Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Baden-Württemberg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-10-01, Aktenzeichen 2 Sa 14/24
ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2024:1001.2SA14.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZR 300/24)
Verfahrensgang
I. Auf die Berufungen der Klägerin und der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart in der Sache 22 Ca 7069/21 teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 9.264,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 01.04.2022 zu zahlen (Phantom Share Plan 2018).
2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 16.327,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 03.05.2023 zu zahlen (Phantom Share Plan 2019).
3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 44.747,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 01.05.2024 zu zahlen (Phantom Share Plan 2020).
4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 966 weitere endgültige Aktien auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 zuzuteilen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von 8.471,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 647,00 EUR seit 03.07.2018, aus 904,00 EUR seit 02.07.2019, aus 485,00 EUR seit 01.07.2020, aus 944,00 EUR seit 01.07.2021 und aus 5.492,00 EUR seit 02.08.2022 zu zahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ zu beschäftigen.
7. Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht aufgrund der Regelung auf Seite 4 des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien („Beendigung des Arbeitsvertrags“) vom 30.04.2008 mit Ablauf des Monats endet, in dem die Klägerin das 60ste Lebensjahr vollendet.
8. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.856,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 238,00 EUR brutto seit 01.02.2022, 01.03.2022, 01.04.2022, 03.05.2022, 01.06.2022, 01.07.2022, 02.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022 und 03.01.2023 (Grundvergütung 2022).
9. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.542,24 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 03.05.2022 zu zahlen (Company Bonus 2022).
10. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 25.042,89‬ EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 596,21 EUR seit 01.02.2018, 01.03.2018, 03.04.2018, 03.05.2018, 01.06.2018, 03.07.2018, 02.08.2018, 01.09.2018, 02.10.2018, 01.11.2018, 01.12.2018 und 03.01.2019, aus jeweils 469,5‬0 EUR seit 01.02.2019, 01.03.2019, 02.04.2019, 01.05.2019, 01.06.2019, 02.07.2019, 01.08.2019, 03.09.2019, 01.10.2019, 01.11.2019, 03.12.2019 und 01.01.2020, aus jeweils 253,58‬ EUR seit 01.02.2020, 03.03.2020, 01.04.2020, 01.05.2020, 02.06.2020, 01.07.2020, 01.08.2020, 01.09.2020, 01.10.2020, 03.11.2020, 01.12.2020 und 01.01.2021, aus jeweils 290,25‬ EUR seit 02.02.2021, 02.03.2021, 01.04.2021, 01.05.2021, 01.06.2021, 01.07.2021, 03.08.2021, 01.09.2021, 01.10.2021, 03.11.2021, 01.12.2021 und 01.01.2022, aus 2.337,48‬ EUR seit 02.04.2019, aus 962,52 EUR seit 01.04.2020 und aus 940,41‬ EUR seit 01.04.2021 zu zahlen (Grundvergütung + Company Bonus 2018 bis 2021).
11. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto-Nummer 000 000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft P. C. O. der Klägerin entsprechend ihrer 50-prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: für 2018 2.207,00 EUR mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 2.423,00 EUR mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 2.220,00 EUR mit Wirkung ab 01.01.2020, für 2021 2.192,00 EUR mit Wirkung ab 01.01.2021.
12. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Im Übrigen werden die Berufungen der Klägerin und der Beklagten zurückgewiesen.
III. Von den Gerichtskosten erster Instanz trägt die Klägerin 41 %, die Beklagte 59 %. Die außergerichtlichen Kosten erster Instanz der vormaligen Beklagten Ziff. 2 trägt die Klägerin. Die außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Klägerin trägt die Beklagte zu 65 %. Die außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Beklagten trägt die Klägerin zu 35 %. Im Übrigen tragen die Parteien ihre außergerichtlichen Kosten erster Instanz selbst.
Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin zu 64 %, die Beklagte zu 36 %.
IV. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen, soweit den Sachanträgen Ziff. 1 bis 6 und 9 bis 12 teilweise stattgegeben bzw. diese teilweise abgewiesen worden sind. Im Übrigen (Sachanträge Ziff. 7 und 8) wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten - soweit für die Berufung von Bedeutung - im Wesentlichen über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus Gründen der Entgeltgleichheit für die Jahre 2018 bis 2022, die ordnungsgemäße Beschäftigung der Klägerin sowie die Wirksamkeit einer Befristungsabrede.
Die am … geborene Klägerin ist bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin seit … beschäftigt. Die Beklagte entstand mit Wirkung zum 1. Dezember 2021 durch Abspaltung von der vormaligen Beklagten Ziff. 2.
Der zuletzt zwischen der Klägerin und der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene Formulararbeitsvertrag vom 30. April 2008 lautet auszugsweise wie folgt:
"…
Beginn und Art der Tätigkeit
Sie werden ab 01.06.2008 als Leiterin des Bereiches 'Strategy Planning T. G., Buses Strategy' tätig. Sie berichten dem Leiter 'Strategy T. G., Buses and Vans'.
Die Gesellschaft ist berechtigt, Ihnen auch andere Ihren Fähigkeiten und Kennnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen oder Sie an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen.
…
Weitere Bestimmungen
Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen, die Arbeitsordnung und die mit den zuständigen Arbeitnehmervertretungen vereinbarten Regelungen, die Verhaltensrichtlinie und die sonstigen Richtlinien sowie die Anweisungen der Gesellschaft in der jeweiligen Fassung. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von 6 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem Sie das 60. Lebensjahr vollenden.
Im Januar des Folgejahres wird Ihnen ein Kapitalbetrag in Höhe von 100.000 Euro (in Worten: einhunderttausend Euro) ausbezahlt, um die Zeit bis zum Beginn der gesetzlichen Rente überbrücken zu können.
Vor Vollendung des 60. Lebensjahres prüfen beide Parteien, ob das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen fortgesetzt wird. Das Arbeitsverhältnis kann in diesem Fall einvernehmlich befristet verlängert werden. Im Fall einer Vertragsverlängerung verfällt der Kapitalbetrag nicht, sondern wird als Baustein dem Versorgungskonto auf Basis der jeweils gültigen Versorgungsbestimmungen 'P. C.' gutgeschrieben. Der Kapitalbetrag erhöht sich ab dem Vereinbarungszeitpunkt um 2 % für jedes Jahr bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Der Betrag wird jeweils auf volle Euro kaufmännisch gerundet.
…".
Die Klägerin wird von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit Juni 2008 der dritten Führungsebene E 3 (Abteilungsleiterebene) unterhalb des Vorstands zugeordnet. Die Klägerin war zunächst in Vollzeit beschäftigt. Von Februar 2010 bis Mai 2012 befand sich die Klägerin in Mutterschutz und Elternzeit. Nach ihrer Rückkehr in Teilzeit übernahm sie eine Stelle im Bereich „Vertriebs- und Marktmanagement Vans", bis sie sich von November 2013 bis November 2015 erneut in Mutterschutz und Elternzeit befand. Anschließend übte die Klägerin die Stelle als E3-Leiterin im Bereich "Händlernetzentwicklung & CSI XX LKW“ im „XX T. Vertrieb & Marketing“ aus, bis sie im Jahr 2017 erneut in Elternzeit ging. Ab Februar 2018 war die Klägerin im Bereich „Sonderprojekte TE/S“ tätig. Die zuletzt ausgeübte Stelle trägt die Bezeichnung „GFZ XX LKW- Projekte“ (so die Klägerin) bzw. „Projekte Roll-out Buy-Back Return Conditions / GPA und Professionalisierung Buy-Back Reporting“ (so die Beklagte).
In den Jahren 2018 bis 2022 war die Klägerin durchgehend in hälftiger Teilzeit beschäftigt. Seit dem Jahr 2023 ist die Klägerin wieder in Vollzeit tätig. Sie ist im Übrigen seit März 2022 (nicht freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats im Betrieb Zentrale der Beklagten.
Mit E-Mail der Personalabteilung der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 3. September 2018 wurde den Führungskräften im Hinblick auf die sogenannten "60+/61+/62+"-Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden vor Erreichen der Regelaltersgrenze folgendes mitgeteilt:
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
viele von Ihnen kennen die Regelungen "60+/61+/62+", die ein Ausscheiden aus dem Unternehmen mit Vollendung des 60./61./62. Lebensjahres vorsehen. Diese Regelungen beinhalten auch Überbrückungszahlungen durch das Unternehmen bis zum regulären Beginn der gesetzlichen Rente. Aufgrund aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können diese Ausscheidensoptionen zukünftig nicht mehr angeboten werden. Um Ihnen aber weiterhin einen flexiblen Ausstieg aus dem Unternehmen anzubieten und um einen ausreichenden Planungshorizont für Nachfolgeregelungen zu haben, hat der Vorstand der D. AG entschieden, die bisherigen Ausscheidensoptionen für Leitende Führungskräfte zu modifizieren und die Altersteilzeit für Leitende Führungskräfte in Absprache mit dem Unternehmen anzubieten. … Die Altersteilzeit ist ein freiwilliges Angebot. Selbstverständlich können Sie auch bis zum Erreichen Ihres frühestmöglichen individuellen Rentenzugangsalters für Ihr Unternehmen tätig bleiben… In der beigefügten Anlage sind die verschiedenen Optionen dargestellt…. Unser Ziel ist es, Ihnen auch weiterhin einen attraktiven und flexiblen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand anzubieten und auch die Planbarkeit für das Unternehmen aufrechtzuerhalten.
Im Unternehmen der Beklagten existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Arbeitsordnung“ (im Folgenden: GBV Arbeitsordnung) in der Fassung vom 1. Januar 2018, die unter Ziff. IV Nr. 2 wie folgt lautet:
„Einsprüche gegen die Berechnung des Entgeltes sind unverzüglich zu erheben. Im Übrigen gelten die tarifvertraglichen und gesetzlichen Ausschluss- bzw. Verjährungsfristen.“
Auf das Unternehmen der Beklagten ist u.a. der Manteltarifvertrag Nordwürttemberg/Nordbaden der Metall- und Elektroindustrie anzuwenden, der im streitigen Zeitraum folgende Ausschlussfristen enthielt:
§ 18 Ausschlussfristen
18.1 Ansprüche der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis sind dem Arbeitgeber gegenüber folgendermaßen geltend zu machen:
18.1.1 Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit;
18.1.2 alle übrigen Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind verwirkt, es sei denn, dass der Beschäftigte durch unverschuldete Umstände nicht in der Lage war, diese Fristen einzuhalten …".
Die Vergütung der Führungskräfte der Beklagten setzt sich u.a. aus folgenden Bausteinen zusammen:
· Fixe Grundvergütung
· Company Bonus
· Aktienorientierte Vergütung (Performance Phantom Share Plan, im Folgenden: PPSP) inkl. Dividendenäquivalente
· P. C- O. - Kapitalbaustein zur betrieblichen Altersversorgung
Die im Unternehmen im streitigen Zeitraum geltende "Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze leitender Führungskräfte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 BetrVG" (im Folgenden: GBV Vergütungsgrundsätze), zuletzt geändert am 15. Februar 2017, lautet auszugsweise wie folgt:
"Präambel
Die Parteien sind sich vor dem Hintergrund, dass es in der D. AG leitende Führungskräfte der Ebene 3 und 2 geben kann, die nicht zugleich leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sind, in der Zielsetzung einig, dass dieser Umstand sowohl in Regelungen auf zentraler Ebene, als auch in Regelungen auf örtlicher Ebene, nicht zu Differenzierungen in der Behandlung beider Gruppen führen soll.
Für das zentrale Thema der Vergütungssystematik der leitenden Führungskräfte gelten die nachstehenden Grundsätze:
1. Der GBR ist über die folgenden aktuellen Vergütungsbausteine der leitenden Führungskräfte der Ebenen 2 und 3 und deren Systematik informiert (vgl. Anlagen):
• …
• Performance Phantom Share Plan (PPSP)
Bei der Gewährung dieser Vergütungsbausteine werden damit, was Umfang, Volumen, Berechnung oder Konditionen betrifft, die leitenden Führungskräfte, unabhängig davon, ob sie leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind oder nicht, gleich behandelt.
….".
In der Anlage zur GBV Vergütungsgrundsätze ist u.a. eine "Broschüre Performance Phantom Share Plan (PPSP)" enthalten, die Auskunft über die wesentliche Systematik der PPSP-Vergütung gibt (ABl. 65 ff der erstinstanzlichen Akte). Diese Broschüre lautet auszugsweise wie folgt:
"Seit vielen Jahren bildet die aktienorientierte Vergütung ein wichtiges Element der Managementvergütung, um die Führungskräfte an der Entwicklung des Unternehmens direkt teilhaben zu lassen.
Dabei entscheidet der Vorstand jährlich darüber, ob für das Folgejahr ein neuer Performance Phantom Share Plan aufgelegt wird.
Der Performance Phantom Share Plan beruht auf virtuellen Aktien (Phantom Shares), die Ihnen zu Beginn des Plans zugeteilt werden. Während eines 3-jährigen Performance-Zeitraums wird der Erfolg des Konzerns anhand der Erfolgsgrößen ROS (Return on Sales: Umsatzrendite) im Vergleich zu einer Wettbewerbergruppe sowie der Aktienkursentwicklung im Vergleich zur Aktienkursentwicklung der Wettbewerbergruppe gemessen. Das Ergebnis der Erfolgsmessung bestimmt über die endgültig zugeteilte Anzahl Phantom Shares der Planteilnehmer. Nach dem an den Performance-Zeitraum anschließenden 1-jährigen Haltezeitraum ergibt sich die tatsächliche Höhe der Auszahlung je virtueller Aktie aus dem dann gültigen Aktienkurs. Die Auszahlung des Gegenwerts der Phantom Shares erfolgt nach Ende des Plans monetär. Während der gesamten Planlaufzeit wird ein jährliches Dividendenäquivalent in Höhe der Dividende auf echte D.-Aktien ausgezahlt.
Das erfolgsorientierte Vergütungssystem von D. zielt daher darauf ab, den Beitrag der Führungskräfte zur Wertsteigerung zu honorieren. Der PPSP mit seiner Laufzeit von vier Jahren stellt in diesem Rahmen den langfristig orientierten variablen Vergütungsbestandteil dar.
Die Zuteilung erfolgt in Phantom Shares, basierend auf einem individuellen Zuteilungswert in Euro und dem Anfangskurs. Die Anzahl der Phantom Shares bei Planbeginn ist vorläufig.
Teilnahmeberechtigt sind die Mitglieder des Vorstands der D. AG sowie Führungskräfte der Führungsebenen EVP, 1, 2 und 3…
Führungskräfte, die von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt sind, oder deren Beschäftigungsverhältnis mit der D. AG oder einer ihrer Mehrheitsbeteiligungen zum Zeitpunkt des Planbeginns ruht, haben keinen Anspruch auf die Zuteilung von Phantom Shares. Ausgenommen hiervon sind Führungskräfte, deren Beschäftigungsverhältnis zwecks Betreuung und Erziehung eines Kindes oder zwecks Pflege von Angehörigen aufgrund gesetzlicher und/oder betrieblicher Vorschriften ruht und die im 1. Planjahr in ein aktives Beschäftigungsverhältnis zurückkehren und sowohl vor dem Beginn des Ruhens des Beschäftigungsverhältnisses als auch nach Rückkehr die grundsätzlichen Voraussetzungen für die PPSP Teilnahme erfüllen.
Für jede Führungsebene ist ein Zuteilungsband festgelegt. Prinzipiell orientieren sich die Zuteilungsbänder an unternehmenspolitischen Zielsetzungen sowie an der Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung. ... Eine Null-Zuteilung ist bei Verstoß gegen die D. Verhaltensrichtlinie oder andere arbeitsvertragliche Pflichten sowie erwarteter Schlechtleistung möglich.
Das individuelle Zuteilungsvolumen (Zuteilungswert) basiert auf einer Gesamteinschätzung der einzelnen Führungskraft durch die Leitung der betreffenden übergeordneten organisatorischen Einheit in Abstimmung mit dem jeweiligen Vorgesetzten. Mit der Zuteilung soll vor allem die zukünftig erwartete Performance incentiviert werden. Dieser erwartete Beitrag der Führungskraft zum Wertzuwachs des Unternehmens drückt sich unter anderem in der unternehmerischen Gesamtverantwortung, dem unternehmerischen Erfolg im eigenen Verantwortungsbereich sowie in der unternehmerischen Weitsicht aus.
Zu Beginn eines jeden Jahres entscheiden im Unternehmen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin die jeweiligen Vorgesetzten einer Führungskraft im Rahmen der sogenannten "Our Peoples Conference" (OPC) über etwaige Gehaltsanpassungen und bestimmen in diesem Zusammenhang auch das individuelle Zuteilungsvolumen nach dem jeweiligen PPSP.
Im Jahr 2022 betrug die Summe der o.g. Vergütungsbausteine im Falle der Klägerin rund 105.000 EUR brutto bei 50 %-Teilzeit (57.372 EUR Grundvergütung, 27.150 EUR Company Bonus, 7.670 EUR P. C. O., 8.500 EUR Zuteilungswert PPSP 2022, 4.202 EUR Dividendenäquivalente aus den PPSP der Vorjahre). Das Gehalt der Klägerin bewegte sich im streitigen Zeitraum - unter Berücksichtigung ihrer hälftigen Teilzeit - im Hinblick auf die Vergütungsbestandteile fixe Grundvergütung, Company Bonus und P. C. O. - Kapitalbaustein jeweils unterhalb des Medians sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe auf der Ebene E 3 im Betrieb Zentrale. Innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe ragte auf der Ebene E 3 das Gehalt des Kollegen T. S. hinsichtlich der einzelnen Entgeltkomponenten heraus. Der tatsächliche Zuteilungswert an virtuellen Aktien gemäß den jeweiligen PPSP 2018 bis 2022 an die Klägerin bewegte sich unterhalb des Durchschnittswerts des Zuteilungsbandes. Auch insoweit erhielt der Kollege T. S. jeweils mehr virtuelle Aktien zugeteilt als der Durchschnittswert.
Zu den konkreten Werten in den Jahren 2018 bis 2022 wird auf ABl. 265 ff der Berufungsakte (Zahlen der Beklagten) sowie ABl. 268 ff (Zahlen der Klägerin) verwiesen, wobei sich die mitgeteilten Zahlen bis auf wenige kleinere Differenzen decken.
Die Beklagte stellt ihren Mitarbeitern über das Intranet ein sogenanntes Entgelttransparenz-Dashboard zur Verfügung. In diesem können sich die Mitarbeiter mit allen anderen Beschäftigten der gleichen Entgeltgruppe bzw. Führungsebene im Betrieb betreffend die einzelnen Lohnbestandteile (ausgenommen PPSP-Zuteilungswerte) vergleichen, jeweils getrennt nach Frauen und Männern. Ausgewiesen wird das individuelle Entgelt sowie das jeweilige Medianentgelt von Männern und Frauen der Vergleichsgruppe. Die individuellen Vergütungen einzelner Kollegen sind dem Entgelttransparenz-Dashboard hingegen nicht zu entnehmen.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie werde wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert. Sie sei seit dem Jahr 2018 lange Zeit die einzige Teilzeitmitarbeiterin der Ebene E 3 im gesamten E 1-Bereich mit einer substantiellen Zeitreduzierung um 50 % gewesen. Sie sei unterdurchschnittlich bezahlt worden und habe an Entgelterhöhungsrunden unterdurchschnittlich teilgenommen. Jegliche Versuche, ein Job Sharing aufzubauen, seien von der Beklagten abgelehnt worden. Ihr stünden für die Jahre 2018 bis 2022 erhebliche Nachzahlungen betreffend die Vergütungsbestandteile Grundvergütung, Company Bonus und P. C. O. - Kapitalbaustein gemäß Art. 157 AEUV sowie - für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes - § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG zu. Nach der ergangenen Equal-Pay-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne sie verlangen, wie ein einzelner von ihr benannter vergleichbarer männlicher Kollege vergütet zu werden. Unerheblich sei, ob der vergleichbare Kollege über oder unter dem Median der gesamten männlichen Vergleichsgruppe liege. Alleiniger Maßstab sei, dass der männliche Kollege gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichte und somit in der Gruppe der männlichen Vergleichspersonen auftauche. Ihr seien entsprechende Gehaltsdaten eines männlichen Kollegen im November 2021, vor ihrer eigenen Wahl als Mitglied des Betriebsrats, von einem damaligen Betriebsratsmitglied in anonymisierter Form mitgeteilt worden, und zwar aus den Gehaltslisten, die der Betriebsrat von der Unternehmensleitung zur Verfügung gestellt erhalten habe. Sie wisse es nicht genau, vermute aber, dass es sich um den Kollegen T. S. handele. Dieser sei mit ihr vergleichbar in Bezug auf Alter sowie Betriebszugehörigkeitsdauer und habe auch keine höhere Ausbildung/Qualifizierung als sie.
Hilfsweise begehre sie die Differenz ihrer individuellen Vergütung zur Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards.
Betreffend die PPSP stünde ihr die Differenz der ihr zugeteilten vorläufigen virtuellen Aktien zum Durchschnittswert des Zuteilungsbandes zu. Soweit die Zuteilung vorläufiger Aktien unmöglich geworden sei, begehre sie Schadensersatz auf Basis der Rechtsprechung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Urteil vom 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21). Dies gelte auch für die aus den jeweiligen PPSP folgenden Ansprüche auf Dividendenäquivalente.
Die Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Die GBV Arbeitsordnung gelte für sie schon nach ihrem Geltungsbereich nicht. Die in der GBV Arbeitsordnung in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfrist sei auf ihr Arbeitsverhältnis auch deshalb nicht anzuwenden, weil insoweit die im Vertrag vereinbarte Ausschlussfrist der vertraglichen Bezugnahme auf die Arbeitsordnung als speziellere Regelung vorgehe. Im Übrigen sei die durch die Arbeitsordnung in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden, weil sie nicht tarifgebunden sei. Auch aus Treu und Glauben sei es der Beklagten verwehrt, sich auf die "versteckten" Ausschlussfristen in der GBV Arbeitsordnung zu berufen.
Die Befristungsregelung "60+" im Arbeitsvertrag sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Sie habe auch weit vor Vollendung des 60. Lebensjahres ein rechtliches Interesse daran, dies gerichtlich feststellen zu lassen. Der E-Mail der Personalabteilung vom 3. September 2018 sei nicht klar zu entnehmen, dass die Beklagte sich nicht mehr auf die arbeitsvertragliche Regelung berufe.
Zudem habe sie einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Seit ihrer Rückkehr aus der Elternzeit ab Februar 2018 werde sie nicht vertragsgerecht als E 3 - Leiterin beschäftigt. Sie habe mehrfach zum Ausdruck gebracht, dass sie die nicht vertragsgemäßen Arbeitsaufgaben nur unter Vorbehalt ausübe. Ihr seien keine Mitarbeiter zugeteilt worden, obgleich auch nach einer internen Organisationsrichtlinie der Beklagten einer E 3-Führungskraft wie ihr mindestens fünf Mitarbeiter zuzuordnen seien.
Schließlich stünden ihr auch Auskunftsansprüche auf Mitteilung des Vergleichsentgelts gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG seit ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat zu.
Die Klägerin hatte zunächst Ansprüche aus den PPSP 2018 und 2019 (Anträge Ziff. 2 und 3) auch gegen die vormalige Beklagte Ziff. 2 erhoben, insoweit die Klage indes in 1. Instanz zurückgenommen.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt:
1. (zuletzt gestellt hilfsweise zu Klagantrag Ziff.16): Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 56.453,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 9.782,00 seit 01.01.2018, aus EUR 12.624,00 seit 01.01.2019, aus EUR 11.961,00 seit 01.01.2020, aus EUR 12.948,00 seit 01.01.2021, aus EUR 3.034,00 seit 01.04.2019, aus EUR 2.890,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 3.214,00 seit 01.04.2021 zu zahlen. [Grundvergütung + Company Bonus 2018 bis 2021 auf Basis der Medienbetrachtung].
2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2018 der Beklagten in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.000,00 entsprechend 177 vorläufige virtuelle D. AG Aktien zum Anfangskurs der Aktie von EUR 73,85 nicht unterschreiten sollte;
Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2018 der Beklagten keine Phantom Shares für 2018 im Wert von EUR 13.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2018 von EUR 73,85 zugeteilt worden sind.
Hilfs-hilfsweise (früherer Klagantrag Ziff.12): Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 9.264,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 5.000,00 entsprechend 101 vorläufige virtuelle Aktien, was 281 virtuellen Aktien der D. T. H. AG und 534 der endgültigen Anzahl an Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 49,62 nicht unterschreiten sollte;
Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2019 im Wert von EUR 5.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2019 von EUR 49,62 zugeteilt worden sind.
Hilfs-hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 16.388,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2020 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 12.000,00 entsprechend 261 vorläufige virtuelle Aktien, was 724 virtuellen Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 46,12 nicht unterschreiten sollte,
Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Shares Plans 2020 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2020 im Wert von EUR 12000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2020 von EUR 46,12 zugeteilt worden sind.
Hilfs-hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2020 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 12.000,00 entsprechend 261 vorläufige virtuelle Aktien, was 724 virtuellen Aktien der D. T. H. AG und nunmehr 1.376 der endgültigen Anzahl an Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 46,12 nicht unterschreiten sollte.
5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 232 vorläufige virtuelle Aktien, was 644 virtuellen Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.
Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2021 im Wert von EUR 13.500,00 zum Anfangskurs der Aktie 2021 von EUR 58,30 zugeteilt worden sind.
6. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018 und 2019 in Höhe von EUR 1.551.00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 647,00 seit 01.07.2018 und aus EUR 904,00 seit 01.07.2019 zu zahlen.
7. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2020 und 2021 in Höhe von EUR 1.429,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 485,00 seit 01.07.2020 und aus EUR 944,00 seit 01.07.2021 zu zahlen.
8. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 1 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weitere Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto Nr. 000 000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft /Pensionsanwartschaft (P. C. O.) der Klägerin entsprechend ihrer 50 prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: Für 2018 EUR 2.207,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.423,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.220,00 mit Wirkung ab 01.01.2020.
9. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einer Funktion, die der Leitungsebene 3 zugeordnet ist, zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien vom 30.04.2008 zu beschäftigen.
10. Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht mit Ablauf des Monats endet, in dem die Klägerin das 60. Lebensjahr vollendet, sondern dass das Anstellungsverhältnis über den 31.05.2032 hinaus fortbesteht.
11. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share-Plans 2022 der Beklagten in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 414 vorläufige virtuelle Aktien zum Anfangskurs der Aktie von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte;
Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share-Plans 2022 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2022 im Wert von EUR 13.500,00 zum Anfangskurs der Aktie 2022 von EUR 32,62 zugeteilt worden sind.
12. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 5.491,80 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit dieser Klageerweiterung zu zahlen.
13. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, an die Klägerin EUR 19.596,00 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 1.633,00 brutto seit 01.02.2022, 01.03.2022, 01.04.2022, 01.05.2022, 01.06.2022, 01.07.2022, 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022 und 01.01.2023 [Grundvergütung 2022 auf Basis der Vergütung des benannten Vergleichskollegen].
14. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, an die Klägerin EUR 8.218,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2022 zu zahlen [Company Bonus 2022 auf Basis der Vergütung des benannten Vergleichskollegen].
15. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, der Klägerin Auskunft zu erteilen,
15.1 in welcher Höhe die Beklagte Ziff.1 PPSP Zuteilungen für 2022 an mit der Klägerin vergleichbare, namentlich zu benennende E3-Führungskräfte vorgenommen hat;
15.2 welches durchschnittliche Bruttomonatsgehalt für das Jahr 2022 die Beklagte Ziff. 1 mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden E3Führungskräften bezahlt hat;
15.3 welchen durchschnittlichen Company-Bonus die Beklagte Ziff. 1 für das Geschäftsjahr 2021, ausgezahlt im März und April 2022, mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden E3-Führungskräften gezahlt hat;
15.4 welche durchschnittlichen Dividendenäquivalent-Auszahlungen 2022 die Beklagte den mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden männlichen E3-Führungskräften geleistet hat;
15.5 welche durchschnittlichen P. C. O. Kapitalkonten-Zahlungen die Beklagte Ziff. 1 im Jahr 2022 den mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden männlichen E3-Führungskräften geleistet hat.
16. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, der Klägerin EUR 72.673,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 12.616,00 seit 01.01.2018, aus EUR 15.264,00 seit 01.01.2019, aus EUR 15.978,00 seit 01.01.2020, aus EUR 17.058,00 seit 01.01.2021, aus EUR 3.960,00 seit 01.04.2019, aus EUR 3.497,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 4.300,00 seit 01.04.2021 zu zahlen [Grundvergütung + Company Bonus 2018 bis 2021 auf Basis der Vergütung des benannten Vergleichskollegen].
17. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 16 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto Nr. 000 000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft (P. C. O.) der Klägerin entsprechend ihrer 50prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: Für 2018 EUR 2.901,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.983,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.973,00 mit Wirkung ab 01.01.2020, für 2021 EUR 3.379,00 mit Wirkung ab 01.01.2021.
18. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, der Klägerin Schadensersatz in Höhe von EUR 1.588,00 und weiteren Schadensersatz in Höhe von EUR 600,00 brutto zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, die Differenz des Entgelts der Klägerin zu dem Median der männlichen Vergleichsgruppe habe keinen diskriminierenden Hintergrund, sondern liege in der persönlichen und fachlichen Eignung und den daraus resultierenden geringeren Wertbeiträgen der Klägerin für das Unternehmen der Beklagten sowie ihrer Rechtsvorgängerin begründet. Dies könne auch der Tatsache entnommen werden, dass das Entgelt der Klägerin gegenüber dem Medianentgelt der gleichgeschlechtlichen Vergleichsgruppe ebenfalls geringer ausfalle. Allein hieraus folge, dass es an einer Diskriminierung „wegen des Geschlechts“ der Klägerin fehle. Die Behauptung einer männlichen Vergleichsperson, ohne diese konkret namentlich zu benennen, sei unzureichend. Auch unter datenschutzrechtlichen Aspekten sei der angeblich anonyme Hinweis eines Mitglieds des Betriebsrats zumindest grenzwertig.
Das Urteil der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – sei bereits im Ansatz unrichtig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz finde auf die PPSP keine Anwendung. Sie entscheide - genau wie ihre Rechtsvorgängerin - jedes Jahr neu, ob ein PPSP aufgelegt werde, und damit auch, ob grundsätzlich virtuelle Aktien zugeteilt würden. Selbst wenn aber - wie unstreitig in den Jahren 2018 bis 2022 - für das jeweilige Kalenderjahr ein PPSP aufgelegt werde, bedeute dies nicht, dass jede Führungskraft auch eine Zuteilung von Phantom Shares erhalte. Vielmehr sei maßgeblicher Bezugspunkt der Zuteilung durch die OPC der zu erwartende Wertbeitrag der jeweiligen Führungskraft am zukünftigen Unternehmenserfolg. Dieser zu erwartende Wertbeitrag werde für jede Führungskraft unterschiedlich eingeschätzt und individuell im Rahmen einer Einzelfallentscheidung von der OPC beurteilt. Andere Kriterien als eine Prognose bezüglich der individuellen Leistungserwartung bestünden nicht, so dass sich im Hinblick auf die Zuteilungsentscheidung kein Anknüpfungspunkt für eine Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ergebe. Vielmehr treffe sie eine Vielzahl von individuellen Zuteilungsentscheidungen, aus denen die Beschäftigten wechselseitig keine Ansprüche ableiten könnten. Eine Führungskraft werde auch erst dann zu einem von den Planbedingungen erfassten „Planteilnehmer“, wenn sie für das betreffende Planjahr eine Zuteilung erhalten habe. Als die OPC im Jahr 2018 stattgefunden habe, sei die Klägerin noch nicht zurück aus der Elternzeit gewesen.
Zutreffend habe die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aber entschieden, dass die Ansprüche gemäß der GBV Arbeitsordnung iVm. den manteltarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen könnten. Die sei auch hinsichtlich der klägerischen Ansprüche weitestgehend der Fall. Primäransprüche auf Zuteilung vorläufiger virtueller Aktien seien zudem hinsichtlich der PPSP 2018 und 2019 zwischenzeitlich unmöglich geworden, da der Performance-Zeitraum abgelaufen sei. Die mit der Zuteilung für die Jahre 2018 und 2019 beabsichtigte personenbezogene Ziel- und Zwecksetzung könne folglich nicht mehr erreicht werden.
Die Klägerin werde vertragsgemäß beschäftigt. Der Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt weder arbeitsvertraglich noch in sonst rechtlich bindender Weise eine generelle Personalverantwortung oder gar die Zuordnung einer konkreten Anzahl von Mitarbeitern zugesichert worden. Insbesondere aus dem „E3-Arbeitsvertrag“ vom 30. April 2008 ergebe sich kein Anspruch der Klägerin auf Mitarbeiterführung oder Budgetverantwortung.
Für die Befristungskontrollklage bestehe angesichts der E-Mail der Personalabteilung vom 3. September 2018 kein Rechtsschutzbedürfnis. Zudem sei die Klägerin noch Jahre vom Erreichen des 60. Lebensjahres entfernt.
Auskunftsansprüche auf Mitteilung des Vergleichsentgelts gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG bestünden bereits mangels Freistellung nicht. Zudem habe sie die Ansprüche bereits erfüllt. Die Klägerin sei lediglich der Ansicht, es seien die falschen Vergleichspersonen herangezogen worden.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Oktober 2023 der Klage teilweise stattgegeben. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Der Befristungskontrollantrag sei mangels Feststellungsinteresse unzulässig. In der E-Mail der Personalabteilung vom 3. September 2018 sei bereits darauf hingewiesen worden, dass die Beklagte sich zukünftig nicht mehr auf die "60+"-Regelung berufen werde. Anders könne die E-Mail nicht verstanden werden. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf die Differenz ihres individuellen Gehalts zum Gehalt des von ihr benannten männlichen Vergleichskollegen. Bereits der Auskunftsanspruch des EntgTranspG stelle auf die Medianbetrachtung ab. Solange die benannte Vergleichstätigkeit - wie hier - zu einer Gruppenbildung führe, bleibe es auf der Grundlage des EntgTranspG bei dieser Medianbetrachtung. Die Klägerin habe aber Anspruch auf die Differenz ihres individuellen Gehalts zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe betreffend die Vergütungsbestandteile Grundvergütung, Company Bonus und P. C. O. - Kapitalbaustein in den Jahren 2018 bis 2022. Die arbeitsvertragliche Ausschlussregelung sei unwirksam. Die Regelung einer umfassenden Verfallklausel in einer Gesamtbetriebsvereinbarung sei wegen § 77 Abs. 3 BetrVG vorliegend nicht möglich. Die Hauptanträge auf Zuteilung weiterer vorläufiger virtueller Aktien seien hinsichtlich aller PPSP 2018 bis 2022 abzuweisen. Am Ende jedes Kalenderjahres sei Unmöglichkeit wegen Zweckverfehlung eingetreten. Den Hilfsanträgen auf Feststellung einer Schadensersatzpflicht sei indes stattzugeben. Die Klägerin sei in allen Jahren Planteilnehmerin gewesen. Die Beklagte habe bei ihren Zuteilungsentscheidungen billiges Ermessen nicht gewahrt. Die Parteien hätten ein Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten als Schuldnerin des Zuteilungsanspruchs vereinbart. Deshalb komme § 315 Abs. 1 BGB zur Anwendung. Hinreichender Vortrag der Beklagten zur Wahrung der Billigkeit ihrer Entscheidung sei nicht erfolgt. Die Ansprüche aus den PPSP seien auch zutreffend auf den Mittelwert gerichtet. Daneben bestünden auch Schadensersatzansprüche auf Zahlung der Dividendenäquivalente. Der Beschäftigungsantrag sei indes abzulehnen. Das Antragsbegehren beschränke sich dem Antrag nach auf eine Zuordnung zur Ebene E 3. Diese sei erfolgt. Der geltend gemachte Auskunftsanspruch auf Mitteilung des Vergleichsentgelts gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG bestehe.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart wurde der klagenden Partei am 23. November 2023 zugestellt. Die klagende Partei hat am 5. Dezember 2023 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsfrist wurde für die klagende Partei aufgrund Antrag, eingegangen bei Gericht am 8. Januar 2024, verlängert bis 23. Februar 2024. Die Berufung wurde von der klagenden Partei mit am 23. Februar 2024 eingegangenem Schriftsatz begründet. Das Urteil wurde zudem der beklagten Partei am 22. November 2023 zugestellt. Die beklagte Partei hat am 11. Dezember 2023 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsfrist wurde für die beklagte Partei aufgrund Antrag, eingegangen bei Gericht am 8. Januar 2024, verlängert bis 22. Februar 2024. Die Berufung wurde von der beklagten Partei mit am 22. Februar 2024 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Unter Vertiefung und Erweiterung ihres erstinstanzlichen Vortrags ist die Klägerin der Ansicht, sie habe weiterhin einen Anspruch auf Beschäftigung auf der im Arbeitsvertrag vom 30. April 2008 genannten Stelle. Die Versetzungsklausel sei unwirksam, weil sie auch eine Versetzung auf minderwertigere Stellen erlaube. Zur Zuweisung einer anderen Beschäftigung als im Arbeitsvertrag genannt bedürfe es einer Änderungskündigung. Als Leiterin des Bereiches 'Strategy Planning T. G., Buses Strategy' habe sie den Strategieprozess für die Planung der zukünftigen Markt- und Absatzplanung weltweit geleitet. Sie habe inhaltlich für die T., Van und Busse Top Manager (E 1 bis inkl. Vorstände) deren Strategietage vorbereitet und die Top Strategischen Projekte innerhalb dieser Business Units umgesetzt. Dies habe auch die C.- und R.-Strategie und Partnermodelle (z.B. Joint Ventures) in diesen Märkten umfasst. Die im Arbeitsvertrag genannte Stelle nebst Arbeitsinhalten gebe es weiterhin, sogar mit demselben Bereichskürzel, im Bereich von Herrn Dr. J. K.. Die Stelle, die sie nunmehr bekleide, sei nicht ansatzweise von gleicher Wertigkeit. Seit Januar 2021 berichte sie fachlich an einen E 3-Kollegen. Es gebe auch keine Projekte oder Mitarbeiter, die ihr zugeordnet seien. Ihr sei signalisiert worden, dass sie sich auf dem Abstellgleis befinde. Sie habe sich durchweg und immer wieder gegen die nicht vertragsgemäße Beschäftigung gewehrt. Der Betriebsrat habe keiner Versetzung zugestimmt, die Zustimmung sei auch nicht vom Arbeitsgericht ersetzt worden.
Die E-Mail der Personalabteilung vom 3. September 2018 lasse das Feststellungsinteresse für den Befristungskontrollantrag nicht entfallen.
Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass nach den Regelungen des EntgTranspG und der dazu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21) es zur Darlegung des Indizes einer Geschlechterdiskriminierung gemäß § 22 AGG ausreichend sei, eine einzige Vergleichsperson zu benennen, um eine Umkehrung der Beweislast zu begründen. Dass es vorliegend eine größere Anzahl an Vergleichspersonen gebe, ändere daran nichts. Folglich könne sie ihren Anspruch auch auf einen einzigen Vergleichskollegen, Herrn T. S., beziehen und eine Anpassung auf sein Vergütungsniveau verlangen. Hilfsweise berufe sie sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und die GBV Vergütungsgrundsätze. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlange ebenfalls eine Anpassung nach (ganz) oben auf das maximale Niveau der bestbezahlten vergleichbaren männlichen Führungskraft. Nur dies beseitige die gesetzeswidrige Ungleichbehandlung vollständig, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (20. April 2023 – 13 Sa 535/22) unlängst zutreffend entschieden habe. Die Pflicht zur Anpassung an das höchste Niveau innerhalb der begünstigten Gruppe berücksichtige nicht zuletzt auch, dass ein den rechtlichen und gesellschaftlichen Zielvorstellungen entsprechender Zustand nicht erreicht werden könne, wenn es sich nicht lohne, auf eine sachwidrige Ungleichbehandlung mit einem Gang vor ein Gericht zu reagieren. Das Entgelttransparenz-Dashboard wahre nur den Anschein, dass die Beklagte an Entgeltgleichheit interessiert sei.
Die reine Medianbetrachtung sei auch deshalb abzulehnen, weil dies zu einem Sinken ihrer Vergütung ab dem Jahr 2019 führen würde. Das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe sei zwar vom Jahr 2018 zum Jahr 2019 nochmals gestiegen, dann aber - unstreitig - zunächst gesunken. Deshalb müsse von der Basis des Jahres 2019 aus der Median der männlichen Vergleichsgruppe um die durchschnittlichen Entgelterhöhungen hochgerechnet werden. Schließlich sei es irrelevant, dass ihr Gehalt unter demjenigen des weiblichen Medianentgelts liege. Das Bundesarbeitsgericht habe bereits entschieden, dass Ansprüche ausgehend vom individuellen Entgelt geltend gemacht werden könnten.
Hinsichtlich der PPSP-Ansprüche verlange sie nunmehr in zweiter Instanz klageerweiternd eine Anpassung auf das höchste Niveau des weltweit bestbezahlten E3-Kollegen (von der Klägerin "100-%-benachteiligungsfrei" genannt), hilfsweise auf das Niveau von Herrn T. S. und lediglich hilfs-hilfsweise den Durchschnittswert. Die Beklagte habe im Rahmen eines Parallelverfahrens mitgeteilt, was der weltweite Höchstwert an PPSP-Zuteilungen gewesen sei. Zudem sei ihr durch Auskunft der Beklagten nun bekannt, welche Zuteilung Herr T. S. im Jahr 2022 erhalten habe. Sie gehe davon aus, dass er sich für die anderen Jahre in demselben Abstand oberhalb des Durchschnittswerts befunden habe. Sie beziehe sich auf folgende Übersicht an Zuteilungswerten:
Jahr
Vergleichskollegen„100% benachteiligungs-frei“
Vergleichskollege T.S.
Durchschnittswert
Klägerin
2018
30.000
18.000
13.000
0
2019
20.500
15.000
10.000
2020
45.000
22.000
2021
8.500
2022
Das Vorbringen der Beklagten zu ihrer vermeintlichen Schlechtleistung liege neben der Sache.
Sie habe immer bestes Feedback und beste Bewertungen gehabt. Das einzige „Problem“ der Beklagten sei gewesen, dass sie eine E 3-Leitungsrolle in hälftiger Teilzeit habe ausführen wollen. Sie habe mittlerweile 29-jährige Erfahrung im Unternehmen der Beklagten in verschiedensten nationalen und internationalen Managementaufgaben im Bereich T., Van und Pkw im In- und Ausland, sei seit dem Jahr 2008, also seit 16 Jahren, auf Ebene 3, spreche vier Sprachen, habe mehr als zwölf Jahre Auslandserfahrung, ein Auslandsstudium absolviert als Stipendiatin der Studienstiftung des Deutschen Volkes, einen internationalen M.B.A. erworben, Vertriebserfahrung über alle drei Vertriebsstufen und könne eine überaus strategische und operative Arbeitserfahrung aufweisen. Die Beklagte erbringe keine substantiierten Ausführungen zu der angeblich längeren Berufserfahrung der Kollegen, der Dauer auf der Hierarchieebene, den geringeren Wertbeiträgen oder arbeitsmarktbezogenen Kriterien.
Die Parteien haben in der Berufungsinstanz den vormaligen Antrag Ziff. 15 übereinstimmend für erledigt erklärt. Den vormaligen Antrag Ziff. 18 hat die Klägerin mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen.
Die Klägerin beantragt zuletzt:
I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2023, AZ: 22 Ca 7069/21, wird abgeändert, soweit es die zuletzt im Urteil ausgeführten Klaganträge der Klägerin Ziffern 9, 10, 13, 14, 16, 17 und 18 abgewiesen hat und
II. die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen,
wobei die Sachanträge abschließend wie folgt lauten:
1. PPSP 2018
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 21.263,43 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen;
Hilfsweise:
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 12.705,12 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.
Hilfs-hilfsweise:
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 9.264,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.
Hilfs-hilfs-hilfsweise:
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, der ihr dadurch entstanden ist, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2018 der Beklagten keine Phantom Shares für 2018 im Wert von EUR 30.000,00, hilfsweise EUR 18.000,00, hilfs-hilfsweise EUR 13.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2018 von EUR 73,85 sowie keine 241 endgültige Shares, hilfsweise 144 endgültige Shares, hilfs-hilfsweise 105 endgültige Shares zum Endkurs von EUR 88,23 zugeteilt wurden.
2. PPSP 2019
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 65.154,87 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 34.311,42 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 16.388,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2019 im Wert von EUR 20.000,00, hilfsweise EUR 10.500,00, hilfs-hilfsweise EUR 5.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2019 von EUR 49,62 sowie nicht 2.123 endgültige Shares, hilfsweise 1.118 endgültige Shares, hilfs-hilfsweise 534 endgültige Shares zum Endkurs EUR 30,69 zugeteilt worden sind.
3. PPSP 2020
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 130.080,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2024 zu zahlen;
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 74.405,76 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2024 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 44.747,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2024 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2020 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2020 im Wert von EUR 35.000,00, hilfsweise EUR 20.000,00, hilfs-hilfsweise EUR 12.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2020 von EUR 46,12 sowie 4.000 endgültige Shares, hilfsweise 2.288 endgültige Shares, hilfs-hilfsweise 1.376 endgültige Shares zum Endkurs der Aktie von EUR 32,52 zugeteilt worden sind.
4. PPSP 2021
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 36.500,00, entsprechend 2.605 endgültigen virtuellen Aktien zum Anfangskurs der Aktien von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 21.500,00 entsprechend 1.536 endgültigen virtuellen Aktien entspricht, zum Anfangskurs von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 966 endgültigen virtuellen Aktien entspricht, zum Anfangskurs von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2021 im Wert von EUR 36.500,00, hilfsweise EUR 21.500,00, hilfs-hilfsweise EUR 13.500,00 entsprechend 2.605 endgültigen virtuellen Aktien, hilfsweise 1.536 endgültigen virtuellen Aktien, hilfs-hilfsweise 966 endgültigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktie 2022 von EUR 58,30 zugeteilt worden sind.
5. PPSP 2022
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 36.500,00, entsprechend 1.119 vorläufigen virtuellen Aktien zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 21.500,00 entsprechend 660 vorläufigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 414 vorläufigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2022 im Wert von EUR 36.500,00, hilfsweise EUR 21.500,00, hilfs-hilfsweise EUR 13.500 entsprechend 1.119 vorläufigen virtuellen Aktien, hilfsweise 660 vorläufigen virtuellen Aktien, hilfs-hilfsweise 414 vorläufigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 zugeteilt worden sind.
6. Dividendenäquivalente 2018 bis 2022
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von EUR 21.029,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 1.486,00 seit 01.07.2018, EUR 2.636,00 seit 01.07.2019, EUR 1.413,00 seit 01.07.2020, EUR 2.742,00 seit 01.07.2021 und EUR 12.752,00 seit 01.08.2022 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von EUR 11.797,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 891,00 seit 01.07.2018, EUR 1.482,00 seit 01.07.2019, aus EUR 801,00 seit 01.07.2020, EUR 1.565,00 seit 01.07.2021 und EUR 7.058,00 seit 01.08.2022 zu zahlen;
hilfs-hilfsweise:
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von EUR 8.471,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 647,00 seit 01.07.2018 EUR 904,00 seit 01.07.2019, EUR 485,00 seit 01.07.2020, EUR 944,00 seit 01.07.2021 und EUR 5.492,00 seit 01.08.2022 zu zahlen.
7. Beschäftigung
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien vom 30.04.2008 zu beschäftigen.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einer Funktion, die der Leitungsebene 3 zugeordnet ist, zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien vom 30.04.2008 zu beschäftigen;
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einer Funktion, die der Leitungsebene 3 zugeordnet ist, zu beschäftigen, die mindestens folgende Kriterien aufweist:
- Disziplinarische Führungsverantwortung für mindestens 4 E4-Teamleiter und mindestens eine/n Sachbearbeiter/in
- Budgetverantwortung im Umfang von mindestens EUR 5 Mio.
- Berichtsebene an eine E2-Führungskraft
Es wird festgestellt, dass die Beschäftigung der Klägerin im Bereich „GFZ XX LKW-Projekte“ rechtswidrig ist.
Hilfs-hilfs-hilfs-hilfsweise:
Es wird festgestellt, dass die Versetzung der Klägerin auf die Arbeitsstelle „GFZ XX“ LKW-Projekte unwirksam ist.
Hilfs-hilfs-hilfs-hilfs-hilfsweise:
Es wird festgestellt, dass die Klägerin ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung hat, solange die Beklagte die Klägerin nicht als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ beschäftigt.
8. Befristung
Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht aufgrund der Regelung auf Seite 4 des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien („Beendigung des Arbeitsvertrags“) vom 30.04.2008 mit Ablauf des Monats endet, in dem die Klägerin das 60ste Lebensjahr vollendet, sondern dass das Anstellungsverhältnis über den 31.05.2032 hinaus fortbesteht.
9. Vergütung 2022 (Grundvergütung)
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 19.596,00 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 1.633,00 brutto seit 01.02.2022, 01.03.2022, 01.04.2022, 01.05.2022, 01.06.2022, 01.07.2022, 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022 und 01.01.2023.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 16.758,06 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 1.396,51 brutto seit 01.02.2022, 01.03.2022, 01.04.2022, 01.05.2022, 01.06.2022, 01.07.2022, 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022 und 01.01.2023.
10. Vergütung 2022 (Company Bonus)
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 8.218,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2022 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 6.914,51 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2022 zu zahlen.
11. Vergütung 2018 bis 2021 (Grundvergütung + Company Bonus)
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 72.673,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 12.616,00 seit 01.01.2018, aus EUR 15.264,00 seit 01.01.2019, aus EUR 15.978,00 seit 01.01.2020, aus EUR 17.058,00 seit 01.01.2021, aus EUR 3.960,00 seit 01.04.2019, aus EUR 3.497,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 4.300,00 seit 01.04.2021 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 59.579,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 9.782,00 seit 01.01.2018, aus EUR 12.624,0 seit 01.01.2019, aus EUR 13.312,68 seit 01.01.2020, aus EUR 14.356,02 seit 01.01.2021, aus EUR 3.034,00 seit 01.04.2019, aus EUR 2.890,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 3.580,30 seit 01.04.2021 zu zahlen.
12. P. C. O. 2018 bis 2021
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 11 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto-Nummer 000 000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft P. C. O. der Klägerin entsprechend ihrer 50-prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: für 2018 EUR 2.901,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.983,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.973,00 mit Wirkung ab 01.01.2020, für 2021 EUR 3.379,00 mit Wirkung ab 01.01.2021.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Antrags Ziffer 11 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto Nummer 000 000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft P. C. O. der Klägerin entsprechend ihrer 50 % Teilzeitbeschäftigung erhöhen: für 2018 EUR 2.207,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.423,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.460,00 mit Wirkung ab 01.01.2020, für 2021 EUR 2.811,50 mit Wirkung ab 01.01.2021.
Die Beklagte beantragt:
I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2023, 22 Ca 7069/21, wird abgeändert. Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
II. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
Die Beklagte ist - unter Aufrechterhaltung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags - der Ansicht, eine geschlechtsbedingte Benachteiligung sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht indiziert bzw. jedenfalls gerechtfertigt. Ihre weiblichen Mitarbeiter würden gezielt gefördert. Es sei der Frauenförderung immanent, dass Frauen häufig um einiges kürzer auf den jeweiligen Führungsebenen verblieben und damit weniger Gehaltsanpassungen erlebten wie vergleichbare Männer, die bereits seit längerem auf der jeweiligen Führungsebene seien und daher eine längerfristige Gehaltsentwicklung vollzogen hätten. Hierbei handele es sich nicht um eine geschlechterspezifische Benachteiligung, sondern vielmehr um eine logische Konsequenz der Frauenförderung an sich. Die Differenz der Vergütungen sei durch die unterschiedliche Dauer auf den Hierarchieeben, insbesondere aber durch die längere Berufserfahrung der Kollegen in der männlichen Vergleichsgruppe gerechtfertigt. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass es sich bei ihr, der Beklagten, um ein aus einem Automobilkonzern hervorgegangenes Unternehmen handele, das Lkw produziere. Die Mitarbeiter seien hier traditionell eher männlich. Sie fördere Frauen mittlerweile seit Jahren intensiv. Eine Folge der Frauenförderung sei, dass die Differenz des Medians der weiblichen E 3-Leiterinnen zum Median der männlichen E 3-Leiter von 8% im Jahr 2019 auf nur noch 4% im Jahr 2022 gesunken sei. Ein geringerer Verdienst könne auch daraus resultieren, dass es sich bei den weiblichen Führungskräften um Neueinsteiger handele, die mangels Berufserfahrung die Leistungserwartung noch nicht voll erfüllen könnten. Dies spiegele sich dann auch in der Vergütung wider. Schließlich lägen die Wertbeiträge der Klägerin erheblich hinter denjenigen ihrer Vergleichsgruppe und zwar unabhängig davon, ob man sich an den gleichgeschlechtlichen oder andersgeschlechtlichen Vergleichsgruppenmitgliedern orientiere. Das niedrigere Gehalt der Klägerin liege in ihrem unterdurchschnittlichen Zusammenarbeitsverhalten und ihrer (negativ) emotionalen und kompromisslosen Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen begründet. Daher weigerten sich einige Kollegen, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten. Auch die individuelle Leistung der Klägerin sei durch ihre Vorgesetzten in den jeweiligen OPC nur als durchschnittlich und damit als geringer als die mit ihr vergleichbaren Führungskräfte der Ebene 3 bewertet worden. Im Hinblick auf die PPSP habe das Arbeitsgericht zu Unrecht § 315 BGB angewandt. Die Klägerin habe ihre Ansprüche nur auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Der für den individuellen Zuteilungswert maßgebliche zu erwartende Wertbeitrag werde für jede Führungskraft unterschiedlich eingeschätzt und individuell im Rahmen einer Einzelfallentscheidung im Zuge der OPC beurteilt. Dabei gehe es um „weiche“ Ziele, deren Wertung gemäß der Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen nur so weit wie möglich zu konkretisieren und plausibel zu machen sei. Dies sei ihr hinreichend gelungen. Jedes Jahr aufs Neue seien in der OPC die im Vergleich zu den Kollegen schlechtere Performance der Klägerin und die schwierige Zusammenarbeit mit ihr thematisiert worden. Dies habe letztlich zu der Einschätzung der Entscheidungsträger geführt, dass der Wertbeitrag der Klägerin für das Unternehmen keinen Anlass für eine höhere Zuteilung gebe. Ein Anspruch auf eine Anhebung auf das Entgeltniveau des Kollegen T. S. oder gar des weltweit bestbezahlten E 3-Kollegen folge weder aus dem EntgTranspG noch dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Informationen zum weltweit bestbezahlten E 3-Kollegen habe die Klägerin aus einem Verfahren entnommen, an dem die Parteien nicht beteiligt seien. Es handele sich um Daten der ehemaligen Beklagten Ziff. 2. Zudem sei die Klägerin mit Herrn T. S. nicht vergleichbar. Dieser verantworte das komplette „Used D. T. AG“-Geschäft der Beklagten. Eine Hochrechnung der Mediane ausgehend von einem zufälligen Zeitpunkt sei nicht möglich.
Selbst wenn die vertragliche Versetzungsklausel unwirksam sei, ergebe sich die Versetzungsmöglichkeit aus § 106 GewO. Die Klägerin habe seit dem Jahr 2008 bereits zahlreiche Stellen innegehabt und sei hiermit einverstanden gewesen. Im Unternehmen würden interne Stellenwechsel arbeitsvertraglich nicht vereinbart oder gesondert festgehalten. Zudem sei die arbeitsvertragliche Beschäftigung unmöglich. Im Jahr 2008 habe es eine Konzernstrategie gegeben, die in der Holding-Funktion der vormaligen Beklagten Ziff. 2 angesiedelt gewesen sei. Hier seien divisionsübergreifende Strategien entwickelt und von einer Führungskraft der Ebene 2 verantwortet worden, an welche die Klägerin berichtet habe. Da die Holding-Funktion abgeschafft worden sei, sei auch die im Arbeitsvertrag genannte Funktion, die die Klägerin im Rahmen ihrer Ernennung auf die Ebene 3 im Jahr 2008 übernommen hatte, nach dem Beginn der Elternzeit der Klägerin im Juni 2010 ersatzlos gestrichen worden. Eine entsprechende Tätigkeit wäre zudem heute nur auf der Ebene 4 angesiedelt.
Zu den weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf die Schriftsätze der Parteien verwiesen, die diese in beiden Instanzen gewechselt haben, sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufungen der Klägerin und der Beklagten sind teilweise erfolgreich.
A.
Die Berufungen sind weitestgehend zulässig.
I.
Die Berufung der Beklagten ist insgesamt zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.
II.
Hinsichtlich der Berufung der Klägerin gilt dies entsprechend, mit Ausnahme des Antrags Ziff. 5 (PPSP 2022). Die Berufung ist, soweit im Hauptantrag Ziff. 5 und den ersten zwei Hilfsanträgen die weitere Zuteilung von 414 vorläufigen virtuellen Aktien geltend gemacht wird, in diesem Umfang bereits unzulässig. Sie war daher insoweit zu verwerfen, ohne dass dies im Urteilstenor gesondert zum Ausdruck zu bringen war (siehe LAG Rheinland-Pfalz 11. April 2019 – 5 Sa 371/18 – Rn. 32; vgl. auch BAG 24. Januar 2024 – 4 AZR 362/22; 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21).
1. Im Umfang von 414 vorläufigen virtuellen Aktien hatte die Klägerin den Primäranspruch auf Zuteilung bereits in erster Instanz als Hauptantrag erhoben. Das Arbeitsgericht hat (irrtümlich) angenommen, dass nach der Rechtsprechung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg die Primäransprüche auf vorläufige Aktienzuteilung bereits nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres (statt des maßgeblichen Performance-Zeitraums, dazu näher unter B. III.) unmöglich werden. Deshalb hat das Arbeitsgericht den mit dem Hauptantrag verfolgten Primäranspruch auf Zuteilung von 414 vorläufigen virtuellen Aktien abgewiesen (Seite 24 der angefochtenen Entscheidung).
Diese Klageabweisung des Hauptantrags hat die Klägerin innerhalb der Berufungsbegründungsfrist nicht angegriffen. In der Berufungsbegründungsschrift vom 23. Februar 2024 finden sich keine Ausführungen dahingehend, dass der Hauptantrag Ziff. 11 (gemäß der Nummerierung im Urteil des Arbeitsgerichts) unzutreffend abgewiesen worden sei. Der Antrag Ziff. 11 ist im Berufungsantrag der Berufungsbegründungsschrift vom 23. Februar 2024 auch nicht als Antrag genannt, hinsichtlich dessen Abweisung mit der Berufung eine Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung begehrt wird.
2. Die Berufung ist im Hinblick auf die mit Schriftsatz vom 16. September 2024 nun auch in zweiter Instanz begehrte Zuteilung von 414 vorläufigen virtuellen Aktien daher mangels fristgerechter Begründung in diesem Umfang bereits unzulässig. Die weiteren Ausführungen nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist im Schriftsatz vom 16. September 2024 können der unzulässigen Berufung nicht zur Zulässigkeit verhelfen (vgl. BAG 15. Dezember 2022 – 2 AZR 117/22 – Rn. 9).
3. Soweit klageerweiternd aus dem PPSP 2022 nunmehr über weitere 414 vorläufige virtuelle Aktien hinaus 1.119 vorläufige virtuellen Aktien (Differenz zum bestbezahlter Kollegen weltweit) bzw. 660 vorläufige virtuellen Aktien (Differenz zu T. S.) geltend gemacht werden, ist die über 414 vorläufige virtuelle Aktien hinausgehende Differenz vom Urteil des Arbeitsgerichts und dessen Rechtskraft nicht umfasst (vgl. zur beschränkten Rechtskraft der Abweisung von Teilklagen, BeckOK ZPO/Gruber, 53. Ed. 1.7.2024, ZPO § 322 Rn. 25 mwN). Im über 414 vorläufige virtuelle Aktien hinausgehenden Umfang ist die Berufung daher auch im Hinblick auf den PPSP 2022 zulässig.
B.
Soweit zulässig, sind beide Berufungen in der Sache teilweise erfolgreich. Die Klägerin hat zwar Anspruch auf zusätzliches Entgelt (Grundvergütung und Company Bonus) für die Jahre 2018 bis 2022, jedoch weder in Höhe der Differenz ihrer individuellen Vergütung zur Vergütung des Kollegen T. S. noch in Höhe der Differenz ihrer individuellen Vergütung zur Vergütung des (hochgerechneten) Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe, sondern nur in Höhe der Differenz des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe (I.). Etwas anderes gilt nur im Hinblick auf den Vergütungsbaustein "P. C. O.", insoweit steht der Klägerin die Differenz ihrer individuellen Vergütung zur Vergütung des (nicht hochgerechneten) Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu (II.). Die Klägerin hat zudem Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung aus den PPSP 2018 bis 2021, jedoch in der Höhe beschränkt auf den durchschnittlichen Zuteilungswert. Hinsichtlich des PPSP 2022 bleibt die Klage erfolglos. Weitere Dividendenäquivalente kann die Klägerin für die Jahre 2018 bis 2022 beanspruchen (III.). Die Zinsansprüche sind teilweise gegeben (IV.). Das Beschäftigungsbegehren der Klägerin ist erfolgreich (V.). Auch der Befristungskontrollantrag der Klägerin ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts zulässig und begründet (VI.).
Zum Antragskomplex "Entgelt", bestehend aus dem fixen Bruttomonatsentgelt und dem Company Bonus (Anträge Ziff. 9, 10 und 11), ist Folgendes auszuführen (der Antrag "P. C. O." und der Antragskomplex PPSP inkl. der Dividendenäquivalente werden gesondert behandelt):
Die Klägerin hat weder einen Anspruch auf die Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Entgelt des von ihr herangezogenen Vergleichskollegen T. S. (1.) noch auf die Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem (hochgerechneten) Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe (2.). Ihr steht jedoch die Differenz zwischen dem (nicht hochgerechneten) Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe und dem (nicht hochgerechneten) Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu (3.). Diese Vergütungsdifferenzen sind im ersten Hilfsantrag enthalten.
1. Die Klägerin hat nicht - wie mit den Hauptanträgen Ziff. 9, 10 und 11 geltend gemacht - einen Anspruch auf die Differenz zwischen der an sie gezahlten Vergütung und der Vergütung des von ihr benannten Vergleichskollegen Herr T. S. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden. Ein solcher Anspruch folgt weder aufgrund einer Diskriminierung wegen des Geschlechts (a) noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (b) oder der GBV Vergütungsgrundsätze (c).
a) Die geltend gemachten Ansprüche der Klägerin folgen nicht aus Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG aufgrund Diskriminierung wegen des Geschlechts.
aa) Als Anspruchsgrundlage für gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 AEUV als auch - für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes - § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG in Betracht (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 22; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 17, BAGE 173, 331; zitiert hier und im Folgenden nach juris, soweit nicht anders angegeben).
Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, der zwingenden Charakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist (st. Rspr., EuGH 3. Juni 2021 - C-624/19 - [Tesco Stores] Rn. 22 ff.; zur Vorgängerregelung in Art. 119 EWG-Vertrag EuGH 8. April 1976 - 43/75 - [Defrenne] Rn. 38 f.), gilt bei Beschäftigungsverhältnissen der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt, darunter insbesondere deren Art. 2 Abs. 1 Buchst. e und Art. 4, werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV miterfasst (vgl. EuGH 8. April 1976 - 43/75 - [Defrenne] Rn. 53 ff. zu Vorgängerbestimmungen; BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 23; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 18, BAGE 173, 331).
Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 24; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 19, BAGE 173, 331; 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 64, 98, BAGE 171, 195). § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in Deutschland gerichtet (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 24; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - aaO; vgl. näher BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 63 ff). § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – aaO 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - aaO).
bb) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht § 22 AGG anzuwenden (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 42; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 24). Danach sieht die Vorschrift für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Dabei kann es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zur Begründung der Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG nach den konkreten Umständen des Einzelfalls ausreichend sein, wenn ein Arbeitnehmer darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass sein Arbeitgeber ihm ein niedrigeres Entgelt zahlt als einem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass zudem gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet wird (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 43). Auf diese Rechtsprechung stützt die Klägerin ihre Ansprüche auf Zahlung entsprechender Vergütungsdifferenzen zum (behaupteten) Gehalt des Kollegen T. S.
cc) Im vorliegenden Fall ist es aus Sicht der Kammer zur Darlegung des Indizes einer Geschlechterdiskriminierung indes unzureichend, mit Herrn T. S. eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts mit höherer Vergütung zu benennen. Denn anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall besteht die männliche Vergleichsgruppe der Kollegen auf der Ebene E 3 vorliegend aus einer Vielzahl an Personen, wobei das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe unstreitig bei allen Vergütungsbestandteilen unter dem an den Kollegen T. S. gezahlten Entgelt liegt. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall waren hingegen überhaupt nur maximal zwei Kollegen des anderen Geschlechts als mit der dortigen Klägerin vergleichbare Mitarbeiter vorhanden. Das Bundesarbeitsgericht hat bezogen auf diesen besonders Umstand ausgeführt, dass es "[j]edenfalls in einem solchen Fall" zur Begründung der Kausalitätsvermutung ausreiche, dass ein einzelner Vergleichskollege benannt werde (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 44; zustimmend Schlachter RdA 2024, 52 ff; Junker EuZA 2024, 1 f; ablehnend: Benecke EuZA 2024, 263 ff; Höpfner/Mohrbutter RdA 2024, 45 ff).
Dieser Rechtssatz kann indes nicht unbesehen auf große Betriebe und Fallkonstellationen übertragen werden, in denen die Bildung eines Mediangehalts der Vergleichsgruppe nach § 11 Abs. 3 Nummer 2 EntgTranspG möglich war, weil eine hinreichend große Vergleichsgruppe iSv. § 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG existiert, und das Mediangehalt der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts unstreitig unterhalb des individuellen Gehalts des einzeln herangezogenen Vergleichskollegen liegt.
Denn entscheidende Voraussetzung des im Lichte von Art. 19 Abs. 1, Abs. 4 RL 2006/54/EG auszulegenden § 22 AGG (dazu Hartmann, ZFA 2024, 4, 9) ist die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung aufgrund eines vorgetragenen Indizes. Sowohl § 22 AGG als auch die hiermit umgesetzten Richtlinien erfordern als Beweismaß eine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit, die tatrichterlich unter Würdigung aller Umstände im Rahmen freier richterlicher Beweiswürdigung festzustellen ist (BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 31; Uffmann, ZFA 2022, 51, 71; Höpfner/Mohrbutter RdA 2024, 45, 47). Daher kann unter Würdigung des gesamten Parteivortrags zwar das höhere Entgelt eines einzigen Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit im Einzelfall eine hinreichende Vermutungstatsache sein, aber eben nicht absolut in jedem Fall (Uffmann, a.a.O.; ebenso Bauer/Mayr AP EntgTranspG § 3 Nr. 2: "besonders gelagerter Einzelfall"; Löw, DB 2023, M4 f: "Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat einen Einzelfall entschieden."). Die Würdigung auf der Grundlage des § 22 AGG ist immer eine Einzelfallprüfung (BeckOK ArbR/Roloff, 72. Ed. 1.6.2024, EntgTranspG § 3 Rn. 4b). Absolute Indizien, die einen "Automatismus" im Hinblick auf die Kausalitätswahrscheinlichkeit auslösen, gibt es nicht (zutreffend BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 46; Hartmann, a.a.O.; Uffmann a.a.O. S. 66). Vielmehr sind immer alle und nicht nur einzelne Umstände im Rahmen der notwendigen Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG a.a.O. Rn. 47; Uffmann a.a.O.; vgl. auch BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 21 mwN sowie EuGH 23. April 2020 – C-507/18 – Rn. 41; 25. April 2013 – C-81/12: "Gesamtwürdigung des Sachverhalts"). Die Beweislastumkehr des § 22 AGG greift daher nicht, wenn Gegenindizien die Kausalitätswahrscheinlichkeit auf höchstens 50 % reduzieren (Weigert NZA 2018, 1166, 1168; Hartmann, a.a.O. S. 9; LAG München 13. November 2012 – 7 Sa 105/12 – Rn. 88; LAG Nürnberg 16. Mai 2012 – 2 Sa 574/11 – Rn. 44; siehe auch ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, AGG § 22 Rn. 12: "Gegenindizien, die den Beweiswert der vorgebrachten Indizien soweit erschüttern, dass die Kausalität von Merkmal und Nachteil nicht mehr überwiegend wahrscheinlich ist.").
Es fehlt nach den Gesamtumständen richtigerweise dann an der entsprechenden Indizwirkung, wenn feststeht, dass sich ein Kläger gerade eine Person des anderen Geschlechts zum Vergleich ausgesucht hat, die trotz gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit deutlich besser entlohnt wird, während das auf die übrigen Kollegen des anderen Geschlechts gerade nicht zutrifft (zutreffend Schlachter RdA 2024, 52, 55; vgl. dazu auch Benecke EuZA 2024, 263, 270). In Höhe desjenigen Teils, den sich die herangezogene Vergleichsperson nachweislich aus der Gruppe des eigenen Geschlechts in Bezug auf das Entgelt heraushebt, bleibt es zwar bei einer entgeltmäßigen Schlechterbehandlung des jeweiligen Klägers gegenüber der Vergleichsperson. Diese basiert dann aber erkennbar nicht auf Gründen des Geschlechts. Es ist denklogisch ausgeschlossen, dass Vergütungsdifferenzen innerhalb der Vergleichsgruppe desselben Geschlechts auf dem Geschlecht beruhen. In diesem Zusammenhang ist es im Übrigen ohne Relevanz, ob die herausgehobene Stellung der herangezogenen Vergleichsperson innerhalb der Vergleichsgruppe des eigenen Geschlechts auf sachlichen oder unsachlichen Gründen beruht. Das Antidiskriminierungsrecht gebietet nicht die Gleichstellung beim Fehlen von sachlichen Differenzierungsgründen. Es verbietet "nur" die ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund bestimmter Differenzierungsmerkmale, namentlich aufgrund des Geschlechts.
So liegt es hier. Die Klägerin hat sich zur Begründung ihrer Hauptanträge mit dem Kollegen T. S. denjenigen Mann herausgesucht, der sich im Spitzenbereich der (in hinreichender Größe vorhandenen) männlichen Vergleichsgruppe befindet. Der Vortrag zur Differenz des individuellen Gehalts der Klägerin zum Gehalt des Kollegen T. S. ist damit im vorliegenden Fall nur die Darlegung einer Schlechterbehandlung gegenüber diesem konkreten Kollegen, jedoch nicht gleichzeitig die hiervon verschiedene Darlegung der notwendigen Kausalitätswahrscheinlichkeit iSv. § 22 AGG für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Die Gesamtumstände, namentlich die entgeltmäßig herausgehobene Stellung des Kollegen T. S. innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe, lassen die Annahme einer hinreichenden Vermutungswirkung in einem solchen Fall nicht zu. Die im Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zum Ausdruck kommenden Informationen sind im vorliegenden Fall geeignet, die aus dem Paarvergleich mit T. S. folgende erste Anscheinswirkung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung in Höhe des vollen Differenzgehalts zu entwerten (dazu EuArbRK/Franzen, 5. Aufl. 2024, AEUV Art. 157 Rn. 54).
Dabei ist zu beachten, dass die Indizwirkung iSv. § 22 AGG nicht isoliert von der konkret behaupteten Benachteiligung und der mit dem Antrag begehrten Rechtsfolge betrachtet werden kann. Für die mit den Hauptanträgen begehrte volle Vergütungsdifferenz zwischen dem individuellen Gehalt der Klägerin und dem individuellen Gehalt des Kollegen T. S. ist deshalb allein entscheidend, ob es ein hinreichendes Indiz dafür gibt, dass diese konkrete Vergütungsdifferenz ihre Ursache in einer nicht gerechtfertigten Geschlechtsbenachteiligung hat, was vorliegend - wie ausgeführt - in der Gesamtschau unter tatrichterlicher Würdigung aller Umstände nicht angenommen werden kann. Ohne Relevanz ist es hingegen für die Hauptanträge, dass dennoch ein Indiz für eine Geschlechtsbenachteiligung im Hinblick auf eine andere (geringere) Vergütungsdifferenz verbleibt (dazu sogleich). Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG verlangen nicht irgendein (zusammenhangsloses) Indiz iSv. § 22 AGG für eine Vergütungsdiskriminierung mit der Folge eines Anspruchs auf den maximal denkbaren Differenzbetrag ohne Betrachtung der Reichweite der konkreten Indizwirkung.
Soweit vereinzelt hingegen pauschal vertreten wird, bei unterschiedlichen Gehältern der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts müsse immer eine Anpassung "nach ganz oben" vorgenommen werden (Däubler/Beck/Reingard Zimmer, 5. Aufl. 2022, EntgTranspG § 8 Rn. 5; Keller/Petersen NZA 2024, 793, 798), erfolgt keine Auseinandersetzung mit der Reichweite der konkreten Indizwirkung der Zahlung unterschiedlicher Vergütungen iSv. § 22 AGG. Die Behauptung, nur die Zahlung der höchstmöglichen Vergütung sei eine "vollständige Beseitigung der diskriminierenden Differenzierung" (Zimmer a.a.O.), ist zirkulär. Es wird übersehen, dass allein der Umstand einer schlechteren Bezahlung im Vergleich zur Spitzenvergütung der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts keine zwingende Kausalitätsvermutung für eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in dieser Höhe nach sich zieht. Es ist vorrangig zu bestimmen, in welchem Umfang eine Benachteiligung indiziert ist, bevor eingeschätzt werden kann, was zu deren "vollständiger Beseitigung" notwendig ist.
dd) Auch europäisches Recht gebietet kein anderes Verständnis. Ziel der europäischen Diskriminierungsverbote ist gemäß Art. 17, 18 RL 2006/54/EG die volle Wiederherstellung der aufgrund der Diskriminierung verletzten Rechtsposition ("…durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten verletzt…"; "…durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entstandene Schaden … tatsächlich und wirksam ausgeglichen…"). Der Kausalität ("durch") kommt dabei maßgebliche Bedeutung zu. Den mannigfaltigen Erkenntnis-, Bewertungs- und Beweisschwierigkeiten des Antidiskriminierungsrechts, das tatbestandlich an innere Motive anknüpft und zudem einen Vergleich mit anderen Personen erfordert, deren Arbeitsbedingungen einem Kläger oftmals unbekannt sind, begegnet das europäische Recht in Art. 19 RL 2006/54/EG, umgesetzt in § 22 AGG, mit erheblichen Beweiserleichterungen. § 22 AGG bildet einen zentralen Bestandteil des Antidiskriminierungsrechts und hat - genauso wie die national im EntgTranspG normierten Auskunftsansprüche - enorme praktische Bedeutung zur effektiven Durchsetzung der Diskriminierungsverbote (vgl. BeckOGK/Benecke, 1.6.2024, AGG § 22 Rn. 1).
§ 22 AGG sowie Art. 19 RL 2006/54/EG fordern aber weiterhin zunächst die hinreichende Darlegung von Indizien für eine konkrete Benachteiligung, die - sofern die erste Vermutungswirkung im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast unter Berücksichtigung des wechselseitigen Parteivortrags nicht erschüttert werden kann und weitergehend auch keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung besteht - es sodann auf Rechtsfolgenseite vollumfänglich zu beseitigen gilt. Es obliegt zunächst "grundsätzlich dem Arbeitnehmer, der sich aufgrund seines Geschlechts hinsichtlich des Arbeitsentgelts für diskriminiert hält, … vor dem nationalen Gericht nachzuweisen, dass die Voraussetzungen, unter denen das Vorliegen einer nach Art. 141 EG [jetzt Art. 157 AEUV] und der Richtlinie 75/117 [jetzt RL 2006/54/EG] verbotenen das Entgelt betreffenden Ungleichbehandlung vermutet werden kann, erfüllt sind … Es ist folglich Sache dieses Arbeitnehmers, mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln zu beweisen, dass sein Arbeitgeber ihm ein niedrigeres Entgelt zahlt als seinen zum Vergleich herangezogenen Kollegen und dass er tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige, mit deren Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet, so dass er dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbaren Diskriminierung ist" (EuGH 28. Februar 2013 – C-427/11 – Rn. 18 f [Kenny]). Die Verlagerung der Beweislast geschieht gemäß Erwägungsgrund 30 der RL 2006/54/EG erst dann, wenn der "Anschein einer Diskriminierung" besteht und nicht bereits bei Beibringung einer einzelnen Tatsache, die eine Indizwirkung haben kann, dies in der Gesamtschau aber nicht haben muss (Hartmann, ZFA 2024, 4, 10; Weigert NZA 2018, 1166, 1168).
Indizwirkung und konkrete Benachteiligung werden durch Art. 19 RL 2006/54/EG sowie § 22 AGG gerade verknüpft und stehen nicht zusammenhangslos nebeneinander. Stellt eine bestimmte Vergütungsdifferenz ein Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung dar, kann dieses Indiz auch aus europarechtlichen Gründen nicht dafür herhalten, Ansprüche auf andere, höhere Vergütungsdifferenzen zu begründen.
Gegenteiliges gebietet auch nicht das in Art. 18 Satz 1 RL 2006/54/EG genannte Kriterium der "abschreckenden" Art und Weise der Wiedergutmachung. Sofern ein Mitgliedstaat in Umsetzung der Richtlinie für eine finanzielle Wiedergutmachung optiert hat, muss diese angemessen sein, indem der durch eine Diskriminierung tatsächlich entstandenen Schäden nach den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang ausgeglichen wird (EuGH 14. September 2023 – C-113/22 –, Rn. 50; 17. Dezember 2015 – C-407/14 – Rn. 33; EuArbRK/Mohr, 5. Aufl. 2024, RL 2006/54/EG Art. 18 Rn. 6 mwN). Die Mitgliedstaaten sind nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs indes nicht dazu verpflichtet, über die Wiedergutmachung einer konkret indizierten Benachteiligung hinausgehende Sanktionsregelungen zu schaffen. Nicht erforderlich ist insbesondere, einen abschreckenden Strafschadensersatz vorzusehen, sofern das nationale Recht - wie das deutsche Privatrecht - ansonsten keine Grundlage für einen solchen enthält (EuGH 17. Dezember 2015 – C-407/14 – Rn 43; vgl. auch EuGH 13. Juni 2024, C-331/22, Celex-Nr. 62022CJ0331).
Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass der Europäische Gerichtshof - soweit erkennbar - noch über keinen Fall zu entscheiden hatte, in dem - wie hier - konkret festgestellt war, dass sich die Vergütung des zum Paarvergleich herangezogenen Arbeitnehmers (weit) oberhalb des Medianentgelts bzw. Durchschnittsgehalts der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts und die Vergütung des klagenden Arbeitnehmers (weit) unterhalb des Medianentgelts bzw. Durchschnittsgehalts der Vergleichsgruppe des eigenen Geschlechts befand. Weder in der Rechtssache Kenny (EuGH 28. Februar 2013 – C-427/11) noch in der Rechtsache Brunnhofer (EuGH 26. Juni 2001 – C-381/99) war dies der Fall. Die Klägerseite hat zwar wiederholt behauptet, der Europäische Gerichtshof habe bereits "eindeutig" geklärt, dass mittels eines Paarvergleichs bei günstiger Auswahl der Vergleichsperson eine Anpassung nach ganz oben zu erfolgen habe. Auf konkrete Nachfrage in der Berufungsverhandlung konnte die Klägerseite indes keinen Fall benennen, in dem sich der Europäische Gerichtshof mit der Entkräftigung der aus dem Paarvergleich resultierenden ersten Vermutungswirkung durch feststehende Median- oder Durchschnittsgehälter befasst hat. Eine solche Entkräftigung (EuArbRK/Franzen, 5. Aufl. 2024, AEUV Art. 157 Rn. 54 spricht von "Entwertung") ist auch europarechtlich möglich. Andernfalls würde die gemäß Art. 19 Abs. 1 RL 2006/54/EG erforderliche tatrichterliche Feststellung einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit der Benachteiligung wegen des Geschlechts durch eine rechtliche Fiktion ersetzt (zu Recht Uffmann, ZFA 2022, 51, 71).
b) Den Hauptanträgen ist auch nicht aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stattzugeben, auf den die Klägerin ihre Ansprüche hilfsweise stützt.
Dabei kann zugunsten der Klägerin die Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes bezogen auf die jeweiligen Entgeltbestandteile noch unterstellt werden.
Denn die begehrte Rechtsfolge, namentlich die vergütungsmäßige Gleichstellung mit einer einzelnen herausgehobenen Person (T. S.) aus einer Teilgruppe (männlicher Vergleichskollegen) der Gesamtgruppe (aller Vergleichskollegen), folgt aus dem arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz jedenfalls nicht. Werden Arbeitnehmern innerhalb der begünstigten Gruppe, die vorliegend geschlechtsübergreifend aus allen vergleichbaren Arbeitnehmern besteht, Leistungen unterschiedlicher Höhe gewährt, kann ein Kläger bei Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur den Durchschnittswert beanspruchen (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 – Rn. 21; zustimmend LAG Rheinland-Pfalz 29. Januar 2021 – 1 Sa 130/19 – Rn. 102; 8. Juni 2022 – 7 Sa 38/21 – Rn. 202). Ein Anspruch bei Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist auf Beseitigung der Ungleichbehandlung gerichtet und bezweckt keine Besserstellung gegenüber anderen Mitgliedern der maßgeblichen Vergleichsgruppe. Die Ansicht der Klägerin, in einer derartigen Konstellation sei stets eine Orientierung am höchsten Entgelt erforderlich, würde eine bestehende Ungleichbehandlung nicht lediglich kompensieren, sondern die Ungleichbehandlung in Bezug auf andere Arbeitnehmer der Gruppe verstärken und eine Überkompensation darstellen (so ausdrücklich LAG Rheinland-Pfalz 29. Januar 2021 – 1 Sa 130/19 – Rn. 103 f). Eine Anpassung "nach ganz oben" gebietet auch der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht.
Insbesondere stellt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen der Ansicht der Klägerin kein Instrument dar, das dazu dient, einen sachgrundlos differenzierenden Arbeitgeber maximal zu sanktionieren und einen einzelnen Kläger maximal zu begünstigen. Vielmehr bindet er den Arbeitgeber (lediglich) an eine selbst gesetzte Norm.
Die obiter angedeutete und nicht weiter begründete Rechtsansicht der 13. Kammer des LAG Düsseldorf (20. April 2023 – 13 Sa 535/22 – Rn. 104) steht in Widerspruch zur zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und ist abzulehnen. Insbesondere kann vorliegend - entgegen der Ansicht der Klägerin (unter Zitierung von LAG Düsseldorf a.a.O. Rn. 103) - auch keine Rede davon sein, dass der Gang zu den Gerichten sich für sie nicht "lohnt", wenn sie keine Anpassung auf die Gehaltsebene des Kollegen T. S. erhalte. Wie aus dem Tenor ersichtlich hat die Kammer der Klägerin basierend auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. aus Gründen der Entgeltdiskriminierung zusätzliche Lohnansprüche und virtuelle Aktien im Wert von insgesamt rund 130.000 EUR brutto zugesprochen. Auch wenn es naturgemäß stark von subjektiven Wertungen abhängen dürfte, ab wann sich die Durchführung eines Prozesses in Abwägung aller materiellen und immateriellen Vor- und Nachteile "lohnt", so ist dieser Betrag nach Ansicht der Kammer doch nicht nur für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer durchaus erheblich, sondern auch in Ansehung der gehobenen Stellung der Klägerin.
Hinzu kommt, dass das LAG Düsseldorf (a.a.O.) die entsprechende Passage ohne weitere Beachtung des Kontextes aus den Gründen eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts entnommen hat, in dem es um etwas ganz anderes ging (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 –, BAGE 173, 205 ff, Rn. 88). In der vom LAG Düsseldorf zitierten Entscheidung führt der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts lediglich aus, warum einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit einer Anpassung "nach oben" begegnet werden muss und begründet dies im Wesentlichen damit, dass eine "Anpassung nach unten" zur Herstellung gleicher Zustände schon deshalb ausscheide, weil den begünstigten Arbeitnehmern der finanzielle Vorteil nicht mehr entzogen werden könne. Keineswegs ist dem Urteil zu entnehmen, dass der 10. Senat entgegen der Ansicht des 5. Senats (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 – Rn. 21) eine Anpassung "nach ganz oben" unter dem rechtlich zweifelhaften Aspekt des "sich (ganz besonders) Lohnens" für notwendig erachtet.
c) Ansprüche aus der GBV Vergütungsgrundsätze scheiden schließlich aus. Die GBV Vergütungsgrundsätze enthält ebenfalls nicht das Gebot einer Anpassung "nach ganz oben". Zudem regelt sie nur die Gleichstellung aller Führungskräfte unabhängig davon, ob sie leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind. Darum geht es vorliegend indes nicht. Es ist weder vorgetragen noch ansonsten erkennbar, dass Herr T. S. einen anderen Status gemäß § 5 BetrVG als die Klägerin hat.
2. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann die Klägerin auch nicht die mit den Hilfsanträgen geltend gemachte Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und dem (in der Berufung hochgerechneten) Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe geltend machen.
a) Auch insoweit fehlt es bei tatrichterlicher Würdigung aller von den Parteien beigebrachter Umstände im Rahmen freier richterlicher Beweiswürdigung an einer überwiegenden Kausalitätswahrscheinlichkeit iSv. § 22 AGG für eine Geschlechtsbenachteiligung in Höhe dieser Vergütungsdifferenz im Rahmen eines Anspruchs nach Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG.
Dabei verkennt die Kammer nicht, dass das Bundesarbeitsgericht eine Differenz zwischen dem individuellen Gehalt und dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts in einem weiteren Einzelfall als Indiz iSv. § 22 AGG für eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in diesem Umfang anerkannt hat (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331 ff). Anders als im hiesigen Fall war in dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Fall jedoch kein konkreter Vortrag zum Medianentgelt des weiblichen Geschlechts seitens der dortigen Beklagten erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht hat auch nicht entschieden, dass die benannte Vergütungsdifferenz ein absolutes Indiz dergestalt darstellt, dass der individuelle Lohn gegenüber dem Medianentgelt des anderen Geschlechts immer in vollem Umfang auf einer geschlechtsbedingten Diskriminierung beruht, wie die Klägerin meint. Absolute Indizien im Sinne eines "Automatismus" gibt es nicht (BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 46; Uffmann, ZFA 2022, 51, 71; Hartmann, ZFA 2024, 4, 9). Das Bundesarbeitsgericht hat vielmehr anhand der im dortigen Fall beschränkt vorgebrachten Gesamtumstände eine Würdigung im Hinblick auf die Kausalitätswahrscheinlichkeit iSv. § 22 AGG vorgenommen.
Dabei hat das Bundesarbeitsgericht zu Recht den Ansatz des LAG Niedersachsen (Urteil vom 1. August 2019 – 5 Sa 196/19 – Rn. 40) verworfen. Dieses hatte einen hypothetischen Fall gebildet ("Nimmt man beispielsweise an…"), in dem die Medianentgelte der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe identisch waren und sich eine Klägerin am unteren Rand der Vergleichsgruppe ihres eigenen Geschlechts befand. Aus diesem hypothetisch gebildeten Beispielfall hatte das LAG Niedersachsen sodann geschlossen, dass die Darlegung einer Differenz der eigenen Vergütung zum Medianentgelt des anderen Geschlechts per se als Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung ausscheiden müsse und die Klage deshalb insgesamt abgewiesen (a.a.O.).
Dem ist das Bundesarbeitsgericht zu Recht entgegengetreten (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 58). Die tatrichterliche Gesamtwürdigung aller Umstände im Rahmen von § 22 AGG erfolgt nicht auf der Basis von hypothetisch gebildeten Beispielfällen, sondern anhand von konkret vorgetragenen Daten und Fakten, über die regelmäßig nur der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer verfügt (BAG a.a.O.). Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht zutreffend von der dortigen Klägerin nicht verlangt, von sich aus konkret zum Medianentgelt des eigenen Geschlechts und der Lage ihres Gehalts innerhalb der Vergleichsgruppe des eigenen Geschlechts vorzutragen und diese Daten dem Medianentgelt des anderen Geschlechts gegenüberzustellen, um ihrer primären Darlegungslast im Hinblick auf die Kausalitätswahrscheinlichkeit iSv. § 22 AGG zu genügen. Denn § 11 Abs. 3 EntgTranspG beinhaltet nur einen Auskunftsanspruch bezüglich des Medians des anderen Geschlechts. Dem Auskunftsersuchenden bleibt daher der Median des Bruttoentgelts des eigenen Geschlechts oftmals unbekannt (Krüger NZA 2022, 956, 962; Oberthür NJW 2017, 2228, 2233). Zumeist ist es dem Beschäftigten mithin gar nicht möglich, ohne weiteres einen Vergleich der Median-Vergleichsentgelte beider Geschlechtergruppen anzustellen (Krüger a.a.O.; Oberthür a.a.O.). Über diese Daten und Fakten verfügt in der Regel nur der Arbeitgeber.
Vorliegend war der Klägerin jedoch von vornherein aufgrund der (freiwilligen) Angaben der Beklagten im Entgelttransparenz-Dashboard auch der konkrete Median der Vergleichsgruppe des eigenen Geschlechts bekannt. Zudem hat die Beklagte nicht nur pauschal behauptet, dass sich der individuelle Lohn der Klägerin bezüglich der einzelnen Vergütungsbestandteile unterhalb des Medians der weiblichen Vergleichspersonen bewege. Die Beklagte hat auch nicht mit hypothetischen Beispielfällen argumentiert. Sie hat vielmehr ihre Behauptung, dass die Klägerin sich hinsichtlich der Bruttomonatsvergütung und des Company Bonus unterhalb des Medians der weiblichen Vergleichsgruppe bewegt, im Rahmen der sekundären Darlegungslast mit ganz konkreten Zahlen belegt (ABl. 265 ff), die unbestritten geblieben sind (§ 138 Abs. 3 ZPO). Sie hat mithin dasjenige getan, was das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21. Januar 2021 verlangt hat und im dortigen Fall vom Arbeitgeber unterblieben war: Sie hat konkrete Daten und Fakten geliefert, die den Aussagegehalt der Differenz des individuellen Gehalts der Klägerin zum Medianentgelt des anderen Geschlechts relativieren.
Angesichts dieser Umstände kann in der Gesamtwürdigung kein Indiz dafür erkannt werden, dass der volle Differenzbetrag zwischen dem Entgelt der Klägerin und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf einer ungerechtfertigten Geschlechtsbenachteiligung beruht. Denn die Differenz des Gehalts der Klägerin zum Medianentgelt des eigenen Geschlechts basiert erkennbar nicht auf Gründen des Geschlechts. Auch hier gilt: Es ist denklogisch ausgeschlossen, dass Vergütungsdifferenzen zwischen Vergleichspersonen desselben Geschlechts auf dem Geschlecht basieren.
Soweit die Klägerseite meint, der Vorsitzende gehe in seiner Hinweisverfügung vom 22. August 2024 von falschen Voraussetzungen aus, das Medianentgelt des eigenen Geschlechts sei per se irrelevant gemäß der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2021, liegt dem - wie gezeigt - auch nach Ansicht der Kammer ein grundlegendes Fehlverständnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Grunde. Nach dieser Rechtsprechung ist die Würdigung auf der Grundlage des § 22 AGG immer eine Einzelfallprüfung (vgl. BeckOK ArbR/Roloff, 73. Ed. 1.9.2024, EntgTranspG § 3 Rn. 4b) unter Berücksichtigung aller konkret vorgetragenen Gesamtumstände (BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 46 f).
b) Auch der hilfsweise bemühte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz rechtfertigt keine Anhebung des individuellen Entgelts auf das (hochgerechnete) Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Denn - wie bereits ausgeführt - ist Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes allenfalls die Verpflichtung zur Zahlung des Durchschnittswerts der Gesamtgruppe und nicht des Medianentgelts einer Teilgruppe. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hat keine geschlechtsbezogene Komponente, er ist von bestimmten Diskriminierungsmerkmalen unabhängig (siehe LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 134), weshalb sich die Betrachtung allein der Vergleichspersonen des anderen Geschlechts verbietet. Zum Durchschnittswert der Gesamtgruppe hat die Klägerin keinen Vortrag gehalten.
Hinzu kommt, dass die Klägerin auch den Anwendungsbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf die einzelnen Vergütungsbestandteile nicht schlüssig dargelegt hat. Sie hat lediglich vereinzelt - bezogen auf die Basisvergütung - vorgetragen, dass die Beklagte durch eine verteilende Entscheidung diese regelmäßig prozentual erhöhe. Damit ist aber nicht einmal ausgedrückt, dass die gesamte Basisvergütung auf einer verteilenden Entscheidung der Beklagten beruht und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz insoweit - über einzelne Entgelterhöhungsrunden hinaus - anzuwenden wäre.
3. Der Klägerin steht jedoch gemäß Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG ein Anspruch auf die Differenz des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe bezüglich des Bruttomonatsgehalts und des Company Bonus zu. Diese Differenz ist in Auslegung der Klageanträge nach dem Vorbringen der Klägerin in den Hilfsanträgen Ziff. 9, 10 und 11 als Minus enthalten.
a) Eine hinreichende Indizwirkung iSv. § 22 AGG für eine entsprechende geschlechtsbedingte Vergütungsbenachteiligung besteht nach Ansicht der Kammer bei einer Abweichung der Medianentgelte der beiden Vergleichsgruppen (vgl. Oberthür NJW 2017, 2228, 2233).
Der statistische Median iSv. § 11 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG ist zunächst nur ein Entgeltwert. Der Median - auch Zentralwert genannt - ist derjenige Entgeltwert, der in einer nach Größe geordneten Reihe von Entgeltwerten in der Mitte liegt. Dabei ist bei einer ungeraden Anzahl Beschäftigter in der Vergleichsgruppe der in der Mitte liegende Entgeltwert einer Vergleichsperson zugeordnet. Besteht die Vergleichsgruppe hingegen aus einer geraden Anzahl an Beschäftigten, ist der Median die Hälfte der Summe der beiden in der Mitte liegenden Entgeltwerte (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331 ff, Rn. 41). Der Median dient in der Statistik vor allem dem Schutz vor Ausreißern (Göpfert/Giese NZA 2018, 207, 208; Bennecke EuZA 2024, 263, 266).
Die Kammer verkennt dabei nicht, dass in der Literatur vielfach mit beachtlichen Argumenten Kritik an der Medianbetrachtung formuliert worden ist (siehe etwa Bennecke EuZA 2024, 263, 267 mit zahlreichen Nachweisen). Dem Median liegt ein Paarvergleich zugrunde, der auf zwei Zufällen beruht: der Position des Entgelts eines Beschäftigten im Vergleich mit den Beschäftigten seines Geschlechts und dem Entgelt des Kollegen des anderen Geschlechts, der zufällig den Median bildet. Dabei können der Durchschnittswert und der Median nicht unerheblich voneinander abweichen (zum Ganzen Bennecke a.a.O.).
Es könnte sich auch aus Sicht der Kammer durchaus anbieten - wie beim Gleichbehandlungsgrundsatz - auch im Rahmen des EntgTranspG künftig auf den Durchschnittswert abzustellen, was spätestens mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie auch geschehen dürfte. Denn Art. 7 Abs. 1 EntgTranspRL stellt nicht auf den statistischen Median, sondern auf die durchschnittliche Entgelthöhe ab (dazu Bennecke a.a.O. S. 272 ff).
Gleichwohl hat der Gesetzgeber in § 11 Abs. 3 EntgTranspG de lege lata die Medianbetrachtung als maßgeblich erachtet (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331 ff, Rn. 42). Dieser gesetzgeberische Wille ist zu respektieren (vgl. Stein NZA 2022, 328, 331). Im Rahmen seiner Einschätzungsprärogative durfte der Gesetzgeber einen solchen Bezugspunkt wählen, zumal auch der gemäß Art. 7 Abs. 1 EntgTranspRL künftig maßgebliche Durchschnittswert seinerseits bereits als wenig aussagekräftig kritisiert wird, weil "Durchschnittswerte anfällig für Ausreißer" seien (Günther/Schiffelholz NZA-RR 2023, 568, 573). Sowohl die Median- als auch die Durchschnittsbetrachtung haben Vor- und Nachteile.
b) Die Beklagte konnte das Indiz der Entgeltbenachteiligung in Höhe der Differenz der Mediane auch nicht widerlegen.
Besteht - wie hier - die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts, trägt die andere Partei - hier: die Beklagte - nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Hierfür gilt das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot unabhängig vom Geschlecht vorliegt, sondern dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331 ff Rn. 61).
Danach hat der Arbeitgeber zur Widerlegung der Vermutung vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass die festgestellte unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, zu erklären ist und dass die Ungleichbehandlung auch tatsächlich ausschließlich auf anderen Gründen als dem unterschiedlichen Geschlecht der Arbeitnehmer, also auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruht. Die vorgebrachte Erklärung muss auf einem legitimen Ziel beruhen. Die zu dessen Erreichung gewählten Mittel müssen hierzu geeignet und erforderlich sein. Auf Kriterien und Faktoren, die im Ergebnis Frauen stärker nachteilig betreffen als Männer, kann eine Entgeltdifferenzierung nur gestützt werden, wenn sie der Art der Arbeit geschuldet sind und zu den (legitimen) Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens in Beziehung stehen (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331 ff Rn. 62 mwN). Zulässig wären z.B. geschlechtsunabhängige Differenzierungen nach der Berufserfahrung (EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05, Cadman; EuGH 17. Oktober 1989 - C-109/88, Danfoss; BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19), nach dem Dienstalter (EuGH 3. Oktober 2006 – C-17/05, Cadman) oder nach der Qualität der Arbeit (zum Ganzen LAG Baden-Württemberg, 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 151).
Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers genügen zur Widerlegung der Vermutung nicht, der Arbeitgeber muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht. Gelingt ihm dies nicht, so geht dies zu seinen Lasten (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – BAGE 173, 331 ff Rn. 63).
Gemessen hieran hat die Beklagte das Indiz einer ungerechtfertigten Geschlechtsbenachteiligung nicht widerlegt. Hinsichtlich der Indizwirkung der unterschiedlichen Mediangehälter ist der Verweis auf vermeintliche Minderleistungen der Klägerin von Vornherein unbehelflich. Das konkrete Indiz besteht in dem kollektiven Vergleich zweier Beschäftigtengruppen unterschiedlichen Geschlechts und kann daher auch nur mit die Gesamtgruppen betreffenden Umständen widerlegt werden. Zu denken wäre etwa an ein statistisch höheres Dienstalter der männlichen Vergleichspersonen auf der Ebene E 3. Derartiger konkreter Vortrag der Beklagten fehlt indes. Sie hat lediglich pauschal behauptet, die Männer auf der Führungsebene E 3 seien bereits länger dort, ohne dies statistisch konkret mit einem nachprüfbaren Zahlenwerk zu untermauern.
Im Übrigen wäre selbst dann, wenn man auch individuelle Minderleistungen der Klägerin als ausreichend zur Widerlegung des (kollektiven) Indizes erachten wollte, der diesbezügliche Vortrag der Beklagten zur "Minderperformance" der Klägerin unsubstantiiert. Die Beklagte hat lediglich behauptet, die Klägerin zeige ein unterdurchschnittliches Zusammenarbeitsverhalten und eine negativ emotionale und kompromisslose Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen. Dieser pauschale Vortrag ist unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig.
c) Die Ansprüche beschränken sich auf die konkrete Differenz der Mediangehälter für die einzelnen Jahre. Es findet nicht - wie die Klägerin meint - eine wie auch immer geartete "Hochrechnung" der unstreitigen Medianentgelte ausgehend von einem bestimmten (beliebigen) Ausgangswert statt, um zu verhindern, dass der jeweilige Median sinkt. Letzteres ist nicht rechtlich unzulässig. Der Median stellt, wie gezeigt, auf die Person in der Mitte der Vergleichsgruppe ab. Durch Zugänge (Beförderungen von E 4 nach E 3) sowie Abgänge (Renteneintritt, Beförderungen von E 3 nach E 2) kann sich die Zusammensetzung der Vergleichsgruppe und damit die Mittelperson nachvollziehbar ändern. Trotz des allgemein steigenden Lohnniveaus ist es daher nicht ungewöhnlich, wenn die Vergütung der neuen Mittelperson unter der Vergütung der bisherigen Mittelperson liegt. Dies ist dem gesetzgeberischen Konzept des Entgelttransparenzgesetzes und der Annahme eines Indizes bei Abweichung der Medianentgelte indes immanent.
Für eine Korrektur dieses gesetzgeberischen Willens aus Rechtsgründen bei unstreitig gesunkenem Medianentgelt besteht kein Anlass.
d) Die Ansprüche sind nicht (teilweise) verfallen.
aa) Die Ausschlussklausel unter "Weitere Bestimmungen" auf Seite 4 des Formulararbeitsvertrags der Parteien ist jedenfalls deshalb insgesamt unwirksam, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt. Der Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB aufgrund fehlender Herausnahme vorsätzlicher Vertragspflichtverletzungen hat die Gesamtunwirksamkeit der Klausel zur Folge und führt zum ersatzlosen Wegfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB, siehe hierzu ausführlich BAG 9. März 2021 – 9 AZR 323/20 – Rn. 22 ff). Eine geltungserhaltende Reduktion, mit der eine einheitliche und damit auch einer einheitlichen AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil getrennt und in ihrem rechtlich nicht zu beanstandenden Teil aufrechterhalten wird, kommt nicht in Betracht (BAG a.a.O. Rn. 30.)
bb) Entgegen der Auffassung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 52) und in Übereinstimmung mit der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 112) sowie dem Ausgangsgericht konnten die Ansprüche nach Ansicht der erkennenden Kammer auch nicht gemäß Nr. IV der GBV Arbeitsordnung iVm. § 18 MTV (teilweise) verfallen. Denn die Regelung in Nr. IV der GBV Arbeitsordnung verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.
(1) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegt nicht erst dann vor, wenn ein Tarifvertrag insgesamt zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung gemacht wird. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG soll vielmehr verhindern, dass auch einzelne Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich (dazu BAG 20. November 2001 – 1 AZR 12/01 – Rn. 37) - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein.
Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Betriebsvereinbarung. Die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zur Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 -; 25. Februar 2015 - 5 AZR 481/13 -; 9. April 1991 – 1 AZR 406/90 –, BAGE 67, 377 ff, Rn. 28).
(2) Die Ausschlussfristen sind vorliegend im einschlägigen MTV geregelt. Der MTV enthält zudem keine Öffnungsklausel (dazu Steffan in: Henssler/Moll/Bepler, Der Tarifvertrag, 2. Aufl. 2016, (23) Verfallklauseln/Ausschlussklauseln, Rn. 12). Den Betriebsparteien stand somit keine Regelungsbefugnis in Bezug auf Ausschlussfristen zu (ebenso LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 114). Dies gilt jedenfalls für solche Ansprüche, die - wie hier - nicht ihrerseits durch die GBV Arbeitsordnung begründet worden sind.
e) Für die Jahre 2018 bis 2022 ergeben sich mithin folgende Werte:
Bruttomonatsentgelt:
Monatsdifferenz der Mediane (brutto) in VZ
Jahresdifferenz der Mediane (brutto) in VZ
Jahresdifferenz der Mediane (brutto) in 50 % TZ
1.192,42 EUR
14.309,04 EUR
7.154,52 EUR
939,00 EUR
11.268,00 EUR
5.634,00 EUR
507,16 EUR
6.085,92 EUR
3.042,96 EUR
580,50 EUR
6.966,00 EUR
3.483,00 EUR
476,00 EUR
5.712,00 EUR
2.856,00 EUR
Die Mediane der männlichen Vergleichsgruppe wurden von beiden Parteien identisch mitgeteilt, ausgenommen das Jahr 2018 (Klägerin: 10.325,00 EUR brutto/Monat, Beklagte: 10.311,40 EUR brutto/Monat). Da die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet ist und der Auszug aus dem Entgelttransparenz-Dashboard trotz richterlicher Aufforderung nicht vorgelegt wurde, war der (unwesentlich) geringere Wert anzusetzen. Die von der Beklagten mitgeteilten Mediane der weiblichen Vergleichsgruppe sind unbestritten geblieben (§ 138 Abs. 3 ZPO). Da die Klägerin selbst davon ausgeht, dass ihr Entgelt unter dem Median der weiblichen Vergleichsgruppe liegt und diese Werte zudem im Entgelttransparenz-Dashboard enthalten sind, auf das die Klägerin ihre Hilfsansprüche im Hinblick auf das Medianentgelt der Männer selbst stützt, wäre ein einfaches Bestreiten auch unzulässig gewesen.
Company Bonus:
4.674,96 EUR
2.337,48 EUR
1.925,04 EUR
962,52 EUR
1.880,82 EUR
940,41 EUR
2.976,00 EUR
1.488,00 EUR
3.084,48 EUR
1.542,24 EUR
Zu den Werten gilt das oben Gesagte entsprechend. Die von der Beklagten mitgeteilten Mediane bezüglich des Company Bonus sind nicht hinreichend bestritten (§ 138 Abs. 3 ZPO). Die Klägerin hat lediglich hochgerechnete Mediane der männlichen Vergleichsgruppe mitgeteilt. Eine Differenz in den Daten zu den Angaben der Beklagten im Hinblick auf die zutreffend nicht hochgerechneten Mediane der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe ist nicht erkennbar.
Zum Vergütungsbaustein "P. C. O." (Antrag Ziff. 12) kann inhaltlich vollumfänglich auf das zum Bruttomonatsentgelt und Company Bonus Gesagte verwiesen werden, mit folgender Ausnahme:
1. Hinsichtlich dieses Bestandteils kann die Klägerin weitergehend die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum (nicht hochgerechneten) Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe beanspruchen. Denn insoweit hat die Beklagte - trotz richterlicher Aufforderung mit Verfügung vom 22. August 2024 - anders als beim Bruttomonatsentgelt und dem Company Bonus - keine konkreten Medianwerte der weiblichen Vergleichsgruppe mitgeteilt ("Keine Werte vorhanden"). Dies hätte sie - wie gezeigt - im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast jedoch tun müssen. Bezüglich dieses Entgeltsbestandteils besteht mithin bei tatrichterlicher Würdigung aller dargebrachten Umstände des Einzelfalls eine hinreichende Kausalitätswahrscheinlichkeit im Sinne von § 22 AGG für eine geschlechterbedingte Benachteiligung in Höhe dieser Bruttoentgeltdifferenz. Insoweit entspricht die Würdigung der Kammer derjenigen des Bundesarbeitsgerichts gemäß dem Urteil vom 21. Januar 2021 (8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331 ff) sowie der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg gemäß Urteil vom 19. Juni 2024 (4 Sa 26/23). Zu beachten ist insoweit, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Bestimmung der Kausalitätswahrscheinlichkeit gemäß § 22 AGG für jeden Entgeltbestandteil separat durchzuführen ist (BAG a.a.O. Rn. 23). Jedenfalls aus Gründen der Rechtsvereinheitlichung und Rechtssicherheit schließt sich die Kammer dieser Rechtsauffassung an.
2. Die Kammer verkennt insoweit auch nicht, dass der Vergütungsbaustein "P. C. O." von den Bausteinen Bruttomonatsgehalt und Company Bonus rechnerisch mittelbar abhängt. Dennoch ist es der Kammer nicht möglich, allein aus den Medianen der weiblichen Vergleichsgruppe beim Bruttomonatsgehalt und Company Bonus den Median beim Baustein "P. C. O." zu errechnen. Hierzu hätte es konkreten Vortrags der Beklagten im Rahmen ihrer sekundären Darlegungslast bedurft.
3. Für die Jahre 2018 bis 2021 ergeben sich mithin folgende Werte:
Kapitalbaustein der Klägerin
Differenz zum Kapitalbaustein Median der männlichen Vergleichsgruppe (bei TZ 50 %)
7.072 EUR
2.207 EUR
7.225 EUR
2.423 EUR
6.800 EUR
2.220 EUR
7.670 EUR
2.192 EUR
III.
Zum Komplex Performance Phantom Share Plan (PPSP) inkl. der Dividendenäquivalente (Anträge Ziff. 1 bis 6) ist Folgendes auszuführen:
1. Erstinstanzlich hatte die Klägerin lediglich Ansprüche basierend auf dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. - nach Ablauf des Performance-Zeitraums - Schadensersatzansprüche gerichtet auf Durchschnittswerte geltend gemacht. Nunmehr macht sie primär Ansprüche basierend auf dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. - nach Ablauf des Performance-Zeitraums - Schadensersatzansprüche in Höhe der dem weltweit bestbezahlten E 3-Kollegen zugewendeten Phantomaktien, hilfsweise in Höhe der dem Kollegen T. S. zugewendeten Phantomaktien und lediglich hilfs-hilfsweise in Höhe des Durchschnittswerts geltend, wobei sie ihre Ansprüche hilfsweise auch auf Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG stützt.
Hierin sind jedenfalls sachdienliche Klageerweiterungen gemäß § 533 Nr. 1 ZPO zu sehen. Schon bislang stritten die Parteien umfassend um Ansprüche aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und gemäß Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG. Es ist prozessökonomisch sinnvoll, dass abschließend über die nun nach Höhe und Grund zwar weitergehenden, aber dennoch mit dem bisherigen Prozessstoff eng verwandten Forderungen entschieden wird. Die zugrundeliegenden Tatsachen sind zudem entweder nicht neu oder unstreitig.
2. Die Berufung der Klägerin ist betreffend den PPSP 2022, soweit im Hauptantrag Ziff. 5 und den ersten zwei Hilfsanträgen die weitere Zuteilung von 414 vorläufigen virtuellen Aktien geltend gemacht wird, in diesem Umfang bereits unzulässig (siehe oben unter A. II.).
3. Soweit die Berufung zulässig ist, hat die Klägerin weder aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsrundsatzes noch gemäß Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG (jeweils iVm. §§ 280 Abs. 1, 3 283 BGB) Ansprüche in Höhe der dem weltweit bestbezahlten E 3-Kollegen zugewendeten Phantomaktien für die Jahre 2018 bis 2022 (Hauptanträge). Genauso wenig kann sie eine Anpassung auf das Niveau des überdurchschnittlich mit virtuellen Aktien bedachten Kollegen T. S. verlangen (erste Hilfsanträge). Insoweit kann vollumfassend auf das oben zu den weiteren Vergütungsbestandteilen Gesagte entsprechend verwiesen werden.
Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsrundsatz noch Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG gebieten eine Anpassung nach (fast) ganz oben.
Auch nach dem Vortrag der Klägerin sind sowohl der (nicht namentlich benannte) weltweit bestbezahlte E 3-Kollege als auch der Kollege T. S. besonders herausgehoben aus der männlichen Vergleichsgruppe mit Phantomaktien bedacht worden. Dem Vortrag der Klägerin ist damit insbesondere kein hinreichendes Indiz gemäß § 22 AGG für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung in Höhe der mit dem Hauptantrag bzw. ersten Hilfsantrag jeweils begehrten Vergütungsdifferenzen zu entnehmen. Der Vortrag ist im Hinblick auf die darzulegende Kausalitätswahrscheinlichkeit - wie gezeigt - unschlüssig.
Hinsichtlich der Heranziehung des weltweit bestbezahlten E-3-Kollegen durch die Klägerin ist ergänzend anzumerken, dass dies von vornherein die falsche Betrachtungsweise nach dem EntgTranspG sein dürfte. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen regional unterschiedliche Entgeltzahlungen weiterhin zulässig bleiben, auch wenn derselbe Arbeitgeber überregional tätig ist (BT-Drs. 18/11133 S. 62). Hintergrund ist die regional unterschiedliche Kaufkraft des gezahlten Entgelts, die bei Bestimmung der Entgeltgleichheit nicht ausgeblendet werden kann (vgl. ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, EntgTranspG § 12 Rn. 3). Regional unterschiedliche Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber sind deshalb bereits vom Auskunftsanspruch ausgeschlossen, § 12 Abs. 2 Nr. 2 EntgTranspG. Der Auskunftsanspruch ist nach § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG auf den Betrieb beschränkt.
Damit kann dahinstehen, ob es sich bei dem von der Klägerin herangezogenen weltweit bestbezahlten E-3-Kollegen überhaupt um einen Arbeitnehmer der Beklagten oder vielmehr der vormaligen Beklagten Ziff. 2 handelt.
4. Die Klägerin hat jedoch grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz wegen unzureichender Zuteilung von Phantom Shares für die Jahre 2018 bis 2021 gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Höhe der durchschnittlichen Werte.
Die Kammer schließt sich insoweit den Entscheidungen der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 26 ff) und der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 80 ff) zur Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf die Entscheidung der Beklagten, Phantomaktien an ihre Führungskräfte zu verteilen, sowie den Folgen einer nicht hinreichenden Verteilung nach Ablauf des Performance- bzw. des Haltezeitraums an. Danach gilt im Wesentlichen Folgendes:
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet aber auch im Bereich der Entgeltzahlung Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt. Allerdings greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo dieser auch durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem Normenvollzug (BAG 23. Oktober 2012 – 4 AZR 48/11 – Rn. 14).
b) Danach ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegend anwendbar.
aa) Es handelt sich bei der vorläufigen Zuteilung von Phantomaktien nicht um Normvollzug. Ein betriebsvereinbarter Anspruch folgt insbesondere nicht aus GBV Vergütungsgrundsätze. In der GBV Vergütungsgrundsätze werden keine Individualansprüche sachlich geregelt. Regelungsinhalt ist lediglich, dass unter anderem der sogenannte Performance Phantom Share Plan (PPSP) in seiner jeweiligen durch eine Anlage in Bezug genommen Ausgestaltung ein Vergütungsbestandteil ist, ohne dass hierauf ein Rechtsanspruch besteht (dazu LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 32; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 86). Auch der Arbeitsvertrag der Parteien gewährt keinen Anspruch auf Zuteilung von Phantomaktien (siehe hierzu die identischen Fälle LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 30; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 84; ebenso LAG Baden-Württemberg 13. März 2024 – 21 Sa 10/23 – unter B. I. 1. der Gründe).
bb) Die Beklagte gewährt den Führungskräften der Ebenen 2 und 3 nach einem bestimmten, in Anlage K 4 ("Managementvergütung: Performance Phantom Share Plan E2/E3", ABl. 65 ff der erstinstanzlichen Akte) sowie den einzelnen Planbedingungen (Anlage K 6 ff, ABl. 112 ff der erstinstanzlichen Akte) verschriftlichten, generalisierenden Prinzip virtuelle Aktien. Richtig ist, dass die Beklagte jedes Jahr neu entscheidet, ob ein PPSP aufgelegt wird. Weiter ist zutreffend, dass die Ausgestaltung der jeweiligen PPSP eine freiwillige Vergütungsleistung darstellt. Gleichwohl erfolgt die Zuteilung der Phantom Shares nicht im rechtsfreien Raum. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Lenkrad und Korrektiv dieser anreizmotivierten Vergütungssteuerung (so zutreffend LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 39; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 93).
Ein generalisierendes Prinzip scheidet insbesondere nicht deshalb aus, weil das individuelle Zuteilungsvolumen auf einer Gesamteinschätzung der Führungskräfte basiert und von der Leitung der betreffenden übergeordneten organisatorischen Einheit in Abstimmung mit den Vorgesetzten in der OPC erfolgen soll. Denn diese Gesamteinschätzung in einem festgelegten allgemeinen Verfahren anhand des Kriteriums der „zukünftig erwarteten Performance“, welche dem prognostizierten Beitrag der Führungskraft zum Wertzuwachs des Unternehmens entsprechen soll, stellt ein hinreichendes generalisierendes Prinzip dar. Der erwartete Beitrag zum Wertzuwachs soll anhand der „unternehmerischen Gesamtverantwortung“, des „unternehmerischen Erfolgs im Verantwortungsbereich“ sowie der „unternehmerischen Weitsicht“ bewertet werden. Dies sind abstrakte Kriterien, die grundsätzlich einer einheitlichen Bewertung oder Beurteilung zugänglich sind (LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 104).
cc) Die Klägerin ist als Führungskraft der Ebene E 3 Planteilnehmerin. Dies gilt insbesondere auch für das Jahr 2018. Zwar befand sich die Klägerin bei Planbeginn im Januar 2018 noch in Elternzeit. Dies hindert nach den Regelungen, die sich die Beklagte selbst auferlegt hat, die Planteilnahme indes nicht. Denn das Arbeitsverhältnis ruhte bei Planbeginn zwecks Betreuung und Erziehung eines Kindes, die Klägerin kehrte zudem im Laufe des Jahres 2018 in ein aktives Beschäftigungsverhältnis zurück und sowohl vor dem Beginn des Ruhens des Beschäftigungsverhältnisses als auch bei der Rückkehr waren die grundsätzlichen Voraussetzungen für die PPSP-Teilnahme erfüllt (siehe zu diesen Voraussetzungen der Planteilnahme Anlage K 4, ABl. 72 der erstinstanzlichen Akte).
Die Voraussetzungen für eine sogenannte "Nullzuteilung" nach den jeweiligen Planbedingungen, namentlich ein "nachweisbarer Verstoß gegen die Richtlinie für integres Verhalten oder gegen andere arbeitsvertragliche Pflichten" (siehe beispielhaft ABl. 112 betreffend den PPSP 2018), liegen mangels dahingehenden Vortrags der Beklagten nicht vor.
dd) Es ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, wie die Beklagte die (vorläufigen) Zuteilungsvolumina für die Jahre 2019 bis 2021 sowie den Zuteilungswert 0 für das Jahr 2018 ermittelt hat. Obwohl die Beklagte die oben genannten abstrakten Kriterien hätte anwenden müssen, hat sie nicht näher erläutert, aufgrund welcher konkreter Tatsachen sie zu ihrer Bewertung gelangt ist, obwohl sie zumindest in der sekundären Darlegungslast verpflichtet gewesen wäre, die Gründe für die unterschiedliche Verteilung offenzulegen. Die bloße pauschale Behauptung einer "Minderperformance" ist mangels Überprüfbarkeit unzureichend (vgl. LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 107). Insbesondere ist - wie bereits ausgeführt - die pauschale Behauptung der Beklagten, die Klägerin zeige ein unterdurchschnittliches Zusammenarbeitsverhalten und eine negativ emotionale und kompromisslose Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen, unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig.
ee) Die Ansprüche gemäß dem jeweiligen zweiten Hilfsantrag für die Jahre 2018 bis 2021 sind auch grundsätzlich zutreffend auf die unstreitigen Durchschnittswerte der jeweiligen Zuteilungsbänder gerichtet. Werden Arbeitnehmern innerhalb der begünstigten Gruppe Leistungen unterschiedlicher Höhe gewährt, kann ein Kläger bei Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - wie gezeigt - den Durchschnittswert beanspruchen (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 –, Rn. 21; zustimmend LAG Rheinland-Pfalz 29. Januar 2021 – 1 Sa 130/19 – Rn. 102; 8. Juni 2022 – 7 Sa 38/21 – Rn. 202). Dieser kann bei den PPSP der Beklagten auch im Mittelwert des jeweiligen Zuteilungsbands erblickt werden (LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 43; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 108).
ff) Anders als die 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg meint, die entgegen dem oben Gesagten davon ausgeht, dass allein auf Basis des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes der durchschnittliche Zuteilungswert gemäß den jeweiligen Zuteilungsbändern nicht verlangt werden könne (LAG Baden-Württemberg 13. März 2024 – 21 Sa 10/23 – unter B. I. 3. c) aa) der Gründe), sowie entgegen der Ansicht des Ausgangsgerichts bedarf es nach Auffassung der Kammer nicht der (ergänzenden) Heranziehung von § 315 Abs. 1, 3 BGB. § 315 Abs. 1 BGB ist nur anwendbar, wenn eine Leistung vereinbarungsgemäß durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden soll (LAG Düsseldorf 20. April 2023 – 13 Sa 535/22 – Rn. 93 mwN). Lediglich dann, wenn die Regelungen der PPSP individuell oder im Rahmen der GBV Vergütungsgrundsätze vereinbart worden wären, was - wie gezeigt - nicht der Fall ist, würde § 315 Abs. 1 BGB mithin zur Anwendung kommen und müsste eine Prüfung anhand des Kriteriums des billigen Ermessens erfolgen.
Der auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützte Anspruch besteht bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe unmittelbar in Höhe des Durchschnittswerts, ohne dass es auf das zusätzliche Kriterium billigen Ermessens ankäme (im Ergebnis ebenfalls ohne Heranziehung von § 315 Abs. 1 BGB, jedoch unter Verwendung der Formulierung, dass die Zuteilungsentscheidung "nach Maßgabe der Gleichbehandlung als Kriterium des billigen Ermessens" zu erfolgen habe, LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 43; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 95).
gg) Im Ergebnis ist der Durchschnittswert auch nicht aufgrund der hälftigen Teilzeitbeschäftigung der Klägerin in den Jahren 2018 bis 2021 zu halbieren, was zur Folge hätte, dass im Jahr 2019 überhaupt keine Benachteiligung und in den weiteren Jahren eine solche in wesentlich geringerer Höhe vorläge (insgesamt dürfte es sich um eine Differenz in Höhe von rund 80.000 EUR brutto allein in den Jahren 2018 bis 2021 handeln, nämlich 4.632 EUR statt 9.264 EUR für 2018, 0 EUR statt 16.327,11 EUR für 2019, 3.772 EUR statt 44.747,52 EUR für 2020 und 179 statt 966 endgültige Phantomaktien für 2021; zzgl. jeweils geringerer Dividendenäquivalente).
Denn zwar ist zu beachten, dass die Klägerin unter dem Aspekt des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit virtuelle Aktien im Umfang des höchsten Zuteilungswerts weltweit, hilfsweise in Höhe der dem in Vollzeit tätigen Kollegen T. S. zugeteilten Aktien und hilfs-hilfsweise den Mittelwert des Zuteilungsbands ohne Berücksichtigung ihrer reduzierten Arbeitszeit von 50 % begehrt. Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit setzt aber grundsätzlich die Erbringung im selben zeitlichen Umfang voraus. Der pro rata temporis-Grundsatz bei der Vergütung Teilzeitbeschäftigter ist gesetzlich verankert (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt (BAG 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 15). Der pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten (BAG 23. März 2021 – 3 AZR 24/20 – Rn. 20). Eine Gleichbehandlung beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem pro-rata-temporis-Grundsatz schließt von vornherein eine zu rechtfertigende Ungleichbehandlung aus (BAG 24. September 2008 – 10 AZR 634/07 – BAGE 128, 21 ff, Rn. 22).
Zudem handelt es sich bei den PPSP-Leistungen um Arbeitsentgelt (vgl. auch die GBV Vergütungsgrundsätze). Nach Ablauf des Haltezeitraums soll der Beitrag zum Wertzuwachs des Unternehmens gemäß der ex ante-Prognose vergütet werden. Dieser prognostizierte Wertbeitrag fällt bei einer Teilzeitkraft im Umfang ihres reduzierten Arbeitskräfteanteils grundsätzlich geringer aus. Es ist auch nicht vorgetragen oder ansonsten erkennbar, dass im Zeitpunkt der jeweiligen Prognoseentscheidungen absehbar war, dass sich der Arbeitskräfteanteil der Klägerin innerhalb des jeweiligen Performance-Zeitraums ändern könnte. Jedenfalls betreffend die PPSP 2018, 2019 und 2020 hat er dies auch bei ex post-Betrachtung nicht getan.
Indes ist in der Berufungsverhandlung von beiden Parteien übereinstimmend vorgetragen worden, dass die Beklagte bei der Zuteilung von virtuellen Aktien eine Teilzeitquote grundsätzlich nicht kürzend berücksichtigt. Die Beklagte verzichtet nach der von ihr selbst gesetzten Regel damit bewusst auf die Anwendung des pro-rata-temporis-Grundsatzes zugunsten der Teilzeitbeschäftigten (vgl. dazu BAG 23. März 2021 – 3 AZR 24/20 – Rn. 33). An dieser Regel muss sie sich im Verhältnis zu Teilzeitbeschäftigten wie der Klägerin festhalten lassen. Jedenfalls § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbietet eine freiwillige Bevorzugung Teilzeitbeschäftigter nicht (LAG München 26. August 2010 – 4 Sa 219/10 – Rn. 27).
hh) Bei der danach angezeigten Außerachtlassung der Teilzeitquote liegen in allen Jahren 2018 bis 2021 die an die Klägerin ausgekehrten Zuteilungswerte unter dem Durchschnittswert. Insoweit liegt ein nicht gerechtfertigter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor.
c) Die jeweiligen Primäransprüche für die Jahre 2018 bis 2021 auf vorläufige Aktienzuteilung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz sind indes nach Ablauf des jeweiligen Performance-Zeitraums unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB geworden (dazu ausführlich LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 45 ff; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 120). Die mit der Zuteilung beabsichtigte personenbezogene Ziel- und Zwecksetzung kann nach Ablauf des Performance-Zeitraums nicht mehr erreicht werden (LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 47). Mit der unterbliebenen Zuteilung der Phantomaktien in ausreichender Höhe hat die Beklagte schuldhaft eine Pflicht gemäß §§ 280 Abs. 1, 3, 283 BGB verletzt.
Einen solchen Sekundäranspruch, der einen eigenen Streitgegenstand bildet, macht die Klägerin mit den in der Berufung noch anhängigen zweiten Hilfsanträgen für die Jahre 2018 bis 2021 bezogen auf den Mittelwert geltend. Für diese Jahre ist der Performance-Zeitraum mittlerweile abgelaufen.
Der Schaden besteht hinsichtlich der PPSP 2018 bis 2020 aufgrund des Ablaufs des Haltejahres grundsätzlich in Höhe des Werts der auf Basis der durchschnittlichen vorläufigen Zuteilung nach Ablauf des Performance-Zeitraums erforderlichen endgültigen Zuteilung an Phantomaktien multipliziert mit dem jeweiligen Aktien-"Endkurs" nach Ablauf des Haltejahres (siehe dazu LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 46) abzüglich der von der Klägerin bereits erhaltenen Werte.
Danach ergibt sich folgendes Bild:
Auszahlung nach Ablauf des Haltejahres gemäß dem durchschnittlichen Zuteilungswert
Differenz zu dem an die Klägerin ausgezahlten Wert
9.264 EUR
49.042,62 EUR
16.327,11 EUR
81.950,40 EUR
44.747,52 EUR
Hinsichtlich der Jahre 2018 und 2020 sind die von den Parteien mitgeteilten Werte identisch. Hinsichtlich des Jahres 2019 ergibt sich eine minimale Differenz bei der Anspruchsberechnung der primär darlegungsbelasteten Klägerin (16.388,46 EUR), die für die Kammer rechnerisch nicht nachvollziehbar ist. Insoweit war gemäß der Verteilung der Darlegungslast der minimal geringere Wert anzusetzen.
Hinsichtlich des Jahres 2021 ist das Haltejahr noch nicht abgelaufen. Der auf Naturalrestitution gerichtete Schadensersatzanspruch besteht deshalb insoweit in der (endgültigen) Zuteilung von Aktien. Der Grundanspruch auf vorläufige Zuteilung ist für deren Berechnung mit dem sogenannten Gesamterfolgsfaktor zu multiplizieren (LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 127). Eine derartige Berechnung hat die Klägerin vorgenommen.
Danach stehen der Klägerin zu:
Zahl der endgültig zugeteilten Aktien gemäß dem durchschnittlichen Zuteilungswert
Differenz zu den der Klägerin endgültig zugeteilten Aktien
1574 Aktien
966 Aktien
5. Die hilfs-hilfs-hilfsweise gestellten Feststellungsanträge, die bezüglich aller PPSP 2018 bis 2022 zur Entscheidung anfallen, da ein (vollständiges) Obsiegen mit keinem der Haupt- oder vorrangigen Hilfsanträge vorliegt, sind unzulässig.
a) Die Auslegung der Anträge ergibt, dass die Bedingungen für das Anfallen der (weiteren) Hilfsanträge auch bei einer Teilabweisung eintreten sollten (zum Anfallen eines Hilfsantrags bei teilweiser Stattgabe/Abweisung eines vorausgehenden Antrags, BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 236/10 –, BAGE 138, 148 ff, Rn. 61; 12. August 2008 – 9 AZR 620/07 –, BAGE 127, 214 ff, Rn. 15).
b) Den weiteren Hilfsanträgen fehlt es am erforderlichen Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO.
Begehrt eine Partei die Feststellung einer Schadensersatzpflicht, liegt ein Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO vor, wenn zukünftige Schäden möglich sind. Dies gilt auch, wenn ihre Art, ihr Umfang und ihr Eintritt noch ungewiss sind. Allerdings muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen. Dafür genügt die nicht entfernt liegende Möglichkeit einer künftigen Verwirklichung der Ersatzpflicht (BAG 12. April 2011 – 9 AZR 229/10 – Rn. 36). Nach dem grundsätzlich geltenden Vorrang der Leistungsklage kann ein Feststellungsantrag indes nicht erhoben werden, wenn eine Bezifferung des Schadens ohne weiteres möglich ist (BAG, a.a.O. Rn. 38).
Vorliegend war eine Bezifferung möglich und wurde von der klagenden Partei auch vorgenommen. Es ist auch nicht vorgetragen oder ansonsten erkennbar, welche weitere Schäden aus einer zu geringen Zuteilung von virtuellen Aktien noch drohen könnten.
6. Die Klägerin hat schließlich einen Anspruch auf weitere Dividendenäquivalente für die Jahre 2018 bis 2022 als Schadensersatz neben der Leistung aus § 280 Abs. 1 BGB.
a) Die (vermutet) verschuldete Pflichtverletzung besteht wiederum in der unzureichenden vorläufigen Zuteilung virtueller Aktien unter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (s.o.).
b) Die Unmöglichkeit (§§ 275, 283 BGB) der vorläufigen Zuteilung virtueller Aktien, mithin der Ablauf des Performance-Zeitraums, ist keine Voraussetzung für den Ersatz der Dividendenäquivalente. Denn diese wird auch während des laufenden Performance-Zeitraums in jedem Jahr ausgezahlt, sofern an die Aktionäre eine Dividende ausgeschüttet wird.
Die Schadenshöhe ist wie folgt zu bestimmen:
Auszahlung (brutto) gemäß dem durchschnittlichen Zuteilungswert
Differenz zum an die Klägerin ausgezahlten Wert
647 EUR
1.561 EUR
904 EUR
863 EUR
485 EUR
1.708 EUR
944 EUR
9.694 EUR
5.492 EUR
Die Klägerin hat diejenigen Werte mitgeteilt, die an sie betreffend die streitigen Pläne PPSP 2018 bis PPSP 2022 ausgezahlt worden sind, sowie die Differenz zum Durchschnittswert. Die Beklagte hat sich mit diesen Zahlenwerten nicht unmittelbar auseinandergesetzt, sondern nur zusammengefasst zu den Dividendenäquivalenten der jeweils letzten drei Jahre vorgetragen. Ein hinreichendes Bestreiten der Daten der Klägerin ist hierin nicht zu sehen.
7. Auch die Ansprüche aus den PPSP konnten entsprechend dem oben Gesagten nicht verfallen. Die Ausschlussklauseln sind unwirksam.
IV.
Soweit der Klage im Hinblick auf die Zahlungsanträge stattgegeben wurde, ergeben sich die tenorierten Verzugszinsen aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, da die jeweiligen Zahlungen unstreitig zu kalendermäßig festgelegten Zeitpunkten am jeweiligen Monatsletzten fällig waren. Fiel der Monatsletzte jedoch auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschob sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten und der Eintritt des Verzugs auf den darauffolgenden Werktag (vgl. BAG 15. Mai 2001 – 1 AZR 672/00 –, BAGE 98, 1 ff, Rn. 37). Im Übrigen war die Klage bezüglich der Zinsen abzuweisen.
V.
Im Hinblick auf den Antragskomplex Beschäftigung/Versetzung (Antragskomplex Ziff. 7) handelt es sich bei den in der Berufung neu formulierten Anträgen jedenfalls um sachdienliche Klageerweiterungen gemäß § 533 Nr. 1 ZPO. Angesichts dessen, dass der mit den Versetzungen verbundene Entzug der vormaligen Stelle und die Frage der vertragsgemäßen Beschäftigung zwischen den Parteien durchgehend Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits war, kann eine Sachdienlichkeit nicht abgesprochen werden (vgl. LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 45). Die geänderten Anträge können auch auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen gehabt hätte.
1. Im Antragskomplex Beschäftigung/Versetzung ist bereits der Hauptantrag erfolgreich. Die Klägerin hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch, als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy beschäftigt zu werden. Eine Versetzung auf eine andere Stelle war aufgrund Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel nicht möglich. Zudem ist zu keiner der erfolgten Versetzungen eine Zustimmung des Betriebsrats erfolgt. Eine Unmöglichkeit, die Klägerin als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy zu beschäftigen, ist schließlich nicht erkennbar.
a) Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist von folgenden Grundsätzen auszugehen (zum Ganzen: BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 17 ff., NZA 2010, 1355; LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 52; LAG Rheinland-Pfalz 10. Juni 2020 – 2 Sa 373/19 – Rn. 23 ff):
In einem ersten Schritt ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten konkret benannt sind.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ergibt die Auslegung, dass der Vertrag eine nähere Festlegung hinsichtlich der Art der Tätigkeit enthält, so unterliegt dies keiner Angemessenheitskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Vielmehr handelt es sich um die Bestimmung des Inhalts der Hauptpflicht. Soweit es an einer Festlegung des Inhalts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag fehlt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es insoweit nicht an. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit wird das Direktionsrecht hingegen eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die betreffenden Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen.
Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung der Art der Tätigkeit einen sogenannten Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren: Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zulasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB).
Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält.
Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können.
Führt die Angemessenheitskontrolle zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts, so richtet sich der Inhalt des Vertrags gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das angemessene Maß findet nicht statt. Maßgeblich ist in diesem Fall § 106 GewO. Diese Vorschrift überlässt dem Arbeitgeber das Weisungsrecht aber nur insoweit, als nicht durch den Arbeitsvertrag der Leistungsinhalt festgelegt ist. Ergibt die Auslegung des Vertrags, dass ein bestimmter Leistungsinhalt vereinbart wurde, so ist der Arbeitgeber an diesen gebunden, wenn ein zusätzlich vereinbarter Versetzungsvorbehalt der Angemessenheitskontrolle nicht standhält.
b) In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich Folgendes:
aa) Die Regelungen der Klauselkontrolle sind über § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB anwendbar. Zudem handelt es sich um einen Formulararbeitsvertrag.
bb) Die Art der vertraglich geschuldeten Tätigkeit ist im Arbeitsvertrag eindeutig und konkret mit „Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ und nicht bloß abstrakt z.B. mit „Führungsaufgabe auf der Leitungsebene E3“ bezeichnet. Je enger die Tätigkeit eines Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Ausübung seines Weisungsrechtes gem. § 106 Satz 1 GewO (LAG Baden-Württemberg 24. Februar 2016 – 2 Sa 51/15 – Rn. 38). Gerade weil es sich vorliegend um eine Führungsaufgabe handelt, ist diese auch nicht ohne Weiteres austauschbar (LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 65). Die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag stellt demnach nicht bloß eine Erstzuweisung einer Beschäftigung im Rahmen eines breiteren vertraglichen Tätigkeitsspektrums dar. Die Aufgabe ist eine einmalige und soll den vertraglichen Inhalt prägen (siehe in einem vergleichbaren Fall LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 65).
cc) Bei der nachfolgenden Klausel handelt es sich um einen Versetzungsvorbehalt und nicht etwa um die Bestimmung des Umfangs der vertraglich geschuldeten Leistung, die eine vertragliche Festlegung der Tätigkeit als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy hindert (ebenso in einem vergleichbaren Fall LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 65). Während im Einleitungssatz die Tätigkeit als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy ausdrücklich festgelegt ist, sind in der nachfolgenden Klausel weder alternative Tätigkeiten konkret benannt noch der mögliche Tätigkeitsinhalt näher beschrieben. Dies spricht für eine vertragliche Festlegung (LAG Rheinland-Pfalz 10. Juni 2020 – 2 Sa 373/19 – Rn. 34).
dd) Der Umstand, dass der Klägerin bereits vor der letztmaligen Aufgabenzuweisung andere Aufgaben zugewiesen worden waren, ohne dass sie - so die Behauptung der Beklagten - hiergegen protestierte, spricht im Lichte des § 305c Abs. 2 BGB nicht maßgeblich gegen diese Auslegung.
Eine spätere Vertragspraxis kann zur Auslegung einer Vertragsklausel lediglich dann herangezogen werden, wenn sie Rückschlüsse auf den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestehenden Erklärungswillen der Parteien zulässt. Sie kann den zum Ausdruck gebrachten objektiven Gehalt der wechselseitigen Vertragserklärungen nicht mehr beeinflussen, wohl aber Anhaltspunkte für den tatsächlichen Vertragswillen enthalten (BAG 13. Dezember 2023 – 4 AZR 286/22 – Rn. 26).
Einen hinreichenden Anhaltspunkt, der dazu führte, dass entgegen den oben genannten Auslegungskriterien keine "erheblichen Zweifel" daran bestünden, dass eine vertragliche Festlegung auf die Stelle der Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy im Jahr 2008 nach dem Parteiwillen nicht erfolgen sollte und die oben genannte Auslegungsvariante daher als bloße "entfernte Möglichkeit" erschiene, die im Rahmen von § 305c Abs. 2 BGB unbeachtlich wäre (siehe BAG 10. Oktober 2023 – 3 AZR 250/22 – Rn. 19), stellt die bisherige Versetzungspraxis nicht dar. Die Klägerin kam bei Übernahme der Stelle als Leiterin Business Development VAN-Sales im Jahr 2011 zurück aus dem Mutterschutz und der Elternzeit. Gleiches gilt für die im November 2015 übernommene Stelle als Leiterin Händlernetzentwicklung Europe & Overseas, XX T. Vertrieb & Marketing. Ihr (vermeintlich) fehlender Protest gegen diese Aufgabenzuweisungen ist kein zwingendes Indiz dahingehend, dass die Arbeitsvertragsparteien entgegen der oben genannten, am Wortlaut des Vertrags orientierten Auslegung bereits im Jahr 2008 davon ausgingen, dass keine vertragliche Festlegung der konkret beschriebenen vertraglichen Tätigkeit als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy erfolgen sollte. Vielmehr ist mindestens ebenso wahrscheinlich, dass die Klägerin schlichtweg den einseitigen vertraglichen Versetzungsvorbehalt als wirksam erachtete oder in ihrer konkreten Situation unbesehen der vertraglichen Lage keine Einwände gegen die neue Stelle hatte oder artikulieren wollte.
Aus demselben Grund ist durch die Versetzungspraxis im Übrigen auch keine konkludente Vertragsänderung erfolgt. Der fehlende Protest oder gar die äußere Billigung einer konkreten Versetzungsmaßnahme kann bei Vorliegen einer Versetzungsklausel für sich regelmäßig nicht als rechtsgeschäftliches Einverständnis zu einer Vertragsänderung gewertet werden. Vielmehr ist die Versetzung in einem solchen Fall in der Regel Ausdruck des Vollzugs einer (unwirksamen) vertraglichen Vereinbarung und nicht die gemeinsame rechtsgeschäftliche Setzung einer neuen Rechtsfolge. Demnach behauptet die Beklagte auch keine Vertragsänderung, sondern führt ausdrücklich aus, dass "interne Stellenwechsel arbeitsvertraglich nicht vereinbart oder gesondert festgehalten" würden.
ee) Der Versetzungsvorbehalt ist vorliegend unwirksam gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (ebenso zur identischen Klausel LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 68).
Nach der Klausel ist die Beklagte berechtigt, der Klägerin „andere, ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen oder sie an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen“. Das alleinige Anknüpfen an die „Zumutbarkeit“ bzw. die „Kenntnisse und Fähigkeiten“ lässt keine eindeutige Auslegung dahingehend zu, dass dem Arbeitnehmer nur gleichwertige und nicht auch ungleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden können (Preis in: Preis, Der Arbeitsvertrag, a) Tätigkeitszuweisung nach „Fähigkeiten und Kenntnissen“, Rn. 145). Vielmehr lässt eine solche Klausel sowohl die Auslegung zu, dass eine einseitige Änderung der Tätigkeitsart nur dann zulässig ist, wenn diese Änderung in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit besteht, als auch dann, wenn die zugewiesene Tätigkeit nicht gleichwertig ist (LAG Baden-Württemberg 24. Februar 2016 – 2 Sa 51/15 – Rn. 43). Bleiben aber Zweifel über den Inhalt der Klausel, gehen diese gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender; zu wählen ist die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegungsvariante. Dieses ist diejenige, die zur materiellen Unangemessenheit und damit zur Unwirksamkeit der Klausel führt (LAG Baden-Württemberg a.a.O.).
ff) Führt die Angemessenheitskontrolle - wie hier - mithin zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts, so richtet sich der Inhalt des Vertrags gem. § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das angemessene Maß findet nicht statt (LAG Baden-Württemberg 24. Februar 2016 – 2 Sa 51/15 – Rn. 44).
Im Rahmen der vertraglichen Regelung konnten der Klägerin mithin gemäß § 106 GewO nur Tätigkeiten als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy zugewiesen werden. Dass die Aufgaben im Bereich GFZ XX LKW-Projekte oder aber die weiteren von der Klägerin zwischenzeitlich übernommenen Aufgaben solche Tätigkeiten darstellten, hat die Beklagte nicht behauptet.
c) Die seit dem 2010 erfolgten diversen Versetzungen sind zudem auch deshalb unwirksam gemäß § 134 BGB iVm. § 99 BetrVG, weil der Betriebsrat - wie von der Klägerin unbestritten behauptet (§ 138 Abs. 3 ZPO) - zu keiner der Versetzungen seine Zustimmung erteilt hat und die jeweilige Zustimmung durch das Arbeitsgericht auch nicht ersetzt worden ist.
Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat zur Folge, dass die Versetzungen auch individualrechtlich unwirksam sind (BAG 26. Januar 1988 – 1 AZR 531/86 –, BAGE 57, 242 ff - Leitsatz 2; LAG Hamburg 23. Februar 2016 – 4 Sa 56/15 – Rn. 75).
d) Der Hauptantrag ist schließlich auch nicht zurückzuweisen, weil die vertraglich geschuldete Tätigkeit als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy unmöglich geworden ist.
aa) Der Beschäftigungsanspruch kann nach § 275 BGB ausgeschlossen sein, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers, zB wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht, nicht (mehr) möglich ist. §§ 611a, 613 BGB iVm. § 242 BGB begründen einen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, geben ihm aber keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht gehindert, eine Organisationsentscheidung zu treffen, die zum Wegfall des vertragsgemäßen Arbeitsplatzes führt. Vom Arbeitgeber kann weder verlangt werden, auf die beschlossene Organisationsmaßnahme zu verzichten, noch kann er gezwungen werden, seine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu „modifizieren“, eine vertragliche Beschäftigungsmöglichkeit zu erhalten. Der Arbeitgeber trägt nach allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unmöglichkeit der vertraglichen Beschäftigung ergeben soll, weil er hieraus für sich günstige Rechtsfolgen ableitet. Er hat die tatsächlichen Grundlagen für den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs schlüssig vorzutragen und im Fall des Bestreitens zu beweisen (BAG 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 45 ff).
bb) Vorliegend fehlt es an einer solchen schlüssigen Darlegung der Beklagten. Diese hat zwar vorgetragen, dass es zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses im Jahr 2008 eine Konzernstrategie gegeben habe, die in der Holding-Funktion ihrer Rechtsvorgängerin angesiedelt gewesen sei. Es seien divisionsübergreifende Strategien entwickelt und von einer Führungskraft der Ebene 2 verantwortet worden, an welche die Klägerin im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit berichtet habe. Mit der Abschaffung der Holding-Funktion sei auch die im Arbeitsvertrag genannte Stelle ersatzlos gestrichen worden. Vergleichbare Aufgaben in der Planung und dem Reporting mit Verantwortlichkeit für Kennzahlen seien heute der Ebene 4 zuzuordnen.
Aus diesem Vortrag ergibt sich die Unmöglichkeit einer Beschäftigung als Leiterin des Bereiches Strategy Planning T. G., Buses Strategy nicht. Es ist für die Kammer nicht erkennbar, inwiefern allein die Abschaffung der Holding-Struktur Auswirkungen auf die strategische Planung, das Reporting und die Verantwortlichkeit für Kennzahlen im Bereich Buses der T. G. gehabt haben könnte. Der Bereich blieb zudem als solcher erhalten, auch nach dem Übergang auf die Beklagte. Ein Wegfall der konkreten Aufgaben ist nicht erkennbar. Die bloße Neubewertung und Zuordnung der Aufgaben auf Ebene 4 führt schließlich nicht zur Unmöglichkeit der Aufgabenerbringung, zumal im Arbeitsvertrag der Parteien gar keine Zuordnung zu einer bestimmten Führungsebene erfolgt ist.
2. Die Hilfsanträge im Antragskomplex Beschäftigung/Versetzung fallen wegen des Erfolgs des Hauptantrags nicht zur Entscheidung an.
VI.
Der Befristungskontrollantrag Ziff. 8 bezüglich der Regelung auf Seite 4 des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien vom 30. April 2008 („Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem Sie das 60. Lebensjahr vollenden.)" ist zulässig und begründet.
1. Es handelt sich ausschließlich um einen Befristungskontrollantrag iSv. § 17 Satz 1 TzBfG, mit dem die Klägerin die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung geltend macht. Der floskelartige Zusatz („sondern dass das Anstellungsverhältnis über den 31. Mai 2032 hinaus fortbesteht“), der nicht weiter begründet wird, stellt keinen eigenständigen (unzulässigen) allgemeinen Feststellungsantrag dar, sondern ist eine bloße Beschreibung der Folge einer unwirksamen Befristung (vgl. BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 –, Rn. 14; 16. März 1994 – 8 AZR 97/93 –, BAGE 76, 148 ff, Rn. 24).
2. Eine Befristungskontrollklage ist nicht deshalb unzulässig, weil sie - wie hier - bereits längere Zeit vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben wurde (LAG Baden-Württemberg 15. Februar 2022 - 15 Sa 15/21 - B. I. 2. der Gründe). An der Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, besteht in der Regel bereits vor dem Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Dementsprechend wird die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch durch die Erhebung einer Klage (weit) vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - NZA 2010, 1172 Rn. 13). Für eine Befristungskontrollklage bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 16 mwN). Der Umstand, dass die Klägerin erst in knapp acht Jahren das 60. Lebensjahr vollendet haben wird, steht der Zulässigkeit des Antrags daher nicht entgegen.
3. Das allgemeine Rechtsschutzbedürfnis für die Erhebung der Befristungskontrollklage ist der Klägerin auch nicht deshalb zu versagen, weil über die erstrebte Feststellung in Wahrheit kein Streit der Parteien bestünde.
a) Eine Befristungskontrollklage ist - wie jede Klage - unzulässig, wenn ein Rechtsschutzbedürfnis fehlt. Dies ist der Fall, wenn kein schutzwürdiges Interesse an dem begehrten Urteil erkennbar ist (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 16).
b) Ein solches Interesse ist der Klägerin indes nicht aufgrund der E-Mail vom 3. September 2018 der damaligen Personalabteilung an die Führungskräfte abzusprechen.
Dem Arbeitsgericht ist zwar darin Recht zu geben, dass das Rechtsschutzbedürfnis für einen Befristungskontrollantrag dann fehlen kann, wenn der Arbeitgeber vorgerichtlich eindeutig und unmissverständlich erklärt hat, dass er sich auf die Wirkungen einer unwirksamen Befristung nicht berufen wird (vgl. LAG Baden-Württemberg 15. Februar 2022 - 15 Sa 15/21 - B. I. 4. der Gründe). Mit der 15. Kammer (a.a.O.) und der 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (13. März 2024 - 21 Sa 10/23 - unter B. II. 1. c der Gründe) in parallelen Streitigkeiten ist die erkennende Kammer jedoch der Ansicht, dass die E-Mail vom 3. September 2018 eine derartige Erklärung nicht enthält. In der E-Mail wird lediglich ausgeführt, dass "[a]ufgrund aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zukünftig [die Regelungen 60+/61+/62+] nicht mehr angeboten werden" können und es stattdessen die Möglichkeit der Altersteilzeit für Führungskräfte geben soll. Der Hinweis, dass "zukünftig" seitens der Beklagten keine Option eines vorzeitigen Ausscheidens mehr "angeboten" wird und folglich vertragliche Vereinbarungen entsprechend dem bisherigen Modell "60+/61+/62" in Zukunft ausscheiden, sagt nichts im Hinblick auf die Handhabung von bereits geschlossenen Verträgen wie demjenigen der Parteien vom 30. April 2008. Die E-Mail räumt den Inhalt der von der Klägerin erstrebten Feststellung mithin nicht derart deutlich und mit erkennbarem Bindungswillen ein, dass der Klägerin das Rechtsschutzbedürfnis für den Befristungskontrollantrag abgesprochen werden könnte.
4. Der Antrag ist auch begründet. Insoweit wird auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – betreffend das "Modell 60+" der Beklagten verwiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet mithin nicht mit Ablauf des 31. Mai 2032.
C.
Die Kostenentscheidung war aufgrund der teilweisen beiderseitigen Erledigungserklärung sowie der teilweisen Klagerücknahme (§ 269 Abs. 3 ZPO) als Kostenmischentscheidung zu treffen und beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 92 Abs. 1, 91a, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Die Kosten waren nach dem jeweiligen Obsiegen bzw. Unterliegen zu verteilen, wobei erstens zu berücksichtigen war, dass die Klägerin die Klage in der Berufung im Hinblick auf die Zahlungsanträge (erheblich) erweitert hat, was zu unterschiedlichen Kostenquoten in beiden Instanzen führt (vgl. LAG Baden-Württemberg 28. März 2012 – 20 Sa 47/11 – Rn. 143). Zweitens war zu beachten, dass in erster Instanz die Klägerin im Hinblick auf die PPSP 2018 und 2019 nebst Dividendenäquivalente im Gesamtwert von 27.551 EUR zunächst auch gegen die vormalige Beklagte Ziff. 2 Klage erhoben und diese sodann zurückgenommen hat. Insoweit waren bei der Verteilung der Kosten erster Instanz die Grundsätze der Baumbach'schen Formel anzuwenden (vgl. BAG 29. Mai 2024 – 2 AZR 313/22 – Rn. 29). Im Hinblick auf die beiderseitig für erledigt erklärten Auskunftsanträge war nach § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen eine hälftige Kostenbelastung angezeigt. Die Erfolgsaussichten der Berufung der Beklagten im Zeitpunkt der Erledigung waren völlig offen. Insbesondere war fraglich, ob die Anträge der Klägerin zulässig waren, weil die Beklagte nach ihrem Vortrag außergerichtlich bereits das Vergleichsentgelt bestimmter Personen offenbart hatte und die Klägerin (lediglich) der Ansicht war, dass dies die falschen Vergleichskollegen waren. Ob die Anträge in der zuletzt gestellten Fassung geeignet waren, diesen Streit der Parteien endgültig zu beseitigen, ist offen und muss im Rahmen von § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO nicht abschließend geklärt werden.
D.
Die teilweise Revisionszulassung für beide Parteien in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Im Übrigen bestand kein Grund für eine Zulassung der Revision.
E.
Der Beklagten war schließlich kein nachgelassenes Schriftsatzrecht zu gewähren. Die am 23. September 2024 eingegangenen Schriftsätze der Klägerseite enthalten keine Ausführungen, auf welche die Kammer eine Klagestattgabe gestützt hat. Auch die im Schriftsatz vom 16. September 2024 enthaltenen Klageerweiterungen bleiben vollumfänglich erfolglos. Dem Anspruch auf rechtliches Gehör ist zudem genügt, wenn sich die Partei - wie hier - das rechtliche Gehör in der mündlichen Verhandlung in zumutbarer Weise mithilfe ihrer prozessualen Möglichkeiten verschaffen kann (vgl. BAG 25. April 2013 – 6 AZR 49/12 – Rn. 163)..

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 275, 283 BGB
§§ 305 ff. BGB
§§ 611a, 613 BGB
§ 7 EntgTranspG
§ 22 AGG
§ 315 BGB
§ 106 GewO
§ 1 AGG
§ 5 BetrVG
§ 18 MTV
§ 139 BGB
§ 193 BGB
§ 529 ZPO
§ 134 BGB
§ 99 BetrVG
§ 275 BGB
§ 242 BGB
§ 5 Abs. 3 BetrVG
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG
§ 3 Abs. 1 EntgTranspG
§ 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG
§ 11 Abs. 3 EntgTranspG
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 11 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG
§ 202 Abs. 1 BGB
§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 533 Nr. 1 ZPO
§ 280 Abs. 1, 3 283 BGB
§ 12 Abs. 2 Nr. 2 EntgTranspG
§ 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG
§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB
§ 315 Abs. 1, 3 BGB
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG
§ 275 Abs. 1 BGB
§ 280 Abs. 1, 3, 283 BGB
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 280 Abs. 1 BGB
§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 306 Abs. 2 BGB
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 106 Satz 1 GewO
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 269 Abs. 3 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 92 Abs. 1, 91a, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 157 AEUV
Art. 157 Abs. 1 AEUV
Art. 141 EG
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 3 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 173, 331
BAGE 171, 195
NZA 2018, 1166, 1168
NZA 2024, 793, 798
BAGE 173, 205
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