Arbeitsgericht Stuttgart (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-06-15, Aktenzeichen 30 Ca 1422/05

Tenor:
1.
Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Versetzungsanordnung des Beklagten vom 25.01.2005 unzulässig ist.
2.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen im Hochfeld-Magnetlabor in G., F., zu beschäftigen.
3.
Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4.
Der Streitwert wird in Höhe von EUR 12.000,00 festgesetzt.

Tatbestand:
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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung des Klägers von G. nach S..
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Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist bei dem beklagten Verein seit 01.11.1972 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 18.07.1972 als technischer Angestellter beschäftigt. Möglicherweise mit Ausnahme eines kurzen Zeitraums zu Beginn des Arbeitsverhältnisses war der Kläger ausschließlich in einer Aussenstelle (Hochfeld-Magnetlabor) des S. M.-P.-I. in G. tätig. Gemäß § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages richtet sich das Arbeitsverhältnis sinngemäß nach den §§ 4 – 70 des Bundesangestelltentarifvertrages (künftig: BAT) sowie den Sonderregelungen zum BAT nach Anlage 2d (künftig Sr2d BAT) "für die Mindestdauer von zwei Jahren einer Tätigkeit in der Außenstelle G.".
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Der Kläger wird derzeit nach BAT III Stufe 45 vergütet; er erhält insoweit eine Grundvergütung von EUR 3.085,60 zzgl. Ortszuschlag in Höhe von EUR 609,00 und einer allgemeinen Zulage von EUR 114,60. Ferner bezahlt der Beklagte einen "Kaufkraftausgleich" in Höhe von EUR 326,48, eine sogenannte VBL-Umlage von EUR 247,19, eine Auslandszulage von EUR 1.608,87 nebst Technikerzulage von EUR 23,01 sowie vermögenswirksame Leistungen von EUR 6,65, insgesamt EUR 6.021,66 brutto.
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Während der gesamten Dauer der Tätigkeit des Klägers in G. wurden die auf seine Vergütung entfallenden Steuern an die Finanzbehörden in F. abgeführt; demgegenüber verblieb der Kläger in den deutschen Sozialversicherungssystemen und füllte insoweit in regelmäßigen Abständen Erklärungen "zum Antrag auf Abschluss einer Vereinbarung über die Weitergeltung der deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit (Artikel 17 EWG – VO 1408/71)" zur Vorlage bei den deutschen Sozialversicherungsträgern aus, in denen jeweils für die Dauer einer Beschäftigung "von ... bis .." in F. die Weitergeltung der deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit beantragt wurde (vgl. beispielhaft ABl. 54 f.).
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Mit Schreiben vom 24.09.2002 (Bl. 7 d. A.) teilte das M.-P.-I. in S. dem Kläger mit, dass der Senat des Beklagten am 13.06.2002 die Schließung der Abteilung W. des M.-P.-I. am Hochfeld-Magnetlabor in G. beschlossen habe. Der Kläger sei Ende des Jahres 2004 63 Jahre alt und über 30 Jahre bei der M.-P.-G. im Hochfeld-Magnetlabor in
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G. beschäftigt. Bis zum Erreichen der Altersgrenze (65 Jahre) müsste der Kläger noch für ein Jahr und neun Monate einen Arbeitsplatz in S. antreten. Dies stelle angesichts seiner persönlichen Verhältnisse eine unzumutbare Härte dar. Deshalb hätten die Vertreter der Generalverwaltung dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 18 Monatgehältern angeboten. Der Kläger möge mitteilen, ob er von der Abfindungsregelung Gebrauch machen oder für die verbleibende Zeit einen Arbeitsplatz in einer der experimentellen Abteilungen am Institut in S. besetzen wolle.
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In der Folgezeit wurde über dieses Angebot verhandelt, möglicherweise auch über den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages diskutiert.
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Mit Schreiben vom 23.07.2003 teilte das M.-P.-I. in S. dem Kläger nunmehr mit, dass für den Fall der Inanspruchnahme der Altersteilzeitregelung die Zahlung einer Abfindung von 18 Monatsgehältern ausgeschlossen sei. Die Abfindung ihrerseits beinhalte ihrer Höhe nach nicht die Auslandszulage. Einverständnis bestehe mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bereits zum 31.03.2005, um danach die Altersrente für langjährig Versicherte in Anspruch zu nehmen. In diesem Falle sei die Zahlung einer Abfindung ausgeschlossen.
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Mit Schreiben vom 06.10.2003 wies hierauf der Kläger darauf hin, dass der Punkt "Altersteilzeit" unverständlich sei, da der Kläger zu keinem Zeitpunkt beabsichtigt habe, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Soweit der Beklagte Einverständnis mit einem Ausscheiden des Klägers am 31.03.2005 bekundet habe, allerdings – da Altersrente in Anspruch genommen werden könne – ohne Zahlung einer Abfindung, sei hierfür ein Sachgrund nicht gegeben. Insoweit biete der Kläger erneut an, das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2005 zu beenden bei Zahlung einer Abfindung von 18 Monatsgehältern, welche die Auslandszulage beinhalte.
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Hierauf erwiderte der Beklagte mit Schreiben vom 31.10.2003, dass er nach nochmaliger Überprüfung der Angelegenheit zu dem Ergebnis gekommen sei, dass dem Kläger keine Abfindung angeboten werden könne. Es bleibe insoweit das Angebot, das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2005 ohne Abfindungszahlung zu beenden oder aber der Einsatz des Klägers in S.. Eine Einigung über ein etwaiges vorzeitiges Ausscheiden des Klägers konnte in der Folgezeit nicht erreicht werden.
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Mit Schreiben vom 25.01.2005 teilte der Beklagte dem Kläger sodann wie folgt mit:
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"... .Sie werden hiermit zum 1. März 2005 an das M.-P.-I. in S. versetzt. Der Arbeitsplatz ist in der Abteilung von K. bei Herrn Dr. J. S.. ...".
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Mit Schreiben vom 31.01.2005 wurde dem Kläger nochmals folgendes mitgeteilt:
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"... Sie werden zum 01.03.2005 in die Abteilung von K. am MPI für Festkörperforschung versetzt. Der Betriebsrat wurde beteiligt. ...".
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Mit seiner am 10.02.2005 beim Arbeitsgericht S. eingegangenen Klage beruft sich der Kläger auf die Unwirksamkeit der Versetzungsmaßnahme und begehrt Weiterbeschäftigung am Hochfeld-Magnetlabor in G., F..
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Der Kläger sei nicht einen Tag des bestehenden Arbeitsverhältnisses in S. eingesetzt worden; er sei vielmehr für den von ihm dann eingenommenen Arbeitsplatz in G. eingestellt worden. Lediglich die ersten Tage des Arbeitsverhältnisses habe der Kläger von Fr. aus den Umzug nach G. vorbereitet. Nicht einmal das Vorstellungsgespräch habe in S. stattgefunden, vielmehr an der Fr. Universität bei dem damaligen zukünftigen Leiter der Arbeitsgruppe in G.. Bereits im November 1972 sei der Kläger dann nach G., zunächst für einige Tage zu einem Kollegen, gezogen. Gleichzeitig habe die Einrichtung des Labors in G. stattgefunden. Der Kläger selbst habe am 01.12.1972 eine Wohnung angemietet, worin er bis Mitte Januar 1973 noch Kollegen beherbergt habe. Die Familie des Klägers sei Mitte Januar 1973 nach G. umgezogen.
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Der Arbeitsvertrag und dessen tatsächliche Durchführung, wonach der Kläger unmittelbar für eine Tätigkeit in G. eingestellt worden und nie in S. tätig geworden sei, lasse das von dem Beklagten nunmehr ausgeübte und vom Kläger angegriffene Direktionsrecht nicht zu. Die Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland bedeute regelmäßig einen Eingriff in den Kernbereich der arbeitsvertraglichen Beziehungen mit der Folge, dass es einer einvernehmlichen Vertragsänderung bedürfe. Gestützt auf das Weisungsrecht könne der Arbeitgeber gerade nicht einseitig eine solche Entsendung vornehmen. Im Umkehrschluss könne der Beklagte den Kläger bei einer Einstellung für den Standort G. nicht einseitig nach S. versetzen, da dies ihr Weisungsrecht überschreite. Auch ein Rückrufsrecht sei vertraglich nicht vereinbart, ebensowenig wie eine Befristung des Einsatzes in G..
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Richtig sei, dass der Kläger im Verlauf des Arbeitsverhältnisses regelmäßig Erklärungen zur Vorlage bei den deutschen Sozialversicherungsträgern ausgefüllt habe, die eine Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum ausgewiesen hätten. Es sei jedoch der Beklagte gewesen, der seine Mitarbeiter zu diesem nicht ganz rechtskonformen Vorgehen veranlasst habe. An sich seien der Kläger und seine Kollegen in G. zu versichern gewesen; Ausnahmegenehmigungen würden nur im Ausnahmefall erteilt. Die von dem Beklagten turnusmäßig vorgelegten Anträge auf Befreiung von der f. Rentenversicherung hätten von den Mitarbeitern des Beklagten in G. unterschrieben werden müssen, damit sie überhaupt sozialversicherungsrechtlichen Schutz erhalten hätten. Letztlich sei es immer wieder zu Problemen mit dem sozialversicherungsrechtlichen Schutz gekommen. Soweit sich der Beklagte aufgrund dieses Vorgehens in der Vergangenheit auf eine daraus resultierende Befristung der Entsendung stütze, sei dies schlichtweg missbräuchlich.
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Die erfolgte Versetzung des Klägers von G. nach S. überschreite insoweit das Direktionsrecht des Beklagten.
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Unabhängig davon sei ein Bedürfnis für eine Versetzung des Klägers nicht gegeben. Der Kläger bestreite, dass der Beklagte seine Geschäftstätigkeit in G. eingestellt habe. Fünf weitere Mitarbeiter würden nach wie vor in G. beschäftigt und von dem Beklagten bezahlt. All diese Mitarbeiter seien dem f. Kooperationspartner, der C., zur Verfügung gestellt worden, in einem Falle sogar bis 2007. Für die in G. verbliebenen Arbeitnehmer habe sich letztlich nichts geändert. Sie arbeiteten zu gleichen Arbeitsbedingungen an ihren gewohnten Arbeitsplätzen und erhielten von dem Beklagten nach wie vor ihren Lohn. Die tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit auch für den Kläger in G. sei nicht entfallen. Im Gegenteil habe der Leiter der Halbleitergruppe des Magnetlabors G. den Kläger ausdrücklich gebeten, dass dieser versuchen möge, die Versetzung auszusetzen, da die Fähigkeiten und Kenntnisse des Klägers zur Einarbeitung eines neu einzustellenden Technikers für die Optik erforderlich sei, um den reibungslosen Ablauf geplanter Experimente zu gewährleisten.
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Danach erforderten betriebliche Gründe nicht die Versetzung des Klägers von G. nach S.. Bestritten werde im übrigen auch die ordnungsgemäße Vornahme einer Sozialauswahl. Der Kläger sei der einzige Mitarbeiter, der trotz vermeintlicher Schließung des Labors in G. nach S. versetzt worden sei.
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Letztlich scheitere die Versetzungsanordnung an der Ausübung billigen Ermessens.
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Die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Klägers werde bestritten.
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Hilfsweise für den Fall der Wirksamkeit der Versetzung sei die Beklagte zu verpflichten, an den Kläger weiterhin die Kaufkraftzulage und die Auslandszulage zu bezahlen. Die Vollziehung der Versetzung zum 01.03.2005 bedeute für den Kläger erhebliche Einschnitte. Er müsse umziehen und dauerhaft von seiner Familie getrennt leben. Die Kosten, die mit der Versetzung verbunden seien, würden gerade durch die Auslandszulage getragen. Auch der Kaufkraftausgleich sei weiter zu bezahlen, da die Familie des Klägers mit höchster Wahrscheinlichkeit in G. verbleiben werde.
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Der Kläger beantragt:
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Es wird festgestellt, dass die Versetzung vom 25.01.2005 unwirksam ist und die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger weiter im Hochfeld-Magnetlabor in G., F., zu beschäftigen.
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Hilfsweise,
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die Beklagte für den Fall der Versetzung des Klägers zu verpflichten, die Kaufkraftausgleichszulage und Auslandszulage weiter an den Kläger zu bezahlen.
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Der Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Entgegen der Auffassung des Klägers liege zwischen den Parteien eine Vereinbarung vor, die den Beklagten berechtige, den Kläger von G. nach S. zu versetzen. Die Arbeitspflicht habe sich über die Jahre hinweg auch nicht auf G. konkretisiert und die Ausübung des Direktionsrechts im Wege der Änderung des Arbeitsortes wie der Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit sei auch im Rahmen billigen Ermessens erfolgt.
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Der Kläger habe seine Tätigkeit am S.er Institut des Beklagten am 01.11.1972 aufgenommen. Die Entsendung des Klägers an das damals gegründete Hochfeld-Magnetlabor in G, an dem insgesamt etwa 20 Mitarbeiter des S.er M.-P.-I. eingesetzt worden seien, sei Mitte Januar 1973 erfolgt.
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Dem Kläger sei von vornherein gesagt worden, dass die Entsendung befristet erfolgen werde. Dies sei schon deshalb erforderlich gewesen, weil sowohl der Mietvertrag für die in G. benutzten Räume als auch der Kooperationsvertrag mit dem f. Partner C.. ursprünglich befristet gewesen seien. Auch im Hinblick auf seine Sozialversicherung habe der Kläger regelmäßig Erklärungen unterschrieben, wonach er für eine bestimmte Zeit in G. tätig sei. Die beiden letzten Erklärungen dieser Art seien am 17.11.1999 für den Zeitraum 01.01.2000 bis 31.12.2004 und am 10.02.2005 für den Zeitraum 01.01. bis 28.02.2005 erfolgt. Der Kläger verhalte sich rechtsmissbräuchlich, wenn er jetzt behaupte, aus den vom Kläger abgegebenen Erklärungen zur Weitergeltung deutscher Rechtsvorschriften ließe sich nicht zugleich herleiten, dass der Kläger mit einer Befristung seiner Entsendung nach F. einverstanden gewesen sei. Während seines Auslandsaufenthaltes sei der Kläger nur aus eigenem Interesse der deutschen Sozialversicherung unterlegen. Nicht richtig sei, dass dies von dem Beklagten gewünscht worden sei. Der Kläger sei schon zur Zeit der Entsendung nach G. in Deutschland sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen; er habe damit rechnen müssen, nach zwei Jahren zurückgeholt zu werden und deshalb habe er in der deutschen Sozialversicherung bleiben wollen. Entsprechendes habe er auch immer wieder gegenüber dem Beklagten deutlich gemacht. Um bei einer Entsendung ins Ausland Mitglied im deutschen Sozialversicherungssystem zu bleiben, sei es notwendig, eine Ausnahme von den Grundsätzen der EWG-Verordnung 1408/71 zu vereinbaren. Eine solche Vereinbarung sei möglich. Erforderlich sei die regelmäßige konkrete zeitliche Befristung. Es sei also nicht Zufall oder bloßer Formalismus gewesen, dass die vom Kläger abgegebenen Erklärungen ein Enddatum aufgewiesen hätten. Vielmehr sei dies Voraussetzung für die deutsche Sozialversicherung gewesen. Da der Kläger die Weitergeltung der deutschen Sozialversicherung gewollt habe, sei denknotwendig auch der Auslandsaufenthalt befristet gewesen.
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Dass der eigentliche Arbeitsort des Klägers in S. gelegen habe, folge auch daraus, dass der Kläger Auslandsbezüge entsprechend Nr. 7 Sr2d bezogen habe. Allein die Auslandszulage habe zuletzt 1.600,00 EUR betragen. Die Voraussetzung für den Bezug dieser Leistung sei gewesen, dass der eigentliche Dienstsitz im Inland liege, weil sonst nicht von Entsendung gesprochen werden könne. Mit der Entgegennahme der Auslandsbezüge habe sonach der Kläger jeweils bestätigt, dass sein Dienstsitz in S. liege.
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Der Senat des Beklagten habe am 13.06.2002 beschlossen, die Zusammenarbeit mit dem Kooperationspartner C.. zum 31.12.2004 zu beenden. Der Beklagte habe rechtzeitig versucht, für alle von der Schließung betroffenen Arbeitnehmer sozialverträgliche Lösungen zu
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suchen. Dem Kläger und auch anderen Mitarbeitern seien Altersteilzeitverträge angeboten worden. Vier Mitarbeiter hätten hiervon Gebrauch gemacht und einen Altersteilzeitvertrag im Blockmodell abgeschlossen. Die längste Arbeitsphase ende im Oktober 2005.
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Für die Mitarbeiter in Altersteilzeit sei, da der Beklagte selbst seit 01.01.2005 in G. kein Labor mehr unterhalte, eine Weiterbeschäftigung durch den bisherigen Kooperationspartner des Beklagten in G., die C., bis zum Ablauf der Arbeitsphase vereinbart worden.
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Auch zwischen dem Kläger und dem Beklagten seien schon geraume Zeit vor dem 31.12.2004 Verhandlungen über die weitere Verwendung des Klägers geführt worden. Das ursprünglich unterbreitete Angebot auf Zahlung einer Abfindung sei vom Kläger nicht angenommen worden und habe von dem Beklagten nicht aufrechterhalten werden können, weil die rechtlichen Voraussetzungen nicht gegeben seien. Der Beklagte bestreite seinen Haushalt aus Zuwendungen Dritter. Er sei insoweit an die vorgegebenen Regelungen für die Zahlung von Abfindungen gebunden. Die Zahlung einer Abfindung scheide bei der Möglichkeit der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Altersrente aus. Der Beklagte habe dem Kläger statt dessen den Abschluss eines Alterszeitvertrages nahegelegt, weil er es nicht für sinnvoll erachtet habe, den Kläger für nur begrenzte Zeit – bis zum Renteneintrittsalter – noch nach S. zu versetzen. Dieses Angebot habe der Kläger jedoch nicht angenommen.
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Nachdem alle Versuche einer gütlichen Einigung gescheitert seien, habe der Beklagte den Betriebsrat des M.-P.-I. am 31.01.2005 um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung des Klägers zum Institut in S. angehört (vgl. im Einzelnen ABl. 60). Der Betriebsrat habe dem noch am selben Tage zugestimmt.
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Die Anordnung der Rückkehr des Klägers sei zulässig und im konkreten Fall auch nicht unbillig. Es könne offen bleiben, ob die Rechtsgrundlage im allgemeinen Direktionsrecht nach § 106 GewO oder in § 12 Abs. 1 BAT zu finden sei; in beiden Fällen sei der Arbeitgeber berechtigt, den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen bzw. anzuordnen, dass der Mitarbeiter auf Dauer bei einer anderen Dienststelle weiterbeschäftigt werde. Die Außenstelle in G. habe keine Selbstständigkeit besessen, sondern sei von S. aus geführt worden. Für den Kläger habe sich insoweit noch nicht einmal die Dienststelle geändert.
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Das Recht zur Veränderung des Arbeitsortes sei nicht aufgrund der vergangenen Zeit eingeschränkt worden. Der Kläger habe gewusst, dass er nur nach G. entsandt worden sei. Er habe dies seiner Sozialversicherung gegenüber immer wieder neu bestätigt und dabei
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auch jeweils das vorgesehene Enddatum der Entsendung angegeben. In der Folge der Entsendung sei im Arbeitsvertrag neben der Anwendung der §§ 4 – 70 BAT auch die Geltung der Sr2d des BAT für die Mindestdauer von zwei Jahren einer Tätigkeit in der Außenstelle G. vereinbart worden. Die Sonderregelung 2d befasse sich mit Mitarbeitern, die ins Ausland entsandt worden seien. Für sie gelte etwa § 12 Abs. 1 BAT nicht, wonach der Mitarbeiter bei Versetzung an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes vorher anzuhören seien. Auch daraus ergebe sich für die betroffenen Mitarbeiter noch einmal in aller Deutlichkeit, dass Ortsveränderungen etwa im Rahmen der Rückgängigmachung einer Entsendung ohne Weiteres möglich seien. Es gebe auch sonst kein Vertrauenstatbestand, der beim Kläger die berechtigte Erwartung habe schaffen können, dass er nie mehr nach Deutschland an seinen eigentlichen Arbeitsort zurückzukehren brauche.
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Die Ausübung des Versetzungsrechts sei im konkreten Fall auch nicht unbillig. Es sei unstreitig, dass sich das Institut aus G. zurückgezogen habe. Dies habe der Kläger selbst an den Präsidenten des Beklagten geschrieben. Richtig sei, dass die übrigen Mitarbeiter während ihrer Altersteilzeit bei C.. in G. beschäftigt seien. Diese Mitarbeiter seien aufgrund einer Sonderregelung in den Betrieb bei C.. eingegliedert. Auch dem Kläger habe diese Möglichkeit offengestanden; er habe jedoch von dem Altersteilzeitangebot keinen Gebrauch gemacht. Der Beklagte selbst unterhalte keine Arbeitsplätze mehr in G.. Räume habe der Beklagte keine mehr angemietet. Alle Wartungsverträge seien gekündigt worden. Betriebsmittel seien nach S. geholt oder an C. weitergegeben worden. Der Dienstwagen werde demnächst nach S. geholt, wenn das Arbeitsverhältnis des Fahrers ende.
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Der Beklagte könne den Kläger sonach in G. nicht mehr beschäftigen. Gerade für diesen Fall habe er das Recht zur Versetzung des Klägers an dessen eigentlichen Dienstort, nämlich den Sitz des Instituts, in dem der Kläger beschäftigt sei. Wenn die tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit entfallen sei, könne auch Alter und die lange Abwesenheit des Klägers von S. kein Argument sein, um die Unbilligkeit der Maßnahme zu begründen. Der Kläger könne schon heute vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen. Selbst wenn er hiervon keinen Gebrauch mache, müsse er nur begrenzte Zeit in S. arbeiten.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
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Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen nicht. Insbesondere erweist sich die vom Kläger erhobene Feststellungsklage als zulässig.
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Das rechtliche Interesse des Klägers an der begehrten Feststellung besteht darin, dass durch die fragliche Weisung des Beklagten vom 25.01.2005/31.01.2005 eine tatsächliche und rechtliche Ungewissheit darüber besteht, ob der Kläger verpflichtet ist, dieser Anweisung Folge zu leisten oder nicht. Durch diese Ungewissheit über die Zulässigkeit und Wirksamkeit der streitbefangenen Maßnahme sieht sich der Kläger in seiner Rechtsstellung gefährdet, so dass er in der Sache selbst ein begründetes rechtliches Interesse daran hat, durch eine gerichtliche Entscheidung festgestellt zu wissen, ob die Maßnahme des Beklagten rechtens ist oder nicht (vgl. auch LAG Berlin vom 14.12.1998 – 9 Sa 95/98 – ZTR 1999, 223). II.
Das rechtliche Interesse des Klägers an der begehrten Feststellung besteht darin, dass durch die fragliche Weisung des Beklagten vom 25.01.2005/31.01.2005 eine tatsächliche und rechtliche Ungewissheit darüber besteht, ob der Kläger verpflichtet ist, dieser Anweisung Folge zu leisten oder nicht. Durch diese Ungewissheit über die Zulässigkeit und Wirksamkeit der streitbefangenen Maßnahme sieht sich der Kläger in seiner Rechtsstellung gefährdet, so dass er in der Sache selbst ein begründetes rechtliches Interesse daran hat, durch eine gerichtliche Entscheidung festgestellt zu wissen, ob die Maßnahme des Beklagten rechtens ist oder nicht (vgl. auch LAG Berlin vom 14.12.1998 – 9 Sa 95/98 – ZTR 1999, 223).
II.
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Die Klage ist auch begründet. Die Versetzung des Klägers von G. nach S. ist unzulässig.
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1. Im Ausgangspunkt ist zunächst festzustellen, dass die Parteien den Ort, an dem der Kläger die Arbeitsleistung zu erbringen hat, vertraglich nicht ausdrücklich geregelt und festgelegt haben, so dass eine Beschränkung des Arbeitsortes auf G. hieraus nicht hergeleitet werden kann. Im Gegenteil haben die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart, dass neben dem Bundesangestelltentarifvertrag, der grundsätzlich nur innerhalb der Grenzen der Bundesrepublik Deutschland zur Anwendung gelangt, für die "Mindestdauer von zwei Jahren eines Aufenthalts in G." die Sonderregelung 2d zum BAT (Sonderregelungen für Angestellte, die zu Auslandsdienststellen des Bundes entsandt sind) zur Anwendung kommt. Diese Sonderregelung wiederum gesteht dem Arbeitgeber in seiner Nr. 3 entsprechend der Regelung des § 12 BAT ein Versetzungsrecht zu, auch was den Arbeitsort betrifft und schwächt die Position des Arbeitnehmers sogar dahingehend, dass eine Anhörung des Arbeitnehmers vor der Versetzung nicht verlangt wird. Insoweit geht die Kammer in Einklang mit dem Beklagten davon aus, dass im Vertrag gerade für die von Beginn an
Im Ausgangspunkt ist zunächst festzustellen, dass die Parteien den Ort, an dem der Kläger die Arbeitsleistung zu erbringen hat, vertraglich nicht ausdrücklich geregelt und festgelegt haben, so dass eine Beschränkung des Arbeitsortes auf G. hieraus nicht hergeleitet werden kann. Im Gegenteil haben die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart, dass neben dem Bundesangestelltentarifvertrag, der grundsätzlich nur innerhalb der Grenzen der Bundesrepublik Deutschland zur Anwendung gelangt, für die "Mindestdauer von zwei Jahren eines Aufenthalts in G." die Sonderregelung 2d zum BAT (Sonderregelungen für Angestellte, die zu Auslandsdienststellen des Bundes entsandt sind) zur Anwendung kommt. Diese Sonderregelung wiederum gesteht dem Arbeitgeber in seiner Nr. 3 entsprechend der Regelung des § 12 BAT ein Versetzungsrecht zu, auch was den Arbeitsort betrifft und schwächt die Position des Arbeitnehmers sogar dahingehend, dass eine Anhörung des Arbeitnehmers vor der Versetzung nicht verlangt wird. Insoweit geht die Kammer in Einklang mit dem Beklagten davon aus, dass im Vertrag gerade für die von Beginn an
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geplante Auslandstätigkeit des Klägers in der Aussenstelle in G. ein Versetzungsrecht, auch was die Änderung des Arbeitsortes betrifft, vereinbart wurde.
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2. Der Einsatzort des Klägers wurde auch nicht aufgrund Änderungsvereinbarung nachträglich auf den Einsatzort "G." beschränkt.
Der Einsatzort des Klägers wurde auch nicht aufgrund Änderungsvereinbarung nachträglich auf den Einsatzort "G." beschränkt.
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Eine ausdrückliche nachträgliche Vereinbarung, die den Einsatzort des Klägers auf G. beschränkt hätte, wurde zwischen den Parteien unstreitig nicht getroffen. Auch der jahrelange Einsatz des Klägers in G. für sich genommen rechtfertigt nicht die rechtliche Wertung, die Leistungspflicht sei örtlich konkretisiert worden. Eine jahrelange Handhabung allein kann eine konkludente Änderungsvereinbarung – und um eine solche würde es sich der Sache nach handeln – nicht begründen. Vielmehr müssen neben das jahrelang nicht ausgeübte Direktionsrecht weitere Umstände treten, die den Schluss rechtfertigen, der Arbeitgeber wolle den Arbeitnehmer zukünftig nur noch zu bestimmten Arbeiten an einem bestimmten Ort heranziehen und der Arbeitnehmer nehme eine solche Beschränkung seiner Einsatzmöglichkeiten an. Entsprechendes kann nur im Ausnahmefall angenommen werden. In der Regel wird es demgegenüber nur zu einer Konkretisierung in dem Sinne kommen, dass der Arbeitnehmer lediglich darauf vertraut hat und auch darauf vertrauen durfte, dass er seine Tätigkeit auch künftig zu gleichbleibenden Bedingungen ausüben kann. Ein derartiges Vertrauen ist im Rahmen des § 106 GewO bzw. § 315 BGB zu berücksichtigen, führt aber noch nicht zu einer beiderseits bindenden Vertragsänderung (vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2004 – 2 AZR 577/03).
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Ein Sachverhalt, der den Schluss rechtfertigen würde, zwischen den Parteien sei aufgrund der langjährigen Beschäftigung des Klägers in G. in Verbindung mit den sonstigen Umständen eine konkludente Änderungsvereinbarung des Inhalts zustande gekommen, dass Arbeitsort des Klägers ausschließlich G. sein soll, ist nicht gegeben. Umstände, die auf einen entsprechenden Willen der Beklagten zur Vertragsänderung schließen ließen, sind nicht ersichtlich.
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3. Der Kläger durfte jedoch darauf vertrauen, dass er seine Tätigkeit auch künftig in G. ausüben kann und die Beklagte ihm nicht einseitig einen anderen Arbeitsort zuweisen wird; der Arbeitsort des Klägers hat sich auf "G." konkretisiert.
Der Kläger durfte jedoch darauf vertrauen, dass er seine Tätigkeit auch künftig in G. ausüben kann und die Beklagte ihm nicht einseitig einen anderen Arbeitsort zuweisen wird; der Arbeitsort des Klägers hat sich auf "G." konkretisiert.
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Eine Konkretisierung als ein letztlich auf § 242 BGB zurückzuführender Tatbestand des Vertrauensschutzes bedarf neben dem Zeitmoment regelmäßig auch noch eines Umstandsmoments. Es müssen also zum reinen Zeitablauf Umstände hinzutreten, aus denen der betroffene Arbeitnehmer in gerechtfertigter Weise schließen durfte, zukünftig nur noch mit einer bestimmten Art von Tätigkeit betraut zu werden oder aber nur noch an einem bestimmten Ort seine Leistungspflichten erbringen zu müssen. Je länger der Arbeitnehmer eine bestimmte Stellung innehat oder aber an einem bestimmten Ort tätig wird, je gewichtiger also das Zeitmoment ist, desto geringere Anforderungen sind an das Vorliegen zusätzlicher Umstände zu stellen (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.1982 – 1 AZR 185/92).
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Unzweifelhaft ist der Zeitraum von 32 Jahren, über den hinweg der Kläger in G. für den Beklagten tätig war, nicht nur nicht unerheblich, sondern er macht im konkreten Fall nahezu das gesamte Berufsleben des Klägers aus. Das Zeitmoment ist also äusserst gewichtig, so dass bei Einbeziehung der sonstigen Umstände des Einzelfalles von einer Konkretisierung des Arbeitsortes auf "G." auszugehen ist.
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Erkennbar, entsprechendes wird gerade von dem Beklagten vorgetragen, war der Auslandseinsatz des Klägers zunächst nicht auf Dauer, vielmehr zeitlich vorübergehend angelegt. Hierfür spricht sowohl das unbestrittene Vorbringen des Beklagten, wonach sowohl das Kooperationsprojekt mit dem f. Kooperationspartner wie auch der Vertrag über die Mieträumlichkeiten im Jahre 1973 zunächst nur befristet vereinbart worden sind. Hierfür spricht zudem, dass nach dem Arbeitsvertrag der Bundesangestelltentarifvertrag zur Anwendung kommen soll, der wie ausgeführt lediglich auf Arbeitsverhältnisse im deutschen Bundesgebiet anwendbar ist, und zudem für den Auslandseinsatz die Sonderbestimmung 2d zum BAT vereinbart wurde. Auch dass im Arbeitsvertrag der Arbeitsort gerade nicht auf G. festgelegt wurde, trug insoweit dem Umstand Rechnung, dass eine Prognose über einen dauerhaften Einsatz des Klägers in G. seinerzeit nicht gerechtfertigt war.
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Zur Zeit der Begründung des Arbeitsverhältnisses gingen insoweit beide Parteien, dies wird von der Kammer unterstellt, von einem nur vorübergehenden Einsatz des Klägers in G. aus; jedenfalls war eine dauerhafte Bindung an G. von beiden Seiten aufgrund der Ungewissheit der Entwicklung für die Zukunft nicht gewollt.
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Die seinerzeitige Prognose des nur vorübergehenden Einsatzes des Klägers in G. hat sich allerdings Jahr für Jahr nicht bestätigt, vielmehr wurde vom Beklagten die Aussenstelle in G. weiterbetrieben bzw. das Labor, an dem der Kläger beschäftigt
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war, aufrechterhalten. Auch von ihrem Direktionsrecht hat die Beklagte während all dieser Jahre, jedenfalls was den Ort des Einsatzes des Klägers betrifft, keinen Gebrauch gemacht. Die Auslandsentsendung ist über die Jahre hinweg zum "Dauerzustand" geworden.
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Indem der Beklagte dem Kläger in zeitlichen Abständen Antragsformulare vorlegte, die den inländischen Sozialversicherungsschutz weiter gewährleisten sollten, wurde entgegen der Auffassung der Beklagten keine Vereinbarung des zeitlich begrenzten Einsatzes des Klägers in G. getroffen; ebenso wenig handelt es sich hierbei um einen Umstand, der einem Vertrauen des Klägers in einen dauerhaften Einsatz in G. entgegenstünde. Die Abgabe entsprechender Erklärungen hatte einzig und allein den Sinn zu gewährleisten, dass der Kläger weiterhin dem Schutz des deutschen Sozialversicherungsnetzes unterlag; mit einer irgendwie gearteten Befristung des Auslandseinsatzes selbst hatte dies nichts zu tun. Der Kläger brauchte aufgrund der regelmäßigen Abgabe der für einen bestimmten Zeitraum abzugebenden Erklärungen auch nicht damit zu rechnen, dass er nach Ablaufs des bezeichneten Zeitraums nach Deutschland bzw. nach S. zurückbeordert werden würde. Eine derartige Erwartung mag zu Beginn des Auslandseinsatzes noch gerechtfertigt gewesen sein. Wenn allerdings, wie im vorliegenden Fall, diese Praxis über 32 Jahre hinweg erfolgt, ohne dass bei Ablaufs der Frist der Beklagte sein Direktionsrecht nutzt und den Kläger nach Deutschland zurückruft, vielmehr statt dessen ein neues Formular für einen begrenzten Zeitraum vorgelegt wird, dann hat das mit jeder Neuvorlage des Formulars zur Folge, dass der Arbeitnehmer mehr und mehr Vertrauen in einen dauerhaften Einsatz in G. entwickeln darf. Der Beklagte hat gerade durch die fortwährende Neuvorlage des Antragsformulars zum Ausdruck gebracht, dass unbeschadet der sozialversicherungsrechtlichen Regeln und der dort nur befristet vorgesehenen Möglichkeit des Auslandseinsatzes bei fortwährendem deutschen Sozialversicherungsschutz der Beklagte gerade nicht bei Ablauf der Frist die Entsendung des Klägers aufheben würde, diese vielmehr fortgesetzt würde. Die angegebene "Befristung" in den Formularen konnte zuletzt für den Kläger nur noch eine Formalie darstellen, die keinerlei Bezug zur Dauer seines Einsatzes in G. hat.
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Das in 32-jähriger Praxis gewachsene Vertrauen des Klägers in den Umstand, dass sein Einsatzort "G." ist und ihn der Beklagte gerade nicht einseitig nach S. zurückbeordern würde, ist letztlich dadurch zur Konkretisierung in den Arbeitsort "G." erstarkt, dass der Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 24.09.2002
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mitgeteilt hat, dass das Hochfeld-Magnetlabor in G. zum 31.12.2004 geschlossen werde und es für den Kläger aufgrund seines Alters und der über 30 Jahre in G. zurückgelegten Berufstätigkeit eine unzumutbare Härte darstelle, einen Arbeitsplatz in S. anzutreten. Hierdurch hat der Beklagte nachdrücklich zum Ausdruck gebracht, dass eine Rückversetzung für den Kläger unzumutbar sei. Nachdem der Beklagte selbst gegenüber dem Kläger geäussert hat, dass aufgrund seines Alters wie der Dauer des Einsatzes in G. der Antritt eines Arbeitsplatzes in S. unzumutbar sei, durfte der Kläger endgültig darauf vertrauen, dass der Beklagte ihn nicht unter Nutzung des vertraglich vereinbarten Direktionsrechtes nach S. oder sonst wohin nach Deutschland versetzen würde.
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Hat sich danach der Arbeitsort des Klägers auf "G." konkretisiert, war die einseitige Versetzung von G. nach S. ausgeschlossen. Die streitgegenständliche Versetzungsmaßnahme stellt sich damit als unzulässig dar.
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4. Weil die von dem Beklagten einseitig angeordnete Versetzung des Klägers von G. nach S. unwirksam ist, hat der Kläger Anspruch auf Fortbeschäftigung in G.; der Beklagte war insoweit zu verpflichten den Kläger zu den bisherigen Bedingungen in G. zu beschäftigen.
Weil die von dem Beklagten einseitig angeordnete Versetzung des Klägers von G. nach S. unwirksam ist, hat der Kläger Anspruch auf Fortbeschäftigung in G.; der Beklagte war insoweit zu verpflichten den Kläger zu den bisherigen Bedingungen in G. zu beschäftigen.
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5. Der für den Fall des Unterliegens mit dem Feststellungs- und Beschäftigungsantrag gestellte Hilfsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen. III.
5.
Der für den Fall des Unterliegens mit dem Feststellungs- und Beschäftigungsantrag gestellte Hilfsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen.
III.
67
Der Beklagte als im Verfahren unterlegene Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits, § 91 Abs. 1 ZPO.
68
Der Streitwert setzt sich zusammen aus dem Wert für den Feststellungsantrag und dem Wert für den Beschäftigungsantrag in Höhe jeweils geschätzter 6.000,00 Euro.
69
D. Vorsitzende:
70
Fuhrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 106 GewO
§ 315 BGB
§ 242 BGB
§ 91 Abs. 1 ZPO
Artikel 17 EWG

Zitierte Entscheidungen: 9 Sa 95/98
2 AZR 577/03
1 AZR 185/92