Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-15, Aktenzeichen 7 Ga 4/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2023:0315.7GA4.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Ein den einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch nehmende Arbeitnehmer kann durch langes Zuwarten die nach § 940 ZPO erforderliche Dringlichkeit einer Befriedigungsverfügung selbst widerlegen. So lange jedoch Verhandlungen über die gütliche Streitbeilegung geführt werden, bleibt die Angelegenheit dringlich. Erst wenn diese gescheitert sind, hat der Arbeitnehmer den Beschäftigungsanspruch alsbald geltend zu machen.(Rn.21)
2. Ein Zuwarten bis zum angesetzten Gerichtstermin von nur knapp über drei Wochen erscheint auch ohne den Nachweis außergerichtlicher Vergleichsverhandlungen (noch) als vertretbar.(Rn.22)
3. Einer einseitigen, widerruflichen Freistellung des Betriebsratsvorsitzenden im laufenden Arbeitsverhältnis, für die in einem weiteren Verfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung wegen Missbrauch des Betriebsratsamtes, Störung des Betriebsfriedens und parteipolitischem Gebaren geltend gemacht wird, stehen vorliegend keine überwiegenden schutzwerten Interessen des Arbeitgebers entgegen, so dass ein Beschäftigungsanspruch besteht (Einzelfallentscheidung).(Rn.24)
4. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 6 SaGa 2/23.
1. Der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben, den Verfügungskläger bis zum Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens und eines sich ggf. anschließenden Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen (Arbeitsvertrag vom 22.2.2018 in der Fassung der Änderungsverträge von Dezember 2018 und Januar 2020) als CNC-Fräser weiter zu beschäftigen.
2. Die Verfügungsbeklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 2.448 € festgesetzt.

Tatbestand:
Der Verfügungskläger begehrt im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes seine weitere Beschäftigung als CNC-Fräser. Er ist bei der Verfügungsbeklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit 2018 als CNC-Fräser angestellt (Arbeitsvertrag vom 22.2.2018; Änderungsverträge von Dezember 2018 und Januar 2020). Ausgehend vom letzten Änderungsvertrag beträgt der Beschäftigungsumfang 32 h pro Woche und der Bruttomonatsverdienst 2.448 €. Die Verfügungsbeklagte ist ein Unternehmen, das sich mit Herstellung und Vertrieb von Spezialoptiken für Industriezwecke befasst. Der Verfügungskläger ist zugleich Betriebsratsvorsitzender des bei der Verfügungsbeklagten bestehenden Betriebsrats.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mindestens seit 2021 konfliktbelastet. Hintergrund ist das politische Engagement des Verfügungsklägers für die MLPD bzw. dessen betriebliche Auswirkungen. Der Verfügungskläger war u.a. bei der Bundestagswahl 2021 Direktkandidat auf der offenen Liste der MLPD. Aufgrund des Vorwurfes des Verteilens von Wahlwerbung in der Arbeitszeit und unerlaubten Verlassens des Arbeitsplatzes sprach die Verfügungsbeklagte zwei Kündigungen aus, die der Verfügungskläger seinerzeit mittels eines Antrags auf einstweiligen Rechtsschutz (2 Ga 2/21) und zweier Klageverfahren (2 Ca 114/21 und 1 Ca 260/21, die zu gemeinsamer Verhandlung und Entscheidung verbunden wurden) angriff. Der Verfügungskläger obsiegte seinerzeit im einstweiligen Rechtsschutz, woraufhin die Verfügungsbeklagte im Hauptsacheverfahren erklärte, aus den Kündigungen keine Rechte mehr herzuleiten, sodass übereinstimmend Erledigung erklärt wurde. Aktuell führen die Parteien zwei Rechtsstreite über die Wirksamkeit zweier Abmahnungen (7 Ca 213/23 – Abmahnung vom 12.01.2023 und 7 Ca 1370/22 – Abmahnung vom 2. August 2022). Ebenso sind sie an dem Verfahren 7 BV 3/23 beteiligt, in welchem die hiesige Verfügungsbeklagte die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung des hiesigen Verfügungsklägers, hilfsweise dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat und äußerst hilfsweise die Auflösung des Betriebsrats begehrt.
Die im hiesigen Rechtsstreit gegenständliche Freistellung sprach die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger mit Schreiben vom 13.02.2023 (Bl. 18 der Gerichtsakte) aus. Hierin erklärte sie, der Kläger werde mit sofortiger Wirkung widerruflich von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten freigestellt unter Fortzahlung seiner Vergütung sowie unter Anrechnung etwaiger Freizeitausgleichsansprüche sowie anderweitig erzielten Verdienstes. Die Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit ist dem Verfügungskläger weiter möglich.
Mit Schriftsatz vom 08.03.2023, am gleichen Tag bei Gericht eingegangen, hat der Kläger den hiesigen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung anhängig gemacht.
Hintergrund der hierdurch angegriffenen Freistellung ist die von Seiten der Verfügungsbeklagten beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Verfügungs-klägers, zu welcher der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat, die wiederum im Verfahren 7 BV 3/23 ersetzt werden soll. Diese wird von der Verfügungsbeklagten bislang auf zwei Sachverhalte gestützt:
Zunächst wirft die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger Amtsmissbrauch (gemeint offenbar seines Betriebsratsamts), Störung des Betriebsfriedens sowie parteipolitisches Gebaren vor. Erstgenannten Vorwurf stützt die Verfügungsbeklagte darauf, dass der Verfügungskläger den Betriebsrat mit den erhaltenen Abmahnungen vom 2. August 2022 und 12. Januar 2023 vor den Betriebsrat brachte (Betriebsrats-sitzung vom 31.01.2023) und dieser darüber einen Beschluss fasste. Hierin liege ein Missbrauch des Gremiums, da der Betriebsrat für Abmahnungen nicht zuständig sei. Daneben zeige die Aufforderung des Verfügungsklägers, ihn in seinem „Kampf“ gegen die Abmahnung zu unterstützen, dass der Verfügungskläger marxistische Ideologie in das Unternehmen einbringe, um die Arbeitnehmer gegen die Betriebsleitung aufzuwiegeln.
Von diesem Sachverhalt habe die Verfügungsbeklagte am 02. Februar 2023 Kenntnis erlangt, am 10. Februar 2023 den Zustimmungsantrag zur außerordentlichen Kündigung an den Betriebsrat gestellt und nach dessen Ablehnung am 13.02.2023 am gleichen Tag das Zustimmungsersetzungsverfahren 7 BV 3/23 eingeleitet.
Zudem beruft die Verfügungsbeklagte sich auf einen weiteren Sachverhalt, auf Grundlage dessen im Verfahren 7 BV 3/23 mit Schriftsatz vom 07.03.2023 bereits ein weiteres Begehren auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Verfügungsklägers gestellt wurde. Zur Grundlage nimmt die Verfügungsbeklagte insoweit den eigenen Sachvortrag des Verfügungsklägers aus dem Verfahren 7 Ca 213/23, Klagebegehren: Entfernung der Abmahnung vom 12.01.2023 aus der Personalakte. Hier heißt es: „In seiner Eigenschaft als Betriebsratsvorsitzender und Gewerkschaftsmitglied hat der Kläger für sich beschlossen, die Solidarität der Arbeitnehmervertretung bei der Beklagten durch persönliche Anwesenheit bei dem in diesem Zeitraum stattfindenden Warnstreik der Beschäftigten der C. zum Ausdruck zu bringen.“.
Von diesem Sachverhalt habe die Verfügungsbeklagte mit Erhalt des Klägerschriftsatzes im Verfahren 7 Ca 213/23 am 23.02.2023 erstmals Kenntnis erlangt. Am 01. März 2023 sei der Betriebsrat um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ersucht worden, die dieser am 06.03.2023 verweigerte, sodass mit Schriftsatz vom 07.03.2023 das Zustimmungsersetzungsverfahren 7 BV 3/23 insoweit erweitert worden sei.
Weiterhin stützt sich die Verfügungsbeklagte auf den Vorwurf, der Verfügungskläger sei verantwortlich für einen Artikel vom 03.03.2023 auf der Homepage der MLPD, in dem über das Verfahren 7 BV 3/23 berichtet wird und zum Erscheinen im Gerichtstermin aufgerufen wird. Hier werde auf den Inhalt des Zustimmungsersetzungsantrags Bezug genommen, der nur dem Verfügungskläger und dem Betriebsrat bekannt gewesen sei.
In einem erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung über den gerichtsinternen Zutrag erhaltenen Schriftsatz vom 14.03.2023 führt die Verfügungsbeklagte weiter aus, der Verfügungskläger habe am 08.03.2023 zum Weltfrauentag im Betrieb der Verfügungsklägerin Rosen und Stifte der IG-Metall verteilt trotz Freistellung. Deswegen und aufgrund der Veröffentlichung vom 03.03.2023 habe man den Betriebsrat erneut um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ersucht, über die noch nicht entschieden sei.
Der Verfügungskläger gibt an, die Verfügungsbeklagte habe durch Aushang im Betrieb bekannt gemacht, dass man seine außerordentliche Kündigung beabsichtige. Daraufhin und aufgrund der dazu erhaltenen Nachfragen habe er, sobald ihm der Inhalt des Antragsschriftsatzes im Verfahren 7 BV 3/23 bekannt gewesen sei, die dort ausgeführten Kündigungsgründe im Betrieb, in der Gewerkschaft und auch im Freundes- und Familienkreis kommuniziert. Für den Artikel vom 03.03.2023 sei er nicht verantwortlich. Er habe ein Interesse daran, an seinem Arbeitsplatz tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden, da ihm sowohl der Erhalt seiner Fähigkeiten als auch der Kontakt zur Belegschaft außerhalb seiner Betriebsratstätigkeit wichtig sei. Die beabsichtigten Kündigungen seien zudem mangels Kündigungsgründen offensichtlich unwirksam, sodass auch deshalb ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bestehe.
Er beantragt,
die Verfügungsbeklagten aufzugeben, den Verfügungskläger bis zum Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens und eines sich gegebenenfalls anschließenden Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen (Arbeitsvertrag vom 22.02.2018 idF. der Änderungsverträge vom Dezember 2018 und Januar 2020) als CNC-Fräser weiter zu beschäftigen.
Die Verfügungsbeklagte beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie meint, es lägen weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund vor. Der Verfügungskläger habe etwa durch sein Verhalten in der Betriebsratssitzung vom 31.01.2023 gezeigt, dass er mit allen Mitteln gegen die Verfügungsbeklagte vorgehen wolle. Sein Verhalten in der Betriebsratssitzung lasse künftige massive Störungen des Betriebsfriedens befürchten. Die Eilbedürftigkeit habe der Verfügungskläger zudem durch sein Zuwarten seit dem 13.02.2023 selbst widerlegt.
Wegen des weiteren Sachverhalts wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Gerichtsakte 7 Ga 4/23 und die Akte 7 BV 3/23 ergänzend Bezug genommen.
Das Gericht hat im Einverständnis mit beiden Parteien die Gerichtsakte 7 BV 3/23 zum hiesigen Verfahren beigezogen und den dortigen Akteninhalt zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 15.03.2023 gemacht.

Entscheidungsgründe:
Der Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz hat Erfolg. Er ist zulässig und begründet. Dem Verfügungskläger stehen sowohl Verfügungsgrund als auch Verfügungs-anspruch zur Seite, sodass im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes auszusprechen war, dass der Verfügungskläger bis zum Abschluss der Hauptsacheverfahren, die den Beschäftigungsanspruch zum Gegenstand haben, weiter tatsächlich arbeitsvertragsgemäß zu beschäftigen ist.
Ein Verfügungsgrund liegt vor, § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 935, 940 ZPO. Nach überwiegender Auffassung in der Rechtsprechung, der sich die erkennende Kammer anschließt, ergibt sich der Verfügungsgrund bei vereiteltem Beschäftigungsanspruch bereits daraus, dass der Verfügungsanspruch besteht und durch Zeitablauf vereitelt wird, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung nicht durch einstweilige Verfügung aufgegeben wird. Einer besonderen Dringlichkeitssituation bedarf es nicht, da die einstweilige Verfügung gerade den Zweck hat, den endgültigen Rechtsverlust durch die lange Dauer des Hauptsacheverfahrens zu vermeiden (exemplarisch LAG Hessen v. 10.5.2010 – 16 SaGa 341/10, BeckRS 2010, 32388, beck-online; siehe auch ArbG Gera v. 20.01.2022 – 2 Ga 3/21). Zutreffend ist allerdings auch, dass der den einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch nehmende Arbeitnehmer durch langes Zuwarten die nach § 940 ZPO erforderliche Dringlichkeit einer Befriedigungsverfügung selbst widerlegen kann (LAG Hessen v. 5.7.2006 - 2 SaGa 632/06 Rn.21; LAG Rheinland-Pfalz v. 25.5.2007 – 6 TaBVGa 6/07 Rn. 19; Vossen, in GK-ArbGG § 62 Rn. 70, 71). Ein langes Zuwarten liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis der Rechtsbeeinträchtigung längere Zeit untätig bleibt und seinen Anspruch nicht (gerichtlich) geltend macht. Anders ist es jedoch zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber noch Verhandlungen über eine gütliche Beilegung des Streits führt. Dies gilt jedenfalls so lange diese zielgerichtet von beiden Parteien geführt werden. In diesem Fall bleibt der Arbeitnehmer gerade nicht untätig, sondern bemüht sich aktiv um die Durchsetzung seiner Rechtsposition zur Erreichung einer Lösung der Auseinandersetzung. So lange die Verhandlungen geführt werden, bleibt die Angelegenheit dringlich. Erst wenn diese gescheitert sind, hat der Arbeitnehmer den Beschäftigungsanspruch alsbald geltend zu machen. (LAG Hessen v. 10.5.2010 – 16 SaGa 341/10, BeckRS 2010, 32388, beck-online).
Vorliegend ist die Dringlichkeit nicht durch das Zuwarten des Verfügungsklägers bis 08.03.2023 widerlegt. Es war bereits das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG anhängig, in dem am 08.03.2023 verhandelt wurde (ArbG Gera Az. 3 BV 3/23). In diesem Verfahren wird gem. § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht die Zustimmung nur dann ersetzt, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Mithin wird hier inzident bereits über die Berechtigung der außerordentlichen Kündigung vorab entschieden, die dort zugrunde gelegten Vorwürfe entsprechen denen, die die Verfügungsbeklagte auch für die hier streitgegenständliche einseitige Freistellung zum Anlass nahm. Somit ist nachvollziehbar, dass eine mögliche gütliche Einigung im Verfahren 3 BV 7/21 durch die Verfügungsklägerin abgewartet werden sollte, mag sie auch im konkreten Einzelfall eher fernliegend erscheinen. Durch eine solche hätte sich ggf. auch die einseitige Freistellung durch die Verfügungsbeklagte erledigt. Das Arbeitsgericht Gera hat in ähnlicher Fallkonstellation auch ein Zuwarten von über zwei Monaten für (noch) zulässig erachtet (ArbG Gera v. 20.01.2022 – 2 Ga 3/21). Zwar unterscheidet sich das hiesige Verfahren vom Verfahren 2 Ga 3/21 insoweit, dass vorliegend keine außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen dokumentiert sind. Entsprechend wäre vorliegend ein Verstreichenlassen von über zwei Monaten ggf. durchaus als Widerlegung des Eilbedürfnisses zu werten. In hiesiger Fallkonstellation betrug der Zeitraum bis zum angesetzten Gerichtstermin jedoch nur knapp über drei Wochen. Dieses Zuwarten erscheint auch ohne den Nachweis außergerichtlicher Vergleichsverhandlungen (noch) als vertretbar.
Der Verfügungsanspruch ist gegeben. Aus § 611, § 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB, der durch die Wertentscheidungen der Artikel 1 und 2 Grundgesetz ausgefüllt wird, folgt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Dieser Anspruch muss allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (Bundesarbeitsgericht Großer Senat Beschluss vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 - NZA 1985, 702, 703). Zwischen den Parteien besteht ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis, so dass die Verfügungsbeklagte grundsätzlich zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Verfügungsklägers als CNC-Fräser verpflichtet ist.
Diesem Anspruch stehen keine überwiegenden schutzwerten Interessen des Arbeitgebers entgegen.
Solche könnten sowohl daraus folgen, dass die als Kündigungsgründe vorgebrachten Tatsachen so gewichtig sind, dass es mit überwiegender Wahrscheinlichkeit zu einer Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung im gerichtlichen Verfahren kommen wird. Ebenso kann im Einzelfall auch konkreter Tatsachenvortrag zu einer außerhalb dieser Kündigungsgründe liegenden, schwerwiegenden Beeinträchtigung der Betriebsabläufe durch Verhalten des Arbeitnehmers eine einseitige Freistellung tragen. Umgekehrt verringern sich allerdings auch die Anforderungen an den klägerischen Vortrag zu Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund, je weniger tragfähig diejenigen Gründe sind, die für Kündigung und Freistellung angebracht werden.
Die Verfügungsbeklagte hat keine konkreten Tatsachen vorgetragen, die eine einseitige Freistellung zu rechtfertigen vermögen.
Vorliegend sind die für die Kündigung vorgebrachten Gründe im Verfahren 7 BV 3/23, die durch Beiziehung der Akte und mündliche Verhandlung zum Gegenstand des hiesigen Verfahrens gemacht wurden, offensichtlich nicht geeignet, eine Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung im gerichtlichen Verfahren zu erwirken. Eine Verletzung konkreter arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Verfügungskläger, die nicht bereits mittels Abmahnung sanktioniert und insoweit verbraucht wäre, ist nicht vorgetragen. Insbesondere liegt eine solche nicht darin, dass der Verfügungskläger den Betriebsrat mit der erhaltenen Abmahnung vom 12.01.2023 befasst hat, der Betriebsrat daraufhin sich am 31.01.2023 in einer Sitzung damit befasst und einen Beschluss hierzu gefasst hat. Zwar hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bezüglich des Ausspruchs von Abmahnungen durch den Arbeitgeber. Jedoch hat jeder Arbeitnehmer – auch ein Betriebsratsmitglied oder der Betriebsratsvorsitzende – ein Beschwerderecht gem. §§ 84, 85 BetrVG. Hierdurch ist er selbstredend berechtigt, den Betriebsrat mit einer erhaltenen Abmahnung zu befassen, wenn er sich durch diese ungerecht behandelt fühlt. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Verfügungskläger an der Betriebsratssitzung in anderer Weise als beschwerdeführender Arbeitnehmer mitgewirkt und so ggf. sein Betriebsrats-mandat unzulässig ausgedehnt hätte. Abgesehen davon, dass hierzu schon nichts vorgetragen ist, würde es sich dabei auch um einen Verstoß aus dem Pflichtenkreis der Betriebsratstätigkeit ohne ersichtliche konkrete Auswirkungen auf den arbeitsvertraglichen Leistungsaustausch handeln. Der Arbeitgeber wäre insoweit auf die Maßnahmen nach § 23 BetrVG (und nur auf diese) verwiesen.
Ebenso ist der Sachvortrag des Klägers aus der Klageschrift 7 Ca 213/23 ersichtlich nicht geeignet, um dessen Kündigung zu begründen. Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten liegt allenfalls in der (durch Abmahnung sanktionierten und damit verbrauchten) Überschreitung der Höchstdauer der Mittagspause um 6 Minuten. Die Anwesenheit in der Pause beim Warnstreik bei Z. ist für sich kein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen des Klägers. Eine Beeinträchtigung des arbeitsvertraglichen Leistungsaustauschs allein durch diese Anwesenheit ist nicht ersichtlich. Inwieweit es sich ggf. um eine Verletzung von Pflichten aus dem Betriebsratsmandat gehandelt haben mag, sollte der Verfügungskläger dort als Betriebsratsvorsitzender der Verfügungsbeklagten und im Namen des Betriebsrats aufgetreten sein, spielt für den hier zu entscheidenden Rechtsstreit keine Rolle.
Auch sonstige Umstände außerhalb der für die Kündigungen angeführten Tatsachen vermögen keine einseitige Freistellung des Verfügungsklägers zu rechtfertigen. Der Vortrag der Verfügungsbeklagten zu angeblicher politischer Agitation des Verfügungsklägers und zu dessen angeblicher Absicht, die Belegschaft gegen die Betriebsleitung aufzuwiegeln, ist zwar umfangreich, aber es mangelt ihm an konkretem Tatsachenvortrag, der eine erhebliche Beeinträchtigung von Betriebsabläufen durch die Anwesenheit bzw. durch Handlungen des Verfügungsklägers aufzeigen würde. Konkret wird lediglich Bezug genommen auf das Verhalten des Verfügungsklägers in der Betriebsratssitzung am 31.01.2023, die u.a. seine Abmahnung vom 12.01.2023 zum Gegenstand hatte. Abgesehen davon, dass fraglich erscheint, wie der Arbeitgeber von dort gefallenen Äußerungen in ihrem Wortlaut Kenntnis erlangen konnte, ist allein ein emotionaler und ggf. sogar unsachlicher Vortrag eines betroffenen Arbeitnehmers zu einer vermeintlich zu Unrecht erhaltenen Abmahnung kein Umstand, der auf eine Störung des Betriebsfriedens schließen lässt. Gleichfalls lässt die Verwendung des Wortes „Kampf“ in diesem Zusammenhang nicht zwingend auf zu erwartende betriebsstörende politische Agitation schließen – dieser Begriff wird in vielfältigen Zusammenhängen verwendet, hier liegt ein konkreter Zusammenhang mit der Bitte um Unterstützung gegen eine vermeintlich zu Unrecht erhaltene Abmahnung wesentlich näher als eine politische Implikation.
Hinsichtlich des am 03.03.2023 online erschienenen Artikels, der Inhalte des Schriftsatzes der Verfügungsbeklagten aus dem Verfahren 7 BV 3/23 wiedergeben soll, ist nichts vorgetragen, was auf einen Vertragsverstoß des Verfügungsklägers oder ein betriebsstörendes Verhalten schließen ließe. Zunächst ist die Urheberschaft an diesem Artikel ungeklärt. Überdies hat der Verfügungskläger nachvollziehbar dargelegt, dass er u.a. aufgrund von vielfältigen Rückfragen aus dem Betrieb aufgrund des Aushangs der beabsichtigten Kündigung durch den Arbeitgeber viele Personen über den Inhalt dieses Schriftsatzes und die darin ausgeführten Kündigungsgründe informiert hat. Dies ist für sich genommen ebenso wenig zu beanstanden wie die Diskussion desselben im Familien- und Freundeskreis. Eine Weitergabe der entsprechenden Informationen an die Arbeitnehmerschaft der Verfügungsbeklagten stellt sich insoweit nur als Reaktion darauf dar, dass diese selbst die entsprechenden Rückfragen durch Veröffentlichung der Kündigungsabsicht mitverursacht hat. Abgesehen davon unterliegen in einem Gerichtsverfahren, das ohnehin in einer öffentlichen mündlichen Verhandlung abgeschlossen wird, ausgetauschte Inhalte von Schriftsätzen auch keiner besonderen Geheimhaltung.
Die weiteren Ausführungen zu angeblich am 08.03.2023 zum Weltfrauentag durch den Verfügungskläger verteilten Blumen und Stiften konnten nicht mehr entscheidungstragend berücksichtigt werden, da der entsprechende Schriftsatz erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung zur Akte gelangte und die entsprechenden Tatsachen auch nicht mündlich vorgetragen wurden. Das Gericht erlaubt sich allerdings den nicht entscheidungstragenden Hinweis, dass hier ebenfalls keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen vorliegen dürften. Von seiner Pflicht zur Erbringung von Arbeitsleistungen war der Verfügungskläger freigestellt. Ein Betretungsverbot war nicht ausgesprochen, konkrete Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs sind nicht vorgetragen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs.1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.
Der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstands wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bestimmt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 935, 940 ZPO
§§ 84, 85 BetrVG
§ 940 ZPO
§ 103 BetrVG
§ 613 BGB
§ 242 BGB
§ 23 BetrVG
§ 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 103 Abs. 2 BetrVG
§ 91 Abs.1 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Artikel 1 und 2 Grundgesetz

Zitierte Entscheidungen: NZA 1985, 702, 703
6 SaGa 2/23
2 Ga 2/21
2 Ca 114/21
1 Ca 260/21
7 Ca 213/23
7 Ca 1370/22
7 BV 3/23
7 Ga 4/23
16 SaGa 341/10
2 Ga 3/21
2 SaGa 632/06 R
3 BV 3/23
3 BV 7/21