Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2015-07-14, Aktenzeichen 8 TaBV 34/14
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2015:0714.8TABV34.14.0A

Tenor:
1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 30.10.2014 - 11 BV 8/14 - wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Anzahl der von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellenden Betriebsratsmitglieder gemäß § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) betreibt ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie. Sie beschäftigt an ihrem Standort in Z regelmäßig ca. 450 Arbeitnehmer, mit denen sie einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Daneben beschäftigt sie seit Jahren ca. 150 Leiharbeitskräfte. Die Leiharbeitskräfte sind zum Teil über mehrere Jahre im Betrieb eingesetzt und ihr Einsatz erfolgt zum ganz überwiegenden Teil auf Dauerarbeitsplätzen.
Antragsteller (Beteiligter zu 1) ist der bei der Arbeitgeberin für den Betrieb gebildete, aus elf Mitgliedern bestehende Betriebsrat. Ein Betriebsratsmitglied ist von seiner beruflichen Tätigkeit vollzeitig freigestellt.
Die Beteiligte zu 2. hat eine Übersichtsgrafik zur Personalentwicklung vom 21. Oktober 2014 (Bl. 110 d. A.), eine Leiharbeitnehmerstatistik für die Zeit von 2003 bis September 2014 (Bl. 102 d. A.), eine Übersicht "Stammbelegschaft" für die Zeit von 2012 bis September 2014 (Bl. 103 ff. d. A.), eine Aufstellung zum Beschäftigungsstand für das vollständige Jahr 2014 (Bl. 178 d. A.) und Januar 2015 (Bl. 179 d. A.) zur Akte gereicht. Weiterhin hat der Beteiligte zu 1. im Termin vor dem Landesarbeitsgericht eine Aufstellung zum Beschäftigungsstand für das Jahr 2015 bis einschließlich Juni 2015 (Bl. 200 d. A.) zur Akte gereicht. Weiter wurde im Termin eine Mitarbeiterliste (Bl. 200 ff. d. A.) zur Akte gereicht.
Mit Schreiben vom 05. Juni 2014 (Bl. 5 f. d. A.) beanspruchte der Betriebsrat im Hinblick auf die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Leiharbeitnehmer die Freistellung eines zweiten Betriebsratsmitglieds, was die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 18. Juni 2014 (Bl. 7 f d. A.) ablehnte.
Mit Antragsschrift vom 01. August 2014, eingegangen beim Arbeitsgericht am 04. August 2014, hat der Beteiligte zu 1. das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet.
Der Beteiligte zu 1. hat erstinstanzlich vorgebracht:
Die Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts zur Berücksichtigungsfähigkeit von Leiharbeitskräften bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG würden auch bezüglich des § 38 BetrVG zur zwingenden Berücksichtigung der Leiharbeitskräfte bei der Anzahl der zu gewährenden Freistellungen führen. Durch die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer werde maßgeblich der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats bestimmt, so dass die vorgesehenen Staffelungen sicherstellten, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer stehe. Der Betriebsrat sei in erheblichem Umfang auch für die Interessen der im Betrieb eingesetzten Leiharbeitskräfte zuständig.
Den angeblich geplanten Abbau von etwa 115 Arbeitsplätzen habe die Antragsgegnerin erstmals während einer Betriebsversammlung im Juli 2014 behauptet. Er - der Beteiligte zu 1. - habe die Antragsgegnerin mehrfach aufgefordert, hierzu Einzelheiten zu benennen. Er habe jedoch keine Informationen erhalten. Deshalb würden die behaupteten Maßnahmen sowohl von der angeblichen Zeitplanung als auch vom Umfang her mit Nichtwissen bestritten.
Die aktuelle Situation des Betriebes begründe die Vermutung, dass selbst bei Durchführung derartiger betrieblicher Maßnahmen der Schwellenwert des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG für eine zweite Freistellung erfüllt würde. Es seien aktuell sogar neue Beschäftigte eingestellt worden. Zudem habe im Zeitraum Juni bis September 2014 in ganz erheblichem Umfang Mehrarbeit stattgefunden. Dies lasse vermuten, dass die Stammbelegschaft so eng bemessen sei, dass die Antragsgegnerin - selbst bei Unterstellung einer Abbaumaßnahme - Arbeitsplätze gar nicht in dem behaupteten Umfang würde abbauen können. Die zuständige Verleihfirma habe angegeben, dass mit Stand 09. September 2014 217 Leiharbeitnehmer im Betrieb eingesetzt seien. Damit ergebe sich derzeit eine Gesamtbelegschaft von 667 Arbeitnehmern. Soweit man hiervon die 115 Arbeitnehmer abziehe, verbleibe immer noch eine Restbelegschaft von 552 Beschäftigten.
Der Antragsteller hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, ein weiteres vom Betriebsrat zu wählendes Betriebsratsmitglied von der beruflichen Tätigkeit freizustellen.
Die Antragsgegnerin hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie hat erstinstanzlich vorgebracht:
Sie bestreite, dass die unstreitig ca. 450 arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer und ca. 150 Leiharbeitskräfte "in der Regel" i.S.d. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG bei ihr beschäftigt seien.
Nach der fortgeltenden Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2003 (7 ABR 3/03 - NZA 2004, 1052) seien Leiharbeitnehmer keine Arbeitnehmer des Entleihbetriebes und daher bei den Wertgrenzen des § 38 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer würden nicht in § 5 Abs. 1 BetrVG erwähnt und seien deshalb bei der Zahl der regelmäßigen Arbeitsplätze nicht zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer seien zudem im Entleihbetrieb nicht wählbar nach § 14 Abs. 2 S. 1 AÜG. Im Umkehrschluss könne ein Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb das Recht aus § 38 BetrVG nicht selbst wahrnehmen. Deshalb sei er bei der Wertgrenze des § 38 BetrVG auch nicht zu berücksichtigen. Dem Umstand, dass beim Betriebsrat im Entleihbetrieb ggf. Mehrarbeit über die §§ 14 Abs. 2 S. 2 und Abs. 3 AÜG für Leiharbeitnehmer anfallen könne, werde nunmehr über die neue Auslegung des § 9 BetrVG durch Erhöhung der Betriebsratsgröße Rechnung getragen. Eine Erhöhung der Betriebsratsgröße schaffe bereits die notwendigen Ressourcen für den Betriebsrat, um etwaige Mehrarbeit zu leisten. Auch könnten die Möglichkeiten, über § 37 Abs. 2 BetrVG zeitweilige Freistellungen nach Bedarf zu organisieren, ausgeschöpft werden.
Selbst unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei dem Schwellenwert des § 38 BetrVG werde - ausgehend von insgesamt 626 Arbeitsplätzen zum Stand September 2014 - aufgrund künftiger Entwicklungen die Schwelle von 500 Arbeitnehmern nicht mehr überschritten. Im 4. Quartal des Jahres 2014 würden 40 Arbeitsplätze in der Serienfertigung 2 und Serienfertigung 4 (Handfertigung) zu anderen Firmen des Konzerns bzw. zu lokalen Drittfirmen verlagert. Im Jahr 2015 laufe die Produktion von Teilen für ein Automodell aus. Davon seien direkt 39 Arbeitsplätze betroffen. Mit Auslaufen des Auftrags solle zugleich die Abteilung "Nacharbeit" um 30 Arbeitsplätze reduziert bzw. an lokale Drittfirmen outgesourct werden. Durch weitere Prozessoptimierungen im Jahre 2015 würden weitere 10 Arbeitsplätze entfallen. Im Jahr 2016 laufe die Teileproduktion für ein weiteres Automodell aus, wovon unmittelbar ca. 50 Arbeitsplätze betroffen seien (Übersichtsgrafik Bl. 110 d. A.). Insgesamt ergebe sich somit ein durchschnittlicher Arbeitsplatzabbau von 169 Arbeitsplätzen. Durch konzernale Abstimmung in den letzten Wochen ergebe sich eine Änderung des geplanten Personalabbaus von ursprünglich 115 auf 169 Arbeitsplätze unter Berücksichtigung zusätzlich des Jahres 2016.
Mit Beschluss vom 30. Oktober 2013 hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, bei der Ermittlung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG seien im vorliegenden Fall die Leiharbeitnehmer nach den Grundsätzen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 (7 ABR 69/11 - NZA 2013, 789) mit zu berücksichtigen. Die Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts zur Berücksichtigungsfähigkeit von Leiharbeitskräften bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG führten auch bei § 38 BetrVG zur Berücksichtigung der Leiharbeitskräfte bei der Anzahl der zu gewährenden Freistellungen. Leiharbeitnehmer seien mitzuzählen, soweit ihre Beschäftigung dem "Regelzustand" des Betriebes entspreche. Der in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dargestellte Sinn und Zweck des Schwellenwerts für § 9 S. 1 BetrVG sei mit dem des § 38 BetrVG identisch. Es gehe darum, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer stehe, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren habe. Der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats werde maßgeblich durch die Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfalle, desto mehr Mitglieder solle er haben. Der Umfang der Betriebsratsarbeit werde durch die im Betrieb regelmäßig tätigen Leiharbeitnehmer in erheblichem Umfang beeinflusst. Im vorliegenden Fall machten die Leiharbeitskräfte rund ein Viertel der Beschäftigten aus. Diese seien zum Teil über mehrere Jahre im Betrieb eingesetzt und zwar zum ganz überwiegenden Teil auf Dauerarbeitsplätzen. Ihre Beschäftigung entspreche somit dem Regelzustand des Betriebs.
Soweit die Beteiligte zu 2. darauf verweise, im Rahmen einer zu berücksichtigen Prognose sei mit weniger als 501 Arbeitnehmern zu rechnen, sei dies zum einen nicht nachvollziehbar, zum anderen im Hinblick auf den zeitlichen Rahmen der Entwicklung unbeachtlich. Ausgehend von der seitens der Antragsgegnerin vorgelegten Leiharbeitnehmerstatistik und der Übersicht "Stammbelegschaft" sei eine durchschnittliche monatliche Beschäftigungszahl für das Kalenderjahr 2012 im Umfang von 758,17 Arbeitnehmern, für das Kalenderjahr 2013 im Umfang von 661,5 Arbeitnehmern und im Zeitraum Januar bis September 2014 im Umfang von 634,17 Arbeitnehmern gegeben. Selbst unter Berücksichtigung des seitens des Beteiligten zu 1. bestrittenen Personalentwicklungskonzepts der Beteiligten zu 2. gem. Übersichtsgrafik vom 21. Oktober 2014 sei lediglich von einem Wegfall von 119 Arbeitsplätzen bis Ende 2015 auszugehen. Der Schwellenwert von 500 wäre dann nach wie vor überschritten. So sehe die Übersichtsgrafik für das Jahr 2014 den Abbau von 40 Arbeitsplätzen vor, für das Jahr 2015 den Abbau von 39 Arbeitsplätzen und weiteren 30 in der Folge sowie von weiteren 10 durch zusätzliche Prozessoptimierungen. Dabei könne offen bleiben, ob diese Entwicklungen überhaupt noch als unmittelbar bevorstehend anzusehen seien. Ausgehend von den zuletzt durchschnittlich 634,16 Beschäftigten würde sich dann immer noch eine verbliebene Anzahl von 515 Beschäftigten (Vertragsarbeitnehmer und Leiharbeitnehmer) errechnen. Soweit Veränderungen erst in mehr als einem Jahr bevorstünden, seien diese jedenfalls nicht als unmittelbar bevorstehend anzusehen und damit nicht zu berücksichtigen. Dies gelte für das Vorbringen der Beteiligten zu 2., dass im Jahr 2016 ein weiterer Teil der Produktion auslaufe, wovon unmittelbar ca. 50 Arbeitsplätze betroffen sein sollten. Zudem sei auch fraglich, ob der Wegfall eines befristeten Auftrags, zu einer berücksichtigungsfähige Absenkung der Belegschaftsstärke führe, weil in der Regel wieder neue Aufträge dazukämen. Im Falle einer künftigen relevanten Absenkung der Belegschaftsstärke sei daher die Antragsgegnerin auf eine spätere Anpassung der Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder zu verweisen.
Der Beschluss ist der Beteiligten zu 2. am 25. November 2014 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 29. Dezember 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 29. Dezember 2014 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist mit Beschluss vom 12. Januar 2015 bis zum 25. Februar 2015 durch am 25. Februar 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag begründet.
Die Beteiligte zu 2 macht zur Begründung der Beschwerde geltend:
Dem erhöhten Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats für die Leiharbeitnehmer sei hinreichend dadurch Rechnung getragen, dass nach der Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts zu § 9 BetrVG bei der Festlegung der Große des Betriebsrats die im Betrieb in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer mit berücksichtigt würden. Auch sei zu berücksichtigen, dass durch das Betriebsverfassungsreformgesetz die Beschäftigtenzahlen, die sowohl die Größe des Betriebsrats bestimmten als auch den Schwellenwert für die Freistellungen, schon deutlich herabgesetzt worden seien. Der Tätigkeitsumfang in Bezug auf Leiharbeitnehmer steige nicht im gleichen Maße wie beim Ansteigen der Stammbelegschaft, da die Zuständigkeit des Betriebsrats des Entleiherbetriebs für diese Arbeitnehmer nur partiell in Bezug auf einzelne Regelungen des BetrVG bestehe. Es gebe keinen Grund, weitere Betriebsratsmitglieder vollständig von ihrer Tätigkeit freizustellen. Leiharbeitnehmer seien bei ihrem eigenen Arbeitgeber ggf. durch einen eigenen Betriebsrat vertreten, der ihre Rechte in den Bereichen wahrnehme, in denen ihnen der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nicht zur Seite stehe.
Durch die Freistellung eines - meist auch höher qualifizierten - Arbeitnehmers entstehe eine wirtschaftliche Belastung bis zu 80.000,00 EUR pro Jahr. Bei Einsatz eines Ersatz-Arbeitnehmers könnten sich die Kosten noch deutlich erhöhen. Eine solche Belastung könne dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, ohne dass dringende Umstände dies rechtfertigten. Dies gelte jedenfalls, wenn die Stammbelegschaft - wie bei ihr - deutlich unterhalb des Schwellenwerts von 501 Arbeitnehmern liege.
Bei ihr liege die Betriebsgröße in Bezug auf Stammmitarbeiter, sofern leitende Angestellte, Auszubildende, Langzeitkranke und Arbeitnehmer mit ruhendem Arbeitsverhältnis herausgerechnet würden, nur knapp über der Schwelle, ab der der Betriebsrat überhaupt aus 11 Mitgliedern bestehe. Durch die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern beim Schwellenwert zur Feststellung der Betriebsratsgröße sei damit allein durch die Zahl der Betriebsratsmitglieder ein ausreichender Puffer vorhanden, etwaige Mehrbelastungen durch Leiharbeitnehmer aufzufangen.
Bei der Berechnung zur durchschnittlichen Belegschaftsstärke könne nicht auf Zahlen der Vergangenheit abgestellt werden, wenn konkrete und unumkehrbare Entscheidungen von außen zwangsläufig dazu führten, dass sich die Belegschaftsstärke am Standort Z drastisch verringern werde. So habe auch der Beteiligte 1. bereits bei der Werksleitung beantragt, ihm auf Grundlage der §§ 92 a, 80 Abs. 3 BetrVG einen Sachverständigen zur Seite zu stellen und zu finanzieren.
Sofern sich abzeichne, dass die Gesamtbelegschaftsstärke einschließlich der Leiharbeitnehmer in einem Zeitraum von ein bis eineinhalb Jahren unter den maßgeblichen Schwellenwert absinke, führe dies zwingend dazu, dass keine weitere Freistellung erforderlich sei.
Die Beteiligte zu 2. beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 30. Oktober 2014, Az. 11 BV 8/14 abzuändern und den zuletzt gestellten Antrag zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 1. beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und bringt vor:
Die Beschwerde sei bereits unzulässig, da sich die Beschwerdebegründung nicht ausreichend mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts auseinandersetze.
In Bezug auf die Begründetheit der Beschwerde belege etwa die hohe Zahl von Leiharbeitnehmern, 25 % der Belegschaft, dass eine ordnungsgemäße Interessenvertretung der Belegschaft nur möglich sei, wenn auch dieser Belegschaftsteil bei den gesetzlich vorgesehenen Arbeitsstrukturen des Betriebsrats zu berücksichtigen sei. Gerade der häufige Wechsel von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen begründe vielfältige Betriebsratsaufgaben, so etwa das Beteiligungsrecht bei jeder Einstellung und Versetzung innerhalb des Entleiherbetriebs. Dabei seien auch jeweils die Auswirkrungen des Einsatzes und Wechsels der Leihbeschäftigten für die übrigen Beschäftigten zu berücksichtigen und es entstehe daraus ggf. Handlungsbedarf.
Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2. reiche die Vergrößerung des Betriebsratsgremiums nicht aus, um die Mehrarbeit des Betriebsrats beim Einsatz von Leiharbeitnehmern auszugleichen. Die Freistellung nach § 38 BetrVG trage dem Umstand Rechnung, dass es gewisser verstetigter Arbeitsstrukturen bedürfe, wenn das Arbeitsaufkommen ein gewisses Volumen überschreite.
Schließlich sei zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 2. in den vergangenen Jahren Leiharbeit als Ersatz für eigene Beschäftigung eingesetzt habe und so einen nicht nur vorübergehenden Bedarf auf Dauerarbeitsplätzen gedeckt habe. Dies sei mit europäischem Arbeitsrecht und der Regelung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG seit 2011 nicht vereinbar. Hätte die Beteiligte den Dauerbedarf mit eigenen Beschäftigten gedeckt, wäre der Schwellenwert ohne Weiteres erreicht. Die Beteiligte zu 2. dürfe durch diesen den Wertungen des Gesetzgebers entgegenstehenden Zustand nicht besser gestellt werden.
Die weitere Argumentation der Beteiligte zu 2., dass auch bei einer Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern anstehende Umstrukturierungen jedenfalls zu einem dauerhaften Absinken der Belegschaftsstärke auf unter 501 Arbeitnehmer führen würden, sei nicht durchgreifend. Es handle sich bislang lediglich um Behauptungen zur angeblichen Personalentwicklung. Eine berücksichtigungsfähige künftige Entwicklung liege damit noch nicht vor. Soweit die Prognosen der Beteiligten zu 2. für ihn, den Beteiligten zu 1., ein Thema seien und er deshalb seine Rechte aus § 92 a BetrVG wahrnehme, besage dies nichts darüber, ob die von der Beteiligten zu 2. angeführte Personalentwicklung tatsächlich eintreten werde.
Im Übrigen wird ergänzend auf die im Verfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG an sich statthafte Beschwerde ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520, 222 Abs. 2 ZPO, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).
Insbesondere genügt die Beschwerdeschrift den Anforderungen des § 89 Abs. 2 ArbGG. Die Beschwerdebegründung muss angeben, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird, § 89 Abs. 2 S. 2 ArbGG. Damit fordert das Gesetz eine ausführliche Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung. Die Beschwerdebegründung muss deutlich sagen, was sie gegen den angefochtenen Beschluss einzuwenden hat, und zwar so, dass sich schon aus dem angefochtenen Beschluss und der Beschwerdebegründung allein ergibt, welche Einwendungen gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts geltend gemacht werden (Matthes/Schlewing in Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 8. Auflage 2013, § 89 ArbGG Rn. 29). Das Arbeitsgericht hat zunächst angeführt, dass die bei der Beteiligten zu 2. regelmäßig beschäftigten Leiharbeitnehmer bei der Arbeitnehmerzahl des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu berücksichtigen seien und daher der Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern überschritten sei. Weiterhin hat es festgestellt, dass ein Absinken der Arbeitnehmerzahl auf höchstens 500 Arbeitnehmer zum einen nicht nachvollziehbar und zum anderen im Hinblick auf den zeitlichen Rahmen der Entwicklung, die z.T. erst im Jahr 2016 stattfinden solle, unbeachtlich sei. Die Beteiligte zu 2. hat in der Beschwerdebegründung der Argumentation des Arbeitsgerichts zur Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG eigene Argumente entgegengesetzt, die gegen eine Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern sprechen. Im Übrigen hat sie auch zu der Frage des zeitlichen Rahmens, innerhalb dessen eine künftige rückläufige Personalentwicklung bei § 38 Abs. 1 BetrVG Relevanz hat, Stellung genommen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass ein Absinken der Arbeitnehmerzahl innerhalb von eineinhalb Jahren noch berücksichtigungsfähig sei. Sie hat sich damit ausreichend mit der angefochtenen Entscheidung auseinandergesetzt.
2. Die Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung dem Antrag des Betriebsrats auf Feststellung, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, ein weiteres vom Betriebsrat zu wählendes Betriebsratsmitglied von der beruflichen Tätigkeit freizustellen, stattgegeben.
a) Der Antrag ist zulässig. Aus der Antragsbegründung ergibt sich, dass das Begehren des Betriebsrats auf die Feststellung der Verpflichtung der Arbeitgeberin gerichtet ist, neben dem bereits freigestellten noch ein zweites Betriebsratsmitglied generell von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen. Der Antrag ist damit hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Die Beteiligten streiten allein über den Umfang - die "richtige“ Anzahl - der (Voll-)Freistellungen i.S.v. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Streit über den Umfang der Mindestfreistellungen betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien im Sinn einer durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandenen rechtlichen Beziehung. Der Betriebsrat hat aufgrund der gegenteiligen Rechtsauffassung der Arbeitgeberin ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass die Voraussetzungen für die (Voll-)Freistellungen zweier seiner Mitglieder vorliegen (vgl. BAG 05. Dezember 2012 - 7 ABR 17/11 - Rn. 14, juris = NZA 2013, 690). Dieser Streit kann auch mit Hilfe der Feststellungsklage abschließend geklärt werden.
b) Der Antrag hat in der Sache Erfolg. Nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind in Betrieben mit in der Regel 501 bis 900 Arbeitnehmern mindestens zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt.
Bei den Schwellenwerten des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zählen die bei der Beteiligten zu 2. eingesetzten Leiharbeitnehmer mit. Dies ergibt eine normzweckorientierte Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Konkrete Personalentscheidungen der Beteiligten zu 2., die unmittelbar bevorstehend einen Beschäftigungsstand von unter 501 Arbeitnehmern nach sich ziehen werden, sind nicht festzustellen.
aa) Die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern ist nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG von der Betriebsgröße abhängig. Maßgeblich hierfür ist die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (BAG 15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 18, juris = NZA 2012, 519). Nach § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinn dieses Gesetzes Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Dabei geht das BetrVG in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 S. 2 und S. 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt. Nach dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 05. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, juris = NZA 2013, 793).
Für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer "des Betriebs“ ist, ist grundsätzlich auf die sog. "Zwei-Komponenten-Lehre“ zurückzugreifen, nach der zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation gehört. Diese Lehre wird regelmäßig ohne weiteres der "Normalfall-Gestaltung“ gerecht, die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrags in der einzigen Betriebsstätte seines Arbeitgebers unselbständige, fremdbestimmte Arbeit tatsächlich leistet. Schwierigkeiten entstehen aber bei atypischen Fallgestaltungen, insbesondere beim sog. "drittbezogenen Personaleinsatz“, also beim Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern in Drittbetrieben. Die uneingeschränkte Anwendung der "Zwei-Komponenten-Lehre“ hätte zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber an einem arbeitsvertraglichen Band fehlt. Daher sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten (spezial-)gesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 18 ff, juris = NZA 2013, 793; 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 22, juris = NZA 2013, 789).
bb) Die Kammer schließt sich der Aufgabe der zum betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff entwickelten "Zwei-Komponenten-Lehre“ für die Fälle des drittbezogenen Personaleinsatzes an. Für die Beantwortung der Frage, ob im Betrieb regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer als Arbeitnehmer i.S.v. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG anzusehen sind, sind daher das gesetzliche Konzept sowie die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 BetrVG angemessen zu berücksichtigen. Im vorliegenden Fall führt die maßgebliche normzweckgebundene Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu einer Berücksichtigung regelmäßig beschäftigter Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten.
aaa) Dem systematischen Zusammenhang von Betriebsverfassungsgesetz und Arbeitnehmerüberlassungsgesetz lässt sich nicht entnehmen, ob Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu berücksichtigen sind oder nicht. Es fehlt insoweit an einem einheitlichen Regelungskonzept zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung.
(1) Leiharbeitnehmer bleiben nach § 14 Abs. 1 AÜG auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Auch sind sie nach der ausdrücklichen Regelung in § 14 Abs. 2 S. 1 AÜG bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Andererseits sind sie nach der allgemeinen Regelung in § 7 S. 2 BetrVG im Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Sie sind nach § 14 Abs. 2 S. 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Schließlich ist nach § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Dagegen enthalten weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das AÜG Regelungen darüber, ob sowie ggf. wie Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb betriebsverfassungsrechtlich zu berücksichtigen sind. Insbesondere fehlt es an Bestimmungen, ob es auf sie bei der Anwendung der unterschiedlichen Schwellenwerte ankommt, in denen das Betriebsverfassungsgesetz auf die Anzahl der - sei es aller, sei es nur der wahlberechtigten - Arbeitnehmer abstellt (vgl. BAG 05. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 22, juris = NZA 2013, 793).
(2) Die Beteiligte zu 2. führt im Hinblick auf die Gesetzessystematik unter Berufung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2003 (7 ABR 03/03 - NZA 2004, 1052) an, dass Leiharbeitnehmer in § 5 Abs. 1 BetrVG nicht erwähnt seien. Sie seien keine Arbeitnehmer des Betriebs und deshalb bei der Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer i.S.v. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Dieser Argumentation kann nicht mehr gefolgt werden.
Das in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vertretene Verständnis des Arbeitnehmerbegriffs ist Ausdruck der "Zwei-Komponentenlehre". Diese hat - wie dargelegt - jedoch beim drittbezogenen Personaleinsatz gerade keinen Bestand mehr. § 5 Abs. 1 BetrVG verlangt vom Wortlaut her kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber. Die "Zwei-Komponentenlehre" ist kein durch das BetrVG und hier insbesondere § 5 Abs. 1 BetrVG gebotenes Konstrukt (vgl. Linsenmaier/Kiel: Der Leiharbeitnehmer in der Betriebsverfassung - "Zwei-Komponenten-Lehre” und normzweckorientierte Gesetzesauslegung, RdA 2014, 135, 145).
(3) Die Beteiligte zu 2. führt weiter an, dass aus der in § 14 Abs. 2 AÜG ausdrücklich geregelten Nichtwählbarkeit der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb folge, dass sie das Recht aus § 38 BetrVG auch nicht selbst wahrnehmen könnten. Daher seien sie bei der Wertgrenze des § 38 BetrVG auch nicht zu berücksichtigen.
Diese Argumentation greift nicht. Für den Ausschluss der Wählbarkeit für Leiharbeitnehmer lassen sich besondere Sachgründe anführen, die bei der Organisationsvorschrift des § 38 BetrVG keine Rolle spielen. Die Regelung des § 14 Abs. 2 AÜG hat daher keine Relevanz für die Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
Zum einen wäre durch die Wahl von Leiharbeitnehmern in den Betriebsrat des Entleiherbetriebs die Kontinuität des Organs gefährdet. Der Arbeitgeber des Entleiherbetriebs könnte die Mitgliedschaft gewählter Leiharbeitnehmer im Betriebsrat beenden, indem er deren Abberufung durch den Verleiher veranlasst. Dadurch wäre zugleich die Unabhängigkeit dieser Betriebsratsmitglieder in weit höherem Maße gefährdet als diejenige der in den Betriebsrat gewählten Stammarbeitnehmer, die durch § 103 Abs. 1 BetrVG, § 15 KSchG geschützt sind. Zudem geht der Gesetzgeber typisierend davon aus, dass Leiharbeitnehmer häufig nur vorübergehend und für relativ kurze Zeit im Entleiherbetrieb tätig sind. Dies gilt umso mehr, als nach dem mit Wirkung zum 01. Dezember 2011 in das AÜG neu eingefügten § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nun die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr zeitlich unbegrenzt zulässig ist, sondern "vorübergehend” erfolgt (vgl. Linsenmaier/Kiel: Der Leiharbeitnehmer in der Betriebsverfassung - "Zwei-Komponenten-Lehre” und normzweckorientierte Gesetzesauslegung, RdA 2014, 135, 140).
Dieser Regelungszweck des § 14 Abs. 2 AÜG hat mit den Schwellenwerten des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nichts zu tun. § 38 ist eine Organisationsvorschrift im Interesse einer möglichst wirksamen Betriebsratsarbeit (vgl. Fitting, BetrVG, 26. Aufl., § 38 BetrVG Rn. 1). Es kommt daher bei der Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht darauf an, ob ein Leiharbeitnehmer selbst nach dieser Regelung freigestellt werden könnte.
bbb) Entscheidende Bedeutung hat daher die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
Die in den Organisationsvorgaben geregelte Abhängigkeit etwa der Betriebsratsgröße oder des Freistellungsumfangs von der Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten (wahlberechtigten) Arbeitnehmer trägt dem Umstand Rechnung, dass hiervon der dem Betriebsrat entstehende Tätigkeitsaufwand maßgeblich bestimmt wird. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfällt, desto mehr - freizustellende - Mitglieder soll er haben (BAG 15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 26 juris = NZA 2012, 519).
(1) Die Zunahme an Betriebsratsaufgaben, die mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern verbunden ist, ist so erheblich, dass ihr durch eine entsprechende Berücksichtigung bei der Zahl der freizustellenden Betriebsräte Rechnung zu tragen ist.
Für den Betriebsrat ergeben sich durch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer sowohl in Mitbestimmungsangelegenheiten als auch darüber hinaus in beträchtlichem Umfang Aufgaben und Pflichten. So erstreckt sich die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG in erheblichem Maße auch auf Leiharbeitnehmer. Dies gilt etwa für die Mitbestimmungsrechte zu Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), zur Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), zur Einführung und Anwendung von Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), zu Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und zu Grundsätzen der Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG). Im Rahmen der personellen Mitbestimmung ist der Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen von überlassenen Arbeitnehmern zu beteiligen. Erfolgen nacheinander mehrere - noch so kurze - befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG, § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Die bei Leiharbeitnehmern typischerweise häufigere Fluktuation ist für den Betriebsrat danach im Bereich der personellen Mitbestimmung sogar eher mit mehr Arbeit verbunden als bei der Stammbelegschaft. Weiter sind überlassene Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 S. 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Danach haben auch Leiharbeitnehmer das Recht, mit Hilfe des Betriebsrats des Entleiherbetriebs eine individuelle Beschwerde bei den zuständigen Stellen im Entleiherbetrieb zu führen (vgl. zum Aufgabenumfang des Betriebsrats bei Leiharbeitnehmern: BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 30, juris = NZA 2013, 789).
Auch der Beteiligte zu 1. hat insoweit zu Recht darauf verwiesen, dass gerade der häufige Wechsel von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen vielfältige Betriebsratsaufgaben begründet. Dies betrifft nicht nur Aufgaben als Interessenvertretung der Leiharbeitnehmer, sondern ebenso die Auswirkungen des Einsatzes und Wechsels der Leiharbeitnehmer auf die Stammbelegschaft.
(2) Ohne Erfolg beruft sich die Beteiligte zu 2. darauf, dem erhöhten Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats für die Leiharbeitnehmer sei hinreichend dadurch Rechnung getragen, dass nach der Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts zu § 9 BetrVG (vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - NZA 2013, 789) bei der Festlegung der Große des Betriebsrats die im Betrieb in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer mit berücksichtigt würden. Einem weiteren Tätigkeitsaufwand könne mittels § 37 Abs. 2 BetrVG Rechnung getragen werden.
Dies würde Sinn und Zweck der Regelung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG widersprechen. Die Freistellungsregelung des § 38 Abs. 1 BetrVG beruht auf der Vermutung des Gesetzgebers, nach der in den Betrieben der darin genannten Größenordnung regelmäßig Betriebsratsarbeit in einem solchen Umfang anfällt, dass sie die Arbeitszeit eines oder mehrerer Betriebsratsmitglieder in vollem Umfang in Anspruch nimmt. Es handelt sich um eine pauschalierende Regelung zur Arbeitsbefreiung (BAG 12. Februar 1997 - 7 ABR 40/96 - Rn. 15, juris). Die Regelung soll - dem Tätigkeitsumfang des Betriebsrats entsprechend - durch Freistellungen auch die Voraussetzungen dafür schaffen, dass dauerhafte Arbeitsstrukturen zur Bewältigung der Aufgaben eingerichtet werden können.
(3) Die Absenkung der Schwellenwerte in § 9 BetrVG sowie § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes steht der Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht entgegen.
Der Arbeitsanfall durch die Erweiterung der Mitbestimmung ist nicht nur hinsichtlich der Stammarbeitskräfte, sondern in beträchtlicher Weise auch hinsichtlich der Leiharbeitnehmer gestiegen. Leiharbeitnehmer sind auch nicht etwa eine regelmäßig nur kleine und bei typisierender Betrachtung zu vernachlässigende Gruppe, sondern bilden des Öfteren einen quantitativ erheblichen, bisweilen sogar den überwiegenden Teil der Belegschaft (BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 34, juris = NZA2013, 789). Sie sind daher ebenso wie die Stammarbeitnehmer voll bei den aktuell geltenden Schwellenwerten zu berücksichtigen.
(4) Auch der von der Beteiligten zu 2. angeführte Umstand, dass die Leiharbeitnehmer bei ihrem eigenen Arbeitgeber ggf. durch einen eigenen Betriebsrat vertreten seien, der ihre Rechte in den Bereichen wahrnehme, in denen ihnen der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nicht zur Seite stehe, rechtfertigt keine anderes Verständnis des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
Der Tätigkeitsaufwand für die Leiharbeitnehmer ist in dieser Situation nicht etwa geteilt. Die Betriebsräte beim Entleiher und Verleiher schützen die Interessen der Leiharbeitnehmer jeweils im Rahmen ihrer besonderen Zuständigkeit und aus ihren verschiedenen Blickwinkeln. Der damit verbundene erhebliche Tätigkeitsaufwand ist die Folge der Aufspaltung der Arbeitgeberstellung bei Leiharbeit. Für § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist insoweit allein entscheidend, dass der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats im Entleiherbetrieb durch die - partielle - Zuständigkeit für die Leiharbeitnehmer maßgeblich mitbestimmt wird.
(5) Schließlich rechtfertigen auch die mit einer Freistellung verbundenen Kosten keine andere Wertung. Es geht allein um eine normzweckorientierte Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Normzweck geht dahin, eine effektive Betriebsratsarbeit zu ermöglichen. Die mit einer Freistellung dann verbundenen Kosten des Arbeitgebers sind lediglich eine Folge der Auslegung und können den Normzweck nicht außer Kraft setzen.
cc) Ohne Erfolg führt die Beteiligte zu 2. gegen eine weitere Freistellung an, dass selbst unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer die regelmäßige Zahl der Arbeitnehmer zukünftig den maßgeblichen Schwellenwert unterschreiten werde.
In § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG wird die Erforderlichkeit bestimmter Freistellungen - gestaffelt nach der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl - unwiderleglich vermutet. Um damit Freistellungen rechtfertigen zu können, muss die Erforderlichkeit, d.h. also die Arbeitnehmerzahl, gegenwärtig sein. Künftige Veränderungen der Arbeitnehmerzahl, die nicht unmittelbar bevorstehen, können allenfalls eine spätere Anpassung der Zahl der Freizustellenden bedingen (BAG 26. Juli 1989 - 7 ABR 64/88 - Rn. 20, juris = NZA 1990, 621). Entscheidend ist nicht, wie viele Arbeitnehmer dem Unternehmen zufällig angehören. Vielmehr ist auf die "normale” Zahl der Beschäftigten abzustellen, d.h. auf die Personalstärke, die für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend ist. Dies erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick als auch eine Prognose. Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres beschäftigt werden (BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - Rn. 11 ff., juris = AP Nr. 58 zu § 111 BetrVG 1972).
aaa) Zunächst liegt unter Berücksichtigung der Beschäftigung sowohl der Stammarbeitnehmer als auch der Leiharbeitnehmer in der Vergangenheit eine regelmäßige Beschäftigung von über 500 Arbeitnehmern vor. Die Beschäftigung der Leiharbeitnehmer entspricht dabei im vorliegenden Fall aufgrund des zum Teil über mehrere Jahre erfolgten Einsatzes überwiegend auf Dauerarbeitsplätzen auch einer Regelbeschäftigung. So ergibt sich nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts ausgehend von der seitens der Antragsgegnerin vorgelegten Leiharbeitnehmerstatistik und der Übersicht "Stammbelegschaft" eine durchschnittliche monatliche Beschäftigungszahl für das Kalenderjahr 2012 im Umfang von 758,17 Arbeitnehmern, für das Kalenderjahr 2013 im Umfang von 661,5 Arbeitnehmern und im Zeitraum Januar bis September 2014 im Umfang von 634,17 Arbeitnehmern.
bbb) Auch die aktuelle personelle Stärke für den Zeitraum Oktober 2014 bis Juni 2015 ist noch von einem Beschäftigungsstand von mindestens 433 eigenen Arbeitnehmern und über 150 Leiharbeitnehmern geprägt. Die Beschäftigungsstärke liegt damit bei mehr als 580 Arbeitnehmern und somit auch über dem Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern.
ccc) Das Vorbringen der Beteiligten zu 2. zu ihren weiteren Personalplanungen ist nicht geeignet, diese Wertung zu korrigieren. Konkrete Entscheidungen der Beteiligten zu 2., die unmittelbar bevorstehen und einen Beschäftigungsstand von unter 501 Arbeitnehmern nach sich ziehen, sind nicht feststellbar.
Die von der Beteiligte zu 2. in erster Instanz mit einer Übersichtsgrafik vom 21. Oktober 2014 dargestellte Personalentwicklung, sieht für das vierte Quartal des Jahres 2014 den Abbau von 40 Arbeitsplätzen in der Serienfertigung 2 und Serienfertigung 4 (Handfertigung), im Jahr 2015 den Abbau von 39 Arbeitsplätzen unmittelbar durch das Auslaufen eines Teils der Produktion, von weiteren 30 Arbeitsplätzen bei der Nacharbeit sowie von 10 Arbeitsplätzen wegen Prozessoptimierungen und schließlich im Jahr 2016 den Abbau von 50 Arbeitsplätzen durch das Auslaufen eines weiteren Teils der Produktion vor.
Aus diesen Darlegungen ergeben sich noch keine nachvollziehbaren, greifbaren Entscheidungen der Beteiligten zu 2., die mit hinreichender Sicherheit in unmittelbarer Zukunft relevante Auswirkungen auf den Beschäftigungsstand haben. Die Beteiligte zu 2. hat lediglich Vorstellungen und Planungen zur Personalentwicklung angeführt. Diese haben bisher nicht zu einem Beschäftigungsstand von 500 Arbeitnehmern oder weniger geführt. Es liegt auch kein endgültiger, konkreter Beschluss zur Umsetzung bestimmter Personalmaßnahmen vor, der einen solchen Beschäftigungsstand zu einem bestimmten Datum zum Inhalt hätte. Einer endgültigen Planung steht auch entgegen, dass der Vertreter der Beteiligten zu 2. im Termin vor dem Landesarbeitsgericht erklärte, man rechne aktuell mit dem weiteren Abbau von 80 bis 120 Stellen. Auch seine weitere Erklärung, Effekte aus den beabsichtigten Umstrukturierungen und Betriebsänderungen würden wohl erst im April 2016 eintreten, bestätigt, dass die zeitliche Dimension der Planungen nicht auf unmittelbare, hier zu berücksichtigende Veränderungen der Arbeitnehmerzahl gerichtet ist.
Soweit der Betriebsrat zur Wahrung seiner Rechte aus § 92 a BetrVG bereits die Hinzuziehung eines Sachverständigen bei der Beteiligten zu 2. beantragt hat, bedeutet dies nicht, dass tatsächlich bereits endgültige Personalentscheidungen getroffen wurden, die zu einer unmittelbar bevorstehenden Unterschreitung des Schwellenwerts in § 38 Abs. 1 S. 1 führen.
Nach dem Vorbringen der Beteiligten zu 2. handelt es sich damit um Personalplanungen und Erwägungen, die mangels unmittelbar bevorstehender Umsetzung allenfalls zu einem späteren Zeitpunkt zu einer Anpassung der Zahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder führen können.
III.
Die Rechtsbeschwerde wurde gemäß § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zugelassen, weil die vorliegende Entscheidung von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2003 (7 ABR 3/03 - NZA 2004, 1052) abweicht.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 14 Abs. 2 S. 2 und Abs. 3 AÜG für Leiharbeitnehmer anfallen könne, werde nunmehr über die neue Auslegung des § 9 BetrVG
§§ 92 a, 80 Abs. 3 BetrVG
§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520, 222 Abs. 2 ZPO, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG
§§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG
§ 9 BetrVG
§ 38 BetrVG
§ 92 a BetrVG
§ 89 ArbGG
§ 99 BetrVG
§ 15 KSchG
§ 87 BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 5 Abs. 1 BetrVG
§ 14 Abs. 2 S. 1 AÜG
§ 37 Abs. 2 BetrVG
§ 9 S. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 89 Abs. 2 ArbGG
§ 89 Abs. 2 S. 2 ArbGG
§ 38 Abs. 1 BetrVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 14 Abs. 1 AÜG
§ 7 S. 2 BetrVG
§ 14 Abs. 2 S. 2 AÜG
§ 14 Abs. 2 S. 3 AÜG
§ 14 Abs. 3 S. 1 AÜG
§ 14 Abs. 2 AÜG
§ 103 Abs. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2004, 1052
NZA 2013, 789
NZA 2013, 690
NZA 2012, 519
NZA 2013, 793
NZA 1990, 621
11 BV 8/14
7 ABR 3/03
7 ABR 69/11
7 ABR 17/11
7 ABR 65/10
7 ABR 48/11
7 ABR 03/03
7 ABR 40/96
7 ABR 64/88
1 AZR 642/03