Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-11-07, Aktenzeichen 3 Sa 500/18
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2018:1107.3SA500.18.00

Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 17.04.2018 – 2 Ca 2659/17 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses.
Der Kläger ist seit dem 22.01.2001 (*) durch Arbeitsvertrag vom selben Tag als gewerblicher Arbeitnehmer für Arbeiten in der Fachrichtung Elektrotechnik im Untertagebereich des Bergwerkes Q angestellt gewesen. Die Anstellung erfolgte befristet bis zum 30.11.2011.
Die Ziffer 2 des Arbeitsvertrags lautet auszugsweise wie folgt:
„Im Übrigen gelten für das Arbeitsverhältnis die zwischen der IGBCE und dem GVSt abgeschlossenen Tarifverträge des rheinisch-westfälischen Steinkohlenbergbaus.“
Im August 2011 wurde der Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2012, im August 2012 bis zum 30.11.2013, im Juli 2013 bis zum 30.11.2015 verlängert. Im August 2015 wurde der Arbeitsvertrag letztmalig bis zum 30.11.2017 verlängert.
Ein Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt ca. 4.260,00 €.
Am 29.06.2007 schlossen die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) und der Unternehmerverband Steinkohlenbergbau einen Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau.
Dieser beinhaltet unter anderem folgende Regelungen:
„§ 1
In Abweichung zu § 14 Abs.2 TzBfG können im deutschen Steinkohlenbergbau nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen werden.
§ 2
(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.
(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu fünfmal verlängert werden.“
Unter dem 01.08.2010 vereinbarten die Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau.
Ausweislich dessen Inhalts tritt mit Wirkung vom 01.08.2010 nachfolgende Änderung in Kraft:
„§ 2 erhält folgende Fassung:
(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.
(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden.“
Mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 beschloss der Gesetzgeber die Beendigung der subventionierten Förderung der Steinkohle in Deutschland zum Ende des Jahres 2018. Die zunächst vorgesehene Revisionsklausel wurde mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung der Steinkohle Finanzierungsgesetzes vom 15.07.2011 gestrichen.
Mit der am 20.12.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zum 30.11.2017 geendet hat.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 16 Abs. 1 TzBfG vorliege, da der der Befristung zugrundeliegende Tarifvertrag unwirksam sei. Tarifvertraglich könne die Zulässigkeit von sachgrundlosen Befristungen nur bis zu einer Gesamtdauer von maximal sechs Jahren geregelt werden. Aus Gründen der Rechtssicherheit und eines sozialen Mindestschutzes seien darüber hinausgehende Regelungen generell unzulässig. Auch branchenspezifische Besonderheiten rechtfertigten keine andere Entscheidung.
Hilfsweise hat der Kläger geltend gemacht, dass auch keine branchenspezifischen Besonderheiten vorlägen, die die Notwendigkeit sachgrundloser Befristungen über sechs Jahre hinaus rechtfertigten. Vielmehr sei die Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus einschließlich erforderlichen Rückbauarbeiten ein langfristiger und im Vergleich zu anderen Strukturmaßnahmen für die Beklagte planbarer Prozess. Ggf. könne die Beklagte mit Sachgrundbefristungen oder äußerstenfalls betriebsbedingten Kündigungen reagieren.
Er hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 22.01.2011 in der Fassung des Schreibens vom 31.08.2015 mit Ablauf des 30.11.2017 beendet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 30.11.2017 sei rechtswirksam gewesen. Die Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen durch Tarifvertrag sei nicht auf eine Gesamtdauer von sechs Jahren beschränkt. Diese Einschränkung lasse sich dem Wortlaut des § 14 TzBfG nicht entnehmen. Das den Tarifvertragsparteien zustehende Ermessen sei zu achten. Das Wissenschaftszeitgesetz erlaube beispielsweise sachgrundlose Befristungen mit einer Gesamtdauer von über sechs Jahren.
Zumindest im Fall bereichsspezifischer Besonderheiten könnten Tarifverträge auch sachgrundlose Befristungen mit einer längeren Laufzeit für zulässig erklären; in diesem Sinne sei auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszulegen. Derartige bereichsspezifische Besonderheiten lägen hier vor. Der erforderliche Beschäftigungsumfang stünde noch nicht fest. Sie müsse über einen langen Zeitraum hinweg Produktion und Personalplanung in Einklang bringen. Dabei benötige sie qualifizierte Kräfte.
Mit Urteil vom 17.04.2018 hat das Arbeitsgericht dem Feststellungsbegehren des Klägers entsprochen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, die Befristung des Arbeitsvertrags auf den 30.11.2017 sei nicht nach § 14 TzBfG zulässig.
Die Befristung sei zum einen nicht durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Einen solchen mache die Beklagte nicht geltend.
Die Befristung sei auch nicht als sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 TzBfG zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 1. HS TzBfG sei die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die Zweijahresgrenze für die gesetzlich zugelassene sachgrundlose Befristung sei überschritten.
Die Befristung sei ferner nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG zulässig.
Zwar bestehe bei der Anwendung dieser Bestimmung Übereinstimmung, dass durch Tarifvertrag auch kumulativ die Anzahl der Verlängerungen und zugleich die Höchstdauer der Befristung abweichend bestimmt werden können.
Hier sehe der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 in seinem § 2 Abs. 1 zwar eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren vor, innerhalb derer der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 bis zu siebenmal verlängert werden könne; diese tarifliche Regelung sei jedoch unwirksam. Sie werde nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. Ein Tarifvertrag, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von sieben Jahren bei siebenmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulasse, halte sich nicht im Rahmen des verfassungs- und unionsrechtlich zulässigen Gestaltungsrahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das Gericht schließe sich der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts an.
Allerdings sei nach dem Gesetzeswortlaut die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und/oder die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, nicht eingeschränkt. Dennoch gelte sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr erforderten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Andernfalls ergebe sich einerseits ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG. Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprächen weiter auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspreche schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. 6. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.
Im Urteil vom 26.10.2016 habe das Bundesarbeitsgericht eine tarifvertragliche Erweiterung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit für zulässig erachtet und zugleich Ausführungen zu einer Grenze für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gemacht. Das Bundesarbeitsgericht sehe danach die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer.
Im Anschluss an die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts erachte die Kammer wie das LAG Hamm die hier zu prüfende Regelung in § 2 Abs. 1 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 als zu weitgehend und deshalb unwirksam, weil mit der eröffneten Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung über einen Zeitraum von sieben Jahren das Dreifache des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten sei. An der Unwirksamkeit ändere der Umstand nichts, dass die Anzahl der Verlängerungen unter dem dreifachen Wert der Verlängerungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG liege (sieben gegenüber neun).
Das erkennende Gericht verstehe die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 derart, dass eine Befristungsdauer von insgesamt mehr als sechs Jahren nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht durch branchenspezifische Besonderheiten gerechtfertigt werden könne.
Im Übrigen könnten branchenspezifische Besonderheiten für die Rechtfertigung einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG durchaus berücksichtigt werden.
Verfassungsrechtliche Bedenken im Hinblick auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit beständen im Hinblick auf die durch die Rechtsprechung eingeräumte erhebliche Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien nicht.
Auch ein Vergleich mit anderweitigen gesetzlichen Regelungen führe zu keinem anderen Ergebnis.
Gegen das unter dem 30.04.2018 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Beklagte unter dem 15.05.2018 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.08.2018 unter dem 13.08.2018 begründet.
Sie verbleibt bei ihrer Auffassung, der Änderungstarifvertrag aus 2010 sei rechtswirksam, da die Tarifvertragsparteien sich im Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis gehalten hätten. Die Ermächtigung des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG beinhalte keine für alle Tarifparteien geltende Höchstgrenze. Sollte das Bundesarbeitsgericht eine solche judizieren wollen, sei die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten.
Zutreffenderweise könne dem Arbeitsgericht darin gefolgt werden, dass die Regelungsmacht der Tarifparteien nicht unbegrenzt gelte. So unterlägen auch Tarifparteien als Normgeber den Schranken vorrangiger Regelungen. Der Gesetzgeber könne, wie mit § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG geschehen, Tarifpartner ermächtigen, Regelungen zu treffen, ohne dass er ihnen dafür Vorgaben oder Grenzen setze. Es bestehe jedoch die Besonderheit, dass die Tarifparteien als Ausfluss der ihnen zustehenden Tarifautonomie bei Ausfüllung des ihnen eingeräumten Gestaltungsspielraums über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen verfügten. Diese Einschätzungsprärogative sei aber nicht Gegenstand der gerichtlichen Rechtskontrolle.
Die Ermächtigung in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG schränke weder hinsichtlich der Höchstdauer, noch der Anzahl der Verlängerungen tarifliche Möglichkeiten ein. Diese Ermächtigung könne auch nicht im Wege einer systematisch-teleologischen Auslegung in eine Höchstgrenze uminterpretiert werden. Ermächtige diese Bestimmung die Tarifpartner, selbst die sachlich richtige und rechtswirksame Tarifregelung zu treffen, dann bedeute dies auch, dass eine absolute Höchstgrenze ausscheide.
Wenn das Bundesarbeitsgericht, wie das Arbeitsgericht meine, tatsächlich im Wege richterlicher Rechtsfortbildung eine immanente Höchstgrenze einbauen wolle, sei dies ein offensichtliches Hinweggehen über den Willen des Gesetzgebers, der es gerade den Tarifparteien habe überlassen wollen, die jeweils richtigen Grenzen zu finden.
Nach ihrem Verständnis fixiere das Bundesarbeitsgericht einen auf Höchstzahl und Anzahl der Verlängerungen bezogenen, gerichtlich überprüfungsfreien Rahmen der Einschätzungsprärogative aller Tarifparteien, behalte sich darüber hinaus jedoch die Prüfung vor, inwieweit weitergehende Tarifregelungen im konkreten Fall wegen branchenspezifischer Besonderheiten zulässig seien.
Solche branchenspezifischen Besonderheiten seien vorliegend ihrer Meinung nach gegeben. Solche lägen insbesondere wegen der in jeder Hinsicht besonderen Situation des deutschen Steinkohlebergbaus vor.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgericht Herne vom 17.04.2018 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Seiner Meinung nach sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 dahingehend zu verstehen, dass eine Grenze für eine Eingriffsqualität der Tarifparteien gezogen worden sei und diese Grenze vom Bundesarbeitsgericht bei einer Gesamtbefristungszeit von sechs Jahren als erreicht angesehen werde. Lediglich innerhalb des quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmens bedürfe es einer besonderen Prüfung der branchenspezifischen Besonderheiten nicht. Es komme daher seiner Meinung nach nicht darauf an, ob die Tarifvertragsparteien vorliegend die branchenspezifischen Besonderheiten geprüft hätten oder nicht. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien sei nämlich von vorne herein quantitativ aus Gründen der Rechtssicherheit begrenzt.
Die Beklagte werfe dem Bundesarbeitsgericht zu Unrecht auch ein verfassungswidriges Verhalten vor: Die aufgezeigten Grenzen des Ermessens stellten keine verfassungswidrige Beschneidung der Tarifautonomie dar, sondern seien das verfassungskonforme Ergebnis einer praktischen Konkordanz widerstreitender Grundrechte.
Wolle man die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts anders verstehen, sei jedenfalls zu berücksichtigen, dass es keine branchenspezifischen Besonderheiten gebe.
Darüber hinaus gibt der Kläger zu bedenken, ob in Anbetracht wirtschaftlicher Verflechtungen überhaupt davon auszugehen sei, dass es sich bei den Tarifvertragsparteien noch um soziale Gegner handele. Auch bei personeller Unabhängigkeit gelte, dass die bloße Möglichkeit einer Beeinflussung durch den sozialen Gegenspieler ausreiche, eine Gegnerfreiheit auszuschließen. Insoweit könnten erhebliche Bedenken bestehen, ob die tarifvertragsschließende Gewerkschaft ausreichend unabhängig sei, nicht nur vom sozialen Gegenspieler, sondern auch vom Staat.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet.
A.
Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG.
Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
B.
Die Berufung der Beklagten ist jedoch nicht begründet.
Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam durch Befristung zum 30.11.2017 aufgelöst worden ist.
I.
Die Parteien streiten nicht darüber, ob eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG in Betracht kommt, da offensichtlich die Dauer von 2 Jahren überschritten ist.
Die Parteien streiten ferner nicht darüber, ob die Befristung durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gedeckt ist, da die Beklagte einen solchen nicht geltend macht.
II.
Ebenso streiten die Parteien nicht darüber, ob es sich bei dem jeweiligen Hinausschieben des Befristungsendes um eine „Verlängerung“ i.S.d. § 14 Abs.2 S. 1 TzBfG handelt, sondern allein darüber, ob der Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlebergbau in zulässiger Weise die Möglichkeit sachgrundloser Befristung auf die Dauer von 7 Jahren bei der Möglichkeit siebenmaliger Verlängerung innerhalb dieser Zeitspanne erweitert hat.
Dies ist nicht der Fall.
1)
Der genannte Tarifvertrag findet streitlos infolge einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.
Nach § 14 Abs. 3 S.4 TzBfG ist die Möglichkeit der Vereinbarung zur Anwendung der tariflichen Bestimmungen in dessen Geltungsbereich auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eröffnet.
2)
Die Befristung ist jedoch durch die tarifliche Regelung nicht gedeckt. Die tarifliche Regelung ist unwirksam, sie ist von der Öffnungsklausel in § 14 Abs. 2 S.3 TzBfG nicht gedeckt.
a)
Die tarifliche Bestimmung ist nicht von vornherein deswegen unwirksam, weil sowohl die Höchstdauer als auch die Zahl der Verlängerungen gegenüber der Regelung in § 14 Abs.2 S1.TzBfG abweichend geregelt sind.
§ 14 Abs.2 S.3 TzBfG ermöglicht kumulativ die Abweichung von der gesetzlichen Grundregelung (BAG 15.08.2012, EzA TzBfG § 14 Nr.87; BAG 18.03.2015, EzA TzBfG § 14 Nr. 112).
b)
Die Unwirksamkeit der tariflichen Regelung ergibt sich jedoch aus der zu hohen Dauer von sachgrundloser Befristung.
aa)
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in den Entscheidungen vom 15.08.2012 und vom 18.03.2015 und sodann nachfolgend in der Entscheidung vom 26.10.2016, EzA TzBfG § 14Tarifvertrag Nr. 1) darauf hingewiesen, dass die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt ist, sie gleichwohl nicht völlig unbegrenzt gilt. Systematischer Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe erforderten eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien.
Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG sei die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hinaus zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergebe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu
§ 14 Abs. 1 TzBfG. Auch ein tariflich geregelter Sachgrund müsse den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen. Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten.
Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprächen auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Die gesetzliche Konzeption, den Tarifparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, beruhe auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres "Richtigkeitsvertrauen" genießen würden als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie böten eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien sei davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht würden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermittelten. Das gelte grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen würden. Gleichwohl seien Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspreche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führe daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspreche schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.
bb)
Nachdem in den Entscheidungen vor dem 26.10.2016 keine Obergrenzen definiert worden sind, hat das Bundesarbeitsgericht solche Festlegung in der Entscheidung vom 26.10.2016 vorgenommen: die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie wird als erreicht angesehen bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer.
Auch Gründe der Rechtssicherheit sprächen für diesen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen können, ohne dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchentypischen Besonderheiten bedürfe. Innerhalb des durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums verfügten die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen; sie müssten dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden.
Die Kammer versteht die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts dahingehend, dass hiermit eine Obergrenze für tarifliche Regelungen festgelegt worden ist, die selbst bei besonderen branchenspezifischen Besonderheiten aus den dargestellten Gründen nicht überschritten werden darf; Regelungen, die diese Grenze überschreiten, sind von der Regelungsmacht der Tarifparteien nicht mehr gedeckt. Lediglich innerhalb der gesteckten Grenzen besteht die Möglichkeit der Tarifparteien, aufgrund ihrer Einschätzungsprärogative die gesetzliche Grundregelung zu variieren. Gerade die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts, Gründe der Rechtssicherheit sprächen für solche Grenzziehung, machen klar, dass es sich um Grenzen handeln soll, die auch bei Vorliegen branchenspezifischer Besonderheit nicht überschritten werden können. Das Bundesarbeitsgericht spricht von einer „Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis“, womit deutlich wird, dass es sich um eine branchenunabhängige und von branchenspezifischen Besonderheiten losgelöste Obergrenze handelt.
Auch in den nachfolgenden Entscheidungen vom 14.06.2017, 7 AZR 627/15 und vom 21.03.2018, NZA 2018, 999, spricht das Bundesarbeitsgericht davon, dass die sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von 6 Jahren bei neunmaliger Verlängerung innerhalb dieses Rahmens zulässig ist; innerhalb dieses Rahmens bedürfe es keiner Prüfung branchenspezifischer Besonderheiten. Damit wird nochmals deutlich, dass es sich um Obergrenzen für die tarifliche Regelungsbefugnis handelt.
cc)
Damit wird nicht eine Grenze in die gesetzliche Ermächtigungsnorm eingefügt, die der Gesetzgeber selbst den Tarifparteien nicht ausdrücklich vorgegeben hat, sondern es geht allein um die Beschränkung der Regelungsmacht der Tarifparteien, die auch unter Berücksichtigung ihrer Einschätzungsprärogative und des für sie bestehenden Gestaltungsspielraums an die Grundrechte gebunden sind.
dd)
Auf die Prüfung branchenspezifischer Besonderheiten kam es daher für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht an.
ee)
Eben so wenig war der vom Kläger aufgeworfenen Frage nachzugehen, ob die in Rede stehende tarifliche Regelung als „Tarifvertrag“ anzusehen ist.
c)
Ist die tarifliche Regelung unwirksam, kann die Beklagte die sachgrundlose Befristung hierauf nicht stützen.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat ab dem 22.01.2011 mehr als 6,5 Jahre gedauert; die Befristung ließe sich nur auf eine Bestimmung stützen, die wirksam eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von 7 Jahren ermöglicht.
Die Kammer versteht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 auch dahingehend, dass allein die Überschreitung der zeitlichen Obergrenze von 6 Jahren dazu führt, dass die tarifliche Regelung unwirksam ist, ohne dass kumulativ auch eine Überschreitung der als maximal angesehenen Verlängerungsmöglichkeiten gegeben ist.
C.
Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens als unterlegene Partei gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
Aus Gründen grundsätzlicher Bedeutung war die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
(*) Am 09.01.2019 erging folgender Berichtigungsbeschluss:
Das Urteil vom 07.11.2018 wird auf Seite 2 im 2. Absatz des Tatbestandes dahingehend berichtigt, dass statt des Datums „22.01.2001“ das Datum „22.01.2011“ eingesetzt wird.
Es handelt sich um eine offenbare Unrichtigkeit, die nach § 319 Abs. 1 ZPO zu berichtigen war.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Zitierte Normen: §§ 517 ff. ZPO
§ 14 TzBfG
§ 14 Abs.2 TzBfG
§ 14 Abs.2 S.1 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG
§ 2 Abs. 2 TV
§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
§ 2 Abs. 1 TV
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 14 Abs. 2 S.1 TzBfG
§ 14 Abs.2 S. 1 TzBfG
§ 14 Abs. 3 S.4 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S.3 TzBfG
§ 14 Abs.2 S.3 TzBfG
§ 14 Nr.87; BAG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 319 Abs. 1 ZPO
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2018, 999
2 Ca 2659/17
7 AZR 627/15