Arbeitsgericht Köln (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Schlussurteil vom 2024-02-16, Aktenzeichen 1 Ca 4132/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGK:2024:0216.1CA4132.23.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf 1.500,00 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten zuletzt noch um die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie.
Der Kläger wurde von der Beklagten zum 01.07.2016 als Vulkaniseur ein-gestellt und ist Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats.
Im November 2022 zahlte die Beklagte an diejenigen Mitarbeiter, die seit dem 01.01.2021 bei ihr beschäftigt sind, eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500,00 €.
Mit seiner am 27.07.2023 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom selben Tag nimmt der Kläger die Beklagte u.a. auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Anspruch.
Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte habe mit der Art und Weise der Gewährung der Inflationsausgleichsprämie gegen den Gleichheitsgrundsatz ver-stoßen. Mit Sinn und Zweck der Inflationsausgleichsprämie sei es nicht zu vereinbaren, Unterschiede im Rahmen der vereinbarten Arbeitsvergütung auszugleichen. Mit dem Betriebsrat sei, so behauptet der Kläger, nicht abgestimmt worden, dass Mit-arbeiter, die Bezieher einer tariflichen Jahresleistung seien, keinen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie haben sollten. Vielmehr habe der Betriebsrat in einer Sitzung ausdrücklich und nachhaltig darauf hingewiesen, dass die Inflationsausgleichsprämie nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz allen Arbeitnehmern zustehe. Er habe erst im Mai 2023 Kenntnis davon erlangt, dass die Inflationsausgleichsprämie tatsächlich an andere Mitarbeiter, nicht aber an ihn, ausgezahlt worden sei, was er mit außergerichtlichem Schreiben an die Beklagte vom 27.06.2023 moniert habe.
Der Kläger beantragt zuletzt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500,00 € brutto = netto zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, in einer Besprechung mit ihrem Betriebsrat im Oktober 2022, an dem auch der Kläger teilgenommen habe, sei u.a. die Frage diskutiert worden, ob, an wen und in welcher Höhe eine Inflationsausgleichsprämie gezahlt werden könne. Mit dem Betriebsrat sei abgestimmt worden, dass Mitarbeiter, die auf Grund von arbeitsvertraglichen Regelungen Bezieher einer tariflichen Jahresleistung seien, keine Inflationsausgleichsprämie bekämen, da etwaige inflationsbedingte Engpässe bei diesen über die Jahresleistung in Form einer Treueprämie in Höhe eines Bruttomonatsgehalts gewesen seien, was bei Mitarbeitern, die seit dem 01.01.2021 bei ihr beschäftigt seien und deren Arbeitsverträge keine tarifliche Jahresleistung vorsähen, nicht der Fall sei. Hiermit habe sich der Kläger als Mitglied des Betriebsrats einverstanden erklärt. Die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie, deren Höhe sowie der mit dem Betriebsrat abgestimmte Kreis der begünstigten Mitarbeiter seien sodann auf einer Betriebsversammlung in E. an ihrem Standort am 08.11.2022, an dem auch der Kläger teilgenommen habe, verkündet worden. Somit sei die Forderung nach Meinung der Beklagten auch nach § 13 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 02.06.2016 verfallen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Klage ist – soweit noch anhängig und nicht bereits durch teilweise Rücknahme und Teilvergleich erledigt – zulässig, aber unbegründet.
Die Beklagte ist aus keinem rechtlich in Betracht kommenden Gesichtspunkt verpflichtet, an den Kläger eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500,00 € zu zahlen.
1. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie ergibt sich zunächst nicht aus § 611a Abs. 2 BGB. Eine Vereinbarung, nach der die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.500,00 € zu zahlen, haben die Parteien unstreitig nicht getroffen. Vom Kläger wurde auch nicht behauptet, dass ihm seitens einer vertretungs-berechtigten Person der Beklagten die Zahlung einer solchen Inflationsausgleichsprämie – rechtsgeschäftlich bindend – zugesagt worden ist.
2. Eine gesetzliche Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie an den Kläger besteht nicht. Anders als bei der sog. Energiepreispauschale i.S. der §§ 112 ff. EStG liegt die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie sowohl hinsichtlich des „Ob“ als auch hinsichtlich der Höhe im freien Ermessen des Arbeitgebers (siehe dazu im Einzelnen ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.11.2023 – 3 Ca 2713/23, zitiert nach juris, dort Rn. 28). § 3 Nr. 11c EStG regelt lediglich die Steuerfreiheit von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers neben der geschuldeten Arbeitsvergütung zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000,00 € in der Zeit vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024, ohne dass sich hieraus unmittelbare Folgen für das Bestehen oder Nichtbestehen eines Anspruchs des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie ergeben (so zu Recht ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.11.2023 – 3 Ca 2713/23, zitiert nach juris, dort Rn. 29).
3. Eine auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare tarifliche Regelung, auf Grund derer die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen, ist weder ersichtlich, noch vom Kläger dargetan worden.
4. Ebenso wenig konnte mangels diesbezüglichen Tatsachenvortrags vom Vorliegen einer Betriebsvereinbarung ausgegangen werden, welche die Beklagte zur Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in einer bestimmten Höhe an alle ihre Mitarbeiter verpflichtet.
5. Zur Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in der vom Kläger geltend gemachten Höhe von 1.500,00 € ist die Beklagte auch nicht auf Grund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet. Die Beschränkung der Zahlung dieser Inflationsausgleichsprämie an Mitarbeiter, die erst seit dem 01.01.2021 bei der Beklagten beschäftigt sind, stellt zwar in der Tat eine Ungleichbehandlung gegenüber denjenigen Mitarbeitern dar, sie bereits vor diesem Zeitpunkt bei der Beklagten tätig sind. Diese Ungleichbehandlung ist allerdings durch sachliche Gründe gerechtfertigt.
a) Zur Vereinbarkeit der Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie an nur Teile der Arbeitnehmer mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz hat das Arbeitsgericht Paderborn in einer Entscheidung vom 06.07.2023, die auch zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 16.02.2024 gemacht wurde, u.a. – wörtlich – folgendes ausgeführt:
„Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, 31.08.2005, 5 AZR 517/04). Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Bereich der Vergütung Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (BAG, 27.07.1988, 5 AZR 244/87).
Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird (BAG, 17.05.1978, 5 AZR 132/77). Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar, legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden.
Die Beklagte hat die Inflationsausgleichsprämie nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip ausgezahlt. Die Zahlung erfolgte an diejenigen Arbeitnehmer, die auf Sonderzahlungen verzichtet haben. Die Beklagte hat eine Gruppenbildung vorgenommen. Sie hat entschieden, dass diejenigen Arbeitnehmer, die den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschrieben haben bzw. nicht auf die Sonderzahlung verzichtet haben, keine Inflationsausgleichsprämie erhalten. Auf diesen Fall findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung. Die Beklagte nimmt eine bestimmte Arbeitnehmergruppe von der gezahlten Inflationsausgleichsprämie aus.
Die Beklagte durfte nach sachlichen Gründen differenzieren, welcher Arbeitnehmergruppe sie einen Inflationsausgleich zukommen lassen will und welcher Arbeitnehmergruppe nicht. Ein Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate muss nicht allen Arbeitnehmern gleichmäßig gewährt werden, wenn sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen. Die Beklagte hat mit der Beschränkung der Leistungen einen weitergehenden Zweck verbunden. Es wird dem Vortrag der Beklagten nicht gerecht, die Gleichbehandlung allein nach dem für alle gleichermaßen geltenden Ziel des Inflationsausgleichs zu beurteilen. Vielmehr zeigt die Verteilung der Leistung und die dafür gegebene Begründung, dass es der Beklagten bei der Differenzierung um eine Angleichung der Arbeitsbedingungen ging. Zwar bedankt sie sich auch für den Einsatz der Mitarbeiter. Mit der Bezeichnung als ‚Inflations-prämie‘ und der Zahlung nur an diejenigen Mitarbeiter, die auf eine Sonderzahlung verzichtet haben, wird der Charakter als Ausgleichszahlung aber hinreichend deutlich.
Die Geltung verschiedener Vertragsmodelle ist ein formeller Gesichtspunkt und ersetzt nicht den sachlichen Grund für die Differenzierung. Eine Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein. Das ist auch bei unterschiedlichen Vergütungssystemen nicht ohne weiteres gewährleistet. Die Beklagte bezweckt mit der Beschränkung der Leistung auf die Arbeitnehmer, die auf die Sonderzahlung verzichtet haben, einen Ausgleich gegenüber den übrigen Arbeitnehmern, die einen Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben. Das ist ein sachlicher Grund, der eine Differenzierung rechtfertigt.“ (ArbG Paderborn, Urteil vom 06.07.2023 – 1 Ca 54/23, zitiert nach juris, dort Rn. 20 - 24).
b) Bei Anwendung dieser Erwägungen, denen sich die Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit und im Interesse einer einheitlichen Rechtsprechung anschließt, auf den Streitfall ist die hier von der Beklagten vorgenommene Differenzierung ebenfalls sachlich gerechtfertigt. Dem Kläger ist zwar durchaus einzuräumen, dass der Sinn und Zweck der Inflationsausgleichsprämie grundsätzlich bei allen Arbeitnehmern der Beklagten in gleicher Weise zum Tragen kommt. Allerdings sind die Arbeitnehmer der Beklagten, die bereits vor dem 01.01.2021 bei dieser beschäftigt sind und – unstreitig – eine Jahresleistung in Form einer Treueprämie in Höhe eines Brutto-monatsgehalts erhalten, dadurch im Hinblick auf die finanziellen Belastungen auf Grund der allgemeinen wirtschaftlichen Situation gewissermaßen hinreichend „abgefedert“, was bei den Mitarbeitern der Beklagen, die erst seit dem 01.01.2021 bei dieser beschäftigt sind und die eine solche Jahresleistung nicht erhalten, nicht der Fall ist. Vor diesem Hintergrund ist es in jeder Hinsicht als sachlich gerechtfertigt zu bewerten, wenn die Beklagte allein ihre letztgenannten Arbeitnehmer durch Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie begünstigt und diesen damit die Möglichkeit zum Ausgleich für finanzielle Belastungen auf Grund der allgemeinen wirtschaftlichen Situation verschafft, die bei den vor dem 01.01.2021 beschäftigten Mitarbeitern der Beklagten wegen ihres Anspruchs auf Zahlung einer Jahresleistung in Form einer Treueprämie in Höhe eines Bruttomonatsgehalts bereits gewährleistet ist.
Ob etwas anders gölte, wenn die Beklagte auch an diejenigen Mitarbeiter eine Inflationsausgleichsprämie gezahlt hätte, denen eine Jahresleistung in Form einer Treueprämie in Höhe eines Bruttomonatsgehalts gewährt wurde, bedurfte keiner Entscheidung. Dies wurde vom Kläger bislang – soweit ersichtlich – nicht behauptet.
6. Die streitgegenständliche Zahlungsforderung rechtfertigt sich auch nicht aus einem Verstoß der Beklagten gegen das sog. Maßregelungsverbot.
a) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Damit verbietet § 612a BGB jede Benachteiligung des Arbeitnehmers, also nicht nur die unmittelbare, sondern auch die mittelbare. Ein Verstoß gegen § 612a BGB liegt deshalb nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, das heißt wenn sich seine Situation gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, welche der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, wenn diese entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben. Deshalb kann der Arbeitnehmer verlangen, dass diese rechtswidrige Benachteiligung durch den Arbeitgeber beseitigt wird. Die Beseitigung kann nur dadurch erfolgen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so stellt, wie er ohne die Maßregelung stünde (siehe etwa ArbG Paderborn, Urteil vom 06.07.2023 – 1 Ca 54/23, a.a.O., Rn. 25).
b) Von dem für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 612a BGB darlegungs- und beweispflichtigen (vgl. BAG, Urteil vom 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, NZA 2023, 898, Rn. 11) Kläger wurden bislang keine konkreten Tatsachen dargetan, welche die Annahme rechtfertigen, dass für die Nichtleistung einer Inflationsausgleichsprämie eine vorherige zulässige Rechtsausübung seitens des Klägers ursächlich war.
7. Zur Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie an den Kläger in Höhe von 1.500,00 € ist die Beklagte schließlich nicht wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats verpflichtet, selbst wenn hier zu Gunsten des Klägers unterstellt würde, dass der Betriebsrat der Entscheidung der Beklagten, eine Inflationsausgleichsprämie ausschließlich denjenigen Mitarbeitern zu gewähren, die erst seit dem 01.01.2021 bei ihr beschäftigt sind, nicht zugestimmt hätte. Denn diese Entscheidung der Beklagten unterlag nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats, insbesondere nach dem hier allein in Betracht kommenden Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
Dieser Bestimmung zufolge hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.
a) Auszugehen ist dabei von folgenden, von der Rechtsprechung des Bundes-arbeitsgerichts herausgearbeiteten allgemeinen Grundsätzen: Unter „Lohn“ i.S. von § 87 Abs. 1 Nr. 10 ist jede geldwerte Leistung (Geld- und Sachleistung) ohne Rücksicht auf ihre Bezeichnung zu verstehen, die der Arbeitgeber im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis erbringt, sofern es sich nicht lediglich um die Erstattung der mit der Arbeitsleistung verbundenen Kosten (Fahrt-, Übernachtungskosten, Auslösung) oder um die bloße Überlassung von Arbeitsmitteln handelt (siehe etwa BAG, Beschluss vom 31.05.2005 – 1 ABR 22/04,AP Nr. 125 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung, zu B. III. 1. b) der Gründe m.w. Nachw.). Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich nicht auf die Lohnhöhe (BAG [GS], Beschluss vom 03.11.1991 – GS 2/90, AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, AP Nr. 111 zu § 77 BetrVG 1972, zu A. II. 1. a) bb) (4) der Gründe). Gewährt der Arbeit-geber freiwillige Leistungen, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zwar nicht ausgeschlossen, jedoch eingeschränkt. Insoweit kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihnen verfolgen will und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll. Nur im Rahmen dieser Vorgaben unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und ihrer Höhe vom Verhältnis zueinander bestimmen sollen, der Mitbestimmung (so ausdrücklich BAG, Beschluss vom 29.02.2000 – 1 ABR 4/99, AP Nr. 105 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung, zu B. II. 1. b) bb) der Gründe).
b) Da die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie, wie bereits ausgeführt, sowohl hinsichtlich des „Ob“ als auch hinsichtlich der Höhe im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt, und es sich damit um eine freiwillige Leistung im Sinne der eben dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt, konnte die Beklagte damit den begünstigten Personenkreis abstrakt bestimmen, was sie mit ihrer Entscheidung, allein denjenigen Mitarbeitern eine Inflationsausgleichsprämie zu gewähren, die erst seit dem 01.01.2021 bei ihr beschäftigt sind und – anders als die bereits zuvor beschäftigten Arbeitnehmer – keinen Anspruch auf Zahlung einer Jahresleistung in Form einer Treueprämie in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes haben, auch getan hat, ohne dass diese Entscheidung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bedurfte.
8. Angesichts der vorangegangenen Ausführungen konnte nach alledem dahingestellt bleiben, ob ein etwaiger Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie nach § 13 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 02.06.2016 (Anlage K1 zur Klageschrift) verfallen ist, wofür – sollte die Behauptung der Beklagten in der Klageerwiderung vom 06.12.2023, auf einer Betriebsversammlung in E an ihrem Standort am 08.11.2022, an der auch der Kläger teilgenommen habe, seien die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie, deren Höhe sowie der mit dem Betriebsrat angeblich abgestimmte Kreis der begünstigten Mit-arbeiter verkündet worden, zutreffen – in der Tat vieles spricht.
II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.
III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.
IV. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a), Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszu-sprechen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw.).

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 112 ff. EStG
§ 612a BGB
§ 612a BGB
§ 87 BetrVG
§ 77 BetrVG
§ 495 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 3 Nr. 11c EStG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1            ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ArbGG
§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2023, 898
3 Ca 2713/23
5 AZR 517/04
5 AZR 244/87
5 AZR 132/77
1 Ca 54/23
2 AZR 309/22
1 ABR 22/04
1 AZR 65/17
1 ABR 4/99
4 AZR 519/15