Arbeitsgericht Essen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-04-09, Aktenzeichen 5 Ca 3501/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2015:0409.5CA3501.14.00

Tenor:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2011 i.H.v. 900,00 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2011 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2012 i.H.v. 1333,20 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2013 i.H.v. 1721,50 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen und hierüber nach erfolgter Zahlung eine ordnungsgemäße Abrechnung zu erteilen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 i.H.v. 2156,40 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen und hierüber nach erfolgter Zahlung eine ordnungsgemäße Abrechnung zu erteilen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als B. auf der Grundlage des Schreibens der Gegenseite vom 04.06.2013 sowie der weiteren Vereinbarungen aus dem Dienstvertrag vom 20.12.2010 zu beschäftigen.
6. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 23 %, die Beklagte 77 % zu tragen.
7. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt 13.299,10 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Weihnachtsgratifikation sowie über einen konkreten Beschäftigungsantrag aus Anlass einer Versetzung.
Die am 11.04.1985 geborene Klägerin steht seit dem 01.01.2011 in den Diensten der Beklagten, einem Unternehmen innerhalb des E. Konzerns, welches zusammen mit der Betriebsführungsgesellschaft, der T. Deutschland AG, die unter der Marke E. T. geführte Logistik Sparte führt. Für ihre Tätigkeit erhielt die Klägerin zuletzt (Stand Oktober 2014) ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 3594 €.
Laut Dienstvertrag (Bl. 46 ff. der Akte) vom 20.12.2010 ist die Klägerin als Vorstandsassistentin im Vorstandsbereich B. mit Dienstsitz in F. beschäftigt.
§ 1 b) des Dienstvertrages enthält folgende Regelung:
Die Gesellschaft behält sich vor, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Unternehmens gegebenenfalls eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen.
Gemäß § 1 c) des Dienstvertrages gehört die Klägerin zu den "Außertarifangestellten" des Hauses.
Unter dem 04.06.2013 (Bl. 104 der Akte) vereinbarten die Parteien in Abänderung von § 1a des Dienstvertrages, dass die Klägerin mit Wirkung zum 01.07.2013 als B. wechseln wird, wobei alle weiteren Vereinbarungen des Dienstvertrages vom 20.12.2010 von dieser Regelung unberührt bleiben.
Mit Schreiben vom 01.09.2013 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Klägerin mit Wirkung zum 01.09.2013 b. innerhalb des Fachbereichs H. tätig ist und der Betriebsrat hierüber ordnungsgemäß informiert wurde.
Bei der Beklagten existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung (im Folgenden: H.) über soziale Leistungen der T. in der Fassung vom 04.08.2004, Bl. 18 ff. der Akte. Diese enthält folgende Regelungen:
§ 1 Geltungsbereich
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der T. sowie für Arbeitnehmer, der nachfolgenden Gesellschaften bzw. Betriebsführungsgesellschaften:
-T. Deutschland AG
-K. GmbH
-N. GmbH
-F. GmbH.
Diese Aufzählung ist abschließend.
Sie gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sowie für Mitarbeiter, die sich zum Zeitpunkt der Gewährung der Leistungen in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
§ 2 Sozialleistungen
Das Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern folgende Sozialleistungen:
…
III. Weihnachtsgratifikation
Die Weihnachtsgratifikation beträgt:
drei Monate bis 1 Jahr Betriebszugehörigkeit30 %
nach vollendetem ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit40 %
nach vollendetem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit50 %
nach vollendetem dritten Jahr der Betriebszugehörigkeit60 %
nach vollendetem vierten Jahr der Betriebszugehörigkeit70 %
nach vollendetem fünften Jahr der Betriebszugehörigkeit80 %
nach vollendetem sechsten Jahr der Betriebszugehörigkeit90 %
nach vollendetem siebten Jahr der Betriebszugehörigkeit100 %
eines Bruttomonatsverdienstes.
Mitarbeiter in einem Berufsausbildungsverhältnis erhalten eine Weihnachtsgratifikation in Höhe einer Monatsvergütung.
§ 5 Geltungsdauer und Kündigung
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und löst die Betriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. vom November 1998 sowie alle Ergänzungen zu dieser Betriebsvereinbarung vom November 1998 ab.
Diese Betriebsvereinbarung kann jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende schriftlich gekündigt werden. Sie wirkt nach. Sollte die Gesamtbetriebsvereinbarung soziale Leistungen im Widerspruch zu anderweitigen Konzernregelungen der E. AG stehen, die Anwendung auf die im Geltungsbereich genannten Gesellschaften finden, ist diese Gesamtbetriebsvereinbarung umgehend zu kündigen.
Unter dem 04.11.2014 (vgl. Bl. 31 ff. der Akte) schlossen die Betriebsparteien einen Interessenausgleich und Sozialplan. Hintergrund ist ein Restrukturierungsprogramm zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit, welches die Senkung von Sach- und Personalkosten vorsieht. Dabei sollen im Head-Office in F. etwa 10 Prozent der Mitarbeiter vom Personalabbau betroffen sein.
Die Beklagte bot der Klägerin unter dem 04.12.2014 den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an. Die Klägerin lehnte das Angebot ab.
Am 22.12.2014 erhielt die Klägerin ein Schreiben, nach welcher die Beklagte sie unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Bezüge und unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung widerruflich freigestellt hat.
Mit Schreiben vom 27.01.2015 ersuchte die Beklagte den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung der Klägerin. Gegenstand des Schreibens ist die beabsichtigte Versetzung der Klägerin zum 01.02.2015 als Assistentin im Bereich der Reisekostenabrechnung. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf das Schreiben vom 27.01.2015, Bl. 112 f. der Akte, Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte unter dem 28.01.2015 zu.
Seit dem 04.02.2015 beschäftigt die Beklagte die Klägerin in der Reisekostenabteilung.
Mit bei Gericht am 16.12.2014 eingegangener, der Beklagten am 20.12.2014 zugestellter Klage, begehrt die Klägerin die Weihnachtsgratifikationen für die Kalenderjahre 2011 bis einschließlich 2014. Mit bei Gericht am 06.01.2015 eingegangener, der Beklagten am 09.01.2015 zugestellter Klageerweiterung, macht die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der ihr gegenüber ausgesprochenen Freistellung geltend und begehrt zudem die Beschäftigung als B.. Mit Schreiben vom 09.03.2015 hat die Klägerin die Anträge auf Feststellung der Unwirksamkeit der Freistellung zurückgenommen.
Die Klägerin ist der Ansicht, einen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation zu haben. Der Wortlaut der Gesamtbetriebsvereinbarung sei eindeutig. Auch habe die Beklagte anderen Mitarbeitern in den zurückliegenden Jahren Leistungen aus der Gesamtbetriebsvereinbarung erbracht. So seien bspw. den Mitarbeitern Q. und W. Jubiläumsgratifikationen, die ihre rechtliche Grundlage in § 2 Abs. 1 der H. hätten, gezahlt worden.
Die Klägerin werde nicht vertragsgemäß beschäftigt. Sie werde von der Beklagten weder als Assistentin des Personalleiters noch als Vorstandsassistentin eingesetzt. Die Beschäftigung der Klägerin in der Reisekostenabteilung sei nicht gleichwertig. Bereits die Klausel selbst verstoße gegen §§ 305 ff. BGB. Zudem entspreche die Versetzung der Klägerin in die Reisekostenabteilung nicht billigem Ermessen. Solche Tätigkeiten entsprächen reinen Sachbearbeitertätigkeiten, die bei der Beklagten üblicherweise von tariflich vergüteten, nicht aber von außertariflich Angestellten, ausgeführt würden. Die Qualifikationen, über die die Klägerin verfüge - ausgebildete kaufmännische Assistentin für Fremdsprachen, mehrjährige Berufserfahrung als Assistentin in der Geschäftsleitung, Teilnahme an einem berufsbegleitenden Studium an der FOM mit dem Ziel des Abschlusses "Bachelor of Arts in International Management" - seien für eine Tätigkeit in der Reisekostenabrechnung nicht erforderlich.
Auch liege in der nicht vertragsgemäßen Beschäftigung eine Maßregelung nach § 612a BGB, da ein kausaler Zusammenhang zwischen der Ablehnung des Aufhebungsvertragsangebotes durch die Klägerin und der personellen Maßnahme - der Versetzung - liege, was bereits durch das Schreiben der Beklagten an den Betriebsrat vom 27.01.2015 deutlich werde.
Die Klägerin beantragt,
-die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2011 i.H.v. 900,00 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2011 zu zahlen,
-die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2012 i.H.v. 1333,20 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen,
-die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2013 i.H.v. 1721,50 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen und hierüber eine ordnungsgemäße Abrechnung zu erteilen,
-die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 i.H.v. 2156,40 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen und hierüber eine ordnungsgemäße Abrechnung zu erteilen,
-die Beklagte zu verurteilen, sie als B. auf der Grundlage des Schreibens der Gegenseite vom 04.06.2013 sowie der weiteren Vereinbarungen aus dem Dienstvertrag vom 20.12.2010 zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
-die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die H. finde keine Anwendung. Sie behauptet, der persönliche Anwendungsbereich sei versehentlich falsch wiedergegeben worden. In der Vorgängerregelung, der H. von November 1998, seien vom Geltungsbereich alle Arbeitnehmer der Stinnes AG, die innerhalb der Geschäftsbereiche der Betriebsführungsgesellschaften T. und T. Deutschland AG in der Bundesrepublik Deutschland tätig seien, erfasst gewesen. Die Änderungsvereinbarung vom 10.12.2001 habe den Geltungsbereich der H. noch modifiziert, in dem die H. zudem auch für Mitarbeiter von inländischen Betriebsführungsgesellschaften gelten soll, die der T. oder der T. Deutschland AG zugeordnet sind und an denen diese zu mehr als 50 % beteiligt sind, gelten soll. Vom Anwendungsbereich der H. von 2004 sollten nicht per se alle Arbeitnehmer der T. erfasst werden, sondern nur die in den Betriebsführungsgesellschaften eingesetzten Arbeitnehmer. Dies sei Inhalt der Vereinbarung zwischen dem GBR und der Beklagten. Die H. leide insoweit an einem offenkundigen Schreibfehler. Sie sei so auszulegen, dass nur diejenigen Arbeitnehmer begünstigt würden, die auch den Betriebsführungsgesellschaften zuzuordnen seien.
Selbst wenn man die H. aber im Sinne der Rechtsauffassung der Klägerin auszulege, sei sie jedenfalls gem. § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig. Die Regelung über die Weihnachtsgratifikation sei teilmitbestimmt, da der Betriebsrat zwar nicht über die Höhe des Gesamttopfes, aber über die Verteilung des Topfes "Weihnachtsgratifikation" mitbestimmen könne. Diese teilmitbestimmte Regelung verstoße gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Problematik des Weihnachtsgeldes sei in den Tarifverträgen für die Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW geregelt und eine Tariföffnungsklausel sei insoweit nicht vorgesehen.
Die Beklagte beschäftige die Klägerin vertragsgemäß, indem sie sie als "Assistant" im Reisekostenbereich einsetze. Für die Versetzung der Klägerin in den Reisekostenbereich bestehe ein sachlicher Grund. Bei den Assistentinnen bestehe ein Personalüberhang. Im Reisekostenbereich erfolge eine erhebliche Umstellung der Prozesse und es herrsche dringender Bedarf. Die Tätigkeiten seien gleichwertig.
Die Klägerin habe in der Vergangenheit für Herrn M. Sekretariatsaufgaben erledigt, sei ihm unterstellt gewesen und habe für ihn als seine Assistentin verantwortungsvolle Sekretariatsaufgaben verrichtet. Dazu habe sie sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache kommunizieren müssen. Sie sei am Telefon die Kontaktperson gewesen, habe Telefonate vermittelt und E-Mails weitergeleitet, aber Schreiben inhaltlich nicht selbst entworfen. Auch sei sie die Ansprechpartnerin für Abwesenheitsmeldungen der Mitarbeiter gewesen und sei für die E-Mail-Bearbeitung und Überwachung zuständig gewesen. Sie habe die einzuhaltenden Bearbeitungsfristen überwacht. Auch habe sie den Terminkalender des Fachbereichsleiters überwacht und koordiniert, Meetings vor- und nachbearbeitet und sei für die Organisation und Protokollführung zuständig gewesen. Eine Budgetplanung und Budgetbearbeitung habe sie nie allein vorgenommen, sondern Texte nach Anweisung geschrieben bzw. Excel-Tabellen erstellt, inhaltlich das Budget weder geplant noch bearbeitet. Eine eigenständige Personalsachbearbeitung habe die Klägerin nicht durchgeführt.
Sie habe - was unstreitig ist - bis zur Versetzung in ihrer Funktion als Assistant T. unter anderem die Reiseorganisation und Reiseabrechnung über Lexware für den Fachbereichsleiter, Herrn M. ausgeführt. Nunmehr werde sie in der Reisekostenabteilung mit Sachbearbeitungsarbeiten betraut, indem sie unter anderem Reisekostenerstattungsanträge, die durch die anderen Assistenten in die Reisekostenabrechnung gegeben werden, bearbeite, diese Vorhaben in das neue EDV-System integriere und abrechne.
Der Fachbereichsleiter Herr M., dem sie bislang unterstellt gewesen sei, sei seit Wochen nicht mehr anwesend und kehre nicht mehr auf seine alte Position zurück. Die Position des Herrn M. werde nach aktuellem Planungsstand der Beklagten nicht wieder besetzt, so dass der Arbeitsbedarf für die Klägerin auf ihrer bisherigen Position entfallen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist begründet.
1.
Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation für die Kalenderjahre 2011 bis 2014 in Höhe von insgesamt 6111,10 € brutto, nämlich in Höhe von 900 € brutto für das Kalenderjahr 2011, 1333,20 € brutto für 2012, 1721,50 € für 2013 und 2156,40 € für 2014.
Ein solcher Anspruch ergibt sich aus § 2 Ziff. 3, § 4 Ziff. 4 der H. "soziale Leistungen der T." in der Fassung vom 04.08.2004.
a.
Nach Auffassung der Kammer findet die H. "soziale Leistungen der T." auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung.
aa.
Der persönliche Anwendungsbereich der H. ist für die Klägerin als Arbeitnehmerin der T., eröffnet.
Die H. ist auszulegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters objektiv wie Gesetze auszulegen. In erster Linie kommt es dabei auf Wortlaut und Systematik sowie den sich hieraus ergebenden Sinn und Zweck der Regelung an. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Soweit hiernach kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie etwa die Entstehungsgeschichte oder eine regelmäßige Anwendungspraxis in Betracht. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt (beispielhaft für viele BAG v. 19.04.2011 - 3 AZR 272/09 - juris; BAG v. 30.11.2010 - 3 AZR 475/09 - NZA 2011, 748 ff.). Die Auslegung ist betriebsbezogen vorzunehmen. Auszugehen ist von dem durch den Wortlaut vermittelten Wortsinn (Richardi/Richardi, 14. Auflage 2014, § 77 BetrVG, Rn. 116).
Die Auslegung der H. ergibt, dass diese auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Wortlaut der Regelung ist eindeutig. Indem § 1 der H. bestimmt, dass "diese Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer der T. sowie für Arbeitnehmer der nachfolgenden Gesellschaften bzw. Betriebsführungsgesellschaften: T. Deutschland AG, K. GmbH, N. GmbH und F. GmbH" gilt, sind unzweifelhaft sämtliche Arbeitnehmer "der T.", wozu auch die Klägerin unzweifelhaft zählt, vom Anwendungsbereich der H. erfasst.
Die Kammer ist nicht zu der Überzeugung gelangt, dass es sich bei der gewählten Formulierung um ein Redaktionsversehen gehandelt hat, wie die Beklagte es behauptet. Die Richtigkeit des Vortrages der Beklagten unterstellt, ist dieser Behauptung, nämlich dass sämtliche Arbeitnehmer der Betriebsführungsgesellschaften allesamt Arbeitnehmer der T. seien und es deshalb keinen Sinn machen würde die Arbeitnehmer der T. zu benennen und gleichzeitig die Betriebsführungsgesellschaften aufzuführen, entgegenzuhalten, dass es ebenso gut sein kann, dass die explizite Nennung der Betriebsführungsgesellschaften ganz bewusst, nämlich zu Klarstellungszwecken aufgenommen worden ist, eben weil sich nicht direkt erschließt, dass sämtliche Mitarbeiter auch der Betriebsführungsgesellschaften - so behauptet es zumindest die Beklagtenseite - Arbeitnehmer der Beklagten sind. Es ist insoweit auch kaum vorstellbar, dass es keinen Mitarbeiter geben soll, der einen Arbeitsvertrag mit den Betriebsführungsgesellschaften hat, sondern sämtliche Mitarbeiter Arbeitnehmer der T. sein sollen.
Auf Kriterien wie etwa die Entstehungsgeschichte - die Beklagte hat die Vorgängerregelungen zur Akte gereicht und argumentiert, dass nur eine bestimmte Arbeitnehmergruppe in den Genuss der H. gekommen ist - kommt es, da bereits über die Kriterien Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck keine Zweifel an der gefunden Auslegung bestehen, nicht an.
bb.
Die H. ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig.
(1)
Gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Dabei sind Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag geschlossen ist und der Betrieb in dessen räumlichen, persönlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich fällt (BAG v. 22.03.2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff; BAG v. 21.01.2003 - 1 ABR 9/02 - NZA 2003, 1097 ff.). Dabei hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG einerseits nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist, wird aber andererseits auch durch Firmentarifverträge erzeugt. § 77 Abs. 3 BetrVG soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Dabei wird die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht nur dann gestört, wenn ein einzelner Arbeitgeber mit dem Betriebsrat von tariflichen Bestimmungen abweichen oder sie ergänzen will, die ein Arbeitgeberverband mit der Gewerkschaft getroffen hat. Sie wird auch dann beeinträchtigt, wenn der selbst tarifschließende Arbeitgeber nunmehr mit dem betrieblichen Vertragspartner andere oder ergänzende Regelungen treffen will. Zweck des § 77 Abs. 3 BetrVG ist nicht die Erhaltung einer in allen Einzelheiten überbetrieblichen Ordnung, sondern die Sicherung des Vorrangs der aktualisierten Tarifautonomie. (BAG v. 21.01.2003, a. a. O.).
Der Geltungsbereich des Tarifvertrages wird von den Tarifvertragsparteien festgelegt und ist daher ausschließlich durch Auslegung des Tarifvertrages zu ermitteln, wobei zwischen räumlichen, betrieblichen, branchenmäßigen, fachlichen, zeitlichen und persönlichen Geltungsbereich zu unterscheiden ist. (GK/Kreutz, 10. Auflage, § 77 BetrVG, Rn. 107).
(2)
Ausgehend von obigen Grundsätzen steht § 77 Abs. 3 BetrVG der Anwendbarkeit der H. nicht entgegen.
(a)
Der Regelungsgegenstand in § 2 Ziffer 3 der H., die Weihnachtsgratifikation, deren nähere Einzelheiten in § 4 Ziffer der H., den Ausführungsbestimmungen, geregelt ist, ist zwar Gegenstand einer tariflichen Regelung, nämlich findet sich in § 10 des MTV für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft. Auch enthält der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel. Gleichwohl greift die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen der Auffassung der Beklagten im konkreten Fall nicht. Denn der Geltungsbereich des Tarifvertrages bestimmt nicht nur, welche Betriebe (räumlich, fachlich…) erfasst werden, sondern in diesem Rahmen auch, für welche Personengruppen (fachlich, nach der Art der Tätigkeit) die Sperrwirkung eingreift und von welchen besonderen persönlichen Voraussetzungen sie abhängt (GK/Kreutz, a. a. O. § 77 BetrVG, Rn. 107). Ein Arbeitnehmer, obwohl dessen Tarifgebundenheit keine Voraussetzung für den Tarifvorbehalt darstellt, muss unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Die Sperrwirkung tritt deshalb nicht für außertarifliche Angestellte ein. Die Nichtregelung ist keine Negativregelung; sie begründet keine Sperrwirkung für eine Gestaltung durch Betriebsvereinbarung (Richardi/Richardi, 14. Auflage, § 77 BetrVG, Rn. 265).
Die Klägerin ist ausweislich des Dienstvertrages "Außertarifangestellte". Bereits hieraus ergibt sich, dass der Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet mit der Folge, dass die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht eingreift.
(b)
Darüber hinaus unterfällt die Klägerin als Außertarifangestellte auch nicht dem persönlichen Geltungsbereich des MTV. Nach § 1 Ziffer 3 MTV gilt dieser in persönlicher Hinsicht für alle Angestellten und kaufmännischen Auszubildenden, wobei gem. Ziffer 3b. Angestellte, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellen als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe es verlangt, ebenso dem Geltungsbereich nicht unterfallen wie Angestellte, deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbedingungen überschreiten.
Laut Dienstvertrag ist die Klägerin als außertarifliche Angestellte beschäftigt. Das Entgelt der Klägerin überschreitet die tariflichen Mindestbedingungen nicht nur marginal. Die Klägerin erhielt bereits zum Einstellungszeitpunkt ein Entgelt, welches der Höhe nach das Entgelt eines Mitarbeiters der höchsten Tarifgruppe um mehr als 300 € pro Monat überschreitet. Denn ein Mitarbeiter der höchsten Tarifgruppe (Tarifgruppe V) erhielt im 1. und 2. Beschäftigungsjahr zum Einstellungszeitpunkt der Klägerin (01.01.2011) lediglich 2665,00 € brutto, die Klägerin hingegen 3000 € brutto, wobei der Klägerin im Dienstvertrag zudem eine Zieltantieme (§ 3 ba) des Dienstvertrages) in Höhe von 4000,00 € brutto in Aussicht gestellt wurde. Die Gehaltsentwicklung der Klägerin vollzog sich dahingehend weiter, dass zum Zeitpunkt Oktober 2012 die Differenz zwischen höchstem tariflichen Gehalt und tatsächlich gezahltem Gehalt (ohne Berücksichtigung der Tantieme) mehr als 500 € betragen hat (tarifliches Gehalt 2795 € und vertragliches Gehalt 3333 €). Selbst wenn man die tarifliche Jahressonderzahlung, die der MTV in § 10 vorsieht, hinzurechnen würde - der Dienstvertrag sieht eine Jahressonderzahlung gerade nicht vor - läge das Gehalt der Klägerin noch deutlich über dem höchsten Tarifgehalt. Soweit die Beklagte darauf hinweist, dass der Tarifvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden vorsieht und darüber hinausgehende Stunden gesondert abgerechnet würden, lässt sich dem Dienstvertrag der Klägerin eine wöchentliche Stundenzahl gerade nicht entnehmen. Auch enthält der Dienstvertrag keinerlei Regelung dazu, ob Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind bzw. wie mit Überstunden, so sie denn anfallen, verfahren wird. Die Klägerin ist vollzeitbeschäftigt. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Klägerin eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden - das hatte die Beklagte in der mündlichen Verhandlung behauptet - schuldet. Hierfür gibt es keinerlei Anhaltspunkte.
Auch die allgemeinen Arbeitsbedingungen überschreiten die tariflichen Mindestbedingungen. So verweist der MTV in § 11 (Kündigung) auf die gesetzlich zulässigen Kündigungsfristen des § 622 BGB, wohingegen der Dienstvertrag der Klägerin vorsieht, dass nach Ablauf einer dreimonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Es handelt sich bei dieser Regelung um eine gegenüber der tariflichen Mindestregelung deutlich günstigere Vereinbarung. Verlängerte Kündigungsfristen werden typischerweise mit Außertarifangestellten vereinbart. Auch hinsichtlich der Urlaubsansprüche geht der Dienstvertrag weit über den Tarifvertrag hinaus, da der Klägerin ab Beschäftigungsbeginn ein Jahresurlaub von 30 Tagen zusteht und es laut MTV in den ersten 5 Jahren nur 27 Urlaubstage sind.
Die Klägerin unterfällt, da sowohl deren Entgelt als auch die allgemeinen Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbedingungen überschreiten, nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Tarifvertrages. § 77 Abs. 3 BetrVG steht der Anwendbarkeit der H. nicht entgegen.
b.
Die Beklagte hat die Höhe der geltend gemachten Gratifikation nicht in Abrede gestellt.
c.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges, §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. Die Weihnachtsgratifikation wird gemeinsam mit dem Novembergehalt als Bruttovergütung ausgezahlt, wobei Berechnungsbasis die im Oktober regelmäßig gezahlten Monatsbezüge sind. Verzug ist daher jeweils am 01.12. des betreffenden Kalenderjahres eingetreten.
2.
Auch der weitere Antrag, mit welchem die Klägerin die Beschäftigung als B. im Fachbereich HR Strategie, Management und Development geltend macht, ist zulässig und begründet.
Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage ist zulässig.
Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten. Er kann die Berechtigung der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen (BAG v. 13.04.2010 - 9 AZR 36/09 - juris, BAG v. 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 - juris). Darüber hinaus hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO durchzusetzen (BAG v. 29.10.1997 - 5 AZR 573/96 - juris; BAG v. 25.08.2010, a. a. O.). Bei der Prüfung des Beschäftigungsanspruchs ist die Wirksamkeit der Versetzung als Vorfrage zu beurteilen. Voraussetzung für eine derartige Klage ist die Besorgnis, dass der Schuldner sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.
Der Antrag ist auch begründet.
Die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Versetzung, nach welcher die Beklagte die Klägerin ab 01.02.2015 in der Reisekostenabrechnung eingesetzt hat, ist rechtsunwirksam.
Die Versetzung scheitert zwar nicht an der Unwirksamkeit der Versetzungsklausel.
Die erkennende Kammer schließt sich der Rechtsauffassung des BAG dahingehend an, dass eine vorformulierte Zuweisungsklausel mit dem Inhalt, dass sich der Arbeitgeber vorbehält, einen Mitarbeiter entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen und auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, das Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitert. Eine solche Klausel ist weder gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam noch benachteiligt sie den Arbeitnehmer iSv. § 307 Abs 1 S 1 BGB unangemessen. Auch verstößt eine solche Klausel nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs 1 S 2 BGB (BAG v. 13.03.2007 - 9 AZR 433/06 - juris; aA aber zB. LAG L. v. 09.01.2007 - 9 Sa 1099/06).
Die Versetzung ist gleichwohl unwirksam, da sie einer Angemessenheitskontrolle nicht standhält.
Die Tätigkeit der Klägerin als Assistentin in der Reisekostenabrechnung ist gegenüber der vorherigen, vertraglich vereinbarten Tätigkeit, nicht gleichwertig. Dabei bestimmt sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System (BAG v. 17.08.2011 - 10 AZR 322/10 - NZA-RR 2012, 106 ff.). Es wird jedoch nicht allein auf die Vergütung abgestellt. Vielmehr genießt das Arbeitsverhältnis Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit. Bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit kommt es auf den Inhalt und die Anforderungen der Tätigkeit, den Umfang der Entscheidungsbefugnisse und die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter an (LAG Hessen v. 24.06.2014 - 8 Sa 1216/13 - juris; LAG L. 11.12.2009 - 10 Sa 328/09 - juris). Darüber sind für die Beurteilung der Gleichwertigkeit auch die betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll, wie zB. die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie sowie die Frage ob und wenn ja in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktion gegenüber anderen Mitarbeitern einhergeht, entscheidend (LAG L. v. 11.12.2009, a. a. O.).
Die Beschäftigung der Klägerin als Assistentin in der Reisekostenabteilung ist mit ihrer vormaligen, vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Assistentin des "T." nicht vergleichbar. Die Tätigkeit ist augenscheinlich keine gleichwertige Tätigkeit, sondern im Verhältnis zur bisherigen Tätigkeit wird die Klägerin von der Beklagten mit geringwertigeren Aufgaben betraut. Die fehlende Gleichwertigkeit der Tätigkeit ist nach Auffassung der Kammer offensichtlich.
Dabei verkennt die Kammer nicht, dass der Klägerin auch in ihrer vormaligen Position keine Mitarbeiter unterstellt waren. Das allein ist aber nicht entscheidend. Ausweislich des Dienstvertrages ist die Klägerin eine Außertarifangestellte, die zunächst als Vorstandsassistentin im Vorstandbereich B. und später, nämlich ab dem 01.07.2013, als B. tätig geworden ist. Zwar ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin in ihrer vorherigen Position auch Reisekostenanträge ihres Vorgesetzten bearbeitet hat. Dabei handelte es sich aber nur um einen Teilbereich eines ansonsten sehr breit gefächerten Tätigkeitsbereiches. Indem die Beklagte die Klägerin als Assistentin in der Reisekostenabteilung beschäftigt, hat sie ihr Sachbearbeitungstätigkeiten zugewiesen, die mit der vormaligen Tätigkeit der Klägerin als Assistentin des T. nicht mehr viel gemein haben. Als Assistentin des Vorstandes, bzw. zuletzt als Assistentin des T., hat die Klägerin nicht nur ein sehr weites Tätigkeitsspektrum wahrzunehmen gehabt, sondern sie nahm auch eine gänzlich andere Stellung ein innerhalb der Betriebshierarchie der Beklagten. Eine Sachbearbeitertätigkeit in der Reisekostenabteilung steht mit ihrer bisherigen Position nicht auf gleicher Stufe.
Die Klägerin ist, da die ihr gegenüber ausgesprochene Versetzung einer Angemessenheitskontrolle nicht standhält, entsprechend ihrer vertraglich zuletzt vereinbarten Tätigkeit zu beschäftigen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz verlangen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit nicht wirksam zugewiesen hat (BAG v. 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 - juris). Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen. Solange der Arbeitgeber nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (LAG Hessen v. 24.06.2014 - 8 Sa 1216/13 - juris).
Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist, § 275 Abs. 1, 2 BGB. Mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes wird die Leistung unmöglich, was nicht nur gelte wenn die bisherigen Aufgaben entfallen, sondern auch, wenn die Aufgaben durch Umorganisation auf andere Bereiche verteilt worden sind (BAG v. 13.06.1990 - 5 AZR 350/89 - juris; LAG München v. 18.08.2011 - 2 Sa 62/10 - juris; LAG Hamm v. 02.03.2012 - 10 Sa 1086/11 - juris). Der Arbeitgeber werde von der Leistungspflicht frei (§ 275 Abs. 1 BGB), sei aber - da er die Unmöglichkeit zu vertreten habe - zum Schadensersatz verpflichtet. Dieser Anspruch richtet sich in erster Linie auf die Herstellung des gleichen wirtschaftlichen Zustands, der ohne das schädigende Ereignis bestehen würde (§ 249 BGB). Das kann nach Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes in erster Linie ein gleichwertiger anderer Arbeitsplatz sein. Demgegenüber wird die Auffassung vertreten, dass der Wegfall des Arbeitsplatzes nicht zu einer Unmöglichkeit der Beschäftigung führt, wenn die Tätigkeiten noch im Betrieb erbracht würden. Dann sei es dem Arbeitgeber möglich, den Arbeitsplatz wieder einzurichten und den Arbeitnehmer zu beschäftigten (LAG Hessen v. 24.06.2014, a. a. O.; LAG Hessen v. 05.12.2011 - 16 Sa 1056/11; LAG Hessen v. 18.08.2011 - 12 Ta 235/09 - juris).
Letztlich kann dahinstehen welcher Auffassung zu folgen ist. Der Beklagten ist die Beschäftigung der Klägerin auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht unmöglich. Soweit die Beklagte behauptet, bei den Assistentinnen bestehe ein Personalüberhang, weshalb mit der Klägerin Verhandlungen über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt worden seien, vermag dieser Vortrag die Unmöglichkeit der Beschäftigung nicht zu begründen. Für die Kammer war schlicht nicht nachvollziehbar, ob der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich tatsächlich weggefallen ist.
Soweit die Beklagte weiter behauptet, der Vorgesetzte der Klägerin, Herr M., sei zwischenzeitlich erkrankt und werde nicht mehr auf seiner alten Position beschäftigt werden, gilt letztlich das gleiche. Denn selbst wenn Herr M. nicht zurückkehren sollte, was bei einer Erkrankung von "bereits seit Wochen" kaum gesagt werden kann, steht damit keineswegs fest, dass auch die Position des Herrn M. wegfällt. Die Behauptung der Beklagten, die Stelle werde nach "derzeitigem Planungsstand" nicht wieder besetzt, ist viel zu vage als das sich ihr eine endgültige, verlässliche Aussage entnehmen lässt.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 92 Abs. 2 Nr. 1, 269 Abs. 3 ZPO. Zwar hat die Klägerin hinsichtlich der zuletzt gestellten Anträge nahezu vollständig obsiegt. Jedoch waren ihr die Kosten der Klagerücknahme aufzuerlegen.
III.
Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 GKG, 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 3 ZPO festzusetzen. Die Bewertung der Zahlungsanträge erfolgte anhand deren Bezifferung. Der Beschäftigungsantrag, mit welchem die Wirksamkeit der Versetzung überprüft wurde, ist mit zwei Bruttomonatsgehältern à 3594 € bewertet worden.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
- gez. Dr. Hagedorn -

Zitierte Normen: §§ 305 ff. BGB
§§ 286, 288 Abs. 1 BGB
§§ 92 Abs. 2 Nr. 1, 269 Abs. 3 ZPO
§ 612a BGB
§ 77 BetrVG
§ 622 BGB
§ 259 ZPO
§ 249 BGB
§ 3 ZPO
§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 10 des MTV
§ 308 Nr. 4 BGB
§ 275 Abs. 1, 2 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 61 Abs. 1 GKG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 748
NZA 2006, 383
NZA 2003, 1097
NZA-RR 2012, 106
3 AZR 272/09
3 AZR 475/09
1 ABR 64/03
1 ABR 9/02
9 AZR 36/09
10 AZR 275/09
5 AZR 573/96
9 AZR 433/06
9 Sa 1099/06
10 AZR 322/10
8 Sa 1216/13
10 Sa 328/09
5 AZR 350/89
2 Sa 62/10
10 Sa 1086/11
16 Sa 1056/11
12 Ta 235/09