Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-04-16, Aktenzeichen 9 SLa 431/24
ECLI: ECLI:DE:LAGD:2025:0416.9SLA431.24.00

Tenor:
I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 27.06.2024 – 10 Ca 975/24 – wird unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers fünf Urlaubstage gutzuschreiben.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die im Oktober 2023 erbrachten 40,5 Mehrarbeitsstunden eine Mehrstundenvergütung i.H.v. 3.823,98 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.01.2024 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger hinsichtlich des Weihnachtsgelds 2023 einen weiteren Betrag in Höhe von 536,04 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2023 zu zahlen.
4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
5. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat der Kläger zu 11% und die Beklagte zu 89% zu tragen.
II. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
III. Die Revision wird zugelassen.
9 SLa 431/24 10 Ca 975/24 Arbeitsgericht Düsseldorf
9 SLa 431/24
10 Ca 975/24
Arbeitsgericht Düsseldorf
Verkündet am 16.04.2025 Willms, RBe als Urkundsbeamte der Geschäftsstelle
Verkündet am 16.04.2025
Willms, RBe
als Urkundsbeamte der Geschäftsstelle
Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Im Namen des Volkes
Urteil
In dem Rechtsstreit
In pp.
hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
auf die mündliche Verhandlung vom 16.04.2025
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Klein als Vorsitzenden
und den ehrenamtlichen Richter Mölder
und den ehrenamtlichen Richter Langner
für Recht erkannt:

Tatbestand:
Die Parteien streiten in der Berufung nur noch über Vergütungsansprüche des Klägers in Form einer tarifvertraglichen Mehrstundenvergütung für den Monat Oktober 2023 sowie die Höhe eines tariflichen Weihnachtsgeldes für das Jahr 2023.
Die Beklagte betreibt eine Fluggesellschaft. Der Kläger (40 Jahre alt) steht seit dem 26.05.2021 in einem Arbeitsverhältnis zu ihr und wird als First Officer (Co-Pilot) im Flugbetrieb beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand im Oktober und November 2023 der zwischen der Beklagten und der Vereinigung Cockpit e.V. abgeschlossene Vergütungstarifvertrag Nr. 8 für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der E. vom 12.07.2019 (im Folgenden VTV Nr. 8) Anwendung (vgl. Anlage B9 zum Schriftsatz der Beklagten vom 30.04.2024), der auszugsweise wie folgt lautet:
„§ 3 Grundsätze der Arbeitsvergütung
…
(5) Die Berechnungsgrundlage für das Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld setzt sich zusammen aus der Vergütung gem. §§ 3 und 4 und Anlage 1 zu diesem VTV zuzüglich Zeitgutschriften gem. § 5 und Anlage II zu diesem VTV und Funktionszulagen gem. § 6 der letzten drei abgerechneten Monate. § 4 Sonderstufensprung, Vergütungstabellen, Inflationsausgleich und Zeitgutschriften
§ 4 Sonderstufensprung, Vergütungstabellen, Inflationsausgleich und Zeitgutschriften
(6) Mit der individuellen Grundvergütung sind 130 bezahlungsrelevante Stunden abgegolten. Die bezahlungsrelevanten Stunden setzen sich zusammen aus den im Kalendermonat gemäß gültigen MTV geleisteten und gutgeschriebenen Dienstzeiten sowie den gemäß Anlage II zu diesem VTV vereinbarten Zeitgutschriften.
§ 5 Mehrstundenvergütung
(1) Die individuelle Stundenvergütung beträgt 1/130 der individuellen Gesamtvergütung.
(2) Ab der 131. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,0-mal individuelle Stundenvergütung
(3) Ab der 141. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,2-mal individuelle Stundenvergütung
(4) Ab der 151. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,35-mal individuelle Stundenvergütung
(5) Ab der 161. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,5-mal individuelle Stundenvergütung
(6) Ab der 171. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde wird eine Mehrstundenvergütung wie folgt gezahlt: 1,75-mal individuelle Stundenvergütung
(7) Berechnung des Anspruchs auf Mehrstundenvergütung
a) Bei der Berechnung des Anspruchs auf Mehrstundenvergütung erhält der Beschäftigte für jeden wegen Krankheit (gemäß MTV: „Fällt Arbeitsunfähigkeit auf einen geplanten Off-Tag, gilt dieser als gewährt und nicht als Krankheitstag"; Netline Code: KCC, KUR_CC) vollständig ausfallenden Einsatztag eine Zeitgutschrift in Höhe der ursprünglich geplanten Dienstzeit, maximal jedoch von 6,5 Stunden und maximal 130 Stunden pro vollem Kalendermonat.
b) Bei der Berechnung des Anspruchs auf Mehrstundenvergütung erhält der Beschäftigte für jeden wegen Krankheit und Urlaub (gemäß MTV: „Erholungsurlaubstage und Krankheitstage verringern anteilig den Anspruch auf die Zahl der Off-Tage."; Netline Code U, K, KUR) eingeplanten Einsatztag fortlaufend im Rhythmus 5 Tage / 2 Tage eine Zeitgutschrift in Höhe von entweder 6,5 Stunden oder 0 Stunden, maximal 130 Stunden pro vollem Kalendermonat. Diese Zählung beginnt am 01.01.2009 und setzt sich über die Jahre fort.
c) Für Funktionsträger bzw. Trainer werden pro Office- bzw. Schulungstag die tatsächlich geleisteten Dienststunden gutgeschrieben, maximal 130 Stunden pro vollen Kalendermonat.
d) Bei angeordneter Office-Tätigkeit für die Beschäftigten werden pro Officetag die tatsächlich geleisteten Dienststunden gutgeschrieben, maximal 130 Stunden pro vollen Kalendermonat.
e) Für alle im Kalendermonat anfallenden Sachverhalte gem. lit. a) bis d) werden in Summe maximal 130 Stunden pro vollen Kalendermonat gutgeschrieben.
f) Für alle Bereitschaftszeiten „Not at Home" erfolgt eine Zeitgutschrift von Beginn der Bereitschaftszeit bis Ende des aus der Bereitschaft entstandenen Flugdienstes, mindestens jedoch für die Dauer der geplanten Bereitschaft.
(8) Am Monatsende werden die nach Abs. 1 bis 6 ermittelten bezahlungsrelevanten Dienststunden addiert. Restzeiten bis 30 Minuten werden als eine halbe Stunde, Restzeiten über 30 Minuten als volle Stunde gewertet.
Weiter fand im Oktober und November 2023 auf das Arbeitsverhältnis der ebenfalls zwischen der Beklagten und der Vereinigung Cockpit e.V. abgeschlossene Manteltarifvertrag Nr. 7 für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der E. vom 03.08.2023 (im Folgenden MTV Nr. 7) Anwendung (vgl. Anlage B8 zum Schriftsatz der Beklagten vom 30.04.2024). Dieser bestimmt u.a.:
„§ 10 Flugdienstzeit
(1) Flugdienstzeit ist die gesamte Zeitspanne, während der eine Person in einem Luftfahrzeug als Besatzungsmitglied tätig ist. Die Flugdienstzeit beginnt zu dem Zeitpunkt, zu dem sich das Besatzungsmitglied auf Verlangen des Luftfahrtunternehmers für einen Flug oder eine Abfolge von Flügen zu melden hat; sie endet mit dem Ende des letzten Fluges (on block), auf dem es diensttuendes Besatzungsmitglied ist, einschließlich mindestens 30 Minuten für Abschlussarbeiten.
(2) Die grundsätzlich höchstzulässige tägliche Flugdienstzeit beträgt 13 Stunden. Von diesen 13 Stunden werden ab dem drittem Abschnitt 30 Minuten für jeden Flugabschnitt abgezogen. Im Übrigen gelten alle gesetzlichen Bestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung (derzeit(ORO.)FTL. 205/210/235), soweit nichts anderes geregelt ist.
(3) Bei Flugeinsätzen < 3 Legs verlängert sich die maximale Flugdienstzeit um die Zeit für Abschlussarbeiten, mindestens jedoch 30 Minuten.
(4) Die Berechnung von tatsächlichen Dienst- und Ruhezeiten bleiben von den Planungsregelungen in Absatz 1-3 unberührt.
(5) Können aus unvorhergesehenen Gründen die Höchstgrenzen nach Abs. 1 bis 3 nicht eingehalten werden, entscheidet der verantwortliche Flugzeugführer, unter Abwägung aller Umstände und nach Anhörung der betroffenen Besatzungsmitglieder, über die Durchführung des Fluges. Die Gründe für die Entscheidung hat der verantwortliche Flugzeugführer schriftlich festzuhalten und dem Flugbetrieb zu melden.
(6) Nach mehr als 22 geplanten Stunden Flugdienstzeit innerhalb von zwei aufeinanderfolgenden Diensttagen (rollierende Betrachtung) dürfen am Folgetag nicht mehr als neun Stunden Flugdienstzeit geplant werden.
§ 20 Weihnachtsgeld
(1) Zusammen mit der Vergütung für den Monat November wird ein Weihnachtsgeld in Höhe einer halben Monatsvergütung gezahlt. Die Berechnungsgrundlage für das Weihnachtsgeld ergibt sich aus der tarifvertraglich vereinbarten Vergütung gemäß des jeweils gültigen VTV.
…"
Schließlich fand 2023 auf das Arbeitsverhältnis der zwischen der Beklagten und der Vereinigung Cockpit e.V. abgeschlossene Tarifvertrag Teilzeit Nr. 4 für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der E. vom 22.12.2014 (im Folgenden: TV Tz Nr. 4) Anwendung (vgl. Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 30.04.2024), der in § 3 neben anderen auch die Arbeitsteilzeitmodelle „L“ und „M“ vorsieht. Eine hinter § 3 in den Tariftext eingefügte Tabelle sieht eine Stundenobergrenze im Sinne einer Vorläuferregelung des VTV Nr. 8 für das Modell L von 97,5 Stunden vor und für das Modell M von 65 Stunden. Hinsichtlich der Vergütung der Teilzeitbeschäftigten regelt § 4 TV Tz Nr. 4:
„§ 4 Vergütung
(1) Bei allen Modellen werden das Grundgehalt, die Flugzulage, das Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, die vermögenswirksamen Leistungen, sonstige fixe Zulagen, feste Bestandteile wie Zulagen und Funktionszulagen um denselben Prozentsatz gekürzt, wie die jährliche Arbeitszeit (siehe Tabelle). Die um die Kürzung geminderten Beträge werden regelmäßig monatlich zum tariflich festgelegten Zeitpunkt gezahlt, unabhängig davon, ob der Beschäftigte nach seinem Teilzeitmodell in dem betreffenden Monat gearbeitet hat oder gemäß Teilzeitmodell in seiner Freistellung war.
Ab der 131. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde werden die Regelungen gem. § 5 Abs. 2 bis 6 VTV Nr. 7 sinngemäß angewandt.
(6) Im Modell M wird der Beschäftigte bei der Berechnung der tarifvertraglichen Vergütung nach den gutgeschriebenen Stunden ab der 66. bis zur 130. Stunde mit 1/65 der individuellen Gesamtvergütung pro Stunde bezahlt, er erhält jedoch mindestens das Entgelt auf der Basis von 65 Stunden. Im Übrigen bleibt es bei den Kürzungen gem. Abs. 1.
…“
Der Kläger befand sich zuletzt im Teilzeitmodell L (75 %), hatte bis zum 27.08.2023 Elternzeit und wechselte danach ab dem 28.08.2023 in das Teilzeitmodell M (50 %). Dienstplanmäßig war er zunächst weiterhin im Teilzeitmodell L eingetragen und erhielt auch für August (anteilig) und September 2023 Bezüge auf Basis einer Arbeitszeit von 75 %. Tatsächlich gearbeitet hat der Kläger in den Monaten August und September 2023 nicht, weil er im August arbeitsunfähig erkrankt war und der Dienstplan im September ursprünglich 15 Urlaubstage vorsah sowie weitere Freistellungen aus unterschiedlichen Gründen.
Ab Oktober 2023 wurde der Kläger dienstplanmäßig mit einer Arbeitszeit von 50 % nach dem Teilzeitmodell M eingeplant. Tatsächlich erbrachte er im Oktober 2023 insgesamt 105,5 entgeltrelevante Stunden.
Der Kläger begehrt eine Mehrstundenvergütung für Oktober 2023 in Höhe von 3.841,98 € brutto für 40,5 Stunden. Da er nach dem Arbeitszeitmodell M nur 65,0 Stunden zu erbringen habe, seien in diesem Monat 40,5 Mehrstunden angefallen, die nach § 5 des VTV Nr. 8 mit einem Zuschlag zu vergüten seien. Dabei bezögen sich die dort genannten Auslösegrenzen auf eine Vollzeitbeschäftigung im Umfang von 130 Stunden pro Monat und seien in seinem Fall nach dem pro rata temporis-Grundsatz entsprechend seiner individuell vereinbarten Teilzeitbeschäftigung anzupassen.
Infolge dessen habe er auch Anspruch auf ein höheres Weihnachtsgeld, für das die Durchschnittsvergütung der letzten drei Monate inklusive höherer Vergütung für September 2023 und Mehrstundenvergütung für Oktober 2023 Grundlage sei.
Erstinstanzlich hat er zudem noch eine höhere Teilzeitvergütung für September 2023 geltend gemacht, hilfsweise die Gutschrift von fünf Urlaubstagen.
Der Kläger war der Ansicht, die Anwendung der für eine Vollzeitbeschäftigung geltenden Auslösegrenzen auch auf Teilzeitbeschäftigte verstoße gegen die Regelungen in § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 des Europäischen Rates vom 15.12.1997. Mit dem EuGH sei diese Vorschrift dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung (hierzu zählten auch Tarifverträge) entgegenstehe, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpfe, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten werde, um eine besondere Arbeitsbelastung bei dieser Tätigkeit auszugleichen. Die Berechnung durch den Kläger (vgl. Klageschrift vom 27.02.2024) hat die Beklagte nicht angegriffen.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 1.438,45 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.11.2023 zu zahlen;
2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, seinem Urlaubskonto fünf Urlaubstage gutzuschreiben;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die im Oktober 2023 erbrachten 40,5 Mehrarbeitsstunden eine Mehrstundenvergütung i.H.v. 3.841,98 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.01.2024 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, ihm hinsichtlich des Weihnachtsgelds 2023 einen weiteren Betrag i.H.v. 877,90 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2023 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte war der Auffassung, dem Kläger stehe für September 2023 weder weiteres Gehalt noch eine Gutschrift von Urlaubstagen zu.
Der Kläger habe insbesondere keinen Anspruch auf die geltend gemachte Mehrstundenvergütung, da die tarifvertraglichen Regelungen wirksam seien. Bei der Mehrflugstundenvergütung handele es sich nicht um eine „Überstundenvergütung" für eine erhöhte zeitliche Arbeitsleistung, denn diese habe gerade nicht den Zweck, Eingriffe in den Freizeitbereich auszugleichen. Sie solle dazu dienen, eine besondere Belastung durch eine besonders hohe Anzahl geleisteter Flugstunden im Monat auszugleichen.
Dafür sei zwischen tarifvertraglichen Dienststunden und Flugdienststunden zu unterscheiden. Flugdienststunden beträfen gemäß § 10 MTV Nr. 7 nur einen einzelnen Teilbereich. Die Mehrflugdienststundenvergütung enthalte einen gestaffelten Zuschlag zu einer 100 % Vergütung und sehe der Höhe nach ansteigende Stundensätze vor. Diese Stundensätze stellten „Auslösegrenzen" dar, bei deren Überschreitung die Auszahlung der erhöhten Vergütung erfolge. Dass es sich dabei gerade nicht um eine Überstundenvergütung handele, sondern um einen Ausgleich für besondere, erhöhte Belastungen während der Flugzeit durch den tatsächlichen fliegerischen Einsatz, die in Form einer besonders hohen Konzentrationsnotwendigkeit und Verantwortung des Flugzeugführers aufträten, werde schon durch die dargestellte tarifvertragliche Trennung zwischen Dienstzeit und (Mehr-)Flugstunden deutlich, da diese nicht für eine Gesamtarbeitszeitüberschreitung gewährt werde, sondern ausdrücklich und ausschließlich für die Überschreitung der „reinen Flugzeit“, die aus Sicht der Tarifvertragsparteien eine zusätzliche Belastung für den Flugzeugführer darstelle.
Die Tarifvertragsparteien hätten ausdrücklich in § 4 TV Tz Nr. 4 geregelt, dass die Mehrflugstundenvergütung bei allen Formen der Teilzeit erst ab der 131. Stunde gewährt und nicht individuell nach der gewählten Teilzeit angepasst werde.
Ein anderes Ergebnis könne auch nicht unter Beachtung des EuGH-Urteils vom 19.10.2023 gelten. Die Auslösegrenzen des VTV Nr. 8 seien durch die Erfahrungswerte der Tarifvertragsparteien und eines Berufsverbandes gestützt, was zu berücksichtigen sei. Der EuGH habe zwar festgestellt, dass „alleine" die Stellung als Tarifvertragspartei keine Befugnis verleihe, eine Ungleichbehandlung vorzunehmen, damit bestätige er aber, dass eine Ungleichbehandlung durch Tarifvertrag zulässig und sachlich gerechtfertigt sein „könne", und als Rechtfertigungsgrund auch Belastungsgründe infolge der ausgeübten Tätigkeit zählen könnten. Die von Art. 9 GG grundgesetzlich geschützte Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie sei zu berücksichtigen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.06.2024 der Klage im Umfang von den hilfsweise für September 2023 verlangten fünf Urlaubstagen stattgegeben und darüber hinaus dem Kläger die geltend gemachte Mehrstundenvergütung sowie ein (nur) insoweit höheres Weihnachtsgeld von weiteren 539,04 € zugesprochen. Im Übrigen hat es die Klage die weitere Vergütung für September 2023 und ein insoweit höheres Weihnachtsgeld betreffend abgewiesen. Zudem hat es die Berufung hinsichtlich der die Mehrstundenvergütung und das Weihnachtsgeld betreffenden Anträge gesondert zugelassen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger habe keinen weiteren Zahlungsanspruch für September 2023, aber Anspruch auf Gutschrift von fünf Urlaubstagen.
Insbesondere habe er auch Anspruch auf Mehrstundenvergütung in geltend gemachter Höhe gemäß dem einschlägigen § 5 VTV Nr.8 iVm. §§ 4 Abs. 1 TzBfG, 134 BGB. Der Anspruch ergebe sich zwar nicht aufgrund der anwendbaren tariflichen Bestimmungen, weil diese eine erhöhte Vergütung erst vorsähen, wenn die einheitlich für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte geltenden Auslösegrenzen überschritten seien. Der Anspruch folge jedoch daraus, dass die tariflichen Bestimmungen nicht mit § 4 Abs. 1 TzBfG in unionsrechtskonformer Auslegung vereinbar seien. Denn in den für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich geltenden Auslösegrenzen liege eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten, für die kein sachlicher Grund angeführt werden könne. Der Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG führe dazu, dass die diskriminierende Regelung nach § 134 BGB nichtig sei und diese Diskriminierung könne für die Vergangenheit allein durch eine „Anpassung nach oben" beseitigt werden.
Nach der Rechtsprechung des EuGH sei § 4 Nr. 1 der am 06.06.1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung – zu denen auch Tarifverträge zählten –, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpfe, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten werde, eine „schlechtere" Behandlung der Teilzeitbeschäftigten im Sinne dieser Vorschrift darstelle. Ferner sei § 4 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegenstehe, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpfe, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten werde, um eine besondere Arbeitsbelastung bei dieser Tätigkeit auszugleichen.
Die unterschiedliche Behandlung in dem hier einschlägigen § 5 VTV Nr. 8 könne nicht als durch einen „sachlichen Grund" gerechtfertigt angesehen werden: Zum einen benenne die Bestimmung schon keinen sachlichen Grund, der die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könne. Darüber hinaus habe die Beklagte nicht vorgetragen, dass die Auslösegrenze von 131 Stunden in irgendeiner Form auf objektiv ermittelten Werten oder wissenschaftlichen Erkenntnissen oder auf allgemeinen Erfahrungswerten, z. B. zu den Auswirkungen der monatlichen Flugstundenhäufung, beruhe. Die unterschiedliche Behandlung müsse einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Hier bestünden Zweifel daran, dass die Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen für Flugzeugführer im Hinblick auf das Ziel, die Gesundheit der Flugzeugführer vor übermäßiger Arbeitsbelastung zu schützen, angemessen und kohärent sei, weil die Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen darauf hinauslaufe, dass die individuellen Auswirkungen aus Arbeitsbelastung und flugspezifischen Zwängen grundsätzlich außer Betracht blieben. Die einheitliche Grenze führe dazu, dass die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit keine Berücksichtigung fänden, wie z. B. etwaige außerberufliche Belastungen des betreffenden Flugzeugführers. Ein Kohärenzproblem stelle sich auch im Hinblick auf das Ziel, die Beklagte davon abzuhalten, Flugzeugführer zu übermäßiger Arbeit heranzuziehen. Denn sie trage die Mehrvergütung nur jenseits der Auslösegrenze für die Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Flugzeugführer. Die Rechtslage sei durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs nunmehr in einer Weise geklärt, die keine vernünftigen Zweifel zulasse. Auf eine frühere Vorlage durch das BAG komme es daher nicht mehr an.
Das verlangte höhere Weihnachtsgeld stehe dem Kläger teilweise zu. Dabei sei ein höheres Entgelt für den Monat September 2023 nicht zu berücksichtigen, wohl aber die Mehrstundenvergütung für Oktober 2023. Die entsprechende Berücksichtigung ergebe den tenorierten Betrag.
Gegen das ihr am 05.07.2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 19.07.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 07.10.2024 am 07.10.2024 begründet.
Die Beklagte beschränkt ihre Berufung auf die Mehrstundenvergütung und das dadurch erhöhte Weihnachtsgeld.
Das tarifliche Regelwerk fordere von allen Arbeitnehmern eine hohe zeitliche Flexibilität, es gebe weder eine regelmäßige Wochen- noch Monatsarbeitszeit, auf die sich die Arbeitnehmer einstellen könnten. Geregelt seien lediglich Höchstarbeitszeiten im Hinblick auf die Arbeits-, Flugdienst- und Flugzeiten. Die Arbeitnehmer müssten daher davon ausgehen, dass sie von der Arbeitgeberin bis zur Grenze des arbeitszeitrechtlich Zulässigen zur Arbeitsleistung herangezogen werden können. Der damit verbundene Eingriff in den persönlichen Freizeitbereich sei mit der Grundvergütung ausgeglichen, Entsprechendes gelte auch für teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer. Weder europarechtliche noch tarifvertragliche Vorgaben zur höchstzulässigen Arbeits-, Flugdienst- und Flugzeit sähen für Teilzeitmitarbeiter eine pro rata-Anwendung vor. Ein Teilzeitmitarbeiter werde daher wie ein Vollzeitmitarbeiter eingesetzt, also ohne dass sich seine zu leistenden Flugstunden reduzierten. Dafür erhalte er jedoch zusätzliche freie Tage, allein dadurch erfolge eine Reduzierung der Arbeitszeit und die Einhaltung der jeweils individuell getroffenen Arbeitszeitvereinbarung. Zudem erhalte ein Teilzeitmitarbeiter für geleistete Flugstunden über die monatlich geschuldete Flugstundenanzahl hinaus 100 % des individuellen Mehrflugstundensatzes. Daraus ergebe sich, dass die Tarifvertragsparteien mit den streitgegenständlichen Regelungen im VTV Nr. 8 ausschließlich einen Belastungsausgleich bezweckt hätten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gebe es damit einen sachlichen Grund für die behauptete Ungleichbehandlung durch die tarifvertraglichen Regelungen, so dass § 5 VTV Nr. 8 nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoße.
Die Mehrflugstundenvergütung sei keine „Überstundenvergütung", sondern Ausgleich für besondere Belastungen durch einen erhöhten tatsächlichen fliegerischen Einsatz. Naheliegender Sachgrund sei, dass eine erhöhte absolute Belastung mit fliegerischen Tätigkeiten einen Ausgleich rechtfertige. Unter dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes seien erhöhte Mehrflugstundenvergütungen für Teilzeitmitarbeiter nicht zu rechtfertigen. Die Überlegungen des Bundesverfassungsgerichts zu Nachtarbeitszuschlägen würden ähnlich auch für die Mehrflugstundenvergütung gelten.
Der EuGH habe bindend festgestellt, dass eine Ungleichbehandlung vorliege, die aber durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt sein könne. In einem ersten Schritt sei daher zu prüfen, ob ein „echter Bedarf“ für die Ungleichbehandlung vorliege und in einem zweiten Schritt, ob die angewendeten Mittel zur Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich seien. Der EuGH weise darauf hin, dass es keine objektiven und transparenten Kriterien zu geben „scheine“, die eine Festlegung einheitlicher Schwellenwerte rechtfertigten. Zutreffend lägen den „konkreten Schwellenwerten“ des Tarifvertrages keine wissenschaftlichen Untersuchungen oder wissenschaftlichen Ergebnisse zugrunde. Diese beruhten auf den „Erfahrungswerten“ und dem „Sachwissen“ der Tarifvertragsparteien. Die Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V. (VC) sei nicht nur Gewerkschaft, sondern auch Berufsverband, so dass die Auslösegrenzen durch Erfahrungswerte eines Berufsverbandes gestützt seien.
Das Arbeitsgericht überfordere die Anforderungen an einen Normgeber auch, wenn es für konkrete Stichtagsregelungen bzw. Auslösegrenzen im Einzelfall Begründungen für einen wissenschaftlich „genauen Wert“ fordere. Es müsse genügen, dass eine deutlich erhöhte Flugstundenzahl im Monat von einem Flugzeugführer als besonders belastend empfunden werde. Darüber habe das Arbeitsgericht Beweis durch Einholung eines Sachverständigengutachtens erheben müssen. Mit dem Bundesverfassungsgericht seien auch „wissenschaftliche Erkenntnisse oder statistische Daten", die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen sollen, nicht erforderlich. Es genüge, allgemeine Überlegungen anzustellen, die ihrerseits auch im Tarifvertrag nicht ausdrücklich erwähnt sein müssten.
Mit der Formulierung, „allein“ die Stellung als Tarifvertragspartei verleihe keine Befugnis, eine Ungleichbehandlung vorzunehmen, bestätige der EuGH gleichzeitig, dass eine Ungleichbehandlung durch Tarifvertrag zulässig und damit letztlich auch durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein „kann“. Auch Belastungsgründe aufgrund der ausgeübten Tätigkeit könnten dazu zählen.
Das nationale Gericht habe zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien in Deutschland nach Art. 9 GG im Rahmen ihrer Tarifautonomie eine grundgesetzlich geschützte Einschätzungsprärogative eingeräumt sei. Damit sei hier von einem echten Bedarf zur Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen auszugehen. Die Staffelung des Tarifvertrags habe ersichtlich „prohibitiven" Charakter, weil insbesondere bei sehr hohen Flugstundenzahlen im Monat eine deutlich gesteigerte Mehrvergütung anfalle. Aus Sicht der Tarifvertragsparteien bestehe ein erkennbarer Bedarf, einerseits die Flexibilität des Einsatzes im Kalendermonat zu wahren und andererseits eine Begrenzung vorzunehmen.
Auch europarechtliche Vorgaben nähmen Bezug auf die Flugdienstzeit und gäben damit einen festen Rahmen zur Wahrung der Verkehrssicherheit vor. Innerhalb dieses Rahmens hätten die Tarifvertragsparteien mit der streitgegenständlichen Regelung eine flexible Zuschlagsregelung geschaffen, um die aus Sicht des europarechtlichen Gesetzgebers bestehenden Belastungen angemessen zu regeln. Es werde nicht an den „Arbeitszeitbegriff“, sondern an die europarechtliche Regelung zur Begrenzung von Flug- und Dienstzeiten angeknüpft. Der EuGH gehe auf diesen prohibitiven Charakter überhaupt nicht ein und berücksichtige nicht, dass Flugzeugführer keine feste Arbeitszeit und keine feste Flugstundenzahl im Monat hätten. Dieser Effekt könne bei Teilzeitbeschäftigten nicht erzielt werden, wenn eine pro rata-Regelung angewendet werde. Im Gegenteil würden Teilzeitbeschäftigte frühzeitig „bevorteilt“ und das Steuerungselement könne für sie nicht wirken.
Die tarifvertragliche Regelung sei auch geeignet und erforderlich, das Ziel der Vermeidung und des Ausgleichs hoher Arbeitsbelastung durch eine erhebliche Flugstundenanzahl im Monat zu erreichen. Es stelle sich auch kein „Kohärenzproblem“ wegen des Einsatzes in „Umläufen“, weil Teilzeitmitarbeiter lediglich weniger Umläufe erhielten und eine übermäßige Zuteilung von Umläufen schon nach dem Tarifvertrag nicht möglich sei und durch die Personalvertretung verhindert werde. Unerheblich sei, ob andere Maßnahmen ebenfalls geeignet oder erforderlich oder nach subjektiver Einschätzung eines Richters „besser“ geeignet sein könnten. Auch hier zeige sich, dass der EuGH von europäischen Grundsätzen ausgehe, bei Anwendung des Rechts im Einzelfall seien deutsche Gerichte jedoch auch an das Grundgesetz und nationale Auslegungsgrundsätze gebunden.
Der EuGH weise darauf hin, dass die Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen aus seiner Sicht darauf hinauslaufe, dass die „individuellen Auswirkungen", die sich aus der Arbeitsbelastung und den flugspezifischen Zwängen ergeben können, grundsätzlich außer Betracht blieben. Dies laufe darauf hinaus, dass die „eigentlichen Gründe" für das „Institut der Teilzeitarbeit" keine Berücksichtigung fänden, wie z.B. etwaige außerberufliche Belastungen. Der EuGH lasse unbeachtet, dass eine „Vergütungsregelung" selbstverständlich lediglich „Tätigkeiten" und „Belastungen aus dem Arbeitsverhältnis" vergüten solle und keine „private Belastungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses“. Daher müsse für eine Vergütungsregelung unerheblich sein, ob der Mitarbeiter in seiner Freizeit andere Tätigkeiten ausübe oder Belastungen habe. Der EuGH lasse auch außer Acht, dass die Tarifvertragsparteien nicht „allgemein" eine Belastung durch die berufliche Tätigkeit oder die Arbeit ausglichen, sondern die sehr spezifische „Belastung durch die absolut hohe Anzahl von Flugstunden". Der Tarifvertrag sehe und vergüte nicht die Arbeit als solche als Belastung, sondern eine innerhalb der Arbeitszeit liegende besonders belastende Tätigkeit, die als solche konkrete Tätigkeit besonders vergütet bzw. in ihrem Umfang begrenzt werden soll.
Der EuGH setze sich mit möglichen sachlichen Gründen auseinander, die dem Tarifvertrag gar nicht zu entnehmen seien. Eine solche Rechtsprechung überspanne die Anforderungen an Tarifverträge deutlich. „Normgeber“ seien grundsätzlich gehalten, Normen klar und verständlich zu formulieren. Müsse in jedem Normtext eine Begründung enthalten sein, verstoße dies gegen die Auslegungskriterien des Bundesarbeitsgerichts, weil Normen nicht nach dem „subjektiven Willen“ des „historischen“ Gesetzgebers auszulegen seien, sondern nach dem erkennbaren – objektivierten – Sinn und Zweck. Auch nach der Rechtsprechung des EuGH sei nicht zwingend erforderlich, dass die sachlichen Gründe im Tarifvertrag selbst ausdrücklich benannt würden. Im Gegenteil setze sich der EuGH mit einzelnen möglichen sachlichen Gründen auseinander, die dem Tarifvertrag selbst nicht zu entnehmen seien. Sinn und Zweck der einheitlichen Auslösegrenze und der gestaffelten Zulagen seien ersichtlich. Erst bei besonders „erhöhten“ Auslösegrenze sei von einer „erhöhten Belastung“ durch Flugstunden auszugehen, die durch eine Zusatzvergütung ausgeglichen werden soll. Der Wille des Normgebers sei unschwer erkennbar.
Bei objektiver Betrachtung ergebe sich unter mehreren Gesichtspunkten ein Unterschied von Mitarbeitern in Teilzeit und solchen in Vollzeit im Hinblick auf zusätzliche Belastungen durch die fliegerische Tätigkeit. Teilzeitmitarbeiter würden gerade nicht in gleicher Weise durch Mehrflugstunden in ihrem Freizeitbereich bzw. in ihrem sozialen Leben tangiert. Im Gegenteil würden sie aufgrund der ohnehin fest gesicherten Teilzeittage in erheblich geringerer Form von solchen Mehrflugstunden betroffen.
Das Arbeitsgericht habe die Entscheidung des EuGH auf den vorliegenden Sachverhalt übertragen, ohne sich mit den Besonderheiten des Sachverhaltes auseinanderzusetzen. Der EuGH habe es den nationalen Gerichten überlassen, die Festlegung der sachlichen Rechtfertigung im Einzelfall zu prüfen. Das Arbeitsgericht habe eine solche Prüfung unterlassen und für überflüssig gehalten. Ohne höchstrichterliche nationale Rechtsprechung zur Thematik der Mehrflugstundenzuschläge verbiete sich eine unmittelbare Bezugnahme auf die Entscheidung des EuGH, die eine Umsetzung dem Bundesarbeitsgericht überlassen habe.
Mit dem Bundesverfassungsgericht stünden den Tarifvertragsparteien zudem bei der Wahrnehmung der verfassungsrechtlich eröffneten Kompetenz zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu. Der Tarifvertrag stelle danach einen in einer spezifischen Verhandlungssituation gefundenen Verhandlungskompromiss dar, zu dessen Abschluss die sachnahen Tarifvertragsparteien durch die Verfassung ermächtigt würden. Es bleibe grundsätzlich den Tarifvertragsparteien aufgrund dieser Sachnähe und ihrer tarifpolitischen Kenntnis überlassen, ob und für welche Bereiche sie spezifische Regelungen träfen und durch welche situationsbezogenen Kriterien diese ausgestaltet seien. Aufgrund der sich aus Art. 9 GG ergebenden Rechte der Tarifvertragsparteien sei nur eine Willkürkontrolle bei der Frage der sachlichen Rechtfertigung vorzunehmen. Jedenfalls sei Art. 9 GG dahin zu beachten, dass Willkür der Tarifvertragsparteien nicht schon dann zu bejahen sei, wenn sie unter mehreren Lösungen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung träfen. Tarifnormen seien nur dann willkürlich, wenn die Ungleichbehandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar sei, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehle. Für eine subjektive Willkür seien keinerlei Anhaltspunkte erkennbar. Im Gegenteil wollten die Tarifvertragsparteien einem objektiven Bedarf entsprechen.
Bei einer „Anpassung nach oben" werde in ganz erheblicher Weise in den Verteilungsspielraum der Tarifvertragsparteien eingegriffen. Sie beschäftige etwa 800 bis 900 Flugzeugführer, von denen ca. 40 % in Teilzeit beschäftigt seien. Anders als in anderen Bereichen sei es nicht üblich, dass insbesondere Frauen in Teilzeit arbeiten würden, sondern dies treffe Frauen und Männer gleichermaßen. Das Bundesverfassungsgericht habe festgestellt, dass in einer ähnlichen Konstellation eine „Anpassung nach oben" als Rechtsfolge einen grundgesetzwidrigen Eingriff in die Tarifvertragsautonomie darstelle. Im Hinblick auf einen möglichen bzw. denkbaren Verstoß gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 GG dürfe die Rechtfolge der Anpassung nach oben vom Gericht nicht ausgesprochen werden. Hieran ändere sich nichts, weil der Streitgegenstand unionsrechtlich „überformt" sei und die Rechtsfrage nicht nur nach Maßgabe von § 4 Abs. 1 TzBfG zu beantworten ist, sondern auch nach § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung. Nach der Rechtsprechung des EuGH sei zwar eine „Anpassung nach oben" als Rechtsfolge in der Vergangenheit akzeptiert worden, daraus lasse sich aber nicht schließen, dass vom nationalen Gericht damit unter Verstoß gegen das deutsche Grundgesetz eine solche Anpassung nach oben festgestellt werden dürfe. Der EuGH habe sich bislang nicht mit den Auswirkungen einer solchen Feststellung im Hinblick auf den vorliegenden Tarifvertrag und insbesondere auf die Vielzahl der betroffenen Flugzeugführer und das erhebliche tarifpolitische Verteilungsvolumen auseinandergesetzt. Der EuGH habe sich auch mit dieser völlig neuen aktuellen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes noch nicht auseinandergesetzt. Eine „Anpassung nach oben" verstoße gegen die vom Bundesverfassungsgericht entwickelten Grundsätze.
Daher sei auch der Anspruch auf ein höheres Weihnachtsgeld unbegründet.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 27.06.2024, Az.: 10 Ca 975/24, in Ziffer 2, 3 und 5 abzuändern, soweit es den Klageanträgen zu 3. und 4. stattgegeben hat. Auch die Klageanträge zu 3. und 4. seien abzuweisen und die Kostenentscheidung entsprechend anzupassen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger trägt vor, die tariflichen Bestimmungen, die die Vergütung für Mehrstunden regeln, seien nicht mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar, da in den für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich geltenden Auslösegrenzen eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten liege, für die kein sachlicher Grund angeführt werden können. Dies habe der EuGH bereits für einen anderen Tarifvertrag entschieden.
Das in § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung aufgestellte Diskriminierungsverbot sei der spezifische Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes, der zu den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts gehöre. Daher müsse die Regelung als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden.
Die nationalen Gerichte treffe die Pflicht zur unionsrechtskonformen Auslegung, was das gesamte nationale Recht betreffe, unabhängig davon, ob es vor oder nach der Richtlinie, um die es geht, erlassen worden sei.
Die Beklagte verweise für den sachlichen Grund nur auf Erfahrungswerte und Sachwissen der Tarifvertragsparteien, räume zugleich aber ein, dass den tarifvertraglichen Auslösegrenzen gerade keine fundierten Untersuchungen zugrunde liege. Es bleibe unklar, welchem Ziel diese benachteiligende Regelung dienen solle, der Hinweis auf einen „prohibitiven Charakter“ bleibe unergiebig. Wenn die Berufungsbegründung darlege, dass der prohibitive Effekt zur Vermeidung und zum Ausgleich einer sehr hohen Flugstundenzahl bei Teilzeitbeschäftigten mit einer pro rata temporis-Regelung nicht erzielt werden könne, sei genau das Gegenteil der Fall: Die starren Auslösegrenzen führten bei Teilzeitbeschäftigten dazu, dass Piloten bis zu 100 % über die vertraglich vereinbarte individuelle Arbeitszeit hinaus zu Flugdiensten herangezogen werden könnten, ohne dass hierfür mehr gezahlt werden müsste. Mit dieser Regelung habe die Beklagte die Möglichkeit, Mehrdienststunden kostengünstig auf teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter umzulegen und die Zuschläge zu sparen. Daher stelle sich mit dem EuGH ein Kohärenzproblem im Hinblick auf das Ziel, die Fluggesellschaft davon abzuhalten, Flugzeugführer übermäßig in Anspruch zu nehmen.
Es gehe nicht um die Frage, ob der Flugzeugführer für außerhalb des Arbeitsverhältnisses resultierende Belastungen zusätzliche Vergütung erhalte, sondern um individuelle Belastungs- und damit Leistungsgrenzen. Es fehle auch an einer tragfähigen Darlegung, weshalb die nachteilige Behandlung geeignet und erforderlich sei.
Insgesamt fehle es mithin an einem sachlich rechtfertigenden Grund für die unstreitig bestehende Benachteiligung, die Regelung stelle sich als ungerechtfertigt diskriminierend dar und könne nur durch eine Anpassung nach oben beseitigt werden. Aus der gebotenen Auslegung folge mittelbar auch der Anspruch auf ein höheres Weihnachtsgeld.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle beider Instanzen verwiesen.

Entscheidungsgründe:
A.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist zunächst statthaft, weil die Beklagte hinsichtlich der streitigen Mehrstundenvergütung sowie des Weihnachtsgeldes im Umfang von über 4.000,00 € unterlegen ist (§ 64 Abs. 2 b ArbGG). Die Beklagte hat zudem ihre Berufung fristgerecht innerhalb der gesetzlichen Frist eingelegt und ebenso innerhalb der verlängerten Frist begründet, letzteres zudem ausreichend iSd. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 ZPO.
B.
Die Berufung ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage des Klägers im Hinblick auf die Mehrstundenvergütung für 40,5 Stunden im Oktober 2023 sowie das Weihnachtsgeld 2023 im Ergebnis und mit in jeder Hinsicht zutreffender Begründung zu Recht stattgegeben. Nur die Berechnung der beiden Beträge war geringfügig zu korrigieren.
I. Dabei waren die in der Berufung allein noch anhängigen Klageanträge zu 2 und 3 der ursprünglichen Klage als Leistungs- und Zahlungsanträge unzweifelhaft konkret beziffert und damit insgesamt zulässig (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).
II. Beide Anträge sind auch begründet, der Kläger kann den wesentlichen Teil des geltend gemachten Betrages von der Beklagten als Mehrstundenvergütung verlangen, das Arbeitsgericht hat dem Antrag im Ergebnis zu Recht stattgegeben.
1. Dem Kläger steht für den Monat Oktober 2023 noch Mehrstundenvergütung zu, im Wesentlichen auch im geltend gemachten Umfang. Der mit dem Antrag in der Klageschrift geltend gemachte Zahlungsbetrag unterlag in seiner Herleitung lediglich einem beiden Seiten bis zur Berufung nicht aufgefallenen offenkundigen geringfügigen Rechenfehler, so dass die Berufungskammer das erstinstanzliche Urteil zur Klarstellung geringfügig angepasst hat.
a) Der Anspruch folgt dabei noch nicht allein aus einem vertraglichen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 5 VTV Nr. 8.
aa) Der VTV Nr. 8 findet zwar unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, der Kläger fällt auch in seinen persönlichen Geltungsbereich, der nach § 1 Abs. 1 VTV Nr. 8 grundsätzlich alle Beschäftigten des Cockpitpersonals der Beklagten umfasst.
bb) Die in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen sehen den hier geltend gemachten Anspruch aber nicht vor.
Nach § 5 VTV Nr. 8 sind vergütungspflichtig gemäß § 5 Abs. 2 bis 6 „bezahlungsrelevante Stunden“, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit von 130 Stunden hinaus geleistet werden. Nach § 5 Abs. 2 bis 6 beträgt die Mehrstundenvergütung für diese Stunden zwischen 100 und 175 %.
Damit ist der Anknüpfungspunkt für die Leistung definiert. Ein Anspruch auf die Zusatzvergütung entsteht erst dann, wenn die in § 5 Abs. 2 bis 6 VTV Nr. 8 geregelte Arbeitszeit überschritten wird, und nicht bereits dann, wenn in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer im Kalendermonat mehr Arbeitsstunden leisten als es ihrer individuell vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entspricht. Dabei ist davon auszugehen, dass es sich bei der Summe von 130 Stunden pro Monat um die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten handelt. Dies folgt auch aus der gesonderten Regelung des § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4, der eine Mehrstundenvergütung auch ausdrücklich für in Teilzeit Beschäftigte erst ab der 131. Stunden vorsieht.
Ungeachtet der Frage, ob § 5 VTV Nr. 8 damit eine gegen höherrangiges Recht verstoßende Ungleichbehandlung in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer bei der Vergütung bewirkt, kann die Bestimmung jedenfalls nicht dahin ausgelegt werden, dass die Grenze für den Bezug der Mehrstundenvergütung bei einer Teilzeitbeschäftigung proportional zur individuell geschuldeten Arbeitszeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers herabgesetzt wird (zu den Voraussetzungen einer solchen Auslegung: vgl. BAG vom 23.03.2017 – 6 AZR 161/16 – zit. nach juris, Rn. 50; vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18 – zit. nach juris, Rn. 45). Einem solchen Verständnis steht schon der eindeutige Wortlaut des § 5 VTV Nr. 8 und des § 4 TV Tz Nr. 4 entgegen. Diese sehen ausdrücklich vor, dass eine Mehrstundenvergütung erst ab der 131. Stunde für alle Arbeitnehmer gezahlt wird. Damit drückt sich der klare Wille der Tarifvertragsparteien aus, für sämtliche Arbeitnehmer eine einheitliche Grenze für den Bezug der Mehrstundenvergütung festzulegen.
cc) Unstreitig hat der Kläger die Auslösegrenze für die Mehrdienststundenvergütung nach § 5 Abs. 2 VTV Nr. 8 im Monat Oktober 2023 nicht erreicht. Der Kläger hat im Monat Oktober 2023 105,5 Stunden für die Beklagte gearbeitet, die Auslösegrenze für die erste Stufe der Mehrdienststundenvergütung beträgt aber 131 Stunden pro Monat.
Dies ist zwischen den Parteien auch in der Berufungsinstanz insgesamt unstreitig geblieben.
b) Der Kläger kann die geltend gemachte Mehrstundenvergütung in ausgeurteilter Höhe jedoch aus § 4 Abs. 1 TzBfG iVm. §§ 134, 612 Abs. 2 BGB verlangen.
aa) § 5 VTV Nr. 8 ist unter Berücksichtigung der sich aus Urteilen des EuGH vom 29.07.2024 (C-184/22 und C-185/22 - [R. Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation]) und vom 19.10.2023 (C-660/20 [H.]) ergebenden Auslegung des einschlägigen Unionsrechts ebenso wie § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Abs. 1 TzBfG iVm. § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung gemäß § 134 BGB insoweit nichtig, als beide Vorschriften im Fall von Teilzeitarbeit keine anteilige Herabsetzung der Arbeitszeit, ab deren Überschreiten Mehrstundenzuschläge zu leisten sind, vorsehen (vgl. auch BAG vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – zit. nach juris, Rn. 27; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 13.02.2024 – 5 Sa 58/21 – zit. nach juris, Rn. 45 ff.).
(1) Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Nach § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ist einem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (st. Rspr., zB BAG vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – a.a.O., Rn. 28: vom 09.07.2024 – 9 AZR 296/20 – zit. nach juris, Rn. 18; vom 22.10.2019 – 9 AZR 71/19 – zit. nach juris, Rn. 22; vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18 – zit. nach juris, Rn. 47).
(2) Die in § 5 VTV Nr. 8 normierte einheitliche Schwelle für die Zahlung der Mehrstundenvergütung und die Regelung in § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4, nach der auch für Teilzeitbeschäftigte ausdrücklich die Schwelle von 130 Stunden pro Monat gilt, benachteiligt iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer wie den Kläger wegen seiner Teilzeit gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern.
(a) Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden wegen der Teilzeitarbeit ungleich behandelt und damit benachteiligt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (BAG vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – a.a.O.; Rn. 30; vom 09.07.2024 – 9 AZR 296/20 – a.a.O., Rn. 20; vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – zit. nach juris, Rn. 15; vom 11.11.2020 – 10 AZR 185/20 (A) – zit. nach juris, Rn. 49).
(b) Dieser Prüfungsmaßstab steht im Einklang mit dem Unionsrecht in der Rahmenvereinbarung.
(aa) Mit § 4 Abs. 1 TzBfG wurde § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung umgesetzt. § 4 der Rahmenvereinbarung verbietet es, in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern „schlechter“ zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt (EuGH vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., zit. nach juris, Rn. 32 mwN). Der Begriff der Beschäftigungsbedingungen iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung umfasst auch Vergütungsbedingungen wie Überstundenzuschläge (EuGH, a.a.O., Rn. 34).
(bb) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs werden in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern insbesondere dann ungleich behandelt, wenn sich der für die Entstehung eines Anspruchs bei Vollzeitarbeitskräften maßgebende Schwellenwert bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert (vgl. EuGH vom 06.12.2007 - C-300/06 - [Voß] zit. nach juris, Rn. 36 f.; 27.05.2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] zit. nach juris, Rn. 17). Im Rahmen der Prüfung einer Ungleichbehandlung stellt der Gerichtshof u.a. darauf ab, ob es aufgrund der zu überprüfenden Regelung für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt (vgl. EuGH vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 44; vom 19.10.2023 - C-660/20 – a.a.O., Rn. 48).
(c) Daran gemessen liegt hier mit der Regelung in § 5 VTV Nr. 8 und § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 eine unmittelbare Ungleichbehandlung bzw. eine schlechtere Behandlung iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung und – insoweit in unionsrechtskonformer Auslegung – auch iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG vor.
(aa) Die bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigten Piloten sind mit den dortigen vollzeitbeschäftigten Piloten nach der Art des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit sowohl iSv. § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG als auch iSv. § 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vergleichbar (vgl. dazu auch EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 46 für eine andere tarifliche Regelung zu einer Mehrflugdienststundenvergütung einer anderen Fluggesellschaft ab der 106. monatlichen Flugdienststunde). Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Anhaltspunkte, die gegen eine Vergleichbarkeit sprechen könnten, sind weder dargetan noch sonst ersichtlich. Das gilt umso mehr als es auf die Funktion bzw. die Art und den Inhalt der Tätigkeit für die Vergleichbarkeit iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG dann nicht ankommt, wenn diese Kriterien für die Leistungserbringung – wie hier nach § 5 VTV Nr. 8 für die Zahlung von Mehrstundenvergütung – nicht maßgeblich sind (vgl. BAG vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – a.a.O., Rn. 35; vom 23.03.2021 – 3 AZR 24/20 – zit. nach juris, Rn. 21; vom 11.11.2020 – 10 AZR 185/20 (A) – a.a.O., Rn. 51).
(bb) § 5 VTV Nr. 8 und § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 enthalten eine Differenzierung, die unmittelbar an die Dauer der Arbeitszeit anknüpft. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs im Urteil vom 19.10.2023 (- C-660/20 – a.a.O., Rn. 49) hat das Berufungsgericht davon auszugehen, dass durch § 5 VTV Nr. 8 und § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer wie der Kläger iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG und iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung wegen ihrer Teilzeit schlechter behandelt werden als vergleichbare in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer.
(aaa) Aufgrund der in § 5 VTV Nr. 8 mit dem Überschreiten der Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers einheitlich festgelegten Schwelle „ab der 131. monatlichen bezahlungsrelevanten Stunde“ für den Bezug von Mehrstundenvergütung müssen in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten wie vergleichbare in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer, um den Zuschlag zu erhalten, und zwar unabhängig von ihrer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Ein teilzeitbeschäftigter Pilot kann deshalb die Anzahl an Arbeitsstunden, die für das Verdienen von Zuschlägen erforderlich ist, nicht oder nur mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit erreichen als ein vollzeitbeschäftigter Pilot (vgl. EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 47). Der hier zu entscheidende Fall zeigt dies eindrücklich: Ein Vollzeitarbeitnehmer muss nur wenige Stunden über seine reguläre Arbeitszeit hinaus pro Monat arbeiten, um in den Genuss der Mehrstundenvergütung zu gelangen, der Kläger muss mehr als das doppelte seiner regulären Arbeitszeit arbeiten, um in denselben Genuss zu kommen. Im Oktober 2023 hat der Kläger über seine reguläre Arbeitszeit hinaus fast 2/3 seiner monatlichen regulären Arbeitszeit zusätzlich gearbeitet, erhält aber nach der tariflichen Regelung gleichwohl keine Mehrstundenvergütung.
(bbb) In der für Teilzeitarbeit fehlenden anteiligen Absenkung der Grenze für das Verdienen der Mehrstundenvergütung, die zudem in § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 ausdrücklich aufgenommen ist, liegt eine Abweichung von dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und in § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung normierten Pro rata temporis-Grundsatz zum Nachteil von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern. Dem steht nicht entgegen, dass die Gesamtvergütung pro geleisteter Arbeitsstunde für Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräfte bis zum Erreichen der regelmäßigen tarifvertraglichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers von 130 Stunden pro Monat gleich hoch ist. Der Rechtsprechung des Gerichtshofs in den Urteilen vom 29.07.2024 (- C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 41) sowie vom 19.10.2023 (- C-660/20 – a.a.O., Rn. 48) und der dortigen Bezugnahme auf sein Urteil vom 27.05.2004 (- C-285/02 – a.a.O., Rn. 17) ist zu entnehmen, dass der Vergleich von in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen ist und eine Gesamtbewertung der einzelnen Vergütungsbestandteile ausscheidet (ebenso bereits: BAG vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18 – a.a.O., Rn. 58; vom 23.03.2017 – 6 AZR 161/16 – a.a.O., Rn. 45, 53).
Bei isolierter Betrachtung des Entgeltbestandteils „Mehrstundenvergütung“ stellt die Festsetzung der einheitlichen Untergrenze für das Verdienen der Zuschläge für die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer eine größere Belastung dar, da sie zumindest für einen Teil der Arbeitsstunden, die sie über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, zwar vergütet werden, für diese aber kein Anspruch auf Mehrstundenvergütung besteht. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten demgegenüber Mehrstundenvergütung bereits ab der ersten Arbeitsstunde, die sie unter Überschreitung ihrer vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit leisten. Dadurch kommt es für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und damit zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung (vgl. EuGH 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 41 f.).
(ccc) Soweit das Bundesarbeitsgericht im Vorlagebeschluss zu der Sache H. zu dem dortigen vergleichbaren Tarifvertrag noch erwogen hat, die Tarifvertragsparteien hätten unter Berücksichtigung der europäischen und nationalen Rechtsprechung als Schwelle die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers festgesetzt, um eine Entgeltbenachteiligung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten zu verhindern, indem sie mit der Regelung bewirken wollten, dass die gleiche Arbeit auch gleich vergütet werde, unabhängig davon, ob sie von einem Vollzeitbeschäftigten oder Teilzeitbeschäftigten verrichtet werde (vgl. BAG vom BAG vom 28.10.2021 – 8 AZR 370/20 (A) – zit. nach juris, Rn. 35), hat der EuGH diese Überlegung jedenfalls im Ergebnis verworfen und auch das Bundesarbeitsgericht ist nicht mehr der Auffassung, eine tatsächliche Ungleichheit entstünde erst, wenn bei der gleichen Anzahl von Arbeitsstunden bestimmte Beschäftigte pro Arbeitsstunde die Mehrstundenvergütung erhielten und andere nicht.
(3) Die sich daraus ergebende Schlechterstellung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist nicht iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG und iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.
(a) § 4 Abs. 1 TzBfG regelt – entsprechend § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung – kein absolutes Benachteiligungsverbot. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro rata temporis-Grundsatz zum Nachteil von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitarbeitskräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein. Eine Schlechterstellung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (st. Rspr., zB BAG vom 09.07.2024 – 9 AZR 296/20 – a.a.O., Rn. 24 mwN).
(b) Dies entspricht den Anforderungen, die der Gerichtshof an die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung von in Teilzeit und in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung stellt.
(aa) Danach kann eine unterschiedliche Behandlung nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm vorgesehen ist. Das gilt auch dann, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind (EuGH vom 19.10.2023 - C-660/20 – a.a.O., Rn. 57; vom 01.03.2012 - C-393/10 - [O‘Brien], zit. nach juris, Rn. 64). Das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistete Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden (EuGH vom 19.09.2018 - C-312/17 - [Bedi], zit. nach juris, Rn. 69 ff.; BAG vom 09.07.2024 – 9 AZR 296/20 – a.a.O., Rn. 25 mwN).
(bb) Der Begriff „sachliche Gründe“ iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verlangt, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben (EuGH vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 47; vom 19.10.2023 - C-660/20 – a.a.O., Rn. 58 mwN). Dabei muss der sachliche Grund nicht ausdrücklich in den maßgebenden Tarifverträgen genannt sein. Er kann sich auch im Wege der Auslegung, zB aus der Systematik des Tarifvertrags ergeben (vgl. EuGH vom 19.10.2023, a.a.O., Rn. 60).
(cc) Die erforderlichen rechtlichen Qualifizierungen sind zwar Aufgabe der zuständigen nationalen Gerichte. Gleichwohl hat der Gerichtshof Hinweise gegeben, die das BAG bei seiner Beurteilung der Rechtsfrage leiten sollten (EuGH vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 46 ff.) und die es damit zu berücksichtigen hatte (vgl. EuGH vom 19.10.2023 - C-660/20 – a.a.O., Rn. 46 zu den dort gegebenen Hinweisen). Das liegt grundsätzlich in seiner Zuständigkeit. Insoweit geht es um die verbindliche Auslegung von Unionsrecht, für die der Gerichtshof nach Art. 267 AEUV allein zuständig ist. Nach diesen Überlegungen hat auch das Berufungsgericht die allgemeinen Hinweise für die hier grundsätzlich vergleichbare Fallgestaltung zu berücksichtigen.
(c) Ausgehend von diesen Vorgaben des Gerichtshofs scheidet die Annahme eines sachlichen Grundes für die Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Piloten durch § 5 VTV Nr. 8 und § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 hier aus.
(aa) Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Vorlagebeschluss vom 11.11.2020 (- 8 AZR 185/20 (A) – a.a.O.) in Auslegung einer vergleichbaren tariflichen Vorschrift unter Berücksichtigung der Systematik des dortigen Tarifvertrags als Ziel der dortigen Regelung zu der Mehrflugdienststundenvergütung herausgearbeitet, der Arbeitgeber solle im Sinne eines Belastungsausgleiches zu einer gleichmäßigen Verteilung von notwendigen Überstunden angehalten werden (BAG vom 11.11.2020, a.a.O., Rn. 75). Der EuGH stellt als von den Beteiligten für die Rechtfertigung angeführtes Ziel der tariflichen Regelung fest, eine besondere Arbeitsbelastung im Flugdienst mit Auswirkungen auf die Gesundheit der Flugzeugführer solle ausgeglichen werden, und die Fluggesellschaften sollten von einer übermäßigen Heranziehung der Flugzeugführer abgehalten werden, wobei beide Ziele eng zusammenhingen (EuGH vom 23.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 59). Bei Auslegung der hier anwendbaren, vergleichbaren tariflichen Regelung nimmt das Berufungsgericht dieselben von der Beklagten angeführten Ziele an.
Das Berufungsgericht kann hier schon den im Verfahren H. angenommen und von der Beklagten hier vordringlich angeführten Zweck der tariflichen Regelung dahin, eine besondere Belastung im Flugdienst solle durch die Mehrstundenvergütung ausgeglichen werden, nicht nachvollziehen und kann der Argumentation der Beklagten insoweit nicht folgen. Die Beklagte spricht durchgehend von einer „Mehrflugdienststundenvergütung“, die der hier anwendbare Tarifvertrag gar nicht vorsieht. Der Tarifvertrag sieht eine „Mehrstundenvergütung“ vor. Die Begrifflichkeiten unterscheiden sich schon erheblich. Voraussetzung für die hier tariflich vorgesehene „Mehrstundenvergütung“ ist nach § 5 VTV Nr. 8, dass mindestens 131 „bezahlungsrelevante Stunden“ anfallen. Auf die „Flugzeit“ innerhalb der Arbeitszeit stellt die tarifliche Regelung nicht ab. Auch wenn ein Co-Pilot und ein Pilot ihrer Tätigkeit nach den Hauptteil ihrer Arbeitszeit „Flugstunden“ erbringen werden, ist dies nicht in allen Fällen zwingend. Dies wird auch aus § 5 Abs. 7 VTV Nr. 8 und der zum Tarifvertrag zugehörigen Anlage II deutlich. Nach § 5 Abs. 7 VTV Nr. 8 Buchst. a) und b) erfolgt im Falle von Krankheit und/oder Urlaub eine Zeitgutschrift, die zur Überschreitung der Schwellenwerte nach § 5 Abs. 2 bis 6 VTV Nr. 8 führen kann. Nach § 5 Abs. 7 Buchst. c) und d) erfolgt eine Gutschrift für Office- und/oder Schulungstage und nach Buchst. f) schließlich eine Zeitgutschrift für Bereitschaftszeiten in Form von „Not at Home“. In der Anlage II kommen weitere Sachverhalte wie Betriebsratstätigkeit und ärztliche Untersuchungen hinzu. All diese Zeiten sind keine Flugzeiten und tragen nicht die Begründung, nur besonders belastende Zeiten mit Flugstunden würden für die Schwellenwerte herangezogen und besonders vergütet. Die Beklagte hat auch keinen anderen Grund benannt, warum diese Zeiten, die eindeutig keine Flugzeiten sind und überwiegend auch mit den Belastungen im Flugdienst gleichzusetzen sind, gleichwohl schon vom Tarifvertrag mit der zusätzlichen Mehrstundenvergütung belegt sind.
(bb) Die hier angeführten Ziele der Leistung können nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs (EuGH vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 49 bis 53 und vom 23.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 56 ff.) nicht als sachlicher Grund iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung und damit auch nicht als sachlicher Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG angesehen werden. Dies gilt auch für das Ziel des Gesundheitsschutzes, selbst wenn man entgegen dem Verständnis der Berufungskammer ein solches dem Tarifvertrag entnehmen wollte.
(aaa) Die Anwendung von § 5 VTV Nr. 8 führt dazu, dass von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern geleistete Arbeitsstunden, die über die in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, ohne die für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer festgelegte regelmäßige Arbeitszeit von 130 Monatsstunden zu überschreiten, für den Arbeitgeber eine geringere finanzielle Belastung bedeuten als die gleiche Anzahl von durch einen in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer geleisteten Überstunden, da für diese Stunden keine Mehrstundenvergütung zu zahlen ist. Für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer bewirkt § 5 VTV Nr. 8 also das Gegenteil dessen, was damit erreicht werden soll. Die Regelung schafft letztlich einen Anreiz für den Arbeitgeber, Überstunden eher bei in Teilzeit beschäftigten Piloten anzuordnen als bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Für die Gewährung von Überstundenzuschlägen eine einheitliche Untergrenze für beide Gruppen von Arbeitnehmern festzulegen, kann im Hinblick auf in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer somit nicht zur Erreichung des Ziels führen, den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten (EuGH vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 49 f.; vom 23.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 65).
(bbb) Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung kann auch nicht in dem Ziel erkannt werden, eine schlechtere Behandlung von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern. Es kann daher dahinstehen, ob der Tarifvertrag mit § 5 VTV Nr. 8 auch dieses Ziel verfolgt. Die einem solchen Ziel zugrunde liegenden Überlegungen beruhen auf der Prämisse, wonach es einer schlechteren Behandlung von Vollzeitarbeitnehmern gleichkommt, wenn ein Arbeitgeber, der von einem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden verlangt, verpflichtet wird, diesem bereits ab der ersten Stunde, die er über die in seinem Arbeitsvertrag individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet, Überstundenzuschläge zu gewähren. Diese Prämisse ist fehlerhaft, da in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer in diesem Fall in Bezug auf Überstundenzuschläge ebenso behandelt würden wie in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer, vorbehaltlich der Anwendung des Pro rata temporis-Grundsatzes (EuGH vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 – a.a.O., Rn. 51 f.). Beide Arbeitnehmergruppen könnten den Überstundenzuschlag ab Überschreiten ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit beanspruchen (vgl. BAG vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – a.a.O., Rn. 49).
(cc) Soweit die Beklagte der Auffassung ist, der Tarifvertrag bezwecke letztlich den Schutz der Arbeitnehmer vor übermäßiger - körperlicher und/oder psychischer - Belastung, die die Tarifvertragsparteien in der Grenze der Vollzeit und einer mit ihrer Überschreitung unangemessenen Dauer der Arbeitszeit erblickt hätten, hat zum einen ein solches Ziel im Tarifvertrag keinerlei Anklang gefunden. Die gegenteilige Argumentation der Beklagten, die sich auf eine vermeintliche Unterscheidung zwischen „Mehrarbeit“ und „Mehrflugstunden“ stützt, verfängt schon deshalb nicht, weil der VTV Nr. 8 eine solche Differenzierung nicht vornimmt. Der Begriff „Mehrflugstunden“ taucht in dem hier anzuwendenden Tarifvertrag an keiner Stelle auf. Es blieb der Berufungskammer schleierhaft, woher die Beklagte als Grundlage ihrer Argumentationskette diesen Begriff nimmt, wenn nicht aus einem anderen Verfahren, dem andere tarifliche Regelungen zugrunde liegen (z.B. das Verfahren BAG – 8 AZR 185/20 – den Arbeitgeber H. betreffen, in dessen Tarifvertrag der Begriff „Mehrflugdienststunden“ verwendet ist). Nach den tarifvertraglichen Regelungen sind „Mehrstunden“ iSv. § 4 TV Tz Nr. 4 z.B. für das Teilzeitmodell „M“ nicht nur die Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers hinausgehen, sondern auch solche Arbeitsstunden, die unter Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers erbracht werden (vgl. auch BAG 28.10.2021 – 8 AZR 370/20 (A) – a.a.O., Rn. 34). Diese sind gemäß der tariflichen Regelung mit 1/65 der Monatsvergütung zu vergüten.
(aaa) Mit dem EuGH in der Sache H. ist auch hier festzustellen, dass § 5 VTV Nr. 8 und das Tarifwerk insgesamt keinen sachlichen Grund nennen, der die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnte (vgl. EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 60). Vielmehr ist unstreitig, dass die in § 5 VTV Nr. 8 vorgesehenen Auslösegrenzen für die Mehrstunden weder auf objektiv ermittelten Werten oder wissenschaftlichen Erkenntnissen noch auf allgemeinen Erfahrungswerten, z. B. zu den Auswirkungen der monatlichen Flugstundenhäufung, beruhten. Vielmehr hat die Beklagte im Kammertermin angegeben, dass die konkrete Grenze von hier 130 Stunden bei der H. 106 Stunden und bei anderen Fluggesellschaften teilweise auch mehr Stunden als hier betrage. Letztlich sei der konkrete Wert jeweils das Ergebnis von Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien.
(bbb) Es fehlt damit an objektiven und transparenten Kriterien, die es erlaubten, sicherzugehen, dass die unterschiedliche Behandlung und die Anwendung einheitlicher Schwellenwerte für teilzeitbeschäftigte und vollzeitbeschäftigte Flugzeugführer einem echten Bedarf entsprächen (vgl. EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 61). Schließlich muss die unterschiedliche Behandlung nicht nur einem echten Bedarf entsprechen, sondern zur Erreichung des verfolgten Ziels auch geeignet und erforderlich sein, wobei dieses Ziel im Einklang mit den Anforderungen der Rechtsprechung in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden muss (EuGH, a.a.O., Rn. 62, m.w.Nw.).
(ccc) Mit dem EuGH hat auch die Berufungskammer erhebliche Zweifel, dass die Regelung in § 5 VTV Nr. 8 mit einheitlichen Auslösegrenzen zur Erreichung des verfolgten Ziels „Gesundheitsschutz“ geeignet und erforderlich ist. Denn die Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen läuft darauf hinaus, dass die individuellen Auswirkungen, die sich aus der Arbeitsbelastung und den flugspezifischen Zwängen ergeben können, grundsätzlich außer Betracht bleiben. Zudem läuft sie darauf hinaus, dass die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit keine Berücksichtigung finden, wie z. B. etwaige außerberufliche Belastungen des betreffenden Flugzeugführers (EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 63). Dabei geht es entgegen der Argumentation der Beklagten nicht darum, außerberufliche Belastungen durch tarifliche Leistungen auszugleichen, sondern die Wirkung beruflicher Belastungen auf Außerberufliches zu betrachten. Dabei kann nicht festgestellt werden, dass ein längerer Einsatz für einen Teilzeitarbeitnehmer weniger belastend wäre als für einen Vollzeitarbeitnehmer. Der längere Einsatz an einem Tag ist nicht zwingend weniger belastend, wenn der nächste Tag arbeitsfrei ist. Dann müssen aber beide Belastungen auch gleich ausgeglichen werden.
(ddd) Zuletzt stellt sich aber bei der Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen für den Genuss der Mehrvergütung anstelle der Einführung individualisierter Auslösegrenzen nach Maßgabe des Arbeitsvertrags hinsichtlich der teilzeitbeschäftigten Flugzeugführer ein Kohärenzproblem im Hinblick auf das Ziel, dass die Fluggesellschaften davon abgehalten werden sollen, die Flugzeugführer zu übermäßiger Arbeit heranzuziehen. Die Fluggesellschaften tragen die Mehrvergütung nämlich nur jenseits der Auslösegrenze für die Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Flugzeugführer. Dies motiviert die Fluggesellschaft zur Nichtanordnung von Mehrarbeit bei Vollzeitkräften mehr als bei Teilzeitkräften (vgl. EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 65). Daher hat der EuGH in der zitierten Entscheidung auch einen Verstoß des dortigen Tarifvertrages gegen die Rahmenrichtlinie festgestellt, der nicht gerechtfertigt ist (EuGH, a.a.O., Rn. 67). Nach Überzeugung der Berufungskammer muss dies für den hier einschlägigen Tarifvertrag, der lediglich von einer „Mehrstundenvergütung“ und nicht einmal von einer „Mehrflugdienststundenvergütung“ spricht, erst recht gelten.
(dd) Die Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs der sachlichen Gründe iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG – unter Berücksichtigung der Vorgaben des Gerichtshofs zur Auslegung von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung – bewirkt, jedenfalls soweit es die vorliegend infrage kommenden Ziele der Verhinderung der Anordnung von Überstunden und den Schutz vor übermäßiger Inanspruchnahme anbelangt, keinen unzulässigen Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie. Ob dies gleichermaßen für die Anforderungen gilt, die der Gerichtshof an die Rechtfertigung eines von den Tarifvertragsparteien angestrebten Ausgleichs für besondere Arbeitsbelastungen im Flugdienst gestellt hat (vgl. dazu EuGH vom 19.10.2023 - C-660/20 – a.a.O., Rn. 59 ff.), kann dahinstehen, weil der Tarifvertrag mit der Mehrstundenvergütung dieses Ziel nach Auffassung der Berufungskammer gar nicht verfolgt (siehe oben).
(ee) Eine Rechtfertigung der Schlechterbehandlung folgt nicht daraus, dass die Regelung in einem Tarifvertrag enthalten ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und von Vollzeitbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 57; vom 01.03.2012 - C-393/10 – a.a.O., Rn. 64 mwN). Das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistete Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden (EuGH vom 19.09-2018 – C-312/17 – a.a.O., Rn. 69 ff.; BAG vom 12.11.2024 – 9 AZR 71/24 – zit. nach juris, Rn. 35; vom 11.11.2020 – 10 AZR 185/20 (A) – a.a.O., Rn. 44; vom 22.10.2019 – 9 AZR 71/19 – a.a.O., Rn. 31 mwN).
Vielmehr verlangt der Begriff des sachlichen Grundes, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (vgl. EuGH vom 19.10.2023 – C-660/20 – a.a.O., Rn. 58 mwN).
(ff) Dem VTV Nr. 8 insgesamt und insbesondere dessen § 5 sowie § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 lassen sich das von der Beklagten behauptete Ziel eines besonderen Gesundheitsschutzes für Piloten nicht entnehmen. Es fehlt an Anhaltspunkten innerhalb und außerhalb des anwendbaren Tarifvertrages für ein derartiges Ziel. Die Beklagte trägt zwar vor, es handele sich bei der Mehrstundenvergütung nicht um eine Mehrarbeitsvergütung, sondern um eine Mehrflugstundenvergütung. Nur die besonders belastende Tätigkeit von Flugstunden innerhalb der insgesamt anfallenden Arbeitszeit werde vom Tarifvertrag mit einer Zusatzvergütung belegt (vgl. Schriftsatz der Beklagten vom 30.04.2024, S. 8, Rz. 22). Dem kann die Berufungskammer indes nicht folgen (siehe oben (c) (aa)).
(gg) Soweit die Beklagte anführt, der Tarifvertrag sehe keine regelmäßige Arbeitszeit vor, solle die Flexibilität der Piloten erhöhen und Flugzeiten teurer machen, je mehr sie in Anspruch genommen würden, ist nicht ersichtlich, warum eine Überschreitung der vertraglich vereinbarten Zeit für Teilzeitkräfte weniger teuer sein sollte als für Vollzeitkräfte. Es greift gerade das Argument, dass die Beklagte aus wirtschaftlichen Gründen bei Wirksamkeit der Regelung grundsätzlich nur Teilzeitkräfte mit Mehrarbeit belegen sollte.
(hh) Auch das Argument, die den Tarifvertrag abschließende Gewerkschaft sei gleichzeitig Berufsverband mit besonderen Aufgaben und besonderem Sachverstand, führt zu keiner sachlichen Rechtfertigung. Es mag dabei sein, dass diese über eine besondere Sachkunde verfügt. Es spricht aber gleichwohl nichts dafür, dass eine Grenze von 130 Stunden Flugzeit im Monat in irgendeiner Weise hergeleitet werden könnte. Dagegen spricht erneut die Äußerung der Beklagten im Kammertermin, wonach bei verschiedenen Fluggesellschaften unterschiedliche Grenzen gelten, obwohl dieselbe Gewerkschaft diese Tarifverträge abgeschlossen hat. Die Beklagte selbst weist darauf hin, es sei eine Frage, wie zwischen den Tarifvertragsparteien verhandelt worden sei. Die hier gewählte Grenze von 130 Stunden pro Monat erscheint vor diesem Hintergrund als beliebig und nicht als sachlich gerechtfertigt und objektiv begründbar. Sie ist schlicht das mehr oder weniger zufällige Verhandlungsergebnis dieser Tarifvertragsparteien. Dabei spricht auch nichts dafür, dass diese oder eine andere Grenze an europarechtliche oder nationale Regelungen zur zulässigen oder wünschenswerten Arbeitszeit allgemein oder speziell für Piloten anknüpfte. Die Beklagte hat hierzu auch nicht näher ausgeführt.
(ii) Auch die Argumentation der Beklagten, als sachliche Rechtfertigung müsse wegen Art. 9 GG die Stellung beider Parteien des Tarifvertrages als Tarifvertragsparteien ausreichen, wobei deren Einschätzungsprärogative zu berücksichtigen sei, verfängt nicht. Auch Tarifvertragsparteien können gegen höherrangiges Recht verstoßen, ihre Stellung und ihre grundrechtlichen Freiheiten sind dabei zu berücksichtigen, schließen aber den Verstoß nicht von vornherein aus.
(jj) Wenn die Beklagte anführt, die EuGH-Entscheidung in der Sache H. sei zu einem Tarifvertrag ohne einheitliche Grenze ergangen, hier sei aber in § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 ausdrücklich aufgeführt, dass die Schwellen auch für in Teilzeit beschäftigte Piloten Geltung erlangten, ist anzumerken, dass der EuGH die Regelung des dortigen Tarifvertrages so ausgelegt hat, dass eine einheitliche Grenze gelte. Die Erwägungen müssen daher erst recht gelten, wenn der Tarifvertrag – wie hier – eine einheitliche Anwendung der Grenzen für die Auslösungsschwellen der Mehrstundenvergütung ausdrücklich vorschreibt.
(kk) Wenn die Beklagte anführt, der Tarifvertrag enthalte keine feste Arbeitszeit und keine feste Flugstundenzahl pro Monat, daher sei eine Regelung wie § 5 VTV Nr. 8 als prohibitiver Effekt notwendig, ist dem entgegen zu halten, dass zum einen das Tarifwerk mit § 4 Abs. 6 und § 5 Abs. 2 VTV Nr. 8 eine „Normalarbeitszeit“ von 130 Stunden pro Monat vorsieht und auch unstreitig ist, dass die „Normalarbeitszeit“ für den zu 50 % beschäftigten Kläger 65 Stunden pro Monat beträgt. Selbiges ergibt sich aus der Tabelle hinter § 3 TV Tz Nr. 4. Zum anderen ist auch hier anzumerken, dass die „Mehrstundenvergütung“ – wie oben ausgeführt – gerade nicht an Flugstunden, sondern nur an bezahlungsrelevante Stunden anknüpft.
(ll) Der Beklagten ist darin zuzustimmen, dass nur wenig dafür spricht, der Grund für eine sachliche Rechtfertigung müsse im Tarifvertrag aufgeführt sein. Der EuGH hat wegen der notwendigen Transparenz gefordert, dass sich der Grund wenigstens aus dem Tarifwerk entnehmen lässt. Auch das ist aber hier nicht der Fall. Insbesondere das Ziel eines Gesundheitsschutzes lässt sich dem Tarifwerk an keiner Stelle entnehmen (siehe oben (c) (aa)).
(mm) Wenn die Beklagte anführt, eine Mehrflugzeit ergebe sich im Wesentlichen nur aus einer Verlängerung der jeweiligen Schicht, nicht aber aus zugeteilten Zusatzschichten, daher bestehe kein Bedarf für eine Mehrvergütung gegenüber den Teilzeitkräften, denn eine Schichtverlängerung sei wegen mehr arbeitsfreien Tagen infolge der Teilzeit für diese weniger beeinträchtigend als für Vollzeitkräfte, ist dem entgegen zu halten, dass im Gegenteil eine Teilzeitkraft oft gerade deshalb in Teilzeit arbeitet, weil sie neben der beruflichen auch andere Verpflichtungen hat, die bei einer Schichtverlängerung auch deutlich mehr beeinträchtigt sein können als im Fall einer Vollzeitkraft. Auch wenn diese sonstigen Verpflichtungen weder aus dem Arbeitsverhältnis rühren und auch mit ihm in keinem Zusammenhang stehen, von den Tarifvertragsparteien auch nicht zu regeln sind, sind sie gleichwohl als Ursache der Teilzeitarbeit zu berücksichtigen. Die Darstellung der Beklagten berücksichtigt demgegenüber nur einen Teil des Gesamtgefüges.
bb) § 5 VTV Nr. 8 und § 4 Abs. 1 TV Tz Nr. 4 sind damit, soweit sie für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer keine proportionale Herabsetzung der Grenze für das Verdienen von Mehrstundenvergütung entsprechend dem Umfang der Teilzeit vorsehen, wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG gemäß § 134 BGB nichtig.
cc) Der Kläger hat einen Anspruch auf Mehrstundenvergütung von im Oktober 2023 angefallene 40,5 über seine übliche monatliche Arbeitszeit hinausgehende Stunden aus § 612 Abs. 2 BGB.
(1) Verstoßen Vereinbarungen gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit aus § 4 Abs. 1 TzBfG, sind leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung der Leistungen – auch teilweise – ausgeschlossen sind (sog. „Anpassung nach oben“; st. Rspr., zB BAG vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – a.a.O., Rn. 56; vom 23.07.2019 – 9 AZR 372/18 – zit. nach juris, Rn. 29; vom 24.09.2008 – 6 AZR 657/07 – zit. nach juris, Rn. 34 mwN). Diese Rechtsfolge ergibt sich nicht unmittelbar aus § 4 Abs. 1 TzBfG, sondern erst aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB (vgl. etwa BAG vom 05.12.2024, a.a.O.; vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – a.a.O., Rn. 11; vom 26.01.2017 – 6 AZR 450/15 – zit. nach juris, Rn. 26, 40 f.), denn § 4 Abs. 1 TzBfG enthält allein ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit (BAG 24.09.2008 – 6 AZR 657/07 – a.a.O.). Wenn eine tarifvertragliche Vergütungsregelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt und nach § 134 BGB insoweit unwirksam ist, ist Richtschnur für die Ermittlung der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB die Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zahlt (BAG vom 05.12.2024, a.a.O.).
(2) Etwas Anderes ergibt sich nicht aus der neueren Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu gleichheitswidrigen tariflichen Regelungen über Nachtzuschläge (BVerfG vom 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 – und – 1 BvR 1422/23 – zit. nach juris).
(a) Das BVerfG hat entschieden, dass die Gerichte bei der Gewährleistung von Rechtsschutz zugunsten der Streitparteien auch den grundrechtlichen Gestaltungsspielraum der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifvertragsparteien als Normgeber beachten müssen, in dessen Schutz auch die Koalitionsmitglieder als Tarifnormunterworfene einbezogen sind und der sich in einer primären Korrekturkompetenz beim Vorliegen verschiedener Möglichkeiten der Abhilfe ausdrücken kann. Je nach konkreten Umständen des Einzelfalls sei zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Rechtsfolgen einer Ungleichbehandlung ein Gestaltungsspielraum und damit eine primäre Korrekturkompetenz zustehen könne (BVerfG vom 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21 – und – 1 BvR 1422/23 – a.a.O., Rn. 196). Dafür sei insbesondere das tarifliche Regelungssystem und ein eventueller Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen zu berücksichtigen (BVerfG, a.a.O., Rn. 201 ff.).
(b) Der vom Bundesverfassungsgericht entschiedene Sachverhalt betraf einen Verstoß der Tarifvertragsparteien bei der Bestimmung der Höhe von Nachtzuschlägen gegen Art. 3 GG. Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Verstoß bejaht und eine Korrektur „nach oben“ vorgenommen in dem Sinne, dass alle Arbeitnehmer die nur für bestimmte Sachverhaltsgestaltungen vorgesehene höhere Leistung erhielten.
Im hier zu entscheidenden Fall verstößt die Regelung des § 5 VTV Nr. 8 nicht vordringlich gegen nationales Verfassungsrecht in Gestalt von Art. 3 GG, sondern gegen europäisches Recht in Form der Rahmenvereinbarung sowie gegen den aus europäischen Recht abgeleiteten § 4 TzBfG.
(c) Die vom Bundesverfassungsgericht in der zitierten Entscheidung angewendeten Grundsätze sind daher beschränkt auf einen Verstoß gegen Art. 3 GG, bzw. gegen nationales Verfassungsrecht und nicht ohne weiteres zu übertragen auf eine gegen Europäisches Recht, insbesondere die Rahmenrichtlinie und den darauf beruhenden § 4 TzBfG verstoßende tarifliche Regelung. Denn die Ausführungen und Vorgaben des BVerfG beziehen sich entsprechend seiner Entscheidungskompetenz ausschließlich auf die Folgerungen, die sich aus dem Gewährleistungsgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG für die Prüfung der Vereinbarkeit von Tarifnormen mit Verfassungsrecht ergeben (vgl. Spelge, ZTR 2025, 227 ff. unter 5.).
(d) Der vom BVerfG ermittelte Schutzbereich der Koalitionsfreiheit wirkt sich auch nicht ohne Weiteres auf unionsrechtlich überformte Sachverhalte aus. Denn die Tarifautonomie ist zwar auch europarechtlich durch Art. 28 GRCh geschützt. Der EuGH hat aber in der Vergangenheit bei einer Benachteiligungen wegen des Geschlechts beim Entgelt in ständiger Rechtsprechung bei derartigen Sachverhalten regelmäßig die Korrektur durch eine „Anpassung nach oben“ für richtig befunden, weil die mitgliedstaatlichen Gerichte nicht bis zur Beseitigung der Ungleichbehandlung durch die Tarifvertragsparteien abzuwarten hätte (vgl. Greiner/Kalle, NJW 2025,1289, 1294 mit Nachweisen für die EuGH-Rechtsprechung insoweit in Fußnoten 56 und 57). Nur in Ausnahmefällen hat er festgehalten, eine Anpassung nach oben sei nicht zwingend (vgl. die Nw. bei Greiner/Kalle, a.a.O., Fußnote 58).
Die Entscheidung des BVerfG zum nationalen Verfassungsrecht spricht aber auch nicht gegen eine Weitergeltung der „Anpassung nach oben“ im Falle eines Verstoßes gegen vom Unionsrecht determinierte einfachrechtliche Diskriminierungsverbote wie § 4 Abs. 1 TzBfG. Im Unionsrecht ist der Sanktionscharakter vielmehr als Grundsatz vorgegeben, so dass diskriminierende Normen nicht anzuwenden sind. Unmittelbar damit verbunden ist die Anpassung nach oben. Den Tarifvertragsparteien steht frei, eine nicht gegen höherrangiges Recht verstoßende Neuregelung zu treffen, im Rahmen des Zulässigen ggf. auch mit einer begrenzten Rückwirkung. Zudem hat der Gesetzgeber bei Umsetzung des einfachen Rechts eine Abwägung der widerstreitenden verfassungsrechtlichen Positionen unter Einbeziehung auch der Tarifautonomie bereits vorgenommen (vgl. dazu Ulber, NZA 2025, 449, 454).
Auch das BAG hat in einer neueren Entscheidung (BAG vom 12.02.2025 – 5 AZR 51/24 – zit. nach juris, Rn. 46) nach der verfassungsgerichtlichen Entscheidung eine „Anpassung nach oben“ (dazu BAG vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – zit. nach juris, Rn. 54 mit zahlr. Nw.) vorgenommen bei einem Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG) mit einer tariflichen Regelung über einen Zuschlag für Mehrarbeit, ohne eine andere Rechtsfolge als die bisherige anzudeuten.
Nach alldem geht die Berufungskammer davon aus, dass hier nach wie vor zunächst eine Anpassung nach oben vorzunehmen ist, die dazu führt, dass auch dem Kläger für die über seine Regelarbeitszeit hinausgehenden Stunden im Oktober 2023 eine Mehrstundenvergütung zu zahlen ist.
(e) Vor diesem Hintergrund war das zu entscheidende Verfahren auch auf Anregung der Beklagten nicht auszusetzen, um den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zu geben, eine nicht gegen die Rahmenrichtlinie verstoßende Regelung für die Mehrstundenvergütung zu finden.
Diese Aussetzung konnte auch aus einem anderen Grund nicht erfolgen, auf den es indes infolge der rechtlichen Einschätzung nicht ankam: Die Aussetzung und Ermöglichung gegenüber den Tarifvertragsparteien, eine nicht gegen höherrangiges Recht verstoßende Regelung zu finden, kann regelmäßig nur durch das letztinstanzliche Gericht erfolgen. Setzte das Berufungsgericht die Sache aus und gäbe den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zur „Reparatur“, legte aber gleichzeitig eine Partei ein weiteres Rechtsmittel ein, würde die ggf. zwischenzeitliche Reparatur bei einer anderen Einschätzung durch das Revisionsgericht wieder hinfällig, wäre aber zwischenzeitlich erfolgt und umzusetzen. Da die Berufungskammer die Revision zum BAG zugelassen hat (siehe unten), erschien eine Aussetzung und „Verweisung“ an die Tarifvertragsparteien auch aus diesem Grund als jedenfalls nicht zielführend.
(3) Danach ist zugunsten des Klägers im Hinblick auf die im Oktober 2023 angefallenen über seine anteilige Teilzeit hinausgehende Stunden ein Anspruch auf Mehrstundenvergütung gem. § 5 VTV Nr. 8 entstanden.
(4) Der sich ergebende Betrag ergibt aber nicht den mit der Klageschrift geltend gemachten und erstinstanzlich ausgeurteilten Betrag, sondern einen nur geringfügig niedrigeren Betrag. Denn der Kläger hat den für die 2. Stufe der Staffel des § 5 VTV Nr. 8 anzusetzenden Wert nicht mit dem richtigen Stundenlohn von 62,56 € berechnet, sondern mit 65,56 € in seine Berechnung aufgenommen. Der richtige Wert beträgt daher (inzwischen unstreitig) für diese Stufe (5 x 1,2 x 62,65 =) 375,36 € statt 593,36 €.
Der erstinstanzliche Tenor war daher ohne inhaltliche Veränderung geringfügig anzupassen und gegenüber der arbeitsgerichtlichen Tenorierung um 18,00 € zu reduzieren.
2. Infolge eines höheren Gehaltes des Klägers für den Monat Oktober 2023 steht dem Kläger auch ein höheres Weihnachtsgeld 2023 nach § 20 Abs. 1 MTV Nr. 7 zu.
a) Das Weihnachtsgeld beträgt danach eine halbe Monatsvergütung, wobei Abs. 1 für die Berechnungsgrundlage auf den jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag verweist. Nach § 3 Abs. 5 VTV Nr. 8, der 2023 unstreitig der damals anwendbare Vergütungstarifvertrag iSd. § 20 Abs. 1 MTV Nr. 7 war, ist Berechnungsgrundlage u.a. für das Weihnachtsgeld neben der regulären Vergütung auch eine eventuelle Zeitgutschrift gem. § 5 und Anlage II des VTV Nr. 8 in den letzten drei abgerechneten Monaten.
b) Der Begriff „Zeitgutschrift“ weist zwar nicht unmittelbar einleuchtend auf die monetäre „Mehrstundenvergütung“ hin, zwischen den Parteien ist aber unstreitig, dass § 3 Abs. 5 VTV Nr. 8 so gemeint und zu verstehen ist, dass in das Referenzgehalt in den letzten drei abgerechneten Monaten auch die Mehrstundenvergütung einzubeziehen ist.
c) Mit Fälligkeit des Weihnachtsgeldes nach § 20 Abs. 1 MTV Nr. 7 „zusammen mit der Vergütung für den Monat November“ liegt der Referenzzeitraum in den drei Monaten davor und umfasst jedenfalls auch den Oktober. Das Weihnachtsgeld 2023 war damit nach übereinstimmender Auffassung beider Seiten aus dem Durchschnittsverdienst des Klägers in den Monaten September bis November 2023 zu bilden. Die hier zugesprochene Mehrstundenvergütung für Oktober 2023 ist damit für die Berechnung mit zu berücksichtigen, was die Beklagte nicht getan hat.
d) Infolge des gegenüber der erstinstanzlichen Tenorierung etwas geringfügigeren Betrages für die Mehrstundenvergütung im Oktober 2023 vermindert sich auch der dem Kläger noch zustehende Anteil des Weihnachtsgeldes gegenüber der Berechnung des Arbeitsgerichts nur etwas: Es ergab sich als dem Kläger zustehender Anspruch ein Betrag von (18 : 3 x 0,5=) 3,00 € weniger als vom Arbeitsgericht ausgeurteilt, mithin nur noch (539,04 – 3,00 =) 536,04 €. Diese Berechnung folgt daraus, dass der Kläger in 1 von 3 Monaten im Referenzzeitraum, aus denen ein Durchschnitt zu bilden ist, 18,00 € weniger zu beanspruchen hat und das Weihnachtsgeld nach § 20 Abs. 1 MTV Nr. 7 ein halbes Gehalt ausmacht.
Auch insoweit war das erstinstanzliche Urteil nicht dem Inhalt aber dem tenorierten Betrag nach geringfügig anzupassen.
Nach all dem war die Berufung der Beklagten – soweit sie über die geringfügigen rechnerischen Korrekturen hinausgeht – unbegründet und mithin trotz der minimalen Anpassung der ausgeurteilten Beträge insgesamt zurückzuweisen.
C.
I. Nachdem die Beklagte im Berufungsverfahren im Wesentlichen unterlegen war, hat sie auch die Kosten des Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Die geringfügige Korrektur der tenorierten Beträge infolge des Rechenfehlers des Klägers in der Klageschrift hat die Kammer nach § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO nicht berücksichtigt.
II. Die Berufungskammer hat die Revision für die Beklagte zugelassen, weil der Revisionsgrund nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG vorliegt.
1. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage hat grundsätzliche Bedeutung, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und die Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt. Eine Rechtsfrage ist eine Frage, die die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat. Klärungsfähig ist eine Rechtsfrage, wenn sie in der Revisionsinstanz nach Maßgabe des Prozessrechts beantwortet werden kann. Klärungsbedürftig ist eine Rechtsfrage, wenn sie höchstrichterlich noch nicht entschieden und ihre Beantwortung nicht offenkundig ist. Von allgemeiner Bedeutung ist die Rechtsfrage, wenn sie sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen kann und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berührt (BAG vom 03.05.2022 – 3 AZN 45/22 – zit. nach juris, Rn. 2; vom 19.01.2022 – 3 AZN 774/21 – zit. nach juris, Rn. 2; vom 08.12.2020 – 3 AZN 849/20 – zit. nach juris, Rn. 8 f.; vom 23.07.2019 – 9 AZN 252/19 – zit. nach juris, Rn. 11).
2. Das Berufungsgericht hat der Rechtsfrage, ob bei Verstoß der Tarifvertragsparteien mit einer tariflichen Regelung gegen europäisches Recht in Form der Rahmenrichtlinie weiterhin eine „Korrektur nach oben“ erfolgen kann, d.h. die benachteiligte Gruppe erhält die der bevorteilten Gruppe zugesprochene Leistung, auch wenn der Dotierungsrahmen sich dadurch insgesamt erheblich vergrößert, grundsätzliche Bedeutung beigemessen. Das Bundesverfassungsgericht ist zuletzt bei einem Verstoß gegen Verfassungsrecht in Form von Art. 3 GG davon ausgegangen, eine Korrektur durch die Gerichte könne nicht ohne Weiteres erfolgen. Aus Sicht der Berufungskammer ist die Rechtslage bezüglich eines Verstoßes gegen die Grundsätze der Gleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften auch nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.12.2024 nicht hinreichend geklärt, weil die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11.12.2024 erst danach ergangen ist.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
REVISION
eingelegt werden.
Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636-2000
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Zitierte Normen: §§ 3 und 4 und Anlage 1 zu diesem VTV zuzüglich Zeitgutschriften gem. § 5 und Anlage II zu diesem VTV
§§ 4 Abs. 1 TzBfG, 134 BGB
§§ 134, 612 Abs. 2 BGB
§§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG
§ 4 TV
§ 10 MTV
§ 5 VTV
§ 134 BGB
§ 5 VTV
§ 134 BGB
§ 4 TzBfG
§ 22 TzBfG
§ 3 TV
§ 4 TzBfG
§ 5 Abs. 2 bis 6 VTV
§ 5 des VTV
§ 4 Abs. 1 TzBfG
§ 4 Abs. 1 TzBfG
§ 64 Abs. 2 b ArbGG
§ 64 Abs. 6 ArbGG
§ 520 Abs. 3 ZPO
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 611a Abs. 2 BGB
§ 1 Abs. 1 VTV
§ 5 Abs. 2 bis 6 VTV
§ 4 Abs. 1 TV
§ 5 Abs. 2 VTV
§ 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG
§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG
§ 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG
§ 5 Abs. 7 VTV
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 612 Abs. 2 BGB
§ 612 Abs. 2 BGB
§ 4 Abs. 1 TzBfG
§ 4 Abs.  1 TzBfG
§ 20 Abs. 1 MTV
§ 3 Abs. 5 VTV
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
§ 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG
§ 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung
Art. 9 GG
Art. 3 GG
Art. 267 AEUV
Art. 9 Abs. 3 GG
Art. 9 Abs. 3 GG

Zitierte Entscheidungen: NJW 2025,1289, 1294
NZA 2025, 449, 454
10 Ca 975/24
9 SLa 431/24
6 AZR 161/16
10 AZR 231/18
8 AZR 370/20
5 Sa 58/21
9 AZR 296/20
9 AZR 71/19
5 AZR 108/22
10 AZR 185/20
3 AZR 24/20
8 AZR 185/20
9 AZR 71/24
9 AZR 372/18
6 AZR 657/07
6 AZR 450/15
1 BvR 1109/21
1 BvR 1422/23
5 AZR 51/24
3 AZN 45/22
3 AZN 774/21
3 AZN 849/20
9 AZN 252/19