Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-05-08, Aktenzeichen 2 Sa 215/17

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 21.09.2017 (2 Ca 593/17) wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Beklagten zur Rückzahlung von Fortbildungskosten.
Die Beklagte war im Zeitraum vom 01.07.2014 bis 31.03.2017 als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei der Klägerin, welche eine Klinik betreibt, beschäftigt. Der Arbeitsvertrag regelt in § 2 Abs. 3:
„Der/die Arbeitnehmer(in) wird nach dem derzeit gültigen Tarifvertrag vom 01.07.2013 angestellt. Änderungen des Tarifvertrages werden auf diesen Arbeitsvertrag in vollem Umfang angewandt.“
Der in Bezug genommene MTV Fachklinik W. in der Fassung vom 01.07.2013 trifft in § 24 folgende Regelung:
„1. Wird ein Arbeitnehmer auf Veranlassung und im Rahmen des Personalbedarfes des Arbeitgebers weitergebildet, werden sofern keine Ansprüche gegen andere Kostenträger bestehen, die Weiterbildungskosten vom Arbeitgeber getragen. Für die Zeit der Weiterbildung ist der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung, einschließlich der regelmäßigen Zulagen, von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Kosten für diese Weiterbildung trägt der Arbeitgeber.
2. Erlangt der Arbeitnehmer mit dieser beruflichen Weiterbildung eine allgemein anerkannte Qualifikation und dauert die Weiterbildung länger als insgesamt 174 Stunden ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Aufwendungen für die Weiterbildung im Sinne von Abs. 1 nach folgender Maßgabe zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aus einem von ihm zu vertretenen Grundes endet.
Zurückzuzahlen sind, wenn das Arbeitsverhältnis endet.
a) im ersten Jahr nach dem Abschluss der Weiterbildung die vollen Aufwendungen(...)
3. Für die Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung, bei denen es sich nicht um Maßnahmen im Sinne von Abs. 1 und 2 handelt, können zwischen dem Arbeitgeber und Betriebsrat gesonderte Regelungen bezüglich einer Freistellung bzw. Kostenübernahme vereinbart werden.
4. Vorgenannte Regelungen gelten für Fortbildungen entsprechend.
5. Die Einzelheiten regeln die Betriebsparteien im Rahmen einer Betriebsvereinbarung.“
Am 30.09.2014 informierte die Klägerin sämtliche bei ihr angestellten Pflegekräfte mit einem Aushang darüber, dass sie beabsichtige, zwei Mitarbeiter/ -innen zur Fachpfleger(in) für Intensivpflege und Anästhesie zu qualifizieren. Hierbei handelt es sich um eine zweijährige Fachweiterbildung, die zu einem staatlich anerkannten Abschluss führt. Fachpfleger für Intensivpflege und Anästhesie pflegen und betreuen Patienten auf den Aufwach- und intensivmedizinischen Stationen. In der Anästhesie bereiten sie die Narkose vor und assistieren dem Facharzt für Anästhesie.
Die Klägerin muss im Rahmen eines Zertifizierungsverfahrens nachweisen, dass bei ihr mindestens zwei entsprechend qualifizierte Personen tätig sind. Auf dem Arbeitsmarkt waren Fachkräfte mit entsprechendem Abschluss seinerzeit für die Klägerin nicht zu finden, weshalb das Qualifizierungsangebot den Mitarbeitern unterbreitet wurde. Neben anderen Bewerberinnen bewarb sich auch die Beklagte um das Qualifikationsangebot. Im nachfolgenden Gespräch mit der Pflegedienstleiterin wurden der Beklagten die Details der geplanten Qualifizierung erläutert. Im Gespräch wurde – was in der zweiten Instanz streitig wurde - darauf hingewiesen, dass Voraussetzung für die Teilnahme an der Qualifikation eine entsprechende Verpflichtung zur Rückzahlung der Ausbildungskosten im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsprechend der Vorgaben des Manteltarifvertrages zu treffen sei. Hiermit erklärte sich die Beklagte einverstanden.
Die Beklagte begann mit der Weiterbildungsmaßnahme nach Abstimmung mit der Klägerin beginnend ab dem 03.12.2014. Sie erlangte am 05.12.2016 erfolgreich den Abschluss als Fachpflegekraft für Intensivpflege und Anästhesie. Zum Zeitpunkt des Beginns der Fachweiterbildung waren die Informationen, welche Pflicht- und Pflichtwahlpraktika im Rahmen der Fortbildung bei der Klägerin selbst abgeleistet werden konnten, noch nicht verfügbar. Den Parteien war zu Beginn der Weiterbildungsmaßnahme damit unbekannt, in welchem Umfang Ausbildungskosten in Form der Kosten für bezahlte Freistellung entstehen würden. Für die Weiterbildungsmaßnahme waren rund 1.600 Stunden praktische Tätigkeit sowie 800 Stunden Theorie abzuleisten. Die Organisation des praktischen Teils der Ausbildung hat die Klägerin der Beklagten überlassen, welche mit den entsprechenden Ausbildungskliniken entsprechende Praktikumsverträge abgeschlossen hatte, den letzten hiervon im Juli 2015. Die Klägerin war in die Organisation der praktischen Ausbildung, insbesondere in die Frage, wo die Beklagte ihre Praktika wahrnahm, überwiegend nicht involviert.
Unter dem 22.07.2015 schlossen die Parteien eine Fortbildungsvereinbarung, die zu § 2 vorsah, dass die Parteien davon ausgehen, dass der Arbeitgeber etwa 28.828,00 € Kosten für bezahlte Freistellung aufwenden müsse und darüber hinaus Kurs- und Pflichtgebühren sowie Reisekosten in Höhe von zirka 5.530,66 € anfallen würden. Weiter sah die Vereinbarung vor, dass eine Rückzahlungspflicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildung auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aus einem anderen von ihm zu vertretendem Grund beendet wird. Die vorgesehene Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung entspricht der des Manteltarifvertrages.
Mit Schreiben vom 16.02.2017 kündigte die Beklagte ihr Arbeitsverhältnis fristgemäß mit Ablauf des 31.03.2017. Bereits mit Rechnung vom 23.02.2017 stellte die Klägerin der Beklagten die Kosten der Fortbildung entsprechend der Vorgaben des Manteltarifvertrages und des abgeschlossenen Rückzahlungsvertrages in Rechnung. Hierbei berechnete sie Kurs- und Prüfungsgebühren in Höhe von 4.000,00 €, Kosten für bezahlte Freistellung in Höhe von 31.240,06 € sowie Fahrtkosten in Höhe von 3.175,14 € – insgesamt 38.415,20€. Die Klägerin berechnete hierbei 829 Stunden Unterricht sowie 1.270,30 Stunden Praktikum, welche bei anderen Betrieben abgeleistet wurden. Weiter wurden Zuschläge für Wochenend-, Feiertag- und Nachtarbeit eingerechnet. Jede Arbeitsstunde wurde dabei für den Zeitraum Dezember 2014 bis September 2016 mit 12,08 € in Ansatz gebracht, für den Zeitraum Oktober bis November 2016 mit 12,83 €.
Der arbeitsvertragliche monatliche Verdienst der Beklagten betrug 1.900,00 € brutto. Nach Abschluss der Qualifikation wurde der Bruttomonatsverdienst, ohne dass dieses mit einer Höhergruppierung verbunden war, um einen zweistelligen Betrag erhöht. Die Höhe der Erhöhung ist streitig geblieben, die Beklagte trägt vor, es seien 40,00 € gewesen, die Klägerin trägt vor, es seien 90,00 € gewesen. Aufgaben, die die Tätigkeit einer Fachpflegerin für Intensivmedizin oder Anästhesie erforderten, wurden der Beklagten unstreitig nach Abschluss der Weiterbildung nicht übertragen. Die Beklagte wurde weiter von der Klägerin als Krankenpflegerin mit den auch vor der Weiterbildung übertragenen Aufgaben beschäftigt, entsprechend eingruppiert und – bis auf vorbenannte Erhöhung - entlohnt.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte aufgrund der Vereinbarung des Manteltarifvertrages zur vollständigen Rückzahlung der aufgewendeten Fortbildungskosten verpflichtet sei. Die tariflichen Regelungen enthielten eine umfassende und abschließende Regelung zur Rückzahlung. Die Rückzahlungsverpflichtung ergebe sich zudem aus der getroffenen Rückzahlungsvereinbarung. Die Beklagte könne nicht erwarten, dass nach der Finanzierung der Fortbildung durch die Klägerin auch eine Höhergruppierung erfolgen würde.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Verurteilung der Beklagten zur Rückzahlung von 38.415,20 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.03.2017 begehrt.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hält die Rückzahlungsverpflichtung für unwirksam, da sie nach Beginn der Fortbildung abgeschlossen worden sei. Den Manteltarifvertrag hält die Klägerin im Hinblick auf die Rückzahlungsvereinbarung für unwirksam, da nicht hinreichend bestimmt sei, dass eine Rückzahlungsverpflichtung nur bestünde, wenn die Beendigungsgründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin stammten. Die Beklagte bestreitet, dass bei der Klägerin tatsächlich Arbeitsbedarf bestünde, welche eine Zusatzqualifikation als Fachkrankenpfleger für Anästhesie und Intensivpflege erfordere. Die Fortbildung sei ausschließlich erfolgt, um entsprechend qualifiziertes Personal für die Zertifizierung der Klägerin nachweisen zu können. Die Klägerin verfüge weder über eine Intensivstation noch sei dort regelmäßig der Einsatz einer Anästhesieschwester notwendig. Konkreter Bedarf einer entsprechenden Ausbildung im Klinikalltag bestehe nicht. Eine entsprechende Stelle, die innerhalb des Bindungszeitraumes voraussichtlich zur Verfügung gestellt würde und welche mit einer Höhergruppierung verbunden sei, sei bei der Klägerin nicht vorhanden. Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis gekündigt zu haben, da sie infolge eines auf der Anfahrt zur Klägerin erlittenen Wildunfalles den Fahrtweg in der Zukunft vermeiden wolle.
Mit Urteil vom 21.09.2017 hat das Arbeitsgericht hierbei unter Verweis darauf, dass die individuelle Rückzahlungsvereinbarung erst nach Beginn der Fortbildung abgeschlossen worden sei, eine hierauf beruhende Rückzahlungspflicht der Beklagten unter Bezugnahme auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 09.12.1992 (5 AZR 158/92) und das Urteil vom 19.03.1980 (5 AZR 320/78) abgelehnt. Es hat seine Auffassung darauf gestützt, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Beginns der Ausbildung nicht habe absehen können, mit welchen Kosten diese verbunden sei. Insbesondere seien die genauen Bedingungen, auch die mutmaßliche Höhe der Rückzahlung, für sie nicht vorhersehbar gewesen. Vor diesem Hintergrund käme es auf den Inhalt des zwischen den Parteien vor Beginn der Ausbildung geführten Gespräches nicht an. Hinsichtlich der im Manteltarifvertrag getroffenen Regelung lehnt das Arbeitsgericht eine Rückzahlungsverpflichtung unter Verweis auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6. September 1995, 5 AZR 174/94, ab. Es schließt sich dabei der Argumentation des Bundesarbeitsgerichtes insoweit an, dass im Hinblick auf das Merkmal „im Rahmen des Personalbedarfes des Arbeitgebers“ innerhalb des dreijährigen Bindungszeitraumes zumindest wahrscheinlich eine entsprechende Stelle zu besetzen sein müsste, für die eine durch die Weiterbildung zu erwerbende Qualifikation Voraussetzung ist. Es gelte der Grundsatz, dass je eher der auf die Kosten seines Arbeitgebers weitergebildete Arbeitnehmer damit rechnen könne, bei diesem entsprechend seiner Weiterbildung beruflich aufzusteigen, desto eher ihm die Rückzahlung der vom Arbeitgeber aufgewandten Beträge zuzumuten sei, wenn der Arbeitnehmer gleichwohl das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer beenden würde. Das Arbeitsgericht hat insoweit festgestellt, dass nach dem Stellenplan bei der Klägerin keine Stellen für Fachpflegerinnen für Intensivpflege und Anästhesie vorhanden seien. Die Klägerin habe nicht dargelegt, dass mit der Übertragung entsprechender höher qualifizierter Aufgaben in näherer Zukunft zu rechnen gewesen wäre. Damit verlöre die Qualifizierung für die Beklagte laufend an Wert, da sie nicht entsprechend ihrer Qualifizierung eingesetzt werde. Wegen der Einzelheiten wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Blatt 64 bis 73 der Akte).
Gegen dieses der Klägerin am 08.11.2017 zugestellte Urteil hat diese mit beim Landesarbeitsgericht am 08.12.2017 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese Berufung mit Schriftsatz, eingehend am 08.01.2018 vorab per Telefax und am Folgetag im Original, rechtzeitig begründet.
Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie führt aus, dass die abschließende Information im Hinblick auf die Kosten der Fortbildung der Klägerin erst am 21.07.2015, nachdem von der Beklagten der letzte Praktikumsvertrag vorgelegt worden sei, erfolgt sei, weshalb die Fortbildungsvereinbarung erst am Folgetage, dem 22.07.2015 geschlossen worden sei. Der Beklagten sei aber ihre grundsätzliche Rückzahlungspflicht bekannt gewesen. Da die Höhe der Fortbildungskosten zu Beginn der Fortbildung noch nicht bekannt gewesen sei, könne der Klägerin auch nicht angelastet werden, diese nicht vorab mitgeteilt zu haben. Die Klägerin benötige, so führt sie vertiefend aus, mindestens zwei Fachpflegerinnen für Intensivpflege und Anästhesie, um bestimmten Qualifikationsanforderungen der Kostenträger zu genügen. Vor diesem Hintergrund bestünde auch ein dringender Personalbedarf. Die Klägerin führt weiter aus, die Beklagte könne nicht erwarten, dass unmittelbar nach Ausbildungsabschluss eine Höhergruppierung erfolge, da die Klägerin ja bereits zuvor die Ausbildungskosten im erheblichen Umfang getragen habe.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 21.09.2017, Aktenzeichen 2 Ca 593/17 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 38.415,20 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.03.2017 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie hält die Fortbildungsvereinbarung für unwirksam, da sie nach Ausbildungsbeginn geschlossen worden sei. Die Beklagte führt aus, dass ihre Ausbildung und Weiterbildung auf Grundlage der Weiterbildung- und Prüfungsordnung für Gesundheits- und Krankenpflegerinnen und Gesundheits- und Krankenpfleger, die Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerinnen, die Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger und die Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger für Intensivpflege und Anästhesie vom 10.07.1996 beruhe. Entsprechende Ausbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen würden in der Regel, soweit sie nicht beim jeweiligen Arbeitgeber durchgeführt werden könnten, an der Universitätsklinik B-Stadt durchgeführt. Die Beklagte führt aus, dass sich die Klägerin nicht darauf berufen könne, von den Kosten für Pflicht- und Wahlpflichtpraktika informiert zu sein, wenn sie zugleich die entsprechenden Organisationsmaßnahmen ihr selbst überlassen habe. Sie führt weiter aus, die Klägerin hätte sich, soweit sie der Beklagten den Beginn der Ausbildung vor Feststehen der konkreten Ausbildungskosten ermöglicht habe, eben vorab über die Kosten informieren müssen. Die Untätigkeit der Klägerin vor Beginn der Ausbildung könne nicht zu Lasten der Beklagten gehen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird ergänzend auf die vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 08.05.2018 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung ist insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO).
II.
In der Sache ist die Berufung aber erfolglos, da die Klage unbegründet ist. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte Rückzahlung der Ausbildungskosten und die für die Zeit der Ausbildung gezahlten Vergütung. Sie kann ihr Begehren weder auf die individuell getroffene Fortbildungsvereinbarung noch auf die manteltarifvertragliche Regelung stützen.
1.
Wie das erstinstanzliche Gericht zutreffend unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG 5. Senat, Urteil vom 09.12.1992, 5 AZR 158/92) festgestellt hat, ist die zwischen den Parteien getroffene Rückzahlungsvereinbarung vom 22.07.2015 unwirksam, da sie erheblich nach dem Beginn der Fortbildung abgeschlossen wurde.
a. Unstreitig wurde die Rückzahlungsvereinbarung erst mehr als sieben Monate nach Beginn der Aus- und Weiterbildung abgeschlossen. Der Umstand, dass die Rückzahlungsvereinbarung erst mehr als ein halbes Jahr nach Beginn der Ausbildung unterzeichnet worden ist, führt zur ihrer Unwirksamkeit.
b. Hinsichtlich der Behauptung der Klägerin, die Parteien hätten bereits mündlich im Zuge des Gesprächs zur Gewährung der Fortbildung eine Vereinbarung getroffen, wonach die Beklagte die Fortbildungskosten zurückzuzahlen habe, ist die Beklagte dieser Behauptung entgegengetreten. Einer Beweisaufnahme hierzu bedurfte es jedoch nicht, da einerseits gerade der Umstand des nachträglichen Abschlusses der schriftlichen Fortbildungsvereinbarung im Juli 2015 gegen eine rechtsgeschäftlich bindende Vereinbarung vor Ausbildungsbeginn spricht. Andererseits statuiert die Vereinbarung vom 22.07.2015, dass mündliche Nebenabreden nicht bestehen, was ebenfalls gegen eine derartige mündliche, bindende Vereinbarung spricht.
Zudem führten etwaige Gespräche der Parteien vor oder bei Beginn der Ausbildung, da der Umfang der wechselseitigen Bindungen zum Gesprächszeitpunkt völlig offen war und u.a. die Kostenhöhe als für eine Vertragsbindung wesentliches, essentielles Merkmal erst nachfolgend – im Juli - klar war, nicht zu einer vertraglichen Bindung der Parteien. Erst mit Abschluss der schriftlichen Vereinbarung – im Juli 2015 – träte damit eine individualvertragliche Bindung der Parteien durch die Fortbildungsvereinbarung ein.
c. Das Bundesarbeitsgericht hat aber in ständiger Rechtsprechung (vgl. hierzu BAG, 5. Senat, Urteil vom 19.03.1980, 5 AZR 362/78, Rn. 42 mit weiteren Nachweisen) entschieden, dass die Vereinbarung einer Rückzahlung von Ausbildungskosten durch den Arbeitnehmer nur dann zulässig ist, wenn diese Verpflichtung vom Standpunkt eines verständigen Betrachters aus einem begründeten und zudem billigen Interesse des Arbeitgebers entspricht, dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nach Treu und Glauben zuzumuten ist, und wenn dieser mit der Ausbildung eine angemessene Gegenleistung für diese Rückzahlungsverpflichtung erhalten hat. Wesentlich ist, dass die Parteien schon zu Beginn des Vertragsverhältnisses, vorliegend des Fortbildungsvertrages, Einigkeit darüber erzielten, unter welchen Voraussetzungen die Vergütung zurückgezahlt werden muss. Dabei muss zumindest auch eine Größenordnung der die Arbeitnehmerin treffenden Rückzahlungspflichten erkennbar sein. Dies begründet das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung damit, dass die sich aus der Fortbildungsvereinbarung und der Bindung ergebenden wirtschaftlichen Folgen insbesondere für die Arbeitnehmerseite erkennbar sein müssen.
Zum Zeitpunkt des Beginns der Ausbildung war die Beklagte nicht klar und unmissverständlich auf alle sich aus dem Ausbildungsbeginn ergebenden Folgen – insbesondere über den Umfang der von der Beklagten bei Nichteinhaltung der Bindungsfrist ergebenden Kostenfolgen - hingewiesen worden. Selbst wenn man unterstellte, die Parteien wären sich vor Beginn der Ausbildung (Anfang Dezember 2014) einig gewesen, dass Ausbildungskosten dem Grunde nach bei Nichteinhaltung der Bindungsfrist zurückzuzahlen wären, ist hierin eine vertragliche Bindung wegen Unklarheit der Höhe der Kosten, wie zuvor dargestellt nicht zu erblicken. Die Höhe, zumindest aber die Größenordnung der Rückzahlungsverpflichtung, ist für eine Einigung der Parteien auf eine Rückzahlungsverpflichtung essentiell.
Im Juli 2015, als die Beklagte die vertragliche Bindung einging, war die Ausbildung bereits seit über einem halben Jahr fortgeschritten. Wenn sich vor diesem Hintergrund die Beklagte geweigert hätte, in Anbetracht der Bindungsdauer und der Höhe der Kosten die Rückzahlungsvereinbarung zu unterzeichnen, hätte der Erfolg der Ausbildung auf dem Spiel gestanden. Hieran hätten ersichtlich beide Parteien - insbesondere auch die Klägerin, die die Beklagte bereits ein halbes Jahr lang teilweise für die Fortbildung freigestellt hatte – erkennbar und eindeutig kein Interesse gehabt. Auch die Klägerin hätte eine bereits begonnene, ein halbes Jahr fortdauernde Ausbildung – neben ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten – Vollzeittätigkeit nicht aus eigener Hand fortführen können. Sie hatte zu diesem Zeitpunkt zudem bereits eine Vielzahl von eigenen Verpflichtungen, etwa auch durch Unterzeichnung der Verträge zu den praktischen Teilen der Ausbildung bei anderen Krankenhäusern, übernommen, die nicht ohne Weiteres rückabzuwickeln gewesen wären. Zum Ausbildungsbeginn konnte die beklagte Arbeitnehmerin, die sich zu diesem Zeitpunkt zudem noch in der arbeitsvertraglichen Probezeit des zudem sachgrundlos zeitbefristeten Arbeitsverhältnisses befand, die Folgen einer Ausbildung, insbesondere die Bindung an den Arbeitgeber und die Rückzahlungsverpflichtungen – sowie die Folgen eines „Ausbildungsabbruchs“ nicht übersehen.
2.
Die Frage, ob die aus dem Tarifvertrag resultierenden Regelungen der Klägerin als Anspruchsgrundlage dienen können, oder ob es hierfür einer konkretisierenden Regelung in einer Betriebsvereinbarung bedurfte, kann dahinstehen, da bereits die tarifvertraglichen Tatbestandsvoraussetzungen für eine Rückzahlungspflicht nicht gegeben sind. Vor diesem Hintergrund bedarf es auch einer Auseinandersetzung mit dem Umstand, dass Tarifverträge nicht in demselben Umfang der gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen wie Einzelverträge (Vgl. hierzu BAG, Urteil vom 06.09.1995, 5 AZR 174/94 Rn. 36 m.w.N.), nicht, wenn bereits die tatbestandlichen Voraussetzungen des Tarifvertrages nicht erfüllt sind.
a. Der in Bezug genommene Manteltarifvertrag sieht vor, dass die Fortbildung einerseits auf Veranlassung des Arbeitgebers stattfindet, andererseits fordert der Wortlaut eine Weiterbildung „im Rahmen des Personalbedarfs“ als tatbestandliche Voraussetzungen. Entsprechend der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 15.03.2000, 5 AZR 584/98) kommt dem Merkmal „im Rahmen des Personalbedarfs“ eigenständige Bedeutung zu, da es ansonsten neben dem Merkmal „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ bedeutungslos wäre.
b. Die Fortbildung erfolgte zunächst „auf Veranlassung“ der Klägerin und somit Arbeitgeberin, die durch Aushang entsprechende Interessentinnen und Interessenten suchte. Dass letztlich die Beklagte selbst durch ihre Bewerbung und die nachfolgende Organisation der praktischen Ausbildungszeiten bei Dritten ebenfalls eine gewisse Initiative an den Tag legte, ist hierbei unschädlich. Das Merkmal „auf Veranlassung“ bedeutet letztlich, dass die Fort- oder Weiterbildung vom Arbeitgeber erkennbar gewollt sein muss. Unerheblich ist dabei, ob die Weiterbildung zugleich einem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht. Hat der Arbeitgeber die Weiterbildung – wie vorliegend – erkennbar befürwortet, so besteht kein sachlicher Grund, Arbeitnehmer, die selbst initiativ geworden sind und eine Weiterbildung beim Arbeitgeber angeregt haben, anders zu behandeln, als solche, die dazu vom Arbeitgeber erst aufgefordert werden mussten (BAG Urteil vom 06.09.1995, Az. 5 AZR 174/94, Rn. 20). Vorliegend hatte die Klägerin aber mit dem Aushang ausdrücklich die Bewerbung und schließlich auch die tatsächliche Qualifizierung veranlasst.
c. Die Fortbildung erfolgte aber nicht „im Rahmen des Personalbedarfs“ im Sinne der tariflichen Norm. Zwar dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 06.09.1955, 5 AZR 174/94, Rn 25) keine zu hohen Anforderungen gestellt werden, da der Personalbedarf eines Arbeitgebers, zumal wenn es um längere Zeiträume geht, nicht sicher abschätzbar, sondern von vielen Unwägbarkeiten abhängig ist. Für die Personalbedarfsplanung eines Arbeitgebers gibt es keine feststehenden Grundsätze. Anerkannt ist jedenfalls, dass die bloße Möglichkeit, dass beim Arbeitgeber irgendwann einmal entsprechende Stellen freiwerden oder entstehen, nicht ausreicht, da dann das Merkmal „im Rahmen des Personalbedarfs“ keine eigene Bedeutung mehr hätte.
Vor dem Hintergrund des in Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz geschützten Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, durch das der Einzelne in seinem Entschluss geschützt wird, eine bestimmte Beschäftigungsmöglichkeit zu ergreifen, beizubehalten oder aufzugeben (Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 24. April 1991, Rn. 60), hat auch im Falle einer tariflichen Regelung dem Merkmal „im Rahmen des Personalbedarfs“ ein Regelungsbereich zu verbleiben. Dieses Merkmal dient nämlich dazu, arbeitgeberseitige und arbeitnehmerseitige Interessen gegeneinander – abstrakt – abzuwägen. Nur bei einer derartigen Interessenabwägung, in die auch die zu billigenden Interessen des Arbeitgebers an einer Bindung mit einzubeziehen sind, kann den wechselseitigen Interessen genüge getan werden. Die Interessenabwägung hat sich daran zu orientieren, ob und in welchem Maße der Arbeitnehmer mit der Aus- und Fortbildung einen geldwerten Vorteil – zunächst auf Kosten des Arbeitgebers, der die Weiterbildungskosten trägt - erlangt. Eine Kostenübertragung ist ihm umso eher zuzumuten, je größer der mit der Ausbildung verbundene Vorteil für ihn ist. Dieser Vorteil kann darin liegen, dass ihm die Ausbildung entweder bei dem bisherigen Arbeitgeber oder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt berufliche Möglichkeiten eröffnet, die für ihn bisher nicht bestanden. Für die Dauer der zulässigen Bindung kommt es auf den Umfang der Fortbildungsmaßnahme, die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung und dessen Abwicklung an (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2002, 6 AZR 216/01, Rn. 40).
Diese Rechtsprechung zur Bindungsdauer wendet das Bundesarbeitsgericht auch zur Auslegung und Ausfüllung des Begriffs „im Rahmen des Personalbedarfs“ an (BAG. Urteil vom 06.09.1955, 5 AZR 174/94 Rn. 25) und schließt hieraus, dass – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausführte – eine Weiter- oder Fortbildung nur dann „im Rahmen des Personalbedarfs“ erfolgt, wenn beim Arbeitgeber in dem dreijährigen Bindungszeitraum wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, für die eine durch die Weiterbildung erworbene Qualifikation Voraussetzung ist (ebenso BAG, Urteil vom 06.11.1996, 5 AZR 498/95 Rn. 24). Die Darlegungslast hierfür trägt der Arbeitgeber.
d. Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass im Bindungszeitraum wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, die die durch die Weiterbildung erworbene Qualifikation voraussetzen. Infolge des bei der Klägerin in Form eines Manteltarifvertrages vereinbarten tarifvertraglichen Vergütungssystems, auf welches im Arbeitsvertrag der Parteien Bezug genommen wird, besteht bei der Klägerin ein tarifvertragliches, einzelvertraglich in Bezug genommenes Eingruppierungs-Vergütungssystem. In dieses Vergütungssystem ist die Klägerin arbeitsvertraglich in die Entgeltgruppe 4 Erfahrungsstufe 1 eingruppiert worden. Unstreitig erfolgte mit erfolgreicher Absolvierung der Weiterbildung keinerlei Höhergruppierung der Tätigkeit der Klägerin im Sinne des Tarifvertrags, sondern allenfalls die Zahlung einer pauschalen „Zulage“. Unstreitig wurde der Klägerin auch nach Abschluss der Tätigkeit keine höherwertige Tätigkeit im Sinne der tariflichen Vergütung und Eingruppierung zugewiesen, mit der Begründung, die Klägerin habe ja zunächst die Fortbildungskosten vorgestreckt. Ungeachtet des Umstands, dass die Klägerin nicht substantiiert vorgetragen hat, dass überhaupt im Stellenplan oder bei der Stellenplanung Stellen für Fachpflegekräfte für Intensivmedizin und Anästhesie vorhanden sind, hat sie auch nicht vorgetragen, dass – und ggf. wann – der Klägerin gegenüber eine Höhergruppierung erfolgen würde. Vorliegend hat die Klägerin vielmehr nicht vorgetragen, dass innerhalb des Bindungszeitraumes voraussichtlich Stellen zur Verfügung stehen, die mit einer Höhergruppierung verbunden sind und für die eine durch die Weiterbildung erlangte Qualifikation vorausgesetzt wird. Dies widerlegt einen Personalbedarf an der konkreten, aufgrund der Qualifizierung gesteigerten Arbeitskraftqualität der von der Arbeitnehmerin geleisteten Tätigkeit. Mit diesen unstreitigen, bereits in der ersten Instanz getroffenen und in der Berufungsinstanz nicht streitig gewordenen Feststellungen, dass bei der Klägerin keine Stellen für Fachpflegerinnen und für Intensivpflege und Anästhesie, welche eine Höhergruppierung rechtfertigen würden, vorhanden sind, deckt sich auch der Umstand, dass die Beklagte als Arbeitnehmerin offenbar die Organisation der Fortbildung im Hinblick auf die praktische Ausbildung selbst vorzunehmen hatte und erhebliche Ausbildungsteile mangels entsprechenden praktischen Einsatzes nicht bei der Klägerin, sondern in anderen Krankenhäusern, etwa in Häusern, die über eine Intensivstation verfügen, zu absolvieren hatte. Zudem ist die Behauptung der Beklagten, die Klägerin sei alleine aufgrund der Zertifizierung gegenüber Kostenträger zur Vorhaltung entsprechenden Personals verpflichtet, von Seiten der Klägerin nicht hinreichend entgegengetreten worden.
e. Diese Auslegung des Merkmals „im Rahmen des Personalbedarfs“ erweist sich auch im Hinblick auf die im Tarifvertrag geregelte Rückzahlungsstaffel als sinnvoll. Je eher der auf Kosten des Arbeitsgebers weitergebildete Arbeitnehmer damit rechnen kann, bei seinem Arbeitgeber entsprechend seiner Weiterbildung beruflich aufzusteigen, desto eher ist ihm die Rückzahlung der vom Arbeitgeber aufgewandten Beträge zuzumuten, wenn er gleichwohl das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer beendet. Dieser Aufstieg und auch die Brauchbarkeit der Ausbildung am Arbeitsmarkt hängen nämlich in erheblichem Umfang auch vom praktischen Einsatz des Arbeitnehmers nach dem Abschluss der Ausbildung ab. Im übrigen verlieren länger zurückliegende Fort- und Weiterbildungen ohne entsprechende berufliche Tätigkeit regelmäßig an Wert (BAG, Urteil vom 06.09.1995, 5 AZR 174/94 Rn. 26).
Insbesondere in dem technisch geprägten Bereich der Intensivpflege und Anästhesie, in dem die Klägerin weitergebildet wurde, stellt sich dabei infolge des stetigen Wandels und des Fortschritts der technischen Entwicklungen ein unterbliebener praktischer Einsatz als relativ kurzfristiger Verlust der erlangten Weiterbildungsqualifikation dar. Darüber hinaus ist in diesem Bereich gerade bei einer durch erhebliche praktische Ausbildungszeiten geprägten Qualifikation, der Umstand der nicht mehr weiter im Berufsalltag erfolgten tatsächlichen Ausführung auch als Verlust der „praktischen“ und nicht nur der „theoretischen“ Kenntnisse einzustufen. Nach mehreren Jahren ohne der Qualifikation entsprechenden Einsatz geht nicht nur das erworbene Wissen durch Vergessen oder den technischen Fortschritt verloren, sondern auch die praktische Anwendbarkeit und Routine.
Da vorliegend ein tatsächlicher Einsatz der Klägerin im Bereich ihrer spezialisierten Qualifikation als Fachkraft für Intensivpflege und Anästhesie unstreitig nicht erfolgte und auch binnen der Bindungsfristen nicht erfolgen sollte, wäre die auch für die Arbeitnehmerin mit erheblichen persönlichen Aufwendungen verbundene Weiterbildung bei Einhaltung der Bindungsfrist nur mit erheblichen Einschränkungen brauchbar. Dies gilt insbesondere aufgrund des unstreitigen Umstandes, dass ein tatsächlicher Einsatz der Beklagten im Bereich der Intensivpflege oder Anästhesie durch die Klägerin nicht in erheblichem und der Qualifikation entsprechenden Umfang erfolgen sollte, wie sich auch aus der nicht beabsichtigten Höhergruppierung ergibt. Wäre die Beklagte verpflichtet, die Bindungsfrist einzuhalten, wäre die erworbene Qualifikation daher auch Dritten und potentiellen neuen Arbeitgebern gegenüber jedenfalls nicht in dem vollen Umfang brauchbar, da in diesem Falle die Beklagte über mehrere Jahre lang keinen oder nur einen geringen praktischer Einsatz im Bereich der Intensivmedizin und Anästhesie vorweisen könnte.
f. Die Qualifikation dient vielmehr in ganz überwiegendem Umfang der Klägerin, die hierauf für die Zertifizierung und Abrechnung gegenüber den Kostenträgern angewiesen ist. Sie rechtfertigt im vorliegenden Fall jedenfalls keine Bindung der Beklagten. Die Vereinbarung einer Bindungsfrist für den Arbeitnehmer ist dann, wenn die Weiterbildung nur oder im ganz überwiegenden Interesse des Arbeitgebers erfolgt, aber mit Artikel 12 Grundgesetz unvereinbar. Eine Kostenerstattung für Weiterbildung, die nur zur Qualitätssicherung der Arbeit des Arbeitgebers oder zu dessen „Zertifizierung“ erfolgt, ist gerade nicht möglich (ebenso Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.12.2012, 13 Sa 1208/11 Rn. 53).
III.
Die Klägerin hat als unterlegene die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Gründe zur Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich, da die Entscheidung, ebenso wie die Entscheidung des Arbeitsgerichtes, in Anwendung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes steht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO
§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz
Artikel 12 Grundgesetz

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 593/17
5 AZR 158/92
5 AZR 320/78
5 AZR 174/94
5 AZR 362/78
5 AZR 174/94 R
5 AZR 584/98
6 AZR 216/01
5 AZR 498/95 R
13 Sa 1208/11 R