Arbeitsgericht Koblenz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-11-20, Aktenzeichen 6 Ca 2023/25
ECLI: ECLI:DE:ARBGKOB:2025:1120.6CA2023.25.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird auf 27.524,00 EUR festgesetzt.
4. Die Berufung wird für die Klägerin zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung, eine Entschädigung, Schadensersatz und ein Zeugnis.
Die Klägerin war bei der Beklagten ab dem 01.03.2025 als Global Complaint Managerin zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 5.506,00 EUR beschäftigt. In ihrem Arbeitsvertrag heißt es unter anderem:
"§ 7 Kündigung/Ende des Arbeitsverhältnisses/Freistellung
"Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Innerhalb derer kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden."
Am 06.04.2025 sandte die Klägerin eine Mail an die interne Meldestelle (Hinweisgeberschutzbeauftragte) der Beklagten im Sinne des HinSchG. Sie zeigte drei Sachverhalte an, die ein ihrer Meinung nach ordnungswidriges bzw. strafbares Verhalten auf Beklagtenseite zum Gegenstand hatten. Sinngemäß zusammengefasst meldete sie als ersten Sachverhalt (Sachverhalt Nr. 1), dass bei drei näher benannten Shampoos die Rohstoffrezeptur in einer Weise verändert worden sei, die auch eine Änderung der Ingredients Liste gem. der Verordnung (EG) 1223/2009 des Europäischen Parlamentes und des Rates über kosmetische Mittel zur Bereitstellung kosmetischer Mittel auf dem Markt nach sich ziehen müsse. Dies sei jedoch nicht geschehen, was eine Ordnungswidrigkeit nach § 9 Abs. 2 Nr. 12 lit. b) der Verordnung des Bundesministeriums für Ernährung und Landwirtschaft im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie und dem Bundesministerium für Finanzen über kosmetische Mittel darstelle. Zudem habe sich ihre Vorgesetzte ... für die vorgenannten drei Shampoos am 27.03.2025 nach seit dem 01.01.2024 eingegangenen Reklamationen erkundigt. Ihre Kollegin ... habe ihr eine Woche später erzählt, Frau ... wolle die Ingredients Liste nicht ändern, da sie der Auffassung sei, dass die Änderung den Kunden nicht auffalle, wenn es keine Reklamationen gebe. Mit Mail vom 18.05. ergänzte die Klägerin, die von der Beklagten durch ihre Vorgesetzten Frau ... und Herrn ... nach außen kommunizierte Rechtsauffassung, die Beklagte unterfalle der Compliance EUDR VO 2023/1115 gemäß deren Anhang I nicht, sei unzutreffend. Als zweiten Sachverhalt (Sachverhalt Nr. 2) brachte die Klägerin zur Anzeige, Frau ... habe am 03.04.2025 einen Team Call verpasst und zur Begründung angegeben, sie habe sich ausgesperrt, als sie mit ihrem Hund Gassi gegangen sei. Da Frau ... sich in der Vergangenheit schon mehrfach verspätet zu Team Meetings eingewählt habe, hege sie den Verdacht, dass ihre Vorgesetzte im Home Office nicht regelmäßig arbeite, was als Arbeitszeitbetrug nach § 263 StGB zu werten sei. Als dritten Sachverhalt (Sachverhalt Nr. 3) gab die Klägerin an, ihre Antwort auf einen am 31.03.2025 eingegangenen Bericht über einen möglichen Allergiefall habe ihre Vorgesetzte ... von ihr vorab erhalten wollen. Dies habe sie abgelehnt und darauf verwiesen, dies führe zu unnötigen Verzögerungen und verringere die Arbeitseffizienz, sie könne Frau ... aber in cc. setzen. Dies wiederum habe ihre Vorgesetzte nicht akzeptiert, auf der Vorabinformation bestanden und erklärt, sie werde den Vorfall notieren und der Personalabteilung davon berichten, sie (die Klägerin) sei schließlich noch in der Probezeit. In diesem Verhalten sehe sie eine Nötigung durch ihre Vorgesetzte iSv § 240 StGB. Im Übrigen habe sie sich selbst deswegen am 01.04. an die Personalabteilung gewandt. Wegen des genauen Inhalts der Anzeigen wird auf die Mail der Klägerin vom 06.04.2025 (Bl. 12 f. dA) und die Ergänzungsmail vom 18.05.2025 (Bl. 112 dA) verwiesen. Am 17.06.2025 teilte die Hinweisgeberschutzbeauftragte in ihrem Abschlussbericht hinsichtlich der Anzeigen der Klägerin mit, nach sorgfältiger interner Prüfung der vorgetragenen Sachverhalte seien hinsichtlich des Sachverhalts Nr. 1 die dokumentierten internen Prozesse nachvollziehbar und ordnungsgemäß und eine Änderung der Ingredients Liste nicht erforderlich. Auch habe kein Verstoß gegen kosmetikrechtliche Bestimmungen festgestellt werden können. Bezüglich des Sachverhalts Nr. 2 hätten sich nach Prüfung der Zeiterfassungsdaten von Frau ... …….. keine Hinweise auf ein betrugsrelevantes Verhalten ergeben. Ebenso wenig habe dem geschilderten Sachverhalt Nr. 3 eine strafrechtliche Nötigung entnommen werden können. Führungskräfte seien grundsätzlich weisungsbefugt und Mitarbeitende weisungsgebunden.
Am 09.07.2025 fand das bei der Beklagten übliche Probezeitgespräch zwischen der Klägerin, ihrer Vorgesetzten ... und dem Personalreferenten Wedemeyer statt. In diesem gab Frau ... … ihre Einschätzung über die Klägerin bzgl. verschiedener Kompetenzbereiche (Kommunikation, Teamfähigkeit/Kooperationsbereitschaft, Arbeitsleistung, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein, Flexibilität und Lernbereitschaft) ab und die Klägerin eine diesbezügliche Selbsteinschätzung. In der vorgegebenen Bewertungsskala "passt sehr gut / passt / passt noch nicht" kreuzte die Vorgesetzte für vier der fünf Bereiche das Beurteilungsfeld "passt noch nicht" an, für das fünfte "passt". Wegen der detaillierten Begründung der Vorgesetzten – u. a. Widerspruch zwischen robustem Auftreten und fachlicher Kompetenz, unangebrachte Bewertungen Dritter in der Kommunikation nach außen, fehlende Bereitschaft, andere Sichtweisen zuzulassen, Fragestellungen zu akzeptieren, Rückmeldungen aufzunehmen oder diese zum Anlass für Reflexion zu nehmen, fehlende Anerkennung und Akzeptanz in der Zusammenarbeit mit ihrer Vorgesetzten, ausbleibende proaktive Informationsweitergabe, Schwierigkeiten, sich auf neue Situationen einzustellen, Unwillen, von der eigenen vorgefassten Meinung abzurücken und der Aufforderung der Vorgesetzten Folge zu leisten, Probleme, konstruktive Kritik anzunehmen – wird auf den Beurteilungsbogen verwiesen (Bl. 60 ff. dA). Dort heißt es abschließend, in Summe zeigten die genannten Punkte, dass zentrale Anforderungen an Eigenverantwortung, Kommunikation, Weiterentwicklungsbereitschaft und fachliche Sicherheit nicht erfüllt worden seien, weshalb die Grundlage für eine langfristige, konstruktive Zusammenarbeit nicht gesehen und das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet werde. Beurteilung wie auch Selbsteinschätzung durch die Klägerin (durchgehend "passt" / "passt sehr gut") wurden von beiden Seiten unterzeichnet. Sodann übergab die Beklagte der Klägerin die schriftliche Probezeitkündigung vom 09.07. zum 23.07.2025.
Noch am selben Tag machte die Klägerin gegenüber der Beklagten ihren Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1, 3 DSGVO geltend und verlangte vollumfänglich Auskunft über die zu ihrer Person gespeicherten personenbezogenen Daten einschließlich solcher aus interner und externer Kommunikation, sämtliche E-Mails, Schriftstücke, Gesprächsnotizen, Protokolle, Leistungsbeurteilungen, Vermerke und sonstigen Dokumente, in denen sie namentlich genannt sei oder aus denen sich Rückschlüsse auf ihre Person, ihr Verhalten, ihre Leistung oder ihre Kommunikation ziehen ließen, ferner Angaben zu Verarbeitungszwecken, den Kategorien personenbezogener Daten, den Empfängern oder Kategorien von Empfängern, der geplanten Speicherdauer, dem Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde sowie der Herkunft der Daten, soweit diese nicht von ihr erhoben worden seien. Ihr Anspruch umfasse auch die Überlassung von Kopien der betreffenden Dokumente. Falls die Beklagte der Auffassung sei, bestimmte Daten oder Dokumente seien nicht herauszugeben, bitte sie um begründete Mitteilung unter Angabe der einschlägigen Rechtsgrundlage und weise vorsorglich darauf hin, dass sie sich bei nicht fristgerechter Erfüllung des Auskunftsanspruchs eine Beschwerde bei der Datenschutzaufsichtsbehörde sowie eine gerichtliche Geltendmachung vorbehalte. Die ihr in der Folgezeit zur Verfügung gestellten Informationen und erteilten Auskünfte rügte die Klägerin am 18.08. und 07.09.2025 als unvollständig. Am 21.08.2025 erhielt sie von ihrem Arzt, Herrn Dr. ... ……….., eine Bescheinigung, dass sie seit der Kündigung durch die Beklagte am 09.07.2025 unter einer akuten Belastungsstörung leide.
Die Klägerin hält die Kündigung gem. § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG für unwirksam, da es sich um eine verbotene Repressalie iSv § 3 Abs. 6 HinSchG handle, denn die Kündigung sei ausschließlich wegen ihrer berechtigten Meldung ausgesprochen worden. Hierzu behauptet die Klägerin, die Beklagte habe von ihrer Hinweisgebereigenschaft gewusst, da sie der Meldestelle ihren Namen für die Geschäftsführung und die zuständigen Mitarbeiter der Personalabteilung freigegeben habe. Zur Begründung der Kündigung nenne die Beklagte u. a. unterschiedliche Vorstellungen von der Berichterstattung, was einen direkten Bezug zu ihrem angezeigten Sachverhalt Nr. 3 offenbare. Infolge dieses Zusammenhangs greife die Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG, weshalb die Beklagte vollumfänglich darlegen und beweisen müsse, dass die Kündigung in keiner Weise in Zusammenhang mit ihrem Hinweis stehe, also nicht nur auch oder überwiegend, sondern ausschließlich auf anderen Gründen beruhe. Ein so weitreichendes Verständnis der Beweislastumkehr sei erforderlich, um einen in der Praxis wirksamen Schutz des Hinweisgebers zu gewährleisten. Die von der Beklagten angeführten Kritikpunkte an ihrer Arbeit und ihrem Verhalten seien allesamt unzutreffend oder ungerechtfertigt. Sie habe stets proaktiv und gut gearbeitet. Zudem könne sich die Beklagte auf ihre negative Leistungsbewertung ohnehin nicht berufen, da auch diese eine verbotene Repressalie iSv. § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG darstelle. Zudem stelle sich die Kündigung als unzulässige Maßregelung iSv § 612a BGB dar. Da sie seit der Kündigung unter Schlafstörungen, Bauchschmerzen, Neurodermitisausbrüchen, Hypervigilanz, Schreckhaftigkeit, Kopfschmerzen und Übelkeit leide und durch die Kündigung sowie die in deren Folge notwendige Jobsuche erhöhtem Stress ausgesetzt gewesen sei, begehre sie zudem Ersatz aller dadurch entstandenen und noch entstehenden materiellen und immateriellen Schäden. Anspruchsgrundlagen seien § 37 Abs. 1 HinSchG, § 823 Abs. 2 BGB iVm §§ 36, 40 Abs. 2 Nr. 3 HinSchG und §§ 280, 241 Abs. 2 BGB.
Darüber hinaus verlangt die Klägerin immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO mit der Begründung, die Beklagte habe ihren Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO trotz mehrfacher Rüge nicht vollständig erfüllt. So fehle es weiterhin an der vollständigen Herausgabe von Teams-Chatverläufen, EDV-Tickets, Vermerken etc., die nicht von ihr oder an sie versandt worden seien, einer Aufschlüsselung der gespeicherten personenbezogenen Daten nach Verarbeitungskontexten, einem vollständigen Überblick, welche personenbezogenen Daten in welchen Systemen, Datenbanken und Dokumenten verarbeitet worden seien, der konkreten Benennung der tatsächlichen Empfänger, an die ihre personenbezogenen Daten weitergegeben worden seien, an Angaben zu Löschkonzepten und Speicherorten sowie einer Differenzierung nach Datenarten und konkreter Benennung der jeweiligen Quellen und Speicherfristen. Die Beklagte habe nicht nachvollziehbar dargelegt, welche Daten sie aus welchem Grunde zurückgehalten habe, warum eine Herausgabe ggf. mit Schwärzung oder Anonymisierung nicht möglich sein sollte, welche Interessen sie im jeweiligen Einzelfall abgewogen habe, warum Rechte Dritter einer ggf. geschwärzten Herausgabe entgegenstehen sollten und ob etwaige Auswertungen, Scorings oder interne Bewertungen erfolgt seien, die unter den Begriff des Profilings fallen könnten. Auch habe sie ihr das ihr zustehende Widerspruchsrecht nicht umfassend erläutert und ihr keine Hinweise zu Folgen und konkreter Ausübung des Rechts gegeben, ebenso wenig wie die Kontaktdaten der Aufsichtsbehörde und Hinweise zum Ablauf und ihren Rechten im Beschwerdeverfahren. Der ihr hierdurch entstandene immaterielle Schaden liege in einem fortdauernden Kontrollverlust über ihre personenbezogenen Daten und berechtigten Befürchtungen eines missbräuchlichen Umgangs. Dies habe sich bei ihr bereits als "erhebliche psychische Belastung und Stress manifestiert". Zudem habe sie infolge der Vorenthaltung der Daten nicht auf alle Vorwürfe der Beklagten angemessen recherchieren, erwidern und Beweisangebote liefern können.
Schließlich habe sie lediglich ein befriedigendes Arbeitszeugnis erhalten. Auch dies sei indes eine verbotene Repressalie iSd § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG mit der Folge, dass sich die Darlegungs- und Beweislast zu ihren Gunsten verschiebe und die Beklagte darlegen müsse, dass und warum ihr kein "gutes" Zeugnis zustehen solle.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 09.07.2025 zum 23.07.2025 nicht aufgelöst wurde und fortbesteht;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die ihr aus den gegen sie gerichteten Repressalien in Form der Kündigung entstanden sind und noch entstehen werden;
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen nach Ermessen des Gerichts festzusetzenden, mindestens jedoch 500,00 EUR betragenden immateriellen Schadensersatz gem. Art. 82 DSGVO nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
4. hilfsweise, für den Fall, dass das Gericht den Klageantrag zu 1) abweisen sollte, die Beklagte zu verurteilen, ihr nachfolgendes Zeugnis zu erteilen:
„Frau ... …, geboren am ... , war vom 01.03.2025 bis zum 23.07.2025 in unserer Firma als Global Complaint Managerin tätig.
Die ... . ist die Dachgesellschaft einer international agierenden Unternehmensgruppe mit mehr als 430 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Produziert wird bei den Tochtergesellschaften ... ……….. in ... und ... ……….. in ... Mit eigenen Tochterunternehmen in ... …und ... …… ist man selbst in den Märkten präsent. Am Hauptsitz der ……… gegründeten Unternehmensgruppe in ... sind über 170 Beschäftigte angestellt. Unter dem Markennamen ... werden seit über 55 Jahren Produkte zur medizinischen Hautreinigung und -pflege mit dem pH-Wert 5,5 hergestellt. Aktuell sind über 160 ... ….Produkte in mehr als 100 Ländern erhältlich. Über 400 klinisch-dermatologische Studien belegen die konsequente Umsetzung des Gründerziels „Wissenschaft für gesunde Haut“.
Frau ... war im Bereich Regulatory Affairs in ihrer Funktion als Global Complaint Managerin für folgende Hauptaufgaben verantwortlich:
-die Steuerung des Complaint-Managements über alle Märkte hinweg einschließlich Erstbewertung, Nachverfolgung und fristgerechter Bearbeitung eskalierter Vorgänge,
-die Ursachenanalyse (Root Cause Analysis) sowie das Aufsetzen und Nachhalten von Korrektur- und Vorbeugemaßnahmen (CAPA),
-die Etablierung, Pflege und Weiterentwicklung einer umfassenden Complaint-SOP samt Tracking-System,
-die funktionsübergreifende Zusammenarbeit mit unter anderem Quality Assurance, R&D, Regulatory Affairs, Medical Affairs sowie Sales/Export, einschließlich der Leitung einschlägiger Abstimmungsrunden,
-die Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Anforderungen und Meldefristen (zum Beispiel EU-Kosmetikverordnung, FDA) im Bereich Reklamationsmanagement,
-die Auswertung von Beschwerdedaten, Trendanalysen und Ableitung von Verbesserungsmaßnahmen zur kontinuierlichen Erhöhung von Produktqualität und Kundenzufriedenheit,
-die Führung einer direkten Mitarbeitenden im Reklamationswesen sowie Training relevanter Teams in der wirksamen Beschwerdebearbeitung.
Frau ……… war während ihrer Tätigkeit in unserem Hause stets motiviert und identifizierte sich in sehr guter Weise mit ihren Aufgaben und dem Unternehmen. Frau ... …….arbeitete selbstständig und die ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie zielgerichtet und zu unserer vollen Zufriedenheit. Frau ... …….. erfüllte auch unter schwierigen Arbeitsbedingungen und starker Belastung unsere Erwartungen in guter Weise.
Ihr jederzeit verfügbares Fachwissen und der Verbund aus technischem Sachverstand und wirtschaftlicher Kompetenz versetzten sie in die Lage, ihre Aufgaben stets erfolgreich und gut zu lösen. Sie fand sich in neuen Situationen sehr gut zurecht und war auch in der Lage, schwierigere Situationen zu überblicken und dabei das Wesentliche zu erkennen.
Ihre Leistungen waren stets gut. Frau ... …. arbeitete systematisch und zuverlässig und lieferte eine sehr gute Arbeitsqualität. Im Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und externen Partnern zeigte sie stets einwandfreies und kooperatives Verhalten. Frau ... …….. führte die ihr unterstellte Mitarbeiterin mit Umsicht, Fachkompetenz und Engagement. Sie motivierte sie zu guten Leistungen und wurde von ihr geschätzt.
Wir danken Frau ... für die stets gute Zusammenarbeit und wünschen ihr für ihren weiteren beruflichen und privaten Weg weiterhin viel Erfolg und alles Gute.
... ……….., den 23.07.2025
Personalleiter“
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hält die Kündigung als Probezeitkündigung für wirksam. Hierzu verweist sie auf ihre Leistungsbeurteilung und behauptet, bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses angesichts des von der Klägerin an den Tag gelegten Verhaltens Zweifel gehabt zu haben, ob diese die in sie gesetzten Erwartungen erfüllen werde. Insbesondere ihre Kommunikation gegenüber ihrer Vorgesetzten sei von Anfang an nicht zufriedenstellend gewesen, zum einen wegen ausbleibender proaktiver Informationsweitergabe, zum anderen, weil sie bzgl. eingehender Reklamationen und Beschwerden nicht ihrer Vorgesetzten, sondern ausschließlich der Geschäftsleitung habe berichten wollen. Außerdem habe es ihr an der Bereitschaft gefehlt, andere Sichtweisen zuzulassen, Fragestellungen zu akzeptieren, Rückmeldungen anzunehmen oder diese zum Anlass für eine Reflexion zu nehmen. Ebenso habe sie bereits zu Beginn ihrer Tätigkeit nicht alle Aufträge vollständig und/oder zufriedenstellend erfüllt und sich etwa in einem Fall bei ihrer Vorgesetzten in ausfallender Weise beschwert, sie sehe in der ihr erteilten Aufgabe keinen Sinn. Aufgrund dieser Entwicklung, weiterer (näher benannter) Vorfälle und des daraus entstandenen Gesamteindrucks, dass sich die Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und ihrer Vorgesetzten insgesamt als schwierig herausgestellt habe und es zwischenmenschlich nicht passe, seien die Vorgesetzten ... …. und ... …. zu dem Schluss gelangt, dass eine dauerhafte konstruktive Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht möglich scheine, und hätten sich daher zum Ausspruch der Probezeitkündigung entschieden. Mit den von der Klägerin gegebenen Hinweisen habe dies nichts zu tun gehabt. Zum einen hätten weder Frau ... . noch Herr ... … noch der das Probezeitgespräch führende Personalreferent ... …. überhaupt Kenntnis von den Hinweisen der Klägerin gehabt. Zum anderen fehle es schon an einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang, da zwischen der Meldung der Klägerin vom 06.04. und der Kündigung vom 09.07. über drei Monate lägen. Schließlich sei das Meldeverfahren nach sorgfältiger Prüfung und internen Ermittlungen mit dem Abschlussbericht vom 17.06.2025 beendet gewesen. Veranlassung zu weiteren Maßnahmen habe nicht bestanden.
Im Hinblick auf den angezeigten Sachverhalt Nr. 1 habe die interne Prüfung ergeben, dass kein Verstoß gegen die europäische Verordnung und damit auch keine Ordnungswidrigkeit nach der deutschen Kosmetikverordnung vorliege. Zweck der Nachfrage von Frau Geißel sei lediglich gewesen, in Erfahrung zu bringen, ob es nach Änderung der Rohstoffe Reklamationen gegeben habe. Arbeitszeitverstöße von Frau ………. nicht festgestellt werden können (Sachverhalt Nr. 2). Hinsichtlich des Sachverhalts Nr. 3 habe Frau ... , nachdem die Klägerin es abgelehnt habe, sie vorab über ihre Antwort zu informieren, darauf hingewiesen, sie befinde sich noch in der Probezeit, und melde die Pflichtverletzung der Personalabteilung. Dabei handle es sich um einen in der Probezeit nicht zu beanstandenden Vorgang, denn diese diene dem Arbeitgeber dazu, die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers genauer in Augenschein zu nehmen und ggf. Hinweise, Weisungen oder im Falle von Pflichtverletzungen auch Warnungen auszusprechen. Frau ... … habe lediglich ihr arbeitgeberseitiges Weisungsrecht gegenüber der Klägerin ausgeübt. Darin liege keine strafbare Nötigung. Dies hätte die Klägerin von vornherein erkennen müssen. Abgesehen davon, dass es sich am 31.03. um keinen Routinefall gehandelt habe, habe sich die Klägerin deswegen selbst am 01.04. an die Personalabteilung gewendet. In dem hierauf anberaumten Personalgespräch vom 08.04. habe sie weiter an ihrer Auffassung festgehalten, ihre Vorgesetzte bei Antworten auf Reklamationsfälle nicht vorher informieren oder sich gar mit ihr abstimmen zu müssen, sondern es genügen zu lassen, sie lediglich in ihrer Antwortmail in cc. zu setzen. Die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil die Klägerin die in sie gesetzten Erwartungen weder in fachlicher noch persönlicher Hinsicht erfüllt habe. Es habe sich gezeigt, dass sie gegenüber ihrer Vorgesetzten die nötige Akzeptanz und Anerkennung vermissen lasse, sich die Zusammenarbeit als schwierig herausgestellt habe und die Klägerin ein grundlegendes Problem mit konstruktiver Kritik unter Berücksichtigung abweichender Sichtweisen habe. Zudem sei man mit ihren Leistungen nicht vollständig zufrieden gewesen. Insgesamt seien zentrale Anforderungen an Eigenverantwortung, Kommunikation, Weiterentwicklungsbereitschaft und fachliche Sicherheit nicht erfüllt worden. Vor diesem Hintergrund habe sie keine Grundlage für eine langfristige und konstruktive Zusammenarbeit gesehen. Kündigungsüberlegungen habe sie schon vor dem 06.04. angestellt, wie die von der Klägerin geschilderten Vorfälle verdeutlichten, insbesondere hinsichtlich des Sachverhalts Nr. 3 (31.03.) und der Meldung an die Personalabteilung am Folgetag (01.04.). Die Klägerin habe durch den Hinweis ihrer Vorgesetzten auf die Probezeit gewusst, dass eine Probezeitkündigung im Raum stehen könnte. Dies sei ein Indiz dafür, dass sie einige Tage später ihren Hinweis nur abgegeben habe, um sich den Sonderkündigungsschutz nach § 36 HinSchG zu verschaffen. Ein solches Verhalten sei rechtsmissbräuchlich.
Da die Kündigung keine Reaktion auf die Meldung der Klägerin gewesen sei, stelle sie auch keine Repressalie im Sinne des HinSchG dar, ebenso wenig eine Maßregelung nach § 612a BGB. Jedenfalls wäre eine etwaige Benachteiligung gem. § 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG gerechtfertigt, da die angegebenen Kündigungsgründe – ihre subjektive Einschätzung und Bewertung des Arbeitsverhaltens der Klägerin – für eine Probezeitkündigung genügten. An den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes sei die Kündigung gerade nicht zu messen. Dies dürfe der Arbeitnehmer nicht dadurch unterlaufen, dass er – hier bereits nach 5-wöchigem Arbeitsverhältnis und einem Hinweis der Vorgesetzten auf eine Pflichtverletzung und die laufende Probezeit – in der Sache ungerechtfertigt bzw. sogar leichtfertig einen Hinweis abgebe, um sich auf die Beweislastumkehr und den Sonderkündigungsschutz des HinSchG berufen zu können. Dass insbesondere der Sachverhalt Nr. 3 Beanstandungen am Verhalten der Klägerin im Arbeitsverhältnis wiedergebe, genüge nicht zur Annahme einer Repressalie. Eine solche setze voraus, dass gerade die Meldung des Arbeitnehmers kausal für die Kündigung geworden sei, nicht aber sein sonstiges Verhalten. An dieser Voraussetzung fehle es. Daher entbehrten auch die geltend gemachten Schadensersatzansprüche jeglicher Grundlage. Zudem bestreite sie, dass die von der Klägerin behauptete akute Belastungsstörung auf dem Ausspruch der Kündigung beruhe.
Den geltend gemachten Auskunftsanspruch nach der DSGVO habe sie fristgerecht und vollumfänglich erfüllt, insbesondere unter Beachtung des abschließenden Katalogs nach § 15 Abs. 1 DSGVO. Die genannte Regelung verleihe dem Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Informationen zu internen Vermerken, Gesprächsnotizen, Schriftwechsel, E-Mail-Verkehr oder auf die pauschale Bereitstellung sämtlicher Dokumente/Aktenauszüge, in denen personenbezogene Daten enthalten seien. Auch sei es nicht das Ziel von Art. 15 DSGVO, dem Arbeitnehmer eine Substantiierung seiner Kündigungsschutzklage zu ermöglichen. Schließlich sei das Auskunftsbegehren zu unsubstantiiert und verstoße gegen das Verbot der exzessiven Geltendmachung nach § 12 Abs. 5 S. 2 DSGVO. Eine substantielle, objektiv nachvollziehbare Beeinträchtigung habe die Klägerin nicht dargelegt. Der abstrakt behauptete Kontrollverlust über ihre personenbezogenen Daten sei nicht nachvollziehbar. Sie habe keine Anhaltspunkte vorgetragen, die in irgendeiner Weise auf eine derartige Beeinträchtigung schließen lassen könnten. Es habe weder eine Datenschutzverletzung gegeben noch stehe eine solche zu befürchten, insbesondere seien weder eine Weitergabe der Daten an nichtberechtigte Dritte noch ein missbräuchlicher Umgang mit den Daten der Klägerin erfolgt. Eine – hier nicht gegebene, von der Klägerin aber gleichwohl behauptete – etwaige Verspätung bei der Auskunftserteilung genüge zur Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs bzw. Darlegung eines Schadens ebenso wenig.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.
1. Die Kündigung der Beklagten ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 23.07.2025 beendet.
a) An den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes ist die Kündigung nicht zu messen, da die Klägerin die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt hat.
b) Auf den Sonderkündigungsschutz nach § 36 Abs. 1 HinSchG kann sich die Klägerin nicht mit Erfolg berufen.
aa) § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen. Repressalien sind in § 3 Abs. 6 HinSchG legaldefiniert als Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Der Ausspruch einer Kündigung kann eine Repressalie in diesem Sinne darstellen mit der Folge der Nichtigkeit gem. §§ 134 BGB, 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG (BT-Drucks. 20/3442, 95; Hessisches LAG 30.05.2025 – 10 GLa 337/25 – Rn. 81; LAG Niedersachsen 11.11.2024 – 7 SLa 306/24 – Rn. 88, Juris; Staudinger/Temming, BGB, 2025, § 626 Rn. 133d; APS/Greiner, 7. Aufl. 2024, § 36 HinSchG Rn. 24). Erleidet eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit und macht sie geltend, diese Benachteiligung infolge einer Meldung oder Offenlegung nach dem HinSchG erlitten zu haben, wird gem. § 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG vermutet, dass die Benachteiligung eine Repressalie für die Meldung oder Offenlegung ist. In diesem Fall hat gem. § 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG die Person, die die hinweisgebende Person benachteiligt hat, zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte.
bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen beinhaltet die Kündigung eine Handlung, durch die der Klägerin ein Nachteil entsteht, nämlich die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Gleichwohl stellt sie keine Repressalie iSv § 3 Abs. 6 HinSchG dar, denn die Klägerin hat nicht hinreichend dargelegt, dass die Kündigung eine Reaktion der Beklagten auf ihre Meldung war, also iSv § 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG "infolge" ihrer Meldung ausgesprochen wurde.
aaa) Gemäß § 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG tritt die gesetzliche Beweislastumkehr erst ein, wenn die hinweisgebende Person "geltend macht", die Benachteiligung infolge ihrer Meldung erlitten zu haben. Daran fehlt es hier, denn "Geltendmachung" in diesem Sinne verlangt mehr als die bloße Behauptung, dem sei so.
(1) Wenn nach § 36 Abs. 2 HinSchG bei Erfüllung der Tatbestandsvoraussetzungen vermutet wird, dass es sich bei der erlittenen Benachteiligung des Hinweisgebers um eine Repressalie handelt, erstreckt sich die als Rechtsfolge statuierte Beweislastumkehr – wie § 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG zeigt – sowohl auf das Kausalitäts- wie auch auf das Rechtswidrigkeitserfordernis, welche gem. § 3 Abs. 6 HinSchG dem Begriff der Repressalie bereits konstitutiv innewohnen (BT-Drucks. 20/3442, 96; ErfK/Greiner, 26. Aufl. 2026, § 3 HinSchG Rn. 5). Ließe man die schlichte Behauptung des Arbeitnehmers, die Kündigung sei eine Folge seiner Meldung, als "Geltendmachung" genügen, hätte der Arbeitgeber daher stets automatisch voll zu beweisen, dass die Kündigung tatsächlich auf gerechtfertigten Gründen beruhte oder keine Folge der Meldung war. Diese Beweislast träfe ihn auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bei Probezeit-/Wartezeitkündigungen und im Kleinbetrieb, da der Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes insoweit keinen besonderen Voraussetzungen unterliegt (ErfK/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 5) und ein Sonderkündigungsschutz nach allgemeinen Grundsätzen kumulativ neben bereits bestehenden sonstigen Kündigungsschutz tritt. Der Arbeitgeber müsste mithin eine Kündigung rechtfertigen, für die er nach sonstigem materiellen Recht keine Rechtfertigung benötigt, da außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes – wie etwa in Probe- und Wartezeit – grundsätzlich Kündigungsfreiheit herrscht und eine ausnahmsweise Unwirksamkeit der Kündigung nach allgemeinen Grundsätzen vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen ist (vgl. BAG 21.02.2001 – 2 AZR 15/00 – Rn. 34 f.; 28.08.2003 – 2 AZR 333/02 – Rn. 21; 20.06.2013 – 2 AZR 790/11 – Rn. 26; LAG Rheinland-Pfalz 16.02.2022 – 7 Sa 251/21 – Rn. 53; 07.09.2023 – 2 Sa 70/23 – Rn. 25; 26.02.2025 – 7 SLa 194/24 – Rn. 83, Juris; KR/Schlünder, 14. Aufl. 2025, § 242 BGB Rn. 51 f.). Gerade in der Probe-/Wartezeit unterliegt eine Kündigung grundsätzlich nur einer Missbrauchskontrolle, da der Arbeitgeber regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran hat, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BAG 30.03.2023 – 2 AZR 309/22 – Rn. 19; LAG Rheinland-Pfalz 26.02.2025 – 7 SLa 194/24 – Rn. 83, Juris). Insoweit bedarf es noch nicht einmal irgendwie gearteter Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis (LAG Rheinland-Pfalz 26.02.2025 – 7 SLa 194/24 – Rn. 83, Juris). Vor diesem Hintergrund genügt es im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG, dass der Arbeitgeber, wenn er seinen Kündigungsentschluss auf ein personenbezogenes Werturteil stützt, dem Betriebsrat allein dieses – als Ergebnis seines Entscheidungsprozesses – mitteilen muss, ohne auf den zugrundeliegenden Tatsachenkern einzugehen (BAG 16.09.2004 – 2 AZR 511/03 – Rn. 19; 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 22 ff.; 19.11.2015 – 6 AZR 844/14 – Rn. 31; LAG Rheinland-Pfalz 16.04.2024 – 6 SLa 15/24 – Rn. 49, Juris).
Zudem soll es nach manchen – aus naheliegenden Gründen von der Klägerin zitierten – Teilen des Schrifttums im Anschluss an Erwägungsgrund Nr. 93 zur europäischen Hinweisgeberschutz-Richtlinie (RL 2019/1937/EU) nicht einmal genügen, dass die Kündigung aus anderen Gründen gerechtfertigt ist. Vielmehr soll der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass seine Kündigung "in keiner Weise" mit der erfolgten Meldung oder Offenlegung in Verbindung stand (Colneric/Gerdemann, Die Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie in deutsches Recht, 2020, S. 111 f.; EuArbRK/Fest, 5. Aufl. 2024, RL (EU) 2019/1937 Art. 21 Rn. 50). Selbst eine Vielzahl an benannten, objektiv vorhandenen Kündigungsgründen würde nicht genügen, denn der Arbeitgeber müsste stets darüber hinaus noch den Negativbeweis erbringen, dass die Kündigung überhaupt nichts mit der erfolgten Meldung zu tun hat. Dies dürfte praktisch kaum möglich sein und würde die als widerlegliche Vermutung konzipierte Regelung des § 36 Abs. 2 HinSchG faktisch zu einer unwiderleglichen Vermutung aufwerten (APS/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 28 mwN; Garden/Hiéramente, BB 2019, 963, 966; Thüsing/Rombey, NZG 2018, 1001, 1005 f.; Zimmer/Schwung, NZA 2022, 1167, 1168). Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzt, wird stets an seiner Behauptung, diese sei zumindest auch eine Reaktion auf seine Meldung gewesen, nachdrücklich festhalten.
Zu Recht wurde für diese spezielle Problematik der Beweislastumkehr bei Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes auf die Gefahr hingewiesen, dass der Arbeitnehmer in rechtsmissbräuchlicher Weise ein vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitgebers "strategisch" notiert/sammelt und später zu einem "passenden" Zeitpunkt einen entsprechenden Hinweis abgibt, um sich so gezielt den Sonderkündigungsschutz einschließlich der Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG zu verschaffen und sich damit gewissermaßen gegen Kündigungen – gerade auch gegen solche wegen eines eigenen Fehlverhaltens – zu "immunisieren" (APS/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 42 mwN; Dzida/Granetzny, NZA 2020, 1201, 1204 [unter Verweis auf entsprechende Feststellungen im europäischen Ausland]; BeckOK-ArbR/Bruns, 01.09.2025, § 36 HinSchG Rn. 20 ff. ["erhebliches Missbrauchspotential"]; Tödtmann/Quicker, NZA 2024, 292, 297 ["erhebliche Missbrauchsgefahr"]; Bayreuther, NZA-Beil. 2022, 20, 28).
Jede Rechtsetzung wie auch das sich in der Rechtspraxis etablierende Verständnis entsprechender Regelungen, sei es auf nationaler oder übernationaler Ebene, hat nicht nur den Normalfall, sondern auch mögliche Ausnahmekonstellationen in den Blick zu nehmen und muss diese adäquat und praxistauglich verarbeiten können. Die Rechtsmissbrauchsproblematik taucht nicht nur im allgemeinen Zivilrecht in mannigfacher Weise auf – was allein die umfassenden Kommentierungen und Urteile zu den verschiedenen Anwendungsbereichen und Fallgruppen von § 242 BGB veranschaulichen –, sondern auch immer wieder in spezifisch arbeitsrechtlichen Kontexten. Erwähnt seien hier nur die zahlreichen höchstrichterlichen Entscheidungen zur Geltendmachung von Diskriminierungsentschädigungen nach dem AGG, zum Maßregelungsverbot des § 612a BGB, zur Zulässigkeit von Kettenbefristungen oder zum Arbeitnehmerüberlassungsrecht. Bereits diese wenigen Beispiele verdeutlichen, dass in der Rechtspraxis der Einwand rechtsmissbräuchlichen Verhaltens mehr als nur eine marginale Rolle spielt und daher bei der Anwendung rechtlicher Normen oder Prinzipien mit in den Blick zu nehmen ist.
(2) Auch wenn der aus § 36 Abs. 1 HinSchG folgende Sonderkündigungsschutz unabhängig von den Tatbestandsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zur Anwendung gelangt, darf der Arbeitgeber, wenn für ihn grundsätzlich Kündigungsfreiheit besteht, keiner von ihm faktisch nicht mehr erfüllbaren Beweislast ausgesetzt werden. Dies lässt sich sowohl dem Erwägungsgrund Nr. 44 zur Hinweisgeberschutz-Richtlinie wie auch der Gesetzesbegründung zu § 36 HinSchG (BT-Drucks. 20/3442, S. 65) entnehmen, wonach der Arbeitgeber nicht an auf anderen Gründen basierenden beschäftigungsbezogenen Entscheidungen gehindert werden soll. Daher lässt es der deutsche Gesetzgeber zu Recht genügen, dass die benachteiligende Maßnahme "in erster Linie" aus anderen, objektiv nachvollziehbaren Gründen als der Meldung erfolgt ist (BT-Drucks. 20/3442, 96; zust. APS/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 27; Lütke/Gramlich, NZA 2025, 599, 606; BeckOK-ArbR/Bruns, § 36 HinSchG Rn. 13; ErfK/Greiner, § 3 HinSchG Rn. 5 mwN). Damit setzt er sich nicht in Widerspruch zu europäischem Recht, da der o. g. Erwägungsgrund Nr. 93 zur Richtlinie – wie grundsätzlich alle Erwägungsgründe eines Unionsrechtsakts – rechtlich nicht verbindlich ist (EuGH 13.09.2018 – C-287/17 – Rn. 33; 26.10.2023 – C-307/22 – Rn. 44, Juris). Zudem gilt es, bei der Kausalitätsprüfung den zeitlichen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung zu berücksichtigen (BT-Drucks. 20/3442, 96; APS/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 41; Bayreuther, NZA-Beil. 2022, 20, 28; Lütke/Gramlich, NZA 2025, 599, 604). Dieser "sollte" gem. Erwägungsgrund Nr. 44 zur Richtlinie "eng" sein, "damit die Benachteiligung auch als Repressalie angesehen werden kann" (einen solchen engen zeitlichen Zusammenhang allein lässt nicht genügen APS/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 26).
Daher bedarf es zum Übergang der sowohl Kausalität wie auch Rechtswidrigkeit einschließenden Beweislast für das Nichtvorliegen einer Repressalie nach § 36 Abs. 2 HinSchG auf den Arbeitgeber mehr als der bloßen Behauptung des Arbeitnehmers – welche schnell erhoben ist –, es handle sich um eine Repressalie. Wenn der Gesetzgeber hier eine "Geltendmachung" verlangt, erfordert dies einen auf die Vermutungstatsachen bezogenen Sachvortrag des Arbeitnehmers, wie er zu seiner Behauptung, bei der Benachteiligung handle es sich um eine Repressalie, gelangt ist (APS/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 35; EuArbRK/Fest, RL (EU) 2019/1937 Art. 21 Rn. 47, der sogar die Darlegung einer "überwiegenden Wahrscheinlichkeit" durch den Hinweisgeber fordert). Daran fehlt es hier.
(3) Einen solchen Kausalzusammenhang behauptet selbst die Klägerin nur zwischen der Kündigung und den von ihr gemeldeten Sachverhalten Nr. 1 und 3. Zu Sachverhalt Nr. 1 tätigt sie keinerlei weitere Ausführungen. Zu Sachverhalt Nr. 3 bringt sie vor, Frau Geißel habe ihre Anregung, die Effizienz im Arbeitsablauf dadurch zu steigern, dass sie ihre Antwort direkt herausschicke und ihre Vorgesetzte nur in cc. setze, zurückgewiesen, auf einer Vorabinformation bestanden und erklärt, sie melde den Vorfall der Personalabteilung, sie (die Klägerin) sei noch in der Probezeit. Deswegen habe die Beklagte später gekündigt. Angeführter Kündigungsgrund seien u. a. eine unterschiedliche Auffassung zur Berichterstattung gewesen sowie die Einschätzung der Beklagten, die Zusammenarbeit zwischen ihr und Frau Geißel gestalte sich schwierig, es passe zwischenmenschlich nicht. Dies trage die Beklagte schriftsätzlich vor und habe es auch am 09.07.2025 in ihrem Feedbackbogen festgehalten.
Dieses Vorbringen genügt zur erforderlichen "Geltendmachung" der Kausalität iSv § 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG jedoch nicht.
(a) Frau ... .hatte der Klägerin unstreitig bereits mehrere Tage vor der Meldung vom 06.04. erklärt, sie melde ihr pflichtwidriges Verhalten der Personalabteilung, schließlich sei die Klägerin noch in der Probezeit. Damit waren die als Kündigungsgrund u. a. genannten unterschiedlichen Auffassungen zur Berichterstattung – bezogen auf den meldungsgegenständlichen Vorfall (Sachverhalt Nr. 3) – der Personalabteilung bereits bekannt, als am 06.04. die Meldung der Klägerin an die Hinweisgeberschutzbeauftragte erfolgte. Zudem hat die Klägerin den Vorfall bereits am 01.04. gegenüber der Personalabteilung selbst thematisiert. Dabei war der Klägerin die Relevanz dieses Vorfalls für eine mögliche spätere Kündigung auch von Anfang an bewusst. Zum einen beruft sie sich schriftsätzlich nachdrücklich auf eine strafbare Nötigung iSv § 240 StGB durch Frau ... , weil deren Hinweis auf die Probezeit als implizite Drohung mit einer Kündigung zu verstehen gewesen sei. Zum anderen erwähnt sie in ihrer Meldung vom 06.04. genau dies, wenn sie dort mitteilt, Frau ... . "insinuierte" mit ihrem Verhalten "offensichtlich …, dass sie eine Probezeitkündigung anstreben möchte". Damit bringt die Klägerin deutlich zum Ausdruck, dass die spätere Kündigung zwar (auch) auf diesem ihrem konkreten, von der Beklagten als problematisch bzw. vertragswidrig empfundenen Fehlverhalten beruhte, nicht aber auf dessen erst am 06.04. erfolgter Meldung. Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer aber nur vor Benachteiligungen "infolge (s)einer Meldung oder Offenlegung", nicht vor der Sanktionierung gerügter Fehlverhaltensweisen als solcher, zumal dann, wenn diese dem Arbeitgeber bereits vor der Meldung bekannt und bereits von ihm beanstandet waren (zutr. Zimmer/Schwung, NZA 2022, 1167, 1169; Bayreuther, NZA-Beil. 2022, 20, 28).
(b) Im Übrigen hat die Beklagte substantiiert geschildert, aufgrund welcher Verhaltensweisen der Klägerin sie das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet hat. Sie hat eine detaillierte Beurteilung durch die Vorgesetzte ... .vorgelegt, die der Klägerin von ihr und dem Personalreferenten Wedemeyer am 09.07. im Probezeitgespräch eröffnet und von der Klägerin gegengezeichnet wurde und ihr daher als Kündigungsgrund bekannt war. Die darin zum Ausdruck gebrachte Kritik geht deutlich über den einen, von der Klägerin als Sachverhalt Nr. 3 aufgegriffenen Vorfall hinaus. Zwar hat die Klägerin sämtliche Kritik an ihrem Verhalten zurückgewiesen. Dies ist jedoch unbehelflich, da es den ihr zur Darlegung der Vermutungstatsachen gem. § 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG abzuverlangenden Sachvortrag nicht entbehrlich macht. Dass die Beklagte die angeführten Kritikpunkte am Verhalten der Klägerin zur Begründung ihrer Probezeitkündigung heranzieht, kann die Klägerin nicht dadurch entkräften, dass sie behauptet, manche Dinge hätten sich tatsächlich anders zugetragen und die Vorwürfe seien unberechtigt. Es ist im hiesigen Kontext nicht von Belang, ob ein Kündigungsgrund von einem bestimmten Gewicht vorliegt und die subjektive – dokumentierte – Einschätzung durch die Beklagte objektiv vollumfänglich gerechtfertigt ist. Es geht allein darum, ob die Beklagte zu dieser ihrer der Kündigung zugrundegelegten Einschätzung erst und nur – oder zumindest überwiegend – infolge der Meldung der Klägerin gelangt ist. Davon ist hier nicht auszugehen, zumal sich gerade der von der Klägerin angeführte Sachverhalt Nr. 3 unstreitig Tage vor der Meldung ereignete und das Verhalten der Klägerin bereits vorher von der Beklagten beanstandet worden war.
Auf ihre Leistungsbeurteilung darf sich die Beklagte auch berufen. Internen Dokumentationen – insbesondere so ausführlichen wie hier – kommt im Rahmen der Beweislastumkehr unstreitig maßgebliche Bedeutung für die Rechtfertigung des Arbeitgebers gegen die ausgelöste Vermutung zu (EuArbRK/Fest, RL (EU) 2019/1937 Art. 21 Rn. 50; Zimmer/Schwung, NZA 2022, 1167, 1171). Entsprechend substantiiert gehaltener Sachvortrag bzw. die Vorlage entsprechender Dokumentationen wirkt sich aber auch schon auf der vorgeschalteten Ebene der Darlegungslast aus. Dem Arbeitnehmer kann im Rahmen der von ihm zu leistenden Darlegung der Vermutungstatsachen zur Auslösung der Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG auch eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den Dokumentationen und dem darauf bezogenen substantiierten Sachvortrag des Arbeitgebers abverlangt werden. Wenn die Klägerin daher auch in Ansehung der mehrseitigen und breit gefächerten kritischen Beurteilung ihres Arbeitsverhaltens – die die Beklagte unstreitig weder erst im Nachgang zur Kündigung oder gar des Kündigungsschutzprozesses angefertigt, sondern der Klägerin bereits im regulären Probezeitgespräch unter Ausfüllung ihres üblichen Mustervordrucks auseinandergesetzt und vor der Kündigung übergeben hat – schlicht anbringt, diese Beurteilung stelle eine weitere Repressalie wegen ihrer Meldung dar, belässt sie es bei einer bloßen Behauptung, die erkennbar von dem Ziel getragen ist, der Beurteilung ihre rechtliche Relevanz zu nehmen, ohne aber hierzu in irgendeiner Form nähere Darlegungen zu tätigen. Dies genügt nicht. Andernfalls stünde es dem Arbeitnehmer offen, nach Abgabe einer Meldung jegliches Verhalten des Arbeitgebers, welches ihm nicht genehm ist, als Repressalie zu brandmarken und den Arbeitgeber damit ständig – und zeitlich unbefristet – in eine vollumfängliche Beweislast zu treiben. Dies birgt ein "erhebliches Missbrauchspotential" (BeckOK-ArbR/Bruns, § 36 HinSchG Rn. 20; Tödtmann/Quicker, NZA 2024, 292, 297). So hat die Klägerin vorliegend auch nicht nur die Kündigung als Repressalie gerügt, sondern ebenso, dass die Beklagte sie – nach Durchführung eines Bewerbungsgesprächs mit dem Personalleiter Metzing und der Personalreferentin Le – im Mai nicht auf die Position der Qualitätsmanagementbeauftragten eingestellt hat, die Leistungsbeurteilung und das nicht zu ihrer Zufriedenheit ausgefallene Arbeitszeugnis. Sämtliche als Repressalie gerügten Verhaltensweisen – die Probezeitkündigung aufgrund substantiiert geschilderter Beurteilung durch die Beklagte, die Nichteinstellung als Qualitätsmanagementbeauftragte, die Probezeitbeurteilung und die Erteilung eines nicht überdurchschnittlichen Arbeitszeugnisses – sind nicht zu beanstanden (zum Arbeitszeugnis siehe unten zu 4.). Dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall auf bloße, aber stetige Behauptung des Arbeitnehmers, es handle sich um Repressalien, sämtliche Maßnahmen, mit denen der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, allein deshalb vollumfänglich rechtfertigen müsste und seinerseits voll zu beweisen hätte, dass die einzelnen Maßnahmen "in keiner Weise" mit der Meldung zusammenhingen, wird von Sinn und Zweck der Beweislastumkehr nach der deutschen Gesetzesbegründung nicht getragen und auch von der europäischen Richtlinie nicht so weitreichend vorgegeben. Die bloße Möglichkeit einer Ursächlichkeit reicht eben nicht aus, um die Beweislastumkehr auszulösen (EuArbRK/Fest, RL (EU) 2019/1937 Art. 21 Rn. 47).
bbb) Damit fehlt es an der hinreichenden "Geltendmachung" einer Repressalie iSv § 3 Abs. 6 HinSchG durch die Klägerin und infolgedessen an der Darlegung der Vermutungstatsachen nach § 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG.
c) Die Kündigung verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.
aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – Rn. 50; 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 12; 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 26; 18.11.2021 – 2 AZR 229/21 – Rn. 28; 30.03.2023 – 2 AZR 309/22 – Rn. 10, Juris) liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist; es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung trägt der klagende Arbeitnehmer. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet (BAG 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – Rn. 50; 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 13; 16.10.2013 – 10 AZR 9/13 – Rn. 38; 18.11.2021 – 2 AZR 229/21 – Rn. 29; 30.03.2023 – 2 AZR 309/22 – Rn. 11, Juris).
bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen verstößt die Kündigung der Beklagten nicht gegen das Maßregelungsverbot. Wie bereits oben im Rahmen von § 36 HinSchG als spezialgesetzlicher Ausprägung des Maßregelungsverbots (Staudinger/Temming, § 626 Rn. 133d; ErfK/Greiner, § 36 HinSchG Rn. 1; Staudinger/Fischinger, § 612a Rn. 12a) dargelegt, hat es die Klägerin nicht vermocht, hinreichend vorzutragen, dass und warum die Kündigung eine ungerechtfertigte Maßregelung für ihre Meldung gewesen sein sollte. Da im Rahmen von § 612a BGB sogar gefordert wird, dass die zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer – hier die Meldung der Klägerin – der wesentliche Beweggrund, also das tragende Motiv, für die Kündigung gewesen ist, genügen die Darlegungen der Klägerin den hier im Vergleich zu § 36 HinSchG strengeren Anforderungen an ihre Darlegungslast erst recht nicht.
d) Die Kündigung der Beklagten ist daher wirksam. Die zweiwöchige Kündigungsfrist ergibt sich aus § 7 des Arbeitsvertrages in Einklang mit § 622 Abs. 3 BGB. Sie endete am 23.07.2025.
2. Stellt die Kündigung mithin weder eine Repressalie noch eine Pflichtverletzung der Beklagten dar, scheiden hierauf gestützte Schadensersatzansprüche der Klägerin aus, sei es auf Grundlage von § 37 HinSchG, § 823 Abs. 2 BGB iVm §§ 36, 40 Abs. 2 Nr. 3 HinSchG oder §§ 280, 241 Abs. 2 BGB.
3. Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO kann die Klägerin ebenso wenig verlangen.
a) Der Klägerin steht bereits der zur Begründung des Schadensersatzanspruchs herangezogene materiell-rechtliche Auskunftsanspruch nicht zu. Sie begehrt – nach den ihr von der Beklagten erteilten und auf Datenträger zur Verfügung gestellten Auskünften – weiterhin u. a. Auskunft über und vollständige Herausgabe von Teams-Chatverläufen, EDV-Tickets, Vermerken etc., die nicht von ihr oder an sie versandt worden seien, eine Aufschlüsselung der gespeicherten personenbezogenen Daten nach Verarbeitungskontexten, einen vollständigen Überblick, welche personenbezogenen Daten in welchen Systemen, Datenbanken und Dokumenten verarbeitet worden seien, die konkrete Benennung der tatsächlichen Empfänger, an die ihre personenbezogenen Daten weitergegeben worden seien, Angaben zu Löschkonzepten und Speicherorten sowie eine Differenzierung nach Datenarten und konkrete Benennung der jeweiligen Quellen und Speicherfristen. Die Beklagte habe nicht nachvollziehbar dargelegt, welche Daten sie aus welchem konkreten Grunde zurückgehalten habe, warum eine Herausgabe mit Schwärzung oder Anonymisierung nicht möglich sein solle, welche Interessen sie im jeweiligen Einzelfall abgewogen habe, warum Rechte Dritter einer ggf. geschwärzten Herausgabe entgegenstehen sollten oder ob etwaige Auswertungen, Scorings oder interne Bewertungen erfolgt seien, die unter den Begriff des Profilings fallen könnten. Auch habe ihr die Beklagte das Widerspruchsrecht nicht umfassend erläutert und ihr keine Hinweise zu dessen Folgen und konkreter Ausübung gegeben, ebenso wenig die Kontaktdaten der Aufsichtsbehörde oder Hinweise zum Ablauf und zu ihren Rechten im Beschwerdeverfahren. Der ihr hierdurch entstandene immaterielle Schaden liege in einem fortdauernden Kontrollverlust über ihre personenbezogenen Daten und berechtigten Befürchtungen eines missbräuchlichen Umgangs. Zudem habe sie infolge der Vorenthaltung der Daten nicht auf alle Vorwürfe der Beklagten angemessen recherchieren, erwidern und Beweisangebote liefern können.
Ein solcher Anspruch auf allumfassende Auskunft (und Kopie bzw. Zurverfügung-stellung der entsprechenden Dokumente) bzgl. sämtlicher vorhandener Daten über den Arbeitnehmer ist mit Sinn und Zweck des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs nicht mehr vereinbar (LG Stuttgart 04.11.2020 – 18 O 333/19 – Rn. 58, Juris). Die Klägerin kann von der Beklagten nicht verlangen, sämtliche internen – auch persönlichen – Notizen, Vermerke, Mails, Chat-Verläufe u. ä. aller Arbeitnehmer zu durchforsten und vorzulegen, die in irgendeiner Weise die Klägerin betreffen oder – ohne diese zu nennen – Rückschlüsse auf ihre Person, ihr Verhalten, ihre Leistung oder ihre Kommunikation zulassen könnten, bzw. ihre Mitarbeiter zur Abgabe dahingehender Auskünfte aufzufordern. Ein derart ausuferndes Begehren gewissermaßen auf Kontrolle sämtlicher Notizen und Vermerke im Betrieb hat ersichtlich nichts mehr mit dem gesetzlich intendierten Schutz zu tun, der sich auf die personenbezogenen Daten bezieht, die Gegenstand der Verarbeitung durch den Arbeitgeber sind. Zudem bezieht sich ein solcher Anspruch nicht primär auf Herausgabe oder Übermittlung von Dokumenten, sondern lediglich auf die in diesen über den Arbeitnehmer enthaltenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind (EuGH 26.10.2023 – C-307/22 – Rn. 72; LAG München 12.06.2025 – 2 SLa 70/25 – Rn. 72; BFH 12.03.2024 – IX R 35/21 – Rn. 27, Juris), jedenfalls solange eine entsprechend umfangreiche Kontextualisierung nicht zur Verständlichkeit der verarbeiteten Daten unerlässlich ist (EuGH 04.05.2023 – C-487/21 – Rn. 41, 45; 26.10.2023 – C-307/22 – Rn. 74; LAG München 12.06.2025 – 2 SLa 70/25 – Rn. 73 f.; BFH 12.03.2024 – IX R 35/21 – Rn. 28, Juris). Dafür, dass letzteres hier der Fall wäre, sind Anhaltspunkte weder ersichtlich noch vorgetragen. Eine generelle Vermutung besteht insoweit nicht, vielmehr obliegt es der betroffenen Person darzulegen, dass die Kopie der personenbezogenen Daten sowie die Mitteilung der erhaltenen Informationen für die Wahrnehmung der ihr durch die DSGVO verliehenen Rechte nicht genügt. Einer solchen Vermutung bedarf es auch nicht, um einen effektiven Datenschutz zu gewährleisten. Regelmäßig genügt es für die Wahrnehmung der durch die DSGVO verliehenen Rechte, wenn die betroffene Person von den über sie verarbeiteten personenbezogenen Daten Kenntnis erlangt und ihr die Informationen nach Art. 15 Abs. 1 lit. a) - h) DSGVO mitgeteilt werden. Insbesondere durch die Mitteilung, welche personenbezogenen Daten verarbeitet werden und zu welchem Zweck diese Verarbeitung erfolgt, ist die Person bereits regelmäßig in der Lage, die Richtigkeit der personenbezogenen Daten und die Rechtmäßigkeit von deren Verarbeitung zu überprüfen (LAG München 12.06.2025 – 2 SLa 70/25 – Rn. 73 f.; BFH 12.03.2024 – IX R 35/21 – Rn. 28, Juris).
b) Unabhängig hiervon fehlt es an der hinreichenden Darlegung eines von der Klägerin erlittenen Schadens.
aa) Ein bloßer Verstoß gegen die Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung als solcher genügt nicht, um einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu begründen oder auch nur zu vermuten. Das Vorliegen eines materiellen oder immateriellen Schadens stellt lediglich eine der Voraussetzungen für einen solchen Schadensersatzanspruch dar, ebenso wie das Vorliegen eines Verstoßes gegen die Bestimmungen der Verordnung und eines Kausalzusammenhangs zwischen Schaden und Verstoß, wobei diese drei Voraussetzungen kumulativ gelten. Daher muss die Person, die auf der Grundlage dieser Bestimmung den Ersatz eines immateriellen Schadens verlangt, nicht nur den Verstoß gegen Bestimmungen der DSGVO nachweisen, sondern auch, dass ihr durch diesen Verstoß ein solcher Schaden tatsächlich entstanden ist (EuGH 11.04.2024 – C-741/21 – Rn. 34 f.; 20.06.2024 – C-182/22 – Rn. 41 f.; 20.06.2024 – C-590/22 – Rn. 22, 24 f., 27; 04.10.2024 – C-507/23 – Rn. 24; 04.09.2025 – C-655/23 – Rn. 56; BAG 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 12 f.; 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 32 f.; 17.10.2024 – 8 AZR 215/23 – Rn. 9 f.; 20.02.2025 – 8 AZR 61/24 – Rn. 10; 05.06.2025 – 8 AZR 117/24 – Rn. 49; BGH 13.05.2025 – VI ZR 186/22 – Rn. 26, Juris). Diese Wertung wird durch die Erwägungsgründe Nr. 75, 85 und 146 der DSGVO bestätigt. Aus diesen ergibt sich erstens, dass der Eintritt eines Schadens im Rahmen einer rechtswidrigen Verarbeitung personenbezogener Daten eine nur potentielle und keine automatische Folge einer solchen Verarbeitung ist, zweitens, dass ein Verstoß gegen die DSGVO nicht zwangsläufig zu einem Schaden führt, und drittens, dass ein Kausalzusammenhang zwischen dem fraglichen Verstoß und dem der betroffenen Person entstandenen Schaden bestehen muss, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen (EuGH 04.10.2024 – C-507/23 – Rn. 27, Juris).
bb) Zwar fällt auch der bloße Verlust der Kontrolle über die eigenen Daten infolge eines Verstoßes gegen die DSGVO unter den Begriff des Schadens, selbst ohne konkret erfolgte missbräuchliche Verwendung dieser Daten zum Nachteil der betroffenen Person (EuGH 04.10.2024 – C-200/23 – Rn. 145, 150, 156; 04.09.2025 – C-655/23 – Rn. 60; BAG 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 13; BGH 13.05.2025 – VI ZR 186/22 – Rn. 27, Juris). Schon die durch einen Verstoß gegen die DSGVO ausgelöste Befürchtung der betroffenen Person, ihre personenbezogenen Daten könnten von Dritten missbräuchlich verwendet werden, kann für sich genommen einen immateriellen Schaden iSv Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen (EuGH 04.10.2024 – C-200/23 – Rn. 144; 04.09.2025 – C-655/23 – Rn. 61; BAG 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 13; 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 33; 17.10.2024 – 8 AZR 215/23 – Rn. 10; BGH 13.05.2025 – VI ZR 186/22 – Rn. 28, Juris). Wenn sich jedoch eine Person, die auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO Schadensersatz fordert, auf die Befürchtung beruft, ihre personenbezogenen Daten würden in Zukunft aufgrund eines solchen Verstoßes missbräuchlich verwendet, ist zu prüfen, ob diese Befürchtung unter den gegebenen besonderen Umständen und im Hinblick auf die betroffene Person nach einem objektiven Maßstab als begründet angesehen werden kann (EuGH 14.12.2023 – C-340/21 – Rn. 85; 04.10.2024 – C-200/23 – Rn. 143 ff.; 04.09.2025 – C-655/23 – Rn. 61 f.; BAG 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 13, 15; 25.07.2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 33; 17.10.2024 – 8 AZR 215/23 – Rn. 10; BGH 13.05.2025 – VI ZR 186/22 – Rn. 29, Juris). Die bloße Behauptung einer Befürchtung ohne nachgewiesene negative Folgen reicht nicht aus, ein rein hypothetisches Risiko missbräuchlicher Verwendung durch einen unbefugten Dritten kann daher nicht zu einer Entschädigung führen (EuGH 20.06.2024 – C-590/22 – Rn. 35; BAG 20.06.2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 13; BGH 13.05.2025 – VI ZR 186/22 – Rn. 29, Juris).
cc) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Klägerin zwar allgemein und abstrakt die Befürchtung geäußert, die Beklagte könnte ihre Daten missbräuchlich verwenden. Darüber hinausgehenden konkreten Vortrag, der eine solche Annahme bei objektiver, verständiger Betrachtung als nachvollziehbar erscheinen lassen könnte und geeignet wäre, den von Europäischem Gerichtshof, Bundesarbeitsgericht und Bundesgerichtshof geforderten "Nachweis" eines Schadens zu erbringen, hat sie indes nicht gehalten. Dass sie sich darauf beruft, die kurze Dauer ihrer Tätigkeit bei der Beklagten habe ihr erheblich geschadet und sie habe noch keine neue Stelle gefunden, genügt nicht. Eine – zulässige – Probezeitkündigung mag bei einem neuen Arbeitgeber Fragen aufwerfen. Ein solches Risiko liegt aber in der Natur der Sache und ist jeder Probezeit immanent. Dies ist weder der Beklagten anzulasten noch weist das Vorbringen der Klägerin einen Bezug zu dem von ihr behaupteten Verstoß gegen Datenschutzvorschriften auf. Wie sie zu ihrer Behauptung gelangt, ihre Befürchtung eines Missbrauchs durch die Beklagte sei "berechtigt", ist weder ersichtlich noch vorgetragen. So konkretisiert sie in keinster Weise, wer auf Beklagtenseite mit welchen ihrer Daten in welcher Hinsicht Missbrauch betreiben sollte.
dd) Ein Schadensersatzanspruch besteht daher nicht.
4. Infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die streitgegenständliche Kündigung fiel der Hilfsantrag auf Zeugniserteilung zur Entscheidung an. Auch insoweit war die Klage indes abzuweisen.
a) Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Klägerin der Beklagten nicht diktieren kann, welchen genauen Text diese in das Arbeitszeugnis mit welchen Formulierungen in welcher Reihenfolge aufzunehmen hat. Die Formulierungshoheit des vom Arbeitgeber zu erteilenden Zeugnisses liegt naturgemäß bei diesem und kann nicht vom Arbeitnehmer vorgegeben werden (BAG 29.07.1971 – 2 AZR 250/70 – Rn. 11; 15.11.2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, Juris). Es steht dem Arbeitnehmer nicht zu, nach seinen Wünschen abweichende Formulierungen zu verlangen, die er für wohlklingender, sprachlich gefälliger, aussagekräftiger oder weniger angreifbar hält als die vom Arbeitgeber verwendeten.
b) Unabhängig von Vorstehendem scheitert der Anspruch auch daran, dass die Klägerin durchgehend überdurchschnittliche Bewertungen für ihr Leistungs- und Führungsverhalten verlangt, nämlich gute bzw. sogar sehr gute. So fordert sie etwa die Bescheinigung, stets motiviert gewesen zu sein, sich in sehr guter Weise mit ihren Aufgaben und dem Unternehmen identifiziert, auch unter schwierigen Arbeitsbedingungen und starker Belastung die Erwartungen in guter Weise erfüllt, ihre Aufgaben stets erfolgreich und gut gelöst, sich in neuen Situationen sehr gut zurechtgefunden, eine sehr gute Arbeitsqualität geliefert und im Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und externen Partnern stets einwandfreies und kooperatives Verhalten gezeigt zu haben. Vor diesem Hintergrund begehrt sie als Gesamtnote ein gut („stets gut“).
Daher hätte sie im Einzelnen darzulegen gehabt, aufgrund welcher Qualifikation, Tatsachen oder sonstigen Umstände eine solche Bewertung angezeigt sein soll (BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03 – Rn. 39, 42; 18.11.2014 – 9 AZR 584/13 – Rn. 23 f., Juris). Entsprechenden Sachvortrag hat die Klägerin indes nicht gehalten, sondern sich lediglich darauf berufen, das ihr erteilte befriedigende Zeugnis sei eine Repressalie iSv § 36 Abs. 1 HinSchG, weshalb erneut die Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG greife. Dies führe dazu, dass die Beklagte ihrerseits darlegen und beweisen müsse, warum sie kein "gutes" Zeugnis verdiene. Da die Klägerin aber hinsichtlich der Zeugnisbeurteilung – wie schon im Rahmen der Kündigung – keinerlei Vortrag dazu hält, warum sie das erteilte Zeugnis berechtigterweise als Repressalie für ihre Meldung nach dem HinSchG hätte ansehen dürfen, bleibt es auch in diesem Kontext bei der obigen Wertung, dass die schlichte Behauptung, das eine sei die Reaktion auf das andere, nicht genügt, um die weitreichende Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG auszulösen. Auch in diesem Rahmen beruft sich die Beklagte zu Recht darauf, das Arbeitsverhalten der Klägerin in vielerlei – dokumentierter – Hinsicht kritisch beurteilt zu haben. Dies spiegelt sich naturgemäß im Abschlusszeugnis wider, da es sich nach dem substantiierten Vorbringen der Beklagten um durchgängige, repräsentative Verhaltensweisen der Klägerin und nicht lediglich einzelne Momentaufnahmen oder Ausnahmefälle gehandelt hat. Dass die Klägerin sämtliche Kritik bzw. im Zeugniskontext jegliche nicht überdurchschnittliche Bewertung zurückweist, ändert daran nichts.
c) Hinsichtlich der begehrten Schlussformel entspricht es ebenfalls seit über 20 Jahren ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers nicht besteht (BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 14 ff.; 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 – Rn. 11 ff.; 25.01.2022 – 9 AZR 146/21 – Rn. 12 ff.; 06.06.2023 – 9 AZR 272/22 – Rn. 14 f., Juris). Insoweit griffe noch nicht einmal die klägerseits bemühte Beweislastumkehr, da die Schlussformel nicht zum geschuldeten Zeugnisinhalt zählt und der Arbeitgeber überdies nicht gezwungen werden kann, mit Dank, Bedauern oder guten Wünschen aus Höflichkeit oder aufgrund einer Erwartungshaltung Dritter eine unwahre Erklärung über seine innere Haltung abzugeben; dies stände weder im Einklang mit dem einfachgesetzlichen Verbot der Zeugniswahrheit noch mit der negativen Meinungsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG (BAG 25.01.2022 – 9 AZR 146/21 – Rn. 19 ff., Juris).
d) Da die Klägerin mit ihrem bewusst und gezielt formulierten Klageantrag nicht die Erteilung (irgend)eines Zeugnisses begehrt, auch nicht die Erteilung (irgend)eines befriedigenden oder guten Zeugnisses, sondern die Erteilung eines im Einzelnen ganz konkret vor- und ausformulierten guten bis sehr guten Zeugnisses, war der Klageantrag als solcher abzuweisen.
B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.
C.
Bei der Streitwertentscheidung wurde der Kündigungsschutzantrag in Anlehnung an § 42 Abs. 2 S. 1 GKG mit 3 Bruttomonatsgehältern bewertet, der Antrag zu 2) mit 5.000,00 EUR, der Antrag zu 3) wie beziffert und der Zeugnisantrag mit einem Gehalt.
D.
Die Berufung war für die Klägerin im Hinblick auf die höchstrichterlich noch nicht geklärten Voraussetzungen für die Auslösung der Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 263 StGB
§ 240 StGB
§ 612a BGB
§ 36 HinSchG
§ 134 BGB
§ 3 HinSchG
§ 242 BGB
§ 37 HinSchG
§ 91 ZPO
§ 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG
§ 3 Abs. 6 HinSchG
§ 36 Abs. 2 HinSchG
§ 37 Abs. 1 HinSchG
§ 823 Abs. 2 BGB
§ 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG
§ 15 Abs. 1 DSGVO
§ 12 Abs. 5 S. 2 DSGVO
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 36 Abs. 1 HinSchG
§ 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 622 Abs. 3 BGB
§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG
§ 9 Abs. 2 Nr. 12 lit. b) der Verordnung
Art. 15 Abs. 1, 3 DSGVO
Art. 82 DSGVO
Art. 15 DSGVO
Art. 82 Abs. 1 DSGVO
Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BB 2019, 963, 966
NZG 2018, 1001, 1005
NZA 2022, 1167, 1168
NZA 2020, 1201, 1204
NZA 2024, 292, 297
NZA 2025, 599, 606
NZA 2025, 599, 604
NZA 2022, 1167, 1169
NZA 2022, 1167, 1171
10 GLa 337/25
7 SLa 306/24
2 AZR 15/00
2 AZR 333/02
2 AZR 790/11
7 Sa 251/21
2 Sa 70/23
7 SLa 194/24
2 AZR 309/22
2 AZR 511/03
6 AZR 121/12
6 AZR 844/14
6 SLa 15/24
2 AZR 426/02
6 AZR 189/08
2 AZR 560/20
2 AZR 229/21
10 AZR 9/13
18 O 333/19
2 SLa 70/25
IX R 35/21
8 AZR 124/23
8 AZR 225/23
8 AZR 215/23
8 AZR 61/24
8 AZR 117/24
VI ZR 186/22
2 AZR 250/70
9 AZR 386/10
9 AZR 12/03
9 AZR 584/13
9 AZR 44/00
9 AZR 227/11
9 AZR 146/21
9 AZR 272/22