Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-08-24, Aktenzeichen 4 Sa 53/21

Tenor:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 12. Juli 2021 (4 Ca 344/20) teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst.
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 8.756,78 Euro brutto zu bezahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
III. Die Beklagte hat die Kosten erster Instanz zu 97,5 Prozent und die Klägerin zu 2,5 Prozent zu tragen. Die Kosten der Berufung hat die Beklagte zu tragen.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
1
Die Parteien streiten über die Zahlung einer variablen Vergütung für das Jahr 2017.
2
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlich unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.
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Ergänzend ist Folgendes unstreitig:
4
Die Firmen Teva Biotech GmbH, Merckle GmbH und Ratiopharm GmbH (...) unterhalten am Standort Ulm einen Gemeinschaftsbetrieb, welchem die Klägerin zugehörte. Die BV Bonus wurde für diesen Gemeinschaftsbetrieb abgeschlossen.
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Die Klägerin war im Jahr 2017 AT-Mitarbeiterin. Sie gehörte jedoch (noch) nicht den Hierarchieebenen 15+ an.
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Die Geschäftsleitungen der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen haben mit dem Betriebsrat eine Aussetzung der Ausschlussfristenregelungen in Bezug auf den Bonus 2017 vereinbart bis zum Abschluss des vom Betriebsrat betriebenen Beschlussverfahrens, welches mit Beschluss des BAG vom 23. Februar 2021 (1 ABR 12/20) sein Ende fand.
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Die Klägerin führte mit ihrem Vorgesetzten M. H. insbesondere am 27. März 2017 ein Zielvereinbarungsgespräch über die persönlichen Ziele. Die dabei vereinbarten persönlichen Ziele wurden anschließend in das System der Beklagten eingegeben. Sie waren auch nochmals Gegenstand des Mid Term Reviews. Zum Inhalt dieser Ziele wird auf die Anlage BBK2 (Bl. 175 bis Bl. 177 der LAG-Akte) Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12. Juli 2021 weitestgehend stattgegeben und die Beklagte zu einer Zahlung iHv. 8.791,35 Euro brutto verurteilt. Es führte zur Begründung aus, die Festsetzung eines BPF Null mit der Folge, dass sich unter Anwendung der Bonusberechnungsformel eine variable Vergütung von Null ergebe, entspreche nicht billigem Ermessen. Insbesondere dürften unternehmensübergreifende, konzernbezogene Ziele bei der Bonusberechnung keine Berücksichtigung finden. Im Rahmen der gebotenen gerichtlichen Leistungsbestimmung sei auszugehen von einem vertraglichen Zielbonuswert von 10 Prozent und einem Jahresbruttomonatsgrundgehalt von 75.816,30 Euro. Der lediglich aus den Zielen des Geschäftsbereichs zu ermittelnde BPF betrage 96,63 Prozent. Dabei sei das Kriterium „GGM Gewinn von Markteinführungen“ nicht mit Null anzusetzen, sondern mit dem tatsächlichen Zielerreichungsgrad von 61 Prozent. Das Ziel der „Kosteneinsparungen“ sei mit 156 Mio. USD im Vergleich zu geplanten 78 Mio. USD um 100 Prozent übererfüllt worden. Das Ziel „Kundenservicegrad“ sei zu 98 Prozent erreicht worden. Eine weitere Skalierung über sogenannte Score Keys sei nicht ermessensgerecht. Mangels konkreter Darlegungen der Beklagten sei die Zielerreichung bezogen auf das Ziel „People Initiatives“ mit 100 Prozent anzusetzen. Der in die Berechnungsformel einzustellende individuelle Zielerreichungsgrad (IPF) sei entsprechend der Bewertung der Beklagten mit „outstanding“ mit 120 Prozent zu bewerten.
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Dieses Urteil wurde der Beklagten am 28. Juli 2021 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung der Beklagten, die am 30. Juli 2021 beim Landesarbeitsgericht einging und innerhalb der bis 28. Oktober 2021 verlängerten Begründungsfrist am 11. Oktober 2021 begründet wurde.
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Die Beklagte hält das Urteil für fehlerhaft.
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Sie rügt eine fehlerhafte Auslegung der BV Bonus durch das Arbeitsgericht und meint weiterhin, dass bei der Ermittlung des BPF auch unternehmensübergreifende, konzernbezogene Ziele zu berücksichtigen seien. Die Kappungsgrenze von 80 Prozent sei sachgerecht.
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Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 18. Oktober 2019 (9 Sa 25/19) meint sie, dass wegen des deutlichen Unterschreitens des Teilziels „GGM Gewinn von Markteinführungen“ für dieses ein Ansatz von Null gerechtfertigt sei.
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Beim Teilziel „Kosteneinsparungen“ sei keine Übererfüllung eingetreten. Mit diesem Ziel hätten Effizienzsteigerungen honoriert werden sollen. Die Nichtausschöpfung des Budgets in 2017 sei aber nicht auf Effizienzsteigerungen zurückzuführen gewesen, sondern darauf, dass krisenbedingt geplante Projekte gar nicht erst durchgeführt worden seien. Es könne jedoch wegen des weltweiten Charakters der Projekte nicht mehr nachvollzogen werden, welche Kosten bei welchen Projekten eingespart worden seien. Eine Zielerfüllung von über 100 Prozent läge jedenfalls nicht vor.
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Die Score Keys beim Teilziel „Kundenservicegrad“ seien Anfang 2017 festgesetzt worden. Der Beklagten habe es freigestanden, eine nicht lineare Berechnung der Zielerreichung zugrunde zulegen. Diese Score Keys seien eingeführt worden, um zwischen einem guten und einem schlechten Kundenservicegrad unterscheiden zu können.
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Die Beklagte beanstandet, dass das Arbeitsgericht beim nicht wirtschaftlichen Teilziel „People Inititives“ die von ihr anhand des Action Plans dargestellten Einzelziele nicht hinreichend berücksichtigt habe. Die darin festgelegten Ziele seien nicht erreicht worden. Z.B. habe das Unterziel „Verpflichtung und Bindung“ u.a. enthalten, dass sogenannte 15+ Mitarbeiter bis zum 30. September 2017 Entwicklungspläne in das Mitarbeiterverwaltungsprogramm Employee Central hätten einstellen sollen. Das sei nicht erfolgt. Auch die Kommunikationsplattformen seien nicht verbessert und Organisationsänderungen nicht laufend kommuniziert worden.
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Ergänzend beanstandete die Beklagte zuletzt, dass es noch nicht einmal wirksam abgeschlossene Zielvereinbarungen gebe, weshalb ein Erfüllungsanspruch von Vornherein ausscheide. Es seien nämlich die kommunizierten Geschäftsziele nicht in die im System hinterlegten individuellen Zielvereinbarungen integriert worden. Außerdem hätten ausweislich Nr. II.2 BV Bonus die persönlichen Ziele kaskadenförmig aus den strategischen Zielen des Unternehmens abgeleitet werden müssen. Da die unternehmerischen Ziele aber erst nach der Vereinbarung der persönlichen Ziele kommuniziert worden seien, sei denklogisch ausgeschlossen, dass die persönlichen Ziele aus den unternehmerischen Zielen abgeleitet worden seien. Die Vereinbarung der persönlichen Ziele stelle daher für den geltend gemachten Erfüllungsanspruch und den Bonus ein „nullum“ dar.
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Soweit die Klägerin sich nunmehr hilfsweise auf einen Schadensersatzanspruch berufe, erhebe sie die Einrede der Verjährung.
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Die Beklagte beantragt:
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Das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 12. Juli 2021 (4 Ca 344/20) wird abgeändert.
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Die Klage wird abgewiesen.
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Die Klägerin beantragt,
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die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
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Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
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Sie meint, mit der Vereinbarung der persönlichen Ziele und deren Eingabe in das System sei in Verbindung mit den von der Beklagten kommunizierten betrieblichen Zielen eine Zielvereinbarung zustande gekommen, weshalb ihr ein Erfüllungsanspruch zustehe.
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Hilfsweise beruft sie sich darauf, dass, falls eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen sein sollte, ihr derselbe Anspruch aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes zustehe. Der Lauf der Verjährung sei gemäß § 213 BGB gehemmt.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe:
27
Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nur zu einem kleinen Teil begründet und im Übrigen unbegründet. I.
Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nur zu einem kleinen Teil begründet und im Übrigen unbegründet.
I.
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Der Klägerin steht ein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer variablen Vergütung für das Jahr 2017 zu iHv. 8.756,78 Euro brutto. Soweit der Klägerin vom Arbeitsgericht ein höherer Betrag zugesprochen wurde, ist die Berufung erfolgreich. Der Anspruch der Klägerin beruht auf § 2 Nr. 3 des Arbeitsvertrags iVm. der Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönliche Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „Success Factors Performance & Goals“ im AT Bereich, Stand: November 2016 (nachfolgend: BV Bonus).
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1. § 2 Nr. 3 des Arbeitsvertrags räumt der Klägerin zzgl. zum Grundgehalt einen Anspruch auf eine jährliche erfolgsabhängige Bruttovergütung iHv. 10 Prozent des Bruttojahresgrundgehalts ein, die abhängig ist vom Erreichen der in der jeweils gültigen betrieblichen Regelung bestimmten Unternehmensziele und der persönlichen Ziele.
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2. Die für die variable Vergütung maßgeblichen betrieblichen Regelungen sind in der BV Bonus niedergelegt, die auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch Anwendung findet.
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a) Unstreitig wurde die BV Bonus für den Gemeinschaftsbetrieb Ulm, der zumindest zwischen den Unternehmen Teva Biotech GmbH, Merckle GmbH und Ratiopharm GmbH (...) gebildet wird, abgeschlossen. Der unterzeichnende Geschäftsführer Herr B. und der unterzeichnende Leiter Personalentwicklung Herr D. handelten jedenfalls in Vertretung für die im Rubrum der Betriebsvereinbarung benannten Firmen. Die für den Betriebsrat unterzeichnende Frau S. war Betriebsratsvorsitzende des Gemeinschaftsbetrieb Ulm.
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b) Unstreitig unterfiel die Klägerin als AT-Mitarbeiterin im Innendienst dem Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung. Die Klägerin war auch dem Betrieb Ulm zugeordnet.
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3. Voraussetzung für einen Erfüllungsanspruch ist der Abschluss einer Zielvereinbarung. Eine solche liegt vor.
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a) Gemäß der Präambel zur BV Bonus steht hinter der variablen Vergütung ein Zielvereinbarungsprozess, was bedeutet, dass ohne eine individuelle Zielvereinbarung ein Bonus nicht verdient wird. Gemäß Nr. I BV Bonus haben deshalb der Mitarbeiter und der Vorgesetzte jährlich eine solche individuelle Zielvereinbarung zu schließen, die Geschäftsziele und persönliche Ziele enthalten muss. Ausweislich Nr. II.1 BV Bonus werden die Geschäftsziele aber nicht vereinbart. Sie werden vielmehr (einseitig) durch das Unternehmen, resp. den jeweiligen Geschäftsbereich festgelegt und mitgeteilt. Hierbei handelt es sich um ein Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten gemäß § 315 Abs. 1 BGB (BAG 13. Oktober 2021 - 10 AZR 729/19 -). Tatsächlich vereinbart werden deshalb nur die persönlichen Ziele. Diese sind gemäß Nr. II.2 BV Bonus auf der Basis der auf die Organisationseinheiten heruntergebrochenen strategischen Ziele des Unternehmens zu vereinbaren, wobei zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten drei bis fünf Ziele zu vereinbaren sind. Die Zielvereinbarung soll gemäß Nr. I BV Bonus in den Zielvereinbarungsbogen der Eingabemaske der Software „Success Factors Performance & Goals“ gemäß Anlage 1 zur BV Bonus eingegeben werden.
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b) Eine solche Vereinbarung der persönlichen Ziele hat die Klägerin mit ihrem Vorgesetzten M. H. getroffen. Nach ursprünglichem Bestreiten stellte die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht unstreitig, dass zwischen der Klägerin und Herrn H. ein Zielvereinbarungsgespräch am 27. März 2017 mit dem von der Klägerin behaupteten Inhalt stattgefunden habe. Hierbei wurde ein Einvernehmen erzielt. Die individuellen Ziele, wie sie der Anlage BBK2 (Bl. 175 bis Bl. 177 der LAG-Akte) entnommen werden können, wurden in das System der Beklagten eingepflegt.
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c) Entgegen der Auffassung der Beklagten fehlt es nicht deshalb an einer Zielvereinbarung, weil in der Eingabemaske des Systems neben den persönlichen Zielen nicht auch noch die Geschäftsziele niedergelegt wurden.
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aa) Auch wenn es in Nr. I BV Bonus heißt, dass die Zielvereinbarung Geschäftsziele und persönliche Ziele „enthalte“, ergibt sich aus dem Gesamtzusammenhang der BV Bonus, dass Inhalt einer „Vereinbarung“ nur die persönlichen Ziele sein müssen.
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Wie bereits oben ausgeführt, werden die Geschäftsziele auch nach dem Wortlaut der BV Bonus nicht „vereinbart“, sondern gemäß Nr. II.1 von der Beklagten „festgelegt und mitgeteilt“. Hierbei handelt es sich um ein bloßes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten gemäß § 315 Abs. 1 BGB (BAG 13. Oktober 2021 - 10 AZR 729/19 -).
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bb) Diese Auslegung deckt sich mit dem Titel der BV Bonus. Dieser lautet Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönliche Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von „Success Factors Performance & Goals“ im AT-Bereich. Auch danach werden nur die persönlichen Ziele „vereinbart“. Im Übrigen soll es in der BV um die „Ableitung“ der variablen Vergütung gehen. D.h., dass die Geschäftsziele neben der Vereinbarung der persönlichen Ziele nur ergänzend zur Ableitung der variablen Vergütung benötigt werden.
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cc) Dieses Leitbild haben die Betriebsparteien auch durchgehalten. Die Eingabemaske gemäß Anlage 1 zur BV Bonus enthält dem beschriebenen Konzept folgend konsequenterweise kein Eingabefeld für die vorgegebenen Geschäftsziele. Dies würde auch keinen Sinn ergeben. Es würde zu keinerlei Mehrwert führen, die von der Beklagten (einseitig) mitgeteilten Geschäftsziele per copy & paste in die Vereinbarung zu implementieren, zumal die Geschäftsziele von dem in der Vereinbarung vom Mitarbeiter zu erklärenden Willen unabhängig sind und möglicherweise von diesem gar nicht gedeckt wären.
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d) Ob bei der Vereinbarung der persönlichen Ziele der Klägerin dem Vorgesetzten und der Klägerin die Ziele der Organisationseinheit, die ausweislich Nr. II.2 BV Bonus die Basis für die persönlichen Ziele sein sollen, bereits bekannt waren, kann dahinstehen. Zwar hätten sowohl der Vorgesetzte als auch die Klägerin vor Kenntnis der Geschäftsziele eine Verhandlung über die persönlichen Ziele wohl berechtigt ablehnen können. Dass sie dies nicht getan haben, macht aber die tatsächlich abgeschlossene Vereinbarung nicht zu einem „nullum“. Die Beklagte vermag nicht zu erläutern, aus welchem Unwirksamkeitsgrund sie die Rechtsfolge des „nullums“ ableiten möchte.
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Einer solchen Unwirksamkeitsfolge stünde im Übrigen auch der Vertrauensschutz der Klägerin entgegen, die sich entsprechend der betrieblichen Regelung dem Zielvereinbarungsprozess gestellt hat, zu dem sie von ihrem Vorgesetzten aufgefordert wurde.
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4. Auch die Voraussetzung der Festlegung und Mitteilung der Geschäftsziele für einen Erfüllungsanspruch liegt vor.
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Unabhängig von der Verbindlichkeit der Festlegungen haben der Vice President HR T., Herr S., mit E-Mail vom 4. April 2017 die unternehmensübergreifenden Geschäftsziele und der President & CEO der Business Unit GGM, Herr B., mit E-Mail vom 12. April 2017 die Ziele des Geschäftsbereichs mitgeteilt.
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In der Zusammenschau mit den vereinbarten persönlichen Zielen wäre die Beklagte somit in der Lage gewesen, die Ermittlung der variablen Vergütung hieraus abzuleiten.
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5. Die von der Beklagten getroffene Leistungsbestimmung betreffend die Geschäftsziele entsprach jedoch nicht billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 1 BGB. Das BAG hat in einem Parallelverfahren (BAG 13. Oktober 2021 - 10 AZR 729/19 -) ausgeführt, dass die Ermessensausübung auf den
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Rahmen beschränkt sei, den die BV Bonus vorgebe. Insbesondere die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung unternehmensübergreifender, konzernbezogener Ziele sei von der BV Bonus jedoch nicht gedeckt. Die Kammer folgt diesen Erwägungen. Die Leistungsbestimmung der Beklagten ist deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB unverbindlich.
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6. Im Rahmen der Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist zur Ermittlung des in die Bonusberechnungsformel einzustellenden BPF somit auf die mitgeteilten Ziele für die BU GGM abzustellen, die auch von der Klägerin nicht als ermessensfehlerhaft beanstandet werden.
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Es ergibt sich unter Zugrundelegung dieser Geschäftsbereichsziele ein BPF von (skaliert) 96,25 Prozent, welcher sich aus nachfolgend beschriebenen Positionen zusammensetzt.
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a) Das Umsatzziel von 14.754 Mio. USD wurde mit 13.614 Mio. USD zu 92,2 Prozent erreicht. Bei einer Gewichtung von 25 Prozent ergibt sich ein für diesen Teilbereich zugrunde zulegender Zielerreichungsgrad von 23 Prozent.
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b) Das Gewinnziel von 5.395 Mio. USD wurde nur iHv. 4.559 Mio. USD erreicht. Das entspricht 84,5 Prozent. Bei einer Gewichtung dieses Teilziels mit 35 Prozent ergibt sich ein Zielerreichungsgrad von 29,6 Prozent.
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c) Das Teilziel von 662 Mio. USD für Produkteinführungen wurde nicht erreicht. Erzielt wurden nur 406 Mio. USD. Dies entspricht 61,3 Prozent. Bei einer Gewichtung dieses Teilziels mit 10 Prozent ergibt sich eine einzustellende Zielerreichung von 6,1 Prozent.
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Entgegen der Auffassung der Beklagten kann die Zielerreichung dieses Teilziels nicht mit Null bewertet werden. Dies hat das BAG im Parallelverfahren (BAG 13. Oktober 2021 - 10 AZR 729/19 -) bereits festgestellt. Die Kammer folgt dieser Bewertung.
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d) Das Ziel der Kosteneinsparung von 78 Mio. USD wurde mit einer tatsächlich erreichten Einsparung von 156 Mio. USD übererfüllt. Der Zielerreichungsgrad beträgt 200 Prozent. Bei einer Gewichtung dieses Teilziels mit 10 Prozent sind demnach 20 Prozent Zielerreichung in die Berechnung einzustellen.
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Das Argument der Beklagten, dass die Budgetunterschreitungen nicht auf Effizienzsteigerungen zurückzuführen seien, sondern zum Teil auf die Nichtdurchführung geplanter Projekte, ist nachvollziehbar. Denn die Beklagte wollte erkennbar nur effizientes Wirtschaften belohnen und nicht das Unterlassen des Wirtschaftens. Jedoch räumt die Beklagte ein, nicht (mehr) nachvollziehen zu können, welche Einsparungen auf einer Effizienzsteigerung beruhen und welche nicht. Kann die Beklagte aber nicht darlegen, welche Budgetunterschreitungen nicht auf das Kosteneinsparungsziel entfallen, geht dies zu ihren Lasten. Die Klägerin ist dann berechtigt, sich auf die von der Beklagten selbst eingeführten Zahlen zu berufen.
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e) Das Teilziel eines Kundenservicegrads von 96,1 Prozent wurde mit einer tatsächlichen Zielerreichung von 94,2 Prozent knapp unterschritten. Die Zielerreichung beträgt 98 Prozent. Bei einer Gewichtung von 10 Prozent für dieses Teilziel, ist ein Zielerreichungsgrad von 9,8 Prozent in die Berechnung einzustellen.
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Für eine weitere Skalierung aufgrund von Score Keys besteht keine Veranlassung. Die Beklagte behauptet zwar, Anfang 2017 Score Keys festgesetzt zu haben. Dass diese auch kommuniziert wurden, wurde dagegen nicht behauptet. Ein Beweisantritt für die Festsetzung und Mitteilung von Score Keys erfolgte ebenfalls nicht. Vielmehr ist festzustellen, dass in der maßgeblichen Mitteilung der festgesetzten Ziele in der E-Mail des Herrn B. von Score Keys keine Rede ist. Nicht nachvollziehbar ist zudem das Argument der Beklagten, dass nur mit einer Skalierung anhand der Score Keys erkannt werden könne, ob ein „guter“ oder „schlechter“ Kundenservicegrad vorliege. „Gut“ ist schlicht, was über dem vorgegebenen Ziel liegt, „schlecht“ ist, was darunter liegt. Umso größer der Abstand zur Zielvorgabe, desto „besser“ oder „schlechter“ ist der Kundenservicegrad.
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f) Hinsichtlich des nicht wirtschaftlichen Teilziels „People Initiatives“ wurde auf einen KPI Action Plan verwiesen, welcher wiederum Unterziele enthielt.
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aa) Die Ausführung der Beklagten, das Unterziel „Kommunikation“ sei nicht erfüllt worden, ist trotz einzuräumendem Beurteilungsspielraum unsubstantiiert. Es kann nicht nachvollzogen werden, anhand welcher Tatsachen die Bewertung Null festgemacht wurde. Mit der Klägerin ist deshalb eine Zielerreichung für dieses Unterziel von 100 Prozent anzunehmen.
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bb) Zum Unterziel „Barrieren“ fehlen jegliche Ausführungen der Beklagten. Mit der Klägerin ist deshalb eine Zielerreichung für dieses Unterziel von 100 Prozent anzunehmen.
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cc) Beim Unterziel „Verpflichtung und Bindung“ listete der Action Plan drei „Unter-Unter-Ziele“ auf.
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Zu den „Unter-Unter-Zielen“ Nr. 1 und 3 fehlen jegliche Ausführungen der Beklagten.
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Das „Unter-Unter-Ziel“ Nr. 2 richtete sich an 15+ Mitarbeiter, zu denen die Klägerin nicht gehörte.
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Mit der Klägerin ist deshalb eine Zielerreichung für dieses Unterziel von 100 Prozent anzunehmen.
65
dd) Im Ergebnis muss also mit dem Arbeitsgericht von einer hundertprozentigen Zielerreichung des Teilziels „People Initiatives“ ausgegangen werden. Bei einer Gewichtung von 10 Prozent für dieses Teilziel ist von einem Zielerreichungsgrad von 10 Prozent auszugehen.
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g) Zusammenaddiert ergibt sich ein Zielerreichungsgrad von 98,5 Prozent. Skaliert entspricht dies 96,25 Prozent. Es ist somit ein BPF in die Bonusberechnungsformel einzustellen von 0,9625.
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Die Skalierung ist nicht zu beanstanden. Auch insoweit folgt die Kammer der Entscheidung des BAG (BAG 13. Oktober 2021 - 10 AZR 729/19 -).
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7. Die Klägerin hat ausweislich des Performance Reviews bezogen auf die ihr gesetzten persönlichen Ziele die Leistungsbeurteilung „outstanding performance“ erhalten. Dies entspricht gemäß Nr. V.2 BV Bonus einer IPF-Range von 120 bis 150 Prozent. Die Klägerin macht nur 120 Prozent gelten. Diese sind deshalb für die Bonusberechnung zugrunde zulegen.
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8. Es ergibt sich ausgehend von der Berechnungsformel gemäß Nr. VI BV Bonus folgende Berechnung der variablen Vergütung der Klägerin:
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75.816,30 Euro (Bruttojahresgrundgehalt) x 0,1 (Zielbonus) x 0,9625 (BPF) x 1,2 (IPF) = 8.756,78 Euro.
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9. Der Anspruch ist nicht gemäß § 12 des Arbeitsvertrages verfallen. Die Beklagte hat zugunsten der Mitarbeiter darauf verzichtet, sich auf Ausschlussfristen zu berufen bis zum Abschluss des mit dem Betriebsrat geführten Beschlussverfahrens. Dieser Abschluss erfolgte erst am 23. Februar 2021. Zu diesem Zeitpunkt war die Klage bereits anhängig. II.
9. Der Anspruch ist nicht gemäß § 12 des Arbeitsvertrages verfallen. Die Beklagte hat zugunsten der Mitarbeiter darauf verzichtet, sich auf Ausschlussfristen zu berufen bis zum Abschluss des mit dem Betriebsrat geführten Beschlussverfahrens. Dieser Abschluss erfolgte erst am 23. Februar 2021. Zu diesem Zeitpunkt war die Klage bereits anhängig.
II.
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Der hilfsweise geltend gemachte Schadensersatzanspruch ist wegen des Obsiegens (zum größten Teil) mit dem Erfüllungsanspruch, unabhängig von dem Problem, dass die hilfsweise Klageerweiterung außerhalb der Frist für eine Anschlussberufung nicht zulässig gewesen wäre (BGH 7. Mai 2015 - VII ZR 145/12 -), gar nicht erst zur Entscheidung angefallen.
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III. Nebenentscheidungen
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1. Die Kostenentscheidung für die erste Instanz folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Sie entspricht den jeweiligen Unterliegensanteilen. Wegen des nur sehr geringfügigen Unterliegens der Klägerin in der Berufung wurde für die Kosten der Berufungsinstanz von § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO Gebrauch gemacht.
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2. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 213 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 344/20
1 ABR 12/20
9 Sa 25/19
10 AZR 729/19
VII ZR 145/12