Arbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-10-26, Aktenzeichen 14 Ca 4462/18
ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2018:1026.14CA4462.18.00

Tenor:
1. Das c. wird verurteilt, über die Bewerbung des Klägers auf die Stellenausschreibung vom 18.08.2017 C. zur Übernahme in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis als „(…)“ der Entgeltgruppe E 12 TVöD unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 62,5% und die Beklagte zu 37,5%.
4. Der Streitwert beträgt 12.147,36 €.
5. Die Berufung wird – soweit sie nicht ohnehin zulässig ist – nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Wesentlichen über einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, hilfsweise über die Bescheidung einer Bewerbung des Klägers auf ausgeschriebene Stellen.
Zwischen dem am „0“ geborenen, verheirateten Kläger, der Vater zweier Kinder ist, und dem c. bestand auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 8. bzw. 15. August 2016 (Anlage K1 a und b, Bl. 116 ff. d.A.) seit dem 22. August 2018 ein bis zum 21. Februar 2017, später bis zum 21. August 2018 befristetes Arbeitsverhältnis, auf das der TVöD Anwendung fand. Der Kläger hat sein Jurastudium mit einer Magisterprüfung abgeschlossen und arbeitet an seiner Promotion im Völkerrecht. Er war tätig in der Außenstelle (Referat 534) des C. (im Folgenden C.) in Düsseldorf, zuletzt als sogenannter Entscheider gegen ein monatliches Entgelt von 4.049,12 € brutto (eingruppiert in EG 12 Stufe 2).
Am 6. Januar 2017 erhielt der Kläger eine Leistungs- und Befähigungseinschätzung mit durchschnittlichem Gesamtergebnis von 2,5 (bei einem Bewertungsspektrum von 1 bis 5).
Unter dem 18. August 2017 veröffentlichte das C. unter der Kennnummer C.-3. eine Ausschreibung zu entfristender Stellen (Anlage K4, Bl. 136 f. d.A.), auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird. Als Anforderung wurde in der Stellenausschreibung u.a. die Bereitschaft zur bundesweiten Verwendung im Falle einer Umstrukturierung oder Bedarfsverlagerung verlangt. Zudem gab die Stellenausschreibung auf, dass sich ein Bewerber konkret und verbindlich auf infrage kommende Referate festlege und eine verbindliche Reihenfolge bilde.
Am 19. Oktober 2017 veröffentlichte das C. eine Bewertungsrichtlinie, „Grundsätze zur Leistungsbewertung im Auswahlverfahren für Tarifbeschäftigte des C., die sich auf unbefristet zu besetzende Stellen bewerben“ (Anlage K7, Bl. 143 ff. d.A., im Folgenden BL 2017), auf die ebenfalls Bezug genommen wird. Ziff. 3 BL 2017 legt fest, dass die Leitungsbewertungen durch die Abteilungsleitungen erfolgen und die Referatsleitungen als Berichterstattende beteiligt sind. Ziff. 4 BL enthält Vorgaben für den Bewertungsinhalt, insbesondere neun zur Verfügung stehende Notenstufen. Die Note 5 wird übersetzt mit „Der Tarifbeschäftigte entspricht den Anforderungen in jeder Hinsicht“, die Note 4 mit „Der Tarifbeschäftigte entspricht den Anforderungen im Allgemeinen“ (Blatt 144 der Akte). Nach Ziff. 4.3 BL 2017 ist aus den Leistungsmerkmalen unter Würdigung des Gesamtbildes der Leistung eine Gesamtnote zu vergeben. Die Gesamtnote ist (auch auf der Grundlage einer näher beschriebenen Gewichtung) nicht allein rechnerisch aus den Einzelbewertungen zu ermitteln, sondern muss auf einer Gesamtbetrachtung beruhen.
Das C. veröffentlichte am 24. Januar 2018 eine geänderte Bewertungsrichtlinie (Anlage K10, Bl. 153 ff. d.A.).
Der Kläger veranlasste seine Bewerbung fristgemäß über das dazu vorgesehene Online-Portal und erklärte seine Bereitschaft zur bundesweiten Verwendung. In der Folge gab der Kläger Wunschreferate an.
Am 20. Oktober 2017 führte der Kläger zur Vorbereitung seiner Leistungsbewertung ein Vorgespräch mit seinem Referatsleiter, I..
Über die Beurteilung von über 2.000 Bewerbern bundesweit entschieden insgesamt acht Beurteiler des C..
Am 15. Januar 2018 stellte die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis mit der Note „befriedigend“ aus (Anlage B 17, Blatt 381 ff. der Akte).
Mit Schreiben vom 12. Februar 2018 (Anlage K 12, Bl. 162 ff. d.A.) teilte das C. dem Kläger mit, dass es nicht möglich sei, ihm in einem der gewählten Referate eine unbefristete Stelle anzubieten. Dem Schreiben hing eine Leistungsbewertung des Abteilungsleiters L. vom 6. November 2017 an (Anlage K12, Bl. 163 ff. d.A.), auf die Bezug genommen wird. Danach wurden die 14 Leistungsmerkmale aus den Bereichen Arbeitsergebnisse, Fachkenntnisse, Arbeitsweise und Soziale Kompetenz durchweg mit der Noten 4 (von maximal 9) bewertet. Die rechnerische Gesamtnote betrug 4, als Gesamtnote unter Berücksichtigung des Gesamteindrucks war die Note 4 angegeben. Als zusammenfassende Begründung teilte die Beklagte mit, dass das rechnerisch ermittelte Ergebnis den Gesamteindruck zutreffend widerspiegele. Weiter heißt es:
„Die Qualität der Arbeitsergebnisse entspricht stets den Anforderungen. Die Ergebnisse können in der Regel mit geringfügigen Änderungen verwertet werden. Die Fachkenntnisse entsprechen in der Regel den Anforderungen. Eine Vertiefung der Fachkenntnisse ist in Teilen erforderlich.“
Der Kläger hatte zu seinem Abteilungsleiter und Bewerter L. keinen dienstlichen Kontakt. Berichterstatter im Falle des Klägers war sein Referatsleiter D., zu dem der Kläger keinen unmittelbaren dienstlichen Kontakt hatte. Abgesehen von dem Vorgespräch im Zuge der Bewertung konnte der Referatsleiter Kenntnisse über den Kläger ausschließlich aus den Akten beziehen. Rückmeldungen von den Teamleiterinnen des Klägers, Frau C. und Frau H., holte Herr D. in Bezug auf den Kläger nicht ein, weil Frau C. bereits in eine andere Abteilung gewechselt war und Frau H. nur bei den Mitgliedern der Steuerungsgruppe eingebunden wurde.
In einem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Nürnberg (15 Ga 51/18) schlossen die Parteien im Frühjahr 2018 einen Vergleich (siehe Anlage K 16, Blatt 182 ff. der Akte), nach dessen Maßgabe sich das c. dazu verpflichtet, dem Kläger einen Haushaltsstelle der Entgeltgruppe E 12 des Asylverfahrensbereichs bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens freizuhalten. Zudem vereinbarten die Parteien eine Überprüfung der Leistungsbeurteilung und vereinbarten eine Erörterung.
Im Zusammenhang mit den bundesweit verschiedenen Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes hatte das C. als „Puffer“ ein Kontingent von etwa 200 Stellen geschaffen für solche Bewerber, die wie der Kläger innerhalb von zwei Wochen nach ihrer Ablehnung gerichtliche Hilfe in Anspruch nahmen. Dieses Kontingent ist nicht ausgeschöpft, also nicht alle Stellen aus dem Kontingent besetzt, zumal nur 160 abgelehnte Bewerber einstweiligen Rechtsschutz begehrten. Demgegenüber sind die Stellen, auf deren Besetzung die Stellenausschreibung C.-3. abzielte, inzwischen sämtlich besetzt.
Am 29. Juni 2018 führte der Kläger gemeinsam mit I. sowie Mitarbeitern der Qualitätssicherung das im Vergleichsweg vereinbarte Gespräch, wobei Herr D. einleitend mitteilte, dass die Bewertung des Klägers nicht geändert werde, auch nicht im Nachgang zur am Vortag erfolgten Besprechung mit den Teamleitern und Qualitätssicherern (Anlage B 15, Blatt 374 ff. der Akte).
Im Juni 2018 war der Presse zu entnehmen, dass beim C. 1.650 weitere Stellen geschaffen würden (sog. „Verdauerung“). Die haushälterischen Grundlagen der neuen Stellen beschloss der Deutsche Bundestag am 12. Juli 2018. Der Kläger bewarb sich im Verdauerungsverfahren nicht.
Mit dem c. am 7. August 2018 zugestellter Klage begehrt der Kläger im Wesentlichen den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit Blick auf seine Bewerbung auf die Stellenausschreibung vom 18. August 2017 C.-3., hilfsweise eine Neubescheidung.
Der Kläger behauptet, seine Leistungen lägen „im deutlich oberen Bereich“; dies auch vor dem Hintergrund entsprechend positiver Beurteilungen seiner Teamleiterinnen Frau C. und Frau H.. Auf die persönliche Stellungnahme des Klägers (Anlage K 15, Blatt 168 ff. der Akte) wird verwiesen. Das Gespräch am 29. Juni 2018 habe die Beklagte voreingenommen geführt.
Er ist der Ansicht, das c. verfüge offensichtlich über genügend unbesetzte, haushaltsrechtlich genehmigte und innerhalb des Asylverfahrensbereichs des C. für eine bundesweite Zuordnung vorgesehene Stellen. So könne er aus dem im Zusammenhang mit den einstweiligen Rechtsschutzverfahren eingerichteten Stellenkontingent eine freie Stelle beanspruchen, da eine solche mit dem Vergleich für ihn reserviert worden sei. Ebenso könne er eine der 1.650 zusätzlich geschaffenen Stellen verlangen, da deren Zahl – unstreitig – die Anzahl noch befristet beschäftigter Mitarbeiter und insbesondere die Anzahl derjenigen übersteigt, die in anhängigen Klageverfahren eine unbefristete Weiterbeschäftigung beim C. begehren. Diese Stellen würden nun verteilt. Das vom C. für die Besetzung dieser Stellen zugrunde gelegte Auswahlkriterium – ein Bewerber müsse im ersten Auswahlverfahren eine Leistungsbewertung von mindestens 5,16 erzielt haben – widerspreche dem Grundsatz der Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG. Zudem sei zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, dass das c. nach § 30 Abs. 3 S. 2 TVöD verpflichtet gewesen sei, vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe.
In Bezug auf die hilfsweise beantragte neue Entscheidung über seine Bewerbung zweifelt der Kläger die erteilte Leistungsbewertung des c.es hinsichtlich der Einzel- sowie der Gesamtnote an. Die Leistungsbewertung sei fehlerhaft, da der Bewerter ebenso wie der Berichterstatter nicht über hinreichende Kenntnisse über ihn verfügt habe. Die Bewertung sei nicht ausreichend dokumentiert, die Gesamtnote nicht hinreichend begründet, womit das C. auch gegen Ziffer 4.3 BL 2017 verstoßen habe.
Der Kläger beantragt zuletzt – nach Abschluss eines Teilvergleichs über das Zeugnis –,
1. das c. zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu den Bedingungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages mit Datum vom 08.08.2016/15.08.2016 bzw. des Änderungsvertrages mit Datum vom 03.02.2017/07.02.2017 als vollzeitbeschäftigter Sachbearbeiter in der Funktion eines Entscheiders und einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 12 TVöD mit Wirkung ab dem 22.08.2018 anzunehmen;
2. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. das c. zu verurteilen, die im Auswahlverfahren zur Umsetzung der Entfristung von Tarifbeschäftigten getroffene Auswahlentscheidung (ihm durch Schreiben des c.es vom 13.02.2018 bekannt gegeben) zu wiederholen und über seine Bewerbung auf die Stellenausschreibung vom 18.08.2017 C.-3. zur Übernahme in ein befristetes Anstellungsverhältnis als Sachbearbeiter der Entgeltgruppe E 12 TVöD unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden;
3. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.
das c. zu verurteilen, ihn als Vollzeitbeschäftigten Entscheider bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1. weiter zu beschäftigen.
Das c. beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das c. behauptet, dass das C. alle Schritte aus der BL 2017 in der jeweils maßgeblichen Fassung eingehalten habe. Als Ergänzung der Bewertungsrichtlinie sei eine ergänzende Handlungsempfehlung aufgestellt worden. Die Bewertungsrichtlinie, auch deren Änderung, sowie die Handlungsempfehlung seien durch die Personalvertretung mitbestimmt worden. Auf Anlagen B 9 (Blatt 363 ff. der Akte) sowie Anlagen B 18 und B 19 wird Bezug genommen. Es habe eine Besprechung über die Leistungsbewertung stattgefunden, in welchem sich insbesondere die Bewerter über die Modalitäten zur Einhaltung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabes verständigt hätten. Nach informativen persönlichen Vorgesprächen hätten die Berichterstatter unter Verwendung eines vorgegebenen Bewertungsformulars Bewertungsbeiträge erstellt, auf deren Grundlage die Bewerter – unter Prüfung durch die Personalverwaltung – die Leistungsbewertungen abgegeben hätten. Ein persönliches Kennen der Kandidaten seitens der Bewerter sei nicht erforderlich gewesen; dem hätten die Bewertungsbeiträge der Referatsleiter gedient. Infolge dieses Prozederes seien die Bewertung des Klägers und die der anderen Bewerber nach gleichen Maßstäben erfolgt. Nach Maßgabe der Auswahlrichtlinie vom 9. Oktober 2017 (Anlage B 8, Blatt 360 ff. der Akte) sei Mindestvoraussetzung zur Stellenbesetzung die Normalleistung gewesen, was der Note 5 entspreche. Der Bewerber, der mit der schlechtesten rechnerischen Gesamtnote in einem der Wunschreferate des Klägers berücksichtigt worden sei, habe die Gesamtnote 5,27 gehabt; die letzte erfolgreiche Bewerberin (bei referatsübergreifender, bundesweiter Betrachtung) eine Gesamtnote von 5,16 (vgl. Anlage B 14, Blatt 373 der Akte). Die Anforderungen an die im Zuge der „Verdauerung“ geschaffenen 1.650 Stellen erfülle der Kläger nicht. Hierfür hätte er entweder im ersten Auswahlverfahren eine Bewertung von 5,16 oder in einem neuerlichen Auswahlverfahren eine Bewertung von 6,0 erzielen müssen.
Das c. ist der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Er habe nicht dargelegt, nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien bestqualifizierter Bewerber zu sein.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes, insbesondere der weiteren Rügen des Klägers das Stellenbesetzungsverfahren betreffend, wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist nur zum Teil erfolgreich.
1. Der Antrag zu 1. ist zulässig.
a) Er ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem c., das den Arbeitsvertrag aus August 2016 kennt, ist deutlich, zu welchen Bedingungen der Kläger den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages anbietet. Die Erwähnung auch des Änderungsvertrages von Februar 2017, mit dem bei ansonsten gleichbleibendem Vertragsinhalt nur die Dauer der Befristung geändert wurde, schadet der Bestimmtheit des Antrages nicht, zumal der Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag begehrt (so auch die 9. Kammer des ArbG Düsseldorf in einem Parallelverfahren, Urteil vom 8. Oktober 2018 – 9 Ca 4352/18).
b) Für den auf Annahme des Angebots auf Abschluss des Arbeitsvertrages gerichteten Antrag besteht auch ein Rechtsschutzbedürfnis. Dies wäre bei dem Antrag in der angekündigten Fassung, mit dem der Kläger von dem c. erst die Abgabe des Angebots auf Abschluss des Arbeitsvertrages verlangt hätte, zweifelhaft gewesen (so auch die 9. Kammer des ArbG Düsseldorf in einem Parallelverfahren, Urteil vom 8. Oktober 2018 – 9 Ca 4352/18, unter Bezug auf BAG 14.08.2007 – 9 AZR 943/06).
2. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem Gesichtspunkt einen Anspruch gegen das c. auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, sodass das c. nicht verpflichtet ist, das in der Klage liegende Angebot auf dessen Abschluss anzunehmen. Der Kläger stützt das Begehren auf verschiedene Sachverhalte. In keinem entstand der geltend gemachte Anspruch.
a) Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages steht dem Kläger nicht hinsichtlich derjenigen Stellen zu, die das C. unter Kennnummer C.-3. ausschrieb.
Insofern schließt sich die Kammer den Ausführungen der 9. Kammer in einem Parallelverfahren (Urteil vom 8. Oktober 2018 – 9 Ca 4352/18) an, die ausführt:
„aa) Gem. Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach diesen Kriterien beurteilt werden (BAG 6. Mai 2014 – 9 AZR 724/12 –; 12. Oktober 2010 – 9 AZR 518/09 –). Die Geltung des Grundsatzes der Bestenauslese wird durch Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Das dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse der Bediensteten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet (vgl. BVerfG 25. November 2011 – 2 BvR 2305/11 –). Öffentliche Ämter iSv. Art. 33 Abs. 2 GG sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können (BAG 6. Mai 2014 – 9 AZR 724/12 –; 19. Februar 2008 – 9 AZR 70/07 –). Verfassungsrechtlich ist ebenso der Zugang zu Beförderungsämtern geschützt (BAG 12. Oktober 2010 – 9 AZR 518/09 –). Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst steht nach Art. 33 Abs. 2 GG bei der Besetzung von Ämtern des öffentlichen Dienstes ein Bewerbungsverfahrensanspruch zu. Daraus folgt angesichts der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Art. 33 Abs. 2 GG ein subjektives Recht jedes Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren (BAG 6. Mai 2014 – 9 AZR 724/12 – 12. Oktober 2010 – 9 AZR 518/09 –; 7. September 2004 – 9 AZR 537/03 –).
bb) Ein Anspruch eines Bewerbers auf Einstellung bzw. Beförderung ergibt sich nur dann, wenn sich nach den Verhältnissen im Einzelfall jede andere Entscheidung als rechtswidrig oder ermessenfehlerhaft darstellt, also die Berücksichtigung des Bewerbers die einzig rechtmäßige Entscheidung ist. Der Bewerber muss der in jeder Hinsicht am besten Geeignete sein (BAG 12. Oktober 2010 – 9 AZR 554/09 –; 24. März 2009 – 9 AZR 227/08 –; 2. Dezember 1997 – 9 AZR 445/96 –; ArbG Düsseldorf 21. September 2018 – 13 Ca 1518/18 –), also auch sämtliche Einstellungsvoraussetzungen erfüllen (BAG 19. Februar 2003 – 7 AZR 67/02 –). Erst wenn die klagende Partei ihrer diesbezüglichen Darlegungslast genügt, obliegt es dem Arbeitgeber, dem Vortrag substantiiert entgegen zu treten (BAG 12. Oktober 2010 – 9 AZR 554/09 –). Darauf hat auch bereits das c. hingewiesen (S. 17 des Schriftsatzes v. 22.08.2018, Bl. 200 d.A.).
cc) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er im Stellenbesetzungsverfahren zur Ausschreibung C.-3. zu den in jeder Hinsicht am besten geeigneten Bewerbern gehörte und deshalb ebenfalls hätte ausgewählt werden müssen. Dies ergibt sich nicht aus der Einschätzung, dass er seine Leistungen „im deutlich oberen Bereich“ sehe, da dies nicht ausschließt, dass nicht auch viele andere Bewerber ähnliche Leistungen erbracht hätten. Die Einschätzung hat er auch nicht mit Tatsachenvortrag fundiert. Die Leistungs- und Befähigungseinschätzung vom 04.01.2017 mit überdurchschnittlichem Gesamtergebnis sagt zu den Leistungen des Klägers in der Folgezeit, die Gegenstand der Bewertung im Stellenbesetzungsverfahren waren, nichts aus, zumal auch der Maßstab und die Gruppe verglichener Arbeitnehmer andere gewesen sein können. Auch die Bestellung zum Sonderbeauftragten für unbegleitete Minderjährige ist wenig aussagekräftig, zumal gerichtsbekannt verschiedene, gleichfalls nicht berücksichtigte Bewerber dieselbe Funktion vorweisen konnten. Und schließlich erklärt sich der Kläger nicht zu seinen Mitbewerbern, sondern bestreitet deren Leistungsbewertungen mit Nichtwissen. Dass er den erfolgreichen Bewerbern hätte vorgezogen werden müssen, ergibt sich aus seinem Vortrag nicht.“
Auch in diesem Verfahren hatte das c. mit Schriftsatz vom 17. September 2018 (Seite 17, Blatt 257 der Akte) bereits auf die einschlägige Rechtsprechung hingewiesen, ohne dass der Kläger seinen Tatsachvortrag mit Blick auf die aus seiner Sicht bestehende Besteignung nachgebessert hätte.
Der bloße Verweis auf „positive Beurteilungen seiner Teamleiterinnen, Frau C. und Frau H.“, genügt den Anforderungen an einen insofern substantiierten Sachvortrag ebenso wenig wie der Verweis auf eine als Anlage der Klage beigefügte persönliche Stellungnahme des Klägers (Anlage K 15, Blatt 168 ff. der Akte); auch hierauf hatte die Beklagte bereits schriftsätzlich hingewiesen.
Der Kläger hat auch nicht dargelegt, aus welchen Gründen er zu den besten Bewerbern gehört hätte, wenn das C. die Berücksichtigung von Bewerbern nach Maßgabe der von ihnen mitgeteilten Wunschdezernate nicht hätte vornehmen dürfen, sondern zunächst eine „bundesweite Bestenauslese“ vorgenommen hätte. Auf die Zulässigkeit dieser Vorgehensweise kommt es daher nicht entscheidungserheblich an.
b) Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages entstand dem Kläger auch nicht im Hinblick auf das Kontingent von etwa 200 Stellen, das das C. im Zuge der Einstweiligen Verfügungsverfahren auswies. Ob die Stellen von den ursprünglich unter der Kennnummer C.-3. ausgeschriebenen Stellen abgezogen oder neu „auf dem Papier geschaffen“ wurden, ist dabei irrelevant.
Auch insofern schließt sich die Kammer den Ausführungen der 9. Kammer in einem Parallelverfahren (Urteil vom 8. Oktober 2018 – 9 Ca 4352/18) an, die ausführt:
„Entgegen der Ansicht des Klägers folgt der Anspruch nicht schon daraus, dass die Stellen dem Asylverfahrensbereich zugeordnet sind, benötigt werden und noch zur Verfügung stehen, sodass sie an die noch vorhandenen Bewerber zu vergeben seien. Der Zugang zu einem öffentlichen Amt richtet sich gemäß Art. 33 Abs. 2 GG nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Es gibt kein „Recht der Bewerber auf freien Zugang zum öffentlichen Dienst“, sondern nur ein Recht auf ein auf die verfassungsmäßigen Kriterien ausgerichtetes Bewerbungsverfahren, das sich zu einem Anspruch auf ein Amt verdichtet, wenn dies die einzig rechtmäßige Entscheidung ist. Die Existenz, Notwendigkeit und Verfügbarkeit einer Stelle, ihre Zuordnung zu einem bestimmten begehrten Tätigkeitsbereich und die Bewerbung des Klägers darauf bedeuten nicht, dass der Kläger die Stelle auch bekommen muss. Der Kläger hat gerade nicht dargelegt, dass er die an die Stellen im Asylverfahrensbereich geknüpften Voraussetzungen erfüllt.
Der Vergleich vom 01.03.2018 im Einstweiligen Rechtsschutzverfahren – 9 Ga 22/18 – führt zu keinem anderen Ergebnis. Die Parteien haben sich zwar darauf verständigt, dass eine der Stellen des Kontingents freigehalten und so durchaus für ihn „reserviert“ wird. Damit ergibt sich aber nicht zugleich, dass der Kläger auch eine der Stellen des Kontingents bekommen muss. Hätten die Parteien einen Anspruch auf eine der Stellen begründen wollen, hätten sie dies auch in dem Vergleich vereinbaren können. Vielmehr soll die Stellenbesetzung an eine außerhalb des Vergleiches liegende Bedingung geknüpft sein, aus der sich ergeben wird, dass der Kläger in der Zukunft „zu berücksichtigen sein wird“. Dies mag eine separate Vereinbarung der Parteien sein oder vor allem der im Vergleich benannte rechtskräftige Abschluss des Hauptsacheverfahrens. Der Vergleich selbst begründet keinen Anspruch auf eine Stelle.“
Auch dies gilt für den Kläger entsprechend: Aus dem vor dem ArbG Nürnberg geschlossenen Vergleich folgt kein Anspruch des Klägers auf eine der „Pufferstellen“. Vielmehr hat sich das c. darin allein dazu verpflichtet, eine entsprechende Stelle für den Fall des Obsiegens des Klägers freizuhalten.
c) Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ergab sich für den Kläger auch nicht in Bezug auf die im Rahmen der „Verdauerung“ neu geschaffenen 1.650 Stellen. Wiederum schließt sich die Kammer den Ausführungen der 9. Kammer in einem Parallelverfahren (Urteil vom 8. Oktober 2018 – 9 Ca 4352/18) an, wenn sie ausführt:
„aa) Dies gilt zum einen für das sich aus dem Vortrag des Klägers ergebende Anforderungsprofil, wonach den Bewerbern ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags gemacht werde, soweit sie im ersten Auswahlverfahren die Note des letzten noch erfolgreichen Bewerbenden in Deutschland (egal an welchem Referat) erreicht hatten.
(1) Legt man dieses Anforderungsprofil zugrunde, hat der Kläger keinen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er diese Note vorweisen kann. Nichts anderes ergibt sich, wenn die Kammer den Vortrag des c.es im Schriftsatz vom 01.10.2018 heranzieht, wonach die letzte erfolgreiche Bewerberin die Note 5,16 erzielt hatte. (…)
(2) Es führt auch nicht unmittelbar zu einem Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, wenn dieses angelegte Auswahlkriterium dem Grundsatz der Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG widersprechen würde. Es kann daher dahinstehen, ob dieser vom Kläger gerügte Verstoß tatsächlich zutrifft.
Abermals: Der Zugang zu einem öffentlichen Amt richtet sich gemäß Art. 33 Abs. 2 GG nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes im Rahmen seiner Organisationsgewalt frei, für zu besetzende Stellen ein Anforderungsprofil aufzustellen, dessen Erfüllung Voraussetzung für die Teilnahme am Bewerbungsverfahren ist (BAG 6. Mai 2014 – 9 AZR 724/12 –; 15. März 2005 – 9 AZR 142/04 –; LAG Düsseldorf 16. Juni 2017 – 11 SaGa 4/17 –). Durch die Bestimmung eines Anforderungsprofils für einen Dienstposten legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber im Voraus fest. Die im Anforderungsprofil genannten leistungsbezogenen Auswahlkriterien müssen in einem engen inhaltlichen Zusammenhang mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle stehen. Durch das Anforderungsprofil sollen ungeeignete Bewerber aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit dem Anforderungsprofil wird somit die Zusammensetzung des Bewerberfelds gesteuert und eingeengt. Die Grenzen der Gestaltungsfreiheit des Dienstherrn bei der Festlegung des Anforderungsprofils und der Eignungsmerkmale ergeben sich daraus, dass das Prinzip der „Bestenauslese“ für die zu besetzende Stelle gewährleistet werden soll. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss deshalb im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, dh. es dürfen keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen. Insoweit unterliegt das Anforderungsprofil auch trotz eines dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes von Verfassungs wegen gewährten Beurteilungsspielraums einer gerichtlichen Kontrolle (BAG 6. Mai 2014 – 9 AZR 724/12 – mwN.; 12. September 2006 – 9 AZR 807/05 –; BVerwG 16. Oktober 2008 – 2 A 9.07 –).
Fehler im Anforderungsprofil führen grundsätzlich zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen in diesem Fall auf sachfremden, nicht am Leistungsgrundsatz orientierten Gesichtspunkten beruhen (BVerfG 25. November 2011 – 2 BvR 2305/11 – mwN.; BAG 6. Mai 2014 – 9 AZR 724/12 –; LAG Düsseldorf 16. Juni 2017 – 11 SaGa 4/17 –). Folge dessen ist, dass der in Anwendung des Anforderungsprofils zu Unrecht Ausgeschlossene am Auswahlverfahren zu beteiligen (vgl. BAG 6. Mai 6014 – 9 AZR 724/12 –) und unter Beachtung seines Bewerberverfahrensanspruchs zu entscheiden ist, ob er nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG die Stelle bekommt. Folge dessen ist nicht, dass unmittelbar ein Anspruch auf eine der Stellen dieses Kontingents besteht.
So liegt es auch beim Kläger. Sollte das Auswahlkriterium „Erreichen der Note des letzten noch erfolgreichen Bewerbers“ fehlerhaft sein, ist losgelöst davon originär nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu entscheiden, ob der Kläger eine der neu geschaffenen Stellen bekommt. Das c. spricht dem Kläger offensichtlich die hinreichende Eignung ab. Dass nur eine Berücksichtigung des Klägers die einzig rechtmäßige Entscheidung wäre, weil er zu den in jeder Hinsicht am besten geeigneten Bewerbern gehörte, hat der Kläger nicht dargelegt. Sein Anspruch folgt nicht schon daraus, dass die Stellen existent, benötigt und verfügbar sind und ihre Zahl deutlich die Anzahl der ehemals oder derzeit noch befristet Beschäftigten und insbesondere die um eine Stelle streitenden Beschäftigten übersteigt.
(3) Entsprechend verhält es sich, wenn dieses Auswahlkriterium nicht mitbestimmt sein sollte. Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Beteiligung der zuständigen Mitarbeitervertretung mit Nichtwissen. Sollte das Auswahlkriterium aus vertretungsrechtlichen Gründen nicht anwendbar sein, bleibt es aber bei den originären Anforderungen nach Art. 33 Abs. 2 GG und der Darlegungs- und Beweislast des Klägers, dass er am besten geeignet ist. (…).“
bb) Für den Kläger kommt es hierauf aber ohnehin nicht an, weil er sich – so die Parteien im Termin zur mündlichen Verhandlung – auch aus krankheitsbedingten Gründen im Verdauerungsverfahren nicht beworben hat. Dann aber kann er auch keinen Anspruch auf eine entsprechende Stelle haben.
d) Schließlich folgt auch aus einer etwaigen Verletzung der Vorgaben aus § 30 Abs. 3 S. 2 TVöD durch das c. kein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Nach § 30 Abs. 3 S. 2 TVöD hat der Arbeitgeber vor Ablauf eines [befristeten] Arbeitsvertrages zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist. Aus der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifnorm erwächst kein Anspruch des Klägers, weder auf Erfüllung noch auf Schadensersatz wegen einer etwaigen Pflichtverletzung nach §§ 280 Abs. 1, 249 Abs. 1 BGB. § 30 Abs. 3 S. 2 TVöD begründet keine materiellen Pflichten; es handelt sich ausschließlich um eine Verfahrensnorm (ebenso ArbG Düsseldorf, 08.10.2018 – 9 Ca 4352/18 unter Bezugnahme auf BAG 15.05.2012 – 7 AZR 754/10).
e) Dem Kläger war kein Schriftsatznachlass auf den Schriftsatz des c.es vom 22. Oktober 2018 zu gewähren. Das c. hatte bereits im Schriftsatz vom 17. September 2018 (dort S. 18, Bl. 257 d.A.) auf die Darlegungs- und Beweislast des Klägers hingewiesen, wonach er einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur habe, wenn er der in jeder Hinsicht am besten Geeignete ist. Dem hat der Vortrag des Klägers hinsichtlich aller geltend gemachten Stellen nicht genügt, so dass es auf den letzten Schriftsatz des c.es insofern nicht entscheidungserheblich ankam.
3. Der der Kammer wegen des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. zur Entscheidung anfallende auszulegende Antrag zu 2. ist begründet.
a) Der Antrag bedarf der Auslegung. Der Kläger hat den Antrag § 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO nachgebildet. Er entspricht insoweit der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur beamtenrechtlichen Konkurrentenklage. Anders als im verwaltungsrechtlichen Verfahren fehlt hier aber ein belastender Verwaltungsakt. Es bedarf daher im bürgerlich-rechtlichen Rechtsstreit nicht der Aufhebung der Ablehnungsentscheidung. Dem Kläger geht es um die erneute Entscheidung über seine Bewerbung. Die Kammer hat den Antrag entsprechend dem im bürgerlich-rechtlichen Rechtsstreit möglichen Rechtsschutzziel ausgelegt (ebenso ArbG Düsseldorf, 08.10.2018 – 9 Ca 4352/18 unter Bezugnahme auf BAG 21.01.2003 – 9 AZR 72/02).
b) Der zulässige Antrag ist begründet. Das c. ist verpflichtet, über die Bewerbung des Klägers auf die Stellenausschreibung C.-3. erneut zu entscheiden. Der Umstand, dass heute alle mit der Stellenausschreibung ausgeschriebenen Stellen besetzt sind, steht dem nicht entgegen.
aa) Das c. hat über die Bewerbung des Klägers erneut zu entscheiden, da sie den Bewerberverfahrensanspruch des Klägers verletzt hat.
(1) Der Bewerberverfahrensanspruch des Klägers ist verletzt.
(a) Denn seine Beurteilung mit in allen Punkten „4“ beruht bereits auf einer unzureichenden Tatsachengrundlage.
(aa) In dieser Hinsicht schließt sich die Kammer den Ausführungen der 8. Kammer in einem Parallelverfahren (Urteil vom 15. August 2018 – 8 Ca 2289/18) an, die ausführt:
„a. Dienstliche Beurteilungen von Beamten sind nach der ständigen, verfassungsrechtlich gebilligten Rechtsprechung nur beschränkt überprüfbar. Nur der Dienstherr bzw. der für ihn handelnde jeweilige Vorgesetze soll ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der zu Beurteilende den - ebenfalls grundsätzlich vom Dienstherrn zu bestimmenden - zahlreichen fachlichen und persönlichen Anforderungen seines Amtes und seiner Laufbahn entspricht. Bei einem derartigen dem Dienstherrn vorbehaltenen Akt wertender Erkenntnis steht diesem eine der gesetzlichen Regelung immanente Beurteilungsermächtigung zu. Gegenüber dieser hat sich die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle auf die Überprüfung zu beschränken, ob die Verwaltung gegen Verfahrensvorschriften verstoßen, anzuwendende Begriffe oder den rechtlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sach-fremde Erwägungen angestellt hat. Soweit der Dienstherr Richtlinien für die Abgabe dienstlicher Beurteilungen erlassen hat, ist vom Gericht auch zu prüfen, ob diese - über Art. 3 Abs. 1 GG den Dienstherrn gegenüber dem Beamten rechtlich bindenden - Richtlinien eingehalten sind und ob sie sowohl mit den Regelungen über die dienstliche Beurteilung in den einschlägigen beamten- und insbesondere auch laufbahnrechtlichen Vorschriften als auch mit dem Gesetz im Übrigen in Einklang stehen (vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 07. Juni 2017 – 1 A 2303/16, zitiert nach Juris Rz. 30).
b. Nach Maßgabe dieser Grundsätze erweist sich die in Rede stehende, dem Kläger erteilte dienstliche Beurteilung als rechtswidrig, weil sie nicht auf einer hinreichenden Tatsachengrundlage beruht. (…)
bb. Es ist vorliegend nicht ersichtlich, dass dem Beurteiler ein zutreffendes und vollständiges Bild von den Leistungen und Befähigungen des Klägers im Beurteilungszeitraum vorlag. Nach dem Sachvortrag der Beklagten stammen dessen Informationen von dem Referatsleiter als Berichterstatter, der wiederum auch keine eigene Kenntnis von den Leistungen des Klägers hat, sondern von den Teamleitern laufend über die Qualität der Bescheide unterrichtet wurde. Ob diese Informationen tatsächlich ausreichend sein können, um ein zutreffendes Leistungsbild des Klägers zu erlangen, erscheint zweifelhaft. (…)“
Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer mit Blick auf den Kläger an:
(bb) Das c. konnte nicht darlegen, auf Basis welcher Tatsachen die 14 Leistungsmerkmale wie geschehen bewertet wurden. Dies gilt im besonderen Maße für die bewerteten Aspekte der „Sozialen Kompetenz“, etwa Zusammenarbeit und teamorientiertes Handeln und Umgang mit Konfliktsituationen. Nach Darstellung des Klägers hatte der Berichterstatter, erst recht der Bewerter, keine Tatsachenbasis, um die Soziale Kompetenz bewerten zu können. Nur aus den überprüften Akten heraus und allenfalls auf der Grundlage eines Vorgesprächs zwischen Berichterstatter und Bewerber (dessen nähere Inhalte das c. auch nicht dargelegt hat) ist dies nicht möglich (ähnl. in einem Parallelfall ArbG Düsseldorf, 08.10.2018 – 9 Ca 4352/18).
(cc) Insbesondere hat das C. keine ausreichend nachvollziehbaren Gründe dafür vorgebracht, warum es auf die Beurteilungsbeiträge der vom Kläger ausdrücklich benannten Teamleiterinnen H. und C. verzichtet hat. Der Umstand, dass Frau C. in eine andere Abteilung gewechselt war, wird für sich nicht reichen; denn in den Diensten des C. und des c.es war sie auch nach dem Abteilungswechsel. Selbst wenn aber dem c. dieser Aufwand nicht zuzumuten wäre, Frau C. noch mit Beurteilungen ihrer ehemaligen Mitarbeiter zu betrauen, dann hätte es zumindest Frau H. befragen müssen. So aber hat das Land unstreitig allein auf Basis von Beurteilungsbeiträgen entschieden, die Personen erstellt haben, die allesamt keinen persönlichen Kontakt zum Kläger hatten.
(b) Darüber hinaus gilt Folgendes:
(aa) Mit der Beurteilung von weniger als 5 scheidet der Kläger nach dem Vortrag des c.es unter Berufung auf die Auswahlrichtlinie aus Oktober 2017 insgesamt aus dem Verfahren aus. Entsprechend besonders begründungsbedürftig sind demnach alle Beurteilungen unterhalb der Note 5.
(bb) Wenn das C. den Kläger zudem in allen Beurteilungskategorien einheitlich mit „4“ beurteilt, erfordert auch dies eines besondere Begründung, weil eine der Lebenserfahrung nicht entsprechende Gleichförmigkeit vorliegt, die Willkür nahe legt.
(cc) Vor allem aber: Wenn das c. dem Kläger zudem während des Verfahrens, nämlich im Januar 2018, ein befriedigendes Zwischenzeugnis ausstellt, stellt sich umso mehr die Frage, wie zugleich eine Beurteilung unterhalb der Normalleistung zustande kommt. Sofern die Beklagte diesbezüglich auf die Grundsätze der wohlwollenden Zeugnissprache verweist, kann sie damit nicht durchdringen. Denn es geht nicht um die einzelnen Formulierungen im Zwischenzeugnis vom 15. Januar 2018, sondern um dessen Gesamtergebnis, das mit „befriedigend“ nach der Rechtsprechung des BAG dem Durchschnitt im Sinne von § 243 BGB – „mittlerer Art und Güte“ – entspricht. Jedenfalls aber bedürfte es einer besonderen Begründung durch das Land, aus welchem Grund „durchschnittlich“ nicht „normal“ sein soll.
(dd) Unter Berücksichtigung dieser Besonderheiten hat das c. seine Beurteilung des Klägers mit durchweg „4“, also – unterhalb der Normalleistung – „im Allgemeinen den Anforderungen entsprechend“ nicht ausreichend substantiiert begründet, auch wenn die Ausführungen der Beklagten zum Gespräch am 29. Juni 2018 als zutreffend unterstellt werden:
(aaa) Zum einen fehlt jeglicher nachvollziehbarer Quervergleich des Klägers mit seinen Konkurrenten: Dies gilt in Bezug auf die 16 Vorgänge, die der Kläger bearbeitet und die sodann von der Qualitätssicherung beanstandet worden seien. Wie viele Beanstandungen dem Durchschnitt entsprachen, erklärt das Land nicht. Gleiches gilt mit Blick auf das bemängelte Arbeitstempo und fehlende Fachkenntnisse. Inwiefern andere Mitarbeiter schneller arbeiteten oder über mehr Fachkenntnisse verfügten, wird nicht ausgeführt.
(bbb) Im Übrigen bleibt der entsprechende Vortrag völlig unsubstantiiert: Warum hat die Qualitätssicherung nachgebessert? Hat sie dies zurecht getan? In welchem Umfang? Inwiefern war der Kläger zu langsam? Was sollte er schneller machen? Welche Fachkenntnisse fehlten ihm? Was bedeutet, er habe die notwendige Verantwortung übernommen, „mehr jedoch nicht“ (Schriftsatz vom 17.09.2018, Seite 22, Blatt 261 der Akte)? Welche mündlichen Vorgaben wurden nicht umgesetzt? Welche Konfliktgespräche hat es gegeben? Wer war Auslöser des Konfliktes? Was bedeutet, der Kläger habe kein Aktenstudium betrieben? Hat er die von ihm betreuten Akten ungelesen bearbeitet?
bb) Der Umstand, dass – nach unbestrittenem Vortrag des c.es – nun alle mit der Stellenausschreibung C.-3. ausgeschriebenen Stellen besetzt sind, steht dem Bewerberverfahrensanspruch des Klägers nicht entgegen. Wiederum schließt sich die Kammer den Ausführungen der 9. Kammer in einem Parallelverfahren (Urteil vom 8. Oktober 2018 – 9 Ca 4352/18) an, die ausführt:
„Zwar setzt der aus Art. 33 Abs. 2 GG folgende Bewerberverfahrensanspruch dem Grundsatz nach voraus, dass die begehrte Stelle noch nicht besetzt ist. Für eine Neubescheidung ist kein Raum, wenn die Stelle dem erfolgreichen Konkurrenten rechtswirksam auf Dauer übertragen worden und damit nicht mehr verfügbar ist (BAG 12. Dezember 2017 – 9 AZR 152/17 –; 12. April 2016 – 9 AZR 673/14 –; 12. Oktober 2010 – 9 AZR 554/09 –). Der unterlegene Bewerber hat regelmäßig keinen Anspruch auf „Wiederfreimachung“ oder Doppelbesetzung der Stelle (BAG 12. Dezember 2017 – 9 AZR 152/17 – mwN.).
Indes verwehrt es der Vergleich vom 01.03.2018 dem c., sich auf die Besetzung der begehrten Stellen zu berufen und so den Bewerberverfahrensanspruch des Klägers zum Erliegen zu bringen. Im Vergleich haben sich die Parteien darauf verständigt, dass dem Kläger eine Haushaltsstelle außerhalb der streitgegenständlichen ausgeschriebenen Stellen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens freigehalten und er an dem Standort eingesetzt werde, für den er nach rechtskräftigem Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu berücksichtigen ist. Zweck der Abschlüsse dieses und entsprechender Vergleiche war es, die Einstweiligen Rechtsschutzverfahren zu beenden und ohne gerichtliche Untersagung eine Stellenbesetzung zu ermöglichen. Damit sollte aber nicht das in dem Vergleich auch doppelt erwähnte Hauptsacheverfahren abgeschnitten werden, sondern die Klärung eröffnet bleiben, ob der Kläger mit seiner Bewerbung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG Erfolg hat. Falls der Kläger mit dem Hauptsacheverfahren und schließlich mit der Bewerbung Erfolg hat, ist er durch das C. entsprechend einzusetzen, auch wenn die ursprünglich ausgeschriebenen Stellen besetzt sind.
All dies ist nach Einschätzung der Kammer Inhalt des Vergleiches. Der Kläger konnte und durfte das Vergleichsangebot des c.es so verstehen und hat es auch so verstanden, da sonst kein Grund bestanden hätte, auf das Vergleichsangebot des c.es einzugehen. Wollte man dies anders bewerten, hätte das c. mit zumindest irreführendem Vergleichsangebot den effektiven Rechtsschutz des (Verfügungs-)Klägers vereitelt, sodass es ihm entsprechend dem Rechtsgedanken aus § 162 Abs. 2 BGB und §§ 135, 136 BGB verwehrt wäre, dem übergangenen Kläger die anderweitige Stellenbesetzung entgegenzuhalten (vgl. BAG 12. Dezember 2017 – 9 AZR 152/17 – mwN.).“
c) Dem c. war kein Schriftsatznachlass auf den Schriftsatz des Klägers vom 18. Oktober 2018 zu gewähren. Zum größten Teil hatte es bereits mit Schriftsatz vom 22. Oktober 2018 hierauf geantwortet. Auf Einzelheiten des Gesprächs vom 29. Juni 2018 aus Sicht des Klägers kam es für die Entscheidung der Kammer nicht entscheidungserheblich an.
4. Der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. gestellte Antrag zu 3., gerichtet auf Weiterbeschäftigung, fiel der Kammer nicht zur Entscheidung an.
5. Die auf Erteilung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses gerichteten Anträge sind durch Teilvergleich erledigt.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1 S. 1, 98 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Der Kläger unterliegt mit dem Antrag zu 1. und obsiegt mit dem Antrag zu 2. Die Kosten des Teilvergleiches (mit einem Streitwert von einem Gehalt) waren hälftig zu verteilen.
III.
Der Streitwert der Entscheidung ist gemäß den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen und nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den zur Entscheidung angefallenen Haupt- und Hilfsantrag (Ziff. 1 und 2) hat die Kammer insgesamt drei Gehälter angesetzt.
IV.
Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da kein Zulassungstatbestand im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt.
E.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 280 Abs. 1, 249 Abs. 1 BGB
§§ 135, 136 BGB
§§ 3 ff. ZPO
§ 243 BGB
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO
§ 162 Abs. 2 BGB
§ 92 Abs. 1 S. 1, 98 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 33 Abs. 2 GG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 15 Ga 51/18
9 Ca 4352/18
9 AZR 943/06
9 AZR 724/12
9 AZR 518/09
2 BvR 2305/11
9 AZR 70/07
9 AZR 537/03
9 AZR 554/09
9 AZR 227/08
9 AZR 445/96
13 Ca 1518/18
7 AZR 67/02
9 Ga 22/18
9 AZR 142/04
11 SaGa 4/17
9 AZR 807/05
2 A 9.07
7 AZR 754/10
9 AZR 72/02
8 Ca 2289/18
1 A 2303/16
9 AZR 152/17
9 AZR 673/14