Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2025-10-27, Aktenzeichen 4 SLa 348/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:1027.4SLa348.25.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 17.03.2025 - 3 Ca 250/24 Ö - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses.
Der Kläger ist seit dem 01.04.2017 ununterbrochen bei der Beklagten als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der juristischen Fakultät beschäftigt. Zuvor bestand zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis vom 17.03.2003 bis 16.03.2008.
Das zu April 2017 begründete Arbeitsverhältnis war befristet bis 31.03.2019. Es wurde mehrfach verlängert, nämlich bis zum 31.03.2021, 31.12.2021, 30.09.2022 und abschließend - mit befristetem Arbeitsvertrag vom 26.09.2022 - bis zum 31.12.2022. Zuletzt betrug die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 75 % der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.
Die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2022 war Gegenstand des Verfahrens - 3 Ca 21/23 Ö - vor dem Arbeitsgericht Göttingen. Am 10.07.2023 schlossen die Parteien in diesem Verfahren folgenden Vergleich:
1. Die Parteien sind sich dahingehend einig, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristungsvereinbarung vom 26.09.2022 mit Ablauf des 31.12.2022 beendet worden ist.
2. Der Kläger wird für den Zeitraum vom 01.10.2023 bis zum 30.05.2024 (nach übereinstimmenden Parteivorbringen gemeint "31.05.2024") erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 8 TzBfG). Eine vorzeitige Kündigung ist ausgeschlossen. Das Recht zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bleibt den Parteien unbenommen. Das Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
3. Die Arbeitszeit beträgt 75 % einer Vollzeitkraft. Der Kläger wird in die Entgeltgruppe 13, Stufe 5, eingruppiert. Im Wintersemester beträgt das Lehrdeputat drei Semesterwochenstunden. Im Sommersemester soll nach Möglichkeit eine Blockveranstaltung durchgeführt werden. Die Einzelheiten hierzu werden noch besprochen. Ansonsten wird der Kläger vollumfänglich für die Erstellung der Dissertation freigestellt. Ein eigenes Büro muss dem Kläger nicht zur Verfügung gestellt werden.
4. Damit ist dieser Rechtsstreit erledigt.
Die Beklagte beteiligte am 29.08.2023 den bei ihr gebildeten Personalrat. Als Befristungsgrund gab sie "§ 14 Absatz 1 Nummer 8 TzBfG" an. Ob - wie angekreuzt - dem Beteiligungsformular eine Liste der Vorbeschäftigungszeiten des Klägers beigefügt war, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte merkte in dem Formular an, dass sie aufgrund des geschlossenen Vergleichs verpflichtet sei, die Wiedereinstellung vorzunehmen. Wegen des weiteren Inhalts wird auf Blatt 43 ff. der Akte Bezug genommen. Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Maßnahme am 06.09.2023 zu.
Unter dem Datum des 13.09.2023 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag, wonach der Kläger ab dem 01.10.2023 im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung mit 75,00 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollbeschäftigung befristet bis zum 31.05.2024 beschäftigt wird. Ferner heißt es, dass die Befristung gemäß § 30 TV-L iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfolge. Nach § 5 Satz 1 des Arbeitsvertrags kann dieser auch vor dem in § 1 genannten Zeitpunkt unter Einhaltung der tariflichen Fristen (ordentlich) - insbesondere bei Fortfall der Finanzierung - oder fristlos (außerordentlich) gekündigt werden.
Mit der am 20.06.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristung im gerichtlichen Vergleich vom 10.07.2023 und der Befristung im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 gewandt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sowohl die in der Kammerverhandlung am 10.07.2023 als auch die in dem Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 vereinbarte Befristung sei unwirksam. Die Unwirksamkeit der in dem Vergleich vereinbarten Befristung ergebe sich aus der unterbliebenen Beteiligung des Personalrats. Die in dem Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 vereinbarte Befristung scheitere daran, dass das Gericht an dieser Vereinbarung nicht beteiligt war. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe auch deshalb, weil die Höchstbefristungsdauer des WissZeitVG überschritten worden sei.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die in dem gerichtlichen Vergleich vom 10.07.2023 noch durch die im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 vereinbarte Befristung zum 31.05.2024 beendet worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zu dem rechtskräftigen Abschluss dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der juristischen Fakultät weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, durch den Vergleich am 10.07.2023 sei lediglich die Absicht einer befristeten Neueinstellung des Klägers vereinbart worden. Die vereinbarte Befristung im unterzeichneten Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 beruhe auf dem gerichtlichen Vergleich, so dass der Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gegeben sei. Ferner liege der Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vor, zu dem auch der Personalrat wirksam beteiligt worden sei. Darüber hinaus sei es dem Kläger gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf eine unwirksame Befristung zu berufen.
Mit Urteil vom 17.03.2025 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die im gerichtlichen Vergleich noch durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung zum 31.05.2024 beendet worden ist. Zudem hat es die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits verurteilt. Die in der Kammerverhandlung am 10.07.2023 vereinbarte Befristung sei mangels Beteiligung des Personalrats nach § 65 Abs. 2 Nr. 4, § 68 NPersVG unwirksam. Der Wirksamkeit der Befristung im unterschriebenen Arbeitsvertrag scheitere am Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.
Gegen das der Beklagten am 07.04.2025 zugestellte Urteil richtet sich deren am 09.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie am 24.06.2025, innerhalb der bis dahin verlängerten Berufungsbegründungsfrist, unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:
Das Gericht verkenne bereits die Reichweite des gerichtlichen Vergleichs. Mit dem Vergleich sei kein befristetes Arbeitsverhältnis begründet, sondern lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags statuiert worden. Selbst wenn mit dem Vergleich ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet worden sei, habe es der Mitbestimmung des Personalrats nicht bedurft. Der Tatbestand des § 105 Abs. 5 NPersVG sei deshalb nicht erfüllt, weil es sich nicht um eine erstmalige Befristung des Arbeitsverhältnisses gehandelt habe. Auch der Mitbestimmungstatbestand nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG sei nicht einschlägig, da die Befristung aufgrund der 9-monatigen Zäsur nicht "im Anschluss" an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis erfolgt sei. Vor dem Hintergrund, dass sich die Parteien unter Beteiligung des Gerichts auf eine befristete Neueinstellung geeinigt haben, sei eine Beteiligung des Personalrats nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG iVm. § 105 Abs. 5 Satz 1 NPersVG auch nicht mehr erforderlich. Das Arbeitsverhältnis habe erst durch den beidseitig unterzeichneten, befristeten Arbeitsvertrag eine wirksame Befristung erfahren. Der Befristung liege der Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zugrunde, denn ohne den gerichtlichen Vergleich hätte sie eine Befristung mit dem Kläger nicht vereinbart. Die erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses sei im Interesse des Klägers erfolgt zur Vervollständigung seiner Dissertation innerhalb der vereinbarten Zeit. Hierin liege ein Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 und § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Der Personalrat sei auch zu diesem Befristungsgrund ordnungsgemäß angehört worden. Das Arbeitsgericht habe gegen den Grundsatz der Gewährung rechtlichen Gehörs verstoßen, indem es ihren Einwand, das Vorgehen des Klägers verstoße gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unberücksichtigt gelassen habe.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 07.04.2025 (gemeint 17.03.2025) - 3 Ca 250/24 Ö - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seiner erstinstanzlichen Ausführungen. Die Befristung im gerichtlichen Vergleich scheitere an der Beteiligung des Personalrats. Die Befristung im Arbeitsvertrag scheitere daran, dass die Voraussetzung der Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zum Zeitpunkt seines Abschlusses nicht vorlagen. Zudem sei der gerichtliche Vergleich im Arbeitsvertrag nicht umgesetzt worden, der Arbeitsvertrag enthalte wesentliche Abweichungen gegenüber den Vereinbarungen im gerichtlichen Vergleich.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
B.
Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2024 unwirksam ist und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt.
I.
Die Befristungskontrollklage ist zulässig.
1.
Mit dem Befristungskontrollantrag greift der Kläger die Befristung zum 31.05.2024 an, die im Vergleich vom 10.07.2023 vereinbart und im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 nochmals festgehalten wurde. Hierbei handelt es sich um einen einheitlichen Streitgegenstand (so auch BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 18). Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Vergleich vom 10.07.2023 in Abrede stellt und vorträgt, mit dem Vergleich sei lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags statuiert worden. Ungeachtet der Frage, worin die Befristungsabrede liegen mag - im gerichtlichen Vergleich vom 10.07.2023 oder im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 -, wendet sich der Kläger ausweislich seines Klageantrags gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2024. Der Sachvortrag zum gerichtlichen Vergleich und zum später abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag stellt sich als einheitlicher Tatsachenkomplex dar. Welche der getroffenen Vereinbarungen die Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet hat, ist eine Frage der Begründetheit der Klage.
2.
Das Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO für den Befristungskontrollantrag ergibt sich schon aus der Regelung in § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. ua. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 451/11 - Rn. 10).
II.
Die Befristungskontrollklage ist auch begründet.
Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Hs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Er hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Vergleich vom 10.07.2023 und im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 mit seiner am 20.06.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 01.07.2024 zugestellten Klage geltend gemacht. Die Zustellung der Klage erfolgte demnächst iSv. § 167 ZPO.
Entgegen der Auffassung der Beklagten wurde bereits mit dem Vergleich vom 10.07.2023 das befristete Arbeitsverhältnis beginnend ab dem 01.10.2023 bis zum 31.05.2024 begründet. Dies ergibt die Auslegung des Vergleichs.
a)
Die Auslegung des (Prozess-)Vergleichs richtet sich nach den allgemeinen Regeln der §§ 133, 157 BGB (vgl. BAG 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - Rn. 21). Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 28. April 2021 - 7 AZR 212/20 - Rn. 19 mwN).
b)
Im vorliegenden Fall ergeben sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung schon keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien im Vergleich lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags regeln wollten. Die Parteien haben hier Regelungen über die notwendigen Mindestinhalt (essentialia negotii) getroffen. Sie haben sowohl die "versprochenen Dienste" iSd. § 611 Abs. 1 BGB geregelt, indem sie festgelegt haben, dass das Lehrdeputat des Klägers im Wintersemester drei Semesterwochenstunden beträgt und im Sommersemester nach Möglichkeit eine Blockveranstaltung vom Kläger durchgeführt werden soll, im Übrigen wird der Kläger vollumfänglich für die Erstellung der Dissertation freigestellt. Auch die Gegenleistung, die vereinbarte Vergütung iSd. § 611 Abs. 1 BGB, ist im Vergleich vom 10.07.2023 geregelt. Hiernach ist der Kläger bei einer Arbeitszeit von 75 % eine Vollzeitkraft in die Entgeltgruppe 13, Stufe 5 (des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren TV-L) eingruppiert. Die Regelung in Ziffer 2 Satz 1 des Vergleichs, wonach der Kläger für den Zeitraum vom 01.10.2023 bis zum 30.05.2024 (31.05.2024) erneut eingestellt wird, gibt für die Auslegung nichts her. Die Formulierung "wird" kann sowohl im Sinne eines noch erforderlichen Umsetzungsakts verstanden werden als auch lediglich dahingehend, dass die befristete Einstellung zu einem zukunftsgerichteten Zeitraum erfolgen soll.
Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs stellt - jedenfalls im Regelfall - sowohl eine Prozesshandlung wie auch ein materielles Rechtsgeschäft (§ 779 BGB) dar (vgl. Boecken/Joussen TzBfG, 7. Auflage 2024, § 14 Rn. 121). Dafür, dass die Parteien im vorliegenden Fall von diesem Regelfall abweichen wollten und mit dem Vergleich zunächst lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags regeln wollten, liegen keine Anhaltspunkte vor. Hierfür sprechen auch keine außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände. Die Beklagte hat in der Kammerverhandlung am 27.10.2025 bestätigt, dass die Vergleichsverhandlungen und der Abschluss des Vergleichs im Wesentlichen vom Ansinnen des Klägers, wegen seiner Dissertation nochmals (befristet) weiter beschäftigt werden zu wollen, geprägt waren. Dass die Befristungsabrede erst durch einen noch abzuschließenden Arbeitsvertrag (nach Beteiligung des Personalrats) zustande kommen sollte, war nicht Gegenstand der Erörterungen in der Kammerverhandlung am 10.07.2023.
3.
Die Befristung ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Die Befristung beruht auf dem gerichtlichen Vergleich gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.
Hiernach liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Voraussetzung für den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 23). Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs setzt neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des Vergleichs das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses voraus (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 25 mwN). Die erforderliche Mitwirkung des Gerichts ist bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen gerichtlichen Vergleich gewährleistet. Durch einen Vergleichsvorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit. Demgegenüber fehlt es bei einem Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO an der verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts. Bei einem solchen Vergleich ist der gerichtliche Beitrag - abgesehen von der Prüfung von Verstößen gegen Strafgesetze oder gegen §§ 134, 138 BGB - von vornherein auf eine Feststellungsfunktion beschränkt (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 28).
Im vorliegenden Fall haben die Parteien über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2022 und damit um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gestritten. Der Vergleich in der Kammerverhandlung am 10.07.2023 wurde ausweislich des Protokolls "auf Anraten" des Gerichts geschlossen. Die erforderliche Mitwirkung des Gerichts ist damit gegeben. Es handelt sich um einen Vergleichsvorschlag des Gerichts im Sinne des § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO, dem beide Parteien zugestimmt haben.
c)
Der Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG wird auch nicht - soweit das Vorbringen des Klägers dahingehend zu verstehen sein sollte - durch das WissZeitVG verdrängt. Eine Befristung kann auf Sachgründe nach dem TzBfG gestützt werden, soweit der für die Befristung maßgebliche Sachverhalt nicht abschließend von der Befristungsregelung des § 2 Abs. 1 WissZeitVG erfasst wird (BAG 1. Juni 2022 - 7 AZR 151/21 - Rn. 20). Der für die Befristung hier maßgebliche Sachverhalt - der Abschluss des Vergleichs am 10.07.2023 und der vor diesem Hintergrund sodann geschlossene Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 - steht in keinem Zusammenhang mit dem WissZeitVG.
4.
Die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses im gerichtlichen Vergleich vom 10.07.2023 scheitert jedoch an der ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats. Dem Personalrat steht bei der Befristung des Arbeitsvertrags des Klägers ein Mitbestimmungsrecht nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 iVm. § 105 Abs. 5 Satz 1 NPersVG zu.
Nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG bestimmt der Personalrat bei der Befristung eines Arbeitsvertrags im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis mit. § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG soll dem Personalrat eine eigenständige Befristungskontrolle, also die Prüfung des Befristungsgrunds bei der erneuten Befristung eines Arbeitsvertrags (ab der zweiten Befristung) ermöglichen, sodass die als besonders problematisch angesehenen Kettenbefristungen der Kontrolle unterliegen (Dembowski/Hebeler/Ladwig/Sellmann, Personalvertretungsrecht Niedersachsen, Erg.-Lfg. 2/17 IX/17, § 65 Rn. 218). Nach dem Wortlaut der Norm sind jedenfalls diejenigen Fälle erfasst, bei denen ein befristetes Arbeitsverhältnis "im Anschluss", also ohne zeitliche Unterbrechung an ein vorangegangenes befristetes Arbeitsverhältnis, geschlossen werden soll (BAG 1. Juni 2022 - 7 AZR 232/21 - Rn. 16). Nach § 105 Abs. 5 Satz 1 NPersVG gilt (ua.) für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG auch für die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrags.
Ungeachtet der 9-monatigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vom 01.01.2023 bis 30.09.2023 besteht das Mitbestimmungsrecht des Personalrats.
Ob jede zeitliche Zäsur die Verpflichtung zur Beteiligung des Personalrats nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG ausschließt, ob und in welchem Umfang das Mitbestimmungsrecht nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG auch bei einer zeitlichen Zäsur erhalten bleibt (so heißt es in § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG nicht im "unmittelbaren" Anschluss) oder ob das Mitbestimmungsrecht ungeachtet einer zeitlichen Unterbrechung bei jeder zweiten Befristung des Arbeitsverhältnisses besteht, kann im vorliegenden Fall dahingestellt bleiben. Jedenfalls ist unter Berücksichtigung von § 105 Abs. 5 Satz 1 NPersVG, wonach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG für die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch für die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrags gilt, davon auszugehen, dass der Gesetzgeber eine lückenlose Beteiligung des Personalrats bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen für wissenschaftliche Mitarbeiter ab der erstmaligen Befristung beabsichtigt hat. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des Gesetzes, wonach "auch" für die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrags § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG Anwendung findet. § 105 Abs. 5 Satz 1 NPersVG begründet keinen eigenen neuen Mitbestimmungstatbestand, sondern erweitert den Anwendungsbereich des § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG. Dafür, dass für wissenschaftliche Mitarbeiter jegliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Beteiligung des Personalrats unterliegen soll, spricht auch der Schutzzweck. Die Mitbestimmung des Personalrats nicht erst bei der zweiten, sondern bereits der erstmaligen Befristung soll die Besonderheiten des Hochschulbereichs berücksichtigen, in welchem befristete Beschäftigungen mit unterschiedlichen und vielfältigen Befristungsgründen, zB. zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, aufgrund der Regelungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes oder aufgrund von Projektbefristungen weitaus häufiger vorkommen als in anderen Bereichen. Der besonders hohe Stellenwert, welcher Befristungen im Hochschulbereich als Personalmaßnahme beim wissenschaftlichen/künstlerischem Mittelbau haben, rechtfertigt eine Beteiligung des Personalrats bereits bei der erstmaligen Befristung (vgl. LT-Drs.17/3759 S. 36).
Die Beteiligung des Personalrats vor Abschluss des Vergleichs war auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Befristungsgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht entbehrlich. Zwar ist der Beklagten zuzugestehen, dass schon die erforderliche verantwortliche Mitwirkung des Gerichts am Inhalt des Vergleichs ausreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers bietet (so auch BT-Drs. 14/4374, S. 19; Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus, 7. Aufl. 2024, § 14 Rn. 157 TzBfG) und die notwenige Beteiligung des Personalrats vor diesem Hintergrund zum einen nicht erforderlich erscheint. Zum anderen kann das Beteiligungserfordernis in diesem Fall sogar zwischen den Parteien unter Mitwirkung des Gerichts in der mündlichen Verhandlung entwickelten, sachgerechten und ausgewogenen Lösungen entgegenstehen, weil die Befristung ohne Zustimmung des Personalrats nicht rechtsverbindlich unmittelbar, sondern allenfalls mit zeitlicher Verzögerung im Wege eines Widerrufsvergleichs vereinbart werden kann. Es ist aber zu berücksichtigen, dass die Verpflichtung zur Beteiligung des Personalrats nicht zwischen den einzelnen Befristungsgründen unterscheidet, sondern ungeachtet des der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grunds das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 iVm. § 105 Abs. 5 NPersVG besteht.
d)
Im vorliegenden Fall wurde der Personalrat vor Abschluss des Vergleichs am 10.07.2023 nicht um Zustimmung zur Befristung des Arbeitsvertrags gemäß § 68 Abs. 1 NPersVG ersucht. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats führt zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung im Vergleich vom 10.07.2023.
aa)
Welche Sanktion bei der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts eintritt, hängt von der Ausgestaltung und dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechts ab. Durch Auslegung des einzelnen Mitbestimmungstatbestands ist zu ermitteln, ob und inwieweit sich das Mitbestimmungsrecht überhaupt auf Rechtsgeschäfte und auf arbeitsvertragliche Beziehungen erstreckt. Dem Gegenstand der Mitbestimmung kommt damit entscheidende Bedeutung zu. Dient das Mitbestimmungsrecht zumindest auch dazu, den Arbeitnehmer vor nachteiligen Maßnahmen und Vertragsgestaltungen zu schützen, so ist im Falle seiner Verletzung die individualrechtliche Rechtsunwirksamkeit eine geeignete Sanktion. Sie ist durch den Schutzzweck der mitbestimmungsrechtlichen Norm gedeckt (BAG 1. Juni 2022 - 7 AZR 232/21 - Rn. 24 mwN).
bb)
Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 65 Abs. 2 Nr. 4 iVm. § 105 Abs. 5 NPersVG ist hiernach die Unwirksamkeit der Befristung. Hieran ändert es nichts, dass der Personalrat der Befristung des Arbeitsverhältnisses dem Grunde nach - jedenfalls vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags vom 13.09.2023 - zugestimmt hat. Die Beteiligung des Personalrats muss schon deshalb grundsätzlich vor dem Abschluss der Befristungsvereinbarung - hier dem Vergleich vom 10.07.2023 - erfolgen, weil der Personalrat andernfalls auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsvertrags keinen Einfluss mehr nehmen kann. Vor diesem Hintergrund konnte es auch dahingestellt bleiben, ob der Personalrat vollständig und umfassend am 29.08.2023 unterrichtet wurde, insbesondere ob dem Anhörungsbogen auch die Liste der Vorbeschäftigungen beigefügt war.
5.
Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 - sollte dem Arbeitsvertrag eine eigenständige Bedeutung zukommen und nicht lediglich ein unselbständiger Annex zum gerichtlichen Vergleich vom 10.07.2023 sein - ist jedenfalls unwirksam.
Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 beruht nicht auf dem am 10.07.2023 geschlossenen Vergleich (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG), weil die Beklagte im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 Änderungen gegenüber den im Vergleich vom 10.07.2023 getroffenen Vereinbarung vorgenommen hat. Während im Vergleich vom 10.07.2023 eine vorzeitige Kündigung ausgeschlossen ist (Ziffer 2 Satz 3 des Vergleichs), kann das Arbeitsverhältnis nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 auch vor dem Ende der Befristung unter Einhaltung der tariflichen Fristen (ordentlich) gekündigt werden (§ 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 13.09.2023).
Es kann dahingestellt bleiben, ob die Befristung im Arbeitsvertrag vom 13.09.2023 durch andere sachliche Gründe, insbesondere § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt wäre. Jedenfalls fehlt es insoweit an einer Zustimmung des Personalrats.
Damit der Personalrat sein Mitbestimmungsrecht bei der Befristungsvereinbarung "als solche" ausüben kann, ist die Mitteilung des Sachgrunds der Befristung iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG unerlässlich. Anderenfalls ist seine Unterrichtung nicht umfassend iSd. § 60 Abs. 1 Satz 1, 4 NPersVG. Der Personalrat kann bei unterbliebener oder unzureichender Unterrichtung keinen Einfluss darauf nehmen, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe gegebenenfalls eine längere Laufzeit vereinbart werden kann. Hinzu kommt, dass bei dieser Ausgestaltung der Personalratsbeteiligung die typisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds dazu führt, dass der Arbeitgeber auf diesen festgelegt ist. Dadurch ist gewährleistet, dass er den Befristungsgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Befristungsgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG 1. Juni 2022 - 7 AZR 232/21 - Rn. 20 mwN).
Im vorliegenden Fall ergibt sich aus dem Beteiligungsformular vom 29.08.2023 als Befristungsgrund lediglich § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Es ist der Beklagten verwehrt, sich nunmehr im Prozess darauf zu berufen, der sachliche Grund für die Befristung rechtfertige sich mit in der Person des Klägers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG). Dass die Beklagte für die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsverhältnisses den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG heranzuziehen gedachte, musste der Personalrat entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht aus dem als Anlage beigefügten gerichtlichen Vergleich schließen. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann aus der vereinbarten Freistellung zur Erstellung der Dissertation (Ziffer 3 Satz 6 des Vergleichs) nicht geschlossen werden, der Zweck der Vereinbarung sei die Fertigstellung der Dissertation des Klägers gewesen. Die Beklagte hat auch nicht dazu vorgetragen, den Personalrat mündlich über das vom Kläger geäußerten Interesse, wegen seiner Dissertation befristet weiter beschäftigt zu werden, informiert zu haben.
6.
Dass der Kläger die Wirksamkeit der Befristung vom 10.07.2023 mit diesem Verfahren zur Überprüfung durch das Gericht stellt, ist auch nicht rechtsmissbräuchlich.
Es verstößt grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei sich nachträglich auf die Unwirksamkeit einer von ihr abgegebenen Willenserklärung beruft oder ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn dadurch für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 32 mwN).
Im vorliegenden Fall trägt die Beklagte neben dem Umstand, dass der Kläger seine Zustimmung zum gerichtlichen Vergleichsvorschlag erteilt hat, keine weiteren Umstände vor, die ein Vertrauen bei ihr dahingehend geschaffen haben, dass der Kläger die Befristungsabrede vom 10.07.2023 / 13.09.2023 nicht angreifen werde.
III.
Hinsichtlich der Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 7 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung besteht nicht nur im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren, sondern gleichermaßen bei Obsiegen des Arbeitnehmers im Befristungskontrollverfahren.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1 ZPO. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen, weshalb gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen war.
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Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 134, 138 BGB
§ 242 BGB
§ 68 NPersVG
§ 167 ZPO
§ 779 BGB
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG
§ 105 Abs. 5 NPersVG
§ 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG
§ 105 Abs. 5 Satz 1 NPersVG
§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 17 Satz 2 TzBfG
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO
§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO
§ 2 Abs. 1 WissZeitVG
§ 68 Abs. 1 NPersVG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 60 Abs. 1 Satz 1, 4 NPersVG
§ 97 Abs.1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 250/24
3 Ca 21/23
7 AZR 2/14
7 AZR 451/11
4 AZR 9/04
7 AZR 212/20
7 AZR 151/21
7 AZR 232/21
7 AZR 214/07