Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-09-30, Aktenzeichen 16 TaBV 82/19
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2019:0930.16TABV82.19.00

Tenor:
Anmerkung
1. Zur Zulässigkeit einer sog. betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung (verneint).2. Eine Einzelfallbeurteilung ergab zudem, dass das vom Arbeitgeber gerügte Fehlverhaltens des Betriebsratsmitglieds weniger schwerwiegend war.
Verfahrensgang
Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 27. Februar 2019 – 8 BV 11/18 – wird zurückgewiesen.
Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 3 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 27. Februar 2019 – 8 BV 11/18 – teilweise abgeändert:
Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben, die dem Beteiligten zu 3 unter dem 22. Juni 2018 ausgesprochene betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung aus den Akten zur Zusammenarbeit und Korrespondenz mit dem Betriebsrat ersatzlos zu entfernen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung.
Der Arbeitgeber (Beteiligte zu 2) ist ein auf dem Gebiet des Hard- und Softwarevertriebs tätiges Unternehmen und beschäftigt im Betrieb in A etwa 270 Arbeitnehmer. Dort ist ein aus 9 Mitgliedern bestehender Betriebsrat (Antragsteller) gebildet, dem der Beteiligte zu 3 angehört.
Mit Schreiben vom 22. Juni 2018 erteilte der Arbeitgeber dem Beteiligten zu 3 eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung; insoweit wird auf Bl. 17-21 der Akte Bezug genommen. Darin wird unter anderem folgendes mitgeteilt:
„Am 19. Dezember 2017 fand eine Sitzung des Wirtschaftsausschusses der B (im Folgenden: „B“) statt, an der Sie als Mitglied das Wirtschaftsausschusses und Betriebsrats teilnahmen. In dieser Sitzung informierte B den Wirtschaftsausschuss über geplante Änderungen in den C sowie D. Die Präsentation zu dieser Information fügen wir als Anlage bei (im Folgenden: „Präsentation“). Diese Anlage ist inhaltlicher Bestandteil dieser Abmahnung. Gegenstand der Unterrichtung war insbesondere ein geplanter Abbau von 3 Arbeitsplätzen in E, einem Arbeitsplatz in F, einem Arbeitsplatz in G und einem Arbeitsplatz in H (siehe insbesondere Slide 5 der Präsentation). Die Information des Wirtschaftsausschusses und der Betriebsräte am 19. Dezember 2017 war vertraulich. Auf diese Vertraulichkeit wurde auf Slide 3 der Präsentation auch ausdrücklich hingewiesen: B – Confidential Highly Restricted (…). Im März 2018 teilte B dem Wirtschaftsausschuss und den Betriebsräten ebenfalls vertraulich mit, dass die geplante Umstrukturierung nicht mehr erfolgen werde.
Am 2. Mai 2018 fand ein Gespräch zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement für I statt, an dem neben Ihnen in ihrer Eigenschaft als Betriebsratsmitglied auch J (HR Generalist) und K (für die Schwerbehindertenvertretung) teilnahmen. I ist seit dem 2. Mai 2018 Ersatzmitglied des Betriebsrats, war aber bis zum 2. Mai 2018 nicht als Betriebsrat oder im Wirtschaftsausschuss tätig.
Während des Gesprächs am 2. Mai 2018 berichteten Sie über die Inhalte der Wirtschaftsausschusssitzung vom 19. Dezember 2017, insbesondere dass B den Wirtschaftsausschuss und die lokalen Betriebsräte über einen Abbau informiert habe und dass dann ja auch ein Update gegeben worden sei, dass das Team E und I und die anderen Arbeitnehmer nicht mehr gefährdet seien. J war hiervon überrascht und irritiert, weil diese Planungen ausdrücklich als vertraulich deklariert worden waren. Erschwerend kommt hinzu, dass I von den beschriebenen Maßnahmen voraussichtlich auch persönlich betroffen gewesen wäre.
In dem Gespräch am 2. Mai 2018 haben sie durch die Preisgabe der vertraulichen Informationen zu den geplanten Änderungen gemäß der Präsentation beim Wirtschaftsausschuss am 19. Dezember 2017 gegen ihre Geheimhaltungspflichten gemäß §§ 79 Abs. 1, 107 Abs. 3 S. 4 BetrVG verstoßen. (…) Da diese betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung nur den Verstoß gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten betrifft, werden wir diese betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung nicht in ihre Personalakte aufnehmen. Wir werden diese betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung jedoch in den Akten zur Zusammenarbeit und Korrespondenz mit dem Betriebsrat ablegen.“
Hierzu haben der Beteiligte zu 3 mit Schreiben vom 2. Juli 2018 (Bl. 6 der Akte) und der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats mit Schreiben vom 10. Juli 2018 (Bl. 7, 8 der Akte) Stellung genommen.
Mit einem am 8. August 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz hat sich der Betriebsrat gegen das Schreiben des Arbeitgebers vom 22. Juni 2018 gewandt.
Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I. (Bl. 105, 105R der Akte) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge teils als unzulässig, teils als unbegründet zurückgewiesen. Insoweit wird auf die Ausführungen im Beschluss unter II. (Bl. 105R bis 107 der Akte) verwiesen.
Dieser Beschluss wurde dem Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 10. Mai 2019 zugestellt, der dagegen am 29. Mai 2019 für den Betriebsrat und am 4. Juni 2019 auch für den Beteiligten zu 3 Beschwerde eingelegt und diese am 8. Juli 2019 begründet hat.
Die Antragsteller sind der Auffassung, das Arbeitsgericht hätte sich hinsichtlich der streitgegenständlichen Rechtsfrage festlegen müssen. Sie behaupten, die anlässlich der Wirtschaftsausschusssitzung vom 19. Dezember 2017 dargestellten Abbaumaßnahmen im Bereich C hätten zu keiner Zeit eine neue, vertrauliche Information dargestellt. Alleine die Beschlussrücknahme der Maßnahme für die deutschen Mitarbeiter sei nicht publiziert worden. Der besagte Abbau von 3 Mitarbeitern in E habe Irritationen beim Betriebsrat in E ausgelöst. Infolge der darauffolgenden Bewertung des Sachverhalts sei im März 2017 auf die geplante Maßnahme verzichtet worden. Die Erkrankung von I (Burnout) basiere auf der Angst, trotz seines intensiven Arbeitseinsatzes im C-Bereich ebenfalls von der Abbaumaßnahme betroffen zu sein. Ihm sei also die betreffende Abbaumaßnahme im Bereich C spätestens seit September/Oktober 2017 durch die direkten Manager bekannt gewesen. Auch nach Bekanntwerden seiner Erkrankung im Frühjahr 2018 sei er von seinen Vorgesetzten und den Ansprechpartnern im Personalwesen im Ungewissen über den Stand der angekündigten Abbaumaßnahme gelassen worden. Geradezu unverantwortlich habe sich hierzu J dahingehend geäußert, dass, da die Personalabteilung aus der Zentrale in München nichts angekündigt habe, auch nichts gegenüber den Mitarbeitern zurückgenommen werden müsse. Die nun vom Arbeitgeber benannte Korrespondenzakte der Personalabteilung sei dem Betriebsrat unbekannt. In rechtlicher Hinsicht tragen die Antragsteller vor, hinsichtlich des Antrags zu 2a sei nur der Betriebsrat, hinsichtlich des Antrags zu 2b seien beide Antragsteller antragsbefugt. Die Herausnahme des Schreibens aus der betriebsverfassungsrechtlichen Korrespondenz betreffe auch die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat als Gremium. Der Anspruch ergebe sich aus § 23 Abs. 3 BetrVG, hilfsweise als allgemeiner Unterlassungsanspruch. Der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, in Verkennung einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage gehandelt zu haben. Die gegenüber dem Beteiligten zu 3 erhobenen Vorwürfe seien absurd und dienten nur dazu, ihn einzuschüchtern. Das Arbeitsgericht habe sich mit den -unzutreffenden- Vorwürfen nicht inhaltlich auseinandergesetzt. Der Beteiligte zu 3 habe keine Geschäftsgeheimnisse weitergegeben. Das Arbeitsgericht habe den Hilfsantrag zu Unrecht als unzulässig angesehen. Damit solle die Unbeachtlichkeit der Vorgehensweise des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat festgestellt werden, um eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Betrieb wiederherzustellen. Es gehe nicht um die Klärung einer abstrakten Rechtsfrage, sondern die Regelung des miteinander umgehens. Die subjektive Antragserweiterung auf den Beteiligten zu 3 sei sachdienlich, da derselbe Sachverhalt zur Entscheidung gestellt werde.
Der Antragsteller zu 1 beantragt,
1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 27. Februar 2019 -8 BV 11/18- abzuändern,
2. der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes/Zwangsgelds bis zur Höhe 10.000 €
a)
zu untersagen gegenüber Betriebsratsmitgliedern betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen auszusprechen,
b)
aufzugeben, die dem Beteiligten zu 3 unter dem 22. Juni 2018 ausgesprochene betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung unverzüglich ersatzlos zurückzuziehen und aus den Akten zur Zusammenarbeit und Korrespondenz mit dem Betriebsrat ersatzlos zu entfernen,
Hilfsweise festzustellen,
dass die dem Beteiligten zu 3 unter dem 22. Juni 2018 ausgesprochene betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung keine Rechtswirkung entfaltet.
Der Antragsteller zu 3 beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 27. Februar 2019 -8 BV 11/18- abzuändern,
der Arbeitgeberin aufzugeben, die dem Beteiligten zu 3 unter dem 22. Juni 2018 ausgesprochene betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung unverzüglich ersatzlos zurückzuziehen und aus den Akten zur Zusammenarbeit und Korrespondenz mit dem Betriebsrat ersatzlos zu entfernen,
Der Arbeitgeber beantragt,
die Beschwerden zurückzuweisen.
Soweit der Beteiligte zu 3, der erstinstanzlich keine Anträge gestellt hat, sich nunmehr erstmals in 2. Instanz gegen die ihm ausgesprochene betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung wende, werde dem widersprochen. Das Arbeitsgericht habe den Unterlassungsantrag zu 2a des Antragstellers zu 1 zutreffend zurückgewiesen. Ein Unterlassungsanspruch ergebe sich nicht aus § 23 Abs. 3 BetrVG, da es kein absolutes Verbot betriebsverfassungsrechtlicher Abmahnungen gebe. Vielmehr vertrete der Arbeitgeber in diesem Schreiben in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine bestimmte Rechtsansicht. Der Antrag zu 2b sei unzulässig, weil nicht hinreichend bestimmt. Das geforderte „zurückziehen“ könnte als Widerruf einer Tatsachenbehauptung zu verstehen sein. Dies ginge jedoch ins Leere, da die Äußerungen des Antragstellers zu 3 in dem BEM- Gespräch unstreitig sind. In jedem Fall sei der Antrag unbegründet. Der Betriebsrat könne aus § 78 S. 1 BetrVG nicht die Entfernung einer Abmahnung eines seiner Mitglieder verlangen, weil es sich um ein höchstpersönliches Recht handele. Der Entfernungsanspruch ergebe sich auch nicht aus einer Gefährdung der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung des Beteiligten zu 3 berühre nicht die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass der Arbeitgeber diese nicht in die Personalakte des Beteiligten zu 3 genommen, sondern in ihrer Korrespondenz mit dem Betriebsrat abgelegt hat. Die erst zweitinstanzlich erfolgte Geltendmachung des Entfernungsanspruchs zu 2b des Beteiligten zu 3 sei unzulässig, weil nicht sachdienlich. Die erforderliche Zustimmung zur Antragsänderung werde nicht erteilt. Trotz Hinweises des Vorsitzenden habe der Beteiligte zu 3 erstinstanzlich keine Anträge gestellt. Darüber hinaus sei der auf ein „zurückziehen“ der Abmahnung gerichtete Antrag aufgrund fehlender Bestimmtheit unzulässig. Jedenfalls sei er unbegründet. §§ 242, 1004 BGB könnten nicht herangezogen werden, weil die Abmahnung nicht zur Personalakte des Beteiligten zu 3 genommen worden sei. Die Abmahnung enthalte keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen und beruhe auch nicht auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Beteiligten zu 3. Sie verletze auch nicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Vielmehr sei der Arbeitgeber aus Gründen der Verhältnismäßigkeit berechtigt, vor Durchführung eines Ausschlussverfahrens nach § 23 Abs. 1 BetrVG eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung auszusprechen. Nach überwiegender Auffassung sei eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung grundsätzlich zulässig, allerdings nicht als Notwendigkeit, sondern als Instrument im Einzelfall, insbesondere wenn eine grobe Amtspflichtverletzung aus einer Reihe leichterer Verfehlungen erwächst. Daher sei dieses Rechtsinstitut für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sinnvoll. Der Beteiligte zu 3 habe gegen seine Pflicht zur Geheimhaltung verstoßen, indem er sich in dem BEM- Gespräch mit I über den ursprünglich geplanten Personalabbau geäußert habe. Die Inhalte der Präsentation vor dem Wirtschaftsausschuss waren (unstreitig) ausdrücklich als vertraulich deklariert. Dagegen habe der Beteiligte zu 3 verstoßen. Etwas anderes ergebe sich nicht daraus, dass der Arbeitgeber die Reorganisationsplanungen zwischenzeitlich verworfen habe. Auch Planungen, die nicht umgesetzt werden, blieben vertraulich. Unerheblich seien die behaupteten Gerüchte über einen etwaigen Personalabbau verbundener Unternehmen der Beteiligten zu 2 im Ausland. Die Beteiligte zu 2 müsse nur über eigene Planungen informieren. Die Abmahnung sei auch verhältnismäßig. Die Beteiligte zu 2 habe ein berechtigtes Interesse, die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung in ihren Unterlagen zu verwahren, um den Vorfall für ein etwaiges zukünftiges Ausschlussverfahren zu dokumentieren. Den Hilfsantrag habe das Arbeitsgericht zutreffend für unzulässig gehalten. Soweit dieser jetzt auch vom Beteiligten zu 3 gestellt werde, werde der subjektiven Antragserweiterung widersprochen. Der Antrag sei unzulässig, da kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis betroffen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
1. Die Beschwerden der Antragsteller zu 1 und 3 sind statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurden, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO.
Der Beteiligte zu 3 ist –auch wenn er erstinstanzlich keinen Antrag gestellt hat- beschwerdebefugt, da er durch die Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist. Da die übrigen Beteiligten keine Anträge stellen müssen, kann zur Ermittlung ihrer Beschwer nicht an eine formale Differenz von Antrag und Entscheidung angeknüpft werden; maßgeblich ist der materielle Inhalt der Entscheidung (Ahrendt, in: GK-ArbGG, § 89 Rn. 10). Die materielle Betroffenheit des Beteiligten zu 3 ergibt sich hier daraus, dass die streitgegenständliche betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung diesem gegenüber erklärt wurde.
2. Die Beschwerde des Antragstellers zu 1 ist unbegründet.
Der Antrag zu 2a, dem Arbeitgeber zu untersagen, gegenüber Betriebsratsmitgliedern betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen auszusprechen, ist unzulässig. Er ist nicht hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach dieser, auch im Beschlussverfahren anwendbaren Vorschrift, muss die Antragsschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Dies ist erforderlich, um zu klären, worüber das Gericht entscheidet und wie der objektive Umfang der Rechtskraft einer Sachentscheidung im Sinne von § 322 Abs. 1 ZPO ist (Bundesarbeitsgericht 4. Dezember 2013-7 ABR 7/12-Rn. 21).
Diesen Anforderungen wird der Antrag nicht gerecht, denn er bezieht sich allgemein auf die Untersagung „betriebsverfassungsrechtlicher Abmahnungen“. Insoweit bestehen bereits deshalb Bedenken, weil der Begriff der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung als solcher nicht definiert ist und damit nicht abschließend geklärt ist, was genau hierunter zu verstehen ist. Ein konkretes Verhalten des Arbeitgebers wird (im Gegensatz zum Antrag 2b) nicht zum Gegenstand des Verfahrens gemacht.
Im Übrigen betrifft der Antrag zu 2a lediglich die Feststellung einer Vorfrage zu dem Antrag 2b. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können ebenso wie abstrakte Rechtsfragen nicht Gegenstand eines Feststellungsantrags sein (BAG 24. Februar 2016 – 7 ABR 23/14 – Rn. 12). Letztlich zielt der Antrag damit auf die Erstattung eines Rechtsgutachtens darüber, ob so genannte „betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen“ überhaupt rechtlich zulässig sind, ab. Zur Erstattung von Rechtsgutachten sind die Gerichte für Arbeitssachen jedoch nicht berufen.
Der Antrag des Betriebsrats zu 2b, dem Arbeitgeber aufzugeben, die dem Beteiligten zu 3 unter dem 22. Juni 2018 ausgesprochene betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung unverzüglich ersatzlos zurückzuziehen und aus den Akten zur Zusammenarbeit und Korrespondenz mit dem Betriebsrat ersatzlos zu entfernen, ist als Leistungsantrag zulässig, aber unbegründet.
Der Antrag ist zunächst dahingehend auszulegen, dass er nicht 2 selbstständige Teile (zurückziehen der Abmahnungen und Entfernung aus der Korrespondenz) enthält, sondern es sich um einen einheitlichen Antrag handelt, gerichtet auf die Entfernung der nach Ansicht des Betriebsrats unwirksamen betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung vom 22. Juni 2018 aus den Akten des Arbeitgebers zur Zusammenarbeit und Korrespondenz mit dem Betriebsrat. Dies ergibt sich daraus, dass der Antragsteller mit „zurückziehen“ erkennbar nicht die Vornahme eine Handlung ihm gegenüber oder die Abgabe einer Willenserklärung begehrt, sondern die schlichte Entfernung des Schreibens aus den Akten des Arbeitgebers.
Unabhängig davon, ob der Antrag auf § 78 S. 1 BetrVG oder §§ 242, 1004 BGB analog gestützt wird, ist der Betriebsrat nicht aktivlegitimiert, denn es handelt sich auch bei der Entfernung einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung aus der Korrespondenzakte des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat um ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds. Letztlich gilt insoweit nichts anderes wie in Bezug auf eine arbeitsvertragliche Abmahnung (siehe dazu: Bundesarbeitsgericht 4. Dezember 2013 -7 ABR 7/12- Rn. 39). Dies ergibt sich daraus, dass sich das Schreiben des Arbeitgebers vom 22. Juni 2018 (Bl. 17-21 der Akte) ausdrücklich an den Beteiligten zu 3 wegen dessen Verhalten anlässlich des BEM- Gesprächs vom 2. Mai 2018 richtet. Der Betriebsrat als Gremium wird mit dem Schreiben nicht angesprochen, noch dessen Verhalten gerügt. Es obliegt daher der höchstpersönlichen Entscheidung des Beteiligten zu 3, ob er rechtliche Schritte gegen das Schreiben des Arbeitgebers vom 22. Juni 2018 ergreift.
Der Hilfsantrag ist unzulässig, weil er nicht auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses im Sinne von § 256 ZPO, sondern einer Rechtsfrage gerichtet ist.
Die Beschwerde des Beteiligten zu 3 ist begründet.
Die subjektive Antragsänderung im Beschwerdeverfahren ist nach § 81 Abs. 3 ArbGG in Verbindung mit § 533 ZPO (vgl. BAG 9. September 2015 – 7 ABR 69/13 - Rn. 37; 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 55; 17. Mai 2011 - 1 ABR 121/09 - Rn. 11; 9. November 2010 - 1 ABR 76/09 - Rn. 16) zulässig, weil sie sachdienlich ist. Dies ergibt sich daraus, dass der bisherige Streitstoff vollumfänglich verwendet werden kann. Eine weitere Sachaufklärung, beruhend auf der subjektiven Antragserweiterung, ist nicht erforderlich.
Der auf die Entfernung des Schreibens vom 22. Juni 2018, in dem eine Verletzung seiner betriebsverfassungsrechtlichen (Geheimhaltungs-) Pflichten nach § 79 BetrVG gerügt und für den Wiederholungsfall ein Verfahren auf Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG angedroht wird, aus der Korrespondenz des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat gerichtete Antrag des Beteiligten zu 3 ist begründet. Dieses Schreiben behindert den Beteiligten zu 3 in der Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit (§ 78 S. 1 BetrVG) und stellt darüber hinaus eine Beeinträchtigung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar, weshalb es aus der vom Arbeitgeber geführten Korrespondenzakte zu entfernen ist.
Dem Betriebsratsmitglied ist jedenfalls dann das Recht zuzubilligen, sich mit § 78 BetrVG gegen eine (individualrechtliche) Abmahnung zur Wehr zu setzen, wenn es nach den Gesamtumständen nicht fern liegt, dass derjenige Sachverhalt, der mit der Abmahnung sanktioniert werden soll, einen Bezug zu der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Betriebsratsmitglieds aufweist (Hess.LAG 4. Mai 2017 – 9 Ta 45/17 – Rn. 14; BAG 9. September 2015 – 7 ABR 69/13 – Rn. 16; 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 15).
Entsprechendes gilt, wenn es nicht um eine individualrechtliche sondern um eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung geht.
Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 9. September 2015 – 7 ABR 69/13 - Rn. 39; 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 58; 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13 mwN, BAGE 142, 331).
Die Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts besteht nicht nur dann, wenn das Schreiben des Arbeitgebers zur Personalakte genommen wird, sondern auch, wenn dieser es bei seiner Korrespondenz mit dem Betriebsrat ablegt. Auch insoweit wird ein aus Sicht des Arbeitgebers erfolgtes Fehlverhalten dokumentiert, um es im Wiederholungsfalle zu dessen Lasten verwenden zu können. Der Unterschied besteht nur darin, dass bei einer arbeitsrechtlichen Abmahnung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und bei einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten gerügt wird. Die Auswirkungen auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Adressaten sind dieselben.
Nach Überzeugung der Kammer ist die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung vom 22. Juni 2018 (Bl. 17-21 der Akte) zum einen aus der Korrespondenz des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat zu entfernen, weil betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen generell unzulässig sind. Zum anderen -falls man dies anders sehen wollte- wiegt das gerügte (Fehl-) Verhalten des Klägers bei Abwägung sämtlicher Gesichtspunkte nicht so schwer, dass das Schreiben des Arbeitgebers vom 22. Juni 2018 eine angemessene, insbesondere verhältnismäßige Reaktion hierauf wäre.
In der Literatur wird die Zulässigkeit einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung kontrovers beurteilt.
Die Befürworter sehen die Rechtsgrundlage der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung im Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, § 2 Abs. 1 BetrVG. Danach habe sowohl der Betriebsrat als Gremium als auch das einzelne Betriebsratsmitglied alles zu unterlassen, was den Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz gegenüber dem Betriebspartner zuwiderlaufe. Im Rahmen dieses Schuldverhältnisses sei auch der Arbeitgeber Gläubiger, der die Einhaltung der ihm gegenüber bestehenden Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz anmahnen könne (Schleusener, NZA 2001, 640, 641; Kania, DB 1996, 374, unter IV. 2.; D/K/K/W-Trittin, BetrVG, 16. Aufl., § 23 Rn. 149; Kleinebrink, Anmerkung zu Arbeitsgericht Solingen vom 18. Februar 2016 -3 BV 15/15- DB 2016, 1380). Oetker (GK-BetrVG, 11. Aufl., § 23 Rn. 41) führt ergänzend an, solange sich die „Abmahnung“ bei ausschließlicher Verletzung einer Amtspflicht auf die Androhung eines Ausschlussverfahrens nach § 23 Abs. 1 BetrVG beschränke, sei diese auch im Hinblick auf das Benachteiligungsverbot in § 78 BetrVG nicht zu beanstanden, da dieses keinen Schutz amtspflichtwidrigen Verhaltens begründe (ebenso Löwisch, LK, § 23 Rn. 11). Auch Windirsch (AiB 2019, 42) ist im Anschluss an das Arbeitsgericht Solingen (Beschluss vom 18. Februar 2016 -3 BV 15/15-) der Ansicht, dem Arbeitgeber sei das Recht zuzugestehen, seine Auffassung über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratstätigkeit zu äußern und dies mit einer Ankündigung, ein Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG einzuleiten, zu verbinden, wenn ein Betriebsrat -vermeintlich - weiter gegen das Betriebsverfassungsgesetz verstößt; daraus folge zugleich, dass auch der Betriebsrat den Arbeitgeber wegen Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten abmahnen könne.
Demgegenüber wird eingewandt, der im § 23 Abs. 1 BetrVG zum Ausdruck gekommene Wille des Gesetzgebers, Sanktionen nur für grobe Pflichtverletzungen vorzusehen, entspreche dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, das weniger gewichtiges Fehlverhalten ohne Folgen lasse. Andererseits müsse es möglich sein, wenn eine grobe Pflichtverletzung vorliege, einen Ausschluss aus dem Betriebsrat unabhängig von der Beanstandung vorangegangenen Fehlverhaltens zu erreichen (Richardi-Thüsing, BetrVG, 16. Aufl., § 23 Rn. 10; Fitting, BetrVG, 29. Aufl., § 23 Rn. 17a).
Das Bundesarbeitsgericht war mit der Rüge der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten nur im Zusammenhang mit einer Bußordnung befasst (5. Dezember 1975 -1 AZR 94/74), weshalb der dortige Sachverhalt mit der vorliegenden Streitfrage nicht vergleichbar ist. Nicht vergleichbar ist auch der der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Februar 1993 -8 TaBV 245/92- zu Grunde liegende Sachverhalt, der eine individualrechtliche Abmahnung des Betriebsratsvorsitzenden wegen Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten betraf. Entsprechendes gilt für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 6. September 1991 - 2 Sa 9/91. Dagegen hat das Arbeitsgericht Solingen (18. Februar 2016 - 3 BV 15/15) eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium nicht an sich als unzulässig angesehen. Es hat entscheidend darauf abgestellt, dass für das Betriebsratsgremium keine Personalakte geführt werde, weshalb ein Beseitigungsanspruch aus §§ 242, 1004 BGB nicht bestehe. Auch aus § 78 S. 1 BetrVG ergebe sich kein Anspruch. Vielmehr könne eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung sogar Ausdruck des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit sein.
Die Kammer folgt der Auffassung von Thüsing und Fitting, wonach das Rechtsinstitut einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung nicht anzuerkennen ist. § 23 Abs. 1 BetrVG sieht einen Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat (nur) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten vor. In dieser gesetzgeberischen Wertung kommt zum Ausdruck, dass – (gerade) im Interesse einer vertrauensvollen Zusammenarbeit im Sinne von § 2 Abs. 1 BetrVG - weniger gravierende Pflichtverletzungen ohne Folgen bleiben sollen. Vor diesem Hintergrund ist eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung weder vor der Einleitung eines Ausschlussverfahrens erforderlich noch rechtlich bedeutsam. Dies zeigt, dass ein als betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung bezeichnetes Schreiben des Arbeitgebers, das die Rüge einer Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten mit der Androhung des Ausschlusses aus dem Betriebsrat verbindet, alleine den Zweck haben kann, das so angesprochene Betriebsratsmitglied in der Ausübung seiner Amtstätigkeit zu verunsichern. Dies verstößt gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, § 2 Abs. 1 BetrVG.
Hinzu kommt folgendes: Das Rechtsinstitut der (individualvertraglichen) Abmahnung wurde im Kündigungsrecht entwickelt, um sicherzustellen dass diese einschneidende Maßnahme nur ergriffen wird, wenn sie verhältnismäßig ist. Inzwischen hat dies auch in § 314 BGB Eingang gefunden. Demgegenüber geht es bei der Amtstätigkeit des Betriebsrats um die Wahrnehmung gesetzlicher Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Hierbei sind die Folgen der Verletzung gesetzlicher Pflichten seitens des Betriebsrats bzw. seiner Mitglieder in § 23 Abs. 1 BetrVG festgelegt. Das Erfordernis einer Abmahnung wird dort nicht genannt und wäre auch systemwidrig, weil dieses ein vertragsrechtliches Rechtsinstitut ist. Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber im Falle des Vorliegens eines groben Verstoßes eines Betriebsratsmitglieds gegen seine gesetzlichen Pflichten vor der Wahl steht, entweder das Ausschlussverfahren zu betreiben oder den Verstoß sanktionslos zu lassen. Dieses, aus der Gesetzessystematik der §§ 23 Abs. 1, 2 Abs. 1 BetrVG folgende Ergebnis ist für den Arbeitgeber nicht unzumutbar, denn es obliegt seiner freien Entscheidung, ob er zu der scharfen Sanktion des § 23 Abs. 1 BetrVG greift. Der „Mittelweg“ einer betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung ist dagegen nicht möglich.
Unabhängig hiervon wiegt bei Abwägung sämtlicher Gesichtspunkte das gerügte (Fehl-) Verhalten des Klägers nicht so schwer, dass das Schreiben des Arbeitgebers vom 22. Juni 2018 eine angemessene, insbesondere verhältnismäßige Reaktion hierauf wäre. Im ersten Absatz des Schreibens vom 22. Juni 2018 teilt der Arbeitgeber dem Beteiligten zu 3 mit, dass er ihn wegen Verstoßes gegen die Geheimhaltungspflicht gemäß §§ 79 Abs. 1, 107 Abs. 3 S. 4 BetrVG abmahnt und er im Falle eines vergleichbaren Pflichtenverstoßes mit der Einleitung eines auf seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat gerichteten Verfahrens gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG rechnen muss. Durch die Verwendung des Wortes „vergleichbaren“ bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er in der gerügten Verletzung der Geheimhaltungspflicht einen groben Verstoß des Beteiligten zu 3 gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten sieht. Diese Wertung wird durch die besonderen Umstände des Einzelfalles, insbesondere die Gesprächssituation, nicht getragen. Wie sich aus der vorgerichtlichen Stellungnahme des Beteiligten zu 3 ergibt, war dessen Äußerung der besonderen Situation geschuldet, dass Herr I, der an einem Burnout erkrankt war, befürchtete, sein Arbeitsplatz sei gefährdet. Insoweit stellten sich die vertraulichen Informationen des Arbeitgebers an den Wirtschaftsausschuss, die der Beteiligte zu 3 in dem Gespräch erwähnte, lediglich als eine Bestätigung der von Herrn I ohnehin bereits angestellten Vermutungen dar. Tatsächlich gab es jedoch bereits einen neuen Informationsstand, den der Beteiligte zu 3 ebenfalls mitteilte. Insoweit hätte es an dem Arbeitgeber gelegen, von sich aus auf die Aufgabe des ursprünglich geplanten Personalabbaus hinzuweisen. Dies tat er nicht. Wenn sodann der Beteiligte zu 3 in der Situation des Gesprächs gegenüber einem an Burnout erkrankten Mitarbeiter diese Information weiter gab, verletzte er zwar die ihm obliegende Geheimhaltungspflicht, da auch diese Planungen – wie sich aus dem Schreiben vom 22. Juni 2018 auf Seite 2 im letzten Absatz ergibt –ausdrücklich als vertraulich deklariert worden waren. Sein Verhalten ist jedoch deshalb nicht als grober Verstoß, sondern als weniger schwerwiegend zu bewerten. Er wusste, dass die Sorge des Mitarbeiters I um seinen Arbeitsplatz objektiv unbegründet war und machte die Äußerung erkennbar deshalb, um Herrn I die Angst vor einem Arbeitsplatzverlust zu nehmen, was letztlich der Klärung der Situation diente. Demgegenüber geht es dem Arbeitgeber eher darum, dass es seine – des Arbeitgebers – Sache gewesen wäre, diese Information über die verworfenen Reorganisationspläne an die Arbeitnehmer weiter zu geben (siehe Beschwerdeerwiderung vom 1.10.19, Seite 17). Dies ist formal zweifellos zutreffend. Es bleibt die Frage, warum der Arbeitgeber dies nicht spätestens in dem Gespräch mit Herrn I am 2. Mai 2018 von sich aus getan hat.
III.
Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, §§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 242, 1004 BGB
§ 594 ZPO
§ 256 ZPO
§ 533 ZPO
§ 79 BetrVG
§ 78 BetrVG
§ 314 BGB
§ 79 Abs. 1, 107 Abs. 3 S. 4 BetrVG
§ 23 Abs. 3 BetrVG
§ 78 S. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 1 BetrVG
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 322 Abs. 1 ZPO
§ 81 Abs. 3 ArbGG
§ 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG
§ 2 Abs. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 1, 2 Abs. 1 BetrVG
§ 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 142, 331
NZA 2001, 640, 641
DB 1996, 374
DB 2016, 1380
8 BV 11/18
7 ABR 7/12
7 ABR 23/14
7 ABR 69/13
1 ABR 121/09
1 ABR 76/09
9 Ta 45/17
2 AZR 782/11
3 BV 15/15
1 AZR 94/74
8 TaBV 245/92
2 Sa 9/91