Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-01-20, Aktenzeichen 5 TaBV 11/15

Tenor:
1. Die Beschwerde der Antragsteller gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund - Kammern Neubrandenburg - vom 24.02.2015, Aktenzeichen 13 BV 3/13, wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat.
Die Antragsteller und Beteiligten zu 1.01) bis 1.50) sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Rehabilitationsklinik mit rund 110 Beschäftigten. Der Betriebsrat (Beteiligter zu 3) besteht aus sieben Mitgliedern.
Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 4) stellte den Beteiligten zu 2) zum 01.04.2012 als Psychologen ein. Im November 2012 wurde der Beteiligte zu 2) in den Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitz er übernahm.
Im Februar 2013 suspendierte die Arbeitgeberin ihn vorläufig vom Dienst, was sie in der Hausmitteilung vom 21.02.2013 bekanntgab. Daraufhin unterrichtete der Beteiligte zu 2) am 22.02.2013 die Belegschaft per Mail und per Aushang im Schaukasten des Betriebsrats über den Umfang des Hausverbots und die beabsichtigte Fortführung der Aufgaben als Betriebsratsmitglied.
Am 30.07.2013 informierte der Betriebsrat die Beschäftigten per Mail und Aushang über ihre Rechte bei Arbeitsunfähigkeit. In dem Infoblatt heißt es:
"…
Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit (Arbeitsverhinderung)
Aus gegebenem Anlass möchten wir Euch auf den § 13 unserer Arbeitsordnung hinweisen, in dem die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen geklärt ist.
In Absatz 3 heißt es dort, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen ist.
Nur in begründeten Einzelfällen ist der Arbeitgeber berechtigt, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine entsprechende Bescheinigung zu verlangen.
Die Regel lautet einfach: Zum Arzt müsst Ihr nur dann gehen, wenn absehbar ist, dass Ihr länger als drei Tage krank seid. Ansonsten genügt eine telefonische Mitteilung vor Arbeitsbeginn am ersten Arbeitsunfähigkeitstag mit Eurer Einschätzung, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird.
Bitte informiert uns, wenn Euch widerrechtlich ohne Begründung eine sofortige Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abverlangt wird.
Wir klären noch, ob es erforderlich ist, während der Arbeitsunfähigkeit Telefonate zur Vertretungssituation mit Vorgesetzten zu führen.
Euer Betriebsrat
…"
Am 27.08.2013 gab der Beteiligte zu 2) der Belegschaft die folgenden, kurz zuvor mit der Arbeitgeberin ausgetauschten E-Mails zur Kenntnis, indem er diese weiterleitete und zudem aushängte:
Von: … Betriebsrat
…
der Betriebsrat arbeitet zur Zeit an einer Stellungnahme, ob bzw. wie viele Patienten an Wochenenden in unserem Haus aufgenommen werden (können). Bitte teilen Sie uns mit, aus welchen Gründen Patienten am Wochenende aufgenommen werden, um wie viele Patienten es sich dabei handelt und wie mit den dafür erforderlichen Arbeitszeiten der Therapeuten/Ärzte bzw. Schwestern umgegangen wird. …
An: … Betriebsrat
das ist eine interessante frage, ob und warum überhaupt in unserer klinik patienten aufgenommen werden (müssen). für diese diskussion war in der tagesordnung der gestrigen betriebsversammlung leider kein raum mehr.
für die konkreteren zahlen genügt übrigens ein blick in die baal (im shiva) - dauert 2 minuten. unser betriebsrat braucht hierfür sicher unterstützung und eine freistellung für einen halben arbeitstag, einschliesslich externer rechtsberatung aus b..
Ihre allen Mitarbeitern des Hauses zur Kenntnis gegebene Antwort auf unsere Anfrage ist stillos und unproduktiv. Wir verbitten uns diese Art des Umgangs. Wir gehen davon aus, dass Ihr unten stehendes Schreiben nicht die Meinung der angeschriebenen Mitglieder der Klinikleitung repräsentiert.
Im September 2013 kam es zur Neuwahl des Betriebsrats, nachdem drei Betriebsratsmitglieder ihr Amt niedergelegt hatten. Der Beteiligte zu 2) wurde wiederum in den Betriebsrat gewählt. Der Betriebsrat bestimmte ihn erneut zum Vorsitzenden.
Am 25.09.2013 beschwerten sich drei Psychologinnen bei dem Chefarzt der Psychosomatik über die schwierige Zusammenarbeit mit dem Beteiligten zu 2) und das gestörte Vertrauensverhältnis.
Am 01.10.2013 forderte der Betriebsrat bestimmte Freistellungen für den Folgetag, worauf der Leitende Physiotherapeut wie folgt mit E-Mail vom 01.10.2013 erwiderte:
ich halte das, was aktuell hier abläuft, um es vorsichtig auszudrücken, für wenig zielführend und aus meiner Sicht auch nicht mitarbeiterorientiert.
Wie sich die aktuelle krankheitsbedingte Situation in der KG darstellt, muss ich nicht weiter erklären.
Sollten jetzt zu den ohnehin schon bereitgestellten BR-Zeiten noch zusätzliche Freistellungen anstehen, würde das die angespannte, kapazitäre Situation noch deutlich verschärfen. Mir, und ich denke ich spreche auch im Namen anderer Kollegen der Abt. KG, fehlt für diese Handlungsweise in der jetzigen Situation jegliches Verständnis.
Ich kann den zusätzlichen Freistellungen ausdrücklich nicht zustimmen.
Am 28.10.2013 wandte sich der Beteiligte zu 2) mit der folgenden, allen Beschäftigten der Klinik zur Kenntnis gegebenen E-Mail an die Arbeitgeberin:
uns liegen Therapiepläne vor, die am Sonntag, den 27.10.2013 für den 28.10.2013 erstellt wurden. Bitte teilen Sie uns mit, wer diese Therapiepläne erstellt hat und mit welchem Betriebsrat Sie die Anweisung von Sonntagsarbeit in der Therapiedisposition abgestimmt haben.
Die Pläne wurden erstellt, nachdem Ihnen bekannt war, dass am Montag, den 28.10.2013 die Betriebsratssitzung ab 9 Uhr stattfindet. Ein Ausweichen auf diesen Termin war nötig geworden, da Sie die Mitarbeiterversammlung am 29.10.2013 ohne Abstimmung mit dem Betriebsrat auf den von Ihnen selbst vorgeschlagenen Termin der Betriebsratssitzung gelegt hatten. Trotzdem wurden bei Betriebsratsmitgliedern Therapien am 28.10.2013 ab 9 Uhr eingetragen.
Wir bitten Sie, auch das Wohl der Patienten im Auge zu behalten und während bekannter Sitzungszeiten keine Therapien planen zu lassen. Wir weisen hiermit alle Mitarbeiter unseres Hauses darauf hin, dass dieses Problem nicht nur den Betriebsrat betrifft, sondern auch in unserer täglichen Arbeit Doppeltaktungen von Besprechungen und Patientenversorgung vorkommen.
Eine Kopie dieses Schreibens hängen wir im Schaukasten des Betriebsrats zur Einsichtnahme für Mitarbeiter ohne E-Mail-Zugang aus und bitten Sie, die betreffenden Mitarbeiter darüber zu informieren.
Am 01.11.2013 beantwortete der Beteiligte zu 2) eine E-Mail der Arbeitgeberin vom Vortag zum Standort des Schaukastens, die er am 01.11.2013 im Schaukasten aushängte. In den E-Mails heißt es:
wir teilen Ihnen mit, dass der Schaukasten des Betriebsrats, der mittlerweile von Ihnen zur Veröffentlichung betriebsinterner Angelegenheiten genutzt wird, an eine für alle Mitarbeiter zugänglichen Stelle unserer Klinik umgesetzt wird.
Dass Patienten und Besucher sich über Interna unserer Klinik informieren können, ist damit so weit wie möglich ausgeschlossen.
Bitte händigen Sie uns bis zum Freitag, den 01.11.2013, 12.00 Uhr, den Schlüssel des Schaukastens aus, damit die Demontage vorgenommen werden kann.
vielen Dank für Ihr Schreiben vom 30.10.2013. Zunächst freuen wir uns, dass die vorherige BR-Vorsitzende der kaufmännischen Direktion neben ungehindertem Zugang zum Betriebsratsbüro nicht auch noch den Schlüssel zu unserem Schaukasten überlassen hat.
Wir werden ihr Anliegen in der nächsten Betriebsratssitzung diskutieren und bis dahin können Sie uns vielleicht mitteilen, ob Sie beim Schaukasten des Betriebsrats ein Mitbestimmungsrecht des BR sehen und wo Sie beabsichtigen, den Schaukasten aufzuhängen.
Mit E-Mail vom 01.11.2013 lud der Beteiligte zu 2) die Geschäftsführung der Komplementärgesellschaft zu einer Betriebsversammlung am 13.11.2013 ein. Die Beschäftigen der Klinik und die Betriebsräte anderer Häuser des Konzerns erhielten die E-Mail zur Kenntnis. Dort heißt es:
in unserer Mitarbeiterversammlung am Dienstag, den 29.10.2013, hat der Chefarzt unserer Fachklinik für Psychosomatik, Herr Dr. …, in einem angeblich durch Sie autorisierten Vortrag einige unzureichend informierte Mitarbeiter unserer Klinik mit der Behauptung in Angst und Schrecken versetzt, dass unsere Arbeitsplätze verloren gehen, wenn der gewählte Betriebsrat im Amt bleibt. Als Termin für die angeblich bevorstehende Schließung unserer Klinik nannte Herr Dr. … bereits am Freitag, den 25.10.2013, in einer interdisziplinären Teambesprechung den Sommer 2014.
Herr Dr. … hat sich auch zu der Behauptung hinreißen lassen, der Betriebsratsvorsitzende sei ein Kamikazeflieger, der bereits drei Einsätze in anderen Unternehmen hinter sich habe.
Der Betriebsrat arbeitet unermüdlich für den dauerhaften Erhalt unserer Arbeitsplätze und möglichst gesundheitsförderliche und motivierende Arbeitsbedingungen, für eine gute Qualifizierung unserer Mitarbeiter und für eine faire Bezahlung. Leider müssen wird dabei erleben, dass die Herren …, … und … die einzelnen Betriebsratsmitglieder auf der individualarbeitsrechtlichen und persönlichen Ebene derart angreifen, dass an eine sachdienliche Auseinandersetzung im Moment nicht zu denken ist. Den Krankenstand in unserer Klinik und im Betriebsrat zu erwähnen erübrigt sich wahrscheinlich.
Wir möchten Sie zu unserer Betriebsversammlung am 13.11.2013 zwischen 14 und 16 Uhr einladen und Sie bitten, unsere Kolleginnen und Kollegen darüber aufzuklären, dass wir Teil eines großen und wirtschaftlich ausgesprochen erfolgreichen Konzerns sind und Arbeitsplätze nicht dadurch gefährdet werden, dass ein Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte und den dazu nötigen Respekt einfordert. Die unsachlichen und rein auf die Person der einzelnen Betriebsratsmitglieder zielenden Angriffe der letzten Monate verschlingen kostbare Arbeitszeit und den Mitarbeitern und Patienten fehlt dafür nachvollziehbarer Weise das Verständnis.
Zum Abschluss der Versammlung hat Herr Dr. … noch etwas leider allzu wahres gesagt: Wir hätten auch dann Probleme alle Therapieanforderungen in unserer Klinik umzusetzen, wenn es keine Ausfälle durch Krankheit oder Betriebsratsarbeit gäbe.
Die Arbeitgeberin erwiderte darauf mit E-Mail vom 05.11.2013, ebenfalls zur Kenntnis an alle Klinikmitarbeiter:
wir haben heute eine Einladung zur Betriebsversammlung am 13.11.2013 von Ihnen erhalten.
Dieser Termin wurde von Ihnen festgelegt, ohne dass er zuvor mit uns besprochen, geschweige denn abgestimmt worden ist, wie es normalerweise üblich ist.
Da ich in der Tagesordnung auch über betriebliche Belange berichten soll, muss ich Ihnen leider mitteilen, dass ich an diesem Tag einen seit langem geplanten Termin außerhalb der Klinik wahrnehmen muss. Auch die Kurzfristigkeit dieser Einladung hätte es ohnehin nicht zugelassen, dass ich mich auf diesen Tagesordnungspunkt hinreichend hätte vorbereiten können.
Aus diesen Gründen sehen wir uns leider gezwungen, diese Betriebsversammlung abzusagen. Wir bieten Ihnen jedoch an, sich unverzüglich mit uns über einen für beide Seiten möglichen Folgetermin abzustimmen.
Bitte informieren Sie die Belegschaft, dass dieser Termin nicht stattfindet.
Einer Freitaktung der Mitarbeiter kann unter diesen Gesichtspunkten nicht zugestimmt werden.
Hinzu kommt, dass aufgrund der Kurzfristigkeit dieses Termins die bedarfsgerechte Versorgung unserer Patienten nicht sichergestellt werden kann.
Für Gespräche zur Findung eines neuen Termins stehe ich Ihnen ab dem 11.11.2013 zur Verfügung.
Der Beteiligte zu 2) beantwortete dieses Schreiben mit der E-Mail vom 06.11.2013 an den kaufmännischen Direktor, wiederum verteilt an alle Mitarbeiter:
Niemand hat die Absicht, Sie in der bevorstehenden Betriebsversammlung am 13.11.2013 über den TOP 4 berichten zu lassen. Sofern Sie unserer Einladung Folge leisten möchten, geben wir Ihnen gerne Gelegenheit, sich für Ihr ausfälliges Benehmen in der Mitarbeiterversammlung vom 29.10.2013 zu entschuldigen. Für darüber hinausgehende Äußerungen würden wir Ihnen keine Gelegenheit geben. Sie werden Verständnis dafür haben, dass wir uns einen Arbeitgebervertreter, der dem Betriebsratsvorsitzenden öffentlich "krankes Gelaber" vorwirft, vorerst nicht weiter antun möchten.
Da uns außer Ihrer persönlichen Verhinderung, die einer sachlichen Auseinandersetzung nur zuträglich sein kann, kein weiterer Grund bekannt ist, aus dem die Betriebsversammlung nicht zu dem kommunizierten Termin stattfinden könnte, wird die Betriebsversammlung, wie in der Einladung vom 5.11.2013 mitgeteilt, stattfinden. Wir würden es sehr bedauern, gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen zu müssen, um mit unseren Kollegen in angemessener Form kommunizieren zu können. Sie dürfen nicht vergessen, dass es gutgläubige Mitarbeiter in unserem Haus gibt, die nach der Mitarbeiterversammlung vom 29.10.2013 tatsächlich Angst um ihre Existenz haben. Diese Ängste müssen und wollen wir schnellstmöglich zerstreuen und hoffen hier auf die Unterstützung der Geschäftsleitung.
Mit Schriftsatz vom 30.10.2013, beim Arbeitsgericht eingegangen am 11.11.2013, haben 48 Beschäftigte der Klinik das Beschlussverfahren auf Abberufung des Beteiligten zu 2) aus dem Betriebsrat eingeleitet.
Wegen der geplanten Betriebsversammlung schrieb der Beteiligte zu 2) am 12.11.2013 eine E-Mail an die Chefärzte, verteilt an alle Mitarbeiter, in der es heißt:
als Vertreter der Klinikleitung haben Sie in unten stehendem Schreiben die vom Betriebsrat einberufene Betriebsversammlung am 13.11.2013 abgesagt, ohne uns einen Alternativtermin vorzuschlagen.
Da die Betriebsversammlung nun nicht wie geplant stattfinden kann, möchten wir Ihnen exemplarisch die folgenden, von Kollegen an uns herangetragenen Fragen stellen:
Sehr geehrter Herr Dr. …, Sie bieten unter der Internetadresse … Ihre Leistungen unter der Postanschrift einer D. Massagepraxis an. Welche personellen und materiellen Ressourcen unserer Klinik nutzen Sie für diese Tätigkeit und in welcher Form profitiert unser Haus davon?
Sehr geehrter Herr Dr. …, auf Ihren Briefbögen als Chefarzt offerieren Sie Verkehrsmedizinische Begutachtungen. Es wurde die Frage gestellt, was Verkehrsmedizin mit Psychosomatik zu tun hat, welche personellen und materiellen Ressourcen unserer Klinik Sie für diese Tätigkeit nutzen und ob unsere Klinik davon profitiert.
Der Beteiligte zu 2) versandte am 29.11.2013 an die Belegschaft per Mail das folgende Schreiben:
Soll S. bleiben?
dem Betriebsrat liegt eine Anhörung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung unseres Betriebsratskollegen … vor. Unser kaufmännischer Direktor hat uns als Betriebsrat aufgefordert, dieser Kündigungsabsicht bis zum 3.12.2013 zuzustimmen.
Zu den Kündigungsgründen führt der kaufmännische Direktor aus, dass das zur Kündigung von Herrn … führende Verhalten sowohl von der gesamten Klinikleitung als auch von einer "Vielzahl von Mitarbeitern unseres Hauses missbilligt" wird. Wir gehen davon aus, dass die wenigsten aus dieser "Vielzahl" von Mitarbeitern wissen, worum es geht.
… hatte der Klinikleitung mitgeteilt, dass er im Auftrag des Betriebsrats einen Mitarbeiter unseres Hauses zu einem Personalgespräch mit einem Geschäftsleitungsmitglied … in O. am 22.11.2013 begleiten wird. Dass sich Mitarbeiter in Deutschland bei dieser Art von Personalgesprächen von einem Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens begleiten lassen können, ist eine Selbstverständlichkeit und rechtlich unzweifelhaft.
In der … Klinik wird dieses Recht verweigert, wie wir auch im Falle unserer Kollegin … erfahren mussten. … hat kurz nachdem sie ein Personalgespräch ohne Begleitung eines BR-Mitglieds abgelehnt hatte, ihren unbefristeten Arbeitsplatz in unserer Klinik verloren.
Ist es wirklich Euer Anliegen, dass Betriebsratsarbeit durch fristlose Kündigung bestraft wird?
Der Betriebsrat hängte das Schreiben auch im Schaukasten aus, den der Hausmeister daraufhin gewaltsam entfernte.
Mit dem Schreiben vom 04.03.2014 an den kaufmännischen Direktor versuchte der Beteiligte zu 2), die Freistellungszeiten der Betriebsratsmitglieder zu klären:
der § 37 BetrVG schreibt vor, dass Mitglieder des Betriebsrats ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit im erforderlichen Umfang zu befreien sind.
Durch den Umfang der BR-Arbeit sehen Sie die Patientenversorgung gefährdet und erwarten eine Reduktion der BR-Zeiten, anstatt die von der DRV vorgegebenen Stellen zu besetzen.
Herr Dr. … war bereit, Herrn … zu 25 % in seiner ärztlichen Tätigkeit zu entlasten. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie auch die übrigen BR-Mitglieder im gleichen Umfang entlasten. Laut Fitting (§ 37, Randnr. 16) obliegen den BR-Mitgliedern nicht unerhebliche Amtspflichten, die im Moment durch den unrechtmäßig vorgenommenen Gehaltsabzug nicht erfüllt werden können.
Für die dem Therapieplan unterworfenen BR-Mitglieder gehen wir deshalb von einer erforderlichen pauschalen Freistellung von 10 Stunden in der Woche aus (inklusive BR-Sitzung).
Zur Geschäftsführung des Betriebsrats halten wir eine pauschale Freistellung für weitere 10 Stunden für erforderlich, die zunächst vom BR-Vorsitzenden genutzt werden.
Eine pauschale Freistellung betrachten wir als Entgegenkommen, um eine Therapieplanung zuverlässiger zu ermöglichen.
Beachten Sie bitte, dass zur ordnungsgemäßen Durchführung von BR-Arbeiten keine Zustimmung des Arbeitgebers zur Arbeitsbefreiung erforderlich ist.
Unter dem 29.04.2014 richtete der Betriebsrat, unterzeichnet von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden, ausgehängt im Schaukasten, das folgende Schreiben an die Geschäftsführung der Komplementärin:
Aufhetzung von Kollegen
wie Sie wissen, hetzen die Chefärzte Dr. … und Dr. … spätestens seit Oktober 2013 einen Teil unserer Kolleginnen und Kollegen gegen den Betriebsrat auf.
In der jüngsten Hetzkampagne haben einige Mitarbeiter unserer Klinik dem Betriebsrat Mobbing und unwürdiges Verhalten vorgeworfen. Es ist die Rede davon, der Betriebsrat fordere die "Entfernung einer Kollegin aus dem Betrieb".
Seit Jahren sind in unserem Haus zahlreiche Stellen im Therapiebereich nicht besetzt. Deswegen kommt es zu erheblichen Einschränkungen in der Patientenversorgung, für die Herr … den Betriebsrat verantwortlich machen möchte. Um die Unterbesetzung zu kompensieren geht er mit Abmahnungen und Gehaltskürzungen gegen Betriebsratszeiten vor, verdichtet die Arbeitspläne von Kollegen und setzt zunehmend Praktikanten als billige Arbeitskräfte ein. Durch die eingeschränkte Patientenversorgung entstehen unnötige und teilweise schwerwiegende Konflikte in den beiden Dispositionsbereiche, die dazu geführt haben, dass alle bis Herbst 2013 dort beschäftigten Mitarbeiterinnen dauerhaft erkrankt sind oder unsere Klinik mehr oder weniger freiwillig verlassen. Notwendige Weiterbildungen und Einarbeitungen werden den Mitarbeiterinnen verwehrt, da Herr … seit Jahren, übrigens auch gegenüber der vorherigen Betriebsratsvorsitzenden, nicht bereit ist, die Betriebsvereinbarung zur Fort- und Weiterbildung einzuhalten. Anstatt die zugrunde liegenden Konflikte zu lösen und eine uneingeschränkte Patientenversorgung zu ermöglichen, will Herr … jetzt zusätzliche Stellen im Verwaltungsbereich schaffen.
Zwei der auf dem Hetzschreiben vom 15.04.2014 zu erkennenden Unterschriften beunruhigen uns besonders und veranlassen uns, Sie jetzt zu unverzüglichem Handeln aufzufordern. Es handelt sich dabei um die Unterschrift des stellvertretenden Chefarztes der Psychosomatik und die Unterschrift eines Mitarbeiters, der erst am 14.4.2014 seine Arbeit in unserer Klinik aufgenommen hatte. Dem stellvertretenden Chefarzt einer psychosomatischen Fachklinik ... sollte man ein ausreichendes Einschätzungsvermögen und die nötige fachliche Kompetenz zutrauen dürfen, leichtfertige Mobbingvorwürfe zu unterlassen. Ein Mitarbeiter, der sich an seinem zweiten Arbeitstag dazu hinreißen lässt, den Betriebsratmitgliedern Mobbing und unwürdiges Verhalten vorzuwerfen, kann dies nicht aus eigener Kenntnis der entsprechenden Umstände getan haben.
Wir erwarten von Ihnen, Herr …, dass Sie als der für Personalangelegenheiten zuständige Geschäftsführer … der Aufhetzung verunsicherter Kolleginnen und Kollegen durch die Mitglieder der Klinikleitung jetzt endgültig Einhalt gebieten. Dazu wird es unumgänglich sein, dass Sie die traditionelle Missachtung der Mitbestimmungsrechte in unserem Haus beenden und nach zwanzig wirtschaftlich außerordentlich erfolgreichen Jahren die Bereitschaft zur gesetzlich geforderten vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat zeigen.
In Ihrem offenen Brief vom 12.3.2014 hatten Sie die … Klinik … als eine "Perle" … bezeichnet. Lassen Sie den wirtschaftlichen Glanz dieser Perle endlich auch den in unserem Haus beschäftigten Mitarbeitern zu Gute kommen. Dazu gehört für uns die Besetzung aller im Therapiebereich offenen Stellen mit qualifizierten Fachpersonal und der Verzicht auf die Ausbeutung von Praktikanten. Damit würden die notwendigen Voraussetzungen geschaffen, um die Fluktuation und Krankenquote im Verwaltungsbereich, die jetzt so große Wellen schlägt, zu senken und die unnötigen Konflikte zu beenden.
Die Antragsteller haben die Ansicht vertreten, dass die Abberufung des Beteiligten zu 2) zwingend notwendig sei, da die Versorgung der Patienten gefährdet und der Betriebsfrieden extrem gestört sei.
Der Betriebsratsvorsitzende vertrete nicht die Interessen der Belegschaft, sondern verfolge persönliche Interessen. Er setze andere Mitarbeiter unter Druck, wofür Äußerungen wie "Dich mach ich fertig" exemplarisch seien. Er habe mehrfach Mitarbeiter dazu aufgerufen, dringend erforderliche Überstunden nicht abzuleisten. Durch die von ihm beanspruchten umfangreichen Freistellungen für die Betriebsratsarbeit komme es immer wieder zu kurzfristigen Ausfällen von Therapien und zu Vertretungsfällen, die von Kollegen aufzufangen seien. Er habe mehrfach geäußert, auf die Vertretungssituation bei der Durchführung außerordentlicher Betriebsratssitzungen keine Rücksicht nehmen zu können. Er schädige das Ansehen der Klinik in der Öffentlichkeit, da er einen Großteil der Korrespondenz per Mail an den Vorstand und an andere Betriebsräte des Konzerns verschicke. Darüber hinaus hänge er die Schreiben im Schaukasten aus, was wegen der augenfälligen Querelen zur Verunsicherung von Patienten und Besuchern führe. Der Betriebsratsvorsitzende habe einen derartigen Konfrontationskurs eingeschlagen, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin nach den Grundsätzen des § 2 BetrVG nicht mehr möglich sei. Der Betriebsratsvorsitzende handle stets im Alleingang, ohne die anderen Betriebsratsmitglieder einzubeziehen. Der Betriebsrat nicke die Aktionen des Vorsitzenden nur ab.
Am 29.10.2013 habe sich der Beteiligte zu 2) während einer Gruppentherapie Autogenes Training in der Zeit von 09:15 bis 09:45 Uhr über seine persönliche Situation als Betriebsratsvorsitzender und die unzulänglichen Freistellungen beklagt, anstatt die Therapie durchzuführen. Das habe zu Beschwerden von Patienten geführt.
Die Beteiligten zu 1) haben erstinstanzlich beantragt,
den Beteiligten zu 2), Herrn H., aus dem bei der M. D. Klinik F-Stadt gebildeten Betriebsrat auszuschließen.
Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Der Betriebsratsvorsitzende habe keine Amtspflichten verletzt. Selbstverständlich sei es zulässig, angesichts der von der Arbeitgeberin ausgesprochenen und bekannt gegebenen Suspendierung die Belegschaft über die Fortführung der Betriebsratstätigkeit zu unterrichten. Die Aushänge seien notwendig gewesen, da nicht allen Mitarbeitern ein E-Mail-Zugang zur Verfügung stehe. Ebenso selbstverständlich dürfe der Betriebsrat die Arbeitnehmer, wie mit dem Aushang zur Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen geschehen, über ihre Rechte und Pflichten informieren. Abgesehen davon handele es sich um Aushänge und Schreiben des Betriebsrats und nicht des Betriebsratsvorsitzenden. Da der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der gefassten Beschlüsse vertrete, fehle es schon deshalb an einer dem Beteiligten zu 2) zurechenbaren Amtspflichtverletzung. Der Beteiligte zu 2) habe während der Gruppentherapie am 29.10.2013 nicht gegen seine Schweigepflicht verstoßen. Er bestreitet, dass es zu Patientenbeschwerden gekommen sei. Eine Freistellung für die Betriebsratsarbeit habe er nur in einem solchen Umfang geltend gemacht, wie es erforderlich gewesen sei. Für außerordentliche Betriebsratssitzungen und Betriebsversammlungen habe es stets entsprechende Anlässe gegeben. In der Vergangenheit seien Betriebsratsmitglieder wegen Schwierigkeiten bei der Arbeitsbefreiung gezwungen gewesen, einen Großteil der Betriebsratsarbeit in der Freizeit zu erledigen. Unabhängig davon seien evtl. Verfehlungen aber keinesfalls so schwerwiegend, dass eine Amtsenthebung gerechtfertigt sei.
Die Arbeitgeberin hat sich erstinstanzlich dem Antrag der Beteiligten zu 1) angeschlossen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 24.02.2015 zurückgewiesen, weil es an einer groben Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG fehle. Das Verhalten des Betriebsrats könne nicht dem Vorsitzenden allein zugerechnet werden. Der Betriebsrat habe zwar unnötigerweise Betriebsinterna durch die Aushänge im Schaukasten öffentlich gemacht. Die Veröffentlichungen seien jedoch nicht dem Betriebsratsvorsitzenden als grobe Amtspflichtverletzung zuzuordnen. Darüber hinaus gebe es keine Anhaltspunkte, dass der Betriebsratsvorsitzende missbräuchlich Freistellungen in Anspruch genommen habe. Dem Betriebsrat und seinem Vorsitzenden sei es möglicherweise nicht immer gelungen, den Anlass der Betriebsratstätigkeit ausreichend zu kommunizieren. Die dadurch ggf. hervorgerufene Störung des Betriebsklimas sei aber nicht dem Betriebsratsvorsitzenden als grobe Pflichtverletzung zuzuordnen.
Hiergegen wenden sich die Antragsteller mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde. Die Antragsteller sind der Ansicht, das Arbeitsgericht habe sich nicht ausreichend mit den zahlreichen und detailliert aufgeführten Pflichtverletzungen des Beteiligten zu 2) auseinandergesetzt. Was die Freistellung für Betriebsratsarbeit betreffe, so habe der Betriebsratsvorsitzende durchaus einen Ermessensspielraum. Allerdings habe der Beteiligte zu 2) diesen Spielraum missbraucht, indem er kurzfristig und unnötig spontan die von ihm zu leistenden Dienste abgesagt habe. Der Beteiligte zu 2) habe seine Schweigepflicht verletzt, weil er betriebsinterne Angelegenheiten gegenüber Patienten ausgeplaudert habe. Zudem habe er erheblichen Unfrieden gestiftet. Das Verhältnis zur Klinikleitung sei schwer beschädigt. Der Beteiligte zu 2) meine offenbar, einen persönlichen Kampf mit dem kaufmännischen Leiter der Klinik zulasten der Belegschaft ausfechten zu müssen. Während der Betriebsversammlung am 17.09.2015 habe er die Situation in der Klinik mit der eines Gladiatorenkampfes im alten Rom verglichen, bei dem am Ende das Volk darüber entscheide, wer als Sieger hervorgehe und wer getötet werde. Der Betriebsratsvorsitzende führe sich wie ein Alleinherrscher auf und dulde keinerlei Widerspruch aus den Reihen des Betriebsrats. Die Antragsteller seien nicht mehr bereit, den Beteiligten zu 2) als ihren Betriebsratsvorsitzenden zu akzeptieren.
Die Beteiligten zu 1.01) bis 1.50) beantragen,
1.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund vom 24.02.2015, Aktenzeichen 13 BV 3/13, abzuändern und
2.
Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragen,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Das Vorbringen der Antragsteller sei nach wie vor ohne Substanz. Es lasse keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen erkennen. Der Beteiligte zu 2) bestreitet die Vorwürfe. Insbesondere bestreitet er, die Aushänge im Schaukasten im Alleingang veröffentlicht zu haben.
Die Beteiligte zu 4) ist im Beschwerdeverfahren nicht mehr aufgetreten.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zu Recht zurückgewiesen.
Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen.
Eine Abwahl des Betriebsrats oder einzelner Mitglieder sieht das Gesetz nicht vor. Ein Abwahlrecht steht weder dem oben genannten Viertel noch einer Mehrheit der wahlberechtigten Arbeitnehmer zu. Es genügt nicht, dass eine nennenswerte Zahl von Arbeitnehmern mit der Arbeit des Betriebsrats oder der eines seiner Mitglieder unzufrieden ist. Der Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat setzt eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten voraus.
Gesetzliche Pflichten in diesem Sinne sind die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsrecht (z. B. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 50, juris = NZA-RR 2015, 299). Darunter fallen die Pflichten als Betriebsratsmitglied ebenso wie die Pflichten in besonderen Funktionen, wie z. B. als Betriebsratsvorsitzender (LAG Hessen, Beschluss vom 19. September 2013 - 9 TaBV 225/12 - Rn. 32, juris). Von den Amtspflichten zu unterscheiden sind die - jeden Arbeitnehmer treffenden - Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis rechtfertigt nicht den Ausschluss aus dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber kann aber eine solche Pflichtverletzung ggf. zum Anlass nehmen, den Arbeitnehmer abzumahnen oder zu kündigen. Diese Sanktionen sind wiederum ausgeschlossen, wenn ein Betriebsratsmitglied lediglich betriebsverfassungsrechtliche Amtspflichten verletzt (BAG, Beschluss vom 09. September 2015 - 7 ABR 69/13 - Rn. 41, juris = NZA 2016, 57). Es ist jedoch möglich, dass ein bestimmtes Verhalten sowohl Amtspflichten aus dem Betriebsverfassungsrecht als auch die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt (BAG, Beschluss vom 16. Oktober 1986 - 2 ABR 71/85 - Rn. 26, juris = ZTR 1987, 125; BAG, Urteil vom 25. Mai 1982 - 7 AZR 155/80 - Rn. 24, juris).
Darüber hinaus muss es sich um eine grobe Verletzung der Amtspflicht handeln, d. h. eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalles, insbesondere die betrieblichen Gegebenheiten und der Anlass der Pflichtverletzung. Ein grober Verstoß ist nur anzunehmen, wenn das Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar ist (BAG, Beschluss vom 22. Juni 1993 - 1 ABR 62/92 - Rn. 53, juris = NZA 1994, 184; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 50, juris = NZA-RR 2015, 299; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 03. Dezember 2013 - 1 TaBV 11/33 - Rn. 73, juris; LAG Hessen, Beschluss vom 13. September 2012 - 9 TaBV 79/12 - Rn. 48, juris). Die Pflichtverletzung muss so schwerwiegend sein, dass das Vertrauensverhältnis zur Belegschaft oder innerhalb des Betriebsrats tiefgreifend erschüttert ist und deshalb der Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Gremium notwendig wird, damit der Betriebsrat die ihm zugewiesenen Aufgaben zukünftig wieder ordnungsgemäß erfüllen kann. Sinn und Zweck des § 23 Abs. 1 BetrVG ist es, die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten (BAG, Beschluss vom 05. September 1967 - 1 ABR 1/67 - Rn. 42, juris = MDR 1968, 84; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 72, juris = NZA-RR 2015, 299; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 23, Rn. 18). Die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats kann dadurch bedroht sein, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufgaben stark vernachlässigen. Auch ein querulatorisches oder krankhaft boshaftes Verhalten kann unter Umständen zum Ausschluss führen, wenn das Vertrauen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder zwischen Betriebsrat und Belegschaft in einem solchen Maß erschüttert ist, dass der Betriebsrat nicht mehr in der Lage ist, seine gesetzlichen Aufgaben zu erfüllen (BAG, Beschluss vom 05. September 1967 - 1 ABR 1/67 - Rn. 42, juris = MDR 1968, 84).
Der Beteiligte zu 2) hat weder seine Amtspflichten als Betriebsratsvorsitzender noch seine Amtspflichten als Betriebsratsmitglied grob verletzt. Die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats ist nicht ernsthaft gefährdet.
1. Anberaumung von Betriebsratssitzungen, § 30 BetrVG
Die Sitzungen des Betriebsrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt (§ 30 Satz 1 BetrVG). Der Betriebsrat bzw. dessen Vorsitzender bestimmt nach pflichtgemäßem Ermessen, wann, wie oft und wie lange er tagt (BAG, Beschluss vom 03. Juni 1969 - 1 ABR 1/69 - Rn. 16, juris = DB 1969, 1705).
Der Betriebsrat hat nach § 30 Satz 2 BetrVG bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. Betriebliche Notwendigkeiten in diesem Sinne sind solche Gründe, die zwingend Vorrang vor dem Interesse des Betriebsrats auf Abhaltung einer Betriebsratssitzung zu dem von ihm vorgesehenen Zeitpunkt haben (LAG G-Stadt-CD., Beschluss vom 18. März 2010 - 2 TaBV 2694/09 - Rn. 22, juris = ZTR 2010, 491; GK-BetrVG/Raab, 10. Aufl. 2014, § 30, Rn. 7). Die Vorschrift betrifft die zeitliche Lage von Betriebsratssitzungen. Bei der Wahl des Zeitpunktes ist der Betriebsrat nicht völlig frei, sondern gehalten, zwingende betriebliche Belange zu berücksichtigen. Da die Sitzungen des Betriebsrats regelmäßig während der Arbeitszeit stattfinden, ist damit stets ein Eingriff in die betrieblichen Abläufe verbunden, da die Betriebsratsmitglieder in dieser Zeit nicht an ihrem Arbeitsplatz sind.
Ein grober Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf betriebliche Notwendigkeiten liegt vor, wenn der Betriebsratsvorsitzende den Zeitpunkt der Sitzung so wählt, dass der Betriebsablauf ohne Not erheblich gestört wird, indem er z. B. den Zeitraum eines üblicherweise erhöhten Kundenaufkommens herausgreift.
Der Beteiligte zu 2) hat bei der Anberaumung von Betriebsratssitzungen nicht grob gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen. Bei der Wahl des Zeitpunkts von Betriebsratssitzungen sind nicht nur die Arbeitsaufgaben des Betriebsratsvorsitzenden von Bedeutung, sondern gleichermaßen die Dienstpläne sämtlicher Betriebsratsmitglieder zu berücksichtigen. Es ist nicht ersichtlich, dass und ggf. welche Betriebsratssitzungen ohne Weiteres zu anderen Zeitpunkten hätten stattfinden können, zu denen der damit verbundene Arbeitsausfall der Betriebsratsmitglieder deutlich einfacher hätte bewältigt werden können.
2. Freistellung für Betriebsratsarbeit, § 37 BetrVG
Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
Die Erforderlichkeit bestimmt sich danach, ob das Betriebsratsmitglied vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus bei gewissenhafter Würdigung aller Umstände und Abwägung der Interessen des Betriebs, des Betriebsrats und der Belegschaft die Arbeitsversäumnis für notwendig halten durfte, um eine bestimmte Betriebsratstätigkeit vorzunehmen (BAG, Urteil vom 06. August 1981 - 6 AZR 505/78 - Rn. 22, juris = AP Nr. 39 zu § 37 BetrVG 1972; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 37, Rn. 38; Richardi/Thüsing, BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 37, Rn. 25). Ein Betriebsratsmitglied, das den Rahmen seiner gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auszuschöpfen versucht, überschreitet nicht allein deshalb die Grenzen der Erforderlichkeit (ErfK/Koch, 16. Aufl. 2016, § 37 BetrVG, Rn. 3).
Der Beteiligte zu 2) hat seine Betriebsratstätigkeit nicht in einem Umfang ausgedehnt, der weit über den gesetzlichen Rahmen hinausgeht. Er hat nicht den ihm eingeräumten Beurteilungsspielraum grob überschritten. Mit dem Schreiben vom 04.03.2014 hat der Beteiligte zu 2) bei der Arbeitgeberin eine Pauschalierung der Freistellung im Umfang von 10 Stunden pro Woche für jedes Betriebsratsmitglied zuzüglich weiterer 10 Stunden für den Vorsitzenden vorgeschlagen. Diese Forderung erscheint angesichts der Freistellungsregelungen des § 38 Abs. 1 BetrVG nicht völlig überzogen. Danach ist in Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied vollständig von der beruflichen Tätigkeit freizustellen. In Anbetracht einer Mitarbeiterzahl von rund 110 Beschäftigten mag der Vorschlag des Beteiligten zu 2) im oberen Bereich liegen. Eine grobe Pflichtverletzung lässt sich aber weder aus dem Ansinnen einer Pauschalregelung noch aus einer im zeitlichen Ausmaß vergleichbaren praktischen Handhabung herleiten.
3. Anberaumung von Betriebsversammlungen, § 44 BetrVG
Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten (§ 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Betriebsversammlung findet während der Arbeitszeit statt, soweit nicht die Eigenart des Betriebs eine andere Regelung zwingend erfordert (§ 44 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Der Betriebsrat bestimmt den Zeitpunkt der Betriebsversammlung durch Beschluss. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht (ErfK/Koch, 16. Aufl. 2016, §§ 42-46 BetrVG, Rn. 2; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 44, Rn. 9; GK-BetrVG/Weber, 10. Aufl. 2014, § 44, Rn. 10). Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber frühzeitig über den Zeitpunkt der Versammlung unterrichten, damit dieser die erforderlichen Vorkehrungen zeitgerecht treffen kann (ArbG Darmstadt, Beschluss vom 27. November 2003 - 5 BVGa 39/03 - Rn. 30, juris = AiB 2004, 754). Der Betriebsrat hat bei der Anberaumung einer Betriebsversammlung die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen und darauf zu achten, dass der Betriebsablauf möglichst wenig gestört und der Arbeitsausfall nach Möglichkeit gering gehalten wird (GK-BetrVG/Weber, BetrVG, 10. Aufl. 2014, § 44, Rn. 10; Richardi/Annuß, BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 44, Rn. 18). Zugleich hat der Betriebsrat aber auch die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen, um eine möglichst zahlreiche Teilnahme sicherzustellen.
Die Beteiligten zu 2) und 3) haben den Termin der für den 13.11.2013 geplanten Betriebsversammlung nicht zuvor mit der Arbeitgeberin abgestimmt. Wenn auch eine vorherige Absprache zweckmäßig gewesen wäre, um spätere Irritationen innerhalb der Belegschaft zu vermeiden, so liegt darin dennoch keine Pflichtverletzung. Der Betriebsrat war nicht verpflichtet, die Zustimmung der Arbeitgeberin einzuholen. Es handelt sich um eine Frage des Umgangs miteinander. Ein Verstoß gegen Rechtsvorschriften lässt sich daraus nicht herleiten. Die Vorgehensweise bewegt sich noch unterhalb der Schwelle zur rechtlichen Relevanz. Im Übrigen ist der Termin nicht so gewählt, dass der Arbeitsablauf ohne Not besonders und zielgerichtet gestört wird.
4. Beeinträchtigung des Betriebsfriedens, § 74 BetrVG
Nach § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Diese Pflicht trifft nicht nur den Betriebsrat, sondern auch die einzelnen Betriebsratsmitglieder (ErfK/Kania, 16. Aufl. 2016, § 74 BetrVG, Rn. 16; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 27).
Der Begriff Betriebsfrieden beschreibt das friedliche, störungsfreie Zusammenleben und Zusammenwirken von Arbeitnehmern, Betriebsrat und Arbeitgeber auf der Grundlage vertrauensvoller Zusammenarbeit (GK-BetrVG/Kreutz, 10. Aufl. 2014, § 74, Rn. 133). Daraus ergibt sich aber nicht ein Verbot, um des lieben Friedens willen auf jeglichen Streit zu verzichten. Der Arbeitgeber kann ebenso wie der Betriebsrat bzw. die Betriebsratsmitglieder die Rechte aus dem Betriebsverfassungsrecht wahrnehmen und ggf. auch gerichtlich durchsetzen (GK-BetrVG/Kreutz, 10. Aufl. 2014, § 74, Rn. 137). Das Betriebsverfassungsgesetz geht davon aus, dass es aufgrund der unterschiedlichen Interessen von Arbeitgeber und Belegschaft durchaus zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommen kann (z. B. § 74 Abs. 1 Satz 2, § 76 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Betriebsfriede ist erst beeinträchtigt, wenn Arbeitgeber oder Betriebsrat nicht ihre gegenseitigen Rechte und Befugnisse anerkennen, indem beispielsweise der Betriebsrat in die Leitung des Betriebs eingreift (§ 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) oder der Arbeitgeber ihm nicht genehme Bekanntmachungen des Betriebsrats am Schwarzen Brett eigenmächtig entfernt (Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 31a). Ebenso kann es den Betriebsfrieden beeinträchtigen, wenn die Betriebspartner nicht die zur Lösung von Interessenkonflikten vorgesehenen Verfahren und Wege einhalten (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25. Mai 1976 - 15 TaBV 10/76 - DB 1977, 453) oder in einer Weise miteinander umgehen, die trotz Anerkennung bestehender Interessengegensätze schlechterdings nicht mit dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) vereinbar ist (Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 31; Rieble/Wiebauer, ZfA 2010, 115).
Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen (BAG, Beschluss vom 28. Mai 2014 - 7 ABR 36/12 - BAGE 148, 182-192, Rn. 35, juris). Die Vorschrift des § 2 Abs. 1 BetrVG bezieht sich nicht allein auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Gremium. Auch das einzelne Betriebsratsmitglied ist danach verpflichtet, durch sein Verhalten die Grundlagen des gegenseitigen Vertrauens nicht nachhaltig zu stören. Das einzelne Betriebsratsmitglied hat sich bei seiner Betriebsratstätigkeit innerhalb der Grenzen zu halten, die sich aus den allgemeinen Vorschriften der Rechtsordnung, insbesondere aus denen des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben (LAG G-Stadt-CD., Beschluss vom 05. Juni 2014 - 10 TaBVGa 146/14 - Rn. 40, juris = NZA-RR 2014, 538).
Die Verbreitung von wahrheitswidrigen und ehrverletzenden Behauptungen über den anderen Betriebspartner kann den Betriebsfrieden ebenso beeinträchtigen wie die zielgerichtete Einbindung von Dritten, z. B. Kunden, in den Konflikt oder der Öffentlichkeit. Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich berechtigt, die Belegschaft über betriebliche Vorgänge zu unterrichten. Das gilt auch für Meinungsverschiedenheiten zwischen ihnen. Die Betriebspartner dürfen sich im Rahmen der Meinungsfreiheit (vgl. Art. 5 Abs. 1 GG), die wiederum ihre Schranke in den allgemeinen Gesetzen und dem Recht der persönlichen Ehre findet, auch kritisch äußern. Das allein beeinträchtigt noch nicht das störungsfreie Zusammenleben und Zusammenwirken im Betrieb. Der Betriebsfrieden ist erst dann gefährdet, wenn bewusst falsche oder aus dem Zusammenhang gerissene Tatsachen verbreitet werden, um den anderen Betriebspartner in Misskredit zu bringen und verächtlich zu machen. Das gilt für Äußerungen, bei denen nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung von Personen im Vordergrund steht (LAG G-Stadt-CD., Beschluss vom 05. Juni 2014 - 10 TaBVGa 146/14 - Rn. 50, juris = NZA-RR 2014, 538). Sofern diese Grenzen gewahrt sind, ist es im Rahmen der Meinungsfreiheit durchaus gestattet, Meinungsverschiedenheiten betriebsöffentlich mit "härteren Bandagen" auszutragen (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 06. April 2004 - 1 TaBV 64/03 - Rn. 22, juris = NZA-RR 2005, 78). Des Weiteren ist der Betriebsrat berechtigt, die Belegschaft über rechtswidrige Maßnahmen des Arbeitgebers, z. B. die Anordnung von Überstunden ohne Beachtung der Mitbestimmungsrechte, zu unterrichten (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01. April 2009 - 3 TaBVGa 2/09 - juris; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 36).
Der Beteiligte zu 2) hat nach diesen Maßstäben den Betriebsfrieden nicht beeinträchtigt.
Er war berechtigt, die Belegschaft am 22.02.2013 per E-Mail und durch Aushang über die Reichweite seiner damaligen Suspendierung und die Fortführung der Betriebsratstätigkeit zu unterrichten. Es kann dahinstehen, ob dieser Sachverhalt, der in eine frühere Amtszeit fällt, den Ausschluss aus einem später gewählten Betriebsrat rechtfertigen kann (vgl. dazu LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 72, juris; LAG München, Beschluss vom 28. April 2014 - 2 TaBV 44/13 - Rn. 132 ff., juris = LAGE § 103 BetrVG 2001 Nr. 17). Die Angaben in der ausgehängten und an die Belegschaft versandten E-Mail entsprechen jedenfalls den Tatsachen. Ehrverletzende Äußerungen gegenüber der Arbeitgeberin oder einzelnen Repräsentanten der Arbeitgeberin enthalten sie nicht. Der Beteiligte zu 2) hat die E-Mail nicht deshalb ausgehängt, um die Patienten gezielt in den Konflikt einzubeziehen, sondern um diejenigen Mitarbeiter ohne E-Mail-Zugang zu unterrichten. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, von sich aus mit der Belegschaft in Verbindung zu treten; der innerbetriebliche Dialog ist nicht auf die Durchführung von Betriebsversammlungen oder Sprechstunden beschränkt (BAG, Beschluss vom 29. April 2015 - 7 ABR 102/12 - Rn. 34, juris = NZA 2015, 1397; BAG, Beschluss vom 09. Juni 1999 - 7 ABR 66/97 - BAGE 92, 26-35, Rn. 26, juris).
Sofern Patienten durch den Aushang eher zufällig Kenntnis von den betriebsinternen Streitigkeiten erlangt haben, ist damit noch nicht der betriebliche Friede gefährdet. Allein deshalb steht das Unternehmen bzw. der Betrieb noch nicht in einem schlechten Licht dar, wenn auch der ein oder andere Patient aus Neugier heraus Mitarbeiter hierauf angesprochen haben mag. Weder der Beteiligte zu 2) noch der Beteiligte zu 3) haben den Schaukasten gezielt genutzt, um Patienten in ihrem Sinne zu instrumentalisieren und über diesen Weg unzulässig Druck auf die Arbeitgeberin auszuüben. Ebenso wenig haben sie sich gezielt an die Öffentlichkeit, z. B. über Presseorgane, gewandt, um mittels einer drohenden Rufschädigung die Arbeitgeberin zum Einlenken zu bewegen. Im Übrigen dürfte es sich durch Umhängen des Schaukastens vermeiden lassen, dass Patienten von innerbetrieblichen Angelegenheiten erfahren.
Das am 30.07.2013 per E-Mail versandte und zugleich ausgehängte Infoblatt zur Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beeinträchtigt nicht das friedliche, störungsfreie Zusammenwirken im Betrieb. Es enthält keinen Aufruf, vermehrt Arbeitsunfähigkeiten in Anspruch zu nehmen. Der Beteiligte zu 2) und der Beteiligte zu 3) haben sich auf eine sachliche Darstellung der Rechtslage beschränkt. Ob dem Betriebsrat seinerzeit bereits das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. November 2012 - 5 AZR 886/11 - (NJW 2013, 892) zur Vorlagepflicht von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bekannt war, ist für die Frage der Auswirkungen auf den Betriebsfrieden unerheblich.
Der E-Mail-Verkehr im August 2013 zur Aufnahme von Patienten am Wochenende enthält zwar eine deutliche Kritik am Vorgehen des Betriebspartners. Das betrifft allerdings beide Seiten. Auch die Arbeitgeberin hat ihre Meinung zum Sachverstand des Betriebsrats zugespitzt dargestellt. Der Beteiligte zu 2) hat in seiner Antwort keinen schärferen Ton angeschlagen als zuvor die Arbeitgeberin.
Soweit der Beteiligte zu 2) in der E-Mail vom 01.11.2013 die bisherige Betriebsratsvorsitzende wegen der guten Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin kritisiert, hat er sich im Rahmen seiner Meinungsfreiheit bewegt. Das zu bewerten, ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Betriebs überlassen. Die Kritik bezieht sich auf die Sache, nämlich die Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin, nicht aber auf die Person der früheren Betriebsratsvorsitzenden.
In der E-Mail vom 06.11.2013 hat sich der Beteiligte zu 2) über eine auf ihn bezogene Äußerung des kaufmännischen Direktors auf der Mitarbeiterversammlung am 29.10.2013 beschwert ("krankes Gelaber") und eine Entschuldigung gefordert. Diese E-Mail kann den Betriebsfrieden nur dann beeinträchtigen, wenn sie unwahre Behauptungen enthält. Das ist soweit ersichtlich nicht der Fall.
Die E-Mail vom 12.11.2013 enthält keinen persönlichen Angriff auf die Chefärzte. Zum einen handelt es sich um Fragen aus der Belegschaft. Zum anderen sind die Fragen sachbezogen und nicht geeignet, die Chefärzte in ihrer Ehre und ihrem Ansehen zu verletzten. Unwahre Behauptungen werden nicht in den Raum gestellt.
Das Schreiben vom 29.11.2013 beeinträchtigt nicht den Betriebsfrieden. Der Beteiligte zu 2) hat die Belegschaft lediglich über die von der Arbeitgeberin beabsichtigte außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds unterrichtet. Es handelt sich nicht um eine unzulässige Stimmungsmache gegen die Arbeitgeberin oder deren Repräsentanten. Der Beteiligte zu 2) war berechtigt, im Namen des Beteiligten zu 3) die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Kündigung zu kritisieren und hierüber die Belegschaft zu informieren.
Das Schreiben vom 29.04.2014 mit der Überschrift "Aufhetzung von Kollegen" ist nicht vom Beteiligten zu 2) unterzeichnet, sondern von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden. Eine Pflichtverletzung des Beteiligten zu 2) lässt sich daraus nicht herleiten. Der Beteiligte zu 2) hat mit dem Schreiben keine wahrheitswidrigen Äußerungen verbreiten lassen, die erkennbar ihm zuzurechnen sind.
Soweit der Beteiligte zu 2) in der Betriebsversammlung am 17.09.2015 die Situation in der Klinik mit der eines Gladiatorenkampfes im alten Rom verglichen hat, lässt das zwar ein stark belastetes Verhältnis zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Belegschaft erkennen. Ein persönlicher, diffamierender Angriff auf bestimmte Personen ist damit aber nicht verbunden. Mit dieser durchaus martialischen Wortwahl hat er nicht direkt oder indirekt zu Gewalttaten aufgerufen. Auch sonst ist nicht ersichtlich, dass der Beteiligte zu 2) Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter konkret bedroht hat. Die Antragsteller konnten ihre Vorwürfe ("Dich mach ich fertig") nicht durch Tatsachen untermauern.
Ob die Politik des Betriebsrats und seine Positionierung gegenüber der Arbeitgeberin noch von der Mehrheit der Belegschaft getragen wird, kann dahinstehen. Der Betriebsfrieden ist allein deshalb noch nicht beeinträchtigt. Der Belegschaft steht es frei, zum nächsten Wahltermin entsprechenden Einfluss auf die Zusammensetzung des Betriebsrats zu nehmen.
5. Geheimhaltungspflichten, § 79 BetrVG
Nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, Erkenntnisse oder Unterlagen, die mit einem Geschäftsbetrieb zusammenhängen und die nicht offenkundig sind, also nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem Willen des Betriebsinhabers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen (BAG Urteil vom 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 - Rn. 25, juris = NZA 2010, 180; BAG, Beschluss vom 26. Februar 1987 - 6 ABR 46/84 - Rn. 16, juris = NZA 1988, 63). Das betrifft insbesondere Kundenlisten, Kalkulationsunterlagen, Rezepturen, Konstruktionszeichnungen etc.
Der Beteiligte zu 2) hat keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse offenbart oder verwertet. Er hat keine Tatsachen oder Erkenntnisse verbreitet, die von der Arbeitgeberin ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind. Sofern er in der Therapiesitzung am 29.10.2013 den Patienten über seine Schwierigkeiten als Betriebsratsmitglied mit der Arbeitgeberin berichtet haben sollte, handelt es sich nicht um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, das nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist und das der Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet hat.
Ob der Beteiligte zu 2) gegen seine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen hat, die Therapiesitzung fachgerecht und im zeitlich festgelegten Umfang abzuhalten, bedarf hier keiner Entscheidung, da das nicht seine Amtspflichten als Betriebsratsmitglied oder als Betriebsratsvorsitzender betrifft.
III.
Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor. Das Verfahren wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 42-46 BetrVG, Rn. 2; Fitting, BetrVG
§ 37 BetrVG
§ 2 BetrVG
§ 30 BetrVG
§ 44 BetrVG
§ 74 BetrVG
§ 103 BetrVG
§ 79 BetrVG
§ 23 Abs. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 30 Satz 1 BetrVG
§ 30 Satz 2 BetrVG
§ 37 Abs. 2 BetrVG
§ 38 Abs. 1 BetrVG
§ 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 44 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG
§ 76 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
Art. 5 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2015, 299
NZA 2016, 57
NZA 1994, 184
MDR 1968, 84
DB 1969, 1705
DB 1977, 453
ZfA 2010, 115
BAGE 148, 182
NZA-RR 2014, 538
NZA-RR 2005, 78
NZA 2015, 1397
BAGE 92, 26
NJW 2013, 892
NZA 2010, 180
NZA 1988, 63
13 BV 3/13
6 TaBV 48/14
9 TaBV 225/12
7 ABR 69/13
2 ABR 71/85
7 AZR 155/80
1 ABR 62/92
1 TaBV 11/33
9 TaBV 79/12
1 ABR 1/67
1 ABR 1/69
2 TaBV 2694/09
6 AZR 505/78
5 BVGa 39/03
15 TaBV 10/76
7 ABR 36/12
1 TaBV 64/03
2 TaBV 44/13
7 ABR 102/12
7 ABR 66/97
5 AZR 886/11
1 ABR 87/07
6 ABR 46/84