Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-10-29, Aktenzeichen 10 Sa 467/09
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2009:1029.10SA467.09.0A

Tenor:
weitere Fundstellen ...
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 14. Mai 2009, Az.: 6 Ca 862/08, teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 16.999,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 3.040,00 seit dem 01.12.2005, weiteren € 1.520,00 seit 01.07.2006, weiteren € 3.040,00 seit dem 01.12.2006, weiteren € 1.520,00 seit dem 01.07.2007, weiteren € 3.040,00 seit dem 01.12.2007, weiteren € 1.613,00 seit dem 01.07.2008 und weiteren € 3.226,00 seit dem 01.12.2008 zu zahlen.
Wegen der weitergehenden Zinsforderung wird die Klage abgewiesen.
2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
Der Kläger (geb. am … 1968) war vom 01.05.2001 bis zum 31.12.2008 im Betrieb der Beklagten als Konstrukteur beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug in den Jahren 2005 bis 2007 € 3.040,00, seit 2008 € 3.226,00. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung nach § 1 a KSchG. Im schriftlichen Formulararbeitsvertrag vom 13.03.2001 haben die Parteien - soweit vorliegend von Interesse - folgendes geregelt:
„§ 3 Vergütung
Die monatliche Bruttovergütung beträgt DM 5.400,00
Die Vergütung wird am letzten eines Monats fällig. ...
Zusätzlich zahlt die Firma im Juni ein halbes Monatsgehalt als Urlaubsgeld und im November ein volles Monatsgehalt als Weihnachtsgeld.
….
§ 10 Ausschlußklausel
Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis müssen innerhalb eines Monats nach Zugang der letzten Gehaltsabrechnung geltend gemacht werden; andernfalls sind sie verwirkt.
§ 11 Nebenabreden
Nebenabreden und Änderungen des Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dieses Formerfordernis kann weder mündlich noch stillschweigend aufgehoben oder außer Kraft gesetzt werden.
…“
Die Beklagte zahlte dem Kläger und den übrigen Mitarbeitern letztmals im November 2004 ein Weihnachtsgeld und im Juni 2005 ein Urlaubsgeld. Danach stellte sie die Zahlungen ein. Anfang November 2005 hängte sie am Schwarzen Brett - auszugsweise - folgende Mitteilung aus:
„Weihnachtsgeld :
Nachdem wir das Urlaubsgeld noch auszahlen konnten, lassen es die Betriebsergebnisse nicht zu, dass wir in diesem Jahr das Weihnachtsgeld auszahlen. …
Wir sind zuversichtlich, dass wir bei einem guten Geschäftsverlauf im neuen Jahr ein Teil der Zahlungen nachholen können. …
Sie können versichert sein, dass bei allen Sparmaßnahmen der Erhalt aller Arbeitsplätze bei uns im Vordergrund steht. …“
Im Jahr 2006 zahlte die Beklagte an den Kläger drei Prämien in einer Gesamthöhe von € 4.300,00 brutto (07/06 € 1.260,00, 10/06 € 912,00, 11/06 € 2.128,00). Ihre Begleitschreiben zu den Prämienzahlungen lauteten beispielsweise wie folgt:
„Sehr geehrter Herr A.,
wie haben Ihnen mit der Juli-Abrechnung 2006 als Dankeschön eine Prämie zusätzlich gezahlt.
Wir machen Sie jedoch darauf aufmerksam, dass mit der Sonderzahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. …“
Mit der am 23.12.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 08.01.2009 zugestellten Klage verlangt der Kläger die Zahlung von insgesamt € 16.999,00 brutto nebst Zinsen (Urlaubsgeld: 2 x € 1.520,00 für 2006, 2007 sowie € 1.613,00 für 2008; Weihnachtsgeld: 3 x € 3.040,00 für 2005, 2006, 2007 sowie € 3.226,00 für 2008).
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 16.999,00 nebst gestaffelter Zinsen zu zahlen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, sie habe mit allen Mitarbeitern gesprochen und ihnen erklärt, dass sie ab dem Jahr 2005 kein Weihnachtsgeld und ab dem Folgejahr kein Urlaubsgeld mehr zahlen könne, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Ferner habe sie mitgeteilt, dass sie stattdessen beabsichtige, zukünftig bei guter Auftragslage Prämien zu zahlen. Sie habe alle Mitarbeiter, so auch den Kläger gefragt, ob sie hiermit einverstanden seien, was alle Mitarbeiter, auch der Kläger, ausdrücklich bejaht hätten. Die entsprechende Unterredung mit dem Kläger habe am 08.11.2005 stattgefunden. Dass der Kläger von dieser Regelung gewusst habe und ausdrücklich damit einverstanden gewesen sei, zeige sich auch darin, dass er im Jahr 2006 die drei Prämien in Höhe von insgesamt € 4.300,00 kassiert habe. Außerdem habe er auf eine E-Mail des Vorstandes vom 30.12.2006 mit folgendem Inhalt nicht reagiert:
„…In diesem Jahr haben wir erstmals statt Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld eine Prämie ausgezahlt.
Da wir gut gearbeitet haben, ist diese Prämie zum Teil höher ausgefallen als das bisher gezahlte Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld.
Da dies allgemein gut aufgenommen wurde, werden wir diese Lösung beibehalten. …“
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.05.2009 die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, der Kläger habe zwar einen einzelvertraglichen Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld erworben. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme habe er nicht ausdrücklich auf die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld verzichtet. Der Zeuge E. F. habe die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe sich in einer Unterredung vom 08.11.2005 mit der Einstellung der Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlung einverstanden erklärt, nicht bestätigt. Es sei jedoch von einer konkludenten Vertragsänderung auszugehen. Durch die Einstellung der Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlung ab November 2005 und die daraufhin folgende Prämienzahlungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt, habe die Beklagte dem Kläger ein entsprechendes Änderungsangebot unterbreitet, dass dieser durch die Entgegennahme der Prämienzahlungen und eine widerspruchslose Weiterarbeit angenommen habe. Der Kläger habe erkennen müssen, dass seine widerspruchslose Weiterarbeit als Einverständnis mit der Vertragsänderung verstanden werde. Die qualifizierte Schriftformklausel in § 11 des Arbeitsvertrages stehe der konkludenten Vertragsänderung nicht entgegen. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 6-9 des Urteils (= Bl. 48-51 d. A.) Bezug genommen. Wegen des Inhalts der erstinstanzlichen Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 14.05.2009 (Bl. 36-38 d.A.) verwiesen.
Der Kläger, dem das Urteil am 08.07.2009 zugestellt worden ist, hat am 31.07.2009 Berufung eingelegt und diese mit am 25.08.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Er macht geltend, in den Äußerungen bzw. in dem Verhalten der Beklagten liege bereits kein konkretes Angebot auf eine Vertragsänderung. In der schlichten Nichtzahlung könne kein Angebot gesehen werden. Darüber hinaus stehe die qualifizierte Schriftformklausel in § 11 des Arbeitsvertrages der Interpretation seines Verhaltens als konkludente Annahme eines Vertragsänderungsangebots entgegen. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 24.08.2009 (Bl. 70-74 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.05.2009, Az.: 6 Ca 862/08, die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 16.999,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 3.040,00 seit 30.11.2005, weiteren € 1.520,00 seit 30.06.2006, weiteren € 3.040,00 seit 30.11.2006, weiteren € 1.520,00 seit 30.06.2007, weiteren € 3.040,00 seit 30.11.2007, weiteren € 1.613,00 seit 30.06.2008 und weiteren € 3.226,00 seit 30.11.2008 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch aufgrund einer konkludenten Vertragsänderung nicht zu. Wenn er mit der Vertragsänderung nicht einverstanden gewesen wäre, hätte er seine vermeintlichen Ansprüche viel früher angemeldet und auch gerichtlich verfolgt. Der Kläger sei immer der erste gewesen, der bei der Buchhaltung vorstellig geworden sei, wenn er meinte, dass ihm noch Ansprüche zustünden. Wegen der Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 29.08.2009 (Bl. 83-86 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist damit zulässig.
II.
Die Berufung des Klägers hat - bis auf einen geringfügigen Teil der Zinsforderung - in der Sache Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. Die Beklagte ist nach § 3 Abs. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages verpflichtet, an den Kläger für die Jahre 2005 bis 2008 jeweils ein Monatsgehalt als Weihnachtsgeld und für die Jahre 2006 bis 2008 jeweils ein halbes Monatsgehalt als Urlaubsgeld in rechnerisch unstreitiger Höhe von insgesamt € 16.999,00 brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen.
1. Der Anspruch des Klägers ergibt sich unmittelbar aus der Regelung in § 3 Abs. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 13.03.2001. Diese einzelvertragliche Vereinbarung ist entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht einvernehmlich abgeändert worden.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, liegt eine ausdrückliche Änderungsvereinbarung nicht vor. Der von der Beklagten erstinstanzlich benannte Zeuge E. F. hat deren Behauptung, der Kläger habe sich in einer Unterredung vom 08.11.2005 ausdrücklich mit der Einstellung der Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlung ab November 2005 einverstanden erklärt, nicht bestätigt.
Für die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei eine konkludente Vertragsänderung erfolgt, ist kein Raum. Sofern in der schlichten Mitteilung der Beklagten, sie werde in Zukunft kein Weihnachts- und Urlaubsgeld mehr zahlen, überhaupt ein Angebot gesehen werden sollte, hat es der Kläger jedenfalls nicht stillschweigend angenommen. Ein Vertrag kommt durch ein Angebot und dessen Annahme zustande. Schweigen stellt, wie aus § 147 BGB hervorgeht, in der Regel keine Willenserklärung dar. Wer auf ein Angebot nicht reagiert, stimmt diesem nicht zu. Vor allem dann, wenn eine Partei - wie hier - eine bestehende Vertragssituation nachteilig verändern möchte, kann sie nicht ohne weiteres unterstellen, dass die andere Vertragspartei damit einverstanden ist (BAG Urteil vom 24.11.2004 - 10 AZR 202/04 - NZA 2005, 349, m.w.N.).
Dem Arbeitsgericht ist insoweit zu folgen, dass es von diesem Grundsatz Ausnahmen gibt. Nach § 151 Satz 1 BGB kommt ein Vertrag durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass diese Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Dies betrifft in erster Linie für den Annehmenden günstige Angebote. Einen Fall der nach der Verkehrssitte nicht zu erwartenden ausdrücklichen Erklärung hat das Bundesarbeitsgericht auch darin gesehen, dass ein Änderungsangebot des Arbeitgebers gemäß §§ 133, 157 BGB durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit angenommen werden kann, wenn die Vertragsänderung sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, nicht hingegen, solange deren Folgen nicht hervortreten (BAG Urteil vom 18.03.2009 - 10 AZR 281/08 - NZA 2009, 601, m.w.N.). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.
2. Im vorliegenden Fall konnte die Beklagte die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers nicht als stillschweigende Erklärung werten, er sei mit der Nichtzahlung des Weihnachts- und Urlaubsgeldes ab November 2005 einverstanden.
Es erscheint schon fraglich, ob der Aushang der Beklagten am Schwarzen Brett im November 2005 überhaupt ein Angebot an die Arbeitnehmer zur Änderung einer Regelung darstellt. Seinem Wortlaut nach enthält der Aushang nur die schlichte Mitteilung, dass in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt werden kann und gibt als Begründung dafür wirtschaftliche Gründe an. Allenfalls konnte die Beklagte hoffen, dass die Arbeitnehmer mit Rücksicht auf die dargestellte schwierige wirtschaftliche Lage Verständnis aufbringen und es hinnehmen würden, dass in diesem Jahr -2005- kein Weihnachtsgeld gezahlt wird, zumal sie für die Zukunft Nachzahlungen in Aussicht gestellt hat. Die E-Mail der Beklagten vom 30.12.2006 enthält noch weniger ein Angebot zur Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich des Weihnachts- und Urlaubsgeldes für die Zukunft. Hierin wird schlicht mitgeteilt, dass in diesem Jahr -2006- erstmals statt Urlaubs- und Weihnachtsgeld eine Prämie ausgezahlt worden sei. Da dies allgemein „gut aufgenommen“ worden sei, werde „diese Lösung beibehalten“, was tatsächlich nicht geschah, weil in den Jahren 2007 und 2008 keine Prämien gezahlt worden sind.
Auf die bloße Mitteilung des Schuldners, er werde einen Anspruch nicht erfüllen, muss der Gläubiger nicht ablehnend reagieren. Er kann seinen Anspruch jederzeit geltend machen, solange diesem nicht Ausschluss- oder Verjährungsfristen entgegenstehen. Tut er das nicht, kann der Schuldner daraus nicht herleiten, der Gläubiger habe auf seinen Anspruch verzichtet (BAG Urteil vom 14.08.1996 - 10 AZR 69/96 - NZA 1996, 1323). Der objektive Erklärungswert der Weiterarbeit des Klägers beschränkte sich darauf, dass er die ihm obliegende Arbeitspflicht erfüllen wollte. Ausreichende Anhaltspunkte für die Annahme, der Kläger habe durch seine "widerspruchslose" Arbeitsleistung auch eine Willenserklärung abgeben wollen, bestehen nicht. Die Beklagte konnte insbesondere nicht erwarten, der Kläger werde auch dann auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld „zum Erhalt aller Arbeitsplätze“ verzichten wollen, wenn er seinen Arbeitsplatz letztlich doch durch eine betriebsbedingte Kündigung verliert.
3. Eine konkludente Vertragsänderung ist auch deshalb nicht anzunehmen, weil die Parteien in § 11 des Arbeitsvertrages die Schriftform für Vertragsänderungen vorgesehen haben. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Klausel kann das Schriftformerfordernis weder mündlich noch „stillschweigend aufgehoben oder außer Kraft gesetzt“ werden.
Zwar ist eine konkludente Vertragsänderung auch bei Rechtsgeschäften, die der Schriftform unterliegen, möglich. Dies kann insbesondere bei solchen Vertragsänderungen angenommen werden, die für den Erklärungsgegner ausschließlich vorteilhaft sind. Der Zweck der Schriftform besteht in der Regel darin, leichter Beweis führen zu können über die vorhandenen vertraglichen Regelungen und darin, vor leichtfertigen mündlichen Erklärungen zu schützen. Bietet der Arbeitgeber ausschließlich für den Arbeitnehmer günstige Leistungen unter Verzicht auf die Schriftform an, geht er davon aus, dass es keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung bedurfte. Insoweit macht er auch deutlich, dass er auf die Einhaltung der Schriftform keinen Wert legt. Aus diesem Grund kann aus einem tatsächlichen Verhalten ein Anspruch auf eine in der Regel zusätzliche Leistung entstehen, obwohl Schriftform vereinbart war. Dies gilt aber nicht ohne weiteres für eine - wie hier - für den Arbeitnehmer nachteilige angestrebte Regelung. Dann muss der Arbeitgeber erwarten, dass sein Arbeitnehmer sich darauf verlässt, dass er nachteilige Vertragsänderungen nur hinnehmen muss, wenn diese schriftlich zustande kommen (BAG Urteil vom 24.11.2004 - 10 AZR 202/04 - NZA 2005, 349, m.w.N.). Ließe man zu, dass die Beklagte den Inhalt des Arbeitsvertrages aus wirtschaftlichen Gründen verschlechtern könnte, ohne hierüber mit dem Kläger eine schriftliche Übereinkunft erzielt zu haben, liefe die von den Parteien vorgesehene Schriftformklausel für Vertragsänderungen leer (BAG Urteil vom 11.02.2009 - 10 AZR 222/08 - NZA 2009, 428).
Es kommt daher auch nicht darauf an, dass die Beklagte im Jahr 2006 Prämien gezahlt hat. Wenn die Beklagte die Arbeitsvertragsbedingungen des Klägers verschlechtern wollte, hätte sie mit ihm eine schriftliche Änderungsvereinbarung schließen oder eine Änderungskündigung erklären müssen. Dies ist nicht geschehen.
4. Die Ansprüche des Klägers sind nicht teilweise verfallen. Zwar haben die Parteien in § 10 des schriftlichen Arbeitsvertrages eine Ausschlussfrist von einem Monat vereinbart. Diese Bestimmung ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Frist für die Geltendmachung ist mit einem Monat unangemessen kurz (BAG Urteil vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05 - NZA 2006,149). Die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führt auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten bei Altverträgen gemäß § 306 Abs. 1 BGB zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (BAG Urteil vom 28.11.2007 - 5 AZR 992/06 - NZA 2008, 293). Es gilt gemäß § 306 Abs. 2 BGB allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
Der Weihnachtsgeldanspruch des Klägers für das Jahr 2005 ist nicht verjährt. Die Zustellung der am 23.12.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage ist am 08.01.2009 und damit „demnächst“ im Sinne des § 167 ZPO erfolgt.
5. Die geltend gemachten Zinsen in gesetzlicher Höhe rechtfertigen sich aus dem Gesichtspunkt des Verzugs, §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Verzug ist allerdings nicht am Monatsletzten, sondern erst am Ersten des Folgemonats eingetreten.
III.
Die Beklagte hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten beider Rechtszüge zu tragen. Die geringe Zuvielforderung des Klägers wirkt sich kostenmäßig nicht aus.
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519, 520 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB
§ 1 a KSchG
§ 147 BGB
§ 167 ZPO
§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 151 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 306 Abs. 1 BGB
§ 306 Abs. 2 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2005, 349
NZA 2009, 601
NZA 1996, 1323
NZA 2009, 428
NZA 2006,149
NZA 2008, 293
6 Ca 862/08
10 AZR 202/04
10 AZR 281/08
10 AZR 69/96
10 AZR 222/08
5 AZR 52/05
5 AZR 992/06