Arbeitsgericht Siegburg (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-11-07, Aktenzeichen 5 Ca 872/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGSU:2024:1107.5CA872.24.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 72.223,35 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien stritten um die Rückzahlung von Fortbildungskosten sowie die Zahlung vorgerichtlicher Rechtsverfolgungskosten.
Der Beklagte war bei der Klägerin bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt.
Unter dem 25.02.2022 wurde eine Fortbildungsvereinbarung zwischen den Parteien geschlossen. Wegen den Einzelheiten der Fortbildungsvereinbarung wird auf die zur Akte gereichte Anlage K 02 Bezug genommen.
Im Zeitraum vom 01.04.2020 bis zum 30.09.2023 nahm der Beklagte an der Fortbildung zum Feuerwehrmann teil und schloss diese erfolgreich ab.
Mit Schreiben vom 28.01.2024 sprach der Beklagte eine ordentliche Kündigung zum 29.02.2024 aus. Kündigungsgründe teilte er keine mit.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass der Beklagte aufgrund der Eigenkündigung gemäß §§ 4, 5 der Fortbildungsvereinbarung zur Rückzahlung der anteiligen Fortbildungskosten und der anteiligen Freistellungsvergütung verpflichtet sei. Die Kündigung des Beklagten beruhe nicht auf von ihr zu vertretenden Umständen. Des Weiteren ist sie der Ansicht, dass die Regelungen der Fortbildungsvereinbarung wirksam seien. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf den schriftsätzlichen Vortrag der Klägerin Bezug genommen.
Des Weiteren ist die Klägerin der Ansicht, dass der Beklagte ihr aufgrund von Verzug ihre vorgerichtlichen Rechtsverfolgungskosten zu erstatten habe.
Die Klägerin beantragt,
1. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 70.296,25 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 1. April 2024 zu zahlen und
2. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin vorgerichtliche Rechtsverfolgungskosten von 1.927,10 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 16. Mai 2024 zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte ist der Ansicht, dass die in der Fortbildungsvereinbarung enthaltenen AGB Bestimmungen unwirksam seien, da diese zu seinem wirtschaftlichen Ruin führen würden. Zudem behauptet er, dass die Klägerin sich mehrfach nicht vertragstreu verhalten habe, so dass sie die Gründe dafür gesetzt habe, die zur Kündigung geführt hätten. Die Gründe seien daher ihrem Verantwortungsbereich und ihrer Risikosphäre zuzurechnen. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf den schriftsätzlichen Vortag Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist insgesamt unbegründet.
I. Der Klägerin steht gegen den Beklagten kein Anspruch auf Rückzahlung der streitgegenständlichen anteiligen Fortbildungskosten und der anteiligen Freistellungsvergütung zu.
Sowohl § 4 Abs. 1 als auch § 5 Abs. 1 der Fortbildungsvereinbarung ist nach Ansicht der erkennenden Kammer unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des BAG unwirksam.
1. Bei den im Fortbildungsvertrag getroffenen Abreden handelt es sich allein schon nach dem äußeren Erscheinungsbild um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv § 305 I 1 BGB.
Nach § 307 I 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (stRspr, vgl. etwa BAG 22.10.2020 – 6 AZR 566/18, BAGE 172, 377 Rn. 29 = NZA 2021, 273; 19.11.2019 – 7 AZR 582/17, NZA 2020, 374 Rn. 42; 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, BAGE 164, 316 Rn. 23 mwN = NZA 2019, 781).
Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von diesem ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 I 1 GG einzuschränken, muss einerseits die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Letzteres ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Insgesamt muss die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat (vgl. BAG 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, BAGE 164, 316 Rn. 24 mwN = NZA 2019, 781).
Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist nicht nur in Fällen anzunehmen, in denen es der Arbeitnehmer nicht in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen, weil er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers – zB durch ein vertragswidriges Verhalten – zu einer Kündigung veranlasst oder mitveranlasst wird. Eine Rückzahlungsklausel ist auch dann unangemessen benachteiligend iSv § 307 I 1 BGB, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Auch unter dieser Voraussetzung ist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten weder durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers noch durch gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers gerechtfertigt.
Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit kann der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen (vgl. BAG 18.3.2014 – 9 AZR 545/12, NZA 2014, 957 Rn. 17). An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein billigenswertes Interesse (vgl. zur außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung mit Auslaufrist BAG 14.1.2015 – 7 AZR 880/13, BeckRS 2015, 68754 Rn. 46 ff.; 20.3.2014 – 2 AZR 288/13, NZA-RR 2015, 16 Rn. 40). Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, ist dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen (vgl. BAG Urt. v. 1.3.2022 – 9 AZR 260/21, NZA 2022, 786, beck-online).
2. Nach der Überzeugung der erkennenden Kammer ist eine derartige unangemessene Benachteiligung auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer, aufgrund einer von ihm zu vertretenden dauerhaften Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist kündigt. Gemäß §§ 4 Abs. 1, 5 Abs. 1 der Fortbildungsvereinbarung müsste der Beklagte in jedem Fall, in dem er aus von ihm zu vertretenden Gründen das Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Jahren kündigt Rückzahlungen an die Klägerin leisten. Gemäß § 276 Abs. 1 BGB hat der Schuldner grds. Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten. Fahrlässig handelt gemäß § 276 Abs. 2 BGB, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Es macht für das Vorliegen einer unangemessenen Benachteiligung aber gerade keinen Unterschied, ob ein Arbeitnehmer unverschuldet oder aber aufgrund einer Fahrlässigkeit in den Zustand dauerhafter Arbeitsunfähigkeit gerät. Denn die Gründe, aus denen das Bundesarbeitsgericht eine unangemessene Benachteiligung für die Fälle der unverschuldeten dauerhaften Arbeitsunfähigkeit annimmt, gelten auch für eine bloß fahrlässig herbeigeführte dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Es macht schlicht keinen Unterschied, ob ein Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation aufgrund einer unverschuldeten oder einer auf Fahrlässigkeit beruhenden dauerhaften Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht mehr nutzen kann. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund einer bloß fahrlässig verschuldeten dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, ist dem allgemeinen Lebensrisiko zuzurechnen und darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Fortbildungskosten herangezogen werden kann. Dieser ist bei einer bloß fahrlässig herbeigeführten dauerhaften Arbeitsunfähigkeit mit selbiger schon genug belastet.
3. Darüber hinaus erachtet die erkennende Kammer § 5 Abs. 1 der Fortbildungsvereinbarung aufgrund der vereinbarten Höhe der zurückzuzahlenden Freistellungsvergütung gemäß § 307 I 1 BGB für unwirksam, da sie den Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Die Rückzahlungsverpflichtung der monatlichen Freistellungsvergütung würde nämlich bedeuten, dass der Beklagten für die Monate, in denen er die Ausbildung gemacht hat, kostenlos für die Klägerin im Rahmen der selbigen gearbeitet hätte. Dies ist unbillig.
4. Die Unwirksamkeit von §§ 4 Abs. 1, 5 Abs. 1 der Fortbildungsvereinbarung führt nach § 306 I BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungsklausel unter Aufrechterhaltung der Weiterbildungsvereinbarung. Es ist weder eine geltungserhaltende Reduktion vorzunehmen noch liegen die Voraussetzungen für eine ergänzende Vertragsauslegung vor (vgl. vgl. BAG Urt. v. 1.3.2022 – 9 AZR 260/21, NZA 2022, 786, beck-online).
5 Unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der zwischen den Parteien abgeschlossenen Fortbildungsvereinbarung scheitert der Anspruch aber auch daran, dass die Anspruchsvoraussetzung von §§ 4 Abs. 1 1. Alt., 5 Abs. 1 1. Alt. der Fortbildungsvereinbarung zur Überzeugung der erkennenden Kammer nicht erfüllt sind. Anspruchsvoraussetzung für eine Rückzahlungsverpflichtung gemäß §§ 4 Abs. 1 1. Alt., 5 Abs. 1 1. Alt. der Fortbildungsvereinbarung ist neben der Beendigung durch den Beklagten – sprich der Eigenkündigung –, dass diese aus von ihm zu vertretenden Gründen erfolgt. Dazu, aus welchen vom Beklagten zu vertretenden Gründe die Kündigung ausgesprochen wurde, trägt die insoweit darlegungs- und beweisbelastet Klägerin nichts vor. Allein das Bestreiten der vom Beklagten behaupteten, in der Sphäre der Klägerin liegende Gründe, genügt insoweit nicht. Auch allein der Umstand, dass der Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat, begründet eine Rückzahlungsverpflichtung nicht, denn wie sich aus der Fortbildungsveranstaltung eindeutig ergibt, muss als weitere Anspruchsvoraussetzung hinzutreten, dass das Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer – sprich dem Beklagten – zu vertretenden Gründen von diesem selbst beendet wird. Weder aus dem Vortrag der Klägerin, noch aus dem Kündigungsschreiben des Beklagten ergeben sich die erforderlichen, von ihm zu vertretenden Kündigungsgründe. Den Grund für die Kündigung kennt die Kammer nicht.
II. Der zulässige Klageantrag zu 2) ist unbegründet. Der Klägerin steht gegen den Beklagten kein Anspruch auf Kostenerstattung der vorgerichtlichen Anwaltskosten zu. Derartige Kosten werden von § 12 a Abs. 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Verfahren ausgeschlossen.
III. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen. Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.
IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
V. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und §§ 3, 5 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4 Abs. 1, 5 Abs. 1 der Fortbildungsvereinbarung führt nach § 306 I BGB
§§ 3, 5 ZPO
§ 305 I 1 BGB
§ 307 I 1 BGB
§ 276 Abs. 1 BGB
§ 276 Abs. 2 BGB
§ 12 a Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
Art. 12 I 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 172, 377
NZA 2021, 273
NZA 2020, 374
BAGE 164, 316
NZA 2019, 781
NZA 2014, 957
NZA-RR 2015, 16
NZA 2022, 786
6 AZR 566/18
7 AZR 582/17
9 AZR 383/18
9 AZR 545/12
7 AZR 880/13
2 AZR 288/13
9 AZR 260/21