Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-01-25, Aktenzeichen 6 Sa 267/21
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:0125.6SA267.21.00

Tenor:
Orientierungssatz
Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs 2 Halbs 1 AGG erfüllt sind, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund iSv. § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf.(Rn.29)
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - 12 Ca 862/21 - vom 07. Juli 2021 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung einer angemessenen Entschädigung der Beklagten an den Kläger wegen eines behaupteten Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot wegen Alters nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Der 1965 geborene Kläger war vom 1. Dezember 2017 bis zum 30. Juni 2020 bei der Beklagten als Projektleiter mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 4.500,00 Euro beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch arbeitgeberseitige Kündigung, die die Beklagte auf betriebsbedingte Gründe stützte. Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem Ausscheidensdatum ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Bl. 8 f. d. A.), in dem sie dem Kläger bescheinigte, dass seine Leistungen stets ihre volle Zufriedenheit gefunden haben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Zeugnisformulierung wird auf den Akteninhalt verwiesen.
Der Kläger bewarb sich mit E-Mail vom 21. Dezember 2020 auf eine Stellenanzeige der Beklagten vom 17. Dezember 2020 (vgl. Bl. 5 f. d. A.), in der diese zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen „Projektleiter (m/w/d)“ suchte. Wegen der weiteren Anforderungen des Stellenprofils wird auf den Akteninhalt verwiesen. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit E-Mail vom 18. Januar 2021 (vgl. Bl. 4 d. A.) eine Absage und begründete dies wie folgt:
„Nach Durchsicht aller eingegangenen Bewerbungen müssen wir Ihnen heute mitteilen, dass wir Sie nicht in den engeren Kreis der für die o. g. Position in Frage kommenden Kandidaten aufnehmen konnten. Bitte sehen Sie darin keine Abwertung Ihrer Person, Kenntnisse oder Qualifikation. Unsere Entscheidung beruht auf dem spezifischen Anforderungsprofil für diese Aufgabenstellung.“
Mit Schriftsatz vom 07. April 2021, der am 8. April 2021 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangen ist und der Beklagten am 19. April 2021 zugestellt wurde, hat der Kläger gegen die Beklagte Klage auf angemessen Entschädigung wegen vermuteter Altersdiskriminierung erhoben.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seines Alters benachteiligt. Er hat geltend gemacht, er erfülle die in der Stellenausschreibung vom 17. Dezember 2020 geforderten Qualifikationen ohne weiteres überdurchschnittlich und habe im Übrigen die dort beschriebenen Aufgaben während seiner früheren Tätigkeit für die Beklagte bereits jahrelang ausgeübt. Er war der Ansicht, dass wegen seines Alters und wegen des zeitlichen Zusammenhangs zwischen der angeblich betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Stellengesuchs die Vermutung bestehe, dass er wegen seines Alters im Rahmen des Einstellungsprozesses benachteiligt worden sei. Sein Alter von 56 Jahren könne jedenfalls bei einem Arbeitgeber, der einen Bewerber nicht persönlich kenne, die Vermutung erwecken, dass dieser möglicherweise wegen seines Alters in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt sein könne. Daher sei eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern à ca. 4.500,00 Euro zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung angemessen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, der Entschädigungsanspruch bestehe nicht. Der Vortrag des Klägers, sie habe ihn aus nicht näher dargestellten Gründen nicht eingestellt, reiche nicht aus, um aufgrund der vorgetragenen Indizien die Vermutung eines diskriminierenden Verhaltens annehmen zu können. Allein der Vortrag, zu einer geschützten Gruppe zu gehören und von einem Nachteil betroffen zu sein, genüge nicht, insbesondere auch nicht seine Behauptung, trotz „optimaler Qualifikation“ nicht eingeladen worden zu sein. Sie wolle keineswegs bestreiten, dass der Kläger über die in den von ihm vorgelegten Unterlagen attestierten Kenntnisse verfüge, warum ihn dies jedoch zu einem überdurchschnittlichen Bewerber qualifiziere, erschließe sich ihr nicht. Die Aufgaben in der Stellenbeschreibung seien auch nicht deckungsgleich mit den Aufgaben des Klägers im erteilten Zeugnis. Selbst wenn der Kläger überdurchschnittlich qualifiziert gewesen sei, sei dies kein Indiz für eine Altersdiskriminierung. Vor diesem Hintergrund müsse sie eine solche Vermutung mangels schlüssigem Klägervortrag auch nicht widerlegen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 07. Juli 2021 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen seines Alters, da er schon keine Indizien iSv. § 22 AGG für eine solche Diskriminierung vorgetragen habe und eine anderweitige Benachteiligung gemäß § 1 AGG weder erkennbar noch vorgetragen sei. Der Kläger sei zwar durch die Nichteinstellung und die damit verbundene weniger günstige Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt worden. Er habe jedoch nicht dargetan, dass diese unmittelbare Benachteiligung wegen seines Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt sei. Es fehlten Indizien nach § 22 AGG, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen ließen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestanden habe. Er habe nicht dargetan, dass die Stellenausschreibung unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters erfolgt sei, da diese weder unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG, noch mittelbar iSv. § 3 Abs. 2 AGG an das Alter anknüpfe. Gleiches gelte für die im Absageschreiben der Beklagten genannten Gründe, die so allgemein und neutral gehalten seien, dass diese weder für sich betrachtet, noch in einer Gesamtschau benachteiligende Indizien darstellten. Die Tatsache, dass die Beklagte mitgeteilt habe, die Absage sei nicht in der Person oder Qualifikation des Klägers begründet, erschöpfe sich in einer Höflichkeitsfloskel. Die Schlussfolgerung des Klägers, dass allein sein Alter das ausschlaggebende Kriterium gewesen sein könne, überzeuge nicht, da der Nachweis einer Zugehörigkeit zur geschützten Gruppe bei Betroffenheit von einem Nachteil die Vermutung nicht schon stets selbst begründe und zwar auch dann nicht, wenn der Kläger trotz optimaler Qualifikation nicht eingeladen worden sei. Schließlich reiche auch die behauptete Konnexität zwischen der angeblichen betriebsbedingten Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und der zeitlich nachfolgenden Ausschreibung derselben Stelle nicht zur Begründung der Vermutung. Bereits im Ansatz verfehlt nehme der Kläger seine frühere Anstellungszeit und die angeblichen Gründe für deren Beendigung in die Betrachtung mit auf, da die Motive der Beklagten für die Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses irrelevant seien und selbst dann nichts am Ergebnis änderten, wenn die Kündigungsgründe tatsächlich nur vorgeschoben gewesen seien. Für die Kündigung fänden allein die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 5 ff. des Urteils (= Bl. 68 ff. d. A.) verwiesen.
Der Kläger hat gegen das am 14. Juli 2021 zugestellte Urteil mit am 04. August 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 03. August 2021 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 16. August 2021, eingegangen bei Gericht am 18. August 2021, begründet.
Der Kläger macht zweitinstanzlich nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 16. August 2021, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf Bl. 95 ff. d. A. Bezug genommen wird, geltend,
bereits die Annahme, er habe keine ausreichenden Indizien für die Altersdiskriminierung vorgetragen, treffe so nicht zu. Er habe die ausgeschriebene Stelle jahrelang innegehabt und sei hierfür ausweislich der vorgelegten Unterlagen sehr gut geeignet gewesen. Die Erklärung in der Absage sei offensichtlich unwahr und solle die wahren Gründe verdecken. Die Beklagte habe weder vorgerichtlich, noch im Rechtsstreit vorgetragen, welchen Bewerber sie eingestellt habe und worin dessen höhere Qualifikation bestehe. Auch habe sie nicht erläutert, warum er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Auch wenn die Beklagte ihn in Person gekannt habe, habe es nahe gelegen, ihn nochmals einzuladen, um ggfs. Änderungen in seiner Persönlichkeit feststellen zu können. Wegen der hier gegebenen besonderen Situation könne er keine weiteren Indizien für die Diskriminierung vortragen. Angesichts der vorgetragenen Indizien verbleibe es lediglich bei der Vermutung der Diskriminierung wegen seines Alters.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07. Juli 2021 - 12 Ca 862/21 - wird wie folgt abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 08. September 2021 (Bl. 106 ff. d. A.), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, zweitinstanzlich wie folgt,
angesichts der Berufungsbegründung bestünden bereits Zweifel an der ordnungsgemäßen Begründung der Berufung, da in ihr konkrete Umstände, die Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen begründen, nicht enthalten seien. Außerdem sei die Berufung unbegründet, da nach wie vor, keinerlei Indizien für eine Altersdiskriminierung aufgezeigt würden. Der Kläger stelle einfach Vermutungen ins Blaue hinein an.
Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 14. Juli 2021 mit am 04. August 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 03. August 2021 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 16. August 2021, eingegangen bei Gericht am 18. August 2021, rechtzeitig begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG). Die Berufungskammer geht davon aus, dass der Kläger die Berufung auch ordnungsgemäß iSd. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO begründet hat, da er sich im Berufungsverfahren erstmals darauf beruft, die Beklagte sei verpflichtet gewesen, ihn zur Prüfung einer etwaigen Persönlichkeitsänderung erneut zum Vorstellungsgespräch einzuladen und mitzuteilen, welchen höher qualifizierten Bewerber sie eingestellt habe. Damit hat der Kläger sich zumindest im Ansatz mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung ist für die Zulässigkeitsprüfung nicht zu verlangen (BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 120/10 - Rn. 7, zitiert nach juris).
II. Die Berufung ist nicht begründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auch dann nicht zu, wenn man zu seinen Gunsten unterstellt, dass er die Fristen der §§ 15 Abs. 4 AGG, 61 b Abs. 1 ArbGG eingehalten hat. Die Berufung des Klägers gegen die klageabweisende erstinstanzliche Entscheidung war zurückzuweisen.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen seines Alters. Er hat - obwohl ihn insoweit die Darlegungslast trifft - schon keine Indizien iSv. § 22 AGG für eine solche Diskriminierung dargetan. Hiervon ist das Arbeitsgericht mit zutreffender und sorgfältiger Begründung zu Recht ausgegangen. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer auf die Ausführungen der erstinstanzlichen Entscheidung unter Ziff. I der Entscheidungsgründe (S. 5 ff. d. Urteils = Bl. 68 ff. d. A) Bezug, macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung geben Veranlassung zu folgenden Ausführungen:
1.1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - was auch eine Benachteiligung wegen mehrerer der in § 1 AGG genannten Gründe einschließt - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 19, zitiert nach juris).
a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 20 mwN, BAGE 157, 296). Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund iSv. § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf (BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 20, aaO).
b) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 21 f, mwN, aaO).
1.2. Hiervon ausgehend wurde der Kläger zwar - vom Arbeitsgericht zu Recht erkannt - durch seine Nichteinstellung unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar benachteiligt, hat jedoch keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand.
a) Der Kläger behauptet selbst nicht, dass die Beklagte die streitgegenständliche Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters als Grund iSv. § 1 AGG ausgeschrieben hätte und deshalb ihre Stellenausschreibung geeignet wäre, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass der Kläger im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren aus diesem Grund benachteiligt worden wäre.
b) Er hat auch keine Indizien im Zusammenhang mit der Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch vorgetragen, die dafür sprechen, dass er wegen seines Alters diskriminiert wurde. Soweit er erstinstanzlich geltend gemacht hat, bei einem Arbeitgeber, der einen Bewerber noch nicht persönlich kenne, könne sein angegebenes Alter von 56 Jahren die Vermutung erwecken, dass er in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt sein könnte, kann dies im konkreten Fall jedenfalls kein Indiz für eine Altersdiskriminierung darstellen, da die Beklagte den Kläger aus seiner früheren - durch das vorgelegte Arbeitszeugnis attestiert: beanstandungsfreie - Tätigkeit gekannt hat. Wenn der Kläger nunmehr in der Berufungsbegründungsinstanz darauf abhebt, die Beklagt habe den Kläger nochmals einladen müssen, um gegebenenfalls Änderungen in seiner Persönlichkeit feststellen zu können, bezieht sich dieser Einwand erkennbar nicht auf das Alter des Klägers und kann bereits deshalb kein Indiz für eine Benachteiligung wegen Alters sein.
c) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Formulierung der Absage durch die Beklagte nicht geeignet ist, die Vermutung einer Altersdiskriminierung iSd. § 22 AGG zu indizieren. Der vom Kläger nunmehr wiederholt in der Berufungsbegründung erhobene Einwand, die Erklärung der Beklagten in der E-Mail vom 18. Januar 2021, er habe nicht dem Anforderungsprofil entsprochen, sei unwahr und solle die wahren Gründe für die Absage verdecken, ist bereits erstinstanzlich zu Recht als unerheblich gewertet worden. Selbst wenn diese floskelhafte Formulierung den wahren Kern für die Entscheidung der Beklagten, den Kläger nicht einzustellen, nicht treffen sollte, gibt es - gerade angesichts der Tatsache, dass die Beklagte den Kläger und seine Arbeit bereits aus der Vergangenheit persönlich kannte - keine Anhaltspunkte dafür, dass das Alter des Klägers hierfür ausschlaggebend gewesen sein könnte. Dies gilt umso mehr, als das Anforderungsprofil aus der Stellenbeschreibung nicht vollständig deckungsgleich ist mit der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis des Klägers vom 30. Juni 2020 ist.
d) Entgegen der Auffassung des Klägers begründet die Tatsache, dass die Beklagte dem Kläger weder außergerichtlich, noch im Rechtsstreit Auskunft über die letztlich eingestellte Person erteilt hat, nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass er wegen seines Alters benachteiligt worden ist. Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Verweigerung jeden Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, ausnahmsweise heranzuziehen ist (EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 47; BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 56 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 48, zitiert nach juris). Vorliegend fehlt es jedoch an jeglichem Vorbringen des Klägers dazu, warum er zur Geltendmachung seiner Ansprüche auf eine entsprechende Auskunft durch die Beklagte angewiesen war oder aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines oder mehrerer Gründe iSv. § 1 AGG begründet. Wenn er in der Berufungsbegründung vorträgt, aufgrund der „gegebenen besonderen Situation“ zum Vortrag „weiterer“ Indizien nicht in der Lage zu sein, liegen in dieser pauschalen Behauptung entsprechende Inhalte nicht. Soweit der Kläger bereits erstinstanzlich auf seine objektive Eignung abgehoben hat, kommt es hierauf nicht an (vgl. BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 56, 12 ff., aaO).
e) Anhaltspunkte, warum in einer Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf zu schließen sein könnte, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem Alter des Klägers der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestanden hat, hat dieser auch im Berufungsverfahren nicht vorgebracht.
2. Dass er wegen eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfahren hätte, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation und deshalb ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gerechtfertigt wäre, hat der Kläger nicht geltend gemacht.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 1 AGG
§ 22 AGG
§ 519 ZPO
§ 11 AGG
§ 7 Abs 1 AGG
§ 3 Abs 1 AGG
§ 3 Abs 2 AGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 3 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 3 Abs. 2 AGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 157, 296
12 Ca 862/21
6 AZR 120/10
8 AZR 372/16
8 AZR 454/15
8 AZR 418/15