Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-07-15, Aktenzeichen 1 Sa 528/05

Tenor:
1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 19.10.2005 zum Aktenzeichen 5 Ca 917/05 im Punkt 2 und im Kostenpunkt und das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 30.04.2007 zum Aktenzeichen 4 Ca 919/06 ebenfalls im Punkt 2 und im Kostenpunkt abgeändert und die Klage insoweit abgewiesen.
2. Im Übrigen wird die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 1/7 und das beklagte Land zu 6/7.
4. Die Revision wird für das beklagte Land zugelassen

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit zweier Änderungskündigungen, mit denen das beklagte Land das Ziel verfolgt, das Vollzeitarbeitsverhältnis der Parteien in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu verwandeln, hilfsweise um einen Wiedereinstellungsantrag des Klägers sowie um Weiterbeschäftigung.
Der 1954 geborene Kläger steht seit 1993 in einem Arbeitsverhältnis zum beklagten Land. Er ist Lehrer und unterrichtet die Schulfächer Spanisch und Englisch. Er ist dem Schulamt Neubrandenburg zugeteilt und wird am ...-Gymnasium in Neubrandenburg (Stammdienststelle) eingesetzt. Er ist vollbeschäftigt und eingruppiert in die Vergütungsgruppe IIa des BAT/BAT-O. Er verdient bei Vollbeschäftigung rund 3.800,00 brutto monatlich.
Beide streitgegenständlichen Änderungskündigungen stehen im Zusammenhang mit dem Rückgang der Schülerzahl in Mecklenburg-Vorpommern und dem sich daraus ergebenden personellen Anpassungsbedarf im Lehrerbereich.
Zur sozialverträglichen Bewältigung des Anpassungsbedarfs hat das beklagte Land mit den Gewerkschaften und weiteren Berufsverbänden der Lehrerschaft Mitte der 90er Jahre ein Rahmenabkommen - das Lehrerpersonalkonzept (LPK) - abgeschlossen, das verschiedene gezielte Personalabbaumaßnahmen zur Vermeidung betriebsbedingter Beendigungskündigungen vorsieht. Der Text des Lehrerpersonalkonzeptes ist in der Landtagsdrucksache 2/1176 vom 11.01.1996 wiedergegeben. Er ergibt sich aber auch aus den öffentlich zugänglichen Informationsbroschüren zum Lehrerpersonalkonzept, die das Bildungsministerium herausgibt. Soweit nicht anders angegeben beziehen sich die Verweise im vorliegenden Urteil stets auf die derzeit aktuelle Informationsbroschüre 6, die im August 2006 veröffentlicht wurde. Dort ist der Text des Lehrerpersonalkonzeptes mit späteren Änderungen auf den derzeit gültigen Stand vom 28.04.2005 auf Seite 6 ff (Die Seitenangaben beziehen sich auf die Fassung aus einer hier vorliegenden pdf-Datei; die in anderen Rechtsstreitigkeiten überreichte gedruckte Fassung weist in der Seitennummerierung geringfügige Unterschiede auf) abgedruckt.
In dem vorerwähnten beiderseits unterzeichneten Lehrerpersonalkonzept sind die vorgesehenen Maßnahmen nur stichwortartig, teilweise ergänzt durch für wichtig erachtete Einzelregelungen, benannt. Die gesamten Einzelheiten der verschiedenen Maßnahmen werden in sogenannten Anwendungsregelungen zum LPK verbindlich festgesetzt. Die Anwendungsregelungen entstehen im ständigen Dialog zwischen dem beklagten Land und den beteiligten Gewerkschaften und Verbänden. Der Dialog ist informell und ohne förmliche Abstimmungen oder Widerspruchsrechte ausgestaltet.
Die zentrale Maßnahme des Lehrerpersonalkonzeptes ist die Option des beklagten Landes, die Arbeitsverhältnisse mit den im Regelfall vollbeschäftigten Lehrkräften in Teilzeitarbeitsverhältnisse mit schuljahresbezogenen wechselnden Teilzeitquoten umzuwandeln. Die flexible Teilzeitarbeit wird immer dann eingeführt, wenn trotz der Ausschöpfung der anderen Maßnahmen (z. B. Ausscheiden gegen Abfindung, Altersteilzeit usw.) ein Arbeitskräfteüberhang verbleibt. Die Entscheidung zum Einstieg in die flexible Teilzeitarbeit wird schulamtsbezogen und schulartgruppenbezogen getroffen. Da das Lehrerpersonalkonzept auf der freiwilligen Teilnahme der Lehrkräfte aufbaut, wird auch bei dem Übergang zur flexiblen Teilzeitarbeit keine Lehrkraft gezwungen, an dieser Maßnahme teilzunehmen. Vielmehr vollzieht sich der Übergang zur flexiblen Teilzeitarbeit auf vertraglicher Basis.
Der Übergang zur flexiblen Teilzeitarbeit der Schulen der Schulartgruppe 2 (zu ihr gehören die Haupt- und Realschulen bzw. inzwischen die Regionalschulen sowie die Gesamtschulen und die Gymnasien [vgl. Informationsbroschüre Nr. 6 Anwendungsregelungen zur Maßnahme Teilzeitbeschäftigung, Allgemeiner Teil, Nr. 1, Informationsbroschüre 6 Seite 45]) ist im Schulamt Neubrandenburg mit dem Schuljahr 2004/2005 vollzogen worden. Der Kläger hat dies möglicherweise nicht registriert, da er auf Grund der von ihm unterrichteten Schulfächer, die man lange Jahre als Mangelfächer bezeichnet hatte, im ersten Jahr von der flexiblen Teilzeit noch verschont geblieben war.
Den Lehrern, die nach den Verteilungsregelungen der flexiblen Teilzeitarbeit zur Teilzeitarbeit übergehen müssen, unterbreitet das beklagte Land ein Angebot zum Abschluss von zwei Änderungsverträgen. Es ist dies ein sogenannter Grundvertrag im Umfang der nach Lehrerpersonalkonzept garantierten Mindestbeschäftigung. Diese liegt in der Schulartgruppe 2 für Ein-Fach-Lehrer bei 50 Prozent und für die anderen umfassend ausgebildeten Lehrer bei 66 Prozent der Vollbeschäftigung.
Zusätzlich wird der Lehrkraft der Abschluss eines auf ein Schuljahr (12 Monate) befristeten Arbeitsvertrages angetragen, mit dem das Teilzeitarbeitsverhältnis entsprechend dem prognostizierten tatsächlichen Bedarf für das anstehende Schuljahr um weitere Stunden aufgestockt wird. Dieser Vertrag wird "X-Vertrag" genannt.
Ein solches Angebot bekommen alle Lehrkräfte, die nicht bereits an anderen Maßnahmen des Lehrerpersonalkonzeptes (z. B. Altersteilzeit) teilnehmen. Das Angebot ist insbesondere unabhängig davon, ob die Lehrkraft bei der Anfrage der Teilnahmebereitschaft in den 90er Jahren sich zur Teilnahme bereit erklärt hatte. Daher hat auch der Kläger im Vorlauf zum Schuljahr 2005/2006 das Angebot zum Abschluss eines Grund- und eines X-Vertrages erhalten, obwohl er in den 90er Jahren die Teilnahme am LPK abgelehnt hatte bzw. ihr nur unter persönlich formulierten Bedingungen zugestimmt hatte (auf Anlage K5 Blatt 14 wird Bezug genommen).
Lehnt eine Lehrkraft den Abschluss eines Grund- und X-Vertrages und damit den Übergang zur flexiblen Teilzeitarbeit ab, wird sie - nach weiteren Verfahrensschritten, die hier nicht von Bedeutung sind (vgl. Informationsbroschüre Nr. 6 Seite 71) - vom beklagten Land als Nichtteilnehmer behandelt. Die Nichtteilnehmer müssen mit dem Ausspruch von Änderungskündigungen rechnen, mit denen ihr Beschäftigungsgrad der Teilzeitquote angepasst wird, die für sie gelten würde, wenn sie den Grund- und den X-Vertrag unterzeichnet hätten. Sie bleiben aber Nichtteilnehmer und müssen, da die Schülerzahlen weiter dramatisch zurückgehen, in den Folgejahren stets wieder mit weiteren Stundenabsenkungen rechnen. Ein abermaliges Angebot auf Abschluss eines Grund- und X-Vertrages (nachträgliche Teilnahme) wird diesen Lehrkräften jedoch nicht nochmals unterbreitet.
Die Ermittlung der persönlichen Teilzeitquote erfolgt für Teilnehmer wie für Nichtteilnehmer gemeinsam auf Grund einer sehr vielschichtigen Berechnung, die in den Anwendungsregelungen (Informationsbroschüre Nr. 6 Teil C Grundsätze der Ermittlung ... in der Schulartgruppe 2, Seite 55 ff) näher erläutert ist; hierauf wird ergänzend Bezug genommen. Die textliche Darstellung des Rechenwerkes und der dabei erforderlichen gedanklichen Schritte ist allerdings etwas aufwendiger und kann nicht auf einer Textseite erfolgen.
Die persönliche jeweils für ein Schuljahr gültige Teilzeitquote einer jeden Lehrkraft errechnet sich aus dem Verhältnis des Unterrichtsbedarfs zu der Anzahl der Lehrer, die Unterricht erteilen. Die Verteilung der Stunden erfolgt jeweils bezogen auf das Schulamt und ist in der Schulartgruppe 2 zusätzlich abhängig von den Unterrichtsfächern der Lehrkraft.
(1) Jeweils im April des Jahres wird der Unterrichtsbedarf für das nach den Sommerferien beginnende neue Schuljahr ermittelt. Unter Zugrundelegung der Stundentafeln und der Regeln zur Klassenbildung melden die Schulen dem Schulamt den zukünftigen Bedarf, wobei das Schülerverhalten soweit erforderlich (Schulwahlentscheidung, Unterricht in Wahlfächern) auf Basis statistischer Erfahrungswerte und auf Basis von Abfragen an den Schulen abgeschätzt wird.
Zum Zwecke der gerechten Verteilung wird der Unterrichtsbedarf in zwei Töpfen (Komponenten) erfasst. Der Unterrichtsbedarf, der sich einzelnen Unterrichtsfächern der Stundentafel zuordnen lässt, wird in der "Komponente 1" erfasst; er wird an die Lehrer mit der dazugehörenden Lehrbefähigung oder Fachlichkeit verteilt. In der "Komponente 2" wird der gesamte zusätzliche Unterrichtsbedarf erfasst, der sich nicht einem bestimmten Fach der Stundentafel zuordnen lässt (z. B. Klassenleiterstunden, Projektunterricht in der gymnasialen Oberstufe, Zusatzbedarf Ganztagschule usw. - zu den Einzelheiten vgl. Seite 7 der Klageerwiderung vom 11.09.2006, Blatt 59 der Beiakte).
Zusätzlich findet Berücksichtigung, dass viele Lehrer nicht voll für die Unterrichtserteilung zur Verfügung stehen, da sie Anspruch auf Anrechnungs- oder Ermäßigungsstunden haben (z. B. Unterrichtsermäßigung für Schulleiter, Personalräte, Fachberater usw. - wegen der Einzelheiten wird auf Seite 16 f der vorerwähnten Klageerwiderung Bezug genommen, Blatt 68 f der Beiakte). Rechnerisch unschädlich, aber für das Verständnis etwas verwirrend, wird diese Größe nicht als Abzugsposten beim Unterrichtspotential der Lehrkräfte verbucht, sondern als weiterer zusätzlicher Unterrichtsbedarf. Es handelt sich der Sache nach aber lediglich um fiktiven Unterrichtsbedarf für Lehrkräfte, die anteilig tatsächlich nicht für Unterrichtszwecke zur Verfügung stehen.
Grob vereinfachend kann man sagen, dass der gesamte Unterrichtsbedarf etwa zu 90 Prozent auf den schulfachbezogenen Unterricht entfällt (Komponente 1) und die Komponente 2 sowie der fiktive Bedarf zum rechnerischen Ausgleich der Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden jeweils etwa fünf Prozent der Unterrichtsmasse ausmachen.
(2) Dem so ermittelten und strukturierten Unterrichtsbedarf werden die Lehrkräfte gegenübergestellt, auf die die Stunden verteilt werden können. Das sind alle Lehrkräfte der Schulen der Schulartgruppe 2, es sei denn, sie seien derzeit von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit (z. B. wegen Elternzeit). Maßgeblich ist der tatsächliche Einsatz der Lehrkraft, bei gleichzeitigem Einsatz an Grundschulen (Schulartgruppe 1) und weiterführenden Schulen der Schulartgruppe 2 zählt der überwiegende Einsatz. Lehrer mit Lehrbefähigungen für Schularten, die nicht zur Schulartgruppe 2 gehören, werden in die Rechnung mit einbezogen, wenn sie ausschließlich in der Schulartgruppe 2 tätig sind und auch zukünftig in dieser Schulartgruppe tätig bleiben sollen (Anwendungsregelungen, Besonderer Teil Schulartgruppe 2 Nr. 1, Informationsbroschüre 6 S. 55).
(3) Bevor das so ermittelte Unterrichtspotenzial dem Unterrichtsbedarf gegenübergestellt wird, werden allerdings in einem ersten Schritt die Stunden der Lehrkräfte beim zur Verfügung stehenden Unterrichtsbedarf in Abzug gebracht, die aus besonderen Gründen vollbeschäftigt bleiben sollen bzw. deren Beschäftigungsumfang nicht abgeändert werden soll. Das sind in erster Linie Teilnehmer an anderen Maßnahmen des Lehrerpersonalkonzepts (z. B. Lehrer in Altersteilzeit). Zum anderen zählen zu diesem Kreis aber auch die wenigen beamteten Lehrkräfte im Dienst des beklagten Landes. Die dafür verbrauchten Unterrichtsstunden werden bei dem fächerspezifischen Unterrichtsbedarf (Komponente 1) entsprechend der Fächer der betroffenen Lehrkräfte in Abzug gebracht. Es ist allerdings nicht mitgeteilt worden, ob insoweit nur auf die Lehrbefähigungen oder auf den tatsächlichen Unterrichtseinsatz abgestellt wird, und ob jede Lehrbefähigung und Fachlichkeit mit dem gleichen Anteil gewertet wird oder ob auf den bisherigen oder zukünftigen Einsatz abgestellt wird.
(4) Der nach diesem Vorwegabzug von Stunden verbleibende Unterrichtsbedarf wird auf die verbleibenden Lehrkräfte unabhängig davon, ob sie als Teilnehmer oder als Nichtteilnehmer eingestuft sind, verteilt.
In erster Linie maßgebend ist dabei der fächerspezifische Unterrichtsbedarf der Komponente 1, der fächerbezogen auf die Lehrer verteilt wird, die eine Lehrbefähigung für dieses Fach besitzen oder wenigstens die "Fachlichkeit". "Fachlichkeit" ist ein Begriff aus dem Lehrerpersonalkonzept. Grob vereinfachend gesagt erhalten die Lehrer ohne Lehrbefähigung in einem Fach die Fachlichkeit zuerkannt, wen sie in den letzten drei Jahren in dem Fach tatsächlich Unterricht erteilt haben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Punkt C 2 Seite 55 der Informationsbroschüre Nr. 6 verwiesen.
(4.1) In einem ersten Rechenschritt wird die schuljahres- und schulamtsbezogene Bedarfsquote für jedes Unterrichtsfach ermittelt. Dazu wird der Bedarf für jedes Unterrichtsfach aus der Komponente 1 aufsummiert. Das Ergebnis wird der Anzahl der für das jeweilige Unterrichtsfach zur Verfügung stehenden Lehrkräfte gegenübergestellt, das dafür unter Berücksichtigung des Regelstundenmaßes von Vollzeitstellen in potenzielles Unterrichtsvolumen ausgedrückt in Unterrichtsstunden umgerechnet wird, ins Verhältnis gesetzt und in einem Prozentwert umgerechnet. Dabei wird bei jeder Lehrkraft fiktiv unterstellt, sie würde in jedem ihrer Fächer zu 100 Prozent Unterricht erteilen. Ein Lehrer mit der Lehrbefähigung bzw. Fachlichkeit für Deutsch und Englisch wird also beispielsweise sowohl bei der Bildung der Bedarfsquote im Fach Deutsch als auch bei der Bildung der Bedarfsquote im Fach Englisch jeweils mit seiner vollen Stundenzahl (27 Wochenstunden) berücksichtigt.
(4.2) Diese fächerbezogenen Bedarfsquoten bilden die Grundlage für die Ermittlung der persönlichen Teilzeitquote für jede einzelne Lehrkraft. Dazu werden zunächst für jede Lehrkraft die Bedarfsquoten für ihre Unterrichtsfächer (Lehrbefähigung oder Fachlichkeit) aufsummiert. Der sich daraus ergebende Prozentwert wird an eine Lehrervollzeitstelle angelegt und ergibt die für das kommende Schuljahr gültige Teilzeitquote.
Liegt beispielsweise die Bedarfsquote in Physik bei 35 Prozent, in Mathematik bei 42 Prozent und in Astronomie bei 20 Prozent, so erreicht ein Lehrer, der die Lehrbefähigungen für Mathematik und Physik sowie die Fachlichkeit für Astronomie besitzt, eine Teilzeitquote von 97 Prozent eines Vollbeschäftigten (35 + 42 + 20).
(4.3) Dieses erste Rohergebnis wird dann allerdings noch durch weitere ergänzende Rechenschritte verfeinert.
(4.3.1) In einem ersten Verfeinerungsschritt werden die Teilzeitquoten bei all den an der flexiblen Teilzeitarbeit teilnehmenden Lehrern angehoben, die nach den bisherigen Rechenschritten eine Teilzeitquote erhalten würden, die unterhalb der garantierten Mindestbeschäftigung aus ihrem Grundvertrag liegen würde (50 Prozent einer Vollzeitstelle bei Ein-Fach-Lehrern sowie 66 Prozent bei den übrigen Lehrkräften). Es muss hervorgehoben werden, dass die Teilzeitquote bei nicht teilnehmenden Lehrern - und damit auch gegebenenfalls beim Kläger - nicht angehoben würden, wenn sie rechnerisch unter 50 bzw. 66 Prozent einer Vollbeschäftigung absinken würden.
Um die Stundenanhebungen bis zur garantierten Mindestbeschäftigung durchführen zu können, ohne den Landeshaushalt zu belasten, werden die dafür benötigten Stellen bzw. Stellenanteile zunächst dem Topf zum Ausgleich der Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden entnommen. Ist dieser Topf erschöpft, findet eine Verrechnung mit den Stunden aus der Komponente 2 statt (fächerunspezifischer Unterrichtsbedarf).
(4.3.2) In einem zweiten Verfeinerungsschritt wird nunmehr noch der verbleibende Unterrichtsbedarf aus dem Topf des Ausgleichs für die Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden und aus dem Topf des nicht fächerbezogenen Unterrichtsbedarfs (Komponente 2) nach Köpfen gleichmäßig auf alle Lehrkräfte verteilt. Sind diese Töpfe bereits durch die Verrechnung zur Ermöglichung der Mindestbeschäftigungsgarantie erschöpft, fällt dieser Rechenschritt aus (so hier bei der zweiten Änderungskündigung des Klägers im Jahre 2006).
(4.3.3) Im dritten und letzten Verfeinerungsschritt wird noch das Problem behandelt, dass einzelne Lehrkräfte durch das Aufsummieren der einzelnen Bedarfs- und Kopfquoten Werte über 100 Prozent erhalten können. Da nicht gewollt ist, dass einzelne Lehrkräfte zu mehr als 100 Prozent einer Vollzeitlehrerstelle beschäftigt werden, werden diese persönlichen Teilzeitquoten bei 100 Prozent gekappt. Der dadurch wieder zur Verfügung stehende Unterrichtsbedarf wird nach Köpfen gleichmäßig auf alle Lehrer verteilt, deren persönliche Teilzeitquote unter 100 Prozent liegt, mit Ausnahme der Lehrkräfte, deren Beschäftigungsumfang bereits künstlich auf 50 bzw. 66 Prozent wegen der garantierten Mindestbeschäftigung angehoben werden musste. Erwerben durch diesen Rechenschritt wieder einzelne Lehrer mehr als 100 Prozent Stellenanteile, wird dieses Rechenverfahren so lange durchgeführt, bis kein Wert mehr über 100 Prozent liegt.
Der vorstehend dargestellte dritte Verfeinerungsschritt (Kappen der über 100 Prozent liegenden Quoten) ist hier stark vereinfacht dargestellt. Tatsächlich findet dieses Kappen während des Rechenprozesses mehrfach statt. Insbesondere werden die über 100 Prozent liegenden Quoten bereits ein erstes Mal gekappt und verteilt, bevor es zu den Quotenanhebungen zur Verwirklichung der Garantiebeschäftigung (Verfeinerungsschritt 1) kommt. Die Aufteilung und das mehrfache Wiederholung des dritten Verfeinerungsschrittes führt dazu, dass der Umfang der notwendigen künstlichen Quotenanhebungen zur Sicherung der Garantiebeschäftigung sinkt und damit die flexible Teilzeitarbeit mit der garantierten Mindestbeschäftigung insgesamt länger ohne Subventionseffekte aus dem Landeshaushalt auskommt. Für das Gesamtverständnis des Rechenwerkes und seiner "Philosophie" ist dieses Detail jedoch unwichtig.
(5) Die nach diesen drei Verfeinerungsschritten ermittelte endgültige Teilzeitquote wird an das Regelstundenmaß eines vollbeschäftigten Lehrers angelegt, um zu ermitteln, wie viele Unterrichtsstunden die jeweilige Lehrkraft im kommenden Schuljahr zu erteilen hat. Bei diesem Rechenvorgang werden die sich eventuell daraus ergebenden Nachkommastellen stets abgeschnitten oder anders ausgedrückt stets nach unten abgerundet. Ein errechnetes Stundenmaß von 19,803 Stunden wird also beispielsweise auf 19 Stunden abgerundet. Daraus ergibt sich ein eingespartes Stundenpotential, das im vorliegenden Fall in beiden Jahren (2005 und 2006) um die 300 Unterrichtswochenstunden (die Parteien sprechen von "Rundungsstunden") umfasst hat, was etwas mehr als 11 Vollzeitstellen entspricht (300 : 27).
(6) Der Vollständigkeit halber soll noch abschließend erwähnt werden, wie das beklagte Land die Teilzeitquote bei Lehrkräften ermittelt, die Anspruch auf Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden - auf den Kläger nicht zutreffend - haben. Die Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden werden vollständig und nicht in Abhängigkeit von der persönlichen Teilzeitquote gewährt. Um dies zu bewerkstelligen, wird bei der Umrechnung der persönlichen Teilzeitquote in das persönliche Stundenmaß vorab vom Regelstundenmaß die Anzahl der anrechnungsfähigen Stunden in Abzug gebracht. An die restlichen Stunden wird die Teilzeitquote angelegt und zu dem Ergebnis (abgerundet) wird die Anzahl der Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden zum Zwecke der Vergütungsberechnung wieder hinzu gerechnet.
Auch dieses Ergebnis wird nochmals kontrolliert und gegebenenfalls korrigiert. Dazu wird es mit dem Mindestbeschäftigungsumfang verglichen, der Lehrkräften mit Anrechnungs- und Ermäßigungsstunden zusteht. Maßgebend ist hierfür eine umfängliche Tabelle, die z. B. in der Informationsbroschüre Nr. 6 ab Seite 64 als Anlage zu den Anwendungsregelungen zur Maßnahme Teilzeitbeschäftigung veröffentlicht ist; es wird Bezug genommen. Im Rahmen dieses Vergleichsverfahrens kann es ebenfalls zu Quotenanhebungen kommen, die allein auf Versprechungen im Lehrerpersonalkonzept und nicht auf dem Bedarf nach Unterricht beruhen. Diese Anhebungen werden aus dem Stundenpotential der Rundungsstunden geschöpft. Zum weiteren Umgang mit den Rundungsstunden wird auf die Ziffer C.2 der Anwendungsregelungen zur Maßnahme Teilzeitbeschäftigung verwiesen (Informationsbroschüre 6, Seite 57).
Im Schulamtsbezirk Neubrandenburg waren in der Schulartgruppe 2 im Schuljahr 2001/2002 noch 36.242 Schüler und Schülerinnen zu beschulen. Zu Schuljahresbeginn 2003/2004 ist diese Zahl auf 31.620 gesunken, sie sank dann weiter ab auf 26.417 im Schuljahr 2004/2005, auf 22.956 im Schuljahr 2005/2006 sowie auf 20.088 im Schuljahr 2006/2007 (letzteres ein Prognosewert, tatsächlich waren dann nur noch 19.708 Schüler in dem Schuljahr zu beschulen). Die Entwicklung hält an und wird sich 2008/2009 noch dadurch verschärfen, dass im Frühjahr 2008 sowohl die 13. Klassen als auch die 12. Klassen an den Gymnasien gleichzeitig das Abitur hinter sich gebracht haben.
Da der Kläger im Mai 2005 das Angebot des beklagten Landes, das Arbeitsverhältnis auf flexible Teilzeitarbeit nach dem Lehrerpersonalkonzept umzustellen, abgelehnt hatte, erhielt der Kläger im Vorlauf zum Schuljahr 2005/2006 eine Änderungskündigung, mit der das beklagte Land das Ziel verfolgt, das Vollbeschäftigungsarbeitsverhältnis auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis umzustellen. Dabei sollte die Teilzeitquote gelten, die auch für die Teilnehmer am Lehrerpersonalkonzept in der Summe aus Grundvertrag- und X-Vertrag mit der Fächerkombination des Klägers im betroffenen Schulamt gilt. Die Kündigung ist unter dem 21.06.2005 zum 31.12.2005 ausgesprochen und mit ihr sollte die Teilzeitquote auf 25/27 eines Vollbeschäftigungsverhältnisses herabgesetzt werden. Auf die überreichte Kopie der am 23.06.2005 zugegangenen Kündigung wird Bezug genommen (Blatt 17 d. A.). Der Kläger hat die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen und mit Schriftsatz vom 13.07.2005, Gerichtseingang am selben Tag, Änderungskündigungsschutzklage erhoben und gleichzeitig Weiterbeschäftigung zu den alten Bedingungen in Vollbeschäftigung begehrt.
Im Vorlauf zum darauf folgenden Schuljahr 2006/2007 hat der Kläger mit derselben Zielstellung abermals eine Änderungskündigung erhalten. Sie ist unter dem 30.06.2006 zum 31.12.2006 ausgesprochen und mit ihr sollte die Teilzeitquote auf nunmehr 20/27 eines Vollbeschäftigungsverhältnisses abgesenkt werden. Auf die überreichte Kopie der Kündigung wird Bezug genommen (Blatt 16 der Beiakte). Der Kläger hat auch diese Änderungskündigung unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung angenommen und mit Schreiben vom 19.07.2006, Gerichtseingang am 20.07.2006, abermals Änderungskündigungsschutzklage erhoben und Weiterbeschäftigung begehrt (Arbeitsgericht Neubrandenburg 4 Ca 919/06).
Aus den vom beklagten Land verarbeiteten Daten ergibt sich für das Schuljahr 2005/2006 eine fächerspezifische Bedarfsquote für das Fach Englisch in Höhe von 44,082 Prozent und für das Fach Spanisch in Höhe von 45,726 Prozent. Aus der Verteilung nach Köpfen ergeben sich weitere 3,423 Prozent, so dass Lehrkräfte mit der Fächerkombination des Klägers eine Teilzeitquote von 93,596 Prozent erreichten, was rechnerisch 25,27 Unterrichtsstunden bedeutet und was auf 25 Stunden gerundet wird. Dieses Stundenmaß ist dem Kläger im Mai 2005 per Grund- und X-Vertrag angeboten worden und auf dieses Stundenmaß soll das Arbeitsverhältnis mit der ersten streitgegenständlichen Änderungskündigung vom 21.06.2005 eingekürzt werden.
Aus den vom beklagten Land verarbeiteten Daten ergibt sich für das Schuljahr 2006/2007 eine fächerbezogene Bedarfsquote im Fach Englisch in Höhe von 43,936 Prozent und im Fach Spanisch in Höhe von 32,621 Prozent. Nach Köpfen zu verteilender Unterrichtsbedarf war in diesem Schuljahr nicht mehr vorhanden, so dass sich die persönliche Teilzeitquote für Lehrkräfte mit der Fächerkombination des Klägers auf 76,557 Prozent entsprechend 20,67 Wochenstunden, abgerundet also 20 Wochenstunden, beläuft.
Im Fach Spanisch stellt sich die Situation in den beiden streitgegenständlichen Schuljahren wie folgt dar. In beiden Schuljahren gab es jeweils 13 Lehrkräfte, die Spanischunterricht erteilt haben oder hätten erteilen dürfen. Eine weitere Spanischlehrerin befindet sich bereits in Altersteilzeit; ihr Stundenanteil (12,5 Unterrichts-Wochen-Stunden) unterfällt dem Vorabzug vor Verteilung der Stunden. Sie ist bei den 13 Lehrkräften nicht mitgezählt.
Zum Schuljahresbeginn 2005 wurde Frau G., die auch Spanisch unterrichten kann, im Rahmen des Einstellungskorridors als junge Lehrerin neu eingestellt. Da die Einstellung eingeplant war, ist die fachbezogene Bedarfsquote bereits unter Berücksichtigung dieser zukünftigen Einstellung berechnet worden. Frau G. ist seit November 2005 im Mutterschutz und anschließend in Elternzeit gewesen.
Im Schuljahr 2005/2006 gab es 173 Unterrichtsstunden zu unterrichten, woraus sich die Bedarfsquote von 45,726 Prozent errechnet [(173 - 12,5) : (13 x 27) x 100].
Zu Beginn des Schuljahres 2006/2007 wurde Frau H., die auch Spanisch unterrichten kann, im Rahmen des Einstellungskorridors als junge Lehrerin neu eingestellt. Auch Frau H. wurde bei der Berechnung der Fachquote für das Schuljahr 2006/2007 mit einberechnet, da mit ihre Einstellung zu rechnen war. Zu Beginn des Schuljahres 2007/2008 hat das beklagte Land abermals eine Stelle für eine Spanischlehrkraft im Schulamt Neubrandenburg ausgeschrieben.
Der Bedarf nach Spanischunterricht ist im Schuljahr 2006/2007 auf 127 Unterrichtsstunden (Vorjahreswert: 173) abgesunken, die Anzahl der Lehrkräfte ist konstant geblieben (13). Dementsprechend ist die Fachquote auf 32,621 Prozent abgesunken.
Zwischen dem Planungsabschluss für die Berechnung der Bedarfsquoten (April 2006) und dem Ausspruch der zweiten streitgegenständlichen Änderungskündigung unter dem 30.06.2006 hatte sich die Bedarfssituation im Fach Spanisch im Schulamt Neubrandenburg verändert. So hatte sich das Sportgymnasium Neubrandenburg in dieser Zeitspanne nachträglich noch entschlossen, zusätzlich Spanisch als Unterrichtsfach anzubieten, was vom Schulamt auch genehmigt wurde (10 Unterrichts-Wochen-Stunden). An der Schule des Klägers ist im gleichen Zeitraum einer der in der 10. Klassenstufe parallel gehaltenen Spanischkurse gestrichen worden (3 Unterrichtsstunden). Auch an der KGS Friedland wurde der an sich geplante Spanischunterricht in Klasse 10 und 11 nur in Klasse 11 durchgeführt, wodurch 4 Unterrichtsstunden weggefallen sind.
Zusätzlich hatte der Lehrer Herr T., bisher zugeordnet dem Schulamt Greifswald, nach Abschluss der Planungen im April 2006 einen Versetzungsantrag in das Schulamt Neubrandenburg gestellt, dem entsprochen worden ist. Er war an der Schule des Klägers bereits im Stundenplan mit neun Wochenstunden Spanischunterricht vorgesehen. Herr T. wurde jedoch kurzfristig auf seinem Antrag hin Sonderurlaub bewilligt, so dass er seine Arbeit bisher nicht antreten musste. Da Herr T. den Dienst nicht antreten musste, ist an der klägerischen Schule Spanischunterricht ausgefallen. Insoweit ist zwischen den Parteien unstreitig, dass das Schulamt dafür Sorge getragen hat, dass der Kläger bereits mit Beginn des Schuljahres 2006/2007 nur noch so verplant wurde, wie wenn er nur 20 Wochenstunden zur Verfügung stehen würde; die weiteren Stunden, die dem Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch zu vergüten waren, sollten ausschließlich zur Abdeckung von Vertretungsbedarf genutzt werden.
Der Kläger hält beide Kündigungen für unwirksam.
Der Bedarfsrückgang sei rechtswidrig vom beklagten Land dadurch herbeigeführt worden, dass das beklagte Land mit Erlass vom 5. Mai 2004 das Regelstundenmaß für Lehrkräfte an Gymnasien von 25 auf 27 Unterrichts-Wochen-Stunden angehoben habe. Das widerspreche dem Lehrerpersonalkonzept und führe auch zu einer Arbeitsbelastung der Lehrkräfte jenseits der für Lehrkräfte maßgeblichen 40-Stunden-Woche.
Im Übrigen hätte kein Anlass für die Änderungskündigung bestanden, da man ebenso die Stunden der an der Teilzeit teilnehmenden Lehrer geringer hätte anheben können. Es wäre richtig gewesen, die Stunden den Lehrkräften zuzuteilen, die unter Leistungsgesichtspunkten die am besten qualifizierten Lehrer wären. Außerdem widersprächen die ständigen Neueinstellungen den Grenzen des Einstellungskorridors aus dem Lehrerpersonalkonzept.
Das Rechenwerk zur Ermittlung der persönlichen Teilzeitquote verstoße gegen "kündigungsschutzrechtliche Grundsätze", da man den Bedarf nicht schulartübergreifend ermitteln könne, denn die Lehrer an den einzelnen Schularten seien untereinander nicht vergleichbar.
Für seine Änderungskündigung im Jahre 2006 habe das Land auch nicht auf den Planungsstand im April abstellen dürfen. Stattdessen hätte das beklagte Land auf den Planungsstand zum Zeitpunkt der Kündigung Ende Juni 2006 abstellen müssen. Zu diesem Zeitpunkt habe Mehrbedarf bestanden, da der zusätzliche Unterrichtsbedarf am Sportgymnasium in Neubrandenburg neu entstanden sei und da durch den Ausfall von Herrn T. an seiner eigenen Schule eine Bedarfslücke aufgetreten sei.
Sollte diese Bedarfslücke erst im laufenden Schuljahr eingetreten sein und damit nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung - und im Hinblick auf die Neueinstellung von Frau H. im August 2006 - sei jedenfalls der nunmehr hilfsweise gestellte Wiedereinstellungsantrag des Klägers begründet.
Die Änderungskündigung vom 30.06.2006 verstoße aber auch gegen § 612 a BGB. Denn an seiner Schule sei der Spanischunterricht nur deshalb reduziert worden, weil das Schulamt den Schulleiter angewiesen habe, ihm - dem Kläger - ab dem Schuljahresbeginn 2006/2007 nicht mehr als 20 Stunden regulären Unterricht zuzuweisen. Diese Weisung erfolge nur, weil er am Lehrerpersonalkonzept nicht teilnehme und weil er die ihm 2005 ausgesprochene Änderungskündigung vor Gericht überprüfen lasse.
Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat der Änderungskündigungsschutzklage hinsichtlich der ersten Änderungskündigung aus dem Jahr 2005 mit Urteil vom 19.10.2005 stattgegeben und das beklagte Land verurteilt, den Kläger weiterhin als vollbeschäftigten Angestellten zu beschäftigen. Der Kläger ist darauf auch tatsächlich über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus ab Januar 2006 weiter vollbeschäftigt gewesen.
Auch die Klage gegen die zweite Änderungskündigung war erfolgreich. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg (4 Ca 919/06) hat mit Urteil vom 30.04.2007 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung vom 30.06.2006 nicht abgeändert wurde und hat das beklagte Land abermals zur Weiterbeschäftigung des Klägers als vollbeschäftigten Angestellten verurteilt.
Gegen beide Urteile hat das beklagte Land - anwaltlich vertreten - fristgemäß Berufung eingelegt und diese auch fristgemäß begründet.
Da hinsichtlich der ersten Änderungskündigung vom 21. Juni 2005 ein Streitpunkt der Parteien die Frage war, ob das beklagte Land 2004 berechtigt war, das Regelstundenmaß der Gymnasiallehrer von 25 auf 27 Wochenstunden zu erhöhen, wurde das Berufungsverfahren zunächst einvernehmlich zum Ruhen gebracht, bis das Bundesarbeitsgericht die Rechtsstreitigkeiten zu dieser Frage entschieden hatte (BAG-Urteile vom 03.04.2007 zum Aktenzeichen 9 AZR 283/06 AP Nr. 21 zu § 2 BAT SR 2l = EzTöD 200 § 44 Nr. 2 TV-L Nr. 4 und weitere Urteile des 9. Senats vom selben Tage). Das Landesarbeitsgericht hat nach dem Wiederaufruf des ruhenden Verfahrens beide anhängigen Verfahren zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden.
Das beklagte Land verfolgt auch im Berufungsrechtszug das Ziel der Klagabweisung im vollen Umfang weiter. Beide Kündigungen seien wirksam.
Die Erhöhung des Regelstundenmaßes 2004 sei rechtmäßig gewesen. Das habe das Bundesarbeitsgericht inzwischen rechtskräftig entschieden.
Es könne dahinstehen, ob man den Kläger, wie von ihm vorgeschlagen, sinnvoll auch in Vollzeitarbeit beschäftigen könnte, denn das beklagte Land habe sich dazu entschlossen, keinen Lehrer mehr Unterrichtsanteile zukommen zu lassen, als den Teilnehmern an der Maßnahme der flexiblen Teilzeitarbeit jeweils zustehe. Daher scheide auch eine Sonderstellung des unbestritten hoch qualifizierten Klägers aus.
Die schulartübergreifende Bedarfsermittlung werde von der ständigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes als rechtskonform akzeptiert. Auch der Einstellungskorridor sei vom Landesarbeitsgericht bereits in mehreren Entscheidungen akzeptiert worden. Es könne auch nicht gesagt werden, dass es zu Lasten der Einsatzquote zu übermäßig vielen neuen Einstellungen im Fach Spanisch gekommen sei, immerhin sei die Anzahl der Lehrer, auf die die Stunden aufgeteilt werden, konstant geblieben.
Soweit der Kläger die Verwendung der Planzahlen aus April 2006 bei der Änderungskündigung vom 30.06.2006 kritisiere, sei darauf hinzuweisen, dass es dem Land unzumutbar sei, für solche Einzelfälle das gesamte Rechenwerk fortzuschreiben. Im Übrigen habe sich die Beschäftigungssituation nicht geändert. Und wenn sich die Bedarfssituation tatsächlich geändert haben sollte, würde der Mehrbedarf auf die teilnehmenden Lehrer verteilt und nicht auf den Kläger, der sich der Solidarität verweigert habe.
Daher sei auch der Wiedereinstellungsantrag unbegründet. Die Änderungskündigung vom 30.6.2006 verstoße auch nicht gegen § 612 a BGB, was sich schon daraus ergebe, dass sie sozial gerechtfertigt sei.
Das beklagte Land beantragt,
die Klage - auch hinsichtlich des Hilfsantrages - unter Abänderung der Urteile des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 19.10.2005 (5 Ca 917/05) und vom 30.04.2007 (4 Ca 919/06) abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
1. die Berufung zurückzuweisen;
2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag der Kündigung vom 30.06.2006 das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger wieder vollbeschäftigt einzustellen.
Der Kläger verteidigt die arbeitsgerichtlichen Urteile und vertieft seine bisherigen Ausführungen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung ist nur zu einem kleinen Teil, nämlich hinsichtlich der vom Arbeitsgericht Neubrandenburg ausgesprochenen Verurteilung des beklagten Landes zur Weiterbeschäftigung, erfolgreich. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet.
A.
Auf die Berufung des beklagten Landes ist die in beiden Verfahren erfolgte Verurteilung zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu den alten Bedingungen abzuändern und insoweit die Klage abzuweisen.
Die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung hat das beklagte Land mit der Berufung ausweislich der beiden Berufungsbegründungen nicht ausdrücklich angegriffen und begründet. Die Berufung ist gleichwohl auch in Hinblick auf die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung zulässig, da das beklagte Land seine Auffassung ausführlich begründet hat, wonach die Kündigungen wirksam sein sollen. Denn damit hat es auch indirekt den Berufungsantrag zur Abweisung der Klage hinsichtlich der Verurteilung zur Weiterbeschäftigung ausreichend begründet.
Die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Neubrandenburg hat in ihrem Urteil vom 19.10.2005 - ebenso wie später die 4. Kammer - das beklagte Land zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten Arbeitsbedingungen (Vollbeschäftigung) verurteilt und dies ausführlich und unter Auseinandersetzung mit der gegenteiligen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 18.01.1990 - 2 AZR 183/89 - BAGE 64, 24 = AP Nr. 27 zu § 2 KSchG 1969 = DB 1990, 1773) begründet. Es hat dazu die Auffassung vertreten, durch die erstinstanzliche Entscheidung sei die Rechtslage zunächst einmal geklärt, so dass dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers wieder der Vorrang vor dem Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner geänderten Arbeitsbedingungen gebühre. Die Situation sei vergleichbar mit der vorläufigen Vollstreckbarkeit der erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Urteile.
Dieser Auffassung vermag sich das Berufungsgericht jedenfalls in dieser Allgemeinheit nicht anzuschließen. Der richterrechtlich anerkannte prozessbegleitende Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach gewonnenem erstinstanzlichem Kündigungsschutzprozess ist im Kern eine Reaktion auf die Beobachtung, dass viele Arbeitsverhältnisse trotz Obsiegens des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess nicht fortgesetzt werden, was allgemein auf den Verlust der Betriebsbindung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist zurückgeführt wird. Die richterrechtliche Zuerkennung des prozessbegleitenden Weiterbeschäftigungsanspruchs soll daher helfen, die Betriebsbindung aufrecht zu erhalten, damit die Chance erhöht wird, dass das Arbeitsverhältnis beim Obsiegen im Kündigungsschutzprozess tatsächlich weiter fortgesetzt wird.
Da bei der Änderungskündigung, die der Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtsfertigung annimmt, der Verlust der Betriebsbindung gar nicht zu befürchten ist, kann der für die Beendigungskündigung anerkannte prozessbegleitende Weiterbeschäftigungsanspruch nicht auf die Situation im Änderungskündigungsschutzprozess übertragen werden. Ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch während des Änderungskündigungsschutzprozess könnte daher allenfalls für besondere Sachverhalte anerkannt werden, etwa wenn es um örtliche Versetzungen geht und dem Arbeitnehmer selbst die vorläufige Weiterarbeit am entfernten neuen Arbeitsort nicht zumutbar ist, oder wenn mit der Änderungskündigung ein Element der Herabsetzung oder Herabwürdigung des Arbeitnehmers verbunden ist. Die Einzelheiten dazu können offen bleiben, denn vorliegend drohen dem Kläger aus der Beschäftigung während des Prozesses nach Maßgabe der erklärten Vorbehaltsannahme keine Nachteile, die man nicht hinterher im Falle eines Obsiegens des Klägers vollständig ausgleichen könnte.
B.
Die Berufung des beklagten Landes ist im Übrigen nicht begründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Neubrandenburg den beiden streitgegenständlichen Kündigungen die soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG versagt.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nach §§ 2, 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zum Eingriff in den Vertrag darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Das beklagte Land mag hier zwar einen anerkennenswerten Anlass zur Kündigung gehabt haben, es hat sich jedoch nicht darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Kläger billigerweise hinnehmen muss.
I.
Zur Feststellung des "an sich anerkennenswerten Anlasses" für eine Änderungskündigung ist zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen dazu voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG 22.04.2004 - 2 AZR 385/03 - BAGE 110, 188 = AP Nr. 74 zu § 2 KSchG 1969 = DB 2004, 1890 = NZA 2004, 1158; BAG 27. September 2001 - 2 AZR 246/00 - EzA KSchG § 2 Nr. 41).
1. Der Wegfall des Bedürfnisses zur weiteren Beschäftigung eines Arbeitnehmers im bisherigen Umfang wird sich häufig - wie bei der Beendigungskündigung - aus einem Rückgang der Arbeitsmenge ergeben. Das Bedürfnis für die weitere Beschäftigung des Klägers im bisherigen Umfang (Vollbeschäftigung) lässt sich allerdings nicht allein mit einen Rückgang der Arbeitsmenge begründen.
Es kann keinem vernünftigen Zweifel unterliegen, dass der dramatische Rückgang der Schülerzahlen der Schulartgruppe 2 dazu führt, dass die Anzahl der Lehrer, die man für eine ordnungsgemäße Beschulung der Schüler benötigt und damit die benötigte Arbeitsmenge, ebenfalls zurückgegangen sein muss. Ebenso zweifelsfrei ist aber auch der Umstand, dass in den Fächern, die der Kläger unterrichtet, nach wie vor ein erheblicher Bedarf an Lehrerarbeitskraft besteht. Ist aber die Arbeitsmenge nicht vollkommen weggefallen, sondern lediglich zurückgegangen, richtet sich die Auswahl der Arbeitnehmer, die weiter beschäftigt werden müssen, nach den Regeln der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Für eine gleichförmige Reduzierung der Arbeitszeit aller Lehrkräfte ist dabei kein Raum.
Daher ist in der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts immer hervorgehoben worden, der Kündigungsgrund ergebe sich aus der Entscheidung des beklagten Landes, zukünftig keine Vollzeitstellen mehr zur Verfügung zu stellen, um über Teilzeitverträge die Arbeit unter dem Gesichtspunkt der Verteilungsgerechtigkeit vergeben zu können. Das mag zwar im Ergebnis treffend sein, man muss jedoch hervorheben, dass diese Entscheidung des beklagten Landes keinen Einfluss auf die noch vorhandene Arbeitmenge nimmt. Das bedeutet, dass die hier streitbefangenen Änderungskündigungen zwar auf einer Entscheidung des beklagten Landes beruhen, dass aber diese Entscheidung - anders als in den üblichen Fällen - nicht eine Verringerung der Arbeitsmenge zur Folge hatte. Denn die Veränderung der Arbeitsmenge war weder Ziel, noch Mittel noch (Neben-)Effekt der Grundentscheidung des beklagten Landes, die verbleibende Arbeit durch Teilzeitarbeit gerecht auf die Lehrerschaft zu verteilen. Anlass der Änderungskündigung ist also allein der Umstand, dass eine als gegeben angenommene bestimmte Arbeitsmenge, die nicht zur Vollbeschäftigung aller ausreicht, "gerecht" mit Teilzeitverträgen auf die unter Vertrag stehenden Lehrer verteilt werden soll.
2. Es ist allerdings denkbar, dass sich der Wegfall des Bedürfnisses zur weiteren Beschäftigung eines Arbeitnehmers ausnahmsweise auch bei einer auf den ersten Blick unveränderten Arbeitsmenge ergeben kann. Führt die unternehmerische Entscheidung - wie hier - nicht zu einer Reduzierung der Arbeitsmenge, so wird eine gleichwohl ausgesprochene Änderungskündigung als Austauschkündigung allerdings im Regelfall unwirksam sein (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 617/99 - BAGE 96, 294 = AP Nr. 63 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2001, 500). Ausnahmsweise kann das aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anders sein, wenn nämlich betriebsorganisatorische Gründe eine bestimmte Lage oder Dauer der Arbeitszeit erfordern und die vertraglich geschuldete Lage und Dauer der Arbeitszeit nicht (mehr) zu den betrieblichen Notwendigkeiten passt.
Dass sich der Wegfall des Bedürfnisses für die Zusammenarbeit mit dem Kläger im bisherigen Umfang aus solchen betriebsorganisatorischen Notwendigkeiten ergibt, kann allerdings nicht festgestellt werden.
a) Ein betriebsbedingter Grund zur Kündigung oder Änderungskündigung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der vertraglichen Absprachen zur Dauer oder Lage seiner Arbeitszeit nicht mehr in die Arbeitszeitstruktur des Betriebes passt. Möchte zum Beispiel ein Arbeitgeber einen bei ihm vorhandenen Teilzeitarbeitsplatz in einen Vollzeitarbeitsplatz umwandeln, ist aber die derzeitige Teilzeitarbeitnehmerin nicht bereit, zukünftig Vollzeit zu arbeiten, ist ein Anlass zur betriebsbedingten Kündigung gegeben, obwohl die Arbeitsmenge sich nicht verringert sondern sogar vermehrt hat (vgl. aus der Rechtsprechung LAG Hamburg 20.11.1996 - 4 Sa 56/96 - LAGE § 2 KSchG Nr. 25; LAG Rheinland-Pfalz 10.05.1988 -9 Sa 21/88- NZA 1989, 273 = LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 16 = DB 1988, 2263 mit der Einschränkung, dass die Einstellung einer weiteren Halbtagskraft für den Betrieb technisch, organisatorisch oder wirtschaftlich untragbar sein müsse; aus der Literatur v. Hoyningen-Huene/Linck § 1 KSchG Rn 854 f und § 2 KSchG Rn 147; Ascheid Kündigungsschutzrecht Rn. 287). Ähnliches gilt, wenn der Arbeitgeber vom 1-Schicht-Betrieb zum 2-Schicht-Betrieb mit wechselndem Schichtrhythmus übergeht und einzelne Arbeitnehmerinnen nicht in der Lage sind, auch in Spätschicht zu arbeiten (BAG 18.01.1990 - 2 AZR 183/89 - a. a. O.). Schließlich hat das Bundesarbeitsgericht den Wegfall des Bedürfnisses für die weitere Zusammenarbeit im bisherigen Umfang in einem Fall anerkannt, in dem der Arbeitgeber eine Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen umwandeln wollte, damit zu bestimmten Stoßzeiten zwei Arbeitnehmerinnen gleichzeitig zur Verfügung stehen (BAG 22.04.2004 a. a. O.). In all diesen Fällen sind die Arbeitnehmerinnen mit ihrer vertraglich festgelegten Arbeitszeit innerhalb der neuen Betriebsstruktur nicht mehr einsetzbar, ihr bisheriger Arbeitsplatz mit der zum Arbeitsvertrag passenden Arbeitszeit ist in einem übertragenen Sinne daher ebenfalls weggefallen.
b) Diese Rechtsprechung lässt sich allerdings nicht ohne Weiteres auf die Situation der Parteien des vorliegenden Rechtstreits übertragen. Denn das beklagte Land würde keinerlei betriebsorganisatorische Probleme bekommen, wenn es den Kläger weiterhin in Vollzeit beschäftigen müsste. Das ergibt sich daraus, dass auch die Anwendungsregeln zur Verteilung der Arbeit dazu führen können, dass einzelne Lehrkräfte nach wie vor im vollen Stellenumfang benötigt werden. Zusätzlich kann auf die - zugegeben wenigen - beamteten Lehrkräfte verwiesen werden, die generell von den Maßnahmen des LPK ausgenommen sind und daher im Regelfall vollbeschäftigt tätig sind. Daraus lässt sich allgemein der Schluss ziehen, dass der Schulbetrieb vom beklagten Land so organisiert ist, dass Lehrkräfte mit allen denkbaren Teilzeitquoten ab 50 bzw. 66 Prozent aufwärts bis zur Vollbeschäftigung ohne betriebsorganisatorische Problem sinnvoll beschäftigt werden können.
3. Es spricht allerdings viel dafür, dass die Überlegungen in der bisherigen Rechtsprechung auf den vorliegenden Fall trotz der nicht nachweisbaren betriebsorganisatorischen Verankerung der Maßnahme übertragbar sind.
Einige Stimmen in der Literatur halten die gleichmäßige Verteilung der verbleibenden Arbeit auf viele Teilzeitbeschäftigte generell für zulässig (Löwisch, Viertagewoche durch Änderungskündigung? BB 1993, 2371; Precklein, Prüfungsmaßstab bei der Änderungskündigung, Berlin 1995 S. 70; Plander, Arbeitsplatzabbau trotz Stellenabbaus im Schulwesen des Landes Mecklenburg-Vorpommern: Gesetzes- oder tarifwidrig? PersR 1997, 289, 292). Diese Autoren haben oder müssten in der Grundentscheidung des beklagten Landes, die verbleibende Arbeit nach Gerechtigkeitskriterien zu verteilen, einen ausreichenden Anlass (ge-)sehen, bestehende Vollzeitarbeitsverhältnisse im Wege der Änderungskündigung abzuändern.
Andererseits hat sich insbesondere Berkowsky dagegen gewandt, den Wunsch nach gleichmäßiger Verteilung der noch verbliebenen Arbeit auf alle Arbeitnehmer durch Teilzeit als einen Anlass anzuerkennen, bestehende Verträge durch Änderungskündigung abzuändern (Die betriebsbedingte Änderungskündigung, Baden-Baden, 2000, Seite 124 ff). Bei seiner Kritik stellt der den Umstand in den Mittelpunkt, dass eine damit begründete Umverteilung der Arbeit blind sei gegenüber der unterschiedlichen sozialen Schutzbedürftigkeit der verschiedenen Arbeitnehmer innerhalb der Belegschaft, sie bevorzuge sozial weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer und benachteilige die Arbeitnehmer, die nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes besonders sozial schutzbedürftig seien. Diesen Aspekt hat auch das BAG in seiner Entscheidung vom 19.05.1993 (- 2 AZR 584/92 - BAGE 73, 151 = AP Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969 = DB 1993, 1879) hervorgehoben, geht aber gleichwohl davon aus, der Arbeitgeber könne sich dafür entscheiden, einen gegebenen Personalüberhang statt durch Beendigungskündigungen durch eine entsprechend höhere Anzahl von Änderungskündigungen abzubauen. Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht zu einer tariflich bewirkten Absenkung der regulären wöchentlichen Arbeitszeit zur Beschäftigungssicherung angenommen, durch die Arbeitszeitabsenkung sei das Grundrecht auf Berufsfreiheit der Arbeitnehmer nach Art. 12 GG berührt (BAG 25.10.2000 - 4 AZR 438/99 - BAGE 96, 168 = AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Internationaler Bund = DB 2001, 547 = NZA 2001, 328) und hat dessen Einschränkung nur gebilligt, weil die Tarifvertragsparteien -in Grenzen- auch berechtigt seien, zur Durchsetzung ihrer Ziele die Grundrechte der Arbeitnehmer einzuschränken; dieses Recht würde so selbstverständlich weder dem beklagten Land allein, noch den Unterzeichnern des LPK zustehen, da das LPK keine tariflichen Normen geschaffen hat und nur eine schuldrechtliche kollektive Vereinbarung eigener Art darstellt (BAG 14.04.2004 - 4 AZR 232/03 - BAGE 110, 164 = AP Nr. 188 zu § 1 TVG Auslegung = DB 2004, 2703).
Jenseits dieser prinzipiellen Standpunkte verdient es jedenfalls hervorgehoben zu werden, dass die betriebsorganisatorische Verankerung der gewollten neuen Arbeitszeitstruktur gefordert wird, um sie vom Verdacht der Willkür oder Beliebigkeit zu befreien. Wenn die Möglichkeit von Willkür oder Beliebigkeit auf andere Weise ausgeschlossen werden kann, müssten daher auch andere Anlässe für eine neue Arbeitszeitstruktur als betriebsbedingt akzeptiert werden, auch wenn sie sich nicht aus betriebsorganisatorischen Zwängen oder Wünschen ableiten lassen. In diesem Sinne wäre auch die vom beklagten Land angestrebte umfassende Teilzeitarbeit vom Verdacht der Willkür oder Beliebigkeit befreit, denn sie erfolgt vor dem Hintergrund einer Beschäftigungskrise mit historischen Dimensionen und ist Ergebnis eines Verhandlungsprozesses mit den Gewerkschaften und Verbänden der Lehrerschaft. Das Modell der flexiblen Teilzeitarbeit könnte man daher als durch "betriebliche Gründe" im Sinne der erwähnten BAG-Rechtsprechung (BAG 22.04.2004 - 2 Sa 385/03 - a. a. O.) bedingt ansehen. Denn das Versprechen, die verbleibende Arbeit gerecht auf alle Lehrkräfte zu verteilen, ist die Leistung des Landes für die Gegenleistung der Lehrerschaft, sich in das Schicksal der Teilzeit zu fügen. Ohne Einlösung dieses Versprechens wäre das gesamte Konzept der flexiblen Teilzeitarbeit nach dem Lehrerpersonalkonzept nicht durchführbar.
Die vom beklagten Land angestrebte gerechte Verteilung der noch vorhandenen Arbeit würde dann nach diesem Standpunkt zwingend erfordern, die Vollzeitarbeitsplätze aufzugeben und nur noch Teilzeitarbeit nach Maßgabe der Verteilungsregeln anzubieten. Allein mit dieser Entscheidung des beklagten Landes, keine Vollzeitarbeitsplätze mehr vorzusehen und den Schulbetrieb mit Teilzeitkräften durchzuführen, wäre danach der Anlass gegeben, das Vollzeitarbeitsverhältnis des Klägers abzuändern, denn hierdurch wäre der zum Vollzeitarbeitsvertrag der Parteien passende Vollzeitarbeitsplatz ebenfalls in einem übertragenen Sinne in Fortfall geraten.
Diese Sichtweise stünde jedenfalls in Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts. So hat die 5. Kammer in ihren Urteilen (02.12.2003 - 5 Sa 280/03 und 5 Sa 281/03 - sowie 30.03.2004 - 5 Sa 251/03 - und 11.01.2005 - 5 Sa 459/03 - alle nicht, auch nicht auf juris.de, veröffentlicht) ausdrücklich hervorgehoben, eine gestalterische Entscheidung des Arbeitgebers mit Einfluss auf die Beschäftigungsmöglichkeiten müsse sich nicht notwendig auf die Betriebsstruktur beziehen, sondern könne ihre Wurzel auch in Absprachen mit den Gewerkschaften und Berufsverbänden der Lehrerschaft haben. Auch die anderen Kammern haben in der Entscheidung des beklagten Landes zum Übergang zur Teilzeitarbeit durchweg einen ausreichenden Anlass für die Änderungskündigung zum Übergang in die Teilzeitarbeit gesehen (vgl. Urteil der erkennenden Kammer vom 18.10.2001 - 1 Sa 75/01 - auf juris.de veröffentlicht, dort RN 91ff sowie die Entscheidungen der 2. Kammer vom 03.07.2003 - 2 Sa 62/03 - und 25.09.2003 - 2 Sa 210/03 - beide allerdings zum Grundschulbereich sowie 15.09.2004 - 2 Sa 58/04 - alle nicht, auch nicht auf juris.de, veröffentlicht).
Für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits kann offen bleiben, ob an der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts, nach der die gleichmäßige Verteilung der vorhandenen Arbeit als Grund für die Änderungskündigung der nicht teilnehmenden Lehrkräfte anerkannt ist, weiter festgehalten werden kann. Denn die beiden streitgegenständlichen Kündigungen sind vom einen wie vom anderen Standpunkt aus sozial nicht gerechtfertigt.
Würde man die gleichmäßige Verteilung der noch vorhandenen Arbeit nicht als Grund zur Änderungskündigung für die nicht teilnehmenden Lehrkräfte anerkennen, gäbe es insgesamt gar keinen tragfähigen Anlass, der der weiteren Zusammenarbeit im bisherigen Umfang (Vollbeschäftigung) entgegen steht. Es würde damit feststehen, dass den beiden streitbefangenen Kündigungen die soziale Rechtfertigung fehlt. Dasselbe Ergebnis ergibt sich jedoch auch auf der Basis, dass an der bisherigen Rechtsprechung festgehalten wird, denn die soziale Rechtfertigung der Kündigungen kann dann nicht festgestellt werden, weil die vom beklagten Land angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen unverhältnismäßig ist (dazu unten).
Für die weiteren Ausführungen wird daher unterstellt, dass das Ziel, die noch vorhandene Arbeit nach Kriterien der Verteilungsgerechtigkeit auf alle Lehrkräfte zu verteilen, ein ausreichender Anlass zur Änderungskündigung gegenüber dem Kläger sei.
4. Die Entscheidung des beklagten Landes, die noch vorhandene Arbeit "gerecht" auf die unter Vertrag stehenden Lehrkräfte zu verteilen und daher praktisch nur noch mit Lehrkräften in Teilzeitarbeit zusammenzuarbeiten, entzieht sich - wenn man sie einmal hypothetisch der weiteren Argumentation zu Grunde legt - einer weiteren Kontrolle anhand kündigungsschutzrechtlicher Maßstäbe. Die Entscheidung ist vielmehr den weiteren Überlegungen zum Vorliegen eines Kündigungsgrundes als gegeben zu Grunde zu legen.
Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG bei Kündigungen, die auf einem Rückgang der Arbeitsmenge beruhen, die unternehmerischen Entscheidungen, die diesen Rückgang hervorrufen (Rationalisierung, Veränderung der Betriebsabläufe, Betriebsstilllegung usw.) keiner kündigungsschutzrechtlichen Überprüfung zu unterziehen. Sie müssen vielmehr als Ausgangsdatum den weiteren Überlegungen zu der Frage, ob sich aus der unternehmerischen Entscheidung der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ergibt, als gegeben zu Grunde gelegt werden. Lediglich, um dem Missbrauch der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit vorzubeugen, wird kontrolliert, ob der Arbeitgeber seine behaupteten unternehmerischen Entscheidungen auch tatsächlich umgesetzt hat und ob sich die Maßnahme, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führt, willkürlich ergriffen worden ist (vgl. nur BAG 23.06.2005 - 2 AZR 642/04 - BAGE 115, 149 = AP Nr 81 zu § 2 KSchG 1969 = DB 2006, 285 = NZA 2006, 92).
Diese Grundsätze gelten gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber - ohne Auswirkungen auf die Arbeitsmenge an sich - aus betriebsorganisatorischen Überlegungen heraus Teilzeitarbeitsplätze in Vollzeitarbeitsplätze oder Vollzeitarbeitsplätze in Teilzeitarbeitsplätze umwandelt. Das hat das Bundesarbeitsgericht zunächst in einem etwas anderen Sinnzusammenhang herausgearbeitet, nämlich bei der Frage der Vergleichbarkeit von Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmern im Rahmen der Sozialauswahl. Hier hat das Gericht anerkannt, dass eine Vergleichbarkeit ausscheidet, wenn die Arbeit auf den Vollzeitarbeitsplätzen aus betriebsorganisatorischen Gründen nur in Vollzeit erbracht werden könne (BAG 03.12.1998 - 2 AZR 341/98 - AP Nr. 39 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = DB 1999, 487 = NZA 1999, 431 = NJW 1999, 1733 sowie für den öffentlichen Dienst im gleichen Sinne BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 12/99 - AP Nr. 44 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NJW 2000, 533 = NZA 2000, 30 = DB 2000, 228; vgl. zu einer ähnliche Konstellation auch BAG 22.04.2004 - 2 AZR 385/03 - a. a. O.). Sodann hat das BAG entschieden, dass es dem Arbeitgeber frei stehe, auf einen Rückgang des Beschäftigungsvolumens statt mit Beendigungskündigungen mit einer entsprechend größeren Zahl an Änderungskündigungen zu reagieren (BAG 19. Mai 1993 - 2 AZR 584/92 - a. a. O.). Aus dieser Rechtsprechung lässt sich verallgemeinernd schließen, dass die Frage, ob der Arbeitgeber mit Vollzeitarbeitnehmern oder lieber mit Teilzeitarbeitnehmern zusammen arbeiten will, zum Bereich der von den Arbeitsgerichten nur beschränkt überprüfbaren "Unternehmenspolitik" gehört (BAG 22.04.2004 a. a. O.).
Diese Grundsätze müssen dann aber auch für die Entscheidung des beklagten Landes gelten, in Erfüllung der Absprachen aus dem LPK die noch verbliebene Arbeit "gerecht" zu verteilen.
Die Entscheidung des beklagten Landes die noch vorhandene Arbeit für Lehrkräfte an den öffentlichen Schulen gerecht auf die unter Vertrag stehenden Lehrer zu verteilen, ist nicht willkürlich im aufgezeigten Sinne. Im Gegenteil, sie ist angesichts der monopolartigen Stellung des beklagten Landes als Arbeitgeber für voll ausgebildete Lehrkräfte sogar sachlich sehr gut nachzuvollziehen (so schon LAG M-V 02.12.2003 - 5 Sa 280/03 und 5 Sa 281/03 - sowie 30.03.2004 - 5 Sa 251/03 - a. a. O.). Dass diese Entscheidung möglicherweise unter bildungspolitischen Gesichtspunkten zu Problemen führt, darf das Arbeitsgericht bei der kündigungsschutzrechtlichen Bewertung nicht interessieren. Auch der Umstand, dass das Konzept unter dem Gesichtspunkt der Generationengerechtigkeit Fragen offen lässt und es zudem zu einer Nivellierung des Schutzniveaus für alle Lehrer unabhängig von ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit führt, reicht nicht aus, um die Grundentscheidung zur gerechten Verteilung der Einkommenschancen durch Teilzeitarbeit als willkürlich zu bezeichnen.
5. Mit der oben vorgenommenen genaueren Bezeichnung der Umstände, die zum Wegfall des Bedürfnisses für die weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger in der bisherigen Form geführt haben, erledigt sich bereits ein Großteil der Argumente, die der Kläger gegen die streitgegenständlichen Kündigungen ins Feld geführt hat. Der Kläger betont immer wieder die von ihm gesehenen Möglichkeiten, ihn tatsächlich noch in Vollbeschäftigung sinnvoll weiter einsetzen zu können, etwa wenn man weder H. noch Frau G. eingestellt hätte, oder wenn man ihm die Stunden, die für Herrn T. verplant waren, übertragen hätte. Damit kann der Kläger die vorliegenden Kündigungen nicht wirkungsvoll angreifen. Denn das beklagte Land hat die Kündigung nicht ausgesprochen, weil es etwa den Kläger nicht mehr sinnvoll vollbeschäftigt einsetzen könnte. Vielmehr will man dem Kläger Anteile seiner Vollbeschäftigung wegnehmen, damit man sie im Rahmen der ausgehandelten Gerechtigkeitsvorstellungen auf andere Lehrer aufteilen kann, und damit die anderen Lehrkräfte, die sich der Teilzeitarbeit unterworfen haben, nicht neidisch auf den Kläger und seine Vollbeschäftigung schauen müssen.
Aus der hier vorgenommenen genaueren Bezeichnung der Umstände, die zum Wegfall des Bedürfnisses für die weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger in der bisherigen Form geführt haben, ergibt sich zusätzlich eine Abweichung von der Rechtsprechung der 5. Kammer des Gerichts zu vergleichbaren Sachverhalten (Urteile vom 02.12.2003, vom 30.03.2004 und 11.01.2005 a. a. O.). Denn die 5. Kammer ist in ihren Urteilen noch davon ausgegangen, dass der Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit der an der flexiblen Teilzeit nicht teilnehmenden Lehrkräfte sich aus dem Rückgang der Arbeitsmenge ergebe, der durch den Rückgang der Schülerzahlen indiziert sei. Da es keinen direkten Zusammenhang zwischen Schülerzahlen und fachspezifischem Unterrichtsbedarf gibt, hat die 5. Kammer dann angenommen, dass dieser Zusammenhang durch die Anwendungsregelungen zur Maßnahme Teilzeitarbeit nach dem LPK hergestellt werde. Aus diesem Blickwinkel betrachtet ist die richtige Anwendung der Anwendungsregelungen und ein sich daraus ergebender Bedarf zur Reduzierung der Arbeitszeit die Voraussetzung, die erfüllt sein muss, um überhaupt per Änderungskündigung den Vertragsinhalt anzugreifen. Das kann nicht richtig sein. Denn die Frage des "richtigen" Teilzeitmaßes, das sich aus der Anwendung der Anwendungsregeln zur Maßnahme Teilzeitarbeit nach LPK ergeben mag, ist erst dann von Bedeutung, wenn untersucht wird, ob sich das beklagte Land bei einem gegebenen Anlass zur Änderungskündigung mit der angebotenen Änderung auf das beschränkt hat, was angesichts der betrieblichen Situation der Billigkeit entspricht. Dagegen ergibt sich der Anlass zum Eingriff in das Arbeitsverhältnis allein schon aus dem Umstand, dass das beklagte Land keine vollbeschäftigten Lehrkräfte mehr beschäftigen will, es sei denn, die Vollbeschäftigung ergäbe sich aus den Regeln des LPK.
II.
Das beklagte Land hat dem Kläger allerdings bei beiden Kündigungen geänderte Arbeitsbedingungen angeboten, die nicht der Billigkeit entsprechen. Daher ist keine der beiden Kündigungen sozial gerechtfertigt im Sinne von §§ 2, 1 KSchG.
Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln (BAG 29. März 2007 - 2 AZR 31/06 - NZA 2007, 855 EzA § 2 KSchG Nr. 66 = ZTR 2007, 631; 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58; 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54). Die angetragenen Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. BAG 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 - BAGE 107, 56; KR-Rost 8. Auflage § 2 KSchG Rn. 106e; HaKo-Pfeiffer KSchG 3. Auflage § 2 Rn. 39; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Auflage § 2 Rn. 165). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, das heißt, die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 29.03.2007 - 2 AZR 31/06 - a. a. O.; 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - a. a. O.; 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - a. a. O.). Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG 29.03.2007 - 2 AZR 31/06 - a. a. O.; 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - a. a. O. ; 17. März 2005 - 2 ABR 2/04 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 58 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 59).
1. Entgegen der Auffassung des Klägers genügen die in den Jahren 2005 und 2006 durch das beklagte Land angebotenen Änderungen diesem Maßstab, soweit das Ausmaß der zukünftigen Zusammenarbeit, also die Teilzeitquote in Rede steht.
In beiden Jahren war es das Ziel des beklagten Landes, durch die Änderungskündigungen die Teilzeitquote im Arbeitsverhältnis der Parteien der Teilzeitquote anzupassen, die man anderen Lehrkräften mit der Fächerkombination des Klägers, die am Lehrerpersonalkonzept teilnehmen, im Rahmen des Grund- und des X-Vertrages anbieten konnte. Der Kläger, der selbst nicht am Lehrerpersonalkonzept teilnimmt, sollte also mit den teilnehmenden Lehrern hinsichtlich des Beschäftigungsumfangs bzw. der Teilzeitquote gleichgestellt werden, damit das bei ihm frei werdende Unterrichtsvolumen zusätzlich verteilt werden kann und damit die teilnehmenden Lehrer sich auch im Verhältnis zum nicht teilnehmenden Kläger noch gerecht behandelt fühlen können. Dazu war es erforderlich, das Stundenmaß im Arbeitsverhältnis zum Kläger zunächst auf 25 Stunden (2005) und dann auf 20 Stunden (2006) abzusenken, denn dieses Stundenmaß ergibt sich unter Heranziehung der Regeln zur Stundenverteilung nach dem Lehrerpersonalkonzept.
Insoweit kann offen bleiben, ob bereits die Feststellung ausreichen würde, dass die teilnehmenden Lehrkräfte tatsächlich mit Grund- und X-Vertrag auf dieses Stundenmaß gesetzt wurden (so wohl die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts im Urteil vom 15.09.2004 - 2 Sa 58/04 - nicht, auch nicht auf juris.de, veröffentlicht mit dem Leitsatz: "Der gesunkene Bedarf ist in der Regel schon dargelegt, wenn die den Nichtteilnehmern angebotene Stundenzahl mit der Stundenzahl übereinstimmt, die die übrigen Teilnehmer am Lehrerpersonalkonzept in dem jeweiligen Schuljahr angeboten erhalten") oder ob man weitergehend prüfen kann und muss, ob das angebotene Stundenmaß sich auch rechnerisch aus den Regeln zur Verteilung des Unterrichtsvolumens aus dem LPK ergibt. Denn das dem Kläger in beiden Jahren angetragene Stundenmaß ergibt sich aus den Regeln des LPK zur Verteilung der noch vorhandenen Unterrichtsstunden.
a) Gegen die in den Anwendungsregelungen zum LPK vorgesehenen Einzelheiten zur Erhebung des Unterrichtsbedarfs im jeweils kommenden Schuljahr hat der Kläger keine durchgreifenden Einwendungen erhoben. Solche sind auch nicht ersichtlich.
Die Erhebung des Unterrichtsbedarfs ist ein Erkenntnisprozess mit prognostischen Elementen. Es gibt daher keine rechtlichen Regeln, die bei der Bedarfserhebung zu beachten sind. Man könnte insoweit allenfalls den - an sich selbstverständlichen - Anspruch formulieren, die Erhebungen müssten sachgerecht und umfassend vorgenommen werden. Dieser Maßstab ist erkennbar eingehalten.
Es ist nicht zu beanstanden, dass die Planungen für das jeweils kommende Schuljahr auf Daten beruhen, die abschließend im März oder April und damit einige Monate vor Schuljahresbeginn erhoben werden. Ein solcher Vorlauf in der Planung ist wegen der vielfältigen Maßnahmen, die von der Planung abhängen, unumgänglich und ergibt sich damit aus der Sache selbst. Dass die Realität des laufenden Schuljahres dann von der Planung abweichen kann, ist selbstverständlich; daraus ergibt sich jedoch kein Argument gegen die Planung selbst, zu der es keine Alternative gibt. Dass die Realität von der Planung abweichen kann, haben auch die Unterzeichner des LPK gesehen. Denn für den Fall, dass die von der Planung abweichende Realität tatsächlich dazu führt, dass die X-Verträge um wenigstens eine ganze Unterrichtswochenstunde aufgestockt werden müssten, so hat dies auch nachträglich noch zu erfolgen (vgl. Anwendungsregelungen zur Maßnahme Teilzeitbeschäftigung, Allgemeiner Teil Ziffer 13, Informationsbroschüre 6 Seite 47). Damit ist in ausreichendem Maße dafür gesorgt, dass Unzulänglichkeiten in der Planung nicht zu Lasten der Lehrkräfte gehen. - Im Übrigen ist es ein Denkfehler des Klägers, wenn er meint, dass die Stunden, die in Abweichung von der Planung zusätzlich unterrichtet werden müssen, in erster Linie ihm zu stehen. Denn nach der Grundentscheidung des beklagten Landes zur gerechten Verteilung der Stunden auf alle in Betracht kommenden Lehrkräfte, müssen auch diese Stunden möglichst gleichmäßig auf die Lehrkräfte verteilt werden.
In diesem Sinne ist es auch nicht zu beanstanden, dass das beklagte Land den noch vorhandenen Unterrichtsbedarf nicht getrennt nach Schularten und damit auch nicht getrennt nach dem tarifrechtlichen Status der dort unterrichtenden Lehrer erhebt, sondern gemeinsam für alle Schularten, die in der Schulartgruppe 2 zusammengefasst sind. Denn die dadurch gewonnenen Daten werden durch die gemeinsame Erfassung nicht falsch; allenfalls ist der sich aus den Daten ergebende Erkenntniswert durch diese zusammengefasste Erhebung eingeschränkt. Das wäre dann aber kein Problem der Datenerhebung mehr, sondern ein Problem, das sich allenfalls bei der Verwendung der korrekt erhobenen Daten zeigen könnte.
b) Das beklagte Land hat zu Lasten der Teilzeitquote auf die Bedarfsberechnung dadurch Einfluss genommen hat, dass es im Mai 2004 durch Erlass das Regelstundenmaß unter anderem für Lehrkräfte an Gymnasien von 25 auf 27 Wochenstunden erhöht hat. Damit ist ein erhöhtes Unterrichtspotenzial der unter Vertrag stehenden Lehrkräfte entstanden, was dann unter Zugrundelegung der Verteilungsregeln nach LPK zu einer Verschlechterung der Bedarfsquoten für die einzelnen Schulfächer geführt hat. Die sinkenden Bedarfsquoten haben sich dann - jedenfalls für die teilnehmenden Lehrer - durch entsprechend geringere X-Verträge auch bei der Vergütung negativ ausgewirkt. Nach den klärenden Urteilen des Bundesarbeitsgerichts vom 03.04.2007 - 9 AZR 283/06 - und andere (a. a. O.) ist allerdings davon auszugehen, dass dieses Vorgehen weder gegen gesetzliche Vorschriften noch gegen Absprachen aus dem Lehrerpersonalkonzept verstößt. Einwände gegen die Ermittlung des Unterrichtspotenzials der unter Vertrag stehenden Lehrkräfte können daher nicht erhoben werden.
c) Auch die Regelungen des LPK zur Verteilung des festgestellten Unterrichtsbedarfs halten einer rechtlichen Überprüfung stand.
Legt man allein den kündigungsschutzrechtlichen Maßstab an, ließen sich die vom beklagten Land angewendeten Verteilungsregeln allenfalls daraufhin überprüfen, ob sie willkürlich sind. Denn wie bereits oben hervorgehoben wurde, gehört die Grundentscheidung des beklagten Landes zur "gerechten" Verteilung der verbleibenden Unterrichtsstunden - wenn man sie überhaupt als ausreichenden Anlass zur Kündigung ansehen will - zum Bereich der "Unternehmenspolitik", die nur in einem eingeschränkten Maße einer rechtlicher Kontrolle im Sinne der Willkürkontrolle unterliegt. Diese Zurückhaltung der Gerichte muss dann aber auch konsequenterweise für die Verteilungsgrundsätze gelten, denn auch diese sind Ausdruck der "Unternehmenspolitik" und entziehen sich daher einer kündigungsschutzrechtlichen Bewertung. In diesem Sinne unterliegen die Regeln zur Verteilung des Unterrichts keinen Bedenken, sie sind nicht willkürlich. Denn mit ihnen werden anerkennenswerte Ziele unter Einsatz sachlich begründbarer Mittel verfolgt.
Allerdings hat das BAG in anderem Zusammenhang stets betont, dass das der Kündigung zu Grunde liegende (neue) unternehmerische Konzept nur dann bei der Prüfung des Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit als gegeben zu Grunde zu legen ist, wenn es nicht gegen das Gesetz verstößt. Da der Arbeitgeber - zumal der öffentliche Arbeitgeber - dann, wenn er Grundsätze zur Verteilung von Beschäftigungsvolumen aufstellt, an den arbeitsrechtlichen und gegebenenfalls auch an den verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist, können und müssen die im LPK verabredeten Grundsätze zur Verteilung des verbleibenden Unterrichtsvolumens am Maßstab der Gleichbehandlung gemessen werden.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist vom Arbeitgeber stets zu beachten, wenn er nach generalisierenden Regelungen die bei ihm unter Vertrag stehenden Arbeitnehmer mit Vor- oder Nachteilen bedenkt. Die Rechtsprechung hat sich insbesondere an den Fällen der Gewährung freiwilliger Leistungen entwickelt. Dazu heißt es, gewähre der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien genügt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber deshalb die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird. Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten (st. Rechtsprechung vgl. nur BAG 20.09.2007 - 10 AZR 569/06 - DB 2007, 2778 = NZA 2007, 1424 = AP Nr. 205 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; BAG 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - AP Nr. 265 zu § 611 BGB Gratifikation = NZA 2007, 687).
Diese Grundsätze müssen auf die Verteilung der Unterrichtsstunden durch das beklagte Land übertragen werden, da mit der Zuteilung der Unterrichtsstunden Einkommenschancen zugeteilt werden. Das beklagte Land verteilt die Unterrichtsstunden auch ganz bewusst nach allgemeinen Regeln, nämlich nach den verabredeten Regeln im Rahmen des LPK, wie sie in den Anwendungsregeln dokumentiert und veröffentlicht sind.
Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Verteilung der Unterrichtsstunden sind allerdings nicht erkennbar.
Von der Verteilung der Stunden werden zunächst einmal keine Lehrkräfte aus unsachlichen Gründen ausgeschlossen. Selbst die Lehrer, die - wie der Kläger - nicht an der Maßnahme der flexiblen Teilzeitarbeit nach dem LPK teilnehmen, bekommen im selben Umfang Stunden zugeteilt wie die teilnehmenden Lehrkräfte mit dem Grund- und dem X-Vertrag.
Auch die Verteilung der Unterrichtsstunden auf die in die Verteilung einbezogenen Lehrkräfte führt nicht zu einer unsachgemäßen Schlechterstellung einzelner Lehrkräfte oder einzelner Gruppen von Lehrkräften. Dazu ist anerkannt, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur dazu dient, Außenseitern Zugang zu ihnen vorenthaltenden Leistungen zu verschaffen. Vielmehr ist in dem Gleichbehandlungsgedanken auch die Vorstellung enthalten, dass Systeme, die man schafft, um Güter zu verteilen, die nur in unzureichendem Maße vorhanden sind, auch in sich stimmig ausgestaltet sein müssen. Das Regelungssystem in Gänze muss eine angemessene Reaktion auf das zu Grunde liegende Verteilungsproblem darstellen. Dabei darf die Rechtsprechung nicht ihre eigenen Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle der Vorstellungen der Personen stellen, die das Verteilungssystem entwickelt und verabredet haben. Vielmehr hat der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung eines solchen Systems einen weiten Rahmen der Gestaltungsfreiheit. Das gilt insbesondere im vorliegenden Fall, da die Verteilungsregeln nicht einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben werden, sondern sie das Ergebnis des ständigen Dialogs der Unterzeichner des Lehrerpersonalkonzepts darstellen. Man kann daher davon ausgehen, dass in den Verteilungsgrundsätzen sowohl die Arbeitgeber- wie die Arbeitnehmerinteressen bereits ihren Niederschlag gefunden haben. Es kann daher nur geprüft werden, ob zur Erreichung der gesteckten Ziele die geeigneten Mittel vorgesehen sind und ob die Besonderheiten der vorgegebenen Situation in ausreichendem Maße Berücksichtigung gefunden haben.
Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab werden die Regeln zur Verteilung der noch vorhandenen Unterrichtsstunden gerecht.
aa) Die Verteilungsregeln negieren die gesetzlich anerkannten Parameter sozialer Schutzbedürftigkeit wie sie in § 1 Abs. 3 KSchG (Sozialauswahl) zum Ausdruck kommen, vollständig. Die Sicherheit vor der Gefahr betriebsbedingter Kündigungen, die nach § 1 Abs. 3 KSchG vor allem mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter zunimmt und die durch bestehende Unterhaltspflichten noch signifikant gesteigert werden kann, ist für die Teilnehmer an der flexiblen Teilzeitarbeit nichts mehr wert, denn die noch vorhandene Arbeit wird nach einem egalitären Ansatz auf alle ohne jede Rücksicht auf ihre individuelle soziale Schutzbedürftigkeit verteilt. Insoweit muss schon hervorgehoben werden, dass die Verteilungsregeln den vorgegebenen Unterschieden innerhalb der Lehrerschaft in einem ganz wesentlichen Punkt keine Aufmerksamkeit schenken. Bei der Bewertung dieses Befundes muss allerdings beachtet werden, dass die Nivellierung sozialer Schutzbedürftigkeit, wie man sie aus der Tradition des Kündigungsschutzgesetzes kennt, regelmäßig mit Beschäftigungssicherungskonzepten, die auf eine Verkürzung der Arbeitszeit zur Vermeidung betriebsbedingte Kündigungen setzen, einhergeht. Dies kann allenfalls dann gebilligt werden, wenn es sich wie bei der Kurzarbeit um eine Reaktion auf eine Krise handelt und daher nur vorübergehender Natur ist (BAG 25.10.2000 - 4 AZR 438/99 -a. a. O.). Diesem Maßstab genügt das LPK.
Das Lehrerpersonalkonzept ist eine wohl kalkulierte Reaktion auf eine historisch einmalige Situation, die durch die Wiedervereinigung und die dadurch ausgelösten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Verwerfungen entstanden ist. Der Personalüberhang im Lehrerbereich wird durch die zwar mäßig dafür aber nachhaltig wieder ansteigenden Schülerzahlen im Grundschulbereich und durch die bereits beginnende Verrentung der Lehrer aus den geburtenstarken Jahrgängen aus der Mitte des letzten Jahrhunderts innerhalb der nächsten 10 Jahre verschwinden. Außerdem hat sich das beklagte Land im Lehrerpersonalkonzept ausdrücklich zum Leitbild des vollbeschäftigten Lehrkraft bekannt (Ziffer 1 des Vertragstextes). Die mit den Verteilungsregeln einhergehende Nivellierung des sozialen Schutzniveaus ist also auch hier nur vorübergehender Natur.
Zudem muss beachtet werden, dass das Verteilkonzept auf seine eigene Art auch soziale Differenzierungen nach dem Maß der Schutzbedürftigkeit enthält, etwa indem innerhalb des Systems eine Beschäftigungsgarantie im Umfang des Grundvertrages enthalten ist oder indem das Stundenmaß schlecht bezahlter Lehrer besonders angehoben werden kann (vgl. Anwendungsregel Nr. 19, Informationsbroschüre 6 S. 49). Das ist auch ein Sozialschutz, und zwar einer, der sich an der Einkommenssituation der Lehrkräfte orientiert, und damit ganz direkte Bezüge zur sozialen Situation der Lehrkräfte aufweist. Man kann und muss dem Konzept daher bescheinigen, dass gewisse vorgegebene Unterschiede in der Lehrerschaft durchaus beachtet worden sind und es auch von seinen Teilnehmern eine Art Solidarität mit in diesem Sinne sozial besonders schutzbedürftigen Lehrern abfordert. Die Unterzeichner des LPK haben eben nur mit einer anderen Brille auf die Unterschiede in der Lehrerschaft geblickt und haben die soziale Schutzbedürftigkeit wie sie durch § 1 Abs. 3 KSchG geformt wird, als nicht so bedeutend angesehen und haben mehr egalitäre Ansätze in den Vordergrund gerückt, was für eine Mangelverwaltung sogar durchaus typisch ist.
Der Kläger kann letztlich auch nicht verlangen, dass die Verteilungsregeln für die Stunden an der Leistung der einzelnen Lehrkräfte orientiert werden. Das von Neugier geprägte Fragen des Gerichts in der mündlichen Verhandlung hat zwar eine bemerkenswerte Vita und Qualifikation des Klägers zu Tage gefördert. Bei allem Respekt vor dieser Lebensleistung darf aber nicht verkannt werden, dass der Leistungsmaßstab aus Artikel 33 Abs. 2 GG anerkanntermaßen kein geeignetes Kriterium darstellt, um in einer Krisensituation den Mangel gerecht verwalten zu können (so schon die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts im Urteil vom 02.12.2003 - 5 Sa 280/03 a. a. O.). Das zeigt bereits ein Blick auf die Regeln der Sozialauswahl, die nur allzu oft zu Ergebnissen führen, die bei Anwendung von Artikel 33 Abs. 2 GG als Differenzierungskriterium anders ausfallen würden. Das ist der notwendige Preis des allseits gewollten Schutzes sozial schutzbedürftiger Arbeitnehmer. Daher muss es der Kläger hinnehmen, dass ein Teil der Stunden, die er durch die Änderungskündigung abgeben muss, nunmehr einer Kollegin zugeteilt werden, deren Qualifikation nur bis zum Unterricht in der 10. Klasse ausreicht.
bb) Der Umstand, dass die Unterrichtsstunden schulartübergreifend gleichmäßig auf alle Lehrer verteilt werden, ist unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten ebenfalls unproblematisch. Die fächerbezogene Verteilung des Unterrichtsbedarfs in der Schulartgruppe 2 ist sachlich angemessen und schützt auf diese Weise - jedenfalls im Regelfall - die eigene Investition in die berufliche Qualifikation. Die fächerbezogene Verteilung des Unterrichtsbedarfs wird nicht dadurch entwertet, dass die fachbezogene Bedarfsquote schulartübergreifend ermittelt wird. Der darauf aufbauenden Kritik des Klägers und der 5. Kammer des Arbeitsgerichts Neubrandenburg in seinem Urteil vom 19.10.2005 vermag sich das Berufungsgericht nicht anzuschließen.
Dazu muss zunächst einmal hervorgehoben werden, dass die Bedeutung der schulartübergreifenden Verteilung der vorhandenen Unterrichtsstunden für das Stundenmaß der betroffenen Lehrkräfte wohl deutlich überschätzt wird. Denn unter dem extremen Geburtenrückgang leiden alle Schularten aus der Schulartgruppe 2 gleichermaßen. Es ist daher davon auszugehen, dass eine schulartbezogene Bildung der fächerbezogenen Bedarfsquote (vgl. Schritt 3 aus der im Tatbestand wiedergegebenen Berechnung) cum granu salis in allen beteiligten Schularten vergleichbar hoch ausfallen würde. Das zeigt sich in dem Schulfach Spanisch, das dem Kläger besonders am Herzen liegt, deutlich. Denn Spanisch wird nur an 4 Schulen des gesamten Schulamts unterrichtet, nämlich an 3 Gymnasien und an der KGS Friedland (Werte aus 2006 zum Planungsstand im April 2006 - vgl. den erstinstanzlichen Schriftsatz des beklagten Landes in der Beiakte vom 22.11.2006, S. 3, hier Blatt 159 BA). Von den 13 zum Spanischunterricht berechtigten Lehrkräften unterrichten 11 an Gymnasien und 2 an kooperativen Gesamtschulen (KGS); vgl. dazu die Folgeseite in dem vorerwähnten Schriftsatz. Hätte man also die 2 Lehrer, die an einer KGS unterrichten, aus der Betrachtung ausgeschlossen und hätte man dann auch den geplanten Spanischbedarf an der KGS Friedland nicht berücksichtigt (8 Unterrichtsstunden), wären von den insgesamt 127 geplanten Stunden ein Unterrichtsbedarf von 119 Stunden auf die Gymnasien gefallen, von denen zunächst wieder 12,5 Stunden für die in Altersteilzeit befindliche Kollegin B., die am Gymnasium in Waren beschäftigt war, und daher bei den Gymnasien gezählt werden muss, abzuziehen gewesen wären. Die verbleibenden 106,5 Stunden wären auf 11 Lehrkräfte mit insgesamt 11 x 27 = 297 Stunden Unterrichtspotenzial zu verteilen, was eine Bedarfsquote in Höhe von 35,690 Prozent ergibt. Diese liegt nur geringfügig oberhalb der schulartgruppenübergreifend vom beklagten Land ermittelten Bedarfsquote von 32,621 Prozent.
Die von der 5. Kammer des Arbeitsgerichts im Urteil vom 19.10.2005 hervorgehobene Gefahr, es könne in Folge der "falschen" Berechnung der fächerbezogenen Bedarfsquote ein Zwang zu schulartübergreifenden Versetzungsmaßnahmen, die das beklagte Land einseitig per Ausübung des Direktionsrechts gar nicht durchsetzen könnte, kommen, ist daher bereits wegen der nur geringfügigen rechnerischen Unterschiede der verschiedenen Herangehensweisen nur von geringer Überzeugungskraft. Zudem muss beachtet werden, dass das beklagte Land gar nicht vor hat, in Folge der Verteilung der Stunden nach den Regeln des LPK schulartübergreifende Versetzungsmaßnahmen durchzuführen. Diese wären selbst bei größeren rechnerischen Abweichungen zwischen den Schularten der Schulartgruppe 2 auch nicht zwingend erforderlich, da man durch die jeweils mehreren Fächer, die die Lehrkräfte im Regelfall unterrichten können, jede Menge Flexibilität hat, um auf unterschiedliche konkrete Bedarfe an konkreten Schulen zu reagieren. Und selbst wenn es damit nicht gelingt, den notwendigen Unterricht abzudecken, verbleibt immer noch die Möglichkeit der regionalen (Teil-)Abordnung der Lehrkräfte innerhalb ihrer Schulart, oder letztlich auch die Möglichkeit des vorübergehenden fachfremden Einsatzes einzelner Lehrer.
Aber selbst dann, wenn man in den rechnerischen Unterschieden zwischen einer schulartbezogenen und einer schulartübergreifenden Ermittlung der fächerbezogenen Bedarfsquote mehr als eine zu vernachlässigende Größe erblicken würde, muss festgestellt werden, dass es für die schulartübergreifende Verteilung der verbleibenden Unterrichtsstunden auch sachliche Gründe gibt. Diese sind zwar vom beklagten Land nicht vorgetragen, sie liegen jedoch auf der Hand. Zum einen wird dadurch eine Prognoseunsicherheit ausgeschaltet, die sich daraus ergeben würde, dass man die Schulwahlentscheidung der Eltern und Kinder beim Übergang von der Grundschule bzw. der Orientierungsstufe in die weiterführenden Schulen nur begrenzt vorhersagen kann. Zum anderen wird durch die schulartübergreifende Verteilung der Stunden einem derzeit noch nicht gewollten Wettbewerb der Schulen bzw. Schularten untereinander um die Schüler und um Unterricht in Wahl- und Wahlpflichtfächern vorgebeugt.
cc) Auch der im Rahmen des LPK verabredete Einstellungskorridor führt nicht zu einer gleichheitswidrigen Benachteiligung des Klägers.
Aus Ziffer 1.3 des beiderseits unterzeichneten Lehrerpersonalkonzepts (Informationsbroschüre 6 S. 9) ergibt sich, dass das beklagte Land berechtigt sein soll, jährlich 170 Neueinstellungen vorzunehmen, mit dem Lehrermangel in Mangelfächern ausgeglichen werden soll, und der Berufsanfängern eine Anstellungschance geben soll.
Der Kläger vertritt dazu die Auffassung, solange das beklagte Land Lehrkräfte einstelle, die genau seine oder jedenfalls eine teilweise gleiche Fächerkombination hätten, sei es nicht berechtigt, seine Arbeitszeit durch Änderungskündigung zu kürzen. Es ist bereits oben hervorgehoben worden, dass diese Argumentation nicht tragfähig ist, da der Kläger nicht wegen des Rückgangs der Arbeitsmenge gekündigt worden ist, sondern zum Zwecke der gleichmäßigen Verteilung des Stundenvolumens.
Gleichwohl berühren die Neueinstellungen die Systemgerechtigkeit der Regeln zur Verteilung des verbleibenden Unterrichtsbedarfs. Eine gleichheitswidrige Benachteiligung der Lehrkräfte ergibt sich aus dem vereinbarten Einstellungskorridor gleichwohl nicht.
Das hängt in erster Linie mit der Dimension des Einstellungskorridors zusammen, der weit unterhalb des durchschnittlichen Personalverlusts durch natürliche Fluktuation liegt. Genaue Zahlen sind hierzu zwar nicht vorgetragen. Der Größenordnung nach lassen sie sich jedoch aus bekannten Umständen erschließen.
Wenn man davon ausgeht, dass die Arbeitsverhältnisse des beklagten Landes zur Lehrerschaft im Durchschnitt 35 Berufsjahre andauern, was ein aus der Sicht der Lehrer sehr optimistischer Wert ist, ergibt sich eine jährliche natürliche Personalfluktuation in Höhe von rund 3 Prozent (100 : 35 = 2,857 Prozent). Zu Beginn des Lehrerpersonalkonzepts Mitte der 90er Jahre standen grob gerechnet noch 20.000 Lehrkräfte unter Vertrag, es war also mit einer natürlichen Fluktuation in der Größenordnung von 600 Lehrkräften (3 Prozent von 20.000) pro Jahr zu rechnen. Im Endeffekt soll die Zahl der Lehrkräfte auf etwa 9.000 Stellen abgebaut werden; dann wird die natürliche Fluktuation also auf etwa 270 Personen pro Jahr abgesunken sein (3 Prozent von 9.000). Damit kann aber festgehalten werden, dass der Personalverlust durch die natürliche Fluktuation über die gesamte Laufzeit des LPK stets wesentlich größer sein wird, als die verabredeten Neueinstellungen. Unter Außerachtlassung der - noch nicht angebrochenen - letzten Jahre der Laufzeit des LPK wird die Gesamtzahl der Neueinstellungen immer noch weniger als die Hälfte der Abgänge durch die natürliche Fluktuation umfassen. Umgekehrt ausgedrückt wird mehr als die Hälfte der Abgänge durch die natürliche Fluktuation dafür genutzt, die Teilzeitquoten der Lehrer in Teilzeit zu stabilisieren.
Daher ist der Einstellungskorridor im Umfang von jährlich 170 Stellen angesichts des schulpolitischen Interesses an einer halbwegs ausgewogenen Altersstruktur innerhalb der Lehrerschaft und angesichts der beruflichen Neueinsteiger, die auf eine Anstellung hoffen, insgesamt noch als ausgewogen anzusehen. Dies ist auch in der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts bereits anerkannt worden (vgl. dazu das Grundsatzurteil der erkennenden Kammer vom 18.10.2001 - 1 Sa 75/01 - auf juris.de veröffentlicht, dort RN. 116 mit weiteren Nachweisen; so auch die 2. Kammer mit Urteilen vom 25.09.2003 - 2 Sa 210/03 - sowie vom 15.09.2004 - 2 Sa 58/04 - beide nicht, auch nicht auf juris.de, veröffentlicht).
c) Handwerkliche Fehler bei der Anwendung der Verteilungsregeln sind wohl nicht zu beobachten.
aa) In dem Zusammenhang kann offen bleiben, ob der Kläger verlangen könnte, dass für die Ermittlung der für ihn gültigen persönlichen Teilzeitquote die der Verteilung zu Grunde liegenden Daten auf den Tag des Ausspruchs der Änderungskündigung im Juni 2005 bzw. 2006 fortgeschrieben werden. Denn auch bei Fortschreibung der Planungsdaten ergeben sich keine veränderten Teilzeitquoten.
Für 2005 hat der Kläger dies selbst nicht vorgetragen. Im Vorlauf zu seiner 2. Änderungskündigung vom 30.6.2006 gab es allerdings einige Veränderungen der zugrundeliegenden Daten. Die Veränderungen wirken sich aber nicht so aus, dass die Teilzeitquote erhöht werden könnte oder müsste.
Da im April 2006 bei der Datenerhebung noch unbekannt war, dass Herr T. in das Schulamt Neubrandenburg kommen sollte, ist diese Lehrkraft bei der Bildung der fächerspezifischen Bedarfsquote nicht berücksichtigt worden. Zwischenzeitlich war dann vorgesehen, dass Herr T. dem Schulamt zugeteilt wird, was bei Berücksichtigung rechnerisch zu einer Verschlechterung der Bedarfsquote geführt hätte; solche nachträglichen Kürzungen werden jedoch grundsätzlich nicht durch abermalige Vertragsänderungen nachvollzogen. Da Herrn T. dann Sonderurlaub bewilligt wurde, wurden die Planungsdaten aus April 2006 nachträglich wieder aktuell; ein Zusatzbedarf an Lehrkräften lässt sich daraus nicht erschließen.
Dass sich das Sportgymnasium in Neubrandenburg nach Abschluss der Planungen im April 2006 dann im Mai noch entschlossen hatte, ebenfalls künftig Spanischunterricht anbieten zu wollen, hat in der Summe auch nicht zu einer Bedarfsveränderung geführt, da der geplante Unterricht an der KGS Friedland nicht zustande kam, und an der Schule des Klägers einzelne Spanischkurse gestrichen wurden; dadurch wurde der Mehrbedarf des Sportgymnasiums nahezu ausgeglichen; die verbleibende Differenz von 3 Unterrichtsstunden rechtfertigt jedenfalls keine Abänderung der Teilzeitquoten.
bb) Ob das beklagte Land allerdings die Grenzen des Einstellungskorridors zu Lasten des Klägers überdehnt hat, soll hier bewusst offen gelassen werden.
Das Lehrerpersonalkonzept enthält neben der Begrenzung der maximal möglichen jährlichen Neueinstellungen auf 170 und dem Hinweis auf die Mangelfächer und den beruflichen Nachwuchs keine weiteren Regelungen, die das beklagte Land bei Neueinstellungen im Rahmen des Korridors zu beachten hätte. Gleichwohl muss das beklagte Land bei seinen Einstellungsentscheidungen das Interesse der unter Vertrag stehenden Lehrkräfte - Stabilisierung der Teilzeitquoten auf einem möglichst hohen Niveau - mit berücksichtigen. Unter diesem Gesichtspunkt ist es zumindest auffällig, dass in zwei Schuljahren hintereinander die an sich ja gewollte Verringerung der für den Spanischunterricht zur Verfügung stehenden Lehrkräfte dadurch verhindert wurde, dass in beiden Schuljahren junge Kolleginnen neu eingestellt wurden obwohl bekannt war, dass der Bedarf auch im Schulfach Spanisch rückläufig ist.
Käme es nur auf die Verhältnisse im Fach Spanisch an, hätte die erkennende Kammer jedenfalls in der 2. Neueinstellung zum Schuljahr 2006/2007 eine deutliche Überdehnung des Spielraums des beklagten Landes erblickt, denn wenn man nur auf die 13 Lehrkräfte abgestellt, würde man nach der oben angenommenen typischen beruflichen Karriere als Lehrer beim beklagten Land mit 35 Berufsjahren allenfalls alle 3 Jahre eine Neueinstellung benötigen, um die natürliche Fluktuation unter den Lehrern ausgleichen zu können. Da man hier sogar Personal abbauen will, müsste sich der Zeitraum zwischen mehreren Einstellungen sogar noch vergrößern.
Ein endgültiges Urteil in diesem Punkt hätte jedoch eine umfassende Betrachtung auch der Situation in den anderen Unterrichtsfächern der beiden jungen Kolleginnen erfordert. Diese wäre nur nach nochmaliger Gewährung rechtlichen Gehörs zu dieser Frage möglich gewesen. Da das Gericht seine Entscheidung auch auf andere Gesichtspunkte stützen kann, war eine darauf gestützte Vertagung nicht angezeigt.
2. Beiden Kündigungen fehlt dennoch die soziale Rechtfertigung, da es eine mildere Alternative zu den ausgesprochenen Änderungskündigungen gegeben hätte, nämlich die Änderungskündigung mit dem Ziel, dem Kläger trotz seiner Ablehnung der Vertragsänderung im Vertragsgespräch im Mai 2005 die volle Teilnahme am LPK durch Abschluss eines Grundvertrages zur Maßnahme flexible Teilzeitarbeit anzubieten.
a) Der Maßstab für die Prüfung, ob der Arbeitnehmer die angetragenen Änderungen billigerweise zugemutet werden können, ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Die tatsächlich angebotene Vertragsänderung ist danach unverhältnismäßig, wenn es eine Alternative gegeben hätte, die ebenso geeignet wäre, das vom Arbeitgeber mit der Änderungskündigung verfolgte Ziel zu verwirklichen, die jedoch den Arbeitnehmer weniger hart getroffen hätte.
b) Wie bereits mehrfach hervorgehoben verfolgt das beklagte Land mit beiden streitgegenständlichen Kündigungen das Ziel, die Teilzeitquote im Arbeitsverhältnis der Parteien der Quote anzupassen, die für die Teilnehmer an der Maßnahme der flexiblen Teilzeitarbeit gilt.
Dieses Ziel könnte das beklagte Land in gleicher Weise erreichen, wenn es dem Kläger im Rahmen der Änderungskündigung den Abschluss eines Grundvertrages auf Basis des LPK angeboten hätte.
Das Angebot zum Abschluss eines Grundvertrages auf Basis des LPK wäre für den Kläger auch milder gewesen als die tatsächlich ausgesprochene Änderungskündigung zur Absenkung der Teilzeitquote auf das Maß, das sich aus Grund- und X-Vertrag für teilnehmende Lehrer ergibt.
aa) Mit dieser Feststellung weicht die erkennende Kammer von der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts ab.
Die erkennende Kammer ist zwar in dem Grundsatzurteil vom 18.10.2001 (- 1 Sa 75/01 - auf juris.de veröffentlicht) von der Vorstellung ausgegangen, man könne die nicht teilnehmenden Lehrkräfte im Wege einer Änderungskündigung zur Teilnahme an der Maßnahme flexible Teilzeitarbeit zwingen, denn die Kammer hat dies als die mildere Alternative zu der seinerzeit streitigen Beendigungskündigung gegenüber einer nicht teilnehmenden Lehrkraft angesehen und der Kündigung mit diesem Argument die Wirksamkeit versagt. Allerdings war damit aufgrund des seinerzeitigen Streitgegenstandes nicht die Aussage verbunden, die per Änderungskündigung erzwungene Teilnahme an der flexiblen Teilzeitarbeit sei stets und immer die mildeste Alternative, der auch im Verhältnis zu einer Änderungskündigung zur bloßen Stundenabsenkung - wie hier vorliegend - der Vorrang gebührt.
Der in dem Grundsatzurteil vom 18.10.2001 aufgezeigte Weg ist in der Folgezeit vom beklagten Land nicht aufgegriffen worden. Vielmehr ist das beklagte Land in der Folgezeit dazu übergegangen, den nicht teilnehmenden Lehrern Änderungskündigungen der hier streitigen Art auszusprechen, mit der lediglich das Stundenmaß dem Stundenmaß der teilnehmenden Lehrer angeglichen wird, die strikte Trennung zwischen Teilnehmern und Nichtteilnehmern jedoch aufrecht erhalten bleibt. Diese Art von Änderungskündigungen hat das Landesarbeitsgericht in der Folgezeit als sozial gerechtfertigt angesehen.
Dies ist erstmals in dem Urteil der erkennenden Kammer vom 12.09.2002 (- 1 Sa 345/01 - auf juris.de veröffentlicht) anerkannt worden, das zwischen den selben Parteien ergangen ist, wie das Urteil vom 18.10.2001 a. a. O.. Weitere Überlegungen zur Frage, ob diese Änderungskündigung oder eine Änderungskündigung zur Erzwingung der vollständigen Teilnahme am LPK milder gewesen wäre, hatte die Kammer seinerzeit nicht angestellt, da der seinerzeitige Kläger die damit verbundenen Arbeitsbedingungen "in den Vorprozessen als rechtswidrig und unzumutbar qualifiziert" habe, es also sinnlos gewesen wäre, ihm abermals im Rahmen der Änderungskündigung ein solches Angebot zu unterbreiten.
Dieser Rechtsprechung haben sich die 2. Kammer (03.07.2003 - 2 Sa 62/03 - und 25.09.2003 - 2 Sa 210/03 - beide allerdings zum Grundschulbereich sowie 15.09.2004 - 2 Sa 58/04) und die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (Urteile vom 02.12.2003 - 5 Sa 280/03 und 5 Sa 281/03 sowie 30.03.2004 - 5 Sa 251/03 - und 11.01.2005 - 5 Sa 459/03) angeschlossen. Die 3. Kammer hat sich zunächst im Ergebnis und in der Argumentation stark an die 2. Kammer angelehnt (Urteile vom 06.01.2004 - 3 Sa 211/03 und 3 Sa 209/03), hat später jedoch grundlegende Bedenken geäußert, über die nicht entschieden werden musste, da die Kündigung wegen Beteiligungsfehlern nach dem Landespersonalvertretungsgesetz als unwirksam erachtet wurde (25.04.2004 - 3 Sa 245/03 - alle in diesem Absatz zitierten Urteile sind nicht, auch nicht auf juris.de, veröffentlicht).
Mit den bisherigen Gründen kann diese Rechtsprechung nicht aufrecht erhalten werden.
Nachdem das BAG inzwischen entschieden hat, dass der Arbeitgeber auch nach einem vergeblichen Vertragsgespräch die im Gespräch vom Arbeitnehmer abgelehnten Änderungen bis auf Ausnahmen in "Extremfällen" im Wege der Änderungskündigung anbieten muss (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 - BAGE 114, 243 = AP Nr. 79 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2005, 1289), lässt sich mit der Argumentation der 1. Kammer aus dem Urteil vom 12.09.2002 die Stellungnahme zur Frage, welche der beiden Änderungskündigungen milder ist, nicht mehr vermeiden.
Die 5. Kammer ist bei ihren Urteilen zunächst von der falschen Vorstellung ausgegangen, das beklagte Land ermögliche den nicht teilnehmenden Lehrkräften auf Wunsch auch noch nachträglich und vorbehaltlos die Teilnahme. Es kann dahinstehen, ob diese Vorstellung seinerzeit noch den Tatsachen entsprach, denn jedenfalls ist inzwischen gerichtsbekannt, dass das beklagte Land im Mai 2004 die Grundsatzentscheidung getroffen hat, nunmehr keine nachträgliche Teilnahme mehr zu ermöglichen.
Die 5. Kammer hat in ihren Entscheidungen (02.12.2003 - 5 Sa 280/03 und 281/03 und spätere) in der Sache den Standpunkt vertreten, die Änderungskündigung zur bloßen Stundenreduzierung sei gegenüber der Änderungskündigung zur Erzwingung der Teilnahme am LPK milder, weil bei Unterwerfung unter das LPK die Lehrkraft dem beklagten Land "ein jährlich neu auszuübendes Bestimmungsrecht über den Umfang der Zusammenarbeit" einräumen müsse, das "nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar" sei. Bei Lichte betrachtet übt das beklagte Land freilich kein Bestimmungsrecht aus, sondern es bietet den Abschluss eines befristeten Vertrages an (X-Vertrag). Unabhängig von dieser Ungenauigkeit dürfte die von der 5. Kammer vorgenommene Bewertung aber auch aufgrund der weiteren Entwicklung der Rechtsprechung des BAG inzwischen überholt sein. Denn das BAG hat zunächst für ein ähnliches Beschäftigungssicherungskonzept für die Lehrerschaft im Lande Brandenburg entschieden, dass der Einsatz der befristeten Zusatzverträge nicht rechtswidrig sei; es liege insbesondere keine unangemessene Benachteiligung der unterworfenen Lehrkräfte im Sinne von § 307 BGB vor (BAG 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 - BAGE 115, 274 = AP Nr. 6 zu § 307 BGB = NZA 2006, 40). Diese Rechtsprechung hat das BAG sodann zunächst auf die Verhältnisse in Sachsen (BAG Urteil vom 18.01.2006 - 7 AZR 191/05 - EzA § 307 BGB 2002 Nr. 13 = AP Nr. 8 zu § 305 BGB) und später auch auf die Verhältnisse des Lehrerpersonalkonzepts in Mecklenburg-Vorpommern übertragen (BAG Urteil vom 3. April 2007 - 9 AZR 283/06 - AP Nr. 21 zu § 2 BAT SR 2l = EzTöD 200 § 44 Nr. 2 TV-L Nr. 4). Der Sache nach hat die erkennende Kammer dies bereits im Urteil vom 18.10.2001 - 1 Sa 75/01 - (a. a. O.) freilich ohne Bezug auf den seinerzeit noch nicht in Kraft getretenen § 307 BGB - ebenso gesehen.
bb) Für den Vergleich der beiden in Rede stehenden Änderungskündigungen sind die damit verbundenen Vor- und Nachteile gegenüber zu stellen.
Die Änderungskündigung zur Erzwingung der Teilnahme an der flexiblen Teilzeitarbeit nach LPK würde tiefer in den bisherigen Arbeitsvertrag des Klägers eingreifen, denn das Arbeitsverhältnis würde in ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer Teilzeitquote von 66 Prozent (18 von 27 Stunden) umgewandelt, während dem Kläger mit den hier streitigen Änderungskündigungen eine höhere Stundenzahl (20 bzw. 25 von 27) angeboten wurde.
Der Unterschied in der Anzahl der Stunden reduziert sich jedoch auf Null, wenn man mit berücksichtigt, dass der Kläger nach den Regeln des LPK einen Anspruch auf den zusätzlichen Abschluss des befristeten X-Vertrages hat, mit dem sein Stundenmaß für 12 Monate genau auf das Maß angehoben worden wäre, das er mit den beiden hier streitgegenständlichen Änderungskündigungen erhalten sollte.
Der verbleibende Unterschied zwischen beiden Konzepten zeigt sich daher erst im Vorlauf zum danach folgenden Schuljahr. Während der Kläger als Teilnehmer sozusagen als Bittsteller für einen neuen X-Vertrag dastehen würde, hat er als Nichtteilnehmer einen voll gültigen Arbeitsvertrag über die gesamte Höhe von Grund- und X-Vertrag, der nur durch eine erneute Änderungskündigung an die dann gültigen Parameter angepasst werden kann.
Diesem Vorteil stehen gravierende Nachteile als Nichtteilnehmer gegenüber. Denn die nicht teilnehmenden Lehrkräfte stehen nach wie vor außerhalb des Lehrerpersonalkonzepts. Sie sind daher nicht vor weiteren Kündigungen gesichert, auch wenn die tatsächliche Bedarfquote unter die im LPK garantierte Mindestbeschäftigungsquote in Höhe von 66 Prozent rutscht, was derzeit bereits in manchen Fächerkombinationen und Schulämtern zu beobachten ist (vgl. zum Beispiel nur das noch nicht entschiedene Verfahren 5 Sa 147/07 mit denselben Prozessbevollmächtigten auf beiden Seiten). Außerdem möchte das beklagte Land bei einem nachhaltigen Anstieg der Schülerzahlen oder jedenfalls bei der Ermittlung besserer Bedarfsquoten in der Zukunft den dadurch ermöglichten erweiterten Beschäftigungsumfang ausschließlich den teilnehmenden Lehrkräften zukommen lassen. Letztlich ist noch hervorzuheben, dass das beklagte Land derzeit die nicht teilnehmenden Lehrer bewusst von der Vergabe weiterer Stunden ausschließt, die während des laufenden Schuljahres wegen nicht geplanter Veränderungen (Krankheit, Elternzeit usw.) zugeteilt werden müssen (sog. "Y-Verträge"). Das zeigt sich auch an der Einflussnahme des Schulamtes bei der Frage, ob dem Kläger die Erteilung des ausfallenden Spanisch-Unterrichts an seiner Schule übertragen werden könnte.
In der notwendigen bewertenden Gesamtbetrachtung überwiegen die Nachteile der hier streitigen Änderungskündigung den einzigen Vorteil bei weitem. Die ausgesprochenen Änderungskündigungen greifen zwar nicht so stark in das Vertragsgefüge ein wie die Änderungskündigung zur Erzwingung der Teilnahme am LPK. Mit den Garantien und Versprechungen aus dem LPK würde sich der Kläger aber insgesamt besser stellen. Daher ist die Änderungskündigung zur Erzwingung der vollständigen Teilnahme am LPK die mildere Maßnahme gegenüber den beiden streitgegenständlichen Änderungskündigungen.
Dabei muss auch hervorgehoben werden, dass der Rechtsstatus des Teilnehmers bei der Vergabe der X-Verträge bei Lichte betrachtet selbstverständlich nicht der eines Bittstellers ist, wie das oben bildhaft ausgedrückt wurde. Denn auch dem teilnehmenden Lehrer bleibt es unbenommen, den ihm angetragenen X-Vertrag auf seine Rechtmäßigkeit kontrollieren zu lassen. Dazu hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts bereits zutreffend ausgeführt, man könne einen teilnehmenden Lehrer nicht deshalb wie ein Nichteilnehmer behandeln, nur weil er den X-Vertrag unter Vorbehalt unterzeichnet hat, weil er der Auffassung war, dass die Bedarfsquote in seinem Fach falsch berechnet worden sei; ein solches Vorgehen verstoße gegen § 612a BGB (Urteil vom 08.03.2005 - 2 Sa 354/04 - auf juris.de veröffentlicht). Der Gedanke ist zu verallgemeinern. Jeder teilnehmende Lehrer kann, wenn er den X-Vertrag für falsch berechnet hält, ihn mit dem Vorbehalt der Übereinstimmung mit den Grundsätzen für die Verteilung der Unterrichtsstunden nach dem LPK unterzeichnen. Das beklagte Land ist dann gezwungen, diesen Vorbehalt zu akzeptieren und sich einer gerichtlichen Auseinandersetzung um das richtige Maß des X-Vertrages konstruktiv zu stellen.
cc) Die Änderungskündigung auf das Stundenmaß, das sich aus dem LPK ergibt, ohne gleichzeitig die Vorteile des LPK zu gewähren, verstößt zudem gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, den der Arbeitgeber auch beim Ausspruch von Änderungskündigungen zu beachten hat; ein Änderungsangebot, das dem Gleichbehandlungsgrundsatz widerspricht, ist unverhältnismäßig (BAG 03.07.2003 - 2 AZR 617/02 - BAGE 107, 56 = AP Nr. 73 zu § 2 KSchG 1969 = DB 2004, 655).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also für eine am Gerechtigkeitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Anders ist dies aber, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (st. Rspr. vgl. BAG 25. April 2001 - 5 AZR 368/99 - BAGE 97, 350; vgl. dazu auch LAG Mecklenburg-Vorpommern Urteil vom 27.02.2008 - 2 Sa 259/07 auf juris.de veröffentlicht). Ein Arbeitgeber, der nach einem selbstgesetzten System vergütet, muss dabei Verteilungsgerechtigkeit üben, weil ein System stets den gedanklichen Zusammenhang mit anderen Tatbeständen und anderen Arbeitnehmern und damit Vergleichbarkeit herstellt (BAG 03.07.2003 a. a. O. unter Berufung auf Wiedemann Die Gleichbehandlungsgebote im Arbeitsrecht 2001 S. 20 f.).
Diese Grundsätze sind auf den vorliegenden Fall anwendbar. Die Parteien streiten zwar nicht um die Vergütung. Das beklagte Land hat jedoch durch das LPK ein System zur Verteilung von Einkommenschancen geschaffen, das ähnlich weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitnehmer hat, wie ein System der Vergütung.
Das beklagte Land verlangt durch die Änderungskündigungen vom Kläger, sich der Solidarität zu unterwerfen und zu Gunsten einer gleichmäßigen Verteilung der vorhandenen Arbeit auf eigene Einkommenschancen aus dem Arbeitsverhältnis zu verzichten ohne ihn an den Ausgleichsmechanismen teilhaben zu lassen, die für dieses Opfer im LPK vorgesehen sind. Die Weigerung des Klägers im Vertragsgespräch im Vorlauf zur Kündigung aus Mai 2005, sich freiwillig am LPK zu beteiligen, ist kein ausreichender Grund, der die vom beklagten Land vorgenommene Differenzierung rechtfertigen könnte. Im Gegenteil, die Verweigerung der freiwilligen Teilnahme wäre sogar ein zusätzliches Argument gewesen, dem Kläger nunmehr im Wege der Änderungskündigung die zunächst abgelehnten Änderungen zu unterbreiten, damit dem Kläger die Chance eingeräumt wird, gerichtlich klären zu lassen, ob für seine außergerichtliche Weigerung der Vertragsanpassung ausreichend Gründe gegeben sind. Dies gilt selbstverständlich auch für die Kündigung vom 30.06.2006, zu der es im Vorfeld nicht einmal mehr ein Vertragsgespräch zur Anpassung des Arbeitsverhältnisses an die Regeln des LPK gegeben hat.
C.
Da die Kündigungen bereits aus den dargestellten Gründen nicht wirksam sind, kommt es auf die weiteren Argumente des Klägers insbesondere auf den Vorwurf des Verstoßes gegen § 612a BGB nicht an.
Da die Kündigungen nicht wirksam geworden sind und damit der Kläger bereits mit seinen Hauptanträgen obsiegt, fällt der zur Kündigung vom 30.06.2006 hilfsweise gestellte Antrag auf Wiedereinstellung nicht zur Entscheidung an.
D.
Die vorgenommene Kostenteilung ergibt sich aus § 92 ZPO und entspricht den Werten der Streitgegenstände, mit denen die Parteien jeweils unterliegen. Da beide Kündigungen zeitlich weit auseinander liegen, hat das Gericht für beide Kündigungen den Wert von drei Gehältern zu Grunde gelegt. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist mit insgesamt einem weiteren Gehalt in die Bewertung eingeflossen.
Das Gericht hat die Revision für das beklagte Land wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG) zugelassen. Zur Zulassung der Revision für den Kläger besteht kein Anlass.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 2, 1 KSchG
§ 612 a BGB
§ 2 KSchG
§ 1 KSchG
§ 1 TVG
§ 242 BGB
§ 611 BGB
§ 307 BGB
§ 305 BGB
§ 612a BGB
§ 92 ZPO
§ 1 Abs. 3 KSchG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 12 GG
Artikel 33 Abs. 2 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 64, 24
DB 1990, 1773
BAGE 110, 188
DB 2004, 1890
NZA 2004, 1158
BAGE 96, 294
NZA 2001, 500
NZA 1989, 273
DB 1988, 2263
BB 1993, 2371
BAGE 73, 151
DB 1993, 1879
BAGE 96, 168
DB 2001, 547
NZA 2001, 328
BAGE 110, 164
DB 2004, 2703
BAGE 115, 149
DB 2006, 285
NZA 2006, 92
DB 1999, 487
NZA 1999, 431
NJW 1999, 1733
NJW 2000, 533
NZA 2000, 30
DB 2000, 228
NZA 2007, 855
BAGE 107, 56
DB 2007, 2778
NZA 2007, 1424
NZA 2007, 687
BAGE 114, 243
NZA 2005, 1289
BAGE 115, 274
NZA 2006, 40
DB 2004, 655
BAGE 97, 350
5 Ca 917/05
4 Ca 919/06
9 AZR 283/06
2 AZR 183/89
2 AZR 385/03
2 AZR 246/00
2 AZR 617/99
4 Sa 56/96
9 Sa 21/88
2 AZR 584/92
4 AZR 438/99
4 AZR 232/03
2 Sa 385/03
5 Sa 280/03
5 Sa 281/03
5 Sa 251/03
5 Sa 459/03
1 Sa 75/01
2 Sa 62/03
2 Sa 210/03
2 Sa 58/04
2 AZR 642/04
2 AZR 341/98
2 AZR 12/99
2 AZR 31/06
2 AZR 64/05
2 AZR 617/02
2 ABR 2/04
10 AZR 569/06
10 AZR 261/06
1 Sa 345/01
3 Sa 211/03
3 Sa 209/03
3 Sa 245/03
2 AZR 132/04
7 AZR 486/04
7 AZR 191/05
5 Sa 147/07
2 Sa 354/04
5 AZR 368/99
2 Sa 259/07