Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-03-07, Aktenzeichen 2 Ca 936/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:2024:0307.2CA936.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer Befristung, insbesondere der Frage, ob ein Zuvor-Arbeitsverhältnis bestanden hat.(Rn.61)
2. Wer für einen Auftraggeber an einem zugewiesenen Arbeitsplatz an verschiedenen bzw. bestimmten Orten arbeiten muss, die er nicht selbst bestimmen kann, ist regelmäßig Arbeitnehmer. Die Vereinbarung eines räumlichen Arbeitsbezirkes reicht hierfür nicht. Bei bestimmten Tätigkeiten (Außendienstmitarbeiter, Journalisten, Telearbeit) entfällt die örtliche Weisungsbindung. Für die Qualifizierung dieser Beschäftigungsverhältnisse tritt die zeitliche und fachliche Weisungsgebundenheit sowie die Fremdbestimmung in den Vordergrund.(Rn.70)
3. Werden jedoch fachliche Weisungen erteilt, ist dies ein gewichtiger Anhaltspunkt für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Wird die Tätigkeit durch den "Auftraggeber" geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten "Arbeitsergebnisses" faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe.(Rn.71)
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen Betrag von 5.124,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 13.07.2023 zur Abgeltung seiner Urlaubsansprüche zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger 81 % und die Beklagte 19 %.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 26.792,32 € festgesetzt.
5. Soweit die Berufung nicht kraft Gesetzes statthaft ist, wird sie nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer mit Arbeitsvertrag vom 06.07.2022 sachgrundlos vereinbarten Befristung bis zum 06.07.2023 und in diesem Zusammenhang insbesondere darüber, ob bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen bestanden hat, sowie um Weiterbeschäftigung und hilfsweise Urlaubsabgeltung für das Jahr 2023.
Die Beklagte erbringt Produkt- und Verkaufsschulungsleistungen für den Hersteller S.. Der Kläger war seit dem 09.12.2013 für die Beklagte als Product Trainer tätig, führte für Waren von S. Produkttrainings und Verkaufsschulungen des Personals des Elektro- und Elektroeinzelhandels sowie der Promoter und Mitarbeiter von S. durch, arbeitete Schulungskonzepte für die anderen Produkttrainer aus, vertrat S. auf Veranstaltungen/Messen und unterstützte bei der Personalplanung und Ausbildung anderer Produkttrainer. Die Tätigkeit erfolgte seit Beginn auf Grundlage eines jeweiligen Rahmenvertrages sowie mehrerer, diesen ausfüllenden Projektverträge, welche jeweils befristet für einen bestimmten Zeitraum (meist für 3 bis 6 Monate) abgeschlossen wurden.
Der exemplarisch klägerseits vorgelegte Rahmenvertrag-Trainingspartner vom 16./30.12.2021 enthielt, soweit vorliegend streiterheblich, folgende Regelungen:
„§ 1 Vertragsgegenstand und Zustandekommen von Aufträgen
1. Mit der Unterzeichnung dieses Rahmenvertrags-Trainingspartner („Rahmenvertrag“) wird der Vertragspartner (= Kläger, Anm. d. Verf.) in die Partner-Kartei von PACT aufgenommen. Durch die Aufnahme in diese Partner-Kanzlei erhält der Vertragspartner die Möglichkeit, von PACT Projekte und Aufträge in den Bereichen Qualifizierung und Projektmanagement angeboten zu bekommen.
2. Dieser Rahmenvertrag bildet die Grundlage der Zusammenarbeit und ist Voraussetzung für die einzelnen Projektverträge, welche in Verbindung mit diesem Rahmenvertrag die konkreten Bedingungen der einzelnen Beauftragungen definieren. Die Parteien sind sich in diesem Zusammenhang einig, dass weder aus diesem Rahmenvertrag noch aus auf diesem Rahmenvertrag basierenden Projektverträgen wechselseitige Ansprüche auf Erteilung bzw. Übernahme einer bestimmten Mindestanzahl von Projekten oder Beauftragungen geltend gemacht werden können. Eine Verpflichtung des Vertragspartners, sich während der Laufzeit des Rahmenvertrags für Projekte und Aufträge von PACT bereits zu halten, besteht nicht.
3. Für den Fall, dass das Profil des Vertragspartners den Kundenkriterien sowie den projektspezifischen Anforderungen von PACT entspricht, erhält der Vertragspartner das Angebot eines Projektvertrags, der für den Vertragspartner dann die konkrete Grundlage bildet, auf welcher er im Rahmen seiner Verfügbarkeiten Einsätze angeboten bekommt.
4. Hat der Vertragspartner einen Projektvertrag unterzeichnet, muss der Vertragspartner damit rechnen, dass er im Bedarfsfall bei dem konkreten Projekt von PACT Einsätze angeboten bekommt. Erhält der Vertragspartner auf der Basis eines solchen Projektvertrages ein konkretes Angebot zur Übernahme von Einsätzen, so kann er sich möglichst kurzfristig bzw. im projektspezifischen Modus dazu äußern, indem er schriftlich, schriftlich per E-Mail, ohne die Angabe von Gründen einzelne oder alle angebotenen Einsätze annimmt und/oder ablehnt. PACT behält sich vor, mehrere Vertragspartner parallel anzufragen.
§ 2 Grundsätze der Zusammenarbeit
1. Der Vertragspartner erbringt die jeweils vertragsgegenständlichen Leistungen selbständig sowie eigenverantwortlich. Der Vertragspartner hat keinen Anspruch auf die Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Arbeitsräumen durch PACT.
2. […] Eine Weisungsgebundenheit des Vertragspartners selbst gegenüber PACT, Kunden von PACT oder gegenüber Personal von Dritten am jeweiligen Einsatzort besteht nicht.
3. Der Vertragspartner ist bei der Erbringung seiner Leistungen grundsätzlich in der Wahl des Leistungsortes und der Zeiteinteilung frei. Erfordert das konkrete Projekt jedoch aufgrund der Konzeption und/oder der Kundenanforderungen im Einzelfall, die Leistungen z.B. in Elektronikfach- oder Baumärkten oder sonstigen kundenseitig vorgegebenen Orten durchzuführen, so erklärt sich der Vertragspartner hiermit bereit, die Leistungen insoweit in den entsprechenden Räumlichkeiten bzw. an den entsprechenden Orten durchzuführen und sich insofern an den entsprechenden Öffnungszeiten zu orientieren.
4. Der Vertragspartner (Zutreffendes bitte ankreuzen):
X hat ein Gewerbe angemeldet […]
§ 3 Sorgfaltspflichten
1. Der Vertragspartner führt die Aufträge mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns durch. […]
5. Der Vertragspartner verpflichtet sich, eingenommene Umsatzsteuer ordnungsgemäß an das Finanzamt abzuführen sowie die erhaltene Vergütung ordnungsgemäß zu versteuern. Ihm ist bekannt, dass PACT gehalten ist, über die bei PACT getätigten Umsätze periodische Kontrollmitteilungen an das für den Vertragspartner zuständige Finanzamt zu versenden.
6. Der Vertragspartner sichert an dieser Stelle insbesondere zu, dass er sich seiner Verpflichtungen als Unternehmer bewusst ist, sich diesbezüglich ausreichend informiert hat und diese Verpflichtungen bei der Auftragsannahme und -durchführung stets berücksichtigt. Der Vertragspartner versichert in diesem Zusammenhang ferner, aufgrund seiner unternehmerischen Tätigkeit am Markt wirtschaftlich unabhängig zu sein und für seine Krankenversicherung und Altersversorgung selbst Sorge zu tragen. Vor diesem Hintergrund halten die Parteien einvernehmlich fest, dass wechselseitig weder durch diesen Rahmen- noch durch einen Projektvertrag, noch durch einzelne Beauftragungen und weder zwischen PACT und dem Vertragspartner die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gewünscht wird und sich auch keine der Vertragsparteien auf die Begründung eines solchen berufen wird. […]
§ 4 Haftung
2. […] In gleicher Weise haftet er für seine Mitarbeiter und/oder Erfüllungsgehilfen. […]
§ 7 Verhinderung und Ausfall
1. Bei Verhinderung hat der Vertragspartner die Projektdurchführung durch den Einsatz Dritter sicher zu stellen oder aber den gebuchten und zugesagten Einsatz entsprechend der Regelungen im Einzelprojektvertrag abzusagen. […]“
Der exemplarisch klägerseits vorgelegte Projektvertrag – Projekt S. (SEG) – „Trainer“ vom 16./30.12.2021 enthielt, soweit vorliegend streiterheblich, folgende Regelungen:
„§ 1 Leistungsumfang
1. Der Vertragspartner erklärt sich mittels dieses Projektvertrags bereit, im Rahmen des oben bezeichneten Projekts für PACT Aufträge zu übernehmen, wobei der Vertragspartner keinen Regions- oder Kundenschutz hat. Die Aufträge kommen gemäß § 1 des Rahmenvertrags zustande. Hat der Vertragspartner ein dergestalt übermitteltes Angebot zur Übernahme von Einsätzen verbindlich bestätigt, übernimmt der Vertragspartner die vollständige Ergebnisverantwortung für die von ihm bestätigten Einsätze bzw. Projektleistung entsprechend dem Auftrag.
2. Dieser Projektvertrag gilt nur in Verbindung mit dem jeweils aktuellen Rahmenvertrag zwischen PACT und dem Vertragspartner. Soweit in diesem Projektvertrag nichts Anderes geregelt ist, gelten die Bestimmungen des Rahmenvertrags. […]“
Hinsichtlich des weiteren Inhalts der zwischen den Parteien getroffenen vertraglichen Vereinbarungen, insbesondere zu Vertragsgegenstand, Grundsätzen der Zusammenarbeit, Pflichten, Haftung, Vergütung sowie Umfang und Durchführung der geschuldeten Leistungserbringung wird auf den Rahmenvertrag-Trainingspartner vom 16./30.12.2021 sowie den Projektvertrag – Projekt S. (SEG) – „Trainer“ vom 16./30.12.2021 nebst Anlagen (Anlagen K2, Bl. 16ff. d.A.) ergänzend Bezug genommen.
Der Kläger übernahm seit Beginn seiner Tätigkeit für die Beklagte Aufträge in Form von Trainings in einem Großraum von 250km ausgehend von seinem Wohnort Altenburg. Hier unterhielt er ein häusliches Arbeitszimmer, welches er für die Erarbeitung von Schulungskonzepten, die Vor- und Nachbereitung von Schulungen, die Kommunikation mit Kunden, die Zuarbeit zur Personalplanung, die Recherche zur Mitbewerbersituation, Video-/Telefonkonferenzen, Online-Schulungen und das Reporting nutzte. Über einen Arbeitsplatz bei der Beklagten verfügte der Kläger nicht. Die Beklagte stellte ihm einen Laptop, ein Smartphone und ein Tablet zur Verfügung. Einen Drucker schaffte er sich privat an.
Die Aufgabe des Klägers bestand primär darin, Kunden von S. technisch in der Handhabung der (neuen) Produkte vor Ort zu schulen. Zu Beginn eines jeden Jahres gab es eine Jahresübersicht der Beklagten mit den anstehenden Terminen und Formaten. Im Bereich Handel/Promoter/Merchandiser gab es mehrwöchige, ca. 3 bis 4 Mal pro Jahr angebotene sog. Trainings-Attacks sowie Präsenztrainings und mehrtägige Veranstaltungen wie Roadshows, Verbundschulungen und Messen. Einen weiteren Bereich stellte die Trainerqualifizierung mit den Formaten „Train the Trainer“ im Umfang von je ca. 1 bis 3 Tagen dar (vgl. hierzu den exemplarisch klägerseits vorgelegten Jahresüberblick 2017 und 2018, Anlage K7 und K8, Bl. 124f. d.A.). Diese Termine blockte sich der Kläger und berücksichtigte sie bei seiner privaten Urlaubsplanung.
Die Beklagte bot dem Kläger fortlaufend Trainings-Attacks und Touren an, welche er gegenüber der Beklagten verbindlich annehmen und sich zur Durchführung verpflichten konnte. Nach Annahme wurde der Kläger zielgerichtet theoretisch im Methodentraining und praktisch in der Produkt- und Verkaufsschulung für S. ausgebildet. Es fanden Praxiscoachings und Erfolgskontrollen (sog. Audits) statt. Auch organisierte die Beklagte gemeinsame Schulungsmaßnahmen für die Produkttrainer (z.B. „Train the Trainer“) und übernahm die Buchung und teilweise (neben dem Kunden S.) auch die Kosten für Übernachtung und Verpflegung. Bei weiter entfernten Händlerbesuchen buchte der Kläger die Hotels selbst, wobei es eine Budgetdeckelung gab. Die Teilnahme an den Schulungsmaßnahmen für die jeweils neuen Produkte waren Voraussetzung für die Teilnahme des Klägers an der jeweiligen Trainings-Attack bzw. Tour.
Die Beklagte gab nach Annahme des Auftrags durch den Kläger in der Regel durch sog. Tour-Briefings den Zeitraum und die Anzahl der zu trainierenden Märkte für die jeweilige Trainings-Attack vor. Welche Märkte vom Auftrag umfasst waren, ergab sich aus einer sog. Zielkundenliste, welche die Beklagte dem Kläger jeweils zukommen ließ. Auch wurden seitens der Beklagten Priorisierungen für die Terminierung vorgenommen und Vorgaben zu Themen und Schulungsdauer gemacht. Aus Zeitraum, Marktanzahl und Schulungsdauer ergab sich eine durchschnittliche Anzahl von Kundenschulungen pro Tag. Die Vorgaben seitens der Beklagten erfolgten anhand u.a. von Vorgaben von S. zu den konkreten Produkten und der zeitlichen Planung ihrer Einführung.
Die konkrete Terminierung für Schulungen bei den Händlern vor Ort, welche nach eigener Schätzung des Klägers ca. 70% seiner Gesamttätigkeit für die Beklagte ausmachten, vereinbarte er in der Regel selbst. Er nutzte hierfür eine entsprechende Software der Beklagten und musste die Beklagte über die Termine informieren, welche die Informationen ihrerseits an S. weiterleitete. Es kam vor, dass die Beklagte den Kläger nach Terminierung um Terminverschiebungen bat. Terminfestlegungen erfolgten beklagtenseits für Messen, Roadshows und Verbundtrainings. Um zu den jeweiligen Terminen/Veranstaltungen zu gelangen, nutzte der Kläger ausschließlich seinen privaten Pkw, den er als unternehmerisches Fahrzeug im Rahmen seines Gewerbes steuerlich absetzte.
Die Beklagte übermittelte für die Roadshow 2017/Classroomtraining und für das S. Gal S21 FE an den Kläger sog. Trainerleitfäden (Anlagen K22, K23 und K32, Bl. 142ff. und 182ff. d.A.), die von S. erstellt waren und konkrete Vorgaben bzgl. der Gesprächsführung, Inhalte und des zeitlichen Umfangs enthielten. Auch für Verbundtrainings gab es Leitfäden und für Messen Laufpläne. An Messen und Verbundtrainings nahmen zum Teil Vertreter der Beklagten teil.
Der Kläger führte die Schulungen persönlich durch. Von 2013 bis 2022 kam es nicht vor, dass er verhindert war und sich durch Dritte vertreten lassen musste.
Für die Schulungen in den Fachmärkten stellte die Beklagte dem Kläger die zu schulenden Produkte von S. zur Verfügung. Der Kläger musste der Beklagte seinen Impfstatus mitteilen. Der Kläger nutzte Visitenkarten der Beklagten mit ihrem Firmenlogo und dem von S. (vgl. Anlage K45, Bl. 209 d.A.) sowie eine Email-Adresse der Beklagten („S.-partner.pact Email Adresse“) nebst Signatur (vgl. Anlage K 43, Bl. 207 d.A.). Die Beklagte bat den Kläger, konkrete Kleidungsvorgaben bei Messen und Roadshows (z.B. Business Casual, Anzugfarbe, vgl. Anlagen K38 bis K40, Bl. 102ff. d.A.) und wirtschaftliche Kundenwünsche (z.B. Bildung von Fahrtgemeinschaften, vgl. Anlage K48, Bl. 212 d.A.) von S. zu beachten sowie in der Marktkommunikation hinsichtlich der Formulierung von Trainingsabsagen auf eine positive Repräsentanz des Kunden S. zu achten (vgl. Anlage K46, Bl. 210 d.A.).
Nach Durchführung der Termine erstattete der Kläger der Beklagten hierüber Bericht. Für das sog. Reporting, das ein Marktfoto, eine Teilnehmerliste, einen Marktberichtsbogen, ein Teilnehmer-Feedback und Fahrtkostennachweise umfasste, nutzte der Kläger eine von der Beklagten bereitgestellte Software.
Die Vergütung des Klägers erfolgte auf Basis von Rechnungen. Diese wurden mittels einer Software von der Beklagten auf Basis der Daten erstellt, die der Kläger zuvor in das Reporting-Tool der Beklagten eingegeben hatte. Das Reporting-Tool und die Rechnungserstellungs-Software waren technisch miteinander verknüpft. Der Kläger prüfte die Rechnungsdaten bzw. Endbeträge in der Rechnungserstellungs-Software jeweils anhand einer von ihm erstellten persönlichen Excel-Tabelle. Gab es Abweichungen, wandte er sich an die Beklagte. Stimmten die Daten überein, vergab er eine Rechnungsnummer im Rechnungserstellungs-Programm. Weitere Eingaben konnte er in diesem nicht tätigen. Erst nach Vergabe einer Rechnungsnummer durch ihn erfolgte eine Übersendung der Rechnung (PDF) durch die Beklagte per Email. Eine individuelle Rechnungsstellung seitens des Klägers wäre möglich gewesen, wurde jedoch nicht praktiziert. Die Höhe der Rechnungen variierte im Zeitraum April 2019 bis Juli 2022 zwischen 357,00 € brutto bis zu über 12.000,00 € brutto (vgl. Aufstellung Anlage B3, 235 d.A.). Sie wurde u.a. beeinflusst von der Anzahl der Einsatztage, der Honorarhöhe, der Entfernungspauschale sowie zeitlicher Verschiebungen infolge von Rechnungskorrekturen (vgl. Anlage K50, Bl. 214 d.A.). Der Kläger war in Zeiten, in denen es seitens der Beklagten weniger Aufträge gab, auch für andere Unternehmen tätig.
Am 06.07.2022 schlossen die Parteien einen für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, nach dem der Kläger als Senior Product Trainer für das Projekt S. tätig war. Der Kläger und die Geschäftsführer der Beklagten signierten das Vertragsdokument am 06.07.2022 mit einer qualifizierten elektronischen Unterschrift und verwendeten dabei das Programm docu-sign.
§ 2 Abs. 1 des Vertrages vom 06.07.2022 regelt Vertragsbeginn und Vertragsdauer wie folgt:
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 07.07.2022 und wird befristet bis zum 06.07.2023 geschlossen. Etwaige Vereinbarungen über die Verlängerung der Befristung sind stets schriftlich abzufassen. Sie dürfen keine sonstigen Bestimmungen enthalten.“
Der Kläger bezog entsprechend § 5 des Vertrages ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 4.924,24 € zzgl. einer leistungsbezogenen Vergütung in Höhe von monatlich 492,40 €. Ihm stand nach § 7 Abs. 1 des Vertrages ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen Mindest- und 5 Tagen Mehrurlaub zu, wobei der Mehrurlaub bei Ausscheiden – auch in der 2. Jahreshälfte – nur anteilig für jeden Monat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen sollte. Auf die Regelungen des Arbeitsvertrages vom 06.07.2022 (Anlage K3, Bl. 40ff. d.A.) wird Bezug genommen.
Am 13. und 14.04.2023 erhielt der Kläger Urlaub.
Der Kläger behauptet, bei seiner Tätigkeit, die der eines Arbeitnehmers im Vertriebsaußendienst ähnele, habe es sich von Anfang an um eine abhängige Beschäftigung gehandelt, auch wenn die Verträge bis Juli 2022 äußerlich auf eine selbstständige Tätigkeit zur Umgehung der Begründung eines Arbeitsverhältnisses ausgerichtet gewesen seien. Die Befristungsabrede vom 06.07.2022 sei nach seiner Auffassung wegen eines Verstoßes gegen das Anschlussverbot gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam.
Der Kläger verweist für die aus seiner Sicht vorliegende Eingliederung in die betriebliche Organisation der Beklagten auf deren Organigramm (Anlage K9, Bl. 126 d.A.), die Verwendung der Visitenkarten der Beklagten, ihrer Arbeitsmittel (Hard- und Software) und ihrer Email-Adresse nebst Signatur sowie die beklagtenseits durchgeführten Qualifizierungs- und Schulungsmaßnahmen wie das Format „Train the Trainer“ oder die Auditierung, welche für ihn verpflichtend gewesen seien. Er behauptet, er sei bei den Händlern vor Ort für die Beklagte aufgetreten. Da diese davon ausgegangen seien, er sei selbständig, weil nicht klar ersichtlich gewesen sei, für wen er auftrete, habe er die Visitenkarten der Beklagten genutzt.
Er meint, seine Möglichkeiten zur eigenen zeitlichen, örtlichen und inhaltlichen Ausgestaltung der Tätigkeit seien sehr eingeschränkt gewesen im Hinblick auf seine Bindung an die Vorgaben der Beklagten, insbesondere zu Arbeitszeit und Arbeitsinhalten durch die Tour-Briefings, Trainer-Leitfäden, Vorterminierung und Zielkundenlisten. Er behauptet, die Beklagte habe ihm die Dauer für jede Trainingsmaßnahme vorgeschrieben. Teilweise seien ihm auch Kunden- und Veranstaltungstermine seitens der Beklagten vorgegeben worden. Mit dem Reporting habe die Beklagte die zeitliche Erbringung seiner Arbeitsleistung überwacht und zum Teil auch korrigierend eingegriffen. Die Verwendung ihrer Email-Adresse habe eine Kontrolle der Geschäftskorrespondenz seitens der Beklagten ermöglicht. Seine Fremdbestimmung sei offensichtlich. Für die vorstehenden Behauptungen verweist er ohne konkrete Bezugnahme auf die Anlagen K12 bis K37 (Bl. 130ff. d.A.).
Schließlich trägt der Kläger vor, dass er die Aufträge stets persönlich ausgeführt und seine Planung an die Termine angepasst habe, da dies seitens der Beklagten erwartet worden sei. Eine Vertretung durch Dritte sei aufgrund der Spezialisierung nicht möglich gewesen und hätte ebenso wie eine Nichtannahme von Aufträgen oder eine Absage von Aufträgen wegen Verhinderung (z.B. Urlaub oder Krankheit) dazu geführt, dass er keine Folgeaufträge von der Beklagten mehr bekommen hätte. Insofern habe ein wirtschaftlicher Zwang für ihn bestanden.
Der Kläger beantragt mit seiner am 04.07.2023 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 12.07.2023 zugestellten Klage nach Teilklagerücknahme im Kammertermin zuletzt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 06.07.2023 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 06.07.2023 hinaus fortbesteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 06.07.2023 hinaus als Senior Product Trainer weiter zu beschäftigen;
3. hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu 1. abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Betrag von 5.124,94 € brutto nebst Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 13.07.2023 (Folgetag nach Rechtshängigkeit) zur Abgeltung seiner Urlaubsansprüche zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meint, der Kläger habe – wie alle ihre Trainer – vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom 06.07.2022 zu keinem Zeitpunkt arbeitnehmerähnlichen Weisungsrechten unterlegen. Die Beklagte behauptet, der Kläger sei in der zeitlichen und örtlichen Einteilung sowie der inhaltlichen Ausübung seiner Trainertätigkeit grundsätzlich frei gewesen. Insbesondere habe er Ort und Zeit der Trainings in der Regel selbst bestimmen und Termine eigenständig mit den Fachmärkten abstimmen können. Soweit die Beklagte Vorgaben oder Empfehlungen an ihn gerichtet habe, habe es sich vornehmlich um die Weitergabe konkreter Kundenanforderungen von S. gehandelt, insbesondere bzgl. der Priorisierung, der Deadlines, der umfassten Märkte und des Reportings. Mit Ausnahme der klägerseits vorgelegten Trainerleitfäden zu zwei speziellen Einzelaufträgen, bei denen S. eine identische Inhaltsvermittlung gewünscht habe (vgl. Anlage K22 und K23, Bl. 142ff. d.A.), seien inhaltliche Vorgaben zu den Trainings von ihr nicht erteilt worden. Die Beklagte verweist auch darauf, dass der Kläger die Arbeitsleistung nicht persönlich zu erbringen gehabt habe, sondern sich der vertraglichen Regelungen in §§ 4, 7 des Rahmenvertrages entsprechend auch Dritter habe bedienen können, für deren Einsatz er hafte.
Mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages vom 06.07.2022 seien wesentliche Änderungen der tatsächlichen Verhältnisse eingetreten wie z.B. die Gewährung von Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, leistungsorientierte Vergütung, feste Arbeitstage und vorgegebene Arbeitszeiten, Zugang zu firmeninternen Portalen oder Firmenevents.
Schließlich behauptet die Beklagte, der Kläger habe im Jahr 2023 insgesamt neun Tage Urlaub in Anspruch genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst konkret in Bezug genommener Anlagen, den Inhalt der Gerichtsakte sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Klage ist weitgehend unbegründet.
1. Die Klage ist zulässig.
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für den Befristungskontrollantrag nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b) ArbGG und für die Leistungsanträge nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) ArbGG gegeben. Nach § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG ist das Arbeitsgericht Gera örtlich zur Entscheidung des Rechtsstreits zuständig. Gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers ist an seinem Wohnsitz Altenburg, von wo aus er einen Teil seiner Arbeitsleistung erbringt. Eines besonderen Feststellungsinteresses i.S.d. § 256 ZPO bedarf es für den Befristungskontrollantrag im Hinblick auf die drohende Wirksamkeitsfiktion der § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG nicht (BAG Urt. v. 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 Rn. 16).
2. Die Klage ist nur im tenorierten Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.
a. Die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien vom 07.07.2022 bis zum 06.07.2023 ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam. Die Befristungsabrede vom 06.07.2022 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 06.07.2023 beendet. Damit steht dem Kläger kein Weiterbeschäftigungsanspruch gegen die Beklagte zu. Er kann jedoch die Zahlung der hilfsweise begehrten Urlaubsabgeltung von der Beklagten verlangen.
aa. Die Wirksamkeit der Befristung ergibt sich nicht kraft gesetzlicher Fiktion nach §§ 17 S.1, 2 i.V.m. 7 KSchG. Der Kläger hat mit seiner am 04.07.2023 bei Gericht eingegangenen und alsbald am 12.07.2023 zugestellten Klage gegen die zum 06.07.2023 vorgesehene Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses die dreiwöchige Klagefrist des § 17 S. 3 TzBfG gewahrt. Die Entfristungsklage kann, wie hier, bereits vor dem befristeten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.
bb. Das Schriftformgebot nach §§ 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. 126 BGB ist vorliegend eingehalten. Gem. §§ 126 Abs. 3, 126a BGB kann die Schriftform – wie hier – durch die elektronische Form unter Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur, die den Anforderungen des Art. 26e IDAS-VO genügt und nach § 17 VDG iVm Art. 30e IDAS-VO von einer geeigneten Stelle (Bundesnetzagentur) zertifiziert ist, ersetzt werden (vgl. Boecken, in: Boecken/Joussen, TzBfG, 7. Aufl. 2024, Rn. 204). Anhaltspunkte, dass die vorliegend verwendete qualifizierte elektronische Signatur über docu-Sign nicht diesen Anforderungen genügt, sind weder ersichtlich noch vorgetragen.
cc. Die zulässige Höchstdauer der sachgrundlosen, kalendermäßigen Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom 07.07.2022 bis 06.07.2023 vorliegend eingehalten.
dd. Der Wirksamkeit der Befristung steht entgegen der Auffassung des Klägers auch das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht entgegen. Danach ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Fälle, in denen der sachgrundlos befristete Arbeitnehmer zuvor aufgrund einer selbständigen Tätigkeit in einer Vertragsbeziehung zu dem Arbeitgeber des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags gestanden hat, werden vom Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht erfasst (vgl. Boecken, in: Boecken/Joussen, TzBfG, 7. Aufl. 2024, § 14 Rn. 150).
Vorliegend war der Kläger nicht Arbeitnehmer, sondern freier Mitarbeiter der Beklagten. Ein zuvor-Arbeitsverhältnis i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lag nicht vor. Im Einzelnen:
(1) Ob das frühere Rechtsverhältnis ein Arbeitsverhältnis war, beurteilt sich unter Zugrundelegung des allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs des § 611a BGB (vgl. Müller-Glöge, in: ErfKomm, 24. Aufl. 2024, § 14 TzBfG Rn. 94 m.w.N.).
Gem. § 611a Abs. 1 BGB wird der Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
Maßgebliches Kriterium ist zunächst die Weisungsgebundenheit, die nach § 611a Abs. 1 S. 3 BGB dann vorliegt, wenn nicht im Wesentlichen frei die Tätigkeit gestaltet und die Arbeitszeit bestimmt werden kann. Hierfür bedarf es der Verpflichtung, bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten oder Anordnungen für die zeitliche Einteilung der Arbeit zu befolgen. Zeitliche Vorgaben, bestimmte Termine einzuhalten, sind für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Auch einem freien Mitarbeiter gegenüber können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden.
Wer für einen Auftraggeber an einem zugewiesenen Arbeitsplatz an verschiedenen bzw. bestimmten Orten arbeiten muss, die er nicht selbst bestimmen kann, ist regelmäßig Arbeitnehmer. Die Vereinbarung eines räumlichen Arbeitsbezirkes reicht hierfür nicht. Bei bestimmten Tätigkeiten (Außendienstmitarbeiter, Journalisten, Telearbeit) entfällt die örtliche Weisungsbindung. Für die Qualifizierung dieser Beschäftigungsverhältnisse tritt die zeitliche und fachliche Weisungsgebundenheit sowie die Fremdbestimmung in den Vordergrund.
Werden jedoch fachliche Weisungen erteilt, ist dies ein gewichtiger Anhaltspunkt für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Wird die Tätigkeit durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe. Personenbezogene Weisungen, die Arbeitsleistung in einer bestimmten Art und Weise durchzuführen, sind charakteristisch für die abhängige Beschäftigung. Hiervon zu unterscheiden sind die ergebnisbezogenen Weisungen an einen freien Mitarbeiter, die keine arbeitnehmertypischen Weisungen sind. Die Anweisung gegenüber einem Selbständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert und damit auf die zu erbringende Dienstleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert geprägt (BAG, Urt. v. 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 35). Arbeitsvertragstypisch sind arbeitsbegleitende Weisungen.
Im Rahmen der Einzelfallprüfung ist bei der Entscheidung über das Vorliegen der persönlichen Abhängigkeit auch die Eigenart des jeweiligen Vertragsverhältnisses zu beachten. Je stärker die Weisungsbindung, umso eher ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen. Der Grad des Weisungsrechts ist der zentrale Gesichtspunkt bei der Feststellung der persönlichen Abhängigkeit.
Die Fremdbestimmung zeigt sich insbesondere in der Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. Es muss sich um eine zurechenbare Fremdbestimmung durch den Vertragspartner/Arbeitgeber handeln. Auch tatsächliche Zwänge durch eine vom Auftraggeber geschaffene Organisationsstruktur können geeignet sein, den Beschäftigten zu dem gewünschten Verhalten zu veranlassen, ohne dass dazu konkrete Weisungen ausgesprochen werden müssen. So ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen, wenn der Auftraggeber in der Lage ist, Art und Umfang der Beschäftigung maßgeblich zu steuern und dadurch über eine Planungssicherheit verfügt, wie sie bei einem Einsatz eigener Arbeitnehmer typisch ist. Dafür genügt es allerdings nicht, dass sich zufällig eine feste Personengruppe findet, die immer wieder – frei und selbstbestimmt – angebotene Aufträge annimmt. Eine langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit führt für sich gesehen nicht zu einer persönlichen, sondern allenfalls zu einer wirtschaftlichen Abhängigkeit, die für sich genommen ein Arbeitsverhältnis nicht zu begründen vermag (BAG v. 20.01.2010 – 5 AZR 99/09, Rn. 22). Der Auftraggeber muss für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses vielmehr organisatorische Maßnahmen ergriffen haben, durch die der Beschäftigte – wenn auch nicht unmittelbar angewiesen, aber doch mittelbar gelenkt – angehalten wird, kontinuierlich Arbeitsaufträge anzunehmen und diese in einem bestimmten Zeitrahmen nach präzisen Vorgaben persönlich zu erledigen (BAG, Urt. v. 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 36, 42).
Dabei kommt es nicht darauf an, wie die Parteien das Vertragsverhältnis bezeichnen, sondern darauf, wie die Rechtsbeziehung nach ihrem Geschäftsinhalt objektiv einzuordnen ist. Der wirkliche Geschäftsinhalt ist den ausdrücklichen getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Wird der Vertrag abweichend von den ausdrücklichen Vereinbarungen vollzogen, ist die tatsächliche praktische Handhabung maßgeblich, die Schlüsse darauf zulässt, von welchen Rechten und Pflichten die Parteien in Wirklichkeit ausgegangen sind. Der Vorrang der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen vor der formalen Vertragstypenwahl durch die Parteien bedeutet allerdings nicht, dass die Entscheidung der Parteien für eine bestimmte Art von Vertrag irrelevant wäre. Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit – wie hier – sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbstständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragspartner für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG, Urt. v. 11.8.2015 – 9 AZR 98/14).
Zur Beurteilung der tatsächlichen Vertragsdurchführung ist auch relevant, ob die vertragliche Beschäftigung die Arbeitskraft des Ausführenden ganz oder überwiegend in Anspruch nimmt, ob eine regelmäßige Berichterstattung auferlegt ist und wer das unternehmerische Risiko und die Kosten der Arbeitsausführung zu tragen hat. Hilfsweise können weitere Indizien der Vertragsgestaltung und der praktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden, z.B. die Art der Vergütung, die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen, die Gewährung von Urlaub, die Zurverfügungstellung von Arbeitsgeräten oder die Führung von Personalunterlagen.
Für die Feststellung, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ist schließlich eine indizienbasierte Gesamtbetrachtung aller rechtlich erheblichen Umstände vorzunehmen. Kriterien, die die persönliche Abhängigkeit begründen, müssen überwiegen bzw. das Vertragsverhältnis prägen. In der Gesamtbetrachtung ist auch die Erheblichkeitsschwelle zu prüfen, d.h. ob der Beschäftigte „im Wesentlichen“ frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der Abhängigkeit bzw. Weisungsbindung ist unter Berücksichtigung der Eigenart der jeweiligen Tätigkeiten zu bewerten (zum gesamten Abschnitt unter I. 2. a) dd) (1) vgl. Preis, in: ErfKomm, 24. Aufl. 2024, § 611a BGB Rn. 33-48a; Rinck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Aufl. 2023, Rn. 2ff. m.w.N.).
(2) Diese Maßstäbe zugrunde gelegt, bestand zwischen den Parteien zwischen dem 09.12.2013 bis zum 06.07.2022 zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger war als selbständiger Trainer für die Beklagte tätig, welche ihm Aufträge vermittelte.
Zunächst ist festzuhalten, dass die von den Parteien abgeschlossenen Rahmen- und Projektverträge die Anforderungen eines Arbeitsvertrages nicht erfüllen. Es fehlt an einer Regelung zur verbindlichen einseitigen Leistungsfestlegung seitens der Beklagten. Hiervon gehen die Parteien auch nicht aus. Der Rahmenvertrag eröffnete in § 1 nur die Möglichkeit des Zustandekommens von Einsätzen, begründete jedoch ausdrücklich keine Verpflichtung des Klägers zur Durchführung solcher, sondern lediglich sein Recht, Auftragsangebote anzunehmen. Konkrete Grundlage für derartige Angebote bildete der jeweilige Projektvertrag, wobei das Zustandekommen der Einzelaufträge sich wiederum nach dem Rahmenvertrag richtete. Erst mit der verbindlichen Bestätigung durch den Kläger war die Übernahme der vollständigen Ergebnisverantwortung für den einzelnen Auftrag verbunden.
Überdies spricht auch die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses vorliegend gegen ein Arbeitsverhältnis. Die Kammer konnte anhand der Ausführungen des Klägers den für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erforderlichen Grad an Weisungsabhängigkeit und Fremdbestimmung nicht feststellen. Der Kläger hat es auch im Rahmen seiner informatorischen Anhörung auf konkrete Nachfrage nicht vermocht, diese substantiiert darzulegen.
Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass sich in der tatsächlichen Vertragsdurchführung durchaus Elemente finden, die auf eine abhängige Beschäftigung schließen ließen. Diese hat der Kläger stets sowohl mündlich als auch schriftsätzlich – leider zum Teil ohne konkreten Anlagenbezug (vgl. Replik vom 09.01.2024, S. 6, Bl. 117 d.A.) – punktuell hervorgehoben. Wenn es jedoch darum ging, das Ausmaß dieser zu konkretisieren und in den Kontext seiner Gesamttätigkeit für Beklagte einzuordnen, ist er überwiegend ausgewichen oder konnte diese nicht genau festmachen. Insofern war es der Kammer nicht möglich, anhand seines Vortrags die Voraussetzungen des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG festzustellen.
Der Kläger war sowohl nach der vertraglichen Konzeption als auch in der tatsächlichen Durchführung stets frei in der Entscheidung, ob er die von der Beklagten angebotenen Aufträge annahm und an welchen Einsätzen er teilnehmen wollte. Dies spricht bereits gegen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Soweit der Kläger darauf verweist, er habe die Aufträge stets persönlich durchgeführt und es sei weder möglich gewesen noch tatsächlich vorgekommen, dass er verhindert gewesen sei und sich durch Dritte habe vertreten lassen müssen, wie es vertraglich vorgesehen war, spricht dies aus Sicht der Kammer ebenfalls gegen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Für den Kläger spielte hier vornehmlich eine Rolle, dass die Nichtdurchführung von Terminen mit wirtschaftlichen Einbußen verbunden war. Er führte selbst aus, dass er bei einer Ablehnung von Aufträgen wohl keine Folgeaufträge mehr erhalten hätte, von dem Einkommen jedoch abhängig gewesen sei. Dies war offenbar der Hauptgrund dafür, warum er keine Aufträge der Beklagten ablehnte und deren Vorgaben erfüllte. Andere Gründe oder Konsequenzen legte er jedenfalls nicht dar. Eine derartige wirtschaftliche Abhängigkeit begründet für sich gesehen auch bei langjähriger Tätigkeit jedoch noch kein Arbeitsverhältnis. Vor diesem Hintergrund ist ferner die Tatsache zu sehen, dass der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum auch für andere Unternehmen tätig gewesen ist, um sein Einkommen zu sichern. Er trug das für einen freien Mitarbeiter typische wirtschaftliche Risiko, wie auch an der sehr unterschiedlichen Höhe der Rechnungen deutlich wird. So gab es jedenfalls im Zeitraum April 2019 bis Juli 2022 einkommensstarke und einkommensschwache Monate, wobei der Kläger die letztgenannten durch Tätigkeiten bei anderen Unternehmen auszugleichen hatte. An einer ständigen und ausschließlichen Zurverfügungstellung seiner gesamten Arbeitskraft für die Beklagte fehlte es.
Was die inhaltlichen Vorgaben der Beklagten angeht, ist zuzugeben, dass die von ihm vorgelegten Trainerleitfäden (Anlagen K22, K 23 und K32) sehr detailliert sind. Sie betrafen jedoch, soweit ersichtlich, lediglich zwei ausgewählte Trainingsformate im Jahr 2017 und damit nur einen Bruchteil der gesamten 9-jährigen Tätigkeit, die eigenen Angaben zufolge jedenfalls überwiegend Schulungen in Fachmärkten vor Ort umfasste. Auch nach der persönlichen Anhörung des Klägers war für die Kammer nicht feststellbar, wann und in welchem Umfang die Beklagte dem Kläger – abgesehen von den vorgelegten Trainerleitfäden – inhaltliche Vorgaben in seiner täglichen Arbeit machte. Dass dies, wie klägerseits behauptet, bei jedem Training bzw. mehrfach bzw. bei jedem Verbundtraining der Fall gewesen ist, was streitig ist, ist nicht näher dargelegt worden. Die Folgefrage, ob die seitens S. gemachten Vorgaben der Beklagten zurechenbar gewesen sind, stellt sich daher nicht. Im Übrigen bleibt auch unklar, mit welchen Folgen eine Nichtbefolgung der Inhaltsvorgaben, so sie denn überhaupt kontrolliert werden konnten, für den Kläger verbunden gewesen wäre. Hierzu konnte der Kläger keine Aussagen treffen.
Die klägerseits exemplarisch vorgelegten Vorgaben im Rahmen sog. Tour Briefings (vgl. Anlage K30) waren aus Sicht der Kammer nicht primär personen- und ablauforientiert, sondern sachbezogen auf die zu erbringende Dienstleistung (Schulung) ausgerichtet. Die Vorgabe, bestimmte Deadlines einzuhalten oder Ergebnisse zu erzielen, ist auch bei freien Mitarbeitern im Auftragsverhältnis üblich. Es ging hier nicht darum, dem Kläger die Einhaltung von Arbeitszeiten oder Arbeitsinhalten vorzuschreiben und diese zu kontrollieren oder sanktionieren, sondern vielmehr aufzuzeigen, wie im Rahmen des Dienstleistungsauftrags möglichst viele Schulungen durchgeführt werden können. Die Durchführung möglichst vieler Schulungen lag dabei nicht nur im Interesse der Beklagten, sondern entsprach mit Blick auf die Ausgestaltung der Vergütung auch dem Ansinnen des Klägers. Wenn die Beklagte dem Kläger den Zeitraum einer Auftragsperiode (Trainings-Attack) mitteilte und vorgab, welche Märkte in welcher Reihenfolge in diesem Zeitraum zu terminieren und schulen waren und wie lange die Schulungen dauern sollten, dann ergab sich daraus zwar zwangsläufig eine rechnerische Mindestanzahl pro Arbeitstag. In der zeitlichen Gestaltung seiner Arbeitstage und der konkreten Terminierung der Märkte war der Kläger jedoch überwiegend frei. Es sei zwar nach dem Vortrag des Klägers auch vorgekommen, dass die Beklagte nach Vereinbarung eines Termins durch den Kläger eine nachträgliche Terminverschiebung veranlasst habe. Wie oft dies vorgekommen sein soll, hat der Kläger jedoch nicht näher ausgeführt. In der jedenfalls überwiegend freien Terminvereinbarung seitens des Klägers liegt ein entscheidender Unterschied zu dem Fall, in dem das BAG die Arbeitnehmereigenschaft einer vor Ort schulenden Kundenberaterin bejahte (vgl. BAG, Urt. v. 06.05.1998 – 5 AZR 247/97: Hier vereinbarten ausschließlich die Beklagte und deren Kunden die Schulungstermine der Klägerin, welche sich ständig und ausschließlich für die Beklagte dienstbereit hielt und inhaltlich keinerlei Spielräume bei den einfache Inhalte umfassenden Schulungen hatte).
Auch die verpflichtende Teilnahme an beklagtenseits organisierten Schulungen führt nicht zur Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Die Pflicht ergab sich zum einen erst dann, wenn sich der Kläger konkret zur Annahme eines beklagtenseits angebotenen Auftrags entschlossen hatte. Zum anderen lag es in der Eigenart der speziellen Tätigkeit des Klägers begründet, dass er Schulungsinhalte für die Produkte von S. nur dann hatte weitergeben können, wenn er selbst zuvor in der Anwendung dieser geschult worden ist. Es handelt sich gerade nicht um einfach gelagerte Tätigkeiten, bei denen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses naheliegt. Gerade die Vielschichtigkeit der zu trainierenden Produkte und Anwender lässt vielmehr auf einen weiten Gestaltungsspielraum des Klägers bei den einzelnen Schulungen schließen.
Was die Vorgaben der Beklagten zur Kleidung des Klägers betraf, umfassten diese ausweislich seiner Ausführungen nicht den Großteil seiner Tätigkeit bei den Händlern vor Ort, sondern ausgewählte Einsätze wie Messen und Roadshows. Überwiegend war der Kläger damit in der Wahl seiner Kleidung frei. Im Übrigen ließen ihm Vorgaben wie „(dunkel)blauer oder schwarzer Anzug“, „weißes oder hellblaues Hemd“, „Hemd in gedeckten Farben“ oder „keine Mützen, Jogginghosen“ auch noch Spielraum in der Auswahl seiner konkreten Kleidung. Auch hier bleibt anhand der Ausführungen des Klägers unklar, welche Konsequenzen eine Nichtbefolgung dieser auftragsbezogenen Vorgaben nach sich gezogen hätte.
Ebenso dienten die Vorgaben der Beklagten zum Reporting ausweislich des eigenen Vortrags des Klägers im Kammertermin nicht primär dazu, bestimmte Arbeitsschritte oder Verfahrensweisen zu kontrollieren, sondern die abrechnungsrelevanten Auftragsdaten (Ort, Teilnehmer, zeitlicher Umfang, Fahrtwege) festzuhalten und damit die nachfolgende Rechnungsstellung vorzubereiten. Inwieweit die Beklagte hier, wie vom Kläger pauschal behauptet, korrigierend eingegriffen und ihn überwacht haben soll, erschließt sich nicht, zumal die relevanten Daten in das Reporting-Tool ausschließlich vom Kläger eingegeben wurden. Diese überwachte der Kläger im Übrigen durch private Aufzeichnungen auch selbst. Dies spricht ebenfalls für eine selbstständige Tätigkeit.
Eine örtliche Weisungsbindung bestand für den Kläger schon im Hinblick auf die Eigenart seiner vornehmlich im Außendienst ausgeführten Tätigkeit und die fehlende Zuweisung eines festen Arbeitsplatzes bei der Beklagten nicht. Sie ergab sich auch nicht aus der Vereinbarung eines räumlichen Bezirks. Gab es den Arbeitsort tangierende Vorgaben der Beklagten, waren diese stets auf den konkreten Auftrag bezogen. Selbst wenn man (z.B. im Hinblick auf die Marktöffnungszeiten) eine örtliche Weisungsbindung annehmen wöllte, würde diese für sich genommen weder den für ein Arbeitsverhältnis erforderlichen Grad erreichen noch in der Gesamtbewertung hinreichendes Gewicht für die Annahme eines solchen besitzen.
Für den Kläger fungierte die Beklagte – auch nach dem in der mündlichen Verhandlung gewonnenen Eindruck der Kammer – weniger als weisungsbefugte Arbeitgeberin, sondern vor allem als auftragsvermittelnde „Agentur“. Der Kläger hat die Beklagte wiederholt auch ausdrücklich als solche bezeichnet, wenn er von ihr sprach. Von den Schulungsteilnehmern vor Ort schien der Kläger ebenfalls nicht als abhängig Beschäftigter wahrgenommen zu werden. Er hat selbst dargelegt, dass für die von ihm geschulten Mitarbeitenden der Märkte nicht ersichtlich gewesen sei, für wen er auftrete, diese vielmehr davon ausgingen, er sei selbstständig. Inwiefern dann die Visitenkarten Klarheit gebracht haben sollen, wie der Kläger weiter ausgeführt hat, erschließt sich der Kammer nicht. Aus den Visitenkarten ging lediglich hervor, dass der Kläger „im Auftrag der P. Training GmbH“, diese wiederum als „Partner der S. Electronics GmbH“, tätig wurde. Es waren die Mobilnummer und eine S.-partner-pact-Emailadresse auf der Karte angegeben. Eine Festnetznummer oder Anschrift am Sitz der Beklagten, die auf eine feste Eingliederung in die (fremde) Organisation der Beklagten vor Ort deuten würde, fehlten. Ein fester Arbeitsplatz bei der Beklagten stand dem Kläger ebenfalls nicht zur Verfügung. Dass die Beklagte dem Kläger ein Tablet, ein Smartphone und die Schulungsgeräte bereitstellte, änderte daran aus Sicht der Kammer nichts. Denn der Kläger benötigte und nutzte daneben zur Erfüllung seiner Aufträge auch eigene Betriebsmittel wie sein Fahrzeug und seinen Drucker. Die Eingliederung des Klägers lässt sich auch nicht aus dem klägerseits vorgelegten Organigramm der Beklagten (Anlagen K9 und K11) herleiten. Hieraus ergibt sich lediglich die formale Zuordnung des gesamten Trainerteams zur Abteilung Konzeption/Qualifizierung des operativen Projektteams der Beklagten.
Da die Tätigkeit des Klägers sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbstständig erbracht werden kann, war schließlich in der Gesamtbewertung auch die Entscheidung der Parteien für eine vertragliche Ausgestaltung als freies Mitarbeiterverhältnis zu berücksichtigen.
Andere Anhaltspunkte und Hilfsindizien, unter deren ergänzender Heranziehung von einem Arbeitsverhältnis auszugehen wäre, sind vorliegend weder ersichtlich noch vorgetragen.
Nach alledem bleibt festzuhalten, dass bei Gesamtbetrachtung aller rechtlich erheblichen Umstände die Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und der Beklagten von Dezember 2013 bis Juli 2022 nicht zu einer persönlichen, sondern allenfalls zu einer wirtschaftlichen Abhängigkeit des Klägers führte, die aus den vorstehenden Erwägungen ein zuvor-Arbeitsverhältnis i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zu begründen vermochte. Vor diesem Hintergrund verwundert es auch nicht, dass der Kläger an der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, wie er selbst im Kammertermin ausgeführt hat, je nach Auftragslage nicht immer unbedingt ein Interesse hatte.
b. Dem Kläger steht gegen die Beklagte aufgrund der wirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 06.07.2023 kein Weiterbeschäftigungsanspruch gem. §§ 611ff., 242 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 06.07.2022 zu.
c. Die Klage ist jedoch hinsichtlich des zur Entscheidung gelangten Hilfsantrags begründet. Der Kläger kann von der Beklagten gem. § 7 Abs. 4 BUrlG Abgeltung von 20,5 Urlaubstagen für das Jahr 2023 in Höhe von 5.124,94 € brutto verlangen.
aa. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG kann der Urlaub abgegolten werden, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Abzugelten ist nur ein Urlaubsanspruch, der noch nicht erfüllt oder verfallen ist (vgl. Link, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Auflage 2023, § 104 Rn. 122).
Dem Kläger stand nach § 7 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsvertrages vom 06.07.2022 ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen sowie vertraglicher Mehrurlaub im Umfang von 5 Tagen zu. Da der Kläger in der zweiten Jahreshälfte ausschied, bleibt der gesetzliche Mindesturlaub in vollem Umfang bestehen. Entsprechend der (wirksamen) Kürzungsregelung in § 7 Abs. 1 S. 3 und 4 des Arbeitsvertrages vom 06.07.2022 stehen dem Kläger anteilig 2,5 Tage vertraglicher Mehrurlaub zu.
Von den sich daraus ergebenden 22,5 Tagen sind die dem Kläger unstreitig am 13. und 14.04.2023 gewährten zwei Urlaubstage in Abzug zu bringen. Soweit die Beklagte darüber hinaus pauschal und ohne Beweisantritt behauptet, der Kläger habe weitere 7 Tage Urlaub im Jahr 2023 genommen, ohne die Tage konkret zu benennen oder einen Nachweis hierfür vorzulegen, ist diese Einwendung nicht berücksichtigungsfähig.
bb. Für die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs kommt es gem. § 11 Abs. 1 BUrlG auf den durchschnittlichen Verdienst in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Unter Zugrundelegung eines unstreitigen durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts des Klägers in Höhe von 5.416,60 € ergibt sich ein Betrag von 250,00 € brutto pro Urlaubstag (5.416,60 € x 3 / 13 / 5). Die Höhe des Tagessatzes ist unter den Parteien auch unstreitig.
cc. Damit sind insgesamt 5.124,94 € brutto für 20,5 Tage Urlaubsabgeltung von der Beklagten an den Kläger zu zahlen.
dd. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB. Fälligkeit des Abgeltungsanspruchs trat mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 06.07.2023 ein. Mangels Vorliegen einer außergerichtlichen verzugsbegründenden Mahnung können Zinsen ab dem Folgetag nach Rechtshängigkeit begehrt werden.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 S. 1 2. Alt. ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.
III. Der Wert des Streitgegenstandes war in der sich aus dem Tenor ergebenden Höhe festzusetzen, was gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil zu erfolgen hatte. Für den Feststellungsantrag zu 1. waren 16.249,80 € (3 Bruttomonatsgehälter zu je 5.416,60 €), für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Bruttomonatsgehalt von 5.416,60 € und für den zur Entscheidung gelangten Hilfsantrag (Urlaubsabgeltung) 5.124,94 € anzusetzen.
IV. Mangels Zulassungsgründen gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG ist die Berufung nicht gemäß § 64 Abs. 2 a) ArbGG zuzulassen. Unberührt von dieser Entscheidung bleibt die Statthaftigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 17 S.1, 2 i.V.m. 7 KSchG
§§ 611ff., 242 BGB
§ 256 ZPO
§ 17 TzBfG
§ 7 KSchG
§ 17 VDG
§ 611a BGB
§ 14 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG
§ 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 17 S. 3 TzBfG
§ 14 Abs. 4 TzBfG
§ 126 Abs. 3, 126a BGB
§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG
§ 611a Abs. 1 BGB
§ 611a Abs. 1 S. 3 BGB
§ 7 Abs. 4 BUrlG
§ 11 Abs. 1 BUrlG
§ 92 Abs. 1 S. 1 2. Alt. ZPO
§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 ArbGG
Art. 26e IDAS-VO
Art. 30e IDAS-VO

Zitierte Entscheidungen: 7 AZR 489/21 R
9 AZR 102/20
5 AZR 99/09
9 AZR 98/14
5 AZR 247/97