Arbeitsgericht Münster (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-02-03, Aktenzeichen 4 Ca 1203/16
ECLI: ECLI:DE:ARBGMS:2017:0203.4CA1203.16.00

Tenor:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Von den Kosten des Rechtsstreites haben der Kläger ¾ und die Beklagte ¼ zu tragen.
3. Der Streitwert dieses Urteils wird auf 533,53 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger durch eine Betriebsvereinbarung, durch die festgelegt wird, dass der Rosenmontag ein Arbeitstag sei, unmittelbar verpflichtet ist.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.07.1988 beschäftigt.
Die Beklagte geht zurück auf die X Q G, deren Ursprung auf das Jahr 1722 zurückgeht. Die X Q G wurde 1836 gegründet. Sie war eine Anstalt des öffentlichen Rechts. Sie hatte nach ihrer Satzung den Auftrag, in enger Zusammenarbeit mit den Sparkassen im Interesse des Gemeinwohls das Versicherungsgeschäft zu betreiben.
Bis zum Rechtsformwechsel am 01.01.2002 war die damalige X Q G ein öffentlich rechtlicher Arbeitgeber. Die X Q G unterlag seinerzeit der Aufsicht des Landes NRW, nicht dem damaligen Bundesaufsichtsamt für das Versicherungswesen. Zum 01.10.2000 schlossen die damaligen Betriebsparteien (auf Unternehmensseite: X Q G und X Q M) eine „Dienstvereinbarung über die Gestaltung der Arbeitszeit“ (DV Mobilzeit). Zu diesem Zeitpunkt war die Beklagte (sowie die M) noch eine öffentlich rechtliche Anstalt und die Interessen der Belegschaft wurden durch einen Personalrat vertreten.
Mit dem Rechtsformwechsel der beiden öffentlich rechtlichen Anstalten in Aktiengesellschaften zum 01.01.2002 wurden viele kollektiv rechtlichen Regelungen als Betriebsvereinbarung mit dem örtlichen Betriebsrat neu abgeschlossen. Seit diesem Datum sind die arbeitszeitrechtlichen Regelungen in die „Betriebsvereinbarung über die Gestaltung der Arbeitszeit“ (BV Mobilzeit) (Bl. 40 ff. d. GA) geregelt. In der der BV Mobilzeit heißt es unter § 2 Abs. 2:
„Für […] Brauchtumstage […], die auf die Wochentage Montag bis Freitag entfallen, wird die tägliche Sollarbeitszeit gutgeschrieben.“
Mit Datum vom 05.01.2017, die letzte Unterschrift erfolgte unter dem 24.01.2017, schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die Gestaltung der Arbeitszeit (BV Änderung BV Mobilzeit)“ (vgl. Bl. 120 d. GA).
Hierin heißt es auszugsweise:
„Rosenmontag ist ein Arbeitstag.“
Der Kläger ist der Ansicht, der Entzug des arbeitsfreien Rosenmontags durch die genannte Betriebsvereinbarung vom 05.01.2017 sei unwirksam und für ihn nicht verpflichtend. Seit über 25 Jahren nutze er den meist auch freien Rosenmontag, um eine einwöchige Ski-Freizeit für die Betriebssportgemeinschaft der Q zu organisieren. Noch am 19.01.2016 sei der Rosenmontag 2016 und 2017 im Zeitprogramm als freier Tag verzeichnet gewesen. Es sei kein rechtswirksamer Entzug des für den Kläger seit 1988 freien Rosenmontags vereinbart worden.
Auch vor der Rechtsformänderung im Jahre 2002 habe die betriebliche Übung der Gewährung des arbeitsfreien Rosenmontags bestanden.
Richtig sei, dass die X Q bei Begründung des Arbeitsverhältnisses des Klägers Anstalt des öffentlichen Rechts gewesen sei. Es kämen jedoch nur bei Arbeitnehmern des engeren öffentlichen Dienstes die Vorteile einer betrieblichen Übung nicht zur Anwendung. Eine abweichende Beurteilung ergebe sich auch nicht aus der Tatsache, dass im Rahmen des ersten Golfkrieges im Irak 1991 am Rosenmontag gearbeitet worden sei. Dies sei eine absolute Ausnahmesituation gewesen und habe die volle solidarische Unterstützung durch die Belegschaft gefunden. Ab diesem Jahr jedenfalls sei der Rosenmontag immer wieder arbeitsfrei gewesen.
Die nunmehr abgeschlossene Betriebsvereinbarung hält der Kläger für rechtsunwirksam. Der Kläger bestreitet, dass Herr S, noch Betriebsratsmitglied oder sogar noch Vorsitzender des Betriebsrats sei. Herr S sei im Oktober 2016 65 Jahre alt geworden und sei seit über 50 Jahren Angestellter der Q. In den alten Arbeitsverträgen sei der Passus enthalten, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit der Vollendung des 65. Lebensjahres ende. Endet das Arbeitsverhältnis, ende automatisch das Amt des Betriebsratsmitglieds. Selbst wenn ein neuer Vertrag mit dem Angestellten S geschlossen worden sei, was mit Nichtwissen bestritten werde, sei das Arbeitsverhältnis zumindest für eine juristische Sekunde unterbrochen und die Betriebsratsmitgliedschaft untergegangen.
Die neuen Betriebsvereinbarungen benachteiligten die Arbeitnehmerschaft unangemessen. Keinesfalls seien die neuen Regelungen im Sinne eines kollektiven Günstigkeitsvergleichs des Gesamtpaketes ausgewogen.
Der Kläger beantragt zuletzt,
festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung zwischen dem Vorstand der Q AG und dem Betriebsrat der Q AG, der Rosenmontag sei zukünftig Arbeitstag, soweit es den Kläger betreffe, unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, die Arbeitsfreiheit des Rosenmontags habe sich bisher nicht aus einer betrieblichen Übung ergeben. Die Betriebsvereinbarung Mobilzeit habe vorangegangene Dienstvereinbarungen abgelöst.
Im öffentlichen Dienst könne im Übrigen das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung nur sehr eingeschränkt gelten. Ein Beschäftigter dürfte nicht auf einen Bindungswillen schließen und müsse grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm der öffentliche Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren wolle, zu denen er rechtlich verpflichtet sei. Öffentliche Arbeitgeber seien nämlich gehalten, die Mindestbedingungen des Tarifrechts und die Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen zu beachten. Daher liege zumeist nur ein erkennbarer Normenvollzug vor.
Dies reklamiert die Beklagte für sich für die Zeiten, in denen sie noch eine Anstalt des öffentlichen Rechts gewesen sei.
Die Beklagte ist weiter der Ansicht, selbst wenn ursprünglich eine betriebliche Übung vorgelegen habe, sei sie durch die nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst worden. Schon nach der Rechtsprechung des BAG vom 16.09.1986, GS 1/82, sei es möglich gewesen, im Rahmen einer betrieblichen Übung erbrachte soziale Leistung durch eine Betriebsvereinbarung dauerhaft abzulösen. Nach einer neueren Entscheidung des BAG vom 05.03.2013 (AP BetrVG 1972, § 77 Nr. 105) werde sogar ausgeführt, dass sogar eine konkludente Vereinbarung über die Abänderung vertraglicher Absprachen mit betrieblichen Normen regelmäßig anzunehmen sei, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten sei und einen kollektiven Bezug habe. Danach würden Allgemeine Geschäftsbedingungen als vertriebsvereinbarungsoffen gelten. Soweit einheitliche Arbeitsbedingungen auf einer Gesamtzusage und einer betriebliche Übung beruhten, könne nichts Anderes gelten. Auch eine solche Regelung beinhalte eine konkludente Abänderungsbefugnis durch eine betriebliche Übung.
Auf Basis dieser Entscheidung meint die Beklagte, dass sogar ohne einen kollektiven Günstigkeitsvergleich eine Abänderung der Arbeitszeit des Rosenmontags durch eine betriebliche Regelung, hier die Betriebsvereinbarung vom 05.01.2017, die unter dem 24.01.2017 endgültig unterzeichnet wurde, möglich sei.
Der Mitarbeiter S habe bereits vor dem Jahre 2016 eine befristete Verlängerung seines Arbeitsvertrages nach § 44 SGB VI bis zum Mai 2018, dem Ablauf des Betriebsratsamtes, mit der Beklagten vereinbart.
Den ursprünglichen Feststellungsantrag zu 1., der sich auf eine Zeitgutschrift bezgl. des Rosenmontags 2016 bezog, haben die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt, nachdem die Beklagte die Zeiten für den Rosenmontag 2016 in Bezug auf den Kläger dessen Zeitkonto gutgeschrieben hatte.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Verfahrensakte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
Die Feststellungsklage ist gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO zulässig.
Die Klage ist jedoch unbegründet.
Die Betriebsvereinbarung vom 05.01.2017, wonach der Rosenmontag ein Arbeitstag sei, gilt unmittelbar und zwingend für und gegen den Kläger gem. § 77 Abs. 4 BetrVG.
Diese Betriebsvereinbarung ist wirksam.
Sie ist wirksam zu Stande gekommen. Sie ist durch die Arbeitgeberseite und durch den Betriebsrat vereinbart worden. Zweifel an dem wirksamen Zustandekommen ergeben sich nicht aus dem Vorbringen des Klägers, er bezweifele, dass der Betriebsratsvorsitzende S noch zur Unterschrift berechtigt gewesen sei, da dieser das 65. Lebensjahr bereits im Oktober 2016 erreicht habe.
Zum einen bezieht sich der Kläger auf „alte Verträge“, die genaue Vertragssituation des Betriebsratsmitglieds und des Arbeitnehmers S legt er indes nicht dar.
Handelt der Betriebsratsvorsitzende für den Betriebsrat, so spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Willensbildung des Betriebsrats ordnungsgemäß zu Stande gekommen ist. Derjenige, der dies in Zweifel ziehen möchte, hat konkrete Indizien darzulegen, aus denen sich Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Willensbildung des Betriebsrats ergeben sollen (BAG v. 21.2.2002, 2 AZR 581/00 mwN).
Im Lichte des wechselseitigen Vorbringens ergeben sich solche Zweifel nach Ansicht des Gerichts nicht.
Selbst wenn in dem Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers S ursprünglich vorgesehen sein sollte, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 65. Lebensjahres enden sollte, so dürfte dies nach Ansicht des Gerichts nicht dazu führen, dass im vorliegenden Fall das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters S tatsächlich mit Vollendung des 65. Lebensjahres sein Ende gefunden hat.
Erkennbar sind solche Klauseln in den „alten Verträgen“ vor dem Hintergrund geschlossen worden, dass die Regelaltersgrenze für den Eintritt in die gesetzliche Rentenversicherung bei 65 Lebensjahren lag.
Dies ist seit einigen Jahren nicht mehr der Fall.
Insoweit gebietet eine ergänzende Vertragsauslegung, dass die Arbeitsverträge erst mit dem Eintritt des Regelalters für die gesetzliche Rentenversicherung enden.
Sollte der Mitarbeiter S tatsächlich im Oktober 2016 sein 65. Lebensjahr vollendet haben, so wäre sein Regelalter für den Eintritt in die gesetzliche Rentenversicherung im Januar 2017 noch nicht erreicht.
Im Übrigen hatte die Beklagte substantiiert dargelegt, dass mit dem Mitarbeiter S bereits vor dem Jahre 2016 eine Verlängerungsvereinbarung, befristet gem. § 44 SGB VI bis zum Mai 2018, dem Ablauf des Betriebsratsmandats, geschlossen wurde.
Dies erscheint auch in sich schlüssig und nachvollziehbar.
Ob die ursprüngliche Regelung, wonach Rosenmontag arbeitsfrei sei, auf Grund einer betrieblichen Übung galt oder schon zu Beginn der Betriebszugehörigkeit des Klägers durch eine Dienstvereinbarung und sodann ablösend durch eine Betriebsvereinbarung geregelt war, ist zwischen den Parteien streitig.
Dieser Streit kann indes dahin stehen. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellte, dass die Regelung, dass Rosenmontag arbeitsfrei sei, ursprünglich zu Gunsten des Klägers auf Grund einer betrieblichen Übung galt, so ist die Betriebsvereinbarung vom 05.01.2017, letztlich unterschrieben am 24.01.2017, wirksam. Insbesondere konnte diese Betriebsvereinbarung eine ursprüngliche betriebliche Übung, wonach Rosenmontag arbeitsfrei sei, ablösen.
Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeine Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat (BAG v. 05.03.2013, 1 AZR 417/12). Zwar hatte das Bundesarbeitsgericht ursprünglich Raum für umstrukturierende Betriebsvereinbarungen nur durch das Rechtsinstitut des kollektiven Günstigkeitsvergleichs geschaffen (BAG GS 16.09.1986, NZA 1987, 168). Die nach Maßgabe der Einheitsregelung gewährten betrieblichen Sozialleistungen könnten durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger sei. Sei demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger, sei sie nur zulässig, soweit der Arbeitsvertrag entweder betriebsvereinbarungsoffen sei, oder der Arbeitgeber wegen eines vorbereitenden Widerrufs oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistung verlangen könne (BAG, a. a. O.; BAG v. 18.03.2003, NZA 2004, 1099).
Eine unter Beachtung dieser Voraussetzung kollektiv günstigere Betriebsvereinbarung ersetze nach dieser Rechtsprechung die betriebliche Einheitsregelung endgültig. Die abgelöste Einheitsregelung lebte nach der Beendigung der Betriebsvereinbarung nicht wieder auf (BAG GS 16.09.1986, NZA 1987, 168; BAG v. 28.03.2000, NZA 2001, 49).
Für diese Rechtsprechung dürfte es jedoch nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.03.2013 (NZA 2013, 916) keinen Anwendungsbereich mehr geben, da das Bundesarbeitsgericht alle auf allgemeinen Arbeitsbedingungen beruhenden Regelungen mit kollektivem Bezug als betriebsvereinbarungsoffen einstuft. Damit sind bei Leistung, die durch eine vertragliche Einheitsregelung, eine Gesamtzusage oder betriebliche Übung eingeführt wurden, ohne Rücksicht auf die Einstufung als betriebliche Sozialleistung auch kollektiv ungünstigere ablösende Betriebsvereinbarungen möglich (Erfurter Kommentar/Kania, 16. Aufl., § 77 BetrVG, Rn. 77).
Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.03.2013, NZA 2013, 916, ist letztlich zu folgern, dass auch betriebliche Übungen betriebsvereinbarungsoffen sein sollen. Betriebliche Übungen beruhen nämlich auf allgemeinen Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug. Der kollektive Bezug ergibt sich schon aus ihrer Natur als Einheitsregelung (vgl. auch Hromadka, NZA 2013, 1061, 1064).
Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung vom 05.01.2017 als rechtswirksam. Sie wirkt gem. § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend gegen den Kläger, denn er ist Belegschaftsmitglied.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1, 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO.
Zur Bildung der Kostenquote ist das Gericht von einem Kostenstreitwert in Höhe von 707,58 € ausgegangen. Der Betrag entspricht dem Wert des Gehaltes des Klägers für vier Arbeitstage. Das Gericht hat insoweit zum einen hinsichtlich des Antrages zu 1. das Gehalt für einen Arbeitstag, nämlich den Rosenmontag, zu Grunde gelegt.
Hinsichtlich des Antrages zu 2., der auch auf die Zukunft gerichtet ist, ist das Gericht von dem dreifachen Jahresbetrag ausgegangen, also von drei Arbeitstagen.
Soweit die Parteien den Rechtsstreit hinsichtlich des ursprünglichen Antrages zu 1. übereinstimmend für erledigt erklärt haben, waren nach § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten nach billigem Ermessen der Beklagten aufzuerlegen. Stellt eine Prozesspartei die andere durch Erfüllung der begehrten Leistung klaglos, so sind ihr nach billigem Ermessen die Kosten aufzuerlegen.
Im Übrigen hatte der Kläger nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten zu tragen, da er mit dem zuletzt noch rechtshängigen Feststellungsantrag unterlag.
III.
Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Wertermittlung erfolgte anhand des zuletzt noch gestellten Feststellungsantrages. Insoweit wurde der Wert des Gehaltes des Klägers für drei Arbeitstage zu Grunde gelegt. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen.
IV.
Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG nach Ansicht des Gerichts zuzulassen. Die Rechtssache hat grundsätzliche Bedeutung, da sie potenziell alle weiteren Mitarbeiter der Beklagten am Standort Münster betrifft, nach Angaben der Beklagten ca. 2.000 Mitarbeiter.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO
§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1, 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 44 SGB VI
§ 77 BetrVG
§ 77 Abs. 4 BetrVG
§ 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 1987, 168
NZA 2004, 1099
NZA 2001, 49
NZA 2013, 916
NZA 2013, 1061, 1064
2 AZR 581/00
1 AZR 417/12