Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-01-12, Aktenzeichen 7 Sa 228/20
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:0112.7Sa228.20.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Nicht eindeutige Regeln hinsichtlich des täglichen Arbeitsbeginns und der Dauer und Lage der Mittagspausen.(Rn.112)
2. Nicht ausreichende Abmahnungen.(Rn.120)
3. Nicht ausreichende Darlegung des Wegfalls von Arbeitsaufgaben bei einer betriebsbedingten Kündigung.(Rn.128)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. Juni 2020, Az.: 3 Ca 204/20, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vom 31. Januar 2020 aus verhaltens- wie betriebsbedingten Gründen zum 30. April 2020.
Der 1964 geborene, kinderlose und nicht verheiratete Kläger ist seit dem 1. Juli 2010 bei der Beklagten aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 14. Juni 2010 (Bl. 9 f. d. A.) und Änderungsvereinbarung vom 8. Juni 2012 (Bl. 11 d. A.) als Lebensmittelchemiker zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 4.577,65 € (Entgeltabrechnung für August 2019 Bl. 23 d. A.) bei 40 Stunden/Woche beschäftigt. Der Kläger war ab dem 20. August 2014 bis zum Dezember 2017 sowie vom 6. Februar 2018 bis zum 9. August 2019 eingesetzt als Laborleiter, sodann als fachtechnischer Vorgesetzter. Im Betrieb der Beklagten waren im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Betriebsrat besteht nicht.
Mit Rundschreiben vom 15. September 2015 (Bl. 68 d. A.) informierte die Beklagte den Kläger "über die gültigen Arbeitszeitbedingungen, Urlaubsregelungen sowie Regelungen bezüglich Überstunden und Handynutzung." In diesem Rundschreiben heißt es auszugsweise:
"1.) Die Arbeitszeiten sind durch ein Gleitzeitsystem geregelt.
2.) Die Kernarbeitszeit liegt zwischen 08.00 - 17.00 Uhr. In dieser Zeit sollte in jeder Abteilung ein Mitarbeiter anwesend sein. Das neue Zeiterfassungssystem erfasst nur Arbeitszeiten zwischen 06.00 Uhr - 19.00 Uhr (Ausnahme: Reinigungspersonal). Abweichende Arbeitszeiten müssen beim Vorgesetzten genehmigt werden (über N.time).
3.) Vollzeitkräfte bekommen eine Erholungspause von 45 min (15 min Frühstück und 30 min Mittagspause) automatisch vom Zeiterfassungssystem abgezogen. Jeder Mitarbeiter, der die Firma verlässt in den Pausenzeiten oder aus sonstigen Gründen, muss ausstechen. In den Frühstückszeiten (08.30 - 10.30 Uhr) sowie Mittagszeiten (11.00 - 14.30 Uhr) wird die Abwesenheit automatisch mit der Pausenzeit verrechnet.(...)
Zuwiderhandlungen werden arbeitsrechtlich verfolgt."
Der Kläger bestätigte seine Kenntnisnahme von diesem Rundschreiben durch seine Unterschrift.
Unter dem 21. Oktober 2016 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aus. Auf die Kündigungsschutzklage des Klägers stellte das Arbeitsgericht Mainz im Rechtsstreit mit dem Az. 3 Ca 1627/16 durch Versäumnisurteil vom 2. Februar 2017 fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 21. Oktober 2016 nicht aufgelöst worden ist. Durch Urteil vom 4. Mai 2017 hielt das Arbeitsgericht dieses Versäumnisurteil aufrecht und verurteilte die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Das Landesarbeitsgericht (3 Sa 323/17) wies die Berufung der Beklagten durch Urteil vom 30. Oktober 2017 zurück.
Anlässlich dieses Kündigungsschutzverfahrens bot die Beklagte am 8. Mai 2017 (Bl. 106 d. A.) eine vorübergehende Weiterbeschäftigung an. In diesem Angebot war eine Gleitzeit von 8:00 bis 18:00 Uhr genannt.
Mit E-Mail vom 13. Juni 2018 (Bl. 85 d. A.) teilte der Geschäftsführer K. dem Kläger unter dem Betreff "Arbeitszeiten" mit:
"bitte halte dich an die allgemein gültigen und kommunizierten Kernarbeitszeiten, die gelten auch für die Laborleiter. Das heisst von 08.30 spätestens bis 17.30h. In dieser Zeit werden oft Fragen fällig von Kollegen, Labormitarbeitern und Kunden, daher ist es nicht sinnvoll abends nach 18h zu arbeiten. Dazu kommt dass abends alleine nicht gearbeitet werden darf.
Bei halben Urlaubstagen heisst das, von 8-12 Urlaub, von 12 oder 13 bis 17h arbeiten (und nicht von 15.25h an) oder bis 12/13Uhr arbeiten und dann nachmittags einen halben Tag Urlaub."
Unter dem 10. August 2018 wurde der Kläger wegen Fehlens in einer Laborleiterbesprechung am 23. Juli 2018, welche für 10:30 Uhr angesetzt war und zu der der Kläger erst gegen Ende der Besprechung um 11:00 Uhr hinzukam, abgemahnt. Die Beklagte hatte diesen Termin am 17. Juli 2018 schriftlich bekannt gemacht. Wegen des Inhalts der Abmahnung im Einzelnen wird auf Bl. 64 d. A. Bezug genommen.
Unter dem 7. Juni 2019 wandte sich der Geschäftsführer K. erneut unter dem Betreff "Kernarbeitszeiten" (Bl. 67 d. A.) wie folgt an den Kläger:
"als Ergänzung zu meiner email vom 13.06.2018 darf ich nochmals daran erinnern, dass du dich bitte an die allgemein gültigen und kommunizierten Kernarbeitszeiten, die gelten auch für die Laborleiter hälst. Das heisst von 08.30 spätestens bis 17.00h. In dieser Zeit werden oft Fragen fällig von Kollegen, Labormitarbeitern und Kunden, daher ist es nicht sinnvoll abends nach 18h zu arbeiten. Dazu kommt dass abends alleine nicht gearbeitet werden darf. Des Weiteren sind die Mittagspausenzeiten nicht länger als 1h. Sofern keine Frühstückspause gemacht wird, max. 1,25h."
Im Sommer 2019 erlangte die Beklagte zum zweiten Mal die Akkreditierung für Pestizide, S.-Farbstoffe und Acrylamid seitens der zuständigen nationalen Akkreditierungsbehörde der Bundesrepublik Deutschland, der D. A. Stelle GmbH nicht. Von Sommer 2019 bis Januar 2020 wurden Projektarbeiten zur Wiedererlangung der Akkreditierung (S.-Farbstoffe, Acrylamid, Pestizide) durchgeführt.
Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz mit dem Az. 3 Ca 1587/19 verfolgte der Kläger einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 14. August 2019 wegen "Arbeitsverweigerung und unterlassener Informationsweitergabe" und vom 30. August 2019 "wegen Bedrohung einer übergestellten Person" aus seiner Personalakte. Die Beklagte wurde durch arbeitsgerichtliches Urteil vom 18. Juni 2020 antragsgemäß verurteilt.
Mit Schreiben vom 16. Januar 2020 (Bl. 65 f. d. A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen Verletzung der Kernarbeitszeit sowie der Länge der Ruhepausen. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise:
"durch das am 15.9.2015 von der Geschäftsleitung verteilte Rundschreiben, dessen Empfang Sie durch Unterschrift bestätigt haben, wurden verbindlich Arbeitszeitbedingungen festgelegt, die unter anderen vorsehen, dass eine Kernarbeitszeit zwischen 8:00 Uhr und 17:00 Uhr eingehalten wird. Des Weiteren wird eine Erholungspause von 45 Minuten/Arbeitstag festgelegt.
Immer wieder kommt es Ihrerseits zur Verletzungen der Kernarbeitszeit sowie der Länge der Ruhepausen. Sie wurden auf die entsprechenden Pflichtverletzungen bereits durch die Geschäftsführung mittels E-Mail vom 13.6.2018 sowie vom 7.6.2019 hingewiesen und auf die Einhaltung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten ermahnt. Die Gründe für die Wesentlichkeit der Einhaltung der Kernarbeitszeiten hat Ihnen die Geschäftsführung bereits mehrmals vor den Augen geführt.
Nach erneuter Durchsicht Ihrer, durch das elektronische Zeiterfassungssystem festgehaltenen Arbeitszeiten in der Zeit zwischen November und heute, mussten wir erneut feststellen, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten im Hinblick auf die Einhaltung der Kernarbeitszeiten sowie auf die Dauer der Ruhepausen wiederholt verletzt haben. So haben Sie an den Arbeitstagen in dieser Zeit, die Pflicht zur Einhaltung der Kernarbeitszeit an jedem Ihrer faktischen Arbeitstage verletzt. An mehreren Tagen während dieser Zeit ist es zu der Verletzung der Dauer der Ruhepausen gekommen. In der folgenden Tabelle führen wir daher lediglich exemplarisch Arbeitstage auf, an denen es zu der besagten Verletzungen gekommen ist.
Datum:
Arbeitsbeginn:
Dauer der Ruhepause:
5.11.2019
10:20
6.11.2019
8:47
1,55
11.11.2019
14.11.2019
9:52
2,13
20.11.2019
10:01
2,16
3.12.2019
9:54
2,34
10.12.2019
11:13
6.1.2019
10:30
9.1.2019
10:24
13.1.2019
10:02
(...)."
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 31. Januar 2020 (Bl. 12 d. A.) - dem Kläger zugegangen am selben Tag - ordentlich zum 30. April 2020 gekündigt.
Mit seiner am 11. Februar 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 26. Februar 2020 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung.
Zum 1. August 2020 hat ein Betriebsübergang im Sinn des § 613a BGB von der Beklagten auf die L. GmbH, M. stattgefunden. Der Betrieb in Ma. ist mit Unternehmenskaufvertrag vom 16. Juli 2020 im Rahmen eines sogenannten Asset Deal vollständig verkauft worden.
Ausweislich der Handelsregistereintragungen des Amtsgerichts M. vom 30. Dezember 2020 zu HRB 1 bzw. des Amtsgerichts K. vom 11. Januar 2021 zu HRB 2 hat die Beklagte eine Umfirmierung/Namensänderung und eine Sitzverlegung vorgenommen.
Der Kläger war der Ansicht,
die Kündigung sei weder aus betrieblichen, verhaltensbedingten noch aus Gründen in seiner Person sozial gerechtfertigt. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl werde mit Nichtwissen bestritten. Für den Fall, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt werden sollte, werde die Beklagte aufgefordert, ihm die Gründe für die soziale Auswahl darzulegen.
Er bestreite, dass er seine Arbeits- und Pausenzeiten nicht eingehalten habe.
Die Abmahnung vom 10. August 2018 sei unverhältnismäßig und daher unwirksam. Die Laborleiterbesprechung habe ausnahmsweise montags statt - wie regelmäßig - dienstags stattgefunden. Er habe seine Arbeit im Labor um 8:56 Uhr begonnen und den Termin um 10:30 Uhr schlicht vergessen und dies erst kurz vor 11:00 Uhr bemerkt. Wegen des erheblichen Geräuschpegels im Labor sei er telefonisch nicht erreichbar gewesen. Die Laborleiterbesprechungen hätten regelmäßig 2 bis 2,5 Stunden gedauert, so dass er sehr darüber verwundert gewesen sei, dass ausgerechnet die Besprechung am 23. Juli 2018 bereits um 11:00 Uhr beendet gewesen sei. Er habe sich noch vor Ort für sein Versäumnis entschuldigt.
Die Abmahnung vom 16. Januar 2020 enthalte unzutreffende Tatsachen, da ihm in dieser Arbeitszeitverstöße am 6., 9. und 13. Januar 2019 vorgeworfen würden, obwohl an diesen Tagen auch nach Auffassung der Beklagten kein Verstoß begangen worden sei. Das Rundschreiben vom 15. September 2015, auf das sich die Abmahnung beziehe, sei an die Abteilung als solche adressiert ("In dieser Zeit sollte in jeder Abteilung ein Mitarbeiter anwesend sein".) Auch sei in ihm nicht die Rede davon, dass eine maximale Pausendauer von 45 Minuten gelten solle. Er habe seine Mittagspause immer auswärts wahrgenommen und habe zu diesem Zweck auch immer ausgestochen. Seine Pausenzeiten habe er immer in den Korridor von 11 bis 14:30 Uhr gelegt. Diese Pausenregelung sei gelebte Praxis bei der Beklagten. Für niemanden im Betrieb gölten maximale Pausenregelungen. Die von der Beklagten kommunizierten Arbeitszeiten seien widersprüchlich. Aufgrund des ständigen Verweises auf die Regelung vom 15. September 2015 in beiden E-Mails vom 13. Juni 2018 und 7. Juni 2019 habe er sich nur an die dort kommunizierte Regelung halten können. Er bestreite, dass es aufgrund seines Verhaltens wegen seiner Nichterreichbarkeit für Kunden und Kollegen zu betrieblichen Störungen gekommen sei.
Er bestreite mit Nichtwissen, dass die Gesellschafter am 14. Januar 2020 den behaupteten Gesellschafterbeschluss gefasst hätten. Es werde bestritten, dass der Bedarf an seiner Beschäftigung weggefallen sei.
Sein Tätigkeitsprofil ergebe sich aus den tätigkeitsbeschreibenden Anlagen zu den Organigrammen aus dem Qualitätsmanagement-Handbuch. Die Zeilen mit den Tätigkeiten "HPLC", "GC" und "Probenvorbereitung" hätten durchgängig über die gesamte Zeit der Anstellung zu seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben gehört. Diese drei Zeilen hätten bereits vor der ersten Kündigung durch die Beklagte zum 31. Dezember 2016 gegolten, wobei seine Abteilung vor dem 31. Dezember 2016 als „Instrumentelle Analytik“ bezeichnet worden sei und danach als „Chemie II“. Diese Tätigkeiten seien bis zur streitgegenständlichen Kündigung in seinen wechselnden Funktionen als Laborleiter, als Wissenschaftlicher Mitarbeiter und als Fachbereichsverantwortlicher fortgeführt worden. Ihm hätten für die routinemäßige Abarbeitung der akkreditierten Parameter aus regelmäßig beauftragten und abgerechneten Proben die Geräte afe 1, afe 2, afe 3, afe 5 und afe 8 zur Verfügung gestanden, für die Projektarbeiten die Geräte afe 6 und afe 7. Für die routinemäßige Abarbeitung der akkreditierten Parameter aus regelmäßig beauftragten und abgerechneten Proben ergebe sich die Zuordnung der Parameter zu den Geräten aus der Vorlage für die betriebliche Kostenkalkulation (Bl. 123 d. A.). Für die Projektarbeiten ergebe sich die Zuordnung der Parameter aus den Projekt-S. (Bl. 124 und 125 d. A.). Die Routinearbeiten habe er durchgängig erledigt, den Projektarbeiten habe er Zeit eingeräumt je nach Weisung des Geschäftsführers.
Die Schließung des Bereichs C2 als Rückstandsanalytik berühre seine Beschäftigungssituation nur im Bereich der Projektarbeiten, da für die nicht akkreditierte Rückstandsanalytik keine abrechnungsfähigen Proben vorgelegen hätten, die seine Arbeitszeit für routinemäßig abzuarbeitende Proben in dem Zeitraum bis zum 31. Januar 2020 hätten beanspruchen können. Er bestreite, dass im Bereich der Lebensmittelchemie die Projekte S.-Farbstoffe, Acrylamid, 3-MCPD und der Bereich der Pestizidakkreditierung nicht mehr weiterbetrieben würden und insofern auch das Troubleshooting für die entsprechend hierfür verwendeten technischen Geräte wie LC-MSMS, GC-MS, GC-MSMS sowie einer HPLC-Anlage für Vitamine wegfalle. Die Parameter aus dem Wasserbereich, wie zum Beispiel die Bestimmung des PAK, Pestizide, LHKW, Cyanide, Chrom-VO und TOC hätten seine Arbeitszeit wegen fehlender Proben zu diesen sowohl in der Routine als auch in der Projektarbeit ebenfalls nicht beansprucht.
Seine Tätigkeiten in der Abteilung Chemie II beinhalteten - von Organigrammen belegt - weitere Schwerpunkte als die Tätigkeiten des nun benannten Laborleiters Herrn R.. Letzterer könne seine (der Klägers) Tätigkeiten aus den Zeilen HPLC, GC und Probenvorbereitung nicht erledigen.
Vorsorglich werde ein Verstoß gegen § 17 KSchG gerügt.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 31. Januar 2020, zugegangen am selben Tag, zum 30. April 2020 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen,
die Kündigung sei sowohl aus verhaltens- wie auch betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt.
Der Kläger sei verpflichtet gewesen, in der Kernarbeitszeit zwischen 8:00 Uhr, allerspätestens 8:30 Uhr und 17:00 Uhr am Arbeitsplatz anwesend zu sein, da im Rahmen der Kernarbeitszeit eine Erreichbarkeit für Vorgesetzte, Mitarbeiter und insbesondere Kunden stets gewährleistet sein müsse. Hinzukomme, dass es nicht sinnvoll sei, abends nach 18:00 Uhr zu arbeiten, da aus sicherheitstechnischen Gründen nicht allein gearbeitet werden dürfe. Es sei nicht ausreichend, dass ein Mitarbeiter im Labor sei, sondern gerade der Kläger habe als Laborleiter bzw. ab August 2019 als fachtechnischer Verantwortlicher sich an die Kernarbeitszeiten halten müssen. Der Kläger komme und gehe, wann er wolle, und habe damit den betrieblichen Ablauf infolge der Nichterreichbarkeit für Kunden, Kollegen, insbesondere Labormitarbeiter gehörig/kontinuierlich in massiver Weise gestört. Alle übrigen Mitarbeiter hielten sich an die Arbeitszeiten. Eine Genehmigung für die Nichteinhaltung der Arbeitszeiten habe der Kläger nie eingeholt. In der betrieblichen Praxis sei es so gewesen, dass keiner der Arbeitskollegen aufgrund der langen Pausenzeiten gewusst habe, wo der Kläger sich befunden habe. Dieser habe sich lediglich unter Verletzung der Einhaltung der Pausenzeiten im Zeiterfassungssystem abgemeldet gehabt.
Bereits die Abmahnung vom 10. August 2018 sei nicht unverhältnismäßig aufgrund der bereits unter dem 13. Juni 2018 getätigten Ermahnung seitens der Geschäftsleitung, da dasselbe Themenfeld betreffend (Einhaltung von Arbeitszeiten). Der Geschäftsführer K. habe sogar versucht, den Kläger am 23. Juli 2018 kurz nach 10:30 Uhr nach Beginn der Besprechung mit den anderen Arbeitskollegen und Feststellung des Nichterscheinens telefonisch zu erreichen, dieses sei aber misslungen. Die Besprechungen dauerten durchschnittlich nicht länger als eine Stunde.
In der Abmahnung vom 16. Januar 2020 seien aufgrund eines Schreibversehens die Daten 06.1.2019, 09.01.2019 und 13.01.2019 genannt, richtig heißen müsse es: 06.1.2020, 09.01.2020 und 13.01.2020.
Es sei insbesondere auch zu den in der Abmahnung vom 16. Januar 2020 exemplarisch benannten Zeiten zu Betriebsablaufstörungen dergestalt gekommen, dass andere Arbeitskollegen und -kolleginnen bezüglich Anfragen der Betriebsleitung sowie auch bei Anfragen von Kunden für den Kläger in dessen Arbeitsbereich hätten einspringen müssen und von der eigentlichen Arbeitstätigkeit abgehalten worden seien.
Zudem habe der Kläger am 5. Dezember 2019 seine Arbeitszeit gemäß Stempelung erst um 10:06 Uhr begonnen und 1,32 Stunden Pause gemacht, am 15. Januar 2020 um 9:45 Uhr begonnen und 3,31 Stunden Pause gemacht.
Ein weiteres Zuspätkommen habe sich am 8. Februar 2019 um 8:00 Uhr ereignet, hier sei eine vorab mit dem Kläger verabredete Strategiebesprechung mit allen Abteilungsleitern und dem Gesellschafter Herrn B. anberaumt worden, auch hier sei der Kläger zu spät gekommen und habe sich noch nicht einmal entschuldigt.
Nach Zustellung der Abmahnung vom 16. Januar 2020 habe der Kläger erneut wie folgt gegen die Einhaltung der angeordneten Kernarbeitszeit sowie gegen die Dauer der Ruhepausen von maximal 45 Minuten je Arbeitstag verstoßen:
Dauer der Ruhepause.
21.01.2020
9:04
1,05
22.01.2020
9:19
1,14
23.01.2020
9:01
1,23
24.01.2020
8:51
27.01.2020
9:27
1,41
28.01.2020
9:15
1,30
Die Kündigung sei auch aus betriebsbedingtem Grund gerechtfertigt. Die Gesellschafter der a. GmbH, die B. BeteiligungsGmbH und J. B. hätten zunächst unter dem 14. Januar 2020 einen Gesellschafterbeschluss (Bl. 72 f. d. A.) unter Anwesenheit und Mitwirkung des Geschäftsführers der a. GmbH K. gefasst. Gemäß Ziffer 3 des Gesellschafter- und Geschäftsführerbeschlusses würden ausweislich der beigefügten Organisationsmatrix per 1. Februar 2020 die Betriebsbereiche chemische Analytik, Labor Chemie I, II und Umwelt zusammengefasst als chemisches Labor, insbesondere der Bereich "CII"-Rückstandsanalytik (betrifft den gesamten Bereich der Rückstände und Kontaminanten, welche mittels LC-MSMS, GC-MS und GC-MSMS gemessen werden müssen) wegen des Verlustes und der fehlenden Wiedererlangung der hierfür notwendigen Akkreditierung geschlossen, welches auch tatsächlich erfolgt sei. Ausweislich Ziffer 5 des Gesellschafter- und Geschäftsführungsbeschlusses seien die entsprechenden personellen Konsequenzen/arbeitsrechtliche Maßnahmen noch vor dem 1. Februar 2020 vorzunehmen gewesen, wie schlussendlich auch mit der Kündigung vom 31. Januar 2020 gegenüber dem Kläger und dessen Arbeitskollegen M. angestellt als Chemiker und zuständig für den Bereich der Umweltanalytik sowie wie der Kläger Laborleiter bis August 2019 und sodann fachtechnisch Verantwortlicher, erfolgt. Nach Wegfall der beiden Arbeitsbereiche des Zeugen M. und des Klägers verbleibe nur noch der Laborleiter und (Lebensmittel-)Chemiker R.. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeugen M. und der Beklagten sei beendet worden. Betriebswirtschaftlicher Hintergrund für die Rationalisierung sei insofern, dass im Bereich der Lebensmittelchemie die Projekte S.-Farbstoffe, Acrylamid, 3-MCPD und auch der Bereich der Pestizidakkreditierung nicht mehr weiter betrieben würden und insofern auch das Troubleshooting für die entsprechend hierfür verwendeten technischen Geräte wie LC-MSMS, GC-MS, GC-MSMS sowie einer HPLC-Anlage für Vitamine wegfielen und zwei Vollzeitarbeitsplätze im Bereich der chemischen Analytik, insgesamt 78 h/Woche per 1. Februar 2020 weggefallen seien. Der Kollege M. habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gegenüber ihm und dem Kläger lediglich eine arbeitsvertragliche Tätigkeit in Höhe von 38 Wochenstunden aufgewiesen.
Dazu werde auch die Implementierung der Bestimmung von 3-MCPD und dessen Ester nicht weiterverfolgt, da eine Auslastung der Geräte durch Wegfall von Aufträgen nicht mehr gegeben sei und eine wirtschaftliche Betreibung durch das Labor nicht mehr möglich sei.
Gleichfalls seien Parameter aus dem Wasserbereich wie z. B. die Bestimmung des PAK, Pestizide, LHKW, Cyanide, Chrom-VI und TOC weggefallen, welche von dem Mitarbeiter M. und dem Kläger durchgeführt worden seien.
Damit sei der Großteil der fachtechnischen Betreuung durch den Mitarbeiter M. und den Kläger weggefallen. Die verbliebenen drei HPLC-Anlagen sowie die ICP-OES und ICP-MS würden durch den Laborleiter R. sowie das Laborfachpersonal betreut.
Die Kundenbetreuung durch Herrn M. für die Umweltkunden (ca. 10% von dessen seinerzeitiger Arbeitszeit) sei durch den Wegfall des Großauftrags T. auf ein Minimum gesunken und werde nunmehr vollständig durch die Geschäftsführung übernommen.
Der Kläger sei vor Ausspruch der Kündigung insbesondere als Lebensmittelchemiker mit der Projektleitung des nunmehr seit dem 1. Februar 2020 vollständig wegrationalisierten Bereiches "CII Rückstandsanalytik" (wesentlicher Teil: Wiedererlangung der Pestizid-Akkreditierung) sowie des weiteren mit Ablauf des 31. Januar 2020 ebenfalls eingestellten Projekts S.-Farbstoffe, Acrylamid, 3-MCPD maßgeblich betraut gewesen. Die Projekte seien beendet. Es erfolge diesbezüglich ab dem 1. Februar 2020 eine Fremdvergabe der Analyse/Labortätigkeiten an den externen Dienstleister bzw. das akkreditierte Labor, die L. GmbH, und Verkauf der Geräte LC-MSMS und GC-MS.
Der Kläger habe sich zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung nicht mehr als Laborleiter in einem Arbeitsverhältnis befunden, sondern wesentlich im Rahmen der vorgenannten Projektleitung. Konkret heruntergebrochen auf die Tätigkeit des Klägers habe dieser bis zu seiner Kündigung zuletzt folgende Bereiche mit 40-stündiger Regelarbeitszeit bearbeitet, die per 1. Februar 2020 infolge des dargelegten unternehmerischen Beschlusses nicht mehr getätigt würden:
Der Großkunde X. habe durch wesentlich geringere Auftragserteilung in 2019 für ein Umsatz/Erlösminus von 100.000,00 € vor allem im Bereich Rückstandsanalytik in Lebensmitteln (HPLC/GC) gesorgt (Arbeitsbereich des Klägers), der Großkunde T. habe analog seit Oktober 2019 für einen hälftigen Umsatz/Erlösrückgang durch entsprechend geringere Auftragserteilung gesorgt (Arbeitsbereich M.). Des Weiteren sei auf ihre vor dem dargelegten unternehmerischen Entschluss bzw. im Rahmen von dessen Entwicklung gefertigte Excel-Tabelle (Anlage B 22, Bl. 184 d. A.), insbesondere bezogen auf den Wegfall der insgesamt 78 Stunden wöchentlich bei den Arbeitskräften M. und des Klägers zu verweisen. Die dort gelb markierten Arbeitsbereiche des Zeugen M. sowie des Klägers seien vollumfänglich weggefallen. Insofern sei auch auf den dargelegten Verkauf der entsprechenden Geräte zu verweisen sowie die damit nicht mehr anfallende Durchführung, Auswertung und Aufrechterhaltung der Akkreditierung - ersatzloser Wegfall von 20 Arbeitsstunden beim Kläger. Soweit weitere Aufgaben wie sogenanntes „Troubleshooting“, mithin die Problemlösung/Bearbeitung von ad hoc-Aufträgen und dringenden kundenseitigen und internen dringenden Fragestellungen/Kleinprojekten mit weiteren vier Stunden wöchentlich beim Kläger zugrunde zu legen gewesen seien, könnten diese nicht weggefallenen Troubleshootingaufgaben des Klägers sowie diejenigen des Zeugen M. (drei Stunden) vom Gesamtlaborleiter R. ohne überobligatorische Mehrbelastung getätigt werden, da im gleichen Maße (7 Stunden) durch den Wegfall von Großkundenaufträgen bei diesem wöchentliche Arbeitszeit frei geworden sei.
Durch den Wegfall der Projekte S.-Farbstoffe und Acrylamid und weggefallene Pestizidakkreditierung fielen beim Kläger circa 16 Stunden/Woche weg, mithin also insgesamt 40 Stunden beim Kläger.
Die Erstellung von Prüfberichten, Angeboten und die Vornahme der Kundenbetreuung (10 Wochenstunden), die zuvor der Arbeitskollege M. wahrgenommen habe, würden durch die ehemalige Arbeitskollegin K. mit einem zeitlichen Umfang von 5 Stunden wöchentlich getätigt, ohne dass hier überobligatorische Mehrarbeit anfalle, da Großkunden wie X. und T. weggefallen seien und bei der Arbeitnehmerin K. Arbeitszeit entsprechend in gleichem Maße freigeworden sei. Die Bereiche Angebote und Kundenbetreuung und Metalle vollziehe seit dem 1. Februar 2020 der Geschäftsführer K. persönlich.
Letztlich könne jedoch auch dahinstehen, welche Teilbereiche genau weggefallen seien, da ein Arbeitszeitvolumen von insgesamt 78 Stunden wöchentlich (Kläger 40 Stunden und Mitarbeiter M. 38 Stunden wöchentlich) wegrationalisiert worden sei, ohne dass in irgendeiner Form überobligatorische Mehrbelastungen anderer Mitarbeiter bestehen blieben.
Soweit die bisherige Probenbearbeitung aus dem Arbeitsbereich des Klägers weiterhin Arbeitsbedarf in Anspruch nehme, handele es sich maximal um eine wöchentliche Arbeitszeit im Umfang von 16 Stunden, dies sei unproblematisch durch die Arbeitskollegen R., K. sowie den Geschäftsführer K. persönlich und gegebenenfalls unterstützend unproblematisch auch durch die horizontal nicht vergleichbaren, da vom Arbeitsvertragsinhalt her nicht austauschbaren Labormitarbeiter ohne überobligatorische Tätigkeit möglich. Die Bearbeitungszahlen für Probenparameter für das Jahr 2019 belegten, dass eine überobligatorische Belastung mit Mehraufgaben durch den Wegfall der Arbeitskraft des Klägers nicht erfolge, insbesondere deswegen nicht, da eben ein Großteil der Proben, wie sie vom Kläger für das Jahr 2016 vorgelegt worden sei, infolge des dargelegten Wegfalles der Teilbetriebsbereiche im Bereich der chemischen Rückstandsanalytik (infolge des Wegfalls der Projekte S.-Farbstoffe, Acrylamid, 3-MCPD und Bereich der Pestizid-Akkreditierung) ausweislich des unternehmerischen Beschlusses vom 14. Januar 2020 nicht mehr anfalle.
Im Bereich der chemischen Analytik hätten zum Kündigungszeitpunkt insgesamt 13 Personen, davon zehn Laboranten gearbeitet. Die Laboranten (Frau E., Frau S., Frau N., Herr Mi., Frau Gr., Herr W., Herr H., Herr K., Frau Sc. und Frau Ha.) seien mit dem Kläger nicht horizontal vergleichbar wegen deren fehlender akademischer Ausbildung und anderen arbeitsvertraglichen Einsatzgebieten. Der horizontal vergleichbare Arbeitnehmer R. sei verheiratet und gegenüber zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet und damit sozial schutzwürdiger.
Eine Verpflichtung zur Erbringung einer Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung habe nicht bestanden. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung vom 31. Januar 2020 sei unter Nichtberücksichtigung des Nichtarbeitnehmers und Praktikanten Ri. eine Mitarbeiterzahl inklusive aller vollzeitbeschäftigter, teilzeitbeschäftigter und geringfügig Beschäftigter in Höhe von 61 zu verzeichnen gewesen. Unabhängig davon seien infolge der unternehmerischen Entscheidung vom 14. Januar 2020 im Zeitraum 1. Dezember 2019 bis 29. Februar 2020 lediglich die Arbeitsverhältnisse des A. und der W. gekündigt worden (Bl. 189, 186 d. A.). Die geringfügig Beschäftigten (studentische Aushilfskräfte) Wi. und Kh. (Bl. 190 f., 187 f. d. A.) seien mangels Arbeitsanfall am 24. Januar 2020 abgemeldet und nicht gekündigt worden.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 18. Juni 2020 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 31. Januar 2020 nicht aufgelöst worden ist. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, der Sachvortrag im Verfahren rechtfertige weder die verhaltensbedingte noch die betriebsbedingte Kündigung. Hinsichtlich der verhaltensbedingten Kündigung lasse sich bereits eine Pflichtwidrigkeit im Verhalten des Klägers nicht feststellen. Weiterhin habe die Beklagte betriebliche Auswirkungen auf entsprechendes Bestreiten hin nicht konkretisiert. Eine Verletzung bestimmter arbeitsvertraglicher Pflichten zur Einhaltung der Arbeitszeit im streitgegenständlichen Zeitraum vom 21. bis 28. Januar 2020 habe die Beklagte bereits nicht erheblich vorgetragen. Dem gesamten Vorbringen könne nicht eine bestimmte und den Kläger bindende arbeitsvertragliche Anweisung zur Arbeitszeit entnommen werden, gegen die der Kläger verstoßen hätte. Insofern seien die Widersprüche in den Weisungen der Beklagten, welche in dem Rundschreiben, in verschiedenen E-Mails und zuletzt in der Abmahnung vom 16. Januar 2020 enthalten seien, schädlich. Die Beklagte könne auch nicht mit dem Argument gehört werden, bei unterschiedlichen Weisungen sei die zuletzt ausgesprochene Weisung angesichts des Direktionsrechts der Arbeitgeberin maßgeblich. Zu Recht moniere der Kläger insoweit, dass die Beklagte zu keinem Zeitpunkt in Anspruch genommen habe, eine neue Regelung zu treffen, sondern immer auf bestehende und frühere Regelungen Bezug genommen habe, dabei insbesondere auf das Rundschreiben, welches gerade keine individuelle Kernarbeitszeit festlege vom 15. September 2015, sondern eine Besetzung der Abteilung. Die Beklagte könne sich aber auch deshalb nicht auf die Maßgeblichkeit der zuletzt erfolgten Arbeitszeitweisung berufen, da sie innerhalb der Abmahnung gerade nicht auf die zuvor per E-Mail am 7. Juni 2019 mitgeteilte Regelung Bezug genommen habe, sondern eine deutlich strengere Regelung zur Kernarbeitszeit wie auch zum Höchstmaß der Pause angenommen habe. Auch die in der Abmahnung selbst wiedergegebene Regelung könne als die nunmehr jüngste und letzte Regelung nicht maßgeblich sein, da diese Regelung den Arbeitsvertrag der Parteien verletze. Die im Abmahnungsschreiben angegebene Kernzeit von 8:00 bis 17:00 Uhr bei einer maximalen Pause im Umfang einer Dreiviertelstunde am Arbeitstag bei fünf Arbeitstagen in der Woche gehe über die Vertragsarbeitszeit hinaus und sei bereits aus diesem Grund insgesamt unmaßgeblich. Es sei auch nicht möglich, diese durch Auslegung auf das zulässige Maß zu kürzen. Deshalb könne, soweit die Beklagte davon ausgehe, die letzte Regelung sei maßgeblich, nur von einer unwirksamen Weisung betreffend die Kernarbeitszeiten ausgegangen werden und der Kläger mache sich folglich keinerlei Pflichtverletzung schuldig, sofern er diese für ihn unmaßgebliche Regelung verletze. Von dem Vorwurf mit Bezug auf die Pausenzeiten habe die Beklagte im Kammertermin ohnehin durch mündliche Erklärung Abstand genommen. Die Kündigung sei auch nicht aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Die Beklagte habe nicht im erforderlichen Umfang ihrer Darlegungs- und Beweislast entsprechend die unternehmerische Entscheidung, welche prognostisch den Beschäftigungsbedarf im Umfang zumindest der bisherigen Tätigkeit des Klägers entfallen lasse, dargelegt. Nach der Anlage zum Schriftsatz vom 27. Mai 2020 seien im Jahresdurchschnitt 2019 auf die Parameter t-FsV drei Arbeitsstunden pro Woche entfallen, Milchfett ebenfalls drei Arbeitsstunden pro Woche, FSV DHA/EPA eine Stunde pro Woche, Cumarin drei Stunden pro Woche, Acrylamid vier Stunden pro Woche, Vanillin zwei Stunden pro Woche, S.-Farbstoffe vier Stunden pro Woche, Troubleshooting vier Stunden pro Woche, auf den Wegfall der Projekte S.-Farbstoffe und Acrylamid, Pestizidakkreditierung 16 Stunden pro Woche. Es könne hier noch dahingestellt bleiben, inwieweit die Doppelnennung der Projekte S.-Farbstoffe und Acrylamid schädlich sei, jedenfalls zeige die Übersicht auch, dass, wie auch der Kläger in seiner Erwiderung angegeben gehabt habe, bestimmte Parameter, die dem Gerät GC afe 8 und HPLC afe 1 zugeordnet seien, dies seien laut Tabelle insgesamt die Parameter T-FsV (drei Wochenstunden), Milchfett (drei Wochenstunden), FSV DHA/EPA (eine Wochenstunde), Cumarin (drei Wochenstunden) sowie Vanillin (2 Wochenstunden), die in der Tabelle als nicht entfallend, sondern beizubehalten dargestellt würden, auch zukünftig anfielen. Eine Umverteilung der Arbeitszeit werde nur hinsichtlich des weiteren Punkts Troubleshooting im Umfang von vier Wochenstunden auf den Mitarbeiter R. angegeben, nicht aber hinsichtlich der eben aufgeführten durch die Bedienung der genannten Geräte afe 1 und afe 8 umfassten Parameter. Insofern müsse der gesamte Vortrag der Beklagten dahingehend verstanden werden, dass diese Arbeiten auf nicht namentlich genannte Mitarbeiter im Labor, die hierarchisch dem Kläger nicht vergleichbar seien, verteilt würden. Die Beklagte sei allerdings nicht die Aufgabe enthoben, darzulegen, wie diese Arbeiten in Zukunft wahrgenommen werden sollten, ohne dass bei ihr beschäftigte Arbeitnehmer überobligationsmäßig, d. h. über ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung hinaus, in Anspruch genommen würden. Sie hätte hierzu im Einzelnen ausführen müssen, in welchem Umfang auf welche einzelnen Mitarbeiter Aufgaben nach ihrer unternehmerischen Entscheidung zu verteilen wären und aufgrund von welchen freien Kapazitäten diese zur Übernahme im Rahmen der Arbeitszeitverpflichtung in der Lage wären. Dies sei unterblieben. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 204 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Beklagten am 7. August 2020 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 18. August 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 17. August 2020 Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit am 28. Oktober 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 24. August 2020 bis einschließlich 9. November 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 25. Februar 2021, 13. August 2021, 8. Oktober 2021 und 17. Dezember 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 234 ff., 548 ff., 618 ff., 668 f. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag zusammengefasst geltend,
hinsichtlich der verhaltensbedingten Kündigung komme es nicht darauf an, ob die betriebliche Kernarbeitszeit zwischen 08:00 und 17:00 Uhr festgelegt sei oder zwischen 08:30 und 17:30 Uhr. Spätestens aufgrund der als konkrete Arbeitsanweisungen/Ermahnungen/Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und Konkretisierung zu verstehenden E-Mails vom 7. Juni 2019 sowie 13. Juni 2018 habe der Kläger gewusst, dass er spätestens um 8:30 Uhr zu arbeiten zu beginnen habe. Aus der Abmahnung vom 16. Januar 2020 folge unmissverständlich bei entsprechender Auslegung dieser rechtsgeschäftsähnlichen Erklärung, dass der Kläger den Beginn der Arbeitszeit, unabhängig davon, ob dieser um 08:00 Uhr oder 08:30 Uhr begonnen habe, ganz erheblich verletzt/überschritten habe. Hinzukämen für den 6., 14., 20. November und 3. Dezember 2019 die vorgeworfenen Ruhepausenüberschreitungen (Dauer der Ruhepausen 1,55 Stunden, 2,13 Stunden, 2,16 Stunden, 2,34 Stunden). Der Vorwurf der Pausenzeitüberschreitung sei nicht im erstinstanzlichen Kammertermin fallengelassen worden. Der Kläger habe auch seine Ruhepausen trotz der Abmahnung vom 16. Januar 2020 wiederholt arbeitsvertragswidrig unter Berücksichtigung der vertraglichen Arbeitszeit sowie der Vorschriften der §§ 3, 4 ArbZG überzogen. Im Ergebnis könne die Frage der Überschreitung der Pausenzeiten auch dahinstehen, da die ganz erheblichen Arbeitszeitbeginnüberschreitungen (Unterfall des unentschuldigten Fehlens) bereits isoliert erhebliche vertragliche Pflichtverletzungen darstellten, nicht zuletzt aufgrund der vorherigen Abmahnung vom 16. Januar 2019 sowie des vorangegangenen gleichgelagerten Pflichtenverstoßes vom 23. Juli 2018 (unentschuldigtes Fehlen bei Dienstbesprechung), abgemahnt am 10. August 2018. Es sei zumindest erkennbar und für jedermann klar gewesen (jeder andere Arbeitnehmer im Betrieb halte sich an die Arbeitszeiten), dass Beginn der Arbeitszeit spätestens ab dem 13. Juni 2018 (siehe E-Mail) auch für den Kläger 08:30 Uhr sei und nicht Zeiten danach. Insbesondere seien die Abmahnungen als rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen auslegungsfähig. Soweit das Arbeitsgericht ausführe, dass die im Abmahnschreiben vom 16. Januar 2020 unter Bezugnahme auf das Schreiben vom 15. September 2015 getätigte Direktion der Arbeitszeit von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr bei einer maximalen Pause von 30 Minuten bei fünf Arbeitstagen je Woche unmaßgeblich sei, da dies den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien verletzen würde, so sei dieses rechtlich schlichtweg falsch. Das Gericht bringe hier erkennbar die arbeitswissenschaftlichen Termini der Kernarbeitszeit und der tatsächlichen Arbeitszeit durcheinander. Der Kläger habe zum 17. Dezember 2019 ein Gesamtstundenplus in Höhe von 0,25 h bei Zugrundelegung einer 40-Stunden-Arbeitswoche gehabt, zum Zeitpunkt 31. Januar 2020 ein Stundendefizit in Höhe von -7,26 h (negatives Arbeitszeitguthaben).
Die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Erbringung der arbeitstäglichen Leistung habe in der Vergangenheit für den Kläger - wie bei den anderen Mitarbeitern - grundsätzlich acht Stunden werktäglich betragen und habe auch mit normaler, also „Routine-Arbeit“ („normale“ arbeitsvertragliche Aufgaben) ausgefüllt werden können. Die Schwankungen des Probenaufkommens beträfen dabei lediglich die Routineaufgaben und nicht die Projektaufgaben, für die der Kläger in der Vergangenheit zuständig gewesen sei, insbesondere diejenigen, die nunmehr infolge des Gesellschafterbeschlusses vom 14. Januar 2020 im Bereich „C II“ Rückstandsanalytik unwiderruflich weggefallen seien.
Es sei grundsätzlich zwischen der schriftlichen Anweisung vom 15. September 2015, welche die seinerzeitige Besetzung der Labore und Abteilungen geregelt und keine „personengebundenen Arbeitszeiten“ beinhaltet habe (vielmehr sei diese ein „Rundschreiben zur Kenntnisnahme an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ gewesen) und den persönlichen Anweisungen zu unterscheiden, die mündlich mehrfach sowie schriftlich per E-Mail vom 13. Juni 2018 sowie 7. Juni 2019 erteilt worden seien, dass der Kläger spätestens bis 08:30 Uhr seine werktägliche Arbeitsleistung zu beginnen habe. Das bedeute, wenn der Kläger um 08:30 Uhr anfange, er automatisch bis mindestens 17:15 Uhr (45 Minuten Pause) bei Zugrundelegung eines 8-Stunden-Arbeitstages arbeiten müsse. Dem Kläger sei zu keinem Zeitpunkt vorgeworfen worden, dass er nicht morgens zwischen 08:00 Uhr und 08:30 Uhr angefangen habe zu arbeiten. Spätestens seit dem Zugang der vorgenannten E-Mails habe keine Kernarbeitszeit von 08:00 bis 17:00 Uhr mehr gegolten, sondern primär die grundlegende Verpflichtung des Klägers als Laborleiter und verantwortlicher Person, morgens aus betriebswirtschaftlich nachvollziehbaren Gründen (Kunden- und Kollegennachfragen) spätestens um 08:30 Uhr mit der Arbeit anzufangen. Ausweislich der Abmahnung vom 16. Januar 2020 sei dem Kläger „lediglich“ eine Überschreitung der Pausenzeiten von mehr als 1,0 bzw. 1,25 Stunden werktäglich im Rahmen dieser Abmahnung vorgeworfen worden. In Verbindung mit dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nach § 106 GewO sei sie befugt gewesen, Überstunden anzuordnen. Der Vorhalt der Gegenseite (und so offensichtlich auch des erstinstanzlichen Gerichts), wonach eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 41 Stunden und 15 Minuten anzunehmen sei, sei ausweislich der Zeitkontenregelung vollständig neben den Tatsachen liegend.
Der Kläger habe darüber hinaus auch am 21. November 2019 erst um 10:03 Uhr angefangen zu arbeiten, am 22. November 2019 um 9:57 Uhr, am 25. November 2019 um 10:11 Uhr, am 2. Dezember 2019 um 9:52 Uhr, am 3. Dezember 2019 um 9:54 Uhr, am 4. Dezember 2019 um 9:28 Uhr, unter dem 5. Dezember 2019 um 10:06 Uhr, am 6. Dezember 2019 um 9:30 Uhr, unter dem 9. Dezember 2019 um 9:23 Uhr, am 11. Dezember 2019 um 9:58 Uhr, am 12. Dezember 2019 um 9:58 Uhr sowie am 10. Dezember 2019 um 11:13 Uhr.
Hinsichtlich der betriebsbedingten Gründe sei von ihr erstinstanzlich substantiiert dargelegt worden, warum und in welchem Maße der Arbeitsplatz des Klägers aufgrund der unternehmerischen Entscheidung vom 14. Januar 2020 weggefallen sei und eine Weiterbeschäftigung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung unter dem 31. Januar 2020 unmöglich gewesen sei. Die vom Kläger benannte Probenbearbeitung habe eine maximale künftige wöchentliche, verbleibende Arbeitszeit von 16 Stunden (jedoch bereits vor der Kündigung in zeitlicher Hinsicht nicht vollständig durch den Kläger ausgeführt) durch die nachbenannten Arbeitskollegen/innen eingenommen. Diese habe unproblematisch durch den Arbeitskollegen R. die Kollegin K., den Geschäftsführer K. als ausgebildeten Lebensmittelchemiker persönlich sowie unterstützende, chromatographische Tätigkeiten der horizontal nicht vergleichbaren Laborantenmitarbeiter ohne neue, überobligatorische Tätigkeit geleistet werden können.
Die fachtechnische Verantwortung des Klägers und seine wesentlichen Arbeitsaufgaben hätten sich bereits seinerzeit im Wesentlichen auf die fachlich-disziplinarische Anleitung der Laborantenmitarbeiter und chemischen Techniker und deren Koordination/fachliche Kontrolle und Leitung, überwiegend aber nicht auf die eigenhändige Überprüfung von chemischen Parametern bezogen. Er sei insoweit unmittelbar vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Aufgabeninhaltes als fachtechnisch Verantwortlicher verantwortlich gewesen für die prüfmethodenbezogene Personalfreigabe, Formulierungen/Aktualisierung von Arbeitsanweisung und Prüfmethode, Überwachung der fachlichen Qualifikation der Mitarbeiter und Aufzeichnungsführung, Gewährleistung der Einhaltung der Arbeitssicherheitsvorschriften, richtige Erfassung und Verarbeitung der Messwerte, Zeichnung der Prüfberichte gemäß Liste Prüfberichtzeichnungsberechtigte und Probennehmer, Mitwirken bei der fristgerechten Ausführung der Prüfaufträge, bei Qualitätsmanagementmaßnahmen, bei der Wartung und Eichung der Prüfmittel und bei der Arbeitsorganisation und dem Personaleinsatz.
Aufgrund des Verlustes der Akkreditierung sei letztlich vergeblich versucht worden, diese wieder zu erlangen und auch die Aufträge für den Kunden X selbst zu untersuchen, um die externen Laborkosten und die damit einhergehenden erheblichen betriebswirtschaftlichen Aufwendungen signifikant zu senken. Die Rückstandsanalytik sei in der Anlage B 22 nicht enthalten, weil sie zu dem damaligen Zeitpunkt auch extern gemacht worden sei und „damit keine Stunden frei“ geworden seien. Ziel sei gewesen, mit der Wiedererlangung der Pestizidakkreditierung die Proben selbst wieder zu untersuchen. Damit wären dann die externen Analysekosten weggefallen.
Selbst wenn man mit dem Kläger noch eine weiter verbleibende Arbeitszeit von zu bestreitenden 16 Stunden (oder 12 Stunden wie es offensichtlich das Arbeitsgericht annehme) und wöchentlich fortdauernd im Rahmen einer nicht vollständig wegfallenden Probenbearbeitung unterstellen sollte und hierfür ab dem 1. Mai 2020 Tätigkeit von Arbeitskollegen erforderlich wäre, sei Folgendes zu berücksichtigen:
Der Zeuge R. habe durch den Wegfall von Kundenaufträgen (X und T.) seinerzeit sieben Stunden/Woche zusätzliche/freiwerdende Arbeitszeit als freie Zeitkapazität erhalten gehabt. Für kurzfristige Problemlösungen sei nie und nimmer eine Arbeitszeitkapazität von sieben Stunden wöchentlich erforderlich, so dass dieser unter Berücksichtigung der Anlage B 22 und des Ansatzes von vier Stunden für unvorhergesehene Problemlösungsaufgaben („trouble shooting/Feuerwehraufgaben“) ab dem 1. Mai 2020 zumindest drei Stunden wöchentlich freie Kapazität zur Verfügung gehabt habe für zunächst noch weiter anfallende entsprechende Probenbearbeitungstägigkeiten.
Mit Schriftsätzen vom 13. August 2021 und 13. August 2021 trägt die Beklagte nunmehr vor, die Betreuung der drei kleineren HPLC-Anlagen beanspruchten bei dem Zeugen R. lediglich marginale Arbeitszeit in Höhe von circa 30 Minuten wöchentlich - wenn überhaupt.
Ihr Geschäftsführer K. habe einen weiteren zeitlichen Fundus von bis zu sieben Wochenstunden als fachkundiger Lebensmittelchemiker für Aufgaben der Probenbearbeitung übernehmen können. Weitere chromatographische Probenbearbeitungstätigkeiten hätten die nachbenannten zehn Labormitarbeiter ohne wesentliche überobligatorische Tätigkeit im Extremfall wahrnehmen. Die verbleibenden sechs Stunden bedeuteten bei zehn Laborantenmitarbeitern eine wöchentliche Mehrbelastung je Mitarbeiter von 36 Minuten wöchentlich, mithin 7,2 Minuten werktäglich. Durch den dargelegten gleichzeitigen Wegfall von Großkunden (X und T.) zum Kündigungszeitpunkt sowie der Projekte S.-Farbstoffe und Acrylamid seien in gleichem Maße jedoch zeitliche Kapazitäten bei den genannten zehn Mitarbeitern tatsächlich freigeworden, so dass per Gesamtsaldierung keine überobligatorische Tätigkeit anderer Mitarbeiter bei etwaig verbleibenden Restaufgabenstellungen des Klägers ab dem 1. Mai 2020 verbleiben sei. Sämtliche Laborantenmitarbeiter seien im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Abreden darüber hinaus verpflichtet, in zumutbarem Maß Überstunden zu tätigen, die entsprechend „abgefeiert“ werden könnten (bezahlte Freizeit) oder aber zusätzlich vergütet würden (Zeitkonto).
Es sei jedoch entschieden zu bestreiten, dass für entsprechende Probenbearbeitungstätigkeiten eine verbleibende Stundenzahl von 16 Arbeitsstunden für den Kläger verbleiben würde. Die vom Kläger vorgelegte Anlage (Bearbeitungszeit pro Parameter) stamme aus dem Jahr 2016 und sei daher nicht aussagekräftig bezüglich des entsprechenden Zeitpunktes in den Jahren 2019/2020. Infolge des zwischenzeitlich erfolgten Unternehmensverkaufs seien diese Probenbearbeitungen wegen des Wegfalls der einschlägigen Projekte sowie des zwischenzeitlich erfolgten Verkaufs der entsprechenden Maschinen sogar nunmehr vollständig weggefallen.
Hinsichtlich der Anlage B 22 sei auszuführen, dass die Durchführung, Auswertung und Aufrechterhaltung der Akkreditierung der dort näher genannten und verkauften Geräte – gelb markiert – vollständig weggefallen sei im Umfang von 24 Stunden wöchentlich. Bei einer Aufsummierung der gelb hinterlegten Aufgaben habe sich seinerzeit eine Gesamtstundenzahl von 24 Stunden wöchentlich ergeben, weil zugunsten des Klägers sogar arbeitsteilige Aufgaben mit einem Herrn Mm. voll zugerechnet worden seien. Bis auf die Anlage/Gerät HPLC afe 1, 2 und 3 seien die Geräte, die chemische Arbeitsaufgaben/Analysen durchgeführt hätten, aufgrund der dargestellten Unternehmensrestrukturierung sämtlichst verkauft worden. Die entsprechende Bestimmung der chemischen Parameter/Tätigkeiten sei entweder aufgrund der Verkäufe der notwendigen Betriebsmittel bzw. seinerzeitiger Fremdvergabe ersatzlos (ohne dass es auf überobligatorische Tätigkeit anderer Arbeitnehmer ankomme) mit einem zeitlichen Volumen von 24 Stunden/Woche weggefallen. Die Durchführung, Auswertung und Aufrechterhaltung der Akkreditierung und des „Troubleshooting“ der Geräte sei aufgrund des Verkaufes/Entsorgung der Geräte HPLC afe 5, LC-MSMS afe 6 sowie GC MSMS afe 10 und GCMS afe 9 - ehemalige Bereiche mit entsprechenden Aufgabenstellungen des Klägers - aufgrund des unternehmerischen Entschlusses vom 14. Januar 2020 künftig ab dem 1. Februar 2020 vollständig weggefallen. Die verbleibenden 16 Stunden gemäß Anlage B 22 seien durch weiteren Wegfall der Projekte S.-Farbstoffe, Acrylamid sowie die weggefallene Pestizidkakkreditierung und der entsprechenden seinerzeitigen Fremdvergabe an externe Dienstleister zum Ablauf des 31. Januar 2020 ebenfalls vollständig weggefallen. Die Durchführung von Projekt- und Routinearbeiten könne zwar nicht gleichzeitig erfolgen, wohl aber hintereinander und auch an einem Arbeitstag. Den Anteil von 16 Stunden in der 40-Stunden-Woche, entsprechend 40 % für die weggefallenen Projektaufgaben habe der Vorgesetzte, Herr K. als seinerzeitiger Geschäftsführer aus der Differenz von 40 Stunden (regelmäßige Arbeitszeit pro Woche) und den 24 Stunden für die notwendigen Routinearbeiten gemäß Aufstellung der Probenanzahl und der daraus resultierenden Arbeitszeit errechnet gehabt. Wenn der Kläger die restlichen 16 Stunden/Woche nicht für Projektarbeiten genutzt haben sollte bzw. dieses zeitliche Volumen nicht für die weggefallenen Projektarbeiten genutzt habe (was seine Aufgabe gewesen sei), wäre umgekehrt die Frage zu erheben, was er stattdessen überhaupt gemacht habe. Hinsichtlich des Anteils des Klägers an den beschriebenen Projektarbeiten sei außerdem auf den Projektzettel für das Gerät LC-MSMS und die Parameter Pestizide (Rückstände), S.-Farbstoffe und Acrylamid (Anlage B 32, Bl. 511 d. A.) zu verweisen. Dieser Projektzettel sei zunächst im Oktober 2018 für die Wiedererlangung der Pestizid-Akkreditierung (beabsichtigte Zielerreichung zunächst März, später Mai 2019) gefertigt worden. Später im Juli 2019 seien dann noch die Projekte (S.-Farbstoffe, Acrylamid und 3-MCPD) bzw. Wiedererlangung der Akkreditierung in diesem Bereich hinzugekommen. Diese hätten als Ziel eine Umsetzung bis September bzw. Oktober 2019 gehabt, welches ebenfalls nicht bis zu diesem Zeitpunkt und auch nicht später erreicht worden sei. Nach Erstellung des Projektzettels sei dieser mithin bei Bedarf fortlaufend aktualisiert worden. Die einzelnen Maßnahmen seien unterschiedlich aufwändig: Lösemittel bestellen: ca. 10 Stunden, Standards messen: ca. 8 Wochen mit je 16 Stunden/Woche, Kalibrierung durchführen: ca. 4 Wochen mit 16 Stunden/Woche, Matrixkalibrierung: ca. 10 Wochen mit 10 Stunden/Woche, ständige Auswertung aller Daten: ca. 4 Stunden/Woche, Acrylamid: ca. 2 Wochen mit 16 Stunden/Woche und S.-Farbstoffe: ca. 3 Wochen mit 16 Stunden/Woche.
Die Arbeitsaufgaben bezüglich der Positionen „Afla“ und „OTA“ in der Anlage B 22 habe die Laborantin E. getätigt. Zu bestreiten sei, dass diese den Betrieb regelmäßig um 15:00 Uhr verlassen habe und der Kläger deswegen für diese bezüglich deren Arbeit hätte „einspringen müssen“, insbesondere bei eiligen Proben, beim Starten der Sequenz bzw. in der Vertretung bei Krankheitsfall und den freien Tagen der Laborantin E.. Der zeitliche wöchentliche Aufwand für alle Fettsäuren sei in den Parametern t-Fsv und Milchfett mit einem Anteil von sechs Stunden für den Kläger berücksichtigt, auch wenn FSV nicht markiert sei. Jedenfalls hätten die Tätigkeiten bei diesen Parametern wegen ihrer geringen zeitlichen Aufwände von jeweils (geschätzten) 0,5 Wochenstunden für die Parameter Afla-Aflatoxine und OTA-Ochratoxin A sowie drei Stunden für die FSV (Fettsäureverteilung) unproblematisch ohne überobligatorische Tätigkeit im Wechsel durch die Zeugen E. und R. (zeitliche Kapazitäten entsprechend durch den Wegfall der Großaufträge T. und X.) durchgeführt werden können, da der Kläger nicht ernsthaft behaupten wolle, dass er außer - einer zu bestreitenden - Krankheits- oder Urlaubsvertretung im Einzelfall vor Ausspruch der Kündigung solche analytischen Tätigkeiten bei den vorgenannten Parametern durchgeführt habe. Die Tätigkeit beim Parameter „Fettsäureverteilung“ und die Bearbeitung des Parameters Trans-Fettsäuren sei weggefallen, da diese bereits vom seinerzeitigen Fremdlabor L. GmbH bearbeitet worden sei. Entsprechendes gelte für die Parameter Fettsäuren DHA/EPA (eine Arbeitsstunde), Cumarin (drei Arbeitsstunden) und Acrylamid (4 Arbeitsstunden), deren Prüfung/Untersuchung ebenfalls bereits seit Beginn des Jahres 2020 auf dieses seinerzeitige Fremdlabor ausgelagert worden sei. Die Bearbeitung des „Milchfetts“ (bzw. Milchfett und FSV laut Schriftsatz vom 8. Oktober 2021) habe selbst für den Fall des klägerseits angesprochenen Nichtwegfalls der entsprechenden Tätigkeit der Zeuge Mm. aufgrund Freiwerdens eigener Arbeitszeitkapazitäten von drei Stunden (bzw. laut Schriftsatz vom 8. Oktober 2021 sechs Stunden/Woche) durch den Wegfall des Auftrags T. unproblematisch ohne eigene, arbeitsvertragliche überobligatorische Tätigkeit vollziehen können. Hinsichtlich des Parameters Vanillin seien weitere zwei Stunden wöchentlich durch die Durchführung durch einen externen Auftragnehmer seit Beginn des Jahres weggefallen.
Die Positionen/Parameter "Kaltextraktion" (B.) und "Süßstoffe" seien Arbeiten für Laboranten und nicht für Akademiker wie den Kläger gewesen. Auch würden diese Parameter durch sie bereits seit Februar 2019 nicht mehr selbst untersucht. Nicht zutreffend sei, dass die verbleibenden acht Positionen dem Kläger als Fachbereichsverantwortlichen unregelmäßig Arbeit verursacht hätten. Selbst für den Fall, dass in vereinzelten Ausnahmefällen eine Krankheitsvertretung oder eine dringende fertigzustellende Einzelaufgabe bezüglich des einzelnen Parameters und Unterstützung der genannten Sachbearbeiter bezüglich dieser Parameter hätte erfolgen müssen, seien diese unter der dann weggefallenen Position "Troubleshooting" bereits berücksichtigt worden.
Beim Laborleiter R. seien sieben Arbeitsstunden wöchentlich freigeworden, die unproblematisch bei Zugrundelegung einer Richtigkeit des klägerischen Vortrags bezüglich der zeitlichen Volumina im Bereich Abteilung instrumentelle Analytik-Parameterbearbeitung auch dazu geführt hätten, dass der zeitliche Umfang der vormals mit vier Stunden zugunsten des Klägers angesetzten wöchentlichen „Feuerwehraufgaben“ sich aufgrund des überwiegenden Verkaufs der genannten Gerätschaften, die die technischen Analysen technisch bewerkstelligt hätten, von vier auf zwei Stunden wöchentlich reduzieren würde. Der Zeuge R. habe lediglich bei den Parametern Aflatoxin und Ochratoxin A die Laborantin E. zu kontrollieren. Die Parameter, die vor dem 1. Februar 2020 nur der Kläger gemacht habe, seien aufgrund der unternehmerischen Entscheidung vom 14. Oktober 2020 an das seinerzeitige Fremdlabor L. in M. bzw. das Fremdlabor B. als seinerzeitige externe Unternehmen vergeben worden.
Die Beklagte ist der Ansicht, es sei nicht notwendig, dass im Rahmen der Darstellung der (wenn überhaupt) minimal verbleibenden chromatographischen Probebearbeitungstätigkeiten und einer etwaigen Restarbeit durch Laborantenmitarbeiter „haarklein“ dargestellt werden müsse, wer welche, gegebenenfalls vorliegende „Minirestarbeiten“ durchführen müsse.
Die von ihr insbesondere bei den Mitarbeitern K. und R. genannten und bei diesen wegfallenden Stundenvolumina, die zuvor bis zu den erheblichen Auftragsfortfällen/zzgl. einhergehenden Umsatzrückganges mit den Kunden durch die vorgenannten Zeugen zu erledigen gewesen seien und damit frei werdende Arbeitszeitkapazität, seien die über mehrere Monate zur Kenntnis gelangten, betrieblichen Erfahrungswerte, die die Zeugen und auch der Vorgesetzte K. im Rahmen eigener, zeitlicher Kontrolle bei der Verrichtung von Arbeitstätigkeiten vor und nach (teilweisem) Auftragswegfall sowie kontinuierlicher Prüfung des diesbezüglich anfallenden Arbeitszeitvolumens erworben hätten und welches insbesondere die vorgenannten Zeugen bei Befragung bestätigen könnten.
Die erzielten Gesamtnettoerlöse mit dem Kunden T. hätten sich im Zeitraum Oktober 2018 bis September 2021 kontinuierlich verringert, insgesamt mehr als halbiert (Summe Netto Umsatzerlöse September 2018 bis September 2019: 267.629,00 €; Oktober 2019 bis September 2020: 126.975,00 € und Oktober 2020 bis September 2021: 119.565,00 €).
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. Juni 2020 zum Az. 3 Ca 204/20 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 10. Dezember 2020 und des Schriftsatzes vom 13. September 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 286 ff., 579 ff. d. A.), unter Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag als zutreffend.
Der Arbeitsalltag im Laboratorium der Chemie II, zuvor Instrumentelle Analytik, verursache eine Schwankung in der Länge seiner Arbeitstage, verursacht z. B. nicht regelmäßig oder nicht gleichmäßig verteilte Proben auf das Labor unter Beanspruchung verschieden aufwändiger Methoden, Abwesenheiten von Mitarbeitern und dadurch bedingte Arbeitsverdichtung oder kurzfristig notwendige Problemlösungen an den Geräten. Die Länge eines Arbeitstages könne sich erstrecken von zwölf bis zu zwei Stunden arbeitstäglich. Er müsse die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden betrieblich bedingt und arbeitsvertraglich getragen über- und unterschreiten. Seit dem Jahr 2014 sei zu beobachten gewesen, dass das Labor für Instrumentelle Analytik, danach Chemie II, zwischen 16 und 17 Uhr überwiegend nicht mehr mit einem Mitarbeiter besetzt gewesen sei. Daher habe er seine Arbeitstage ab dem Jahr 2012 kontinuierlich nach späteren Zeiten verlagert, da auch vor dem Erscheinen des Rundschreibens vom 15. September 2015 eine Besetzung des Laboratoriums bis 17 Uhr seitens der Geschäftsleitung gefordert worden sei. Unzutreffend sei der Beklagtenvortrag, dass sich jeder andere Arbeitnehmer im Betrieb mit Ausnahme seiner Person an vorgegebene Arbeitszeiten halte. Aus dem „Lampentableau“ der Zeiterfassungssoftware NovaTime habe sich entnehmen lassen, dass im Jahr 2019 ab 16 Uhr weitere als acht namentlich benannte Personen nicht im Betrieb gewesen seien. Er habe sich stets entsprechend der Weisung vom 15. September 2015 verhalten. Im Hinblick auf das Arbeitszeitende der übrigen Mitarbeiter habe er die Besetzung des Labors für Chemie II zum Ende der laborbezogenen Kernarbeitszeit um 17:00 Uhr im Sinn des Rundschreibens selbst wahrnehmen müssen.
Im Kammertermin erster Instanz habe der Geschäftsführer der Beklagten ausdrücklich erklärt, die im Hinblick auf die Pausendauer erhobenen Vorwürfe nicht aufrechtzuerhalten. Hinsichtlich der Pausenzeiten habe er außerdem keine Pflichtverletzung begangen. In den E-Mails und der Abmahnung vom 16. Januar 2020 sei nicht konkret angewiesen worden, wie lange Pause gemacht werden dürfe.
Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sei nicht substantiiert dargelegt. Er bestreite den Wegfall seines Arbeitszeitvolumens von 24 Wochenstunden für Routinetätigkeiten und von 16 Wochenstunden für Projekttätigkeiten sowie das Verhältnis von 60 % zu 40 %. Er bestreite, dass durch wesentlich geringere Auftragserteilung durch den Großkunden X in 2019 im Bereich Rückstandsanalytik in Lebensmitteln sein Arbeitsplatz betroffen gewesen sei. Der Begriff des Rückstandes müsse in dem aktuellen Zusammenhang im Sinn des Art. 3 Nr. 1 VO (EG) Nr. 1107/2009 auf das Vorhandensein von Pflanzenschutzmittelresten bezogen werden. Diese Untersuchungen hätten für einige Kunden bis zum Verlust der Akkreditierung im Jahr 2016 in seinem Arbeitsbereich stattgefunden. Die Durchführung der Untersuchungen für den Kunden X. sei schon vor seinem Eintritt im Jahr 2010 in einem anderen Laboratorium als in dem Labor der Firma A. geschehen. Laut Anlage B 22 gebe es keine Position für jene Rückstände. Man finde dort auch keine andere Untersuchung mit einem Rückgang der Proben vom Jahr 2018 zum Jahr 2019, welcher bei Anlegen der üblichen Preise den von der Beklagten behaupteten Minderbetrag verursachen könne.
Der Umsatzrückgang bei Aufträgen der Firma T. müsse ebenfalls bestritten werden. Ein Wegfall von Tätigkeiten für die Firma T. sei bereits Grund für die Kündigung Herrn Mi. gewesen, nunmehr sollten hierdurch auch bei Herrn R. (welche?), Frau E. und Herrn Mm. zeitliche Kapazitäten freigeworden sein.
Die Darstellungen in der Tabelle mit der Listung der Routinearbeiten und seinem Zeitaufwand in Anlage B 22 würden ebenfalls bestritten. Die ersten beiden Positionen bei den Mykotoxinen Aflatoxin ("Afla") und Ochratoxin A ("OTA") mit den - zahlenmäßig höchsten - 1.492 Proben im ganzen Jahr 2018 und mit 1.214 Proben im anteiligen Jahr 2019 hätten ihm Arbeit in der Ergebniserstellung in Proben verursacht, deren Terminsetzung keinen Aufschub zugelassen hätte, bei dem Abschluss der Probenaufarbeitung, bei dem Starten der Sequenz oder in der Vertretung bei Krankheitsfall und freien Tagen. Denn Frau E. habe den Betrieb um 15:00 Uhr verlassen. Hier sei eine Bezeichnung des auf ihn entfallenden Arbeitszeitanteils erforderlich, der gänzlich unterblieben sei. Die Position "FSV" (Fettsäureverteilung) habe Frau S. (geborene Y.) ausschließlich vertretungsweise durchgeführt. Diese Position habe ihm in der Zusammenarbeit mit Herrn Mm. großen zeitlichen Aufwand verursacht. Es sei nicht praktikabel, dass er eine Nennung bei dem Parameter "FSV DHA/EPA" erhalte, ohne dass er die Erfassung der Verteilung weiterer Fettsäuren im Sinn von "FSV" vornehme. Der Parameter „FSV DHA/EPA“ sei nicht aufgelöst worden, wie es die Beklagte für andere Parameter behaupte. Für die Position "FSV" sei eine Bezeichnung seines Arbeitszeitanteils unterblieben. Selbiges gelte für die Tätigkeiten im Bereich der "Kaltextraktion (B.)" und "Süßstoffe", die ebenfalls von ihm durchgeführt worden seien. Die verbleibenden acht Positionen "Zucker", "Org. Säuren", "Konsis", "Vit. A & E", "Coffein", "Kreatinin", "Ascorbinsäure UV" und Capsaicin (HPLC)" hätten ihm als Fachbereichsverantwortlichen unregelmäßig Arbeit verursacht. Dennoch seien hier Stundennennungen erforderlich. Das Auffangen von Personalengpässen in der Routine sei mit dem Titel „Feuerwehr-Aufgaben“ unzutreffend beschrieben, da das Labor in seinem Aufgabenbereich erfahrenes Personal benötige mit gewachsenem Kenntnishintergrund in den getätigten Methoden, damit die Arbeit aufrechterhalten werden könne.
Der Verkauf von Geräten selbst sei nicht aussagekräftig. Das Gerät LC-MS/MS afe 6 stehe weiter im Laboratorium in M. und stelle einen Teil seines Arbeitsplatzes dar, an dem er die Projekte der Methodenerstellung Acrylamid und S.-Farbstoffe praktisch abgeschlossen habe.
Hinsichtlich der Übertragung weiterer, chromatographischer Probenbearbeitungstätigkeiten auf zehn Labormitarbeiter lasse die Beklagte jegliche Darstellung vermissen, welchem Mitarbeiter welcher Arbeitszeitanteil zugewiesen worden sei.
Das Landesarbeitsgericht hat die Akten Arbeitsgericht Mainz 3 Ca 1627/16 (LAG Rheinland-Pfalz 3 Sa 323/17) und 3 Ca 1587/19 beigezogen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 30. Juni 2021 und 12. Januar 2022 (Bl. 531 ff., 674 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 31. Januar 2020 nicht aufgelöst worden ist.
I.
Die Klage ist zulässig. Sie war gegen die Beklagte zu richten, die die streitgegenständliche Kündigung ausgesprochen hat. Die Beklagte blieb auch nach dem Betriebsübergang zum 1. August 2020 auf die L. GmbH weiter passiv legitimiert. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (19. November 2014 - 4 AZR 761/12 - Rn. 23 mwN.; 27. September 1984 - 2 AZR 309/83 - Rn. 27 mwN., juris) ist von einer Rechtskrafterstreckung der Entscheidung in entsprechender Anwendung von §§ 265, 325 Abs. 1 ZPO auf den Betriebserwerber auszugehen. Die bindende Feststellung eines Rechtsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsveräußerer wirkt gegenüber dem Betriebserwerber, wenn der Betriebsübergang nach Rechtshängigkeit erfolgt ist. Die vorliegende Kündigungsschutzklage hat die Frage einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung vom 31. Januar 2020 zum 30. April 2020, mithin zu einem Zeitpunkt vor dem Betriebsübergang auf die L. GmbH zum Gegenstand.
Das Feststellungsinteresse des Klägers folgt aus §§ 4 S. 1, 7 KSchG.
II.
1.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das KSchG gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG Anwendung. Der Kläger hat innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.
Die am 31. Januar 2020 ausgesprochene Arbeitgeberkündigung ist sowohl soweit sie auf verhaltensbedingte als auch soweit sie auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird, rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Sowohl die von der Beklagten angeführten verhaltens- als auch die betrieblichen Gründe rechtfertigen die arbeitgeberseitige Kündigung nicht.
2.
Die Kündigung ist nicht durch verhaltensbedingte Gründe im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.
a) Eine Kündigung ist im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 619/19 - Rn. 15 mwN.). Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 11. Juli 2013 - 2 AZR 994/12 - Rn. 20). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 23 mwN.; 11. Juli 2013 - 2 AZR 994/12 - Rn. 21 mwN.).
b) Ein wiederholt verspätetes Erscheinen im Betrieb trotz einschlägiger Abmahnungen sowie eine Überschreitung der für die Mittagspause vorgesehenen Zeitdauer kann als Verletzung der Arbeitspflicht - je nach den Umständen des Einzelfalls - einen zur Kündigung berechtigenden Grund im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 406/03 - Rn. 28; 15. November 2001 - 2 AZR 609/00 - Rn. 36 mwN., jeweils juris).
c) Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger jedoch bereits keine eindeutigen Regeln hinsichtlich des täglichen Arbeitsbeginns als auch der Dauer und Lage der Mittagspause vorgegeben, so dass ein Regelverstoß des Klägers nicht festgestellt werden kann.
Der Kläger hat zu Recht darauf hingewiesen, dass sich das Rundschreiben vom 15. September 2015 - jedenfalls auch - so verstehen lässt, dass der Begriff der "Kernarbeitszeit" in der Ziffer 2 des Rundschreibens den Inhalt hat, dass in der Abteilung ein Mitarbeiter, nicht jedoch jeder Mitarbeiter anwesend zu sein hat. Das ergibt sich aus dem Wortlaut des Satzes 2 der Ziffer 2: "In dieser Zeit sollte in jeder Abteilung ein Mitarbeiter anwesend sein". Im Umkehrschluss folgt aus dem Erfordernis der Anwesenheit mindestens eines Mitarbeiters, dass gerade nicht jeder Mitarbeiter anwesend sein muss. Dies ergibt sich ebenfalls aus der Zusammenschau mit der Ziffer 3 des Rundschreibens, die Regelungen der Pausenzeiten enthält. Nach Ziffer 3 sind die Frühstückszeiten von 15 Minuten in der Zeit von 8:30 Uhr bis 10:30 Uhr, die Mittagspause von 30 Minuten in der Zeit von 11:00 bis 14:30 Uhr. Beide Pausenzeiten liegen innerhalb der von der Beklagten so genannten Kernarbeitszeit. In den Pausenzeiten haben die Mitarbeiter jedoch nicht anwesend zu sein. Auch macht ein Gleitzeitsystem, bei dem das Zeiterfassungssystem Arbeitszeiten zwischen 6:00 Uhr und 19:00 Uhr erfasst, wenig Sinn, wenn die Mitarbeiter stets in der sogenannten Kernzeit von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr, also - wie das Arbeitsgericht errechnet hat - unter Berücksichtigung einer Pausenzeit von 45 Minuten bereits über die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus anwesend sein müssen. Darüber hinaus ist in dem Rundschreiben angeführt, dass in der Kernarbeitszeit, die zwischen 8:00 Uhr und 17:00 Uhr liegt, in jeder Abteilung ein Mitarbeiter anwesend sein "sollte", nicht jedoch sein "muss". Maximale Pausenzeiten sind im Rundschreiben vom 15. September 2015 nicht vorgesehen.
In der E-Mail vom 13. Juni 2018 benutzt der Geschäftsführer der Beklagten wiederum den Begriff der "allgemein gültigen und kommunizierten Kernarbeitszeiten". Abweichend von dem Rundschreiben vom 15. September 2015 nennt der Geschäftsführer in seiner Mail vom 13. Juni 2018 nunmehr den Zeitraum von "08.30 spätestens bis 17.30h". Bei seiner Erläuterung zu "halben Urlaubstagen" nennt der Geschäftsführer dann wiederum 8:00 Uhr als Beginn eines halben Urlaubstags und 17:00 Uhr als entsprechendes Arbeitsende. Die E-Mail ist damit in sich widersprüchlich. Der Schwerpunkt dieser E-Mail liegt zudem nicht auf dem Arbeitsbeginn des Klägers, sondern darauf, dass es nicht sinnvoll ist, nach 18 Uhr zu arbeiten und dass abends nicht allein gearbeitet werden darf.
In seiner E-Mail vom 7. Juni 2019 nimmt der Geschäftsführer Bezug auf seine E-Mail vom 13. Juni 2018 ("als Ergänzung zu meiner email vom 13.06.2018") und verwendet erneut die - jedenfalls nicht eindeutige - Formulierung "allgemein gültigen und kommunizierten Kernarbeitszeiten". Als solche nennt er nunmehr die Zeit von 8:30 Uhr spätestens bis 17:00 Uhr. Zu den Mittagspausenzeiten gibt er erstmals eine zeitliche Begrenzung von "nicht länger als 1h" an, "sofern keine Frühstückspause gemacht wird, max. 1,25h". Der Widerspruch zwischen „Kernarbeitszeit“ und Pausenzeiten wird in dieser E-Mail nicht aufgelöst. Auch der Schwerpunkt dieser E-Mail liegt auf dem späten Arbeitsende.
Zwar galt die im Weiterbeschäftigungsangebot vom 8. Mai 2017 genannte „Arbeitszeit zwischen 08.00 – 18.00 Uhr im Rahmen der Gleitzeit“ im Rahmen dieses Angebots, die Angabe erneut differierender Zeiten ohne Erwähnung von etwaigen Kernarbeitszeiten, in denen die Anwesenheit des Klägers zwingend geboten gewesen wäre, trug jedoch auch nicht zur Klärung der im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geltenden Regelungen bei.
Auch das ArbZG gibt in seinen §§ 3, 4 ArbZG keine Höchstdauer der Pausenzeiten vor, sondern lediglich eine Mindestdauer. Dem entspricht der Zweck der aufgrund § 4 Satz 1 ArbZG im Voraus feststehenden Ruhepausen, dem Arbeitnehmer für die Arbeit vor der Pause eine Erholungsperspektive und in der Pause eine körperliche und geistige Unterbrechung von der Arbeit zu bieten (ErfK/Roloff, 22. Aufl. 2022, ArbZG § 4 Rn. 1). Eine aus Sicht des Arbeitgebers zu lange Ruhepause verstößt damit nicht gegen diese gesetzlichen Vorschriften.
Soweit die Beklagte sich auf mündliche Anweisungen an den Kläger betreffend seines Arbeitsbeginns bezieht, ist ihr Vortrag unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig. Die Beklagte trägt insoweit insbesondere nicht vor, wer konkret wann unter welchen Umständen Anweisungen welchen genauen Inhalts gegeben haben soll.
d) Auch wenn man das Rundschreiben und die E-Mails vom 13. Juni 2018 und 7. Juni 2019 so liest, dass der Kläger seine Arbeit spätestens um 8:30 Uhr hätte aufnehmen müssen sowie eine Mittagspause von längstens 1,25 Stunden hätte machen dürfen, wären nach Auffassung der Kammer schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. So wäre es denkbar gewesen, dem Kläger unmissverständlich klare Regeln hinsichtlich seines zukünftig geltenden Arbeitsbeginns und -endes sowie der maximalen Pausenzeiten vorzugeben. Die begrifflichen Unklarheiten im Hinblick auf „Kernarbeitszeiten“ und individuelle Arbeitszeiten hätten aufgelöst werden können. Auch hätte gegenüber dem Kläger eine widerspruchsfreie Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erteilt werden können und müssen.
Die von der Beklagten ausgesprochenen Abmahnungen waren aus Sicht der Kammer nicht ausreichend.
aa) Die beiden Abmahnungen vom 14. August 2019, die Gegenstand des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht Mainz mit dem Az. 3 Ca 1587/19 waren, waren nach dem rechtskräftigen Urteil des Arbeitsgerichts aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Abmahnung wegen "Arbeitsverweigerung und unterlassener Informationsweitergabe" war nach dem Urteil des Arbeitsgerichts ungerechtfertigt, da sie eine unzutreffende Sachdarstellung enthielt. Die Beklagte hatte danach im Verfahren den streitigen Vorwurf einer ausdrücklichen Arbeitsverweigerung nicht eindeutig aufrechterhalten und ihrerseits nicht unter Beweis gestellt. Der weitere Vorwurf, den die Beklagte gegenüber dem Kläger bezogen auf dessen Verhalten gegenüber Herrn Mi. erhoben hatte, war nach dem Urteil des Arbeitsgerichts in wesentlichen Teilen bereits nicht konkret genug. Außerdem war der Beklagten bei der Abfassung der Abmahnung nach Ansicht des Arbeitsgerichts ein Fehler unterlaufen. Beide Abmahnungen konnten im Hinblick darauf, dass sie nicht eindeutig und bestimmt formuliert waren, ihre Warnfunktion nicht erfüllen. Aus ihnen können daher grundsätzlich keine nachteiligen Konsequenzen für den Kläger gezogen werden. In dem vorliegenden späteren Kündigungsschutzprozess ist von der Unwirksamkeit der Abmahnungen auszugehen (vgl. Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 132 Rn. 21). Überdies betrafen diese Abmahnungen nach der Umschreibung durch die Beklagte eine "Arbeitsverweigerung und unterlassene Informationsweitergabe" bzw. die "Bedrohung einer übergestellten Person". Die abgemahnten Pflichtverletzungen waren im Hinblick auf die verspätete Arbeitsaufnahme oder zu lange Pausenzeiten auch nicht gleichartig. Vertragsverstöße, die zu bereits abgemahnten Pflichtverletzungen in keinem Zusammenhang stehen, können nichts zur Beantwortung der Frage beitragen, ob mit einer Wiederholung der abgemahnten Pflichtverstöße zu rechnen ist (BAG 16. September 2004 - 2 AZR 406/03 Rn. 34 mwN.). Pflichtverletzungen sind dann gleichartig, wenn sie in einem inneren Bezug zu der der Kündigung zugrundeliegenden negativen Zukunftseinschätzung stehen. Abmahnung und Kündigung sind in erster Linie keine Sanktionen für vergangenes Fehlverhalten. Die Abmahnung dient vielmehr als Mittel der möglichst ordnungsgemäßen und vollständigen Vertragserfüllung in der Zukunft. Sie soll bei Vertragsverstößen, die nicht so schwer wiegen, als dass aus ihrem einmaligen Vorkommen mit hinreichender Sicherheit eine nachteilige Einschätzung der zukünftigen Entwicklung gewonnen werden könnte, auf ordnungsgemäße Vertragserfüllung hinwirken. Wenn mit einer solchen Vertragserfüllung - zum Beispiel, weil sich Abmahnungen als erfolglos erwiesen haben - nicht mehr gerechnet werden kann, ist der Gläubiger berechtigt, das Vertragsverhältnis zu beenden. Insbesondere die dem Kläger vorgeworfene Bedrohung einer vorgesetzten Person liegt nicht auf derselben Linie wie ein Zuspätkommen oder die Überziehung der Mittagspause.
bb) Die Abmahnung vom 10. August 2018 wurde wegen des Fehlens des Klägers in der Laborleiterbesprechung am 23. Juli 2018, 11:30 Uhr, in der der Kläger erst gegen Ende der Besprechung um 11:00 Uhr erschien, ausgesprochen. Auch insoweit liegt nach Auffassung der Kammer kein gleichartiger Sachverhalt vor. Der Kläger hat nicht seine Arbeit zu spät aufgenommen, sondern lediglich für die Beklagte im Betrieb eine andere Arbeitsleistung erbracht. Die Beklagte hat insoweit keinen vergleichbaren Arbeitszeitverstoß abgemahnt, da Kläger lediglich verspätet zu einer Besprechung erschienen ist. Allenfalls könnte das Erscheinen erst am Ende der Laborleiterbesprechung ebenfalls Ausdruck einer spezifischen Unzuverlässigkeit des Klägers sein, die zeigt, dass der Kläger es "nicht so genau hält" und pünktliches Erscheinen zur Arbeit oder zu Besprechungen für sich nicht als Verpflichtung begreift, sondern als unverbindlichen Vorschlag, dem man nicht stets folgen muss (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 406/03 - Rn. 35 zur Gleichartigkeit von Verspätungen und Verstößen gegen die Anzeigepflicht). Der Kläger hat insoweit jedoch darauf hingewiesen, er habe die Laborleiterbesprechung zunächst schlicht vergessen gehabt, da diese ausnahmsweise montags statt dienstags stattgefunden habe. Der abgemahnte Vorfall ist vergleichsweise unbedeutend, insbesondere im Vergleich mit den in der Kündigung erhobenen Vorwürfen.
cc) Auch die Abmahnung vom 16. Januar 2020 betreffend Verletzungen der Kernarbeitszeit und Länge der Ruhepausen in der Zeit vom 5. November 2019 bis 13. Januar „2019“ führt dem Kläger nach Auffassung der Kammer nicht klar vor Augen, welches Verhalten von ihm seitens der Beklagten erwartet wird. Diese Abmahnung ist ausgesprochen wegen der Verletzung der „Kernarbeitszeit“. Sie nimmt erneut Bezug auf die unklare Regelung in dem Rundschreiben vom 15. September 2015, das eine Einhaltung einer Kernarbeitszeit zwischen 8:00 und 17:00 Uhr vorsieht. Insoweit übernimmt die Abmahnung die Unklarheiten des Rundschreibens hinsichtlich des Begriffs der "Kernarbeitszeit". Weiter führt die Abmahnung an, dass das Rundschreiben eine Erholungspause von 45 Minuten/Arbeitstag festlege. Sofern die Beklagte in der Abmahnung zum Ausdruck bringen will, dass es sich insofern um eine Höchstpausenzeit handelt, ergibt sich dies nicht aus dem Rundschreiben. Im Rundschreiben ist lediglich davon die Rede, dass eine Erholungspause von 45 Minuten (15 Minuten Frühstück und 30 Minuten Mittagspause) automatisch vom Zeiterfassungssystem abgezogen wird. Beim Verlassen der Firma in den Pausenzeiten soll die Abwesenheit automatisch mit der Pausenzeit verrechnet werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass eine Pausenzeit von 45 Minuten, etwa wenn die Firma in dieser Zeit verlassen wird, nicht überschritten werden dürfte. Außerdem widerspricht die Abmahnung insoweit den Angaben ihres Geschäftsführers in seiner E-Mail vom 7. Juni 2019, in der er von Mittagspausenzeiten "nicht länger als 1h" sowie "sofern keine Frühstückspause gemacht wird, max. 1,25h" spricht. Schließlich erwähnt die Abmahnung vom 16. Januar 2020 die widersprüchlichen E-Mail ihres Geschäftsführers vom 13. Juni 2018 und 7. Juni 2019. Diese Abmahnung ist zudem inhaltlich an weiteren Stellen fehlerhaft: Entgegen der Angabe in Absatz 2 Satz 2 der Abmahnung enthält die E-Mail vom 13. Juni 2018 keine Hinweise auf „entsprechende Pflichtverletzungen“ betreffend die „Länge der Ruhepausen“. Auch enthalten sowohl die E-Mail vom 13. Juni 2018 als auch diejenige vom 7. Juni 2019 entgegen der Angabe in der Abmahnung vom 16. Januar 2020 keine direkten Hinweise auf (konkrete) Pflichtverletzungen in der Vergangenheit, sondern nur die „Bitte“ um eine bestimmte zukünftige Handhabung der Arbeitszeiten seitens des Klägers. Schließlich enthält die Abmahnung die falschen Daten „6.1.2019“, „9.1.2019“ und „13.1.2019“.
Ein etwaiger Verstoß des Klägers gegen vorgegebene Arbeitszeiten ist auch nicht so gravierend, dass eine vorangegangene Abmahnung entbehrlich wäre. Angesichts der unklaren und widersprüchlichen Vorgaben der Beklagten war dem Kläger bereits eine etwaige Rechtswidrigkeit seines Handelns nicht ohne Weiteres erkennbar. Zu berücksichtigen ist insoweit auch, dass der Kläger zu keinem Zeitpunkt heimlich vorgegangen ist. Er hat sein Kommen, Gehen sowie etwaige Pausenzeiten im Zeiterfassungssystem erfasst.
dd) Bei einer abschließenden Interessenabwägung wäre neben dem Alter des Klägers von im Kündigungszeitpunkt 55 Jahren und seiner Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Juli 2010 (mithin von im Kündigungszeitpunkt fast zehn Jahren) zu berücksichtigen, dass die Beklagte - neben nach ihrem Standpunkt zu Lasten des Klägers zu bewertenden zahlreichen erheblichen Verstößen über einen längeren Zeitraum - Betriebsablaufstörungen infolge des späten Eintreffens des Klägers am Morgen sowie langer Mittagspausen lediglich pauschal behauptet, jedoch nicht substantiiert vorgetragen hat. Zwar schließt auch ein Fehlen von Betriebsablaufstörungen es nicht generell aus, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 619/19 - Rn. 41 mwN.). Das Fehlen von betrieblichen Ablaufstörungen gehört jedoch ebenso wie ihr Vorhandensein zu einer vollständigen Interessenabwägung bei einer auf einen Verstoß gegen Gleitzeitregeln gestützten Kündigung. Es ist stets die Frage der Zumutbarkeit oder Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung aufgrund einer umfassenden Würdigung aller im Einzelfall für die zukünftige Vertragsdurchführung relevanten Umstände zu prüfen. Dazu gehören auch die bisherigen und zukünftig zu erwartenden Auswirkungen einer Pflichtverletzung (BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 619/19 - Rn. 41 mwN.).
Die Beklagte hat insoweit lediglich vorgetragen, der Kläger komme und gehe, wann er wolle, und habe damit den betrieblichen Ablauf infolge der Nichterreichbarkeit für Kunden, Kollegen, insbesondere Labormitarbeiter gehörig/kontinuierlich in massiver Weise gestört. Sie hat weiter lediglich behauptet, Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen hätten bezüglich Anfragen der Betriebsleitung sowie auch von Kunden für den Kläger in dessen Arbeitsbereich einspringen müssen und seien von ihrer eigentlichen Arbeitstätigkeit abgehalten worden. Aus diesem Vortrag der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, wann genau welcher Vorgesetzte, welche Mitarbeiter oder welche Kunden vergeblich versuchten, den Kläger aus welchem konkreten Anlass zu erreichen und welche konkreten Störungen hierdurch eingetreten sein sollen. Dem Vortrag der Beklagten lässt sich mangels näherer Angaben insbesondere nicht entnehmen, ob die Nichterreichbarkeit am Morgen nach 8:00 Uhr, nach 8:30 Uhr oder zu einem späteren Zeitpunkt oder in der Mittagspause des Klägers bestanden haben soll. Angesichts der fehlenden Angaben lässt sich nicht ermitteln, ob der Kläger sich zu den jeweiligen Zeitpunkten berechtigt nicht im Betrieb aufhielt, beispielsweise weil die Mittagspause eine Dauer von 1,25 Stunden, sofern keine Frühstückspause gemacht wurde, nicht überschritt. Offen bleibt auch, welche konkreten Störungen eingetreten sein sollen, beispielsweise ob es zu und gegebenenfalls welchen konkreten Verzögerungen in der Auftragsabarbeitung kam, die ansonsten nicht aufgetreten wären.
Unter Abwägung aller relevanten Umstände überwiegt nach Auffassung der Kammer auch bei unterstellten Pflichtverletzungen daher das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dasjenige der Beklagten an dessen Beendigung.
3.
Die Kündigung ist auch nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Es kann dahinstehen, ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden ist oder eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erforderlich gewesen wäre.
a) Eine Kündigung ist im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Dazu müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der zukünftig anfallenden Arbeiten benötigt werden. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer - häufig durch diese Entwicklungen veranlassten - unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 12 mwN.).
aa) Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall - dauerhaft - so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Beschäftigung mehr besteht. Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, und bestreitet der Arbeitnehmer dies, hat das Gericht in vollem Umfang nachzuprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens geführt haben (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 13 mwN.).
bb) Dabei reicht ein Verweis des Arbeitgebers auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen nachhaltigen Rückgang zu begründen. Der Arbeitgeber, den im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Gründen im Sinn von § 1 Abs. 2 KSchG trifft, muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Abwärtsbewegung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Die Möglichkeit einer „normalen“, im Rahmen des Üblichen liegenden Auftragsschwankung muss prognostisch ausgeschlossen sein (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 14 mwN.). Dem müssen der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags des Arbeitgebers gerecht werden. Dieser hat den nachhaltigen Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 14 mwN.).
cc) Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 15 mwN.). Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 15 mwN.).
(1) Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Entscheidung in ihrer Folge zu einer Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führen würde oder sie lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 16 mwN.).
(2) Der Arbeitgeber muss deshalb, wenn die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder einer einzelnen Stelle hinausläuft und dies mit dem Entschluss verbunden ist, verbleibende Arbeiten umzuverteilen, konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 17 mwN.; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23 mwN.; 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 18 mwN.; 13. Februar 2008 - 2 AZR 1041/06 - Rn. 16, juris).
dd) Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei Kündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Das ist der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit hinreichender Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen. Dabei muss eine der entsprechenden Prognose zugrundeliegende eigene unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein. Andernfalls kann ein Wegfall des Arbeitsplatzes nicht sicher prognostiziert werden (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 18).
b) Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Beklagten nicht.
aa) Die Beklagte stützt sich zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung zum einen auf einen - vom Kläger mit Nichtwissen bestrittenen, im zweitinstanzlichen Kammertermin im Original vorgelegten - Gesellschafterbeschluss der Gesellschafter der a.& b GmbH, der XY BeteiligungsGmbH, vertreten durch ihren Geschäftsführer B., sowie J.B. unter Anwesenheit und Mitwirkung des Geschäftsführers der a.& b GmbH. Nach Ziffer 3 dieses Gesellschafterbeschlusses sollten die Betriebsbereiche ehemalige Analytik, Labor Chemie I und Labor Chemie II (Rückstandsanalytik) und Umwelt zusammengefasst und insbesondere der Bereich "C II" Rückstandsanalytik geschlossen werden. Ziffer 5 Satz 2 dieses Gesellschafterbeschlusses sieht weiter vor, dass - sollten mit der Umsetzung der Maßnahmen rechtliche Schritte im Zusammenhang stehen, die die Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder sonstigen Vertragsverhältnissen zum Gegenstand hätten, die Geschäftsführung dazu angehalten wird, die entsprechenden Erklärungen und notwendigen Handlungen, unter Berücksichtigung und Einhaltung von gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen sowie sonstiger Formen, noch vor dem 1. Februar 2020 vorzunehmen. Der Gesellschafterbeschluss sieht demnach nicht selbst den Abbau von Arbeitsplätzen vor. Die Gesellschafter legten in ihm nicht selbst die zukünftige Stärke der Belegschaft fest. Der Arbeitsplatz des Klägers ist nicht unmittelbar aufgrund des - vom Kläger mit Nichtwissen bestrittenen - Gesellschafterbeschlusses weggefallen.
bb) Daneben macht die Beklagte geltend, zwei Vollzeitarbeitsplätze im Umfang von 78 Stunden/Woche seien per 1. Februar 2020 aufgrund des Wegfalls der Projekte S.-Farbstoffe, Acrylamid, 3-MCPD, Pestizidakkreditierung und Troubleshooting für hierfür verwendete Geräte wie LC-MSMS, GC-MS, GC-MSMS und einer HPLC-Anlage für Vitamine weggefallen. Auch die Implementierung der Bestimmung von 3-MCPD und dessen Ester werde nicht weiterverfolgt, die Parameter aus dem Wasserbereich seien weggefallen sowie die für die Akkreditierung notwendigen Arbeiten. Die Unternehmen X, (im Arbeitsbereich des Klägers) sowie T. (im Arbeitsbereich des Mitarbeiters Mi.) hätten geringere Aufträge erteilt.
Insoweit treffen inner- und außerbetriebliche Ursachen zusammen. Ein dauerhafter Umsatzrückgang und die Zusammenlegung der Bereiche chemische Analytik, Labor Chemie I, II und Umwelt als chemisches Labor, insbesondere die Schließung des Bereichs Rückstandsanalytik soll zum Entfall von Beschäftigungsmöglichkeiten geführt haben. Die Beklagte hat als Arbeitgeberin zwei Arbeitnehmern auf der Ebene der Fachbereichsverantwortlichen, nämlich dem Kläger und dem Mitarbeiter Mi., gekündigt und die verbleibende Arbeitsmenge innerbetrieblich neu verteilt.
(1) Der Entschluss zum Abbau der beiden Arbeitsplätze auf der Ebene der Fachbereichsverantwortlichen ist damit praktisch deckungsgleich mit der Entscheidung zur Kündigung des Mitarbeiters Mi. und des Klägers. Die Beklagte muss daher konkret erläutern, in welchem Umfang aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von diesen beiden gekündigten Arbeitnehmern, insbesondere vom Kläger, ausgeübten Tätigkeiten für diese zukünftig entfallen. Sie muss zum anderen aufgrund einer schlüssigen Prognose angeben, wie sich das erwartete Arbeitsvolumen darstellt und wie die (weiterhin) anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal im Rahmen seiner vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden können.
(2) Die Beklagte hat bereits nicht in ausreichendem Umfang die tatsächlichen Arbeitsabläufe, den für diese benötigten Zeitaufwand und ihre Beeinflussung durch den Auftragsrückgang dargelegt.
Die Beklagte hat unter Bezugnahme auf die Anlage B 22 dargestellt, im Arbeitsbereich des Mitarbeiters Mi. seien 25 Stunden/Woche bei der Bearbeitung von Parametern weggefallen, nämlich fünf Stunden/Woche bei dem Parameter TNb H. L., acht Stunden/Woche bei dem Parameter TOC (gesamt organischer Kohlenstoff), vier Stunden/Woche bei dem Parameter DOC (gelöster organischer Kohlenstoff), drei Stunden/Woche bei dem Parameter Chrom (VI), eine Stunde/Woche bei dem Parameter Phosphor in Wasser, 0,5 Stunden/Woche bei dem Parameter Cyanid und gesamt, 0,5 Stunden/Woche bei dem Parameter Leuchtbakterientest (GL-Wert). Ohne eine Angabe von Arbeitsstunden sollen die Parameter Cyanid gesamt (TW) und Cyanid, leicht freisetzbar entfallen sein. Aus dem Arbeitsbereich Mi. sollen nach dieser Anlage B 22 verblieben sein drei Arbeitsstunden/Woche Metalle, drei Arbeitsstunden wöchentlich Troubleshooting sowie 10 Arbeitsstunden in der Woche „Prüfberichte, Angebote, Kundenbetreuung“.
Aus dem Arbeitsbereich des Klägers sollen nach der Anlage B 22 entfallen die Parameter t-Fsv (Mill/A.) mit drei Arbeitsstunden durchschnittlich in der Woche, Milchfett (Mill/A.) mit drei Arbeitsstunden in der Woche, FSV DHA/EPA mit einer Arbeitsstunde in der Woche, Cumarin mit drei Arbeitsstunden in der Woche, Acrylamid mit vier Arbeitsstunden/Woche, Vanillin (LM) mit zwei Arbeitsstunden in der Woche und S.-Farbstoffe mit vier Arbeitsstunden in der Woche. Unter Berücksichtigung von vier Stunden Troubleshooting sollen beim Kläger 24 Stunden/Woche weggefallen sein.
Aus dem bisherigen Verantwortungsbereich des Klägers verbleiben sollen nach dem Vortrag der Beklagten die Arbeiten an den Parametern Afla (Mitarbeiterin E.), OTA (Mitarbeiterin E.), FSV (Mitarbeiter Mm./S.), Zucker (Mitarbeiterin S.), Org Säuren (Mitarbeiterin S.), Coffein (Mitarbeiterin S.), Ascorbinsäure UV (Mitarbeiterin S.) und Kaltextraktion (B., kein angegebener Mitarbeiter).
Daneben sollen durch den weiteren Wegfall der Projekte S.-Farbstoffe und Acrylamid (beendet und wird nicht mehr durchgeführt), Pestizidakkreditierung (nicht weiter bearbeitet) circa 16 Stunden/Woche weggefallen sein.
(a) Die Beklagte hat insoweit bereits nicht nachvollziehbar dargestellt, dass ein Arbeitsanteil des Klägers im Umfang von 16 Stunden/Woche durch den Wegfall der Projekte S.-Farbstoffe und Acrylamid sowie „Wiedererlangung der Pestizidakkreditierung“ entfallen ist. Insoweit ist es nicht ausreichend, wenn die Beklagte sich darauf beruft, der damalige Geschäftsführer der Beklagten habe diesen Wert durch einen Abzug der notwendigen Routinearbeiten im Umfang von 24 Stunden von der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers von 40 Stunden/Woche ermittelt. Dies gilt insbesondere deshalb, da gerade auch der Wert von 24 Stunden/Woche zwischen den Parteien streitig ist.
Aus dem als Anlage B 32 von der Beklagten vorgelegten Projektzettel „Wiedererlangung Pestizidakkreditierung“ ergibt sich ebenfalls dieser zeitliche Umfang nicht. Zudem handelt es sich lediglich um eine Aufstellung von Maßnahmen mit Termin „Mai 19“, die lediglich hinsichtlich Acrylamid die Angabe „2 Wochen arbeit, Fertigstellung Ende Januar (es sei denn es treten Matrixprobleme auf, dann nach Pesti-Validierung“ sowie für S.-Farbstoffe einen Zeitumfang mit „3 Wochen bis Ende Feb“ enthält. Aus den schriftsätzlichen Angaben der Beklagten zu dem unterschiedlichen Zeitaufwand der einzelnen Maßnahmen lässt sich durch die Kammer ebenfalls kein Aufwand von 16 Stunden/Woche - gerechnet auf welchen Zeitraum? - errechnen.
(b) Auch soweit die Beklagte hinsichtlich eines Entfalls von Arbeitsaufwand des Klägers wegen des Wegfalls von Parametern unter Bezugnahme auf die Anlage B 22 weiter vorträgt, ergibt sich aus diesem nicht der behauptete Rückgang der Arbeitsmenge im Umfang von 24 Wochenstunden.
So hat der Kläger hinsichtlich der Aufstellung der Beklagten beanstandet, dass sein Arbeitsaufwand im Hinblick auf die Position „Afla“ und „OTA“ nicht berücksichtigt worden sei. Insoweit durfte sich die Beklagte nicht darauf beschränken den Vortrag des Klägers einfach zu bestreiten und zu behaupten, die Zeugin E. habe diese Tätigkeiten erledigt. Diese habe den Betrieb auch nicht regelmäßig um 15:00 Uhr verlassen. Insoweit hätte die Beklagte substantiiert zu den Arbeitszeiten der Zeugin E. und damit gleichzeitig zu den Zeiten vortragen müssen, in denen diese die Arbeiten an diesen Parametern vorgenommen hat. Ebenfalls durfte die Beklagte sich nicht darauf beschränken zu bestreiten, der Kläger habe diese im Krankheitsfall und an freien Tagen vertreten. Da die Zeugin E. nicht zu sämtlichen Zeiten sowie an allen Tagen zur Verfügung gestanden haben kann, oblag es der Beklagten dazu vorzutragen, wer - wenn nicht wie von diesem behauptet der Kläger - die Vertretungstätigkeiten wahrgenommen hat. Die Kammer durfte diese Frage auch nicht selbst durch Vernehmung der zu diesem Punkt seitens der Beklagten angebotenen Zeugen E., K. und R. ermitteln.
(c) Soweit die Beklagte sich darauf beruft, andere Mitarbeiter, insbesondere die Mitarbeiterin K. (fünf Stunden zur Übernahme der Aufgabe „Prüfberichte, Angebote und Kundenbetreuung“ vom Mitarbeiter) und der Laborleiter R. (sieben Stunden unter anderem zur Übernahme der Troubleshooting-Aufgaben) hätten freie Kapazitäten und könnten daher ohne Mehrarbeit weitere Aufgaben übernehmen, trägt sie lediglich pauschal zu deren freien Kapazitäten vor. Sie geht weder im Einzelnen auf die bislang von einzelnen Mitarbeitern verrichteten Tätigkeiten noch den zukünftigen zeitlichen Anteil der durch diese nicht nur vom Kläger, sondern auch von seinem Kollegen Mi. übernommenen Tätigkeiten ein. Der Kläger hat (ausreichende) freie Kapazitäten der anderen Mitarbeiter stets bestritten. Die Beklagte hätte deshalb aufzeigen müssen, wie sich der Arbeitsanfall für die betreffenden Mitarbeiter im Vergleich eines früheren repräsentativen zu dem späteren Zustand konkret gestaltete. Sie hätte die Umstände aufzeigen müssen, aufgrund derer sie bereits im Januar 2020 prognostisch davon ausgehen konnte, die fraglichen Arbeitnehmer seien innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit auch im Hinblick auf ihre jeweilige Qualifikation in der Lage, zusätzliche, bisher vom Kläger und/oder seinem Kollegen Mi. verrichtete Arbeiten zu erledigen.
Dies gilt insbesondere, soweit die Beklagte sich auf durch die Auftragsrückgänge der Firmen X. und T. freigewordene Arbeitszeitkapazitäten beruft.
Hinsichtlich des Kunden T. hat die Beklagte lediglich vorgetragen, die Reduzierung des Auftragsvolumens um 50 % habe bereits im Oktober 2019 angefangen. Bis Januar 2020 habe die A. GmbH als seinerzeitiger Arbeitgeber des Klägers bereits drei Monate ganz erhebliche Umsatzeinbußen gehabt. Die entsprechenden Rahmenverträge liefen immer befristet von Oktober bis September des jeweiligen Folgejahres. Die negative Erlösentwicklung halte nach wie vor an. Diesem Vortrag der Beklagten kann nicht entnommen werden, welche Arbeitsaufgaben in welchen Bereichen mit welchen Arbeitszeitkapazitäten welcher Mitarbeiter weggefallen sind. Eine negative Erlösentwicklung muss bereits grundsätzlich nicht mit einem geringeren Arbeitsanfall verbunden sein. So kann ein beispielsweise ein umsatzstarker Auftrag etwa wegen des Einsatzes teurer Geräte nur mit einem geringen Arbeitszeitaufwand verbunden sein. Auf jeden Fall lässt sich aufgrund des allgemein gehaltenen Vortrags der Beklagten einem bestimmten Erlösrückgang nicht der Rückgang bestimmter Arbeitsaufgaben eines bestimmten Umfangs zuordnen.
Das gilt auch Auftrag des Großkunden X., der nach dem Vortrag der Beklagten durch eine wesentliche geringere Auftragserteilung in 2019 für ein Umsatz-/Erlösminus von 100.000,00 € vor allem im Bereich Rückstandsanalytik in Lebensmitteln (HPLC/GC) gesorgt haben soll. Hinzukommt, dass die Beklagte auf den Vortrag des Klägers, die Durchführung der Untersuchungen im Bereich Rückstandsanalytik in Lebensmitteln sei bereits vor seinem Eintritt im Jahr 2010 in den Betrieb in einem anderen Laboratorium geschehen, entgegengehalten hat, es sei aufgrund des Verlustes der Akkreditierung letztlich vergeblich versucht worden, diese wieder zu erlangen und dann auch die Aufträge für den Kunden X. selbst zu untersuchen, um die externen Laborkosten und ihre damit einhergehenden erheblichen betriebswirtschaftlichen Aufwendungen signifikant zu senken. Auch die Rückstandanalytik sei zu dem damaligen Zeitpunkt extern gemacht worden. Es sei Ziel in den Projektarbeiten gewesen, die Akkreditierung wieder zu erlangen und damit die Proben wieder selbst untersuchen zu lassen. Damit wären dann die externen Analysekosten weggefallen. Vor dem Hintergrund dieser Entgegnung der Beklagten ist nicht nachzuvollziehen, inwieweit der Auftragsrückgang beim Kunden X. konkret zum 1. Mai 2020 freie Arbeitszeitkapazitäten verursacht haben soll.
Die ehemalige Arbeitskollegin K. soll mit einem zeitlichen Umfang von fünf Wochenstunden die Erstellung von Prüfberichten, Angeboten und die Vornahme von Kundenbetreuungen übernommen haben, die zuvor der Arbeitskollege Mi. mit einem zeitlichen Umfang von zehn Wochenstunden ausgeführt habe. Durch den Wegfall von Großkunden wie X. und T. sei bei dieser Arbeitszeit in gleichem Umfang freigeworden. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich insoweit nicht, welche Aufgaben die Mitarbeiterin K. im Hinblick auf die Aufträge der Großkunden wie X. und T. überhaupt durchgeführt hat noch inwieweit welche Tätigkeiten insoweit ganz wegfallen bzw. in geringerem Umfang anfallen.
Auch der Zeuge R. soll nach dem Vortrag der Beklagten ohne eigene überobligatorische Tätigkeit Stunden (vom Kläger und vom Zeugen Mi.) übernommen haben. Durch den Wegfall der Kundenaufträge T. und X. und der damit zuvor verbundenen notwendigen Vornahme von Aufgaben/Tätigkeiten im Bereich der chemischen Analytik von Lebensmitteln seien insgesamt sieben Stunden wöchentliche Arbeitszeit bei diesem weggefallen und Arbeitszeitkapazitäten entsprechend frei geworden. Hinsichtlich des Zeugen R. bleibt ebenfalls offen, welche konkreten Aufgaben nicht mehr oder in welchem geringerem Umfang anfallen und zu einem geringeren Beschäftigungsumfang von sieben Stunden pro Woche führen sollten.
Der Zeuge Mm. soll ebenfalls allein aufgrund des Wegfalls des Auftrags T. und einem Freiwerden von individuellen Arbeitszeitkapazitäten von wöchentlich drei Stunden etwaige Tätigkeit beim Parameter „Fettsäureverteilung“ bewerkstelligen können. Insoweit fällt auf, dass der Auftrag T.- inzwischen unstreitig - nicht insgesamt weggefallen, sondern auch nach dem Beklagtenvortrag lediglich zurückgegangen ist. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich zudem nicht, welche konkreten vom Zeugen Mm. bislang ausgeführten Arbeiten aufgrund des Wegfalls/Rückgangs welcher konkreten Auftragsteile nunmehr von diesem nicht mehr auszuführen sind und freie Arbeitszeitkapazitäten zur Folge haben.
Darüber hinaus sollen zehn Labormitarbeiter ohne wesentliche überobligatorische Tätigkeit weitere, chronomatographische Probenbearbeitungstätigkeiten durch den gleichzeitigen Wegfall der Großkunden X. und T. zum Kündigungszeitpunkt sowie der Projekte S.-Farbstoffe und Acrylamid übernommen haben können. Auch insoweit bleibt offen, welche Tätigkeiten in welchem Arbeitszeitumfang durch den Wegfall bzw. der Auftragsreduzierung seitens der Großkunden weggefallen sein sollen. Darüber hinaus lässt die Beklagte offen, was sie unter einer "wesentlichen überobligatorischen Tätigkeit" versteht, die für die Labormitarbeiter nicht anfallen soll. Soweit die Beklagte darauf verweist, dass die Laborantenmitarbeiter im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Abreden darüber hinaus auch verpflichtet seien, in zumutbarem Maß Überstunden zu tätigen, die entsprechend "abgefeiert" werden könnten oder aber zusätzlich vergütet würden, liegt gerade überobligatorische Mehrarbeit vor. Entscheidend ist, ob die Beklagte im Kündigungszeitpunkt davon ausgehen konnte, dass die anderen Mitarbeiter in der Lage sein würden, innerhalb ihrer regulären, das heißt ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, weitere Arbeiten zu verrichten (vgl. BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 26; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23 mwN.; 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 18 mwN.). Durch die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden erweitert sich der Umfang der arbeitsvertraglich geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit der übrigen Labormitarbeiter gerade nicht. Substantiierte Angaben zu den freien Arbeitszeiten der übrigen Labormitarbeiter hat die Beklagte nicht gemacht.
Die von der Beklagten gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung vom 30. Januar 2020 ist daher auch nicht aus betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt.
Die Berufung der Beklagten hatte insgesamt keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 3, 4 ArbZG
§§ 519, 520 ZPO
§ 613a BGB
§ 17 KSchG
§ 106 GewO
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 4 S. 1, 7 KSchG
§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG
§ 4 Satz 1 KSchG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 4 Satz 1 ArbZG
§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 3 Nr. 1 VO

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 204/20
3 Ca 1627/16
3 Sa 323/17
3 Ca 1587/19
4 AZR 761/12
2 AZR 309/83
2 AZR 619/19
2 AZR 994/12
2 AZR 570/19
2 AZR 406/03
2 AZR 609/00
2 AZR 406/03 R
2 AZR 346/12
2 AZR 124/11
2 AZR 548/10
2 AZR 1041/06