Arbeitsgericht Hagen (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-11-10, Aktenzeichen 3 Ca 448/21
ECLI: ECLI:DE:ARBGHA:2021:1110.3CA448.21.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 10.03.2021 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Streitwert wird auf 14.212,62 Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Änderungskündigung und dabei über eine rechtswirksame Herabgruppierung des Klägers.
Der am 14.11.“00“ geborene Kläger ist anrechenbar seit dem 16.02.1983 bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin, der Firma A GmbH & Co. KG, beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist zum 01.01.2021 aufgrund eines Betriebsteilübergangs gemäß § 613 a BGB von der A GmbH & Co. KG auf die Beklagte übergegangen. Der Kläger hat nach erfolgter Information über den Betriebsteilübergang dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen. Der Kläger war zuletzt als Mitarbeiter in der Abteilung Auftragszentrum/Disposition/Kaltband bei der A GmbH & Co. KG beschäftigt. Sein weiterhin einschlägiger Anstellungsvertrag vom 28.09.1998 ist in Kopie zur Gerichtsakte gereicht (Bl. 15 – 17 d. A.), worauf Bezug genommen wird. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 37,5 Stunden. Sein letztes monatliches Bruttoentgelt beträgt 4.737,54 Euro. Der Kläger wurde zuletzt nach der ERA-Entgeltgruppe 10 (kurz: EG 10) vergütet.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden (aufgrund Verweis in dem schriftlichen Arbeitsvertrag) die einschlägigen Tarifverträge der Metallindustrie NRW Anwendung. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist aufgrund Vollendung des 55. Lebensjahres und zehnjähriger Zugehörigkeit zum Betrieb/Unternehmen gemäß § 3 Ziffer 3.3 Absatz 1 des MTV Metall NRW im Grundsatz ordentlich unkündbar.
Im Betrieb der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, ist ein Betriebsrat gewählt.
Im Hinblick auf die bevorstehende Betriebsänderung zum 01.01.2021, die Eingliederung des bis dahin bei der A GmbH & Co. KG bestehenden Betriebsteils „Auftragszentrum“, dem auch das Arbeitsverhältnis des Klägers zuzurechnen war, in den Betrieb der Beklagten, schlossen die Beklagte und der in ihrem Betrieb gewählte Betriebsrat unter dem 28.10.2020 einen „Interessenausgleich und Entgeltsicherung zur Betriebsänderung Eingliederung Auftragszentrum in die A Service GmbH zum 01. Januar 2021“ ab. Der Interessenausgleich ist in Kopie zur Gerichtsakte gereicht (Bl. 57 ff. d. A.), worauf Bezug genommen wird. Nach diesem Interessenausgleich ist der Kläger dem Betriebsteil Auftragszentrum zugeordnet. Er ist in der als Anlage 1 dem Interessenausgleich beigefügten Liste mit der Personalnummer „000“ namentlich benannt. Gemäß dieser Anlage wurden seine bisherige Tätigkeit als „Disposition Sachbearbeiter“ und seine Tätigkeit ab 01.01.2021 als „Disposition Kaltband Spezialist“ angegeben. Seine Tarifgruppe bei der bisherigen Firma wurde mit EG 10 und als EG neu wurde die 9 angegeben. In § 3 des Interessenausgleichs vom 28.10.2020 sind Regelungen zu einer Organisationsstruktur des Auftragszentrums ab 01.01.2021 vorgesehen. Zudem ist dort die vorgesehene Überführung aller in der Anlage 1 benannten Beschäftigten in den Betrieb der Beklagten geregelt. Die künftige Struktur des Auftragszentrums bei der Beklagten gibt das Organigramm in der Anlage 2 des Interessenausgleichs wieder. § 3 des Interessenausgleichs sieht noch Regelungen zur Anhörung des Betriebsrats im Rahmen der § 99 BetrVG, § 7 ERA ETV vor, worauf im Einzelnen Bezug genommen wird. In § 3 d ist vorgesehen, dass nach abgeschlossener Beteiligung des Betriebsrats die Arbeitsverträge der Beschäftigten in erforderlichem Umfang nach Abstimmung mit dem Betriebsrat abgeändert werden.
Die Beklagte hatte vor Abschluss des Interessenausgleichs ERA-Aufgabenbeschreibungen für ihr künftiges Auftragszentrum erstellt. Unter dem 20.10.2020 wurde auch eine Aufgabenbeschreibung für das Arbeitsverhältnis des Klägers erarbeitet, die in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 108, 109 d. A.). Die Aufgabenbeschreibung enthält auch Angaben zu den Bewertungsstufen der Anforderungsmerkmale „Können“ (Fachkenntnisse und Berufserfahrung), „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“. Die Beklagte hatte hiernach eine Gesamtpunktzahl von 78 und damit die Entgeltgruppe 9 ermittelt. Wegen weiterer Angaben in der Aufgabenbeschreibung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen.
Zur Durchführung der Regelungen des Interessenausgleichs vom 28.10.2020 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten geänderten Eingruppierung auf der Grundlage der Anlage 1 des Interessenausgleichs unter dem Datum 02.11.2020 mit entsprechender Liste vom 02.11.2020 (Bl. 67, 68 d. A.) an. Mit Datum vom 10.11.2020 nahm der Betriebsrat zu dieser Anhörung Stellung. Zur Herabgruppierung des Klägers erteilte er seine Zustimmung.
Mit Schreiben vom 02.03.2021 (Bl. 69, 70 d. A.) hörte die Beklagte den in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat gemäß §§ 99, 102 BetrVG zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 31.10.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin an. Gleichzeitig wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass beabsichtigt sei, dem Kläger eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen wie folgt anzubieten: Kfm. Sachbearbeiter Auftragszentrum Disposition, Vergütung: EG 9, Leistungszulage: 10 % und Entgeltsicherung gemäß Interessenausgleich vom 28.10.2020. Für den weiteren Inhalt der schriftlichen Betriebsratsanhörung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 05.03.2021 (Bl. 71 d. A.) widersprach der Betriebsrat der Kündigung. Er begründete den Widerspruch mit Schreiben vom 09.03.2021 (Bl. 72 d. A.), worauf Bezug genommen wird.
Mit Schreiben vom 10.03.2021 (Bl. 18 d. A.), dem Kläger zugegangen am 11.03.2021, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers „fristgerecht zum 31.10.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“. Gleichzeitig bot sie dem Kläger in dem Kündigungsschreiben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.11.2021 zu folgenden geänderten Arbeitsbedingungen an: Vergütung nach EG 9 zuzüglich 12,5 % Leistungszulage, zudem eine der Höhe nach gestaffelte Entgeltsicherung für den Zeitraum bis 31.12.2024, wofür im Einzelnen auf die Angaben in dem Kündigungsschreiben Bezug genommen wird.
Der Kläger hat die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt angenommen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sei, und die Vorbehaltsannahme in der Klageschrift wiederholt.
Mit seiner am 25.03.2021 vorab per Telefax und am 29.03.2021 im Original bei Gericht eingehenden Klageschrift begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Änderungskündigung sowie des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen.
Der Kläger ist der Auffassung, die angegriffene Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Er trägt vor, die erforderliche, ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats zu der mit der ausgesprochenen Herabgruppierung verbundenen Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG sei nicht erfolgt.
Der Kläger ist der Ansicht, seine Arbeitstätigkeit sei unter Beachtung der ERA-Anforderungsmerkmale in der Vergangenheit aufgrund zutreffender Eingruppierung korrekt nach der EG 10 vergütet worden und sei auch weiterhin zutreffend nach EG 10 zu vergüten, da sich seine Tätigkeit nicht geändert habe, er vielmehr unverändert auf dem bisherigen Arbeitsplatz arbeite. Seine Tätigkeit sei wie in der Vergangenheit weiterhin mit einer Gesamtpunktzahl von 92 zu bewerten, was die EG 10 ergebe, wofür auf den Klägervortrag im Einzelnen auf Seite 1 ff. seines Schriftsatzes vom 10.09.2021 (Bl. 95 ff. d. A.) Bezug genommen wird. Die Beklagte wolle offensichtlich eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen, komme für eine begründete Rückgruppierung der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast jedoch in keiner Weise ausreichend nach.
Der Kläger verweist auf seine ordentliche Unkündbarkeit nach Tarifvertrag. Eine Ausnahmeregelung von dieser Unkündbarkeit sei nicht ersichtlich. Ein wichtiger Grund für den Ausspruch der angegriffenen Kündigung im Sinne des Tarifvertrages liege nicht vor. Bei der angegriffenen Änderungskündigung handele es sich letztlich um eine reine Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltminderung, da, wie aus dem Kündigungsschreiben zu entnehmen sei, die einzige beabsichtigte Änderung darin bestehe, dass statt der bisherigen Entgeltgruppe 10 nunmehr die Entgeltgruppe 9 Anwendung finden solle. Im Übrigen solle es wortwörtlich bei den bisherigen Arbeitsbedingungen bleiben. Die Beklagte könne sich für die Begründung der angegriffenen Änderungskündigung auch nicht auf einer dieser zugrundeliegende, vorhergehende Betriebsänderung berufen, da hier als Betriebsänderung lediglich die Eingliederung des Auftragszentrums in den Bereich der Beklagten anzusehen sei und hiermit strukturelle Änderungen verbunden gewesen sein mögen. Ein Grund für eine Herabgruppierung ergebe sich hieraus jedoch nicht, da es sich auch nach Vollzug der Betriebsänderung die Tätigkeit des Klägers gerade nicht geändert habe.
Im Übrigen ist der Kläger der Auffassung, die angegriffene Änderungskündigung verstoße gegen § 613 a Abs. 4 BGB.
Auch sei der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört worden. Das Anhörungsschreiben enthalte keinerlei Angaben zum Kündigungsgrund, insbesondere, in welchen Punkten sich die Tätigkeit des Klägers geändert habe. Auch die tarifliche Unkündbarkeit des Klägers sei in dem Anhörungsschreiben nicht erwähnt worden, was als entscheidendes Kriterium jedoch zwingend erforderlich gewesen wäre.
Der Kläger beantragt:
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, aufgrund der Regelungen in dem Interessenausgleich vom 28.10.2020 und der geänderten Organisationsstruktur in dem Auftragszentrum ab 01.01.2021 habe sie wegen der geänderten Arbeitsbedingungen für die betroffenen Arbeitnehmer, auch für den Kläger, neue Aufgabenbeschreibungen für das Auftragszentrum erstellt und für den Kläger anhand der erstellten Aufgabenbeschreibung festgestellt, dass sich für seine Arbeitstätigkeit ab 01.01.2021 unter Beachtung der ERA-Anforderungsmerkmale nur noch eine Punktzahl von 78 und damit die Entgeltgruppe 9 ergebe. Nach heutiger Auslegung sei die im Jahr 2007 seinerzeit durch die vormalige Arbeitgeberin erfolgte Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 10 bereits deutlich zu hoch erfolgt. Im Jahr 2017 sei bereits bei der alten Arbeitgeberin eine Umstrukturierung der Abteilung in ein Auftragszentrum vorgenommen worden, ohne dass zum damaligen Zeitpunkt jedoch eine Aufgabenbeschreibung gefertigt, noch eine tarifliche Eingruppierung erfolgt sei. Unabhängig von der Änderung der Tätigkeiten des Klägers habe die Beklagte nach den tariflichen Vorschriften eine Neueingruppierung vornehmen müssen, deren Umsetzung einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstelle.
Die Beklagte verweist darauf, dass für den Betrieb der A GmbH & Co. KG eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Einführung des Entgeltrahmenabkommens nach § 2 Nr. 4 ERA-ETV am 01.01.2007 vereinbart worden sei, die in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 110 – 112 d. A.), worauf Bezug genommen wird, wonach bezüglich der Reklamation von Eingruppierungen das besondere Eingruppierungs- und Reklamationsverfahren gemäß § 7 ERA-ETV, § 4 Nr. 3 ERA vereinbart sei. Diese Betriebsvereinbarung werde im Rahmen des Interessenausgleichs zur Gründung der A Service GmbH vom 05.07.2007, der ebenfalls in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 120 – 126 d. A.) und worauf auch Bezug genommen wird, als weiter geltende Betriebsvereinbarung für die Beklagte benannt. Der Betriebsrat sei zu der beabsichtigten Eingruppierung des Klägers am 02.11.2020 mit Anhörungsbogen angehört worden und habe dieser am 10.11.2020 zugestimmt. Die Eingruppierung in die EG 9 sei dem Kläger am 13.11.2020 mitgeteilt worden. Ein Einspruch des Betriebsrats oder des Klägers hinsichtlich der Eingruppierung liege bis heute nicht vor. Die Beklagte verweist auf das bei Änderungen von Arbeitsaufgaben geltende Verfahren nach § 7 Nr. 5 ERA-ETV, § 4 Nr. 2 ERA. Gemäß § 7 Nr. 6 ERA-ETV gelte das Eingruppierungsverfahren bis zum Abschluss des Reklamationsverfahrens als vorläufig. Es könne auch aufgrund der geschilderten Verfahrensschritte nach den ERA-Regelungen bereits von einer Herabgruppierung des Klägers ausgegangen werden.
Die Beklagte meint zudem, der Kläger könne sich für eine Unwirksamkeit der angegriffenen Änderungskündigung nicht erfolgreich auf § 3 Ziffer 3.3 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (MTV) berufen, da hier eine Änderungskündigung aufgrund erfolgter Betriebsänderung ausgesprochen worden sei. Eine solche Änderungskündigung werde auch nach der genannten tarifvertraglichen Regelung ausdrücklich zugelassen. Die Betriebsänderung sei in der Zuordnung des bisher bei der A GmbH & Co. KG bestehenden Betriebsteils „Auftragszentrum“ in das Auftragszentrum der Beklagten sowie der vorgenommenen Änderung der Betriebsorganisation zu sehen. Ein anderer, zumutbarer, freier Arbeitsplatz in der Entgeltgruppe 10 sei zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung für den Kläger nicht vorhanden gewesen.
Die Beklagte meint, dem Betriebsrat sei im Rahmen der Anhörung gemäß § 102 BetrVG nicht mitzuteilen gewesen, dass der Kläger über den besonderen Kündigungsschutz gemäß Tarifvertrag verfüge. Aus den Verhandlungen zum Interessenausgleich und zur Eingruppierung der Mitarbeiter sei dem Betriebsrat ohnehin positiv bekannt gewesen, dass der Kläger über den besonderen Kündigungsschutz des Tarifvertrages verfüge.
Für das weitere Vorbringen der Parteien wird Bezug genommen auf die ausgetauschten und zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze sowie auf die in mündlicher Verhandlung zu Protokoll abgegebenen Erklärungen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Klage ist zulässig.
Der Klageantrag zu 1., der sich vollumfänglich gegen die Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung der Beklagten mit Schreiben vom 10.03.2021 richtet, ist in dieser Weise zulässig (siehe hierzu nur Juli, in: Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 3. Auflage, Änderungskündigung, Rdnr. 44; KR/Kreft, 12. Auflage, § 2 KSchG, Rdnr. 246). Streitgegenstand ist nicht ein einzelner Unwirksamkeitsgrund, sondern die Unwirksamkeit der Änderungskündigung schlechthin.
Für den Klageantrag zu 2. ist das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben, da die Beklagte offenbar auch unabhängig von der Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung, die Gegenstand des Klageantrages zu 1. ist, von einer erfolgreichen Herabgruppierung des Klägers aufgrund der erstellten Aufgabenbeschreibung, der Beteiligung und Zustimmung des Betriebsrats im November 2020 und der erfolgten Mitteilung der Eingruppierung gegenüber dem Kläger am 13.11.2020 ausgeht, dabei unter Beachtung des besonderen Eingruppierungs- und Reklamationsverfahrens gemäß § 7 ERA-ETV, § 4 Nr. 3 ERA. Es besteht demnach auch unabhängig von der Änderungskündigung Streit über die tarifgerechte Eingruppierung als streitiges Rechtsverhältnis.
B.
Die Klage ist auch begründet.
a)
Der Klageantrag zu 1. ist begründet, da die Änderungskündigung der Beklagten mit Schreiben vom 10.03.2021 rechtsunwirksam ist. Die Änderungskündigung verstößt gegen § 3 Ziffer 3.3 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (kurz: MTV). Sie ist aber auch sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Wie sich aus § 2 Satz 1 KSchG ergibt, unterliegt die einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung denselben Wirksamkeitsvoraussetzungen nach § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG, wie eine Beendigungskündigung.
aa)
Zunächst ist festzustellen, dass die Klagefrist gemäß §§ 4, 7 KSchG durch Klageerhebung am 25.03.2021 jedenfalls gewahrt ist.
bb)
Die angegriffene Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 verstößt schon deshalb gegen § 3 Ziffer 3.3 MTV Metall NRW und den dort vorgesehenen Sonderkündigungsschutz, da es sich hierbei um eine Änderungskündigung im Einzelfall zum Zwecke der Entgeltminderung handelt, für die ein wichtiger Grund bei Kündigungsausspruch nicht vorlag.
1.
Unstreitig finden die Regelungen des MTV auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Der einschlägige Arbeitsvertrag vom 28.09.1998 verweist unter § 6 ausdrücklich auf die Vorschriften des jeweils geltenden MTV der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens. Zugunsten des Klägers finden die Sonderbestimmungen für ältere Beschäftigte gemäß § 3 Ziffer 3.3 MTV Anwendung, da er das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat, und dem Betrieb/Unternehmen der Beklagten nach erfolgtem Betriebsteilübergang zum 01.01.2021 gemäß § 613 a Abs. 1 BGB anrechenbar über zehn Jahre angehört.
2.
Die Änderungskündigung vom 10.03.2021 spricht lediglich eine Entgeltminderung in Form einer Herabgruppierung aus. Die einzige vorgesehene Änderung besteht ausschließlich darin, dass statt der bisherigen Entgeltgruppe 10 künftig die Entgeltgruppe 9 Anwendung finden solle. Ausweislich des ausdrücklichen Inhalts des Kündigungsschreibens soll es im Übrigen bei den bisherigen Arbeitsbedingungen verbleiben.
Ein wichtiger Grund im Sinne von § 3 Ziffer 3.3, Abs. 1 MTV für den Ausspruch der Änderungskündigung ist seitens der Beklagten nicht vorgetragen, die sich ausdrücklich etwa auf Seite 8 und Seite 9 ihre Schriftsatzes vom 13.07.2021 auf das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses bzw. eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes für deren Ausspruch beruft, wie sie sich auch in der schriftlichen Anhörung vom 02.03.2021 gemäß § 102 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat auf das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe berufen hat.
3.
Es handelt sich bei der angegriffenen Änderungskündigung nicht um eine sonstige Änderungskündigung im Sinne von § 3 Ziffer 3.3, Abs. 3, 1. Spiegelstrich des MTV, da mit dieser keine andere Änderung ausgesprochen ist, als die Herabgruppierung und damit eine Entgeltminderung im Sinne von § 3 Ziffer 3.3 Abs. 2 des MTV.
4.
Die angegriffene Änderungskündigung ist auch nicht infolge einer Betriebsänderung im Sinne von § 3 Ziffer 3.3, Abs. 3, 2. Spiegelstrich des MTV ausgesprochen worden. Infolge der Betriebsänderung (-en), die mit der Eingliederung des „Auftragszentrums“ der A GmbH & Co. KG in das Auftragszentrum der Beklagten verbunden waren und die Gegenstand des Interessenausgleichs vom 28.10.2020 sind, haben sich der Arbeitsplatz und die Arbeitstätigkeit des Klägers nach dessen nicht widerlegtem Vortrag nicht verändert. Die Beklagte verweist für die nach ihrer Auffassung nunmehr zutreffende Eingruppierung des Klägers nach der EG 9 lediglich auf die unter dem Datum 20.10.2020 erstellte Beschreibung der Arbeitsaufgaben für den Kläger als „Spezialist Disposition Kaltband“ und die diesem übertragenen Arbeitsaufgaben. Inwieweit hiermit eine Änderung der Arbeitsaufgaben zu dem vorher dem Kläger übertragenen Arbeitsaufgaben verbunden ist, trägt die Beklagte im Einzelnen nicht vor.
Soweit die Beklagte vorträgt, die Eingruppierung des Klägers im Jahr 2007 sei nach heutiger Auslegung bereits deutlich zu hoch erfolgt und eine tarifliche (Neu-) Eingruppierung des Klägers sei trotz Umstrukturierung im Jahr 2017 der Abteilung in ein Auftragszentrum bei dem alten Arbeitgeber nicht erfolgt, ergibt sich hieraus keine nachvollziehbare Betriebsänderung, die die Beklagte nunmehr aktuell zum Ausspruch der Änderungskündigung am 10.03.2021 berechtigt hätte.
5.
Aus Gründen des Verstoßes gegen § 3 Ziffer 3.3 des MTV ist die angegriffene Änderungskündigung daher bereits rechtsunwirksam.
cc)
Die angegriffene Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 verstößt aber auch gegen § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für deren Begründung lag bei ihrem Ausspruch nicht vor.
Die Regelungen des 1. Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes finden Anwendung, da der Kläger, wie oben unter aa) bereits ausgeführt, rechtzeitig im Sinne von §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat, bei Kündigungsausspruch länger als sechs Monate bei der Beklagten anrechenbar beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und da die Beklagte in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Zwar kann die (irrtümliche) Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine zu hohe Vergütungsgruppe eine Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen in die richtige Vergütungsgruppe rechtfertigen (siehe hierzu nur Juli, in: Grobys/Panzer-Heemeier a. a. O., Änderungskündigung, Rdnr. 17 mit Nachweisen aus der Rechtsprechung des BAG).
Zu einer falschen, zu hohen Eingruppierung des Klägers bis vor dem 01.01.2021 in die EG 10 trägt die für die Kündigungsbegründung darlegungs- und beweispflichtige Beklagte im Einzelnen aber ebenfalls nicht substantiiert vor. Die Vorlage der unter dem 20.10.2020 für den Arbeitsplatz des Klägers im Auftragszentrum ab dem 01.01.2021 erstellte Aufgabenbeschreibung lässt nicht erkennen, inwieweit die Eingruppierung vor dem 01.01.2021 aufgrund der von dem Kläger zu erbringenden Arbeitsaufgaben zu hoch und damit falsch war. Inwieweit die Arbeitsaufgaben des Klägers vor und ab dem 01.01.2021 identisch waren und sind oder sich geändert hätten, wird aus dem Beklagtenvortrag nicht deutlich. Nach nicht widerlegtem Klägervortrag haben sie sich jedenfalls nicht geändert. Die Vorlage der Aufgabenbeschreibung vom 20.10.2020 ohne Sachvortrag der Beklagten im Einzelnen hierzu, inwieweit die Eingruppierung des Klägers ab dem 01.01.2021 anhand der nach ERA vorgesehenen Anforderungsmerkmalen „Können“ (hier Fachkenntnisse und Berufserfahrung), „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“ zutreffend aufgrund der ermittelten Punktezahl in die EG 9 einzugruppieren wären, lässt keine fehlerhaft zu hohe Eingruppierung vorher erkennen, für die die Beklagte für das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses jedoch darlegungs- und beweispflichtig ist, vergleichbar auch der Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung, wenn rechtsfehlerhaft die mitgeteilten Voraussetzungen für die ursprünglich mitgeteilte Eingruppierung fehlen (vgl. zur Darlegungs- und Beweislast hier nur BAG, Urteil vom 11.07.2018 – 4 AZR 488/17 -, veröffentlicht bei juris, Rdnr. 22; Erfurter Kommentar/Koch, 21. Auflage, § 46 ArbGG, Rdnr. 36).
Es liegt aber auch kein dringendes betriebliches Erfordernis vor, weil der Kläger ab 01.01.2021 eine niedriger bewertete Tätigkeit ausübt.
Unabhängig davon, dass eine Änderung der Tätigkeit des Klägers ab 01.01.2021, wie bereits ausgeführt, nicht feststellbar ist, vermindert sich der Entgeltanspruch nicht allein aufgrund der Übertragung einer niedriger bewerteten Tätigkeit. Eine Ausübung der niedriger bewerteten Tätigkeit über mehr als sechs Monate setzt gemäß § 2 Nr. 6 TV ERA NRW eine Vertragsänderung durch Vereinbarung oder Änderungskündigung voraus und führt dann zu einer Neueingruppierung (siehe hierzu auch BAG, Urteil vom 11.07.2018 a. a. O., juris Rdnrn. 28, 30). Eine demgemäße Änderungsvereinbarung der Parteien oder eine Änderungskündigung der Beklagten, wonach der Kläger ab dem 01.01.2021 eine niedriger zu bewertende Tätigkeit über mehr als sechs Monate zu erbringen habe, liegt beides jedoch nicht vor. Aus diesem Gesichtspunkt ist die Beklagte allein unter Beachtung der von ihr erstellten Aufgabenbeschreibung daher ebenfalls nicht aufgrund eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Ausspruch der angegriffenen Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 berechtigt gewesen.
Im Ergebnis ist daher kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 1, 2 KSchG für den Ausspruch der angegriffenen Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 erkennbar.
dd)
Auf die weitere Rechtsfrage, ob die angegriffene Änderungskündigung auch aus Gründen eines Verstoßes gegen § 102 BetrVG unwirksam ist, wie der Kläger meint, kommt es entscheidungserheblich nicht mehr an.
ee)
Der Klageantrag zu 1. ist nicht etwa deshalb unbegründet, weil die mit der Änderungskündigung seitens der Beklagten angestrebte Herabgruppierung des Klägers aufgrund Anwendung der einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen auch ohne deren Ausspruch möglich oder gar bereits erfolgt wäre, es sich letztlich also um eine „überflüssige“ Änderungskündigung handelte (siehe zur fehlenden Erfolgsaussicht einer Klage gegen eine demgemäß „überflüssige“ Änderungskündigung im Falle einer Vorbehaltsannahme nur BAG, Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 44/11 -, in: AP Nr. 154 zu § 2 KSchG 1969, Rdnr. 12; Künzl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 6. Auflage (kurz: APS-Künzel), § 2 KSchG, Rdnr. 116 d).
Denn die Beklagte konnte die von ihr angestrebte Herabgruppierung schon deshalb nicht ohne Ausspruch einer Änderungskündigung erreichen, da weder die Voraussetzungen für eine korrigierende Rückgruppierung bei unveränderter Tätigkeit, etwa aufgrund fehlerhaft zu hoher Eingruppierung im Jahr 2007, im Einzelnen substantiiert von ihr dargelegt sind, noch eine Änderung der Tätigkeit des Klägers bzw. der von ihm zu erbringenden Aufgaben danach, insbesondere hier auch nicht ab 01.01.2021, wozu oben unter bb) 4. bereits vorgetragen ist. Vorab wäre aber ohnehin eine wirksame Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung hinsichtlich einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit über sechs Monate hinaus gemäß § 2 Nr. 6 TV ERA NRW erforderlich gewesen, die nicht vorliegt. Zudem hat sich die Beklagte in dem Interessenausgleich vom 28.10.2020 unter § 3 d verpflichtet, die Arbeitsverträge der Beschäftigten in erforderlichem Umfang nach Abstimmung mit dem Betriebsrat abzuändern. Eine Änderung der Arbeitsverträge kann aber nur durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung erfolgen, was auch die Beklagte konkret hier so sieht, da sie in der Anhörung gemäß § 102 BetrVG an den Betriebsrat ausführt, dass die angestrebte Umgruppierung hinsichtlich des Klägers zunächst nach Tarifvertrag einvernehmlich habe erfolgen sollen. Da der Kläger dies aber abgelehnt habe, sehe der Tarifvertrag in diesem Fall vor, dass die Änderung im Wege einer Änderungskündigung herbeizuführen sei.
b)
Auch der Klageantrag zu 2. ist begründet, da das Arbeitsverhältnis des Klägers zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Da, wie oben zu dem Klageantrag zu 1. ausgeführt, weder die Voraussetzungen für eine korrigierende Rückgruppierung aufgrund in der Vergangenheit fehlerhafter Eingruppierung des Klägers im Einzelnen anhand des Beklagtenvortrags erkennbar sind, noch derart geänderte Arbeitsaufgaben des Klägers seit seiner Eingruppierung in die EG 10 ERA im Jahr 2007, insbesondere mit Wirkung ab 01.01.2021, die zu einer Herabgruppierung auch ohne Ausspruch einer Änderungskündigung berechtigen würden, vorliegen, kann entgegen der seitens der Beklagten wohl vertretenen Rechtsauffassung auch nicht von einer Herabgruppierung des Klägers allein aufgrund Mitteilung der Aufgabeninhalte eines Spezialisten Disposition Kaltband und der sich hieraus ergebenden Eingruppierung in die EG 9 am 13.10.2020 sowie einer fehlenden Reaktion des Klägers hierauf ausgegangen werden.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 91 ff. ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Streitwertfestsetzung ergibt sich gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, § 42 Abs. 2 GKG. Für den Klageantrag zu 1. wird ein Streitwert in Höhe von zwei Bruttomonatsverdiensten des Klägers, für den Klageantrag zu 2. ein Streitwert in Höhe von einem Bruttomonatsverdienst für angemessen erachtet.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 99, 102 BetrVG
§§ 4, 7 KSchG
§§ 91 ff. ZPO
§§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, § 42 Abs. 2 GKG
§ 613 a BGB
§ 99 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 7 ERA-ETV
§ 2 KSchG
§ 46 ArbGG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 613 a Abs. 4 BGB
§ 2 Nr. 4 ERA-ETV
§ 7 Nr. 5 ERA-ETV
§ 7 Nr. 6 ERA-ETV
§ 1 Abs. 2, 3 KSchG
§ 2 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG
§ 613 a Abs. 1 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 2 Nr. 6 TV
§ 1 Abs. 1, 2 KSchG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung

Zitierte Entscheidungen: 4 AZR 488/17
2 AZR 44/11