Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Sachsen-Anhalt, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2023-03-28, Aktenzeichen 4 Sa 186/22
ECLI: ECLI:DE:LAGST:2023:0328.4SA186.22.00

Tenor:
Orientierungssatz
(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZR 143/23)
Verfahrensgang
1. Auf die Berufung der Klägerin wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 21.04.2022 - 2 Ca 1067/21 - teilweise abgeändert.
Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung i. H. v. 7.954,26 € zuzüglich Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 09.12.2021 zu zahlen.
Im Übrigen wird der Klagantrag zu 4. abgewiesen.
Die Kosten der ersten Instanz trägt die Klägerin zu 3/20 und das beklagte Land zu 17/20. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt das beklagte Land.
2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien stritten in der ersten Instanz über die Wirksamkeit von zwei seitens des beklagten Landes ausgesprochenen Kündigungen, einen Weiterbeschäftigungsanspruch und um einen hilfsweise geltend gemachten Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Entschädigung nach Maßgabe von § 15 AGG.
Die am … geborene Klägerin stand auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags (Bl. 5 der Akte) mit dem beklagten Land in der Zeit vom 15.02.2021 bis zum 14.02.2022 in einem Arbeitsverhältnis als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin. Der Klägerin ist ein GdB von 40 zuerkannt, zudem ist sie einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Klägerin besitzt ua. einen Abschluss als „Staatlich geprüfte Dokumentationsassistentin“ vom 09.07.2008 (Bl. 126 der Akte). Ihre Leistungen in dem Fach Englisch wurden dort mit der Note „gut“ bewertet.
Die Klägerin war für das beklagte Land als Mitarbeiterin Datenerfassung in der …- Universität im Rahmen eines Drittmittelprojektes bei Prof. Dr. R. tätig. Nachdem Prof. Dr. R. an eine andere Universität wechselte und das Forschungsprojekt mitnahm, sprach das beklagte Land – nach Beteiligung des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung – gegenüber der Klägerin zwei ordentliche Kündigungen zum 31.07.2022 aus, gegen die sich die Klägerin mittels Kündigungsschutzklagen zur Wehr gesetzt hat.
Unter dem 29.04.2021 veröffentlichte das beklagte Land die Interne Stellenausschreibung als Sekretärin (Reg.-Nr. 5-4517/21-H, Bl. 75 der Akte) der Naturwissenschaftliche Fakultät II, …, hierauf wird Bezug genommen. In der Stellenausschreibung wurden ua. gute Englischkenntnisse in Sprache und Schrift gefordert. Wie in der Stellenausschreibung verlangt, bewarb sich Klägerin mit Schreiben vom 10.05.2021 (Bl. 128 ff der Akte) direkt bei dem entsprechenden Institut. Auf Ihre Gleichstellung wies sie in dem Bewerbungsschreiben nicht hin.
Unter dem 03.05.2021 veröffentlichte das beklagte Land eine weitere Interne Stellenausschreibung als Sekretärin (Reg.-Nr. 5-4870/21-H, Bl. 119 der Akte) der Naturwissenschaftlichen Fakultät III, …; auch hierauf wird Bezug genommen. In der Stellenausschreibung wurden ua. gute Englischkenntnisse in Sprache und Schrift gefordert. Wie in der Stellenausschreibung verlangt, bewarb sich Klägerin mit Schreiben vom 10.05.2021 (Bl. 120 ff der Akte) auch hier direkt bei dem Institut und wies in dem Bewerbungsschreiben nicht auf Ihre Gleichstellung hin.
Weder das Institut … noch das Institut … reagierten in der Folgezeit auf die Bewerbung der Klägerin. Mit bei Gericht am 16.11.2021 eingegangener Klageerweiterung, dem beklagten Land zugestellt am 08.12.2021, hat die Klägerin neben ihrer Weiterbeschäftigung, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen Ziffern 1 – 3, Schadensersatz auf Grundlage der Vorschriften des AGG begehrt, weil sie entgegen der gesetzlichen Verpflichtung des § 165 S. 3 SGB IX auf ihre beiden Bewerbungen nicht zu einem Vorstellungsgespräch von dem beklagten Land eingeladen worden ist.
Mit Beschluss vom 15.02.2016 ist das über das Vermögen der Klägerin eröffnete Insolvenzverfahren aufgehoben worden, die Abtretungsfrist ist am 15.02.2022 abgelaufen. Mit Beschluss vom 29.03.2022 hat das Amtsgericht … zum Geschäftszeichen … gemäß § 300 Abs. 1 S. 1 InsO der Klägerin Restschuldbefreiung erteilt.
Die Klägerin hat vorgetragen,
beide Kündigungen seien unwirksam. Außerdem besitze sie gegenüber dem beklagten Land einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz nach § 15 AGG, weil das beklagte Land nicht auf ihre Bewerbungen auf die beiden internen Stellenausschreibungen reagiert habe und sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Da es sich jeweils um interne Stellenausschreibung gehandelt habe, habe die Klägerin auf die bestehende Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nicht hinweisen müssen, denn diese sei der Universität bekannt gewesen. Das beklagte Land habe offenkundig gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG verstoßen. Die Klägerin habe deshalb einen Anspruch auf Zahlung eines Schadensersatzes in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern. Beide Stellen seien mit der Entgeltgruppe E6 TV-L mit einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.651,42 Euro ausgeschrieben gewesen.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die vom 21.04.2021 datierte und am 09.07.2021 zugestellte Kündigung zum 31.07.2021 aufgelöst wurde,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die vom 07.12.2021 datierte und am 15.07.2021 zugestellte Kündigung zum 31.07.2021 aufgelöst wurde,
3. den Beklagten zu verpflichten, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollbeschäftigte Mitarbeiterin der …-Universität nach der Entgeltgruppe E 5 Stufe 3 TV-L
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen Ziffern 1 - 3
4. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 7.954,26 Euro zu zahlen zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.12.2021.
Das beklagte Land hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land hat vorgetragen,
die Klage sei insgesamt unbegründet. Bereits das Kündigungsschreiben vom 21.04.2021 habe das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.07.2021 beendet. Ein Anspruch der Klägerin auf Schadensersatz nach § 15 AGG bestehe nicht. Die Klägerin habe in ihren Bewerbungsschreiben nicht auf ihre Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung hingewiesen. Außerdem besitze sie lediglich Grundkenntnisse in Englisch und sei für die ausgeschriebenen Stellen ungeeignet gewesen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.04.2022 festgestellt, dass die beiden Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.07.2021 beendet haben, sondern - ohne dass ein Antrag gemäß § 17 S. 1 TzBfG wegen der Zeitbefristung Gegenstand des Verfahrens war - das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung zum 14.02.2022 sein Ende gefunden hat. Den auf Weiterbeschäftigung gerichteten Antrag zu 3. und den Schadenersatzantrag zu 4. hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Zur Begründung, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 16 - 20 des Urteils Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG deshalb nicht bestehe, weil die Klägerin ihre Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht offengelegt habe und die Kenntnis der personalführenden Stelle des beklagten Landes nicht den beiden Instituten der naturwissenschaftlichen Fakultäten zugerechnet werden könne. Diese seien zu einer „Regelabfrage“ nicht verpflichtet gewesen, außerdem würden besonders sensible Daten im Sinne von Art. 9 Abs. 1 DSGVO unter besonderem Schutz stehen, was gegen eine automatische Weitergabe dieser Daten durch das Personalamt spreche.
Gegen das der Klägerin am 16.05.2022 zugestellte Urteil hat diese mit am 08.06.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese Berufung mit am 13.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin vor,
das beklagte Land habe, indem es die Klägerin nicht auf deren beiden Bewerbungen vom 10.05.2021 auf die Stellenausschreibungen der naturwissenschaftlichen Fakultäten zu jeweils einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe, gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen. Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Umstand, dass das beklagte Land - ein öffentlicher Arbeitgeber - die Klägerin entgegen den Vorgaben des § 165 S. 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe, eine Vermutung im Sinne des § 22 AGG darstelle, wonach die Klägerin wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden sei. Unzutreffend sei jedoch die weitergehende Annahme des Arbeitsgerichts, wonach die Klägerin verpflichtet gewesen sei, ihre Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung in den Bewerbungsschreiben offenzulegen und es wegen dieser fehlenden Mitwirkung an der Mitursächlichkeit der Schwerbehinderung für die Benachteiligung der Maßnahme fehle. Das Arbeitsgericht habe bei der Frage, ob ein Arbeitgeber bei internen Bewerbungen Kenntnis von der Schwerbehinderung eines Bewerbers habe, allein darauf abgestellt, ob die für die interne zuständigen Stellen - hier die naturwissenschaftlichen Fakultäten - Kenntnis von der Schwerbehinderung hätten. Dies sei vorliegend nicht der Fall gewesen, da Kenntnis von der Schwerbehinderung der Klägerin nur die personalführende Stelle der Beklagten, das Personalamt, gehabt habe und es keine Verpflichtung gegeben habe, im Wege einer Regelabfrage bei der personalführenden Stelle in Erfahrung zu bringen, ob ein oder mehrere Bewerber dem Anwendungsbereich des SGB IX unterfallen würden. Darüber hinaus würde nach Ansicht des Arbeitsgerichts auch Art. 9 Abs. 1 DSGVO der Weitergabe dieser sensiblen Daten durch das Personalamt widersprechen. Diese Annahme sei unzutreffend. Die durch das Arbeitsgericht vorgenommene Differenzierung zwischen den naturwissenschaftlichen Fakultäten und der personalführenden Stelle sei willkürlich und vom Gesetz nicht gedeckt. Rechtsgültige Arbeit- und Dienstverträge könnte bei der …-Universität ausschließlich mit der zentralen Verwaltung des Personalamtes abgeschlossen werden. Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses würde nicht durch den Leiter bzw. Direktor einer Fakultät, sondern nur durch den Kanzler der Universität erfolgen. Das beklagte Land habe im Rahmen der Klagerwiderung vom 05.10.2021 eingeräumt, dass ihm die Schwerbehinderung der Klägerin positiv bekannt gewesen sei und in diesem Zusammenhang die ihm vorliegende Bescheinigung des Landesverwaltungsamtes über den Grad der Behinderung der Klägerin sowie den Bescheid über die Gleichstellung der Klägerin vorgelegt. Die von dem Arbeitsgericht vertretene Auffassung, wonach es bei internen Stellenausschreibung keine Pflicht des Ausschreibenden gebe, im Wege einer Regelabfrage bei der personalführenden Stelle in Erfahrung zu bringen, ob eine oder mehrere Bewerber dem Anwendungsbereich des SGB IX unterfallen würden, stehe im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und sei als unzutreffend abzulehnen. Da die Gleichstellung der personalführenden Stelle bekannt gewesen sei, habe keine Verpflichtung der Klägerin bestanden, ihre Gleichstellung nochmals offenzulegen. Vielmehr obliege es dem beklagten Land, das Personalamt und die entsprechenden Fakultäten bei internen Bewerbungen anzuhalten, dass die zum Schutz behinderter Menschen bestehenden gesetzlichen Regelungen eingehalten würden. Das beklagte Land habe daher die Klägerin nicht zu Einstellungsgesprächen eingeladen und damit benachteiligt. Die von der Klägerin für diese Diskriminierung beanspruchte Entschädigung von insgesamt 7.924,26 € sei auch in der Höhe nicht zu beanstanden, selbst wenn pro Einzelfall eine Entschädigung i. H. v. 1,5 Monatsgehältern als ausreichend und angemessen angesehen werde, da die Diskriminierung in zwei Bewerbungsverfahren erfolgt sei.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Halle (seine) vom 21.04.2022, Aktenzeichen - 2 Ca 1067/21 - abzuändern, soweit es den Antrag zu Z. 4 der Klage abgewiesen hat und den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 7.954,26 Euro zu zahlen zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.12.2021.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Das beklagte Land trägt vor,
es sei richtig, dass die Universität auf keine der beiden Bewerbungen reagiert habe. Richtig sei aber auch, dass die Berufungsklägerin weder in den Bewerbungsschreiben noch in den beigefügten Unterlagen auf die bestehende Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung hingewiesen habe. Die jeweils zuständigen Stellen innerhalb der Universität, also die Mitarbeiter an den Instituten für … und für …, hätten keine Kenntnis von der Schwerbehinderung oder der Gleichstellung der Klägerin besessen. Sie habe in ihrer Bewerbung auch nicht darauf hingewiesen, dass sie bereits Beschäftigte des Landes Sachsen-Anhalt oder gar der …-Universität sei und sie habe auch keine Einwilligungserklärung zur Einsicht in die bei der Universität bereits geführte Personalakte vorgelegt. Nach der seitens des beklagten Landes vertretenen Ansicht sei über den Antrag zu 4, den Entschädigungsantrag, vom Arbeitsgericht gar nicht zu entscheiden gewesen, da dieser Antrag nur für den Fall gestellt werden sollte, dass die Kündigungsschutzanträge abgewiesen würden. In der Sache sei aber die Zurückweisung des Entschädigungsanspruchs rechtsfehlerfrei erfolgt. Wegen der Privatinsolvenz hätte die Klägerin erstinstanzlich schon keine Zahlung an sich verlangen dürfen. Außerdem habe das Gericht zu Recht entschieden, dass die Klägerin die Schwerbehinderung in den Bewerbungsschreiben nicht offengelegt habe und es deshalb an der Ursächlichkeit der Behinderung für die benachteiligende Maßnahme fehle. Es sei ihr ohne weiteres möglich gewesen, auf ihre Behinderung hinzuweisen, da es ihr bekannt gewesen sei, dass die Auswahl unter den Bewerbern von dem jeweils sachlich zuständigen Institut getroffen würde und nicht etwa von der Personalabteilung in der Zentralverwaltung. Bei einem derart großen Arbeitgeber, schon ohne die medizinische Fakultät seien deutlich mehr als 4000 Arbeitnehmer beschäftigt, sei dies auch nicht anders zu erwarten gewesen. Die Personalabteilung in der Zentralverwaltung könne so etwas nicht leisten, ihr werde letztlich die Entscheidung der Fachabteilung über die getroffene Auswahl nur mitgeteilt und sie setze dann die Einstellung lediglich noch formal um. Selbst wenn es den Instituten bekannt gewesen wäre, dass es sich um eine interne Ausschreibung handelt, hätte sie keine Möglichkeit gehabt, auf das Wissen der Personalabteilung zuzugreifen, einer Regelabfrage stünde § 9 Abs. 1 DSGVO entgegen. Die schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Personen könnten sich nur dann auf Ansprüche berufen, wenn der Vertragspartner diesen Status kenne.

Entscheidungsgründe:
A.
Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und schon nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige Berufung ist von der Klägerin form- und fristgerecht eingelegt sowie auch ausreichend begründet worden (§ 520 ZPO).
B.
Auf die Berufung der Klägerin war das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern. Der Klägerin steht ein Anspruch auf Entschädigung zu.
I.
Der ausdrücklich nur als Hilfsantrag geltend gemachte Entschädigungsanspruch ist zur Entscheidung angefallen.
1. Ausweislich des Protokolls der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht Halle vom 09.12.2021 ist der Entschädigungsantrag „hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen Ziffer. 1-3“ gestellt worden.
2. Es kann dahingestellt bleiben, ob der als Hilfsantrag Ziffer 4 gestellte Entschädigungsantrag deshalb nicht zur Entscheidung angefallen ist, weil die tatsächlich von der Klägerin gestellten Kündigungsschutzanträge Ziffern 1und 2 nicht abgewiesen worden sind. Vorliegend hat das Arbeitsgericht die beiden Kündigungsschutzanträge zusammengefasst und zusätzlich über die Wirksamkeit der Zeitbefristung des Arbeitsverhältnisses und dessen Ende mit Ablauf des 14.02.2022 entschieden, ohne dass die Zeitbefristung des Arbeitsvertrages von den Parteien zum Streitgegenstand erhoben worden ist (§ 308 ZPO).
Jedenfalls hat das Arbeitsgericht den Antrag Ziffer 3, den Weiterbeschäftigungsantrag als unbegründet abgewiesen, schon deshalb war über den Hilfsantrag zu 4 zu entscheiden. Diese Abweisung des Antrages Ziffer 3 geht aus dem letzten Satz des Tenors Ziffer 1 und den Entscheidungsgründen des Urteils vom 21.04.2022 hervor, dort Seite 15 bis Seite 16 oben. Das Gericht hat den Weiterbeschäftigungsantrag ausdrücklich als unbegründet abgewiesen und betont, dass der Weiterbeschäftigungsantrag deshalb zur Entscheidung angefallen ist, weil das Arbeitsverhältnis nicht wie - gekündigt - mit Ablauf des 31.07.2021 beendet worden ist. Da der Entschädigungsantrag ausdrücklich auch für den Fall der Abweisung des Antrages Ziffer 3, des Weiterbeschäftigungsantrages, gestellt worden ist, hat das Arbeitsgericht über den Entschädigungsantrag zu Recht entscheiden.
II.
Das beklagte Land ist nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet, an die Klägerin eine Entschädigung zu zahlen.
1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Als Bewerberin ist die Klägerin Beschäftigte nach § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG. Da das beklagte Land um Bewerbungen für das von ihm angestrebte Beschäftigungsverhältnis nachgesucht hat, ist es Arbeitgeberin im Sinne des § 6 Abs. 2 S. 1 AGG. Im Übrigen war die Klägerin zum Zeitpunkt ihrer Bewerbungen auch tatsächlich Arbeitnehmerin der …-Universität, das Arbeitsverhältnis mit der Universität ist erst mit Ablauf des 14.02.2022 beendet worden.
2. Ihren auf die Benachteiligung wegen Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung gestützten Entschädigungsanspruch hat die Klägerin innerhalb der Fristen des § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht, hierzu wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe Seite 16 und 17 des angegriffenen Urteils Bezug genommen.
3. Das beklagte Land hat die Klägerin unmittelbar benachteiligt. Eine solche Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Klägerin erfuhr eine weniger günstige Behandlung als die tatsächlich eingestellten Bewerber. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, liegt bereits dann vor, wenn der Bewerber oder Beschäftigte - wie hier die Klägerin - nicht in die (End-) Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgenommen und vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wird. Hier liegt die Benachteiligung in der Versagung einer Chance (BAG 18.04.2014 - 8 AZR 759/13, Rn. 23). Die Klägerin befand sich mit den letztlich ausgewählten Bewerbern in einer vergleichbaren Situation (§ 3 Abs. 1 S. 1 AGG). Das beklagte Land stellt auch nicht mehr in Abrede, dass die Klägerin objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet gewesen ist, den erstinstanzlichen unsubstantiierten Vortrag hinsichtlich der Englischkenntnisse hat das beklagte Land im Berufungsverfahren nicht mehr aufrechterhalten. Da der Klägerin in ihrem Abschlusszeugnis als „Staatlich geprüfte Dokumentationsassistentin“ vom 09.07.2008“, gute Englischkenntnisse bescheinigt worden sind, muss die erkennende Kammer davon ausgehen, dass sie hinreichend Englischkenntnisse für die ausgeschriebenen Stellen besitzt, denn in beiden Ausschreibungen waren lediglich gute Englischkenntnisse in Schrift und Wort verlangt, vertiefte Anforderungen sind nicht gestellt worden. Im Übrigen hätte sich das beklagte Land in einem Bewerbungsgespräch von den Englischkenntnissen der Klägerin selbst überzeugen können.
4. Das beklagte Land hat die Klägerin wegen ihrer Behinderung weniger günstig behandelt.
a) Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Nach näherer Maßgabe des AGG sind Benachteiligung aus einem in § 1 genannten Grund, hier also wegen der einer Behinderung, in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger Erwerbstätigkeit, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, unabhängig vom Tätigkeitsfeld und von der beruflichen Position unzulässig (BAG 18.04.2014 - 8 AZR 759/13, Rn. 26).
b) Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal der Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund - die Behinderung - das ausschließliche Motiv für das Handeln des benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das „verpönte Merkmal“ Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Die Behinderung muss mithin nicht gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder Triebfeder des Verhaltens handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 18.04.2014 - 8 AZR 759/13, Rn. 27).
c) Hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteilen und verpöntem Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregel getroffen, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Ein erfolgloser Bewerber genügt dann seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines unzulässigen Merkmals vermuten lassen. Dies ist dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist (BAG 18.04.2014 - 8 AZR 759/13, Rn. 28). Besteht eine derartige Vermutung für die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegung- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
d) Der Umstand, dass das beklagte Land die Klägerin entgegen der in § 165 S. 3 SGB IX geregelten Verpflichtung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, begründet im vorliegenden Fall die Vermutung, dass die Behinderung der Klägerin ursächlich für ihre unmittelbare Benachteiligung war.
5. § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG verbietet eine Benachteiligung wegen einer Behinderung. Damit sind jedenfalls alle im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB IX behinderte Menschen vor einer Ungleichbehandlung aufgrund dieses Merkmals geschützt. Seit dem Inkrafttreten des AGG können sich behinderte Menschen, die nicht im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX als schwerbehinderter Menschen anerkannt sind oder die nicht im Sinne von § 2 Abs. 3 SGB IX diesen gleichgestellt wurden, nicht auf die Verletzung von Verfahrensvorschriften des SGB IX als Vermutungstatsachen im Sinne des § 22 AGG berufen, weil diese nur für schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte behinderte Menschen gelten (BAG 18.04.2014 - 8 AZR 759/13, Rn. 31).
a) Will ein Bewerber seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen, so hat er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, gegebenenfalls einer Gleichstellung zu informieren, denn der Arbeitgeber ist zumindest gehalten, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen. Möglich ist auch eine Information im Lebenslauf. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift, zu geschehen (BAG 18.04.2014 - 8 AZR 759/13, Rn. 35, 36). Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden.
b) Diesen Anforderungen entsprach die Mitteilung der Klägerin nicht. Sie hat weder im Bewerbungsschreiben noch im Lebenslauf an hervorgehobener Stelle auf ihre Gleichstellung hingewiesen.
6. Dem beklagten Land war jedoch die Schwerbehinderteneigenschaft der Klägerin nachweislich schon bekannt. Zum Zeitpunkt des Eingangs der beiden Bewerbungen der Klägerin hat es vor Ausspruch der beiden erstinstanzlich streitgegenständlichen Kündigungen entsprechend die Schwerbehindertenvertretung beteiligt.
a) Bei einer Außenbewerbung wird der Beschäftigtenstatus im Sinne des § 6 Absatz 1 S. 2 AGG nur durch die jeweilige Bewerbung im Einzelfall erworben. Daher ist die Eigenschaft als behinderter oder schwerbehinderter Mensch bei jeder Bewerbung aufs Neue klar und deutlich mitzuteilen. Zudem liegt es in der eigenen Entscheidung des Bewerbers, ob er seine Behinderung oder Schwerbehinderung vom Arbeitgeber bei der Behandlung der konkreten Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht.
b) Anderes kann nur dann gelten, wenn dem Arbeitgeber außerhalb des Bewerbungsverhältnisses die Schwerbehinderteneigenschaft positiv bekannt ist, was regelmäßig bei der Innenbewerbung eines schwerbehinderten Mitarbeiters der Fall sein wird (BAG 18.04.2014 - 8 AZR 759/13, Rn. 42 und BAG 17.12.2020 - 8 AZR 171/20, Rn. 33).
c) Bei dem hier zu entscheidenden Fall war dem beklagten Land, im konkreten Fall der Personalabteilung in der Zentralverwaltung der …-Universität (der Kanzler, § 71 HSG LSA), die Gleichstellung der Klägerin bekannt.
d) Zu einem anderen Ergebnis kommt die erkennende Kammer auch nicht deshalb, weil möglicherweise die beiden Institute der naturwissenschaftlichen Fakultäten, an die sich die Bewerbungen der Klägerin richteten, objektiv keine Kenntnis von der Gleichstellung der Klägerin hatten, denn diese hätten die Gleichstellung der Klägerin kennen müssen (BAG 17.12.2020 - 8 AZR 171/20, Rn. 33).
aa) Bei beiden Stellenausschreibungen handelt es sich ausweislich der jeweiligen Überschrift in Fettdruck um eine „Interne Stellenausschreibung“, sodass das jeweilige Institut von vornherein, auch ohne entsprechenden Hinweis der Klägerin, davon ausgehen musste, dass es sich bei der sich bewerbenden Klägerin um eine Beschäftigte der …-Universität handelt. Die jeweiligen Institute hätten daher ohne besonderen Aufwand bei der Personalabteilung in der Zentralverwaltung abfragen können, ob die Bewerber schwerbehindert oder gleichgestellt sind.
bb) Einer solchen kurzen Abfrage bei der Personalabteilung in der Zentralverwaltung der …-Universität steht auch nicht Art. 9 DSGVO entgegen, denn Art. 9 Abs. 2 b) DSGVO erlaubt ausdrücklich die Verarbeitung besonderer personenbezogener Daten, soweit dies erforderlich ist, damit der Verantwortliche die ihm aus dem Arbeitsrecht und dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erwachsenden Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann. Auch § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG erlaubt dabei ausdrücklich die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DSGVO für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich sind. Die Erforderlichkeit ergibt sich vorliegend aus § 165 S. 3 SGB IX. In Zweifelsfällen ist es dem Arbeitgeber im Übrigen auch ohne weiteres möglich, gemäß § 26 Abs. 2 BDSG eine Einwilligung der betroffenen Beschäftigten einzuholen.
cc) Der Zulässigkeit einer Abfrage in der Zentralverwaltung bei einer hier vorliegenden dezentralen Organisation des Auswahlverfahrens steht auch nicht das Recht der Bewerber entgegen, ihre Behinderung zu offenbaren oder für sich zu behalten. Denn entweder hat der interne Bewerber schon zuvor seine Schwerbehinderung oder Gleichstellung gegenüber der zentralen Personalverwaltung bekannt gegeben, dann kann diese durch die Abfrage der dezentral entscheidenden Stelle bekannt gegeben werden oder der interne Bewerber hat seine Schwerbehinderung oder Gleichstellung gegenüber der zentralen Personalverwaltung zuvor nicht bekannt gegeben, dann wird eine Abfrage ein negatives Ergebnis bringen und die dezentrale Stelle wird demzufolge die Schwerbehinderung oder Gleichstellung auch nicht bei ihrer Auswahl berücksichtigen können und müssen. Würde die Kammer hier die Verpflichtung zu einer Abfrage bei der Zentralabteilung verneinen, könnte sich ein Arbeitgeber durch eine dezentrale Organisation seines Auswahlverfahrens seinen Verpflichtungen aus § 165 S. 3 SGB IX entziehen.
dd) Für die Behauptung des beklagten Landes, die Klägerin habe von der dezentralen Entscheidung über die Einstellung gewusst, gibt es im Übrigen keine Anhaltspunkte. Allein aus der Tatsache, dass sich die Bewerbungen an die konkreten Institute richten soll, kann ein solcher Schluss nicht gezogen werden.
7. Danach begründet der Umstand, dass das beklagte Land die Klägerin entgegen der in § 165 S. 3 SGB IX geregelten Verpflichtung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, die Vermutung im Sinne von § 22 AGG, dass die Klägerin eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGBG wegen ihrer Gleichstellung erfahren hat. Die erkennende Kammer sieht dabei für jeden Fall des Verstoßes gegen § 165 S. 3 SGB IX eineinhalb Monatsgehälter als eine angemessene Entschädigung an, sodass die Entschädigung insgesamt drei Monatsgehälter, bezogen auf die Vergütung der ausgeschriebenen Stelle, beträgt. Das über das Vermögen der Klägerin eröffnete Insolvenzverfahren ist mit Beschluss vom 15.02.2016 aufgehoben worden, die Abtretungsfrist ist am 15.02.2022 abgelaufen und der Klägerin ist mit Beschluss vom 29.03.2022 durch das Amtsgericht Halle Restschuldbefreiung erteilt worden, weit vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht, aber auch vor dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichts. Die Leistung an die Klägerin wird daher nicht mehr durch ihre frühere Insolvenz gehindert.
Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs. 1, 291 BGB ab dem 09.12.2021, dem Tag nach der Zustellung der Klagschrift. Der darüberhinausgehende Zinsanspruch ab dem 05.12.2021 war zurückzuweisen.
D.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 15 AGG
§ 7 AGG
§ 22 AGG
§ 520 ZPO
§ 308 ZPO
§ 1 AGG
§ 71 HSG LSA
§ 165 S. 3 SGB IX
§ 300 Abs. 1 S. 1 InsO
§ 17 S. 1 TzBfG
§ 15 Abs. 2 AGG
§ 7 Abs. 1 AGG
§ 9 Abs. 1 DSGVO
§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG
§ 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG
§ 6 Abs. 2 S. 1 AGG
§ 15 Abs. 4 AGG
§ 61b Abs. 1 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 3 Abs. 1 S. 1 AGG
§ 2 Abs. 1 SGB IX
§ 2 Abs. 2 SGB IX
§ 2 Abs. 3 SGB IX
§ 6 Absatz 1 S. 2 AGG
§ 26 Abs. 3 S. 1 BDSG
§ 26 Abs. 2 BDSG
§ 3 Abs. 1 AGBG
§ 288 Abs. 1, 291 BGB
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 9 Abs. 1 DSGVO
Art. 9 DSGVO

Zitierte Entscheidungen: 8 AZR 143/23
2 Ca 1067/21
8 AZR 759/13
8 AZR 171/20