Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2024-08-13, Aktenzeichen 11 Sa 722/23
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2024:0813.11Sa722.23.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 21.09.2023 - 7 Ca 164/23 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers gegen die Beklagte auf eine Zulage für Gruppenleiter nach dem Tarifvertrag D.N. (TV DN).
Der Kläger ist staatlich anerkannter Erzieher und seit 1994 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt seit dem 00.00.0000 auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 00.00.0000 in Vollzeit als Gruppenleitung in der Jugendhilfe. Nach § 2 dieses Arbeitsvertrags (Anlage K 1, Bl. 13 d. A. I. Instanz), auf den wegen seines weiteren Inhalts Bezug genommen wird, gelten für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsbedingungen, wie sie im mit Geltung für die Arbeitgeberin geschlossenen, einschlägigen Tarifvertrag sowie diesen ergänzenden Tarifverträgen vereinbart sind. Dies seien "zurzeit" die Regelungen des Tarifvertrags D.N. (TV DN). Wegen des Inhalts dieses Tarifvertrags in der aufgrund des 9. Änderungstarifvertrags vom 00.00.0000 geltenden Fassung wird auf die Anlage B 1 zur Klageerwiderung (Bl. 74ff d.A. I. Instanz) Bezug genommen. Die Beklagte betreibt als diakonisches Unternehmen im Raum Hannover mehrere stationäre Jugendhilfeeinrichtungen. Der Kläger ist als Gruppenleiter in einer sog. "5-Tage-Wohngruppe" in Burgwedel eingesetzt, in der neun Kinder und Jugendliche im Alter zwischen 6 und 16 Jahren von Sonntagnachmittag bis Freitagnachmittag wohnen und betreut werden. Die Wochenenden und Schulferien verbringen die Kinder und Jugendlichen bei ihren Familien. Die Gruppenleiterstelle ist aufgrund jugendhilferechtlicher Vorgaben mit einem Sozialpädagogen zu besetzen. Der Kläger wird dort mit Zustimmung des Landesjugendamtes - auf den Bescheid vom 15.03.2022, (Anlage K 4, Bl. 20 d. A. I. Instanz) wird insoweit Bezug genommen - mit Aufgaben eines Sozialpädagogen beschäftigt. Er erhielt bis September 2023 eine Vergütung nach Entgeltgruppe E 9 Stufe 5 und ab dem 01.10.2023 eine Vergütung nach Entgeltgruppe E 9 Stufe 6 des Teils B II. 1. des TV DN. Dem Kläger als Gruppenleiter unterstellt sind die der Gruppe zugeordneten Mitarbeiter. Dies sind in der Gruppe des Klägers vier Personen, mit einem aufgrund von Teilzeitbeschäftigungen rechnerisch 3,25 Vollzeitkräften entsprechenden Arbeitskräftevolumen. Sie erhalten überwiegend eine Vergütung nach Entgeltgruppe 8a. Ein dem Kläger unterstellter Mitarbeiter mit einem Abschluss als Sozialpädagoge ist in die Entgeltgruppe E 9 eingruppiert. Der Kläger ist der Erziehungsleitung unterstellt. Diese ist jeweils für mehrere Gruppen verantwortlich und erhält eine Vergütung nach Entgeltgruppe E 10. Nach der von den Parteien am 01.10.2019 unterzeichneten Stellenbeschreibung (Anlage K 2, Bl. 15 d.A. I. Instanz) gehört zu den Aufgaben des Klägers u.a.:
6.1 Personalverantwortung
Dienst- und Fachaufsicht für alle der Gruppe zugeordneten Mitarbeiter.
Vorbereitung und Leitung der Teamsitzungen.
Vermittlung der geltenden Regelwerke sowie deren Überwachung.
Inhaltliche Kontrolle und Terminüberwachung der Berichte an Ämter, Behörden und Leistungsberechtigte.
Erstellen und Überwachen der Dienstpläne unter Berücksichtigung des ArbZG und der Rahmenvorgaben der Jugendhilfe.
Urlaubsplanung der unterstellten Mitarbeiter in Absprache mit der Erziehungsleitung.
Mitwirkung bei der Personalauswahl neu zu besetzender Stellen in der Gruppe.
Personalförderung und -entwicklung der Mitarbeiter der Gruppe nach Maßgabe vereinbarter Regeln.
Personalbeurteilung für alle unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Kontrolle aller delegierten Aufgaben nach Stichproben und Schwerpunkten.
Teilnahme an den Abteilungskonferenzen.
Für die Erstellung der Dienstpläne für die seiner Gruppe zugeordneten Mitarbeiter benötigt der Kläger monatlich etwa drei bis vier Stunden. Außerdem kontrolliert der Kläger im Rahmen der ihm obliegenden Verantwortung für die Dienstpläne auch, ob die Mitarbeiter die Arbeitszeiten tatsächlich einhalten und diese richtig für die Zeiterfassung eingetragen haben und gibt diese Zeiten dann weiter für die Abrechnung. Für diese Kontrolle benötigt der Kläger zusätzlich etwa eine bis eineinhalb Stunden im Monat. Für die Urlaubsplanung geben die Mitarbeiter der Gruppe gegenüber dem Kläger ihre Urlaubswünsche an, wobei der Urlaub nach den Vorgaben der Beklagten in erster Linie innerhalb der vorgegebenen Schließzeiten der Einrichtung genommen wird. Sofern Urlaubswünsche für Zeiten außerhalb dieser Schließzeiten bestehen, koordiniert der Kläger diese. Findet er bei kollidierenden Urlaubswünschen keine einvernehmliche Lösung in der Gruppe, schaltet er die Erziehungsleitung ein. Eine verbindliche Entscheidung im Konfliktfall trifft die der Erziehungsleitung übergeordnete Regionalleitung. Die Tätigkeit des Klägers bei der Personalbeurteilung besteht darin, anlässlich erforderlicher Beurteilungen der Tätigkeit eines seiner Gruppe zugeordneten Mitarbeiters einen von der Beklagten vorgegebenen Fragebogen hierzu auszufüllen und darin die Tätigkeit des Mitarbeiters zu bewerten. Diesen legt die Beklagte dann z.B. einem Zwischen- oder Arbeitszeugnis zugrunde und zieht die Angaben des Klägers mit heran, bei der Entscheidung über die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Probezeit hinaus. Schließlich führt der Kläger auch sog. Jahresgespräche. Diese dienen bei der Beklagten dazu, dem jeweiligen Mitarbeiter eine Rückmeldung über seine Arbeitsleistung zu geben (sog. Feedback-Gespräche). Sie haben keine Bedeutung für die Vergütung der Mitarbeiter. In den Teamsitzungen, die der Kläger organisiert und leitet, werden von ihm und den seiner Gruppe zugeordneten Mitarbeitern schwerpunktmäßig fachliche Themen in Bezug auf pädagogische Maßnahmen gegenüber den betreuten Kindern sowie den Umgang mit deren Eltern besprochen. Außerdem werden organisatorische Themen wie die Planung von Events in der Gruppe besprochen. Bei derartigen fachlichen Themen entscheidet in der Regel der Kläger über die zu treffenden Maßnahmen. In seltenen Fällen gibt er Angelegenheiten an die Erziehungsleitung zur Entscheidung weiter. Disziplinarische Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen darf der Kläger gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeitern der Gruppe nicht ergreifen.
Als Gruppenleiter verwaltet der Kläger einen der Gruppe aufgrund der Anzahl von Tagen und betreuten Kindern zugewiesenen Geldbetrag. Dieser setzt sich aus pauschalen Sätzen für a) Verpflegung [€ 6,50], b) Wirtschaft [€ 2,00], c) Betreuung [€ 1,00] und d) Verwaltung [€ 0,10] zusammen. Dazu kommen 41,90 Euro je Kind und Monat für Bekleidung, ein altersgestaffeltes Taschengeld für die Kinder, ein Pauschalbetrag für das Beschaffen geringwertiger Güter und ein Betrag für Ferienmaßnahmen. Für die von dem Kläger geleitete Gruppe beträgt der sich über das Jahr aufsummierende Gesamtbetrag rund 35.000,- Euro.
Mit Wirkung zum 01.07.2022 wurde § 3 Abs. 7 Teil B.I. in den TV DN eingefügt, wonach Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen von Sozialpädagogen/Sozialarbeitern mit Aufgaben als Team- oder Gruppenleitung mit erheblicher Verantwortung für Personal oder Betriebsmittel eine monatliche Zulage in Höhe von 50 % der Differenz zwischen dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 9 und der Entgeltgruppe 10 ihrer jeweiligen Stufe erhalten. Die Beklagte zahlt diese Zulage an Gruppenleiter, denen mehr als fünf Vollzeitkräfte unterstellt sind. Leitungen denen weniger Personal unterstellt ist, erhalten hingegen die Zulage nicht. Mit einer der Beklagten am selben Tag zugegangenen E-Mail vom 31.12.2022 verlangte der Kläger von der Beklagten die Zahlung der Zulage rückwirkend ab dem 01.07.2022. Die nach der jeweiligen Entgeltstufe des Klägers zu zahlende monatliche Zulage betrüge - für den Fall das der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt - vom 01.07.2022 bis 31.12.2022: 263,18 Euro; vom 01.01.2023 bis 30.09.2023: 267,91 Euro; vom 01.10.2023 bis 31.03.2024: 274,45 Euro und ab dem 01.04.2024: 289,55 Euro.
Mit seiner am 22.06.2023 erhobenen Klage hat der Kläger die Zahlung der monatlichen Zulage für den Zeitraum 01.07.2022 bis 30.06.2023 begehrt und für die Zeit ab dem 01.07.2023 die Feststellung der entsprechenden Zahlungspflicht der Beklagten beantragt.
Er hat gemeint, aufgrund der ausweislich der Stellenbeschreibung von ihm wahrzunehmenden Dienstaufsicht habe er erhebliche Personalverantwortung wahrzunehmen. Auf eine bestimmte Gruppengröße oder Anzahl der unterstellten Mitarbeiter komme es dabei nach der tariflichen Regelung nicht an. "Erheblich" sei die Personalverantwortung vielmehr bereits dann, wenn sie in einem rechtserheblichen Ausmaß vorliege. Eine gesteigerte Personalverantwortung sei für die Zulage nicht erforderlich. Denn die für die Eingruppierung des Klägers maßgebliche Ausgangsentgeltgruppe E 9.1 verlange kein bestimmtes Normalmaß an Personalverantwortung. Wegen der von ihm verwalteten Geldbeträge trage er auch erhebliche Verantwortung für Betriebsmittel. Außerdem hat der Kläger die Klage vorsorglich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt und gemeint, die von der Beklagten bei der Zahlung der Zulage an Gruppenleiter vorgenommene Differenzierung nach der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter sei sachlich nicht gerechtfertigt.
Erstinstanzlich hat der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.186,54 € zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB auf jeweils 263,18 € seit dem 17.07.2022, seit dem 17.08.2022, seit dem 17.09.2022, seit dem 17.10.2022, seit dem 17.11.2022 und seit dem 17.12.2022 und auf jeweils 267,91 € seit dem 17.01.2023, seit dem 17.02.2023, seit dem 17.03.2023, seit dem 17.04.2023, seit dem 17.05.2023 und seit dem 17.06.2023 zu zahlen.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch ab dem 01.07.2023 eine Zulage in Höhe von 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppen 9 und 10 des Tarifvertrages D.N. (TV DN) entsprechend der jeweiligen Stufenzuordnung des Klägers zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, das Merkmal der erheblichen Personalverantwortung sei nicht nur deskriptiv als Beschreibung der Gruppenleitertätigkeit gemeint, sondern im Sinne eines Heraushebungsmerkmals nur dann erfüllt, wenn eine über die normale Tätigkeit als Team- oder Gruppenleitung hinausgehende Verantwortung bestehe. Die Gruppengröße sei dabei ein nachvollziehbares und transparentes Kriterium. Auch qualitativ seien die im Hinblick auf das Personal überwiegend koordinierenden Aufgaben des Klägers nicht erheblich.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 199ff d.A. I. Instanz) verwiesen.
Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein erstinstanzliches Begehren auf Zahlung bzw. Feststellung weiter, wobei er nunmehr die für die Monate bis einschließlich Juli 2024 fälligen Beträge zum Gegenstand seines Leistungsantrags macht. Die Abweisung der Anträge unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes greift der Kläger mit seiner Berufung jedoch nicht mehr an.
Der Kläger wiederholt und vertieft seine erstinstanzlichen Argumente im Hinblick auf die Auslegung des Merkmals "erhebliche Personalverantwortung". Dabei macht er geltend, da seine Ausgangsentgeltgruppe kein Mindestmaß oder Normalmaß an Personalverantwortung voraussetze, fehle es an einer Bezugsgröße für eine Steigerung. Hätten die Tarifvertragsparteien eine quantitative Grenze gewollt oder eine Gruppenmindestgröße, hätten sie hierzu eine deutlichere Formulierung aufnehmen können. Dass sie dies nicht getan hätten, spreche dafür, dass es auf die konkrete Anzahl der Beschäftigten gerade nicht ankomme.
Der Kläger beantragt:
Das Urteil des Arbeitsgerichtes Hannover vom 21.09.2023 - 7 Ca 164/23 wird abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.795,17 € brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB auf jeweils 263,18 € seit dem 17.07.2022, seit dem 17.08.2022, seit dem 17.09.2022, seit dem 17.10.2022, seit dem 17.11.2022 und seit dem 17.12.2022 und auf jeweils 267,91 € seit dem 17.01.2023, seit dem 17.02.2023, seit dem 17.03.2023, seit dem 17.04.2023, seit dem 17.05.2023, seit dem 17.06.2023, seit dem 17.07.2023, seit dem 17.08.2023, seit dem 17.09.2023 und auf jeweils 274,45 € seit dem 17.10.2023, seit dem 17.11.2023, seit dem 17.12.2023, seit dem 17.01.2024, seit dem 17.02.2024, seit dem 17.03.2024 und auf jeweils 289,55 € seit dem 17.04.2024, seit dem 17.05.2024, seit dem 17.06.2024 und seit dem 17.07.2024 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch ab dem 01.08.2024 eine Zulage in Höhe von 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppen 9 und 10 Stufe 6 des Tarifvertrages D.N. (TV DN) zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien und das Protokoll der mündlichen Berufungsverhandlung vom 13.08.2024 ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
Insbesondere hat der Kläger sich in seiner Berufungsbegründung vom 25.01.2024 auch insoweit ausreichend mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinandergesetzt, als das Arbeitsgericht den auf die Monate Juli und August 2023 bezogenen Feststellungsantrag aufgrund einer von ihm als vorrangig angesehenen Leistungsklage als unzulässig abgewiesen hat. Mit seiner in der Berufungsbegründung in Bezug auf die im Verlauf des Rechtsstreits fällig gewordenen monatlichen Beträge vorgenommenen Umstellung des Feststellungsantrags auf einen Leistungsantrag trägt der Kläger den Bedenken des Arbeitsgerichts Rechnung und verfolgt sein auf diese Monate bezogenes Klageziel - wenngleich auch nunmehr in Gestalt eines Leistungsantrags - weiter.
B.
Die Berufung ist unbegründet. Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.
I.
1.
Der Zahlungsantrag ist zulässig. Auch die zunächst mit der Berufungsbegründung für die Vergütungsansprüche aus dem Zeitraum Juli 2023 bis Januar 2024 und mit Schriftsatz vom 04.08.2024 für die Zeit bis Juli 2024 erfolgte Änderung des erstinstanzlichen Feststellungsbegehrens auf einen Zahlungsantrag ist unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen des § 533 ZPO zulässig. Ein - wie hier - vorgenommener Übergang von einem Feststellungsantrag auf einen Zahlungsantrag bei gleichbleibendem Klagegrund ist ein nach § 264 Nr. 2 ZPO privilegierten Fall der Antragsänderung (Zöller/Greger, ZPO, 35. Aufl., § 264 ZPO, Rn. 3b). Solche Änderungen des Klageantrags sind nach der ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung in § 264 Nr. 2 ZPO nicht als Klageänderung anzusehen. Alle Vorschriften, die die Zulässigkeit einer Klageänderung regeln, finden daher auf sie keine Anwendung. Das gilt auch für § 533 ZPO, weil § 264 Nr. 2 ZPO gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525 Satz 1 ZPO im Berufungsverfahren gilt (BAG 16.12.2021 - 6 AZR 154/21 - Rn. 19, BAGE 177, 36).
2.
Der Feststellungsantrag ist ebenfalls zulässig. Es handelt sich bei der Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger eine Zulage nach Maßgabe der im Antrag bestimmt bezeichneten Berechnungsmodalitäten zu zahlen, um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Eine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 20.06.2023 - 3 AZR 231/22 - Rn. 23).
Das erforderliche Feststellungsinteresse besteht. Der zwischen den Parteien allein bestehende Streit darüber, ob der Kläger die grundsätzlichen Anspruchsvoraussetzungen der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelung erfüllt, kann durch die gerichtliche Entscheidung insgesamt beseitigt und ihr Rechtsverhältnis insoweit für die Zukunft abschließend geklärt werden (vgl. zu diesem Erfordernis zB. BAG 12.12.2018 - 5 AZR 124/18 - Rn. 13).
II.
Der auf der Grundlage des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags geltend gemachte Anspruch besteht jedoch nicht. Der Kläger erfüllt nicht die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 7 Teil B. I. TV DN. Ihm ist kein Arbeitsplatz mit Aufgaben als Team- oder Gruppenleitung mit erheblicher Verantwortung für Personal oder Betriebsmittel übertragen.
Bei seiner Tätigkeit als Gruppenleiter obliegt dem Kläger zwar - wie sich bereits aus der von den Parteien gemeinsam unterzeichneten Stellenbeschreibung ergibt - Verantwortung für Personal. Diese besteht neben der fachlichen Verantwortung für die korrekte Aufgabenerledigung durch die ihm unterstellten Mitarbeiter im Wesentlichen in der verbindlichen Festlegung von deren Arbeitszeiten durch die von ihm erstellten Dienstpläne, in der koordinierenden Urlaubsplanung, im Führen von Feedbackgesprächen und der Erstellung von Beurteilungsbeiträgen. Die Personalverantwortung des Klägers ist jedoch nicht "erheblich" iSd. § 3 Abs. 7 Teil B. I. TV DN. Dieses Merkmal ist nicht lediglich deskriptiv zu verstehen, sondern ihm kommt eine eigenständige Bedeutung zu. Erhebliche Personalverantwortung in diesem Sinne obliegt einem Team- oder Gruppenleiter im Regelfall dann, wenn ihm wenigstens 6 Mitarbeiter unterstellt sind. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 11.11.2020 - 4 AZR 210/20 -, Rn. 20).
a)
Dem Merkmal "erheblich" in § 3 Abs. 7 B. I. TV DN kommt eine eigenständige Bedeutung zu.
aa)
Auszugehen ist dabei zunächst von dem Grundsatz, dass die Tarifvertragsparteien keine überflüssigen, weil inhaltsleeren Regelungen treffen wollen (BAG 24.01.2024 - 4 AZR 114/23 - Rn. 27). Wortlaut und Systematik des § 3 Abs. 7 B. I. TV DN sprechen vor diesem Hintergrund für eine eigenständige Bedeutung des Merkmals der Erheblichkeit in Bezug auf die Personalverantwortung. Wären die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen, bereits die jedem Team- oder Gruppenleiter obliegende Verantwortung für Personal begründe den Anspruch auf die Zulage, hätte es des Zusatzes "mit erheblicher Verantwortung für Personal" nicht bedurft. Systematisch spricht auch die zweite Anspruchsalternative "Team- oder Gruppenleiter mit erheblicher Verantwortung für Betriebsmittel" für ein entsprechendes Normverständnis. Wenn die Personalverantwortung eines Gruppenleiters bereits für sich genommen den Anspruch auf die Zulage begründen würde, hätte diese zweite Alternative keinen sinnvollen Anwendungsbereich. Sie hätte nur für Team- oder Gruppenleiter ohne jegliche Personalverantwortung aber mit erheblicher Verantwortung für Betriebsmittel eigenständige Bedeutung.
bb)
Die Systematik der tariflichen Eingruppierungsregeln steht einem derart verstandenen Wortlaut nicht entgegen, sondern bestätigt dieses Verständnis vielmehr.
(1)
Die insoweit in den Blick zu nehmenden Entgeltgruppen des TV DN haben folgenden Inhalt:
"E 9.1.
Arbeitnehmerinnen auf Arbeitsplätzen mit Tätigkeiten, die Kenntnisse und Fähigkeiten erfordern, die in der Regel durch eine abgeschlossene Ausbildung an einer Fachhochschule oder durch einen gleichwertigen Ausbildungsabschluss erworben werden.
Richtbeispiele: Betriebswirtin, Hebamme, Heilpädagogin, Ingenieurin, Sozialpädagogin/Sozialarbeiterin, Sozialwirtin
E 9.2.
Arbeitnehmerinnen auf Arbeitsplätzen mit Tätigkeiten, die über die Anforderungen nach Entgeltgruppe 8 erheblich hinausgehen. Dieses Merkmal wird erfüllt, wenn von den Arbeitnehmerinnen neben erheblich erweiterten Fachkenntnissen und Fertigkeiten auch Verantwortung für Personal oder Betriebsmittel gefordert wird.
Richtbeispiele: Arbeitsvorbereiterin, Heilerziehungspflegerin, IT-Fachkraft, Meisterin, Pflegefachkraft, Technikerin, Verwaltungsmitarbeiterin mit kaufmännischer Ausbildung
E 10
Arbeitnehmerinnen auf Arbeitsplätzen mit Tätigkeiten, die über die Anforderungen nach Entgeltgruppe 9 hinausgehen. Dieses Merkmal wird erfüllt, wenn von den Arbeitnehmerinnen ein hohes Maß an Fachwissen oder Verantwortung für Personal oder Betriebsmittel in größerem Ausmaß oder Budgetverantwortung in nicht unerheblichem Ausmaß gefordert wird.
Richtbeispiele: Betriebswirtin, Hebamme, Heilerziehungspflegerin, Heilpädagogin, Ingenieurin, Pflegefachkraft, Sozialpädagogin/Sozialarbeiterin, Technikerin, Lehrkraft an einer Pflegeschule, mit Tätigkeiten und Aufgaben, die Fähigkeiten erfordern, die in der Regel durch eine abgeschlossene Ausbildung an einer Fachhochschule erworben werden. (Arbeitnehmerinnen mit Fachweiterbildung, die vor dem 01.01.2019 eingestellt wurden, werden denen mit Bachelorabschluss gleichgestellt)
(2)
§ 3 Abs. 7 B. I. TV DN gilt nach seinem Wortlaut für Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen von Sozialpädagogen oder Sozialarbeitern. Diese erhalten eine Zulage iHv 50 % der Differenz zwischen dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppen 9 und 10 der jeweiligen Stufe. Daraus wird die Zwecksetzung der Tarifvertragsparteien deutlich. Sie hatten mit der Zulage erkennbar Arbeitnehmer vor Augen, die aufgrund ihrer Tätigkeit eines Sozialpädagogen oder Sozialarbeiters in die Entgeltgruppe E 9.1 eingruppiert sind. Denn dieses ist nach den von den Tarifvertragsparteien vorgegebenen Richtbeispielen die niedrigste Entgeltgruppe, in die die Tätigkeit mit Aufgaben als Sozialpädagoge/Sozialarbeiter einzuordnen ist. Zudem verdeutlicht die gewählte Höhe der Zulage, dass es sich nach der Vorstellung der Tarifvertragsparteien um eine Tätigkeit handelt, die zwar höher bewertet ist, als diejenige eines Sozialpädagogen nach Entgeltgruppe E 9.1, aber noch nicht die Anforderung der Entgeltgruppe 10 erfüllt. Für diese Entgeltgruppe muss aber - sofern nicht deren andere Alternativen erfüllt sind - Verantwortung für Personal "in größerem Ausmaß" wahrgenommen werden.
(3)
Der Kläger weist zwar zu Recht darauf hin, dass die für ihn und die ihm übertragenen Tätigkeiten eines Sozialpädagogen maßgebliche Entgeltgruppe 9.1 auch solche Tätigkeiten erfasst, bei denen mit den Tätigkeiten eines Sozialpädagogen überhaupt keine Personalverantwortung einhergeht. Dementsprechend ist einer der dem Kläger unterstellten Mitarbeiter, der auch formal über die Qualifikation eines Sozialpädagogen verfügt, in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert. Auch wenn die Personalverantwortung kein notwendiges Tätigkeitsmerkmal für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9.1 ist, so zeigt der systematische Zusammenhang mit den Merkmalen der Entgeltgruppen 9.2. und 10, dass auch ein gewisses Maß an Personalverantwortung von der Entgeltgruppe 9.1 erfasst und mit dieser Vergütung abgegolten ist. Für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9.2. ist nach dem Wortlaut erforderlich, dass überhaupt Verantwortung für Personal oder Betriebsmittel getragen wird. Die nächsthöhere Entgeltgruppe E 10 baut darauf auf und gilt, wie sich aus den teilweise identischen Richtbeispielen ableiten lässt, einheitlich für Arbeitnehmer und Tätigkeiten beider Fallgruppen der Entgeltgruppe 9. Für die Vergütung nach Entgeltgruppe 10 muss aber - sofern nicht andere Alternativen der Tätigkeitsmerkmale greifen - Personalverantwortung in größerem Ausmaß getragen werden. Bezugsobjekt für die entsprechende Abgrenzung ist damit einheitlich für die gesamte Ausgangsentgeltgruppe 9 die in der Entgeltgruppe 9.2. geforderte "Verantwortung für Personal".
b)
Die eigenständige Bedeutung des Merkmals erheblich erschöpft sich entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht lediglich darin, dass eine Personalverantwortung in rechtserheblichem Ausmaß vorliegen muss. Wann eine erhebliche Personalverantwortung vorliegt, ist nach Auffassung der Kammer vielmehr in erster Linie quantitativ anhand der Anzahl der dem jeweiligen Gruppen- oder Teamleiter unterstellten Mitarbeiter zu bestimmen. Die Berücksichtigung weiterer Umstände ist dadurch nicht ausgeschlossen, führt jedoch im Fall des Klägers nicht dazu, dass von einer erheblichen Verantwortung für Personal auszugehen ist.
Allein der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien nicht ausdrücklich auf die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter abgestellt haben, schließt eine derartige Auslegung nicht aus.
Der Wortlaut ("erheblich") ist für eine solche quantitativ geprägte Auslegung offen und nicht eindeutig qualitativ konnotiert. Auch die von den Tarifvertragsparteien als Steigerung in Entgeltgruppe 10 vorgesehene "Personalverantwortung größeren Ausmaßes" lässt ein durch die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter bestimmtes Verständnis zu. "Groß" kann in diesem Zusammenhang auch auf die Größe der Gruppe der unterstellten Mitarbeiter bezogen werden. Die übrigen tariflichen Eingruppierungsregelungen geben keinen Anlass zu der Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter für irrelevant gehalten und die Frage des Ausmaßes bzw. der Erheblichkeit der Personalverantwortung ausschließlich nach anderen Kriterien bemessen wollen.
Mangels sicherer Anhaltspunkte für ein abweichendes Verständnis ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien das Wort "erheblich" in dem Sinn gebraucht haben, der dem allgemeinen Sprachgebrauch und dem der beteiligten Verkehrskreise entspricht (vgl. BAG 24.01.2024 - 4 AZR 114/23 - Rn. 34). Danach wird das Adjektiv erheblich allgemein im Sinne von "beträchtlich" oder "ins Gewicht fallend" (vgl. www.duden.de, Suchwort erheblich), "bedeutend" (www.dwds.de, Suchwort erheblich) oder "in großem Ausmaß" (Duden, Bd. 10, Stichwort erheblich) verstanden. Allen diesen Wortbedeutungen ist gemein, dass stets ein Bezugsobjekt notwendig ist, anhand dessen ein Vergleich vorgenommen werden kann.
cc)
Dieses Bezugsobjekt besteht in der Mindestpersonalverantwortung eines Team- oder Gruppenleiters, welche in der kleinstmöglichen zu leitenden Gruppe wahrzunehmen ist. Eine solche besteht neben dem Team- oder Gruppenleiter aus wenigstens zwei weiteren, der Leitung unterstellten Personen (vgl. zu diesem Wortverständnis BAG 24.01.2024 - 4 AZR 114/23 - Rn. 37). Denn bei nur einem unterstellten Mitarbeiter kann von der Leitung eines Teams oder einer Gruppe von Menschen nicht gesprochen werden.
Erheblich ist die Personalverantwortung im Vergleich zu der so verstandenen Mindestverantwortung aber nicht bereits bei jeder noch so geringen Überschreitung dieser Gruppengröße. Vielmehr muss die Personalverantwortung, damit sie gegenüber derjenigen für die kleinstmögliche Gruppe bedeutend oder beträchtlich ist und ins Gewicht fällt, um ein Mehrfaches gesteigert sein, damit von einer wahrnehmbar gesteigerten Personalverantwortung ausgegangen werden kann (vgl. zur entsprechenden Wertung in Bezug auf die Leitung einer "großen Geschäftsstelle bzw. Serviceeinheit" iSd. TV-L: BAG 24.01.2024 - 4 AZR 114/23 - Rn. 37). Nach Ansicht der Kammer ist hier die dreifache Anzahl an unterstellten Mitarbeitern erforderlich, aber auch ausreichend, damit die Personalverantwortung gegenüber derjenigen für zwei unterstellte Mitarbeiter ins Gewicht fällt.
Diese in erster Linie quantitative Abgrenzung führt zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten Lösung, die auch einen praktisch brauchbaren Ansatz bietet, um die erhebliche Verantwortung iSv. § 3 Abs. 7 B. I. TV DN wiederum "nach oben" gegenüber der Entgeltgruppe 10 und dem dort verwendeten Begriff der Personalverantwortung "in größerem Ausmaß" abzugrenzen, indem eine weitere Steigerung der Anzahl der unterstellten Personen erfolgt. Welches Maß der Steigerung dabei vorzunehmen ist, kann die Kammer vorliegend offenlassen, weil der Kläger schon die Voraussetzungen der erheblichen Personalverantwortung iSd. § 3 Abs. 7 B.I. TV DN nicht erfüllt. Denn ihm sind weniger als 6 Personen unterstellt.
dd)
Neben der Anzahl der unterstellten Personen können weitere Umstände berücksichtigt werden wie zB. die im Einzelfall besonders weitreichenden Aufgaben, die gegenüber einer nur kleinen Gruppe von Mitarbeitern wahrzunehmen sind. Derartige Umstände liegen aber bei dem Kläger nicht vor, da er keine besonders weitreichenden disziplinarischen Befugnisse, sondern vielmehr überwiegend koordinierende und organisatorische Aufgaben gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeitern wahrnimmt. Daneben beschränkt sich seine Personalverantwortung im Wesentlichen auf die Verantwortung für die fachlich korrekte Aufgabeerledigung in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich auch durch die unterstellten Mitarbeiter. Der Umfang dieser fachlichen Verantwortung für die Aufgabeerledigung wird aber bereits durch das Kriterium der Anzahl der unterstellten Personen berücksichtigt, da dieses mittelbar auch den Umfang der zu verantwortenden Aufgaben abbildet.
Der Anspruch auf die Zulage besteht auch nicht aufgrund einer erstinstanzlich noch von dem Kläger geltend gemachten erheblichen Verantwortung für Betriebsmittel. Wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, sind die von dem Kläger verwalteten Geldbeträge keine Betriebsmittel der Beklagten im Tarifsinne.
Auch insoweit ist von einem dem allgemeinen Sprachverständnis entsprechenden Verständnis der Tarifvertragsparteien auszugehen. In der Betriebswirtschaftslehre werden unter Betriebsmitteln materielle Güter verstanden, die zur Produktion erforderlich sind und im Zeitablauf ihr Potential an die Produkte abgeben (vgl. Gabler, Wirtschaftslexikon, 18. Aufl., Stichwort Betriebsmittel). Verbrauchsgüter zählen dazu nicht. Dementsprechend sind die der Beklagten zur Verfügung stehenden Geldmittel, die bei der Erbringung ihrer Dienstleistung verbraucht werden, keine Betriebsmittel. Dies wird systematisch durch das Tätigkeitsmerkmal der "Budgetverantwortung" in Entgeltgruppe 10 des TV DN bestätigt. Budget meint nach allgemeinem Sprachverständnis die jemandem für bestimmte Ausgaben zur Verfügung stehenden Geldmittel (vgl. www.duden.de, Stichwort Budget). Da die Tarifvertragsparteien die Verantwortung für zweckgebunden zur Verfügung gestellte Geldmittel mit dem Merkmal der Budgetverantwortung neben der Verantwortung für Betriebsmittel als eigenständiges Tätigkeitsmerkmal in den Tarifvertrag aufgenommen haben, sind diese Geldmittel auch nach ihrem Verständnis keine Betriebsmittel im Tarifsinne.
III.
Da der Kläger, wie er in der mündlichen Berufungsverhandlung bestätigt hat, mit der Berufung die angefochtene Entscheidung nur eingeschränkt zur Überprüfung des Berufungsgerichts stellt, nämlich nur insoweit, als das Arbeitsgericht den Anspruch auf der Grundlage des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags abgewiesen hat, war über den erstinstanzlich noch geltend gemachten Anspruch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht mehr zu entscheiden.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 ArbGG.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, da die Auslegung des eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen betreffenden Tarifvertrags eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung betrifft.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 247 BGB
§ 533 ZPO
§ 264 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 264 Nr. 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 525 Satz 1 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 177, 36
7 Ca 164/23
6 AZR 154/21
3 AZR 231/22
5 AZR 124/18
4 AZR 210/20
4 AZR 114/23