Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-06-29, Aktenzeichen 2 Sa 5/17
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2017:0629.2Sa5.17.00

Tenor:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 01. Dezember 2016 - 6 Ca 654/16 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt insgesamt neu gefasst:
1. Das Versäumnisurteil vom 20. September 2016 wird teilweise mit der Maßgabe aufrechterhalten, dass der Urteilstenor wie folgt insgesamt neu gefasst wird:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 130,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Mai 2016 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 542,31 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2016 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.
2. Im Übrigen wird das Versäumnisurteil vom 20. September 2016 aufgehoben und die Klage abgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits (erster und zweiter Instanz) tragen der Kläger und die Beklagte jeweils zur Hälfte, mit Ausnahme der durch die Säumnis im Termin vom 20. September 2016 veranlassten Kosten, die die Beklagte zu tragen hat.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Gehalt sowie vermögenswirksame Leistungen für den Monat März 2016, Urlaubsabgeltung, Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und eine Verzugspauschale.
Der Kläger war in der Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 31. März 2016 bei der Beklagten als "Sachbearbeiter im Vertrieb Innendienst & ecommerce" gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 2.350,00 EUR beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien (Bl. 13 - 23 d. A.) enthält u.a. folgende Regelungen:
"(…)§ 7 Urlaub
7.1 Der Arbeitgeber gewährt dem Mitarbeiter den gesetzlichen Mindesturlaub gem. § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz in Höhe von 20 Tagen im Kalenderjahr, bezogen auf eine 5-Tage-Woche ("Gesetzlicher Mindesturlaub").
7.2 Darüber hinaus gewährt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zusätzlich bezahlten Erholungsurlaub in Höhe von 10 Tagen im Kalenderjahr ("Zusätzlicher Urlaub"). Dieser Zusätzliche Urlaubsanspruch wird anteilig, d.h. pro Monat in Höhe von einem Zwölftel des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Erholungsurlaubs, gewährt. Im Jahr des Eintritts und des Austritts besteht ein Anspruch auf 1/12 des Zusätzlichen Urlaubs für jeden vollen Kalendermonat der Beschäftigungsdauer. Im Falle der Beendigung erfolgt eine etwaige Urlaubsabgeltung nur bis zur Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs.
7.3 Der Zeitpunkt des Urlaubs ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten mit dem Arbeitgeber abzustimmen. Mit der Urlaubserteilung erfüllt der Arbeitgeber zunächst den älteren Urlaubsanspruch. Bei im selben Kalenderjahr entstandenen Urlaubsansprüchen erfüllt der Arbeitgeber zunächst den gesetzlichen Mindesturlaub, dann einen ggf. bestehenden Anspruch auf gesetzlichen Zusatzurlaub (zusammen "Gesetzlich bestehende Urlaubsansprüche"). Erst nach vollständiger Erfüllung der Gesetzlich bestehenden Urlaubsansprüche gewährt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter den Zusätzlichen Urlaub dem § 6.2.(…)
§ 15 Verfallfristen
15.1 Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.
15.2 Lehnt jedoch die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von vier Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht worden ist.
15.3 Ausgenommen von den vorstehenden Verfallfristen sind Ansprüche, die auf vorsätzlichem sowie grob fahrlässigem Verhalten beruhen sowie unabdingbare gesetzliche Ansprüche.(…)"
Der Resturlaub des Klägers aus dem Jahr 2015 von 20,5 Urlaubstagen wurde nach einem zwischen den Parteien geführten Personalgespräch in das Jahr 2016 übertragen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde aufgrund der - vom Kläger nicht angegriffenen - betriebsbedingten Kündigung der Beklagten vom 05. März 2016 zum 31. März 2016 beendet. Nach Ausspruch der Kündigung wurde dem Kläger Urlaub bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewährt.
Mit Schreiben vom 23. März 2016, das dem Kläger am 29. März 2016 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos. Hiergegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. In diesem vor dem Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - geführten Vorprozess der Parteien hat das Arbeitsgericht mit - inzwischen rechtskräftigem - Urteil vom 04. August 2016 - 6 Ca 305/16 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung beendet wurde, sondern bis zum 31. März 2016 fortbestanden hat.
Nachdem der Kläger seine streitgegenständlichen Ansprüche erfolglos mit Schreiben vom 04. April 2016 schriftlich gegenüber der Beklagten geltend gemacht hatte, verfolgt er mit seiner am 11. August 2016 beim Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - eingegangenen Klage seine vorgerichtlich geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung des Gehalts in Höhe von 2.350,00 EUR sowie vermögenswirksamer Leistungen in Höhe von 26,59 EUR jeweils für den Monat März 2016, Urlaubsabgeltung für 15 Urlaubstage in Höhe von 1.495,46 EUR brutto, die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und die Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR weiter. Im Gütetermin vom 20. September 2016 ist die Beklagte nicht erschienen, woraufhin das Arbeitsgericht antragsgemäß folgendes Versäumnisurteil erlassen hat:
1. Die Beklagte wird verurteilt, 2.350,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.05.2016 an den Kläger zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, 26,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.05.2016 an den Kläger zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, 1.495,46 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.06.2016 an den Kläger zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, 40,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.06.2016 an den Kläger zu zahlen.
6. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
7. Der Streitwert wird auf 6.250,00 EUR festgesetzt.
Gegen das ihr am 23. September 2016 zugestellte Versäumnisurteil hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 28. September 2016, beim Arbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, Einspruch eingelegt.
Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 1. Dezember 2016 - 6 Ca 654/16 - verwiesen.
Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom 20. September 2016 mit der Maßgabe aufrecht erhalten, dass Ziffer 1 dahingehend neu gefasst wird, dass die Beklagte verurteilt wird, an den Kläger 1.950,00 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich der Kläger hinsichtlich der geltend gemachten Vergütung für den Monat März 2016 in Höhe von 2.350,00 EUR brutto den während seines Urlaubs beim Hauptarbeitgeber anderweitig erzielten Zwischenverdienst beim Konkurrenzunternehmen in Höhe von 400,00 EUR brutto anrechnen lassen müsse, so dass von der Beklagten für den Monat März 2016 nur ein Betrag in Höhe von 1.950,00 EUR brutto zu zahlen sei. Die weiteren Ansprüche des Klägers würden rechnerisch in unstreitiger Höhe bestehen. Entscheidende Frage sei letztlich, ob die Klageansprüche aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung in § 15 verfallen seien. Ungeachtet der Formulierung der Ausschlussklausel und der einschlägigen zeitlichen Vorgaben, wonach der Kläger bis zum 04. August 2016 Klage hätte erheben müssen, seien die Ansprüche vorliegend nicht verfallen. Die Kammer folge insoweit der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. November 2014 - 14 Sa 463/14 -, wonach eine umfassend formulierte Ausschlussfrist ohne die ausdrückliche Herausnahme der in § 309 Nr. 7 BGB genannten Ansprüche gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoße und eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstelle. In Ziffer 15.3 des Arbeitsvertrages seien lediglich solche Ansprüche ausgenommen, die auf vorsätzlichem sowie grob fahrlässigem Verhalten beruhten, sowie unabdingbare gesetzliche Ansprüche. Danach seien unter Verstoß gegen § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB auch die dort genannten Ansprüche (Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders beruhen) in den Anwendungsbereich der Ausschlussklausel des § 15 des Arbeitsvertrages mit einbezogen. Zumindest scheitere die Ausschlussklausel daran, dass die vorliegende Bestimmung des § 15 des Arbeitsvertrages gegen das Transparenzgebot verstoße, weil der betroffene Arbeitnehmer letztlich das genaue Ausmaß der betroffenen Ansprüche nicht erkennen könne. Der Verweis auf unabdingbare gesetzliche Ansprüche setze beim Leser voraus, dass dieser die entsprechende Rechtslage umfassend kenne. Das sei regelmäßig bei juristisch nicht vorgebildeten Durchschnittsarbeitnehmern nicht der Fall. Daraus folge für die Kammer, dass die vorliegende Klausel wegen Intransparenz unwirksam sei. Die Kammer teile insoweit ausdrücklich die Wertungen des Landesarbeitsgerichts Hamm in den weiteren Ausführungen der zitierten Entscheidung, ohne diese nochmals zu wiederholen. Hinsichtlich des Anspruchs des Klägers nach § 288 Abs. 5 BGB werde auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13. Oktober 2016 - 3 Sa 34/16 - (Rn. 80) verwiesen.
Gegen das ihr am 9. Dezember 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 5. Januar 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 6. Januar 2017 eingegangen, Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
Sie trägt vor, die Ansprüche des Klägers seien verfallen. Zu Unrecht nehme das Arbeitsgericht an, dass die hier maßgeblichen Regelungen des § 15 des Arbeitsvertrages einer AGB-Kontrolle nicht standhalten würden und deshalb unwirksam seien. Nach der vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 - vertretenen Auffassung sei eine zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist dahingehend auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehalten Fälle erfassen solle. Die Vertragsparteien wollten mit der Vereinbarung von Ausschlussklauseln keine Fälle anders als das Gesetz und unter Verstoß gegen die gesetzliche Verbotsnorm im Sinne des § 134 BGB regeln. Vertragsklauseln, die nur in außergewöhnlichen, von den Vertragsparteien bei Vertragsabschluss nicht für regelungsbedürftig gehaltenen Fällen gegen das Gesetz verstoßen würden, seien wirksam. Eine am Sinn und Zweck solcher Klauseln orientierte Auslegung ergebe, dass derartige Ausnahmefälle von der Klausel gar nicht erfasst werden sollten. Der Arbeitgeber habe bereits kein Interesse daran, einen gesetzwidrigen Haftungsausschluss für vorsätzlich verursachte Personenschäden zu vereinbaren, der in jedem Fall wegen § 134 BGB nichtig und bei Formulararbeitsverträgen zudem nach § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB ohne Wertungsmöglichkeit unwirksam sei. Bei der Vereinbarung einer solchen Ausschlussfrist würden die Parteien eines Arbeitsvertrages vor allem an laufende Entgeltansprüche, also an Ansprüche des Arbeitnehmers, ggf. auch an Ansprüche des Arbeitgebers auf Rückzahlung überzahlten Arbeitsentgelts, nicht aber an vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen Personenschäden denken. Ohne besondere Hinweise im Einzelfall sei eine Anwendung auch auf Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt seien, regelmäßig gerade nicht gewollt. Ohne solche Besonderheiten könne auch nicht angenommen werden, die Ausschlussfrist beziehe sich auf Kriterien, die aufgrund von Rückausnahmen, hier § 278 Satz 2 BGB, ausnahmsweise doch regelbar seien. Mithin seien von der vertraglich vereinbarten Ausschlussklausel Schadensersatzansprüche der in § 309 Nr. 7 BGB oder § 202 Abs. 1 BGB erfassten Art nicht erfasst. Die hier getroffene Regelung sei deshalb wirksam. Insbesondere habe das Arbeitsgericht im Rahmen der Auslegung der Regelung unberücksichtigt gelassen, dass hier unabdingbare gesetzliche Ansprüche, also insbesondere auch jene in § 309 Nr. 7 BGB nach § 15.3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich von einem Verfall ausgenommen seien. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass es für den durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht erkennbar sei, welche gesetzlichen Ansprüche hier nicht abbedungen werden könnten, sei ebenfalls unzutreffend Das Bundesarbeitsgericht habe mehrfach angenommen, dass es auch dem durchschnittlichen Arbeitnehmer zumutbar sei, sich über die Inhalte arbeitsvertraglicher Regelungen, insbesondere auch durch Einsicht in gesetzliche Regelungen zu informieren. Eine Benachteiligung des Arbeitnehmers könne hieraus jedenfalls nicht abgeleitet werden. Ein Verstoß gegen die Regelungen des § 309 Nr. 7 BGB könne darüber hinaus auch deshalb nicht angenommen werden, weil das darin normierte Verbot auf Ausschlussfristen keine Anwendung finde. Denn in der Obliegenheit der fristgerechten Geltendmachung eines Anspruches liege weder ein Haftungsausschluss noch eine Haftungsbegrenzung. Die vereinbarte Verfallklausel sei damit wirksam. Wie auch das Arbeitsgericht zu Recht angenommen habe, hätte der Kläger seine Ansprüche bis spätestens 4. August 2016 auf dem Gerichtswege geltend machen müssen, was er nicht getan habe, so dass seine Ansprüche verfallen seien.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 1. Dezember 2016 - 6 CA 654/16 - abzuändern und die Klage unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 20. September 2016 insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er erwidert, die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils seien rechtlich nicht zu beanstanden. Die Ansprüche seien mangels Wirksamkeit der vertraglichen Ausschlussfristen nicht verfallen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung der Beklagten hat teilweise Erfolg. Die Klage ist nur mit den Klageansprüchen auf anteilige Vergütung für den 30. und 31. März 2016 in Höhe von 130,00 EUR brutto, Abgeltung des anteiligen gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2016 in Höhe von 542,31 EUR brutto und Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses begründet. Im Übrigen war das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es der Klage über die vorgenannten Klageansprüche hinaus stattgegeben hat, auf die Berufung der Beklagten abzuändern und die Klage insoweit unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 20. September 2016 als unbegründet abzuweisen.
Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts ist die in § 15 des Arbeitsvertrags enthaltene Regelung der Verfallfristen wirksam. Allerdings hat der Kläger in Bezug auf die von ihm geltend gemachte Vergütung für den Monat März 2016 für die Zeit nach Zugang der fristlosen Kündigung am 29. März 2016 seinen Vergütungsanspruch bereits mit der erhobenen Kündigungsschutzklage rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht, so dass er in Bezug auf die vom Arbeitsgericht zuerkannte Vergütung für den Monat März 2016 noch einen anteiligen Bruttobetrag von 130,00 EUR für zwei Tage (30. und 31. März 2016) beanspruchen kann. Im Hinblick darauf, dass von den arbeitsvertraglichen Verfallfristen "unabdingbare gesetzliche Ansprüche" ausgenommen sind, sind der Anspruch auf Abgeltung des anteiligen gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2016 in Höhe von 542,31 EUR brutto und der Zeugnisanspruch von den Verfallfristen nicht erfasst und damit begründet. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Ein Anspruch auf die geltend gemachte Verzugspauschale ist bereits nicht entstanden, weil § 288 Abs. 5 BGB im Streitfall nach der Übergangsvorschrift in Art. 229 § 34 EGBGB nicht anwendbar ist. Im Übrigen sind die Klageansprüche nach § 15 des Arbeitsvertrages verfallen.
I.
Der Klageanspruch auf Zahlung der Vergütung für den Monat März 2016 ist lediglich für den 30. und 31. März 2016 in Höhe von 130,00 EUR brutto begründet.
1. Das Arbeitsgericht hat für den Monat März 2016 nur eine Vergütung in Höhe von 1.950,00 EUR brutto aufgrund des von ihm angerechneten Zwischenverdienstes in Höhe von 400,00 EUR brutto zuerkannt und im Übrigen den weitergehenden, auf einen Bruttobetrag in Höhe von 2.350,00 EUR gerichteten Klageantrag zu 1. abgewiesen. Da der Kläger keine Anschlussberufung eingelegt hat, ist das Urteil hinsichtlich der Abweisung des weitergehenden Klageantrags zu 1. rechtskräftig, so dass im Berufungsverfahren ein Vergütungsanspruch für den Monat März 2016 in Höhe von 1.950,00 EUR brutto zugrunde zu legen ist.
2. Diesen unstreitig entstandenen Vergütungsanspruch in Höhe von 1.950,00 EUR brutto hat der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage für die Zeit nach Zugang der fristlosen Kündigung am 29. März 2016 für zwei Tage (30. und 31. März 2016) in Höhe von 130,00 EUR brutto (1.950,00 EUR x 2/30) rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht im Sinne der 2. Stufe der in § 15 des Arbeitsvertrags vereinbarten Verfallfristen.
a) Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, beinhaltet der Arbeitsvertrag der Parteien in § 15 Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB. Enthält ein vorformulierter Arbeitsvertrag - wie hier - eine zweistufige Ausschlussfrist, genügt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, um die vom Erfolg der Kündigungsrechtsstreits abhängigen Vergütungsansprüche im Sinne der vertraglichen Ausschlussfrist sowohl schriftlich als auch gerichtlich geltend zu machen (BAG 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 20 ff., NZA 2008, 757; BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 17 ff., NZA 2010, 939; vgl. auch zu einer entsprechenden verfassungskonformen Auslegung tarifvertraglicher Ausschlussfristen zuletzt BAG 24. August 2016 - 5 AZR 853/15 - Rn. 46, NZA-RR 2017, 46). Der Wortsinn einer "gerichtlichen Geltendmachung" verlangt nicht zwingend, dass gerade der Streitgegenstand "Vergütung" zum Inhalt des arbeitsgerichtlichen Verfahrens gemacht wird. Vielmehr genügt eine prozessuale Auseinandersetzung über den Anspruch (BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 31, NZA 2010, 939; vgl. auch BAG 24. August 2016 - 5 AZR 853/15 - Rn. 46, NZA-RR 2017, 46).
b) Danach hat der Kläger mit seiner am 8. April 2016 eingereichten Kündigungsschutzklage gegen die ihm am 29. März 2016 zugegangene fristlose Kündigung den vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängigen Vergütungsanspruch für den 30. und 31. März 2016 nicht nur schriftlich, sondern auch gerichtlich rechtzeitig geltend gemacht und damit die Verfallfristen des § 15 des Arbeitsvertrages insoweit gewahrt.
3. Hingegen ist der nicht vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängige Vergütungsanspruch für die Zeit bis zum Zugang der fristlosen Kündigung am 29. März 2016 nach § 15.2 des Arbeitsvertrags mangels rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen.
a) Nach § 15.1 des Arbeitsvertrags verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Lehnt jedoch die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von vier Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser nach § 15.2 des Arbeitsvertrags, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht worden ist.
Der Kläger hat unstreitig die Klageansprüche mit Schreiben vom 4. April 2016 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Im Hinblick darauf, dass sich die Beklagte nicht innerhalb von vier Wochen nach der mit Schreiben vom 4. April 2016 erfolgten Geltendmachung des Anspruchs erklärt hat, hätte der Kläger innerhalb von drei Monaten nach dem Fristablauf den Anspruch gerichtlich geltend machen müssen. Diese zweite Stufe der Verfallfristen hat der Kläger mit seiner erst am 12. August 2016 eingegangenen Klage unstreitig nicht gewahrt.
b) Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts ist die Regelung der Verfallfristen in § 15 des Arbeitsvertrages nicht wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 7 BGB insgesamt unwirksam.
aa) Nach dem Klauselverbot in § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Verschuldenshaftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit nicht ausgeschlossen oder begrenzt werden. Die Haftung des Arbeitgebers für solche Personenschäden bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist nach § 104 Abs. 1 SGB VII auf Vorsatz beschränkt (vgl. hierzu auch BAG 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 - Rn. 22, NZA 2013, 1265). Die bei Personenschäden nach § 104 SGB VII nicht ausgeschlossene Vorsatzhaftung des Arbeitgebers ist nach § 15.3 des Arbeitsvertrags ausdrücklich von den Verfallfristen ausgenommen. Ein sog. Wegeunfall, bei dem eine Haftung des Arbeitgebers für Personenschäden nicht nach § 104 SGB VII ausgeschlossen ist, begründet keinen aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden bzw. mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehenden Anspruch im Sinne der Verfallfristenregelung des § 15.1 des Arbeitsvertrags. Soweit eine Haftung des Arbeitgebers für die in § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB genannten Personenschäden des Arbeitnehmers nach § 104 Abs. 1 SGB VII überhaupt in Betracht kommt und nicht schon kraft Gesetzes ohnehin ausgeschlossen ist, wird sie durch die in § 15 geregelten Verfallfristen mithin weder ausgeschlossen noch begrenzt.
bb) Auch ein Verstoß gegen § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB kommt vorliegend nicht in Betracht.
Anders als in der vom Arbeitsgericht herangezogenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. November 2014 - 14 Sa 463/14 sind in § 15.3 des Arbeitsvertrages alle Ansprüche, die auf vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Verhalten beruhen, von den Verfallfristen ausdrücklich ausgenommen. Danach kommt hier bereits deshalb ein Verstoß gegen § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB nicht in Betracht, weil die Haftung für Schäden im Sinne dieser Bestimmung, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen, aufgrund der Ausnahmeregelung in § 15.3 des Arbeitsvertrages von den Verfallfristen nicht erfasst wird.
II.
Der Klageantrag zu 2., mit dem der Kläger die Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 26,59 EUR für den Monat März 2016 an sich selbst verlangt, ist unbegründet.
Der Arbeitnehmer hat im Regelfall gegen seinen Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen an sich selbst, sondern nur auf ein auf seinen Namen laufendes Konto bei einem Dritten, bei dem die vermögenswirksamen Leistungen angelegt werden sollen (BAG 19. Oktober 2000 - 8 AZR 632/99 - Rn. 34, juris). Im Übrigen ist der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen nach § 15 des Arbeitsvertrags verfallen.
III.
Der mit dem Klageantrag zu 3. geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nur in Höhe von 542,31 EUR brutto begründet.
Der Kläger hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des anteiligen gesetzlichen Mindesturlaubs für die Zeit vom 1. Januar bis 31. März 2016 von fünf Arbeitstagen (20 Arbeitstage x 3/12) in Höhe von 542,31 EUR brutto (2.350,00 EUR x 3/65 x 5 Arbeitstage). Der weitergehende Klageanspruch auf Abgeltung des zusätzlichen Urlaubs von weiteren neun Urlaubstagen (sechs Tage aus 2015 und drei Tage aus 2016) ist hingegen verfallen.
1. Nach § 7 des Arbeitsvertrags hat der Kläger neben dem Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen (bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche) einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen im Kalenderjahr (§ 7.2 des Arbeitsvertrages). Mit der Urlaubserteilung erfüllt der Arbeitgeber zunächst den älteren Urlaubsanspruch (§ 7.3 Satz 2 des Arbeitsvertrags). Bei im selben Kalenderjahr entstandenen Urlaubsansprüchen erfüllt der Arbeitgeber zunächst den gesetzlichen Mindesturlaub und erst nach dessen vollständiger Erfüllung den zusätzlichen Urlaub (§ 7.3 Satz 3 des Arbeitsvertrags).
Dem Kläger stand aus dem Jahr 2015 unstreitig noch ein restlicher Urlaubsanspruch von 20,5 Urlaubstagen zu. Die Beklagte hat mit dem im Monat März 2016 - nach Ausspruch der Kündigung vom 5. März 2016 - gewährten und vom Kläger genommenen Urlaub keine Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2016, sondern den unstreitig in das Jahr 2016 übertragenen Resturlaub aus dem Jahr 2015 (teilweise) erfüllt (§ 7.3 Satz 2 des Arbeitsvertrags). Dem Kläger sind im März 2016 zumindest 15 Arbeitstage gemäß seinem eigenen Vortrag gewährt worden.
Den Klageanspruch auf Abgeltung des nach dem Vortrag des Klägers noch verbleibenden zusätzlichen Urlaubs aus dem Jahr 2015 von sechs Arbeitstagen und des anteiligen zusätzlichen Urlaub für das Jahr 2016 von aufgerundet drei Arbeitstagen (zehn Arbeitstage zusätzlicher Urlaub x 3/12 = 2,5 = aufgerundet drei Arbeitstage) hat der Kläger nicht innerhalb der 2. Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist rechtzeitig geltend gemacht, so dass dieser gemäß den obigen Ausführungen nach § 15 des Arbeitsvertrags verfallen ist.
2. Hingegen ist der Anspruch des Klägers nach § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2016 noch bestehenden (anteiligen) gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2016 von fünf Arbeitstagen (20 Arbeitstage x 3/12) in Höhe von 542,31 EUR brutto (2.350,00 EUR x 3/65 x 5 Arbeitstage) begründet. Dieser nach § 13 Abs. 1 BUrlG gesetzlich unabdingbarer Anspruch ist gemäß § 15.3 des Arbeitsvertrages von den Verfallfristen ausgenommen.
Zwar ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein reiner Geldanspruch und nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs. Deshalb kann der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, wie andere Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers auch, grundsätzlich Ausschlussfristen unterfallen (BAG 09. August 2011 - 9 AZR 475/10 - NZA 2012, 166; BAG 14. Mai 2013 - 9 AZR 844/11 - Rn. 14, NZA 2013, 1098). Ausschlussfristen können nämlich auch für unabdingbare Ansprüche gelten (BAG 09. August 2011 - 9 AZR 365/10 - Rn. 24, NZA 2011, 1421). Das ändert aber nichts daran, dass die Parteien in § 15.3 des Arbeitsvertrages "unabdingbare gesetzliche Ansprüche" von den vereinbarten Verfallfristen ausdrücklich ausgenommen haben. Der Anspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) ist - anders als ein Anspruch auf Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubs - ein nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von den Arbeitsvertragsparteien nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abdingbarer Anspruch. In der Ausnahmeregelung des § 15.3 des Arbeitsvertrages sind keine bestimmten unabdingbaren gesetzlichen Ansprüche bezeichnet, für die - wie etwa beim gesetzlichen Mindestlohn nach § 3 MiLoG - keine Ausschlussfristen wirksam vereinbart werden können. Vielmehr sind nach dem eindeutigen Wortlaut der Regelung alle unabdingbaren gesetzlichen Ansprüche von den Verfallfristen ausgenommen. Danach ist der für die Arbeitsvertragsparteien nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unabdingbare gesetzliche Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs gemäß § 15.3 des Arbeitsvertrages von den Verfallfristen ausgenommen, so dass der Kläger die Abgeltung des anteiligen gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2016 in Höhe von 542,31 EUR brutto beanspruchen kann.
IV.
Weiterhin hat der Kläger gemäß § 109 GewO einen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung des von ihm begehrten qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Der Zeugnisanspruch ist nicht nach § 15 des Arbeitsvertrags verfallen. Zwar kann auch der Zeugnisanspruch zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen gehören. Vorliegend haben die Parteien aber in § 15.3 des Arbeitsvertrages unabdingbare gesetzliche Ansprüche von den Verfallfristen ausdrücklich ausgenommen. § 109 GewO ist nicht abdingbar (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Müller-Glöge 12. Aufl. § 109 GewO Rn. 52). Der vom Kläger geltend gemachte Zeugnisanspruch nach § 109 GewO ist als unabdingbarer gesetzlicher Anspruch mithin nach § 15.3 des Arbeitsvertrages von den Verfallfristen ausgenommen und damit nicht verfallen.
V.
Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung einer Schadenspauschale in Höhe von 40,00 EUR nach § 288 Abs. 5 BGB zu.
Nach der Übergangsvorschrift in Art. 229 § 34 Satz 1 EGBGB ist die mit Wirkung ab 29. Juli 2014 in das Bürgerliche Gesetzbuch eingefügte Neuregelung des § 288 Abs. 5 BGB nur auf ein Schuldverhältnis anzuwenden, das nach dem 28. Juli 2014 entstanden ist. Das ist bei dem bereits zum 1. Januar 2014 begründeten Arbeitsverhältnis der Parteien nicht der Fall. Nach Art. 229 § 34 Satz 2 EGBGB sind abweichend von Satz 1 die dort genannten Vorschriften auch auf ein vorher entstandenes Dauerschuldverhältnis anzuwenden, soweit die Gegenleistung nach dem 30. Juni 2016 erbracht wird. Das ist hier ebenfalls nicht der Fall, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits zum 31. März 2016 beendet worden ist. Mithin findet die Neuregelung des § 288 Abs. 5 BGB auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 344 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO
§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG
§§ 92 Abs. 1, 344 ZPO
§ 134 BGB
§ 34 EGBGB
§ 104 SGB VII
§ 3 MiLoG
§ 109 GewO
§ 309 Nr. 7 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 288 Abs. 5 BGB
§ 278 Satz 2 BGB
§ 202 Abs. 1 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 104 Abs. 1 SGB VII
§ 7 Abs. 4 BUrlG
§ 13 Abs. 1 BUrlG
§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG
§ 34 Satz 1 EGBGB
§ 34 Satz 2 EGBGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2008, 757
NZA 2010, 939
NZA-RR 2017, 46
NZA 2013, 1265
NZA 2012, 166
NZA 2013, 1098
NZA 2011, 1421
6 Ca 654/16
6 Ca 305/16
14 Sa 463/14
3 Sa 34/16
8 AZR 280/12
6 CA 654/16
5 AZR 429/07
5 AZR 253/09
5 AZR 853/15
8 AZR 632/99
9 AZR 475/10
9 AZR 844/11
9 AZR 365/10