Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-09-11, Aktenzeichen 15 SLa 12/25
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2025:0911.15SLA12.25.00

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom 03.12.2024 – 2 Ca 185/24 – teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 30.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.01.2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über einen Schadensersatzanspruch des Klägers vor dem Hintergrund einer unterbliebenen Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2022.
Der Kläger war vom 01.05.2021 bis zum 31.12.2022 auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 20.04.2021 (Bl. 7 – 17 GA-ArbG) und der Zusatzvereinbarung vom 14.02.2022 (Bl. 18 GA-ArbG) als leitender Oberarzt für die Beklagte tätig. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten mit Schreiben vom 28.06.2022 (Bl. 19 GA-ArbG) zum 31.12.2022.
Der Arbeitsvertrag vom 20.04.2021 enthält auszugsweise die folgenden Regelungen:
„§ 3 Arbeitsvergütung
a) …
b) Weiterhin wird vereinbart, dass der leitende Oberarzt - im Rahmen einer jährlichen neu zu vereinbaren Zielvereinbarung - variable Vergütungsbestandteile in einer Gesamthöhe von maximal 30.000,00 € brutto, je nach Zielerreichung erhält. Die Zielvereinbarung wird erstmals für das Jahr 2021 abgeschlossen und ist jeweils folgend bis zum 30.11, für das Folgejahr abzuschließen; sie darf keine Ziele enthalten, die mit den vorhandenen Ressourcen und im Rahmen der Tätigkeit nicht erreicht werden können. Für nicht volle Beschäftigungsjahre beträgt die Gesamthöhe der Zielvereinbarung ein Zwölftel für jeden vollen Monat der Beschäftigungsdauer. Die Auszahlung der Zielvereinbarung erfolgt grundsätzlich im Januar des Folgejahres. Bei Erreichung der individuellen Ziele, oder einzelner auszahlungsfähiger Teilziele, innerhalb der ersten Jahreshälfte, erfolgt die Auszahlung der für die erreichten Ziele vereinbarten Vergütung im Juli des betreffenden Jahres.
…
§ 18 Ausschlussfrist
a) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs. b) Die Ausschlussfrist greift nicht bei der Geltendmachung von Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung. In diesem Fall verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.
c) Die Ausschlussfrist greift ferner nicht bei Ansprüchen,
die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubt en Handlungen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit beruhen,
die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen sowie
des Arbeitgebers, die eine Verletzung der Mitteilungspflicht des Oberarztes über das Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse betrifft. ln diesen Fällen verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.
d) Sofern der leitende Oberarzt einen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz hat, gilt die Ausschlussfrist nicht. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des leitenden Oberarztes unterliegen jedoch der im Absatz a) geregelten Ausschlussfrist. Gleiches gilt, falls nach dem Oberarztentsendegesetz unverzichtbare Ansprüche betroffen sind.
e) Sollten nach Abschluss des Vertrages weitere gesetzlich unverzichtbare Ansprüche zum Beispiel im Arbeitnehmerentsendegesetz oder durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen entstehen, so sind diese von der Ausschlussfrist ebenfalls ausgenommen und unterliegen dem dort geregelten Ausschlussfristenregime.“
Die Parteien schlossen unter dem 20.07.2021 für das Kalenderjahr 2021 eine „Vereinbarung über Prämienzahlung“ (Bl. 20 f. GA-ArbG), nach der maximal eine Prämie von 17.500,00 € für den Kläger zu erreichen war. Der Kläger erhielt aus der Zielvereinbarung 2021 von der Beklagten eine Zahlung in Höhe von 10.000,00 €.
Eine Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2022 kam nicht zustande. Der Kläger unterbreitete der Beklagten mit E-Mail vom 10.11.2021 (Bl. 28 f. GA-ArbG) Vorschläge für eine Prämienvereinbarung für das Kalenderjahr 2022. Die Beklagte verwies zunächst mit Schreiben vom 24.11.2021 (Bl. 98 GA-ArbG) darauf, dass zum 01.12.2021 eine neue Klinikleitung die Arbeit aufnehme und mit dieser sodann die Zielvereinbarung geschlossen werden solle. Die für den 26.01.2022 und 31.01.2022 diesbezüglich geplanten Besprechungstermine wurden seitens der Beklagten verschoben. Mit E-Mail vom 07.06.2022 (Bl. 95 GA-ArbG) erinnerte der Kläger die Beklagte an den Abschluss der Prämienvereinbarung für das Kalenderjahr 2022.
Mit Schreiben vom 22.12.2023 forderte der Kläger die Beklagte erfolglos zur Zahlung weiterer 7.500,00 € für das Kalenderjahr 2021 und 30.000,00 € für das Kalenderjahr 2022 auf.
Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Minden am 19.02.2024 eingegangenen und der Beklagten am 22.02.2024 zugestellten Klageschrift hat der Kläger die Zahlung eines Betrags von 30.000,00 € für das Kalenderjahr 2022 begehrt. Zugleich hat er die Zahlung weiterer 7.500,00 € für das Kalenderjahr 2021 beansprucht.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm für das Kalenderjahr 2022 ein Gesamtbetrag in Höhe von 30.000,00 € zustehe, weil zwischen den Parteien keine Zielvereinbarung abgeschlossen wurde und dies allein der Beklagten anzulasten sei.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 37.500,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 12.01.2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat gemeint, die Zahlungsansprüche seien nach § 18 a) des Arbeitsvertrags verfallen.
Mit einem am 03.12.2024 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Prämie von 7.500,00 € für das Kalenderjahr 2021 verurteilt, da der Kläger die vereinbarten Ziele zur Erreichung der Gesamtprämie erfüllt habe.
In Bezug auf das Kalenderjahr 2022 hat das Arbeitsgericht die Klage im Übrigen abgewiesen und hierzu zur Begründung im Wesentlichen folgendes ausgeführt:
Ein Anspruch in Höhe von 30.000,00 € stehe dem Kläger weder vertraglich noch als Schadensersatzanspruch zu, da ein möglicher Zahlungsanspruch gemäß § 18 a) des Arbeitsvertrags verfallen sei. § 18 a) des Arbeitsvertrags sei im Zusammenhang mit den geregelten Ausnahmen unter § 18 c) bis e) eine wirksame Ausschlussfristenregelung. Eine mögliche Unwirksamkeit der unter § 18 b) des Arbeitsvertrags befindlichen Regelung führe nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung in § 18, da § 18 b) im Wege der blue-pencil-Regel gestrichen und die übrige Regelung aufrechterhalten werden könne. § 18 a) und b) seien inhaltlich teilbar, da diese zwei Ausschlussfristenregelungen für die erste Stufe beinhalteten. Diese beträfen zum einen Rückforderungsansprüche wegen überzahlter Arbeitsvergütung und zum anderen alle übrigen beiderseitigen Ansprüche. Hierbei sei zu beachten, dass § 18 b) nicht sämtliche Ansprüche des Arbeitgebers, sondern nur diejenigen wegen überzahlter Vergütung betreffe. Nach Streichung der Regelung in § 18 b) sei die verbleibende Regelung in § 18 a) nicht auslegungsbedürftig oder missverständlich.
Der Kläger habe seinen Zahlungsanspruch in Bezug auf die Prämienzahlung für das Kalenderjahr 2022 nicht fristgerecht geltend gemacht. Mit seinen E-Mails vom 10.11.2021 und 07.08.2022 habe er der Beklagten lediglich Vorschläge unterbreitet. Erst unter dem 22.12.2023 habe er die Beklagte zur Prämienzahlung aufgefordert. Von daher sei sein Anspruch für das Kalenderjahr 2022 verfallen. Insoweit greife auch nicht die Ausnahmeregelung in § 18 c) des Arbeitsvertrags. Dass die Beklagte ihre Pflicht zur Vereinbarung von Zielen vorsätzlich oder grob fahrlässig verletzte, ergebe sich aus dem klägerischen Vortrag nicht. Hierfür sei allein das Vertagen von Gesprächsterminen nicht ausreichend.
Gegen das ihm am 05.12.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am Montag, den 06.01.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 05.02.2025 eingegangenen Schriftsatz im Wesentlichen wie folgt begründet:
Die Beklagte habe dem Kläger gemäß § 3 des Arbeitsvertrags die zeitgerechte Vereinbarung von Zielen geschuldet. Diese Pflicht habe die Beklagte verletzt, so dass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch zustehe. Dieser sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht gemäß § 18 des Arbeitsvertrags verfallen. Die Verfallklausel sei in ihrer Gesamtheit als allgemeine Geschäftsbedingung zu werten, wobei sich die Beklagte nicht hinsichtlich ihrer eigenen Ansprüche die Geltendmachung vorbehalten dürfe, während die Ansprüche des Klägers der kürzeren Ausschlussfrist unterliegen. Die Klausel könne nur in ihrem Zusammenhang und unabhängig von einer Unterteilung in einzelne Abschnitte bewertet werden. Darüber hinaus verhalte sich die Beklagte treuwidrig, wenn sie sich auf die Ausschlussfristenregelung berufe. Dies ergebe sich daraus, dass der Kläger die Beklagte mehrfach wegen der Zielvereinbarung für das Jahr 2022 angeschrieben und angemahnt habe. Jedenfalls greife in Bezug auf den im Berufungsverfahren noch streitgegenständlichen Anspruch für das Kalenderjahr 2022 die Ausnahmeregelung in 18 c) des Arbeitsvertrags, wonach die Ausschlussfrist nicht für vorsätzlich oder grob fahrlässig begangene Pflichtverletzungen des Arbeitgebers gelte. Hierbei müsse sich der Vorsatz bzw. die grobe Fahrlässigkeit nicht auf den Eintritt des Schadens erstrecken. Mit ihrer dauerhaften Weigerung habe die Beklagte vorsätzlich, mindestens jedoch grob fahrlässig, gegen ihre Pflicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung mit dem Kläger verstoßen. Insoweit habe die Beklagte den Schaden auch mindestens grob fahrlässig verursacht, da es ihr aufgrund der Nachfragen des Klägers bewusst gewesen sei, dass der Anspruch des Klägers auf Zielvereinbarungsprämien hierdurch vereitelt werde.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom 03.12.2024 – 2 Ca 185/24 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 30.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.01.2024 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und weist in Bezug auf § 18 c) des Arbeitsvertrags ergänzend darauf hin, dass alleine die bloße Nichterfüllung von Ansprüchen keine vorsätzliche oder grob fahrlässige Pflichtverletzung darstelle. Insbesondere könne der Kläger infolge der nicht getroffenen Zielvereinbarung nicht besser stehen, als er stünde, wenn die Zielvereinbarung von den Parteien getroffen worden wäre, von der Beklagten jedoch nicht erfüllt worden wäre.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen der Parteien ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die Berufung des Klägers ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2b ArbGG) und nach § 519 ZPO, §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am Montag, dem 06.01.2025 gegen das am 05.12.2024 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und am 05.02.2025 hinreichend begründet worden. Sie ist damit zulässig.
II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kann der Kläger von der Beklagten wegen der nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2022 Schadensersatz in Höhe von 30.000,00 € brutto gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB beanspruchen. Insbesondere ist der Schadensersatzanspruch des Klägers nicht nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung verfallen.
1. Für das Kalenderjahr 2022 besteht ein Schadensersatzanspruch des Klägers in Höhe von 30.000,00 € brutto.
Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, kann der Gläubiger nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach § 280 Abs. 3 BGB kann der Gläubiger Schadensersatz statt der Leistung allerdings nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281 BGB, des § 282 BGB oder des § 283 BGB verlangen. Insoweit bestimmt § 283 Satz 1 BGB, dass der Gläubiger, sofern der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB nicht zu leisten braucht, unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen kann (vgl. BAG vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 29).
a) Für das Kalenderjahr 2022 ist ein Schadensersatzanspruch des Klägers entstanden. Denn die Beklagte hat ihre Pflicht gemäß § 3 b) des Arbeitsvertrags verletzt, mit dem Kläger eine Zielvereinbarung zu treffen. Die Parteien haben weder – wie vertraglich vorgesehen – bis zum 30.11.2021 noch bis zur Beendigung zum Ablauf des Kalenderjahrs 2022 eine Zielvereinbarung getroffen.
aa) Nach den Regelungen in § 3 b) des schriftlichen Arbeitsvertrags war die Beklagte verpflichtet, mit dem Kläger jährlich eine neue Zielvereinbarung zu treffen, welche variable Vergütungsbestandteile in einer Gesamthöhe von maximal 30.000,00 € brutto je nach Zielerreichung erhält. Weiterhin regelt der Arbeitsvertrag, dass eine Zielvereinbarung erstmals für das Jahr 2021 abgeschlossen wird – was auch tatsächlich erfolgte – und anschließend jeweils folgend bis zum 30.11. für das Folgejahr abzuschließen ist, wobei die Zielvereinbarung keine Ziele enthalten darf, die mit den vorhandenen Ressourcen und im Rahmen der Tätigkeit nicht erreicht werden können.
Hieraus ergibt sich, dass die Parteien verpflichtet waren, für das Jahr 2022 eine Zielvereinbarung zu treffen. Nach den eindeutigen vertraglichen Regelungen waren die Ziele zwischen den Parteien zu „vereinbaren“ und nicht etwa von der Beklagten einseitig vorzugeben (vgl. zur Differenzierung zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben: BAG vom 17.12.2020 – 8 AZR 145/20 – Rn. 37).
Die Beklagte war somit verpflichtet, mit dem Kläger für das Kalenderjahr 2022 eine Zielvereinbarung zu treffen. Dies erfolgte jedoch weder bis zum arbeitsvertraglich vorgesehenen Zeitpunkt, dem 30.11. des Vorjahres, noch bis zum Ablauf des Kalenderjahres 2022. Von daher war es dem Kläger nicht möglich, die bis zum Ablauf der Zielperiode, die in § 3 b) des Arbeitsvertrags vorgesehenen variablen Vergütungsbestandteile zu verdienen.
bb) Die Beklagte hat die sich aus § 3 b) ergebene Pflicht zur Vereinbarung prämienrelevanter Ziele schuldhaft verletzt. Dabei wird bei der Haftung nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB das Verschulden des pflichtwidrig handelnden Schuldners gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Beklagte das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung ausnahmsweise nicht zu vertreten hatte, hat die Beklagte nicht dargelegt.
(1) Der Arbeitgeber ist nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet, wenn er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat. Weist der Arbeitgeber nach, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, und auch bereit war, über eine einvernehmliche Festlegung der Ziele ernsthaft zu verhandeln, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (vgl. hierzu BAG vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 38; BAG vom 10.12.2008 – 10 AZR 889/07 – Rn. 14 ff.).
(2) Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung ausnahmsweise nicht zu vertreten hatte. Vielmehr unterbreitete der Kläger der Beklagten bereits mit E-Mail vom 10.11.2021 Vorschläge für eine Prämienvereinbarung für das Kalenderjahr 2022, woraufhin die Beklagte den Kläger auf den Wechsel der Klinikleitung zum 01.12.2021 verwies und die für Januar geplanten Besprechungstermine verschob. Auch die weitere E-Mail des Klägers vom 07.06.2022 reagierte die Beklagte nicht. Hieraus folgt, dass die Beklagte ihre Verhandlungspflicht verletzt hat, sodass von einer schuldhaften Pflichtverletzung der Beklagten auszugehen ist.
b) Der Kläger kann somit für das Kalenderjahr 2022 von der Beklagten gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 BGB Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, mit dem Kläger eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht nachgekommen ist.
aa) Zwar tritt der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB – im Gegensatz zu den Ansprüchen aus den §§ 281 bis 283 BGB – nicht an die Stelle, sondern neben den Erfüllungsanspruch. Um einen Erfüllungsanspruch geht es aber nicht, wenn der Arbeitnehmer – wie hier – nach Ablauf der Zielperiode die ihm für den Fall einer Zielerreichung zugesagte Prämienzahlung verlangt. Der Kläger beansprucht nicht die gemeinsame Festlegung von Zielen und verfolgt damit nicht einen Erfüllungsanspruch: Er begehrt vielmehr Schadensersatz statt der Leistung. Dieser steht ihm gemäß § 280 Abs. 3 BGB nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen u.a. des § 283 BGB zu. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele festzulegen, an deren Erreichen eine Prämie geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch aus (vgl. BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 46).
Nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, ist die Festlegung von Zielen nicht mehr möglich. Eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Prämie begründet, kann entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher und/ oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele die zugesagte Prämie zu zahlen. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht möglich. Die Festlegung von Zielen wird spätestens mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, so dass der Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen kann (vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 47; BAG vom 15.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 45 f).
bb) Für das Kalenderjahr 2022 sind die weiteren Voraussetzungen von § 283 BGB erfüllt. Die maßgebliche Zielperiode war mit Beendigung des Kalenderjahrs 2022, welches auch mit dem Ausscheiden des Klägers zum 31.12.2022 verbunden war, abgelaufen, ohne dass es zuvor zu einer Zielvereinbarung der Parteien kam. Da die Anreizfunktion einer Zielvereinbarung mit Ablauf der Zielperiode nicht mehr erreicht werden konnte, ist Unmöglichkeit im Sinne von § 283 Satz 1 BGB eingetreten.
c) Für das Kalenderjahr 2022 beläuft sich der Schadensersatzanspruch des Klägers auf einen Betrag von 30.000,00 € brutto.
aa) Der Umfang des zu ersetzenden Schadens bestimmt sich nach §§ 249 ff. BGB. Hat der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung geführt, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivations- und Leistungssteigerungszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vorneherein nicht erreicht werden können. Auch kann sich ein Arbeitgeber der zugesagten Zahlung einer variablen Prämie nicht dadurch entziehen, indem er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen (vgl. BAG vom 20.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 52 f; BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 50).
bb) Die Beklagte hat keine besonderen Umstände dargetan, die die Annahme ausschließen, dass der Kläger im Falle des Zustandekommens einer Zielvereinbarung die vereinbarten Ziele nicht erreicht hätte. Dagegen spricht, dass der Kläger die Ziele für das Kalenderjahr 2021 vollständig erreichte. Auch aus dem zum 01.12.2021 erfolgten Wechsel der Klinikleitung lassen sich keine Rückschlüsse ziehen.
Es bestehen aufgrund des Beklagtenvorbringens zudem keine tatsächlichen Anhaltspunkte, dass die Parteien in einer Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2022 variable Vergütungsbestandteile in einer Gesamthöhe von weniger als 30.000,00 € brutto vereinbart hätten. Hiergegen spricht ebenfalls, dass die Parteien für das Kalenderjahr 2021 variable Vergütungsbestandteile in Höhe von insgesamt 17.500,00 € brutto festlegten, was unter Zugrundelegung eines Jahresbetrags von 30.000,00 € brutto exakt dem Beschäftigungszeitraum des Klägers im Kalenderjahr 2021 vom 01.05.2021 bis 31.12.2021 entspricht.
d) Der Anspruch des Klägers auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 iVm. § 283 Satz 1 BGB ist nicht nach § 254 Abs. 1 BGB wegen eines ausschließlichen Verschuldens des Klägers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung ausgeschlossen.
aa) Zwar bedarf es bei Zielvereinbarungen der Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Aufstellung der Ziele für die jeweilige Zielperiode, sodass die Festlegung der Ziele nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers ist. Der Arbeitnehmer verletzt daher eine vertragliche Nebenpflicht, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er zum Beispiel zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über mögliche Ziele nicht bereit war. In diesem Fall hat er weder einen Anspruch auf Zahlung eines Bonus noch einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Bonuszahlung (vgl. BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 51).
bb) Die Beklagte hat keine Umstände dafür vorgetragen, dass allein wegen des Verschuldens des Klägers eine Zielvereinbarung für das Jahr 2022 nicht zustande kam. Gegen eine solche Annahme sprechen schon die E-Mail des Klägers vom 10.11.2021, mit der der Kläger der Beklagten Vorschläge für eine Prämienvereinbarung unterbreitete, und die E-Mail des Klägers vom 07.06.2022, mit der der Kläger die Beklagte an den Abschluss einer Zielvereinbarung erinnerte.
e) Ein Mitverschuldensanteil des Klägers nach § 254 Abs. 1 BGB war nicht zu berücksichtigen.
aa) Ist vertraglich nicht ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat, und führt auch die Auslegung nicht zu einer alleinigen Pflicht des Arbeitgebers, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, ist bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets davon auszugehen, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und auf Grund seines Direktionsrechts ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hatte. Vielmehr muss in einem solchen Fall auch der Arbeitnehmer die Verhandlungen über die Zielvereinbarung anregen. Insoweit reicht es allerdings aus, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert. Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung nicht ausgeschlossen. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung unterblieben ist, ist dieses Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 61 f; BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 52 f).
bb) Danach war ein Mitverschulden des Klägers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu berücksichtigen. Insbesondere ist der Kläger noch vor dem vertraglich geregelten Zeitpunkt zum 30.11. des Vorjahres mit seiner E-Mail vom 10.11.2021 an die Beklagte herangetreten und hat ihr hierbei eigene Vorschläge für den Abschluss einer Zielvereinbarung unterbreitet. Dass bis zum 30.11.2021 und auch in der Zeit danach keine Zielvereinbarung geschlossen werden konnte, lag allein an der Beklagten, die auf den Wechsel in der Klinikleitung verwies und geplante Besprechungstermine verschob. Vor diesem Hintergrund und auch vor dem Hintergrund der E-Mail des Klägers vom 07.06.2022 bestand keine darüberhinausgehende Verpflichtung des Klägers, erneut an die Beklagte heranzutreten und um die Vereinbarung von Zielen für das Kalenderjahr 2022 nachzusuchen.
2. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Schadensersatzanspruch des Klägers für das Kalenderjahr 2022 nicht gemäß § 18 a) des Arbeitsvertrags verfallen.
Mit Ablauf der Zielperiode zum 31.12.2022 wurde die Vereinbarung von Zielen unmöglich, sodass ein Schadensersatzanspruch des Klägers mit Ablauf des 31.12.2022 entstand. Den Schadensersatzanspruch hat der Kläger mit seiner unter dem 22.12.2023 erfolgten Zahlungsaufforderung nicht innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist gemäß § 18 a) des Arbeitsvertrags geltend gemacht. Die Beklagte kann jedoch nicht mit Erfolg den Verfall des Anspruchs nach § 18 a) des Arbeitsvertrags einwenden, da die Ausschlussfristenregelung in § 18 insgesamt unwirksam ist, weil sie den Kläger im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.
a) Auf die Regelungen des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 20.04.2021 sind §§ 305c Abs. 2, 306, 307 bis 309 BGB anzuwenden (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Hierfür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags eine tatsächliche Vermutung (vgl. BAG vom 19.03.2014 – 5 AZR 299/13 (F) – Rn. 17). Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelt (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, da der Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist (vgl. BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 30; BAG vom 24.08.2016 – 5 AZR 703/15 – Rn. 16).
b) Die Ausschlussfristenregelung in § 18 des Arbeitsvertrags ist weder überraschend noch ungewöhnlich iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Sie ist in einem eigenen Abschnitt aufgeführt, der durch die Überschrift “§ 18 Ausschlussfrist” besonders hervorgehoben ist. Ausschlussfristen sind darüber hinaus im Arbeitsleben durchaus üblich und daher nicht überraschend (vgl. BAG vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14 – Rn. 19; BAG vom 12.03.2008 – 10 AZR 152/07 – Rn. 19).
c) § 18 des schriftlichen Arbeitsvertrags enthält nicht verschiedene Ausschlussfristenregelungen und ist deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unterziehen.
aa) Bei einer teilbaren Klausel ist die Kontrolle jeweils getrennt für die verschiedenen, nur formal in einer allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Regelungen vorzunehmen. Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (sog. blue-pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel kann mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden. Darin liegt keine geltungserhaltende Reduktion, denn die Trennung ist in den vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen bereits vorgegeben (vgl. BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 44/19 – Rn. 26; BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 16218 – Rn. 32; BAG vom 26.01.2017 – 6 AZR 671/15 – Rn. 34 f.; BAG vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14 – Rn. 23).
Eine teilweise Streichung unter Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenregelung im Übrigen in Anwendung des sog. blue-pencil-Tests scheidet jedoch aus, wenn es sich um eine einheitliche Regelung handelt, die inhaltlich nicht teilbar ist. Eine Ausschlussfristenregelung ist nicht teilbar, wenn durch Streichung einer Alternative der Anwendungsbereich der verbleibenden Alternative erweitert würde. Die Klausel ist in diesem Fall nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich verschränkt (vgl. BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 44/19 – Rn. 26).
bb) § 18 des Arbeitsvertrags ist nicht im Sinne einer in der Klausel vorgegebenen Trennung teilbar. Zwar enthält § 18 unterschiedliche Ausschlussfristenregelungen in verschiedenen Absätzen. Dabei handelt es sich bei der Regelung in § 18 a) um die „Grundausschlussfrist“, und bei den weiteren Regelungen unter § 18 b) bis e) des Arbeitsvertrags um Ausnahmen, bei denen die „Ausschlussfrist nicht greifen“ bzw. „nicht gelten“ soll bzw. die „von der Ausschlussfrist ausgenommen sind“. Die Regelungen unter den einzelnen Buchstaben sind nicht völlig unabhängig voneinander, sondern nehmen im Sinne eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses aufeinander Bezug, wobei sich die Regelungen unter b) bis e) auf die unter a) geregelte Grundausschlussfrist beziehen. Die Regelungen sind damit nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich verschränkt.
Dies zeigt sich auch daran, dass sich der Anwendungsbereich der Ausschlussfristenregelung ändert, wenn man unter Anwendung des sog. blue-pencil-Tests die Regelungen in § 18 b) striche. Zwar verbliebe – worauf das Arbeitsgericht richtig hinweist – auch ohne § 18 b) noch eine im Übrigen verständliche Regelung. Jedoch führte die Streichung von § 18 b) aus der Ausschlussfristenregelung dazu, dass sich der Anwendungsbereich der „Grundausschlussfrist“ von § 18 a) erweiterte, weil diese nun auch auf Rückforderungsansprüche aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung Anwendung fände.
Hieraus folgt, dass die Ausschlussfristenregelungen in § 18 des Arbeitsvertrags nicht teilbar sind, da § 18 a) bis e) sowohl sprachlich als auch inhaltlich aufeinander Bezug nehmen und den Anwendungsbereich der Grundausschlussfristenregelung definieren. Dies führt dazu, dass die Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung einheitlich zu prüfen ist.
d) Bei einer einheitlichen Prüfung erweist sich die Ausschlussklausel in § 18 des Arbeitsvertrags als unwirksam, da sie den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt.
aa) Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Ein solcher Fall liegt im Falle einer einseitigen Ausschlussfristenregelung vor, die nur für den Arbeitnehmer zum Anspruchsverlust führt. Denn mit einer solchen Klauselgestaltung versucht der Arbeitgeber, sein eigenes Interesse an einer raschen Klärung offener Ansprüche ohne angemessenen Ausgleich durchzusetzen. Die hierdurch bewirkte Benachteiligung des Arbeitnehmers ist sachlich nicht zu begründen, wenn schon nicht ersichtlich ist, dass für den Arbeitgeber die Anspruchsdurchsetzung schwerer möglich ist als für den Arbeitnehmer. Die einseitig den Arbeitnehmer treffende Erschwerung der Durchsetzung von Ansprüchen und der bei Fristversäumnis nur für den Arbeitnehmer vorgesehene völlige Anspruchsverlust widersprechen einer ausgewogenen Vertragsgestaltung (vgl. BAG vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – Rn. 27 ff.).
Eine solche einseitige Klauselgestaltung kommt nicht nur dann in Betracht, wenn die Ausschlussfristenregelung von vornherein nur für die Ansprüche des Arbeitnehmers gelten soll. Vielmehr liegt eine einseitige Vertragsgestaltung auch dann vor, wenn – wie vorliegend – die „Grundausschlussfrist“ zwar für die Ansprüche beider Vertragsparteien gelten soll, der Arbeitgeber im Folgenden jedoch in wesentlichem Umfang eigene Ansprüche von der Ausschlussfristenregelung ausnimmt, ohne dem Arbeitnehmer insoweit einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen.
bb) Vorliegend hat der Arbeitgeber in den Regelungen in § 18 c) bis e) zunächst solche Ansprüche von der Geltung der Ausschlussfristen ausgenommen, die Verfallfristen nicht unterworfen werden dürfen. Darüber hinaus hat die Beklagte in § 18 b) Rückforderungsansprüche aufgrund überzahlter Vergütung und in § 18 c) 3. Spiegelstrich Ansprüche des Arbeitgebers ausgenommen, die eine Verletzung der Mitteilungspflicht des Klägers über das Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse betreffen.
Insbesondere im Hinblick auf die unter § 18 b) getroffene Ausnahmeregelung erfolgte die Klauselgestaltung einseitig zugunsten der Beklagten und erweist sich als unausgewogen. Zwar regelt § 18 b) seinem Wortlaut nach nicht nur Ansprüche der Beklagten. Allerdings handelt es sich bei Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung inhaltlich um solche, die der Beklagten gegen den Kläger zustehen. Hierbei handelt es sich auch nicht um völlig fernliegende oder unwahrscheinliche Ansprüche, sondern um eine praxisrelevante Fallgruppe bei Zahlungsansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer (vgl. dazu Schaub- Linck, ARHB, 20. Aufl. 2023, § 74). Unabhängig davon, wie praxisrelevant die weitere Ausnahmeregelung in § 18 c) 3. Spiegelstrich des Arbeitsvertrags ist, benachteiligt schon die Ausschlussfristenregelung wegen der Ausnahme der Ansprüche in § 18 b) den Kläger unangemessen, ohne ihm seinerseits einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Vielmehr hatte der Kläger rückständige Vergütungsansprüche – sofern nicht der Mindestlohn betroffen war – innerhalb der Ausschlussfrist nach § 18 a) geltend zu machen, während die Beklagte bei überzahlter Arbeitsvergütung lediglich die Verjährungsfristen beachten musste. Ein sachlicher Grund für diese einseitige Privilegierung von Ansprüchen der Beklagten ist nicht ersichtlich. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Beklagte mit einer solchen Vertragsgestaltung versucht hat, einseitig ihre Interessen gegenüber denen des Klägers durchzusetzen.
e) Mangels inhaltlicher Teilbarkeit der Klausel hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung in § 18 zur Folge. Eine Streichung lediglich der Regelung in § 18 b) liefe letztlich auf eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel hinaus, da dies die Trennung der einheitlichen und inhaltlich zusammenhängenden Klausel einen zulässigen und einen unzulässigen Teil zur Folge hätte. Dies ist jedoch im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen, da dies anderenfalls dazu führte, dass § 307 Abs. 1 BGB weitgehend leerliefe (vgl. BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 44/19 – Rn. 30 f.).
Eine ergänzende Vertragsauslegung ist nicht geboten. Dem mit einer Ausschlussfrist verfolgtem Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu erreichen, wird durch die gesetzlichen Verjährungsfristen hinreichend Rechnung getragen. Die Beklagte hat zudem kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenregelung mit einem zulässigen Inhalt, da sie es als Klauselverwenderin in der Hand hatte, eine zulässige Ausschlussfristenregelung zu formulieren (vgl. BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 58).
f) Da sich somit die Ausschlussfristenregelung in § 18 des Arbeitsvertrags als unwirksam erweist, ist der Anspruch des Klägers auf Schadensersatz wegen der unterbliebenen Zielvereinbarung nicht verfallen, weil der Kläger nicht gehalten war, die Ausschlussfrist gemäß § 18 a) einzuhalten. Von daher war auf die Berufung des Klägers das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und der Klage auch in Bezug auf den für das Kalenderjahr 2022 geltend gemachten Schadensersatzanspruch stattzugeben.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.
IV. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne von § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Vielmehr beruhte die Entscheidung allein auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würden.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§§ 281 bis 283 BGB
§§ 249 ff. BGB
§§ 305c Abs. 2, 306, 307 bis 309 BGB
§§ 306, 307 bis 309 BGB
§ 519 ZPO
§ 252 BGB
§ 281 BGB
§ 282 BGB
§ 283 BGB
§ 306 BGB
§ 91 ZPO
§ 72a ArbGG
§ 64 Abs. 1, Abs. 2b ArbGG
§ 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 280 Abs. 3 BGB
§ 283 Satz 1 BGB
§ 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB
§ 280 Abs. 3 BGB
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 252 Satz 2 BGB
§ 287 Abs. 1 ZPO
§ 254 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 305 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 72 Abs. 2 ArbGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 2 Ca 185/24
8 AZR 149/20
8 AZR 145/20
10 AZR 171/23
10 AZR 889/07
10 AZR 97/07
5 AZR 299/13
9 AZR 162/18
5 AZR 703/15
5 AZR 277/14
10 AZR 152/07
9 AZR 44/19
6 AZR 671/15
5 AZR 545/04
9 AZR 44/19