Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-10-28, Aktenzeichen 6 SLa 23/25
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:1028.6SLA23.25.00

Tenor:
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18. Dezember 2024 - 4 Ca 3067/23 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zahlung einer tariflichen Jahressondervergütung und zusätzlich um eine einzelvertraglich vereinbarte Sonderzahlung.
Der Kläger war bei der Beklagten auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 19. Juni 2017 (Bl. 37 d. A. ArbG) seit dem 20. Juni 2017 als IT-Kaufmann, zuletzt in Teilzeit mit 32 Wochenstunden, beschäftigt. Leiter der Abteilung IT und damit zugleich Vorgesetzter des Klägers war der Zeuge Z.
Im Arbeitsvertrag der Parteien heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 39 d. A. ArbG):
„§ 7 Sonstige Bestimmungen Für das Anstellungsverhältnis gelten außer den Bestimmungen dieses Vertrages der Manteltarifvertrag für die Feuerfest- und Säureschutzindustrie sowie der Entgelttarifvertrag für die Feuerfest- und Säureschutzindustrie in der jeweils gültigen Fassung, die einschlägigen Gesetze sowie die geschlossenen Betriebsvereinbarungen. [...]“
Der Manteltarifvertrag für die Feuerfest- und Säureschutzindustrie, gültig ab 01. April 2004 (im Folgenden: MTV Feuerfest) lautet auszugsweise:
„Jahressondervergütung
159. Arbeitnehmer, die bis zum 30. September eingetreten sind, erhalten in der Zeit vom 15. November bis 10. Dezember, spätestens mit Auszahlung des Novemberverdienstes, sofern sie am Auszahlungstag in ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, eine Jahressondervergütung auf Basis der tariflichen Zeitlöhne, Tarifgehälter und Tarifentgelte.
Die Zahlung hat jedoch dann zu erfolgen, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus betriebs- oder personenbedingten Gründen erfolgte. Die Höhe ist in einem gesonderten Tarifvertrag festgelegt. Arbeitnehmern, denen nach Ziffer 218 und 219 nach dem 31. Oktober gekündigt wird, ist die Jahressondervergütung zum Zeitpunkt des Ausscheidens zu zahlen.
[...]
161. Arbeitnehmer, die im laufenden Kalenderjahr bis zum 30. September eingetreten sind, erhalten eine anteilige Jahressondervergütung.
Diese beträgt für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 der vollen Vergütung.
162. Scheidet ein Arbeitnehmer mit mindestens 10jähriger Betriebszugehörigkeit bei Erreichen der Altersgrenze oder wegen Invalidität aus, so erhält er anteilige Jahressondervergütung gemäß Ziffer 161.
164. Die Jahressondervergütung wird anteilig gekürzt für Zeiträume im laufenden Kalenderjahr, in denen eine Lohn-, Gehalts- oder Entgeltzahlungspflicht von mehr als 3 Wochen nicht bestand. Die Beschäftigungsverbotszeiten gemäß § 3 und § 6 MuSchG werden wie Zeiten behandelt, für die eine Lohn- und Gehaltszahlungspflicht besteht.
Darunter fallen nicht die Zahlungsregelungen im Falle der Arbeitsunfähigkeit, die in Ziffer 165 geregelt sind.
Verfallfristen
231. Ansprüche auf Lohnzuschläge und Ansprüche wegen unrichtiger Lohnberechnung und unrichtiger Akkord- und Prämienberechnung erlöschen, wenn sie nicht 3 Monate nach ihrer endgültigen Abrechnung schriftlich geltend gemacht worden sind. Das gilt nicht, wenn die Berufung auf die Ausschlussfrist wegen des Vorliegens besonderer Umstände eine unzulässige Rechtsausübung ist.
232. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen spätestens 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“
Die Beklagte gewährte dem Kläger mit Schreiben vom 29. Mai 2018 (Bl. 80 d. A. ArbG) „für Ihre besonderen Leistungen und das gezeigte Engagement [... als] Anerkennung [...] mit der Gehaltsabrechnung Juni 2018 eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von brutto 3.500,00 Euro“, die zeitnah gezahlt wurde.
Mit Schreiben vom 7. Oktober 2019 (Bl. 79 d. A. ArbG) gewährte die Beklagte dem Kläger „für Ihre besonderen Leistungen und das gezeigte Engagement [... als] Anerkennung [...] mit der Gehaltsabrechnung Oktober 2019 eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von brutto 800,00 Euro“, die ebenfalls zeitnah an den Kläger ausgekehrt wurde.
Mit Schreiben vom 22. Februar 2022, unterzeichnet von der Personalleiterin Y mit dem Vertretungszusatz „ppa“, wandte sich die Beklagte an den Kläger wie folgt:
„Sonderzahlung Sehr geehrter Herr …,wie zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten Herrn Z besprochen, möchten wir für Sie eine Prämie als einmalige Sonderzahlung in Höhe von brutto 4.210,- €vorsehen. Die Auszahlung der Prämie erfolgt mit der Gehaltsabrechnung März 2023, insofern Sie zu diesem Zeitpunkt in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen.Wir freuen uns auf eine weiterhin angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Dem Schreiben waren Gespräche zwischen dem Kläger und dessen Vorgesetzten Z vorausgegangen, deren Inhalt zwischen den Parteien umstritten ist.
Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13. Juni 2021 "ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt", welchen er mit dem 1. August 2022 berechnete. Mit Schreiben vom 14. Juni 2022 bestätigte die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2022.
Der Kläger hat am 15. November 2023 beim Arbeitsgericht Koblenz Klage auf Zahlung der tariflichen Jahressondervergütung 2022 (gesamt und anteilig) erhoben, die der Beklagten am 30. November 2023 zugestellt worden ist. Mit am 28. Februar 2024 bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom gleichen Tag hat der Kläger die Klage erweitert im Hinblick auf die Sonderzahlung gemäß Schreiben vom 22. Februar 2022. Der Schriftsatz ist der Beklagten am 01. März 2024 zugestellt worden.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er begehre Weihnachtsgeld für das Jahr 2022 aus Ziffer 159 MTV Feuerfest mit dem Hauptantrag zu 1) in voller Höhe, mit dem Hilfsantrag zu 2) anteilig auf den Zeitpunkt seines Ausscheidens am 31. Juli 2022 berechnet. Zwar habe er zu dem maßgeblichen tarifvertraglichen Zeitpunkt (15. November bzw. 10. Dezember) nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden, die tarifliche Klausel in Ziffer 159 MTV Feuerfest sei jedoch nach einschlägiger Rechtsprechung nicht wirksam, da es sich bei der Jahressondervergütung offenkundig um eine Gehaltskomponente, hier ein 13. Monatsgehalt, handele und die Zahlung nicht an Treuepflichten oder Treuetatbestände geknüpft sei. Damit sei sie zumindest anteilig zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer während des Kalenderjahres ausscheide. Die tarifvertragliche Ausschlussklausel in Ziffer 232 sei nicht einschlägig. Mit dem Klageantrag zu 1) a. fordere er zudem die mit Schreiben vom 22. Februar 2022 zugesagte Sonderzahlung, die er angenommen und akzeptiert habe. Auch insoweit sei die tarifvertragliche Ausschlussklausel in Ziffer 232 nicht einschlägig. Die Zahlung sei schriftlich avisiert und mehrfach durch den Kläger bei der Beklagten angefordert worden, insbesondere in einer Vielzahl von Gesprächen. Die Beklagte sei auch mit E-Mail-Schreiben des Klägervertreters vom 31. August 2022 an die Adresse info@XX.de kontaktiert worden, ein Zugangsnachweis sei allerdings nicht möglich. Der Entwurf des Schreibens befinde sich noch in der Handakte des Klägervertreters. Die mit Schreiben vom 22. Februar 2022 zugesagte Sonderzahlung sei selbstverständlich keine Treueprämie. Es handele sich ausdrücklich um die Zusage einer Arbeitsvergütung. Die Prämie sei zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter der Beklagten Z besprochen worden. Sie sei nicht, insbesondere keinesfalls ausschließlich, als Treueprämie gedacht gewesen, sondern vielmehr Entlohnung für vom Kläger bis zum Februar 2022 geleistete Arbeit, um ihn weiterhin an das Unternehmen zu binden. Auch wenn im Schreiben vom 22. Februar 2022 eine Stichtagsregelung vorgesehen sei, sei die Zahlung nicht als Treueprämie gemeint gewesen. Im Gespräch mit dem Zeugen Z habe dieser dem Kläger mitgeteilt, dass der Kläger „die Sonderzahlung insbesondere auch für seine geleisteten Tätigkeiten“ erhalte. Die Prämie im Schreiben vom 22. Februar 2022 habe selbstverständlich den Hintergrund gehabt, dass der Kläger erhebliche gute Leistungen gezeigt habe und man ihn nicht als Mitarbeiter habe verlieren wollen. Im Anschluss an die Zahlungen aus den Schreiben vom 29. Mai 2018 und vom 7. Oktober 2019 sei es zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten Z zu einem Gespräch gekommen, in welchem dieser erklärt habe, eine Höhergruppierung werde von der Personalabteilung nicht genehmigt, dem Kläger solle aber eine Bonuszahlung gewährt werden, um zumindest für das kommende Jahr die Gehaltsdifferenz ansatzweise auszugleichen. Diesem Vorschlag habe der Kläger zugestimmt. Die Parteien seien dann auseinandergegangen mit der Vereinbarung, dass eine solche Bonuszahlung ohne Bedingung gezahlt werde. Als der Kläger später das Schreiben vom 22. Februar 2022 erhalten und seinen Vorgesetzten auf den Inhalt dieses Schreibens angesprochen habe, habe dieser erwidert, die Personalabteilung habe das Schreiben so formuliert und er könne dies nicht ändern. Dies habe der Kläger letztlich hingenommen. Tatsache sei jedoch, dass es sich bei der streitgegenständlichen Zahlung nicht um eine Treueprämie handle, sondern um Arbeitsentgelt, weil sie als Ersatz für eine Höhergruppierung gedacht gewesen sei (ZV Z, Parteivernehmung des Klägers).
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger die Jahressonderzahlung gemäß Ziffer 159 des Tarifvertrages „Manteltarifvertrags Feuerfest/Säureschutzindustrie“, gültig ab 01. April 2004, in Höhe eines Betrages von 3.287,58 Euro brutto abzurechnen und zu zahlen.
2. Hilfsweise:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger die Jahressonderzahlung gemäß Ziffer 159 des Tarifvertrages „Manteltarifvertrags Feuerfest-/Säureschutzindustrie“, gültig ab 01. April 2004, in Höhe eines Betrages von 1.917,76 Euro brutto abzurechnen und zu zahlen.
1)a. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 4.210,00 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus dem sich hieraus ergebenden Nettobetrag, seit dem 31. März 2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Kläger habe keinen Anspruch auf die tarifliche Jahressondervergütung für das Jahr 2022, weil er die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen der Nr. 159 MTV Feuerfest nicht erfülle und zudem die tarifliche Ausschlussfrist nicht gewahrt habe. Das tarifvertragliche Stichtagsprinzip in Ziffer 159 MTV Feuerfest sei wirksam; die Tarifnorm unterliege keiner AGB-Kontrolle. Der Kläger habe - insoweit unstreitig - „am Auszahlungstag“ bzw. „in der Zeit vom 15. November bis 10. Dezember, spätestens mit Auszahlung des Novemberverdienstes“ nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu Beklagten gestanden. Die Klausel unterfalle auch der tarifvertraglichen Richtigkeitsgewähr, so dass auch ein anteiliger Zahlungsanspruch ausscheide. Das Bundesarbeitsgericht habe die hier einschlägige wortgleiche Tarifregelung und das in Rede stehende Stichtagsprinzip als wirksam bestätigt. Entgegen dem klägerischen Vortrag liege hier ein anteilig zu gewährendes 13. Monatsgehalt gerade nicht vor. Des Weiteren stehe dieser Zahlungsforderung die tarifvertragliche Verfallklausel in Ziffer 232 MTV Feuerfest entgegen, weil das Arbeitsverhältnis - unstreitig - am 31. Juli 2022 geendet habe. Auch die mit dem Klageantrag zu 1)a. geforderte einmalige Sonderzahlung stehe dem Kläger nicht zu. Hierbei handele es sich um eine freiwillige Leistung („Prämie“) der Beklagten. Zum vereinbarten Stichtag im März 2023 habe zwischen den Parteien unstreitig kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden. Diese Prämie, die dem Kläger in einem Gespräch am 12. Januar 2022 mit seinem Vorgesetzten Z und dem Teamleiter IT-Infrastruktur W sowie in einem weiteren Gespräch mit dem Zeugen Z im Vorfeld des Schreibens vom 22. Februar 2022 in Aussicht gestellt worden sei für den Fall, dass im März 2023 noch ein Arbeitsverhältnis bestehe, habe den Charakter einer reinen Treueprämie gehabt. Die Beklagte habe den Kläger damit motivieren wollen, zumindest noch rund 12 Monate im Arbeitsverhältnis zu verbleiben, weil der Kläger eine gewisse Unzufriedenheit mit seinen Arbeitsbedingungen geäußert habe. Bei der Übergabe des Schreibens vom 22. Februar 2022 habe der Z gegenüber dem Kläger nochmals ausdrücklich bestätigt, dass das Arbeitsverhältnis natürlich noch bestehen müsse, um diese Prämie zu erhalten. Dieser ausschließliche Charakter als reine Treueprämie werde auch dadurch gestützt, dass der Kläger in Abgrenzung dazu in 2018 und 2019 andere Sonderzahlungen für geleistete Arbeit und besonderes Engagement erhalten habe, bei denen in Abweichung zum Schreiben vom 22. Februar 2022 in den entsprechenden Schreiben eindeutig auf den Charakter der Sonderzahlungen für besondere Leistungen und das gezeigte Engagement, insbesondere wegen erhöhten Arbeitsanfalls aufgrund eingetretener krankheitsbedingter Ausfälle im IT-Bereich, hingewiesen worden sei. Diese Zahlungen seien auch unmittelbar im Nachgang zur erbrachten Arbeitsleistung erfolgt und nicht, wie dies bei der Sonderzahlung im Schreiben vom 22. Februar 2022 der Fall gewesen wäre, mehr als ein Jahr später. Die im Schreiben vom 22. Februar 2022 vorgesehene „Haltefrist“ sei ersichtlich daran geknüpft gewesen, dass der Kläger vom Zeitpunkt der Zusage an zumindest noch mindestens 12 Monate bzw. bis März 2023 im Arbeitsverhältnis verbleibe. Dass es sich um eine reine Treueprämie handle, zeige sich auch daran, dass im Schreiben vom 22. Februar 2022 ausdrücklich von einer „Prämie“ die Rede gewesen sei. Auch die Stichtagsregelung spreche für eine Treueprämie. Sofern ein Anspruch auf diese Zahlung dem Grunde nach überhaupt bestanden haben solle, sei dieser jedenfalls gemäß Ziffer 232 MTV Feuerfest verfallen. Der Kläger habe auch diesen Anspruch nicht vorgerichtlich gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Ziffer 232 MTV Feuerfest verdränge auch die Verfallregelung in Ziffer 231 MTV Feuerfest und gehe dieser Regelung im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Sinn der Regelung in Ziffer 232 MTV Feuerfest sei es, letzte Gewissheit darüber zu verschaffen, dass spätestens drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Ansprüche mehr bestehen. Das könne nicht erreicht werden, wenn Ziffer 232 nicht wirklich „alle“ im Raum stehenden Ansprüche betreffe. Selbst wenn die Regelung in Ziffer 231 vor Ziffer 232 MTV Feuerfest für die dort genannten Vergütungsbestandteile vorrangig anwendbar wäre, ändere sich am Ergebnis nichts, denn Ziffer 231 MTV Feuerfest erfasse die im Schreiben vom 22. Februar 2022 zugesagte Prämie nicht - es handele sich nicht um „Lohn“ bzw. „Lohnzuschläge“ iSd. Ziffer 231 MTV Feuerfest, sondern um eine reine Treueprämie. Die „Lohnzuschläge“ hingegen seien in Ziffern 26 - 36 MTV Feuerfest geregelt. Es gehe vorliegend auch nicht um eine „unrichtige Lohnberechnung“ iSd. Nr. 231 MTV Feuerfest, sondern es werde um die Anspruchsentstehung dem Grunde nach gestritten. Die Berechnung der Lohn- und Zuschlagshöhe werde demgegenüber in den Ziffern 37 - 70 MTV Feuerfest geregelt; für diese Lohnberechnungen sei Ziffer 231 MTV Feuerfest gedacht. Auch eine „unrichtige Prämienberechnung“ iSd. Ziffer 231 MTV Feuerfest sei hier nicht in Streit, denn die Prämienberechnung sei in Ziffern 61 - 69 MTV Feuerfest geregelt - nur auf diese beziehe sich die Verfallfrist in Ziffer 231 MTV Feuerfest. Zusammenfassend sei also Ziffer 231 MTV Feuerfest für die Prämie im Schreiben vom 22. Februar 2022 nicht einschlägig, weshalb es für den Beginn der Verfallfrist auch nicht auf die Erteilung einer Lohnabrechnung für März 2023 ankomme. Vielmehr greife für die gesamte Klageforderung allein die Verfallfrist in Ziffer 232 MTV Feuerfest.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18. Dezember 2024 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der mit dem Antrag zu 1) verfolgte tarifliche Zahlungsanspruch aus Ziffer 159 MTV Feuerfest sei nicht entstanden, weil dessen Tatbestandsvoraussetzungen (ungekündigtes Arbeitsverhältnis am Stichtag bis mindestens 15. November 2022) nicht gegeben gewesen seien, da das Arbeitsverhältnis bereits mit dem 31. Juli 2022 geendet habe. Eine Stichtagsregelung für eine Sonderzahlung - auch mit Mischcharakter wie vorliegend - als Anspruchsvoraussetzung sei in wechselseitig ausgehandelten Tarifverträgen wirksam, weil die Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen für Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit einen legitimen Regelungszweck darstelle; Tarifverträge unterlägen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB insbesondere keiner Angemessenheitskontrolle. Diese Grundsätze für tarifvertraglich vereinbarte Ansprüche gölten auch dann, wenn - wie hier - arbeitsvertraglich im Wege einer sog. Globalverweisung auf den gesamten einschlägigen Tarifvertrag Bezug genommen werde und die Tarifnormen infolge der arbeitsvertraglichen Bezugnahme den Rechtscharakter des Individualarbeitsertrags teilten, weil sich hier die Richtigkeitsgewähr des Tarifwerks durchsetze, denn Tarifverträge stünden gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB den Rechtsvorschriften iSd. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Der Hilfsantrag zu 2) gerichtet auf den anteiligen Betrag an tariflicher Jahressonderzahlung bis zum Ausscheiden des Klägers sei bereits vom Hauptantrag umfasst und daher wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig, § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO, sei aber aus den genannten Gründen auch unbegründet gewesen. Ohne Erfolg fordere der Kläger mit dem Klageantrag zu 1)a. die Zahlung der mit Schreiben vom 22. Februar 2022 individualvertraglich zugesagten Prämie, bei der einiges dafür spreche, dass es sich bei ihr nicht um eine reine Treueprämie gehandelt habe, sondern zumindest auch die Erbringung der Arbeitsleistung habe vergütet werden sollen. Zwar spreche die Stichtagsregelung im Schreiben vom 22. Februar 2022 für eine Betriebstreueprämie. Das habe aber gleichwohl nicht die Zweifel ausräumen können, dass - zumindest auch - die Erbringung der innerhalb dieser Zeit geleisteten Arbeit habe vergütet werden sollen, nachdem die Vertragsparteien mit dem Schreiben vom 22. Februar 2022 weder dem Wortlaut noch den Anspruchsvoraussetzungen nach eine eindeutige Regelung getroffen hätten. Dass es sich bei der vereinbarten Sonderzahlung um ein reines Jubiläumsgeld gehandelt haben solle, sei für die Kammer nicht ersichtlich gewesen. Ein etwaiger Anspruch sei aber jedenfalls nach der - alle und damit auch die in Ziffer 231 genannten Ansprüche betreffenden - tariflichen Ausschlussfrist der für den Spezialfall der Beendigung geltenden Ziffer 232 MTV Feuerfest verfallen, denn er habe innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (31. Juli 2022) geltend gemacht werden müssen bis zum Ablauf des 31. Oktober 2022. Diese tarifliche Ausschlussfristenregelung dürfe im Rahmen der den Tarifvertragsparteien zukommenden Vertragsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG - Tarifautonomie) auch nicht zu beanstanden sein, denn es gelte insoweit die sog. Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrags, die besage, dass das Tarifwerk als Ganzes einen angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen darstelle. Betagte Vergütungsansprüche, die also schon infolge erbrachter Arbeitsleistung entstanden seien, aber erst später fällig werden sollten (hier: im April 2023), würden im Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits mit dem Ende des Rechtsverhältnisses fällig. Auch diese Ansprüche müssten deshalb innerhalb der in Ziffer 232 MTV Feuerfest genannten Frist von drei Monaten ab Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Dies habe der Kläger nicht (nachweisbar) innerhalb der Ausschlussfrist der Ziffer 232 MTV Feuerfest binnen drei Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses (31. Juli 2022) bis einschließlich 31. Oktober 2022 gegenüber der Beklagten geltend gemacht mit der Rechtsfolge, dass am 1. November 2022 „alle“ gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erloschen seien. Das gelte insbesondere für die streitgegenständlichen Forderungen des Klägers. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 12 ff. des Urteils (= Bl. 108 ff. d. A. ArbG) Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das am 10. Januar 2025 zugestellte Urteil mit am 29. Januar 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 10. April 2025 innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Der Kläger macht zweitinstanzlich zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 10. April 2025 (Bl. 44 ff. d. A. LAG), wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend,
die Klausel in Ziffer 159 MTV Feuerfest könne nicht wirksam sein. Hier werde ein Zeitraum vom 15. November bis 10. Dezember, das heißt, ein Zeitraum von nahezu vier Wochen als Auszahlungstag und somit als Stichtag vorgesehen. Der Arbeitnehmer könne sich hier nicht darauf verlassen. Hier bleibe dem Arbeitgeber erheblicher Gestaltungsspielraum, in dem er den Auszahlungstag so lege, wie es passt, die Tatbestandsvoraussetzung entstehen oder entfallen zu lassen, dass der Arbeitnehmer zum Auszahlungstag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehe. Die Klausel sei deutlich zu unbestimmt, nach den Regeln der Bewertung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen wäre sie ohnehin unwirksam. Aufgrund der eklatanten Ungenauigkeit müsse die Klausel jedoch hier auch im Rahmen der Überprüfung von tarifvertraglichen Regelung als unwirksam betrachtet werden. Der Hilfsantrag auf anteilige Zahlung der Jahressondervergütung sei nicht wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig, da es sich hier um eine reduzierte Forderung handele. Dies könne letztlich dahinstehen, sowohl wenn man von einer doppelten Rechtshängigkeit und der damit einhergehenden teilweisen Begründetheit des Antrages zu 1), als auch, wenn man von einer Begründetheit des Hilfsantrags ausgehen würde, müsse insoweit der Klageantrag zu 1) anteilig zugesprochen werden. Auch die mit dem Antrag zu 1)a. verfolgte Forderung sei zu Unrecht abgewiesen worden. Mit Datum vom 22. Februar 2022 sei dem Kläger individualrechtlich eine Prämie zugesagt. Erstinstanzlich sei bereits zuerkannt worden, dass diese Prämie nicht als Treueprämie, sondern vielmehr als Anerkennung für bereits geleistete Arbeit gedacht gewesen sei. Der Kläger sei seit vielen Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Die Zahlungsprämie sei gedacht für erhöhten Arbeitsaufwand. Aufgrund der langfristigen Erkrankung von Kolleginnen habe der Kläger deutlich mehr arbeiten müssen, insoweit seien hier Zahlungen geleistet worden. Im Anschluss an diese Zahlungen habe der Kläger sodann ein Gespräch mit dem zuständigen Mitarbeiter der Beklagten Z geführt (ZV Z), mit dem er zuvor darüber gesprochen gehabt habe, ihn nach Abschluss seines dualen Studiums in eine höhere Entgeltgruppe einzugruppieren. In diesem Gespräch habe der Z dem Kläger erklärt, dies sei von der Personalabteilung abgelehnt worden, eine Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe aus dem Tarifvertrag sei aus rechtlichen Gründen nicht möglich. Als Ausgleich sei dem Kläger jedoch hier diese streitgegenständliche Prämie zugesagt worden, um zumindest für das kommende Jahr die Gehaltsdifferenz ansatzweise auszugleichen. Dies sei unbürokratischer möglich und deutlich einfacher als eine anderweitige Eingruppierung. Der Kläger habe dem zugestimmt. In diesem Gespräch sei niemals die Rede davon gewesen, dass der Kläger noch ein Jahr ungekündigt im Unternehmen tätig sein müsse. Als der Kläger durch den Zeugen Z im Anschluss das Schreiben vom 22. Februar 2022 mit der Bedingung für die Bonuszahlung eines weiteren Jahres ungekündigter Tätigkeit erhalten habe, habe der Zeuge Z - hierauf angesprochen - erklärt, die Personalabteilung habe dies so formuliert, er könne dies nicht ändern. Tatsache sei jedoch, dass es sich bei der streitgegenständlichen Zahlung nicht um eine Treueprämie handele, sondern um Arbeitsentgelt (Zeugnis Z, PV Kläger). Den übergangenen Beweisangeboten sei nachzugehen. Letztlich sei die Klage sodann abgewiesen worden mit der Einschlägigkeit der Verfallklausel, wozu bereits vorgetragen sei. Ferner bestehe Unklarheit bezüglich der Frage, wann die Frist der Verfallklausel habe zu laufen beginnen sollen. Die am 22. Februar 2022 zugesagte Sonderzahlung habe erst mit der Gehaltsabrechnung für März 2023 (!) erfolgen sollen, so dass Fälligkeit nicht gegeben gewesen sei. Die Drei-Monats-Frist zum Verfall der Ansprüche habe insoweit noch nicht in Gang gesetzt worden sein können, zumindest sei die Klausel in diesem Zusammenhang deutlich missverständlich. Im Übrigen wäre hier ohnehin die Ziffer 231 des Tarifvertrages anwendbar, wonach Verfall erst drei Monate nach endgültiger Abrechnung entstehe. Eine Abrechnung sei im Vorliegenden nicht erfolgt. Es handele sich offensichtlich um im weitesten Sinne „Lohnzuschläge“ die, wie vorgetragen, mit der Zusage vom 22. Februar 2022 hätten ausgeglichen werden sollen. Eine Geltendmachung habe sodann vor Erteilung der Abrechnung ohnehin nicht erfolgen können. Insoweit seien die Klauseln 231 und 232 des Tarifvertrages widersprüchlich. Der Kläger habe davon ausgehen können und müssen, dass eine Geltendmachung erst nach Abrechnung erfolgen müsse. Im Übrigen sei eine Fälligkeit nicht gegeben gewesen. Entgegen der Auffassung im erstinstanzlichen Urteil sei diese erst im April 2023 eingetreten gemäß der hier getätigten Zusage. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hat der Kläger - nachdem der bisherige Zeuge Z zwischenzeitlich zum Geschäftsführer der Komplementär-GmbH der Beklagten berufen worden war - dessen Vernehmung als Partei angeboten.
Der Kläger hat angekündigt zu beantragen,
unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichtes Koblenz vom 18. Dezember 2024 - 4 Ca 3067/23 - wird die Beklagte verurteilt,
1. an den Kläger die Jahressonderzahlung gemäß Ziffer 159 des Tarifvertrages „Manteltarifvertrag Feuerfest- / Säureschutzindustrie“, gültig ab 01. April 2004, in Höhe eines Betrages von 3.287,58 Euro brutto abzurechnen und zu zahlen.
2. an den Kläger einen Betrag in Höhe von 4.210,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus dem sich hieraus ergebenden Nettobetrag seit dem 31. März 2023 zu zahlen.
Hilfsweise für den Fall der Abweisung des Klageantrages zu 1.:
3. an den Kläger die Jahressonderzahlung gemäß Ziffer 159 des Tarifvertrages „Manteltarifvertrag Feuerfest- / Säureschutzindustrie“, gültig ab 01. April 2004 in Höhe eines Betrages von 1.917,76 Euro brutto abzurechnen und zu zahlen.
Die Beklagte hat angekündigt zu beantragen,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 07. Mai 2025 (Bl. 67 ff. d. A. LAG), unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und macht geltend,
das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertige keine abweichende Beurteilung des maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es enthalte keinerlei neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Es mache lediglich deutlich, dass der Kläger mit dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis nicht einverstanden sei. Der Kläger setze sich nur unzureichend mit den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen auseinander. Damit schrumpfe die Berufungsbegründung des Klägers letztlich auf die Aussage zusammen, das erstinstanzliche Urteil werde „vollumfänglich in die Überprüfung des zweitinstanzlichen Landesarbeitsgerichts gestellt". Das Arbeitsgericht Koblenz habe die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger erfülle die Anspruchsvoraussetzungen aus Ziffer 159 MTV Feuerfest nicht. Das "Stichtagsprinzip" sei - wie bereits dargelegt - auch wirksam. Soweit der Kläger nunmehr auf die Zeitspanne "vom 15. November bis 10. Dezember spätestens, mit Auszahlung des Novemberverdienstes" verweise, ändere sich durch diese von den Tarifvertragsparteien eingeräumte zeitliche Komponente nichts an dem Charakter einer gemäß Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 08. Februar 1984 - 5 AZR 185/82) zulässigen „Stichtagsregelung". Die vom Kläger geäußerten Zweifel an der Wirksamkeit dieser Tarifregelung gingen fehl, insbesondere die Behauptung des Klägers, die Klausel sei „zu unbestimmt" oder sie leide an einer „eklatanten Ungenauigkeit". Offensichtlich - darauf lasse der erneute Verweis des Klägers auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen - möge sich der Kläger nicht damit abfinden, dass bei Tarifverträgen keine AGB-Kontrolle, insbesondere keine Angemessenheitskontrolle stattzufinden habe. Es handele sich im Übrigen bei der durch die Tarifvertragsparteien gewählten Anspruchsvoraussetzung samt Stichtag um einen angemessenen, relativ kurzen Zeitraum zwischen dem 15. November und dem 10. Dezember zum Ende des Bezugszeitraums, die den unterschiedlichen Auszahlungsstichtagen geschuldet sei, ohne dass hier etwa von einer willkürlichen Gestaltung der Tarifvertragsparteien ausgegangen werden könne. Nur äußerst hilfsweise sei darauf verwiesen, dass der Zahlungsforderung im Übrigen die tarifliche Verfallklausel aus Ziffer 232 MTV entgegenstehen würde. Auch der vom Kläger verfolgte Zahlungsanspruch auf die Zahlung einer „Prämie" sei unbegründet. Die begehrte Sonderzahlung sei ausschließlich als reine Treueprämie - ohne sog. „Mischcharakter" - ausgestaltet. Die insofern gegenteilige Argumentation des Arbeitsgerichts liefe im Ergebnis darauf hinaus, dass eine reine Treueprämie im Grunde überhaupt nicht mehr vereinbar wäre, wenn im Zweifel zumindest auch von einer Vergütung für geleistete Arbeit ausgegangen werden müsse. Die überwiegenden Anhaltspunkte sprächen hier für den Charakter einer reinen Treueprämie. Soweit der Kläger auf Äußerungen seines Vorgesetzten Z verweise, werde beklagtenseits bestritten, dass die Prämie nicht als Treueprämie gedacht gewesen sein solle, sondern - so der Kläger - eine Entlohnung für „die bis zum Februar 2022 geleisteten Arbeiten". Es werde zudem bestritten, dass dem Kläger in einem Gespräch mit Herrn Z mitgeteilt worden sein solle, dass er die Sonderzahlung „insbesondere auch für seine geleisteten Tätigkeiten" erhalte. Das sei unzutreffend. Es werde zudem bestritten, dass in dem Gespräch mit dem Vorgesetzten Z nicht eine reine Treueprämie für die weitere Aufrechterhaltung des Vertrages um ein weiteres Jahr angedacht gewesen sein solle. Zutreffend habe das Arbeitsgericht ohnehin angenommen, dass etwaige Erklärungen des Zeugen Z, der erkennbar bei Übergabe des Schreibens auf die Personalabteilung verwiesen habe, die Beklagte rechtsgeschäftlich nicht hätten binden können. Einen Zusammenhang der Gespräche des Zeugen Z mit dem Kläger und den Zahlungen im Juni 2018 und Oktober 2019 habe es nicht gegeben. Im Übrigen sei es tatsächlich zu einer Höhergruppierung gekommen, lediglich eine weitere Höhergruppierung sei seitens der Beklagten abgelehnt worden. Es werde jedoch bestritten, dass dem Kläger als Ausgleich die hier streitgegenständliche Prämie zugesagt worden sein solle, jedenfalls nicht im Sinne einer Vergütung für geleistete Arbeit. Auch eine - hier nicht erfolgte weitere Höhergruppierung - honoriere nicht geleistete Arbeit, sondern erfolge entsprechend der ausgeübten Tätigkeit bei Erfüllung bestimmter Eingruppierungsmerkmale. Es werde auch bestritten, dass der Zeuge Z dem Kläger erklärt haben solle, dass eine Bonuszahlung gezahlt werden solle, um zumindest für das kommende Jahr die Gehaltsdifferenz ansatzweise auszugleichen und dass dies unbürokratischer möglich und deutlich einfacher als eine anderweitige Eingruppierung sei. Eine diesbezügliche Einigung habe es demzufolge nicht gegeben. Richtig sei, dass die Beklagte eine mögliche Eigenkündigung durch den Kläger möglichst habe vermeiden wollen und deshalb dem Kläger vom Zeugen Z eine Prämie für den Fall in Aussicht gestellt worden sei, dass der Kläger zumindest noch weitere 12 Monate bei der Beklagten im Arbeitsverhältnis verbleibe. Den erforderlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses habe der Zeuge bei Übergabe des Schreibens vom 22. Februar 2022 ausdrücklich bestätigt. Mitnichten seien die Parteien auseinander gegangen mit der Vereinbarung, dass die streitgegenständliche Bonuszahlung ohne Bedingung für vergangene Leistungen gezahlt werde, sowie als Ausgleich für die nicht vorgenommene Eingruppierung. Einer Parteivernehmung des Klägers werde ausdrücklich widersprochen. Eine Beweisaufnahme sei vom Arbeitsgericht im Übrigen zu Recht aus den nachfolgenden Gründen für entbehrlich gehalten worden: Zurecht habe das Arbeitsgericht erkannt, dass etwaige Ansprüche auch verfallen seien. Ziffer 231 MTV sei hier bereits angesichts der erfassten Ansprüche nicht einschlägig. Es handele sich bei der Treueprämie ersichtlich nicht um "...Lohnzuschläge [...] im weitesten Sinne", wie der Kläger behaupte. Soweit der Kläger behaupte, eine Geltendmachung habe vor Erteilung der Abrechnung ohnehin nicht erfolgen können, treffe auch diese Sichtweise nicht zu. Der Kläger habe seinen vermeintlichen Anspruch bereits mit Beendigung substantiieren und geltend machen können, was unstreitig nicht geschehen sei. Es seien keine Umstände ersichtlich oder gegeben, die den Kläger daran hätten hindern können, seine vermeintlichen Ansprüche innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Sämtliche nötigen Informationen dafür seien dem Kläger bereits zu diesem Zeitpunkt bekannt gewesen. Insbesondere habe der Kläger - unstreitig - um die Sichtweise der Beklagten gewusst, dass als Voraussetzung für die streitgegenständliche Forderung das Arbeitsverhältnis noch im März 2023 hätte bestehen müssen. Mitnichten seien die Klauseln der Ziffern 231 und 232 des MTV widersprüchlich. Zudem komme es auf eine Fälligkeit nicht entscheidend an, da eine solche von den Tarifvertragsparteien nicht zur Voraussetzung gemacht worden sei. Die Verfallklausel, dass alle beiderseitigen Ansprüche spätestens drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen, habe vom Kläger redlicher Weise nicht missverstanden werden können, erst recht habe der Kläger - entgegen seinem Vortrag - ersichtlich nicht davon ausgehen können, dass eine Geltendmachung erst „nach Abrechnung" erfolgen müsse. Das Arbeitsgericht habe zutreffend entschieden, dass ein etwaig entstandener Zahlungsanspruch nach der tariflichen Ausschlussfrist der Ziffer 232 MTV Feuerfest jedenfalls verfallen sei, da er bis spätestens 31. Oktober 2022 vom Kläger hätte geltend gemacht werden müssen. Das sei jedoch nicht geschehen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A
Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 10. Januar 2025 mit am 29. Januar 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 10. April 2025 rechtzeitig begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). Entgegen der Bedenken der Beklagten hat der Kläger seine Berufung auch nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ordnungsgemäß begründet. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (st. Rspr., vgl. BAG 19. März 2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14, 1. August 2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 10; 27. Januar 2021 - 10 AZR 512/18 - Rn. 15 mwN, jeweils zitiert nach juris). Dem ist der Kläger gerecht geworden. Hinsichtlich des Hauptantrags zur Jahressondervergütung gemäß Ziffer 159 MTV Feuerfest hat der Kläger erstmals die mangelnde Bestimmtheit der Tarifnorm gerügt, hinsichtlich des diesbezüglichen Hilfsantrag hat er geltend gemacht, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich wegen der reduzierten Forderungshöhe nicht um den gleichen Streitgegenstand gehandelt habe. Soweit der Kläger die erstinstanzliche Entscheidung zur mit Schreiben vom 22. Februar 2022 zugesagten Sonderzahlung angreift, kann seine Argumentation, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine Beweisaufnahme unterlassen, zur ordnungsgemäßen Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen zwar nicht ausreichen. Aus Sicht des Arbeitsgerichts war eine Beweisaufnahme nicht erforderlich, weil es zum einen zu Gunsten des Klägers ohnehin von einem Mischcharakter der Sonderzahlung ausgegangen ist (I 3. a) cc) der Entscheidungsgründe (S. 16 ff. des Urteils = Bl. 117 ff d. A. ArbG)) und es darüber hinaus einen Verfall eines etwaigen Anspruchs nach Ziffer 232 MTV Feuerfest angenommen hat (I 3 a der Entscheidungsgründe ((S. 18 ff. des Urteils = Bl. 114 ff. d. A. ArbG)). Allerdings hat der Kläger darüber hinaus gemeint, einen Widerspruch zwischen den Bestimmungen in Ziffern 231 und 232 MTV Feuerfest auszumachen, sowie einen von der erstinstanzlichen Entscheidung abweichenden Beginn für die Verfallfrist. Damit hat er sich - ohne dass es auf die Erheblichkeit seiner Argumente ankäme - nach Auffassung der Berufungskammer im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie (noch) ausreichend mit der erstinstanzlichen Entscheidung auseinandergesetzt.
II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist mit ausführlicher Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche auf Jahressondervergütung und Sonderzahlung nicht zustehen. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht. Die Berufung war zurückzuweisen.
1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Zahlung einer - auch nur anteiligen - Jahressondervergütung nach Ziffer 159 MTV Feuerfest. Das Arbeitsgericht hat den als Leistungsklage zulässigen Klageantrag zu 1) zu Recht abgewiesen, da der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen der kraft einzelvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifnorm nicht erfüllt. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer Bezug auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen unter I 1 (S. 12 f. d. Urteils = Bl. 108 f. d. A. ArbG), macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest. Die Angriffe der Berufung geben Anlass zu den nachfolgenden Ergänzungen.
1.1. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch weder vollständig in Höhe von 3.287,58 Euro brutto, noch anteilig für den Zeitraum seiner Beschäftigung im Jahr 2022 in Höhe von 1.917,76 Euro brutto zu. Gemäß Ziffer 159 MTV Feuerfest erhalten Arbeitnehmer, die bis zum 30. September in den Betrieb eingetreten sind, in der Zeit vom 15. November bis 10. Dezember, spätestens mit Auszahlung des Novemberverdienstes, die streitige Jahressondervergütung (nur) sofern sie am Auszahlungstag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Der Kläger erfüllt die Auszahlungsvoraussetzungen nicht, da er durch seine Eigenkündigung zum 31. Juli 2022 aus dem Arbeitsverhältnis der Beklagten ausgeschieden ist und daher am Stichtag der Auszahlung - im Zeitraum vom 15. November bis 10. Dezember, spätestens bei Auszahlung des Novemberverdienstes - unstreitig nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand.
1.2. Diese tarifliche Stichtagsregelung begegnet keinen rechtlichen Bedenken.
a) Die in Ziffer 159 ff. MTV Feuerfest getroffenen Bestimmungen zur Jahressondervergütung enthalten keine Bindungsklausel für die Zukunft. Auch im Übrigen sind keine Formulierungen ersichtlich, die nach Wortlaut oder Sinn und Zweck darauf hindeuten könnten, dass mit der Jahressondervergütung eine zukunftsbezogene Zweckbestimmung verfolgt werden soll. Deshalb ist Ziffer 159 MTV Feuerfest dahingehend auszulegen, dass die Jahressondervergütung neben einer Entgeltfunktion für in der Vergangenheit geleistete Arbeit auch Entgelt für erwiesene Betriebstreue darstellen soll. Derartige Gratifikationen bzw. Sonderzuwendungen können davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag noch in einem Arbeitsverhältnis steht (BAG 08. Februar 1984 - 5 AZR 185/92 - Rn. 20, 27. Oktober 1978 - 5 AZR 139/77 Rn. 36, jeweils zitiert nach juris). Dies gilt auch in vorliegendem Fall, in dem die streitige Stichtagsregelung nicht aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit, sondern kraft einzelvertragliche Bezugnahme Anwendung findet. Tarifverträge sind aufgrund der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur stattfindet, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag - wie vorliegend unstreitig - das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst (BAG 03. Juli 2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 14; 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 28 f. mwN, jeweils zitiert nach juris).
b) Entgegen der Auffassung der Berufung erweist sich die Stichtagsregelung auch nicht als zu unbestimmt. Inwieweit eine Unwirksamkeit der Stichtagsregelung wegen anzunehmender Unbestimmtheit die vom Kläger begehrte Rechtsfolge hätte haben können, kann dahinstehen.
aa) Das aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit verlangt vom Normgeber, die von ihm erlassenen Regelungen so bestimmt zu fassen, dass die Rechtsunterworfenen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die in der Rechtsnorm ausgesprochene Rechtsfolge vorliegen. Dies gilt grundsätzlich auch für tarifvertragliche Regelungen, was insbesondere im Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG seinen gesetzlichen Niederschlag gefunden hat. Der Normadressat muss erkennen können, ob er von einer Regelung erfasst ist und welchen Regelungsgehalt die tarifliche Vorschrift hat. Dabei ist den Tarifvertragsparteien allerdings die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe nicht verwehrt. Unbestimmte Rechtsbegriffe genügen den rechtsstaatlichen Erfordernissen der Normenklarheit und Justitiabilität, wenn sie mit herkömmlichen juristischen Methoden ausgelegt werden können. Dem Tarifvertrag als Normenvertrag für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen ist eine gewisse Unschärfe immanent. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen dürfen Gerichte tarifliche Regelungen wegen mangelnder Bestimmtheit und des darauf beruhenden Verstoßes gegen rechtsstaatliche Grundsätze für unwirksam erachten. Das ist dann der Fall, wenn der Regelungsgehalt einer Tarifnorm nicht mehr im Wege der Auslegung ermittelbar ist (vgl. insgesamt BAG 26. Februar 2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 38, mzwN, zitiert nach juris).
bb) Ausgehend hiervon ist die Stichtagsregelung nicht zu unbestimmt. Mit der Angabe "erhalten in der Zeit vom 15. November bis 10. Dezember, spätestens mit Auszahlung des Novemberverdienstes" soll erkennbar dem Arbeitgeber mit Rücksicht auf die voneinander abweichenden Zahlungstage in den verschiedenen Betrieben ein Zahlungszeitraum für die Auszahlung der Jahressondervergütung eingeräumt werden (vgl. BAG 08. Februar 1984 - 5 AZR 185/92 - Rn. 14, aaO). Die Regelung lässt sich damit ohne weiteres auslegen und genügt den Anforderungen an ihre Bestimmtheit.
2. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den vom Kläger zu Entscheidung gestellten Hilfsantrag auf anteilige Jahressonderzahlung als wegen anderweitiger Rechtshängigkeit gemäß § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO unzulässig betrachtet. Entgegen der von der Berufung vertretenen Auffassung betrifft der Hilfsantrag keinen anderen Streitgegenstand ("aliud"), sondern ist anteilig im Hauptantrag als "weniger" enthalten. Nach dem zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff bestimmt sich der Gegenstand des Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und dem ihm zugrundeliegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund). Der Lebenssachverhalt umfasst das ganze, dem Klageantrag zugrundeliegende tatsächliche Geschehen, das bei natürlicher, vom Standpunkt der Parteien ausgehender Betrachtungsweise zu dem durch den Vortrag des Klägers zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehört oder gehört hätte (st. Rspr., zB BAG 04. Dezember 2024 - 10 AZR 242/23 - Rn. 19, 20. März 2024 - 5 AZR 161/23 - Rn. 24 mwN, jeweils zitiert nach juris). Vorliegend stützt der Kläger seine Ansprüche hinsichtlich der tariflichen Stichtagsregelung in Ziffer 159 MTV Feuerfest auf einen einheitlichen Lebenssachverhalt: seine für die Beklagte in 2022 erbrachte Arbeitsleistung und seine Eigenkündigung zum 31. Juli 2022. Lediglich eine unterschiedliche rechtliche Betrachtung zur Stichtagsregelung führt nach Auffassung des Klägers zu einem Anspruch auf die vollständige Jahressondervergütung oder nur zu einem Anspruch auf eine anteilige Zahlung. Hierbei zeigt bereits der Begriff der "anteiligen" Jahressondervergütung, dass keine unterschiedlichen Streitgegenstände vorliegen, sondern die mit dem Hilfsantrag verfolgte Zahlung im Hauptanspruch enthalten ist.
3. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger die mit Schreiben vom 22. Februar 2022 zugesagte Sonderzahlung auszukehren.
3.1. Beim von der Beklagten vorformulierten Schreiben vom 22. Februar 2022, auf dessen Inhalt der Kläger unstreitig keinen Einfluss nehmen konnte, handelt es sich um eine Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB.
3.2. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Allgemeine Geschäftsbedingungen und aufgrund der Verweisung in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vorformulierte Einmalbedingungen der in § 307 Abs. 1 BGB vorgesehenen Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden (BAG 20. Juni 2023 - 1 AZR 265/22 - Rn. 23, zitiert nach juris).
a) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen - und Einmalbedingungen (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) - sind gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.
b) Sowohl Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, erfolgte Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt, als auch Regelungen, nach denen die Leistung der Sonderzahlung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen; das kann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer entgegen der in § 611 BGB zum Ausdruck kommenden Vorstellung des Gesetzgebers durch eine Bestandsklausel bereits verdiente Arbeitsvergütung entzogen würde; ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers daran, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nachträglich zu verändern, kann nicht anerkannt werden (vgl. BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 15, zitiert nach juris). Dient eine Sonderzuwendung hingegen nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen, sondern verfolgt der Arbeitgeber damit sonstige Zwecke, kann eine Klausel, wonach der Anspruch den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag voraussetzt, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhalten. Eine Sonderzuwendung weicht nicht von der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB ab, wenn sie nicht im Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung steht. Ihre Zahlung kann deshalb grundsätzlich an den Eintritt weiterer Bedingungen geknüpft werden (BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 19, aaO, 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 12, zitiert nach juris).
3.3. Es kann dahinstehen, ob die Einmalklausel vom 22. Februar 2022, in der die Beklagte die Zahlung der zugesagten Sonderzahlung in Höhe von 4.210,00 Euro davon abhängig macht, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Gehaltsabrechnung März 2023 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten steht, - wie die Beklagte meint - lediglich reine Betriebstreue belohnen sollte, die Klausel den Kläger daher nicht unangemessen im Sinne der dargestellten Rechtsprechung benachteiligt und er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem angegebenen Stichtag die Sonderzahlung nicht verlangen kann. Für den vom Arbeitsgericht angenommenen Mischcharakter der Zusage könnte sprechen, dass zumindest aus dem Wortlaut der Vereinbarung selbst nicht ersichtlich wird, dass die Beklagte andere Zwecke, wie etwa die Belohnung geleisteter Arbeit, ausschließen wollte. Anders als bei den Sonderzahlungen aus den Jahren 2018 und 2019 hat die Beklagte über die Stichtagsregelung hinausgehend zumindest nicht ausdrücklich festgehalten, dass die Sonderzahlung nur für geleistete Betriebstreue gewährt werden soll.
3.4. Selbst wenn man zugunsten des Klägers von einem Mischcharakter und damit von einer Unwirksamkeit der Stichtagsklausel gemäß §§ 307 Abs. 1 Satz 1, 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB iVm. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ausgeht, hat der Kläger keinen auch nur anteiligen Anspruch auf die Sondervergütung bis zu seinem Ausscheiden am 31. Juli 2022 gemäß Schreiben der Beklagten vom 22. Februar 2022. Ein derartiger Anspruch des Klägers ist gemäß Ziffer 232 MTV Feuerfest verfallen.
a) Der Verfall des vom Kläger geltend gemachten Anspruchs auf die von der Beklagten mit Schreiben vom 22. Februar 2022 zugesagte Sondervergütung bestimmt sich nach Ziffer 232 MTV Feuerfest. Nach dieser Regelung erlöschen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ziffer 232 MTV Feuerfest bezieht sich hierbei ausdrücklich auf sämtliche ("alle") beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wobei ausgenommen sind Ansprüche, die durch vorsätzliches Handeln verursacht worden sind oder Ansprüche im Zusammenhang mit dem gesetzlichen Mindestlohn (vgl. BAG 27. Oktober 2020 - 9 AZR 531/19 - Rn. 14 f., 23. Januar 2019 - 4 AZR 541/17 - Rn. 41, jeweils zitiert nach juris). Gemäß Ziffer 231 Satz 1 MTV Feuerfest erlöschen demgegenüber Ansprüche auf Lohnzuschläge und Ansprüche wegen unrichtiger Lohnberechnung und unrichtiger Akkord- und Prämienberechnung, wenn sie nicht drei Monate nach ihrer endgültigen Abrechnung schriftlich geltend gemacht worden sind. Das Arbeitsgericht hat das Verhältnis der beiden tariflichen Regelungen zutreffend im Wege der Auslegung dahingehend bestimmt, dass Ziffer 232 MTV Feuerfest als speziellere Norm auf die Geltendmachung von Ansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzuwenden ist. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer Bezug auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I 3 b aa (S. 18 f. des Urteils = Bl. 114 f. d. A. ArbG), macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Den Einwand der Berufung, die Ziffer 231 und 231 seien widersprüchlich, da eine Geltendmachung vor Erteilung der Abrechnung ausgeschlossen sei, vermochte die Berufungskammer vorliegend nicht zu teilen. Bereits das Arbeitsgericht hat zurecht darauf hingewiesen, dass der Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne Abrechnung verpflichtet - und im Übrigen nach eigenem Vortrag aufgrund Entwurf-Schreibens vom 31. August 2022 auch in der Lage - war, den noch nicht abgerechneten Anspruch auf die Sonderzahlung bei der Beklagten geltend zu machen.
b) Ein Anspruch des Klägers auf anteilige Sonderzahlung mit Mischcharakter gemäß Schreiben vom 22. Februar 2022 wäre mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2022 entstanden, jedoch nach der ausdrücklichen Regelung in der Zusage der Beklagten vom 22. Februar 2022 erst mit der Gehaltsabrechnung März 2023 - nicht vor April 2023 - fällig. Derartige Ansprüche, die bei Beginn der Verfallfrist bereits entstanden, jedoch noch nicht fällig sind, werden ebenfalls von Ziffer 232 MTV Feuerfest umfasst. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.
aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 10. Februar 2025 - 5 AZR 51/24 - Rn. 21, BAG 23. Oktober 2024 - 5 AZR 110/24 - Rn. 14; 12. Oktober 2022 - 5 AZR 48/22 - Rn. 19, jeweils zitiert nach juris).
bb) Der Wortlaut von Ziffer 232 MTV Feuerfest schließt nicht aus, dass unter die Verfallfrist auch bereits entstandene, jedoch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht fällige Ansprüche fallen; die Norm stellt vielmehr ausschließlich darauf ab, dass alle beiderseitigen Ansprüche innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen sind, was bereits nahelegt, dass auch noch nicht fällige Ansprüche unter die Norm fallen sollen. Hierfür sprechen auch Sinn und Zweck der Vorschrift. Eine Ausschlussfrist soll die Parteien des Arbeitsverhältnisses zur alsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche veranlassen; Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit; eine verspätete Anmeldung oft zweifelhafter oder rückwirkend schwer feststellbarer Ansprüche soll vermieden werden; Ausschlussfristen bezwecken, dass sich der Anspruchsgegner auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offenen Forderungen rechtzeitig einstellt, Beweise sichert oder vorsorglich Rücklagen bilden kann (vgl. zu § 63 Abs. 1 BMT-G II: BAG 11. Dezember 1999 - 6 AZR 539/02 - Rn. 35, mwN, zitiert nach juris). Das Ziel einer zügigen Klärung der wechselseitigen Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis erfordert es nicht, einen Anspruch erst nach Eintritt der Fälligkeit geltend zu machen. Behauptet der Anspruchsteller schon vor Fälligkeit, dass der von einer Norm zur Entstehung des Anspruchs vorausgesetzte Tatbestand verwirklicht ist, kann sich der Anspruchsgegner ebenso wie bei einem fälligen Anspruch auf die erhobene Forderung einstellen und sich Klarheit über das Bestehen oder Nichtbestehen des Anspruchs verschaffen. In einem solchen Fall handelt es sich nicht um die bloße Ankündigung eines möglichen Anspruchs. Es ist nicht ungewiss, ob und gegebenenfalls wann und in welchem Umfang ein Anspruch überhaupt entsteht; lediglich die Leistung kann erst künftig verlangt werden. Die von der Ausschlussfrist bezweckte rasche Klärung des Anspruchs kann zudem bei einer Geltendmachung vor Fälligkeit in der Regel noch schneller erreicht werden (vgl. BAG 11. Dezember 1999 - 6 AZR 539/02 - Rn. 36, aaO). Die Verfallfrist der Ziffer 232 MTV Feuerfest beginnt demnach auch bei entstandenen, jedoch noch nicht fälligen Ansprüchen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entgegen der Auffassung der Berufung ist die Verfallfrist der Ziffer 232 MTV Feuerfest gemessen an den bereits unter II 1.2. b aa dargestellten Grundsätzen angesichts dieses Auslegungsergebnisses daher auch nicht wegen Unbestimmtheit unwirksam.
c) Damit ist das Arbeitsgericht - im Ergebnis - zu Recht davon ausgegangen, dass die Forderung des Klägers drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2022, mithin am 31. Oktober 2022 verfallen ist. Seine von der Beklagten bestrittene Geltendmachung mit außergerichtlichem (Entwurfs-) Schreiben vom 31. August 2022 konnte der Kläger nicht nachweisen. Die gerichtliche Geltendmachung der Forderung ist erstmals mit Klageerweiterung vom 28. Februar 2024, der Beklagten zugestellt am 01. März 2024 und damit sogar dann weit nach Fristablauf erfolgt, wenn man für den Fristbeginn gemäß Ziffer 232 MTV Feuerfest zu Gunsten des Klägers auf den Fälligkeitszeitpunkt, die März-Abrechnung im April 2023 abstellen wollte.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 6 MuSchG
§ 519 ZPO
§ 520 ZPO
§ 611 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB
§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB
§ 307 Abs. 3 BGB
§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 1 Abs. 2 TVG
§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB
§ 307 Abs. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 Satz 1, 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 63 Abs. 1 BMT-G II
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 3067/23
5 AZR 185/82
10 AZR 76/24
6 AZR 271/23
10 AZR 512/18
5 AZR 185/92
5 AZR 139/77 R
10 AZR 300/18
10 AZR 290/17
4 AZR 48/19
10 AZR 242/23
5 AZR 161/23
1 AZR 265/22
9 AZR 981/12
10 AZR 667/10
9 AZR 531/19
4 AZR 541/17
5 AZR 51/24
5 AZR 110/24
5 AZR 48/22
6 AZR 539/02