Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-09-03, Aktenzeichen 3 SLa 21/25
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2025:0903.3SLA21.25.00

Tenor:
Verfahrensgang
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 12. Dezember 2024 - 5 Ca 614/23 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 6. Oktober 2023 noch durch die ordentliche Kündigung im Schreiben vom 29. September 2023 beendet worden ist.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen
II. Die erst- und zweitinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 1/7 und trägt die Beklagte zu 6/7.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 6. Oktober 2023, über die Wirksamkeit einer ordentlichen (Änderungs-)Kündigung vom 29. September 2023 und über die Weiterbeschäftigung des Klägers zu den Bedingungen im Arbeitsvertrag vom 23. Juni 2022 sowie im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die vorgenannten Kündigungen über Urlaubsabgeltungs- und Überstundenabgeltungsansprüche des Klägers.
Die Beklagte, die mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt, betreibt in E-Stadt den B. B. mit Hotel und Restaurant sowie seit Februar 2024, wobei erste Zimmer erst im Mai 2024 vermietet worden sind, das Hotel B. No. 8.
Mit Schreiben vom 9. Juni 2022 (vgl. Blatt 15 ff. der erstinstanzlichen Akte) hat Herr F. F., der Vater des Klägers, als Inhaber des B. B. den Kläger über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte mit Wirkung zum 1. Juli 2022 unterrichtet.
Über die Dauer der Beschäftigung des Klägers bei Herrn F. F. als Inhaber des B. B. und die Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses besteht zwischen den Parteien Streit. Insoweit wird auf die DEÜV-Meldung für die Zeit vom 1. Juni 1998 bis zum 31. Dezember 1998 (vgl. Blatt 178 der zweitinstanzlichen Akte), die DEÜV-Meldungen für die Jahre 1999 bis 2002 (vgl. Blatt 179 bis Blatt 182 der zweitinstanzlichen Akte), die DEÜV-Meldung für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis zum 31. März 2003 (vgl. Blatt 183 der zweitinstanzlichen Akte), die Bescheinigung nach Par. 25 DEÜV für die Zeit vom 15. Juli 2003 bis zum 31. Dezember 2003 (vgl. Blatt 240 f. der zweitinstanzlichen Akte), die DEÜV-Meldungen für die Jahre 2004 bis 2007 (vgl. Blatt 184 bis Blatt 187 der zweitinstanzlichen Akte), die DEÜV-Meldung für die Zeit vom 1. Januar 2008 bis zum 11. Oktober 2008 (vgl. Blatt 188 der zweitinstanzlichen Akte), die DEÜV-Meldung für die Zeit vom 29. Dezember 2008 bis zum 31. Dezember 2008 (vgl. Blatt 189 der zweitinstanzlichen Akte), die DEÜV-Meldungen für die Jahre 2009 bis 2013 (vgl. Blatt 190 und Blatt 196 der zweitinstanzlichen Akte), die Bescheinigung nach Par. 25 DEÜV für die Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Oktober 2014 (vgl. Blatt 245 der zweitinstanzlichen Akte), die Meldebescheinigung zur Sozialversicherung für den Arbeitnehmer nach § 25 DEÜV für die Zeit vom 1. November 2014 bis zum 31. Dezember 2014 (vgl. Blatt 197 der zweitinstanzlichen Akte), die Meldebescheinigungen zur Sozialversicherung für den Arbeitnehmer nach § 25 DEÜV für die Jahre 2015 bis 2021 (vgl. Blatt 198 bis Blatt 204 der zweitinstanzlichen Akte) und die Meldebescheinigung zur Sozialversicherung für den Arbeitnehmer nach § 25 DEÜV für die Zeit vom 1. Januar 2022 bis zum 30. Juni 2022 (vgl. Blatt 205 der zweitinstanzlichen Akte), die Kündigung zum 31. März 2003 im Schreiben vom 1. März 2023 (vgl. Blatt 206 der zweitinstanzlichen Akte), die Bestätigung der Wiedereinstellung zum 1. Juli 2003 bzw. 1. August 2003 im Schreiben vom 10. Mai 2003 (vgl. Blatt 208 der erstinstanzlichen Akte), den Versicherungsverlauf der Deutschen Rentenversicherung (vgl. Blatt 242 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und ergänzend insbesondere auf den Vortrag des Klägers im Schriftsatz vom 6. August 2025 (vgl. Blatt 172 f. der zweitinstanzlichen Akte) sowie im Schriftsatz vom 19. August 2025 (vgl. Blatt 236 ff. der zweitinstanzlichen Akte) sowie der Beklagten im Schriftsatz vom 12. August 2025 (vgl. Blatt 219 ff. der zweitinstanzlichen Akte) verwiesen.
Unter dem 23. Juni 2022 haben Herr F. F. als Inhaber des B. B. und die Beklagte einen Vertrag über die Übernahme des operativen Betriebes (vgl. Blatt 86 ff. der erstinstanzlichen Akte) geschlossen. In diesem heißt es unter anderem:
...
§ 7 Arbeitnehmer
(1) Der Verkäufer beschäftigt die aus der Anlage III ersichtlichen Mitarbeiter. Den Parteien ist bekannt, dass es sich im Rahmen der Übernahme des operativen Betriebes um einen Betriebsübergang gern. § 613a BGB mit der entsprechenden Rechtsfolge des Übergangs der Arbeitsverhältnisse auf den Käufer handelt. Aus der Anlage III ergibt sich Geburts- und Eintrittsdatum der Mitarbeiter und das zurzeit von diesen bezogenemonatliche Brutto-Entgelt.
(5) Der Verkäufer garantiert, dass die Arbeitsverhältnisse mit Anette A. und A. zum Stichtag nicht mehr bestehen und deshalb auch keine Rechte aus § 613a BGB hergeleitet werden können. Der Käufer kann also mit beiden neue Arbeitsverträge schließen. Der Verkäufer hat alle Kosten die sich aus dem Verstoß gegen diese Garantie ergeben dem Käufer zu ersetzen.
(6) Die Zustimmung zum Übergang der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer aus der Anlage III hat der Verkäufer dem Käufer binnen 4 Wochen nach Abschluss dieses Vertrages vorzulegen.
Unter dem 23. Juni 2022 haben der Kläger und die Beklagte einen Arbeitsvertrag (vgl. Blatt 9 ff. der erstinstanzlichen Akte) geschlossen. In diesem heißt es unter anderem:
§ 01 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
1. Das Arbeitsverhältnis beginnt zum 1. Juli 2022. Das Arbeitsverhältnis ist nicht befristet.
§ 02 Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird als Operations Manager eingestellt. Er untersteht der Geschäftsführung.
Er verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar ist.
§ 03 Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.
§ 05 Arbeitsvergütung
1. Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von 7.000,00 Euro. Dies entspricht einem Brutto-Stundenlohn i. H. v. 38,46 Euro.
§ 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Das Arbeitsverhältnis kann jeweils zum Monatsende mit einer 3 monatigen Kündigungsfrist beendet werden.
2. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zu Gunsten des Arbeitnehmers gilt auch zu Gunsten des Arbeitgebers.
3. Die Kündigung bedarf der Schriftform.
§ 17 Vertragsänderungen und Nebenabreden
1. Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für die Aufhebung dieser Schriftformklausel. Zur Wahrung der Schriftform genügt die Textform.
2. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie insbesondere Familienstand, Kinderzahl und zustellfähige Adresse sowie Feststellung eines Grads der Behinderung und andere zur Erfüllung gesetzlicher und vertraglicher Pflichten notwendiger Daten Mitteilung zu machen.
3. Aus dem reinen einseitigen Verhalten des Arbeitgebers erwachsen dem Arbeitnehmer keine vertraglichen Rechtsansprüche, sofern nicht eine mündliche oder schriftliche einvernehmliche Vertragsänderung vorliegt (Ausschluss der betrieblichen Übung).
Unter dem 3. Juli 2022 hat Herr F. F. als Inhaber des B. B. dem Kläger ein Zeugnis (vgl. Blatt 165 ff. der erstinstanzlichen Akte) erteilt. In diesem heißt es unter anderem:
Herr A., geboren am 05.02.1972, war vom 01. Juni 1998 bis 30.06.2022 in unserem Hause als operativer Geschäftsführer tätig.
Herr A. war im Rahmen seiner Stellenbezeichnung für folgende Aufgaben in unserem Unternehmen verantwortlich:
- Gesamtleitung des Hotel-Restaurants mit Gästehaus und Tagungs-Zentrum
- Bindeglied aller Abteilungen zur Gewährleistung täglichen, reibungslosen Ablaufs
- Rechnungswesen einschließlich Rechnungserstellung, Rechnungskorrekturen, Kalkulationen, Zahlungseingangskontrolle und Mahnwesen, Cost Control, Inventur, Tageskasse und Erfassung der Tagesumsätze einschließlich Tagesabschlüsse
- Eigenverantwortliche Führung der Rezeption und des F&B Bereichs
- Organisation, Planung, Logistik und Durchführung rund um das Hotel und F&B Angebot
- Erstellen von Arrangements und Rahmenprogrammen zur Erhöhung der Aufenthaltsdauer
- Erstellen von Organisationsplänen für die Durchführung von Sonder- und Gruppenveranstaltungen
- Warenbestellwesen, und Sicherstellung der Einhaltung der Standards und Procedere, Hygienevorschriften sowie Sicherheitsvorschriften und Gesetze
- Entwerfen und verbessern der bestehenden Konzepte in den Bereichen Restaurant, Bankett, Veranstaltungen und Tagungen
- Persönliche Absprachen mit Gästen und Firmenkunden für geplante Veranstaltungen und entsprechendeAngebotserstellung
- Erstellen des wöchentlichen Veranstaltungsplans für die Abteilungen Küche und Service mit Ablaufvorgaben der Kunden bzw. Gäste
- Termin- und Tagungsabsprache sowie Koordination mit Firmenkunden
- Korrespondenz in Deutsch und Englischer Sprache einschließlich der Beantwortung von Anfragen, Erstellung von Angeboten und Arrangements
- Führung, Anleitung, Überwachung und Weiterentwicklung von Auszubildenden, Mitarbeitern, und Aushilfen sowie Sicherstellung des Personaleinsatzes entsprechend der Gesamtreservierung und Belegung im Haus
- Zuständig für Personalentwicklung (u. a. Schulungsmaßnahmen, Motivation, Unterweisung im BereichVerkaufsgespräche, Verhalten im Restaurant, behandeln von Bestellungen, Wünschen sowie Reklamationen)
- Führen von Verkaufsgesprächen für Veranstaltungen sowie Vorplanung und Organisation von Sonderaktionen und Incentives, individuelle Gästeberatung sowie Erarbeitung von Verkaufsförderungs- und Werbemaßnahmen
- Dienstplan- und Jahresurlaubsplanung der Abteilungen in Absprache mit den Führungskräften
- Marketing und Aktionsplanung in Social Media Portalen und der Hotel Homepage
- Überwachung der Kundenzufriedenheit sowie dem Guest Relation Management intern und extern in denBewertungsportalen
- Pflege der Buchungsportale und entwerfen von Statistiken im Bereich Kundenzufriedenheit
Am 2. Januar 2023 hat zwischen dem Kläger und den Geschäftsführern der Beklagten ein Gespräch über die Aufgaben des Klägers stattgefunden. Ein Protokoll über den Inhalt dieses Gesprächs hat die Beklagte anders als bei späteren Gesprächen nicht gefertigt.
In der im Nachgang zu diesem Gespräch gefertigten Stellenbeschreibung "F&B Operations Manager im B. B." (vgl. Blatt 106 f. der erstinstanzlichen Akte), die dem Kläger - so jedenfalls die Beklagte - am 30. Januar 2023 übergeben worden ist, heißt es unter anderem:
F&B Operations Manager im B. B.
Allgemein
• Ansprechpartner der Geschäftsführung in allen F&B-Belangen
• Regelmäßiges Reporting gegenüber der Geschäftsführung
• Verantwortung für den reibungslosen Ablauf im F&B
• Aktive Mitarbeit in allen operativen Tätigkeiten im F&B
• Wareneinsatzplanung, Einkauf und Preiskalkulation Getränke
• Auswertung im F&B: Durchschnittsbon, Renner-Penner, Umsätze in unterschiedlichen Outlets
• Verbesserung der organisatorischen Abläufe
• Überwachung der Personaleinsatzplanung, Stundenkonten und der Urlaubsplanung im gesamten F&B in Zusammenarbeit mit den Abteilungsleitern
• Regelmäßige Schulung der Mitarbeitenden im Restaurantbereich
• Sicherstellen der Gästezufriedenheit und Reklamationsbearbeitung
• Kontrolle und Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben: Arbeitssicherheit, Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz sowie der Hygienerichtlinien
• Entwicklung und Durchführung verkaufsfördernder Maßnahmen und Projekte
Am 26. Mai 2023 hat die Beklagte dem Kläger im Rahmen eines Gesprächs ein mit "Abmahnung" überschriebenes Schreiben vom 25. Mai 2023 (vgl. Blatt 104 der erstinstanzlichen Akte) übergeben. In dem vorgenannten Schreiben heißt es unter anderem:
Ihr Verhalten veranlasst uns, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen, Wir müssen Sie leider wegen folgenden Vorfalls abmahnen:
Die Gruppe G. G. GmbH hat im März 2020 eine Veranstaltung in unserem Haus storniert und im Monat Dezember 2022 für den Zeitraum 23 - 24.05.2023 neu reserviert. Die aufgrund der Stornierung ergangene Gutschrift in Höhe 2.137,50 € sollte auf die neue Reservierung angerechnet werden. Dies wurde in den Reservierungsunterlagen vermerkt.
Entgegen der Vorgaben der Geschäftsführung haben Sie den Kunden ohne Rücksprache benachrichtigt, dass eine Verwendung der Gutschrift nicht mehr möglich ist. Intern haben Sie gegenüber Mitarbeitern geäußert, dass die Gutschrift verjährt sei. Ihr Verhalten ist geschäftsschädigend und verletzt die arbeitsvertraglichen Pflichten. Nach der Ihnen vorliegenden Stellenbeschreibung sind Sie für den Ablauf von Reservierungen nach Vorgabe verantwortlich.
Wie Ihnen bekannt ist, fallen die Verhandlungen über Kosten von Veranstaltungen und damit verbundenen Preisabsprachen in das Aufgabengebiet der Geschäftsführung. Diesbezügliche Absprachen mit Kunden und Vermerken in dem Reservierungsvorgang sind zu befolgen. Ihr Verhalten hat den Kunden verärgert und verstößt gegen den Arbeitsvertrag. Daher weisen wir Sie mit dieser Abmahnung auf Ihr Fehlverhalten und fordern Sie hiermit auf den Absprachen der Geschäftsführung mit den Veranstaltungskunden zu befolgen. Sollte sich eine derartige oder gleichartige Pflichtverletzung wiederholen, sehen wir uns gezwungen, weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten, bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Ausfertigung dieser Abmahnung legen wir als Kopie in Ihre Personalakte.
Über den Inhalt des Gesprächs am 26. Mai 2023 hat die Beklagte ein Gesprächsprotokoll gefertigt (vgl. Blatt 217 ff. der erstinstanzlichen Akte). In diesem heißt es unter anderem:
... Herr A. kenne seine Stellenbeschreibung und aufgrund des geschäftsschädigenden Verhaltens bzgl. der Gruppe G. G. (wurde bereits vorab besprochen) erteile man ihm hiermit eine Abmahnung.
Herr A. nahm die Abmahnung kommentarlos entgegen und wurde von Herrn C. gefragt ob er noch etwas zur Abmahnung oder allgemein sagen möchte. Die Antwort lautete Nein, gefolgt von der erneuten Frage wie man zukünftig mit dem Essen verfahren wird. ...
Unter dem 12. September 2023 haben die geschäftsführenden Gesellschafter der Beklagten den folgenden Beschluss (vgl. Blatt 113 der erstinstanzlichen Akte) festgehalten:
Ort der Besprechung: Büroräumlichkeiten der Geschäftsführung im Hotel B. B.
Thema: Umstrukturierung des Personalbereichs; Wegfall F&.B Operation Manager
Wesentliche Inhalte:
Erörtert wurde die Umstrukturierung des Personalbedarfs, um Kosten und Arbeitsstunden einzusparen. Anlass ist die unbefriedigende Geschäftssituation, die sich insbesondere durch einen Überbedarf in Leistungspositionen ausdrückt. Das einheitliche Auftreten nach Außen soll optimiert werden und die Entscheidungsfindung verschlankt werden.
Auf Grundlage der wirtschaftlichen und organisatorischen Struktur des Unternehmens wurde folgende unternehmerische Entscheidung getroffen:
Die Hierarchieebene des Food & Beverage Operation Managers entfällt, da sie entbehrlich ist
Im Übrigen bleibt die organisatorische Struktur des Hotels bestehen.
In Umsetzung der Entscheidung wird das Arbeitsverhältnis mit Herrn A. als F&B Operation Managers betriebsbedingt gekündigt und ihm wird zugleich die Position als Servicemanager angeboten.
Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen wurden ausgiebig erörtert.
Die Umsetzung der Maßnahmen führt zu keiner nennenswerten Mehrbelastung bei anderen Mitarbeitern.
Im Übrigen korrespondiert der Wegfall der Leitungsebene mit den tatsächlich vorhandenen Gelegenheiten, bewirkt also eine Anpassung der Struktur an die tatsächlichen Bedürfnisse.
Am Donnerstag, den 21. September 2023 hat der Kläger - so sein eigener Vortrag - Körbe mit Walnüssen aus seinem Garten in den Räumlichkeiten der Beklagten für 10,00 Euro je Korb zum Verkauf ausgestellt. Für die Preisauszeichnung hat der Kläger ein mit dem Logo der Beklagten versehenes Schild verwendet. Die Einnahmen aus dem Verkauf hat das Personal an der Rezeption, ohne diese in die Kasse einzubuchen, in einen dafür vorgesehenen, mit dem Namen des Klägers versehenen Umschlag einlegen sollen.
Am Samstag, den 23. September 2023 - so der Kläger - bzw. am Dienstag, den 26. September 2023 - so die Beklagte - hat der Geschäftsführer der Beklagten Herr C. den Kläger auf den Verkauf der Walnüsse angesprochen und schließlich die Buchung der bereits erfolgten Einnahmen und künftiger Einnahmen angeordnet.
Am Donnerstag, den 28. September 2023 hat der Geschäftsführer der Beklagten Herr C., nach Einholung von Rechtsrat, dem Kläger eine WhatsApp (vgl. Blatt 177 der erstinstanzlichen Akte) gesendet. In dieser heißt es unter anderem:
nur kurz für dich zur Info.
Ich habe eben die Walnüsse aus deinem Privatbesitz, von der Verkaufsfläche genommen. Die Körbe mit Walnüssen stehen als Dekoration derzeit im Weinshop. Ganz wie du möchtest, kannst du diese wieder mitnehmen oder für dich als ÖI abfüllen lassen etc.
Im Hotel verkaufen, kann ich diese aber nicht.
Noch am Donnerstag, den 28. September 2023 hat der Kläger die noch nicht verkauften Körbe mit den Walnüssen wieder mit nach Hause genommen.
In der Folgezeit sind der Erlös aus den drei, im vorgenannten Zeitraum erfolgten Verkäufen auf Veranlassung des Geschäftsführers der Beklagten Herr C. wieder ausgebucht und an den Kläger übergeben worden.
Am 29. September 2023 hat die Beklagte dem Kläger im Rahmen eines Gesprächs ein mit "Änderungskündigung" überschriebenes Schreiben vom 29. September 2023 (vgl. Blatt 20 f. der erstinstanzlichen Akte und Blatt 226 f. der zweitinstanzlichen Akte) und die Stellenbeschreibung "Servicemanager (m/w/d)" (vgl. Blatt 111 f. der erstinstanzlichen Akte und Blatt 228 der zweitinstanzlichen Akte) übergeben.
In dem mit "Änderungskündigung" überschriebenen Schreiben vom 29. September 2023 heißt es unter anderem:
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der vertraglich maßgebenden Kündigungsfrist. Diese ist nach unserem Kenntnisstand der 31.12.2023.
Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beginnend zum 01.01.2024 zu folgenden geänderten Vertragsbedingungen an:
Funktion/Arbeitsaufgabe: Servicemanager
Vergütung: € 4.000,00 Brutto mtl.
Einsatzort: E-Stadt
Einsatzzeiten: Kernschichten nach individueller Absprache und betrieblichem Aufkommen
Sollten Sie mit dieser Vertragsänderung einverstanden sein, bitten wir Sie, uns Ihr Einverständnis binnen einer Überlegungsfrist von 3 Wochen nach Zugang dieser Kündigung schriftlich, per E-Mail oder per Fax mitzuteilen.
In der Stellenbeschreibung "Servicemanager (m/w/d)" heißt es unter anderem:
Servicemanager (m/w/d)
für Gastronomie und Tagungsbereich
in Vollzeit (40 Wochenstunden)
Zu Deinen Aufgaben gehören:
• Die Repräsentation des Hotels als freundlicher, verbindlicher und kompetenter Gastgeber
• Vorleben der Hotelphilosophie und Team-Motivator im Sinne Leadership und Hands-on-Mentalität
• Die Einführung und Kontrolle von Servicestandards
• Impulsgeber zur Optimierung und effizienteren Gestaltung von Arbeitsabläufen und Prozessen
• Die Sicherstellung eines reibungslosen Ablaufs im Service- & Tagungsbereich durch vorausschauendes Planen und Organisieren sowie transparente, wertschätzende und regelmäßige Kommunikation zum Gastro-Team (vorausschauende Arbeitsplanung, tägliche Team-Breefings, etc.)
• Die Verantwortlichkeit für das Personalmanagement im Gastro-Team und erster Ansprechpartner für die Mitarbeitenden im Team
• Die Abnahme, Kontrolle und finale Freigabe des Dienstplans der Service-Abteilung
• Die eigenverantwortliche Steuerung der Urlaubsplanung und Arbeitszeitkonten des Gastro-Teams
• Die Einarbeitung und regelmäßige Unterweisung von Mitarbeitenden im Service gemäß Standards undVorschriften
• Sicherstellung von Sauberkeit und Ordnung im gesamten Gastronomie- und Back Office-Bereich
• Verantwortlich für die Einhaltung der Hygienerichtlinien sowie das Dokumentationswesen dazu
• Eigenverantwortliche Übernahme der Getränkebestellungen nach betrieblichem Aufkommen sowie die Pflege der Lagerhaltung und Räumlichkeiten
• Kompetenter Ansprechpartner intern wie extern, für Gäste, das Hotel-Team und Weingüter, rund um das Thema Wein
• Inhaltliche Gestaltung und Niederschrift der Wein- & Getränkekarte sowie Speise- & Menükarten
• Durchführung verkaufsfördernder Maßnahmen, wie das "Angebot des Tages" (Speisen & Getränke)
• Aufnahme neuer Weingüter und Weine nach Vorgabe durch die und Rücksprache mit der Geschäftsführung
• Programmierung der Speise- und Getränkekarte im Kassensystem
• Die Steuerung der Tischverfügbarkeiten im Restaurant mittels System
• Kassenverantwortung
• Empfang und Platzierung der Gäste im Restaurant
• Empfehlung vom Speisen und Weinen an Restaurantgäste
• Aktive Unterstützung der Serviceabteilung beim Servieren der Speisen und Getränke in der Gastronomie
• Das Verräumen von Voll- und Leergut
Das erwartet Dich bei uns:
• Die Position steht in direkter Berichtslinie zur Geschäftsführung
• Die Stelle umfasst 40 Wochenstunden, bei einer 5-Tage-Woche
• Kernschichten sind: 12.00 Uhr - 20.30 Uhr / 13.00 – 21.30 Uhr / 14.00 – 22.30 Uhr und nach individueller Absprache anhand betrieblichem Aufkommens
• Kein Teildienst
• Vergütung: 3.900,-€ - brutto
• Arbeitskleidung wird gestellt
Über den Inhalt des Gesprächs am 29. September 2023 hat die Beklagte ein Gesprächsprotokoll gefertigt (vgl. Blatt 230 f. der zweitinstanzlichen Akte).
Am 6. Oktober 2023 hat die Beklagte dem Kläger im Rahmen eines Gesprächs ein mit "fristlose Kündigung" überschriebenes Schreiben vom 6. Oktober 2023 (vgl. Blatt 213 der zweitinstanzlichen Akte) übergeben. In dem vorgenannten Schreiben heißt es unter anderem:
hiermit kündigen wir das zwischen ihnen und uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB fristlos.
Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin.
Bitte geben Sie sämtliche Schlüssel, Gegenstände und Dokumente, die der B. B. GmbH gehören, bis 13. Oktober 2023 zu Händen der Geschäftsleitung ab.
Über den Inhalt des Gesprächs am 6. Oktober 2023 hat die Beklagte ein Gesprächsprotokoll gefertigt (vgl. Blatt 233 der zweitinstanzlichen Akte). In diesem heißt es unter anderem:
Herr C. bemerkt, dass es gar kein Problem gewesen wäre über einen solchen Verkauf vorab zu sprechen und eine Lösung zu finden. Die eigenmächtige Durchführung die ein Erwirtschaften in die eigene Tasche darstellt und mangels Buchung einer Erzeugung von Schwarzgeld gleichkomme (hätte nicht Herr C. es einbuchen lassen) kann aber in keinem Fall akzeptiert werden.
Mit Schreiben vom 9. Oktober 2023 (vgl. Blatt 22 ff. der erstinstanzlichen Akte) hat der Kläger gegenüber der Beklagten unter anderem erklärt, das Änderungsangebot im Schreiben vom 29. September 2023 nicht anzunehmen.
Mit am 18. Oktober 2023 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenem Schriftsatz vom 17. Oktober 2023 hat sich der Kläger erstinstanzlich unter anderem gegen die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 6. Oktober 2023 (Antrag zu 1) und gegen die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 29. September 2023 (Antrag zu 2) gewehrt, seine Weiterbeschäftigung als Operations Manager der Beklagten am Standort B. B. beantragt (Antrag zu 4), die Entfernung der Abmahnung vom 25. Mai 2023 aus seiner Personalakte begehrt (Antrag zu 5) und für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von Urlaub (Antrag zu 6) sowie von Überstunden (Antrag zu 7) verlangt. Mit am 2. Februar 2024 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat der Kläger Annahmeverzugslohn für die Monate Oktober 2023 bis Januar 2024 (Anträge zu 8 bis zu 11) begehrt. Mit am 27. September 2024 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat der Kläger Annahmeverzugslohn für die Monate Februar 2024 bis September 2024 (Anträge zu 12 bis zu 19) begehrt. Mit am 25. November 2024 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat der Kläger Annahmeverzugslohn für den Monat November 2024 (Antrag zu 21) begehrt.
Den Antrag zu 5 aus dem Schriftsatz vom 17. Oktober 2023 hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - mit Beschluss vom 12. Dezember 2024 abgetrennt. Dieser Antrag ist nunmehr Gegenstand des Verfahrens 5 Ca 911/24.
Die Anträge zu 8 bis zu 11 aus dem Schriftsatz vom 2. Februar 2024 und die Anträge zu 12 bis zu 19 aus dem Schriftsatz vom 27. September 2024 hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - mit Beschluss vom 12. Dezember 2024 ebenfalls abgetrennt. Diese Anträge sind nunmehr Gegenstand des Verfahrens 5 Ca 912/24.
Der Kläger hat erstinstanzlich - soweit hier von Interesse - zusammengefasst vorgetragen:
Die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung im Schreiben vom 6. Oktober 2023 habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Diese Kündigung sei nicht gerechtfertigt. Der Kündigung liege schon kein "an sich" wichtiger Grund zugrunde. Er habe durch den Verkauf der Walnüsse keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Herr H. und er hätten auch bei dem Rechtsvorgänger der Beklagten mit dessen Einwilligung jeweils im Herbst - er seit mehr als 20 Jahren - in der geschilderten Art und Weise Körbe mit Walnüssen zum Verkauf angeboten. Jedenfalls hätte die Beklagte ihn vor Ausspruch der Kündigung im Schreiben vom 6. Oktober 2023 abmahnen müssen. Die Abmahnung im Schreiben vom 25. Mai 2023 sei nicht wirksam und auch nicht einschlägig. Eine Abmahnung sei auch nicht aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich gewesen.
Auch die ordentliche (Änderungs-)Kündigung im Schreiben vom 29. September 2023 habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Diese Kündigung sei nicht gerechtfertigt. Er sei nach dem Arbeitsvertrag vom 23. Juni 2022 als Operations Manager und nicht als Operations Manager F&B eingestellt. Die ihm übertragenen Aufgaben seien nicht aufgrund einer Umverteilung auf die Geschäftsführer der Beklagten bzw. andere Beschäftigte entfallen. Die mit der (Änderungs-)Kündigung vom 29. September 2023 angebotene Vergütung sei nicht angemessen. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass diese dem Durchschnitt entspreche.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens des Klägers wird insbesondere auf die Schriftsätze des Klägers vom 17. Oktober 2023 (Blatt 1 ff. der erstinstanzlichen Akte), vom 2. Februar 2024 (Blatt 50 f. der erstinstanzlichen Akte), vom 2. April 2024 (Blatt 130 ff. der erstinstanzlichen Akte), vom 3. September 2024 (Blatt 242 ff. der erstinstanzlichen Akte), vom 27. September 2024 (Blatt 268 ff. der erstinstanzlichen Akte) und vom 25. November 2024 (Blatt 323 f. der erstinstanzlichen Akte), sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 12. Dezember 2024 - 5 Ca 614/23 - (vgl. insbesondere Blatt 339 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose außerordentliche Kündigung vom 6. Oktober 2023 nicht aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 29. September 2023 nicht aufgelöst worden ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den Ablauf der in der Kündigung genannten Frist und bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Operations Manager der Beklagten am Standort B. B. weiter zu beschäftigen;
4. hilfsweise, für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen oder ordentlichen Kündigung, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung in Höhe von 4.452,63 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
5. hilfsweise, für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen oder ordentlichen Kündigung, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Überstundenabgeltung in Höhe von 3.917,58 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich - soweit hier von Interesse - zusammengefasst vorgetragen:
Die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung im Schreiben vom 6. Oktober 2023 habe das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet. Diese Kündigung sei gerechtfertigt. Ein "an sich" wichtiger Grund für die Kündigung sei gegeben. Der Kläger habe durch eine zu ihren Lasten erfolgte Verkürzung der Umsatzsteuer im Zusammenhang mit dem Verkauf der Walnüsse, durch Einbehalt des Erlöses aus dem Verkauf der Walnüsse, durch die Verwendung ihrer Räumlichkeiten und ihres Logos für den Verkauf der Walnüsse, durch die Betrauung des Personals an der Rezeption mit dem Verkauf der Walnüsse, durch einen Verkauf bzw. die Organisation des Verkaufs während seiner Arbeitszeit, aufgrund eines Verstoßes gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011, aufgrund eines Verstoßes gegen § 15 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG, durch Nichteinholung einer Genehmigung für den Verkauf der Walnüsse vor Beginn des Verkaufs bei ihr und aufgrund fehlender Anmeldung eines Gewerbes für den Verkauf der Walnüsse eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Zudem habe sie aufgrund eines Verstoßes gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 Bußgelder und Schadensersatzansprüche zu befürchten gehabt. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass Herr H. und der Kläger bei ihrem Rechtsvorgänger mit dessen Einwilligung jeweils im Herbst Körbe mit Walnüssen zum Verkauf angeboten hätten. Sie hätte den Kläger im vorliegenden Fall auch nicht abmahnen müssen. Der Kläger sei mit Schreiben vom 25. Mai 2023 wirksam einschlägig abgemahnt gewesen. Jedenfalls sei eine Abmahnung des Verhaltens des Klägers aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich.
Jedenfalls die ordentliche (Änderungs-)Kündigung im Schreiben vom 29. September 2023 habe das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet. Diese Kündigung sei gerechtfertigt. Sie habe dem Kläger von Anfang an die Aufgaben eines Operations Manager F&B übertragen. Diese Aufgaben seien aufgrund einer Umverteilung auf ihre Geschäftsführer bzw. andere Beschäftigte entfallen. Vor diesem Hintergrund sei dem Kläger die Tätigkeit als Servicemanager angeboten worden. Die mit der (Änderungs-)Kündigung vom 29. September 2023 angebotene Vergütung von 4.000,00 Euro entspreche der Vergütung der mit dem Kläger vergleichbaren Abteilungsleiter.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beklagten wird insbesondere auf die Schriftsätze der Beklagten vom 5. März 2024 (Blatt 59 ff. der erstinstanzlichen Akte), vom 27. August 2024 (Blatt 190 ff. der erstinstanzlichen Akte), vom 26. September 2024 (Blatt 280 ff. der erstinstanzlichen Akte) und vom 31. Oktober 2024 (Blatt 289 ff. der erstinstanzlichen Akte) sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 12. Dezember 2024 - 5 Ca 614/23 - (vgl. insbesondere Blatt 342 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Mit am 31. Oktober 2024 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat die Beklagte darüber hinaus im Wege der Widerklage im Zusammenhang mit den vom Kläger geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüchen die Erteilung von Auskünften beantragt. Den Widerklageantrag hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - mit Beschluss vom 12. Dezember 2024 abgetrennt. Dieser Antrag ist nunmehr Gegenstand des Verfahrens 5 Ca 912/24.
Mit durch Beschluss vom 29. April 2025 - 5 Ca 614/23 - berichtigtem Urteil vom 12. Dezember 2024 - 5 Ca 614/23 - hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose außerordentliche Kündigung vom 6. Oktober 2023 nicht aufgelöst worden ist, festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 29. September 2023 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, den Kläger über den Ablauf der in der Kündigung genannten Frist und bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Operations Manager der Beklagten am Standort B. B. weiter zu beschäftigen. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 12. Dezember 2024 - 5 Ca 614/23 - (vgl. insbesondere Blatt 336 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 15. Januar 2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 12. Dezember 2024 - 5 Ca 614/23 - am 28. Januar 2025 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis dahin verlängerten Frist zur Begründung der Berufung am 15. April 2025 begründet.
Die Beklagte nimmt ihren erstinstanzlichen Vortrag in Bezug und trägt unter teilweiser Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Begründung ihrer Berufung unter anderem vor:
Die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung im Schreiben vom 6. Oktober 2023 habe das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet. Diese Kündigung sei gerechtfertigt. Ein "an sich" wichtiger Grund für die Kündigung sei gegeben. Der Kläger habe beim Verkauf der Walnüsse in erheblicher Weise Pflichten verletzt. Diese Pflichtverletzungen seien im Rahmen einer Gesamtschau zu betrachten. Im Rahmen dieser Gesamtschau sei ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.
Jedenfalls die ordentliche (Änderungs-)Kündigung im Schreiben vom 29. September 2023 habe das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet. Diese Kündigung sei gerechtfertigt. Der Kläger sei bei ihr entsprechend dem Arbeitsvertrag als Operations Manager F&B und nicht als Betriebsleiter tätig gewesen. Durch ihre unternehmerische Entscheidung sei die gesamte Tätigkeit des Klägers entfallen.
Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 15. April 2025 (Blatt 38 ff. der zweitinstanzlichen Akte), vom 23. April 2025 (Blatt 109 der zweitinstanzlichen Akte), vom 12. August 2025 (Blatt 219 ff. der zweitinstanzlichen Akte), vom 19. August 2025 (Blatt 249 ff. der zweitinstanzlichen Akte), vom 27. August 2025 (Blatt 271 der zweitinstanzlichen Akte), vom 27. August 2025 (Blatt 285 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und vom 1. September 2025 (Blatt 304 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 12. Dezember 2024 - 5 Ca 614/23 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger beantragt des Weiteren für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die streitgegenständlichen Kündigungen hilfsweise,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Urlaubsabgeltung in Höhe von 4.452,63 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 22. Oktober 2023 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Überstundenabgeltung in Höhe von 3.917,58 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 22. Oktober 2023 zu zahlen.
die Hilfsanträge abzuweisen.
Der Kläger wiederholt und verweist zur Begründung seines Zurückweisungsantrags auf seinen erstinstanzlichen Vortrag.
Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens des Klägers wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 8. Mai 2025 (Blatt 126 ff. der zweitinstanzlichen Akte), vom 6. August 2025 (Blatt 172 ff. der zweitinstanzlichen Akte), vom 19. August 2025 (Blatt 236 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und vom 28. August 2025 (Blatt 273 ff. der zweitinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Mit einem mit "erneute weitere außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und hilfsweise ordentliche Kündigung" überschriebenen Schreiben vom 19. August 2025 (vgl. Blatt 272 der zweitinstanzlichen Akte) hat die Beklagte dem Kläger gegenüber unter anderem erklärt:
wir gehen davon aus, dass das Arbeitsverhältnis durch die bisher ausgesprochenen Kündigungen vom 29.09.2023 und 06.10.2023 bereits beendet worden ist. An diesen Kündigungserklärungen halten wir fest.
Hilfsweise kündigen wir das zwischen Ihnen und uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich nochmals aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB fristlos.
Gegen die vorgenannte Kündigung hat der Kläger beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - Kündigungsschutzklage erhoben. Diese ist Gegenstand des Verfahrens 5 Ca 551/25.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I. Die zulässige Berufung der Beklagten ist teilweise begründet. Die zulässige Klage ist begründet, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 6. Oktober 2023 noch durch die ordentliche Kündigung im Schreiben vom 29. September 2023 beendet worden ist. Die zulässige Klage ist dagegen unbegründet, soweit der Kläger seine Weiterbeschäftigung begehrt.
1. Die außerordentlich fristlose Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 6. Oktober 2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Diese ist nicht nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.
a. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. insgesamt BAG, 14. Dezember 2023 - 2 AZR 55/23 - Rn. 14 mwN).
Dabei obliegt der Arbeitgeberin die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen könnten, ist ihre Darlegungslast allerdings abgestuft. Die Arbeitgeberin darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Sie muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe - soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen - zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen. Schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes kann den Arbeitnehmer darüber hinaus eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn die Arbeitgeberin als primär darlegungsbelastete Seite außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, der Arbeitgeberin durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt er in einer solchen Prozesslage seoner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen der Arbeitgeberin - soweit es nicht völlig "aus der Luft gegriffen" ist - im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es der kündigenden Arbeitgeberin als primär darlegungs- und beweispflichtiger Seite zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und gegebenenfalls Beweis anzutreten (vgl. insgesamt BAG, 27. September 2022 - 2 AZR 508/21 - Rn. 17 f. mwN).
Als "an sich" wichtiger Grund kommt sowohl die Verletzung vertraglicher Hauptpflichten als auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten in Betracht (vgl. BAG, 24. August 2023 - 2 AZR 17/23 - Rn. 26 mwN).
Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichenPflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitgeberin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (vgl. BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28 mwN).
Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil der Arbeitgeberin sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (vgl. insgesamt BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29 mwN).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Arbeitgeberin nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. insgesamt BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30 mwN).
b. Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 6. Oktober 2023 nicht gerechtfertigt.
aa. Im vorliegenden Fall ist schon kein "an sich" wichtiger Grund für eine außerordentlich fristlose Kündigung gegeben. Der Kläger hat keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
aaa. Soweit die Beklagte dem Kläger in Bezug auf den Erlös aus dem Verkauf der Walnüsse eine Verkürzung der Umsatzsteuer bzw. das Bestehen der Gefahr der Verkürzung der Umsatzsteuer zu ihren Lasten vorwirft, ist dieser Vorwurf nicht berechtigt.
Eine Verkürzung der Umsatzsteuer zu Lasten der Beklagten ist nicht erfolgt. Der Erlös aus dem Verkauf der Walnüsse ist, wenn auch erst auf Veranlassung des Geschäftsführers der Beklagten Herr C., eingebucht worden.
Eine Gefahr der Verkürzung der Umsatzsteuer zu Lasten der Beklagten hat auch nicht bestanden. Der Erlös aus dem Verkauf der Walnüsse hätte nicht von der Beklagten verbucht werden müssen. Denn der Erlös aus dem Verkauf der Walnüsse hat dem Kläger zugestanden. Das Personal an der Kasse hat den Verkauf nicht für die Beklagte, sondern für den Kläger abwickeln sollen. Die Walnüsse haben im Eigentum des Klägers gestanden. Der Verkaufserlös sollte nicht in die Kasse eingebucht, sondern in einen dafür vorgesehenen, mit dem Namen des Klägers versehenen Umschlag eingelegt werden. Bei dem Verkauf der Walnüsse handelt es sich um ein Bargeschäft des täglichen Lebens. Anhaltspunkte dafür, dass den Käufern der Walnüsse der Verkäufer nicht gleichgültig gewesen wäre, bestehen nicht. Insbesondere ergeben sich solche Anhaltspunkte nicht bereits daraus, dass der Verkauf in den Räumlichkeiten der Beklagten erfolgt ist und sich auf dem Preisschild das Logo der Beklagten befunden hat. Vor diesem Hintergrund ist der Kläger als derjenige, den es angeht, Vertragspartner der Käufer geworden (vgl. in diesem Zusammenhang BAG, 11. März 1982 - 2 AZR 861/79 - Rn. 58). Davon ist im Ergebnis im Übrigen auch die Beklagte ausgegangen. Schließlich hat sie den Erlös aus dem Verkauf der Walnüsse nach Verbuchung an den Kläger ausgezahlt.
bbb. Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, den Erlös aus dem Verkauf der Walnüsse ungerechtfertigt einbehalten zu haben, ist dieser Vorwurf nicht berechtigt. Der Kläger hat den Erlös schon nicht ungerechtfertigt einbehalten. Dieser ist ihm auf Veranlassung des Geschäftsführers der Beklagten Herr C. ausgezahlt worden. Im Übrigen hat der Erlös aus dem Verkauf der Walnüsse dem Kläger auch zugestanden. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. aaa. entsprechend.
ccc. Soweit die Beklagte dem Kläger die Verwendung ihrer Räumlichkeiten für den Verkauf der Walnüsse, die Verwendung ihres Logos auf dem Preisschild für die Walnüsse und die Betrauung des Personals an der Rezeption mit dem Verkauf der Walnüsse vorwirft, hat der Kläger keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
Der Kläger hat annehmen dürfen, dass ihm der Verkauf der Walnüsse in den Räumlichkeiten der Beklagten, unter Verwendung des Logos der Beklagten für das Preisschild und unter Einbindung des Personals an der Rezeption gestattet ist. Denn der Verkauf der Walnüsse in der erfolgten Art und Weise ist bei dem Rechtsvorgänger der Beklagten üblich gewesen. Der Vortrag des Klägers, Herr H. und er hätten auch bei dem Rechtsvorgänger der Beklagten mit dessen Einwilligung jeweils im Herbst - er seit mehr als 20 Jahren - in der geschilderten Art und Weise Körbe mit Walnüssen zum Verkauf angeboten, gilt im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Das Bestreiten der Beklagten mit Nichtwissen und ihre Einschätzung die Duldung des Verkaufs durch ihren Rechtsvorgänger sei lebensfremd, genügt den oben dargestellten Anforderungen an ihre Darlegungs- und Beweislast, auf die sie im Schreiben vom 25. Juli 2025 ausdrücklich hingewiesen worden ist, nicht. Zum einen ist ihrem Vortrag nicht zu entnehmen, ob und - wenn ja - mit welchem Ergebnis sie sich bei wem über den Verkauf von Walnüssen in der Vergangenheit erkundigt hat. Zum anderen hat sie in diesem Zusammenhang auch keinen Beweis angeboten. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, in was für einem Rechtsverhältnis der Kläger bei dem Rechtsvorgänger der Beklagten beschäftigt gewesen ist und auch nicht welche Aufgaben ihm bei diesem und der Beklagten übertragen gewesen sind.
Darüber hinaus hat der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger am Samstag, den 23. September 2023 - so der Kläger - bzw. am Dienstag, den 26. September 2023 - so die Beklagte - den Verkauf der Walnüsse in den Räumlichkeiten der Beklagten, unter Verwendung des Logos der Beklagten für das Preisschild und unter Einbindung des Personals an der Rezeption unter der Voraussetzung, dass der bereits erzielte Erlös und der künftige Erlös verbucht werden, was geschehen ist, auch gestattet und diesen erst am Donnerstag, den 28. September 2023 gestoppt.
Im Übrigen hat die Beklagte, soweit sie dem Kläger die Betrauung des Personals an der Rezeption mit dem Verkauf der Walnüsse vorwirft, weder vorgetragen noch ist ersichtlich, ob und - wenn ja - wann welche Mitarbeiter in welchem Umfang mit dem Verkauf tatsächlich beschäftigt gewesen sind.
ddd. Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, den Verkauf der Walnüsse während seiner Arbeitszeit vorgenommen bzw. organisiert zu haben, hat der Kläger keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
Dem Vortrag der Beklagten lässt sich schon nicht entnehmen, wann der Kläger in welchem Umfang mit dem Verkauf und der Organisation des Verkaufs der Walnüsse während seiner Arbeitszeit beschäftigt gewesen ist.
Sofern der Kläger mit dem Verkauf und der Organisation des Verkaufs der Walnüsse während seiner Arbeitszeit beschäftigt gewesen sein sollte, hat er annehmen dürfen, dass dies gestattet ist und hat dies der Geschäftsführer der Beklagten am Samstag, den 23. September 2023 - so der Kläger - bzw. am Dienstag, den 26. September 2023 - so die Beklagte - auch gestattet. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. ccc. entsprechend.
eee. Soweit die Beklagte dem Kläger einen Verstoß gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 vorwirft, ist nicht ersichtlich, worin dieser Verstoß bestehen soll. Schließlich sind die Walnüsse auf dem Preisschild als "Pfälzer Walnüsse" gekennzeichnet gewesen. Darüber hinaus hat der Geschäftsführer der Beklagten Herr C. den Verkauf der Walnüsse unter der Voraussetzung, dass der bereits erzielte Erlös und der künftige Erlös verbucht werden, was geschehen ist, in der erfolgten Art und Weise am Samstag, den 23. September 2023 - so der Kläger - bzw. am Dienstag, den 26. September 2023 - so die Beklagte - gestattet. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. ccc. entsprechend. Des Weiteren hätte der Kläger allein durch einen Verstoß gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
fff. Soweit die Beklagte im Zusammenhang mit einem etwaigen Verstoß gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 Bußgelder befürchtet, ist diese Befürchtung nicht berechtigt.
Der Verkauf ist durch den Kläger und nicht die Beklagte erfolgt. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. aaa. entsprechend.
Im Übrigen hat der Geschäftsführer der Beklagten Herr C. den Verkauf der Walnüsse unter der Voraussetzung, dass der bereits erzielte Erlös und der künftige Erlös verbucht werden, was geschehen ist, in der erfolgten Art und Weise amSamstag, den 23. September 2023 - so der Kläger - bzw. am Dienstag, den 26. September 2023 - so die Beklagte - gestattet. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. ccc. entsprechend.
ggg. Soweit die Beklagte im Zusammenhang mit einem etwaigen Verstoß gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 Schadensersatzansprüche von Hotelgäste befürchtet, ist diese Befürchtung nicht berechtigt.
Auch ist nicht ersichtlich, dass die Käufer durch den Kauf und den Verzehr der Walnüsse einen Schaden erlitten haben bzw. ein Schadenseintritt zu erwarten gewesen ist.
hhh. Soweit die Beklagte im Zusammenhang mit dem Verkauf der Walnüsse einen erheblichen Imageschaden befürchtet, ist nicht ersichtlich, was diese Befürchtung rechtfertigt. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Käufer durch den Kauf und den Verzehr der Walnüsse einen Schaden erlitten haben bzw. ein Schadenseintritt zu erwarten gewesen ist.
iii. Soweit die Beklagte dem Kläger einen Verstoß gegen § 15 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG vorwirft, ist nicht ersichtlich, inwieweit etwaige Käufer durch den Kauf und den Verzehr der Walnüsse gefährdet gewesen sind.
jjj. Soweit die Beklagte dem Kläger einen Verstoß gegen Weisungen vorwirft, ist nicht ersichtlich, gegen welche konkrete Weisung der Kläger durch den Verkauf der Walnüsse verstoßen haben soll.
kkk. Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, dass er den Verkauf der Walnüsse nicht zuvor mit ihr abgestimmt hat, ist dieser Vorwurf nicht berechtigt. Der Kläger hat annehmen dürfen, dass der Verkauf gestattet ist. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. ccc. entsprechend.
Im Übrigen hat der Geschäftsführer der Beklagten Herr C. den Verkauf der Walnüsse unter der Voraussetzung, dass der bereits erzielte Erlös und der künftige Erlös verbucht werden, was geschehen ist, in der erfolgten Art und Weise am Samstag, den 23. September 2023 - so der Kläger - bzw. am Dienstag, den 26. September 2023 - so die Beklagte - gestattet. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. ccc. entsprechend.
lll. Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, dass er für den Verkauf der Walnüsse trotz entsprechender Verpflichtung kein Gewerbe angemeldet hat, könnte derKläger eine Anzeigepflicht aus § 14 GewO verletzt haben. Die Verletzung einer etwaigen Anzeigepflicht begründet im vorliegenden Fall aber keine Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis.
bb. Selbst dann, wenn der Kläger - entgegen den Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. - im vorliegenden Fall durch die Verwendung der Räumlichkeiten und des Logos der Beklagten für den Verkauf der Walnüsse, durch die Betrauung des Personals an der Rezeption mit dem Verkauf der Walnüsse, durch einen Verkauf bzw. die Organisation des Verkaufs während seiner Arbeitszeit, aufgrund eines Verstoßes gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011, aufgrund eines Verstoßes gegen § 15 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG, durch Nichteinholung einer Genehmigung für den Verkauf der Walnüsse bei der Beklagten vor Beginn des Verkaufs und aufgrund fehlender Anmeldung eines Gewerbes für den Verkauf der Walnüsse eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hätte und aufgrund eines Verstoßes gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 Bußgelder und Schadensersatzansprüche gegenüber der Beklagten zu befürchten gewesen wären und im Hinblick darauf ein "an sich" wichtiger Grund für eine Kündigung vorliegen würde, hätte die Beklagte den Kläger im vorliegenden Fall - was nicht geschehen ist - vor Ausspruch der Kündigung zunächst abmahnen müssen.
aaa. Eine ordnungsgemäße Abmahnung des Klägers wegen gleichartiger Pflichtverletzungen liegt nicht vor.
(1) Die mit Schreiben der Beklagten vom 25. Mai 2023 gegenüber dem Kläger ausgesprochene Abmahnung ist nicht wegen gleichartiger Pflichtverletzungen erfolgt.
Eine Abmahnung wegen gleichartiger Pflichtverletzungen setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 31) keine Identität der Pflichtverletzungen voraus. Vielmehr reicht es aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Entscheidend ist letztlich, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung erkennen konnte, die Arbeitgeberin werde weiteres Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern gegebenenfalls mit einer Kündigung reagieren.
Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben ist die mit Schreiben der Beklagten vom 25. Mai 2023 gegenüber dem Kläger ausgesprochene Abmahnung nicht wegen gleichartiger Pflichtverletzungen erfolgt.
Der mit dem Schreiben vom 23. Mai 2023 abgemahnte Vorwurf betrifft das Verhalten des Klägers gegenüber einem Kunden im Zusammenhang mit einer Gutschrift und die Nichtbefolgung einer Absprache mit dem Kunden und deren Eintragung im Reservierungsbuch. Ein weitergehender Vorwurf - insbesondere eine etwaige Begünstigung seines Vaters - ist dem Schreiben vom 23. Mai 2023 nicht zu entnehmen.
Mit diesem abgemahnten Vorwurf stehen die oben unter I. 1. b. bb. wiedergegebenen Vorwürfe, deren Berechtigung - entgegen den Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. - unterstellt, nicht in einem inneren Zusammenhang.
(2) Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob die Abmahnung im Schreiben vom 23. Mai 2023 wirksam ist.
bbb. Eine Abmahnung ist im vorliegenden Fall schon nicht deshalb entbehrlich, weil eine Verhaltensänderung des Klägers in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre. Umstände, die die Annahme rechtfertigen, dass der Kläger nach Ausspruch einer Abmahnung sein Verhalten nicht angepasst hätte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.
ccc. Eine Abmahnung ist auch nicht aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ausgeschlossen. Dies gilt selbst dann, wenn der Kläger - entgegen den Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. - im vorliegenden Fall durch die oben unter I. 1. b. bb. wiedergegebenen Vorwürfe eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hätte und die Beklagte aufgrund eines Verstoßes gegen die Kennzeichnungspflicht von Walnüssen nach der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 Bußgelder und Schadensersatzansprüche von Käufern zu befürchten gehabt hätte und im Hinblick darauf ein "an sich" wichtiger Grund für eine Kündigung vorliegen würde. Denn die Hinnahme des Verkaufs der Walnüsse durch die Beklagte ist nicht nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen gewesen. Zum einen ist der Verkauf der Walnüsse bei dem Rechtsvorgänger der Beklagten gestattet gewesen. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. aa. ccc. entsprechend. Zum anderen hat der Geschäftsführer der Beklagten Herr C. den Verkauf der Walnüsse am Samstag, den 23. September 2023 - so der Kläger - bzw. am Dienstag, den 26. September 2023 - so die Beklagte - nicht unterbunden, sondern zunächst gestattet und erst später unterbunden. Insoweit gelten die Ausführungen oben unter I. 1. b. ccc. entsprechend.
2. Die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 6. Oktober 2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Diese ist nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt.
a. Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten der Arbeitgeberin - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, bei dem Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Arbeitgeberin nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. insgesamt BAG, 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 12 mwN).
b. Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 6. Oktober 2023 nicht gerechtfertigt. Der Kläger hat aus den oben unter I. 1. b. aa. dargelegten Gründen keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnisverletzt. Zudem hätte die Beklagte den Kläger aus den oben unter I. 1. b. bb. dargelegten Gründen vor einer ordentlichen Kündigung auch abmahnen müssen.
3. Die ordentliche (Änderungs-)Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 29. September 2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Diese ist nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt.
a. Die Änderungskündigung ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes, zumindest bestimmbares und somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen. Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb der recht kurzen Frist des § 2 Satz 2 KSchG auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers. Allerdings genügt ein Änderungsangebot dem Bestimmtheitsgebot auch dann, wenn sich ihm nach Auslegung zweifelsfrei entnehmen lässt, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Dabei können und müssen auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende, zur Erforschung seines Inhalts geeignete Umstände herangezogen und berücksichtigt werden. Da sich das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht nur auf die Kündigungserklärung als solche, sondern auch auf das Änderungsangebot erstreckt, ist nach der Ermittlung des vom Erklärenden Gewollten aber zu prüfen, ob dieser Wille in der Urkunde noch einen hinreichenden Ausdruck gefunden hat. Bei formbedürftigen Erklärungen ist nur der Wille beachtlich, der unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden ist (vgl. BAG, 21. Mai 2019 - 2 AZR 26/19 - Rn. 30 mwN).
b. Für eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG vorliegen. Hierbei ist zunächst die soziale Rechtfertigung der angebotenen Vertragsänderung zu überprüfen. Auch bei einer Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer ist nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf das Änderungsangebot und seine soziale Rechtfertigung abzustellen. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot der Arbeitgeberin daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und sich die Arbeitgeberin bei einem anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG, 27. September 2001 - 2 AZR 176/00 - Rn. 36 mwN).
Eine Änderungskündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn sich die Arbeitgeberin zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt oder unter Zugrundelegung seines Vertragsinhalts zu den bisherigen Bedingungen entfällt. Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, so ist sie selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, 27. September 2001 - 2 AZR 176/00 - Rn. 37).
Läuft die unternehmerische Entscheidung aber letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit überhaupt geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Die Arbeitgeberin muss insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen. Sie muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (vgl. BAG, 27. September 2001 - 2 AZR 176/00 - Rn. 39 mwN).
Soll durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Vergütung des Arbeitnehmers geändert werden, ist das Änderungsangebot insgesamt, also einschließlich der vorgeschlagenen Vergütung, am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine Rechtfertigung der vorgeschlagenen Vergütung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung für die neue Tätigkeit aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (vgl. BAG, 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - Rn. 37).
c. Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die ordentliche (Änderungs-)Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 29. September 2023 nicht gerechtfertigt.
aa. Es erscheint schon fraglich, ob die ordentliche (Änderungs-)Kündigung im Schreiben vom 29. September 2023 in der gebotenen Klarheit erkennen lässt, welche monatliche Vergütung der Kläger bei Annahme der Änderungskündigung für die angebotene Tätigkeit als Servicemanager erhalten soll. Die Angaben im Schreiben vom 29. September 2023 und der mit diesem Schreiben übergebenen Stellenbeschreibung sind unterschiedlich. Im Schreiben vom 29. September 2023 heißt es in Bezug auf die Vergütung "Vergütung: € 4.000,00 Brutto mtl" und in der mit diesem Schreiben übergebenen Stellenbeschreibung heißt es in Bezug auf die Vergütung "Vergütung: 3.900,-€ - brutto". Weder dem Schreiben vom 29. September 2023 noch der mit diesem Schreiben übergebenen Stellenbeschreibung lässt sich mit hinreichender Gewissheit entnehmen, welche Vergütungsangabe vorrangig gelten soll.
bb. Dem Vortrag der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Operations Manager - so der Kläger - bzw. als Operations Manager F&B - tatsächlich vollständig weggefallen ist.
Vor Zugang der im vorliegenden Verfahren streitgegenständlichen Kündigungen ist der Kläger jedenfalls im Umfang der in § 03 des Arbeitsvertrags vom 23. Juni 2022 vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden als Operations Manager - so der Kläger - bzw. als Operations Manager F&B - so die Beklagte - für die Beklagte tätig gewesen.
Die Beklagte hat weder vorgetragen noch ist ersichtlich, wie viele Stunden der Kläger in der Vergangenheit tatsächlich wöchentlich für welche Tätigkeiten aufgewendet hat und welche Tätigkeiten weggefallen sind bzw. welche Tätigkeiten auf wen übertragen worden sind. Im Schriftsatz vom 5. März 2024 (vgl. insbesondere Blatt 77 ff. der erstinstanzlichen Akte) hat die Beklagte lediglich in Bezug auf 33 Stunden wöchentlich vorgetragen, für welche Tätigkeiten sie welche wöchentliche Sollarbeitszeit ansetzt und auf wen diese Tätigkeiten übertragen werden sollen bzw. übertragen worden sind.
cc. Dem Vortrag der Beklagten lassen sich keine Tatsachen entnehmen, die eine Reduzierung der bisher in § 05 des Arbeitsvertrags vom 23. Juni 2022 vereinbarten Vergütung von monatlich 7.000,00 Euro auf monatlich 4.000,00 Euro bzw. 3.900,00 Euro rechtfertigen. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, welches Vergütungssystem bei ihr besteht bzw. mit welchen Stellen die Tätigkeit als Servicemanager vergleichbar ist und welche Vergütung den Beschäftigten auf diesen Stellen für welche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit tatsächlich gezahlt worden ist (vgl. in diesem Zusammenhang BAG, 3. April 2008 - 2 AZR 500/06 - Rn. 33).
dd. Dem Vortrag der Beklagten lassen sich keine Tatsachen entnehmen, die eine Reduzierung der in § 03 des Arbeitsvertrags vom 23. Juni 2022 vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden auf 40 Stunden rechtfertigen.
4. Die Beklagte hat den Kläger derzeit nicht entsprechend dem Antrag des Klägers weiter zu beschäftigen.
a. Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen der Arbeitgeberin einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (vgl. ausführlich BAG, 27. Februar 1985 - GS 1/84 -).
Überwiegende schutzwürdige Interessen stehen bei einer weiteren nach Verurteilung zur Weiterbeschäftigung ausgesprochenen Kündigung entgegen, wenn die weitere Kündigung zu einer Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt, die derjenigen entspricht, die vor Verkündung des Urteils bestanden hat, das die Unwirksamkeit der ersten Kündigung festgestellt hat (BAG, 19. Dezember 1985 - 2 AZR 190/85 - Rn. 26). Das ist der Fall, wenn eine weitere Kündigung auf einen neuen Kündigungssachverhalt gestützt wird und es möglich ist, dass die erneute Kündigung eine andere rechtliche Beurteilung als die erste Kündigung erfährt. Hierzu reicht es jedoch nicht aus, wenn die Arbeitgeberin im Berufungsverfahren gegen das zur Weiterbeschäftigung verpflichtende Urteil bzw. in der Vollstreckungsgegenklage vorträgt, sie habe eine weitere Kündigung ausgesprochen und auf einen "neuen Sachverhalt" gestützt. Die neuen Kündigungsgründe müssen vielmehr die Möglichkeit einer anderen Entscheidung erkennen lassen (BAG, 19. Dezember 1985 - 2 AZR 190/85 - Rn. 32).
b. Unter Beachtung dieser Grundsätze steht dem Kläger der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch derzeit nicht zu.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 19. August 2025 vorsorglich nochmals außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die mit Schreiben vom 19. August 2025 ausgesprochene Kündigung ist auch möglich. Der Kläger hat im vorliegenden Verfahren vorgetragen, seit dem 1. Juni 1998 ununterbrochen im B. B. als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen zu sein. Dies hat der Kläger aber nicht für den gesamten Zeitraum durch entsprechende Bescheinigungen der Sozialversicherungsträger dargelegt. Insbesondere liegen für den Zeitraum vom 1. April 2003 bis zum 14. Juli 2003 und für den Zeitraum vom 12. Oktober 2008 bis zum 28. Dezember 2008 keine Bescheinigungen für ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bei Herrn F. F.. als Inhaber des B. B. vor. Vor diesem Hintergrund ist nicht ausgeschlossen, dass der Vortrag des Klägers zur Dauer des Beschäftigungsverhältnisses im B. B. - so der Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom 19. August 2025 (vgl. insbesondere Blatt 252 der zweitinstanzlichen Akte) - wahrheitswidrig ist und dies die Kündigung im Schreiben vom 19. August 2025 zu rechtfertigen vermag.
5. Der Bewilligung des von der Beklagten in dem Termin zur Verhandlung über die Berufung am 3. September 2025 in Bezug auf die Hinweise des Gerichts zur Kündigung vom 6. Oktober 2023 beantragten Schriftsatznachlasses hat es nicht bedurft. Die Beklagte hat in dem vorgenannten Termin ausdrücklich klargestellt, dass sie lediglich in Bezug auf die rechtlichen Hinweise des Gerichts einen Schriftsatznachlass begehrt.
II. Die Kostenentscheidung folgt ausgehend von einem Wert für das gesamte Verfahren in Höhe von 49.000,00 Euro aus § 92 Abs. 1 ZPO.
III. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 25 DEÜV
§ 613a BGB
§ 626 BGB
§ 14 GewO
§ 145 BGB
§ 623 BGB
§ 2 KSchG
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 15 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG
§ 626 Abs. 1 BGB
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
§ 241 Abs. 2 BGB
§ 323 Abs. 2 BGB
§ 2 Satz 2 KSchG
§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG
§ 92 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 5 Ca 614/23
5 Ca 911/24
5 Ca 912/24
5 Ca 551/25
2 AZR 55/23
2 AZR 508/21
2 AZR 17/23
2 AZR 370/18
2 AZR 861/79
2 AZR 323/10
2 AZR 356/21
2 AZR 26/19
2 AZR 176/00
2 AZR 642/04
2 AZR 500/06
2 AZR 190/85