Arbeitsgericht Berlin (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-08-29, Aktenzeichen 28 Ca 6704/14
ECLI: ECLI:DE:ARBGBE:2014:0829.28CA6704.14.0A

Tenor:
Orientierungssatz
Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg unter dem Aktenzeichen 16 Sa 1891/14.
I.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung im Schreiben vom 28. April 2014 beendet worden ist und über den 30. Juni 2014 hinaus fortbesteht.
II.Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 1. Juni/1. Juli 2010 als "Leiterin des Ladens" weiter zu beschäftigen.
III.Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das inhaltlich dem Zwischenzeugnis vom 19. Dezember 2011 entspricht.
IV.Die Kosten des Rechtsstreits hat nach einem Wert von 7.099,07 Euro die Beklagte zu tragen.
V.Der Wert der Streitgegenstände wird auf 6.750,-- Euro festgesetzt.

Tatbestand:
Es geht im Wesentlichen um (fristgerechte) Kündigung. - Vorgefallen ist folgendes:
I.
Die (heute1Geboren im März 1972.Geboren im März 1972.) 42-jährige Klägerin trat im August 2006 als Leiterin eines Ladengeschäfts in die Dienste der „B. St. W. G. GmbH“, die sich dem Handel mit Berlin-Souvenirs und wohl auch Büchern über die Stadt widmete2S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).. Unter Begleitumständen, die nicht im Einzelnen ausgeleuchtet sind, erwarb später die jetzige Beklagte den Standort. Anlässlich des Inhaberwechsels schufen die hiesigen Parteien eine mit dem Datum des 1. Juni 2010 über - und mit dem des 1. Juli 2010 unterschriebene neue Vertragsurkunde3S. Kopie als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 5-6 GA).S. Kopie als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 5-6 GA). (Kopie: Urteilsanlage I.). Nr. 1 dieses nach Erscheinungsbild und Diktion von der Beklagten vorformulierten Regelungswerks bestimmt:
„1. Aufgaben
Der Arbeitnehmer wird zu folgendem Tätigkeitsbereich eingestellt:
Leiterin des Ladens, Schwerpunkt Souvenirs
Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen. Eine örtliche Versetzung ist innerhalb des Bezirks Mitte und der angrenzenden Bezirke möglich“.
II.
Wie es den Parteien im Laufe der Jahre miteinander erging, ist gleichfalls nicht im Detail geklärt. Fest steht jedoch folgendes:
1.
Unter dem Datum des 19. Dezember 2011 erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zwischenzeugnis4S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 8-9 GA).S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 8-9 GA). (Kopie: Urteilsanlage II.). - Text:
„Zwischenzeugnis
Elena B. [Name der Klägerin im Original jeweils ausgeschrieben; d.U.] … wurde zum 1. August 2006 als Leiterin der Abteilung Souvenirs der ,B. St. W. G. GmbH‘ eingestellt. Beim Verkauf des Ladens im Sommer 2010 an die ,A. über B. GmbH‘ [Firma der Beklagten; d.U.] wurde Frau B. in gleicher Funktion übernommen.
Die Abteilung Non-Books/Souvenirs, die den Kern von ,A. über B.‘ ausmacht, umfasst mehr als 3.000 Artikel. Dem Ladenlokal ist das H. Berlin Museum angegliedert.
Im Unternehmen ist Frau B. zuständig für:
Einkauf von Souvenirs und KunsthandwerkKonditionsverhandlungenEinkauf von NovitätenWareneingangskontrolle, Auszeichnung und PräsentationDekoration von SchaufensternAnlernen von MitarbeiternAufbau einer Warenbestandsdatei
Wir haben Frau B. als sehr motivierten5Schreibweise (statt: „motivierte“) im Original; d.U.Schreibweise (statt: „motivierte“) im Original; d.U. Kraft kennengelernt.
Frau B. hat an Fortbildungsveranstaltungen teilgenommen wir6Schreibweise (statt: „wie“) im Original; d.U.Schreibweise (statt: „wie“) im Original; d.U. ,Vom Konflikt zur Kooperation‘ an der Freien Universität und das Buchhandelsseminar pcbis.de mit dem bei K., N. & V. bibliographiert und bestellt wird.
Außerdem hat sie innerbetrieblichen7Schreibweise (statt: „innerbetriebliche“) im Original; d.U.Schreibweise (statt: „innerbetriebliche“) im Original; d.U. Schulungen wahrgenommen und ihre Qualifikation zum Thema Berlin durch regelmäßige Führungen selbständig optimiert.
Zu ihren Arbeitsbereichen gehören der Wareneingang, die Lagerorganisation, Bestellungen, Kundenberatung, Sortimentspflege sowie Präsentation. Sie führt Produktlaufkarten, arbeitete bei der Inventur mit, gestaltet Fenster und macht sowohl Kasse wie auch die Abrechnung.
Frau B. hat ein hervorragendes Verhältnis zu den Mitarbeitern und Vorgesetzten. Sie ist durch ihr aufgeschlossenes, freundliches Wesen den nicht immer einfachen Aufgaben bestens gewachsen, mit teilweise prominentem Publikum (Regierungsviertel) ein nachhaltig gutes und überzeugendes Verhältnis aufzubauen. Frau B. spricht deutsch, russisch (Muttersprache), bulgarisch, moldawisch, rumänisch sowie englisch.
Für ihre bisherige Mitarbeit danken wir Frau B. sehr.
[Unterschrift; Geschäftsführer]“.
2.
Am 1. Januar 2013 gebar die Klägerin ihr zweites Kind (Daniel). Mit Schreiben vom 30. Januar 20138S. Kopie als Anlage K 4 zum Klägerinschriftsatz vom 23.6.2014 (Bl. 32 GA).S. Kopie als Anlage K 4 zum Klägerinschriftsatz vom 23.6.2014 (Bl. 32 GA). (Kopie: Urteilsanlage III.) wandte sie sich aus dem „Mutterschutz“ so an die Beklagte:
„Betriff: Elternzeit/Abbau Urlaubstage
Hallo liebe M., hallo E. L.
schade, dass es nicht mehr zum persönlichen Treffen gekommen ist, aber das lässt sich hoffentlich bald nachholen.
Deshalb erst einmal die gewünschten Daten zur Elternzeit per E-Mail. Ich möchte nach meinem Mutterschutz nahtlos in die Elternzeit gehen, wie ich es schon in meiner E-Mail vom 22.12.2012 geschrieben hatte. Im ersten Jahr des Kindes werde ich keine Berufstätigkeit ausüben.
Mein Mutterschutz endet am 02.03.2013, so dass ich vom 03.03.2013 bis 01.01.2014 in Elternzeit mit Freistellung von der Arbeit gehen möchte. Im Anschluss an meinen ersten Elternzeitabschnitt möchte ich den Resturlaub von 4 Wochen (20 Urlaubstagen) sowie die Überstunden (55 Überstunden = 7 Arbeitstage) als weitere 7 Urlaubstage beantragen. Diese konnte ich vor der Geburt meines Kindes durch das Beschäftigungsverbot nicht mehr in Anspruch nehmen und möchte es entsprechend § 17 Abschnitt 2 des BEEG9S. Text: „§ 17 Urlaub. - (1) … - (2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren“.S. Text: „§ 17 Urlaub. - (1) … - (2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren“. für die Zeit vom 02.01.2014 bis 07.02.2014 beantragen.
Ab dem 08.02.2014, d.h. im 2. Lebensjahr des Kindes, würde ich gern weiterhin Elternzeit nehmen und, sofern eine Kinderbetreuung für unser Kind gesichert ist, eine Teilzeitbeschäftigung mit täglich 6 Std. Arbeitszeit, bzw. 30 Stunden Arbeitszeit pro Woche aufnehmen. Diesbezüglich würde ich mich im November 2013 bei euch melden, um alles abzusprechen.
Ich bitte um schriftliche Bestätigung über den Erhalt meiner E-Mail und um Bestätigung der beantragten Elternzeit sowie des Urlaubs vom 02.01.2014 bis 07.02.2014.
Danke vorab und Grüße … “.
3.
Angaben der Klägerin zufolge, geschah es so: Nachdem sie für das erste Lebensjahr ihres Kindes Elternzeit wie zitiert „beantragt“ (und wohl auch realisiert10S. dazu Anwaltsschreiben vom 1.4.2014 S. 1 (Urteilsanlage V.; s. sogleich unten im Haupttext [S. 6]): „Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub“; s. aber auch Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 S. 2 (Bl. 47 GA): „Die Klägerin arbeitet seit dem 01.01.2014 nur noch Teilzeit. Bis dahin hat sie ganztags gearbeitet und war Leiterin des Ladenlokals“.S. dazu Anwaltsschreiben vom 1.4.2014 S. 1 (Urteilsanlage V.; s. sogleich unten im Haupttext [S. 6]): „Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub“; s. aber auch Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 S. 2 (Bl. 47 GA): „Die Klägerin arbeitet seit dem 01.01.2014 nur noch Teilzeit. Bis dahin hat sie ganztags gearbeitet und war Leiterin des Ladenlokals“.) hatte, räumte die Beklagte ihr für das zweite Lebensjahr die erbetene Teilzeit von 30 Arbeitsstunden pro Woche ein11S. Klägerinschriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 (Bl. 30 GA): „Die Beklagte hat der Veränderung der Arbeitszeit während der Elternzeit zugestimmt und die Klägerin seit dem 01.01.2014 mit nur noch 30 Wochenstunden beschäftigt“.S. Klägerinschriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 (Bl. 30 GA): „Die Beklagte hat der Veränderung der Arbeitszeit während der Elternzeit zugestimmt und die Klägerin seit dem 01.01.2014 mit nur noch 30 Wochenstunden beschäftigt“.. Unstreitig ist, dass die Klägerin seit Januar 2014 statt ihres bisherigen Monatsgehalts von 2.000,-- Euro (brutto) nur noch 1.500,-- Euro (brutto) bezog12 S. Klageschrift S. 2 [vor 1.] (Bl. 2 GA): „Das regelmäßige Bruttomonatsgehalt der Klägerin beträgt 2.000,00 €. Sie arbeitet zurzeit nur 30 Stunden die Woche (entsprechend Vereinbarung während der Elternzeit bis zum 31.12.2014). Sie verdient daher zurzeit nur 1.500,00 € brutto monatlich“.S. Klageschrift S. 2 [vor 1.] (Bl. 2 GA): „Das regelmäßige Bruttomonatsgehalt der Klägerin beträgt 2.000,00 €. Sie arbeitet zurzeit nur 30 Stunden die Woche (entsprechend Vereinbarung während der Elternzeit bis zum 31.12.2014). Sie verdient daher zurzeit nur 1.500,00 € brutto monatlich“.. - Festzustehen scheint allerdings auch, dass die Unterbrechung der Präsenz der Klägerin den gegenseitigen Beziehungen – wenn nicht alles täuscht - nicht gut „bekam“:
a.
Weiteren Angaben der Klägerin zufolge, zu denen die Beklagte sich einstweilen noch nicht geäußert hat (s. dazu noch unten, S. 10 [IX.]), empfing sie unter dem Datum des 17. März 2014 eine (wohl) von Frau L. V.13S. zum „who‘s who“ Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 S. 2 (Bl. 47 GA): „Mitarbeiterin L. V.“; der Selbstauskunft im Text der E-Mail zufolge soll es sich um die Vertretung eines neuen Ladenleiters der Beklagten handeln, eines Herrn S. (nur Vorname bekannt).S. zum „who‘s who“ Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 S. 2 (Bl. 47 GA): „Mitarbeiterin L. V.“; der Selbstauskunft im Text der E-Mail zufolge soll es sich um die Vertretung eines neuen Ladenleiters der Beklagten handeln, eines Herrn S. (nur Vorname bekannt). herrührende E-Mail14S. Kopie als Anlage K zum Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 49-50 GA).S. Kopie als Anlage K zum Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 49-50 GA). (Kopie: Urteilsanlage IV.), in der es zur Frage nunmehr zu wahrender Arbeitsteilung im Laden heißt (Textauszug; Sprachstil und Schreibweise im Original; d.U.):
„Betreff: Wichtig: was man darf und was nicht.
Hallo K., hallo Y., hallo L.15 Bei „L.“ handelt es sich (wohl) um die Klägerin; d.U.Bei „L.“ handelt es sich (wohl) um die Klägerin; d.U.,
es tut mir leid, dass ich heute nicht zur Arbeit gekommen bin, ich wollte nämlich etwas wichtiges mit euch besprechen. Es nur eine Bestätigung bzw. eine Erinnerung von Regel, die wir schon kennen, sie sind aber sehr wichtig auch wenn S.16S. zur Person des „S.“ oben, Fn. 13.S. zur Person des „S.“ oben, Fn. 13. nicht da ist. Als S. Vertreterin fühle ich mich natürlich verantwortlich nicht nur dafür, dass alles klappt und wir keinen Ärger kriegen, sondern auch für die Arbeitsbedingungen, die die beste wären, wenn wir alle die Regel und unsere Kolleginnen respektieren würden.
Im kurz (versprochen: der Computermonitor stört meine erkältete Augen):
S. darf in unserem alles (natürlich).
Es gibt Sachen, die nur einige von uns dürfen, und zwar:
- Die Bestellungen dürfen nur von mir, K. und Y. gemacht werden; jede von uns kümmert sich um einige Vertretern, falls eine von uns nicht kann (wegen Krankheit oder Urlaubs oder plötzlicher Überförderung), wird die Bestellung von den anderen Beide oder von S. übernommen, bis sie wieder da ist. …
- Die Rechnungen dürfen nur von mir, Karla und Y. geprüft, unterschrieben und zu H. gebracht werden, da wir die Bestellungen machen, sind wir die einzige, die wissen, ob eine Rechnung schon weg kann oder nicht, ob wir sie noch brauchen oder nicht und warum.
- Das Kassensystem darf nicht bearbeitet werden, und zwar: Stornierungen dürfen nur von mir, K. und Y. eingebont werden aber immer zur Zweit mit beiden Unterschriften (die zweite Person ist oft die Kollegin, die gerade mit einem unentschiedenen Kund zu tun gehabt hat); Aktualisierungen und neue Einträge darf nur ich außer S. erledigen: …
- Nur ich, K. und Y. dürfen mit den Vertretern zu tun haben, die Vertreter und die Lieferanten dürfen aber NIE hinter die Kasse kommen und mit uns quatschen und unseren Kassenbereich beobachten; …
- Nur ich, K. und Y. dürfen Wechselgeld abholen.
- Wir sind dafür selbst verantwortlich, wir machen kein Geheimnis, wir arbeiten zusammen, wir reden miteinander. Das hat immer geklappt.
Es gibt außer diese eine ganze Menge andere Aufgabe, die zu erledigen sind. Die wir erledigen sollen. Wir aufräumen, wir putzen, wir nachfüllen, wir falten T-Shirt.. es ist mir auch peinlich zu wiederholen, dass unsere Arbeit nicht nur darin besteht, an der Kasse zu kleben und dass diese Regel für alle und immer gelten. Es wurde so von E.17Es handelt sich hier augenscheinlich um den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn E. L.; d.U.Es handelt sich hier augenscheinlich um den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn E. L.; d.U. geregelt und bis jetzt haben wir uns immer daran angepasst, ich hoffe, es wird wieder so gehen.
Ich will nicht böse sein, will aber auch nicht, dass unser Team seine Freude an der Arbeit verliert, weil die bestimmte Regel nicht von Allen mit Rücksicht genommen werden“.
b.
Gleichfalls nach (von der Beklagten bisher unkommentierten) Angaben der Klägerin ließ diese der Beklagten durch ihre Anwältin per 1. April 201418S. Kopie als Anlage K 7 zum Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 51-52 GA).S. Kopie als Anlage K 7 zum Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 51-52 GA). (Kopie: Urteilsanlage V.) folgendes ausrichten:
„Arbeitsverhältnis B. [Nachname der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] - hier: Mobbing/Schlüssel
… am Montag den 24. März 2014 hat Frau B. es endlich geschafft, bei Ihnen einen Gesprächstermin zu bekommen. Frau B. hat Ihnen eingehend erklärt, dass sie zurzeit von den drei anderen Beschäftigten im Geschäft gemobbt und von allen Tätigkeiten ausgeschlossen wird, die ihrer Qualifizierung entsprechen.
Meine Mandantin hat verstanden, dass Sie S. bitten werden, sich darum zu kümmern. S. erklärte jedoch Frau B., dass sich nichts ändert. Am Dienstag früh nach dem Gespräch erreichte meine Mandantin eine E-Mail von Ihnen, in der Sie nur Fragen zu Überstunden stellen, jedoch keine Lösung der untragbaren Situation vorschlagen. Jetzt haben Sie meiner Mandantin eine weitere Mail zukommen lassen, in der sie sich, wenn ich es richtig lese, darüber beschweren, dass Frau B. Sie um Hilfe gebeten hat.
In dieser Mail gehen Sie auch darauf ein, dass Frau B. keinen Schlüssel für das Ladenlokal hat. Sie wollen meiner Mandantin zumuten zu warten, bis die weiteren Mitarbeiter, dann, wenn sie womöglich mit Verspätung kommen, das Ladenlokal öffnen. Sehen Sie nicht, dass sie Frau B. damit diskriminieren?
Frau B. und Sie, haben drei Probleme:
Ein Menschliches, ein Betriebswirtschaftliches und ein Juristisches.
Menschlich ist es problematisch, dass Frau B. nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub nicht mit der einer erfolgreichen Leiterin angemessenen Wertschätzung begrüßt wurde, und zurzeit keine angemessenen Arbeiten ausführen kann.
Dieses führt dazu, dass die anderen Beschäftigten meinen, Frau B. sei bei Ihnen nicht mehr erwünscht und man dürfe bzw. müsste sie mobben. Frau B. hat Ihnen bereits die E-Mails vorgelegt, aus denen diese Situation eindeutig erkennbar ist.
Betriebswirtschaftlich haben Sie ein Problem, weil Sie eine gute Fachkraft zurzeit mit Aushilfsarbeiten beschäftigen und außerdem zulassen, dass diese durch das schikanöse Verhalten und die ständigen Anwürfe ihrer Kolleginnen womöglich krank wird.
Juristisch haben Sie ein Problem, weil Frau B. Anspruch darauf hat, als Leiterin des Ladengeschäfts beschäftigt zu werden. Frau B. hat bis jetzt auf die Durchsetzung dieses Anspruches verzichtet und akzeptiert, dass S. während der Teilzeitbeschäftigung meiner Mandantin in der Elternzeit, als Leiter des Ladengeschäfts fungiert. Da Sie Frau B. nicht mehr in einer Leitungsfunktion einsetzen, verstoßen Sie gegen § 4 TzBfG19S. Textauszug: „§ 4 Verbot der Diskriminierung. - (1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen“.S. Textauszug: „§ 4 Verbot der Diskriminierung. - (1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen“.. Nach dieser Vorschrift darf ein Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Tatsache der Teilzeitarbeit rechtfertigt es demnach nicht, Frau B. nicht in einer Leitungsfunktion zu beschäftigen.
Sie haben durch meine Mandantin die E-Mail von Frau L. V. vom 17.03.2014 erhalten. Diese Mail richtet sich eindeutig nur gegen Frau B., indem sie von allen qualifizierten Arbeiten ausgeschlossen wird. In dieser E-Mail behauptet Frau V., sie sei die Vertreterin von S.. Dieses stimmt, wie Frau B. von Ihnen erfahren hat, jedoch nicht.
Es ist meines Erachtens auch in Ihrem Interesse, wenn Sie das tun, wozu Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind. Nehmen Sie Ihre Personalverantwortung als Geschäftsführer wahr und gehen Sie konsequent gegen die Ausgrenzung Ihrer Mitarbeiterin vor, indem Sie:
a)
Frau V. eine Abmahnung zu erteilen, denn sie hat ihre Kompetenzen hier weit überschritten und nachweislich gelogen, und
b)
Frau B. entsprechend ihrer Qualifikation als stellvertretende Leiterin des Ladens einsetzen, um den niederträchtigen Mobbing-Tendenzen den Wind aus den Segeln zu nehmen.
c)
Frau B. einen Schlüssel für das Ladenlokal geben.
Nur, wenn Frau B. wieder eine Arbeit bekommt, die ihren Fähigkeiten und auch ihrer Arbeitsplatzbeschreibung entspricht, kann es zu einem bereinigten, vernünftigen Betriebsklima kommen. Nur dann ist effektives Arbeiten im Laden möglich. Dies wird sicherlich auch zu Umsatzsteigerungen führen und damit in Ihrem Interesse liegen.
Zurzeit darf sie im Ladengeschäft nur Hilfstätigkeiten erledigen. Damit diskriminieren Sie Frau B. und machen sie zu Freiwild für die weiteren Beschäftigen.
Mit freundlichen Grüßen … “.
c.
Nachdem dies nach Darstellung der Klägerin keine Abhilfe bewirkte, kam sie durch ihre Bevollmächtigte per 25. April 201420S. Kopie als Anlage K 8 zum Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 53-56 GA).S. Kopie als Anlage K 8 zum Klägerinschriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 53-56 GA). (Kopie: Urteilsanlage VI.) auf die Angelegenheit zurück. Darin ließ sie den vorigen Text zu einem „Büroversehen“ und für „null und nichtig“ erklären21S. Textauszug: „ … mit Schreiben vom 01.04.2014 hatte ich Sie wegen der untragbaren Arbeitssituation Ihrer Mitarbeiterin Frau B. angeschrieben. - Leider ist dabei infolge eines Bürofehlers eine frühere, von Frau B. nicht autorisierte Fassung meines Schreibens abgeschickt worden. Ich bitte den Irrtum zu entschuldigen und mein Schreiben vom 1.4.2014 als null und nichtig zu betrachten“.S. Textauszug: „ … mit Schreiben vom 01.04.2014 hatte ich Sie wegen der untragbaren Arbeitssituation Ihrer Mitarbeiterin Frau B. angeschrieben. - Leider ist dabei infolge eines Bürofehlers eine frühere, von Frau B. nicht autorisierte Fassung meines Schreibens abgeschickt worden. Ich bitte den Irrtum zu entschuldigen und mein Schreiben vom 1.4.2014 als null und nichtig zu betrachten“., um ihrer Sicht zum Zustand der Arbeitsbeziehung eine veränderte Textfassung zu verleihen und um weitere Anliegen zu ergänzen. Auf die Einzelheiten dieses Schriftstücks sei verwiesen.
4.
Nun geschah folgendes: Mit Schreiben vom 28. April 201422S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 7 GA).S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 7 GA). (Kopie: Urteilsanlage VII.), das seine Adressatin am selben Tag (28. April 2014) erreichte, ließ die Beklagte die Klägerin dies wissen:
„ … hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum, nächstzulässigen Termin. Nach unseren Berechnungen ist dies der 30. Juni 2014.
Allein aus formalen Gründen haben wir folgenden Hinweis abzugeben:
Wir weisen Sie auf Ihre Pflicht zur frühzeitigen Arbeitssuche nach § 38 Abs. 1 SGB III23(Falsch-)Bezeichnung der Vorschrift im Original; s. Textauszug: „§ 38 Mitwirkung des Ausbildungs- und Arbeitssuchenden. - (1) … - (3) Die Ausbildungsvermittlung ist durchzuführen, - 1. bis der Ausbildungssuchende in Ausbildung, schulische Bildung oder Arbeit einmündet oder sich die Vermittlung anderweitig erledigt oder … [usw.]“; gemeint stattdessen vermutlich § 37 b Satz 1 SGB III; Text: „§ 37 b Frühzeitige Arbeitssuche. Personen, deren Versicherungspflichtverhältnis endet, sind verpflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden“.(Falsch-)Bezeichnung der Vorschrift im Original; s. Textauszug: „§ 38 Mitwirkung des Ausbildungs- und Arbeitssuchenden. - (1) … - (3) Die Ausbildungsvermittlung ist durchzuführen, - 1. bis der Ausbildungssuchende in Ausbildung, schulische Bildung oder Arbeit einmündet oder sich die Vermittlung anderweitig erledigt oder … [usw.]“; gemeint stattdessen vermutlich § 37 b Satz 1 SGB III; Text: „§ 37 b Frühzeitige Arbeitssuche. Personen, deren Versicherungspflichtverhältnis endet, sind verpflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden“. hin. … [usw.]“.
III.
Hiermit will es die Klägerin nicht bewenden lassen. Sie nimmt die Beklagte mit ihrer am 14. Mai 2014 bei Gericht eingereichten und fünf Tage später (19. Mai 2014) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Außerdem verlangt sie neben vorläufiger Weiterbeschäftigung ein Zwischenzeugnis entsprechend dem Inhalt des Musters vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1.]; Urteilsanlage II.). Sie hat die Kündigung zunächst als sozialwidrig gerügt und behauptet, die Beklagte bilde mit mehreren anderen Unternehmen am selben Standort einen sogenannten „Gemeinschaftsbetrieb“24S. Klageschrift S. 2-3 (Bl. 2-3 GA): „Die Klägerin arbeitet in einem Betrieb, der von verschiedenen Unternehmen betrieben wird (Gemeinschaftsbetrieb)“.S. Klageschrift S. 2-3 (Bl. 2-3 GA): „Die Klägerin arbeitet in einem Betrieb, der von verschiedenen Unternehmen betrieben wird (Gemeinschaftsbetrieb)“.. In diesem seien zumindest insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer ganztags beschäftigt25S. Klageschrift S. 3 (Bl. 3 GA): „deutlich über 10 Angestellte“.S. Klageschrift S. 3 (Bl. 3 GA): „deutlich über 10 Angestellte“.. Mit Schriftsatz vom 23. Juni 2014 hat sich die Klägerin ergänzend auf Kündigungsschutz nach § 18 BEEG26S. Text: „§ 18 Kündigungsschutz. - (1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen. - (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen – 1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder – 2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Bezugszeitraums nach § 4 Abs. 1 haben“.S. Text: „§ 18 Kündigungsschutz. - (1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen. - (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen – 1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder – 2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Bezugszeitraums nach § 4 Abs. 1 haben“. berufen27 S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 (Bl. 30 GA).S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 (Bl. 30 GA).. - Eine zunächst miteingereichte Zahlungsklage über 349,07 Euro (brutto) hat die Klägerin im Kammertermin am 29. August 2014 nach Geldeingang zurücknehmen lassen.
IV.
Die Klägerin beantragt zuletzt sinngemäß,
festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung im Schreiben vom 28. April 2014 beendet worden ist und über den 30. Juni 2014 hinaus fortbesteht;
die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das inhaltlich dem Zeugnis vom 19. Dezember 2011 entspricht;
428Hier wird die ursprüngliche Bezifferung der Klageanträge auch nach Rücknahme des früheren Antrags zu 3. (Zahlungsklage) beibehalten; d.U.Hier wird die ursprüngliche Bezifferung der Klageanträge auch nach Rücknahme des früheren Antrags zu 3. (Zahlungsklage) beibehalten; d.U..
die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 1. Oktober 201029 Datierung (statt 1.6./1.7.2010) im Original; d.U.Datierung (statt 1.6./1.7.2010) im Original; d.U. als „Leiterin des Ladens“ weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
V.
Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos30S. Klageerwiderungsschrift vom 10.6.2014 S. 1-4 (Bl. 20-23 GA).S. Klageerwiderungsschrift vom 10.6.2014 S. 1-4 (Bl. 20-23 GA).. - So bestehe namentlich kein „Gemeinschaftsunternehmen“31 S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 20 GA): „Die Klägerin meint, dass es hier ein ,Gemeinschaftsunternehmen verschiedener Inhaber‘ gäbe. - Das ist völlig falsch“.S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 20 GA): „Die Klägerin meint, dass es hier ein ,Gemeinschaftsunternehmen verschiedener Inhaber‘ gäbe. - Das ist völlig falsch“.. - Auch gehe es, wie die Beklagte meint32 S. Klageerwiderungsschrift S. 3 (Bl. 22 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 3 (Bl. 22 GA)., nicht um das Zwischenzeugnis vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1.]; Urteilsanlage II.). Vielmehr habe sie der Klägerin vor etwa zwei Monaten den „Entwurf eines Zwischenzeugnisses“33Den Text dieses Schriftstücks, das nach mündlichen Erörterungen im Kammertermin wohl nur als E-Mail existiert, hat keine der Parteien beigebracht; d.U.Den Text dieses Schriftstücks, das nach mündlichen Erörterungen im Kammertermin wohl nur als E-Mail existiert, hat keine der Parteien beigebracht; d.U. zur Prüfung vorgelegt, ob sie dies akzeptieren wolle34S. Klageerwiderungsschrift S. 3 (Bl. 22 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 3 (Bl. 22 GA).. Wenn die Klägerin stattdessen die Übernahme des Texts vom 19. Dezember 2011 (Urteilsanlage II.) wünsche, so ziele dieses Begehren „offenbar darauf ab, eine Bestätigung der unrichtigen Annahme zu erhalten“, dass sie „einen Anspruch darauf hab, als Leiterin des Ladens zu arbeiten“35 S. Schriftsatz vom 6.8.2014 S. 2 (Bl. 45 GA).S. Schriftsatz vom 6.8.2014 S. 2 (Bl. 45 GA).. Ein solcher Anspruch bestehe aber nicht36 S. Schriftsatz vom 6.8.2014 a.a.O.S. Schriftsatz vom 6.8.2014 a.a.O.. - Aus demselben Grund sei auch der Anspruch auf Weiterbeschäftigung „nicht schlüssig“37S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 23 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 23 GA).: Der Arbeitsvertrag sehe „keineswegs“ vor, „dass die Klägerin ausschließlich als ,Leiterin des Ladens‘ tätig“ sei38S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Im Übrigen hänge sein Erfolg naturgemäß vom Schicksal des Feststellungsantrags ab39S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O..
VI.
Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem40S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1-2 (Bl. 30-31 GA).S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1-2 (Bl. 30-31 GA)., es komme auf die Frage des Gemeinschaftsbetriebes wegen ihres Sonderkündigungsschutzes aus § 18 BEEG41 S. Text oben, S. 8 Fn. 26.S. Text oben, S. 8 Fn. 26. nicht an42S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 [2.] (Bl. 30 GA).S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 [2.] (Bl. 30 GA).: Sie habe mit dem schon erwähnten Schreiben vom 30. Januar 2013 (s. oben, S. 2-3 [2.]; Urteilsanlage III.) Elternzeit beantragt, und zwar für das erste Lebensjahr ihres Sohnes mit „0“ Wochenstunden und für das zweite mit 30 Wochenstunden43S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 [1.] (Bl. 30 GA).S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 1 [1.] (Bl. 30 GA).. Die Beklagte habe der Veränderung der Arbeitszeit während der Elternzeit zugestimmt und sie seit Januar 2014 mit nur noch 30 Wochenstunden beschäftigt44 S. Schriftsatz vom 23.6.2014 a.a.O.S. Schriftsatz vom 23.6.2014 a.a.O.. - Im Übrigen sei sie vertraglich – nach Abwerbung aus ihrer vormaligen Stellung als Leiterin eines anderen Ladengeschäfts - als Leiterin des Ladengeschäfts eingestellt worden45 S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 2 (Bl. 31 GA).S. Schriftsatz vom 23.6.2014 S. 2 (Bl. 31 GA).. Zwar könne die Beklagte ihr nach dem Arbeitsvertrag (s. oben, S. 2 [I.]; Urteilsanlage I.) ein anderes Arbeitsgebiet zuweisen, doch müsse dieses ihren Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechen und auch ein entsprechendes Verantwortungsgebiet haben46S. Schriftsatz vom 23.6.2014 a.a.O.S. Schriftsatz vom 23.6.2014 a.a.O.. Stattdessen habe die Beklagte sie in den letzten Monaten jedoch lediglich mit Aushilfstätigkeiten beschäftigt47 S. Schriftsatz vom 23.6.2014 a.a.O.S. Schriftsatz vom 23.6.2014 a.a.O..
VII.
Die Beklagte entgegnet unter anderem48 S. Schriftsatz vom 6.8.2014 S. 1-2 (Bl. 44-45 GA).S. Schriftsatz vom 6.8.2014 S. 1-2 (Bl. 44-45 GA)., es möge „vielleicht angekündigt“ gewesen sein, dass die Klägerin „Elternzeit ab Februar 2014 ,nehmen würde‘“, doch sei „eine definitive Inanspruchnahme“ dieser Elternzeit „niemals erfolgt“49 S. Schriftsatz vom 6.8.2014 S. 1 (Bl. 44 GA).S. Schriftsatz vom 6.8.2014 S. 1 (Bl. 44 GA)..
VIII.
Dem hält die Klägerin mit Schriftsatz vom 21. August 2014 unter anderem entgegen50S. Schriftsatz vom 21.8.2014 S. 1-2 (Bl. 46-47 GA).S. Schriftsatz vom 21.8.2014 S. 1-2 (Bl. 46-47 GA)., sie arbeite jetzt während der Elternzeit nur mit 30 Wochenstunden51S. Schriftsatz vom 21.8.2014 S. 1 (Bl. 46 GA).S. Schriftsatz vom 21.8.2014 S. 1 (Bl. 46 GA).. Dies entspreche nicht nur dem schon unter dem 30. Januar 2013 gestellten Antrag52 S. Schriftsatz vom 21.8.2014 a.a.O.S. Schriftsatz vom 21.8.2014 a.a.O. (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage III.). Vielmehr habe die Beklagte diese Verhältnisse gegenüber ihrer Krankenkasse mit Schreiben vom 20. März 201453S. Kopie als Anlage K 5 zum Schriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 48 GA).S. Kopie als Anlage K 5 zum Schriftsatz vom 21.8.2014 (Bl. 48 GA). (Kopie: Urteilsanlage VIII.) ausdrücklich bestätigt54 S. Schriftsatz vom 21.8.2014 S. 1 (Bl. 46 GA).S. Schriftsatz vom 21.8.2014 S. 1 (Bl. 46 GA)..
IX.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon sind die Ausführungen der Klägerin im vorerwähnten Schriftsatz vom 21. August 2014 nur mit der Maßgabe inbegriffen, dass die Beklagte dazu im Kammertermin am 29. August 2014 vorsorglich um Schriftsatzfrist hat bitten lassen, weil ihr das Schriftstück erst am 25. August 2014 zugegangen sei. Sie habe deshalb mit ihrer Mandantin noch nicht Rücksprache nehmen und namentlich nicht klären können, ob die Unterzeichnerin des Kassenvordrucks vom 20. März 2014 (Urteilsanlage VIII.) überhaupt berechtigt gewesen sei, solche Erklärungen abzugeben. Soweit hier aus dem Schriftsatz vom 21. August 2014 zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.

Entscheidungsgründe:
Der Klage kann ihr Erfolg nicht versagt bleiben. Das gilt für jedes der drei verbliebenen Rechtsschutzanliegen der Klägerin. Für diesen Befund bedarf es keiner Gegenäußerung der Beklagten zum jüngsten Schriftsatz der Klägerin mehr, so dass dem arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatz (§ 9 Abs. 1 ArbGG55 S. Text: „§ 9 Allgemeine Verfahrensvorschriften. (1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen“.S. Text: „§ 9 Allgemeine Verfahrensvorschriften. (1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen“.) insbesondere in sogenannten Bestandsschutzsachen (§ 61 a Abs. 1 ArbGG56 S. Text: „§ 61 a Besondere Prozessförderung in Kündigungsverfahren. (1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen“.S. Text: „§ 61 a Besondere Prozessförderung in Kündigungsverfahren. (1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen“.) ungeschmälert Rechnung getragen werden kann. - Im Einzelnen gilt folgendes:
A.
Die Kündigung
Der Feststellungsklage (Klageantrag zu 1.) war zu entsprechen. Die Kündigung im Schreiben vom 28. April 2014 (Urteilsanlage VII.) hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit dem 30. Juni 2014 aufgelöst. Sie wird diese Wirkung auch nicht zu einem anderen Zeitpunkt erzielen, denn sie ist unwirksam. - Der Reihe nach:
Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (28. April 2014) bei Gericht einreichen lassen (14. Mai 2014). Die Zustellung ist am 19. Mai 2014 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin selbst ohne die anderenfalls rechtlich gebotene57 Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2.Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2. Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO58S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“.S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. die ihr durch § 4 Satz 1 KSchG59S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“.S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)60 S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“.S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedürfte zu ihrer Wirksamkeit vielmehr jedenfalls dann eines besonderen besonderen Grundes, wenn die Beklagte nicht einen „Kleinbetrieb“ (§ 23 Abs. 1 KSchG61S. Text: „§ 23 Geltungsbereich. (1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen“.S. Text: „§ 23 Geltungsbereich. (1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen“.) unterhielte. Unabhängig davon dürfte die Kündigung indessen – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.
Letzteres (Gesetzesverstoß) tut sie aber. Die Beklagte hat vor dem Ausspruch der Kündigung nicht die nach § 18 BEEG62S. Text oben, S. 8 Fn. 26.S. Text oben, S. 8 Fn. 26. zu befassende Schutzbehörde eingeschaltet, so dass sich die Kündigung bereits nach § 134 BGB63S. Text: „§ 134 Gesetzliches Verbot. Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt“.S. Text: „§ 134 Gesetzliches Verbot. Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt“. als nichtig erweist. Daran können ihre Einwände nichts ändern. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:
In § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG ist unter anderem bestimmt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit nicht kündigen darf. Allerdings handelt es sich dabei lediglich um ein sogenanntes Verbot mit Erlaubnisvorbehalt64 S. zu dieser Gesetzestechnik nach wie vor übergreifend instruktiv Hans J. Wolff/Otto Bachof, Verwaltungsrecht I, 9. Auflage (1974), § 48 II c, 1: „Der gesetzliche Vorbehalt der Erlaubnis (i.e.S.) dient der präventiven Kontrolle des Soziallebens durch die zuständige Verwaltungsbehörde“; BVerfG 8.1.1959 – 1 BvR 425/52 – BVerfGE 9, 83 = NJW 1959, 523 [II.2. - „Juris“-Rn. 21]: „Das Verbot mit Erlaubnisvorbehalt ist auch im Rechtsstaat ein zulässiges gesetzestechnisches Mittel“.S. zu dieser Gesetzestechnik nach wie vor übergreifend instruktiv Hans J. Wolff/Otto Bachof, Verwaltungsrecht I, 9. Auflage (1974), § 48 II c, 1: „Der gesetzliche Vorbehalt der Erlaubnis (i.e.S.) dient der präventiven Kontrolle des Soziallebens durch die zuständige Verwaltungsbehörde“; BVerfG 8.1.1959 – 1 BvR 425/52 – BVerfGE 9, 83 = NJW 1959, 523 [II.2. - „Juris“-Rn. 21]: „Das Verbot mit Erlaubnisvorbehalt ist auch im Rechtsstaat ein zulässiges gesetzestechnisches Mittel“.. Satz 2 der Vorschrift räumt dem Arbeitgeber daher die Möglichkeit ein, sich die beabsichtigte Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären zu lassen. Dafür muss die Behörde von ihm freilich konsultiert und deren Entscheidung abgewartet werden. Tut er weder das eine noch das andere, so kann er nicht wirksam kündigen. Versucht es er gleichwohl, bleibt seine Kündigung wirkungslos.
Das ist hier der Fall:
Es ist unstreitig, dass die Beklagte vor Ausspruch der hiesigen Kündigung (Urteilsanlage VII.) die zuständige Schutzbehörde mit ihrem Kündigungswunsch nicht befasst hat. Verhält es sich so, dann ist damit das Schicksal der Kündigungserklärung, wie bereits ausgeführt, besiegelt (§ 134 BGB65S. Text oben, Fn. 63.S. Text oben, Fn. 63.).
Zwar will die Beklagte dies nicht gelten lassen. Das Gericht vermag ihren diesbezüglichen Einwänden (s. oben, S. 9-10 [VII.]) aber nicht zu folgen:
ba.
Unstreitig ist nämlich auch, dass die Klägerin nach dem vertraglichen Reglement an sich ein Wochenarbeitspensum von 40 Stunden schuldete (Nr. 5 Satz 1 ArbV66S. Text: „5. Arbeitszeit. - Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden wöchentlich“.S. Text: „5. Arbeitszeit. - Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden wöchentlich“.; Urteilsanlage I.2.). Unstreitig ist weiter, dass die Beklagte sie seit Januar 2014 mit nur noch 30 Stunden pro Woche beschäftigte (s. oben, S. 9 [VI.]). Unstreitig ist schließlich67 S. nochmals Beklagtenschriftsatz vom 6.8.2014 S. 1 (Bl. 44 GA), wonach „vielleicht angekündigt“ gewesen sei, dass die Klägerin Elternzeit ab Februar 2014 „nehmen“ werde.S. nochmals Beklagtenschriftsatz vom 6.8.2014 S. 1 (Bl. 44 GA), wonach „vielleicht angekündigt“ gewesen sei, dass die Klägerin Elternzeit ab Februar 2014 „nehmen“ werde., dass sich die Klägerin eben dieses Arbeitspensum bereits im Schreiben vom 30. Januar 2013 (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage III.) im Rahmen der Elternzeit für das zweite Lebensjahr ihres Sohnes eigens erbeten hatte.
bb.
Bei dieser Sachlage darf als erwiesen angesehen werden (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG68S. Text: „§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.S. Text: „§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“., §§ 495 Abs. 169 S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“., 286 Abs. 1 Satz 170 S. Text: „§ 286 Freie Beweiswürdigung. (1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht für wahr zu erachten sei“.S. Text: „§ 286 Freie Beweiswürdigung. (1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht für wahr zu erachten sei“. ZPO), dass die Beklagte die Klägerin seit Anfang 2014 gerade elternzeithalber nur noch in Teilzeit beschäftigte (§ 15 Abs. 5-7 BEEG71S. Textauszug: „§ 15 Anspruch auf Elternzeit. (1) … - (5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. … - (6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen. - (7) Für den Anspruch auf Verringerung gelten folgende Voraussetzungen: 1. … [usw.]“.S. Textauszug: „§ 15 Anspruch auf Elternzeit. (1) … - (5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. … - (6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen. - (7) Für den Anspruch auf Verringerung gelten folgende Voraussetzungen: 1. … [usw.]“.), zumal eine andere Motivation zur Verringerung des Arbeitsvolumens weder vorgetragen noch ersichtlich oder auch nur naheliegend ist. Auf die von der Beklagten im Kammertermin aufgeworfene Frage, ob die Unterzeichnerin des erwähnten Revers vom 20. März 2014 (s. oben, S. 10 [VIII.]; Urteilsanlage VIII.), die genau diesen Sachverhalt jeglichem Zweifel endgültig entzöge, zu entsprechenden Bestätigungen auch legitimiert gewesen sei (s. oben, S. 10 [IX.]), kommt es auf solchem Hintergrund nicht mehr an.
Die Konsequenzen spiegelt der Tenor zu I. des Urteils.
B.
Die Prozessbeschäftigung
Als gleichermaßen begründet erweist sich die Klage, soweit die Klägerin mit dem Klageantrag zu 4. für die Dauer des Rechtsstreits ihre (Weiter-)Beschäftigung als „Leiterin des Ladens“ fordert:
Was zunächst ihr betriebliches Dasein als solches betrifft, so folgt die Berechtigung ihres Anliegens aus den bekannten Grundsätzen in in BAGE 48, 12272S. hierzu BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „b) Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] – c) Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“.S. hierzu BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „b) Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] – c) Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“..
Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang darauf besteht, nicht nur nach Maßgabe der ihr per E-Mail vom 17. März 2014 (s. oben, S. 4-5 [a.]; Urteilsanlage IV.) zugewiesenen (richtiger wohl, spiegelbildlich betrachtet, verwehrten) Befugnisse, sondern wie vertraglich bedungen (s. oben, S. 2 [I.]; Urteilsanlage I.) als „Leiterin des Ladens“ eingesetzt zu werden, hat es auch damit seine Richtigkeit. - Auch insofern helfen ihre Einwände der Beklagten nicht weiter:
Nach § 611 Abs. 1 BGB wird durch den „Dienstvertrag“ – also auch durch einen Arbeitsvertrag als dessen praktisch wichtigstem Unterfall - derjenige, welcher Dienste zusagt (hier: Arbeitnehmer), zur Leistung der versprochenen Dienste verpflichtet, der andere Teil (hier: Arbeitgeber) zur Gewährung der vereinbarten Vergütung. Als Gegenstück der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers erwächst73 S. zu den Gründen dafür, dass der historische Gesetzgeber des BGB die Dinge noch durchaus anders sah, aufschlussreich Fritz Fabricius, ZfA 1972, 35, 37 [B.I.]: „Die … Regelung für den Arbeitsvertrag erklärt sich daraus, dass der Gesetzgeber den Dienstvertrag am Modell der Sachmiete ausgerichtet hat, was wiederum auf die Regelung der römischen Sklavenmiete zurückführt. Für den Mieter besteht … keine Abnahmepflicht“.S. zu den Gründen dafür, dass der historische Gesetzgeber des BGB die Dinge noch durchaus anders sah, aufschlussreich Fritz Fabricius, ZfA 1972, 35, 37 [B.I.]: „Die … Regelung für den Arbeitsvertrag erklärt sich daraus, dass der Gesetzgeber den Dienstvertrag am Modell der Sachmiete ausgerichtet hat, was wiederum auf die Regelung der römischen Sklavenmiete zurückführt. Für den Mieter besteht … keine Abnahmepflicht“. ihm unter dem „Firmament der Grundrechtsordnung“74 Sprachliche Anleihe bei Hartmut Oetker, Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz unter dem Firmament der Grundrechtsordnung (1996).Sprachliche Anleihe bei Hartmut Oetker, Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz unter dem Firmament der Grundrechtsordnung (1996). (genauer: der Art. 1 Abs. 175 S.Text: „Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt“.S.Text: „Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt“., 2 Abs. 176 S. Text: „Jeder hat das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“.S. Text: „Jeder hat das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“.und77S. zu den für den Beschäftigungsanspruch grundrechtlich gleichfalls einschlägigen normativen Bezügen des Schutzes des Arbeitnehmers gegen psychosozial vermittelte Gesundheitsbeeinträchtigungen eingehend ArbG Berlin 29.9.2006 – 28 Ga 16538/06 – n.v. [II.1.].S. zu den für den Beschäftigungsanspruch grundrechtlich gleichfalls einschlägigen normativen Bezügen des Schutzes des Arbeitnehmers gegen psychosozial vermittelte Gesundheitsbeeinträchtigungen eingehend ArbG Berlin 29.9.2006 – 28 Ga 16538/06 – n.v. [II.1.]. 2 Abs. 2 Satz 178 S. Text: „Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“.S. Text: „Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“. GG) ein Anspruch gegen den Arbeitgeber, von diesem auch tatsächlich – und zwar vertragsgerecht79 S. hierzu statt vieler schon BAG 14.7.1965 – 4 AZR 347/63 – BAGE 17, 241 = AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 19 [Bl. 2-2 R]: „Mangels gegenteiliger Vereinbarungen blieb es daher bei der Verpflichtung des Klägers, die vor seiner Umsetzung zugewiesenen Dienste weiter zu leisten, und bei der Verpflichtung der Beklagten, den Kläger bis zu einer rechtmäßigen anderweitigen Ausübung des Weisungsrechts demgemäß zu beschäftigen“; 24.4.1996 – 4 AZR 976/94 – EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 [II.1.]: „Diese Tätigkeit kennzeichnete seither die von ihm [dem Kläger; d.U.] geschuldete Arbeitsleistung. Seit diesem Zeitpunkt hat er Anspruch auf Zuweisung lediglich solcher Tätigkeiten, die den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entspricht“; s. aus neuerer Zeit auch BAG 19.11.2002 – 3 AZR 591/01 – AP § 1 TVG Tarifverträge: Papierindustrie Nr. 18 [I.].S. hierzu statt vieler schon BAG 14.7.1965 – 4 AZR 347/63 – BAGE 17, 241 = AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 19 [Bl. 2-2 R]: „Mangels gegenteiliger Vereinbarungen blieb es daher bei der Verpflichtung des Klägers, die vor seiner Umsetzung zugewiesenen Dienste weiter zu leisten, und bei der Verpflichtung der Beklagten, den Kläger bis zu einer rechtmäßigen anderweitigen Ausübung des Weisungsrechts demgemäß zu beschäftigen“; 24.4.1996 – 4 AZR 976/94 – EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 [II.1.]: „Diese Tätigkeit kennzeichnete seither die von ihm [dem Kläger; d.U.] geschuldete Arbeitsleistung. Seit diesem Zeitpunkt hat er Anspruch auf Zuweisung lediglich solcher Tätigkeiten, die den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entspricht“; s. aus neuerer Zeit auch BAG 19.11.2002 – 3 AZR 591/01 – AP § 1 TVG Tarifverträge: Papierindustrie Nr. 18 [I.].– beschäftigt zu werden80S. dazu grundlegend bereits BAG 10.11.1955 – 2 AZR 591/54 – BAGE 2, 221 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2 [II.]; s. ferner namentlich BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr.14; s. ferner LAG München 1.12.2004 – 5 Sa 913/04 – NZA-RR 2005, 353 [„Juris“-Rn. 22]: „vertragsgemäße Beschäftigung“; LAG Hamburg 18.10.2005 – 2 Sa 69/05 – n.v. (Volltext in „Juris“) [„Juris“-Rn. 5].S. dazu grundlegend bereits BAG 10.11.1955 – 2 AZR 591/54 – BAGE 2, 221 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2 [II.]; s. ferner namentlich BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr.14; s. ferner LAG München 1.12.2004 – 5 Sa 913/04 – NZA-RR 2005, 353 [„Juris“-Rn. 22]: „vertragsgemäße Beschäftigung“; LAG Hamburg 18.10.2005 – 2 Sa 69/05 – n.v. (Volltext in „Juris“) [„Juris“-Rn. 5].. Dem kann sich der Arbeitgeber insbesondere nicht dadurch entziehen, dass er die betriebliche Organisation einseitig umgestaltet und so vollendete Tatsachen schafft81S. dazu bereits BAG 10.11.1955 (Fn. 80) [II.], wonach die (dortige) Beklagte sich ihrer Beschäftigung nicht durch organisatorische Veränderungen entziehen könne: Die Arbeitgeberin habe „vielmehr … ihren Betrieb so einzurichten, dass die Klägerin ihre Tätigkeit weiter ausüben“ könne; s. auch LAG München 19.8.1992 – 5 Ta 185/92 – LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 32 = NZA 1993, 1130 [Leitsatz 3]: „Die Übertragung der Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers auf andere Arbeitnehmer schließt den allgemeinen Beschäftigungsanspruch jedenfalls grundsätzlich aus keinem Rechtsgrund aus“.S. dazu bereits BAG 10.11.1955 (Fn. 80) [II.], wonach die (dortige) Beklagte sich ihrer Beschäftigung nicht durch organisatorische Veränderungen entziehen könne: Die Arbeitgeberin habe „vielmehr … ihren Betrieb so einzurichten, dass die Klägerin ihre Tätigkeit weiter ausüben“ könne; s. auch LAG München 19.8.1992 – 5 Ta 185/92 – LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 32 = NZA 1993, 1130 [Leitsatz 3]: „Die Übertragung der Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers auf andere Arbeitnehmer schließt den allgemeinen Beschäftigungsanspruch jedenfalls grundsätzlich aus keinem Rechtsgrund aus“..
Im besagten Sinne „vertragsgerecht“ wäre hier der Einsatz der Klägerin in angestammter Weise als „Leiterin des Ladens“. Das ist die im Vertragstext ausdrücklich fixierte Funktion und nach Maßgabe dessen sind die Parteien unstreitig auch – wie nicht zuletzt das Zwischenzeugnis vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1]; Urteilsanlage II.) eindrucksvoll demonstriert - bis zu den mutterschutzrechtlichen Konsequenzen der Schwangerschaft der Klägerin denn auch anstandslos miteinander verfahren. Unter diesen Bedingungen wäre es Sache der Beklagten gewesen, durch ihrerseits wirksame Direktiven (§ 106 Satz 1 GewO82S. Text: „§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“.S. Text: „§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“.) einen veränderten Pflichtenkreis der Klägerin herbeizuführen. Anderenfalls blieb es vertragsrechtlich, wie die Gerichte für Arbeitssachen aus guten Gründen schon seit Jahrzehnten klarzustellen pflegen, mit allen sich ergebenden Konsequenzen für den Beschäftigungsanspruch der betroffenen Arbeitsperson bei der bisherigen Weisungslage83S. dazu unmissverständlich schon BAG 14.7.1965 (Fn. 79) [Leitsatz 2]: „Eine der Rechtsgrundlage entbehrende Versetzung eines Angestellten ist unwirksam und als nicht geschehen zu betrachten. Das bedeutet, dass grundsätzlich die vom Angestellten weiterhin auszuübende Tätigkeit die bleibt, die er vor seiner Versetzung ausgeübt hat“; s. zur Maßgeblichkeit der bisher als vertragsgerecht übertragenen Tätigkeit auch BAG 28.2.1968 – 4 AZR 144/67 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 22 [Bl. 3]; 24.4.1996 (Fn. 79) [vor I.]: „Die Beklagte war nicht kraft Direktionsrechts zur Umsetzung des Klägers berechtigt. Diese hätte vielmehr einer Änderungskündigung oder eines Änderungsvertrages bedurft. Die Beklagte ist daher verpflichtet, den Kläger unverändert … zu beschäftigen, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt hat“.S. dazu unmissverständlich schon BAG 14.7.1965 (Fn. 79) [Leitsatz 2]: „Eine der Rechtsgrundlage entbehrende Versetzung eines Angestellten ist unwirksam und als nicht geschehen zu betrachten. Das bedeutet, dass grundsätzlich die vom Angestellten weiterhin auszuübende Tätigkeit die bleibt, die er vor seiner Versetzung ausgeübt hat“; s. zur Maßgeblichkeit der bisher als vertragsgerecht übertragenen Tätigkeit auch BAG 28.2.1968 – 4 AZR 144/67 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 22 [Bl. 3]; 24.4.1996 (Fn. 79) [vor I.]: „Die Beklagte war nicht kraft Direktionsrechts zur Umsetzung des Klägers berechtigt. Diese hätte vielmehr einer Änderungskündigung oder eines Änderungsvertrages bedurft. Die Beklagte ist daher verpflichtet, den Kläger unverändert … zu beschäftigen, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt hat“.. - Genau so verhält es sich hier:
Bereits das Reichsarbeitsgericht (RAG) judizierte seit Ende der zwanziger Jahre des vorigen Jahrhunderts, dass das allgemeine Weisungsrecht den Arbeitgeber nicht dazu ermächtigt, dem Arbeitnehmer einseitig Tätigkeiten zuzuweisen, die zu einer Lohnminderung führen84S. RAG 26.9.1928 – RAG 82/28 - ARS 4, 75 [Leitsatz]; 30.1.1929 – RAG 191/29 – ARS 7, 253, 255: „keine Lohnkürzung“ zumuten; ebenso RAG 16.10.1929 – RAG 191/29 - ARS 9, 186, 189; s. ferner RAG 14.12.1929 – RAG 315/29 - ARS 8, 290, 291: „nicht eine Schmälerung des Lohnes im Gefolge“; 1.3.1930 - RAG 555/29 – ARS 8, 504, 506; 26.11.1930 – RAG 242/30 – ARS 11, 86, 86; 19.12.1931 – RAG 261/31 – ARS 14, 233, 237: „nicht ihm seinen Lohn verkürzen“; 24.7.1940 – RAG 38/40 - RAGE 23, 270, 273 = ARS 40, 68, 72; 18.12.1940 – RAG 132/40 – RAGE 24, 190 = ARS 41, 67, 68-69: Unternehmer könne „dem Gefolgsmann nicht eine andere Beschäftigung, einen anderen Arbeitsplatz zuweisen“, wenn „dessen Einkommen dadurch beeinträchtigt“ werde; 20.5.1941 – RAG 12/41 – RAGE 25, 75, 78 = ARS 42, 163, 166; 20.2.1942 – RAG 139/41 – ARS 44, 112, 114: „Aufgrund seines allgemeinen Weisungsrechts ist der Unternehmer – vorbehaltlich der unten zu erörternden, durch das Kriegsarbeitsrecht geschaffenen Möglichkeiten – nicht berechtigt, bei laufendem Dienstverhältnis dem Gefolgsmann einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, wenn damit eine Minderung des Arbeitseinkommens verbunden ist“.S. RAG 26.9.1928 – RAG 82/28 - ARS 4, 75 [Leitsatz]; 30.1.1929 – RAG 191/29 – ARS 7, 253, 255: „keine Lohnkürzung“ zumuten; ebenso RAG 16.10.1929 – RAG 191/29 - ARS 9, 186, 189; s. ferner RAG 14.12.1929 – RAG 315/29 - ARS 8, 290, 291: „nicht eine Schmälerung des Lohnes im Gefolge“; 1.3.1930 - RAG 555/29 – ARS 8, 504, 506; 26.11.1930 – RAG 242/30 – ARS 11, 86, 86; 19.12.1931 – RAG 261/31 – ARS 14, 233, 237: „nicht ihm seinen Lohn verkürzen“; 24.7.1940 – RAG 38/40 - RAGE 23, 270, 273 = ARS 40, 68, 72; 18.12.1940 – RAG 132/40 – RAGE 24, 190 = ARS 41, 67, 68-69: Unternehmer könne „dem Gefolgsmann nicht eine andere Beschäftigung, einen anderen Arbeitsplatz zuweisen“, wenn „dessen Einkommen dadurch beeinträchtigt“ werde; 20.5.1941 – RAG 12/41 – RAGE 25, 75, 78 = ARS 42, 163, 166; 20.2.1942 – RAG 139/41 – ARS 44, 112, 114: „Aufgrund seines allgemeinen Weisungsrechts ist der Unternehmer – vorbehaltlich der unten zu erörternden, durch das Kriegsarbeitsrecht geschaffenen Möglichkeiten – nicht berechtigt, bei laufendem Dienstverhältnis dem Gefolgsmann einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, wenn damit eine Minderung des Arbeitseinkommens verbunden ist“..
aa.
Diese Judikatur hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht nur schon in den fünfziger Jahren weiter geführt85S. BAG 11.6.1958 – 4 AZR 514/55 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 2 [Bl. 2]: „Da aber das Weisungsrecht des Arbeitgebers in der Regel nur die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, dagegen nicht andere Arbeitsbedingungen, insbesondere nicht die Lohnzahlung betrifft, hätte die Beklagte nicht schon kraft ihres allgemeinen Direktionsrechts den Kläger aus einer höher bezahlten Tätigkeit herausnehmen und ihm eine geringer entlohnte Arbeit zuweisen dürfen“; s. aus neuerer Zeit statt vieler BAG 19.11.2002 (Fn. 89) [II.1.].S. BAG 11.6.1958 – 4 AZR 514/55 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 2 [Bl. 2]: „Da aber das Weisungsrecht des Arbeitgebers in der Regel nur die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, dagegen nicht andere Arbeitsbedingungen, insbesondere nicht die Lohnzahlung betrifft, hätte die Beklagte nicht schon kraft ihres allgemeinen Direktionsrechts den Kläger aus einer höher bezahlten Tätigkeit herausnehmen und ihm eine geringer entlohnte Arbeit zuweisen dürfen“; s. aus neuerer Zeit statt vieler BAG 19.11.2002 (Fn. 89) [II.1.]., sondern alsbald dahin ausgebaut, dass die Grenze solcherart beanspruchter Dispositionsmacht auch dann überschritten ist, wenn die bisherige Vergütung zwar nominell beibehalten wird, die dem Arbeitnehmer zugedachten Tätigkeiten sich im Vergleich zu seinen bisherigen Aufgaben jedoch als geringwertiger darstellen86 S. hierzu insbesondere im Blick auf die Verhältnisse des Öffentlichen Diensts noch BAG 14.12.1961 – 5 AZR 180/61 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 [II.4.]; s. sodann übergreifend BAG 8.10.1962 – 2 AZR 550/61 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 18 [Bl. 2]: Der Arbeitgeber müsse „den Arbeitsvertrag nicht nur insoweit einhalten, als er das vereinbarte Arbeitsentgelt nicht einseitig herabsetzen kann, sondern auch insoweit, als er den Arbeitnehmer nicht mit einer einfacheren als den ursprünglich vorgesehenen Arbeiten betrauen darf“; 14.7.1965 (Fn. 79) [Bl. 1 R]: „Entgegen der Ansicht der Revision umfasst nämlich das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung, auch wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird“; 16.10.1965 – 5 AZR 55/65 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 20 [2.]: „Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nämlich nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung; dies gilt sogar dann, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird“; 12.12.1984 – 7 AZR 509/83 – BAGE 47, 314 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 6 [II.3 b.]: „Der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitspflicht) unterliegt nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. … Das BAG vertritt daher in ständiger Rechtsprechung (…) die Auffassung, dass das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung umfasst. Dies gilt sogar auch dann, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird“; 30.8.1995 – 1 AZR 47/95 – NZA 1996, 440 [II.2 b.]: „Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu übertragen. Das gilt nicht nur deshalb, weil damit regelmäßig eine Änderung der vertraglich zugesagten Vergütung verbunden ist. Auch die Art der Beschäftigung kann durch das allgemeine Direktionsrecht nicht unbegrenzt abgeändert werden. Zwar ist bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrages die Übertragung unterschiedlicher Tätigkeiten kraft Weisung zulässig. Voraussetzung ist aber, dass diese als gleichwertig anzusehen sind. … Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht“; ebenso BAG 24.4.1996 (Fn. 79) [II.2.2.].S. hierzu insbesondere im Blick auf die Verhältnisse des Öffentlichen Diensts noch BAG 14.12.1961 – 5 AZR 180/61 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 [II.4.]; s. sodann übergreifend BAG 8.10.1962 – 2 AZR 550/61 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 18 [Bl. 2]: Der Arbeitgeber müsse „den Arbeitsvertrag nicht nur insoweit einhalten, als er das vereinbarte Arbeitsentgelt nicht einseitig herabsetzen kann, sondern auch insoweit, als er den Arbeitnehmer nicht mit einer einfacheren als den ursprünglich vorgesehenen Arbeiten betrauen darf“; 14.7.1965 (Fn. 79) [Bl. 1 R]: „Entgegen der Ansicht der Revision umfasst nämlich das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung, auch wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird“; 16.10.1965 – 5 AZR 55/65 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 20 [2.]: „Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nämlich nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung; dies gilt sogar dann, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird“; 12.12.1984 – 7 AZR 509/83 – BAGE 47, 314 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 6 [II.3 b.]: „Der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitspflicht) unterliegt nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. … Das BAG vertritt daher in ständiger Rechtsprechung (…) die Auffassung, dass das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung umfasst. Dies gilt sogar auch dann, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird“; 30.8.1995 – 1 AZR 47/95 – NZA 1996, 440 [II.2 b.]: „Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu übertragen. Das gilt nicht nur deshalb, weil damit regelmäßig eine Änderung der vertraglich zugesagten Vergütung verbunden ist. Auch die Art der Beschäftigung kann durch das allgemeine Direktionsrecht nicht unbegrenzt abgeändert werden. Zwar ist bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrages die Übertragung unterschiedlicher Tätigkeiten kraft Weisung zulässig. Voraussetzung ist aber, dass diese als gleichwertig anzusehen sind. … Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht“; ebenso BAG 24.4.1996 (Fn. 79) [II.2.2.].. Empfängt die Weisung ihre rechtliche Legitimation bei solcher Sachlage nicht aus einem – seinerseits wirksamen - sogenannten „Versetzungsvorbehalt“, so bedarf der Arbeitgeber für den von ihm gewünschten Aufgabenwechsel grundsätzlich des Einverständnisses des Arbeitnehmers. Erlangt er dieses Einverständnis nicht, so ist er auf den Weg der Änderungskündigung verwiesen87S. hierzu statt vieler BAG 16.10.1965 (Fn. 86) [2.]; 28.2.1968 – 4 AZR 144/67 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 22 [Bl. 2R-3]; 24.4.1996 (Fn. 79) [vor I.] – Zitat oben, Fn. 83 a.E.S. hierzu statt vieler BAG 16.10.1965 (Fn. 86) [2.]; 28.2.1968 – 4 AZR 144/67 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 22 [Bl. 2R-3]; 24.4.1996 (Fn. 79) [vor I.] – Zitat oben, Fn. 83 a.E..
ab.
Um die Frage der „Wertigkeit“ zu vergleichender Arbeitsbedingungen auch in Grenzfällen nach Möglichkeit nicht unnötig subjektiver Beliebigkeit zu überlassen88S. dazu anschaulich etwa BAG 17.3.1988 – 2 AZR 576/87 – NZA 1989, 261, 263 [II.6 d, bb.], wonach „subjektive Elemente eines Sachverhalts“ möglichst nicht „zu entscheidungserheblichen Kriterien erhoben werden“ sollten.S. dazu anschaulich etwa BAG 17.3.1988 – 2 AZR 576/87 – NZA 1989, 261, 263 [II.6 d, bb.], wonach „subjektive Elemente eines Sachverhalts“ möglichst nicht „zu entscheidungserheblichen Kriterien erhoben werden“ sollten., greifen befasste Gerichte für Arbeitssachen spätestens89 S. zuvor schon anklingend in BAG 26.8.1986 – 3 AZR 94/85 – AP § 52 HGB Nr. 1 = NZA 1987, 202 = EzA § 52 HGB Nr. 1 = DB 1987, 52 zu einem Fall, in dem eine Bank einem Mitarbeiter ihres Wertpapiergeschäfts die Prokura mit dem Hinweis entzogen hatte, sie hoffe, dass er in Zukunft seine Arbeitsleistung „wieder deutlich steigern könne, um wieder in qualifizierte Aufgaben hineinzuwachsen“, was diesen zur Einforderung von Aufgaben bewog, „welche abteilungsüblich dem Sozialbild eines Prokuristen“ genügten; deutlicher dann LAG Hamm 13.12.1990 – 16 Sa 1297/90 – LAGE § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 7 [Leitsatz 2.]: „Die zulässige, im Wege des Direktionsrechts vom Arbeitgeber einseitig angeordnete Umgestaltung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten des Arbeitnehmers findet indessen dort ihre Grenze, wo sie zu einer dauerhaften Absenkung des qualitativen Niveaus der Arbeitsleistung (sog. Sozialbild) führt, selbst wenn dem Arbeitnehmer die bisherige Vergütung der Höhe nach erhalten bleibt“.S. zuvor schon anklingend in BAG 26.8.1986 – 3 AZR 94/85 – AP § 52 HGB Nr. 1 = NZA 1987, 202 = EzA § 52 HGB Nr. 1 = DB 1987, 52 zu einem Fall, in dem eine Bank einem Mitarbeiter ihres Wertpapiergeschäfts die Prokura mit dem Hinweis entzogen hatte, sie hoffe, dass er in Zukunft seine Arbeitsleistung „wieder deutlich steigern könne, um wieder in qualifizierte Aufgaben hineinzuwachsen“, was diesen zur Einforderung von Aufgaben bewog, „welche abteilungsüblich dem Sozialbild eines Prokuristen“ genügten; deutlicher dann LAG Hamm 13.12.1990 – 16 Sa 1297/90 – LAGE § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 7 [Leitsatz 2.]: „Die zulässige, im Wege des Direktionsrechts vom Arbeitgeber einseitig angeordnete Umgestaltung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten des Arbeitnehmers findet indessen dort ihre Grenze, wo sie zu einer dauerhaften Absenkung des qualitativen Niveaus der Arbeitsleistung (sog. Sozialbild) führt, selbst wenn dem Arbeitnehmer die bisherige Vergütung der Höhe nach erhalten bleibt“. seit den neunziger Jahren des vorigen Jahrhunderts zur Objektivierung der Grenzen der versetzungsrechtlichen Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers auf das sogenannte betriebliche „Sozialbild“ der jeweils in Rede stehenden Positionen zurück90S. BAG 30.8.1995 (Fn. 86) [II.2 b]: „Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System, sie wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt“; ebenso im Anschluss BAG 24.4.1996 (Fn. 79) [II.2.2.]; LAG Saarland 11.1.2012 – 2 Sa 45/11 – PflR 2012, 498 = EzTöD 100 § 3 TVöD-AT Direktionsrecht Nr. 6 [I.2 a. - „Juris“-Rn. 156]: „Dieses dem Arbeitgeber zustehende Direktionsrecht … erfährt aber noch eine weitere Einschränkung dahingehend, dass durch einseitige Weisung eine Entziehung von Führungsaufgaben bzw. eine hierarchische Degradierung selbst bei Beibehaltung der bisherigen Funktionsbezeichnung vor dem Hintergrund der Herausbildung eines Sozialbildes als Bestandteil der bisherigen Einordnung des Arbeitnehmers innerhalb einer Betriebsstruktur nicht rechtlich wirksam erreicht werden kann, zumindest auf der Ebene direkt unterhalb der Geschäftsführung (...)“.S. BAG 30.8.1995 (Fn. 86) [II.2 b]: „Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System, sie wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt“; ebenso im Anschluss BAG 24.4.1996 (Fn. 79) [II.2.2.]; LAG Saarland 11.1.2012 – 2 Sa 45/11 – PflR 2012, 498 = EzTöD 100 § 3 TVöD-AT Direktionsrecht Nr. 6 [I.2 a. - „Juris“-Rn. 156]: „Dieses dem Arbeitgeber zustehende Direktionsrecht … erfährt aber noch eine weitere Einschränkung dahingehend, dass durch einseitige Weisung eine Entziehung von Führungsaufgaben bzw. eine hierarchische Degradierung selbst bei Beibehaltung der bisherigen Funktionsbezeichnung vor dem Hintergrund der Herausbildung eines Sozialbildes als Bestandteil der bisherigen Einordnung des Arbeitnehmers innerhalb einer Betriebsstruktur nicht rechtlich wirksam erreicht werden kann, zumindest auf der Ebene direkt unterhalb der Geschäftsführung (...)“.. Hierher gehören mit der „auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung“ (BAG a.a.O.) namentlich Gesichtspunkte wie die Wertschätzung, das jeweilige Ansehen und Sozialprestige, das die betreffenden Funktionen im Betrieb genießen91S. im selben Sinne etwa schon LAG Hamm 13.12.1990 (Fn. 89) [vor 1.]: „Damit verliert die Klägerin trotz gleichbleibender Arbeitsvergütung ihren betrieblichen Status“; BAG 30.8.1995 (Fn. 86) [II.2 c, cc. - „Juris“-Rn. 32]: „Auch danach muss die neue Tätigkeit vom Sozialprestige her – trotz unveränderter Vergütung – als gegenüber der ursprünglich wahrgenommenen, einer höheren Vergütungsgruppe zuzurechnenden Tätigkeit als geringerwertig empfunden werden“; ebenso BAG 24.4.1996 (Fn. 79) [II.2.3.4. - „Juris“-Rn. 32]: „beachtliche Abwertung seiner Position“; „Sozialprestige“; s. auch LAG Baden-Württemberg 28.8.2002 – 21 Sa 69/01 – n.v. (Volltext: „Juris“) [B.I.3 a. - „Juris“-Rn. 44]: „eindeutiger sozialer Abstieg in der betrieblichen Hierarchie, auch wenn dies in der Zuordnung des Klägers zur Führungsebene 2 und seiner Bezahlung nicht zum Ausdruck kommt“; LAG Köln 11.12.2009 – 10 Sa 328/09 – n.v. (Volltext: „Juris“) [II.1 d. - „Juris“-Rn. 32]: „soziales Ansehen“.S. im selben Sinne etwa schon LAG Hamm 13.12.1990 (Fn. 89) [vor 1.]: „Damit verliert die Klägerin trotz gleichbleibender Arbeitsvergütung ihren betrieblichen Status“; BAG 30.8.1995 (Fn. 86) [II.2 c, cc. - „Juris“-Rn. 32]: „Auch danach muss die neue Tätigkeit vom Sozialprestige her – trotz unveränderter Vergütung – als gegenüber der ursprünglich wahrgenommenen, einer höheren Vergütungsgruppe zuzurechnenden Tätigkeit als geringerwertig empfunden werden“; ebenso BAG 24.4.1996 (Fn. 79) [II.2.3.4. - „Juris“-Rn. 32]: „beachtliche Abwertung seiner Position“; „Sozialprestige“; s. auch LAG Baden-Württemberg 28.8.2002 – 21 Sa 69/01 – n.v. (Volltext: „Juris“) [B.I.3 a. - „Juris“-Rn. 44]: „eindeutiger sozialer Abstieg in der betrieblichen Hierarchie, auch wenn dies in der Zuordnung des Klägers zur Führungsebene 2 und seiner Bezahlung nicht zum Ausdruck kommt“; LAG Köln 11.12.2009 – 10 Sa 328/09 – n.v. (Volltext: „Juris“) [II.1 d. - „Juris“-Rn. 32]: „soziales Ansehen“..
Nach diesen Grundsätzen führt kein Weg daran vorbei, dass der für die Vertragsgerechtigkeit ihres Direktionsverhaltens darlegungs- und beweisbelasteten92 S. dazu statt vieler schon BGH 30.6.1969 – VII ZR 170/67 – AP § 315 BGB Nr. 11 [III.1.]; BAG 9.6.1965 – 1 AZR 388/64 – AP § 315 BGB Nr. 10 [2.]; 13.5.1987 – 5 AZR 125/87 – BAGE 55, 275 = AP § 305 BGB Billigkeitskontrolle Nr. 4 [II.4.]; 11.10.1995 – 5 AZR 1009/94 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 45 [I.1.]; 17.12.1997 – 5 AZR 332/96 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 52 [IV.1.]; 16.9.1998 – 5 AZR 183/97 – AP § 24 BAT-O Nr. 2 [III.2 a.]; ständige Rechtsprechung.S. dazu statt vieler schon BGH 30.6.1969 – VII ZR 170/67 – AP § 315 BGB Nr. 11 [III.1.]; BAG 9.6.1965 – 1 AZR 388/64 – AP § 315 BGB Nr. 10 [2.]; 13.5.1987 – 5 AZR 125/87 – BAGE 55, 275 = AP § 305 BGB Billigkeitskontrolle Nr. 4 [II.4.]; 11.10.1995 – 5 AZR 1009/94 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 45 [I.1.]; 17.12.1997 – 5 AZR 332/96 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 52 [IV.1.]; 16.9.1998 – 5 AZR 183/97 – AP § 24 BAT-O Nr. 2 [III.2 a.]; ständige Rechtsprechung. Beklagten der Erfolg solchen Bemühens nicht bescheinigt werden kann:
Dabei kommt es nicht einmal darauf an, ob die in der E-Mail vom 17. März 2014 (s. oben, S. 4-5 [a.]; Urteilsanlage IV.) versammelten – und in der Tat bezeichnend aufschlussreichen - Äußerungen tatsächlich als ihr zurechenbare Versuche gelten sollten, der Klägerin hinsichtlich ihrer aktuellen betrieblichen Befugnisse möglichst enge Grenzen aufzuzeigen. Insofern kommt es auch hierfür auf eine Gegenäußerung der Beklagten zum jüngsten Klägerinschriftsatz (s. oben, S. 10 [IX.]) nicht mehr an. Fest steht nämlich auch ohne die Überprüfung des Legitimationsgehalts besagter E-Mail, dass die Klägerin seit ihrer Rückkehr aus Elternzeit tatsächlich nicht mehr als „Leiterin des Ladens“ beschäftigt wird. Gerade deshalb sträubt die Beklagte sich ja, worauf zurückzukommen sein wird (s. unten, S. 19-21) beharrlich, sich hinsichtlich des erbetenen Zwischenzeugnisses an der entsprechenden Tätigkeitsbeschreibung in der Beurteilung vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1.]; Urteilsanlage II.) messen zu lassen. Da jede Beschäftigung „unterhalb“ der ihr vertraglich zugesagten Position als „Leiterin des Ladens, Schwerpunkt Souvenirs“ hinsichtlich des damit verbundenen Sozialbildes indessen zum Nachteil der Klägerin geringwertiger ausfiele – erst Recht, wenn man die Inhalte besagter E-Mail vom 17. März 2014 zum Maßstab zu nehmen hätte -, erweist sich die Vertragswidrigkeit des Direktionsverhaltens der Beklagten als letztlich evident.
Daran kann auch namentlich der Versetzungsvorbehalt in Nr. 1 Abs. 3 ArbV (s. oben, S. 2 [I.]; Urteilsanlage I.) nichts ändern. Abgesehen davon, dass die Beklagte mit keinem Wort aufzeigt, inwiefern eine unterwertige Beschäftigung der Klägerin ihren Fähigkeiten und Qualifikationen „entsprechen“ sollte, bliebe ergänzend anzumerken, dass der hiesige Versetzungsvorbehalt einer AGB-Kontrolle im Lichte der hierbei waltenden Transparenzgebote (§§ 310 Abs. 4 Satz 293S. Text: „§ 310 Anwendungsbereich. (1) … (4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden“.S. Text: „§ 310 Anwendungsbereich. (1) … (4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden“., 307 Abs. 1 Satz 294 S. Text: „§ 307 Inhaltskontrolle. (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist“.S. Text: „§ 307 Inhaltskontrolle. (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist“. BGB) - offensichtlich - nicht Stand hielte95 S. dazu statt vieler BAG 25.8.2010 – 10 AZR 275/09 – BAGE 135, 239 = AP § 106 GewO Nr. 11 = EzA § 307 BGB 2002 Nr. 19 = NZA 2010, 1355 = MDR 2011, 431 [II.2 c, aa. - „Juris“-Rn. 25]: „Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten – ggf. noch unter Verringerung der Vergütung - vorbehält“.S. dazu statt vieler BAG 25.8.2010 – 10 AZR 275/09 – BAGE 135, 239 = AP § 106 GewO Nr. 11 = EzA § 307 BGB 2002 Nr. 19 = NZA 2010, 1355 = MDR 2011, 431 [II.2 c, aa. - „Juris“-Rn. 25]: „Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten – ggf. noch unter Verringerung der Vergütung - vorbehält“..
Die Folgerungen aus dieser Rechtslage verdeutlicht der Tenor zu II.
C.
Das Zwischenzeugnis
Der Klägerin steht schließlich auch das mit dem Klageantrag zu 2. beanspruchte Zwischenzeugnis zu. Auch daran können die Einwände der Beklagten nichts ändern:
Unter den Gerichten für Arbeitssachen96 S. statt vieler etwa BAG 21.1.1993 – 6 AZR 171/92 – AP § 61 BAT Nr. 1 = EzA § 630 BGB Nr. 18 = NZA 1993, 1031 = ZTR 1993, 513 [2. - „Juris“-Rn. 18]: „Der Kläger hat gemeint, die Beklagte sei ihm jedenfalls aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht (§ 242 BGB) zur Erteilung des Zwischenzeugnisses verpflichtet. Diese Auffassung trifft nicht zu. Zwar ist richtig, dass der Arbeitgeber aus diesem rechtlichen Gesichtspunkt für verpflichtet gehalten wird, dem Arbeitnehmer schon vor dem nach § 630 BGB maßgebenden Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen (…). Der Kläger verkennt jedoch, dass die Tarifvertragsparteien für sein Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen der Zeugniserteilungspflicht in § 61 BAT abschließend geregelt haben“; s. auch LAG Köln 9.2.2000 – 3 Sa 1296/99 – NZA-RR 2000, 419 = MDR 2000, 774 [„Juris“-Rn. 32]: „Die Pflicht des Arbeitgebers, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, stellt eine allgemeine vertragliche Nebenpflicht dar. Sie besteht, wenn das Verlangen des Arbeitnehmers nach einem Zwischenzeugnis auf einem triftigen Grund beruht (...)“; LAG Frankfurt 28.3.2003 – 12 SaGa 1744/02 – LAGReport 2004, 215 = AR-Blattei ES 1850 Nr. 46 [II.2. - „Juris“-Rn. 25]: „Es ist allerdings anerkannt, dass nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehen kann, wenn zugunsten des Arbeitnehmers ein triftiger Grund für dessen Erteilung besteht, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist (...)“.S. statt vieler etwa BAG 21.1.1993 – 6 AZR 171/92 – AP § 61 BAT Nr. 1 = EzA § 630 BGB Nr. 18 = NZA 1993, 1031 = ZTR 1993, 513 [2. - „Juris“-Rn. 18]: „Der Kläger hat gemeint, die Beklagte sei ihm jedenfalls aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht (§ 242 BGB) zur Erteilung des Zwischenzeugnisses verpflichtet. Diese Auffassung trifft nicht zu. Zwar ist richtig, dass der Arbeitgeber aus diesem rechtlichen Gesichtspunkt für verpflichtet gehalten wird, dem Arbeitnehmer schon vor dem nach § 630 BGB maßgebenden Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen (…). Der Kläger verkennt jedoch, dass die Tarifvertragsparteien für sein Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen der Zeugniserteilungspflicht in § 61 BAT abschließend geregelt haben“; s. auch LAG Köln 9.2.2000 – 3 Sa 1296/99 – NZA-RR 2000, 419 = MDR 2000, 774 [„Juris“-Rn. 32]: „Die Pflicht des Arbeitgebers, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, stellt eine allgemeine vertragliche Nebenpflicht dar. Sie besteht, wenn das Verlangen des Arbeitnehmers nach einem Zwischenzeugnis auf einem triftigen Grund beruht (...)“; LAG Frankfurt 28.3.2003 – 12 SaGa 1744/02 – LAGReport 2004, 215 = AR-Blattei ES 1850 Nr. 46 [II.2. - „Juris“-Rn. 25]: „Es ist allerdings anerkannt, dass nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehen kann, wenn zugunsten des Arbeitnehmers ein triftiger Grund für dessen Erteilung besteht, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist (...)“. sowie im Fachschrifttum97S. dazu etwa ErfArbR/Rudi Müller-Glöge, 14. Auflage (2014), § 109 GewO Rn. 50: „Soweit tarifliche Vorschriften nicht eingreifen, kann sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als allgemeine vertragliche Nebenpflicht ergeben (…). … Im Wesentlichen wird dies bei rechtlichen oder tatsächlichen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses gegeben sein, wenn durch sie das Vertragsverhältnis einen erkennbaren Einschnitt erfährt. Dementsprechend können Zwischenzeugnisse bei der Versetzung, der Zuweisung einer neuen Tätigkeit oder längerem Ruhen des Arbeitsverhältnisses (z.B. Wehrdienst, Elternzeit, Abgeordnetenmandat) verlangt werden“.S. dazu etwa ErfArbR/Rudi Müller-Glöge, 14. Auflage (2014), § 109 GewO Rn. 50: „Soweit tarifliche Vorschriften nicht eingreifen, kann sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als allgemeine vertragliche Nebenpflicht ergeben (…). … Im Wesentlichen wird dies bei rechtlichen oder tatsächlichen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses gegeben sein, wenn durch sie das Vertragsverhältnis einen erkennbaren Einschnitt erfährt. Dementsprechend können Zwischenzeugnisse bei der Versetzung, der Zuweisung einer neuen Tätigkeit oder längerem Ruhen des Arbeitsverhältnisses (z.B. Wehrdienst, Elternzeit, Abgeordnetenmandat) verlangt werden“. besteht im Grundsatz Einigkeit, dass der Arbeitnehmer nicht nur nach § 109 GewO98 S. Text: „§ 109 Zeugnis. (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.. - (2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. - (3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen“.S. Text: „§ 109 Zeugnis. (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.. - (2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. - (3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen“. Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch Anspruch darauf, während des – selbst ungekündigten - Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis zu erhalten (s. heute § 241 Abs. 2 BGB99S. Text: „§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis. (1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.S. Text: „§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis. (1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.). Das soll jedenfalls dann gelten, wenn für das Begehren ein „triftiger“ Grund besteht100S. dazu die Nachweise in Fn. 96 u. 97.S. dazu die Nachweise in Fn. 96 u. 97.. Hierher gehört nicht zuletzt der Fall, dass sich ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer – wenn auch (noch) ohne rechtlich durchgreifende Beweggründe - trennen will101S. insofern etwa ErfArbR/Rudi Müller-Glöge (Fn. 97), § 109 GewO Rn. 50: „Während des Laufs der Kündigungsfrist oder während eines Kündigungsschutzprozesses nach einer AGKündigung hat der AN Anspruch auf ein dem Zwischenzeugnis verwandtes vorl. Zeugnis (…). Beabsichtigt der AN einen Stellenwechsel, ist ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis anzuerkennen“.S. insofern etwa ErfArbR/Rudi Müller-Glöge (Fn. 97), § 109 GewO Rn. 50: „Während des Laufs der Kündigungsfrist oder während eines Kündigungsschutzprozesses nach einer AGKündigung hat der AN Anspruch auf ein dem Zwischenzeugnis verwandtes vorl. Zeugnis (…). Beabsichtigt der AN einen Stellenwechsel, ist ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis anzuerkennen“.: In solchen Problemlagen bedingt schon sein wohlverstandenes Eigeninteresse, der Zielperson den Weg in eine Anschlussbeschäftigung nicht unnötig zu verbauen. Solche Verhältnisse prägen ersichtlich auch die hiesige Fallgestaltung, zumal die Klägerin eigens darauf verweist, sich anderweit nach einer Anstellung umsehen zu wollen102S. Klageschrift S. 3 [2.] (Bl. 3 GA): „Die Klägerin möchte sich woanders bewerben“.S. Klageschrift S. 3 [2.] (Bl. 3 GA): „Die Klägerin möchte sich woanders bewerben“.. Allerdings betrifft dies nur den Anspruch der Klägerin „dem Grunde nach“, den ihr die Beklagte insoweit denn auch nicht streitig macht.
Streit besteht denn insofern auch nur über die Inhalte (nämlich die Anlehnung an die Zustandsbeschreibungen im Zeugnis vom 19. Dezember 2011; Urteilsanlage II.), die die Beklagte bescheinigen soll, weil diese der Klägerin – wie auch die mündliche Verhandlung im Kammertermin deutlich gemacht hat – den Einsatz als „Leiterin des Ladens“ nicht weiterhin zubilligen möchte. Auch insofern vermag ihr das Gericht jedoch im Ergebnis nicht beizutreten:
Bei den Gerichten für Arbeitssachen ist nämlich gleichfalls anerkannt, dass der Arbeitgeber an den Inhalt einmal erteilter Zwischenzeugnisse „regelmäßig“ gebunden ist, wenn er ein Endzeugnis erteilt103So BAG 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 – BAGE 124, 229 = AP § 630 BGB Nr. 33 = NZA 2008, 298 [Leitsatz]: „Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt“; ebenso bereits BAG 3.3.1993 – 5 AZR 182/92 – AP § 630 BGB Nr. 20 = NZA 1993, 219 [3 a.]: „Der Beklagte kann dagegen nicht erfolgreich geltend machen, wenn er das Zeugnis auf einem Geschäftsbogen geschrieben hätte, wäre es mit einem anderen Inhalt verfasst worden. An den Wortlaut der Erklärung muss sich der Beklagte festhalten lassen. Als Wissenserklärung hätte er diese allenfalls widerrufen können, wenn eine mögliche Unrichtigkeit zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht gekannt hätte (...)“; 1.10.1998 – 6 AZR 176/97 – AP § 61 BAT Nr. 2 = EzA § 630 BGB Nr. 21 = NZA 1999, 894 [1 d.]: „Außerdem ist der Arbeitgeber für den von dem Zwischenzeugnis erfassten Zeitraum an seine Erklärungen grundsätzlich auch für das Endzeugnis gebunden, und er kann von dem Zwischenzeugnis nur abweichen, wenn das spätere Verhalten des Arbeitnehmers hierfür hinreichenden Anlaß bietet“; 21.6.2005 – 9 AZR 352/04 – BAGE 115, 130 = AP § 630 BGB Nr. 31 = NZA 2006, 104 [I.]: „Es spricht viel dafür, dass die Revision schon deshalb unbegründet ist, weil die Beklagte vom Wortlaut des der Klägerin ursprünglich erteilten Arbeitszeugnisses nicht abweichen durfte. - 1. … 2. Der Arbeitgeber ist an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden“; LAG Köln 22.8.1997 – 11 Sa 235/97 – LAGE § 630 BGB Nr. 30: „Zeugnisse haben für den Arbeitnehmer auch die Bedeutung, dass sie für ihn Maßstab dafür sind, wie der Arbeitgeber seine Leistungen und Führung beurteilt (…). Deshalb kann der Arbeitgeber bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seinen im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungsmaßstab ändern“.So BAG 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 – BAGE 124, 229 = AP § 630 BGB Nr. 33 = NZA 2008, 298 [Leitsatz]: „Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt“; ebenso bereits BAG 3.3.1993 – 5 AZR 182/92 – AP § 630 BGB Nr. 20 = NZA 1993, 219 [3 a.]: „Der Beklagte kann dagegen nicht erfolgreich geltend machen, wenn er das Zeugnis auf einem Geschäftsbogen geschrieben hätte, wäre es mit einem anderen Inhalt verfasst worden. An den Wortlaut der Erklärung muss sich der Beklagte festhalten lassen. Als Wissenserklärung hätte er diese allenfalls widerrufen können, wenn eine mögliche Unrichtigkeit zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht gekannt hätte (...)“; 1.10.1998 – 6 AZR 176/97 – AP § 61 BAT Nr. 2 = EzA § 630 BGB Nr. 21 = NZA 1999, 894 [1 d.]: „Außerdem ist der Arbeitgeber für den von dem Zwischenzeugnis erfassten Zeitraum an seine Erklärungen grundsätzlich auch für das Endzeugnis gebunden, und er kann von dem Zwischenzeugnis nur abweichen, wenn das spätere Verhalten des Arbeitnehmers hierfür hinreichenden Anlaß bietet“; 21.6.2005 – 9 AZR 352/04 – BAGE 115, 130 = AP § 630 BGB Nr. 31 = NZA 2006, 104 [I.]: „Es spricht viel dafür, dass die Revision schon deshalb unbegründet ist, weil die Beklagte vom Wortlaut des der Klägerin ursprünglich erteilten Arbeitszeugnisses nicht abweichen durfte. - 1. … 2. Der Arbeitgeber ist an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden“; LAG Köln 22.8.1997 – 11 Sa 235/97 – LAGE § 630 BGB Nr. 30: „Zeugnisse haben für den Arbeitnehmer auch die Bedeutung, dass sie für ihn Maßstab dafür sind, wie der Arbeitgeber seine Leistungen und Führung beurteilt (…). Deshalb kann der Arbeitgeber bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seinen im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungsmaßstab ändern“.. Er kann dann, so die besagte Rechtsprechung weiter, nur dann vom Zwischenzeugnis abweichen, „wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen“104So BAG 16.10.2007 (Fn. 102) [A.I.2 b, bb (2 a.)]; im selben Sinne schon BAG 1.10.1998 (Fn. 102) [1 d.] - Zitat Fn. 102.So BAG 16.10.2007 (Fn. 102) [A.I.2 b, bb (2 a.)]; im selben Sinne schon BAG 1.10.1998 (Fn. 102) [1 d.] - Zitat Fn. 102.. Auch insofern bliebe jedoch der Fundamentalgrundsatz des Zeugnisrechts im Auge zu behalten, dass insbesondere singuläre Vorgänge das Gesamtbild im Zeugnis nicht verdunkeln dürfen, sofern sie die Vertragsbeziehung nicht komplett charakterisieren105 S. dazu bereits BAG 23.6.1960 5 AZR 560/58 – BAGE 9, 289 = AP § 73 HGB Nr. 1 = NJW 1960, 1973 [Leitsatz 1.]: „Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis“; ebenso statt vieler Andreas Haupt/Dietmar Welsau, Anm. BAG [23.9.1992 – 5 AZR 573/91] EzA § 630 BGB Nr. 16 S. 6-7: „Inhaltliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers im Endzeugnis können demzufolge nur dann gerechtfertigt sein, wenn die während der Zeit bis zur Erteilung des Endzeugnisses aufgetretenen Vorkommnisse nach Auffassung des Arbeitgebers für das Gesamtbild prägend waren“.S. dazu bereits BAG 23.6.1960 5 AZR 560/58 – BAGE 9, 289 = AP § 73 HGB Nr. 1 = NJW 1960, 1973 [Leitsatz 1.]: „Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis“; ebenso statt vieler Andreas Haupt/Dietmar Welsau, Anm. BAG [23.9.1992 – 5 AZR 573/91] EzA § 630 BGB Nr. 16 S. 6-7: „Inhaltliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers im Endzeugnis können demzufolge nur dann gerechtfertigt sein, wenn die während der Zeit bis zur Erteilung des Endzeugnisses aufgetretenen Vorkommnisse nach Auffassung des Arbeitgebers für das Gesamtbild prägend waren“..
Derartige Wandlungen von Leistungen oder Verhalten der Klägerin bestehen hier jedoch nicht, sind von der Beklagten jedenfalls nicht aufgezeigt: Allerdings trifft es zu, wie bereits erörtert (s. oben, S. 18 [ba.]), dass sie die Klägerin tatsächlich nicht mehr in der ihr nach allem Gesagten zustehenden Funktion beschäftigt. Sie hat hierfür ja denn auch „S.“ eingestellt, was ihr die Klägerin bis zum Ablauf der Elternteilzeit vorgerichtlich sogar zuzubilligen bereit war (s. oben, S. 6 [Mitte]; Urteilsanlage V.). Genau diesen – eben vertragswidrigen - Zustand könnte die Beklagte der Klägerin jedoch nach den Rechtsgedanken in § 162 BGB106S. Text: „§ 162 Verhinderung oder Herbeiführung des Bedingungseintritts. (1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten. - (2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt“.S. Text: „§ 162 Verhinderung oder Herbeiführung des Bedingungseintritts. (1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten. - (2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt“. nicht als vermeintlich unübersteigbare Handlungsschranke mit Erfolg entgegen halten. Daran kann namentlich der im Kammertermin zur Sprache gebrachte Grundsatz der „Zeugniswahrheit“107 S. dazu und zum nicht zuletzt persönlichkeits- und berufsrechtlich inspirierten Korrektiv des sogenannten „Wohlwollensgebots“ statt vieler etwa Hein Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 20. Auflage (2012), S. 52 [a.]: „Wahrheitsgebot – Das Zeugnis muss inhaltlich wahr sein […] (Gebot der Zeugniswahrheit). Dass es wahrheitsgemäß zu sein hat und keine schriftlichen Lügen enthalten darf, ist so selbstverständlich, dass es keiner weiteren Begründung bedarf (weshalb auch die heutigen Zeugnisvorschriften zu Recht keinen Hinweis auf dieses Wahrheitsgebot enthalten […]). - Wahrheit und Wohlwollen – Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß sein, zugleich soll es auf Grund der auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden ,sozialen Mitverantwortung‘ […] bzw. als ,arbeitsvertragliche Nebenpflicht‘ […] -,von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren‘ […] - um ihm also noch eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu geben (…). - Dieses Wohlwollensgebot lässt sich präziser herleiten aus dem Grundsatz der Anspruchserfüllung nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) und vor allem aus dem Gebot der Rücksichtnahme auf die Interessenlage des Arbeitnehmers gemäß § 241 Abs. 2 BGB“.S. dazu und zum nicht zuletzt persönlichkeits- und berufsrechtlich inspirierten Korrektiv des sogenannten „Wohlwollensgebots“ statt vieler etwa Hein Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 20. Auflage (2012), S. 52 [a.]: „Wahrheitsgebot – Das Zeugnis muss inhaltlich wahr sein […] (Gebot der Zeugniswahrheit). Dass es wahrheitsgemäß zu sein hat und keine schriftlichen Lügen enthalten darf, ist so selbstverständlich, dass es keiner weiteren Begründung bedarf (weshalb auch die heutigen Zeugnisvorschriften zu Recht keinen Hinweis auf dieses Wahrheitsgebot enthalten […]). - Wahrheit und Wohlwollen – Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß sein, zugleich soll es auf Grund der auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden ,sozialen Mitverantwortung‘ […] bzw. als ,arbeitsvertragliche Nebenpflicht‘ […] -,von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren‘ […] - um ihm also noch eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu geben (…). - Dieses Wohlwollensgebot lässt sich präziser herleiten aus dem Grundsatz der Anspruchserfüllung nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) und vor allem aus dem Gebot der Rücksichtnahme auf die Interessenlage des Arbeitnehmers gemäß § 241 Abs. 2 BGB“. nichts ändern. - Es wird vielmehr - im Bilde gesprochen – umgekehrt „ein Schuh d‘raus“: Gerade weil sie der Klägerin die Beschäftigung als „Leiterin des Ladens“ schuldet, wäre der gesuchte Gleichlauf von papierner Tätigkeitsbeschreibung und den Realien des Arbeitsverhältnisses in der Rückkehr der Beklagten zur vertragsgemäßen Beschäftigung der Klägerin zu suchen. Damit verflüchtigte sich die geltend gemachte Sorge um die Wahrheit ganz von allein.
Fazit: Tenor zu III.
D.
Kosten und Streitwerte
Mit Kosten und Streitwerten lässt es sich kurz machen:
Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO108S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.). Diese Kosten hat das Gericht, soweit über die Klage noch streitig entschieden werden musste, der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO109S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen … [usw.]“.S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen … [usw.]“.). - Anders verhält es sich, soweit die Klägerin ihre Zahlungsklage im Laufe des Rechtsstreits zurückgenommen hat (s. oben, S. 8 [vor IV.]). Insofern kommt nämlich § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO110 S. Text: „§ 269 Klagerücknahme. (1) … (3) Wird die Klage zurückgenommen, so ist der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen; ein bereits ergangenes, noch nicht rechtskräftiges Urteil wird wirkungslos, ohne dass es seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Der Kläger ist verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht bereits rechtskräftig über sie erkannt ist oder sie dem Beklagten aus einem anderen Grund aufzuerlegen sind“.S. Text: „§ 269 Klagerücknahme. (1) … (3) Wird die Klage zurückgenommen, so ist der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen; ein bereits ergangenes, noch nicht rechtskräftiges Urteil wird wirkungslos, ohne dass es seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Der Kläger ist verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht bereits rechtskräftig über sie erkannt ist oder sie dem Beklagten aus einem anderen Grund aufzuerlegen sind“. mit der Folge zum Zuge, dass die anteiligen Kosten an sich der Klägerin zur Last fielen. Da hier der Anteil der Teilrücknahme der Klägerin wertmäßig aber – wie weiter unten (III.) nachzutragen sein wird - nur sehr gering ausfällt, hat das Gericht vom Rechtsgedanken des § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO111S. Text: „§ 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen. (1) … (2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn – 1. die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder … [hier nicht von Interesse; d.U.]“.S. Text: „§ 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen. (1) … (2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn – 1. die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder … [hier nicht von Interesse; d.U.]“. Gebrauch gemacht und die gesamten Kosten der Beklagten zugewiesen.
Den Wert der Streitgegenstände hat es aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG112S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“. im Tenor festgesetzt. Dabei ist der Wert der Feststellungsklage nach Maßgabe des § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG113S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“. mit der dreifachen aktuellen Monatsvergütung der Klägerin, also mit (3 x 1.500,-- Euro = ) 4.500,- Euro, bemessen. Der Wunsch nach Prozessbeschäftigung schlägt mit einer vollen, das Zwischenzeugnis nach den Gepflogenheiten der Praxis mit einem halben Monatsgehalt (750,-- Euro) zu Buche. Das macht zusammen (4.500,-- Euro + 1.500,-- Euro + 750,-- Euro = ) 6.750,-- Euro und erklärt den Tenor zu V.
Hieraus ergibt sich auch, was damit gemeint war, dass der Anteil der Teilrücknahme der Klägerin nur gering ausfalle: Da es sich dort um einen Betrag von 349,07 Euro handelte, der vom Gesamtwert der ehemaligen Streitgegenstände von (6.750,-- Euro + 349,07 Euro = ) 7.099,07 Euro gerade einmal 4,91 v.H. ausmacht, kann dieser nach Maßgabe des schon erwähnten § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO im Rahmen der Kostenentscheidung vernachlässigt werden. Allerdings bildet besagter Gesamtwert den Bezugspunkt der Kostenberechnung, was im Tenor zu IV. deshalb vorsorglich klargestellt ist.
Fußnoten

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 4 KSchG
§ 270 ZPO
§ 611 BGB
§ 1 TVG
§ 2 KSchG
§ 52 HGB
§ 315 BGB
§ 305 BGB
§ 24 BAT-O
§ 106 GewO
§ 307 BGB
§ 630 BGB
§ 242 BGB
§ 109 GewO
§ 73 HGB
§ 38 Abs. 1 SGB
§ 37 b Satz 1 SGB III
§ 270 Abs. 3 ZPO
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs
§ 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: BAGE 52, 263
NZA 1986, 761
NZA 1998, 1225
BVerfGE 9, 83
NJW 1959, 523
BAGE 48, 12272
BAGE 48, 122
ZfA 1972, 35, 37
BAGE 17, 241
BAGE 2, 221
NZA-RR 2005, 353
NZA 1993, 1130
BAGE 47, 314
NZA 1996, 440
NZA 1989, 261, 263
NZA 1987, 202
DB 1987, 52
BAGE 55, 275
BAGE 135, 239
NZA 2010, 1355
MDR 2011, 431
NZA 1993, 1031
NZA-RR 2000, 419
MDR 2000, 774
BAGE 124, 229
NZA 2008, 298
NZA 1993, 219
NZA 1999, 894
BAGE 115, 130
NZA 2006, 104
BAGE 9, 289
NJW 1960, 1973
16 Sa 1891/14
2 AZR 358/85
2 AZR 336/97
2 AZR 583/74
1 BvR 425/52
28 Ga 16538/06
4 AZR 347/63
4 AZR 976/94
3 AZR 591/01
2 AZR 591/54
5 Sa 913/04
2 Sa 69/05
5 Ta 185/92
4 AZR 144/67
4 AZR 514/55
5 AZR 180/61
2 AZR 550/61
5 AZR 55/65
7 AZR 509/83
1 AZR 47/95
2 AZR 576/87
3 AZR 94/85
16 Sa 1297/90
2 Sa 45/11
21 Sa 69/01
10 Sa 328/09
VII ZR 170/67
1 AZR 388/64
5 AZR 125/87
5 AZR 1009/94
5 AZR 332/96
5 AZR 183/97
10 AZR 275/09
6 AZR 171/92
3 Sa 1296/99
12 SaGa 1744/02
9 AZR 248/07
5 AZR 182/92
6 AZR 176/97
9 AZR 352/04
11 Sa 235/97
5 AZR 560/58
5 AZR 573/91