Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-04-13, Aktenzeichen 5 Sa 146/20
ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2021:0413.5SA146.20.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 10 AZR 242/21)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.05.2020 – 4 Ca 1355/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe des Nachtarbeitszuschlags nach dem Haustarifvertrag eines Unternehmens der Süßwarenindustrie, insbesondere über die Rechtmäßigkeit der Differenzierung zwischen Nachtarbeit im Rahmen von Schicht- und Wechselschichtarbeit einerseits und sonstiger Nachtarbeit andererseits.
Die Beklagte produziert mit rund 430 Mitarbeitern verschiedene Süßwaren. Etwa 330 Beschäftigte sind in einem Schichtsystem mit wöchentlich wechselnden Nacht-, Spät- und Frühschichten tätig. Zwei Arbeitnehmer sind aufgrund ihres persönlichen Wunsches nur in der Nachtschicht eingesetzt. Außerhalb des Schichtsystems fällt bei der Beklagten Nachtarbeit an, wenn Techniker während der Rufbereitschaft an Wochenenden nachts den Betrieb zur Störungsbehebung aufsuchen müssen.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der mit der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossene Mantelhaustarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildenden der Beklagten vom 25.10.2011, ergänzt durch die Protokollnotiz vom 30.03.2016, Anwendung (im Folgenden nur MTV). Der Kläger ist Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten.
Der MTV, der sich an den Bundesmanteltarifvertrag für die Süßwarenindustrie anlehnt, enthält folgende Bestimmungen:
"…§ 5 Zuschläge
Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
I. Begriffsbestimmungen
1. Schichtarbeit ist die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von der zeitlichen Lage. Wechselschicht liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt, wobei dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert.
2. Mehrarbeit ist die über die jeweils betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit, soweit es sich nicht um einen zulässigen Ausgleich für ausgefallene Arbeitszeit an einzelnen Werktagen handelt. …
3. Nachtarbeit ist die Zeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr.…
7. Vergütung
1. Für Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:
a) Für Mehrarbeit, die in die Tageszeitvon 6.00 bis 22.00 Uhr fällt
25 v. H.
ab der 3. Mehrarbeitsstunde täglich
40 v. H.
b) Für Nachtarbeit
Schichtarbeit und Wechselschichtarbeitdie in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen
15 v. H.
die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegendin die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen
20 v. H.
sonstige Nachtarbeit
60 v. H.
c) Für Arbeiten an Sonntagen
d) Für übliche Schicht- und Wechselschichtarbeiten an Sonntagen und Feiertagen
e) Für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen;am Pfingstsonntag sowie1. Weihnachtstag, am Neujahrstag und am1. Mai, sofern diese auf einen Sonntag fallen
150 v. H.
an sonstigen gesetzlichen Feiertagen, sofern sie auf einen Sonntag fallen
125 v. H.
2. Die Zuschläge werden auf Basis des tariflichen Stundenlohns/-gehalts berechnet. Für die Errechnung von Zuschlägen je Arbeitsstunde ist der Stundenlohnfaktor zugrunde zu legen. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar jeweils der höchste, zu zahlen.…
Protokollnotiz zum Haus-Manteltarif vom 25. Oktober 2011
§ 5 Absatz 2 Wechselschichten
Die Tarifvertragsparteien vereinbaren mit Wirkung ab dem 01.01.2018 eine Inkraftsetzung des Passus zu den Freischichten gemäß § 5 Absatz 2 des Haus-Manteltarifvertrags vom 25. Oktober 2011 in Analogie zu den Regelungen des § 4 Absatz 3 des Flächen-Manteltarifvertrages OST in der aktuell gültigen Fassung.
Demgemäß gilt:
§ 5 II Wechselschichtarbeit
1.
Arbeitnehmer in dreischichtigem Wechsel (Früh-, Nachmittags- und Nachtschicht) haben Anspruch auf Schichtfreizeiten nach Maßgabe folgender Bestimmungen:
Bei Arbeit ab … Schichten
Freischicht von … Arbeitstagen
40
1
80
2
120
3
160
4
200
5
2.
Die zeitliche Festlegung der Freizeit erfolgt unter Mitwirkung des Betriebsrats bei Beachtung der beiderseitigen Interessen. Die Freizeit wird unabhängig vom Jahresurlaub gewährt.
3.
Die Bemessung der Freizeitvergütung entspricht der Urlaubsvergütung.…
5.
Der Ausgleich durch Freizeit setzt einen gleichmäßigen, wöchentlichen Schichtwechsel voraus. Findet der Wechsel in einem anderen Rhythmus statt, so werden die Freizeiten entsprechend der Anteile der Nachtschicht errechnet.…"
Der Kläger leistete in den Monaten November und Dezember 2018 im folgenden Umfang Schicht- und Wechselschichtarbeit in der Nachtzeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr, für die er einen Zuschlag in Höhe von 15 % auf den Stundenlohn erhielt:
Monat
Anzahl Stunden
Stundenlohn
11/2018
57,35 Stunden
€ 12,89
12/2018
37,55 Stunden
Mit Schreiben vom 26.03.2019 forderte der Kläger unter Bezugnahme auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 (Aktenzeichen 10 AZR 34/17) für die im November und Dezember 2018 geleisteten Nachtstunden die Zahlung eines Zuschlags von 60 % und die entsprechenden Entgeltdifferenzen.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihm ein Nachtarbeitszuschlag von 60 % zustehe, da die Schlechterstellung der Schicht- und Wechselschichtarbeitnehmer nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sei. Nachtarbeit sei nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich, und zwar umso schädlicher, je mehr Nachtarbeit geleistet werde. Die frühere Annahme, der Mensch könne sich mit der Zeit an Nachtarbeit gewöhnen, sei überholt. Die biologische Uhr lasse sich nicht umstellen. Es gebe deshalb keinen Grund, weshalb ein Schichtarbeitnehmer nur ein Viertel bzw. ein Drittel desjenigen Zuschlags für Nachtarbeit erhalten solle, der einem Arbeitnehmer für gelegentliche und kurzzeitige Nachtarbeit zustehe. Ein Zuschlag von lediglich 15 % auf den Stundenlohn verfehle das Ziel, Nachtarbeit einzuschränken. Der Umfang von Schicht- und Nachtarbeit nehme deshalb eher zu als ab. Die Größe der Vergleichsgruppe sei unerheblich. Ausschlaggebend sei allein, dass der Tarifvertrag unterschiedliche Gruppen gebildet habe und diese ungleich behandele, obwohl es hierfür keinen sachlichen Grund gebe.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum November und Dezember 2018 weitere Nachtzuschläge in Höhe von insgesamt € 550,07 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Soweit das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – die unterschiedlichen Nachtarbeitszuschläge in einem Tarifvertrag für die Textilindustrie Nordrhein als gleichheitswidrig angesehen habe, sei die Entscheidung nicht auf den streitgegenständlichen MTV übertragbar. Das gelte schon deshalb, weil bei der Beklagten – anders als in dem o. g. Tarifvertrag für die Textilindustrie – der Nachtzuschlag bereits ab der 1. Stunde gezahlt werde. Der Zuschlag für sonstige Nachtarbeit im Sinne des MTV beinhalte darüber hinaus den Mehrarbeitszuschlag für die ersten beiden Mehrarbeitsstunden. Nach § 5 I Ziff. 7 Nr. 1 Buchst. a) MTV werde der Zuschlag für Mehrarbeit in Höhe von 25 % nur für Mehrarbeit in der Tageszeit von 6:00 bis 22:00 Uhr gezahlt, während es eine vergleichbare Regelung für die Nachtzeit nicht gebe. Im Bundesmanteltarifvertrag der Süßwarenindustrie, an dem sich der MTV orientiere, sei der Zuschlag für Mehrarbeit in der Nachtzeit in der Vergangenheit aus steuerlichen Gründen mit dem Nachtarbeitszuschlag zusammengefasst worden. Des Weiteren werde die Nachtarbeit bei den Schichtarbeitnehmern nicht nur durch den Zuschlag, sondern auch durch bezahlte Freischichten ausgeglichen. Für 40 geleistete Tag-, Spät- und Nachtschichten erhalte ein Arbeitnehmer 1 Freischicht, also 1 Freischicht für durchschnittlich 13,3 Nachtschichten. Der Freizeitausgleich habe bezogen auf die Nachtarbeitsstunde rechnerisch einen Wert von 5 %, sodass sich der Nachtzuschlag bei einem Schichtarbeitnehmer letztlich auf insgesamt 20 % bzw. 25 % belaufe, während bei sonstiger Nachtarbeit ein Zuschlag von 60 % abzüglich 25 % für Mehrarbeit, also im Ergebnis in Höhe von 35 % gezahlt werde. Letztlich bleibe nur eine eher geringfügige Differenz, die jedenfalls von dem grundrechtlich geschützten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, ihrer Einschätzungsprärogative, gedeckt sei. Den Tarifvertragsparteien sei es darum gegangen, die Lästigkeit der Nachtarbeit zu vergüten. Die Gewerkschaft NGG habe sich stets dafür eingesetzt, gesundheitliche Belastungen nicht durch Geld, sondern durch freie Zeit zu kompensieren. Während Nachtarbeit im Schichtdienst grundsätzlich zusammen mit dem Betriebsrat langfristig geplant werde, sei sonstige Nachtarbeit stets kurzfristig und nicht planbar, also deutlich lästiger. Gerade deshalb bezwecke der Zuschlag von 60 % für sonstige Nachtarbeit, den Arbeitgeber davon abzuhalten, diese anzuordnen, und die damit einhergehende Mehrarbeit zur Nachtzeit zu vermeiden. Zugleich solle der höhere Zuschlag die Einschränkungen der Dispositionsfreiheit bei kurzfristig angeordneter Nachtarbeit ausgleichen. Unabhängig davon gebe es bei der Beklagten faktisch keine Ungleichbehandlung, da sonstige Nachtarbeit im Sinne des Tarifvertrages nur eine verschwindend geringe Bedeutung habe.
Selbst wenn die Differenzierung gleichheitswidrig wäre, könne dies nicht zu einer Anpassung an den höheren Prozentsatz führen. Es sei gerade nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien eine im Falle der Unwirksamkeit entstehende Regelungslücke durch einen Rückgriff auf den höheren Prozentsatz geschlossen hätten. Das sei schon deshalb ausgeschlossen, weil der Zuschlag von 60 % zugleich Mehrarbeit abgelte und bei den Schichtarbeitnehmern noch der Freizeitausgleich hinzukomme.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass der Kläger für die geleistete Nachtarbeit weder unmittelbar aus dem MTV noch aufgrund einer gleichheitswidrigen Tarifregelung einen Zuschlag in Höhe von 60 % anstatt der gezahlten 15 % verlangen könne. Den Gerichten sei es verwehrt, durch eine Inhaltskontrolle von Tarifverträgen in das unter den Schutzbereich der Tarifautonomie fallende Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einzugreifen. Die Differenzierung im MTV zwischen Nachtarbeit im Schichtsystem und sonstiger Nachtarbeit verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der den Tarifvertragsparteien zukommende Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum sei nicht überschritten, wenn diese aufgrund ihrer Sachnähe der Auffassung seien, dass eine plötzlich auftretende, zusätzliche Nachtarbeit die Arbeitnehmer mehr belaste als eine regelmäßige Schichtarbeit während der Nachtzeit. Diese Ansicht entspreche auch den allgemeinen Anschauungen. Der Zuschlagsatz von 15 % für Schichtarbeit zur Nachtzeit wahre das Schutzniveau des § 6 Abs. 5 ArbZG, da dieser Prozentsatz nicht isoliert betrachtet werden könne, sondern auch die Verlängerung des Nachtzeitraums im Vergleich zum Arbeitszeitgesetz sowie der Freizeitausgleich für Schichtarbeit zu berücksichtigen seien. Dass der hohe Zuschlag für sonstige Nachtarbeit nur einen geringen praktischen Anwendungsbereich habe, zeige letztlich die Wirksamkeit der Regelung, bei der es darum gehe, die unregelmäßige Nachtarbeit zurückzudrängen.
Der Kläger hätte aber auch dann, wenn die tarifvertragliche Differenzierung unwirksam wäre, keinen Anspruch auf einen Zuschlag von 60 %. Im Falle eines Verstoßes gegen den Gleichheitssatz sei nicht zwingend eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Es sei nicht zulässig, denjenigen Prozentsatz, der für einen Ausnahmefall vorgesehen sei, nunmehr zum Regelfall zu machen. Die Tarifvertragsparteien hätten die bei Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Regelung entstehende Lücke keinesfalls durch eine Ausdehnung des höchsten Zuschlags auf alle Fälle der Nachtarbeit geschlossen.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Er wiederholt und vertieft das erstinstanzliche Vorbringen. Die Unterschiede zwischen den verschiedenen Nachtarbeitszuschlägen seien so groß, dass dies nicht mehr zu rechtfertigen sei. Immerhin sei der Zuschlag für sonstige Nachtarbeit viermal höher als der Zuschlag für Nachtarbeit im Schichtdienst. Die Tarifvertragsparteien seien irrtümlich davon ausgegangen, dass man sich an Nachtarbeit gewöhnen könne. Das sei aber gerade nicht der Fall. Nachtarbeit führe sowohl zu einer biologischen als auch zu einer sozialen Desynchronisation. Die Bedenken des Arbeitsgerichts gegenüber einem Eingriff in die Tarifautonomie und das Lohngefüge seien nicht begründet, da der Grundlohn unberührt bleibe. Das Arbeitsgericht habe zudem die Ziele der Richtlinie 2003/88/EG nicht ausreichend berücksichtigt. Selbst wenn der Gesetzgeber mit dem Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung aus dieser Richtlinie nur ungenügend umgesetzt habe, so seien die Tarifvertragsparteien gleichwohl gehalten, diese zu beachten. Der Gesundheitsschutz dürfe nicht rein wirtschaftlichen Interessen untergeordnet werden. Die Zuschlagregelung im MTV für Nachtarbeit im Schichtdienst sei unwirksam. Wirksam bleibe allerdings die Regelung für sonstige Nachtarbeit. Diese müsse somit zwangsläufig für sämtliche Formen der Nachtarbeit gelten. Daraus ergebe sich ein Zuschlag in Höhe von 60 %. Dies sei letztlich der am wenigsten schwerwiegende Eingriff in den Tarifvertrag.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.05.2020 – 4 Ca 1355/19 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum November und Dezember 2018 weitere Nachtzuschläge in Höhe von insgesamt € 550,07 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. In einer modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft könne auf Nachtarbeit nicht vollständig verzichtet werden. Die Wechselschichtarbeit, einschließlich der Nachtarbeit, werde von den Tarifvertragsparteien als zwingend notwendig erachtet. Eine Differenzierung im Tarifvertrag genüge bereits dann den Anforderungen des Art. 3 GG, wenn ein sachlich vertretbarer Grund hierfür vorliege und elementare Gerechtigkeitsvorstellungen nicht verkannt worden seien. Diesen Anforderungen werde der MTV gerecht. Die betroffenen Arbeitnehmergruppen seien schon nicht vergleichbar. Während Arbeitnehmer in der Wechselschichtarbeit auch nachts innerhalb ihrer vertraglich vereinbarten regulären Arbeitszeit tätig seien, gelte das für die übrigen nachts tätigen Arbeitnehmer gerade nicht. Der Nachtarbeitszuschlag wirke sich unabhängig von dessen Höhe nicht unmittelbar auf die Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmer aus. Er könne nur mittelbar dem Gesundheitsschutz dienen. Die Tarifvertragsparteien seien – anders als der Kläger vortrage – bei der Normsetzung nicht von einem biologischen Gewöhnungseffekt an Nachtarbeit ausgegangen. Sinn und Zweck der Nachtarbeitszuschläge sei es nicht nur, gesundheitliche Belastungen auszugleichen, sondern auch Einschränkungen bei der Teilhabe am sozialen Leben zu entschädigen. Sinn und Zweck des hohen Zuschlags von 60 % sei es aber insbesondere, unregelmäßige Nachtarbeit zu vermeiden, da diese den Arbeitnehmer stärker belaste als die regelmäßige Nachtarbeit. Beispielsweise sei die Kinderbetreuung oder die Pflege von Familienangehörigen bei einer spontanen und unregelmäßigen Anordnung von Nachtarbeit wesentlich schwieriger zu organisieren als bei einem langfristig geplanten Schichtdienst. Diesen ungleichen Lebenssachverhalten dürfe in einem Tarifvertrag Rechnung getragen werden.
Zwischen Nachtarbeit im Schichtdienst und Nachtarbeit außerhalb des Schichtdienstes gebe es ein Regel-Ausnahme-Verhältnis. Unregelmäßige Nachtarbeit sei der Ausnahmefall. Hiervon sei nur ein verschwindend geringer Anteil der Arbeitnehmer betroffen. Schon deshalb komme eine Angleichung nach oben nicht in Betracht.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen.
Der Kläger hat keinen Anspruch aus § 5 I Ziff. 7 Nr. 1 Buchst. b) 3. Alternative MTV auf Zahlung eines Zuschlags in Höhe von 60 % für die von ihm im Zeitraum November und Dezember 2018 geleistete "Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen" und auf Nachzahlung der entsprechenden Differenzbeträge.
Der Kläger leistete keine "sonstige Nachtarbeit" im Sinne des § 5 I Ziff. 7 Nr. 1 Buchst. b) 3. Alternative MTV. Vielmehr handelte es sich um "Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen". Nachtzeit im Sinne des MTV ist nach § 5 I Ziff. 3 die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr. Die tarifliche Nachtzeit ist danach 1 Stunde länger als die gesetzliche (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Nach § 5 I Ziff. 7 Nr. 1 Buchst. b) 1. Alternative MTV ist für "Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen" ein Zuschlag in Höhe von 15 % auf den tariflichen Stundenverdienst zu zahlen. Diesen Zuschlag hat der Kläger für die geltend gemachten Stunden erhalten.
Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer Verletzung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG verbunden mit einem Rückgriff auf denjenigen Prozentsatz, der für sonstige Nachtarbeit gilt. Die im MTV vorgenommene Differenzierung zwischen
- Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fallen,
- Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fallen, und
- sonstiger Nachtarbeit
verstößt nicht gegen höherrangiges Recht (vgl. zum Bundesmanteltarifvertrag für die Süßwarenindustrie: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04. November 2020 – 7 Sa 69/20 – Rn. 91, juris; LAG Niedersachsen, Urteil vom 03. November 2020 – 11 Sa 111/20 – Rn. 85, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. August 2020 – 23 Sa 403/20 – Rn. 97, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. August 2020 – 2 Sa 561/20 – Rn. 82, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 31. Juli 2020 – 6 Sa 49/20 – Rn. 183, juris; LAG Hamburg, Urteil vom 22. Juli 2020 – 7 Sa 5/20 – Rn. 89, juris; anderer Ansicht: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. August 2020 – 12 Sa 201/20 – Rn. 63, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Juli 2020 – 11 Sa 199/20 – Rn. 82, juris; LAG Hamm, Urteil vom 18. Juni 2020 – 18 Sa 25/20 – Rn. 131, juris).
Die Tarifvertragsparteien als Normgeber sind bei der tariflichen Normsetzung zwar nicht unmittelbar, jedoch mittelbar grundrechtsgebunden. Der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Sie müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte auch dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Der Gleichheitssatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Tarifnormen sind deshalb im Ausgangspunkt uneingeschränkt auch am Gleichheitssatz zu messen (BAG, Urteil vom 19. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 02. September 2020 – 5 AZR 168/19 – Rn. 21, juris = NZA 2021, 70; BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 258/19 – Rn. 37, juris = ZTR 2020, 534; BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 21 und 25, juris = NZA 2020, 734).
Den Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts wie auch der weiteren, den tarifgebundenen Arbeitnehmern zufließenden Leistungen grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, weil dies nach Überzeugung des Gesetzgebers zu sachgerechteren Ergebnissen führt als eine staatlich beeinflusste Entgelt- und Leistungsfindung (BAG, Beschluss vom 22. März 2017 – 4 ABR 54/14 – Rn. 26, juris = NZA-RR 2017, 357). Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (BAG, Urteil vom 19. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 02. September 2020 – 5 AZR 168/19 – Rn. 22, juris = NZA 2021, 70; BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 258/19 – Rn. 38, juris = ZTR 2020, 534; BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 26, juris = NZA 2020, 734).
Ob, in welchem Umfang und in welcher Weise besondere Belastungen bestimmter Beschäftigtengruppen kompensiert werden sollen, unterliegt der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 34, juris = NZA 2020, 734). Legen sie die Voraussetzungen für die Zahlung einer Zulage fest, steht es ihnen grundsätzlich frei, typisierend zu bestimmen, welche Erschwernisse sie in welcher Weise ausgleichen wollen (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2015 – 6 AZR 768/14 – Rn. 16, juris = ZTR 2016, 197).
Eine Tarifnorm verletzt den Allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen jedoch im Interesse der Praktikabilität, der Verständlichkeit und der Übersichtlichkeit auch typisierende Regelungen treffen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des Allgemeinen Gleichheitssatzes ist deshalb nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelungen. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG, Urteil vom 12. November 2013 – 3 AZR 92/12 – Rn. 55, juris = NZA-RR 2014, 315; BAG, Urteil vom 21. August 2012 – 3 AZR 281/10 – Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 22. Dezember 2009 – 3 AZR 895/07 – Rn. 25, juris = NZA 2010, 521). Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 161/16 – Rn. 55, juris = ZTR 2017, 470).
Für die Unterscheidung im MTV zwischen Nachtarbeit im Schichtdienst und Nachtarbeit außerhalb des Schichtdienstes gibt es einen sachlich vertretbaren Grund. Ob die Bildung von drei Gruppen mit unterschiedlichen Prozentsätzen die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung bezogen auf die Verhältnisse bei der Beklagten ist, haben die Arbeitsgerichte nicht zu beurteilen. Es gibt jedenfalls Unterschiede zwischen den verschiedenen Erscheinungsformen von Nachtarbeit, die bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht nur eine Differenzierung an sich zulassen, sondern auch eine Differenzierung in dieser Höhe gestatten.
Zuschläge, die an Nachtarbeit anknüpfen, bezwecken zum einen, die hiermit verbundenen besonderen Belastungen auszugleichen, und zum anderen, Nachtarbeit nach Möglichkeit einzudämmen.
Lange Nachtarbeitszeiträume sind für die Gesundheit der Arbeitnehmer nachteilig und können ihre Sicherheit bei der Arbeit beeinträchtigen; infolgedessen ist die Dauer der Nachtarbeit, auch in Bezug auf Mehrarbeit, einzuschränken und vorzusehen, dass der Arbeitgeber im Fall regelmäßiger Inanspruchnahme von Nachtarbeitern die zuständigen Behörden auf Ersuchen davon in Kenntnis setzt (Erwägungsgründe 7 und 8 zur Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung). Vorgaben zur Höhe eines Zuschlags für Nachtarbeit finden sich jedoch weder in Art. 12 Buchst. a noch in den weiteren Regelungen in Art. 8 bis 12 der Richtlinie 2003/88/EG (BAG, Urteil vom 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 52 f., juris = NZA 2021, 44).
Nachtarbeit ist grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und mit negativen gesundheitlichen Auswirkungen verbunden (BVerfG, Urteil vom 28. Januar 1992 – 1 BvR 1025/82 u. a. – Rn. 56, juris = NZA 1992, 270). Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt nach dem bisherigen Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird. Insgesamt ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in umso größerem Umfang sie geleistet wird (BAG, Urteil vom 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 27, juris = NZA 2021, 44; BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 49, juris = NZA 2019, 622; BAG, Urteil vom 09. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 17, juris = NZA 2016, 426).
Den mit der regelmäßigen Nachtarbeit verbundenen gesundheitlichen Gefahren kann deshalb grundsätzlich nur durch eine Verringerung der insgesamt zu leistenden Nachtarbeit entgegengewirkt werden. In Betracht kommt z. B. die Gewährung von bezahlten Freischichten, aber auch eine Verringerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, mit der sich im Regelfall zugleich die von dem Arbeitnehmer insgesamt zu leistende Nachtarbeit verringert. Aus gesundheitlichen Gründen ist der Freizeitausgleich gegenüber der Zahlung eines Zuschlags vorzuziehen. Ein hoher Zuschlag kann sogar einen Anreiz bieten, aus finanziellen Erwägungen vermehrt nachts zu arbeiten und gesundheitliche Belange zurückzustellen. Mittelbar kann ein hoher Zuschlag dem Gesundheitsschutz dienen, indem er den Arbeitgeber durch die entstehenden Kosten davon abhält, auf das Instrument der Nachtarbeit oder auf bestimmte Formen von Nachtarbeit zurückzugreifen bzw. nur ausnahmsweise hiervon Gebrauch zu machen. Ein lediglich geringer Zuschlag ist angesichts der wirtschaftlichen Vorteile durch längere Maschinenlaufzeiten hierzu allerdings nicht geeignet.
Für den Gesundheitsschutz ist vor allem ausschlaggebend, in welchem Schichtrhythmus Nachtarbeit zu leisten ist. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) empfiehlt aktuell, in Schichtplänen nicht mehr als 3 aufeinanderfolgende Nachtschichten vorzusehen (BAuA, Flexible Arbeitszeitmodelle, 2. Aufl. 2019, S. 48, www.baua.de/dok/8658190; BAuA, Orts- und zeitflexibel arbeiten, 1. Aufl. 2020, S. 24, www.baua.de/dok/8838116). Daraus ergibt sich aber nicht, dass ein wochenbezogenes Schichtmodell, wie es bei der Beklagten praktiziert wird, nicht mehr zulässig ist. Ein solches Modell steht den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Nacht- und Schichtarbeit (§ 6 Abs. 1 ArbZG) nicht entgegen. Das Schichtmodell unterliegt im Übrigen der Mitbestimmung des Betriebsrats (sofern dieser gebildet ist) und wird auf betrieblicher Ebene festgelegt.
Daneben erschwert Nachtarbeit regelmäßig die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Die im Vergleich zum herkömmlichen Lebensrhythmus verschobenen Arbeitszeiten wirken sich störend auf das Familienleben aus und schränken die Freizeitaktivitäten ein, wie beispielsweise den Besuch von Sport- oder Kulturveranstaltungen, die Mitwirkung in Vereinen etc. Zwar kann Schichtarbeit im Einzelfall auch Vorteile mit sich bringen und der persönlichen Disposition entgegenkommen, wie das Beispiel der beiden Dauernachtarbeitnehmer bei der Beklagten zeigt. Typischerweise sind jedoch die versetzten Arbeitszeiten mit erheblichen Erschwernissen verbunden, da das soziale Miteinander auf die üblichen Tagarbeits-, Kita-, Schul-, Geschäfts- und Öffnungszeiten abgestimmt ist. Um im Falle von Schicht- und Nachtarbeit eine Teilhabe am familiären und gesellschaftlichen Leben planen zu können, sind möglichst verlässliche und langfristige Schichtpläne nötig. Nur dann lassen sich die persönlichen Belange, wie z. B. die Betreuung von Kindern, gemeinsame Aktivitäten in der Familie oder im Freundeskreis etc., soweit wie es eben möglich ist, mit den weniger günstigen Arbeitszeiten vereinbaren.
Diesem Gesichtspunkt trägt der MTV Rechnung, indem er für den Arbeitgeber einen Anreiz schafft, im Rahmen seines Weisungsrechts und mit Zustimmung des Betriebsrats, soweit er gebildet ist, Nachtarbeit grundsätzlich nur im Rahmen von Schicht- oder Wechselschichtarbeit anzuordnen. Bei Nachtarbeit im Rahmen von Schicht- oder Wechselschichtarbeit beträgt der Zuschlag 15 % oder 20 %, während sich der Zuschlag bei Nachtarbeit außerhalb von Schicht- und Wechselschichtarbeit, also bei sonstiger Nachtarbeit, auf 60 % beläuft. Der MTV schließt Nachtarbeit nicht aus, was auch der Sicherung des Standorts und der Arbeitsplätze dient. Die Tarifvertragsparteien verfolgen nicht das Ziel, Nachtarbeit abzuschaffen und gänzlich zu verhindern. Verhindert werden soll lediglich so weit wie möglich eine besonders belastende Form der Nachtarbeit, nämlich Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems. Diesem tarifpolitischen Ziel dient die Festlegung unterschiedlicher Zuschlagsätze. Wenn schon Nachtarbeit zu leisten ist, dann soll diese jedenfalls für die Arbeitnehmer planbar sein. Diese Tarifgestaltung berücksichtigt sowohl die branchenbezogene Situation der Beklagten als Unternehmen der Süßwarenindustrie als auch die Interessen und Bedürfnisse der Belegschaft. Dies einzuschätzen und zu bewerten, ist grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, die mit den konkreten Verhältnissen und Bedingungen vor Ort vertraut sind.
Wechselschicht liegt nach § 5 I Ziff. 1 Satz 2 MTV vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns erfolgt, wobei dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert. Voraussetzung ist einerseits eine gewisse Regelmäßigkeit des Wechsels. Andererseits haben die Tarifvertragsparteien eine Mindestdauer für den Schichtrhythmus festgelegt. Ein Arbeitszeitmodell mit einem kürzeren, ggf. sogar täglichen, Wechsel der Arbeitszeiten ist dadurch zwar nicht ausgeschlossen, würde aber nicht mehr unter den Begriff der Wechselschichtarbeit fallen.
Nachtarbeit außerhalb eines Schichtplans wird hingegen nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien üblicherweise nicht längerfristig geplant. Für den Arbeitnehmer ist es daher schwieriger, sich hierauf einzustellen und seine privaten Belange hiermit in Einklang zu bringen. Nachtarbeit, die kurzfristig zu leisten ist, erschwert nicht nur in besonderer Weise die Organisation der Kinderbetreuung, sondern beeinträchtigt auch die Freizeitgestaltung vor und nach der Nachtarbeit erheblich. Dieser Bewertung der unterschiedlichen Belastungssituationen bei Nachtarbeit innerhalb und außerhalb eines Schichtsystems durch die Tarifvertragsparteien vermag das Gericht nicht entgegenzutreten. Es liegt im Interesse der Arbeitnehmer, die besonders belastende Form der Nachtarbeit zurückzudrängen und auf möglichst wenige Ausnahmefälle zu beschränken.
Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Regelungsspielraum auch nicht dadurch überschritten, dass sie die vorhandenen Unterschiede durch die Spannbreite der Leistungen überproportional gewichtet haben, ohne hierfür einen sachlich vertretbaren Grund zu haben. Der Gleichheitsgrundsatz kann nicht nur dadurch verletzt sein, dass überhaupt eine Unterscheidung vorgenommen wird. Stehen die jeweils gewährten Leistungen in einem auffälligen Missverhältnis zu den vorhandenen Unterschieden und dem Leistungszweck, kann sich daraus ebenfalls eine sachwidrige Ungleichbehandlung ergeben.
Die Differenz zwischen den Nachtarbeitszuschlägen ist zwar erheblich, da der Zuschlag für Nachtarbeit außerhalb des Schichtdienstes rechnerisch das Vierfache des Nachtzuschlags innerhalb der Schicht- und Wechselschichtarbeit beträgt. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Zuschlag von 60 % einerseits die nochmals gesteigerte Belastung durch Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems ausgleichen soll und andererseits den Arbeitgeber durch die damit verbundenen Mehrkosten davon abhalten soll, auf diese Form der Nachtarbeit zurückzugreifen. Um diesem Ziel nahe zu kommen, ist es notwendig, die sonstige Nachtarbeit nicht nur geringfügig, sondern deutlich zu verteuern. Soweit die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass ein Zuschlag von 60 % hierzu geeignet und erforderlich ist, haben sie ihren Einschätzungsspielraum nicht überschritten.
Darüber hinaus ist bei einer Gegenüberstellung der unterschiedlichen Zuschlagsätze zu berücksichtigen, dass bei Wechselschichtarbeit ein Freizeitanspruch im Umfang 1 Freischicht je 40 Schichten besteht, also in Höhe von 2,5 % (= 1/40x100) der geleisteten Arbeitszeit. Dieser Ausgleichsanspruch bezieht sich allerdings nicht allein auf die Nachtarbeit, sondern knüpft an die Arbeit in einem dreischichtigen Wechsel an. Die Freischicht dient zum einen der körperlichen Erholung von dem regelmäßigen Arbeitszeitwechsel und zum anderen dem Ausgleich der mit dem Arbeitszeitwechsel verbundenen Erschwernisse bei der Gestaltung des Familienlebens und bei der Mitwirkung an Sport-, Kultur- und sonstigen Veranstaltungen, also der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Bezogen auf die Nachtarbeitsstunde hat die Freischicht zumindest einen Wert von 2,5 % des Stundenlohns.
Des Weiteren soll der Zuschlag für sonstige Nachtarbeit zugleich die damit üblicherweise verbundene Mehrarbeit vergüten. Mehrarbeit ist die über die jeweils betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit (§ 5 I Ziff. 2 Satz 1 MTV). Für die ersten beiden Stunden der Mehrarbeit in der Nachtzeit haben die Tarifvertragsparteien keinen Zuschlag vorgesehen, während tagsüber hierfür ein Zuschlag von 25 % zu zahlen ist (§ 5 I Ziff. 7 Nr. 1 Buchst. a MTV). Zwar setzt die Zahlung des Zuschlags von 60 % für sonstige Nachtarbeit nicht voraus, dass zugleich Mehrarbeit im Sinne des Tarifvertrages vorliegt. Zudem kann es auch im Schichtsystem zu nächtlicher Mehrarbeit kommen. Nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien ist die Situation bei der Beklagten jedoch so, dass Mehrarbeit typischerweise nur bei Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems anfällt. Gerade deshalb konnten die Tarifvertragsparteien auf einen Zuschlag für Mehrarbeit während der Nachtzeit verzichten, ohne diese Mehrarbeit gegenüber der derjenigen in der Tageszeit ggf. gleichheitswidrig schlechter zu stellen. Da der Zuschlag für sonstige Nachtarbeit nicht nur die durch Nachtarbeit entstehenden Erschwernisse, sondern darüber hinaus zugleich einen Teil der Mehrarbeit ausgleichen soll, verringert sich die Differenz zwischen den Zuschlägen entsprechend. Schon deshalb können die Prozentsätze von 15 % bzw. 20 % einerseits und 60 % andererseits nicht unmittelbar miteinander verglichen werden. Unter Berücksichtigung der Freischicht und der gleichzeitigen Abgeltung von Mehrarbeit ist die tatsächliche Differenz jedenfalls deutlich geringer als der mathematische Unterschiedsbetrag.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, die Zulassung der Revision aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 6 Abs. 5 ArbZG
§ 2 Abs. 3 ArbZG
§ 6 Abs. 1 ArbZG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 3 Abs. 1 GG
Art. 3 GG
Art. 1 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2021, 70
NZA 2020, 734
NZA-RR 2017, 357
NZA-RR 2014, 315
NZA 2010, 521
NZA 2021, 44
NZA 1992, 270
NZA 2019, 622
NZA 2016, 426
10 AZR 242/21
4 Ca 1355/19
10 AZR 34/17
7 Sa 69/20
11 Sa 111/20
23 Sa 403/20
2 Sa 561/20
6 Sa 49/20
7 Sa 5/20
12 Sa 201/20
11 Sa 199/20
18 Sa 25/20
6 AZR 449/19
5 AZR 168/19
5 AZR 258/19
6 AZR 563/18
4 ABR 54/14
6 AZR 768/14
3 AZR 92/12
3 AZR 281/10
3 AZR 895/07
6 AZR 161/16
10 AZR 123/19
1 BvR 1025/82
10 AZR 423/14