Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-02-06, Aktenzeichen 6 Sa 14/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHH:2024:0206.6SA14.23.00

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. Juli 2023 – Az. 9 Ca 56/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Überstundenvergütungsansprüche.
Die Beklagte betreibt einen ambulanten Pflegedienst. Die Klägerin war gemäß schriftlichen Arbeitsvertrag vom 30. November 2020 seit dem 1. Dezember 2020 als Pflegedienstleiterin zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 4.000,00 € bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält in folgende Regelungen zur Arbeitszeit:
„§ 3 Arbeitszeiten:
1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen – basierend auf einer Fünf- Tage-Woche – 38,5 Stunden.
2. Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Beginn, Ende und Lage der Pausen richten sich nach den Anordnungen des Arbeitgebers und den betrieblichen Abläufen. Die tägliche Arbeitszeit kann daher tageweise variieren.
3. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, bei entsprechendem betrieblichem Bedarf mehr Arbeit im Umfang von bis zu 9 Std. pro Woche zu leisten, sowie auf Anordnung des Arbeitgebers im Früh-, Spät-, Nacht-, Sonnen-und Feiertagsdienst eingesetzt zu werden.
4. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Arbeitnehmer rechtzeitig über die Lage und Dauer seiner Arbeitszeiten durch Bekanntgabe bzw. Aushändigung des Dienstplans zu informieren.
5. [...]
6. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf Anordnung des Arbeitgebers mehr Arbeit und Überstunden im gesetzlich zulässigen Rahmen zu leisten. Mehr Arbeit und Überstunden werden nur abgegolten, soweit sie vom Arbeitgeber angeordnet oder nachträglich genehmigt werden.
7. Die Wegezeiten für die Wege zwischen Wohn-und Einsatzort sind keine Arbeitszeiten.“
In § 3a des Arbeitsvertrags sind Regelungen zum Führen eines Arbeitszeitkontos enthalten:
„§ 3a Arbeitszeitkonto
1. Die Parteien vereinbaren die Führung eines Arbeitszeitkontos.
2. Auf dem Arbeitszeitkonto werden Abweichungen der individuell geleisteten Arbeitszeit gegenüber der vereinbarten Wochenarbeitszeit festgehalten. Überschreitungen (Mehrarbeit, Überstunden) der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Arbeitszeit werden als Plusstunden und Unterschreitungen als Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.
3. Plusstunden können bis zu einer Gesamthöhe von 225 Arbeitsstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Plus Stunden, die über die 225-Arbeitsstunden-Grenze hinausgehen, werden spätestens zu dem in § 4 Abs. 1 dieses Arbeitsvertrags genannten Fälligkeitszeitpunkt durch Auszahlung oder bezahlte Freizeit ausgeglichen.
3. Plusstunden werden spätestens 16 Monate nach ihrem Entstehen durch Auszahlung oder bezahlte Freizeit ausgeglichen.
[...]“
Zur Vergütung von Mehrarbeit und Überstunden heißt es unter „§ 4 Vergütung“ wie folgt
„[...]
4. Mehrarbeit und Überstunden werden grundsätzlich nicht vergütet, sondern durch bezahlte Freizeit ausgeglichen.
In § 12 des Arbeitsvertrages ist eine Verfallklausel enthalten, die auf der ersten Stufe eine Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform verlangt. Für die Einzelheiten dieser Regelung und für den Inhalt des Arbeitsvertrags im Übrigen wird auf die Anlage K1, Bl. 56 ff. der erstinstanzlichen Akte, verwiesen.
Die Beklagte erteilte der Klägerin unter dem 11. November 2020 eine Handlungsvollmacht. Insoweit wird auf die Anlage K 3, Bl. 287 der erstinstanzlichen Akte, verwiesen.
Für das Unternehmen der Beklagten wurde ein Qualitätshandbuch erstellt (siehe Anlage K8, Bl. 339 ff. der erstinstanzlichen Akte). Für die Arbeit am Qualitätshandbuch war bis Mitte Oktober 2021 für insgesamt fünf Monate eine Qualitätsmanagerin bei der Beklagten tätig. Die Klägerin erarbeitete ein „Konzept für die F. H. Haus ...“ (siehe Anlage K 6, Bl. 293 ff. der erstinstanzlichen Akte) und ein „Konzept V.“ (siehe Anlage K 7, Bl. 320 ff. der erstinstanzlichen Akte).
Das Qualitätshandbuch der Beklagten enthält eine „Stellenbeschreibung Pflegedienstleitung“, für deren Inhalt auf die Anlage BF K 1, Bl. 282 ff. d. zweitinstanzlichen Akte, verwiesen wird.
Die Klägerin erstellte im Rahmen ihrer Tätigkeit als Pflegedienstleitung die Dienstpläne eigenständig. Sie nahm auch die entsprechende Einteilung der Mitarbeitenden vor. Sie erfasste die Arbeitszeiten für sich selbst und alle anderen Mitarbeitenden. Für die Stundennachweise/Arbeitsnachweise wird beispielhaft auf die Anlagen K 11, Bl. 506 ff. der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Für sich selbst erstellte die Klägerin für den Zeitraum 1. Februar 2021 bis 31. Dezember 2022 Stundennachweise/Arbeitsnachweise, für deren Inhalt auf die Anlage K2, Bl. 70 ff. der erstinstanzlichen Akte, verwiesen wird.
Die Klägerin übernahm auch Besuche bei Patientinnen und Patienten. Insoweit wird auf den Besuchsplan für die Patientin Frau ... für August 2021 in der Anlage K 13, Bl. 602 f. der erstinstanzlichen Akte verwiesen. Hier sind Patientenbesuche der Klägerin für den 4. August 2021 um 7:17 Uhr, den 6. August 2021 um 7:11 Uhr, den 11. August 2021 um 16:49 Uhr, den 14. August 2021 um 16:10 Uhr, am 15. August 2021 um 16:10 Uhr, am 17. August 2021 um 6:36 Uhr und am 18. August 2021 um 8:52 Uhr verzeichnet.
In den als Anlage K2 vorgelegten Stundennachweisen der Klägerin sind für den 4. August 2021 Arbeitszeiten im Büro von 7:00 Uhr bis 19:30 Uhr und für den 6. August 2021 Arbeitszeiten im Büro von 6:15 bis 16:00 Uhr aufgeführt. Für den 11. August 2021 ist eine Arbeitszeit von Uhr bis 18:00 Uhr im Büro angegeben. Um 16:49 Uhr versandte die Klägerin eine E-Mail aus dem Büro der Beklagten. Der 14. August 2021 ist in den Nachweisen als „frei“ verzeichnet. Für den 17. August 2021 ist eine Arbeitszeit im Büro von 7:00 Uhr bis 18:30 Uhr und für den 18. August 2021 eine Arbeitszeit im Büro von 7:00 Uhr bis 17:00 Uhr angegeben.
Die Klägerin leitete die von ihr erstellten Stundennachweise für sich und die weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Steuerberater der Beklagten weiter, übermittelte jeweils eine Kopie an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und legte eine weitere Kopie in einem Ordner ab. Die Geschäftsführerin der Beklagten wusste von der Existenz der Stundennachweise, zeichnete sie jedoch nicht ab. Daneben erstellte die Klägerin handschriftliche Zettel, auf denen sie monatsweise für die einzelnen Beschäftigten die Plus- und Minusstunden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfasste, diese fotografierte und per WhatsApp-Nachrichten an die Geschäftsführerin der Beklagten übermittelte. Auf entsprechende Zettel mit der Überschrift „Stunden Juni“ in der Anlage K5, Bl. 292 der erstinstanzlichen Akte und auf Zettel mit Stundenangaben für weitere Monate im Anlagenkonvolut K 12, Bl. 582 ff. der erstinstanzlichen Akte, wird verwiesen.
Mit einer WhatsApp Nachricht vom 23. Juni 2022 teilte die Geschäftsführerin der Beklagten der Klägerin Folgendes mit:
„Ich habe gesagt, dass es nicht sein kann dass du so viele Überstunden hast Darüber reden wir gern nochmals morgen“
In dem nachfolgenden Gespräch stellte die Geschäftsführerin der Beklagten der Klägerin gegenüber klar, dass von ihr keine Überstunden angeordnet worden seien und ein Ausgleich dieser Stunden nicht erfolgen werde, da diese aus Sicht der Geschäftsführerin gar nicht abgeleistet worden sein könnten.
Die Klägerin erklärte mit Schreiben vom 2. November 2022 die fristgerechte Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2022. Sie arbeitete bis einschließlich 4. November 2022. Anschließend nahm sie Urlaub sowie bezahlte Freizeit wegen geleisteter Überstunden in Anspruch.
Mit ihrer am 2. März 2023 eingegangenen Klage hat die Klägerin einen Vergütungsanspruch für weitere geleistete Überstunden geltend gemacht.
Zur Begründung hat die Klägerin vorgetragen, sie habe aus betriebsbedingten Gründen in erheblichem Umfang fortlaufend Überstunden leisten müssen. Dies ergebe sich aus den Stundennachweisen in der Anlage K2. Ihre Dienstzeiten seien von ihr ebenso wie die Arbeitszeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter täglich, oder wenn dies nicht möglich gewesen sei, wöchentlich erfasst worden. Nach der Inanspruchnahme von Urlaub und bezahlter Freizeit ab dem 5. November 2022 sei ein Überstundenüberhang in Höhe von 442,80 Stunden verblieben. Diese Stunden seien mit einem Stundensatz von 24,74 € brutto abzugelten.
Aufgrund ihrer Handlungsvollmacht sei sie berechtigt gewesen, die Ableistung von Überstunden anzuordnen. Sie habe auch die Kompetenz gehabt darüber zu entscheiden, ob für sie selbst die Ableistung von Überstunden erforderlich gewesen sei.
Sie habe die abgerechneten Stunden tatsächlich geleistet. Dies könnten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Beklagten bezeugen, die wahrgenommen hätten, dass die Klägerin morgens sehr früh ihren Dienst angetreten und diesen teilweise sehr spät beendet habe (siehe die namentliche Benennung von Zeugen auf Seite 2 des Schriftsatzes vom 11. Mai 2023, Bl. 285 der erstinstanzlichen Akte).
Die Ableistung der Überstunden sei erforderlich gewesen. Insoweit sei auf den (von der Klägerin erstellten) Aufgabenkatalog in der Anlage K4, Bl. 288 ff. der erstinstanzlichen Akte, zu verweisen.
Neben der Erstellung der Konzepte „F. H. Haus ... und „V.“ habe sie auch die Arbeit am „Qualitätshandbuch“ begonnen. Sie sei im Betrieb „Mädchen für alles“ gewesen, wie sich aus den von der Geschäftsführerin der Beklagten an die Klägerin gesandten Nachrichten in der Anlage K9, Bl. 499 ff. der erstinstanzlichen Akte, ergebe. Seit Dezember 2021 habe die Klägerin zudem die Arbeiten der ausgefallenen stellvertretenden Pflegedienstleiterin, Frau ... miterledigen müssen.
Wenn Sie Arbeitszeitnachweise per E-Mail an die Steuerberatung übersandt habe, habe sie die Geschäftsführerin der Beklagten ins „cc“ genommen. Die Geschäftsführerin der Beklagten sei auch darüber informiert gewesen, wann die Klägerin ihren Dienst begonnen habe. Dies wisse sie deshalb, weil sie sich meistens morgens, bevor sie sich ihrer eigentlichen Arbeit gewidmet habe, in ihrem Büro einen Kaffee abgeholt habe. Die Geschäftsführerin der Beklagten wisse auch, wann die Klägerin in der Regel ihre Arbeit beendet habe, weil beide des Öfteren abends noch etwas zusammen gegessen hätten.
Größtenteils sei der Katalog der Überstunden, den sie abgeleistet habe, im Arbeitsprogramm Medifox gesichert.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Euro 10.954,87 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, die Handlungsvollmacht habe dazu gedient, die Klägerin zu berechtigen, nach außen hin für die Beklagte tätig zu werden. Die Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt berechtigt gewesen, selbst darüber zu entscheiden, ob sie Überstunden leiste oder nicht.
Die von der Klägerin als Anlage K4 vorgelegte Aufgabenaufstellung sei nicht zutreffend. Für das Vorbringen der Beklagten hierzu im Einzelnen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 14. Juli 2023, Seite 3 f., Bl. 379 f. der erstinstanzlichen Akte, verwiesen.
Bei der Erstellung der Konzepte für die F. H. Haus ... und V. handele es sich um das gleiche Konzept. Dieses Konzept habe die Klägerin bereits vor ihrem Antritt bei der Beklagten fertiggestellt. Hier sei es lediglich darum gegangen, das Konzept auf die Beklagte umzuschreiben. Arbeiten für das Qualitätshandbuch ... GmbH hätten nicht zu den Aufgaben der Klägerin gehört.
Eine Zeiterfassung habe es in dem Zeitraum, in dem die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt war, nicht gegeben.
Die Geschäftsführerin der Beklagten sei allenfalls ab 8:00 Uhr im Büro gewesen. Sie habe des Öfteren am Tage vor 16:00 Uhr im Büro vorbeigeschaut und die Klägerin nicht angetroffen.
Es werde bestritten, dass die Klägerin am 17. Mai 2021 um 6:30 Uhr, am 21. Mai 2021 um 6:30 Uhr, am 28. Mai 2021 um 6:30 Uhr, am 9. Juni 2021 um 6:30 Uhr, am 10. Juni 2021 um 6:30 Uhr, am 17. Juni 2021 um 6:30 Uhr, am 28. Juni 2021 um 6:15 Uhr, am 1. Juli 2021 um 6:30 Uhr, am 2. Juli 2021 um 6:00 Uhr, am 6. August 2021 um 6:00 Uhr, am 27. August 2021 um 6:30 Uhr, am 1. September 2021 um 6:30 Uhr, am 3. September 2021 um 6:30 Uhr, am 1. Oktober 2021 um 6:00 Uhr, am 11. November 2021 um 6:00 Uhr, am 12. November 2021 um 6:30 Uhr, am 22. November 2021 um 6:00 Uhr, am 23. November 2021 um 6:30 Uhr, am 1. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 2. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 8. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 10. Dezember 2021 um 6:15 Uhr, am 22. Februar 2022 um 6:30 Uhr, am 23. Februar 2022 um 6:30 Uhr, am 7. März 2023 um 6:30 Uhr, am 11. März 2023 und 6:15 Uhr, am 17. März 2022 um 6:15 Uhr, am 4. April 2022 um 6:15 Uhr, am 5. April 2022 um 6:15 Uhr, am 20. März 2022 um 6:15 Uhr, am 9. Juni 2022 um 6:15 Uhr, am 6. Juni 2022 um 6:15 Uhr, am 7. Juli 2022 um 6:30 Uhr, am 9. August 2022 um 6:00 Uhr und am 20. September 2022 um 6:30 Uhr im Büro anwesend gewesen sei. Die Mitarbeiterinnen im Frühdienst, Frau ... und Frau ..., die sich zu den vorgenannten Daten ab 6:00 Uhr bis ca. 6:30 Uhr im Büro befunden hätten, hätten die Klägerin dort nicht angetroffen. Die Mitarbeiterinnen könnten auch belegen, dass sie die Klägerin zu einem Zeitpunkt nach 16:00 Uhr nach Rückkehr von ihrer jeweiligen Tour nicht im Büro angetroffen hätten. Insbesondere gelte dies jeweils für den Wochentag Freitag. An diesem Tag sei das Büro jeweils ab 13:00 Uhr nicht mehr von der Klägerin besetzt gewesen. Dies könne von Herrn ... bezeugt werden, der nach seiner jeweiligen Tour nach 13:00 Uhr noch einmal im Büro gewesen sei. In seiner Zeit bei der Beklagten habe er die Klägerin nicht ein einziges Mal nach 13:00 Uhr im Büro angetroffen.
Die Klägerin habe in ihrer Abwesenheit nicht etwa für die Beklagte Leistungen erbracht, sondern habe während ihrer Dienstzeit Arztbesuche und Einkäufe durchgeführt und ihre Tochter zum Arzt begleitet.
Die Klägerin habe Bürozeiten für private Dinge genutzt, Insoweit sei beispielhaft auf die Unterlagen in den Anlagen B 3 – 5, Bl. 640 ff. der erstinstanzlichen Akte, zu verweisen.
Überstunden der Klägerin seien von der Beklagten weder angeordnet noch geduldet worden.
Im Juni 2022 sei der Geschäftsführerin der Beklagten zum ersten Mal zu Ohren gekommen, dass angeblich extrem hohe Überstunden von der Klägerin geleistet worden sein sollten. Dies habe sie zum Anlass genommen, sich mit der Klägerin zu diesem Thema ins Benehmen zu setzen und klarzustellen, dass von ihr keine Überstunden angeordnet worden seien.
Im Übrigen seien Ansprüche auf Vergütung für etwaige Überstunden aus dem Zeitraum von Februar 2021 bis August 2021 verfallen. Dies betreffe insgesamt insgesamt 449,3 Stunden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage als unbegründet abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Klägerin habe durch Vorlage der Anlage K 2 die Ableistung von nur insgesamt 165 Überstunden dargelegt. Nur dort, wo Eintragungen konkreter Früh- und Spätdienste in den Stundennachweisen erfolgt seien, könnte dies als substantiierte Darlegung von Überstunden gewertet werden. Die danach dargelegten Überstunden entsprächen ungefähr der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit der Klägerin von 166,7 Stunden. Da die Klägerin ausweislich ihrer eigenen Aufzeichnungen an 34 Tagen „Frei aus Überstunden“ genommen habe, seien keine weiteren Überstunden zu vergüten.
Die Klägerin hat das ihr am 27. Juli 2023 zugestellte Urteil mit ihrer am Montag, den 28. August 2023 bei Gericht eingegangenen Berufung angegriffen. Nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 30. Oktober 2023 ist die Berufung mit am 26 Oktober 2023 eingegangenem Schriftsatz begründet worden.
Die Klägerin ist der Auffassung, das Urteil des Arbeitsgerichts beruhe auf einer Rechtsverletzung.
Die Klägerin nimmt Bezug auf ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt aus, ihre Nachfolgerin als Pflegedienstleiterin der Beklagten Frau ... werde als Zeugen bestätigen, dass innerhalb der „normalen, vereinbarten Arbeitszeit“ die von der Pflegedienstleitung zu erfüllenden Dienste nicht leistbar gewesen seien.
Die Beklagte, vertreten durch ihre Geschäftsführerin, habe die von der Klägerin für die weiteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dokumentierten Stunden akzeptiert und bezahlt.
Wenn die Klägerin in den Stundennachweisen/Arbeitsnachweise für sich „Leitung“ eingetragen habe, so treffe dies natürlich zu, weil sie während dieser Zeiträume als Pflegedienstleiterin die Aufgaben erfüllt habe, die in der Anlage BK K1 im Einzelnen aufgeführt sein. Wenn das Arbeitsgericht rüge, die Klägerin hätte statt des Stichwortes „Leitung“ nach Datum und Stunde aufschlüsseln und darlegen müssen, wie die Arbeitszeit gestaltet worden sei, gebe dafür schon das von der Beklagten zur Verfügung gestellte Formular keinen Raum. Im Übrigen habe die Klägerin mit Beweisangebot vorgetragen, dass die nach dem Leistungskatalog vorgesehenen Aufgaben von ihr innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht zu leisten gewesen seien. Dem Beweisangebot hätte das Arbeitsgericht nachgehen müssen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18.07.2023, Geschäftszeichen: 9 Ca 56/23, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
an die Klägern 10.954,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2023 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte meint, das erstinstanzliche Gericht habe der Klägerin bei der Begründung der Entscheidung schon mehr zugestanden, als es nach Auffassung der Beklagten hätte tun dürfen. Die Beklagte bleibe bei ihrer rechtlichen Auffassung, dass sich die Klägerin nicht ohne weitere Begründung und ohne Vortrag von Tatsachen auf die von ihr eingereichte Anlage K2 beziehen könne. Die Klägerin hätte für jeden einzelnen Tag substantiiert darlegen müssen, welche Arbeiten sie – jedenfalls außerhalb der Bürozeiten von 9:00 Uhr bis 16:12 Uhr – erledigt habe. Weiterhin hätte sie darlegen müssen, warum es erforderlich gewesen sei, dass diese Arbeiten von ihr hätten ausgeführt werden müssen, und dass sie die Arbeiten tatsächlich erbracht hätte.
Die Beklagte gehe davon aus, dass ihr bisheriges Bestreiten genüge, zumal sie aufgezeigt habe, dass die Klägerin falsche Angaben gemacht habe.
Für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits komme es nicht darauf an, ob die Beklagte Überstunden anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund der Aufzeichnungen der Klägerin akzeptiert und bezahlt habe. Dies möge sein, spiele jedoch für das vorliegende Verfahren keine Rolle.
Im Übrigen bezieht sich die Beklagte auf ihr Vorbringen in den erstinstanzlichen Schriftsätzen vom 8. Juni 2023 und 14. Juli 2023.
Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.
I.
Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
Wie das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt hat, ist die Klage zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin kann von der Beklagten keine Vergütung für 242,8 Überstunden in Höhe von insgesamt 10.954,87 € brutto verlangen. Aus dem Vorbringen der Klägerin ergibt sich nicht mit der gebotenen Schlüssigkeit und Glaubwürdigkeit, dass die Klägerin über die bereits vergütete Arbeitszeit hinaus weitere Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht hat (hierzu unter 1.). Darüber hinaus hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt, dass die Beklagte die Leistung von Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hätte (hierzu unter 2.).
1. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin über die bereits vergütete Arbeitszeit hinaus Arbeitsstunden geleistet hat, für die sie kein Arbeitsentgelt erhalten hat.
a) Verlangt eine Arbeitnehmerin Arbeitsvergütung für Überstunden, hat sie darzulegen und -im Bestreitensfall- zu beweisen, dass sie Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt die Arbeitnehmerin ihrer Darlegungslast, wenn sie schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen sie von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet die Arbeitnehmerin regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend (vgl. BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –, Rn. 15, juris).
Von der Substantiierung des Tatsachenvortrags zu trennen ist dessen Schlüssigkeit und Glaubwürdigkeit. Substantiiertes Lügen ändert nichts an der Substanz des Sachvortrags, sondern betrifft dessen Glaubwürdigkeit. Insoweit obliegt es vornehmlich den Tatsacheninstanzen, unbeschadet einer etwaigen Einlassung des Arbeitgebers im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO die Glaubwürdigkeit des Sachvortrags der Arbeitnehmerin zu beurteilen (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 11, juris).
Grundsätzlich reicht es nicht aus, durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen zu den Zeiten der Arbeitsleistung oder des sich Bereithaltens vorzutragen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch die Arbeitnehmerin hat vielmehr ebenso wie die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 29, juris).
b) Hier hat die Klägerin nicht schlüssig und glaubwürdig vorgetragen, dass sie Überstunden für die Beklagte geleistet hat, die bislang nicht vergütet worden sind. Soweit sie Zeugenbeweis angeboten hat, war dieser nicht zu erheben.
aa) Für die Lage und dem Umfang der von ihr geleisteten Arbeitsstunden stützt sich die Klägerin allein auf die Anlage K2. Die Stundennachweise/Arbeitsnachweise für den streitgegenständlichen Zeitraum hat die Klägerin unstreitig durch händische Eintragungen selbst erstellt. Sie sind damit kein Beweismittel, sondern Ergänzung des klägerischen Sachvortrags.
bb) Dass die Klägerin für Beginn, Ende und Umfang der behaupteten täglichen Arbeitszeit auf eine tabellarische Aufstellung in der Anlage Bezug nimmt, führt für sich genommen nicht zur fehlenden Schlüssigkeit oder Unglaubwürdigkeit ihres Vorbringens.
Zwar trifft es zu, dass Gerichte nicht verpflichtet sind, umfangreiche ungeordnete Anlagenkonvolute von sich aus durchzuarbeiten, um so die erhobenen Ansprüche zu konkretisieren. Auch kann erforderlicher Sachvortrag nicht durch die bloße Vorlage von Anlagen ersetzt werden. Werden aber tabellarische Aufstellungen konkret in Bezug genommen, die aus sich heraus verständlich sind, verlangt dies keine unzumutbare Sucharbeit des Gerichts. Es wäre eine nicht zu rechtfertigende Förmelei, wollte man die Partei für verpflichtet halten, eine solche Aufstellung kopieren oder abschreiben zu lassen, um sie in den Schriftsatz selbst zu integrieren (vgl. BGH, Beschluss vom 2. Oktober 2018 – VI ZR 213/17 –, Rn. 8, juris).
Hier sind die Stundennachweise/Arbeitsnachweise der Klägerin selbsterklärend. Die jeweils angegebenen Ist-Arbeitszeiten werden addiert und mit der Soll-Arbeitszeit abgeglichen. Der Grundsatz des rechtlichen Gehörs gebietet es deshalb, die eingereichten Stundennachweise/Arbeitsnachweise als Parteivorbringen der Klägerin zu werten.
cc) Doch ist das in der Einreichung der Tabellen liegende Vorbringen der Klägerin unschlüssig. Die Berücksichtigung von weiterem Vorbringens der Klägerin, das mit den Angaben zu den geleisteten Tätigkeiten und der tatsächlich erbrachten Arbeitszeit in den Stundennachweisen/ Arbeitsnachweisen nicht in Einklang zu bringen ist, führt dazu, dass das Gericht von der Richtigkeit der Eintragungen in den Tabellen nicht in hinreichendem Maße überzeugt ist. Aus der Nachvollziehbarkeit einer Tabelle ergibt sich nicht ihre inhaltliche Richtigkeit.
Die Zweifel an der Richtigkeit der Angaben in den Stundennachweisen/Arbeitsnachweisen der Klägerin werden insbesondere dadurch genährt, dass sie für den Zeitraum 4. August 2021 bis 18. August 2021 weitere Unterlagen eingereicht hat, die Angaben zur Arbeitszeit und zu Arbeitsaufgaben der Klägerin enthalten und die nicht in Übereinstimmung mit den Stundennachweisen/Arbeitsnachweisen stehen. Vom 4. August 2021 bis zum 18. August 2021 hat die Klägerin nach ihrem eigenen Vorbringen Patientenbesuche bei der Patientin Frau ... wahrgenommen. Ihre Einsatzzeiten sind im Besuchsplan der Patientin eingetragen. Die Angaben im Besuchsplan decken sich weder mit den Arbeitszeitangaben in den Stundennachweisen/Arbeitsnachweisen noch mit dort eingetragenen Arbeitsinhalten.
Es fehlt an schlüssigem Sachvortrag der Klägerin dazu, der diese Widersprüche erklären würde. Auf der Grundlage des Vorbringens der Klägerin kann deshalb nicht davon ausgegangen werden, dass die Eintragungen in den Stundennachweisen/ Arbeitsnachweisen präzise die Arbeitszeiten und, die Arbeitsinhalte abbilden, die von der Klägerin an den einzelnen Tagen erbracht worden sind. Eintragungen, die „ins Blaue hinein“ erfolgt sind, sind aber kein schlüssiger, glaubwürdiger Sachvortrag, der im Rahmen einer gestuften Darlegungslast (hierzu BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 –, BAGE 141, 330-339, Rn. 27) eine substantiierte Erwiderung des Arbeitgebers zu den Arbeitszeiten an den einzelnen Tagen erforderlich machen würde.
dd) Angebotener Zeugenbeweis war nicht zu erheben. Das klägerischen Vorbringen zu den geleisteten Arbeitszeiten wird nicht dadurch schlüssig, dass sich die Klägerin in allgemeiner Form auf Wahrnehmungen der Kollegenschaft und der Geschäftsführerin der Beklagten bezieht, um ihre Anwesenheit im Betrieb zu belegen.
Soweit sich die Klägerin zum Beweis dafür, dass sie die aufgelisteten Stunden tatsächlich geleistet habe, auf das Zeugnis von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Beklagten beruft, die wahrgenommen hätten, dass die Klägerin morgens sehr früh ihren Dienst angetreten und diesen teilweise sehr spät beendet habe (siehe Seite 2 des Schriftsatzes vom 11. Mai 2023, Bl. 285 der erstinstanzlichen Akte), sind weder das Vorbringen noch der Beweisantritt geeignet, die Richtigkeit der Stundennachweise/Arbeitsnachweise zu belegen. Eine Beweisaufnahme zu den Tatsachenbehauptungen der Klägerin ließe selbst dann keine Rückschlüsse auf die Richtigkeit der eingetragenen Arbeitszeiten zu, wenn die Zeuginnen und Zeugen die Behauptungen der Klägerin bestätigen würden. Denn die behaupteten Wahrnehmungen zum Arbeitsbeginn und Arbeitsende der Klägerin sind allgemein gehalten haben keinen Bezug zu einzelnen Kalendertagen.
Auch das Vorbringen der Klägerin, wonach die Geschäftsführerin der Beklagten sich meistens morgens, bevor sie sich ihrer eigentlichen Arbeit gewidmet habe; im Büro der Klägerin einen Kaffee abgeholt habe und beide des Öfteren abends noch etwas zusammen gegessen hätten, gibt für die Richtigkeit der konkreten Eintragungen zum Arbeitsbeginn und Arbeitsende an den einzelnen Kalendertagen nichts her.
Auf diese Eintragungen kommt es aber an. Nur wenn für jeden einzelnen Kalendertag Arbeitsbeginn und Arbeitsende sowie die Pausenzeiten zutreffend in den Stundennachweise/Arbeitsnachweisen eingetragen sind, stimmt die ermittelte Ist-Arbeitszeit und die Differenz zur Soll-Arbeitszeit, die für den geltend gemachten Anspruch maßgeblich ist. Für die Richtigkeit der einzelnen Eintragungen fehlt es sowohl an schlüssigem Vorbringen als auch an einem Beweisantritt.
2. Selbst wenn zu ihren Gunsten unterstellt wird, dass die Klägerin bislang nicht vergütete weitere Überstunden geleistet hat, hätte sie keinen Anspruch auf die geltend gemachte Überstundenvergütung. Denn sie hat die Veranlassung der Überstundenleistung durch die Beklagte nicht substantiiert dargelegt.
a) Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 13, juris).
Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 –, BAGE 141, 330-339, Rn. 27). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (BAG, Urteil vom 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 15, juris). Dabei gelten folgende Grundsätze:
aa) Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 14, juris).
Hier ist unstreitig, dass die Klägerin die zeitliche Lage ihrer Arbeitszeit selbst gewählt hat und hierbei keinen Weisungen gefolgt ist. Soweit die Klägerin meint, sie habe für sich selbst Überstunden anordnen können, weil sie Handlungsvollmacht für die Beklagte gehabt habe, überzeugt diese Auffassung nicht. Die Handlungsvollmacht betraf die Vertretung des Unternehmens nach außen bei regelmäßig vorkommenden Geschäften mit Dritten und berechtigte die Klägerin nicht zu entgeltrelevanten „Überstundenweisungen an sich selbst“.
bb) Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen. (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 17, juris)
Ist eine Monatsarbeitszeit vereinbart, muss der Arbeitnehmer zudem darlegen, dass einzelne, zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten geleisteten Überstunden nicht innerhalb einer flexibel gehandhabten Monatsarbeitszeit ausgeglichen werden konnten (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 18, juris)
Hier trägt die Klägerin zwar zu ihren Aufgaben als Pflegedienstleitung vor und benennt die Erstellung von Pflegekonzepten für zwei Einrichtungen und des Qualitätshandbuchs als Zusatzaufgaben. Sie behauptet, dass die Vielzahl der Aufgaben nicht in der vertraglichen monatlichen Arbeitszeit erledigt werden konnten und beruft sich dafür u.a. auf das Zeugnis ihrer Nachfolgerin. Dieses Vorbringen genügt jedoch nicht, um unter Zugrundelegung der Anforderungen aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von konkludenten Überstundenanordnungen auszugehen. Die Klägerin beschreibt ihre Arbeit nicht konkret und tagesbezogen. So wird nicht deutlich, welche einzelnen Tätigkeiten in einem bestimmten Zeitraum (Tag, Woche, Monat) aufgrund der Aufgabenzuweisung durch die Beklagte von ihr zu erledigen waren, welche Zeit diese Tätigkeiten im Einzelnen beanspruchten und weshalb es nicht möglich war, die anfallenden Aufgaben innerhalb der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit zu erledigen. Ohne dieses gebotene Maß an Konkretheit ist ihr Vorbringen nicht einlassungsfähig.
cc) Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 19, juris)
Hier behauptet auch die Klägerin nicht, dass die Beklagte ihr Einverständnis mit den von der Klägerin geleisteten Überstunden zu erkennen gegeben habe. Soweit die Klägerin darauf hinweist, dass die Beklagte die Arbeitszeitnachweise gekannt habe, weil die Geschäftsführerin der Beklagten die Arbeitszeitnachweise bei der Übersendung per E-Mail an die Steuerberatung jeweils im „cc“ erhalten habe, reicht dies nach den oben wiedergegebenen Grundsätzen für eine Billigung nicht aus. Das gleiche gilt für die Entgegennahme der WhatsApp-Nachrichten, mit denen die Klägerin den jeweiligen Stundenstand der Beschäftigten an die Geschäftsführerin der Beklagten übermittelt hat. Aus der schlichten Kenntnis der Stundennachweise/Arbeitsnachweise, diese zugunsten der; Klägerin unterstellt, ergibt sich kein Einverständnis.
Positive Reaktionen der Geschäftsführerin der Beklagten hat die Klägerin nicht behauptet. Im Gegenteil ist zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Geschäftsführerin der Beklagten im Juni 2022 auf die Mitteilung der Überstunden der Klägerin per WhatsApp reagiert hat, indem sie ausgeführt hat, es könne nicht sein, dass die Klägerin so viele Überstunden habe.
dd) Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt, Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – , Rn. 36, juris). Allein die Aufzeichnung der Kommt- und Geht-Zeiten des Arbeitnehmers begründet keine Kenntnis des Arbeitgebers von einer bestimmten Überstundenleistung (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –, Rn. 36, juris). Erst wenn der Arbeitnehmer seine Aufzeichnungen hinsichtlich der Arbeitsleistung konkretisiert und mit einem Hinweis auf eine Überstundenleistung verbindet, ist der Arbeitgeber gehalten, dem nachzugehen und gegebenenfalls gegen nicht gewollte Überstunden einzuschreiten (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 21, juris).
Nach diesen Grundsätzen kann im vorliegenden Fall – unterstellt, die Klägerin hat Überstunden geleistet – nicht von einer Duldung ausgegangen werden. Die Klägerin hat die Übermittlung der Stundennachweise/Arbeitsnachweise und der handgeschriebenen Zettel per WhatsApp nicht mit dem Hinweis verbunden, dass sie in erheblichem Umfang Überstunden leiste. Ein solcher Hinweis wäre von ihr als verantwortlicher Pflegedienstleiterin zu erwarten gewesen. Als der Geschäftsführerin der Beklagten im Juni 2022 der Umfang der Plus-Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin aufgefallen ist, ist sie eingeschritten. Es ist davon auszugehen, dass sie auch zu einem früheren Zeitpunkt interveniert und Arbeitsleistung über die geschuldete Sollarbeitszeit hinaus, also Überstunden, verhindert hätte, wenn sie von der Ableistung von Überstunden Kenntnis erlangt hätte.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
IV.
Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungskammer folgt der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Grundsätzliche Bedeutung kommt der Rechtssache nicht zu.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 612 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 141, 330
9 Ca 56/23
5 AZR 359/21
5 AZR 122/12
5 AZR 347/11
VI ZR 213/17
5 AZR 248/11