Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-06-27, Aktenzeichen 4 Sa 1521/17
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2018:0627.4SA1521.17.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 08.09.2017 – 3 Ca 813/17 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen.
Der 1964 geborene Kläger war seit dem 1983 bei der Beklagten zu 1) bzw. deren Rechtsvorgängerinnen gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 2.800,00 Euro beschäftigt. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
Zuletzt war das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 01. Juni 2016 im Wege des Betriebsübergangs von einer Firma Q GmbH auf die Beklagte zu 1) übergegangen. Über das Vermögen der Q GmbH war zu diesem Zeitpunkt das Insolvenzverfahren eröffnet gewesen. Vor dem Betriebsübergang hatte diese mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 24.05.2016 einen Interessenausgleich vereinbart, der neben einem Personalabbau im Wege des Erwerberkonzepts auch eine Betriebsaufspaltung vorsah. Nach Maßgabe des § 2 Ziff. 6.7 des Interessenausgleichs wurden 17 namentlich benannte Arbeitnehmer dem Betriebsteil Logistik zugeordnet, der zum 01.06.2016 gesondert auf ein Schwesterunternehmen der Beklagten zu 1), die S GmbH, übertragen wurde. Die Beklagte zu 1) übernahm den Betriebsteil „EMS“ mit 126 Arbeitnehmern, die BM UG die Produktionsmittel. Wegen der Einzelheiten des Interessenausgleichs vom 24. Mai 2016 wird auf Aktenblatt 82 bis 83 Bezug genommen. Am gleichen Tag schlossen die Betriebsparteien der Q GmbH noch eine Sanierungsbetriebsvereinbarung, wegen deren Inhalt auf Aktenblatt 132 und 133 verwiesen wird.
Die Beklagte zu 1) fertigte am Standort Paderborn elektronische Baugruppen in vier Produktionslinien und zwar überwiegend für die Automobilindustrie. Zuletzt hatte sie folgende Firmen als Kundenstamm: K1, K2, K3, K4, K5, K6, K7, K8, K9, K10, K11, K12, K13, K14 und K15. Ein früherer Kunde K16 wechselte bereits im Jahr 2016 zur Beklagten zu 2).
Die Beklagte zu 1) bildete zunächst mit der S GmbH, die mit zuletzt 19 Arbeitnehmern weiterhin werbend tätig ist, einen gemeinsamen Betrieb. In einer Betriebsversammlung am 28. Februar 2017 teilte sie ihrer Belegschaft mit, sie beabsichtige, ihren Betrieb zum 31. Oktober 2017 zu schließen. Unter dem 13. März 2017 schlossen sie, die S GmbH sowie der für beide Unternehmen zuständig gebliebene Betriebsrat einen „Interessenausgleich zur Spaltung des Gemeinschaftsbetriebs“, der eine Beendigung des Gemeinschaftsbetriebs zum 31.03.2017 vorsieht. Zu den Einzelheiten wird auf Aktenblatt 90 und 91 Bezug genommen. Wegen der beabsichtigten Schließung des Betriebs vereinbarte die Beklagten zu 1) mit dem Betriebsrat am 11. April 2017 ein Interessenausgleich (Aktenblatt 23 – 25) sowie einen Sozialplan (Aktenblatt 26 – 31).
Zum 31. Dezember 2017 wurde der Betrieb der Beklagten zu 1) in Paderborn geschlossen.
Die Beklagte zu 2) ist Gesellschafterin der Beklagten zu 1) sowie der S GmbH. Die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) waren jedenfalls im Jahr 2017 personenidentisch. Die Beklagte zu 2) fertigt in ihrem Betrieb in O bei Stuttgart ebenfalls elektronische Baugruppen und unterhält außerdem ein Werk in Rumänien. Nach der Schließung des Betriebs der Beklagten zu 1) übernahm sie einen Großteil der Maschinen und Anlagen, mit denen diese bis dahin produziert hatte, für ihren eigenen Betrieb. Der frühere Produktionsleiter der Beklagten zu 1), der Zeuge L2, sollte dort weiterbeschäftigt werden, was letztlich nicht realisiert wurde.
Die Beklagte zu 1) hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zunächst mit Schreiben vom 29. Mai zum 31. Dezember 2017 gekündigt, nachfolgend noch einmal mit Schreiben vom 30. August 2017 zum 31. März 2018. Wegen der Einzelheiten der Kündigungsschreiben, insbesondere der Art und Weise der Unterschriftsleistung durch den damaligen Geschäftsführer der Beklagten zu 1), GF, wird auf Aktenblatt 4 sowie Aktenblatt 143 Bezug genommen.
Die Beklagte zu 1) hat zu der streitgegenständlichen Kündigung vom 29.05.2017 in Kopie u.a. folgende Unterlagen zur Akte gereicht:
- Unterrichtungsschreiben gemäß § 17 Abs. 2 KSchG an den Betriebsratsvorsitzenden vom 24. April nebst Empfangsbestätigung vom gleichen Tag (Aktenblatt 32 – 34)
- Stellungnahme des Betriebsratsvorsitzenden zum Konsultationsverfahren vom 26. April 2017 (Aktenblatt 35)
- Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG vom 11. April 2017 (Aktenblatt 36 – 37)
- Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit vom 26. April 2017 (Aktenblatt 116 – 121)
- Schreiben der Agentur für Arbeit Paderborn vom 27. April 2017 (Aktenblatt 38)
- Informationsschreiben an die Kunden und Geschäftspartner vom 01. März 2017 (Aktenblatt 88)
- Pressemitteilung vom 02. März 2017 (Aktenblatt 89)
- Kündigung der Insolvenzverwalterin vom 14. März 2017 gegenüber der Beklagten zu 1) bezüglich des Betriebsgrundstücks (Aktenblatt 92)
- „ZP-Rundschreiben Nr. 34/93“ vom 23. Juli 1993 nebst Anlage (Aktenblatt 134).
Wegen der Folgekündigung vom 30. August 2017 hat sie zusätzlich folgende Unterlagen überreicht:
- Unterrichtungsschreiben an den Betriebsratsvorsitzenden bezüglich des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG vom 03. Juli 2017 (Aktenblatt 169 – 177)
- Anhörungsschreiben gem. § 102 BetrVG vom 19. Juli 2017 nebst Empfangsbekenntnis (Aktenblatt 187 – 188)
- Massenentlassungsanzeige vom 24. Juli 2017 an die Agentur für Arbeit Paderborn (Aktenblatt 194 – 197)
Zweitinstanzlich hat die Beklagte zu 1) u.a. eine Kündigungsliste (Aktenblatt 385 – 388) sowie die Ablichtung des Personalausweises des Geschäftsführers der Beklagten GF auf Aktenblatt 432 überreicht.
Da der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, hörte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 26. April 2017 den Vorsitzenden der Schwerbehindertenvertretung SV zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an (Aktenblatt 39 – 40) und beantragte mit Schreiben vom gleichen Tag beim LWL Integrationsamt Westfalen die diesbezügliche Zustimmung, die mit Bescheid vom 05.05.2017 erteilt wurde (Aktenblatt 41 – 44). Vor der zweiten streitgegenständlichen Kündigung hörte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 24. Juli 2017 (Aktenblatt 191) noch einmal den Vorsitzenden der Schwerbehindertenvertretung an und beantragte mit Schreiben vom 25. Juli 2016 erneut die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers beim LWL-Integrationsamt Westfalen. Dieses teilte mit Bescheid vom 28. August 2017 mit, dass wegen Ablaufs der gesetzlichen Monatsfrist die Zustimmung zur Kündigung als erteilt gelte (Aktenblatt 198 – 199). Der Schwerbehindertenobmann SV war zugleich Mitglied des Betriebsrats der Beklagten zu 1) und als solches an den Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans beteiligt.
Der Kläger hält die streitgegenständlichen Kündigungen für unwirksam. Er hat dazu vorgetragen, er bestreite mit Nichtwissen, dass die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) die unternehmerische Entscheidung getroffen hätten, den Geschäftsbetrieb in Paderborn mit Wirkung zum 31. Dezember 2017 vollständig stillzulegen. Bestritten werde auch, dass das Mietverhältnis über die Betriebsräumlichkeiten zu diesem Zeitpunkt geendet habe. Er gehe davon aus, dass mit dem vorhandenen Maschinenpark die bislang in Paderborn bedienten Aufträge weiterbearbeitet würden. Insoweit dränge sich die Annahme eines Betriebsübergangs auf, so dass auch die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB gerügt werde. Die ordnungsgemäße Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG werde bestritten. Mit Nichtwissen werde auch bestritten, dass die Beklagte zu 1) am 27. April 2017 bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige eingereicht habe. Ob die Anzeige inhaltlich ordnungsgemäß gewesen sei, könne dem vorgelegten Bestätigungsschreiben nicht entnommen werden. Bestritten werde, dass dem Betriebsrat die Anhörung vom 11. April 2017 tatsächlich zugegangen sei. Im Übrigen sei diese auch deshalb nicht ordnungsgemäß, weil nicht darüber informiert worden sei, dass der Maschinenpark und die Aufträge zur Konzernmutter verlagert würden. Er gehe davon aus, dass sein Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei. Die Betriebszwecke der beiden Beklagten seien nahezu identisch. Kunden der Beklagten zu 1) würden bereits von der Beklagten zu 2) bedient, so die Kunden K14, K13, K8, K12, K15, K16 und wohl auch der Kunde K2. Eine Verlagerung der Kunden K17 und K18 sei zumindest beabsichtigt. Mit der Schließung des Betriebs der Beklagten zu 1) in Paderborn übernehme die Beklagte zu 2) dann auch die verbleibenden Kunden. Ferner habe diese sich die Arbeitskraft des Know-how-Trägers PL gesichert. Weitere Mitarbeiter seien auf einen Wechsel angesprochen worden. Der Vortrag zur vermeintlichen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs mit der S GmbH sei unrichtig. Auch nach dem 01. April 2017 würden noch Mitarbeiter der Beklagten zu 1) dort eingesetzt. Die Leitungsmacht beider Betriebe liege beim gemeinsamen Geschäftsführer GF. Der Interessenausgleich sei auf Basis unzutreffender Informationen und damit nicht ordnungsgemäß zustande gekommen. Der Betriebsrat sei auch im Rahmen der Konsultation vor der Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß beteiligt gewesen. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass ihm das Schreiben der Beklagten zu 1) vom 24. April 2017 nebst den darin bezeichneten Anlagen übergeben worden sei. Gleiches gelte für die Übergabe der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG sowie für das Schreiben vom 26. April 2017 an den Schwerbehindertenvertreter. Weder die beiden Kündigungen noch die Massenentlassungsanzeige seien unterschrieben. Sie trügen lediglich eine Paraphe. Daran ändere nichts, dass der Geschäftsführer GF im Kündigungsschreiben vom 30. August 2017 daneben seinen Namen in Druckbuchstaben geschrieben habe. Bei dem ZP- Rundschreiben Nr. 34/93 handele es sich um eine mit dem Gesamtbetriebsrat abgestimmte Gesamtzusage. Die darin enthaltenen Regelungen seien auf ihn anwendbar. Er sei daher ordentlich nicht kündbar. Die unter Ziffer 2) genannten Ausnahmen seien nicht einschlägig, da die streitgegenständlichen Kündigungen innerhalb des Konzernverbundes ausgesprochen worden und geeignete Arbeitsplätze für ihn sowohl bei der S GmbH in Paderborn als auch bei der Beklagten zu 2) vorhanden seien.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. Mai 2017 noch durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 30. August 2017 aufgelöst werden wird;
2. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2017 hinaus mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht;
hilfsweise festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2017 hinaus mit der Beklagten zu 1) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht;
3. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Produktionsmitarbeiter über den 31. Dezember 2017 hinaus weiter zu beschäftigen;
hilfsweise die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Produktionsmitarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens vorläufig weiter zu beschäftigen;
äußerst hilfsweise die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Produktionsmitarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens vorläufig weiter zu beschäftigen.
Die Beklagten haben beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagten haben vorgetragen, ihr Geschäftsführer GF zeichne stets in der Weise, wie in den Kündigungsschreiben ersichtlich. Die streitgegenständlichen Kündigungen seien wegen Schließung des Betriebs der Beklagten zu 1) zum 31. Dezember 2017 sozial gerechtfertigt. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht. Die Beklagte zu 1) habe vor dem Hintergrund einer schlechten wirtschaftlichen Lage die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Geschäftsbetrieb zum genannten Zeitpunkt vollständig stillzulegen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien gewahrt. Alle Vorgaben des § 17 KSchG seien eingehalten. Die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes liege vor. Da sämtliche Arbeitsverhältnisse zum 31. Dezember 2017 beendet worden seien, sei eine Sozialauswahl entbehrlich gewesen. Wegen der Schließung des Betriebsteils Automotive sei eine Trennung des bisher gemeinsam geführten Betriebes erforderlich geworden. Dies sei im Interessenausgleich vom 13. März 2017 so vereinbart und mit Wirkung zum 1. April 2017 auch umgesetzt worden. Die personelle Leitung sei aufgeteilt und die Berechtigungen so geändert worden, dass die Mitarbeiter der Beklagten zu 1) keinen Zutritt zum Betrieb Logistik mehr gehabt hätten und umgekehrt. Zum Versand bestimmte Waren würden über eine „Klappe“ übergeben. Ohnehin führe die S GmbH zu 98 % Fremdaufträge aus.
Die Beklagte zu 1) habe die Beendigung des Mietverhältnisses über die Betriebsräume eingeleitet und sei mit der Schließungsabsicht in Verhandlungen mit dem Betriebsrat eingetreten. Über den Interessenausgleich sei mehrere Wochen beraten worden. Dabei sie die Schließung um zwei Monate nach hinten verschoben worden. Die Betriebsratsanhörungen seien dem Betriebsrat in einem alle Mitarbeiter umfassenden Aktenordner mit 126 Einzelanhörungen am 11. April 2017 zugestellt worden. Bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom gleichen Tag habe der Betriebsrat über sämtliche nach § 17 Abs. 2 KSchG relevanten Informationen verfügt mit Ausnahme der Berufsgruppen. Diese Unterlage sei mit Schreiben vom 24. April 2017 an den Betriebsratsvorsitzenden übergeben worden. Eine Frist zur Stellungnahme habe sie nicht gesetzt. Dennoch habe der Betriebsrat abschließend am 26. April 2017 Stellung genommen. Am 27. April 2017 habe sie bei der zuständigen Agentur für Arbeit Paderborn die Massenentlassung angezeigt und nach Erhalt der Eingangsbestätigung noch an gleichen Tag mit dem Ausspruch der Kündigungen gegenüber den Mitarbeitern begonnen, für die keine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich gewesen sei. Für solche Mitarbeiter sei am 26. April 2017 die Schwerbehindertenvertretung angehört worden und mit Schreiben vom gleichen Tag ein entsprechender Antrag beim zuständigen Integrationsamt gestellt worden. Das ZP-Rundschreiben des Hauses T finde keine Anwendung. Es handele sich nicht um eine Gesamtzusage, sondern dem Wortlaut nach um eine kollektive Regelung, die durch die Sanierungsbetriebsvereinbarung vom 24. Mai 2016 bei der Q GmbH zum 31. Mai 2016 beendet worden sei.
Zum behaupteten Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) sei kein substantiierter Sachverhalt vorgetragen, aus dem sich ein Übergang einer arbeitsorganisatorischen Einheit ergebe. Es treffe nicht zu, dass die Betriebszwecke der beiden Beklagten nahezu identisch seien. Die Kunden seien vollständig unterschiedlich. Eine Übernahme der bisherigen Aufträge der Beklagten zu 1) durch die Beklagte zu 2) habe es nicht gegeben. Vielmehr hätten zwölf von 17 bisherigen Kunden der Beklagten zu 1) dies verbindlich ausgeschlossen. Dies gelte insbesondere auch für die umsatzstärksten Kunden K3 und K9. Zur Übernahme eines Kundenauftrags bedürfe es einer neuen, sehr aufwendigen und kostspieligen Zertifizierung. Diese gelte für den jeweiligen Produktionsstandort und sei nicht übertragbar. Der frühere Kunde K16 habe schon kurz nach der damaligen Betriebsübernahme den Wunsch geäußert, die Zusammenarbeit mit der Beklagten zu 1) zu beenden und bereits Ende 2016 der Beklagten zu 2) Aufträge erteilt. Ein kleiner Auftrag mit einem Umsatzvolumen von 500.000,00 Euro werde der bisherige Kunde der Beklagten zu 1), K12, ab 2018 der Beklagten zu 2) erteilen. Für die Kunden K13 (250.000,00 Euro Umsatz), K14 (750.000,00 Euro Umsatz) und K15 (500.000,00 Euro Umsatz) sei eine zukünftige Beauftragung der Beklagten zu 2) zunächst nicht ausgeschlossen gewesen. Tatsächlich habe aber nur die Firma K14 im Jahr 2018 der Beklagten zu 2) einen weiteren Auftrag mit einem Volumen von 730.000,00 Euro erteilt. Von dem bisherigen Umsatzvolumen der Beklagten zu 1) in Höhe von 26.000.000,00 Euro gehe somit nur ein Umsatzanteil von 1,3 Millionen Euro zukünftig an die Beklagten zu 2). Weder Maschinen noch Mitarbeiter der Beklagten zu 1) würden dafür eingesetzt. Es handele sich um eine reine Auftragsnachfolge und nicht um einen Übergang einer arbeitsorganisatorischen Einheit. Die im Betrieb der Beklagten zu 1) genutzten Betriebsmittel stünden im Eigentum der BM UG. Es handele sich um Standardmaschinen für die EMS-Produktion, wobei unterschiedliche Einzelmaschinen zu einer Linie kombiniert würden. Jede einzelne Maschine sei vollständig austauschbar und könne nahezu von jedem EMS-Dienstleister ohne weiteres genutzt werden. Die Übernahme der jeweiligen Arbeitsorganisation sei dafür nicht erforderlich.
Unter Aufrechterhaltung ihrer ersten Kündigung habe sie am 30.08.2017 eine erneute Kündigung mit Wirkung zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen. Dazu habe sie erneut das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt und eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige eingereicht. Der Betriebsrat habe innerhalb der 14-Tagesfrist nicht Stellung genommen. Danach sei dieser auch nach § 102 BetrAVG angehört worden. Dazu seien ihm in einem alle Mitarbeiter umfassenden Aktenordner 126 Einzelanhörungen zugestellt worden. Am 24. Juli 2017 sei auch die Schwerbehindertenvertretung angehört worden. Mit Ausspruch der Kündigungen habe sie dann am 27. Juli 2017 begonnen, soweit nicht eine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich gewesen sei. Für solche Mitarbeiter sei am 25. Juli 2017 beim Integrationsamt ein entsprechender Antrag gestellt worden. Nachdem dieses mit Schreiben vom 28. August 2017 mitgeteilt habe, dass innerhalb der gesetzlichen Monatsfrist keine Entscheidung getroffen worden sei, habe sie den betreffenden Mitarbeitern am 30. August 2017 noch einmal gekündigt.
Das Arbeitsgericht Paderborn hat die Klage durch Urteil vom 8. September 2017 in vollem Umfang abgewiesen. Zur Begründung führt es aus, die zulässige Klage sei nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien werde durch rechtswirksame Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. Mai 2017 zum 31. Dezember 2017 beendet. Die Kündigung verstoße nicht gegen § 623 BGB. Die Kündigung sei ordnungsgemäß mit einer Unterschrift des Geschäftsführers der Beklagten zu 1), GF, versehen und nicht lediglich mit einer Paraphe. Es liege ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug vor, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale enthalte. Hinzu komme, dass es sich nicht um ein Schreiben ohne Urheberangabe handele, sondern unter dem Schriftzug in Maschinenschrift „GF“ stehe. Außerdem unterschreibe dieser auch sonst in gleicher Weise. Die Kündigung sei gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Sie sei durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Beschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten zu 1) entgegenstünden, bedingt. Kündigungsgrund sei die geplante Betriebsstilllegung zum 31. Dezember 2017. Nachdem die Beklagte zu 1) die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung getroffen habe, habe sie alle Mitarbeiter in einer Betriebsversammlung am 28. Februar 2017 informiert, mit Schreiben vom 1. März 2017 die Kunden unterrichtet und am 2. März 2017 eine Presseerklärung veröffentlicht. Damit habe sie unumkehrbare Schritte hinsichtlich des Ob der Betriebsschließung getan. Außerdem habe sie mit dem Vermieter der Betriebsimmobilie eine Einigung dahin erzielt, die Räumlichkeiten bis Ende 2017 nutzen zu können. Angesichts des schlüssigen und durch Anlagen belegten Vortrags der Beklagten zu 1) sei das Bestreiten des Klägers unerheblich. Weiter spreche für die Umsetzung des Stilllegungsentschlusses, dass diese allen Mitarbeitern gekündigt habe. Auch hier sei das Bestreiten des Klägers angesichts der zahlreichen parallelen Kündigungsschutzverfahren und der Gesamtumstände mit Nichtwissen unerheblich. Er habe nicht einen Mitarbeiter benennen können, der keine Kündigung erhalten habe. Soweit er die beabsichtigte Betriebsschließung zum 31. Dezember 2017 bestreite, fehle es dem ebenfalls an hinreichender Substanz. Soweit er ferner die von der Beklagten zu 1) genannten Umsatzzahlen bestreite, hätte er angesichts der substantiierten Darlegung der Beklagtenseite zumindest Anhaltspunkte dafür vortragen müssen, dass diese Zahlen nicht stimmten. Ein freier Arbeitsplatz für eine Weiterbeschäftigung des Klägers existiere nicht. Aufgrund der vollständigen Betriebsschließung fielen alle Beschäftigungsmöglichkeiten weg. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht bei der S GmbH bestehe nicht, und zwar unabhängig davon, ob dort überhaupt ein freier Arbeitsplatz vorhanden sei. Aufgrund des Interessenausgleichs vom 13. März 2017 sei die gemeinschaftliche Betriebsführung aufgehoben worden. Allein der Umstand, dass eine Person mehrere Unternehmen leite, bedeute nicht zwangsläufig, dass sie diese Aufgaben für alle Unternehmen einheitlich wahrnehme. Auf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten zu 2) könne sich der Kläger ebenfalls nicht berufen. Das Kündigungsschutzgesetz sei nicht konzernbezogen. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, da die Beklagte zu 1) im Rahmen der geplanten Betriebsstilllegung sämtlichen Mitarbeitern gekündigt habe. Die Kündigung sei auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG unwirksam. Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 11. April 2017 ordnungsgemäß angehört worden. Vor dem Hintergrund der umfangreichen und substantiierten Darlegung der Beklagtenseite betreffend der Zustellung sämtlicher Betriebsratsanhörungen sei das Bestreiten des Klägers mit Nichtwissen unerheblich. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen § 17 KSchG. Die Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG seien eingehalten. Auch das in § 17 Abs. 2 KSchG vorgesehene Konsultationsverfahren sei nicht zu beanstanden. Mit Schreiben vom 24. April 2017 sei der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet worden. Auch hier gelte, dass vor dem Hintergrund der umfangreichen und substantiierten Darlegung der Beklagten zu 1) das Bestreiten mit Nichtwissen als unerheblich zu qualifizieren sei. Vielmehr habe der Betriebsratsvorsitzende den Empfang des Anhörungsschreibens am 24. April 2017 ausdrücklich bestätigt und mit Schreiben vom 26. April 2017 erklärt, dass der Betriebsrat rechtzeitig und vollständig unterrichtet worden sei. Zugleich habe er erklärt, dass das Konsultationsverfahren beendet sei und keine weiteren Einwendungen erhoben würden. Weitere Zweifel an der ordnungsgemäßen Durchführung des Konsultationsverfahrens bestünden nicht und seien vom Kläger auch nicht vorgetragen. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen das Kündigungsverbot des § 613 Abs. 4 BGB. Ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) liege nicht vor. Die Beklagte zu 1) habe ein überwiegend produzierendes Gewerbe ausgeübt, bei dem die sächlichen Betriebsmittel prägend gewesen seien. Nach dem insoweit unbestrittenen Vorbringen der Beklagten seien aufgrund der Lizenzvorgaben der Kunden vor allem das Know-how der Mitarbeiter sowie die für jede Produktionsstätte einzeln vergebenen Zertifizierungen maßgebend und betriebsprägend gewesen. Hinsichtlich des Übergangs der Aktiva kämen einzig die Produktionsmaschinen in Betracht, die aber im Eigentum BM UG gestanden hätten. Es sei überhaupt nicht absehbar, wie viele Maschinen von der Beklagten zu 2) überhaupt übernommen würden. Der Kläger sei dem ausführlichen Beklagtenvortrag nur pauschal entgegengetreten. Grundsätzlich sei davon auszugehen, dass die Maschinen umprogrammierbar und damit austauschbar seien. Hinsichtlich der Kundenbeziehungen stehe fest, dass die Beklagte zu 2) zumindest bislang lediglich einen Auftrag der Beklagten zu 1) übernommen habe. Diese habe umfassend vorgetragen, dass 12 von 17 Kunden verbindlich ausgeschlossen hätten, künftig bei der Beklagten zu 2) produzieren zu lassen, darunter die drei umsatzstärksten Kunden. Sofern man das Knowhow der Mitarbeiter als betriebsprägend ansehe, spreche der Nichtübergang des Personals maßgeblich gegen einen Betriebsübergang. Der Kläger könne auch keinen tariflichen oder betrieblichen Sonderkündigungsschutz in Anspruch nehmen. Dies folge insbesondere nicht aus dem ZP-Rundschreiben Nr. 34/93. Der Kläger habe schon nicht dargelegt, warum dieses Rundschreiben auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden solle. Unabhängig davon lägen die tatbestandlichen Voraussetzungen nicht vor, denn betriebsbedingte Kündigungen seien bei Betriebsschließungen möglich. Einen anderweitigen Arbeitsplatz könne die Beklagte zu 1) nicht anbieten, da sie keine weiteren Betriebe unterhalte. Die Kündigung sei auch nicht nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Die Schwerbehindertenvertretung sei mit Schreiben vom 26. April 2017 ordnungsgemäß angehört worden. Das Schreiben enthalte hinreichende Informationen, um die schwerbehindertenspezifischen Belange im Hinblick auf die beabsichtigte Kündigung umfassend würdigen zu können. Das Integrationsamt habe mit Bescheid vom 5. Mai 2017 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung erklärt. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der wirksamen Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. Mai 2017 zum 31. Dezember 2017 enden werde, sei über die vorsorglich ausgesprochene zweite Kündigung vom 30. August 2017 nicht mehr zu entscheiden gewesen. Die Weiterbeschäftigungsanträge seien ebenfalls abzuweisen gewesen, nachdem das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Dezember 2017 ende.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf Aktenblatt 207 bis 228 verwiesen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 17. Oktober 2017 zugestellte Urteil mit am 23. Oktober 2017 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18. Januar 2018 mit am 18. Januar 2018 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger trägt vor, die erforderliche Schriftform der Kündigung sei nicht gewahrt. Es fehle an der Absicht einer vollständigen Namenswiedergabe. Der fragliche Schriftzug bestehe, wenn überhaupt, aus der idealisierten Wiedergabe eines einzigen, nicht hinreichend klar erkennbaren Buchstabens. Mit viel Phantasie handele es sich um ein angedeutetes „F“ sowie ein idealisiertes „B“. Die Kombination beider Anfangsbuchstaben spreche deutlich für das Vorliegen einer Paraphe. Hinsichtlich der von der Beklagten zu 1) behaupteten Beendigung des Mietverhältnisses zum 31. Dezember 2017 sei deren Vortrag nicht substantiiert. Sein Bestreiten mit Nichtwissen sei daher zulässig. Er sei auch nicht verpflichtet gewesen, bei sämtlichen Kollegen nachzufragen, ob diese eine Kündigung erhalten hätten oder nicht. Auch hinsichtlich der von ihm gerügten Betriebsratsanhörung überspanne das Arbeitsgericht die Anforderungen. Mangels eigener Wahrnehmung könne er auch nicht zu sagen, ob die Beklagte zu 1) den Betrieb tatsächlich zum Jahresende 2017 vollständig eingestellt habe und die Räume nicht mehr zur Produktion, Verwaltung oder zu anderen betrieblichen Tätigkeiten nutze. Ob dort weitere Mitarbeiter beschäftigt würden, könne er ebenso wenig beurteilen, wie die Frage, ob Herr PL habe zum Jahresende 2017 die Betriebsräume durch ein Unternehmen habe ausräumen und die Betriebsmittel, soweit diese nicht anderweitig verwertbar gewesen seien, entsorgen lassen. Der Zugang der Betriebsratsanhörung liege ersichtlich außerhalb seines Wahrnehmungsbereichs. Aus den Eingangsstempeln ergebe sich nicht mit der erforderlichen Klarheit, dass die Betriebsratsanhörungen dem Betriebsrat am 11. April 2017 zugegangen seien. Außerdem habe die Beklagte zu 1) den Betriebsrat nicht über den Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) unterrichtet. Es bleibe bestritten, dass der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) GF die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß unterschrieben habe. Hinsichtlich der Unterrichtung ergebe sich aus dem vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichneten Empfangsbekenntnis nicht, dass dieser auch die Anlagen zum Anhörungsschreiben erhalten habe. Daher sei sein Bestreiten mit Nichtwissen prozessual zulässig gewesen. Hinsichtlich des Verstoßes gegen § 613a Abs. 4 BGB konkretisiere er seinen Sachvortrag: Es handele sich bei den Betrieben der Beklagten zu 1) und zu 2) jeweils um solche des produzierenden Gewerbes, bei denen insbesondere die sächlichen Betriebsmittel identitätsprägend seien, anders als das Know-how der Mitarbeiter sowie die für jede Produktionsstätte einzeln zu vergebende Zertifizierung. Unstreitig seien die wesentlichen Produktionsmittel, die die Betriebsidentität der Beklagten zu 1) geprägt hätten, in den Betrieb der Beklagten zu 2) integriert worden. Aufgrund des erheblichen Umfangs der Änderungen lasse sich das nicht mehr als Erweiterung oder Vereinheitlichung der Produktionslandschaft begreifen. Vielmehr seien die wesentlichen Betriebsmittel der Beklagten zu 1) an den Standort der Beklagten zu 2) verbracht worden, um dort identitätswahrend unter teilweiser Integration der bereits vorhandenen Betriebsmittel weiter zu produzieren. Bei dem erforderlichen technischen Know-how handele es sich um Computerprogramme, die zur lizenzgerechten Bedienung der Produktionsstraßen verwendet würden. Die im Betrieb der Beklagten zu 1) erstellten Programme habe die Beklagte zu 2) für ihre Bedürfnisse durch einen in Paderborn beschäftigten Programmierer anpassen lassen. Darin liege ein massiver Know-how-Transfer. Von den vier Produktionslinien der Beklagten zu 1) würden drei Linien in anderer Reihenfolge im Betrieb der Beklagten zu 2) Verwendung finden. Lediglich die vierte Linie gehe in das Werk der Beklagten zu 2) in Rumänien. Diese verfüge gar nicht über einen Maschinenpark, der sinnvoll mit den transferierten Maschinen aufgefüllt werden könne. Insbesondere die Siplace X4-Maschinen könnten aufgrund einer vollständig abweichenden Software nicht mit den Maschinen der Beklagten zu 2) kombiniert werden. Die Beklagte zu 1) habe auch ihr wesentliches Know-how auf die Beklagte zu 2) übertragen. So seien Testsysteme übergegangen. Dem Vernehmen nach habe auch ein früherer Kunde, die Fa. K3, bei der Beklagten zu 2) angefragt, ob diese künftig das Produkt P3 produzieren könne. Das Verhalten der Beklagten spreche deutlich dafür, dass neben den mittlerweile unstreitigen Auftragsübergängen auch weitere Aufträge, insbesondere der Kunden K19, K20 und K15 nach O gingen. Somit lägen die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs vor. Er könne sich auch auf den Sonderkündigungsschutz aus dem ZP-Rundschreiben berufen. Es handele sich um eine Gesamtzusage der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1). Die Betriebsstilllegung stehe dem nicht entgegen. Im Konzern bestünden ohne Weiteres Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Schließlich erweise sich die Kündigung gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX als unwirksam. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Diese habe zeitlich vor einer Entscheidung erfolgen müssen. Es entspreche dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, die Schwerbehindertenvertretung in die Lage zu versetzen, auf eine mögliche Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss nehmen zu können. Daraus sei zu folgern, dass die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht nur vor Ausspruch der Kündigung, sondern auch vor der Beteiligung des Integrationsamts erfolgen müsse. Vorliegend sei diese jedoch zeitgleich mit der Beteiligung des Integrationsamts durchgeführt worden. Die nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderliche unverzügliche Unterrichtung und auch die unverzügliche Mitteilung der Entscheidung fehlten. Die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters SV an den Verhandlungen über den Interessenausgleich ersetze keine ordnungsgemäße Anhörung i. S. v. § 178 Abs. 2 SGB IX.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Paderborn vom 08.09.2018 zum Aktenzeichen 3 Ca 813/17
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. Mai 2017 noch durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 30. August 2017 aufgelöst werden wird;
Die Beklagten beantragen,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagten verteidigen die erstinstanzliche Entscheidung und tragen ergänzend vor, das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass keine Verletzung des Schriftformerfordernisses der Kündigung nach § 623 BGB vorliege. Es genüge ein vereinfachter und nicht lesbarer Namenszug. Außerdem leiste Herr GF seine Unterschrift stets in der fraglichen Weise.
Das Bestreiten des Klägers hinsichtlich der Beendigung des Mietverhältnisses über das Betriebsgelände sei unerheblich. Jedenfalls habe die Beklagte zu 1) den Betrieb zum Jahresende 2017 vollständig eingestellt. Die Räume würden nicht mehr genutzt und es würden dort auch keine Mitarbeiter mehr beschäftigt. Herr PL habe die Räumung der Betriebsräume Ende 2017 organisiert und alles, was nicht anders verwertbar gewesen sei, durch ein Unternehmen ausräumen und entsorgen lassen. Zu Unrecht bestreite der Kläger pauschal, dass die Beklagte zu 1) alle bestehenden Arbeitsverhältnisse beendet habe. Die Kündigungen der ersten Kündigungsrunde seien den Mitarbeitern von den Herren M1, M2 und PL übergeben worden. Dies sei hinsichtlich der 49 beim Landesarbeitsgericht anhängigen Kündigungsschutzverfahren als gerichtsbekannt zu unterstellen. Aber auch alle anderen Arbeitsverhältnisse seien zum Jahresende 2017 beendet worden, in der Regel durch Ausspruch einer Kündigung. Diesbezüglich seien Übergabeprotokolle gefertigt worden, denen entnommen werden könne, dass 101 Kündigungsschreiben übergeben worden seien. Die Kündigungen der 14 schwerbehinderten Menschen seien am 30. Mai 2017 durch Herrn M2 übergeben worden, was ebenfalls aus den Protokollen ersichtlich sei. Weitere elf Arbeitsverhältnisse hätten aufgrund einer Eigenkündigung des betreffenden Mitarbeiters oder durch Fristablauf geendet. Das Bestreiten des Zugangs der Betriebsratsanhörung mit Nichtwissen habe das Arbeitsgericht zu Recht als unzulässig angesehen. Tatsächlich habe sie am 11. April 2017 einen Aktenordner mit Einzelanhörungen für jeden Mitarbeiter vollständig an den Betriebsratsvorsitzenden übergeben. Den Erhalt nebst Anlagen habe dieser quittiert und im Übrigen auch durch sein Schreiben zu § 17 Abs. 2 KSchG noch einmal bestätigt.
Einen Sachverhalt, aus dem sich der Übergang des Betriebs der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) in O ergeben könne, habe der Kläger nicht vorgetragen. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte zu 2) in O neue Produktionslinien aufgebaut habe. Vielmehr habe es dort schon lange drei Produktionslinien gegeben und es seien keine weiteren hinzugekommen. Bei den Produktionslinien handele es sich um die Verkettung von verschiedenen EMS-Einzelmaschinen, die in einer Reihe zusammengestellt seien, um verschiedene Arbeitsschritte nacheinander bearbeiten zu können. Sie, die Beklagte zu 2) habe die Betriebsauflösung der Beklagten zu 1) lediglich genutzt, um die seit Jahren bestehenden Produktionslinien an verschiedenen Positionen durch den Einbau von Einzelmaschinen zu vereinheitlichen, um den Wartungsaufwand zu reduzieren. Eine betriebliche Einheit sei nicht auf sie übergegangen. An den erneuerten Produktionslinien arbeiteten die gleichen Mitarbeiter, die dort seit Jahren tätig seien. Es würden die gleichen Aufträge bearbeitet wie in der Vergangenheit und keine aus Paderborn übernommenen Aufträge. Zum Umfang der Aufträge, die zuvor in Paderborn bearbeitet worden seien, habe sie bereits eingehend Stellung genommen. Es seien lediglich in geringfügigem Umfang Aufträge an die Beklagte zu 2) gegangen. Die Kunden K3 und K9 gehörten nicht dazu. Im Übrigen trage der Kläger selbst vor, dass die EMS-Einzelmaschinen neu zusammengestellt worden seien, so dass keine bestehende Einheit unter Wahrung der betrieblichen Identität übernommen worden sei. Vielmehr würden in O in einem bestehenden Betrieb einzelne Maschinen in einer Produktionslinie ganz neu verkettet zusammengestellt und in einer Kombination eingesetzt, die es in Paderborn nicht gegeben habe. Die betriebliche Identität hänge im Übrigen nicht von einzelnen austauschbaren Maschinen ab, sondern von den Kundenaufträgen und dem dafür erforderlichen Know-how der Mitarbeiter. Es treffe auch nicht zu, dass die Produktionskapazität in O durch Testsysteme erweitert worden sei. Die Beklagte zu 2) habe keine Computerprogramme übernommen, die zur lizenzgerechten Bedienung der Produktionsstraßen verwendet würden. Vielmehr handele es sich um Prüfgeräte, die dazu dienten, Fehler bei der Bestückung der Platinen zu erkennen. Hierfür seien spezifische Einstellungen erforderlich und deshalb sei ein Mitarbeiter aus Neulingen maschinenbezogen geschult worden. Aus dem ZP-Rundschreiben ergebe sich kein Sonderkündigungsschutz. Es handele sich um eine Betriebsvereinbarung. Diese sei durch die Sanierungsbetriebsvereinbarung vom 24. Mai 2016 beendet worden. Selbst eine Gesamtzusage hätte aber grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden können. Jedenfalls sei das Rundschreiben so auszulegen, dass der jeweilige Vorstand bzw. Geschäftsführer der Muttergesellschaft die Zustimmung geben müsse. Dies sei im vorliegenden Fall geschehen. Die Kündigung sei auch nicht wegen einer fehlerhaften Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam. Der Gesetzgeber schreibe gerade nicht vor, in welcher Reihenfolge die Anhörung des Betriebsrats und Schwerbehindertenvertretung sowie der Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt zu erfolgen habe. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung könne somit auch noch nach der Zustimmung des Integrationsamts erfolgen. Ausweislich § 178 Abs. 2 SGB IX sei die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ohnehin nachholbar. Im Übrigen sei das Anhörungsschreiben dem Schwerbehindertenvertreter SV am Morgen des 26. April 2017 überreicht worden, während der Antrag beim LWL-Integrationsamt erst am 27. April 2017 dort zugegangen sei. Die Schwerbehindertenvertretung sei unverzüglich unterrichtet worden. Herr SV als Mitglied des Verhandlungsgremiums des Betriebsrats sei umfassend informiert und beim Abschluss des Interessenausgleichs und des Sozialplans anwesend gewesen. Die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung bedürfe keiner besonderen Form. Die Zustimmung des Integrationsamtes habe der Schwerbehindertenvertreter unverzüglich erhalten. Auch hinsichtlich der finalen Kündigungsentscheidung sei der Schwerbehindertenvertreter als Mitglied des Betriebsrats informiert gewesen. Es habe ohnehin nur mitgeteilt werden müssen, dass der Betrieb geschlossen werde, da allein aus dieser Information sämtliche Kenntnisse ableitbar seien, die die Schwerbehindertenvertretung zur Erledigung ihrer Aufgaben benötige. Bei einer Betriebsschließung sei das Ermessen des Integrationsamts auf null reduziert, so dass auch die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung entfielen.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.
Die Berufung des Klägers ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht Paderborn hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund wirksamer ordentlicher Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. Mai 2017 zum 31. Dezember 2017. Ein Betriebsübergang i. S. v. § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte zu 2) liegt nicht vor. Auf die Wirksamkeit der hilfsweise erklärten weiteren ordentlichen Kündigung vom 30. August 2017 kommt es daher nicht an. Die Kammer folgt der sorgfältig begründeten erstinstanzlichen Entscheidung (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Mit Rücksicht auf das zweitinstanzliche Vorbringen des Klägers sind lediglich die nachfolgenden Hinweise angezeigt:
1. Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die nach § 623 BGB erforderliche Schriftform der Kündigungserklärung gewahrt ist. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG, der die Kammer folgt, gilt zusammenfassend folgendes: Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsverkehr bewirken. Durch das in § 126 Abs. 1 BGB vorgesehene Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Der Erklärungsempfänger erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen. Die Unterschrift ist vom Handzeichen (Paraphe) abzugrenzen. Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Handzeichen soll das äußere Erscheinungsbild maßgeblich sein (BAG 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 = NJA 2008, 251 ff.; s.a. BGH 22. Oktober 1993 – V ZR 112/92 = NJW 1994, 55; Staudinger/Hertel (2017) BGB, § 126 Rn. 143 ff.). Die Unterschrift des damaligen Geschäftsführers der Beklagten GF auf dem Kündigungsschreiben vom 29. Mai 2017 erinnert tatsächlich eher an eine Paraphe, denn von dem immerhin elf Buchstaben umfassenden Nachnamen des Geschäftsführers ist lediglich ein Buchstabe, allenfalls zwei Buchstaben, erkennbar. Würde es allein auf das äußere Erscheinungsbild ankommen, spräche einiges dafür, von einer bloßen Paraphe auszugehen, die dem gesetzlichen Schriftformerfordernis nicht genügt. Dies griffe aber zu kurz, weil dadurch die Beweisfunktion der Unterschrift unbeachtet bliebe. Die Unterschrift soll im Rechtsverkehr zugleich Sicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Aus diesem Grund kann das äußere Erscheinungsbild dann nicht den Ausschlag geben, wenn das in Frage stehende Schriftgebilde dieser Funktion genügt und insbesondere feststeht, dass der Unterzeichnende unterschreiben und nicht nur paraphieren wollte. Die in ständiger Rechtsprechung des BAG und des BGH zu findende Formel von der Abgrenzung zwischen Unterschrift und Handzeichen geht auf eine Entscheidung des BGH vom 7. Januar 1959 zurück (BGH 7. Januar 1959 – 2 StR 550/58 = NJW 1959, 734). Darin führt der BGH aus, es könne nicht genügen, dass der Unterzeichnende das von ihm Geschriebene als Unterschrift gelten lassen wolle, denn die Beurteilung dürfe nicht von seiner Absicht abhängig sein, da sonst auch auf Laune oder Gewohnheit beruhende willkürliche Zeichen als Unterschrift anerkannt werden müssten, was nicht mit der Sicherheit im Rechtsverkehr vereinbar wäre. So liegt der Fall hier aber nicht. Wie die Kammer durch in Augenscheinnahme des Personalausweises des Geschäftsführers der Beklagten geklärt hat, unterzeichnet dieser im Rechtsverkehr stets in der fraglichen Art und Weise. Es handelt sich dabei zweifelsfrei um einen Schriftzug, der Buchstaben beinhaltet und nicht um „willkürliche Striche und Linien“ (so der BGH in der genannten Entscheidung). Der damalige Geschäftsführer der Beklagten hat anhand weiterer Beispiele belegt, dass er stets im Rechtsverkehr in der fraglichen Weise zeichnet, etwa bei seiner Anmeldung im Handelsregister. Jene Unterschrift wurde sogar von einem Notar beglaubigt. Wenn aber der Geschäftsführer der Beklagten stets so unterschreibt, dann ist allen Erfordernissen der gesetzlichen Schriftform genüge getan. Würde man dies anders sehen und wegen des äußeren Erscheinungsbildes lediglich von einer Paraphe ausgehen, würde führte dies zu dem widersinnigen Ergebnis, dass er gar nicht zeichnen dürfte, denn er ist ja stets gehalten, so zu unterschreiben, dass der Erklärungsempfänger die Identität des Zeichnenden und die Echtheit der Unterschrift prüfen kann. Dazu muss die Unterschrift in der Weise geleistet werden, wie dies regelmäßig bei der Teilnahme am Rechtsverkehr geschieht.
2. Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die streitgegenständliche Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten zu 1) entgegenstehen, bedingt und damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es ist anerkannt, dass nicht nur eine bereits erfolgte Betriebsschließung eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen kann. Vielmehr genügt es, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Erforderlich ist zumindest der abschließend gebildete Wille des Arbeitgebers, die fragliche Maßnahme vorzunehmen. Er muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung endgültig und vorbehaltlos zur Vornahme einer Maßnahme entschlossen sein, die, wenn sie tatsächlich durchgeführt wird, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitsplatzverlust zur Folge hat (etwa BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 = NJW 2015, 508 ff.). Nach einer vom BAG häufig verwendeten Formel muss bei einer beabsichtigten Betriebsschließung die geplante Maßnahme zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Diese liegen vor, wenn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes, hier: die Stilllegung, gegeben sein. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 = NZA-RR 2012, 465 ff.; BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 = NZA 2011, 1143 ff.; BAG 21. Juni 2001 – 2 AZR 137/00 = NZA 2002, 212 ff.). Im Einzelfall kann bereits aus der Vorlage des Entwurfs einer auf die Betriebsschließung gerichteten Betriebsvereinbarung beim Betriebsrat auf einen derartigen Stilllegungsentschluss geschlossen werden. Auf den genauen Zeitpunkt, wann der Arbeitgeber den Stilllegungsentschluss gefasst hat, kommt es nicht an, dieser muss lediglich zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorhanden sein (BAG 21. Juni 2001 – 2 AZR 137/00 = a.a.O.). Der fragliche Entschluss unterliegt auch keinem Formenzwang. Es bedarf insbesondere keines förmlichen Beschlusses (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 = a.a.O.). Nähere Darlegungen zum Zustandekommen der Entscheidung sind entbehrlich, wenn aus feststehenden Indiztatsachen auf das Vorliegen der Unternehmerentscheidung im Zeitpunkt der Kündigung geschlossen werden kann (KR-Griebeling/Rachor, 11. Auflage 2016, § 1 KSchG Rn. 556).
Im vorliegenden Fall gibt es eine Vielzahl von Indizien, die alle für die Annahme streiten, dass die Beklagte zu 1) zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung den abschließenden und endgültigen Entschluss gefasst hatte, ihren Betrieb zum 31. Dezember 2017 zu schließen. Nach der Kundgabe im Rahmen einer Betriebsversammlung am 28. Februar 2017 wurde diese Absicht den Kunden in einem Rundschreiben vom 1. März 2017 und der Öffentlichkeit in einer Pressemitteilung am 2. März 2017 mitgeteilt. Die Beklagte zu 1) hat nachfolgend den bei ihr gebildeten Betriebsrat beteiligt und am 11. April 2017 mit diesem einen Interessenausgleich nebst Sozialplan über die geplante Betriebsschließung zum 31. Dezember 2017 vereinbart. Schließlich hat sie sämtliche Arbeitsverhältnisse gekündigt, soweit diese nicht aus anderen Gründen vor oder zum 31. Dezember 2017 endeten. Dies hat der Kläger zwar mit Nichtwissen bestritten. Aufgrund der von der Beklagten zu 1) vorgelegten Protokoll-Listen, in denen die Übergabe der Kündigungsschreiben jeweils dokumentiert wurde, hält die Kammer dies aber i. S. v. § 286 Abs. 1 ZPO für erwiesen, zumal der Kläger dem zuletzt nicht mehr entgegengetreten ist und nicht zuletzt annähernd 50 der 126 Arbeitnehmer auch zweitinstanzlich sich noch gegen ihre Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsschließung zum 31. Dezember 2017 wehren. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 1) über den 31. Dezember 2017 hinaus Arbeitnehmer tatsächlich im Betrieb in Paderborn beschäftigt, gibt es keine. Nach alledem kommt es nicht darauf an, ob und auf welche Weise eine Beendigung des Mietverhältnisses über das Betriebsgebäude erfolgt ist, was der Kläger ebenfalls in Zweifel zieht. Auch kommt es nicht darauf an, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Form die damalige Geschäftsleitung der Beklagten zu 1) die Entscheidung getroffen hat, ihren Betrieb zu schließen. Anhand der vorgenannten Umstände geht die Kammer davon aus, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung die beabsichtigte Betriebsschließung zum 31. Dezember 2017 bereits greifbare Formen angenommen hatte. Sie geht des Weiteren davon aus, dass die Betriebsschließung tatsächlich umgesetzt wurde, zumal der Kläger zuletzt selbst vorgetragen hat, dass die Maschinen und Anlagen der Beklagten zu 1) in die Betriebe der Beklagten zu 2) nach O bzw. in deren Werk in Rumänien verbracht wurden.
3. Der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung steht auch nicht ein vom Kläger behaupteter Betriebsübergang i. S. v. § 613a Abs. 1 BGB entgegen. Die Kammer vermag nicht festzustellen, dass ein Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung beabsichtigt war, was der Annahme einer Betriebsschließungsabsicht entgegenstünde und außerdem den Tatbestand des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB erfüllen dürfte. Ebenso wenig steht fest, dass tatsächlich zum 1. Januar 2018 ein Betriebsübergang stattgefunden hat.
Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs, der die Kammer folgt, setzt ein Betriebsübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG sowie im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB den Übergang einer auf Dauer angelegten, ihre Identität bewahrende wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit, voraus (BAG 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 = NZA 2018, 933 ff.). Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse soll unabhängig von einem Inhaberwechsel gewährleistet werden. Entscheidend für einen Übergang i. S. d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist daher, dass die betreffende Einheit ihre Identität bewahrt, was namentlich dann zu bejahen ist, wenn der Betrieb tatsächlich weitergeführt oder wieder aufgenommen wird. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (BAG 25. August 2016 – 8 AZR 53/15 = NZA-RR 2017, 123 ff.). Es hängt von der Struktur des Betriebs ab, welcher nach Zahl und Sachkunde zu bestimmende Teil der Belegschaft übernommen werden muss, um die Rechtsfolge des § 613a BGB auszulösen (BAG 21. Juni 2012 – 8 AZR 181/11 = BB 2012, 3144 ff.). Im produzierenden Gewerbe wird die wirtschaftliche Einheit stark von materiellen Aktiva geprägt (Gebäude, Maschinen, Produktionsanlage, Werkzeuge, Rohstoff, Halb- und Fertigfabrikate, Fahrzeuge und Transportgeräte). Denkbar ist, dass bei einem betriebsmittelgeprägten Betrieb ein Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen kann. Besondere Bedeutung kommt der Frage nach, ob der Erwerber die beim Veräußerer gebildete betriebliche Organisation übernimmt oder die Produktion mittels der in seinem Betrieb bereits bestehenden Organisation fortführt (ErfK/Preis, 18. Auflage 2018, § 613a BGB, Rn. 18; APS/Steffan, Kündigungsrecht, , 5. Auflage 2017, § 613a BGB, Rn. 30).
Im vorliegenden Fall kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass der ganz überwiegende Teil der Maschinen und Anlagen, die bisher im Betrieb der Beklagten zu 1) genutzt wurden, von der Beklagten zu 2) für ihren Betrieb in O oder für das Werk in Rumänien übernommen wurde, ohne dass es darauf ankommt, ob diese im Eigentum der BM UG stehen. Die Beklagten haben vorgetragen, dass von den bis zum 31. Dezember 2017 im Betrieb der Beklagten zu 1) genutzten Maschinen und Anlagen nunmehr etliche in den Maschinenpark der Beklagten zu 2) integriert wurden, dabei aber keine Änderung im Betriebsablauf stattgefunden hat. Andere Maschinen und Anlagenkomponenten seien zunächst eingelagert worden und würden nicht verwendet. Der Kläger ist diesem Sachvortrag nicht qualifiziert entgegengetreten. Zwar kann von ihm nicht erwartet werden, dass er die Abläufe im Betrieb der Beklagten zu 2) im Einzelnen kennt. Er muss aber zumindest insoweit qualifiziert bestreiten, indem er einen Sachverhalt vorträgt, der einen Betriebsübergang als möglich erscheinen lässt. Dies ist nicht der Fall. Seinem Sachvortrag lässt sich nicht entnehmen, dass er behaupten möchte, dass der bisher bei der Beklagten zu 1) gebildete Betrieb unter Wahrung der wirtschaftlichen Identität von der Beklagten zu 2) in O fortgeführt wird. Da es um einen Produktionsbetrieb geht, kommt den Maschinen und Produktionsanlagen zweifelslos bei der Beurteilung, ob ein Betriebsübergang gegeben ist, im Sinne eines gewichtigen Indizes Bedeutung zu. Es ist aber in keiner Weise ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) mit vergleichbarer betrieblicher Organisation unter Wahrung der wirtschaftlichen Identität des Betriebs der Beklagten zu 1) die Produktionsmittel in die in ihrem Betrieb bestehende betriebliche Organisation eingegliedert hat. Dem steht nicht nur entgegen, dass – insoweit unstreitig –die Beklagte zu 2) auch bisher schon elektronische Bauteile produziert hat, ohne dass eine Erweiterung um die Produktionslinien der Beklagten zu 1) ersichtlich wäre. Vielmehr wurde letztlich auch nicht ein einziger ehemaliger Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) von der Beklagten zu 2) übernommen. Auch wenn dies im produzierenden Gewerbe nicht zwingend einem Betriebsübergang entgegensteht, ist dies ein erhebliches Indiz gegen die Annahme eines Betriebsübergangs. Für entscheidend hält die Kammer, dass nach dem Sachvortrag der Beklagten zu 2) sie die wesentlichen Kundenbeziehungen zur Beklagten zu 1) gerade nicht übernommen hat. Unstreitig bedürfte dies jedenfalls bei dem größeren Teil der bisherigen Kunden der Beklagten zu 1) einer neuen und aufwändigen Zertifizierung. Dass dazu konkrete Schritte eingeleitet wurden, behauptet auch der Kläger nicht. Dessen ungeachtet hat die Beklagte zu 2) unwiderlegt vorgetragen, dass bisherige Kunden der Beklagten zu 1) nur in geringfügigem Umfang überhaupt Aufträge nunmehr an sie vergeben haben. Dabei hat die bereits im Jahr 2016 übernommene Kundenbeziehung zu der Firma K16 außen vor zu bleiben, weil dieser Vorgang ersichtlich deutlich vor dem Entschluss der Beklagten zu 1), den Betrieb stillzulegen, liegt. Im Übrigen räumen die Beklagten lediglich ein, dass die früheren Kunden der Beklagten zu 1) K12 (Umsatz 500.000,00 Euro) und K14 (Umsatz 730.000 Euro) nunmehr bei der Beklagten zu 2) produzieren lassen. Selbst wenn man davon ausgeht, dass kurzfristig noch die zuletzt offenbar unentschlossenen früheren Kunden K13 (250.000,00 Euro) und K15 (500.000,00 Euro) hinzukämen, fiele das bei einem Gesamtumsatzvolumen bei der Beklagten zu 1) von geplant 26.000.000,00 Euro für das Jahr 2017 nicht ins Gewicht. Soweit der Kläger darüber hinaus pauschal behauptet, es sei nicht auszuschließen, dass weitere frühere Kunden der Beklagten zu 1) der Beklagten zu 2) Aufträge erteilen könnten, ist dies schon vom Sachvortrag spekulativ. Konkrete Tatsachen, die diese Annahme rechtfertigen, sind nicht ersichtlich.
Dessen ungeachtet müsste der Kläger im Rahmen eines qualifizierten Bestreitens zumindest behaupten, dass ein Betriebsübergang im Sinne der Übertragung einer wirtschaftlichen Einheit stattgefunden hat. Daran fehlt es. Sein Sachvortrag beschränkt sich im Kern darauf, darzustellen, dass die Beklagte zu 2) einen wesentlichen Anteil der Maschinen und Anlagen von der Beklagten zu 1) übernommen hat. Ansonsten bestreitet er den gegnerischen Vortrag pauschal. Zusammenfassend vermag die Kammer einen Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) nicht festzustellen. Dann hat es jedoch dabei zu verbleiben, dass die Kündigung vom 29.05.2017 wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung seitens der Beklagten zu 1) sozial gerechtfertigt ist und nicht wegen eines beabsichtigten Betriebsübergangs ausgesprochen wurde.
4. Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1) jedenfalls bis zum 31. März 2017 einen gemeinschaftlichen Betrieb mit der S GmbH geführt hat. Die Kammer geht zunächst davon aus, dass der gemeinschaftliche Betrieb aufgrund des Interessenausgleichs zur Spaltung des Gemeinschaftsbetriebs vom 13. März 2017 wirksam zum 31. März 2017 beendet wurde. Der Kläger hat keine Umstände vorgetragen, die dieser Annahme entgegenstehen. Die personelle Zuordnung war schon im Zusammenhang mit der Veräußerung der insolventen Q GmbH an die Beklagte zu 1) bzw. die S GmbH durch den Interessenausgleich der Q GmbH vom 24. Mai 2016 unter Ziffer 6.7 vorgenommen worden. Danach ist der Kläger damals nicht Arbeitnehmer der S GmbH geworden. Er hat auch nicht vorgetragen, dass er aufgrund späterer Umstände Arbeitnehmer dieses Unternehmens geworden wäre. Soweit er geltend macht, dass jedenfalls die EDV weiterhin gemeinsam von beiden Unternehmen genutzt worden sei, steht dies der Annahme einer Beendigung des gemeinsamen Betriebs nicht entgegen. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 18. September 2003 – 2 AZR 79/02 = NZA 2004, 375 ff.). Für die Annahme einer einheitlichen Leitung bezogen auf die sozialen und personellen Angelegenheiten genügt die gemeinsame Wartung und Nutzung einer EDV-Anlage nicht. Der Kläger hat aber nicht vorgetragen, inwieweit in sozialen und personellen Angelegenheiten die beiden Unternehmen auch nach dem 31. März 2017 in einer Weise verbunden geblieben sind, die es rechtfertigen würde, weiterhin von einem gemeinschaftlichen Betrieb auszugehen. Demgegenüber hat die Beklagte zu 1) substantiiert vorgetragen, welche Schritte sie im Einzelnen unternommen hat, um eine Trennung in personeller, räumlicher und organisatorischer Hinsicht sicherzustellen. Kann somit ein einheitlicher Betrieb mehrerer Unternehmen nicht festgestellt werden, bedarf die Frage, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung bei der S GmbH ein freier Arbeitsplatz vorhanden war und ob womöglich die dort beschäftigten Mitarbeiter in eine soziale Auswahl einzubeziehen gewesen wären, keiner abschließenden Klärung.
5. Der Kläger kann sich auch nicht auf besonderen Kündigungsschutz berufen, der ihm seiner Ansicht nach das von der Beklagten zu 1) (!) vorgelegte „ZP-Rundschreiben Nr. 34/93“ vermittelt. Zu Recht macht die Beklagte zu 1) geltend, dass schon die Rechtsqualität des Schreibens ungeklärt ist. Jedenfalls ist in dem Rundschreiben ausdrücklich die Rede von einer „mit dem Gesamtbetriebsrat getroffenen Absprache“, was die Annahme einer Betriebsvereinbarung zumindest nahelegt. Nimmt man das an, hätte die anscheinend von der T AG als einer möglichen Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1) vereinbarte Gesamtbetriebsvereinbarung bei der Q GmbH im Wege des Betriebsübergangs als Einzelbetriebsvereinbarung weiter gegolten (vgl. BAG 5. Mai 2015 – 1 AZR 763/13 = NZA 2015, 1331 ff.). Die dergestalt auf die Q GmbH transformierte Einzelvertriebsvereinbarung wäre aber dort durch die getroffene Sanierungsbetriebsvereinbarung vom 24. Mai 2016 aufgehoben worden. Davon ausgehend kann der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit aus dem ZP-Rundschreiben Nr. 34/93 keine Rechte für sich herleiten.
Selbst wenn man, was der Kläger nur pauschal behauptet, von einer Gesamtzusage einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten zu 1) zugunsten ihrer Mitarbeiter ausginge, würde dies nichts zu seinen Gunsten ändern. Ausweislich Ziffer 2 der Anlage zum ZP-Rundschreiben Nr. 34/93 wird die Bestandsschutzgarantie nach 25 jähriger Dienstzeit im Falle einer Betriebsschließung aufgehoben, sofern auch in einem anderen Betrieb ein zumutbarer gleichwertiger Arbeitsplatz nicht angeboten werden kann bzw. ein entsprechendes Angebot seitens des Arbeitnehmers abgelehnt wurde. Im vorliegenden Fall verfügte die Beklagte zu 1) nur über einen einzigen Betrieb, so dass sie dem Kläger einen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb schon deshalb nicht anbieten konnte. Der Kläger kann auch nicht damit gehört werden, dass im Wege der Auslegung davon auszugehen sei, das ZP-Rundschreiben Nr. 34/93 vermittle besonderen Kündigungsschutz konzernweit. Aus dem Rundschreiben geht allenfalls hervor, dass es seinerzeit mehrere Betriebe des damaligen Vertragsarbeitgebers, mutmaßlich der T AG, gegeben hat. Wenn nach einem Betriebsübergang nur noch ein Betrieb verbleibt, rechtfertigt dies nicht ohne Hinzutreten weiterer Umstände die Annahme, dass in einem solchen Fall eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht eintreten sollte. Dafür fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten. Auch seinem Inhalt nach ist das ZP-Rundschreiben Nr. 34/93 nur gesamt-betriebsbezogen, denn es ist die Rede von Gesprächen zwischen „Firmenleitung und Gesamtbetriebsrat“ sowie einer mit dem Gesamtbetriebsrat getroffenen Absprache und gerade nicht vom Konzernbetriebsrat, den es als Institution auch damals schon gab. Auch Ziffer 3) der Anlage zum ZP-Rundschreiben Nr. 34/93 stellt den vom Kläger gewünschten Konzernbezug nicht her. Es kann sicherlich nicht angenommen werden, dass die streitgegenständliche Kündigung der „Zustimmung des zuständigen Vorstandsmitglieds der T AG“ bedurfte. Offenbar waren die Rechtsvorgängerinnen der Beklagten zu 1) zu einem nicht vorgetragenen Zeitpunkt aus dem Konzernverbund der T AG ausgeschieden. Es ist nicht einmal vorgetragen, dass der Kläger seinerzeit unmittelbar bei der T AG beschäftigt war. Dessen ungeachtet ist jedenfalls nicht davon auszugehen, dass ein auf einer Gesamtzusage beruhender besonderer Kündigungsschutz nach Ausscheiden des Vertragsarbeitgebers aus einem konkret bestehenden Konzernverbund wieder auflebt, wenn zu einem späteren Zeitpunkt ein Betriebserwerber als neuer Vertragsarbeitgeber Teil eines anderen Konzerns ist oder wird. Dem steht schon entgegen, dass konkret auf das „Vorstandsmitglied der T AG“ abgestellt wird. Und dass im Zusammenhang mit der hier in Frage stehenden Kündigung der Vorstand der T AG beteiligt werden müsste, behauptet auch der Kläger nicht.
6. Die streitgegenständliche Kündigung vom 29. Mai 2017 ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG unwirksam. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist eine Kündigung nicht nur unwirksam, wenn eine Unterrichtung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrAVG ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seine Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat grundsätzlich die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer, die Kündigungsart sowie die Kündigungsgründe mitzuteilen. Die Kennzeichnung des Sachverhalts muss so umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Statthaftigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen (etwa BAG 5. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 = NZA 2003, 849 ff.).
Diesen Anforderungen genügt die durchgeführte Betriebsratsanhörung. Der Kläger hält zwar diesbezüglich auch zweitinstanzlich an seinem pauschalen Bestreiten fest. In Ermangelung jeglicher Anhaltspunkte dafür, dass auch nur die entfernte Möglichkeit für einen anderen Geschehensablauf besteht, ist die Kammer aber mit einem hinreichenden Grad an Gewissheit i. S. v. § 286 Abs. 1 ZPO davon überzeugt, dass das von der Beklagten zu 1) als Anlage B5 vorgelegte Anhörungsschreiben vom 11. April 2017 den Betriebsrat erreicht hat. Dafür streitet der auf dem Anhörungsschreiben aufgebrachte Eingangsstempel. Dass der Betriebsrat damit den Erhalt der Anhörung dokumentieren wollte, hält die Kammer für derart naheliegend, dass bei lebensnaher Betrachtung andere Möglichkeiten, die der Kläger auch nicht genannt hat, ausscheiden (zu einem vergleichbaren Fall: LAG Hamm 10. Januar 2018 – 4 Sa 773/17 – n.v.). Inhaltlich enthält das Anhörungsschreiben alle für den Betriebsrat notwendigen Informationen, insbesondere sämtliche Sozialdaten, die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und die wesentlichen Kündigungsgründe. Da der Betriebsrat mit der beabsichtigten Betriebsschließung zum 31. Dezember 2017 ausweislich des Interessenausgleichs und Sozialplans ohnehin befasst war, waren weitere Angaben nicht zu verlangen, so dass es nicht darauf ankommt, ob er zugleich ergänzende Unterlagen erhalten hat oder nicht. Er war entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht über die Verlagerung der relevanten Produktionsmittel in den Betrieb der Beklagten zu 2) zu informieren, weil dies für den Kündigungsentschluss der Beklagten nicht relevant war. Wie oben bereits ausgeführt, lag ein Betriebsübergang nicht vor, so dass dahinstehen kann, ob zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung überhaupt schon beabsichtigt war, nach Vollzug der Betriebsschließung die Maschinen und Anlagen nach O zu verbringen. Soweit in Einzelfällen moniert wurde, dass dem Betriebsrat unzutreffende Sozialdaten mitgeteilt wurden, etwa ein Eintrittsdatum ohne Berücksichtigung einer zuvor bei einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten zu 1) durchlaufenen Berufsausbildung oder eine unzutreffende Zahl unterhaltsberechtigter Kinder, würde dies die Betriebsratsanhörung nicht unwirksam machen. In Fällen, in denen eine Sozialauswahl nach der für den Betriebsrat erkennbaren Auffassung des Arbeitgebers wegen der Stilllegung des gesamten Betriebs nicht vorzunehmen ist, braucht dieser den Betriebsrat nicht über Familienstand und Unterhaltspflichten zu unterrichten und es kommt auch nicht darauf an, ob das Eintrittsdatum unter Berücksichtigung einer Berufsausbildung zu korrigieren wäre (vgl. BAG 13. Mai 2004 – 2 AZR 329/03 = NZA 2004, 1037 ff.). Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Daten für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist und das Bestehen eines tariflichen oder gesetzlichen Sonderkündigungsschutzes bedeutsam seien können (APS/Koch a.a.O., § 102 BetrAVG Rn. 97), was hier nicht der Fall ist. Aus dem gleichen Grund ist eine etwa unzutreffende Tätigkeitsangabe unschädlich.
7. Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ist ordnungsgemäß durchgeführt worden, so dass auch aus diesem Grund eine Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom 29.05.2018 ausscheidet. Ob das Verfahren rechtzeitig eingeleitet worden ist, ist unerheblich, wenn in der Folge das Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt und zum Abschluss gebracht wurde (APS/Moll a.a.O., § 17 KSchG Rn. 72). Dies ist hier der Fall. Der Betriebsratsvorsitzende BV hat mit Schreiben vom 26. April 2017 gegenüber der Beklagten zu 1) bestätigt, dass der Betriebsrat rechtzeitig und vollständig nach § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet worden sei. Er führt des Weiteren aus, dass der Betriebsrat ausführlich über die geplante Betriebsschließung und die beabsichtigten Kündigungen informiert worden und schriftlich über die Gründe der geplanten Entlassungen unterrichtet worden sei. Dies gelte auch für die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Ausdrücklich bestätigt der Betriebsratsvorsitzende darüber hinaus die Beendigung des Konsultationsverfahrens und erklärte abschließend, dass er keine weiteren Einwendungen erhebe. Angesichts dieser umfänglichen und eindeutigen Stellungnahme gehen die Einwendungen des Klägers fehl. Es mag sein, dass aus dem Empfangsbekenntnis des Betriebsratsvorsitzenden vom 24. April 2017 nicht ausdrücklich hervorgeht, dass dieser neben dem zweiseitigen Anschreiben auch Anlagen erhalten hat. Jedenfalls hat der Betriebsratsvorsitzende aber zwei Tage später bestätigt, dass der Betriebsrat umfassend unterrichtet wurde. Wenn er dies gegenüber dem Arbeitgeber so mitteilt und ausdrücklich erklärt, dass das Konsultationsverfahren abgeschlossen sei, dann kann der Arbeitgeber sich darauf verlassen, dass seitens des Betriebsrats kein Beratungsbedarf mehr besteht. Ob diese Erklärung inhaltlich zutrifft, muss er nicht überprüfen. Es gilt – wie in dem Verfahren nach § 102 BetrAVG – die Sphärentheorie, nach der sich Mängel im Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Betriebsrats grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitgebers auswirken (BAG 22. September 2016 – 2 AZR 276/16 = NZA 2017, 175 ff.).
Soweit der Kläger außerdem hinsichtlich der Vornahme der Massenentlassungsanzeige die ordnungsgemäße Unterschrift des Geschäftsführers der Beklagten moniert, gilt das unter Ziff. 1 Gesagte.
8. Die Kündigung ist nicht nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirksam. Danach ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam. Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.
Die Mitwirkungsrechte der Schwerbehindertenvertretung sind im vorliegenden Fall gewahrt. Die Beklagte zu 1) hat die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 26. April 2017 zu der vorgesehenen ordentlichen Kündigung des Klägers zum 31. Dezember 2017 angehört. Besondere Formvorschriften dazu enthält § 178 Abs. 2 SGB IX nicht. Auch die Frage, ob, in welcher Art und Weise und innerhalb welcher Fristen die Schwerbehindertenvertretung reagieren muss, hat keine Regelung erfahren. Hinsichtlich der Fristen wird allgemein angenommen, dass in Anlehnung an § 102 Abs. 2 BetrAVG bei einer ordentlichen Kündigung eine Stellungnahme spätestens innerhalb von einer Woche nach Zugang und bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen mitzuteilen ist (etwa ErfK/Rolfs, a.a.O., § 178 SGB IX Rn. 10). Die Beklagte zu 1) hat die Wochenfrist gewahrt, denn sie hat die streitgegenständliche Kündigung erst nach Ablauf mit Schreiben vom 29. Mai 2017 erklärt. Dass ihr Anhörungsschreiben vom 26. April 2017 dem Schwerbehindertenvertreter nicht oder nicht rechtzeitig zugegangen wäre, macht auch der Kläger nicht geltend.
Die Beklagte zu 1) hat die Schwerbehindertenvertretung auch unverzüglich und umfassend i. S. v. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet. Die Pflicht zur Unterrichtung geht insofern über die Pflicht zur Anhörung hinaus, als die Anhörung regelmäßig eine entsprechende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung voraussetzt, sich darin aber nicht erschöpft, sondern darüber hinaus verlangt, dass dem Schwerbehindertenvertreter Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird und der Arbeitgeber eine entsprechende Stellungnahme auch zur Kenntnis nimmt. Die Anhörungspflicht bezieht sich nicht auf sämtliche, die schwerbehinderten Menschen betreffenden Angelegenheiten, sondern nur auf die diesbezüglichen Entscheidungen des Arbeitgebers. Entscheidungen in diesem Sinne sind die einseitigen Willensakte des Arbeitgebers. Auch Sinn und Zweck des Anhörungsrechts zielt darauf ab, der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit zu geben, an der Willensbildung des Arbeitgebers mitzuwirken. Diese soll Gelegenheit haben, den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche, vielleicht nicht bedachte Auswirkungen seiner Entscheidung hinzuweisen. Anders als die Unterrichtung hat die Anhörung nicht „unverzüglich“, sondern „vor“ der Entscheidung zu erfolgen. Der Arbeitgeber genügt daher seiner Pflicht zur Anhörung nicht, wenn er die Schwerbehindertenvertretung erst nach der Entscheidung anhört (BAG Beschluss 14. März 2012 – 7 ABR 67/10 = AP Nr. 4 zu § 95 SGB X). Im vorliegenden Fall war der Schwerbehindertenobmann im Betrieb der Beklagten zu 1), Herr SV, in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied von Anfang an bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans beteiligt. Er hatte dadurch gleichsam aus erster Hand alle notwendigen Informationen. Da ein besonderes Verfahren und eine besondere Form für die Unterrichtung nicht vorgeschrieben sind, hält die Kammer jedenfalls im vorliegenden Fall, die Unterrichtungspflicht für gewahrt. Auch das Merkmal der Unverzüglichkeit ist gewahrt, weil die Beklagte zu 1) erst aufgrund des Interessenausgleichs vom 11. April 2017 abschließend einen Kündigungswillen dahin bilden konnte, alle Arbeitnehmer zum 31. Dezember 2017 zu entlassen. Dass sie womöglich schon zu einem früheren Zeitpunkt entschlossen war, ihren Betrieb stillzulegen, steht dieser Annahme nicht entgegen. Unstreitig stand noch in der Betriebsversammlung am 28. Februar 2017 eine Betriebsschließung zum 31. Oktober 2017 im Raum. Erst aufgrund der Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurde ein späterer Zeitpunkt, nämlich der 31. Dezember 2017, vereinbart. Vorher wäre die Beklagte zu 1) gar nicht in der Lage gewesen, die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten. Die Kammer nimmt daher an, dass die Rechte der Schwerbehindertenvertretung und die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung vor Ausspruch der Kündigung gewahrt sind.
In Teilen der Rechtsprechung und Literatur wird allerdings angenommen, dass die nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX erforderliche Anhörung der Schwerbehindertenvertretung der Beantragung der Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt nach § 168 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 85 SGB IX) vorauszugehen hat (etwa Sächsisches LAG 8. Juni 2018 – 5 Sa 458/17 – juris; ArbG Hagen 6. März 2018 – 5 Ca 1902/17 – juris; Schmitt, BB 2017, 2293, 2298; Klein, NJW 2017, 852, 854; Bayreuther, NZA 2017, 87, 90; ErfK/Rolfs, a.a.O. Rn 9). Die Kammer vermag dieser Rechtsauffassung, die jedenfalls unter Berücksichtigung der entsprechend anzuwendenden Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hier zur Unwirksamkeit der Kündigung vom 29. Mai 2017 führen würde, nicht zu folgen. Sie geht vielmehr von der Annahme aus, dass § 178 Abs. 2 SGB IX eine bestimmte Reihenfolge der Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt nicht zwingend vorschreibt. Etwas anderes lässt sich weder dem Gesetzeswortlaut, noch den Gesetzesmaterialien, die sich dazu ausschweigen, noch der Gesetzessystematik entnehmen. Dabei ist zunächst zu beachten, dass zu unterscheiden ist zwischen der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend in allen Angelegenheiten zu unterrichten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren und seiner Verpflichtung, die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch einer Entscheidung anzuhören. Mit Entscheidung kann in diesem Zusammenhang nur der Ausspruch der Kündigung selbst gemeint sein, weil der Arbeitgeber auch nach einer Zustimmung des Integrationsamts keineswegs verpflichtet ist, eine Kündigung auszusprechen und beispielsweise aufgrund einer entsprechenden Stellungnahme im Rahmen der Betriebsratsanhörung, für die nach insoweit wohl einhelliger Auffassung eine zeitliche Reihenfolge zwischen Betriebsratsanhörung und Einholung der Zustimmung des Integrationsamts nicht zu beachten ist (etwa BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 263/07 = AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste), noch von einer beabsichtigten Kündigung absehen kann. Insbesondere lässt sich § 178 Abs. 2 SGB IX nicht entnehmen, dass der Gesetzgeber der Schwerbehindertenvertretung im Vergleich zum Betriebsrat eine gewichtigere Rolle einräumen wollte. Der Arbeitgeber ist daher frei darin, erst nach Übermittlung der Zustimmung des Integrationsamts zu der beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die in seinem Betrieb gebildete Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX anzuhören (wie hier: Schaub/Koch, Arbeitsrechtshandbuch, 17. Auflage 2017, § 180 Rn. 14; Mühlmann, NZA 2017, 884, 887; Schnelle, NZA 2017, 880, 881; Kleinebrink, DB 2017, 126, 128; Meißner, DB 2018, 1862). Daher ist die streitgegenständliche Kündigung auch nicht nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam.
9. Nach alledem steht fest, dass die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. Mai 2017 das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017 aufgelöst hat. Nachdem die Kammer einen Übergang des Arbeitsverhältnisses im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht feststellen kann, war die Klage zugleich mit sämtlichen Anträgen, die gegen die Beklagte zu 2) gerichtet sind, unbegründet. Auch diesbezüglich hat das Arbeitsgericht Paderborn die Klage daher zu Recht abgewiesen. Schließlich ergibt sich aus dem bisher Gesagten, dass auch die Hilfsanträge des Klägers, nämlich ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) über den 31. Dezember 2017 hinaus festzustellen und diese zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Produktionsarbeiter vorläufig weiter zu beschäftigen, unbegründet sind. Sie fallen zwar zur Entscheidung an, aber auch insoweit hat das Arbeitsgericht Paderborn die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen.
Steht damit fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2017 aufgelöst wurde, erweist sich der gegen die Folgekündigung vom 30. August 2017 gerichtete Kündigungsschutzantrag als unbegründet. Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage i. S. des § 4 Satz 1 KSchG ist, dass ein zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehendes Arbeitsverhältnis aus Anlass einer ganz bestimmten Kündigung zu einem ganz bestimmten Termin aufgelöst worden ist oder nicht (BAG 27. Oktober 2005- 8 AZR 568/04 = NZA 2006, 668 ff.; BAG 12. Juni 1986 – 2 AZR 426/85 = NZA 1987, 273 ff.). Ein Kündigungsschutzantrag kann mithin nur dann begründet sein, wenn sowohl zum Zeitpunkt des Zugangs der fraglichen Kündigung als auch zu dem in der Kündigung genannten Beendigungstermin ein Arbeitsverhältnis besteht (im Einzelnen APS/Hesse, a.a.O., § 4 KSchG Rn. 134). Da im vorliegenden Fall aufgrund der wirksamen Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. Mai 2017 das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits zum 31. Dezember 2017 geendet hat, erweist sich der gegen die Folgekündigung vom 30. August 2017 gerichtete Klageantrag somit ebenfalls als unbegründet.
10. Nach alledem hat das Arbeitsgericht Paderborn zu Recht die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Die Berufung des Klägers muss daher erfolglos bleiben.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Kammer hält es gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für geboten, die Revision zuzulassen, weil höchstrichterlich noch nicht geklärt ist, ob die nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX erforderliche Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zwingend vor Einholung der Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt abgeschlossen sein muss. Zugleich liegt in dieser Frage eine Divergenz i. S. v. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor, da das Sächsische LAG (5 Sa 478/17 a.a.O.) abweichend zu der hier vertretenen Rechtsauffassung entschieden hat.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 102 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 17 KSchG
§ 102 BetrAVG
§ 623 BGB
§ 623 BGB
§ 1 KSchG
§ 613a BGB
§ 178 SGB IX
§ 95 SGB
§ 168 SGB IX
§ 85 SGB IX
§ 4 KSchG
§ 17 Abs. 2 KSchG
§ 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 17 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG
§ 17 Abs. 3 KSchG
§ 613 Abs. 4 BGB
§ 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX
§ 613a Abs. 4 BGB
§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX
§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
§ 178 Abs. 2 SGB IX
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 613a Abs. 1 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 126 Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG
§ 102 Abs. 1 BetrAVG
§ 102 Abs. 2 BetrAVG
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NJW 1994, 55
NJW 1959, 734
NJW 2015, 508
NZA-RR 2012, 465
NZA 2011, 1143
NZA 2002, 212
NZA 2018, 933
NZA-RR 2017, 123
BB 2012, 3144
NZA 2004, 375
NZA 2015, 1331
NZA 2003, 849
NZA 2004, 1037
NZA 2017, 175
BB 2017, 2293, 2298
NJW 2017, 852, 854
NZA 2017, 87, 90
NZA 2017, 884, 887
NZA 2017, 880, 881
DB 2017, 126, 128
DB 2018, 1862
NZA 2006, 668
NZA 1987, 273
3 Ca 813/17
6 AZR 519/07
V ZR 112/92
2 StR 550/58
2 AZR 422/13
8 AZR 693/10
8 AZR 37/10
2 AZR 137/00
8 AZR 309/16
8 AZR 53/15
8 AZR 181/11
2 AZR 79/02
1 AZR 763/13
2 AZR 697/01
4 Sa 773/17
2 AZR 329/03
2 AZR 276/16
7 ABR 67/10
5 Sa 458/17
5 Ca 1902/17
2 AZR 263/07
8 AZR 568/04
2 AZR 426/85
5 Sa 478/17