Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-01-11, Aktenzeichen 2 Sa 22/23
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:0111.2SA22.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Nach der in § 7 A. I. 2. b) des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Personenverkehrs mit Omnibussen in Hessen (MTV), gültig ab 1. April 2019 getroffenen Regelung sind geteilte Dienste möglich, wobei jeweils nur eine Teilung zulässig ist. Ein Dienst gilt als geteilt, wenn zwischen den beiden Dienstteilen ein Zeitraum von mindestens zwei Stunden liegt. Bei einem solchen geteilten Dienst, der Gegenstand des Feststellungsantrags ist, gilt die Zeit zwischen den Dienstteilen als - unbezahlte - Freizeit, sofern der Fahrer während dieser mindestens zwei Stunden dauernden Unterbrechung von jeglicher Arbeitsleistung befreit ist.(Rn.35)
2. Nach § 7 A. I. 2 d) MTV wird bei der Ableistung geteilter Dienste lediglich eine Entschädigung gezahlt, deren Höhe im Lohntarifvertrag festgelegt wird.(Rn.35)
(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 260/24)
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.12.2022 - 12 Ca 1428/22 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Vergütung der Zeiten zwischen den Dienstteilen bei sog. geteilten Diensten des Klägers.
Der Kläger ist aufgrund Arbeitsvertrags vom 10. Januar 2020 (Bl. 4 - 6 d.A.) seit dem 13. Januar 2020 als Busfahrer in Teilzeit mit einer monatlichen Arbeitszeit von 130 Stunden beschäftigt und befördert Schüler im Linienverkehr. Nach § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien gelten für das Arbeitsverhältnis die "Bestimmungen des Manteltarifvertrags sowie des Entgelttarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Personenverkehrs mit Omnibussen in Hessen, LHO, in der jeweils gültigen Fassung". Der zwischen dem Landesverband Hessischer Omnibusunternehmer (LHO) e.V. und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossene Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Personenverkehrs mit Omnibussen in Hessen (MTV), gültig ab 1. April 2019, enthält u.a. folgende Regelungen:
"(…)
§ 7
Arbeitszeit und besondere Bestimmungen für das Fahrpersonal
A. Linienverkehr (§§ 42, 43 PBefG und Freistellungsverordnung)
I. Allgemeine Regelungen
1. (…)
2. a) Der Dienst umfasst die Lenkzeit, die Pausen, die Wendezeit, im geteilten Dienst die Zeit zwischen den Dienstteilen sowie die Vorbereitungs- und Abschlusszeit, sofern sie nicht gemäß Ziff. 4 pauschal abgegolten werden. (…)
b) Geteilte Dienste sind möglich; zulässig ist jeweils nur eine Teilung. Ein Dienst gilt als geteilt, wenn zwischen den beiden Dienstteilen ein Zeitraum von mindestens 2 Stunden liegt. Die Zeit zwischen den Dienstteilen gilt als Freizeit, sofern die Unterbrechung mindestens 2 Stunden dauert und der Fahrer von jeglicher Arbeitsleistung befreit ist.
c) Die Dienstteile betragen jeweils mindestens zwei Stunden.
d) Bei der Ableistung geteilter Dienste wird eine Entschädigung gezahlt. Die Höhe der Entschädigung wird im Lohntarifvertrag festgelegt.
e) Innerhalb eines Kalenderjahres können die Arbeitnehmer zu jeweils höchstens 55 geteilten Diensten herangezogen werden.
Alternativ können die Arbeitnehmer zu jeweils höchstens 65 geteilten Diensten herangezogen werden, sofern nur Pausen in den einzelnen Dienstteilen in Ansatz gebracht werden, die mindestens 15 Minuten betragen.
(…)
3. a) Es können Pausen bis maximal 1/6 des Dienstes in Abzug gebracht werden, sofern diese nach den Fahr- und Dienstplänen vorgesehen sind und genommen werden konnten bzw. innerhalb der Dienstschicht ausgeglichen wurden. Als Pausen gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbeitsZG gelten auch Arbeitsunterbrechungen (z.B. Wendezeiten) gemäß Ziffer 9. Pausen von mindestens 8, aber weniger als 10 Minuten werden durchbezahlt.
Ab dem:
01.01.2020 können Pausen bis maximal 14,5 % des Dienstes in Abzug gebracht werden.
01.07.2022 können Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes in Abzug gebracht werden.
b) Ein pauschaler Pausenabzug ist nicht zulässig.
c) Bei der Berechnung der Dienstlänge im Falle geteilter Dienste bleibt für die Pausenberechnung die Zeit zwischen den Dienstteilen unberücksichtigt.
d) Bei Diensten bis maximal 4,5 Stunden Länge (Kurzdienste) erfolgt kein Pausenabzug.
B. Fernlinien-, Ferienziel- und Gelegenheitsverkehr
2. Innerhalb einer Arbeitsschicht müssen eine oder mehrere Pausen liegen. Sie sind den Erfordernissen des Betriebes entsprechend einzulegen.
Sie sollen in einer Arbeitsschicht
bis 10 Stunden - 1 Stunde
bis 12 Stunden - 2 Stunden
über 13 Stunden - 3 Stunden betragen.
3. Wartezeiten und Arbeitsbereitschaftszeiten von insgesamt 3 Stunden innerhalb einer Dienstschicht werden lohnrechtlich als Arbeitszeit gewertet, jedoch unter Abzug der in Ziffer 2 vorgeschriebenen Pausen. Darüber hinaus werden sie lohnrechtlich je zur Hälfte als Arbeitszeit und Pause gewertet.
§ 25
Ausschlussfristen
1. Der Arbeitnehmer ist zur sofortigen Nachprüfung des ausgezahlten Betrages mit dem in der Lohnabrechnung angegebenen Endbetrag verpflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit dem in der Lohnabrechnung angegebenen Endbetrag nicht überein, so hat er dies unverzüglich dem Auszahlenden zu melden.
2. Ansprüche aus Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit, auf Zahlung von Spesen und Zulagen aller Art sowie auf Rückzahlung von Barauslagen sind spätestens 8 Wochen nach Fälligkeit schriftlich oder mündlich unter Zeugen geltend zu machen.
3. Alle übrigen Ansprüche aus dem Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag sind binnen 3 Monaten nach ihrer Entstehung, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens 1 Monat nach Arbeitsvertragsende, schriftlich oder mündlich unter Zeugen geltend zu machen.
4. Nach Ablauf der angeführten Fristen ist beiderseits die Geltendmachung dieser Ansprüche ausgeschlossen, es sei denn, dass sie vorher schriftlich oder mündlich unter Zeugen geltend gemacht worden sind.
5. Ausgenommen von den vorstehenden Bestimmungen sind beiderseits Ansprüche aus unerlaubten Handlungen.
(…)"
Der Kläger arbeitete zunächst im sog. Dienst 6 (E. Grundschule) an Schultagen nach einem von der Beklagten aufgestellten Dienstplan (Anlage B 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 28. November 2022 = Bl. 112 d.A.), nach dem dienstags bis freitags ein geteilter Dienst mit einer Unterbrechung zwischen den Dienstteilen von 09:13 Uhr bis 11:45 Uhr (= 2 Stunden 32 Minuten) angefallen ist, nicht hingegen montags. Während seines Einsatzes im sog. Dienst 6 fuhr der Kläger jeweils bei den angefallenen geteilten Diensten in der Zeit zwischen den Dienstteilen aufgrund einer entsprechenden Übereinkunft der Parteien mit dem Bus nach Hause.
Seit Dezember 2022 wird der Kläger nach der ihm von der Beklagten zugeteilten neuen Route im Linienverkehr jeweils ausgehend von F.-Stadt eingesetzt. Bei den von ihm seit Dezember 2022 ausgehend von F.-Stadt geleisteten Diensten fallen von jeweils acht Diensten fünf geteilte Dienste und drei ungeteilte Dienste an. Danach ist er jeweils im Rahmen von acht Diensten an drei Tagen nicht im geteilten Dienst und an fünf Tagen im geteilten Dienst eingesetzt. Bei jeweils acht Tagen fallen an den Tagen 1, 2, 6, 7 und 8 jeweils ein geteilter Dienst an.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 25. Mai 2022 (Bl. 7 - 9 d.A.) machte der Kläger für die Zeit vom 13. Januar 2020 bis einschließlich April 2022 Nachzahlungsansprüche mit der Begründung geltend, dass in diesem Zeitraum die geleistete Arbeitszeit falsch berechnet worden sei, was sich insbesondere daraus ergebe, dass bei der Berechnung der zu bezahlenden Stunden im geteilten Dienst die Zeit zwischen den Dienstteilen nicht in die Berechnung einbezogen worden sei. Insgesamt würden sich 1.224 Stunden ergeben, die bis April 2021 mit 15,00 Euro und danach mit 16,00 Euro pro Stunde zu vergüten seien. Im Hinblick darauf, dass er Überstundenvergütungen erhalten habe und weiterhin an einem guten Verhältnis interessiert sei, sei er mit der Nachzahlung von 974 Stunden einverstanden, soweit diese Abgeltung einvernehmlich verlaufe. Bei den zu vergütenden 974 Stunden seien 760 Stunden mit 15,00 Euro pro Stunde und 214 Stunden mit 16,00 Euro pro Stunde anzusetzen, woraus sich ein nachzuzahlender Betrag von 14.824,00 Euro ergebe. Zur Zahlung dieses Betrages forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung zum 13. Juni 2022 vergeblich auf.
Mit seiner am 21. Juni 2022 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage hat der Kläger für die Zeit vom 13. Januar 2020 bis April 2022 den vorgerichtlich geforderten Nachzahlungsbetrag von 14.824,00 Euro für noch zu vergütende "974 Gesamtstunden" geltend gemacht und weiterhin Mehrarbeitszuschläge von 25 % mit einem von ihm errechneten Nachzahlungsbetrag von insgesamt 1.940,50 Euro verlangt, woraus sich die ursprünglich geltend gemachte Klageforderung in Höhe von 16.764,50 Euro brutto ergibt. Mit Schriftsatz vom 28. Oktober 2022 hat er seine Klage mit dem Antrag erweitert, die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab 1. Mai 2022 die Wartezeiten abzüglich Pausen als Arbeitszeit abzugelten.
Wegen des wechselseitigen Vorbringens beider Parteien in erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Dezember 2022 - 12 Ca 1428/22 - Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 16.764,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14. Juni 2022 zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab 1. Mai 2022 die Wartezeiten abzüglich Pausen als Arbeitszeit abzugelten.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 14. Dezember 2022 - 12 Ca 1428/22 - hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihm am 28. Dezember 2022 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 24. Januar 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. März 2023 mit Schriftsatz vom 20. März 2023, beim Landearbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Im Verlaufe des Berufungsverfahrens hat der Kläger seine Klage geändert und zuletzt (allein) die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem 13. Januar 2020 seine Wartezeiten abzüglich Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes als Arbeitszeit zu vergüten. Dabei hat er klargestellt, dass mit den "Wartezeiten" die Zeiten zwischen den Dienstteilen bei geteilten Diensten gemeint seien, die - abzüglich Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes - als Arbeitszeit zu vergüten seien.
Der Kläger trägt vor, bei der Zeit zwischen den geteilten Diensten handele es sich um Wartezeit, die 100-prozentig zu vergüten sei, soweit sie über wirksam angeordnete Pausen hinausgehe. Bei den Wartezeiten handele es sich bei ihm nicht um Freizeit, sondern um eine Fahrzeitunterbrechung, die die Beklagte zu Unrecht als unbezahlte Arbeitszeit ansehe. Das Bundesarbeitsgericht habe in dem von ihm angeführten Urteil vom 28. Januar 2015 - 5 AZR 536/13 - ausgeführt, dass ein im Linienverkehr eingesetzter Busfahrer nach § 611 BGB Anspruch auf Vergütung seiner Wartezeit habe, soweit es sich nicht um wirksam angeordnete Pausen handele. Im vorliegenden MTV sei in § 7 A. I. 2. a) geregelt, dass der Dienst die Lenkzeit umfasse, die Pausen, die Wendezeit, im geteilten Dienst die Zeit zwischen den Dienstteilen sowie die Vorbereitungs- und Abschlusszeit. Damit sei definiert, dass die Zeit zwischen den Dienstteilen Dienst sei und deshalb zwangsläufig auch vergütet werden müsse. Außerdem sei in dem hier geltenden MTV in § 7 B. 3. geregelt, dass die Wartezeiten und Arbeitsbereitschaftszeiten von insgesamt drei Stunden innerhalb einer Dienstschicht lohnrechtlich als Arbeitszeit zu werten seien. Diese Regelung beziehe sich zwar ausdrücklich lediglich auf den Gelegenheitsverkehr. Das Bundesarbeitsgericht habe aber in der vorgenannten Entscheidung festgelegt, dass der insoweit identische MTV Baden-Württemberg nicht nur Wartezeiten im Gelegenheitsverkehr umfasse, sondern auch jene im Linienverkehr. Diese Regelung gelte entsprechend auch für den vorliegenden MTV Hessen. Wartezeiten seien mithin keine Freizeit. Er stütze seine Rechtsansicht zur Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit auch auf die Richtlinie 2003/88/EG, die mit unmittelbarer Wirkung in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union gelte. Der Europäische Gerichtshof habe in seinem Urteil vom 9. März 2021 - C-344/19 - eine allgemeine Auslegungsregelung für Wartezeiten vorgenommen. Dabei habe dieser es als besonders beachtlich angesehen, ob der Arbeitnehmer sich außerhalb seines familiären und sozialen Umfeldes aufhalten müsse und weniger frei über die Zeit verfügen könne, in der er nicht in Anspruch genommen werden könne. Im vorliegenden Fall müsse er die Wartezeit außerhalb seines familiären und sozialen Umfelds verbringen. Er habe keine persönlichen Anknüpfungspunkte an den Ort, an dem er seine Wartezeit verbringen müsse. Er müsse schlicht die Zeit totschlagen und darauf warten, bis er mit dem Bus die Rückfahrt antreten könne. In dieser Wartezeit seien ihm also Beschränkungen auferlegt, die von solcher Art seien, dass er die Zeit nicht frei gestalten und sich seinen eigenen Interessen widmen könne. Er sei in der Praxis davon abgehalten, irgendeine auch nur kurzfristige Freizeitaktivität zu planen. Bei der ihm seit Dezember 2022 zugeteilten neuen Route stehe ihm bei den sog. geteilten Diensten die Wartezeit nicht zu seiner freien Verfügung, weil er zu F.-Stadt keine Beziehungen habe. Er könne die Wartezeit auch nicht nutzen, um von F.-Stadt nach Hause zu fahren, weil die Fahrtzeit für eine Strecke mehr als eine Stunde dauere. Er sei damit gezwungen, mehr als drei Stunden in F.-Stadt im Bus zu warten, bis er wieder zurückfahren müsse. Auch unter Berücksichtigung der Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in seinem Urteil vom 9. März 2021 sei ihm die Wartezeit mithin zu vergüten. Mit seinem zuletzt gestellten Feststellungsantrag wolle er ab dem 13. Januar 2023 die "Wartezeiten", d. h. die Zeiten zwischen den Dienstteilen bei sog. geteilten Diensten abzüglich Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes als Arbeitszeit vergütet haben. Eine genaue Berechnung der zu vergütenden Arbeitszeit könne er nicht vornehmen, weil für ihn nicht mehr nachvollziehbar sei, an welchen Tagen die Wartezeit angefallen sei. Hinzu komme, dass ihm auch Zuschläge zustehen würden, die er nicht berechnen könne. Weiter sei zu berücksichtigen, dass nach § 7 A. I. 2 e) MTV pro Arbeitsjahr nur 55 geteilte Dienste zulässig seien. Der Beklagten würden die gesamten Unterlagen vorliegen, so dass sie die Berechnungen vornehmen könne. Der ursprünglich gestellte Leistungsantrag werde also auch für den Zeitraum ab dem 13. Januar 2020 auf einen Feststellungsantrag umgestellt. Nach der von ihm herangezogenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 15. Februar 2022 - 8 Sa 182/21 - sei der Feststellungsantrag zulässig. Auch im vorliegenden Fall könnten die Parteien nach Klärung der grundsätzlichen Rechtsfrage der Vergütungspflicht der Wartezeit Klarheit darüber erlangen, zu welcher Leistung die Beklagte im Falle einer stattgebenden Entscheidung verpflichtet wäre, während die Berechnung des Zahlungsanspruchs nicht im Streit stehe. Im Falle einer Leistungsklage müsste er monatlich einen Antrag ändern, was prozesswirtschaftlich nicht vertretbar sei. Die Parteien wollten die Grundsatzfrage geklärt haben, was die zwischen ihnen bestehende Auseinandersetzung endgültig klären und Rechtsfrieden schaffen werde. Hinsichtlich der Ausschlussfrist verweise er darauf, dass er die Vergütung der Wartezeit ab September 2020 zunächst mündlich gegenüber der Zeugin G. G. verlangt und ab September 2021 den Anspruch auch mit der vorgelegten E-Mail vom 5. Oktober 2022 (Anlage BK 1 zum Schriftsatz vom 24.August 2023 = Bl. 240 d.A.) schriftlich geltend gemacht habe.
Der Kläger beantragt zuletzt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Dezember 2022 - 12 Ca 1428/22 - abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem 13. Januar 2020 seine Wartezeiten abzüglich Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes als Arbeitszeit zu vergüten.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, die geänderte Klage sei im Hinblick auf den Grundsatz des Vorrangs der Leistungsklage insgesamt unzulässig. Die vom Kläger nunmehr begehrte Feststellung sei grundsätzlich nicht geeignet, weitere gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Parteien auszuschließen. Der Feststellungsantrag sei lediglich auf die Entscheidung über eine vorgreifliche Rechtsfrage gerichtet, deren Klärung nicht zum Rechtsfrieden zwischen den Parteien führen könne. Der Kläger begehre nunmehr die generelle Feststellung dahingehend, dass sie ihm gegenüber verpflichtet sein solle, sämtliche Wartezeiten abzüglich Pausen zu vergüten. Dem stehe bereits die einschlägige Regelung des § 7 A. I. 2. b) MTV entgegen, wonach die Zeit zwischen den geteilten Diensten als Freizeit gelte, sofern die Unterbrechung mindestens zwei Stunden dauere und der Fahrer von jeglicher Arbeitsleistung befreit sei. Sie habe die streitigen Zeiten ausdrücklich als Pausenzeiten in den Dienstplänen ausgewiesen, wonach von vornherein von einer Wartezeit nicht die Rede sein könne. Unbestritten könne der Kläger den Zeitrahmen zwischen den von ihm zu erledigenden Dienstteilen ohne Vorgaben durch sie für sich frei nutzen. Bereits deswegen sei die vom Kläger zitierte Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs nicht einschlägig. Der Kläger habe ohne weiteres die Möglichkeit, seine Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen würden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, ohne dass sie sich die Möglichkeit hätte einräumen lassen, auf den Kläger dadurch zuzugreifen, dass ihm in diesem Zeitfenster eine Tätigkeit zugewiesen würde. Dementsprechend habe der Kläger gerade in der Vergangenheit den Bus genutzt, um nach Hause zu fahren und sodann nach der Pause die Arbeitsleistung wieder aufzunehmen. Der Kläger nutze die Freizeit, um mit dem Bus nach Hause oder an andere ihm genehme Örtlichkeiten zu fahren. Er nutze den Bus quasi wie einen Privat-Pkw. Weder sitze er im Bus noch warte er auf den Beginn der weiteren Fahrzeit. Vielmehr fahre er mit ihrem Bus durch die Gegend. Abgesehen davon könnte der Kläger die Pausenzeit auch in ihrem Betrieb verbringen, wo ein großzügiger Aufenthaltsraum mit Sanitäranlagen zur Verfügung stehe und wo er insbesondere Zugriff auf seinen Pkw habe sowie sich frei entscheiden könne, was er tue oder nicht. Keineswegs sei der Kläger gezwungen, in F.-Stadt zu verharren, was er auch tatsächlich nicht tue. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger die Vergütung von Wartezeiten ab September 2020 gegenüber der Fahrdienstleiterin Frau G. G. verlangt. Wie sich aus der vom Kläger selbst vorgelegten E-Mail vom 5. Oktober 2021 ergebe, habe er dort ausschließlich geltend gemacht, dass die sog. 14 %-Pausenregelung bei der Arbeitszeitberechnung Anwendung finden solle, und darüber hinaus Überstundenzuschläge verlangt. Von irgendwelchen Vergütungsansprüchen in Bezug auf sog. Wartezeiten oder den Freizeiten zwischen den geteilten Diensten sei weder in den Gesprächen mit Frau G. noch in der dortigen E-Mail die Rede gewesen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die in der Berufungsinstanz vorgenommene Klageänderung, nach der vom Kläger der geltend gemachte Anspruch auf Vergütung der streitigen Wartezeiten ab dem 13. Januar 2020 (nur noch) im Wege der Feststellungsklage weiterverfolgt wird, ist gemäß § 533 ZPO zulässig. Die erforderliche Beschwer durch das erstinstanzliche Urteil ist aufgrund der vorgenommenen Klageänderung nicht entfallen, weil der Kläger sein erstinstanzliches Klagebegehren zumindest teilweise mit dem zuletzt gestellten Feststellungsantrag weiterverfolgt.
Die Berufung des Klägers hat aber mit dem zuletzt gestellten Feststellungsantrag keinen Erfolg. Die Feststellungsklage ist zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte ist nicht nach Maßgabe des zuletzt gestellten (Global-)Antrags generell verpflichtet, ab dem 13. Januar 2020 alle Wartezeiten des Klägers, d. h. alle Zeiten zwischen den Dienstteilen bei sog. geteilten Diensten - abzüglich Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes - als Arbeitszeit zu vergüten.
I. Der zuletzt gestellte Feststellungsantrag ist gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.
1. Der Antrag ist hinreichend bestimmt.
Den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO wird der zuletzt formulierte Feststellungsantrag nach der Erklärung des Klägers im Termin vom 11. Januar 2024 gerecht. Der Kläger hat klargestellt, dass mit den "Wartezeiten" die Zeiten zwischen den sog. geteilten Diensten - i.S.v. § 7 A. I. 2. b) Satz 2 MTV - gemeint sind, die abzüglich Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes als Arbeitszeit zu vergüten sein sollen. Der Kläger will danach festgestellt wissen, dass seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ab dem 13. Januar 2020 alle Zeiten zwischen den Dienstteilen bei sog. geteilten Diensten als Arbeitszeit zu vergüten sind, soweit hiervon nicht Pausen bis maximal 13,5 % des Dienstes - nach § 7 A. I. 3. a) MTV - in Abzug gebracht werden können. Dass der Kläger damit einen sog. Globalantrag stellt, steht dessen Zulässigkeit bei hinreichender Bestimmtheit nicht entgegen (vgl. BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn 18). Soweit in der vom Kläger zuletzt vorgenommenen Antragsformulierung nicht berücksichtigt ist, dass nach der tariflichen Regelung in § 7 A. I. 3. a) MTV in der Zeit vor dem 1. Juli 2022 noch ein weitergehender Pausenabzug bis maximal 14,5 % des Dienstes zulässig war, betrifft dies nicht die Zulässigkeit, sondern ggf. die Begründetheit des Antrags.
2. Das für den Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist gegeben.
Eine allgemeine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf das gesamte Rechtsverhältnis erstrecken. Sie kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn 20). Die Parteien streiten vorliegend darüber, ob die Zeiten zwischen den Dienstteilen bei geteilten Diensten generell als zu Arbeitszeit (ggf. abzüglich eines nach § 7 A. I. 3. a) MTV noch zulässigen Pausenabzugs) zu vergüten sind oder von der Beklagten als unbezahlte Freizeit bewertet werden können. Hieraus ergibt sich das berechtigte Interesse des Klägers an der begehrten Feststellung. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, weil die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitfrage ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen.
II. Der zuletzt gestellte Feststellungsantrag ist unbegründet.
1. Die Beklagte ist aufgrund der in § 7 A. I. Ziff. 2. b) MTV getroffenen Regelung nicht in allen Fällen verpflichtet, bei sog. geteilten Diensten die Zeiten zwischen den Dienstteilen als Arbeitszeit nach Maßgabe des Feststellungsantrags zu vergüten. Der Feststellungsantrag des Klägers erfasst als sog. Globalantrag Fallgestaltungen, für die die begehrte Feststellung nicht zu treffen ist.
Ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, ist in vollem Umfang als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Etwas anderes gilt nur, wenn sich der Antrag auf voneinander zu trennende und gegeneinander klar abgrenzbare Sachverhalte bezieht und der begründete Teil schon im Antrag selbst als Teilziel des Verfahrens zu entnehmen ist (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn 23).
Die vom Kläger begehrte Feststellung umfasst auch Fallgestaltungen, in denen die Beklagte die Zeit zwischen den Dienstteilen bei sog. geteilten Diensten als unbezahlte Freizeit bewerten darf. Unter den in § 7 A. I. getroffenen allgemeinen Regelungen zum "Linienverkehr", in dem der Kläger seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ab dem 13. Januar 2020 eingesetzt ist, sieht § 7 A. I. 2. b) MTV ausdrücklich vor, dass die Zeit zwischen den Dienstteilen als (unbezahlte) Freizeit gilt, sofern die Unterbrechung - wie hier bei den sog. geteilten Diensten - mindestens zwei Stunden dauert und der Fahrer von jeglicher Arbeitsleistung befreit ist.
a) Nach der in § 7 A. I. 2. b) MTV getroffenen Regelung sind geteilte Dienste möglich, wobei jeweils nur eine Teilung zulässig ist. Ein Dienst gilt als geteilt gilt, wenn zwischen den beiden Dienstteilen ein Zeitraum von mindestens zwei Stunden liegt. Bei einem solchen geteilten Dienst, der Gegenstand des Feststellungsantrags ist, gilt die Zeit zwischen den Dienstteilen als - unbezahlte - Freizeit, sofern der Fahrer während dieser mindestens zwei Stunden dauernden Unterbrechung von jeglicher Arbeitsleistung befreit ist. Nach § 7 A. I. 2 d) MTV wird bei der Ableistung geteilter Dienste lediglich eine Entschädigung gezahlt, deren Höhe im Lohntarifvertrag festgelegt wird. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich nichts anderes daraus herleiten, dass der "Dienst" nach § 7 A. I. 2 a) MTV u.a. auch die Pausen und im geteilten Dienst die Zeit zwischen den Dienstteilen mit umfasst. Ebenso wie bei den ebenfalls vom Dienst umfassten Pausen ist damit nicht gesagt, dass im geteilten Dienst die Zeit zwischen den Dienstteilen auch zu vergüten sein soll. Vielmehr wird bei den geteilten Diensten dieser (Zwischen-)Zeitraum in § 7 A. I. 2. b) MTV ausdrücklich als "Freizeit" unter den genannten Voraussetzungen bewertet und ist danach nicht als Arbeitszeit zu vergüten. Im Übrigen ist in § 7 A. I. 3. c) MTV lediglich die Berechnung der Dienstlänge im Falle geteilter Dienste für die Pausenberechnung im Hinblick auf den danach zulässigen Pausenabzug geregelt.
b) Der Kläger ist nach den im Dienstplan jeweils ausgewiesenen geteilten Diensten während der mehr als zwei Stunden dauernden Unterbrechung zwischen den Dienstteilen von jeglicher Arbeitsleistung befreit. Eine Verpflichtung des Klägers, sich in der Zeit zwischen den Dienstteilen bei geteilten Diensten an seinem Arbeitsplatz im Bus oder an einem anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, bestand unstreitig nicht. Der Kläger hat im Gegenteil eingeräumt, dass er während des Zeitraums, in dem er zur E. Grundschule gefahren ist, in der Zeit zwischen den Diensten mit dem Bus nach Hause fahren konnte. Soweit er seit Dezember 2022 im Linienverkehr jeweils ausgehend von F.-Stadt eingesetzt wird, sind entgegen seiner Ansicht die Zeiten zwischen den Dienstteilen bei geteilten Diensten nicht wegen ihm auferlegter Einschränkungen als Arbeitszeit i.S.v. Art. 2 Nr. 1. der Richtlinie 2003/88/EG zu bewerten.
aa) Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 9. September 2021 - C-107/19 - ist Art. 2 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen, dass die einem Arbeitnehmer während seiner täglichen Arbeitszeit gewährte Ruhepause, in der er, wenn nötig, innerhalb einer bestimmten Reaktionsfrist (im betreffenden Fall "binnen zwei Minuten") einsatzbereit sein muss, als "Arbeitszeit" im Sinne dieser Bestimmung einzustufen ist, wenn sich aus einer Gesamtwürdigung der relevanten Umstände ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während dieser Ruhepause auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie objektiv gesehen ganz erheblich seine Möglichkeit beschränken, die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen. Zu den zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalls gehören die Auswirkung der Reaktionsfrist, die Häufigkeit, aber auch die Unvorhersehbarkeit möglicher Unterbrechungen der Ruhepausen, die eine zusätzliche beschränkende Wirkung auf die Möglichkeiten des Arbeitnehmers haben kann, die Zeit frei zu gestalten. Die sich daraus ergebende Ungewissheit kann ihn in Daueralarmbereitschaft versetzen. Die den Ruhepausen immanenten Einschränkungen in räumlicher und zeitlicher Hinsicht sind bei der Gesamtwürdigung dagegen außer Acht zu lassen (EuGH 9. September 2022 - C-107/19 - Rn. 37, 39 ff.; BVerwG 13. Oktober 2022 - 2 C 7/21 - Rn 10).
bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen sind dem Kläger im vorliegenden Fall während der Zeit zwischen den Dienstteilen bei sog. geteilten Diensten keine derartigen Einschränkungen auferlegt worden, die objektiv gesehen seine Möglichkeit zur freien Gestaltung dieser (Zwischen-)Zeit nach seinen eigenen Interessen ganz erheblich beschränken könnten. Die Beklagte hat bei den im Dienstplan jeweils ausgewiesenen geteilten Diensten für die Zeit zwischen den Dienstteilen weder einen bestimmten Aufenthaltsort noch eine Rufbereitschaft mit einer bestimmten Reaktionsfrist für den Kläger angeordnet. Soweit der Kläger geltend gemacht hat, dass die Wartezeiten ihm nicht zu seiner freien Verfügung stünden, weil er zu F.-Stadt keine Beziehungen bzw. persönlichen Anknüpfungspunkte habe und dort außerhalb seines familiären Umfeldes nicht seine Freizeit nach seinen Vorstellungen verbringen könne, sind solche den Zeiten zwischen den Dienstteilen im geteilten Dienst immanenten Einschränkungen in räumlicher und zeitlicher Hinsicht bei der Gesamtwürdigung nicht zu berücksichtigen. Mithin kommt eine Qualifizierung dieser Zeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit nicht in Betracht.
c) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die von ihm herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Januar 2015 - 5 AZR 536/13 - hier nicht einschlägig. Ausweislich des von der Beklagten vorgelegten Dienstplans (Bl. 112 d.A.) ist der jeweilige geteilte Dienst für den Kläger ausdrücklich angeordnet mit der Folge, dass die Zeit zwischen den Dienstteilen gemäß § 7 A. I. 2. b) MTV als (unbezahlte) Freizeit gilt. Die vom Kläger herangezogene Regelung in § 7 B. 3. MTV, nach der Wartezeiten und Arbeitsbereitschaftszeiten von insgesamt drei Stunden innerhalb einer Dienstschicht lohnrechtlich als Arbeitszeit gewertet werden (unter Abzug der in Ziffer 2 vorgeschriebenen Pausen), gilt nur für den "Fernlinien-, Ferienziel- und Gelegenheitsverkehr". Nach der ausdrücklich festgelegten Überschrift von § 7 B. MTV ("Fernlinien-, Ferienziel- und Gelegenheitsverkehr") gilt mithin diese Tarifregelung gerade nicht für den unstreitig im Linienverkehr eingesetzten Kläger. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, denen die Berufungskammer folgt, ist aufgrund der im vorliegenden Manteltarifvertrag ausdrücklich vorgenommenen Differenzierung zwischen dem Fernlinien-, Ferienziel- und Gelegenheitsverkehr einerseits und dem Linienverkehr andererseits eine entsprechende Anwendung von § 7 B. 3. MTV auch für den Linienverkehr nicht möglich. Danach ist die vom Kläger herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Januar 2015 - 5 AZR 536/13 - für die hier zu beurteilende tarifliche Regelung nicht einschlägig. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem von ihm entschiedenen Fall ausdrücklich darauf abgestellt, dass sich im Wortlaut des dortigen § 8 MTV (mit der darin geregelten Vergütungspflicht für die auch im Linienverkehr anfallenden Wartezeiten) ein Anknüpfungspunkt für eine Beschränkung auf den Gelegenheitsverkehr nicht finde. Eine solche Beschränkung ergibt sich hier ausdrücklich und eindeutig daraus, dass die in § 7 unter B. getroffenen Regelungen sich gemäß der tariflich normierten Überschrift auf den Fernlinien-, Ferienziel- und Gelegenheitsverkehr beschränken, in dem der Kläger unstreitig nicht eingesetzt ist. Für den Linienverkehr ist vielmehr in § 7 A. I. 2. b) MTV eindeutig geregelt, dass die Zeit zwischen den Dienstteilen als (unbezahlte) Freizeit gilt, sofern die Unterbrechung - wie hier bei den geteilten Diensten - mindestens zwei Stunden dauert und der Fahrer von jeglicher Arbeitsleistung befreit ist.
d) Ob und ggf. wann innerhalb eines Kalenderjahres die Höchstgrenze für eine Heranziehung des Klägers zu geteilten Diensten überschritten ist, lässt sich anhand des Vortrags des Klägers nicht feststellen. Der Feststellungsantrag richtet sich nach seinem Antragsinhalt auch nicht gegen die Überschreitung der in § 7 A. I. 2. e) MTV festgelegten Höchstgrenzen ab einem bestimmten Zeitpunkt.
Mithin ist die Feststellungsklage mit dem zuletzt gestellten (Global-)Antrag aufgrund der dargestellten Regelung in § 7 A. I. Ziff. 2. b) MTV insgesamt unbegründet.
2. Unabhängig davon wären auch alle Ansprüche des Klägers auf Vergütung der streitigen Zeiten als Arbeitszeit für die Zeit bis einschließlich Januar 2022 aufgrund der Ausschlussfristen des § 25 MTV ohnehin bereits verfallen. Soweit sich der Feststellungsantrag auch auf die Zeit von Beginn des Arbeitsverhältnisses ab dem 13. Januar 2020 bis Januar 2022 bezieht, ist die Klage in Bezug auf diesen Zeitraum zudem mangels Einhaltung der tariflichen Ausschlussfristenregelung unbegründet.
Nach § 25 Ziff. 3. MTV hätte der Kläger alle Ansprüche binnen drei Monaten nach ihrer Entstehung schriftlich oder mündlich unter Zeugen geltend machen müssen. Soweit in den Ausschlussfristen des § 25 MTV Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn und durch vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers selbst verursachte Ansprüche nicht ausgenommen sind, führt der Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG bzw. § 202 Abs. 1 BGB nicht zur Gesamtunwirksamkeit der tariflichen Ausschlussfristenregelung. Vielmehr ist die tarifliche Regelung nur insoweit unwirksam, als Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn bzw. durch vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers selbst verursachte Ansprüche betroffen sind (BAG 23. Januar 2019 - 4 AZR 541/17 - Rn. 41), was hier nicht der Fall ist. Soweit der Kläger behauptet hat, er habe die Vergütung der Wartezeit ab September 2020 zunächst mündlich und dann ab September 2021 mit der vorgelegten E-Mail vom 5. Oktober 2021 auch schriftlich geltend gemacht, lässt dies eine ausreichende Geltendmachung der streitgegenständlichen Ansprüche nicht erkennen. Die vorgelegte E-Mail vom 5. Oktober 2021 bezieht sich allein auf die "14 % Pausenregelung bei der Arbeitszeitberechnung" und die Geltendmachung eines Überstundenzuschlags von 25 %. Danach ist nicht erkennbar, dass der Kläger vor dem anwaltlichen Schreiben vom 25. Mai 2022 den Anspruch auf Vergütung von Zeiten zwischen den Dienstteilen bei geteilten Diensten nach Maßgabe der tariflichen Ausschlussfristenregelung ausreichend geltend gemacht hat. Mit dem anwaltlichen Schreiben vom 25. Mai 2022 ist die tarifliche Ausschlussfrist von drei Monaten nur für die Zeit ab Februar 2022 gewahrt worden.
Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 42, 43 PBefG
§ 611 BGB
§ 533 ZPO
§ 8 MTV
§ 25 MTV
§ 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbeitsZG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 3 Satz 1 MiLoG
§ 202 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 AZN 260/24
12 Ca 1428/22
5 AZR 536/13
8 Sa 182/21
9 AZR 139/08
2 C 7/21
4 AZR 541/17