Arbeitsgericht Bochum (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-05-03, Aktenzeichen 3 Ca 1779/16
ECLI: ECLI:DE:ARBGBO:2017:0503.3CA1779.16.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 770,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 85,60 € seit dem 01.09.2016, 04.10.2016, 02.11.2016, 01.12.2016, 02.01.2017, 01.02.2017, 01.03.2017, 03.04.2017 und 02.05.2017 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 762,70 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen.
3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin ein Tarifentgelt der Tarifgruppe BG1 ab dem sechsten Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di vom 18.08.2015 in Höhe von derzeit 1.976,80 € zu zahlen.
4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
5. Der Wert des Streitgegenstandes wird 3.741,58 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütungsansprüche der Klägerin und in diesem Zusammenhang über die Anwendbarkeit verschiedener Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis.
Die Beklagte, die deutschlandweit Warenhäuser betreibt, war ursprünglich Mitglied im Arbeitgeberverband des Einzelhandels mit Tarifbindung. Zum 17.06.2015 änderte die Beklagte die Mitgliedschaft in eine solche ohne Tarifbindung.
Die Klägerin ist seit dem 01.09.2003 bei der Beklagten als Mitarbeiterin im Servicecenter bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden in der Filiale in C (S Str.) beschäftigt. Sie ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di.
Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag vom 23.01.2004 enthält ua. folgende Regelungen:
„[…]
3. Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels in der jeweils gültigen Fassung sowie die jeweils geltenden Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. […]
5. Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von EUR 1.037,80
Tarifentgelt: EUR 1.037,80 Tarifgruppe: G I im 6. Berufs-/Tätigkeitsjahr,
Stufungsdatum: […]“
Die zwischen den Parteien geschlossene Änderungsvereinbarung vom 03.01.2013 enthält ua. folgende Regelungen:
3. Deklaratorische Eingruppierung, freiwillige anrechenbare Zulage
In Folge ihrer Tätigkeit als Mitarbeiter/-in Kassenbereich wird die Mitarbeiterin in die Tarifgruppe BG1 im 06. Berufs-/Tätigkeitsjahr, Stufungsdatum 31.12.9999 eingruppiert.
Tarifentgelt: 1.798,40 EUR brutto
EUR brutto
Gesamt: 1.789,40 EUR brutto […]“
Bis Juli 2016 vergütete die Beklagte die Klägerin entsprechend der Gehaltsgruppe I ab dem 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di vom 18.08.2015 (im Folgenden: Gehaltstarifvertrag), dies entspricht unter Berücksichtigung der Arbeitszeit der Klägerin einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.976,80 €. Ab August 2016 zahlte die Beklagte lediglich noch 1.891,20 € brutto. Dies entspricht der bis zum 31.07.2015 im Gehaltstarifvertrag vorgesehenen Vergütung für die Gehaltsgruppe I ab dem 6. Berufsjahr unter Berücksichtigung der Arbeitszeit der Klägerin. Die Beklagte zahlte an die Klägerin für das Jahr 2016 eine tarifliche Sonderzuwendung in Höhe von 472,80 € brutto.
Am 29.07.2016 schlossen die N AG und die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di einen „Zukunftstarifvertrag“ mit ua. folgendem Inhalt:
„ […]
§ 2 Anerkennung der Tarifverträge des Einzelhandels
(1) Alle gültigen (einschließlich nachwirkenden) regionalen Tarifverträge des Einzelhandels werden von S1,- anerkannt. Diese Tarifverträge gelten dynamisch, also für den jeweiligen räumlichen Geltungsbereich in ihrer jeweiligen Fassung und mit ihrem jeweiligen Rechtsstatus.
(2) Ausnahmen von der Anerkennung nach Abs. 1 sind in diesem Tarifvertrag abschließend vereinbart.
(3) Werden Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt.
§ 3 Ausnahmen von der Geltung der Flächentarifverträge
(1) Die Parteien vereinbaren folgende Abweichungen von den Regelungen in den Flächentarifverträgen:
1. Die Tarifentgelterhöhungen werden für die Jahre 2015, 2016, 2017 nicht gezahlt.
2. Für die Kalenderjahre 2017 bis einschließlich 2019 werden die aus den tariflichen Bestimmungen entstehenden Ansprüche auf Zahlung von Urlaubsgeld befristet reduziert auf 40 %. Die Berechnung des Anspruchs erfolgt auf der Basis der jeweiligen Entgelttabellen der Flächentarifverträge.
3. Für die Kalenderjahre 2016 bis einschließlich 2018 werden die aus den tariflichen Bestimmungen entstehenden Ansprüche auf Zahlung einer tariflichen Sonderzuwendung („Weihnachtsgeld“) befristet reduziert auf 40 %; im Kalenderjahr 2019 wird die tarifliche Sonderzuwendung auf 70 % reduziert. Die Berechnung des Anspruchs erfolgt auf der Basis des individuell dem anspruchsberechtigten Arbeitnehmer zustehenden Tarifentgelts. […]
§ 4 Zahlung einer zusätzlichen Sonderzahlung an nachgewiesene ver.di-Mitglieder
(1) S1,- verpflichtet sich gegenüber ver.di, Mitgliedern der Gewerkschaft ver.di, die ihre Mitgliedschaft nachweisen, mit der Februarabrechnung der Jahre 2017 bis 2020 eine zusätzliche Sonderzahlung zu leisten. Diese Zahlung beträgt für das Jahr 2016 (zahlbar im Februar 2017) 1,0 % des jeweiligen individuellen Bruttojahresverdienstes. Für die Jahre 2017, 2018 und 2019 beträgt die zusätzliche Sonderzahlung für ver.di-Mitglieder (zahlbar jeweils im Februar des Folgejahres) 1,5 % des jeweiligen individuellen Bruttojahresverdienstes. […]
§ 7 Standortsicherung
(1) Die zum Datum des Abschlusses dieses Zukunftstarifvertrages bestehenden Märkte (Verkaufsstellen) werden während der Laufzeit des Tarifvertrages grundsätzlich nicht geschlossen. Von den zum Stand 31.01.2017 vorhandenen 283 Verkaufsstellen erhalten mindestens 265 eine Bestandsgarantie. […]
§ 8 Beschäftigungssicherung
(1) Der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen ist während der Laufzeit dieses Tarifvertrags ausgeschlossen. Ausgenommen sind Beschäftigte in Schließungsmärkten sowie in der Verwaltung mit Zustimmung des Betriebsrates.
(2) Der hier geregelte Schutz vor betriebsbedingten Beendigungskündigungen gilt nur für solche Arbeitnehmer/innen, auf die die Regelungen über abgesenkte Entgelte gemäß § 3 Absatz 1 Anwendung finden.“
Mit ihrer Klage vom 16.11.2016 macht die Klägerin nach vorheriger schriftlicher Geltendmachung einen Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr von August bis Oktober 2016 tatsächlich gezahlten Entgelt und dem Tarifentgelt nach dem Gehaltstarifvertrag geltend. Darüber hinaus verlangt sie mit Klageerweiterung vom 01.03.2017 die Zahlung von Differenzvergütung für die Zeit von November 2016 bis April 2017 sowie hinsichtlich der tariflichen Sonderzuwendung.
Die Klägerin ist der Ansicht, sie habe einen Anspruch auf Vergütung nach dem Gehaltstarifvertrag. Nur diesen nehme Ziff. 3 des Arbeitsvertrags in Bezug, nicht aber den Zukunftstarifvertrag. Der Zukunftstarifvertrag sei kein Tarifvertrag des Einzelhandels.
Die Beklagte habe durch Nennung der Gehaltsgruppe der Klägerin zudem zum Ausdruck gebracht, die Klägerin nach den jeweiligen Gehaltstarifverträgen vergüten zu wollen. Dementsprechend sei von einer zeitdynamischen Bezugnahme auszugehen.
Aus einem Günstigkeitsvergleich zwischen dem Zukunftstarifvertrag und dem Gehaltstarifvertrag ergebe sich, dass der Gehaltstarifvertrag für die Klägerin günstiger sei.
Zudem gelte der Zukunftstarifvertrag für das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht, weil dieser rückwirkend habe in Kraft treten sollen. Vor einer derartigen Rückwirkung sei die Klägerin aber aus Vertrauensgesichtspunkten geschützt. Es sei auch nicht ersichtlich, dass der Zukunftstarifvertrag bereits in Kraft getreten sei.
Zudem habe sie ein Interesse an der Feststellung der Geltung des Tarifvertrags für ihr Arbeitsverhältnis.
Die Klägerin beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 770,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 85,60 € seit dem 01.09.2016, 04.10.2016, 02.11.2016, 01.12.2016, 02.01.2017, 01.02.2017, 01.03.2017, 03.04.2017 und 02.05.2017 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 762,70 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin ein Tarifentgelt der Tarifgruppe BG1 ab dem sechsten Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di vom 18.08.2015 in Höhe von derzeit 1.976,80 € zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin habe auch seit August 2016 die ihr zustehende Vergütung erhalten. Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag sei dahingehend auszulegen, dass für das Arbeitsverhältnis der jeweils geltende Firmentarifvertrag maßgeblich sein solle. Der Arbeitgeber wolle regelmäßig mit einer solchen Klausel die Geltung der jeweils für den Betrieb geltenden Tarifverträge, mithin auch der Firmentarifverträge, erreichen. Dieser Wille ergebe sich ua. daraus, dass zugleich auch die für den Betrieb einschlägigen kollektiv-rechtlichen Rechtsnormen Bezug genommen wurden. In der Bezugnahmeklausel seien weder die tarifschließenden Parteien noch das Bundesland, auf dessen Tarifverträge sich die Klausel beziehen solle, genannt. Eine derart offene Vereinbarung lasse nur die Auslegung zu, die jeweils für das Unternehmen geltenden Tarifverträge sollten in Bezug genommen werden. Diese Auslegung entspreche auch den Interessen sowohl der Arbeitgeberin als auch der Arbeitnehmer. Es sollten einheitliche Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten sichergestellt werden.
Der Zukunftstarifvertrag sei auch spezieller als der Gehaltstarifvertrag, so dass seit Inkrafttreten des Zukunftstarifvertrages ausschließlich dieser auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sei. Nur bei diesem handele es sich um den „jeweils geltenden“ Tarifvertrag iSd. der Bezugnahmeklausel. Ein anderer Tarifvertrag sei mangels Tarifbindung der Beklagten kein bei dieser „geltender“ Tarifvertrag.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet.
I.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von insgesamt 770,40 € brutto für den Zeitraum August 2016 bis April 2017 gemäß § 611 BGB iVm. Ziff. 3, 5 des Arbeitsvertrags und Ziff. 3 der Änderungsvereinbarung. Der Vergütungsanspruch für die von der Klägerin unstreitig geleistete Arbeit ist nach dem Gehaltstarifvertrag, nicht nach dem Zukunftstarifvertrag zu berechnen. Dabei kann dahinstehen, ob der Zukunftstarifvertrag bereits in Kraft getreten ist oder eine unzulässige Rückwirkung vorsieht.
1.
Die Bezugnahmeklausel in Ziff. 3 des Arbeitsvertrags enthält eine zeitdynamische Verweisung auf die durch den Handelsverband NRW und ver.di abgeschlossenen Tarifverträge des Einzelhandels, nicht aber auf den Zukunftstarifvertrag. Dies ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags und der Änderungsvereinbarung der Klägerin.
a)
Der Arbeitsvertrag und die Änderungsvereinbarung der Klägerin enthalten Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Beklagte hat die Vertragsbedingungen vorformuliert und der Klägerin bei Abschluss des Vertrages gestellt und diese – wie die zahlreichen Gerichtsverfahren zeigen – in einer Vielzahl von Fällen verwendet.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 509/15 – Rn. 15; 24.02.2016 - 5 AZR 258/14 - Rn. 28). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten. Ein übereinstimmender Parteiwille im Sinne einer gemäß § 305b BGB vorrangigen Individualabrede bleibt jedoch maßgeblich (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 509/15 – Rn. 15 mwN).
b)
Die Klausel verweist ihrem Wortlaut nach auf die „Tarifverträge des Einzelhandels“. Hierunter fallen – dies ist zwischen den Parteien nicht streitig – zunächst die örtlich für den Einzelhandel geltenden Verbandstarifverträge, mithin vorliegend die zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di abgeschlossenen Tarifverträge. In der Klausel fehlt es zwar an einem Hinweis auf das Bundesland. Aus der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis für eine Beschäftigung in Nordrhein-Westfalen geschlossen worden ist, folgt allerdings, dass die örtlich einschlägigen Tarifverträge in Bezug genommen worden sind.
c)
Die Bezugnahme auf die „jeweils geltenden“ Tarifverträge führt dazu, dass eine zeitlich dynamische Geltung unabhängig von der Tarifbindung der Beklagten vereinbart worden ist.
Eine einzelvertraglich nach dem 01.01.2002 auch mit einem tarifgebundenen Arbeitgeber vereinbarte dynamische Verweisung auf einen bestimmten Tarifvertrag wird jedenfalls dann, wenn dessen Tarifgebundenheit an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, durch einen Wegfall der arbeitgeberseitigen Tarifgebundenheit an die in der Klausel genannten Tarifverträge nicht berührt. Für Arbeitsverträge, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 geschlossen worden sind („Neuverträge“), wendet das Bundesarbeitsgericht die Auslegungsregel der sog. Gleichstellungsabrede nicht an. Wenn die Arbeitsvertragsparteien der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers besondere Bedeutung beimessen wollen, muss dies grundsätzlich im Vertragstext Niederschlag finden oder auf sonstige Weise Gegenstand der arbeitsvertraglichen Einigung geworden sein (BAG 16.05.2012 – 4 AZR 290/10 – Rn. 16)
d)
Der Zukunftstarifvertrag ist kein Tarifvertrag des Einzelhandels.
Auch firmenbezogene Tarifverträge können solche des Einzelhandels sein, dies setzt dann allerdings die Beteiligung des Arbeitgeberverbandes voraus (vgl. BAG 15.06.2016 – 4 AZR 485/14 – Rn. 18; 26.08.2015 – 4 AZR 719/13 – Rn. 15; so zB in dem der Entscheidung vom 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 – zugrunde liegenden Fall).
Eine solche Beteiligung des Handelsverbandes an dem Zukunftstarifvertrag ist vorliegend nicht ersichtlich. Auch wenn die Beklagte Mitglied – ohne Tarifbindung – im Handelsverband ist, hat sie den Zukunftstarifvertrag nicht für den Handelsverband, sondern ausschließlich in eigenem Namen abgeschlossen. Da der Zukunftstarifvertrag von anderen als den Tarifvertragsparteien, die die Verbandstarifverträge abgeschlossen haben, vereinbart worden ist, handelt es sich mithin nicht um einen Tarifvertrag des Einzelhandels (vgl. hierzu BAG 16.05.2012 – 4 AZR 290/10 – Rn. 28). Hierfür spricht auch, dass in § 2 des Zukunftstarifvertrags die „Tarifverträge des Einzelhandels“ anerkannt werden. Dementsprechend liegt auch dem Zukunftstarifvertrag das Verständnis zugrunde, dieser sei kein Tarifvertrag des Einzelhandels.
Dem steht nicht entgegen, dass die tarifschließenden Parteien im Arbeitsvertrag der Klägerin nicht erwähnt werden. Aus dem Gesamtzusammenhang der Klauseln ergibt sich, dass die Parteien übereinstimmend unter „Tarifverträge des Einzelhandels“ die Verbandstarifverträge verstanden haben. Denn in Ziff. 5 des Arbeitsvertrags sowie in der Änderungsvereinbarung wird auf die im Verbandstarifvertrag vereinbarten Gehaltsgruppen Bezug genommen.
e)
Es fehlt an Anhaltspunkten dafür, dass über den Wortlaut des Arbeitsvertrags hinaus zudem die jeweils fachlich bzw. betrieblich geltenden Tarifverträge in Bezug genommen werden sollten.
aa)
Die Bezugnahme auf das Tarifwerk einer bestimmten Branche kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung – Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich bzw. betrieblich geltenden Tarifvertrag – ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt (BAG 26.08.2015 – 4 AZR 719/13 – Rn. 18; 06.07.2011 – 4 AZR 706/09 – Rn. 45). Im Hinblick auf die allgemeinen Rechtsgrundsätze der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB, das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion in § 306 BGB kann nur dann von einer sog. „Tarifwechselklausel“ ausgegangen werden, wenn sich hierfür im Vertragswortlaut oder den den Vertragsschluss begleitenden Umständen Anhaltpunkte finden (vgl. zur Gleichstellungsabrede BAG 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 – Rn. 21).
bb)
Solche besonderen Umstände ergeben sich insbesondere nicht aus der weiteren Inbezugnahme der Gesamtbetriebsvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen (anders zur Auslegung von vor der Schuldrechtsreform abgeschlossenen Verträgen BAG 23.01.2008 – 4 AZR 602/06 – Rn. 24). Denn für den Fall, dass ggf. auch miteinander konkurrierende Tarifverträge in Bezug genommen sein sollen, hätte es der Vereinbarung einer Kollisionsregel bedurft. Anders als beim Verhältnis Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag gibt es eine Konkurrenzregel für Tarifverträge nur bei deren normativer Geltung (BAG 16.05.2012 – 4 AZR 290/10 – Rn. 33; aA wohl LAG Schleswig-Holstein 30.03.2010 – 2 Sa 456/09 -; Däubler/Bonin/Deinert-Däubler AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. § 305c Rn. 47b). An einer solchen Kollisionsregel fehlt es allerdings. Für den von der Beklagten angenommenen Vorrang eines Firmentarifvertrags wegen dessen Spezialität enthält der Arbeitsvertrag keine Anhaltspunkte.
cc)
Auch die Vereinbarung der „jeweils geltenden“ Tarifverträge lässt einen solchen Schluss nicht zu. „Jeweils geltend“ bezieht sich auf die Tarifverträge des Einzelhandels, zu welchen der Zukunftstarifvertrag nicht gehört. Ein Bezug zum Unternehmen der Beklagten wird damit nicht hergestellt. Es werden nicht etwa die „jeweils bei der Beklagten geltenden Tarifverträge“, sondern lediglich die „jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels“ in Bezug genommen. Ein Hinweis auf Firmentarifverträge ergibt sich gerade nicht.
2.
Der Gehaltstarifvertrag wird nicht durch den Zukunftstarifvertrag verdrängt. Die Kollision zwischen dem – ausschließlich – normativ geltenden Zukunftstarifvertrag und dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Lohntarifvertrag ist über einen Günstigkeitsvergleich aufzulösen. Ein solcher ergibt, dass die maßgeblichen Regelungen des Lohntarifvertrags für die Klägerin günstiger sind.
Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ geltenden und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich) (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 27; 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – Rn. 34).
Zu vergleichen sind dabei die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen. Ein sog. Gesamtvergleich, dh. die Gegenüberstellung des vollständigen Arbeitsvertrags auf der einen und des gesamten Tarifvertrags auf der anderen Seite, kommt ebenso wenig in Betracht wie ein punktueller Vergleich von Einzelregelungen, auch wenn aufgrund einer umfassenden arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel der Sache nach zwei Tarifverträge miteinander zu vergleichen sind (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 28; 12.12.2012 – 4 AZR 328/11 – Rn. 46).
Für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ iSv. § 4 Abs. 3 TVG gegeben (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 29).
Der Günstigkeitsvergleich ist anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs vorzunehmen. Maßgebend ist die Einschätzung eines verständigen Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung. Auf die subjektive Einschätzung des betroffenen Arbeitnehmers kommt es nicht an. Ist die einzelvertragliche Regelung bei objektiver Betrachtung gleich oder gleichwertig (sog. neutrale Regelung), ist sie nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 30).
Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus – also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls – feststehen. Der Günstigkeitsvergleich ist erstmals in dem Zeitpunkt durchzuführen, in dem die normativ geltende tarifvertragliche Regelung mit abweichenden vertraglichen Regelungen kollidiert (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 31).
f)
Ist nach diesen Maßstäben nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist – sei es, weil es sich um eine „ambivalente“, sei es, weil es sich um eine „neutrale“ Regelung handelt -, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 32).
g)
Die Dauer der Arbeitszeit und das dem Arbeitnehmer als Gegenleistung zustehende Entgelt sind zu einer Sachgruppe zusammenzufassen (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 34). Nicht zur Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ gehört hingegen eine Beschäftigungsgarantie. Die Hauptleistungspflichten auf der einen und eine Beschäftigungsgarantie auf der anderen Seite sind unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gibt. Eine Beschäftigungssicherung durch den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen ist nicht geeignet, Verschlechterungen bei der Arbeitszeit oder dem Arbeitsentgelt zu rechtfertigen (BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 40; 01.07.2009 – 4 AZR 261/08 – Rn. 60).
h)
Vorliegend unterscheiden sich Zukunfts- und Gehaltstarifvertrag bei ansonsten gleichen Arbeitsbedingungen in der maßgeblichen Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ ausschließlich hinsichtlich der Höhe der Vergütung. Insoweit kann der Günstigkeitsvergleich unter Gegenüberstellung der jeweiligen Vergütungsregelungen erfolgen. Hierbei ergibt sich, dass der Lohntarifvertrag für die Arbeitnehmer günstiger ist als der Zukunftstarifvertrag. Die den Arbeitnehmern ohne Berücksichtigung der Lohnerhöhungen aus den Jahren 2015 und 2016 nach dem Zukunftstarifvertrag zustehende Vergütung ist um ca. 4,5 % niedriger als die im Lohntarifvertrag ab dem 01.05.2016 vereinbarte Vergütung.
Der Lohntarifvertrag erweist sich auch dann als günstiger, wenn die Höhe der monatlichen Bruttovergütung in Verbindung mit Sonderzahlungen betrachtet wird. Auch die Sonderzuwendungen „Weihnachtsgeld“ und „Urlaubsgeld“ sind nach dem Zukunftstarifvertrag nicht in voller Höhe zu zahlen. Die im Zukunftstarifvertrag gemäß § 4 vorgesehene Sonderzahlung beträgt lediglich 1 % des Bruttojahresgehalts und führt daher, selbst wenn sie beim Günstigkeitsvergleich zu berücksichtigen wäre, nicht dazu, dass der Zukunftstarifvertrag für die Arbeitnehmer günstiger wäre.
Nicht in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehen ist die in § 8 Abs. 1 des Zukunftstarifvertrags enthaltene Beschäftigungsgarantie. Hieran ändert nichts, dass die Beschäftigungsgarantie gemäß § 8 Abs. 2 des Zukunftstarifvertrags nur für solche Arbeitnehmer gelten soll, auf die die Regelungen über abgesenkte Entgelte gemäß § 3 Abs. 1 des Zukunftstarifvertrags Anwendung finden. Allein die Tatsache, dass die Tarifparteien eine Verbindung zwischen abgesenktem Entgelt und Beschäftigungsgarantie herstellen, führt nicht zu einer geänderten Prüfung der Günstigkeit.
3.
Der Klägerin steht danach eine Vergütung nach Gehaltsgruppe I ab dem 6. Berufsjahr nach dem Gehaltstarifvertrag zu, mithin eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.976,80 €. Dieser Anspruch ist in Höhe von monatlich 1.891,20 € in der streitgegenständlichen Zeit durch Zahlung der Beklagten gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen, so dass ein monatlicher Anspruch in Höhe von 85,60 € brutto verbleibt. Im Zeitraum von August 2016 bis April 2017 verbleibt danach ein Anspruch in Höhe von 770,40,00 € brutto. Die Berechnung der Forderung hat die Beklagte zudem nicht bestritten.
4.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Vergütungszahlungen waren gemäß § 10 Abs. 7 des Manteltarifvertrags zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di vom 10.12.2013 am Schluss des jeweiligen Monats fällig, so dass ab dem ersten Werktag des Monats Verzug eingetreten ist (§ 193 BGB).
II.
Die Klägerin hat darüber hinaus einen Anspruch auf Zahlung einer tariflichen Sonderzuwendung nach B § 1 Abs. 1 des Tarifvertrags über Sonderzahlungen zwischen dem Einzelverband Nordrhein-Westfalen, dem Handelsverband BAG Nordrhein-Westfalen und ver.di vom 10.02.2006 (im Folgenden TV Sonderzahlung) in Höhe von 762,70 € brutto.
Der Tarifvertrag findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (vgl. die Ausführungen zu I.1.).
Die Regelungen über die Zahlung einer Sonderzuwendung werden nicht im Wege des Günstigkeitsvergleichs durch die Regelungen des Zukunftstarifvertrages verdrängt (vgl. die Ausführungen zu I.2.).
Gemäß B § 1 Abs. 1 Satz 1 TV Sonderzahlung beträgt die tarifliche Sonderzahlung 62,5 % des individuell dem anspruchsberechtigten Arbeitnehmers zustehenden Tarifentgeltes. Bei einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.976,80 € entspricht dies 1.235,50 € brutto. Die Berechnung der Forderung steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
Der Anspruch ist in Höhe von 472,80 € brutto durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB, so dass der Klägerin noch der durch sie geltend gemachte Betrag in Höhe von 762,70 € brutto zusteht.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
III.
Die Klägerin kann die Feststellung verlangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr ein Tarifentgelt nach der Gehaltsgruppe I ab dem 6. Berufsjahr nach dem Gehaltstarifvertrag zu zahlen.
Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein, so dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage. Dabei kann sich eine Feststellungsklage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (BAG 18.04.2012 – 4 AZR 426/10 – Rn. 17; 19.05.2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 11).
Dementsprechend kann die Klägerin zulässigerweise die Feststellung einer bestimmten tariflichen Vergütung verlangen. Aus dem Antrag ergibt sich hinreichend konkret, nach welchem Tarifvertrag nach Ansicht der Klägerin eine Vergütung nach welcher Gehaltsgruppe erfolgen soll. Darüber hinaus kann durch die Feststellung der Streit zwischen den Parteien über die korrekte Vergütung der Klägerin beendet werden, so dass auch die Feststellung lediglich der Vergütungspflicht zulässig ist.
Der Antrag ist auch begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin nach Gehaltsgruppe I ab dem 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrags zu vergüten (vgl. insoweit die Ausführungen zu I).
IV.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Beklagte als die unterlegene Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der Streitwert war für den Feststellungsantrag auf 80 % des 36-fachen Unterschiedsbetrags der durch die Klägerin begehrten und der von der Beklagten gezahlten Vergütung festzusetzen. Die bei Klageerhebung bereits fälligen Ansprüche waren nicht zu berücksichtigen, § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG. Hinzuzurechnen waren aber die später fälligen und später rechtshängig gewordenen Zahlungsanträge.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 288, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 611 BGB
§ 305b BGB
§ 306 BGB
§ 193 BGB
§ 308 ZPO
§ 322 ZPO
§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 4 Abs. 3 TVG
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 1 Satz 1 TV
§ 362 Abs. 1 BGB
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 42 Abs. 3 Satz 1 GKG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 509/15
5 AZR 258/14
4 AZR 290/10
4 AZR 485/14
4 AZR 719/13
4 AZR 486/05
4 AZR 706/09
4 AZR 536/04
4 AZR 602/06
2 Sa 456/09
4 AZR 587/13
4 AZR 784/07
4 AZR 328/11
4 AZR 261/08
4 AZR 426/10
4 AZR 796/08