Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Niedersachsen, )
Urteil vom 2024-04-09, Aktenzeichen 10 Sa 441/23
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2024:0409.10Sa441.23.00

Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Verden - 2 Ca 428/22 - vom 2. Mai 2023 teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristgerechte Kündigung der Beklagten zum 31. Januar 2023 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen.
Die Berufung der Beklagten einschließlich des Auflösungsantrags wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung und um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Der im Jahre 1974 geborene Kläger war seit August 2016 als Fachkraft für Berufsförderung und als Gruppenleiter in den von der Beklagten betriebenen Behindertenwerkstätten beschäftigt. Mit Schreiben vom 27. Juli 2022 erteilte die Beklagte ihm eine Abmahnung, wegen deren genauen Inhaltes auf Bl. 30 f. d.A. Bezug genommen wird. Der vom Kläger geleiteten Gruppe gehörte auch Frau S. an, die dort im Rahmen einer Eingliederungsmaßnahme beschäftigt wird. Sie weist eine geistige Behinderung mit einem GdB von 60 auf, steht jedoch nicht unter Betreuung. Mit ihr begann der Kläger eine Liebesbeziehung. Nachdem die Beklagte entsprechende Hinweise erhalten hatte, hörte sie den Kläger am 17. Oktober 2022 hierzu an, wobei der Gesprächsinhalt streitig ist. Eine weitere Anhörung erfolgte am 10. November 2022. Hierbei erklärte der Kläger, er habe Frau S. nicht missbraucht; der weitere Gesprächsinhalt ist wiederum streitig. Mit Schreiben vom 11. November 2022 (Bl. 67R bis 68 d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung an, welcher der Betriebsrat zustimmte.
Der Kläger hat vorgetragen, es handele sich um eine einvernehmliche Beziehung; auch Menschen mit Beeinträchtigungen hätten ein Recht auf Partnerschaft, und der Arbeitsvertrag der Parteien verbiete eine solche nicht. Er sei nicht unter Nennung konkreter Vorwürfe angehört worden. Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist für die außerordentliche Kündigung sei nicht eingehalten. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung habe die Beklagte entlastende Momente wie die Stellungnahme der Eltern von Frau S. ebenso wenig mitgeteilt wie die Aspekte einer Interessenabwägung. Er habe von der Zeugin B. keine Unterstützung verlangt und ihre Erkrankung nicht verursacht und Frau B.' Mutter, Frau B1, nicht aufgefordert, über die Beziehung die Unwahrheit zu sagen. Dass er die Beziehung in den Anhörungen nicht offenbart habe, liege daran, dass sie noch relativ neu gewesen sei.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14. November 2022 beendet wird;
im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Fachkraft Arbeits- und Berufsförderung weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat geltend gemacht, das Verhalten des Klägers entspreche nicht dem geforderten professionellen Umgang in der Zusammenarbeit, der an Führungskräfte und Ausbilder in einer Behindertenwerkstatt gestellt werde. Der Kläger habe in beiden Anhörungen die Unwahrheit gesagt und verschiedene Mitarbeiter und Bekannte zu veranlassen gesucht, über die Beziehung Stillschweigen zu bewahren oder sein Anliegen aktiv zu unterstützen. Frau B. sei durch die Unsicherheit aufgrund der ihr abverlangten Verschwiegenheit und aus Sorge um Frau S. erheblich belastet gewesen. Nach Ausspruch der Kündigung habe der Kläger versucht, potentielle Zeugen zu beeinflussen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Es hat ausgeführt: Es wäre der Beklagten zumutbar gewesen, den Kläger bis zum fristgerechten Ende des Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen. Sie hätte Frau S. oder den Kläger umsetzen können; Hinweise darauf, dass auch andere Mitarbeiterinnen Ziel von Regelverstößen des Klägers werden könnten, gebe es nicht. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei jedoch nicht sozial ungerechtfertigt. Der Kläger sei wegen der besonderen Schutzbedürftigkeit der bei der Beklagten beschäftigten Menschen verpflichtet gewesen, seine Beziehung zu Frau S. offenzulegen. Die Beklagte müsse jederzeit von der Integrität und Professionalität der Ausbilder ausgehen können. Dem Kläger sei bewusst gewesen, dass die Beklagte Lügen in diesen Fragen nicht hinnehmen würde. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft.
Gegen das ihm am 1. Juni 2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 30. Juni 2023 Berufung eingelegt und sie am 13. Juli 2023 begründet.
Die Berufung des Klägers führt aus: Der Betriebsrat sei ausschließlich zu einer Verdachtskündigung angehört worden, während die Beklagte eine Tatkündigung ausgesprochen habe. Schon dies mache die ordentliche Kündigung unwirksam. Auch habe die Beklagte dem Betriebsrat den entlastenden vorenthalten, dass Frau S.' Eltern - unstreitig - erklärt hatten, sie könnten einen Missbrauch ihrer Tochter ausschließen. Der Kläger habe keine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Eine Verpflichtung des Klägers, die Beziehung offenzulegen, verstieße gegen sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Er habe keine Missbrauchshandlungen vorgenommen, und der Kontakt zu Frau B. und deren Eltern sei kein Kündigungsgrund. Die Kündigung sei zumindest unverhältnismäßig, weil eine Trennung der Arbeitsplätze des Klägers und der Frau S. genügt hätte.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch durch die fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 14. November 2022 nicht aufgelöst worden ist;
im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2023 gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 5.000 Euro jedoch nicht übersteigen sollte, aufzulösen.
Sie verteidigt das angegriffene Urteil, soweit sie obsiegt hat, und macht geltend: Der Kläger habe zweimal absichtlich die Unwahrheit über seine Beziehung zu Frau S. gesagt und schon im Vorfeld versucht, potentielle Zeugen zu beeinflussen. Dass er durch sein Verhalten die geistig beeinträchtigte Frau B. in eine schwere seelische Notlage gebracht habe, sei dem Kläger gleichgültig gewesen. Unter diesen Umständen hätte seine Separierung von Frau S. im Betrieb als milderes Mittel nicht ausgereicht. Bei der Kündigung habe es sich ausschließlich um eine Verdachtskündigung gehandelt, so dass die Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden sei. In deren Rahmen sei das von der Beklagten mit Frau S. und deren Eltern geführte Gespräch unerheblich. Da Frau S. dem Kläger zur Betreuung anvertraut gewesen, geistig behindert und nicht einmal halb so alt wie der Kläger sei, bestehe der dringende Tatverdacht eines sexuellen Missbrauchs unter Ausnutzung eines Beratungs-, Behandlungs- oder Betreuungsverhältnisses iSv. § 174c StGB. Eine Abmahnung sei bei Verdachtskündigungen entbehrlich.
Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, weil der Beklagte seine Beziehung zu Frau S. wahrheitswidrig abgestritten und sich gegenüber Frau B. "ruppig", abweisend und bedrohlich verhalten habe, indem er angekündigt habe, wenn es hart auf hart komme, werde er den Arbeitgeber bei der Polizei anzeigen. Hierdurch habe er Frau B. verängstigt. Er habe wahrheitswidrig behauptet, diese sei nicht bei seiner Geburtstagsfeier gewesen, und bestritten, dass er gesagt habe, man solle für ihn kämpfen, sich für ihn stark machen und Briefe an die Geschäftsleitung schreiben. Ebenso wahrheitswidrig habe er bestritten, am 5. Januar 2023 Frau B. gefragt zu haben, ob sie etwas zu Protokoll gegeben habe, und ihr gesagt zu haben: "Rede mit niemandem über das Thema".
Mit ihrer innerhalb der ihr zur Berufungsbeantwortung gesetzten Frist eingelegten Anschlussberufung verfolgt die Beklagte die Abweisung der Klage auch hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung weiter. Insofern führt sie aus, ihr habe ein wichtiger Grund zur Seite gestanden; die Beschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sei ihr nicht zuzumuten.
das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Er bestreitet weiterhin das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die außerordentliche Kündigung und die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren.
Das Berufungsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 16. Januar/15. Februar 2024 am 9. April 2024 Beweis erhoben. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 9. April 2024 (Bl. 312 ff. d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Nur die Berufung des Klägers hat Erfolg.
A.
Die Berufung des Klägers ist zulässig und begründet.
I.
Seine gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung ist auch begründet. Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, denn diese Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Der Kläger kann daher entsprechende Feststellung und Weiterbeschäftigung verlangen.
1.
Die Beklagte stützt die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung "von vornherein und ausschließlich" (S. 3 ihres Schriftsatzes vom 29. August 2023 - Bl. 210 d.A.) auf den dringenden Verdacht eines sexuellen Missbrauchs einer in der Behindertenwerkstatt der Beklagten beschäftigten Frau. Ein solcher dringender Tatverdacht besteht indes nicht.
a)
Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (vgl. BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 20, BAGE 165, 255; 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 20). Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedingen (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 20, BAGE 165, 255).
aa)
Jedes Arbeitsverhältnis setzt als personenbezogenes Dauerschuldverhältnis ein gewisses gegenseitiges Vertrauen der Vertragspartner voraus. Ein schwerwiegender Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Der durch den Verdacht bedingte Eignungsmangel stellt einen Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers dar, auch wenn die den Verdacht und den daraus folgenden Vertrauensverlust begründenden Umstände nicht unmittelbar mit seiner Person zusammenhängen müssen (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 21, BAGE 165, 255.
bb)
Die Verdachtskündigung ist "keine unterentwickelte Tatkündigung" im Sinn einer Absenkung des von § 286 Abs. 1 ZPO verlangten Beweismaßes. Vielmehr unterscheidet sich der materiell-rechtliche Bezugspunkt der richterlichen Überzeugungsbildung. Bei einer Tatkündigung muss das Gericht davon überzeugt sein, der Arbeitnehmer habe eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung begangen. Die diese Würdigung tragenden (Indiz-)Tatsachen müssen entweder unstreitig oder bewiesen sein. Hingegen muss das Gericht bei einer Verdachtskündigung mit dem nach § 286 Abs. 1 ZPO erforderlichen Grad an Gewissheit zu der Überzeugung gelangen, der Arbeitnehmer weise aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen Eignungsmangel auf. Dazu müssen die den Verdacht begründenden (Indiz-)Tatsachen ihrerseits unstreitig sein oder vom Arbeitgeber "voll" bewiesen werden (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 23 mwN, BAGE 165, 255).
cc)
Eine Verdachtskündigung ist stets eine personenbedingte Kündigung. Sie wird nicht deshalb zu einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, weil dieser die entscheidungserheblichen Verdachtsmomente selbst gesetzt hat. Ein Arbeitnehmer begeht nicht dadurch eine eigenständige Pflichtverletzung, dass er sich durch ein für sich genommen pflichtwidriges Verhalten einer weiter gehenden, schwerer wiegenden Pflichtverletzung (nur) verdächtig macht (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 24, BAGE 165, 255).
dd)
Angesichts der jeweils aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden, gegenläufigen Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien bedarf das Rechtsinstitut der Verdachtskündigung der besonderen Legitimation. Die verfassungskonforme Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG ergibt, dass eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (vgl. BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 26, BAGE 165, 255).
(1)
Der Verdacht muss auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft.
Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 24, BAGE 165, 255; 2. März 2017 - 2 AZR 698/15 - Rn. 22; 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 21).
(2)
Die (auch) für eine ordentliche Kündigung erforderliche Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 31).
(3)
Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG muss die Interessenabwägung zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer dringend verdächtig ist, wäre es erwiesen, sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 22). Die Verdachtskündigung beruht auf der Erwägung, dass dem Arbeitgeber von der Rechtsordnung die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unter dem dringenden Verdacht auf ein Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde, nicht zugemutet werden kann. Besteht dagegen der Verdacht auf das Vorliegen eines solchen Grundes nicht, weil selbst erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könnte, überwiegt bei der Güterabwägung im Rahmen von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dessen Bestandsinteresse. In einem solchen Fall nimmt die Rechtsordnung das im Fall einer Verdachtskündigung besonders hohe Risiko, einen "Unschuldigen" zu treffen, nicht in Kauf (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 29, BAGE 165, 255; 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 32 ff., BAGE 146, 303).
(4)
In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 102/12 - Rn. 25; 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 41). Dies gilt zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen. Der Arbeitgeber kann verdachtserhärtende Tatsachen in den Prozess einführen, die ihm erst nachträglich bekannt geworden sind, der Arbeitnehmer solche, die den Verdacht entkräften. Bei einer Verdachtskündigung muss der Besonderheit Rechnung getragen werden, dass für sie nicht der volle Nachweis einer Pflichtverletzung verlangt wird. Blieben den Arbeitnehmer entlastende Tatsachen, die erst im Prozess zutage getreten sind, außer Betracht, hätte der Arbeitgeber nur nachzuweisen, dass jedenfalls zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein dringender Tatverdacht bestand. Das würde der bei der Verdachtskündigung bestehenden Gefahr, einen "Unschuldigen" zu treffen, nicht gerecht (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13 - Rn. 21, BAGE 149, 367; 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 42; 12. Mai 2010 - 2 AZR 587/08 - Rn. 28).
b)
Daran gemessen ist ein dringender Tatverdacht des Inhalts, der Kläger hätte an einer Person, die ihm wegen einer geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung zur Betreuung anvertraut war, unter Missbrauch des Betreuungsverhältnisses sexuelle Handlungen vorgenommen oder an sich von ihr vornehmen lassen, nicht gegeben. Unstreitig ist zwar, dass es sexuelle Handlungen zwischen dem Kläger und einer ihm im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses als Gruppenleiter in einer Behindertenwerkstatt anvertrauten, geistig behinderten Frau gab. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass dies unter Missbrauch des Betreuungsverhältnisses erfolgte. Die Eltern der Frau teilten der Beklagten sogar ausdrücklich mit, nach ihrer Überzeugung sei dies nicht der Fall; die Staatsanwaltschaft stellte ein entsprechendes Ermittlungsverfahren gemäß § 170 Abs. 2 StPO mangels hinreichenden Tatverdachts ein. Frau S. steht nicht unter Betreuung, sondern war in der Lage, ihren Eltern notarielle Generalvollmachten für ihre persönlichen und wirtschaftlichen Angelegenheiten zu erteilen.
c)
"Dringend" ist somit allein der "Verdacht" einer sexuellen Beziehung zwischen dem Kläger und Frau S.. Eine solche Beziehung ist aber nicht geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben, was aber für eine - auch ordentliche - Verdachtskündigung notwendig wäre. Ein gesetzliches Verbot einer solchen Beziehung besteht nicht; auch ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass es dem Kläger aufgrund seines Arbeitsvertrags verboten wäre, eine solche Beziehung einzugehen.
2.
Weil danach auszusprechen war, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, kann der Kläger verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterbeschäftigt zu werden.
B.
Die Anschlussberufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg.
Die Anschlussberufung ist innerhalb der Frist zur Berufungsbeantwortung eingelegt und begründet worden und damit zulässig. Die Zulässigkeit des Auflösungsantrags ergibt sich aus § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG.
Die Anschlussberufung ist jedoch nicht begründet. Der Beklagten steht ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung nicht zur Seite. Auch liegen keine Gründe für die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor.
Auch die außerordentliche Kündigung stützt die Beklagte "von vornherein und ausschließlich" (S. 3 ihres Schriftsatzes vom 29. August 2023 - Bl. 210 d.A.) auf den dringenden Verdacht eines sexuellen Missbrauchs zum Nachteil von Frau S.. Weil indes, wie oben unter II. 1. ausgeführt, ein solcher dringender Tatverdacht nicht besteht, liegt auch kein wichtiger Grund iSv. § 626 BGB für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor.
Der zulässigerweise (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG) erstmals in der Berufungsinstanz gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist nicht begründet.
Stellt das Gericht in einem Kündigungsschutzprozess fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die als sozial ungerechtfertigt erkannte Kündigung aufgelöst worden ist, hat es nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Weil das Kündigungsschutzgesetz seiner Konzeption nach ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz ist, müssen an den Auflösungsgrund strenge Anforderungen gestellt werden (BVerfG 22. Oktober 2014 - 1 BvR 1944/01 - Rn. 25 f.; BAG 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 42; 23. Juni 2005 - 2 AZR 256/04 - Rn. 20; KR/Spilger, 13. Aufl., KSchG § 9 Rn. 63). Ein Auflösungsantrag kommt vor allem dann in Betracht, wenn während eines Kündigungsschutzprozesses zusätzliche Spannungen zwischen den Parteien auftreten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen (BAG 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 42; 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 65 mwN).
Für die Entscheidung über den Auflösungsantrag kommt es auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz an (BAG 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 21; 24. Mai 2018 - 2 AZR 73/18 - Rn. 16, BAGE 163, 36; 23. Juni 2005 - 2 AZR 256/04 - Rn. 21; 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 - Rn. 35). Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt auf die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist. Es geht um die Würdigung, ob die zum Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung in der Tatsacheninstanz gegebenen Umstände eine künftige gedeihliche Zusammenarbeit noch erwarten lassen (BAG 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 42; 23. Juni 2005 - 2 AZR 256/04 - Rn. 20).
Als Auflösungsgründe kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seine Leistung oder seine Eignung für die ihn gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich; vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 21; 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 42; 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 - Rn. 35). Gehen die Belastungen des Arbeitsverhältnisses nicht über dasjenige hinaus, was der Arbeitgeber durch seine unwirksame Kündigung selbst verursacht hat, rechtfertigt dies nicht die Auflösung. So kann sich ein Arbeitgeber beispielsweise nicht darauf berufen, er habe durch seine eigene unwirksame Kündigung im Betrieb das Gesicht verloren, und dies müsse dadurch revidiert werden, dass der Arbeitnehmer trotz Obsiegens im Kündigungsschutzprozess die Arbeit nicht mehr aufnehmen dürfe (LAG Köln 21. September 2009 - 2 Sa 674/09 - Rn. 20).
Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag in einem Kündigungsrechtsstreit, den ein Arbeitnehmer hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, ist dagegen geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen (BAG 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 26 mwN).
Gemessen daran erweist sich der Auflösungsantrag der Beklagten als unbegründet.
Die Beklagte hat nicht bewiesen, dass der Prozessvortrag des Klägers, Frau B. sei auf seiner Geburtstagsfeier nicht zugegen gewesen, unrichtig gewesen ist. Die von ihr benannten Zeugen H. und Frau B. haben dies nicht bestätigt. Der Zeuge H. hat bekundet, hierzu mangels eigener Präsenz nichts sagen zu können, und Frau B. hat bekundet, nicht auf der Feier gewesen zu sein.
Die Beklagte hat nicht bewiesen, dass das Bestreiten des Klägers, auf der genannten Geburtstagsfeier Werkstattmitarbeiter dazu aufgefordert zu haben, für ihn zu kämpfen, sich für ihn starkzumachen und Briefe an die Geschäftsleitung zu schreiben, der Wahrheit zuwider erfolgt ist. Die Zeugen H. und Frau B. haben bekundet, nicht anwesend gewesen zu sein. Die Zeugin Z. hat bekundet, sie sei auf der Geburtstagsfeier gewesen; der Kläger habe nie gesagt, man solle für ihn kämpfen, sich für ihn starkmachen und Briefe an die Geschäftsleitung schreiben. Briefe an die Beklagte des Inhalts, man wolle den Kläger zurückhaben, habe man schon etwa zwei Wochen vor der Geburtstagsfeier und ohne Wissen des Klägers geschrieben.
Die Beklagte hat nicht bewiesen, dass der Kläger zu der Zeugin B. sagte, wenn es hart auf hart komme, werde er zur Polizei gehen und den Arbeitgeber anzeigen. Die Zeugin hat bekundet, er habe gesagt, wenn es hart auf hart komme, werde er weitere Wege gehen; wann und wo das gewesen sei, wisse sie heute nicht mehr. Es kann dahingestellt bleiben, ob diese vage Aussage der aufgrund ihrer geistigen Behinderung in ihrer Aussagetüchtigkeit ersichtlich eingeschränkten Zeugin genügt, um eine Äußerung dieses Inhalts (er werde "weitere Wege gehen") für bewiesen zu erachten. Denn jedenfalls wäre eine solche inhaltsarme Formulierung nicht geeignet, auch nur Zweifel an einer den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit zu säen. Von einer Strafanzeige gegen die Beklagte bzw. deren Vertreter ist darin nicht die Rede. Der Kläger hat daher berechtigterweise bestritten, eine Strafanzeige gegenüber der Zeugin angekündigt zu haben.
Die Beklagte hat nicht bewiesen, dass der Kläger in den Anhörungen am 17. Oktober und am 10. November 2022 abstritt, eine Beziehung zu Frau S. zu haben.
Zu der Anhörung vom 17. Oktober 2022 hat der als Partei vernommene Geschäftsführer der Beklagten bekundet: Er habe den Kläger damit konfrontiert, dass der Verdacht bestehe, dass er eine Beziehung mit Frau S. führe, womit er eine sexuelle Beziehung meine. Daraufhin habe der Kläger gesagt, er habe eine freundschaftliche Beziehung zu Frau S. und zur ganzen Familie; mehr habe er dann nicht dazu gesagt. Der ebenfalls als Partei vernommene Kläger hat bekundet: Er sei gefragt worden, in welcher Beziehung er zu Frau S. stehe, und habe gesagt, es gebe eine freundschaftliche Beziehung zur Familie und darüber hinaus auch zu Frau S..
Daraus ergibt sich nicht zur vollen Überzeugung des Gerichts (§ 286 Abs. 1 ZPO), dass der Kläger eine sexuelle Beziehung zu Frau S. leugnete. Er antwortete auf diese Frage, seine Beziehung sei freundschaftlicher Natur. Da sich beide Arten der Beziehung nicht ausschließen (der Geschäftsführer der Beklagten hat nicht bekundet, der Kläger habe gesagt, die Beziehung sei "nur" freundschaftlich), liegt nur ein Ausweichen, nicht aber eine Lüge zu dieser Frage vor. Daher braucht das Berufungsgericht nicht zu entscheiden, ob die Beklagte überhaupt berechtigt war, den Kläger nach einer einvernehmlichen sexuellen Beziehung zu einer Werkstattmitarbeiterin zu fragen.
Zu der Anhörung vom 10. November 2022 hat der Zeuge B2 bekundet: Der Geschäftsführer der Beklagten habe den Kläger aufgefordert, dazu Stellung zu nehmen, dass es zwischen ihm und einer Klientin sexuelle Kontakte gegeben haben soll. Der Kläger habe dann erst einmal nichts dazu gesagt und dann irgendwann gesagt, dass das eine gute Freundin ist. Weiter hat der Zeuge ausgeführt: "Er sagte, sonst ist da nichts mehr. Also nichts weiter, also keine sexuelle Beziehung. Das hat er nicht gesagt, das habe ich dann reininterpretiert." Auf Fragen des Gerichts hat der Zeuge ergänzt: "Gesagt hat er, dass da nichts mehr, also nichts weiter war." Weiter sei dann nichts gekommen, also kein Kopfnicken oder Kopfschütteln oder sonst etwas. Auf Fragen der Klägervertreterin hat der Zeuge bekundet, an den Wortlaut hinsichtlich der Frage nach sexuellem Missbrauch könne er sich nicht mehr erinnern; dazu sei es schon zu lange her.
Zu demselben Gespräch hat der Zeuge H. bekundet: Der Kläger sei mit der Situation konfrontiert worden, nachdem es Aussagen von Herrn und Frau B1 gegeben habe, die eine Beziehung mit Frau S. betroffen hätten. Der Kläger sei eher schweigsam gewesen und habe gesagt, es bestehe eine freundschaftliche Beziehung. Das sei das Einzige gewesen, "und dann wirklich Schweigen, ja". Auf ein Nachhaken des Geschäftsführers der Beklagten habe der Kläger gesagt, dass er nichts weiter dazu sagen wolle.
Aus diesen Aussagen hat sich das Gericht nicht die Überzeugung bilden können, dass der Kläger eine sexuelle Beziehung zu Frau S. abgestritten hätte. Nach den Bekundungen des Zeugen H. erklärte der Kläger lediglich, er wolle nichts weiter dazu sagen, nachdem er zuvor von einer freundschaftlichen Beziehung gesprochen habe. Der Zeuge B2 hat zwar bekundet, der Kläger habe gesagt, es sei da "nichts mehr, also nichts weiter" gewesen. Allerdings hatte er zuvor ausgesagt: "Er sagte, sonst ist da nichts mehr. Also nichts weiter, also keine sexuelle Beziehung. Das hat er nicht gesagt, das habe ich dann reininterpretiert." Dies genügt nicht, um das Gericht davon zu überzeugen, der Kläger habe eine sexuelle Beziehung zu Frau S. ausdrücklich abgestritten. Die Äußerung "sonst ist da nichts mehr" hat weder die Beklagte vorgetragen, deren Geschäftsführer Teilnehmer und Initiator der Anhörung war, noch der Zeuge H. bekundet. Dieser hat im Gegenteil überzeugend dargestellt, wie der Kläger von einer freundschaftlichen Beziehung gesprochen und dann nur noch geschwiegen habe. Daher verbleiben nicht auszuräumende Zweifel, dass der Kläger sagte, es sei da nicht mehr gewesen, und damit meinte, es gebe keine sexuelle Beziehung zu Frau S..
ee)
Die allein verbleibende Behauptung, der Kläger habe das Betriebsgelände der Beklagten betreten und die Zeugin B. aufgefordert, mit niemandem über das Thema zu reden, vermag die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begründen.
Die Zeugin hat bekundet: An das genaue Datum könne sie sich nicht erinnern, aber der Kläger sei mal auf das Gelände gekommen und habe sie beiseite genommen. Er habe sie gefragt, was ihre Eltern zu der Sache sagten, und dann gesagt, sie dürfe das niemandem sagen, was sie über ihn und Frau S. wisse, denn sonst verliere er seinen Job. Den weiteren Gesprächsverlauf wisse sie nicht mehr. Auf Fragen der Klägervertreterin hat die Zeugin weiter bekundet: Das sei am Eingang der Lebenshilfe gewesen; sie glaube, sie seien da vor die Tür gegangen. Er habe sie drinnen zur Seite genommen, und dann seien sie aber vor die Tür gegangen. Sie glaube, das sei noch vor der Kündigung gewesen. Auf den Vorhalt des Gerichts, dass das im Jahre 2022 der Fall gewesen wäre, hat die Zeugin bekundet, das wisse sie heute nicht mehr.
Das Berufungsgericht hält es für erwiesen, dass der Kläger der Zeugin sagte, sie dürfe mit niemandem über das Thema reden, weil er sonst seinen Job verliere. Die Aussage ist glaubhaft. Die Zeugin hat bei dem Gericht den Eindruck der Glaubwürdigkeit hinterlassen. Sie ist trotz deutlich erkennbarer kognitiver Defizite ersichtlich bemüht gewesen, ihr noch vorhandenes Wissen zu dem Vorgang möglichst wahrheitsgemäß und vollständig zu reproduzieren. Sie hat keine Belastungstendenzen gezeigt und eingeräumt, bestimmte Dinge nicht mehr zu wissen.
Das Berufungsgericht folgt der Beklagten in der Auffassung, dass der Kläger sich - unabhängig davon, ob sich der Vorfall vor oder nach Kündigungsausspruch zutrug - vertragswidrig verhielt, indem er auf eine ihm anvertraut gewesene, geistig stark beeinträchtigte Werkstattmitarbeiterin zuging, um sie mit dem Argument zum Schweigen zu bewegen, er verliere sonst seinen Job. Er musste damit rechnen, dass die Zeugin dadurch in Gewissenskonflikte geriet, die sie gerade aufgrund ihrer Beeinträchtigungen in besonderer Weise belasten konnten. Auch hatte er kein billigenswertes Interesse daran, Frau B. zu veranlassen, der Beklagten wahre Tatsachen zu verschweigen.
Nach der vom Gericht anzustellenden Vorausschau genügt dieser Vorfall jedoch nicht für die Annahme, dass in Zukunft mit einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit der Parteien nicht zu rechnen ist. Zum einen machte der Kläger seine Beziehung zu Frau S. inzwischen öffentlich, so dass er keinen Anlass mehr hat zu versuchen, ihm unterstellten Werkstattmitarbeitern Stillschweigen aufzuerlegen. Zum anderen hat die Beklagte die Möglichkeit, den Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, auf dem er mit Frau B. und gegebenenfalls auch anderen Personen, die sich von ihm bedrängt fühlen mögen, nicht als Vorgesetzter in Kontakt tritt. Zu berücksichtigen ist auch, dass es bei dem Gespräch zwischen dem Kläger und Frau B. nicht ausdrücklich um ihr Aussageverhalten vor Gericht oder bei Ermittlungsbehörden ging. Somit kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger versucht hätte, sie zu eventuell strafbarem Verhalten zu verleiten.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 Satz 1, 97 Abs. 1 ZPO.
D.
Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.
Hinweis:
Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519, 520 ZPO
§ 174c StGB
§ 626 BGB
§ 64 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 286 Abs. 1 ZPO
§ 1 Abs. 2 KSchG
§ 170 Abs. 2 StPO
§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG
§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
§ 9 Abs. 2 KSchG
§ 91 Abs. 1 Satz 1, 97 Abs. 1 ZPO
Art. 12 Abs. 1 GG
Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 165, 255
BAGE 146, 303
BAGE 149, 367
BAGE 163, 36
2 Ca 428/22
2 AZR 426/18
2 AZR 256/14
2 AZR 698/15
2 AZR 611/17
2 AZR 797/11
2 AZR 102/12
2 AZR 206/11
2 AZR 644/13
2 AZR 587/08
1 BvR 1944/01
2 AZR 1111/06
2 AZR 256/04
2 AZR 21/05
2 AZR 356/21
2 AZR 73/18
2 AZR 158/01
2 Sa 674/09