Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-07-21, Aktenzeichen 2 Sa 27/16
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2016:0721.2SA27.16.0A

Tenor:
weitere Fundstellen ...
Diese Entscheidung wird zitiert
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 29.10.2015 - 1 Ca 390/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung.
Der 1970 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 17. September 2007 (Bl. 17, 18 d. A.) seit 01. Januar 2008 beschäftigt. Er war Werkleiter des F.. Im Hinblick auf sein Lebensalter und seine Vorbeschäftigungszeiten im öffentlichen Dienst war er nach § 34 Abs. 2 TVöD ordentlich unkündbar.
Am 02. Januar 2013 veranlasste der Kläger die Überweisung eines Betrages in Höhe von 3.500,00 EUR auf das Konto einer Bekannten, Frau S., die das Geld am Folgetag von ihrem Konto abhob. Dabei hatte er im EDV-Programm die Stammdaten eines bereits bestehenden Kunden (Familie E.) aufgerufen und der hinterlegten Kontoverbindung dieses Kunden die Kontoverbindung von Frau S. hinzugefügt. Aufgrund dieser Stammdatenänderung erschien im EDV-Programm die Bankverbindung von Frau S. als Bankverbindung des Kunden E., der Strom aus einer Photovoltaikanlage in das Netz der U. einspeiste und hierfür Zahlungsansprüche hatte. Mit dem von ihm erstellten und unterzeichneten "DTA-Begleitzettel" bat er die Kasse um Ausführung der entsprechenden Überweisung, die sodann zulasten der Beklagten auf das Konto von Frau S. erfolgte. Der Kontoauszug von Frau S. enthält zu dem überwiesenen Betrag von 3.500,00 EUR folgenden Überweisungsvermerk:
"Verbandsgemeinde C.PV - V1 J.-MAERZ 2013...-...000000000000 BLZ 00000000"
Frau S. war weder Kundin der F. noch hatte sie einen Zahlungsanspruch gegen die F. oder die Beklagte.
Aufgrund der am 02. Januar 2013 erfolgten Überweisung ist der Kläger vom Amtsgericht L-Stadt mit seinem am 17. Februar 2015 verkündeten und inzwischen rechtskräftigen Urteil (Bl. 80 - 87 d. A.), auf das Bezug genommen wird, wegen Untreue zu einer Freiheitsstrafe von 11 Monaten auf Bewährung und einer Geldstrafe von 2.000,00 EUR verurteilt worden.
Am 23. Februar 2015 wurde der Kläger von der Beklagten zum Vorwurf der Untreue aus Anlass seiner strafgerichtlichen Verurteilung angehört. Bei seiner Anhörung, bei der auch der Personalratsvorsitzende zugegen war, gab er an, die Überweisung aus Versehen veranlasst zu haben. Mit Schreiben vom 24. Februar 2015 (Bl. 20 ff. d. A.) beantragte die Beklagte beim Personalrat die Zustimmung zu der von ihr beabsichtigten außerordentlichen fristlosen, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zum 30. September 2015 und wies u.a. darauf hin, dass aufgrund des Strafurteils zumindest von einem dringenden Verdacht auszugehen sei, weswegen sie die Kündigung vorsorglich auch als Verdachtskündigung aussprechen wolle; wegen der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben vom 24. Februar 2015 verwiesen. Mit Schreiben vom 25. Februar 2015 (Bl. 24 d. A.) teilte der Personalrat der Beklagten mit, dass der beabsichtigten Kündigung zugestimmt werde. Mit Schreiben vom 26. Februar 2015 (Bl. 5 d. A.), welches dem Kläger am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristlos.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 16. März 2015 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein eingegangenen Kündigungsschutzklage.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen wechselseitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 29. Oktober 2015 Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 26. Februar 2015 nicht beendet wird,
2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilten, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Verwaltungsfachangestellter weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat mit seinem Urteil vom 29. Oktober 2015 - 1 Ca 390/15 - die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihm am 22. Dezember 2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 20. Januar 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22. März 2016 mit Schriftsatz vom 18. März 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe sich in seinen Urteilsgründen ausschließlich mit seinem angeblichen Fehlverhalten aus dem Jahr 2013 beschäftigt, nicht aber mit der Zukunftsprognose. Offen bleibe, welcher konkrete Nachteil durch seine Verurteilung für die Beklagte tatsächlich entstanden sei. Ausweislich des vorgelegten Aktenvermerks vom 02. April 2013 sei der Beklagten sein Verhalten, das er eingeräumt habe, bekannt gewesen. Wenn dieses Verhalten aber für die Beklagte derart gravierend sei, dass diese nunmehr nach Abwarten des strafgerichtlichen Urteils eine Kündigung erst zwei Jahre später ausspreche, so müsse sie sich fragen lassen, warum sie nach Bekanntwerden des Vorfalls im Frühjahr 2013 ihn nahtlos in seiner Funktion weiterbeschäftigt habe. Bei zutreffender Bewertung hätte das Gericht feststellen müssen, dass zur Zukunftsprognose nichts vorgetragen worden sei. Im Hinblick darauf, dass das ihm vorgeworfene Verhalten im Jahre 2013 der Beklagten ausweislich des Aktenvermerks vom 02. April 2013 bekannt gewesen sei, habe die erst zwei Jahre später erfolgte Kündigung die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Im Übrigen gehe die weitergehende Argumentation des Gerichts fehl, wonach seine Einlassung, er habe die Überweisung versehentlich gehandhabt, nicht überzeuge. Aufgrund der Ausführungen, dass die vorgenommenen Änderungen durch verschiedene Arbeitsschritte im Computerprogramm bestätigt werden müssten, werde suggeriert, dass dies ein höchst komplexer Vorgang sei. Ausweislich der vorgelegten Screenshots sei ersichtlich, dass es zur Änderung einer entsprechenden Bankverbindung lediglich zweier Klicks bedürfe. Dies habe er deshalb letztlich veranlasst, weil auf einem Notizzettel, der intern als "Fresszettel" bezeichnet werde, ein entsprechender Vermerk gewesen sei. Auf diesem Zettel sei zum einen vermerkt gewesen, dass die Familie E. einen Vorschuss in Form einer Abschlagszahlung erhalte, sowie zum anderen die Mitteilung einer anderen Bankverbindung in Bezug auf Frau S.. Der Familie E. seien Sonderkonditionen dahingehend eingerichtet worden, dass zwischen den Endabrechnungen Abschlagszahlungen in der Regel jeweils Anfang des Quartals erfolgten. Vor diesem Hintergrund sei es auch nicht untypisch, dass er zu Beginn des Quartals 2013 eine entsprechende Zahlung dorthin veranlasst habe. Untypisch sei auch nicht, dass Vermerkzettel an die entsprechenden Aufträge geheftet würden, die dann nach erfolgter Buchung und Zahlung vernichtet würden. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts liege vor diesem Hintergrund ein plausibler Grund vor, warum bereits am 02. Januar 2013 Beträge an die Familie E. hätten überwiesen werden sollen. Für Frau S. habe er Kontakt zum Jobcenter aufgenommen und durch seine entsprechende Intervention auch erreicht, dass diese wieder in den Leistungsbezug nach dem SGB II gekommen sei. Da er Ansprechpartner in diesem Zusammenhang gewesen sei und Frau S. ihn auch gegenüber Dritten so bezeichnet habe, sei es nicht untypisch, dass ein erster Beigeordneter Erklärungen gegenüber dem Jobcenter abgeben könne. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts sei nicht immer erforderlich, dass eine entsprechende Bankvollmacht vorliege. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine Abmahnung als entbehrlich angesehen und die entlastenden Argumente als Schutzbehauptungen abgetan, obwohl er ausweislich des Aktenvermerks vom 02. April 2013 bereits frühzeitig das Vertauschen der Kontodaten eingeräumt habe. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei die Personalratsanhörung unzureichend erfolgt. Entgegen der Darstellung in der Personalratsanhörung seien allein die Kontodaten verändert und weder im Überweisungsbeleg noch in den weitergehenden Angaben dazu in irgendeiner Form eine Tarnung ersichtlich. Entlastende Gesichtspunkte seien nicht dargestellt worden. Obwohl er selbst die Überweisung nicht getätigt habe, werde dies suggeriert. Ebenso sei nicht berücksichtigt worden, dass die Beklagte die Ermittlungen gegen ihn zum Anlass genommen habe, um im Jahr 2013 eine entsprechende Prüfung der Buchführung durchführen zu lassen. Der Prüfbericht weise aus, dass die Organisation der Finanzbuchhaltung als mangelhaft bewertet werde. Im Prüfbericht werde auch darauf hingewiesen, dass das Vier-Augen-Prinzip nicht vorhanden sei. Dies habe er verbindlich gefordert zum Schutz für sich selbst, aber auch für alle anderen, um ein erneutes versehentliches Ändern von Daten zu verhindern und so Nachteile abzuwenden. Im Übrigen sei die Beklagte schadlos gestellt. All diese entlastenden Gesichtspunkte seien nicht berücksichtigt und dem Personalrat nicht mitgeteilt worden, obwohl sie bekannt gewesen seien. Vor diesem Hintergrund sei die Personalratsanhörung unzureichend. Zudem hätten die entlastenden Aspekte auch im Rahmen der Interessenabwägung Berücksichtigung finden müssen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 29. Oktober 2015 - 1 Ca 390/15 - abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 26. Februar 2015 nicht beendet worden ist,
2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Verwaltungsfachangestellten weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, ihr sei aufgrund der Verurteilung des Klägers durch das Amtsgericht -Strafgericht - L.-Stadt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Aufgrund dieses Urteils stehe fest, dass der Kläger sich des Vergehens einer Untreue zum Nachteil der F. schuldig gemacht habe, zumindest aber bestehe ein dringender Tatverdacht. Da ihr nur eingeschränkte Aufklärungs- und Ermittlungsmöglichkeiten zur Verfügung gestanden hätten und sie im Übrigen nicht vorschnell über ein schuldhaftes Verhalten des Klägers und über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe entscheiden wollen, sei es ihr auf das Werturteil eines Strafgerichts angekommen, das mit einer Verurteilung des Klägers verbunden sein würde. Davon sei ihr Kündigungsentschluss abhängig gemacht worden. Aufgrund der dann erfolgten Verurteilung des Klägers vom 17. Februar 2015 habe sie sich nicht auf bloße Mutmaßungen und Spekulationen, sondern auf einen greifbaren, von den Strafverfolgungsbehörden ermittelten Sachverhalt berufen, der zur Verurteilung geführt habe. Im Hinblick darauf, dass sich der Kläger von Anfang an bezüglich der Zahlungsanweisung an Frau S. auf ein Versehen berufen habe, habe sie aufgrund der Aufklärungsschwierigkeiten und eingeschränkten Ermittlungsmöglichkeiten den Ausgang des Strafgerichtsverfahrens abwarten und an die daraus gezogenen Erkenntnisse ihre Kündigungsentscheidung knüpfen dürfen. Entgegen der Ansicht des Klägers stelle seine strafgerichtliche Verurteilung als Amtsträger wegen einer Vorsatztat zu ihrem Nachteil kein Sachverhalt dar, welcher sich nicht mehr nachteilig für die Zukunft auswirken könnte. Aus der Handlungsweise des Klägers und seiner strafgerichtlichen Verurteilung folge die schwere und nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses, welche irreparabel sei und deshalb auch in der Zukunft eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließe. Keinem Arbeitgeber, insbesondere keinem öffentlichen Arbeitgeber, könne aufgrund der strikten Bindung an Recht und Gesetz zugemutet werden, unter den hier gegebenen Voraussetzungen einen Amtsträger noch länger zu beschäftigen. Der Kläger sei daran zu erinnern, dass er ihr gegenüber hinsichtlich der betreffenden Überweisung stets von einem "Versehen" gesprochen habe. Indem der Kläger von Anfang an ihr gegenüber nicht mit "offenen Karten" gespielt habe, sondern in der Folge weiterhin ein bloßes "Versehen" für die Fehlüberweisung innerhalb der arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung vorgegeben habe, obwohl er vorsätzlich gehandelt habe, belege ebenfalls, dass ihm in keiner Weise mehr vertraut werden könne. Zur Verurteilung des Klägers sei es gekommen, weil die Beweise, die durch die Ermittlungsbehörden zusammengetragen worden seien, erdrückend gewesen seien, worauf letztlich wohl auch die Beschränkung der Rechtsmittel auf das Strafmaß zurückzuführen sein dürfte. Sie wiederum verfüge über diese Ermittlungs- und Aufklärungsmöglichkeiten nicht, sondern habe deren Ergebnisse, insbesondere den Ausgang des Strafverfahrens abwarten müssen, was gewollt gewesen sei. Soweit der Kläger erneut seine Verantwortlichkeit für die damalige Zahlungsüberweisung an Frau S. in Frage stelle und wiederum ein "Versehen" reklamiere, sei festzuhalten, dass das Arbeitsgericht zu keiner Zeit das Prozedere eines solchen Überweisungsvorganges komplizierter als tatsächlich gegeben dargestellt habe. Falls es einen "Fresszettel" überhaupt gegeben haben sollte, was sie mit Nichtwissen bestreite, habe sich auch hierzu das Strafgericht mit den widersprüchlichen Schutzbehauptungen des Klägers befasst, so dass darauf verwiesen werde. Warum auf diesem Zettel vermerkt gewesen sein solle, Familie E. erhalte einen Vorschuss in Form einer Abschlagszahlung, obwohl eine solche nicht angestanden habe und von der Familie E. zu diesem Zeitpunkt auch nicht erwartet worden sei, sei nicht nachvollziehbar. Auch lasse sich nicht nachvollziehen, weshalb eine "andere Bankverbindung in Bezug auf Frau S." darauf notiert gewesen sein solle, welche zu der angeblichen Verwechslung geführt habe. Abgesehen davon, dass der Kläger bisher nicht angegeben habe, welche Bankverbindung Frau S. vorher gehabt haben solle, habe sich jedenfalls an den per EDV erfassten Bankverbindungen der Familie E. nichts geändert. Die zweite Zeile des Vermerks auf dem Kontoauszug der Frau S. belege eindeutig, dass es sich bei der vom Kläger veranlassten Überweisung sehr wohl um eine "getarnte Zahlung" gehandelt habe. Zu Beginn des ersten Quartals 2013 sei von Seiten der Familie E. keine Abschlagszahlung erwartet worden, weshalb der Kläger eine solche Zahlung auch nicht veranlasst habe, sondern an seine Bekannte, Frau S.. Den von ihm reklamierten plausiblen Grund, warum bereits am 02. Januar 2013 Beträge an die Familie E. hätten überwiesen werden sollen, gebe es nicht. Der Name der Familie E. habe nur zur Täuschung und Irreführung hinsichtlich der für Frau S. bestimmten Zahlung gedient. Soweit der Kläger im Kammertermin vom 29. Oktober 2015 erstmals behauptet habe, die Kontodaten der Frau S. deshalb notiert zu haben, um diese ggf. dem Jobcenter mitzuteilen, handele es sich wiederum um eine reine Schutzbehauptung. Ein Jobcenter überweise grundsätzlich keine Zahlungen an vollmachtlose Vertreter. Die Personalratsanhörung sei ebenfalls nicht zu beanstanden. Wer die vom Kläger veranlasste Überweisung schlussendlich im Tagesgeschäft per EDV ausgeführt habe, sei völlig irrelevant. Soweit die Organisation der Buchhaltung von einem Wirtschaftsprüfer beanstandet worden sei, wisse sie nicht, was dieser Hinweis des Klägers solle, sein strafbares Verhalten jedenfalls könne dadurch weder gerechtfertigt werden, noch in einem anderen Licht erscheinen. Dass er ihr später den Schaden ersetzt habe, sei dem Personalrat aufgrund der eigenen Erklärungen des Klägers ebenso bekannt gewesen, wie die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis zuvor im Wesentlichen störungsfrei verlaufen sei. Bei der ursprünglichen Personalratsanhörung habe sie im Übrigen im Zuge der mitgeteilten Interessenabwägung ausdrücklich betont, dass die zugunsten des Klägers sprechenden Umstände hinter seinem schwerwiegenden Fehlverhalten und dem damit verbundenen Vertrauensbruch zurücktreten müssten. Die Anhörung zu der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, impliziere die zu Lasten des Klägers getroffene Entscheidung. Eine nähere Begründung als geschehen sei vor dem Hintergrund des Grundsatzes der subjektiven Determinierung nicht erforderlich.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die fristlose Kündigung vom 26. Februar 2015 ist wirksam.
I.
Die außerordentliche Kündigung vom 26. Februar 2015 ist als Verdachtskündigung gemäß § 626 BGB gerechtfertigt.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 16 und 17, NZA 2013, 137; BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 546/12 - Rn. 14, NZA 2014, 143; BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 29, NZA 2015, 741) kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus. Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles.
2. Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Verdachtskündigung sind vorliegend erfüllt.
a) Im Streitfall besteht der dringende Verdacht, dass der Kläger mit der von ihm veranlassten Überweisung in Höhe von 3.500,-- EUR die Beklagte vorsätzlich und rechtswidrig geschädigt hat.
Der Kläger hat unstreitig am 02. Januar 2013 die Überweisung zu Lasten der Beklagten veranlasst, indem er im EDV-Programm den hinterlegten Kontodaten des Kunden E. die Bankverbindung seiner Bekannten, Frau S., hinzugefügt und mit dem von ihm erstellten DTA-Begleitzettel eine entsprechende Überweisung auf das Konto seiner Bekannten initiiert hat. Unerheblich ist hingegen, dass nicht der Kläger selbst, sondern die Kasse die vom Kläger veranlasste Überweisung tatsächlich ausgeführt hat. Unstreitig hatte Frau S. keinen Anspruch auf den ihr überwiesenen Geldbetrag, den sie nach Eingang des Geldes auf ihrem Konto am 03. Januar 2013 noch am gleichen Tag abhob.
Die vom Kläger veranlasste unberechtigte Überweisung an seine Bekannte im Wege einer Eingabe von deren Bankverbindung unter den hinterlegten Kontodaten eines anderen Kunden begründet den dringenden Verdacht, dass er mit seiner Vorgehensweise den überwiesenen Geldbetrag zum Nachteil der Beklagten veruntreut und nicht etwa lediglich aus Versehen eine fehlerhafte Überweisung vorgenommen hat. Seine wenig plausiblen Erklärungsversuche sind gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts nicht geeignet, den dringenden Tatverdacht zu entkräften.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, vermochte der Kläger nicht plausibel zu erklären, aufgrund welcher Umstände er am 02. Januar 2013 überhaupt davon ausgegangen sein soll, dass die Kontodaten der Kunden E. zu ändern seien. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass von Seiten der Kunden E. eine Mitteilung erfolgt wäre, dass Zahlungen nicht mehr auf das bekannte, sondern auf ein anderes Konto erfolgen sollten. Dementsprechend fehlt es bereits an einem nachvollziehbaren Anlass für eine Änderung der Kontodaten der Kunden E.. Soweit sich der Kläger auf einen sog. "Fresszettel" berufen hat, auf dem angeblich zum einen vermerkt gewesen sei, dass die Familie E. einen Vorschuss in Form einer Abschlagszahlung erhalte, sowie zum anderen die Mitteilung einer anderen Bankverbindung in Bezug auf Frau S., ändert dies nichts daran, dass es jedenfalls keine hinreichend plausible Erklärung dafür gibt, weshalb der Kläger versehentlich davon ausgegangen sein sollte, dass er die Kontodaten der Kunden E. zu ändern hat. Im Hinblick darauf, dass die Änderung einer Bankverbindung eines Kunden eine entsprechende Mitteilung voraussetzt und die Änderung eigens im EDV-Programm eingegeben sowie bestätigt werden muss, erscheint es auch unter Berücksichtigung der angeführten Arbeitsbelastung als wenig plausibel, dass der Kläger allein aufgrund eines sog. Fresszettels ohne nähere Verifizierung lediglich versehentlich die Kontodaten der Kunden E. geändert haben könnte. Vielmehr lässt die Vorgehensweise des Klägers darauf schließen, dass er mit der Eingabe der Bankverbindung seiner Bekannten unter die von ihm aufgerufenen Kontodaten der Kunden E. die unberechtigte Überweisung an seine Bekannte verschleiern wollte. Dafür spricht auch, dass der Kläger nach seiner eigenen Einlassung nicht von sich aus die von ihm - angeblich erst im Nachhinein - selbst festgestellte "Fehlüberweisung" der Beklagten angezeigt hat. Falls der Kläger tatsächlich lediglich versehentlich eine Überweisung auf ein falsches Bankkonto veranlasst haben sollte, hätte er eine solche von ihm bemerkte Fehlüberweisung der Beklagten mitteilen müssen und dies sicherlich auch gemacht. Der gegen den Kläger bestehende Tatverdacht ist durch das Strafverfahren nicht etwa entkräftet, sondern dadurch verstärkt worden, dass er vom Amtsgericht L.-Stadt am Rhein am 17. Februar 2015 wegen Untreue zu einer Freiheitsstrafe von elf Monaten (auf Bewährung) verurteilt worden ist.
b) Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, auf die Bezug genommen wird, hat die Beklagte die ihr obliegende Aufklärungspflicht nicht verletzt, insbesondere den Kläger vor der Kündigung zu dem Verdacht ordnungsgemäß angehört. Die Beklagte hat das im Strafverfahren ergangene Urteil des Amtsgerichts L.-Stadt am Rhein und damit auch die im Strafverfahren gewonnenen Erkenntnisse abgewartet. Zu weitergehenden Aufklärungsmaßnahmen war die Beklagte nicht verpflichtet.
c) Eine Abmahnung war nach den Umständen des vorliegenden Falls entbehrlich.
Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Der hier bestehende dringende Verdacht, dass der Kläger als Werkleiter in Ausnutzung seiner Stellung durch eine verschleierte Überweisung einen Betrag in Höhe von 3.500,-- EUR veruntreut hat, betrifft eine solche besonders schwerwiegende Pflichtverletzung, bei der eine Hinnahme durch die Beklagte ganz offensichtlich ausgeschlossen ist. Aufgrund des schwerwiegenden Tatverdachts kann eine Wiederherstellung des für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden, so dass eine Abmahnung entbehrlich war.
d) Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls kann der Beklagten aufgrund des dringenden Tatverdachts nach Erlass des im Strafverfahren ergangenen Urteils eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem ordentlich unkündbaren (§ 34 Abs. 2 TVöD) Kläger auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist (sechs Monaten zum Quartalsende, § 34 Abs. 1 TVöD) nicht mehr zugemutet werden.
Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung ist zwar zu Gunsten des Klägers neben seinem Lebensalter und seinen Unterhaltspflichten gegenüber seiner Familie insbesondere zu berücksichtigen, dass er bereits seit dem 01. Januar 2008 bei der Beklagten beschäftigt und aufgrund seiner Vorbeschäftigungszeiten im öffentlichen Dienst ordentlich unkündbar war. Gleichwohl bewirkt der objektiv begründete und außerdem dringende Verdacht unter den vorliegenden Umständen den irrreparablen Vertrauensverlust der Beklagten, der ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auch unter Berücksichtigung seiner Interessen unzumutbar macht. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger als Werkleiter eine besondere Vertrauensstellung innehatte und der dringende Verdacht besteht, dass er unter Ausnutzung seiner Position durch eine verschleierte Überweisung einen Geldbetrag in Höhe von 3.500,-- EUR veruntreut hat.
Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen kann es der Beklagten nicht zum Nachteil gereichen, dass sie nach der Einlassung des Klägers, der sich auf ein bloßes Versehen berufen hat (vgl. Aktennotiz vom 02. April 2013), zunächst noch das im Strafverfahren ergangene Urteil des Amtsgerichts L.-Stadt abgewartet und dementsprechend den Kläger bis dahin weiterbeschäftigt hat. Im Hinblick darauf, dass der Kläger vom Amtsgericht L.-Stadt wegen Untreue zu einer Freiheitsstrafe von elf Monaten (auf Bewährung) verurteilt worden ist, wirkt sich der dadurch verstärkte und besonders schwerwiegende Tatverdacht als eine derart erhebliche Belastung auf das Arbeitsverhältnis aus, dass der Beklagten eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Entgegen der Ansicht des Klägers ist daher im Kündigungszeitpunkt die negative Prognose begründet, dass sich zukünftig der durch seine strafgerichtliche Verurteilung erhärtete Tatverdacht - ungeachtet seiner bis dahin erfolgten Weiterbeschäftigung - derart belastend auswirkt, dass die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist als nicht mehr zumutbar erscheint.
3. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt.
a) Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Für die Wahl des Zeitpunkts bedarf es eines sachlichen Grundes. Wenn etwa der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat und nunmehr einen - neuen - ausreichenden Erkenntnisstand für eine Kündigung zu haben glaubt, kann er dies zum Anlass für den Ausspruch der Kündigung nehmen. Für eine Kündigung, die wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung ausgesprochen wird, gelten mit Blick auf § 626 Abs. 2 BGB grundsätzlich dieselben Erwägungen wie für eine Kündigung wegen einer als erwiesen angesehenen Straftat. Der Arbeitgeber kann sich auch für die Überlegung, ob er eine Verdachtskündigung aussprechen soll, am Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens orientieren. Der Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens - beispielsweise die Erhebung der öffentlichen Klage und die spätere Verurteilung - kann einen gegen den Arbeitnehmer bestehenden Verdacht, er habe seine Vertragspflichten verletzt, verstärken. Auch wenn derartige Umstände für sich genommen - d.h. ohne konkreten, den Kündigungsgrund stützenden Tatsachenvortrag - nicht ausreichen, eine Verdachts- oder Tatkündigung zu begründen, stellen sie doch einen Einschnitt dar, der in der Lage ist, den Verdacht oder die Überzeugung des Arbeitgebers zu verstärken, und der für den Beginn der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB von Bedeutung sein kann. Der Arbeitgeber hat nicht nur zwei Möglichkeiten, dem sich mit der Zeit entwickelnden Zuwachs an Erkenntnissen durch eine außerordentliche Kündigung zu begegnen. Es gibt nicht lediglich zwei objektiv genau bestimmbare Zeitpunkte, zu denen die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begönne: einen Zeitpunkt für den Ausspruch einer Verdachts-, einen weiteren für den Ausspruch einer Tatkündigung. Im Laufe des Aufklärungszeitraums kann es vielmehr mehrere Zeitpunkte geben, in denen der Verdacht "dringend" genug ist, um eine Verdachtskündigung darauf zu stützen. Dabei steht dem Kündigungsberechtigten ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt demnach erneut zu laufen, wenn der Arbeitgeber eine neue, den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache zum Anlass für eine Kündigung nimmt (st. Rspr., vgl. BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 15 ff., NZA 2011, 798 und BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 30 ff., NZA 2013, 665).
b) Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.
Die Beklagte hat die strafgerichtliche Verurteilung des Klägers und damit einen neuen, den Verdacht der Tatbegehung verstärkenden Umstand zum Anlass für die ausgesprochene Kündigung genommen. Entgegen der Ansicht des Klägers steht dem nicht entgegen, dass er ausweislich des Aktenvermerks vom 02. April 2013 sein Verhalten bereits eingeräumt habe. Vielmehr hat sich der Kläger stets darauf berufen, dass es sich bei der ihm vorgehaltenen Überweisung um ein Versehen gehandelt habe. Im vorliegenden Fall liegt bereits darin ein relevanter Erkenntnisfortschritt, dass das mit den Möglichkeiten der Amtsermittlung ausgestattete Strafgericht nach Beweisaufnahme den Tatnachweis als geführt ansieht und zu einer Verurteilung des Klägers wegen Untreue gelangt ist (vgl. BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 35, NZA 2013, 665). Unabhängig davon ist der Umstand, dass ein Strafgericht mit weiterreichenden Erkenntnismöglichkeiten, als sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, den Arbeitnehmer wegen einer von ihm als erwiesen angesehenen Straftat verurteilt, für sich genommen geeignet, den gegen den Arbeitnehmer gehegten Verdacht zu verstärken (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 32, NZA 2013, 665; vgl. hierzu auch BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 19, NZA 2011, 798 zur Anklageerhebung). Dem öffentlichen Arbeitgeber kann nicht verwehrt werden, sich auch für die Prüfung der Frage, ob und wann er eine Verdachtskündigung ausspricht, auf den Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens zu stützen. Es ist keine unsachliche Erwägung, wenn der Arbeitgeber - wie hier die Beklagte - für sich entscheidet, erst eine solche Verdachtsdichte zum Anlass für eine Kündigung als ausreichend anzusehen, die auch zur strafgerichtlichen Verurteilung ausreicht. Dem Arbeitnehmer entsteht dadurch kein Nachteil. Der Arbeitgeber seinerseits entgeht mit dieser, an die rechtsstaatlichen Garantien des Strafverfahrensrechts anknüpfenden Verfahrensweise dem Vorwurf einer gewissermaßen privat justiziellen arbeitsrechtlichen Vorverurteilung. Trifft der Vorwurf letztlich zu, so hat der Arbeitnehmer immerhin den Vorteil, dass sein Arbeitsverhältnis länger Bestand hatte, als es nach objektiver Tatlage gerechtfertigt gewesen wäre (vgl. BAG 05. Juni 2008 - 2 AZR 234/07 - Rn. 26, NZA-RR 2008, 630).
Das im Strafverfahren ergangene Urteil des Amtsgerichts L.-Stadt als eine den Tatverdacht verstärkende Tatsache ist am 17. Februar 2015 verkündet worden und der Beklagten zur Kenntnis gelangt, womit die Frist des § 626 Abs. 2 BGB erneut zu laufen begann. Die Kündigung ist dem Kläger am 26. Februar 2015 und damit innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zugegangen.
II.
Die Personalratsbeteiligung ist gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts (Ziff. III. der Entscheidungsgründe = S. 13 und 14 des Urteils), der die Berufungskammer folgt (§ 69 Abs. 2 ArbGG), ordnungsgemäß erfolgt.
1. Nach § 83 Abs. 4 LPersVG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat nach § 83 Abs. 3 S. 1 LPersVG anzuhören. Die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen (§ 83 Abs. 3 S. 2 LPersVG). Hierfür gelten die gleichen Anforderungen wie an eine Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG (vgl. BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 57, NZA 2015, 353). Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung ist der Personalrat ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Personalrat allerdings solche persönlichen Umstände des Arbeitnehmers nicht vorenthalten, die er - der Arbeitgeber - zwar nicht berücksichtigt hat, die sich jedoch im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 57, NZA 2015, 353). Fehlerhaft ist die Unterrichtung, wenn der Dienstherr dem Personalrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige Sachverhalte unterbreitet hat (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 407/13 - Rn. 46, NZA 2015, 621).
2. Danach ist die Beteiligung des Personalrats, der der Kündigung mit Schreiben vom 25. Februar 2015 zugestimmt hat, ordnungsgemäß erfolgt.
Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hat die Beklagte dem Personalrat die maßgeblichen Sozialdaten des Klägers mitgeteilt, auf den Sonderkündigungsschutz gemäß § 34 Abs. 2 TVöD hingewiesen und den aus ihrer Sicht die Kündigung begründenden Sachverhalt vollumfänglich geschildert. Dabei hat sie darauf verwiesen, dass aufgrund des angeführten Strafurteils vom 17. Februar 2015 zumindest von einem dringenden Tatverdacht auszugehen sei, weswegen sie die Kündigung auch als Verdachtskündigung aussprechen wolle. Für die ordnungsgemäße Unterrichtung des Personalrats ist es erforderlich, aber auch ausreichend, wenn der Arbeitgeber - wie hier die Beklagte in ihrem Anhörungsschreiben vom 24. Februar 2015 - die für ihn subjektiv tragenden Gründe, auf denen sein Kündigungsentschluss beruht, mitgeteilt hat.
Die Beklagte hat den Personalrat nicht bewusst irreführend unterrichtet, soweit sie ausgeführt hat, dass die Zahlung als Vorausleistung des Versorgungsunternehmens für die Einspeisung aus einer Photovoltaik-Anlage getarnt gewesen sei. Vielmehr ergibt sich die Tarnung bzw. Verschleierung daraus, dass der Kläger die Bankverbindung seiner Bekannten den Stammdaten eines bereits bestehenden Kunden hinzugefügt hat, so dass die Überweisung als eine Zahlung an den Kunden E. erscheint. Dementsprechend wird im Anhörungsschreiben vom 24. Februar 2015 auch erläutert, dass dafür bei einem bereits bestehenden Kunden neue Stammdaten angelegt wurden. Jedenfalls kann von einer bewussten Irreführung des Personalrats keine Rede sein. Gleiches gilt, soweit im Anhörungsschreiben ausgeführt wird, dass der Kläger am 02. Januar 2013 vom Geschäftskonto 3.500,-- EUR an eine Bekannte, Frau S., überwiesen habe. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist allein maßgeblich, dass der Kläger durch sein Verhalten die Überweisung von 3.500,-- EUR zu Lasten des Kontos der EVU und zu Gunsten von Frau S. in Gang gesetzt hat.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Personalratsanhörung auch nicht deshalb fehlerhaft, weil entlastende Gesichtspunkte nicht dargestellt worden seien. Dem Anhörungsschreiben war als Anlage u. a. auch das Protokoll der Anhörung des Klägers vom 23. Februar 2015 (Bl. 19 d. A.) beigefügt. Zudem war der Personalratsvorsitzende bei der Anhörung des Klägers am 23. Februar 2015 selbst zugegen, so dass dem Personalrat die vom Kläger im Rahmen seiner Anhörung gemachten Angaben, die zu seinen Gunsten sprechen sollen, bekannt waren. Der Kläger hat im Rahmen seiner Anhörung am 23. Februar 2015 ausweislich des Protokolls u.a. angeführt, dass auf sein Betreiben hin die Rückzahlung des Fehlbetrages nebst Zinsen erfolgt sei, so dass kein finanzieller Schaden entstanden sei, und dass erst nach dem 25. März 2013 eine Dienstanweisung hinsichtlich der Einhaltung des 4-Augen-Prinzipes durch den Arbeitgeber erfolgt sei.
Unabhängig davon handelt es sich bei den vom Kläger in seiner Berufungsbegründung angeführten entlastenden Gesichtspunkten um keine Umstände, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu seinen Gunsten hätten auswirken können. Der dringende Tatverdacht resultiert daraus, dass der Kläger unter Änderung der Kontodaten eines bestehenden Kunden eine unberechtigte Überweisung an seine Bekannte veranlasst hat und seine diesbezüglichen Erklärungsversuche als nicht plausibel erscheinen. Soweit die Beklagte die Ermittlungen gegen den Kläger zum Anlass genommen hat, um im Jahre 2013 eine entsprechende Prüfung der Buchführung durchführen zu lassen und dabei erhebliche Mängel festgestellt wurden, wirkt sich das nicht zu Gunsten des Klägers aus. Gleiches gilt, soweit aufgrund des Vorkommnisses und der daraus resultierenden Untersuchung auf Wunsch des Klägers eine Dienstanweisung erlassen wurde, damit künftige Auszahlungen nur durch Gegenzeichnung der Kassenaufsichtsbeamten ausgezahlt werden dürfen. Ein etwaiges Organisationsverschulden der Beklagten hinsichtlich der Organisation der Finanzbuchhaltung ändert nichts daran, dass kein Mitarbeiter unberechtigte Überweisungen vornehmen darf. Die beanstandeten Organisationsmängel bzw. unzureichende Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen hätten im Streitfall allenfalls dazu führen können, dass hierdurch bedingte Beweisschwierigkeiten zu Lasten der darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten gehen. Hingegen kann sich eine erst nach dem kündigungsrelevanten Vorkommnis auf Wunsch des Klägers erlassene Dienstanweisung zur Einführung eines Vier-Augen-Prinzips bzw. zur Beseitigung der festgestellten Organisationsmängel nicht zu Gunsten des Klägers im Rahmen der Interessenabwägung auswirken.
III.
Aufgrund der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 26. Februar 2015 ist der hiergegen gerichtete Kündigungsschutzantrag unbegründet, so dass der als unechter Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens gestellte vorläufige Weiterbeschäftigungsantrag zu 2) nicht zur Entscheidung angefallen ist.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO
§ 626 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 83 Abs. 4 LPersVG
§ 83 Abs. 3 S. 1 LPersVG
§ 83 Abs. 3 S. 2 LPersVG
§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2013, 137
NZA 2014, 143
NZA 2015, 741
NZA 2011, 798
NZA 2013, 665
NZA-RR 2008, 630
NZA 2015, 353
NZA 2015, 621
1 Ca 390/15
2 AZR 206/11
2 AZR 546/12
6 AZR 845/13
2 AZR 825/09
2 AZR 732/11
2 AZR 234/07
2 AZR 865/13
2 AZR 407/13