Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-08-25, Aktenzeichen 12 TaBV 42/17
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2017:0825.12TABV42.17.00

Tenor:
Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 27.06.2017 - 6 BV 109/17 - wird zurückgewiesen.

Tatbestand:
Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden Arbeitgeberin) ist ein im Konzernverbund der Deutsche Q. E. stehendes Unternehmen, das mit der Erbringung von Kundenservice-Dienstleistungen und Kundenkommunikation in Customer Relation-ship-Management innerhalb des Konzerns für die E. Express Germany GmbH tätig ist. Im Unternehmen der Arbeitgeberin bestanden an den Standorten N., G. und I. insgesamt drei Betriebe. Alle drei Betriebe hatten jeweils einen (örtlichen) Betriebsrat gewählt. Außerdem war ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Der Antragsteller ist der örtliche Betriebsrat des Betriebs N. (im Folgenden Betriebsrat).
Die Arbeitgeberin war für die telefonische Beantwortung von Kundenanfragen zuständig. Es bestand eine telefonische Erreichbarkeit der Arbeitgeberin für Kunden im Zeitraum von Montag bis Freitag zwischen 07:00 Uhr und 20:00 Uhr und samstags von 07:00 Uhr bis 16:00 Uhr. Dies galt standortübergreifend für alle drei Betriebe in N., G. und I.. Die für die Bearbeitung dieser telefonischen Kundenanfragen zuständigen Mitarbeiter der Arbeitgeberin (im Folgenden Agenten) waren im sog. "Frontoffice" beschäftigt. Die Zuteilung der eingehenden Anrufe/Telefonate auf die einzelnen Agenten erfolgte über eine bei der Arbeitgeberin eingeführte Computersoftware mit der Bezeichnung "GCCU". Technisch erfolgte die Zuteilung der Telefonate zunächst nach der vom Kunden über das Telefonmenü getroffenen Auswahl (Produkt, Problemstellung usw.). Es sollte ein auf das Problem spezialisierter Agent zugewiesen werden. Hierzu wurden den einzelnen Agenten im Computersystem bestimmte "Skill-Level" zugewiesen. In die Auswahl wurden dann je nach Produkt und/oder Problemstellung die Agenten mit dem höchsten/besten Skill-Level einbezogen. In einem nächsten Schritt erhielt aus dieser (eingeschränkten) Gruppe derjenige Agent den Anruf zugewiesen, der nach seiner (ebenfalls vom Computerprogramm erfassten) Bereitschaftszeit auf dem jeweiligen Skill am längsten keinen Anruf zugewiesen bekommen hatte. Auf diesem Weg sollte eine möglichst gleichmäßige und gerechte Verteilung der Anrufe auf die Agenten erfolgen. Die Verteilung der Anrufe erfolgte standortübergreifend, d.h. alle Agenten mit dem gleichen Skill arbeiteten an einer Warteschlange und wurden für die Zuweisung eingehender Anrufe verglichen. Dabei wurden die Mitarbeiter an den unterschiedlichen Standorten für unterschiedliche Dienstleistungen eingesetzt. Allerdings wurden die einzelnen Dienstleistungen immer von zwei Standorten aus bedient.
Der Betriebsrat hatte zunächst den Gesamtbetriebsrat ermächtigt, über eine Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung im Frontoffice zu verhandeln, wobei die Zuständigkeitsfrage zwischen den Beteiligten zunächst bewusst zurückgestellt wurde. Mit E-Mail vom 02.05.2017 informierte der Betriebsrat die Arbeitgeberin darüber, dass die Delegation der Verhandlung an den Gesamtbetriebsrat gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG zurückgezogen werde und forderte die Arbeitgeberin auf, lokal über die Dienstplangestaltung zu verhandeln. Unter dem 29.05.2017 wurde durch die siebte Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 7 BV 93/17) auf Antrag der Arbeitgeberin eine Einigungsstelle zur Regelung der Dienstplangestaltung an allen drei Standorten eingerichtet. Dortiger Beteiligter war der Gesamtbetriebsrat. Zum Vorsitzenden wurde Vorsitzender Richter am Hessischen Landesarbeitsgericht a.D. S. bestellt. Dieser Beschluss ist rechtskräftig, nachdem der Gesamtbetriebsrat keine Beschwerde eingelegt hat.
Mit Antragsschrift vom 05.06.2017, eingegangen beim Arbeitsgericht Düsseldorf am 06.06.2017 und der Arbeitgeberin am 09.06.2017 zugestellt, begehrt der Betriebsrat die Einrichtung einer Einigungsstelle zur Regelung der Dienstplangestaltung am Standort N.. Der Betriebsrat hat gemeint, ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung sei nicht ersichtlich. Die reine Zweckmäßigkeit einer betriebsübergreifenden Regelung reiche hierzu nicht aus. Die gelte auch dann, wenn die Arbeitszeiten technisch oder organisatorisch eng miteinander verbunden seien und sich unterschiedliche Regelungen in einzelnen Betrieben auf die jeweils anderen auswirkten. Das bei der Arbeitgeberin verwandte Computerprogramm gebe die technische Möglichkeit zur standortübergreifenden Anrufzuweisung, zwinge aber nicht zu einer übergreifenden Arbeitszeitregelung.
Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,
1.zum Vorsitzenden der Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Dienstplangestaltung für das Frontoffice am Standort N.", I. str. 3-7, N., Herrn I. E., Konfliktlösungen GmbH, X. straße 19, G. zu bestellen;
2.die Zahl der Beisitzer für jede Seite auf drei festzusetzen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Sie hat gemeint, die Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung im "Frontoffice" sei wegen der technischen Verknüpfung der Zuleitung eingehender Anrufe nicht auf der Ebene der einzelnen Betriebe, sondern unternehmensweit zu regeln. Die Arbeitszeit bestimme sich nach Arbeitsabläufen, die nicht auf den örtlichen Betrieb beschränkt seien, sondern überörtlich gelten würden, da sie durch die technische Verteilung der Calls zwingend miteinander verknüpft seien. Die Arbeitgeberin hat behauptet, dass die örtlichen Personaleinsatzplaner zwar die Dienstpläne erstellten, diese aber disziplinarisch und fachlich zu einer zentralen Steuerungseinheit gehörten, wo die Dienstpläne auch überörtlich abgestimmt würden.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist der Arbeitgeberin am 04.07.2017 zugestellt worden. Diese hat am 06.07.2017 Beschwerde eingelegt und diese am 18.07.2017 begründet.
Die Arbeitgeberin ist der Meinung, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig, denn für die Regelung der Dienstplangestaltung im Frontoffice N. sei der Gesamtbetriebsrat zuständig. Eine Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats scheide aus. Das Arbeitsgericht sei von einem unzutreffenden Sachverhalt ausgegangen. Eine Personalplanung vor Ort am Standort des Betriebs in N. gebe es nicht. Das Programm GCCU mit dem Zuteilungsmodul ACD umfasse auch ein Personalplanungstool. Dieses nehme eine unternehmensweite Personalplanung nach Bedarfsplanung für das Frontoffice des gesamten Unternehmens vor. Die Auswahl und Zuteilung der Anrufe auf die Agenten erfolge automatisch und betriebsübergreifend. Das Personalplanungstool setze auf die Bedarfsplanung auf. Die Planung und ein unternehmensweiter Dienstplan werde in der zentralen Steuerungseinheit von einem Mitarbeiter abgerufen, wobei kein betriebsbezogenes Arbeitsvolumen ermittelt und verteilt werde. Die Matrix-Mitarbeiter vor Ort hätten lediglich die Möglichkeit, sich eine betriebsbezogene Auswertung/Darstellung des Dienstplans aufzurufen, um zu versuchen, eine Optimierung vorzunehmen. Der Mitarbeiter vor Ort habe aber keine Entscheidungsbefugnis, die Nachsteuerung auch umzusetzen, sondern müsse seine "Idee" mit seinen Kollegen abstimmen, damit eine Gesamtplanung erhalten bleibt. Entsprechendes gelte bei dem Nachsteuern z.B. bei krankheitsbedingten Ausfällen. Es stünden nicht einmal betriebsbezogene Planungsdaten zur Verfügung. Die Einsatzplanung der Mitarbeiter eines Betriebs stehe in unmittelbarer Abhängigkeit zu der Planung im Unternehmen. Daraus folge in Anwendung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2012 - 1 ABR 19/11 die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.
Die Ausführungen des Betriebsrats zum Programm GCCU seien unzutreffend, denn er beschreibe nur das, was im Betrieb N. unmittelbar sichtbar sei. Dies sei aber nicht die tatsächliche Systematik und Arbeitsweise von GCCU. Die Supervisoren seien bereits mit dem Betriebsübergang 2015 abgelöst worden. Außerdem hätten sich mit Einführung von GCCU ab Herbst 2016 weitreichende Veränderungen ergeben. Der Antragsteller verbleibe in der alten Welt vor Einführung von GCCU verhaftet. Nur noch das Backoffice agiere lokal. Nur dazu könne es lokale Betriebsvereinbarungen geben. Das Frontoffice hingegen unterliege einer betriebsübergreifenden Planung in einem virtuellen Verbund der drei Betriebe. Die Öffnungszeiten seien gleich und eine Vielzahl der Mitarbeiter bearbeiteten mehrere Produkte. Soweit in N. die Bereitschaft abgefragt werde, Überstunden zu leisten, betreffe dies auch Ausfälle in I. und G.. Nach Einführung von GCCU erfolge die Personalplanung zentral. Die Personaleinsatzplaner/Intraday-Steuerer gehörten organisatorisch zur zentralen Abteilung und seien lediglich lokale Repräsentanten der zentralen Einheit vor Ort. Sie trügen die Verantwortung für die Umsetzung des betriebsübergreifend geplanten Personaleinsatzes. Nur die Backoffice-Services würden je Standort von diesen Mitarbeitern lokal geplant und gesteuert. Soweit es den täglichen Planungsprozess betreffe, gebe es zwar die Produktionsabsprache vor Ort. Nachfolgend erfolge aber eine Telefonkonferenz über alle Standorte unter Leitung des zentralen Intraday-Supervisors, in welcher die Situation im Frontoffice betreffend Unter-/Überdeckungen besprochen werde. Die erforderlichen Entscheidungen und Endabstimmungen würden zentral getroffen. Ein etwaiger Ausgleich erfolge dabei immer standortübergreifend.
Im Hinblick auf die Qualifikation des Vorsitzenden der Einigungsstelle E. sei nichts bekannt. Herr S. hingegen verfüge über ausgewiesene Kompetenz.
Die Arbeitgeberin beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 27.06.2017 - 6 BV 109/17 - abzuändern und die Anträge des Beteiligten zu 1) zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er sieht weiterhin seine originäre Zuständigkeit betreffend die Dienstplangestaltung der Mitarbeiter des Frontoffices als gegeben an. Hierzu behauptet er, der Sachverhalt sei von der Arbeitgeberin unzutreffend wiedergegeben worden. Das Programm GCCU sei keine abschließend planende Software. Es erstelle lediglich eine Prognose über den voraussichtlichen Arbeitsbedarf und die voraussichtliche Verfügbarkeit von Mitarbeitern. Teilzeittätigkeiten, Urlaube und Krankheiten würden nicht berücksichtigt. Es gebe deshalb an jedem Standort eine Supervision. Im Rahmen eines täglichen Treffens, der sog. Produktionsabsprache, würden die Krankenquoten und das voraussichtliche Call-Aufkommen abgeglichen. Daran nähmen alle Teamleiter, alle Abteilungsleiter, der Standortleiter und die Mitarbeiter der Supervision teil. Das Fehlen von Mitarbeitern im Betrieb in N. werde vorrangig durch Mitarbeiter aus N. ausgeglichen. Soweit es zu Kontakten mit anderen Standorten komme, sei dies nur eine Anfrage, aber keine überörtliche Steuerung. Vielmehr solle die Supervision vor Ort den Personaleinsatz effektiv steuern und Überstunden vermeiden. Dies allerdings nur für den eigenen Standort. Und auch nur am eigenen Standort könne der Supervisor Ersatzkräfte suchen. Dabei werde im Übrigen zur Unterstützung des Frontoffice auch auf Kräfte aus dem Backoffice zurückgegriffen. Bei Anrufen im Frontoffice mischten sich zudem Anfragen von Kunden, die an das Backoffice weiter geleitet werden müssten. Und auch aufgrund der an den Standorten unterschiedlichen Produkte komme eine einheitliche Bestimmung des Dienstplans im Unternehmen nicht in Betracht. Das Programm GCCU erfasse nicht sämtliche Mitarbeiter, und zwar z.B. nicht die Teamleiter und Teamexperten. Jeder Standort habe betriebsbezogene Arbeitsvolumen.
Es gebe keinen Grund, Herrn E. nicht einzusetzen. Er könne Herrn M. kontaktieren, der Einigungsstellenvorsitzender war, als die Betriebsvereinbarung zum Programm GCCU ausgehandelt wurde.
Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften in beiden Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet, weil der zulässige Antrag des Betriebsrats begründet ist. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung richtig entschieden. Das Vorbringen in der Beschwerdeinstanz ändert daran nichts.
1.An dem Verfahren sind nur der Betriebsrat und die Arbeitgeberin beteiligt.
a)Nach § 83 Abs. 3 ArbGG sind in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist dabei jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist (BAG 10.12.2013 - 1 ABR 43/12, NZA 2014, 439 Rn. 17).
b)Richtigerweise sind am Verfahren über die Besetzung der Einigungsstelle nur die unmittelbar streitenden betrieblichen Partner zu beteiligen. Dies ergibt sich bereits aus dem eingeschränkten Prüfungsumfang des § 100 Abs. 1 ArbGG. Denn nach § 100 Abs. 1 S. 1 ArbGG darf das Arbeitsgericht die Bestellung nur ablehnen, wenn eine Zuständigkeit der Einigungsstelle offensichtlich nicht gegeben ist. Mit der Entscheidung wird also gerade keine abschließende Entscheidung über die Zuständigkeit der eingesetzten Einigungsstelle getroffen. Die Einigungsstelle hat ihre Zuständigkeit selbst zu prüfen. Im Rahmen eines Beschlussverfahrens kann dann die Zuständigkeit der eingesetzten Einigungsstelle geklärt werden. Nur in diesem Verfahren wird abschließend die Zuständigkeit des Gremiums geprüft, so dass die weiteren örtlichen Betriebsräte und der Gesamtbetriebsrat in diesem Verfahren beteiligt wären. Denn nur bei einer Entscheidung in diesem Beschlussverfahren könnte den übrigen Gremien das Mitbestimmungsrecht abgesprochen werden. Im Rahmen der Einsetzung einer Einigungsstelle ist dies nicht der Fall (zutreffend LAG Düsseldorf 04.02.2013 - 9 TaBV 129/12, LAGE zu § 98 ArbGG 1979 Nr. 65 Rn. 54).
2.Der zulässige Antrag ist begründet. Die Einigungsstelle war mit dem begehrten Regelungsgegenstand unter dem Vorsitz von I. E. mit jeweils drei Beisitzern einzusetzen.
a)Die Einigungsstelle war mit dem begehrten Regelungsgegenstand einzusetzen.
aa)Nach § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG kann der Antrag auf Bestimmung des Vorsitzenden der Einigungsstelle und der Festlegung der Zahl der Beisitzer nach § 76 Abs. 2 BetrVG nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle zur Regelung des begehrten Antragsgegenstandes offensichtlich unzuständig ist. Das Gericht hat im Bestellungsverfahren nicht die Aufgabe, die Zuständigkeit der Einigungsstelle abschließend zu prüfen und positiv oder negativ festzustellen. Sinn der Regelung in § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ist es, in Zweifelsfällen der Einigungsstelle die Prüfung ihrer Zuständigkeit zu überlassen und so eine beschleunigte Durchführung des Einigungsstellenverfahrens zu ermöglichen. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle für ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt, bzw., wenn das in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht offensichtlich nicht besteht (vgl. LAG Düsseldorf 29.09.2009 - 17 TaBV 107/09, juris Rn. 32; LAG Hamm 23.04.2012 - 10 TaBV 19/12, juris Rn. 41 jeweils m.w.N.).
bb)Dies ist nicht der Fall. Dass an sich die Betriebsratsseite bei der Aufstellung des Dienstplans bzw. bei der Dienstplangestaltung für die Mitarbeiter des Front Office gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen hat, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig und zutreffend. Streit besteht nur darüber, ob die Zuständigkeit dafür bei dem Gesamtbetriebsrat liegt oder bei den einzelnen örtlichen Betriebsräten, d.h. für den Betrieb in N. bei dem Antragsteller dieses Verfahrens besteht. Insoweit ist zunächst anzuführen, dass im Bestellungsverfahren aufgrund des in § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG angelegten Maßstabs keine verbindliche Entscheidung darüber getroffen werden kann, auf welcher betrieblichen Ebene die Zuständigkeit der Betriebsratsseite gegeben ist. Deshalb steht die rechtskräftige Einsetzung der Einigungsstelle mit dem Gesamtbetriebsrat unter Vorsitz von Herrn S. der Einsetzung einer Einigungsstelle für den Betrieb N. mit den hier Beteiligten nichts entgegen. Die Einigungsstelle war einzusetzen, denn sie ist nicht offensichtlich unzuständig, weil ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur für den Betrieb N. nicht offensichtlich ausscheidet.
(1)Für die Abgrenzung der Zuständigkeit von Gesamtbetriebsrat und Betriebsrat ist von folgenden Grundsätzen auszugehen:
(1.1)Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 19.06.2012 - 1 ABR 19/11, juris Rn. 21).
(1.2)In Unternehmen mit mehreren Betrieben sind im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig die Einzelbetriebsräte für die Regelung der davon erfassten Arbeitszeitfragen zuständig. Dies kann allerdings anders zu beurteilen sein, wenn es an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit fehlt. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu einem angemessenen Ausgleich bringen. Dessen betriebliche Interessen werden durch die im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bestimmt. Diese richten sich grundsätzlich nach der vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsentscheidung, durch die Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats setzt aber regelmäßig voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Die von den Betriebsparteien zu berücksichtigenden betrieblichen Belange betreffen sämtliche von der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers erfassten Betriebsstätten. Es fehlt an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen nach dieser Vorschrift ist dann der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig (BAG 19.06.2012 a.a.O. Rn. 22).
(2)In Anwendung dieser Grundsätze kann nicht davon ausgegangen werden, dass der örtliche Betriebsrat für die Dienstplangestaltung der Mitarbeiter des Frontoffices in N. offensichtlich unzuständig ist.
(2.1)Dabei ist der Sachverhalt zwischen den Beteiligten im Einzelnen streitig. Zwar wird das Programm GCCU und dessen Existenz von dem Betriebsrat nicht in Abrede gestellt. Allerdings trägt er im Einzelnen vor, dass es sich dabei lediglich um eine Personalvorplanung handele, die dann im einzelnen Betrieb tatsächlich umgesetzt werde, wobei u.a. die Supervisoren Entscheidungen träfen. Die Arbeitgeberin hingegen trägt im Einzelnen vor, dass der Betriebsrat zu sehr "vom Ende her" denke und nur das sehe, was in N. tatsächlich passiere. Entgegen dessen Vortrag würden in der Produktionsbesprechung keine Entscheidungen getroffen, sondern es würden nur Vorschläge gemacht, die dann einheitlich und betriebsübergreifend abgesprochen würden. Diese unterschiedliche Darstellung der betrieblichen Wirklichkeit war im Einsetzungsverfahren gemäß § 100 ArbGG nicht im Wege einer Beweisaufnahme zu klären.
(2.2)Im Verfahren gemäß § 100 ArbGG kommt die Durchführung einer Beweisaufnahme nicht in Betracht. Teilweise wird allerdings vertreten, dass auch im Bestellungsverfahren nach § 100 ArbGG der maßgebliche Sachverhalt durch eine Beweisaufnahme zu klären ist (z.B. LAG München 31.01.1995 - 9 TaBV 27/84, juris; LAG Niedersachsen 08.06.2007 - 1 TaBV 27/07, LAGE Nr. 49 zu § 98 ArbGG 1979 Rn. 17 jeweils m.w.N.). Soweit die erkennende Kammer davon mit Beschluss vom 10.12.1997 (12 TaBV 61/97, LAGE Nr. 31 zu § 98 ArbGG Rn. 37) ausgegangen ist, hält sie daran zu der jetzt gültigen Rechtslage nicht fest (so bereits LAG Düsseldorf 09.01.2013 - 12 TaBV 121/12). Dies hat das hessische Landesarbeitsgericht überzeugend begründet (Beschluss vom 15.07.2008 - 4 TaBV 128/08, juris Rn. 23 mit umfänglichen weiteren Nachweisen). Zwar verweist § 100 Abs. 1 Satz 3 ArbGG auf die §§ 80 bis 84 ArbGG und damit auch auf § 83 Abs. 1 ArbGG. Nach § 100 Abs. 1 Satz 4 ArbGG betragen die Einlassungs- und Ladungsfristen jedoch nur 48 Stunden. Gemäß § 100 Abs. 1 Satz 6 ArbGG soll der die erste Instanz abschließende Beschluss den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach der Einreichung des Antrags zugestellt werden; nach dieser Norm muss dies sogar zwingend binnen vier Wochen geschehen. Diese äußerst kurzen Fristen erlauben kaum eine ordnungsgemäße Durchführung einer Beweisaufnahme (Hessisches Landesarbeitsgericht 15.07.2008 a.a.O. Rn. 23; ebenso z.B. LAG Köln 05.12.2001 - 7 TaBV 71/01, NZA-RR 2002, 586 Rn. 18). Eine Beweisaufnahme durch Sachverständigengutachten ist innerhalb dieser Frist von vornherein nicht möglich. Auch die Ladung von Zeugen ist innerhalb dieser Fristen nur sehr eingeschränkt möglich. Es käme allenfalls eine Glaubhaftmachung wie im einstweiligen Verfügungsverfahren in Betracht. Dies ist jedoch in § 100 ArbGG nicht vorgesehen. Ebenfalls nicht vorgesehen ist eine Beschränkung auf präsente Zeugen. Dies würde im Übrigen die Gefahr bergen, dass die Beweisaufnahme im Bestellungsverfahren aufgrund der kurzen Fristen nicht vollständig durchgeführt werden kann, weil z.B. aus Verhinderungsgründen nicht alle Zeugen vernommen werden können. Richtig ist zwar, dass die genannten Fristen im Gesetz nur für die erste Instanz vorgesehen sind. Allerdings sieht § 100 Abs. 2 Satz 2 ArbGG insoweit eine abgekürzte Beschwerde- und Beschwerdebegründungsfrist von zwei Wochen vor. Dies belegt das besondere Beschleunigungsinteresse auch in der zweiten Instanz. Im Übrigen wäre es nicht sachgerecht, das Verfahren in erster Instanz zu beschleunigen und dort keine Beweisaufnahme durchzuführen, um diese dann in der zweiten Instanz nachzuholen. Es mag sein, dass das Gericht für die amtswegige Sachverhaltserforschung bessere Aufklärungsmöglichkeiten nach § 83 Abs. 2 ArbGG zustehen, als der Einigungsstelle (vgl. insoweit LAG Düsseldorf 10.12.1997 a.a.O. Rn. 37). Eine gerichtlich durchgeführte Beweisaufnahme wird so jedoch nicht verhindert. Sie erfolgt gegebenenfalls in einem ordnungsgemäßen Beschlussverfahren zur Überprüfung des Einigungsstellenspruchs. Mit der Ausgestaltung von § 100 ArbGG hat der Gesetzgeber der besonderen Beschleunigung des Bestellungsverfahrens eindeutig Priorität vor der materiellen Richtigkeit der Entscheidung eingeräumt. Diesem Zweck ist dadurch Rechnung zu tragen, dass der Verweis von § 100 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, aber auch der Verweis von § 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG auf § 87 Abs. 2 ArbGG eingeschränkt auszulegen und die Tatsachenfeststellung im Ergebnis auf eine Schlüssigkeitsprüfung des unstreitigen Vortrags der Beteiligten und der streitigen Tatsachenbehauptungen des Antragstellers beschränkt ist. Weitere Tatsachenfeststellungen sind der Einigungsstelle beziehungsweise späteren Beschlussverfahren vorbehalten. Gestützt werden kann diese einschränkende Auslegung auf die Überlegung, dass Tatsachen, die erst durch Beweiserhebung ermittelt werden müssten, nicht offensichtlich im Sinne von § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG sind und deshalb nicht zum Prüfungsgegenstand in diesem Verfahren gehören (Hessisches Landesarbeitsgericht 15.07.2008 a.a.O. Rn. 23). Anders ist dies dann, wenn die Richtigkeit der für die Unzuständigkeit der Einigungsstelle sprechenden Tatsachen dem Gericht im Sinne von § 291 ZPO jedoch offenkundig ist oder gemacht wird (LAG Köln 05.12.2001 a.a.O. Rn. 18).
(2.3)Dies ist nicht der Fall. Ausgehend von dem unstreitigen Vortrag der Beteiligten und des Vorbringens des Betriebsrats bestünden auch nach Einführung von GCCU die maßgeblichen Entscheidungskompetenzen für die Arbeitszeit vor Ort. GCCU würde nur eine Personalvorplanung eröffnen, die vor Ort abschließend festgelegt wird und u.a. dortige Urlaubs- und Krankheitszeiten erfasst. Dann wäre vor Ort zu verteilende Arbeit und damit Arbeitszeit vorhanden. Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung bestünde nicht. Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin kann dies anders sein. Welcher Sachverhalt zutrifft und wie die betrieblichen Verhältnisse wirklich sind, wird die Einigungsstelle im Rahmen der Frage der Klärung ihrer Zuständigkeit aufzuklären haben. Gegen eine offenkundige Unzuständigkeit des örtlichen Betriebsrats spricht außerdem, dass es jedenfalls unstreitig zu einer Verschränkung des Einsatzes der Mitarbeiter des Backoffices und des Frontoffices kommt. Die Planung der Mitarbeiter des Backoffices hingegen erfolgt lokal. Auch dies führt dazu, dass der örtliche Betriebsrat jedenfalls nicht offensichtlich unzuständig ist. Dies alles wird letztlich die Einigungsstelle zu entscheiden haben.
b)Die Einigungsstelle war unter dem Vorsitz von I. E. mit jeweils drei Beisitzern einzusetzen. Schriftsätzlich hat die Arbeitgeberin angeregt, Herrn S. einzusetzen. Dies kam indes nicht in Betracht, weil er bereits Vorsitzender der Einigungsstelle betreffend den Gesamtbetriebsrat ist. Es bestünde insoweit zumindest ein potenzieller Interessenkonflikt, wenn er beide Einigungsstellen leitet. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin keine durchgreifenden Einwände zu Herrn E. vorgetragen. Es ist nicht ersichtlich, warum Herr E. als ehemaliger Arbeitsrichter, der inzwischen bei der Konfliktlösungen GmbH eine Vielzahl von Einigungsstellen geleitet hat, nicht ausreichend qualifiziert sein soll. Soweit die Arbeitgeberin im Termin die Besetzung der Einigungsstelle mit Herrn M. angeregt hat, weil dieser die Einsetzung der Einigungsstelle betreffend die Einführung von GCCU geleitet hat, hat sie daran zuletzt nicht mehr festgehalten und gebeten, auf der Grundlage des schriftlichen Vorbringens zu entscheiden, wobei das Gericht bereits mitgeteilt hatte, dass durchgreifende Einwände gegen Herrn E. nicht bestehen und ein dritter Vorschlag des Gerichts von den Beteiligten nicht einvernehmlich akzeptiert worden war. Da letztlich keine durchgreifenden Einwände der Arbeitgeberin gegen Herrn E. mehr gegeben waren, war er als Vorsitzender Einigungsstelle zu bestellen. Die Festsetzung von drei Beisitzern je Seite ist in der Sache sachgerecht und im Übrigen die eigene Anregung der Arbeitgeberin (Schriftsatz vom 05.05.2017 Seite 4 letzter Absatz).

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Dr. Gotthardt

Zitierte Normen: §§ 80 bis 84 ArbGG und damit auch auf § 83 Abs. 1 ArbGG. Nach § 100 Abs. 1 Satz 4 ArbGG
§ 98 ArbGG
§ 100 ArbGG
§ 291 ZPO
§ 50 Abs. 2 BetrVG
§ 83 Abs. 3 ArbGG
§ 100 Abs. 1 ArbGG
§ 100 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG
§ 76 Abs. 2 BetrVG
§ 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 50 Abs. 1 BetrVG
§ 100 Abs. 1 Satz 3 ArbGG
§ 100 Abs. 1 Satz 6 ArbGG
§ 100 Abs. 2 Satz 2 ArbGG
§ 83 Abs. 2 ArbGG
§ 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG
§ 87 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2014, 439
NZA-RR 2002, 586
6 BV 109/17
7 BV 93/17
1 ABR 19/11
1 ABR 43/12
9 TaBV 129/12
17 TaBV 107/09
10 TaBV 19/12
9 TaBV 27/84
1 TaBV 27/07
12 TaBV 61/97
12 TaBV 121/12
4 TaBV 128/08
7 TaBV 71/01