Arbeitsgericht Kassel (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-09-21, Aktenzeichen 2 Ca 102/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGKAS:2023:0921.2CA102.23.00

Tenor:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.463,89 € festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung kraft Gesetzes bleibt hiervon unberührt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses seit dem 1. April 2018 und im Rahmen eines unechten Hilfsantrags um die Eingruppierung des Klägers.
Bei der Beklagten handelt es sich um eine Anstalt des öffentlichen Rechts (Landesrundfunkanstalt) für das Land A mit Sitz in B.
Bei ihr existieren verschieden Tarifverträge, die sich nach ihrem Geltungsbereich auf „freie Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter aufgrund von Dienst- oder Werkverträgen" beziehen. Im Einzelnen handelt es sich um den „Tarifvertrag über die Gewährung von Sozialleistungen im Krankheitsfall an freie Mitarbeiterinnen/freie Mitarbeiter ohne Bestandsschutz vom 2. März 2005" (im Folgenden: „TV Sozialleistungen“, Anlage 15, Anlagenband), den „Tarifvertrag über die Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes auf freie Mitarbeiter durch den Hessischen Rundfunk" vom 10. Dezember 2009 (im Folgenden: „TV BUrlG", Anlage 16, Anlagenband) sowie den „Tarifvertrag über sozialen Schutz freier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Bestandsschutz vom 20. Dezember 2012" (im Folgenden: „TV SoSch“, Anlage 17, Anlagenband). Des Weiteren ist im „Tarifvertrag vom 27. Januar 2020“ geregelt, dass die Mitarbeiter ein Jobticket von der Beklagten erhalten. Wegen der Einzelheiten wird auf die benannten Anlagen Bezug genommen.
Der Kläger wurde von der Beklagten im Zeitraum November 2017 bis 31. März 2018 auf Basis eines entsprechenden Vertrages zu Schulungszwecken beschäftigt.
Seit dem 1. April 2018 wurde der Kläger als Cutter für die Beklagte tätig. Zu Beginn dieses Beschäftigungsverhältnisses schlossen die Parteien keinen schriftlichen Vertrag.
Der Kläger hatte in Anwendung des TV Sozialleistungen und des TV BurlG auf seinen jeweiligen Antrag hin von der Beklagten Urlaubsentgelt und Honorarfortzahlung im Krankheitsfall erhalten. In den Kalenderjahren 2019 und 2020 erhielt der Kläger von der Beklagten Zahlungen für seine Dienste in Höhe von durchschnittlich 3.154,63 €. Darüber hinaus ist er auf seine Anträge vom 14. Juli 2021 und 5. Juli 2022 (Anlage 18a und 18b, Anlagenband) hin jeweils in die jährliche Liste der Anspruchsberechtigten nach dem TV SoSch aufgenommen worden.
Als Cutter erstellte der Kläger seit dem 1. April 2018 anhand von vorliegendem Rohmaterial nach Anweisung des jeweiligen Redakteurs TV-Beiträge. Eine inhaltliche Entscheidungsfreiheit sowie eine Auswahl der Mittel bestand für den Kläger nicht. Der Kläger nutzte hierfür die Software der Beklagten und, sofern er vor Ort war, auch deren Hardware.
Des Weiteren besaß der Kläger bei der Beklagten eine eigene Telefonnummer sowie eine E-Mail-Adresse. Der Kläger hatte einen Mitarbeiterausweis, mit welchem er bargeldlos bei der Beklagten bezahlen konnte. Bei den festen Mitarbeitern konnte im Rahmen des bargeldlosen Zahlens das Gehaltskonto belastet werden. Diese Funktion wies der Mitarbeiterausweis des Klägers nicht auf. Des Weiteren erhielt der Kläger von der Beklagten ein Jobticket.
Bei der Beklagten bestanden zwei Arten von „Tätigkeitsangeboten“. Hierbei versandte die Disposition der Beklagten an alle freien und festangestellten Mitarbeiter per E-Mail verschiedene Angebote, in denen bereits die einzelnen Arbeitszeiten und Aufgaben aufgelistet waren. Einerseits erhielten die Mitarbeiter täglich die Tätigkeitsangebote für den nächsten Tag zugesandt. Die E-Mail umfasste eine Planung der Dreharbeiten für Kameraleute und Ton-Assistenten sowie einen Plan für den „Schnitt“, in welchem die einzelnen Schnittplätze mit der entsprechend einzuhaltenden Arbeitszeit vorgegeben waren. Hierdurch erfolgte die Zuweisung des einzelnen Cutters zu der bestimmten Sendung und somit zu dem zuständigen Redakteur. Die Aufträge wurden für sämtliche Wochentage inklusive der Wochenenden vergeben. Andererseits übersandte die Disposition wöchentliche Tätigkeitspläne, welche die Grundlage für die Planung der nächsten zwei Wochen bildete. Sofern es zum Ausfall des geplanten Auftrags mit dem Kläger kam, wurde dem Kläger ein Ersatztermin angeboten oder er erhielt ein Ausfall-Honorar in der identischen Höhe gezahlt. Zugleich hatte der Kläger die Möglichkeit, einen bereits geplanten Auftrag einseitig ohne Sanktionen wieder abzusagen.
Mit der Mitteilung „n.v.“ teilten die Cutter mit, dass sie für einen bestimmten Zeitraum von vornherein für Aufträge nicht zur Verfügung stehen würden. Der Kläger teilte für das Kalenderjahr ab dem 1. April 2018 zumindest für 59 Kalendertage mit, nicht verfügbar zu sein, sowie für das Jahr 2019 zumindest für 62 Kalendertage. Im Jahr 2020 teilte der Kläger seine Nichtverfügbarkeit für 53 Tage, im Jahr 2021 für 19 Tage und im Jahr für 10 Tage im Voraus mit.
Der Kläger übersandte nachfolgende E-Mail vom 11. August 2020 (Anlage 14a, Anlagenband) an die Beklagte:
„Ich bin vom 26.08 bis 28.08 „n.v.“ und künftig (darauf folgend) immer Donnerstags und Freitags „n.v.“. An den beiden Tagen werde ich künftig bei C schneiden. Nächste Woche bin ich noch komplett verfügbar (Dienstag auch sowieso schon eingeplant).“
Im Zeitraum August 2020 bis Juli 2021 wurde der Kläger 16 Mal für Herrn C tätig.
Für die bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigten Mitarbeiter, die Mitglied der den Tarifvertrag abschließenden Gewerkschaft sind, ist der Geltungsbereich des Manteltarifvertrages Hessischer Rundfunk (im Folgenden: „MTV-HR", Anlage 1, Anlagenband) eröffnet. Dieser enthält Nr. 12, wonach eine Nebenbeschäftigung der Genehmigung durch die Beklagte bedarf. Einen förmlichen Antrag auf Genehmigung der Tätigkeit bei dem direkten Konkurrenzunternehmen „D“ des Herrn C stellte der Kläger bei der Beklagten nicht. Auch sprach die Beklagte eine solche ihm gegenüber nicht aus. Der Produktionsleiter des E, Herr F, gab dem Kläger den Tipp, diesen Auftrag anzunehmen.
Des Weiteren bestimmte der Kläger seine Urlaubszeiten selbst und holte sich keine Genehmigung durch die Beklagte ein. Für den Fall der Erkrankung teilte der Kläger der Beklagten seine Erkrankung nur für die Zeiträume mit, an denen er bereits ein Auftrag vereinbart worden war.
Der Kläger reichte bei der Beklagten Zettel mit der Überschrift „Arbeitszeitnachweise und Dokumentation der Unterbreitung von Angeboten für freie Mitarbeiter zur Erbringung von Leistungen in freier Mitarbeiter“ ein (Anlage 21a bis 21d, Anlagenband) ein, auf deren Grundlage die Beklagte eine Abrechnung durchführte und für den Kläger Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abführte.
Mit der Klageschrift vom 5. April 2023 hat der Kläger einen Statusfeststellungsantrag zu 1 sowie hilfsweise eine Leistungsklage auf Durchführung der Eingruppierung zu 2 anhängig gemacht.
Der Kläger ist der Ansicht, die Statusklage sei zulässig, da aufgrund des Streits der Parteien über seine Arbeitnehmerstellung ein hinreichendes Feststellungsinteresse gegeben sei.
Des Weiteren ist der Kläger der Ansicht, er sei Arbeitnehmer der Beklagten, sodass zwischen den Parteien seit dem 1. April 2018 ein Arbeitsverhältnis bestehen würde.
Der Kläger ist der Auffassung, er sei örtlich weisungsgebunden. Er behauptet, er habe die Schnitttätigkeit vor Ort bei der Beklagten erbringen müssen. Sie habe nur im Ausnahmefall und nach Rücksprache von einem anderen Ort aus verrichtet werden dürfen. Zudem habe er im Notfall binnen 30 Minuten vor Ort sein müssen. Zudem habe er mit E-Mail vom 11. Juli 2023 (Bl. 122 d.A., auf welche vollumfänglich Bezug genommen wird) die Anweisung erhalten, dass derzeit eine Tätigkeit in Präsenz stattzufinden habe.
Des Weiteren ist der Kläger der Ansicht, er sei auch in zeitlicher Hinsicht weisungsgebunden, da er den Beginn, die Dauer und die konkreten Pausenzeiten im Rahmen eines Auftrags nicht selbst bestimmen könne.
Nach seiner Auffassung sei er zudem in den Betrieb der Beklagten eingegliedert und inhaltlich weisungsgebunden, da der Redakteur ihm den konkreten Inhalt des von ihm durchzuführenden Schnitts unstreitig vorgegeben würde und er diesbezüglich – gleichsam wie die fest angestellten Cutter – keine Entscheidungsfreiheit habe, er die Hard- und Software der Beklagten nutze sowie gleichsam von der Beklagten einen eigenen E-Mail-Account, eine Telefonnummer, einen Mitarbeiterausweis und ein Jobticket erhalte habe. Der Kläger behauptet, die Disposition der Beklagten würde wöchentlich einen Dienstplan versenden, in welchem die Cutter zu den einzelnen Arbeitsaufträgen bereits fest eingeteilt worden seien. Es fände keine Rücksprache zu diesen Angeboten statt und es gäbe seitens des Klägers keine Bestätigung per E-Mail oder auf anderem Wege. Die Beklagte gehe von einer dauerhaften Dienstbereitschaft – auch an Wochenenden und kurzfristig – seinerseits aus. Die Disposition würde ihm auch für die Folgemonate für Dienste einteilen, ohne dass seine Verfügbarkeit abgefragt werden würde. Lediglich bei darüberhinausgehendem Bedarf würde telefonisch oder per E-Mail angefragt, ob zusätzliche Dienste übernommen werden könnten. Die Beklagte versende wöchentliche Tätigkeitspläne, welche bindend seien. Der Kläger verweist insoweit auf die E-Mail der Mitarbeiterin der Disposition, G, vom 2. November 2022 (Bl. 122 d.A.), auf welche vollumfänglich Bezug genommen wird. Der Kläger behauptet weiter, er habe die überwiegenden Angebote der Beklagten angenommen und habe auch für kurzfristige Einsätze zur Verfügung gestanden. Auch habe er die Möglichkeit, bereits angenommene Dienste kurzfristig abzusagen, nicht in Anspruch genommen. Zudem behauptet der Kläger, dass bei der Urlaubsplanung kein Unterschied zwischen festangestellten und freien Mitarbeitern stattfinde und verweist hierfür auf die E-Mail der Beklagten vom 29. April 2020 und 17. Januar 2023 (Bl. 121 d.A.), auf welche vollumfänglich Bezug genommen wird. Des Weiteren ist der Kläger der Auffassung, er sei von der Beklagten wirtschaftlich abhängig, da diese ihn fest einplanen würde und ihm neben den Aufträgen der Beklagten kaum Möglichkeiten verblieben, seinen Lebensunterhalt auf andere Art und Weise zu bestreiten.
Der Kläger beantragt,
I. festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten seit dem 1. April 2018 ein Arbeitsverhältnis besteht;
II. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu I., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger nach den bei der Beklagten geltenden Tarifbestimmungen einzugruppieren.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, der Statusfeststellungsantrag sei mangels Feststellungsinteresses bereits unzulässig, da im Feststellungsantrag nicht hinreichend bestimmt sei, zu welchen Arbeitsbedingungen der Kläger im Rahmen des streitigen Arbeitsverhältnisses von der Beklagten zu beschäftigen sei und dies bereits während des streitgegenständlichen Verfahrens in Streit stehe.
Des Weiteren ist die Beklagte der Auffassung, sie habe den Kläger im Wege eines Dienstvertrages als freien Mitarbeiter beschäftigt, da der Kläger nicht weisungsgebunden für sie tätig gewesen sei. Die Beklagte behauptet insoweit, dass für den Kläger keine Verpflichtung zur Annahme der von ihr unterbreiteten Tätigkeitsangebote bestanden habe, sodass sich der Kläger selbst habe aussuchen können, ob er überhaupt ein Angebot habe annehmen wollen und sich zugleich den Inhalt und die Zeiten der angenommenen Tätigkeit selbst habe aussuchen können. Sie habe ihn nicht von vornherein fest eingeplant, sondern stets durch ihre Disposition – einseitig für sie selbst verbindliche – Tätigkeitangebote im Rahmen der Aufgabenpläne unterbreitet, die der Kläger erst habe annehmen müssen. Es wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichten E-Mail-Verkehre Bezug genommen (Anlage 20a bis 20k, Anlagenband). Der Kläger habe seine für die Beklagte verfügbaren Zeiten frei planen können und habe die Inanspruchnahme von Urlaub ohne vorhergehende Genehmigung durch die Beklagte frei mitgeteilt. Für das Kalenderjahr 2018 habe der Kläger von vornherein mitgeteilt, an 65 Tagen nicht verfügbar zu sein. Für das Kalenderjahr 2019 habe der Kläger die Nichtverfügbarkeit für 69 Tage angezeigt. Die Beklagte behauptet, sie habe dem Kläger keine Anweisung erteilt und erteilen können, dass er bestimmte Dienste nach ihrem freien Belieben zu übernehmen habe. Zudem ist die Beklagte der Ansicht, der Kläger sei nicht örtlich weisungsgebunden. Der Kläger habe seit Anfang des Jahres 2020 bis zu der E-Mail vom 11. Juli 2023 frei entscheiden können, ob er sich via remote von seinem privaten PC aus auf die Software der Beklagten aufschalten würde. Dies sei nur in Ausnahmefällen versagt worden.
Wegen des weiteren Vortrages der Parteien, ihrer Rechtsausführungen und Beweisangebote wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:
I. Der Klageantrag zu I. ist zulässig, aber unbegründet.
1. Der Klageantrag zu I. ist zulässig. Das Interesse des Klägers an der Feststellung nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 256 Abs. 1 ZPO ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegeben (vgl. BAG, Urteil vom 3. März 1999 – 5 AZR 275/98, Rn. 13, 14 juris; Urteil vom 20. Juli 1994 – 5 AZR 169/93, Rn. 31 ff. juris; 9. Juni 1993 – 5 AZR 123/92, Rn. 9 juris; 24. Juni 1992 – 5 AZR 384/91, Rn. 14 ff. juris; Urteil vom 22. Juni 1977 – 5 AZR 753/75, Rn. 14 juris). Das Feststellungsinteresse entfällt nicht schon deshalb, weil der Kläger seine Klage auf die Statusbeurteilung beschränkt und er nicht den zeitlichen Umfang, in dem er zu beschäftigen ist, zum Streitgegenstand gemacht hat, obwohl jener zwischen den Parteien streitig ist. Es mag zwar im Grundsatz richtig sein, dass ein Kläger unter mehreren möglichen Feststellungsklagen die jeweils Weitestgehende wählen muss, um möglichst alle Streitpunkte in einem Rechtsstreit zu klären, damit Folgeprozesse vermieden werden. Für Statusklagen der vorliegenden Art ergibt sich das Interesse an der alsbaldigen Feststellung jedoch daraus, dass bei Bestehen eines Arbeitsverhältnisses – was die Beklagte bestreitet – auf das Vertragsverhältnis der Parteien unabhängig von den getroffenen Vereinbarungen die zwingenden gesetzlichen Vorschriften anzuwenden sind, die ein Arbeitsverhältnis gestalten, und zwar sofort und nicht erst in Zukunft. Es wäre prozess-ökonomisch wenig sinnvoll, den um die Statusbeurteilung geführten Prozess von Anfang an mit Streitpunkten zu belasten und hierdurch gegebenenfalls zu verzögern, die bei positivem Ausgang des Rechtsstreits zwischen den Parteien in aller Regel in Verhandlungen geklärt werden (vgl. BAG, Urteil vom 3. März 1999 – 5 AZR 275/98, Rn. 13 juris; Urteil vom 20. Juli 1994 – 5 AZR 169/93, Rn. 32 juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. März 2018 – 4 Sa 200/17, Rn. 69 juris; MüKoZPO, 6. Aufl. 2020, ZPO § 256 Rn. 16). Dies gilt auch soweit der Kläger seinen Arbeitnehmerstatus für die Vergangenheit festgestellt wissen möchte. Die Feststellung des Beginns des Arbeitsverhältnisses kann für etwaige hieran anknüpfende Ansprüche des Klägers, wie seine im Rahmen des unechten Hilfsantrags geltend gemachte Eingruppierung, an Bedeutung gewinnen, sodass sein Feststellungsinteresse gegeben ist (vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2013 – 10 AZR 272/12, Rn. 29 juris).
2. Der Feststellungantrag zu I. ist unbegründet, da zwischen den Parteien seit dem 1. April 2018 kein Arbeitsverhältnis i.S.d. § 611a BGB besteht.
a. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist Arbeitnehmer i.S.d. § 611a Abs. 1 BGB, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des durch privatrechtlichen Vertrag begründeten Rechtsverhältnisses ist. Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich demnach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der Verpflichtete befindet. Das für ein Arbeitsverhältnis konstitutive Weisungsrecht des Arbeitgebers kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls an (vgl. BAG, Urteil vom 25. August 2020 – 9 AZR 373/19, Rn. 20 juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29. Oktober 2020 – 5 Sa 200/19, Rn. 42; Urteil vom 14. März 2019 – 2 Sa 285/18, Rn. 33 juris).
Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, sind für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Auch gegenüber einem freien Mitarbeiter können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgt. In zeitlicher Hinsicht besteht eine Abhängigkeit von Weisungen, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden. Die ständige Dienstbereitschaft kann sich sowohl aus den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen der Parteien als auch aus der praktischen Durchführung der Vertragsbeziehungen ergeben. Die Einteilung eines Mitarbeiters in Organisations-, Dienst- und Produktionspläne ohne vorherige Absprache stellt ein starkes Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft dar (vgl. BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 145/21, Rn. 33, 34 juris; Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 34, 35 juris). Zudem steht einem Auftraggeber gegenüber einem freien Mitarbeiter grundsätzlich das Recht zu, Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen und erfolgt typischerweise sachbezogen. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert geprägt. Es beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise und zur Motivation des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Für die Bestimmung des Vertragstypus kommt es indiziell darauf an, inwieweit der Arbeitsvorgang durch verbindliche Anweisungen vorstrukturiert ist. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Arbeitsergebnis beziehen, können auch gegenüber Selbständigen erteilt werden. Wird die Tätigkeit aber durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe (vgl. BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 145/21, Rn. 34 juris; Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 35 juris).
Diese Grundsätze sind auch im Bereich Funk und Fernsehen anzuwenden, wobei der verfassungsrechtliche Schutz der Rundfunkfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG zu beachten ist. Allgemein müssen die Gerichte Grundrechte interpretationsleitend berücksichtigen, damit deren wertersetzender Gehalt auch auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt (vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2013 - 10 AZR 272/12, Rn. 16 juris). Hierbei ist zwischen programmgestaltenden und nicht programmgestaltenden Mitarbeitern zu unterscheiden. Programmgestaltend werden diejenigen Mitarbeiter tätig, die an Hörfunk- und Fernsehsendungen inhaltlich gestaltend mitwirken. Das gilt namentlich, wenn sie typischerweise ihre eigene Auffassung zu politischen, wirtschaftlichen, künstlerischen oder anderen Sachfragen, ihre Fachkenntnisse und Informationen, ihre individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft in die Sendung einbringen. Nicht zu den programmgestaltenden Mitarbeitern gehören das betriebstechnische und das Verwaltungspersonal sowie diejenigen, die zwar bei der Verwirklichung des Programms mitwirken, aber keinen inhaltlichen Einfluss darauf haben (vgl. BVerfG, Beschluss vom 13. Januar 1982 – 1 BvR 848/77, Rn. 59 juris; BAG, Urteil vom 17. April 2013 - 10 AZR 272/12, Rn. 17 juris). Bei nicht programmgestaltenden Mitarbeitern ist die Arbeitnehmereigenschaft anhand der vorgenannten allgemeinen Kriterien zu prüfen (vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2013 - 10 AZR 272/12, Rn. 19 juris).
b. Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze war der Kläger im Zeitraum seit dem 1. April 2018 nicht programmgestaltend sowie nicht als Arbeitnehmer i.S.d. § 611a BGB für die Beklagte tätig, sondern im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses.
(I) Der Kläger ist kein Programmgestalter. Er ist unstreitig als Cutter und somit als Teil des der Verwirklichung des Programms dienenden Personals für die Beklagte tätig, ohne hierbei eine inhaltliche Entscheidungsfreiheit oder Einflussnahmemöglichkeit auf die von ihm zu schneidenden Beiträge inne zu haben.
(II) Der Kläger hat bei der anzuwendenden Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls nicht schlüssig dargelegt, dass ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten besteht.
(1) Dier Kläger ist nicht auf Grundlage eines zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages seit dem 1. April 2018 für die Beklagte tätig.
(2) Das Vertragsverhältnis der Parteien lässt sich auch nicht auf Grundlage seiner tatsächlichen Durchführung als Arbeitsverhältnis i.S.d. § 611a BGB qualifizieren. Zwar liegen Umstände vor, die für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses sprechen. Nach Auffassung der Kammer überwiegen jedoch im Rahmen der durchzuführenden Gesamtabwägung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls diejenigen Umstände, die gegen das Vorliegen eines solchen sprechen. Im Einzelnen:
(a) Der Kläger ist unstreitig seit dem 1. April 2018 hinsichtlich des Inhalts der jeweils konkret durch ihn ausgeführten Tätigkeit als Cutter im Wesentlichen weisungsgebunden gewesen. Er handelte ohne eigenes Entscheidungsrecht bezüglich des Inhalts sowie der Art und Weise der Umsetzung der TV-Beiträge nach den Anweisungen des jeweiligen Redakteurs. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um konkrete Arbeitsanweisungen im Einzelfall, sondern um abstrakte Vorgaben, die auch im Rahmen eines Dienstvertrages üblich sind und deren Erfordernis sich aus der Natur der Sache sowie aus Gründen der Praktikabilität ergibt. Jedem Auftraggeber steht grundsätzlich das Recht zu, einem freien Mitarbeiter Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen, sodass es des Hinzukommens weiterer Umstände bedarf, die eine persönliche Abhängigkeit begründen, welche vorliegend nicht gegeben sind.
(b) Gemäß den vorstehenden Grundsätzen ist allein die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Daher ist allein der Umstand, dass der Kläger nach Annahme eines konkreten Angebotes an den Tag, den Beginn sowie die Dauer und die Pausenzeiten des im Vorhinein mitgeteilten konkreten Arbeitsauftrages Beklagten gebunden ist, kein Kriterium, welches eine Weisungsgebundenheit im Wesentlichen begründet.
(c) Unter Würdigung der maßgeblichen Umstände hat der Kläger aus Sicht der Kammer eine örtliche Weisungsgebundenheit nicht schlüssig dargelegt. Der Kläger hatte während der überwiegenden Zeit der Vertragsbeziehung keine einseitig durch die Beklagte angeordnete Präsenzverpflichtung. Unstreitig gab es seit Anfang des Kalenderjahres 2020 die Möglichkeit – zumindest nach Absprache mit dem Redakteur – auch mobil die Tätigkeit zu verrichten, indem sich der Cutter von einem anderen PC auf die Software der Beklagten aufgeschaltet hat. Der Umstand, dass jedoch im Falle einer technischen Störung eine Anwesenheit vor Ort binnen einer halben Stunde gewährleistet sein musste, stellt hingegen lediglich eine Notfallregelung dar, die im Ausnahmefall die Durchführung des Arbeitsauftrages absichern sollte. Unabhängig davon, dass der Kläger von der Möglichkeit der freien Ortswahl keinen Gebrauch gemacht hat, stand es ihm jedoch frei, seinen Arbeitsort – im Umkreis von einer halben Stunde Fahrzeit – zumindest im Zeitraum 2020 bis zum 11. Juli 2023 frei zu wählen. In der E-Mail der Beklagten vom 11. Juli 2023 (Bl. 122 d.A.) wurde von Seiten der Beklagten zudem ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Anordnung der Präsenz aufgrund einer technischen Schwierigkeit geschehe und man zum Regelfall zurückkehren wolle sowie weiterhin eine Aufschaltung von einem anderen Ort nach Rücksprache möglich sei. Allein der unstreitige Umstand, dass es vor Durchführung von mobilem Arbeiten der Absprache mit dem Redakteur bedurfte, stellt für sich genommen keine örtliche Weisungsgebundenheit dar, da eine solche Absprache gleichsam der Natur eines freien Dienstverhältnisses entspricht.
(d) Eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe der Beklagten ist unstreitig teilweise gegeben. Der Kläger hatte eine eigene Telefonnummer und E-Mail-Adresse bei der Beklagten. Zudem nutze er die Software der Beklagten und bei einer Präsenzanwesenheit auch ihre Hardware. Doch auch hierbei handelt es sich nicht um konkrete Arbeitsanweisungen im Einzelfall, sondern um abstrakte Vorgaben, die auch im Rahmen eines über Jahre hinweg regelmäßig durchgeführten Dienstvertrages üblich sind und deren Erfordernis sich aus der Natur der Sache sowie aus Gründen der Praktikabilität ergeben.
Aus der Inhaberschaft des Mitarbeiterausweises kann eine solche Eingliederung jedoch nicht gefolgert werden. Der Ausweis des Klägers hatte im Vergleich zu den Ausweisen der fest angestellten Mitarbeiter unstreitig nicht alle Funktionen. Zwar konnte mit ihm bargeldlos bezahlt werden. Jedoch wurde bei einem negativen Saldo nicht sein Gehaltskonto belastet.
Auch der Erhalt des Jobtickets stellt kein Indiz für seine Arbeitnehmerstellung dar, da ein solches dem Kläger gemäß dem „Tarifvertrag vom 27. Januar 2020“ von der Beklagten zu gewähren war.
(e) Der unstreitige Umstand, dass die Beklagte für den Kläger Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entrichtet, ist für die Beurteilung der Arbeitnehmer-eigenschaft nicht entscheidend. Für die Abgrenzung von Bedeutung sind die Umstände, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, und nicht die Modalitäten der Zahlung oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung oder die Überbürdung vertraglicher Risiken (vgl. BAG, Urteil vom 4. Dezember 2002 – 5 AZR 667/01, Rn. 60 juris).
(f) Zudem hatte der Kläger unstreitig – entgegen § 5 EFZG – seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Beklagten auch nur für diejenigen Zeiträume angezeigt, in denen er bereits ein Tätigkeitsangebot angenommen hatte.
(g) Im Rahmen der Gesamtwürdigung war von der Kammer auch das eigene klägerische Verhalten zu berücksichtigen, im Rahmen dessen er Rechte freier Mitarbeiter in Anspruch nahm bzw. sich nicht an die Regelungen für Arbeitnehmer bei der Beklagten hielt.
Der Kläger hat unstreitig, obwohl dies für einen Arbeitnehmer gemäß Nr. 12 MTV-HR notwendig gewesen wäre, keinen schriftlichen Antrag auf Genehmigung einer Nebentätigkeit bei der Beklagten gestellt und eine solche Genehmigung durch die Beklagte auch nicht erhalten. Vielmehr hat der Kläger unstreitig mit E-Mail vom 11. August 2020 gegenüber der Beklagten lediglich mitgeteilt, zukünftig mit der Tätigkeit für die D für ein direktes Konkurrenzunternehmen tätig zu sein. Der Kläger hat zudem unstreitig für den direkten Wettbewerber im Zeitraum August 2020 bis Juli 2021 16 Kalendertage an Leistungen erbracht. Inwiefern das Gespräch zwischen dem Kläger und dem Herrn F eine solche Antragsstellung und Genehmigung beinhaltete und warum der Herr F die notwendige Kompetenz zur Erteilung einer solchen Genehmigung hatte, wurde von dem Kläger nicht schlüssig dargetan.
Des Weiteren hat der Kläger unstreitig selbst mit Schreiben vom 14. Juli 2021 und 5. Juli 2022 den Antrag auf Aufnahme in den Schutz des TV SoSch gestellt und somit gegenüber der Beklagten zu verstehen gegeben, den sozialen Schutz für freie Mitarbeiter in Anspruch nehmen zu wollen.
(h) Der Weisungsfreiheit des Klägers hinsichtlich der Durchführung der Tätigkeit steht auch seine wirtschaftliche Abhängigkeit nicht entgegen. Entscheidend ist nicht die Bereitschaft, Aufträge zu übernehmen, sondern ob nach dem rechtsgeschäftlichen Willen der Parteien der Dienstherr die Möglichkeit haben sollte, dem Dienstverpflichteten einseitig – also unabhängig von dessen Bereitschaft, ein Tätigkeitsangebot wahrzunehmen – Aufgaben zuweisen und damit nach § 106 Satz 1 GewO den Inhalt der Arbeitsleistung näher bestimmen zu können. Eine faktische wirtschaftliche Abhängigkeit genügt hingegen nicht. Allein der Umstand, dass es für den Kläger als Auftragnehmer aufgrund wirtschaftlicher Bedenken „undenkbar“ gewesen sein mag, Aufträge abzulehnen sowie im Nachhinein wieder abzusagen, lässt nicht den Rückschluss auf eine für einen Arbeitnehmer typische persönliche Abhängigkeit sowie einen entsprechenden Rechtsbindungswillen des Dienstherrn zu (vgl. BAG, Urteil vom 14. Juni 2016 – 9 AZR 305/15, Rn. 25 juris; Urteil vom 21. Juli 2015 – 9 AZR 484/14, Rn. 25 juris). Unter Anwendung dieser Grundsätze steht daher die – von Seiten des Klägers empfundene – wirtschaftliche Abhängigkeit einer freien Mitarbeiterschaft nicht entgegen. Der zeitliche Umfang der klägerischen Tätigkeit und deren Relation zur durchschnittlichen Arbeitszeit der festangestellten Cutter sowie die zugrundeliegende Berechnungsmethode – Wochenstunden oder Arbeitstage pro Jahr – ist daher vorliegend nicht entscheidungserheblich.
Vielmehr ist nach Auffassung der Kammer im Rahmen der Gesamtwürdigung maßgeblich auf die Weisungsfreiheit hinsichtlich der Durchführung der Tätigkeit als solche abzustellen. Insofern fehlt die persönliche Abhängigkeit des Klägers, da es seiner freien Entscheidung oblag, welche Dienste er überhaupt – mit welchem Inhalt und welcher Zeitdauer – er annehmen wollte und zu welchen Zeiträumen er von vornherein nicht tätig werden wollte. Die Beklagte hatte nach den Feststellungen der Kammer kein Recht, den Kläger einseitig zur Übernahme von Diensten anzuweisen.
(aa) Der Kläger ist rechtlich nicht dazu verpflichtet, die per E-Mail übermittelten Tätigkeitsangebote der Beklagten anzunehmen. Die Beklagte teilte den Kläger nicht einseitig für eine Arbeitsaufgabe ein. Der Kläger wurde nach den Feststellungen der Kammer nicht fest von der Disposition der Beklagten für eine konkrete Arbeitsaufgabe eingeplant und ihm somit nicht via E-Mail lediglich Zeit, Dauer und Inhalt der zugewiesenen Aufgabe mitgeteilt. Vielmehr versandte die Disposition der Beklagten per E-Mail an alle festangestellten und freien Cutter wöchentliche und tägliche Tätigkeitsangebote und fragte zum Teil kurzfristig eine Auftragsübernahme an. Die entsprechenden substantiierten Behauptungen der Beklagten unter Vorlage der Beispiel-E-Mail-Verkehre der Parteien (Anlagen 20a bis 20i, Anlagenband) hat der Kläger nicht substantiiert bestritten. Vielmehr hat er in seiner Klageschrift das Prozedere hinsichtlich des Versands der E-Mails selbst in dieser Form vorgetragen und in der Replik lediglich pauschal ins Blaue hinein behauptet, dass im Übrigen keine weitere Rücksprache zwischen den Parteien erfolgte. Demnach ist keine Widerlegung des Vortrags der Beklagtenseite erfolgt, sodass dieser als unstreitig gilt nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 138 Abs. 3 ZPO. Die Beklagte hat bei Übersendung der täglichen und wöchentlichen Tätigkeitsangebote keine Verpflichtung des Klägers zur Dienstübernahme mitgeteilt, sondern vielmehr „verbindliche Angebote“ unterbreitet. Die Verbindlichkeit des Angebotes begründete keine verpflichtende Annahme für den Kläger, sondern ein nicht einseitig abänderbares und widerrufbares Angebot der Beklagten auf Beschäftigung bei Annahme der unterbreiteten Tätigkeitsangebote. Bei Annahme des Angebotes folgte bei Nichtdurchführung unstreitig ein Anspruch auf Zahlung des Ausfallhonorars. Eine einseitige Anordnung durch die Beklagte kann dem Wortlaut der Beispiels-E-Mails gerade nicht entnommen werden.
Die E-Mails belegen den Vortrag der Beklagten, dass den Cuttern einseitig für die Beklagte verbindliche Tätigkeitsangebote unterbreitet worden seien, welche nach der freien Wahl des jeweiligen Cutters angenommen oder abgelehnt werden konnten. Im Rahmen der E-Mail vom 18. Juni 2020 (Anlage 20k, Anlagenband) fragte die Mitarbeiterin der Beklagten „Hallo Matthias, kannst und magst du kommenden Samstag einen halben Tag Schnitt für die Aktualität übernehmen?“, woraufhin der Kläger noch am selben Tag antwortete „Nee, geht leider nicht.“. Am 30. Juli 2019 (Anlage 20j, Anlagenband) schrieb die Beklagtenmitarbeiterin „(…) Bitte schaut aufmerksam drüber und gebt uns eine kurze Rückmeldung, ob die Dienste bzw. Angebote so passen.“, woraufhin der Kläger am 5. August 2019 antwortete „(…) Habe gerade gesehen, am 24.08 kann ich den Dienst nicht machen. (…)“. Des Weiteren übersandte die Disposition der Beklagten am 30. Juni 2021 (Anlage 20i, Anlagenband) dem Kläger kommentarlos die Tätigkeitangebote, auf welche der Kläger am 2. Juli 2021 mit „(…) Für den 10. und 11.07 muss ich leider absagen, das passt bei mir nicht. (…)“ antwortete. Inwiefern diese Vorgehensweise nicht die zwischen den Parteien gelebte Regel darstellt, wurde von dem Kläger nicht substantiiert dargetan.
(bb) Eine Verpflichtung des Klägers, den Tätigkeitsangeboten der Beklagten nachzugehen, ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass der Kläger die ihm tatsächlich unterbreiteten Angebote – wie ein Arbeitnehmer – stets angenommen hätte. Der Kläger behauptet lediglich pauschal, dass er nur gelegentlich Angebote abgelehnt habe. Der konkrete Umfang der abgelehnten Angebote ist für die Kammer nicht ersichtlich und eines substantiierten Gegenvortrags der Beklagten nicht zugänglich.
(cc) Zudem hat der Kläger unstreitig bereits vor Versendung der Tätigkeitsangebote mitgeteilt, an welchem Tagen er nicht zur Verfügung stehen würde und ihm daher von vornherein keine Angebote unterbreitet werden sollten. Für den Zeitraum 1. April bis 31. Dezember 2018 hat der Kläger zumindest unstreitig bezüglich 59 Kalender-tagen mitgeteilt, er werde in diesen Zeiträumen keine Aufträge entgegennehmen. Für das Kalenderjahr 2019 erfolgte die Mittelung zumindest unstreitig hinsichtlich 62 Kalendertagen. Im Jahr 2020 teilte der Kläger dies bezüglich 53 Tagen, im Jahr 2021 hinsichtlich 19 Tagen und im Jahr 2022 hinsichtlich 10 Tagen mit. Beispielhaft erklärte der Kläger am 11. August 2020 (Anlage 14a, Anlagenband), er sei fortan an Donnerstagen und Freitagen nicht mehr verfügbar, da er von nun an für ein Konkurrenzunternehmen, die „D“ des Herrn C, tätig sei. Ein genereller Widerruf dieser allgemeinen Nichtverfügbarkeit wurde von dem Kläger für die Jahre 2021 und 2022 nicht dargetan. Da durch die Mitteilung vom 11. August 2020 die für den Kläger verfügbaren Wochentage von sieben auf fünf reduziert waren, verringert sich somit auch proportional die Anzahl der Tage, an denen der Kläger zusätzlich im Vorhinein eine weitere Nichtverfügbarkeit gegenüber der Beklagten anzeigen konnte und musste.
(dd) Des Weiteren ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger berechtigt war, ein einmal angenommenes Angebot wieder abzusagen – es bestand somit keine Verpflichtung zur Durchführung des Auftrags, auch wenn der Kläger hiervon keinen Gebrauch gemacht hat. Ein Arbeitnehmer i.S.d. § 611a BGB ist jedoch dazu verpflichtet, einer wirksam erteilten Weisung seines Arbeitgebers Folge zu leisten. Ein einseitiges Verweigerungsrecht besteht für einen Arbeitnehmer gerade nicht.
(ee) Des Weiteren hat der Kläger auch nach eigenem Belieben Erholungsurlaub in Anspruch genommen, indem er diese Zeiten der Beklagten lediglich via E-Mail mitteilte – hierzu beispielsweise für den Zeitraum 17. Juli bis 4. August 2021 mit E-Mail vom 15. Juni 2021 (Anlage 14b, Anlagenband) sowie im Zeitraum 29. Januar bis 5. Februar 2022 mit E-Mail vom 5. Januar 2022 (Anlage 14d, Anlagenband). Gemäß § 7 Abs. 1 BurlG erfolgt die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub durch den Arbeitnehmer durch die Gewährung durch den Arbeitgeber, sodass es stets der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Dies ist vorliegend nicht gegeben. Einer Genehmigung durch die Beklagte bedurfte es unstreitig für den Kläger nicht. Gleichsam ist keine Ablehnung des Urlaubsgesuchs durch die Beklagte erfolgt.
Auch die E-Mail der Beklagten vom 29. April 2020 (Blatt 121 d.A.) begründet aus Sicht der Kammer keine andere Bewertung. Hierin werden lediglich die Cutter aufgefordert, ihren Urlaub untereinander abzusprechen und der Beklagten gegenüber mitzuteilen. Eine Genehmigungsverpflichtung wird jedoch nicht benannt. Die grundsätzliche Freiheit zur eigenständigen Festlegung der Urlaubszeiten des Klägers wird nicht dadurch beeinträchtigt, dass er seine urlaubsbedingten Abwesenheitszeiten der Beklagten mitzuteilen hat, zumal sich eine entsprechende Verpflichtung gleichsam aus den bestandsschützenden Tarifverträgen für freie Mitarbeiter, wie dem „TV BUrlG“ ergibt (vgl. BAG, Urteil vom 20. September 2000 – 5 AZR 61/99, Rn. 31 juris).
II. Der Klageantrag zu II. stand mangels Eintritts der Prozessbedingung des Obsiegens des Klägers mit dem Klageantrag zu I. nicht zur Entscheidung der Kammer.
III. Die Kosten sind dem Kläger aufzuerlegen, da er mit seiner Klage vollständig unterliegt, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstandes ist nach § 61 Abs. 1 ArbGG durch das Gericht im Urteil festzusetzen und bemisst sich für die Frage des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit drei durchschnittlichen Monatshonoraren von jeweils 3.154,63 €.
Die Voraussetzungen für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Statthaftigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG bleibt hiervon unberührt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 611a BGB
§ 5 EFZG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 106 Satz 1 GewO
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 7 Abs. 1 BurlG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 5 AZR 275/98
5 AZR 169/93
5 AZR 123/92
5 AZR 384/91
5 AZR 753/75
4 Sa 200/17
10 AZR 272/12
9 AZR 373/19
5 Sa 200/19
2 Sa 285/18
9 AZR 145/21
9 AZR 102/20
1 BvR 848/77
5 AZR 667/01
9 AZR 305/15
9 AZR 484/14
5 AZR 61/99