Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-10-28, Aktenzeichen 4 Sa 15/14
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2015:1028.4SA15.14.0A

Tenor:
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.11.2013 - 2 Ca 355/13 - unter Ziffer 2. des Urteilstenors wie folgt abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 6.000,00 € zu zahlen.
II. Im Übrigen wird die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.
III. Die Berufung der Beklagten wird insgesamt zurückgewiesen.
IV. Die Klägerin hat 35 % und die Beklagte 65 % der erstinstanzlichen Kosten zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden zu 23 % der Klägerin und zu 77 % der Beklagten auferlegt.
V. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zweitinstanzlich im Wesentlichen über Ansprüche der Klägerin aufgrund geschlechtsspezifischer Benachteiligung.
Die am … 1962 geborene Klägerin ist seit dem 01.11.1994 als Produktionsmitarbeiterin im Schuhfabrikationsbetrieb der Beklagten beschäftigt.
Die Beklagte zahlte bis 31.12.2012 den in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Die Anwesenheitsprämie (5 % des Bruttolohnes), das Weihnachtsgeld (40 % eines Monatslohnes) sowie das Urlaubsgeld (46,5 % eines Monatslohnes) berechnete die Beklagte für Frauen bis zum 31.12.2012 ebenfalls auf der Grundlage deren niedrigeren Stundenlohnes. Die hieraus resultierende Vergütungsdifferenz beläuft sich, wie zwischen den Parteien zweitinstanzlich rechnerisch unstreitig geworden ist, für die Jahre 2009 bis 2012 auf insgesamt 10.777,00 EUR brutto.
Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Entlohnung ist der Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung, die im September 2012 stattfand, bekannt. Ob die Klägerin bereits seit einem früheren Zeitpunkt Kenntnis von dieser Ungleichbehandlung hatte, ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 22.11.2012 hat die Klägerin gegenüber der Beklagten bezifferte Nachzahlungsansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung für die Zeit ab dem 01.01.2009 sowie einen diesbezüglichen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht und wegen dieser und anderer Ansprüche mit ihrem am 28.01.2013 beim Arbeitsgericht eingereichten Schriftsatz Klage erhoben.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.11.2013 (Bl. 348 bis 356 d. A.).
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerpartei wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz rückständigen Lohn in Höhe von 11.458,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 12.12.2012 zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerpartei wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens 9.194,50 EUR belaufen soll, zu zahlen,
3. die nachzuzahlen Löhne für die Zeit vom 01.01.2009 bis zum 31.12.2012 ordnungsgemäß abzurechnen und der Klägerpartei entsprechende Gehaltsabrechnungen zu erteilen
4. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerpartei umfassend Auskunft darüber zu erteilen, ob die Klägerpartei auch bereits vor dem 01.01.2009 aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich des Lohnes und der übrige Vergütungsbestandteile, insbesondere des Weihnachtsgeldes, des Urlaubsgeldes und der Anwesenheitsprämie ungleich behandelt worden ist und wenn ja, in welcher Höhe eine geringere Bezahlung als bei den männlichen Kollegen stattfand,
5. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerpartei 36 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zu gewähren,
6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerpartei wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens 2.000,00 EUR belaufen soll, zu zahlen,
7. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerpartei eine von der Geschäftsführung der Beklagten unterzeichnete Niederschrift über die zwischen den Parteien geltenden Arbeitsvertragsbedingungen zu erteilen, die folgenden Inhalt hat:
a) Die Beklagte zahlt der Klägerpartei verbindlich und unwiderruflich ein Weihnachtsgeld in Höhe von 40 % des Bruttolohns, welches gemeinsam mit dem Gehalt für den Monat November gezahlt wird.
b) Die Beklagte zahlt der Klägerpartei verbindlich und unwiderruflich ein Urlaubsgeld in Höhe von 46,5 % des Bruttolohns. Das Urlaubsgeld wird in zwei Teilbeträgen à 23,25 % des Bruttogehalts gemeinsam mit den Gehältern für die Monate Juli und Oktober des Kalenderjahrs gezahlt.
c) Die Beklagte zahlt der Klägerpartei verbindlich und unwiderruflich eine Anwesenheitsprämie in Höhe von 5 % des monatlichen Bruttolohns, die gemeinsam mit dem Gehalt für den jeweils abgelaufenen Monat ausgezahlt wird. Die Gewährung von Erholungsurlaub im fraglichen Kalendermonat führt nicht zu einer Reduzierung der Anwesenheitsprämie.
d) Die Beklagte zahlt der Klägerpartei verbindlich und unwiderruflich eine stückzahlabhängige Leistungsprämie.
e) Die Beklagte zahlt der Klägerpartei bei Bestehen eines gültigen Vertrages über vermögenswirksame Leistungen verbindlich und unwiderruflich einen Arbeitgeberanteil an den vermögenswirksamen Leistungen i.H.v. 19,94 EUR brutto monatlich.
f) Die Beklagte gewährt der Klägerpartei 36 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr. Im laufenden Kalenderjahr nicht in Anspruch genommener Erholungsurlaub kann ins folgende Kalenderjahr übertragen werden. Der Anspruch auf Gewährung des übertragenen Erholungsurlaubs verfällt nicht, insbesondere nicht zum 31. März des Folgejahres.
8. die Beklagte zu verurteilen, gegenüber der Klägerpartei die Zusammensetzung und Höhe der mit der Klägerpartei vereinbarten stückzahlabhängigen Leistungsprämien sowie deren Fälligkeit schriftlich niederzulegen und die Niederschrift zu unterzeichnen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.11.2013 dem Klageantrag zu 1) teilweise i. H. v. 10.777,00 EUR brutto, dem Klageantrag zu 2) teilweise i. H. v. 5.129,04 EUR brutto sowie den Klageanträgen zu 3), zu 7) d und zu 8) in vollem Umfang stattgegeben. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 10 bis 27 dieses Urteils (= Bl. 356 bis 373 d. A.) verwiesen.
Gegen das beiden Parteien am 13.12.2013 zugestellte Urteil haben die Beklagte am 08.01.2014 und die Klägerin am 13.01.2014 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihnen mit Beschluss vom 06.02.2014 bzw. vom 13.02.2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 13.03.2014 begründet.
Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, die Anträge auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen und auf Zahlung einer Entschädigung seien bereits deshalb unbegründet, weil die Klägerin die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht gewahrt habe. Der Klägerin sei während der gesamten Dauer ihrer Beschäftigung positiv bekannt gewesen, dass die männlichen Produktionsmitarbeiter einen höheren Lohn erhielten als die weiblichen. Die geschlechtsbezogenen Lohnunterschiede seien im Betrieb jederzeit offen kommuniziert worden. Diesen Umstand habe das Arbeitsgericht auch bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht ausreichend berücksichtigt. Eine offene Ungleichbehandlung wiege nämlich weitaus weniger schwer als eine heimliche Lohndiskriminierung. Der Antrag der Klägerin auf Erteilung ordnungsgemäßer Abrechnungen sei bereits in Ermangelung der nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erforderlichen Bestimmtheit unzulässig.
Die Beklagte beantragt,
1. das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen,
2. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Klägerin beantragt (zuletzt, nach teilweiser Berufungsrücknahme),
1. das erstinstanzliche Urteil abzuändern und
a) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin wegen erfolgter Lohndiskriminierung und Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG sowie aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG zu zahlen, die sich jedoch mindestens auf 7.735,72 EUR belaufen soll,
b) die Beklagte zu verurteilen, der Klägerpartei Auskunft darüber zu erteilen, ob und seit wann die Klägerpartei in Ausübung ihrer Tätigkeit als festangestellte, nicht nach Tarifvertrag beschäftigte, nach dem Arbeitsvertrag als gewerbliche "Produktionsmitarbeiterin" der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmerin in dem von ihr tatsächlich ausgeübten Umfang der Beschäftigung in der Zeit seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2008 aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich des Lohnes und der übrigen Vergütungsbestandteile, insbesondere des Weihnachtsgeldes, des Urlaubsgeldes und der Anwesenheitsprämie, sowie eventueller Überstundenzuschläge im Verhältnis zu männlichen Arbeitskollegen mit gleicher Beschäftigung - d.h. laut Arbeitsvertrag als Produktionsmitarbeiter eingestellt und beschäftigt - ungleich behandelt worden ist und wenn ja, in welcher Höhe eine geringere Vergütung als bei den männlichen Kollegen stattfand und wie hoch der Stundenlohn, das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld und die Anwesenheitsprämie sowie der Überstundenzuschlag der männlichen Produktionsmitarbeiter jeweils war.
2. Die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Klägerin macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu niedrig bemessen, indem es eine Entschädigung in Höhe dreier Bruttomonatslöhne für angemessen erachtet und bei der Berechnung nur den Grundlohn zugrunde gelegt habe. Sie - die Klägerin - halte eine Entschädigung in Höhe von mindestens vier Bruttomonatslöhnen für angemessen, wobei je in die Durchschnittsberechnung auch das Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die Anwesenheitsprämie einfließen müssten. Der geltend gemachte Auskunftsanspruch sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hinreichend bestimmt. Es treffe auch nicht zu, dass der Klage insoweit das Rechtsschutzbedürfnis fehle.
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
1. Die statthafte Berufung der Klägerin ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch nur zum Teil Erfolg.
2. Die statthafte Berufung der Beklagten ist zum Teil unzulässig.
Zwar hat die Beklagte ihre Berufung form- und fristgerecht eingelegt und diese auch fristgerecht begründet. Soweit die Beklagte jedoch mit ihrem Berufungsantrag das erstinstanzliche Urteil auch insoweit anficht, als das Arbeitsgericht den auf Erteilung eines Nachweises gerichteten erstinstanzlichen Klageanträgen zu 7) d und 8) stattgegeben hat, so genügt die Berufungsbegründung nicht den in § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO normieren Voraussetzungen. Nach dieser Vorschrift muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Vorliegend enthält die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten bezüglich des vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Anspruchs der Klägerin auf Erteilung eines Nachweises keinerlei Auseinandersetzung mit den diesbezüglichen Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils. Insoweit fehlt es vielmehr an jeglichen Ausführungen.
Die Berufung der Beklagten war daher insoweit als unzulässig zu verwerfen, ohne dass dies im Urteilstenor gesondert zum Ausdruck zu bringen war.
Die im Übrigen insgesamt zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.
II.
1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gegen die Beklagte wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung für die Zeit vom 01.10.2009 bis 31.12.2012 einen Anspruch hat auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen zwischen dem tatsächlich gezahlten Lohn sowie sonstiger Vergütungsbestandteile (Weihnachts- und Urlaubsgeld, Anwesenheitsprämie) und derjenigen Vergütung, welche die Beklagte in diesem Zeitraum an ihre männlichen Produktionsmitarbeiter gezahlt hat. Der Gesamtbetrag beläuft sich - wie zwischen den Parteien in zweiter Instanz unstreitig geworden ist - auf den vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Betrag von 10.777,00 EUR brutto. Der Zinsanspruch resultiert aus den §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB, da sich die Beklagte aufgrund der Zahlungsaufforderung der Klägerin vom 22.11.2012 ab dem 12.12.2012 mit der Leistung in Verzug befand.
a) Unstreitig hat die Beklagte der Klägerin, ebenso wie allen anderen weiblichen Produktionsbeschäftigten, im streitigen Zeitraum einen niedrigeren Stundenlohn und dementsprechend auch niedrigeres Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie gezahlt als den männlichen Produktionsbeschäftigten. Die niedrigere Entlohnung beruhte unstreitig allein auf dem Geschlecht und stellt daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar, die nicht gerechtfertigt war.
Infolge der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung hat die Klägerin gegen die Beklagte Anspruch auf Nachzahlung der in rechnerischer Hinsicht unstreitigen Differenzbeträge in Höhe von insgesamt 10.777,00 EUR brutto. Alle in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen geben der unerlaubt benachteiligten Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der Wertung in § 2 Abs.1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch § 612 BGB Abs. 3 BGB a.F. stellte, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar (BAG v. 20.08.2002 - 9 AZR 710/00 - AP Nr. 39 zu § 611 BGB Teilzeit). Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthalten wurden (BAG v. 11.02.2007 - 3 AZR 249/06 - AP Nr. 1 zu § 2 AGG). Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung kann nur durch eine "Anpassung nach oben" erfolgen.
b) Die Ansprüche der Klägerin sind - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Nach dieser Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klägerin macht jedoch, soweit sie die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen begehrt, keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Produktionsmitarbeitern, denen die Beklagte bei gleicher Tätigkeit aufgrund ihres Geschlechts bis zum 31.12.2012 eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Erfüllungsanspruch unterliegt nicht der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG (BAG v. 30.11.2010 - 3 AZR 754/08 - AP Nr. 72 zu § 16 BetrAVG Nr. 72, Rz. 23; BAG v. 24.09.2009 - 8 AZR 636/08 - NZA 2010, 159, Rz. 37; MüKoBGB/Thüsing, 6. Auflage, AGG § 15, Rz. 32; BeckOK ArbR/Roloff, AGG, § 15, Rz. 12).
c) Die geltend gemachten Erfüllungsansprüche für die Zeit vom 01.10.2009 bis 31.12.2012 sind nicht verjährt, §§ 195, 199 Abs. 1, 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Dies gilt auch für den auf das Jahr 2009 entfallenden Teil der geltend gemachten Ansprüche. Zwar hat die Klägerin ihre Klage erst am 28.01.2013 eingereicht. Die Parteien haben jedoch unstreitig am 18.12.2012 eine Vereinbarung getroffen, nach deren Inhalt die Beklagte auf die Einrede der Verjährung bezüglich solcher Ansprüche verzichtete, die nicht bereits bei Abschluss der betreffenden Vereinbarung verjährt waren. Eine Verjährung der vorliegend streitbefangenen Erfüllungsansprüche war, auch soweit sie noch aus dem Jahr 2009 resultieren, am 18.12.2012 noch nicht eingetreten.
2. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass der Klägerin wegen der geschlechtsbezogenen Diskriminierung gegen die Beklagte ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag jedoch auf 6.000,00 EUR zu erhöhen.
a) Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar bei der Entgeltzahlung benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 1 AGG verstoßen. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.
b) Hinsichtlich der Höhe des hieraus resultierenden Entschädigungsanspruchs räumt § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG dem Gericht einen Beurteilungsspielraum ein. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechten gewährleisten. Die Härte der Sanktion muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls - wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns - und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG v. 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 - zitiert nach juris).
Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung in Höhe von 6.000,00 EUR für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis zum 31.12.2012 über Jahre hinweg bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer dieser Benachteiligung gebieten die Festsetzung eines fühlbaren Entschädigungsbetrages, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (BAG v. 18.03.2010 - 8 AZR 1044/08 - NZA 2010, 1129). Überdies ist von einem vorsätzlichen und nicht nur lediglich fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der bei ihr beschäftigten Frauen aufgrund des Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass - unter Zugrundelegung ihrer Behauptungen - die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern im Betrieb nicht verdeckt erfolgte, sondern jederzeit "offen kommuniziert" wurde. Die geschlechtsbezogene, bis zum 31.12.2012 fortgesetzte Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen beim Entgelt war eklatant rechtswidrig. Dass diese Ungleichbehandlung nach dem Vorbringen der Beklagten offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.
Die Höhe der Arbeitsvergütung der Klägerin ist für die Bemessung der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt ist zwar ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG). Vorliegend erfolgte die Diskriminierung jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG haben muss (BAG v. 22.01.2009 - 8 AZR 906/07 - AP Nr. 1 zu § 15 AGG).
Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (BAG v. 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 - NZA 2014, 372; KR/Treber, 10. Auflage, § 15 AGG, Rz. 27, m. w. N.). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im Streitfall erscheint es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Monatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen u. a. wegen der Arbeitszeiten für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, so ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau in gleicher Weise erheblich. Die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrages von 6.000,00 EUR erscheint daher angemessen.
c) Die Klägerin hat ihren Entschädigungsanspruch mit Schreiben vom 22.11.2012 rechtzeitig innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Vorliegend hat die Beklagte der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts bis zum 31.12.2012 für gleiche Arbeit eine geringere Vergütung gezahlt als den männlichen Produktionsmitarbeitern. Somit lag ein Dauertatbestand vor, mit der Folge, dass die Ausschlussfrist erst mit dessen Beseitigung ab Jahresanfang 2013 begann. Wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen (BAG v. 24.09.2009 - 8 AZR 705/08 - AP Nr. 2 zu § 3 AGG).
Die Klägerin hat auch die Klagefrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG gewahrt, indem sie ihre Klage auf Zahlung von Entschädigung am 28.01.2013 und damit innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs beim Arbeitsgericht eingereicht hat.
3. Die Klage auf Erteilung von Gehaltsabrechnungen (erstinstanzlicher Klageantrag zu 3) ist zulässig und begründet.
Das Berufungsgericht folgt insoweit uneingeschränkt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter III. der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.
4. Die von der Klägerin im Berufungsverfahren weiterverfolgte Klage auf Erteilung einer Auskunft darüber, ob und inwieweit sie bereits vor dem 01.01.2009 aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wurde, ist unzulässig.
Der Auskunftsklage fehlt das Rechtsschutzbedürfnis. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Klägerin zwischenzeitlich eine Leistungsklage auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit bis zum 31.12.2008 erhoben hat. Die Klägerin hat sich demnach in der Lage gesehen, ihren Anspruch zu beziffern. Dies spricht dafür, dass sie zur Durchsetzung des geltend gemachten Zahlungsanspruchs auf die begehrte Auskunft nicht (mehr) zwingend angewiesen ist, so dass ein Rechtsschutzbedürfnis für die Auskunftsklage fehlt. Der geltend gemachte Auskunftsanspruch dient nicht (mehr) der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten Leistungsbegehrens (vgl. BGH v. 29.03.2011 - VI ZR 117/10 - NJW 2011, 1815).
III.
Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.
Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 516 Abs. 3 ZPO.
Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB
§§ 195, 199 Abs. 1, 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB
§§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 516 Abs. 3 ZPO
§ 612 BGB
§ 611 BGB
§ 2 AGG
§ 16 BetrAVG
§ 1 AGG
§ 10 KSchG
§ 15 AGG
§ 3 AGG
§ 72 a ArbGG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 8 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG
§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG
§ 61 b Abs. 1 ArbGG
Art. 1 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2010, 159
NZA 2010, 1129
NZA 2014, 372
NJW 2011, 1815
2 Ca 355/13
9 AZR 710/00
3 AZR 249/06
3 AZR 754/08
8 AZR 636/08
8 AZR 662/13
8 AZR 1044/08
8 AZR 906/07
6 AZR 190/12
8 AZR 705/08
VI ZR 117/10