Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-03-12, Aktenzeichen 8 Sa 82/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2024:0326.8SA82.23.00

Tenor:
Anmerkung
Einzelfallentscheidung zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Verhaltensbedingten Kündigung.
Verfahrensgang
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 8818/20, abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 8818/20, wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, eines arbeitgeberseitig gestellten Auflösungsantrags sowie um die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung.
Die Beklagte ist eine international agierende Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungs- und Unternehmensberatungsgesellschaft.
Der am XX.XX.1980 geborene, ledige und kinderlose Kläger war seit dem 1. Januar 2017 bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses war zuletzt ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 24. September 2018 (Bl. 5 ff. d. Akte 15 Ca 8818/20), nach dem der Kläger für die Beklagte als Manager/Prokurist in der Abteilung Advisory BC FS Consulting in A tätig war. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug 6.160,00 Euro. Im Betrieb der Beklagten in A existiert ein Betriebsrat. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb in A mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.v. § 23 KSchG.
Personalleiter der Abteilung Advisory war der Zeuge B. Des Weiteren war Vorgesetzter des Klägers der Zeuge C. In der Funktion einer People Managerin für den Kläger fungierte die Zeugin D. Ob und inwieweit die Zeugin D eine Vorgesetztenfunktion bezogen auf den Kläger einnahm, ist zwischen den Parteien streitig.
Anfang des Jahres 2020 erteilte die Beklagte dem Kläger mehrere Abmahnungen, gegen die sich der Kläger in einem gesonderten gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erfolgreich zu Wehr setzte.
Am 25. Mai 2020 fand eine Telefonkonferenz zwischen dem Kläger und den Zeugen C und D statt, in der es um die Besprechung einer dem Kläger erteilten Arbeitsaufgabe ging. Der Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig.
Einen Tag nach der Telefonkonferenz sprach die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 26. Mai 2020 (Bl. 18 ff. d. Akte 15 Ca 6482/20) erneut eine Abmahnung wegen einer vermeintlich fehlerhaften Arbeitsleistung aus.
Mit weiterem Schreiben vom 27. Mai 2020 (Bl. 21 f. d. Akte 15 Ca 6482/20) erteilte die Beklagte dem Kläger sodann bezogen auf die Telefonkonferenz vom 25. Mai 2020 eine weitere Abmahnung. In dem Abmahnungsschreiben vom 27. Mai 2020 warf die Beklagte dem Kläger vor, dieser habe sich während der Telefonkonferenz gegenüber der Zeugin D dahingehend geäußert, dass sie ihm gar nichts zu sagen habe. Weiterhin habe der Kläger geäußert, die Zeugen C und D sollten es ihm überlassen, wie er ihre unsinnigen Aufgaben bearbeite. Ferner habe der Kläger geäußert, dass er die Aufgaben so mache wie er wolle, oder die Zeugen C und D sollten die Aufgaben selber machen.
Wegen der Auseinandersetzungen mit seinen Vorgesetzten beschwerte sich der Kläger bei der sog. „Global Ethics“-Abteilung der Beklagten. Ob und inwieweit die Beklagte bezogen auf den Kläger ein ordnungsgemäßes Ethik-Verfahren eingeleitet und durchgeführt hat, ist zwischen den Parteien streitig.
Am 24. August 2020 und 9. September 2020 kam es zu einem E-Mail-Verkehr zwischen dem Kläger und dem Zeugen C (Bl. 107 d. Akte 15 Ca 8818/20). Unter anderem forderte der Kläger den Zeugen C mit E-Mail vom 24. August 2020 auf, ihm einen normalen und fairen Umgang zukommen zu lassen und die andauernden Diskriminierungen zu unterlassen. Mit E-Mail vom 9. September 2020 wies der Zeuge C unter anderem den Diskriminierungsvorwurf zurück. Des Weiteren führte der Zeuge in der E-Mail aus, dass er sich rechtliche Schritte für den Fall vorbehalte, dass der Kläger diese Vorwürfe gegenüber anderen Personen in E-Mails oder persönlichen Gesprächen weiterhin äußern würde.
Weiterhin versuchte die Beklagte vorgerichtlich durch die Zeugen C und B , die Zustimmung des Klägers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu erlangen.
Für den 17. September 2020, 13:30 Uhr, lud der Zeuge C den Kläger zu einem sog. Explore-Gespräch ein. In dem Gespräch sollten die Leistungen des Klägers in dem vergangenen Geschäftsjahr sowie die Ziele für das neue Geschäftsjahr besprochen werden. Ebenfalls eine Einladung zur Teilnahme an dem Gespräch erhielten die Zeugen D und B. Des Weiteren erweiterte der Zeuge C – nachdem der Kläger auch die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds eingefordert hatte – die Einladung auf den Zeugen E in dessen Funktion als Betriebsratsmitglied.
An dem Gespräch am 17. September 2020, das per Videokonferenz stattfand, nahmen sodann neben dem Kläger die Zeugen C, B und D teil. Der Zeuge E als Betriebsratsmitglied nahm an dem Gespräch wegen eines Trauerfalls in seiner Familie nicht teil, ohne die Verhinderung den weiteren Gesprächsteilnehmern im Vorfeld mitzuteilen. Der Ablauf des Gesprächs vom 17. September 2020 ist zwischen den Parteien streitig.
Am 25. September 2020 kam es zu einer Fortsetzung des Explore-Gespräches vom 17. September 2020. An dem Fortsetzungsgespräch nahm nunmehr auch der Zeuge E als Betriebsratsmitglied teil. Auch hier ist der Ablauf des Gesprächs zwischen den Parteien streitig.
Unter dem Datum 23. Oktober 2020 fertigte die Beklagte ein 15-seitiges Anhörungsschreiben an den Betriebsrat im Hinblick auf die beabsichtigte ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Klägers an (Bl. 88 ff. d. Akte 15 Ca 8818/20). Inwieweit das Anhörungsschreiben dem Betriebsrat im Vorfeld der streitgegenständlichen Kündigung zugegangen ist, ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben vom 4. November 2020 (Bl. 16 d. Akte 15 Ca 8818/20), dem Kläger zugegangen am 8. November 2020, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31. März 2021.
Der Kläger hat mit Klageschrift vom 2. September 2020, beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen am selben Tag und der Beklagten zugstellt am 9. September 2020, zunächst Klage erhoben auf Entfernung der ihm mit Schreiben vom 26. Mai 2020 und 27. Mai 2020 erteilten Abmahnungen aus seiner Personalakte. Das Verfahren hinsichtlich der Abmahnungen hat erstinstanzlich das Aktenzeichen 15 Ca 6482/20 geführt.
Der Kläger hat in dem erstinstanzlichen Verfahren hinsichtlich der Abmahnungen vom 26. Mai 2020 bzw. 27. Mai 2020 die Auffassung vertreten, die Abmahnungen seien rechtswidrig, die in den Abmahnungsschreiben erhobenen Vorwürfe seien inhaltlich unzutreffend.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrages des Klägers in dem Verfahren 15 Ca 6482/20 wird auf die Ausführungen in der Klageschrift vom 2. September 2020 (Bl. 2 ff. d. Akte 15 Ca 6482/20) sowie in dem weiteren Schriftsatz vom 8. Januar 2021 (Bl. 218 ff. d. Akte 15 Ca 6482/20) nebst den dazugehörigen Anlagen verwiesen.
Der Kläger hat in dem erstinstanzlichen Verfahren 15 Ca 6482/20 beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 26. Mai 2020 und 27. Mai 2020 aus seiner Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte hat in dem erstinstanzlichen Verfahren 15 Ca 6482/20 beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat in dem erstinstanzlichen Verfahren 15 Ca 6482/20 die Auffassung vertreten, sowohl die Abmahnung vom 26. Mai 2020 als auch die Abmahnung vom 27. Mai 2020 seien rechtmäßig erteilt worden. Hinsichtlich der Abmahnung vom 27. Mai 2020 hat die Beklagte behauptet, der Kläger habe in der Telefonkonferenz am 25. Mai 2020 sich gegenüber seinen Vorgesetzten, den Zeugen C und D, ungebührlich verhalten. So habe der Kläger die Vorgabe der Zeugin D, er solle den inhaltlich Schwerpunkt der Arbeitsaufgabe weniger auf methodische Aspekte, sondern mehr auf Praxisimplikationen richten, mit den Worten beantwortet, dass die Zeugin ihm gar nichts zu sagen habe. Weiterhin habe sich der Kläger dahingehend geäußert, dass die Zeugen C und D es ihm überlassen sollten, wie er ihre unsinnigen Aufgaben bearbeite. Ferner habe der Kläger geäußert, er mache die Aufgaben so, wie er wolle, oder die Zeugen C und D sollten die Aufgaben selber machen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrages der Beklagten in dem Verfahren 15 Ca 6482/20 wird auf die Ausführungen in der Klageerwiderung vom 7. Dezember 2020 (Bl. 197 ff. d. Akte 15 Ca 6482/20) sowie in dem weiteren Schriftsatz vom 19. Februar 2021 (Bl. 243 ff. d. Akte 15 Ca 6482/20) verwiesen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat in dem Verfahren 15 Ca 6482/20 Beweis erhoben über die Behauptungen der Beklagten zum Ablauf der Telefonkonferenz am 25. Mai 2020 durch Vernehmung der Zeugin D. Wegen des Ergebnisses der erstinstanzlichen Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des Kammertermins vom 7. November 2022 (Bl. 304 ff. d. Akte 15 Ca 6482/20) Bezug genommen.
Außerdem hat der Kläger mit weiterer Klageschrift vom 13. November 2020, beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen am 16. November 2020 und der Beklagten zugestellt am 20. Januar 2021, ein Kündigungsschutzverfahren hinsichtlich der Kündigung der Beklagten vom 4. November 2020 eingeleitet. Das Kündigungsschutzverfahren hat das erstinstanzliche Aktenzeichen 15 Ca 8818/20 geführt.
Der Kläger hat in dem erstinstanzlichen Kündigungsschutzverfahren die Ansicht vertreten, die Kündigung vom 4. November 2020 sei rechtsunwirksam. Der Kläger hat behauptet, soweit die Beklagte zur Begründung der Kündigung auf den Verlauf der Explore-Gespräche am 17. und 25. September 2020 abstelle, sei der von der Beklagten dargestellte Verlauf der Gespräche unzutreffend. Er sei in den Gesprächen nicht aggressiv und respektlos aufgetreten. Die von der Beklagten behaupteten Aussagen insbesondere gegenüber den Zeugen C und B habe er so nie getätigt. Er habe den Zeugen C nur aufgefordert, dass dieser seinen gesetzlichen und internen Anforderungen als Vorgesetzter gerecht werde. Hinsichtlich des Zeugen B habe er lediglich angemerkt, dass dessen Anwesenheit bei Explore-Gesprächen nicht üblich und von ihm auch nicht gewünscht sei. Tatsächlich sei in dem Gespräch am 25. September 2020 vor allem der Zeuge B lautstark aufgetreten.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei auch wegen einer unterlassenen bzw. fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Der Kläger behauptet, da das von der Beklagten vorgelegte Anhörungsschreiben weder – was insoweit unstreitig ist – mit einem Datum des Erhalts noch mit einer Unterschrift des Betriebsrats versehen worden sei, bestreite er den Zugang des Schreibens an den Betriebsrat.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrages des Klägers in dem Kündigungsschutzverfahren 15 Ca 8818/20 wird auf die Ausführungen in der Klageschrift vom 13. November 2020 (Bl. 2 ff. d Akte 15 Ca 8818/20) sowie in dem weiteren Schriftsatz vom 28. Mai 2021 (Bl. 134 ff. d. Akte 15 Ca 8818/20) nebst den dazugehörigen Anlagen verwiesen.
Der Kläger hat in dem erstinstanzlichen Kündigungsschutzverfahren 15 Ca 8818/20 beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 4. November 2020 beendet ist.
Die Beklagte hat beantragt,
1) die Klage abzuweisen;
2) hilfsweise das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag in Höhe von 13.090,00 Euro brutto aber nicht überschreiten sollte, aufzulösen.
Der Kläger hat beantragt,
den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Kündigung vom 4. November 2020 sei rechtswirksam. Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe sich in dem Explore-Gespräch am 17. September 2020 nach dem Empfinden der übrigen Gesprächsteilnehmer in einem aggressiven und respektlosen Tonfall hinsichtlich des Zeugen B wie folgt geäußert: „Warum ist B dabei, hat er nicht was Besseres zu tun? Ist er bei allen Explore-Gesprächen dabei?“ Im Hinblick auf die fehlende Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds habe sich der Kläger ebenfalls in einem aggressiven und respektlosen Tonfall gegenüber den Zeugen C dahingehend geäußert, dass es die arbeitsvertragliche Pflicht des Zeugen C sei, für die Anwesenheit des Betriebsrates zu sorgen. Als die Zeugin D daraufhin zu dem Kläger gesagt habe, er habe zwar das Recht, den Betriebsrat zu dem Gespräch hinzuzuziehen, müsse dann aber auch dafür sorgen, dass dieser teilnehme, habe der Kläger geantwortet: „Das hast du jetzt nicht gesagt. Ich protokolliere alles und würde dir raten, das nicht zu wiederholen.“ Schließlich habe sich der Kläger an den Zeugen C gewandt und zu diesem – offenkundig im Hinblick auf die E-Mail-Korrespondenz vom 24. August 2020 und 9. September 2020 – wie folgt geäußert: „Und mit deinem frechen Brief will ich noch nicht mal anfangen.“ Der Kläger habe dann erneut die Teilnahme des Zeugen B an dem Explore-Gespräch hinterfragt und offenkundig bezogen auf die mit dem Zeugen geführten Telefonate zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gesagt: „Du hast dich bei unserem letzten Gespräch selbst mit deinen frechen Bemerkungen ausgeladen. Du hast gesagt, dies sei unser letztes Gespräch“. Der Zeuge B habe daraufhin geantwortet, dass das Thema des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages nicht Gegenstand des vorliegenden Gespräches sei. Der Kläger habe sodann erwidert: „Du hast hier gar nichts zu suchen. Das ist ein Beurteilungsgespräch. Dazu hast du nichts beizutragen. Mit dir rede ich nicht.“ Als die Zeugin D sodann mit den Worten „Ich als deine Vorgesetzte…“ versucht habe, die Agendapunkte des Gesprächs vorzustellen, sei sie vom Kläger unterbrochen worden mit den Worten: „Du bist nicht meine Vorgesetzte. Du hast mir nichts zu sagen.“ Anschließend habe sich der Kläger an den Zeugen B gewandt und diesem gegenüber gesagt: „Du arbeitest fleißig daran, dass deine PwC-Akte einen roten Deckel bekommt.“ Schließlich habe der Kläger das Gespräch abgebrochen.
Die Beklagte hat weiter behauptet, auch in dem Fortsetzungsgespräch am 25. September 2020 habe der Kläger sich ungebührlich und respektlos gegenüber den weiteren Gesprächsteilnehmern verhalten. So habe der Kläger gegenüber dem Zeugen C folgende Aussagen getätigt: „…das muss sich dann mal ein Richter anschauen…“, „… so läuft das nicht…“, „…wenn du meinst, dass du damit durchkommst…“ sowie „...wenn du glaubst, du kannst mir hier einfach Ziele reinballern, können wir das hier abbrechen…“. Gegenüber dem Zeugen B habe der Kläger gesagt: „Mit dir rede ich nicht.“. Gegenüber der Zeugin D habe der Kläger gesagt: „Ich weiß, du redest gerne, du verlierst dich mal wieder in Behauptungen.“
Die Beklagte hat weiter behauptet, vor Ausspruch der Kündigung sei der Betriebsrat mit Schreiben vom 23. Oktober 2020 (Bl. d. 88 ff. Akte) ordnungsgemäß angehört worden. Das Anhörungsschreiben sei per E-Mail am 23. Oktober 2020 an die Vorsitzende des Betriebsrats, die Zeugin F und die stellvertretende Vorsitzende, Frau G, übersandt worden. Mit E-Mail vom 2. November 2020 habe der Betriebsrat mitgeteilt, dass er unter dem 28. Oktober 2020 den Beschluss gefasst habe, keine Stellungnahme zu der beabsichtigten Kündigung abzugeben.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrages der Beklagten in dem Kündigungsschutzverfahren 15 Ca 8818/20 – auch zu den vorgebrachten Gründen für den gestellten Auflösungsantrag – wird auf die Ausführungen in der Klageerwiderung vom 19. April 2021 (Bl. 39 ff. d. Akte 15 Ca 8818/20) sowie in dem weiteren Schriftsatz vom 5. Juli 2021 (Bl. 148 ff. d. Akte 15 Ca 8818/20) nebst den dazugehörigen Anlagen verwiesen.
In dem Verfahren auf Entfernung der Abmahnungen vom 26. und 27. Mai 2020 (Az. 15 Ca 6482/20) hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit am 7. November 2022 verkündeten Urteil die Beklagte verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 26. Mai 2020 erteilte Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Hinsichtlich der vom Kläger begehrten Entfernung der Abmahnung vom 27. Mai 2020 aus der Personalakte hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Im Hinblick auf die klageabweisende Entscheidung zur Abmahnung vom 27. Mai 2020 hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Abmahnung enthalte keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger die ihm vorgeworfenen Äußerungen während der Telefonkonferenz am 25. Mai 2020 getätigt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 7. November 2020 (Bl. 310 f. d. Akte 15 Ca 6482/20) Bezug genommen.
In dem Kündigungsschutzverfahren (Az. 15 Ca 8818/20) hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit ebenfalls am 7. November 2020 verkündeten Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 4. November 2020 nicht aufgelöst worden ist. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Zur Begründung der klagestattgebenden Entscheidung zum Kündigungsschutzantrag hat das Arbeitsgericht ausgeführt, es könne zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger die behaupteten Äußerungen in den Explore-Gesprächen am 17. und 25. September 2020 getätigt habe. Die Äußerungen seien jedoch nicht derartig schwerwiegend gewesen, dass eine negative Prognose gerechtfertigt wäre, nach der der Kläger auch zukünftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen würde. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 7. November 2020 (Bl. 211 ff. d. Akte 15 Ca 8818/20) Bezug genommen.
Das erstinstanzliche Urteil des Abmahnungsverfahrens (15 Ca 6482/20) ist dem Kläger am 14. Dezember 2022 zugestellt worden. Mit an das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gerichteten Schriftsatz vom 12. Januar 2023, dort eingegangen am 13. Januar 2023, hat der Kläger gegen das Urteil Berufung eingelegt. Die Berufungsschrift ist sodann vom Arbeitsgericht Frankfurt am Main an das Hessische Landesarbeitsgericht weitergeleitet worden und dort am Montag, den 16. Januar 2023, eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 14. März 2023 hat der Kläger die Berufung mit Schriftsatz vom 15. Februar 2023, eingegangen beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 17. Februar 2023, begründet. Der Abmahnungsrechtsstreit hat das zweitinstanzliche Aktenzeichen 8 Sa 49/23 geführt.
Das erstinstanzliche Urteil des Kündigungsschutzverfahrens (15 Ca 8818/20) ist der Beklagten am 22. Dezember 2023 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 20. Januar 2023, beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tag, hat die Beklagte gegen das Urteil Berufung eingelegt. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 22. März 2023 hat die Beklagte die Berufung mit Schriftsatz vom 22. März 2022, eingegangen beim Hessischen Landesarbeitsgericht am selben Tag, begründet. Das Kündigungsschutzverfahren führt das zweitinstanzliche Aktenzeichen 8 Sa 82/23.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die beiden Berufungsverfahren im Kammertermin am 12. März 2024 mit Einverständnis der Parteien sodann gem. § 147 ZPO zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung unter dem führenden zweitinstanzlichen Aktenzeichen des Kündigungsschutzverfahrens 8 Sa 82/23 (erstinstanzlich 15 Ca 8818/20) miteinander verbunden.
Die Beklagte ist – unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags – der Auffassung, das erstinstanzliche Urteil des in dem Kündigungsschutzverfahren 15 Ca 8818/20 sei rechtsfehlerhaft. Die Beklagte meint, die vom Kläger in den Explore-Gesprächen am 17. September 2020 und 25. September 2020 gegenüber den Zeugen B, C und D getätigten Äußerungen stellten zumindest in einer Gesamtbetrachtung ein respektloses und nicht zu tolerierendes Fehlverhalten des Klägers da, das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lasse. Dies gelte umso mehr, als der Kläger wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens mit Schreiben vom 27. Mai 2020 bereits einschlägig abgemahnt worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vortrages der Beklagten wird auf die Ausführungen in der Berufungsbegründung des Kündigungsschutzverfahrens vom 22. Mai 2023 (Bl. 239 ff. d. Akte 8 Sa 82/23) und in dem weiteren Schriftsatz vom 4. Januar 2024 (Bl. 288 ff. d. Akte 8 Sa 82/23) verwiesen.
Des Weiteren wird wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vortrages der Beklagten auf die Ausführungen in der Berufungserwiderung in dem Abmahnungsverfahren vom 21. April 2023 (Bl. 344 ff. d. Akte 8 Sa 49/23) sowie in dem weiteren Schriftsatz in dem Abmahnungsverfahren vom 4. Januar 2024 (Bl. 379 ff. d. Akte d. Akte 8 Sa 49/23) verwiesen.
Die Beklagte beantragt,
1) das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 8818/20, abzuändern und die Klage abzuweisen;
2) hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main abzuändern und das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag in Höhe von 13.090,00 Euro brutto aber nicht überschreiten sollte, aufzulösen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten gegen das Urteil vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 8818/20, zurückzuweisen.
Des Weiteren beantragt der Kläger,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2020, Az. 15 Ca 6482/20, die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27. Mai 2020 aus seiner Personalakte zu entfernen.
die Berufung der Beklagten gegen das Urteil vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 6482/20, zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt – unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags – das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main in dem Kündigungsschutzverfahren 15 Ca 8818/20. Hinsichtlich der erstinstanzlichen Entscheidung in dem Abmahnungsrechtsstreit 15 Ca 6482/20 ist der Kläger – ebenfalls unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags – der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Klage im Hinblick auf die von ihm begehrte Entfernung der Abmahnung vom 27. Mai 2020 zu Unrecht abgewiesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vortrages des Klägers in dem Kündigungsschutzverfahren wird auf die Ausführungen in der Berufungserwiderung vom 25. April 2023 (Bl. 270 ff. d. Akte 8 Sa 82/23) verwiesen.
Des Weiteren wird wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vortrages des Klägers in dem Abmahnungsverfahren auf die Ausführungen in der Berufungsbegründung vom 15. Februar 2023 (Bl. 331 ff. d. Akte 8 Sa 49/23) sowie in dem weiteren Schriftsatz vom 6. Juni 2023 (Bl. 359 ff. d. Akte 8 Sa 49/23) verwiesen.
Das Gericht hat Beweis erhoben über die Behauptungen der Beklagten zum Ablauf der Telefonkonferenz am 25. Mai 2020 sowie zum Ablauf der Explore-Gespräche am 17. und 25. September 2020 durch uneidliche Vernehmung der von der Beklagten beannten Zeugen B, C , D und E. Des Weiteren hat das Gericht Beweis erhoben zum Ablauf der Betriebsratsanhörung durch uneidliche Vernehmung der von der Beklagten benannten Zeugin F. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des Kammertermins vom 12. März 2024 (Bl. 333 ff. d. Akte 8 Sa 82/23) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
1) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022 in dem Kündigungsschutzverfahren, Az. 15 Ca 8818/20, ist zulässig. Die Berufung ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 c) ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht gem. §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO eingelegt worden. Die Berufung ist auch in einem ausreichenden Umfang begründet worden, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und 3 ZPO.
2) Auch die Berufung des Klägers gegen das weitere Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022 in dem Abmahnungsrechtsstreit, Az. 15 Ca 6482/20, ist zulässig. Die Berufung ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b) ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht gem. §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO eingelegt worden. Soweit der Kläger die Berufung zunächst beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingereicht hat, ist dieses unschädlich, da die Berufungsschrift vom Arbeitsgericht an das Hessische Landesarbeitsgericht weitergeleitet worden und dort am Montag, den 16. Januar 2022, unter Berücksichtigung der Fristenregelung des § 222 Abs. 2 ZPO noch innerhalb der Monatsfrist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eingegangen ist. Die Berufung des Klägers ist auch in einem ausreichenden Umfang begründet worden, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und 3 ZPO.
II.
In der Sache hat jedoch nur die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main in dem Kündigungsschutzverfahren vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 8818/20, Erfolg. Die Berufung des Klägers in dem Abmahnungsrechtsstreit gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 6482/20, ist hingegen unbegründet.
Dazu wie folgt:
1) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main in dem Kündigungsschutzverfahren vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 8818/20, ist begründet. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 4. November 2020 rechtswirksam zum 31. März 2021 aufgelöst worden.
a) Die Kündigung der Beklagten vom 4. November 2020 ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist. Die Beklagte kann sich zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung auf einen hinreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG berufen.
aa) Eine Kündigung kann i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht mehr zugemutet werden kann (BAG, Urt. v. 7. Mai 2020 – 2 AZR 619/19 –, Rn. 15). Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, Urt. v. 13. Juli 2007 – 2 AZR 818/06 –, Rn. 38).
bb) Weiterhin ist anerkannt, dass auch ein nachhaltiger respektloser Umgang bzw. eine bewusste respektlose Kommunikation eines Arbeitnehmers mit Vorgesetzten bzw. Kollegen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers darstellen kann mit der Folge, dass auch ein solches Verhalten zur Begründung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung herangezogen werde kann. Insbesondere muss ein Arbeitgeber im groben Maß unsachliche Angriffe eines Arbeitnehmers, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, nicht hinnehmen (BAG, Urt. v. 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08 –, RN. 17; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 9. Februar 2021 – 10 Sa 342/11 –).
cc) Unter Anwendung des vorstehenden Prüfungsmaßstabes kann sich die Beklagte zur sozialen Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung vom 4. November 2020 auf ein hinreichendes Fehlverhalten des Klägers berufen. Denn der Kläger hat sich zumindest in dem ersten Explore-Gespräch am 17. September 2020 in einer respektlosen und von der Beklagten nicht hinnehmbaren Art und Weise insbesondere gegenüber dem Zeugen B in seiner Funktion als Personalleiter der Abteilung Advisory verhalten. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnehme steht zur hinreichenden Überzeugung der Kammer fest, dass sich der Kläger in dem Explore-Gespräch am 17. September 2020 gegenüber dem Zeugen B respektlos und übergriffig zumindest dahingehend geäußert hat, dieser habe in dem Gespräch nichts zu suchen. Des Weiteren hat der Kläger gegenüber dem Zeugen B zumindest sinngemäß mit den Worten gedroht, er werde alles daransetzen, dass dessen PwC-Akte einen roten Deckel bekomme. Der Zeuge B ist der Vorgesetzte und Personalverantwortliche des Klägers gewesen. Die Aussage gegenüber dem Zeugen B, dieser habe in dem Explore-Gesräch „nichts zu suchen“, ist eine in Form und Diktion von Respektlosigkeit getragene Formulierung, für die es auch in einer angespannten Gesprächssituation keine Rechtfertigung gegeben hat. Dies gilt auch dann, wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass es bei der Beklagten an sich unüblich gewesen ist, dass der Zeuge B an Explore-Gesprächen teilnimmt. Warum der Kläger jedoch meint, dem Zeugen B in seiner Funktion als Personalleiter der Abteilung Advisory grundsätzlich ein Teilnahmerecht an Explore-Gesprächen der Mitarbeiter seiner Abteilung absprechen zu können, erschließt sich nicht. Unabhängig davon hätte der Kläger seine Bedenken gegen die Teilnahme des Zeugen B an dem Explore-Gespräch ohne weiteres auch in einer respektvollen und höflichen Art und Weise zum Ausdruck bringen können. Auch die Aussage des Klägers, dass die PwC-Akte des Zeugen B einen roten Deckel bekommen werde, hat erkennbar einen drohenden Charakter gehabt. Allein diese beiden Aussagen des Klägers sind nach Ansicht der Kammer ausreichend, die streitgegenständliche Kündigung vom 4. November 2024 sozial zu rechtfertigen.
dd) Die tatbestandlichen Feststellungen der Aussagen des Klägers in dem Explore-Gespräch am 17. September 2020 folgen aus den Einvernahmen der Zeugen C, B und D. Der Zeuge C hat im Rahmen seiner Einvernahme unter anderem bekundet, der Kläger habe in dem Explore-Gespräch am 17. September 2020 gegenüber dem Zeugen B geäußert, ob dieser nichts Besseres zu tun habe, als an dem Gespräch teilzunehmen. Weiterhin hat der Zeuge C bekundet, dass der Kläger gegenüber dem Zeugen B geäußert habe, dass dieser alles daransetze, dass seine PwC-Akte einen roten Deckel bekomme. Diese Bekundungen des Zeugen C hinsichtlich des Verhaltens des Klägers in dem Explore-Gespräch am 17. September 2020 sind sodann durch den Zeugen B im Rahmen seiner Einvernahme weitestgehend bestätigt worden. Auch der Zeuge B hat unter anderem bekundet, der Kläger habe ihm gegenüber geäußert, dass er mit ihm nicht reden werde und er bei dem Gespräch nichts zu suchen habe. Weiterhin hat der Zeuge B auch bekundet – ohne allerdings festlegen zu können, gegenüber welcher Person die Aussage getätigt worden ist –, dass der Kläger in dem Gespräch gesagt hat: „Du arbeitest daran, dass deine Akte einen roten Deckel bekommt.“ Schließlich hat auch die Zeugin D im Rahmen ihrer Einvernahme bekundet, der Kläger habe in dem Explore-Gespräch am 17. September 2020 bezogen auf den Zeugen B geäußert, dieser habe bei dem Gespräch nichts zu suchen. Darüber hinaus hat die Zeugin D bekundet, dass der Kläger bezogen auf den Zeugen B etwas von einer roten Mappe erzählt habe und dass die rote Mappe für den Karriereweg des Zeugen B schädlich sei.
ee) Die Aussage der Zeugen C, B und D sind glaubhaft gewesen, die Zeugen selbst glaubwürdig.
(1) Zwar sah sich der Zeuge C zum Zeitpunkt des Explore-Gesprächs am 17. September 2020 selbst erheblichen Vorwürfen des Klägers ausgesetzt und hat mithin kein unbelastetes Verhältnis zum Kläger gehabt. Einen die Glaubhaftigkeit der Aussauge und die Glaubwürdigkeit des Zeugen in Frage stellenden Belastungseifer ist bei der Einvernahme des Zeugen C jedoch nicht erkennbar gewesen. Der Zeuge C hat seine Zeugenaussage vielmehr in einem ruhigen und sachlichen Ton vorgetragen. Der Zeuge hat auch plausibel erklären können, warum er trotz der zurückliegenden Zeitspanne die konkreten Aussagen des Klägers in dem Gespräch am 17. September 2020 wiedergeben konnte. Der Zeuge hat nämlich auf entsprechende Nachfrage des Gerichts bekundet, er habe sich im unmittelbaren Anschluss an das Gespräch zwar keine Notizen gefertigt, allerdings sei ihm das Thema wegen der laufenden Gerichtsverfahren durchgehend immer wieder präsent gewesen.
(2) Auch der Zeuge B hat ebenso wie der Zeuge C ruhig und sachlich und in der Sache präzise seine Zeugenaussage bekundet. Der Zeuge hat sich im Rahmen seiner Aussage auf eine schriftliche Gesprächsnotiz über den Verlauf des Gesprächs am 17. September 2020 bezogen, die er nach seinem eigenen Bekunden unmittelbar im Nachgang zu dem Gespräch angefertigt und im Vorfeld der Zeugeneinvernahme auf seinem Rechner wiedergefunden hat. Weiterhin hat der Zeuge bekundet, dass das Gespräch mit dem Kläger am 17. September 2020 in einem Stil und einem Tonfall abgelaufen sei, den er vorher noch nicht erlebt habe. Dies sei auch der Grund gewesen, warum er im Nachgang die Gesprächsnotiz angefertigt habe. Diese Einlassung des Zeugen B erklärt plausibel und glaubhaft, warum der Zeuge trotz des zeitlichen Abstands von dem Geschehen am 17. September 2020 und der Zeugeneinvernahme einzelne Zitate des Klägers aus dem Explore-Gespräch wiedergeben konnte.
(3) Schließlich ist auch die Aussage der Zeugin D glaubhaft, die Zeugin selbst glaubwürdig gewesen. Auch die Zeugin D hat ruhig und sachlich ihre Aussage getätigt. Die Zeugin hat nach ihrem eigenen Bekunden bereits Ende September 2022 die Beklagte verlassen. Insofern kann bereits nicht davon ausgegangen werden, dass eine falsch verstandene Loyalitätsverpflichtung gegenüber der Beklagten bzw. gegenüber den Zeugen B und C ihre Aussage beeinträchtigt hat.
ff) Die Kammer verkennt nicht, dass die Aussagen der Zeugen im Hinblick auf den weiteren Verlauf des Explore-Gesprächs mit dem Kläger vom 17. September 2020 nicht vollständig deckungsgleich gewesen sind. Allerdings haben sich die weiteren Aussagen der Zeugen in den einzelnen Bekundungen auch nicht inhaltlich widersprochen, sondern lediglich ergänzt. Die unterschiedlichen Bekundungen der Zeugen sind dabei offenkundig den unterschiedlichen Erinnerungsvermögen bzw. dem erheblichen zeitlichen Abstand zwischen dem Gespräch am 17. September 2020 und den Zeitpunkt der Zeugeneinvernahme am 12. März 2024 geschuldet gewesen. Lediglich in einem Punkt hat die Kammer eine Divergenz in den Aussagen feststellen können, nämlich als der Zeuge B bekundet hat, er habe im Nachgang zu dem am 17. September 2020 mit dem Kläger geführten Explore-Gespräch zusammen mit den Zeugen C und D ein Gesprächsprotokoll angefertigt. Der Zeuge C hat hingegen bekundet, er habe im Anschluss an das Gespräch am 17. September 2020 nichts Schriftliches fixiert. Auch die Zeugin D hat in ihrer Aussage ein gemeinsames Gesprächsprotokoll nicht erwähnt. Diese Divergenz in den Aussagen der Zeugen steht jedoch der Überzeugung der Kammer, dass der Kläger sich in dem Explore-Gespräch am 17. September 2020 in der von der Beklagten dargestellten Art und Weise tatsächlich despektierlich und respektlos gegenüber dem Zeugen B geäußert hat, nicht entgegen. Denn die Aussagen der Zeugen C, B und D stimmen letztendlich in den kündigungsrelevanten Kernvorwürfen (Aussage des Klägers, der Zeuge B habe bei dem Gespräch nichts zu suchen; PwC-Akte des Zeugen B soll einen roten Deckel bekommen) im Wesentlichen überein.
gg) Die Beklagte kann sich zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung vom 4. September 2020 auch auf eine notwendige Wiederholungsgefahr berufen. Denn die Beklagte hat den Kläger wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltes, nämlich wegen eines respektlosen und ungebührlichen Verhaltens gegenüber seinen Vorgesetzten und Kollegen, mit Schreiben vom 27. Mai 2020 bereits einschlägig abgemahnt.
(1) Dass die in dem Abmahnungsschreiben vom 27. Mai 2020 gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe im Wesentlichen zutreffend sind, steht ebenfalls zur hinreichenden Überzeugung der Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Der Kläger hat sich im Rahmen der Telefonkonferenz am 25. Mai 2020 gegenüber den Zeugen C und D dahingehend geäußert, die Zeugen sollten es ihm überlassen, wie er ihre unsinnigen Aufgaben bearbeite. Ferner hat der Kläger gegenüber den Zeugen geäußert, dass er die Aufgaben so mache, wie er wolle, oder die Zeugen sollten die Aufgaben selber machen. Sowohl der Zeuge C als auch die Zeugin D haben im Rahmen ihrer Zeugeneinvernahme bekundet, dass der Kläger die ihm übertragenen Arbeitsaufgaben als unsinnig bezeichnet hat. Der Zeuge C hat darüber hinaus auch bekundet, dass der Kläger ihm gegenüber und gegenüber der Zeugin D geäußert habe, sie sollten die dem Kläger übertragenen Arbeitsaufgaben selber machen. Die Zeugin D hat bekundet, dass der Kläger ihr gegenüber geäußert habe, sie habe dem Kläger nichts zu sagen.
(2) Die Aussagen der beiden Zeugen hinsichtlich des Verhaltens des Klägers während der Telefonkonferenz am 25. Mai 2020 sind glaubhaft, die Zeugen selbst – wie bereits vorstehend im Hinblick auf die Bekundungen der Zeugen zum Vorfall während des Explore-Gesprächs am 17. September 2020 festgestellt – glaubwürdig. Auch hinsichtlich des Vorfalls vom 25. Mai 2020 haben beide Zeugen ruhig und sachlich und ohne erkennbaren Belastungseifer ihre Aussagen getätigt.
hh) Auch die bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung abschließend vorzunehmende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller weiteren Umstände des konkreten Einzelfalls fällt zu Lasten des Klägers aus. Der Kläger kann sich vor dem Hintergrund, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erst Anfang 2017 begründet worden ist, auf keinen gesteigerten Bestandsschutz berufen. Auch eine besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Klägers ist, da dieser ledig ist und keine weiteren Unterhaltspflichten hat, nicht erkennbar. Weiterhin kann auch der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien schon zuvor belastet gewesen und der Kläger möglicherweise auch von der Beklagten zu Unrecht fachlich oder persönlich kritisiert worden ist, nicht zu einer Relativierung des Fehlverhaltens des Klägers herangezogen werden mit der Folge, dass die Beklagte gehalten gewesen wäre, anstelle der Kündigung dem Kläger zunächst eine weitere Abmahnung zu erteilen. Dem Kläger hat es selbstredend freigestanden, seine Bedenken gegenüber den Aussagen der Zeugin D und der von ihr in Anspruch genommenen Vorgesetztenfunktion zum Ausdruck zu bringen. Gleiches gilt für die Teilnahme des Zeugen B an den beiden Explore-Gesprächen am 17. und 25. September 2020. Dieses hätte der Kläger allerdings in einer sachlichen und nicht wie vorliegend in einer respektlosen und bewusst provozierenden Art und Weise tun müssen.
b) Schließlich ist die Kündigung der Beklagten vom 4. November 2020 auch nicht wegen einer unterbliebenen bzw. fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung mit Anhörungsschreiben vom 23. Oktober 2020 ordnungsgemäß angehört. In dem Anhörungsschreiben hat die Beklagte die Sozialdaten des Klägers und auch den aus ihrer Sicht maßgeblichen Kündigungssachverhalt vollständig und korrekt dargestellt. Das Anhörungsschreiben ist dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung auch ordnungsgemäß zugegangen. Auch dieses steht für die Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Denn die Zeugin F als damalige Vorsitzende des Betriebsrates hat im Rahmen ihrer Einvernahmen bekundet, dass sie das Anhörungsschreiben vom 23. Oktober 2020 von der Beklagten sowohl per E-Mail als auch per Post erhalten habe. Weiterhin hat die Zeugin bekundet, dass der Betriebsrat am 28. Oktober 2020 den Beschluss gefasst habe, keine Stellungnahme zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers abzugeben. Der Beschluss sei dann per E-Mail der Beklagten am 2. November 2020 mitgeteilt worden. Die Aussage der Zeugin Fist glaubhaft, die Zeugin ist glaubwürdig. Die Zeugin hat sich bei ihren Bekundungen auf die mitgebrachten Unterlagen bezogen, aus denen sie den Ablauf der Betriebsratsanhörung trotz des zeitlichen Abstands plausibel und nachvollziehbar rekonstruieren konnte. Die Zeugin selbst hat ruhig, bestimmt und ohne jeglichen Belastungseifer ihre Aussage getätigt.
c) Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 4. November 2020 rechtswirksam zum 31. Januar 2021 aufgelöst worden ist, ist der Auflösungsantrag der Beklagten nach §§ 9, 10 KSchG nicht mehr zur Entscheidung angefallen.
2) Die Berufung des Klägers in dem Abmahnungsrechtsstreit gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. November 2022, Az. 15 Ca 6482/20, ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage, soweit diese auch auf die Entfernung der mit Schreiben vom 27. Mai 2020 erteilten Abmahnung aus der Personalakte des Klägers gerichtet war, im Ergebnis zu Recht abgewiesen.
a) Die Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Klägers ist zulässig, ihr fehlt insbesondere - trotz zwischenzeitlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses - nicht das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis (vgl. dazu BAG, Urt. v. 14. September 1994 – 5 AZR 632/93 –).
b) Die Klage ist jedoch infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbegründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach §§ 242, 1004 BGB nicht (mehr) zu. Es ist zwar anerkannt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechte und Pflichten begründen kann. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen führt aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nicht mehr zusteht. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG, Urt. v. 14. September 1994 – 5 AZR 632/93 –; LAG München, Urt. v. 08. Juli .2009 – 11 Sa 54/09 –). Dass das streitgegenständliche Abmahnungsschreiben vom 27. Mai 2020 für den Kläger auch für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2021 noch Relevanz haben könnte, hat der Kläger nicht bzw. nicht substantiiert behauptet.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 9, 10 KSchG
§§ 242, 1004 BGB
§ 23 KSchG
§ 147 ZPO
§ 519 ZPO
§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und 3 ZPO
§ 222 Abs. 2 ZPO
§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 15 Ca 8818/20
3 AZN 651/24
15 Ca 6482/20
15 Ca 6482/20 B
8 Sa 49/23
8 Sa 82/23
2 AZR 619/19
2 AZR 818/06
2 AZR 534/08
10 Sa 342/11
5 AZR 632/93
11 Sa 54/09