Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-01-24, Aktenzeichen 3 Ca 1074/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2023:0124.3CA1074.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Für den Fall eines befristeten Arbeitsvertrages, für den feststeht, dass eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft einen wesentlichen Teil des Beschäftigungszeitraums nicht werde arbeiten können, und bei welchem die Arbeitnehmerin bei Vertragsschluss ihre Kenntnis von der Schwangerschaft nicht mitteilt, ist eine Entlassung als nicht mit der Richtlinie EGRL 73/2002 in Einklang stehend anzusehen.(Rn.22)
2. Eine Arbeitnehmerin ist weder verpflichtet ihre Schwangerschaft selbst noch die damit verbundene, zum mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot führende Leistungsunfähigkeit für eine vereinbarte Tätigkeit zu offenbaren.(Rn.16)
3. Die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft kommt nur Frauen gegenüber in Betracht und stellt daher eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts dar.(Rn.18)
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.616,00 € festgesetzt.
4. Soweit die Berufung nicht kraft Gesetzes statthaft ist, wird sie nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um eine Anfechtung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen Täuschung, weil sie bei Vertragsschluss trotz Bestätigung ihrer uneingeschränkten Leistungsfähigkeit ihre mit ihrer Schwangerschaft verbundene Leistungsunfähigkeit nicht offengelegt habe.
Die Parteien schlossen am 08.07.2022 einen zum 18.07.2022 beginnenden und bis zum 17.07.2023 befristeten Arbeitsvertrag. Die Klägerin wurde als Pflegeassistentin mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 32 Stunden pro Woche und einem Stundenlohn von 13,50 € gemäß Lohngruppe 2, Lohnstufe 1 AVR eingestellt. Die einzelnen zum Tätigkeitsbereich gehörenden Tätigkeiten ergeben sich aus der als Anlage zum Vertrag gehörenden Tätigkeitsbeschreibung. Weiterhin enthält § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrages eine Klausel, in welcher „der Arbeitnehmer erklärt, dass er an keiner ansteckenden Krankheit leidet und keine körperlichen oder gesundheitlichen Defizite aufweist, die die Eignung für die durchzuführende Tätigkeit entfallen lassen. Der Arbeitnehmer versichert, für die durch diesen Vertrag beschriebene Tätigkeit uneingeschränkt leistungsfähig zu sein. Er versichert weiterhin, nicht an einer Krankheit zu leiden und/oder nicht (schwer)behindert zu sein, mit der Folge, dass er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen kann. Im Übrigen wird der von dem Arbeitnehmer unterschriebene Personalfragebogen Bestandteil des Vertrages.“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung Pflegeassistent Anlage B 1 und den Personalfragebogen verwiesen.
Am 28.06.2022 stellte die Frauenärztin der Klägerin eine Schwangerschaft fest, konnte jedoch noch nicht sicher feststellen, ob es sich um eine intakte Schwangerschaft handelte oder eine Eileiterschwangerschaft, welche bei der Klägerin zuvor schon einmal festgestellt worden war. Erst bei einer weiteren ärztlichen Untersuchung am 15.07.2022 konnte sie eine intakte Schwangerschaft am richtigen Ort feststellen und legte den Mutterschaftspass mit voraussichtlichem Entbindungstermin 04.03.2023 an.
Am 18.07.2022 erschien die Klägerin absprachegemäß zur Arbeit und teilte ihre Schwangerschaft mit. Die Beklagte sprach ihr sogleich insbesondere wegen der mit der geschuldeten Arbeitsleistung verbundenen Gefahr des Kontaktes mit Ausscheidungen, Blut und anderen Körperflüssigkeiten und der Infektionsgefahr mit dem Coronavirus Sars-CoV 2/Covid-19 ein generelles betriebliches Beschäftigungsverbot aus und benachrichtigte das Thüringer Landesamt für Verbraucherschutz darüber, vgl. Bl. 33 ff d.A..
Die Beklagte focht mit Schreiben vom 19.07.2022 den Arbeitsvertrag vom 08.07.2022 wegen Täuschung an.
Die Klägerin vertritt die Auffassung, sie hätte keine Offenbarungspflicht über ihre Schwangerschaft gehabt. Zudem habe sie bei Vertragsschluss keine gesicherte Kenntnis einer intakten Schwangerschaft gehabt habe. Unabhängig davon hätte sie ihrer Arbeitsverpflichtung, bis zum Eintritt der erst Mitte Januar 2023 eintretenden mutterschutzrechtlichen Schutzfristen und danach wieder, nachkommen können.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin habe eine Offenbarungspflicht über ihre schwangerschaftsbedingte fehlende Leistungspflicht gehabt, da ihr bei Vertragsschluss die Schwangerschaft bekannt gewesen sei und damit festgestanden habe, dass sie für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses ihre Leistungen nicht erbringen könne. Durch die Zusicherung ihrer uneingeschränkten Leistungsfähigkeit habe sie die Beklagte arglistig getäuscht.

Entscheidungsgründe:
I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Die Klägerin hat aufgrund der Anfechtungserklärung vom 19.07.2022 ein Interesse an der begehrten Feststellung.
II. Die Feststellungsklage ist in der Sache begründet. Das am 08.07.2022 mit Wirkung zum 18.07.2022 geschlossene Arbeitsverhältnis ist durch die Anfechtungserklärung vom 19.07.2022 nicht beendet.
Gemäß § 142 BGB wäre der Arbeitsvertrag, welcher bei Zugang der Anfechtungserklärung wie im vorliegenden Fall wegen des mit Vertragsbeginn erklärten Beschäftigungsverbots nicht in Vollzug gesetzt ist, von Anbeginn als nichtig anzusehen. Es mangelt jedoch an einem Anfechtungsgrund.
Die Beklagte unterlag bei Abgabe ihrer auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärung weder einem Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft der Klägerin i.S.d. § 119 Abs. 2 BGB noch wurde sie durch die Klägerin arglistig getäuscht, § 123 Abs. 1 BGB.
1. Die Klägerin musste weder ihre Schwangerschaft selbst noch die damit verbundene, zum mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot führende Leistungsunfähigkeit für die vereinbarte Tätigkeit als Pflegeassistentin offenbaren.
Gemäß § 7 AGG dürfen Beschäftigte, zu denen gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 AGG auch Bewerberinnen zählen, nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Die gesetzliche Regelung dient u.a. der Umsetzung der Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.09.2002 zur Änderung der Richtlinie 76/2007/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und ist im Sinne dieser Richtlinie auszulegen.
Die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft kommt nur Frauen gegenüber in Betracht und stellt daher eine unmittelbare Diskriminierung auf Grunde des Geschlechts dar, (EuGH Urteil vom 08.11.1990 in der Rechtssache C-177/88, Dekker, Slg. 1990, I-3941, Randnr. 12).
Auch die aus dem Zustand der Schwangerschaft resultierende Leistungseinschränkung als Pflegeassistentin bei der Beklagten musste nicht offenbart werden.
Für das unbefristete Beschäftigungsverhältnis hat der EuGH entschieden, dass die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers zwar eine wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrages sei. Um der Richtlinie jedoch nicht ihre praktische Wirksamkeit zu nehmen, könne es darauf und das damit verbundene Funktionieren des Betriebes während mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote und auf mit dem Mutterschutz verbundener finanzieller Nachteile nicht ankommen. Auch dürfe die Ausübung der Rechte, die Frauen nach der Richtlinie gewährt werden, nicht zu Nachteilen beim Zugang zur Beschäftigung führen. Die Richtlinie ziele auf inhaltliche, nicht formelle Gleichheit ab, (vgl. EuGH, Urteil vom 03.02.2000 – C-207/98 –, Mahlburg- juris.). Darüber sind erhebliche finanzielle Nachteile der Beklagten auch dann, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes bereits vom ersten Tag ihres Arbeitsverhältnisses nicht arbeiten kann, nicht zu erwarten, da die Krankenkassen nach § 1 Abs. 2 AAG (U2-Verfahren) den nach § 18 MuSchG gezahlten Mutterschaftslohn auf Antrag erstatten, vgl. dazu LAG Berlin v. 30.09.2016 -9 Sa 917/16.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 06.02.2003 – 2 AZR 621/01- unter Aufgabe seiner vormaligen Rechtsprechung für den Fall eines unbefristeten Arbeitsvertrages ebenfalls beschieden, dass die Frage des Arbeitgebers nach der Schwangerschaft vor der geplanten Einstellung der Frau gegen den § 611 a BGB – in seiner damals geltenden Fassung – verstößt und dies auch dann gilt, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots zunächst nicht aufnehmen könne.
Auch für den Fall des befristeten Arbeitsvertrages, für welchen feststand, dass die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft einen wesentlichen Teil des Beschäftigungszeitraums nicht würde arbeiten können, und bei welchem die Arbeitnehmerin bei Vertragsschluss ihre Kenntnis von der Schwangerschaft nicht mitgeteilt hat, hat der EuGH aus vorstehenden Gründen und auch weil ein befristeter Arbeitsvertrag entfristet werden könne, eine Entlassung als nicht mit der Richtlinie in Einklang stehend angesehen, vgl. EuGH, Urteil vom 04.10.2001 – C-109/00 –, (Tele Danmark)-juris, anschließend LAG Köln, 11.10.2012 - 6 Sa 641/12. Dieser Entscheidung wird entgegengehalten, dass der Diskriminierungsschutz bei einer Zweckverfehlung nicht eingreifen könne, was auch § 8 Abs. 1 AGG nahelege, (vgl. BeckOGK/Maties, 01.08.2022, BGB § 611a Rn. 605 unter Verweis auf ErfK/Franzen BDSG § 26 Rn. 10; Wank FS Richardi, 2007, 441 (451)). Dieser Einwand vermag die Kammer nicht zu überzeugen.
2. Darüber hinaus ist eine arglistige Täuschung vorliegend deshalb ausgeschlossen, weil die Klägerin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses angesichts ihrer Anamnese „Zustand nach Eileiterschwangerschaft“ keine gesicherte Kenntnis darüber hatte, dass eine intakte Schwangerschaft im uterus vorlag. Sie musste deshalb zu diesem Zeitpunkt noch nicht davon ausgehen, dass sie als Pflegeassistentin bei der Beklagten wegen der dort für diesen Arbeitsplatz bestehenden mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung einem anhaltenden Beschäftigungsverbot unterliegen würde.
3. Dahin gestellt bleiben kann, ob die Klausel in § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrages, welche eine allgemeine Geschäftsbedingung darstellt, überhaupt hinreichend transparent und wirksam ist. Wie soll eine Arbeitnehmerin, die beispielsweise wie im vorliegenden Fall ihren Gesundheitszustand im Hinblick auf ihre Schwangerschaft oder beispielsweise dann, wenn eine Krankheit noch nicht gesichert feststeht, die im Arbeitsvertrag formulierte Erklärung abgeben?
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
IV. Der Wert des Streitgegenstandes wird entsprechend dem Entgelt, welches die Klägerin innerhalb von 3 Monaten bei der Beklagten hätte erzielen können, bemessen.
V. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 3 a) ArbGG zuzulassen, da Berufungszulassungsgründe nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 142 BGB
§ 7 AGG
§ 18 MuSchG
§ 611 a BGB
§ 119 Abs. 2 BGB
§ 123 Abs. 1 BGB
§ 6 Abs. 1 S. 2 AGG
§ 1 Abs. 2 AAG
§ 8 Abs. 1 AGG
§ 91 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 9 Sa 917/16
2 AZR 621/01
6 Sa 641/12