Arbeitsgericht Nordhausen (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-08-15, Aktenzeichen 3 Ca 262/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2024:0926.3CA262.24.00

Tenor:
Orientierungssatz
1. Nach § 22 Halbs 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und gegebenenfalls beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen. Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss.(Rn.27)
2. Diesen Anforderungen genügt der Vortrag, der gekündigte Arbeitnehmer sei der älteste (von insgesamt zwei) Arbeitnehmern des Arbeitgebers, nicht. Hieraus kann keine Vermutung für eine Altersdiskriminierung gezogen werden.(Rn.28)
3. Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur im beschränkten Umfang anwendbar. Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.(Rn.30)
4. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer, wobei die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast ebenso gelten.(Rn.31) Hat der Arbeitnehmer bloße Behauptungen aufgestellt, die Kündigung beruhe auf seiner Erkrankung und der Beschäftigungsbedarf sei nicht entfallen, handelt es sich um Gründe, die bereits von § 1 KSchG unter den Aspekten der betriebs- bzw. krankheitsbedingten Kündigung erfasst werden.(Rn.32)
5. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 172/24.
I. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Urlaubsabgeltung in Höhe von 630,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 14.06.2024 zu zahlen.
II. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 93 % und die Beklagte zu 7 %.
IV. Der Streitwert wird auf 9.300,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung, Weiterbeschäftigung und die Zahlung von Urlaubsabgeltung für 2024.
Die Parteien schlossen am 17.06.2019 einen „Anstellungsvertrag Arzthelfer/in“ mit Beginn am 01.07.2019 (§ 1 Abs. 1) als Arzthelferin in der fachärztlichen Praxis für Allgemeinmedizin der Beklagten (§ 2 Abs. 1) bei einer 34-Stunden-Woche an fünf Arbeitstagen in der Woche (§ 7 Abs. 1), einem jährlichen Erholungsurlaub von 25 Arbeitstagen (§ 7 Abs. 1), einer ordentlichen Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende (§ 9 Abs. 1 Satz 2) und einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.167,50 €. Wegen des weiteren Inhalts des Anstellungsvertrags wird auf die Anlagen 2 und 3 (Bl. 6 – 12 der Akte) verwiesen.
Im Zeitraum vom 05.03.2024 bis jedenfalls 02.05.2024 war die Klägerin ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.
Mit Schreiben vom 21.03.2024, der Klägerin am 30.03.2024 zugegangen, kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis „ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Termin“, nach ihrer Berechnung der 30.06.2024. Wegen des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf die Anlage 1 (Bl. 5 der Akte) verwiesen.
Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung beschäftigte die Beklagte neben der Klägerin noch eine weitere Arzthelferin, die Zeugin D...-R....
Am 08.04.2024 erteilte die Beklagte der Klägerin die Lohnabrechnung für den Monat März 2024, versehen mit dem Vermerk, ihre persönlichen Gegenstände bis zum 15.04.2024 aus den Praxisräumen zu entfernen und die Praxisschlüssel herauszugeben.
Daraufhin gab die Klägerin in der Zeit vom 08. bis 14.04.2024 die Praxisschlüssel an die Beklagte heraus und forderte die Beklagte schriftlich auf, ihre näher bezeichneten persönlichen Gegenstände an die ihrerseits beauftragte T... W... herauszugeben (vergleiche Schreiben ohne Datum auf Bl. 17 f. der Akte).
Die Klägerin nahm im Jahre 2024 insgesamt fünf Urlaubstage.
Mit Schreiben vom 12.04.2024, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Schreiben vom 12.06.2024, der Beklagten am 14.06.2024 zugestellt, hat die Klägerin ihre Klage um die Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 630,00 € erweitert.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Kündigung der Beklagten vom 21.03.2024 sitten- und treuwidrig sei. Zum einen habe sich das jährliche Patientenaufkommen der Beklagten im Jahre 2024 erhöht. Zudem handele es sich bei ihr um die älteste Mitarbeiterin der Beklagten. Schließlich sei die Kündigung vor dem Hintergrund ihrer Erkrankung seit 05.03.2024 ausgesprochen worden. Hilfsweise für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehe ihr Urlaubsabgeltung in Höhe von 630,00 € brutto für 12,5 Urlaubstage für die erste Hälfte des Jahres 2024, abzüglich bereits genommener 5 Urlaubstage, multipliziert mit 7 Arbeitsstunden/Tag, multipliziert mit einem Bruttostundenlohn in Höhe von 12,00 €, zu.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die auf den 21.03.2024 datierte
Kündigung, ihr unter dem 30.03.2024 zugegangen, nicht beendet worden ist, sondern über den 30.06.2024 hinaus fortbesteht,
2. die Beklagte zu verpflichten, sie mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden als Arzthelferin in der Allgemeinpraxis der Beklagten bis zur rechtskräftigen Entscheidung in dem Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen,
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1 und 2 die Beklagte zu verurteilen, an Urlaubsabgeltung für 2024 ihr brutto 630,00 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszins der EZB seit Klagezustellung zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hält ihre Kündigung vom 21.03.2024 für rechtmäßig. Sie beruhe weder auf betriebsbedingten noch auf krankheitsbedingten Gründen. Die Beklagte bestreitet, dass es sich bei der Klägerin um ihre älteste Mitarbeiterin handele.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Klage ist zulässig, aber nur teilweise begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten lediglich Urlaubsabgeltung in Höhe von 630,00 € brutto verlangen. Hingegen sind ihr Feststellungsantrag zu 1. und ihr Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. unbegründet.
1. Der Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom
21.03.2024 hat das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 30.06.2024 beendet.
a) Die Kündigung vom 21.03.2024 gilt nicht gemäß der §§ 4, 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Gegen die ihr am 30.03.2024 zugegangene Kündigung hat die Klägerin am 12.04.2024 rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben.
b) Die Kündigung vom 21.03.2024 ist nicht gemäß § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig, so auch zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung, nur zwei Mitarbeiterinnen.
c) Die Kündigung ist auch nicht nach § 134 BGB in Verbindung mit den §§ 7 Abs. 1, 1, 3 AGG unwirksam.
aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (vergleiche BAG, Urteil vom 23.07.2015, Aktenzeichen: 6 AZR 457/14, Randziffer 24 m. w. N.).
bb) § 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und dem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Nach § 22 Halbsatz 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und gegebenenfalls beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen. Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund „Bestandteil eines Motivbündels“ ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (vergleiche BAG, Urteil vom 23.07.2015, a.a.O., Rz. 25 m. w. N.).
cc) Hiervon ausgehend, ist eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin durch die Kündigung vom 21.03.2024 wegen ihres Lebensalters nicht zu vermuten. Die Klägerin hat lediglich vorgetragen, dass sie die älteste der beiden Arbeitnehmerinnen der Beklagten sei. Unabhängig davon, dass die Beklagte dies bestritten hat, kann hieraus keine Vermutung für eine Altersdiskriminierung gezogen werden. Bei nur zwei Mitarbeiterinnen müssten noch weitere Umstände hinzukommen, die für eine Altersdiskriminierung sprechen. Damit hat die Beklagte ihrer Darlegungslast für die Tatsachen, aus der sich die Vermutung ergeben soll, nicht genügt. Im Übrigen hat die Klägerin insoweit kein Beweisangebot gemacht.
d) Die Kündigung vom 21.03.2024 ist auch nicht treuwidrig i. S. d. § 242 BGB.
aa) Der in § 242 BGB niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung unzulässig. Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur im beschränkten Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Die Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (vergleiche BAG, Urteil vom 28.08.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 333/02, Randnummer 15 – 17 m. w. N.).
bb) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Allerdings ist der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers auch im Prozessrecht zu gewährleisten. Deshalb gelten insoweit die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nicht nur einen Auswahlfehler des Arbeitgebers geltend macht, sondern die Kündigung nur oder auch aus anderen Gründen für treuwidrig hält. Im ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Gründe, die zu seiner Kündigung geführt haben, auch nicht kennt, nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf den Vortrag des Arbeitnehmers einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt er dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber hingegen die betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe vor, die den Vorwurf der Treuwidrigkeit ausschließen, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung dennoch ergeben soll, zu beweisen (vergleiche BAG, Urteil vom 28.08.2003, a.a.O., Randziffer 21 mit weiteren Nachweisen).
cc) Hier hat die Klägerin die bloßen Behauptungen aufgestellt, dass die Kündigung vom 21.03.2024 zum einen auf ihrer Erkrankung seit 05.03.2024 beruhe und zum anderen der Beschäftigungsbedarf nicht entfallen sei. Hierbei handelt es sich bereits um Gründe, die von § 1 KSchG unter den Aspekten der betriebs- bzw. krankheitsbedingten Kündigung erfasst werden. Sie sind so pauschal gehalten, dass die Beklagte hierauf nicht substantiiert erwidern musste. Darüber hinaus hat die Klägerin für das Vorliegen der beiden vorgenannten Kündigungsgründe kein Beweisangebot gemacht.
e) Schließlich ist die Kündigung auch nicht nach § 138 Abs. 1 BGB wegen Verstoßes gegen die guten Sitten nichtig.
aa) Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig i. S. v. § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft – wie eine an sich neutrale Kündigung – nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür genügt es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann. Der Willkürvorwurf scheidet aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt. Eine Kündigung, die einen legitimen Zweck verfolgt, ist nicht willkürlich (vergleiche BAG, Urteil vom 30.03.2023, Aktenzeichen: 2 AZR 309/22 m. w. N.). Es gilt die oben zu § 242 BGB aufgezeigte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
bb) Im vorliegenden Fall hat die Klägerin ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht genügt. Zum einen reichen ihre Ausführungen zu den fehlenden betrieblichen Kündigungsgründen und zur Kündigung wegen Erkrankung nicht aus. Hierbei handelt es sich ja gerade um Tatbestände, die bereits von § 1 KSchG erfasst werden, der im vorliegenden Fall aber gerade keine Anwendung findet. Zum anderen hat die Klägerin für das Vorliegen der beiden vorgenannten Kündigungsgründe kein Beweisangebot gemacht.
f) Die Beklagte hat auch die mit der Klägerin im Arbeitsvertrag vom 17.06.2019 vereinbarte Kündigungsfrist gewahrt. Das Kündigungsschreiben vom 21.03.2024 ist der Klägerin am 30.03.2024 zugegangen. Damit entspricht die Kündigungsfrist bis zum 30.06.2024 der 3-monatigen Frist aus § 9 des Arbeitsvertrages.
2. Der Antrag zu 2. auf Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses ist unbegründet.
a) Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (vergleiche BAG Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985, Aktenzeichen Gs 1/84).
b) Hier ist die Kündigung – wie oben aufgezeigt wurde – wirksam, sodass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses entfällt.
3. Die Klägerin kann von der Beklagten Urlaubsabgeltung für das Jahr 2024 in Höhe von 630,00 € brutto nebst Zinsen seit Klagezustellung verlangen gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz.
a) Der Antrag zu 3. ist als echter Hilfsantrag zulässig.
b) Wie oben aufgezeigt wurde, hat das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 21.03.2024 zum 30.06.2024 sein Ende gefunden.
c) Die Klägerin verfügt noch über 8 Resturlaubstage für das Jahr 2024. Diese errechnen sich gemäß § 5 Bundesurlaubsgesetz in Verbindung mit § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der Parteien wie folgt:
25 Arbeitstage/Jahr x 6 Monate : 12 Monate/Jahr = 12,5 Arbeitstage.
Diese werden gemäß § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz auf 13 Urlaubstage aufgerundet. Hiervon hat die Klägerin im Jahr 2024 bereits fünf Urlaubstage genommen, so dass 8 Urlaubstage verbleiben.
d) Die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs errechnet sich wie folgt:
(1) Die Klägerin hat eine tägliche Arbeitszeit von 6,8 Stunden (34 Stunden/Woche : 5 Arbeitstage/Woche).
(2) Die Klägerin hat 147,22 Stunden/Monat zu arbeiten (34 Stunden/Woche x 4,33 Wochen/Monat).
(3) Der Stundenlohn der Klägerin beträgt 14,72 € (2.167,50 € brutto/Monat : 147,22 Stunden/Monat).
(4) 8 Resturlaubstage für das Jahr 2024 x 6,8 Stunden/Tag x 14,72 € brutto/Stunde = 800,77 € brutto.
(5) Hiervon fordert die Klägerin nur einen Betrag von 630,00 € brutto.
e) Der Zinsanspruch beruht auf den §§ 291, 288 Abs. 1 BGB. Der Klageerweiterungsschriftsatz vom 12.06.2024 wurde der Beklagten am 14.06.2024 zugestellt.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO und entspricht dem jeweiligen Anteil der Parteien am Obsiegen und Unterliegen im Rechtsstreit.
III.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem 3-fachen Bruttomonatsbetrag in Höhe von 2.167,50 € für den Antrag zu 1., in Höhe des einfachen Bruttomonatsbetrags für den Antrag zu 2. und in Höhe von 630,00 € für den bezifferten Klageantrag zu 3.
IV.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz lagen nicht vor.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 4, 7 KSchG
§ 1 AGG
§ 242 BGB
§ 1 KSchG
§ 134 BGB
§ 22 AGG
§ 92 ZPO
§ 23 Abs. 1 KSchG
§ 7 Abs. 1, 1, 3 AGG
§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG
§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG
§ 22 Halbsatz 1 AGG
§ 138 Abs. 2 ZPO
§ 138 Abs. 3 ZPO
§ 138 Abs. 1 BGB
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz

Zitierte Entscheidungen: 4 Sa 172/24
6 AZR 457/14
2 AZR 333/02
2 AZR 309/22