Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2025-12-09, Aktenzeichen 4 TaBV 14/25
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:1209.4TABV14.25.00

Tenor:
Verfahrensgang
Die Beschwerde der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.2025 – 1 BV 17/25 – wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle wegen einer Individualbeschwerde.
Der antragstellende dreiköpfige (Filial-) Betriebsrat leitete der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin, die ein Einzel-/Großhandelsgeschäft für Bekleidung, Schuhwerk und Zubehör führt, am 01.04.2025 eine Mitarbeiterbeschwerde vom März 2025 mit der Bitte um Abhilfe zu. Hierin hatte sich eine Filialbeschäftigte betreffs „Ungerechtes Verhalten“, über zunehmend systematisches Mobbing sowie respektloses Verhalten durch die Filialleitung unter belastungsbedingter, physischer wie psychischer Gesundheitsbeeinträchtigung beschwert (einerseits wegen überwiegend alleinigen Einsatzes in der Kinderabteilung mit Kunden-/Kassen-/Wareneingangszuständigkeit [u.a.], andererseits wegen Mangels an Unterstützung [trotz Überlastungsanzeigen], ständiger Arbeitskritik, ausbleibender Wertschätzung und Beeinträchtigung in ihrer beruflichen Entwicklung; Bl. 7 ff. ArbG-Akte).
Eine hierauf erhaltene arbeitgeberseitige E-Mail-Antwort vom 11.04. und 02.05.2025 wertete der Betriebsrat als Nichtberechtigungsnachricht und beschloss die Befassung der Einigungsstelle. Dies wurde der Arbeitgeberseite durch ihren Bevollmächtigten am 04.06.2025 mitgeteilt. Die Arbeitgeberseite antwortete am 19.06.2025 indes, dass sie mit der Beschwerde keine konkret überprüfbaren Anhaltspunkte für systematisches Mobbing und respektloses Verhalten verbinden könne. Die sich beschwerende Filialmitarbeiterin ergänzte daraufhin gegenüber dem Betriebsrat ihre Beanstandungen mit Schreiben vom 28.07.2025 (Bl. 36 ff. ArbG-Akte). Sodann beschloss der Betriebsrat nochmals sein (streitiges) Einigungsstellenersuchen.
Nachdem es auch unter weiterem Schriftwechsel vom 12./19.08.2025 zu keiner Klärung kam, machte der Betriebsrat sein Ersuchen am 28.08.2025 bei dem Arbeitsgericht anhängig.
Da die sich Beschwerende zum September 2025 in die Damenabteilung umgesetzt wurde (wo keine personelle Unterbesetzung vorherrschte), und zwei mitbemängelte Entgelttage noch arbeitgeberseits ausgeglichen wurden, hat das Arbeitsgericht dem Einsetzungsantrag mit Beschluss vom 17.09.2025 wie folgt stattgegeben:
1. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit der Regelungsthematik Beschwerde der Frau Z. zum Mobbing ihr gegenüber durch Frau Y. aus März 2025 in der Fassung vom 28.07.2025, soweit sie die Punkte
- Kritik an Zeitmanagement und Arbeitsleistung nach Überlastung / gezielte Vorwürfe zu angeblich mangelnder Organisation, obwohl strukturelle Unterstützung fehlte
- abwertende Kommunikation
betrifft, wird Herrn Dr. X. bestellt.
Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.
2. Die Zahl der von den Beteiligten zu benennenden Beisitzer wird auf 2 festgesetzt.
Das Arbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, die Individualbeschwerde betreffe - unabgeholfen - noch den Themenkomplex Mobbing. Zwar habe die Arbeitgeberin zwei Mitarbeitende ihrer Personalabteilung mit Gesprächen in der örtlichen Filiale befasst gehabt, jedoch seien hiermit Filialbeschäftigte bloß unvorbereitet und auch nur soweit (zufällig) anwesend angesprochen worden. Dann habe die Filialleitung die Gespräche nach Betriebsratseinschätzung gelenkt. Und die Beschwerdeführende selbst sei gar nicht gehört gewesen und habe sich auch nicht zu äußern vermocht. Darin könne insgesamt keine Überprüfung von Mobbing und auch keine ernsthafte wie offene Aussprache liegen. Der hinreichend greifbare Beschwerdegegenstand bedürfe mithin der weiteren Klärung durch die Einigungsstelle, und zwar angesichts Schwierigkeit und des Sachumfangs auch mit 2 Beisitzenden pro Seite.
Die Arbeitgeberin hat auf die Beschlusszustellung vom 01.10. die - zugleich auch begründete - Beschwerde am 15.10.2025 erhoben.
Die Arbeitgeberin meint, der Beschwerde sei mit den am 11./12.08.2025 geführten Gesprächen bereits abgeholfen worden. Auch wenn die Einigungsstelle die Beschwerde für begründet erachtete, würde die naheliegende Abhilfe nur lauten können, die vorgesetzte Filialleitung aufzufordern, in Zukunft solches Verhalten, wie beanstandet, zu unterlassen. Sie (die Arbeitgeberin) habe sich nunmehr entschieden, die noch offenen Beschwerdepunkte der Mitarbeiterin als berechtigt anzuerkennen. Ihr Personalleiter und eine HR-Businesspartnerin hätten die beiden Punkte am 11.11.2025 mit der Filialleitung ausführlich besprochen und diese angewiesen, dass ihr vorgeworfene Verhalten nicht gegenüber der Mitarbeiterin zu zeigen Abhilfemaßnahme fand. Außerdem habe die Filialleitung am 13.11.2025 ein achtstündiges IHK-Seminar "Mitarbeitergespräche führen" absolviert; weitere Seminare seien geplant. Selbst wenn die Einigungsstelle noch zu befassen würde, sei beiderseits eine Person als Beisitzerin/Beisitzer ausreichend.
Die Arbeitgeberin beantragt,
1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 17. September 2025 (Az. 1 BV 17/25), verkündet am 17. September 2025, zugestellt am 1. Oktober 2025, abzuändern und
2. die Anträge des Antragstellers zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Der Betriebsrat meint, die Gespräche vom 11./12.08.2025 hätten nicht ausreichend geklärt, wie sich diese Vorgesetzte künftig in schwierigen Situationen individuell und auch insgesamt zu verhalten habe. Die eigentliche Problematik systematischen Mobbings sei nicht angegangen. Hinzu komme, dass selbst die Damenabteilung unterbesetzt sein könne (weshalb ja seinerzeit aus der Kinderabteilung Mitarbeiterinnen nach dort abgezogen gewesen wären).
Wegen des weiteren Sach- und Anhörungsstands wird auf den gesamten Akteninhalt sowie die Sitzungsniederschrift vom 09.12.2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die form-/fristgerecht eingelegte und auch statthafte Beschwerde ist zulässig (§ 100 Abs. 2, § 89 Abs. 2 ArbGG), jedoch unbegründet. Die Einigungsstelle ist in dem betrieblichen Regelungszusammenhang nicht offensichtlich unzuständig.
1. Mit Vorsitzendenanschreiben vom 04.11.2025 war beiden Seiten bereits hierzu mitgeteilt und wird nunmehr begründend nochmals ausgeführt:
"In überschlägiger Einschätzung ist anzumerken, dass vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen sein dürfte, Einigungsstellensprüche zu Beschwerden Arbeitnehmender nach § 85 Abs. 2 BetrVG seien ausschließlich darauf gerichtet, die Berechtigung von Beschwerden im tatsächlichen Vorkommnis festzustellen (LAG Hamm, Beschluss vom 3. Mai 2016 - 7 TaBV 29/16 - zu B III der Gründe), denn zumal im Rahmen vertrauensvoller Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG sollen die Betriebsparteien den Inhalt erhobener Beschwerden aufarbeiten (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11. Dezember 2014 - 3 TaBV 8/14 - zu II der Gründe), d.h. ein 'Ob' individueller Regelungsbedürfnisse für wenigstens 'in einem gewissen Maße konkretisiert' angetragene Probleme am Arbeitsplatz eruieren (und nicht etwa schon abgeschlossene Vorgänge behandeln; Hessisches LAG, Beschluss vom 6. September 2005 - 4 TaBV 107/05 - zu B II 1 a, d der Gründe).
Mit vorliegender Beschäftigtenbeschwerde vom März 2025 und 28. Juli 2025 sieht das Arbeitsgericht - was von keiner Beteiligten angegriffen wird und nachvollziehbar erscheint - einen dreigliedrigen Gegenstand betroffen: Einerseits eine Beanstandung der Beschäftigten hinsichtlich Überlastungssituationen in der Kinderabteilung (zumal unter kalenderdatumsgemäßen Einzelvorkommnissen), dann eine verfehlte Einschätzung von Arbeitsabwesenheiten des 28. Dezember 2024 bzw. 1. Februar 2025 als 'unentschuldigtes Fehlen' und schließlich noch eine Beanstandung der Umgangsweisen der Vorgesetzten, Frau […], gegenüber der beschwerdeführenden Arbeitnehmerin (zumal durch vermeintlich übermäßige bzw. situationsunangepasste Kritik am generellen Arbeitsverhalten sowie insgesamt abwertender Kommunikation). Von keiner Beteiligtenseite wird auch etwas dagegen eingewandt, dass das Arbeitsgericht für die ersten beiden Beschwerdegegenstände eine zwischenzeitlich hinlänglich durchgeführte Abhilfe annimmt und die Beschäftigtenbeschwerde für nicht mehr aktuell einschätzt.
Wegen des - nach arbeitsgerichtlicher Einschätzung - noch offenen Beschwerdegegenstandes wendet die Arbeitgeberseite mit der Beschwerde jedoch ein, es sei gleichermaßen schon Abhilfe geschaffen - und zwar durch zwei HR-Referentinnen unter Gesprächen mit der Vorgesetzten am 11./12. August 2025 nebst Begleithinweis gegen 'Mobbing am Arbeitsplatz' und wie sich künftig in schwierigen Situationen gegenüber mitarbeitenden wie der sich Beschwerenden zu verhalten sei -; außerdem gehe es um Rechtsansprüche. Die Beschwerdeerwiderung moniert, keinerlei Einzelinhalte der (vermeintlichen) Gespräche zu kennen; das Eingewendete sei mithin für unbehelflich zu erachten.
In der Tat dürfte mit dem Arbeitsgericht allerdings naheliegen, dass - solange (wie vorliegend wohl) die sich beschwerenden Arbeitnehmerin und die namentlich benannte Vorgesetzte noch in derselben Filiale im Über-/Unterordnungsverhältnis eingesetzt sind - aktuelle und das Betriebsgeschehen wenigstens individuell belastende Verhältnis noch nicht als abschließend gelöst gelten kann. Denn weder sind die konkreten Beschwerdevorkommnisse in ihrem tatsächlichen Geschehen erkennbar und greifbar dokumentiert aufgearbeitet, noch erschließt sich eine endgültige wie abschließende Bereinigung der potentiellen Konfliktlage zwischen der vorgesetzten und nachgeordneten Beschäftigten. Allein mit Hinweisen, dass kein Mobbing toleriert werde und wie sich bei Spannungen situationsadäquat zu verhalten sei, erschöpft sich das Spektrum von Maßnahmen, zu deren Ergreifung § 85 Abs. 2 BetrVG Klärung verschaffen soll, noch nicht (seien es individuelle Schulungen für Führungskräfte, gegebenenfalls Sanktionen mittels Ermahnungen/Abmahnungen oder weitere Personalmaßnahmen wie Versetzungen oder auch aufzubauende oder abzusichernde Personalreserven/-Ressourcen).
Mit dem Arbeitsgericht dürfte die Befassung mit Beschwerden wegen Ausgrenzungen und/oder vernachlässigendem Führungsverhalten nicht bloß individuelle Rechtsbelange im Zusammenhang von Fürsorgepflichten betreffen, jedenfalls nicht i.S.d. der Offensichtlichkeit nach § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 3. Mai 2016 - 7 TaBV 29/16 - zu B II 3 der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11. Dezember 2014 - 3 TaBV 8/14 - zu II der Gründe; LAG Hamm, Beschluss vom 5. Oktober 2009 - 10 TaBV 63/09 - zu B II 2 der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 16. Januar 2008 - 7 TaBV 60/07 - zu II 2 der Gründe; Hessisches LAG, Beschluss vom 6. September 2005 - 4 TaBV 107/05 - zu B II 1 b der Gründe)."
2. Wegen der arbeitgeberseits nachgetragenen Veranlassungen vom 11./13.11.2025 ist das Einsetzungsverfahren nicht bereits erledigt.
a) Individualbeschwerden erledigen sich im Rahmen des § 85 Abs. 2 BetrVG nicht schon mit der Berechtigungsanerkennung, sondern es bedarf auch der Abhilfe, die den Beschwerdegrund vollständig - und auch offensichtlich - ausräumt (Rose, in: Hess/u.a., BetrVG, 8. Aufl. 2011, § 85 Rn. 25; Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, in: Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 85 Rn. 9).
b) Das von der sich Beschwerenden thematisierte und vom Arbeitsgericht als durchaus noch zu klären erkannte "Mobbing" macht im Betriebsgeschehen kein anlass- und zusammenhangloses Vorkommnis aus, sondern hat eine arbeitssicherheitsrelevante Dimension. Psychische Belastungen wie Stress und Mobbing gehören zu den nach § 5 ArbSchG zu beachtenden Gefährdungsquellen und sind im Rahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit i.S.v. § 4 ArbSchG gerade auch in der Arbeitsorganisation angesprochen, die eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermeiden soll. Schon gefährdungsbeurteilungsweise ist überhaupt zu klären, inwieweit Betriebsarbeitsplätze psychische Belastungen aufweisen. Beispielsweise hierauf aufbauend kann auch ein bewusstes „Schneiden“ oder „Schikanieren“ Beschäftigter durch einen oder mehrere Andere zu unterbinden sein. Auch nicht allein individueller Gesundheits- sondern zugleich auch betrieblicher Unfallschutz gibt Anlass dazu, etwaiges Gefahrenpotenzial aufgrund psychischer Einwirkungen auf ein Minimum zu reduzieren (vgl. Beck/Schuller, in: vom Stein/Rothe/Schlegel, Gesundheitsmanagement und Krankheit im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl 2023, § 20 Rn. 77 f.; Kollmer, in: Kollmer/klindt/Schucht, ArbSchG, 4. Aufl. 2021, § 1 Rn. 38; Wiebauer, in: Landmann/Rohmer, GewO, 93. EL März 2024, § 4 ArbSchG Rn. 19 ff.).
c) Der Arbeitgeberin ist zuzugeben, dass sie die weitergereichte Beschwerde nicht unbearbeitet ließ. Ob schon die Gespräche vom 11./12.08.2025 tatsächlich dem Gesamtkomplex der Beschwerdethematik gerecht werden konnte, zumal die sich Beschwerende nicht zu Wort gekommen scheint, bleibt fraglich und dürfte angesichts der arbeitgeberseitigen Folgevornahmen auch von dieser als noch nicht ausreichend eingeschätzt gewesen sein. Weitere Hilfe können auch die erteilten Weisungen vom 11.11. und das Anschlussseminar "Mitarbeitergespräche führen" vom 13.11.2025 bereits erbracht haben. Das mit der Ausgangsbeschwerde angesprochene systematisches Mobbing und respektlose Verhalten durch die Filialleitung unter belastungsbedingter, physischer wie psychischer Gesundheitsbeeinträchtigung betrifft indes den Themenkomplex "Mobbing" im Zusammenhang unzureichender Filial-Arbeitsorganisation in den Gesichtspunkten Aufgabenfülle, Personalkegel und Kommunikation insgesamt. Jedenfalls "offensichtlich" abschließend behandelt scheint dies auch durch die Vornahmen vom 11./13.11.2025 noch nicht. Die Aufgabe der Einigungsstelle wird darin liegen, die noch offenen Beschwerdegesichtspunkte dahin aufzuklären, inwieweit psychische Beeinträchtigungsfaktoren im Rahmen der vorgesetzten-veranlassten Organisation (Beschäftigtenüberlastung angesichts des Personalschlüssels? strukturell fehlende Unterstützung? ausreichender organisatorischer Koordinationsrahmen? u.ä.) sowie ihrer hierbei als psychisch belastend thematisierten Kommunikationsverhalten aufzuklären und sie entweder als (nach wie vor) begründet oder inzwischen doch ausreichend bereinigt einzuschätzen.
3. Im Vorsitzendenanschreiben des 04.11.2025 war eine Beisitzendenzahl von jeweils einer Person erwogen, zumal dies in Fällen des § 85 Abs. 2 BetrVG bisweilen für regelmäßig ausreichend erachtet wird. Unter dem Eindruck des gesamten Beschwerdeverfahrens und auch nachdem die Arbeitgeberin selbst sowohl am 11./12.08. als auch am 11.11.2025 ihre Gespräche durch jeweils zwei Personen hatte führen lassen, ist mit dem Arbeitsgericht indes ebendiese Beisitzendenzahl für im Fall geboten und auch sachgerecht zu erachten. Über die Vorsitzendenperson herrscht zwischen den Beteiligten keine Uneinigkeit.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 5 ArbSchG
§ 4 ArbSchG
§ 89 Abs. 2 ArbGG
§ 85 Abs. 2 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 BV 17/25
7 TaBV 29/16
3 TaBV 8/14
4 TaBV 107/05
10 TaBV 63/09
7 TaBV 60/07