Arbeitsgericht Wuppertal (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-12-02, Aktenzeichen 7 Ca 1687/08
ECLI: ECLI:DE:ARBGW:2008:1202.7CA1687.08.00

Tenor:
1.Es wird festgestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Kläger zu 2) bis zu 6) 37,5 Stunden beträgt und Arbeitszeit, die diese regelmäßige Arbeitszeit überschreitet, dem Arbeitszeitkonto der Kläger zu 2) bis zu 6) gutgeschrieben wird bzw. ab der 80. Stunde als Mehrarbeit vergütet werden muss.
2.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger zu 1) 362,84 EUR (i.W. dreihundertzweiundsechzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2008 zu zahlen.
3.Die Beklagte wird verurteilt,
a)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 2) 96,3 Stunden gutzuschreiben
b)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 3) 90,5 Stunden gutzuschreiben
c)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 4) 92 Stunden gutzuschreiben
d)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 5) 92,75 Stunden gutzuschreiben
e)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 6) 94,5 Stunden gutzuschreiben.
4.Im Übrigen wird die Klage des Kläger zu 1) abgewiesen.
5.Auf die Hilfswiderklage wird festgestellt, dass den Klägern zu 2) bis 6) ab dem 01.09.2008 nur ein Anspruch auf Lohnzahlungen abzüglich der am 01.01.2005 erfolgten Erhöhung des Grundlohns um 1% und abzüglich der am 01.01.2007 erfolgten Erhöhung des Grundlohns von 2% (Grundlohn + 1%) zusteht.
6.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 2) bis zu 6) jeweils zu 6% und die Beklagte zu 70%.
7.Die Berufung für den Kläger zu 1) wird zugelassen.
8.Streitwert: 40.388,83 €.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Höhe der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sowie über die Höhe des Stundenlohns der einzelnen Kläger.
Die Kläger sind seit dem 10.07.2000 (Kläger zu 1.), 01.07.2000 (Kläger zu 2.), 01.12.2000 (Kläger zu 3.), 20.03.2000 (Kläger zu 4.), 17.01.2000 (Kläger zu 5.) und 01.11.1999 (Kläger zu 6.) im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Die Arbeitsverträge der Kläger - die noch mit der Rechtsvorgängerin LuK Automobiltechnik GmbH & Co. KG abgeschlossen worden sind - enthalten in Ziffer 3) folgende Regelung:
Vergütung
Der Mitarbeiter erhält einen monatlich nachzahlbaren Bruttomonatslohn auf der Basis von 163,13 Stunden in Höhe von: [...].
Ferner enthält der Arbeitsvertrag unter Ziffer 18 (sonstige Vereinbarungen Schlussbestimmungen) folgende Regelung:
Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen sowie die jeweils gültigen Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie NRW oder entsprechende Betriebsvereinbarungen.
Am 11.12.2003 schloss die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (Blatt 24 ff. der Akte) die unter anderem in § 6 folgende Regelung enthält:
Erhöhung der Wochenarbeitszeit
Die Wochenarbeitszeit wird für alle Angestellten und Gewerblichen ohne Lohnausgleich um 2,5 Stunden erhöht.
Gleichzeitig wird eine Grundlohnerhöhung vereinbart. Zum 1.1.2005 wird der Grundlohn aller ArbeitnehmerInnen um 1% erhöht, wenn Ende 2004 erkennbar ist, dass 2005 ein RWC von > 0,18 erreicht wird.
Das gleiche gilt für das Jahr 2006. Ist Ende 2005 abzusehen, dass 2006
-ein RWC von > 0,20 erreicht wird, erhöht sich der Grundlohn/ -gehalt aller ArbeitnehmerInnen zum 1.1.06 um 1%
-ein RWC von > 0,225 erreicht wird, erhöht sich der Grundlohn/ -gehalt aller ArbeitnehmerInnen zum 1.1.06 um 2%
-ein RWC von > 0,25 erreicht wird, erhöht sich der Grundlohn/ -gehalt aller ArbeitnehmerInnen zum 1.1.06 um 3%
Wenn es aufgrund der RWC-Entwicklung nicht möglich war, den Grundlohn/ -gehalt 2006 für alle um 3% zu erhöhen, dann erfolgt der Ausgleich durch eine entsprechende Erhöhung zum 1.1.2007, unabhängig vom RWC
Der Grundlohn der Kläger wurde entsprechend der Regelung in der Betriebsvereinbarung zum 01.01.2005 um 1 Prozent erhöht und zum 01.01.2007 um 2 Prozent erhöht.
Mit außergerichtlichem Schreiben vom 31.03.2008 - der Beklagten vorab per Fax zugegangen - machte der Prozessbevollmächtigte der Kläger gegenüber der Beklagten die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG geltend und forderte die Beklagte auf, für die noch nicht verfallenen Monate ab Dezember 2007 Korrekturabrechnungen zu erstellen, in denen eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden zu Grunde gelegt wird und die darüber hinausgehenden Stunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden sollen.
Unter dem 20.05.2008 erhielt der Kläger zu 6) eine Abmahnung, in der ihm vorgeworfen wurde, entgegen dem bei der Beklagten vorhandenen Merkblatt “Was tun bei Arbeitsverhinderung“ im Rahmen einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht bereits am Freitag, dem 02.05.2008 bis spätestens 14 Uhr dem Vorgesetzten mitgeteilt zu haben, ob er am kommenden Montag wieder arbeite und auch am Freitag dem 09.05.2008 eine derartige Mitteilung nicht getätigt zu haben. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf Blatt 39 der Akte Bezug genommen.
Der Kläger zu 1) ist per 30.06.2008 bei der Beklagten ausgeschieden. Zu diesem Zeitpunkt wies sein Arbeitszeitskonto ausgehend von der seitens der Beklagten zu Grunde gelegten 40-Stundenwoche 36,27 Minusstunden auf.
Mit ihrer am 03.06.2008 eingegangenen Klage begehren die Kläger die Feststellung, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 37,5 Stunden beträgt sowie die Gutschrift der nicht auf das Arbeitszeitkonto gebuchten Stunden. Insofern wird auf die Berechnung aus dem klägerischen Schriftsatz vom 07.11.2008 - die zwischen den Parteien unstreitig ist - Bezug genommen.
Die Kläger beantragen,
1.festzustellen, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Kläger zu 2) bis zu 6) 37,5 Stunden beträgt und Arbeitszeit, die diese regelmäßige Arbeitszeit überschreitet, dem Arbeitszeitkonto der Kläger gutgeschrieben wird bzw. ab der 80 Stunde als Mehrarbeit vergütet werden muss.
2.die Beklagte zu verurteilen,
a.an den Kläger zu 1) 373,71 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2008 zu zahlen.
b.dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 2) 96,3 Stunden gutzuschreiben.
c.dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 3) 90,5 Stunden gutzuschreiben.
d.dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 4) 92 Stunden gutzuschreiben.
e.dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 5) 92,75 Stunden gutzuschreiben.
f.dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 5) 94,5 Stunden gutzuschreiben.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie beantragt hilfswiderklagend,
festzustellen, dass den Klägern zu 2) bis zu 6) ab dem 01.09.2008 jeweils nur noch ein Anspruch auf Lohnzahlungen abzüglich der am 01.01.2005 erfolgten Erhöhung des Grundlohns um 1 Prozent und abzüglich der am 01.01.2007 erfolgten Erhöhung des Grundlohns von 2 Prozent (Grundlohn + 1 Prozent) zusteht.
Die Kläger zu 2) bis 6) beantragen,
die Hilfswiderklage abzuweisen.
Sie hält die Regelung in der Betriebsvereinbarung für wirksam. Zudem hätten die Kläger das Recht, die Unwirksamkeit dieser Regelung geltend zu machen, nach einem Zeitablauf von fast 4 ½ Jahren verwirkt. Die Ansprüche seien jedenfalls verfallen. Mit dem außergerichtlichen Geltendmachungsschreiben vom 31.03.2008 sei die Beklagte noch nicht einmal über die ungefähre Höhe der gegen sie geltend gemachten Forderungen unterrichtet worden. Es hätte einer Konkretisierung bedurft, um die Ausschlussfrist zu wahren, da selbst die ungefähre Höhe für die Beklagte selbst schwer zu ermitteln sei. Die Ansprüche für den Monat Dezember 2007 seien bereits deshalb verfallen, weil Ansprüche auf Zuschläge für Mehrarbeit gemäß § 9 Ziffer 2 a des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie NRW binnen zwei Monaten ab Erhalt der Abrechnung geltend zu machen seien.
Hilfsweise macht die Beklagte geltend, dass auf die Hilfswiderklage festzustellen sei, dass - sollte die Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sein - dies zwingend auch zur Folge haben müsse, dass die zwischenzeitlich als Gegenleistung gewährten Lohnerhöhungen von 3 Prozent entfallen seien. Aus § 6 der Betriebsvereinbarung folge zwanglos, dass die Gegenleistung für die Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 2,5 Stunden die danach erfolgten Lohnerhöhungen zum 01.01.2005 und 01.01.2007 waren. Die Kläger könnten nicht verlangen, dass die Wochenarbeitszeit um 2,5 Stunden reduziert werde, es aber gleichzeitig bei den zwischenzeitlich erlangten Lohnerhöhungen verbleibt.
Den vom Kläger zu 6) in der Klageschrift vom 30.05.2008 gestellten Antrag zu 4), wonach die Beklagte verurteilt werden sollte, die Abmahnung vom 20.06.2008 aus der Personalakte des Klägers zu 6) zu entfernen, haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2008 übereinstimmend für erledigt erklärt, nachdem die Beklagte die Abmahnung mittlerweile aus der Personalakte des Klägers zu 6) entfernt hat.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Der von den Klägern zu 2) bis 6) gestellte Feststellungsantrag hat Erfolg.
1.
Der Antrag ist zulässig und weist insbesondere das gemäß § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf, da von der Beklagten bestritten wird, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit lediglich 37,5 Stunden beträgt. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt.
2.
Der Feststellungsantrag ist auch begründet.
Die Kläger zu 2) bis zu 6) haben sowohl nach ihren Arbeitsverträgen als auch nach dem in Bezug genommenen Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein Westfalens eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Die Betriebsvereinbarung vom 11.12.2003 ist wegen Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Hiernach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gehört zu den sonstigen Arbeitsbedingungen die bei der Beklagten üblicherweise durch den Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Metall- und Elektroindustrie NRWs, auf den die einzelnen Arbeitsverträge auch alle Bezug nehmen, geregelt. Für den Anwendungsbereich des § 77 Abs. 3 BetrVG kommt es noch nicht einmal auf die Tarifbindung des Arbeitgebers an, sondern es ist ausreichend, dass der Betrieb im betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages liegt. Es handelt sich bei der Betriebsvereinbarung um ein klassisches gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßenes “betriebliches Bündnis für Arbeit“.
Soweit im Feststellungstenor ausgeführt wird, dass die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden hinaus gehende Arbeitszeit dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben ist und ab der achtzigsten Mehrarbeitsstunde auszuzahlen ist, entspricht dies den vertraglichen Regelungen der Parteien.
Das Recht zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung ist auch nicht verwirkt. Ein Anspruch verwirkt, wenn der Anspruchsberechtigte erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums den Anspruch erhebt (Zeitmoment) und dadurch beim Verpflichteten ein Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 22.07.2004, 8 AZR 350/03).
Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass nach 4 ½ Jahren hier das Zeitmoment erfüllt ist, so fehlt es jedenfalls am Vorliegen eines Umstandsmomentes. Hierbei indiziert das Vorliegen des Zeitmomentes nicht das sogenannte Umstandsmoment, sondern es bedarf darüber hinausgehender besonderer Umstände für die berechtigte Erwartung des Schuldners, dass er nicht mehr in Anspruch genommen wird. Hierbei ist ein reines “Nichtstun“ nicht ausreichend (vgl. LAG Düsseldorf vom 15.11.2006, 7 (18) Sa 243/06, zitiert nach juris).
II.
Der vom Kläger zu 1) geltend gemachte Zahlungsanspruch ist überwiegend begründet.
Da die vom Kläger zu 1) in der Zeit von Dezember 2007 bis Juni 2008 über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 hinaus geleisteten Stunden dem Arbeitszeitkonto hätten gutgeschrieben werden müssen, ergibt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2008 nicht ein Stand von 36,27 Minusstunden sondern von 16,73 Plusstunden.
Diese Stunden sind von der Beklagten jedoch nicht mit einem Stundenlohn von 17,87 € sondern lediglich mit einem Stundenlohn von 17,35 € zu vergüten. Dies ergibt sich daraus, dass der Kläger die in § 6 der Betriebsvereinbarung vom 11.12.2003 vereinbarte Lohnerhöhung von 1 Prozent zum 01.01.2005 sowie um 2 Prozent zum 01.01.2007 nicht für sich in Anspruch nehmen kann. Diese Regelung ist ebenso wie die Erhöhung der Wochenarbeitszeit wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Es handelt sich um eine Entgeltreglung die üblicherweise im Tarifvertrag (hier Lohnabkommen und Gehaltsabkommen der Metall- und Elektroindustrie NRW) geregelt wird. Entgegen der Ansicht des Klägers zu 1) kommt es auch nicht auf die Frage einer etwaigen Teilunwirksamkeit oder Gesamtunwirksamkeit an, da beide Teile der Betriebsvereinbarung - sowohl die Erhöhung der Wochenarbeitszeit als auch die Lohnerhöhung - gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine unwirksame Betriebsvereinbarung im Regelfall auch nicht in eine einzelvertragliche Regelung umgedeutet werden, da es insoweit an einem hypothetischen Bindungswillen des Arbeitgebers fehlt (vgl. BAG vom 05.03.1997, 4 AZR 532/95, AP-Nr. 10 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt; Anwaltskommentar Arbeitsrecht/Welsau, § 77 BetrVG, Randnummer 35).
Einen Anspruch auf einen Stundenlohn von 17,87 € brutto ergibt sich für den Kläger zu 1) auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatz. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Dabei verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. BAG vom 31.08.2005, 5 AZR 517/04, AP-Nr. 288 zu § 613 a BGB). Im vorliegenden Fall rechtfertigt der Ausgleich von Vergütungsnachteilen der Gruppe der Mitarbeiter, die einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zustimmen, eine Ungleichbehandlung bei der Vergütungserhöhung (vgl. LAG Schleswig Holstein vom 23.01.2008, 6 Sa 151/07, zitiert nach Juris). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 14.03.2007, 5 AZR 420/06, zitiert nach Juris) kann ein sachlicher Grund für eine Differenzierung in der Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft einerseits und der durch § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigten Arbeitnehmer andererseits liegen. Auch wenn es im vorliegenden Fall nicht um die Angleichung von Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft einerseits und einer übernommenen Belegschaft andererseits geht, lässt sich der die Angleichung rechtfertigende Gedanke, dass unterschiedliche Arbeitsbedingungen im Betrieb zu Problemen führen und die Zusammenarbeit erschweren können, übertragen. Die Nivellierung von als Unrecht empfundenen Besserstellungen beugt Neid und Missgunst innerhalb der Belegschaft vor. Ungleiche Arbeitsbedingungen, insbesondere im Entgeltbereich, demotivieren dagegen die schlechter gestellten Mitarbeiter und üben auf den Arbeitgeber einen Rechtfertigungsdruck aus. Die Herstellung von Entgeltgerechtigkeit kann daher durchaus ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung sein (vgl. LAG Schleswig Holstein, aaO). Ein Arbeitnehmer mit einem Grundlohn wie dem des Klägers (ursprünglich 17,35 €), der sich mit einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich einverstanden erklärt, erhält nur noch einen effektiven Stundenlohn von 16,27 €. Er steht somit schlechter da als die Arbeitnehmer, die sich auf die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG berufen und lediglich 37,5 Stunden in der Woche arbeiten müssen.
Die Auslegung des § 6 der Betriebsvereinbarung ergibt auch, dass die Bereitschaft, die wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich zu erhöhen und die seitens der Beklagten gewährte Lohnerhöhung in untrennbarem Zusammenhang stehen. Dies ergibt sich bereits durch die Formulierung “Gleichzeitig“. Auch die Formulierung, dass die Wochenarbeitszeit “ohne Lohnausgleich“ erhöht wird, spricht nicht gegen eine derartige Auslegung. In Anbetracht der Tatsache, dass durch die Lohnerhöhungen die Höhe des Stundenlohns nur teilweise kompensiert wird mag der Kläger zu 1) einmal darlegen, wie ansonsten der erste Absatz des § 6 der Betriebsvereinbarung hätte formuliert werden sollen (etwa: „verbunden mit einem teilweisen Lohnausgleich?“) Es würde auch einer nicht hinnehmbaren „Rosinentheorie“ entsprechen, wenn sich der Kläger zu 1) hinsichtlich der Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 3 BetrVG berufen könnte, die positiven Teile dieser unwirksamen Betriebsvereinbarung jedoch für sich in Anspruch nehmen könnte.
3.
Entgegen der von der Kammer noch in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2008 geäußerten Auffassung sind die Ansprüche des Klägers nicht - auch nicht teilweise - wegen Nichteinhaltens der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Die Ansprüche für die Monate Dezember 2007 bis März 2008 wurden durch Telefaxschreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers zu 1) vom 31.03.2008 rechtzeitig geltend gemacht. Es kommt auch nicht auf § 9 Ziffer 2a des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie NRW an, da die dortige Regelung nur Zuschläge für Mehrarbeit erfasst, nicht jedoch die Mehrarbeitsvergütung als solche.
Die weitergehenden Ansprüche ab dem Monat April 2008 hat der Kläger zu 1) durch den am 03.06.2008 bei Gericht eingegangenen Feststellungsantrag rechtzeitig geltend gemacht. Zwar können Ansprüche grundsätzlich nicht vor ihrem Entstehen schriftlich geltend gemacht werden (vgl. insoweit BAG vom 09.03.2005, 5 AZR 385/02, EzA Nr. 177 zu § 4 TVG Ausschlussfristen). Dies gilt jedoch nicht wenn bei einer einstufigen Ausschlussfrist die Geltendmachung durch Erhebung einer Feststellungsklage erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht lässt zur Wahrung einer einstufigen Ausschlussfrist beziehungsweise der ersten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist die Einreichung der Kündigungsschutzklage für alle Ansprüche ausreichen, deren Bestand vom Ergebnis des Kündigungsschutzprozesses abhängt (vgl. BAG vom 25.02.1978, DB 1978, 1350). Ebenso lässt das Bundesarbeitsgericht eine zulässige Feststellungsklage zur Geltendmachung ausreichen, wenn diese geeignet ist, den gesamten von den Parteien unterschiedlich beurteilten Streitstoff zu klären (vgl. BAG vom 29.06.1989, DB 1989, 2628). Ausgehend von diesen Grundsätzen bedurfte es nach Einreichung der Feststellungsklage keiner erneuten Geltendmachung des Klägers zu 1). Der Beklagten musste durch Erhebung der Feststellungsklage klar sein, dass der Kläger zu 1) auch für die weiteren folgenden Monate eine Vergütung auf Basis einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden verlangt.
Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist die Geltendmachung auch inhaltlich hinreichend bestimmt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfordert eine wirksame Geltendmachung danach, dass der Anspruch nach Grund und Höhe hinreichend deutlich bezeichnet wird. Neben der Beschreibung des Anspruchs erfordert die Geltendmachung, dass ungefähr seine Höhe mitgeteilt wird (vgl. BAG vom 08.02.1972, DB 1972, 978). Da es dem Kläger zu 1) um die Vergütung von 2,5 Stunden pro Woche geht, war die Höhe der Forderung für die Beklagte leicht zu berechnen.
III.
Die Kläger zu 2) bis zu 5) haben einen Anspruch auf Gutschreibung von Arbeitstunden auf ihren Arbeitszeitkonten in der im Tenor umschriebenen Höhe.
Wegen der Begründung wird insoweit auf die Ausführungen unter II. verwiesen.
IV.
Die Hilfswiderklage ist zulässig und begründet.
Die Widerklage ist als Feststellungsklage zulässig und weist insbesondere das gemäß § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf, da die Geltung des geringeren Stundenlohns seitens der Kläger bestritten wird.
Die Hilfswiderklage ist auch begründet. Insoweit wird auf die Ausführungen unter II. verwiesen.
V.
Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache war die Berufung für den Kläger zu 1) gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG gesondert zuzulassen.
VI.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 a, 92 Abs. 1 ZPO. Den Rechtsmittelstreitwert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG im Urteil festgesetzt. Im Einzelnen gilt folgendes:
Das Gericht geht von einem Gerichtsgebührenstreitwert von 43.483,91 € aus. Nachdem die Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2008 erklärt haben, dass der Stundenlohn bei sämtlichen Klägern ungefähr gleich liege und wie beim Kläger zu 1) ca. 17,87 € betrage und zum Zwecke der Streitwertfestsetzung hierauf zurückgegriffen werden könne, hat das Gericht für den Feststellungsantrag der Kläger zu 2) bis 5) einen Betrag von 27.855,76 € zu Grunde gelegt (4,33 x 2,5 Stunden x 17,87 € x 36 Monate = 6.963,94 €; abzüglich eines 20 prozentigen Abschlags, da es sich vorliegend um eine Feststellungsklage handelt = 5.571,15 € x 5 Kläger = 27.855,76 €).
Die Leistungsanträge der Kläger zu 2) bis zu 6) waren demgegenüber nicht Streitwerterhöhend zu berücksichtigen (vgl. § 42 Abs. 5 Satz 1 zweiter Halbsatz GKG). Für die Hilfswiderklage war ein Streitwert von 12.159,36 € zu Grunde zu legen (17,87 € - 17,35 € = 0,52 € x 37,5 x 4,33 = 84,44 € x 36 Monate = 3.039,84 €, abzüglich 20 % = 2.431,87 € x 5 Kläger = 12.159,36 €. Hinzu kommt der Zahlungsantrag des Klägers zu 1) mit 373,71 € sowie ein Betrag von 3.095,08 € (17,87 € x 40 x 4,33) für den übereinstimmend für erledigt erklärten Abmahnungsrechtsstreit. Hieraus ergibt sich der Gerichtsgebührenstreitwert von 43.483,91 €.
Hiervon ausgehend haben die Kläger zu 2) bis zu 6) jeweils einen Anteil der Kosten von 6 % zu tragen (Streitwert in Höhe von 2.431,87 €), da sie jeweils hinsichtlich der Hilfswiderklage unterlegen waren. Im Übrigen hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreites zu tragen, was 70 % entspricht. Hinsichtlich des Feststellungsantrags folgt die Kostentragungspflicht der Beklagten daraus, dass sie unterlegen war, hinsichtlich der Abmahnung folgt sie aus § 91a ZPO. Der Kläger zu 1) hat keine Kosten des Rechtsstreites zu tragen, da seine Kostentragungspflicht (Streitwert: 10,87 €) gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO zu vernachlässigen war.
Den Rechtsmittelstreitwert hat das Gericht auf 40.388,83 € festgesetzt (43.483,91 € - 3.095,08 €).
Der Gerichtsgebührenstreitwert wird auf 43.483,91 € festgesetzt.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei
B e r u f u n g
eingelegt werden.
Die Berufung muss
innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat
beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Dr. Elz
Richter am Arbeitsgericht

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 a, 92 Abs. 1 ZPO
§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG
§ 256 ZPO
§ 77 BetrVG
§ 613 a BGB
§ 4 TVG
§ 91a ZPO
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 5 Satz 1 zweiter Halbsatz GKG
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: DB 1978, 1350
DB 1989, 2628
DB 1972, 978
8 AZR 350/03
4 AZR 532/95
5 AZR 517/04
6 Sa 151/07
5 AZR 420/06
5 AZR 385/02