Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-08-26, Aktenzeichen 2 SLa 44/25
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0826.2SLA44.25.00

Tenor:
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 30.01.2025 zum Aktenzeichen 1 Ca 1264/24 abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 33.266,22 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.03.2024 zu zahlen.
2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Höhe einer Sozialplanabfindung.
Die am 20.03.1964 geborene Klägerin war vom 16.01.1984 bis zum 29.02.2024 bei der Beklagten als Mitarbeiterin in der Produktion beschäftigt. Im Beschäftigungsbetrieb der Klägerin gilt der Sozialplan 3-Linen-Werk L-Stadt vom 24.08.2023. Dieser lautet u.a.:
„Präambel
Die Parteien haben den Interessenausgleich „3-Linien-Werk L-Stadtf“ („Interessenausgleich“) abgeschlossen. Dieser Sozialplan dient dem Ausgleich bzw. der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern durch die im Interessenausgleich geregelte Betriebsänderung („Betriebsänderung“) entstehen können.
Die Annahme verfügbarer Arbeitsplätze in anderen Betrieben der Arbeitgeber, die eine Weiterbeschäftigung im jeweiligen Unternehmen der Arbeitgeber ermöglicht, wird durch umfangreiche Mobilitätshilfen und weitere Leistungen für Standortwechsler (§ 2) unterstützt und gefördert. Mitarbeiter, die nicht weiterbeschäftigt werden können, erhalten Leistungen nach § 3.
§ 1
Geltungsbereich
1. Dieser Sozialplan gilt räumlich für den Gemeinschaftsbetrieb der Arbeitgeber am Standort L-Stadt.
2. Dieser Sozialplan regelt sachlich den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern aufgrund der im Interessenausgleich geregelten Maßnahme entstehen.
3. Dieser Sozialplan gilt persönlich für alle „betroffenen Mitarbeiter“. Dies sind alle Mitarbeiter der Arbeitgeber i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG, die von der vorstehend beschriebenen Betriebsänderung betroffen sind, ausgenommen:
- …
- Mitarbeiter, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen, sofern dies nicht aufgrund der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahme im Sinne einer Vorwegnahme einer arbeitgeberseitigen Kündigung erfolgt und der jeweilige Vertragsarbeitgeber dem Mitarbeiter bereits mitgeteilt hat, dass er nach den Regelungen des Interessenausgleichs von der Betriebsänderung betroffen wäre. Für Mitarbeiter, die eine Eigenkündigung nach dem 31.08.2023 aussprechen, wird vermutet, dass dies eine Kündigung des jeweiligen Vertragsarbeitgebers vorwegnimmt;
§ 3
Leistungen für ausscheidende Mitarbeiter
1. Mitarbeiter, die das per Änderungskündigung unterbreitete Angebot auf Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht annehmen, eine betriebsbedingte Beendigungskündigung erhalten oder einvernehmlich (z.B. durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung) ihren Arbeitsplatz bei den Arbeitgebern verlieren, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstandes und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile von ihrem Vertragsarbeitgeber eine Abfindung. Diese berechnet sich wie folgt:
Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Altersfaktor
a) Das Bruttomonatsgehalt wird auf der Grundlage des Bruttojahresentgelts der vergangenen voll abgerechneten 12 Monate vor dem nachfolgend geregelten Stichtag ohne tarifliche Jahressonderzuwendung, ohne Berücksichtigung von Einmalzahlungen, z.B. STI, Prämien, u.a. und Leistungen mit Aufwendungsersatzcharakter, vermögenswirksame Leistungen und Altersversorgungsbeiträge), dividiert durch 12, ermittelt.
b) Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Betriebszugehörigkeit wird stichtagsbezogen mit zwei Nachkommastellen ermittelt. Zur Betriebszugehörigkeit zählen Beschäftigungszeiten bei den Arbeitgebern und deren Rechtsvorgängern inklusive Ausbildungszeiten.
…
c) Der Altersfaktor beträgt bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres 0,35 („Ausgangswert“) und erhöht sich danach in Anbetracht der schlechteren Aussichten älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt bis einschließlich des 59. Lebensjahres schrittweise bis auf 0,55 gemäß nachfolgender Tabelle. Ab der Vollendung des 60. Lebensjahres wird der Altersfaktor in Anbetracht der zunehmenden Rentennähe gemäß nachfolgender Tabelle dann wieder bis auf den Ausgangswert abgesenkt. Maßgeblich ist das zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichte Lebensalter.
Lebensalter
Altersfaktor
bis 39 Jahre
0,35
von 40 – 49 Jahre
0,45
von 50 – 59 Jahre
0,55
ab 60 Jahre
ab 67 Jahre
0
2. Die gemäß Abs. 1 ermittelte Grundabfindung erhöht sich für jedes nachgewiesene unterhaltsberechtigte Kind des Mitarbeiters im Sinne des Einkommenssteuergesetzes in Höhe von 2.500,00 EUR brutto.
3. …
4. Die Abfindungsansprüche entstehen mit Zugang der betriebsbedingten Kündigung bzw. dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf Grundlage des Interessenausgleichs und sind ab diesem Zeitpunkt vererblich. Sie sind fällig mit dem regelmäßigen Gehaltslauf des Monats, der auf die rechtskräftige Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere bei Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage oder Aufhebungsvereinbarung bzw. Klageverzicht, folgt.
5. …
§ 4
Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Betriebsbedingt gekündigte Mitarbeiter haben das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Vertragsarbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von 7 Tagen zum Monatsende vorzeitig, frühestens jedoch zum 31.10.2023 zu beenden. In diesem Fall erhöht sich die nach § 3 berechnete Abfindung um 75 % der bis zum ursprünglich vorgesehenen Beendigungsdatum ausstehenden Bruttomonatsgehälter ausschließlich der vom Vertragsarbeitgeber zu zahlenden Beiträge zur Sozialversicherung. Maßgeblich für die Berechnung des Bruttogehalts in diesem Sinne ist das Bruttomonatsgehalt im Sinne von § 3 Abs. 1 lit. a) dieses Sozialplans.
…“
Im Betrieb gilt ebenfalls die „Betriebsvereinbarung Zusatzleistung bei Klageverzicht“ (Anlage K 2). Nach dieser erhalten alle Mitarbeiter, die aufgrund der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung betriebsbedingt gekündigt werden und die deswegen Leistungen aus dem Sozialplan beanspruchen können, für den Fall, dass sie keine Kündigungsschutzklage erheben, einen erhöhten weiteren Abfindungsbetrag.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien im Rahmen des Interessenausgleichs mit Schreiben vom 22.09.2023 (Anlage K 3) zum 30.04.2024. Mit Schreiben vom 21.02.2024 (Anlage K 4) erklärte die Klägerin die vorzeitige Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 29.02.2024 gemäß § 4 des Sozialplans. Mit der Entgeltabrechnung Februar 2024 (Anlage K 5) zahlte die Beklagte an die Klägerin eine Abfindung in Höhe von insgesamt 89.930,76 € brutto aus. Die Klägerin errechnet sich eine Abfindung in Höhe von insgesamt 123.196,98 € brutto und machte mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 18.04.2024 eine Differenzabfindung erfolglos gegenüber der Beklagten geltend. Mit ihrer am 27.09.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin ihr Zahlungsbegehren weiterhin.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe bei der Berechnung der Abfindung den unzutreffenden Altersfaktor von 0,35 herangezogen. Da sie zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 29.02.2024 59 Jahre alt gewesen sei, habe ein Altersfaktor von 0,55 zur Berechnung der Abfindung Anwendung finden müssen. Gemäß § 3 Ziffer 1c) des Sozialplans sei für die Bestimmung des Altersfaktors der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Eine Unterscheidung zwischen Beendigung nach fristgemäßer betriebsbedingter Kündigung und vorzeitiger Beendigung nach § 4 hätten die Parteien des Sozialplans nicht vorgenommen. Auch sei dem Sozialplan nicht zu entnehmen, dass für die Bestimmung des Altersfaktors der Beendigungszeitpunkt der arbeitgeberseitig erklärten Kündigung maßgeblich sei. Dies ergebe sich weder aus dem Wortlaut noch aus der Systematik des Sozialplans. Auch aus § 3 Ziffer 1 des Sozialplans folge kein anderes Ergebnis. Diese Vorschrift bestimme, dass der Abfindungsanspruch dem Grunde nach entstehe, wenn Mitarbeiter eine betriebsbedingte Beendigungskündigung erhalten. Die Höhe des Abfindungsanspruchs richte sich hingegen nach § 3 Ziffer 1a) – c) des Sozialplans. § 3 Ziffer 1b) und c) des Sozialplans stellten bezüglich der Betriebszugehörigkeit und bezüglich des Altersfaktors auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, ohne hierbei die rechtliche Beendigung auf die arbeitgeberseitig erklärte Kündigung zu begrenzen. Die in § 3 Ziffer 1c) genannte rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne sich sowohl zunächst aus der arbeitgeberseitig erklärten Kündigung ergeben als auch durch die vorzeitige Beendigung nach § 4 des Sozialplans. Auch der sich aus § 3 Ziffer 1c) des Sozialplans ergebende Sinn und Zweck des Altersfaktors spreche für die durch sie vertretene Rechtsauffassung. Infolge der schlechteren Aussichten älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt erhöhe sich der Altersfaktor bis einschließlich des 59. Lebensjahres und werde ab Vollendung des 60. Lebensjahres in Anbetracht der zunehmenden Rentennähe auf den Ausgangswert zurückgesetzt. Der Altersfaktor solle altersbedingte Nachteile ausgleichen. Dem könne nur dann Rechnung getragen werden, wenn, wie von den Parteien des Sozialplans geregelt, für die Bestimmung des Altersfaktors auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt werde, ohne danach zu unterscheiden, ob diese durch eine betriebsbedingte Kündigung oder durch eine vorzeitige Beendigung nach § 4 des Sozialplans eingetreten ist.
Die Klägerin hat beantragt:
Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 33.266,22 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.03.2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat den erhobenen Zahlungsanspruch geleugnet und zur Begründung angeführt, weil die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis auf eigene Veranlassung früher beendet habe, könne sie keine erhöhte Abfindung beanspruchen. In § 3 Abs. 1 des Sozialplans werde entweder eine arbeitgeberseitige Kündigung oder ein arbeitgeberseitig veranlasster Aufhebungsvertrag wegen Wegfall des Arbeitsplatzes vorausgesetzt. In § 1 Abs. 2 des Sozialplans sei sachlich allgemein der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern aufgrund der im Interessenausgleich geregelten Maßnahmen entstehen, vorgesehen. Wegen des im Interessenausgleich beschriebenen Wegfalls ihres Arbeitsplatzes habe die Klägerin eine arbeitgeberseitige Kündigung zum 30.04.2024 erhalten. Insoweit sei dies der Stichtag, der für die Berechnung des Lebensalters im Sinne von § 3 Abs. 1 lit. b) des Sozialplans maßgeblich sei. Zu diesem Zeitpunkt habe die Klägerin unstreitig das 60. Lebensjahr vollendet, so dass ein Altersfaktor von 0,35 anzuwenden sei. Dieses Verständnis ergebe sich nicht nur aus dem Wortlaut des Sozialplans, sondern vor allem aus dessen Systematik. Die textliche Passage des § 3 Abs. 1 lit. b) sei als Bestandteil der Gesamtregelung des § 3 Abs. 1 des Sozialplans zu sehen und setze eine arbeitgeberseitig veranlasste Maßnahme für die Begründung von Abfindungsansprüchen voraus. Es sollten durch einen Sozialplan grundsätzlich auch nur diejenigen wirtschaftlichen Nachteile gemildert oder ausgeglichen werden, die aufgrund einer – denklogisch arbeitgeberseitig veranlassten – Betriebsänderung hervorgerufen werden. Die von der Klägerin herbeigeführte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe auch nach Sinn und Zweck der Abfindungsregelung nicht zu einer Verschiebung des Stichtages, da sie unabhängig vom Wegfall des Arbeitsplatzes als Anlass für die Zahlung einer Abfindung erfolgt sei.
Eine Verschiebung des Stichtags im Sinne des § 3 Abs. 1 lit. b) des Sozialplans und eine damit gegebenenfalls einhergehende Veränderung des Altersfaktors gemäß § 3 Abs. 1 lit. c) des Sozialplanes seien in § 4 des Sozialplans gerade nicht als Rechtsfolgen einer arbeitnehmerseitig veranlassten vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgeführt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, es bestehe weder der erhobene Zahlungsanspruch noch der Zinsanspruch. Die Beklagte habe die klägerische Abfindung zutreffend berechnet; ihre Auslegung des Sozialplans sei zutreffend. Zwar spreche der Wortlaut eher für die Auslegung der Klägerin, nach Zusammenhang und Sinn der Regelung sei jedoch die Auslegung der Beklagten maßgebend. Nach dem Wortlaut „rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ sei das klägerische Lebensalter am 29.02.2024 maßgeblich. In § 4 des Sozialplans sei zwar bei vorzeitiger Beendigung lediglich eine Erhöhung der Abfindung um 75 % vorgesehen, andererseits finde sich in dieser Regelung jedoch der Verweis auf § 3 des Sozialplans. § 3 nehme wiederum auf das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses Bezug. Der Wortlaut des Sozialplans spreche nicht von einem „rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses bei betriebsbedingter Kündigung“. Weil in der maßgeblichen Regelung nicht nur vom rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, sondern auch von betriebsbedingten Kündigungen die Rede sei, sei es vom Zusammenhang her denkbar, dass es auf die rechtliche Beendigung infolge betriebsbedingter Kündigung ankomme. Nach dem Sinn und Zweck des Sozialplans sollten die Nachteile der arbeitgeberseitigen Entlassung ausgeglichen werden, nicht jedoch Nachteile, die durch eine arbeitnehmerseitige Verkürzung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Nach dem Willen der Parteien des Sozialplans sei davon auszugehen, dass eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses lediglich die in § 4 vorgesehene Erhöhung um 75 % zur Folge haben sollte. Dieser Wille sei mit zu berücksichtigen.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 10.02.2025 zugestellte Urteil mit am 10.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.05.2025 mit am 15.05.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Hierzu führt die Klägerin an, die hier mit dem Wortlaut festgelegte Stichtagsregelung stelle ohne Zweifel auf den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, also vorliegend auf den 29.02.2024. Ein Rückgriff auf den Zusammenhang der Regelungen zwischen § 3 und § 4 des Sozialplans werde bereits durch § 1 des Sozialplans widerlegt, indem die Parteien des Sozialplans dort in Ziffer 3 den Anwendungsbereich des Sozialplans für diejenigen Mitarbeiter erweiterten, die nach dem 31.08.2023 eine Eigenkündigung ausgesprochen haben. In § 3 Ziffer 1 des Sozialplans würden zudem auch Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen erfasst. Danach müssten die Parteien des Sozialplans davon ausgegangen sein, dass es unterschiedliche Zeitpunkte der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit unterschiedliche Stichtage geben könne. Während die Kündigung des Arbeitgebers an die Einhaltung von Kündigungsfristen gebunden sei, treffe dies auf Aufhebungsverträge nicht zu. Die Festlegung, dass maßgeblich für die Berechnung des Altersfaktors das Alter zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei, hätten die Parteien unter Berücksichtigung möglicher Unterschiede zwischen bindenden Kündigungsfristen und verhandelbaren Beendigungszeitpunkten ohne jede Einschränkung getroffen. Soweit das Arbeitsgericht darauf abgestellt habe, dass es den Beteiligten möglichst nicht überlassen bleiben könne, den Stichtag durch vorzeitige Beendigung zu manipulieren, sei dem nicht zu folgen, weil es ja ausdrücklicher Wille der Parteien gewesen sei, auch andere Beendigungsmöglichkeiten als allein die betriebsbedingte Kündigung zu wählen. Dies sei unter Berücksichtigung des Umstandes der ab dem 30.09.2023 erfolgten Freistellung der zu kündigenden Mitarbeiter auch sinnvoll. Auch die Regelung in § 4 des Sozialplans spreche nicht dafür, dass maßgeblich der Beendigungszeitpunkt durch betriebsbedingte Kündigung sein solle, weil er ausdrücklich auf die Regelung in § 3 des Sozialplans Bezug nehme. Es sei zu berücksichtigen, dass die sogenannte Sprinterklausel strickt von der Vereinbarung einer Abfindung dem Grunde nach zu trennen sei. Diese verfolge bei feststehender Kündigungsfrist die Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung, wobei deren Vor- und Nachteile gleichmäßig auf die Parteien verteilt werden sollen. Es solle sodann eine Erhöhung einer bereits feststehenden Abfindung geschehen. Die Vereinbarung einer Sprinterklausel habe grundsätzlich nichts mit der Berechnung einer Abfindung zu tun. Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 3 Ziffer 1 c) des Sozialplans sei für die Bestimmung des Altersfaktors der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Eine Unterscheidung zwischen Beendigung nach fristgemäßer betriebsbedingter Kündigung und vorzeitiger Beendigung nach § 4 hätten die Parteien des Sozialplanes nicht vorgenommen.
Die Klägerin beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 30.01.2025, Az.: 1 Ca 1264/24, wird aufgehoben.
2. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 33.266,22 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.03.2024 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 30.01.2025
– 1 Ca 1264/24 – zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und geht davon aus, dass der klägerische Zahlungsanspruch auf Abfindung durch Erfüllung erloschen sei.
Sie meint, die geleistete Abfindung sei zutreffend berechnet. Die Auslegung von § 3 Ziffer 1 lit. c) des Sozialplans führe zwangsläufig dazu, dass das Lebensalter am 30.04.2024 für die Berechnung der klägerischen Abfindung maßgebend sei. Der Wortlaut „die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ sei nicht eindeutig, denn das Arbeitsverhältnis sei zunächst zum 30.04.2024 und anschließend infolge der vorzeitigen Beendigung gemäß § 4 des Sozialplanes zum 29.02.2024 beendet. Es bestünden daher zwei Zeitpunkte, zu denen das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet werden sollte.
Die Systematik der Regelung führe nun ohne jeden Zweifel zu dem Ergebnis, dass der 30.04.2024 maßgebender Stichtag sei. Bei der Regelung des § 3 Ziffer 1 lit. c) des Sozialplans handele es sich nicht um eine alleinstehende Regelung, sondern um den Bestandteil einer Gesamtregelung für Abfindungszahlung, der gerade eine arbeitgeberseitig veranlasste Maßnahme für die Begründung von Abfindungsansprüchen voraussetze. § 3 Ziffer 1 des Sozialplanes regele eindeutig, dass nur solche Mitarbeiter einen Anspruch auf Abfindung haben, die das per Änderungskündigung unterbreitete Angebot auf Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht annehmen, eine betriebsbedingte Kündigung erhalten oder durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung ihren Arbeitsplatz verlieren. So regele auch § 3 Ziffer 4, dass Abfindungsansprüche mit Zugang der betriebsbedingten Kündigung bzw. dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages entstehen. Die gesamten Regelungen zur Abfindungsberechnung legten mithin eine arbeitgeberseitig veranlasste Beendigung durch betriebsbedingte Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu Grunde. Es müsse nach der Systematik davon ausgegangen werden, dass mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die rechtliche Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers gemeint sei. Auch verfolge der Sozialplan den Zweck, „den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern aufgrund der im Interessenausgleich geregelten Maßnahme entstehen“ auszugleichen. Danach sei die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein wirtschaftlicher Nachteil, der ausgeglichen werden solle.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts war abzuändern, denn der Klägerin steht der erhobene Zahlungsanspruch nach dem Sozialplan „3-Linien-Werk L-Stadt“ vom 24.08.2023 nebst der geltend gemachten Zinsen zu.
I.
Die nach dem Beschwerdewert (§ 64 Abs. 2 b) ArbGG) statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung hat in der Sache Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. Der Klägerin steht die von ihr begehrte Differenzabfindung nebst Zinszahlung zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der klägerische Abfindungsanspruch nicht durch Zahlung erloschen.
Nach der Auslegung des Sozialplans ist für die Berechnung der Abfindung der Altersfaktor 0,55 heranzuziehen, denn maßgeblich ist das klägerische Lebensalter am 29.02.2024. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin 59 Jahre alt, so dass nach § 3 Abs. 3 c) des Sozialplans und der dazu angefertigten Tabelle der Altersfaktor von 0,55 zur Anwendung gelangt und nicht der Altersfaktor von 0,35.
Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 1 AZR 881/13 – Rn. 13, juris).
Nach dem Wortlaut der Regelungen des Sozialplans sowie aus seinem Sinn und Zweck ist entgegen der Auffassung der Beklagten bei der Berechnung der klägerischen Abfindung der Altersfaktor von 0,55 heranzuziehen. Maßgeblich für die Bestimmung des Altersfaktors ist nämlich der 29.02.2024. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin 59 Jahre alt, so dass sich nach § 3 Abs. 1 c) des Sozialplans der Altersfaktor von 0,55 ergibt.
Dieser Zeitpunkt wird eindeutig durch den Wortlaut in § 3 Abs. 1 c) des Sozialplans „Maßgeblich ist das zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichte Lebensalter.“ bezeichnet. Der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin war der 29.02.2024. Der Wortlaut ist eindeutig im Hinblick auf die Bestimmung des Zeitpunktes, des Stichtages, der für die Festlegung des Altersfaktors entscheidend sein soll. Der Wortlaut stellt in keinster Hinsicht auf den Sachverhalt, der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, ab. Es sind weder Art und Weise des Beendigungstatbestandes, sei es betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers, Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder Aufhebungsvertrag, genannt, noch dass eine arbeitgeberseitige Veranlassung gegeben sein muss. Auf welche Art die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt wurde, ist nach dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 c) des Sozialplans gleichgültig.
Entgegen der Auffassung der Beklagten bestehen auch nicht zwei Zeitpunkte der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur einer. Deshalb ist die zwischen den Parteien des Sozialplans getroffene Regelung eindeutig und bestimmt, denn es kann immer nur einen Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geben. Soweit die Beklagte davon ausgeht, dass auch der aufgrund der Kündigung der Beklagten beabsichtigte Beendigungstermin 30.04.2024 ein Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei, kann dem nicht gefolgt werden. Dieses Datum bezeichnet lediglich den Zeitpunkt, zu welchem die Kündigung nach dem Willen der Beklagten Wirkung entfalten sollte. Zu einer rechtlichen Beendigung hat diese Kündigung jedoch nicht geführt. Die rechtliche Beendigung ist vielmehr aufgrund eines zeitlich nachfolgenden Tatbestandes, der Erklärung der Klägerin zur Beendigung zum 29.02.2024, erfolgt. Dieser Zeitpunkt ist der einzige der rechtlichen Beendigung. Er ist daher gemäß § 3 Abs. 1 c) des Sozialplanes maßgeblich. Für die Bestimmung des Altersfaktors ist nicht nur kein Beendigungssachverhalt, sondern zudem keine arbeitgeberseitige Veranlassung und auch kein beabsichtigter Beendigungszeitpunkt als Voraussetzung oder maßgeblicher Umstand bezeichnet. Nach dem eindeutigen Wortlaut ist einzig der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung maßgeblich. Die Parteien des Sozialplanes haben in § 3 Abs. 1 des Sozialplans zwar darauf abgestellt, dass eine Abfindungszahlung eine betriebsbedingte Beendigungskündigung oder einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag voraussetzt, einen „arbeitgeberseitig veranlassten“ Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag haben sie jedoch nicht benannt. Da auch Erklärungen von Arbeitnehmern gemäß § 4 des Sozialplans bzw. Eigenkündigungen nach § 1 Abs. 3 7. Spiegelstrich des Sozialplans den ausdrücklich in § 3 Abs. 1 des Sozialplans genannten Beendigungssachverhalten gleichgestellt sind, kann für die Berechnung der Faktoren im Hinblick auf die Abfindungshöhe nicht auf die Zeitpunkte abgestellt werden, die durch die betriebsbedingte Beendigungskündigung oder den Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag als Beendigungszeitpunkt bezeichnet sind. Es können vielmehr auch die Beendigungsdaten der gleichgestellten Beendigungssachverhalte zur Ermittlung der Abfindungshöhe herangezogen werden. Letztlich haben die Parteien des Sozialplanes eine eindeutige Bestimmung getroffen, wenn sie auf das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses abstellen, denn dieses kann nur zu einem bestimmten Zeitpunkt erfolgen. Damit haben die Parteien des Sozialplanes Klarheit geschaffen sowie Eindeutigkeit.
Es ist zwischen den Voraussetzungen, die eine Abfindungszahlung auslösen und den Kriterien für die Berechnung der Höhe der Abfindung zu unterscheiden. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist weder als Voraussetzung einer Abfindungszahlung noch für die Ermittlung von deren Höhe ausschlaggebend, dass die Beendigung durch die Beklagte veranlasst sein muss. Für die Entstehung eines Abfindungsanspruchs ist allein maßgeblich, dass der Verlust des Arbeitsplatzes auf der Betriebsänderung beruht, dass diese zu einem Sachverhalt führt, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt, mit der die Entstehung von Nachteilen verbunden ist, welche durch eine Abfindung gemildert werden sollen. Der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung durch die Beklagte ist nur eine Möglichkeit der Beendigung, die eine Abfindungszahlung nach sich zieht. Die Parteien haben in den Sozialplanregelungen nicht darauf abgestellt, dass eine Veranlassung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte geschieht, sondern darauf, dass die Betriebsänderung und der damit verbundene Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers Veranlassung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe. Zwar ist im § 3 Abs. 1 Satz 1 des Sozialplans festgelegt, dass Mitarbeiter, die eine betriebsbedingte Beendigungskündigung erhalten oder einvernehmlich (z.B. durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung) ihren Arbeitsplatz bei den Arbeitgebern verlieren, für den Verlust des sozialen Besitzstandes und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung erhalten. Dabei mag die betriebsbedingte Beendigungskündigung durch die Arbeitgeberin ausgesprochen und veranlasst sein, dass dies für die ebenfalls genannte Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung der Fall sein muss, lässt sich jedoch nicht feststellen. Eine solche kann sowohl arbeitnehmerseitig wie arbeitgeberseitig veranlasst sein. Den in § 3 Abs. 1 Satz 1 des Sozialplanes dargestellten Beendigungstatbeständen sind nach § 1 Abs. 3 7. Spiegelstrich des Sozialplanes Eigenkündigungen von Mitarbeitern, bei denen die Kündigung im Sinne einer Vorwegnahme einer arbeitgeberseitigen Kündigung erfolgt und der jeweilige Vertragsarbeitgeber dem Mitarbeiter bereits mitgeteilt hat, dass er nach den Regelungen des Interessenausgleichs von der Betriebsänderung betroffen wäre, gleichgestellt. Für Mitarbeiter, die eine Eigenkündigung nach dem 31.08.2023 aussprechen, wird dies vermutet. Damit wird festgelegt, dass auch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers einen Abfindungsanspruch bewirken kann. Gleiches gilt nach § 4 des Sozialplans für schriftliche Erklärungen von Mitarbeitern, die betriebsbedingt gekündigt waren. Auch bei deren Erklärung zur vorzeitigen Beendigung bleibt es bei einem Abfindungsanspruch. Diese unterschiedlichen Sachverhalte sind jedoch im Hinblick auf die Berechnung der Abfindungshöhe zu keinem der Berechnungsfaktoren genannt. So ist der Beendigungssachverhalt weder für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit noch für den Altersfaktor ausschlaggebend. Insoweit ist jeweils ausdrücklich auf das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Im Hinblick auf die vorzeitige Beendigung gemäß § 4 des Sozialplans ist deutlich gesagt, dass „sich die nach § 3 berechnete Abfindung“ erhöht. Damit ist eindeutig festgelegt, dass die Mitarbeiter, die von der sogenannten „Sprinterklausel“ Gebrauch machen, eine Abfindung nach § 3 des Sozialplans erhalten. Auch sie sollen eine Milderung der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen Nachteile erfahren.
Eine weitere Bedeutung im Hinblick auf die Abfindungshöhe nach § 3 des Sozialplans kommt der Regelung in § 4 des Sozialplans jedoch nicht zu. Soweit im letzten Satz bestimmt ist „Maßgeblich für die Berechnung des Bruttogehalts in diesem Sinne ist das Bruttogehalt im Sinne von § 3 Abs. 1 lit. a) dieses Sozialplanes.“ bezieht sich dieser Satz auf den vorhergehenden und das darin genannte Bruttomonatsentgelt bzw. 75 % dieses Bruttomonatsgehalts. Mit den Worten „in diesem Sinne“ wird ausgedrückt, dass der Berechnungshinweis auf § 3 Abs. 1 lit. a) des Sozialplans das Bruttomonatsgehalt definiert, von dem 75 % abfindungserhöhend geleistet werden sollen. Für die Frage, wie sich die nach § 3 des Sozialplans vorgesehene Abfindung berechnet, trifft § 4 des Sozialplans keinerlei Regelung. Dieses ist auch konsequent, weil Sinn und Zweck von Abfindungsregelungen in Sozialplänen und „Sprinterklauseln“ sich voneinander unterscheiden. Sinn und Zweck von Abfindungen gemäß Sozialplänen ist der Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern durch die im Interessenausgleich geregelte Betriebsänderung entstehen, wie dies die Parteien des hier maßgeblichen Sozialplans auch in der Präambel festgehalten haben. Sinn und Zweck der Sprinterklausel ist jedoch nicht der Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern der Interessenausgleich der Parteien zur Verkürzung der Kündigungsfrist und Herbeiführung eines vorzeitigen Endes des Arbeitsverhältnisses. Während die Abfindung nach § 3 des Sozialplans den Ausgleich der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes bewirkten Nachteile bezweckt, beabsichtigt die Sprinterklausel die mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist verbundenen Vor- und Nachteile interessengerecht auf die Parteien zu verteilen. Aus der Regelung in § 4 des Sozialplans kann deshalb keine Schlussfolgerung für die Höhe der Abfindung nach § 3 des Sozialplans gezogen werden. § 4 des Sozialplans legt lediglich fest, was zu der nach § 3 des Sozialplans berechneten Abfindung hinzukommt. Trifft keine Aussage zur Berechnung der Abfindung nach § 3 des Sozialplans.
Diese Auslegung entspricht auch dem Sinn und Zweck, welchen die Parteien des Sozialplans der Abfindungszahlung nach § 3 des Sozialplans beigemessen haben. Der Sozialplan dient, wie die Parteien es in der Präambel sowie in § 1 Abs. 2 des Sozialplans festgelegt haben, sachlich dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern aufgrund der im Interessenausgleich geregelten Maßnahme, der Betriebsänderung, entstehen. § 3 des Sozialplans legt damit eine Abfindungszahlung an Mitarbeiter fest, die ihren Arbeitsplatz infolge der Betriebsänderung verlieren. Sie sollen für den Verlust des sozialen Besitzstandes und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung erhalten. Wie groß der Nachteil ist, der ausgeglichen werden soll, haben die Parteien des Sozialplans u.a. nach dem Lebensalter des betroffenen Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bemessen. Durch die Festlegung, dass bei einem Lebensalter von 50 – 59 Jahren der Altersfaktor 0,55 anzuwenden ist, während bei einem Alter ab 60 Jahre der Altersfaktor 0,35 Gültigkeit erlangen soll, haben die Parteien des Sozialplans mit einem Stichtag bestimmt, dass die Nachteile bei einem Lebensalter von 59 Jahren höher sind als bei einem Lebensalter von 60 Jahren. Dieser Nachteil, der auf die Betriebsänderung zurückgeht, soll unabhängig von der Art des Beendigungssachverhaltes ausgeglichen werden, wenn nur die Betriebsänderung ursächlich ist. Die im Interessenausgleich geregelte Maßnahme, Betriebsänderung, bewirkt den Wegfall des Arbeitsplatzes und damit den Nachteil, der ausgeglichen werden soll. Dieser Nachteil ist für die Klägerin entsprechend der durch die Parteien des Sozialplans getroffenen Festlegungen nach dem Datum ihres Ausscheidens am 29.02.2024 sowohl für die Betriebszugehörigkeit wie auch für den Altersfaktor zu bemessen. Zu diesem Zeitpunkt ist sie 59 Jahre alt und erleidet damit den Nachteil, wie ihn die Parteien des Sozialplanes durch die Festlegung des Altersfaktors für dieses Alter definiert haben. Dem Zweck, die durch den Wegfall des Arbeitsplatzes verbundenen Nachteile auszugleichen, kann nur gerecht werden, wenn auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, denn diese bestimmt die tatsächlich infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses hervorgerufenen Nachteile. Die Parteien des Sozialplanes haben sowohl in der Regelung in § 3 Abs. 1 b) sowie § 3 Abs. 1 c) des Sozialplans als Stichtag die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Damit haben sie eine eindeutige und klare Regelung geschaffen, denn es gibt nur einen Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung, über den deshalb keine Unklarheiten entstehen können.
Dieses Auslegungsergebnis entspricht dem erkennbaren Willen der Parteien des Sozialplans. Sie haben zur Definition des Nachteils auf den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Es soll der zu diesem Zeitpunkt tatsächlich entstehende Nachteil ausgeglichen werden, nicht jedoch ein fiktiver, der sich nach dem vom Arbeitgeber gewollten Beendigungsdatum errechnet. Dieser Wille der Parteien des Sozialplanes ist durch den eindeutigen Wortlaut wiedergegeben. Hätten sie eine andere Absicht verfolgt, etwa das vom Arbeitgeber visierte Beendigungsdatum als ausschlaggebend ansehen wollen, hätten sie dies ausdrücklich anführen müssen, zumal nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden kann, dass sie nicht den tatsächlich entstehenden Nachteil, sondern einen fiktiven Nachteil hätten ausgleichen wollen. Da Sozialpläne objektiv auszulegen sind, kann der subjektive Regelungswille der Betriebsparteien nur berücksichtigt werden, soweit er in der betreffenden Regelung erkennbaren Ausdruck gefunden hat (BAG, Beschluss vom 11.10.2016 – 1 ABR 49/14 – Rn. 15, juris; BAG, Urteil vom 5.10.2013 – 1 AZR 544/12 – Rn. 23, juris). Ein Verständnis der Betriebsparteien, dass allein ein durch die Beklagte beabsichtigtes Beendigungsdatum für den Altersfaktor maßgeblich sein soll, findet im Wortlaut des Sozialplans jedoch keinerlei Stütze
Der seitens der Beklagten gegenüber der Klägerin erhobene Vorhalt, sie habe selbst das Beendigungsdatum bestimmt, ist zutreffend. Die Klägerin hat im vorliegenden Einzelfall den Stichtag, den die Parteien des Sozialplanes im Hinblick auf den Altersfaktor festgelegt haben, durch Bestimmung des Stichtages der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinflusst. Dabei handelt es sich jedoch um eine nach dem Sozialplan nicht nur zulässige, sondern gemäß §4 des Sozialplans vorgesehene Vorgehensweise. Der Abfindungsanspruch selbst wird durch die klägerische Erklärung zur Beendigung zum 29.02.2024 nicht betroffen. Allein dessen Höhe wird durch das Datum 29.02.2024 bestimmt. Im Fall der Klägerin erhöht sich die Abfindung. Nimmt man den Fall eines jüngeren Arbeitnehmers, der eine betriebsbedingte Kündigung zum 30.04.2024 erhalten hat, durch Erklärung gemäß §4 des Sozialplans zum 29.02.2024 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und am 20.03.2024 50 Jahre alt geworden ist, würde das Datum 30.04.2024 den Altersfaktor 0,55 bewirken, das Datum 29.02.2024 den Faktor 0,45. Die vorzeitige Beendigung würde sich nach hier vorgenommener Auslegung des Sozialplans zulasten des Arbeitnehmers auswirken. Es handelt sich jeweils um die mit der Stichtagsregelung verbundenen Vor- bzw. Nachteile, die in besonderen Konstellationen und damit in einer geringen Anzahl von Fällen entstehen können und die selbst dann, wenn sie Härtefälle bilden, hinzunehmen sind. Im Übrigen ist die Beeinflussbarkeit des Zeitpunkts der rechtlichen Beendigung nach dem Sozialplan ermöglicht. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können einen Kündigungstermin unter der Voraussetzung, dass sie die maßgebliche Kündigungsfrist beachten bzw. der Arbeitnehmer eine Erklärung nach § 4 des Sozialplans abgibt, frei wählen und einen solchen auch in einer Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung einverständlich bestimmen. Dass der derart festgelegte Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Bemessung der Abfindungshöhe maßgeblich sein soll, haben die Parteien des Sozialplans durch den eindeutigen Wortlaut bestimmt und damit eine mögliche Einflussnahme auf die Abfindungshöhe infolge Festlegung des Beendigungstermins durch die Parteien des Arbeitsvertrages gebilligt. Weder vom Wortlaut noch nach Sinn und Zweck ist nachvollziehbar, dass der aufgrund der klägerischen vorzeitigen Beendigung bewirkte Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung für die Höhe der Abfindung unerheblich sein soll. Der Wortlaut gibt dieses nicht wieder und nach dem Sinn, den Nachteil auszugleichen, der letztlich auf die Betriebsänderung zurückgeht, kann allein der durch die vorzeitige Beendigung bewirkte Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung maßgeblich sein, denn er bestimmt den der Klägerin tatsächlich entstehenden Nachteil in der Höhe. Dieser Nachteil geht auf die seitens der Beklagten erklärte betriebsbedingte Kündigung, für welche wiederum die Betriebsänderung ursächlich war, zurück. Ohne diese Vorbedingungen wäre die klägerische Erklärung zur vorzeitigen Beendigung nicht erfolgt.
Soweit die Beklagte darauf abstellt, es sei zumindest ihre Beteiligung an der Festlegung des Beendigungszeitpunktes in Form eines Einverständnisses erforderlich, mag dahingestellt bleiben, ob dies zutrifft. Jedenfalls liegt bei der Erklärung zur vorzeitigen Beendigung nach § 4 des Sozialplans ein Einverständnis der Beklagten mit einer Abkürzung der Kündigungsfrist und damit mit dem infolge der Erklärung ausgelösten Beendigungstermin durch die in § 4 des Sozialplans getroffene Regelung vor.
Wenn die Beklagte darauf verweist, dass es allgemein anerkannt sei, dass im Rahmen der §§ 111, 112 BetrVG nur solche wirtschaftlichen Nachteile gemildert oder ausgeglichen werden können, die aufgrund einer – denklogisch arbeitgeberseitig veranlassten – Betriebsänderung hervorgerufen werden, so trifft dies auf die durch die Erklärung der Klägerin bewirkte Beendigung zum 29.02.2024 zu. Diese geht letztendlich auf die durch die Beklagte veranlasste Betriebsänderung zurück. Ohne Betriebsänderung hätte die Beklagte nicht die betriebsbedingte Kündigung zum 30.04.2024 ausgesprochen und die Klägerin nicht die Erklärung nach § 4 des Sozialplans zum 29.02.2024 abgeben können. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der damit verbundene Verlust des Arbeitsplatzes und die damit bewirkten wirtschaftlichen Nachteile sind somit durch die von der Beklagten veranlasste Betriebsänderung bewirkt. Eine konkrete Verbindung zwischen der Betriebsänderung selbst und dem Datum 30.04.2024 kann ebenso wenig hergestellt werden wie zu dem Datum 29.02.2024. Die Mitarbeiter waren bereits ab dem 30.09.2023 von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung freigestellt.
Die Höhe der geltend gemachten Klageforderung ist unstreitig.
Der Zinsanspruch folgt aus dem Gesichtspunkt des Verzugs (§§ 288 Abs. 1, 286 BGB).
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits, des erstinstanzlichen Verfahrens sowie des Berufungsverfahrens zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 111, 112 BetrVG
§ 5 Abs. 1 BetrVG
§ 66 Abs. 1 ArbGG
§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 288 Abs. 1, 286 BGB
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 1 Ca 1264/24
1 AZR 881/13
1 ABR 49/14
1 AZR 544/12