Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-05-12, Aktenzeichen 2 Sa 65/15
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2016:0512.2SA65.15.0A

Tenor:
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 22.01.2015 - 6 Ca 248/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay.
Der in Frankreich wohnhafte Kläger wurde von der Beklagten, einem französischen Zeitarbeitsunternehmen, in der Zeit ab dem 23. Juli 2012 auf der Grundlage von jeweils (monatlich) befristeten Zeitarbeitsverträgen angestellt und der T. GmbH in Z-Stadt zur Arbeitsleistung überlassen. Am 30. August 2013 erhielt der Kläger ein Schreiben der Beklagten, nach dem sein Vertrag nicht mehr verlängert werde (Schreiben vom 30. August 2013 nebst Übersetzung, Bl. 29, 30 d. A.). In den in französischer Sprache gefassten Arbeitsverträgen der Parteien ist jeweils vereinbart, dass auf den Vertrag das französische Recht Anwendung findet und der Vertrag dem Tarifvertrag unterliegt, der zwischen der Beklagten und den deutschen Gewerkschaften des DGB unter dem Datum des 19. Dezember 2003 unterzeichnet worden ist. Als Vergütung war für die Zeit vom 23. bis 31. Juli 2011 ein Stundenlohn in Höhe von 10,50 EUR und ab August 2012 jeweils in Höhe von 11,-- EUR brutto bei einer 35-Stunden-Woche vertraglich festgelegt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die jeweils in französischer Sprache gefassten Zeitarbeitsverträge der Parteien (Anlagen K 1 bis K 16 zur Klageschrift = Bl. 11 bis 26 d. A. nebst einer auszugsweisen Übersetzung, Bl. 27, 28 d. A.) verwiesen.
Der zwischen mehreren französischen Zeitarbeitsunternehmen, darunter die Beklagte, und den Gewerkschaften ver.di und IG BCE abgeschlossene Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 (Bl. 391 - 402 d. A.) enthält u. a. folgende Regelungen:
"§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt
§ 1.1 räumlich:für die Bundesrepublik Deutschland;
§ 1.2 fachlich:für die tarifgebundenen Firmen (einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe), im Folgenden: der Arbeitgeber, sofern sie sich nicht ausschließlich in der Bundesrepublik Deutschland betätigen;
§ 1.3 persönlich:für die Arbeitnehmer mit Wohnsitz in Frankreich (Mitarbeiter), die von dem Arbeitgeber einem Entleiher (Kundenbetrieb) im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zur Arbeitsleistung in der Bundesrepublik überlassen werden und Mitglieder einer der vertragsschließenden Gewerkschaften sind.
Die in diesem Tarifvertrag verwendeten männlichen Bezeichnungen dienen ausschließlich der besseren Lesbarkeit und gelten für beide Geschlechter.
§ 13 Entgeltvorschriften (…)
§ 13.2 Das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 1 bis 4 der §§ 2 und 3 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, richtet sich mindestens nach den Bestimmungen des § 4 des französischen, für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags in Anlage 4. Das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 5 bis 9 der §§ 2 und 3 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, richtet sich mindestens nach der Tabelle des § 2 des Entgelttarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB. (…)
In den Protokollnotizen zu diesem Tarifvertrag heißt es u. a.:
"(…) 3. Die Tarifvertragsparteien verhandeln in dem Bewusstsein, dass dieser Tarifvertrag Modellcharakter hat und von den übrigen Zeitarbeitsfirmen mit Sitz in Frankreich gemäß § 3 Abs. 1 Ziffer 3 Satz 3 AÜG übernommen werden kann. Die Tarifvertragsparteien werden vor Ende 2004 die aus der Anwendung dieses Tarifvertrags gemachten Erfahrungen gemeinsam auswerten und über seine Verlängerung bzw. Änderung Verhandlungen aufnehmen. Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass sie Anfang 2004 prüfen werden, ob und in welchem Umfang die zusätzlichen sozialen Regelungen des Tarifvertrages insbesondere für die Tarifgruppen 3 und 4 eine Wertgleichheit gegenüber dem Gesamttarifpaket der DGB Tarifgemeinschaft und BZA darstellen. Sie streben an, diese Wertgleichheit zu erreichen. (…)"
Der dem vorgenannten Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 als Anlage 4 beigefügte französische, für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag vom 02. Dezember 1986 (gemäß 13.2 des Tarifvertrages) enthält in Art. 4 zum Entgelt u. a. folgende Regelung (gemäß der vorgelegten Übersetzung aus der französischen Sprache, Bl. 204 bis 206 d. A.) :
"Artikel 4 - Entgelt (…)
Wird der Leiharbeitnehmer einem ausländischen Entleihbetrieb überlassen, wird das Entgelt zwischen den Vertragsparteien unter Berücksichtigung des französischen allgemeinen Mindestlohnes vereinbart."
Der französische gesetzliche Mindestlohn betrug ab 01. Juli 2012 9,40 EUR pro Stunde und ab 01. Januar 2013 9,43 EUR pro Stunde.
Die in § 13.2 des vorgenannten Tarifvertrages vom 19. Dezember 2003 genannten "§§ 2 und 3 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB" enthalten u. a. folgende Regelungen zur Eingruppierung:
"§ 2 Eingruppierungsgrundsätze
§ 2.1 Die Mitarbeiter werden aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in eine Entgeltgruppe dieses Tarifvertrages eingruppiert. Für die Eingruppierung ist ausschließlich die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgebend.(…)
§ 3 Entgeltgruppen
Die Mitarbeiter sind gemäß ihrer tatsächlichen, überwiegenden Tätigkeit in einer der nachfolgenden Entgeltgruppen einzugruppieren. Die jeweiligen Tätigkeitsbeschreibungen sind für die Eingruppierung maßgebend.
Entgeltgruppe 1
Tätigkeiten, die keine Anlernzeit erfordern oder Tätigkeiten, die eine kurze Anlernzeit erfordern.
Entgeltgruppe 2
Tätigkeiten, die eine Anlernzeit erfordern, die über die in der Entgeltgruppe 1 erforderliche Anlernzeit hinaus geht sowie Einarbeitung erfordern.
Entgeltgruppe 3
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine Berufsausbildung vermittelt werden. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch durch mehrjährige Tätigkeitserfahrung in der Entgeltgruppe 2 erworben werden.
Entgeltgruppe 4
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine mindestens dreijährige Berufsausbildung vermittelt werden und die eine mehrjährige Berufserfahrung voraussetzen.
Entgeltgruppe 5
Tätigkeiten, die Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern, die durch eine mindestens dreijährige Berufsausbildung vermittelt werden. Zusätzlich sind Spezialkenntnisse erforderlich, die durch eine Zusatzausbildung vermittelt werden sowie eine langjährige Berufserfahrung. (…)"
Wegen der von der Beklagten auf der Grundlage des zwischen den Parteien vereinbarten Stundenlohns (10,50 EUR brutto für die Zeit vom 23. bis 31. Juli 2012 und 11,-- EUR brutto ab August 2012) abgerechneten und gezahlten Beträge wird auf die vorgelegten Abrechnungen für die Monate Juli 2012 bis August 2013 verwiesen (Bl. 88 bis 104 d. A.).
Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt unter dem Gesichtspunkt des equal pay Differenzvergütungsansprüche für die Zeit vom 23. Juli 2012 bis 31. August 2013 in Höhe von insgesamt 14.018,12 EUR brutto unter Zugrundelegung der für den Entleiherbetrieb (T. GmbH) geltenden Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie (Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz vom 06. Juli 2004, Bl. 150 bis 166 d. A., Entgelttabellen ab 01. Mai 2012 und 01. Juli 2013, Bl. 174 d. A.) geltend gemacht.
Er hat erstinstanzlich vorgetragen, die getroffene Vergütungsvereinbarung sei nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam, weil sein Stundenlohn bei der Beklagten in Höhe von 11,-- EUR brutto unter dem Lohn liege, den ein vergleichbarer Arbeitnehmer beim Entleiher erhalte. Im Betrieb des Entleihers (T. GmbH in Z-Stadt) würden ca. 20 Maler/Lackierer arbeiten, die alle die gleiche Tätigkeit wie er verrichtet hätten und die mindestens in die Entgeltgruppe 5 des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz eingruppiert seien. Für die Bezahlung nach der Entgeltgruppe E 5 sei die tatsächliche Tätigkeit entscheidend und nicht eine dreijährige Fachausbildung. Er habe die gleiche Tätigkeit wie seine beim Entleiher fest angestellten Mitarbeiter, die mindestens in dieser Entgeltgruppe 5 eingruppiert seien, durchgeführt, so dass er auch wie diese in die Entgeltgruppe E 5 einzugruppieren und entsprechend zu bezahlen sei. Der Tariflohn der Entgeltgruppe E 5 habe ab dem 01. Mai 2012 2.406,-- EUR nebst der Leistungszulage von 10% gemäß § 8 Abs. 1 dieses Tarifvertrages und damit insgesamt 2.646,60 EUR pro Monat und ab 01. Juli 2013 2.488,-- EUR nebst der Leistungszulage von 10% und damit insgesamt 2.736,80 EUR pro Monat betragen. Nach § 2 Abs. 2 des Tarifvertrages errechne sich das Entgelt für eine Arbeitsstunde aus 152,25tel des Tariflohns. Danach errechne sich für die Zeit vom 23. Juli 2012 bis 30. Juni 2013 ein Stundenlohn in Höhe von 17,38 EUR und für die Zeit vom 01. Juli 2013 bis 31. August 2013 in Höhe von 17,98 EUR. Die von der Beklagten gezahlten Zuschläge seien ebenfalls von dieser Stundenlohnbasis aus zu berechnen. Unter Zugrundelegung der von der Beklagten für die Zeit vom 23. Juli 2012 bis 31. August 2013 erteilten Lohnabrechnungen errechne sich nach der vorgenannten Stundenlohnbasis eine Differenzvergütung in Höhe von insgesamt 14.018,12 EUR; wegen der Einzelheiten der Berechnung der Klageforderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 22. August 2014 (Ziff. 3 = S. 5 bis 18 = Bl. 136 bis 149 d. A.) Bezug genommen. Selbst wenn der von der Beklagten angeführte Tarifvertrag der französischen Zeitarbeitsunternehmen und ver.di sowie der IG BCE vom 19. Dezember 2003 kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gelten solle, würde dies zu keinem anderen Ergebnis führen. Zwar werde der equal pay-Grundsatz des AÜG durch den Verweis im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, der abweichend hiervon ein niedrigeres Entgelt vorsehe, durchbrochen. Auf einen derartigen Tarifvertrag werde allerdings im vorliegenden Falle nicht verwiesen. Denn der angeführte Tarifvertrag sehe kein niedrigeres Gehalt vor, sondern regele lediglich Mindestentgelte und sehe in keinem Fall vor, dass nur dieser Mindestlohn gezahlt werden müsse. Sein equal pay-Anspruch ergebe sich mithin in Anwendung des § 10 Abs. 4 AÜG.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 14.018,12 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erwidert, der deutsch-französische Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 sei ein Tarifvertrag im Sinne von § 9 Nr. 2 AÜG, der vom equal pay-Grundsatz abweichende Regelungen zulasse. Der Kläger sei zur Erledigung von einfachen Lackierarbeiten in der Versandmontage des Entleihers T. in Z-Stadt eingestellt worden, so dass die Einsatztätigkeit nach dem Entgeltrahmentarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband BZA einerseits und den DGB-Gewerkschaften andererseits der Entgeltgruppe 2 zuzuordnen wäre, tatsächlich jedoch in die Entgeltgruppe 3 eingestuft worden sei. Der deutsch-französische Tarifvertrag sehe für die Entgeltgruppe 3 die Anwendung des für allgemeinverbindlich erklärten französischen Tarifvertrages zur Auslandentsendung vom 02. Dezember 1986 vor, nach dem das Entgelt unter Berücksichtigung des französischen gesetzlichen Mindestlohns von den Parteien frei ausgehandelt werde. Der Wortlaut des deutsch-französischen Tarifvertrages sei so zu verstehen, dass das Entgelt bei Auslandsentsendung zwischen den Parteien frei ausgehandelt werde, wobei eine Unterschreitung des in Frankreich geltenden gesetzlichen Mindestlohns verboten sei. Der Kläger habe aufgrund seiner in die Entgeltgruppe 3 gemäß BZA-Entgeltrahmentarifvertrag eingestuften Einsatztätigkeit einen Lohn erhalten, der nicht nur unwesentlich höher als der französische gesetzliche Mindestlohn gewesen sei und sowohl dem deutsch-französischen wie auch dem französischen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag entsprochen habe.
Mit Urteil vom 22. Januar 2015 - 6 Ca 248/14 - hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihm am 18. Februar 2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 18. Februar 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 23. Februar 2015 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 16. April 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Er trägt vor, die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach letztendlich der französische Tarifvertrag, auf den im deutsch-französischen Tarifvertrag verwiesen werde und der überhaupt keine Vergütungsregelungen beinhalte, eine Regelung nach § 9 Nr. 2 AÜG sein solle, sei unzutreffend. Zunächst sei bereits der im Arbeitsvertrag enthaltene Verweis auf einen Tarifvertrag, der "zwischen unserem Unternehmen und deutschen Gewerkschaften des DGB" abgeschlossen worden sei, nicht eindeutig und zudem falsch. Der vorgelegte Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 sei von ver.di und der IG BCE abgeschlossen worden, die eine der acht Mitgliedsgewerkschaften des DGB sei. Der Verweis im Arbeitsvertrag sei gleichwohl falsch, weil er darauf hinweise, dass alle Gewerkschaften des DGB den Tarifvertrag abgeschlossen hätten, was nicht der Fall sei. Mithin könnte die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB zur Anwendung gelangen, weil er davon habe ausgehen müssen, dass der DGB den Tarifvertrag für alle Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen hätte. Jedenfalls liege entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts keine zulässige abweichende Regelung vom equal pay-Grundsatz vor. Sinn und Zweck der Regelung des § 9 Nr. 2 AÜG i.V.m. der Leiharbeitsrichtlinie sei es, gleiche Arbeitsbedingungen zu schaffen, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsentgelt. Der Leiharbeitnehmer solle die gleiche Vergütung erhalten wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihbetrieb. Eine Ausnahme hiervon solle nur zugelassen werden, wenn ein Tarifvertrag selbst abweichende Regelungen vorsehe. Der französische Tarifvertrag beinhalte allerdings keine abweichenden Entgelte, sondern bestimme lediglich, dass das Leiharbeitsunternehmen und der Leiharbeitnehmer das Entgelt vereinbarten müssten, wobei eine Mindestgrenze nicht unterschritten werden dürfe. Die bloße Tatsache, dass ein Tarifvertrag vorsehe, dass ein Entgelt zu vereinbaren sei, entspreche nicht der Intention der Richtlinie und des § 9 Nr. 2 AÜG, gleiche Entgeltbedingungen zu schaffen. Ein Tarifvertrag, der eine abweichende Regelung beinhalte, die zur Abweichung von § 9 Nr. 2 AÜG geeignet sei, müsse konkrete Löhne beinhalten. Die französische Regelung aus 1986 sei daher keine abweichende zulässige Regelung, so dass der equal pay-Grundsatz gelte. Der Tarifvertrag BZA/DGB gelte für die Beklagte nicht. Gemäß § 9 Nr. 2 AÜG könne in einem Arbeitsvertrag aber nur auf einen Tarifvertrag verwiesen werden, der für den Arbeitgeber gelte. Über die Hintertür eines Firmentarifvertrages könne daher nicht auf einen für den Arbeitgeber nicht anwendbaren Tarifvertrag verwiesen werden. Zu einer Anwendbarkeit des französischen Tarifvertrages gelange man erst dann, wenn der Tarifvertrag BZA/DGB gelte, was aber nicht der Fall sei. Die Ausführungen der Beklagten zum französischen Tarifvertrag seien daher irrelevant, weil man zu diesem Tarifvertrag erst über die Anwendung des Tarifvertrages BZA/DGB gelange, was aber ausgeschlossen sei. Soweit nach französischem Recht bei befristeten Zeitarbeitsverträgen den Mitarbeitern bei einer Beendigung des Zeitarbeitsvertrages eine Abfindung in Höhe von 10% des letzten Gehalts zustehe, sei er der Auffassung, dass diese Abfindungszahlung nicht zu berücksichtigen sei. Anderenfalls würde sich die Klageforderung gemäß der dargestellten Berechnung (S. 4 des Schriftsatzes vom 14. Dezember 2015 = Bl. 413 d. A.) um 2.107,18 EUR reduzieren.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 22. Januar 2015 - 6 Ca 248/14 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 14.018,12 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2014 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, die Bezugnahme auf den im Arbeitsvertrag bezeichneten Tarifvertrag sei eindeutig und entspreche den Gepflogenheiten des französischen Arbeitsrechts, wie sie in der dortigen Praxis gängig seien. Die Rüge, der französische Tarifvertrag erfülle nicht den Begriff einer Regelung im Sinne des § 9 Nr. 2 AÜG, greife nicht durch. Es sei anerkannt, dass Tarifverträge nicht nur - ausreichend bestimmte - Verweisungen, sondern auch Bestimmungsklauseln enthalten könnten, wonach die konkrete Ausgestaltung einer Regelung den Arbeitsvertragsparteien überlassen bleibe. Auch der Wortlaut des § 9 Nr. 2 AÜG spreche dagegen, seinen Anwendungsbereich auf Tarifverträge zu beschränken, in denen fixe Entgelte ausgeworfen würden. Die Tarifvertragsparteien seien sich während der Verhandlung und bei Abschluss des Tarifvertrages vom 19. Dezember 2003 ausweislich der Protokollnotizen zum Tarifvertrag bewusst gewesen, dass dieser Tarifvertrag ein Tarifvertrag sui generis sein solle, der bei allen französischen Verleihern als Inhaber der Erlaubnis nach § 1 AÜG insbesondere durch Inbezugnahme Anwendung finden solle. Selbst wenn die Inbezugnahme unwirksam wäre, würde der allgemeinverbindliche französische Tarifvertrag aus dem Jahre 1986 eine ausreichende Grundlage für die getroffene Lohnvereinbarung darstellen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf ihre Berufungserwiderung vom 11. Juni 2015 und ihre Schriftsätze vom 27. November 2015 und 29. April 2016 verwiesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.
Der vom Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum seiner Überlassung an die T. GmbH vom 23. Juli 2012 bis August 2013 unter Berufung auf § 10 Abs. 4 AÜG geltend gemachte Klageanspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten gezahlten Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb nach der Entgeltgruppe 5 des vorgelegten Entgeltrahmenabkommens (ERA) für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz erhalten, ist nicht begründet.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt nach der in ihren Arbeitsverträgen jeweils getroffenen Rechtswahl französischem Recht. Allerdings sind gemäß Art. 9 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I) diejenigen Normen des deutschen Rechts anzuwenden, die ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anzuwendende Recht den Sachverhalt zwingend regeln. Nach § 2 Nr. 4 AEntG finden die in Rechtsvorschriften enthaltenen Regelungen über die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen, auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinem im Inland beschäftigten Arbeitnehmer zwingend Anwendung. Die Vorschriften des AÜG sind mithin auf die Überlassung des in Frankreich wohnhaften Klägers durch die Beklagte als französisches Leiharbeitsunternehmen an den im Geltungsbereich des AÜG liegenden Entleiherbetrieb der T. GmbH in Z-Stadt anzuwenden. Davon werden auch das Gleichstellungsgebot und die Abweichungsmöglichkeit durch oder aufgrund Tarifvertrags nach §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG erfasst. Der Gleichstellungsgrundsatz ist mithin von ausländischen Verleihern - wie hier der Beklagten - bei der Entsendung von Leiharbeitnehmern nach Deutschland unabhängig davon zu beachten, welches Arbeitsvertragsstatut dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Vom Gleichstellungsgebot kann nach dem AÜG u. a. durch Inbezugnahme eines Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich abgewichen werden. Dies gilt auch für ausländische Verleiher, da diese grundsätzlich unter den gleichen Bedingungen einen Tarifvertrag zur Abweichung vom Gleichstellungsgebot in Bezug nehmen können, wie Verleiher mit Sitz im Inland (BeckOK ArbR/Kock AÜG § 9 Rn. 42.1).
2. Der Kläger hat nach § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit seiner Überlassung an den Betrieb der T. GmbH in Z-Stadt keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es vergleichbaren Stammarbeitnehmern im Entleiherbetrieb gewährt wird, weil die Parteien eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung geschlossen haben.
Nach § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen. Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3 a Abs. 2 AÜG festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Soweit ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen trifft (§ 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG), hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer grundsätzlich nur die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren (§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG).
Die Parteien haben in den von ihnen für den streitgegenständlichen Zeitraum geschlossenen Arbeitsverträgen jeweils auf den Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 verwiesen, den die Beklagte als eines der unterzeichnenden französischen Zeitarbeitsunternehmen mit den deutschen Gewerkschaften ver.di und IG BCE abgeschlossen hat. Mit der Bezugnahme auf diesen Tarifvertrag haben die Parteien eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung geschlossen, durch die der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es nach seinem Vortrag vergleichbare Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb nach Maßgabe der Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie erhalten, ausgeschlossen wird.
a) Entgegen der Ansicht des Klägers ist der im jeweiligen Arbeitsvertrag enthaltene Verweis eindeutig. Zwischen den Parteien ist nunmehr unstreitig, dass die Beklagte selbst den vorgelegten Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 unterzeichnet hat. Auch wenn der Verweis im Arbeitsvertrag die beiden Gewerkschaften des DGB, mit denen die Beklagte den Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 abgeschlossen hat, nicht konkret benennt, ändert dies nichts daran, dass die Verweisungsklausel nur dahingehend verstanden werden kann, dass der datumsmäßig bezeichnete Tarifvertrag gemeint ist, der zwischen der Beklagten und zwei Gewerkschaften des DGB unter dem genannten Datum unterzeichnet worden ist.
b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist von dem in § 1 des Tarifvertrages vom 19. Dezember 2003 festgelegten Geltungsbereich erfasst.
Zwar ist der Kläger nicht Mitglied in einer der beiden tarifschließenden Gewerkschaften, so dass der Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 keine normative Anwendung findet. Nach § 9 Nr. 2 AÜG können aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen bei fehlender Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers vereinbaren.
Zwischen den Parteien ist inzwischen unstreitig, dass die Beklagte den Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 selbst unterzeichnet hat und damit als tarifgebundene Firma dem in § 1.2 dieses Tarifvertrages festgelegten fachlichen Geltungsbereich unterfällt. Die Parteien haben daher nicht die Anwendung eines fremden (Firmen)Tarifvertrages, sondern desjenigen Tarifvertrages vereinbart, den die Beklagte als Tarifvertragspartei selbst abgeschlossen hat.
Im streitgegenständlichen Zeitraum ist der Kläger mit Wohnsitz in Frankreich von der tarifgebundenen Beklagten (Arbeitgeberin) der Entleiherin (T. GmbH in Z-Stadt) im Rahmen des AÜG zur Arbeitsleistung im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages überlassen worden.
Der streitgegenständliche Zeitraum unterfällt auch dem zeitlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages, der vor dem 31. August 2013 nicht durch Kündigung beendet war.
c) Das Gleichstellungsgebot wird im Streitfall aufgrund der zwischen den Parteien vereinbarten Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages vom 19. Dezember 2003 ausgeschlossen.
Der Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 enthält in § 13 vom Gleichbehandlungsgebot abweichende Entgeltvorschriften. Nach § 13.2 dieses Tarifvertrages richtet sich das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 1 bis 4 der §§ 2 und 3 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, mindestens nach den Bestimmungen des § 4 des französischen, für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages in Anlage 4. Der dem Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 als Anlage 4 beigefügte französische Tarifvertrag vom 02. Dezember 1986, der für allgemeinverbindlich erklärt ist, sieht in seinem Art. 4 vor, dass das Entgelt zwischen den Vertragsparteien unter Berücksichtigung des französischen allgemeinen Mindestlohnes vereinbart wird, wenn der Leiharbeitnehmer - wie hier der Kläger - einem ausländischen Entleihbetrieb überlassen wird. Mit dieser Verweisung auf den französischen Tarifvertrag vom 02. Dezember 1986 haben die Tarifvertragsparteien (für die Entgeltgruppen 1 bis 4 der in Bezug genommenen Tarifregelung) eine vom Gleichstellungsgebot abweichende Vergütungsregelung zugelassen, die den französischen allgemeinen Mindestlohn als Mindestentgelt nicht unterschreitet. Das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 5 bis 9 der §§ 2 und 3 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, richtet sich mindestens nach der Tabelle des § 2 des Entgelttarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB.
Im Streitfall hatte der Kläger seinen ursprünglich geltend gemachten Klageanspruch nach der Klageschrift damit begründet, dass er nach § 13.2 des Tarifvertrages vom 19. Dezember 2003 - abweichend von der von der Beklagten angeführten Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 - in die Entgeltgruppe 5 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB einzugruppieren sei. Nach der mit Schriftsatz vom 22. August 2014 erfolgten Klageänderung hat er dann anstelle dieses ursprünglichen Klagegrundes seine Klage unter Anpassung des Klageantrags ausschließlich darauf gestützt, dass die in § 13.2 des Tarifvertrages vom 19. Dezember 2003 enthaltenen Entgeltvorschriften keine Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot nach § 9 Nr. 2 AÜG ermöglichen würden und ihm deshalb nach § 10 Abs. 4 AÜG ein Anspruch auf dasjenige Arbeitsentgelt zustehe, das vergleichbaren Stammarbeitnehmern im Entleiherbetrieb nach Maßgabe der Entgeltgruppe 5 des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz gezahlt werde. Dabei handelt es sich um einen anderen Klagegrund und damit um einen anderen Streitgegenstand (vgl. hierzu BAG 17. April 2002 - 5 AZR 400/00 - Rn. 21, AP ZPO § 322 Nr. 34; BAG 23. November 2006 - 6 AZR 317/06 - Rn. 14, NZA 2007, 630), so dass aufgrund der vorgenommenen Klageänderung nicht mehr über den ursprünglich geltend gemachten, sondern nur über den zuletzt zur Entscheidung gestellten Klagegrund (Streitgegenstand) zu befinden ist.
Der auf den equal pay-Grundsatz des § 10 Abs. 4 AÜG gestützte Klageanspruch besteht nicht, weil der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 in § 13.2 abweichende Regelungen vom Gleichstellungsgebot zulässt.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist nach der gesetzlichen Regelung nicht erforderlich, dass der Tarifvertrag die abweichende Vergütungsregelung selbst trifft. Vielmehr kann der Tarifvertrag abweichende Vergütungsregelungen auch dadurch zulassen, dass er wie hier ein Mindestentgelt durch Verweisung auf bestimmt bezeichnete andere Tarifregelungen festlegt. Dies ergibt sich aus dem Gesetzeswortlaut (§§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG), wonach ein Tarifvertrag abweichende Regelungen "zulassen" kann (vgl. Thüsing AÜG 3. Aufl. § 3 Rn. 89; BeckOK ArbR/Kock AÜG § 9 Rn. 27). Aus den Protokollnotizen zum Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 (vgl. Nr. 3 der Protokollnotizen) geht hervor, dass die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag gerade in dem Bewusstsein verhandelt und geschlossen haben, dass dieser Tarifvertrag vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichende Regelungen gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 2 und 3 AÜG zulässt. Es kann daher dahingestellt bleiben, ob und ggf. inwieweit überhaupt ein Zitiergebot dergestalt besteht, dass der Tarifvertrag ausdrücklich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz Bezug nimmt und erklärt, dass ein Abweichen beabsichtigt ist (vgl. hierzu Thüsing AÜG 3. Aufl. § 3 Rn. 89; BeckOK ArbR/Kock AÜG § 9 Rn. 27). Aus den Protokollnotizen zum Tarifvertrag vom 19. Dezember 2003 geht jedenfalls hinreichend deutlich hervor, dass die Tarifvertragsparteien mit den getroffenen Regelungen entsprechende Abweichungen vom Gleichstellungsgebot bewusst ermöglicht haben.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision wurde gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2 und 3 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB
§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO
§§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG
§§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG
§ 1 AÜG
§ 9 Nr. 2 AÜG
§ 10 Abs. 4 AÜG
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 2 Nr. 4 AEntG
§ 3 a Abs. 2 AÜG
§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG
§ 322 Nr. 34; BAG
§ 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 2 und 3 AÜG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2007, 630
6 Ca 248/14
5 AZR 400/00
6 AZR 317/06