Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2024-05-15, Aktenzeichen 3 Ta 21/24
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2024:0515.3TA21.24.00

Tenor:
1. Auf die sofortige Beschwerde der Beklagten wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 28.02.2024 – Az. 11 Ca 401/23 – unter Zurückweisung im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
a) Hinsichtlich des Klageantrages zu Ziff. 1 aus dem Schriftsatz vom 06.03.2024 ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet.
b) Das Verfahren wird bzgl. der Klageanträge zu den Ziff. 2 bis 5 aus dem Schriftsatz vom 06.03.2024 abgetrennt. Diesbezüglich ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet. Der Rechtsstreit wird hinsichtlich des abgetrennten Teils an das Landgericht Neubrandenburg verwiesen.
2. Die Parteien tragen die Kosten des Beschwerdeverfahrens je zur Hälfte.
3. Die Rechtsbeschwerde gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Entscheidungsgründe:
I
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen und hilfsweise erklärten fristgemäßen Kündigung eines Vertragsverhältnisses (Klageantrag zu Ziff. 1 aus dem Schriftsatz vom 06.03.2024) sowie um Entgeltansprüche für die Zeit von Dezember 2023 bis Februar 2024 (Klageanträge zu den Ziff. 2 – 4 aus dem Schriftsatz vom 06.03.2024) und um einen Urlaubsabgeltungsanspruch für das Jahr 2023 (Klageantrag zu Ziff. 5 aus dem Schriftsatz vom 06.03.2024).
Der Kläger war auf der Grundlage des sog. „Geschäftsführeranstellungsvertrages“ vom 29.10.2018 bei der Beklagten als Geschäftsführer unter Befreiung von den Beschränkungen nach § 181 BGB (§ 2 Abs. 3 des Vertrages) zu einem Bruttomonatsentgelt von 4.500 € beschäftigt.
§ 3 des Geschäftsführeranstellungsvertrages lautet wie folgt:
(1) Der Geschäftsführer stellt nach den geschäftlichen Erfordernissen die Arbeitskraft, fachliche Kenntnisse und Erfahrungen der Gesellschaft zur Verfügung. Er ist nicht an die Einhaltung bestimmten Zeiten zur Erbringung seiner Tätigkeit gebunden.
(2) Die Tätigkeiten des Geschäftsführers umfassen die gesamte Leitung des Betriebes, Führung der laufenden Geschäfte der Gesellschaft, Vertragsschließung, organisatorisches Management gem. der ihm erteilten Geschäftsführungs- und Vertretungsbefugnis.
(3) Der Geschäftsführer hat die Geschäfte der Gesellschaft mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns zu führen und die ihm nach Gesetz, Satzung, Geschäftsordnung der Geschäftsführung, sowie diesem Vertrag obliegenden Pflichten gewissenhaft zu erfüllen. Er hat den Weisungen der Gesellschafterversammlung Folge zu leisten.“
Der Kläger wurde am 29.10.2018 im Handelsregister als Geschäftsführer eingetragen („mit der Befugnis die Gesellschaft allein zu vertreten; mit der Befugnis Rechtsgeschäfte mit sich selbst oder als Vertreter Dritter abzuschließen“).
Mit Wirkung vom 13.11.2023 wurde der Kläger als Geschäftsführer abbestellt. Dieser Umstand wurde am 13.11.2023 in das Handelsregister eingetragen. Mit Schreiben vom 01.12.2023 kündigte die Beklagte das Vertragsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgemäß. Dagegen hat der Kläger am 21.12.2023 eine „Kündigungsschutzklage“ eingereicht. Mit der Klageerweiterung vom 18.01.2024 hat der Kläger zudem die Gehaltszahlung für den Dezember 2023 sowie eine Urlaubsabgeltung für das Jahr 2023 geltend gemacht.
In der Güteverhandlung vom 12.02.2024 hat die Beklagte die Rüge der Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen erhoben.
Mit Beschluss vom 28.02.2024 hat das Arbeitsgericht (unter Beteiligung der ehrenamtlichen Richter) den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für eröffnet erklärt.
Die Begründung lautet wie folgt:
„Der als Geschäftsführer abberufene Kläger wehrt sich gegen die außerordentliche und ordentliche Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages und behauptet, es habe sich um ein Arbeitsverhältnis gehandelt. Es handelt sich also um einen sog. sic-non-Fall. Die Prüfung der Rechtsmäßigkeit anhand insb. von § 1 KSchG setzt das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Die Behauptung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses durch den Kläger reicht aus, um den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zu eröffnen.“
Eine Auseinandersetzung mit den gestellten Zahlungsansprüchen durch das Arbeitsgericht ist nicht erfolgt.
Mit Schriftsatz vom 06.03.2024 – bei dem Arbeitsgericht eingegangen am gleichen Tag – hat die Beklagte sofortige Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts vom 28.02.2024 – der Beklagten zugegangen am 05.03.2024 – eingelegt. Eine – angekündigte – weitere Begründung der sofortigen Beschwerde durch die Beklagte ist nicht erfolgt.
Ebenfalls mit Schriftsatz vom 06.03.2024 hat der Kläger seine Klage nochmals erweitert und zuletzt beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung vom 01.12.2023 aufgelöst ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.12.2023 bis zum 31.12.2023 4.500 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 02.01.2024 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.01.2024 bis zum 31.01.2024 4.500 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.02.2024 bis zum 29.02.2024 4.500 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2024 zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 5.815 € brutto (28 Tage Urlaubsentgelt für das Jahr 2023) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Mit Beschluss vom 25.03.2024 hat das Arbeitsgericht – ohne Beteiligung der ehrenamtlichen Richter – und ohne weitere Begründung der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen und dem Landesarbeitsgericht zur weiteren Entscheidung vorgelegt.
In der Klageschrift vom 21.12.2023 hat der Kläger die Auffassung vertreten, der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei nach § 14 Abs. 2 KSchG eröffnet. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG finde keine Anwendung, weil der Kläger zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung kein Organ der Beklagten mehr gewesen sei.
Mit Verfügung des Landesarbeitsgerichts vom 04.04.2024 ist den Parteien Gelegenheit zur abschließenden Stellungnahme im Hinblick auf die sofortige Beschwerde der Beklagten binnen 4 Wochen gewährt worden. Davon haben die Parteien keinen Gebrauch gemacht.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen Bezug genommen.
II
Die zulässige und insbesondere fristgemäße sofortige Beschwerde der Beklagten ist teilweise begründet. Sie führt zur Abänderung des angefochtenen Beschlusses und zur Verweisung des Rechtsstreits hinsichtlich der abgetrennten Klageanträge zu den Ziff. 2 – 5 an das zuständige Landgericht Neubrandenburg.
1. Eine Zurückverweisung des Beschwerdeverfahrens an das Arbeitsgericht nach § 572 Abs. 3 ZPO ist vorliegend nicht geboten.
Zwar ist die Nichtabhilfeentscheidung durch das Arbeitsgericht vom 25.03.2024 ohne Beteiligung der ehrenamtlichen Richter erfolgt und mithin mit einem schweren Verfahrensfehler (Verstoß gegen das Gebot des gesetzlichen Richters nach Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG) behaftet. Jedoch ist ausschließlich die angefochtene Ausgangsentscheidung Gegenstand der Prüfung des Beschwerdegerichts, so dass es bei der Entscheidungskompetenz des Beschwerdegerichts verbleibt (zutreffend Germelmann u. a. ArbGG, 10 Aufl./Künzl, Rn 118 a zu § 48 ArbGG m. w. N.).
2. Die sofortige Beschwerde der Beklagten ist nicht deshalb unzulässig, weil die Beklagte diese nicht begründet hat.
Zwar soll eine sofortige Beschwerde gem. § 78 S. 1 ArbGG i. V. m. § 571 Abs. 1 S. 1 ZPO begründet werden. Die vorbenannte Sollbestimmung hat jedoch lediglich zur Folge, dass eine gesonderte Begründung nicht als Zulässigkeitsvoraussetzung der sofortigen Beschwerde bewertet werden kann. Vielmehr reicht es für die Zulässigkeit der sofortigen Beschwerde aus, wenn – wie hier – dem Beschwerdevorbringen zu entnehmen ist, welches konkrete Ziel mit dem eingelegten Rechtsmittel verfolgt wird (Zöller, ZPO, 35 Aufl./Feskom, Rn 1 zu § 571 ZPO m. w. N.).
3. Die danach zulässige sofortige Beschwerde der Beklagten ist im Hinblick auf die gestellten Klageanträge zu den Ziff. 2 – 5 begründet und bzgl. des Klageantrages zu Ziff. 1 unbegründet.
Die Gerichte für Arbeitssachen sind nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 a und b ArbGG ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitsnehmern und Arbeitsgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer i. S. d. Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt sich nach § 5 ArbGG.
Nach § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten nach § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten, sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind.
Auszugehen ist in diesem Zusammenhang vom allgemeinen nationalen und nicht von einem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Die Frage des Zugangs zu den Gerichten für Arbeitssachen und der Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche der nationalen Gerichte fällt nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Das Arbeitsgerichtsgesetz basiert nicht auf Unionsrecht und setzt dieses nicht um. § 5 ArbGG liegt keine unionsrechtliche Bestimmung zu Grunde. Durch dieses Verständnis wird dem Dienstverpflichteten ein ggf. unionsrechtlicher vermittelter Schutz nicht versagt. Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff ist in Bereichen, in denen Unionsrecht anzuwenden ist, das nicht auf den Arbeitnehmerbegriff des nationalen Rechts verweist, unabhängig davon zu beachten, ob der Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen oder den ordentlichen Gerichten geführt wird (zutreffend BAG v. 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 - juris Rn 14).
In diesem Zusammenhang ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das erkennende Gericht insoweit anschließt, weiterhin zu beachten, dass sich unter Berücksichtigung der diesbezüglich gebildeten Fallgruppen „sic-non“, „aut-aut“ und „et-et“ unterschiedliche Anforderungen an das klägerische Vorbringen zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen ergeben. Danach reicht allein die Behauptung der klagenden Partei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen aus, wenn die Klage nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist (sog. „sic-non-Fall“). In den beiden anderen Fallgruppen ist die positive Feststellung des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses notwendige Voraussetzung, um die Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen bejahen zu können (Bag v. 21.01.2019, a. a. O., juris Rn 20).
Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen im Hinblick auf den Klageantrag zu Ziff.1 eröffnet. Dagegen ist die Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen bzgl. der Klageanträge zu den Ziff. 2 – 5 nicht eröffnet.
a) Vorab ist zunächst festzustellen, dass die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht gem. § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG ausgeschlossen ist. Denn der Kläger wurde unstreitig mit Wirkung vom 13.11.2023 als Geschäftsführer – im Handelsregister dokumentiert – abberufen. Mithin lag bereits zum Zeitpunkt der Klageerhebung einer Organstellung i. S. d. § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG nicht – mehr – vor.
b) Für den Feststellungsantrag zu Ziff. 1 ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 b i. V. m. § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG eröffnet.
Dies gilt zur Überzeugung der Kammer auch im Hinblick auf die angegriffene fristlose Kündigung.
Zwar kann – entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts – bzgl. einer angegriffenen fristlosen Kündigung auch im Fall der ebenfalls beantragten Feststellung der Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch von einem sic-non-Fall ausgegangen werden. Denn auch die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung eines freien Dienstverhältnisses richtet sich nach § 626 BGB, so dass der diesbezügliche Teil des Klageantrages zu Ziff. 1 nicht nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis ausschließlich als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist (vgl. insoweit BAG v. 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 – juris Rn 20/21). Jedoch ergibt die gebotene Auslegung des Klageantrages zu Ziff. 1, dass der Kläger in jedem Fall im Ergebnis die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses begehrt. Dies folgt einerseits aus der vorgenommenen Verknüpfung des Angriffes gegen die fristlose und die hilfsweise fristgemäße Kündigung in einem Klageantrag verbunden mit der begehrten Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses. Zudem beruft sich der Kläger unter Hinweis auf § 14 Nr. 2 KSchG ausdrücklich auf die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, so dass der Klageantrag zu Ziff. 1 jedenfalls in der vom Kläger gewählten Form der Bündelung der angegriffenen fristlosen und hilfsweise ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung in Kombination mit der abgegebenen Begründung als sic-non-Fall i. S. d. zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu bewerten ist. Mithin reicht insoweit die Behauptung des Klägers, es handele sich bei dem Geschäftsführeranstellungsvertrag um ein Arbeitsverhältnis, zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen aus.
c) Im Hinblick auf die Klageanträge zu den Ziff. 2-5 ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet.
aa)
§ 2 Abs. 3 ArbGG kommt als rechtswegbegründende Norm nicht in Betracht.
Danach können vor die Gerichte für Arbeitssachen auch nicht unter § 2 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG fallende Rechtsstreitigkeiten gebracht werden, wenn der Anspruch mit einer bei einem Arbeitsgericht anhängigen oder gleichzeitig anhängig werdenden bürgerlichen Rechtsstreitigkeit der in den Absätzen 1 und 2 bezeichneten Art in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang steht und für die Geltendmachung des Anspruches nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist.
Die benannten Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Denn § 2 Abs. 3 ArbGG findet jedenfalls dann keine Anwendung, wenn die Zuständigkeit für die Zusammenhangsklage alleine – wie hier – aus der Verbindung mit einem sic-non-Antrag folgen kann. Werden zusätzlich zu einem solchen Antrag weitere Anträge gestellt, muss für diese die sachliche Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 ArbGG gesondert festgestellt werden (BAG v. 25.07.2023 – 9 AZR 43/22 – juris Rn 25 n. w. N.)
bb)
Die Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen ergibt sich hier auch nicht aus §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a i. V. m. 5 Abs. 1 ArbGG.
Die Gerichte für Arbeitssachen sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Wer Arbeitnehmer i. S. d. Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt sich – wie bereits ausgeführt – nach § 5 ArbGG.
Da es sich bzgl. der Zahlungsanträge zu den Ziff. 2 – 5 (vgl. zum geltend gemachten Anspruch auf Urlaubsabgeltung auf der Grundlage eines Geschäftsführeranstellungsvertrages ausführlich und zutreffend BAG v. 08.02.2023 – 9 AZB 40/21 – juris Rn 20) jeweils nicht um einen sic-non-Antrag handelt, wäre es Angelegenheit des insoweit darlegungs- und beweispflichtigen Klägers gewesen, die tatsächlichen Umstände zu benennen, die den Bestand eines Arbeitsverhältnisses hätten belegen sollen. Diesbezüglich fehlt es aber an jeglichem Sachvortrag. Der Kläger meint offensichtlich, dass allein die Abberufung als Geschäftsführer und die damit entfallene Organstellung i. S. d. § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG die Qualifizierung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages als Arbeitsverhältnis im rechtlichen Sinn zur Folge hat. Dies ist jedoch nach allgemein anerkannter Auffassung (BAG v. 08.02.2022 – 9 AZB 40/21 – juris Rn 18 m. w. N.) gerade nicht der Fall. Denn der rechtliche Charakter des Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters ändert sich nicht allein dadurch, dass er abberufen wird. Das Anstellungsverhältnis wird durch den Abberufungsakt nicht automatisch zum Arbeitsverhältnis und der Organvertreter mithin nicht automatisch zum Arbeitnehmer bzw. zur arbeitnehmerähnlichen Person i. S. d. § 5 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG (BAG v. 08.02.2022, a. a. O.).
Vielmehr setzt auch in einem solchen Fall die Bejahung der Rechtswegzuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen die positive Feststellung des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. §§ 611, 611 a BGB voraus. Bereits auf der ausschließlichen Grundlage des Vortrages des Klägers lässt sich der Bestand eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. §§ 611, 611 a BGB vorliegend gerade nicht feststellen.
Im Gegenteil ist nach der Ausgestaltung des Geschäftsführeranstellungsvertrages vom 29.10.2018 (hier insbesondere § 3) ein Arbeitsverhältnis nach §§ 611, 611a BGB in Ermangelung des Bestandes eines arbeitgeberseitigen Weisungsrechts (Bestimmung durch den AG von Zeit, Ort und Art und Weise einer vertraglich zu erbringenden Arbeitsleistung) gerade nicht gegeben. Vielmehr beinhaltet der Geschäftsführeranstellungsvertrag Tätigkeitsverpflichtungen für den Kläger, die im Wesentlichen den gesetzlichen Vorgaben nach § 35 GmbHG entsprechen.
4. Da die Beklagte nur teilweise mit der sofortigen Beschwerde erfolgreich ist, haben die Parteien je zur Hälfte die Kosten des Beschwerdeverfahren zu tragen.
5. Im Hinblick auf die Klageanträge zu den Ziff. 2 bis 5 folgt die Zuständigkeit des Landgerichts Neubrandenburg aus § 23 GVG in Verbindung mit § 71 Abs. 1 GVG.
6. Diese Entscheidung ergeht ohne mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden allein.
Gründe für die Zulassung der weiteren Beschwerde sind nicht ersichtlich.
Ein Rechtsmittel gegen diese Entscheidung ist mithin nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 611 a BGB
§§ 611, 611a BGB
§ 181 BGB
§ 1 KSchG
§ 48 ArbGG
§ 571 ZPO
§ 5 ArbGG
§ 626 BGB
§ 35 GmbHG
§ 23 GVG
§ 14 Abs. 2 KSchG
§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG
§ 572 Abs. 3 ZPO
§ 78 S. 1 ArbGG
§ 571 Abs. 1 S. 1 ZPO
§ 2 Abs. 2 Nr. 3 a und b ArbGG
§ 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG
§ 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG
§ 14 Nr. 2 KSchG
§ 2 Abs. 3 ArbGG
§ 2 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG
§ 2 Abs. 1 ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a i. V. m. 5 Abs. 1 ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG
§ 5 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG
§ 71 Abs. 1 GVG
Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 11 Ca 401/23
9 AZB 23/18
9 AZR 43/22
9 AZB 40/21