Arbeitsgericht Münster (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-05-19, Aktenzeichen 4 Ca 63/17
ECLI: ECLI:DE:ARBGMS:2017:0519.4CA63.17.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreites hat der Kläger zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf 836,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen tarifvertraglichen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Weihnachtszuwendung/Jahressonderzuwendung im Maler- und Lackiererhandwerk.
Der 1968 geborene Kläger ist ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 29.06.2009 seit dem 01.07.2009 bei der Beklagten als Lackierhelfer beschäftigt.
Die Urlaubszeiten und krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers im Jahre 2016 stellen sich wie folgt da.
Januar 2016 bis Dezember 2016
Januar 2016 4 Tage
Februar 2016 0 Tage
März 2016 3 Tage
April 2016 0 Tage
Mai 2016 11Tage
Juni 2016 3 Tage
Juli 2016 15 Tage
August 2016 15 Tage
September 2016 22 Tage
Oktober 2016 20 Tage
November 2016 21 Tage
Dezember 2016 21 Tage
Gesamt 135 Tage
Die tatsächlichen Arbeitstage bezogen auf die einzelnen Monate stellen sich wie folgt da.
Januar 2016 16 Arbeitstage
Februar 2016 21 Arbeitstage
März 2016 18 Arbeitstage
April 2016 21 Arbeitstage
Mai 2016 6 Arbeitstage
Juni 2016 19 Arbeitstage
Juli 2016 6 Arbeitstage
August 2016 0 Arbeitstage
September 2016 0 Arbeitstage
Oktober 2016 0 Arbeitstage
November 2016 0 Arbeitstage
Dezember 2016 0 Arbeitstage
Gesamt 107 Arbeitstage
Unter Berücksichtigung von Feiertagen, Samstagen und Sonntagen betrug die Anzahl der möglichen Arbeitstage im Nordrhein-Westfalen 252 Tage.
Januar 2016 20 Arbeitstage
März 2016 21 Arbeitstage
Mai 2016 19 Arbeitstage
Juni 2016 22 Arbeitstage
Juli 2016 21 Arbeitstage
August 2016 23 Arbeitstage
September 2016 22 Arbeitstage
Oktober 2016 20 Arbeitstage
November 2016 21 Arbeitstage
Dezember 2016 21 Arbeitstage
Gesamt 252 Arbeitstage
In dem Tarifvertrag über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung – Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk vom 15.06.1994 in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom 09.09.2007 (Bl. 9 f. d. GA) heißt es auszugsweise:
„§ 3
Leistungsvoraussetzungen
Den Anspruch auf die volle Sondervergütung erwirbt der Beschäftigte, der am 01. Dezember des Kalenderjahres (Stichtag) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, mindestens vierundzwanzig Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war und im Kalenderjahr mindestens sechs Monate tatsächlich gearbeitet hat.“
Mit der vorliegenden Klage begehrt der Kläger die entsprechende Zahlung einer Jahressondervergütung nach dem genannten Tarifvertrag. Der Kläger behauptet, die Beklagte sei tarifgebunden (wegen der Einzelheiten vgl. Bl. 138 f. d. GA). Der Kläger ist der Ansicht, § 3 des genannten Tarifvertrages sage nichts darüber aus, ob auch tatsächlich 6 Monate vollständig gearbeitet worden sein müsse. Soweit die Tarifvorschrift als Voraussetzung eine tatsächliche Arbeitsleistung von 6 Monaten im Kalenderjahr fordere, bleibe offen, ob in dem Referenzzeitraum 6 Monate lang gearbeitet worden sein müsse oder ob der Beschäftigte im Kalenderjahr mindestens in 6 Monaten tatsächlich gearbeitet haben müsse. Der Kläger ist der Ansicht, es reiche aus, dass in 6 Monaten tatsächlich gearbeitet wurde.
Weiter begehrt der Kläger eine Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB.
Der Kläger beantragt zuletzt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 796,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem gesetzlichen Basiszinssatz seit dem 16.12.2016 nebst weiteren 40,00 € netto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, der Tarifvertrag erfordere, dass der Kläger im Kalenderjahr mindestens 6 Monate lang tatsächlich gearbeitet habe. Der Kläger habe aber im Jahre 2016 nicht mindestens an 126 Tagen (50 % von 252 Tagen) tatsächlich gearbeitet.
Die Beklagte ist der Ansicht, sie sei nicht tarifgebunden (wegen der Einzelheiten vgl. Bl. 89 f. d.GA).
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Verfahrensakte verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
Dem Kläger steht der geltend gemachte Zahlungsanspruch aus § 4 Abs. 1 a des Tarifvertrages über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung – Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk nicht zu.
Es kann dahinstehen, ob der Kläger und die Beklagte überhaupt tarifgebunden sind.
Jedenfalls nämlich sind die Voraussetzungen des tarifvertraglichen Anspruchs nicht gegeben. Die Leistungsvoraussetzungen des § 3 des genannten Tarifvertrages sind nicht erfüllt.
Danach setzt der Anspruch auf die volle Sondervergütung voraus, dass der Beschäftigte am 01. Dezember des Kalenderjahres (Stichtag) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, mindestens 24 Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war und im Kalenderjahr mindestens 6 Monate tatsächlich gearbeitet hatte.
Der Kläger befand sich am 01.12.2016 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis und war zuvor über 24 Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt. Allerdings ist die letzte Voraussetzung, nämlich dass der Kläger im Kalenderjahr mindestens 6 Monate tatsächlich gearbeitet hat, nicht erfüllt.
Die Frage des Bezugszeitraums in § 3 des Tarifvertrages über die Zahlung einer Weihnachtszuwendung- Jahressondervergütung im Maler- und Lackiererhandwerk vom 15.06.1994 in der Fassung vom 09.09.2007, innerhalb dessen die geforderte Arbeitsleistung von 6 Monaten erbracht worden sein muss, ist dahin auszulegen, dass mit Rücksicht auf den tariflich bestimmten Stichtag, der 01. Dezember des Kalenderjahres, zu folgern ist, dass die verlangte Mindestarbeitsleistung von 6 Monaten innerhalb des Kalenderjahres und endend mit dem Erreichen des Stichtages zu erbringen ist (LAG Hamm v. 22.01.2015, 15 Sa 1042/14).
Das Erfordernis einer mindestens 6-monatigen tatsächlichen Arbeitsleistung ist nicht dahin auszulegen, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in 6 Monaten Arbeitsleistung erbracht haben muss, minimal somit eine Arbeitsleistung von 6 Tagen im Bezugszeitraum ausreichend wäre (abweichend LAG Hamm v. 29.09.2011, 8 Sa 665/11). Der Tarifwortlaut verlangt vielmehr, dass im Kalenderjahr mindestens 6 Monate lang gearbeitet worden sein muss (LAG Hamm v. 22.01.2015, 15 Sa 1042/14).
Zwar weist die 8. Kammer des LAG Hamm in ihrer Entscheidung vom 29.09.2011 (a. a. O.) darauf hin, dass der Tarifvertrag nicht erkennen lasse, dass es auf eine Berechnung nach konkretem Zeitraum oder aber nach Durchschnittwerten ankommen solle. Ebenso wenig treffe der Tarifvertrag eine zweifelsfreie Aussage zur Berücksichtigung von feiertags- oder witterungsbedingten Ausfallzeiten. Immerhin könne ein witterungsbedingter Arbeitsausfall die gesamten ersten 4 Monate des Kalenderjahres umfassen. Zudem gebe es Konstellationen, bei denen der Arbeitnehmer eine 6-monatige Arbeitsleistung bis zum Stichtag gar nicht erreichen könne. Es spreche viel dafür, dass bei einem Abstellen auf einen 6 Monatszeitraum gewährleistet werden solle, dass die tarifliche Leistung nicht zu beanspruchen sei, wenn der Arbeitnehmer schon über einen längeren Zeitraum bzw. im laufenden Jahr nicht einmal in einem 6 Monatszeitraum gearbeitet habe. Das Erfordernis einer mindestens 6-monatigen tatsächlichen Arbeitsleistung sei nicht dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums jedenfalls in 6 Monaten Arbeitsleistung erbracht haben müsse.
Dem gegenüber vertritt das LAG Nürnberg in seiner Entscheidung vom 07.08.2007 (6 Sa 243/07) die Auffassung, dass für die Auslegung, es seien auch Zeiträume zu berücksichtigen, in denen Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet habe, sondern Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung bezogen habe, Anhaltspunkte nicht erkennbar seien. Der tarifliche Wortlaut „tatsächlich gearbeitet“ spreche klar gegen eine solche Interpretation. Mit der Hinzufügung des Adjektivs „tatsächlich“ hätten die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass eine Arbeitsleistung auch erbracht worden sein müsse.
Das Gericht schließt sich der Auffassung des LAG Nürnberg (a. a. O.) und der 15. Kammer des LAG Hamm (a. a. O.) an.
Die entsprechende tarifvertragliche Regelung ist als normativer Teil eines Tarifvertrages entsprechend den für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen (BAG v. 22.4.2010, NZA 2011, 1293).
Nach dem Wortlaut muss der Beschäftigte im Kalenderjahr mindestens 6 Monate tatsächlich gearbeitet haben. Dies spricht dagegen, dass innerhalb von 6 Monaten eines Kalenderjahres überhaupt irgendeine Arbeitsleistung erbracht worden sein muss. Vielmehr besagt der Wortlaut, dass in dem Referenzzeitraum mindestens 6 Monate lang tatsächlich gearbeitet worden sein muss. Zwar lässt der Tarifvertrag offen, welche genaue Anzahl von Arbeitstagen zu erbringen sei. Nach Ansicht des Gerichts dürfte insoweit jedoch auf die individualvertraglich verbindliche Anzahl von Arbeitstagen abzustellen sein, so dass auch Fälle von Teilzeitarbeitnehmern sachgerecht gelöst werden könnten. Nach Ansicht des Gerichts steht der Wortlaut einer Ausführung entgegen, dass es ausreiche, dass in 6 Monaten insgesamt 6 Arbeitstage erbracht worden seien. Der Tarifvertrag fordert eben nicht, dass der Beschäftigte im Kalenderjahr mindestens in 6 Monaten tatsächlich gearbeitet haben muss mit der Folge, dass es auf das monatliche Arbeitsvolumen nicht ankomme (LAG Hamm v. 22.01.2015, 15 Sa 1042/14).
Für die vom Gericht favorisierte Auslegung spricht auch die Systematik der tarifvertraglichen Regelung. Der Tarifvertrag unterscheidet zwischen einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, einer Beschäftigung in den letzten 24 Monaten und einer tatsächlichen Arbeit von mindestens 6 Monaten. Es muss also einen Unterschied geben zwischen „tatsächlich gearbeitet“ und „im Betrieb beschäftigt“. Würde es ausreichen, dass lediglich in den letzten 6 Monaten überhaupt jeweils gearbeitet wurde, so würde eine tatsächliche Arbeit von 6 Arbeitstagen in 6 Monaten ausreichen. Insoweit bestünde dann kein relevanter Unterschied mehr zu der Voraussetzung „in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht“ und „im Betrieb beschäftigt“.
Auch der objektiv erkennbare Sinn der Regelung spricht für die genannte Auslegung. Es soll die Sondervergütung nur gezahlt werden müssen, wenn dem Arbeitgeber durch die tatsächlich Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für mindestens 6 Monate auch ein gewisser wirtschaftlicher Gegenwert zugeflossen ist. Dieser Sinn liegt nach Ansicht des Gerichts der Regelung zugrunde. Die früher von der 8. Kammer des LAG Hamm (a.a.O.) favorisierte Auslegung widerspricht diesem Sinn und Zweck der Regelung. Der wirtschaftliche Wert von 6 tatsächlich geleisteten Arbeitstagen in 6 Monaten ist im Verhältnis zum wirtschaftlichen Wert von 6 Monaten tatsächlicher Arbeitsleistung zu vernachlässigen.
Da der Hauptanspruch nicht besteht, besteht auch kein Anspruch auf eine Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
III.
Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 288 Abs. 5 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 1293
15 Sa 1042/14
8 Sa 665/11
6 Sa 243/07