Arbeitsgericht Erfurt (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-04-23, Aktenzeichen 6 Ca 40/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGERF:2024:0424.6CA40.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung.(Rn.22)
2. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 Sa 84/24.
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 11.10.2023 aufgelöst wurde.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Hausmeister weiter zu beschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert wird auf 8.600,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der Beklagten.
Der am 05.04.1963 geborene Kläger ist seit dem 01.06.2021 als Hausmeister bei der Beklagten bzw. beim Vorbetreiber beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen belief sich zuletzt auf 2.150,00 €. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 40 Stunden.
Die Beklagte betreibt mehrere Hotels in ... und …. Der Stammsitz der Hotelgruppe befindet sich in ….. Zum 01.07.2023 fand ein Betriebsübergang auf die Beklagte statt. Der Kläger war als einziger Hausmeister in der Betriebsstätte in …. beschäftigt. Mit Schreiben vom 11.10.2023 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.11.2023. Diese ging dem Kläger am 14.10.2023 zu.
Der Kläger erhob am 30.10.2023 Kündigungsschutzklage und begehrte im Falle des Obsiegens die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Hausmeister. Der Kläger stellt die soziale Rechtfertigung der Kündigung in Abrede, ebenso ein dringendes betriebliches Erfordernis. Des Weiteren wird die durchgeführte Sozialauswahl gerügt. Das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der Kosten, insbesondere der Personalkosten, sowie die unternehmerische Entscheidung hinsichtlich des betroffenen Arbeitsplatzes des Klägers werden bestritten. Es fehle an einem betriebsbedingten Kündigungsgrund, da die vom Kläger bisher ausgeübten Arbeiten nicht umverteilt werden könnten, ohne dass andere Mitarbeiter zu überobligatorischer Mehrarbeit gezwungen würden. Die Einstellung des Shuttelservice für die Gäste sowie das Outsourcing der Schwimmbadarbeiten durch Beauftragung einer dritten Firma werden bestritten. Auch werde bestritten, dass die Reparatur- und Wartungsarbeiten im Hotel und in den angrenzenden Bereichen sowie die Pflege des Gartens und der zum Hotel gehörenden Aufgänge zukünftig durch neun firmeneigene Betriebshandwerker aus dem Stammsitz in … ausgeführt würden. Hier handelt es sich um regelmäßig anfallende Arbeiten. Die Reparaturarbeiten müssten schnell zeitnah und regelmäßig durchgeführt werden. Die Entfernung von … nach ….betrage 150 km mit einer Fahrzeit von zwei Stunden. Bei Ausführung der Aufträge wäre ein Arbeitnehmer aus .. fast einen ganzen Tag unterwegs. Der Kläger sei durchschnittlich mit anfallenden Reparatur- und Gartenarbeiten mehr als 1/2 Arbeitstag beschäftigt gewesen. Es werde bestritten, dass die Reparaturarbeiten quasi nebenbei und ohne Mehrarbeit durch firmeneigene Betriebshandwerker ordnungsgemäß erledigt werden könnten. Die Müllentsorgung für Küche und Housekeeping nehme eine Arbeitszeit von ca. einer Stunde in Anspruch. Im Außenbereich würden regelmäßige Dienste, wie Kehren der Treppen und der Winterdienst, anfallen. Regelmäßig erforderliche und Rundgänge durch das Haus zwecks Aufnahme von sichtbaren Defekten, Sicherheits- und Ordnungsmängeln seien keineswegs durch entsprechende Beauftragung nach Bedarf durch Mitarbeiter aus Steinwiesen zu erledigen. Es sei offen, wann welche Mitarbeiter vor Ort aus … nunmehr in welcher Weise zusätzlich zu ihren bisherigen Arbeiten für die Einhaltung von Ordnung und Sicherheit sowie die Umsetzung der Hygienevorschriften zuständig sein sollen. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass einer der Mitarbeiter überhaupt qualifiziert sei, die Einhaltung von Hygienevorschriften sowie die Ordnung und Sicherheit zu überwachen. Die angeblich getroffene Unternehmerentscheidung sei daher ohne obligatorische Arbeit des verbleibenden Personals nicht zu erledigen und auch nicht arbeitsvertraglich durchsetzbar. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht weggefallen. So sei Mitte Oktober 2023, zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers, eine Stellenausschreibung geschaltet worden, wonach sowohl im Objekt in O.. als auch in … die Stelle eines Hausmeisters ausgeschrieben gewesen war.
Der Kläger beantragt,
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.10.2023 nicht beendet wird.
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Hausmeister weiter zu beschäftigen.
Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet eine Unternehmensentscheidung durch den Geschäftsführer W, im September 2023 zur Kostenreduzierung, insbesondere zur Reduzierung der Personalkosten. In Umsetzung dieser Kostenreduzierung sei der Beschäftigungsbedarf des Klägers weggefallen.
Das Aufgabengebiet des Klägers umfasse insbesondere folgende Aufgaben:
- das Ausführen von Reparatur- und Wartungsarbeiten Hotel und den angrenzenden Bereichen,
- die Pflege des Gartens und der zur Hotel gehörenden Aufgänge,
- Transferfahrten für Gäste,
- Einhaltung von Ordnung und Sicherheit auf dem gesamten Gelände des Hotels,
- Pflege und Wartungsarbeiten des hoteleigenen Hallenbades entsprechend der Vorgabe der Schwimmbadhygiene und
- Einhaltung und Umsetzung der Hygienevorschriften.
Die Umorganisation stelle sich wie folgt dar:Der Shuttleservice sei eingestellt worden. Die Schwimmbadarbeiten seien outgesourct worden. Hier sei eine Beauftragung der Firma … erfolgt. Der Shuttleservice sowie die Schwimmbadarbeiten würden ca. 50 % der Arbeitszeit des Klägers in der Hauptsaison von April/Mai bis Oktober umfassen. Hinsichtlich der Reparaturarbeiten würden durch den Bauleiter in .. die Materialbeschaffung und der Einsatz der Betriebshandwerkerabteilung, bestehend aus neun Mitarbeiter, koordiniert werden. Dieser folge zum Zwecke der Arbeitsverdichtung und führe nicht zu einer überobligatorischen Arbeit. Zusätzlich erledige der an der Betriebsstätte .f tätige Hausmeister…, anfallende Reparaturen und Gartenarbeiten. Mitarbeiter im Housekeeping seien neben der Zimmerreinigung, für die Reinigung der öffentlichen Bereiche zuständig. Die Müllentsorgung erfolge durch Mitarbeiter der Küche und des Housekeeping, insbesondere durch Herrn U. Dieser führe auch die regelmäßigen Hausrundgänge durch, melde Mängel an der Rezeption, die diese Information wiederum an die Zentrale weitergebe. Für die Umsetzung der Hygienevorschriften seien abgesehen von der Schwimmbadhygiene, deren Realisierung durch die Firma … gewährleistet werde, seien insbesondere die jeweiligen Mitarbeiter der Abteilungen verantwortlich. Insbesondere für die Küche sei Herr O. verantwortlich.Es sei unzutreffend, dass die Unternehmerentscheidung nur mit überobligatorischer Arbeit der verbleibenden Mitarbeiter zu erledigen. Dies wäre gegebenenfalls so, wenn das in Rede stehende Hotel über das Jahr hinweg voll belegt wäre. Die Bettenbelegung betrage in der Hochsaison im September 49 % und im Oktober 42 %. Im November gebe es nur eine Auslastung von 22 %. Die verbleibenden Mitarbeiter hätten immer Freiräume zur Übernahme zusätzlicher Arbeiten.
Aufgrund des geltend gemachten Weiterbeschäftigungsinteresses des Klägers biete die Beklagte ausdrücklich die Umsetzung des Klägers in das Handwerkerteam an, das die Betriebe der Hotelgruppe im Umkreis von 300 km betreue.
Die Ausschreibung der Hausmeisterstelle im Oktober 2023 sei ein Versehen gewesen. Der Grafikdesigner habe hier die Daten falsch übernommen. Tatsächlich sei eine Hausmeisterstelle für das Hotel in .. gesucht worden.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet. Die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom 11.10.2023 ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KschG), sodass der Kläger folglich eine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen als Hausmeister verlangen kann.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung sind vorliegend nicht erfüllt.
Eine arbeitgeberseitige, ordentliche Kündigung kann nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG nur dann das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beenden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, sei es aufgrund des Verhaltens, der Person des Arbeitnehmers oder aufgrund dringender betriebsbedingter Gründe. Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.02.2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 18). Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Nur so kann das Gericht prüfen missbräuchlich ausgesprochen worden ist. Das wäre der Fall, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führt oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv abgestimmt bestehen oder etwa nur Inhalt des Arbeitsvertrages als zu belastend angesehen wird. Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkrete darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (BAG a. a. O. m. w. N.).
Die Beklagte hat es schon nicht vermocht, substantiiert darzulegen, mit welchen Zeitanteilen der Kläger seine Aufgaben wahrgenommen hat. Der Vortrag hierzu ist viel zu pauschal und nicht für das Gericht nachprüfbar. Selbst nach Hinweis der Vorsitzenden konnte die Beklagte eine nähere Aufschlüsselung der Arbeitszeitanteile nicht darlegen. So hat die Beklagte im Schriftsatz vom 22.03.2024 lediglich behauptet, der Aufwand für den Shuttleservice und die Schwimmbadarbeiten würden 50 % der Arbeitszeit in der Hauptsaison von April/Mai bis Oktober umfassen. Welche Zeitanteile für die restlichen Arbeiten bzw. während der Nebensaison bestehen, bleibt offen.
Auch fehlt es an substantiiertem Vortrag der Beklagten, welche der bisherigen Aufgaben von anderen Mitarbeitern in welchem Umfang übernommen werden. Hierfür hätte das Arbeitsvolumen der bisherigen Mitarbeiter dargestellt werden müssen, um zu prüfen, ob die anfallenden Arbeiten von diesem Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten. Die Beklagte hat entweder gar nichts dazu vorgetragen oder nur pauschal behauptet, die Tätigkeiten seien von den übrigen Mitarbeitern ohne obligatorischen Arbeit zu erledigen gewesen. Die Beklagte hat weder entsprechende Arbeitsverträge der Mitarbeiter vorgelegt noch dazu nähere Ausführungen getätigt. Daher ist nicht klar und prüfbar, ob die Mitarbeiter diese Arbeiten im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigen könnten. Die Behauptung, die übrigen Mitarbeiter hätten immer Freiräume, ist viel zu plakativ.
Die Behauptung, die Schwimmerarbeiten an die Firma … outgesourct zu haben, hat die Beklagte nicht unter Beweis gestellt. Was die Beklagte insoweit mit Parteivernehmung meint, bleibt unklar. Die Beklagte ist Personengesellschaft. Der Klägerin wäre es ohne weiteres möglich, beispielsweise den entsprechenden Servicevertrag mit der Firma … vorzulegen. Dies ist nicht erfolgt.
Darüber hinaus verstößt die Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Die ausgesprochene Beendigungskündigung war unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht das mildestes Mittel.
Die Beklagte bot dem Kläger erstmals mit dem Klagerwiderungsschriftsatz vom 15.01.2024 die Umsetzung des Klägers in das Handwerkteam an. Daher ist davon auszugehen, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich gewesen wäre. Soweit der Kläger dieses Angebot im Kammertermin am 15.03.2024 abgelehnt hat, ist dies unbeachtlich. Die Beklagte hätte dieses Angebot bereits mittels Änderungskündigung nach Maßgabe des § 2 KSchG unterbreiten müssen. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass der Kläger ein mögliches Änderungsangebot erhalten und von vornherein abgelehnt hat. Somit ist allein auch aus diesem Grund die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.
Der Antrag auf Weiterbeschäftigung ist begründet. Der Kläger besitzt einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses gemäß §§ 611, 613, 242 BGB in Verbindung mit den Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG.
Nach dem die erste Klärung der Rechtslage in erster Instanz erfolgt ist, überwiegt das Interesse des Klägers an der tatsächlichen Beschäftigung das Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagte nach Ausspruch der Kündigung. Entgegenstehende schutzwürdige Interessen der Beklagten sind nicht dargetan.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1.
Der vom Gericht festzusetzende Streitwert wird für den Kündigungsschutzantrag auf drei Bruttomonatsgehälter und für den Weiterbeschäftigungsantrag auf ein weiteres Bruttomonatsgehalt bestimmt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 611, 613, 242 BGB
§ 1 KschG
§ 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 46 Abs. 2 ArbGG
Art. 1 und 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 1 Sa 84/24
2 AZR 548/10