung vom 11.12.2001 und den Tarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen vom 19.12.1978."
Wegen des weiteren Wortlauts des TV AV wird auf Bl. 11-15 dA. Bezug genommen.
Unter dem 16.01.2019 erteilte die Allianz Pensionsfonds AG als federführende Gesellschaft eines Konsortiums dem Kläger eine Bescheinigung über die mit der MetallRente GmbH getroffenen Vereinbarungen über eine Pensionsversorgung für den Kläger als Versorgungsberechtigten. Danach zahlt der Kläger seit dem 01.01.2019 monatlich 86,83 EUR im Wege der Entgeltumwandlung in einen Pensionsfond. In dem Betrag ist der monatliche Altersvorsorgegrundbetrag der Beklagten nach § 3 TV AV enthalten.
Wegen des weiteren Inhalts der Bescheinigung wird auf Bl. 4-10 dA. Bezug genommen.
Für die Monate Januar 2022 bis Juni 2022 betrug der Altersvorsorgegrundbetrag gem. 3 TV AV 38,48 EUR monatlich und das darüber hinaus umgewandelte Entgelt des Klägers 48,35 EUR monatlich.
Mit Schreiben vom 26.07.2022 machte der Kläger die Zahlung eines Zuschusses der Beklagten zum umgewandelten Entgelt geltend. Mit Schriftsatz vom 00.00.2022, bei dem Arbeitsgericht Osnabrück eingegangen am 00.00.2022 hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, gem. § 1 a Abs. 1 a BetrAVG einen Zuschuss in Höhe von 15% des den Altersvorsorgegrundbetrag übersteigenden Betrages des umgewandelten Entgelts in Höhe von 7,25 EUR netto monatlich zu zahlen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte wird verurteilt, für die Monate Januar 2022 bis Juni 2022 einen Betrag in Höhe von 43,50 EUR netto betriebliche Altersversorgung im Rahmen des Versorgungswerkes MetallRente als Arbeitgeberzuschuss für eine Pensionsfondvereinbarung mit der Versorgungsverhältnis-Nr.: ... an die Allianz Pensionsfonds AG zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 22.02.2023 hat das Arbeitsgericht Osnabrück die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dem Kläger stehe ein Anspruch auf den Zuschuss zum umgewandelten Entgelt nicht zu. Der TV AV stelle eine abweichende Regelung iSd. § 19 Abs. 1 BetrAVG dar und schließe weitergehende Ansprüche nach § 1a Abs. 1a BetrAVG aus. Eine Abweichung von § 1a Abs. 1a BetrAVG sei auch durch Tarifverträge möglich, die vor dem Inkrafttreten der Regelung abgeschlossen worden seien.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 59R - 61 dA.), wegen der rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht auf die Entscheidungsgründe (Bl. 61 und 61R dA.) Bezug genommen.
Gegen das ihm am 08.03.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 00.00.2023, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 00.00.2023 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 00.00.2023 mit Schriftsatz vom 00.00.2023, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 00.00.2023 begründet.
Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist der Auffassung, eine tarifrechtlich mögliche Abweichung von Gesetzesbestimmungen setzten einen entsprechenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien voraus. Der Wortlaut des § 19 BetrAVG weise daraufhin, dass nur die Tarifverträge von der Tariföffnungsklausel erfasst werden sollten, die zu einem Zeitpunkt abgeschlossen worden seien, als die Regelung bereits bestand und den Tarifvertragsparteien bekannt war. Der tarifliche Altersvorsorgegrundbetrag verfolge den Zweck, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als Ausgleich für die weggefallenen tariflichen Regelungen zu vermögenswirksamen Leistungen einen bestimmten Betrag zu gewähren. Den Anspruch auf Zuschuss zum umgewandelten Entgelt hätten die Tarifvertragsparteien nicht ausschließen wollen, da dieser zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages nicht bestanden habe.
Der Kläger beantragt,
unter Änderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Osnabrücks vom 22.02.2023, Az.: 1 Ca 299/22 B - die Beklagte zu verurteilen, für die Monate Januar 2022 bis Juni 2022 einen Betrag in Höhe von 43,50 EUR netto betriebliche Altersversorgung im Rahmen des Versorgungswerkes M. als Arbeitgeberzuschuss für eine Pensionsfondsvereinbarung mit der Versorgungsverhältnis-Nr.: ... an die Allianz Pensionsfond AG zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil als richtig und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 16.05.2023 und 17.07.2023 sowie die Sitzungsniederschrift vom 16.10.2023 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist infolge der Zulassung durch das Arbeitsgericht statthaft, sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 2 a, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung ist aber unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, da die Klage zwar zulässig aber unbegründet ist.
1.
Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen, wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat, keine Bedenken.
2.
Die Klage ist aber unbegründet.
Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung eines weiteren Arbeitgeberzuschusses zu seinen Zahlungen an die M. GmbH verlangen.
Ein darauf gerichteter Anspruch des Klägers folgt insbesondere nicht aus § 1a Abs. 1a BetrAVG.
Ein Anspruch des Klägers nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ist ausgeschlossen, weil mit den Regelungen des TV AV eine abweichende Regelung iSd. § 19 Abs. 1 BetrAVG vorliegt (vgl. zur Auslegung des TV AV als eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung, BAG, 08.03.2022, 3 AZR 362/21, juris, Rn. 33ff.).
Dem Ausschluss des Anspruchs aus § 1 a Abs. 1 a BetrAVG steht die Tatsache, dass der TV AV zeitlich vor dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), durch das die Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG in das Gesetz eingefügt worden ist, abgeschlossen wurde, nicht entgegen.
Gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG kann von § 1 a BetrAVG auch von Tarifverträgen abgewichen werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG bereits bestanden haben. Dies ergibt die Auslegung des § 19 Abs. 1 BetrAVG.
Der Wortlaut des § 19 Abs. 1 BetrAVG steht der hier vertretenden Auslegung nicht entgegen.
Die Regelung enthält keine zeitliche Einschränkung. Der Gesetzgeber hat keine Aussage darüber getroffen, dass es sich um Tarifverträge handeln muss, die erst nach dem 01.01.2019 abgeschlossen wurden. Dem Gesetzgeber war positiv bekannt, dass es eine Vielzahl von Tarifverträgen zur Entgeltumwandlung auch schon vor dem 01.01.2019 gab, die keinen oder einen geringeren Arbeitgeberzuschuss als den in § 1a Abs. 1a BetrAVG geregelten vorsehen. Gleichwohl hat der Gesetzgeber den Zuschuss tarifdispositiv ausgestaltet, ohne eine ausdrückliche Regelung zur Frage des Zeitpunkts des Abschlusses des Tarifvertrages zu treffen.
Für die Auslegung von Gesetzen ist in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihren Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt da neben den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu. Dabei dürfen die Gerichte sich nicht von dem vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes entziehen, sondern müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Eine Interpretation, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein; vgl. BAG, 31.05.2023, 5 AZR 305/22, juris, Rn. 27 m.w.N..
Für die hier vertretene Auslegung spricht auch die Gesetzesbegründung. Dort heißt es, wie bereits das Arbeitsgericht nach Thüsing/Beden, Betriebliche Altersversorgung 2018, 5 ff. zitiert hat:
"Anders als der gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei einer reinen Beitragszusage nach § 23 Abs. 2 ist der Zuschuss nach § 1a Abs. 1a tarifdispostiv (s. § 19 Abs. 1). Auch Regelungen in vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger sind, bleiben gültig."
Daraus ergibt sich der Wille des Gesetzgebers, bereits bestehende tarifliche Regelungen durch die gesetzliche Änderung nicht anzutasten.
Die Annahme, der Zuschuss nach § 1a Abs.1a BetrAVG könne auch durch bereits bestehende tarifliche Regelungen ausgeschlossen werden, entspricht auch dem Sinn und Zweck des Gesetzes. Die Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG wurde in das Gesetz aufgenommen, um den sozialversicherungsrechtlichen Vorteil, den die Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung erlangen, an die Arbeitnehmer weiterzugeben. Dies ergibt sich aus dem letzten Halbsatz des § 1a Abs. 1a BetrAVG, denn danach schuldet der Arbeitgeber den Zuschuss nur soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dieser Regelung bedarf es nicht, wenn die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Regelung zum Umgang mit dem sozialversicherungsrechtlichen Vorteil für die Arbeitgeber treffen oder bereits getroffen haben. Zwar mag es sein, dass die Tarifvertragsparteien beim Abschluss des TV AV nicht den Willen haben konnten, von § 1a Abs. 1a BetrAVG abzuweichen, da die Vorschrift ihnen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages nicht bekannt gewesen ist. Insofern reicht es aber aus, dass sie den Willen zur Regelung eines Arbeitgeberzuschusses gehabt haben.
Etwas anderes folgt nicht aus der Regelung des § 26a BetrAVG.
Nach § 26a BetrAVG gilt § 1a Abs.1a BetrAVG für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1. Januar 2022. § 26a BetrAVG stellt nach seinem Wortlaut gleichermaßen individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden, vorübergehend von der Pflicht des § 1a Abs. 1a BetrAVG frei. Er will damit "bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen" in ihren Bestand schützen und nur ab diesem Zeitpunkt "neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen" erfassen (BT-Drucksache 18/12612 S. 32). Damit sollen die Beteiligten ausreichend Zeit haben, sich auf die neue Regelung einzustellen (BT-Drucksache 18/12612 S. 32). Es geht um die Frage, ob nach dem 1. Januar 2019 das Bedürfnis für die Vertragsparteien entstand, auf das neue Recht zu reagieren; BAG, 08.03.2022, 3 AZR 361/21, juris, Rn. 28.
Die Regelung ordnet nicht ausnahmslos die Anwendung des § 1a Abs. 1a BetrAVG auf vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 01.01.2022 an, sondern nimmt diese vorübergehend bis zum 01.01.2022 von der Anwendung aus. Die Übergangsregelung unterscheidet nicht danach, ob die Entgeltumwandlungsvereinbarung eine Regelung zu einem Zuschuss des Arbeitgebers trifft. Auf die Frage, ob es sich um eine abweichende Vereinbarung gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG handelt, kommt es für die Anwendung der Übergangsregelung nicht an. Insofern behält die Übergangsregelung auch dann einen sinnvollen Anwendungsbereich, wenn davon ausgegangen wird, dass durch vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene tarifliche Entgeltumwandungsvereinbarungen gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG von § 1a Abs. 1a BetrAVG abgewichen werden kann. Trifft die Entgeltumwandlungsvereinbarung über den Arbeitgeberzuschuss keine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Regelung, schließt die Übergangsregelung gleichwohl den Anspruch aus. Ob die Entgeltumwandlungsvereinbarung eine von § 1a Abs.1a BetrAVG abweichende trifft, ist eine Frage der Auslegung des Tarifvertrages. Regelt er, wie vorliegend der TV AV, den Arbeitgeberzuschuss eigenständig und abschließend, schließt die Übergangsregelung den Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG vorübergehend bis zum 01.01.2022 und die Regelung des § 19 Abs. 1 BetrAVG den Anspruch dauerhaft aus.
Darüber hinaus wäre ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Zahlung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses aus § 1a Abs. 1a BetrAVG jedenfalls durch die Zahlung des Altersvorsorgegrundbetrages erfüllt.
Bereits aufgrund eines bestehenden Entgeltumwandlungssystems zu gewährende Zuschüsse sind auf den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG anzurechnen; vgl. Vogelsang/Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Aufl., § 273 Rn. 258; Blomeyer/Rolfs, Betriebsrentengesetz, 8. Aufl., § 1a Rn. 80, jeweils mit Nachweisen; im Ergebnis auch Bepler, das "soweit" in § 1a Abs. 1a und § 23 Abs. 2 BetrAVG n.F. RdA 2019, 12,16, der bei einem Tarifautonom begründeten Zuschussanspruch von einer Anspruchskonkurrenz mit dem Anspruch aus § 1a Abs. 1a ausgeht, die nach den in § 19 vorgegebenen Regeln aufzulösen ist.
Dies ergibt sich aus der Intension der gesetzlichen Zuschussregelung. Der Zuschussanspruch gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG besteht nur, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge erspart. Er ist danach verpflichtet, den erlangten Vorteil an den Arbeitnehmer, der Entgeltumwandlung betreibt als zusätzlichen Anreiz weiter zu reichen. Damit wird der Umfang der Verpflichtung des Arbeitgebers umrissen und begrenzt. Kommt er dieser Verpflichtung bereits aufgrund einer tariflichen Regelung nach, besteht kein Anlass, ihn weitere Verpflichtungen aufzuerlegen.
b)
Der Altersvorsorgegrundbetrag ist als Arbeitgeberleistung zwar kein umgewandeltes Entgelt. Er bietet aber einen Anreiz, über diesen Betrag hinaus Entgelt umzuwandeln, wie § 6.1 TV AV zeigt. Zudem wird der Altersvorsorgegrundbetrag durch seine Zusage zum Entgelt zum Grundstock der Entgeltumwandlung und genießt daher nach § 6.1. TV AV i.V.m. § 3 Nr. 63 EStGB sowie § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV und § 14 Abs. 1 S. 2 SGB 4 mit dem darüberhinaus umzuwandelnden Entgeltes des Arbeitnehmers die gesetzlichen Vorteile. Der Grundbetrag erfüllt damit unmittelbar auch den Zweck des § 1a Abs. 1a BetrAVG und führt zu einer eigenständigen Ausgestaltung der Entgeltumwandlung; vgl. BAG, 08.03.2022, 3 AZR 362/21, juris, Rn. 36 und 27.
Der Altersvorsorgegrundbetrag übersteigt die Höhe des ggfs. nach § 1a Abs. 1 BetrAVG geschuldeten Arbeitgeberzuschusses. Dies ergibt sich bereits aus der Berechnung des Klägers selbst, denn danach betrüge der Zuschuss für 2022 7,25 EUR netto, während der Altersvorsorgegrundbetrag 38,48 EUR monatlich beträgt.
III.
Auch das weitere Vorbringen der Parteien, auf das in diesem Urteilt nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gem. § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
IV.
Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1a ArbGG.
Hinweis:
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 3 TV
§ 19 BetrAVG
§ 1 a BetrAVG
§ 26a BetrAVG
§ 3 Nr. 63 EStG
§ 1 a Abs. 1 a BetrAVG
§ 19 Abs. 1 BetrAVG
§ 1a Abs. 1a BetrAVG
§ 64 Abs. 2 a, 66 ArbGG
§ 1a Abs.1a BetrAVG
§ 23 Abs. 2 BetrAVG
§ 3 Nr. 63 EStGB
§ 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV
§ 14 Abs. 1 S. 2 SGB 4
§ 1a Abs. 1 BetrAVG
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1a ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 299/22 B
3 AZR 362/21
5 AZR 305/22
3 AZR 361/21