Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2021-08-23, Aktenzeichen 16 TaBV 3/21
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2021:0823.16TABV3.21.00

Tenor:
Auf die Beschwerden der Antragsteller zu 1-16, 18-22, 24, 25, 28 und der Beteiligten zu 30 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 24. November 2020 – 3 BV 6/20 - abgeändert:
Der im Betrieb der Beteiligten zu 30 bestehende Betriebsrat wird aufgelöst.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Pflichtverletzung.
Die Antragsteller zu 1-16, 18-22, 24, 25 und 28 sind Arbeitnehmer im Betrieb der Beteiligten zu 30 (Arbeitgeber), in dem etwa 40 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Beteiligter zu 29 ist der dort gebildete Betriebsrat.
Hinsichtlich der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I. (Bl. 501-502 der Akte) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Antragsteller zurückgewiesen; wegen der Begründung wird auf die Ausführungen im Beschluss unter II. (Bl. 502-508 der Akte) verwiesen.
Dieser Beschluss wurde der Verfahrensbevollmächtigten der Antragsteller am 14. Dezember 2020 und dem des Arbeitgebers am 11. Dezember 2020 zugestellt. Dagegen haben die Verfahrensbevollmächtigte der Antragsteller am 6. Januar 2021 und der des Arbeitgebers am 8. Januar 2021 Beschwerde eingelegt und diese jeweils mit einem am 9. Februar 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Antragsteller rügen, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es an einer Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Betrieb fehle, da der Betriebsrat harsch und aggressiv sowohl gegenüber der Belegschaft als auch dem Arbeitgeber auftrete und so für eine erhebliche Unruhe sorge. Im Betrieb bestünden seit Jahren eingespielte Regeln und Abläufe, die von allen Mitarbeitern für gut befunden und umgesetzt würden. Es bestehe keine Veranlassung, diese zu ändern. Dies werde aber vom Betriebsrat eingefordert. Es gehe um Weisungen des Arbeitgebers, wie beispielsweise den Abgabetermin des Monatsberichts. Nicht entscheidend sei für die Antragsteller, dass ein neuer Betriebsrat Fehlentscheidungen treffe. Was die Antragsteller erbittere, sei die Tatsache, dass sich der Betriebsrat als Gremium im Ton vergreife, die Kollegen verbal attackiere, unter Druck setze und gegen die Kollegen agiere. Ein guter Betriebsrat habe zumindest auf einer Betriebsversammlung sich die Wünsche und Sorgen der Belegschaft anzuhören und in seine Entscheidungen mit einzubinden. Die Belange der Belegschaft würden jedoch nicht ernst genommen, Rückmeldungen abgeblockt. Dass der Betriebsrat auch gegen die eigenen Kollegen agiere, zeige sich daran, dass er sich dafür stark gemacht habe, dass die Antragstellerin zu 8 ihren Job verliere, zumindest ihres Amtes als Teamleiterin enthoben werde. Den ihr vorgeworfenen Verstoß gegen das Datenschutzgesetz habe sie nicht begangen. Der Betriebsrat sei organisatorisch dem Team Nord zugeteilt und habe dort -wie erstinstanzlich vorgetragen- den Teammitgliedern und der Teamleiterin die Arbeit so erschwert, dass die Kollegen psychische Probleme bekommen und die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat verweigert haben. Der Betriebsrat habe sich aggressiv und fordernd ins Spiel gebracht und die Teammeetings gestört. Ferner habe er gleich zu Beginn seiner Amtszeit den Geschäftsführer zweimal abgemahnt. Der Antragsteller zu 18, der zugleich Betriebsratsmitglied ist, werde von den übrigen Betriebsratsmitgliedern gemobbt. Die Betriebsratssitzungen würden regelmäßig so gelegt, dass er nicht teilnehmen könne. Auch werde er beleidigt und denunziert. Als Antwort auf die vielen Rückfragen und Beschwerdemails aus der Belegschaft hinsichtlich der Betriebsratstätigkeit habe sich der Arbeitgeber veranlasst gesehen, allen Mitarbeitern seine Loyalität auszusprechen. Alle Bemühungen, mit dem Betriebsrat auf einer vernünftigen Ebene ins Gespräch zu kommen, seien gescheitert. Wenn 28 von 40 Mitarbeitern dem Betriebsrat das Misstrauen aussprechen, sei eine Vertrauensbasis nicht mehr gegeben. Dies belegten auch 2 Einträge auf der Arbeitnehmerplattform Kumunu, wo der Betriebsrat als heldenhaft betitelt, der Arbeitgeber dagegen beleidigt werde. Ferner nehme der Betriebsrat auf die betrieblichen Belange keine Rücksicht, sondern lege die Betriebsversammlungen nicht -wie bisher- im Anschluss an sonstige Betriebsveranstaltungen. Der Arbeitgeber beschäftige überwiegend Außendienstmitarbeiter, die vom Home- Office aus eine weite Anreise haben. Die letzten Betriebsversammlungen seien von der Belegschaft komplett boykottiert worden. Die Antragsteller wünschten eine konstruktive Zusammenarbeit des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber. Nachdem beide Verfahrensbeteiligte der vom Arbeitsgericht vorgeschlagenen Mediation zugestimmt haben, habe der Betriebsrat unter dem 2. Dezember 2020 dies abgelehnt. Dies zeige, dass der Betriebsrat an einer vertrauensvollen Zusammenarbeit kein Interesse habe. Daher bleibe den Antragstellern nur die Möglichkeit der Auflösung des Betriebsrats. Die angefochtene Entscheidung verkenne die Bedeutung des § 2 BetrVG. Ein Auflösungsgrund könne darin bestehen, dass der Betriebsrat eine vertrauensvolle Zusammenarbeit grundsätzlich ablehne. Ist das Verhältnis zwischen Betriebsrat auf der einen und der Belegschaft sowie der Geschäftsleitung auf der anderen Seite unheilbar zerrüttet, müsse die Auflösung ausgesprochen werden. Hierbei komme es nicht auf einzelne Fehlleistungen, sondern auf das gesamte Verhalten des Betriebsrats an. Das Arbeitsgericht habe nur die einzelnen vorgetragenen Verstöße gewürdigt, aber keine Gesamtbetrachtung vorgenommen.
Der Arbeitgeber hält dem Arbeitsgericht zwar zugute, dass es zutreffend festgestellt hat, eine grobe Pflichtverletzung des Betriebsrats als Organ könne auch gegeben sein, wenn der Betriebsrat gesetzwidriges Verhalten einzelner Mitglieder oder seiner Ausschüsse billige oder unterstütze. Allein aufgrund der Masse der vorgetragenen Pflichtverstöße und des sich daraus ergebenden Gesamtbildes eines sich bewusst rechtswidrig verhaltenden Betriebsrats reiche das Vorbringen der Antragsteller aus, um die Auflösung des Betriebsrats zu rechtfertigen. Der gröbste Verstoß sei die Einbeziehung einer Schein-/Strohmannfirma für Betriebsratsseminare. Die Vorsitzende der Kammer 5 des Arbeitsgerichts Darmstadt habe dies am 4. August 2020 als einen nicht hinnehmbaren Compliance-Verstoß bezeichnet. Insoweit werde auf den Vortrag im Schriftsatz vom 25. September 2020 (Bl. 372 ff. der Akte) verwiesen. Durch den weiteren Verlauf der Angelegenheit sei mittlerweile nicht mehr zu bestreiten, dass dem Gremium Betriebsrat der Vorgang zuzurechnen sei. Das Arbeitsgericht habe den Betriebsrat mit E-Mail vom 9. September 2020 aufgefordert, den Verdacht bezüglich der Schein-/Strohmannkonstruktion zusammen weiter aufzuklären. Zu einem Gespräch sei es aber nicht gekommen, da die Betriebsratsvorsitzende den ansonsten anwesenden Betriebsratsmitgliedern das Wort verboten und Fragen zu weiteren Umständen und zur Aufklärung des Falles mit eisernem Schweigen beantwortet habe. Mit Schreiben vom 7. Oktober 2020 habe der Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme der Rechtsanwältin des Betriebsrats erhalten, das Stellungnahmen von Herrn A vom 18. September 2020 und von Herrn B vom 5. Oktober 2020 enthielt. Die weiteren Aufklärungsbemühungen des Arbeitgebers hätten ergeben, dass die Betriebsratsvorsitzende in diese Schein-/Strohmannkonstruktion verwickelt sei. Mit Schreiben vom 26. Oktober 2020 habe der Arbeitgeber der Betriebsratsvorsitzenden Gelegenheit zur Stellungnahme zu seinem Verdacht gegeben (Bl. 578 der Akte). Bei der Antwort der Rechtsanwältin des Betriebsrats (Bl. 580 der Akte) handele es sich um Schutzbehauptungen. Die Handlungen der Betriebsratsvorsitzenden seien dem Betriebsrat zuzurechnen. Es sei die einzig lebensnahe Erklärung, dass auch Frau C und Frau D in die Schein-/Strohmannkonstruktion eingeweiht gewesen seien. Der Betriebsrat besuche weiterhin Seminare bei diesem Anbieter, d.h. bei E. Dies zeige, dass er sich den Vorgang zu eigen gemacht habe. Das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht davon aus, dass ein rechtsmissbräuchliches und schikanöses Verhalten des Betriebsrats nicht erkennbar sei. Zu den erstinstanzlichen Fällen kämen hinzu: Einstellung F; insoweit wird auf Bl. 556 der Akte Bezug genomme; Einstellung G, Bl. 557 der Akte. Ferner sei zu berücksichtigen, dass die Abmahnung der Geschäftsführung anlasslos erfolgt sei. Darüber hinaus habe der Betriebsrat Frau H des Denunzierens des Betriebsrats und Belauschens bezichtigt. Er habe ferner Frau I eingeschüchtert. Das Arbeitsgericht habe fehlerhaft angenommen, dass der Betriebsrat über das Ziel hinausgeschossen sei, dennoch nicht erkennbar wäre, dass die weitere Amtsführung durch ihn untragbar sei. Dies treffe nicht zu. Entscheidend sei, welche Auswirkungen die Umstände auf die Mitarbeiter und die Firma als Ganzes haben. Wenn drei Viertel der Mitarbeiter einen Auflösungsantrag stellen, sei offensichtlich die Untragbarkeitsschwelle erreicht. Die Betriebsratsvorsitzende habe dem Geschäftsführer J im Rahmen des Monatsgesprächs am 26. Januar 2021 mit den Worten „ich werde gegen Sie im Laufe des Jahres ein Feuerwerk abbrennen“ gedroht. Seminare und Betriebsratssitzungen seien durch ein dirigierendes Eingreifen von Herrn A miteinander vermischt worden. Dieser sei vielfach bei den Sitzungen anwesend gewesen, habe zumeist ein größeres Rederecht als die Betriebsratsmitglieder gehabt, habe bereits von ihm vorgefertigte Betriebsratsbeschlüsse übergeben und sei teilweise sogar bei der Abstimmung des Gremiums über Beschlüsse anwesend gewesen. Hinsichtlich des Mobbings gegenüber dem Betriebsratsmitglied K führt der Arbeitgeber aus, das Zusammenwirken der Betriebsratsvorsitzenden und der diese unterstützenden Mehrheit im Gremium sei dem Betriebsrat als solchem zuzurechnen. Dieses habe inzwischen eine neue Stufe erreicht: Am 13. September 2020 sei Herr K in eine Falle gelockt und ihm vorgeworfen worden, er habe die Betriebsratsvorsitzende tätlich angegriffen. Eine Überprüfung seitens des Arbeitgebers habe den Vorwurf nicht bestätigt. Das Arbeitsgericht habe in seiner Entscheidung verkannt, dass eine grobe Pflichtverletzung des Betriebsrats als Organ auch gegeben sein könne, wenn der Betriebsrat ein gesetzwidriges Verhalten seiner Mitglieder billige oder unterstütze. Der Betriebsrat habe keinen einzigen Beschluss vorgelegt, nach dem er versuchen würde, seine Vorsitzende bei ihrem rechtswidrigen, bewusst schädigenden Verhalten gegenüber der Geschäftsführung zu zügeln.
Im Schriftsatz vom 8. April 2021 (Bl. 671 ff. der Akte) trägt der Arbeitgeber ergänzend vor: Es liege ein Prozessbetrug zur „Rettung“ von verspätet beim Arbeitgeber eingegangenen Ablehnungen von Einstellungen nach § 99 BetrVG vor. Die Ablehnungen der Einstellungen bezüglich Frau L und Frau M seien erst am 30. Dezember 2020 und damit nach Ablauf der Wochenfrist beim Arbeitgeber eingegangen. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Darmstadt 5 BV 4/21, in dem der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellungen dieser Mitarbeiterinnen begehrte, habe der Betriebsrat vorgetragen, die Betriebsratsvorsitzende habe am 21. Dezember 2020 die schriftlichen Ablehnungen per Einwurfeinschreiben an den Arbeitgeber verschickt, dem sie am 23. Dezember 2020 zugestellt worden seien. Tatsächlich sei in dem Einschreiben vom 21. Dezember 2020 ein Schreiben der Betriebsratsvorsitzenden wegen einer Gehaltskürzung enthalten gewesen. Die Ablehnungen der Einstellungen von L und Frau M habe diese in einem großen Umschlag, in dem DIN A4-Bogen nicht gefaltet werden müssen, an den Arbeitgeber geschickt, wo sie ausweislich des Eingangsstempels am 30. Dezember 2020 im Briefkasten waren (siehe Bl. 704 der Akte). Die Betriebsratsvorsitzende habe Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten und per E-Mail vom 5. März 2021 mitgeteilt, sie habe die Widersprüche höchstpersönlich zur Post gebracht und rechtzeitig an den Arbeitgeber mittels Einschreiben verschickt.
Ferner habe der Betriebsrat beim Regierungspräsidium Darmstadt wissentlich falsche Verdächtigungen gegenüber dem Arbeitgeber in einem Anhörungsbogen wegen einer Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG erhoben. Der Kern der dortigen Anzeige sei wider besseres Wissen falsch.
Die Antragsteller tragen mit Schriftsatz vom 2. Juni 2021 (Bl. 729 ff.) ergänzend wie folgt vor:
Zum Prozessbetrug: Die Betriebsratsvorsitzende sei in dem Verfahren als Vertreterin des Betriebsrats aufgetreten. Die Ablehnung der Einstellung sei durch das Gremium erfolgt. Die falsche Behauptung werde von dem Gremium mehrheitlich mitgetragen. Der Antragsteller zu 18, Herr K, habe seine Kollegen im Betriebsrat darauf aufmerksam gemacht, dass der Sachvortrag in dieser Form gar nicht stimmen könne und es strafbar sei, bei der Falschbehauptung zu bleiben. Davon habe das Gremium sich nicht beeindrucken lassen und sich mehrheitlich dazu entschlossen, den Sachverhalt vor Gericht nicht richtigzustellen. Deshalb müsse das Gremium die falsche Behauptung gegen sich gelten lassen, die als Prozessbetrug zu werten sei.
Mit Schriftsatz vom 16. August 2021 (Bl. 791 ff. der Akte) stellen die Antragsteller klar, dass der Antragsteller zu 18 in der Betriebsratssitzung vom 18. März 2021 ausführlich die Argumente der Geschäftsleitung bezüglich des Prozessbetrugs vorgestellt habe. In der Betriebsratssitzung am 11. Mai 2021 habe er darauf hingewiesen, dass das Verfahren M/L vor dem Arbeitsgericht eingestellt werden müsse, da es wegen dem Prozessbetrug aussichtslos sei. Daraufhin habe die Betriebsratsvorsitzende den Beteiligten zu 18 angeschrien, sie sei kein Betriebsrat, wenn sie gleich gegenüber der Geschäftsleitung einknicken würde. Argumente, die den Vorwurf des Prozessbetrugs hätten entkräften können, seien nicht diskutiert worden. Es sei in den Aussprachen stets nur um die Frage gegangen, wie man sich vor Gericht in dieser Sache positioniere. Für den Beteiligten zu 18 habe es daher außer Frage gestanden, dass die Tatsachen zur Übermittlung des schriftlichen Widerspruchs zur Einstellung der Kandidatinnen L und M verfälscht dargestellt worden seien. Darauf habe er die übrigen Betriebsratsmitglieder eindringlich aufmerksam gemacht.
Die Antragsteller zu 1-16, 18-22, 24, 25 und 28 sowie die Beteiligte zu 30 beantragen,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 24 November 2020-3 BV 6/20- abzuändern und
den im Betrieb der Beteiligten zu 30 bestehenden Betriebsrat aufzulösen.
Der Beteiligte zu 29 beantragt,
die Beschwerden zurückzuweisen.
Der Betriebsrat ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe den Antrag zu Recht zurückgewiesen. Hinsichtlich der Zurechnung der Pflichtverstöße gegenüber dem Gremium habe der Arbeitgeber nicht substantiiert vorgetragen, dass der Betriebsrat mit sämtlichen Verhaltensweisen der Betriebsratsvorsitzenden einverstanden gewesen sei. Im Übrigen liege ein gesetzwidriges Verhalten der Betriebsratsvorsitzenden nicht vor. Hinsichtlich der angeblichen Schein- bzw. Strohmannfirma habe das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass der Betriebsrat durch die Buchung von Seminaren des Anbieters E nicht gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz oder den gerichtlichen Vergleich vom 4. August 2020 verstoßen habe. Weder sei hinreichend belegt, dass es sich um eine Scheinfirma handele, noch, dass Herr A an der E beteiligt ist oder für diese Seminare durchgeführt hat. Tatsächlich sei dies nicht der Fall. Ausweislich des Handelsregisterauszugs vom 10. März 2021 gebe es die E tatsächlich. Damit stehe fest, dass es keine Scheinfirma ist. Unzutreffend sei, dass die Betriebsratsvorsitzende am 29. September 2020 den anwesenden Betriebsratsmitgliedern das Wort verboten habe. Diese hätten einstimmig auf Anraten ihrer Verfahrensbevollmächtigten beschlossen, sich hinsichtlich der Vorwürfe nicht mündlich zu äußern. Im Übrigen differenziere der Arbeitgeber erneut nicht hinreichend zwischen angeblichen Pflichtverletzungen des Gremiums und solchen der Betriebsratsvorsitzenden. Erforderlich wäre ein aktives Billigen der gesetzwidrigen Umstände durch das Gremium. Hinsichtlich der Verfahren bezüglich der Einstellungen der Mitarbeiterinnen N und O habe das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass diese nicht rechtsmissbräuchlich eingeleitet worden seien. Allein das Ausschöpfen der rechtlichen Möglichkeiten sei keine Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG. Der Vortrag zu den Einstellungen der Arbeitnehmerinnen F, G, L und M hätte bereits erstinstanzlich gehalten werden können. Jedenfalls seien auch hier lediglich die Mitbestimmungsrechte aus § 99 BetrVG beachtet worden. Selbst wenn die Ablehnungsgründe durch den Betriebsrat falsch gewertet worden sein sollten, läge kein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrats vor. Im Übrigen werde in dem vor dem Arbeitsgericht anhängigen Verfahren F über eine vergleichsweise Einigung verhandelt, was dafür spreche, dass tatsächlich Klärungsbedarf zwischen den Beteiligten bestehe. Das Arbeitsgericht habe auch richtig erkannt, dass die angeblichen weiteren Rechtsmissbrauchsfälle und Schikanen nicht vorgelegen hätten. Die angebliche Drohung der Betriebsratsvorsitzenden gegenüber dem Geschäftsführer („Feuerwerk abbrennen“) werde bestritten. Im Übrigen sei wiederum nicht hinreichend differenziert zwischen angeblichem Verhalten der Betriebsratsvorsitzenden und dem Gremium. Der Vortrag der Antragsteller zur Vermischung von Seminaren und Betriebsratssitzungen sowie einem dirigierenden Eingreifen von Herrn A sei weiterhin vage und lasse eine Pflichtverletzung des gesamten Gremiums nicht erkennen. Tatsächlich habe zu keinem Zeitpunkt eine Vermischung von Seminaren und Betriebsratstätigkeit stattgefunden. Herr A habe lediglich beratend an der Betriebsratssitzung teilgenommen und Hilfe bei den formalen Abläufen geleistet, da der Betriebsrat am 1. September 2019 neu gegründet worden war. Sofern ein Beschluss gefasst werden musste, habe er den Saal verlassen. Hinsichtlich des behaupteten Mobbing gegenüber dem Beteiligten zu 18 sei nicht ersichtlich, dass das gesamte Gremium die entsprechenden Handlungen geduldet und/ oder gebilligt habe. Im Übrigen würden die behaupteten Mobbinghandlungen bestritten. Auch die angeblich neuesten Entwicklungen gegen den Beteiligten zu 18 würden bestritten. Im Übrigen stelle der Arbeitgeber erneut auf eine angebliche Pflichtverletzung seitens der Betriebsratsvorsitzenden ab. Hinsichtlich der Zurechnung der Verhaltensweise der Betriebsratsvorsitzenden werde eine aktive Billigung des gesamten Gremiums bestritten. Mit der Mediation habe sich der Betriebsrat, nachdem der Arbeitgeber gegen die Betriebsratsvorsitzende ein Verfahren nach § 103 BetrVG einleitete, nicht mehr einverstanden erklärt. Im Übrigen habe der Arbeitgeber die Mitbestimmung regelmäßig nicht beachtet. Der Betriebsrat habe sich nicht über die Kollegen hinweggesetzt. Dass die Betriebsversammlungen nicht im Anschluss an sonstige Betriebsveranstaltungen terminiert wurden, habe zeitliche und terminliche Gründe gehabt. Der Betriebsrat habe die Belegschaft ferner nicht durch die Terminierung diskreditieren wollen.
Zu dem Vorwurf des Prozessbetrugs (rechtzeitiger Widerspruch gegenüber den Einstellungen der Mitarbeiterinnen M und L) hat die (damalige) Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats im Anhörungstermin vom 14. Juni 2021 (Bl. 771 der Akte) vorgetragen, der Betriebsrat habe am 21. Dezember 2020 getagt und den genannten Einstellungen nach § 99 BetrVG widersprochen. Die Betriebsratsvorsitzende habe am 21. Dezember 2020 die Geltendmachung ihrer rückständigen Gehaltsansprüche und die Widersprüche zu den beabsichtigten Einstellungen nach § 99 BetrVG in dem kleinen Umschlag per Einschreiben abgeschickt. Es habe sich um eine online-Frankierung um 13:21 Uhr gehandelt. Sie habe das Einschreiben in den Briefkasten am Kindergarten in P eingeworfen. Die Entleerung habe ab 14:30 Uhr und die Zustellung am 23. Dezember 2021 beim Arbeitgeber stattgefunden. Die Spesenabrechnung habe sie erst im Januar 2021 in einem DIN-A 4 Umschlag mit einfacher Post versandt. Das Einwurf- Einschreiben vom 21. Dezember 2020 sei geknickt gewesen, da es sich um einen C-4-Umschlag gehandelt habe. Herr A sei beim Eintüten dabei gewesen und könne dies als Zeuge bestätigen.
Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen A und die Beteiligten zu 18 und 25 als Beteiligte vernommen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Anhörungsprotokoll vom 13. August 2021, wegen des weiteren Inhalts des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die Beschwerden sind statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurden, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO.
2. Die Beschwerden sind begründet.
Der Antrag ist begründet.
Der Betriebsrat ist nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten aufzulösen.
Gesetzliche Pflichten im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrVG sind die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsrecht, denn es steht insoweit das Amt des Betriebsrats in Rede (BAG vom 05.09.1967 - 1 ABR 1/67, juris, Rn. 33, 45; LAG Düsseldorf vom 09.01.2013-12 TaBV 93/12, juris, Rn, 40; LAG Düsseldorf vom 23.01.2015-6 TaBV 48/14, juris, Rn. 50). Von den Amtspflichten zu unterscheiden sind die - jeden Arbeitnehmer treffenden - Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Ein grober Verstoß gegen gesetzliche Pflichten im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrVG liegt dann vor, wenn die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist (BAG vom 21.02.1978 - 1 ABR 54/76, juris, Rn. 85). Dies kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere den betrieblichen Gegebenheiten und des Anlasses der Pflichtverletzung beurteilt werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Auflösung des Betriebsrats eine besonders einschneidende Sanktion ist. Dementsprechend ist ein grober Verstoß des Betriebsrats nur anzunehmen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Betriebsrats untragbar erscheint (BAG vom 22.06.1993 -1 ABR 92/92, juris, Rn. 53; BAG vom 27.07.2016 - 7 ABR 14/15, juris, Rn. 21; LAG Hessen vom 04.05.2000 -12 TaBV 100/99, juris, Rn. 18; LAG Hessen vom 13.09.2012 - 9 TaBV 79/12, juris, Rn. 48; LAG Hessen vom 19.9.2013-9 TaBV 225/12; Rn. 28).
Um eine Auflösung des Betriebsrats zu rechtfertigen, muss eine Pflichtverletzung des Betriebsrats als Organ vorliegen. Begehen einzelne oder alle Betriebsratsmitglieder parallel Pflichtverletzungen, die nicht auf einem gemeinsamen Beschluss des Betriebsrats als solchem beruhen, kommt nur ein Ausschlussverfahren, nicht die Auflösung des Betriebsrats in Betracht (ErfK/Koch, 21. Aufl. 2021, § 23 BetrVG Rn. 12; LAG Schleswig-Holstein vom 03.12.2013 - 1 TaBV 11/33, juris; LAG Berlin-Brandenburg vom 08.09.2016 - 5 TaBV 780/15, juris, Rn. 39). Dabei kann eine grobe Pflichtverletzung des Betriebsrats als Organ auch gegeben sein, wenn der Betriebsrat gesetzwidriges Verhalten einzelner Mitglieder oder seiner Ausschüsse billigt oder unterstützt (ErfK/Koch, 21. Aufl. 2021, BetrVG § 23, Rn. 12; LAG Schleswig-Holstein vom 03.12.2013- 1 TaBV 11/13, juris, Rn. 74).
Maßgeblich für die entsprechende Beurteilung ist der Zeitpunkt der Beschwerdeentscheidung und nicht der Verfahrenseinleitung. Denn es kommt für die Unzumutbarkeit der weiteren Amtsausübung auf eine zukunftsgerichtete Betrachtungsweise an (LAG Berlin-Brandenburg vom 01.10.2015 - 5 TaBV 876/15, juris, Rn. 63; LAG Rheinland- Pfalz vom 17.12.2009 - 5 TaBV 16/09, juris, Rn. 34; LAG Berlin-Brandenburg vom 04.02.2016 - 10 TaBV 2078/15 -, juris, Rn. 109). Der Ausschluss aus dem Betriebsrat stellt keine Sanktion wegen der Amtspflichtverletzung dar, sondern soll künftige Amtspflichtverletzungen durch das betreffende Betriebsratsmitglied verhindern (Reichold in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 9. Aufl. 2020, § 23 BetrVG, Rn. 2; LAG München vom 17.01.2017 - 6 TaBV 97/16, juris, Rn. 45). Sinn und Zweck des § 23 Abs. 1 BetrVG ist es, die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten (BAG vom 05.09.1967 - 1 ABR 1/67, juris, Rn. 42; LAG Düsseldorf vom 23.01.2015 - 6 TaBV 48/14, juris, Rn. 72; Fitting/ Engels/Trebinger/ Linsenmaier/Schelz, BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 23, Rn. 18; LAG Düsseldorf 23. Juni 2020 – 14 TaBV 75/19 – Rn. 153-156).
Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe liegt eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten nach § 23 Abs. 1 BetrVG vor.
Nach § 2 Abs. 1 BetrVG arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. Hierbei handelt es sich um eine unmittelbar verpflichtende Rechtsnorm und nicht um einen reinen Programmsatz. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebsparteien Rücksicht nehmen. Damit geht es letztlich um die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben auch im Rahmen der Betriebsverfassung (BAG vom 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, juris, Rn. 34; vom 28.05.2014 - 7 ABR 36/12, juris, Rn. 35; vom 26.09.2018 - 7 ABR 18/16, juris, Rn. 56; BAG vom 12.03.2019-1 ABR 42/17, juris, Rn. 43; Fitting/Engels/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 2 Rn. 16; Richardi BetrVG/Richardi/Maschmann, 16. Aufl. 2018, BetrVG § 2 Rn. 7). Zusammenarbeit ist dabei mehr als ein Nebeneinander. Keine Seite darf gegen die andere arbeiten, um sie in ihrer Funktion innerhalb der Betriebsverfassung zu stören. Für den Arbeitgeber ist das durch § 78 BetrVG konkretisiert; für den Betriebsrat bestimmt § 77 Abs. 1 S. 2 BetrVG, dass er nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen darf (Richardi Be- trVG/Richardi/Maschmann, 16. Aufl. 2018, BetrVG § 2 Rn. 13). Zusammenarbeit verlangt aber mehr als nur Nichtstörung; sie bedeutet vielmehr für den Arbeitgeber, dass er die gesetzlich geschaffene Einwirkungsmöglichkeit des Betriebsrats auf seinen Rechtskreis anerkennt, wie umgekehrt der Betriebsrat bei der Verfolgung der Arbeitnehmerinteressen auf die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen hat. Jedes mutwillige, widersprüchliche, provozierende oder gar rechtsmissbräuchliche Verhalten ist zu vermeiden. Die Interessengegensätze zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen durch das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit allerdings nicht verdeckt werden. Das Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit schließt die Wahrnehmung gegensätzlicher Interessen nicht aus (Fittirig/Engels/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 2 Rn. 21; LAG Düsseldorf 23. Juni 2020 – 14 TaBV 75/19 – Rn. 159).
Mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist es unvereinbar, in einem gerichtlichen Verfahren gegen den Arbeitgeber einen bewusst unwahren Sachvortrag zu halten oder einen objektiv falschen, wenn auch in gutem Glauben gehaltenen Sachvortrag aufrecht zu erhalten, d.h. nicht zu korrigieren, obwohl der Arbeitgeber entgegenstehenden Tatsachenvortrag gehalten hat, bei dem es sich geradezu aufdrängt, dass der zuvor erfolgte Vortrag des Betriebsrats nicht zutreffend sein kann. Insoweit folgt aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit eine Verpflichtung des Betriebsrats auch gutgläubig gehaltenen Sachvortrag, der objektiv unzutreffend ist, in dem gerichtlichen Verfahren gegenüber dem Arbeitgeber richtigzustellen. Auf die strafrechtliche Bewertung als Prozessbetrug kommt es nicht an.
Der Betriebsrat hat in der Antragsschrift vom 18. Februar 2021 -Arbeitsgericht Darmstadt 5 BV 4/21- gerichtet auf Aufhebung der Einstellungen von Frau L und Frau M behauptet, die schriftlichen Ablehnungen des Betriebsrats seien per Einwurf- Einschreiben an den Arbeitgeber gesandt und diesem am 23. Dezember 2020 zugestellt worden. Tatsächlich befanden sich die Widersprüche jedoch nicht in dem (kleinen) Umschlag, der per Einschreiben versandt wurde, sondern in einem großen DIN A4 Umschlag, der erst am 30. Dezember 2020 -und damit nach Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG- beim Arbeitgeber einging. Dies ergibt sich daraus, dass die Zustimmungsverweigerungen (insgesamt 6 Seiten) sich ungeknickt in dem großen Umschlag befanden. Dies hat die Beteiligte zu 25 im Rahmen ihrer Anhörung als Beteiligte so ausgesagt. Im Übrigen ergibt sich dies aus der Augenscheinnahme der Kammer im Anhörungstermin vom 14. Juni 2021 (Sitzungsprotokoll Seite 3 unten/4 oben, Bl. 771 der Akte). Die Kammer glaubt der Aussage der Beteiligten zu 25, da sie detailreich ist und sich mit den von der Kammer im Original geprüften Unterlagen deckt. Soweit sie zunächst meinte, es müssten 4 Blätter in dem großen Umschlag gewesen sein, brachte sie insoweit ihre Unsicherheit zum Ausdruck und stellte dann selbst fest, dass es 6 Seiten waren. Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus der Aussage des Zeugen A, der selbst einräumte, dass die Zustimmungsverweigerungen nicht geknickt sind, was sie aber hätten sein müssen, wenn sie in dem kleinen Umschlag versandt worden wären. Im Übrigen wäre von der Post ein erhöhtes Porto (nach-) berechnet worden, wenn sich in dem kleinen Einschreibeumschlag 6 Blatt Papier befunden hätten. Ausweislich des Umschlags (Bl. 704 d.A.) war dies jedoch nicht der Fall. Soweit der Zeuge A aussagte, die Zustimmungsverweigerungen müssten fotokopiert sein, hat der Vertreter des Arbeitgebers dies sogleich dahingehend aufgeklärt, dass die Betriebsratsvorsitzende die Anhörung kopiert hatte, um sodann die Stellungnahme des Betriebsrats auszufüllen und diese sodann an den Arbeitgeber zurückgesandt hat. Auf die vom Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats beantragte kriminaltechnische Untersuchung der Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats zu den Einstellungen L und M kommt es nicht an. Die Kammer hat im Anhörungstermin am 23. August 2021 (wie bereits im Termin vom 14. Juni 2021) die Originalunterlagen der Zustimmungsverweigerungen (Bl. 704 d.A. linker Teil) eingesehen und aufgrund eigener Sachkunde beurteilt, dass sich auf den Zustimmungsverweigerungen die Originalunterschriften der Betriebsratsvorsitzenden befinden. Der Namensschriftzug ist mit Kugelschreiber aufgebracht und hat sich fest in das Papier eingeprägt, was zweifelsfrei feststellbar war, als die Kammermitglieder mit dem Finger über den Schriftzug strichen. Bei einer Fotokopie könnte dies nicht festgestellt werden: das Papier wäre überall gleich glatt.
Nachdem der Arbeitgeber die Betriebsratsvorsitzende mit E-Mail vom 3. März 2021 darauf hinwies, dass der Tatsachenvortrag in der Antragsschrift vom 18. Februar 2020 nachweislich falsch ist, gab er ihr insoweit Gelegenheit zur Überprüfung. Daraufhin teilte diese mit, sie habe die Widersprüche höchstpersönlich zur Post gebracht und rechtzeitig nach Q mittels Einschreiben verschickt (Bl. 706 der Akte). Sie hat also den objektiv falschen Tatsachenvortrag des Betriebsrats in dem Beschlussverfahren 5 BV 4/21 nicht richtiggestellt, sondern aufrechterhalten.
Eine Korrektur erfolgte auch dann nicht, nachdem der Beteiligte zu 18 im Gremium darauf hinwies, dass der Sachvortrag des Betriebsrats nicht stimmen kann. Im Rahmen seiner informatorischen Befragung im Anhörungstermin am 14. Juni 2021 hat der Beteiligte zu 18 ausgesagt, er habe in der Betriebsratssitzung vom 11. Mai 2021 gefragt, warum sie (die Betriebsratsvorsitzende) das genannte Verfahren nach § 99 BetrVG nicht verloren gibt. Daraufhin sei er beschimpft worden. Bei seiner Vernehmung als Beteiligter im Anhörungstermin vom 23. August 2021 hat er dies wiederholt. Aufgrund des Detailreichtums seiner Aussage glaubt die Kammer ihm. Die Behauptung des Betriebsratsmitglieds C im Anhörungstermin vom 23. August 2021, der Beteiligte zu 18 habe an der Betriebsratssitzung vom 11. Mai 2021 nicht teilgenommen, ist damit widerlegt. Der Beteiligte zu 18 hat weiter ausgesagt, er habe der Betriebsratsvorsitzenden gesagt, sie solle einmal zugeben, dass sie einen Fehler gemacht hat. Darauf sei sie nicht eingegangen, sondern habe ihn angeschrien, dass sie keine Betriebsrätin ist, die so schnell vor der Geschäftsleitung einknickt. Bereits in der Betriebsratssitzung vom 9. März 2021 hätten dem Betriebsrat am Computer die Unterlagen zum Widerspruch betreffend die Einstellungen von Frau L und Frau M vorgelegen, wobei er (der Beteiligte zu 18) gezeigt habe, dass diese nicht geknickt waren. Er habe gesagt, dass die Argumentation der Geschäftsleitung stichhaltig ist und dass für ihn der Vorwurf des Prozessbetrugs nachvollziehbar ist. Spätestens zu diesem Zeitpunkt hätte der Betriebsrat als Gremium von seinem objektiv unzutreffenden Sachvortrag hinsichtlich des Inhalts des Einschreibebriefs gegenüber dem Arbeitgeber abrücken müssen. Dies selbst dann, wenn der ursprüngliche Sachvortrag in gutem Glauben (etwa aufgrund einer Verwechslung beim Einstecken der unterschiedlichen Schreiben in die Umschläge) erfolgt sein sollte, was der Betriebsrat bis zum Schluss der Anhörung jedoch selbst nicht behauptet hat. Spätestens zu dem Zeitpunkt, als dem Gremium erkennbar war, dass sich die Zustimmungsverweigerungen zu den Einstellungen M und L ungeknickt in dem großen Umschlag befanden, der erst am 30. Dezember 2020 -und damit nach Ablauf der Wochenfrist- beim Arbeitgeber eingegangen war, hätte von dem ursprünglichen Sachvortrag abgerückt werden müssen. Dies hätte entweder dahingehend erfolgen können, dass die Behauptung, die Zustimmungsverweigerungen hätten sich in dem Einschreibebrief, der am 23. Dezember 2020 beim Arbeitgeber einging, befunden, durch Erklärung gegenüber dem Gericht nicht aufrechterhalten wird oder durch Rücknahme des Antrags nach § 101 BetrVG in dem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht Darmstadt. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob der Beteiligte zu 18 in der Betriebsratssitzung das Gremium aufforderte, den falschen Sachvortrag richtig zu stellen, sondern zum Ausdruck brachte, das Verfahren nach § 99 (gemeint ist § 101 BetrVG) sei zurückzuziehen. Auch hierdurch wäre der Betriebsrat von seinem unwahren Tatsachenvortrag abgerückt. Das Gewicht des Fehlverhaltens des Gremiums wird noch dadurch verstärkt, dass selbst bis zum Schluss der Anhörung in der Tatsacheninstanz im vorliegenden Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG die Behauptung aufrechterhalten wurde, die Zustimmungsverweigerungen hätten sich in dem kleinen Umschlag, der als Einschreiben versandt wurde, befunden, was objektiv nicht zutreffend sein kann. Das Aufstellen bzw. Aufrechterhalten dieses unwahren Sachvortrags in einem Beschlussverfahren mit dem Arbeitgeber stellt eine grobe Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber dar.
Diese ist auch dem Gremium insgesamt zuzurechnen, da der zu Grunde liegende Sachverhalt im Gremium (in den Betriebsratssitzungen am 9. März und 11. Mai 2021) eingehend behandelt und keine Einigung erzielt wurde, den unwahren Tatsachenvortrag richtigzustellen. Entscheidend ist, dass der maßgebliche Sachverhalt dem Gremium bekannt war und von diesem keine Veranlassung zur Korrektur des unwahren Tatsachenvortrags gesehen wurde. Einer ausdrücklichen Beschlussfassung, den unwahren Tatsachenvortrag nicht zu korrigieren bedurfte es insoweit nicht.
III.
Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, §§ 92 Absatz 1, 72 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 2 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 121 BetrVG
§ 103 BetrVG
§ 594 ZPO
§ 23 BetrVG
§ 78 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 23 Abs. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 77 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 92 Absatz 1, 72 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 BV 6/20
5 BV 4/21
1 ABR 1/67
12 TaBV 93/12
6 TaBV 48/14
1 ABR 54/76
1 ABR 92/92
7 ABR 14/15
12 TaBV 100/99
9 TaBV 79/12
9 TaBV 225/12
1 TaBV 11/33
5 TaBV 780/15
1 TaBV 11/13
5 TaBV 876/15
5 TaBV 16/09
10 TaBV 2078/15
6 TaBV 97/16
14 TaBV 75/19
1 ABR 24/93
7 ABR 36/12
7 ABR 18/16
1 ABR 42/17