Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Rheinland-Pfalz, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2022-10-10, Aktenzeichen 8 Ta 94/22
ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2022:1010.8Ta94.22.00

Tenor:
1. Die sofortige Beschwerde der Beklagten gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 27. April 2022 - Az. 3 Ca 1664/21 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten vorab darüber, ob für die Klage auf Unterlassen, Widerruf, Auskunft und Schadenersatz der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen oder der zur ordentlichen Gerichtsbarkeit eröffnet ist.
Der Kläger war seit dem 1. Oktober 1984 bei der X. Klinikum GmbH (im Folgenden: Klinikum) zuletzt als Pflegedienstleiter und OP-Manager beschäftigt. Das Klinikum kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erstmals am 22. Juni 2018 fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist. Die Kündigung wurde auf sexuelle Belästigungen von Patientinnen und Mitarbeiterinnen durch den Kläger gestützt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 19. Dezember 2019 - 3 Ca 1025/18 - stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klinikums mit Urteil vom 31. August 2020 - 3 Sa 98/20 - rechtskräftig zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines gerichtlichen Beendigungsvergleichs vom 13. Juli 2021 im Berufungsverfahren über eine Folgekündigung - 6 Sa 43/21 - mit Ablauf des 30. April 2020 gegen Zahlung einer Abfindung.
Die Beklagte arbeitete bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers als Ärztin in der Visceralchirurgin im gleichen Klinikum wie der Kläger. Zur Sachverhaltsaufklärung wurde sie vor Ausspruch der fristlosen Kündigung des Klägers von der Krankenhausoberin und dem Ombudsmann des Klinikums befragt. Das Gesprächsprotokoll vom 5. Juni 2018 lautet wie folgt:
„Wenn junge Frauen (zwischen ca. 16 und 30 Jahren) als Patientinnen auf dem OP-Tisch liegen und gerade in der Abwaschphase sind, das bedeutet, dass die Frauen nackig sind, kommt Herr A. unter irgendwelchen Gründen in den Raum. Anscheinend wichtige Dinge zu fragen, die aber nach meiner Meinung unnötig sind und zu anderer Zeit hätten auch gefragt werden können.
Es wurde mir berichtet (da ich schon in Narkose lag), dass bei meiner ersten Operation im November 2016 Herr A. auch in den Saal kam. Er wurde dann des Saales verwiesen.
Für meine zweite Operation im Dezember 2017 habe ich im Vorfeld die Pflegekräfte gebeten, dass sie Herrn A. nicht hereinlassen.
Ich habe von einem Vorfall gehört, dass eine junge Mitarbeiterin (in der Ausbildung) sich anschickte, sich in die Umkleide zu begeben um sich umzuziehen. Herr A. soll sie angesprochen haben und soll zu ihr gesagt haben: ‚Sie könne sich auch gerne bei ihm im Büro umziehen‘, was die Mitarbeiterin vehement abgelehnt hatte und daraufhin soll Herr A. geantwortet haben: ‚Man muss doch auch seinen Spaß haben‘."
In seiner am 22. Dezember 2021 erhobenen Klage verfolgt der Kläger folgende Anträge:
1. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, in Bezug auf den Kläger wörtlich oder sinngemäß zu behaupten, behaupten zu lassen und/oder zu verbreiten, verbreiten zu lassen:
a. Der Kläger komme aus irgendwelchen Gründen in den Raum, wenn junge Patientinnen zwischen 16 und 30 Jahren auf dem OP-Tisch liegen, gerade in der Abwaschphase sind und gerade nackig sind, unter dem Vorwand von Klärungsbedarf bezüglich vermeintlich wichtiger Angelegenheiten.
b. Der Kläger sei bei einer OP der Beklagten im November 2016 in den Operationssaal gekommen und des Raumes verwiesen worden.
c. Die Beklagte habe vor einer Operation im Dezember 2017 die Pflegekräfte gebeten, den Kläger nicht herein zu lassen.
d. Der Kläger habe eine junge Frau gebeten, sie könne sich auch gerne bei ihm im Büro umziehen, was die Mitarbeiterin abgelehnt hätte und worauf hin er geantwortet haben soll: „Man muss doch auch seinen Spaß haben.“
2. Der Beklagten wird angedroht, dass für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis zur Höhe von € 250,000 und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, eine Ordnungshaft bis zu sechs Monaten gegen sie festgesetzt wird.
3. Die Beklagte wird verurteilt, ihre unter Ziff. 1 aufgestellten Behauptungen durch schriftliche Erklärungen gegenüber den Mitarbeitern der X. Kliniken GmbH, insbesondere des Y. in N-Stadt, zu widerrufen,
4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen, wem gegenüber sie die Äußerungen Ziff. 1 getätigt hat.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.242,84 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Er stützt seine Klage auf einen Unterlassungsanspruch gemäß § 1004 BGB analog in Verbindung mit § 823 Abs. 1 BGB, Art. 1 und 2 GG. Die Beklagte habe durch ihre unwahren Behauptungen sein allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt. Aus diesem Grund bestehe gemäß § 242 BGB auch ein Widerrufs- und ein Auskunftsanspruch.
Die Beklagte hat die Zulässigkeit des Rechtswegs gerügt und Verweisung an das Landgericht Frankenthal beantragt. Sie ist der Ansicht, ein Fall des § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG liege nicht vor, weil der Kläger bei Eintritt der Rechtshängigkeit schon seit fast zwei Jahren nicht mehr Arbeitnehmer der Beklagten gewesen sei. Der Wortlaut des § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG setze Rechtsstreitigkeiten "zwischen Arbeitnehmern" und damit ein noch bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Die Vorschrift sei eng auszulegen. Bei der Auslegung des Begriffs "Arbeitnehmer" sei § 5 ArbGG heranzuziehen, der einen wirksamen privatrechtlichen Vertrag fordere. Es handele sich vorliegend um eine Rechtsstreitigkeit zwischen zwei Privatpersonen. Die Besonderheiten des Arbeitsrechts spielten bei der Anspruchsprüfung keine Rolle.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 27. April 2022 den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gem. § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG für zulässig erklärt und - zusammengefasst - wie folgt begründet: Der Kläger stütze die geltend gemachten Ansprüche auf Äußerungen der Beklagten, die sie als Kollegin des Klägers im Rahmen der Ermittlungen des Klinikums bezüglich der Kündigung des Klägers gegenüber der gemeinsamen Arbeitgeberin in Bezug auf das Verhalten des Klägers am Arbeitsplatz gemacht habe. Damit sei ein konkreter Bezug zur gemeinsamen Arbeit gegeben. Maßgeblich sei nicht, ob die Parteien derzeit noch in einem Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber stünden, sondern allein, ob die unerlaubte Handlung in einer inneren Beziehung zum Arbeitsverhältnis der Parteien steht und in der der Eigenart des Arbeitsverhältnisses und den ihm eigentümlichen Berührungspunkten und Reibungen ihre Ursache finde.
Soweit sich der Kläger auf eine Verschwörung berufe, basiere auch diese auf dem Arbeitsverhältnis, da nur Arbeitskolleginnen daran teilgenommen haben sollen und die Parteien unabhängig von der gemeinsamen Arbeit keine persönliche Beziehung hätten.
Gegen den ihr am 23. Mai 2022 zugestellten Beschluss wendet sich die Beklagte mit ihrer am 25. Mai 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen sofortigen Beschwerde, der das Arbeitsgericht nicht abgeholfen hat. Sie beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 27.04.2022, Az. 3 Ca 1664/21 aufzuheben und den Rechtsstreit an das zuständige Landgericht Frankenthal zu verweisen.
Sie begründet ihre Beschwerde unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrags und trägt darüber hinaus im Wesentlichen wie folgt vor:
Schon nach dem Wortlaut von § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG fielen ausgeschiedene Arbeitnehmer nicht mehr darunter. Die geltend gemachten Ansprüche müssten weiter mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang "stehen". Allein aus der Tatsache, dass die behaupteten Belästigungen bei Ausübung der Dienste erfolgten, ergebe sich nicht der notwendige sachliche Zusammenhang zwischen der unerlaubten Handlung und dem Arbeitsverhältnis der Parteien. Spätestens mit der Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens und dem Ausscheiden des Klägers beim Klinikum sei der arbeitsrechtliche Bezug verloren gegangen.
Das Arbeitsgericht verkenne, dass die Ansprüche des Klägers allein zukunftsgerichtet seien und er damit die Beklagte an der Weitergabe der Aussagen im privaten Umfeld hindern möchte.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (11. Juli 1995 - 5 AZR 13/95) entfalle eine innere Beziehung dann, wenn andere Umstände für die unerlaubte Handlung maßgeblich seien. Diesen Aspekt habe das Arbeitsgericht außer Acht gelassen. Der Kläger trage selbst vor, es handele sich um eine abgesprochene Verschwörung gegen ihn, die ihn über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus wiederholt erneut verletze. Die den Ansprüchen zugrundeliegende Auseinandersetzung habe sich zwischenzeitlich auf eine private Ebene verlagert. Das Arbeitsverhältnis könne an dieser Stelle gänzlich weggedacht werden. Es bedürfe auch nicht der besonderen Sachkunde der Arbeitsgerichte für die Bearbeitung des vorliegenden Rechtsstreits. Atypische Umstände seien nicht ersichtlich, die Anspruchsgrundlage sei dem Zivilrecht zu entnehmen.
Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der notwendige Zusammenhang mit den Arbeitsverhältnissen der Parteien liege vor. Es sei unerheblich, dass der Kläger zukunftsgerichtete Ansprüche verfolge. Dabei handele es sich schlicht um die Rechtsfolge. Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts dürfe nicht von Zufällen, wie dem Fortbestand der Arbeitsverhältnisse abhängig sein.
Das Arbeitsgericht hat der sofortigen Beschwerde durch Beschluss vom 29. Juni 2022 nicht abgeholfen und die Sache dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags und der Begründung der angegriffenen Entscheidung wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze und die Gründe der Beschlüsse vom 27. April 2022 und vom 29. Juni 2022 verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die nach §§ 17a Abs. 4 Satz 3 GVG statthafte und nach § 78 ArbGG, §§ 567 ff. ZPO zulässige sofortige Beschwerde der Beklagten ist unbegründet und war deshalb zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen mit zutreffender Begründung gemäß § 17a Abs. 3 GVG, § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG für zulässig erklärt.
1.
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern aus gemeinsamer Arbeit und aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen.
Mit der Bestimmung des § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG wird die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte weitgehend aus Zweckmäßigkeitsgründen und um dem Ausgangs- oder Schwerpunkt eines Streits gebührend Rechnung zu tragen, auf Ansprüche ausgedehnt, die in so greifbar naher Beziehung zu einem Arbeitsverhältnis stehen, dass sie überwiegend durch das Arbeitsverhältnis bestimmt werden (vgl. BGH 26. Februar 1998 – III ZB 25/97 – Rn. 6). Der notwendige Zusammenhang erfordert, dass die unerlaubte Handlung in einer inneren Beziehung zum Arbeitsverhältnis der Parteien steht, sie in der Eigenart des Arbeitsverhältnisses und den ihm eigentümlichen Berührungspunkten und Reibungen seine Ursache findet (BAG 11. Juli 1995 – 5 AS 13/95 – Rn. 7). Maßgeblich ist der Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 ArbGG.
Besteht der notwendige Zusammenhang zu der gemeinsamen Arbeit, ist - wie bei § 2 Abs. 1 Nr. 3 d ArbGG - unerheblich, ob die jeweiligen Arbeitsverhältnisse noch bestehen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 13.September 2022 - 3 Ta 96/22; LAG Rheinland-Pfalz 28. September 2022 - 5 Ta 91/22, 5 Ta 87/22; 6. Oktober 2022 - 7 Ta 93/22; vgl. zur Anwendbarkeit von § 2 Abs. 1 Nr. 3 d ArbGG bei Begehung der unerlaubten Handlung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses LAG Niedersachsen 20. Februar 2020 – 13 Ta 59/20 - Rn. 8, LAG Hamm (Westfalen) 4. Dezember 2006 – 2 Ta 804/06 – Rn. 12 mwN, OLG Frankfurt 20. Mai 2005 – 6 W 44/05 – Rn. 5; OLG Zweibrücken 28. April 1997 – 2 W 7/97 – Rn. 14 für den Fall, dass der Anspruch auf eine unerlaubte Handlung gestützt wird, die noch während des Arbeitsverhältnisses begangen oder zielgerichtet vorbereitet worden sein soll).
§ 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG nennt keinen bestimmten Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis bestehen oder bestanden haben muss.
Die Formulierung "mit dem Arbeitsverhältnis (…) Zusammenhang stehen" findet sich auch in § 2 Abs. 1 Nr. 4 ArbGG, in dem der Gesetzgeber Ansprüche von Hinterbliebenen in die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen legt. In diesem Fall besteht bei nahezu gleicher Formulierung gerade kein Arbeitsverhältnis mehr (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 6. Oktober 2022 - 7 Ta 93/22).
Entgegen der Ansicht der Beklagten kann auch aus der Verwendung der Formulierung "zwischen Arbeitnehmern" unter Berücksichtigung von § 5 ArbGG nicht abgeleitet werden, dass es sich um ein bestehendes Arbeitsverhältnis handeln muss. Der Begriff "Arbeitnehmer" findet sich beispielsweise auch in § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG und weist unproblematisch auch Ansprüche aus beendeten Arbeitsverhältnissen den Gerichten für Arbeitssachen zu (LAG Rheinland-Pfalz, 6. Oktober 2022 - 7 Ta 93/22; Schwab/Weth/Walker ArbGG 6. Aufl. 2022 § 2 Rn. 91).
Anders als die Beklagte meint, erfasst die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit auch Klagen auf Unterlassung, Widerruf von ehrverletzenden Äußerungen oder auf Feststellung einer Schadensersatzpflicht - unabhängig davon, dass das Rechtsschutzziel dieser Ansprüche teilweise auf die Zukunft gerichtet ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 2. Oktober 2008 – 11 Ta 145/08 – Rn. 21; Helml/Pessinger/Helml, 5. Aufl. 2021, ArbGG § 2 Rn. 80).
2.
Nach diesen Grundsätzen ist im Streitfall der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet. Es besteht ein hinreichender Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis.
Der Kläger stützt seine Ansprüche auf die im Gesprächsprotokoll vom 5. Juni 2018 wiedergegebenen Äußerungen der Beklagten. Im Zeitpunkt, in dem diese Äußerungen getätigt wurde, waren sowohl der Kläger als auch die Beklagte als Arbeitnehmerinnen iSd. § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG bei derselben Arbeitgeberin beschäftigt. Die Äußerungen wurden nicht im privaten Umfeld, sondern auf Veranlassung der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit Ermittlungen bezüglich der Kündigung des Klägers getätigt. Sie bezogen sich auf Handlungen des Klägers während seiner Arbeitszeit und anlässlich der Erfüllung seiner Arbeitsleistungspflicht sowie auf Äußerungen von Kollegen, über Handlungen des Klägers am Arbeitsplatz.
Damit stand die behauptete unerlaubte Handlung in einer inneren Beziehung zu den Arbeitsverhältnissen der Parteien und fand ihre Ursache in der Eigenart des Arbeitsverhältnisses und den ihm eigentümlichen Berührungspunkten und Reibungen.
Unerheblich ist nach dem oben unter II 1 Gesagtem, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt der Klageerhebung im Dezember 2021 nicht mehr bestand.
Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass die Beklagte diese Äußerungen im Anschluss wiederholt hätte oder dass es zwischen ihm und der Beklagten zu irgendeinem Zeitpunkt eine Beziehung gegeben hätte, die über die rein kollegiale Verbindung hinaus gegangen oder neben die kollegiale Verbindung getreten wäre.
Wie das Arbeitsgericht in der Nichtabhilfeentscheidung zutreffend ausführt, gölte das auch, wenn es die vom Kläger behauptete „Verschwörung“ gab. Diese Verschwörung, würde selbst auch auf dem Arbeitsverhältnis basieren, da sich ausschließlich Mitarbeiter Klinikums daran beteiligt hätten.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Die gesetzlichen Voraussetzungen nach § 17a Abs. 4 Satz 5 GVG, §§ 87 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor. Gegen diese Entscheidung ist daher kein Rechtsmittel gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 567 ff. ZPO
§ 1004 BGB
§ 242 BGB
§ 5 ArbGG
§ 78 ArbGG
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG
§ 17a Abs. 4 Satz 3 GVG
§ 17a Abs. 3 GVG
§ 5 Abs. 1 ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 d ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 4 ArbGG
§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG
§ 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 17a Abs. 4 Satz 5 GVG
§ 87 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG
Art. 1 und 2 GG

Zitierte Entscheidungen: 3 Ca 1664/21
3 Ca 1025/18
3 Sa 98/20
6 Sa 43/21
5 AZR 13/95
III ZB 25/97
5 AS 13/95
3 Ta 96/22
5 Ta 91/22
5 Ta 87/22
7 Ta 93/22
13 Ta 59/20
2 Ta 804/06
6 W 44/05
2 W 7/97
11 Ta 145/08