Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2020-05-20, Aktenzeichen 2 Sa 127/20
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2020:0520.2SA127.20.00

Tenor:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 16. Dezember 2019, Az. 9 Ca 333/19, wird abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 22. Februar 2019 mit dem 31. August 2019 beendet worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur Rechtskraft einer Entscheidung über die Entfristungsklage als Fachärztin für Anästhesie weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Die XX.XX.1976 geborene Klägerin ist seit dem 14. April 2005 approbierte Ärztin. Die Beklagte unterhält ein Klinikum, in welchem insb. eine Weiterbildung von approbierten Ärzten zu Fachärzten für Anästhesiologie angeboten wird. Die Weiterbildungsermächtigung des im Zeitraum 2008 bis 2019 hierfür zuständigen Arztes beläuft sich auf 60 Monate.
Nachdem die Klägerin sich bei der Beklagte um die Stelle einer Assistenzärztin zum Zwecke der Facharztausbildung beworben hatte, schloss sie mit ihr am 22. Februar 2008 einen bis zum 28. Februar 2010 befristeten schriftlichen Arbeitsvertrag (im Folgenden: der Vertrag I) über eine Tätigkeit als Ärztin in der Klinik für perioperative Medizin und Anästhesiologie mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden. In § 2 der Vertragsurkunde hieß es, dass das Arbeitsverhältnis auf Grundlage von § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen wird.
Auf einen entsprechenden Antrag der Klägerin, den sie mit ihrer familiären Verpflichtung, zwei kleine Kinder zu versorgen, begründete, vereinbarten die Parteien im November 2008 mit Wirkung ab dem 1. Januar 2009 eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 22 Stunden.
Am 22. Januar 2010 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 1. März 2010 einen bis zum 28. Februar 2013 befristeten „Arbeitsvertrag für Ärztinnen/Ärzte nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“ (im Folgenden: der Vertrag II) zum Zwecke der Weiterbildung der Klägerin zur Fachärztin der Anästhesiologie. Im Juli 2012 änderten die Parteien auf Antrag der Klägerin die wöchentliche Arbeitszeit rückwirkend ab dem 15. Juni 2012 von 22 auf 32 Stunden.
Im November 2012 beantragte die Klägerin bei der Beklagten die Verlängerung ihres Arbeitsvertrages über den 28. Februar 2013 hinaus bis zum Erreichen des Facharztstatus. Daraufhin schlossen die Parteien am 12. Februar 2013 mit Wirkung ab dem 1. März 2013 einen bis zum 31. Mai 2014 befristeten weiteren „Arbeitsvertrag für Ärztinnen/Ärzte nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“ (im Folgenden: der Vertrag III). Sie vereinbarten eine wöchentliche Arbeitszeit von 32 Stunden.
Ab dem 25. Januar 2014 befand sich die Klägerin in Mutterschutz wegen der anstehenden Geburt ihres 3. Kindes. Ab dem 14. Mai 2014 nahm sie Elternzeit in Anspruch. Am 30. Mai 2014 schloss sie mit der Beklagten mit Wirkung ab dem 1. Juni 2014 einen bis zum 28. Februar 2017 befristeten weiteren „Arbeitsvertrag für Ärztinnen/Ärzte nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“ (im Folgenden: der Vertrag IV). Auch in diesem war eine 32 Stundenwoche vereinbart.
Am 30. Mai 2016 vereinbarten die Parteien in Abänderung des Vertrages IV eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 28. Februar 2018.
Zum 1. Juni 2016 nahm die Klägerin bei der Beklagten während ihrer Elternzeit ihre bisherige Tätigkeit mit reduzierter Arbeitszeit (8 Stunden pro Woche) wieder auf. Mit Wirkung zum 2. Januar 2017 erhöhten die Parteien das Arbeitszeitkontingent der Klägerin während der Elternzeit auf 16 Wochenstunden statt, wie ursprünglich im Mai 2016 schriftlich vereinbart, auf 20 Stunden. Dies hatte die Klägerin aus familiären Gründen beantragt, nachdem ihr vom weiterbildenden Arzt mitgeteilt worden war, dass seitens der Ärztekammer eine solche Möglichkeit bestehe.
Im Februar 2018 vereinbarten die Parteien in Abänderung des Vertrages IV eine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 28. Februar 2019 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 16 Stunden.
Im Mai 2018 erfuhr die Klägerin davon, dass die Ärztekammer Arbeitszeiten von weniger als 20 Wochenstunden nicht auf ihre Weiterbildungszeit anrechnet.
Nach dem Ablauf der Elternzeit am 31. Mai 2018 einigten sich die Parteien sodann in Abänderung des Vertrages IV auf eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden ab dem 1. Juni 2018 sowie von 40 Stunden ab dem 1. August 2018.
Im November 2018 beantragte die Klägerin bei der Beklagten eine erneute Verlängerung ihres Arbeitsvertrages und bat um einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Die Beklagte unterbreitete ihr Anfang 2019 das Angebot, das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2019 einvernehmlich auszulösen. Zum Abschluss eines Vertrages auf dieser Grundlage kam es nicht. Die Beklagte entschloss sich dann, der Klägerin eine Vertragsverlängerung bis zum 31. August 2018 anzubieten. Daraufhin schlossen die Parteien am 22. Februar 2019 – in diesem Monat hatte die Beklagte zuvor eine unbefristete Vollzeitstelle eines Assistenzarztes oder Facharztes für Anästhesiologie ausgeschrieben – eine weitere Vereinbarung zur Abänderung des Vertrags IV. Als Befristungsende wurde der 31. August 2019 vereinbart. Die wöchentliche Arbeitszeit wurde für den Monat März 2019 auf 40 Stunden und für den Zeitraum ab dem 1. April 2019 auf 20 Stunden festgelegt.
Am 10. Juli 2019 wurde der Klägerin aufgrund der nachgewiesenen Weiterbildungszeiten und bestandener Prüfung die Anerkennung zur Fachärztin für Anästhesiologie ausgesprochen. Mit E-Mail vom 12. Juli 2019 bat die Klägerin die Beklagte um die Entfristung ihres Arbeitsvertrages.
Am 25. Juli 2019 vereinbarten die Parteien in Abänderung des Vertrages IV rückwirkend ab dem 1. Juli 2019 eine Eingruppierung, die der Erlangung des Facharztstatus Rechnung trug.
Mit Schreiben vom 16. August 2019 unterrichtete die Beklagte die Klägerin darüber, dass ihr Arbeitsverhältnis vertragsgemäß zum 31. August 2019 enden werde.
Mit ihrer am 17. September 2019 beim Arbeitsgericht Offenbach am Main eingegangenen Klage, die der Beklagten am 23. September 2019 zugestellt worden ist, setzt sich die Klägerin gegen die befristungsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Wehr.
Die Klägerin hat behauptet, die stellvertretende Personalleiterin der Beklagten habe ihr gegenüber im Rahmen eines am 22. Januar 2019 geführten Gesprächs wörtlich sinngemäß Folgendes geäußert:
„Sie können sich freuen, Sie haben es geschafft. Jetzt müssen Sie nur noch nach Bestehen Ihrer Facharztprüfung im August einen formlosen Antrag auf Entfristung stellen, dann erhalten Sie endlich einen unbefristeten Vertrag.“
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Voraussetzungen für eine Sachgrundbefristung hätten nicht vorgelegen. Im Übrigen liege eine unzulässige Kettenbefristung vor. Die Befristung sei im Übrigen unwirksam, weil es eine rechtsverbindliche Zusage einer Entfristung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe.
Die Klägerin hat beantragt,
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Änderungsvertrag Nr. 7 vom 22. Februar 2019 und des Änderungsvertrages Nr. 8 vom 25. Juli 2019 beendet wurde, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis zu ansonsten unveränderten Bedingungen über den 31. August 2019 hinaus fortbesteht.
3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Fachärztin Anästhesie mit Dienstsitz Offenbach am Main weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, es sei zu keinem Zeitpunkt in Erwägung gezogen worden, der Klägerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Voraussetzungen für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 ÄArbVtrG seien gegeben gewesen. Eine unzulässige Kettenbefristung liege nicht vor, da die Vertragsverlängerungen in erster Linie dem Interesse der Klägerin, ihre Weiterbildung zur Fachärztin für Anästhesiologie bei der Beklagten zu absolvieren, gedient und ihrem rechtlichen Anspruch auf Vertragsverlängerung sowie ihren diversen Wünschen nach Änderung der Arbeitszeit Rechnung getragen hätten.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens wird auf die Schriftsätze vom 16. September 2019 (Bl. 3 ff. der Akte), 28. November 2019 (Bl. 50 ff. der Akte), 10. Dezember 2019 (Bl. 74 ff. der Akte) verwiesen.
Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat die Klage mit Urteil vom 16. Dezember 2019, in dessen Tatbestand nur die Klageanträge zu 1. und 3. als gestellt aufgeführt sind, abgewiesen. Zur Begründung hat es zusammengefasst ausgeführt, es habe keine unwirksame Kettenbefristung vorgelegen, da die Überschreitung der relativen Höchstgrenze für aneinandergereihte Sachgrundbefristungsverträge im Streitfall in vollem Umfang gerechtfertigt sei. Die Weiterbildungszeit der Klägerin sei aufgrund der Wünsche der Klägerin nach Teilzeitbeschäftigung und aufgrund mehrfacher Eltern- und Familienzeiten verlängert worden. Das Ziel der strukturierten Weiterbildung sei der Abschluss der Facharztausbildung gewesen und sei erst Ende Juli 2019 erreicht worden. Die Befristung sei auch nicht aufgrund einer Zusage der Beklagten zur Weiterbeschäftigung über den einen 31. August 2019 hinaus rechtsunwirksam. Die Klägerin habe nicht hinreichend konkret dargelegt und nachgewiesen, dass ihr zum 1. September 2019 wirksam ein unbefristeter Vertrag angeboten und von ihr angenommen worden sei. Aus der von der Klägerin behaupteten Aussage der stellvertretenden Personalleiterin der Beklagten in dem am 22. Februar 2019 geführten Gespräch ergebe sich nicht, dass die Parteien sich über eine unbefristete Weiterbeschäftigung geeinigt hätten. Die Klägerin habe zudem nicht dargelegt, inwiefern die stellvertretende Personalleiterin zu einer konstitutiven Zusage berechtigt gewesen wäre. Wegen der Einzelheiten des Urteils wird auf Bl. 88 ff. der Akte verwiesen.
Gegen das ihr am 15. Januar 2020 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit ihrem am 4. Februar 2020 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 28. Februar 2020, der am 2. März 2020 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist, begründet.
Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und behauptet, die Beklagte habe nach dem 22. November 2018 beschlossen, das Aufhebungsvertragsangebot zurückzuziehen und das Arbeitsverhältnis nach Bestehen der Facharztprüfung zum Ende August 2019 zu entfristen. Die Beklagte, vertreten durch ihre hierzu bevollmächtigte stellvertretende Personalleiterin, habe ihr am 22. Februar 2019 eine rechtsverbindliche Zusage auf Entfristung über den 31. August 2019 hinaus gegeben.
Die Klägerin ist zudem nach wie vor der Ansicht, die Voraussetzungen für eine Befristung gemäß ÄArbVtrG lägen nicht vor. Zudem handele es sich vorliegend um einen Fall der unzulässigen Kettenbefristung, zumal sie seit dem Jahr 2008 im Klinikbetrieb der Beklagten stets dieselbe Stelle innegehabt habe, was unstreitig geblieben ist. Im Übrigen hält die Klägerin das ÄArbVtrG für verfassungswidrig.
Die Klägerin beantragt unter Rücknahme der im Berufungsgefahren erneut erhobenen Klage auf Feststellung des Fortbestandes ihres Arbeitsverhältnisses,
das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main, Az. 9 Ca 333/19, vom 16. Dezember 2019 abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 22. Februar 2019 mit dem 31. August 2019 beendet worden ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zur Rechtskraft einer Entscheidung über die Entfristungsklage als Fachärztin für Anästhesiologie weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin beruhe auf einem sachlichen Grund im Sinne des ÄArbVtrG, da die Klägerin aus in ihrer Sphäre liegenden Gründen die Facharztausbildung nicht bis zum Ablauf der ursprünglichen Befristung habe abschließen können.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 28. Februar 2020 (Bl. 114 ff. der Akte) und 30. April 2020 (Bl. 138 ff. der Akte) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung ist begründet.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft im Sinne des § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG, da die Parteien über das Bestehen ihres Arbeitsverhältnisses streiten. Die Klägerin hat die Berufung fristgerecht im Sinne des § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG eingelegt. Die einmonatige Berufungsfrist lief am Montag den 17. Februar 2020 ab, da der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main am 15. Januar 2020 zugestellt wurde. Die Berufung ist am 4. Februar 2020 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Klägerin hat auch die am Montag den 16. März 2020 ablaufende Berufungsbegründungsfrist des § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG gewahrt. Ihre Berufungsbegründung ist am 2. März 2020 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung entspricht den Anforderungen des § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO.
II. Die Berufung ist begründet. Die Entfristungsklage ist begründet. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung.
1. Die Entfristungsklage ist begründet. Die Befristungsvereinbarung vom 22. Februar 2019 gilt nicht gemäß § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Vielmehr ist sie unwirksam. Ein sie rechtfertigender Sachgrund ergibt sich weder aus § 1 ÄArbVtrG noch aus § 14 Abs. 1 TzBfG.
a) Die Befristungsvereinbarung vom 22. Februar 2019 gilt nicht gemäß § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat die Frist des § 17 S. 1 TzBfG zur Erhebung der Entfristungsklage gewahrt. Diese lief am Montag, den 23. September 2019 ab. Das folgt aus § 187 Abs. 2, § 188 Abs. 2, § 193 BGB unter Berücksichtigung des Umstandes, dass das Ende der vereinbarten Befristung der 31. August 2019 gewesen ist. Die Klageerhebung durch Zustellung der Klageschrift (§ 253 Abs. 1 ZPO) ist am 23. September 2019 erfolgt.
b) Die im Änderungsvertrag vom 22. Februar 2019 enthaltene Befristungsvereinbarung ist unwirksam. Sie ist nicht nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG sachlich gerechtfertigt, wobei es vorliegend unerheblich ist, dass die Beklagte nicht prognostisch dargelegt hat, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte auf welche Weise in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten (s. hierzu BAG, Urteil v. 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15, NZA 2018, 40 Rz. 21).
aa) Die im Änderungsvertrag vom 22. Februar 2019 enthaltene Befristungsvereinbarung ist gemäß § 1 Abs. 5 ÄArbVtrG i.V.m. § 16 TzBfG unwirksam, da keine sachliche Rechtfertigung im Sinne von § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG vorliegt.
(1) Gemäß § 1 Abs. 2 ÄArbVtrG geben die Absätze 3 und 4 der Vorschrift einen Rahmen für die Dauer der Befristung eines nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG geschlossenen Arbeitsvertrages mit einem approbierten Arzt vor, dessen Beschäftigung der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt dient.
(2) Vorliegend haben die Parteien diesen Rahmen nicht gewahrt.
(a) Nach § 1 Abs. 3 S. 5 ÄArbVtrG darf die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem approbierten Arzt, dessen Beschäftigung der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt dient, den Zeitraum nicht unterschreiten, für den der weiterbildende Arzt die Weiterbildungsbefugnis besitzt. Vorliegend betrug die Weiterbildungsermächtigung des die Klägerin weiterbildenden Arztes 60 Monate. Dies ergibt sich aus der von der Beklagten vorgelegten Dokumenten zur Berechnung der Weiterbildungszeit der Klägerin vom 21. Juli 2017 und 2. Januar 2019. Die Parteien haben keinen auf diesen Zeitraum befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Der Vertrag I, der angesichts der übereinstimmenden Parteivorstellungen bereits auf die Ausbildung der Klägerin zur Fachärztin für Anästhesiologie gerichtet gewesen sein dürfte – die abweichende Angabe in der Vertragsurkunde ist nicht von Bedeutung (s. BAG, Urteil v. 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15, NZA 2018, 40 Rz.15) – sowie die Verträge II bis IV und auch die drei Änderungsvereinbarungen zum Vertrag IV hinsichtlich der Befristungsdauer sehen jeweils kürzere Befristungszeiträume vor. Die angegriffene Befristungsabrede vom 22. Februar 2019 bezieht sich auf einen Zeitraum von 6 Monaten.
(b) Die Befristungsabrede vom 22. Februar 2019 ist nicht nach § 1 Abs. 3 S. 6 ÄArbVtrG zulässig, auch wenn die Klägerin binnen des Befristungszeitraums ihre Facharztausbildung erfolgreich beendet hat und davon ausgegangen wird, dass dies bei Vertragsschluss vorhersehbar gewesen ist. Diesbezüglich kann es dahinstehen, ob die genannte oder eine der früheren zwischen den Parteien vereinbarten Befristungsabreden der Befristungskontrolle zu unterziehen ist (s. hierzu: KR-Treber, 19. Aufl. 2019, §§ 1-3 ÄArbVtrG Rz. 31; Boecken/Joussen, TzBfG, 6. Aufl. 2019, ÄArbVtrG § 1 Rz. 18). Denn die Befristung eines weiteren Arbeitsvertrages mit demselben Weiterbildungsziel einer Facharztausbildung durch denselben weiterbildenden Arzt kann nach § 1 ÄArbVtrG nur dann wirksam vereinbart werden, wenn zuvor bereits ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde, dessen Befristungsdauer mindestens der Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes entsprochen hat.
(aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 3 ÄArbVtrG steht dem nicht entgegen. Auch wenn § 1 Abs. 3 S. 4 ÄArbVtrG voraussetzt, dass die Weiterbildung auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge erfolgen kann, ohne dass der Vorschrift zu entnehmen wäre, dass die mehrfache Befristung nur mit unterschiedlichen weiterbildenden Ärzten zulässig sein soll (s. BAG, Urteil v. 13. Juni 2007 – 7 AZR 700/06, NZA 2008, 108 [II.3.a) d.Gr.]), regelt sie nicht ausdrücklich, dass die Dauer der einzelnen befristeten Verträge der freien vertraglichen Vereinbarung der Parteien unterliegt. Hiergegen spricht zudem die Gesetzessystematik. Denn nach § 1 Abs. 2 ÄArbVtrG bestimmt sich die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages nur im Rahmen der Abs. 3 und 4 nach der vertraglichen Vereinbarung der Parteien. § 1 Abs. 3 S. 5 und 6 ÄArbVtrG regeln die Mindestdauer von Befristungen und Ausnahmen hiervon.
(bb) Nach Sinn und Zweck des § 1 Abs. 3 S. 5 ÄArbVtrG ist es erforderlich, dass der wirksame Abschluss einer Befristungsabrede, die die in dieser Vorschrift geregelte Mindestbefristungsdauer unterschreitet, unter dem Vorbehalt steht, dass bereits zuvor zwischen den Vertragsparteien ein nach § 1 ÄArbVtrG mindestens auf die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
(i) Durch die Mindestbefristungsdauer soll ausgeschlossen werden, dass junge Ärzte „willkürlich“ kurzen Befristungen ausgesetzt werden (BT-Dr 13/8668, S. 6) und dass die Befristungsmöglichkeiten nach § 1 ÄArbVtrG für weiterbildungsfremde Zwecke genutzt werden (BT-Dr 13/8668, S. 5). Besitzt der weiterbildungsbefugte Arzt daher eine Weiterbildungsbefugnis für 5 Jahre, ist die einmalige Befristung für die Dauer von fünf Jahren zulässig, nicht jedoch die mehrfache Befristung für jeweils ein Jahr (BT-Dr 13/8668, S. 6). Dem vom Gesetzgeber erkannten Schutzbedürfnis des weiterzubildenden Arztes wird dadurch Rechnung getragen, dass die Mindestvertragsdauer bereits durch den Erstvertrag ausgeschöpft wird (s. BAG, Urteil v. 13. Juni 2007 – 7 AZR 700/06, NZA 2008, 108 [II.3.a) d.Gr.]).
(ii) Ohne die Anforderung der Ausschöpfung der Mindestvertragsdauer durch einen ersten nach § 1 ÄArbVtrG befristeten Vertrag vor dem Abschluss eines weiteren, auf einen kürzeren Zeitraum befristeten Vertrag, würde jedenfalls das Schutzbedürfnis des weiterzubildenden Arztes, nicht „willkürlich“ kurzen Befristungen ausgesetzt zu werden, unzureichend berücksichtigt.
bb) Die Befristungsabrede vom 22. Februar 2019 zum 31. August 2019 ist auch nicht aus anderen Sachgründen gerechtfertigt. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass bei Abschluss der Befristungsabrede ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorgelegen hat.
2. Die auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klage ist zulässig und begründet.
a) Die auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klage ist zulässig. Sie ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es ist erkennbar, auf welche Tätigkeit des Beschäftigungsverlangen gerichtet ist. Der Berufsbezeichnung Fachärztin für Anästhesie bzw. Anästhesiologie – die Begriffe sind synonym - entspricht ein allgemein anerkanntes Berufsbild.
b) Die auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klage ist begründet.
aa) Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit des Prozessausgangs mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen (BAG, Beschluss v. 27. Februar 1985 – GS 1/84, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14 [C.II.3. b) d.Gr.]).
bb) Die Interessenlage ändert sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. Ein noch mit einem Rechtsmittel anfechtbares Urteil lässt das Gesuch in vielen anderen Fällen bereits als Grundlage einer - vorläufigen - Zwangsvollstreckung ausreichen, weil es das Interesse der zunächst einmal obsiegenden Partei, ihren Klageanspruch zu verwirklichen, - von Ausnahmen abgesehen - höher bewertet als das Interesse der Gegenpartei, bis zu einer endgültigen Klärung der Rechtslage von Vollstreckungsmaßnahmen verschont zu bleiben. Deshalb muss auch ein vom Arbeitnehmer im Kündigungsprozess erstrittenes Feststellungsurteil trotz der Ungewissheit, ob es im Rechtsmittelverfahren bestätigt wird, bei der notwendigen Abwägung der widerstreitenden Interessen der Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich des Beschäftigungsanspruchs erheblich ins Gewicht fallen. Es wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann (BAG, Beschluss v. 27. Februar 1985 – GS 1/84, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14 [C.II.3. c) d.Gr.]).
cc) Diese Grundsätze gelten entsprechend auch dann, wenn um die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses gestritten wird (BAG, Urteil v. 15. März 1989 - 7 AZR 264/88, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 126 [IV. d.Gr.]).
dd) Hiernach hat die Klägerin einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung als Fachärztin für Anästhesiologie bis zur Rechtskraft einer Entscheidung über die Entfristungsklage. Mit dieser hat sie in der Berufungsinstanz obsiegt. Ein überwiegendes Interesse daran, die Klägerin dennoch nicht weiter zu beschäftigen, hat die Beklagte nicht dargelegt.
II. Die Nebenentscheidungen beruhen auf folgenden Erwägungen:
1. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. Dies folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Klägerin hat mit ihrer Entfristungsklage sowie mit ihrer Weiterbeschäftigungsklage obsiegt. Die in erster Instanz gestellte allgemeine Feststellungsklage, die das Arbeitsgericht Offenbach am Main nicht beschieden hat, ist für die Kostenentscheidung unbeachtlich. Deren Rechtshängigkeit ist nach Ablauf der Frist des § 321 Abs. 2 ZPO entfallen (s. BGH, Urteil v. 20. Januar 2015 - VI ZR 209/14, NJW 2015, 1826 Rz. 5 m.w.N.). Die Klägerin hat binnen der genannten Frist keinen Antrag auf Urteilsergänzung gestellt. Der Umstand, dass die Klägerin den Antrag im Berufungsverfahren zunächst erneut klageerweiternd gestellt und im Termin zur mündlichen Verhandlung zurückgenommen hat, wirkt sich trotz § 269 Abs. 3 ZPO nicht aus. Denn die allgemeine Feststellungsklage ist neben der Entfristungsklage nicht wertbehaftet.
2. Die Revision ist zuzulassen. Dies ergibt sich aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die vorliegend entscheidungserhebliche Rechtsfrage, ob ein Verstoß gegen § 1 Abs. 3 S. 5 ÄArbVtrG die Rechtsunwirksamkeit weiterer Befristungsabreden mit demselben Arbeitgeber, die auf § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG gestützt werden sollen, zur Folge hat, ist von grundsätzlicher Bedeutung.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 1-3 ÄArbVtrG Rz. 31; Boecken/Joussen, TzBfG, 6. Aufl. 2019, ÄArbVtrG
§ 1 ÄArbVtrG
§ 7 KSchG
§ 193 BGB
§ 16 TzBfG
§ 14 Abs. 2 TzBfG
§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 17 S. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 1 TzBfG
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 253 Abs. 1 ZPO
§ 1 Abs. 1 ÄArbVtrG
§ 1 Abs. 5 ÄArbVtrG
§ 1 Abs. 2 ÄArbVtrG
§ 1 Abs. 3 S. 5 ÄArbVtrG
§ 1 Abs. 3 S. 6 ÄArbVtrG
§ 1 Abs. 3 ÄArbVtrG
§ 1 Abs. 3 S. 4 ÄArbVtrG
§ 1 Abs. 3 S. 5 und 6 ÄArbVtrG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 321 Abs. 2 ZPO
§ 269 Abs. 3 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2018, 40
NZA 2008, 108
NJW 2015, 1826
9 Ca 333/19
7 AZR 597/15
7 AZR 700/06
7 AZR 264/88
VI ZR 209/14