Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-11-02, Aktenzeichen 3 Ca 109/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2023:1102.3CA109.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme im Sinne von § 612 a BGB sein.(Rn.32)
2. Ein wesentliches Motiv iSd. § 612a BGB für eine Kündigung in der Probezeit als benachteiligende Maßnahme kann die Nichtbewährung einer Lehrkraft während der Probezeit sein.(Rn.34)
3. Für die Annahme der Sittenwidrigkeit genügt es nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann. Eine Verletzung von formellen Voraussetzungen, wie vorliegend die unterbliebene Auswertung der Hospitationen, genügt den Anforderungen keinesfalls.(Rn.40)
4. Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen.(Rn.43) Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art 12 Abs 1 GG geschützt. Wo dessen Bestimmungen indes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138 Abs 1, 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. (Rn.44)
5. Das vom Arbeitgeber mit der Kündigung verfolgte Motiv, sich von während der Probezeit nicht bewährten Mitarbeiterinnen zu trennen, verfolgt einen legitimen Zweck, soweit Anhaltspunkte für das Vorliegen von Tatsachen, aus denen eine besondere Verwerflichkeit des Handelns des Arbeitgebers folgen könnte, weder vorgetragen noch sonst ersichtlich sind.(Rn.48)
6. Der vom Arbeitgeber verfolgte Zweck, gemäß Art 33 Abs 2 GG nur persönlich und fachlich geeigneten Personen den Zugang in den öffentlichen Dienst zu gewähren und sich von während der Probezeit nicht Bewährten zu trennen, ist bei der Abwägung mit den Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.(Rn.50)
7. Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber bestimmt der Personalrat mit (§ 78 Abs 1 S 1 PersVG TH). Eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme kann nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden (§ 69a Abs 1 PersVG TH). Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der Frist des § 69a Abs 2 S 6 PersVG TH die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert (§ 69a Abs 2 S 9 PersVG TH).(Rn.54)
I. Die Klage wird abgewiesen.
II. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
III. Der Streitwert wird auf 10.560,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Beklagten während der Probezeit.
Die Klägerin ist staatlich geprüfte Technikerin für Hauswirtschaft und Ernährung; den entsprechenden Fachabschluss der Fachschule für Technik Freiberg-Zug in Sachsen erwarb sie am 25.06.2010. Sie ist geschieden und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, wovon die jüngere Tochter den Kindergarten besucht.
Die Klägerin ist seit dem 01.08.2022 beim Beklagten als Fachpraxislehrerin in Vollzeit beschäftigt. Sie erhält eine Vergütung nach der Entgeltgruppe E 9b nach der Anlage der TV-EntgeltO-L in Höhe von zuletzt etwa 3.520 €. Nach § 3 des Arbeitsvertrages der Parteien wurde eine Probezeit von sechs Monaten nach § 2 Abs. 4 EV-L vereinbart. Dienststelle der Klägerin war die staatliche berufsbildende Schule E… (SBBS E…) in L….
Dort unterrichtete die Klägerin die Klasse BFS-HWE21, wo die Schulleiterin S… und ihr Stellvertreter D… zwei Hospitationen des Fachtheorieunterrichtes am 11.11. und am 28.11.2022 durchführten. Eine Auswertung der Hospitationen mit der Klägerin im Anschluss daran erfolgte jeweils nicht.
Mit Schreiben vom 13.10.2023 forderte der Beklagte durch das staatliche Schulamt N… die Schulleiterin der SBBS Ei… St… auf, die Bewährung der Klägerin innerhalb der Probezeit festzustellen.
Mit Schreiben vom 06.12.2022 gab der stellvertretende Schulleiter D… folgende „Begründung der Nicht-Bewährung von Frau A… Sch…“ ab:
„Kriterien der Bewährungsfeststellung:
Im Rahmen der Bewährungsfeststellung von Frau A… Schv wurden zwei Unterrichtsbesuche durch die Schulleiterin und den ständigen Vertreter der Schulleiterin durchgeführt. Die Beobachtungen und die daraus resultierenden Schlussfolgerungen bilden einen Schwerpunkt für die Bewährungsfeststellung. Weiterhin gehen die Integrationsfähigkeit in das Kollegium der SBBS E… sowie die Eingliederung in das Gesamtsystem Schule in die Bewährungsfeststellung mit ein.
Schlussfolgerungen aus der Hospitation des Fachtheorie-Unterrichts Klasse BFS-HWE21 (11.11.2022):
Der Unterricht von Frau Sch… war geprägt von einer unklaren Unterrichtsvorbereitung. Dies drückte sich in der unklaren Verortung des Unterrichts im widersprüchlichen Stoffverteilungsplan aus. Der Arbeitsauftrag wurde weder visualisiert noch inhaltlich besprochen. Inhaltlich waren die gestellten Aufgaben wenig fordernd, da die Schülerinnen und Schüler die gleichen Vorgänge bereits seit 1,5 Schuljahren im Fachpraxisunterricht einübten. Die Nutzung der technischen Möglichkeiten des Raumes und der technischen Ausstattung der Lernenden wurde nicht berücksichtigt. Weiterhin wurden die persönlichen Voraussetzungen der Schülerinnen und Schüler (Dyskalkulie, Lese-Rechtschreib-Schwäche, Asperger-Syndrom, Migrationshintergrund etc.) bei der Unterrichtsplanung und der sich daraus ergebenden Konsequenzen für die Unterrichtsgestaltung nicht bedacht. Die sich ergebende Lernzeit wurde nicht ausreichend genutzt, so dass die Lernenden viel Raum für unterrichtsferne Gespräche hatten. Eine Variation von Unterrichtsmethoden fand nicht statt. Insgesamt hatten die Schülerinnen und Schüler nur in ganz geringen Ansätzen die Möglichkeit, ihre fachspezifischen Kompetenzen zu erweitern.
Schlussfolgerungen aus der Hospitation des Fachpraxis-Unterrichts Klasse BFS-HWE21 (28.11.2022):
Der Fachpraxis-Unterricht von Frau Sch… war von einer unzureichenden Unterrichtsvorbereitung geprägt. Dies äußerte sich bereits in der Raumplanung (sie nutzte spontan einen DV-Raum im Haus I), wofür sie keinen Schlüssel hatte. Weiterhin war ihr nicht klar, welche Anmeldedaten die Schülerinnen und Schüler hatten. Demzufolge begann der Unterricht erst 10 Minuten später. Auch in diesem Unterricht gab es keine klaren Arbeitsaufträge, wodurch sich einige Lernende mit den Möglichkeiten des Internets befassten. Eine Reaktion der Lehrkraft blieb aus. Auch hier wurden die persönlichen Lernvoraussetzungen der Schülerinnen und Schüler ebenso wenig berücksichtigt (siehe oben) wie die Kenntnisse im Bereich der Textverarbeitung. Aus diesem Grund ergab sich ein nicht-zielgerichteter Unterrichtsverlauf. Das fachspezifische Anforderungsniveau der gestellten Aufgaben entsprach nicht dem Lehrplan. Insgesamt war der Unterricht methodisch wenig strukturiert, didaktisch grob fehlerhaft geplant und pädagogisch wenig durchdacht.
Beurteilung der Integrationsfähigkeit in das Kollegium der SBBS Eichsfeld:
Die Lehrerschaft der SBBS E… zeichnet sich durch ein sehr hohes Maß an Kollegialität und einen umfassenden Sinn zur gegenseitigen Unterstützung aus. Dies zeigt sich in offenen Gesprächen, freiwilligen Hilfsangeboten und der Übernahme von außerunterrichtlicher Verantwortung. Leider hat Frau Sch… diesen Leitgedanken der Schulgemeinde nicht angenommen. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit fand nur in ganz wenigen Ansätzen statt. Für Probleme, die in der Klasse von Frau Sch… auftraten (BVJ), war sie sehr selten ansprechbar. Ein konsequentes Vorgehen zur Sicherung des Erziehungs- und Bildungsauftrages konnte nur unzureichend umgesetzt werden. Darunter leidet die Lehrerschaft in zunehmendem Maße. Frau Sch… involviert zahlreiche Personen auch außerhalb des pädagogischen Personals in herausfordernde Situationen ihrer Klasse. Leider lässt sie die entscheidenden Kolleginnen und Kollegen (Lehrerteam, erweitere Schulleitung) für Absprachen außen vor. Weiterhin ist es Frau Sch… nicht gelungen, Konflikte im Kollegium mit Offenheit und Selbstreflexion zu lösen. Vielmehr gab sie die Verantwortung für Dissens an das Kollegium bzw. die erweitere Schulleitung ab.
Eingliederung in das Gesamtsystem Schule:
Die SBBS E… haben darum gekämpft, dass Frau Sch… die Arbeitsstelle bereits ab dem 01.08.2022 bekommt, damit sie die mit dem Wechsel des Arbeitsplatzes verbundene räumliche Neuorientierung (Verlagerung des Wohnortes, Eingewöhnung ihrer Tochter) reibungslos und in Ruhe vorbereiten kann. Leider wurden diese gemeinsamen Überlegungen von Frau Sch… nicht berücksichtigt. Vielmehr stellte sie ihre persönliche Situation vorne an und kam ihren dienstlichen Verpflichtungen nur unzureichend nach. In Gesprächen mit der (erweiterten) Schulleitung stellte sie klar, dass angeblich Absprachen getroffen wurden, die ihr Handeln rechtfertigen. Dies ist ausdrücklich nicht der Fall gewesen. Auch sah sie sich nicht in der Lage, den gegebenen Stundenplan zu akzeptieren. In weiteren Gesprächen erklärte sie, dass „das Kind in den Brunnen gefallen ist und ich eine neue Arbeitsstelle habe. Ich werde kündigen!“. Eine endgültige Frist zur Entscheidung über eine Weiterbeschäftigung hat sie verstreichen lassen, eine Erklärung über diesen Sachverhalt blieb aus. Eine seitens der Schulleitung geforderte Entschuldigung bei der leitenden Lehrerin Haus II blieb aus. Die Akzeptanz von Schulhierarchien sehen wir als wenig gegeben. Ihr Verhalten in Fachkonferenzen ist kaum konstruktiv, ihr Interesse an der Erstellung schulinterner Curricula mangelhaft vorhanden.“
Der Beklagte, vertreten durch das staatliche Schulamt Nordthüringen in Leinefelde-Worbis, entschloss sich daraufhin, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin noch während der Probezeit aufgrund der im Schreiben vom 06.12.2022 festgestellten Nichtbewährung der Klägerin ordentlich zu kündigen. Mit Schreiben vom 09.01.2023 unterrichtete der Beklagte den Bezirkspersonalrat im staatlichen Schulamt N… in L…-W… zur beabsichtigten Probezeitkündigung der Klägerin zum nächstmöglichen Zeitpunkt und beantragte dessen Zustimmung. Dem Antrag war die Begründung der Nichtbewährungs-feststellung durch die Schulleitung vom 06.12.2022 beigefügt. Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens vom 09.01.2023 wird auf die Anlage B 2 auf Blatt 24-27 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 10.01.2023 teilte der Bezirkspersonalrat dem Beklagten über das staatliche Schulamt N… mit, dass er sich zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin während der Probezeit zum nächstmöglichen Zeitpunkt nicht äußere; wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage B 3 auf Blatt 30 d. A. Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 10.01.2023 informierte der Beklagte durch das staatliche Schulamt N… die Klägerin über die beabsichtigte Probezeitkündigung aufgrund Nichtbewährung; wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage B 4 auf Blatt 28 f. d. A. Bezug genommen.
Am 11.01.2023 meldete sich der Bezirkspersonalrat telefonisch beim staatlichen Schulamt N… und erklärte, dass er die Klägerin entgegen der Rückmeldung vom 10.01.2023 noch innerhalb der Äußerungsfrist anhören werde, da diese sich an ihn gewandt habe. Am 11.01.2023 hörte der Bezirkspersonalrat die Klägerin an. Ebenfalls hörte er während der Äußerungsfrist die Schulleitung sowie die Vorsitzende des örtlichen Personalrats der SBBS E…, Frau M…-M…, an. Am 24.01.2023 teilte der Bezirkspersonalrat dem staatlichen Schulamt N… mit, dass er an der Nichtäußerung festhält.
Mit Schreiben vom 25.01.2023, der Klägerin am 27.01.2023 zugegangen, kündigte der Beklagte durch das Schulamt N… das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich während der Probezeit zum 28.02.2023; wegen des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf die Anlage K 1 auf Blatt 12 d. A. Bezug genommen.
Mit ihrer am 10.02.2023 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 25.01.2023. Sie meint, dass die Kündigung gesetzwidrig, sittenwidrig, treuwidrig und willkürlich sei. Die Gesetzwidrigkeit ergebe sich daraus, dass die erste Beurteilung entgegen § 5 der Beurteilungsverordnung nicht in der ersten Hälfte der Probezeit erfolgt sei und keine Auswertungen der beiden Hospitationen im Anschluss daran stattgefunden hätten. Die Sittenwidrigkeit, die Treuewidrigkeit und die Willkür folgten aus ihrer Diskriminierung als Frau und Mutter und der Familie im Lichte von Art. 3 und Art. 6 GG. Der Bezirkspersonalrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, weil im Schreiben vom 09.01.2023 lediglich ein Verweis auf das Schreiben der Schulleitung vom 06.12.2022 erfolgt sei. Die Klägerin behauptet, dass die tatsächlichen Ausführungen in der Feststellung ihrer Nichtbewährung im Schreiben vom 06.12.2022 falsch seien. Es habe weder eine unklare Unterrichtsvorbereitung, die sich in einer unklaren Verortung des Unterrichts im widerspiegelnden Stoffverteilungsplan gezeigt habe, bestanden, noch habe es an einer Visualisierung des Arbeitsauftrages gefehlt. Der Inhalt sei besprochen worden, Variationen von Unterrichtsmethoden seien durch die Klägerin angewandt worden. Die Schüler hätten ihre Kompetenzen entsprechend der Lehrplanvorhaben erlernen und erweitern können. Entsprechend der Vorgaben im geltenden T… Lehrplan für berufsbildende Schulen vom 01.08.2004 habe sie vorbereitend einen Unterrichtsplan erstellt, der die Vermittlung des Lernstoffs unter Verwendung verschiedener Arbeitsmittel und Methoden beinhaltet habe. Für den Unterricht am 28.11.2022 habe sie bereits am Ende der vorangegangenen Schulwoche der Mitarbeiterin Frau P… für die Klasse BFS-HWE21 den PC-Raum reserviert, da dieser im Gegensatz zu den Fachräumen ausreichend Plätze für alle Schüler biete. Arbeitsaufgabe der Schüler sei die Erstellung von Menükarten am PC unter Verwendung von Grafik und Bildtechnik gewesen. Die Erstellung von Menükarten sei ebenfalls Unterrichtsstoff und im vorangegangenen Unterricht bereits durchgesprochen worden. Über die persönlichen Anmelde-/Zugriffsdaten verfügten die Schülerinnen und Schüler selbst, nicht die Lehrkraft. Der Unterrichtsbesuch habe auch etwa nur 25 Minuten gedauert. Am 22.09.2022 habe die Schulleiterin S… ihr mitgeteilt, dass der Stundenplan in der Weise geändert werde, dass sie der Schule täglich von 7:30 Uhr bis 14:45 Uhr zur Verfügung zu stehen habe. Solle dies mit den Kitazeiten ihrer Tochter nicht umsetzbar sein, müsse sie mit den Stunden runtergehen oder sich eine Tagesmutter besorgen. Der ebenfalls anwesende Stellvertreter D… habe ihr unterstellt, dass sie Vorteile durch ihre Tochter erlangen wolle. Im Rahmen eines Gesprächs am 28.09.2022 habe ihr Frau S… vorgehalten, dass sie ihre Tochter nur als Vorwand benutze. Der ebenfalls anwesende stellvertretende Schulleiter D… habe ihr unterstellt, nicht die Wahrheit zu sagen. Am 04.11.2022 habe sie den Stellvertreter D… wegen der Betreuungszeiten ihres Kindes in der Kita gefragt, wie lange die Dienstberatung am 14.11.2022 dauern werde. Hierauf habe der Stellvertreter D… erwidert, dass die Dienstberatung bis 16:45 Uhr ginge und sie sich deshalb etwas wegen der Betreuungszeiten ihres Kindes einfallen lassen müsse. Am 04.10.2022 habe die Schulleiterin S… ihr mitgeteilt, dass sie erfahren habe, dass sie sich in M… beworben habe, sie dort aber nicht genommen werde, sie, das heißt die Schulleiterin, dies Herrn R… mitgeteilt habe und sie, das heißt die Klägerin, im E… keinen Fuß mehr fassen werde, wenn sie sich nicht unterordne. Die Klägerin bestreitet, dass es eine Erörterung zwischen dem Bezirkspersonalrat und dem Beklagten am 10.01.2023 gegeben und dass der Bezirkspersonalrat am 24.01.2023 mitgeteilt habe, dass er an seiner Nichtäußerung festhalte.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 25.01.2023 nicht beendet wird.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung der Klägerin während der Probezeit rechtmäßig sei. Sie sei weder willkürlich noch rechtsmissbräuchlich, insbesondere liege keine Diskriminierung der Klägerin als Frau und Mutter und der Familie oder ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB vor. Vielmehr habe sich die Klägerin pädagogisch und fachlich für den staatlichen Schuldienst in T… als Lehrkraft nicht bewährt. Ihre fachliche und pädagogische Leistung sei unzureichend gewesen. Eine Auswertung der Unterrichts-besuche mit der Klägerin sei nicht zwingend vorgegeben; die Vorschriften für die Beurteilung von Beamten während der Probezeit oder aus besonderem Anlass seien hier nicht heranzuziehen. Der Beklagte behauptet, dass die Klägerin sich entsprechend der „Begründung der Nichtbewährung“ der Klägerin im Schreiben der Schulleitung vom 06.12.2022 in der Probezeit nicht bewährt habe. Der Beklagte bestreitet, 1. dass die Schulleiterin S… der Klägerin gegenüber erwähnt habe, dass die Klägerin mit ihren Stunden runtergehen solle, wenn das mit ihrer Tochter nicht umsetzbar sei oder sich eine Tagesmutter zusätzlich besorgen solle und ihre Interessen nicht von Belang seien, dass sie, das heißt Frau S…, erfahren habe, dass sich die Klägerin in M… beworben habe, sie dort nicht genommen werde und sie das Herrn R… dem Schulleiter des Berufsschulcampus in M…, mitgeteilt habe, und dass sie, das heißt die Klägerin, im E… keinen Fuß mehr fassen werde, wenn sie sich nicht unterordne, sowie 2. dass der stellvertretende Schulleiter D… der Klägerin unterstellt habe, dass sie Vorteile durch ihre Tochter erlangen wolle und die Klägerin ihre Tochter als Vorwand benutze. Der Bezirkspersonalrat habe ihm am 24.01.2023 mitgeteilt, dass er an der Nichtäußerung festhalte.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien und die gerichtlichen Protokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Kündigung des Beklagten vom 25.01.2023 hat das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 28.02.2023 beendet.
1. Die Kündigung gilt nicht gem. der §§ 7 1. Halbsatz, 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klageschrift der Klägerin vom 10.02.2023 ist am selben Tage beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangen. Sie wendet sich damit gegen die ihr am 27.01.2023 zugegangene Kündigung des Beklagten vom 25.01.2023.
2. Eine Überprüfung der Kündigung des Beklagten vom 25.01.2023 auf ihre soziale Rechtfertigung gem. § 1 KSchG findet nicht statt. Das Kündigungsschutzgesetz ist mangels Bestehens des Arbeitsverhältnisses länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG) nicht anwendbar.
3. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die erklärte Kündigung nicht gem. den §§ 612 a i. V. m. 134 BGB nichtig.
a) Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willens-freiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme im Sinne von § 612 a BGB sein (BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az: 2 AZR 309/22 mit weiteren Nachweisen).
b) Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612 a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und eine vorangegangene zulässige Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben (BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az: 2 AZR 309/22 mit weiteren Nachweisen).
c) Im vorliegenden Fall hat die Klägerin vorgetragen, dass die Kündigung sich als Reaktion auf ihre Einforderung gegenüber der Schulleitung darstelle, auf ihre familiären Verpflichtungen gegenüber ihrer jüngsten, noch eine Kindertages-stätte besuchende Tochter und die damit verbundenen Schließzeiten zu nehmen. Es kann dahinstehen, ob die in diesem Zusammenhang klägerseits behaupteten Äußerungen der Schulleitung gefallen sind, was der Beklagte bestritten hat. Denn das wesentliche Motiv für die Kündigung der Klägerin war für den Beklagten die Nichtbewährung der Klägerin während der Probezeit, entsprechend der Feststellungen im Schreiben der Schulleitung vom 06.12.2022. Dass sich die Nichtbewährung als das wesentliche Motiv für den Ausspruch der Kündigung vom 25.01.2023 darstellt, folgt zum einen aus dem Schreiben des Beklagten vom 09.01.2023 an den Bezirkspersonalrat, zum anderen aus dem Schreiben des Beklagten an die Klägerin vom 10.01.2023 und aus seinem entsprechenden gerichtlichen Vortrag. Darin macht er jeweils deutlich, dass der tragende Grund der Kündigung in der Feststellung der Nichtbewährung der Klägerin während der Probezeit aufgrund der Ausführungen der Schulleitung im Schreiben vom 06.12.2022 ist.
d) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist das wesentliche Motiv der Nichtbewährung auch nicht nur vom Beklagten vorgeschoben, weil die tatsächlichen Feststellungen im Schreiben der Schulleitung vom 06.12.2022 falsch seien. Der Beklagte stützt die Annahme der Nichtbewährung der Klägerin während der Probezeit auf folgende Argumente:
1. Ergebnis der beiden Hospitationen am 11. und 28.11.2022,
2. mangelnde Integrationsfähigkeit der Klägerin ins Kollegium der Schule und
3. mangelnde Integrationsfähigkeit der Klägerin ins Gesamtsystem Schule.
Die Klägerin hat sich nur bezüglich zu 1. geäußert, hingegen nichts zu den beiden weiteren Punkten erklärt. Diese sind für sich genommen aber bereits ausreichend für die Folgerung der Nichtbewährung durch den Beklagten.
e) Schon allein deshalb ist es auch unerheblich, ob die Hospitationen – nach Auffassung der Klägerin - formell fehlerhaft waren, weil eine anschließende Auswertung mit der Klägerin jeweils unterblieben ist. Darüber hinaus genügt es für die Annahme der Sittenwidrigkeit nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden; vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann (vgl. BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az: 2 AZR 309/22 mit weiteren Nachweisen). Eine Verletzung von formellen Voraussetzungen, wie im vorliegenden Fall zugunsten der Klägerin als gegeben unterstellt, genügt den vorgenannten Anforderungen keinesfalls.
f) Schließlich bleibt auch unklar, welche zulässigen Rechte die Klägerin ausgeübt haben will. Die Forderung nach Rücksichtnahme auf ihre privaten Belange durch die Klägerin gegenüber der Schulleitung des Beklagten stellt sich nicht als „zulässige Rechtsausübung“ im Sinne des § 612 a BGB dar.
4. Die Kündigung des Beklagten vom 25.01.2023 ist weder aus anderen als den von § 612 a BGB erfassten Gründen nach § 138 Abs. 1 BGB, noch wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben, § 242 BGB, nichtig.
a) Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutz-pflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen.
aa) Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Das Grundrecht gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Dispositionen. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, den geltenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung zu tragen. Wo dessen Bestimmungen indes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138 Abs. 1, 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten (vgl. BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az: 2 AZR 309/22 mit weiteren Nachweisen).
bb) Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungs-schutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch – wie hier - für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG. Das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Zeitraum dadurch beschränkt, dass dieser hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. Diese Grundsätze gelten auch bei einer Einstellung im öffentlichen Dienst (BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az: 2 AZR 309/22 mit weiteren Nachweisen).
b) Die Kündigung ist nicht aus anderen als den von § 612 a BGB erfassten Gründen nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig.
aa) Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft – wie eine an sich neutrale Kündigung – nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür genüg es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann. Der Willkürvorwurf scheidet aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt. Eine Kündigung, die einen legitimen Zweck verfolgt, ist nicht willkürlich (BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az: 2 AZR 309/22 mit weiteren Nachweisen).
Die Kündigung des Beklagten vom 25.01.2023 genügt diesen Anforderungen. Das von ihm mit der Kündigung verfolgte Motiv, sich von während der Probezeit nicht bewährten Mitarbeiterinnen wie der Klägerin zu trennen, verfolgt einen legitimen Zweck. Anhaltspunkte für das Vorliegen von Tatsachen, aus denen eine besondere Verwerflichkeit des Handelns des Beklagten folgen könnte, sind weder von der Klägerin vorgetragen noch sonst ersichtlich. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen unter I. 3. Bezug genommen.
c) Die Unwirksamkeit der Kündigung des Beklagten vom 25.01.2023 folgt auch nicht aus § 242 BGB. Der Beklagte hat sich nicht rechtsmissbräuchlich verhalten, auch unter Berücksichtigung des objektiven Gehalts der Grundrechte.
aa) Jedenfalls ist der vom Beklagten verfolgte Zweck, gem. § 33 Abs. 2 GG nur persönlich und fachlich geeigneten Personen den Zugang in den öffentlichen Dienst zu gewähren und sich von während der Probezeit nicht Bewährten zu trennen, bei der Abwägung mit den Grundrechtspositionen der Klägerin zu berücksichtigen.
bb) Der Beklagte hat den sich aus Art. 12 Abs. 1 GG sowie Art. 3 und Art. 6 GG ergebenden Grundrechtsschutz der Klägerin auf Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes sowie auf Schutz der Klägerin als Frau und Mutter und ihrer Familie nicht unberücksichtigt gelassen.
Wie oben unter I. 3. bereits ausgeführt wurde, war wesentliches Motiv des Beklagten für den Ausspruch der Kündigung der Klägerin, dass diese sich während der Probezeit persönlich und fachlich als nicht geeignet dargestellt hat. Danach ist es auch unter Berücksichtigung der Grundrechtspositionen der Klägerin nicht zu beanstanden, wenn der Beklagte von der ihm zur Verfügung stehenden erleichterten Lösungsmöglichkeit während der Wartezeit Gebrauch macht und das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet. Seine mit der Kündigung verfolgten Motive waren nicht sachfremd und ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis. Die Kündigungsentscheidung berücksichtigt den sich aus Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 3 und 6 GG ergebenden objektiven Gehalt der Grundrechte der Klägerin wie auch aller Bürger an geeignetem Personal. Der Beklagte dürfte angesichts des in der Wartezeit nur eingeschränkt bestehenden Vertrauens der Klägerin in den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses den Interessen aus Art. 33 Abs. 2 GG den Vorzug geben und das Vertragsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beenden.
5. Die Kündigung ist auch nicht gem. § 78 Abs. 4 ThürPersVG unwirksam. Der Beklagte hat den Bezirkspersonalrat ordnungsgemäß beteiligt.
a) Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber bestimmt der Personalrat mit (§ 78 Abs. 1 Satz 1 ThürPersVG). Eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme kann nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden (§ 69 a Abs. 1 ThürPersVG). Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der Frist des § 69 a Abs. 2 Satz 6 ThürPersVG die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert (§ 69 a Abs. 2 Satz 9 ThürPersVG).
Hier hat der Bezirkspersonalrat mit Schreiben vom 10.01.2023 erstmals mitgeteilt, dass er sich zu der beabsichtigten Kündigung der Klägerin während der Probezeit nicht äußere. Dies hat er dann nach Anhörung der Klägerin, der Schulleitung und der örtlichen Personalvertretung unter dem 24.01.2023 nochmals gegenüber dem Beklagten wiederholt. Soweit die Klägerin letzteres mit Nichtwissen bestreitet, ist dies unzulässig. Nachdem der Beklagte konkrete Ausführungen dazu gemacht hatte, wäre nur ein substantiiertes Bestreiten möglich gewesen. Der Klägerin hätte hierzu auch Erkundigungen beim Bezirkspersonalrat zur Verfügung gestanden, an den sie sich ja zuvor schon gewandt hatte und von dem sie am 11.01.2023 angehört wurde.
b) Der Beklagte hat auch die Verfahrensvorschriften des § 69 a Abs. 2 Sätze 1 und 2 ThürPersVG beachtet. Der Beklagte hat den Bezirkspersonalrat mit Schreiben vom 09.01.2023 von der beabsichtigten Kündigung der Klägerin während der Probezeit zum nächstmöglichen Zeitpunkt unterrichtet und um seine Zustimmung gebeten. Dem Unterrichtungsschreiben war die „Begründung der Nicht-Bewährung von Frau A… Sch…“ der Schulleitung der SBBS E… vom 06.12.2022 als Anlage beigefügt. Entgegen der Auffassung der Klägerin liegt damit eine inhaltlich ausreichende Unterrichtung vor. Denn zum einen hat der Beklagte im Anhörungsschreiben vom 09.01.2023 selbst nochmals die tragenden Gründe der Nichtbewährung zusammengefasst. Zum anderen nimmt er in dem Schreiben vom 09.01.2023 ausdrücklich Bezug auf die beigefügte Anlage in Form der „Begründung der Nicht-Bewährung von Frau A… Sch…“ vom 06.12.2022. Dies war auch zwecks Vermeidung von unnötigen Wiederholungen zulässig.
6. Schließlich wurde auch die einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende des § 34 Abs. 1 TV-L gewahrt. Das Kündigungsschreiben des Beklagten vom 25.01.2023 ist der Klägerin am 27.01.2023 zugegangen. Die darin vorgesehene Kündigungsfrist lautet auf den 28.02.2023.
II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III. Der festgesetzte Streitwert berechnet sich aus dem dreifachen Bruttomonatseinkommen der Klägerin in Höhe von 3.520,00 €.
IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG lagen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 138 Abs 1, 242 BGB
§§ 612 a i. V. m. 134 BGB
§ 612 a BGB
§ 612a BGB
§ 1 KSchG
§ 242 BGB
§ 69a Abs 1 PersVG
§ 7 1. Halbsatz, 4 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 138 Abs. 1 BGB
§ 138 Abs. 1, 242 BGB
§ 33 Abs. 2 GG
§ 78 Abs. 4 ThürPersVG
§ 78 Abs. 1 Satz 1 ThürPersVG
§ 69 a Abs. 1 ThürPersVG
§ 69 a Abs. 2 Satz 6 ThürPersVG
§ 69 a Abs. 2 Satz 9 ThürPersVG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 64 Abs. 3 ArbGG
§ 5 der Beurteilungsverordnung
Art. 3 und 6 GG
Art 12 Abs 1 GG
Art 33 Abs 2 GG
Art. 6 GG
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 2 AZR 309/22