Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2009-03-06, Aktenzeichen 10 TaBV 143/08
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2009:0306.10TABV143.08.00

Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Herford vom 08.08.2008 - 1 BV 31/07 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig.
1. Das gewählte Beschlussverfahren ist nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG die richtige Verfahrensart, da zwischen den Beteiligten eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit, nämlich das Bestehen von Mitbestimmungsrechten nach den §§ 111, 112 BetrVG bzw. nach § 87 Abs. 1 BetrVG streitig ist.
2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung der Arbeitgeberin ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
3. Das Feststellungsinteresse ergibt sich aus § 256 ZPO. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltenden § 256 ZPO ist das erforderliche Rechtsschutzinteresse regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestreitet oder sich der Betriebsrat eines solchen Mitbestimmungsrechts ernsthaft berühmt. Ein Streit der Betriebsparteien darüber, ob die betriebsverfassungsrechtliche Vertretung der Arbeitnehmer in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, kann mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden. Das Feststellungsinteresse folgt in aller Regel daraus, dass der Arbeitgeber das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede stellt und deshalb davon absieht, eine mitbestimmte Regelung zu treffen (BAG, 13.10.1987 - 1 ABR 53/86 – AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 7; BAG, 11.06.2002 – 1 ABR 44/01 – AP ZPO 1977 § 256 Nr. 70; BAG, 27.01.2004 – 1 ABR 5/03 – AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 56; BAG, 15.04.2008 – 1 ABR 44/07 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 70 m.w.N.).
Ein solches Feststellungsverfahren ist auch als sogenanntes Vorabentscheidungsverfahren bereits vor einem Spruch einer Einigungsstelle zur Regelung der betreffenden Angelegenheit zulässig. Es steht auch der Durchführung des Verfahrens auf Bestellung einer Einigungsstelle nach § 98 ArbGG und dem Verfahren vor der Einigungsstelle selbst nicht entgegen (BAG, 06.12.1983 – 1 ABR 43/81 – AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 7; BAG, 13.10.1987 – 1 ABR 53/86 – AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 7).
Das Feststellungsinteresse entfällt im vorliegenden Fall auch nicht deshalb, weil die streitige Personalabbaumaßnahme im Wesentlichen bereits durchgeführt ist. Der Abschluss eines Sozialplans ist nämlich auch noch nach der Durchführung der Betriebsänderung möglich (BAG, 20.04.1982 – 1 ABR 3/80 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 15; BAG, 15.10.1979 – 1 ABR 49/77 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 5; BAG, 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 112 Rn. 98; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 112 Rn. 26; GK/Oetker, BetrVG, 8. Aufl., § 112 Rn. 106 m.w.N.).
Die gleichen Erwägungen treffen auf den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten Hilfsantrag zu. Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG kann zum Gegenstand eines Feststellungsantrags im Beschlussverfahren gemacht werden.
4. Schließlich sind die Anträge des Betriebsrats auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Hiernach muss auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann (BAG, 13.10.1987 – 1 ABR 53/86 – AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 7; BAG, 03.05.2006 – 1 ABR 63/04 – AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 61 m.w.N.).
Der Betriebsrat hat mit seinen Feststellungsanträgen konkret diejenige Angelegenheit bezeichnet, für die er ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch nimmt. Soweit sich der Betriebsrat in seinem Hauptantrag auf "beabsichtigte" Entlassungen bezieht, ist aufgrund der Erörterungen zwischen den Beteiligten im Anhörungstermin vom 06.03.2009 klargestellt worden, um welche Entlassungen es geht. Der Betriebsrat hat zudem in der Beschwerdebegründung vom 28.11.2008 die durchgeführten Entlassungen namentlich bezeichnet.

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde des Betriebsrats ist jedoch insgesamt unbegründet.
1. Dem Hauptantrag des Betriebsrats konnte nicht stattgegeben werden, weil die zwischen den Beteiligten streitige Personalabbaumaßnahme nicht sozialplanpflichtig ist. Dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend erkannt und richtig gewürdigt.
a) Die im Oktober 2007 von der Arbeitgeberin geplante Entlassung von 18 Arbeitnehmern war nicht nach § 112 a Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sozialplanpflichtig.
Hiernach ist ein Sozialplan bei bloßem Personalabbau nur dann erzwingbar, wenn eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG allein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht und in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Diese Voraussetzungen des § 112 a Abs. 1 Nr. 2 BetrVG liegen nicht vor.
aa) Dass die Arbeitgeberin eine Betriebsänderung in der Form der Entlassung von 18 Arbeitnehmern im Oktober 2007 geplant hat, ist zwischen den Beteiligten unstreitig.
Zu diesem Zeitpunkt waren in dem Betrieb der Arbeitgeberin in S1 jedoch lediglich 93/94 Mitarbeiter beschäftigt. 18 Mitarbeiter von 93/94 Mitarbeiter machen aber lediglich einen Prozentanteil von 19,35 % aus. Ein Sozialplan wäre erst erzwingbar gewesen, wenn die Arbeitgeberin 20 % der regelmäßig Beschäftigten von 93/94 Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen hätte entlassen wollen. Dieser Schwellenwert ist nicht erreicht.
Hinzu kommt, dass unter den geplanten Entlassungen von 18 Mitarbeitern zwei Mitarbeiter waren, die nicht aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollten. Insoweit bleiben die Mitarbeiter außer Betracht, die aus – nicht nur vorgeschobenen – Personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden oder deren Arbeitsverhältnis unabhängig von betriebsbedingten Gründen infolge Fristablauf endet (BAG, 02.08.1983 – 1 AZR 516/81 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 12; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 80 m.w.N.). Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen, dass unter den 18 zu entlassenden Mitarbeitern zwei Mitarbeiter waren, die nicht aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollten. Eine Mitarbeiterin schied aufgrund einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen mit dem 30.04.2008 aus dem Arbeitsverhältnis aus, ein anderer Mitarbeiter ist nach Vollendung des 65. Lebensjahres mit dem 31.03.2008 altersbedingt ausgeschieden.
Der Betriebsrat kann sich auch nicht darauf berufen, dass bei der Berechnung der von der Personalabbaumaßnahme betroffenen Mitarbeiter von einer geringeren Beschäftigtenzahl als 93/94 Mitarbeitern ausgegangen werden müsse. Zwar stellt auch § 112 a Abs. 1 BetrVG auf die in der Regel beschäftigten Mitarbeiter ab. Maßgebend ist danach die Zahl, die für den Betrieb im Allgemeinen maßgebend ist (BAG, 16.11.2004 – 1 AZR 642/03 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58). Dies erfordert aber im Falle der Betriebsstilllegung bzw.-einschränkung einen Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke, die im Herbst 2007 unwidersprochen bei 93/94 Mitarbeiter lag.
bb) Zu Recht ist das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung auch davon ausgegangen, dass bei der Berechnung der Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter diejenigen Entlassungen, die aufgrund des Interessenausgleichs und Sozialplans vom 20.09.2006 durchgeführt worden sind, nicht mit zu berücksichtigen waren. Dies ergibt sich aus dem Interessenausgleich vom 20.09.2006, insbesondere aus Ziffer 4.9.
Zwar kann ein sich über einen längeren Zeitraum hinziehender Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen. Eine derartige einheitliche Planungsentscheidung kann auch eine stufenweise Durchführung von Entlassungen vorsehen. Dabei kann ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen ein wesentliches Indiz für eine von Anfang an einheitliche Planung sein. Zwingend ist dies jedoch nicht. Eine spätere Entlassungswelle kann auch das Ergebnis einer neuen Planung sein. Dies gilt insbesondere, wenn nach der ersten Entlassungswelle neue, vom Arbeitgeber ursprünglich nicht vorgesehene und eingeplante Umstände eingetreten sind. Wird der Entschluss zu weiteren Entlassungen erst nach Durchführung der ersten Maßnahme gefasst, findet mitbestimmungsrechtlich keine Zusammenrechnung statt (BAG, 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; Fitting, a.a.O., § 112 Rn. 105 und § 111 Rn. 76; GK/Oetker, a.a.O., § 111 Rn. 74; Hohenstatt/Willemsen in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 3. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 28 m.w.N.).
Die Auslegung des Interessenausgleichs vom 20.09.2006 ergibt, dass bei Abschluss dieses Interessenausgleichs noch keine Planung einer weiteren Entlassungsmaßnahme im Umfang von weiteren 18 Mitarbeitern vorgelegen hat.
Der Interessenausgleich vom 20.09.2006 sah einen Personalabbau von insgesamt 90 Mitarbeitern vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am 20.09.2006 standen die Umstände eines weitergehenden Personalabbaus, der sich erst im Herbst 2007 abzeichnete, noch nicht fest. Zwar ist in Ziffer 4.9 des Interessenausgleichs festgelegt worden, dass die Zahl der verbleibenden Arbeitsplätze unter dem Vorbehalt einer Volumenannahme von 80 Mio. Beuteln im MPV-Bereich stehe; weiter ist auch von einer Gefährdung weiterer Arbeitsplätze die Rede. In welchem Umfang weitere Arbeitsplätze abgebaut werden mussten, ist aber im Interessenausgleich vom 20.09.2006 noch nicht, auch nicht in Ziffer 4.9, ausdrücklich geregelt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am 20.09.2007 stand nämlich die Auftragsentwicklung für das Jahr 2007 und das sich aus den Aufträgen ergebende Fertigungsvolumen noch überhaupt nicht fest. Dagegen spricht auch nicht, dass die Arbeitgeberin, nachdem die Volumenvliesfertigung für das Jahr 2007 absehbar war, durch eine neue Planungsentscheidung im Herbst 2007 den Minderpersonalbedarf an dem verringerten Produktionsvolumen ausgerichtet hat. Erst nachdem die Arbeitgeberin im Laufe des Jahres 2007 das für dieses Jahr erreichbare Volumen der Vliesfertigung absehen konnte, hat sie eine erneute Personalreduzierung geplant. Dies ergibt sich auch aus den dem Betriebsrat vorgelegten Erläuterungen über den weiteren Personalabbau (Bl. 24 f. d.A.). Insoweit sind im Laufe des Jahres 2007 neue, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom 20.09.2007 noch nicht absehbare und noch nicht eingeplante Umstände eingetreten, die die Arbeitgeberin veranlasst haben, in eine neue Planung über einen weiteren Personalabbau einzutreten. Dass die im Jahre 2006 zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs avisierte Menge für die Volumenvliesfertigung von 80 Mio. Beuteln im Jahre 2007 nicht eintreten würde und bis zum Ende des Jahres 2007 auch nicht zu erreichen war, war für die Arbeitgeberin erst im Laufe des Jahres 2007 vorhersehbar. Erst im Herbst 2007 ist sie in eine neue Planung über eine weitergehende Personalreduzierung eingetreten. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom 20.09.2006 lag eine derartige Planung noch nicht vor.
Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111, 112 BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können; dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer Betriebsänderung voraus (BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 97/01 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39; BAG, 30.05.2006 - 1 AZR 25/05 - AP InsO § 209 Nr. 5). Eine solche geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die sogenannte Betriebsänderung mit ihm zu beraten (BAG, 28.10.1992 – 10 ABR 95/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; LAG Baden-Württemberg, 27.09.2004 – 4 TaBV 3/04 – NZA-RR 2005, 195; so auch: LAG Hamm, 21.08.2008 - 13 TaBVGa 16/08 -; LAG Hamm, 27.10.2008 - 10 TaBV 141/08 -; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 108; ErfK/Kania, a.a.O., § 111 BetrVG Rn. 20; GK/Oetker, a.a.O., § 111 Rn. 149; DKK/Däubler, a.a.O., § 111 Rn. 115 a; Richardi/Annuß, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 145 m.w.N.). Hiernach ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus.
So liegt der vorliegende Fall. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom 20.09.2006 war eine weitergehende Entlassungsmaßnahme im Umfang von weiteren 18 Mitarbeitern noch nicht geplant. Bei den Hinweisen in Ziffer 4.9 im Interessenausgleich vom 20.09.2006 handelte es sich nicht um eine Planung im Sinne der §§ 111 Satz 1, 112 a Abs. 1 BetrVG, sondern um bloße Konzepte und Vorüberlegungen seitens der Betriebsbeteiligten. In Satz 2 der Ziffer 4.9 des Interessenausgleichs haben die Betriebsparteien nämlich ausdrücklich geregelt, dass ein weiterer Personalabbau der erneuten Beteiligung des Betriebsrats bedarf.
Für diese Annahme spricht auch, dass der sich aus dem Interessenausgleich und Sozialplan vom 20.09.2006 beruhende Personalabbau nach Ziffer 4.9 Satz 2 und 3 des Interessenausgleichs auf einen Zeitraum "bis zum 31.12.2007" begrenzt war. Der nunmehr streitige Personalabbau ist jedoch erst im Herbst 2007 von der Arbeitgeberin geplant worden und konnte erst im Jahre 2008 durchgeführt werden. Schließlich ergibt auch Ziffer 10.1 des Interessenausgleichs vom 20.09.2006, dass es sich bei dem durch den Interessenausgleich vom 20.09.2006 geregelten Personalabbau um eine abschließende Regelung gehandelt hat. Der erst im Herbst 2007 geplante Personalabbau wird von dem Interessenausgleich vom 20.09.2006 damit nicht erfasst.
b) Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend entschieden, dass die Sozialplanpflichtigkeit der Personalabbaumaßnahme sich nicht aus § 112 Abs. 4 i.V.m. § 111 Satz 3 BetrVG ergibt. Es liegt keine über den Personalabbau ausgehende Maßnahme der Arbeitgeberin vor, die eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 BetrVG darstellen könnte. Die vom Betriebsrat insoweit angeführten Konzentrationen der Tätigkeiten bei den Logistikern und die Umsetzung am Beck-Packer und Joker sowie die Änderung der Besetzung im Bereich der Entkalker stellen keine grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG dar. Auf die zutreffende Begründung in dem angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts vom 08.08.2008 kann insoweit von Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen werden.
2. Auch der Hilfsantrag des Betriebsrats ist unbegründet.
Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Verteilung des an die gekündigten Mitarbeiter tatsächlich gezahlten Abfindungsvolumens zu. Ein derartiger Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hiernach sind mitbestimmungspflichtig lediglich Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderungen. Die an Mitarbeiter im Rahmen eines individualrechtlich geführten Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitgeber vergleichsweise gezahlten Abfindungen sind nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig, weil eine derartige Abfindung keine Leistung mit Entgeltcharakter ist, sie steht auch nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis. Bei Leistungen ohne jeglichen Entgeltcharakter entfällt aber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (GK/Oetker, a.a.O., § 87 Rn. 827; Richardi, a.a.O., § 87 Rn. 744; Hanau/MünchArbR, 2. Aufl., § 62 Rn. 63; HWK/Clemenz, a.a.O., § 87 BetrVG Rn. 177 m.w.N.).
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 111, 112 Absatz 1 Satz 1 BetrVG
§§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG die richtige Verfahrensart, da zwischen den Beteiligten eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit, nämlich das Bestehen von Mitbestimmungsrechten nach den §§ 111, 112 BetrVG
§§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 111, 112 BetrVG
§§ 111 Satz 1, 112 a Abs. 1 BetrVG
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 112 a BetrVG
§ 256 ZPO
§ 98 ArbGG
§ 87 Überwachung
§ 111 BetrVG
§ 87 BetrVG
§ 111 Satz 3 BetrVG
§ 112 a Abs. 1 BetrVG
§ 111 Satz 1 BetrVG
§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG
§ 112 a Abs. 1 Satz 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
§ 87 Abs. 1 BetrVG
§ 81 Nr. 7; BAG
§ 256 Nr. 70; BAG
§ 81 Nr. 56; BAG
§ 112 Nr. 15; BAG
§ 111 Nr. 5; BAG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 112 a Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 113 Nr. 39; BAG
§ 112 Nr. 63; LAG
§ 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2005, 195
1 BV 31/07
1 BV 33/07
13 TaBV 6/08
1 ABR 53/86
1 ABR 44/01
1 ABR 5/03
1 ABR 44/07
1 ABR 43/81
1 ABR 3/80
1 ABR 49/77
1 ABR 5/05
1 ABR 63/04
1 AZR 516/81
1 AZR 642/03
1 AZR 97/01
1 AZR 25/05
10 ABR 95/91
4 TaBV 3/04
10 TaBV 141/08