Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-02-07, Aktenzeichen 14 SLa 615/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0207.14SLa615.24.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 22.07.2024 - 4 Ca 16/24 - wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Der Streitwert wird für das Berufungsverfahren auf 16.330,59 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebs- und verhaltensbedingt begründeten Kündigung der Beklagten.
Der am 00.00.1972 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.02.2019 als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Ein Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für 2023 weist einen Bruttoarbeitslohn von 65.322,32 Euro aus, also 5.443,53 Euro pro Monat.
Im Arbeitsvertrag heißt es u. a.:
§ 2
Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird als Außendienstmitarbeiter eingestellt. Die Unterstellung ergibt sich aus dem jeweils gültigen Organigramm.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine ganze Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen, falls erforderlich, auch über die betriebliche Arbeitszeit hinaus. Die einzelnen Aufgabenbereiche werden durch eine gesonderte Stellenbeschreibung definiert.
Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechtes mit anderen, gleichwertigen Aufgaben ohne Änderung des Entgelts zu betrauen.
Die Beklagte genehmigte dem Kläger im Februar 2019 eine Nebentätigkeit als Versicherungs- und Immobilienmakler "in geringstem Umfang" im Fortbestand seines als auslaufend bezeichneten Gewerbes. In den Netzwerken XING und Linkedin war der Kläger jedenfalls Anfang 2024 als Assekuranz- und Finanzmakler bzw. auch Immobilienmakler aufgeführt.
Die Beklagte bietet in Zusammenarbeit mit dem Fahrradfachhandel verschiedene Servicelösungen an, vor allem das Dienstradleasing, die Fahrradfinanzierung und das E-Bike-Sharing. Die Beklagte hatte ihren Bereich Sales dreistufig eingeteilt in 1. Inside Sales (Innendienst), 2. Area Sales (Außendienst kleine und mittlere Unternehmen von 100 bis 1.500 Mitarbeitern, KMU) und 3. Key Account Management für Unternehmen ab 1.500 Mitarbeitern (Außendienst Großunternehmen). Der Kläger war dem Bereich Area Sales zugeordnet. In einem zwischen den Parteien streitigen Umfang leistete er während des Bestands des Arbeitsverhältnisses auch einige Tätigkeiten mit Bezug zum Key Account Management.
Wegen eines Evaluierungsgesprächs vom 08.08.2023 mit dem Kläger wird auf das Protokoll in der Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 25.03.2024 verwiesen.
Im Protokoll einer Geschäftsführersitzung vom 27.10.2023 (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 29.02.2024) ist ausgeführt, dass die Beklagte aus wirtschaftlichen Gründen zum Jahresende ihre künftige Akquisetätigkeit auf Unternehmen mit mehr als 1.500 Mitarbeitern ausrichten werde, die Abteilung Area Sales solle danach entfallen und die Bestandskunden KMU von Inside Sales mit betreut werden.
In der Abteilung Area Sales waren neben dem Kläger die Mitarbeiter S., W., F., B. und K. beschäftigt. Herr S. wurde zum 01.01.2024 in den Bereich Key Account übernommen, Herr W. und Herr F. in den Bereich Customer Services zur Betreuung von Bestandskunden incl. Großunternehmen. Dabei handelt es sich um zwei Beförderungsstellen. Herr B. und Herr K. schieden per Aufhebungsvertrag aus.
Mit Schreiben vom 12.12.2023, dem Kläger am 22.12.2023 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31.03.2024. Mit Schreiben vom 17.01.2024 stellte sie den Kläger darüber hinaus ab dem 22.01.2024 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei.
Eine E-Mail vom 24.01.2024 (Anlage K4 zum Schriftsatz vom 25.03.2024) verhält sich zur Neuausrichtung im Vertrieb. Am 25.01.2024 schrieb die Beklagte die Stelle eines Key Account Managers Ost aus (Anlage K5 zum Schriftsatz vom 25.03.2024).
Der Kläger hat die unternehmerische Entscheidung der Einstellung von Area Sales bestritten und behauptet, eine solche Entscheidung sei jedenfalls nicht umgesetzt worden. Seine Tätigkeit habe neben der Neukundengewinnung auch die Gestaltung und Umsetzung der Implementierung sowie Planung und Durchführung von Auftaktveranstaltungen bei Kunden enthalten. Auch habe er die Beziehungen zu Kunden aktiv und laufend betreut. Er habe auch Kunden mit mehreren tausend Mitarbeitern betreut. Eine Aquise für Kunden mit mehr als 300 Mitarbeitern bestehe weiterhin fort. Die ausgeschriebene Stelle als Key Account Manager sei mit seinen bisherigen Tätigkeiten identisch, auch seine Qualifikation stehe damit im Einklang. Er habe nie zugesagt, seine Nebentätigkeit zu beenden.
Mit seiner am 11.01.2024 bei Gericht eingegangenen Klage hat der Kläger, soweit für die Berufung noch von Bedeutung, zuletzt beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die schriftliche Kündigung vom 19.12.2023 nicht zum 31.03.2024 oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat, soweit für die Berufung noch von Bedeutung, beantragt,
die Klage abzuweisen
und hilfsweise für den Fall dass dem Kündigungsschutzantrag des Klägers stattgegeben wird,
das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum Ablauf des 31. März 2024 gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, deren Höhe ins Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 13.608,83 EUR nicht übersteigen sollte.
Der Kläger hat, soweit für die Berufung noch von Bedeutung, beantragt,
den Auflösungsantrag abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, es sei gemäß dem Protokoll vom 27.10.2023 entschieden und verfahren worden. Sämtliche 6 Arbeitsplätze auf derselben Ebene der Betriebshierarchie seien weggefallen. Das Key Account Management sei eine höher dotierte Beförderungsstelle. Dort sehe man sich einem anderen Kreis von Verhandlungspartnern gegenüber mit anderen Anforderungen an Auftreten, Verhandlungsgeschick und Hintergrundwissen. Soweit der Kläger einzelne Großkunden benenne, seien diese nicht durch den Kläger gewonnen worden, entweder seien hier auch andere Mitarbeiter tätig gewesen oder die Aufträge seien durch Ausschreibung gewonnen worden. Die Kündigung sei auch wegen der deutlichen Ausweitung der Nebentätigkeit des Klägers gerechtfertigt und wegen von ihm selbst zugegebener Arbeitszeitverstöße durch Sonntagsarbeit. Der Auflösungsantrag sei wegen der unwahren Angaben des Klägers zu Nebentätigkeit und Sonntagsarbeit gerechtfertigt.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen und die Beklagte zur Zahlung eines Schadensersatzes wegen unterbliebener Zielvereinbarung in Höhe von 1.936,87 Euro verurteilt. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein Kündigungsschutzbegehren weiter: Anlass für die Kündigung sei nicht eine Umorganisation, sondern es seien Unstimmigkeiten über Zielvereinbarungen gewesen. Die Kündigung sei willkürlich. Akquisetätigkeiten hätten mit 5 - 10 % nur einen kleinen Teil der Tätigkeiten des Klägers ausgemacht. Die E-Mail zur Neuausrichtung zeige, dass die Akquise für Neukunden KMU nicht weggefallen sei. Die Kündigung könne wegen der sachwidrigen Motivation einer Willkürkontrolle nicht standhalten, es seien ausschließlich die Arbeitsverhältnisse der drei Mitarbeiter beendet worden, die Zielvereinbarungen nicht wie erwartet unterzeichnet hätten. Der Vertriebsbereich Area Sales sei lediglich in Key Account umbenannt worden. Eine Beförderungsstelle sei dies nicht, es gebe keinen substantiierten Sachvortrag der Beklagten, dass Vergütung und Anforderungen höher seien. Für die ausgeschriebene Stelle sei der Kläger bestens qualifiziert. Im Übrigen sei er seit 2019 mit inhaltsgleichen Aufgaben wie ein Key Account Manager betraut gewesen. Er habe auch Kundengrößen über 1.000 Mitarbeiter zu betreuen gehabt. Die Akquise bis 1.500 Mitarbeiter habe bis Ende März 2024 stattgefunden und auch weiterhin, wenn auch möglicherweise nun durch den Innendienst.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 22.07.2024, Az.: 4 Ca 16/24, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die schriftliche Kündigung vom 19.12.2023 nicht zum 31.03.2024 oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe der Berufungserwiderung und des Schriftsatzes vom 05.02.2025.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen H.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.
I. Ein Feststellungsinteresse für den mit der Kündigungsschutzklage verbundenen allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO besteht nicht, weil weitere Beendigungstatbestände nicht feststellbar sind. Insoweit ist die Klage unzulässig.
II. Die Kündigungsschutzklage des Klägers nach § 4 KSchG ist unbegründet, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Diese Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.03.2024 aufgelöst.
Das Kündigungsschutzgesetz ist gemäß § 23 KSchG anwendbar. Der Kläger hat die Klage rechtzeitig gemäß § 4 S. 1 KSchG erhoben.
Es kann dahinstehen, ob hinreichende verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Die Kündigung ist jedenfalls aus dringenden betrieblichen Gründen, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen, sozial gerechtfertigt.
Dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes "betriebliches" Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn aufgrund der unternehmerischen Entscheidung ein Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen (BAG 28.02.2023 - 2 AZR 227/22 - Rn. 10 f.).
Diese Voraussetzungen sind erfüllt.
Die Beklagte hat unter Vorlage des Protokolls einer Geschäftsführersitzung vom 27.10.2023 vorgetragen, dass sie sich aus wirtschaftlichen Gründen entschieden habe, möglichst zum Jahresende den Bereich der Akquisition Area Sales zu schließen und für die dortigen Kunden KMU nur noch eine Bestandskundenpflege durch die Abteilung Inside Sales vorzusehen. Eine spezifische Akquise mit eigener Abteilung soll nach dieser Planung im Bereich KMU nicht mehr stattfinden und im Einzelfall von Mitarbeitern aus dem Bereich Key Account geleistet werden. Der Kläger hat das Vorliegen einer solchen unternehmerischen Entscheidung und jedenfalls ihre Umsetzung zwar pauschal bestritten. Dies ist jedoch unerheblich, weil die Beklagte die behauptete Entscheidung mit der Auflösung der Abteilung Area Sales nach dem insoweit unstreitigen und dem im Übrigen bewiesenen Vortrag tatsächlich umgesetzt hatte.
Zwei der sechs Mitarbeiter des Bereichs Area Sales trennten sich per Aufhebungsvertrag von der Beklagten, was der Kläger zunächst trotz seiner von der Beklagten unwidersprochen angeführten guten Kontakte zu den Betroffenen noch bestritten hatte, aber nach seinem zweitinstanzlichen Vortrag nicht mehr in Frage stellt, sondern nunmehr zum Beleg einer angeblich vorliegenden willkürlichen Entscheidung wegen Unstimmigkeiten über Zielvereinbarungen nimmt. Der Kläger als dritter Mitarbeiter erhielt die ordentliche Kündigung und er wurde noch innerhalb der Kündigungsfrist freigestellt und die Mitarbeiter W. und F. als vierter und fünfter Mitarbeiter wurden in den Bereich Customer Sales befördert. Der letzte Mitarbeiter S. erhielt die Beförderung als Key Account Manager mit einem gegenüber dem Kläger deutlich erhöhten Gehalt. Er soll nach Angaben des Klägers inzwischen verstorben sein. Damit kann nicht mehr davon ausgegangen werden, dass der Bereich Area Sales nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers tatsächlich noch weiterbestehen sollte. Die pauschale Behauptung des Klägers, die Aufgaben im Bereich KMU würden weitergeführt, werden zum Einen durch die vom Kläger selbst eingereichte E-Mail über die Neuausrichtung im Vertrieb widerlegt und zum Anderen erklärt der Kläger nicht, wer denn die Tätigkeiten im Außendienst fortführen soll, wenn er selbst in der Berufungsbegründung sogar anführt, dies geschehe "möglicherweise nun durch den Innendienst". Soweit der Kläger eine Unterscheidung zwischen Area Sales und Key Account überhaupt in Frage stellt, ist dieser neue Vortrag nicht nur durch die Beklagte widerlegt worden, sondern er steht auch in unvereinbarem Gegensatz zu seinem erstinstanzlichen Sachvortrag auf S. 2 oben seines Schriftsatzes vom 25.03.2024, in dem er es ausdrücklich noch als richtig dargestellt hat, dass er bisher als Außendienstmitarbeiter für KMU tätig gewesen sei, wenn er auch auf S. 3 ausführt, es sei "zuletzt" so gewesen.
Soweit der Kläger unter Bezug auf die E-Mail zur strategischen Neuausrichtung im Vertrieb die Umsetzung in Frage stellt, setzt er in unzulässiger Weise die aufwändige und teure Akquise durch Außendienstmitarbeiter mit Leads, also dem Zustandekommen eines Geschäfts durch Kundenanfragen gleich. Die E-Mail bestätigt daher den Beklagtenvortrag und stellt ihn gerade nicht in Frage. Soweit der Kläger weiter meint, Akquise hätte nur einen kleinen Teil seiner Tätigkeiten ausgemacht, steht dies gerade nicht in Übereinstimmung mit seinen auf Seite 3 f. der Berufungsbegründungsschrift aufgeführten Tätigkeiten, wie die Beklagte zu Recht rügt.
Die Grundlage der unternehmerischen Entscheidung und ihre Nachvollziehbarkeit zum Rückzug aus dem KMU-Geschäft werden gerade auch durch das vom Kläger selbst eingereichte Protokoll über das mit ihm geführte Evaluierungsgespräch vom 08.08.2023 bestätigt. Seine dort getätigten wiederholten Einwendungen zeigen im Wesentlichen auf, dass und warum Umsatzsteigerungen insbesondere im Neukundengeschäft nicht möglich sein sollen. Insbesondere unter Punkt 2.1 ist der unternehmerische Plan aufgeführt, für 06.2023 insgesamt drei Geschäfte mit Neukunden über 1000 Mitarbeitern abzuschließen, tatsächlich konnte aber nur ein einziges derartiges Geschäft abgeschlossen werden. Der Kläger kommentierte: "Unrealistische Zielvorgabe, siehe dazu auch Kurz-Präsentation zum Gebiet, insbesondere kleinteilige Ost-Wirtschaft mit Dienstleistungsfokussierung, Gebiet Berlin ist nicht bereits seit 01/23 in eigener Zuständigkeit." Dass die Beklagte unter diesen Umständen zeitnah einen Rückzug aus diesem Geschäftsbereich plant, ist mehr als verständlich.
Weder hat die Beklagte tatsächlich fortbestehende Aufgaben lediglich umetikettiert noch dem Kläger einen vergleichbaren freien Arbeitsplatz vorenthalten. Nach der durchgeführten Beweisaufnahme ist das Gericht davon überzeugt, dass es sich bei der Stelle eines Key Account Managers der Beklagten um einen Beförderungsposten handelt, der keinen kündigungsschutzrechlich zu berücksichtigenden freien Arbeitsplatz darstellt.
Die Beklagte hatte zum maßgeblichen Kündigungszeitpunkt eine dreistufige Aufgabenverteilung im Bereich Sales, die u. a. zwischen dem Bereich Area Sales, dem der Kläger zugeordnet war, und Key Account unterschied. Es kann dabei zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass er in der Vergangenheit teilweise auch unterstützend für den Bereich Key Account tätig war. Zugeordnet im Sinne einer dauerhaften Aufgabenübertragung durch die Beklagte war er diesem Bereich ausdrücklich nicht. Gegenteiliges im Hinblick auf ein Hinauswachsen in die höhere Ebene lässt sich auch nicht aus seinen zum Teil von der Beklagten widerlegten Schilderungen zu einer punktuellen Beteiligung am Geschäft für Key Accounts feststellen. Die Beklagte hat sehr nachvollziehbar sowohl die von ihr angenommene Bedeutung dieser Stellen und die von ihr gegenüber dem Bereich Area Sales geforderten erhöhten Kenntnisse und Fähigkeiten dargelegt. Sie hat bereits erstinstanzlich hervorgehoben, dass sich Vertriebsmitarbeiter bei Großunternehmen nicht selten einer Vielzahl von Gesprächspartnern gegenübersehen. Das reiche vom Vorstand über Betriebs- und Personalräte bis hin zu Vertretern aus der Rechtsabteilung, der Einkaufsabteilung, der Personalabteilung oder speziellen Abteilungen. Solche Gespräche verlangten ein gänzlich anderes Auftreten, Verhandlungsgeschick und Hintergrundwissen, als dies bei mittelgroßen Unternehmen der Fall sei. In Großunternehmen stellten sich darüber hinaus regelmäßig andere und komplexere Fragen etwa betriebs- oder tarifrechtlicher Natur. Abgesehen davon seien Key Account Manager auch maßgeblich an der Strategieentwicklung beteiligt, wie es sich im Übrigen ausdrücklich aus der vom Kläger vorgelegten Stellungausschreibung ergibt. Darin wird der Vortrag der Beklagten bestätigt. Gesucht wird ein Key Account Manager, der insbesondere den Erfahrungsaustausch, die Prozessoptimierungen und die Entwicklung neuer Strategien in Zusammenarbeit mit dem Team zu leisten hat.
Die Beklagte hat weiterhin bewiesen, dass mit diesen Stellen im Bereich Key Account dementsprechend ein deutlicher Gehaltsabstand verbunden ist.
Der Zeuge H. hat zur Überzeugung des Gerichts ausgeführt, dass die beiden Key Account Manager L. und St. ein Gehalt von 8.006,31 Euro brutto bezogen und der gerade beförderte und naturgemäß auf diesem Gebiet noch wenig erfahrene Kollege S. zunächst 6.431,28 Euro brutto. Dies liegt mit 147 % bzw. 118 % deutlich über dem vom Kläger bezogenen Entgelt von 5.443,53 Euro brutto. Das würde selbst dann gelten, wenn man wie der Kläger den von ihm erfolgreich eingeklagten Schadensersatz wegen unterlassener Zielvereinbarung von jährlich 1.936,87 Euro hinzurechnen sollte, was allerdings wenig überzeugend wäre, weil es bei der Bewertung als Beförderungsstelle maßgeblich auf die unternehmerische Organisationsentscheidung und die daraus folgende Gehaltsstruktur und nicht auf Fragen der gerichtlich festgelegten Kompensation für Pflichtverletzungen ankäme.
Der wegen des kurzfristigen Ausfalls der vom Gericht geladenen Zeugin E. erschienene Zeuge H. hat seine Aussage in sich schlüssig unter wegen darzulegenden Zahlenwerks notwendiger Hinzuziehung seines Laptops erbracht, ohne beim Gericht den Eindruck einer Parteinahme oder gar der vorherigen Verabredung einer Aussage zu erwecken. Er wirkte bedächtig und sich seiner Verantwortung als Zeuge bewusst und antwortete auf Nachfragen zum Team Lead und zur Gehaltsstruktur nach Betriebszugehörigkeit in überzeugender aber nicht übermotivierter Weise. Das Gericht hat dabei berücksichtigt, dass der Zeuge als HR Senior Business Partner im Lager der Beklagten steht. Es hat aber seinen guten Eindruck von der Redlichkeit des Zeugen insbesondere daraus erhalten, dass er auf die Nachfrage des Vorsitzenden nach dem Gehalt des Mitarbeiters S. zunächst nach Einsichtnahme in die mitgeführten Dateien mit 4.350,- Euro brutto eine Zahl nannte, die deutlich unter dem Gehalt des Klägers lag und die Darlegung der Beklagten im Hinblick auf eine von Herrn S. seit Beginn des Jahres 2024 eingenommene Beförderungsstelle völlig in Frage gestellt hätte. Erst auf die erstaunte Nachfrage des Vorsitzenden überprüfte der Zeuge seine Unterlagen erneut und stellte nach Einsichtnahme in die Gehaltsabrechnung von Herrn S. fest, dass weitere Gehaltsbestandteile zu einer Monatsvergütung von insgesamt 6.431,28 Euro brutto führten, was er durch Vorlage der Gehaltsabrechnung dem Gericht gegenüber belegen konnte. Dafür, dass diese Gehaltsabrechnung nicht authentisch sein könnte, liegen keinerlei Anhaltspunkte vor und Derartiges ist auch von Klägerseite nicht eingewandt worden.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Übertragung einer Tätigkeit im Key Account Management. Auch wenn in § 2 seines Arbeitsvertrages allgemein eine Einstellung als "Außendienstmitarbeiter" vereinbart wurde, haben die Parteien sich doch auf eine konkrete Aufgabenzuweisung auf der zweiten Stufe des Bereichs Sales geeinigt. Der Versetzungsvorbehalt bezieht sich lediglich auf gleichwertige und nicht wie im Fall des Key Account Managements auf höherwertige Aufgaben.
Die auch und gerade von den Ausführungen des Klägers im Rahmen des Evaluationsgesprächs gestützte unternehmerische Einschätzung der Beklagten im Hinblick auf eine zeitaufwändige und wenig wirtschaftliche Akquise im Bereich Area Sales lässt keinen Raum für dessen Vorwurf, die Entscheidung der Beklagten sei willkürlich getroffen worden.
b) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG wegen nicht oder nicht ausreichender Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt. Der Kläger benennt hier den Kollegen W. als vergleichbar. Dieser war jedoch wie der Kläger selbst von der Auflösung des Bereichs Area Sales betroffen und wurde in den Bereich Customer Success mit der Betreuung von Bestandskunden incl. Großunternehmen befördert. Einen Anspruch auf eine Beförderungsstelle hat der Kläger jedoch nicht.
2. Sonstige Unwirksamkeitsgründe sind nicht gegeben. Die Beklagte hat die arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist gewahrt.
Über den in der Berufung angefallenen Hilfsantrag der Beklagten war nicht zu entscheiden.
Auch eine Würdigung des weiteren Sachvortrags der Parteien, von deren Darstellung im Einzelnen Abstand genommen wird, führt zu keinem abweichenden Ergebnis.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Gegen diese Entscheidung ist daher kein Rechtsmittel gegeben.
Hinweis:
Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 256 ZPO
§ 4 KSchG
§ 23 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 16/24
2 AZR 227/22