Arbeitsgericht Wuppertal (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-05-04, Aktenzeichen 6 Ca 2250/22
ECLI: ECLI:DE:ARBGW:2023:0504.6CA2250.22.00

Tenor:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung aus dem letzten Arbeitsvertrag (ohne Datum) zum 30.11.2022 endete.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als wissenschaftlichen Mitarbeiter zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter mit Tätigkeiten der Entgeltgruppe 13 zu beschäftigen.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Streitwert: 20.000,00 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages.
Der am G. geborene, verheiratete und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.08.2014 an der Bergischen Universität Wuppertal beschäftigt und in die Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert. Die Beschäftigung basierte auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge für folgende Zeiträume:
- Arbeitsvertrag vom 01.08.2014 01.08.2014 – 30.07.2016 100 %
- Arbeitsvertrag vom (Datum unbekannt) 13.08.2016 – 31.08.2019 100 %
- Arbeitsvertrag vom (Datum unbekannt) 27.11.2019 – 30.11.2022 100 %.
Die Arbeitsverträge basierten auf der Grundlage des WissZeitVGs. Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers betrug ca. 5.000,00 €. Der Kläger verfügt über einen Diplomabschluss im Bereich Maschinenbau – Microengeneering mit dem Schwerpunkt Mechatronik und Mikrosystemtechnik. Er war im Bereich der Lehre des Fachbereichs Maschinenbau eingesetzt. Der Kläger unterstützte Professor K. bei dessen Lehraufgaben und arbeitete an seiner Promotion.
Der wissenschaftliche Personalrat wurde mit Schreiben vom 13.11.2019 gebeten, der befristeten Weiterbeschäftigung des Klägers zuzustimmen (Bl. 51 d. Akte). Des Weiteren erhielt der Personalrat eine Kopie der Angabe des Qualifizierungsziels und den Antrag auf Weiterbeschäftigung. Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Maßnahme am 21.11.2019 zu. Im Anschluss daran schlossen die Parteien im November 2019 den Arbeitsvertrag (ohne Datum) für die Zeit vom 27.11.2019 bis 30.11.2022 (Bl. 4 d. Akte).
Mit seiner am 21.11.2022 beim Arbeitsgericht Wuppertal eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristungsabrede aus dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag.
Er vertritt die Auffassung, auf Grund der umfangreichen Unterstützung der Lehrtätigkeit des Professor K. bereits zu 100 % ausgelastet gewesen zu sein. Ausreichende Zeit zur Fertigstellung seiner Promotion habe er nicht gehabt. Die Arbeiten an seiner Promotion seien fast ausschließlich in der Freizeit erfolgt. Insofern bestreitet er das Vorliegen des Befristungsgrundes des § 2 Abs. 2 WissZeitVG. Außerdem bestreitet der Kläger ausdrücklich die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates. Der Arbeitgeber habe dem Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet, da er ihm insbesondere nicht mitgeteilt habe, wann und aufgrund wie vieler befristeter Arbeitsverträge er bereits beschäftigt worden sei.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung aus dem letzten Arbeitsvertrag (ohne Datum) zum 30.11.2022 enden wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn als wissenschaftlichen Mitarbeiter zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreites weiter mit Tätigkeiten der Entgeltgruppe 13 zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, bei der streitgegenständlichen Befristung handele es sich um eine Verlängerung, um dem Kläger die Möglichkeit zu geben, seine Promotion fertig zu stellen. Es habe sich um eine sogenannte Prädoc-Befristung (Phase 1 – Promotion) gemäß § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG gehandelt. Der Kläger habe ausreichende Gelegenheit zur Qualifizierung erhalten. Er habe Professor K. bei dessen Lehraufgaben bei etwa 1/3 der Lehrveranstaltungen unterstützt. Dem Kläger habe eine Arbeitszeit von 30 % für die Promotion zur Verfügung gestanden. Der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, dem Personalrat vorangegangene Beschäftigungszeiten des Klägers ausdrücklich mitzuteilen. Der Personalrat sei bei den vorangegangenen Personalmaßnahmen stets beteiligt worden, so dass ihm sämtliche Informationen zu den Vorbeschäftigungszeiten zur Verfügung gestanden hätten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet.
I.
Die Befristungsabrede im Vertrag aus November 2019 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 30.11.2022 beendet.
1.
Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Abs. 2 TzBfG i. V. mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam, da der Kläger die Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht hat. Mit der am 21.11.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt.
2.
Es kann im vorliegenden Fall dahinstehen, ob die vereinbarte Befristung zum 30.11.2022 gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG wirksam ist. Die Befristung ist gemäß §§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW unwirksam.
a)
Gemäß § 66 Abs. 1 LPVG NW kann eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit dessen Zustimmung getroffen werden. Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat u.a. bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Mit dieser Vorschrift hat der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zulässigerweise über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2017 – 7 AZR 608/15, zitiert nach juris).
Bei der Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber dem Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht sachgerecht wahrnehmen kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber daher verpflichtet, dem Personalrat den jeweiligen Befristungsgrund und die beabsichtigte Befristungsdauer mitzuteilen, wenn der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnisses mitzubestimmen hat (BAG, Urteil vom 18.04.2007 – 7 AZR 293/06, zitiert nach juris). Hierbei besteht der Schutzaspekt der Mitbestimmung darin, dass der Personalrat zum Schutz der Beschäftigten überprüfen kann, ob die von der Dienststelle beabsichtigte Befristung die Anforderungen des jeweiligen Befristungsgesetzes (z.B. TzBfG, WissZeitVG etc.) in Verbindung mit den tarifvertraglichen Vorgaben und den von der Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelten Grundsätzen der Befristungskontrolle ausreichend entspricht. Er soll insbesondere auch darauf hinwirken können, dass Arbeitnehmer gegebenenfalls eine längere als die von der Dienststelle beabsichtigten Befristungslaufzeit oder sogar einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten (Bülow, LPVG NW, § 72, Rd-Nr. 70 m.w.N.). Insoweit dient das Mitbestimmungsrecht dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bedingungen Rechnung tragen (BAG, Urteil vom 14.06.2017 – 7 AZR 608/15 – Rd.-Nr. 40 m.w.N., zitiert nach juris).
b)
Nach diesen Grundsätzen ist die streitige Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2022 wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Personalrates unwirksam. Die Beklagte hat den Personalrat inhaltlich nicht so unterrichtet, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht ausüben und insbesondere prüfen konnte, ob die Befristung wirksam ist.
Um den Personalrat in die Lage zu versetzen, die Wirksamkeit der Befristung, insbesondere im Hinblick auf die Anzahl der bereits geschlossenen Verträge und der Befristungsdauer prüfen zu können, ist es notwendig, ihm die hierfür erforderlichen Daten zu den Beschäftigungszeiten, insbesondere zu den Vorbeschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, mitzuteilen. Nur wenn der Personalrat über die konkreten vorangegangenen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unterrichtet wird, ist er in der Lage zu prüfen, ob die zeitlichen Höchstgrenzen mit der aktuellen Befristung eingehalten werden, mithin wirksam sind, oder darauf hinzuwirken, weitere zeitliche Befristungsmöglichkeiten gegebenenfalls vollständig auszuschöpfen.
Die hier streitgegenständliche Anhörung enthält keine Daten zu den Vorbeschäftigungszeiten des Klägers. Dem Personalrat wird lediglich mitgeteilt, dass es sich um eine Weiterbeschäftigung handelt, die Befristung auf der Rechtsgrundlage des § 1 Abs. 1 WissZeitVG beruht und der Ablauf der Befristung der 30.11.2022 ist. Außerdem werden noch der Einsatzbereich und das Entgelt sowie die prozentuale Anzahl der Wochenstunden mitgeteilt. Die Beklagte hat ausgeführt, dass diesem Schreiben zur Beteiligung auch der jeweilige Antrag an den Rektor beigefügt sei. Auch aus diesem Antrag gehen jedoch nicht die Dauer und die Anzahl der vorher bereits geschlossenen Verträge hervor. In dem letzten an den Personalrat gerichteten Antrag ist dies unstreitig nicht mitgeteilt worden.
Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass dem Personalrat sämtliche Vorbeschäftigungszeiten zuvor zur Zustimmung vorgelegt worden seien und er diese somit aus eigener Kenntnis hätte recherchieren können. Es ist nicht Aufgabe des Personalrates, entsprechende Ordner für jeden einzelnen Arbeitnehmer anzulegen, um durch eigene Recherche feststellen zu können, wie sich das bisherige Arbeitsleben für diesen Arbeitnehmer bei der Beklagten gestaltet. Dies gilt umso mehr, da die Beklagte regelmäßig mit befristeten Verträgen nach den unterschiedlichen Rechtsgrundlagen arbeitet und daher eine Vielzahl von Beteiligungsschreiben an den Personalrat richtet. Im konkreten Fall kommt hinzu, dass der letzte Antrag der Beklagten an den Personalrat bezüglich des Klägers mehr als drei Jahre zurücklag. In dieser Zeit kann sich durchaus eine Veränderung der Mitglieder des Personalrats und des Vorsitzes ergeben haben. Die Beklagte konnte und durfte nicht darauf vertrauen, dass dem Personalrat die Person des Klägers bekannt war und die zu ihm gehörenden Unterlagen ordnungsgemäß vom Personalrat archiviert wurden.
Wenn es jedoch zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Personalrates gehört, dass diesem auch die Anzahl und die Befristungsdauer der jeweiligen Verträge mitgeteilt wird, so obliegt es auch der Beklagten darzulegen, dass der Personalrat vollständig unterrichtet wurde. Dies konnte die Beklagte nur durch die Vorlage der vorherigen Information und nicht anhand der Vorlage der letzten Anhörung.
Des Weiteren kann sich die Beklagte auch nicht darauf berufen, dass der Personalrat trotz der Kenntnis davon, dass es sich um eine Weiterbeschäftigung handelt, die fehlende Unterrichtung der Vorbeschäftigungszeiten nicht gerügt hat. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrates dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interessen an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen (BAG, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 563/17, zitiert nach juris).
Entsprechend der vorstehenden Ausführungen wurde der Personalrat vorliegend nicht ordnungsgemäß angehört, so dass die im Arbeitsvertrag von November 2019 ausgesprochene Befristung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPV NW unwirksam ist.
II.
Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftlicher Mitarbeiter weiter beschäftigt zu werden.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn der dies verlangt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist aus §§ 611, 613 BGB i.V. mit § 242 BGB abzuleiten. Da der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwürdige Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung schutzwürdiger ist und überwiegt (BAG – GS – Urteil vom 27.02.1985 – GS 1/84). Liegt ein Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Im vorliegenden Fall ist der Weiterbeschäftigungsanspruch gegeben, weil „zusätzliche Umstände“ von der Beklagten nicht vorgetragen wurden. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten eine Beschäftigung des Klägers zu unveränderten Arbeitsbedingungen nicht möglich oder zumutbar ist.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Der Streitwert war gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, mit 4 Gehältern im Urteil festzusetzen. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung gemäß § 63 Abs. 2 GKG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW
§§ 611, 613 BGB i.V. mit § 242 BGB
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG
§ 2 Abs. 2 WissZeitVG
§ 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG
§ 17 Abs. 2 TzBfG
§ 7 Halbsatz 1 KSchG
§ 17 Satz 1 TzBfG
§ 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG
§ 66 Abs. 1 LPVG NW
§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW
§ 1 Abs. 1 WissZeitVG
§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPV
§ 63 Abs. 2 GKG

Zitierte Entscheidungen: 7 AZR 608/15
7 AZR 293/06
7 AZR 563/17