Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2022-12-05, Aktenzeichen 3 Sa 163/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:1205.3Sa163.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Wenn dem Betriebsrat insoweit Gelegenheit gegeben werden soll, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern, dann muss er die Wirksamkeit dieser Kündigung auch beurteilen können. Das ist aber nur möglich, wenn er alle Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt. Dazu gehören auch dem Arbeitgeber bekannte, seinen Kündigungsgründen widerstreitende Umstände, z. B. Entlastungszeugen für Fehlverhalten des Arbeitnehmers, allgemein entlastende, bekannte Umstände oder eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers.(Rn.35)
2. Die maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils allein genügen nicht. Angaben wie "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten", "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" sind folglich nicht ausreichend.(Rn.36)
3. Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung.(Rn.39)
4. Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht der Betriebsratsanhörung nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.(Rn.46)
Verfahrensgang
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 26.04.2022 - 3 Ca 937/21 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung in der Probezeit sein Ende gefunden hat, oder aber nicht.
Der Kläger ist seit 01.02.2021 als Busfahrer bei der Beklagten zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.900,- EUR beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Die Beklagte hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.07.2021, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, ordentlich während der Probezeit zum 31.07.2021 gekündigt. Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 30 d.A. Bezug genommen. Die Beklagte nimmt Bezug auf eine schriftlich mit Schreiben vom 06.07.2021 sowie mündlich am 06.07.2021 erfolgte Betriebsratsanhörung zur Probezeitkündigung; hinsichtlich des weiteren Inhalts des Schreibens vom 06.07.2021 wird auf Bl. 48 d.A. Bezug genommen.
Vorausgegangen war ein Unfall am 05.06.2021 und eine vom Kläger ausgesprochene Eigenkündigung vom 07.06.2021 mit Wirkung zum 31.07.2021, die der Beklagten unter Wahrung der Voraussetzungen des § 623 BGB übermittelt worden war und hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 31 f. d.A. Bezug genommen wird. Am 05.07.2021 fand eine Anhörung des Klägers und ein Gespräch mit ihm statt, dessen Inhalt die Parteien kontrovers darstellen.
Der Kläger hat vorgetragen,
im Gespräch am 05.07.2021 sei ihm zugesagt worden, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin fortgeführt werde. Dem Betriebsratsvorsitzenden V. sei im Gespräch am 06.07.2021 von Herrn R. nichts zu den Gründen der Kündigung mitgeteilt worden. In der am 07.07.2021 zur Kündigungsanhörung durchgeführten Betriebsratssitzung habe der Betriebsratsvorsitzende V. bei Herrn O., dem Rechts-Unterzeichner des Anhörungsschreibens, angerufen und gefragt, warum die Kündigung ausgesprochen werden solle, da in der Betriebsratsanhörung kein Grund angegeben sei. Herr O. habe erklärt, dass er zu den Gründen keine Angaben machen wolle, da es sich um eine Kündigung in der Probezeit handele. Dies habe er mehrfach wiederholt. Im weiteren Verlauf der Betriebsratssitzung habe Herr V. gegenüber dem Kollegium zum Ausdruck gebracht, dass ihm, dem Betriebsratsvorsitzenden, keine Gründe genannt worden seien. Aufgrund der Reaktion von Herrn V. sei völlig unplausibel, dass ihm, Herrn V., am 06.07.2021 die Gründe schon mitgeteilt worden seien.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 14.07.2021, zugegangen am selben Tag, nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
sie habe durch den Mitarbeiter Herrn R. den Betriebsrat angehört, in dem dieser am 06.07.2021 dem Betriebsratsvorsitzenden V. das Anhörungsschreiben übergeben und dazu erklärt habe, es bedürfe angesichts seiner Beschäftigung von weniger als sechs Monaten keines Kündigungsgrundes. Darüber hinaus sei man mit der Arbeitsleistung des Klägers nicht zufrieden. Als weitere Beweggründe habe er das Unfallereignis vom 05.06.2021 genannt und die unterschiedlichen Aussagen des Klägers und der Personalbetreuung der Beklagten dazu. Auch dies allein habe zur Kündigung geführt. Herr R. habe daneben das ambivalente Verhalten des Klägers hervorgehoben, der zunächst unter dem 07.06.2021 eine Eigenkündigung ausgesprochen, diese dann aber wieder habe zurücknehmen wollen. Die Inhalte der Betriebsratssitzung vom 07.07.2021 seien der Beklagten nicht bekannt. Ob sich der Betriebsratsvorsitzende an die Anhörung durch Herrn R. erinnert habe oder nicht, sei unerheblich. Die Kündigungsabsicht habe nicht begründet werden müssen. Unstreitig sei der Betriebsrat zur Probezeitkündigung angehört worden.
Das Arbeitsgericht hat daraufhin Beweis erhoben zum Inhalt der Betriebsratsanhörung vom 06.07.2021 durch Vernehmung der Zeugen R. und V.. Hinsichtlich des Inhalts des Beweisbeschlusses vom 26.04.2022 wird auf Bl. 135 d.A., hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf die Niederschrift des Sitzungsprotokolls vom 26.04.2022 (Bl. 136 ff. d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Mainz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 26.04.2022 - 3 Ca 937/21 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 145 - 154 d.A.) Bezug genommen.
Gegen das ihm am 24.05.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 21.06.2022 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 02.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat auf die Berufungsbegründung durch am 19.09.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz erwidert, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 19.07.2022 die Frist zur Einreichung der Berufungserwiderung für die Beklagte bis zum 19.09.2022 einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Arbeitgeber müsse zwar nicht selbst die Beteiligungsrechte gegenüber dem Betriebsrat wahrnehmen; eine Stellvertretung sei grundsätzlich zulässig. Die Anhörung müsse dem Arbeitgeber aber zurechenbar sein. Daran fehle es vorliegend. Die Aussage des Zeugen R. sei im Hinblick auf eine Autorisierung durch die Beklagte nicht ergiebig gewesen (s. Bl. 172 ff. d.A.). Dass er keine Berechtigung habe, das Anhörungsschreiben zu unterzeichnen, lasse allein schon auf eine fehlende Autorisierung durch die Beklagte zur Vornahme der Anhörung nach § 102 BetrVG schließen. Er habe nur als Bote fungiert. Die Unterzeichner des Anhörungsschreibens (Geschäftsführer, Prokurist) seien zwar kraft ihrer Stellung zur Vertretung der Beklagten befugt; sie hätten durch ihre Unterschriften den entsprechenden Kündigungswillen zwar abschließend beurkundet, dabei allerdings keine ausreichende Begründung angegeben (Bl. 173 d.A.). Schließlich bestünden erhebliche Zweifel im Hinblick auf die Glaubwürdigkeit des Zeugen R., wonach eine mündliche Anhörung erfolgt sein solle, denn der Zeuge V. habe ausgesagt, dass Anhörungen zu Kündigungen nach der Wartezeit in der Regel ausführlich begründet würden, bei Probezeitkündigungen jedoch nicht. Es sei davon auszugehen, dass die Beklagte regelmäßig schriftliche Anhörungen durchführe und die Gründe dann dem Betriebsrat nochmals erläutert würden. Des Weiteren seien die klägerseits benannten Zeugen P. und O. zu vernehmen. Denn letzterer habe in dem Telefonat vom 07.07.2021 keine Gründe wegen der Probezeit nennen wollen (s. Bl. 174 d.A.). Das lasse darauf schließen, dass man die Mitteilung von Gründen für nicht erforderlich gehalten und daher auch Herrn R. keinen entsprechenden Auftrag zur mündlichen Anhörung erteilt habe. Ferner habe Herr V. gesagt, dass er keine Gründe kenne außer den im Anhörungsschreiben vom 06.07.2021 genannten (Bl. 174 d.A.). Dieser habe zudem gegenüber dem Gremium geäußert, dass er auch am 06.07.2022 nicht von Herrn R. über die Gründe informiert worden sei. Gerade vor dem Hintergrund, dass Herr V. als Zeuge keine genauen Erinnerungen an die Vorgänge vom 06./07.07.2021 mehr gehabt habe, sei eine ergänzende Vernehmung des Zeugen P. erforderlich gewesen.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründung vom 02.07.2022 (Bl. 171 - 175 d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - 3 Ca 937/21 - wird wie folgt abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 17.07.2022, zugegangen am selben Tage, nicht aufgelöst ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 26.04.2022 - 3 Ca 937/21 - zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, der Zeuge R. habe mündlich gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden die Kündigungsgründe erläutert; Herr V. habe keine Rückfragen gehabt, er stelle in der Regel solche auch nicht. Dies habe er als Zeuge im erstinstanzlichen Rechtszug ausdrücklich bestätigt. Die Aussage des Zeugen R. sei glaubhaft, der Zeuge sei glaubwürdig. Er sei hinreichend durch die Beklagte autorisiert gewesen, die Erklärung gegenüber dem Betriebsrat abzugeben. Dies gehöre zudem zu seinen Aufgaben als Personalreferent. Er selbst habe das Anhörungsschreiben betreffend die Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung des Klägers erstellt. In der Vernehmung von Zeugen vom Hörensagen habe es nicht bedurft. Erklärungen, die der Betriebsratsvorsitzende später in der Sitzung abgegeben habe, seien vorliegend unerheblich. Weiterhin habe sich der Betriebsratsvorsitzende an den Anhörungsvorgang gemäß seiner Aussage im Rahmen der Zeugenvernehmung nicht im Detail erinnern können. Auch Herr P. habe nicht als Zeuge vernommen werden müssen. Denn er sei lediglich bei dem Gespräch mit dem Kläger am 05.07.2021 zum Unfall mit anwesend gewesen; auf dieses Gespräch komme es aber vorliegend im Rahmen der streitgegenständlichen Kündigung nicht an. Die Autorisierung des Zeugen R. sei insgesamt nicht zu beanstanden¸ das Anhörungsschreiben habe die Geschäftsführung unterzeichnet; die Geschäftsführung hätte ebenso gut Herrn R. sagen können, er solle den Betriebsrat nur mündlich anhören. Einer schriftlichen Anhörung habe es nicht bedurft. Formvorschriften für die Betriebsratsanhörung bestünden nicht. Durch die Unterzeichnung des Schreibens sei auch keine Erklärung abgegeben worden, dass es keine Beweggründe für eine Kündigung gebe. Es bestehe lediglich keine Verpflichtung des Arbeitgebers, Beweggründe schriftlich mitzuteilen.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 19.09.2022 (Bl. 226 - 231 d.A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 05.12.2022.

Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist in der streitbefangenen Entscheidung sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche Arbeitgeberkündigung in der Probezeit vom 14.07.2021 das vormals zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit dem 31.07.2021 aufgelöst hat.
Denn entgegen der Auffassung des Klägers ist die gesetzlich gebotene Anhörung des Betriebsrats nach Maßgabe des § 102 BetrVG ordnungsgemäß erfolgt; weitere Rechtsmängel der streitbefangenen ordentlichen Kündigung werden vom Kläger nicht behauptet und sind auch sonst nicht ersichtlich. Folglich erweist sich das Rechtsmittel der Berufung des Klägers als vollumfänglich unbegründet.
Es handelt sich um eine in der Probezeit und gleichzeitig in der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 KSchG ausgesprochene Kündigung, die mit Blick auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG keiner Begründung bedarf. Die Voraussetzung des sechsmonatigen Bestandes des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 KSchG) ist nicht gegeben.
Mit dem Arbeitsgericht ist des Weiteren davon auszugehen, dass die Kündigung auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam, wonach der Betriebsrat vor jeder Kündigung und der Mitteilung der Kündigungsgründe zu hören ist. Mit dem Arbeitsgericht ist nämlich davon auszugehen, dass nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer, auch des Berufungsgerichts, feststeht, dass eine den gesetzlichen Voraussetzungen genügende Betriebsratsanhörung erfolgt ist.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass die Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozess nicht das Maß für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG ist (Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Der Umfang der Unterrichtungspflicht orientiert sich an dem vom Zweck des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheidenden Zweck des Anhörungsverfahrens. Es zielt nicht darauf ab, die selbstständige Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu gewähren. Der Betriebsrat ist kein "Gericht", dass über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein (BAG 28.08.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4).
Mit Kündigungsgründen sind folglich nicht nur die wichtigsten Kündigungsgründe gemeint, vielmehr hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen (BAG 24.11.1983, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 54). Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem angestellten Arzt wegen sexuellen Missbrauchs von Patientinnen gehören zur notwendigen ausreichenden Information über die Tatvorwürfe z. B. Angaben über die äußeren Umstände der Untersuchungen, über die konkreten Beschwerden der Patientinnen sowie über die Art und Weise der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Untersuchungshandlungen (Landesarbeitsgericht Köln 29.11.2005 NZA-RR 2006, 443).
Denn § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von Gegengründen u.U. von seiner Planung, den Arbeitnehmer zu entlassen, abzubringen (vgl. BAG 28.02.1974 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 8). Andererseits muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; 5.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 26.09.2004 EzA § 102 BetrVG 201 Nr. 10). Das ist auch dann der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; Landesarbeitsgericht Köln 27.01.2010 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen eines - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10; Landesarbeitsgericht BW 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; s.a. Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS).
Wenn dem Betriebsrat insoweit Gelegenheit gegeben werden soll, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern, dann muss er die Wirksamkeit dieser Kündigung auch beurteilen können. Das ist aber nur möglich, wenn er alle Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt. Dazu gehören auch dem Arbeitgeber bekannte, seinen Kündigungsgründen widerstreitende Umstände (Landesarbeitsgericht SA 05.11.1996 NZA-RR 1997, 325; vgl. ausf. KR/Rinck § 102 BetrVG Rn. 62), z. B. Entlastungszeugen für Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Landesarbeitsgericht Köln 30.09.1993 LAGE § 102 BetrVG 1972 Nr. 36), allgemein entlastende, bekannte Umstände (Landesarbeitsgericht Nbg. 22.06.2010 - 5 Sa 820/08, AuR 2010, 443; Verdachtskündigung; ArbG Düsseld. 06.04.2011 - 14 Ca 8029/10, AuR 2011, 314 LS; MAVO Kath. Kirche) oder eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers (BAG 31.08.1989 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 75; vgl. dazu Landesarbeitsgericht Köln 05.06.2000 NZA-RR 2001, 168 LS zu § 72 a NWPersVG).
Die maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils allein genügen nicht (vgl. BAG 27.06.1985 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 60). Angaben wie "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten", "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" sind folglich nicht ausreichend (Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 2003, 310).
Darüber hinaus ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass es für die Wirksamkeit der Anhörung insbesondere unerheblich ist, ob der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widerspricht, ob ein derartiger Widerspruch erheblich ist oder nicht und ob der Betriebsrat, wenn er die gegebenen Informationen nicht für ausreichend gehalten hat, keine weitere Angaben ausdrücklich angefordert hat. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, den maßgeblichen Sachverhalt näher so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen oder Rückfragen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe überprüfen kann. Unterlässt es der Arbeitgeber aber, den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, z. B. in der irrigen oder vermeintlichen Annahme, dass dieser bereits über den erforderlichen und aktuellen Kenntnisstand verfügt, so liegt keine ordnungsgemäße Einleitung des Anhörungsverfahrens vor (BAG 25.06.1985, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 60).
Folglich muss der Arbeitgeber die aus seiner Sicht die Kündigung begründenden Umstände (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10) so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 13.07.1978 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 35; Landesarbeitsgericht Hamm 11.01.2006 - 3 Sa 9/05 - FA 2006, 189 LS).
Zu berücksichtigen ist aber, dass der Arbeitgeber im Rahmen des § 102 BetrVG nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitteilen muss (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 2001 Nr. 10; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (BAG 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607).
Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt insgesamt nur dann vor, wenn er dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe beinhalten (APS/Koch § 102 BetrVG Rn. 88ff.). Das ist nicht der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht. Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen einer - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10). Allerdings führt die subjektive Determination nicht dazu, dass der Arbeitgeber auf eine Mitteilung persönlicher Gründe ganz verzichten darf, auch wenn er sie nicht berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss deshalb im Allgemeinen das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz al unverzichtbare Daten für die Beurteilung der Kündigung dem Betriebsrat mitteilen. Das gilt auch für einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, da dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände vorenthalten werden dürfen, die sich im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können (BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66).
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG 18.05.1994, 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85, 86). Damit wird es dem Arbeitgeber insbes. verwehrt, dem Betriebsrat den Sachverhalt irreführend zu schildern, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen (ArbG Bln. 25.01.2002 NZA-RR 2003, 85). Beabsichtigt ein Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls oder des Verdachts auf des Diebstahls zu kündigen, hat er nach z. T. vertretener Auffassung den in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung zu unterrichten (Landesarbeitsgericht SchlH 10.01.2012 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 15).
Dies führt mittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt, d. h. wenn es der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG oder § 626 BGB bedarf und dazu der (zuvor dem Betriebsrat) mitgeteilten Kündigungssachverhalt nicht ausreicht (sog. subjektive Determinierung der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers; vgl. BAG 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 86; 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, EzA-SD 12/2010 S. 3; Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 203, 310). Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf den Kündigungsgrund der dauernden Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung berufen, wenn er der MAV nur Gründe aus dem Bereich häufiger Kurzerkrankungen mitgeteilt hat (Landesarbeitsgericht Bl.-Bra. 03.11.2010 - 15 Sa 1738/10; ZTR 2011, 181 LS).
Unterrichtet der Arbeitgeber deshalb z.B. den Betriebsrat von einer beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung mit dem Ziel, eine unselbstständige Betriebsabteilung wegen hoher Kostenbelastung zu sanieren, nur über die wirtschaftlichen Verhältnisse des unselbstständigen Betriebsteils, nicht aber zugleich über die Ertragslage des gesamten Betriebes, dann kann er sich im Kündigungsschutzprozess jedenfalls nicht auf ein dringendes Sanierungsbedürfnis des Betriebes berufen (BAG 11.10.1989 EzA § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64).
Informiert der Arbeitgeber gem. § 102 BetrVG nicht auch über Begleitumstände, die dem an sich eine Kündigung tragenden Sachverhalt ein besonderes Gewicht verleihen und für die Interessenabwägung erhebliche Bedeutung haben (können), so sind diese Begleitumstände bei der Prüfung der Berechtigung der Kündigung nicht verwertbar. Ohne wenigstens einen Hinweis auf das Vorliegen solcher Begleitumstände ist der Betriebsrat mit diesen nicht befasst und braucht insbes. nicht von sich aus solche Umstände zu ermitteln, in dem er die ihm übergebenen Unterlagen auf solche Umstände hin prüft und auswertet (Hess. Landesarbeitsgericht 15.09.1998 NZA 1999, 269 LS).
Allerdings gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung, wonach die Anhörung immer dann ordnungsgemäß ist, wenn der Arbeitgeber dem Personalrat die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat, worauf der Kläger zutreffend hingewiesen hat, nicht uneingeschränkt. Denn die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers über die Irrelevanz oder Relevanz bestimmter Umstände ist dadurch beschränkt, dass der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Personalrat nicht deshalb vorenthalten darf, weil sie im Rahmen seines Kündigungsentschlusses keine Bedeutung erlangt haben (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, NZA 2020, 646).
"Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.09.2013 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 29 = NZA 2013, 1412; DLW/Dörner, 16. Auflage 2022, Kapitel 4 Rn. 2074 ff.) ist bei einer Kündigung in der Wartezeit die Substantiierungspflicht der Betriebsratsanhörung nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Nach diesem Grundsatz ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat den seiner Kündigungsentscheidung zugrundeliegend Sachverhalt bewusst irreführend, ist die Anhörung unzureichend, die Kündigung deshalb unwirksam. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Betriebsratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam. Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden, und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Darum genügten die Mitteilungen, die Arbeitnehmerin habe sich „während der Probezeit nicht bewährt und sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“, „nach unserer allgemeinen subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (BAG, Urteil vom 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 -, Rn. 19 ff. juris). Im entschiedenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht allein die Mitteilung an den Betriebsrat „Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechs monatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse. …“ als ausreichend zur Wahrung der Pflicht nach § 102 BetrVG angesehen und dies damit begründet, der erst nach Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz dürfe durch die Anforderungen an die Anhörung nach § 102 BetrVG nicht verlagert werden. Eine Vermengung der formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Anhörung mit der Überprüfung der Kündigungsgründe aufgrund der Prozesssituation bezweckt § 102 BetrVG nicht. Die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats sind deshalb an dem Schutzniveau des materiell rechtlichen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers in der Wartezeit zu messen (BAG a.a.O).
Eine Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht unwirksam, wenn das die Betriebsratsanhörung einleitende Schreiben eines für den Arbeitgeber handelnden betriebsfremden Dritten vom Betriebsrat unverzüglich wegen fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde gerügt und deswegen zurückgewiesen wird (BAG 13.12.2012 EzA § 174 BGB 2002 Nr. 8). Der Betriebsrat kann seine Anhörung nicht analog § 174 Satz 1 BGB wegen fehlendem Vollmachtsnachweis zurückweisen. Der Zweck des Anhörungserfordernisses steht dem entgegen. Das Verfahren nach § 102 BetrVG ist nicht an Formvorschriften gebunden. Eine mündliche oder telefonische Anhörung ist möglich. Auch in einem solchen Fall beginnt die Wochenfrist zu § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu laufen. Hat der Betriebsrat Zweifel an der Boden- oder Vertreterstellung der ihm gegenüber bei der Anhörung auftretenden Person, kann er sich nach dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber äußern (BAG 13.12.2012 a.a.O.; DLW-Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Rn. 390).
Im Hinblick auf die der Kammer im erstinstanzlichen Rechtszug durchgeführte Beweisaufnahme gilt für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung i.S.d. § 286 Abs. 1 ZPO folgendes:
Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist.
Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.).
Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein.
Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet.
Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405).
Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405).
Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249).
In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in der streitbefangenen Entscheidung ausgeführt:
" Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist in vorliegendem Fall den Erfordernissen des § 102 Abs. 1 BetrVG nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme genügt. Hierzu war die Zeugenaussage des Zeugen R. ergiebig. Dieser hat bekundet „Ich kann mich erinnern, den Bogen zur Betriebsratsanhörung übergeben zu haben. Es wurde gehandhabt wie immer. Ich bin also persönlich rüber gegangen ins andere Gebäude und habe dann mündlich die Beweggründe nochmal genannt. Dazu habe ich gesagt, dass die Abteilung mit den Leistungen nicht einverstanden gewesen sei und dass die Angaben zum Unfall widersprüchlich gewesen seien. Deshalb sei die Entscheidung getroffen worden, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit zu beenden. Ich habe dem Herrn V. gesagt, dass ein weiterer Kündigungsgrund auch die Vorgänge im Zusammenhang mit der Eigenkündigung des Klägers waren. Letztlich ging es um ein Gesamtpaket. Ich habe die Vorgänge zur Eigenkündigung, die Leistungen und die Widersprüche bei der Unfallschilderung zusammengefasst. In dem Gespräch habe ich Herrn V. gesagt, dass Herr A. eine Eigenkündigung ausgesprochen hatte, die er dann später zurückgezogen hat. Auf die Frage, ob Rückfragen kamen, erklärt der Zeuge, nein Herr V. nimmt das meistens nur auf. Auf die Rückfrage der Vorsitzenden erklärt der Zeuge, ich kann mich ganz konkret an dieses Gespräch erinnern. Das Datum kann ich mit dem 06.07. letzten Jahres benennen.“
Dies Kammer ist auch von der Glaubwürdigkeit des Zeugen, der ohne Belastungstendenz oder erkennbaren Rechtsfertigungsdruck ausgesagt hat, überzeugt. In seiner Aussage hat der Zeuge auch, soweit der Klägervertreter den Zeugen befragt hat zu Zweifeln an der hinreichenden Autorisierung durch die Arbeitgeberin, differenziert geantwortet und unterschieden zwischen konkreten Mitteilungen und Anweisungen und seiner allgemeinen Aufgabenstellung sowie ständiger Handhabung. Hieraus ergeben sich insgesamt keine Zweifel an der in ständiger Übung durch mündliche Betriebsratsanhörungen gegebenen Autorisierung des Zeugen für die Betriebsratsanhörung.
Weiterhin ist das Vorbringen nicht widerlegt durch die Aussage des Zeugen V.. Dieser hat erklärt, an die streitgegenständliche Betriebsratsanhörung keine konkrete Erinnerung zu haben und hat lediglich das übliche Vorgehen durch Übergabe von Anhörungsunterlagen durch Herrn R. und den üblichen Ablauf, sich kurz gemeinsam hinzusetzen und darüber zu unterhalten nebst Eingangsbestätigung bestätigt und wiederholt, dass er sich an den konkreten Sachverhalt nicht erinnern könne.
Es bedurfte keiner weitergehenden Beweisaufnahme durch Vernehmung der ausschließlich als Zeugen vom Hörensagen benannten Zeugen. Der Inhalt des Gesprächs bei Übergabe der Betriebsratsanhörung lässt sich mit etwaigen Erklärungen, die Herr V. zu einem späteren Zeitpunkt in der der Betriebsratsanhörung nachfolgenden Betriebsratssitzung abgegeben haben mag, der sich selbst an den Anhörungsvorgang in seiner Zeugenvernehmung nicht erinnern konnte, nicht widerlegen. Die erfolgte inhaltliche Anhörung des Betriebsrats, vertreten durch Herrn V., durch Herrn R. wird ebenfalls nicht widerlegt aufgrund eines während dieser Sitzung durchgeführten Telefonats. Dies gilt bereits deshalb, weil eine telefonische Nachfrage auch damit begründet worden sein kann, dass die schriftliche Betriebsratsvorlage keine Begründung enthält. Für die Betriebsratsanhörung ist aber eine bestimmte Form nicht vorgeschrieben, so dass es gleichwertig auch auf die mündlichen Erklärungen des Herrn R. bei Übergabe des Anhörungsbogens ankommt. Es kann weder ausgeschlossen werden, dass dies von dem Betriebsratsvorsitzenden V. verkannt worden ist, noch, dass in Verkennung der oben geschilderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Voraussetzungen bei einer Betriebsratsanhörung wegen einer Kündigung in der Wartezeit ein erneutes Nachfragen erfolgt wäre. Bereits einen Grundsatz, dass aufgrund der Lebenserfahrung ausgeschlossen werden könne, dass, wenn eine Begründung abgegeben worden ist, auf keinen Fall erneut nachgefragt werde, kann die Kammer nicht zugrunde legen, weil ein derartiger Grundsatz nicht existiert.
Es ist weiterhin unschädlich, wenn Herr O. telefonisch während der Betriebsratssitzung nicht - erneut - Auskunft über die Kündigungsbegründung gegeben hat, da, wie die Kammer festgestellt hat, zu diesem Zeitpunkt die ordnungsgemäße Anhörung bereits erfolgt war in dem Gespräch zwischen dem Zeugen R. und dem Betriebsratsvorsitzenden vom Vortag.
Insgesamt ist der Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG angehört worden."
Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.
Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich deutlich, dass der Kläger, wenn auch aus seiner Sicht heraus verständlich, mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Prozessparteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Substantiiertes Vorbringen des Klägers dazu, warum die Anhörung durch den Zeugen R. der Beklagten vorliegend nicht zurechenbar sein soll, fehlt; das diesbezügliche Vorbringen (Bl. 172 d.A.) bewegt sich eher im Bereich des Spekulativen, ohne sich mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des Ergebnisses der Beweisaufnahme, so wie sie im erstinstanzlichen Rechtszug stattgefunden hat und protokolliert worden ist, inhaltlich auseinanderzusetzen. Konkrete Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Aussage, der Glaubwürdigkeit der Zeugen werden nicht benannt. Entgegen der Auffassung des Klägers war der Zeuge R. hinreichend durch die Beklagte autorisiert; die Beteiligung des Betriebsrats gehörte zudem zu seinen Aufgaben als Personalreferent und zudem hatte er das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat selbst erstellt. Der Einvernahme weiterer Zeugen bedurfte es entgegen der Auffassung des Klägers nicht. Denn Erklärungen, die der Betriebsratsvorsitzende später in der Sitzung des Gremiums abgegeben haben mag, sind unerheblich für die vorliegend allein maßgebliche Frage der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Hinzukommt, dass der Betriebsratsvorsitzende sich an den Anhörungsvorgang gemäß seiner eigenen Aussage im Rahmen der Zeugenvernehmung nicht im Detail erinnern konnte; er hat keineswegs ausgesagt, Herr R. habe ihn nicht angehört. Ein etwaiges Telefonat hat ebenso wenig mit der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber am 06.07.2021 zu tun. Ob Herr O. zur Begründung insoweit etwas ergänzte, ist im hier allein maßgeblichen Zusammenhang unerheblich. Denn die Anhörung des Betriebsrats war bereits ordnungsgemäß erfolgt. Der Zeuge P. musste nicht als Zeuge vernommen werden, weil er lediglich bei dem Gespräch mit dem Kläger am 05.07.2021, den Unfall betreffend, anwesend war, auf das es im Rahmen der streitgegenständlichen Kündigung nicht ankommt. Der Zeuge V., Betriebsratsvorsitzender, hat im Übrigen ausdrücklich mitgeteilt, dass die Begründung für Probezeitkündigungen in der Regel kürzer ausfallen, was ebenso nachvollziehbar, wie üblich ist und ferner bestätigt, dass es üblich ist, dass Herr R. mündliche Ausführungen zum Kündigungsgrund macht.
Nach alledem bestehen keine vernünftigen Zweifel i.S.d. § 286 Abs. 1 ZPO daran, dass die gesetzlich gebotene Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG vorliegend ordnungsgemäß vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung erfolgt ist.
Lediglich ergänzend ist darauf hinzuweisen, ohne dass vorliegend es einer abschließenden Entscheidung insoweit bedürfte, dass vieles dafür spricht, dass das vormals zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ohnehin auch aufgrund der formgerechten (§ 623 BGB) ordentlichen Eigenkündigung des Klägers vom 07.06.2021 am 31.07.2021 sein Ende gefunden hat. Das vom Kläger unterzeichnete Originalschreiben (Bl. 31, 32 d.A.) ist der Beklagten ordnungsgemäß zugegangen (s. Bl. 239 d.A.). Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien übereinstimmend eine Vereinbarung dahin getroffen hätten, dass die Eigenkündigung des Klägers gegenstandslos sein soll mit der Maßgabe der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unbeschadet dieser Eigenkündigung lassen sich dem tatsächlichen Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen, insbesondere des insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Klägers, nicht entnehmen. Allein der Umstand, dass der Kläger gegenüber der Beklagten darauf hingewiesen hat, an seiner Kündigung nicht festhalten zu wollen, genügt den insoweit zu stellenden Anforderungen nicht. Denn die Kündigungserklärung als einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung entfaltet im Falle der Formwirksamkeit ihre rechtlichen Wirkungen mit Zugang gemäß § 130 Abs. 1 BGB.
Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 518, 519 ZPO
§ 1 KSchG
§ 623 BGB
§ 102 BetrVG
§ 72 a NWPersVG
§ 626 BGB
§ 174 BGB
§ 286 ZPO
§ 4 KSchG
§ 141 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG
§ 1 Abs. 1 KSchG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 102 Abs. 1 S. BetrVG
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG
§ 174 Satz 1 BGB
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 286 Abs. 1 S. 2 ZPO
§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 130 Abs. 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA-RR 2006, 443
NZA-RR 1997, 325
NZA-RR 2001, 168
NZA-RR 2003, 310
NZA 2012, 607
NZA-RR 2003, 85
NZA-RR 203, 310
NZA 1999, 269
NZA 2020, 646
NZA 2013, 1412
BGHZ 53, 245
NJW 1970, 946
NZA 2017, 1524
NZA 2018, 1405
NJW-RR 2018, 249
3 Ca 937/21
8 Sa 205/05
5 Sa 820/08
14 Ca 8029/10
3 Sa 9/05
6 AZR 828/08
15 Sa 1738/10
2 AZR 240/19
6 AZR 121/12
2 AZR 57/17
2 AZR 611/17
XII ZR 48/17