Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2003-10-13, Aktenzeichen 7 Sa 467/03
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2003:1013.7SA467.03.0A

Tenor:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 20.02.2003 - 7 Ca 2824/02 - hinsichtlich der Ziffern 1 und 3 aufgehoben, abgeändert und neu gefasst:
1. Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
II. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Im vorliegenden Berufungsverfahren streiten die Parteien um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen/ordentlichen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Der Kläger ist seit dem 01.04.1978 als Kopfcroupier, seit 01.04.1980 als Croupier bei der Beklagten beschäftigt. Er hat zuletzt monatlich durchschnittlich 4.015,17 € brutto verdient. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Blatt 5 ff. der Akte verwiesen.
Unter dem Datum des 27.08.2002 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2003 wegen sexueller Belästigung der Kollegin X. am 14.08.2002 (Bl. 27 d. A.) gekündigt. Der Betriebsrat hat der Kündigung nicht zugestimmt. Für den Betrieb der Beklagten gilt ein Hausmanteltarifvertrag, hinsichtlich dessen Inhalts insgesamt auf Blatt 97 ff. der Akte Bezug genommen wird, und dessen § 2 Ziffer 1 lautet:
"Alle personellen und sozialen Entscheidungen, insbesondere Einstellungen, Eingruppierungen, Umstufungen und Entlassungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates."
Der Kläger hat vorgetragen,
tatsächlich habe er seine Kollegin X. am 14.08.2002 nicht sexuell belästigt, insbesondere habe er ihr nicht an die Brust gefasst. Überdies sei gerade die Kollegin X. eine Kollegin, die im Rahmen von Zusammenkünften mit diversen männlichen Kollegen in sexueller Hinsicht recht freizügige Äußerungen von sich gebe. Schließlich sei die Kündigung aber allein deswegen unwirksam, weil ihr der Betriebsrat nicht zugestimmt habe. So seien in der Vergangenheit keinerlei Kündigungen ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates erfolgt. In der letzten Tarifrunde habe die Beklagte ihre zentrale Forderung der Begrenzung der Mitbestimmung auf den Umfang der betriebsverfassungsrechtlichen Regelung letztlich aufgegeben.
Der Kläger hat beantragt,
soweit für das Berufungsverfahren von Belang,
1. a) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 27.08.2002, zugegangen am 27.08.2002, nicht aufgelöst worden ist,
b) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 27.08.2002, zugegangen am 27.08.2002, nicht aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 27.08.2002 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
ein Verstoß gegen ein erweitertes Mitbestimmungsrecht gemäß § 102 Abs. 6 BetrVG führe nur dann zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung, wenn eine dem § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG entsprechende Sanktion bei Verstoß gegen eine solche Beratungspflicht in der betreffenden Betriebsvereinbarung geregelt sei. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Deswegen verbleibe es bei der Anhörungspflicht im Rahmen des § 102 BetrVG. Dieser sei hier genügt. Überdies habe der Kläger völlig unmotiviert seiner Kollegin X. am 14.08.2002 an den Busen gefasst. Soweit er Behauptungen hinsichtlich der verbalen Umgangsformen der Zeugin aufstelle, vertiefe er letztlich noch seine Verletzungshandlung und lenke von seinem eigenen Fehlverhalten ab. Überdies sei er in der Vergangenheit einschlägig wegen rüder Verhaltensweisen gegenüber Kollegen und Kunden abgemahnt worden.
Das Arbeitsgericht Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - hat daraufhin durch Urteil vom 20.02.2003 - 7 Ca 2824/02, soweit für das Berufungsverfahren von belang, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27.08.2002 weder als außerordentlich noch als ordentlich aufgelöst worden ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 127 bis 133 der Akte Bezug genommen.
Gegen das ihr am 19.03.2003 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 10.04.2003 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 05.06.2003 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 13.05.2003 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 06.06.2003 verlängert worden war.
Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die geltend gemachte Bestimmung des Haustarifvertrages sei nicht wie vom Arbeitsgericht geschehen, zu interpretieren. Vielmehr handele es sich lediglich um einen Bezug auf die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes, so dass lediglich eine Anhörung des Betriebsrates erforderlich gewesen sei. Diese Anhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Der Kläger habe durch sein Verhalten die Zeugin X. vorsätzlich sexuell belästigt, indem er am 14.08.2002 sie im Treppenaufgang zur Kantine von hinten kommend an einem Arm festgehalten, ihr dabei mit der anderen Hand über die Schulter bewusst an den Busen gegriffen und bemerkt habe: "Du hast ja nicht einmal einen BH an." Soweit der Kläger freizügige sexuelle Bemerkungen der Zeugin behauptet habe, seien diese allesamt nicht zutreffend und zu bestreiten.
Die Beklagte beantragt,
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 20.02.2003 (7 Ca 2824/02) abgeändert.
2. Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die geltend gemachte Norm des Haustarifvertrages sei, wie vom Arbeitsgericht geschehen, auszulegen. Schon deshalb sei seine Kündigungsschutzklage begründet. Der von der Beklagten behauptete Kündigungsgrund sei zudem nicht gegeben. Es sei zu keinem sexuellen Übergriff, geschweige denn einem massiven während der Arbeitszeit von Seiten des Klägers gekommen. Demgegenüber sei zu berücksichtigen, dass die Zeugin X. häufig durch besonders freizügige sexuelle Äußerungen aufgefallen sei. So habe sie am 13.02.2002 als Schlusswort in einem kurzen Telefonat mit der Kollegin und Freundin des Klägers, Frau W., geäußert, "sag ihm (A.), ich bin jetzt bereit für ihn." Im Frühjahr 2002 habe sie sich gegenüber dem Kläger in Anwesenheit des nachbenannten Zeugen V. geäußert: "Du würdest es gerne mal mit mir machen?" Im Frühjahr 2002 habe Frau X. unter anderem in Anwesenheit des Kollegen V. gegenüber dem Kläger geäußert: "Bei Dir im Auto würde ich so richtig kommen und laut dabei schreien. Das liegt aber nicht an Dir, sondern an Deinem Porsche." Im Sommer 2002 habe Frau X. gegenüber der Kantinenchefin, Frau T., die sie extra aus der Küche herbei geläutet habe, geäußert: "Ich bin so scharf, ich brauch einen Mann!" Am 28.08.2002 habe bei einem Kantinengespräch zwischen dem Kollegen S., R. und Frau X., nachdem Herr S. sich geäußert habe: "Gleichberechtigung für alle. Ich kann die Haare so lang wachsen lassen wie Du, und was Du nicht kannst, einen Bart wachsen lassen und auch wieder abrasieren." Diese geäußert: "Ich rasiere mich auch jeden Tag." Am 05.11.2002 habe Frau X. am Arbeitsplatz, dem Black-Jack-Tisch gesessen, sie habe den Tisch-Chef, der auf einem höheren Stuhl am Spieltisch sitze, bei der Ablösung der Croupiers die Hand mehrere Sekunden demonstrativ auf den Oberschenkel gelegt und dabei gegrinst. Anfang/Mitte November 2002 habe sich Frau X. wiederum am Arbeitsplatz befunden und zu dem Tisch-Chef gesagt: "Mein Stuhl steht nicht nahe genug am Tisch, schieb ihn mal so rein, wie es ein richtiger Mann kann." Zu den permanenten Sprüchen von Frau X. gehörten solche wie: "Ich bin so geil, ich brauch einen Kerl", oder: "Ich bin so heiß, ich brauch einen rein!"
Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund eines Beweisbeschlusses vom 21.07.2003, hinsichtlich dessen Inhalt auf Blatt 271 bis 273 der Akte Bezug genommen wird, in der mündlichen Verhandlung vom 13.10.2003 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen S., Frau W., Frau X., Herr V. und Frau T.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 13.10.2003 (Bl. 310 - 318 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf die Feststellungen in den Sitzungsprotokollen vom 21.07. und 13.10.2003.

Entscheidungsgründe:
I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach § 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II. Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache Erfolg.
Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kann der Kläger vorliegend nicht die Feststellung verlangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27.08.2002 weder als außerordentliche, noch als ordentliche aufgelöst worden ist. Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 27.08.2002 beendet worden.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.08.2002 ist rechtswirksam.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergibt sich das Gegenteil nicht aus § 2 Ziffer 1 des Haustarifvertrages.
Das Arbeitsgericht ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass die Auslegung eines normativen Teils eines Tarifvertrages die für die Auslegung von Gesetzen zu beachtenden Regeln einzuhalten hat. Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien nicht zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Arbeitsgerichte ohne Bindung an einer Reihenfolge weiterer Kriterien wie z. B. die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, unter Umständen auch die praktische Tarifübung, hinzuziehen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.
Zwar ist dem Arbeitsgericht zuzugeben, dass der Wortlaut der tariflichen Vorschrift vorliegend das Wort "Mitbestimmung" verwendet, dass das Betriebsverfassungsgesetz insbesondere im Rahmen des § 87 BetrVG vorsieht. Es trifft auch zu, dass in diesem Zusammenhang ohne die entsprechende Zustimmung des Betriebsrats jede arbeitgeberische Maßnahme unwirksam ist. Dennoch geht die Kammer entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts vorliegend davon aus, dass die einschlägige Norm des Haustarifvertrages lediglich eine Bezugnahme auf die allgemeinen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes enthält, also den Begriff Mitbestimmung untechnisch im Sinne des § 87 BetrVG sowie des Betriebsverfassungsgesetzes insgesamt verwendet. Dafür spricht, dass dann, wenn hier ein erweitertes Mitbestimmungsrecht (ähnlich wie für Betriebsvereinbarungen nach Maßgabe des § 102 Abs. 6 BetrVG) hätte vorgesehen werden sollen, eine Regelung gegeben wäre, die im Hinblick auf § 626 Abs. 1 BGB dazu führen könnte, dass trotz Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats der Arbeitgeber gezwungen wäre, an einem unzumutbaren Arbeitsverhältnis festzuhalten, was mit Artikel 12 Abs. 1 GG unvereinbar wäre. Denn die Tarifnorm sieht keinerlei Regelungsmechanismus für den Fall der Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats vor. Entgegen § 76 BetrVG ergibt sich gerade aus § 102 BetrVG kein Lösungsmechanismus für diesen Konfliktfall zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Vorliegend ist im Haustarifvertrag weder vorgesehen, dass im Streitfall die Einigungsstelle abschließend entscheidet, noch, was gleichfalls möglich wäre, dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht in einem Beschlussverfahren ersetzt werden kann. Mit anderen Worten, nach der hier streitgegenständlichen tariflichen Regelung wäre eine absolute Kündigungssperre für den Fall der Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat gegeben, selbst dann, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB offensichtlich gegeben wäre. Dies wäre eine Auslegung, die, wie dargelegt, zu einem verfassungsrechtlich im Hinblick auf Art. 12 Abs. 1 GG nicht hinnehmbaren Ergebnis führen würde. Von daher ist die Kammer davon ausgegangen, dass lediglich die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG erforderlich war, die erfolgt ist.
Folglich war zu überprüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 BGB vorliegend gegeben sind.
Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG AP-Nr. 4, 42, 63 zu § 626 BGB). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 1. Auflage 2000 (APS-Dörner), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch Arbeitsrecht (DLW-Dörner), 3. Auflage 2002, D Rz. 656 ff.).
Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein (BAG EzA § 626 BGB Nr. 11, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 7).
Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig:
Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können.
Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner, § 626 BGB a.a.O.; DLW-Dörner a.a.O.).
Entscheidender Zeitpunkt ist der des Ausspruchs der Kündigung.
Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG SAE 1986, S. 5).
Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden (APS-Dörner, a.a.O.; DLW-Dörner a.a.O.)
Aufgrund dieses Maßstabes ist vorliegend ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand ohne weiteres gegeben. Für die Kammer steht nach der durchgeführten Beweisaufnahme zweifellos fest, dass der Kläger am 14.08.2002, als Frau X. in die Pause runter wollte, vor ihr auf der Treppe stand, sich umdrehte, sie sah und kurz auf sie wartete. Dabei nahm er sie in den Arm, d. h., er legte den rechten Arm auf ihre Schulter mit den Worten: "Na meine schwarze Stute", streichelte ihr über den Rücken und merkte, dass sie keinen BH anhatte. Er meinte dann: "Du hast ja gar keinen BH an." Nach diesem Satz zog er die Zeugin an sich und fasste ihr mit der linken Hand den Busen an. Die total schockierte Zeugin stieß ihn von sich weg und ging dann in den Vorraum der Kantine. Dieses Verhalten ist nach dem zuvor dargestellten Maßstab als an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand ohne weiteres geeignet. Der Kläger hat in besonders schwerwiegender Weise die Intimsphäre der Zeugin verletzt, ohne dazu aufgefordert worden zu sein und ohne dass dazu irgendeine Veranlassung bestand. Die Kammer hat nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme auch nicht den geringsten Zweifel daran, dass die Zeugin in vollem Umfang die Wahrheit ausgesagt hat. Sie hat sehr klar und präzise ihre Angaben gemacht und sich in keinerlei erkennbare Widersprüche verwickelt. Die Beweisaufnahme hat keinerlei Anhaltspunkte dafür gegeben, dass sie in irgendeiner Form zu irgendeinem Zeitpunkt Interesse am Kläger gezeigt hat.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass das Verhalten des Klägers dadurch in einem milderen Licht erscheint, dass die Zeugin, wie von ihm behauptet, sich in sexuellen Dingen ihm gegenüber sehr freizügig geäußert haben soll, ebenso wie gegenüber anderen Mitarbeitern. Die Kammer hat es nicht von vornherein für ausgeschlossen erachtet, dass, sollten diese Beweisbehauptungen des Klägers zutreffen, das schwerwiegende Fehlverhalten des Klägers relativiert sein könnte. Dazu bestehen jedoch nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme keinerlei Anhaltspunkte. Die Zeugin X. hat klar und glaubhaft, insbesondere frei von Widersprüchen dazu ausgesagt, dass es der Kläger war, der häufig unverschämte Äußerungen gemacht hat, so dass es ihr peinlich war, vor der versammelten Mannschaft sich zu äußern, wobei der Umgangston in der Kantine ziemlich rau ist, was bei ungefähr 70 Männern und vier Frauen nicht ungewöhnlich ist. Es ist für die Kammer nachvollziehbar, dass sie die Bemerkung mit dem Porsche so gemacht hat, wie sie es erklärt hat, um deutlich zu machen, dass sie keinerlei Gefühle für den Kläger empfindet. Danach war es vielmehr der Kläger, der anzügliche Bemerkungen im Hinblick auf sie gemacht hatte, was ihr unangenehm, war, wobei sie sich aber andererseits auch nicht beschwert hatte. Die Zeugin hat bei ihrer Vernehmung den Eindruck erweckt, dass sie im Hinblick auf Bemerkungen und körperlichen Kontakt sehr klar Grenzen setzt und auch bei anderen Menschen beachtet. Sie hat ausgesagt, dass sie dem Kläger niemals das Gefühl gegeben hat, bei ihm freie Bahn zu haben. Dies hat die Zeugin W. ausdrücklich bestätigt. Sie hat erklärt, dass die Zeugin X. keinerlei Interesse an dem Kläger hatte, nicht einmal insoweit, dass sie sich während der Arbeit viel zu sagen gehabt hätten. Die Zeugin X. hat auch ausgesagt, dass der Kläger sie zuvor nicht angefasst hat, sie konnte sich auch nicht erinnern, dass er sie jemals umarmt habe.
Insgesamt hat die Beweisaufnahme ergeben, dass sowohl in der Kantine angesichts des Zahlenverhältnisses von Männern und Frauen ein rauer Umgangston herrscht, als auch die Zeugin X. wohl die einzige der dort beschäftigten Frauen war, die überhaupt auf entsprechende anzügliche Bemerkungen reagiert hat. Dies ergibt sich ohne weiteres aus der gleichfalls glaubhaften Aussage der Zeugin W., die bekundet hat, dass in der Spielbank viele Sprüche von den Männern gefallen sind, die man irgendwann nicht mehr ernst nimmt. Wenn überhaupt Bemerkungen, wie sie Frau X. unterstellt wurden, gefallen sein könnten, dann als Reaktion. Danach gab es wechselseitige Sprüche, in denen eine gewisse Ablehnung für den jeweils anderen zum Ausdruck kam, ein weiterer Hinweis darauf, dass der Kläger keinerlei Veranlassung dazu hatte, davon auszugehen, er dürfe die Zeugin körperlich, so wie geschehen, berühren.
Auch die weiteren vom Kläger ins Feld geführten Bemerkungen haben sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht nur nicht bestätigt, sondern allesamt den Eindruck verstärkt, dass die Zeugin X. allenfalls auf anzügliche Bemerkungen reagierte, damit aber keineswegs eines besondere Freizügigkeit in sexuellen Dingen zum Ausdruck bringen wollte und auch nicht zum Ausdruck gebracht hat mit der Maßgabe, dass für keinen der anwesenden Männer Veranlassung zu der Annahme bestand, es sei besonders leicht, bei ihr bestimmte Grenzen zu überschreiten.
Soweit der Zeuge V. ausgesagt hat, die Zeugin X. habe geäußert, er möge sie fester an den Tisch schieben, wie ein richtiger Mann, rechtfertigt dies keine abweichende Beurteilung; dies mag aus der konkreten Situation heraus zu verstehen sein, diese Bemerkung ist aber wiederum nur aus dem Gesamtzusammenhang zu beurteilen, zu dem der Zeuge keine weiteren Angaben machen konnte. Der Zeuge U. konnte sich zu der Porsche-Bemerkung äußern, wobei seine Aussage nicht im Widerspruch zur Darstellung der Zeugin X. steht, die einen ganz anderen Sinnzusammenhang vermittelt, weil sie deutlich macht, dass sie in besonderem Maße am Kläger keinerlei Interesse hatte. Umgekehrt hat der Zeuge U. insoweit ausdrücklich bestätigt, dass der Kläger kein Interesse an Frau X. gezeigt hat, so dass er also auch nach dieser Aussage keinerlei Veranlassung hatte, sich ihr in der geschehenen Weise zu nähern. Die Zeugin T. konnte keinerlei verwertbare Aussage machen, der Zeuge S. hat die im Beweisbeschluss beschriebenen Vorfälle bestätigt und ausgesagt, dass entsprechende Sprüche von ihr öfter ohne besonderen Anlass gefallen seien. Auch diese Aussage ist nicht geeignet, die Glaubwürdigkeit der Zeugin X. in Zweifel zu ziehen bzw. das Verhalten des Klägers zu relativieren, weil trotz Nachfrage diese Angaben derart unsubstantiiert sind, dass ihnen nicht weiter nachgegangen werden konnte. Dass alle diese Bekundungen im Gesamtzusammenhang zu sehen sind, hat die Aussage des Zeugen Q. bestätigt, der zwar bekundet hat, dass ein entsprechender Spruch von Frau X. gekommen sein kann, dass aber bei derartigen Sprüchen sich in der Kantine nichts geschenkt wird und das nicht nur unter Kollegen, sondern auch unter Vorgesetzten. Dass Frau X. sich bei derartigen Sprüchen nicht zurückgehalten hat, begründet keine Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit bzw. an ihrer Darstellung des Geschehens.
Nach alledem hat die Kammer die volle Überzeugung gewonnen, dass sich der Sachverhalt so zugetragen hat, wie von der Zeugin X. geschildert und dass sie den Kläger dazu weder provoziert, noch ihn sonst in irgendeiner Form verbal oder nonverbal ermutigt hat, so wie geschehen, sich ihr zu nähern.
Von daher ist ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand gegeben. In der abschließend durchzuführenden Interessenabwägung überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar ist zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er bereits seit dem 01.04.1978 bei der Beklagten, also seit sehr langer Zeit, beschäftigt ist. Dies spricht in besonderem Maße für ihn. Selbst wenn man entgegen der Auffassung der Beklagten zu seinen Gunsten davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit ungestört bestanden hat, überwiegt dennoch das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn der Kläger hat ohne erkennbaren Anlass in besonders massiver Weise die Intimsphäre der Zeugin X. verletzt, so dass nach Auffassung der Kammer jede andere Maßnahme als die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf die bei der Beklagten beschäftigten Frauen nicht zu verantworten wäre. Insofern ist die Kammer davon ausgegangen, dass sich die Beklagte hier schützend vor die Zeugin stellen musste, so dass letztlich nur die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses blieb. Selbst wenn man zugunsten des Klägers schließlich berücksichtigt, dass er Schwierigkeiten haben wird, eine adäquate Arbeitsstelle zu finden, ergibt sich aus den zuvor genannten Gründen nichts anderes.
Nach alledem war die angefochtene Entscheidung aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO
§§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB
§ 102 BetrVG
§ 87 BetrVG
§ 76 BetrVG
§ 626 BGB
§ 72 ArbGG
§ 102 Abs. 6 BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
Artikel 12 Abs. 1 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 2824/02