Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-07-10, Aktenzeichen 3 Sa 301/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2023:0710.3SA301.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
In Fällen, in denen mehr tarifvertraglicher als gesetzlicher Urlaub besteht, wird bei der Urlaubsgewährung dann, wenn der Arbeitgeber insoweit keine nähere Bestimmung trifft, zunächst der gesetzliche Urlaub erfüllt und erst danach der übergesetzliche tarifliche Urlaub.(Rn.37)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 11.10.2022 - 4 Ca 203/22 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob dem Kläger aus dem zuvor zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht.
Der Kläger war vom 01.01.2015 bis zum 31.01.2022 in einer 5-Tage-Woche bei dem beklagten Land beschäftigt. Nach Maßgabe des schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages (§ 2) war die Anwendung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vereinbart. Zum Urlaub enthält der Tarifvertrag u.a. folgende Regelung:
"§ 26 Erholungsurlaub
(1) Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden; er kann auch in Teilen genommen werden.
(2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, steht als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1 zu; § 5 Bundesurlaubsgesetz bleibt unberührt.
c) Ruht das Arbeitsverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.
d) Das Entgelt nach Absatz 1 Satz 1 wird zu dem in § 24 genannten Zeitpunkt gezahlt."
Der Kläger war von Oktober 2020 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2022 arbeitsunfähig erkrankt. Vor seiner Erkrankung hatte er im Kalenderjahr 2020 25 Urlaubstage in Anspruch genommen. Das beklagte Land hat für die Kalenderjahre 2021 und 2022 dem Kläger Urlaubsabgeltung in zwischen den Parteien nicht streitiger Höhe abgerechnet und ausgezahlt. Für das Kalenderjahr 2020 hat es demgegenüber keine Urlaubsabgeltung gezahlt.
Vorliegend begehrt der Kläger die Abgeltung von fünf Urlaubstagen aus dem Kalenderjahr 2020 in Höhe von 663,85 EUR.
Der Kläger hat vorgetragen,
die fünf im Kalenderjahr 2020 nicht genommenen Urlaubstage seien entgegen der Auffassung des beklagten Landes nicht verfallen. Es handele sich insoweit um gesetzlichen Urlaub, der aufgrund seiner Krankheit nicht habe verfallen können. Es sei entgegen der höchstrichterlichen Rechtsprechung vorrangig der übergesetzliche, tarifliche Urlaub gewährt worden (s. Bl. 102 ff. d.A.). Die Urlaubstage seien auch deswegen nicht verfallen, weil er, der Kläger, nicht rechtzeitig und nicht hinreichend auf diese Rechtsfolge hingewiesen worden sei. Insbesondere sei ein Hinweis des beklagten Landes in einem Schreiben aus dem Jahr 2021 weder rechtzeitig noch inhaltlich ausreichend gewesen.
Der Kläger hat beantragt,
das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 663,85 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2022 zu zahlen.
Das beklagte Land hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land hat vorgetragen,
die fünf geltend gemachten Urlaubstage seien spätestens mit Ablauf des 31.12.2021 verfallen. Es sei entsprechend der höchstrichterlichen Rechtsprechung zunächst der gesetzliche Urlaub gewährt worden, so dass es sich bei den fünf verbliebenen streitgegenständlichen Urlaubstagen um übergesetzlichen, tariflichen Urlaub gehandelt habe. Dieser sei entsprechend der tariflichen Regelung verfallen, spätestens zum 31.12.2021. Aufgrund einer internen Regelung sei der Verfall vorliegend nicht zum im Tarifvertrag genannten 31.05. des Folgejahres erfolgt, sondern erst zum 31.12.2021. Selbst wenn man diese interne Regelung habe für unzulässig erachten sollte, sei der Urlaub trotzdem verfallen, dann eben bereits zum 31.05.2021.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammer Pirmasens - hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 11.10.2022 - 4 Ca 203/22 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 117 - 126 d.A. Bezug genommen.
Gegen das ihm am 25.10.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 11.11.2022 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 29.12.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nach dem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 23.12.2022 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 23.01.2023 einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, es treffe nicht zu, dass vorliegend der gesetzliche Mindesturlaub gewährt worden und der übergesetzliche tarifliche Urlaub verfallen sei. Dies stehe im Widerspruch zu den gesetzlichen Regelungen und übergehe die grundlegende Wertungsfrage danach, welcher Anspruch zunächst eingebracht wird, wenn eine Tilgungsbestimmung fehle. Mit der Annahme, bei Anwendbarkeit des § 366 BGB analog folge aus der Auslegung dieser Norm unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck sowohl des gesetzlichen als auch des übergesetzlichen tariflichen Urlausanspruchs, dass zunächst der gesetzliche Urlaubsanspruch erfüllt werde, und erst danach der übergesetzliche tarifliche Anspruch, werde eine gesetzliche Mindestanforderung an den Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern mit der zivilrechtlichen Frage vermischt, welcher von parallel bestehenden Ansprüchen durch die Gewährung zunächst erfüllt werde. Dies folge eindeutig aus § 366 BGB, der keinerlei abweichende Auslegung zugänglich sei, da der Wortlaut der Norm eindeutig eine Rangfolge der Tilgung bestimme (s. Bl. 154 ff. d.A.). Ferner liege kein Widerspruch zur Wertung des Tarifvertrages vor, nach dessen Wortlaut der Urlaub insgesamt zügig verfallen solle, weil sich eine derartige Wertung dem Tarifvertrag nicht entnehmen lasse. Die vom BAG (01.03.2022, Az 9 AZR 353/21) entwickelte Abweichung von der gesetzlich normierten Tilgungsreihenfolge des § 366 Abs. 2 BGB, die dazu führe, dass der gesetzliche Urlaub als zunächst gewährter Urlaub gewertet werden solle, sei nicht nachvollziehbar (s. Bl. 155 ff. d.A.).
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 20.12.2022 (Bl. 150 - 160 d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 11.10.2022 - 4 Ca 203/22 - insoweit abzuändern, wie die Klage abgewiesen wurde und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 663,85 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2022 zu zahlen.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 11.10.2022 - 4 Ca 203/22 - zurückzuweisen.
Das beklagte Land verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, nach der zutreffenden höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG 01.03.2022 a.a.O.) finde vorliegend § 366 BGB Anwendung, wenn die Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber nicht zur Erfüllung sämtlicher Urlaubsansprüche ausreiche. Soweit der Arbeitgeber keine Tilgungsbestimmung im Sinne des § 63 Abs. 1 BGB vornehme, finde die in § 366 Abs. 2 BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge mit der Maßgabe Anwendung, dass zuerst gesetzliche Urlaubsansprüche und erst dann den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubsansprüche erfüllt würden. In Anwendung dessen auf den vorliegend maßgeblichen Lebenssachverhalt ergebe sich, dass dem Kläger der vorliegend streitbefangene Anspruch auf Urlaubsabgeltung für fünf Tage aus dem Kalenderjahr 2020 nicht zustehe.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringen des beklagten Landes wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 16.01.2023 (Bl. 162 - 165 d.A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 10.07.2023.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für fünf Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2020 gegenüber dem beklagten Land in Höhe von unstreitig 663,85 EUR brutto nebst Zinsen zusteht. Folglich war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass dem Kläger kein Anspruch auf Abgeltung für fünf Urlaubstage aus dem Jahr 2020 zusteht, weder als Abgeltung für gesetzlichen Urlaubs, noch als Abgeltung für übergesetzlichen tarifvertraglichen Urlaub.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abgeltung von gesetzlichem Urlaub für das Jahr 2020. Denn sein gesetzlicher Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2020 ist bereits vollständig durch Erfüllung erloschen. Der Kläger hatte im Jahr 2020 unstreitig einen gesetzlichen Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen und hat im Jahr 2020 unstreitig 25 Urlaubstage genommen.
Der Erfüllung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs in vollem Umfang steht entgegen der Auffassung des Klägers nicht entgegen, dass zunächst übergesetzlicher tariflicher Urlaub gewährt würde und danach erst der gesetzliche Urlaub, so dass noch fünf Tage gesetzlicher Urlaub offen seien. Denn in Fällen wie dem vorliegenden, in denen mehr tarifvertraglicher als gesetzlicher Urlaub besteht, wird bei der Urlaubsgewährung dann, wenn der Arbeitgeber insoweit keine nähere Bestimmung trifft, zunächst der gesetzliche Urlaub erfüllt und erst danach der übergesetzliche tarifliche Urlaub (BAG 01.03.2022 - 9 AZR 353/21, NZA 2022, 911; 07.08.2012 - 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104). Insoweit ist insbesondere entgegen der Auffassung des Klägers mit BAG 01.03.2022, a.a.O. davon auszugehen, dass in analoger Anwendung des § 366 BGB eine Auslegung der vorliegend relevanten Normen, insbesondere unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck sowohl des gesetzlichen als auch des übergesetzlichen tariflichen Urlaubsanspruchs, dass zunächst der gesetzliche Urlaubsanspruch erfüllt wird und danach erst der übergesetzliche tarifliche Anspruch. Dies folgt vor allem daraus, dass der gesetzliche Urlaub ausdrücklich lediglich ein Mindestanspruch ist, was sowohl aus der Formulierung von § 3 Abs. 1 BurlG folgt, als auch aus der speziellen Bezeichnung des Bundesurlaubsgesetzes als "Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer". Es trifft zu, dass es mit diesem Gedanken als Mindestanspruch nicht zu vereinbaren wäre, wenn Arbeitnehmer, dem mehr Urlaub gewährt wurde, als der Mindestanspruch vorgibt, dennoch noch einen Anspruch auf diesen Mindesturlaub haben sollte. Dies wird insbesondere deutlich bei einem Vergleich mit dem Mindestlohn, bei dem sich ähnliche Probleme stellen können. Denn auch dort wäre nicht verständlich, wenn ein Arbeitnehmer, der bereits mehr Vergütung als den Mindestlohn erhalten hat, sich dennoch darauf berufen könnte, dass doch Mindestlohnansprüche offen stünden. Hinzukommt, dass dies auch der Wertung des Tarifvertrages entspricht. Denn nach dessen Wortlaut soll der Urlaub insgesamt, auch wenn dies für den gesetzlichen Urlaub nicht tarifvertraglich regelbar ist, zügig verfallen, jedenfalls aber der übergesetzliche Anteil. Diese Regelung würde in ihr Gegenteil verkehrt, wenn zunächst der übergesetzliche tarifliche Urlaub und dann erst der gesetzliche Urlaub genommen würde und im Ergebnis dann nichts verfallen würde, obwohl der Tarifvertrag gerade einen Verfall des gesamten Urlaubs vorsieht. Zwar folgt insoweit die vorrangige Erfüllung der gesetzlichen Urlaubsansprüche vor den übergesetzlichen tariflichen Urlaubsansprüchen nicht. Einem der Merkmale des § 366 Abs. 2 BGB, sondern aus den den Merkmalen des § 366 Abs. 2 BGB vorrangigen Wertung des Bundesurlaubsgesetzes, aus denen sich ergibt, dass von der Reihenfolge des § 366 Abs. 2 BGB abzuweichen ist. Die vom Kläger vertretene gegenteilige Auffassung würde zu einem schwerlich nachvollziehbaren Ergebnis führen, dass dem prothetischen Parteiwillen widerspricht, dass mit den ersten gewährten Urlaubstagen dem unabdingbaren Grunderfüllungsbedürfnis des Arbeitnehmers und den Mindestanforderungen an den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung nachgekommen werden soll, bevor der durch Arbeits- oder Tarifvertrag zusätzlich eingeräumte Urlaub gewährt wird. Diesen Ausführungen des BAG im Urteil vom 01.03.2022 - 9 AZR 353/21, NZA 2022, 911, Rz.35 schließt sich die Kammer vollinhaltlich an.
Das Berufungsvorbringen des Klägers insoweit rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich, dass dieser mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer im Ergebnis folgt, nicht einverstanden ist. Die vom Kläger erhobenen Einwendungen gegen die Begründung der Entscheidung des BAG vom 01.03.2022 a.a.O. sind zwar nachvollziehbar, aber aus den zuvor dargestellten Gründen nicht überzeugend und rechtfertigen nach Auffassung der Kammer keine Abkehr von diesem höchstrichterlichen Begründungsansatz mit den bereits dargestellten rechtlichen Auswirkungen für den hier maßgeblichen Streitfall.
Des Weiteren hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Abgeltung von übergesetzlichem und tariflichem Urlaub für das Jahr 2022. Denn insofern waren zwar Ende 2020 noch fünf Urlaubstage offen, diese sind aber mittlerweile verfallen.
Das Arbeitsgericht hat insoweit zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt:
"1. Dabei kann offenbleiben, wann genau diese verfallen sind, etwa entsprechend der Regelung in § 26 Abs. 2 lit. a) TV-L bereits am 31.05.2021 oder entsprechend der von der Beklagtenseite genannten internen Regelung erst am 31.12.2021. Gegen diesen Verfall spricht jedenfalls nicht, dass bei der Beklagten eine von der tarifvertraglichen Regelung abweichende und für den Arbeitnehmer günstigere Praxis geübt wird, wonach Ansprüche erst später als nach dem Tarifvertrag vorgesehen verfallen. Es ist jedenfalls nicht ersichtlich, dass die von der Beklagten geübte Praxis unzulässig wäre. Selbst wenn dies der Fall wäre, würde dies lediglich dazu führen, dass die tarifliche Regelung gelten würde, so dass die Ansprüche des Klägers dann schon eher verfallen wären.
2. Auch der Umstand, dass die tarifliche Regelung ihrem Wortlaut nach auch Geltung für den gesetzlichen Anteil des gewährten Urlaubs beansprucht, führt im Ergebnis nicht dazu, dass die Verfallsregelung in § 26 Abs. 2 lit. a) TV-L insgesamt unwirksam wäre. Zwar kann die tarifvertragliche Regelung einen solchen Verfall nach § 13 BUrlG für die gesetzlichen Ansprüche nicht bestimmen. Die Verfallsregelung des Tarifvertrags gilt aber für übergesetzliche tarifliche Ansprüche, wenn die Tarifvertragsparteien ein eigenständiges Fristenregime für den Verfall geschaffen haben (s. nur BAG v. 22.05.2012 – 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987 und 9 AZR 575/10, NZA-RR 2013, 48). Ein solches liegt beim TV-L auch vor (s. nur BAG v. 22.5.2012 – 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987).
3. Dabei kann im Ergebnis auch offenbleiben, ob der Kläger (rechtzeitig und hinreichend) auf den drohenden Verfall hingewiesen wurde oder nicht. Denn selbst wenn er hierauf nicht (rechtzeitig und hinreichend) hingewiesen worden wäre, würde dies lediglich dazu führen, dass ein gesetzlicher (und europarechtlich geforderter) Mindesturlaub, der vorliegend aber wie dargelegt gar nicht mehr besteht, nicht verfallen dürfte, nicht aber, dass auch übergesetzlicher tariflicher Urlaub nicht verfallen dürfte. Denn das Erfordernis des Hinweises auf den Verfall ergibt sich lediglich aus den europarechtlichen Regelungen, die aber eben nur für den Mindesturlaub zwingend gelten, während von Ihnen – wie hier (s.o.) – für übergesetzlichen Urlaub im Tarifvertrag abgewichen werden kann, was vorliegend durch die im TV-L getroffenen Sonderregelungen zu Übertragung und Verfall auch der Fall ist (s.o.)."
Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Der Kläger hat insoweit (Bl. 160 d.A.) lediglich darauf hingewiesen, dass dann, wenn, wie es seiner Auffassung entspricht, davon auszugehen sei, dass noch gesetzlicher Mindesturlaub vorhanden gewesen sei, das beklagte Land auf dessen Verfall auch habe hinweisen müssen, wobei es dann nicht offenbleiben könne, ob der Hinweis hinreichend gewesen sei. Vorliegend ist aber, wie dargelegt gerade davon auszugehen, dass kein gesetzlicher Mindesturlaub streitbefangen mehr vorhanden war, so dass die Ausgangsüberlegung des Klägers insoweit fehlgeht und weitere Ausführungen nicht veranlasst sind.
Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 518, 519 ZPO
§ 366 BGB
§ 13 BUrlG
§ 72 ArbGG
§ 366 Abs. 2 BGB
§ 63 Abs. 1 BGB
§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 3 Abs. 1 BurlG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2022, 911
NZA 2013, 104
NZA 2012, 987
NZA-RR 2013, 48
4 Ca 203/22
9 AZR 353/21
9 AZR 760/10
9 AZR 618/10
9 AZR 575/10