Arbeitsgericht Bonn (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-02-25, Aktenzeichen 2 Ca 2470/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGBN:2015:0225.2CA2470.14.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 30.09.2014 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30.09.2014 hinaus fortbesteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den 30.09.2014 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Oberärztin weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Streitwert 30.000,00 €

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung – wozu die Klägerin ergänzend einen Antrag auf tatsächliche Weiterbeschäftigung geltend macht.
Die Klägerin ist verheiratet, einem Kinde gegenüber zum Unterhalt verpflichtet und im Jahre 1966 geboren. Sie ist Fachärztin (Neuropädiaterin) und hat im Jahre 1998 promoviert. Im Arbeitsverhältnis zur Beklagten erzielte sie zuletzt eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung von 7.500,00 Euro.
In der Zeit ab März 2009 bis zum 30.09.2012 war die Klägerin im Wege der Personalgestellung mit der Hälfte ihrer Arbeitszeit vom M. zu der hiesigen Beklagten als Oberärztin abgestellt. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum M. wurde die Klägerin nahtlos von der hiesigen Beklagten als Oberärztin weiterbeschäftigt, nämlich ab dem 01.10.2012.
Im Vorfeld dessen erörterten die Parteien eine befristete Einstellung der Klägerin für die Dauer von 2 Jahren, worüber sich auch per Email ausgetauschter Schriftverkehr verhält.
Dies betrifft u.a. ein Anschreiben der Beklagten an die Klägerin vom 29.06.2012 (Kopie Blatt 42 GA) sowie ein Anschreiben vom 17.09.2012 (Kopie Blatt 34 GA – von welchem die Klägerin angibt, es nicht erhalten zu haben).
Die Parteien schlossen einen schriftlichen Arbeitsvertrag (Kopie Blatt 5 f, Blatt 31 f GA), welcher unter dem 21.09.2012 eine Unterschrift von Seiten der Beklagten sowie unter dem 08.11.2012 die Unterschrift der Klägerin aufweist. Er lautet auszugsweise:
§ 1
Frau E. wird vom 01.10.2012 bis 30.09.2014 befristet beschäftigt.
Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in der Fassung vom 12.04.2007.
…
§ 2
Für das Arbeitsverhältnis gelten
- der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte),
- der Tarifvertrag zur Überleitung der Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TVÜ-Ärzte) sowie
- die Tarifverträge, die den TV-Ärzte und den TVÜ-Ärzte ergänzen, ändern oder ersetzen,
in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Nordrhein-Westfalen jeweils gilt, soweit sie den Regelungen des WissZeitVG nicht entgegenstehen. Der TV-Ä und die diesen ändernden, ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträge finden auf das Beschäftigungsverhältnis solange Anwendung, wie der Arbeitgeber kraft Verbandszugehörigkeit dem Anwendungsbereich dieser Tarifverträge unterliegt.
§ 3
Für Ärztinnen und Ärzte wiederholt sich fortlaufend die Bedarfssituation im wissenschaftlichen Bereich, wonach Fachkundenachweise verschiedener Art zu erbringen, die z.B. der Arzt/Ärztin zur Erreichung seines/ihres Aus- und Weiterbildungszieles benötigt.
§ 6
Die wissenschaftliche Mitarbeiterin ist gem. § 34 (3) i. V. m. § 33 (5) Hochschulgesetz NRW (HG) im Rahmen ihrer Dienstaufgaben zur Übernahme von Lehraufgaben verpflichtet; der Umfang der Lehrverpflichtung richtet sich nach der Lehrverpflichtungsverordnung (LVV) vom 24.06.2009 und beträgt zur Zeit 4 Stunden wöchentlich. Eine besondere Vergütung wird hierfür nicht gewährt.
Veränderungen (Herauf- bzw. Herabsetzungen) des Lehrdeputats bleiben jeweils nach Maßgabe der LVV vorbehalten und können durch einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers festgesetzt werden (§ 315 BGB).
Unter dem 02.11. sowie 05.11.2012 tauschten die Parteien Emails aus (Kopien Blatt 43 ff GA), bezüglich deren Inhalts auf die genannten Ablichtungen Bezug genommen wird.
Die Klägerin ist der Auffassung, die vorgenommene Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei rechtsunwirksam und hat mit Eingang beim Arbeitsgericht Bonn am 22.10.2014 die vorliegende Klage erhoben. Sie beruft sich insbesondere darauf, dass die zuvor abgesprochene Befristung ihres Arbeitsverhältnisses durch die erst unter dem 07.11.2012 erfolgte Unterschrift unter den bereits im Vollzug befindlichen Arbeitsvertrag nicht mehr geeignet gewesen sei, die für eine wirksame Befristung erforderliche Schriftform zu wahren.
Desweiteren macht sie geltend, die Voraussetzungen für eine Befristung nach dem WissZeitVG hätten nicht vorgelegen. Zu keinem Zeitpunkt sei sie forschend oder dozierend tätig gewesen, sodass ihr Arbeitsverhältnis nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des WissZeitVG unterfalle. Vergleichbar einer Oberärztin in einem gewöhnlichen Krankenhaus sei sie eingesetzt worden, ohne dass ein wissenschaftlicher Zuschnitt der Tätigkeit bestehe. Auch die Verpflichtung zur Lehraufgaben in § 6 des Arbeitsvertrages sei nicht umgesetzt worden. Ebenso wenig seien Ausbildungs- und Weiterbildungsziele gemäß § 3 des Arbeitsvertrages vorhanden gewesen.
Die Klägerin beantragt,
1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 30.09.2014 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30.09.2014 hinaus fortbesteht;
2) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf des 30.09.2014 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Oberärztin der Neuropädiatrie weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte sieht keinen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 14 IV TzBfG. Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erst am 08.11.2012 sei ausreichend, da dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt gewesen sei, denn die Klägerin habe vor Tätigkeitsaufnahme am 01.10.2012 bereits das Schreiben der Beklagten vom 17.09.2012 erhalten. Dort werde ihr angekündigt, dass der Arbeitsvertrag erst dann geschlossen werden könne, wenn die Klägerin alle erforderlichen Unterlagen einreiche. Die Beklagte mache damit deutlich, dass der Arbeitsvertrag in jedem Fall schriftlich geschlossen werden müsse. Dies entspreche auch der tariflichen Regelung und sei der Klägerin aufgrund ihrer Vorbeschäftigungen im Bereich des öffentlichen Dienstes auch bekannt.
Die Befristungsabrede als solche sei bereits gemäß § 14 II TzBfG als sachgrundlose Befristung wirksam; insoweit liege auch kein Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot vor. Überdies sei auch eine ordnungsgemäße Befristung nach Maßgabe des WissZeitVG gegeben, bezüglich dessen es ein Vorbeschäftigungsverbot zudem nicht gebe.
Die Klägerin sei auch wissenschaftlich tätig gewesen, zumal die Krankenversorgung gemäß § 53 I HRG als wissenschaftliche Tätigkeit anzusehen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig; sie ist auch mit beiden Anträgen begründet.
1. Die Befristungsabrede zwischen den Parteien erweist sich als rechtsunwirksam wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 IV TzBfG.
Die Parteien haben im Vorfeld der Einstellung der Klägerin ohne Beachtung des Schriftformerfordernisses die zeitlich befristete Einstellung der Klägerin als Ärztin miteinander verabredet und sodann deren Beschäftigung in dem Betriebe der Arbeitgeberin ab dem 01.10.2012 umgesetzt, indem die dort bereits aufgrund einer Gestellung von Seiten des M. bereits tätige Klägerin lückenlos – mutmaßlich in zeitlich doppeltem Umfang - weiterbeschäftigt wurde.
Die spätere schriftliche Beurkundung einer zunächst nur mündlich, womöglich auch konkludent, vereinbarten Befristung führt nicht zur nachträglichen und rückwirkenden „Heilung“ der grundsätzlich vor Arbeitsaufnahme erforderlichen Schriftform; hierauf ist § 141 BGB nicht anwendbar (vergleiche BAG 01.12.2004, 7 AZR 198/04).
Im Gegensatz zu der Bewertung des BAG etwa in der Streitsache 7 AZR 1048/06 lässt sich dem Sachvortrag der Parteien vorliegend auch nicht entnehmen, dass die Beklagte den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt hätte. Hierauf fehlen jegliche konkreten Hinweise.
So hat die Beklagte (anders als etwa in der Sache BAG 7 AZR 1048/06 gegeben) der Klägerin keinen Arbeitsvertrag in schriftlicher Form vorab zur Unterschrift zugeleitet und auch nicht Form eines Anschreibens einen erkennbaren Vorbehalt dahingehend abgegeben, dass die befristete Einstellung der Klägerin ausschließlich aufgrund des Abschlusses eines schriftlichen Vertrages erfolgen solle. Dies gibt der im Rechtsstreit verwertbare Sachverhalt nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht her:
In dem Anschreiben der Klägerin vom 29.06.2012 wird der Klägerin mitgeteilt, dass sie vorbehaltlich der Zustimmung des wissenschaftlichen Personalrates ab dem 01.10.2012 als wissenschaftliche Mitarbeiterin (Oberärztin) eingestellt werde; Vorbehalt sei auch ihre körperliche Eignung. Der Arbeitsvertrag werde befristet bis 30.09.2014 abgeschlossen. Einen näheren Hinweis auf das Erfordernis eines schriftlichen Vertragsschlusses beinhaltet dieses Anschreiben nicht.
Ob im Gegensatz dazu das von der Beklagten vorgelegte Schreiben an die Klägerin vom 17.09.2012 (Kopie Blatt 34 GA) einen entsprechenden Hinweis enthalten könnte, kann unerörtert bleiben, denn es ist nicht davon auszugehen, dass dieses Schreiben der Klägerin auch zugegangen ist.
Soweit die Beklagte (insbesondere unter Bezugnahme auf LAG Düsseldorf 30.06.2010, 10 Sa 415/10) darauf verweist, der Klägerin müsse bekannt sein, dass Einstellungen bei der Beklagten stets aufgrund des Abschlusses eines schriftlichen Arbeitsvertrages erfolgten, erscheint dieser Aspekt allein nicht ausreichend; anderenfalls könnte im Bereich des öffentlichen Dienstes das Schriftformerfordernis für den Abschluss einer Befristung durchgängig als ausgehebelt gelten. Es verbleibt bei der erforderlichen Betrachtung des jeweiligen Einzelfalles.
Im Gegensatz zu dem herangezogenen Beispielsfall des LAG Düsseldorf hat die Beklagte der Klägerin im Vorfeld nicht durch ihr Verhalten verdeutlicht, dass sie den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformgebotes gemäß § 14 IV TzBfG abhängig machen wolle. Auch das LAG Düsseldorf (a.a.O.) verweist darauf, dass derjenigen Partei, welche es übernommen hat, die Einigung schriftlich abzufassen, im Einzelfall die Nichterfüllung dieser Obliegenheit etwa der Gestalt angelastet werden könne, dass ihr Berufen auf die Beurkundungsabrede treuwidrig und insbesondere ein unzulässiger Selbstwiderspruch sein könne, wenn sie ohne Vertragsbeurkundung die Arbeitsleistung für längere Zeit abfordere. Im vorliegenden Streitfall fehlt es im Übrigen bereits am Vorliegen einer Beurkundungsabrede, wie vorstehend ausgeführt.
Im Gegensatz zu dem herangezogenen Fall des LAG Düsseldorf (a.a.O.) ist es auch nicht etwa so, dass die Nachholung der verabsäumten Vertragsbeurkundung alsbald nach erfolgter Arbeitsaufnahme zustande gekommen wäre. Im Gegenteil kam es hierzu erst nach mehr als 5 Wochen der Arbeitsleistung und dies zudem erst im Anschluss an eine Rückfrage des Klägerin selbst per Mail vom 02.11.2012, mit welcher diese bei der Sachbearbeiterin der Beklagten nach einem Termin „zwecks Vertragsunterzeichnung“ nachfragte – und darauf hinwies, noch kein Gehalt für den vollständigen, bereits abgelaufenen ersten Beschäftigungsmonat erhalten zu haben.
Damit hat die Beklagte keinerlei Vorkehrungen getroffen, um eine beiderseitige Unterschrift unter die von ihr in eigenen Räumlichkeiten vorgehaltene Befristungsabrede im schriftlichen Arbeitsvertrag zu gewährleisten – was hingegen besonders notwendig gewesen wäre, weil die Klägerin ohnehin bereits in der medizinischen Einrichtung der Beklagten eingesetzt war und im Zweifel lückenlos über den 30.09.2012 hinaus eingesetzt sein würde, dies gegebenenfalls bereits dienstplanmäßig eingeteilt. Auch einen mündlichen Hinweis auf die Absicht, den Arbeitsvertrag mit Befristungsabrede nur in Schriftform abschließen zu wollen, hat die Beklagte jedenfalls nicht vorgetragen.
Da die befristete Einstellung der Klägerin vor dem 01.10.2012 zwischen den Parteien mündlich bereits vereinbart war und das Arbeitsverhältnis durch die lückenlose Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 30.09.2012 hinaus diese absprachegemäß fortgesetzt wurde, vermochte die mehr als 5 Wochen später erfolgende schriftliche Niederlegung der Befristungsabrede den Mangel der Schriftform nicht mehr zu heilen. Dies führt auch dann zum Bestehen eine unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien, wenn die Befristungsabrede zum Zwecke ihrer Rechtfertigung auf die Regelungen des WissZeitVG gestützt wird. Sowohl mangels eines entsprechenden, dahingehenden Erklärungswillens der Parteien sowie auch mangels Vorhandenseins eines Sachgrundes für die schließlich in Schriftform (nachträglich) beurkundete Befristungsabrede ergibt sich auch keine Rechtfertigung der Befristung nach Maßgabe des § 14 I TzBfG. Sähe man in der nachgeholten Beurkundung der Befristungsabrede womöglich eine solche, die – sachgrundfrei - auf § 14 II TzBfG gestützt werden könne, so scheiterte dies an dem Umstand der vorangehenden, bereits mehrere Wochen andauernde „Vorbeschäftigung“ der Klägerin.
2. Auch dem auf tatsächliche Weiterbeschäftigung gerichteten Leistungsantrag der Klägerin ist stattzugeben.
Die Klagepartei hat Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung in ihrer vertraglichen Funktion, wie beantragt.
Angesichts des Obsiegens der Klägerseite mit dem Feststellungsantrag ist die Beklagte auch zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung der Klagepartei in deren als fortbestehend erkannten Arbeitsverhältnis bis zum rechtskräftigen Abschluss des Gerichtsverfahrens zu verurteilen.
Denn der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf unveränderte Weiterbeschäftigung, gestützt auf § 611 BGB i.V.m. dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, Art. 1, 2 Grundgesetz, selbst wenn der Bestand seines Arbeitsverhältnisses umstritten ist. Dieser Weiterbeschäftigungsanspruch ist dann gegeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in diesem Stadium nicht weiter zu beschäftigen, überwiegt.
Hat der Arbeitnehmer mit seiner Bestandsschutzklage in erster Instanz obsiegt, überwiegt das rechtlich schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung dasjenige der Beklagten an der tatsächlichen Nichtbeschäftigung (vgl. Großer Senat des BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84).
Die Arbeitsbedingungen, welche bei der vorläufigen Weiterbeschäftigung zu beachten sind, haben sich rechtlich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht geändert und sind zwischen den Parteien auch nicht umstritten.
3. Die Kosten des Rechtstreits trägt die Beklagte als unterlegene Partei gemäß §§ 46 II ArbGG, 91 ZPO.
Die Festsetzung des Streitwertes erfolgt gemäß §§ 61 I, 46 II ArbGG, 42 GKG, 3 ff ZPO. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist mit einem Bruttomonatsbezug gewichtet.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221-7740 356
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 46 II ArbGG, 91 ZPO
§§ 61 I, 46 II ArbGG, 42 GKG, 3 ff ZPO
§ 315 BGB
§ 14 IV
§ 141 BGB
§ 611 BGB
§ 14 II TzBfG
§ 53 I HRG
§ 14 I TzBfG
Art. 1, 2 Grundgesetz

Zitierte Entscheidungen: 7 AZR 198/04
7 AZR 1048/06
10 Sa 415/10