Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 1997-02-27, Aktenzeichen 4 Sa 1691/96
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:1997:0227.4SA1691.96.00

Tenor:
1. Unter Zurückweisung der Berufung im übrigen wird die Beklagte verurteilt, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des unter dem 11.05.1990 erteilten Zeugnisses dem Kläger unter gleichem Datum ein neues Zeugnis zu erteilen, welches folgenden Wortlaut enthält:
Zeugnis
Herr F....... U......., O........ R.............. ......, ........... M.........., war in der Zeit vom 01.07.1988 bis 30.06.1989 als Innovationspraktikant und vom 01.07.1989 bis 31.12.1989 als technischer Angestellter bei uns beschäftigt.
Er war mit der Bearbeitung und Erstellung von Entwicklungsprojekten im technischen und kaufmännischen Bereich betraut.
Die ihm übertragenen Arbeiten hat er mit großem Fleiß und zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Mit seinen Kollegen hatte er stets guten Kontakt.
Wir wünschen Herrn U....... für seine weitere Zukunft alles Gute.
2. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.400.00 DM festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses.
Die Beklagte ist ein in der Rechtsform der GmbH betriebenes Unternehmen, welches sich schwerpunktmäßig mit der Industriewärmetechnik befaßt.
In ihren Diensten stand der 1963 geborene Kläger zunächst in der Zeit vom 01.07.1988 bis zum 30.06.1989 als Innovationspraktikant und danach vom 01.07. bis zum 31.12.1989 als technischer Angestellter.
Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem 11.05.1990 ein Arbeitszeugnis, welches folgenden Wortlaut hat:
Arbeitszeugnis
Herr F....... U......., O........ R.............. ......, ........... M.........., war in der Zeit vom 01.08.1988 bis 31.07.1989 als Innovationspraktikant und vom 01.08.1989 bis 31.12. 1989 als Angestellter bei uns beschäftigt.
Die ihm übertragenen Arbeiten hat er mit großem Fleiß und Interesse ausgeführt. Mit seinen Kollegen hatte er stets guten Kontakt.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gegen Herrn U....... ein Ermittlungsverfahren wegen Verdachtes eines Vergehens gemäß § 303 b StGB anhängig.
Mit seiner am 19.06.1990 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Klage hat der Kläger die Berichtigung dieses Arbeitszeugnisses begehrt. Dabei hat er
– eine eingehende Tätigkeitsbeschreibung,
– eine Leistungsbewertung,
– eine Führungsbewertung,
– das Unterlassen eines Hinweises auf ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren,
verlangt.
Im Gütetermin vom 26.11.1990 (1 Ca 1128/90) hat der Kläger vorab die Erteilung eines einfaches Zeugnisses begehrt. Dieses hat die Beklagte unter dem Datum des 11.12.1990 wie folgt erteilt:
Z E U G N I S
Herr F....... U......., O........ R.............. ......, ........... M.........., war in der Zeit vom 01.08.1988 bis 31.07.1989 als Innovationspraktikant und vom 01.08.1989 bis 31.12. 1989 als technischer Angestellter bei uns beschäftigt.
Der Rechtsstreit über die Berichtigung des qualifizierten Zeugnisses ist in der Zeit vom 17.05.1991 bis zum 21.02.1996 von den Parteien nicht betrieben worden.
Das unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Kläger wegen des Verdachtes der Computersabotage zum Nachteil der Beklagten eingeleitete Ermittlungsverfahren wurde zunächst im Jahre 1992 eingestellt. Nach Auftauchen neuer Beweismittel erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Kläger mit der Begründung, dieser habe die elektronische Rechenanlage der Beklagten mit einem Computervirus (Hallöchen-B-Virus) beschädigt. Am 10.12.1993 wurde der Kläger von dem Vorwurf der Computersabotage durch Urteil des Strafrichters des Amtsgerichts Menden reigesprochen,
In der Hauptverhandlung des von der Staatsanwaltschaft angestrengten Berufungsverfahrens vor dem Landgericht Arnsberg hat der Vertreter der Staatsanwaltschaft folgendes zu Protokoll erklärt:
„Nach dem Ergebnis der bisherigen Beweisaufnahme und unter Berücksichtigung der zwar geladenen, aber noch nicht erschienenen und der vernommenen Zeugen, sehe ich mich nicht in der Lage, auf eine Verurteilung des Angeklagten wegen des Vorwurfs der Computersabotage zu plädieren Im Hinblick auf den verflossenen Zeitraum und aus Gründen der Prozeßökonomie rege ich an, das Hauptverfahren gemäß § 153 Abs. 2 StPO auf Kosten der Landeskasse einzustellen, jedoch hiervon die notwendigen Kosten des Angeklagten auszunehmen, die er selber zu tragen hat.“
Nach Zustimmung des Klägers und seines Verteidigers wurde das Strafverfahren vor dem Landgericht Arnsberg gemäß § 153 Abs. 2 StPO am 19.01.1995 eingestellt.
Nachdem außergerichtliche Einigungsversuche gescheitert waren, hat der Kläger am 22.02.1996 um Fortgang des Verfahrens gebeten.
Er hat erstinstanzlich vorgetragen, vor dem Arbeitsgericht Iserlohn habe zwischen den beiden Verfahrensparteien schon unter dem Aktenzeichen 1 Ca 450/90 ein Verfahren zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses geschwebt. Nach anfänglicher Weigerung habe die Beklagte dieses nun, sie habe insofern allerdings erst verurteilt werden müssen, am 11.05.1990 erteilt.
Schon beim bloßen Durchlesen dieses Textes ergäben sich erhebliche Zweifel, ob man dieses Papier wirklich als qualifiziertes Zeugnis bezeichnen könne. So fehle es insbesondere schon an einer unbedingt erforderlichen Tätigkeitsbeschreibung, einer Leistungsbewertung und einer Führungsbewertung. Die Gesamtbewertung, in der von großem Fleiß und Interesse die Rede sei, bedeute lediglich, daß er sich erfolglos bemüht habe. Ähnliches gelte für den weiteren Hinweis, daß er stets zu seinen Kollegen guten Kontakt gehalten haben solle. Anders ausgedrückt bedeute dies, daß er sich weniger um den Betrieb und die anderen von der Arbeit abgehalten habe. Geradezu vernichtend sei schließlich der Hinweis auf das von der Gegenseite eingeleitete staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren, da der Tatvorwurf zum einen durch nichts bewiesen sei und zum anderen – als einmaliger Vorfall – ohnehin nichts im Zeugnis zu suchen habe. Darüber hinaus handele es sich auch um nachteilige Beurteilungen, für die der Arbeitgeber die Tatsachen darzulegen und zu beweisen hätte.
Insgesamt werde das von der Beklagten vorgelegte Papier vom 11.05.1990 deshalb überhaupt nicht den Kriterien, die an ein berufsförderndes Zeugnis gelegt werden müßten, gerecht. Daß die Beklagte hier ersichtlich mit der Absicht an die Zeugniserteilung herangegangen sei, ihm, dem Kläger, Schaden zuzufügen, werde auch daraus deutlich, daß er immerhin vom 01.07.1988 bis zum 31.12.1989 durchgehend bei ihr in Diensten gewesen sei. Nach seiner Tätigkeit als Innovationspraktikant sei die Beklagte wohl auch mit seinen Leistungen so zufrieden gewesen, daß sie ihn als normalen technischen Angestellten weiter beschäftigt habe. So schlecht könnten seine Leistungen also nun wirklich nicht gewesen sein. Er, der Kläger, der einen Anspruch auf eine vollständige, lückenlose und Gerechtbewertung seiner Tätigkeit habe, müsse deshalb das Arbeitsgericht nochmals bemühen und suche darum nach, die Beklagte zu verurteilen, daß im Klageantrag aufgeführte abgeänderte Zeugnis zu erteilen.
Der Kläger hat beantragt:
die Beklagte zu verurteilen, das dem Kläger unter dem 11.05.1990 erteilte Zeugnis wie folgt abzuändern:
1) Herr F....... U....... begann seine Tätigkeit als Innovationspraktikant nicht erst am 01.08.1988 – wie im Zeugnis festgehalten – sondern am 01.07.1988. Die Tätigkeit dauerte dann bis zum 31.06.1989.
2) Herr F....... U....... war vom 01.07.1989 bis zum 31.12.1989 als technischer Angestellter tätig.
3) Herr F....... U....... führte zunächst eine Reihe von Entwicklungsaufgaben auf dem Gebiet der Strahlungswärme durch.
4) Herr F....... U....... besuchte die Kunden der Firma K........, nahm hierbei selbständig Werkhallen in Augenschein, arbeitete allein Angebote aus und betreute umfassend die Kunden.
5) Herr F....... U....... beaufsichtigte die Werkstatt und setzte im Außendienst Monteure der Beklagten ein.
6) Herr F....... U....... knüpfte neue Kontakte zu Lieferanten von Rohstoffen und Werkzeug.
7) Herr F....... U....... fertigte in der Firma der Beklagten CAD-Zeichnungen, die die Grundlage für Angebote von Kunden der Beklagten darstellten.
8) Herr F....... U....... plante selbständig ein Betriebsdatenerfassungssystem der Beklagten. Dieses erörterte er anschließend mit entsprechenden Anbietern und nahm es schließlich, nach Abschluß der Beklagten mit einem dieser Anbieter, in Betrieb.
9) Herr F....... U....... besuchte auf Veranlassung der Beklagten einen Lehrgang über Kalkulation und Kostenrechnung.
10) Herr F....... U....... wurde intensiv in die Unternehmensführung eingearbeitet.
11) Herr F....... U....... hat selbständig das Rechnungswesen, die Auftragsbearbeitung, den Einkauf und das Mahnwesen bei der Beklagten betreut. Weiter war er für die Gestaltung und den Erwerb von Drucksachen aller Art bei der Beklagten zuständig.
12) Herr F....... U....... projektierte selbständig wärmetechnische Anlagen der gesamten Produktpalette der Firma W.............
13) Herr F....... U....... pflegte im Nahmen der Beklagten fortwährend einen guten Kontakt zu anderen Firmen, Lieferanten, Verbänden und Behörden.
14) Die Zeit der Abwesenheit des Geschäftsführers der Beklagten nutzte Herr F....... U....... zum erfolgreichen Selbststudium.
15) Herr F....... U....... hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt. Seine Führung war sehr gut.
16) Die Absätze 3 und 4 des Zeugnisses sind ersatzlos zu streichen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, der Kläger sei zwar in der Erwartung eingestellt worden, daß er in der Lage sein werde, Entwicklungsaufgaben auf dem Gebiete der Strahlungswärme durchzuführen, in dieser Erwartung sei er jedoch enttäuscht worden. Der Kläger sei nicht in der Lage, verwendungsfähige Arbeiten abzuliefern. Er habe lediglich in Begleitung des Geschäftsführers Kunden besucht. Er habe auch keine Angebote gefertigt oder Kunden betreut. Soweit Angebote von ihm erstellt worden seien, sei der Text vom Geschäftsführer vorgegeben worden.
Der Kläger habe keinerlei Personalleitungsfunktionen wahrgenommen. Er habe den Telefondienst bei ihr, der Beklagten, erledigt und selbstverständlich in dieser Eigenschaft auch Montagetermine bekanntgegeben. Es treffe dagegen nicht zu, daß der Kläger Kontakte zu Lieferanten von Rohstoffen und Werkzeugen geknüpft habe. Es sei zwar ihr Wunsch gewesen, daß der Kläger CAD-Zeichnungen fertigen solle, hierzu habe er sich jedoch nicht in der Lage gezeigt. Es treffe zu, daß die Software für ein Betriebsdatenerfassungssystem auf Vermittlung des Klägers geliefert worden sei. Richtig sei, daß er auf ihre Veranlassung einen Lehrgang über Kalkulation und Kostenrechnung von zwei Tagen besucht habe. Ebenfalls zutreffend sei, daß der Kläger Rechnungen geschrieben und das Mahnwesen betreut habe. Nicht zutreffend sei, daß der Kläger in die Unternehmensführung eingearbeitet worden sei. Auch treffe nicht zu, daß der Kläger selbständig wärmetechnische Anlagen der gesamten Produktionspalette der Firma W............ rojektiert habe. Er sei auch nicht mit Aufgaben der Kundenpflege oder mit Marketingaufgaben betraut worden.
Den an ihn gestellten Anforderungen habe sich der Kläger in keiner Weise gewachsen gezeigt. Bereits während des Innovationspraktikums sei deutlich geworden, daß er Entwicklungsarbeiten nicht habe erbringen können. Auch im kaufmännischen Bereich sei er aufgrund häufiger Fehlleistungen auf Dauer nicht mehr einsetzbar gewesen. Auf die Ankündigung, das Arbeitsverhältnis wegen umfassender Fehlleistungen aufkündigen zu müssen, habe der Kläger gedroht, falls eine Kündigung erfolge, werde er Geschäftsinterna zu deren Nachteil gegenüber Dritten offenbaren. Gegenüber der Zeugin H.......... habe er erklärt, er werde alles unternehmen, um sie, die Beklagte, wirtschaftlich fertig zu machen. So werde er auch die Steuerfahndung benachrichtigen (Beweis: Zeugnis H.........., H----------------, L........).
Der Kläger hat erwidert, es treffe nicht zu, daß ihm die Beklagte eine Kündigung wegen Fehlleistungen angedroht habe. Unzutreffend sei auch, daß er damit gedroht habe, Geschäftsinterna zum Nachteil der Beklagten zu offenbaren. Schließlich habe er auch nicht geäußert, er werde der Beklagten ggf. durch Einschaltung der Steuerfahndung wirtschaftlichen Nachteil zufügen.
Das Arbeitsgericht Iserlohn hat durch Urteil vom 12.06.1996 (1 Ca 1132/96) die Klage abgewiesen, dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auferlegt und den Wert des Streitgegenstandes auf 1.500,‑‑ DM festgesetzt.
Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klage sei zulässig. Zeugnisberichtigungsklagen würden allgemein als Leistungsklagen erhoben und begegnen als solche keinen prozeßrechtlichen Bedenken. Die Klage sei jedoch unbegründet. Der Kläger habe das Recht, die Berichtigung des Arbeitszeugnisses vom 11.05.1990 zu verlangen, verwirkt.
Enthalte ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenangaben oder fehlerhafte Beurteilungen, könne der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Zeugnisses klagen. Der Klageanspruch folge aus § 630 BGB. Der Berichtigungsanspruch sei letztlich ein Erfüllungsanspruch. Der Arbeitgeber müsse nämlich ein neues Zeugnis erstellen.
Das Berichtigungsverlangen müsse binnen angemessener Zeit gestellt werden, allenfalls es verwirke. Für die Verwirkung müßten sowohl das Zeitmoment, als auch das Umstandsmoment gegeben sein. Das bedeute, daß der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zeugnisberichtigung längere Zeit nicht geltend gemacht und dadurch beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt haben müsse, daß er keine Berichtigung mehr beanspruche. Des weiteren müsse unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalles dem Arbeitgeber die Zeugniserteilung unzumutbar geworden sein. Von Bedeutung könne hier sowohl die Qualität der zu beurteilen Tätigkeit, die Art des Arbeitszeugnisses oder die Frage sein, ob dem Arbeitgeber die erforderlichen Unterlagen bzw. ehemaligen Vorgesetzten noch zur Verfügung stünden. Das Bundesarbeitsgericht nehme die Verwirkung des Berichtigungsverlangens regelmäßig nach Ablauf von fünf Monaten an. Im Streitfall habe zwar der Kläger sein Berichtigungsbegehren innerhalb dieser fünf Monatsfrist beim Arbeitsgericht geltend gemacht, gleichwohl habe er ab 17.05.1991 das Verfahren nicht mehr betrieben. Am 17.05. 1991 habe das Arbeitsgericht beschlossen, neuen Termin nur auf Antrag der Parteien zu bestimmen. Antrag auf Anberaumung eines Verhandlungstermins habe der Kläger dann erst mit Schriftsatz vom 21.02.1996, bei Gericht eingegangen am 22.02.1996, also beinahe fünf Jahre nach dem Beschluß vom 17.05.1991, gestellt. Soweit der Kläger einwenden könnte, das gegen ihn gerichtete Ermittlungsverfahren habe sich in die Länge gezogen und damit auch einen Antrag auf Fortsetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens als wenig sinnvoll erscheinen lassen, übersehe er, daß das gegen ihn gerichtete Strafverfahren am 19.01.1995 sein Ende gefunden habe. Von diesem Zeitpunkt an habe er gleichwohl noch mehr als ein Jahr verstreichen lassen, bevor er seinen Antrag auf Terminsanberaumung gestellt habe. Aufgrund dieses Verhaltens habe die Beklagte durchaus davon ausgehen dürfen, daß dem Kläger an einer Durchsetzung seines Berichtigungsverlangens nicht mehr gelegen gewesen sei. Aufgrund der Kürze der gesamten Beschäftigungsdauer und der Qualität der zu beurteilenden Tätigkeit habe die Beklagte davon ausgehen dürfen, daß für den weiteren beruflichen Werdegang des Klägers ihre Beurteilung nicht mehr notwendig sein werde. Der Kläger sei im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ohnehin nur drei Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Das Beschäftigungsjahr davor habe er als Praktikant absolviert.
Das Klagebegehren sei aber auch aus einem anderen Grunde rechtsmißbräuchlich geworden: Zwar habe die Beklagte dem Kläger ein unvollständiges Zeugnis erteilt, da dieses weder Leistungs‑ noch Führungsbewertung enthalte. Insoweit sei das Berichtigungsbegehren begründet. Würde die Beklagte indessen verurteilt, in einem neuen Arbeitszeugnis Führung und Leistung des Klägers umfassend zu bewerten, dürfte sie gleichzeitig in dieses abgeänderte Zeugnis einen Hinweis auf das Strafverfahren gegen den Kläger anbringen. Mit einem solchen abgeänderten Zeugnis könne der Kläger indessen nichts anfangen, da es im Bewerbungsverfahren nicht vorlagefähig wäre. Der Sinn des Zeugnisses liege in dem Nachweis über den bisherigen beruflichen Werdegang bei einer Bewerbung. Als Bewerbungsunterlage würde aber ein von der Beklagten erteiltes Zeugnis mit einem Hinweis auf ein Strafverfahren gegen den Kläger keinen Sinn machen. Die Beklagte sei berechtigt gewesen, in dem angefochtenen Zeugnis vom 11.05.1990 einen Hinweis auf ein gegen den Kläger eingeleitetes Ermittlungsverfahren anzubringen. Zwar sollen im allgemeinen einmalige Vorfälle und dienstliche geringfügige Verfehlungen im Zeugnis unerwähnt bleiben. Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer wegen strafbarer Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers dürften indessen erwähnt werden. Auch nach Zeugniserteilung vom 11.05.1990 habe der Verdacht strafbaren Verhaltens des Klägers zum Nachteil der Beklagten nicht ausgeräumt werden können. Die Einstellung des Strafverfahrens gegen den Kläger sei ausweislich des Sitzungsprotokolls der öffentlichen Sitzung der kleinen Strafkammer des Landgerichts Arnsberg vom 19.01.1995 allein im Hinblick auf den verflossenen Zeitraum und aus Gründen der Prozeßökonomie erfolgt. Der auf dem Kläger lastende Verdacht der Computersabotage zum Nachteil der Beklagten sei nicht entkräftet worden.
Gegen das ihm am 12.08.1996 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.09.1996 Berufung eingelegt und diese am 13.09.1996 begründet.
Er trägt vor, er sei vom 01.07.1988 bis zum 31.06.1989 als Innovationspraktikant und danach vom 01.07.1989 bis zum 31.12.1989 als technischer Angestellter bei der Beklagten tätig gewesen. Das ihm unter dem 11.05.1990 übermittelte Arbeitszeugnis stelle ihn als eifrig, jedoch nicht besonders tüchtig, dar. Eine eingehende Tätigkeitsbeschreibung sowie eine weitere Leistungsbewertung fehle. Darüber hinaus enthalte das Zeugnis einen Hinweis auf ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren wegen des Verdachtes gemäß § 303 b StGB. Das Ermittlungsverfahren habe nach einem Freispruch in der I. Instanz und in II. Instanz mit einer Einstellung gemäß § 153 Abs. 2 StPO geendet. Das Arbeitsgericht habe durch Urteil vom 12.06.1996 die Klage abgewiesen, weil es zum einen die Rechtsansicht vertrete, er habe den Zeugnisberichtigungsanspruch verwirkt und sei ohnehin nur drei Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Darüber hinaus habe er keinen Anspruch darauf, daß ein Hinweis auf das eingeleitete Ermittlungsverfahren unterbleibe. Das Verfahren sei lediglich gemäß § 153 Abs. 2 StPO eingestellt worden. Das Zeugnis, welches den Hinweis auf das Strafverfahren beinhalten dürfe, sei für ihn, den Kläger, ohnehin wertlos.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes sei unrichtig, da weder eine Verwirkung vorliege, noch das Zeugnis einen Hinweis auf das Strafverfahren geben dürfe. ER habe sein Zeugnisberichtigungsverlangen unverzüglich nach Erteilung des Zeugnisses geltend gemacht. Das Verfahren sei auch weiter betrieben worden. Unter dem 27.02.1991 hat das Arbeitsgericht beschlossen, zunächst das Ermittlungsverfahren abzuwarten und sodann weiter zu terminieren. Das Strafverfahren habe erst Ende Januar 1995 sein Ende gefunden. Es sei gemäß § 153 Abs. 2 StPO eingestellt worden. Daß erst ein Jahr später neu terminiert worden sei, könne sich nicht zu Lasten des Klägers auswirken. Das Arbeitsgericht hätte vielmehr eher Termin anberaumen können. Es sei mehr oder weniger untätig geblieben. Mit Schreiben vom 29.05.1995 habe der Vorsitzende mitgeteilt, die Prozeßbevollmächtigten möchten zunächst versuchen, gemeinsam ein Zeugnis zu formulieren. Ein Hinweis auf das Strafverfahren habe im übrigen in dem Zeugnis nichts zu suchen. Eine außergerichtliche Einigung sei nicht erzielt worden, weil die Auffassungen des Klägers und der Beklagten zu weit auseinander lagen. Wenn das Arbeitsgericht – eine außergerichtliche Einigung habe ihm nicht mitgeteilt werden können – dann erst auf seinen weiteren Anstoß ein Termin anberaumt habe, könne dieses nicht zu seinen Lasten gehen. Im Rahmen der Frage der Verjährungsunterbrechung sei bereits anerkannt, daß die bloße Untätigkeit des Gerichts – ob berechtigt oder unberechtigt – nicht zur Verjährungsunterbrechung führe. Gleiches gelte für die Verwirkung.
Auch habe er, der Kläger, grundsätzlich Anspruch auf Erteilung eines vollständigen Zeugnisses, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt. Warum sodann eine Beurteilung wegen des kurzen Arbeitsverhältnisses nicht notwendig sein solle, sei nicht ersichtlich, sondern vielmehr widersprüchlich. Er habe darum nachgesucht, ihm ein qualifiziertes Zeugnis zur Verfügung zu stellen. Einen Hinweis auf das Strafverfahren dürfe das Zeugnis ebenfalls nicht enthalten. Der Vorsitzende des Arbeitsgerichts habe dieses auch unter dem 29.05. 1995 schriftlich mitgeteilt. Das Verfahren sei gegen ihn gemäß § 153 Abs. 2 StPO eingestellt worden. Ihm seien nicht einmal Auflagen oder ähnliches gemacht worden. Das Verfahren sei auch nicht lediglich aus Gründen der Prozeßökonomie eingestellt worden, vielmehr sei ihm der Verstoß gegen § 303 b StGB wegen des Verdachtes der Computersabotage definitiv nicht nachzuweisen. Entsprechend sei er auch in der I. Instanz freigesprochen worden. Andere Gesichtspunkte hätten sich auch im zweitinstanzlichen Verfahren nicht ergeben (Beweis: Zeugnis des leitenden Oberstaatsanwaltes L).
Das Arbeitsgericht Iserlohn verhalte sich widersprüchlich, wenn es zum einen die Parteien auffordere, ein Zeugnis zu formulieren, in dem der Vorwurf zum Strafverfahren ersatzlos zu streichen sei, die Entscheidungsgründe jedoch darauf stütze, daß das Zeugnis für ihn, den Kläger, sowieso wertlos sei, weil der Vorwurf im Zeugnis verbleiben könne. Auch der Argumentation des Arbeitsgerichtes im letzten Termin, bei der Abfassungsbeschreibung vom 29.05. 1995 habe man noch nicht gewußt, wie das Strafverfahren sein Ende gefunden habe, sei nicht überzeugend. Das Verfahren sei nämlich nicht z.B. gemäß § 153 a StPO eingestellt worden, sondern vielmehr auflagenfrei. Eine „bessere Einstellung“ könne also gar nicht vorgelegen haben.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 12.06.1996 (1 Ca 1132/96) wie folgt abzuändern:
Die Beklagte wird verurteilt, das dem Kläger unter dem 11.05.1990 erteilte Zeugnis wie folgt abzuändern:
Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt.
Die Beklagte beantragt:
1. Die Berufung wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil und trägt vor, das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, daߠ die Weiterverfolgung des Zeugnisberichti-
gungsanspruchs durch den Kläger sich als rechtsmißbräuchlich darstelle. Die in der Berufungsbegründung dargestellten Chronologie der Ereignisse sei unzutreffend. Richtig seien die Darstellungen in dem angefochtenen Urteil. Danach habe das Arbeitsgericht am 17.05.1991 beschlossen, neuen Termin nur auf Antrag zu bestimmen. Grund hierfür sei das laufende Ermittlungs- und Strafverfahren gegen den Kläger gewesen. Dieses sei weder durch Einstellung gemäß § 170 Abs. 2 StPO mangels hinreichenden Tatverdachtes noch durch Freispruch nach der Hauptverhandlung beendet worden. Es sei vielmehr gemäß § 153 Abs. 2 StPO eingestellt worden. Die Anwendung dieser Norm setze voraus, daß weiterhin ein hinreichender Tatverdacht bestehe, eine Verurteilung wegen des Vergehens also sehr wahrscheinlich sei, die Schuld allerdings als gering anzusehen wäre. Keinesfalls werde der Kläger durch die Einstellung von dem ihn treffenden Verdacht befreit. Wenn ihm das Vergehen definitiv nicht nachzuweisen gewesen wäre, dann hätte eine Einstellung gemäß § 170 Abs. 2 StPO oder ein Freispruch erfolgen müssen.
Das Strafverfahren habe am 19.01.1995 sein Ende gefunden. Erst mit Schriftsatz vom 21.02.1996 habe der Kläger einen neuen Antrag auf Anberaumung eines Verhandlungstermins gestellt. Nach Ablauf dieses langen Zeitraumes habe sie, die Beklagte, darauf vertraut, daß der Kläger seinen Zeugnisberichtigungsanspruch nicht mehr weiterverfolgen würde. Dieses Vertrauen sei unter anderem auch dadurch begründet, daß sie dem Kläger am 11.12.1990 zusätzlich ein einfaches Zeugnis erteilt habe und der Kläger inzwischen in einem neuen Beschäftigungsverhältnis stehe. Nach Ablauf eines Zeitraumes von nunmehr über sechs Jahren sei es ihr objektiv unmöglich, dem Kläger ein qualifiziertes wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Sie habe den Kläger während der kurzen Beschäftigungsdauer nicht als kompetenten Mitarbeiter kennengelernt. Er sei den ihm gestellten Anforderungen nicht gewachsen gewesen. Nachhaltigen Eindruck hätten die – auch strafrechtlich relevanten – Daten des Klägers hinterlassen. Es bestehe nicht nur weiterhin der Verdacht der Computersabotage. Der Kläger habe auch die gegenüber den bereits benannten Zeugen H...-......., H---------------- und L........ geäußerte Drohung, die Steuerfahndung zu benachrichtigen, wahrgemacht und sie, die Beklagte, bei dem Finanzamt für Steuerstrafsachen und Steuerfahndung Hagen in der Absicht angezeigt, ihr Schaden zuzufügen. Dies sei am 30.01.1990 geschehen. An diesem Tage habe der Kläger um 09.30 Uhr das obengenannte Finanzamt aufgesucht und erklärt, daß er Anzeige erstatten wolle. Er habe acht Punkte zu Protokoll gegeben, hinter denen er Steuerhinterziehung von ihr, der Beklagten, vermutet habe. Am Ende dieses Besuches habe der Kläger die Anzeige zwar wieder zurückgezogen, aber erklärt, daß er den angeführten Sachverhalt schriftlich und anonym nochmals als Anzeige mitteilen werden. Dies habe seine Ursache darin gehabt, daß ihm keine 100%-ige Vertraulichkeit bei der Durchführung des Strafverfahrens habe zugesichert werden können. Die Anzeige habe der Kläger dann schriftlich unter dem 05.02.1990 fixiert. Diese Anzeige wegen Steuerhinterziehung sei am 06.02.1990 bei dem Finanzamt für Steuerstrafsachen und Steuerfahndung Hagen eingegangen. In dieser anonymen Anzeige habe der Kläger nochmals die bereits am 31.01.1990 zu Protokoll gegebenen Vorwürfe wiederholt. Diese Anzeige sei dann in der Folgezeit bearbeitet worden. Die nächste Amtsberichtsprüfung sei mit dem Ergebnis abgeschlossen worden, daß straf- und bußgeldrechtlich nichts zu veranlassen sei.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Gerichtsakten gereichten Urkunden Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form- und fristgerecht eingelegte sowie rechtzeitig ordnungsgemäß begründete Berufung des Klägers hat teilweise Erfolg und führt unter Zurückweisung des Rechtsmittels im übrigen zu einer entsprechenden Abänderung des angefochtenen Urteils.
1. Entspricht das einem technischen Angestellten nach § 113 GewO erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Mitarbeiter verlangen, daß das Zeugnis nachträglich abgeändert wird.
1.1. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung soll der Arbeitnehmer damit den ursprünglichen Erfüllungsanspruch geltend machen, weil der Arbeitgeber mit dem unzutreffenden Zeugnis seine Pflicht zur Erteilung eines formgerechten, wahrheitsgemäßen und wohlwollenden Zeugnisses nicht nachgekommen sei (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueck] = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 3“; BAG vom 23.02.1983, AP Nr. 10 zu § 70 BAT = EzA § 70 BAT Nr. 15; BAG vom 17.02.1988, AP Nr. 17 zu § 630 BGB [van Venrooy] = AR-Blattei ES 1850 Nr. 27 = D-Blatt „Zeugnis: Entsch. 27“ = EzA § 630 BGB Nr. 12 = NZA 1988, 427 = SAE 1989, 59 [M. Wolff]; zust. MünchKomm-Schwerdtner, § 630 BGB Rz. 36; Schaub, ArbR HdB, § 146 IV 1).
1.1.1. Dies ist zutreffend, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er als technischer Angestellter nach § 113 GewO beanspruchen kann. Seine Forderung ist noch nicht erfüllt. Soweit das Zeugnis formal unvollständig ist, kann seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden, weil insoweit schon der korrekte Titel klarstellt, wie das Zeugnis formal auszusehen hat (RGRK-Eisemann, § 630 BGB Rz. 77). Eine nicht gehörige Erfüllung der Zeugniserteilungspflicht durch Ausstellung eines nicht ordnungsgemäßen Zeugnisses ist einer Nichterfüllung im Sinne des § 888 ZPO gleichzuachten (LAG Düsseldorf vom 08.01. 1958, AP Nr. 1 zu § 888 ZPO).
1.1.2. Enthält das Zeugnis Unrichtigkeiten oder nimmt es zwar zu allen Punkten Stellung, ist aber in Teilen nicht so umfassend, wie es § 113 GewO vorsieht, oder verstößt es gegen andere Grundsätze der Zeugniserteilung, kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses steht der Erfüllungsanspruch jedoch nicht (mehr) zur Verfügung. Allein aus dem Umstand, daß das Gesetz keinen Anspruch auf „Berichtigung“ des Zeugnisses enthält, folgt nicht zwingend, daß den Erfüllungsanspruch geltend macht, wer Berichtigung verlangt (RGRK-Eisemann, a.a.O.). Das Gericht müßte den Antrag auf „Berichtigung“ eines Zeugnisses zurückweisen, nachdem der Arbeitgeber zuvor rechtskräftig verurteilt wurde, dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes bzw. einfaches Zeugnis zu erteilen (res judicata). Für die Berichtigung wegen Verstößen gegen die Grundsätze der Zeugniserteilung kann man den Berechtigten nicht einmal auf das Vollstreckungsverfahren verweisen, in welchem er die Ergänzung des Titels auf den konkreten, von ihm gewünschten Inhalt des Zeugnisses nicht erreichen kann (LAG München vom 23.05.1967, AP Nr. 7 zu § 888 ZPO; LAG Frankfurt/Main vom 16.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 7). Die gerichtliche Durchsetzung des berechtigten Abänderungsverlangens wäre damit für alle Fälle abgeschnitten, in denen ein Titel vorliegt, der den Arbeitgeber schon verpflichtet, ein Zeugnis zu erteilen (RGRK-Eisemann, a.a.O.).
1.1.3. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 113 GewO, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. §113 GewO konkretisiert für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten – wie die vergleichbaren Regelungen für die kaufmännischen Angestellten (§ 73 HGB) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) – die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei allen Maßnahmen auf das Wohl und die berechtigten Interessen seiner Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen (BAG vom 25.02.1959, AP Nr. 6 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht). Er darf ihr berufliches Fortkommen nicht unzulässig behindern (BAG vom 27.11.1985, AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht [Echterhölter] = AR-Blattei ES 1260 Nr. 4 = D-Blatt „Persönlichkeitsrecht: Entsch. 4“ = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 38; BAG vom 13.04.1988, AP Nr. 100 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht [Conze] = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 47 [Buchner]). Er ist daher auch aufgrund (nachwirkender) Fürsorgepflicht gehalten, soweit dies von ihm billigerweise verlangt werden kann, alles zu vermeiden, was sich bei der Suche des (ausgeschiedenen) Mitarbeiters nach einem neuen Arbeitsplatz für ihn nachteilig auswirken kann (BAG vom 31.10.1972, AP Nr. 80 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht [Herschel] = AR-Blattei ES 740 Nr. 18 = D-Blatt „Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Entsch. 18“ = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 15). Zeugnisse, die unrichtig sind oder nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Form entsprechen, müssen daher abgeändert werden, soweit sie geeignet sind, den Mitarbeiter in seinem beruflichen Fortkommen zu hindern (LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, LAGE § 630 BGB Nr. 16; LAG Hamm vom 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).
1.2. Der „Berichtigungsanspruch“ geht auf Abänderung des schon erteilten Zeugnisses und unterliegt nicht tariflichen Verfallfristen (ArbG Siegen vom 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43 = ARST 1980, 192; a.A. LAG Hamm vom 24.08.1977, AR-Blattei ES 1850 Nr. 21 = D-Blatt AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 21“ = BB 1977, 1704; BAG vom 23.02.1983, AP Nr 10 zu § 70 BAT = AR-Blattei „Öffentlicher Dienst: Entsch. 268“). Die Berichtigung besteht darin, daß der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt, welches die geforderten Berichtigungen berücksichtigt, soweit sie berechtigt waren (RGRK-Eisemann, Rz. 78, m.w.N.). Der Arbeitnehmer braucht sich nicht auf eine bloße Korrektur der ursprünglichen Urkunde einzulassen. Sie würde ihn in seinem beruflichen Fortkommen hindern, weil jeder Dritte dem Zeugnis entnehmen könnte, daß man über den Inhalt gestritten hat oder an der Echtheit des Zeugnisses zweifeln kann (LAG Bremen vom 23.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 6).
1.2.1. Hat der Arbeitgeber bereits ein qualifiziertes Zeugnis erteilt, so ist der Anspruch aus § 113 GewO mithin erfüllt. Der Arbeitnehmer, welcher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen (LAG Düsseldorf/Köln vom 21.08.1973, DB 1973, 1853; LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.). Verwirft der Arbeitnehmer aber das ganze Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht einverstanden, so hat er den vollen Wortlaut des von ihm begehrten Zeugnisses in den Klageantrag aufzunehmen. In einem solchen Falle ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist (LAG Düsseldorf/Köln vom 21.08.1973, DB 1973, 1853/1854; LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.). Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und gegebenenfalls ein Zeugnis neu zu formulieren (BAG vom 23.06. 1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueck] = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 3“; BAG vom 24.03.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 9 = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 20“; krit. dazu Heymann/Henssler, § 73 HGB Rz. 23).
1.2.2. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf (LAG Frankfurt vom 23.01.1968, AP Nr. 5 zu § 630 BGB), ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen (Etzel, GK-HGB § 73 Rz. 23; Fuhr/Stahlhacke/Bleistein, § 113 GewO Anm. I 3 b; LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O., m.w.N.). Dies hat der Arbeitnehmer – sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat – auch so zu beantragen, damit in der Zwangsvollstreckung sichergestellt werden kann, daß letztlich nur ein Zeugnis über ihn existent bleibt. Da der Kläger vorliegend das Original des ihm unter dem 11.05. 1990 ausgestellten Zeugnisses bislang nicht der Beklagten zurückgegeben hat, kam unter Abweisung der weitergehenden Klage nur eine Zug-um-Zug-Verurteilung in Betracht.
2. Der Arbeitgeber ist bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei (ArbG Koblenz vom 11.05.1988, EzBAT § 61 BAT Nr. 14), muß sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen (so bereits A. Hueck in Anm. zu ARS 17, 282; ferner LAG Breslau vom 05.03.1935, ARS 24, 171 [A. Hueck]; LAG Düsseldorf vom 30.01.1956, AR-Blattei ES 1850 Nr. 2 = D-Blatt „Zeugnis, Entsch. 2“). Verwirft der Arbeitnehmer das erteilte Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht oder überwiegend einverstanden, so ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist (LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.).
2.1. Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und gegebenenfalls ein Zeugnis zu formulieren (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueck]; BAG vom 24.03. 1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 9). Das Gericht hat bei der Fassung des Zeugnisses die Grundsätze zu beachten, die ein verständiger und gerecht denkender Arbeitgeber angewandt hätte, wenn er den Arbeitnehmer zu beurteilen gehabt hätte. Das Zeugnis ist also nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist, die mit bestimmten Formulierungen (»er hat sich bemüht«) den Ausdruck des Tadels verbindet oder in Zeugnissen bestimmter Arbeitnehmergruppen die Attestierung gewisser Eigenschaften verlangt, denn der neue Arbeitgeber wird regelmäßig davon ausgehen, daß der Arbeitnehmer diejenigen Qualitäten besitzt, die diesem nach der als innegehabt ausgewiesenen, beruflichen Stellung beizumessen sind (Bischoff, 'Die Haftung gegenüber Dritten für Auskünfte, Zeugnisse und Gutachten', Dissertation, 1971, S. 228, m.w.N.). Der jeweilige Berufskreis schließt aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten (Bischoff, a.a.O.). Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen (Bischoff, a.a.O.).
2.1.1. Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für Bewerbungen dienen; seine Belange sind gefährdet, wenn er unterbewertet wird. Daher muß das Zeugnis wohlwollend sein, um ihm den ferneren Lebens- und Arbeitsweg nicht zu erschweren (BAG vom 08.02.1972, AP Nr. 7 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 2). Es soll andererseits einem Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, zur Unterrichtung dienen; seine Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird. Das Zeugnis muß daher wahr sein (BAG vom 05.08.1976, AP Nr. 10 zu § 630 BGB [Schnorr von Carolsfeld] = AR-Blattei ES 1850 Nr. 17 = D-Blatt „Zeugnis: Entsch. 17“ = EzA § 630 BGB Nr. 8). Die Forderung nach „verständigem Wohlwollen“ hat dort ihre Grenze, wo sich das Interesse des künftigem Arbeitgebers oder Kreditgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitsuchenden ohne weiteres aufdrängt (BGH vom 26.11.1963, AP Nr. 10 zu § 826 BGB), denn es darf bei allem Wohlwollen in einem Zeugnis nichts Unwahres geschrieben werden. Der Arbeitnehmer darf also nicht „weggelobt“ werden. Dies gilt vornehmlich auch in den Fällen, in denen sich ein ausgeschiedener Arbeitnehmer selbständig macht und sein günstig ausgestelltes Arbeitszeugnis als Kreditwürdigkeitsempfehlung einsetzt (Berscheid, HwB AR, 1980 „Zeugnis“ Rz. 31). Die Zeugniswahrheit hat als oberster Grundsatz des Zeugnisrechts den zentralen Interessengegensatz zwischen verständigem Wohlwollen zum Zweck des Fortkommens einerseits und zuverlässiger Unterrichtung zum Zweck der Auslese andererseits auszugleichen (vgl. Presch, 'Verdeckte Beurteilungen in qualifizierten Arbeitszeugnissen: Beschreibung, Erklärung, Änderungsvorschläge', in Januschek [Hrsg.], Politische Sprachwissenschaften, Opladen 1984, S. 307, 335). Sie steht gegenüber diesem primären Gegensatz insofern in einem abgeleiteten, also sekundären Spannungsverhältnis, als sie mögliche interessenegoistische Überschüsse von beiden Seiten einzudämmen hat (Presch, a.a.O.). Wegen dieser Wahrheitspflicht dürfen nur nachprüfbare Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente im Zeugnis enthalten sein (LAG Bremen vom 16.09.1953, AP 1954 Nr. 152). Dabei dürfen einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig, nicht enthalten sein, selbst wenn sie zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB [A. Hueck]; vgl. auch LAG Düsseldorf/Köln vom 09.03.1954, DB 1954, 371).
2.1.2. Damit wird allerdings – was dem Verkehr geläufig ist – die Information verschleiert: Der Leser muß dann auch den unter dem Lob versteckten Tadel heraushören können (Bischoff, a.a.O., § 9 II 2 a, S. 215, m.w.N.). Soweit dabei verschlüsselte Zeugnisformulierungen verwendet werden, handelt es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze, die wohlwollender klingen, als sie gemeint sind (BAG vom 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB [K. Schleßmann] = EzA § 630 BGB Nr. 7). Der betroffene Arbeitnehmer glaubt in diesen Fällen, daß seine Leistungen gebührend gewürdigt seien, jedoch ist sein Bedürfnis nur scheinbar befriedigt: Er weiß weder, daß auch die positiven Formulierungen Disqualifikationen darstellen können, noch kennt er den Informationswert, den das Zeugnis anhand der nicht erwähnten Tatsachen enthält. Die scheinbar lobenden Bemerkungen lassen ihn ferner glauben, er habe für die künftigen Bewerbungen oder Kreditgesuche eine gute Empfehlung zur Hand. Auch wenn sich der Arbeitgeber bei der Formulierung des Zeugnisses der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen soll (LAG Düsseldorf vom 30.01.1956, AR-Blattei „Zeugnis, Entsch. 2“), so haben die Gerichte, wenn sie ein Zeugnis neu formulieren müssen, bei der Wort- und Ausdruckswahl größeren Wert auf Transparenz zu legen, denn entscheidend ist, daß jeder, der das Zeugnis sieht, die im wesentlichen gleichen Vorstellungen vom Zeugnisinhaber bekommt (Bischoff, a.a.O., § 9 II 2 a, S. 215). Der Leser darf nicht harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen (Presch/Gloy, Verschlüsselte Formulierungen in Arbeitszeugnissen, in Sprachnormen II, Reihe „problemata“ Band 47, 1976, S. 177), noch dürfen negative Eigenschaften durch die Wort- und Ausdruckswahl in ihr Gegenteil verkehrt werden, so daß zum Beispiel einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet hat, nicht bescheinigt werden darf, er sei »getreu bis auf die Knochen« (Bischoff, a.a.O.).
2.2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über
– die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
– die Art des Arbeitsverhältnisses,
– die Leistungen des Arbeitnehmers,
– die Führung des Arbeitnehmers.
Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Das folgt schon aus dem Wortlaut der hier einschlägigen Vorschrift des § 113 Abs. 1 GewO. Das Zeugnis ist auf Führung und Leistung auszudehnen (§ 113 Abs. 2 GewO). Selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers darf es sich nicht ausschließlich auf Führung oder Leistung beschränken LAG Frankfurt/Main vom 23.01.1968, AP Nr. 5 zu § 630 BGB). Dies gilt sowohl bei einem Schlußzeugnis (LAG Hamm vom 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94, a.a.O.) als auch bei einem Zwischenzeugnis (LAG Hamm vom 08.07.1993 – 4 Sa 171/93, n.v.). Es reicht nicht aus, daß sich aus der positiven Leistungsbeurteilung gewisse positive Rückschlüsse auf die Führung des Arbeitnehmers schließen lassen (LAG Düsseldorf vom 30.05. 1990, LAGE § 630 BGB Nr. 10).
2.2.1. Arbeitgeber und Gericht haben nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert. Welche Grundelemente ein qualifiziertes Zeugnis enthalten muß, ist in dem einen oder anderen Punkte noch umstritten. Es müssen nicht in jedem Zeugnis alle Gesichtspunkte ausführlich enthalten sein, sondern sie können auch zusammengefaßt werden. Die Art der Beschäftigung und die Beschreibung des Aufgabengebietes gehen meist ineinander über. Gleiches gilt im Regelfall auch für die Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit und des Sozialverhaltens, nämlich der „Führung“ des Arbeitnehmers. Auch kann sich z.B. eine Gesamtbewertung über Führung und Leistung verhalten. Allgemein enthält ein qualifiziertes Schluß‑ bzw. Zwischenzeugnis folgende Grundelemente (siehe dazu Weuster, AiB 1992, 327, 331; H. Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 14. Aufl. 1994, S. 88 f.; Berscheid, HwB AR, 1980 „Zeugnis“ Rz. 36; Berscheid, WPrax Heft 21/1994, S. 3 ff.; ferner LAG Hamm vom 21.12. 1993 – 4 Sa 880/93, AR-Blattei ES 1850 Nr. 36 [Grimm] = BB 1995, 154; LAG Hamm vom 12.07.1994 – 4 Sa 564/94, LAGE § 630 BGB Nr 26; LAG Hamm vom 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94, a.a.O.; LAG Hamm vom 11.07.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.):
Firmenbogen
Firmenbriefkopf
Angaben zum Arbeitgeber
Überschrift
(Schluß‑)Zeugnis
Zwischenzeugnis
Ausbildungszeugnis
Praktikantenzeugnis
Eingangsformel
Personalien des Arbeitnehmers
Akademische Titel
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Vordienst‑ oder Ausbildungszeiten
Unterbrechungen der Beschäftigung
Aufgabenbeschreibung
Unternehmen/ Branche
Unternehmen/
Branche
Hierarchische Position (Kompetenzen/Verantwortung)
Hierarchische Position
(Kompetenzen/Verantwortung)
Berufsbild/ Berufsbezeichnung
Berufsbild/
Berufsbezeichnung
Aufgabengebiet
Art der Tätigkeit
Berufliche Entwicklung
Berufliche
Entwicklung
Leistungsbeurteilung
Arbeitsbefähigung (Können)
Arbeitsbefähigung
(Können)
Arbeitsbereitschaft (Wollen)
Arbeitsbereitschaft
(Wollen)
Arbeitsvermögen (Ausdauer)
Arbeitsvermögen
(Ausdauer)
Arbeitsweise (Einsatz)
Arbeitsweise
(Einsatz)
Arbeitsergebnis (Erfolg)
Arbeitsergebnis
(Erfolg)
Arbeitserwartung (Potential)
Arbeitserwartung
(Potential)
Herausragende Erfolge oder Ergebnisse (Patente — Verbesserungsvorschläge)
Herausragende Erfolge oder Ergebnisse
(Patente — Verbesserungsvorschläge)
Zusammenfassende Leistungsbeurteilung (Zufriedenheitsaussage — Erwartungshaltung)
Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
(Zufriedenheitsaussage — Erwartungshaltung)
Führungsleistung (bei Vorgesetzten)
Führungsleistung
(bei Vorgesetzten)
Abteilungsleistung Gruppenleistung
Abteilungsleistung
Gruppenleistung
Mitarbeitermotivation Betriebsklima
Mitarbeitermotivation
Betriebsklima
Verhaltensbeurteilung
Vertrauenswürdigkeit (Loyalität — Ehrlichkeit)
Vertrauenswürdigkeit
(Loyalität — Ehrlichkeit)
Verantwortungsbereitschaft (Pflichtbewußtsein — Gewissenhaftigkeit)
Verantwortungsbereitschaft
(Pflichtbewußtsein — Gewissenhaftigkeit)
Sozialverhalten (Zusammenfassende Führungsbeurteilung)
Sozialverhalten
(Zusammenfassende Führungsbeurteilung)
Verhalten zu Vorgesetzten
Verhalten zu
Vorgesetzten
Verhalten zu Gleichgestellten
Gleichgestellten
Verhalten zu Untergebenen
Untergebenen
Verhalten zu Dritten (Kunden)
Dritten (Kunden)
Beendigungsmodalität (bei Schlußzeugnis)
Beendigungsmodalität
(bei Schlußzeugnis)
Zeugnisvergabegrund (bei Zwischenzeugnis)
Zeugnisvergabegrund
(bei Zwischenzeugnis)
Schlußformel (bei Schlußzeugnis)
Schlußformel
Dankes-Bedauern-Formel (Wiedereinstellungszusage)
Dankes-Bedauern-Formel
(Wiedereinstellungszusage)
Zukunftswünsche (Einstellungsempfehlung)
Zukunftswünsche
(Einstellungsempfehlung)
Aussteller
Ort — Datum
Unterschrift (ggf. Vertretungsbefugnis)
Vorliegend sind die Dauer und die Tätigkeitsbeschreibung, die Führungs‑ und Leistungsbewertung sowie die Frage, ob das Zeugnis einen Hinweis auf das Strafverfahren enthalten darf, im Streit. Im Rahmen des gestellten Antrages, der in seiner Art als zulässig anzusehen war, konnte die Berufung nur einen Teilerfolg erzielen.
2.2.2. Jedes Zeugnis – ob einfaches oder qualifiziertes – ist schriftlich abzufassen. Der Arbeitgeber muß als Aussteller des Zeugnisses mit Namen und Firmenanschrift erkennbar sein (LAG Hamm vom 12.07.1994 – 4 Sa 192/94, LAGE § 630 BGB Nr. 27). Die Angabe der Anschrift im Zeugnis ist überflüssig und darf deshalb nicht – wie im ursprünglichen Zeugnis vom 11.05.1990 geschehen – im für Briefe üblichen Adressenfeld erfolgen, weil dies den Eindruck erweckt könnte, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach außergerichtlicher oder gerichtlicher Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt worden (LAG Hamburg vom 07.09.1993, NZA 1994, 890, 891). Da das Zeugnis als Arbeitspapier dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dient, hat auch seine äußere Form diesem Zweck zu entsprechen. Es muß daher in der für den Aussteller im Geschäftsverkehr üblichen Form mit Schreibmaschine erstellt und auf dem Firmenbogen geschrieben sein, wenn der Arbeitgeber – wie die Beklagte – einen solchen besitzt und im Geschäftsverkehr verwendet (ArbG Siegen vom 23.06.1989, AR-Blattei ES 1850 Nr. 30 = D-Blatt „Zeugnis: Entsch. 30“; LAG Köln vom 26.02.1992, LAGE § 630 BGB Nr. 15). Verwendet der Arbeitgeber für bestimmte Anlässe einen sog. Repräsentationsbogen ohne Anschriftenfeld, so ist dieser auch für das qualifizierten Zeugnis zu verwenden, wie die Beklagte es im einfachen Zeugnis vom 11.12.1990 getan hat. Dies braucht im Urteilstenor weder ausdrücklich erwähnt noch durch Übernahme des Briefkopfes des bisherigen Zeugnisses in das Urteil dokumentiert werden. Es bestehen im Grundsatz keine Bedenken, wenn der Briefkopf mit Schreibmaschine oder Personalcomputer selbst gestaltet ist (BAG vom 03.03.1993, EzA § 630 BGB Nr. 17 = NZA 1993, 697). Eine saubere Kopie von einem modernen heute üblichen Gerät (rollendes Papier mit Thermodruck genügt nicht!) mit der Originalunterschrift des Ausstellers genügt (LAG Bremen vom 23.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 6). Hierauf wird die Beklagte bei der Ausstellung des zu berichtigenden Zeugnisses zu achten haben.
2.2.3. Das Schlußzeugnis, welches in seiner Überschrift schlicht und einfach als ‘Zeugnis’ zu bezeichnen und nicht in der persönlichen Anredeform, sondern in der 3. Person abzufassen ist (LAG Düsseldorf vom 23.05.1995, BB 1995, 2064, 2065), muß sich in der sog. Eingangsformel über die Person des Arbeitnehmers mit Name einschließlich Vorname, Geburtstag und Ort, Beruf verhalten. Die Dauer der Beschäftigung ist in verkehrsüblicher Form mit Ein- und Austrittsdaten („von  bis“) und nicht nach Zeiträumen („für achtzehn Monate“) anzugeben. Für diese Angaben ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die im Einzelfall kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich (LAG Hamm vom 09.12.1980, ARST 1981, 112).
2.2.3.1. Bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses hat der Ausbildende dem Auszubildenden auch ohne Verlangen ein Zeugnis auszustellen (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BBiG), welches als ‘Ausbildungszeugnis’ zu bezeichnen ist. Gleiches wegen der Verweisung in § 19 BBiG auch für ein Praktikantenverhältnis, nach dessen Beendigung ein ‘Praktikantenzeugnis’ zu erteilen ist (LAG Hamm vom 19.05.1995 – 4 Sa 443/95, LAGE § 48 ArbGG 1979 Nr. 12; LAG Hamm vom 11.07.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.). Ist der Arbeitnehmer nach Beendigung der Berufsausbildung oder Praktikantenzeit in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden, so ist die Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit im anschließenden Arbeitszeugnis zu erwähnen. Hat ein übernommener Arbeitnehmer nach seiner Berufsausbildung bzw. Praktikantenzeit kein Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeugnis erhalten, dann kann sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis nur eingeschränkt über die gesamte Beschäftigungszeit, also über die Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit und die Beschäftigungszeit als Arbeiter oder Angestellter, verhalten. Das erklärt sich aus folgendem:
2.2.3.2. Das Ausbildungszeugnis muß Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden (§ 8 Abs. 2 Satz 1 BBiG). Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten aufzunehmen (§ 8 Abs. 2 Satz BBiG). Dann gehören in eine Leistungsbeurteilung eines Auszubildenden unter anderem Zielstrebigkeit, Auffassungsgabe, Fleiß, Eifer, Sorgfalt, Interesse an der Ausbildung, erreichter Kenntnisstand, Verläßlichkeit, Selbständigkeit. Hinsichtlich des Sozialverhaltens des Auszubildenden sind sein Wesen, seine Aufgeschlossenheit, seine Anpassungsfähigkeit und seine Umgangsformen zu beurteilen. Es ist dabei zu beachten, daß sich der junge Mensch noch im Entwicklungsstadium befindet. Er sollte daher durch Anlegen eines allzu strengen Maßstabes hinsichtlich seiner Führung nicht für sein ganzes weiteres Berufsleben gekennzeichnet werden. Die Regelung des § 8 BBiG gilt nicht nur für Auszubildende, sondern für alle Personen, die eingestellt werden, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben (§ 19 BBiG), mithin also auch für Volontäre und Praktikanten (LAG Hamm vom 11.07.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.). Angaben über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse sowie über und besondere fachliche Fähigkeiten und Neigungen des Auszubildenden oder Praktikanten gehören dagegen nicht in ein Arbeitszeugnis, selbst wenn es einheitlich für beide Berufsabschnitte erteilt wird. Wenn es darauf ankommen sollte, hat der Ausgebildete bzw. Praktikant die Möglichkeit, sich ein gesondertes Ausbildungs‑ oder Praktikantenzeugnis ausstellen zu lassen. Das Arbeitszeugnis soll dagegen Aufschluß über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben sowie Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Mit anderen Worten, das Arbeitszeugnis soll zeigen, in welchem Aufgabengebiet der fertig ausgebildete bzw. geschulte Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt gewesen, mit welchen Tätigkeiten er betraut worden ist, wie er sein erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in dem erlernten Beruf bewährt hat.
2.2.3.3. Anders verhält es sich hinsichtlich der Führungs‑ und Leistungsbeurteilung. Diese ist ein Werturteil und kann sich bspw. auch darüber erstrecken, ob der Arbeitnehmer so zuverlässig gewesen ist, wie die während der Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit der Fall gewesen ist oder ob er nachgelassen hat. Auch der Umsetzen des Erlernten in die tägliche Praxis ist zu beurteilen, sofern sich der Arbeitgeber nicht auf eine zusammenfassende Führungs‑ und Leistungsbeurteilung beschränkt. Hat das anschließende Arbeitsverhältnis nur ein halbes Jahr gedauert, dann hat das Arbeitszeugnis bspw. unter anderem das Sozialverhalten des Arbeitnehmers für den gesamten Zeitraum (Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit und Arbeitsverhältnis) zu umfassen.
2.2.3.4. Unabhängig von der Frage, ob der Arbeitnehmer nach Beendigung der Berufsausbildung oder Praktikantenzeit in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden ist, ist die Ausbildungs‑ bzw. Praktikantenzeit im anschließenden Arbeitszeugnis zu erwähnen. Angaben über die Dauer des Arbeitsverhältnisses unterliegen jedenfalls so lange nicht der Verwirkung, wie der Arbeitgeber verpflichtet ist, Lohnunterlagen aus steuerlichen Gründen aufzubewahren und/oder Personalakten tatsächlich aufbewahrt. Hinsichtlich der Dauer der Praktikantenzeit und des Arbeitsverhältnisses kann schon deshalb keine Verwirkung eintreten, weil der Kläger die Angaben aus dem Zeugnis vom 11.05. 1990 bereits in seiner Klageschrift vom 21.06.1990 als fehlerhaft gerügt und die Beklagte seine Angaben über die Praktikantenzeit und über die Beschäftigungsdauer in ihrer Klageerwiderungsschrift vom 15.01.1991 als richtig zugestanden hat (§ 288 ZPO). Damit steht fest, daß das Praktikantenverhältnis nicht erst am 01.08. 1988, sondern bereits am 01.07.1988 begonnen und nicht erst am 31.07.1989, sondern schon einen Monat früher geendet hat. Soweit die Parteien hier allerdings übereinstimmend den „31.06.1989“ angeben, war dieses Datum von Amts wegen auf den „30.06.1989“ zu korrigieren, da der Monat Juni nicht 31, sondern nur 30 Tage zählt. Mithin waren auch die Angaben über den Beginn des Anstellungsverhältnis vom 01.08.1989 auf den 01.07.1989 abzuändern, während das Ende des Arbeitsverhältnisses unstreitig der 31.12. 1989 ist.
2.2.4. Ob ein Wechsel der Zeugnisart – vom einfachen Zeugnis zum qualifizierten und umgekehrt – möglich ist, ist umstritten. Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wunschgemäß ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt, so wird angenommen, der Arbeitnehmer könne nicht nachträglich auf ein (ihm ungünstiges) qualifiziertes Zeugnis zugunsten eines einfachen Zeugnisses verzichten, denn mit der Erfüllung des weitergehenden Anspruchs sei der engere erfüllt (Liedtke, NZA 1988, 270, 272; Etzel, GK-HGB, § 73 Rz. 5; MünchArbR-Wank, § 124 Rz. 23; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 8. Aufl. 1996, § 146 II 2a; Schlegelberger/Schröder, § 73 HGB Rz. 9; Staudinger/Preis, § 630 BGB Rz. 54; van Venrooy, Dienstzeugnis, 1984, S. 89 f.; a.A. Göldner, Grundlagen des Zeugnisrechts, 1989, S. 40; Baumbach/Hopt, § 73 HGB Rz. 1; Heymann/Henssler, § 73 HGB Rz. 20; MünchKomm-v. Hoyningen-Huene, § 73 HGB Rz. 45; MünchKomm-Schwerdtner, § 630 BGB Rz. 32; Schleßmann, BB 1988, 1320, 1323 f.; wohl auch RGRK-Eisemann, § 630 BGB Rz. 6, 50). Abschließend braucht diese Rechtsfrage vorliegend nicht geklärt zu werden, da die Parteien sich im Gütetermin vom 26.11.1990 vor dem Arbeitsgericht auf die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses verständigt haben, welches die Beklagte dem Kläger dann auch unter dem 11.12.1990 ausgestellt hat.
2.2.4.1. Das einfache Zeugnis vom 11.12.1990 entspricht nicht den Anforderungen, die an ein solches zu stellen sind. Die Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung ist völlig unzureichend. In einem einfachen Zeugnis gehen vielfach die Art der Beschäftigung und die Beschreibung des Aufgabengebietes ineinander über. Auch wenn nicht alle Punkte in jedem Zeugnis ihren Niederschlag finden oder einzelne ineinander übergehen können, so sind die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so genau, vollständig und ausführlich zu beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild hierüber machen können (BAG vom 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB [Schleßmann] = EzA § 630 BGB Nr. 7). Die Angabe des Berufes allein ist nicht ausreichend. Ebensowenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten dann aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte. Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen. Während das qualifizierte Zeugnis vom 11.05.1990 noch die (wenn auch unzureichende) Beschreibung:
„Er war mit der Bearbeitung und Erstellung von Entwicklungsprojekten im technischen und kaufmännischen Bereich betraut“,
fehlt in dem einfachen Zeugnis vom 11.12.1990 auch dieser Satz. Mit anderen Worten, das einfache Zeugnis ist unvollständig. Hält ein Arbeitnehmer die in einem einfachen Zeugnis enthaltene Tätigkeitsbeschreibung für unzureichend oder falsch, muß er Klage auf Abänderung seines Zeugnisses erheben und dabei näher dartun, weshalb die vom Arbeitgeber vorgenommene Art der Tätigkeitsbeschreibung ungenügend sein soll. Dazu muß er sich im einzelnen mit der Zeugnisformulierung des Arbeitgebers auseinandersetzen und die von ihm für richtig gehaltene und eingeklagten Formulierungen im einzelnen rechtfertigen. Es genügt seiner Darlegungs‑ und Beweislast nicht, eine eigene Tätigkeitsbeschreibung gegenüberzustellen (ArbG Koblenz vom 11.05.1988, EzBAT § 61 BAT Nr. 14).
2.2.4.2. Der Anspruch auf Berichtigung eines Zeugnisses unterliegt, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung. Zur Verwirkung eines Anspruchs
müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein: Der Gläubiger muß sein Recht längere Zeit nicht ausgeübt und dadurch bei dem Schuldner die Überzeugung hervorgerufen haben, der Gläubiger werde sein Recht nicht mehr geltend machen. Der Schuldner muß sich weiter hierauf eingerichtet haben, und schließlich muß ihm die Erfüllung des Rechts des Gläubigers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht mehr zumutbar sein (BAG vom 17.02.1988, a.a.O.). Zeitmoment und Umstandsmoment dürfen dabei nicht isoliert, sondern können nur in engem Zusammenhang gesehen werden. Der Schwerpunkt liegt beim Umstandsmoment (BAG vom 09.07.1958, AP Nr. 9 zu § 242 BGB Verwirkung [Larenz] = EzA § 242 BGB Nr. 1), das nicht etwa vom Zeitmoment indiziert wird (BAG vom 20.05.1988, AP Nr. 5 zu § 242 BGB Prozeßverwirkung [Kreitner] = AR-Blattei ES 1720 Nr. 4 = D-Blatt „Verwirkung: Entsch. 4“ = EzA § 242 BGB Prozeßverwirkung Nr. 1 [Schulin] = NZA 1989, 16). Eine feste Zeitgrenze läßt sich nicht festlegen, entscheidend ist das konkrete Erinnerungsvermögen des Arbeitgebers. Generell wird der Verwirkungszeitpunkt bei einem qualifizierten Zeugnis früher erreicht sein als bei einem einfachen Zeugnis, weil hierfür die notwendigen Angaben leichter festzustellen sind. Die Frage des Rechtsmißbrauchs (der Verwirkungstatbestand ist ein Fall unzulässiger Rechtsausübung) läßt sich nur für den Einzelfall klären, eine schematisierende Betrachtung wird dem nicht gerecht. Vorliegend war bei der Beantwortung der Frage, ob der Berichtigungsanspruch verwirkt ist, noch zu beachten, daß bei den zwölf Punkten, die der Kläger hinsichtlich der Aufgabenbeschreibung seines zuerst erteilten qualifizierten Zeugnisses vom 11.05.1990 beanstandet, nicht klar ist, welche Angaben hier auf die Praktikantenzeit und welche auf das eigentliche Arbeitsverhältnis entfallen. Dies hätte in einem Rechtsstreit über die Berichtigung des einfachen Zeugnisses vom 11.12.1990 zeitnah geklärt werden können. Da fast alle Änderungswünsche von der Beklagten bestritten sind, muß der Kläger sich vorleiegnd enteggenhalten lassen, seine Rechte nicht gewahrt zu haben, eben weil er keine Berichtigung des einfachen Zeugnisses verlangt hat. Er kann
nicht erwarten, daß die Beklagte seinen Änderungswünschen, die er zwar seinerzeit rechtzeitig geltend gemacht, dann aber nicht mehr weiter verfolgt hat, nach fünf Jahren nach Zeugnisausstellung nachkommt. Mit dem Ausgang des Strafverfahrens hat die Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung nichts zu tun, so
daß ein Rechtsstreit über die Berichtigung des einfachen Zeugnisses vom Arbeitsgericht seinerzeit nicht hätte ausgesetzt werden können. Da das Berichtigungsbegehren hinsichtlich der Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung mithin verwirkt ist, denn das einfache Zeugnis ist insoweit Teil des qualifizierten Zeugnisses, welche lediglich auf die Bewertung von Führung und Leistung auszudehnen ist (§ 113 Abs. 2 GewO), muß sich der Kläger mit den Angaben aus dem qualifizierten Zeugnis vom 11.05.1990 zufrieden geben. Eine Änderung der Aufgaben‑ und Tätigkeitsbeschreibung kann der Kläger vorliegend von der Beklagten nicht mehr verlangen. Seinen möglichen diesbezüglichen Berichtigungsanspruch hat der Kläger verwirkt.
2.2.5. Der Arbeitgeber entscheidet allein, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will (BAG vom 23.09.1992, EzA § 630 BGB Nr. 16 [Haupt] = PersR 1993, 329 [Hohmeister]). Das Zeugnis muß nur wahr sein und darf auch dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet, wie etwa die Ehrlichkeit eines Kassierers (BAG vom 29.07.1971, AP Nr. 6 zu § 630 BGB [Schnorr von Carolsfeld] = AR-Blattei ES 1850 Nr. 10 = D-Blatt „Zeugnis: Entsch. 10“ [Monjau] = EzA § 630 BGB Nr. 1). Es ist nach Form und Stil ojek-tiv abzufassen, wobei der jeweilige Berufskreis aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten schließt. Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen (LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O., m.w.N.). Unter Leistung ist die berufliche Verwendbarkeit des Arbeitnehmers zu verstehen. Sie umfaßt sechs Hauptmerkmale: Arbeitsbe-fähigung (Können), Arbeitsbereitschaft (Wollen), Arbeitsvermögen (Ausdauer), Arbeitsweise (Einsatz), Arbeitsergebnis (Erfolg), Arbeitserwartung (Potential), bei Vorgesetzten auch die sog. Führungsleistung. Die Einzelheiten müssen stets berufsbezogen sein (LAG Hamm vom 11.07.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.).
2.2.5.1. Für die inhaltliche Richtigkeit des von ihr erteilten Zeugnisses ist grundsätzlich die Beklagte als Zeugnisausstellerin darlegungs‑ und beweispflichtig (BAG vom 23.06.1960, a.a.O.; BAG vom 24.03.1977, a.a.O.; BAG vom 17.02.1988, a.a.O.; LAG Frankfurt/Main vom 10.09.1987, LAGE § 630 BGB Nr. 3; LAG Saarbrücken vom 28.02.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 9). Dieser Grundsatz kann jedoch für die Bewertung nur eingeschränkt gelten. Der Arbeitnehmer ist, da er sich vertraglich nur zur Leistung von Arbeit „mittlerer Art und Güte“ (§ 243 Abs. 1 BGB) verpflichtet (siehe dazu Staudinger/Medicus, § 243 BGB Rz. 45), lediglich gehalten, eine »befriedigende« Leistung zu erbringen. Ist er der Auffassung, die ihm obliegenden Aufgaben überobligationsmäßig, also mit überdurchsschnittlichem Einsatz erbracht oder einen überdurchschnittlichen Erfolg erzielt zu haben, ist es auch an ihm, die dieser Einschätzung zugrundeliegenden Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen (Staudinger/Preis, § 630 BGB Rz. 71). Ein »gutes« oder »sehr gutes« Zeugnis stellt eine Gegenleistung für einen entsprechenden Arbeitseinsatz oder ‑erfolg bzw. für eine besonders herausragende Arbeitsbefähigung oder ‑weise dar. Auch Arbeitsvermögen oder ‑erwartung können herausragend sein. Fordert der Arbeitnehmer eine »sehr gute« Bewertung einzelner oder aller Leistungsgesichtspunkte, muß sein Vortrag die entsprechenden anspruchsbegründenden Tatsachen erkennen lassen, da der Arbeitgeber ansonsten einen Negativbeweis führen müßte. Gleiches gilt für die Vollständigkeit des Zeugnisses, wenn der Arbeitnehmer Auslassungen rügt.
2.2.5.3. Bei Anwendung dieser Grundsätze mußte die Berichtigungsklage in diesem Punkte teilweise Erfolg haben. Bescheinigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer: „Alle Arbeiten erledigte er mit großem Fleiß“, so heißt das, wenn die Formulierung allein steht, im Klartext: „Er war eifrig, aber nicht besonders tüchtig“ (Berscheid, WPrax Heft 17/1994, S. 2, 4). Auch die Formulierung: „Er war immer mit Interesse bei der Sache“, ist vernichtend, denn sie bedeutet im Klartext: „Er hat sich angestrengt, aber nichts geleistet“ (Berscheid, a.a.O.). Für eine solche vernichtende Beurteilung ist die Beklagte beweispflichtig. Sie ist insoweit beweisfällig geblieben. Bei der Frage, wie einzelne Formulierungen zu verstehen sind, kommt es auch den Kontext an, in dem sie stehen. „Fleiß“ ist eine Eigenschaft, die von Arbeitgebern geschätzt wird. Die Bescheinigung dieser Eigenschaft ist jedoch nur dann positiv, wenn sich nicht allein darin die Leistungsbewertung erschöpft und der Fleiß des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der übrigen, insbesondere einer zusammenfassenden Leistungsbewertung steht. Hinsichtlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung sind in der betrieblichen Praxis der verschlüsselten Zeugnisformulierung mit ähnlichem Wortlaut die Standardformulierungen entwickelt worden, die weitgehend bekannt sind und deshalb vom Arbeitnehmer hingenommen werden müssen (siehe zur Leistungsbewertung in Notenskalen grundlegend: Presch/Gloy, a.a.O., S. 174 ff.; ferner Huff, FAZ Nr. 124 vom 01.06.1991, S. 43; Schmid, DB 1982, 1111; Weuster, BB 1992, 58; Berscheid, HwB AR, 1980 „Zeugnis“ Rz. 150 ff.). Es existieren fünf‑, sechs‑ und siebenteilige Notenskalen. Dennoch können sie als im wesentlichen abgeschlossen angesehen werden. Die Formulierungen und ihre notenmäßige Zuordnung weichen im Ergebnis nur noch in Nuancen voneinander ab, Unterschiede sind kaum noch meßbar. Schon zwecks „Entschleierung“ der Zeugnisse ist es angezeigt, eine Notenskala mit sieben Noten zu verwenden (LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O., m.w.N.).
2.2.5.3. Bei der sog. zusammenfassenden Zufriedenheitsaussage erfolgt die Abstufung durch die Variation des Zufriedenheitsgrades von »vollst zufrieden« bis »insgesamt zufrieden« sowie durch den Zeitfaktor »stets« oder »jederzeit« oder »immer« (Berscheid, WPrax Heft 17/1994, S. 2, 6). Danach ergibt bei einer siebenteiligen Notenskala nach der zusammenfassenden Zufriedenheitsaussage folgende Bewertung (Berscheid, HwB AR, 1980 „Zeugnis“ Rz. 159):
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = stets (und) zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = zu unserer Zufriedenheit erledigt = im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht =
Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben
stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt =
stets (und) zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt =
zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt =
stets zu unserer Zufriedenheit erledigt =
zu unserer Zufriedenheit erledigt =
im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt =
zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht =
sehr gute Leistungen. gute Leistungen. vollbefriedigende Leistungen. befriedigende Leistungen. ausreichende Leistungen. mangelhafte Leistungen. unzureichende Leistungen.
sehr gute Leistungen.
gute Leistungen.
vollbefriedigende Leistungen.
befriedigende Leistungen.
ausreichende Leistungen.
mangelhafte Leistungen.
unzureichende Leistungen.
Die vom Kläger gewünschte Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note »sehr gut«. Demgegenüber ist von der Beklagten auf „Fleiß“ und „Interesse“ beschränkte Leistungsbewertung geradezu vernichtend. Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der insgesamt nur sechs Monate bei ihm beschäftigt gewesen ist, im Zeugnis lediglich durchschnittliche Leistungen bescheinigen, so genügt er seiner Darlegungspflicht, wenn er sich darauf beruft, daß er dem Arbeitnehmer gekündigt hat. Will er ihm dagegen nur
unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, so muß er darlegen und ggf. beweisen, daß der Arbeitnehmer Fehler gemacht hat und wegen dieser ermahnt oder abgemahnt worden ist. Will andererseits der Arbeitnehmer eine Leistungsbewertung im Zeugnis mit der Note »sehr gut« oder »gut« haben, muß er darlegen und ggf. nachweisen, welche seiner Leistungen diese Anerkennung verdient (LAG Hamm vom 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.). Vorliegend haben beide Parteien hinsichtlich der Auf‑ bzw. Abwertung bereits ihre jeweilige Darlegungslast nicht erfüllt. Mithin war deshalb davon auszugehen, daß der Kläger während der kurzen Zeit seiner Beschäftigung bei der Beklagten eine durchschnittliche Leistung und damit eine "Normalleistung" erbracht hat. Diese war zusammenfassend mit »zu unseren vollen Zufriedenheit« = vollbefriedigende Leistungen in der Zeugnissprache zu bewerten.
2.2.6. Mit „Führung“ wird das allgemeine Verhalten, die Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten, die Vertrauenswürdigkeit, Verantwortungsbereitschaft und die Beachtung betrieblicher Ordnung angesprochen. Unter die Führung fällt das dienstliche Verhalten, außerdienstliches nur, soweit es das erstere beeinflußt (z.B. bei einem Kassierer seine Verschwendungssucht). Von gewissen Arbeitnehmern (z.B. Handlungsgehilfen, Kassierern, Laden‑ und Fahrverkäufern, Auslieferungsfahrern, Filialleitern, Außendienstmitarbeitern [wegen Spesenabrechnungen], Hotelpersonal, Hausgehilfinnen) kann regelmäßig die besondere Erwähnung der Ehrlichkeit gefordert werden, und zwar dann, wenn branchenüblich davon ausgegangen wird, daß beim Fehlen des Wortes Zweifel an der Ehrlichkeit des Arbeitnehmers bestehen (vgl. dazu BGH vom 15.05. 1979, AP Nr. 13 zu § 630 BGB = LM Nr. 82 zu § 278 BGB [Dunz] = EzA § 630 BGB Nr. 10) und wenn keine Tatsachen vorliegen, die gegen ein ehrliches Verhalten sprechen (BAG vom 29.07.1971, AP Nr. 6 zu § 630 BGB [Schnorr von Carolsfeld] = EzA § 630 BGB Nr. 1; BAG vom 08.02.1972, AP Nr. 7 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 3).
2.2.6.1. Mit „Führung“ ist nicht etwa die sozialethische Führung des Arbeitnehmers zu verstehen, sondern dessen Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromißbereitschaft, gegebenenfalls sein Führungsverhalten und -stil. Gemeint ist hier ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, also um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden (Berscheid, WPrax Heft 22/1994, S. 9, 10). Es ist wichtig, daß alle Verhaltensrichtungen beurteilt werden, da Auslassungen – bspw. Nichterwähnung einer Gruppe – Rückschlüsse auf Verhaltens‑, Anpassungs‑, Kontakt‑ oder Führungsschwierigkeiten zulassen. In der Zeugnissprache spricht man von einem „beredtem Schweigen“ (BGH vom 22.09.1970, AP Nr. 16 zu § 826 BGB [E. Wolf] = LM Nr. 7 zu § 826 [Gb] BGB = AR-Blattei ES 1850 Nr. 9 = D-Blatt „Zeugnis: Entsch. 9“ = SAE 1972, 35 [Gitter]). Zum Beurteilungsrahmen des Sozialverhaltens gehört auch das Fehlverhalten des zu Beurteilenden. Die Bewertung kann von vielen Faktoren abhängig sein wie z.B. die eigene Einstellung des Beurteilers gegenüber Mitmenschen, seine Erfahrungen, die Erwartungshaltung. Dabei ist zu beachten, daß sich persönliche Animositäten und Feindschaften in einem Zeugnis nicht niederschlagen dürfen. Das vielleicht zur Person des Beurteilers bestehende, gespannte Verhältnis darf sich nicht auf die Gesamtbeurteilung durchschlagen, wenn der Arbeitnehmer im übrigen mit anderen Personen gut ausgekommen ist.
2.2.6.2. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Schlußzeugnis lediglich eine durchschnittliche Führung bescheinigen, so genügt er seiner Darlegungspflicht, wenn er sich darauf beruft, daß er sich von dem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag getrennt hat. Will er ihm dagegen nur unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, so muß er darlegen und ggf. beweisen, daß das Verhalten des Arbeitnehmers fehlerhaft gewesen ist Will andererseits der Arbeitnehmer eine gute Führungsbewertung im Zeugnis haben, muß er darlegen und ggf. nachweisen, inwieweit sein Verhalten diese Anerkennung verdient. Im Zeugnisberichtigungsprozeß besteht hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast keine Veranlassung, von den Grundsätzen abzugehen, wonach derjenige die über‑ oder unterdurchschnittliche Leistung darzulegen und zu beweisen habe, der sich hierauf beruft. Vorliegend haben beide Parteien hinsichtlich der Auf‑ bzw. Abwertung bereits ihre jeweilige Darlegungslast nicht erfüllt. Mithin war deshalb davon auszugehen, daß dem Kläger während der Gesamtdauer seiner Be- schäftigungbei der Beklagten eine durchschnittliche Führung zu bescheinigen ist. Die Bewertung, das Verhalten des Klägers zu seinen Arbeitskollegen mit den Worten, daß er zu diesen „stets gute Kontakte“ hatte, ist positiv und deshalb nicht zu beanstanden.
2.2.6.3. Nicht bewertet hat die Beklagte das Verhältnis des Klägers zu seinen Vorgesetzten. Dies ist vorliegend nicht zu beanstanden. Das erhellt sich aus folgenden Überlegungen: Unter Führung fällt das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, somit also auch arbeitsvertragswidriges Verhalten. Ein Vertragsbruch des Arbeitnehmers kann daher auch bei der Beurteilung seiner Führung berücksichtigt werden, da eine objektiv richtige Beurteilung der Führung des Arbeitnehmers an der Tatsache des Vertragsbruchs, der zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, nicht vorübergehen kann (LAG Hamm vom 09.12.1980, ARST 1981, 112). Von daher ist es in der betrieblichen Praxis durchaus üblich, dahingehendes vertragswidriges Verhalten im Zeugnis festzuhalten, denn die Rücksichtnahme auf das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers findet wegen des Grundsatzes der Zeugniswahrheit ihre Grenze, wenn das Verschweigen bestimmter für die Führung im Dienste bedeutsamer Vorkommnisse die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentliche Gesamtbewertung in erheblichem Maße als unrichtig erscheinen läßt (BGH vom 22.09.1970, a.a.O.), insbesondere, wenn der Arbeitnehmer in seinem Berufe straffällig geworden ist (BGH vom 26.11.1963, a.a.O.). Wurde gegen den Arbeitnehmer ein Ermittlungs- oder Strafverfahren eingeleitet, kann sich der Arbeitgeber zur Beweiserleichterung darauf berufen und Beiziehung der Akten verlangen. Kommt es aus Gründen, die im Strafverfahrensrecht liegen, nicht zu einer Verurteilung des Arbeitnehmers, entfallen die Beweiserleichterungen. Es gilt dann der Grundsatz, daß die Aufnahme des Verdachts einer strafbaren Handlung in das Zeugnis im allgemeinen mit Treu und Glauben nicht vereinbar und daher unzulässig ist (so bereits RAG vom 17.11.1928, ARS 4, 166, 167; RAG vom 09.02.1938, ARS 33, 37, 44; Etzel, GK-HGB, § 73 Rz. 17; MünchArbR-Wank, § 124 Rz. 29; MünchKomm-v. Hoyningen-Huene, § 73 HGB Rz. 24; RGRK-Würdinger, § 73 HGB Anm. 4; Soergel/Kraft, § 630 BGB Rz. 8; Staudinger/Preis, § 630 BGB Rz. 41; a.A. Baumbach/Hopt, § 73 HGB Rz. 5; Fuhr/Stahlhacke/Bleistein, § 113 GewO Anm. I 4 b). Die (weitere) Erwähnung des gegen den Kläger eingeleiteten Strafverfahrens wegen Verdachtes eines Vergehens gemäß § 303 b StGB würde vorliegend bei in Betracht kommenden neuen Arbeitgebern oder bei Kreditgebern einer Vorverurtei- lung gleichkommen. Eine solche ist nach dem Ausgang des Strafverfahrens, welches nach § 153 Abs. 2 StPO eingestellt worden ist, im Hinblick auf das berufliche Fortkommen des Klägers nicht zu rechtfertigen. In der Hauptverhandlung des von der Staatsanwaltschaft angestrengten Berufungsverfahrens vor dem Landgericht Arnsberg hat der Vertreter der Staatsanwaltschaft folgendes zu Protokoll erklärt:
„Nach dem Ergebnis der bisherigen Beweisaufnahme , sehe ich mich nicht in der Lage, auf eine Verurteilung des Angeklagten wegen des Vorwurfs der Computersabotage zu plädieren“
Damit trägt die Tatsache, daß gegen den Kläger ein Strafverfahren wegen Verdachtes eines Vergehens gemäß § 303 b StGB eingeleitet worden ist, nicht mehr die von der Beklagten gewählte Formulierung. Aus ihrem arbeitsgerichtlichen Vorbringen läßt sich nicht entnehmen, welche Chancen für eine Verurteilung bei Fortsetzung des Strafverfahrens gegen den Kläger bestanden hätten. Die Interessen der Beklagten sind vorliegend hinreichend gewahrt, wenn sie nicht verpflichtet wird, eine Aussage über das Führungsverhalten des Klägers zu seinen Vorgesetzten, also zu seiner Arbeitgeberin, zu machen. Hieraus können die Berufskreise die notwendigen Rückschlüsse ziehen. Eine weitergehende negative Führungsbewertung läßt sich angesichts des dürftigen Vordringens der Beklagten nicht rechtfertigen.
2.2.7. Es ist vielfach üblich, als Abschluß eines Zeugnisses eine Dankes-Bedauern-Formel mit Zukunftswünschen anzubringen. Der Dank für geleistete Arbeit und/oder Bedauern über das Ausscheiden (den Verlust) des Mitarbeiters, wird vereinzelt noch durch eine Würdigung bleibender Verdienste, eine ausdrückliche Einstellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen oder die Bitte um Wiederbewerbung nach Abschluß der Weiterbildung ergänzt. Aus der Tatsache, daß die Dankes-Bedauern-Formel nicht in jedem Zeugnis enthalten sei, wird gefolgert, daß ihr besonderes Gewicht zukomme (LAG Köln vom 29.11.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 11). Es soll als Einschränkung einer guten Leistungsbeurteilung wirken, wenn im Schlußabsatz dem Mitarbeiter nicht gedankt und/oder sein Ausscheiden nicht bedauert werde, das Fehlen der Zukunftswünsche sei wie ein grußloser Abschied, der auf eine tiefgreifende Verärgerung oder Verstimmung schließen lasse. Zumindest bei Mitarbeitern in höheren Positionen soll das Fehlen der Schlußformel einem beredten, ja vielsagenden Schweigen gleichkommen, womit – bewußt oder unbewußt – deutlich negative Signale gesetzt würden (KG vom 06.11.1978 – 2 U 2290/77, insoweit in BB 1979, 1988 nicht abgedruckt; ferner Weuster, AiB 1992, 327, 337; a.A. LAG Hamm vom 02.05.1991 – 4 Sa 156/91, n.v., welches die Einklagbarkeit der Schlußformel verneint; ebenso ArbG Bremen vom 11.02.1992, NZA 1992, 800). Wird eine Schlußformel verwendet, muß sie mit der Leistungs‑ und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, „lieblosen“ Schlußformel nachgeholt werden (H. Schleßmann, a.a.O., S. 95; LAG Hamm vom 02.05.1991 – 4 Sa 183/91, n.v.; LAG Hamm vom 11.06.1992 – 4 Sa 318/92, n.v.; LAG Hamm vom 12.07.1994 – 4 Sa 564/94, LAGE § 630 BGB Nr 26; LAG Hamm vom 12.07.1994– 4 Sa 192/94, LAGE § 630 BGB Nr. 27). Vorliegend hat die Beklagte dem Kläger „für seine weitere Zukunft alles Gute“ gewünscht. Eine solche oder ähnliche Formulierung ist nicht zu beanstanden (LAG Hamm vom 11.07.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.). Mithin kann der Kläger vorliegend nicht verlangen, daß die Beklagte die sog. Schlußfloskel wegläßt, denn es bleibt grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen, ob er eine Schlußformel verwenden will oder nicht. Der Arbeitnehmer kann sich nur gegen negative Formulierungen, also eine Abqualifizierung, in der Schlußfloskel wehren.
2.2.8. Zu jedem Zeugnis gehört ein Datum; es ist regelmäßig auf den Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist bzw. den Tag des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zu datieren. Wird während der Kündigungsfrist nicht bloß ein Zwischenzeugnis, sondern schon ein Schlußzeugnis gefordert, liegt das Ausstellungsdatum notwendigerweise vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus dem Ausstellungsdatum läßt sich damit erkennen, bis zu welchem Zeitpunkt sich die Beurteilung erstreckt. Das hat z.B. Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt wird. Im Falle der vorübergehenden Weiterbeschäftigung ist ggf. später das Zeugnis hinsichtlich des tatsächlichen Ausscheidens zu berichtigen. Da es für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers wichtig ist, hat das Ausstellungsdatum grundsätzlich in der zeitliche Nähe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu liegen. Wird erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ein Zeugnis angefordert und daraufhin ausgestellt, so darf das Zeugnis dann dieses spätere Ausstellungsdatum tragen; eine Rückdatierung auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht verlangt werden (BAG vom 09.09.1992, AP Nr. 19 zu § 630 BGB [van Venrooy] = EzA § 630 BGB Nr. 15 = NZA 1993, 698), jedoch hat der Arbeitgeber in einem solchen Falle das Recht, das Zeugnis (wohlwollend) auf den Austrittstag zurückzudatieren. Im Falle der Berichtigung hat das Zeugnis grundsätzlich das Ausstellungsdatum des ursprünglich erteilten zu tragen, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Berichtigung von sich aus vornimmt oder ob er dazu gerichtlich verurteilt oder durch gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich angehalten wird (LAG Bremen vom 23.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 6; BAG vom 09.09.1992, a.a.O.). Daher war die Beklagte antragsgemäß zu verpflichten, das zu berichtigende Schlußzeugnis mit dem Datum des 11.05.1990, dem ursprünglichen Ausstellungsdatum, zu versehen.
2.2.9. Aus der Schriftform ergibt sich auch, daß das Zeugnis unterzeichnet sein muß, da sonst der Aussteller nicht erkennbar ist. Das Zeugnis wird vom Arbeit- geber ausgestellt und ist von ihm oder einer in Personalangelegenheiten ver-tretungsberechtigten Person, die in der betrieblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber stehen, also ranghöher sein muß, zu unterzeichnen (LAG Düsseldorf vom 05.03.1969, DB 1969, 534). Ist ein Zeugnis nicht unterzeichnet, ist es formal unvollständig, so daß seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden kann. Eine ausdrückliche Verurteilung zur „Unterschrift“, wie es der Kläger in seinem ursprünglichen Klageantrag begehrt hat, ist daher nicht notwendig (LAG Hamm vom 13.02.1992– 4 Sa 1077/91, LAGE § 630 BGB Nr. 16).
3. Nach alledem hatte die Berufung nur in dem aus dem Urteilstenor ersichtlichen Umfange Erfolg und war im übrigen zurückzuweisen. Zur Titelklarstellung war das Zeugnis völlig neu zu formulieren. Unter Abänderung war die Beklagte zur Erteilung des im Urteilstenor ausformulierten Zeugnisses Zug-um-Zug gegen Rückgabe des ursprüngliche erteilten Zeugnisses zu verurteilen.
3.1. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.
3.2. Der Wert des Streitgegenstandes war nach §§ 25 Abs. 1 GKG, 9 BRAGO i.V.m. §§ 3 ff. ZPO auf einen Monatsverdienst des Klägers festzusetzen. Der Streitwertbeschluß hat mit der Urteilsformel verbunden werden können.
3.3. Ein Grund für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 1 ArbGG ist bei der vorliegenden Einzelfallgestaltung nicht ersichtlich.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 303 b StGB
§ 630 BGB
§ 153 a StPO
§ 113 GewO
§ 73 HGB
§ 888 ZPO
§ 611 BGB
§ 4 TVG
§ 826 BGB
§ 19 BBiG
§ 48 ArbGG
§ 8 BBiG
§ 288 ZPO
§ 242 BGB
§ 243 BGB
§ 278 BGB
§ 153 Abs. 2 StPO
§ 170 Abs. 2 StPO
§ 113 Abs. 1 GewO
§ 113 Abs. 2 GewO
§ 8 Abs. 1 Satz 1 BBiG
§ 8 Abs. 2 Satz 1 BBiG
§ 8 Abs. 2 Satz BBiG
§ 243 Abs. 1 BGB
§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO
§ 25 Abs. 1 GKG
§ 72 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1988, 427
BB 1977, 1704
DB 1973, 1853
DB 1954, 371
BB 1995, 154
NZA 1994, 890, 891
NZA 1993, 697
BB 1995, 2064, 2065
NZA 1988, 270, 272
BB 1988, 1320, 1323
NZA 1989, 16
DB 1982, 1111
BB 1992, 58
BB 1979, 1988
NZA 1992, 800
NZA 1993, 698
DB 1969, 534
1 Ca 1128/90
2 StPO am 19.01
1 Ca 450/90
1 Ca 1132/96
4 Sa 1077/91
4 Sa 1631/94
4 Sa 171/93
4 Sa 880/93
4 Sa 564/94
4 Sa 1285/95
4 Sa 192/94
4 Sa 443/95
2 U 2290/77
4 Sa 156/91
4 Sa 183/91
4 Sa 318/92