Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-11-21, Aktenzeichen 2 Sa 1048/11
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2012:1121.2SA1048.11.00

Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 10.05.2011 - 3 Ca 1571/10 - wird zurückgewiesen und das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 10.05.2012 zur Klarstellung in der Hauptsache wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger
für das Jahr 2007 269,82 € brutto und 6,61 € an steuerfreien Zuschlägen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2008,
für das Jahr 2008 2.357,77 € brutto und 79,22 € steuerfreie Zuschläge nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2009,
für das Jahr 2009 3.206,47 € brutto und 171,01 € an steuerfreien Zuschlägen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2010 und
für das Jahr 2010 3.445,75 € brutto und 22,57 € steuerfreie Zuschläge nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2011 zu zahlen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten zu 61 % und dem Kläger zu 39 % auferlegt.
3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um Restvergütungsansprüche des Klägers, wobei hauptsächlich die Frage streitig ist, ob die Beklagte zur Weitergabe der Tariflohnerhöhungen und zur Berücksichtigung der Stufenaufstiege bei der Berechnung der Vergütungshöhe verpflichtet ist.
Die Beklagte, bei der ein Betriebsrat existiert, ist mit der Durchführung von Veranstaltungsaufgaben, insbesondere Tagungen, Kongressen, öffentlichen Veranstaltungen und Festen, Märkten sowie Ausstellungen und Messen befasst. Sie könnte aufgrund der mehrheitlichen Beteiligung der Stadt M1 Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband NRW (KAV NW) nach § 3 Nr. 1 b der Satzung des KAV NW sein.
Der Kläger, der mit Geburtsnamen S1 heißt, ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2005 als Hausmeister bzw. Techniker im Geschäftsbereich Hallentechnik beschäftigt. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vom 29.06.2005 (Bl. 242, 243 d.A.) enthielt hinsichtlich der Vergütung folgende Regelung:
„ § 3 Vergütung
Herr S1 erhält eine Vergütung nach Lohngruppe IV. Der Stundenlohn beläuft sich z. Z. auf 12,07 €."
Mit Schreiben vom 20.10.2005 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass der BMT-G mit Wirkung zum 01.10.2005 in den TVöD übergeleitet wurde, sodass er ab dem 01.10.2005 in Anlehnung an den TVöD in die Entgeltgruppe 6/Stufe 2 eingruppiert wird. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens nebst der Anlage dazu wird auf Bl. 127, 128 d. A. Bezug genommen.
In der Folgezeit schlossen die Parteien unter dem 22.03.2006 einen neuen Arbeitsvertrag ab, der u.a. folgende Regelungen enthält:
„§ 3 Vergütung
Herr S1 erhält eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 6 / Stufe 2 des TVöD. Der umgerechnete Stundenlohn beläuft sich z. Z. auf 12,07 €."
§ 4 Rechte und Pflichten
Die vertragsschließenden Parteien sind sich darüber einig, dass sich sowohl alle übrigen Rechte als auch die Pflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis nach den Bestimmungen der für die Halle M2 jeweils gültigen Betriebsvereinbarung richten, die somit Grundlage dieses Arbeitsvertrages ist."
Der Kläger war langjähriges Betriebsratsmitglied. Zwischen den Parteien war beim Arbeitsgericht Münster eine Reihe von Verfahren anhängig, unter anderem wegen Abmahnung und Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. In diesem Zusammenhang war der Kläger vom 13.11.2009 bis zum 20.08.2010 von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Der Zustimmungsersetzungsantrag der Beklagten hatte keinen Erfolg bzw. erledigte sich durch das Ausscheiden des Klägers als aktives Betriebsratsmitglied.
Die in § 4 des Arbeitsvertrages erwähnten Betriebsvereinbarungen enthielten seit vielen Jahren Regelungen zum Inhalt der Arbeitsverhältnisse der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer. Zuletzt schlossen die Betriebsparteien insoweit am 08.02.2001 eine Betriebsvereinbarung, die u.a. folgende Regelung enthält:
„§ 2
Anwendung von Tarifverträgen
1. Soweit in dieser Vereinbarung keine besonderen Regelungen getroffen sind, werden Bestimmungen der Tarifverträge BAT und BMT-G in der Fassung vom 01.08.2000 sowie NGG in der Fassung vom 01.01.1995 auf die Beschäftigungsverhältnisse wie folgt angewandt:
A. Mitarbeiter/innen im Verwaltungs- und gewerblich-technischen Bereich:
a) Angestellte (BAT)
...................................
b) Arbeiter (BMT-G)
Der § 4 (Arbeitsvertrag, Nebenabreden), § 5 (Probezeit), § 8 (Vergütung), § 9 (Allgemeine Pflichten), § 10 (Ärztliche Untersuchung), § 11 (Nebenschäftigungen), § 11 a (Personalakten), § 18 (Arbeitsversäumnis), § 28 (Sicherung des Lohnstandes bei Leistungsminderung), § 29 (Lohnfortzahlung bei persönlicher Arbeitsverhinderung), § 32 (1) (hier nur Reisekostenvergütung), § 36 (Forderungsübergang bei Dritthaftung), § 39 (Sterbegeld), § 40 (Beihilfen), §§ 41 – 48 (Erholungsurlaub, Sonderurlaub), §§ 49 und 51 und §§ 53 – 57 (Beendigung des Arbeitsverhältnisses), §§ 58 – 60 (Übergangsgeld), § 63 (Ausschlussfrist) und § 67 (Begriffsbestimmung des Bundesmantel-Tarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltung und Betriebe (BMT-G)."
Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 195 – 201 der Gerichtsakte Bezug genommen.
Bis September 2005 gewährte die Beklagte im Ergebnis sämtliche Tariflohnerhöhungen nach dem BAT bzw. BMT-G den danach bzw. in „Anlehnung danach" vergüteten Beschäftigten, wobei die zum 01.05.2004 vereinbarten Tariflohnerhöhungen von der Beklagten erst mit Wirkung zum 01.07.2004 gewährt wurden. Die tariflichen Stufenaufstiege wurden bis September 2005 zumindest in einem Zweijahresrhythmus gewährt.
Seit der Umstellung auf den TVöD wurde der Kläger auf Grundlage der Entgeltgruppe 6 / Entwicklungsstufe 2, individuelle Zwischenstufe 2.015,00 € brutto, bei 38,5 Wochen-Stunden (166,9 Stunden pro Monat) vergütet. Seit der Umstellung der Vergütungsberechnung auf den TVöD gewährt die Beklagten weder die für den öffentlichen Dienst vereinbarten Tariflohnerhöhungen noch berücksichtigt sie die im TVöD geregelten Stufenaufstiege. Dementsprechend waren auch die geleisteten Jahressonderzahlungen nach Auffassung des Klägers zu niedrig.
Mit Schreiben vom 21.02.2007 wies die Beklagte ihre Mitarbeiter darauf hin, dass Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein könnten, weshalb die bisherige Betriebsvereinbarung nichtig sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens vom 21.02.2007 wird auf Bl. 71 d.A. Bezug genommen.
Nachdem der Kläger außergerichtlich ohne Erfolg Restvergütungsansprüche geltend gemacht hat, hat er am 09.08.2010 Klage erhoben.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, bei der Regelung im Arbeitsvertrag handele es sich um eine dynamische Inbezugnahme der Tarifentgelte und der tariflichen Stufenaufstiegssystematik des TVöD. Das folge insbesondere daraus, dass im nächsten Satz der tarifliche Stundenlohn mit „zur Zeit" benannt sei. Mit der Vereinbarung einer Vergütung durch Nennung einer genau bezeichneten tariflichen Vergütungsgruppe in einem Arbeitsvertrag hätten die Parteien eine konstitutive Regelung geschaffen, die die Teilnahme an zukünftigen Tariferhöhungen einschließe. Hätte die Beklagte in dem Arbeitsvertrag mit dem Kläger die Tarifentgelte des TVöD lediglich statisch und damit in der zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehenden Höhe in Bezug nehmen wollen hätte, hätte sie dies ausdrücklich klarstellen müssen. Mit der Angabe im Arbeitsvertrag des z. Zt. geltenden Stundenlohns hätten die Parteien jedoch nicht nur die Tarifentgelte des TVöD in der jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen, sondern durch die Regelung, dass er eine Vergütung nach der genannten tariflichen Entgeltgruppe des TVöD erhalten solle, auch die tarifliche Stufenaufstiegssystematik in Bezug genommen, bei der Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1 zur Anwendung komme, Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe 2, Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe 3, Stufe 5 nach vier Jahren in Stufe 4 und Stufe 6 nach fünf Jahren in Stufe 5. Auch tarifliche Einmalzahlungen in den Jahren 2005 bis 2007 seien als pauschale Tariferhöhungen zu qualifizieren.
Dementsprechend habe er auf Grundlage seines Arbeitsvertrages einen Anspruch auf eine tarifliche Vergütung nach dem TVöD in der jeweils geltenden Fassung. Dieser Anspruch schließe zum einen die Weitergabe von Erhöhungen des Tarifentgelts in der genannten Entgeltgruppe durch Stufenaufstiege innerhalb der Entgeltgruppe und zum anderen auch die Weitergabe von tariflichen Einmalzahlungen, die als pauschale Erhöhung der Vergütung zu qualifizieren seien, ein.
Für das Jahr 2007 stünde ihm danach ein Stundenlohn in Höhe von 12,34 €, für das Jahr 2008 in Höhe von 13,03 €, für das Jahr 2009 von 13,39 € und für das Jahr 2010 ein solcher von 14,16 € zu.
Der erhöhte Lohnanspruch für das Jahr 2007 in Höhe von 12,34 € stehe ihm zu, weil die Beklagte Stufenaufstieg von Lohngruppe 6 von Stufe 2 in die Stufe 3 nicht berücksichtigt habe, die Erhöhung im Jahr 2008 auf 13,03 € aufgrund der Tariferhöhung um 3,1 % zum 01.01.2008, für das Jahr 2009 auf 13,39 € aufgrund der Tariflohnerhöhung um 2,8 % zum 01.01.2009 und der Stundenlohn für das Jahr 2010 von 13,55 € aufgrund einer Tariflohnerhöhung um 1,2 % zum 01.01.2010 sowie des Stufenaufstiegs in Stufe 4 / E 6 am 01.09.2010 auf 14,17 €.
Da die Beklagte alle Zahlungen – unstreitig – ausgehend von einem Bruttostundenlohn von jeweils mit 12,07 € erbracht habe, stünden ihm die geltend gemachten Differenzansprüche zu.
Der Kläger hat darüber die Auffassung vertreten, die Ansprüche seien nicht verfallen. Im Arbeitsvertrag sei eine Verfallklausel nicht vereinbart. Es sei nicht der gesamte TVöD, sondern nur die Vergütungsordnung in Bezug genommen. Auf eine Betriebsvereinbarung könne sich die Beklagte bei Verfallfristen nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht berufen.
Der Kläger hat unter Klagerücknahme im Übrigen beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn
für das Jahr 2009 3.206,47 € brutto und 171,01 € an steuerfreien Zuschlägen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2010,
für das Jahr 2010 3.445,75 € brutto und 22,57 € steuerfreie Zuschläge nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2011 zu zahlen
sowie weiterhin,
festzustellen, dass der Kläger nach der arbeitsvertraglichen Regelung Anspruch auf Weitergabe zukünftiger Tariferhöhungen, tariflicher Einmalzahlungen und Stufenaufstiege nach dem TVöD hat.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Tariflohnerhöhungen bestritten und ist der Ansicht gewesen, es sei gerade keine dynamische Verweisung auf den TVöD, sondern genau die im Arbeitsvertrag angegebene Entgeltgruppe und Stufe sowie der Stundenlohn von 12,07€ fest vereinbart worden. An den Stufenaufstiegen nehme der Kläger nicht teil. Dementsprechend stünden dem Kläger die Ansprüche bereits dem Grunde nach nicht zu. Nach der Betriebsvereinbarung vom 08.02.2011, dort § 2 A. b) gelte auch die Ausschlussfrist des § 63 BMT-G. Die Ansprüche seien deshalb zumindest nach den Regeln des TVöD bzw. einer bei der Beklagten bestehenden Betriebsvereinbarung verfallen, da der Kläger die einschlägige tarifliche Verfallfrist nicht eingehalten habe.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 05.07.2011 antragsgemäß verurteilt. Zur Begründung hat es im wesentlichen ausgeführt, dass dem Kläger ein Anspruch auf Nachzahlung der streitgegenständlichen Beträge unter Berücksichtigung der Tariflohnerhöhung und Stufenaufstiege nach dem TVöD aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 611 BGB zustehe, weil der Arbeitsvertrag, der als Formularvertrag allgemeine Geschäftsbedingungen enthalte, dahingehend auszulegen sei, dass § 3 eine dynamische Bezugnahme auf den TVöD enthalte, was insbesondere aus der Formulierung „der umgerechnete Stundenlohn beläuft sich auf z.Z. 12,07 Euro" folge. Diese vertragliche Verweisung umfasse auch die tariflichen Einmalzahlungen. Die von der Klägerin behaupteten Tariflohnerhöhungen seien durch Tarifauskunft nachgewiesen, das Gehalt nach dem Stufenaufstieg entspreche dem durch das Gericht eingesehenen Tabellenentgelt. Die Zahl der Stunden sei selbst unstreitig, so dass dem Kläger die geltend gemachten Zahlungsansprüche zustünden.
Die Ansprüche seien entgegen der Rechtsansicht der Beklagten auch nicht verfallen, weil der Arbeitsvertrag selbst keine Bezugnahme auf die Verfallklausel des TVöD enthalte. Etwas Anderes folge auch nicht daraus, dass in der Betriebsvereinbarung die Anwendbarkeit von Tarifverträgen, unter anderem auch die Anwendung des § 70 BMT-G vereinbart worden sei, da eine derartige Regelung nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein könne.
Gegen das am 01.06.2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 01.07.2011 Berufung eingelegt und diese am 01.08.2011 begründet.
Zur Begründung der Berufung trägt die Beklagte unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vor, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen sei, dass die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag eine konstitutive Vergütungsregelung getroffen hätten, die eine dynamische Bezugnahme auf künftige Tariflohnerhöhungen und Stufenaufstiege sowie sämtliche Sonder- und Einmalzahlungen enthalte. Unrichtig sei insbesondere die Annahme des Arbeitsgerichts, dass dieses Auslegungsergebnis auch der Praxis der Beklagten vor Überführung in den TVöD entsprechen solle. Unrichtig sei auch die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die tariflichen Verfallfristen keine Anwendung fänden, da die vom Arbeitsgericht angenommene Bezugnahme auf das tarifliche Vergütungsrecht auch die Verfallfristen erfasse. Darüber hinaus seien die tariflichen Verfallfristen aufgrund der Verweisung in der weiterhin geltenden Betriebsvereinbarung anwendbar, zumindest jedoch aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme, da der Inhalt der Betriebsvereinbarung individualvertraglicher Bestandteil geworden sei. Die vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche seien jedenfalls deswegen überhöht, weil der Kläger lediglich 38,5 Stunden pro Woche gearbeitet habe, während der TVöD eine Erhöhung der Arbeitszeit auf 39 Wochenstunden vorsehe. Da eine vertragliche Vereinbarung der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit nicht vorliege und der Kläger insoweit seine Arbeitskraft auch nicht tatsächlich angeboten habe, seien die vom Kläger geltend gemachten Vergütungsansprüche jedenfalls um 0,5 Stunden pro Woche zu kürzen.
Die Höhe der vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche ist jedenfalls seit der Berufungsverhandlung vom 16.05.2012 unstreitig geworden, soweit es nicht um die Berücksichtigung der Erhöhung der Arbeitszeit geht. In der Berufungsverhandlung vom 16.05.2012 hat der Kläger den Feststellungsantrag zurückgenommen, der noch Gegenstand des erstinstanzlichen Urteils war.
Die Beklagte beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts vom 10.05.2011 – 3 Ca 1571/10 – die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Er ist insbesondere der Ansicht, dass die Vergütungsansprüche auch nicht im Hinblick auf die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit durch den TVöD von 38,5 auf 39 Stunden zu kürzen seien, weil die Beklagte sich insoweit in Annahmeverzug befunden habe. Der Unternehmensgegenstand der Beklagten bringe es mit sich, dass die Arbeitszeiten der Beschäftigten während des Kalenderjahres nicht gleichmäßig verteilt seien. Dementsprechend erstelle die Beklagte für die einzelnen Bereiche Dienstpläne, im Rahmen derer Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage unter Berücksichtigung der aktuellen betrieblichen Gegebenheiten und der Erfordernisse der zu betreuenden Kunden und Veranstaltungen festgelegt würden. Da die von der Beklagten erstellten Dienstpläne für die flexibel eingesetzten Mitarbeiter verbindlich seien, sei es Aufgabe der Beklagten gewesen, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer in den Dienstplänen oder durch kurzfristige Anordnung entsprechend der Arbeitszeiterhöhung durch den TVöD festzusetzen. Da die Beklagte dies nicht getan, sondern die Mitarbeiter in den Dienstplänen lediglich 38,5 Stunden pro Woche eingesetzt habe, sei entsprechend § 296 BGB zur Begründung des Annahmeverzuges der Beklagten ein Arbeitsangebot von ihm nicht erforderlich gewesen.
Wegen des Parteienvorbringens im Übrigen wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht entschieden, dass dem Kläger die streitgegenständlichen Ansprüche aus § 611 BGB i.V.m. § 3 des Arbeitsvertrages zustehen, deren Höhe in der Berufungsinstanz unstreitig geworden ist, soweit sie nicht von der Erhöhung der Arbeitszeit durch den TVöD von 38,5 auch 39 Wochenstunden abhängig sind.
I. Das Arbeitsgericht hat dabei zunächst zu Recht angenommen, dass § 3 des Arbeitsvertrages hinsichtlich der Vergütung eine dynamische Verweisung auf die Entgeltgruppe 6 des TVöD einschließlich der Entwicklungsstufen enthält. Das Vorbringen der Beklagten dazu einschließlich der Berufungsinstanz vorgetragenen Einwände rechtfertigt keine abweichende Beurteilung.
1. Der Arbeitsvertrag der Parteien selbst enthält keine Globalverweisung auf den TVöD, was zwischen den Parteien auch unstreitig ist.
Ob und gegebenenfalls inwieweit aufgrund der Bezugnahme in § 4 des Arbeitsvertrages auf die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen eine Bezugnahme auf einzelne Bestimmungen des TVöD angenommen werden kann, kann an dieser Stelle offen bleiben, da die letzte Betriebsvereinbarung vom 08.02.2001 auf die Vergütungsregelungen des TVöD gerade nicht verweist. Vielmehr regelt der Arbeitsvertrag in § 3 nur, dass sich die Vergütung nach der Entgeltstufe 6/ Stufe 2 des TVöD richtet, was insoweit lediglich eine punktuelle Bezugnahme auf diese Vergütungsregelung des TVöD darstellt.
2. Diese punktuelle Bezugnahmeregelung in § 3 des Arbeitsvertrages enthält entgegen der Rechtsansicht der Beklagten eine dynamische Verweisung auf die Entgeltgruppe 6 des TVöD einschließlich der Entwicklungsstufen.
a. Der Arbeitsvertrag vom 22.03.2006 ist ein Formularvertrag, sodass dessen Bestimmungen Allgemeine Geschäftsbedingungen sind. Diese Regelungen sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten. Dies gilt auch für einzelvertragliche Verweisungsklauseln (vgl. BAG, Urt. v. 15.06.2011 - 4 AZR 563/09, juris; Urt. v. 19.05.2010 - 4 AZR 796/08, NZA 2010, 1183; Urt. vom 16.12.2009 - 5 AZR 888/08, NZA 2010, 401).
aa. Ob ausgehend von diesen Kriterien die Bezugnahmeregelung in § 3 des Arbeitsvertrages bereits nach ihrem Wortlaut als eine eindeutige dynamische Bezugnahmeklausel anzusehen ist, wovon offensichtlich das Arbeitsgericht ausgegangen ist, mit der Folge, dass wegen eines eindeutigen Auslegungsergebnisses ein Rückgriff auf die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ausgeschlossen ist, kann offen bleiben. Denn dieses Auslegungsergebnis ist jedenfalls nach Berücksichtigung der Unklarheitsregel des § 305 c Abs. 2 BGB auch dann anzunehmen, wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass auch nach Ausschöpfung aller anerkannten Auslegungsmethoden eine eindeutige Auslegung des § 3 des Arbeitsvertrages im Sinne einer dynamischen Bezugnahmeklausel nicht möglich ist. Nach der von der Rechtsprechung unter Berücksichtigung von § 305c Abs. 2 BGB entwickelten Zweifelsfallregelung ist bei Formularverträgen zu Lasten des Arbeitgebers von einer zeitdynamischen Verweisung auf Tarifverträge auszugehen (vgl. BAG, Urt. v. 20.04.2012 - 9 AZR 504/10, NZA 2012, 982; Urt. v. 18.05.2011 – 5 AZR 213/09, ZTR 2011, 564; Urt. v. 09.11.2005 - 5 AZR 128/05, NZA 2006, 202). Davon ausgehend ist anzunehmen, dass § 3 des Arbeitsvertrages eine zeitdynamische Verweisung auf die Entgeltgruppe 6 einschließlich der Entwicklungsstufen des TVöD in seiner jeweils gültigen Fassung enthält.
bb. Der Wortlaut des § 3 des Arbeitsvertrags enthält jedenfalls keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine statische Verweisung in dem Sinne, dass sich die Vergütung nach der Entgeltgruppe 6 des TVöD in einer bestimmten Fassung richten soll.
Entgegen der Auffassung der Beklagten reicht zur Annahme einer statischen Verweisung nicht das Fehlen des Zusatzes „in seiner jeweiligen Fassung" aus. In § 3 des Arbeitsvertrags wird kein bestimmter Tarifvertrag konkret nach Datum und Gegenstand eindeutig bezeichnet. Dies wäre jedoch typisch für eine statische Verweisung (vgl. dazu BAG, Urt. v. 20.04.2012 - 9 AZR 504/10, NZA 2012, 982; Urt. v. 19.09. 2007 - 4 AZR 710/06, AP BGB § 133 Nr. 54). Der Wortlaut des Vertrags enthält auch sonst keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine statische Verweisung.
Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass das Bundesarbeitsgericht in dem von ihr zitierten Urteil vom 09.02.2005 (5 AZR 284/04) entschieden hat, dass die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die erstmalige Einstufung in eine bestimmte Gehaltsgruppe des Manteltarifvertrags und die Zusage einer tariflich abgesicherten Leistungszulage bei konkreter Angabe der jeweiligen Beträge nichts für die Frage einer dynamischen Anpassung an die jeweilige tarifliche Gehaltsentwicklung besage. Daraus kann jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Angabe einer bestimmten Gehaltsgruppe unter Nennung eines bestimmten Geldbetrages der Annahme einer kleinen dynamischen Bezugnahme auf die einschlägige tarifliche Vergütungsregelung entgegen steht. Denn zum einen haben die Arbeitsvertragsparteien in der o.g. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Arbeitsvertrag die Einstufung des Klägers in die Gehaltsgruppe IV/1 Gruppenjahr unter Nennung des Betrages von 3.829,00 DM vereinbart und lediglich auf den Manteltarifvertrag Bezug genommen, nicht dagegen auf die einschlägigen Entgelttarifverträge, die ebenfalls existierten. Zum anderen hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 09.11.2005 (5 AZR 128/05) festgestellt, dass die Formulierung im Arbeitsvertrag "Der Arbeitnehmer erhält folgende Vergütung" in Verbindung mit der Benennung einer bestimmten Vergütungsgruppe/Stufe nicht eindeutig ist, da sie mangels einer entgegenstehenden Bestimmung eine Verweisung auf das jeweilige Entgelt der betreffenden Entgeltgruppe darstellen kann. Die den tariflichen Vergütungsbestandteilen zugeordneten Zahlbeträge sollen dann nur über das bei Vertragsabschluss aktuelle Vergütungsniveau informieren. Gemeint sein kann aber (unter Bezugnahme auf die von der Beklagten zitierte Entscheidung vom 09.02.2005) auch die bloße Zuordnung zu einer tariflichen Gehaltsgruppe, ohne dass damit etwas zur Frage der dynamischen Anpassung an die jeweilige tarifliche Gehaltsentwicklung ausgesagt wird. Ausgehend von der Unklarheitsregel des § 305 c Abs. 2 BGB ist im Zweifel daher eine zeitdynamische Verweisung anzunehmen, denn in der Regel wird die Vergütung in Entgelttarifverträgen für den Arbeitnehmer verbessert und nicht verschlechtert (vgl. BAG, Urt. v. 09.11.2005 - 5 AZR 128/05, NZA 2006, 202; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.01.2007 – 10 Sa 641/06, juris; LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.04.2011 – 21 Sa 77/10, juris).
Der Einwand der Beklagten, dass dieser Annahme der Umstand entgegen stehe, dass der Stundenlohn mit „12,07 €" verbindlich festgelegt worden ist und der Zusatz „z.Z." nur klarstellende Bedeutung habe, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Vielmehr zeigt gerade der Umstand, dass in § 3 des Arbeitsvertrages der Stundenlohn nicht nur mit einem festen Betrag, sondern mit dem Zusatz „z. Z." angegeben wurde, dass die Beklagte lediglich eine Auskunft über die Höhe des im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Stundenlohnes erteilt hat. Sollte dieser Lohn auf Dauer fest vereinbart worden sein und künftigen Änderungen bei Tariflohnerhöhungen nicht unterliegen, so wäre der Zusatz „z. Z." nicht verständlich. Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch, dass die Beklagte selbst bis einschließlich 2005 – wenn auch im Jahr 2004 verzögert - die tariflichen Tariflohnerhöhungen weiter gegeben und den Kläger im Jahr 2005 entsprechend der Mitteilung vom 20.10.2005 in den TVöD übergeleitet hat. Denn auch dafür bestünde keine Veranlassung, wenn der Formulararbeitsvertrag des Klägers eine feste Vergütungsvereinbarung und keine dynamische Bezugnahme enthielte.
Soweit die Beklagte geltend macht, dass die Betriebsvereinbarung vom 08.02.2001 auf die tariflichen Vergütungsvorschriften gerade nicht verweist, kann daraus ebenfalls nichts dafür gewonnen werden, dass keine dynamische Bezugnahme im § 3 des Arbeitsvertrages vereinbart worden ist. Denn die Vergütung sollte nach dem eindeutigen Inhalt des Arbeitsvertrages gerade nicht durch die Betriebsvereinbarung, sondern ausschließlich individualrechtlich geregelt werden. Dementsprechend enthält auch der sehr knappe Arbeitsvertrag in § 3 eine individualrechtliche Regelung der Vergütung und in § 4 eine Bezugnahme auf die im Betrieb der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen, die folgerichtig auch keine Verweisung auf tarifliche Vergütungsregelungen bzw. das tarifliche Eingruppierungsrecht enthalten und wegen § 77 Abs. 3 BetrVG auch keine wirksamen Regelungen enthalten könnten.
Das Arbeitsgericht geht auch zu Recht davon aus, dass dem Kläger aufgrund der Bezugnahmeregelung in § 3 des Arbeitsvertrages ein Anspruch auf die Berücksichtigung der Stufenaufstiege zusteht mit der Folge, dass die Beklagte ab dem 01.10.2007 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 6/ Stufe 3 zu zahlen hatte.
Da die Regelung im 3 des Arbeitsvertrages als eine kleine dynamische Bezugnahme auf die Vergütungsregelung der Entgeltgruppe 6 des TVöD enthält, erstreckt sich diese dynamische Bezugnahme auch auf die leistungsunabhängigen Entgeltstufen des § 16 TVöD, die nach § 15 Abs. 1 S. 1 TVöD Bestandteil des Tabellenentgelts sind. Denn insoweit regelt § 15 TVöD, dass die Beschäftigten monatlich ein Tabellenentgelt erhalten, dessen Höhe sich nach der Entgeltgruppe, in die sie/er eingruppiert ist, und nach der für sie/ihn geltenden Stufe bestimmt. Das in § 15 TVöD normierte Tabellenentgelt ist damit die Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Dementsprechend erstreckt sich keine dynamische Bezugnahme auf eine Entgeltgruppe des TVöD jedenfalls im Zweifel nicht nur auf die Entgeltgruppe selbst, sondern auch auf die Entgeltstufen, da erst beide Elemente zusammen das Tabellenentgelt im Sinne des § 15 TVöD bilden.
Die leistungsunabhängigen Entgeltstufen des TVöD knüpfen an die zunehmende Erfahrung des Arbeitnehmers bei Ausübung seiner Tätigkeit an. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD soll die gewonnene Berufserfahrung honorieren und knüpft deshalb – anders als die früheren §§ 20, 21 BMT-G - nicht mehr (auch) an das Alter an. Die Tarifvertragsparteien sind offenkundig davon ausgegangen, dass die Beschäftigten durch die Ausübung der ihnen übertragenen Tätigkeit laufend Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsqualität und -quantität verbessern. Diese Annahme einer Produktivitätssteigerung durch Erfahrungsgewinn entspricht auch der Lebenserfahrung (vgl. dazu BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 6 AZR 526/09, NZA 2011, 1361). Da sich das tarifliche Tabellenentgelt nach § 15 TVöD aus zwei Bestandteilen zusammensetzt, wobei der leistungsunabhängige Stufenaufstieg an die zunehmende Berufserfahrung anknüpft, ist bei einer Bezugnahmeregelung davon auszugehen, dass sich eine dynamische Verweisung in einem Formularvertrag auf das gesamte Tabellenentgelt einschließlich der Entgeltstufen bezieht, weil erst beide Elemente zusammen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und damit die angemessene Vergütung bestimmen (so auch im Ergebnis LAG Bremen, Urt. v. 24.08.2011 - 2 Sa 20/1, juris). Vorliegend haben die Parteien bei einer dynamischen Bezugnahme auf eine bestimmte Vergütungsgruppe den Begriff der Vergütung im Übrigen nicht selbst definiert oder näher konkretisiert. Damit sind alle finanziellen Leistungen des Arbeitgebers erfasst, die das in Bezug genommene tarifliche Regelungswerk als Gegenleistung für die vom Angestellten erbrachte Arbeitsleistung vorsieht (vgl. BAG, Urt. v. 8.05.2011 - 5 AZR 213/09, ZTR 2011, 564; Urt. v. Urt. v. 16.12.2009 - 5 AZR 888/08, NZA 2010, 401).
Aus alldem folgt, dass dem Kläger die geltend gemachten Restvergütungsansprüche bezogen auf die Tariflohnerhöhungen, Stufenaufstiege und die Sonderzahlungen für die Jahre 2007 bis 2009 zustehen, deren Höhe jedenfalls in der Berufungsinstanz nicht mehr streitig war.
3. Schließlich stehen dem Kläger auch die geltend gemachten Ansprüche auf die Einmalzahlungen für die Jahre 2007 und 2009 zu, weil es sich dabei um keine Sonderzahlungen, sondern um pauschalierte Vergütungserhöhungen handelt, die von der Bezugnahmeklausel des § 3 des Arbeitsvertrages erfasst sind.
Soweit keine Konkretisierung im Arbeitsvertrag erfolgt, erfasst der Begriff Vergütung alle finanziellen Leistungen des Arbeitgebers, die das in Bezug genommene tarifliche Regelungswerk als Gegenleistung für die vom Angestellten erbrachte Arbeitsleistung vorsieht. Eine Erhöhung des tariflichen Entgelts setzt nicht zwingend eine „tabellenwirksame" Erhöhung der tariflichen Vergütungsbestandteile voraus. Sie kann auch in Form einer pauschalen Einmalzahlung erfolgen. Die zeitdynamische Verweisung umfasst daher auch tarifliche „Einmalzahlungen", die an die Stelle einer (prozentualen) Erhöhung der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsbestandteile treten.
Der Begriff „Einmalzahlung" wird tariflich sowohl zur Kennzeichnung einer von der konkreten Gegenleistung unabhängigen Sonderzahlung als auch als Bezeichnung einer pauschalierten Entgelterhöhung für einen bestimmten Zeitraum verwandt. Welche Art der Vergütung im Einzelfall vorliegt, muss durch Auslegung des Tarifvertrags ermittelt werden. Die Einmalzahlung kann als Gegenleistung pauschal, eventuell nachträglich, für mehrere Lohnzahlungsperioden vorgesehen sein und führt dadurch nicht zur Sonderzahlung. Dabei sind - ausgehend vom Tarifwortlaut - der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen (vgl. BAG, Urt. v. 23.03.2012 – 5 AZR 153/10, AP Nr. 87 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifverträge; Urt. v. 15.11.2011 – 5 AZR 213/09, ZTR 2011, 564; Urt. v. 10.11.2010 - 5 AZR 633/09, ZTR 2011, 150).
Bei der Einmalzahlung im Jahr 2007 handelt es sich um eine pauschalierte Vergütungserhöhung, die die im Jahr 2006/7 ausgebliebene Erhöhung der Vergütung- bzw. Entgelttabellen kompensieren sollten und keine von einem unmittelbaren Gegenleistungsbezug unabhängige Sonderzahlung (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2011 – 5 AZR 213/09, ZTR 2011, 564; Urt. v. 23.03.2012 – 5 AZR 153/10, AP Nr. 87 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifverträge; Urt. v. 10.06.2009 - 4 AZR 194/08, ZTR 2010, 154). Das Gleiche gilt nach Auffassung der Kammer auch für die Einmalzahlung in Höhe von 225,-- Euro für das Jahr 2009, da sich diese Einmalzahlung ebenfalls um eine pauschalierte Vergütungserhöhung handelt, die zur Vergütung im Sinne des § 2 des Arbeitsvertrages zählt. Dies folgt aus ihrer systematischen Stellung im Tarifvertrag selbst, da die Einmalzahlung als Nr. 2 unter der Regelung „I Erhöhung der Entgelte" geregelt ist (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 03.09.2010 – 19 Sa 2011/99, juris für Einmalzahlung 2009 und Sächsisches LAG, Urt. 05.07.2012 - 9 Sa 638/11, juris für Einmalzahlung 2011, Rev. ).
4. Die Beklagte ist entgegen ihrer Ansicht auch zu einer ungekürzten Zahlung der Differenzbeträge verpflichtet, darf also keine Abzüge im Hinblick auf die Erhöhung der Arbeitszeit auf 39 Wochenstunden nach § 6 TVöD vornehmen.
a. Haben die nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien die Vergütung in einem Vollzeitarbeitsverhältnis nach einer bestimmten tariflichen Vergütungsgruppe vereinbart, ohne den Umfang der Arbeitszeit selbst zu regeln, ist jedenfalls mangels gegenteiliger Anhaltspunkte davon auszugehen, dass auch die tariflich geltende Arbeitszeit geschuldet wird. Denn es kann nicht angenommen werden, dass der Arbeitnehmer bei einer Bezugnahme auf eine tarifliche Vergütung, die Gegenleistung für eine tarifliche Arbeitszeit darstellt, besser gestellt werden sollte, als der tariflich gebundene Arbeitnehmer, der die tarifliche Arbeitszeit schuldet. Dementsprechend schuldete auch der Kläger eine Arbeitsleistung von 39 Stunden pro Woche. Etwas anderes ergibt sich vorliegend auch nicht daraus, dass die Beklagte den Kläger zunächst einseitig in den TVöD übergeleitet hat, ohne auf die verlängerte Arbeitszeit hinzuweisen. Denn mit der „Überleitung" wollte die Beklagte offensichtlich nur der Ablösung des BMT-G bzw. des BAT durch den TVöD Rechnung tragen, also einen „Normvollzug" vornehmen, nicht aber die Arbeitszeit des Klägers verkürzen. Die nach § 39 TVöD verlängerte Arbeitszeit gilt im Übrigen selbst dann, wenn in einem Arbeitsvertrag hinsichtlich der Vergütung auf den BAT bzw. BMT-G verwiesen wird, der im Wege der Tarifsukzession durch den TVöD ersetzt wird (vgl. BAG, Urt. v. ; Sächsisches LAG, Urt. v. 23.08.2012 – 9 Sa 104/12, juris, Rev. 5 AZR 935/12). Von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden gehen auch beide Parteien aus.
b. Der Kläger hat zwar nicht die geschuldete wöchentliche Arbeitszeit von 39,00 Stunden, sondern, soweit er nicht freigestellt war, lediglich 38,5 Stunden pro Woche gearbeitet. Dies führt jedoch entgegen der Ansicht der Beklagten nicht dazu, dass die Ansprüche des Klägers zeitanteilig entsprechend zu kürzen sind.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis gilt zwar grundsätzlich der Grundsatz, dass Lohn nur für tatsächlich geleistete Dienste zu zahlen ist, so dass Vergütungsansprüche trotz fehlender Arbeitsleistung des Arbeitnehmers einer besonderen Rechtfertigung bedürfen (vgl. BAG, Urteil vom 18.04.2012 – 5 AZR 248/11, NZA 2012, 998). Vorliegend folgt diese Rechtfertigung jedoch aus § 615 BGB, wonach der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Vergütung während des Annahmeverzuges fortzuzahlen hat. Denn die Beklagte befand sich mit der Annahme der Arbeitsleistung im Umfang der zeitlichen Differenz von 0,5 Stunden pro Woche in Annahmeverzug.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, setzt die Begründung des Annahmeverzuges des Arbeitgebers im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich ein tatsächliches Arbeitsangebot des Arbeitnehmers voraus (vgl. BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 742/00, NJW 2003, 3219). Vorliegend hat zwar der Kläger nach Überleitung seiner Vergütung auf den TVöD seine Arbeitsleistung im Umfang der um 0,5 Stunden erhöhten wöchentlichen Arbeitszeit nicht tatsächlich angeboten. Dies war jedoch nach Ansicht der Kammer im vorliegenden Fall zur Begründung des Annahmeverzuges jedoch auch insoweit nicht erforderlich, als der Kläger nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung frei gestellt war. Vielmehr ist die Beklagte nach Auffassung der Berufungskammer auch während dieser Zeit entsprechend § 296 BGB ohne ein Arbeitsangebot des Klägers in Annahmeverzug geraten.
Nach dieser Bestimmung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug im Sinne der §§ 293 ff. BGB, obwohl der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht hat, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegende Mitwirkungshandlung nicht vorgenommen hat. Ob und gegebenenfalls unter welchen Fällen der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis in Annahmeverzug im Hinblick auf § 296 BGB gerät, wenn er den Arbeitnehmer bei grundsätzlicher flexibler Arbeitszeit in den er-stellten Schichtplänen nicht zur Arbeit einteilt und ihm keine Arbeit zuweist, kann dahingestellt bleiben (vgl. dazu BAG, Urt. 26.01.2011 - 5 AZR 819/09, NJW 2011, 1693; Urt. v. 08.10.2008 - 5 AZR 715/07, EzA § 615 BGB 2002 Nr. 27; LAG Niedersachsen, Urt. v. 29.04.2005 - 16 Sa 1330/04, NZA-RR 2005, 589). Denn der Annahmeverzug des Arbeitgebers im Hinblick auf § 296 BGB ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn – wie im vorliegenden Fall – aufgrund einer tariflichen Änderung des Umfangs der Arbeitszeit die tariflichen Änderungen vom Arbeitgeber erst umgesetzt und bei einer Einteilung in die Schichtpläne entsprechend berücksichtigt werden müssen. Insoweit ist für die Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich, so dass dieser Fall nicht mit den Fällen vergleichbar ist, in denen der Arbeitnehmer bei an sich festgelegten, aber nicht angenommener Arbeit kein Arbeitsangebot abgibt.
6. Die vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche sind entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht wegen Ablaufs der tariflichen Verfallfrist des § 37 TVöD verfallen, weil die Anwendbarkeit einer tariflichen Verfallfrist nicht wirksam vereinbart worden ist.
a. Der Arbeitsvertrag selbst verweist nicht unmittelbar auf tarifliche Verfallfristen.
b. In § 4 des Arbeitsvertrages wird zwar auf die im Betrieb der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen und damit auch auf die Betriebsvereinbarung vom 08.02.2001 Bezug genommen, die auf die tariflichen Verfallfristen des § 63 BMTG bzw. § 70 BAT verweist, an deren Stelle § 37 TVöD getreten ist. Die Regelung der Anwendbarkeit von Tarifnormen in einer Betriebsvereinbarung ist jedoch wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam.
Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen, die Gegenstand eines Tarifvertrages sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Mangels Tarifbindung der Beklagten gilt zwar in ihrem Betrieb kein Tarifvertrag mit normativer Wirkung. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG greift aber aufgrund der Tarifüblichkeit im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG, weil die Beklagte satzungsgemäß Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbandes sein könnte, was zwischen den Parteien unstreitig ist.
Für die Anwendung der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kommt es auf eine Tarifbindung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht an. Diese Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Artikel 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen können. Für das Bedürfnis nach betriebsnaher Regelunge stehen Firmenverträge als kollektivrechtliche Gestaltungsmittel zur Verfügung (vgl. BAG, Urt. v. 20.11.2001 – 1 AZR 12/01, EzA § 77 BetrVG 1972 Nr. 70; Beschl. v. 22.03.2005 – 1 ABR 64/03, NZA 2006, 383).
Die Tarifverträge, die vom Kommunalen Arbeitgeberverband abgeschlossen wurden und damit auch der BAT sowie der BMTG, bestimmen ihren Geltungsbereich weder durch die Angabe einer bestimmten Branche, noch durch die Benennung konkreter Unternehmen, sondern durch die Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages im Sinne des § 4 Abs. 1 TVG in dieser Weise organisationsbezogen festzulegen, ist tarifrechtlich unbedenklich. Die Tarifvertragsparteien sind im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit bei der Festsetzung des Geltungsbereichs ihre Regelungen autonom. Auch einer auf die potentielle Mitgliedschaft bezogenen Festlegung des Geltungsbereichs stehen rechtliche Bedenken nicht entgegen. Dies gilt jedenfalls unter der Voraussetzung, dass die Satzung des Arbeitgeberverbandes nicht für jeden Arbeitgeber voraussetzungslos eine Beitrittsmöglichkeit vorsieht, sondern diese an bestimmte Kriterien knüpft, durch die der Kreis der potentiellen Mitglied ähnlich wie durch das Erfordernis einer Branchenzugehörigkeit beschränkt wird. Zwar ergibt sich dann nicht unmittelbar aus dem Tarifvertrag selbst, welche Einzelunternehmen und Betriebe vom fachlichen Geltungsbereich erfasst werden; wer Mitglied des tarifschließenden Verbandes werden kann, ergibt sich jedoch aus der betreffenden Satzung. Mitgliedsschaftbezogene Festlegung des Geltungsbereiches eines Tarifvertrages und die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG schließen einander nicht aus, so dass für die Anwendung des § 77 Abs. 3 BetrVG auch auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber außerdem erforderlich ist, dass die Tarifvertragsparteien den Geltungsbereich eines mitgliedsschaftbezogenen Tarifvertrages auch auf potentielle Mitglieder erstrecken und nicht auf aktuelle Mitglieder beschränken wollen. Ohne deutliche Anhaltspunkte im Tarifvertrag selbst kann jedoch nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien durch die mitgliedschaftsbezogene Festlegung des Geltungsbereichs den durch § 77 Abs. 3 gewährleisteten Geltungsanspruch des Tarifvertrages und ihre Tarifautonomie beschränken wollen. Anhaltspunkte dafür, dass der Anwendungsbereich des BAT bzw. des BMTG oder des TVöD lediglich auf aktuelle Mitglieder des Arbeitgeberverbandes beschränkt werden sollte, sind weder ersichtlich noch von der Beklagten vorgetragen worden. Dementsprechend ist davon auszugehen, dass die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG auch im Betrieb der Beklagten zu beachten war mit der Folge, dass die Vereinbarung der Geltung der tariflichen Verfallfristen durch eine Betriebsvereinbarung nicht zulässig war (vgl. zur Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 bei mitgliedschaftsbezogener Festlegung des Geltungsbereichs eines Tarifvertrages BAG, Urteil vom 23.03.2011 – 4 AZR 268/09, AP Nr. 101 zu § 77 BetrVG 1972; Urteil vom 12.03.2008 – 10 AZR 256/07 -, AP Nr. 6 zu § 611 BGB; Urteil vom 22.03.2005 – 1 ABR 64/03 -, NZA 2006, 383). Unter die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG fallen dabei auch Betriebsvereinbarungen, die sich – wie die vorliegende – darauf beschränken, eine bestehende tarifliche Regelung unverändert zu übernehmen. Der Schutz der Tarifautonomie steht auch der Möglichkeit entgegen, durch Betriebsvereinbarung den Inhalt eines Tarifvertrages ganz oder teilweise unverändert zu übernehmen (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2001 – 1 AZR 12/01 -, NZA 2002, 872).
Die Anwendbarkeit der tariflichen Verfallfrist ergibt sich entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht daraus, dass dieser die tariflichen Regelungen individualrechtlich gelten. Denn der Arbeitsvertrag selbst regelt lediglich in § 2 die Vergütung und verweist in § 3 konstitutiv auf die im Betrieb der Beklagten geltenden gültigen Betriebsvereinbarungen. Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass individualrechtlich gerade keine Geltung der tariflichen Bestimmung vereinbart werden sollte. Wieso aufgrund der Bezugnahme auf die „gültigen Betriebsvereinbarungen" die tariflichen Bestimmungen bei Ungültigkeit der Betriebsvereinbarung individualrechtlich gelten sollten, ist nicht ersichtlich und wird von der Beklagten auch nicht im Einzelnen dargelegt. Da somit keine wirksame Vereinbarung der Anwendung von tariflichen Verfallfristen vorliegt, kann dahingestellt bleiben, ob die Berufung der Beklagten darauf bei Anwendbarkeit der tariflichen Verfallfristen entsprechend der Ansicht des Klägers im Hinblick auf das Schreiben der Beklagten vom 21.02.2007 treuwidrig wäre.
Aus alldem folgt, dass die Berufung der Beklagten zurückzuweisen war.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO und § 269 Abs. 3 ZPO.
Die Revision war nach Auffassung der Kammer wegen der grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, da im Betrieb der Beklagten in einer Vielzahl von Fällen Streit über die Auslegung vergleichbarer Bezugnahmeklauseln in Formularverträgen und die Anwendung tariflicher Verfallfristen besteht, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 20, 21 BMT-G
§§ 293 ff. BGB
§ 63 BMT-G
§ 611 BGB
§ 70 BMT-G
§ 296 BGB
§ 1 TVG
§ 615 BGB
§ 63 BMTG
§ 77 BetrVG
§ 3 Nr. 1 b der Satzung des KAV
§ 77 Abs. 3 BetrVG
§ 305c Abs. 2 BGB
§ 305 c Abs. 2 BGB
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG
§ 4 Abs. 1 TVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 269 Abs. 3 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Artikel 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2010, 1183
NZA 2010, 401
NZA 2012, 982
NZA 2006, 202
NZA 2011, 1361
NZA 2012, 998
NJW 2003, 3219
NJW 2011, 1693
NZA-RR 2005, 589
NZA 2006, 383
NZA 2002, 872
3 Ca 1571/10
4 AZR 563/09
4 AZR 796/08
5 AZR 888/08
9 AZR 504/10
5 AZR 213/09
5 AZR 128/05
4 AZR 710/06
5 AZR 284/04
10 Sa 641/06
21 Sa 77/10
6 AZR 526/09
5 AZR 153/10
5 AZR 633/09
4 AZR 194/08
19 Sa 2011/99
9 Sa 638/11
9 Sa 104/12
5 AZR 935/12
5 AZR 248/11
2 AZR 742/00
5 AZR 819/09
5 AZR 715/07
16 Sa 1330/04
1 AZR 12/01
1 ABR 64/03
4 AZR 268/09
10 AZR 256/07