Landesarbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-10-15, Aktenzeichen 12 SaGa 3/13
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2013:1015.12SAGA3.13.00

Tenor:
1 Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14.2.2013, Az. 10 Ga 6/13 wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin.

Tatbestand:
Die Verfügungsklägerin begehrt gegenüber ihrer Arbeitgeberin, der Verfügungsbeklagten, den Erlass einer einstweiligen Verfügung, wonach diese zur Beschäftigung der Klägerin in Teilzeit verpflichtet werden soll.
Die Klägerin ist seit 1995 bei der beklagten Fluggesellschaft als Flugbegleiterin beschäftigt. Das fliegende Personal der Beklagten wird in sogenannten Flugketten eingesetzt, die es teilweise mit sich bringen, dass die Mitarbeiter bis zu 5 Tage nicht an den Wohnsitz zurückkehren können. Die Klägerin ist Mutter von drei Kindern. Ihr Ehemann ist Pilot in Vollzeit und regelmäßig für bis zu sechs Tage am Stück von Familienwohnsitz abwesend.
In einer „Betriebsvereinbarung zur Teilzeit/Altersteilzeit Kabine“ (Betriebsvereinbarung Teilzeit) sind verschiedene Teilzeitmodelle für die Mitarbeiter des Kabinenpersonals vorgesehen, wobei eine Arbeitszeitreduzierung auf weniger als 50 % der Regelarbeitszeit Mitarbeitern in Elternzeit vorbehalten ist. Bei Vorliegen von „sozialen Gründen“ und soweit es die betrieblichen Möglichkeiten zulassen, können ausnahmsweise auch andere Teilzeitmodelle, auch solche, die nur für Mitarbeiter in Elternzeit vorgesehen sind, genehmigt werden. Auf die zum Schriftsatz der Beklagten vom 01. Juli 2013 zur Akte gereichte Anlage 1 (Bl. 249 ff. der Gerichtsakte) wird verwiesen.
Einen Antrag der Klägerin auf Gewährung von Teilzeit lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 11.10.2012 ab.
Am 21.12.2012 hat die Klägerin bei dem Arbeitsgericht Hamburg einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt. Das Arbeitsgericht Hamburg hat das Verfahren nach Anhörung der Parteien an das Arbeitsgericht Köln verwiesen.
Die Klägerin hat behauptet, dass Flugbegleiterinnen in Vollzeit regelmäßig zu zwei 6-Tages-Ketten im Monat eingesetzt würden. Auch bei Teilzeit 25 % könne sie ihre Verfügbarkeit für den entsprechenden Durchschnitt an 6-Tages-Ketten, nämlich eine in zwei Monaten, gewährleisten.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass ihr bei rechtskonformer Auslegung der Betriebsvereinbarung Teilzeit hieraus ein Anspruch auf die begehrte Arbeitszeitreduzierung auf 25 % der Regelarbeitszeit zustehe. Hierzu hat sie darauf verwiesen, dass sie während der Abwesenheiten ihres Ehemannes wie eine allein erziehende Mutter belastet sei und zudem ihre krebskranke Mutter unterstützen müsse. Ihr Teilzeitanspruch ergebe sich daneben aber auch aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Eilbedürftigkeit sei gegeben, weil sie den Ablauf eines Hauptsacheverfahrens mit der prognostischen Verfahrensdauer eines halben Jahres nicht abwarten könne.
Die Klägerin hat beantragt,
der Verfügungsbeklagten aufzugeben, sie mit einer Verringerung der individuellen Arbeitszeit auf 25% der tariflich jährlichen Vollzeitarbeitszeit vorläufig bis zur Entscheidung in der Hauptsache zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass ein Antrag auf Beschäftigung im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht statthaft sei. Bis zur Rechtskraft einer ihre Zustimmung zum Teilzeitbegehren der Klägerin herbeiführenden (§ 894 ZPO) gerichtlichen Entscheidung sei die Klägerin zur derzeit vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verpflichtet. Ein Verfügungsanspruch ergebe sich auch nicht aus der Betriebsvereinbarung Teilzeit; insbesondere könne sich die Klägerin nicht auf das Vorliegen „sozialer Gründe“ im Sinne von § 4 (2) der Betriebsvereinbarung Teilzeit berufen. Diese seien in der Betriebsvereinbarung abschließend geregelt. Die Klägerin erfülle die dort vorgesehenen Voraussetzungen nicht. Auch § 8 TzBfG vermittele keinen Beschäftigungsanspruch. Sie sei auch berechtigt gewesen, den Teilzeitantrag der Klägerin abzulehnen, da die Betriebsvereinbarung Teilzeit bereits einen ausreichenden entgegenstehenden betrieblichen Grund liefere. Auch sei die Klägerin in Teilzeit 25 % nicht mehr in der Lage, auch die im Flugplan vorgesehenen 5-Tages-Ketten zu bedienen. Das widerspreche dem Grundsatz der gleichmäßigen Belastung. Der erforderliche Verfügungsgrund sei nicht nachvollziehbar, weil nicht erkennbar werde, dass eine ordnungsgemäße Betreuung der Familie nur bei Gewährung der beantragten Arbeitszeitreduzierung möglich wäre.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit Urteil vom 14.2.2013 zurückgewiesen und zur Begründung angeführt, dass die Klägerin keine Gründe glaubhaft gemacht habe, wonach sie auf die Arbeitszeitreduzierung tatsächlich angewiesen sei. Insbesondere ergebe sich aus ihrem Vortrag nicht, ob die Kindesbetreuung nicht durch eine Fremdbetreuung gewährleistet werden könne und inwieweit sie zeitlich in die Betreuung ihrer Mutter eingebunden sei.
Gegen das ihr am 20.2.2013 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 20.03.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist hat sie die Berufung mit am 21.5.2013 (Pfingstdienstag) bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet und hilfsweise zum erstinstanzlich beantragten Beschäftigungsantrag weitere Beschäftigungsanträge jeweils mit dem Ziel einer geringeren Arbeitszeitreduzierung gestellt.
Sie behauptet, dass eine Betreuung der Kinder, welche auch die Nächte umfasst, in einer Kindertagesstätte mangels entsprechender Betreuungsplätze in H nicht realisiert werden könne. Die Inanspruchnahme einer Erzieherin sei mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden. Der Einsatz eines Au-pairs sei dagegen insbesondere wegen der eingeschränkten Einsatzzeiten nicht zur Lösung des Betreuungsproblems geeignet. Alle drei Kinder bedürften aus unterschiedlichen Gründen zudem der besonderen Unterstützung. Es sei auch nicht hinnehmbar, dass sie in Extremfällen die Betreuung ihrer Kinder an fünf Tagen fremden Menschen überlassen müsse. Für die Betreuung ihrer Mutter bringe sie sich mit ca. 14 Stunden in der Woche ein. Hinsichtlich des Verfügungsanspruchs behauptet sie, dass sie auch in Teilzeit zu 25 % in allen Flugumläufen einsetzbar sei und das zumindest in dem prozentualen Umfang wie die Vollzeitkräfte.
Sie vertieft außerdem ihre erstinstanzlich vorgetragene Auffassung, dass ihrem Teilzeitwunsch keine betrieblichen Gründe entgegen stünden und hält es für zumutbar, dass die Beklagte ihr in manchen Monaten nur kürzere Flugketten zuweise. Sie sei nicht verpflichtet, auf langen Flugketten zu einem höheren Anteil zu fliegen als die Vollzeitkräfte. Sie ist auch weiterhin der Auffassung, dass ihr ein Teilzeitanspruch unmittelbar aus der Betriebsvereinbarung Teilzeit erwachse. Die dort enthaltene Aufzählung der sozialen Gründe sei beispielhaft und nicht abschließend gemeint. Die personenmäßige Beschränkung der Teilzeitmodelle stelle einen Ablehnungsgrund dar, der nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG nur durch die Tarifvertragsparteien festgelegt werden könne. Dieser Ablehnungsgrund führe zudem zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Geschlechts, da überwiegend Mütter mit Kindern im schulpflichtigen Alter betroffen würden. Zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes sei eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung auf Basis der reduzierten Arbeitszeit geboten.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts zu entscheiden:
1. Die Antragsgegnerin ist verpflichtet, sie in Teilzeit von 25 % der Regelarbeitszeit bis zur Entscheidung über die Hauptsache zu beschäftigen.
Hilfsweise für den Fall, dass das Gericht den Antrag zu 1. zurückweisen sollte:
2. Die Antragsgegnerin ist verpflichtet, sie in Teilzeit von 30 % der Regelarbeitszeit bis zur Entscheidung über die Hauptsache zu beschäftigen.
Weiterhin hilfsweise für den Fall, dass das Gericht auch den Antrag zu 2. zurückweisen sollte:
3. Die Antragsgegnerin ist verpflichtet, sie in Teilzeit von 35 % der Regelarbeitszeit bis zur Entscheidung über die Hauptsache zu beschäftigen.
Weiterhin hilfsweise für den Fall, dass das Gericht auch den Antrag zu 3. zurückweisen sollte:
4. Die Antragsgegnerin ist verpflichtet, sie in Teilzeit von 40 % der Regelarbeitszeit bis zur Entscheidung über die Hauptsache zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt unter Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vor, dass die Klägerin durch die Ausschöpfung der Rechtsmittelfristen die Dringlichkeit ihres Begehrens selbst widerlegt habe. Auch im Übrigen habe sie den Verfügungsgrund nicht hinreichend glaubhaft gemacht. Es sei nicht erkennbar, dass in der Zeit bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren eine Betreuung ihrer Kinder und ihrer Mutter durch Familienangehörige und sonstige Personen nicht gewährleistet werden könne und dass sie vergeblich versucht habe, eine geeignete Tagesmutter oder Pflegekraft zu finden. Auch die Interessenabwägung gehe zu Lasten der Klägerin. Es bestünde die Besorgnis, dass die Verwirklichung ihrer Rechte als Arbeitgeberin durch die beantragte einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert würde. Dadurch entstehe ihr ein nicht wieder gut zu machender Nachteil.
Ein Verfügungsanspruch sei gleichermaßen nicht gegeben, weil betriebliche Gründe dem Teilzeitwunsch der Klägerin entgegen stünden. Bei einer auf 25 % reduzierten Arbeitszeit sei die Klägerin unter Berücksichtigung der in einer Betriebsvereinbarung zu den Dienstplänen vorgesehenen Monats- und Jahres-Off-Tage in mehreren Monaten jedenfalls nicht für 5-Tages-Ketten und möglicherweise auch nicht für 4-Tages-Ketten einsetzbar. Dies führe zu erheblichen unzumutbaren Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe bei der Kapazitäts- und Dienstplanung und zu einer Mehrbelastung der Kollegen. Die Ablösung der Klägerin aus einer laufenden Flugkette führe zu unverhältnismäßigen Kosten. Die Beschränkung des Teilzeitmodells 25 % auf Mitarbeiter in Elternzeit stehe im Einklang mit der Konzeption des Gesetzgebers, welcher das besondere Interesse von Eltern nach der Geburt eines Kindes an einer Verringerung der Arbeitszeit besonders berücksichtige.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung der Verfügungsklägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14.2.2013, Az. 10 Ga 6/13, ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und darüber hinaus auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO).
II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Verfügungsklägerin im Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz zu Recht zurückgewiesen. Auch hinsichtlich der im Berufungsverfahren zur Entscheidung gestellten Hilfsanträge blieb das Rechtsmittel erfolglos. Die Berufung war daher insgesamt zurückzuweisen.
1) Der Hauptantrag der Klägerin auf Beschäftigung in Teilzeit im Umfang von 25 % der Regelarbeitszeit ist unbegründet.
a) Die Arbeitsgerichte können gemäß §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 62 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 935, 940 ZPO einstweiligen Rechtsschutz auch zur (einstweiligen) Durchsetzung eines Teilzeitanspruchs gewähren (h.M. – vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. März 2012 – 15 SaGa 2286/11, juris-Rz. 20, AA 2012, 111; LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 08. Juli 2008 – 14 SaGa 25/08, juris-Rz. 28 ff.; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 01. März 2007 – 4 SaGa 1/07, juris-Rz. 24, AuA 2007, 559; LAG Hamburg, Urteil vom 04. September 2006 – 4 Sa 41/06, juris-Rz. 19 mwN zur Rspr.; MüKo/Müller-Glöge, 6. Aufl., § 8 TzBfG Rz. 43; ErfK/Preis, 13. Aufl., § 8 TzBfG Rz. 52; HWK/Schmalenberg, 5. Aufl., § 8 TzBfG Rz. 58 f.; Gotthardt, NZA 2001, 1183; aA etwa Rolfs, RdA 2001, 129 [136]). Die Gewährung von Eilrechtsschutz kann bei entsprechender Dringlichkeit eines gerichtlichen geltend gemachten Begehrens zur Wahrung des Grundrechts auf effektiven Rechtsschutz (Art. 19 Abs. 4 GG) geboten sein. Art. 19 Abs. 4 GG gewährleistet nicht nur das formelle Recht und die theoretische Möglichkeit, die Gerichte anzurufen, sondern gibt den Rechtsschutzsuchenden Anspruch auf eine tatsächlich wirksame gerichtliche Kontrolle (vgl. zuletzt BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 05. September 2013 – 1 BvR 2447/11, juris-Rz. 9 f.).
Eine einstweilige Regelung im Sinne von § 940 ZPO kann bei Verfolgung eines Teilzeitbegehrens durch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur vorläufigen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Umfang der beantragten Teilzeit erfolgen (ebenso LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 08. Juli 2008 – 14 SaGa 25/08, juris-Rz. 29 ff., LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 01. März 2007 – 4 SaGa 1/07, juris; LAG Hamburg, Urteil vom 04. September 2006 – 4 Sa 41/06, juris-Rz. 18). Dem steht nicht entgegen, dass der Arbeitsvertrag noch eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung in Vollzeit vorsieht. Es müssen aus dem streitigen Rechtsverhältnis noch keine Ansprüche entstanden sein und der Gläubiger braucht nach materiellem Recht keinen Anspruch auf die im einstweiligen Verfügungsverfahren erstrebte Regelung zu haben, um zu einer den Antragsgegner vorläufig verpflichtenden Regelung zu kommen (LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 08. Juli 2008 – 14 SaGa 25/08, juris-Rz. 31). Durch die Verpflichtung zur vorläufigen Beschäftigung in Teilzeit wird eine die Leistungspflichten des Arbeitsvertrags weitergehend gestaltende Einwirkung des Gerichts – etwa durch Verpflichtung des Antragsgegners zur vorübergehenden Zustimmung zum Teilzeitbegehren - vermieden.
Nach § 940 ZPO sind einstweilige Verfügungen zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung - insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen - zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint. Durch die vorläufige Regelung der Beschäftigung in Teilzeit wird allerdings teilweise die Entscheidung in der Hauptsache über die begehrte Teilzeitvereinbarung vorweggenommen. Für eine Regelung im einstweiligen Verfügungsverfahren müssen daher besonders strenge Maßstäbe gelten. Eine entsprechende gerichtliche Entscheidung kommt nur in Betracht, wenn ein Obsiegen des Verfügungsklägers in der Hauptsache überwiegend wahrscheinlich sowie die angestrebte einstweilige Regelung dringend geboten ist (Verfügungsgrund). Ferner muss bei Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Verfügungsbeklagten eher als dem Verfügungskläger das Risiko zugemutet werden können, dass die weitere Aufklärung des Sachverhalts im Hauptsacheverfahren zu einer abweichenden Beurteilung der Rechtslage führt (LAG Hamm [Westfalen], Urteil vom 08. Juli 2008 – 14 SaGa 25/08, juris-Rz. 31; LAG Hamburg, Urteil vom 04. September 2006 – 4 Sa 41/06, juris-Rz. 19). Teilweise wird auf erster Stufe ein noch strengerer Maßstab angelegt und verlangt, dass ein Verfügungsanspruch offensichtlich gegeben ist (LAG Köln, Beschluss vom 27. Juli 2012 – 8 Ga 88/12, juris-Rz. 1) bzw. betriebliche Ablehnungsgründe im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG nicht ersichtlich oder mit hoher Wahrscheinlichkeit auszuschließen sind (LAG Köln, Beschluss vom 05. März 2002 - 10 Ta 50/02, NZA-RR 2002, 635).
b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze kam der Erlass der begehrten Leistungsverfügung nicht in Betracht. Dass der Klägerin ein Anspruch auf vertragliche Reduzierung des Arbeitsvolumens auf 25 % der Regelarbeitszeit zusteht, ist zweifelhaft. Es ist auch nicht erkennbar geworden, dass ihr bei einer Weiterbeschäftigung im bisherigen Umfang (wohl zu 50 % der Regelarbeitszeit) ein wesentlicher Nachteil erwachsen würde. Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen waren ihr das Abwarten einer Entscheidung in der Hauptsache und das Risiko einer nachfolgend anders lautenden Entscheidung zum Teilzeitanspruch eher zumutbar als der Beklagten.
aa) Der Klägerin erwächst ein Anspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 25 % der Regelarbeitszeit nicht bereits aus den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung Teilzeit.
Zwar sieht § 4 (2) Satz 1 der Betriebsvereinbarung bei Vorliegen von „sozialen Gründen“ ausnahmsweise auch für Arbeitnehmer, welche sich nicht in Elternzeit befinden, das Teilzeitmodell 25 % vor, „soweit die betrieblichen Möglichkeiten dies zulassen“. Es heißt dann weiter: „Dabei gilt als sozialer Grund die alleinige Erziehung eines Kindes bis 14 Jahren, die Pflege von pflegebedürftigen Kindern, pflegebedürftigem Ehe- oder Lebenspartner oder pflegebedürftigen nahen Familienangehörigen (1. oder 2. Verwandtschaftsgrad). […] Die pflegebedürftige Person muss dabei mindestens die Pflegestufe 1 haben.“ (§ 4 (2) Sätze 2 und 4 der Betriebsvereinbarung Teilzeit).
Die Voraussetzungen eines Teilzeitanspruchs nach der Betriebsvereinbarung Teilzeit liegen indes nicht vor. Entgegen der Auffassung der Klägerin und mit der Beklagten hält die Kammer dafür, dass die sozialen Gründe, welche auch für Nicht-Elternzeitler das Teilzeitmodell 25 % eröffnen, in § 4 (2) Satz 2 und 4 der Betriebsvereinbarung abschließend bestimmt sind. Dies ergibt die Auslegung der Regelung.
(1) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urteil vom 12. Juni 2013 – 7 AZR 557/11, Rz. 25, juris; Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 412/09, Rz. 23, NZA 2011, 989).
(2) Die Regelung in § 4 (2) der Betriebsvereinbarung Teilzeit ist nach ihrem Wortlaut nicht eindeutig. Die von der Klägerin vertretene Auslegung, wonach die Sätze 2 und 4 nur eine beispielhafte Erläuterung der möglichen Konstellationen enthalten, ist durch den Wortlaut nicht ausgeschlossen, wenn auch für diesen Fall eine entsprechende Klarstellung, etwa durch einen „Insbesondere-Zusatz“ nahe gelegen hätte. Entscheidend gegen die Auslegung der Klägerin und für das Verständnis als abschließende Regelung spricht jedoch der Regelungszusammenhang. Denn der anspruchserweiternden Grundsatzregel in § 4 (2) Satz 1 (Ausnahme bei Vorliegen von sozialen Gründen) folgen in den Sätzen 2 und 4 sehr detaillierte Angaben zur Art der Erschwernisse, die zur Annahme eines „sozialen Grundes“ führen sollen. Es liegt nahe, dass die Betriebsparteien damit den ausdrücklich als Ausnahme benannten Tatbestand abschließend definieren wollten. Dieses den Kreis der Anspruchsberechtigten genau abgrenzende Verständnis führt zu einer praktisch gut handhabbaren Regelung und damit zu Planbarkeit für die Arbeitnehmer und einer berechenbaren Fassung des Kreises der Anspruchsberechtigten zugunsten des Arbeitgebers. Die genaue Bestimmung des Alters der Kinder einer oder eines Alleinerziehenden bzw. des Verwandtschaftsgrades und der Pflegestufe eines zu Pflegenden ergäben wenig Sinn, wenn es sich nur um eine beispielhafte Nennung handelte. Es hätte in diesem Falle näher gelegen, es bei allgemeineren Formulierungen hinsichtlich der Inanspruchnahme der Arbeitnehmer durch Kindeserziehung oder Pflege zu belassen.
(3) Ob die Belastung der Klägerin (und ihres Ehemannes) mit der Erziehung der drei Kinder und der Pflege ihrer Mutter den in § 4 (2) der Betriebsvereinbarung Teilzeit beschriebenen Belastungssituationen vergleichbar ist oder nicht und ob die betrieblichen Möglichkeiten die begehrte Teilzeit zugelassen hätten, kann nach alledem dahinstehen.
bb) Dass der Klägerin gegenüber der Beklagten aus § 8 TzBfG ein Anspruch auf Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit auf 25 % der Regelarbeitszeit zusteht, ist nicht überwiegend wahrscheinlich. Ob für den Erlass einer einstweiligen Verfügung sogar ein offensichtlicher Verfügungsanspruch zu fordern ist bzw. betriebliche Ablehnungsgründe im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG nicht ersichtlich oder mit hoher Wahrscheinlichkeit auszuschließen sind (vgl. unter II. 1a) aE), konnte daher dahingestellt bleiben.
Allerdings liegen die grundsätzlichen Voraussetzungen für einen Teilzeitanspruch nach § 8 Abs. 1 und 7 TzBfG vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit mehr als sechs Monaten. Die Beklagte beschäftigt gerichtsbekannt mehr als 15 Arbeitnehmer.
Es kann dahinstehen, wann die Klägerin ihren Teilzeitantrag gestellt hat. Der Klägervertreter konnte hierzu im Kammertermin vom 15.10.2013 keine Angaben machen. Die Dreimonatsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG muss inzwischen jedenfalls abgelaufen sein, da der Antrag bereits vor Einreichung des Verfügungsantrags beim Arbeitsgericht am 21.12.2012 gestellt und auch von der Beklagten abgelehnt worden war.
Dem Teilzeitbegehren der Klägerin dürften jedoch betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG entgegenstehen.
(1) Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Bei den entgegenstehenden betrieblichen Gründen handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die entsprechende Prüfung in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das zutrifft - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG, Urteil vom 13. November 2012 – 9 AZR 259/11, Rz. 22 f., NZA 2013, 373 mwN). Auf das Gewicht der vom Arbeitnehmer für seinen Teilzeitwunsch geltend gemachten Gründe kommt es dagegen nicht an (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2007 – 9 AZR 239/07, Rz. 28, BAGE 124, 219 mwN).
(2) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist ein Verfügungsanspruch der Klägerin nicht überwiegend wahrscheinlich. Im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes ist nur eine vorläufige kursorische und prognostische Einschätzung der Tatsachenlage möglich (LAG Köln, Urteil vom 14. Januar 2011 – 7 SaGa 24/09, juris-Rz. 48). Ausgehend von den bis zum Kammertermin vorgetragenen Tatsachen dürften die von Beklagtenseite erhobenen Einwände dem Teilzeitgehren der Klägerin entgegenstehen.
(a) Das betriebliche Organisationskonzept, welches dem Teilzeitbegehren der Klägerin entgegen steht, ist nicht in der Betriebsvereinbarung Teilzeit zu sehen, sondern in den von der Beklagten aufgrund freier unternehmerischer Entscheidung bestimmten Flugplänen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner den Parteien bekannten Entscheidung vom 15.8.2006 (Az. 9 AZR 30/06, NZA 2007, 259) die von der dort beklagten Fluggesellschaft erstellten Flugpläne und die darin vorgesehenen „Flugketten“ als zulässiges Organisationskonzept angesehen. Die Aneinanderreihung mehrerer Flüge zu Flugketten, für die das einzelne Crew-Mitglied eingeteilt werde, entspreche der im Flugverkehr üblichen Arbeitszeitverteilung. Sie berücksichtige die Besonderheiten des Flugbetriebes, der nicht nur einen ortsungebundenen Personaleinsatz verlange, sondern auch eine flexible Arbeitszeitgestaltung (BAG, Urteil vom 15. August 2006 – 9 AZR 30/06, Rz. 21, NZA 2007, 259). Entsprechend beruft sich die Beklagte zu Recht auf erster Stufe auf den von ihr erstellten Flugplan als gegebenes Organisationskonzept. Dieser sieht unter anderem fünftägige Flugketten vor.
(b) Nach Einschätzung der Beklagten steht der geltende Flugplan dem klägerischen Teilzeitwunsch entgegen, weil zu erwarten sei, dass die Klägerin für die darin vorgesehenen 5-Tages-Ketten bei einer Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 25 % der Regelarbeitszeit nicht oder nur in unzureichendem Umfang einsetzbar sein würde. Diese Sorge ist aus Sicht der Kammer berechtigt.
Nach den unwidersprochenen Darlegungen der Beklagten wäre die Klägerin bei Teilzeit 25 % an 91 bzw. 92 Tagen im Jahr zur Arbeit verpflichtet. Hieraus folge in sieben Kalendermonaten eine Arbeitsverpflichtung im Umfang von acht Tagen und in fünf Kalendermonaten im Umfang von sieben Tagen. Abzüglich der manteltarifvertraglich vorgesehenen Off-Tage ergebe sich mithin eine Arbeitsverpflichtung von 4,75 bzw. 5,75 Tagen pro Kalendermonat.
Legt man diese von der Klägerin nicht bestrittenen Angaben zugrunde, stünde von vornherein fest, dass sie in fünf Kalendermonaten nicht auf 5-Tages-Flugketten einsetzbar wäre. Dazu kämen weitere Monate mit weniger als fünf vollen Arbeitstagen aufgrund der vier tarifvertraglich vorgesehenen Jahres-Off-Tage. Würde die Klägerin jeweils einen dieser Off-Tage in einem Kalendermonat nehmen, würde dies dazu führen, dass sie in diesen Monaten entweder weder 4- noch 5-Tages-Ketten, zumindest aber keine 5-Tages-Ketten fliegen könnte. Berücksichtigt man darüber hinaus, dass die Einsetzbarkeit der Klägerin in einzelnen Kalendermonaten auch aufgrund von Erholungsurlaub weiter eingeschränkt sein wird, ergibt sich, dass sie zwar theoretisch in sieben Monaten auf 5-Tagesketten einsetzbar sein würde, praktisch jedoch nicht zu erwarten stünde, dass sie im Umfang von 37 % ihrer Arbeitszeit auf 5-Tages-Ketten tatsächlich verplant werden könnte. Dazu kommt, dass – wie im Kammertermin erörtert - infolge ihrer luftrechtlich auf die Flugzeit anzurechnenden Zubringer-Flüge von H nach F bzw. M eine weitere Verkürzung ihrer Einsatzfähigkeit auf 5- bzw. 4-Tagesketten resultieren kann.
Die von der Kammer angenommenen Einschränkungen beruhen insoweit zwar auf einer prognostischen Einschätzung. Dies ist indes im Rahmen der Bewertung der einem Teilzeitbegehren entgegenstehenden betrieblichen Gründe – zumal im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes – zulässig und oftmals der Fall (vgl. MüKo/Müller-Glöge, § 8 TzBfG Rz. 28). Die Prognose beruht auf hinreichend greifbaren Anhaltspunkten (vgl. zu diesem Erfordernis: Hessisches LAG, Urteil vom 17. Dezember 2012 – 17 Sa 614/12, juris-Rz. 19), da sich die zu erwartende eingeschränkte Verfügbarkeit der Klägerin schon aufgrund des unstreitigen Zahlenwerks ergibt.
Um die Klägerin wie andere in Vollzeit oder in Teilzeit bis zu 50 % der Regelarbeitszeit arbeitende Crewmitglieder auch auf 4- und 5-Tages-Ketten einsetzen zu können, müsste die Beklagte die Klägerin im Verlauf einer Flugkette gegen ein anderes Crew-Mitglied austauschen, wenn ihr Arbeitszeitdeputat vor Beendigung der Flugkette erschöpft wäre. Der Austausch eines Besatzungsmitglieds im Laufe einer mehrtätigen Flugkette ist unstreitig mit nicht unwesentlich erhöhtem Kostenaufwand verbunden. Zudem müsste die Beklagte auch hierbei etwaige luftrechtliche Beschränkungen der Flugzeiten auch auf den Zubringerflügen beachten. Alternativ müsste sie von einem Einsatz der Klägerin auf 5-Tages-Ketten – und in einzelnen Monaten möglicherweise auch auf 4-Tages-Ketten – absehen, was notwendigerweise zu einer erhöhten Belastung anderer Mitarbeiter mit solchen Diensten führen müsste.
(c) Aus dieser faktisch zu erwartenden Beschränkung der Einsatzfähigkeit der Klägerin dürfte eine hinreichend schwerwiegende Beeinträchtigung des Flugplankonzepts der Beklagten folgen, um von einem dem Teilzeitbegehren der Klägerin entgegenstehenden betrieblichen Grund auszugehen.
Zwar ist – anders als in dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.8.2006 zugrunde liegenden Sachverhalt – ein Einsatz der Klägerin auf sämtlichen im Flugplan vorgesehenen Flugketten nicht absolut ausgeschlossen. Doch ist bei Gewährung von Teilzeit 25 % – wie bereits erörtert - mit einer stark eingeschränkten Einsetzbarkeit der Klägerin zu rechnen, welche die Beklagte nur durch ihre Ablösung während der laufenden Flugketten vermeiden könnte. Der damit verbundene Mehraufwand ist der Beklagten indes nicht zuzumuten. Zwar sind bestimmte finanzielle und organisatorische Mehrbelastungen des Arbeitgebers typischerweise mit der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen verbunden und entsprechend vom Arbeitgeber als gleichsam systemimmanente Folge des gesetzlichen Teilzeitanspruchs hinzunehmen (vgl. zum höheren Verwaltungs- und Betreuungsaufwand: LAG Köln, Urteil vom 15. März 2006 – 3 Sa 1593/05, juris-Rz. 17, NZA-RR 2006, 515). Dies gilt aus Sicht der Kammer allerdings nicht für den organisatorischen und finanziellen Mehraufwand (vgl. § 8 Abs. 4 Satz 2 4. Var. TzBfG), der bei einer Ablösung der Klägerin von einer laufenden Flugkette durch ein anderes Crewmitglied resultieren würde. Ein solcher Personalaustausch ist nicht notwendige Folge jeder Teilzeitvereinbarung, sondern Konsequenz des besonderen bei der Beklagten praktizierten, mehrtätigen Personaleinsatzes.
Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen würde aber auch vorliegen, wenn die Beklagte von einer Ablösung der Klägerin in laufenden Flugketten absehen und sie nur auf kürzeren Flugketten einsetzen würde. Da nicht zu erwarten steht, dass die Klägerin in 25%-Teilzeit dann den durchschnittlichen Arbeitszeitanteil von 37 % für den Einsatz in 5-Tages-Flugketten zur Verfügung stehen würde, müsste sich der Anteil an 5-Tages-Einsätzen für andere Mitarbeiter entsprechend erhöhen. Auch diese Mehrbelastung anderer Mitarbeiter muss die Beklagte nicht hinnehmen. Auch belastende Auswirkungen auf andere Arbeitnehmer können eine im Rahmen von § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG beachtliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeuten (vgl. BAG, Urteil vom 13. November 2007 – 9 AZR 52/07, Rz. 43, juris).
Eine erhebliche Beeinträchtigung der berechtigten betrieblichen Interessen wird zudem indiziert durch die Unvereinbarkeit des klägerischen Begehrens mit der Betriebsvereinbarung Teilzeit. Diese sieht für Mitarbeiter außerhalb von Elternzeit eine maximal 50%-tige Arbeitszeitreduzierung vor. Das von der Klägerin verlangte Teilzeitmodell ist dagegen Mitarbeitern in Elternzeit bzw. solchen Mitarbeitern vorbehalten, welche sich auf soziale Gründe im Sinne von § 4 (2) der Betriebsvereinbarung berufen können. Dies ist bei der Klägerin nicht der Fall (s.o.).
Ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung mag nicht per se geeignet sein, entgegenstehende Interessen des Arbeitgebers im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG zu begründen. Der Arbeitgeber ist allerdings dann berechtigt, einem Teilzeitwunsch seine Zustimmung zu verweigern, wenn dieser einer Vereinbarung zuwiderliefe, welche die Betriebsparteien im Rahmen der zwingenden Mitbestimmung getroffenen haben (vgl. BAG, Urteil vom 16. März 2004 – 9 AZR 323/03, juris-Rz. 90 f., NZA 2004, 1047; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 01. März 2007 – 4 SaGa 1/07, juris-Rz. 32, AuA 2007, 559).
Ausweislich ihrer Präambel wurde die Betriebsvereinbarung Teilzeit von den Betriebsparteien mit dem Ziel vereinbart, „im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten“ den Mitarbeiter Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen. Dabei soll ein einheitliches und transparentes Vergabeverfahren hinsichtlich der beschränkt zur Verfügung stehenden Teilzeitarbeitsplätze gewährleistet werden (Satz 3 der Präambel). Es ist mithin davon auszugehen, dass der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Beschränkung der zulässigen Teilzeitmodelle auch eine Einschätzung der Betriebsparteien dazu zugrunde liegt, welche Arbeitszeitreduzierungen hinnehmbar sind, ohne dass die Beklagte zu sehr in der Planbarkeit der Mitarbeiter auf den vorgegebenen Flugketten eingeschränkt und die übrigen Mitarbeiter unzumutbar durch die langen Flugketten belastet würden. § 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet die Betriebsparteien dazu, auf eine Recht und Billigkeit entsprechende Behandlung aller Arbeitnehmer zu achten. Das beinhaltet die Vermeidung einer ungleichen Verteilung von belastenden Arbeitseinsätzen. Wenn sich aus den Regelungen der Betriebsvereinbarung auch nur indirekte Auswirkungen auf die der zwingenden Mitbestimmung unterliegende Verteilung der Arbeitszeit aller Mitarbeiter in den jeweiligen Flugketten ergeben, spricht mithin einiges dafür, schon aus der Unvereinbarkeit des klägerischen Teilzeitbegehrens mit den Teilzeitmodellen der Betriebsvereinbarung auf das Entgegenstehen erheblicher betrieblicher Gründe zu schließen (vgl. LAG Köln, Urteil vom 10. November 2005 – 5 Sa 1125/05, juris-Rz. 26 f., BB 2006, 1284; offen gelassen nachfolgend bei BAG, Urteil vom 15. August 2006 – 9 AZR 30/06, Rz. 17; NZA 2007, 259). Die Annahme einer solchen Indizwirkung führt nicht zu einer Umgehung des Tarifvorbehalts in § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG. Die Betriebsvereinbarung Teilzeit konstituiert keinen Ablehnungsgrund.
Nach alledem kann dahingestellt bleiben, ob – wie vom Beklagtenvertreter im Kammertermin in den Raum gestellt - aufgrund manteltarifvertraglicher Regelungen durch die Beklagte nicht in Anspruch genommene Arbeitszeitanteile von bis zu 30 Minuten monatlich zugunsten der Arbeitnehmer aufgerundet und ihnen ohne Arbeitsleistung vergütet werden. Aufgrund der insoweit bei Teilzeitlern zu erwartenden prozentual höheren Gutschriften würde in diesem Fall die beantragte Teilzeit zu weiteren finanziellen Belastungen der Beklagten führen.
cc) Ist einerseits ein Verfügungsanspruch der Klägerin nicht überwiegend wahrscheinlich [vgl. unter aa) und bb)], ist andererseits nicht erkennbar geworden, dass die von der Klägerin erstrebte vorläufige gerichtliche Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig wäre (vgl. § 940 ZPO).
Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin und ihr Ehemann in der Lage wären, eine ggf. auch über Nacht andauernde Fremdbetreuung der gemeinsamen Kinder am Wohnort zu gewährleisten. Denn jedenfalls gelingt es ihnen seit Ablehnung des Teilzeitantrags mit Schreiben vom 11.10.2012, die Kinderbetreuung sicher zu stellen. Nach den Angaben des Klägervertreters im Kammertermin müssen sich die Klägerin und ihr Ehemann dafür zwar gleichsam „zerreißen“. Doch führen die Besonderheiten der im Betrieb der Beklagten wie auch im Beschäftigungsbetrieb des Ehemanns offensichtlich geltenden „Request-“ Regelungen oder sonstige Umstände offensichtlich dazu, dass die Betreuung der Kinder sichergestellt werden kann, ohne dass die Klägerin ihre Arbeitszeit wie beantragt reduzieren müsste. Es ist nicht erkennbar geworden, dass der Klägerin oder ihrer Familie in dem Jahr seit Ablehnung des Teilzeitantrags aufgrund der unverminderten beruflichen Inanspruchnahme erhebliche Nachteile erwachsen wären und die befürchteten Extremfälle der Fremdbetreuung für bis zu fünf aufeinanderfolgende Tage tatsächlich eingetreten sind.
Die mangelnde Dringlichkeit ihres Teilzeitbegehrens wird auch dadurch indiziert, dass die Berufung erst am letzten Tag der Berufungsfrist (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) eingelegt und sodann die Berufungsbegründungsfrist im Rahmen des § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG längstmöglich verlängert und ebenfalls voll ausgeschöpft wurde.
Es ist anerkannt, dass selbst eine zunächst bestehende Eilbedürftigkeit durch prozessuales Verhalten der antragstellenden Partei entfallen kann, sog. "Selbstwiderlegung der Dringlichkeit". Dies wird u.a. dann angenommen, wenn die Berufungsbegründungsfrist um einen Monat verlängert und voll ausgeschöpft wird (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. September 2012 – 10 SaGa 8/12 –, juris-Rz. 23; OLG Köln, Beschluss vom 19. Januar 2012 – 15 U 195/11, juris-Rz. 2; KG Berlin, Beschluss vom 16. April 2009 – 8 U 249/08, juris-Rz. 4, MDR 2009, 888 mwN; aA LAG Hamm [Westfalen], Urteil vom 06. November 2007 – 14 SaGa 39/07, juris-Rz. 63). Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.
Ist schon unklar, warum der Klägerin bei Andauern der seit über einem Jahr bestehenden Betreuungssituation wesentliche Nachteile erwachsen würden, hat sich nach Auffassung der Kammer durch das Ausschöpfen sämtlicher Fristen im Rechtsmittelverfahren zudem gezeigt, dass der gegenwärtige Vertragsstand auch in Bezug auf die Betreuung der Mutter der Klägerin nicht zu unerträglichen bzw. unzumutbaren Zuständen führt. Diese Einschätzung wird noch bestärkt durch den Umstand, dass die Klägerin es bis zum Zeitpunkt des Kammertermins versäumt hat, die nahe liegende Möglichkeit einer endgültigen Klärung im Hauptsacheverfahren unter Ausschöpfung der dort gegebenen erweiterten Erkenntnismöglichkeiten anzustrengen. Nach Auskunft des Klägervertreters war ein Hauptsacheverfahren zwar im Zeitpunkt des Kammertermins wiederum am Arbeitsgericht in Hamburg anhängig gemacht, aber nach Auskunft des Beklagtenvertreters noch nicht zugestellt worden. In der Zeit seit Anstrengung des einstweiligen Verfügungsverfahrens waren mehr als neun Monate vergangen. In diesem Zeitraum wäre – auch nach der in der Antragsschrift geäußerten Prognose der Klägerin - bereits eine erstinstanzliche Entscheidung zu erreichen gewesen.
dd) Nach alledem ist der Klägerin eher zuzumuten, dass ihr etwaig bestehendes Recht auf Teilzeit bis zum Ausgang des Hauptsacheverfahrens zeitweise nicht gerichtlich durchsetzbar bleibt, als es der Beklagten zumutbar wäre, sie bis dahin in Teilzeit zu beschäftigen, ohne dass ein entsprechender Anspruch auch nur wahrscheinlich erscheint.
2) Die im Rahmen der Berufungsbegründung neu in das Verfahren eingeführten Hilfsanträge sind zulässig, aber ebenfalls unbegründet.
a) Die für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. gestellten Hilfsanträge sind ohne Weiteres zulässig: Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 264 Nr. 2 ZPO ist es nicht als eine Änderung der Klage anzusehen, wenn ohne Änderung des Klagegrundes der Klageantrag in der Hauptsache erweitert oder beschränkt wird. § 264 Nr. 2 ZPO erfasst Erweiterungen und Beschränkungen des Klageantrags, die den bisherigen Streitgegenstand nicht durch einen anderen ersetzen, sondern nur quantitativ und qualitativ modifizieren (Zöller/Greger, 29. Aufl., § 264 ZPO Rz. 3). Die von § 264 Nr. 2 ZPO umfassten Fälle stellen keine Klageänderungen dar, die an den Voraussetzungen der §§ 533, 263, 529 ZPO zu messen sind (vgl. für die Antragsbeschränkung in der Revisionsinstanz: BAG, Urteil vom 14. Dezember 2010 – 9 AZR 642/09, Rz. 21, NZA 2011, 509).
Mit den Hilfsanträgen macht die Klägerin jeweils Beschränkungen des Hauptantrags im Sinne von § 264 Nr. 2 ZPO geltend. Bei dem Begehren auf Beschäftigung in Teilzeit im Umfang von 30 %, 35 % bzw. 40 % der Regelarbeitszeit handelt es sich - bei unverändertem Sachverhalt und Klagegrund - um quantitative Modifikationen des Teilzeitbegehrens im Umfang von 25 % der Regelarbeitszeit (vgl. zum Aufstockungsanspruch: LAG Köln, Urteil vom 11. November 2009 – 9 Sa 584/09, juris-Rz. 37).
b) Die Hilfsanträge der Klägerin auf Beschäftigung in Teilzeit von 30 %, 35 % bzw. 40 % der Regelarbeitszeit sind indes aus denselben Gründen zurückzuweisen wie sie der Abweisung des Hauptantrags zugrunde liegen: Aus der Betriebsvereinbarung Teilzeit kann die Klägerin keinen selbständigen Teilzeitanspruch herleiten [vgl. unter 1b)aa)]. Ebenso wie für den Antrag auf Arbeitszeitreduzierung auf 25 % der Regelarbeitszeit ist auch für eine Reduzierung auf 30 %, 35 % bzw. 40 % der Regelarbeitszeit von einem Entgegenstehen betrieblicher Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG auszugehen. Zwar wäre die Klägerin mit jeder Erhöhung ihrer Arbeitszeit besser für die Beklagten auch auf den langen Flugketten einsetzbar. Doch sprechen die unter 1b)bb) diskutierten Gründe, insbesondere die aus der Betriebsvereinbarung Teilzeit selbst folgende Indizwirkung dafür, dass Folge der für Mitarbeiter außerhalb der Elternzeit nicht vorgesehenen Arbeitszeitreduzierungen eine erhebliche Störung des betrieblichen Organisationskonzepts wäre. Es kann daher dahinstehen, ob die Klägerin bereits einen ordnungsgemäßen Antrag auf Teilzeit zu 30 %, 35 % oder 40 % der Regelarbeitszeit gestellt hatte.
Letztlich sprechen auch hier die im Zusammenhang mit der Dringlichkeit des klägerischen Begehrens diskutierten Umstände gegen den Erlass einer einstweiligen Verfügung zugunsten der Klägerin.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG
§§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO
§§ 64 Abs. 6 Satz 1, 62 Abs. 2 ArbGG
§§ 935, 940 ZPO
§§ 533, 263, 529 ZPO
§ 894 ZPO
§ 8 TzBfG
§ 940 ZPO
§ 264 ZPO
§ 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG
§ 66 Abs. 1, Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 8 Abs. 1 und 7 TzBfG
§ 8 Abs. 2 TzBfG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG
§ 8 Abs. 4 TzBfG
§ 75 Abs. 1 BetrVG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
Art. 19 Abs. 4 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2001, 1183
NZA-RR 2002, 635
NZA 2011, 989
NZA 2013, 373
BAGE 124, 219
NZA 2007, 259
NZA-RR 2006, 515
NZA 2004, 1047
BB 2006, 1284
MDR 2009, 888
NZA 2011, 509
10 Ga 6/13
15 SaGa 2286/11
14 SaGa 25/08
4 SaGa 1/07
4 Sa 41/06
1 BvR 2447/11
4 Sa 41/06
14 SaGa 25/08
14 SaGa 25/08
8 Ga 88/12
10 Ta 50/02
7 AZR 557/11
1 AZR 412/09
9 AZR 259/11
9 AZR 239/07
7 SaGa 24/09
9 AZR 30/06
17 Sa 614/12
3 Sa 1593/05
9 AZR 52/07
9 AZR 323/03
5 Sa 1125/05
10 SaGa 8/12
15 U 195/11
8 U 249/08
14 SaGa 39/07
9 AZR 642/09
9 Sa 584/09