Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-11-21, Aktenzeichen 5 SLa 99/24
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2024:1121.5SLA99.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Muss sich der Arbeitnehmer nach § 615 S 2 BGB tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienst anrechnen lassen, hindert dies bereits die Entstehung des Annahmeverzugsanspruchs und führt nicht nur zu einer Aufrechnungslage.(Rn.46)
2. Anderweitiger Verdienst ist nach § 615 S 2 BGB auf den Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs dann und insoweit anzurechnen, als der anderweitige Verdienst kausal durch das Freiwerden von der bisherigen Arbeitspflicht ermöglicht wurde.(Rn.47)
Verfahrensgang
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. Februar 2024, Az. 12 Ca 2230/23, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten - soweit für die Berufung relevant - über Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit von Januar bis Juni 2023.
Die 1992 geborene Klägerin war bei den zwei beklagten Turnvereinen, die eine Handballspielgemeinschaft unter der Bezeichnung Handballclub B-Stadt betreiben, aufgrund eines für die Zeit vom 1. Juli 2021 bis zum 30. Juni 2023 befristeten Arbeitsvertrags als Handballtrainerin angestellt. Es handelte sich um eine Nebentätigkeit; die Klägerin ist hauptberuflich in Vollzeit bei der K. in B-Stadt beschäftigt.
Der Trainervertrag enthielt - auszugsweise - folgende Regelungen:
„§ 2
„[Die Klägerin] ist verantwortlich für die Betreuung der 1. Damenmannschaft des Handballclubs B-Stadt. Der Vertrag wird geschlossen für die Teilnahme am Spielbetrieb in der RPS Oberliga.
Zu der Hauptpflicht gehören die Leitung des Trainings und des Spielbetriebs der Mannschaft sowie die Sichtung und Betreuung von Spielern.
[Die Klägerin] ist verpflichtet, ihr ganzes Wissen und ihre Arbeitskraft, soweit möglich, in den Dienst des Handballclubs B-Stadt zu stellen. Die Leitung des Trainings sowie die Aufstellung der Mannschaft bestimmt die Trainerin eigenverantwortlich. Sie ist für alle sportlichen Belange betreffend die Mannschaft entscheidungsbefugt.
…
§ 3
Die Trainerin erhält ab dem 01.07.2022:
1. Eine monatliche Aufwandspauschale in Höhe von 250 Euro, die steuerfrei zu zahlen ist.
2. Eine monatliche Vergütung in Höhe von 200 Euro im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung. Die hierauf zu zahlenden pauschalen Abgaben (Steuern/Sozialversicherungen) trägt der Handballclub B-Stadt.
3. Eine monatliche Fahrtkostenpauschale in Höhe von 0,00 Euro.
§ 4
Die Arbeitszeit richtet sich nach den erforderlichen Trainingsstunden, die zur Betreuung der Mannschaft, der Spieler und zur Erfüllung der Trainingsaufgaben erforderlich sind. Hier hat die Trainerin Zeiten für Spielbeobachtung, Trainingslager, etc. mit einzuplanen.“
Das Training der 1. Damenmannschaft fand zuletzt an zwei Abenden pro Woche, die Spiele fanden am Wochenende statt. Am 13. Oktober 2022 entzog man der Klägerin den Hallenschlüssel und teilte ihr in einem persönlichen Gespräch mit, dass am Abend ein neuer Trainer für die Leitung des Trainings eingesetzt werde. Den Medien gab der HC B-Stadt am 16. Oktober 2022 bekannt, dass die Zusammenarbeit mit der Klägerin als Trainerin mit sofortiger Wirkung beendet sei. Die Beklagten zahlten der Klägerin für die Monate Oktober und November 2022 jeweils noch einen Nettobetrag von € 450,00.
Am 29. November 2022 schloss die Klägerin mit dem TV M. e.V. einen:
„Vertrag zwischen Verein und Übungsleiter/in
(Tätigkeit im Rahmen des Freibetrages nach § 3 Nr. 26 EStG)“.
Es wurde vereinbart, dass die Klägerin ihre Tätigkeit für diesen Verein am 1. November 2022 beginnt und als Übungsleiterin der Sportart Handball beschäftigt wird. Die Anzahl der wöchentlichen Übungsstunden wurde auf fünf, die monatliche Pauschalvergütung auf € 250,00 festgelegt.
Am 1. Januar 2023 schloss die Klägerin mit dem SV Z. 1913/1970 e.V. einen:
„Vertrag zwischen Verein und Übungsleiter/inals geringfügig Beschäftigte (Arbeitslohn bis 520 € monatlich)“.
Mit diesem Verein vereinbarte die Klägerin, dass das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2023 beginnt und sie als Übungsleiterin in der Sportart Handball beschäftigt wird. Die Anzahl der wöchentlichen Übungsstunden wurde auf vier, die monatliche Pauschalvergütung auf € 200,00 festgelegt. Der Vertrag wurde auf den 30. April 2023 befristet.
Die Klägerin behauptet zweitinstanzlich, sie habe bereits ab 1. November 2022 für den HB M-Z. als Handballtrainerin der Herren A-Jugendmannschaft gearbeitet, die 2. Herrenmannschaft habe sie ab 1. Januar 2023 trainiert. Eine Damenmannschaft hat dieser Handballverein unstreitig nicht. Die Klägerin trainierte beide Herrenmannschaften zusammen an zwei Abenden pro Woche. Dafür zahlten ihr die Vereine von Januar bis Juni 2023 eine steuerfreie Übungsleiterpauschale iHv. monatlich € 250,00; von Januar bis April 2023 zusätzlich weitere € 200,00 brutto pro Monat im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung.
Von den Beklagten verlangt die Klägerin als Gesamtschuldner wegen Annahmeverzugs die Zahlung von insgesamt € 3.150,00 brutto für die Monate von Dezember 2022 bis Juni 2023 (7 Mon. x € 450,00). Am 24. August 2023 erhob sie Klage.
Sie macht im Wesentlichen geltend, der anderweitige Verdienst sei nicht gemäß § 615 Satz 2 BGB anzurechnen, weil ihr in zeitlicher Hinsicht die Trainertätigkeiten für alle Vereine möglich gewesen wäre. Sie hätte die Mannschaften an vier Abenden pro Woche trainieren können. Sie habe auch schon für die Beklagte zwei Damenmannschaften trainiert und pro Woche vier Abende in der Halle verbracht. Die Betreuung bei Spielüberschneidungen hätte ausweislich der ausgestellten Bescheinigung des HB M-Z. vom 20. November 2023 durch Co-Trainer oder Betreuer sichergestellt werden können.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie € 3.150,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17. Juli 2023 zu zahlen.
Die Beklagten haben beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 28. Februar 2024 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagten als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin € 850,00 brutto (für Dezember 2022 € 450,00, für Mai und Juni 2023 jeweils € 200,00) zu zahlen und die weitergehende Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagten hätten sich zwar im streitgegenständlichen Zeitraum im Annahmeverzug befunden, so dass die Klägerin trotz Nichtleistung der Arbeit als Handballtrainerin Anspruch auf die vereinbarte Vergütung habe. Sie müsse sich jedoch den anderweitigen Verdienst nach § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen, den sie ab dem 1. Januar 2023 bei den anderen Turnvereinen als Handballtrainerin erzielt habe, denn dieser Verdienst sei kausal durch das Freiwerden von der bisherigen Arbeitspflicht ermöglicht worden. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 28. Februar 2024 Bezug genommen.
Gegen das am 7. März 2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 4. April 2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 7. Juni 2024 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 7. Juni 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Sie macht geltend, der Verdienst, den sie beim HB M-Z. erzielt habe, sei nicht kausal durch das Freiwerden der Arbeitskraft bei den Beklagten ermöglicht worden und beruhe auch nicht darauf. Das Arbeitsgericht habe damit argumentiert, dass sie ihre neue Trainertätigkeit erst ab Januar 2023 und damit zeitlich deutlich nach ihrem Ausscheiden bei den Beklagten (Mitte Oktober 2022) aufgenommen habe. Diese Feststellung sei unzutreffend, denn sie habe die Herren A-Jugendmannschaft des HB M-Z. bereits ab November 2022 trainiert. Die 2. Herrenmannschaft habe sie zusätzlich ab Januar 2023 trainiert. Lediglich die Vergütung für ihre Trainertätigkeit beim HB M-Z. habe sie erst ab Januar 2023 erhalten. Sie habe ihre Trainertätigkeit für den HB M-Z. nicht als Ersatz ihrer Trainertätigkeit für die Beklagten verstanden. Sie habe das Angebot des HB M-Z. im November 2022 angenommen; sie hätte jederzeit zusätzlich ihre Tätigkeit für die Beklagten wieder aufnehmen können, wenn sie hierzu aufgefordert worden wäre. Das Arbeitsgericht habe ferner angenommen, dass ihre neue Trainertätigkeit erkennbar als Nebentätigkeit zu ihrer Hauptbeschäftigung bei der K. verstanden werden sollte. Es habe ihren Vortrag nicht berücksichtigt, dass sie in der Vergangenheit auch für die Beklagten Trainingseinheiten nicht nur an zwei, sondern an vier Abenden pro Woche ausgeübt habe. Die neue Trainertätigkeit beim HB M-Z. sei kein Ersatz für die bisherige gewesen. Es wäre vielmehr tatsächlich möglich gewesen, die Mannschaften an vier Abenden unter der Woche zu trainieren. Es wäre ihr auch vertraglich möglich gewesen, die konkreten Trainingszeiten bei etwaigen Kollisionen anzupassen. Nach § 2 Abs. 3 des Trainervertrags sei ihr gestattet gewesen, die Leitung des Trainings sowie die Aufstellung der Mannschaft eigenverantwortlich zu bestimmen. Auch die Annahme des Arbeitsgerichts, die Vergütungsstruktur zeige, dass die neue Trainertätigkeit Ersatz für die bisherige gewesen sei, gehe fehl. Zwar sei die Übungsleiterpauschale nach § 3 Ziff. 26 EStG bis maximal € 3.000,00 pro Jahr steuerfrei. Es sei jedoch zu berücksichtigen, dass ihr Trainervertrag mit den Beklagten bis zum 30. Juni 2023 befristet gewesen sei. Wäre die Beklagten ihrer Zahlungspflicht nachgekommen, hätte sie im ersten Halbjahr 2023 eine Übungsleiterpauschale iHv. € 1.500,00 und eine Vergütung im Rahmen der geringfügigen Beschäftigung iHv. € 1.200,00 erhalten. Der Maximalbetrag der Übungsleiterpauschale für das Jahr 2023 sei dann zwar ausgeschöpft gewesen, weil ihr auch der HB M-Z. € 1.500,00 gezahlt habe. Der HB M-Z. wäre jedoch nicht gehindert gewesen, ihr ab Juli 2023 ihre Trainertätigkeit im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung zu vergüten. Der Maximalbetrag von € 6.240,00 (12 x € 520,00), der für eine geringfügige Beschäftigung zusätzlich zur Übungsleiterpauschale im Jahr 2023 hätte gezahlt werden dürfen, wäre nicht überschritten worden. Diese konkreten Abrechnungsmodalitäten hätte das Arbeitsgericht berücksichtigen müssen. Es habe auch fehlerhaft angenommen, dass ihre Trainertätigkeit für den HB M-Z. auch aus anderen Gründen mit der geschuldeten Tätigkeit für die Beklagten unvereinbar gewesen wäre. Sie habe bei den Beklagten ausschließlich die 1. Damenmannschaft in der Oberliga trainiert, bei dem neuen Handballverein die 2. Herrenmannschaft in einer anderen Liga. Die 2. Herrenmannschaft habe sie nur von Januar bis April 2023 trainiert, zusätzlich und darüber hinaus die Herren A-Jugend. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass der HB M-Z. keine Damenmannschaft unterhalte. Schon deshalb habe kein Interessenkonflikt zwischen den Trainingstätigkeiten für den HB M-Z. und für die Beklagten vorgelegen. Es sei auch nicht richtig, dass sie erkennbar ihre Tätigkeit allein für die Beklagten ausüben sollte. Zwar sei in § 2 des Trainervertrags geregelt worden, dass sie verpflichtet sei, ihr ganzes Wissen und ihre Arbeitskraft, soweit möglich, in den Dienst des Handballclubs B-Stadt zu stellen. Dass diese Regelung nicht so gemeint gewesen sei, zeige sich bereits daran, dass sie bei den Beklagten nur eine Nebentätigkeit ausgeübt habe. Der Beklagten sei bekannt gewesen, dass sie parallel zu ihrer Tätigkeit für die Beklagten Auswahltrainings für den Handballverband Rheinland angeboten habe. Auch der dortige Verdienst (insgesamt € 831,10 im Jahr 2023) habe nicht zu einer Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze im Jahr 2023 geführt. Das Arbeitsgericht habe zudem nicht gewürdigt, dass sie laut Trainervertrag nicht verpflichtet gewesen sei, eine Nebentätigkeit vor ihrer Aufnahme anzuzeigen bzw. die Zustimmung der Beklagten einzuholen. Ein pauschales Verbot von Nebentätigkeiten sei zudem unzulässig und verstoße gegen das Grundrecht der freien Berufswahl, Art. 12 GG. Das Arbeitsgericht habe auch nicht beachtet, dass die Beklagte einen weiteren Trainer (D. M.) beschäftigt habe, der für zwei unterschiedliche Vereine gleichzeitig tätig gewesen sei. M. sei sowohl Trainer der C1-Jugendmannschaft der Beklagten als auch Trainer der Seniorenmannschaft R.. Schon wegen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei es der Beklagten nicht möglich, dem Trainer M. die doppelte Trainertätigkeit zu erlauben und ihr gegenüber abzulehnen. Nach dem Kammertermin sei ihr darüber hinaus bekannt geworden, dass die Beklagten einen weiteren Trainer (Z. G.) beschäftigen, der ihre B-Jugend trainiere und gleichzeitig die Damenoberligamannschaft des TV H.. Daraus folge, dass kein vereinsrechtlicher Interessenkonflikt bestehe, wenn ein Handballtrainer verschiedene Mannschaften verschiedener Vereine gleichzeitig trainiere.
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. Februar 2024, Az. 12 Ca 2230/23, teilweise abzuändern und die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus weitere € 2.300,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17. Juli 2023 zahlen,
für den Fall des Unterliegens, die Revision zuzulassen.
Die Beklagten beantragen,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigen das angefochtene Urteil.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Zahlung von Verzugslohn, soweit in der Berufungsinstanz darüber zu befinden ist, zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat gegen die Beklagten aus § 615 Satz 1, § 611a Abs. 2 iVm. §§ 293 ff. BGB für den Zeitraum von Januar bis Juni 2023 keinen Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in einer Gesamthöhe von € 2.300,00 (Januar bis April 2023 je € 450,00; Mai und Juni 2023 je € 250,00).
1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagten ab dem 13. Oktober 2022 in Annahmeverzug geraten sind, weil sie die Klägerin mit sofortiger Wirkung von ihrer Trainertätigkeit freigestellt haben. Das befristete Arbeitsverhältnis endete erst Ende Juni 2023. Ein Arbeitsangebot der Klägerin war nach § 296 BGB ausnahmsweise entbehrlich, weil offenkundig war, dass die Beklagten die geschuldete Arbeitsleistung als Trainerin der 1. Damenmannschaft nicht mehr annehmen wollten. Sie haben die Zusammenarbeit mit der Klägerin am 13. Oktober 2022 mit sofortiger Wirkung beendet, ihr den Hallenschlüssel entzogen und einen neuen Trainer eingesetzt. Die Trennung von der Klägerin wurde auch in den Medien veröffentlicht und damit begründet, dass man durch die Veränderung auf der Trainerbank „neue Impulse setzen“ und in die Mannschaft „frischen Wind reinbringen“ wolle. Damit war klar, dass die Klägerin die Mannschaft bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags nicht mehr trainieren sollte. Ein Arbeitsangebot war entbehrlich (vgl. BAG 18.11.2015 - 5 AZR 814/14 - Rn. 50 mwN).
2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass sich die Klägerin nach § 615 Satz 2 BGB den im Verzugszeitraum erzielten anderweitigen Verdienst als Handballtrainerin beim HB M-Z. anrechnen lassen muss.
a) Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen.
Da die Beklagten das Urteil nicht angefochten haben, steht der Monat Dezember 2022 nicht mehr im Streit, obwohl die Klägerin nach ihrem zweitinstanzlichen Vorbringen bereits ab 1. November 2022 für den HB M-Z. als Handballtrainerin gearbeitet hat. Die Berufungsangriffe der Klägerin bleiben erfolglos.
b) Nach § 615 Satz 2 BGB ist auf den Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs ua. das anzurechnen, was der Arbeitnehmer durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erworben hat. Der Vorschrift liegt der Gedanke zugrunde, dass der Annahmeverzug dem Arbeitnehmer weder finanzielle Vor- noch Nachteile bringen soll. Er soll nicht mehr erhalten, als er bei normaler Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte. Muss sich der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 2 BGB tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienst anrechnen lassen, hindert dies bereits die Entstehung des Annahmeverzugsanspruchs und führt nicht nur zu einer Aufrechnungslage (vgl. BAG 13.07.2022 - 5 AZR 498/21 - Rn. 20 mwN).
Anderweitiger Verdienst ist nach § 615 Satz 2 BGB auf den Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs dann und insoweit anzurechnen, als der anderweitige Verdienst kausal durch das Freiwerden von der bisherigen Arbeitspflicht ermöglicht wurde (vgl. BAG 24.01.2024 - 5 AZR 331/22 - Rn. 22 mwN zum weitgehend inhaltsgleichen § 11 Nr. 1 KSchG). Dabei ist grundsätzlich eine Gesamtberechnung vorzunehmen, den dafür zugrunde zu legenden Zeitraum bestimmen allerdings die Parteien mit ihren Anträgen und Einwendungen. Als Anfangstermin ist dies zweitinstanzlich der 1. Januar 2023, als Endtermin bleibt der 30. Juni 2023.
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, ist aufgrund der Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob der anderweitige Verdienst kausal durch das Freiwerden von der bisherigen Arbeitsleistung ermöglicht wurde. Anhaltspunkte dafür können sich sowohl aus objektiven als auch aus subjektiven Umständen ergeben. Nach diesen Grundsätzen ist auch zu entscheiden, ob sich ein Arbeitnehmer, der bislang geringfügig beschäftigt war, auf die Vergütung die Einkünfte aus einem weiteren, im Verzugszeitraum aufgenommenen geringfügigen Beschäftigungsverhältnis anrechnen lassen muss (vgl. BAG 06.09.1990 - 2 AZR 165/90 - zu III 3b der Gründe).
c) Das Arbeitsgericht hat aufgrund der Umstände des vorliegenden Einzelfalls zu Recht die erforderliche Kausalität zwischen dem Freiwerden von der bisherigen Arbeitsleistung bei den Beklagten und der Aufnahme der neuen Trainertätigkeit beim HB M-Z. angenommen.
Die Berufungskammer ist - wie das Arbeitsgericht - nach den Gesamtumständen davon überzeugt, dass die Klägerin keine Tätigkeit als Handballtrainerin für den HB M-Z. (bereits ab 1. November 2022) aufgenommen hätte, wenn sie von den beklagten Turnvereinen nicht am 13. Oktober 2022 freigestellt, sondern bis zum 30. Juni 2023 als Trainerin weiterbeschäftigt worden wäre.
aa) Anhaltspunkt dafür ist bereits der Umstand, dass die Klägerin die Trainertätigkeit beim HB M-Z. erst aufgenommen hat, nachdem sie am 13. Oktober 2022 von den Beklagten mit sofortiger Wirkung freigestellt worden ist. Sie hat die Trainertätigkeiten für mehrere Handballvereine zu keinem Zeitpunkt parallel ausgeübt.
bb) Bei hypothetischer Betrachtung hätte die Klägerin dies ohne Freistellung auch im streitigen Zeitraum nicht getan. Die Klägerin ist hauptberuflich bei der Debeka in Vollzeit beschäftigt, also in der 38-Stundenwoche. Daneben arbeitete sie bei den Beklagten auf der Grundlage eines zeitbefristeten Arbeitsvertrags im Rahmen einer Nebentätigkeit als Handballtrainerin. Sie trainierte die 1. Damenmannschaft an zwei Abenden pro Woche, außerdem betreute sie die Mannschaft während der Spiele, die laut Spielplan der RPS Oberliga samstags oder sonntags stattfinden. Die Klägerin wäre ohne Freistellung zeitlich nicht in der Lage gewesen, zusätzlich noch die 2. Herrenmannschaft und die Herren A-Jugendmannschaft des HB M-Z. an zwei Abenden pro Woche und während der Spiele, ebenfalls am Wochenende, als Handballtrainerin zu betreuen. Sie schuldete dem HB M-Z. nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen insgesamt neun Arbeitsstunden pro Woche.
Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sind Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammenzurechnen, § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG. Bei einer Hauptbeschäftigung und parallel zwei Nebentätigkeiten als Handballtrainerin hätte die Klägerin die höchstzulässige werktägliche Arbeitszeit (§ 3 ArbZG), die Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) und die Sonntagsruhe (§ 11 ArbZG) nicht einhalten können. Dass die Klägerin in der Vergangenheit - wohl zur Vertretung - vorübergehend zwei Damenmannschaften der Beklagten an insgesamt vier Abenden pro Woche trainiert hat, ändert nichts an diesem Befund. Die gesetzlichen Vorschriften bei der Arbeitszeitgestaltung sind nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und den Anforderungen der Arbeitszeitrichtlinie (EGRL 88/2003) zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zwingend. Deshalb verfängt auch das Argument der Berufung nicht, dass die Beklagten der Klägerin die Aufnahme einer zweiten Nebentätigkeit als Handballtrainerin ohne Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG nicht hätten untersagen können. Das öffentlich-rechtliche Arbeitszeitrecht setzt im Interesse der Gesundheit der Arbeitnehmer und der Sicherheit am Arbeitsplatz (§ 1 Abs. 1 ArbZG) der zulässigen Arbeitszeit Grenzen. Dass die höchstzulässige werktägliche Arbeitszeit (§ 3 ArbZG), die Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) und die Sonntagsruhe (§ 11 ArbZG) eingehalten werden, ist vom Arbeitgeber als Adressat des Arbeitsschutzes zu überwachen. Wie sich aus den Bußgeld- und Strafvorschriften der §§ 22, 23 ArbZG ergibt, ist der Arbeitgeber für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes verantwortlich. Der Arbeitnehmer darf nur beschäftigt werden, wenn die Vorschriften des ArbZG eingehalten sind.
Es ist unerheblich, dass der 1. Vorsitzende des HB M-Z. der Klägerin im Prozessverlauf am 20. November 2023 - sehr allgemein gehalten - schriftlich bescheinigt hat, dass sie für alle Sportvereine gleichzeitig hätte tätig sein können, weil eine passende Aufteilung der Trainingseinheiten möglich gewesen wäre. Aus seiner Sicht hätten Spielüberschneidungen angepasst werden, ggf. hätten Co-Trainer oder Betreuer aushelfen können. Wie eine Parallelbeschäftigung konkret ausgestaltet worden wäre, hat die Klägerin nicht vorgetragen; dies lässt sich der Bescheinigung vom 20. November 2023 nicht ansatzweise entnehmen. Es ist nicht dargelegt worden, wie die Trainingseinheiten für alle Mannschaften (unter Berücksichtigung der freien Sporthallenzeiten sowie der Zeitpläne der Sportlerinnen und Sportler) konkret aufgeteilt worden wären, welche Spielüberschneidungen an den einzelnen Wochenenden vorgelegen hätten und wie diese im Einzelfall konkret mit welchen Co-Trainern oder sonstigen Betreuern abgedeckt worden wären.
cc) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass auch die gewählte Vergütungsstruktur dafür spricht, dass die Klägerin nicht zeitgleich zwei Nebentätigkeiten als Handballtrainerin ausgeübt hätte.
Die beklagten Turnvereine zahlten der Klägerin aufgrund vertraglicher Vereinbarung (§ 3 des Trainervertrags) für ihre Tätigkeit eine Übungsleiterpauschale von € 250,00 im Monat, um den Jahresfreibetrag von € 3.000,00 (§ 3 Nr. 26 EStG) auszuschöpfen, aber auch nicht zu überschreiten. Zusätzlich gewährten sie der Klägerin für ihre Trainertätigkeit eine monatliche Vergütung von € 200,00 auf Basis einer geringfügigen Beschäftigung iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. Bei dieser vertraglichen Konstruktion, die von den Parteien mit Wirkung ab 1. Juli 2021 gewählt wurde, war bei der gebotenen ex-nunc-Betrachtung klar, dass die Klägerin nicht zeitgleich für weitere Handballvereine als Trainerin tätig sein kann, um die beitrags- und abgabenrechtliche Privilegierung nicht zu gefährden. Die Steuer- und Abgabenoptimierung der Trainervergütung war nicht nur der Klägerin, sondern auch den Turnvereinen wichtig. Die Klägerin hat bewusst ihre Trainertätigkeit für den HB M-Z., die sie bereits im November 2022 aufgenommen hat, erst ab Januar 2023 vergüten lassen, weil ansonsten der Übungsleiterfreibetrag überschritten worden wäre.
Auch die Berechnungen, die die Klägerin anstellt, um zu illustrieren, dass sie die Nebentätigkeiten hätte parallel ausüben können, ohne steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Vorteile zu verlieren, verhelfen der Berufung nicht zum Erfolg. Die Klägerin verkennt, dass eine ex-nunc-Betrachtung vorzunehmen ist. Von der Übungsleiterpauschale (max. € 3.000,00 pro Jahr) hätte sie nicht in zwei nebenberuflichen Tätigkeiten bei Sportvereinen parallel profitieren können. Ihre Überlegungen, wie man die Vergütungsregelungen in den Arbeitsverträgen mit den anderen Sportvereinen nachträglich hätte ändern können, sind rechtlich nicht relevant. Die Frage, ob derartige Gestaltungen steuer- und sozialversicherungsrechtlich überhaupt zulässig sind, ist hier nicht zu beantworten. Genauso wenig muss aufgeklärt werden, welche Trainertätigkeiten die Klägerin im 2. Halbjahr 2023 ausgeübt hat und wie diese vergütet wurden.
dd) Es kommt nicht darauf an, ob eine Tätigkeit der Klägerin als Handballtrainerin für mehrere Sportvereine zu vereinsrechtlichen Interessenkonflikten geführt hätte, wie das Arbeitsgericht angenommen hat. Die Frage, ob die Beklagten ohne Wertungswiderspruch die Handballtrainer D. M. und Z. G. beschäftigen können, die zeitgleich beim TuS R. bzw. TV H. Mannschaften trainieren, während sie der Klägerin eine Konkurrenztätigkeit vorhalten, ist nicht erheblich. Entscheidend ist, dass die Klägerin den anderweitigen Verdienst als Handballtrainerin nur erzielen konnte, weil sie seit 13. Oktober 2022 nicht mehr für die Beklagte als Trainerin tätig war. Sie muss sich den Verdienst daher nach § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen.
III.
Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Deshalb war dem ausdrücklichen Antrag der Klägerin, im Falle ihres Unterliegens, die Revision zuzulassen, nicht zu entsprechen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§§ 293 ff. BGB
§§ 22, 23 ArbZG ergibt, ist der Arbeitgeber für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes verantwortlich. Der Arbeitnehmer darf nur beschäftigt werden, wenn die Vorschriften des ArbZG
§ 296 BGB
§ 3 ArbZG
§ 5 ArbZG
§ 11 ArbZG
§ 3 Nr. 26 EStG
§ 615 Satz 2 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG
§ 11 Nr. 1 KSchG
§ 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG
§ 1 Abs. 1 ArbZG
§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 12 GG
Art. 12 Abs. 1 GG

Zitierte Entscheidungen: 12 Ca 2230/23
5 AZR 814/14
5 AZR 498/21
5 AZR 331/22
2 AZR 165/90