Arbeitsgericht Solingen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-06-02, Aktenzeichen 3 Ca 670/15 lev
ECLI: ECLI:DE:ARBGSG:2016:0602.3CA670.15LEV.00

Tenor:
1.Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin mit Schreiben vom 23.03.2015 erteilte Ermahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.
2.Die Beklagte wird verurteilt, die Teilnahme der Klägerin an den wöchentlichen Abteilungsbesprechungen des FB Hochbau Abt. zu dulden.
3.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 62,5 % und die Beklagte zu 37,5 %.
5.Der Streitwert beträgt 19.806,40 €

Tatbestand:
Die Parteien streiten sich insbesondere über die Wirksamkeit einer örtlichen Versetzung, den Ausschluss der Klägerin von Besprechungen sowie die Entfernung einer Ermahnung.
Die 56-jährige Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.03.1994 auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 11.02.1994 (Bl. 6 d.A.) im Fachbereich Gebäudewirtschaft (7.) in der Abteilung Neubau (7..) gegen eine monatliche Vergütung in Höhe von Euro tätig. Bis zur Versetzung vom 13.04.2015 arbeitete die Klägerin in einem Arbeitszimmer im F. Haus in der I. straße 2. in M. .
Bereits seit längerer Zeit gibt es Spannungen in der Belegschaft der Abteilung, insbesondere zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin I. sowie der Vorgesetzten Frau L.. Mit Schreiben vom 13.04.2014 (Bl. 42 d.A.) wurde die Klägerin gebeten, ihr Verhalten gegenüber Frau I. zu ändern. Hierzu nahm die Klägerin unter dem 14.03.2014 (Bl. 68 d.A.) Stellung. Im Feburar 2015 fand ein Teamtraining mit externen Trainern in der Abteilung 7.. statt.
Mit Schreiben vom 23.03.2015 hat die Beklagte eine Ermahnung erteilt. In dem Schreiben (Bl. 7 f d.A.) heißt es auszugsweise:
"Ziel dieses Teamtrainings war es, das gedeihliche Miteinander zu fördern und bereits länger vorhandene herrschende Konflikte zu besprechen. Ergebnis dieses Teamtrainings ist die Vereinbarung eines sog. "Burgfriedens". Als kleinster gemeinsamer Nenner wurde festgelegt, dass keinerlei persönliche Angriffe mehr erfolgen (keine Mails mehr, keine verbalen Angriffe, kein Anstarren etc.). Dennoch haben Sie sowohl am 24.02.2015 wie auch am 25.02.2015 in der Urlaubszeit von Frau Q. Frau I. erneut verbal attackiert. Hierüber wurde mit Ihnen durch Frau Q. am 04.03.2015 ein Gespräch geführt. Sie wurden erneut darauf hingewiesen, dass Ihr Verhalten massive Störungen im gedeihlichen Miteinander auslöst und ihre Abteilungsleitung nicht bereit ist, dies zu tolerieren…Ihre Vorgesetzte Frau Q. hat mit der Initiierung des Teamtrainings und der hierin getroffenen Vereinbarungen Lösungsansätze zu einem gedeihlichen Miteinander aufgezeigt und einzelne mündliche Regeln untereinander vereinbart. Erkennbar sind Sie nicht bereit, diese einzuhalten.
Vor diesem Hintergrund schließe ich mich der Sichtweise ihrer Vorgesetzten an und ermahne sie ausdrücklich, die für ein gedeihliches betriebliches Miteinander innerhalb des Fachbereichs 7. aufgestellten Regeln zu befolgen".
Hierzu hat die Klägerin mit Schreiben vom 26.03.2015 Stellung genommen (Bl. 10 ff d.A.).
Mit Schreiben vom 13.04.2015 (Bl. 9 d.A.) hat die Beklagte mit Wirkung zum 04.05.2015 den Arbeitsplatz der Klägerin in das Gebäude G.-F.-Straße 17 verlagert. Der Klägerin wurde zudem mündlich untersagt, das Gebäude F. Haus zu betreten. In diesem Gebäude finden wöchentlich Teambesprechungen sowie tägliche Kaffeepausen in der Abteilung 7.. statt.
Die Klägerin meint, die Maßnahmen seien unwirksam. Sie habe sich an die Vereinbarungen gehalten. Sie habe auch am 24.02.2015 Frau I. nicht verbal attackiert. Die Beklagte ermittle einseitig und zu ihren Lasten. Es sei nicht zu erkennen, aus welchen Gründen sie und nicht Frau I. versetzt worden sei. Sie und Frau I. hätten in den letzten beiden Jahren mindestens einen gleichhohen Verursachungsbeitrag zu den betrieblichen Störungen (Bl. 63 d.A.) geleistet. Frau I. weigere sich seit 2 Jahren, sie zu begrüßen und mit ihr zu sprechen. Sie werde von fachlichen Informationen abgeschnitten und insgesamt ausgegrenzt. Die Ermahnung sei zudem inhaltlich zu unbestimmt.
Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe einen Anspruch auf Teilnahme an den Teambesprechungen und Kaffeepausen. Die Teilnahme sei zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich. Andernfalls werde sie ausgegrenzt. Auch die Nichtteilnahme an den Kaffeepausen sei ausgrenzend. Die erforderlichen Wegezeiten habe die Beklagte im Übrigen selbst veranlasst.
Die Klägerin beantragt:
1.Es wird festgestellt, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 13. April 2015 ausgesprochene Versetzung der Klägerin (Verlagerung ihres Arbeitsplatzes in das Gebäude G.-F.-Str. 17/D. turm, 9. Etage, M.) unwirksam ist.
2.Die Beklagte wird verurteilt, sie an ihrem bisherigen Arbeitsplatz in der Hauptstr. 2. (F. Haus) in M. weiter zu beschäftigen.
3.Die Beklagte wird verurteilt, die ihr mit Schreiben vom 23. März 2015 erteilte Ermahnung aus ihrer Personalakte zu entfernen.
4.Die Beklagte wird verurteilt, ihre Teilnahme an den wöchentlichen Abteilungsbesprechungen des FB Hochbau (Abt. 7..) zu dulden.
5.Die Beklagte wird verurteilt, ihre Teilnahme an den täglichen Teambesprechungen zwischen 9.00 Uhr und 9.30 Uhr im F. Haus zu dulden.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, die Klägerin befinde sich mit mehreren Mitarbeitern und Vorgesetzten im Streit. Sowohl diese als auch externe Personen hätten sich über die Klägerin beschwert (Vgl. Bl. 99 d.A.). Die Klägerin habe zudem Konflikte öffentlich ausgelebt, indem sie beispielsweise Aushänge an ihre Bürotür angebracht habe mit dem Inhalt: "Bitte Vorsicht! Störenfriedabteilung 7..", was alles unstrittig ist.
Es habe mehrere Besprechungen gegeben, was unstrittig ist. Sie habe den Verursachungsbeitrag überwiegend auf Seiten der Klägerin gesehen (vgl. Ergeignisprotokoll Bl. 87 ff d.A.).
Die Klägerin habe die wöchentlichen Teambesprechungen empfindlich gestört. So habe sie etwa am 28.04.2015 eine Umfrage unter den Teilnehmern durchgeführt, ob sich diese durch ihr Verhalten gestört fühlten. Bei den angeblich täglichen Teambesprechungen handele es sich um Kaffeepausen, die seitens der Vorgesetzten geduldet würden, was ebenfalls unstrittig ist.
Die Beklagte macht geltend, die Klägerin habe die Mitarbeiterin I. unter anderem am 24.02.2015 auf der Toilette angesprochen, obwohl vereinbart gewesen sei, dass sie so etwas unterlasse. Am 25.02.2015 sei es zu einem ähnlichen Vorfall in der Nähe der Teeküche gekommen. Deswegen sei die Ermahnung ausgesprochen worden. Die Übergriffe hätten sich auch auf andere Mitarbeiter erstreckt, etwa durch unangemessene E-Mails, lähmende Diskussionen und Ähnliches. Deswegen habe sie sich dazu entschlossen, der Klägerin ein anderes Büro zuzuweisen. Die Ermahnung sei nicht justitiabel, sie entfalte keine Rechtwirkung.
Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Teilnahme der Besprechung. Ziel der Maßnahme sei es, den Betriebsfrieden wieder herzustellen. Es habe wiederholt Auseinandersetzungen gegeben. Die Klägerin erhalte die für ihre Arbeit erforderlichen Informationen durch die unmittelbaren Vorgesetzten.
Der Personalrat sowie die Gleichstellungsbeauftragte seien ordnungsgemäß beteiligt worden, was unstrittig ist (vgl. Bl. 84 ff d.A.).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.
A.
Die Klage ist zum Teil begründet und war im Übrigen abzuweisen.
I.
Der Klageantrag zu 1) ist unbegründet. Die Versetzung vom 13.04.2015 ist wirksam. Die Beklagte hat zulässigerweise von ihrem Direktionsrecht Gebrauch gemacht.
1.
Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmung einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Bei der Ausübung seines Direktionsrechts hat der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens einzuhalten. Er muss die wesentlichen Umstände des Falles abwiegen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen.
2.
Eine Einschränkung des Direktionsrechts durch Arbeitsvertrag oder tarifvertragliche Regelungen sind nicht zu erkennen.
3.
Die Beklagte hat ihr Direktionsrecht ermessensfehlerfrei ausgeübt.
a) Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will (BAG 24.04.1996 - 5 AZR 1031/94). Die Wiederherstellung des Betriebsfriedens ist ein anzuerkennendes Interesse des Arbeitgebers bei der Überprüfung der Wirksamkeit der Versetzungsentscheidung (LAG Köln, 14.08.2009 - 9 Ta 264/09). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, Konflikte stets durch das mildeste Mittel zu lösen. Der Arbeitgeber muss insbesondere nicht die Ursachen eines Streits zwischen Arbeitnehmern abschließend gründen oder den Schuldigen ermitteln (LAG Schleswig-Holstein, 02.05.2007 - 6 Sa 504/06). Damit wäre der Arbeitgeber regelmäßig bereits überfordert.
b) Vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung der Beklagten nicht zu beanstanden. In der Abteilung 7.. besteht eine Konfliktsituation. Die Beklagte hat auch nicht als erstes und einziges Mittel zur örtlichen Versetzung der Klägerin gegriffen. Zunächst hat sie Besprechungen durchgeführt sowie einen Team-Workshop unter Leitung externer Referenten durchführen lassen. Aufgrund der sich anschließend wieder ergebenden Beschwerden gegenüber der Klägerin konnte die Beklagte davon ausgehen, dass der Konflikt nicht gelöst und weitere Maßnahmen erforderlich sind. Die Klägerin geht selbst davon aus, dass sie und die Mitarbeiterin I. wohl einen gleichhohen Beitrag zu den Betriebsstörungen geleistet haben. Da die Beklagte nicht verpflichtet ist, die Ursachen der Konflikte herauszufinden, ist es nicht zu beanstanden, dass sie sich für die Versetzung der Klägerin entschieden hat. Dies gilt gerade auch vor dem Hintergrund, dass nicht allein ein Konflikt zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin I. besteht. Auch weitere Beschwerden liegen vor, so auch von Externen (vgl. Schreiben Bl. 99 d.A.).
Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass die Klägerin verkennt, dass nur andere Mitarbeiter ein Problem mit ihrer offenen Art, Probleme und Konflikte anzusprechen, hätten. Spätestens durch den Umstand, dass andere Mitarbeiter der Abteilung ein Problem damit haben, hat auch die Klägerin als Mitglied der Abteilung ein Problem. Vor diesem Hintergrund wäre es womöglich angebracht, das eigene Verhalten tiefer zu überdenken.
4.
Die Anhörung des Personalrats ist von der Klägerin nicht weiter gerügt worden.
II.
Der Klageantrag zu 2) ist ebenfalls unbegründet. Da die Versetzung vom 13.04.2015 wirksam ist, hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Beschäftigung im F. Haus in der I. straße 2.. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen.
III.
Der Klageantrag zu 3) ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Entfernung der unter dem 23.03.2015 erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte.
Der Klageantrag ist zulässig. Es handelt sich um einen Leistungsantrag. Ein besonderes Rechtsschutzinteresse ist bei einem Leistungsantrag nicht zu fordern. Dieses ergibt sich bereits daraus, dass aus einem entsprechenden Urteil vollstreckt werden kann.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Anspruch auf Entfernung einer unberechtigten oder unzutreffenden Ermahnung justitiabel. Es kommt nicht allein entscheidend darauf an, ob sich aus der Ermahnung Rechtsfolgen ergeben.
a) Die Entfernung von Abmahnungen oder Ermahnungen aus der Personalakte ist nicht gesetzlich geregelt. Die Rechtsprechung hat einen entsprechenden Anspruch damit begründet, dass eine unberechtigte Abmahnung die Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein kann und eine solche Gefahr mit ihrer Einführung in die Personalakte besteht. Der Arbeitnehmer kann daher die Entfernung einer Abmahnung aus einer Personalakte entsprechend § 1004 BGB verlangen, wenn diese aus formellen Gründen unwirksam ist, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptung enthält, das Verhalten des Arbeitnehmers unrichtig rechtlich gewürdigt ist oder etwa ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an einem Verbleib der Abmahnung in der Personalakte nicht mehr besteht.
b) Für unzutreffende Ermahnungen kann nichts anderes gelten. Auch solche können Grundlage für eine falsche Beurteilung sein und damit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers behindern (vgl. dazu etwa LAG Hamm, 25.09.2009 - 19 Sa 383/09; LAG Hessen, 20.10.2014 - 17 Sa 627/14).
Vor diesem Hintergrund hat die Klägerin einen Anspruch auf Entfernung der Ermahnung vom 23.03.2015. Die Vorwürfe in der Ermahnung sind völlig pauschal. Dort heißt es lediglich, die Klägerin habe am 24.02.2015 sowie am 25.02.2015 Frau I. erneut verbal attackiert. Es ist völlig unbestimmt, was damit gemeint sein könnte. Auch die Wertung, es handele sich um eine verbale Attacke, ist fraglich. Aus Bl. 48 d.A. ergibt sich, dass der Klägerin vorgeworfen wird, Frau I. auf der Toilette angesprochen zu haben mit den Worten "also Maria". Nachdem diese die Tür aufgemacht habe, hätte die Klägerin noch nachgerufen: "Du musst mich nicht mehr grüßen, ja lauf nur weg". Diesen Sachverhalt als zutreffend unterstellt ist bereits fraglich, ob es sich dabei um eine verbale Attacke handelt. Die Klägerin hat womöglich die Mitarbeiterin I. angesprochen. Womöglich empfindet die Mitarbeiterin I. jegliche Ansprache der Klägerin auch als Attacke. Objektiv betrachtet kann bei diesem Wortlaut dies nicht ohne Weiteres nachvollzogen werden. Es ist im Übrigen auch nicht zu erkennen, dass aufgrund des im Februar zuvor geschlossenen "Burgfriedens" der Klägerin untersagt gewesen wäre, Frau I. in jeglicher Weise anzusprechen. Sollte dies so gewesen sein, so hätte dies sich auch in der Ermahnung so wiederfinden müssen.
IV.
Der Klageantrag zu 4) ist begründet. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten Anspruch auf Teilnahme der wöchentlichen Abteilungsbesprechungen des Fachbereichs 7.. Die Beklagte hat die Teilnahme zu dulden.
Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten aufgrund des Arbeitsvertrages in Verbindung mit Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Hierzu zählt grundsätzlich auch die Teilnahme an abteilungsweiten Maßnahmen, etwa an Teambesprechungen. Im Rahmen des § 106 GewO kann allerdings der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unter ermessensfehlerfreien Ausübungen seines Weisungsrechts von Maßnahmen auch ausschließen.
Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte insoweit ihr Ermessen nicht fehlerfrei ausgeübt. Nach der örtlichen Versetzung der Klägerin in ein anderes Gebäude sind die wöchentlichen Teambesprechungen der einzige unmittelbare Kontakt zu den Kolleginnen. Ein Arbeitnehmer hat aber ein erhebliches Interesse auch an sozialen Kontakten zu Kollegen, jedenfalls zu den Kollegen aus der eigenen Abteilung. Dabei geht es nicht allein darum, dass ein Arbeitnehmer womöglich Informationen zur ordnungsgemäßen Durchführung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben erhält. Der Mensch ist ein soziales Wesen. Die Beschäftigung dient auch der "Selbstverwirklichung" und ist deswegen unter Beachtung des Artikels 2 Abs. 1 Grundgesetz geschützt. Für eine Isolierung eines Arbeitnehmers und der damit verbundenen sozialen Ausgrenzung aus einem Team und einer Abteilungsbelegschaft sind nach Auffassung der Kammer daher erhebliche Gründe erforderlich. Der Arbeitgeber muss zuvor unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zuvor mildere Maßnahmen vergeblich versucht haben.
Dies ist vorliegend nicht zu erkennen. Die Beklagte hat die örtliche Versetzung zeitgleich durchgeführt. Sie hätte nach Auffassung der Kammer zunächst deren Wirkung abwarten müssen. Des Weiteren ist nicht zu erkennen, dass die Beklagte für die Teambesprechung klare Regeln aufgestellt hat, bei deren Missachtung die Beklagte die Klägerin wiederum bei den Teambesprechungen hätte ausschließen können.
Soweit die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vorgetragen hat, andere Mitarbeiter hätten sich geweigert, an Teambesprechungen mit der Klägerin teilzunehmen, so ist dieser Vortrag zum einen neu und zum anderen völlig pauschal und damit unsubstantiiert.
V.
Der Klageantrag zu 5) ist hingegen unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Teilnahme an den täglichen Kaffeepausen.
Die Kammer ist der Auffassung, dass die Beklagte bezüglich der täglichen Kaffeepausen die Teilnahme der Klägerin zu Recht nicht dulden muss. Die Beklagte hat die Klägerin wirksam in das F. Haus versetzt. Der Arbeitsplatz der Klägerin ist dort. Der soziale Kontakt zu den Mitarbeitern ist durch die Teilnahme an den wöchentlichen Teambesprechungen gesichert. Im Übrigen wäre eine Teilnahme aufgrund der Wegestrecke zwischen den beiden Örtlichkeiten unverhältnismäßig. Die Klägerin kann auch nicht damit gehört werden, die Beklagte habe die Wegezeiten selbst veranlasst bzw. verursacht. Die Beklagte hat eine wirksame Versetzung ausgesprochen (s. Ausführungen unter I.). Die Pausen, sofern denn die Arbeitnehmer Anspruch auf entsprechende Pausen haben, dienen dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers. Ein darüber hinausgehender Anspruch ist nicht zu erkennen. Das tägliche gemeinsame Kaffeetrinken ist nicht weiter geschützt.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
C.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Dr. Hamacher

Zitierte Normen: §§ 92 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG
§ 106 GewO
§ 1004 BGB
§ 61 Abs. 1 ArbGG
Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz

Zitierte Entscheidungen: 00 Uhr und 9.30
5 AZR 1031/94
9 Ta 264/09
6 Sa 504/06
19 Sa 383/09
17 Sa 627/14