Thüringer Landesarbeitsgericht (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-11-25, Aktenzeichen 1 Sa 51/25
ECLI: ECLI:DE:LAGTH:2025:1125.1SA51.25.00

Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Suhl vom 07.02.2025 - Az. 3 Ca 895/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe einer Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag. Der Kläger begehrt eine weitere Zahlung aus einer Beschäftigung als Leiharbeitnehmer im Zeitraum 19.04.2018 bis 31.07.2019.
Zwischen der Beklagten und der IG Metall Bezirksleitung Mitte wurde mit Datum 30.06.2023 aus Anlass der geplanten Standortschließung in A...-B... zum 31.03.2024 und der damit einhergehenden betriebsbedingten Beendigungen der Arbeitsverhältnisse ein Sozialtarifvertrag abgeschlossen (Bl. 19 ff. der Akte). Dieser Sozialtarifvertrag lautet auszugsweise:
„§ 1
Geltungsbereich
Persönlicher Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt
1. persönlich:
- für die Beschäftigten (Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer, Auszubildende, Praktikanten) von C... am Standort A...,
- sowie für bei C... am Standort A... eingesetzte Leiharbeitnehmer, soweit dieser Sozialtarifvertrag ausdrücklich Regelungen für Leiharbeitnehmer trifft,
die am Stichtag 31. März 2023 Mitglied der IG Metall waren und es für die Laufzeit dieses Sozialtarifvertrages sind.
Für Beschäftigte, die spätestens bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit C... eine Regelaltersrente, eine vorgezogene Altersrente ohne Abschläge oder eine unbefristete volle Erwerbsminderungsrente beanspruchen können, gilt dieser Sozialtarifvertrag nicht.
2. räumlich:
für den Standort A....
§ 2
Tarifliche Abfindungen
1. Zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes haben Beschäftigte im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einen Anspruch auf eine tarifliche Abfindung, wenn ihr Arbeitsverhältnis
- aufgrund einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung oder
- aufgrund eines Aufhebungsvertrags oder
- aufgrund eines dreiseitigen Vertrags
- aufgrund eines vorzeitigen Ausscheidens gem. § 2 Ziffer 2. f)
endet.
Die solcherart abfindungsberechtigten Arbeitnehmer erhalten eine Abfindung, die sich nach den folgenden Bestimmungen berechnet:
a) Sockelbetrag in Höhe von EUR 10.000,00 brutto.
b) Zusätzlich erhalten Beschäftigte eine weitere Abfindungskomponente deren Höhe sich nach der Betriebszugehörigkeit bei C... bemisst. Die Höhe dieser Abfindungskomponente ist auf einen Höchstbetrag von EUR 220.000,00 brutto begrenzt, sie berechnet sich wie folgt:
i) Bruttomonatsentgelt zum Stichtag des Ausscheidens pro angefangenem Jahr der Betriebszugehörigkeit x Faktor 1,5.
ii) Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden alle Zeiten, die Beschäftigte als Leiharbeitnehmer bei C... im Einsatz waren, berücksichtigt.
Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit sind Unterbrechungen kleiner als drei Monate am Stück unerheblich.
…
§ 5
Regelungen für LeiharbeitnehmerInnen
Bei C... beschäftigte Leiharbeitnehmer, die in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen und im Zeitraum vom 01.04.2023 bis 31.03.2024 mindestens einen Tag bei C... im Einsatz waren, haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von einmalig EUR 5.000,00 brutto, sofern diese Leiharbeitnehmer in einem „Beobachtungszeitraum“ von 10 Jahren mindestens 4 Jahre (mit Unterbrechungen) bei C... tätig waren. Der Anspruch ist fällig zum jeweiligen individuellen Zeitpunkt der Beendigung des Einsatzes bei C....“
Der Kläger, der zum Stichtag 31.03.2023 Mitglied der IG Metall war und es bis zum jetzigen Zeitpunkt ist, schied zum 31.03.2024 aufgrund eines dreiseitigen Vertrages aus.
Unter Berücksichtigung von Zeiten, in denen der Kläger ab 01.08.2019 bei der Firma H... A... festangestellt war, zahlte die Beklagte dem Kläger auf Basis des Sozialtarifvertrags vom 30.06.2023 einen Abfindungsbetrag in Höhe von 39.239,59 € brutto.
Mit Schreiben vom 12.06.2024 (Bl. 39/40 der Akte) machte der Kläger unter Fristsetzung bis zum 25.06.2024 einen weiteren Betrag in Höhe von 7.895,84 € brutto geltend. Er berief sich hierzu auf einen seiner Ansicht nach zu berücksichtigenden Einsatz als Leiharbeitnehmer vom 19.04.2018 bis 31.07.2019 und legte eine Berechnung des sich daraus ergebenden Differenzbetrages vor (Bl. 41 der Akte).
Hintergrund der klägerischen Forderung ist die Historie der Werkslogistik am Standort A...:
Die Beklagte produzierte bis zur Standortschließung in A... Scheinwerfer und weitere Kfz-Ausrüstung für Kunden aus dem Automobilsektor und für andere Werke des Konzerns. In der Vergangenheit bediente sie sich für die Werkslogistik wechselnder externer Dienstleister. Zur Durchführung der vertragsgemäßen Aufgaben stellte die Beklagte diesen externen Dienstleistern Betriebsmittel, Gebäude, Gerätschaften und Einrichtungen zur Verfügung.
Logistik-Dienstleister waren in der Vergangenheit:
- bis 28.02.2012: E... A...
- vom 01.03.2012 bis 28.02.2015: F..., später G...
- vom 01.03.2015 bis 31.12.2021: D… A..., die zum 02.07.2019 in H... A... umfirmierte.
Zum 01.01.2022 fand ein Insourcing der Werkslogistik statt. Die Beklagte übernahm fortan die Logistik-Aufgaben selbst. Sie selbst geht hierbei hinsichtlich der Werkslogistik von einem Betriebsübergang von der H... A... auf die Beklagte aus. Ob die vorherigen Wechsel der Werkslogistiker jeweils Betriebsübergänge im Sinne des § 613a BGB darstellten, steht zwischen den Parteien im Streit.
Sämtliche externen Dienstleister setzten neben den eigenen Arbeitnehmern Leiharbeitnehmer ein, die sie von unterschiedlichen Verleihern ausliehen. Auch die Beklagte selbst setzte sowohl vor als auch nach dem Insourcing Leiharbeitnehmer an ihrem Standort ein.
Ausweislich einer Bestätigung des Personaldienstleisters L... M… (Bl. 15 der Akte) war der Kläger vom 19.04.2018 bis 31.07.2019 bei der Firma H... in A... als Leiharbeitnehmer tätig. Nach einer Einsatzzuweisung des Verleihers (Bl. 17 der Akte) hatte sich der Kläger ab 19.04.2018 in einer Lagerhalle in … J... einzufinden.
Die durch die externen Werkslogistiker zu betreibenden Lagerhallen befanden sich hauptsächlich in A.... Nur die Lagerhalle, in welchem der Kläger eingesetzt war, befand sich in J.... Dort fand bis in das Jahr 2018 die sogenannte "Leergutaufbereitung" statt. 2018 wurde die Nutzung des Objektes in J... eingestellt.
Mit seiner Klage hat der Kläger den erfolglos geltend gemachten und rechnerisch unbestrittenen Betrag von 7.895,84 € verlangt. Der Kläger hat angeführt, die Zeiten seines Einsatzes als Leiharbeitnehmer in der Werkslogistik vom 19.04.2018 bis 31.07.2019 seien bei der Berechnung der Abfindung aus dem Sozialtarifvertrag zu berücksichtigen. Da die Firma D... eine Rechtsvorgängerin der Beklagten sei, seien diese Zeiten als Betriebszugehörigkeit im Sinne des Sozialtarifvertrages anzuerkennen. Er hat behauptet, er sei als Leiharbeitnehmer in einer zum Standort A... gehörenden Lagerstätte der Beklagten eingesetzt gewesen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.895,84 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 26.06.2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat angeführt, der Sozialtarifvertrag vom 30.06.2023 gelte nur für die am Standort A... eingesetzten Leiharbeitnehmer, bei denen die Beklagte selbst Entleiher gewesen sei. Nur dann, wenn die Beklagte selbst einen Vertrag mit den jeweiligen Zeitarbeitsunternehmen abgeschlossen habe, seien entsprechende Zeiten nach dem Inhalt des Sozialtarifvertrages anzuerkennen. Nicht anzuerkennen seien Zeiten, zu denen sich ein vertraglich gebundener externer Dienstleister der Werkslogistik angenommen und zu diesem Zwecke bei einer Zeitarbeitsfirma Arbeitnehmer entliehen habe. Die klägerische Argumentation widerspreche dem üblichen Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer. Auf angebliche Betriebsübergänge könne der Kläger seinen Anspruch nicht stützen. Denn der bisherige Vortrag sei für das Vorliegen von Betriebsübergängen zwischen den einzelnen Werkslogistikern nicht ausreichend.
Mit Urteil vom 07.02.2025 (Bl. 127 ff. der Akte) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger unterfalle nicht dem persönlichen Geltungsbereich. Denn er sei vom 19.04.2018 bis 31.07.2019 als Leiharbeitnehmer nicht am Standort A... eingesetzt gewesen, sondern in J.... Der streitgegenständliche Sozialtarifvertrags stelle eindeutig im persönlichen Geltungsbereich auf eine Tätigkeit am Standort in A... ab.
Gegen das ihm am 11.02.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 05.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach einem am 14.03.2025 eingereichten Fristverlängerungsantrag innerhalb der bis zum 12.05.2025 bewilligten Fristverlängerung mit einem am 23.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger verfolgt mit der Berufung seinen Zahlungsantrag weiter und führt an, sehr wohl sei der persönliche Geltungsbereich eröffnet. Schließlich sei der Kläger zum maßgeblichen Zeitpunkt der Standortschließung Beschäftigter "von C... am Standort A..." gewesen. Der persönliche Geltungsbereich dürfe nicht mit der Frage verwechselt werden, welche Zeiten als Betriebszugehörigkeit anzuerkennen seien. Aus den Regelungen zum Geltungsbereich könne nicht geschlossen werden, dass auch die Betriebszugehörigkeit nur auf einen bestimmten räumlichen Bereich bezogen sei. Da die Lagerhalle in J... bereits im Jahr 2018 aufgegeben wurde, habe ihre Nichterwähnung im Sozialtarifvertrag keine Aussagekraft. Davon abgesehen sei die Lagerhalle in J... stets Teil der Werkslogistik des Standorts A... gewesen. Die Werkslogistik sei in der Vergangenheit als Betrieb im Rechtssinne von Dienstleister zu Dienstleister im Sinne des § 613a Abs. 1 BGB übergegangen.
Der Kläger wiederholt und vertieft seine erstinstanzliche Argumentation, wonach die vorherigen externen Dienstleister durch Betriebsübergänge jeweils „Rechtsvorgänger“ der Beklagten gewesen seien. Insofern seien sämtliche Vordienstzeiten anzuerkennen. Dies gelte nicht nur für Zeiten der Festanstellung, sondern auch für Zeiten, in denen der Kläger als Leiharbeitnehmer bei einem solchen „Rechtsvorgänger“ der Beklagten tätig war. Die Beklagte selbst habe das Vorliegen von Betriebsübergängen anerkannt. So werde – insoweit unbestritten - in einem Lastenheft aus Anlass der Neu-Ausschreibung der Werkslogistik 2014 darauf hingewiesen, dass die Notwendigkeit bestehe, Mitarbeiter des derzeitigen Dienstleisters gemäß § 613a BGB zu übernehmen. Auch in der Präambel des Vertrages mit D... aus 2015 sei – ebenfalls unbestritten – der Hinweis enthalten, dass der neue Dienstleister die Tätigkeit von einem Vordienstleister übernehme und es infolgedessen zu einem Betriebsübergang komme.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Suhl vom 07.02.2025, Az. 3 Ca 895/24, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.895,84 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 26.06.2024 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte bekräftigt ihre Auffassung, dass nach dem Sozialtarifvertrag nur solche Leiharbeitnehmer berücksichtigt werden könnten, die von der Beklagten selbst entliehen worden seien. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Beklagte keinen Einfluss auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern durch die externen Werkslogistiker gehabt habe.
Davon abgesehen bestünden Bedenken, inwieweit ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf eine Arbeitnehmerüberlassung anwendbar sei. Ein Betriebsübergang habe nach dem Wortlaut des § 613a BGB nur für bestehende Arbeitsverhältnisse Auswirkungen. Der Kläger habe jedoch zu der Einsatzfirma, also zu dem damaligen externen Werkslogistiker, kein Arbeitsverhältnis gehabt, sondern nur zu der seinerzeitigen Verleihfirma. Die Arbeitnehmerüberlassung sei eine vertragliche Regelung zwischen Verleiher und Entleiher. Die seinerzeitige Arbeitnehmerüberlassung habe mit jedem neuen Dienstleister neu begonnen. Selbst wenn für direkt angestellte Arbeitnehmer ein Betriebsübergang stattgefunden haben sollte, sei die Rechtsfolge des 613a BGB nicht auf Leiharbeitnehmer zu erstrecken. Davon abgesehen habe der Kläger die ihn treffende Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB nicht erfüllt. Dem Vortrag des Klägers lasse sich allenfalls eine reine Auftragsneuvergabe entnehmen, die als bloße Funktionsnachfolge keinen Betriebsübergang auslöse. Etwaige Hinweisschreiben oder Lastenhefte aus Anlass des Wechsels der externen Dienstleister hätten keine rechtliche Relevanz. Hierbei handele es sich nur um die die Äußerung einer Rechtsauffassung. Davon abgesehen habe der Kläger keine konkrete Tätigkeit als Leiharbeitnehmer am Standort A... dargetan.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz vom 25.11.2025 (Bl. 40 der Berufungsakte) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig.
Insbesondere wurde die Berufung form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO.
II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet.
Im Ergebnis zu Recht hat das Erstgericht die Klage abgewiesen. Der Kläger kann keine weitere Zahlung in Höhe von 7.895,84 € brutto aus dem Sozialtarifvertrag vom 30.06.2023 von der Beklagten verlangen.
1. Allerdings ist entgegen der Auffassung des Erstgerichts der persönliche und räumliche Geltungsbereich des Sozialtarifvertrags eröffnet.
a) Dies gilt zunächst für das Erfordernis, dass der Kläger am Stichtag 31.03.2023 Mitglied der IG Metall war und es für die Laufzeit des Sozialtarifvertrages blieb. Diese Voraussetzung ist - mittlerweile unstreitig - erfüllt.
b) Der Kläger erfüllt auch die weiteren Anforderungen an den persönlichen und räumlichen Geltungsbereich nach § 1 des Sozialtarifvertrags.
Der Kläger war zum Zeitpunkt der Standortschließung festangestellter Beschäftigter der Beklagten ("C...") am Standort A....
Daher greift für den Kläger auch nicht die Einschränkung des § 1 Ziffer 1 Punkt 2 für Leiharbeitnehmer. Der Geltungsbereich ist erkennbar gegenwartsbezogen. Und der Kläger macht nicht als am Standort A... aktuell eingesetzter Leiharbeitnehmer Rechte geltend, sondern als Beschäftigter, der für die Berechnung der ihm nach dem Sozialtarifvertrag zustehenden Abfindung Zeiten einer vorherigen Leiharbeitnehmerschaft anführt. Die Regelung in § 1 Ziffer 1 Punkt 2 betrifft demgegenüber Leiharbeitnehmer, die zum genannten Stichtag als Leiharbeitnehmer in A... eingesetzt waren. Für diese Leiharbeitnehmer sieht der Sozialtarifvertrag in § 5 eigene Abfindungsregelungen vor. Zu dieser Gruppe von aktuellen Leiharbeitnehmern zählt der Kläger jedoch nicht.
Da es für die Eröffnung des gegenwartsbezogenen persönlichen und räumlichen Geltungsbereichs nicht auf die vom Kläger angeführten Zeiten (19.04.2018 bis 31.07.2019) als Leiharbeitnehmer ankommt, geht auch der Verweis der ersten Instanz auf den seinerzeitigen Einsatz in einer Lagerhalle in J... als Begründung zur Verweigerung des (räumlichen) Geltungsbereichs in § 1 Ziffer 2 fehl.
2. Der Kläger kann gleichwohl keine weitere Abfindungszahlung von der Beklagten verlangen. Denn Zeiten, in denen er als Leiharbeitnehmer bei einem externen Dienstleister in der ehemals fremdvergebenen Werkslogistik tätig war, sind bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit gemäß § 2 Ziffer 1 lit. b) ii) des Sozialtarifvertrags nicht zu berücksichtigen.
Dies ergibt die Auslegung des Sozialtarifvertrags.
a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Bei verbleibenden Zweifeln können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 17.10.2023 - 9 AZR 39/23 – Rn. 19; BAG 20.07.2022 – 7 AZR 247/21 – Rn. 20; BAG 13.10.2021 – 4 AZR 365/20 – Rn. 21).
b) In Anwendung der vorgenannten Grundsätze ergibt sich, dass die Zeiten, die der Kläger bei einem externen Dienstleister der Beklagten als Leiharbeitnehmer in der Werkslogistik verbracht hat, keine Zeiten „als Leiharbeitnehmer bei C...“ im Sinne des § 2 Ziffer 1 lit. b) ii) darstellen. Denn zur Überzeugung der Kammer ist die genannte Voraussetzung nur dann erfüllt, wenn die Beklagte selbst Leiharbeitnehmer eingesetzt hat und als Entleiher aufgetreten ist.
Soweit sich die Tarifvertragsparteien der juristischen Fachsprache bedienen, ist davon auszugehen, dass sie die entsprechenden Begriffe in der Bedeutung der Fachsprache verwenden (vgl. BAG 18.02.2003 – 9 AZR 691/01 – Juris Rn. 24; ErfK-Franzen, 26. Auflage 2026, § 1 TVG Rn. 97). Nach § 1 AÜG werden Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Arbeitnehmerüberlassung ist daher ein Drei-Personen-Verhältnis. Beteiligt sind der Verleiher, der Entleiher und der Leiharbeitnehmer. Die Leiharbeitnehmerschaft ist dabei von anderen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes abzugrenzen. Beim Dienst- und Werkvertrag bleiben die Arbeitnehmer auch bei ihrer Tätigkeit in einem fremden Betrieb in dessen Organisation eingegliedert und nur dessen Weisungen unterstellt.
Zu Recht verweist die Beklagte darauf, dass der Kläger von seiner damaligen Verleihfirma L... als Leiharbeitnehmer an den Werkslogistiker D... (später H...) ausgeliehen wurde. Während seines Einsatzes war der Kläger den Weisungen des Entleihers D... (später H...) unterworfen. Bei dem Werkslogistiker handelte es sich um einen eigenständigen Werkunternehmer, der seinerzeit mit einer eigenen Arbeitsorganisation mit der Werkslogistik betraut war. Der Kläger kam im Rahmen dieser Arbeitsorganisation als Leiharbeitnehmer bei D.../H... und nicht „bei C..." zum Einsatz. Der Einsatz bei einem mit der Beklagten vertraglich verbundenen Unternehmen ist nicht mit einem Einsatz bei der Beklagten gleichzusetzen. Ein Einsatz „als Leiharbeitnehmer bei C..." gemäß § 2 Ziffer 1 lit. b) ii) wäre nur dann gegeben, wenn die Beklagte selbst als Entleiher die Weisungsbefugnis für die in ihre Arbeitsorganisation eingegliederten Leiharbeitnehmer gehabt hätte. Dies war nicht der Fall.
Für dieses Verständnis spricht ferner, dass die Tarifvertragsparteien neben der Stellung als Leiharbeitnehmer explizit den Zusatz „bei C...“ aufgenommen haben. Wäre der bloße Einsatz als Leiharbeitnehmer am Standort A... unabhängig von einer Entleiherstellung der Beklagten gemeint gewesen, hätten die Tarifvertragsparteien auf den Zusatz „bei C..." verzichten können. Dies haben sie jedoch nicht getan und mit der Formulierung „bei C...“ kundgetan, dass nur solche Zeiten als Betriebszugehörigkeit Berücksichtigung finden sollen, in denen zwar kein Vertragsverhältnis direkt mit der Beklagten bestand, in denen die Beklagte aber als Entleiher Arbeitgeberfunktionen gegenüber den bei ihr eingesetzten Leiharbeitnehmern ausgeübt und so unmittelbar die Früchte des Arbeitseinsatzes geerntet hat.
Unstreitig hat die Beklagte in ihrem Werk – sowohl in der Produktion als auch nach dem Insourcing in der Werkslogistik - selbst stets Leiharbeitnehmer eingesetzt. Die Vorgabe, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit auch Zeiten „als Leiharbeitnehmer bei C...“ zu berücksichtigen, hat daher auch ohne Anerkennung von Einsätzen als Leiharbeitnehmer bei Werkunternehmern einen eigenen, sinnvollen Anwendungsbereich.
c) An diesem Auslegungsergebnis ändert sich auch dann nichts, wenn der in § 2 Ziffer 1 lit. b) verwendete Begriff „Betriebszugehörigkeit bei C...“ in den Blick genommen und gleichzeitig zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass hinsichtlich der Werkslogistik von der Firma D..., später H..., durch das Insourcing 2022 ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf die hiesige Beklagte stattgefunden hätte. Denn selbst ein Betriebsübergang unterstellt, wären Zeiten des Leiharbeitnehmereinsatzes bei einem vorherigen Betriebsinhaber nicht als Zeiten der Betriebszugehörigkeit in diesem Sinne anzuerkennen.
aa) Der Sozialtarifvertrag spricht in § 2 Ziffer 1 lit. b) von einer Abfindungskomponente, deren Höhe sich nach der „Betriebszugehörigkeit bei C...“ bemisst. Und bei eben jener Betriebszugehörigkeit sollen nach § 2 Ziffer 1 lit. b) ii) Zeiten, die „Beschäftigte als Leiharbeitnehmer bei C... im Einsatz waren“, zu berücksichtigen sein.
Eine eigene Definition der „Betriebszugehörigkeit“ enthält der Sozialtarifvertrag nicht.
Entsprechend den obigen Auslegungsgrundsätzen ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit dem Begriff „Betriebszugehörigkeit“ nach dem allgemeinen Sprachgebrauch und der Rechtsterminologie den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses meinten (vgl. hierzu BAG 26.09.2007 - 10 AZR 657/06 – Juris Rn. 18; BAG 13.03.2007 - 1 AZR 262/06 - Juris Rn. 13).
bb) Es ist allerdings bereits zweifelhaft, ob die Tarifvertragsparteien überhaupt Zeiten bei einem vorherigen Betriebsinhaber als auf die Betriebszugehörigkeit anrechenbare Zeiten für die Berechnung der Abfindung ansehen wollten.
(1) Für eine Anrechnung von Vordienstzeiten könnte sprechen, dass die Betriebszugehörigkeit typischerweise Grundlage der Bemessung einer den sozialen Besitzstand in den Blick nehmenden Abfindung ist. Im Rahmen seiner Ausgleichs - und Überbrückungsfunktion bezweckt ein Sozialtarifvertrag – ebenso wie ein Sozialplan – regelmäßig einen Ausgleich für den Verlust des Bestandsschutzes und der erworbenen Besitzstände (vgl. Fitting, BetrVG, 31. Auflage 2022, § 112,112a Rn. 122). Bei der Höhe der Sozialplanleistungen kann daher zulässigerweise auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abgestellt werden. Die mit der Betriebszugehörigkeit wachsenden Besitzstände setzen das ununterbrochene Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus (vgl. BAG 13.03.2007 – 1 AZR 262/06 - Juris).
Da es im Zuge des § 613a BGB nicht zu einer rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses kommt (BAG 19.12.2000 - 3 AZR 451/99 - Juris Rn. 33), ist es für den auf die Betriebszugehörigkeit abstellenden Erwerb gesetzlicher Ansprüche anerkannt, dass Beschäftigungszeiten beim Veräußerer und beim Erwerber zusammenzurechnen sind: Dies gilt etwa für den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG (BAG 20.02.2014 – 2 AZR 859/11 – Rn. 20; BAG 27.06.2002 – 2 AZR 270/01 – Juris Leitsatz 1), bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG (KR-Rachor, 14. Auflage 2025, § 1 KSchG Rn. 731), bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen (BAG 18.09.2003 - 2 AZR 330/02 – Juris Rn. 19) oder bei der Bemessung der Abfindung im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 10 KSchG (vgl. KR-Spilger, 14. Auflage 2025, § 10 KSchG Rn. 41).
Bei der auf die Betriebszugehörigkeit abstellenden Abfindung im Sozialtarifvertrag handelt es sich zwar nicht um einen gesetzlichen Anspruch. Da eine Abfindungsregelung jedoch typischerweise den Ausgleich für den Verlust des – auch gesetzlichen – Besitzstandes bezweckt, liegt es gleichwohl nahe, dass die Tarifvertragsparteien die Betriebszugehörigkeit ebenso verstanden haben wie bei dem Erwerb des auszugleichenden (gesetzlichen) Besitzstandes.
(2) Für ein solches Verständnis der Tarifvertragsparteien könnte auch die praktische Umsetzung durch die Beteiligten sprechen. Die Beklagte hat unbestritten Zeiten der Festanstellung des Klägers bei der Firma D..., später H..., ab 01.08.2019 bei der Berechnung der Abfindungssumme anerkannt. Offenbar hat sie daher selbst Dienstzeiten vor dem von ihr als Betriebsübergang bewerteten Insourcing als abfindungserhöhend und damit als Teil der „Betriebszugehörigkeit“ angesehen.
(3) Andererseits hätte es den Tarifvertragsparteien offen gestanden, trotz § 613a BGB Beschäftigungszeiten vor einem Betriebsübergang bei der Bemessung der Abfindung nicht zu berücksichtigen.
Denn das Dienstalter, das die im Wege des Betriebsübergangs übernommenen Arbeitnehmer bei ihrem früheren Arbeitgeber erworben haben, stellt als solches kein Recht dar, das die Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebserwerber geltend machen können. Das Dienstalter und die Betriebszugehörigkeit dienen vielmehr nur dazu, bestimmte finanzielle Rechte der Arbeitnehmer zu bestimmen. Bereits erworbene Rechte müssen vom Erwerber in gleicher Weise, wie sie beim Veräußerer bestanden, aufrechterhalten werden. Bei der Berechnung finanzieller Rechte wie einer Abfindung bei Vertragsende oder von Lohnerhöhungen hat der Erwerber folglich alle von dem übernommenen Personal geleisteten Dienstjahre zu berücksichtigen, soweit sich diese Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zwischen diesem Personal und den Veräußerer ergab, und gemäß den im Rahmen dieses Verhältnisses vereinbarten Modalitäten (EuGH 14.09.2000 - C - 343/98 - Juris Rn. 50, 51). Durch § 613a BGB sind mithin nur solche auf der Betriebszugehörigkeit fußenden Besitzstände schützenswert, die ihren Rechtsgrund bereits im Rechtsverhältnis zum Betriebsveräußerer haben. Kommt es für eine Rechtsfrage auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an, ist für deren Berechnung die Zeit vor dem Betriebsübergang grundsätzlich nur zu berücksichtigen, soweit diese bereits beim früheren Arbeitgeber rechtsbegründend gewirkt hat (BAG 19.09.2007 – 4 AZR 711/06 – Juris Rn. 20/21). So hat das Bundesarbeitsgericht es etwa als zulässig angesehen, im Falle einer Jubiläumszahlung die Betriebszugehörigkeit beim Veräußerer nicht anzuerkennen, wenn es eine solche Jubiläumszahlung lediglich beim Erwerber gab, nicht jedoch beim Veräußerer (BAG 26.09.2007, NZA 2007, 1426; vgl. dazu ErfK-Preis, 26. Auflage 2026, § 613a Rn. 76).
Ist der Rechtsgrund für ein aus der Betriebszugehörigkeit folgendes Recht oder eine entsprechende Anwartschaft nicht bereits beim Betriebsveräußerer gesetzt, steht es dem Betriebserwerber frei, bei Gewährung und Berechnung von Leistungen aufgrund einer eigenen Zusage Beschäftigungszeiten unberücksichtigt zu lassen, die von ihm übernommene Arbeitnehmer bei einem früheren Betriebsinhaber zurückgelegt haben. Dies gilt sowohl für Leistungen etwa aus einer eigenen Jubiläumszulage als auch für eine eigene Versorgungszusage (vgl. BAG 19.12.2000 - 3 AZR 451/99 - Juris Rn. 33).
Die begehrte Abfindung hat vorliegend ihren Rechtsgrund ausschließlich in dem zwischen der Beklagten und der IG Metall abgeschlossenen Sozialtarifvertrag. Eine vergleichbare Regelung gab es bei D... oder den anderen vorherigen Werkslogistikern nicht. Eine Rechtsposition mit Blick auf eine zu leistende Abfindung hatte der Kläger daher nicht bereits vor einem etwaigen Betriebsübergang 2022 auf die hiesige Beklagte erworben.
(4) Der Wortlaut des Sozialtarifvertrags legt ebenfalls die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten bei Rechtsvorgängern nahe. In § 2 Ziffer 1 lit. b) ist ausdrücklich von einer „Betriebszugehörigkeit bei C..." die Rede. Diese Wortwahl legt nahe, dass ausschließlich bei der Beklagten selbst zurückgelegte Dienstjahre berücksichtigt werden sollten.
cc) Ob die Tarifvertragsparteien mit dem Begriff „Betriebszugehörigkeit“ einen etwaigen durch verschiedene Betriebsübergänge erworbenen Besitzstand eines ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses abgelten wollten, kann vorliegend jedoch dahinstehen. Denn selbst eine solche Berücksichtigung von Vordienstzeiten unterstellt, wäre eine solche Anrechnung von Vordienstzeiten jedenfalls nicht auf den hier einzig streitigen Einsatz als Leiharbeitnehmer bei vorherigen Betriebsinhabern zu erstrecken.
(1) Denn Zeiten der Leiharbeitnehmerschaft werden bei den oben angeführten, auf die Betriebszugehörigkeit abstellenden gesetzlichen Rechten nicht berücksichtigt.
Zeiten, zu denen ein Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers eingegliedert war, finden in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher bei der Berechnung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Berücksichtigung. Dies soll selbst dann gelten, wenn sich dieses Arbeitsverhältnis nahtlos an die Überlassung anschließt und der Arbeitnehmer schon während seiner Tätigkeit als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb eingesetzt war (BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11 - Juris Rn. 23). Zur Begründung wird auf den Gesetzeswortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG verwiesen, der an den – ununterbrochenen - rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber als Betriebsinhaber und nicht an eine tatsächliche Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen anknüpft. Aufgrund der Tätigkeit im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses entsteht aber gerade kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher (BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11 - Juris Rn. 24). Gleiches gilt für die oben genannten weiteren gesetzlichen Rechte und Anwartschaften. Denn dort erfolgt die Berechnung der Betriebszugehörigkeit nach den gleichen Maßstäben wie in § 1 Abs. 1 KSchG (vgl. etwa für § 10 KSchG: KR-Spilger, 14. Auflage 2025, § 10 KSchG Rn. 41; für § 1 Abs. 3 KSchG: KR-Rachor, 14. Auflage 2025, § 1 KSchG Rn. 731; für § 622 BGB: KR-Spilger, 14. Auflage 2025, § 622 BGB Rn. 69).
Entsteht kein gesetzlich schützenswerter Bestandsschutz aus Zeiten der Leiharbeitnehmerschaft, ist es abwegig, den Tarifvertragsparteien zu unterstellen, sie wollten solche Zeiten bei ihrer Abfindung berücksichtigen.
(2) Aus diesem Grund bedurfte es gerade der Regelung in § 2 Ziffer 1 lit. b) ii) des Sozialtarifvertrags, wonach Zeiten einer Beschäftigung als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten bei der Bemessung der Abfindung doch Berücksichtigung finden sollen. Denn ohne diese Regelung wären Zeiten der Leiharbeitnehmerschaft – auch bei der Beklagten - keine Zeiten der „Betriebszugehörigkeit“.
(3) Mit Zeiten, in denen Beschäftigte als "Leiharbeitnehmer bei C... im Einsatz waren", sind jedoch nicht auch Einsätze als Leiharbeitnehmer bei einem vorherigen Betriebsinhaber gemeint.
(aa) Dies folgt bereits daraus, dass nach der Methodenlehre Ausnahmen grundsätzlich eng zu verstehen sind. Wie bereits ausgeführt, wären ohne die Erweiterung auf einen Einsatz als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten solche Zeiten gar nicht anrechnungsfähig. Hätten die Tarifvertragsparteien diese Ausdehnung auch auf solche Fälle anwenden wollen, in denen die Beschäftigten nicht bei der Beklagten selbst, sondern bei einem externen Werksunternehmen zum Einsatz kamen, hätte dies wegen des Ausnahmecharakters deutlich geregelt werden müssen. Jedenfalls hätte ein solcher Wille im Wortlaut wenigstens angedeutet sein müssen.
Dies ist nicht der Fall. Im Gegenteil: Durch die Verwendung des Zusatzes „bei C...“ haben die Tarifvertragsparteien auf die Beklagte Bezug genommen. Deren Arbeitgeberstellung – vertraglich oder tatsächlich als Entleiher – sollte entscheidend sein.
(bb) Zu berücksichtigen ist zudem, dass - selbst wenn Zeiten der Festanstellung bei einem vorherigen Betriebsinhaber als Teil der Betriebszugehörigkeit anzuerkennen wären (siehe oben unter Punkt bb) - Zeiten des Einsatzes als Leiharbeitnehmer beim vorherigen Betriebsinhaber diesen erworbenen Bestandsschutz nicht verlängern.
Wie oben aufgezeigt, werden beim Erwerb der auf die Betriebszugehörigkeit abstellenden gesetzlichen Rechte (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 622 BGB etc.) Zeiten des tatsächlichen Einsatzes als Leiharbeitnehmer nicht mit Zeiten eines nachfolgenden Arbeitsverhältnisses zusammengerechnet. Während seines Einsatzes als Leiharbeitnehmer war der Kläger nicht Arbeitnehmer bei D.../H..., sondern ausschließlich Arbeitnehmer des verleihenden Personaldienstleisters L.... Bezogen auf D... konnte der Kläger seinen Bestandsschutz durch die vorhergehende Leiharbeit bei D... mithin nicht verlängern. Daher erscheint es abwegig, dass eine Abfindungsregelung bei einem unterstellten Betriebsnachfolger solche Zeiten berücksichtigen soll.
(cc) Einsätze als Leiharbeitnehmer sind auch deshalb im Falle eines Betriebsübergangs nicht als den Bestandsschutz erhöhend anzusehen, weil Leiharbeitsverhältnisse von einem Übergang des Entleiherbetriebs rechtlich unangetastet bleiben.
Anders als bei einer Festanstellung gehen bei einem Betriebsübergang auf Seiten des Entleihers gerade nicht die Arbeitsverhältnisse überlassener Arbeitnehmer nach § 613a BGB auf den Betriebserwerber über (vgl. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/11 – Juris Rn. 37 mwN; MüKo-BGB/Müller-Glöge, 9. Auflage 2023, § 613a BGB Rn. 80). Hintergrund ist, dass nur ein zu dem Entleiher bestehendes Arbeitsverhältnis übergehen kann. Im Rahmen des bei der Arbeitnehmerüberlassung typischen Dreiecksverhältnisses besteht zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher gerade kein Arbeitsverhältnis.
Zwar ist dieser Grundsatz, der aus dem Dreiecksverhältnis der Leiharbeit folgt, durch eine Entscheidung des EuGH vom 21.10.2010 (C 242/09 – Juris) ins Wanken geraten. Der EuGH hat in dieser Entscheidung ausgeführt, dass auch ein "nichtvertraglicher Arbeitgeber", an den Arbeitnehmer eines anderen Konzernunternehmens ständig abgestellt sind, als Veräußerer im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie angesehen werden könne, so dass auch Arbeitnehmer, die keinen Arbeitsvertrag mit dem Veräußerer haben, von einem Betriebsübergang auf den Erwerber erfasst werden könnten (vgl. dazu Kliemt/Teusch in JurisPK-BGB, 10. Auflage Stand 2023, § 613a BGB Rn. 64).
Die Auswirkungen der genannten EuGH-Entscheidung sind allerdings umstritten. Vereinzelt wird die Auffassung vertreten, dass der EuGH mit seiner Entscheidung auf das Erfordernis eines Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer verzichtet habe und Leiharbeitnehmer daher auch ohne Konzernbezug bei einem Übergang des Entleiherbetriebs auf den Erwerber übergehen könnten (etwa Forst RdA 2011, 228). Die weit überwiegende Auffassung lehnt eine Übertragung der Entscheidung des EuGH auf Fälle der "normalen Leiharbeit" jedoch ab. Begründet wird dies damit, dass die Entscheidung des EuGH zu einem dauerhaften Auseinanderfallen der Arbeitgeberfunktionen innerhalb eines Konzerns ergangen und daher nicht allgemein auf sämtliche Formen der Leiharbeit übertragbar sei (vgl. zum Meinungsstand ErfK-Preis, 26. Auflage 2026, § 613a BGB Rn. 67; Bauer/von Medem NZA 2011, 20, 22, 23; Willemsen NJW 2011, 1546, 1548,). Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage der Übertragbarkeit der EuGH-Entscheidung auf Fälle von Leiharbeit außerhalb eines Konzernbezugs offengelassen (vgl. BAG 15.05.2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 37).
Die Kammer schließt sich der wohl überwiegenden Meinung an, wonach das Urteil des EuGH nicht als allgemeine Aussage zum Schicksal der Leiharbeit bei einem Betriebsübergang zu verstehen ist. Vielmehr beschränkt sich die Entscheidung in ihrer Reichweite auf den speziellen Sachverhalt zur Vermeidung von Umgehungsgeschäften bei dauerhafter Überlassung von Leiharbeitnehmern innerhalb eines Konzerns. Eine Verallgemeinerung der Entscheidung des EuGH wäre mit der Dogmatik des Betriebsübergangsrechts nicht vereinbar. Zudem ist der Leiharbeitnehmer bei der Übernahme des Entleiherbetriebs durch einen Dritten nicht schützenswert. Schließlich behält er seinen Beschäftigungsanspruch gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber (dem Verleiher) und ist - solange für den Verleiher anderweitige Einsatzmöglichkeiten bestehen - auch vor betriebsbedingten Kündigungen sicher (so auch Gaul/Ludwig DB 2011, 298, 303).
(4) Für eine Berücksichtigung der vorliegenden Fallgestaltung bei der Bemessung der Abfindung müsste den Tarifvertragsparteien also unterstellt werden, dass sie Zeiten des Leiharbeitseinsatzes bei einem vorherigen Werkslogistiker erfassen wollten, obwohl Zeiten eines Leiharbeitsverhältnisses die Betriebszugehörigkeit bei dem Erwerb darauf beruhender gesetzlicher Ansprüche nicht erhöhen und zudem Leiharbeitsverhältnisse bei einem Übergang des Entleiherbetriebs nicht übergehen.
Wie aufgezeigt entfernt sich diese Fallgestaltung so weit von einem im Zweifel mit der Abfindung in einem Sozialtarifvertrag bezweckten Ausgleich für einen erworbenen Bestandsschutz, dass es abwegig erscheint, den Tarifvertragsparteien zu unterstellen, sie hätten diese Fallgestaltung erfassen wollen. Eine Berücksichtigung solcher Zeiten geht weit über das mit einem Sozialtarifvertrag typischerweise Beabsichtigte hinaus und hätte daher eindeutig formuliert werden oder jedenfalls im Text seinen Niederschlag finden müssen. Dies ist nicht der Fall.
Auch die oben bereits angesprochene fehlende Schutzbedürftigkeit der Leiharbeitnehmer im Falle eines Übergangs des Entleiherbetriebs spricht dagegen, dass die Tarifvertragsparteien auch Zeiten der Leiharbeit bei einem externen Werkslogistiker meinten, als sie von der „Betriebszugehörigkeit bei C..." sowie von Zeiten „als Leiharbeitnehmer bei C..." gesprochen haben.
(5) Dem Sozialtarifvertrag ist schließlich auch nicht der Wille zu entnehmen, Zeiten der Leiharbeitnehmerschaft insgesamt den Zeiten der Festanstellung gleichzustellen.
Zwar sollen nach § 2 Ziffer 1 lit. b) ii) Zeiten der Leiharbeit bei der Beklagten als Betriebszugehörigkeit gelten. Einer völligen Gleichstellung jeglicher Leiharbeit am Standort A... widerspricht jedoch schon der Zusatz „bei C...“. Und spätestens die Regelung in § 5 des Sozialtarifvertrags zeigt, dass eine völlige Gleichstellung von Festangestellten und Leiharbeitnehmern von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigt war. Denn aktuelle, zum Stichtag beschäftigte Leiharbeitnehmer erhalten nach § 1 Ziffer 1 Punkt 2 in Verbindung mit § 5 des Sozialtarifvertrags gerade keine an einer Betriebszugehörigkeit orientierte Abfindung, sondern einen Einmalbetrag.
3. Da für die Bemessung der Abfindung nach § 2 Abs. 1 lit. b) ii) des Sozialtarifvertrags eine Berücksichtigung von Zeiten, in denen der Kläger als Leiharbeitnehmer bei einem externen Werkslogistiker eingesetzt war, bereits dem Grunde nach ausscheidet, kann dahinstehen, ob bei der Neuvergabe der Werkslogistik in der Vergangenheit sowie aus Anlass des Insourcings 2022 tatsächlich jeweils Betriebsübergänge im Sinne des § 613a BGB stattfanden. Aus dem gleichen Grund kann auch dahinstehen, ob klägerseits ein Einsatz als Leiharbeitnehmer in der Werkslogistik des Standorts A... ausreichend nachgewiesen wurde.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da sich Fragen von grundsätzlicher Bedeutung stellen. Dies betrifft etwa die Frage, ob der Begriff „Betriebszugehörigkeit" in einem Sozialtarifvertrag zur Abmilderung von Nachteilen im Zusammenhang mit einer Betriebsschließung regelhaft Zeiten bei einem vorherigen Betriebsinhaber einschließen. Zudem stellt sich bei der Auslegung der streitgegenständlichen Abfindungsregelung die Frage, ob Leiharbeitsverhältnisse bei einem Übergang des Entleiherbetriebs übergehen können. Beide Fragen können sich auch außerhalb des Anwendungsbereichs des hier auszulegenden Tarifwerks stellen und sind - soweit ersichtlich - bislang höchstrichterlich nicht geklärt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 613a BGB
§ 1 TVG
§ 1 AÜG
§ 1 KSchG
§ 10 KSchG
§ 622 BGB
§ 613a Abs. 1 BGB
§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2007, 1426
NZA 2011, 20, 22
NJW 2011, 1546, 1548
DB 2011, 298, 303
3 Ca 895/24
9 AZR 39/23
7 AZR 247/21
4 AZR 365/20
9 AZR 691/01
10 AZR 657/06
1 AZR 262/06
3 AZR 451/99
2 AZR 859/11
2 AZR 270/01
2 AZR 330/02
4 AZR 711/06
7 AZR 525/11