Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-12-03, Aktenzeichen 7 SLa 59/25
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:1203.7SLA59.25.00

Tenor:
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 23.01.2025, Az. 7 Ca 296/24, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Zahlung rückständiger Vergütung sowie die Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 9 des TV-V.
Der Kläger hat im Betrieb der Beklagten, die circa 250 Mitarbeiter beschäftigt, eine Ausbildung zum Rohrnetzbauer absolviert. Aufgrund beiderseitiger Tarifbindung findet der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe vom 05.10.2000 idF. des 17. Änderungstarifvertrages vom 22.04.2023 bzw. des 18. Änderungstarifvertrages vom 06.04.2025 (im Folgenden: TV-V) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Überdies enthält der Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf die Vorgängerregelung des TV-V.
Der TV-V enthält in der Anlage 1 Eingruppierung von Arbeitnehmern in den Versorgungsbetrieben die Entgeltgruppen 1 bis 11. Dabei müssen die Tätigkeiten des Arbeitnehmers nach Nr. 1 der Vorbemerkungen die Voraussetzungen eines Oberbegriffs und die ihm zugrundeliegende Wertigkeit erfüllen. Die in den Beispielen zu den Entgeltgruppen umschriebenen Tätigkeiten entsprechen der Wertigkeit eines Oberbegriffs. Sind Tätigkeiten als Beispiel nur in einer Entgeltgruppe vereinbart, wird dadurch nicht ausgeschlossen, dass die Anforderungen eines Oberbegriffes einer höheren Entgeltgruppe erfüllt sein können. Soweit vorliegend von Bedeutung lautet die Anlage 1:
„Entgeltgruppe 5
5.1 Arbeitnehmer mit abgeschlossener Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf und entsprechenden Tätigkeiten
sowie
5.2 Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausüben, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern
(Gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern gegenüber gründlichen Fachkenntnissen eine Erweiterung dem Umfang nach.)
5.3 Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Erfahrungen entsprechende gleichwertige Tätigkeiten ausüben
Beispiele:
[…]
5.4.7 Montagearbeiten in Netzen
(Gas, Wasser, Fernheizung, Kabel, Freileitung)
5.4.8 Tätigkeiten als kaufmännischer Sachbearbeiter
Entgeltgruppe 6
6.1 Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 5.1, die besonders hochwertige oder besonders vielseitige Tätigkeiten ausüben
(Besonders hochwertige Tätigkeiten erfordern hochwertiges fachliches Können sowie besondere Umsicht und Zuverlässigkeit. Besonders vielseitige Tätigkeiten erfordern vielseitiges fachliches Können und breitere Einsetzbarkeit.)
6.2 Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausüben, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und mindestens zu einem Fünftel selbständige Leistungen erfordern
(Selbständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative. Eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen.)
6.3 Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Erfahrungen entsprechende gleichwertige Tätigkeiten ausüben
6.4.1 Handwerks- und Industriemeister mit entsprechenden Tätigkeiten
6.4.2 Staatlich geprüfte Techniker mit entsprechenden Tätigkeiten
6.4.3 Technische Assistenten mit entsprechenden Tätigkeiten
Entgeltgruppe 7
7.1 Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 6.1, die Tätigkeiten ausüben, die besondere Spezialkenntnisse erfordern
7.2 Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausüben, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordern
7.3 Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Erfahrungen entsprechende gleichwertige Tätigkeiten ausüben
7.4.1 Handwerks- und Industriemeister mit fachlicher Aufsicht über Handwerker oder Facharbeiter
7.4.2 Handwerks- und Industriemeister, die die Voraussetzungen der Ausbildereignungs-Verordnung erfüllen und in der Berufsausbildung entsprechend tätig sind
7.4.3 Komplizierte Instandhaltungs-, Reparatur- und Überholungsarbeiten an Hochspannungs- und Hochleistungsschaltgeräten oder leittechnischen Anlagen von mindestens 110 KV
7.4.4 Versorgungstechnische, vertragsrechtliche und energiewirtschaftlich Kundenberatung
7.4.5 An- und Abfahren aller Kraftwerksanlagen und Eingreifen bei Störungen als Kraftwerker mit Kraftwerkerprüfung
Entgeltgruppe 8
8.1 Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten sich durch das Maß ihrer Verantwortung erheblich aus der Entgeltgruppe 7.1 herausheben
8.2 Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausüben, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordern
(Gründliche, umfassende Fachkenntnisse bedeuten gegenüber gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen eine Steigerung der Tiefe und Breite nach.)
8.3 Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Erfahrungen entsprechende gleichwertige Tätigkeiten ausüben
8.4.1 Handwerks- und Industriemeister, die große Arbeitsstätten (Bereiche, Werkstätten, Abteilungen oder Betriebe) fachlich beaufsichtigen, in denen Handwerker oder Facharbeiter beschäftigt sind
8.4.2 An- und Abfahren von Kraftwerksblöcken mit einer Leistung von mehr als 100 MW und Eingreifen bei Störungen als Kraftwerker mit Kraftwerkerprüfung
8.4.3 Erstellen von Kostenangeboten und Bearbeiten von Versorgungsanfragen in mehreren Energiesparten
8.4.4 Selbständiges Anfertigen, Ändern und Pflegen von DV-Programmen und DV-Programmbausteinen
Entgeltgruppe 9
9.1 Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten sich dadurch aus der Entgeltgruppe 8.2 herausheben, dass sie besonders verantwortungsvoll sind
9.2 Arbeitnehmer mit abgeschlossener Fachhochschul- oder Bachelorausbildung und entsprechenden Tätigkeiten
9.3 Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Erfahrungen entsprechende gleichwertige Tätigkeiten ausüben
9.4.1 Handwerks- und Industriemeister, die ausdrücklich zu Leitern von großen Arbeitsstätten, in denen Handwerker oder Facharbeiter beschäftigt sind, bestellt sind
9.4.2 Bau und/oder Betrieb von Netzen einschließlich Personal- und Materialeinsatz
9.4.3 Abschließende Bearbeitung und Zuordnung von aktivierungspflichtigen und nichtaktivierungspflichtigen Aufträgen und deren Weiterberechnung
9.4.4 Abrechnung von schwierigen und speziellen Verträgen der Sonderabnehmer
9.4.5 Selbständiges Anfertigen, Ändern und Pflegen von DV-Programmen und DV-Programmbausteinen mittleren Schwierigkeitsgrades“.
Im Anschluss an die Ausbildung wurde der Kläger entsprechend als "Handwerker" beschäftigt.
Aufgrund eines Unfalls, der ihm eine Fortführung des ursprünglich ausgeübten Berufes unmöglich machte, hat er ab dem 01.08.2004 eine Umschulung zum Bürokaufmann absolviert. Nach Abschluss der Umschulung am 06.07.2006 wurde er ab dem 07.07.2006 als kaufmännischer Sachbearbeiter in der Abteilung Netze der Beklagten beschäftigt und zunächst in der Entgeltgruppe 5 des anwendbaren TV-V eingruppiert. (vgl. Aktennotiz vom 01.04.2004, Bl. 26 d. erstinstanzl. A.).
Im Januar 2007 erfolgte eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 6 TV-V, im Januar 2008 schließlich eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 7 TV-V. In der Folge wurde der Kläger aufgrund einer internen Umstrukturierung bei gleichbleibendem Aufgabengebiet von der Abteilung "Netze" in die Abteilung Betriebstechnik, Bereich Metering, versetzt. Die Sachbearbeiter im Bereich Metering waren zu dieser Zeit alle in die Entgeltgruppe 7 TV-V eingruppiert
Seit dem 02.05.2012 ist der Kläger Betriebsratsmitglied. Er ist Vorsitzender des neunköpfigen Betriebsrats der Beklagten und wurde am 16.05.2012 zu 50 % für die Betriebsratstätigkeit freigestellt.
Mit Schreiben vom 19.07.2012 (Bl. 106 d. erstinstanzl. A.) hat die Beklagte den Kläger zum 01.07.2012 in die Entgeltgruppe 8, Stufe 6 des TV-V höhergruppiert, nachdem auch die weiteren Sachbearbeiter in der Abteilung Betriebstechnik höhergruppiert worden waren (vgl. Übersicht Bl. 25 d. erstinstanzl. A.).
Am 06.09.2013 erfolgte eine 100 %-ige Freistellung des Klägers für die Betriebsratstätigkeit.
Ab dem 01.07.2015 hat die Beklagte den Kläger in die Entgeltgruppe 9, Stufe 6 TV-
V höhergruppiert. Im Schreiben vom 01.07.2015 (Bl. 4 d. A. ArbG Bad Kreuznach 11 BV 8/23), das von dem seinerzeitigen Geschäftsführer C. und dem Personalleiter K. unterzeichnet ist, heißt es auszugsweise:
"Höhergruppierung
Sehr geehrter Herr A.,
ein passendes Zitat besagt: „Der Erfolg eines Unternehmens liegt in der Summe der Erfolge seiner Mitarbeiter“. Sie haben in der vergangenen Zeit mit Ihrem Einsatz als freigestellter Betriebsratsvorsitzender hohe Leistungen erbracht und dadurch entscheidend am Unternehmenserfolg beigetragen. Gerne möchten wir das honorieren und freuen uns Ihnen mitzuteilen, dass Sie ab dem 01. Juli 2015 ausschließlich für die Dauer Ihrer Mandatswahrnehmung als freigestellter Betriebsratsvorsitzender von der Entgeltgruppe 8 Stufe 6 in die
Entgeltgruppe 9 Stufe 6 des TV-V
höhergruppiert werden.
Die Zukunft gestaltet sich für die Stadtwerke B. nicht einfacher. Gerade deshalb brauchen wir auch weiterhin engagierte Mitarbeiter und ihre Mithilfe.
[…]."
In der Folge erhielt der Kläger Entgelt entsprechend der Entgeltgruppe 9 TV-V. Die Beschäftigten der Abteilung, in der der Kläger vor seiner Freistellung beschäftigt war (Sachbearbeitung Abteilung Betriebstechnik, Bereich Metering, heute Abteilung Strom Netze), sind mit Ausnahme einer Beschäftigten, die bereits im Jahr 2012 in diesem Bereich tätig war und in die Entgeltgruppe 8 eingruppiert ist, in den Entgeltgruppen 6 und 7 eingruppiert (vgl. Aufstellung Bl. 24 d. erstinstanzl. A.).
Im Bereich Gas/Wasser, in dem der Kläger seine Tätigkeit bei der Beklagten begonnen hat, beschäftigt die Beklagte derzeit sechs Meister, nämlich die Mitarbeiter S., St., H., R., K. und Hm sowie weitere 16 Mitarbeiter als Monteure bzw. Sachbearbeiter.
Vom 19.04.2022 bis 31.05.2023 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Am 12.09.2022 beantragte die Beklagte die Zustimmung zur korrigierenden Umgruppierung des Klägers von der Entgeltgruppe 9 Stufe 6 TV-V in die Entgeltgruppe 8 Stufe 6 TV-V, die der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat verweigerte. In dem im Hinblick auf diese Rückgruppierung geführten Beschlussverfahren mit dem Az. 11 BV 8/23 ersetzte das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach rechtskräftig die Zustimmung.
Mit Schreiben vom 19.10.2023 (Bl. 7 d. erstinstanzl. A.) gruppierte die Beklagte den Kläger in die Entgeltgruppe 8 Stufe 6 TV-V ab dem 01.09.2022 zurück. Die Differenz der Entgeltgruppen in Höhe von 474,09 € brutto rechnete die Beklagte mit Korrekturabrechnung 09.23/2 ab.
Nach der Entgelttabelle des TV-V, die vom 01.04.2022 bis 29.02.2024 Gültigkeit hatte, betrug das Bruttoentgelt in der Entgeltgruppe 9 Stufe 6 4.918,77 €, in der Entgeltgruppe 8 belief sich das Bruttoentgelt auf 4.444,68 €. Ab dem 01.03.2024 beträgt die Bruttovergütung in Entgeltgruppe 9 Stufe 6 5.400,30 €, das Entgelt in Entgeltgruppe 8 4.900,14 €. Die Jahressonderzahlung 2023, die im Monat November fällig war, belief sich in der Entgeltgruppe 9, Stufe 6 auf 4.918,77 € brutto, erhalten hat der Kläger lediglich 2.489,63 € brutto.
Der Kläger hat seine Ansprüche mit Schreiben vom 20.11.2023 geltend gemacht. Er verfolgt diese mit der am 10.05.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 15.05.2024 zugestellten Klage weiter.
Der Kläger war der Auffassung,
die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 TV-V sei nach wie vor zutreffend. Er beanspruche die Differenzvergütung für Zeitraum 01.09.2023 bis zum 30.04.2024 sowie die (wegen seiner Arbeitsunfähigkeit nach § 16 Abs. 1 TV-V auf 7/12 gekürzte) Differenz der Jahressonderzahlung 2023 und die grundsätzliche Feststellung, dass die Beklagte zukünftig verpflichtet ist, ihn nach der Entgeltgruppe 9 zu vergüten.
Die Beklagte habe seinerzeit nicht gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen, sondern lediglich die gesetzliche Bestimmung des § 37 Abs. 4 BetrVG beachtet. Die Höhergruppierung sei erfolgt, da er sowohl die kaufmännische Qualifikation für das Metering als auch die technische Qualifikation eines Monteurs gehabt habe.
Wäre er nicht als freigestelltes Betriebsratsmitglied tätig geworden, hätte er aller Voraussicht nach die Qualifikation zum Meister erworben.
Am 31.03.2004 habe unter Beteiligung eines Vertreters der L. (Herrn Sc.) und den Herren T. und D. ein Gespräch wegen seiner beruflichen Zukunft stattgefunden. Grundlage sei ein Reha-Bericht gewesen, nach dem eine weitere Beschäftigung nach Genesung als "Wasserwerker" nicht mehr gegeben gewesen sei. Die L. habe ua. in Aussicht gestellt, eine Umschulung zu finanzieren. Es habe seiner Entscheidung oblegen, diese im technischen oder kaufmännischen Bereich zu absolvieren. Die Beklagte habe seinerzeit eine Umschulung im kaufmännischen Bereich in ihrem Betrieb für durchführbar gehalten; im technischen Bereich habe die Beklagte keine Möglichkeiten gesehen. Auch wenn sich dies nicht aus dem Protokoll ergebe, sei bei diesem Gespräch die Möglichkeit erörtert worden, die Meisterschule zu besuchen. Die Aufgaben eines Meisters hätte er mit seinen gesundheitlichen Einschränkungen ausführen können. Die L. wäre bereit gewesen, ihm die Meisterschule zu finanzieren. Voraussetzung einer entsprechenden Zusage wäre jedoch gewesen, dass bei der Beklagten Meisterstellen vorhanden gewesen wären. Im März 2004 hätten solche Stellen jedoch nicht zur Verfügung gestanden mit der Folge, dass die L. die Meisterqualifikation nicht befürwortet habe.
Im Jahr 2015 habe die Beklagte eine Stelle zum Meister ausgeschrieben gehabt. Diese Stelle sei später mit dem Mitarbeiter R. besetzt worden, der noch heute als Meister bei der Beklagten tätig sei.
Da es ihm als freigestelltem Betriebsratsvorsitzenden nicht möglich gewesen sei, sich auf diese ausgeschriebene Stelle zu bewerben und er deshalb eine Benachteiligung aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit erlitten habe, habe er sich an den Personalleiter K. gewandt. Auch der Personalleiter sei seinerzeit davon ausgegangen, dass er für die Meisterausbildung qualifiziert sei. Aus diesem Grunde – und nicht um ihn zu begünstigen – sei die Höhergruppierung sogar in die Entgeltgruppe 10 TV-V vorgeschlagen worden, um Nachteile auszugleichen. Herr K. habe seinerzeit die Auffassung vertreten, er – der Kläger – sei einem Abteilungsleiter gleichgestellt. Herr K. habe den Vorgang mit dem seinerzeitigen Geschäftsführer Herrn C. besprochen. Herr C. habe sich mit einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10 TV-V nicht "anfreunden" können und ihm eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 TV-V vorgeschlagen. Damit habe er – der Kläger – sich einverstanden erklärt und auf die Meisterstelle verzichtet.
Die Höhergruppierung sei zum Zwecke des Nachteilsausgleichs erfolgt. Sie habe im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Meisterstelle und seiner entgangenen Chance gestanden, diese anzutreten. Bei üblicher Entwicklung im Betrieb der Beklagten habe er damit rechnen können, eine Karriere als Meister zu machen. Die Beklagte fördere grundsätzlich Weiterbildungen im Betrieb. Die sechs Meister im Bereich Gas/Wasser seien zuvor bei der Beklagten als Monteure beschäftigt gewesen. Auch im Bereich Stromversorgung habe die Beklagte zwei Monteure zum Meister ausgebildet – die Mitarbeiter Ho. und E.. Ein darüber hinaus üblicher Werdegang bei der Beklagten sei die Entwicklung vom Monteur zum Team- oder gar Abteilungsleiter. So sei im Bereich Gas/Wasser der Mitarbeiter B. vom Monteur zum Teamleiter weitergebildet worden. Der Mitarbeiter Sch. habe seine Tätigkeit als Monteur begonnen, sei von der Beklagten als Meister qualifiziert worden und mittlerweile Teamleiter im Bereich Metering. Auch der Mitarbeiter Kr. sei vom Monteur zum Teamleiter aufgestiegen. Der Zeuge E. sei als Monteur Abteilungsleiter geworden. Die Mitarbeiter B., R. sowie Kl seien jeweils als Auszubildende Abteilungsleiter/innen geworden.
Da im Bereich Netze/Gas/Wasser insgesamt 16 Mitarbeiter als Monteure/Sachbearbeiter sowie sechs Meister tätig seien, seien rund 28 % der Monteure als Meister tätig, so dass man durchaus von einer "üblichen Karriere" sprechen könne. In Konsequenz dazu erläutere die Beklagte auch in ihren Vorstellungsgesprächen, dass sie Fort- und Weiterbildung fördere und Meisterqualifikationen gern aus dem "eigenen Pool" rekrutiere. Auch befinde sich derzeit der im Dezember 1984 geborene St. mit Unterstützung der Beklagten auf der Meisterschule, der im Juli 1998 geborene Ge. werde mit Unterstützung der Beklagten ab 2025 die Meisterschule besuchen. Auch im Bereich Stromversorgung liege die Quote der Meister unter den Monteuren bei 30 %.
Falsch sei, dass ihm eine Meistertätigkeit nicht möglich gewesen sei. Er verfüge sowohl über eine technische als auch eine kaufmännische Ausbildung und sei somit höher qualifiziert als alle seit 2015 tätigen Meister im Betrieb der Beklagten. Für die Meistertätigkeit sei eben nicht erforderlich, dass Tätigkeiten "bei den Monteuren" ausgeübt würden und zB. Arbeiten im Graben verrichtet werden müssten. Eine Meistertätigkeit sei ohne längeres Arbeiten im Hocken und Liegen, dem häufigen Heben schwerer Gegenstände etc. möglich, denn überwiegend schulde der Meister Überwachungs- und Planungsarbeiten. Solche mit gelegentlichem Arbeiten im Hocken, Liegen etc. seien ihm möglich.
Dass er nicht über die für die Meistertätigkeit erforderliche Qualifikation verfüge, sei seiner Betriebsratstätigkeit geschuldet. Ebenso wie der Zeuge R. hätte er eine berufsbegleitende Meisterqualifikation durchlaufen und erfolgreich abschließen können. Dies sei bereits im Zusammenhang mit der Umschulung im Jahr 2004 "ein Thema" gewesen.
Er sei deshalb mindestens weiterhin in der Entgeltgruppe 9 zu vergüten; die Geltendmachung einer Vergütung der Entgeltgruppe 10 behalte er sich vor.
Der Kläger war der Ansicht, die Rückgruppierung, habe nur deshalb erfolgen können, weil das angerufene Arbeitsgericht mit Beschluss vom 12.10.2023 – 11 BV 8/23 – die Zustimmung zur Herabgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ersetzt habe (weil der Betriebsrat mit den eigentlichen Gründen, die der Herabgruppierung entgegengestanden hätten [Nachteilsausgleich], deshalb ausgeschlossen gewesen sei, weil er sie nicht innerhalb einer Woche nach seiner Unterrichtung gemäß § 99 BetrVG vorgebracht hätte). Dies führe dazu, dass nicht er darzulegen und zu beweisen habe, dass die von ihm mit der Klage begehrte Vergütung einer betriebsüblichen Gehaltsentwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG entspreche. Vielmehr habe die Beklagte darzulegen, dass die ihm zum 01.07.2015 gewährte Höhergruppierung nicht der betriebsüblichen Gehaltsentwicklung entsprochen habe, sondern eine unzulässige Begünstigung gewesen sei. Dies sei nicht der Fall gewesen.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Zeitraum vom 01.09.2023 bis 30.04.2024 rückständiges Entgelt in Höhe von insgesamt 3.844,86 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus 474,09 € brutto seit dem 30.09.2023,
aus weiteren 474,09 € brutto seit dem 31.10.2023,
aus weiteren 474,09 € brutto seit dem 30.11.2023,
aus weiteren 474,09 € brutto seit dem 31.12.2023,
aus weiteren 474,09 € brutto seit dem 31.01.2024,
aus weiteren 474,09 € brutto seit dem 29.02.2024,
aus weiteren 500,16 € brutto seit dem 31.03.2024 sowie
aus weiteren 500,16 € brutto seit dem 30.04.2024 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Rest der Jahressonderzahlung 2023 in Höhe von 1.417,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.11.2023 zu zahlen;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn nach der Entgeltgruppe 9 des TV-V zu vergüten.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen,
der Kläger habe die Umschulung zum Bürokaufmann absolviert, da er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage gewesen sei, die Tätigkeiten eines Monteurs auszuüben. Es sei daher nicht davon auszugehen, dass der Kläger ohne die erfolgte Freistellung als Betriebsratsmitglied eine Meisterqualifikation erworben hätte. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass auch Meister teilweise bei den Monteuren mitarbeiten müssten und nicht nur Überwachungs- und Planungsarbeiten ausführten.
Sie bestreite mit Nichtwissen, dass die L. eine Umschulung im technischen Bereich, insbesondere eine Qualifikation zum Meister nicht befürwortet habe, da eine entsprechende Stelle bei ihr nicht verfügbar gewesen sei. Unstreitig verfüge der Kläger nicht über eine Qualifikation zum Meister.
Es sei nicht zutreffend, dass im Jahr 2015 bei ihr eine Meisterstelle ausgeschrieben gewesen sei. Herr R. sei zum 01.07.2015 eine Meisterstelle im Bereich Hausanschlusswesen übertragen worden, nachdem dieser die bereits im Jahr 2013 begonnene berufsbegleitende Meisterqualifikation erfolgreich abgeschlossen gehabt habe.
Weiter nicht zutreffend sei, dass Herr K. dem Kläger mitgeteilt habe, eine eventuelle Höhergruppierung sei aufgrund eines Nachteilsausgleichs angemessen, und dass er sogar eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 10 vorgeschlagen gehabt hätte.
Der Kläger sei gerade nicht mit den bei ihr beschäftigten Meistern, die alle über eine entsprechende Qualifikation verfügten, vergleichbar.
Auch gebe es bei ihr keinen Automatismus dahingehend, dass Monteure nach einem bestimmten Zeitraum eine Meisterausbildung beginnen (könnten). Es sei bei ihr nicht üblich, als Monteur eine Karriere zum Meister zu machen. Herr H. sei bei ihr zunächst ab März 1990 als Monteur beschäftigt gewesen. Im April 2005 habe er die Ausbildung zum Industriemeister Fachrichtung Rohrnetz erfolgreich abgeschlossen. Diese Ausbildung habe er berufsbegleitend auf eigene Initiative und ohne ihre Unterstützung absolviert. Seit Oktober 2010 sei er als Meister in der Abteilung Netze Gas/Wasser im Bereich Bau/Planung tätig. Herr St. habe seine Ausbildung bei der Beklagten zum Rohrnetzbauer im Juli 1988 abgeschlossen und sei im Anschluss zunächst als Monteur tätig gewesen. Seit April 1997 sei er als Meister im Bereich Netze Gas/Wasser tätig, nachdem er eigenverantwortlich und ohne ihre Unterstützung im April 1994 seinen Abschluss als geprüfter Netzmeister Gas/Wasser erzielt gehabt habe. Herr R. sei bei ihr ab 2000 zunächst als Anlagenmechaniker Rohrsystemtechnik tätig gewesen. Ab April 2014 sei er als Sachbearbeiter im Hausanschlussvertrieb tätig gewesen. Im Mai 2015 habe er den Abschluss als Meister Netze Gas/Wasser erreicht. Diese Ausbildung sei durch sie unterstützt worden, nachdem bereits zum damaligen Zeitpunkt absehbar gewesen sei, dass die Stelle eines Meisters aufgrund des altersbedingten Ausscheidens eines Mitarbeiters ab Juli 2015 zu besetzen gewesen sei. Seit Juli 2015 sei Herr R. als Meister im Bereich Netze Gas/Wasser im Hausanschlussvertrieb tätig. Herr S. sei bei ihr seit Januar 2009 beschäftigt. Er sei zunächst als Monteur im Bereich Netze Gas/Wasser beschäftigt gewesen. Seit Januar 2020 sei er als Meister im Bereich Netze Gas/Wasser beschäftigt, nachdem er im Juni 2019 den Abschluss als geprüfter Netzmeister Gas/Wasser erreicht habe. Herr Ke. sei bei ihr ebenfalls als geprüfter Netzmeister Gas/Wasser tätig. Er sei zunächst ab Januar 2008 als Anlagenmechaniker Rohrsystemtechniker tätig. Im April 2016 habe er den Abschluss als geprüfter Netzmeister Gas/Wasser erzielt. Die Meistertätigkeiten seien ihm ab April 2017 übertragen worden. Herr He. habe zunächst seine Ausbildung zum Anlagenmechaniker Rohrsystemtechnik bei ihr absolviert, die er im Januar 2017 erfolgreich abgeschlossen habe. In der Folge sei er dann in diesem Bereich bei ihr beschäftigt gewesen. Im April 2023 habe Herr He. den Abschluss als geprüfter Netzmeister Gas/Wasser erzielt. Im Mai 2023 seien ihm sodann die Meistertätigkeiten übertragen worden. Sie habe die Herren R., S., Ke. und He. bei dem Abschluss der Meisterprüfung unterstützt, da sie hier jeweils einen absehbaren konkreten hausinternen Bedarf für die Besetzung von Meisterstellen gehabt habe und diese Mitarbeiter aufgrund ihrer individuellen Voraussetzungen für diese Stellen nach entsprechender Fortbildung zum Meister geeignet gewesen seien. Nicht zutreffend sei, dass sie auch im Bereich Stromversorgung zwei Monteure zu Meistern ausgebildet habe. Nicht zutreffend sei, dass bei ihr die Entwicklung vom Monteur zur Team- oder Abteilungsleitung üblich sei. Zwar sei es zutreffend, dass die Herren B., Sr, Kr. und E. jeweils als Team- bzw. Abteilungsleitung tätig seien. Die jeweilige Beförderung sei allerdings auch hier jeweils einzelfallbezogen und aufgrund der Qualifikation der Mitarbeiter erfolgt. Die weiteren seitens des Klägers genannten Mitarbeiter, Frau Ru., Frau K. und Herr B., hätten bei ihr zunächst ihre Ausbildung absolviert und seien zwischenzeitlich in Leitungspositionen tätig. Aufgrund ihrer vorherigen Tätigkeit und auch den erfolgten Weiterbildungen seien diese allerdings bereits nicht mit dem Kläger vergleichbar. Darüber hinaus seien ihnen die jeweiligen Tätigkeiten teils nach entsprechender Bewerbung aufgrund der jeweiligen Qualifikation übertragen worden.
Die im Bereich Stromnetze tätigen Beschäftigten verfügten überwiegend über eine Ausbildung zum Elektroniker. Darüber hinaus verfügten die Beschäftigten Ho. und Ks nicht über einen Meistertitel.
Die erfolgte Höhergruppierung des Klägers sei daher nicht zum Zwecke des Nachteilsausgleichs erfolgt. Aus dem Schreiben vom 01.07.2015 ergebe sich, dass die Höhergruppierung ausschließlich aufgrund der Betriebsratstätigkeit erfolgt sei. Sie habe daher eine Begünstigung des Klägers aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit dargestellt. Dies sei bei einer Überprüfung der Vergütung des Klägers festgestellt und entsprechend aufgrund der gesetzlichen Regelungen eine korrigierende Rückgruppierung vorgenommen worden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 23.01.2024 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klage sei in den ersten beiden Anträgen als Leistungsklage nach § 253 ZPO zulässig, im dritten Antrag als Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO in Form der sogenannten Eingruppierungsfeststellungsklage. Die Klage sei jedoch insgesamt unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 TV-V. Gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dürfe das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die Vorschrift gebe Betriebsratsmitgliedern einen Anspruch auf Erhöhung ihres Entgelts in dem Umfang, in dem das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steige. Für jedes Betriebsratsmitglied sei daher bei Amtsantritt eine Vergleichsgruppe mit vergleichbaren Arbeitnehmern zu bilden, nach der sich die Fortschreibung seines Entgeltanspruchs bemesse. Vergleichbar seien nach der Rechtsprechung die Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts ähnliche, im Wesentlichen gleiche qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt hätten und dafür in ähnlicher Art und Weise fachlich und persönlich qualifiziert gewesen seien. Die gesetzliche Neuregelung knüpfe hieran an und stelle in § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG erstmals gesetzlich klar, dass für die Bildung der Vergleichsgruppe auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen sei. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG als Entgeltschutzvorschrift gewähre nur einen Anspruch auf die Mindestvergütung in Höhe des Arbeitsentgelts (ursprünglich) vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dabei sei nicht auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds abzustellen, sondern auf diejenige vergleichbarer Arbeitnehmer. Das Betriebsratsmitglied habe während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht würden. Betriebsüblich im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG sei die Entwicklung, die bei objektiv vergleichbarer Tätigkeit Arbeitnehmer mit vergleichbarer fachlicher und persönlicher Qualifikation bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen hätten. Die Betriebsüblichkeit in diesem Sinne entstehe aufgrund eines gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei müsse der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit dieser Entwicklung gerechnet werden könne. Für den Fall des Klägers folge daraus, dass er seinen Anspruch auf Höhergruppierung nicht mit § 37 Abs. 4 BetrVG begründen könne. Der Kläger sei seit 2012 Betriebsratsmitglied. Dementsprechend sei er nicht mehr mit den Monteuren vergleichbar, mit denen er sich selbst im Wesentlichen vergleiche, sondern den kaufmännischen Mitarbeitern, da er zum Zeitpunkt der Aufnahme des Betriebsratsamtes bereits über sechs Jahre lediglich kaufmännische Tätigkeiten verrichtet habe. Im Hinblick auf die kaufmännischen Mitarbeiter der Beklagten habe der Kläger lediglich drei Personen genannt, die einen entsprechenden Aufstieg erreicht hätten. Es fehle jegliche Darlegung zur Größe dieses Mitarbeiterfeldes, zum Verhältnis zwischen denjenigen, die den Aufstieg absolviert hätten und denjenigen, die „in ihrer Vergütungsgruppe verblieben“ seien. Von daher sei der Kammer eine vernünftige Beurteilung der Verhältnisse im Betrieb bezogen auf die dem Kläger vergleichbare Gruppe der kaufmännischen Mitarbeiter schlechterdings nicht möglich. Darüber hinaus treffe den Kläger die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der Norm. Es sei zwar zutreffend, dass bei korrigierender Rückgruppierung die Beweislast und Darlegungslast anders verteilt seien. Hierbei unterschlage der Kläger allerdings, dass durch die Entscheidung der 11. Kammer zwischenzeitlich eine rechtswirksame Rückgruppierung vorliege, sodass er sich im Ergebnis nicht darauf berufen könne, die Beklagte trage die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit der niedrigeren Eingruppierung. Genauso wenig lasse sich ein Anspruch des Klägers auf § 78 Satz 2 BetrVG stützen. Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG setze nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelinge, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Entgelt geben würde. Auch hier fehle es im Hinblick auf den Vortrag des Klägers an jeglicher nachvollziehbarer Darlegung, auf welche Stelle er hätte befördert werden sollen, wenn er denn nicht Betriebsratsmitglied gewesen wäre. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 117 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 12.02.2025 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 07.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem am 12.05.2025 beim Landesarbeitsgerichts eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 11.04.2025 bis einschließlich 12.05.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 18.11.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 34 ff., 64 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,
gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG hätten Mitglieder des Betriebsrates Anspruch auf Erhöhung ihres Arbeitsentgeltes in dem Umfang, in dem das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung steigt. Für das Vorliegen der Voraussetzung dieses Anspruchs sei grundsätzlich das Betriebsratsmitglied darlegungs- und beweisbelastet. Hierüber bestehe kein Streit.
Das erstinstanzliche Arbeitsgericht habe ferner ausgeführt, dass es dem Kläger nicht gelungen sei, eine Vergütung nach der begehrten Entgeltgruppe entsprechend seiner hypothetischen Karriere darzulegen. Auch dies sei an sich nicht zu beanstanden, wenn man davon ausgehe, dass er nach seiner Umschulung nicht mehr mit den Monteuren, sondern vielmehr den kaufmännischen Mitarbeitern vergleichbar sei. Das Arbeitsgericht habe jedoch die Darlegungs- und Beweislast für den geltend gemachten Vergütungsanspruch verkannt. Die Beklagte habe ihm ab dem 01.07.2015 eine Vergütungserhöhung (Entgeltgruppe 9 TV-V) gewährt. Diese habe sich für ihn als Anpassung seines Entgeltes entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dargestellt. Entsprechend habe insbesondere der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten, Herr C., die Vergütungserhöhung begründet gehabt. Wenn die Beklagte nunmehr die Auffassung vertrete, die Vergütungserhöhung sei objektiv fehlerhaft gewesen, habe die Beklagte dies darzulegen und zu beweisen. Daran vermöge auch die im genannten Beschlussverfahren erfolgte (rechtswirksame) Rückgruppierung nach Auffassung des Klägers nichts zu ändern. Die Beklagte habe über Jahre eine auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung bezahlt. Wenn sie im Nachhinein die Bemessung des Arbeitsentgeltes korrigieren wolle, habe sie die objektive Fehlerhaftigkeit darzulegen und zu beweisen.
Im Ergebnis, da die Beklagte die Fehlerhaftigkeit der seinerzeitigen Vergütungsanpassung nicht dargelegt habe, müsse er die Absenkung seiner Betriebsratsvergütung nicht hinnehmen und habe Anspruch auf die geltend gemachte tarifliche Eingruppierung und Vergütung.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach –, 7 Ca 296/24 vom 23.01.2025 abzuändern und wie folgt zu erkennen:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.09.2023 bis 30.04.2024 rückständiges Entgelt in Höhe von insgesamt 3.844,86 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus weiteren 500,16 € brutto seit dem 30.04.2024 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Rest der Jahressonderzahlung 2023 in Höhe von 1.417,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.11.2023 zu zahlen.
3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.05.2024 nach der Entgeltgruppe 9 des TV-V zu vergüten.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 10.07.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 55 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast ergebe sich nicht daraus, dass sie vorliegend eine Rückgruppierung des Klägers vorgenommen habe. Aus ihrem Schreiben vom 01.07.2015 sei nicht ersichtlich, dass es sich um eine Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG gehandelt habe. Es liege daher, anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, keine ersichtlich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung vor.
Selbst wenn man vorliegend davon ausgehe, dass die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Unrichtigkeit der Eingruppierung des Klägers bei ihr liege, führe dies nicht dazu, dass die Klage Erfolg habe. Der Kläger sei nicht mit den von ihm benannten Monteuren vergleichbar. In Verbindung mit der damaligen Höhergruppierung des Klägers sei keine Meisterstelle ausgeschrieben gewesen. Der Kläger habe sich mehrfach an den Personalleiter, Herrn K., wegen einer Höhergruppierung gewandt gehabt. Hier habe der Personalleiter dem Kläger lediglich mitgeteilt, dass er dieses Begehren an die Geschäftsführung weitergeben werde. Von dort sei dann 2015 entschieden worden, dass der Kläger in die Entgeltgruppe 9 TV-V höhergruppiert werde. Eine Mitteilung an den Kläger dahingehend, dass dies zum Nachteilsausgleich erfolge, habe es nicht gegeben. Vielmehr sei die Höhergruppierung dem Kläger lediglich mit dem Schreiben vom 01.07.2015 mitgeteilt worden.
Sie habe damit dargelegt, woraus sich die objektive Fehlerhaftigkeit der Eingruppierung des Klägers ergebe. Es wäre sodann an dem Kläger gewesen, die von ihm begehrte Vergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG darzulegen und zu beweisen. Dies sei ihm nicht gelungen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 03.12.2025 (Bl. 69 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das Landesarbeitsgericht hat die Akte Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach Az. 11 BV 8/23 beigezogen. Sie war Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

Entscheidungsgründe:
A.
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden.
Soweit der Kläger seinen mit den Anträgen zu 1 bis 3 verfolgten Anspruch auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG stützt, ist die Berufung ausreichend begründet. Soweit die Klage nachrangig auf § 78 Satz 2 BetrVG gestützt ist, ist die Berufung gerade noch ausreichend begründet.
Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll (BAG 19.03.2025 – 10 AZR 76/24 – Rn. 14). Die zivilprozessuale Vorschrift soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (st. Rspr., zB. BAG 19.03.2025 – 10 AZR 76/24 – Rn. 14 mwN.). Der Berufungskläger hat die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG 09.05.2023 – 3 AZR 174/22 – Rn. 21 mwN.). Jedoch kann vom Berufungskläger nicht mehr an Begründung verlangt werden, als vom Gericht in diesem Punkt selbst aufgewendet worden ist (BAG 10.12.2019 – 3 AZR 122/18 – Rn. 27 mwN.). Stützt das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere unabhängige, jeweils selbstständig tragende Erwägungen, muss die Berufungsbegründung jede tragende Erwägung angreifen, andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG 19.03.2025 – 10 AZR 76/24 – Rn. 14 mwN.). Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (st. Rspr., zB. BAG 23.10.2024 – 10 AZR 6/24 – Rn. 12 mwN.).
Der Kläger hat seine Anträge jeweils sowohl auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG als auch auf § 78 Satz 2 BetrVG gestützt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 25) liegen insoweit jeweils unterschiedliche Streitgegenstände vor. Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrundeliegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassen Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger dem Gericht unterbreitet hat, um sein Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen (BAG 20.02.2025 – 6 AZR 111/24 – Rn. 17 mwN.). Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung – im Sinn deren Erhöhung – aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie), aus Vertrag (iVm. § 37 Abs. 2 BGB) und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz). Die – gegebenenfalls einheitliche – Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen (vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 25 mwN.).
Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich sämtlicher Streitgegenstände abgewiesen. Es hat auf Seite 11 des Urteils (Bl. 121 d. erstinstanzl. A.) ausgeführt, der Anspruch des Klägers lasse sich genauso wenig auf § 78 Satz 2 BetrVG stützen. Ein Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG setze nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelinge, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Entgelt geben würde. Auch hier fehle es im Hinblick auf den Vortrag des Klägers an jeglicher nachvollziehbaren Darlegung, auf welche Stelle er hätte befördert werden sollen, wenn er denn nicht Betriebsratsmitglied gewesen wäre.
Der Kläger vertritt in der Berufungsbegründung die Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Darlegungs- und Beweislast für den geltend gemachten Vergütungsanspruch verkannt habe. Die Beklagte habe ihm ab 01.07.2015 eine Vergütungserhöhung gewährt. Diese habe sich für ihn als Anpassung seines Entgeltes entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dargestellt. Entsprechend habe insbesondere der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten die Vergütungserhöhung begründet gehabt. Wenn die Beklagte nunmehr die Auffassung vertrete, die Vergütungserhöhung sei objektiv fehlerhaft gewesen, habe sie dies darzulegen und zu beweisen. Wenn die Beklagte über Jahre eine auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung gezahlt habe, habe sie, wenn sie im Nachhinein die Bemessung des Arbeitsentgeltes korrigieren wolle, die objektive Fehlerhaftigkeit darzulegen und zu beweisen.
Die Berufungsbegründung setzt sich damit mit der auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungsanpassung auseinander. Da der Kläger jedoch im selben Absatz der Berufungsbegründung, in dem er die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast durch das Arbeitsgericht beanstandet, sich auch zur Darlegung hinsichtlich einer Vergütung nach der begehrten Entgeltgruppe entsprechend seiner hypothetischen Karriere äußert, geht die Kammer davon aus, dass die Berufungsbegründung sich auch auf diesen Streitgegenstand bezieht. Daher ist die Berufung im Hinblick auf einen Anspruch des Klägers auf Grundlage einer fiktiven Karriere nach § 78 Satz 2 iVm. § 611a Abs. 2 BGB gerade noch ausreichend begründet.
Die Berufung erweist sich auch im Übrigen als zulässig.
B.
Die Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg.
1.
In Bezug auf den Leistungsantrag zu 1 ist die Klage hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
a) Bei mehreren im Wege einer objektiven Klagehäufung nach § 260 ZPO in einer Klage verfolgten Ansprüchen muss erkennbar sein, aus welchen Einzelforderungen sich die "Gesamtklage" zusammensetzt (vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 17 mwN., juris). Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger begehrt für die Monate September 2023 bis Februar 2024 jeweils 474,09 € brutto monatlich, für die Monate März und April 2024 jeweils 500,16 € brutto, mithin insgesamt 3.844,86 € brutto.
b) Der Kläger hat auch die erforderliche Rangfolge der im Wege der alternativen Klagehäufung geltend gemachten Streitgegenstände (vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 21 mwN.) jedenfalls im Berufungsverfahren hinreichend festgelegt, indem er ausgeführt hat, er habe sich im Verfahren (vorrangig) auf das streitgegenständliche Schreiben der Beklagten vom 01.07.2015 und § 37 Abs. 4 BetrVG berufen; hilfsweise habe er auf seine hypothetische Karriereentwicklung abgestellt. Zwar ist die Rangfolge grundsätzlich bereits in der Klage anzugeben. Es ist jedoch auch möglich, noch im Lauf des Verfahrens von der (unzulässigen) alternativen auf die (zulässige) eventuelle Klagehäufung überzugehen und die Reihenfolge zu bestimmen, in der die prozessualen Ansprüche geltend gemacht werden sollen. Die – gegebenenfalls klarstellende – Bestimmung einer Rangfolge ist grundsätzlich auch noch im Berufungsverfahren möglich.
2.
Der Klageantrag zu 3 erfüllt als Feststellungsantrag die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Danach kann Klage auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Sie muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st.Rspr., zB. BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 13 mwN.).
Der Kläger begehrt die Feststellung eines Teilrechtsverhältnisses, indem er die Feststellung der Vergütungspflicht der Beklagten nach einer bestimmten Entgeltgruppe verlangt. Insofern entspricht der Antrag dem üblichen Eingruppierungsfeststellungsantrag.
Für den von den bezifferten Leistungsanträgen zu 1 und 2 nicht erfassten Zeitraum ab dem 01.05.2024 besteht das erforderliche Feststellungsinteresse, da die Beklagte das Bestehen des Anspruchs verneint (vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 20 mwN.). Auf Klagen, die zukünftige Ansprüche zum Gegenstand haben, ist der Grundsatz des grundsätzlichen Vorrangs der Leistungsklage nicht anwendbar. Gegenüber Klagen nach §§ 257 bis 259 ZPO ist ein Feststellungsantrag nicht subsidiär; die klagende Partei kann vielmehr zwischen einer Feststellungsklage und einer Klage auf zukünftige Leistung wählen (BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 24 mwN.). Sie muss bei teils fälligen, teils noch nicht fälligen Ansprüchen auch keine Aufteilung in einen Leistungs- und einen Feststellungsantrag vornehmen (BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 16 mwN.). Der Kläger war daher auch nicht gehalten, den Klageantrag für die Zeiten, die während der Prozessdauer abgelaufen sind, auf bezifferte Leistungsanträge umzustellen (vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 24 mwN.).
II.
Der Kläger hat gegen die Beklagte weder Anspruch auf Zahlung rückständigen Entgelt für den Zeitraum vom 01.09.2023 bis 30.04.2024 in Höhe von insgesamt 3.844,86 € brutto, noch auf Zahlung der Jahressonderzahlung 2023 in Höhe von (weiteren) 1.417,00 € brutto noch ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger nach der Entgeltgruppe 9 des TV-V zu vergüten.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung rückständigen Entgelts für den Zeitraum vom 01.09.2023 bis 30.04.2024 in Höhe von insgesamt 3.844,86 € brutto. Ein solcher ergibt sich weder aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) noch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch).
a) Der Kläger beruft sich zur Begründung seiner Klage nicht darauf, dass die Parteien auf Grundlage des Schreibens der Beklagten vom 01.07.2015 zur Höhergruppierung eine (Änderungs-)Vereinbarung über die Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe 9 Stufe 6 des TV-V getroffen hätten.
Eine Vereinbarung mit dem Inhalt des Schreibens der Beklagten vom 01.07.2015 ist nach Auffassung der Kammer unwirksam gemäß § 134 BGB iVm. § 78 Satz 2 Hs. 1 BetrVG. Nach § 78 Satz 2 Hs. 1 BetrVG dürfen ua. Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Die Regelung dient der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder (vgl. BAG 21.03.2018 – 7 AZR 590/16 – Rn. 15 mwN.). Eine nach § 78 Satz 2 BetrVG untersagte Begünstigung ist jede Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 590/16 – Rn. 16 mwN.). Sie liegt vor bei jeder Zuwendung eines Vorteils, der ausschließlich wegen der Amtstätigkeit erfolgt (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 590/16 – Rn. 16 mwN.). Nicht erforderlich ist, dass der Amtsträger zu einem bestimmten Handeln oder Unterlassen veranlasst werden oder im Nachhinein für ein bestimmtes Verhalten belohnt werden soll (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 590/16 – Rn. 16 mwN.). Es genügt das objektive Vorliegen einer Begünstigung, auf eine entsprechende Absicht des Handelnden kommt es nicht an. Eine Begünstigung in Form einer sachlich unbegründeten tariflichen Höhergruppierung ist unzulässig. Begünstigende Vereinbarungen sind gemäß § 134 BGB nichtig (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 590/16 – Rn. 16 mwN.). Die versprochene Leistung kann nicht mit Erfolg eingeklagt werden (Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 78 Rn. 33).
Die Beklagte hat dem Kläger die Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 9 Stufe 6 des TV-V ab dem 01.07.2015 wegen der Amtstätigkeit des Klägers gewährt. Das ergibt sich aus dem Schreiben vom 01.07.2015. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen und widerspruchsfreien Ergebnis führt, das den Interessen beider Vertragspartner gerecht wird (BAG 19.12.2018 – 7 AZR 70/17 – Rn. 23).
Aus dem Wortlaut des Schreibens vom 01.07.2015 ergibt sich nach Auffassung der Kammer, dass die Höhergruppierung des Klägers von der Entgeltgruppe 8 Stufe 6 TV-V in die Entgeltgruppe 9 Stufe 6 des TV-V allein wegen dessen Mandatswahrnehmung als freigestellter Betriebsratsvorsitzender erfolgte. In dem Schreiben ist zunächst ausgeführt, dass der Kläger „in der vergangenen Zeit mit Ihrem Einsatz als freigestellter Betriebsratsvorsitzender hohe Leistungen erbracht und dadurch entscheidend am Unternehmenserfolg beigetragen hat“. Mit dem Folgesatz wird deutlich, dass „das“ honoriert werden soll. Hieraus ergibt sich, dass die daran im selben Satz anschließend mitgeteilte Höhergruppierung zwecks Honorierung der Leistungen als freigestellter Betriebsratsvorsitzender erfolgt. Deutlich wird dies auch dadurch, dass die Höhergruppierung „ausschließlich für die Dauer Ihrer Mandatswahrnehmung als freigestellter Betriebsratsvorsitzender“ erfolgt.
Das Schreiben vom 01.07.2015 nimmt dagegen weder auf das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher betrieblicher Entwicklung noch auf § 37 Abs. 4 BetrVG Bezug. Auch die gewählte „Dauer Ihrer Mandatswahrnehmung als freigestellter Betriebsratsvorsitzender“ entspricht nicht dem in § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG genannten Zeitraum einschließlich „eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit“. Schließlich knüpft die Höhergruppierung an die Dauer der Freistellung und nicht an die Mitgliedschaft im Betriebsrat an wie dies § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vorsieht.
Soweit der Kläger sich darauf berufen hat, die Höhergruppierung sei im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer ausgeschriebenen Meisterstelle und seiner entgangenen Chance gestanden, diese anzutreten, hat die Beklagte diesen Vortrag bestritten. Es mag sein, dass der Kläger sich in diesem Zusammenhang an den Personalleiter Herr K. gewandt hat, weil er der Auffassung war, eine Benachteiligung aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit erlitten zu haben. Tatsächlich waren und sind die vergleichbaren Beschäftigten der Abteilung, in der der Kläger vor seiner Freistellung beschäftigt war (Sachbearbeitung Abteilung Betriebstechnik, Bereich Metering, heute Abteilung Strom Netze) mit Ausnahme einer Beschäftigten, die bereits im Jahr 2012 in diesem Bereich tätig war und in die Entgeltgruppe 8 eingruppiert ist, in den Entgeltgruppen 6 und 7 eingruppiert.
b) Der streitbefangene Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht unmittelbar aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG.
aa) Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (BAG 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 – Rn. 32 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 30 mwN.). Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 32 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 30 mwN.; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 20 mwN.). Dabei sind vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 32 mwN.; 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 28 mwN.; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 21 mwN.). Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 32 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 30 mwN.; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 22 mwN.). Eine Üblichkeit entsteht dabei aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensverlauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann (BAG BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 29 mwN.; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 22 mwN.). Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertigerer Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 29 mwN.; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 22 mwN.).
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung) (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 33 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 31).
Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 32 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 32).
Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 32 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 33). Geht es darum, eine betriebsübliche Beförderungspraxis als Voraussetzung einer entsprechenden Gehaltssteigerung darzulegen, hat das Mitglied des Betriebsrats unter Berücksichtigung der ihm zugänglichen Tatsachen vorzutragen, mit welchen Arbeitnehmern es aus seiner Sicht vergleichbar ist und aus welchen Umständen auf die hinreichende Wahrscheinlichkeit zu schließen ist, dass die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die behauptete Gehaltsentwicklung genommen hat (BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 23 mwN.).
Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt“anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen (vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 36 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 34 mwN.).
Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 36; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 34).
Dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kann nicht entgegengehalten werden, dass ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich keinen Vertrauensschutz gegenüber es nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigenden Maßnahmen und Leistungen genießt. Es ist richtig, dass Mandatsträger nicht berechtigterweise auf die Weitergewährung gesetzeswidriger Leistungen vertrauen dürfen (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 72 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 35 mwN.). Ebenso ist zutreffend, dass eine dem Betriebsratsmitglied nur aufgrund seines Amts gewährte Vergütungserhöhung („Bezahlung als Betriebsrat“) gegen das betriebsverfassungsrechtliche Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG verstößt; entsprechend ist das Vertrauen des Betriebsratsmitglieds in eine dem Verbot der Begünstigung zuwiderlaufende Entgelterhöhung nicht schutzwürdig. Das setzt aber voraus, dass es sich überhaupt um einen Tatbestand der unzulässigen Begünstigung handelt, der wiederum insbesondere dann von vornherein ausscheidet, wenn die Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG angepasst worden ist. Durfte das Betriebsratsmitglied von einer bloßen Anpassung seiner Vergütung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausgehen, wird kein Vertrauensschutz in gesetzeswidrige Leistungen begründet, wenn es nunmehr dem Arbeitgeber obliegt, die Unrichtigkeit der Bemessung des gewährten (Mindest-)Entgelts iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies entspricht vielmehr der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Falle einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die gegen das Begünstigungsverbot verstößt. Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung. Entsprechend steht der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast auch die prinzipiell „von Amts wegen“ gebotene rechtliche Prüfung von Verstößen gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht entgegen (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 37 mwN.; 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 35 mwN.).
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bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat vorliegend der Kläger nach allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale des Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu tragen.
Eine Umkehr der Beweislast ist vorliegend nicht deshalb veranlasst, weil die Beklagte die von ihr mit Schreiben vom 01.07.2015 mitgeteilte Höhergruppierung mit Schreiben vom 19.10.2023 korrigiert hat. Wie oben unter B.II.1.a dargelegt, hat die Beklagte die Erhöhung der Vergütung des Klägers ab dem 01.07.2015 gerade nicht mit einer Anpassung der Vergütung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, sondern ausdrücklich mit den mit dem Einsatz des Klägers „als freigestellter Betriebsratsvorsitzender“ erbrachten hohen Leistungen und seinen dadurch entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg begründet und die Höhergruppierung auf die „Dauer Ihrer Mandatswahrnehmung als freigestellter Betriebsratsvorsitzender“ begrenzt. Dem Kläger musste sich aufdrängen, dass er insoweit eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfahren hatte. Er konnte sich daher nicht darauf verlassen, dass die Arbeitgeberin entsprechend ihrer Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfahren ist (vgl. auch BAG 26.05.2021 – 7 AZR 248/20 – Rn. 54 zur Verwirkung des Rechts auf Streichung von auf einer unzulässigen Begünstigung eines Personalratsmitglieds beruhenden Stundengutschriften). Hinsichtlich dieser nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigenden Maßnahme genießt der Kläger keinen Vertrauensschutz. Er konnte – auch wenn die Vergütungserhöhung schon viele Jahre zurücklag – nicht berechtigterweise auf die Weitergewährung dieser gesetzeswidrigen Leistungen vertrauen.
cc) Der Kläger hat – wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – nicht dargelegt, dass er gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nach Entgeltgruppe 9 TV-V zu vergüten ist, so dass ihm für die Zeit vom 01.09.2023 bis 30.04.2024 kein Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrags zu der von der Beklagten gewährten Vergütung nach Entgeltgruppe 8 TV-V zusteht.
Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind die Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme; vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 42 mwN.; 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 36 mwN.) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (st. Rspr., vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 159/24 – Rn. 30 mwN.; 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 28 mwN.). Für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer ist auch dann der Zeitpunkt der Amtsübernahme maßgeblich, wenn das Betriebsratsmitglied zu einem späteren Zeitpunkt von der beruflichen Tätigkeit freigestellt wird (BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 28 mwN. und Rn. 36 mwN.).
Zum entscheidenden Zeitpunkt des Amtsantritts als Betriebsratsmitglied war der Kläger in die Entgeltgruppe 7 TV-V eingruppiert. Er war vergleichbar den übrigen Sachbearbeitern in der Abteilung Betriebstechnik Bereich Metering, die unstreitig zu diesem Zeitpunkt ebenfalls alle in die Entgeltgruppe 7 TV-V eingruppiert waren. Entsprechend ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG hat die Beklagte den Kläger sodann – nachdem auch die weiteren Sachbearbeiter in der Abteilung Betriebstechnik B. und V. höhergruppiert worden waren – ebenfalls zum 01.07.2012 in die Entgeltgruppe 8 höhergruppiert.
Eine weitere Höhergruppierung der mit dem Kläger vergleichbaren Sachbearbeiter in der Abteilung Betriebstechnik Bereich Metering erfolgte nicht, insbesondere nicht im Jahr 2015. Unstreitig sind zwischenzeitlich die Beschäftigten der Abteilung, in der der Kläger vor der Freistellung tätig war, mit Ausnahme einer Beschäftigten, die bereits im Jahr 2012 in diesem Bereich tätig war und – wie nach der Mitteilung der Rückgruppierung der Kläger – in Entgeltgruppe 8 eingruppiert ist, in niedrigeren Entgeltgruppen 6 und 7 eingruppiert. Das sind die Sachbearbeiter G. (Entgeltgruppe 6), A. (Entgeltgruppe 7), B. (Entgeltgruppe 8) und Sc. (Entgeltgruppe 6). Keiner dieser vergleichbaren Sachbearbeiter ist in Entgeltgruppe 9 oder höher eingruppiert.
Auf die Entwicklung der Vergütung der „Handwerker“, also derjenigen Mitarbeiter in der Tätigkeit, die der Kläger vor seinem Unfall und der Umschulung ab dem 01.08.2004 ausgeübt hat, ist nicht abzustellen. Diese Kollegen waren dem Kläger im entscheidenden Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes nicht mehr vergleichbar.
Dass die Beklagte in ihren Vorstellungsgesprächen erläutert, dass sie Fort- und Weiterbildung fördere und Meisterqualifikationen gern aus dem „eigenen Pool“ rekrutiere, begründet allein eine betriebsübliche Entwicklung zum Meister oder Abteilungsleiter nicht. Das ergibt sich auch aus den vom Kläger angeführten Zahlen, wonach im Bereich Netze/Gas/Wasser rund 28 % der Monteure als Meister tätig seien, selbst wenn diese sämtlich während ihrer Betriebszugehörigkeit eine berufsbegleitende Meisterausbildung durchlaufen hätten. Für die Annahme einer betriebsüblichen Entwicklung zum Meister wäre erforderlich, dass zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann (vgl. BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 - Rn. 22 mwN.).
dd) Nichts anderes ergibt sich, wenn man davon ausgeht, dass die Beklagte vorzutragen und ggf. zu beweisen hat, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen war. Die Entwicklung der mit dem Kläger vergleichbaren Sachbearbeiter in der Abteilung Betriebstechnik ist von der Beklagten vorgetragen und von dem Kläger nicht bestritten worden.
c) Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung rückständigen Entgelts für den Zeitraum vom 01.09.2023 bis 30.09.2024 in Höhe von insgesamt 3.844,86 € brutto ergibt sich auch nicht aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB.
aa) Neben § 37 Abs. 4 BetrVG kann sich ein unmittelbarer Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 63 mwN.). Die Vorschrift enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. In diesem Zusammenhang kommt es nicht auf die Entgeltentwicklung an, sondern auf die hypothetische Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds aufgrund seiner individuellen Eigenschaften, Kompetenzen und Leistungen (vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 63 mwN.). Wäre das Betriebsratsmitglied in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen, erwächst ihm ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer dieser Position entsprechenden Vergütung; ein nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber auf die Zahlung der Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen (BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 63 mwN.).
Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG setzt allerdings voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde (BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 30 mwN.). Für die anspruchsbegründenden Tatsachen des auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützten Anspruchs trägt der Kläger die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24 – Rn. 73 mwN.). Es genügt nicht, dass die Beförderung auf eine höher bezahlte Stelle ohne das Betriebsratsamt möglich und wahrscheinlich gewesen wäre. Das Gericht muss vielmehr aufgrund der vorgetragenen Tatsachen und Hilfstatsachen zu der Überzeugung gelangen können, dass dem Betriebsratsmitglied ohne das Betriebsratsamt die höherwertige Tätigkeit tatsächlich übertragen worden wäre (vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 28 mwN.). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (st. Rspr., vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 28 mwN.). Grundsätzlich trägt das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung. Es gibt keinen Erfahrungssatz, nach dem die Nichtberücksichtigung eines Betriebsratsmitglieds bei einer Beförderung auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises. Auch die Beweislastregel des § 22 AGG, in deren Rahmen die überwiegende Wahrscheinlichkeit der Kausalität aufgrund Indizienbeweises ausreichend ist, findet in Bezug auf § 78 Satz 2 BetrVG weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung (BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 29 mwN.). Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf der klagende Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Qualifikationsanforderungen der höher dotierten Stelle erfüllt, trotz fehlender genauer Kenntnis ohne Verstoß gegen seine zivilprozessuale Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO) die Behauptung aufstellen, er sei gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht für die Stelle ausgewählt worden. Der beklagte Arbeitgeber muss sich dann zu der Behauptung wahrheitsgemäß erklären (§ 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO; vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 30 mwN.). Bestreitet er diese nicht ausdrücklich, gilt sie nach Maßgabe des § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Eine Erklärung mit Nichtwissen ist, nachdem dem Arbeitgeber seine eigenen Beweggründe bekannt sind, nicht zulässig (§ 138 Abs. 4 ZPO). Vielmehr hat er seine Motive für die Auswahlentscheidung zu Gunsten eines anderen Bewerbers so konkret zu benennen, dass sich das Betriebsratsmitglied hierauf seinerseits einlassen kann (vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 30 mwN.). Da es sich bei der entscheidungserheblichen Haupttatsache um eine „innere Tatsache“ in der Sphäre des Arbeitgebers handelt, kann der Arbeitnehmer für das Vorliegen dieser Tatsache – außer einem Antrag nach § 445 Abs. 1 ZPO auf Vernehmung des Arbeitgebers als Partei – keinen unmittelbaren Beweis antreten. Vielmehr ist er ggf. auf eine Beweisführung durch den Vortrag von Hilfstatsachen (Indizien) verwiesen, die ihrerseits den Schluss auf die zu beweisende Haupttatsache rechtfertigen. Auch zu diesen Hilfstatsachen muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen konkret erklären. Er hat die Möglichkeit, die Hilfstatsachen zu bestreiten oder seinerseits Umstände darzutun, die geeignet sind, die Indizwirkung der vom Arbeitnehmer vorgetragenen Hilfstatsachen zu entkräften (vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 31 mwN.).
Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amtes oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten (BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 31 mwN.; 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 24 mwN.). Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist (BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 31 mwN.; 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 24 mwN.). Hat sich ein freigestellter Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation in Folge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellem Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 31 mwN.; 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 24 mwN.).
bb) Der Kläger hat – ausgehend von den dargelegten Grundsätzen – nach Auffassung der Kammer nicht dargelegt, dass er ohne Ausübung des Betriebsratsamtes oder ohne die teilweise bzw. später vollständige Freistellung einen beruflichen Aufstieg genommen und nach diesem eine Vergütung nach Entgeltgruppe 9 TV-V erhalten hätte.
(1) Mangels Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle kann eine solche nicht wegen seiner Freistellung und/oder Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben sein.
(2) Soweit der Kläger sich auf die Übertragung einer Meisterstelle im Bereich Hausanschlussstelle auf Herrn R. im Jahr 2015 beruft, wäre eine Bewerbung des Klägers – unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Frage einer Ausschreibung der Stelle – nicht erfolgreich gewesen. Der Kläger verfügte im Jahr 2015 nämlich – anders als der Zeuge R. – gerade nicht über die von der Beklagten für die übertragene Stelle für erforderlich erachtete formale Qualifikation eines Meisters Netze Gas/Wasser. Für die Frage, ob das Betriebsratsmitglied die Anforderungen der Beförderungsstelle erfüllt oder ohne das Betriebsratsamt erfüllen würde, ist grundsätzlich von dem vom Arbeitgeber erstellen Anforderungsprofil auszugehen. Die Beklagte war innerhalb der durch die Gesetze gezogenen Grenzen (zB. §§ 1, 7, 11 AGG) darin frei, die an den Bewerber zu stellenden Qualitätsanforderungen zu definieren (vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 33 mwN.). Entgegen seiner Ansicht ist der Kläger durch seine – gegenüber dem Zeugen R. – zusätzliche Ausbildung als Bürokaufmann nicht höher qualifiziert. Zwar mag der Kläger damit über ein breiteres Wissen verfügen, durch den Meistertitel Netze Gas/Wasser ist der Zeuge R. jedoch in dem Fachgebiet, in dem er diesen erworben hat und für das er qualifiziert wurde, zur Überzeugung der Kammer besser geeignet.
Im Übrigen verfügen auch die übrigen Mitarbeiter, die eine Karriere zum Meister gemacht haben und auf deren Entwicklung der Kläger sich beruft, über die Zusatzqualifikation Industriemeister Fachrichtung Rohrnetz (Herr H.) bzw. Netzmeister Gas/Wasser. Insoweit ist auch zu beachten, dass es sich im Rahmen der §§ 611a Abs. 2 BGB, 78 Satz 2 BetrVG um verschiedene Streitgegenstände handelt, wenn der Klagegrund einer fiktiven Beförderung des Klägers auf unterschiedliche Lebenssachverhalte gestützt wird (zB. verschiedene Stellenangebote; vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 181/24 – Rn. 46). Die den konkreten Beförderungen der übrigen Mitarbeiter vorangehenden Stellenausschreibungen hat der Kläger nicht im Wege der eventuellen objektiven Klagehäufung zum Streitgegenstand des vorliegenden Rechtsstreits gemacht.
(3) Das Fehlen des Meistertitels und des damit verbundenen Fachwissens beruhte auch nicht gerade auf der Freistellung des Klägers. Der Kläger hat sich nach seinem Unfall im Jahr 2004 gegen den Besuch einer Meisterschule und für die Umschulung zum Bürokaufmann entschieden. Diese Entscheidung stand nicht im Zusammenhang mit der erst acht Jahre später erfolgten Mandatsübernahme durch den Kläger.
Auch nach Abschluss der Umschulung hat der Kläger – weder vor noch nach Übernahme des Betriebsratsamtes – Schritte unternommen, den Meistertitel zu erlangen. Er hätte während des Betriebsratsamtes bzw. während seiner Freistellung bis zur Übertragung der Meisterstelle auf Herrn R. im Jahr 2015 auch ohne Freistellung nicht ohne Weiteres den Meistertitel erlangt. Dabei ist es nicht als ausreichend anzusehen, dass der Kläger nach der von ihm vorgetragenen Auffassung der L. im Jahr 2004 für eine Meisterausbildung qualifiziert gewesen wäre und er – nach seinem Vortrag – die Meisterschule hätte besuchen können, wenn die Beklagte zum Zeitpunkt seiner Umschulung eine Stellung als Meister zu besetzen gehabt hätte. Eine solche Meisterausbildung erfolgte bei anderen Mitarbeitern, zum Teil ohne Kenntnis der Beklagten (zB. Herr H., Herr St.), zum Teil von dieser gefördert (zB. Herr R., Herr Sc., Herr K. und Herr He.), berufsbegleitend, was mit einem – über die eigentliche Arbeitstätigkeit hinausgehenden – zusätzlichen Besuch eines Meisterkurses in der Freizeit sowie dem Ablegen einer Abschlussprüfung verbunden gewesen wäre. An dem Erwerb der für das Erlangen des Meistertitels erforderlichen Kenntnisse mangelt es dem Kläger nicht etwa wegen fehlender Berufspraxis aufgrund der Freistellung, sondern wegen des unterbliebenen Besuchs der Meisterschule – jedenfalls auch – in seiner Freizeit.
(4) Schließlich bleibt nach dem Vortrag des Klägers offen, ob die Stelle, die Herrn R. im Jahr 2025 übertragen worden ist, nach den Eingruppierungsmerkmalen des anwendbaren TV-V der vom Kläger begehrten Entgeltgruppe 9 entspricht. Bereits in der Vergütungsgruppe 7 der Anlage 1 zum TV-V sind beispielhaft Handwerks- und Industriemeister mit fachlicher Aufsicht über Handwerker oder Facharbeiter genannt.
Da der Kläger – wie unter B.II.1 dargelegt – weder aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG noch aus § 78 Satz 2 iVm. § 611a Abs. 2 BGB Anspruch darauf hat, nach Entgeltgruppe 9 TV-V vergütet zu werden, hat er auch keinen Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der (wegen Arbeitsunfähigkeit gekürzten) nach Entgeltgruppe 9 TV-V bemessenen Jahressonderzahlung 2023 und der tatsächlich erfolgten Zahlung iHv. 2.489,63 € brutto. Die Klage war insoweit abzuweisen.
3.
Aus den unter B. II.1 dargestellten Gründen ist die Beklagte auch nicht verpflichtet, den Kläger seit dem 01.05.2024 nach der Entgeltgruppe 9 des TV-V zu vergüten. Der zu 3 gestellte Feststellungsantrag hatte daher ebenfalls keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 257 bis 259 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§§ 1, 7, 11 AGG
§ 99 BetrVG
§ 253 ZPO
§ 260 ZPO
§ 134 BGB
§ 38 BetrVG
§ 22 AGG
§ 16 Abs. 1 TV-V
§ 78 Satz 2 BetrVG
§ 37 Abs. 4 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG
§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 37 Abs. 2 BGB
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG
§ 37 Abs. 5 BetrVG
§ 37 Abs. 1 BetrVG
§ 78 Satz 1 BetrVG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 138 Abs. 1 ZPO
§ 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 138 Abs. 4 ZPO
§ 445 Abs. 1 ZPO
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 7 Ca 296/24
11 BV 8/23
10 AZR 76/24
3 AZR 174/22
3 AZR 122/18
10 AZR 6/24
7 AZR 46/24
6 AZR 111/24
7 AZR 52/20
7 AZR 222/19
7 AZR 122/22
7 AZR 590/16
7 AZR 70/17
7 AZR 159/24
7 AZR 248/20
7 AZR 181/24