Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-03-25, Aktenzeichen 15 Sa 420/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2025:0325.15SA420.23.00

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 19. Januar 2023 – 1 Ca 131/22 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Schadenersatzansprüche betreffend die Jahre 2020 bis einschließlich 2023.
Der im Jahr 1973 geborene Kläger ist Volljurist. Er bestand 1999 die Erste Juristische Staatsprüfung in A mit der Gesamtnote „befriedigend (6,58)“ und Ende 2001 die Zweite Juristische Staatsprüfung, ebenfalls in A, mit der Gesamtnote „ausreichend (5,60)“. Nach einem Auslandsaufenthalt war er von August 2002 bis Mai 2003 als freier Mitarbeiter in einer Anwaltskanzlei und daneben als Lehrkraft tätig; daran anschließend betrieb er bis Dezember 2005 eine Rechtsanwaltskanzlei in B. Von Januar 2006 bis Juni 2007 war der Kläger bei der C angestellt, zunächst im Rahmen eines Trainee-Programms, in dem er speziell für Führungsaufgaben ausgebildet wurde und sodann als Angestellter mit Personalverantwortung für acht Arbeitnehmer/innen. Während des Jahres 2008 absolvierte er einen Masterstudiengang in Südafrika und erwarb im Dezember 2008 den Titel „Master of Laws (LLM) (Public Law)“. Nach diesem Auslandsaufenthalt war der Kläger in Deutschland arbeitslos gemeldet und bezog im Jahr 2009 Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit. Bis zum 30. Juni 2020 war der Kläger als Sachbearbeiter bei der Zentralen Ausländerbehörde in D beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis, um das der Kläger eine Konkurrentenklage geführt hatte, endete nach fast vier Jahren der Beschäftigung dort durch einen „wegen gesundheitlicher Veränderungen beim Kläger“ geschlossenen Aufhebungsvertrag. Im Jahr 2018 betrug das Einkommen des Klägers mindestens € 75.193,00. Im Jahr 2020 begründete der Kläger seinen Kanzleisitz „zuhause“.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der privaten Versicherungswirtschaft. Im März 2009 schrieb sie auf ihrer Webseite ein „Trainee-Programm 2009“ für die Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Mathematik, (Wirtschafts-)Informatik und Jura aus, das im August 2009 beginnen und zwölf Monate dauern sollte (Bl. 133 – 136 d.A.).
Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 25. März 2009 auf „Ihre Stelle für das Traineeprogramm 2009, Fachrichtung: Jura“ (Bl. 138, 139 d.A.). Die Beklagte erhielt in diesem Zusammenhang das vom Kläger erstellte Dokument über dessen Lebenslauf. Wegen dessen Einzelheiten wird auf Blatt 137 der Akten verwiesen. Mit E-Mail vom 19. April 2009 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Absage.
Unter dem 11. Juni 2009 forderte der Kläger von der Beklagten unter anderem eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG iHv. € 14.000,00. Der Forderung legte er – so sein Anschreiben – vier Bruttomonatsgehälter zu je € 3.500,00 zu Grunde. Außerdem forderte er materiellen Schadenersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG; den er zu diesem Zeitpunkt meinte nicht beziffern zu können.
Die Beklagte besetzte im Fachbereich Jura des ausgeschriebenen Trainee-Programms vier Stellen mit Bewerberinnen, die im Ersten und Zweiten Juristischen Staatsexamen die folgenden Punktzahlen erreicht hatten: E: 9,41 und 7,69 Punkte = 17,10 Punkte; F: 8,05 und 8,06 Punkte = 16,11 Punkte; G: 8,46 und 5,65 Punkte = 14,11 Punkte und H: 6,0 und 5,72 Punkte = 11,72 Punkte. H verfügt darüber hinaus über einen Abschluss als Maitrise des droit und einen Magister Iuris und arbeitete in einer Anwaltskanzlei in Teilzeit und ihr dortiger Tätigkeitsbereich bestand zu 30% aus Versicherungs- und Arbeitsrecht.
Im Durchschnitt waren nach dem Stand der Datenerhebung am 31. Juli 2020 60% der Trainees nach abgeschlossenem Programm nach zehn Jahren noch bei der Beklagten beschäftigt.
Nachdem die Beklagte den Forderungen nicht nachgekommen war, hatte der Kläger mit einer am 8. September 2009 beim Arbeitsgericht Wiesbaden eingegangenen Klage - 5 Ca 2491/09 - seine Ansprüche auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens € 14.000,00, auf Feststellung eines materiellen Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG sowie auf Unterlassung - jeweils gestützt auf eine Diskriminierung wegen seines Alters - verfolgt. Diese Klage hatte er beim Arbeitsgericht Wiesbaden wegen eines Anspruchs auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung wegen seines Geschlechts iHv. mindestens € 3.500,00 erweitert. Als Antrag zu 3. (im späteren Berufungsverfahren Antrag zu 2) hatte er dort beantragt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftige materielle Schäden, die ihm auf Grund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19. April 2009 entstanden sind, zu ersetzen. Das Arbeitsgericht hatte die Klage mit Urteil vom 20. Januar 2011 abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte die dagegen eingelegte Berufung des Klägers mit Urteil vom 16. Januar 2012 (- 7 Sa 615/11 -) zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers hatte das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 23. August 2012 (- 8 AZN 711/12 -) die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts wegen einer Verletzung des Anspruchs des Klägers auf rechtliches Gehör aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers mit Urteil vom 18. März 2013 (- 7 Sa 1257/12 -) erneut zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers hatte das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 26. September 2013 (- 8 AZN 559/13 -) die Revision zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht hatte sodann - nach einer Vorlage an den Europäischen Gerichtshof (BAG 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13(a) - das Urteil des Landesarbeitsgerichts im Hinblick auf den auf die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens € 14.000,00 und auf Feststellung eines materiellen Schadenersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG - jeweils gestützt auf eine Diskriminierung wegen seines Alters – aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht wiederum zurückverwiesen und die Revision des Klägers im Übrigen zurückgewiesen (BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - ). Die 7. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts hatte das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden sodann abgeändert und die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG iHv. € 14.000,00 nebst Zinsen verurteilt. Außerdem hatte es „festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftigen materiellen Schäden, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19.04.2009 entstanden sind, zu ersetzen.“ (Hess. LAG 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/17 – Bl. 13 - 41 d.A.). Dieses Urteil ist rechtskräftig.
Mit Schreiben vom 6. Juni 2019 forderte der Kläger von der Beklagten Schadenersatz bezogen auf die Jahre 2009 bis 2017. Mit Schreiben vom 19. Juni 2019 wies die Beklagte die Ansprüche zurück. In dem sodann vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden geführten Rechtsstreit - 5 Ca 658/19 - forderte der Kläger ua. Schadenersatz nach § 15 Abs. 1 AGG bezogen auf den Zeitraum von (einschließlich) Juli 2009 bis (einschließlich) Dezember 2012 sowie die Jahre 2014 bis 2019 iHv. € 339.888,65 und € 93.311,70 als „Versteuerungsschaden“. Ausweislich der tatbestandlichen Feststellungen im Urteil des Arbeitsgerichts vom 17. September 2020 hatte er bei seinen Forderungen das Jahr 2013 außer Acht gelassen, weil er in diesem Jahr höhere Einnahmen erzielte, als er sie bei der Beklagten erzielt hätte. In der Klageschrift heißt es: „Die Klage wird jeweils um die jährlich folgenden Schadenspositionen bis zur Verrentung (dem 11.05.2040) erweitert werden, sofern der Kläger in diesen Jahren nicht denjenigen Verdienst erwirtschaftet, den er bei der Beklagten erwirtschaftet hätte.“ Wegen des Inhalts der Klageschrift im einzelnen wird auf Blatt 92 bis 102 der Akten verwiesen. Das Arbeitsgericht Wiesbaden wies die Klage mit Urteil vom 17. September 2020 – 5 Ca 658/19 – ab (Bl. 108 – 124 d.A.). Es nahm einen auf ein Jahr begrenzten Schadenersatzanspruch an. In dem insoweit relevanten Zeitraum sei aber kein Schaden entstanden. In dem Berufungsverfahren bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht - 15 Sa 1497/20 - schlossen die Parteien am 23. November 2021 einen Vergleich. Nach dessen Ziffer 1 zahlt die Beklagte an den Kläger „als weitere Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG zur Erledigung des Rechtsstreits einen Betrag von insgesamt € 100.000,00“ (Bl. 128 – 130 d.A.). Die Bezeichnung „als weitere Entschädigung“ wurde auf Wunsch des Klägers aufgenommen.
Wegen der Höhe des vom Kläger im Jahr 2020 zu versteuernden Einkommens wird auf den Einkommensteuerbescheid für dieses Jahr – Blatt 42 bis 45 der Akten – verwiesen. Wegen der Höhe des vom Kläger im Jahr 2021 zu versteuernden Einkommens wird auf den Einkommensteuerbescheid für dieses Jahr – Blatt 437 bis 441 der Akten – verwiesen. Wegen der Höhe des vom Kläger im Jahr 2022 zu versteuernden Einkommens wird auf den Einkommensteuerbescheid für dieses Jahr – Blatt 442 bis 448 der Akten – verwiesen. Wegen der Höhe des vom Kläger im Jahr 2023 zu versteuernden Einkommens wird auf den Einkommensteuerbescheid für dieses Jahr – Blatt 449 bis 453 der Akten – verwiesen.
Im Jahr 2021 berichtete die Zeitschrift „Stern“ über einen vom Kläger geführten Rechtsstreit, der vor dem Bundesgerichtshof verhandelt wurde (vgl. Bl. 179 d.A.).
Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 13. Januar 2023 übermittelte die Beklagte dem Kläger Stellenanzeigen ua. mit der Aufforderung ihr bis zum 25. Januar 2023 mitzuteilen, ob er sich auf eine oder mehrere dieser Stellen beworben habe (Bl. 192 – 262 d.A.).
Mit Schriftsatz, der am 17. Mai 2022 bei dem Arbeitsgericht Wiesbaden eingegangen ist, leitete der Kläger das vorliegende Verfahren ein.
Der Kläger hat gemeint, ein zeitlich unbegrenzter Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG und nach § 826 BGB iVm. Art. 1 GG stehe dem Grunde nach aufgrund des rechtskräftigen Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/17 – fest und ein Anspruch aus § 15 Abs. 1 AGG wirke auch unter europarechtlichen Aspekten bis zur Verrentung. Er hat behauptet, die mediale Berichterstattung, die zu einem lebenslangen Einstellungshindernis bei ihm führe, bestehe fort und gemeint, das sei offenkundig. Die Beklagte habe immer wieder durch die dubiosesten Gestalten die Schädigungen ihm gegenüber „angefeuert“ und tue dies immer noch und sei es nur mehr oder weniger subtil in ihren Schriftsätzen. Für dies alles sei die Beklagte verantwortlich, weil sie zielgerichtet eine „Medienschlammschlacht“ gegen ihn geführt habe oder weil der Ausgangsprozess medial umfassend begleitet worden sei. Der Kläger hat gemeint, die Beklagte habe durch ihre Diskriminierung und insbesondere der damit einhergehenden Medienberichterstattung die Ursache geschaffen, dass er keine Stelle mehr finde. Der Umstand, dass er sich den Arbeitsplatz als Sachbearbeiter in D über eine Konkurrentenklage habe sichern müssen, möge als gewichtiges Indiz dafür gelten, dass die Folgen der „Litigation- PR-Strategien“ bzw. die Medienberichterstattung über dieses Verfahren zu einem faktischen Einstellungshindernis ihm gegenüber geführt hätten. Der Kläger hat behauptet, die Beklagte habe Personen gezielt beauftragt, ihn medial in ein negatives Licht zu stellen. Der Kläger hat gemeint, auf die Absicht der Beklagten, ihm medial zu schaden bzw. ihm dauerhaft die berufliche Zukunft zu verbauen, komme es im Ergebnis nicht an, weil zum materiellen Schaden aus § 15 Abs. 1 AGG eben auch die Schäden gehörten, die mit den Begleitumständen der Prozessführung zusammenhingen. Sein Anspruch sei auch nicht durch den abgeschlossenen Vergleich ausgeschlossen. Er hat behauptet, er habe damals genau gewusst, dass die Berufung zurückgewiesen worden wäre, wenn er einem Vergleich nicht zugestimmt hätte und an anderer Stelle geschlussfolgert, dass sich aus einem Umstand aus der mündlichen Verhandlung am 23. November 2021 habe entnehmen lassen, dass die Klage jedenfalls zum Teil erfolgreich gewesen sein würde. Die Schadenshöhe sei gemäß § 287 Abs. 1 ZPO zu schätzen, weil niemand wisse, welchen Verlauf seine Karriere bei der Beklagten oder einem anderen Konzernunternehmen genommen hätte, wenn er die im Jahr 2009 ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Als Schätzungsgrundlagen seien das mutmaßlich von ihm bei der Beklagten zu erzielende Einkommen und sein anderweitig erzieltes Erwerbseinkommen heranzuziehen. Der Kläger hat gemeint, es sei von einem nach elf Berufsjahren im Jahr 2020 im privaten Versicherungsgewerbe im Rhein-Main-Gebiet erzielbaren Bruttojahreseinkommen iHv. € 75.000,00 auszugehen. Hinzuzurechnen seien die Arbeitgeberanteile zur Rentenversicherung iHv. € 6.975,00. Der Kläger hat behauptet, er habe im Jahr 2020 als Sachbearbeiter bei der Zentralen Ausländerbehörde in D € 20.501,00 erzielt. Er hat behauptet, er habe im Jahr 2020 Leistungen der Agentur für Arbeit iHv. € 4,896,86 erhalten. Dabei seien wiederum Arbeitgeberanteile zur Rentenversicherung iHv. € 1.906,59 und € 1.348,00 zu berücksichtigen. Vor dem Hintergrund zu berücksichtigender hypothetischer beruflicher Aufstiege, eines zu berücksichtigenden Verrentungsschadens, zu berücksichtigender potentieller Ersparnisse bei der Krankenversicherung sei es angemessen, den sich ergebenden Betrag auf € 57.500,00 aufzurunden. Der Kläger hat gemeint, Auskunftsansprüche habe die Beklagte ihm gegenüber nicht. Er habe kein schlecht bezahltes und weit unter seinen Qualifikationen liegendes Arbeitsverhältnis aufrechterhalten müssen, um die Beklagte zu entlasten. Der Kläger hat behauptet, ab dem 1. Juli 2020 habe es keine Stellen gegeben, auf die er sich habe bewerben können. Von der Agentur für Arbeit habe er kein Jobangebot im Zeitraum ab dem 1. Juli 2020 bekommen. Er habe sich im Jahr 2021 auf 60 Stellen beworben.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 57.500,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12. April 2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der nunmehr eingeklagte Anspruch sei Teil des im Verfahren - 15 Sa 1497/20 – vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht geschlossenen Vergleichs, denn im dortigen Verfahren sei Streitgegenstand der insgesamt in Streit stehende Anspruch auf Schadenersatz bis zum Renteneintritt gewesen. Zudem habe der Vergleich das Szenario, dass die Auseinandersetzung der Parteien über Jahre weitergehen würde, vermeiden und die Streitigkeit endgültig beilegen sollen. Zudem belege die Höhe des von ihr angebotenen Betrages vor dem Hintergrund des vom Kläger nach Klageabweisung geführten Berufungsverfahrens, dass es ihr nicht nur darum gegangen sei, potenzielle Ansprüche der Jahre 2009 bis 2019 zu erledigen. Sie hat gemeint, einer allgemeinen Ausgleichsklausel habe es nicht bedurft, weil vollkommen klar gewesen sei, dass über den in Streit stehenden Schadenersatzanspruch hinaus keine weiteren Ansprüche mehr existierten. Außerdem hat sie die Auffassung vertreten, die Klage sei unschlüssig; der Vortrag des Klägers zur so genannten haftungsausfüllenden Kausalität sei unzureichend. Sie hat behauptet, der Kläger wäre auch bei diskriminierungsfreiem Verhalten nicht von ihr eingestellt worden. Sie hat gemeint, es könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger bei ihr dauerhaft beschäftigt gewesen wäre. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, etwaige Schäden aus dem Jahr 2020 seien nicht mehr von § 15 Abs. 1 AGG erfasst und eine Begrenzung eines Anspruchs auf drei Jahre hat sie für interessengerecht gehalten. Wegen der Höhe des geltend gemachten Anspruchs hat sie gemeint, der Kläger könne nicht sein zu versteuerndes Nettoeinkommen von dem vermeintlich bei ihr zu erzielenden Bruttoeinkommen abziehen. Sie hat von ihm die Auskunft gefordert, weshalb seine Festanstellung im Jahr 2020 geendet habe, ob er von der Agentur für Arbeit Stellenangebote erhalten und welche Bemühungen um eine Festanstellung er unternommen habe. Sie hat behauptet, der Kläger sei bei ihr nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, weil seine Noten, das Anschreiben und der Lebenslauf nicht überzeugt hätten. Die Aussage des Klägers in seinem Anschreiben zum Tode seines Vaters und der angeblichen medizinrechtlichen Kenntnisse seien bei ihr auf Irritation gestoßen. Ausweislich seines Lebenslaufs habe er ein Studium abgebrochen und mehrere berufliche Stationen mit nur kurzer Dauer angegeben.
Wegen des gesamten Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird ergänzend auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 19. Januar 2023 – 1 Ca 131/22 - Bezug genommen (Bl. 275 - 280 d.A.).
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit vorgenanntem Urteil abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - angenommen, der im Berufungsverfahren – 15 Sa 1497/20 – vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht geschlossene Vergleich stehe zwar der Klage nicht entgegen, weil es sich bei der Geltendmachung des Schadenersatzanspruchs für das Jahr 2020 nicht um den gleichen Streitgegenstand handele. Aber dem Kläger stehe gegen die Beklagte für das Kalenderjahr 2020 kein Schadenersatzanspruch gemäß § 15 Abs. 1 AGG zu. Dem Grunde nach stehe dem Kläger ein Schadenersatzanspruch gemäß § 15 Abs. 1 AGG nach dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/17 – zu. Dem Anspruch stehe nicht entgegen, dass das Trainee-Programm auf 12 Monate befristet gewesen sei. Offenbleiben könne, ob ein Schadenersatzanspruch entsprechend §§ 628 Abs. 2 BGB, 9,10 KSchG oder aber nach § 89a Abs. 2 HGB zu beschränken sei. Es sei zu berücksichtigen, dass jedenfalls nach Ablauf von 10 Jahren nach dem Trainee-Programm nur noch 60% der Trainees bei der Beklagten beschäftigt seien. Es könne jedenfalls nun nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger mit hoher Wahrscheinlichkeit noch bei der Beklagten tätig sei. Auch die Beschäftigung der früheren Trainees bei anderen Konzernunternehmen sei unerheblich. Der Kläger habe auch nicht hinreichend dargelegt, wie er das zugrunde gelegte Gehalt iHv. € 75.000,00 brutto ermittelt worden sei. Außerdem habe der Kläger seiner Schadensminderungspflicht nicht genügt. Im Übrigen sei nicht erkennbar, inwieweit der vom Kläger behauptete Schaden auf der Berichterstattung der von den Parteien geführten Verfahren beruhe. Für einen Schadenersatzanspruch nach § 826 BGB fehlten hinreichende Anhaltspunkte.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 21. März 2023 zugestellt worden (Bl. 286 d.A.). Er hat - soweit für das Berufungsverfahren von Belang - mit Schriftsatz, der am 17. April 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist (Bl. 308 - 312 d.A.) Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter und bis zum 21. Juni 2023 verlängerter Frist mit Schriftsatz, der am 17. Juni 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist, begründet (Bl. 317 ff. d.A.). Er hat seine Klage mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2024 wegen begehrter Zahlungen für die Jahre 2021 bis 2023 erweitert (Bl. 425 ff. d.A.).
Der Kläger hält an seiner Auffassung fest, dass eine zeitliche Beschränkung des Anspruchs aus § 15 Abs. 1 AGG nicht vorgesehen sei. Es obliege auch keinem Gericht nach einer derartigen zeitlichen Begrenzung zu suchen, weil man es gerne hätte. Für eine zeitliche Beschränkung sei auch wegen der Tenorierung des Feststellungsurteils im Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht - 7 Sa 851/17 - kein Raum. „Sämtliche“ Schäden seien eben „sämtliche“ Schäden. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe schon deswegen nicht davon ausgehen dürfen, dass er „wahrscheinlich“ nach zehn Jahren bei der Beklagten hypothetisch nicht mehr beschäftigt gewesen wäre, weil schon nach den Angaben der Beklagten der überwiegende Anteil der Trainees noch nach zehn Jahren beschäftigt sei. Ferner klammere das Erstgericht hierbei diejenigen Trainees aus, die nunmehr im Konzern der Beklagten beschäftigt seien. Das Trainee-Programm sei für sämtliche seinerzeit ausgewählten Trainees das „Sprungbrett“ für eine dauerhafte Beschäftigung im Konzern gewesen. Ihm sei diese Chance versagt worden. Diese Versagung des Sprungbretts bedeute, dass Stellen im Konzern nicht einfach ausgeklammert werden dürften. Soweit das Erstgericht von einer „Befristung“ des ursprünglich im Jahre 2009 bei der Beklagten ausgeführte Trainee-Programms ausgehe, beruhten diese Feststellungen auf elementaren zivilprozessualen Verfehlungen. Der Kläger behauptet, bei der Beklagten seien noch heute mindestens zwei Trainees von damals beschäftigt und es seien „wohl zwei weitere Trainees von damals im Konzern der Beklagten tätig“. Es sei zur Berechnung des Verdienstausfalls für das Jahr 2020 bei einer Anstellung bei der Beklagten im Jahr 2020 von einer zu erwartenden Vergütung iHv. € 75.000,00 brutto jährlich auszugehen. Er könne nichts anderes darlegen als hypothetische und von ihm geschätzte Beträge, die jedenfalls dem „Markt“ im Jahre 2020 entsprächen. Er gehe davon aus, dass die Beklagte ein Jahresbruttogehalt in der bezifferten Höhe in jedem Fall einem Volljuristen nach elf Jahren Betriebszugehörigkeit bei ihr bezahle und das für den Rhein-Main-Raum für ein Unternehmen wie das der Beklagten einigermaßen realistisch erscheine. Es sei nicht seine Aufgabe darzulegen, für welche Tätigkeit er diese Schätzung vornehme, weil er nicht über hellseherische Fähigkeiten verfüge und nicht wissen könne, welche Position er nach elf Jahren Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten bekleidet haben würde. Die Höhe habe die Beklagte auch nicht bestritten. Zur Schadensminderungspflicht hält der Kläger an seiner Behauptung fest, es habe im Jahr 2020 keine Stellen gegeben, auf die er sich hätte bewerben können. Auch die Beklagte habe solche Stellen nicht vorgetragen. Selbst wenn es im Juli 2020 (nach dem Ende seiner Tätigkeit bei der Zentralen Ausländerbehörde) tatsächlich Stellen gegeben hätte, dann habe er diese Stellen nicht schon zum 1. Juli 2020 besetzen können. Auch habe weder er noch die Beklagte vorgetragen, dass er keine Mandantenakquise betrieben habe. Der Kläger meint, ein unternehmerisches Risiko durch eine Tätigkeit als Rechtsanwalt habe er nicht eingehen müssen, um die Beklagte schadlos zu halten. Der Kläger meint, selbst wenn man ihm eine Verletzung seiner Schadensminderungspflicht vorwerfen könne, dann würde dies nicht pauschal die Folge haben, dass sämtliche Ansprüche untergegangen seien. Allenfalls sei dies ein Gesichtspunkt, der bei der Schätzung bzw. Bezifferung des Schadens zu berücksichtigen sei. Der Kläger meint noch, der Umstand, dass die Beklagte ihm in den Jahren 2020 und 2021 keine Stellenausschreibungen übersandt habe, lasse darauf schließen, dass es in diesen Pandemie-Jahren schlichtweg keine Stellen gegeben habe. Der Kläger hält auch an seiner Auffassung fest, dass über Verdienstausfälle für das Jahr 2020 in dem vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht geschlossenen Vergleich eine Einigung nicht habe erzielt werden können, weil diese Ansprüche gar nicht Streitgegenstand gewesen seien. Es sei auch die Beklagte nicht davon ausgegangen, dass damit sämtliche Ansprüche auch für Zukunft erledigt worden seien. Ihm jedenfalls sei bewusst gewesen, „dass durch den Vergleich weiterhin die sehr interessante Rechtsfrage der zeitlichen Dauer des Anspruchs des § 15 Abs. 1 AGG geklärt werden könnte und dass ggf. über das Jahr 2019 hinaus weitergehende Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden könnten.“ Der Kläger verteidigt das angegriffene Urteil, soweit nicht zu überprüfen sei, ob ihm im Jahre 2009 eine der vier Stellen hätte übertragen werden müssen. Der Kläger meint, die Kammer 7 des Hessischen Landesarbeitsgericht habe in den Entscheidungsgründen des Urteils vom 18. Juni 2018 festgestellt, dass zum Schaden auch diejenigen Schäden zu zählen seien, die durch die offenkundige „Litigation-PR-Kampagne“ ausgelöst worden seien und auch dieser festgestellte Sachverhalt sei in Rechtskraft erwachsen. Zudem spiele es keine Rolle, ob die Litigation-PR-Kampagne in vorsätzlicher Art und Weise von der Beklagten bzw. durch deren Prozessbevollmächtigten in die Wege geleitet worden sei, weil jedenfalls die „Berichterstattung“ über das Vorverfahren ein „faktischer Begleitumstand“ sei, der auf die Diskriminierung durch die Beklagte zurückzuführen sei. Der Kläger meint, das Argument des Erstgerichts, dass auch über andere Diskriminierungsverfahren medial berichtet worden sei, sei kein juristisches Argument. Zum einen sei dieses Verfahren das erste medial ausgeschlachtete Verfahren mit Bezug zum Arbeitsplatz gewesen. Selbst wenn andere Medienberichterstattungen über andere Diskriminierungsverfahren mitursächlich für den Schaden seien, entbinde dies die Beklagte nicht völlig von einer Haftung. Sie wäre dann eine von mehreren Gesamtschuldnern. Die Folgen der „Litigation-PR-Kampagne“ seien so lange ausgleichspflichtig, solange diese Wirkung zeige. Das Internet vergesse nichts und auch der über ihn existierende Eintrag bei Wikipedia könne nicht beseitigt werden. Zudem trage das EuGH-Verfahren seinen Namen. Die Frage einer möglichen Schadensminderungspflicht stelle sich in diesem Zusammenhang nicht, weil er bezogen auf die „Litigation-PR-Kampagne“ keine Möglichkeit habe, den Schaden zu mindern. Zur Anspruchshöhe ist der Kläger der Auffassung, er habe die für eine Schätzung erforderlichen Tatsachen vorgetragen. Dies gelte auch für die im Wege der Klageerweiterung geltend gemachten Ansprüche.
Der Kläger beantragt,
in Abänderung des erstinstanzlichen Urteils wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger € 57.500,- nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 12. April 2022 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 76.203,00 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 2. Februar 2022 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 44.073,00 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 2. Februar 2023 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 58.629,00 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 2. Februar 2024 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie ist der Auffassung, die Klage sei bereits wegen des geschlossenen Vergleichs abzuweisen. Sie hält die Ausführungen des Klägers zur Höhe potentiell erwartbaren Bruttoverdienstes bei ihr für unschlüssig. Nicht zu beanstanden sei die Annahme des Arbeitsgerichts, wonach es keine große Wahrscheinlichkeit für eine bis ins Jahr 2020 andauernde Beschäftigung des Klägers bei ihr gebe. Auch stehe eine Beschäftigung im Konzern einer Beschäftigung bei ihr nicht gleich. Sie hält an ihrer Auffassung fest, dass im Rahmen der Beurteilung einer Schadensminderungspflicht der Kläger als Rechtsanwalt habe arbeiten können und er mit der Aufgabe seiner Stelle bei der Behörde gegen seine Schadensminderungspflicht verstoßen habe.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung (Bl. 329 ff. d.A.), den Schriftsatz des Klägers vom 2. März 2024 (Bl. 371 ff. d.A.), vom 20. Oktober 2024 (Bl 409 ff. d.A.), den die Klageerweiterung enthaltenden Schriftsatz vom 18. Dezember 2024 (Bl. 425 ff. d.A.), die Schriftsätze des Klägers vom 2. und 19. März 2025 (Bl. 464 ff. und 492 ff. d.e.A.), die Berufungserwiderung (Bl. 357 ff. d.A.), den Schriftsatz der Beklagten vom 15. März 2024 (Bl 382 ff. d.A.), vom 29. Januar 2025 (Bl. 456 d.e.A.), vom 17. März 2025 (Bl. 486 ff. d.e.A.) jeweils nebst Anlagen und die Sitzungsniederschrift vom 25. März 2025 (Bl. 499, 500 d.e.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 19. Januar 2023 - 1 Ca 131/22 - ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft. Der Kläger hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
1. Die Antragstellung ohne Angaben zum angegriffenen Urteil ist iRv. § 520 Abs. 1 S. 1 Nr. 1. ZPO unschädlich.
2. Auch die Klageerweiterung um die Schadenersatzansprüche für die Jahre 2021 bis 2023 in der Berufungsinstanz ist zulässig.
a. Der Kläger hat die Klageerweiterung betreffend die erhobenen Ansprüche für die Jahre 2021 bis 2023 erstmals in der Berufungsinstanz gestellt. Dabei handelt es sich um andere Streitgegenstände, als die Klage, die auf den Schadenersatzanspruch für das Jahr 2020 gerichtet war. Wird ein neuer Streitgegenstand neben dem bisherigen eingeführt, liegt ein Fall nachträglicher Klagehäufung vor, auf den § 263 ZPO entsprechend anwendbar ist. Dieser neue in den Rechtsstreit eingeführte prozessuale Anspruch stellt einen selbstständigen Angriff dar. Eine Klageerweiterung ist kein neues Angriffs- und Verteidigungsmittel gemäß §§ 530 ZPO, 67 ArbGG. Sie unterliegt damit nicht der Bestimmung über die Zulassung verspäteter Angriffsmittel nach § 67 ArbGG. (BGH - VIII ZR 19/04 - vom 27. September 2006; mwN.; so auch: BAG – 9 AZN 892/05 – vom 11. April 2006). Ihre Zulässigkeit beurteilt sich damit gemäß § 263 ZPO (BAG – 9 AZR 271/06 – vom 12. September 2006 – Rn. 16).
b. Nach § 263 ZPO ist eine nach dem Eintritt der Rechtshängigkeit erfolgte Änderung der Klage nur zulässig, wenn – was vorliegend nicht zutrifft – die Beklagte einwilligt oder wenn das Gericht sie für sachdienlich erachtet. Die Beurteilung der Sachdienlichkeit einer Klageänderung im Sinne von § 263 ZPO eröffnet dem Berufungsgericht einen Ermessensspielraum.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Frage der Sachdienlichkeit allein auf die objektive Beurteilung der Frage an, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung den sachlichen Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt und einem andernfalls zu gewärtigenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt. Dabei sind die Grundsätze der Klageänderung entsprechend anzuwenden. Unter diesem Gesichtspunkt ist nicht die beschleunigte Erledigung des Rechtsstreits, sondern die Erledigung der Streitpunkte zwischen den Parteien bedeutsam. Deshalb kommt es nicht entscheidend darauf an, ob neuer Tatsachenvortrag erforderlich ist. Der Sachdienlichkeit einer Klageänderung stünde nicht einmal entgegen, dass im Falle ihrer Zulassung Beweiserhebungen nötig werden und dadurch die Erledigung des Rechtsstreits verzögert würde. Die Sachdienlichkeit kann unter diesem Blickpunkt im Allgemeinen nur dann verneint werden, wenn ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann. Besteht zwischen mehreren Streitgegenständen ein innerer rechtlicher oder tatsächlicher Zusammenhang so ist es regelmäßig sachdienlich, diese Streitgegenstände auch in einem Verfahren zu erledigen (BAG – 4 AZR 13/13 – vom 13. April 2016 Rn 82 ff. mwN.). Gegen die Sachdienlichkeit der Klageerweiterung lässt sich schließlich nicht einwenden, dass eine Verzögerung des Rechtsstreits zu erwarten wäre und dass eine Tatsacheninstanz verloren ginge (BAG - 4 AZR 733/00 – vom 6. Dezember 2001, Rn. 32 ff.).
c. Danach ist die vom Kläger vorgenommene Klageerweiterung sachdienlich. Der Kläger hat mit dem neuen Streitgegenstand keinen völlig neuen Streitstoff in den Streit eingeführt, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden konnte. Seine Klageerweiterung steht in einem inneren tatsächlichen und rechtlichen Zusammenhang mit dem bereits anhängigen Streitgegenstand.
Da die Erweiterung oder Änderung der Klage in zweiter Instanz auch nicht das alleinige Ziel des Rechtsmittels ist, ist diese auch nicht deswegen unzulässig.
B. Die Berufung ist hingegen insgesamt erfolglos. Dem Kläger stehen gegen die Beklagte für die Jahre 2020 bis 2023 keine Schadenersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG (mehr) zu. Es ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger auch nach dem Ende des Jahres 2019 - also im streitgegenständlichen Zeitraum – noch bei der Beklagten beschäftigt gewesen wäre. In Ansehung der dem Kläger bereits gezahlten Entschädigung iHv. € 114.000,00 bedarf es zudem einer weiteren Sanktionierung der Beklagten wegen der diskriminierenden Nichteinstellung des Klägers aus dem Jahr 2009 nicht. Es bestehen auch keine Ansprüche des Klägers gegen die Beklagte für den vorgenannten Zeitraum gemäß § 826 BGB. Die Voraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung hat der Kläger nicht hinreichend dargelegt.
Die Entscheidung beruht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht auf folgenden kurz zusammengefassten Erwägungen, § 313 Abs. 3 ZPO.
I. Zutreffend ist das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung davon ausgegangen, dass der in dem Berufungsverfahren - 15 Sa 1497/20 – am 21. November 2021 geschlossene Vergleich der Geltendmachung von Ansprüchen für die nun streitigen Jahre nicht entgegensteht. Die Berufungskammer folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung unter I.1. der Entscheidungsgründe und stellt dies fest, § 69 Abs. 2 ArbGG.
II. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 S. 1 AGG.
1. Streiten die Parteien - wie hier - darüber, ob der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 AGG zum Ersatz eines Vermögensschadens in Form entgangenen Gewinns (§ 252 BGB) - hier: Arbeitsentgelts - verpflichtet ist, hat der Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität. Diese, dem Anspruchsteller im Rahmen von § 15 Abs. 1 AGG obliegende Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität, wird durch § 22 AGG nicht abgeändert. Demnach war es an dem Kläger darzulegen und beweisen, dass die Benachteiligung für die Ablehnung der entsprechenden Bewerbung ursächlich geworden ist, dh. dass er die Stelle bei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten hätte. Vor dem Hintergrund, dass das Trainee-Programm auf eine Dauer von zwölf Monaten angelegt war und der Kläger ausschließlich entgangenen Gewinn für die Zeit nach Beendigung des Trainee-Programms geltend macht, hat er dazulegen, woraus sich ergeben soll, dass er über diesen Zeitraum hinaus beschäftigt worden wäre. Hier können dem Kläger Beweiserleichterungen zugutekommen, wenn nach der Lebenserfahrung eine tatsächliche Vermutung oder Wahrscheinlichkeit für eine entsprechende Weiterbeschäftigung bei diskriminierungsfreiem Vorgehen bestünde (vgl. BAG 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13 – Rn. 164).
2. Diese Anforderungen an die Darlegungen des Klägers sind auch nach der im Urteil der Kammer 7 des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/17 - getroffenen Feststellungsentscheidung nicht verändert, weil damit nur die grundsätzliche Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz des materiellen Schadens aus der diskriminierenden Nichteinstellung als Rechtsverhältnis festgestellt wurde. Anders als der Kläger meint, verbrieft die darin enthaltene Feststellungsentscheidung eine „Geldrente als Schadenersatz“ nicht, denn der Umfang des Schadens, also Höhe und Dauer, werden von der Rechtskraft dieser Entscheidung nicht erfasst.
a. Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO kann unter anderem Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Einen solchen Antrag „festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftige materielle Schäden, die ihm aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19. April 2009 entstanden sind, zu ersetzen“ hatte der Kläger im zwischen den Parteien geführten Rechtsstreit im Berufungsrechtszug vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht im Verfahren - 7 Sa 851/17 – gestellt.
b. Das Landesarbeitsgericht hat auf diesen Antrag hin „festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftigen materielle Schäden, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19. April 2009 entstanden sind, zu ersetzen“. Das Urteil ist rechtskräftig.
c. Im Falle eines eine Schadenersatzpflicht der beklagten Partei feststellenden Urteils beschränkt sich dessen Inhalt auf die Feststellung, dass ein Rechtsverhältnis zwischen den Parteien besteht, aus dem sich Schadensersatzansprüche ergeben, falls ein Schaden eintritt. Der Schadenseintritt selbst nimmt an der Feststellungswirkung nicht teil, so dass mit dem Bundesgerichtshof an das Merkmal der Besorgnis des Schadenseintritts auch bei Wahrung der Interessen des Schädigers gegen eine zu große Ausdehnung des Anwendungsbereichs der Feststellungsklage nur maßvolle Anforderungen zu stellen sind (vgl. auch Hanseatisches Oberlandesgericht Hamburg 24. Februar 2000 – 6 U 213/98 –, Rn. 24). Dabei wird durch ein Urteil, das der Klage auf Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 ZPO stattgibt, das Bestehen dieses Rechtsverhältnisses auch dann festgestellt, wenn das Gericht nicht alle dafür maßgebende Gesichtspunkte berücksichtigt hat (Musielak/Voit/Wolff, 22. Aufl. 2025, ZPO § 322 Rn. 57 - 62, mwN.). Wird eine Schadensersatzpflicht der beklagten Partei festgestellt, dann schließt die Rechtskraft dieses Urteils zudem solche Einwendungen gegen den Anspruch aus, die sich auf Tatsachen stützen, die bereits im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung eingetreten sind; dies gilt insbesondere auch für einen Mitschuldeinwand in einem späteren Prozess, in dem über die Höhe des Schadens gestritten wird. Andererseits muss (auch) bei einem Feststellungsurteil – in gleicher Weise wie bei anderen Urteilen – berücksichtigt werden, dass die rechtlichen Erwägungen, die das Gericht zu der von ihm getroffenen Feststellung veranlassten, nicht an der Rechtskraft teilnehmen. Durch ein Urteil, das das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses feststellt, wird deshalb nicht auch der dafür maßgebende Grund verbindlich fixiert, so dass in einem Folgeprozess die Entscheidung über den Entstehungs- oder Auflösungsgrund eines Rechtsverhältnisses abweichend getroffen werden kann (vgl. Musielak/Voit/Wolff, 22. Aufl. 2025, ZPO § 322 Rn. 57 - 62, mwN.).
d. Danach ist die Beklagte mit den Einwänden soweit diese die Höhe – dies umfasst auch die Dauer – der Ersatzansprüche betreffen, auch im vorliegenden Rechtsstreit um die Höhe des zu ersetzenden Schadens nicht ausgeschlossen.
aa. Um die grundsätzliche Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz des materiellen Schadens des Klägers aus der diskriminierenden Nichteinstellung, die das vorgenannte Urteil festgestellt hat, geht es im vorliegenden Rechtsstreit nicht. Vielmehr betrifft die Frage, ob und in welcher Höhe für einen bestimmten Zeitraum ein Verdienstausfallschaden eingetreten ist, den Umfang des Schadens, also die Höhe des Anspruchs, und wird deshalb von der Rechtskraft eines vorausgegangenen Feststellungsurteils nicht erfasst (vgl. BGH 24. Januar 1995 - VI ZR 354/93 - VersR 1995, 469, 470; BGH 2. Dezember 2008 – VI ZR 312/07 – Rn. 19 mwN.).
bb. Durch die Einwände der Beklagten, der Ersatzanspruch sei zeitlich begrenzt, der Kläger habe tatsächlich höhere als die von ihm angegebenen Einnahmen erzielen können etc. wird nicht der Grund des rechtskräftig festgestellten Schadenersatzanspruchs in Frage gestellt, sondern die haftungsausfüllende Kausalität zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und einem vom Kläger behaupteten Vermögensschaden in Form entgangenen Gewinns (§ 252 BGB) - hier: Arbeitsentgelt - bestritten.
(1) Entgegen der Auffassung des Klägers steht dem nicht entgegen, dass das Hessische Landesarbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des Feststellungsurteils im Vorprozess bezüglich des Feststellungsinteresses ausgeführt, der Anspruch des Klägers sei „nicht im Hinblick auf das festzustellende Rechtsverhältnis begrenzt“ (Seite 19 des Urteils des Hess. LAG vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/18 - ) und es sei „im Hinblick auf die Darlegung des Klägers bezogen auf den haftungsausfüllenden Zusammenhang für die Situation einer so genannten abstrakten Feststellungsklage ausreichend die Möglichkeit eines weiteren Schadenseintritts durch den Kläger dargetan“ und der Kläger habe „damit seiner Darlegungslast im Hinblick auf die haftungsausfüllende Kausalität im Rahmen des von ihn in seiner Ausformung vorgenommenen Feststellungsantrags genügt“ (Seite 20 des Urteils des Hess. LAG vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/18 - ). Denn damit hat die 7. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts lediglich zum Ausdruck gebracht, dass sie an die Besorgnis des Schadenseintritts auch bei Wahrung der Interessen des Schädigers gegen eine zu große Ausdehnung des Anwendungsbereichs der Feststellungsklage nur maßvolle Anforderungen stelle.
(2) Diesem Ergebnis steht auch der Tenor des Feststellungsurteils im vorgenannten Prozess nicht entgegen. Die Urteilsformel, der in erster Linie der Inhalt der Entscheidung zu entnehmen ist (vgl. BGH 23. Januar 1979 – VI ZR 199/77 – VersR 1979, 272, mwN.), lässt nicht erkennen, dass das Landesarbeitsgericht über die Dauerhaftigkeit des Schadenersatzanspruchs entschieden hat. Allerdings ist es grundsätzlich zulässig, zur Auslegung der Urteilsformel den Tatbestand und die Entscheidungsgründe sowie das Parteivorbringen samt Antrag heranzuziehen (BGH 27. Februar 1961 - III ZR 16/69 - Rn. 10). Voraussetzung ist indes, dass die Urteilsformel zu Zweifeln Anlass gibt. Überdies ist eine solche Auslegung nur begrenzt möglich; sie hat sich im Interesse der Rechtssicherheit allein an das zu halten, was der Richter erkennbar zum Ausdruck gebracht hat.
(3) Danach ist die weite Auslegung des Feststellungsausspruchs, die der Kläger meint vornehmen zu können, nicht gerechtfertigt. Zwar ist die offenbar an der Antragstellung des Klägers ausgerichtete Urteilsformel nicht eindeutig. Jedoch ergibt die gebotene Auslegung, dass sie (nur) die Feststellung beinhaltet, dass die Beklagte dem Kläger zum Ersatz derjenigen materieller Schäden verpflichtet ist, die ihm aufgrund der unterlassenen Einstellung entstanden sind und künftig entstehen werden (dazu schon: BAG 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13 – Rn. 56). Eine Aussage darüber, in welchem zeitlichen Umfang – also in welcher Höhe – solche Schäden zu ersetzen sind, enthält die Urteilsformel auch bei gebotener Auslegung nicht. Die Ausführungen auf Seite 19 und 20 des Feststellungsurteils lassen keinen Rückschluss darauf zu, dass die Formulierung im Tenor „sämtliche …. Schäden“ eine zeitliche Unbegrenztheit zum Ausdruck bringen, denn – wie bereits erörtert – hat die Kammer dort mit Bezug auf das Feststellungsinteresse lediglich zum Ausdruck gebracht, dass sie an die Besorgnis des Schadenseintritts auch bei Wahrung der Interessen des Schädigers gegen eine zu große Ausdehnung des Anwendungsbereichs der Feststellungsklage nur maßvolle Anforderungen stelle. Dies gilt erst recht, weil nicht einmal der Schadenseintritt selbst an der Feststellungswirkung teilnimmt.
(4) Umgekehrt bietet die Urteilsformel in der gebotenen Auslegung aus denselben Gründen keinen Anhaltspunkt dafür, dass lediglich diejenigen Schäden aus der Zeitspanne zwischen der Verkündung des Urteils und dessen Rechtskraft abgedeckt sind.
III. Die danach wegen des gegen die haftungsausfüllende Kausalität gerichteten Vortrags der Beklagten zu treffenden tatrichterlichen Feststellungen (vgl. BGH 28. Juni 2005 – VI ZR 08/04 - Rn. 7) ergeben für die Jahre 2020 bis 2023 nicht, dass der vom Kläger behauptete Vermögensschaden in Form entgangenen Gewinns (§ 252 BGB) - hier: Arbeitsentgelt - tatsächlich eingetreten ist.
Dabei muss vorliegend nicht entschieden werden, ob und auf welche Dauer Schadenersatzansprüche aus § 15 Abs. 1 S.1 AGG zu begrenzen sind. Eine Ersatzpflicht der Beklagten für die hier streitigen Jahre 2020 bis 2023 gemäß § 15 Abs. 1 S. 1 AGG besteht nicht mehr. Dies ergibt sich aus Folgendem:
1. Im vorliegenden Fall spricht alles dafür, dass nicht davon auszugehen ist, dass der Kläger auch nach dem Ende des Jahres 2019 - also im streitgegenständlichen Zeitraum – noch bei der Beklagten beschäftigt wäre.
a. Dabei ist es für die Anforderungen an die diesbezügliche Darlegungslast des Klägers von ausschlaggebender Bedeutung, dass ein ohne weiteres anzunehmender zeitlich unbegrenzter Schadenersatzanspruch alle Risiken im Hinblick auf die diskriminierende Nichteinstellung des Klägers aus dem Jahr 2009 auf die Beklagte abwälzen würde, obwohl berufliche Karrieren von zahllosen Unwägbarkeiten abhängen, wie zB. man kann sich auf der Stelle nicht bewähren, man nimmt einen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber vor. Ein zeitlich unbegrenzter Schadenersatzanspruch wäre demnach unverhältnismäßig, obwohl nach dem AGG zugrundeliegenden Art. 17 S. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bei Verstößen gegen die Antidiskriminierungsvorschriften „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen verhängt werden, die auch Schadensersatzleistungen an die Opfer umfassen können“. Überdies verstieße die pauschale Zubilligung unbegrenzten Schadensersatzes gegen die allgemeinen Regeln des Beweisrechts, in dem auch der Ansatz für eine verhältnismäßige Einschränkung liegt. Unabhängig von § 22 AGG trägt der klagende Arbeitnehmer die Beweislast für die Schadenshöhe. In diesem Zusammenhang gilt es auch festzuhalten, dass der Kläger selbst annimmt, dass „naturgemäß niemand weiß bzw. wissen kann, welchen Karriere-Weg der Kläger bei der Beklagten oder einem anderen Konzern-Unternehmen eingeschlagen hätte, wenn er im Jahr 2009 eine der vier Stellen erhalten hätte.“ Der Grenze der Verhältnismäßigkeit und den Darlegungsmöglichkeiten des klagenden Arbeitnehmers tragen auch Stimmen in der Literatur Rechnung, die von einer Begrenzung des Schadenersatzanspruchs ausgehen (vgl. MüKoBGB/Thüsing, 10. Aufl. 2025, AGG § 15 Rn. 29 - 31 mwN.). So wird zB. auch für Fälle diskriminierender Beförderungsentscheidungen vorgeschlagen, dass der Kompromissvorschlag der Begrenzung auf drei bis fünf Jahre für Schäden bei Nichteinstellung, der von der durchschnittlichen Beschäftigungsdauer ausgeht, übertragen wird (vgl. Benecke, DB 2011, 934 ff.).
b. Diesem Maßstab folgend spricht aus Sicht der Berufungskammer im vorliegenden Fall alles dafür, dass nicht davon auszugehen ist, dass der Kläger in den Jahren 2020 bis 2023 noch für die Beklagte tätig gewesen wäre.
aa. In der Person des Klägers ergibt sich dies aus folgenden Umständen:
Bereits im Jahr 2006 war der Kläger als Trainee bei einer Versicherung tätig gewesen (vgl. Bl. 129 d.A.) und dort nach seinem eigenen Vortrag (Bl. 101 d.A.) speziell für Führungsaufgaben bei einem Unternehmen der privaten Versicherungswirtschaft ausgebildet worden. Im Anschluss daran war er ausweislich seiner Angaben im Lebenslauf dort als leitender Angestellter mit Personalverantwortung bis Juni 2007 beschäftigt. Das später aufgenommene Studium im Ausland schloss sich nicht unmittelbar im Januar 2008 an. Dieses Beschäftigungsverhältnis endete nach weniger als eineinhalb Jahren. Es spricht nicht dafür, dass der Kläger länger als diesen Zeitraum in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten verblieben wäre. Dies gilt auch, soweit der Kläger als Grund für die Beendigung dieses - auch nach Meinung des Klägers (vgl. Bl. 101 d.A.) - dem absehbaren Werdegang bei der Beklagten vergleichbaren Beschäftigungsverhältnisses die aus seiner Sicht zu geringe Vergütung iHv. monatlich € 3.700,00 brutto nennt, denn von einer zu geringen Vergütung ist jedenfalls nach den damals geltenden tarifvertraglichen Regelungen in der privaten Versicherungswirtschaft nicht auszugehen. Die monatliche tarifvertragliche Bruttovergütung in der höchsten Gehaltsgruppe VIII im Jahr 2007 betrug zwischen € 3.222,00 und € 3.952,00 (gestaffelt nach Berufsjahren). Im ersten oder zweiten Berufsjahr ist daher nach den tarifvertraglichen Vorgaben nicht von einer nach üblichen Sätzen „zu geringen“ Vergütung auszugehen. Andere Gründe, die dies annehmen ließen, hat der Kläger nicht hinreichend substantiiert vorgetragen.
Auch der Umstand, dass der Kläger vor seiner Bewerbung bei der Beklagten außer bei der C in keinem weiteren Arbeitsverhältnis tätig war, sondern selbständig, als freier Mitarbeiter und ehrenamtlich tätig gewesen war, spricht nach Ansicht der Kammer nicht für die Annahme, dass der Kläger in den Jahren 2020 bis 2023 – also mehr als 10 Jahre nach der Bewerbung - noch als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig gewesen wäre.
Die vorstehenden Annahmen werden zudem dadurch unterstützt, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis als Sachbearbeiter in D nach weniger als vier Jahren Dauer im Wege eines Aufhebungsvertrages im Jahr 2020 wegen nicht näher dargelegter „gesundheitlicher Veränderungen beim Kläger“ beendet hat, obwohl sein Jahreseinkommen bereits im Jahr 2018 mehr als € 75.000,00 betrug. Festzustellen ist, dass der Kläger in den wenigen Arbeitsverhältnissen in seiner bisherigen beruflichen Vita nicht länger als vier Jahre tätig war.
bb. Unter Berücksichtigung der den Kläger treffenden Darlegungs- und Beweislast ist es nach Auffassung der Kammer auch nicht hinreichend, wenn der Kläger darauf verweist, dass nach den Angaben der Beklagten der überwiegende Anteil der Trainees noch nach zehn Jahren beschäftigt sei. Der Kläger verkennt dabei, dass die Angabe von 60% sich nicht auf die vier im Jahr 2009 eingestellten Trainees bezieht und auch nicht ersichtlich ist, dass sie sich auf Trainees in der Fachrichtung „Jura“ bezieht und diese Angabe auch für die Jahre 2021, 2022 und 2023 keine Aussagekraft hat, weil sie dem Stand der Datenerhebung am 31. Juli 2020 entspricht. Sofern der Kläger meint, zu Unrecht habe das Arbeitsgericht diejenigen (ehemaligen) Trainees außer Acht gelassen, die im Konzern der Beklagten beschäftigt seien, weil das Trainee-Programm für sämtliche seinerzeit ausgewählten Trainees das „Sprungbrett“ für eine dauerhafte Beschäftigung im Konzern gewesen sei, geht diese Argumentation ins Leere, weil es nicht auf mit der Beklagten in einem Konzern verbundene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ankommt, um einen Schadenersatzanspruch des Klägers gegen die Beklagte darzulegen. Soweit er eine ihm versagte Chance anführt, ist ihm entgegenzuhalten, dass der dieses „Sprungbrett“ schon bei der C nicht genutzt hat. Gründe, warum er dies im Falle der Aufnahme eines Traineeprogramms bei der Beklagten zur Begründung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses getan haben würde, sind weder ersichtlich noch hinreichend nachvollziehbar vorgetragen.
cc. Als unsubstantiiert erachtet die Kammer den Vortrag des Klägers es seien bei der Beklagten noch heute mindestens zwei Trainees von damals beschäftigt und es seien „wohl zwei weitere Trainees von damals im Konzern der Beklagten tätig“. Der Kläger hätte, wenn es sich nicht um eine Behauptung ins Blaue hinein handelt, namentlich vortragen müssen, welche beiden Personen er als in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt meint. Im Übrigen wäre es der Kammer auch erst dann möglich gewesen, zu beurteilen, ob eine Vergleichbarkeit derart anzunehmen ist, dass daraus mindestens eine Indizwirkung im Hinblick auf das Fortdauern einer Beschäftigung des Klägers in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten in den Jahren 2020 bis 2023 abzuleiten wäre.
2. Ein Schadenersatzanspruch gegen die Beklagte besteht zugunsten des Klägers auch deswegen nicht, weil es einer (weiteren) Sanktionierung der Beklagten wegen der diskriminierenden Nichteinstellung des Klägers aus dem Jahr 2009 nicht mehr bedarf.
a. Wie bereits erörtert müssen nach Art. 17 S. 2 der Richtlinie 2000/78/EG „Sanktionen, die auch Schadenersatzleistungen an die Opfer umfassen können, … wirksam, verhältnismüßig und abschreckend sein.“ So muss eine zur Umsetzung des Art. 17 RL 2000/78 geschaffene Sanktionsregelung insbesondere einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus der Richtlinie hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere der mit ihnen geahndeten Verstöße entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleisten, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren (EuArbRK/Mohr, 5. Aufl. 2024, RL 2000/78/EG Art. 17 Rn. 1 mwN., beck-online). Entscheidet sich ein Mitgliedstaat für eine Schadensersatzpflicht, muss der Ersatzbetrag in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen (EuArbRK/Mohr, 5. Aufl. 2024, RL 2000/78/EG Art. 17 Rn. 2 mwN., beck-online). Sowohl die Ansprüche auf Entschädigung, als auch solche auf Schadenersatz müssen den Arbeitgeber nach Art. 17 S. 2 RL 2000/78 künftig zu einem ordnungsgemäßen Verhalten bewegen und Dritte vor ähnlichen Verstößen abhalten.
b. Auch wenn Art. 17 S. 2 RL 2000/78 davon ausgeht, dass eine „abschreckende“ Verhaltenssteuerung im Regelfall durch einen vollständigen Ausgleich des materiellen und immateriellen Schadens erfolgt, iS. einer „Prävention durch Schadensausgleich“ (vgl. EuArbRK/Mohr, 5. Aufl. 2024, RL 2000/78/EG Art. 17 Rn. 3 mwN., beck-online) bedarf es einer Sanktionierung der Beklagten durch einen vollständigen Ausgleich materiellen Schaden iS. einer „Geldrente als Schadenersatz“ nicht. Es ist nicht von einem Wiederholungsverhalten der Beklagten auszugehen, solches ist weder ersichtlich noch sonst vorgetragen und in Ansehung der geleisteten Zahlungen im konkreten Einzelfall ist nach Einschätzung der Kammer auch nicht davon auszugehen, dass in gleichgelagerten Situationen Rechtssuchende, so große Bedenken haben könnten, ihre Rechte aus den die RL 2000/78/EG umsetzenden nationalen Rechtsvorschriften geltend zu machen, dass das zur Umsetzung dieser Richtlinie geschaffene Sanktionssystem keinen wirklich abschreckenden Charakter hat.
aa. Unter Wahrung des allgemeinen Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit hat die Kammer 7 des Hessischen Landesarbeitsgerichts dem Kläger eine Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG) iHv. € 14.000,00 zugesprochen (Hess. LAG 16. August 2018 - 7 Sa 851/17 – Rn. 71) und dabei auch berücksichtigt, dass der Schutzzweck der Antidiskriminierungsrichtlinie und vor allem eine abschreckende Wirkung nur gewährleistet werden könne, wenn die Höhe der Entschädigung mit vier Bruttomonatsgehältern angesetzt werde (Hess. LAG a.a.O., Rn. 74). Diese Entschädigung war nicht zu versteuern.
bb. Im vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht geführten Berufungsrechtsstreit - 15 Sa 1497/20 – einigten die Parteien sich auf einen zu zahlenden Betrag iHv. € 100.000,00, der als Entschädigung gezahlt vom Kläger nicht zu versteuern war.
cc. Diesen dem Kläger insgesamt zugeflossenen Betrag iHv. € 114.000,00 erachtet die Berufungskammer als hinreichend abschreckende Sanktion der Beklagten. Dass auch der Kläger die vereinbarte Zahlung als die Beklagte sanktionierenden Betrag verstanden hat, ergibt sich aus dessen eigener Darlegung, wonach ihm bewusst gewesen sei, dass die Berufung zurückgewiesen worden wäre. Anhaltspunkte dafür, dass andere Personen, die wegen einer Bewerber wegen ihres Alters diskriminierenden Stellenausschreibung in Ansehung dieses dem Kläger zugeflossenen Gesamtbetrages, so große Bedenken haben könnten, ihre Rechte aus den die RL 2000/78/EG umsetzenden nationalen Rechtsvorschriften geltend zu machen, dass das zur Umsetzung dieser Richtlinie geschaffene Sanktionssystem keinen wirklich abschreckenden Charakter hat, sind nicht ersichtlich und auch nicht vorgetragen. Gegen sein solche Annahme spricht vielmehr, dass der Kläger eine weit höhere Entschädigung erhalten hat, als er sie jemals eingeklagt hatte.
IV. Auch ein Anspruch des Klägers nach § 826 BGB besteht gegen die Beklagte nicht. Wegen der Reichweite der Rechtskraft des Urteils der Kammer 7 des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 16. August 2018 - 7 Sa 851/17 - wird auf die obigen Ausführungen Bezug genommen und die Berufungskammer verweist zudem noch auf ein Zitat aus den Entscheidungsgründen der vorgenannten Entscheidung: „Der Kläger hat nämlich in seinem Vorbringen in der Berufungsinstanz deutlich gemacht, dass es möglicherweise auch Ansprüche im Zusammenhang mit einer sogenannten "Litigation-PR-Kampagne", die von der Beklagten veranlasst worden sein könnte, geben kann.“ Um der Rechtskraft fähige Erwägungen handelt es sich dabei nicht. § 826 BGB ist in der vorgenannten Entscheidung nicht erwähnt.
Ein Anspruch gemäß § 826 BGB setzt voraus, dass jemand in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise einem anderen vorsätzlich Schaden zufügt. Dann ist er dem anderen zum Ersatz des Schadens verpflichtet.
Soweit der Kläger dazu behauptet, die mediale Berichterstattung, die zu einem lebenslangen Einstellungshindernis bei ihm führe, bestehe fort und gemeint hat, das sei offenkundig sowie behauptet, die Beklagte habe immer wieder durch die dubiosesten Gestalten die Schädigungen ihm gegenüber „angefeuert“ und tue dies immer noch und sei es nur mehr oder weniger subtil in ihren Schriftsätzen und für dies alles sei die Beklagte verantwortlich, weil sie zielgerichtet eine „Medienschlammschlacht“ gegen ihn geführt habe oder weil der Ausgangsprozess medial umfassend begleitet worden sei und behauptet, die Beklagte habe Personen gezielt beauftragt, ihn medial in ein negatives Licht zu stellen und es sei ihre Absicht gewesen, ihm medial zu schaden bzw. ihm dauerhaft die berufliche Zukunft zu verbauen so sind diese Darlegungen sowie alle weiteren Darlegungen des Klägers iRd. vorliegenden Verfahrens nicht hinreichend substantiiert, um eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung der Beklagten anzunehmen. Die Berichterstattung des „Stern“ aus dem Jahr 2021 steht in keinem Zusammenhang mit den mit der Beklagten bestehenden Streitigkeiten des Klägers. Im Jahr 2013 erzielte der Kläger zudem höhere Einnahmen, als er sie bei der Beklagten erzielt hätte.
Soweit der Kläger hier noch meint, darauf komme es im Ergebnis aber auch gar nicht an, weil zum materiellen Schaden aus § 15 Abs. 1 AGG eben auch die Schäden gehörten, die mit den Begleitumständen der Prozessführung zusammenhingen, so hat er solche materiellen Schäden auch nicht hinreichend konkret dargelegt.
C. Die Kosten seines erfolglos eingelegten Rechtsmittels hat der Kläger zu tragen, § 97 ZPO. Die Revision war zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 530 ZPO, 67 ArbGG
§ 826 BGB
§ 263 ZPO
§ 67 ArbGG
§ 252 BGB
§ 22 AGG
§ 256 ZPO
§ 97 ZPO
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 15 Abs. 1 AGG
§ 287 Abs. 1 ZPO
§ 628 Abs. 2 BGB
§ 89a Abs. 2 HGB
§ 520 Abs. 1 S. 1 Nr. 1. ZPO
§ 313 Abs. 3 ZPO
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 15 Abs. 1 S. 1 AGG
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 15 Abs. 1 S.1 AGG
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: VersR 1995, 469, 470
VersR 1979, 272
DB 2011, 934
1 Ca 131/22
5 Ca 2491/09
7 Sa 615/11
8 AZN 711/12
7 Sa 1257/12
8 AZN 559/13
8 AZR 848/13
7 Sa 851/17
5 Ca 658/19
15 Sa 1497/20
VIII ZR 19/04
9 AZN 892/05
9 AZR 271/06
4 AZR 13/13
4 AZR 733/00
6 U 213/98
VI ZR 354/93
VI ZR 312/07
7 Sa 851/18
VI ZR 199/77
III ZR 16/69
VI ZR 08/04
17 RL 2000/78
2 RL 2000/78